员工关怀的建议
员工关怀方面建议 有了员工满意才有客户满意！员工关怀是一项润物细无声的工作。为体现 公司对员工的人性化管理和关怀，增进员工对公司的认同感、归属感及忠诚度， 达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展。 一、 员工关怀的意义 1、 员工流失率减少 2、 稳定忠诚老员工 3、 让员工有家的感觉 二、 员工关怀对象 1、新员工：入职三个月内的员工； 2、普通员工：转正后主任级以下的员工； 3、老员工：在公司工作五年以上的员工 4、核心员工：经理级以上、技术岗位员工。 三、 员工关怀内容建议收集 通过与公司部分部门与员工的沟通、同时参考同行或相关行业员工关怀方 面的操作。以下 建议供参考： 序号 关怀项目 类别 职业关怀 关怀内容 1、欢迎会：中心或部门欢迎新员工的加入； 2、试用期关怀：一定要岗前培训，了解公司发展与文化，基本岗位常 1 新员工 识； 3、师傅带徒弟：比如食宿、交通、购物等方面，让新员工感到亲切和 温暖。 2 老员工 1、每年年会对于 10 年为一个门槛的老员工进行表彰或赠送有公司 LOGO 的礼品； 2、凡满 10 年的老员工可获得省外游或出国游一次； 3、关怀工龄奖：可以不以年度为单位，凡满 5 年为一个门槛。增设工 龄奖。 4、逢入职 5、10、15、20 年入职纪念日，公司可以将员工平时工作的 照片、上级与同学鼓励的话语、成长历程、荣誉等制成短片相册给员 工，或者发一张感谢卡；将员工的荣誉及对员工家属的感谢反馈给员 工的父母。 1、月度培训日：促进员工学习氛围； 3 学习成长 2、外训：核心员工或有岗位需要的员工外训； 3、图书馆：我们有设图书馆，但都没有开放过。 4、经理级或指定岗位人员赠书或有购买费用。 1、生日邮件祝福----员工生日当天发送邮件祝福，这个公司的系统是 否可以设定为自动发送； 2、生日卡片----员工生日可以发一张生日卡，有时员工在意不是收到 的生日礼物有多贵重，员工在意的是是否有人关心关怀与关注她。一 4 生日 张小小的生日卡也能让员工感动感恩。 3、月度生日会----对于核心员工月度为单位组织生日会。 4、生日花---核心员工生日花。 5、生日假：员工生日当天可享受有薪假期半天。 6、部门为单位对本月生日的员工送祝福，买生日蛋糕并赠送小礼品。 5 节日 1、现在端午、中秋已经有 25 元/人的关怀费用； 2、三八节有半天假，六一节有孩子的父母也可以享受半天假陪孩子。 1、员工生病关怀，住院员工探望； 6 生病 2、员工或其家人大病所需费用高或家庭困难的员工，可适当进行补 助，以示爱心。 人文关怀 1、现在学校都是周六日不用上课，公司实行的是单双休，有些企业会 有一个专门的儿童活动室，供员工的孩子到公司的时候可以在一起 玩； 7 子女、父母 2、公司老员工，找标杆，可采访。 3、子女教育基金奖励：凭小学、初中、高中、大学入学通知书，公司 给予不同比例奖励。 4、有困难的家庭子女上大学，公司赞助 4-5 年学费。但是毕业后一定 要回到公司上班，并且要求一个服务年限。 1、普通员工：部门为单位探望或购买 BB 的衣服或用品给员工-部门文 8 婚育 化基金出或 100 元费用可向公司报销； 2、经理级以上：上门、医院探望或购买一些 BB 用品。 9 健康 1、经理级：每年免费健康体检一次，目前已做到； 2、普通员工：每年免费做基本的健康体检一次--抽血、体检。 门店员工宿舍环境太差，很多员工宿舍连热水器和电视都没有。很多 员工下班回到宿舍都将近十一点还要排队用电热棒烧水，冲完凉都凌 晨一两点了。员工连基本的住宿保障都没有，谈何幸福感？如何会用 10 后勤保障 宿舍 心工作？有一些员工宿舍有热水器但员工不充煤气，建议公司可以给 门店的一线员工每月按每人一定的煤气费标准，然后由店长统一充煤 气，门店统一报销。例如按每人 20 元/月，门店有 7 个人，即一个月 的煤气费为 20*7=140 元。为了避免有员工浪费的情况，如超出标准产 生的费用即由员工自行支付。 11 建立茶水间 基于现物价上涨及食物安全，很多员工午餐都会自行带饭到公司，建 议公司在十楼腾出空间建立一个茶水间，买四、五台微波炉供员工热 饭。 12 餐补、房补 13 活动场所 现物价上涨较离谱，公司应适当提高餐补、房补，一个月工资一千多 元，现在租一个单间也要三百多元。快餐也提价。 充分利用九楼楼顶空闲的地方，改造为员工休闲场所或活动场所—桌 球、乒乓球等。 1、建议公司定期（每周或每月）举为一些主题户外团队活动或每半年 14 文化娱乐 组织一些体育比赛，丰富员工业余生活及增加团队活力。 2、知识竞赛； 3、海报大赛。 15 运营商资源 员工福利 16 运营商有一些资源是奖励给到公司，比如话费，充值卡等。可以给员 工一些福利，5 折优惠购买或更低折扣。 忠诚老员工关 忠诚老员工（至少服务 10 年以上）可以向公司预支一定额度的工资买 怀 车买房。 以上员工关怀建议根据公司实际情况分阶段实施。之前有做的，或者以上 能很快做到的，可以沉淀、固化下去；员工更加渴望精神关怀。
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企业该怎样做好员工关怀
企业该怎样做好员工关怀 企业如何有效获取不同员工的关怀需求？如何设计针对不同员工有效的关怀措施呢？ 如何确保关怀措施的“对症下药”呢？ 员工关怀在富士康发生“十二连跳”事件之后，被国内越来越多的企业所重视， 并纷纷开始建立企业自己的员工关怀体系。但随着一哄而上的员工关怀体系建设“风 潮”，不排除有些企业在形式上设立了员工心理辅导室，加强了与员工的沟通平台建 设，改善了员工后勤服务质量，等等。 但是针对员工多样化、多层次的“被关怀”，企业的关怀体系依然显得单薄，并 不能真正满足员工的全面需求。 这里我们结合中国最佳雇主在员工关怀方面的案例，针对不同种类员工，分析总 结出了以下一些员工关怀的类别，管中窥豹，权当抛砖引玉吧。 员工关怀首先要做好需求分析 通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀 的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。 一般来讲需求需求分析的方法有以下四种： （1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质， 深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。 （2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。 （3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具 和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。 （4）Q12 调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。 重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。在阅读中国 最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮 助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，由此总结出这些 优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。 领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美是职场 关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需 要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁？ 卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯？史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力， 是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”所以， 管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建 议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度 起到积极作用。在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层 或是直接敲门，并能及时得到反馈。 能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人，也一定 是能提升员工精神待遇满意度的人。 在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。 领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产 技术和工作任务；员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明，员 工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。 由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不 开领导者的以人为本理念。 给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司都重视 员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食品。在日本， 企业都有开办员工食堂的传统。 三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒 精饮料，三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。著名的 Shidax 服务公司，在查 出一些员工患有新陈代谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。 目前我国也有许多企业建有职工食堂。2007 年，谷歌公司在办公楼的餐厅举办了 一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨（名片上为行政总 厨）。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子，他当场表演了 高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了 员工的胃，也得到了员工的心”。 对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司 1 公里范围内的美食店网罗起来，勾 勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发，千方百计去 实施员工“胃口”关怀。 关心职业安全：接触员工后顾之忧 1957 年 2 月 23 日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者处理办 法的规定》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴。我国职业安全最重要的保障是 社会保险，但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇 主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商业保险是组合式保险，即 将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不仅保障了员工，同时解除了员工 的后顾之忧。 随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化，不仅一 线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也需要提倡职业 安全保护。大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义的职业病受害者，诸 如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。这些隐性职业危害正在侵蚀职业人的 身心健康，亦会影响工作效率。因此，需要投入精力关心、关怀每一个职场人，使其 安全、快乐工作。 杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、 安全、平等待人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、零职业病和 零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信念，管理 层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无论是内部员工会议还是 与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会前，我先向诸位介绍安全出 口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此，杜邦的安全记录优于其他工作企业平均 10 倍， 其员工上班时比下班后还要安全 10 倍。 安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作间操、 眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。 建立员工归属：营造家文化 金山软件董事长兼 CEO 求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化， 希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更多关怀。” 归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶属于或 依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与决策过程、员 工持股等形式来建立这种员工归属感。 对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目，来 达到员工身心健康的目的。其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投 性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围。 员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。蒙牛 乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程，世界 500 强企业的员工持股更是频见报端。 这次殃及全球的金融危机，员工持股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企 业决策中拥有相当强的声音也在一定程度上增强了员工的归属感。 注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间 职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定的自己 期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知识、技术和能 力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现代企业人力资源开发 和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内，必须从知识型员工的需要出 发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工职业生涯规划主要包括培训提高计 划、留人用人计划、职务晋升计划等。因此，企业在为知识型员工制定职业规划时， 应将重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能 力为目标，使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度 达成企业价值最大化，间接的推动企业的大发展。 随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对职业生 涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处的发展阶段， 这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人才的需要，并能使组 织留住优秀人才。 培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。培训 可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的能力。培训 活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实现的需要。所以， 对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。 员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此，实施员 工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实际出发，考虑 组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制定切实可行的多层次 关怀互动体系。对此，既不能借故不实施，也不能盲目实施，更不能靠拍脑门，作为 权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。 总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创造性地 运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果，达到增强员 工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。
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人力资源部门内训：员工关怀浅探
LOGO 人力资源部内训之 目录页 CONTENTS PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 4 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 故事 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑 乘，亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮 之，其卒母闻而哭之。 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提 高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 故事 胡雪岩一次性 支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银 子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思 可以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会 高明。” 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧。 ——胡雪岩的理念 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动。——苏州固锝 4 关怀员工等于关怀企业的未来 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 10 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 11 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理 发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 儿 乐、体育活 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 爱心基金 / 赡养 动 / 协会 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 • 工作再设计 • 金 / 奖助学金 • 探亲假 • 意见反馈及采纳 • 理财辅导或帮助 • 婚育病丧关怀 • 信息充分公开 宿舍 / 房补 • 绩效辅导 • 情绪关怀 & 休 • 弹性工作安排 • 班车 / 车补 • 文化融合 • 身心健康关怀 • 安全教育及预警 假 • 节日 / 生日关怀 12 第二章 员工关怀需求分析 2.2 特殊群体关怀需求 出 期 长 驻 差/ 外 工 员 新 外地 员工 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 13 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 14 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 小投入 也能做 大福利 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒，让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵，中 秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精心设 计既适用又不会太花钱的福利项目。 15 第二章 员工关怀需求分析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 17 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 奇葩案例 ≠ 员工 想要 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 18 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需 求，并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富 又适用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 19 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 20 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 22 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 23 第四章 员工关怀实施步骤 第 1 步 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 24 第四章 员工关怀实施步骤 第 2 步 建立关怀地图 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 3 步 逐点落实并形成制度 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册 中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 四 步 闭环反馈，持续改进 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等……
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人文关怀与员工心理辅导培训
人文关怀与员工心理辅导培训 人文关怀与员工心理辅导培训 引言：今天在这里和大家一起探讨员工心理辅导 问题，互相交流经验，希望大家积极发表意见。 一、首先我们要理清“心理 ”这个概念 心理 健 康 心理 困扰 心理 障碍 精神病 心 理 咨 询 注：心理健康与 心理困扰、心理 障碍之间没有明 心 理 治 疗 显的界线，它们 之间是互相交错 的。心理健康是 药 物 治 疗 相对的，没有绝 对的。 心理健康的十大标准 1 、具有充分的适应力； 2 、能充分的了解自己，并对自己的能力作出适度的评价； 3 、生活的目标切合实际； 4 、不脱离现实环境； 5 、能保持人格的完整与和谐； 6 、善于从经验中学习； 7 、能保持良好的人际关系； 8 、能适度的发泄情绪和控制情绪； 9 、在不违背集体利益的前提下，能有限度的发挥个人的个 性； 10 、在不违背社会规范的前提下，能恰当的满足个人的基本 需求。 如何判断心理异常 按照轻重程度，我们将心理异常分为两种， 一种叫神经症，一种叫精神病。 神经症：轻度心理疾病，对自己的心理问题有自 知力，能主动找心理医生咨询。如神经衰弱、强 迫症、恐怖症、臆症等等。 精神病：重度心理疾病，对自己的病情没有自知 力，有幻觉、精神活动内在协调不一致。 案例分析 2 、心理障碍：一员工自幼未得到父母的爱，后又受父 命嫁给一离过婚的男子，因其老公唯其母命是从且又 不给其一分钱，与老公过得也不幸福。曾有过自杀情 况后来常常觉得生活无趣，总有自杀的念头。 案例分析 3 、精神病：蔡某（急性精神病状态） 曾某（精神分裂） 陈某 二、组长为什么要做员工的思想辅导工作 1 、曾经参加过组长晋升演讲，发现很少 有人提到对人的管理； 2 、人是生产的主要因素； ( 人、机、料、 法、环 ) 3 、人是有思想、有感情的； 4 、情绪对人的影响； 5 、组长在员工思想中的作用。 情绪对人的影响 1 、情绪对工作的影响 乐观情绪：心情愉快、干劲十足、成绩突出 消极情绪：心情忧郁，敷衍了事、成绩下降 2 、情绪对身体的影响 乐观情绪：心情舒畅、充满信心、战胜疾病 悲观情绪：心情沮丧、悲观绝望、被病吓倒 3 、情绪对生活的影响 乐观情绪：人际关系好、家庭和睦、生活愉快 悲观情绪：处处碰壁、与人不和、内心痛苦、生活 无乐趣 情绪对人的影响 员工不良情绪产生的原因？ 个人原因 ：家庭、情感、个性 工作原因 ：工序、环境、管理 社会环境因素 ：社会治安、风气 解决方法：了解原因、针对性疏导、找协助员 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 1 、了解员工心理物点；（马斯洛原理） 过去：需求低，都是生活的琐事，容易解决 现在：基本需要已得到满足，其需求上升到社会需要 ，尊重的需要，自我实现的需要 2 、掌握员工心理动态，参与员工思想辅导； 掌握方法：观察、座谈、个别谈心 参与方法：了解员工、关心员工、帮助员工 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 3 、把思想工作做在萌芽时期 提前预防、及早发现、及时跟进 案例：一员工生病因未存够钱拖了好久都未去治疗，并且此时又交一网 友，部门组长与主管担心其辛辛苦苦挣来的钱被那名网友骗走又希望其有 病早点治疗，以免发生意外。部门与其沟通后，又请协助员与其沟通，给 予提醒，尽早治病并防止上当受骗。 结果：协助员与其沟通后，其到医院进行治疗，并表示财物会保管好。 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 4 、树立为员工服务的思想，多给员工一些爱心 新员工 生活不习惯：伙食、习俗、生活节奏 现状 工作压力大：工序学习、纪律要求、工作环境 环境不适应：不合群、人际关系 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 疏导：生活上关心：吃、穿、住、行 工作上耐心：新工序 老员工 现状：交际广、追求高 疏导：生活上：提醒交友要慎重 工作上：批评要因人而异 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 5 、正确利用开早会时间，激励员工的工作积极性； * 组长要调整好自己的情绪 * 整好思路，抓住重点，讲话简洁明了 * 多表扬，少批评 6 、要以宽容之心对待员工 宽容不是对员工的错误宽容，而是当发生冲突时 能本着教育的目的。疏导员工认识问题，改正错误。 案例分析 例 1 、有一组长在工作中与员工发生冲突，她用手去拉 员工，员工用手一扬，撞到她的脸上，她便认为员工 打她。工场领导找她谈话，指出员工的不对，同时也 希望她能检查一下自己的工作方法。其听了不但没有 检讨自己的工作方式，反而对科长的话有意见，情绪 很激动。工场领导与协助员反复给其做疏导工作希以 大局为重，给员工一个改正机会。但该组长坚持要将 员工开除，否则她会跳楼。 讨论：该组长作法是否妥当？ 结论：这位组长的行为，已经不是一个管理者的行为 案例分析 例 2 、有两员工于某周三因天气客观原因未能上班，请拉 上同事代为请假。周四两员工上班后组长让二人下班， 表示那天按旷工处理，周四、周五按轮休来操作，两员 工对此有意见，后经协助员协调，周三算事假，但两天 轮休不变。协助员与主管协调，主管安排两员工周五正 常上班。但当两员工周五上班时，组长仍不让上班。 讨论：该组长作法是否妥当？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 1 、一天，一组长打电话向协助中心反映，她拉上 一女工纪律性很差，上班经常打瞌睡，已多次对其 批评教育，其也每次写了检讨书，可就是改不了上班 打瞌睡的毛病。今天上班又打瞌睡，就给她开了一张 动态书，罚款 20 元，其不签字。主管找其谈心，其仍 不认错，不在动态书上签字。主管很生气，让组长再 开一张动态书开除她。于是组长就又开了一张动态书 对其开除处分，当组长拿着动态书找其签字，其气乎 乎地签了字，顺手打了组长一耳光。该组长很生气， 感到在全拉员工面前被拉上员工打了，很没面子。 讨论：这件事是不是可以避免？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 2 、一组长来电反映拉上员工，多次漏坏品，总出 质量问题。组长与主管已多次与该员工沟通，该员工 也每次都写检讨书及保证书，但均无效。希协助员能 与之谈心，了解情况。 结果：协助员与其谈话后，其情况好转，后协助员与 组长沟通过几次，组长表示其未出现过品质问题。 分析：一、协助员是专门做思想辅导工作的，比较有 经验；二、员工犯错，组长、主管对其批评，双方已 形成敌对情绪，员工不易接受对方的劝导；三、第三 方对其疏导，其容易接受。 四、 组长与协助员的合作沟通 例 3 、一天，一组长反映拉上一员工吃完宵夜就不见人 了。因其外租，协助员建议组长： 1 、与梁电话联系，了解情况； 2 、请组长第二日派人去其住处了解情况。 组长表示其没有责任与义务派拉上员工去看她。 协助员问其希望协助员做哪些工作，其表示反正我告诉 你们了，你们看着办。 讨论：你认为该组长是否存在问题？如果是你，你会如 何处理？ 四、 组长与协助员的合作沟通 情绪管理 管拉 管人 要素 情绪 好 分析 原因 疏导 心情愉快 特点、动态、爱心、早会 The End Thanks
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如何稳定和关怀员工的思路和建议
如何稳定和关怀员工的思路与建议 一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，员工尤其核心员工的大量流失，不仅 会造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，给企业带来惨重损 失。因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，并采取一定 措施降低企业员工的流失。 针对稳定和关怀员工，降低企业员工的流失，思路与建议如下： 一、严把进人关 在许多应聘者的面试中，对于短期内跳槽频频而询问原因时，不能自圆其说的应聘者， 说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们 要求，都可能成为他们离职的原因。所以对于此类应聘者，不予录取。 二、明确岗位职责及用人标准 公司的组织架构以及各岗位设置要有前瞻性，必须要分清每个岗位设置的必要性、时限 性、岗位职责，明确用人标准，才能有的放矢，招聘到合适的人。 在招聘员工时，要结合公司的实际用人需求，结合公司实际，切忌盲目的提高用人标准。 因为公司招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后， 如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。 三、端正用人态度 招聘员工时非常重视，层层选拔，但员工入职后真正到了岗位上，却出现这样的状况： 除了人力资源部组织的新员工培训和新员工访谈，部门内部无人过问。这些员工一旦识破企 业的真实意图或者看到这样的现状，往往直接流失。 四、分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求。作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进 行分析与调整。根据马斯洛需求理论，人的需求分为五个层次：一、生理；二、安全；三、 社会；四、尊重；五、自我实现。前三个方面属于基本需求，员工在公司工作如果得到了尊 重与自我实现，一定会愿意留在公司，稳定地工作。那么对于公司来说，从多方面关心员工， 让员工感觉到公司对他的关心不仅仅是工作业绩的看重，更重要的是对他个人的关心和尊重， 员工怎么不会留下来呢？公司员工工作压力大，平时自己休息的时间少，为缓解工作压力， 舒缓负面情绪，公司可以适当组织一些团队活动。 建议： 1、恢复部门正式员工月度活动经费的发放（正式员工 50 元/），增加非正式员工月度 活动经费的发放（非正式员工 30 元/人），每月由部门进行团队活动的组织，从而有效增强 团队凝聚力，提高员工的满意度，稳定员工。 2、每年一度的国庆节旅游公司出资不设上限，只按 年资来划分出资比例： 100%、80%、60%等等；旅游也可以做为一种激励手段，各部门营销冠军公司出全资。 3、开设关于员工心理疏导的培训，外聘专业心理学老师进行授课，注重心态调整以及 对于自己所不认同的、不理解的问题的处理方式。 五、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 在新员工面试及老员工访谈中，员工都会提到自己的发展方向和发展空间的问题。如果 能够在现有的基础上切实完善员工晋升通道，使员工明确个人优势，明确企业会给他们提供 什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，公司结合每个人的特点通过 一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向，试问如果企业能帮员工 做到这一点，还会有那些员工决定离开呢？ 六、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草 对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，在制定员工的薪酬福利时，公 司应结合行业的情况，进行合理定位。企业薪酬福利如果没有竞争力，就会出现有能力的员 工向其它企业流失的情况，最终使企业出现"低薪低能"的不利局面：高素质、高能力的员工 留不住，高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上 企业的发展步伐。 建议： 1、 改善薪酬，根据物价水平每年递增基本工资 100-200 元/人； 2、 提升老项目单项提成标准； 3、业绩奖金发放针对不同工作岗位员工分类发放：后勤人员开班补助与营销人员业绩 奖金分开发放，后勤人员开班补助发放时间控制在扎帐后的一周内，销售人员业绩奖金发放 控制在每周期结账后的一月内发放； 4、对于公司正式员工，办理住房公积金，将对公司员工满意度与人员稳定性起到较为 显著的作用； 5、根据物价水平的上涨提升公司过年过节的购物卡金额标准； 6、提升出差补贴标准，如住宿标准提升 50 元/人； 7、为业务员工配置平板电脑：平板电脑可做为一个资料库，公司所有的项目资料都可 存在里面，定期更新； 8、与物业餐厅进行协商，在物业餐厅放置微波炉，公司出点电费和租金，大家中午就 餐可多重选择，愿意在餐厅吃饭的，公司给予补贴，想自己带饭的可自行带饭；提高现行餐 标，可选择增加酸奶或时令水果。 9、业绩奖励中，加入各部门业绩排名奖，三个奖并存； 10、设置两年以内新人进步奖的同时增加两年以上员工优秀奖项，新老员工一视同仁。 七、制度严谨，既要以理服人，又要人性化管理 公司制度的制定是为了解决企业未来的问题而不是只解决现在的问题，所以需要有前瞻 性。公司应建立多方面的激励方式，多奖少罚，引导良性竞争。制度执行时更为人性化，先 提醒，后处罚。 建议： 1、公司 201X 陆续出台了的制度中罚款类型多而重，且很多条款不够人性化，建议减 轻罚款金额，且对于新员工，采取第一次警告，第二次再罚款的处理方法。针对罚款的项目 制定相应的奖励措施，有奖有罚，赏罚分明； 2、中午打卡制度调整：将中午打卡时间延长至 12：30-13：30 之间打卡； 3、客户报备制度中，免除撤消报备信息的罚款； 4、建立公司公共网站平台，以便学员能更好地确认各部门业务人员与期电话沟通的真 实性； 5、考勤机的归还：延长到课程结束后的三天之内，给带班教务助理一个缓冲的时间； 6、考勤（请假单等）走 OA 流程，增加了部门行政无谓的工作量，建议取消，延用原 来的流程。 7、对于公司的员工访谈，公司能真正去消化存在的问题，进行改进，对员工反映的问 题公司领导能给予，不要让访谈流于形式； 八、感情留人，人都有感情 员工是人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的 感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。 比如员工家里出现困难时，企业可以伸出援手，去帮助自己员工解决困难，安心工作； 老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老 人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；尽可能地为员工排忧解难， 实际上企业并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 九、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制 企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是 如果一旦出现流失，往往会给企业带来沉重打击。而且有事实表明，核心员工的流失会带走 一批员工或陆续从公司带走一些员工，这是需要引进高度重视的。 人力资源部会加强对相关情况的预防，如发现员工可能流失的迹象，及时通报企业高层 以采取应对之策。企业高层也应慎重对待，正视问题，及时采取有力措施进行解决，而不要 互相推诿、逃避责任。 十、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境 部分员工的离职时会提到对企业的用人机制和环境不满，一个萝卜一个坑，自己有能力 但是得不到晋升，并且反映公司小团队主义盛行。 如果这种恶习不除，将很难使员工安心工作，员工的流失也就只是时间问题。 所以如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，这对于稳定有能力、有抱 负的员工来讲是至关重要的。 总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在 员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流 失。
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员工关怀的建议
员工关怀方面建议 有了员工满意才有客户满意！员工关怀是一项润物细无声的工作。为体现 公司对员工的人性化管理和关怀，增进员工对公司的认同感、归属感及忠诚度， 达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展。 一、 员工关怀的意义 1、 员工流失率减少 2、 稳定忠诚老员工 3、 让员工有家的感觉 二、 员工关怀对象 1、新员工：入职三个月内的员工； 2、普通员工：转正后主任级以下的员工； 3、老员工：在公司工作五年以上的员工 4、核心员工：经理级以上、技术岗位员工。 三、 员工关怀内容建议收集 通过与公司部分部门与员工的沟通、同时参考同行或相关行业员工关怀方 面的操作。以下 建议供参考： 序号 关怀项目 类别 职业关怀 关怀内容 1、欢迎会：中心或部门欢迎新员工的加入； 2、试用期关怀：一定要岗前培训，了解公司发展与文化，基本岗位常 1 新员工 识； 3、师傅带徒弟：比如食宿、交通、购物等方面，让新员工感到亲切和 温暖。 2 老员工 1、每年年会对于 10 年为一个门槛的老员工进行表彰或赠送有公司 LOGO 的礼品； 2、凡满 10 年的老员工可获得省外游或出国游一次； 3、关怀工龄奖：可以不以年度为单位，凡满 5 年为一个门槛。增设工 龄奖。 4、逢入职 5、10、15、20 年入职纪念日，公司可以将员工平时工作的 照片、上级与同学鼓励的话语、成长历程、荣誉等制成短片相册给员 工，或者发一张感谢卡；将员工的荣誉及对员工家属的感谢反馈给员 工的父母。 1、月度培训日：促进员工学习氛围； 3 学习成长 2、外训：核心员工或有岗位需要的员工外训； 3、图书馆：我们有设图书馆，但都没有开放过。 4、经理级或指定岗位人员赠书或有购买费用。 1、生日邮件祝福----员工生日当天发送邮件祝福，这个公司的系统是 否可以设定为自动发送； 2、生日卡片----员工生日可以发一张生日卡，有时员工在意不是收到 的生日礼物有多贵重，员工在意的是是否有人关心关怀与关注她。一 4 生日 张小小的生日卡也能让员工感动感恩。 3、月度生日会----对于核心员工月度为单位组织生日会。 4、生日花---核心员工生日花。 5、生日假：员工生日当天可享受有薪假期半天。 6、部门为单位对本月生日的员工送祝福，买生日蛋糕并赠送小礼品。 5 节日 1、现在端午、中秋已经有 25 元/人的关怀费用； 2、三八节有半天假，六一节有孩子的父母也可以享受半天假陪孩子。 1、员工生病关怀，住院员工探望； 6 生病 2、员工或其家人大病所需费用高或家庭困难的员工，可适当进行补 助，以示爱心。 人文关怀 1、现在学校都是周六日不用上课，公司实行的是单双休，有些企业会 有一个专门的儿童活动室，供员工的孩子到公司的时候可以在一起 玩； 7 子女、父母 2、公司老员工，找标杆，可采访。 3、子女教育基金奖励：凭小学、初中、高中、大学入学通知书，公司 给予不同比例奖励。 4、有困难的家庭子女上大学，公司赞助 4-5 年学费。但是毕业后一定 要回到公司上班，并且要求一个服务年限。 1、普通员工：部门为单位探望或购买 BB 的衣服或用品给员工-部门文 8 婚育 化基金出或 100 元费用可向公司报销； 2、经理级以上：上门、医院探望或购买一些 BB 用品。 9 健康 1、经理级：每年免费健康体检一次，目前已做到； 2、普通员工：每年免费做基本的健康体检一次--抽血、体检。 门店员工宿舍环境太差，很多员工宿舍连热水器和电视都没有。很多 员工下班回到宿舍都将近十一点还要排队用电热棒烧水，冲完凉都凌 晨一两点了。员工连基本的住宿保障都没有，谈何幸福感？如何会用 10 后勤保障 宿舍 心工作？有一些员工宿舍有热水器但员工不充煤气，建议公司可以给 门店的一线员工每月按每人一定的煤气费标准，然后由店长统一充煤 气，门店统一报销。例如按每人 20 元/月，门店有 7 个人，即一个月 的煤气费为 20*7=140 元。为了避免有员工浪费的情况，如超出标准产 生的费用即由员工自行支付。 11 建立茶水间 基于现物价上涨及食物安全，很多员工午餐都会自行带饭到公司，建 议公司在十楼腾出空间建立一个茶水间，买四、五台微波炉供员工热 饭。 12 餐补、房补 13 活动场所 现物价上涨较离谱，公司应适当提高餐补、房补，一个月工资一千多 元，现在租一个单间也要三百多元。快餐也提价。 充分利用九楼楼顶空闲的地方，改造为员工休闲场所或活动场所—桌 球、乒乓球等。 1、建议公司定期（每周或每月）举为一些主题户外团队活动或每半年 14 文化娱乐 组织一些体育比赛，丰富员工业余生活及增加团队活力。 2、知识竞赛； 3、海报大赛。 15 运营商资源 员工福利 16 运营商有一些资源是奖励给到公司，比如话费，充值卡等。可以给员 工一些福利，5 折优惠购买或更低折扣。 忠诚老员工关 忠诚老员工（至少服务 10 年以上）可以向公司预支一定额度的工资买 怀 车买房。 以上员工关怀建议根据公司实际情况分阶段实施。之前有做的，或者以上 能很快做到的，可以沉淀、固化下去；员工更加渴望精神关怀。
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员工关怀服务建议方案
员工关怀服务建议方案 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关 怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，进而达到让员工保持更好的工 作心态，与公司共同成长和发展，特制定本关怀服务建议方案。此建议方案仅 为拟定一些举措或服务办法，具体执行暂不详细罗列和赘述。 1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠 对待、苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。 2. 行政办公室为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员 状况、家人联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需 遵从地区习惯，注明是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。 凡属于少数民族并确认有特殊生活习惯或者禁忌的员工，公司须有记录 备案，并定期向组长级以上人员进行公布。 3. 凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要 领导情况及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。 4. 新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，嘘寒问 暖，了解其进入工作岗位后的状况；行政主管须做不低于 1 次的访谈， 嘘寒问暖，了解其进入工作岗位后的工作状况及生活状况。 5. 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的 处理方式。屡教不改者或者已经造成重大事故者辞退或另做处理。 6. 员工在生日当天享受带薪假一天，凡当天放弃休息的，上级主管须亲自 致以祝福问候并在工作安排上适度调节其工作强度。 7. 凡员工生日，至少其上级直属主管需发短信祝福问候。 8. 主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋 、 春节两个节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问 候的短信。 9. 凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重 大困难的，公司核实后主动给予支持援助。可由工会负责具体操作。但 需要注意尽可能地避免让员工自己主动申请——公司主动做而不是员工 申请。 10. 按季度给员工发放一定量的日常生活用品作为福利。 11. 由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。 12. 每月度的员工大会增加新进员工（上次员工大会至本次员工大会期间入 职员工）的发言及欢迎仪式，由总经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢 ， 并邀请新进员工讲话或者发表自己的感想。 13. 每月员工大会当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由总经理及主管 级以上人员陪同进行，对新进员工表示欢迎和答谢。 14. 每年春节前的最后一次全体集会和春节后的第一次全体集会邀请公司董 事长参加，由董事长向员工表示慰问和祝福。 15. 年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由 总经理及公司主要管理人员陪同。 16. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。已生病住 院员工，至少由其上级主管与行政主管一起进行看望慰问。生病住院并 病情比较严重的，由总经理带领主管人员进行看望慰问，必要时邀请董 事长陪同前往看望慰问。 17. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有 特殊信仰、禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做 出妥善安排。 18. 总经理每年至少进行一次对全体员工的逐个约谈，约谈内容不限于工作 方面。 19. 董事长每年至少进行一次对管理人员的逐个约谈，约谈内容不限于工作 方面。 20. 外包单位员工（如保安、保洁）同样纳入公司的各类集会活动，发放福 利品时同样享受（含以工会名义发放的福利品）和内部员工一样的待遇。 21. 内部员工可按照季度或者是月度在特价时段（白天和夜猫）享受免房一 间。 22. 内部员工在公司庆祝生日（限当天）可考虑享受特价时段的免房或者是 黄金时段的低价折扣房优惠。 23. 每个部门可按月度在特价时段享受集体活动免房一间，作为部门组织集 体聚会活动使用（如未组织活动则自动作废）。 24. 凡出现员工被客人辱骂的，由上级主管即时安排不低于半个小时的休息， 休息过程由上级主管陪同，对员工进行情绪安抚。 25. 凡出现员工被客人殴打的，由上级主管即时安排不低于 1 小时的休息， 主管陪同谈心安抚，情绪不够稳定的可先由主管陪同在公司休息安抚一 段时间后由组长陪同送回住处，出勤按正常计算。 26. 员工被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人进行道歉及赔付等 ， 在未和客人达成一致意见的，由公司先行垫付医药费。确实为客人责任 但如果最终无法落实赔偿的，医药费由公司进行承担。凡出现此类情况 的，须由总经理亲自对员工进行安抚和慰问，并代表公司向员工致歉。 必要情况下邀请董事长出面对受伤害员工进行探望和慰问。 27. 凡出现员工被客人无理取闹殴打的，除了即时的安排休息平复情绪及安 抚慰问外，由总经理亲自向该员工发放一定的慰问金，并代表公司表示 歉意和谢意。（注：凡发放此类慰问金的，一律不得在公开场合进行， 私下单独发放。） 28. 凡在公司工龄满半年以上的员工，增加一定量的带薪婚假、产假（或配 偶生产陪护假）、直系亲属丧假。 29. 工龄满两年以上并已结婚员工，在配偶生日当天可考虑享受带薪陪侯假 （注：提前登记备案，无登记者一律无效）。未达到带薪假条件的，上 级主管优先排休。 30. 春节年假按照 3 天为基本基数计算，工龄每满 1 年者可增加 1 天，即工 龄满 1 年的年假为 4 天，满 2 年年假为 5 天，满 3 年的年假为 6 天，以 此类推。
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员工关怀计划方案（3大关键点）
员工关怀计划方案 员工是一个企业最大的财富和资源，也是企业发展的基础。为了贯彻落实公司 “以人为本”的企业文化核心价值观，构建和谐向上的企业，人力资源部现拟出员工 关怀计划方案，主要有以下几点： 一、人文关怀 企业固然是以赢利为目的的组织，然而，在一个企业中同样需要有人文关怀的氛 围。这种人文关怀，说到底，就是一种以员工为本的企业理念。多了解、掌握员工关 心的热点、难点问题，细心关注员工的思想情感波动和情绪变化，帮助员工缓解压力 ， 推出公司领导接待日等措施，切实加强领导与员工之间的沟通。要抓住一切机会，以 情感人，体现企业本身对于人才的重视，在企业营造出类似家庭的氛围，从而凝聚人 心，达到薪酬激励所不能够达到的效果，唯有这样，才使员工对企业产生归属感，愿 意为企业贡献自己的力量，否则，员工将认为自己和企业的关系不过是一种买卖交换 关系，企业付多少钱，我出多少力而已。为了切实达到人文关怀的目的，我认为可以 从以下几个方面来实施： 1、关怀员工的职业发展，营造想干事、能干事、会干事的环境，给员工提供实现 自我价值的职业生涯空间和成长发展机会，实现人尽其才，人尽其用、适才适岗，形 成干事有舞台、工作有动力、评价有标准、发展有空间、利益有保障的良好氛围； 2、关心员工的薪酬福利，关注员工的薪酬、津贴和其他福利收入增减变化，科学 、 合理地确定工作报酬，努力为员工改善福利待遇，并给予适当的指导和帮助； 3、关怀员工身心健康，建立员工健康档案，为员工定期体检，随时监测员工的健 康状况，为他们提供健康饮食计划，帮助员工及时了解身体状况，督导员工关注自身 健康。 4、关心员工家庭生活，帮助员工解决实际困难，做员工的贴心人，设立“五必 访”制度，即：员工家庭出现特殊困难必访；员工家庭出现重大矛盾必访；员工家庭 遭遇意外灾祸必访；员工生病住院必访；员工直系亲属病故必访。 5、此外，我们还可以通过一些小措施来关怀员工，如在员工生日时候送上一份小 礼物或者卡片；对员工家庭事务加以关心和帮助；为员工编制一份治安案例防范手册 ； 在新年给员工送上新年礼物；由上级领导每年给员工送上一张小卡片，写上员工的优 点和不足等等。 所有以上这些措施，其目的都在于体现公司对员工的重视和关心，真心关注员工 的发展。 二、心理辅导 随着社会节奏的加快，人们面临的压力越来越大，心理健康逐渐引起了人们的重 视，而心理辅导在企业管理中的重要性也就凸现了出来。结合公司实际情况，建议考 虑在人事行政部内设置一个心理辅导岗位，其主要职责如下： 1、把脉与诊治 采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其问题产生的原因 。 针对造成问题的外部压力源有目的性的去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因 素。 2、宣传与推广 搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式引导员工 对心理健康的正确认识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。 3、全员培训 开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训 ， 帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。 4、心理咨询 组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、团 体辅导、个人面询等多种形式，充分解决员工心理困扰问题。改变个体自身的弱点， 即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。 三、沟通管理 在现代企业之中，沟通已从微不足道的小事，逐渐变成企业里举足轻重的一环， 而今它又成为推动企业前进的巨大动力。在企业中，上级和下级之间的沟通，有助于 中层和基层员工能够了解企业的最终目标，将企业的整体战略贯彻到底层，从而使每 个员工都能够明确自己的奋斗目标所在。而部门之间的沟通更是对企业内各项工作的 协调进行和顺利开展有着不可忽视的作用。此外，沟通在开发员工的情绪资本及各项 措施中也起到不可忽视的作用，它是员工与企业维持和谐的重要方法。所以，重视沟 通是企业应当首要关注的事情。沟通管理具体可以分为正式沟通和非正式沟通，正式 沟通主要在制度框架中进行，如书面沟通、会议沟通和个别沟通等。但正式沟通有时 会产生紧张的感觉，使员工真实的想法无法表达。因此采取非正式沟通就更容易让员 工开放地表达自己的想法，释放压力。我们可以采取以下几种方式加强与员工之间的 沟通： 1、走动式管理 管理人员在员工工作期间不时到员工附近走动，与员工进行交流，或者解决员工 提出的问题。管理人员对员工及时的问候和关心，即使本身不能解决工作中的难题， 但足以使员工感到压力的减轻，感到鼓舞和激励。但管理人员在走动式管理的过程中， 应注意不要对员工具体的工作行为做过多的干涉，不要对他们指手画脚、评头论足， 否则会给员工一种突然袭击检查工作的感觉，容易产生心理压力和逆反情绪。 2、工作间歇时沟通 管理人员利用各种各样的工作间歇与员工进行沟通，例如与员工共进午餐等等， 但要注意不要过多谈论比较严肃的工作问题，可以谈论一些比较轻松的话题，例如聊 聊家常事等，这样不仅有利于发现员工的真实需要，而且可以自然而然地引入一些工 作中的问题，让员工主动提出这些问题并寻找解决的办法。 3、非正式会议 主要包括联欢会、新年晚会等各种形式的非正式活动。管理人员可以在比较轻松 的气氛中了解员工的工作情况和遇到的需要帮助的问题。 四、增强使命感 人本主义心理学家马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低的生存的需求到最 高的自我实现的需求。增强员工的使命感、荣誉感、自豪感，就是要引导员工工作的 目的不再是仅仅为了生存，为了工资，而是让员工认识到自己的工作对于社会的重要 性和意义所在，将工作看作是自我实现的途径。通过消除等级观念，让员工交流思想 、 沟通信息、荣辱与共，能够使员工士气高涨，表现出色，并建立起管理人员与员工之 间的相互信任，从而激发他们的强大动力。 五、关注落后分子 很多企业不愿花时间和精力关注落后分子，他们相信，替换落后人员比激励培养 他们更容易，成本更低。但在公司员工短缺时，对落后员工拉一把，不仅可能让他们 重新振作，而且能够增强员工对企业的归属感，建立员工对企业的高度忠诚。忠诚和 归属感是相互信任的要素，也是激发使命感、荣誉感的关键。公司可以让一线管理人 员来帮教落后员工，来对可能遭冷落的员工进行专门培训，还可以通过考核一线管理 人员是否关心落后人员来促进对落后人员的关心。 六、用纪律培育自豪感 当人们对企业强加的、自上而下的纪律不满意时，管理人员可以鼓励自律和集体 约束。一种简单的方法就是唤起人们对有自律行为的员工的关注，对他们在公司简报 上予以特写报道，或者公开授奖，从而建立自豪感，并为其他人树立榜样。此外，还 可以对员工指出不足，尤其是指出那些显而易见的不足之处。 七、提高危机感 生于忧患，死于安乐。一定的危机感有助于人们更好地发挥自己的能力。公司应 该让员工明白，公司是一艘船，而所有员工便是同坐这艘船的人，大家唯有同舟共济， 才能够使大船扬帆远航，否则，公司如果失败，对于员工也绝对不是一件好事。因此 ， 公司可以让员工明白当前公司面临的机遇和挑战，具有一定的危机感，只有这样，员 工才能够真正和公司融为一体，自觉为公司贡献自己的力量。 人力资源部
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员工关怀实施提案
员工关怀实施提案 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 2 一 . 员工关怀的核心意义 什么是员工关怀？ —— 员工关怀是公司“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康 成长、企业持续发展的基本保障。 为什么要关怀员工？ —— 培养出更加阳光愉悦的员工心态； —— 营造出更加和谐融洽的团队氛围； —— 提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实 现。 把员工当作家人一样来关怀…… . 3 一 . 员工关怀的核心意义 员工关怀要达到的效果是什么？ —— 员工敬业，客户满意，企业发展。 关怀员工四大原则： —— 大处着眼，小处着手； 积极主动，创造满意； 用心用情，融入点滴； 承诺必行，忌走形式。 4 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 5 二 . 员工关怀需求分析 通过观察与反思， 发现员工需求； 要透过现象看到 本质，深入了解 问题背后的问题， 才能从根本上解 决问题。 员工关怀需求调查 运用的工具方法 问卷调查 网络调查 …… 日常观察与反思 定期进行，制定 不同的主题和形 式，利用这种主 动型管理工具和 沟通渠道，发现 问题，寻求解决 办法。 员工座谈 利用座谈、头脑风暴， 集中了解民意、抓住问 题重点 员工沟通日 通过问卷调查，收集潜 在需求，深入分析问题 根源 6 二 . 员工关怀需求分析 两大关键环节 ▪ 需求分析：了解整个 团队士气、氛围和效 率，分析员工心态与 工作状态，掌握员工 关怀的需求状况，确 定整体改善的思路与 关键点，制定针对性 关怀方法。 环节 1 ： 需求分析 关怀实施：选择合适 的方式方法，在恰当 的时机，对团队及特 殊员工进行关注与关 怀；并观察状态，自 我反思，及时调整。 环节 2 ： 关怀实施 7 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 8 三 . 员工关怀方式分类 Ô±¹¤¹Ø»³·½Ê½·ÖÀà 9 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 10 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 新 员 工 入司不足 1 年 普 通 员 工 基 层 管 理 者 入司超过 1 年 基层管理干部 员工关怀的对象按照员工成长历程和工作性质等要求，将员工分 为三部分，配合员工关怀实施计划，分阶段、分层次地对员工实施具有 针对性和差异性的人文系列关怀。 11 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 新员工 关注要点 关怀方式 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自并 购企业的新员工。 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的 团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 角色转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态 转变问题，企业要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完 成转变，最好是司龄不长的优秀大学生代表。 2. 文化融合：新入职的已工作人员的首要任务是文化融合，企业要派司龄较长、了解企业文化 较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。来自并购企业的新员工要重点进行整体的文 化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 1. 入司关怀：企业要组织专门的新员工培训，但对于三类不同的新员工，培训的侧重点有所不 同。 2. 工作关怀：领导要定期与新员工进行面对面的沟通交流，前三个月内最好每两周沟通一次， 三个月至一年内最好每月沟通一次，可以采取集体座谈、分类座谈或者个别座谈的形式，深入 了解新员工的思想动态和需求。 “结对子”：给每个新员工指定安排一名工作职责相近、认真负责的老员工作为“结对子” 的“伙伴”，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工 的一种认可和荣誉，企业也给予一定的奖励。 3. 生活关怀：在生活上，也要给与新员工足够的关怀，比如食宿、交通、购物等方面，协助新 员工逐渐适应新的生活，让新员工感到亲切和温暖。 12 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 普通员工 关注要点 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位上的员工 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦点在于通过 关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发其在普通岗位上不断提 升绩效、提高专业水平的目标。 1. 成长关怀：对于知识和技能不足的员工，企业可以通过培训来弥补，并通过劳动竞赛来激励 关怀方式 他们的学习热情。 2. 工作关怀：通过其工作绩效，要求直接主管及时对其进行反馈绩效结果，予以表扬或工作辅 导，使其感受到组织对其成长的关注，从而提升工作积极性、团队凝聚力。 3. 节日关怀：节日关怀等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司对自己的关注，从而 保持对公司的感情和忠诚度 4.“ 婚病丧产”关怀：一句问候、一番安慰、一声祝福暖人心。 13 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 基层管理者 关注要点 基层管理者又称一线管理者，具体指工厂里的班组长、小组长等。 基层管理者主要职责是传达上级计划、指示，直接分配每一个成员的生产任务或工作任务，随 时协调下属的活动，控制工作进度，解答下属提出的问题，反映下属的要求。他们工作的好 坏，直接关系到组织计划能否落实，目标能否实现。基层管理者需承受来自员工及上级的双重 压力。 1. 成长关怀：基层管理者要求具有非常强地组织能力，由技术高或德高望重的员工选拔担任。 基层管理者又好象大树上的结点，将树根部的养分分解、传递给小枝杈，因而基层管理者的作 用又可以概括为“分解、传递”。因而需要管理知识、技巧等方面的支持。 2. 工作关怀：基层管理者需承受来自员工及上级的双重压力，需要工作上的关怀。 1. 工作关怀：要求其直接领导每月主动与其沟通一次，了解工作情况、生活困难，让员工感到亲 切和温暖，提高员工的忠诚度。 关怀方式 2. 家人关怀：根据信息调查与统计，有选择地对员工家里的老人、孩子、夫妻等，在其生日、特 殊节日的时候，公司给予相应的关怀和关注；同时对其家庭存在的困难，如孩子上学、老人健康 等方面，由公司利用社会关系尽量给予解决，以此来帮助员工稳定家庭关系，感受到企业的关怀。 3 、节日关怀：节日、“婚病丧产”等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司对自己的关 注，从而保持对公司的感情和忠诚度。 4. 成长关怀：管理知识、技巧等方面的培训，职业生涯关怀。 14 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 企业如何关爱员工？其最终目的是什 么？应是让员工能愉快地工作，员工做的 开心则稳定性、归属感、忠诚度自会提高， 则企业效益也会提高，企业效益提高后在 薪酬、福利等方面复又回馈员工，如此良 性循环则无往而不利也。 如何让员工开心的工作呢？既要开心，就要消除不开心的因 素、消除员工的不良情绪。 随着社会的发展，员工的思想情绪也日趋复杂，存在一些不 良 情绪。如果管理者不能对员工的不良情绪及时进行化解，必然会影 响企业工作效率的提高以及团队精神的培养。 15 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 员工保持愉快的心情会给企业带来以下益处 ◆ 降低员工跳槽率：采取措施促进员工身心愉悦可以省却招募新员工的麻 烦。 ◆更具适应性：心情愉快的员工能够更好地适应环境，接受变革。 ◆改进股市表现：因为以上各原因，企业在股市的表现会更好。 ◆提高客户满意度：心情愉快的员工是优质服务的最好基础。 ◆创造更多盈利：因为以上各原因，企业能创造更多的盈利。 ◆提高销售额：心情愉快的员工是最好的销售人员。 ◆提高创新性：心情愉快的员工能想出更多的点子。 ◆提高生产率：心情愉快的员工工作更高效。 ◆减少紧张及疲劳感：员工不易感到有压力。 ◆吸引最好的员工：人们会希望为你工作。 ◆提升质量：心情愉快的员工注重质量。 ◆降低缺勤率：员工会主动想要来上班。 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 不良情绪产生原因 工 作 环 境 不 公 平 待 遇 发 展 空 间 企 业 文 化 同 事 关 系 归 属 感 个 人 原 因 员工不良情绪产生的原因分为七部分，配合员工关怀实施计划， 分阶段、分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 17 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 工作环境 解决方案 员工因对工作时间、薪资待遇的不满产生的不良情绪，主要体现为压力过大、烦躁。 1. 创造稳定的工作环境 2. 固定休息时间 3. 提高工作效率，缩短加班时间 关怀方式 1. 工作关怀 18 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 不公平待遇 解决方案 员工确实受到不公平待遇或因各人理解力、价值观的差异而自认为遭受不公平的 待遇而产生的不良情绪，主要体现为委屈、心里不平衡。 1. 提高管理者管理能力及技巧 2. 建立完善的管理制度，一切按制度执行 3. 对员工进行辅导，帮助其树立健康、正面的职业素养及价值观 1. 成长关怀 关怀方式 2. 工作关怀 19 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 发展空间 解决方案 员工感到没有上升空间而产生的不良情绪，主要体现为工作消极。 1. 企业建立健全的考核机制。如果企业没有健全的考核机制，考核存在不公平、不 合理的环节，就会导致考核结果与员工自身预想的结果存在一定差距，员工就容易 产生消极情绪 2. 针对技术性要求不高，以工作经验为主的管理岗位可以考虑从员工中提拔 1. 工作关怀 关怀方式 2. 成长关怀 20 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 企业文化 员工对企业文化不能融合及认同而产生的不良情绪，主要体现为迷茫、焦虑。 解决方案 企业要派司龄较长、了解企业文化较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融 合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 生活关怀 21 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 同事关系 解决方案 因同事关系不融洽、不和谐而产生的不良情绪，主要体现为敏感、偏执、焦虑。 1. 企业应该营造一个简单的人际关系，凡事从工作角度出发，对事不对人； 2. 对员工进行辅导，帮助其树立正确的人生观、价值观； 3. 定期召开民主生活会，建立互相沟通、了解的渠道； 4. 组织一些对团队合作性要求较强的活动、游戏等。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 生活关怀 3. 成长关怀 4. 团队关怀 22 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 归属感 解决方案 不能感觉到被别人或被团体认可与接纳时产生的不良情绪，主要体现为对自己从事 的工作缺乏激情，责任感不强。 1. 提升企业管理文化，各层管理人员需要具备良好的管理意识，这个管理意识源于 企业管理文化，有了这样得背景，并将其延用于自己的工作细节中，作为每一名管 理者，可以问自己：你是否了解你的员工，是否懂得关心员工和处理员工关系，是 否懂得适时的激励和奖惩，等等； 2. 建立员工激励机制，用团队激励加强归属感，用公平激励创造良好的群体氛围， 用舆论激励监督群体行为 1. 工作关怀 关怀方式 2. 入离司关怀 3. 成长关怀 4. 团队关怀 23 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 个人原因 员工因自身存在主观、文化水平、社会阅历等方面的差异进而面对问题时所表现出 的种种不良情绪。 解决方案 1. 要发现，管理者须时刻注意员工的情绪变化，发现“苗头”及时给予关心和引导。 2. 要帮助，管理者要帮助员工学习，以不断提高其业务素质和竞争力；帮助员工树 立信心，保持良好心态，勇敢面对挫折；帮助员工培养广泛的兴趣爱好，让兴趣带 来的快乐冲淡消极情绪。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 家人关怀 3. 生活关怀 4. 成长关怀 24 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 25 五 . 员工关怀实施计划 计划实施原则—— • 分阶段、有重点地实施； • 分层次、有步骤地实施； • 量力而行，节约费用； • 注重精神关怀，形成关怀文化； 26 五 . 员工关怀实施计划——分阶段、有重点地实施 第 1 阶段 新员工 （正在实施） 第 2 阶段 普通员工 （ 201X 年 9 月份） 第 3 阶段 基层管理者（ 201X 年普及） 形成企业的人文关怀文化 27 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 28 六 . 员工声音 – 1. 包装感觉不到空调温度； – 2. 食堂伙食差； – 3. 上班打卡排队太长不安全； – 4. 不管淡旺季都要保证有休息时间； – 5. 希望涨点工资； – 6. 厂内娱乐设施需增加（台球、羽毛球、乒乓球等）； 29 六 . 员工声音 – 7. 生日发放关爱礼品； – 8. 员工工作时间每周保证休息一天，每天加班不超过 4 小时； – 9. 后勤服务需改善 ----- 宿舍安装电视、洗衣机； – 10. 逢年过节给员工发放关爱礼品； – 11. 年终留厂员工集体吃年夜饭 。 30 员工关怀是一项润物细无声的工作，需要我们用 发自内心的真诚和感情去关注并关怀他人，尤其作为管理 干部、人力资源部门，一句简单的问候、一个信任的眼神 都可以成为员工关怀的一部分。我们希望，通过实施 201X 年员工关怀专项计划，能够实现全员关怀习惯的塑 造，形成公司特有的“家”文化氛围。 31 32
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招聘中的人文关怀
招聘中的人文关怀 人文关怀是指对人的关怀，也就是关心人、爱护人、尊重人。人文关怀是 社会文明进步的标志，也是人类自觉意识提高的反映。人是企业最重要的组成 部分，招聘是企业管理与运作流程中的一个重要环节，如何通过招聘等一系列 管理与运作环节来体现企业的人文关怀，如何做好招聘环节中的人文关怀来促 进企业吸纳优秀人才进而推动企业发展，是每位企业人力资源尤其是招聘从业 人员都应深思熟虑的问题。 对企业招聘从业人员来说，招聘中的人文关怀主要体现在如下方面。 首先是招聘信息发布的严谨求实 绝大多数应聘人员对企业较深入的了解都是从查看招聘信息开始，招聘信 息的发布是否清晰、准确、严谨，会直接影响应聘人员对企业的评判。 招聘信息的发布源于企业对人力资源的需求，该需求又源自于企业发展所 处的阶段、所需达到的目标或完成的任务，以及企业对员工的技能、意识、态 度等方面要求。在发布招聘信息之前，企业招聘人员需要做的基本功包括：充 分了解并认同企业文化、熟悉企业发展历程、了解企业整体及部门组织架构和 内部运作流程、了解需要通过人员招聘来达到的企业或部门目标、了解招聘岗 位的主要工作职责、考核要点、应聘条件，等等。通过对招聘信息来源的收集、 整理和厘清工作，为准确发布招聘信息奠定基础。 从人文关怀的角度来说，招聘信息的发布应当遵循“准确无误，实事求 是”的原则，招聘信息中对公司的介绍、对岗位职责的描述以及对应聘人员能 力与素质的要求，都必须准确、清晰、真实，要尽量避免对应聘人员形成误导， 更不能夸大宣传和提供虚假信息。应聘人员需要通过企业发布的招聘信息来实 现对企业的文化、产品、发展历程、未来方向以及所招聘岗位的职责、胜任条 件等方面的了解，来判断自己是否适应企业文化、满足企业要求，并做出是否 希望加盟企业的决定。准确无误、实事求是地发布招聘信息既是对企业形象的 维护，也是对应聘人员的尊重。 其次是招聘准备要充分完备 招聘准备包括面试预约、招聘场所准备、面试人员确定、面试流程设计、 面试问题准备等众多环节。限于篇幅，本文仅从“面试预约”的角度来阐述如 何在招聘准备中体现人文关怀。 应聘人员通过对企业招聘信息的了解及自身能力与素质的评估、有了加盟 企业的初步意向后，连锁的反应必然是投递简历并开始期待面试预约、做好面 试准备。对企业招聘人员而言，接下来要做的工作就是招聘准备。招聘准备是 否充分、妥当，不仅体现招聘人员的基本功是否扎实，也体现企业的人文关怀 能否得以展示。 面试预约是招聘准备的第一步，也是展示人文关怀的重要一步。对应聘人 员的尊重、清晰准确地告知面试相关事宜，是面试预约沟通的基本要求。 如何在面试预约中体现对应聘人员的尊重？除了尽量避免在刚上班或临下 班前拨打预约电话、电话接通后礼貌地做自我介绍、对应聘人员关注本企业的 招聘职位表示感谢外，可以参考下面的内容给对方发一封面试预约邮件： ××先生/小姐： 您好！ 感谢您对××公司的关注！ 我是今天与您通过电话的××公司人力资源部员工××，诚挚邀请您于× 月×日（周×）××时间来公司沟通××岗位，请带齐您个人简历、学历/学位 证复印件、身份证原件及复印件、资格证复印件、1 寸免冠照片 1 张等资料准时 到达。 公司地址：×××区××街道××号××楼 公交线路：×× 自驾车线路：×× 更多信息，请查阅公司网站××× 收到请回复，谢谢！ 先通过电话沟通，再通过邮件确认，不仅明确了应聘预约的内容，也展示 了企业对应聘岗位及应聘人员的重视，同时体现了招聘人员的专业素质和职业 水平。 再次是面试沟通过程的平等与尊重 企业做好充分的招聘准备后，下一环节就是面试沟通过程。一般的岗位可 能是人力资源部与用人部门的两轮面试，中、高层岗位的面试可能需要三、四 轮，有的甚至会需要五轮、六轮。耗时耗力的面试沟通过程其实就是一个信息 收集与评判的过程，在这个过程中的人文关怀，主要体现在营造平等的沟通对 话平台，彼此尊重坦诚相待。 从“人”的角度来说，应聘人员与企业招聘人员是平等的，招聘人员不应 该把自己看得高人一等，应聘也不应该觉得自己在乞求工作。招聘、应聘双方 应该是在相互尊重、彼此平等、坦诚面对的基础上去沟通和交流。 作为企业招聘人员，要时刻铭记几点：你是在代表并帮助公司引进优秀的、 合适的、像你一样能促进公司发展的人员；你是在招聘同事而不是敌人；你招 进公司的每一名员工，都将可能会在以后的一段时间里与你相处在同一间办公 室，面对同一个老板；你们将可能会一起挤电梯，一起吃午餐，一起娱乐一起 分享……因此，假如你真的是在用心为公司服务，假如你真的是在认真负责地 工作，那么你没有任何理由拔高了自己的位置去俯视应聘人员，哪怕他只是应 聘最基层岗位的操作工。你的每一句话，每一个动作，甚至每一个表情，都传 递着公司的文化和形象，作为公司的一员，你没有任何理由去破坏或损毁公司 形象；每一位前来应聘的人员都对公司抱着美好的愿望，他们不是过来乞求赐 予，而是过来沟通和了解公司的信息，希望能有机会为公司服务，你没有理由 用高高在上的姿态去打破他们对公司的美好愿望；尊重和平等对待每一位应聘 人员是你的职责，做不到这点就是你不称职。 对应聘人员来说，当你来到公司与招聘人员面试沟通时，无论是第几次， 无论面对的是哪一层级的招聘人员，谦虚谨慎是应该的，但你没有必要把自己 放得很低。要知道你的出发点是为公司服务，是希望利用你的才华或经验来帮 助公司发展，希望在公司发展的同时也能实现自己的理想——你是为了公司而 来，是为了自己的理想而来，为什么要在招聘人员面前把自己放得太低呢？俗 话说时间是生命，时间是金钱，你不惜花费自己生命和金钱的一部分前来公司 应聘，来与招聘人员进行沟通，这是对公司、对招聘人员的尊重、信赖和认可， 公司应该感谢你，招聘人员也应该感谢你；从你开始关注公司招聘信息的那一 刻起，你已经在为公司付出你的生命和金钱了，当你踏进公司的大门，坐在招 聘人员的对面并接受问询时，你需要做的是在充分组织好语言回答每一个问题 的同时，抬起你的头，挺起你的胸，勇敢、坚定、自信地面对。你并没有做错 什么，所以不必要在招聘人员面前唯唯诺诺低声下气，你只是希望得到一个为 公司服务的机会，希望能在公司施展自己的才华和经验去帮助公司发展，希望 能在帮助公司发展的同时也让自己实现理想。 最后是招聘结束后的持续跟进 如果应聘人员符合招聘信息要求，愿意加盟企业一起发展，企业也有意向 提供平台让应聘人员发挥才华，待应聘人员过来企业报到并安心工作后，招聘 过程暂告一个段落，自然是皆大欢喜的事情。但实际状况中很多都会出现招聘、 应聘双方不能两情相悦而不得不分道扬镳的状况。针对这种情形，又该如何体 现人文关怀？ 招聘结束后的人文关怀，主要体现在及时反馈招聘结果，避免应聘人员急 切等待。一般来说，无论是哪一轮、哪一层级的招聘沟通结束，都应该在结果 出来后的一周内给予应聘人员正式回复，除了转达招聘结果外，还要表示感谢。 对于一些特别优秀但因各方面原因造成无法加盟企业的应聘人员，要保持持续 的沟通和跟进，为以后其他的合作机会奠定基础。 招聘的过程是企业与应聘人员双方在充分沟通，增进了解的基础上达成共 识的过程，其结果不是博弈中的“非赢既输，非输既赢”，而是共赢——无论 是否能达成最后的录用，双方都通过招聘这一过程和形式加强了对彼此的了解， 促进了信息的平等传递和有效交流。
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员工关怀的第三步：给予“胃口”关怀
给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司 都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食 品。在日本，企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的 总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食 堂当作自由聚会的场所。著名的 Shidax 服务公司，在查出一些员工患有新陈代 谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。 目前我国也有许多企业建有职工食堂。 20XX 年，谷歌公司在办公楼的餐 厅举办了一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨（名 片上为行政总厨）。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小 伙子，他当场表演了高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供 美味佳肴，有道是“满足了员工的胃，也得到了员工的心”。 对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司 1 公里范围内的美食店网罗起 来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发， 千方百计去实施员工“胃口”关怀。 关爱员工生活 提升食堂管理 人是生产力的推动者，是生产力中最积极最活跃的因素，员工的思想、情 绪、心情等变化，直接决定了他工作的专心程度、创造性和工作效率。公司的 治理就是 要达到让员工积极主动的、专心地去工作，因此，做好员工就餐环境 的改善有着重要意义。生活上，关注员工的工作餐、关注生活中的困难和问题， 并不遗余力地进行解决，全心全意的为员工谋福利。 ……对于这些变化，员工 看在眼里，喜在心里，干劲更高了。 员工是企业的主人，要让员工主动关心并投身于企业的发展，就要让员工享受 到企业发展带来的成果。为营造一个干净整洁的职工就餐环境，保障各大企业 职工的身体健康和饮食安全，近期，丰泉餐饮本着“以人为本、服务职工”的 宗旨，进一步加强食堂管理，切实为职工做好后勤保障。以实实在在的行动关 心员工的工作和生活，使员工感受着家一样的温暖。 首先，加强食堂卫生管理，创造安全就餐环境。要求管理人员深入食堂现场把 关，对餐具做到一洗、二冲、三消毒，食堂工作人员每天对食堂、操作间、库 房等卫生进行彻底打扫和清洗，及时清理残汤剩饭和垃圾，并做好防蝇、防鼠 等工作，对食堂环境卫生经常不定期检查，为广大职工营造一个安心、舒适的 就餐环境，让员工吃的舒心，吃的放心。 其次，加强食品安全管理。严格落实各项食品安全管理制度与措施，严格 把好购买各种食品的来源渠道。发现问题及时解决。对不符合食品安全要求的 立即整改，确保不留死角，不走过场，严防各类食物中毒事故的发生。 再次，加强食堂工作人员素质教育。要求食堂工作人员经常学习食品卫生安 全方面的知识，科学制定菜谱 ，合理安排饮食。充分发挥厨师的技术专长，尽 量满足不同生活习惯和不同口味要求的就餐人员。在编制菜谱、采买计划等过 程中，密切配合，分工 协作。同时，了解市场供应信息，严格坚持台账管理制 度，认真做好登记统计工作。积极开展节约活动，增强员工的节约意识，杜绝 铺张浪费现象。不断更新饭菜花样，提高饭菜质量，并注意个人卫生，工作时 穿戴整洁的工作衣、帽，并定期进行体检，做到持证上岗。 然后，加强后勤服务和管理制度建设工作。实行岗位责任制 ，提高管理效 能。为了创新食堂工作，提高食堂的管理效能和服务水平，我司对食堂管理纳 入了岗位责任制，指定专人负责食堂日常管 理工作，进一步建立健全采购、验 收、核算等管理，使工作人员明确工作职责，以制度管人管事。食堂管理员经 常了解职工心声，虚心听取就餐人员意见、建议，不 断提高食堂服务水平。并 且每月管理处办公室定期向各科室、部门发放食堂满意度调查表，认真总结工 作不足，对好的建议及时采纳，加以改正，不断提高饭菜质量和服务水平。食 堂是一个服务窗口，结合食堂的具体工作，我司以拓展服务理念，提高服务质 量，提升服务品质为抓手，对食堂服务人员进行相关“服务礼议”培训。 食堂餐盘映射企业文化 许多女人都听过这样一句话，“要想留住男人的心，先要留住男人的胃”； 而在很多企业看来，“要想留住员工的心，也要从留住员工的胃开始”。 现代城市的公司午休时间短，员工午餐问题是每个企业都要涉及的问题， 在大多数公司食堂还只是为了解决员工的午餐温饱问题的时候，部分公司已经 将员工的餐饮服务作为员工福利的重要部分，谷歌等跨国大企业，国内的万科、 腾讯、阿里巴巴等大企业，还有一些国有企业和银行等，都已经在员工的食堂 餐饮上重金投入并实行人性化管理。 为什么部分公司愿意重金投入员工食堂福利？食堂里的饭菜、水果、甜品， 表面上展现的是食材与烹饪的艺术，展示的是公司财力与福利的和谐关系，实 际上，观察不同公司的食堂福利，你会发现，它也与公司文化、价值观，甚至 战略方向都有关联。 最有幸福感的福利？ 近日，不少白领在微信上晒自己公司的食堂，惹来一片赞叹声。 而这样的“炫耀”也引起朋友圈小伙伴们的“攀比”，有恒大员工称，恒 大员工伙食不比“国脚”差，每餐十余种菜式，荤菜、素菜、粗粮应有尽有， 甚至还专门设有“清真食物区”。 杭州滨江阿里巴巴大院的公司食堂，和公司一样有个性。它不仅关注员工 工作日的伙食，针对周末想自己动手做菜的员工，阿里食堂在每周五推出了净 菜供应；针对大院里肚中有喜的准妈妈们，又隆重推出了“营养孕妇餐”，这 些食堂特色项目让大院外的人们相当羡慕。 实际上，晒食堂不是中国企业的专利，这是全球最好公司早就玩过的花样。 谷歌的食堂就已成为它吸引人才、招募人才的重要“品牌”组成部分，作 为连续数年成为员工心目中的“全球最佳雇主”公司，谷歌食堂享有“全球最 牛公司食堂”的美誉，该公司总部拥有 100 多名专业厨师，提供中餐、日餐、 沙拉、印度菜、墨西哥菜、意大利比萨、南美烤肉、各式甜品等诸多品种的美 食，厨师全部都是高薪挖自于各大星级餐馆，拥有资深从业经验以及丰富的营 养知识，谷歌每年为公司食堂投入近亿美元的经费。 北大纵横管理咨询公司合伙人杨霏在做项目的过程中，在不少企业食堂吃 过饭，他注意到不只是大型民企和外企，一些大型国有背景的企业、银行等食 堂也装修精美、菜品丰富。 “食堂福利不同于购物卡等传统可以折算货币的福利方式，人们无法直接 评判福利价值的高低，它也不同于职级高低的薪酬福利方式，具有全员的相对 公平性，特别是当领导和员工都在一个食堂就餐时，这种公平性会让员工的幸 福感提升。另一方面，相对于其他福利形式的刚性，食堂福利通过菜品和服务 表现出来的形式更有弹性和多样性。”杨霏对《第一财经日报》记者表示，这 就是为什么很多公司现在更加重视食堂福利这种形式。 更重要的是，一位人力资源行业人士向记者透露：“类似食堂这种福利， 在企业的财务处理中往往被列入成本，相关预算支出大部分可以免税，也不列 入员工的薪酬收入中，所以在中国食堂福利这种方式，特别适合受到上级主管 部门和行业限制、薪酬总盘和平均人工成本有限的企业，换一种方式提高员工 的生活质量和幸福感。” “从企业福利安排层面而言，与员工切身利益相关的福利，如健康体检、 午餐、用车等必需项目，往往比简单的物质内容形式效果更好，所以企业在安 排福利预算的时候也更倾向于这些方式。”中智关爱通企业管理有限公司总经 理潘军对《第一财经日报》记者表示，而相对于一年 1~2 次的体检。食堂午餐 或者三餐的形式这种无所不在的福利形式，让员工更受用，更重要的是体现出 企业的人文关怀。 餐盘里的文化与价值观 杨霏说：“企业是理性的、注重制度、业绩考核导向来推动绩效的文化， 还是感性的、人文关怀的来激励员工的奉献、团结和创新精神的文化，在食堂 福利中也可以体现，而后者往往能给员工更多的幸福感、归属感和自豪感，所 以一些公司正在创造性地提高员工待遇、实行人性化管理，尤其是一些人才竞 争激烈的行业。” 在自由、开放、富于创新的工程师文化的最佳代表——谷歌公司，这种文 化基因也渗透到企业食堂这样的福利地域。谷歌餐厅的厨师的创新热情有多高？ 据不完全统计，他们从 2007 年到 2010 年，就开发了超过 3000 种甜品，而菜 品的数目则多到无法计算。每周都有固定的一天是“菜品研发日”，几位厨师 凑在一起，每人做一道新菜，大伙品尝、点评，选出好的就放在下周的菜单之 中。 谷歌中国餐厅的厨师长薛荣升，有近二十年的五星级酒店从业经验，他每 周要通过视频会议的形式，与美国总部和亚太地区的主管沟通食堂的近况，厨 师团队的秘书则会每日将菜单提前上传至员工内部网站 Foodback(饮食反馈)上， 与全球的谷歌厨师分享。 他们甚至会应用谷歌的社交网站 Google+，设立群组，在线讨论菜单的制 定、开发和创新。任何一位谷歌员工都可以在上面发表对每一道菜品的评价和 感受。这种在互联网辅助下，食堂厨师与企业员工的有效互动沟通，充分展现 了谷歌作为一家互联网企业的个性。 不仅是企业文化风格渗透，有时，在员工餐厅里还能发现公司的战略方向。 将谷歌视为竞争对手、正在快速成长的 Facebook，近年来一直注重招募不同 看法和背景的员工，以产生更多创造力，甚至设立了一名首席多元化官（Chief Diversity Officer），帮助公司规范程序，确保多元化员工队伍。这在公司员 工食堂餐饮风格中也有充分体现。 在 Facebook 办公园区的建筑群中间，隐藏着一条包括近十家餐馆的美食 街，除了富贵寿司这种外来餐馆，其他的所有 Facebook 自营餐馆都是完全免 费的，这其中包括中国拉面、西方快餐、素食沙拉、木炭烤肉、墨西哥菜、甜 品冰淇淋等各种各样的美味，甚至还有油条包子这样的中式早点，可见，抓住 多元化人才的“胃”很重要。 不过，并不是所有企业都能像上述企业那样有实力投入食堂福利，大多数 中小型的公司如果没有足够的财力支出，也没有足够的物理空间来为员工开设 一个食堂，该怎么安抚员工的“胃”与“心”？ “有三种方式”，杨霏建议，一是在公司附近找一家口碑不错的饭店或酒 楼，与之商谈好每天设定固定区域为员工提供中餐；二是同一栋写字楼的几家 公司，可以联合起来在底层设立一个食堂，并邀请外包的餐饮运营机构，做好 质量监督，这样可分摊成本，同时也能为员工提供更健康多样的餐饮；三是选 定专门的餐饮机构送餐，当然餐饮标准是较高档次的，而非一般的盒饭，这样 的餐饮机构由于已经规模化生产，也能将成本控制在一定的水平。 就像 Pinterest 等诸多硅谷小科技公司，虽然无法像谷歌和 Facebook 那样 耗费巨资打造食堂，但也通过外部承包商为自己的员工提供免费的多元午餐选 择。
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夏季送清凉关怀活动
夏季送清凉关怀活动 目的 为了关心奋战在项目一线高温工作的项目部同事，公司将于 7 月份对所有 项目开展夏季防暑送清凉活动。 逐步提高员工防暑降温意识、切实保证自身在高温工作时注意安全；避免 出现员工中暑、因夏日酷热产生情绪不良等现象。 活动主题 “致敬劳动者，XX 夏季送清凉” 活动时间 2021 年 6 月 24 日-7 月 18 日 执行方案 因公司项目地点以及天气情况不一致，争对不同项目情况采取不同形式的 送清凉 1.1 执行形式 执行形式 1：快递寄送防暑物资，人力行政部进行微信、短信慰问；由人 力行政部采购防暑物资，统一地点时间以 xxxxx 公司名义总公司发送快递寄往项 目部。项目部由项目负责人对防暑物资进行分发、存放。物资发放后项目经理 统一进行防暑降温知识培训宣传。 执行形式 2：人力行政部携带已采购的物资，现场进行慰问，同时进行防 暑降温知识宣传。“适用于较近项目” 1.2 慰问物质 物资形式 1：采用降暑食品类进行慰问”如西瓜、绿豆、凉茶等食用物 品”，项目食堂拟于每日午餐加餐，增加一份清热解暑食材（例如绿豆、薏 米、凉茶，各食材可不同日交替着烹饪）。为职工保养身体，使员工能以健康 的身体状况投入生产—线工作中。 物资形式 2：采购一批清热解暑药品“如板蓝根冲剂、夏桑菊冲剂等”， 置发放于项目部办公区饮水处，便于员工冲泡饮用。预防职工中暑事故，增强 职工抗高温体质。 物资形式 3：公司可采购一批劳保用品（如定晒口罩、定制防晒冰袖、防 晒围脖）按需发放和领取。用于项目部现场作业防晒，减轻职工所受的紫外线 伤害和大汗引起的身体不适症状。 1.3 防暑培训 举办夏季防暑常识培训，人力行政部收集夏季防暑常识培训课程资料。以 项目为单位开展培训，项目经理落实组织开展培训动员公司员工学习防暑降温 知识。（培训后项目负责人不低于每周一次防高温降暑知识动员） 附表 1 初步方案预算表 附表 2 时间进程执行图 附表 3 物资采买链接 附件 4 防暑降温宣传 ppt 夏季送清凉活动方案预算 项目 人数（管 理+后 勤） 管理人 时间 慰问执行人员 慰问形式 物资（夏桑菊 17.6 元、定制冰袖 9 元） 夏桑菊 合计费用 定制冰袖 注：人力行政部现场慰问交通费用参照人力行政制度出差报销；快递费用以实际产生作为相应标准理应不得超过 300 元费用 时间进程执行表 夏季送清凉活动时间执行方案 序号 1 时间 2021/6/25 执行事项 夏季送清凉执行方案 2 2021/6/26 物资采买（依据初稿方案调整） 3 4 5 6 7 8 2021/7/9 2021/7/12 2021/7/13 2021/7/14 2021/7/16 2021/6/19 物资打包快递发送至项目部 xxxx Xxxx 公众号推文书写 公众号推文推送 工作复盘 结果输出 方案核对，确定方案具体执行内容 夏桑菊（采买时间约 3 天，可线下可线上） 定制冰袖（采买时间约 5 天，线上采购） 当日发送快递 当日到达项目完成送清凉活动、防暑知识宣讲、拍照素材收集 当日到达项目完成送清凉活动、防暑知识宣讲、拍照素材收集 / / / 执行人 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 人力行政部 物质采买链接 物资采买链接 序号 物品 链接 样品 价格 是否开票 1 是 2 是 3 是 4 是 5 是 6 是 7 是
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1_心理学与员工关怀
1 2021 TEAM BUILDING AND ORIENTATION 人力资源部内训之十—— 人力资源心理学之 员工关怀 2 所谓员工关怀，就是“收买人心” 懂得心理学，关怀做到员工心里 不懂心理学，只能白白浪费企业福利经费 目录页 CONTENTS PAGE 01 02 员工关怀目的 / 意义 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 01 员工关怀目的 / 意义 Please input your text input your 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不 骑乘，亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮 之，其卒母闻而哭之。 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提 高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 胡雪岩一次性支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银 子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思可 以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会高 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧 明。” —— 胡雪岩的理念 8 第一章 员工关怀目的 / 意义 4 关怀员工等于关怀企业的未来 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动 ——苏州固锝 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 10 02 员工关怀需求分析 Please input your text input your 11 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 12 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 安全需求 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理 发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 社交需求 自我实现需求 尊重需求 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 儿 乐、体育活 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 爱心基金 / 赡养 动 / 协会 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 • 工作再设计 • 金 / 奖助学金 • 探亲假 • 意见反馈及采纳 • 理财辅导或帮助 • 婚育病丧关怀 • 信息充分公开 宿舍 / 房补 • 绩效辅导 • 情绪关怀 & 休 • 弹性工作安排 • 班车 / 车补 • 文化融合 • 身心健康关怀 • 安全教育及预警 假 • 节日 / 生日关怀 13 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.2 特殊群体关怀需求 外地 员工 出差 期 长 外 /驻 工 员 新 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 14 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 15 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒， 让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织 员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵， 中秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有 时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精 心设计既适用又不会太花钱的福利项目。 小投入也能做大福利 16 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 17 03 员工关怀实施原则 Please input your text input your 18 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 ≠ 员工 想要 奇葩案例 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 19 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需 求，并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富 又适用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 20 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 21 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 22 04 员工关怀实施步骤 Please input your text input your 23 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 24 第四章 第 1 步 员工关怀实施步骤 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 建立关怀地图 2 步 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 逐点落实并形成制度 3 步 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册 中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 27 第四章 员工关怀实施步骤 第 闭环反馈，持续改进 4 步 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等…… 28 感谢观赏！
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【员工关系】员工关系战略规划与管理（员工关怀方案实施办法）
员工关系管理 目 录 1 员工关怀的核心意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的实施方法 4 费用预算 1 1. 员工关怀的核心意义 什么是员工关怀？ —— 员工关怀是企业“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康成长、企业持续发展的基本保 障 为什么要关怀员工？ —— 培养出更加阳光愉悦的员工心态； —— 营造出更加和谐融洽的团队氛围； —— 提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实现。 员工关怀要达到的效果是什么？ —— 员工敬业，客户满意，企业发展。 关怀员工四大原则： —— 大处着眼，小处着手； 积极主动，创造满意； 用心用情，融入点滴； 承诺必行，忌走形式。 2 员工入职周年激励计划 项目名称：入职纪念日 项目目的：在员工入职当天给予一些记忆深刻的礼物，同时给予工作满 3 年、 5 年、 10 年的 员工送出特别额礼物，以奖励其工作，并同时给新员工以期待。 项目收益： 1 、新员工入职的第一天就可以了解企业文化 2 、对工作年限长的员工的非货币奖励，使其继续为公司发展努力工作 3 、提升员工对公司的认知度，增加员工工作动力 具体方案： 1 、入职当天发放梦想之盒 2 、工具工作时间长短设置工作年限奖 3 、在员工入职周年纪念日时送出特别礼物 4 、 司龄 1 年的礼品：搜集员工工作照、生活照，上级、下级、同事的祝福、鼓励的话等，制 作成印有集团 LOGO 的册子，附上一张感谢员工为公司作出的贡献的卡片，作为纪念品。 5 、司龄 3 年、 5 年、 10 年、 15 年、 20 年的礼品：搜集员工的工作照、生活照，上 下级及同事的录像片段，对其的祝福、鼓励，以及其本人的成长历程，所获得的荣誉奖项等， 制作成短片，刻录成光盘，留作纪念。 5 年：金戒指 10 年：钻石戒指 HR 服务： 1 、梦想之盒设计、制作 2 、工作年限奖奖品推荐 3 、入职周年时间提醒 4 、周年当天邮件 / 短信发送 3 5 、其他非货币奖励推荐 关爱员工系列方案（一） 类别 进度 活动介绍 组织频率 责任单位 / 人员 定期评选“快乐生产线”、“最 定期评选“快乐生产线”、“最 每季度一次 MT 受员工欢迎的基层管理者”活动；受员工欢迎的基层管理者”活动； 工作类 生活类 目的 为进一步推崇“人性化”管理， 营造和谐、快乐的工作氛围。 储备人力 1 、培训部每月提前储备 3 ％的 重要岗位人力，如锁付、插 PIN 、 每月一次 插件； 2 、由资深作业员进行专项训练； 岗位技能竞赛 每季度组织岗位技能竞赛，如 8S MT ： / 生产线管理者 / 生 提高员工的工作热情，提升产品 每季度一次 竞赛、锁付等； 产线员工 品质，营造良好的工作氛围； MT ： 缓解产线员工请假或临时新开线、 离职人力紧缺，替岗所需； 1 、补助费用： 30 元 / 人 / 次； 频率：每季度一次；共 4 次 / 年， 建议将员工出外游玩活动的经费 TOTAL:120 元 / 人 / 年； 每季度一次 补助及频率提升 2 、 HR 窗口立案统一向公司最高 主管请示； HR 为更好地活跃员工的心理，丰富 员工的生活，组织员工户外活动 更具激情； 员工户外活动 每月组织一次户外拓展活动； GA ： 丰富员工的业余生活，相互交流。 缓解工作压力、消除陌生感； 新人迎新会 一个月一次 组织新人迎新会，给予新进员工 （根据进厂新 培训部 关心与爱护； 人人数调整组 织频率 宿舍巡查 两周组织一次宿舍巡查 员工心谈 资深作业员和产线干部不定时与 员工心谈； 每月一次 每月两次 员工 BBS 论坛、员工意见箱、投 提供意见箱及网络论坛，提供员 诉专线 工意见反馈平台； 多方位拓寬员工投诉通道 1 、明确 BBS 论坛、意见箱之员 工反馈渠道； 2 、增加公布各部门一级主管联 系方式； 3 、针对“加班有漏报、少报” 现象，为员工设立投诉专线； MNT--- 为有效促进干部与员工之间的交 GA/MT ： / 各部门管理者 流，及时了解并处理员工在生活 或工作上的困难，增强员工的归 资深作业员 / 各部门管理 属感； 者 MT ： 不定时进行 MT ：； 各部门管理者； 员工在工作和生活上遇到的困难 能及时得到解决； 卡耐基大师说：如果把我的工人带走，把工厂留下，那么不久后工厂就会生满杂草； 如果把我的工厂带走，把我的员工留下，那么不久后我们就会拥有一个更好的工厂”。 执行状况 关爱员工系列方案（二） 类别 进度 干部培训班 学习、成长类 活动介绍 依据干部训练计划，定 期组织培训班 组织频率 责任单位 / 人员 执行时间 每年两期 MT ：各个培训 每年两期 班负责人 目的 执行状况 为员工提供学习、发展、晋升 的机会； 定期推荐、内部招聘 依据公司及制造处内各 部门的需求，推荐生产 线优秀员工应征岗位 学历提升 组织公司员工通过各个 途径提升学历 心理学课程安排 根据实际情况每月开发 并讲授心理学课程，如 心态与成功、气质与性 格、情绪与压力等 不定时进行 MT ：内部招聘 适时 窗口； MT ： 每周 提升员工学历水平，同时提升 制造处整体素质； 运用心理学相关知识缓解压力， 提高心理弹性，完善人格。 6 月份 心理咨询窗口 其他方式 A 、在休息室看板及公 不定时进行 告栏粘贴心理学漫画、 心理学相关知识等； B 、举办心理宣传月（每 年两次） 心理咨询计划安排 不定时与员工进行交谈 每季度至少 6 例（每季度汇 总一次） 播放心理学影片 播放相关影片，缓解员 工压力 不定时 MT ： 丰富员工的心理知识，舒缓员 工的压力 了解员工之所需，解决员工的 问题，让员工感受到温暖并缓 解员工压力； 5 卡耐基大师说：如果把我的工人带走，把工厂留下，那么不久后工厂就会生满杂草； 如果把我的工厂带走，把我的员工留下，那么不久后我们就会拥有一个更好的工厂”。 2. 员工关怀的重点对象 新 员 工 入司不足 1 年 长期 出差 及 外派 员工 长期在外 核 心 人 才 管理干部、高 级专业人才 普 通 员 工 入司超过 1 年 员工关怀的对象涵盖企业内所有员工，按照员工成长历程和工作 性质等要求，将员工分为四部分，配合战略绩效实现的要求，分阶段、 分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 6 《部门活动手册》方案设计与制作 7 趣味活动 8 2.1 员工关怀的重点对象 新员工 关注要点 长期出差及 外派员工 关注要点 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自并 购企业的新员工。 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的 团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 角色转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态 转变问题，企业要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完 成转变，最好是司龄不长的优秀大学生代表。 2. 文化融合：新入职的已工作人员的首要任务是文化融合，企业要派司龄较长、了解企业文化 较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。来自并购企业的新员工要重点进行整体的文 化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 主要包括长期出差在外的业务人员、长期外派的管理干部等群体 对于长期出差及外派员工来说，最大的问题在于由于工作性质约束，不能经常回家，家庭负 担比较多，这在很大程度上会影响员工的工作积极性、家庭负担加重，最终造成人才的流失 1. 家庭关怀。长期出差及外派员工不能经常回家，家里的老人孩子等家庭关系可能会成为员工 牵挂的重点。 2. 工作关怀：因为孤身在外的缘故，工作上的困惑、生活上的困难很少会有机会倾诉，因此， 其直接领导、工会、人力资源部都应给予适当的关怀，让其感受到组织的关怀。 9 2.2 员工关怀的重点对象 核心人才 是指对企业发展具有明显影响作用并在某方面“不可代替”的员工。 关注要点 企业要注意培养核心员工的成就感和忠诚度，让他们的价值能够充分体现，作用能 够充分发挥，价值共建，价值共享，这是核心员工与企业互利双赢的关键。 普通员工 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位上的员工 关注要点 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦 点在于通过关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发 其在普通岗位上不断提升绩效、提高专业水平的目标。 10 3 员工关怀方案 建议类别 新员工融入与关怀 目的 方式 新员工贴心关怀计划 使新员工加快融入、体现关怀， 入职引导、入司培训、新老员 形成凝聚力和归属感 工经验分享会、上级定期面谈 使核心员工提升自豪感、归属 感及成就感 核心员工培训、停车补助、免 费健身卡、年终总裁特别奖励、 免费商业医疗保险 家属关注计划 提升外派员工工作积极性、忠 诚度 1 、关注外派员工家庭，过年过 节给外派员工的家庭送节日礼 品并随附老板亲笔的感谢贺卡 2 、因工作不能回家过节的员工， 安排家属到员工外派驻地 3 天 家人团员。 健康促进计划 普通员工：贴身关怀，提高归 属感、凝聚力 健身便利计划、兴趣社团辅助 计划、办公室健康操、免费早 餐 激励与赞赏计划 普通员工：提高积极性、归属 感、凝聚力 激励积分计划、员工赞赏周、 员工周年激励计划，公司周年 激励计划 团建活动 普通员工：团队建设、促进沟 通、强化企业文化 部门活动手册、员工趣味活动、 11 员工体育比赛 中文在线舒适生活 新员工融入与关怀 目的： 让新员工了解中文在线，了解中文在线的企业文化、企业 现状、企业发展、运作模式、各个部门的特点和职责、自 己在中文在线的职业发展等。 让新员工喜欢上中文在线，感受到中文在线的关爱 12 新员工融入与关怀 序号 名称 方式 1 中文在线新员工之旅 一份新员工的礼包：总裁的 一封信、员工引导手册、福 利帮助手册、中文在线名牌 带子、中文在线 LOGO 的水 杯、中文在线 LOGO 的便签 纸。 2 新员工贴心关怀 公司周边向导手册 应届大学毕业生租房协助 3 我在中文在线的三个 月 工作汇报及试用考评，评选 出最优秀新员工 4 新老员工经验分享 新老员工经验分享会 费用明细 预算 备注 根据年初人员 编制预算确定 13 中文在线舒适生活 目的： 培养核心员工的成就感和归属感。 让他们的价值和作用充分发挥，感受到公司对他们的关怀 与认可，让核心员工与企业互利双赢。 14 中文在线舒适生活 序号 名称 方式 1 员工个人成长 员工培训计划 2 健康关注 免费健身卡、免费医疗保险、 停车费补助 3 利润分享 年终总裁特别红包 / 股票期权 费用明细 预算 备注 15 家属关注计划 目的： 培养外派员工的工作积极性与忠诚度。 外派员工常年在外，要让员工感受到公司让他在外地打拼， 公司同时也非常关心员工的家庭。 序 号 1 2 名称 方式 节日问候 关注外派员工家庭，过年 过节给外派员工的家庭送 节日礼品并随附老板亲笔 的感谢贺卡 家属团聚 因工作不能回家过节的员 工，安排家属到员工外派 驻地 3 天家人团员。 费用明细 预算 备注 16 健康促进计划 目的： 为员工提供免费的早餐； 为兴趣俱乐部提供场地折扣谈判及场地开拓等便利服务； 通过健身，促进员工的健康的重视，提高工作效率，减少 因病缺勤问题； 体现公司对员工的生活和健康的关怀，提升归属感和满意 度。 17 健康促进计划 健康便利计划： 为员工提供免费早餐； 公司周边各类运动场地名录及折扣价； 提供各类运动便利手 册及运动小常识； 兴趣社团辅助计划： 为兴趣社团的各类活动提供需要的协助服务 18 参考内容：兴趣社团组织管理服务 项目名称：兴趣社团 项目目的：通过组织各种各样的社团，将有共同兴趣的人组织起来，促进跨部门 交流，增强公司知名度及内容凝聚力。 项目收益： 1 、丰富员工业余生活 2 、增强员工凝聚力及团队协作能力 3 、提升公司品牌知名度 4 、提升员工管理 / 组织能力 具体方案： 1 、组织选票，选出员工较为集中的门类成立社团 2 、自发选出社团的团长 3 、列明社团规章及招募团员 4 、活动经费自筹或公司部分支持 5 、社团组织定期或不定期活动 19 办公室健身操 活动目的：每天 5-8 分钟，办公室健身操，缓解压力，安排 在午后，会有效让瞌睡感一扫而光。 项目目的：通过组织各种各样的社团，将有共同兴趣的人组 织起来，促进跨部门交流，增强公司知名度及内容凝聚力。 适应人群：全体员工 具体方案： 老师进行讲解 每天安排时间进行 20 奖励积分计划 目的： 1 、根据公司企业文化、管理要求，部门负责人可以随 时随地奖励员工，提升激励效果。 2 、可随时调整激励重点，引导员工行为。 3 、奖励品多样化，可积分兑换，满足不同人的需求， 达到激励的弹性化。 内容： 1 、制作激励手册、激励卡片 2 、宣传激励积分计划 3 、调查统计员工需求的基础上，准备奖励兑换目录与 库存 4 、员工随时兑换，查询积分 5 、 HR 负责激励卡的试用监督和评价。 21
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加强员工人文关怀和心理疏导的探讨
加强员工人文关怀和心理疏导的探讨 随着经济社会结构深刻变动，企业制度改革深化，工作质量与标准的升级 ， 特别是中石化集团公司推进建设世界一流能源化工公司步伐的加快，致使石油 企业职工的心理和思想状况悄然变化。企业不管着眼于长远发展还是当前效率 提高，都需要对员工进行心理疏导，缓解员工压力，开发员工心理资本，引导 员工以积极的情绪投入工作，激发团队活力和激情。 一、影响企业员工心理健康的因素 要做好员工心理疏导的工作，首先要了解员工的心理特征以及造成心理困 扰的因素。处于不同岗位、年龄、知识、素质层次的职工，心理需求有很大的 差异，企业需要研究梳理影响各类人员心理健康的因素，找准不同层面心理疏 导的“着力点”。 我司作为中石化的一家分支机构，员工大体可分为管理员与加油员，其中 绝大多数是在加油站销售一线工作的加油员。由于企业所处行业的特殊性，加 油员工作场地中的油气、噪音、汽车尾气使其工作环境要比其他行业恶劣，且 工作压力远大于超市、卖场等其他服务性行业，三班倒的不正常作息时间，加 上高强度的工作量：加油员不但要为消费者提供加油操作服务，负责推销非油 商品和加油卡，还肩负着维护加油现场安全的重任。这对员工的体力、精神消 耗比较大，日积月累，加油员多多少少面临着不同程度上的心理问题，甚至在 工作、婚姻、家庭等问题上产生较大压力，引起焦虑、抑郁甚至恐慌。有的反 映在生产、工作上，有的反映在人际关系上。如在困难员工中，他们需求多的 是生活费有保障、医疗费有着落、子女学费不用愁等问题；在生产正常的加油 站，员工希望工资不断增加、安全有保障等；在效益好的加油站，员工希望受 尊重、自我价值能得到实现等，需求往往是各有重点。在偏远站，由于员工长 期工作生活在偏远站，家庭无法很好照料，工作和家庭的关系难心调和顾全， 尤其是夫妻两地分居和有子女的员工，一定程度上存在生理、心理上的不适应， 矛盾、焦虑的情绪不同程度存在，生活质量与精神健康水平不高。 另一方面，对石油企业的管理岗人员来说，随着企业内部组织机构高速， 信息化建设步伐加大，员工数量较过去大副减少。而且随着企业不断发展壮大， 管理水平、现代化水平不断提高，员工承担的责任不断增加，工作要求日益提 高。对此员工感觉工作头绪多、动脑筋思考多、加班加点多，超负荷工作使人 心身透支，心理压力增大，思想倦怠。其中年龄相对偏大的老职工，对公司有 着深厚的感情，忠诚度高，但是观念相对比较陈旧，岗位技能比较单一。且随 着年龄增大，职工因个人职业生涯前景暗淡，对职业产生厌烦心理，产生“不 求有功，但求无过”的思想。而资历较浅的年轻职工，年纪轻、学历高、思想 活跃、接受能力强，普遍渴望实现自身价值，但是因为岗位的固定化、工作性 质的相对机械化、薪酬增幅少于预期等原因，加上年轻人浮躁的心态，容易产 生焦躁、焦虑、抑郁等不良情绪。 二、加强心理疏导的必要性 心理影响着行为，“只有快乐地工作，才能真正激发员工的工作热情，实 现员工和企业共同成长。”所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现 出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素， 是促进个人成长和绩效提升的心理资源。美国管理学会前主席路桑斯教授指出， 企业的竞争优势从何而来？不是财力，不是技术，而是人。人的潜能是无限的， 而其根源在于人的心理资本。一个企业如果不关注员工心理健康，不对员工存 在的心理及时进行心理疏导，将对企业的稳定发展带来负面影响。 加强员工心理疏导是践行科学发展观的具体体现。科学发展观把“以人为 本”作为本质和核心。开展人文关怀和心理疏导就是为员工更好地生活和发展 提供必要的服务与支撑，它传递的是尊重人、关心人、理解人、帮助人的一种 思想和理念，是真正意义上的“以人为本”。 加强员工心理疏导是构建和谐企业的必然要求。构建和谐企业，是发展企 业的基本要求。广大员工作为企业的主体，以及和谐企业建设的主要力量，对 企业改革发展和稳定工作举足轻重。在思想政治工作中注重人文关怀和心理疏 导，关注员工的身心健康，尊重员工的个性，激发他们成长成才的内在需求， 是构建和谐企业的必然要求和基本保证。只有员工的心理健康、生活积极进取 了，才可能在企业内部打造一支富有战斗力的队伍，才可能构建和谐、稳定的 企业氛围。 三、加强心理疏导的措施 加强心理疏导要从企业的实际出发，深入了解员工的需求，采取相应的措 施，使员工体会到企业的关怀。具体如下： （一）是加强教育引导，注重员工人文精神的培养。 观念决定思路，思路决定出路，思想观念是解决所有问题的关键。心理疏 导的价值在于为员工提供强大的价值导向和精神动力，帮助员工解决重大的人 生观、价值观问题。要注重理论学习引导。着力加强中国特色社会主义理论、 社会主义核心价值体系普及教育，提高员工的思想觉悟。要注重主题活动引导。 要坚持在了解、掌握员工的心态后，及时组织开展贴近实际、贴近员工、提升 企业凝聚力的工作计划。要注重文化理念引导。通过宣传灌输企业文化理念， 创造良好的文化氛围，培育共同价值观，促使员工心理相容。 （二）搭平台，建立沟通桥梁 人文关怀和心理疏导只有着力畅通员工的诉求表达渠道，才能理顺情绪、 抚慰人心。开展人文关怀和心理疏导工作，首先要知道职工在想什么，有哪些 需求，这就需要有一个畅通的员工诉求表达渠道，让员工的需求通过有效的途 径传递给企业各级组织，然后各级组织才能开展有效性的工作。玉林石油发挥 工会、党支部、班组等基层末端组织在上情下达、下情上传中的传导作用，组 织开展多项活动，积极搭建多种平台，如玉林石油多次开展主题座谈会，倾听 员工的苦恼和压力，对于员工反映的在工作、学习、生活上遇到的各种情况， 认真听、用心记，并耐心给予解答，真诚地与员工进行平等交流和沟通。通过 拉家常式的交谈，使员工切身感受到与领导的距离近了，也消除了拘束感。举 行主题座谈会，不仅成为凝聚人心的一项载体，又为日常工作中遇到的难题提 供了一个沟通平台。这种贴近实际的做法，有助于加强对员工心态的疏导、调 适与平衡，促进企业情绪交流渠道畅通，避免不良心态积累嬗变，帮助员工在 潜移默化中达到心理和谐。 （三）营造企业文化 企业文化越来越成为增强企业凝聚力和创造力的重要源泉，良好的文化氛 围可以稳定员工的思想情绪，并可以激发职工的创造力，不断提高生产力。玉 林石油坚持以人为本的原则，大力倡导核心价值体系，使企业价值观思想深入 人心。同时，健康丰富的文化生活对于有效调节员工的情感、心理和减轻压力 可以起到积极推动作用，玉林石油通过组织形式多样的各类体育、文艺、竞赛 等活动，充分发挥了文化艺术陶冶情操、愉悦身心的独特作用，积极营造“激 情工作、快乐生活”的良好氛围，培育“自信、快乐、坚韧、上进”的员工队 伍。
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企业该怎样做好员工关怀
企业该怎样做好员工关怀 企业如何有效获取不同员工的关怀需求？如何设计针对不同员工有效的关怀措施呢？ 如何确保关怀措施的“对症下药”呢？ 员工关怀在富士康发生“十二连跳”事件之后，被国内越来越多的企业所重视， 并纷纷开始建立企业自己的员工关怀体系。但随着一哄而上的员工关怀体系建设“风 潮”，不排除有些企业在形式上设立了员工心理辅导室，加强了与员工的沟通平台建 设，改善了员工后勤服务质量，等等。 但是针对员工多样化、多层次的“被关怀”，企业的关怀体系依然显得单薄，并 不能真正满足员工的全面需求。 这里我们结合中国最佳雇主在员工关怀方面的案例，针对不同种类员工，分析总 结出了以下一些员工关怀的类别，管中窥豹，权当抛砖引玉吧。 员工关怀首先要做好需求分析 通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀 的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。 一般来讲需求需求分析的方法有以下四种： （1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质， 深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。 （2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。 （3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具 和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。 （4）Q12 调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。 重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。在阅读中国 最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮 助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，由此总结出这些 优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。 领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美是职场 关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需 要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁？ 卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯？史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力， 是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”所以， 管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建 议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度 起到积极作用。在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层 或是直接敲门，并能及时得到反馈。 能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人，也一定 是能提升员工精神待遇满意度的人。 在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。 领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产 技术和工作任务；员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明，员 工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。 由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不 开领导者的以人为本理念。 给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司都重视 员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食品。在日本， 企业都有开办员工食堂的传统。 三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒 精饮料，三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。著名的 Shidax 服务公司，在查 出一些员工患有新陈代谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。 目前我国也有许多企业建有职工食堂。2007 年，谷歌公司在办公楼的餐厅举办了 一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨（名片上为行政总 厨）。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子，他当场表演了 高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了 员工的胃，也得到了员工的心”。 对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司 1 公里范围内的美食店网罗起来，勾 勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发，千方百计去 实施员工“胃口”关怀。 关心职业安全：接触员工后顾之忧 1957 年 2 月 23 日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者处理办 法的规定》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴。我国职业安全最重要的保障是 社会保险，但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇 主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商业保险是组合式保险，即 将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不仅保障了员工，同时解除了员工 的后顾之忧。 随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化，不仅一 线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也需要提倡职业 安全保护。大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义的职业病受害者，诸 如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。这些隐性职业危害正在侵蚀职业人的 身心健康，亦会影响工作效率。因此，需要投入精力关心、关怀每一个职场人，使其 安全、快乐工作。 杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、 安全、平等待人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、零职业病和 零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信念，管理 层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无论是内部员工会议还是 与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会前，我先向诸位介绍安全出 口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此，杜邦的安全记录优于其他工作企业平均 10 倍， 其员工上班时比下班后还要安全 10 倍。 安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作间操、 眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。 建立员工归属：营造家文化 金山软件董事长兼 CEO 求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化， 希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更多关怀。” 归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶属于或 依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与决策过程、员 工持股等形式来建立这种员工归属感。 对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目，来 达到员工身心健康的目的。其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投 性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围。 员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。蒙牛 乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程，世界 500 强企业的员工持股更是频见报端。 这次殃及全球的金融危机，员工持股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企 业决策中拥有相当强的声音也在一定程度上增强了员工的归属感。 注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间 职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定的自己 期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知识、技术和能 力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现代企业人力资源开发 和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内，必须从知识型员工的需要出 发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工职业生涯规划主要包括培训提高计 划、留人用人计划、职务晋升计划等。因此，企业在为知识型员工制定职业规划时， 应将重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能 力为目标，使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度 达成企业价值最大化，间接的推动企业的大发展。 随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对职业生 涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处的发展阶段， 这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人才的需要，并能使组 织留住优秀人才。 培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。培训 可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的能力。培训 活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实现的需要。所以， 对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。 员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此，实施员 工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实际出发，考虑 组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制定切实可行的多层次 关怀互动体系。对此，既不能借故不实施，也不能盲目实施，更不能靠拍脑门，作为 权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。 总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创造性地 运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果，达到增强员 工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。
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如何稳定和关怀员工的思路和建议
如何稳定和关怀员工的思路与建议 一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，员工尤其核心员工的大量流失，不仅 会造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，给企业带来惨重损 失。因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，并采取一定 措施降低企业员工的流失。 针对稳定和关怀员工，降低企业员工的流失，思路与建议如下： 一、严把进人关 在许多应聘者的面试中，对于短期内跳槽频频而询问原因时，不能自圆其说的应聘者， 说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们 要求，都可能成为他们离职的原因。所以对于此类应聘者，不予录取。 二、明确岗位职责及用人标准 公司的组织架构以及各岗位设置要有前瞻性，必须要分清每个岗位设置的必要性、时限 性、岗位职责，明确用人标准，才能有的放矢，招聘到合适的人。 在招聘员工时，要结合公司的实际用人需求，结合公司实际，切忌盲目的提高用人标准。 因为公司招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后， 如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。 三、端正用人态度 招聘员工时非常重视，层层选拔，但员工入职后真正到了岗位上，却出现这样的状况： 除了人力资源部组织的新员工培训和新员工访谈，部门内部无人过问。这些员工一旦识破企 业的真实意图或者看到这样的现状，往往直接流失。 四、分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求。作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进 行分析与调整。根据马斯洛需求理论，人的需求分为五个层次：一、生理；二、安全；三、 社会；四、尊重；五、自我实现。前三个方面属于基本需求，员工在公司工作如果得到了尊 重与自我实现，一定会愿意留在公司，稳定地工作。那么对于公司来说，从多方面关心员工， 让员工感觉到公司对他的关心不仅仅是工作业绩的看重，更重要的是对他个人的关心和尊重， 员工怎么不会留下来呢？公司员工工作压力大，平时自己休息的时间少，为缓解工作压力， 舒缓负面情绪，公司可以适当组织一些团队活动。 建议： 1、恢复部门正式员工月度活动经费的发放（正式员工 50 元/），增加非正式员工月度 活动经费的发放（非正式员工 30 元/人），每月由部门进行团队活动的组织，从而有效增强 团队凝聚力，提高员工的满意度，稳定员工。 2、每年一度的国庆节旅游公司出资不设上限，只按 年资来划分出资比例： 100%、80%、60%等等；旅游也可以做为一种激励手段，各部门营销冠军公司出全资。 3、开设关于员工心理疏导的培训，外聘专业心理学老师进行授课，注重心态调整以及 对于自己所不认同的、不理解的问题的处理方式。 五、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 在新员工面试及老员工访谈中，员工都会提到自己的发展方向和发展空间的问题。如果 能够在现有的基础上切实完善员工晋升通道，使员工明确个人优势，明确企业会给他们提供 什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，公司结合每个人的特点通过 一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向，试问如果企业能帮员工 做到这一点，还会有那些员工决定离开呢？ 六、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草 对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，在制定员工的薪酬福利时，公 司应结合行业的情况，进行合理定位。企业薪酬福利如果没有竞争力，就会出现有能力的员 工向其它企业流失的情况，最终使企业出现"低薪低能"的不利局面：高素质、高能力的员工 留不住，高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上 企业的发展步伐。 建议： 1、 改善薪酬，根据物价水平每年递增基本工资 100-200 元/人； 2、 提升老项目单项提成标准； 3、业绩奖金发放针对不同工作岗位员工分类发放：后勤人员开班补助与营销人员业绩 奖金分开发放，后勤人员开班补助发放时间控制在扎帐后的一周内，销售人员业绩奖金发放 控制在每周期结账后的一月内发放； 4、对于公司正式员工，办理住房公积金，将对公司员工满意度与人员稳定性起到较为 显著的作用； 5、根据物价水平的上涨提升公司过年过节的购物卡金额标准； 6、提升出差补贴标准，如住宿标准提升 50 元/人； 7、为业务员工配置平板电脑：平板电脑可做为一个资料库，公司所有的项目资料都可 存在里面，定期更新； 8、与物业餐厅进行协商，在物业餐厅放置微波炉，公司出点电费和租金，大家中午就 餐可多重选择，愿意在餐厅吃饭的，公司给予补贴，想自己带饭的可自行带饭；提高现行餐 标，可选择增加酸奶或时令水果。 9、业绩奖励中，加入各部门业绩排名奖，三个奖并存； 10、设置两年以内新人进步奖的同时增加两年以上员工优秀奖项，新老员工一视同仁。 七、制度严谨，既要以理服人，又要人性化管理 公司制度的制定是为了解决企业未来的问题而不是只解决现在的问题，所以需要有前瞻 性。公司应建立多方面的激励方式，多奖少罚，引导良性竞争。制度执行时更为人性化，先 提醒，后处罚。 建议： 1、公司 201X 陆续出台了的制度中罚款类型多而重，且很多条款不够人性化，建议减 轻罚款金额，且对于新员工，采取第一次警告，第二次再罚款的处理方法。针对罚款的项目 制定相应的奖励措施，有奖有罚，赏罚分明； 2、中午打卡制度调整：将中午打卡时间延长至 12：30-13：30 之间打卡； 3、客户报备制度中，免除撤消报备信息的罚款； 4、建立公司公共网站平台，以便学员能更好地确认各部门业务人员与期电话沟通的真 实性； 5、考勤机的归还：延长到课程结束后的三天之内，给带班教务助理一个缓冲的时间； 6、考勤（请假单等）走 OA 流程，增加了部门行政无谓的工作量，建议取消，延用原 来的流程。 7、对于公司的员工访谈，公司能真正去消化存在的问题，进行改进，对员工反映的问 题公司领导能给予，不要让访谈流于形式； 八、感情留人，人都有感情 员工是人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的 感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。 比如员工家里出现困难时，企业可以伸出援手，去帮助自己员工解决困难，安心工作； 老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老 人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；尽可能地为员工排忧解难， 实际上企业并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 九、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制 企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是 如果一旦出现流失，往往会给企业带来沉重打击。而且有事实表明，核心员工的流失会带走 一批员工或陆续从公司带走一些员工，这是需要引进高度重视的。 人力资源部会加强对相关情况的预防，如发现员工可能流失的迹象，及时通报企业高层 以采取应对之策。企业高层也应慎重对待，正视问题，及时采取有力措施进行解决，而不要 互相推诿、逃避责任。 十、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境 部分员工的离职时会提到对企业的用人机制和环境不满，一个萝卜一个坑，自己有能力 但是得不到晋升，并且反映公司小团队主义盛行。 如果这种恶习不除，将很难使员工安心工作，员工的流失也就只是时间问题。 所以如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，这对于稳定有能力、有抱 负的员工来讲是至关重要的。 总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在 员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流 失。
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6、员工关怀管理方案（全方位）
员工关怀管理方案 1. 目的 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并 以此增进员工对公司的认同感、归属感及忠诚度，进而达到让员工保持更好的工作心态， 与公司共同成长和发展，特制定本关怀管理制度。 2. 适用范围 适用于本公司全体员工，含非全日制工作人员、后勤人员等的关怀管理。 3. 职责 3.1. 人力资源部 负责本制度的修善与解释。 组织或督促相关人员落实员工关怀行为。 3.2. 职能部门和相关领导 依照本制度要求具体落实员工关怀行为。 4. 内容 4.1. 新员工关怀 4.1.1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、 苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。 4.1.2. 凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情 况及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况，并为其安排一位带教人 员使其尽快融入公司，进入工作状态。 4.1.3. 新员工到岗前两个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，了解其进入工 作岗位后的工作状况及生活状况；人事主管须做不低于 1 次的访谈，了解其进 入工作岗位后的工作状况及生活状况。 4.1.4. 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方 式。但对于屡教不改者或者已经造成重大事故者符合关于员工奖惩管理相关规 定中应予辞退的，按辞退办理。 4.1.5. 每月度的部门例会增加新进员工（上次例会至本次例会期间入职员工）的发言 及欢迎仪式，由部门经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并邀请新进员工讲 话或者发表自己的感想。 4.2. 节日关怀 4.2.1. 主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两 个节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。 4.2.2. 人力资源部建立短信平台，代表公司向员工发送关怀问候短信及节日祝福短信 及相关通知。 4.2.3. 中秋节、春节向全体员工发放 100 元福利，三八节所有女性员工发放 50 元福利。 4.2.4. 年终晚会：每年春节前组织一次全体员工集会（餐），邀请公司员工参加，并 致以节日祝福。 4.2.5. 在每年中秋、端午节前，由人力资源部申请购买适当数量的月饼或粽子，于节 前发放至员工手中。 4.2.6. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信 仰、禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。 4.3. 员工生病关怀及劳动保护 4.3.1. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住院和 工伤的员工，至少由其上级主管与人力资源部主管一起进行看望慰问。生病住 院并病情比较严重的，人力资源部组织高层领导（总经理）代表公司前往探望 慰问，必要时邀请董事长陪同前往看望慰问。让病痛中员工深切感受到公司的 关怀。 4.3.2. 员工家庭出现应急重大困难或病号，公司及时采买价值 200 元的礼品予以探望 慰问，情况特殊的可以组织员工捐款。 4.4. 家庭拜访及亲属关怀 4.4.1. 员工家庭出现应急重大困难或病号，公司及时采买价值 200 元的礼品予以探望 慰问，情况特殊的可以组织员工捐款。 4.4.2. 对于家庭困难员工和工伤员工定期家访慰问。 4.5. 生日庆祝 4.5.1. 人力资源部为新进员工办理入职手续时就员工的生日，生日信息需遵从地区习 惯，并定期向组长级以上人员进行公布。 4.5.2. 凡员工生日，上级主管须亲自致以祝福问候（至少其上级直属主管需发短信祝 福问候）。由人力资源部代表公司对员工给予祝福问候。 4.5.3. 员工生日免费午餐活动 凡是员工生日当天，公司食堂免费提供一份午餐，使大 家在宏业上班有一份关爱，有一份温情。 4.6. 婚育贺仪 4.6.1. 员工结婚登记手续后，请于注册后半年内持结婚证至人力资源部备案。公司将 致以结婚贺仪，转正员工 200 元，未转正员工 100 元。 4.6.2. 员工在子女出生后，公司会派专人慰问，3 个月内凭小孩出生证明，公司将致 贺仪 200 元。 4.6.3. 员工的直系亲属身故，公司拿出一份价值 300 元的吊唁礼单，公司领导或部门 领导亲自吊唁。 4.7. 员工活动 所有员工均有机会参加公司定期或不定期举行的体育锻炼、娱乐活动和其它各 项活动，如周年庆活动、年终晚会、“三八”妇女节主题活动、员工体育比赛、郊 游等。 4.8. 其它关怀 4.8.1. 年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由总经理 及公司主要管理人员陪同。 4.8.2. 每年定期或是不定期组织座谈会，和员工沟通了解员工诉求。
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7、员工关怀计划方案（3大关键点）
员工关怀计划方案 员工是一个企业最大的财富和资源，也是企业发展的基础。为了贯彻落实公司“以 人为本”的企业文化核心价值观，构建和谐向上的企业，人力资源部现拟出员工关怀 计划方案，主要有以下几点： 一、人文关怀 企业固然是以赢利为目的的组织，然而，在一个企业中同样需要有人文关怀的氛 围。这种人文关怀，说到底，就是一种以员工为本的企业理念。多了解、掌握员工关心 的热点、难点问题，细心关注员工的思想情感波动和情绪变化，帮助员工缓解压力，推 出公司领导接待日等措施，切实加强领导与员工之间的沟通。要抓住一切机会，以情感 人，体现企业本身对于人才的重视，在企业营造出类似家庭的氛围，从而凝聚人心， 达到薪酬激励所不能够达到的效果，唯有这样，才使员工对企业产生归属感，愿意为 企业贡献自己的力量，否则，员工将认为自己和企业的关系不过是一种买卖交换关系 ， 企业付多少钱，我出多少力而已。为了切实达到人文关怀的目的，我认为可以从以下几 个方面来实施： 1、关怀员工的职业发展，营造想干事、能干事、会干事的环境，给员工提供实现自 我价值的职业生涯空间和成长发展机会，实现人尽其才，人尽其用、适才适岗，形成干 事有舞台、工作有动力、评价有标准、发展有空间、利益有保障的良好氛围； 2、关心员工的薪酬福利，关注员工的薪酬、津贴和其他福利收入增减变化，科学、合 理地确定工作报酬，努力为员工改善福利待遇，并给予适当的指导和帮助； 3、关怀员工身心健康，建立员工健康档案，为员工定期体检，随时监测员工的健康 状况，为他们提供健康饮食计划，帮助员工及时了解身体状况，督导员工关注自身健 康。 4、关心员工家庭生活，帮助员工解决实际困难，做员工的贴心人，设立“五必 访”制度，即：员工家庭出现特殊困难必访；员工家庭出现重大矛盾必访；员工家庭 遭遇意外灾祸必访；员工生病住院必访；员工直系亲属病故必访。 5、此外，我们还可以通过一些小措施来关怀员工，如在员工生日时候送上一份小 礼物或者卡片；对员工家庭事务加以关心和帮助；为员工编制一份治安案例防范手册 ； 在新年给员工送上新年礼物；由上级领导每年给员工送上一张小卡片，写上员工的优 点和不足等等。 所有以上这些措施，其目的都在于体现公司对员工的重视和关心，真心关注员工 的发展。 二、心理辅导 随着社会节奏的加快，人们面临的压力越来越大，心理健康逐渐引起了人们的重 视，而心理辅导在企业管理中的重要性也就凸现了出来。结合公司实际情况，建议考虑 在人事行政部内设置一个心理辅导岗位，其主要职责如下： 1、把脉与诊治 采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其问题产生的原因。 针对造成问题的外部压力源有目的性的去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因 素。 2、宣传与推广 搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式引导员工对 心理健康的正确认识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。 3、全员培训 开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训， 帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。 4、心理咨询 组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、团体 辅导、个人面询等多种形式，充分解决员工心理困扰问题。改变个体自身的弱点，即改 变不合理的信念、行为模式和生活方式等。 三、沟通管理 在现代企业之中，沟通已从微不足道的小事，逐渐变成企业里举足轻重的一环， 而今它又成为推动企业前进的巨大动力。在企业中，上级和下级之间的沟通，有助于中 层和基层员工能够了解企业的最终目标，将企业的整体战略贯彻到底层，从而使每个 员工都能够明确自己的奋斗目标所在。而部门之间的沟通更是对企业内各项工作的协调 进行和顺利开展有着不可忽视的作用。此外，沟通在开发员工的情绪资本及各项措施中 也起到不可忽视的作用，它是员工与企业维持和谐的重要方法。所以，重视沟通是企业 应当首要关注的事情。沟通管理具体可以分为正式沟通和非正式沟通，正式沟通主要在 制度框架中进行，如书面沟通、会议沟通和个别沟通等。但正式沟通有时会产生紧张的 感觉，使员工真实的想法无法表达。因此采取非正式沟通就更容易让员工开放地表达自 己的想法，释放压力。我们可以采取以下几种方式加强与员工之间的沟通： 1、走动式管理 管理人员在员工工作期间不时到员工附近走动，与员工进行交流，或者解决员工 提出的问题。管理人员对员工及时的问候和关心，即使本身不能解决工作中的难题，但 足以使员工感到压力的减轻，感到鼓舞和激励。但管理人员在走动式管理的过程中，应 注意不要对员工具体的工作行为做过多的干涉，不要对他们指手画脚、评头论足，否则 会给员工一种突然袭击检查工作的感觉，容易产生心理压力和逆反情绪。 2、工作间歇时沟通 管理人员利用各种各样的工作间歇与员工进行沟通，例如与员工共进午餐等等， 但要注意不要过多谈论比较严肃的工作问题，可以谈论一些比较轻松的话题，例如聊 聊家常事等，这样不仅有利于发现员工的真实需要，而且可以自然而然地引入一些工 作中的问题，让员工主动提出这些问题并寻找解决的办法。 3、非正式会议 主要包括联欢会、新年晚会等各种形式的非正式活动。管理人员可以在比较轻松的 气氛中了解员工的工作情况和遇到的需要帮助的问题。 四、增强使命感 人本主义心理学家马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低的生存的需求到最 高的自我实现的需求。增强员工的使命感、荣誉感、自豪感，就是要引导员工工作的目 的不再是仅仅为了生存，为了工资，而是让员工认识到自己的工作对于社会的重要性 和意义所在，将工作看作是自我实现的途径。通过消除等级观念，让员工交流思想、沟 通信息、荣辱与共，能够使员工士气高涨，表现出色，并建立起管理人员与员工之间的 相互信任，从而激发他们的强大动力。 五、关注落后分子 很多企业不愿花时间和精力关注落后分子，他们相信，替换落后人员比激励培养 他们更容易，成本更低。但在公司员工短缺时，对落后员工拉一把，不仅可能让他们重 新振作，而且能够增强员工对企业的归属感，建立员工对企业的高度忠诚。忠诚和归属 感是相互信任的要素，也是激发使命感、荣誉感的关键。公司可以让一线管理人员来帮 教落后员工，来对可能遭冷落的员工进行专门培训，还可以通过考核一线管理人员是 否关心落后人员来促进对落后人员的关心。 六、用纪律培育自豪感 当人们对企业强加的、自上而下的纪律不满意时，管理人员可以鼓励自律和集体约 束。一种简单的方法就是唤起人们对有自律行为的员工的关注，对他们在公司简报上予 以特写报道，或者公开授奖，从而建立自豪感，并为其他人树立榜样。此外，还可以对 员工指出不足，尤其是指出那些显而易见的不足之处。 七、提高危机感 生于忧患，死于安乐。一定的危机感有助于人们更好地发挥自己的能力。公司应该 让员工明白，公司是一艘船，而所有员工便是同坐这艘船的人，大家唯有同舟共济， 才能够使大船扬帆远航，否则，公司如果失败，对于员工也绝对不是一件好事。因此， 公司可以让员工明白当前公司面临的机遇和挑战，具有一定的危机感，只有这样，员 工才能够真正和公司融为一体，自觉为公司贡献自己的力量。 人力资源部
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员工关怀方案(某公司)
员工关怀服务建议方案 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此 增进员工对公司的认同感和归属感，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成 长和发展，特制定本关怀服务建议方案。此建议方案仅为拟定一些举措或服务办法，具体 执行暂不详细罗列和赘述。 1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛 2. 刻责备、嘲讽讥笑等行为。 行政办公室为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人 3. 联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习惯，注明 是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。凡属于少数民族并确认有特殊 生活习惯或者禁忌的员工，公司须有记录备案，并定期向组长级以上人员进行公 布。 凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况 4. 及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。 新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，嘘寒问暖，了解 其进入工作岗位后的状况；行政主管须做不低于 1 次的访谈，嘘寒问暖，了解其 5. 进入工作岗位后的工作状况及生活状况。 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方式。 6. 屡教不改者或者已经造成重大事故者辞退或另做处理。 员工在生日当天享受带薪假一天，凡当天放弃休息的，上级主管须亲自致以祝福 7. 8. 问候并在工作安排上适度调节其工作强度。 凡员工生日，至少其上级直属主管需发短信祝福问候。 主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两个 9. 节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。 凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重大困难的， 公司核实后主动给予支持援助。可由工会负责具体操作。但需要注意尽可能地避免 让员工自己主动申请——公司主动做而不是员工申请。 10. 按季度给员工发放一定量的日常生活用品作为福利。 11. 由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。 12. 每月度的员工大会增加新进员工（上次员工大会至本次员工大会期间入职员工） 的发言及欢迎仪式，由总经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并邀请新进员工 讲话或者发表自己的感想。 13. 每月员工大会当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由总经理及主管级以上人 员陪同进行，对新进员工表示欢迎和答谢。 14. 每年春节前的最后一次全体集会和春节后的第一次全体集会邀请公司董事长参加， 由董事长向员工表示慰问和祝福。 15. 年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由总经理及 公司主要管理人员陪同。 16. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。已生病住院员工， 至少由其上级主管与行政主管一起进行看望慰问。生病住院并病情比较严重的， 由总经理带领主管人员进行看望慰问，必要时邀请董事长陪同前往看望慰问。 17. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信仰、 禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。 18. 总经理每年至少进行一次对全体员工的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 19. 董事长每年至少进行一次对管理人员的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 20. 外包单位员工（如保安、保洁）同样纳入公司的各类集会活动，发放福利品时同 样享受（含以工会名义发放的福利品）和内部员工一样的待遇。 21. 内部员工可按照季度或者是月度在特价时段（白天和夜猫）享受免房一间。 22. 内部员工在公司庆祝生日（限当天）可考虑享受特价时段的免房或者是黄金时段 的低价折扣房优惠。 23. 每个部门可按月度在特价时段享受集体活动免房一间，作为部门组织集体聚会活 动使用（如未组织活动则自动作废）。 24. 凡出现员工被客人辱骂的，由上级主管即时安排不低于半个小时的休息，休息过 程由上级主管陪同，对员工进行情绪安抚。 25. 凡出现员工被客人殴打的，由上级主管即时安排不低于 1 小时的休息，主管陪同 谈心安抚，情绪不够稳定的可先由主管陪同在公司休息安抚一段时间后由组长陪 同送回住处，出勤按正常计算。 26. 员工被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人进行道歉及赔付等，在未和 客人达成一致意见的，由公司先行垫付医药费。确实为客人责任但如果最终无法 落实赔偿的，医药费由公司进行承担。凡出现此类情况的，须由总经理亲自对员 工进行安抚和慰问，并代表公司向员工致歉。必要情况下邀请董事长出面对受伤 害员工进行探望和慰问。 27. 凡出现员工被客人无理取闹殴打的，除了即时的安排休息平复情绪及安抚慰问外， 由总经理亲自向该员工发放一定的慰问金，并代表公司表示歉意和谢意。（注： 凡发放此类慰问金的，一律不得在公开场合进行，私下单独发放。） 28. 凡在公司工龄满半年以上的员工，增加一定量的带薪婚假、产假（或配偶生产陪 护假）、直系亲属丧假。 29. 工龄满两年以上并已结婚员工，在配偶生日当天可考虑享受带薪陪侯假（注：提 前登记备案，无登记者一律无效）。未达到带薪假条件的，上级主管优先排休。 30. 春节年假按照 3 天为基本基数计算，工龄每满 1 年者可增加 1 天，即工龄满 1 年 的年假为 4 天，满 2 年年假为 5 天，满 3 年的年假为 6 天，以此类推。
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