薪酬福利制度样本 (12)
7.3 薪酬福利制度 7.3.1 薪酬制度范本（一） 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 1/14 版 本 第一章 总则。 第一条 按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政 策和《集团公司人力资源管理总规章》，为规范集团公司薪酬管理，特制定本制 度。 第二条 薪酬管理原则。本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和 效率优先兼顾公平三大基本原则，以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分 配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对 价值、员工贡献大小等因素。 第三条 薪酬增长机制。 （1）薪酬总额增长与人工成本控制。工资增长要坚持国家规定的“两低于原 则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相连，加强以人工成本利润率、人工 成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机 制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 （2）员工个体增长机制。对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场价位 和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定。对企业生产经营与发展急需的、市场 价位又较高的高级紧缺人才，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的 简单劳动岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对 贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人 员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的 员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工 资制度。 第五条 各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团 公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但 需报请集团公司人力资源部批准。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 批准人员 批准日期 续 薪酬制度 范本（一） 名称 编 码 页 次 2/14 版 本 第六条 薪酬总额管理与控制。集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资 源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分 解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条 薪酬类别。（见表 7-8） 表 7-8 薪酬类别 序号 类 别 结 构 基薪效益收入 年薪制 1 适合人群 集团公司董事长、 （副）总经理、控股子公 司总经理与部分部门经理 岗位工资的一定比例作为绩效考核工 2 岗位绩效 资（比例应不小于 40%） 工资制 所在岗位又不宜实行计件 和计时工资制的员工 1．计件工资额计件单价实际件数 简单计件、 3 签订正式劳动合同、其 计时工资制 2．计时工资额计时单价实际工作时 数 订立非正式劳动合同的 临时工、离退休返聘员工 及可实行计时、计件工资 制岗位的正式员工 4 佣金制 5 项目工资制 固定工资绩效工资提成 营销职位 固定工资绩效工资项目奖 研发职位 第二章 年薪制 第一条 适用范围。 （1）集团公司董事长、总经理、副总经理、下属法人企业总经理。 （2）董事与部门经理是否适用，由董事会决定。 第二条 工资模式。集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正 比。 年薪基薪风险收入 （1）基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的 1/12 支 付。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 编 码 薪酬制度 范本（一） 页 次 3/14 版 本 （2）风险收入，集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算 计发。 第三条 实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充 抵。 第四条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安 全等指标挂钩，进行综合评价。 第五条 年薪制办法另订。 第三章 佣金制 第一条 适用范围：集团公司营销部门的员工。 第二条 佣金结构： 岗位工资绩效工资提成奖金 第三条 佣金制度另订。 第四章 研发人员项目工资制 第一条 适用范围：集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展 研究、工程项目、技改项目等）的员工。 第二条 项目工资结构： 岗位工资年功工资绩效工资项目奖金 第三条 岗位绩效工资的确定。研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与项目 的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例。 （见表 7-9） 表 7-9 研究开发人员的岗位绩效工资比例表 项目中的身份 重大项目 重点项目 一般项目 项目负责人 1.7 1.3 1.15 子项目负责人 1.4 项目参与人 1.2 1.1 1.0 第四条 项目奖金。根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结 果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。 第五条 项目工资制度另订。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 4/14 版 本 第五章 普通人员项目工资制 第一条 适用范围：集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件 和计时工资制度的所有员工。 第二条 工资结构：工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部分。 （1）基本薪酬。采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项： A．年功工资；B．岗位工资；C．绩效工资。其中 B 与 C 也合称为岗位绩效工 资。 （2）非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金 以及其他经集团公司认定的津贴。 第三条 年功工资。 （1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 （2）年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按 5.00 元计算。 （3）年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 （4）新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工 资，员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资。 （5）年满 55 周岁的所有员工不再计算年功工资。 第四条 岗位绩效工资。 （1）根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境制定不同的薪酬等级。 （2）根据集团公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。 （3）员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在 同类岗位的下限一等，经 1 年考核，再调整薪酬等。 （4）根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变 更从岗位变动的后 1 个月起调整。 （5）除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式 为： 专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准正职岗位绩效工资标准0.8。 兼职（同时兼职科长或主管职位）的副职（含助理职）的岗位绩效工资标 准＝所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准1.2（或比照确定其工资序列）。 （6）年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式为： 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 薪酬制度 范本（一） 名称 编 码 页 次 版 本 5/14 年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资＝54 周岁时的岗位绩效工资、年 功工资之和0.6。 管理类绩效工资等级表和专业技术职务类岗位绩效工资等级表分别如表 7-10 和表 7-11 所示。 表 7-10 管理类绩效工资等级表 管理 薪等 职级 总经理 副总经 理 部门经 理 文员事 务员 7级 8级 9级 10 级 1级 2级 3级 4级 5级 级差 A 7 200 0 高级 B 6 000 0 20% 普通 C 0 20% 资深 A 高级 B 普通 C 资深 A 高级 B C 高级 A 普通 B 见习 C 高级 A 普通 B 5 000 5 760 6 050 6 340 6 630 6 910 4 320 4 610 4 900 5 190 5 470 4 800 5 040 5 280 5 520 5 760 3 600 3 840 4 080 4 320 4 560 4 000 4 200 4 400 4 600 4 800 3 000 3 200 3 400 3 600 3 800 3 450 3 665 3 880 4 095 4 310 2 375 2 590 2 805 3 020 3 235 2 880 3 060 3 240 3 420 3 600 1 980 2 160 2 340 2 520 2 700 2 400 2 550 2 700 2 850 3 000 1 650 1 800 1 950 2 100 2 250 1 780 1 920 2 060 2 200 2 340 1 080 1 220 1 360 1 500 1 640 1 440 1 560 1 680 1 800 1 920 840 960 1 080 1 200 1320 1 200 1 300 1 400 1 500 1 600 700 800 900 1 000 1 100 720 780 840 900 960 420 480 540 600 660 600 650 700 750 800 350 400 450 500 550 1 相关说明 编制人员 等比 资深 普通 主管 6级 以生产类大型集团公司为例 审核人员 批准人员 290 240 200 约 20% 约 20% 215 180 150 约 20% 约 20% 140 120 100 约 20% 约 20% 60 50 约 20% 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 编 码 范本（一） 页 次 版 本 6/14 表 7-11 专业技术职务类岗位绩效工资等级表 专业技 薪等 术职级 副总级 经理级 资深 A 高级 B 普通 C 资深 A 高级 B 普通 C 高级 A 普通 B 高级 A 普通 B 主管级 文员级 备注 6级 7级 8级 9级 10 级 1级 2级 3级 4级 5级 级差 等比 400 3 860 3 220 2 680 2 230 1 860 1 550 1 110 925 850 910 970 1 030 1 090 550 610 670 730 790 700 750 800 850 900 450 500 550 600 650 340 约 20% 290 约 20% 210 约 40% 180 约 20% 150 约 20% 110 约 40% 95 约 20% 60 约 40% 50 约 20% 1．根据职位评估结果确定其岗位薪级 2．专业技术职务晋员工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术 职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约 20% ，跨职级则为约 40% 3．被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，不再继续享受其相应待 遇 第五条 加班津帖。 （1）公司因工作上的需要而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依 照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 7/14 版 本 （2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、 任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适 当的时候安排补休。 （3）员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当 的时候安排补休。 第七条 倒班津贴。公司为倒班员工支付倒班津贴，其标准为中班 1.7 元，夜班 2.4 元。 第八条 全勤奖金。全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一 季）的全勤者（无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情 况，并且绩效考评分平均在 80 分以上）而设立的奖励项目，其给付标准为每一全 勤奖金计算期间（一季）全勤奖金额为 50 元。 第六章 简单计时、计件工资制 第一条 适用范围：非正式员工、离退休返聘人员以及一部分可以实行简单计 时、计件工资制岗位的正式员工。 第二条 计件工资按月发放，其计算公式为： 计件工资额计件单价实际件数，计件单价见“计件单价表”。 第三条 计时工资实行日工资月发制，其计算公式为： 计时工资额计时单价（日工资单价）实际工作时（日）数，计时单价见 “计时单价表”。 第四条 人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件工资 的员工的工作业绩（经营成果）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇 总，确定其实发工资额。 第五条 计件工资岗位执行计件工资制，其岗位工资将作为加班、休假等计发 待遇的基数。 第六条 计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第七条 简单计时、计件工资办法另订。 第七章 薪酬调整 第一条 薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 8/14 版 本 类。调薪原则上每年一次，每年的 3 月 1 日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化 （通货膨胀与通货紧缩）以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调 整。 第二条 确定性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规 定如下： （1）自动调薪，即员工年功调薪。 （2）考核调薪考核的原则是：对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力资 源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条 件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的 10%12 个月的标准，与年终奖一 同一次性给付，不能累积。 第三条 新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之 一者，得提高其支薪薪等一至二等。 （1）其所具工作经验已超过该等所需专业工作三年以上。 （2）所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。 第四条 职位变动时的薪酬调整（横向调整）： （1）由低薪级职位调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪 等不变。 （2）由高薪级职位调任低薪级职位工作，应改支该低薪级职位对应的薪级， 薪等不变。 第五条 晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整），分为两种情况： （1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等做出薪酬 调整（即纵向调整）。 （2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起 薪。 第六条 权任者的薪酬确定。各职位在职员工的资格，应符合该职位“任职资 格”的规定。其因工作需要，致在职者的资格未能完全符合规定者，应予权任。 权任期中，支给职位对应薪级 80%的薪水。权任以一年为原则，权任期满成绩 合乎工作要求者，可免除权任，并支付该职位对应的薪级。 第七条 临时调薪。 （1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团公司董事会与工会 召开联席会议确定： 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 批准日期 审核日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 版 本 9/14 1）公司经营效益发生重大变化。 2）社会物价水平提高或降低。 3）劳动力市场供求变化与工资行情变化。 4）其他集团公司认定的情况变化。 （2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪 （纵 向调整），以兹鼓励： 1）有特殊功劳表现。 2）中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。 3）为同行业间竞相争取的人才。 4）其他总经理认可的情况。 第八章 年终奖金 第一条 年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩，对企业经济效益做 出较大贡献的员工给予奖励。 第二条 年终奖金兑现的前提。集团公司净资产收益率等经济效益指标达到了 董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门、事业部、分公司一律不予 发放。 第三条 年终奖金支付的标准： （1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的 标准兑现。 （2）其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额加发月数员工年度考 核系数。 第四条 年终奖金计算期间为每年 1 月 1 日到 12 月 31 日。 第五条 年终奖金的发放，与一年第 12 月岗位绩效工资一同或单独发放，但 最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。 第六条 年终奖金领取的资格。 （1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取年终奖金当月申请离职 者，则取消其年终奖金领取资格。 （2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领 取资格。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 编 码 薪酬制度 范本（一） 名称 页 次 版 本 10/14 第九章 试用期的薪酬 第一条 初次任职者试用期工资标准： （1）招聘时有薪酬协议的按协议执行。 （2）招聘时没有薪酬协议的初次任职者在试用期内的工资标准按所在岗位的 月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。 （见表 7-12） 表 7-12 初次任职者的薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准（比 备注 例） 1 初中毕业生 50% 试用期三至六个月 2 高中（含中技）毕业 60% 试用期三至六个月 生 3 中专毕业生 70% 试用期三至六个月 4 大专毕业生 80% 试用期三至六个月 5 本科毕业生 90% 试用期三至六个月 6 硕士毕业生 100% 试用期三至六个月 第二条 非初次任职者试用期工资标准： （1）招聘时有薪酬协议的按协议执行。 （2）招聘时没有薪酬协议的按表 7-13 的标准执行。 表 7-13 非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表 序号 员工类别 本职从业经验 试用期工资标准 备注 （比例） 1 一般专业技术 2 人员、管理人员 3 4 5 技工、辅助工、 熟练工 部门经理及以 三年以下（含三年） 90% 试用期三个月 三年以上 100% 试用期三个月 四年以下（含四年） 80% 试用期三个月 四年以上 100% 试用期三个月 100% 试用期三个月 上人员 第三条 当社会物价水平或同行业之间的初任薪酬水平与规定的基准内薪酬有 所差异时，则按“薪酬调整”第六条第二款进行临时调薪。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 11/14 版 本 第十章 待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇 第一条 适用范围：集团公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休 金，但提前离岗退休的员工和内部待业员工。 第二条 退休员工薪酬标准：按离岗前所在岗位的（岗位工资年功工资）的 70%发给。 第三条 内部待业员工薪酬标准：停发工资，按公司所在地政府规定的最低生 活费标准发给生活费。 第十一章 薪酬计算与扣除 第一条 员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： （1）人力资源部负责组织相关部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位 员工的月度（年度）绩效考评系数。 （2）相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）。 （3）人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效 工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额，并按部门、 二级部门、班组制成《工资表》（一式三份），人力资源部将结果交财务部。 （4）财务部将其汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发 薪酬。 （5）人力资源部下发《工资表》（一式三份）给各部门兼职工资员，《工资 表》经员工本人（或代理人）签字（一式三份全部要签字）认可后，第一份由部门 兼职事务员负责交还给人力资源部存档备查，一份给部门经理长期保存，另一份 给部门员工相互传阅。 第二条 各事业部月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： （1）由财务部向人力资源部提供各事业部月度（或年度）经济指标数据。 （2）其他管理部门提交对各事业部的其他考核数据以及扣罚理由与金额。 （3）人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料，负责组织相关部门对各事 业部进行部门月度（年度）考核，确定每个事业部的月度工资（年终奖金）总数。 （4）考核结果和月度工资（年终奖金）总数经集团公司总经理审批后，各事 业部造册《工资表》分配。 （5）各事业部将《工资表》交人力资源部审查允许后，交财务部以汇入指定的 金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 12/14 版 本 （6）各事业部将签字后的一式三份的《工资表》中的第一份交给人力资源部存 档。 第三条 薪酬的计算方法如下。 （1）月收入的计算方法： 月收入岗位工资年功工资绩效工资K1K2K3津贴扣款代扣 式中 K1——公司效益系数； K2——部门考评系数； K3——个人考评系数。 （2）年终奖金的计算方法： 年终奖金年终奖金标准K2K3扣款代扣 式中 K1——公司效益系数； K2——部门年度考评系数； K3——个人年度考评系数。 第四条 中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法。在薪酬计算期间，中途任 用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数按日计算；或以离职、退 职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下： （岗位工资 年功工资）（出勤工作日数/平均每月应出勤日数） 第五条 特别休假的薪酬计算： （1）产、探、伤假，只支付岗位工资与年功工资。 （2）哺乳假，只发放岗位工资和年功工资的 70%。 （3）年休、婚、丧假，只支付岗位工资与年功工资。 （4）病假工资以岗位工资加年功工资为基数，按规定的比例计发。 （5）事假免发所有工资，人力资源部门有规定的从其规定。 第六条 迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除： （1）迟到 10 分钟内扣 10 元/次，超过 10 分钟按每分钟 0.5 元计算。 （2）早退 15 分钟内扣 15 元/次，超过 15 分钟按每分钟 0.5 元计算。 （3）私自外出 30 分钟内扣 30 元/次，超过 30 分钟按每分钟 1.00 元计算。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 13/14 版 本 （4）旷工不计发任何工资。 第七条 薪酬的代扣。 （1）下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣： 1）个人薪酬所得税。 2）劳工保险费（个人应负担部分）。 3）其他保险费。 4）其他代扣（工会会费、个人水电房租等）。 （2）各类培训依据《集团公司培训管理制度》，决定工资的扣除。 第十二章 薪酬支付 第一条 薪酬支付时间。薪酬支付形态采用月薪制。集团公司月薪发放日为每月 15 日，薪酬支付日若适逢节假日，则提早一日发放。 第二条 薪酬支付形式： （1）集团公司所有正式员工（含年薪制员工）的薪酬一律直接汇入指定的金 融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。对于合同期限在一年及一年以上 的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。 （2）具有独立发薪权限的各事业部、子公司、分公司应逐步向通过银行代发薪 酬的形式过渡。 第三条 支付责任： （1）薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及 持有员工本人书面委托书的其他有关人员。 （2）公司为每个部门的员工设立独立的部门薪酬支付清单（工资表）。薪酬 领取人要在《工资表》（一式三份）上签名，《工资表》（一式三份）每月三份发放 到部门，其中一份由部门经理长期保存，一份给薪酬领取人传阅，另一份交还给 人力资源部存档。 （3）薪酬计发人员及其其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收 入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违规处罚。 第四条 代扣缴责任： （1）公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 14/14 版 本 （2）因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪中扣除全部 绩效工资与部分岗位工资。 第五条 最低薪酬标准： （1）在员工正常上岗并完成本员工作前提下，其月薪支付不得低于当地政府 规定的最低工资标准。 （2）如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工最低工 资标准。 第十三章 非常给付 第一条，员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬。 （1）员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常 给付：① 结婚；② 死亡；③ 生育；④ 疾病或受意外灾害时。 （2）员工被停职或被解雇时（包括惩戒解雇）。 （3）其他获得公司同意的事情。 上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人（本人死亡则由其家 属）提出书面申请。 第十四章 附则 第一条 集团公司派驻下属企业人员工资由本集团公司支付。 第二条 集团公司短期借调人员工资由借用单位支付。 第三条 从本方案实施之日起，原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放 的各种费一律取消。 所有人工费用必须有人力资源部经理（特殊情况须由人力资源部经理与总经 理或主管人力资源的副总经理共同签名）的签名方可发放。 严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。 第四条 裁决权限。本制度解释权在集团公司人力资源部，部分条款修订后， 报行政副总经理批准后发布。 第五条 实施日期。本制度经董事会批准，自 200×年 01 月 01 日起开始实行， 原薪酬管理制度同时废除。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 7.3.2 薪酬制度范本（二） 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 1/4 1．目的 建立合理而公正的薪酬制度，以调动员工的工作积极性。 2．政策与程序 （1）薪酬构成：员工的薪酬由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪标准工资奖金 1）标准工资基本工资福利津贴岗位工资 ① 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确 定。 ② 基本工资占标准工资的 40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地 的最低工资标准。 ③ 福利津贴占标准工资的 30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。 不在职工作的员工不享受福利津贴。 ④ 岗位工资占标准工资的 30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工 作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份 （春节之前）根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。年终双薪只 限于公司的正式员工发放。 2）奖金。奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原 则，更好地调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定 提取月营业额作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作 岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 （2）职级与工资：根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为 13 个职级，即： 1）行政级，1~2 级。 2）经理级，3~5 级。 3）督导级，6~9 级。 4）员工级，10~13 级。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 2/4 （3）特殊津贴：经批准的特殊津贴（如工种津贴、外语津贴等），按公司有 关规定办理。由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 （4）工资及职级确定：所有新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理确 定。其中 5 级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人力资源部根据员工的实际 情况确定员工的职级，填发《人事变动表》通知员工到职。 （5）工作时间：工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。 员工平均每周工作时间为 40 小时。 实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。 （6）超时工作： 1）公司不鼓励员工超时工作。 2）如果确属工作需要及临时性质的工作安排，导致员工超时工作，部门主管 应详细填写《加班申请表》报人力资源部备案，并于超时工作发生一个月内安排员 工补休。 未能及时安排补休的，如果没有部门经理及时的说明及知会人力资源部，将 被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排 补休。 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 3）如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪酬时，应于加班发生次日 前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。 经总经理批准的超时工作，可予以发放超时工作薪酬。超时工作薪酬按如下标 准执行： ① 于正常工作日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 1.5 倍。 ② 于公休日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 2 倍。 ③ 于法定假日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 3 倍。 4）员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的任务而导致超时工 作的，公司不予考虑以时间或薪酬补偿。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 3/4 版 本 任何时间的超时工作如予以时间形式补偿，只能以相等于超时工作时间长度 的时间予以补休。 （7）计算办法。 1）员工的制度工作日为 21.5 天，即每月满计算为 21.5 天。不足满勤者以实际 出勤工作日计发工资： 每月应发工资当月实际出勤工作日当月日工资数额 2）日工资计算 日工资数额当月标准工资数额21.5 （8）发放办法。 1）标准工资。标准工资于每月的 10 日发放，遇节假日或公休日则提前至最近 的工作日发放。 2）月奖金。月奖金于每月的 20 日由人力资源部及财务部核算后发放。 3）年终双薪。年终双薪于每年的年终、春节前发放。 4）发放形式。所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 （9）试用期薪酬。 1）所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工只享受基本工资 及福利津贴，薪酬按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以 增加发放岗位工资。 2）员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪酬同 上。 3）员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪酬低于员工薪 酬的，直接享受所调整的薪酬。 （10）假期薪酬。 1）病假。员工每年享有 12 天有薪病假为全薪病假。超出 12 天部分的病假视为 医疗期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。 2）工伤假。按国家有关规定执行。 3）其他有薪假。仅适用于签订劳动合同的正式员工。 分娩假、计划生育假、护理假只享受基本工资。 年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 4/4 4）其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 5）事假。事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。当月事 假超过 3 天，将影响月奖金的分派数额。 （11）代扣款项。 1）个人所得税。根据有关规定执行。 2）社会保险费。公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等） 中有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴部分。 3）其他符合政府明文规定的应代扣款项。 （12）其他。 1）实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位 工资，但可享受月奖金。 2）外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。 3）本规定自发布之日起生效。 4）本规定的解释权及修改权在人力资源部。 以大、中型贸易公司为例 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 7.3.3 福利制度范本 名称 福利制度 范本 编 码 页 次 1/3 版 本 第一章 总 则 第一条 为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当 地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。 第二章 指导思想和原则 第二条 结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体 系。 第三条 公司福利不搞平均主义和大锅饭，应根据绩效不同、服务年限不同而 有所区别。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 福利制度 范本 编 码 页 次 2/3 版 本 第三章 福利对象 第五条 公司福利对象： （1）正式在职员工。 （2）非正式员工。 （3）离退休员工。 不同员工群体在享受福利项目上有所差异。 第四章 福利项目 第六条 公司提供的各类假期： （1）法定节假日。 （2）病假。 （3）事假。 （4）婚假。 （5）丧假。 （6）探亲假。 （7）计划生育假（产假）。 （8）公假。 （9）年假。 （10）工伤假。 具体请假事宜见员工请假办法文件。 第七条 公司提供进修、培训教育机会。具体事宜见员工培训与教育管理办法文 件。 第八条 公司可提供的各类津贴和补贴： （1）住房补贴或购房补贴。 （2）书报费补贴。 （3）防暑降温或取暖补贴。 （4）洗理费补贴。 （5）交通补贴。 （6）生活物价补贴。 （7）独生子女费和托儿津贴。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 福利制度 编 码 范本 页 次 版 本 3/3 （8）服装费补贴。 （9）节假日补贴。 （10）年假补贴。 具体事宜见公司补贴津贴标准。 第九条 公司可提供的各类保险： （1）医疗保险。 （2）失业救济保险。 （3）养老保险。 （4）意外伤害、工伤事故保险。 （5）员工家庭财产保险。 具体事宜见公司员工保险办法文件。 第十条 公司推行退休福利，所有退休人员享有退休费收入，领取一次性养老 补助费。 第十一条 公司提供免费工作午餐，轮值人员享有每天两顿免费餐待遇。 第十二条 公司提供住宿和宿舍给部分员工。申请事宜见员工住房分配办法。 第十三条 公司员工享受有公司年终分红的权利和额外奖励。 第十四条 公司为员工组织各种文化体育和联谊活动，每年组织旅游和休养、 疗养。 第十五条 公司对员工结婚、生日、死亡、工伤、家庭贫困均有补助金。 第十六条 劳动保护。公司保护员工在工作中的安全和健康。 （1）凡因工作需要保护的在岗员工，公司须发放劳动保护用品。 （2）劳保用品不得无故不用，不得挪做他用。辞职或退休、退职离开公司时， 须交还劳保用品。在公司内部调配岗位，按新工种办理劳保用品交还转移、增领手 续。 第十七条 保健费用。 （1）凡从事有毒或恶劣环境作业的员工须发放保健费。 （2）对义务献血的员工，除给予休假外，同时发放营养补助费。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 7.4 薪酬福利表单 7.4.1 调薪通知单 部门： 年 月 日 1．基本资料 2．调薪原因 编号： □年度调薪 姓名： □机动调薪 性别： □调职调薪 年龄： □试用合格调薪 到职日： □其他 3．异动状况 项目 异动前 异动后 职称 职等 职级 本薪 主管津贴 外调津贴 生活津贴 全勤奖金 特勤奖金 绩效奖金 合计 备注：1．生效日期： 年 月 日起 2．本通知单仅供受薪人本人参照，请受薪人遵行薪酬保密管理办法规定， 不可泄露于他人，违者依相关办法论处 总经理： 人力资源部： 人事承办： 7.4.2 岗位调动薪酬变动审批表 姓 名 工 号 学历 专 业 加入 毕业院校 公司时间 拟调 现工作部门 工作部门 拟调 现工作岗位 工作岗位 调出部门人 现任职类别：○管理○专业○市场推广○技术○行政服务○其他 力资源部审 现职位薪酬级别： 批意见 岗位调整原因： 个人薪酬标准： 负责人： 调入部门人 拟调职位类别：○管理○专业○市场推广○技术○行政服务○其他 力资源部审 现职位薪酬级别： 批意见 岗位调整原因： 调入公司人 ○同意○不同意 力资源总监 薪酬级别： 意见 注：1．该表格必须由人力资源部专人填写。 2．涉及薪酬问题，请注意保密。 个人薪酬标准： 负责人： 签名： 3．填写后，将该表密封反馈至人力资源部薪酬科。 7.4.3 工资扣缴表 年度 单位 编号 职称 字第 号 所得人 户主 姓名 姓名 证件号 所得人原籍 所得人地址 所得 所属 配偶 抚养 支付 劳工 福利 支付 支付 清单 保险费 基金 实额 日期 领款盖章 7.4.4 员工工资明细表 部门： 工资 津贴 补发 餐费 员工编号： 值班费 加班费 年 夜点费 月 加发 奖金 上月尾款 应发金额 应 发 上半期 借支扣还 所得税 劳保费 保险费 伙食费 补发 分期付款 福利金 其他扣款 本月尾款 预发 扣 发 备 利息 应扣金额 实发金额 注 7.4.5 员工工资级数评定表 年 姓名 职务 评 定 标 准 等级 服务 年龄 年 月 日到职，计 年 个月 年限 说明 1 2 学历 高中 大专 1年 2年 3年 1年 2年 3年 1年 2年 3年 D C B 服务 年限 相关 经验 其他 经验 考核 月 3 4 本科 硕士 以上 以上 权数 5年 以上 5年 以上 5年 以上 A 原等 原评 基本 级 定数 点数 本年 核定 职务 合计 合计 点数 日 点数 本薪 加给 总经理： 经理： 7.4.6 员工统一薪金等级表 等别 1 职称 起薪 雇员、 实习生 管理助 2 员、技术 助员 副 3 经 理、管理 员、技术 员 副经 4 理、副工 程师、 代经理 经理、 5 医师、工 程师 行政助 6 理、代行 政主管 7 行政主 管 级差 级别 1 2 3 4 5 等差 6 7 8 每年 8 9 总监、 副总经理 首席执 行官 7.4.7 员工工资标准表 职 等 别 数 职称 10 总经理 9 总监 8 经理 7 行政主管 6 行政助理 5 负责人 4 副负责人 3 领班 2 副领班 1 作业员 技 9 高级工程师 能 8 工程师 位 7 助理工程师 6 六等技能位 5 五等技能位 主 管 位 基本 交通 住房 效率 技术 薪金 津贴 津贴 津贴 津贴 合计 4 四等技能位 3 三等技能位 2 二等技能位 1 一等技能位 7.4.8 员工工资核算表 单位： 月份 正 工 页 生 假 全 加 本 扣除部分 号 姓 常 作 日 本 产 日 勤 班 期 福 伙 所 码 名 工 日 薪 薪 奖 奖 奖 津 工 利 食 得 数 数 金 金 金 贴 资 金 费 税 借 支 实发 备 工资 注 合计 总经理： 经理： 会计： 填表人： 7.4.9 工作奖金核定表 月份 本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金 调整比率 应发奖金 单位 姓名 职别 奖金 单位 姓名 职别 奖金 奖 金 核 定 奖 金 核 目标利润 本月净利润 可得 奖金增加额 本月营业额 实际 实际提高 （元） 奖金 （元） （元） 提高率 比率 定 （元） 标 准 10 万以下 10 万~20 万 以上 20 万~30 万 0 400 万以下 200 400 万~500 万 400 500 万~600 万 30 万~40 万 600 600 万~700 万 40 万~50 万 800 700 万~800 万 每增 10 万 50 万以上 总经理： 增加 200 元 核准人： 800 万以上 填表人： 7.4.10 员工福利项目表 经济性福利 非经济性福利 保险福利 额外收入 咨询性服务 员工意外伤害保险 超时加班费 保护性服务 员工失业保险 住房性福利 工作环境保护 员工养老保险 交通性福利 员工住院保险 饮食性福利 员工个人财产保险 教育培训性福利 医疗保健性福利 带薪休假 文化性福利 金融性福利 洗理津贴 服装津贴 7.4.11 员工伤病补助申请单 年 姓名 申请 事由 部门 职称 到职 日期 月 证明 文件 申请 金额 总经理： 总务部： 主管： 填表人： 7.4.12 员工抚恤申请表 申请人 姓名 年 性 籍 龄 别 贯 与死亡员工 到职日 关系 死亡 工资及津贴 员工 总数 住址 死亡 过程 适用 条文 请发抚 抚恤金 个月 恤款数 扣除劳保给付计 总计 实付 元 元 死亡 证书 保 证 人 姓 保证 职 业 与申 请人 关系 身份证 地 号码 址 营业证 地 号码 址 名 保 法 证 人 公 代 司 表 与申 请人 关系 总经理 服务单 人事部门 签章 位主管 财务部门 签章 申请人： 身份证号码： 年 月 日 备注： 1．遗属申请抚恤者，应向人事部门请领申请表，照表填明呈报核实 2．主管人员应严加审核 3．保证人应以死亡员工的同事或朋友为限 4．本表一式三份，一份存服务单位，一份存财务部门，一份呈报公司
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薪酬福利制度样本 (1)
薪酬福利制度 一、 关于薪酬 （一） 公司薪酬实行保密原则：任何员工不得公开或私下询问、议论自己 或其他员工的薪酬。 （二） 公司按员工的实际工作天数支付薪金，实行月薪，出勤当月工资发 薪日定于次月 10 号左右（遇节假日顺延）； （三） 员工出勤当月天数不到十天的或新入职员工入职后不足十天的，出 勤当月工资均随同次月工资一同发放； （四） 凡通过 7 天试工期的新员工，必须办理公司工资卡并将银行卡相关 信息报送给财务部备案，逾期未办理的，当月工资顺延下月一同发 放； （五） 工资结算原则上不以现金形式发放。 （六） 薪酬结构： 1、 业务类部门工资构成：基本工资+绩效工资+岗位工资+提成+工龄工 资+补助+奖金（月度/季度/半年度/年度）。 2、 其他部门工资构成标准：基本工资+绩效工资+岗位工资+工龄工资+ 补助+奖金（月度/年度）。 二、 工龄工资 工龄工资又称年功工资,是企业按照员工的工作年数,即员工的工作经 验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。公司对于在企业服务期满一年的员 工发放工龄工资，300 元封顶，具体分配如下： （一） 在拓展者公司工作满一年的员工，开始享受工龄工资； （二） 工龄自入职之日起计算，以年月划分。如：2009 年 1 月入职人员， 自 2010 年 1 月可享受工龄工资（月份划分以企业财务月度为准）； （三） 工龄每年增加一次，每次增加 50 元，增加的工龄工资在每月的工 资中发放。 三、 公司福利： （一） 国家传统节日的福利标准根据公司实际情况核定为员工发放实物或 代金福利。 （二） 公司转正员工生日标准 50 元。
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薪酬福利制度_1_5
薪酬福利制度 第一节 薪酬 一 、薪酬 1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展的原则。 2 、适用对象：本公司所有正式员工。 3 、薪酬组成：基本工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 （ 1 ）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级 别。 （ 2 ）工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 （ 3 ）学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。 （ 4 ）绩效工资根据公司对员工考评结果确定。 4 、工资制度 （ 1 ）年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额＝基本工 资 ＋年终奖金。 （ 2 ）提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成 工资+年终奖金。 （ 3 ）结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资 总额＝基本工资＋绩效工资。 （ 4 ）固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。 （ 5 ）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额＝基本工资+绩效 工资+计时工资。 （ 6）新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的 70%发放，试 用期内无浮动工资。 5 、 公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇节假日， 顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。 二、调整机制 1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行 " 议薪 " ，人事部门根据公司效益及社 会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。 2 、员工工资级别调整的依据： （ 1 ）公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调 整全公司范围的员工工资水平。 （ 2 ）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提 高经济效益方面成绩突出者。 （ 3 ）职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。 （ 4 ）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。 （ 5 ）根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。 3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公 司下发有关通知的当月起执行。 第二节 福利 1 、假期 （1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。 （2） 法定假日：全 体员工每年均享有以下 10 天带薪（视为上班）假日： a. 元旦（公历 1 月 1 日） b. 春节 （农历新年初一、初二、初三）c. 劳动节（公历 5 月 1 日、2 日、3 日）d. 国庆节（公历 10 月 1 日、2 日、3 日）e. 妇女节 （ 3 月 8 日，女员工放假半天）（3） 婚假 凡在公司连续 工作满 12 个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天（含休息 日）的有薪假期。 （4） 产假 凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式女员 工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天（含 休息日和法定节假日），晚育的顺产 120 天， 难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。（5） 男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。 （6） 慰唁假公司员工直系亲属 （指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。直系亲属在外 地的，带薪路途假另计，路费自理。 （7） 工伤假 因工受伤休假视为上班，具体情况按国 家社会保险法规办理。（8）公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工 作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。 （9） 有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基 本工资 80 ％计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50 ％计发病假工资，医疗期限的 确定按国家相关规定执行。 （10）休假规定 员工提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟 休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因， 未能休以上（ 3 ）－（ 7 ）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。 2 、保险 ：公司 为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。 3 、贺仪与奠仪 （ 1 ）正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币 300 元。 （ 2 ）正式员工直系亲属去世， 公司将致奠仪人民币 300 元。 4 、过节费 公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺 金或贺礼。5 、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。6、员工 活动：公司不定期举行各种员工活动。 第四章 培训、考核与发展 第一节 培训管理 一、培训目的： 塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。 二、培训原则：员工培训需求与公司发展需要相结合。 三、公司培训管理的常设机构是培训组，隶属人力资源部，： 除培训发展主管外，其余岗 位均为兼职人员，由人力资源部在集团范围内选拔产生。 四、公司培训分为一级培训、二级培训。 1 、一级培训由人力资源部主办，负责集团中级以上人员（含分子公司总经理）管理培训， 集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。 2 、二级培训由集团各中心或 分子公司主办，负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。 五、培训积分制 1 、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果，确定培训课程 设置及相应学分，参加培训并通过 考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案，记录每年度培训测试成绩、积 分。 2 、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年 培训积分进行，积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培 训积分，否则仅提升为代理职务。3 、公司全员培训及特别要求的重要培训，无论积分是否 达标，均需参加。4 、公司规定的培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷 课，有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。 六、员工自我培训 1 、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格 考试。资历考试如 确需占用工作时间，可凭培训考试机构的证明，经人事部门主管负责人 审核，获准后按公假处理。 2 、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时，确需占用周六工作时间的，可凭入学 证明，经部门及人事部门负责人审核、获准后，按公假处理。但当临时有重要工作安排或工 作需要时，应服从公司安排。3 、对于取得更高学历学位、职称、资格者，公司将作为员工晋 级的重要依据。 七、培训费用报销 1 、人力资源部根据年度培训规划制定一级培训费用预算，报总裁批准。 2 、二级培训费用 由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算，经人力资源部审查后报总裁批准。3 、集 团总部外派培训费用 1000 元以内，由人力资源部审批， 1000 元以上由总裁审批；子公 司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过 1000 元者需与公司签订《培 训协议》，约定服务期限，培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档，经培训主 管签字后，方可报销费用。 4 、员工培训后在公司工作时间未满《培训协议》约定年限，公司有权按协议追究相应责任。 第二节 绩效考评 一、考评目的 1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执 行和适应情况，确定人才开发的 方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作 的导向。 2、保障公司高效运行。 3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率 二、考评原则 1、以绩效为导向原则。 2、定性与定量考评相结合原则。 3、公平、公正、公开原则。 4、多角度考评原则。 三、考评周期 1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直 接挂钩。生产人员进行月度考评。 2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩 和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。 事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员（高层管理者外）进行季度考评。3、年度考 评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面 综合考评， 年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。 四、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并 报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其 绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时 用于计算绩效工资及奖 金。 五、结果分级：考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管 部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的 10%,“优”与“良”之 和不超过分管总人数的 30%。 等级 优 良 中 基本合格 不合格 定义 超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标 完全符合岗位常规要求；全面达 成工作目标，并有所超越 符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标 基本符合 岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺 不符合岗位常规要求，不能 达成工作目标 得分 90 分以上 80-89 分 70-79 分 60-69 分 60 分以下 六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据： 1、职务晋升：年度考评为优或连 续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。 2、职务降级：年度考评一次不合格 或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。 3、工资晋升：年度考评为优或年度考评连 续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。 4、降档：季考评连续两次不合 格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降 档。 5、培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。 6、 职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。 七、申诉及处理 被考评者对考评结果持有异议，可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后， 一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。 第三节 职业发展 一、公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出 现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。 二、结合个人特长及在公司岗位职责，员工填写《员工职业发展规划表》、 《员工能力开发需 求表》，人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。 三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格，部 门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。 四、新员工入职后，由部门负责人担任职业辅导人，帮助新员工明确职业发展方向，促进 员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之 一。 五、员工职业发展通道 职务 职级 管理类 专业技术类 业务类 1 高层管理人员 资深 XX 师 资深业务员 2 中层管理 人员 高级 XX 师 高级业务员 3 基层管理人员 XX 师 二级业务员 4 助理 XX 师 一级业务员 5 XX 员 初级业务员 六、如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升： 1 、职业道德良好 2 、工作业绩突出 3 、工作能力强 4 、熟悉拟晋升职务工作 5 、上年度考核 成绩“良”以上 6 、完成规定培训积分 第五章 员工权益
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薪酬福利制度
薪酬福利制度 1 2 3． 3.1 目 的 根据“内部公平性、外部竞争性”的原则规范薪酬管理，统一公司的薪酬 福利政策，激励员工不断提高工作绩效，有效支撑公司战略及经营目标 ， 提升企业竞争能力。 适用范围 公司及下属公司全体员工。 主管及职责 董事会办公室负责制定公司董事及副总经理级以上人员的考核标准并进行 考核；负责制定、审查公司董事及副总经理级以上人员的薪酬政策与方 案，对董事会负责。 3. 2 公司人力资源部门为公司其他人员薪酬考核工作主管部门，对总经理负责。 4． 内 容 4.1 薪酬形式与构成 4.1.1 年薪制 （1） 适用范围：除个别岗位外，公司所有非计产行政人员统一实行年薪制 （2） 总收入：年薪和福利； （3） 年薪总额：根据经营管理业绩确定； （4） 约束条件：聘任期内，年薪制人员由于自动离职或被公司辞退者，将自 动失去当年剩余月份的月薪、年终支付部分。 4.1.2 计件工资制： （1） 适用范围：适用于生产类中的一线操作工人以及服务类中按工作量计算 的人员； （2） 实施办法：各下属公司自行制订计件工资方案，经总经理批准后实施。 4.2 薪酬核算管理 4.2.1 薪酬核算职责 （1） 公司人力资源部门负责公司职能部门员工工资核算。各部门每月 3 日前上 报出勤统计表，提供相应的工资核算资料，由人力资源部门编制《工资清 单》，总经理审核，报董事长审批； （2） 财务部门负责及时发放员工工资。 4.2.2 计件人员薪酬核算 （1） 月收入＝计件工资+加班工资+工龄补贴+其他津补贴+奖扣； （2） 计件工资：计件工资=计件单价×产量； （3） 发放范围：在岗的正式员工； （4） 由于公司原因放假的，先按出勤天数按件计酬，未达当地最低工资标准 者，按当地最低工资标准计发； （5）按规定提出辞职申请，并办完离职手续的员工，在次月一次性支付已出勤 天数的工资；未按规定提出辞职申请或未办理离职手续而离职的人员工资 由各部门通知财务部暂时冻结，办完相关手续后发放。 4.2.3 年薪制人员薪酬核算 （1）年薪总额 =年薪基数+绩效工资（绩效考核制度另行制订） （2）计发办法 月薪金额 = 基本工资 + 绩效工资 年终支付额 = 年薪总额－当年已发放月薪总和（指绩效系数为 1 情况 下） 4.3 薪酬支付 4.3.1 月薪发放日期：次月25日，逢休息日、节假日顺延。 4.3.2 工资计算期间：当月 1 日至 30（或 31）日。 4.3.4 工资报批程序： 工资总额控制在标准内，考核正确，经总经理审核，董事长审批后转财务 部门发放。 4.3.5 因工作岗位（工资级别）变动而发生工资变动的，于变动次月开始执行。 4.3.6 各类津贴与工资同时发放，同时代扣个人所得税、社会统筹费及其它代扣。 4.4 年终奖金 4.4.1 发放范围：当年 12 月 31 日在职且工作满 3 个月的正式员工。 4.4.2 发放时间：次年春节前。 4.5 福利 4.5.1 年休假：对中高层管理者，在工作安排妥当前提下每年可享受 5 天的年休 假。 4.5.2 节日礼品：每年端午、中秋和春节发放总价值 300 元/人的节日礼品（工 作未满 3 个月者按一半发放）。 4.5.3 夏令物品：每年 7-9 月对高温作业区一线员工每月发放 30 元左右夏令物 品。 4.5.4 优秀员工奖励：对被评选为公司优秀员工的，在次年公司组织一次旅游。 4.5.5 自学奖励：员工加入公司后，获得本科毕业证书者，奖励 1000 元；获得 硕士学位者，奖励 3000 元；获得各类中级职称或技师等级者，奖励 1000 元；获得高级职称、注册会计师、司法资格或高级技师等级者，奖励 3000 元。员工获得多项职称或考取更高级学历、职称的，将分别进行奖励。获 得公司自学奖励及特殊培训机会（如 MBA），如获得者在此后为公司服 务未满 3 年，将从工资或奖金中全额扣还。 4.6 新员工考核 4.6.1 试用期月工资：大专 800－1200 元，本科 1200－1600 元，重点本科及双 学士 1600－2500 元，硕士 2500－4000 元，博士 5000 元，暂聘为中层管 理人员 2500－3000 元 4.6.2 计件员工试用期工资不低于当地最低工资标准计发，独立上岗者按件计酬。 4.6.3 新员工试用期（一般为三个月）届满，需参加转正考核。新员工提交实习 4.7 报告，部门负责人对其进行综合评定并填写《试用期考核表》，报人力资 源部门审核，考核合格者对其进行转正定级，不合格的延迟转正或终止 使用。 薪酬管理与调整 4.7.2 人力资源部门： 负责公司薪酬管理制度的起草、修订，并组织实施。 4.7.3 年度调整：根据公司经营效益、行业整体薪酬状况、员工的绩效和任职能 力提升状况进行工资调整，每年的 3 月份前进行一次。 （1） 调整依据：以工作业绩与任职资格考核结果作为主要调整依据。 （2） 实施方法：公司高级管理人员由人力资源部门按时将上一年度考核结果 汇总，提交董事会办公室审核，董事会办公室提出工资调整方案，呈公 司董事会审议批准，董事长签发执行。其他员工由上级主管领导提出调整 建议，报人力资源部门审核，总经理批准。 4.7.4 特别调整：因员工贡献突出、绩效显著、或外部人才和薪酬状况发生突变 而进行的工资调整，由直接上级填写《员工调薪申请表》，详细说明推荐 特别调整的理由和事实依据，由公司人力资源部门审核，按干部管理权 限审批后，次月兑现。 4.7.5 职位调整：因员工调动或职位发生变动的工资调整。当职务晋升、降级或 免职时，薪酬将相应变动，由变动后的直接上级填写《员工调薪申请表》 公司人力资源部门审核，按权限审批后，次月兑现。 5 违规处理 5．1 对违反薪酬管理制度的责任人，作通报批评，并处 100-300 元扣款； 5．2 对上报数据弄虚作假者，作通报批评，并处 500-2000 元扣款；情节严重 者，给公司造成重大经济损失先处以 5000 元扣款并作开除处理。 6 附 则 6. 1 本制度所指人力资源部门在未设此部门前该职责现暂由财务部门代理。 6．2 本制度自发布之日起执行，适用于龙恩所有下属公司。 浙江龙恩创业投资有限公司 2010 年 9 月 1 日 新员工工资核定表 年 月 日 公 司 部 门 职 位 职 称 姓 名 入司日期 学 历 毕业学校 工作经验 相关 年， 非相关 年， 共 年 能 力 说 明 要求待遇 核定年薪 按核工作 生效日期 部门主 管 注：考核及福利按公司薪酬福利制度执行 总经理 人事经 办 员工调薪申请表 姓 名 入司日 期 目前薪 所属公 司 转正日 期 调薪额 所属部 门 职位 职称 学历 加薪生 现任主 水 效日期 现行工 作时间 自我评 定 调薪原 因 汇签意 见 部门经 理 要工作 分管副 总 人事部 总经理
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薪酬福利全套最新薪资等级构成表
施多富生物科技集团 薪资等级构成表 职级 岗位名称 薪资等级 说 明 薪级 基本工资 岗位工资 绩效工资 合计 ① 1250 600 750 2500 ② 1500 700 900 3000 ③ 2000 800 1200 4000 ④ 2250 900 1350 4500 ⑤ 2500 1000 1500 5000 ⑥ 3000 1200 1800 6000 ⑦ 3500 1400 2100 7000 ⑧ 4000 1600 2400 8000 ⑨ 4500 1800 2700 9000 ⑩ 5000 2000 3000 10000 ① 500 200 300 1000 ◆ 集团 ② 550 220 330 1100 ③ 600 240 360 1200 ④ 650 260 390 1300 ◆ 分支公司 ⑤ 750 300 450 1500 1．部门经理试用期套⑦～⑩级（1900-2500 元）。 2．秘书试用期套⑤～⑦级（1500-1900 元） 3．助理试用期套①～④级（1000-1300 元）。 4．车队长试用期套③～⑤级（1200-1500 元）。 部门经理、会计 ⑥ 850 340 510 1700 ◆ 分支公司 ⑦ 950 380 570 1900 ◆ 驻外机构 ⑧ 1050 420 630 2100 1．部门经理试用期套⑤～⑦级（1500-1900 元）。 2．会计试用期套④～⑥级（1300-1700 元）。 推广师、部长 省区经理、办事处主任 ⑨ 1150 460 690 2300 ◆ 驻外机构 ⑩ 1250 500 750 2500 1．推广师试用期套⑤～⑾级（1500-2700 元）。 ◆ 集团 总经理、副总经理 总监、总助 高 1 管 类 ◆ 分支公司 总经理、副总经理 总监 2 中 ◆ 集团 管 部门经理、助理、秘书 类 车队长 ◆ 集团 1．总经理试用期套⑥～⑦级（6000-7000 元）。 2．副总、总监、总助试用期套③～⑤级（4000-5000 元）。 ◆ 分支公司 1．总经理试用期套③～④级（4000-4500 元）。 2．副总经理、总监试用期套①～②级（2500-3000 元）。 ⑾ 1350 540 810 2700 ⑿ 1500 600 900 3000 ⒀ 1650 660 990 3300 ⒁ 1800 720 1080 3600 ⒂ 2000 800 1200 4000 ① 400 160 240 800 ◆ 集团 ② 450 180 270 900 1．总经理专职司机、总台试用期套①～⑤级（800-1200 元）。 总经理专职司机、总台 ③ 500 200 300 1000 ◆ 分支公司 ◆ 分支公司 ④ 550 220 330 1100 出纳、文员、平面设计 会计助理 ⑤ 600 240 360 1200 职 ◆ 驻外机构 员 ⑥ 650 260 390 1300 1．出纳、文员试用期套①～⑤级（800-1200 元）。 2．会计助理试用期套②～⑤级（900-1200 元）。 3．平面设计试用期套⑥～⑨级（1300-1700 元）。 ⑦ 700 280 420 1400 ◆ 厂部 ⑧ 750 300 450 1500 组长、车间主管 分车间主管、跟单员 质检、工艺员、仓管 ⑨ 850 340 510 1700 ⑩ 1000 400 600 2000 ① 300 120 180 600 ◆ 分支公司 ② 325 130 195 650 ◆ 分支公司 保洁员 ③ 350 140 210 700 1．保洁员试用期套①～④级（600-750 元） ◆ 驻外机构 ④ 375 150 225 750 ⑤ 400 160 240 800 储运司机 ⑥ 425 170 255 850 ◆ 厂部 ⑦ 450 180 270 900 工人 ⑧ 500 200 300 1000 ⑨ 600 240 360 1200 区域经理 ◆ 厂部 生产部经理、副经理 3 业务主办 4 职 仓管、营销助理 工 2．部长试用期套⑦～⑾级（1900-2700 元）。 3．大省区经理试用期套③～⑤级（1200-1500 元）。 4．办事处主任试用期套③～⑤级（1200-1500 元）。 5．区域经理试用期套①～④级(1000-1300 元)。 ◆ 集团 ◆ 驻外机构 1．业务主办试用期套①～②级（800-900 元）。 ◆ 厂部 （不含浮动绩效工资 300 元及淡旺季补贴 200 元～500 元） 1．组长、车间主管、跟单员、质检、工艺员、仓管试用期套①～⑤级 （800-1200 元）。 2．分车间主管、试用期套①～③级（800-1000 元）。 ◆ 驻外机构 1． 储运司机、仓管试用期套③～⑥级（700-850 元）。 2． 营销助理试用期套①～⑤级（600-800 元）。 ◆ 厂部 （不含浮动绩效工资 300 元及淡旺季补贴 200 元～500 元） 1．工人试用期 400-500 元，计件另计算。 ⑩ 750 300 450 1500
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薪酬福利修订
关于薪酬体系的修订（建议稿） 一、适用范围： 本薪酬管理制度适用于辽宁晨昱餐饮管理有限公司所有员工。 二、薪酬系统结构： 本制度中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，一级构成包括：基本工资、专业加给、加 班津贴和地域补贴，二级构成包括：保险、福利、提成、店龄工资及其他等项目。 （一） 基本工资 —— 员工的固定底薪工资；1620 元（2018 年新政策颁发已上调） （二） 专业加给 —— 根据岗位、职级不同进行薪资比例分配； （三） 加班津贴 —— 在经营过程中，员工加班时所得的工资； （四） 地域补贴 —— 根据员工户口所在地给予相应补贴； （五） 员工保险 —— 根据公司实际运营情况，为员工制定相应的保险险种； （六） 福 利 —— 指公司为员工在当月提供的相应补助； （七） 提成奖金 —— 为鼓励员工餐品及酒水销售，凡是酒商出台酒水奖励政策，由 公司按期核算后，全额奖励员工（其中不包含酒水供应商直接兑换成现金奖励的提成部 分）。 （八） 特殊贡献奖 —— 公司还将设置服务“优秀员工”奖，“优质出品”奖和“特 殊贡献”奖等；公司实施晋级制度晋级者在获取证书后一并给予的现金奖励。 （九）工龄工资 —— 员工在公司工作每满半年，次月工资额度增加 50 元，以此类推， 十年封顶。 三、薪酬系统制定原则： 公司追求薪酬系统的简明化和科学化，在设计和管理薪酬系统的过程中遵从于以下六个 基本原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则和简单原则。同时 参照市场薪资水准、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的 工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。 四、层级确立及薪酬调整： 1、所有新入职的员工、转岗员工、晋级员工的岗位工资一律以层级关系为基础进行岗 位薪酬确定。 2、新入职员工在试用期内享受工资（基本工资+岗位奖金）的 80％，转正定级后享受 工资（基本工资+岗位奖金）的 100％。（具体转正办法如下） 关于试用期及转正的相关规定 一、试用期： 1.新员工入职后需经过试用期，试用期限根据部门和工种不同（店面管理人员为二个月， 一线员工为一个月，其中包含 3-7 天培训期）； 2.试用期内如员工工作态度良好，工作表现出色，公司可视其具体情况适当缩减试用期； 3.试用期内的员工如因品行不良，工作欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，予以辞退； 4.试用期的人员不享受保险，转正后根据个人户籍及公司相关规定由公司统一办理； 5.培训期工作不满 3 日离职者，不予发放薪资。 二、转正考核：人事行政部制定转正考核审批表 人事行政部根据转正考核审批表内容，对新入职员工进行考核，重点项为部门培训时 间及内容、新员工入职培训时间及内容、试用期及培训期表现等。 1.用人部门负责人、人事行政部负责人、驻店总经理在转正考核审批表签字确认。 2.如未参加新员工入职培训或部门核定不合格，须做出延长试用期或劝退处理。 3、获得职位和层级晋升的员工，在试用期内享受该工资标准的 80％，若新岗位工资 标准的 80％低于原岗位工资，采取就高不就低的原则，转正后享受 100％的工资标准。转 岗属于降级的，按新岗位工资标准执行。 4、薪酬调整确定： 人事行政部在每年一月三十日前完成《年度薪酬总额预算分析报告》的编制工作，完 成后交由总经理审核，后提交执行董事审议。 5、薪酬调整原则：根据公司经营状况及同行业薪资情况决定： ⑴公司业务增长水准 ⑵劳动力市场价格 ⑶居民消费品价格指数 ⑷绩效评估结果 6、工资发放：公司规定每月 15 日为公司的发薪日，遇节假日适当提前或顺延。 五、加班工资的计算： 公司原则上不支付加班，特殊情况产生的加班以等时换休的办法解决。 六、各种假期薪酬标准： 假期类别 法定假 计算办法 按正常出勤发放 事假 扣本月应发工资/自然月天数×事假天数 一个月内 扣本月应发工资/自然月天数×病假天数 一个月外 按国家规定及公司政策执行 病假 婚假 按国家规定执行 10 天 丧假 按国家规定执行 1-3 天 中途入职/离职 按本月应发工资/自然月天数×出勤天数（含休息日）发放 七、福利： 福利包括公司以现金或实物形式发放的金额及公司为员工缴纳的各类社会保险，福利 制度按照公司规定执行。 八、外派学习工资标准 凡公司派送脱产学习的员工，学习期在一个月内的按正常出勤发放工资，超过一个月 的 工资总额按照正常出勤发放，绩效、车补、房补、话补等取消，其他报销费用按照培训协 议执行。 九、工资中扣除款项： A、保险统筹个人承担部分； B、员工将店内或办公区域设施损坏的扣款； C、员工因违纪的罚款； D、劳动法规定可以从工资中扣除的其他应扣款。 其他建议： 一、建议增加年假制。 第一，此项为国家及大连地方要求项，暂时没有强制监管，但员工投诉，劳动仲裁予 以支持，并要求单位三倍工资补发。第二，大部分正规企业均实行。第三，我们餐饮业人 员大部分为外地人口，带薪年假可以理解为探亲假。第四，为了彰显企业的正规性，增加 薪酬福利对员工的吸引力，长久挽留员工。第五，严格控制享受条件，合理控制由此产生 的成本。 具体内容如下： 1、适用范围： 员工从入职之日起在本公司工作连续满一年或一年以上的员工均享受带薪年假； 2、年假标准： 2.1 工作满 1-5 年，管理级人员次年可享受 5 天年休假，员工次年可享受 3 天年休假； 2.2 工作满 6-9 年，管理级人员每年可享受 7 天年假，员工每年可享受 5 天年休假； 2.3 工作满 10-15 年，管理级人员每年可享受 10 天年假，员工每年可享受 7 天年休假； 2.4 工作满 15 年及以上，管理级人员每年可享受 15 天年休假并截止，员工每年可享受 10 天年休假并截止。 3、有下列情形，当年不享受年假待遇： 3.1 当年度事假累计达到 10 天； 3.2 当年度病假累计达到 15 天。 4、年休假的细则： 4.1 年休假的天数包含法定节假日，年休假期间遇到法定节假日不可顺延。 4.2 年休假在一个年度内集中安排。 4.3 年休假不能预休。 4.4 安排员工休年假，由于本人原因不愿意休假，按自动放弃处理，不再安排补休。 4.5 如因个人原因造成年假未休完，未休完天数视为作废。 4.6 在休假期间，工资和各项补贴正常发放，福利待遇不受影响。 4.7 工作满一年的辞职员工，可用年假天数冲抵辞职通知期天数，因工作需要暂不能离职 且无法冲抵的可按未休年假天数核算成工资。 4.8 若因工作需要，让休年假的员工提前返回，年休假的期限给予补加相应的天数。 4.9 对于因部门缺编、工作繁忙等原因在当时无法正常休年假的员工，原则上按照所享受 年休假天数分期补休，不予发放补助。 5、申报流程： 5.1 实行员工带薪休年假制度必须在确保公司安全劳动、工作任务可完成的前提下， 统筹安排员工休年假。 5.2 凡员工申请休假天数者，必须提前一个月填写《员工假期申请表》 ，以书面形式 申请休年假。 5.3《员工假期申请表》由所在部门经理/店面店长审核，报人事行政部复审（主要查 实员工入职日期、有无病事产假、年休假天数），经总经理审批后，方可生效。 二、按照公司运营情况，根据社保相关政策建议申请新社保帐号及注册 CA 电子钥匙，我们 公司上报行政职能部门人数在每月有微调，人事行政部按照此人数每月做工资外账，同时 社保缴纳金额也与本人工资不符。为保证公司经营数据一致，避免不必要的麻烦，建议公 司以现金形式发放工资。 三、建议增加福利项： 1、凡在公司工作满一个月的员工，给予生日休一天（带薪），具体日期以身份证为准； 2、每年春季组织员工团建活动一次，标准 100-150 元/人； 3、在公司工作满一年的员工初次结婚，除婚假外，将获得来自总经理特别祝福红包： 标准 800 元。 4、员工如直系亲属（父母、子女、配偶）死亡，除丧假 3 天外，还额外享有丧葬补助 费 500 元。 签收：
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薪酬福利体系设计常见问题案例
薪酬福利体系设计常见问题案例 视频版： http://v.qq.com/boke/gplay/ f7b7d0ca1b6fd185f1e701cbd613f876_por000001tm3y5r_8_b01639728kj.html 创新型薪酬福利体系的特点及设计思路 薪酬福利是企业每一位员工都关注的问题，因为它关系到企业每一位员工 的切身利益，不仅如此，完备的薪酬福利体系也是对企业的发展起到举足轻重 的作用。近年来，企业为了不断提高自身的竞争能力，提升员工的工作满意度， 而不断进行薪酬福利体系的改革，此时创新型的薪酬福利体系设计也被越来越 多的提及，以期使得企业的薪酬方案更具内部公平性和外部竞争性。 那么何谓创新型薪酬福利体系？经过多年的企业咨询实践与研究，华恒智 信人力资源高级顾问赵磊老师认为，企业的创新型薪酬福利体系的本质并非是 企业的薪酬该如何创新，其核心本质应该体现在薪酬福利的发放方式、发放手 段及发放程序等方面的灵活性。其中薪酬福利发放方式的灵活性是创新型薪酬 福利体系设计的核心解决问题。对于创新型薪酬福利体系来说，其发放方式可 以是现金、代金券、打卡等形式，也可以是公开、私下等其他方式，最重要的 是能够考虑到因地制宜的进行设计，满足不同员工的多样化需求。 企业进行创新型薪酬福利体系的目的主要有以下三个方面： （1） 吸引和留住人才 创新型薪酬福利体系的建立，在期望建立企业稳定的员工队伍时，更加注 重其灵活性的薪酬设计能够吸引广大的高素质人才，来为企业创造未来的高绩 效 （2） 提高员工的工作满意度 创新而灵活的薪酬设计，能够满足员工福利需求的多样化，打破单板、机 械、单一的薪酬模式，更进一步的激发员工的工作热情，创造高绩效。 （3） 实现组织目标和员工个人发展目标的统一 比起传统的薪酬模式，创新型的薪酬模式将更有利于协调组织的目标和员 工个人发展目标，实现互利共赢的局面。 通常来说企业的薪酬福利体系的建立无外乎三大步骤，首先要明白企业实 施的薪酬福利概念是全面概念还是小范围的薪酬福利概念，其次要了解市场情 况，最后要做好四个方面的平衡工作，即要做好长期激励和短期激励的平衡、 固定因素和非固定因素的平衡、处理好共同需要与特别需要的关系以及内部和 外部的平衡。在此基础上，对于创新型薪酬福利体系的建设，结合多年的企业 咨询实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊老师给出了自己的建议。 要重点结合不同的岗位特征进行企业在创新性薪酬体系的建设。对于创新 型薪酬福利体系来说，企业不同的岗位应该有自身相对固化的薪酬福利发放方 式。下面将以三类不同职能的岗位进行说明。 （1）技术类岗位的创新型薪酬福利体系 对于技术类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计可以突出对其自由 时间、空间的奖励，因为技术类岗位的人员是以脑力性工作为主，对其激励重 点应该是激发员工创造性。例如思科公司的创新薪酬在这方面的设计就值得借 鉴，思科的员工在满足满足工作年限后，就可以获得每周工作 4 天的机会，对 于剩余的时间可以由员工自由支配进行创新。 （2）质量类岗位的创新型薪酬福利体系 对于质量类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计应该突出其生产的 表扬、更多的培训机会、更好的职业空间或者更多机会的出游计划。对于质量 类岗位的职员来说，对于职业生涯的规划可能更加注重，长时间基础岗位的工 作也让此类职员期望享受更多的出游类似的放松计划，以实现短时间的能量恢 复，促进绩效的改进。 （3）职能、管理类岗位的创新型薪酬福利体系 对于从事职能、管理类岗位的人员来说，自身拥有一定的管理能力，因此 对于此类职位的薪酬福利体系设计则可以突出更多的授权空间、更多的上级参 与、工作的多样性、下放决策权等方面。由此可以鼓励职能、管理类岗位的职 员更加积极地参与企业建设，满足其激励需求，更好地实现此类员工的发展， 实现职能、管理类岗位的职员的有效激励。 由此可以看出，创新型薪酬福利体系设计的核心是通过企业不同岗位的差 异性来找到共同的需求点，并灵活配置在企业的组织中，最后通过以制作成菜 单的方式呈现在企业员工的面前，来提供给员工进行选择。总之，对企业管理 者来说，企业建立创新型薪酬体系的设计，在坚持对外具有竞争力、对内具备 公平性以及个体具备激励性原则的基础上，要注重因地制宜、因人而异的与全 面薪酬体系进行有机结合，建立有效的内在评价标准，如此才能实现企业吸引 和留住员工、提高员工工作满意度的目的，并最终实现组织目标和员工个人发 展目标的统一，促进企业更好的发展。 如何设计绩效导向的薪酬体系？ 在过去的 50 年里，绩效管理制度已经成为了商业惯例。在全球范围内，大 多数企业都建立了绩效评价体系，但是只有 3%的企业表示该体系能够提供超 额的价值。一半的人表示他们的评价体系仍需改进，如今有不少的企业仍在苦 苦寻找适合自己并行之有效的绩效导向的薪酬体系。 华恒智信资深顾问赵磊老师认为，目前企业通常绩效评价系统有三个导向： 第一个阶段是岗位价值导向，依据组织的岗位设置，通过评价不同岗位的 相对价值使员工获得薪酬，如同样是助理，销售类助理与人事类助理，通常是 销售类助理绩效要高于人事助理，这里并非是个人能力的评估，而是岗位价值 的评价导向。目前 80%的企业采用这种的是这种评价方式。 岗位价值导向的薪酬体系的设计步骤可参照如下流程：工作分析→岗位价 值评估→收入测算→等级、幅度、级差确定→与绩效考核挂钩→薪酬激励方案 形成。岗位价值评估的办法有： 1、岗位参照法:即参考已有工资等级的岗位去制定新岗位的价值。 2、分类法：最早是美国联邦政府开始使用，特点是能快速处理大量岗位。 分类法主要是将所有岗位按工作内容、工作职责的不同分类，一般可分为管理 工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类一个岗位价 值的范围，并且对每一类里的工作岗位进行排序。 3、排序法：根据岗位对于组织做出的贡献价值从高到低进行排序。该法适 用于企业规模较小，岗位数量较少且岗位较稳定的企业。 4、评分法：是目前运用最广泛的一种方法，对每个岗位采用定量的方法进 行评价。 5、要素比较法：无须关心具体岗位的任职资格和工作职责，而是将所有岗 位抽象为各个要素，一般抽象为智力、技能、体力、责任及工作条件等五种要 素，并将要素分为不同等级，根据岗位对应要素和等级进行价值赋值。 第二个阶段是业绩导向，体现的是一种多劳多得，工作饱和度的增加、效 率的提升及成本降低等，短期一般采用 KPI（关键绩效指标），长期主要是 EVA（经济增加值）、BSC（平衡计分卡）。职能性人员要想采用这种评价方式， 应明确其真正的业绩是什么、明确价值所在。例如：KPI 法符合一个重要的管 理学原理——“二八原理”。即在企业中 20%的骨干人才创造了公司 80%的 财富，该原理也适用于每个员工，80%的工作任务是由 20%关键行为完成。因 此，使用关键绩效指标就要理解“关键”的含义，所谓关键，意味着不要面面 俱到，意味着考核的指标具有挑战性。在使用 EVA 财务评价时要明确 EVA 固然 重要，但是不能完全替代非财务评价。在使用平衡记分卡时，尽量做到衡量目 标的 SMART 原则，即目标是具体的（Specific）,目标是可衡量的 （Measurable），目标是可达到（Attainable），目标是与公司和部门目标高度 相关的（Relevant），目标是以时间为基础的（Time-based）。 第三个阶段是能力导向，能力是驱动一个人产生优秀绩效的各种个性特征 的集合，不同的能力有其具体的行为表现，尽管能力本身是抽象的，但其行为 表现却是可以观察到的，能力导向主要体现出企业组织发展需要的能力，企业 根据岗位需要的能力去寻找人才，再加以辅导和培训，在满足人岗匹配的基础 上激发员工潜力，可达到事半功倍的效果，正所谓“你可以教会一只火鸡上树， 但不如直接找一只松鼠来得容易。”此外，企业应该建立配套的任职资格制度、 让员工得到晋升，其晋升方向和组织核心提升方向相同，符合组织发展需要； 华恒智信研究团队认为，不同的企业应该根据自己的特点去选择适合自身 发展的薪酬体系，例如小米公司的 KPI 关注的是客户指标而非传统的财务指标。 总裁林斌说：“我们不把财务指标例如销售额等当成目标和考核指标，而是鼓 励员工以客户为中心……客户对产品体验的满意度就是标准。同时，我们还有 很多指标来提升员工和公司，例如做到手机维修一小时内完成，配送速度从三 天提升到两天，客户电话接通率 80%等。” 再如谷歌，确实没有 KPI，不过， 它有一个叫 OKR（Objectives and Key Results）的玩意儿，意思是“目标和主 要成果”。这个制度源自英特尔，谷歌创立不到一年就已引入，沿用至今。在 OKR 系统下，员工制定一个目标（O），然后设定一系列“主要结果” （KR），用来衡量目标是否达成。其他公司也应该找到适合自己的以绩效为导 向的薪酬体系，总体而言，生产制造型企业多以岗位价值导向为主，业务、销 售类企业多采用业绩导向评价系统，而创新性企业多以能力导向进行评估。 为建设更好的评估系统，华恒智信建议可以：第一、完善好数据记录系统， 使企业对员工的评价指标有大量数据进行支持；第二、建立系统的分析评估体 系；第三、评价与奖励分设系统，即做到表扬与奖励分开。 三步实现薪酬公平 薪酬制度，是每一个企业都无法逃避的难题。在人力资源管理制度方面， 与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。 薪酬管理的公平性主要包括四个方面： 一是结果的公平性。主要是指企业职工对于自己的薪酬状态以及加薪多少 是不是公平、公正的评价。 二是程序的公平性。主要是指企业员工对于企业在薪酬管理的方法上、程 序上是不是公平、公正的评价。 三是交往的公平性。主要是指企业管理人员与企业职工之间的交往是不是 具有公平性。 四是信息的公平性。主要是指企业管理人员对企业职工提供薪酬管理的相 关信息，对薪酬管理进行合理的解释。 但现今很多企业在薪酬管理的公平性这一块还做得远远不够： 1.薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用。员工一般都对薪酬制度的公 平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而 使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱 企业薪酬制度的激励功能。例如，我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，甚 至严禁员工在内部讨论工资，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存 在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。 2.薪酬调整依据缺乏，薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为。只会溜 须拍马、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的员工，薪酬反而更可能得到提升， 得到重用。这样会严重打击那些真正好的员工，从而导致企业人才流失。 3.薪酬结构不合理，导致付出努力相同的员工最后拿到的薪酬不一样，容 易让员工心理失衡。总之，维持薪酬制度的公平性是企业在设计薪酬制度时首 先要考虑的问题，如果拿捏不当，给企业带来的损失是无法估量的。 没有任何组织是完美的，也没有任何一种薪酬管理制度是没有漏洞的，但 是制度都是可以被完善和改进的。现代管理学之父彼得•德鲁克在薪酬体系的建 立上有以下观点： 1.任何薪酬体系，都会带来误导。因为，我们无法制定出一套既完全合理 又“科学化”的薪酬制度。 2.金钱的确可以量化，但是薪酬不等于金钱。薪酬，是员工职业地位和社 会地位的象征，是对公平和正义的情绪化表达，是企业内部最敏感的价值和品 质的集中体现。 3.简化薪酬制度，一般的企业，完全没有必要设计一套复杂的模式，然后 强加到每一个员工身上。越简单的薪酬制度，越容易做到相对公平。一旦考虑 太多因素，各种指标、权重混在一起，反倒可能因为计算模型的不完整，出现 让人啼笑皆非的结果。 华恒智信团队结合多年实践经验认为，薪酬体系的公平性可以从内部公平 及外部公平两个角度进行理解，在实现薪酬公平性时可以从以下 3 方面进行： 第一，内部公平。这种公平可以通过一个公式进行理解说明，即 A1/ A2=B1/B2，其中 A1 是指 A 员工的努力程度，A2 是指 A 员工的能力水平，而 B1 、B2 则是 B 员工的努力与能力水平，A 员工与 B 员工在努力及能力水平相当 的情况下，二者的收益水平应该做到基本一致。 薪酬的内部公平感，是指员工对自身在企业中体现出的相对价值认可程度， 它产生于职务内容本身，具有一定的客观性，但本质上是员工的心理平衡感， 源于企业员工的主观比较。 要想达到这种公平，企业自身的完善与简历科学的评价体系是基础，只有 这样才能更好的实现薪酬的内在公平。企业自身的完善意味着企业的制度、文 化、竞争力都会得到一定程度的提高，员工的幸福感、成就感也会随之增加； 而科学的评价体系是薪酬设计的关键环节，它是在工作描述的基础上，通过科 学评价方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。科学的岗位评价体系 能让员工相信企业每个岗位的价值都反映了该岗位对企业的贡献，具有很强的 说服力。它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模 糊引起的员工的不信任。 第二，外部公平。这里主要指的是本企业应与市场上同样岗位的收入情况 相对接，同类型、水平及能力的员工薪酬应与外部相差不多。例如，外部市场 岗位薪资为 5000 元，而公司薪酬为 3000 元时，员工就可能产生抱怨不满等情 绪。因此，如果企业在行业中的薪酬不具有竞争力的话，在人才竞争上也会处 于劣势。 企业应将内部等级设置与外部相对接，做到薪酬的外部公平。很多企业在 和员工沟通薪酬时通常会说岗位自身价值是多少，华恒智信老师认为这样的表 达是不科学的，企业应该告知员工外部中不同岗位薪酬等级是怎样的，企业内 部的薪酬等级是与外部相一致的。虽然薪酬并不是一个员工选择一个公司的唯 一原因，但是却是所有原因中的一个重要原因。薪酬对于员工来说不仅仅代表 其劳动的所得，还代表着他们的能力和企业对他们的认同。所以，如果企业给 员工的薪酬低于同行业，员工会认为企业不认同自己的付出，没有归属感，因 为频频跳槽。这样对双方来说都会有很大的损失。 第三，人力资源部与员工的沟通及说明对薪酬公平性的实现也很重要。例 如当员工抱怨外部企业同样岗位薪酬为 5000 元，而自己每月只有 3000 元时， 人力资源部应及时与员工进行沟通，对出现差异的原因进行解释说明（例如外 部该岗位负责的东西比较多，而公司此岗位工作内容比较单纯等），这就要求 人力部门应比员工了解更多薪酬情况，当员工出现疑问时能很好的进行解释， 做到使员工理解并接受差异。 据 2013 年某调研报告显示，虽然目前超过 95%的企业有薪酬沟通的意识， 但是只有 78%的企业实行了薪酬沟通，还有近 20%还没有采取行动。即使是采 取了薪酬沟通的企业，一半以上也都是“被”沟通，只有从上到下的告知，或 者是薪酬发放后的询问。与其说是沟通，不如说是传达。这样一来，员工在薪 酬方面的疑问得不到解答，对职业发展的前景也没有一个清晰的认知，沟通的 缺失导致信任和积极性的缺乏。企业可以考虑建立相应的沟通渠道，成立相关 的负责小组，让薪酬沟通变得更加便捷和有效。 薪酬制度的公平性关系到企业的可持续发展问题，只有妥善地进行处理， 员工才能尽心尽力地为企业的发展付出最大的努力。 销售人员的奖金设计的三大导向 随着市场竞争的日益激烈，对于企业，尤其是中小型企业来说，对销售人 员的管理是企业管理者越来越头疼的问题。对大多数企业来说，主要面临着两 方面的问题：一是企业无法招聘到高素质的营销人才，二是企业的销售人员一 旦成长为高素质人才，就面临着其他企业挖墙脚的局面。因此企业如何留住销 售人员、做好人员的激励工作成为企业对销售人员管理的核心问题。 在现下大多数的中国企业中，销售人员的“低底薪，高提成制”的薪酬模 式仍居于主导地位，因此如何设计好销售人员的奖金设计成为解决销售人员激 励的重要问题。员工奖金设计的问题反映了公司目标实现的程度，也更多的体 现了企业员工的业绩表现，并且合理的奖金制度是对销售人员发展的强大动力， 会为企业带来更好地绩效，增强企业竞争力。 我国销售人员的薪酬模型主要分为纯薪金制、纯佣金制、混合提成制、薪 金加奖金制、薪金加绩效制、薪金加红利制、瓜分制和谈判制。总的来说，对 销售人员的薪酬激励模式大多都是在固定工资的基础上，注重其奖金激励。那 么如何进行企业销售人员的奖金设计，我们首先要了解奖金设计的流程，即确 定奖金的来源与奖金的比率、确定奖金的奖励指标和奖励条件、明确奖励范围、 奖励周期和计奖单位、确定奖金总额的原则与方法、制定奖金的分配方案。其 中重中之重的流程就是企业奖金分配反方的制定。 那么经过多年的企业实践和研究，华恒智信人力资源研究团队认为企业销 售人员的激励要注重员工的工资与奖金的挂钩，并且销售人员的奖金设计方案 要注重三个导向： （1）奖金设计——能力导向 以能力导向为主进行奖金设计。对企业销售人员来说，比起固定工资的发 放，更加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖金分配方面尽可能 的公平，所以此时实行以能力为导向的奖金设计方案，可能会提高此类需求员 工的满意度。以能力为导向的奖金设计，要求不同能力的员工得到不同的奖金， 那么此时企业经常实行的粗放提成制度就显得过于简单。因此为了更好的实行 因能力为导向的奖金设计，可以通过设定奖金系数来反映员工的能力，根据奖 金系数的不同而给予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的奖金系数越高，获 得的奖金也就越高。如此可以使企业销售人员获得更好的个人绩效，激发其工 作积极性，进行提高公司整体的经营业绩。 （2）奖金设计——团队导向 以团队导向为主进行奖金设计。除去少数产品销售需要“个人英雄主义” 的销售员工，大多销售项目需要企业营销人员以团队的形式进行。此时实行以 团队导向为主的奖金设计，将企业的奖金直接发放到销售团队，而不是员工个 人，会在更大的程度上激发销售团队成员的工作积极性、促进销售团队成员间 的交流、沟通与协作，也将会在更大的程度上提高整个团队销售业绩。以团队 导向为主的奖金设计，是对取得高业绩表现的销售团队给予更高的奖金总额。 （3）奖金设计——业绩导向 以业绩导向为主的奖金设计。进行以业绩导向为主的奖金设计，首先需要 将企业的销售目标进行分级，通常销售目标可分为初级销售目标、中级销售目 标、高级销售目标等类别，其中不同的销售目标应该对应不同的奖金激励制度。 将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发放的依据，有利于企业由原来的粗放式 的简单管理，步入系统化、科学化和精细化的轨道。但是在进行以业绩导向为 主的奖金设计时，企业管理者需要重点注意与销售人员的绩效沟通、绩效反馈 和绩效辅导，使得企业在因为制定业绩目标过高导致员工无法完成目标时，能 够进行及时的监控，更早地发现问题进行问题的沟通反馈，适当的调整或降低 销售目标，从而切实地帮助企业的销售人员实现自身的销售目标。 总之，伴随着企业越来越重销售人员的作用，如何进行销售人员的薪酬设 计，尤其是奖金制度的设计，达到最佳的激励模式，是企业实现利益最大化的 重点。良好的奖金设计制度，不仅可以节约企业的人力资源管理成本，更可以 在更大的程度上激励企业的销售人员创造更高的工作业绩。因此，对于销售人 员的薪酬奖金设计，我们在认真分析自身的情况和问题的基础上，通过上述的 奖金设计的三个导向即能力导向、团队导向、业绩导向的相互结合，可以有效 地实现销售人员奖金分配的合理设计，从而更加积极地体现正向的激励作用， 以更好的提高公司的运作效率，实现企业业绩的有效增长。 销售团队薪酬制度设计的三个注意事项 有人将销售人才比喻为企业的“金山”，有人用"三分天下有其二"来形容 销售团队的重要作用，从这些话语中我们不难看出，作为企业利润产生的直接 工作者，销售团队的存在对于一个企业来说，有着重大的意义和巨大的价值。 那么如何保持企业销售团队旺盛的战斗力，更好地激励销售人员，做好企业薪 酬的分配，是企业一直想要解决的问题。 通常意义上，我们很容易混淆销售团队激励和销售人员激励的概念，为此 华恒智信人力资源研究团队给出这样的理解：销售团队的激励政策和销售人员 的激励政策要注意有两个区别点，即一个是以团队为导向的激励分配，一个是 以个人为导向的激励分配。比如在保险业的销售团队中，对其人员的激励更多 是采用以个人为导向的激励政策，团队只是在保险业公司在培训过程中提出的 一个概念，从激励分配角度来说，是主要针对个人而言的薪酬激励；而在工程 类的营销项目中，谈及的激励政策更多的是以一个大项目的团队为导向，在激 励分配角度上做的是团队的薪酬分配。所以企业销售团队的薪酬分配和销售业 务员的薪酬分配是不一样的，需要区别对待。 针对销售团队的管理和激励，现下的大多企业主要面临如下的问题： （1） 过分重视短期的销售目标而忽略企业的长期目标 现下大多企业的薪酬设计导向驱使大多的销售人员和销售团队只注重短期 的销售业绩，为了达到短期的业绩目标，而迫使公司整个销售政策的调整，影 响企业整个长期的战略规划和目标实现。 （2） 忽略销售团队中个人角色分配和能力表现 由于对销售团队的激励政策,采用的是以团队为导向的激励分配，大多企业 往往只以最终取得的业绩成果来衡量团队销售人员的表现，往往会忽略企业团 队中个人角色和责任分配问题，比如在一个团队中，一位销售人员在其中更多 担任的是管理者的角色，因为他管理角色的管控，使得该团队有着不错的团队 绩效，此时如果只以个人业绩成果的衡量来进行薪酬的分配，只能会得到一个 低的薪酬分配，降低往后的工作积极性，进而造成人才的流失，造成不公平薪 酬制度局面的出现。 那么针对这些问题，如何实现对销售团队的激励，完善其薪酬制度的设计？ 经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊老师给出如下建 议： （1）坚持团队协作和共担责任原则 企业在进行薪酬分配设计时，必须要坚持团队协作和共担责任原则，即销 售团队进行薪酬分配时，应该先进行项目团队成果分配，然后再依据团队个人 角色和业绩表现进行二次分配，如果团队的项目成果没有实现，尽量不要进行 二次分配。这样可以保证项目工作是以项目单元为基础进行合作的，实现销售 团队的融合，避免恶意的利益纷争的出现。 （2）销售能力、分配角色与薪酬分配相挂钩 企业销售团队的成员往往是由四到五人的小组构成，不同的销售团队承担 的项目不同，使得销售团队的分配方式要与其自身的能力和在团队中的角色相 挂钩，在这里我们需要注意的是，在进行薪酬制度设计时，要将角色分配系数 单独设计出来，这里的角色系数并不是指销售能力系数，而是指反映特定项目 中销售人员所担任的工作和职位，而能力系数则是反映销售人员实际的工作能 力。因此，在不同的项目中，销售人员担任的角色不同，所获得薪资水平也会 不同，即销售人员担任角色越重要，获得的薪资水平越高。因此将销售人员的 责任角色和能力与薪酬相挂钩，可以更好地激励地企业销售团队中的销售人员， 使得企业在收获较好的个人绩效的基础上，能够获得更高的团队绩效。 （3）将短期激励和长期激励相结合 对销售团队的激励要注意将短期激励与长期激励相结合。如在安利公司， 对销售人员的激励实行个人积分制，当销售人员每完成一定量的销售任务时， 将记录一定的积分，并且公司最终的总收益也将与个人积分相挂钩，这样员工 在进行销售任务时，既考虑到了单个项目销售的结果，又考虑到了公司的持久 利润以及生产管理的效率。现下，对销售团队的激励大多企业往往只考虑到了 短期的强劲激励，虽然短期内可以取得立竿见影的效果，但是从企业长远的战 略发展、后期的留人、以及销售队伍的稳定都是不利的，需要企业实施有技巧 性的长期激励，使得其与短期激励的有效结合，让更多的销售人员拥有企业的 主人翁意识，避免因为短期的利己行为而做出损害企业长远发展的事情。 此外，在注意上述几点问题之外，企业也需要建立有效的评价机制和约束 机制，以及注重对销售人员职业生涯规划的制定，使得通常定义中短期职业生 涯的销售人员，也能够有不错的长远发展机会和空间，以更好地激励和约束企 业销售人员和销售团队，为企业提供更加稳定的销售队伍和人才储备的同时， 为企业创造更大的利润和价值，促进企业发展。 因此，只有在有效的结合上述的建议，进行设计销售团队的薪酬制度，使 企业在培养销售团队成员整体合作意识的同时，也注重团队成员的角色分配与 个人能力的表现，才可以更大程度上发挥销售团队整体的积极性，取得更好的 业绩成果。 薪酬确定的四大原则 对于企业的管理者来说，设计与管理薪酬制度是一项非常困难的工作任务， 因为薪酬制度设置的合理与否，关乎员工对企业的满意程度和员工的工作积极 性。良好的薪酬管理制度，将有助于企业进入良性循环，反之，则有可能降低 员工的满意度和工作积极性，不利于企业获得更高的业绩。 根据国外的一个民意调查组织研究的数据显示：在所有的工作分类中，员 工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。因此工资能在很大程度上影 响员工的行为，因而也体现出薪酬设计公平合理性的至关重要性。 那么如何企业应该如何进行薪酬设计，以提高员工的工作满意度，更大程 度上发挥员工的工作积极性？经过多年的企业实践与研究，华恒智信研究团队 认为企业在进行薪酬设定时，应该主要依据以下四个原则： （1）薪酬的竞争性原则 薪酬的竞争性原则要求工资的发放需具备竞争性，认为企业要想吸引或者 提拔适合企业发展的人才，制定具有竞争性的薪酬制度则是一种重要手段。例 如，企业想要更好的提高销售人员的工作业绩，为了鼓励更多优秀的业务人员 加入企业，待遇上有竞争性的薪酬往往能够更好的实现这个目的。但是，企业 的管理者需要注意到，竞争性的薪酬制度并非适用于所有岗位，因为对于一些 岗位而言，薪酬的竞争性虽然重要，但是并非那么关键，例如对于某些管理类 的岗位来说，良好的晋升渠道往往比竞争性的薪酬更容易激发员工的工作积极 性；而对于关键性、重点性及战略性的岗位来说，则需要具备竞争性的薪酬制 度。因此管理者应该根据企业的战略发展，来决定岗位是否需要具备竞争性的 薪酬原则。 （2）薪酬的公平性原则 进行薪酬设计时，要坚持薪酬的公平性原则。据有关研究表明，企业中因 为缺乏必要的薪酬信息沟通、薪酬政策执行的暗箱操作或者绩效考核体系的不 合理等等原因，往往造成了企业内薪酬体系不公平的薪酬现象时有发生。在这 里我们可以从内部及外部两个角度理解薪酬的公平性原则，以设计更完善、公 平而合理的薪酬制度。对于薪酬制度设计而言，薪酬的内部公平性指收入的横 向可比性，即企业内部同类岗位员工之间的收入进行比较，使得同岗位的努力 与收益应该基本一致；而薪酬的外部的公平性则是指与外部同行同类岗位比较 的公平性，达到使企业员工在与外部同行业同类岗位的员工进行比较时也能获 得公平的感受程度。 （3）薪酬的可调性原则 进行薪酬设计时，应该使薪酬具备可调性的原则。对于很多企业来说，在 定出企业的工资发放标准后，很长一段时间都不进行相应的调整，这对于企业 的员工来说，工作的前几个月可能会使员工对薪酬满意，但是随着员工的工作 能力的不断改变，一成不变的工资收入是会引起员工不满的。因此，好的薪酬 设计应该使薪酬具备可变动性，具有合理的晋升空间，给员工常年发一千的工 资收入或者常年发一万的工资收入都不是好的薪酬设计，对企业来说，好的薪 酬设计应该使员工看到晋升的希望，这也就是常说的宽带薪酬，薪酬的带宽即 构成了员工薪酬变动的可能空间，而变动空间的大小则代表了该岗位员工对于 企业价值的变动空间。因此，当员工绩效水平高时则增长薪酬，反之则降低薪 酬，以此才能更好的激励员工，发挥其工作积极性，所以，进行薪酬设计时应 使薪酬具备可变动性。 （4）与考核有机挂钩的原则 进行薪酬是设计时，还要考虑与考核有机挂钩的原则。很多企业中人力资 源部的薪酬与考核是两个不同的部门进行负责，因此如果这两个部门之间的沟 通不够，往往会导致员工多劳而没有多得，少劳也没有少得，并且员工的业绩 改变在薪酬上也没有得到很好的体现，这时候便出现薪酬设计的不合理，引发 员工间的一系列争议。因此要想使得员工多劳多得，少劳少得，在薪酬设计时 就需要注意到，应该使员工的工作业绩在薪酬制度上有所体现，只有与业绩考 核有机挂钩的薪酬制度，才能更好的考核员工、激励员工。 此外，科学合理的薪酬设计除了在坚持上述的四项原则之外，企业的管理 者还需要明确的理解薪酬设计的四要素，即薪酬定位，结合企业发展战略的薪 酬制度在设计时首先要有明确的薪酬定位；薪酬水平，薪酬水平设计的高低和 浮动水平对企业人才战略的影响至关重要；薪酬结构，薪酬结构的设计往往关 乎到员工利益的直接分配；薪酬调查，作为最基础的组成部分，前期做好薪酬 调查工作，将有利于解决薪酬的市场竞争力问题，从而实现薪酬设计的科学合 理。 总之，无论何种企业进行何种薪酬设计，要想薪酬设计保持科学合理性， 都需要企业在进行薪酬设计时遵循战略竞争性原则、内部外部公平性原则、可 变性原则及与考核挂钩原则，从而更好的实现薪酬激励作用，促进企业进入良 性循环，从而更好的发展。
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薪酬福利与管理
薪酬福利与管理 一、 制定薪资制度的指导原则 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最 低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际 收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 4. 合理的职工报酬应达到： （1） 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； （2） 能吸引有技能的人到企业工作； （3） 能把有才能的人留在企业不流失； （4） 能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。 5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平， 制定竞争性工资率。 目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资 信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应 的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。 6. 适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。 7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终 对薪资的财务支付能力。 8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行 母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。 二、 薪资制度 在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算； （白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。 1. 工资体系 （1） 职务工资制： ——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级， 按等级规定工资标准。 ——职务变动则工资相应变化。 ——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。 （2） 技能工资制： ——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能， 则增加其工资额。 ——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相 应的工资待遇。 （3） 年功工资： ——根据在本企业工作年限确定工资。 ——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡 献也越大，相应地，工资与资历一致。 （4） 结构（结合）工资制： 多项工资制度的综合，例如： 结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 2. 工资形式 （1） 计件（奖励）工资制。 按工作量多少计算工资。例如： ① 直线型。 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 ② 递增型。 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 1（定额以下） 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 2（定额以上） ③ 集体型 小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率 ——优点： 依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。 ——缺点： 易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作 秩序；共同性劳动易起争议。 ——适合范围： 质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行 业、工种。 （2） 计时工资制。 按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。 标准工时以下。 所得工资=实际工时×小时工资率 标准工时以上。 所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率 其中，奖金系数在 0～1 间变动，反映不同的计酬策略。 ——优点： 不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。 ——缺点： 不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监 督成本。 ——适合范围： 不易计件的、脑力型的任务和作业工作。 （3） 产值含量工资制。 类似于计件工资制，适合生产一线工人。 （4） 销售收入提成工资制。 按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形 式： ① 底薪＋销售收入提成； ② 无底薪的销售收入提成。 （5） 项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。 （6） 年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。 3. 薪资方案制定 （1） 选择影响职务工资的因素。 职务工资确定因素及等级划分表① 企业根据自身情况筛选出（如上 表类似）的付酬因素。 ② 对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。 （2） 把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出 每一个职务的得分。 （3） 把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列， 再划分出工资等级及相应的薪金数额。如： 评分与工资转换表 ① 由上表可归纳出企业（职务等级）标准工资表。 ② 工资等级合理划分： ——对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。 ——对中型企业，工资等级可以 10～20 个。 ——对小型企业，工资等级可以在 10 个左右。 ——本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。 ③ 确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务 段相邻级差较小（如 10 元、15 元），随 职务升高级差逐步增大， 在最高职务段相邻级差最大（如 100 元、200 元）。 （4） 以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所 得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。 （5） 加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无 偿的。 （6） 对员工普调（增加、削减）工资方法。 ① 同比例调整（如都增减 5％），由此造成员工等级级差拉大。 ② 等额调整（如都增减 100 元），由此造成员工等级级差缩小。 ③ 不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。 （7） 对员工工龄工资制定方法。 ① 区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业 工龄。 ② 工龄工资可为一年 元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不 同工龄工资标准。 （8） 考绩与工龄相结合。 ① 考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。 ② 考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。 ③ 考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。 4. 薪资管理综述与策略 （1） 关于年功序列工资制。 这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇 迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。 ——优点： 培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念， 员工流动性最小。 ——缺点： 唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创 新。 年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。 （2） 关于技能工资制。 这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试 显示的各种专业知识和技能逐步加薪。 ——优点： 减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗 位适应性。 ——缺点： 职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支 互动增长。 （3） 管理者薪金制定策略。 ① 对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞 争性。 ② 对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。 ③ 对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。 （4） 企业生命周期阶段的薪资策略。 ① 创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平 均工资水平，促进员工安心、敬业。因尚无明显业绩，故工资等级差 距不宜过大。 ② 成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的 工资制度，适度用业绩奖励调节。 ③ 成熟期和衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命 周期，故应实施拉大收入差异的工资制度。 ④ 当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较差时，可对 员工削减工资。 （5） 国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认 为其报酬所得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度 应有一定透明度，可以让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。 （6） 当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予 以补偿。 （7） 随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合 理调整或导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之 处，应及时作出修正。 三、 年薪制 1. 适用范围 ——企业的董事长、总经理。 ——一般副职不实行年薪制。 副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总 经理标准减半实行。 2. 报酬模式 年薪=基薪＋加薪 （1） 基薪。 主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工 平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资 2～4 倍以内 确定。 （2） 加薪。 ——国外一般将企业利润的一定比例（如 10％）分给管理者，即 加薪=企业利润×（分档）分红比例 ——国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值 或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优 质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。 （3） 国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一 般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的 1～3 倍， 经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的 4 倍。 3. 财务处理 （1） 基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。 （2） 加薪由企业从税后待分配利润中提取。 4. 具体操作要点 （1） 利润基数确定： ——原则上按上年实际完成核算。 ——波动大的可按前 2～3 年平均数核定。 ——或按董事会经营计划中的利润目标确定。 （2） 国内分红比例分档一般在 6％～0.5％，视利润规模而定。 （3） 对经营者实行个人资产风险抵押制。 （4） 薪资发放： ——每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。 ——提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作 为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位， 届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。 ● 当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额 按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时， 则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当 地最低工资线 ● 已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务 的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连 续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职 四、 福利制度 福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重 越来越大。 1. 福利项目 一般包括： ● 职工意外伤害保险 ● 职工失业保险 ● 职工养老保险 ● 职工医疗保险、大病统筹 ● 职工个人财产保险 ● 带薪休假 ● 提供职工住房或住房补贴 ● 免费午餐、职工食堂或伙食补助 ● 提供交通接送或交通补贴 ● 带薪培训或教育补助 ● 本企业股份、股票或期权优先权 ● 娱乐或体育活动 ● 厂区整洁园林化，有益员工健康 ● 家庭特困补助 ● 家庭红白事慰问金、抚恤金 ● 公伤残疾、重病补助 ● 组织公司旅游，或提供疗养机会 ● 节日礼物或优惠实物分配 2. 福利权利差异性 对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为： （1） 全员福利，对所有职工享有的； （2） 特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇； （3） 特困补助，针对特别困难家庭。 企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又 要锦上添花。 3. 弹性的职工自助福利计划 为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推 行有弹性的职工自助福利计划。具体类型： （1） 附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施， 供员工选择。 （2） 核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利， “弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。 （3） 套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个 员工从中择其一。 在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内 自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现 金或抵扣工资。
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薪酬福利7
薪酬福利 案例（7） 参考答案 分析要求 1 解答：(10%) 薪资除内部公平、外部公平外，尚需与个人的绩效相结合，至于结合的方式关键在于 是否能对员工有效产生激励性。（2 分） “薪差陡增”的改革方法是否有助于企业的发展？这需视薪资陡增的内容及与考评配合 的程度而定。（2 分） 以考评的结果作为基本薪酬调薪的标准时，可以将绩效佳者与差者之间的调幅差距拉 大，藉以激励表现佳的人。但若调薪之后的薪酬远远超过市场的行情，或超过该职位等级 的最高上限时，则会破坏工作评价制度的完整性。（4 分） 实务上，对于绩现表现卓越者，其薪酬若已达该职位等级的最高上限时，应以一次性 奖金方式发放，如此才不致于影响公司整体的薪酬结构及未来薪酬的支付能力。（2 分） 分析要求 2： 工资是对员工价值的评价。对大多数员工来说，工资不仅是维持一定生活标准的基础， 也是其得到社会承认与地位的标志。薪资要具有激励作用，应能符合公平理论及期望理论 的原则。（2 分） 公平理论：这里的公平可以定义为通过一定投资所得到的收益。公平理论，即公平工资的 理论来源，是一种激励理论，它解释了员工当感觉到他们的工资少于（或多 于）他们的贡献的反应。这一理论的核心是员工对于激励的认知以及个人间的 比较。（2 分） 期望理论：激励期望理论指出，员工的工作积极性水平取决于回报的吸引程度以及得到这 种回报的可能性。期望理论主张，当员工有理有相信这将带来有价值的回报时 ， 他会努力去工作。为了激发这一努力，任何货币奖励的体系都应该是有吸引力 的。员工们也必须认为他们好皂工作绩效会被公司认可的，并给予他们所期望 的回报。（2 分） 就本案例而言，该制度确实符合上述激励的二项原则，员工认知其只要努力工作，即可获 得较好的回报（薪资提高），符合激励的原则。但是，此种制度有可能会失去对员工的激 励性，应考虑采取一部分调整本薪，另一部分发放奖金的方式。发放奖金强调对员工当年 度贡献的肯定，不会影响公司未来长期的薪酬支付能力，但调整基本薪酬则会产生长远影 响。
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薪酬福利10
参考答案 分析要求 1： 就薪酬设计原则，薪酬应与职位的工作评价相结合。一般而言，愈复杂的工作、需 具备专业技能程度愈高、及所承担的责任愈高，则工作评价的等级愈高，薪酬应给付 较高的额度，此乃无庸置疑，始符合公平报酬原则，且所谓「给付较高的薪酬」应系指 基本薪酬结构而言，并不包括加班所得。加班系为员工超出正常工作时间额外付出更 多的时间与心力，故国家在劳动法令对于超时工作行为，均明订应按平常每小时薪酬 之一定倍数发给加班费之强制规定。（3 分） 故就本案例，以员工基本薪酬加计其加班所得(含误餐费、交通费)，来与主管之基 本薪酬作比较，则并不合宜。亦即，若仅单就基本薪酬总金额比较，员工若较主管为 高，则有不合理之现象，但若将员工加班费并入作比较，在比较基准已有偏差的情况 下，并无法作比较。（3 分） 分析要求 2： 由于本案例，主管与员工的薪酬比较基础有所偏差，故应与给付公平无关。至于女 工的基本薪酬（未含加班费），为何较男工基本薪酬低，则属给付公平之问题。（2 分） 按薪酬公平原则，从事同样的工作给付同样的薪酬，若女工所从事的工作与男工皆 同，然而薪酬却有差别，则显然对女工不甚公平。但女工合计加班费所领之金额，较男 工为少，与前述主管与员工之比较相同，因比较基准有所偏差，不能以此作为标准来比 较。（2 分） 其次，女工为何少加班，是女工本身有无意愿加班，或是公司限制女性加班，这均 与给付公平之议题无关。（2 分） 分析要求 3： 建议改善之措施： (1)严格控制加班，加班必须由主管视实际需要指派，不得任由员工任意加班。（2 分） (2)取消主管不能领取加班费及没有误餐津贴的规定，或于年终给予奖金补偿。（2 分） (3)提升女性加班的意愿，但其目的不是为了要达到薪酬公平，而是为了避免男工过度加 班而影响其身心健康。（2 分） (4)调整女工与男工基本薪酬和加班费上的差异，秉持同工同酬之原则，做渐进的调整。 （2 分）
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薪酬制度和福利表单
7.3 薪酬福利制度 7.3.1 薪酬制度范本（一） 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 1/14 版 本 第一章 总则。 第一条 按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政 策和《集团公司人力资源管理总规章》，为规范集团公司薪酬管理，特制定本制 度。 第二条 薪酬管理原则。本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和 效率优先兼顾公平三大基本原则，以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分 配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对 价值、员工贡献大小等因素。 第三条 薪酬增长机制。 （1）薪酬总额增长与人工成本控制。工资增长要坚持国家规定的“两低于原 则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相连，加强以人工成本利润率、人工 成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机 制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 （2）员工个体增长机制。对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场价位 和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定。对企业生产经营与发展急需的、市场 价位又较高的高级紧缺人才，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的 简单劳动岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对 贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人 员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的 员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工 资制度。 第五条 各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团 公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但 需报请集团公司人力资源部批准。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 批准人员 批准日期 续 薪酬制度 范本（一） 名称 编 码 页 次 2/14 版 本 第六条 薪酬总额管理与控制。集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资 源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分 解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条 薪酬类别。（见表 7-8） 表 7-8 薪酬类别 序号 类 别 结 构 基薪效益收入 年薪制 1 适合人群 集团公司董事长、 （副）总经理、控股子公 司总经理与部分部门经理 岗位工资的一定比例作为绩效考核工 2 岗位绩效 资（比例应不小于 40%） 工资制 所在岗位又不宜实行计件 和计时工资制的员工 1．计件工资额计件单价实际件数 简单计件、 3 签订正式劳动合同、其 计时工资制 2．计时工资额计时单价实际工作时 数 订立非正式劳动合同的 临时工、离退休返聘员工 及可实行计时、计件工资 制岗位的正式员工 4 佣金制 5 项目工资制 固定工资绩效工资提成 营销职位 固定工资绩效工资项目奖 研发职位 第二章 年薪制 第一条 适用范围。 （1）集团公司董事长、总经理、副总经理、下属法人企业总经理。 （2）董事与部门经理是否适用，由董事会决定。 第二条 工资模式。集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正 比。 年薪基薪风险收入 （1）基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的 1/12 支 付。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 编 码 薪酬制度 范本（一） 页 次 3/14 版 本 （2）风险收入，集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算 计发。 第三条 实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充 抵。 第四条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安 全等指标挂钩，进行综合评价。 第五条 年薪制办法另订。 第三章 佣金制 第一条 适用范围：集团公司营销部门的员工。 第二条 佣金结构： 岗位工资绩效工资提成奖金 第三条 佣金制度另订。 第四章 研发人员项目工资制 第一条 适用范围：集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展 研究、工程项目、技改项目等）的员工。 第二条 项目工资结构： 岗位工资年功工资绩效工资项目奖金 第三条 岗位绩效工资的确定。研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与项目 的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例。 （见表 7-9） 表 7-9 研究开发人员的岗位绩效工资比例表 项目中的身份 重大项目 重点项目 一般项目 项目负责人 1.7 1.3 1.15 子项目负责人 1.4 项目参与人 1.2 1.1 1.0 第四条 项目奖金。根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结 果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。 第五条 项目工资制度另订。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 4/14 版 本 第五章 普通人员项目工资制 第一条 适用范围：集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件 和计时工资制度的所有员工。 第二条 工资结构：工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部分。 （1）基本薪酬。采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项： A．年功工资；B．岗位工资；C．绩效工资。其中 B 与 C 也合称为岗位绩效工 资。 （2）非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金 以及其他经集团公司认定的津贴。 第三条 年功工资。 （1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 （2）年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按 5.00 元计算。 （3）年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 （4）新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工 资，员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资。 （5）年满 55 周岁的所有员工不再计算年功工资。 第四条 岗位绩效工资。 （1）根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境制定不同的薪酬等级。 （2）根据集团公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。 （3）员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在 同类岗位的下限一等，经 1 年考核，再调整薪酬等。 （4）根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变 更从岗位变动的后 1 个月起调整。 （5）除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式 为： 专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准正职岗位绩效工资标准0.8。 兼职（同时兼职科长或主管职位）的副职（含助理职）的岗位绩效工资标 准＝所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准1.2（或比照确定其工资序列）。 （6）年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式为： 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 薪酬制度 范本（一） 名称 编 码 页 次 版 本 5/14 年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资＝54 周岁时的岗位绩效工资、年 功工资之和0.6。 管理类绩效工资等级表和专业技术职务类岗位绩效工资等级表分别如表 7-10 和表 7-11 所示。 表 7-10 管理类绩效工资等级表 管理 薪等 职级 总经理 副总经 理 部门经 理 文员事 务员 7级 8级 9级 10 级 1级 2级 3级 4级 5级 级差 A 7 200 0 高级 B 6 000 0 20% 普通 C 0 20% 资深 A 高级 B 普通 C 资深 A 高级 B C 高级 A 普通 B 见习 C 高级 A 普通 B 5 000 5 760 6 050 6 340 6 630 6 910 4 320 4 610 4 900 5 190 5 470 4 800 5 040 5 280 5 520 5 760 3 600 3 840 4 080 4 320 4 560 4 000 4 200 4 400 4 600 4 800 3 000 3 200 3 400 3 600 3 800 3 450 3 665 3 880 4 095 4 310 2 375 2 590 2 805 3 020 3 235 2 880 3 060 3 240 3 420 3 600 1 980 2 160 2 340 2 520 2 700 2 400 2 550 2 700 2 850 3 000 1 650 1 800 1 950 2 100 2 250 1 780 1 920 2 060 2 200 2 340 1 080 1 220 1 360 1 500 1 640 1 440 1 560 1 680 1 800 1 920 840 960 1 080 1 200 1320 1 200 1 300 1 400 1 500 1 600 700 800 900 1 000 1 100 720 780 840 900 960 420 480 540 600 660 600 650 700 750 800 350 400 450 500 550 1 相关说明 编制人员 等比 资深 普通 主管 6级 以生产类大型集团公司为例 审核人员 批准人员 290 240 200 约 20% 约 20% 215 180 150 约 20% 约 20% 140 120 100 约 20% 约 20% 60 50 约 20% 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 编 码 范本（一） 页 次 版 本 6/14 表 7-11 专业技术职务类岗位绩效工资等级表 专业技 薪等 术职级 副总级 经理级 资深 A 高级 B 普通 C 资深 A 高级 B 普通 C 高级 A 普通 B 高级 A 普通 B 主管级 文员级 备注 6级 7级 8级 9级 10 级 1级 2级 3级 4级 5级 级差 等比 400 3 860 3 220 2 680 2 230 1 860 1 550 1 110 925 850 910 970 1 030 1 090 550 610 670 730 790 700 750 800 850 900 450 500 550 600 650 340 约 20% 290 约 20% 210 约 40% 180 约 20% 150 约 20% 110 约 40% 95 约 20% 60 约 40% 50 约 20% 1．根据职位评估结果确定其岗位薪级 2．专业技术职务晋员工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术 职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约 20% ，跨职级则为约 40% 3．被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，不再继续享受其相应待 遇 第五条 加班津帖。 （1）公司因工作上的需要而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依 照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 7/14 版 本 （2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、 任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适 当的时候安排补休。 （3）员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当 的时候安排补休。 第七条 倒班津贴。公司为倒班员工支付倒班津贴，其标准为中班 1.7 元，夜班 2.4 元。 第八条 全勤奖金。全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一 季）的全勤者（无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情 况，并且绩效考评分平均在 80 分以上）而设立的奖励项目，其给付标准为每一全 勤奖金计算期间（一季）全勤奖金额为 50 元。 第六章 简单计时、计件工资制 第一条 适用范围：非正式员工、离退休返聘人员以及一部分可以实行简单计 时、计件工资制岗位的正式员工。 第二条 计件工资按月发放，其计算公式为： 计件工资额计件单价实际件数，计件单价见“计件单价表”。 第三条 计时工资实行日工资月发制，其计算公式为： 计时工资额计时单价（日工资单价）实际工作时（日）数，计时单价见 “计时单价表”。 第四条 人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件工资 的员工的工作业绩（经营成果）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇 总，确定其实发工资额。 第五条 计件工资岗位执行计件工资制，其岗位工资将作为加班、休假等计发 待遇的基数。 第六条 计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第七条 简单计时、计件工资办法另订。 第七章 薪酬调整 第一条 薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 8/14 版 本 类。调薪原则上每年一次，每年的 3 月 1 日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化 （通货膨胀与通货紧缩）以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调 整。 第二条 确定性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规 定如下： （1）自动调薪，即员工年功调薪。 （2）考核调薪考核的原则是：对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力资 源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条 件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的 10%12 个月的标准，与年终奖一 同一次性给付，不能累积。 第三条 新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之 一者，得提高其支薪薪等一至二等。 （1）其所具工作经验已超过该等所需专业工作三年以上。 （2）所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。 第四条 职位变动时的薪酬调整（横向调整）： （1）由低薪级职位调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪 等不变。 （2）由高薪级职位调任低薪级职位工作，应改支该低薪级职位对应的薪级， 薪等不变。 第五条 晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整），分为两种情况： （1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等做出薪酬 调整（即纵向调整）。 （2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起 薪。 第六条 权任者的薪酬确定。各职位在职员工的资格，应符合该职位“任职资 格”的规定。其因工作需要，致在职者的资格未能完全符合规定者，应予权任。 权任期中，支给职位对应薪级 80%的薪水。权任以一年为原则，权任期满成绩 合乎工作要求者，可免除权任，并支付该职位对应的薪级。 第七条 临时调薪。 （1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团公司董事会与工会 召开联席会议确定： 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 批准日期 审核日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 版 本 9/14 1）公司经营效益发生重大变化。 2）社会物价水平提高或降低。 3）劳动力市场供求变化与工资行情变化。 4）其他集团公司认定的情况变化。 （2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪 （纵 向调整），以兹鼓励： 1）有特殊功劳表现。 2）中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。 3）为同行业间竞相争取的人才。 4）其他总经理认可的情况。 第八章 年终奖金 第一条 年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩，对企业经济效益做 出较大贡献的员工给予奖励。 第二条 年终奖金兑现的前提。集团公司净资产收益率等经济效益指标达到了 董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门、事业部、分公司一律不予 发放。 第三条 年终奖金支付的标准： （1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的 标准兑现。 （2）其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额加发月数员工年度考 核系数。 第四条 年终奖金计算期间为每年 1 月 1 日到 12 月 31 日。 第五条 年终奖金的发放，与一年第 12 月岗位绩效工资一同或单独发放，但 最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。 第六条 年终奖金领取的资格。 （1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取年终奖金当月申请离职 者，则取消其年终奖金领取资格。 （2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领 取资格。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 编 码 薪酬制度 范本（一） 名称 页 次 版 本 10/14 第九章 试用期的薪酬 第一条 初次任职者试用期工资标准： （1）招聘时有薪酬协议的按协议执行。 （2）招聘时没有薪酬协议的初次任职者在试用期内的工资标准按所在岗位的 月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。 （见表 7-12） 表 7-12 初次任职者的薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准（比 备注 例） 1 初中毕业生 50% 试用期三至六个月 2 高中（含中技）毕业 60% 试用期三至六个月 生 3 中专毕业生 70% 试用期三至六个月 4 大专毕业生 80% 试用期三至六个月 5 本科毕业生 90% 试用期三至六个月 6 硕士毕业生 100% 试用期三至六个月 第二条 非初次任职者试用期工资标准： （1）招聘时有薪酬协议的按协议执行。 （2）招聘时没有薪酬协议的按表 7-13 的标准执行。 表 7-13 非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表 序号 员工类别 本职从业经验 试用期工资标准 备注 （比例） 1 一般专业技术 2 人员、管理人员 3 4 5 技工、辅助工、 熟练工 部门经理及以 三年以下（含三年） 90% 试用期三个月 三年以上 100% 试用期三个月 四年以下（含四年） 80% 试用期三个月 四年以上 100% 试用期三个月 100% 试用期三个月 上人员 第三条 当社会物价水平或同行业之间的初任薪酬水平与规定的基准内薪酬有 所差异时，则按“薪酬调整”第六条第二款进行临时调薪。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 11/14 版 本 第十章 待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇 第一条 适用范围：集团公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休 金，但提前离岗退休的员工和内部待业员工。 第二条 退休员工薪酬标准：按离岗前所在岗位的（岗位工资年功工资）的 70%发给。 第三条 内部待业员工薪酬标准：停发工资，按公司所在地政府规定的最低生 活费标准发给生活费。 第十一章 薪酬计算与扣除 第一条 员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： （1）人力资源部负责组织相关部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位 员工的月度（年度）绩效考评系数。 （2）相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）。 （3）人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效 工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额，并按部门、 二级部门、班组制成《工资表》（一式三份），人力资源部将结果交财务部。 （4）财务部将其汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发 薪酬。 （5）人力资源部下发《工资表》（一式三份）给各部门兼职工资员，《工资 表》经员工本人（或代理人）签字（一式三份全部要签字）认可后，第一份由部门 兼职事务员负责交还给人力资源部存档备查，一份给部门经理长期保存，另一份 给部门员工相互传阅。 第二条 各事业部月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： （1）由财务部向人力资源部提供各事业部月度（或年度）经济指标数据。 （2）其他管理部门提交对各事业部的其他考核数据以及扣罚理由与金额。 （3）人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料，负责组织相关部门对各事 业部进行部门月度（年度）考核，确定每个事业部的月度工资（年终奖金）总数。 （4）考核结果和月度工资（年终奖金）总数经集团公司总经理审批后，各事 业部造册《工资表》分配。 （5）各事业部将《工资表》交人力资源部审查允许后，交财务部以汇入指定的 金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 12/14 版 本 （6）各事业部将签字后的一式三份的《工资表》中的第一份交给人力资源部存 档。 第三条 薪酬的计算方法如下。 （1）月收入的计算方法： 月收入岗位工资年功工资绩效工资K1K2K3津贴扣款代扣 式中 K1——公司效益系数； K2——部门考评系数； K3——个人考评系数。 （2）年终奖金的计算方法： 年终奖金年终奖金标准K2K3扣款代扣 式中 K1——公司效益系数； K2——部门年度考评系数； K3——个人年度考评系数。 第四条 中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法。在薪酬计算期间，中途任 用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数按日计算；或以离职、退 职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下： （岗位工资 年功工资）（出勤工作日数/平均每月应出勤日数） 第五条 特别休假的薪酬计算： （1）产、探、伤假，只支付岗位工资与年功工资。 （2）哺乳假，只发放岗位工资和年功工资的 70%。 （3）年休、婚、丧假，只支付岗位工资与年功工资。 （4）病假工资以岗位工资加年功工资为基数，按规定的比例计发。 （5）事假免发所有工资，人力资源部门有规定的从其规定。 第六条 迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除： （1）迟到 10 分钟内扣 10 元/次，超过 10 分钟按每分钟 0.5 元计算。 （2）早退 15 分钟内扣 15 元/次，超过 15 分钟按每分钟 0.5 元计算。 （3）私自外出 30 分钟内扣 30 元/次，超过 30 分钟按每分钟 1.00 元计算。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 13/14 版 本 （4）旷工不计发任何工资。 第七条 薪酬的代扣。 （1）下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣： 1）个人薪酬所得税。 2）劳工保险费（个人应负担部分）。 3）其他保险费。 4）其他代扣（工会会费、个人水电房租等）。 （2）各类培训依据《集团公司培训管理制度》，决定工资的扣除。 第十二章 薪酬支付 第一条 薪酬支付时间。薪酬支付形态采用月薪制。集团公司月薪发放日为每月 15 日，薪酬支付日若适逢节假日，则提早一日发放。 第二条 薪酬支付形式： （1）集团公司所有正式员工（含年薪制员工）的薪酬一律直接汇入指定的金 融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。对于合同期限在一年及一年以上 的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。 （2）具有独立发薪权限的各事业部、子公司、分公司应逐步向通过银行代发薪 酬的形式过渡。 第三条 支付责任： （1）薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及 持有员工本人书面委托书的其他有关人员。 （2）公司为每个部门的员工设立独立的部门薪酬支付清单（工资表）。薪酬 领取人要在《工资表》（一式三份）上签名，《工资表》（一式三份）每月三份发放 到部门，其中一份由部门经理长期保存，一份给薪酬领取人传阅，另一份交还给 人力资源部存档。 （3）薪酬计发人员及其其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收 入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违规处罚。 第四条 代扣缴责任： （1）公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 14/14 版 本 （2）因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪中扣除全部 绩效工资与部分岗位工资。 第五条 最低薪酬标准： （1）在员工正常上岗并完成本员工作前提下，其月薪支付不得低于当地政府 规定的最低工资标准。 （2）如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工最低工 资标准。 第十三章 非常给付 第一条，员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬。 （1）员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常 给付：① 结婚；② 死亡；③ 生育；④ 疾病或受意外灾害时。 （2）员工被停职或被解雇时（包括惩戒解雇）。 （3）其他获得公司同意的事情。 上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人（本人死亡则由其家 属）提出书面申请。 第十四章 附则 第一条 集团公司派驻下属企业人员工资由本集团公司支付。 第二条 集团公司短期借调人员工资由借用单位支付。 第三条 从本方案实施之日起，原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放 的各种费一律取消。 所有人工费用必须有人力资源部经理（特殊情况须由人力资源部经理与总经 理或主管人力资源的副总经理共同签名）的签名方可发放。 严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。 第四条 裁决权限。本制度解释权在集团公司人力资源部，部分条款修订后， 报行政副总经理批准后发布。 第五条 实施日期。本制度经董事会批准，自 200×年 01 月 01 日起开始实行， 原薪酬管理制度同时废除。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 7.3.2 薪酬制度范本（二） 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 1/4 1．目的 建立合理而公正的薪酬制度，以调动员工的工作积极性。 2．政策与程序 （1）薪酬构成：员工的薪酬由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪标准工资奖金 1）标准工资基本工资福利津贴岗位工资 ① 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确 定。 ② 基本工资占标准工资的 40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地 的最低工资标准。 ③ 福利津贴占标准工资的 30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。 不在职工作的员工不享受福利津贴。 ④ 岗位工资占标准工资的 30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工 作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份 （春节之前）根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。年终双薪只 限于公司的正式员工发放。 2）奖金。奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原 则，更好地调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定 提取月营业额作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作 岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 （2）职级与工资：根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为 13 个职级，即： 1）行政级，1~2 级。 2）经理级，3~5 级。 3）督导级，6~9 级。 4）员工级，10~13 级。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 2/4 （3）特殊津贴：经批准的特殊津贴（如工种津贴、外语津贴等），按公司有 关规定办理。由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 （4）工资及职级确定：所有新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理确 定。其中 5 级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人力资源部根据员工的实际 情况确定员工的职级，填发《人事变动表》通知员工到职。 （5）工作时间：工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。 员工平均每周工作时间为 40 小时。 实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。 （6）超时工作： 1）公司不鼓励员工超时工作。 2）如果确属工作需要及临时性质的工作安排，导致员工超时工作，部门主管 应详细填写《加班申请表》报人力资源部备案，并于超时工作发生一个月内安排员 工补休。 未能及时安排补休的，如果没有部门经理及时的说明及知会人力资源部，将 被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排 补休。 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 3）如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪酬时，应于加班发生次日 前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。 经总经理批准的超时工作，可予以发放超时工作薪酬。超时工作薪酬按如下标 准执行： ① 于正常工作日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 1.5 倍。 ② 于公休日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 2 倍。 ③ 于法定假日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 3 倍。 4）员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的任务而导致超时工 作的，公司不予考虑以时间或薪酬补偿。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 3/4 版 本 任何时间的超时工作如予以时间形式补偿，只能以相等于超时工作时间长度 的时间予以补休。 （7）计算办法。 1）员工的制度工作日为 21.5 天，即每月满计算为 21.5 天。不足满勤者以实际 出勤工作日计发工资： 每月应发工资当月实际出勤工作日当月日工资数额 2）日工资计算 日工资数额当月标准工资数额21.5 （8）发放办法。 1）标准工资。标准工资于每月的 10 日发放，遇节假日或公休日则提前至最近 的工作日发放。 2）月奖金。月奖金于每月的 20 日由人力资源部及财务部核算后发放。 3）年终双薪。年终双薪于每年的年终、春节前发放。 4）发放形式。所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 （9）试用期薪酬。 1）所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工只享受基本工资 及福利津贴，薪酬按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以 增加发放岗位工资。 2）员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪酬同 上。 3）员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪酬低于员工薪 酬的，直接享受所调整的薪酬。 （10）假期薪酬。 1）病假。员工每年享有 12 天有薪病假为全薪病假。超出 12 天部分的病假视为 医疗期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。 2）工伤假。按国家有关规定执行。 3）其他有薪假。仅适用于签订劳动合同的正式员工。 分娩假、计划生育假、护理假只享受基本工资。 年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 4/4 4）其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 5）事假。事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。当月事 假超过 3 天，将影响月奖金的分派数额。 （11）代扣款项。 1）个人所得税。根据有关规定执行。 2）社会保险费。公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等） 中有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴部分。 3）其他符合政府明文规定的应代扣款项。 （12）其他。 1）实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位 工资，但可享受月奖金。 2）外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。 3）本规定自发布之日起生效。 4）本规定的解释权及修改权在人力资源部。 以大、中型贸易公司为例 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 7.3.3 福利制度范本 名称 福利制度 范本 编 码 页 次 1/3 版 本 第一章 总 则 第一条 为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当 地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。 第二章 指导思想和原则 第二条 结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体 系。 第三条 公司福利不搞平均主义和大锅饭，应根据绩效不同、服务年限不同而 有所区别。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 福利制度 范本 编 码 页 次 2/3 版 本 第三章 福利对象 第五条 公司福利对象： （1）正式在职员工。 （2）非正式员工。 （3）离退休员工。 不同员工群体在享受福利项目上有所差异。 第四章 福利项目 第六条 公司提供的各类假期： （1）法定节假日。 （2）病假。 （3）事假。 （4）婚假。 （5）丧假。 （6）探亲假。 （7）计划生育假（产假）。 （8）公假。 （9）年假。 （10）工伤假。 具体请假事宜见员工请假办法文件。 第七条 公司提供进修、培训教育机会。具体事宜见员工培训与教育管理办法文 件。 第八条 公司可提供的各类津贴和补贴： （1）住房补贴或购房补贴。 （2）书报费补贴。 （3）防暑降温或取暖补贴。 （4）洗理费补贴。 （5）交通补贴。 （6）生活物价补贴。 （7）独生子女费和托儿津贴。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 福利制度 编 码 范本 页 次 版 本 3/3 （8）服装费补贴。 （9）节假日补贴。 （10）年假补贴。 具体事宜见公司补贴津贴标准。 第九条 公司可提供的各类保险： （1）医疗保险。 （2）失业救济保险。 （3）养老保险。 （4）意外伤害、工伤事故保险。 （5）员工家庭财产保险。 具体事宜见公司员工保险办法文件。 第十条 公司推行退休福利，所有退休人员享有退休费收入，领取一次性养老 补助费。 第十一条 公司提供免费工作午餐，轮值人员享有每天两顿免费餐待遇。 第十二条 公司提供住宿和宿舍给部分员工。申请事宜见员工住房分配办法。 第十三条 公司员工享受有公司年终分红的权利和额外奖励。 第十四条 公司为员工组织各种文化体育和联谊活动，每年组织旅游和休养、 疗养。 第十五条 公司对员工结婚、生日、死亡、工伤、家庭贫困均有补助金。 第十六条 劳动保护。公司保护员工在工作中的安全和健康。 （1）凡因工作需要保护的在岗员工，公司须发放劳动保护用品。 （2）劳保用品不得无故不用，不得挪做他用。辞职或退休、退职离开公司时， 须交还劳保用品。在公司内部调配岗位，按新工种办理劳保用品交还转移、增领手 续。 第十七条 保健费用。 （1）凡从事有毒或恶劣环境作业的员工须发放保健费。 （2）对义务献血的员工，除给予休假外，同时发放营养补助费。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 7.4 薪酬福利表单 7.4.1 调薪通知单 部门： 年 月 日 1．基本资料 2．调薪原因 编号： □年度调薪 姓名： □机动调薪 性别： □调职调薪 年龄： □试用合格调薪 到职日： □其他 3．异动状况 项目 异动前 异动后 职称 职等 职级 本薪 主管津贴 外调津贴 生活津贴 全勤奖金 特勤奖金 绩效奖金 合计 备注：1．生效日期： 年 月 日起 2．本通知单仅供受薪人本人参照，请受薪人遵行薪酬保密管理办法规定， 不可泄露于他人，违者依相关办法论处 总经理： 人力资源部： 人事承办： 7.4.2 岗位调动薪酬变动审批表 姓 名 工 号 学历 专 业 加入 毕业院校 公司时间 拟调 现工作部门 工作部门 拟调 现工作岗位 工作岗位 调出部门人 现任职类别：○管理○专业○市场推广○技术○行政服务○其他 力资源部审 现职位薪酬级别： 批意见 岗位调整原因： 个人薪酬标准： 负责人： 调入部门人 拟调职位类别：○管理○专业○市场推广○技术○行政服务○其他 力资源部审 现职位薪酬级别： 批意见 岗位调整原因： 调入公司人 ○同意○不同意 力资源总监 薪酬级别： 意见 注：1．该表格必须由人力资源部专人填写。 2．涉及薪酬问题，请注意保密。 个人薪酬标准： 负责人： 签名： 3．填写后，将该表密封反馈至人力资源部薪酬科。 7.4.3 工资扣缴表 年度 单位 编号 职称 字第 号 所得人 户主 姓名 姓名 证件号 所得人原籍 所得人地址 所得 所属 配偶 抚养 支付 劳工 福利 支付 支付 清单 保险费 基金 实额 日期 领款盖章 7.4.4 员工工资明细表 部门： 工资 津贴 补发 餐费 员工编号： 值班费 加班费 年 夜点费 月 加发 奖金 上月尾款 应发金额 应 发 上半期 借支扣还 所得税 劳保费 保险费 伙食费 补发 分期付款 福利金 其他扣款 本月尾款 预发 扣 发 备 利息 应扣金额 实发金额 注 7.4.5 员工工资级数评定表 年 姓名 职务 评 定 标 准 等级 服务 年龄 年 月 日到职，计 年 个月 年限 说明 1 2 学历 高中 大专 1年 2年 3年 1年 2年 3年 1年 2年 3年 D C B 服务 年限 相关 经验 其他 经验 考核 月 3 4 本科 硕士 以上 以上 权数 5年 以上 5年 以上 5年 以上 A 原等 原评 基本 级 定数 点数 本年 核定 职务 合计 合计 点数 日 点数 本薪 加给 总经理： 经理： 7.4.6 员工统一薪金等级表 等别 1 职称 起薪 雇员、 实习生 管理助 2 员、技术 助员 副 3 经 理、管理 员、技术 员 副经 4 理、副工 程师、 代经理 经理、 5 医师、工 程师 行政助 6 理、代行 政主管 7 行政主 管 级差 级别 1 2 3 4 5 等差 6 7 8 每年 8 9 总监、 副总经理 首席执 行官 7.4.7 员工工资标准表 职 等 别 数 职称 10 总经理 9 总监 8 经理 7 行政主管 6 行政助理 5 负责人 4 副负责人 3 领班 2 副领班 1 作业员 技 9 高级工程师 能 8 工程师 位 7 助理工程师 6 六等技能位 5 五等技能位 主 管 位 基本 交通 住房 效率 技术 薪金 津贴 津贴 津贴 津贴 合计 4 四等技能位 3 三等技能位 2 二等技能位 1 一等技能位 7.4.8 员工工资核算表 单位： 月份 正 工 页 生 假 全 加 本 扣除部分 号 姓 常 作 日 本 产 日 勤 班 期 福 伙 所 码 名 工 日 薪 薪 奖 奖 奖 津 工 利 食 得 数 数 金 金 金 贴 资 金 费 税 借 支 实发 备 工资 注 合计 总经理： 经理： 会计： 填表人： 7.4.9 工作奖金核定表 月份 本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金 调整比率 应发奖金 单位 姓名 职别 奖金 单位 姓名 职别 奖金 奖 金 核 定 奖 金 核 目标利润 本月净利润 可得 奖金增加额 本月营业额 实际 实际提高 （元） 奖金 （元） （元） 提高率 比率 定 （元） 标 准 10 万以下 10 万~20 万 以上 20 万~30 万 0 400 万以下 200 400 万~500 万 400 500 万~600 万 30 万~40 万 600 600 万~700 万 40 万~50 万 800 700 万~800 万 每增 10 万 50 万以上 总经理： 增加 200 元 核准人： 800 万以上 填表人： 7.4.10 员工福利项目表 经济性福利 非经济性福利 保险福利 额外收入 咨询性服务 员工意外伤害保险 超时加班费 保护性服务 员工失业保险 住房性福利 工作环境保护 员工养老保险 交通性福利 员工住院保险 饮食性福利 员工个人财产保险 教育培训性福利 医疗保健性福利 带薪休假 文化性福利 金融性福利 洗理津贴 服装津贴 7.4.11 员工伤病补助申请单 年 姓名 申请 事由 部门 职称 到职 日期 月 证明 文件 申请 金额 总经理： 总务部： 主管： 填表人： 7.4.12 员工抚恤申请表 申请人 姓名 年 性 籍 龄 别 贯 与死亡员工 到职日 关系 死亡 工资及津贴 员工 总数 住址 死亡 过程 适用 条文 请发抚 抚恤金 个月 恤款数 扣除劳保给付计 总计 实付 元 元 死亡 证书 保 证 人 姓 保证 职 业 与申 请人 关系 身份证 地 号码 址 营业证 地 号码 址 名 保 法 证 人 公 代 司 表 与申 请人 关系 总经理 服务单 人事部门 签章 位主管 财务部门 签章 申请人： 身份证号码： 年 月 日 备注： 1．遗属申请抚恤者，应向人事部门请领申请表，照表填明呈报核实 2．主管人员应严加审核 3．保证人应以死亡员工的同事或朋友为限 4．本表一式三份，一份存服务单位，一份存财务部门，一份呈报公司
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薪酬与福利管理方法有哪些
薪酬与福利管理方法有哪些 薪酬与福利管理技巧 1.目的和适用范围 1.1 目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建 立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作 绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标; 1.2 适用范围：除集团公司考核的领导班子成员(实行年薪制)及公司内营销 口人员外所有员工。公司聘请顾问、兼职人员、外借人员薪酬待遇按有关协议 办理。 2.制定原则及依据 2.1 原则 2.1.1 根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结 果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对 公平和对外具有竞争力的薪酬体系; 2.1.2 员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专 业知识并结合市场水平等因素确定; 2.1.3 按劳分配，多劳多得;奖勤罚懒，奖优罚劣;公平竞争，突出贡献; 2.1.4 员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩; 2.2 依据 2.2.1 国家、地方、行业相关政策、法律、法规; 2.2.2 公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神; 2.2.3 行业、公司所属地区薪酬水平现状; 2.2.4 公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。 3.管理职责 3.1 公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配”管理模式。 第一级分配是公司对各部门进行的额度分配;第二级分配是由各部门对其所属员 工进行的明细分配; 3.2 人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公 司的薪酬政策制定、实施薪酬分配制度;对各部门薪酬分配进行指导、审定;负责 对各部门关于公司薪酬制度的执行情况进行考核和监督;组织、指导各部门员工 薪酬的建档工作，并进行相关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据; 3.3 各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司薪酬制度，并具体负责本部 门员工薪酬的日常管理工作。 4.薪酬结构 4.1 非计件员工 4.1.1 非计件薪酬人员薪酬构成：固定工资+绩效奖金+补贴津贴+福利+年 终奖金; 4.1.2 固定工资=基本工资+岗位工资; 4.1.2.1 基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本生活需求，根据 员工的供职岗位、岗级确定; 4.1.2.2 岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业 技术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定，岗位工资体现公司 对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重; 4.1.3 固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经费、教育 培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部分。固定工资按月发放; 4.1.4 绩效奖金：是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分配系数及员 工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高工作质量和效率，既 与企业经济效益有关，又与个人绩效有关; 4.1.5 补贴津贴：包括误餐补贴、通讯补贴、高温补贴及其它特殊补贴等; 4.1.6 年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放; 4.2 计件员工 4.2.1 计件薪酬人员薪酬构成：计件工资+补贴津贴+绩效奖金+福利+年终 奖金; 4.2.2 计件工资：员工按公司管理制度汇编文件精神、要求完成可量化计算 工资工作量公司所支付的工资; 4.2.3 计件工资包含了非计件员工薪酬构成中基本工资、岗位工资、各种补 贴津贴及绩效奖金等; 4.2.4 补贴津贴：包括交通补贴、误餐补贴、高温补贴、特殊工种津贴、职 业技术津贴、班组长津贴及其它补贴等; 4.2.5 年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放; 4.3 协议制员工 4.3.1 协议工资只对经总经理办公会认定的、部分重要或特殊岗位人员适用; 4.3.2 协议工资按协议约定标准按月发放。 5.薪酬标准 5.1 非计件员工 5.1.1 基本工资、岗位工资标准：按员工供职岗级、供职职务分别确定其基 本工资、岗位工资; 5.1.2 误餐补贴：员工因工误餐补贴。员工不分岗级、职务，统一确定标准; 5.1.3 通讯补贴：按公司《费用报销管理制度》执行; 5.1.4 高温补贴：员工在法定的高温天气下作业公司给予发放的补贴(现金 或实物)。 5.1.5 其它补贴：根据人事具体情况经总经理批准确定。补贴金额范围为 100 元一一 1000 元/月; 5.1.6 岗位系数：按员工供职岗级、供职职务，结合员工本人技术、技能、 行业经验、岗位与产量直接关联度综合确定岗位职级; 5.1.6.1 对尚未完全达到岗位任职要求的员工，公司可根据实际情况调差执 行; 5.1.6.2 对于新增加的岗位，人力资源部在参考类似岗位工资标准、征求部 门意见的基础上拟定岗位职级建议意见报公司领导审批后执行; 5.1.6.3 绩效奖金系数 K，计算公式为： 主营产品月度完成入库吨位 x 吨单价×系数 K(工资系数); 5.1.6.4 员工绩效奖金比重为： 当月公司产量×吨单价×系数 K(工资系数)×50%=产量奖; 当月公司产量×吨单价×系数 K(工资系数)×50%×考核分数=考核奖。 5.1.6.5.公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)每月绩效奖金的 50%按月发放，另外 30%根据考核情况发放; 5.1.6.6 部门经理级每月考核奖的 5 0%平时按月发放，另外 5 0%根据考核 情况发放; 5.1.6.7 每月产量数据由生产部提供; 5.1.6.8 公司主营产品达到规定基础产量月产量(按产成品入库重量统计)， 予以计发绩效奖金，低于规定基础产量不计发; 5.2 计件员工 5.2.1 实行计件薪酬人员部门工资总额标准; 5.2.2 交通补贴：员工上下班，统一确定交通费标准; 5.2.3 误餐补贴：员工因工误餐，不分岗级、职务，统一确定标准; 5.2.4 高温补贴：公司给予法定高温天气下作业的员工发放的补贴(现金或 实物); 5.2.5 特殊工种、职业技术津贴：针对特殊工种、特殊岗位、特殊技术人员 或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的收入; 5.2.6 班组长津贴：按照管理幅度和权责大小，对各部门内经公司批准设立 的班组长岗位按月度计发的岗位补贴; 5.2.7 其它补贴：根据具体人事情况经总经理批准确定; 5.3 年终奖：公司完成董事会下达的年度经营目标，按员工岗级职务及当 年度实际工作月份计算发放年终奖，发放标准如下： 5.3.1 公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)年终奖标准应发年终 奖=1 0 0 0 0 元×系数 M(年终奖系数)×实际工作月数×考核计发系数(见《目标 管理责任书》); 5.3.2 公司部门经理年终奖标准 应发年终奖=5 0 0 0 元×系数 M(年终奖系数)x 实际工作月数×考核计发系 数(见各部门《目标管理责任书》); 5.3.3 非计件员工年终奖标准应发年终奖=1 0 0 0 元 x 系数 M(年终奖系数) ×实际工作月数×考核计发系数; 5.3.4 计件员工年终奖标准应发年终奖=5 0 元/月×系数 M(年终奖系数)×实 际工作月数×考核考核计发系数; 5.3.5 系数 M(年终奖系数)标准由总经理办公会根据年度实际情况确定; 5.4 若公司未达到年度计划目标，考核年终奖不予发放，只发放过节费;若 持平(±5%)，则按考核发放;若超额完成公司年度目标，则在发放考核年终奖的 基础上，再以其年薪总额的 8—1 5%发放超额奖(其发放办法由总经理办公会根 据年底实际情况报董事会批准执行); 5.5 其它奖金 5.5.1 安全奖：公司根据《安全、安全、文明生产考核条例》规定，给予无 安全事故集体、班组及员工所发放的奖励; 5.5.2 非例行奖励：公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例行奖励，如 特殊贡献奖、先进奖、合理化建议奖、发明创新奖、单项技能奖等。 6.员工福利 6.1 员工基本福利公司根据国家地方、行业相关政策、法律、法规、公司 董事会文件精神，结合公司自身特点向员工提供法定保险、培训、节日、带薪 年假及其它非货币类报酬外，将视其经济效益，临时增设其它福利; 6.2 员工社会保险公司按国家有关法律法规，为员工办理社会基本保险， 具体按公司有关规定执行; 6.3 公司为员工提供培训和发展机会，包括在职辅导、公司内脱产培训或 公费外派培训等; 6.4 法定节假日、员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，员工可按规 定休 假，休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行; 6.5 公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动用品 保护。 6.6 公司提供交通车接送员工上下班; 6.7 其它福利其它福利包括非货币性福利，由公司总经理办公会适时按需 决定执行。 7.薪酬发放管理 7.1 薪酬发放时间 7.1.1 薪酬结算起止日：上月 2 6 日至当月 2 5 日;薪酬发放日：次月 1 5 日～1 8 日; 7.1.2 年终奖金：按年度考核发放。每年农历春节发放上年度考核核算的年 终奖，以实际在册在岗员工为准; 7.2 试用期薪资 7.2.1 入职培训期员工：员工入职培训期，公司给予 10 元/天生活补贴，员 工入职培训未超过 5 日，主动放弃培训，不计发每天 10 元生活补贴; 7.2.2 所有新入职的员工均需经过 3 个月的培训试用期; 7.2.3 新入职员工，按员工薪酬标准靠级定薪，试用期按职级发放固定工资， 不计发绩效奖金。计件薪酬员工由部门或车间考核执行; 7.3 员工依法享受婚假、丧假、年休假和工伤停工留薪期间工资的计算基 数按劳动合同约定的标准支付; 7.4 异动情况薪资 7.4.1 公司内部调动的：岗位调动、工资如有变化的，当月工资以调动前后 的实际工作时间、岗位分别计算; 7.4.2 员工升迁或降职的：当月中旬(15 号)以前员工升迁或降职的，当月按 升迁或降职的岗位重新计发工资;当月中旬(1 5 号)以后升迁或降职的，次月按升 迁或降职的岗位重新计发工资; 7.4.3 部门经理级及以上管理人员因特殊原因较长时间离开公司不能正常履 行其职能的采取代理制，代理期干部按代理岗位计发工资; 7.4.4 员工自动离职、辞职，自员工自动离职、辞职之日起不再计发工资。 当月工资按天结算。离职后不再计发年终奖; 7.5 扣薪 7.5.1 病假、事假：病、事假期间按规定扣除固定工资，绩效奖金按实际考 核情况发放，假期超过 7 天的，超过期间无绩效奖金; 7.5.2 违反公司规章制度：按规定在当月工资及绩效奖金中扣除相应罚金; 7.5.3 代扣项; 7.5.3.1 各项保险金需个人交纳部分; 7.5.3.2 员工各项薪酬收入，按国家税法规定，除允许扣除额外，均由收入 主体个人承担个人所得税，由公司核算代扣代缴; 7.6 超时工作; 7.6.1 公司不鼓励员工超时工作。如果确属工作需要临时性的工作安排，导 致员工超时工作，应详细填写《加班申请表》按审批程序报主管领导，并于超 时工作发生一个月内安排员工以时间补休; 7.6.2 未能及时安排的补休，如果没有加班员工直接上级及时的说明，将视 为员工自动放弃。员工本人亦有责任提醒直接上级及时为其安排补休，补休时 需填写《请假申请表》完成请假程序; 7.6.3 如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应在《加班申 请表》上注明，交主管领导批准; 7.6.4 有下列情况之一者不作加班处理; 7.6.4.1 因个人原因延长工作时间的; 7.6.4.2 利用下班时间讨论工作和召开会议的; 7.6.4.3 利用下班时间对外联络的; 7.6.4.4 利用下班时间宴请客户的; 7.6.4.5 各级主管利用下班时间检查工作的; 7.6.4.6 出差、培训; 7.7 考核奖二次调整分配规定公司规定按各单位、各部门对所辖人员月度 产量奖，各部门主任提出方案，经分管公司级领导批准，可按公司核算的实发 绩效奖金计提 4 0%进行二次分配，以利部门内调控激励，“奖优惩劣’’(详 见该部门绩效考核办法); 7.8 月度薪酬发放具体实施细则; 7.8.1 月度生产量编制报批：每月 28 日(节假日提前)，由成品库编制上月 2 6 日至本月 25 日《公司 xx 月主营产品入库重量表》、《公司 xx 月外协产品经 本公司发运出库重量表》、《公司 xx 月外协镀锌产品入库重量表》。经包装车 间主任上报、生产部主任审核、生产副总审核签字、常务副总批准送人力资源 部; 7.8.2 月度奖惩扣款考核编制报批细则; 7.8.2.1 每月 28 日(遇节假日提前)由各部门报《xx 部门 xx 月人员考勤名 单》交人力资源部; 7.8.2.2 每月 2 8 日(遇节假日提前)行政事业部编制《公司 xx 月应扣水电费 人员名单》交人力资源部; 7.8.2.3 次月 1 日(遇节假日提前)人力资源部编制《xx 部门 xx 月考核薪酬总 额表》交各部门; 7.8.2.4 次月 3 日(遇节假日提前)各部门编制《xx 部门 xx 月员工工资核算 表》及《xx 部门 xx 月员工考核奖二次分配名单》报分管领导批准后送人力资 源部; 7.8.2.5 次月 6 日(遇节假日提前)由人力资源部根据各部门考核情况及公司 考核管理制度的考核结果，汇总编制《公司 xx 月考核奖罚统计表》，报分管公 司领导批准执行; 7.8.2.6 次月 8 日(遇节假日提前)由人力资源部校对、核算、编制《公司 xx 月非计件员工薪酬发放表》，《公司 xx 部门 xx 月计件员工薪酬发放表》报分 管领导审定，送资产财务部编制业务凭证工资表，资产财务部报总经理批准后 于次月 10 日～18 日以银行卡或现金形式发放员工薪酬; 7.9 年终奖金发放具体实施细则; 7.9.1 公司高层管理人员于每年元月 10 日前书面提交《xx 年度述职报告 书》至人力资源部，由总经理召集总经理办公会根据《目标管理责任书》对其 逐一考评记分。考评结果由总经理批准，资产财务部造表于春节前发放年终奖 金; 7.9.2 公司部门经理年终奖金：由各目标责任人于每年元月 10 日前书面提 交《xx 年度述职报告书》至人力资源部，先由各部门互评，再由总经理召集总 经理办公会根据《目标管理责任书》对其逐一考评记分。考评结果由总经理批 准，财务部造表于春节前发放年终奖金; 7.9.3 其他公司人员年终奖金：每年春节前 1 0 天(遇节假日提前)，由人力 资源部按公司薪酬制度及各部门考核办法编制、汇总《公司 xx 年度年终奖人员 名单》报副总审核，总经理批准，于春节前发放。 8.薪资保密规定 8.1 各级人员不得探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。 8.2 各级人员的薪资除公司人力资源部人员、资产财务部及公司级领导外， 一律保密，如有违反，处罚如下： 8.2.1 主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有 泄漏事件，调整岗位或辞退; 8.2.2 探询他人的薪资者，通报批评，并处罚款 100 元; 8.2.3 吐露本身薪资者，通报批评，并处罚款 100 元; 8.2.4 评论他人薪资者，通报批评，并处罚款 200 元。 9.附则 9.1 本制度由人力资源部制定，年度持续修订，解释权归人力资源部。 9.2 本制度制定及修正改进，在与公司工会讨论协商后，交总经理办公会 审议通过，总经理批准执行。 薪酬管理要点 1、公平原则最重要 当企业组织结构确定后要明确岗位，这要根据企业自身业务流程的特点， 进行专业化分工，划分出不同的岗位，明确岗位职责。企业通过执行这样的岗 位评价，可以使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工在薪酬管 理上的内部公平问题。自古而言，不患寡而患不均，公平在每个人的心目中具 有非常重要的地位。 2、积极参与薪酬调查 这种合理不仅是指薪酬水平的确定依据要合理，而且还要包括薪酬水平在 行业内具备一定的市场竞争力。之所以如此，是因为目前关于人才的争夺已经 愈演愈烈，可以说谁拥有人才谁就能占领发展的先机。然而作为企业来说，依 靠什么吸引人才呢?显然薪酬水平是最大最有用的筹码，尤其是在当下物价水平 快速上涨的情况下。 目前很多企业都通过薪酬调查来制定和完善自身的薪酬水平。通过定期对 本地区、同行业进行薪酬调查获取有关信息，可以制定出外部竞争性强而又符 合公司的支付能力的工资水平。通过这种对比，可以很好的解决外部公平性的 问题，有利于避免人才流失的现象。目前专业的调查机构也比较多，诸如中国 薪酬调查网和前程无忧等都可以提供。 3、将绩效与薪酬关联 企业的薪酬分配需要拥有合理的依据，而不是单纯有老板拍板决定，显然 员工的工作表现和业绩是非常重要的依据之一。本身在企业中，从事相同工作 的员工，由于为公司创造的价值不同，获取的报酬也应该不同。目前企业实施 的绩效考核就为企业提供了一种富于科学合理性的衡量方法。 而且通过定期的绩效考核，不仅能真正反映出员工的不同业绩，还可以将 考核成绩与其薪酬挂钩，从而可以很好的激励员工，解决“干多干少都一样， 干好干坏都一样”的问题，使绩优者得到肯定和激励，绩差者受到鞭策、甚至 被淘汰。 企业薪酬管理改进的方法 1、确定雇员现在对公司薪酬体系的心情 如果公司还没有实施工作环境调查，请立即开始实施，而且不要以为 1 年 实施 1 次就够了。你每年只对顾客进行 1 次调查吗?同时确保每年也要调查竞争 对手的工资状况。 2、问问雇员：“作为你的雇主，我们做的哪件事可以改善你的福利待遇 呢?” 你通常不能大幅度地提高工资，但你可以考虑一下独特的非货币化福利， 而这些非货币化福利是非常有意义的，是对雇员需求的认可。 3、以你的公司提供给雇员的为基准，与类似的公司和全国最优秀的公司进 行比较 问问雇员，他们以前的雇主向他们提供什么待遇。另外，让你的人力资源 部门查阅有关本行业的媒体报道，了解在其他公司行之有效的措施。问问离职 的雇员是什么吸引他们选择新的工作。参与《财富》一年一度的“100 强公 司”评选。表现得像“100 强公司”之一可能对你的效益有好处，而在过去 10 年中，这些 100 强公司作为标准普尔 500 指数的样板企业，在股票市场上的市 值提升了 2~3 倍。 4、通过在公司内部实施调查，了解你向雇员公布薪酬体系的内部形式会取 得什么样的效果 通过调查竞争对手的薪酬，你发现你比他们多付 10%，但你的雇员未必知 道这一点。找到一个既让雇员了解到这个事实，又不会听起来像是在自吹自擂 的方法。许多公司每年会发布一篇“完全薪酬报告”，其中以圆形分格统计图 标的形式概括介绍直接支付的基本工资、奖励津贴、福利计划、退休计划、** 保险和其他像汽车补贴这样的福利。通过让这些福利变得看得见、摸得着，你 的雇员就会认识到在他们的薪酬体系中，基本工资之外的部分高达 20%~25%. 你可以提供各种被深深地隐藏在雇员手册中的独特的非货币化福利。与其公布 这些非货币化福利，不如在公司的新闻简报中以照片和故事的形式关注一下享 受过这种非货币化福利的雇员。 5、搜寻不易保存的、但对你的雇员很重要的有价商品 这些有价商品可能是你公司生产的产品或供应商送给你的礼物，但它们常 常也可能是高层管理团队所拥有的东西。你的首席财务官可能在山里有一间滑 雪木屋，或者你的营销副总裁可能拥有本地大联盟或小联盟棒球队比赛的季票， 为什么不作为免费的非货币化福利向你的雇员提供这些东西，特别是对那些超 额完成目标的雇员呢?木屋或比赛场馆的座位在大部分时间里可能处于空闲状态。 这也是一个让你的高管与一线雇员相互沟通的绝妙办法。
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薪酬与福利管理
薪酬与福利管理制度 1 总则 1.1 目的 为规范集团薪酬管理体系，优化薪酬结构，体现薪酬的公平性、合理 性、激励性、竞争性，使员工的薪酬与岗位价值业绩、综合能力素质表现 紧密结合，特制定本制度。 1.2 适用范围 适用于集团所有人员，但不适用以下人员： 临时招募和任用的短期员工； 本方案适用人员分类如下： 高层管理者：董事长、总裁、总经理、总监； 中层管理者：部门经理、副经理（主管）； 员工：专员及其它人员。 1.3 目的和依据 制定本方案的目的在于建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使 个人创造价值和团队价值有效结合，共享集团发展所带来的收益；保持关 键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与集团及个人业绩分层 挂钩，激发员工活力，提高集团的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机 制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进集团整体发展战略的 实现。 本方案旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高 员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 2 设计思路 2.1 方案结构 本方案主要采用全面薪酬体系建设方法，侧重工资、奖金和福利津贴 等经济性报酬。 2.2 关键思路 2.2.1 倾向性 以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当 向责任大、专业难度高的关键性岗位倾斜。 2.2.2 合适的薪酬结构比例 对于职能管理人员尽量使基础薪酬与浮动薪酬比例保持均衡，高层管 理者月、季、年均衡分配薪酬，中层管理者月度薪酬占季度薪酬的二倍左 右，年度薪酬根据集团效益额外奖励；对于员工尽量降低基础薪酬所占比 例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 2.2.3 与绩效考核挂钩 薪酬结构中包含绩效工资，与月度绩效考核挂钩。实现按效取酬、能 升能降的内在激励机制和约束机制，拉开工资档次，同时有助于绩效考核 体系的实施，提高管理水平。 3 全面薪酬结构 3.1 薪酬组成 全面薪酬分成 6 部分 22 项，详见表 1： 3.1.1 基础薪酬 基本工资 岗位工资 工龄工资 学历工资 3.1.2 绩效薪酬（浮动薪酬） 按岗位工资的 50%作为绩效考核的基数，按考核结果可上下浮动。 3.1.3 附加薪酬 通讯津贴 午餐津贴 交通津贴 3.1.4 福利 五险一金 传统节日福利 各类礼金（生日福利、结婚福利、生育福利、生病住院等） 健康体检 员工旅游 其它自助式福利 3.1.5 专项奖金 董事长特别贡献奖 优秀建议奖 伯乐奖 3.1.6 长期激励 年终奖金 长期期权 表 1：全面薪酬结构表 薪酬结构 基础薪酬 薪 酬 种 类 明 细 基本工资 交通津贴 通讯补贴 五险一金 传统节日福利 员工旅游 其它自助式福利 专项奖金 董事长特别嘉奖 优秀建议奖 长期激励 年终奖金 长期期权 福利 工龄工资 学历工资 岗位工资的 50%作为考核基数 绩效薪酬 附加薪酬 岗位工资 午餐津贴 各类礼金 健康体检 伯乐奖 3.2 薪酬分配 根据瑞恒集团的实际情况，不同职级、岗位、员工性质享受不同的类 别的薪酬，如表 2 所示。 薪酬类别 基础薪酬 绩效薪酬 附加薪酬 福利 专项奖金 基本工资 岗位工资 工龄工资 学历工资 绩效工资 交通津贴 午餐津贴 通讯津贴 五险 公积金 传统节日福利 各类礼金 健康体检 员工旅游 其它自助式福利 董事长特别嘉奖 董事 长、总 裁 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 表 2：薪酬岗位分配表 总经 董事长助 理、总 理、副总裁 监 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 部门 经理 部门 主管 专员 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 试用期 人员 ★ ★ ★ ★ ★ ★ 优秀建议奖 伯乐奖 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 4 薪酬部分 4.1 基本工资 4.1.1 基本工资是集团在综合考虑员工的履历、市场价值及当前物价水平 后，为员工提供的一种保障工资。在薪酬体系中，基本工资为员工 提供基本保障功能，无论员工在岗与否都能享受该工资。基础工资 标准按照表 3 所列标准执行，可根据国家宏观调控等政策和南京地 区实际情况做普涨调整。 表 3：基本工资表（元/月） 薪酬类别 部门 等级 金额 3600 董事长、总裁 3200 副总裁 2800 总经理、总监 2400 基本工资 集团各部门 经理 2000 主管 1600 员工 1200 其它 基本工资作为基数可以用来计算：各种假别工资 4.2 岗位工资 岗位工资是由于员工在某岗位上工作，由于岗位的不同、工作能力不 同，体现出的不同价值而获得的报酬，同时也是完成正常工作绩效的薪酬 标准。 岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位 评价的基础上，采取岗位分职等，职等内分职级，一岗多薪。以岗定薪， 薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。 岗位工资设置六个职等，每个职等分为十个职级。不同值等的等内级 差不同，分别为 300 元—3000 元不等。职级为不同职务员工在薪酬方面的 晋升通道，每年根据绩效考核结果做两次评定，每次绩效评定根据优劣选 择晋升或下降 1-2 级，特殊情况可以“连升三级”，一般情况，不主张 “连降三级”。 岗位工资中的相应比例将作为绩效考核的基准。 ★ ★ 职 务 董 事 长 总 裁 总 监 经 理 主 管 员 工 职等 级差 1级 表 3：岗位工资表（元/月） 职级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10 级 8000 11000 14000 17000 20000 23000 25000 2800 0 3100 0 34000 一等 B 9500 12500 15500 18500 21500 24500 27500 3050 0 3350 0 36500 二等 A 6300 7800 9300 10800 12300 13800 15300 1680 0 1830 0 19800 二等 B 7050 8550 10050 11550 13050 14550 16050 1755 0 1905 0 20550 三等 A 4000 5200 6400 7600 8800 10000 11200 1240 0 1360 0 14800 4600 5800 6000 7200 8400 9600 10800 1200 0 1320 0 14400 1600 2400 3200 4000 4800 5600 6400 7200 8000 8800 2000 2800 3600 4400 5200 6000 6800 7600 8400 9200 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000 4500 5000 5500 1250 1750 2250 2750 3250 3750 4250 4750 5250 5750 600 900 1200 1500 1800 2100 2400 2700 3000 3300 750 1050 1350 1650 1950 2250 2550 2850 3150 3450 一等 A 3000 1500 1200 三等 B 四等 A 四等 B 五等 A 五等 B 六等 A 六等 B 800 500 300 4.3 工龄工资 工龄工资是随着员工在集团的工作年限延长而逐年递增的基础薪酬， 从员工忠诚度、长期奉献、经验积累方面体现了员工的累积贡献。员工工 龄从试用期开始计算，满一年后享受工龄工资。工龄工资的标准为 100 元 /月，1000 元为上限。 以满一年为周期，享受工龄工资，工资的发放以年度为发放单位。例： 某员工 2010 年 10 月入职，2011 年 10 月满一年,当月即可享受工龄工资待 遇。 4.4 学历工资 学历工资是集团承认员工为获得学历而投入了时间和精力，并因此而 获得了相应的认知能力。学历工资是建立在此基础上的对员工的一种报酬。 集团承认的学历是由国家正规高校所颁发，电大、夜大、函授等学历除外。 表 4：学历工资表 明细 标准 金额（元/月） 学历工资 本科 硕士 博士 100 150 200 5 绩效薪酬 5.1 绩效工资 绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的集团整体业绩、 部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。绩效工资根据员工每月 绩效考核的结果而发放。 员工绩效工资基数为对应岗位工资的 50%。专员、主管的绩效工资按 月经考核后发放，部门经理的绩效工资累积到季度发放。 关于集团绩效考核相关规定，参见《瑞恒尚德控股集团绩效考核实施 与管理制度》。 6 附加薪酬 6.1 交通津贴 正式员工自行准备交通工具或乘坐公交车上下班的情况给予交通津贴， 享受公交补贴 100 元/月。每月 15 日（含 15 日）前转正享受全额交通补贴， 每月 15 日后转正享受半额交通补贴，离职人员按实际出勤天数计发。 6.2 午餐津贴 工作日给予员工 10 元/天的午餐津贴。集团下属子公司如有设立食堂、 包伙食，原则上员工不再享受此项补贴。 每月 15 日（含 15 日）前入职享受全额午餐补贴，每月 15 日后入职享 受半额午餐补贴，离职人员按实际出勤天数计发。 因工作需要加班或值班，每次给予 15 元的餐费补助。 6.3 通讯津贴 为方便联络，所有入职员工开通集团用户，转正后的员工给予 50 元/ 月的通讯津贴，每月 15 日（含 15 日）前转正享受全额通讯津贴，每月 15 日后转正享受半额通讯津贴，离职人员按实际出勤天数计发。 如发现每月不接电话超过 3 次者给予通报批评并取消当月通讯补贴， 情节严重者并罚款 50 元/次。 7 福利薪酬 7.1 五险 7.1.1“五险”是指基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育 保险。 7.1.2 缴费基数按照层级进行划分，共分为四个层级：董事长及总裁级、 总经理或总监级、经理级、员工级。 7.1.3 员工缴纳南京市社会保险根据每月的 15 日（含）为界限，15 日之 前入职者正常缴纳，15 号以后入职者由员工自行缴纳或由公司代 缴，从其本人次月工资中代扣个人及公司部分。 7.1.4 员工离职若月出勤天数少于 5 个工作日，当月社保的个人、单位都 是由离职人员自行承担。 7.2 公积金 7.2.1 员工住房公积金缴费基数与新调整的养老保险缴费基数相一致。 7.2.2 住房公积金缴存比例：个人和公司分别缴纳规定基数的 10%未办理 过住房公积金的员工。 7.2.3 未办理过住房公积金的员工入职满 6 个月后，由集团人力资源部统 一新增办理；办理过住房公积金的员工入职满 6 个月后，由人力资 源部开具公积金接收函，持公积金接收函回原单位办理公积金转移 手续，并将转移单交至公司人力资源部。同时补发前 6 个月公积金。 7.2.4 离职人员在劳动合同解除之后，由公司人力资源部到受委托银行办 理职工住房公积金账户封存和转移手续。 7.2.5 员工 15 日（含）以前入职或 15 日后离职，享受当月公积金；15 日 （含）后入职或 15 日以前离职，不享受当月公积金。 7.3 传统节日福利 7.3.1 在中国传统三大节日----春节、端午节和中秋节，发放标准结合集团 经营状况另行制定。试用期员工按标准减半发放。 7.3.2 三八妇女节当日每位女职工享受半天假期，发放 100 元以内的洗发 用品或组织集体活动。 7.4 各类礼金 7.4.1 生日福利：正式员工生日当天发放 100 元/人的生日蛋糕福利券。 7.4.2 结婚福利：正式员工初婚，且符合晚婚（男 25 周岁、女 23 周岁） 要求，以领取结婚证为准，给予 500 元/人的结婚礼金。 7.4.3 生育福利：正式员工生育，且为初育，给予 500 元的生育礼金。 7.4.4 健康体检：正式员工享受每年一次的健康体检（体检套餐不超过 500 元）。 7.4.5 员工旅行：员工每年享受集团组织的集体旅行。 7.4.6 工作服：详见《制服管理制度》。 7.5 自助式福利 自助式福利旨在采用新颖、可选的奖励方式激励绩效优秀的员工（包 括集团每年评选的优秀员工和优秀工人），也体现集团“以人为本”的文 化理念。每部门绩效考核年均分第一的员工（若部门人员过少或过多由人 力资源部协调分配名额）或者同时获得集团两项以上专项奖金的员工可以 选择享受自助式福利的任意一项在考核年份的第二年享受；周边绩效考核 和能力态度考核年均分前两名的部门经理可以自行选取自助式福利套餐中 任意两项在考核年份的第二年享受。对自助式福利的每项内容具体细则由 集团人力资源部制订，薪酬管理委员会讨论通过后执行。 表 6：自助式福利套餐 序号 福利套餐选项 套餐主旨说明 1 家庭生日套餐 凭员工生日当天餐厅发票报销（500 元内） 2 家庭剧院套餐 家庭 4 张以内电影票或 500 元以内相关旅游门票 3 选择赠送一年专业性杂 总额 500 元以内 志 4 外地考察、学习优先权 统一参加集团组织的旅游考察活动 5 改善办公条件 办公场所改善和办公工具升级（如配备笔记本电 脑） 6 个人文体类活动费用支 运动服、运功工具、运动年票 持 7 学习培训费用支持 按照级别确定包销比例 8 专项奖金 专项奖金是旨在针对员工的某个特点的表现行为或一件特别出色的事 情给予特别奖励而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以及时正向 强化，以激励员工自觉地关心集团的发展，维护集团的形象，形成职业习 惯，倡导优良文化。集团的专项奖金包括：董事长特别嘉奖、优秀建议奖、 伯乐奖和全勤奖。 8.1 董事长特别嘉奖 董事长特别嘉奖是旨在鼓励集团员工在投资业务开拓、管理提升、品 牌推广等方面有较大的突破，或者为了鼓励员工做好本职工作的同时，有 效推进或建设集团企业文化而设立的奖项。董事长特别嘉奖由部门申报， 经董事长审批后给予一次性奖励。 以年度为奖励周期，由董事长在集团年会亲自颁发。精神奖励的其它 介质形式不在本方案考虑的范畴之内。 奖励标准：分为个人 1000 元、团体 2000 元两种。 8.2 优秀建议奖 优秀建议奖旨在鼓励员工关心集团的各项建设和发展而设立的奖项。 员工应该随时对集团的发展或管理提出建议，设立合理化建议箱，并 由人力资源部收集相关信息。员工所提建议被采纳，并为集团带来较大经 济效益或避免了较大损失的，薪酬管理委员会进行及时评审后，给予一次 性不同层次的奖励。 奖励标准：100 元/一般优秀建议，200 元/重要优秀建议，300 元/特 别优秀建议。 8.3 伯乐奖 伯乐奖是旨在鼓励员工积极推荐集团所需人才和发现培养人才而设立 的奖项。 员工为集团推荐急需人才，并经试用期考核证明能够为集团带来预期 的价值和贡献的，或对下属悉心培养并使其迅速成为集团优秀人才的，年 终经薪酬管理委员会评定给予一次性奖励。 奖励标准：500 元/人。 8.4 优秀个人奖与优秀团队奖 集团年末将按照评比标准，评选出出色完成本年度工作的优秀各项工 作任务的个人与团队。优秀个人每人奖励 1000 元，优秀团队奖励 2000 元。 9 附则 9.1 本制度由人力资源部负责解释。 9.2 本制度自颁布之日起执行。
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薪酬与福利管理分析报表
薪酬与福利管理分析表 公司名称： 部门/职级 人力资源 财务 部 门 小结 总经理级 经理级 职 级 小结 人 力 资 源 部 总经理级 经理级 主管级 A. 人数 固定 B. 工资总额 浮动 小计 平均 法定 C. 福利 公司 小计 平均 D. 报酬 总额 E. 每人 平均 F. 平均 工时 月份： G. H. 平均 成本 产出 比例 年 月 分析与评价 小结 XXX 总经理级 经理级 主管级 部 门 小结 计划内容 目标 负责人 行动时间 结果表述(检查点) 备注 制表人 审查 核准 日期 年 月 日期 年 日期 年 月 改善计 划及行动 备注： 1.报酬总额(D)=(C+B), 2.每人平均(E)=(C+B)÷A 3.平均工时(F)=总工时÷A, 4.平均产出(G)=总收入÷D×100 5.成本比例(H)= D÷总收入×100% 6.附件 1：员工薪酬福利明细表 日 月 日 日
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薪酬与福利的风险管理问题
薪酬与福利的风险管理问题 薪酬与福利风险问题 1、制度风险管理： 哪些福利可以在风险管理中体现呢，普惠制的可以，比如社保公积金，住 房补贴，交通补助等等，包括月度绩效工资，是可以体现的。但是类似年终奖 这样的东西最好不要体现，你发多少，跟什么有关，很大程度上受制于企业发 展情况，当你想要调整的时候，如果要重新修订制度，是非常麻烦的，不如不 说。 在高层管理签约时，像年终奖是可以和年终绩效考核挂钩的，这个无妨。 所以整体来看，涉及你需要控制的部分福利，不建议放进风险管理制度进行公 示。因为对员工有利的东西，有没有制度依托，倒是不影响，风险管理更多的 是要设计劳动规则，劳动纪律等等需要约束企业风险管理行为和员工工作规范 的东西。 2、培训福利： 如今进入知识风险管理时代了，每个人都很重视自身的学习成长，所以出 资培训对员工有很大的吸引力。比如一些企业就会设计：达到入职年限要求和 岗位要求的，每年参加几次什么样的外部培训，更有甚者去读 MBA 的。大家 都知道，出资培训要签订培训协议，设立违约金，培训协议中要标明花费的费 用金额，要有财务票据支撑(机构提供的发票及出差报销的票据等等)，设计违 约金的时候，夸大的意义不大，一旦仲裁还是会依照实际发生金额来进行计算。 在 MBA，各种认证培训，这种周期性比较长的培训费用支付，建议分期支付给 个人，由个人先行垫付费用，避免不必要的使用法律手段解决问题。 3、福利房： 随着居住成本的增加，很多企业安排了员工福利房，区别于宿舍，福利房 的档次较高，那么居住和迁出的条件设计，就比较复杂，在设计这个制度时， 要充分考虑人力资源流程中人的进出机制，将交接时间控制住，当然要签订租 住协议，企业当房东。这种福利的设计和风险管理较为复杂，且如果风险管理 较为严格，员工会感觉的束缚，会起发作用。所以实操中不如考虑发放住房补 贴。 4、股权期权： 对于员工的忠诚度的最高奖赏，无碍乎让员工成为企业真正的股东，所以 对高管发放股权期权，中层发放部分期权是非常常见的方式。但发钱不是根本 目的，根本目的是通过这种激励，提高员工的主观能动性。所以除了年底分红 之外，恐怕要控制股权期权的变卖和变现时间，同时，在员工退出时的股权期 权风险管理处理办法，要格外注意控制。 5、高管的个税： 高管的工资动则几十万上百万，按照我们国家的累进制的税收方法，要交 的税收比较高，考虑到职业经理人的难处，企业可能会设计各种方式帮助其避 免个税，方法有：违法解除法、商保收益等，具体方面不便在此探讨，但我想 提醒的是，操作中一定要注意原始证据保留，不要让好心变成了坏事。 福利薪酬约定不明确的法律风险 (一)风险概述 基本工资与福利薪酬约定不明确的法律风险。 (二)风险解析 企业在与劳动者签订劳动合同时应将基本工资和福利薪酬分别列明。基本 工资是指员工在法定工作时间内完成工作任务或劳动定额时企业必须支付的基 本劳动报酬，包括除奖金、加班加点工资以及特殊劳动补偿性津贴以外的一切 工资报酬。基本工资应符合法律规定的最低工资标准。如果用人单位没有分别 列明很容易跟劳动者产生劳资纠纷。 (三)风险防范 在工资福利表中将所有的工资额进行明细说明并公示给每个劳动者。 薪资条款样本 本合同的工资计发形式为:基本工资+奖金+法律规定的各种津贴+本企业给 予的各种津贴+加班加点工资 乙方的月基本工资 元/月(其中试用期 元/月)，奖金按照甲方的奖金评定制 度确定。 加班人员必须填写加班申请表，凭加班申请表核算加班工资。 (四)法条检索 《关于实施最低工资保障制度的通知》(1994)第三条 关于最低工资标准的 组成，除《企业最低工资规定》中列举的扣除项目外，用人单位通过贴补伙食、 住房等支付给劳动者的非货币性收入亦不包括在内。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995)第五 十四条 最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用 人单位支付的伙食补贴、中班、夜班、高温、有毒、有害等特殊工作环境和劳 动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。 《最低工资规定》(2004)第十二条 在劳动者提供正常劳动情况下，用人单 位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准： (一)延长工作时间工资; (二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下 的津贴; (三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。 (五)典型案例 1、案情简介 纪某系某市私营鞋厂职工，该鞋厂由于要赶活，1996 年元旦后每天加班 l 小时，其中每月还有两个休息日不休息，但纪某的工资才领到 320 元。扣除加 班加点工资报酬外，实际工资 130 元。而当地政府规定的最低工资标准是 170 元。企业认为纪某的工资 320 元已经高于当地最低工资标准，因而不同意向纪 某增补工资。因此纪某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该鞋厂支付 不低于当地最低工资标准的工资报酬。 2、案例评析 根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》的规定，如果劳动者为企业提供 了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，本案 中纪某扣掉加班加点后的工资明显低于政府规定的最低工资标准，所以笔者认 为理应补齐其工资差额，最终仲裁委也支持了纪某的请求。 薪酬福利机制遇到的问题 (一)缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制 一成不变的薪酬福利管理机制已经很难适应现代企业的发展了，或者说阻 碍了企业前进的道路，部分企业还依旧按照传统的方法去奖励员工，不能够做 到与时俱进，在奖励员工的管理上，只注重那些工作看起来较为忙碌的员工， 忽视了其他员工的工作能力，不一定工作忙碌的就是为企业效力的主要人员， 所以说部分企业缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制;部分企业还存在一定的平均 主义思想，同一部门或者同一个阶层的员工，所获得的薪酬福利差别不是很明 显，这让在部门中职位稍微高一点的员工心里产生不平衡的情绪，使得企业的 一些老员工对企业的发展缺少了积极性，不愿意为公司全新全意的效力与付出， 企业缺乏有效的激励管理机制，就很难长远发展[3]。 (二)对薪酬福利的观念淡化 部分企业就薪酬福利方面，没有合理的观念，薪酬福利机制观念淡化，没 有争取的认识到薪酬福利的有利因素，在实行薪酬福利上几乎含糊过去，只在 口头上对员工说实行薪酬福利，但从未落实到具体的行动上，让员工工作的积 极性越来越低，会出现对工作不认真，不负责，怠慢工作情况的出现，企业必 须重视薪酬激励的作用，恢复员工工作的积极性，否则员工与企业很难同步发 展， (三)绩效考核缺乏规范 绩效考核是肯定员工个人能力的体现，部分企业对员工的考核大多都是应 付，只凭借印象，缺乏规范性与科学性，部分企业为了避免员工产生内部矛盾， 对员工进行绩效考核之后，发放薪酬，不偏不倚，使得不同职位的人的薪酬大 多都一样，这样的企业考核方法，根本就是没有用，没有对员工的绩效考核进 行科学考量，一定程度上否定了员工的工作能力，忽视了员工的利益，不能够 真正反映出员工对工作所做出的贡献，员工对于企业的绩效考核也不会太认真， 进而对工作大大减少了责任与义务。
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薪酬与福利制度--
薪酬与福利制度 一、目的： 1. 规范公司的薪酬管理工作，为公司健康发展，持续发展奠定基础。 2. 调动员工的积极性，鼓励员工创造卓越业绩。 3. 帮助员工与公司共同进步，共享发展成果。 二、适用范围： 本制度适用于公司全体在职人员。 三、 职责： 行政人事负责公司福利政策修订、调整。 四、原则： 1.公平原则。公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪 酬相对公平合理。 2.激励原则。公司根据员工能力、贡献决定员工的薪酬。 五、薪酬结构 基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+职称工资+加 班工资（按实际加班），出勤天数少于 20 天取消当月绩效工资。加班工 资=(基本工资＋岗位工资)/30*加班时间(天) 学历工资 岗位名称 基本工资 岗位工资 总经理 副总经理 经理 保安队长 楼栋管理员 保安形象岗 客服人员 保安人员 保洁人员 3000 2000 1800 1800 1400 1500 1300 1000 1000 1800 1200 1000 1000 1000 1200 1000 800 400 绩效工资 工龄工资 1200 800 500 400 400 300 300 200 200 300 200 200 100 100 100 100 50 50 大专 本科 100 100 100 100 100 200 200 200 100 200 职级工资 初 级 中级 高级 50 50 50 100 100 100 100 100 300 300 300 300 300 50 100 300 以上为保守型方案； 学历工资 岗位名称 基本工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 大专 本科 职级工资 初 级 中级 高级 总经理 副总经理 经理 保安队长 楼栋管理员 保安形象岗 客服人员 保安人员 保洁人员 2000 1800 1600 1600 1500 1000 1400 1000 1000 1000 800 600 600 500 1600 400 800 400 600 500 400 300 300 200 200 100 100 200 200 100 100 100 100 100 50 50 100 100 100 100 100 200 200 200 200 200 200 200 200 600 600 600 600 600 100 200 200 600 1000 以上为激励型结构， 六、岗位层级规定： 1. 高层正职：总经理 2. 高层副职：副总经理，行政人事总监 3. 中层主岗：部门经理，主办会计，保安队长 4. 中层辅岗：楼栋管理员，客服员，消防维护员，出纳，水电工，设 备操作工，保安班长， 5. 基层服务岗：保安队员，保洁员，绿化员 七、工资发放时间： 7.1 每月 15 日发放上月工资。员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日 支付给员工本人或存入员工的银行帐户。 7.2 中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加 班费和其他费用等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 八、新员工试用期工资标准 新员工入职试用期一般为二个月（劳动合同为 1 年及以上）。 新招聘入职的 员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的 职 务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整 其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整 （高、低）员工的薪级。 九、工资调整条件 员工工资水平的整体调整条件：公司经济效益达到一定的程度。调整幅度：由 公司效益和员工敬业程度决定。因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构 有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做相应调整。 1000 1000 1000 1000 1000 十、员工福利 1. 定义：福利是为解决员工的后顾之忧所提供的一定保障。 2. 社会保险：公司按照国家和地方的相关法律规定为员工缴纳各项社 会保险；员工不愿意缴纳社会保险的，公司为其缴纳意外保险。 3. 法定节假日：公司按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相 关假期。法定假日共 11 天，具体包括：元旦 1 天、春节 3 天、清明节 1 天、劳 动节 1 天、端午节 1 天、国庆节 3 天、中秋节 1 天。女员工妇女节半天。 4. 带薪假：员工享有婚假、丧假有薪假期。产假依据国家和地方相关规 定执行。 5. 转正员工结婚，基层人员发放 100 元福利，管理人员发放 200 元福 利。 6. 转正员工的直系亲属去世，可享丧假 3 天。该假期天数不含节、假日。 7. 病假 1）每月限 1 天有薪病假，超出部分按事假处理。 2）凭医生诊断证明（含休假建议）销假，否则按事假处理。 8. 工伤为带薪假：工伤假期间工资按《劳动法》执行。 9. 防暑费 户外作业人员享受降温费，按每人每月 50 元标准发放,全年共发放 3 个月， 防暑费于 7-9 月发放. 10. 节日费 端午、中秋发放节日慰问品，具体金额根据公司相关通知执行。 11. 体检 新入职员工入职后一周内由公司组织体检。公司每年组织管理人员（入职 1 年以上者）体检，规定科目的体检费用由公司承担，具体标准根据公司相关通 知执行。拒不参加体检人员公司有权予以辞退。 十一、工资中代扣部分 1. 员工个人所得税。 2. 应由员工个人缴纳的社会保险。 3. 员工与公司签订的协议中规定的应从个人工资中扣除的款项。 4. 法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。 十二、薪酬保密 1. 公司实行薪酬保密制度。 2. 公司财务、行政人员对员工薪酬构成予以解释。
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薪酬与福利
第四章 薪酬与福利 --------员工激励的最有效手段之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体 系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部 公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪 酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会 让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须 做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大 潜能。 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可 以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式 的满足。 第一节 内部薪酬公平的设计 内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工 极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去 留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然 影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在 薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。 薪酬的内部公平特点 薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的 公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断 自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的 “收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平 的感受。由此，薪酬的内部公平有以下几个特点： 1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。 作为员工的一种主观感受，内部公平具有明 显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过 比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付 出具体应该包括哪些内容？对这二者应该如何衡量？ 这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人 密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一 员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断 过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入 比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。 2.内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、 比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工 就不会对薪酬产生公平或不公平感。 3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。 在薪酬比较 中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收 入——付出比”与他人进行比较。 员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入 比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平 实际上是追求平均主义。 4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否具有内 部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在 劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不 同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的 决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬 中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。 5.可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度。追求企业的薪 酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足。 根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容： 1.关注薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断， 企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致 力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的 薪酬公平观，避免由于不合理的公 平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。 2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。 （1）关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的 薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各 不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位 的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级 的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。 （2）关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这 些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期 的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的 差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。显然，一 个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效 付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。 （3）强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度 唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行 中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序 的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现 第二节 实现薪酬的内部公平方法 根据上述实现薪酬内部公平的要点，企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬 的内部公平： 1.建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平 观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平 观。在公平观的建设和宣传中，集团必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分 收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的 一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是 “有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培 训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(total compensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。 2.职位评价。职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献， 对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而 确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定 各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依 靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信集团每个职位的价值 都反映了该职位对集团的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于 薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工 对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强， 易于获得薪酬的内部公平感。 3.基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技 能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设 的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧 密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出 挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。制定一个完 善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的 决定过程的公平，首先要让员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让 员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更 客观、更公正、更具可接受性。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定， 管理者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反 馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及 其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第 一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。 4.秘密薪酬。员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也 是通过比较获得的。那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一 个方法。但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩 篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工 的内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只有 建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。 5.有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过 上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这 样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使 得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织 整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建 高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监 督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。 第三节 影响薪酬体系的因素 有如下因素影响薪酬体系： 1.企业外部因素 （1）人力资源市场的供需关系； （2）地区及行业的特点与惯例； （3）当地生活水平； （4）国家的相关法令和法规。 2.企业内部因素 （1）本单位的业务性质与内容； （2）企业的经营状况与实际支付能力； （3）企业的管理哲学与企业文化。 第四节 薪酬激励的艺术 尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易 被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪 酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。 要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增 加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。 1.在薪酬构成上增强激励性因素。从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分 为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、 集团内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如 果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招 聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员 工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的 是激励性因素。 如果以薪酬的刚性（即不可变性）为横坐标，以薪酬的差异性（即薪酬在不同员工 之间的差异程度）为纵坐标，可以将薪酬的构成分为四类（四个象限）： 从激励的角度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限的激励作用最弱甚至为零 （最僵硬）。 如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高 弹性的薪酬模式，即加大第二象限（浮动工资/奖金/佣金）的构成比例，缩小刚性成分。 相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴集团，可以采用高稳定的薪酬模式， 增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。 2.设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它 也是集团人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来 方便，解除后顾之忧，增加对集团的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时 提高了集团的社会声望。 员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按 政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另 一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅 游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供 公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入， 用以比较企业是否具有物质吸引力。 对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额 的 30%以上），但对员工而言， 其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求 ， 列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐 划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。 第五节 薪酬运作模式 薪酬的运作模式分高弹模式、高稳定模式和折中模式和秘密薪酬四种。 1.在企业的成长期要采用高弹薪酬运作模式，降低刚性薪酬的比例而增加弹性薪酬 。 高比例的奖金与津贴会极大地刺激员工的工作积极性，挖掘他们的潜能，这也非常符合 企业在此阶段迅速提高生产力，迅速发展的需要。 2.在企业成熟阶段要采用高稳定薪酬运作模式，此时企业要维持现有的经营水平。 在本阶段加大投入促进生产效率提高的潜力是很低的，企业更加希望稳定现有的人力资 源，利用其高比例的产品市场份额获得高利润。而高比例的刚性薪酬是由利于人员的稳定 促进企业保持利润与保护市场。 3.在企业衰退阶段要采用折中薪酬运作模式，此时企业急需收取可获得的利润并向 别处投资。在本阶段，企业着重控制甚至降低成本，通过逐步降低弹性薪酬的比例而达到 此目的。折中的薪酬运作模式有利于企业平稳的损失最小地退出市场的竞争。 这种方式员工有较强的安全感，但激励性差；折中模式强调差异性和刚性的适中， 对基本薪金和奖金的比例均衡，重视对福利、津贴和保险的作用。这种方式也兼顾员工的 安全性和对企业目标的激励性。 4.秘密薪酬。斩断比较也是一种方法。不过，这种方法仅仅是在一定程度上避免了不 公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感，所以对秘密薪酬的使用 还需要针对企业的不同情况进行选择使用。 第六节 减少员工薪酬不公平感 1.明确付出与有效付出，收入与部分收入、全部收入等概念的差别。员工在工作中的 一切努力是“付出”，但和“有效付出”时有差别的，只有真正为企业创造价值的才是 “有效付出”，只有“有效付出”才能为使员工获得收入，不是忙就该挣钱多，瞎忙是 没有价值的。员工的“收入”除了工资收入之外，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理 收入、生活质量等非物质回报。通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报 的时候有一个科学的认识，从而减少员工的不公平感。 2.通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识 。职位评价是对企业中 的各个职位的价值进行综合评价，通过岗位评价的培训让员工了解岗位评价的科学性， 通过公开、严肃的岗位评价让员工感受到评价过程的公平性，通过选择企业有经验有能力 的专家作为评价主体，让员工感受到评价的准确性，从而从心底认同并接受岗位评价的 结果，将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不 信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。我们企业在做岗位评价 的时候，常常把它看做是高层或者管理团队的事情，往往只是将结论通知基层员工，其 实这仅仅只发挥了岗位评价的一半作用，更多的让基层员工了解，甚至选取代表来参与 对于评价结果的认同至关重要。 3.严格执行绩效考核制度。不仅仅是绩效工资必须严格基于绩效，其他的一些非强 制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩，严格执行绩效考核制度，避 免“干好干坏一个样”的不公平现象，同时在整个考核过程中应让员工多参与，增加透 明性，使员工有效行使知情权和参与权，从而使绩效考核更客观、更公正、更具可接受性 进而减少不公平感。 第七节 集团化企业薪酬管理 伴随着企业的成长，集团化是企业发展到一定阶段的必然形态。过渡到集团化的企业 与单体企业在运营与管理上都将面对很多不同的问题，在薪酬给付上也是如此。那么集团 化企业的薪酬管理有哪些要点需要注意？集团化企业与单体企业在薪酬制度设计上有何 不同？怎样设计才能满足集团化企业管理的需求？怎样才能避免薪酬制度不合理带来的 管理问题？以下有几点解决办法： 1.确立薪酬管控模式。薪酬管控模式是集团管控模式的延伸和细化，而不能独立于 集团管控模式而存在。所以在确立薪酬管控模式之前，需要首先明确集团管控模式，清晰 化集团战略、集团对下属企业的定位和要求。 所谓管控，即管理与控制，其核心要点有三个：如何分权、如何制约以及如何协调。 集团管控模式按照分权程度可以粗略的分为财务管控型、战略管控型、操作管控型三种， 而集团化企业的薪酬管控模式按照分权程度也可以分为总量包干型、策略控制型、标准控 制型三种。 正如集团管控模式虽然可以大致分为三种，但根据企业的情况不同会出现多种不同 的选择一样，薪酬管控模式在上述三种类型的基础上也会衍生出许多不同的变化。在实际 操作中，需要根据不同的影响要素来决定最终的管控模式。 影响企业选择薪酬管控模式的要素，除了集团管控模式之外，还包括：子集团成熟 度、行业特征、业务相关性、子集团重要程度等。 2.确定下属集团薪酬策略。在确立了薪酬管控模式后，薪酬管控的一个重要的环节 是确定集团集团及下属集团的薪酬策略。 通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬激励策略三种策略。集团 集团在确定自身及下属集团薪酬策略时与单体企业类似，也需要考虑如下因素： （1）企业战略。企业战略导向决定了薪酬策略的基本方向，不同的战略应当对应不同 的薪酬策略。 （2）企业发展阶段。处于不同发展阶段的子集团应当采取不同薪酬策略： 初创期：处于初创期的集团为了吸引人才应当注重薪酬的外部竞争性，因而对于核 心骨干人才要采用适当高于市场水平的薪酬策略，而同时初创期的集团资金需要重点投 向生产经营，因此对一般员工应当采用市场一般水平的薪酬策略。初创期的集团以开拓市 场为主要任务，因此薪酬应当加大浮动比例，并与集团业绩紧密挂钩。 ①上升期：处于上升期的集团业务快速发展，资金迅速流入，因此一方面企业会增 加固定薪酬与福利，另一方面会加大个人业绩与薪酬关联的比例。 ②成熟期：处于成熟期的集团市场已经形成规模，利润大幅增加，企业管理也更加 成熟，因此薪酬制度更加注重内部公平性，同时会进一步加大固定薪酬与福利占比，而 会减少绩效薪酬的比例。处于此阶段的集团，创造业绩更多依靠团队的共同努力，因此绩 效薪酬会主要与团队业绩关联。 ③衰退期：处于衰退期的集团销售额和利润会出现大幅度下降，因此往往采取与市 场同步的薪酬水平。同时由于员工努力程度已经很难使业绩提升，所以固定薪酬占比会进 一步加大，从而体现薪酬的保障功能，但同时企业必须根据人均劳效来严格控制人工成 本占比。 （3）企业文化。不同的企业文化会决定激励的重点和方向，因此也会影响薪酬策略。 例如，在国有企业中高层与基层的薪酬差距就不易过大。而在一个鼓励创新、开放的企业 中，薪酬等级不宜太多，应该重点激励员工技能的提升 。集团企业在制定薪酬策略时除 了上述因素之外，仍有与单体企业不同的独特之处： ①如何保持内部公平性，尤其是同类型、同层级、可互换的岗位之间的公平性？当这 些岗位处于不同地区、不同各行业的子集团时，集团集团必须做出决定是否需要及如何保 持内部的公平性。 ②如何保持外部竞争性，尤其是在不同行业中的行业特征明显的岗位的薪酬外部竞 争性？对于多元化运营的集团集团而言，必须给出明确的、有针对性的薪酬策略以吸引、 保留和激励这些行业人才。 ③如何建立可持续的薪酬支付理念，包括员工累计的历史贡献如何体现？员工的能 力成长如何激励？个人的绩效奖金是与子集团整体业绩挂钩更紧密还是应该和个人业绩 挂钩更紧密，或者是和团队业绩挂钩？集团集团是鼓励创新，还是鼓励为客户创造良好 体现，或者是鼓励节省成本？ 3.核定下属集团薪酬总量。 无论管控力度如何，集团集团总是需要核定下属集团的薪酬总量 。对薪酬总量的管 控，单体企业主要考虑人工成本控制，而集团化企业更重要的是下属企业激励与约束的 平衡问题。集团集团不仅要防止下属企业利用各种名义发放薪酬，从而导致人工成本过高 蚕食集团净利润。还要激励真正努力的下属企业，使他们愿意创造更优秀的业绩。 （1）跨地域运营的集团化企业。对下属企业所处行业相同、跨地域运营的集团化企业 而言，核定下属企业薪酬总量的关键点在于：集团集团与下属企业在相关指标的标准上 如何达成一致，或者说，如何设置决定薪酬总量的指标的标准，从而达到约束与激励的 平衡。 一般的，假如核定薪酬总量的方法是单纯线性增加方式，即伴随着完成率的提高薪 酬总量也同比例增加时，下属企业总是倾向于设定较低的标准，而集团集团则倾向于设 定较高的标准。所以需要通过一定的方式，引导下属企业在制定预算目标时符合实际，在 完成目标时充分发挥自身能力。 （2）多元化运营的集团化企业。对多元化运营的集团化企业而言，核定下属集团薪酬 总量的关键点在于：如何设定决定薪酬总量的指标。由于下属企业所处行业不同，发展阶 段不同，运营模式和盈利能力也各不相同，因此单纯用利润（或收入）的绝对值或完成 率来核定下属集团的薪酬总量就显得不尽合理，而应该以绝对值、增长率、相对值和人均 劳效四类指标相结合来确定。 绝对值指标：收入、利润、产值、EVA 等或上述指标的计划完成率； 增长率指标：收入增长率、利润增长率、产值增长率等； 相对值指标：投资回报率、利润贡献率、利润增长贡献率等； 人均劳效指标：如人均收入、人均利润、人均产值、百元人工成本利润等。 4.关注薪酬管控中的细节。在具体操作中，有一些细节问题容易产生漏洞，需要集 团化企业特别关注： 1.规范下属集团的薪酬、福利项目。在确定了下属集团薪酬策略、核定了薪酬总额后 集团还需要注意规范下属集团的薪酬福利项目，以防止下属集团通过设置各类不规范的 薪酬福利项目来改变既定的薪酬策略或突破薪酬总量，其中最关键的是一些以费用或福 利形式出现的项目。 2.规范集团集团派出的董事、监事、经营层和财务人员的薪酬。在采取关键人员派出 制的集团化企业，还必须关注集团集团派出人员的薪酬，尤其是董事、监事、经营层和财 务人员的薪酬。因为这些人是代表集团工作以保障股东权益的关键，如果在其薪酬设置和 给付上失控，则极有可能会导致股东权益得不到应有的保障，集团的管控也会出现失控。 第八节 福利管理 1．福利的定义。福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。 因此，本系统中列出的福利，与津贴的最大差别就是，福利是非现金形式的报酬，而津 贴是以现金形式固定发放的。福利的形式包括保险、实物、股票期权 、培训、带薪假等等， 系统中列出的金额是从集团成本角度考虑的，折合成金额后进行展示的。 福利（或津贴）的发放更多考虑实用性和人性化，一种趋势是将系列补助，如餐补、 车补、话补、节假日补助等等福利预存到福利卡中，员工使用福利卡到福利卡的签约商户 刷卡消费，目前中国各个城市都有基于本地的福利卡商户体系，在北京较知名的福利卡 有资和信集团的商通卡、开联信息技术有限集团的连心卡、雅高企业的雅高卡等。这种福 利发放形式的演进伴随着中国市场经济的不断深入，逐渐与其他行业相融合，涵盖了商 超、百货、餐饮、娱乐、金融等多个领域，从卡片式福利也可以预见现代人生活的一种简约 的趋势。 2.福利的内容。福利的内容很多，现行员工福利的内容大体可以分为 4 个部分： （1）为减轻员工生活负担和保证员工基本生活而建立的各种补贴制度。如员工生活困 难补贴、冬季员工宿舍取暖补贴、独生子女费、拖儿费、探亲假路费、婚丧嫁待遇、员工丧葬 补助费、供养直系亲属抚恤费、员工病伤假期间救济费、员工住房补贴等。 （2）为员工生活提供方便而建立的集体福利设施。如员工食堂、托儿所、理发室、浴室 等。 （3）为活跃员工文化生活而建立的各种文化、体育设施 。如图书馆、阅览室 、体育活动 场所等。 （4）兴建员工宿舍等。 3.福利的项目：福利的项目，一般包括： （1）广义福利与狭义福利。广义的福利泛指在支付工资、奖金之外的所有待遇，包括 社会保险在内。狭义的福利是指企业根据劳动者的劳动在工资 、奖金，以及社会保险之外 的其他待遇。 （2）法定福利与补充福利。法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规 定必须发生的福利项目，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国 家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力 的 影响。法定福利包括： ① 社会保险。包括生育保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及疾病、伤 残、遗属三种津贴。 ② 法定节假日。按照 1999 年国务院令 270 号颁布的《全国年节及纪念日放假办法》， 全年法定节假日为 10 天。 ③ 特殊情况下的工资支付。是指除属于社会保险，如病假工资或疾病救济费（疾病 津贴）、产假工资（生育津贴）之外的特殊情况下的工资支付。如婚丧假工资、探亲假工 资。 ④ 工资性津贴，包括上下班交通费补贴、洗理费、书报费等。 ⑤ 工资总额外补贴项目： A．计划生育独生子女补贴； B．冬季取暖补贴。 补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目。企业补充福利项 目的多少、标准的高低，在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响以及企业出 于自身某种目的的考虑。 补充福利的项目五花八门，可以见到的有：交通补贴；房租补助；免费住房；工作 午餐；女工卫生费；通讯补助；互助会；员工生活困难补助；财产保险；人寿保险；法 律顾问；心理咨询；贷款担保；内部优惠商品；搬家补助；子女医疗费补助等。 4.集体福利与个人福利。集体福利主要是指全部员工可以享受的公共福利设施。如员 工集体生活设施，如员工食堂、托儿所、幼儿园等；集体文化体育设施，如图书馆、阅览 室、健身室、浴池、体育场（馆）；医疗设施，如医院、医疗室等。个人福利是指在个人具 备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。如探亲假、冬季取暖补贴、子女医疗补 助、生活困难补助、房租补贴等。 5.经济性福利与非经济性福利 （1）经济性福利 A．住房性福利：以成本价向员工出售住房，房租补贴等。 Ｂ．交通性福利：为员工免费购买公共汽车月票或地铁月票，用班车接送员工上下 班。 Ｃ．饮食性福利：免费供应午餐、慰问性的水果等。 Ｄ．教育培训性福利：员工的脱产进修、短期培训等。 Ｅ．医疗保健性福利：免费为员工进行例行体检，或者打预防针等。 Ｆ．有薪节假：节日、假日以及事假、探亲假、带薪休假等。 Ｇ．文化旅游性福利：为员工过生日而举办的活动，集体的旅游，体育设施的购置。 Ｈ．金融性福利：为员工购买住房提供的低息贷款。 Ｉ．其他生活性福利：直接提供的工作服。 Ｊ．企业补充保险与商业保险： 补充保险包括补充养老保险、补充医疗保险等。 商业保险包括： a．安全与健康保险：包括人寿保险、意外死亡与肢体残伤保险、医疗保险、病假职业 病疗养、特殊工作津贴等； b．养老保险金计划； c．家庭财产保险等。 （2）非经济性福利 企业提供的非经济性福利，基本的目的在于全面改善员工的“工作生活质量”。这类 福利形式包括： Ａ．咨询性服务：比如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等。 Ｂ．保护性服务：平等就业权利保护（反性别、年龄歧视等）、隐私权保护等。 Ｃ．工作环境保护：比如实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主化管理 等。 第九节 弹性福利设计的六项原则 弹性福利与企业员工的个性需求紧密联系，弹性福利的设计是否成功很大程度上取 决于是否满足员工的真正需求。满足不同年龄、背景和不同层次的员工在不同时期多样化 的需求是弹性福利设计的首要原则。此外弹性福利设计还需要遵循以下原则： 1.组织战略导向。传统的福利项目往往是普惠的，福利基本属于保健因素，它只可 以消除员工的不满，却不能带来更大的激励作用。弹性福利某种程度增加了福利的激励性 福利项目的设计和方案的实施范围上要与组织的战略发展目标相结合，以保证企业战略 发展目标的实现。 2.成本控制原则。在现代企业中，福利在整个薪酬 包中的比例越来越大，企业要满 足员工对多元化福利的需求，同时也要对福利成本进行合理的控制，应有切实可行的成 本预算，在可接受的成本支出情况下，尽可能为员工提供高品质的福利项目。因此企业 3.系统性设计原则。弹性福利设计不仅要考虑不同福利项目的匹配，更要注意福利 导向与直接报酬激励的一致性，弹性福利设计时要考虑福利总额与企业整体绩效 相结合， 尽量实行有限的成本、效益最大化。 4.遵纪守法原则。设立福利项目必须符合国家相关法律对于福利金提取使用等要求， 按照国家规定比例走税前列支，非税前列支福利项目需要将其纳入员工个人收入中。 2009 年 11 月 12 日，财政部《关于企业加强员工福利费财务管理的通知》对不能纳入福利 费的项目作了进一步明确。 5.行政与人力成本之投入。弹性福利制度对集团带来最大的困扰，在于必须花许多 人工审核处理员工申请补助的单据，而每年与合作厂商议价也必须花上许多时间成本， 此为企业导入弹性福利制度前应审慎考虑之处。 6.动态调整原则。弹性福利不是一成不变的，员工的需求在不同时期往往有着显著 的差异，必须及时根据新的情况做出相应的调整，维持短、中、长期结合的福利体系的平 衡，保持一定的弹性和自由度，建立动态纠偏制度，以适应员工需求。 第十节 福利的重要性 1.吸引优秀员工。优秀员工是组织发展的顶梁柱。以前一直认为，组织主要靠高工资 来吸引优秀员工，现在许多企业家认识到，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工。 2.提高员工的士气。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感， 士气必然会高涨。 3.降低员工辞职率。员工过高的辞职率必然会使组织的工作受到一定损失，而良好 的福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头。 4.激励员工。良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组 织目标而奋斗的动力。 5.凝聚员工。组织的凝聚力由许多的因素组成，但良好的福利无疑是一个重要因素， 因为良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想。 6.提高企业经济效益。良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用 在员工身上的投资会产生更多的回报。
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薪酬、福利和奖金制度
工资、福利和奖励制度 一、工资 公司根据员工个人的学历、能力、经验、职位等因素拟订员工工资，工资由 基本工资及报销费用构成。员工有义务对其本人工资保密，并不得询问他人工资 情况。 公司实行月工资下发薪制，日工资额等于月工资÷20.92。每月工资于次月 8 日或之后 8 天内以现金形式发放。公司按国家规定为员工代扣代缴个人所得税 及各项保险费用。 公司可根据职员即期表现上浮或下调其薪金，以及时激励优秀、督促后进。 司机行车设立安全奖，50 元/月，按季度发放。 二、社会保险及住房公积金 为保障公司员工的利益和安全，公司按照国家有关规定为员工代缴养老保 险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。缴费基数为员工每 月的基本工资数额，如因个人原因导致保险费无法缴纳，公司不做另行补偿。员 工原保险缴费基数高于规定标准的，高出部分由员工个人自行支付。 三、午餐补助 标准：5 元／天，员工休假期间无午餐补助。 四、通讯费补助 公司为部门经理及以上员工提供通讯费补助，具体标准由各公司自行制定， 报集团行政人事部批准后执行。享受通讯费补助者需 24 小时开机，并保持线路 畅通，否则不予报销。超过报销标准部分，个人自行支付。 五、交通费 公司员工市内外出公干应使用公司配车，特殊情况下，经批准可使用出租 车，但需列明出发地和目的地，以及被拜访单位名称。 为补贴有车员工因公事用车所发生的费用，部分员工可享有交通费补贴。享 有此项补贴的员工需提交申请，并公司总经理及集团行政人事部批准，工作时 间应将车辆停于公司，随时供自身使用，凡此类员工因公外出不再享有公司配 车（特殊情况除外）。 此项补贴按报销程序，可报汽油费或汽车其它费用，不足限额按实际发生 额报销，超出限额部分费用自行承担。 六、年度体检 为了保障员工的身体健康，公司组织每年一次的员工体检活动。具体时间及 体检项目由行政人事部报公司领导批准后执行。 七、年终双薪奖励 公司以企业经营指标、部门工作指标和个人工作指标作为考核因素，对考核 合格的员工，于每年年终时加发一个月工资以资鼓励。发放时间一般为农历春节 后与当月工资一并支付，发放对象为当月公司在职员工，已离职员工公司不予 补发。
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薪酬02 海底捞福利案例
海底捞福利案例 员工福利——“海底捞微笑链”的后盾 “海底捞”火锅店成立于 1994 年，是一家以经营川味火锅为主、融 汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全程是四川省 简阳市海底捞餐饮有限股份公司。公司名称是来源于麻将术语，在打麻 将中最后一张是自己摸到并胡牌成为“海底捞”。 海底捞火锅店的店数不算多，知名度却很高。主要的好评集中于它 周到细致的服务。每一位海底捞的员工干活不仅勤快麻利，更重要的 是，他们始终面带微笑、礼貌有加，这让每一位前来消费的客人都吃得 舒心、满意。究竟是什么让海底捞去除了餐饮服务业服务态度差的通 病？我认为，是因为海底捞的“微笑链”——企业对员工好，员工满意 后用微笑招待顾客；员工的微笑赢得了顾客的微笑，顾客间口口相传带 来了更多的回头客，从而企业的效益上去了，达到了员工与企业的双 赢。而支撑起这条“微笑链”的是企业赢得员工微笑的秘密武器——员 工福利。 一、 海底捞的员工 目前，海底捞的 50 家店主要集中北京、上海。7000 多名服务员多 来自农村，初中学历占 98%。他们都是背井离乡的打工者，来到一个陌 生的城市靠打工赚的生活费养活留在农村的家里人。 海底捞钟爱这类员工是与他们的董事长张勇先生的经历是分不开 的。技校结业的张勇栖身在荒僻的四川简阳，一切经验都试探自简陋的 麻辣烫店，民工出身的他白手起家，经历过由穷到富由苦到甜的奋斗过 程。他深知农村娃比城里娃见识少是因为机会少，但农村孩子勤奋、能 吃苦，因此他将一位位农村孩子带出大山，给予他们用双手改变命运的 机会。 二、 海底捞的员工福利 张勇学历有限，他不懂平衡计分卡、不懂 KPI，甚至不采用利润查 核，却创造出让管理专家们叫绝的管理规则。他把员工当人看，认为员 工是海底捞的资产，他确信员工是海底捞最大的财富，是竞争对手最难 以模仿的核心竞争力。同时，他也经历过苦日子，懂得员工们的后顾之 忧。并且也愿意砸重金解除员工的忧虑为他们提供优厚的福利。下面让 我们一一细数。 （一）员工宿舍 海底捞免费提供宿舍，即使是洗菜工，住的房子也是夏天有空调冬 天有暖气的公寓，有电脑，也有专人打扫，宿舍离门店很近，走路也顶 多只有 20 分钟。他们每天能吃到不同的菜、白米饭，来到大城市有关食 住的问题就这样很好的解决了。 [左图：每间宿舍内都有电脑] 在海底捞的员工宿舍，公司配有专门的宿舍长。有一位宿舍长倪阿 姨就是众多宿舍长的代表。在一次采访中，海底捞的员工说，倪阿姨的 工作非常繁重，但她从没怨言。“不论我们回来多晚，她每天总是当夜 把我们换下的工作服洗干净，第二天再给我们叠得整整齐齐。每当深夜 员工下班时，她总是给大家煮好热腾腾的面条；员工生病的时候，她总 是亲自送饭。宿舍里喝的纯净水，她总是骑三轮车，几大桶几大桶地从 店里亲自拉回……”这位阿姨在海底捞工作了 10 年，她去世时，海底 捞为她负担安葬费用以感谢她的辛勤付出。 （二）给父母“红包”——海底捞的“奖文化” 在海底捞的激励机制里，几乎每个月都要给员工发四五次奖，有时 候是一顿免费火锅；有时候是一天假期；有时候是十几、二十几块钱的 现金……其中非常特殊的一点是海底捞给员工父母的“红包”。 海底捞每个月会另外给员工父母人民币 400 元养老费，张勇笑说， “这笔钱”是按员工表现，直接给员工父母的。张勇很聪明，他把其他 企业发给员工的奖金的一部分变成养老费直接发给员工的父母，既实现 了公司对于员工家庭的关心，又让员工与家人一起分享他用双手创造的 财富，还借助父母的力量进行管理。因为一旦这笔钱没了，员工父母自 然会帮忙盯着小孩，真是一箭三雕。 （三）对其他家人的关心 不仅有对员工父母的关照，海底捞理解打工仔们对家庭的渴望。一 个人在外打拼不容易，多一些人多一些依靠。因此，海底捞产生了如下 的福利： 对于夫妻，海底捞鼓励双方同在海底捞工作，并提供有公司补贴的 夫妻房； 对于员工的孩子们，海底捞在四川简阳设立小学，免费提供员工小 孩读书； 对于员工的兄弟姐妹，海底捞允许员工推荐自己的亲戚来公司工 作。事实上，现在的员工队伍大部分是由现有员工介绍亲朋好友组成 的。 张勇说，“当员工的生活都跟工作有连动，自然会认真”。同时，完 善的制度保障可以防止隐患的发生。而他的这一苦心也的确收到了成 效，在其他餐厅平均员工流动率为 40%时，海底捞只有 8%。 （四）令人惊羡的免单权 海底捞的一线员工都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必 要就可以给客人免费送一些菜，甚至有权免掉一餐的费用。在其他餐 厅，这种权力起码要经理才会有。 聪明的管理者能让员工的大脑为他工作。为此，除了让员工把心放 在工作上，还必须给他们权力。张勇的逻辑是：客人从进店到离店始终 是跟服务员打交道，如果客人对服务不满意，还得通过经理来解决，这 只会使顾客更加不满，因此把解决问题的权力交给一线员工，才能最大 限度消除客户的不满意。 当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。按 照这个定义，海底捞的员工都是管理者，海底捞是一个由 7，000 名管 理者组成的公司!难怪张勇说：“创新在海底捞不是刻意推行的，我们 只是努力创造让员工愿意工作的环境，结果创新就不断涌出来了。”如 果你是海底捞的同行，想想看，你怎么跟这 7，000 个总是想着如何创 新的脑袋竞争？ 有人会问：难道张勇就不怕有人利用免单权换取个人利益？这种情 况确实发生过，只不过极少，而且那些员工做第二次的时候就被查处开 除了。 两个因素决定海底捞一线员工不会滥用免单权。第一，管理层除了 财务总监和工程总监外，全部从服务员做起。这条政策极端到包括厨师 长的职位，理由是不论你的厨艺有多好，没有亲自服务过客人，就不会 知道服务员需要什么样的后厨支持才能把客人服务好。管理 3，000 多 员工的北京和上海大区总经理袁华强，就是从门童、服务员一路做起来 的。至今他还骄傲地说，我是超一流服务员，可以一个人同时照顾 4 张 台。他和手下每一层的管理者都非常清楚，什么时候必须用免单的方式 才能让客人满意。因此，作弊的人怎能骗过他们？ 第二，人的自律。人都有邪恶和正义两重性，两者谁占上风经常是 生存环境使然。孟子有言：君视臣如手足，则臣视君如腹心；君视臣如 犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。海底捞把 员工视为姐妹手足，员工自然把海底捞当作自己的心脏来呵护。那些被 偷垮的餐馆，员工在那里很可能受到了土芥般的轻视。设身处地想想 看，如果你既喜欢这个工作，又感激这个公司，特别是你还在意亲戚朋 友、同学和老乡对你的看法，你愿意用几百元钱去交换它们吗？如果对 员工连这样的信任都没有，你怎么能期望员工把心给你？ （五）给员工上保险 海底捞给每一位员工都上了保险，这有别于很多其它的餐饮企业。 保险在一定意义上是对避免现在所得遭到损失或者是对预期损失补偿的 过程，从心理学角度来讲，保险是对未来生活的保证，是对于员工长期 的关怀。因此，海底捞给每一位员工上保险，一方面会使员工在工作时 产生安全感，稳定感，另一方面会让员工产生被正式接纳的感觉，感觉 自己是正式员工而非随时可能会被炒掉的临时员工。 （六）对优秀员工和管理干部的特殊 1、进行不定期家访。 这样做的目的有二，一是代表他们去问候父母和子女，二是了解员 工的家庭情况。在一次家访中，工作人员发现那个小山村在海底捞工作 的员工一共有 16 个，平均每家 3 个人还多。一打听，这些员工都是一个 跟着一个被吸引到海底捞的，而且个个都很优秀。我相信正是这里生存 条件的艰苦，才磨炼出这些员工吃苦耐劳的品质。而且，通过那次家访 增进了店领导与员工之间的理解。如，这些来自商洛的员工向店长请 3 天假时，他往往武断地说，不就 1 个多小时的车程吗，1 天假就够了。 但那次家访他才明白，1 天是不够的，即使 3 天假，同家人团聚的时间 也只有 1 天。 2、“豪华嫁妆” “在海底捞做店长超过一年以上，不论什么原因走，海底捞都要给 8 万元的‘嫁妆’，包括被竞争对手挖走的”，张勇说。这一“嫁妆” 是源于海底捞对骨干员工的感谢。因为工作繁重，能在海底捞做到店长 以上的，对海底捞都有相当的贡献。 而不仅是店长，有很多干部，长期加班工作，体力和精力透支太 大；有的干部，年纪很轻就一身病。比如，采购大主管杨滨曾经创了一 个纪录，他在 2004 年 365 天没休过一天假。张勇说：“海底捞有今天， 每个干部都有一份功劳和苦劳。所以不论什么原因走，我们都应该把人 家的那份给人家。小区经理走，我们给 20 万；大区经理以上走，我们会 送一家火锅店，差不多 800 万。” （七）其他 1、 海底捞大学 2010 年 6 月，海底捞正式创办了自己的培训学校——海底捞大学。 员工可以在这里进一步深造，提升自己以更好的工作。 2、 工会的关怀 很多的海底捞员工都是外乡人，在他们生病时有工会关心他们，给 予他们爱的温暖。为生病的员工，工会会带去水果、脆皮肠还有猪蹄熬 的营养粥。无微不至的关怀让每一位员工暖在心里。 三、 由海底捞员工福利所想 通过上文细数海底捞的主要福利，我们就可以理解它为何被称为 “良心企业”了。它尊重员工、爱护员工，愿意花大手笔对员工好、让员 工满意。尽管海底捞的利润在餐饮业并不突出，但它通过丰富的福利项 目支撑起了海底捞的微笑链，使它拥有了持久的生命力和难以复制的竞 争优势。它的成功印证了张董事长这句话的正确，那就是“不能把营利 当唯一的事”。
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湖南XX商贸公司薪酬福利制度
湖南捷福商贸股份有限公司薪酬福利制度 第一章 总则： 第一条：按照公司经营方案，遵循国家省市人事管理政策及法律法规，制定 本制度 第二章 设置原则 第二条：根据按劳分配的，多劳多得的分配原则，公司坚持工资涨幅不高于 公司利润涨幅的原则 第三条：坚持按照公司的管理方式、制度特点、发展方向为设置原则 第四条：根据各个部门各个岗位不同的工作职责、工作态度、工作成果等设置 绩效工资 第五条：设置档次工资，激发员工工作积极性 第三章 洽谈工资 第六条：适用范围 1、高层管理人员 2、各专业技术人员 3、其他与领导直接洽谈工资的工作人员 第七条：此工资的具体数额以洽谈数目为准，洽谈工资的员工仍与公司运营 情况，利润盈亏，业绩考核相挂钩，进行综合考核 第四章 正式员工工资 第八条：适用范围 统一招聘，适用合格后，签订正式劳动合同的员工 第九条：工资模式，采用结构式工资模式 员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+奖金+补贴 基本工资：根据长沙市最低工资标准，不同岗位设定 3 档基本 工资，其占工资总额 40%-70% 第十条：岗位工资： 1、根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定 2、根据公司工资制中 6 级 3 档的标准，详见工资标准，分为初 中高三级工资标准，三级划分判定以当年度第 1 月绩效考 核结果为判定依据，有效期为 3 个月，此后以季度绩效考 核为判定依据 第十一条：绩效工资： 1、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩 效考核结果确立； 2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、 贡献相联系； 3、绩效工资在工资总额中占 30％-40% 4、考核标准见各部门绩效考核表及工资标准 5、考核结果经公司领导核实同意后生效 第十二条：工龄工资 1.、员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当 年工龄工资； 2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期结束日起算 第十三条：补贴 1、出差在外、或者因公务不能在公司食堂就餐者，按工资级别： 一级、二级、三级补助生活补贴 6 元/餐，四级、五级、六级补助生 活补贴 8 元/餐，节假日、放假、请假不享受。 2、总部职员统一在公司食堂用餐，不再享受餐饮补贴。 第十四条：试用期工资 根据试用员工岗位及相关法律政策，试用员工工资标准计算方法为： 试用员工工资=（基本工资+岗位工资）*80% 结果低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准核发 试用期人员（非转正人员）一律不参绩效考核 第十五条：福利待遇 为加强员工对公司的归属感、团队凝聚力，体现“以人为本”的人 文精神，推动企业文化，企业精神的建设，制定以下福利： 1、节日福利 根据我国传统节假日，公司在端午节、中秋节、春节、三八妇女节为 员工发放过节费或者过节物资，具体数目见表 1 2、寒暑津贴 根据员工岗位特点，为长期工作在酷暑严寒条件下的员工发放寒暑 津贴及物资（暑 7-9 月）（寒 12-2 月） 3、礼金 在员工结婚，生日、产子、住院、直系亲属去世等情况发生时，公司 给予员工一定数目的礼金或赠品以示关怀，具体发放见表 1 4、其他娱乐活动 公司不定期组织员工参加各种文体、郊游、娱乐等活动，增强员工 向心力及对公司文化的认同。 福利名称 福利标准（单位：元或者等值物资） 清明节 50 端午节 50 中秋节 100 春节 300 寒暑补贴 50 员工生日 100 结婚生子、住院、直系亲属去世 100 三八妇女节 50 表 1 公司福利标准列表 第十六条：保险 1、公司按国家有关规定，为转正员工按时办理社会保险，包括养老、医疗 生育、失业、工伤等险种，员工个人应缴的社会保险费每月在员工的工 资中扣除。 2、员工参加社会保险后，按国家规定享受社会保险待遇。 3、凡需申领相关社会保险待遇的，员工须配合公司及时提交相关资料， 如由于员工个人所得税由公司按照国家、省、市的税法规定代为扣缴。 4、住房公积金 经理级以上满一年购买 第十六条：其他注意事项。 1、员工请假按制度扣除当天基本工资与绩效工资； 2、员工参与公司派遣的培训教育不予工资的扣除； 3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额； 4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法及财务报销制度， 计入工资总额； 5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可视公司具体 情况向上浮动； 6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，能晋升职务的， 可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 7、公司按国家、省、市有关规定支付职工年休假、伤病假、婚丧假、 产假和依法参加社会活动期间的工资和福利待遇。 第十五条：工资发放日期 工资发放日期为每月 10 日，绩效工资发放为每月 20 日。 湖南捷福商贸行政人事部
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