管理培训生薪酬福利制度样本(GoodcareerHRP078)
管理培训生起始薪酬及有关福利 1. 为配合集团 PRC 的长远发展需要，提高公司的人力资本合量，形成公司长远的竞争 力的基础。现正推行公司的管理发展计划。初步计划 2001 年度至 2002 年度的管理培训计 划见下表： 起始职位 Marketing Executive Executive Trainee Production Exe Trainee Executive Trainee – Back Office 发展至职位 学历要求 素质要求 头脑灵活，反应迅速; 有市场意识; 有创新能力; 有强烈的事业追求; 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力 有 2-3 年相关工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 0-1 年工作经验; 历,专业优先顺序为: 头脑灵活，反应迅速; 1. 英 文 专 业 ( 外 有市场意识; ME/SE/ 销); 有创新能力; Area Manager/ 2. 市场营销专业; Sales Mgr/ 有强烈的事业追求; Product Mgr 3. 服装或纺织工程 有管理素质; 专业; 具学习能力; 对外贸易专业; 英语/讲能力。 Product Mgr/ Merchandising Manager/ Sales MgrExport/Retail Production Executive/ Production Mgr/QC Mgr Executive/ Manager 2001 至 2002 招聘 人数 外销: 产品: 零售: 人 人 人 外销: 产品: 零售: 人 人 人 无须工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 反应迅速; 历;服装或纺织工程专 有创新能力; 业. 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 人 0-1 工作经验; 反应迅速; 有市场意识; 大 学 本 科 或 以 上 学 有创新能力; 历-人事/会计/计算机 有强烈的事业追求; 稽核/仓务 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 大学本科或以上学历, 专业优先顺序为: 1. 英文专业(外销); 2. 服 装 或 纺 织 工 程 专业; 3. 市场营销专业; 4. 对外贸易专业; 人 2．根据市场薪酬情况，为有效地获取公司所需要的人才和增强他们的归缩感，根据市场情 况和公司的实际情况，建议不同资历的管理培训生的起始薪酬、招聘待遇和到职后的福利 待遇建议如下： 单位：人民币/元 学历 工作经验 留学 全国重点 大学 省重点大学 普通高校 备注 大学专科 大学本科 硕士 应届毕业生 1,500 1,200 1,000 一年工作经验 1,800 1,600 1,200 二年工作经验 2,000 1,700 1,400 三年工作经验 2,500 2,000 1,800 应届毕业生 3,000 2,500 2,000 1,500 一年工作经验 3,300 2,800 2,300 1,800 二年工作经验 3,600 3,100 2,500 2,100 三年工作经验 4,000 3,500 3,000 2,500 应届毕业生 4,000 3,000 2,500 2,000 5,500 4,500 3,500 3,000 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 应届毕业生 博士 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 附 注：上述起薪点是指最高的上限 学历 住宿 大学专科 4 人/房 大学本科 同上 宿舍 合同 社会保险 到新会面试福利 每人： 1 张架床； 1 张写字台； 1 张凳； 1 格衣柜； 每间宿舍装 2 台吊扇。 试用期满 合格后签 订新会公 司合同 试用期满合 格后按新会 市最低标准 及按国家规 定的比例由 公司购买社 会保险。 1) 报销单程火车票 和巴士（凭票，离 新 会 100 公 里 以 外 者）； 2) 为需要住宿者免 费提供住宿； 3) 免 费 提 供 经 济 餐，5 元/人。 同上 同上 同上 同上 硕士 3 人/房 同上 同上 同上 同上 博士 2 人/房 同上 同上 同上 同上 3．12 月 21 日 Mr. Norman Tam 在招聘会议上要求我必须了解公司整个组织架构，以便能 更好地开展工作，故烦请你把公司最新的组织架构图 EMAIL 或托人带一份给我！ 意见/建议： (1) (2) (3) (4) (5) 培训员学历及要求稍有修正，如 前述 各部需拟订培训内容及年期，请 先与各部主管商讨及制订 个别培训员(如外销)有需在香港 培训，故须同时/实时制订相关 制度 聘请人数在确定后再填写 集团架构会于一月第二星期在新 会与你做 briefing 及商讨如何做 招聘 陈建志 日期：
4 页
978 浏览
经营计划及预算的通知--2-7年度薪酬福利政策制定作业指导书(doc 10)
年度薪酬福利政策制定 作 业 指 导 书 （ 讨 论 稿 ） 1． 0适 用 范 围 适 用 于 公 司 范 围 内 所 有 经 营 单 位 对 年 度 薪 酬 总 额 的 管 理 。 2． 0薪 酬 总 额 2． 1定 义 ： 薪 酬 总 额 是 指 公 司 以 现 金 或 非 现 金 形 式 支 付 给 所 有 职 员 的 报 酬 总 和 ， 包 括 职 员 薪 酬 、 职 员 福 利 和 特 别 奖 励 。 2． 2职 员 薪 酬 ∑ 经 营 单 位 职 员 基 本 薪 酬 +∑ 经 营 单 位 职 员 绩 效 薪 酬 +∑ 经 营 单 位 职 员 加 班 费 。 2． 2． 1基 本 薪 酬 ∑ 经 营 单 位 职 员 年 薪 中 每 月 固 定 发 放 的 基 本 薪 酬 。 2． 2． 2绩 效 薪 酬 管 理 类 、 专 业 类 职 员 绩 效 薪 酬 ==∑ 经 营 单 位 职 员 年 薪 中 绩 效 薪 酬 *年 度 效 益 系 数 ； 操 作 类 职 员 绩 效 薪 酬 ==∑ 经 营 单 位 职 员 按 季 度 提 取 的 奖 励 基 金 ； 市 场 拓 展 职 员 绩 效 薪 酬 ==∑ 经 营 单 位 市 场 拓 展 职 员 项 目 提 成 额 。 2． 2． 3加 班 费 ∑ 经 营 单 位 职 员 按 公 司 相 关 制 度 计 算 的 加 班 工 资 。 2． 3职 员 福 利 2． 3． 1是 指 公 司 依 据 相 关 政 策 法 规 以 及 公 司 的 相 关 制 度 ， 以 货 币 或 实 物 形 式 付 给 职 员 的 报 酬 ， 包 括 法 定 福 利 和 非 法 定 福 利 。 2． 3． 2职 员 福 利 以 经 营 单 位 的 年 度 职 员 福 利 实 施 计 划 为 计 算 依 据 。 2． 3． 3职 员 福 利 包 括 驻 外 职 员 的 各 种 津 贴 ， 以 及 其 他 特 殊 职 位 的 津 贴 ， 如 班 长 津 贴 等 等 。 2． 4特 别 奖 励 2． 4． 1特 别 奖 励 是 指 根 据 奖 惩 制 度 ， 给 予 经 营 单 位 或 职 员 个 人 的 奖 励 ， 包 括 现 金 及 非 现 金 形 式 两 种 方 式 。 2． 4． 2以 公 司 、 分 公 司 为 经 营 单 位 计 算 或 预 算 发 生 额 度 。 3． 0实 现 利 润 3． 1定 义 ： 是 指 经 营 单 位 在 以 年 度 为 会 计 期 间 的 经 营 成 果 ， 即 净 利 润 。 3． 2公 司 、 分 公 司 实 现 利 润 以 公 司 财 务 部 门 核 定 的 数 据 为 准 ； 物 业 管 理 处 实 现 利 润 以 分 公 司 财 务 部 门 核 定 的 数 据 为 准 。 4． 0平 均 薪 酬 4． 1定 义 ： 是 指 经 营 单 位 全 年 职 员 人 均 薪 酬 水 平 。 4． 2平 均 薪 酬 =营 经 单 位 全 年 薪 酬 总 额 /经 营 单 位 全 年 平 均 人 数 。 其 中 ： 全 年 平 均 人 数 =∑（ 月 度 职 员 数 ） /12 5． 0人 均 产 值 5． 1定 义 ： 是 指 经 营 单 位 职 员 在 一 个 会 计 期 间 内 创 造 的 价 值 。 5． 2人 均 产 值 =经 营 单 位 全 年 收 入 / 经 营 单 位 全 年 平 均 人 数 。 其 中 ： 全 年 平 均 人 数 =∑（ 月 度 职 员 数 ） /12 6． 0增 长 幅 度 计 算 6． 1薪 酬 总 额 增 长 幅 度 ｛ （ 当 年 度 薪 酬 总 额 － 上 一 年 度 薪 酬 总 额 ） / 上 一 年 度 薪 酬 总 额 ｝ ×100% 6． 2实 现 利 润 增 长 幅 度 ｛ （ 当 年 度 实 现 利 润 － 上 一 年 度 实 现 利 润 ） / 上 一 年 度 实 现 利 润 ｝ ×100% 6． 3平 均 薪 酬 增 长 幅 度 ｛ （ 当 年 度 平 均 薪 酬 － 上 一 年 度 平 均 薪 酬 ） / 上 一 年 度 平 均 薪 酬 ｝ ×100% 6． 4人 均 产 值 增 长 幅 度 ｛ （ 当 年 度 人 均 产 值 － 上 一 年 度 人 均 产 值 ） / 上 一 年 度 人 均 产 值 ｝ ×100% 6． 5计 算 增 长 幅 度 时 ， 必 须 以 实 际 发 生 的 并 调 整 成 同 一 口 径 （ 上 一 年 度 与 当 年 度 ） 的 数 据 为 计 算 依 据 。 6． 5． 1经 营 单 位 的 经 营 活 动 不 足 一 个 会 计 期 间 的 ， 应 折 算 成 一 个 会 计 期 间 的 数 据 进 行 增 长 幅 度 计 算 ； 6． 5． 2经 营 单 位 的 分 包 项 目 口 径 不 一 致 的 ， 应 折 算 成 口 径 一 致 的 数 据 进 行 增 长 幅 度 计 算 ； 6． 5． 3经 营 单 位 统 一 以 其 主 营 业 务 （ 物 业 管 理 业 务 ） 的 数 据 为 增 长 幅 度 计 算 依 据 。 7． 0“ 两 个 低 于 ” 的 判 定 7 ． 1“两 个 低 于 ” 是 指 薪 酬 总 额 的 增 长 幅 度 低 于 实 现 利 润 的 增 长 幅 度 ； 平 均 薪 酬 增 长 幅 度 低 于 人 均 产 值 增 长 幅 度 。 公 司 各 级 经 营 单 位 制 定 年 度 薪 酬 福 利 政 策 时 ， 必 须 遵 循 “ 两 个 低 于 ” 的 原 则 。 7． 2经 营 单 位 分 类 经 营 单 位 分 为 公 司 、 分 公 司 、 管 理 处 三 级 。 其 中 ： 公 司 级 计 算 增 长 幅 度 时 包 括 公 司 职 能 部 门 和 各 分 公 司 的 相 关 数 据 ； 分 公 司 级 计 算 增 长 幅 度 时 包 括 分 公 司 职 能 部 门 和 各 管 理 处 的 相 关 数 据 。 7． 3比 较 期 间 7． 3． 1当 年 度 与 前 一 年 度 比 较 （ 例 如 ： 预 算 年 度 为 2009 年 时 ， 当 年 度 是 指 2008 年 度 ， 前 一 年 度 是 指 2007 年 度 ） 。 7． 3． 2经 营 单 位 前 一 年 度 的 经 营 活 动 时 间 不 满 半 年 的 ， 不 予 比 较 。 8． 0薪 酬 福 利 政 策 原 则 经 营 单 位 可 通 过 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 、 年 度 调 薪 、 职 员 福 利 计 划 等 实 现 薪 酬 总 额 的 调 整 。 8． 1薪 酬 总 额 调 整 ， 必 须 同 时 满 足 如 下 两 个 条 件 ： 8． 1． 1当 年 度 与 前 一 年 度 比 较 ， 满 足 “ 两 个 低 于 ” 原 则 ； 8． 1． 2预 算 年 度 的 绩 效 目 标 计 划 能 够 达 成 ， 并 具 备 年 度 总 体 经 营 预 算 的 支 持 能 力 。 8． 2经 营 单 位 满 足 薪 酬 总 额 调 整 条 件 时 ， 按 如 下 优 先 顺 序 调 整 薪 酬 总 额 ： 8． 2． 1由 于 政 府 相 关 法 规 修 订 造 成 的 法 定 福 利 费 用 支 出 的 调 整 ； 8． 2． 2由 于 公 司 相 关 规 定 修 订 造 成 的 非 法 定 福 利 费 用 支 出 的 调 整 ； 8． 2． 3根 据 公 司 薪 酬 管 理 制 度 进 行 的 职 员 年 度 调 薪 。 8． 3年 度 绩 效 总 额 （ 管 理 类 、 专 业 类 ） 8． 3． 1当 公 司 符 合 “ 两 个 低 于 ” 原 则 并 达 成 年 度 绩 效 目 标 时 ， 计 算 公 司 高 层 团 队 、 总 部 部 门 职 员 、 分 公 司 高 管 团 队 当 年 度 绩 效 总 额 的 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 可 以 ≥ 1。 否 则 ， 其 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 必 须 ≤ 1。 8． 3． 2当 分 公 司 符 合 “ 两 个 低 于 ” 原 则 并 达 成 年 度 绩 效 目 标 时 ， 计 算 分 公 司 部 门 职 员 、 物 业 管 理 处 责 任 人 当 年 年 度 绩 效 总 额 的 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 可 以 ≥ 1。 否 则 ， 其 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 必 须 ≤ 1。 8． 3． 3当 管 理 处 符 合 “ 两 个 低 于 ” 原 则 并 达 成 年 度 绩 效 目 标 时 ， 计 算 管 理 处 其 他 职 员 当 年 年 度 绩 效 总 额 的 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 可 以 ≥ 1。 否 则 ， 其 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 必 须 ≤ 1。 8． 4年 度 薪 酬 调 整 8． 4． 1当 公 司 符 合 薪 酬 总 额 调 整 条 件 时 ， 可 以 启 动 公 司 高 层 团 队 、 总 部 部 门 职 员 、 分 公 司 高 管 团 队 预 算 年 度 的 年 度 调 薪 。 8． 4． 2当 分 公 司 符 合 薪 酬 总 额 调 整 条 件 时 ， 可 以 启 动 分 公 司 部 门 职 员 、 物 业 管 理 处 责 任 人 预 算 年 度 的 年 度 调 薪 。 8． 4． 3当 管 理 处 符 合 薪 酬 总 额 调 整 条 件 时 ， 并 满 足 当 年 度 顾 客 满 意 度 指 数 不 下 降 条 件 时 ： 可 以 启 动 管 理 处 其 他 职 员 预 算 年 度 的 年 度 调 薪 。 8． 5职 员 福 利 计 划 8． 5． 1当 公 司 符 合 薪 酬 总 额 调 整 条 件 时 ， 可 以 增 加 公 司 预 算 年 度 的 福 利 费 用 额 度 （ 同 口 径 ） ， 否 则 ， 公 司 预 算 年 度 的 福 利 费 用 额 度 不 得 增 加 。 8． 5． 2当 分 公 司 符 合 薪 酬 总 额 调 整 条 件 时 ， 可 以 增 加 分 公 司 预 算 年 度 的 福 利 费 用 额 度 （ 同 口 径 ） ， 否 则 ， 分 公 司 预 算 年 度 的 福 利 费 用 额 度 不 得 增 加 。 9． 0年 度 薪 酬 福 利 政 策 9． 1薪 酬 福 利 政 策 内 容 9． 1． 1经 营 单 位 薪 酬 总 额 。 9． 1． 2职 员 薪 酬 占 经 营 单 位 薪 酬 总 额 的 比 例 、 职 员 年 度 调 薪 幅 度 。 9． 1． 3职 员 福 利 占 经 营 单 位 薪 酬 总 额 的 比 例 、 职 员 福 利 项 目 及 各 项 目 福 利 费 用 标 准 。 9． 1． 4特 别 奖 励 范 围 、 奖 励 项 目 及 奖 励 标 准 。 9． 2经 营 单 位 薪 酬 总 额 （ 预 算 年 度 与 当 年 度 同 口 径 比 较 ） 9． 2． 1根 据 薪 酬 福 利 政 策 原 则 ， 经 营 单 位 可 以 拟 定 预 算 年 度 的 薪 酬 总 额 调 整 幅 度 ， 但 最 高 不 超 过 其 实 现 利 润 增 长 幅 度 ； 9． 2． 2在 薪 酬 总 额 调 整 幅 度 确 定 的 情 况 下 ， 经 营 单 位 可 以 分 别 确 定 职 员 薪 酬 、 职 员 福 利 、 特 别 奖 励 的 具 体 调 整 方 案 。 9． 3职 员 薪 酬 9． 3． 1根 据 薪 酬 福 利 政 策 原 则 ， 经 营 单 位 可 以 拟 定 职 员 平 均 薪 酬 增 长 幅 度 （ 经 营 单 位 职 员 薪 酬 调 整 总 额 度 ） ， 但 最 高 不 得 超 过 经 营 单 位 年 人 均 产 值 增 长 幅 度 。 9． 3． 2职 员 薪 酬 调 整 比 例 管 理 类 、 专 业 类 职 员 ： 根 据 经 营 单 位 此 类 职 员 薪 酬 调 整 总 额 度管理类、专业类职员的可调整额度 、 职 员 绩 效 情 况 ， 职 员 现 有 薪 酬 CR 值 情 况 及 薪 酬 管 理 作 业 指 导 书 的 要 求 ， 应 参照《管理类、专业类职员薪酬管理作业指导书》5．2．4 条 用 《 职 员 薪 酬 调 整 测 算 表 （ 模 板 ） 》 ， 确 定 经 使用《职员薪酬调整测算表（模板）》 营 单 位 各 层 职 员 的 薪 酬 调 整 比 例 。 确定调薪幅度及额度 测算出的调整额度与可调整额度进行比较，需要不断调整调 薪表，保证测结果低于或等于可调整额度。 输出职员年度调薪表 经营单位年度调薪表 职员为单位进行测算 比 较 确定最终的年度调 薪表 操 作 类 职 员 ： 根 据 经 营 单 位 此 类 职 员 薪 酬 调 整 总 额 度 、 职 员 绩 效 情 况 ， 及 薪 酬 管 理 作 业 指 导 书 的 要 求 ， 应 用 《 职 员 薪 酬 调 整 测 算 表 （ 模 板 ） 》 ， 确 定 经 营 单 位 操 作 类 职 员 的 薪 酬 调 整 。 确定调薪幅度及额度 操作类职员调整标准 操作类职员的可调整额度 参照《操作类职员薪酬管理作业指导书》、 《操作类职员绩效管 理作业指导书》等确定调整人数、标准、奖励基金比例等 使用《职员薪酬调整测算表（模板）》 职员为单位进行测算 比 较 测算出的调整额度与可调整额度进行比较，需要不断调整调 薪表，保证测结果低于或等于可调整额度。 输出操作类职员调整标准 确定最终操作类职 员调整标准，职员 调薪方案 各 级 单 位 在 确 定 职 员 调 薪 时 ， 需 要 考 虑 分 公 司 所 在 地 区 的 年 度 最 低 工 资 标 准 调 整 或 薪 酬 市 场 调 研 数 据 结 果 低 于 市 场 中 位 值 的 情 况 。 9． 4职 员 福 利 9． 4． 1根 据 薪 酬 福 利 政 策 原 则 ， 公 司 或 分 公 司 可 以 拟 定 职 员 福 利 费 额 度 调 整 幅 度 ， 并 制 定 相 应 的 职 员 福 利 计 划 。 9． 4． 2职 员 福 利 费 额 度 分 配 优 先 顺 序 ： 相 关 法 规 要 求 的 法 定 福 利 费 用 支 出 ； 公 司 规 定 特 殊 职 位 的 津 贴 、 补 贴 支 出 ； 职 员 集 体 生 活 设 施 类 福 利 支 出 ， 如 娱 乐 设 施 、 职 员 宿 舍 、 职 员 食 堂 ； 职 员 健 康 类 支 出 ， 如 健 康 体 检 、 职 员 互 动 活 动 ； 集 体 补 贴 类 福 利 支 出 ， 如 伙 食 补 贴 、 法 定 假 日 过 节 费 ； 企 业 年 金 等 保 障 类 福 利 支 出 。 9． 5特 别 奖 励 9． 5． 1根 据 薪 酬 福 利 政 策 原 则 及 公 司 《 职 员 奖 惩 管 理 作 业 指 导 书 》 规 定 ， 公 司 或 分 公 司 可 以 在 薪 酬 总 额 范 围 内 ， 拟 定 特 别 奖 励 的 奖 励 范 围 、 奖 励 项 目 和 奖 励 标 准 。 9． 5． 2特 别 奖 励 ， 由 公 司 和 分 公 司 两 级 制 定 。 10 ． 0 年 度 薪 酬 福 利 政 策 制 定 10 ． 1 每 年 底 ， 公 司 制 定 公 司 级 年 度 薪 酬 福 利 政 策 后 ， 分 公 司 根 据 相 关 要 求 制 定 分 公 司 级 年 度 薪 酬 福 利 政 策 。 10 ． 2 在 制 定 年 度 薪 酬 福 利 政 策 前 ， 应 当 充 分 调 研 和 分 析 外 部 人 力 资 源 市 场 （ 尤 其 是 行 业 内 人 力 资 源 市 场 ） 及 公 司 内 部 人 力 资 源 相 关 情 况 （ 如 职 员 敬 业 度 调 查 、 职 员 满 意 度 指 数 调 查 ） 。 10 ． 3 在 分 配 职 员 福 利 费 用 额 度 时 ， 应 对 职 员 敬 业 度 调 查 （ 职 员 满 意 度 指 数 调 查 ） 结 果 排 序 后 三 项 设 置 倾 斜 性 政 策 。 同 时 ， 对 于 调 查 结 果 中 的 威 胁 领 域 和 机 会 领 域 的 前 两 位 项 目 应 单 列 费 用 开 支 计 划 。 11 ． 0 支 持 性 文 件 11 ． 1 《 公 司 （ XX分 公 司 ） XX年 度 薪 酬 福 利 政 策 》 11 ． 2 《 “ 两 个 低 于 ” 原 则 确 定 表 》 11 ． 3 《 职 员 薪 酬 调 整 测 算 表 （ 模 板 ） 》 （ 电 子 版 ）
9 页
607 浏览
经营计划及预算薪酬福利政策
分公司 2009 年度薪酬福利政策 一、分公司 2008 年度两个低于原则数据 1、分公司实现利润、薪酬总额、人均产值、平均薪酬增长幅度的相关数据如下， “两个 低于”原则。（具体数据见《“两个低于”原则确定表》。 其中：分公司部门职员、管理处责任人 2008 年度效益系数拟定为 数据名称 2007 年度 2008 年度 增长幅度 实现利润 。 说明 请说明同口径比较的范围。如管理处、分包情况等。 薪酬总额 人均产值 平均薪酬 2、分公司各管理处两个低于情况 增长幅度 管理处 实现利润 薪酬总额 2008 年度 人均产值 平均薪酬 绩效系数 是否符合 “两个低 于” 备注 二、2009 年分公司年度薪酬调整政策 1、分公司及各管理处根据“两个低于”的原则，拟启动调薪的单位、薪酬调整后各单位职员 薪酬变化情况： 拟调薪经营单位 调薪后职员薪 酬增加额度 职员薪酬占薪 酬总额比例 职员年度平 均调薪幅度 备注 分公司合计 2、分公司职员薪酬调整比例（可按经营单位计） CR 值 ≤60% 60%~70 70%~80 80%~90 90%~100 100%~110 % % % % % ＞110% 卓越 A 优秀 B 良好 C 待改进 D 未达标 E 三、2009 年拟定职员福利政策 1、参照公司《职员福利管理程序》拟定的 2009 年分公司拟实施的项目及标准。（左栏内容可 根据分公司情况进行增减）。 2009 年拟定职员福 利项目 法 社 养老 定 会 医疗 职 保 员 险 拟定标准及方案 实施范围 备注 标准及方案 工伤 失业 生育 福 独生子女费 利 住房公积金 企业年金 非 法 定 职 员 福 利 伙食补贴（含 月度、节日补 贴） 过节费 班长津贴 驻外津贴（驻 外津贴、租房、 探亲 娱乐设施 职员宿舍 职员食堂 2、分公司各经营单位福利用比例 经营单位 2009 年福利费总额 占薪酬总额比例 与 08 年比较增长幅 度 职能部门 备注 管理处 1 管理处 2 管理处 N 分公司合计 四、2009 年分公司特别奖设置 1、分公司可根据分公司的情况设置适用于分公司的特别励奖项目， 2009 年分公司拟设置特 别励费用为 %。 元；拟占薪酬总额 2、分公司 2009 年拟设置特别奖励项目及标准如下： 序号 奖励项目 实施范围 预计费用总额 备注 合计 五、2009 年分公司薪酬福利政策数据比较 1、按分公司 2009 年薪酬福利政策，2009 年分公司拟定的各类薪酬数据如下，职员薪酬总额 预计为 序号 元。 项目 1 职员薪酬 2 职员福利 3 特别奖励 2009 年预计费用 占薪酬总额比例 备注 合计 2、按分公司 2009 年薪酬福利政策，分公司各经营单位拟定薪酬数据如下。 2009 年职员薪酬总额 管理处 备注 总额 管理处 1 管理处 2 职员薪酬 占总额比例 职员福利 占总额比例 管理处 N 合计
4 页
944 浏览
福州xx房地产开发集团薪酬福利管理办法
福州金辉房地产开发集团 薪酬福利管理办法 未经高层确定公布前，请注意保密 最新修订日期：2007 年 1 月 30 日 福州金辉薪酬福利管理办法 （方案二） 第一章 第一条 总则 薪酬管理制度的目的 依据集团薪酬体系原则并根据福州金辉的发展战略和人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度 ， 结合绩效系统形成有效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。 区域公司（经营计划与年度预算流程） 第二条 薪酬管理制度的制定原则 依据《福州金辉薪酬体系》规范，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。 第三条 薪酬管理制度的适用范围 本制度适用于福州金辉地产全部员工。 第二章 第四条 动态薪酬 薪酬的决定因素 全面薪酬 能力 绩效工资 ③ 岗位 挂钩系数 ② ④ 岗位等级 ① 1、 福州金辉员工薪酬主要由三个维度决定岗位、绩效、能力。 2、 每个岗位的薪酬水平（全面薪酬）由岗位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定。 3、 绩效以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资基数为岗位薪酬标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越 大，绩效工资将随着考核成绩作上下浮动。 4、 能力提升及长期高绩效将与晋升，调薪决策结合， 5、 具体的岗位工资与绩效工资的对应标准，见《福州金辉公司薪酬体系表》。 第五条 薪酬结构 考核内容 方面 考核指标 权 重 编号 财 考核内容 名称 权重 1 销售收入 15 2 工程成本 10 3 销售费用 方面 权重 5 管 名称 权重 1 客户投诉 10 2 地区市场研究成果 5 3 15 4 管理费用 5 5 财务费用 5 5 6 资金回笼 10 6 1 开工面积 2 1 土地储备 8 2 竣工面积 2 2 关键员工流失率 4 3 项目建设形象进度 2 3 员工满意度 4 4 人均培训时间 2 5 培训满意度 2 持 续 15 发 4 工程质量 5 5 综合管理满意度 4 4 场 务 部 编号 市 50 内 考核指标 20 展 理 6 6 月工资 年终奖金 1、员工年收入的 总体构成 特别奖金 福利 基本工资 绩效工资（月/季度发放） 工龄工资 加班工资 2 、月工资的 主要构成 单项奖 全勤奖 管理津贴（兼职有） 住房 福利费 车补 话费补助 保险及其他 3、员工类型不同，薪酬回报策略中，各类人员的薪酬构成情况如下表： 各层人员的薪酬组成表： 类别 岗位工资 工龄 学历 加班 单项 全勤 管理 年 终 特殊 福利 奖 奖 津贴 奖 奖金 费 基本 绩效 工资 工资 工资 行政后勤 80% 20% 有 有 有 主管/经理 70% 30% 有 有 可有 总经理/副总级 60% 40% 有 有 第六条 有 评定 有 可有 有 兼职有 可有 评定 有 兼职有 可有 评定 有 薪酬组成细则 1、 岗位工资：是对岗位价值认可，体现所在岗位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，根据岗 位等级所对应《福州金辉公司薪酬体系表》起薪标准确定。 2、 岗位基本工资：是岗位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响，基本工资 =岗位工资×基本工资比重 3、 绩效工资：是员工贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资与绩效考核结果紧密相关；绩效工资 =岗位工资×绩效工资比重×考核挂钩系数 4、 工龄工资：凡在福州金辉工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过10年。 5、 学历工资：任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标 准。 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 500 — 不接受 不接受 研究生 300 — 不接受 不接受 本科 200 150 100 75 专科 100 75 50 25 职称代表岗位技能评定，同学历计算方法一样，高于任职资格条件方可享受职称工资，学历、职称两者都具备 取其高者。 高级职称：500；中级职称：200；初级职称：100 6、 加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加 班费计算章节。 7、 单项奖是根据公司阶段强调和改进的重点设立单项奖金，针对在公司角色转型方面表现优秀的员工给予荣誉和 物质奖励，奖项及奖金额度由总经理设立和调整，奖金按月发放，目前公司设立日常奖项有： 项目配合奖：对公司目前推行管理项目主动参与，积极配合的员工个人，可获50-100奖金，具体评选办法参 见公司相关规定。 流程优化奖：组织对公司管理流程梳理、完善和优化，推动运做并取得实施效果的员工或团队可获100-500 元奖励，具体评选办法参见相关规定。 合理化建议/改善方案奖：经采纳的改善方案，提议员工或团队可获证书，奖金100-300元。 8、 全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有30元。 9、 管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个岗位工作的员工的精力和额外工作量 进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。 10、 年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成 绩进行二次分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。 11、 特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最 佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结 会颁发荣誉证书及奖金。 第七条 公司福利津贴包括住房、车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行更具体规定。 1、按福州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均 岗位工资，个人需缴纳由公司代扣。 2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为福州户籍员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末 平均岗位工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%；公司为福州外户籍员工缴纳住院医疗保险，缴纳比例为1%。 3、 住房：公司为员工提供的集体宿舍，宿舍标准如下： 4、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销 职 等 话费补贴标准 总经理级 副总级 部门正职 采购 600 400 300 实报 5、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定使用频率后给予合理补偿，享受条件如下。 职级 65 级以下 61-64 55-60 车补金额 3000 2500 2000 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。 第三章 第八条 薪酬标准确定 起薪标准 1、 新员工招聘以岗位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付；为保证内部公平性， 急需非核心人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-5等议薪。 2、 新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分： 转正考核成绩 应用 备注 A 正常转正 工资定级高一级 B 正常转正 工资正常定级 C 延期转正 D 不予转正 根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内 容及程序同上述相关条例 解聘 3、 新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。 第九条 绩效工资标准 1、绩效工资基数确定 绩效工资基数 = 岗位工资× 本岗位绩效比重 2、绩效工资确定：绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，一般员工个人考核结果由当月岗位 KPI 考核评分分级 确定，参见绩效管理制度。 月绩效工资 =绩效工资基数 × 月考核挂钩系数 3、公司实行季度考核的职位，个人绩效应与部门团队绩效挂钩， 季度绩效工资 =绩效工资基数× （个人考核挂钩系数×0.7+部门考核系数×0.3）×3 季考挂钩系数参见绩效管理制度： 第四章 第十条 薪酬调整 薪酬调整 1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种 类型。 2、年度调整：员工岗位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年 度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。 ①、调整规则： 汇总考核结 现有薪酬水平 强制正态分布 工资应用 S 5％ 升二级 A 20％ 升一级 B 50％ 不变 C 20％ 降一级 果 岗位工资 备注 每一级相当于工资的 10% D 5% 降二级 ②、年度调整程序： a) 人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩； b) 绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态 分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准； c) 审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审， 参见公司绩效管理制度。 3、确定调整值核定表 姓名 制表人： 评价等级 人力行政部： 调整值 原工资 调整结果 总经理： 4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本岗位薪等最低标准时，公司将给予降职或辞退处理。 第十一条 异动调整 1、 异动调整是指因员工具体担当的岗位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。 2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生岗位晋升、岗位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行 薪酬调整。 3、 调整程序： a) 员工的上级主管提出岗位调整建议，经人力行政部审核 b) 人力行政部提出岗位调整评估意见，并核算薪酬变化， ① 岗位晋升时，原工资低于新岗位工资起点标准时，以新岗位工资起点计算； ②原工资高于新岗位工 资起点标准时，以新岗位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新岗位岗位工资标准； ③ 岗位平级调整时，保持原岗位工资标准不变，相关津贴按岗位类型进行调整； ④ 降职时，原则按新岗位工资起点计算工资标准； ⑤ 受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算； c) 岗位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。 第十二条 特别调整 1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分岗位、 部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。 2、 调整的基本条件为： ① 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益； ② 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失； ③ 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 3、申报规则： ① 在第本条中 1、3 的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准； ② 在第本条中 2、3 的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批 准后实施。 4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡 的原则。在幅度上一般不超过 30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。 第十三条 整体薪酬体系调整 公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准调整，由委员会提议，总经 理批准。 以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。 第五章 第十四条 薪酬核算与发放 月工资核算及发放 月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费 实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴 —缺勤工资 — 纪律罚款 — 福利费 1、 绩效工资的核算与发放。 岗位工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效 工资核发的依据，在考核后按月平均发放。 2、加班工资的核算 公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放 。 具体核算办法按公司加班工资实施办法办理。 3、岗位津贴、补贴的核算 管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受岗位清单，由人力行政部确定津贴的额度标准 并组织申报，总经理批准执行。 4、福利费的核算 按公司福利管理规定相关文件执行。保险及其他： ① 医疗：员工转正后按福州市保险条例办理。 ② 养老保险：员工转正后按福州市保险条例办理。 ③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司 按规定办理工伤保险，失业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。 5、缺勤工资的核算 缺勤工资的核算（请参见福州金辉公司《考勤管理规定》） ①事假期内扣发相应岗位工资，并扣除当月全勤奖： 事假扣除额＝[（基本工资+绩效工资）/月标准工时]*事假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请假为 32 小时， 则事假扣除额计算为： 事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元） ②病假期内扣发70%的岗位工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤奖： 病假扣除额＝[（岗位工资*70%+绩效工资）/月标准工时]*病假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工职能工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请病假为 32 小时， 则病假扣除额计算为： 病假扣除额=[（500*70%+300）/224]*32=93（元） ③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力行政部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不 能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。 ④ ⑤ 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行 法定节假日、产假、婚假、丧假等假期待遇，按公司相关管理制度予以执行 6、人力行政部负责员工每月的工资核算，完成后按《员工工资发放表》造册，报总经理批准后，由财务部在规 定日期统一发放。 第十五条 年薪工资 年薪制计算及核算参见福州金辉公司年薪制管理办法。 第十六条 其他报酬 1、年终奖金核算方法，参见每年度的《年终奖金发放规定》。 2、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。 第六章 第十七条 薪酬管理 工资报酬管理 1、管理责任者 公司工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力行政部。 2、决策者 公司工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经理。 3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力行政部主管申诉，后 者在一周内应予以受理和处理。 第十八条 工资报酬保密 1、公司工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力行政部应主动地作培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的 价值导向和价值评价、价值分配原则。 2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。 3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级， 造成不良影响者，处以100-500元的罚款。 4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流程进行，不能以不负责任以任何方式四处散 播，挑动，造成严重不良影响的公司将从重处罚甚至开除。 第十九条 工资报酬文档 1、人力行政部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。 2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。 第七章 附则 第二十条 制度修订 本制度每年底修订一次，由人力行政部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、 终止权归总经理。 第二十一条 本制度的解释权归人力行政部，争议裁决权归总经理。 第二十三条 本制度经总经理签发后，自 失效。 年 月 日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时
10 页
1072 浏览
知名外企--薪酬福利模式
一个外企的薪酬福利模式 单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。在毕业生网站上，生产 MM 豆 的食品公司“玛氏”，实习生月薪 9000 元。还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都 提出了“第二年增长 100%，第三年 50%至 100%，3 年内拿到 30 万至 50 万元”的目标。然而 相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度，更具可复制性。礼来是美国的 百年药企，1918 年在上海设立中国办事处。11 月 10 日，公司分别请了两位劳动法专家给上 海和苏州的员工讲课。“我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出 相应措施，讲课是要使员工明确自己的权益。”人力资源部总监刘玉波说，“高度的诚实、 正直，稳固的个人，和谐的关系，这是 130 年来的管理宗旨。” ◎葛维樱 杨璐 摄影◎关海彤 一份有尊严的底薪 14 点 10 分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时间，吴菲和 一群同事喧闹着回到办公室。企业之家大厦是离上海新天地最近的 写字楼，看着楼下晒太阳喝咖啡的人们，吴菲说:“这是我从伦敦商学院 MBA 毕业后的第一 份工作，机会成本很大，只能成功，不许失败。”吴菲在英国的同学有很多人都去做咨询 师，“如果念书压力太大，就会急于回返成本，咨询师的待遇可以满足”。吴菲刚进入公 司时候，得到的是 MBA 的薪水和一个销售岗位，“我一开始也不理解，既然能支付超过我 预期的报酬，为什么还要做基层的工作”。刘玉波的解释是，吃亏的不是你，而是公司， 公司支付高额成本，并不是针对个人所做的工作。因为不只是根据业绩决定工资，而是根 据对个人职业生涯的判断。“我们的假设是:所有员工都想把工作做好。”刘玉波说。 公司有一张四方形晋升表格，从底层销售到中国总经理一共有 4 个步骤。吴菲已经进入 第二层级的“品牌经理”，“再往上有两条路，可以做中国的某个区域经理，然后是海外 代表，或者职能部门，做部门的总监”。加薪或者升职，都有一个可参照的公式。外企的优 点在于，一切制度起因都有一个参照物，那就是本国本土公司的薪酬制度。“礼来的总部 在美国，我们各国同层级部门的同事经常一起开会，但是每个国家的法律、生活水平不同， 我们都以当地法律为准，但核心是贯穿自己公司的理念。” 每个部门都有考核员工的表格，考核表上占据最重要部分的并不是业绩，这套考核表 对于不同岗位有不同设计，但基本体系是一样的，包括“遇到问题能不能及时和同事沟 通”，“专业知识”，“对客户的了解和关系”，“对于别人的询问是否起到帮助作用”， “区域知识”，还有业绩，这些标题的后面都会有罗马数字的级别。“这个考核系统非常 严密，而且有硬性的数字支持。”在礼来公司全球 30 家分公司，这个考核系统的设计和标 准都是一致的，“确保员工不仅仅为了薪水工作”。 根据薪酬福利机构的调查显示，成熟企业的一个标志是，员工底薪应该高于绩效工资。 “即使是销售部门，底薪也很高，占据收入总额的 60%?70%，少数是绩效工资。你卖出去多 少产品并不重要，重要的是你是不是符合我们的规范。”刘玉波说，第一是，你是与我们 匹配的员工，我们为你的将来铺好路，然后才是你自己要做的事情。销售以外的部门员工 都是固定收入。吴菲做销售员和品牌经理，薪水无差别，她属于“还蛮注重生活品质的” 女孩，衣着精致，“但是用化妆品不大讲究，都买雅诗兰黛”。刘玉波说，“一份有尊严 的底薪，保障公司希望提供的安全感”。 薪酬计算公式:上海白领和苏州工人 对于吴菲来说，“超过自己预期”的稳定收入并不是安全感的来源。“总经理每月和 我谈一次，想要改变路线，公司给你很多选择，不用跳槽。我看到很多年在这里工作的人， 觉得很心安。”吴菲是单身，暂时没有买房买车的计划，“不过我一来同事就对我讲，在 这里工作，房子不会成为问题”。上海所规定的住房公积金额度当然远远赶不上房价的上 涨。外资药企 1995 年开始大规模进入中国大陆市场，1995 年是薪水增加幅度最快的时候， 一年加薪约 36%。“增加薪水由市场条件和通货膨胀率决定，除此，某一工作的价值由公司 业务及文化决定。”2000 年薪水增长幅度最慢，受市场仿制药和“非典”的影响，这几年 又开始加快。 公司的薪酬福利部，每年都要做一次“加薪圆盘”。“年度薪酬福利周期表”是正规 叫法。“从 7 月开始，也就是年中，对于年初的个人工作目标做一个评估，你年初自己定下 的目标，要在哪些方面做出改善，我们要回顾。”这样，各部门开始制定明年加薪计划， 10 月报总公司审批，1 月做一个全年的绩效管理回顾，看看目标完成得怎么样，4 月开始 正式调整薪水。在上海的礼来公司，会根据全年业绩来制定一个总公司工资增长的平均值。 “有时候这个数字很高，但是各部门会根据自己部门的整体状况调整，每个人都有自己的 评估成绩，虽然你不知道别人加薪多少，但你能看到平均值，如果你低于平均值，就应该 努力了。” 白领和工人的薪酬体系不完全相同。礼来在苏州的药厂坐落在苏州的工业园区。与街道 狭窄、交通拥挤的苏州老城相比，拥有宽阔马路和现代感十足建筑的工业园区仿佛是另一 座城市。这座工业园区是参照新加坡模式设计的，工人臧玉琴解释说，为了纪念这个渊源， 东西方向的街道名称里有一个苏州的苏字，南北方向的街道名称里用的不是新加坡的新， 而是改用了星岛的星。除了这些看得见的效仿，体制上的借鉴更具实质意义。礼来药厂的厂 长张春华向记者解释，苏州工业园区的薪酬政策正是借鉴了新加坡模式。礼来公司虽然是 一家跨国企业，在全球范围内有统一的理念和管理体系，但是，薪酬福利的设计一定是本 土化的。礼来苏州药厂的薪酬在礼来公司全球理念框架下，遵照的是苏州工业园区的薪酬 设计。 药厂所有员工的工资由基本工资和绩效工资组成，基本工资的比例可以占全部工资的 60%到 70%，这是礼来公司的一个传统理念，“为了让员工有尊严地生活，不会因为绩效的 波动而影响生活质量”。一线工人的工资并不是计件的，张春华厂长解释说，药厂非常忌 讳计件工资。因为药品需要对病人负责，计件更强调数量而容易忽视质量。和上海一样，苏 州药厂的工资更倾向于引导职工积极参与公司的活动、与同事友好相处，最后通过评估体 系来确定工资。“这个评估体系是相同的。”除此，在加薪方面，每个员工一年可以拿到 13 个月的工资，年底考核中，不同绩效的员工还可以得到 0 到 8 周不等的工资。一个工作努力、 绩效优秀的职工，他一年可以拿到 15 个月的工资。除此之外，礼来药厂也会根据总公司的 加薪政策为员工加薪。臧玉琴并不愿意透露自己每月的工资，她说在厂里老员工都避免和 新员工谈论薪水问题，不过，她告诉记者，6 年来自己的工资大约涨了 5 倍。 “作为公司，我们只关注我们同等的对手，因此大家达成了协议，每年对彼此的薪酬 水平做一个统计。”美世咨询公司是专为跨国公司设计薪酬福利待遇的机构，在中国设分 公司的三十几家全球最大的医药公司，每年都会委托美世调查同行的薪酬福利体系。“我 们的目的不是用高薪留人，而是保证具有竞争力的薪水。”美世咨询师丁一说，“薪水是 受外部市场影响的，是按照劳动力市场、技术变化、产品的周期、公司业绩，是市场导向的。 我跳槽了，薪酬差距可以用现金弥补。但公司不可能为了一个人改变公司的福利体系”。 能解决房子问题的福利体系 苏州工业园区绿草如茵，安静的厂房显不出忙碌。礼来药厂质检部门的工人臧玉琴看 上去比实际年龄小得多。上周末，她刚刚和全厂的同事一起度过了家庭日，礼来苏州药厂 租了 4 辆大巴，请职工和家人到太湖边的农林大世界采摘游玩。这个已经成为药厂传统的集 体活动是臧玉琴对公司福利的第一个描述。臧玉琴的房子不在工业园区，骑电瓶车上班需 要 20 分钟，算是全厂上班路途比较远的员工。臧玉琴每个月的工资额度中的 44.2%会储蓄 起来,其中 22%她自己付,22.2%由公司来付，除此，还有“小猪计划”。 6 年前从医药中专毕业的臧玉琴对未来有大约三种选择:去药店工作、在药厂的一线做 工人或者做药品推销。臧玉琴当时的想法是，到药厂做工人然后学习更多的东西，在学校 的推荐下，她和其他 3 名同学经过考试被礼来药厂录取。对比其他同学，臧玉琴觉得当初的 选择是正确的。6 年时间里，她拥有了一份稳定的工作，结婚、买房。由于自己的学历不高， 工资要比在高新区从事 IT 业的丈夫低，“但是，福利他是没法和我比的”。臧玉琴坚定而 骄傲地说。作为一个熟练技术工，在一家企业服务 6 年的臧玉琴的生活丰足而稳定。臧玉琴 虽然只是中专毕业，但是与她那些从欧美商学院 MBA 毕业的同事一样，言谈中经常夹杂着 英文术语。她告诉记者，在不忙的时候，同事们会早一些到厂里念念英语。在礼来公司，员 工每年可以获得 300 美元的培训经费。公司鼓励员工学习与工作相关的技能。作为供职于外 企的职工，很多人会把精力用在外语学习上。 苏州工业园区的房价这几年增长很快，每平方米价格可以达到 7000 至 1 万元。张春华 厂长对记者说，在工业园里有许多不同类型的企业，不同行业的工资是没有可比性的。不 过,这些企业的公积金却都遵照着工业园的统一政策。苏州工业园区有政府所辖的独立的公 积金管理机构，每个职工不参加普通社保，工资的 22%被存入公积金，单位相应也要拿出 22.2%的数目，也就是说在苏州工业园区工作的职工每个月有工资的 44%会被存入账户。这 些钱可以用来偿还买房的贷款,也可以提取现金。这是最具吸引力的政策。 如果每个月，夫妻双方都有各自工资的 44%来偿还贷款，“几乎相当于一个人的工资 了”。张春华是在 2000 年左右买的房子，现在厂里很多工人都住得比他大，比他好了。他 告诉记者，厂里有一对工人和小组长夫妻，买了一套 130 平方米的房子，整个厂有一半职 工住在园区，上班开车 5 分钟。不过，张春华说，刚刚工作不久的小年轻买房子就有困难了， 因为房价的增长速度已经超过了工资的增长速度，“但我们还有‘小猪计划’”。 吴菲的房子不会构成问题，不仅是因为她的薪酬。上海社保规定的“六险一金”是由 礼来公司全额缴纳的，个人不用再交。“但是，对于高收入者来说，国家提供以外的，更 高的、增值的，商业保险措施，比如住房、人身保险、医疗更加高额的保险，这些才是一个 公司留住人才的福利。”在礼来的《福利手册》中，对员工的福利有更加清晰和细节化的保 障措施。这些统称为“商业福利保险”。刘玉波强调，不能透露其中的一些具体数据，“福 利政策才是一个公司竞争力的体现”。 “小猪计划”在上海被称为“礼来中国公积金”。将员工的收入进行公司统一 的无风险的 理财管理，这并不是礼来公司的创举。有很多外企对于员工的资产都有规划，甚至包括风 险投资，不过在中国礼来公司，这项福利储蓄解决了大部分人的房子问题。“按照工资的 1%?10%，你自愿储蓄，公司也储蓄相同的资金给员工，“礼来中国公积金账户”委托一家 保险公司作为第三方管理，唯一要求是，入职满两年才可以提取。“这是礼来鼓励长期雇 佣关系的一个法宝，全球通用。”这笔储蓄数额比较大，大部分员工都用这笔钱来付房子 的首付，“每个月用这个还贷就可以了”。因此对于礼来的员工，买房不会影响生活水平， “大家都还蛮轻松的，没什么压力”。不过这一两年上海房价飞涨，“要是刚进来的，压 力也有一点了”。 最适合母亲的企业 王臻健一直在意脸上的痘痘不肯拍照。“如果养的是女孩，妈妈就会漂亮，养的是男孩， 妈妈就会变丑。”和吴菲差不多大的王臻健刚从一家外企跳槽来到礼来就怀孕了。“我觉得 前一个外资药企一直都让我待在一个岗位上，礼来可以给我更多的机会，我刚来的时候是 做秘书，现在转做其他职位。刚来的时候，人力资源部的人就对我说，可以养孩子。”王臻 健的工作要跟着医药代表跑医院，但是怀孕后不方便，公司也没有给她压力。明年 3 月孩子 出生，“生孩子还能赚钱，因为产假可以拿到双倍工资”。根据劳动保护法规定，企业可 以不发员工工资，由社保代发，但是礼来依然按照原来标准给产妇发工资，因此可以拿到 双份。这是公司为员工另外提供的福利，叫做综合保障。“我们全球总部那才好，有幼儿园， 有专门的母亲时间，礼来是一个受人尊敬的公司，所以才被杂志评选为全球最适合母亲的 100 家企业。” 刚刚休完假的人力资源部经理朱华穿着带卡通图案的粉色休闲服来厂里处理文件。8 个 月前，从澳大利亚一所商学院的 MBA 毕业之后，朱华来到苏州与丈夫会合。朱华有在外资汽 车行业工作的经验，在她看来，选择礼来最重要的原因并不是因为工资和福利，她说，美 国的一个资料表示，一个人跳槽之后的工资如果比原来的工资增长 50%，3 个月之后，他就 会不满意自己的薪水。物质刺激是次要的。作为一个母亲，朱华希望有更多时间照顾家庭， 原来的单位结构庞大、人员众多，人力资源的工作繁重而忙碌。苏州礼来药厂因为高度自动 化，人比较少，组织机构并不复杂，朱华的工作相对轻松起来，现在每个周末她都要送儿 子去学钢琴。“男孩子要感性一点。”朱华的家离工厂的距离只有 5 分钟的车程，家里如果 有事也可以回去处理。朱华的前任并没有离开礼来，经过申请和应聘他已经到上海礼来的 人力资源部门任职。 除此以外，医保的部分，无论住院、门诊还是重大疾病，也可以拿到单位再报销一次， 而且是 100%报销。公司还参保了额度较高的人身保险项目，包括意外死亡、意外伤残、交通、 疾病死亡。独生子女、体检等各种国企的传统福利项目也全部具备。 高管的今天和明天 “我早就和公司签了无固定期限 劳动合同，这个不用等到新《劳动法》来规定。”已经在公司服务 13 年的刘玉波，身后摆着 一块红木镶银的英文牌，“刘玉波，感谢你在礼来工作 10 年”。在苏州厂长张春华的办公 桌上有同样明亮的摆设。刘进入的岗位是销售，张则是物流，此后二人在各部门都工作过， 并且都有海外工作经历，礼来没有空降兵，所有的高层管理人员都由本公司内部提拔。90 年代刘玉波从一个外科医生下海，他习惯把 15 天年假放在孩子的假期里，“我年轻时也不 知道休年假的滋味，来了外企慢慢懂得了，你休息是为了更集中精神地工作”。刘玉波笑 着说，15 天年假再要涨就要等到为礼来工作 20 年了。 “国家的保障制度是按照社会平均工资的倍数来缴纳，这并不能满足高收入群体的要 求。”美世公司的咨询顾问丁一说，外资企业非常重视产生劳资纠纷给他们带来的影响， 这与上市公司股价相关联。甚至在一些跨国公司，一个员工的离职会惊动高管。在这样的情 况下，它更加注意遵守所在国的法律法规。而它的薪酬福利设计也有特别的地方:公司的传 统理念与中国的政策法规相结合。丁一举例说，10 年前大家的薪酬和福利相差不大，但是， 5 年前大家的薪酬相差就很大了。像刘玉波、张春华这样的高收入者，具有高福利传统，在 国家社保制度之外，还增加补充福利计划，进行指标更高、范围更广的保障才是关键。 “要的不是你的产品卖出去多少，而是是否符合规章。如果违规操作，一点绩效工资 也没有。”涂以松是公司里唯一被称为“老师”的人，虽然他还只是坐在公司靠墙的第三 排，“最高层的有单独办公室，次级有靠窗的玻璃大隔断，但在公司大小事情我们都要问 涂老师”。涂以松现在的头衔是“首席合规官”。“我们每一次吃客饭应该花多少钱，每一 个项目的流程应该是什么，每一个药品的销售渠道??”1991 年涂以松从华师大生物化学系 毕业，分配到中科院上海院实验室工作。“当时我家里有房子，单位就把我派到了分房小 组，反正也分不到你。我和太太都在中科院，我一个月能挣两三百块钱，第一个月在外企， 拿 800 块钱。”学生物化学是非常容易出国的，“我有 1/3 同学都去了国外，除了那些人， 现在我算是国内生活最好的了。” 涂以松和几位高管都是 90 年代中期选择进入外企，很快都进入了礼来公司。“我一直 在不同部门间工作，但是上升到一定的位置，就到了一个限度，公司规模就是这样，但你 可以变换工作的内容。”一个人的能力可以分级，每个岗位都有若干级别，互相转换也可 以合理化，这中间需要一个叫做“黑带”的系统。“黑带是一个数学公式，由摩托罗拉和 通用共同研制出来的，本来是用于质量监控。使产品的次品率小于十万分之六。”黑带后来 被很多公司用在运作方面，“可以评价这个薪酬体系，人员内部流动的过程，是不是合 理”。合规是每一个中层现在最喜欢介绍的字眼。“这是一个新设立的岗位，监督所有岗位 的规章制度，并不断调整改进，有点像纪委的角色。”涂以松对工作内容保持着兴奋。 “从招聘进来到绩效评估到发展到升迁，美国总部都已经有了成熟的框架， 礼来从 1994 年在上海设立分公司到现在，这个框架的基础都没有改变过，但是对 于服务期很长的老员工，相应的退休计划我们还没有设计。我已经 42 岁，再过 15 年，也许会面对养老的问题，只有基本养老是远远不够的。以前从中科院出来的时 候我没有考虑过，外企的福利制度确实让我们生活改变了。我太太一直待在中科院， 也赶上改革，拿点房补。”涂以松唯一的一点遗憾讲起来毫无避讳。刘玉波拿出一 本厚厚的介绍“ 企业年金”的资料，“制订企业年金制度，正在我们的考虑范畴，保证员工退休后的生活 水平，对我自己来说也一样”。 无形的心理契约 困扰张春华的问题是，周边药厂纷纷觊觎着自己厂里培养出来的熟练工人。药厂与普 通制造行业的工厂不同，它要求工人有较高的职业技能，并且药厂工人的工资也高于制造 业的工人。礼来药厂的工人大多来自于苏州的医药中专，经过考核进入工厂后还要进行培 训、见习，“要培养一个成熟的工人，大约需要一年的时间”。如果说商品的价格是由社会 必要劳动时间决定的，那么药厂工人的劳动力价格高也是有原因的。 员工和企业之间有一种无形的心理契约，作为企业要清楚每个员工的发展期望，并且 满足它。而员工也要为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的欲望。 “我们这里的一个熟练工人跳槽到其他的药厂就能当上班组长甚至是经理。”本着同工同 酬的原则，又不能给有跳槽意图的工人加薪，在这种情况下，如何留住工人却是考量管理 者的智慧。张春华说，已经在考虑设立一些类似职称的头衔给优秀工人。不过，在臧玉琴看 来，药厂的许多措施已经令她感动了。臧玉琴说，车间的椅子如果坐着不舒服就可以向相 关的部门提出来，厂里很快就会更换。这是礼来药厂推行人体工效学的一个例子。张春华解 释，经常在案头工作的人会得颈椎病、经常用嗓子的人会患咽炎，这些病都是因为长期从 事一项工作而患的职业病，但是在中国，并不为人所重视。礼来每个车间都挂有人体工效 学示意图，告诉工人正确的操作姿势，保护工人的健康。在张春华看来，这是最应该推广 的一项活动。 药厂 1996 年建厂开始就把午餐承包给了一家法国的餐饮企业，“当时每人的午餐标准 是 26 元，除了饭菜水果，怀孕的女职工还可以得到一瓶酸奶”。张春华开玩笑说，每个新 员工都要被提醒注意体重问题，不过最近物价上涨，伙食有点下降，他正在考虑提高标准。 苏州礼来药厂没有成立工会，一个叫做员工福利委员会的组织在行使工会的职能。委员会 每年都会得到一定的经费用来丰富员工的业余生活，刚刚的采摘家庭日所需要的费用就要 6 万多元。“这些都是小钱”张春华并不把这些开销放在心上，对于管理者，薪酬和福利并 不是全部内容。 药厂的大门到主体建筑之间有宽阔的场地，厂里职工的车有福特、本田等。张 春华说 6 年前他买车的时候，只能从桑塔纳、富康、捷达这一类车里挑选，他最后 选择了一辆夏利 2000 并且一直开到现在。“厂里的操作工人开的车比我好，房子 比我大，有什么关系？”他说，如果工人的家在苏州旧城，通过老城区改造可以 拿到一大笔的补偿款，或者通过买 股票，都会比厂长更有钱，“我在食堂打饭的时候，排在我前面的就是清洁工阿姨，美国 总部的高层来我厂里也同样在食堂吃饭”。在礼来并没有体现等级差异的外在形式，臧玉 琴叫厂长“张春华”，“要是听到张总还挺奇怪”。 礼来药厂在妇女节时邀请美容顾问来公司讲解美容知识。朱华的皮肤很好，没有化妆。 她说去国外开会的时候会成箱地带倩碧和欧舒丹送同事和朋友。朱华刚到药厂工作时看到 “满厂都是水灵灵的姑娘”，“评价一个公司要看两个方面，一个是公司的厕所，从它可 以看出一个公司的管理水平，另外一个就是看公司的美女多不多”。
7 页
1176 浏览
知名房地产集团薪酬福利制度doc
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 等级 职级 信息管理部经理 暖通工程师 13 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 7 6 车务主管 5 总监代表 工程监理部经理 招标主管 8 人力资源经理 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
24 页
682 浏览
职位描述文件(薪酬福利主管)
职位描述文件(薪酬福利主管) 职位识别信息 职位名称 所属部门 人力资源部 职位编号 所在城市 深圳 工作地点 出差要求 ■无□偶尔□经常□常驻 V1.0 生效日期 2003 年 7 月 4 日 直接上级职位 人力资源部经理 汇报职位 人力资源部经理 直接下级职位 薪酬福利专员 直接下级人数 1人 人员 管理 权限 版本号 薪酬福利主管 工作网络关系 直接管辖团队 薪酬 □无 ■建议权 □决定权 绩效 □无 ■建议权 □决定权 配备 □无 ■建议权 □决定权 业务指导职位 分公司薪酬福利主管 对职位产生影 响的外部机构 政府劳动部门、社保部门 受到职位影响 的外部机构 本科或以上 专业方向 任职资格 教育程度 管理、会计或相关专业 8 年以上工作经验，5 年以 工作经验 上相关业务岗位工作经 验，3 年以上管理岗位工作 行业经验 经验 培训经历 核心能力 客户导向、精诚协作、积 极进取、立足创新、求真 务实、敬业诚信 组织认知、可靠性、口头 通用能量 沟通、书面沟通、人际交 往、领导力、团队管理、员 工管理、分析解决/问题、 专业能力 计划能力 中级计算机及网络应用 薪酬激励 人员考核 人事法规 能力，初级英语 职位目的与职责 职位目的（存 在的理由，限 制和目标） 为了实现公司人力资源战略规划，吸引和留住公司骨干人才，有效的激 励员工，在人力资源战略规划的指导下，建立对外具有竟争力、兼顾内 部公平的薪酬分配体系，为公司的日常经营提供有力保障。 职责范围 (名称、定义、该职责所要达到的结果/目标) 业 务 类 战略层 面 战术层 面 责任级别 （全部/部分/协助） 衡量标准 (数量、质 量) 草拟公司薪酬分配方案，建立 适应公司发展需要的分配激励 机制，实现内外公平； 草拟公司薪酬管理标准和改善 薪酬管理业务流程，提高薪酬 工作的运作效率； 编制年度薪酬总量及公司月工 全部 理性 全部 全部 薪酬成 本 分配政策，提供信息支持，确 保其顺利实施； 参与薪酬管理制度审计工作， 全部 确保公司人力资源管理政策有 效贯彻执行； 进行工作协调，并负责对下属 部分 员工进行培训、发展和考核， 提高员工技能和素质； 完成上级主管领导交办的其它 运作效 率 资计划，合理控制人工成本； 为公司职能部门贯彻执行薪酬 操作层 面 薪酬合 执行情 况 部分 执行情 况 全部 员工士 临时性任务 气 完成情 况 员工士 参与下属员工的招聘、任免、晋 管理类 升和调配，以建立、领导及激 励高效团队 负责部门日常工作管理，监督 检查本部门人员遵章守纪及工 作落实情况 解决部门内工作协调和人员沟 通，营造良好工作氛围 部分 全部 部分 气 执行情 况 员工士 气
2 页
1273 浏览
特殊岗位薪酬福利待遇表
特殊岗位薪酬福利待遇表 姓 名 性别 专 业 学历 毕业院校 身份证号 联系电话 入职部门 入职日期 试用期待遇 试用岗位 试用期限 基本工资 话费补助 交通补助 其它 年 执行日期 月 日----- 年 月 日 转正后待遇 转正岗位 转正日期 基本工资 交通补助 话费补助 五 险 住房公积金 其 它 执行日期 年 用人部门领导 意 见 人力资源部 见 月 日 签 字： 年 月 日 签 字： 年 月 日 签 字： 年 月 日 签 字： 年 月 日 意 财务部副总 意 见 总经理批准 注：此表人事部填写。
1 页
887 浏览
最新建筑企业薪酬福利制度(新)
四川 XX 建设集团有限公司 薪酬福利制度（2016 年修订） 编制： 审核： 批准： 修订日期：2016 年 7 月 28 日 四川 XX 建设集团有限公司 薪酬福利制度（2016 年修订） 为保障职工的合法权益，充分调动职工的主动性、积极性和创造性， 根据国家有关法律法规，按照责、权、利对等的原则，参照人力资源 市场的薪酬待遇水平，结合四川 XX 建设集团有限公司（以下简称 公司）实际，特制定本制度。 第一章 工资构成 第一条 公司实行职能工资制度。工资由基本工资、岗位工资、绩 效工资、工龄工资四个部分组成（标准见附件一）。 第二条 基本工资是职工所得工资额的基本组成部分，是根据职 工所在职位、能力、价值核定的薪资，是职工工作稳定性的基础。 第三条 岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等 评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的依据而核定的薪资。 第四条 绩效工资是根据生产经营成果和职工工作业绩并经过绩 效考核浮动计发的激励性报酬。绩效工资分为提成和年终奖两种，按 照公司相关制度执行。 第五条 工龄工资是对职工为公司长期服务和贡献的肯定和承认。 工龄按职工在本公司的累计工作年限确定，如期间离职超过一年， 则工龄清零后重新计算。工龄工资按工作年限每增加一年则工龄工资 增加 100 元，从职工在公司工作满一年后开始发放（从职工到公司 之月起计算，包括试用期），并根据实际工龄到期进行调整。工龄工 资的上限为 1000 元（即 10 年以后的工龄不再增加工龄工资）。 第二章 工资支付 第六条 公司严格执行国家最低工资保障制度，当职工向本公司 提供正常劳动后，公司付给职工的工资不低于当地人民政府公布的 最低工资标准。 第七条 基本工资和岗位工资按月支付给职工，实行动态管理， 标准随岗位变化，岗变薪变、易岗易薪。 第八条 绩效工资根据公司经营成果和职工工作业绩实行挂钩考 核后确定，按照“先考核、后支付；不考核，不支付”的原则进行。 原则上每年考核一次，由直管领导对其直接下属进行考核，并向公 司递交年度考核评论，作为职工当年年终奖发放比例的依据，同时 严格实行优胜劣汰。 第九条 工龄工资按月支付，并随着职工在公司的连续工龄的增 长而增加。 第十条 职工的下列款项由公司直接从职工个人收入中扣除： （一）个人所得税； （二）社会保险职工个人承担部分； （三）职工请假、违纪处罚； （四）根据公司规章制度需由职工个人支付的有关费用。 第十一条 职工在请假休假期间，其工资标准按照公司《工作时 间和休息休假管理制度》执行。 第十二条 职工经公司批准参加在一个月及以内短期培训或学习 的，在参加培训或学习期间，工资照发，福利不发；职工经公司批 准参加在一个月以上培训或学习的，基本工资、岗位工资、工龄工资 照发，绩效工资不发，福利不发；职工由公司指派参加培训或学习 的，工资福利照发。 第三章 福利 第十三条 公司为全体职工提供必要的福利，并根据公司的发展 情况适时进行调整，逐步提高职工的生活质量。 第十四条 公司现阶段为职工提供的主要福利项目及标准为： （一）住房补贴 住房补贴是对未使用公司提供住房的职工的租房补助，标准为 每月 400 元。公司不再为职工购买住房公积金。 （二）技能补贴 技能补贴是对通过自身努力学习而获得相应证书并能被公司所 用的职工的一种鼓励（标准见附件二）。补贴标准根据所持证书的种 类确定，一人持有多个类别证书的，可累计计算。性质相同级别不同 的证件不累计计算，工资补贴标准按标准高的计算。级别相同专业不 同的建造师证，二级每增加一个专业补 100 元/月，一级每增加一个 专业补 300 元/月。其中，执业资格证书补贴按年一次性发放。另外， 利用公司资源通过参加正规考试而获得相应证书的职工，离职时如 需带走相应证书，则需退回公司为其取证等所发生的所有费用。 （三）节日补助 节日补助是公司在国家的一些法定节日发放给职工的过节费，具 体标准为：元旦 300 元/人、妇女节 200 元/人（仅女职工享受）、劳动 节 300 元/人、端午节 300 元/人、中秋节 300 元/人、国庆节 300 元/人。 （四）加班补贴 加班补贴是对在法定休假日或休息日加班，而公司又无法安排 调休的职工的劳动报酬。法定休假日加班补贴按本人工资 300%计算； 休息日加班补贴按照本人工资 200%计算。具体计算方式如下： 法定休假日加班补贴=月工资÷月法定工作日天数×加班天数 ×300% 法定休息日加班补贴=月工资÷月法定工作日天数×加班天数 ×200% （五）离职补贴 离职补贴是公司给予在公司连续工龄达到三年且正常离职的职 工的一种补贴，标准为一个月工资（基本工资+岗位工资）。正常离 职指辞职（不含劝退、开除）、下岗、退休并办理了相关手续的情况。 （六）驻外津贴 驻外津贴是公司特有的一种薪酬形式，是公司对派往各分公司 （办事处）工作的职工给予的特殊补偿（标准见附件三）。驻外半个 月以内的，不享受驻外津贴，差旅食宿费由公司实报实销（但不得 超过公司差旅费报销标准）；驻外半个月（含）以上的，公司统一 发放驻外津贴，来回车票及途中食宿按公司差旅费报销标准实报实 销，不再报销食宿费，特殊情况需要报销食宿费的，如分公司（办 事处）未提供食宿或部分提供的，需提前向公司递交申请，经批准 后执行。 公司派往各项目部工作的职工的驻外津贴以奖金的形式发放， 具体见公司《项目现场管理人员绩效奖金分配制度》。 第四章 社会保险 第十五条 公司按照国家有关法律规定为职工办理劳动合同有效 期内的社会保险，职工按照国家规定缴纳应由个人承担的社会保险 费用。 第十六条 凡在原单位已参加了社会保险但又在公司任职或其他 按规定不需参加社会保险的职工，公司不承担再为其办理社会保险 的义务。 第五章 个人所得税 第十七条 职工在公司所取得的收入应按照国家有关规定缴纳个 人所得税，其税赋一律由职工本人承担。 第十八条 职工应缴纳的个人所得税，由公司在发放工资时统一 从职工工资所得中扣除并代为缴纳。 第六章 新进职工工资与福利 第十九条 对于新招聘的职工，公司按照国家有关法律法规，执 行 1~3 个月的试用期。对于新进刚毕业（或未毕业尚处于实习期）的 大学生，试用期（实习期）工资 1500 元/月。 第二十条 试用期职工的工资根据其综合素质及试用岗位，由董 事长及总经理决定。 第二十一条 实习期的大学生不享受除节日补助外的其他福利补 贴，其他试用期职工不享受除住房补贴和节日补助外的其他福利补 贴。 第二十二条 试用期职工试用期满经考核合格后，按照岗位确定 工资标准，并按规定享受相应的福利待遇。 第二十三条 对于公司引进的特殊人才可不实行试用期，在受聘 期间，可实行协议工资，由办公室与受聘者通过协商方式提出工资 福利待遇，经公司领导办公会议研究确定后，报董事长审批。 第七章 兼职职工工资与福利 第二十四条 对于兼职职工，根据其工作岗位的性质、责任和贡 献，折算为相应的职位等级，并在相应的工资、福利待遇的基础上， 按照 60~80%的比例发放，具体由综合办提出意见，经公司领导办公 会议研究确定后，报董事长审批。 第二十五条 公司不承担为兼职人员办理社会保险的义务。 第八章 附则 第二十六条 本制度由公司综合办负责解释。 第二十七条 原制定的有关规定与本制度相抵触的，以本制度为 准。 第二十八条 本制度适用于公司全体职工。 第二十九条 本制度自 2016 年 8 月 1 日起执行。若有新政策新规 定发布，本制度自动废止。 附件一《职工职能工资标准表》 附件二《职工技能补贴标准表》 附件三《职工驻外津贴标准表》 附件四《岗位职责》 四川 XX 建设集团有限公司 二○一六年七月二十八日 附 件 一 职工职能工资标准表 岗 位 基 本 工 资 （ 元 ） 岗 位 工 资 （ 元 ） 基 数 岗 位 系 数 标 准 绩 效 工 资 （ 元 ） 工 龄 工 资 （ 元 ） 分 为 提 成 和 年 终 奖 两 种 （ 具 体 执 行 见 第 一 章 第 四 条 ） 按 工 作 年 限 每 增 加 一 年 则 工 龄 工 资 增 加 100 元 ， 上 限 1000 元 （ 具 体 执 行 见 第 一 一 、 高 层 领 导 董 事 长 4800 1000 7 7000 总 经 理 4000 1000 6 6000 常 务 副 总 3000 1000 5 5000 3000 1000 3 3000 2500 1000 1.5 1500 部 门 主 任 2500 1000 1.5 1500 报 名 专 员 2000 1000 1 1000 内 业 管 理 员 2000 1000 1 1000 副 总 经 理 、 三 总 师 董 （ 总 ） 助 （ 顾 问 ） 二 、 经 营 部 工 资 合 计 （ 不 含 绩 效 工 资 和 工 龄 工 资 ） （ 元 ） 11800 10000 8000 6000 4000 4000 3000 3000 资 料 员 2000 1000 0.8 800 2800 部 门 主 任 （ 轮 岗 制 ） 2500 1000 1 1000 3500 业 务 员 2000 1000 0.8 800 2800 三 、 市 场 拓 展 部 四 、 工 程 及 质 量 安 全 管 理 部 部 门 主 任 3000 1000 2 2000 5000 内 业 管 理 员 2000 1000 0.8 800 2800 2000 1000 2 2000 2000 1000 1 1000 部 门 主 任 3000 1000 3 3000 6000 主 办 会 计 2500 1000 2.3 2300 4800 项 目 会 计 2000 1000 0.8 800 2800 银 行 出 纳 2000 1000 1.2 1200 3200 现 金 出 纳 2000 1000 1 1000 3000 一 级 项 目 管 理 员 二 级 项 目 管 理 员 章 第 五 条 ） 4000 3000 五 、 财 务 部 外 勤 出 纳 2000 1000 0.6 600 2600 部 门 主 任 2500 1000 1.5 1500 4000 内 业 管 理 员 2000 1000 1.2 1200 3200 办 事 员 2000 1000 1 1000 3000 驾 驶 员 2000 1000 0.6 600 2600 食 堂 厨 师 2000 1000 0.6 600 2600 六 、 综 合 办 备注： 1 、身兼多职的职工，按标准高的岗位发放工资，不累计发放。 2 、公司如设置新岗位，则其职能工资标准由董事长及总经理参考本表中同类型岗位的标准而临时确定。 3 、对于实行协议工资的人员，本表不适用，其工资按照进入公司时与公司商议约定的工资执行。 附件二 职工技能补贴标准表 证书类别 级别/专业 补贴标准 （元/月） 一级/市政、公路、水 利 1500 一级/房建 1000 二级/公路、水利 500 二级/市政、建筑 200 土建 500 水利、公路 300 工程师证 （注册类） 不分专业 500 九大员证 不分专业 100 造价员证 不分专业 100 会计从业资 格证 特种作业操 作证 高级工程师 证 中级工程师 证 高级会计 （统计）师 证 中级会计 （统计）师 证 / 100 不分专业 100 不分专业 200 不分专业 100 / 500 / 200 证书名称 备注 建造师证 执业资格 证书 按年一次性 发放 造价师证 上岗证书 职称证书 备注：安考证不计技能补贴。 累计不超过 200 元/月 附件三 职工驻外津贴标准表 类别 适用地区 津贴标准（元/月） 一类 海拔 h＞4000m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.8 二类 3600m＜海拔 h≤4000m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.6 三类 3000m＜海拔 h≤3600m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.5 四类 2700m＜海拔 h≤3000m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.4 五类 海拔 h≤2700m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.3 备注 派驻时间每满一年，工 龄按照两年计算
11 页
1002 浏览
战略人力资源管理薪酬与福利
战略人力资源薪酬与福利 当前企业所处的环境正在从以前相对稳定的静态环境转向日益 复杂多变和充满不确定性的动态环境。环境的复杂多变加剧了企业的 竞争，全球人才争夺战愈演愈烈，对企业中的人力资源管理工作也 提出了新的要求。当今世界面临着多重的、快速变化的竞争压力。一 个组织要维持生存和持续发展，就必须对这些压力进行持续的适应。 组织环境的动态性变化，引起人力资源管理部门的更多思考，他们 要寻求能够适应变化、进而具备竞争优势的员工和组织结构，包括对 自身系统的调整，这就必然引导出战略人力资源管理。 战略人力资源管理学包括其概念与模型、人力资源规划、招聘、 选拔、绩效管理、薪酬福利、能力建设与员工关系等方面。战略人力资 源管理是指为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织 战略计划，规划、获取、配置、使用与建设组织中员工生产能力的一 系列政策措施和实践活动。 下面我想从薪酬和福利两方面谈谈自己对战略性人力资源的认 识： 薪酬是企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所作出的贡 献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工的报 酬。薪酬又可以说是指以货币形式表现的具有直接性、确定性、及时 性的报酬。薪酬分为货币的和非货币两类，货币薪酬又分为直接薪酬 和间接薪酬。非货币薪酬又分为工作性质和工作环境两个方面。非货 币薪酬的增加意味着收入水平的提高、业务规模的扩大和管理水平的 提升。非货币薪酬的支付是组织成熟和实力的体现。薪酬的功能主要 有：经济补偿和保障功能、心理激励功能、自我实现功能、支持变革 功能、强化文化功能。 战略目标的实现，需要人力资源的支持。而人力资源的力量来源 于人力资源的构成要素的合理结构和有效机制。如何让员工产生满意 和快乐呢？当然是了解他们的喜好，尽可能使他们得到满足，这样 员工就会产生快乐和满意，进而产生激励作用。不同的员工或同一个 员工在不同的职业生涯发展的阶段所产生的需求或期待的收益并不 相同。什么收益更有价值，取决于员工个人的偏好和预期，只有满足 员工预期的激励计划才能够产生激励效应。 一般认为薪酬由内外部因素决定，主要包括组织薪酬策略、组织 支付能力、工作的价值、员工利润贡献率、人力资源市场信酬息、地区 薪酬水平、当地生活费用、法律规定、集体谈判能力等。员工个人薪酬 主要由以下几方面决定，企业：企业规模、管理哲学、支付能力。员 工人力资本：工作表现、工作技能、学历、知识、专业、经验、潜力、职 称。工作：工作责任、工作职务、工作绩效。人力资源市场：劳动力供 求状况、最低生活费用、政府法律规定、同行业工资水平、整体经济增 长力。产品市场：产品领先性、产品成本和价格、同行业竞争力。资本 市场：企业流动资金、股票市场价值、企业筹资能力。 战略薪酬的设计原则有战略相关性原则，即以组织战略目标为出发 点和归宿；内部一致性原则，做到同工同酬、级差合理、晋升有序； 外部竞争性原则，以吸引优秀员工；雇员激励性原则，创造好的绩 效；现实可行性原则。经济性原则，劳动力价值平衡、利润合理、薪 酬总额控制；合法性原则，企业制度符合法律法规。 设计薪酬的目的主要在于激励战略人力资源、提升员工绩效、维 护待遇公平，促进劳资关系的和谐。吸引高素质的人才、激励员工的 工作积极性、实现企业和员工目标的协调、提升企业的竞争优势。 薪酬率的确定要经过以下步骤：1、市场薪酬调查（为企业调整 员工的薪酬水平提供依据、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础、有 助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势、有利于控制劳动力成本，增强 企业竞争力）2、职位价值评估（排级法、套级法、评分法、因素比较 法）是在职位分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对职位的 责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评 价，以确定职位的相对价值。实现薪酬的内部公平性。 职位评价的原则：就事原则： 职位评价针对的是工作的职位而不是 目前在这个职位上工作的人 、一致性原则：所有职位必须通过同一 套评价因素进行评价、针对性原则：评分因素应尽可能结合企业实际 3、薪酬等级确定 4、绘制薪酬曲线 5、确定薪酬区间。 与传统薪酬战略相比，全面薪酬战略具有以下几个方面的特性 ： 1、战略性。全面薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组 织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的 方方面面，它要求运用所有各种可能的“弹药”基本薪酬、可变薪酬、 间接薪酬来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对 于组织战略的支持功效。 2、激励性。全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期 望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的 结果和行为给予报酬。实际上，关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬 战略的一个至关重要的特征。 3、灵活性。企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对 方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不 断变化的环境和客户的需求。 4、创新性。全面薪酬战略非常强调的一点是，薪酬制度的设计必 须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是 机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地拷贝其他企业的薪酬计 划。 5、沟通性。全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略 的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程， 企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬 领域采取某些特定的行动。 而福利是指以非货币形式表现的具有间接性，未来性和灵活性 的报酬。企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以 企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的，用以改善其本人和 家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报 酬与服务。 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有 激励效果的。 ① 采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的 ， 有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。弹性福利制度给 予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。 另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员 工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利 于长期激励。 ② 保证福利的质量。加强对福利项目的管理才能起到福利应有 的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。 如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。 高质量 福利项目设计条件：制定战略福利规划、邀请雇员参与讨论、满足雇 员的多样化需求、适应的灵活性、及时沟通福利信息。 福利主要有四种形式：补充性报酬福利（带薪不工作时间福 利）、保险福利、退休福利、雇员服务福利。“深得人心的福利，比高 薪更能有效激励员工。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现， 而福利则反映了企业对员工的长期承诺。” 薪酬与福利制度对于组织战略目标的实现具有决定性的作用。组 织实施新战略，通常需要修订、调整或重建薪酬福利制度。人力资源 管理者应把握好各环节的整体性和关联性，把它们合理地整合，制 定出系统性的战略文本，全面发挥战略人力资源管理的作用。坚持以 人为本，制定出适合企业的薪酬与福利制度，发挥出它们的战略性 作用。 08 人力资源管理（1）班 0818433 张立望
6 页
663 浏览
员工薪酬福利表
员工薪酬福利表 根据薪酬福利制度和《劳动法》、 《劳动合同法》有关规定，公司因经营管理需要， 聘请_ 男士/女士为其任职，约定薪酬如下： 单 位：重庆欢乐海底世界旅游发展有 部 限公司 门： 职 位： 别： 年薪： 级 月发： 入司日期： 试用期： 个月 试用期 月 发： 月薪： 生效日期： 人力资源部确认（签字）： 备 注： 1、实际年薪：按所在单位的经营绩效与个人绩效奖扣。详见《薪酬管理制度》。 2、福 利：通讯补贴 天。 3、其 他： 元/月， 交通补贴 元/月，用餐补贴 本人认真学习薪酬管理制度并确认，无异议。 员工签名： 注：未满一年离职的年薪制员工绩效考核工资不予发放。 说明：此表一式两份，人力资源部、财务部各执一份。 年 月 元/天，夜班津贴 日 元/
1 页
812 浏览
员工薪酬福利管理(第二版课后习题+答案)
案例分析 IBM 公司的工资管理 IBM 有一句拗口的话：加薪非必然！IBM 的工资水平在外 企中不是最高的，也不是最低的，但 IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好 加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM 一直致力于工资与福 利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。 1．激励文化 激励文化，对员工基本 上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现，否则就没有体现。这样 就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。这种激励文化 是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要 求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员 工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。 2．薪资与职 务重要性、难度相称 每年年初 IBM 的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通 过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM 的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工 资，IBM 员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关 系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。 3．薪资充分反映员工的成绩 每个员 工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。上级在评定时往往与做类 似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到 二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解 是否快，处理是否得当。” 对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评 价的部门如秘书、宣传、人力资源及总务等部门怎么办呢？IBM 公司设法把感觉换算成数字， 以宣传为例，他们把考核期内在报刊上刊载的关于 IBM 的报道加以搜集整理，把有利报道 与不利报道进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。 评价工作全部结束，就在 每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A 等级的员工是大幅度定期晋升者， B 等是既无功也无过者，C 等是需要努力的，D 等则是生病或因其它原因达不到标准的。 从 历史看，65%～75%的 IBM 公司职工每年都能超额完成任务，只有 5%～10%的人不能完成 定额。 那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并 且干得不错。 3．薪资要等于或高于一流企业 IBM 公司认为，所谓一流公司，就应付给职 工一流公司的薪资。这样才算一流公司，员工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转 化为热爱公司的精神和对工作充满热情。 为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM 在 确定薪资标准时，首先就某些项目对其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准 并注意在同行业中经常保持领先地位。 案例思考题 1．IBM 公司工资管理的特点和优势体现在哪里？ IBM 的薪金管理非常独特 和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM 将这种管理已经发展成为 了高效绩文化。IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使 每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM 一直致力于工资与福利制度的完善，并形 成了许多值得我们参考的特色。1．激励文化 2．薪资与职务重要性、难度相称 3．薪资充分 反映员工的成绩 2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？ 企业支付给雇员的业 绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是 有机的结合在一起。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。 上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出 而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如 “在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。” 这些都可以通过个人业绩评估计划来 实现。 第二章 员工薪酬管理的原则和基本程序 本章重点概念 调查研讨题 1．试调查分析目前我国国企员工薪酬改革的模式及问题。 2．试以某国有企业为例，分析国有股减持给员工薪酬管理带来的挑战和机遇。 案例分析 某公司的工资管理 某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术 人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享 受一定的津贴，技术人员按照 20%的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术 人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津 贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策 ——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人 人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。 该公司的一 线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资 了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中 反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后 公司宣布增加倒班工人津贴。 此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在 市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开 发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较 长、职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优 惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。 一系列 的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有麻 烦。 案例思考题 1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？ 本案例反映了人 力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如 何实现薪酬的激励功能等问题。 2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？ 数次闹 事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听 取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。 3．结合本案例，你认为薪酬系统至 少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？ 本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接 金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利， 住房补贴仅是其中的一种福利形式）。 无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下 原则： 补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。 公平原则。考虑员工的绩 效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平 和纵向公平。 激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。 适度性原则。薪酬系统应 该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于在一个适当区间内适 当浮动。 合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。 平 衡性原则。薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非 金钱奖励，金钱报酬中又要考虑直接金钱报酬和非直接金钱报酬。 第三章 员工薪酬制 度设计的原则和方法 调查研讨题 1．员工个人对企业薪酬的公平感受包括哪几个方面？ 2．试调查某一民营企 业是如何确定薪酬要素的相对价值的。 案例分析 某企业薪酬设计方案的分析 一家中型企业最近拟定了一套薪酬方案，正准备 实施。 拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和 创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 这套 方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特 点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与 公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业 绩考核与工资待遇，奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公 司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大 家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同 进步。 这套方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位 工资额。（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数。（3）按 以下公式确定各位员工的工资额，并按此发放： 员工工资=基本工资+ 岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数 案例思考题 这套方案是否合理可行？请你 用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 这套方案是合理的。 现代人力资源管理包括人力 资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的 机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方 案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键， 在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理"认识人性、尊重人性、 以人为本"的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨 道。在这里有两层含义： （1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想 束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即 认识人性、尊重人性、以人为本。 （2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要 关注并导入现代人力资源管理的核心技术--3P 模式。即：首先，根据企业的生产经营特点， 进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资 源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定 期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位 职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体 现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩 的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量 评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖 惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上"法制化"轨道，避免"人治"、主观臆猜等造成的不 良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励 个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 你可能喜欢
3 页
773 浏览
员工薪酬福利管理制度（试行版）
员工薪酬福利管理制度（试行） 1.0 目的 通过有效的薪酬激励，提高员工的工作积极性和归属感，结合公司实际情况，特制定 本管理制度。 2.0 适用范围 本管理制度适用于******有限公司全体员工。 3.0 职责 3.1 各级主管：制订员工的工作标准及考核标准，负责对下属员工的业绩进行考核，在公 司执行调薪方案时配合人力资源部出具员工相关考核数据。 3.2 人力资源部：负责组织各部门参与公司调薪方案，审核相关调薪依据，执行具体调薪 结果。 4.0 名词释义 4.1 约定工资：员工面试时人力资源部根据候选人的素质条件结合公司的薪酬制度跟候选 人共同约定的月度税前工资标准，在执行工资调整时，亦调整约定工资标准； 4.2 基本工资：按月度支付的固定工资部分，一线岗（营销、技术支持）月度基本工资占 约定工资 70%，后勤支持及管理岗基本工资占约定工资 80%； 4.3 浮动绩效工资：根据员工绩效结果支付的工资部分，按月度或季度支付，约定工资中 除基本工资外，为浮动绩效工资； 4.4 年薪制：总监及以上职级采用年薪制，一线岗（营销、技术支持）月度发放年薪的 50%-60%，副总裁以上岗位月度发放年薪的 60%-75%，二线月度发放年薪的 70%- 80%，其余部分作为年度奖金包基数。 5.0 薪酬结构及发放时间 5.1 员工的薪酬结构因职位的不同略有不同，主要包括如下部分： 5.1.1 基本工资：按月核发，以员工的出勤为核算的主要依据； 5.1.2 月浮动绩效工资：适用于月度考核的员工，该部分的工资与员工的月度考核结果挂钩； 5.1.3 季浮动绩效工资：适用于季度考核的员工，该部分的工资与员工的季度考核结果挂钩； 5.1.4 提成：适用于营销系列职位的员工，按提成比例进行核算计发； 5.1.5 年终绩效奖金：适用于执行年度考核的员工，按考核结果进行核算计发； 5.1.6 年终经营利润分享：适用于执行年薪制的员工，年终经营利润分享计算方式为年制员 工的年度奖金基数乘以年度绩效考核系数。根据公司年度经营业绩及年度员工考核结 果进行计发。其中一线营销人员的年度绩效考核系数为：年度业绩指标达成 60%以下 年度绩效考核系数为 0；业绩指标达成 60%（含）-70%年度绩效考核系数为 0.8；业 绩指标达成 70%（含）-80%年度绩效考核系数为 1；业绩指标达成 80%（含）- 90%年度绩效考核系数为 1.1；业绩指标达成 90%（含）-100%年度绩效考核系数 为 1.2；业绩指标达成 100%（含）-110%年度绩效考核系数为 1.4；业绩指标达成 110%（含）-130%年度绩效考核系数为 1.5；业绩指标超过 130%（含）年度绩效 考核系数为 2； 5.2 每月 15 日放发前一个月的月度工资（有提成的职位，提成部分随月度工资发放时间同 时发放）。 6.0 补贴及福利 6.1 在职员工享有节假日福利，逢重大节日会获得公司为员工发放的过节费或节日礼物和 其它形式的福利，发放标准如下： 6.1.1 三八妇女节：所有女同胞享受半天假期，以及不超过 50 元的节日补贴； 6.1.2 端午节、中秋节、新年利是：全体员工享有不超过 100 元的节日补贴。 6.2 各项补贴 6.2.1 餐补：公司为每一位员工发放午餐补助，按工作日补贴 15 元/天，餐补直接和员工当 月工资一起核算发放； 6.2.2 生日补贴：每位员工在生日的当月享有不超过 50 元的生日补贴，该费用由人力资源 部统一安排活动或礼品发放，具体由人力资源部策划执行，不发放现金。 6.2.3 出差补贴：公司为出差员工给予一定额度的出差补贴，出差补贴详见《出差管理制 度》，因项目需要特殊时期发布的相关制度，将按照制度发布的时间和特定人群执行。 6.2.4 话费补贴：公司为部门经理级（含以上）人员、司机、营销人员及其他因工作需要经 常对外联系的人员提供公用手机或者话费补贴，总监及以上级别人员按 150 元/月/人 补贴，其他人员按 100 元/月/人； 6.2.5 电脑补贴：按公司《员工自购笔记本电脑补贴管理规定》制度规定的要求执行； 6.2.6 交通补贴：公司为员工提供交通补贴 200 元/月； 6.2.7 团队建设费：公司给予各部门一定额度的团队建设费用，用于部门团队建设，增强部 门团队合作力和凝聚力，具体核发以自然季度为单位，第一季度（因春节在第一季 度）每人 200 元，第二、三、四季度每人每季度 100 元，团队建设费只能用与团队集 体活动支出，不支付现金。 7.0 薪酬的调整 公司薪酬主要分为三种：转正调薪、全体普调和特殊调整。 7.1 转正调薪 7.1.1 劳动合同和录用通知书有约定的，按照约定内容执行； 7.1.2 如劳动合同和录用通知书没有约定，则员工在 OA 发起转正申请，部门负责人在审批 流程中建议转正薪资，人力行政管理部负责审核，分管副总裁负责审批。原则上转正 前薪酬不低于转正后薪酬的 80%； 7.2 年度调薪 公司每年组织一次年度调薪，安排在每年 2 月份启动，调整后薪酬在公司审批通过后 次月正式生效，整体调整幅度根据上一年度经营业绩由人力资源部提初步方案报董事 会审批后执行，整体调整幅度在 5%-20%（员工调薪幅度在-10%至 30%），具体执 行以当时调薪方案为准。 7.3 特殊调整 特殊调整是针对在公司任职期间工作表现突出进行岗位升迁或工作中有重大过错的临 时性调薪，包括升职加薪和降职降薪两种方式。调薪结果经公司审批通过后次月正式 生效，员工调薪幅度在-50%至 50%，具体执行以当时调薪方案为准。 8.0 社保、公积金缴纳 8.1 对于每月 15 日前（含 15 日）新入职的员工，公司于当月为员工开始缴纳，每月 15 日后（不含 15 日）新入职的员工，公司于次月开始为员工缴纳。 8.2 社保缴费基数为员工入职当月工资的 50%，个人交费上限不超过 8000 元，公积金的 缴费基数为员工入职月度工资的 80%，个人缴费基数上限不超过 12000 元，公积金 缴纳的缴存比例设为 12%。缴费基数低于北京市最低缴纳标准以最低缴费标准为基数。 9.0 附则 9.1 该制度最终解释权归人力资源部； 9.2 该制度由人力资源部负责草拟，报经总裁审批通过后生效，修订时亦同。
6 页
1022 浏览
员工薪酬福利包括哪些内容
员工薪酬福利包括哪些内容 薪酬福利的内容 1、职工医药费 2、职工的生活困难补助是指对生活困难的职工实际支付的定期补助和临时 性补助。包括因公或非因工负伤、残废需要的生活补助 3、职工及其供养直系亲属的死亡待遇 4、集体福利的补贴包括职工浴室、理发室、洗衣房，哺乳室、托儿所等集 体福利设施支出与收入相抵后的差额的补助，以及未设托儿所的托儿费补助和 发给职工的修理费等。 5、其他福利待遇主要是指上下班交通补贴、计划生育补助、住院伙食费等 方面的福利费开支。 企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工 资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补 充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支 付的以下各项 现金补贴和非货币性集体福利： (一)为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利， 包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养 直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统 一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。 (二)企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用， 包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集 体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工 资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。 (三)职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难 职工的基金支出。 (四)离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统 筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用，按照《财政部关于企业重 组有关职工安置费用财务管理问题的通知》(财企[2009]117 号)执行。国家另 有规定的，从其规定。 (五)按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地 安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括 在本通知各条款项目中的其他支出。职工福利费属于职工薪酬，要通过“应付 职工薪酬-福利费”科目进行核算。 薪酬福利的分类 1、技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最 低标准。 2、薪酬结构之加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。 劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下 列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬： 3、薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员 工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地 方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险;而公司福 利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、 寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅 游等。 4、薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视 人的情绪、人的需求、人员激励的体现。 5、薪酬结构之学习成长机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目 的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习 提高专业知识技能或管理技能。 薪酬福利管理方法 1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的 基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说 明书。 2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列; 为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、 或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异， 使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的 自然结果，同时又以职位说明书为依据。 3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同 行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要 有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪 资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。 4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用 不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。 5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个 人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工 资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工 资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历 做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要 对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。 6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做 出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企 的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建 好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。 7、不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的 宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是 比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能 从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有 5 个、6 个带别。具体 而言，工资系统设计可采用如下方法： 采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做 法，就是根据级别来设计。比如说有 10 个职能部门，有 30 个职系，100 个或 者 150 个职位，但是整个级别就 15 个，工资系统就是按 15 个等级的工资系统， 每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工 资。
5 页
1033 浏览
员工薪酬福利制度(新)
文件编号 文 件 名 拟 制 称 员工薪酬福利制度 版 本 0 修改状态 编制时间 0 审 核 审 批 2015 年 7 月 23 日 生效日期 年 月 日 一、目的 本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则，实现薪酬管理与分配的制度化，规 范化，特制订本制度。 二、薪酬的具体结构 基本工资+加班工资+岗位津贴+特殊补助+工龄奖+通信补助+宿舍补贴+化妆补贴 1、基本工资：按本市最低工资标准，如遇政策调整，则以最新的标准为准。 2、加班工资：根据国家规定执行。 3、岗位津贴：员工担任该职位时享有的津贴，如员工未承担该职位职责时不得享有 ， 例如：女员工在按国家规定休产假时，因为没有履行职务，只享有基本工资，不享 有职位津贴。职位是依据担任的岗位职责、技能高低，经考核后确定。 4、特殊补助：特殊补助为 100 元—300 元，部门根据员工表现，对有特殊技能的员工 给予适当补助。如营业部门员工具备多种外语的能力，根据其熟练程序，酌情给予 100 元—300 元的特殊补助。 5、工龄奖：公司所有员工根据工作年限享不同的工龄奖，具体如下： （1）、工作满一年之员工，补贴 50 元/月； （2）、工作满二年之员工，补贴 100 元/月； （3）、工作满三年之员工，补贴 150 元/月； （4）、工作满四年以上（含四年）之员工，补贴 200 元/月； （5）、工龄的计算以整数月开始计算（除当月 1 日开始入职上班的）； （6）、凡有以下条件之一的，不享受当月工龄奖。 A、旷工的； B、违反公司相关规章制度的； C、已经申请离职的。 6、通信补助：特殊岗位人员，如采购、营销经理、总经理等岗位人员，享有 100 元200 元月的通讯补助。 7、宿舍补贴：根据公司相关宿舍管理制度，可对员工进行相应的水电费或其它补贴。 8、化妆补助：服务部（楼面、咨客、备餐、酒吧、收银等一线）男、女员工，每月享有 30 元化妆补贴，相应以上人员如果上岗不化妆，每次罚款 30 元。 三、其它福利 1、年终奖金：年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考核情况进行核定， 其办法另行规定。 2、社保：公司为员工购买社保银卡；若员工不愿购买，需填写申请单由总经理审批 后，另外购买社保工伤及门诊医疗。 3、健康证补助： 工作满一年，公司补助 100%办证费用。 四、薪酬的计算与支付 1、薪酬计算期间为当月 1 日至当月月底，发放时间是次月的 15 日（若遇节假日则顺 延）。 2、下列各项须直接从薪酬中扣除： （1）、个人所得税； （2）、社保金的个人支付部分； （3）、宿舍水电费用； （4）、违纪罚款及赔偿费用； （5）、该月应偿还公司代垫款项或借款； （6）、员工入职时未缴纳的制服管理费； （7）、其他从薪酬中扣除的费用。 3、每月缺勤、迟到、早退、旷工等扣罚按《考勤管理制度》执行。 4、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准当月算起。 5、上列计算结果若有小数点产生时，一律四舍五入计算。 五、定薪 1、新进员工定薪，一般为该职位的最低级别定薪，但对于较优秀的人才，可以根据 市场价格给予破格定级。 2、内部员工定薪：根据员工个人表现、工作年限、部门及公司的综合评价，按照薪酬 体系等级确定现有人员的薪资等级。 六、薪资调整 1、所有有关晋升晋级或降薪降级的薪资调整后的计算方式：每月 15 日以后生效的， 当月按原等级薪资计算，15 日前生效的，当月按新等级薪资计算。 2、全公司普调，有下列情况者，不参与薪资普调： （1）、病假、事假、工伤假等累计超过一个月者； （2）、该年度受到重大行政处罚或记严重警告一次以上者； （3）、个别岗位入职前协商好是固定薪金者； （4）、 已申请离职或准备离职者。 七、相关管理职责 1、总经理：根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司 收入分配的原则方案。 2、人事部:负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督：负责审核 各部门上报的考勤、考核等资料；提出员工薪酬调整议案;负责核算员工薪金。 3、财务部：对员工工资表进行复核及最终发放。 八、本制度定期根据内、外部市场劳动力需求以及国家政策进行调整，务求制定有竞争力的薪 酬体系。 餐饮管理有限公司 2015 年 7 月 23 日
3 页
1151 浏览
翰威特发布2010年医药行业薪酬福利报告
翰威特发布 2010 年医药行业薪酬福利报告 2010-9-3 翰威特 2010 年全面薪酬福利研究结果显示，2010 年中国实际薪资增长预算为 8.4%， 医药行业达到了 9.14%。医药行业对于 2011 年的调薪预算达到了 9.63%。2010 年毕业生起薪 也较 2009 年上升了 4.6%。此项研究有 57 家医药企业、52 家医疗器械企业参与，结果同时显 示，医药行业 2010 年主动离职率为 17.5%。 行业整体趋势：行业竞争更加激烈，对销售、研发等人员的投入加大；同时人员流失 也在加大 从医药行业的财务表现上来说，整体行业的平均销售收入实际增长率与去年持平，中 位值有小幅上升，但两极分化趋势明显。从盈利能力上看，整个行业仍旧能达到 40.6%的盈 利水平，但与去年相比，有 1.8 个百分点的回降。由于中国医药市场的行业集中度较全球市 场来说较低，不可避免会造成行业内的激烈竞争，大部分医药公司会通过加大对销售团队 建设，力求占领更多的市场份额，带来销售收入的提升。与去年相比，行业内药企覆盖的 地区平均数已从 83 个上升到 93 个，市场各地销售人员在几百至几千不等。与此同时，外部 政策法规等宏观环境的限制一定程度上压制了药企收入增长的空间；大量的投资又使得企 业运作成本上升，行业的利润空间被一定程度挤占。 除了对销售团队的投入，报告结果显示:2010 年医药行业的预计人数增长平均在 24%左 右，人员需求主要体现在销售、市场营销、医学事务、生产、人力资源及质量部门。市场营销 类的岗位一直是医药行业比较难招的职位类别，市场营销与销售部门保持了 2009 年排名前 两位的需求状况。不同于去年，生产部门的人员增长需求也上升到了前五位，这与目前一 些医药生产企业正在扩大产能有一定的关系。 在这样一个竞争激烈且人才活跃的行业中，即使人力资源部做了大量规划，人员的流 失仍旧不可避免。从历年的主动离职率上看，医药行业延续了从 2007 年开始的上升趋势， 达到了 17.5%，较 2009 年上升了 0.2%，高于全国 16.7%的水平。员工流失的部门也主要体 现在人员需求比较大的部门。 员工离职原因：除薪酬竞争力以外，缺乏足够发展空间等也不可忽视；同时年轻的 80 后群体呈现出的特点不容忽视 从员工离职的原因上看，薪酬的竞争力一直是最主要的原因。但是，缺乏足够的发展 空间、缺乏认可、职责停滞、个人技能无法发挥等原因带来的离职也在呈现出上升的趋势。对 员工的本公司服务年限分析来看，年龄在 20 至 30 岁的员工服务年限最短，在 1-2 年之间。 可以看出，作为人才市场上比较活跃的年轻团体 80 后，除了薪酬本身，还会关注更多的工 作带给他们的感受。 比如：从销售人员的年龄结构上来说，年龄小于 30 岁且在目前公司工作经验小于 2 年 的人员占所有销售人员的 50%以上。医药企业不得不在做大量投入的同时思考这部分销售人 员的留用问题。 比如：由于教育背景不同，一般刚毕业的博士或医学博士已经达到 30 岁左右，年龄在 25 至 35 岁的人群是研发中心的主力人群。翰威特认为对于这类人群的留用，除了从薪酬的 角度考虑，一些软性的因素，诸如研发平台、研究课题等都可能给吸引、留用和激励研究人 员带来帮助。 值得注意的是，一线生产工人的组成结构近年来已经发生了明显的变化，特别是劳务 人员的低龄化。随着越来越多的 80 后甚至 90 后加入到打工大军中，他们的要求不再像上一 辈那样单纯简单。过去的工人，加班是要抢着干，因为加班越多工资越高，相对于他们低 廉的基本工资，加班费无疑是收入非常重要的组成部分。但现在的年轻人，往往很难忍受 高强度的加班，在没有了像上一辈那样沉重的生活负担之后，他们会更多的考虑工作环境， 职业发展。在生活工作平衡面前，有些人更愿意放弃高收入。 翰威特员工敬业度调研显示，不论是最佳雇主，还是其他企业，其年龄段在 20 至 30 岁的员工敬业度总是最低的。与 70 后不同，80 后员工更希望能从领导处得到个人发展的辅 导，希望公司能给他们足够的发展空间，并且在工作中不断充实自己，得到能力与技能的 提升。 优化全面薪酬福利 2010 年，将近一半的医药公司其薪酬福利成本占销售收入比重在 7%至 14%之间，行业 平均水平在 11.5%，中位值为 11.2%。人均的薪酬福利成本也可以作为衡量的依据。翰威特 2010 年医药行业调研显示，医药行业 2010 年人均薪酬成本在 14 万左右，人均福利成本 （包括公司缴纳的法定福利、补充福利、特殊待遇、免费福利等）在 3.6 万左右。在此基础上， 合理的固定薪酬与浮动薪酬的成本分配也可以进一步考虑。 关于翰威特 翰威特致力于在全球范围内为各类企业提供卓越的人力资源咨询服务和外包解决方案， 帮助企业预测和解决复杂的人才、福利以及相关的财务难题。翰威特与企业一起，设计、实 施、沟通一系列相关的人力资源、退休养老、投资管理、薪酬福利和高端人才战略管理策略。 自 1940 年以来，翰威特一直致力于为客户提供卓越的服务，在 30 多个国家拥有超过 23，000 名员工，在全球范围内帮助客户实现卓越经营。
2 页
975 浏览
年终奖个税计算表
年终奖个税计算表（单独计算） 单位名称：XXXX公司 负责人：XXX 序号 姓名 部门 岗位 税前年终奖 月均分摊 1 张三 销售部 销售主管 800000 66666.67 2 李四 行政部 行政主管 300000 25000.00 3 王五 销售部 销售经理 30000 2500.00 4 赵六 0.00 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 备注：表格公式已经全部写好，只需要写入G5列之前的数据，后面数据自动生成；为使表格更简洁美观，全表自 可点击修改，如若需要修改，请点击审阅选项卡下面的撤销工作表保护即可修改。为保证表格可以正常使用，不 算表（单独计算） 负责人：XXX 单位：元 年终奖税率 速算扣除 年终奖个税 税后年终奖 0.35 7160.00 272840.00 527160.00 0.20 1410.00 58590.00 241410.00 0.03 0.00 900.00 29100.00 0.03 0.00 0.00 生成；为使表格更简洁美观，全表自动隐藏0值、错误值；公式部分默认锁定不 修改。为保证表格可以正常使用，不建议修改公式部分。
1 页
391 浏览
华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉地产公司薪酬福利管理办法（方案2）
福州金辉房地产开发有限责任公司 薪酬福利管理办法 未经高层确定公布前，请注意保密 最新修订日期：2006-07-27 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 福州金辉薪酬福利管理办法 （方案二） 第一章 第一条 总则 薪酬管理制度的目的 依据集团薪酬体系原则并根据福州金辉的发展战略和人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度 ， 结合绩效系统形成有效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。 区域公司（经营计划与年度预算流程） 第二条 薪酬管理制度的制定原则 依据《福州金辉薪酬体系》规范，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。 第三条 薪酬管理制度的适用范围 本制度适用于福州金辉地产全部员工。 第二章 第四条 动态薪酬 薪酬的决定因素 全面薪酬 能力 绩效工资 ③ 岗位 挂钩系数 ② ④ 岗位等级 ① 1、 福州金辉员工薪酬主要由三个维度决定岗位、绩效、能力。 2、 每个岗位的薪酬水平（全面薪酬）由岗位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定。 3、 绩效以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资基数为岗位薪酬标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越 大，绩效工资将随着考核成绩作上下浮动。 4、 能力提升及长期高绩效将与晋升，调薪决策结合， 5、 具体的岗位工资与绩效工资的对应标准，见《福州金辉公司薪酬体系表》。 第五条 薪酬结构 考核内容 方面 考核指标 权 重 编号 财 考核内容 名称 权重 1 销售收入 15 2 工程成本 10 3 销售费用 方面 权重 5 管 名称 权重 1 客户投诉 10 2 地区市场研究成果 5 3 15 4 管理费用 5 5 财务费用 5 5 6 资金回笼 10 6 1 开工面积 2 1 土地储备 8 2 竣工面积 2 2 关键员工流失率 4 3 项目建设形象进度 2 3 员工满意度 4 4 人均培训时间 2 5 培训满意度 2 持 续 15 发 4 工程质量 5 5 综合管理满意度 4 4 场 务 部 编号 市 50 内 考核指标 20 展 理 6 6 月工资 年终奖金 1、员工年收入的 总体构成 特别奖金 福利 基本工资 绩效工资（月/季度发放） 工龄工资 加班工资 2 、月工资的 主要构成 单项奖 全勤奖 管理津贴（兼职有） 住房 福利费 车补 话费补助 保险及其他 3、员工类型不同，薪酬回报策略中，各类人员的薪酬构成情况如下表： 各层人员的薪酬组成表： 类别 岗位工资 工龄 学历 加班 单项 全勤 管理 年 终 特殊 福利 奖 奖 津贴 奖 奖金 费 基本 绩效 工资 工资 工资 行政后勤 80% 20% 有 有 有 主管/经理 70% 30% 有 有 可有 总经理/副总级 60% 40% 有 有 第六条 有 评定 有 可有 有 兼职有 可有 评定 有 兼职有 可有 评定 有 薪酬组成细则 1、 岗位工资：是对岗位价值认可，体现所在岗位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，根据岗 位等级所对应《福州金辉公司薪酬体系表》起薪标准确定。 2、 岗位基本工资：是岗位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响，基本工资 =岗位工资×基本工资比重 3、 绩效工资：是员工贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资与绩效考核结果紧密相关；绩效工资 =岗位工资×绩效工资比重×考核挂钩系数 4、 工龄工资：凡在福州金辉工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过10年。 5、 学历工资：任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标 准。 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 500 — 不接受 不接受 研究生 300 — 不接受 不接受 本科 200 150 100 75 专科 100 75 50 25 职称代表岗位技能评定，同学历计算方法一样，高于任职资格条件方可享受职称工资，学历、职称两者都具备 取其高者。 高级职称：500；中级职称：200；初级职称：100 6、 加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加 班费计算章节。 7、 单项奖是根据公司阶段强调和改进的重点设立单项奖金，针对在公司角色转型方面表现优秀的员工给予荣誉和 物质奖励，奖项及奖金额度由总经理设立和调整，奖金按月发放，目前公司设立日常奖项有： 项目配合奖：对公司目前推行管理项目主动参与，积极配合的员工个人，可获50-100奖金，具体评选办法参 见公司相关规定。 流程优化奖：组织对公司管理流程梳理、完善和优化，推动运做并取得实施效果的员工或团队可获100-500 元奖励，具体评选办法参见相关规定。 合理化建议/改善方案奖：经采纳的改善方案，提议员工或团队可获证书，奖金100-300元。 8、 全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有30元。 9、 管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个岗位工作的员工的精力和额外工作量 进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。 10、 年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成 绩进行二次分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。 11、 特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最 佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结 会颁发荣誉证书及奖金。 第七条 公司福利津贴包括住房、车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行更具体规定。 1、按福州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均 岗位工资，个人需缴纳由公司代扣。 2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为福州户籍员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末 平均岗位工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%；公司为福州外户籍员工缴纳住院医疗保险，缴纳比例为1%。 3、 住房：公司为员工提供的集体宿舍，宿舍标准如下： 4、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销 职 等 话费补贴标准 总经理级 副总级 部门正职 采购 600 400 300 实报 5、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定使用频率后给予合理补偿，享受条件如下。 职级 65 级以下 61-64 55-60 车补金额 3000 2500 2000 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。 第三章 第八条 薪酬标准确定 起薪标准 1、 新员工招聘以岗位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付；为保证内部公平性， 急需非核心人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-5等议薪。 2、 新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分： 转正考核成绩 应用 备注 A 正常转正 工资定级高一级 B 正常转正 工资正常定级 C 延期转正 D 不予转正 根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内 容及程序同上述相关条例 解聘 3、 新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。 第九条 绩效工资标准 1、绩效工资基数确定 绩效工资基数 = 岗位工资× 本岗位绩效比重 2、绩效工资确定：绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，一般员工个人考核结果由当月岗位 KPI 考核评分分级 确定，参见绩效管理制度。 月绩效工资 =绩效工资基数 × 月考核挂钩系数 3、公司实行季度考核的职位，个人绩效应与部门团队绩效挂钩， 季度绩效工资 =绩效工资基数× （个人考核挂钩系数×0.7+部门考核系数×0.3）×3 季考挂钩系数参见绩效管理制度： 第四章 第十条 薪酬调整 薪酬调整 1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种 类型。 2、年度调整：员工岗位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年 度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。 ①、调整规则： 汇总考核结 现有薪酬水平 强制正态分布 工资应用 S 5％ 升二级 A 20％ 升一级 B 50％ 不变 C 20％ 降一级 果 岗位工资 备注 每一级相当于工资的 10% D 5% 降二级 ②、年度调整程序： a) 人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩； b) 绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态 分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准； c) 审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审， 参见公司绩效管理制度。 3、确定调整值核定表 姓名 制表人： 评价等级 人力行政部： 调整值 原工资 调整结果 总经理： 4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本岗位薪等最低标准时，公司将给予降职或辞退处理。 第十一条 异动调整 1、 异动调整是指因员工具体担当的岗位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。 2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生岗位晋升、岗位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行 薪酬调整。 3、 调整程序： a) 员工的上级主管提出岗位调整建议，经人力行政部审核 b) 人力行政部提出岗位调整评估意见，并核算薪酬变化， ① 岗位晋升时，原工资低于新岗位工资起点标准时，以新岗位工资起点计算； ②原工资高于新岗位工 资起点标准时，以新岗位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新岗位岗位工资标准； ③ 岗位平级调整时，保持原岗位工资标准不变，相关津贴按岗位类型进行调整； ④ 降职时，原则按新岗位工资起点计算工资标准； ⑤ 受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算； c) 岗位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。 第十二条 特别调整 1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分岗位、 部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。 2、 调整的基本条件为： ① 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益； ② 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失； ③ 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 3、申报规则： ① 在第本条中 1、3 的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准； ② 在第本条中 2、3 的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批 准后实施。 4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡 的原则。在幅度上一般不超过 30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。 第十三条 整体薪酬体系调整 公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准调整，由委员会提议，总经 理批准。 以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。 第五章 第十四条 薪酬核算与发放 月工资核算及发放 月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费 实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴 —缺勤工资 — 纪律罚款 — 福利费 1、 绩效工资的核算与发放。 岗位工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效 工资核发的依据，在考核后按月平均发放。 2、加班工资的核算 公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放 。 具体核算办法按公司加班工资实施办法办理。 3、岗位津贴、补贴的核算 管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受岗位清单，由人力行政部确定津贴的额度标准 并组织申报，总经理批准执行。 4、福利费的核算 按公司福利管理规定相关文件执行。保险及其他： ① 医疗：员工转正后按福州市保险条例办理。 ② 养老保险：员工转正后按福州市保险条例办理。 ③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司 按规定办理工伤保险，失业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。 5、缺勤工资的核算 缺勤工资的核算（请参见福州金辉公司《考勤管理规定》） ①事假期内扣发相应岗位工资，并扣除当月全勤奖： 事假扣除额＝[（基本工资+绩效工资）/月标准工时]*事假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请假为 32 小时， 则事假扣除额计算为： 事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元） ②病假期内扣发70%的岗位工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤奖： 病假扣除额＝[（岗位工资*70%+绩效工资）/月标准工时]*病假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工职能工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请病假为 32 小时， 则病假扣除额计算为： 病假扣除额=[（500*70%+300）/224]*32=93（元） ③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力行政部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不 能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。 ④ ⑤ 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行 法定节假日、产假、婚假、丧假等假期待遇，按公司相关管理制度予以执行 6、人力行政部负责员工每月的工资核算，完成后按《员工工资发放表》造册，报总经理批准后，由财务部在规 定日期统一发放。 第十五条 年薪工资 年薪制计算及核算参见福州金辉公司年薪制管理办法。 第十六条 其他报酬 1、年终奖金核算方法，参见每年度的《年终奖金发放规定》。 2、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。 第六章 第十七条 薪酬管理 工资报酬管理 1、管理责任者 公司工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力行政部。 2、决策者 公司工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经理。 3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力行政部主管申诉，后 者在一周内应予以受理和处理。 第十八条 工资报酬保密 1、公司工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力行政部应主动地作培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的 价值导向和价值评价、价值分配原则。 2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。 3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级， 造成不良影响者，处以100-500元的罚款。 4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流程进行，不能以不负责任以任何方式四处散 播，挑动，造成严重不良影响的公司将从重处罚甚至开除。 第十九条 工资报酬文档 1、人力行政部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。 2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。 第七章 附则 第二十条 制度修订 本制度每年底修订一次，由人力行政部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、 终止权归总经理。 第二十一条 本制度的解释权归人力行政部，争议裁决权归总经理。 第二十三条 本制度经总经理签发后，自 失效。 年 月 日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时
10 页
451 浏览
薪酬福利标准
薪酬福利标准 说明： 本文件是公司各级员工薪酬福利确定的标准和依据，各部门必须严格执行； 凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废除，以本文件为准。 本文件的最终解释权归人力资源部。 编 制： 会审部门 审 核： 市场部 采购部 批 准： 仓库 销售部 外贸 客服 财务部 版 本 0 内页数 5页 生效日 会审签字 文件编号 发放部门 总部各部门、各分支机构 产品开发 总经 办 一、薪酬福利结构 1、工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+年终双薪 浮动工资=业务奖金/绩效奖金+加班工资/津贴+全勤奖 2、福利=福利补贴+社会保险+其他福利 福利补贴=住房补贴+伙食补贴+交通补贴+年假路费补贴 社会保险=养老保险+医疗保险+工伤保险+失业保险（视不同地区要求） 其他福利=有薪假期+喜庆贺金+慰问金+户籍调动+其他 二、工资标准 1、固定工资 ① 基本工资标准：本公司员工的基本工资体系采用等级制，工资级别由低至高共划分为 100 级（具体见附件一《基本工资体系规划表》），不同职级岗位其基本工资等级不同 （具体见附件二《岗位基本工资等级标准表》）。 A、试用期工资确定： a. 无工作经验者试用期基本工资按如下标准执行： 学历 高中以下 中专 大专 本科 硕士 博士 一类城市起薪点 14 级 17 级 23 级 30 级 40 级 50 级 二类城市起薪点 1级 6级 11 级 17 级 / / b.有工作经验者试用期基本工资，根据入职时具备的最高学历和相关工作经验确定， 但最高一般不得超过岗位职别基本工资起薪点第 3 级。 c.业务类的初级和中级员工试用期基本工资统一标准为：一类城市为 23 级，二类城 市为 14 级；转正后一类城市为 28 级，二类城市为 19 级。 B、转正后基本工资，根据试用期工作绩效及工作表现，对照公司现在职同岗位、同学历 同经验的员工现有工资水平确定，上调幅度一般为 2-5 级，转正后基本工资一般不超过起 薪点第 8 级。 C、员工晋升后基本工资按晋升后职级的起薪点确定，如果员工原基本工资已高出新职 级的起薪点工资，则在原基本工资的基础上上调 1-3 级。 D、年度调薪最高不可超过该员工职级的止薪点工资。 ② 岗位津贴标准： 管理 职级 总监级 副总监级 经理级 副经理级 主管级 副主管级 / 类 标准 5000 4000 3000 2000 1200 800 / 职级 高一级 高二 中一级 中二级 初一级 初二级 初三级 标准 2000 1500 1200 900 600 300 200 非管 理类 ③ 特殊津贴： 给予某些岗位特殊性要求的补贴，如特别专长、保密性、安全性、工作不定时性等，具 体金额根据实际情况由部门经理提出书面建议，经人力资源部审核，报总经理批准后依据 考勤情况按月计发。 ④ 年终双薪： 公司所有已转正的在职员工均可享受年终双薪，年终双薪以职员的基本工资、岗位津贴 为基数发放，在公司服务未满一年的则按月折算发放；尾数不足半个月（含半个月）的按 半个月计算，超过半个月的按一个月计算；年终双薪随当年 12 月份的 薪资一起发放，凡在中途（12 月 31 日之前）离职者，无论何种原因均不享受年终双薪。 2、浮动工资 ① 业务奖金： A、业务类及业务管理类员工设业务奖金，业务奖金标准每年根据销售目标等因素另行 确定。具体参照《业务类人员绩效考核方案》。 B、非业务类人员（不包括业务管理类员工）设置绩效奖金，绩效奖金标准每年根据销售 目标等因素另行确定。具体参照《非业务类人员考核及激励管理办法》。 ② 加班工资/津贴： A、享有加班工资的员工（非业务类员工）在公休日（周六、日）加班按基本工资的 200%计发加班工资，在法定节假日加班按基本工资的 300%计发加班工资。 B、仓库员工（限仓库员工）如晚上加班至 21：00 后，每次可享受 10 元的加班补贴； 总部部门负责人晚上工作至 9：00 后或在公休、节假日上班的，可报销往返的士费。 ③ 全勤奖： 级别 管理类总监 及以上级别 管理类经理级 非管理类高级 管理类主管级 非管理类中级 非管理类初级 标准 （无全勤奖） 100 元 50 元 30 元 注：一次迟到（早退）达 10 分钟或当月累计达 30 分钟或三次者，或有请事假、病假、旷工 行为者，取消其当月全勤奖。 三、福利标准 1、福利补贴标准 管理类总 管理类经 非管理类高级 管理类主管级 非管理 监级 理级 管理类副经理级 非管理类中级 类初级 A 类城市 2000/300 1000/300 800/300 600/300 300/300 B 类城市 / 0/200 0/200 300/200 200/200 A 类城市 100 100 100 100 100 B 类城市 50 50 50 50 50 离家少于 800 公里 1400 1400 1200 800 400 离家 800-1500 公里 1600 1600 1400 1200 600 离家超过 1500 公里 2200 2200 2000 2000 800 补贴类别 享受条件 住房/伙食补 贴 (每月) 交通补贴 (每月) 年假路费补贴 (每年) 说明： 1、A 类城市：深圳、北京、上海、广州； B 类城市：除 A 类城市以外的所有城市； 2、公司提供住宿或分支机构当地招聘的员工，不能享受住房补贴； 3、在公司服务满一年且非在本地城市工作的在职员工，每年按上述标准享有探亲年假路费补 贴，其中属本省非当地城市工作的员工减半发放；年假路费补贴随春节后第一个月工资一齐 发放，此前离职者无路费补贴；未满一年和在当地城市工作的员工无此补贴，但可另外享有 100 元的特别补贴。 2、社会保险标准 ① 养老险： 管理类经理级以上级别（含经理级）员工、非管理类高级员工按当地政府部门规定最低 标准的 1.5 倍购买，其他员工按最低标准购买。 ② 医疗、工伤、失业险： 按当地政府部门规定标准购买。 3、其他福利标准 ① 探亲年假(全薪)： 在公司服务满一年的员工按任职期限每年享有 5-13 天的有薪年假，标准如下： 服务年限 Y 1≤Y2 年 2≤Y3 年 3≤Y4 年 4≤Y5 年 5 年以上 管理类经理级以上 (含)及非管理类高级 5天 7天 9天 11 天 13 天 其他员工 5天 6天 7天 8天 10 天 1、分支机构在当地城市工作的员工服务满一年后每年统一享有 5 天年假； 2、年假只能在第二个年度内休，不能提前，逾期作废。 3、员工请事假一次性超过 5 天或一年内累计超过 10 天（法定事假如妇检、考试等不受此 限），一年内累计请病假超过 15 天或事假、病假共累计超过 25 天，则取消其当年有薪探亲 年假。 ② 婚假(全薪)： 已转正的员工结婚，可享受有薪婚假 7 天。 ③ 产假(只计发基本工资)： 已转正的己婚女员工可享受有薪产假 90 天。 ④ 丧假(全薪)： 员工的直系亲属即父母、配偶、子女去世，公司给予 5 天有薪假期。 ⑤ 病假(只计发基本工资)： 已转正的员工因病每年累计最多可请 15 天有薪病假，超过部分为无薪。 ⑥ 无薪假： A、事假期间停发所有工资及福利补贴。 B、春节放假期间，法定假日为有薪（全薪），非法定假日为无薪，须从员工的探亲年假 中扣除相应天数，无探亲年假抵扣则须扣除相应天数工资。 ⑦ 喜庆贺金： A、公司所有员工结婚，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 B、公司所有员工第一胎生育，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 ⑧ 慰问金： 公司所有员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，公司将致奠仪人民币 500 元，以示 慰问。 ⑨ 户籍调动： 凡符合深圳市调干、调工条件的员工，管理类经理级以上员工（含经理级）和非管理类 高级员工只要在公司服务满一年、管理类主管级员工和非管理类中级员工满两年、非管理类 初级员工满三年,如有需要，公司可协助办理其户口调入深圳，管理类经理级以上员工（含 经理级）和非管理类高级员工所有费用由公司承担，其他人员一切费用自理；应届毕业生 第一个合同期内费用由公司承担，其后一切费用自理。 ⑩ 其他： 公司每年将根据当年的实际情况安排员工集体文娱活动，发放节日礼物或补贴费等其 他福利。 四、工资计算公式 日基本工资=基本工资/应出勤天数 小时基本工资=日基本工资/8 日工资=（基本工资+岗位津贴+特殊津贴+住房补贴+伙食补贴+交通补贴）/应出勤天数 小时日工资=日工资/8 周六、日加班小时工资=小时基本工资*2 周六、日加班日工资=日基本工资*2 法定节假日加班小时工资=小时基本工资*3 法定节假日加班日工资=日基本工资*3 （若日加班工资不足 10 元的则按 10 元计） 月应发工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+加班费+住房补贴+伙食补贴+交通补贴+全勤 奖 月实发工资=月应发工资-缺勤工资（迟到、事假、病假、产假、旷工、全勤奖等）-员工应缴 交保险费-个人所得税-其他扣款 附件一：《基本工资体系规划表》 附件二：《岗位基本工资等级标准表》
6 页
927 浏览
薪酬福利政策
目录 1. 红利 ……………………………………………………………………………2 2. 保险 …………………………………………………………………………… 2 3. 基金 …………………………………………………………………………… 3 4. 补贴 …………………………………………………………………………… 3 5. 假期 …………………………………………………………………………… 3 6. 团队活动………………………………………………………………………… 1. 1.1 6 红利 年终双薪 公司在农历新年时，将支付多一个月的工资给公司员工，对于加入公司不够一年、但在上年年 底即 12 月 31 日前已满试用期的员工，年终双薪将按其为公司服务的月数计算，计算方法如 下： 服务月数 X 发放基数* ______________________ 12 个月 1.2 发放基数为上一年度最后一个月员工的基本工资。 1.3 对于不是月初加入公司的员工，计算方法如下： 加入公司时间 1.4 2. 2.1 计算基数 每月 15 日之前(包括 15 日) 整月 每月 15 日以后 不计算 员工如在年终双薪支付当月离职，则没有资格享受年终双薪。 保险 公司将按照国家政策替员工认缴社会保险 2.1.1 社会养老保险：新入职员工与公司签订劳动合同起 30 日内，公司将为其缴交社会养老保险。社 保的缴交情况为：广州市户口的员工按照 28%缴交，其中个人扣缴 8%，其余的由公司缴交；非非广州市 户口的员工按照 20%缴交，其中个人扣缴 6%，其余的由公司缴交。 2.1.2 失业保险：缴费工资与社保相同，缴交比例则为：公司负担 0.2%，个人负担 0.1%，农村户口员 工个人不缴费。 2.1.3 生育保险：公司当月缴费工资总额的 0.7%，全部由公司负担。 2.1.4 工伤保险：公司当月缴费工资总额的 0.4%，全部由公司负担。 2.1.5 医疗保险：按照 10%缴交，其中个人扣缴 2%，其余的由公司缴交。 2.1.6 以上五个险种的缴交基数及缴费比例根据广州开发区管理委员会的通知，每年七月进行调整。 2.2 公司将按照国家政策替员工购买个人意外保险，基本保险金额为人民币 20 万元。保险费全部由 公司负担。但广州市地方税务局视此费用为员工个人的收入，员工本人必须为此负担个人所得 税。 3. 基金 住房公积金：新入职员工与公司签订劳动合同起 30 日内，公司将为其缴交住房公积金。公司和 个人各按缴交基数的的 8%缴交，个人缴费比例可提高至 12%，但不得低于公司的缴交比例。缴 交基数及缴费比例根据广州市公积金管理中心的通知，每年七月进行调整。 4. 4.1 补贴 工作餐 公司为所有员工提供工作餐。 4.2 回家交通补贴 员工在贝尔罗斯每服务满一年，将可享受 RMB500 元的回家交通补贴。此补贴将在员工服务满一 年后的第二个月随工资一起发放，发放当月员工必须在职。 4.3 过节津贴 凡中秋节及春节前一天在职的员工，在中秋节及春节将可分别享受 RMB300 元、RMB600 元的过节 津贴。与当月工资一起发放，且发放当月员工必须在职。 4.4 夜班津贴 上夜班的生产员工可享受 RMB5 元/天的夜班津贴，以及 RMB4 元/天的误餐补贴。 5. 假期 公司不仅关心您亦关心您的家人。公司希望每位员工都能在一个事业与家庭生活保持平衡的状 态下工作。为此，特制定以下假期福利(员工在申请以下所有假期时，需安排好工作)。 5.1 政府规定全年有薪节假日共 11 天：元旦 1 天、清明节 1 天，五一节 1 天、端午节 1 天、中秋节 1 天，国庆节 3 天、春节 3 天。 5.2 年休假 5.2.1 全体员工均可享受年休假。 5.2.2 年休假天数如下： 服务年限 每年休假天数(工作天数) 满 1 年未满 5 年 10 天 满 5 年不满 10 年 15 天 满 10 年以上 18 天 5.2.3 年休假原则上由员工申请，部门主管/经理批准及安排。因工作需要，部门主管/经理有权对员 工的休假申请不予批准或作出修改；在特殊情况下，可直接对员工的年休假作出安排。年假的 申请单位最小为一天。 5.2.4 年休假以两年为期限，逾期休假权利自动取消，公司对此不作任何赔偿，如因业务原因，须获 得直接主管、人力资源及行政部经理及总经理批准。 5.3 婚假 5.3.1 加入公司后结婚的员工，第一次合法结婚可享受一次性有薪婚假。 5.3.2 如在试用期申请此假期，则试用期需顺延。 5.3.3 婚假必须在注册登记后 6 个月内休完。 5.3.4 员工申请假期进行婚前检查后一周内，必须提供医生证明或结婚证和身份证原件及复印件，否 则，婚前检查假期当事假处理。 5.3.5 申请婚假时亦须提供结婚证和身份证原件及复印件。假期具体规定如下： 婚前检查 1天 正常婚假 3天 晚婚假期 13 天 晚婚标准为: 女性≥23 周岁 男性≥25 周岁 5.4 计划生育假、产假、看护假 在符合国家计划生育政策的条件下，员工可享受有薪产假。员工休假时需提前 2 个月通知主管 和人力资源及行政部，并提供医生证明，以及国家计划生育政策规定的有关证件原件及复印件。 5.4.1 产检假 怀孕第 1—6 个月，可享受 1 天假期，用于妊娠确认，申请生育指标，以及生产培训等。 怀孕第 6 和第 7 个月，每个月可享受 1 天假期。 怀孕第 8 个月，可享受 2 天假期。 怀孕 9 个月以上，可享受 4 天假期，但其中 2 天已包括在预产假中。 5.4.2 产假 女员工生育享受不少于 90 天的产假，包括 15 天的预产假。已婚妇女 23 周岁以上生育第 一个子女为晚育，实行晚育的，增加产假 15 天，难产增加产假 30 天，多胞胎生育的，每 多生育一个婴儿增加产假 15 天。 产假需提供的证件 准生证、出生证和独生子女证(产妇在子女出生后 4 个月内办理独生子女证的，除享受国 家规定的产假外，增加 35 天产假。) 5.4.3 看护假 对于男职工，在其配偶产假期间享受连续 10 天的看护假，但必须在子女出生后 4 个月内提供以 下证件后方可申请:准生证或计生证、出生证和独生子女证。 5.5 哺乳假 5.5.1 育有不满一周岁婴儿的女员工，享受每天两次的哺乳时间，每次 30 分钟。 5.5.2 多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加 30 分钟。 5.5.3 每天两次的哺乳时间可合并成一次休息，推迟一小时上班或提前一小时下班，但必须取得直接 主管的同意。 5.5.3 由于哺乳婴儿所产生的交通费用，员工需自行负担。 5.6 丧假 5.6.1 员工直系亲属去世，可由部门主管/经理批准，给予 3 天假期。 5.6.2 直系亲属是指员工的配偶、父母、配偶的父母、子女。 5.6.3 丧假需在 1 个月内提出申请，并提供相应的官方死亡证明。 5.6.4 上述假期已包括来回路途的时间。 5.7 病假 5.7.1 员工申请病假时需提供相应的医生证明，如无医生的证明，则按事假处理。 5.7.2 已批准的病假，病假期间的工资将按 45%支付，计算公式如下： 应扣除工资总数=(总额工资/174 小时*请假时间)*55% 5.8 事假 5.8.1 如员工因私人事情需请假，需持充分理由提出申请，并由部门主管/经理审批。 5.8.2 已批准的事假，请假期间的工资将会全部扣除，计算公式如下： 应扣除工资总数=工资总额/174 小时*请假时间 5.9 申请假期程序 5.9.1 员工申请各类假期均须在休假前填写《休假申请表》并按有关规定审批后方可休假，审批好的 《休假申请表》及有关证明交由人力资源及行政部备案。未批准的假期均按旷工处理。 5.9.2 如因紧急情况不得不休假或超假，又不能事先填写申请表的，必须在当班的 24 小时内通知其直 接主管，获得同意后方可休假。上班后的当天必须补办请假手续，否则作旷工处理。 5.9.3 产假、看护假需提前 2 个月通知部门主管/经理及人力资源及行政部。 5.9.4 申请 3 天或以上的事假，或一周以上的病假，需先由人力资源及行政部审批方可休假。 6. 团队活动 6.1 每年年末时，总经理将根据具体情况制定出每个部门的团队活动经费。 6.2 组织活动的部门负责制定活动计划、活动经费预算和负责安全事宜，然后由部门经理整个行动 计划。 6.2.1 如果活动涉及其他部门的人员，那么行动计划及费用必须得到相关的部门经理的确认。 6.2.2 如果设计的部门经理未批准此活动计划及费用，则全部的费用支出将由组织部门或参加活动的 个人承担。 6.3 费用报销时，请先交由人力资源及行政部审核并登记后，由人力资源及行政部提交到财务部。 6.4 人力资源及行政部将每月定期提供预算使用情况给个部门经理。
5 页
976 浏览
热门推荐
1226 阅读
8 页
1829 阅读
8 页
962 阅读
4 页
1038 阅读
28 页
1712 阅读
4 页
