员工工资体系及福利待遇
员工工资体系及福利待遇 一、 由于本行业需求，员工工作时间为白班与夜班。 1、（1）白班工作时间：上午 08:00—12:00 下午 13:00(13:30)—17:00(17:30) 加班时间:18:00—21:00 (加班 3 小时) (2) 夜班工作时间：21:00—24:00 24：00---01：00（休息 1 小时 ） 01:00—06:00 加班时间:06:00—08:00 (加班 2 小时) (3) 每月理论休息 4 天，实际休息 2 天，其余 2 天算加班。连续两周休息 1 天，同时白班与晚 班倒班。第 2 周的周六，白班与晚班不加班，工作 8 小时，以保证周日的休息。见下表： 周 一 周 二 周 三 周 四 周 五 白班 +3 +3 +3 +3 +3 加班 夜班 +2 +2 +2 +2 +2 加班 第 2 周的周六工作时间： 周 六 周 日 周 一 周 二 周 三 周 四 周 五 周 六 +3 +11 +3 +3 +3 +3 +3 +0 +2 +10 +2 +2 +2 +2 +2 +0 白班下班时间：17:00(17:30) （工作 8 小时）， 夜班工作时间：18:00—22:30 （工作 4.5 小时） 22:30—23:00 （休息 0.5 小时） 23:00—02:30 （工作 3.5 小时） 2、.每月白夜班加班及夜班个数 每月白班加班：33 小时+周日加班 11 小时， 每月夜班加班：22 小时+周日加班 10 小时， 每月夜班个数：13 个， 每月加班小时总和：55 小时+周日加班 21 小时+夜班 13 个。 3、加班费用标准： 平时加班：6 元/小时 周日加班：12 元/小时 每个夜班补贴：12 元/个（凌晨 02:00 后下班） 4、上述一月加班及夜班补贴为： 55 小时 x6 元/小时+21 小时 x12 元/小时+13 个 x12 元/个＝738 元 二、 员工工资等级 基本工资： 等级数 底薪 固定加班及补助 收入工资 周 日 休 息 休 息 周 一 周 二 +3 +3 +2 +2 第1级 第2级 第3级 第4级 第5级 第6级 第7级 第8级 第9级 第 10 级 第 11 级 第 12 级 第 13 级 第 14 级 第 15 级 第 16 级 1700 元 1800 元 1900 元 2000 元 2100 元 2200 元 2400 元 2500 元 2600 元 2700 元 2800 元 2900 元 3000 元 3100 元 3200 元 3300 元 +738 元 2438 元 2538 元 2638 元 2738 元 2838 元 2938 元 3138 元 3238 元 3338 元 3438 元 3538 元 3638 元 3738 元 3838 元 3938 元 4038 元 三、 工资晋升（包括新手和熟手） 1、 新员工入厂，先应了解相关工作时间及现场工作岗位要求和工资体系，若本人初步感觉可行， 就必须登记，填写相关信息，保存身份证复印件。 2、 新员工入厂基本工资 第一个月 1700+738 2438 元 双方有一方 双方适应一个月， 不认可 离职，清算工资 本人感觉适应，得到工厂认可 第二个月 1800+738 2538 元 双方有一方 双方适应二个月， 不认可 本人感觉适应，继续得到工厂认可 离职，清算工资 第三个月 1900+738 2638 元 以此类推 第六个月：2200+738 2938 元 满一年后，能胜任工作者。工资调整为 2400 元+738 3138 元，为 7 级工资。 3、 从 8 级工资到 16 级工资调整，由工资评审小组评定。 3.1 工资调整将以保密形式进行，时间为不定期进行； 3.2 工资评审小组人员：各部门主管+各级经理+管理部门同时评审，方可生效； 3.3 影响工资晋升的因素： 3.3.1 对各级主管、经理的服从性 3.3.2 工作效率的高 第一重要因素 第二重要因素 3.3.3 本部门操作技能全面掌握的程度。 第三重要因素 3.3.4 错误出现率、返工率 3.3.5 工作时间的年限 3.3.6 对公司规章制度的遵守程度 第四重要因素 第五重要因素 第六重要因素 4、 新进公司的员工是熟手（图形对位熟手除外）的话，先要现场试用，能符合要求且双方满 意， 试用一个月，试用期工资为 7 级，底薪 2400 元。试用期结束，由工资评审小组进行评审， 评定工资。 四、 其他影响工资的因素 1、 工龄工资：工龄因素为 30 元/年，十年封项，时间起始为 201X 年 5 月。 2、 岗位补贴：湿制程部门岗位补贴 200 元/月， 喷锡岗位补贴 600 元/月， 网版制作岗位补贴 400 元/月 3、 高温补贴：每年 6、7、8 三个月，湿制程、喷锡、网版制作人员，员工 150 元/月，主管 200 元/ 月。 4、 图形对位人员，满一年后，工资调整为 9 级。图形对位熟手进入公司，试用期工资也为 9 级。 试用期结束，试用合格，由工资评审小组进行评审，评定工资。 五、员工调动及临时工待遇 1、临时工待遇：由于生产繁忙，需招聘临时工，临时工不享有公司其它福利，工资以小时计算， 10 元/小时，当天结算，谁负责安排，谁负责管理。 2、本公司员工在正常上班期间，接受经理跨部门调动，不再额外另付费，非正常上班期间（加 班时间），跨部门调动，按规定加班费计算。有绩效考核部门，按公司相应加班费计算。有 绩效考核部门，不参与工资评定。 3、临时工工资结算及本公司员工跨部门调动，工资当天结算，也可累计几天结算，不纳入工资 表中。 六、假期及其他非生产状态因素对工资影响 1、员工每月底薪为 26 个工作日，每天 8 小时工作所得。请假，缺勤将得不到相应工作日底薪。 2、停电停水导致的停止生产，产生的休假，其停止生产期，以小时计算，员工得不到其停止生 产期的底薪。 3、国家法定节假日，由于移动双休而产生的休假天数，公司按移动单休来定，如：五一放 7 天 假，其中法定假 3 天，移动两个双休，放 7 天，本公司将休假 5 天，这类休假为带薪休假。 4. 除春节以外，节假日休假，为带薪假期，春节假期，由于超出国家法定假期太长，超出法定 假期的部分，将不作为带薪假期。 七、员工福利 1、每年 3 月 8 日妇女节，全公司女性可免费得到一份洗发水或相关礼品。 2、每年 5-6 月间，全公司免费春游一次，时间为 2-3 天（吃、住、玩全免费）。 3、全体员工直系亲属婚、丧假，带薪假期为 6 天。女性生育可享有带薪三个月的假期，发放薪 水为上班后，分三个月发放，男方可享有 6 天带薪休假。 4. 全体员工吃住免费。 5. 全体员工每年年底，有适当年终补贴。年终补贴是工资以外，公司额外补贴员工之福利， 依据 当年度公司经营效益，以及员工本人的表现。表现好的员工在以下参考标准上，将有所提 升。中途离职员工不享有此项福利。 以一年度计算，当年度内，12 个月为满月，不累计工龄月份。工龄时间起始为 201X 年 5 月。 进厂 1 年以内员工 20 元每月 240 元满年 不到 100 元按 100 发放 进厂 2 年以内员工 30 元每月 360 元满年 进厂 3 年以内员工 40 元每月 480 元满年 进厂 4 年以内员工 50 元每月 600 元满年 进厂 5 年以内员工 60 元每月 720 元满年 进厂 5 年以上员工 100 元每月 1200 元满年
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员工福利管理规定
有限公司 员工福利管理规定 编号： 版本：B/0 修订： 编制： 审核： 批准： 发布日期：201X 年 1 月 1 日 实施日期：201X 年 1 月 1 日 有限公司 为保障员工利益，增强公司的凝聚力，体现福利留人宗旨，根据《中华人民共和国劳动 法》、《保定市社会保险管理办法》等法律法规，结合河北 XX 金属制品有限公司(以下简称 XX)的特点及实际情况，特制定本《员工福利制度》。 总 一、 则 福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪 酬体系的重要组成部分。建立良好福利体制可增加员工对企业的忠诚，从而增加员 工稳定性和企业的凝聚力。 二、 本制度所列福利待遇依据 XX 自身情况及企业人才策略制定。 三、 本制度适用于河北 XX 金属制品有限公司 第一章 基本社会保障 公司按照保定市政府规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应 缴纳部分由公司从员工薪资中扣除。代缴基本社保项目具体包括养老保险、失业保险、医疗 保险、工伤保险和生育保险等项目。具体如下 一、养老保险：按保定市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险，其计算 基数上年度本单位职工工资总额或为全省上年度职工平均工资的 60％～100％，缴纳 比例为 28％，公司为员工缴纳 20%，个人需缴纳 8%，临时、外包员工不享受该项福利。 二、失业保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付失业保险，其计算基数 同养老保险，缴纳比例为 3%，公司为员工缴纳 2％，个人需缴纳 1%；临时、外包员工 不享受该项福利。 三、工伤保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付工伤保险，其计算基数 为上年度本单位职工工资总额，缴纳比例为 1%，个人不需要缴纳。 四、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其 计算基数为全市上年度职工平均工资，缴纳比例为 8.5%，公司为员工缴纳 6.5％，个 人需缴纳 2%；临时 外包员工不享受该项福利 五、生育保险：按照国家有关政策和规定，公司每月为员工支付生育保险，其计算基 数同养老保险，缴纳比例为 0.6%，个人不需要缴纳； 第二章 津贴及补贴 一、伙食补贴 公司为员工提供免费午餐，在厂区工作的员工，中午可在食堂免费就餐 二、住房补贴：公司为招聘的外地员工提供宿舍，可为在厂区工作的管理类人员提供午 第1页共6页 有限公司 休宿舍。 三、通讯补贴：公司管理岗及销售岗位正式员工可领取公司手机卡，公司按照通话的工 作属性区分按一定限额标准予以报销。 四、交通：公司提供往返于保定办事处和工厂之间的免费通勤班车。 第三章 礼金关怀 一、节日礼金 春节、端午节、中秋节三大中国传统节日，公司给员工发放礼金，国际三八妇女节， 给女员工发放礼金，标准如下 节日/人员 高管 管理/管理辅助类 技能技术类/销售类 春节 500 200 100 端午节 500 200 100 中秋节 500 200 100 50 50 三八妇女节（女员工） 200 二、慰问关怀 公司在员工结婚、生病住院或家中有丧事时进行慰问 第四章 福利假 一、关于法定节假日的规定 根据国家法律规定，以下日期为法定节假日，共计 11 天： 元旦（1 月 1 日），春节（初一、初二、初三），清明节（农历清明节当日）， 国际劳动节（5 月 1 日），端午节（农历端午节当日），中秋节（农历中秋节 当日），国庆节（10 月 1-3 日）；法定节假日上班的员工按照国家规定计发加 班费。 二、 年假（有薪假）：公司实行国家规定的带薪年休假制度，限高管类、管理 类、管理辅助类： 1、凡在本公司连续工作满一年的员工（限高管、管理类、管理辅助类），均可享 受每年一次的带薪年假，具体如下： 1）工齡满 1 年，未满 3 年的，每年享受 5 天带薪假； 2）工齡满 3 年，未满 5 年的，每年享受 7 天带薪假； 3）工齡满 5 年，未满 10 年的，每年享受 10 天带薪假； 4）工齡 10 年以上的，每年享受 15 天带薪假。 2、在确保企业安全有效经营生产，工作已完成或不受影响的前提下，提前 15 天 第2页共6页 有限公司 申请年休假（填写员工请假申请单），经审批后休息，因工作需要不能一次休完者可分开 休，在特定条件下公司有权安排员工的年假，不接受视为放弃。 3、带薪年假一年一清，因工作需要而未能休者按加班处理，非因工作需要而未能 休完者过期作废。 4、在本年度已享受带薪休假，后辞职或被公司辞退的，休假期间工资扣除。 三、婚假：入司满一年的员工可享受婚假，符合《婚姻法》规定的结婚年龄职工结婚持 结婚证书可享有带薪婚假 3 天，男女双方都达到晚婚年龄的，增加婚假到 10 天。异地结婚 者可适当另给路途假，按事假处理。 1、婚假一般情况下需要一次性休完； 2、员工休婚假需提前 15 天申请，经部门领导批准，总经办审核后方可休假 3、婚假按工作日计，工资按照员工基本工资的 60%计算 四、丧假：员工直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）死亡时，可享有有薪丧假 5 天，员工非直系亲属（祖父母、外祖父母、兄弟姐妹）死亡时，可享有薪丧假 3 天，异地 奔丧的适当另给路途假，按事假处理，丧假期间工资为基本工资的 60%。员工在丧假结束 后上班的一周内提供亲属的死亡证明或相应的有效证明。 五、病假：凭相关病历及病休证明，员工可以申请病假，公司支付病假标准工作，病 假工资计发如下。 工作年限/请假时间/待遇 一个至月内 两个月内至三个月 三个月内四个月 工作年限在三年内 基本工资的 40% 基本工资的 20% 辞退 工作年限在三年以上 基本工资的 60% 基本工资的 40% 基本工资的 20% 四个月以上 辞退 六、产假/陪产假 1、根据国家有关规定，女员工生育享受不少于 98 天的产假。已婚妇女 24 周岁以 上生育第一个子女为晚育，实行晚育的，增加产假 30 天，难产增加产假 15 天，多胞 胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。根据国家有关规定申请生育津贴（无生 育保险的女职工产假期间可享受基本工资的 60%）。 2、女员工怀孕三个月以内流产的给予 20-30 天妊娠假，怀孕三个月以上 7 个月以下 流产的给予 42 天妊娠假，怀孕七个月以上流产的给予 90 天产假。 3、男员工在配偶生产的第一个星期内可以享受 3 天的陪产假，陪产假期间可享受 基本工资的 60%。 七、哺乳假 女员工在子女周岁前可享受每天一小时哺乳假，可合并使用。一周岁到一周半岁期间 可享受每天半小时的哺乳假。子女一周半岁以后不再享受哺乳假。 第3页共6页 有限公司 八、工伤假 员工因公受伤，经认定属于工伤的，可休工伤假。工伤假应根据指定医院出具的诊断 书予以确定，其工资待遇按照国家法律规定发放。 第五章 保障保健 公司为高管人员、管理人员及管理辅助人员，每年提供一次免费福利体检。 第六章 其他福利项目 其他福利项目包括旅游奖励等。 附则 一、 本规定中所涉及到的福利项目及内容将随着公司的发展，效益的增加或国 家、法律规定而作相应调整。 二、 公司总经办负责定期检查公司福利政策执行或调整情况。 三、 本规定解释权属总经办。 四、 本制度自总经理批准之日起生效。 第4页共6页
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新进员工访谈记录表
员工访谈记录表（新进员工） 姓名： 部门： 部门主管/经理： 职位： 籍贯： 入职日期： 直系上属： 访谈时间： 1、经过 7 天的适应期，你对公司有什么初步的看法？ 2、你是否已经明确公司的规章制度，以及部门的规章制度，管理部及部门内是否有你对 进行培训，针对这些制度你是否可以接受？有何建议与意见？ 3、关于你的工作任务，你的直系上属（组长、主管、经理）是否有对你进行培训，培训的 是否到位？培训时长？ 4、你认为你的上级及部门主管在工作中是否合格？对你的关心力度是否够？您对上司的 看法，需要他做一些什么改进？ 5、工作中你发现问题有无及时跟直接领导汇报？你的领导是否及时给你处理？ 6、你目前的工作岗位是什么？针对你目前工作的工作任务（指标）是否明确，你认为公 司制订的指标是否合理？ 第1页共2页 7、你在目前的工作当中有哪些困难？针对于这些困难，你有何建议？ 8、您认为公司的人际关系如何？老员工对你们新进员工是否有排挤现象？ 9、你认为一家公司最能吸引你去工作的地方是什么？本公司在哪些地方需要加强？ 10、您是否在公司有长期工作的准备？是什么原因让你选择继续留下来呢？ 11、对公司有哪方面的意见与建议？、 记录人： 被访谈人： 注：本次访谈资料将做为员工资料，由管理部进行保存，并做为以后考评的依据。管理 部必须对资料予以保密，不得私自外泄，违者重罚。 第2页共2页
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新员工试用期访谈提纲
新员工试用期访谈提纲 说明： 本访谈提纲用来指导新员工试用期间的工作状况的访谈工作开展。 主要内容围绕导致员工工作的各项要素展开。 访谈时间大约在一个小时。 ------------------------------------------------------------------------------- 访谈指导语： ***，你好 今天，我这里跟你做一个访谈，访谈的主要目的就是通过公司新近的各位 新伙伴来收集一些关于公司各项管理方面的一些意见和建议。 尤其是你个人从招聘环节，到入职、到新员工集中培训，一直到现在，你在 公司工作的感受是什么，通过你的建议，我们能够发现一些我们目前的工作中 需要改善的地方。 而且我们这个访谈会同所有的新员工开展，通过吸收大家的建议，我们的 工作才能持续改善。 不知道我把访谈的目的讲明白了没有。 有没有哪些是我没有说到的，你想了解的？ …… 好，如果没有了，我们就正式开展啊。 -------------------------------------------------------------------- 一、工作环境及设施。 我们从最简单的问题开始啊，首先我们谈一下公司俄工作环境，办公场所 的环境状况， 1、你觉得工作的办公环境怎样？有什么想法？反正我们来敞开的谈？ 2、你对公司的上下班、加班、休假等考勤作息制度有什么想法？ 3、工作设施和工具配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配 备齐全、够用； 二、工作群体及人际管理 1、你觉得在工作中，各种信息沟通的渠道是否通畅？工作上所需要的各种 信息，是否能够及时获取和交流？ 2、你觉得你能否认同你的上司的管理风格？你信任你的上司吗？ 3、你觉得在公司内，各部门之间包括部门内部，大家的工作关系是否融洽 4、你觉得在公司内部，同一条工作流程上的各个岗位配合是否顺畅？如果 不舒畅，主要的表现是什么？你认为是什么原因造成的？有什么解决办法？ 5、你觉得你的上司对你的支持和指导的够不够？你希望你的领导在哪些方 面更支持你些？ 6、你对公司的整体情况都了解吗？有什么是你特别想了解而不了解的吗？ 7、你觉得目前在自己做出工作成绩方面，有什么特殊的障碍吗？ 8、你觉得你做出工作成绩是否会得到认可和赞扬？ 9、你觉得公司对员工的价值和贡献是否是充分认可的？ 三、个人的岗位工作内容： 1、你目前岗位上的工作强度怎样？ 2、你目前的工作，能够给你带来成长、满足感和成就感吗？或者说能让你 喜欢自己的工作吗？ 3、目前的工作符合你的职业发展目标吗？包括近期和远期的。 4、目前的工作能够让你的能力获得充分发挥吗？ 5、针对目前的工作，你个人觉得需要有哪些能力需要补足吗？ 四、关于公司背景 1、你对公司的历史、基本情况了解吗？ 2、你对公司的发展方向、战略了解吗？认不认同呢？ 3、你认为自己的意见和建议能够得到重视吗？如果你个人对公司的管理有 建议，你会主动向自己的上司或者公司管理层提出吗？ 4、你希望能够参加公司的一些讨论会、决策会吗？ 5、你觉得自己对公司有成就感和归属感等？为什么 6、你对公司的发展前景看好、充满信心吗？为什么？ 五、个人所持有的一些观念： 1、在你心目中，一家理想的好公司的标准是怎样的？ 2、你觉得好领导是什么样的？ 3、你怎么看待工作中的人际关系？ 4、如果你会离职，就公司的现状而言，你罗列三个最可能导致你离职的因 素是什么？ 六、结束访谈。 好了，我终于没有问题了，你呢？你有什么问题吗？
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新员工指导人制度操作指南
浙江曼姿袜业有限公司 新员工指导人制度操作指南之指导人篇 致各位指导人： 首 先感谢各位指导人积极参与新员工指导人制度一对一专题辅导的培训。 该 项目是为了帮助、指导新入职应届毕业员工熟悉和认同公司企业文化，不断提 升专业岗位技能水平，促进企业健康、快速发展。指导人制度将进一步强化培 训的针对性及实操性，运用理论结合实践的教学模式，通过传、帮、带使员工 在学习中得到成长，并推动形成一个人人钻研技术、学习业务的良好氛围。从 这个方面来说，“指导人”的肩头担负着为公司培养和输送人才的重任。 指 导人对徒弟的谆谆教诲会延续一生，辅导期内的培养与跟进只不过是漫长培养 过程中的一个环节，指导人和徒弟在教与学中也会互相促进，共同成长。 为 保证各位指导人在辅导期内实现对徒弟的有效、成功培养，我们特制订了师带 徒专题培养操作指南之指导人篇，期望我们的师带徒培训能以阶段的形式，让 徒弟逐步前进，达到成功的巅峰。 我 们相信，这些徒弟在您的教导与扶持下，一定会取得显著的成长，获得最终的 成功！ 接 下来的内容，是作为指导人与徒弟配对成功后所需要完成的一些工作，虽然其 中很多都是一些记录性质的事情，但能够通过这些记录与反馈，真正帮助徒弟 更系统、更有效的学习新知，也能帮助各位指导人不断完善教导计划和方法， 达成教导效果。以下的内容主要分为四个部分：准备篇、教导篇、评估篇。 一 1 浙江曼姿袜业有限公司 、准备篇 1 、师徒协议 协 议传达了正式，协议代表了效力，协议意味着责任。中国拜师仪式素有诸多讲 究，多为表现尊师重教的文化底蕴，而我们采用签订师徒协议的形式，让这种 文化继续保持。此协议一式三份，请坚定地签下您的名字。 一对一师带徒辅导协议 指导人姓名： 徒弟姓名： 为帮助、指导新入职应届毕业员工熟悉和认同公司企业文化，充分调动员工学 技术、学管理、练技能的积极性，特在公司内开展“树名师、带高徒”的一对 一专题辅导培训。在征得双方意见后，特聘任 为 的指导人，双方共同遵守如下约定： 1、学期为 年 月 日至 年 月 日。 2、学期内徒弟须积极配合和促进指导人的工作与辅导安排，并有义务向指导人 进行反馈，以达成掌握知识技能的目的。 3、指导人在学期内有义务对徒弟的工作实践能力和专业知识发展提供系统的辅 导和培训，并对徒弟的知识、态度和能力进行评价和反馈。 4、指导人和徒弟应严格按照“师带徒培训操作指南”的要求履行各项职责。 5、在辅导期结束后，指导人和徒弟须接受师带徒专题培训方案中各项考评和奖 惩；人力资源部及时跟踪辅导期内指导人与徒弟的工作情况，对于辅导期内表 现较差的指导人和徒弟，将纳入个人绩效考核扣分项。 2 浙江曼姿袜业有限公司 6、本协议经双方签字后生效，有效期为 年 月 日至 年 月 日。 7、本协议一式三份，徒弟、指导人和人力资源部各一份。 指导人签字： 徒弟签字： 日期： 日期： 2 、辅导计划 培 养是一项长期的系统工作，有计划的制定辅导培养计划，才能保证教导和学习 的效果。请您根据所带徒弟的具体情况，设定辅导期内的培养计划，填写以下 表格，并由人力资源部会签备案。需要注意的是，该辅导培养计划是整个辅导 期内的核心辅导内容，不一定是每一次单项的课程，更多的是指核心素质、知 识和技能方面的体现，具体请参见表中所列举的例子。 新员工指导计划表 徒弟姓名： 毕业院校： 所在岗位： 所在部门： 指导人姓名： 学习期： （以下栏目为新员工指导期的培养总体规划，由指导人填写） 培养目标 培养措施及安排 （心理素质、工作规范、业务能力等） （参考书目、工作内容、学习和工作计划、进度安排等） （以下栏目由指导人在指导期开始一周内填写，按月制定培养目标和具体措 3 浙江曼姿袜业有限公司 施） 培养目标 第 月 培养措施和安排 拟制： 审核： 注：此表由新员工指导人拟制，部门经理审核，人力资源部存档。如执行过程 中培养计划有调整，则修改后交人力资源部存档。 二 、教导篇 教 导过程是师带徒专项培训项目中的重点部分，辅导过程中的跟踪和反馈也是保 证辅导效果的有力手段，需要各位指导人注意的是，培训辅导时数根据辅导期 期限长短有最低要求，12 个月辅导期培训辅导时数不少于 96 学时，6 个月辅导 期培训辅导时数不少于 48 学时；另外培训辅导内容必须具体，有据可依，比如 说教导的素材、资料等需要备查，并填写以下记录表，每次辅导之后徒弟须在 此表上签字，人力资源部每月初核查一次。 新员工指导记录表 序 培训辅导内容 时间 地点 徒弟签名 人资部核查 4 浙江曼姿袜业有限公司 说明：本表在每次辅导结束后填写，并由徒弟签字确认；每月月初交人力资源 部核查一次；学期内总学时数不得少于 48-96 学时。 三 、评估篇 辅 导期快结束了，您对您的徒弟的辅导也将暂时告一段落，究竟这个辅导期内的 培养效果如何呢？经历了整个辅导期，您需要对自己的辅导工作做一次全面的 回顾和评价，以不断改进自己的教导能力。请于辅导期结束后一周内填写以下 表格交人力资源部。 一对一师带徒专题培训指导人总结报告 指导人姓名： 指导人所在部门及职位： 徒弟姓名： 学习期： 指导人学期内辅导工作总结 5 浙江曼姿袜业有限公司 签字/日期： 说明：本表由指导人在学期结束一周内填写完毕交人力资源部。 另外，您一定想了解徒弟究竟在这个辅导过程中掌握的情况如何，那么，还是 来出一个题目来检验一下吧。 徒 弟名字： 期 末考试形式： 考 试内容： 最 后，请您对徒弟在辅导过程中的表现进行总结评价，填写以下评价表中的指导 人评价部分，您的意见直接影响徒弟的最终学习得分，请客观评价，并提出有 建设性的发展建议。 一对一师带徒专题培训徒弟考核表 徒弟姓名： 毕业院校： 所在岗位： 所在部门： 指导人姓名： 学习期： 考核栏 项目 内 容 权重 评价/得分 5 4 3 2 1 评估人签字 6 浙江曼姿袜业有限公司 学习绩效 5 学习评估 15% 学习态度 5 学习能力 5 综合评估 25% 学期内总体表 现: 合计 25 字： 指导人签字： 40 学 习 总 结 报 一对一专题培训 学习总结报告 直接主管签 考试成绩 40% 学期末考试： 告 20％ 指导人签字： 人力 资源 部签 20 100 字： 评估意见与任用、发展建议（指导人填写） 指导人签名： 部 门经理签字/日期： 人力资源部存查/日期： 感 谢一直以来您对徒弟的尽心教导，履行了一位导师应尽的责任和义务。您对徒 弟的培训辅导虽然暂时告一段路，但我们也相信，学习永无止境，您的徒弟们 也远没有学习到您的所有知识，期望在以后的工作和生活中，您能一如既往的 指引他们前进，抱着好为人师的品行，为公司培养更多的人才！ 再 次感谢您的辛勤付出！ 其 7 浙江曼姿袜业有限公司 他内容链接： 一 、师带徒专题培训奖惩 1 、学习期满，经考评后，公司对优秀师徒进行表彰，并授予“中粮五谷道场优 秀师徒”的荣誉称号，优秀指导人奖励 1000 元、优秀徒弟奖励 500 元，优秀师 徒的评选比例为师徒结对总数的 20％； 2 、学习期间，指导人或者徒弟未能严格履行相关权利和义务的，经人力资源部 调查核实后，可即刻终止师徒协议； 3 、学习期满后徒弟经考核不合格的，则扣除指导人在学期内享受津贴总额的 60％作为处罚；同时徒弟的出师旗顺延至下一个学期，如果下个学期仍然考核 不合格的，则进行调岗处理； 4 、一对一师带徒专题培训将成为员工调薪和晋升的重要依据。测评结果为优秀 的，可考虑任职关键岗位并纳入公司人才梯队培养计划；阶段考评结果为中级 以下的，需适当延长该考评阶段的实习时间。 二 、指导人津贴 为 提高指导人传道授业的积极性，每月以津贴的形式向指导人发放一对一师带徒 专题培训辅导费，以全面支持一对一师带徒专题培训的顺利组织及实施，具体 的津贴标准为： 相 8 浙江曼姿袜业有限公司 关课题培训的指导人，带 1 名徒弟者可享受津贴 180 元/月；带 2 名徒弟者可享 受津贴 300 元/月。 新员工指导人制度操作指南之徒弟篇 致徒弟： 很 高兴通知各位通过指导人的选拔，成为公司首批潜在“高徒”人选，是否会最 终成为高徒，还有待各位在后续辅导过程中是否能展现出优异的表现。 学 习是一项长期艰苦的工作，古语有云，学习如“逆水行舟，不进则退”，坚持 尤为重要。公司为大家提供了学习的好平台，挑选出了各个领域的名师，创造 了学习的条件，学习能否最终实现成果，需要各位的努力付出。 既 然参与了公司新员工指导人师带徒培训项目，就需要在这个平台上尽情吸收知 识营养，辅导期只不过是我们设定的一个阶段性学习期限，学习却永无止境。 为 确保整个辅导期内的教导与学习顺利开展，保证学习的效率和成果，我们特制 订了师带徒专题培养操作指南之徒弟篇，期望通过这篇指南，强化规范我们的 学习过程，帮助各位提高学习效率，让学习成为自己工作中的一部分。 我 们相信，经过辅导期有计划有系统的学习，加上你们自身强烈的学习愿望，每 个人都会获得最大限度的成长！ 接 下来的内容，是作为指导人与徒弟配对成功后所需要完成的一些工作，虽然其 中很多都是一些记录和总结性质的事项，但能够通过这些记录与反馈，真正帮 助您在学习中思考、在思考中进步，而且也能帮助指导人不断完善教导计划和 方法，达成教与学的双赢。以下的内容主要分为四个部分：准备篇、学习篇、 9 浙江曼姿袜业有限公司 评估篇。 一 、准备篇：签订师徒协议 协 议传达了正式，协议代表了效力，协议意味着责任。中国拜师仪式素有诸多讲 究，多为表现尊师重教的文化底蕴，而我们采用签订师徒协议的形式，让这种 文化继续保持，同时，签下了名字，就表示你承担了学习的责任。此协议一式 三份，请坚定地签下您的名字。 一对一师带徒辅导协议 指导人姓名： 徒弟姓名： 为帮助、指导新入职应届毕业员工熟悉和认同公司企业文化，充分调动员工学 技术、学管理、练技能的积极性，特在公司内开展“树名师、带高徒”的一对 一专题辅导培训。在征得双方意见后，特聘任 为 的指导人，双方共同遵守如下约定： 1、学期为 年 月 日至 年 月 日。 2、学期内徒弟须积极配合和促进指导人的工作与辅导安排，并有义务向指导人 进行反馈，以达成掌握知识技能的目的。 3、指导人在学期内有义务对徒弟的工作实践能力和专业知识发展提供系统的辅 导和培训，并对徒弟的知识、态度和能力进行评价和反馈。 4、指导人和徒弟应严格按照“师带徒培训操作指南”的要求履行各项职责。 5、在辅导期结束后，指导人和徒弟须接受师带徒专题培训方案中各项考评和奖 惩；人力资源部及时跟踪辅导期内指导人与徒弟的工作情况，对于辅导期内表 现较差的指导人和徒弟，将纳入个人绩效考核扣分项。 10 浙江曼姿袜业有限公司 6、本协议经双方签字后生效，有效期为 年 月 日至 年 月 日。 7、本协议一式三份，徒弟、指导人和人力资源部各一份。 指导人签字： 徒弟签字： 日期： 日期： 二 、学习篇 学 习不再是一种单项的传授与接受的过程，在学习过程中，您的接受和反馈情况 直接影响了最终学习的效果。在辅导期开始，您的指导人会制定辅导期的培养 计划，并在以后的过程中按照计划实施辅导，您除了虚心学习和接受知识外， 在每一次培训辅导完成后，都需要在指导人的《培训辅导记录表》上签字确认， 并在以下表格中做好记录，对每一次培训辅导发表自己的看法（学习心得）。 培训辅导记录表 时间： 培训辅导内容： 学习心得： 学时： 地点： 辅导方式： 困难和建议： 11 浙江曼姿袜业有限公司 徒弟签名： 指导人意见：（建议不少于 150 字） 指导人签名： 为 了充分参与教学过程，反馈学习效果，你需要每月 5 日前对上月的培训辅导情 况进行总结，阐述上月学习过程、学习收获、行动计划以及对教学的建议等内 容，填写以下表格。需要注意的是，在学习结束后的考核中，你的上级领导有 25%的考核权重，而考核的主要依据便是你的学习行动计划以及计划实施情况。 一对一师带徒专题培训徒弟 月学习报告 学习过程/内容描述： 学习收获： 下一步行动计划（运用学习收获）： 12 浙江曼姿袜业有限公司 对教学的建议： 说 明：本表于每月 5 日前填写后交人力资源部会签核查。 人 力资源部意见： 三 、评估篇 辅 导期快结束了，你在师带徒专题培训项目中的学习即将告一段落，经历了完整 的学习过程，你是有很多收获和心得想拿出来分享呢？总结有利于提高，请你 在辅导期结束后周内撰写学习总结报告，对整个辅导期间的学习情况和成果进 行总结。这个总结直接影响你的学习总成绩，务必用心、真实准备哟。 一对一师带徒专题培训徒弟总结报告 徒弟姓名： 毕业院校： 所在岗位： 所在部门： 指导人姓名： 学习期： 学习总结 13 浙江曼姿袜业有限公司 签字/日期： 说 明：本表于学期结束后一周内填写完毕交人力资源部。 人 力资源部意见： 另 外，经历了系统的学习过程，指导人和公司很想了解一下你在这个辅导过程中 究竟学习了哪些知识和技能，是否真正掌握了指导人的“看家本领”，因此， 指导人也特地为你准备以下的考试题目，请在一周内完成，并提交人力资源部。 期 末考试形式： 考 试内容： 答 14 浙江曼姿袜业有限公司 案：（可另附答题纸） 指 导人评价： 活 到老，学到老。辅导期结束只是意味着你暂时完成一个阶段的学习，经过考核 合格成功出师之后，你还可以继续申请参加另外课题的学习（具体见附后的师 带徒政策链接内容）。在这过程中，相信你学习和掌握了很多实用的工作知识 和技能，希望能在以后的工作中，充分应用和发挥所学知识，不断提升自我素 质，创造更高的工作绩效！ 其 他内容链接： 一 、徒弟考核 15 浙江曼姿袜业有限公司 徒 弟考核中，指导人对徒弟学习的评估占总分 15％，徒弟所在部门部长对徒弟在 学期内综合表现的评估占总分 25％，学期末徒弟的综合考试成绩占总分 40％ （徒弟学期末考试由指导人确定考试的形式及内容，人力资源部参与学期末考 试的评价及打分），徒弟于学期末填写的《一对一师带徒专题培训徒弟总结报 告》，此项占总分 20％；满分 100 分； 二 、结业方式如下： 在 完成一个以 6 个月或 12 个月为期限的辅导学习后，经考核合格的徒弟，由公司 颁发相应技能出师证书； 公 司鼓励员工参加不同课题的一对一师带徒培训。 三 、奖惩 1 、学习期满，经考评后，公司对优秀师徒进行表彰，并授予“中粮五谷道场优 秀师徒”的荣誉称号，优秀指导人奖励 1000 元、优秀徒弟奖励 500 元，优秀师 徒的评选比例为师徒结对总数的 20％； 2 、学习期间，指导人或者徒弟未能严格履行相关权利和义务的，经人力资源部 调查核实后，可即刻终止师徒协议； 3 、学习期满后徒弟经考核不合格的，则扣除指导人在学期内享受津贴总额的 60％作为处罚；同时徒弟的出师旗顺延至下一个学期，如果下个学期仍然考核 不合格的，则进行调岗处理； 16 浙江曼姿袜业有限公司 4 、一对一师带徒专题培训将成为员工调薪和晋升的重要依据。测评结果为优秀 的，可考虑任职关键岗位并纳入公司人才梯队培养计划；阶段考评结果为中级 以下的，需适当延长该考评阶段的实习时间。 17
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各部门完整的访谈提纲
目 录 项目组员工访谈提纲....................................................................................................................................2 杨总访谈提纲........................................................................................................................................2 董事长助理兼经营经理吴永新访谈提纲............................................................................................4 董秘/办公室傅承翔访谈提纲...............................................................................................................6 总工：徐云尧访谈提纲........................................................................................................................9 预算科：高利红访谈提纲..................................................................................................................10 办公室：工作时间较长骨干员工访谈提纲.......................................................................................11 总助/财务部经理：沈条娟访谈提纲.................................................................................................12 山水项目经理：李志贤访谈提纲......................................................................................................14 国泰销售部副经理：顾莹莹访谈提纲..............................................................................................15 经营部副经理：张凤泉访谈提纲......................................................................................................16 物业公司负责人：章沛民访谈提纲..................................................................................................18 前期部：访谈提纲..............................................................................................................................19 国泰项目经理：王忠川访谈提纲......................................................................................................20 物业公司副经理：裘爱华访谈提纲..................................................................................................21 义盛项目经理：董水校访谈提纲......................................................................................................22 众安项目组员工访谈提纲 杨总访谈提纲 1、 介绍访谈的目的： 了解公司高层对公司发展方向的看法；公司高层对公司管理状态的总体判断；公司在当地房地 产业中的地位；公司高层对本项目的期望，对本项目重点内容的理解。 2、 问题列举： a) 就我们目前了解的情况看，您是今年上半年加入众安公司的，您能谈谈您当初加盟众安的过 程吗？向您这样的老地产，为什么放弃在深圳等大城市的机会而返回到自己的家乡呢？是不 是施总向您许下什么承诺呢？ b) 您当初加入众安公司，对自己的在众安的未来有怎样一种设想？到目前为止，您觉得进展如 何？和您当初的设想相比，在哪些方面出入比较大？这些对我们这个项目来说是一个非常有 意义的借鉴。对于这些差异，您打算采用一些什么方法和措施来进行改善或是调整呢？ c) 您能向我们介绍一下公司董事长施总的一些情况吗？施总的个人经历，目前所掌握的产业， 开办的公司情况；在萧山、杭州的声誉等。您个人和施总的交情起源等。 d) 公司文化和公司制度体系的关系非常密切，可以说，公司文化是公司内部不成文的制度，它 比成文的公司制度有更大的约束范围和影响力。您认为，众安公司目前的公司文化的核心是什 么？众安公司文化起源是什么？员工对公司文化是怎样的一个态度？是支持呢还是应付了事？ e) 公司制度体系建设情况如何？目前有哪些正式的或是在用的公司制度？它们实施的效果如何？ （您认为制度得不得落实得原因在哪里呢？） f) 公司目前的考核体系是什么？有无定量的考核指标体系？公司员工普遍接受的考核方式是什 么？ g) 公司目前的财务管理体制是什么？采用的是集权制，还是授权制？公司有财务预算吗？公司 资金筹集的主要形式是什么？它需要通过那些环节才能把资金落实到位？公司款项的支付， 主要流程是什么？ h) 公司有无明确的月度工作计划和年度工作计划？工作计划在公司的实际运作中，它的效用如 何？公司在建的项目和公司的日常业务之间是怎样一种个关系？项目经理的权限有多大？有 成文的制度规定吗？ i) 就目前公司的组织结构看，您认为哪个环节是矛盾的焦点？您认为需要如何的调整？在众安 公司的组织结构中，有无职能缺失的现象？ j) 请您谈谈萧山房地产业的基本状况：有多少家房地产公司，它们各有什么优劣势？它们的各 有怎样的卖点？公司的背景如何？相对而言，我们公司的情况又是怎样的呢？ k) 您对众安公司的发展前景如何看待？在公司的战略上，公司的管理层有多大的影响力？ l) 公司目前的管理处于一个什么样的状态？公司员工的心态如何？他们每天都要超时工作，是 为什么？您觉得施总在员工心目中是一个将信用的人吗？您对信用这个词又是怎样一种看法 呢？ m) 公司目前员工的知识水平如何？员工的构成大体上是怎样的一个情况？施总的亲戚有多少， 在一些什么样的岗位，他们对您的工作有怎样的一个影响？ n) 可以谈谈您的日常工作吗？您平时的工作时间分配大体都在哪些方面？您觉得处理哪些事情 是最让您烦心的？哪些是您最想做的？您的工作时间有多大的比例是您自己决定的？平时工 作中，您的应酬多吗？主要都是怎样的应酬呢？ o) 公司员工在当地的收入水平如何，公司的收入结构大体是怎样一个状况？和本地其它企业相 比，您觉得在薪酬上公司有竞争力吗？ p) 下面谈谈我们这个项目的情况。 q) 这个项目的启动，有您很大的功劳，我们希望我们能通过我们的工作给您带来价值，带来管 理上的提升。您对我们这个项目有什么期望呢？ r) 您觉得我们这个项目的重点是什么？在项目进程中，我们需要注意一些什么特殊事项？您能 给我们的工作提一些建议吗？ s) 就您的了解，您觉得施总对我们这个项目又会是怎样的一个期望呢？ t) 就您的了解，公司普通员工对我们这个项目又会是怎样一个期望呢？他们理解管理咨询吗？ 董事长助理兼经营经理吴永新访谈提纲 1. 您是本地人吗？就我们所知，萧山的经济比杭州还发达，萧山比杭州要富裕好多，您认为其中的 主要原因是什么？ 2. 公司经营部有多少员工？能介绍一下他们的基本情况吗？（年龄，背景，进入公司的工作时间， 目前的主要职责职责） 3. 他们的职责有分工、侧重吗？他们的工作能力和您对他们的要求相比，在哪些方面存在差距？您对 于他们的工作中的不足之处，主要采用何种方式来进行弥补或提高？您平时对他们的工作进行业 务指导吗？他们愿意听您的指导吗？ 4. 您能介绍一下您在公司的工作经历吗？您在公司都做过哪些项目呢？有获奖的项目吗？在您做过 的项目中，您最喜欢哪一个？能详细介绍一下吗？ 5. 在平时工作中，您的工作时间主要花费在哪些事项上？这些事项的解决，依据的是怎样一个工作 过程？解决这些事项，您需要从哪些部门或岗位获得信息，您自己又有怎样的一个工作权限呢， 在解决问题的过程中，有哪些员工、岗位需要向您汇报工作，您需要协调哪些部门和外部单位，与 这些外部单位联系，我们公司的处于怎样一个地位？事项解决之后，您需要向谁汇报工作？汇报 方式如何？ 6. 在您手中，还有哪些在建的项目。对于这些项目，经营部有哪些职责？就工作职责而言。经营部主 要承担怎样一个职责？您认为，这种职责安排合理吗？有不足的地方吗？ 7. 就公司的经营而而言，我们面临的竞争来自哪里？您认为，我们可以从哪些方面予以提高呢？ 8. 公司现在规定五店钟下班，员工大都要到 5:30 才离开。您认为这是工作忙不过来呢？还是其他原因？ 9. 对于公司的各种制度，您了解的有哪些？公司对于违规的事项进行处理是怎样一个过程，您能介 绍一下吗？ 10. 在您的工作中，和我们经营部最友好的部门是哪一个？在工作中，哪一个部门最容易和经营部扯 皮？ 11. 昨天开启动会，杨总提到要成立一个营销策划部，您认为这个部的职能在萧山这样一个房地产市 场，应该承担怎样的一个职能呢？ 12. 公司目前的管理水平，您觉得在萧山市，处于一个怎样的水平？您认为，如果需要提高，我们应 该从哪个方面入手，对哪些方面进行改善？ 13. 公司成立一个人事部，您认为有必要吗？ 14. 公司对于公司员工有培训吗？您希望得到哪些方面的培训呢？ 15. 对于您的薪酬，您觉得满意吗？您觉得公司的薪酬结构合理吗？需要调整吗？能够进行调整吗？ 董秘/办公室傅承翔访谈提纲 对办公室工作的理解 办公室是一个“部管部”，最大的特点就是其工作量很难从岗位职责上一目了然的看出来；许多具 体事都要做，手头的工作经常被突然产生的工作打断。其工作的主次与先后一般取决于掌握实权的领导 对此工作的重视程度。 办公室在企业的管理链中，处于一个上下接口环节，执行着重要的上通下达的功能，其工作服务于 各部室，同时需要各部室的支持才能完成领导交与的任务。因此其成员的人际界面与沟通能力，成为决 定其工作效果的重要因素。 同时，他广泛接触企业中的各个层面，相对于其他部门而言，对公司的整体情况比较了解，也会在 心里对各部门有一个评价。所以访谈不仅仅在对其个人及部门有所了解，还可看出各部的一些特点。 办公室主管的基本素质：个人素养高（稳重、大方、有涵养），很强的沟通能力、理解能力。办事讲 求效率，能够及时正确地向领导反馈各层面的信息。具备很平和很踏实的服务意识。就企业整体而言， 其忠诚度属较高的一层。 访谈方向与目的 序 号 方向 目的 办公室的实际工作内容 对比岗位职责文件，了解此主管对工作的理解程 度，工作是否有章法，判断其称职与否。同时考察 企业文化。 办公室成员的劳动强度 判断办公室现有人力资源分布的均匀程度，了解主 管对人力资源的需求，为岗位职责及说明书的重新 设置作基础。 同时考察企业文化。 3 认为各部门对办公室工作支持度如何， 以及对办公室评价如何。 留与各部门的相关评价作对比，测量此主管的主观 倾向，借以判断所说内容的可信度，以及自信心、 心胸、为人处世能力、沟通水平。同时考察企业文 化。 4 认为领导对办公室满意度如何，以及办 公室对领导工作的评价。 留与领导的相关评价作对比。其余同上。 5 对公司的了解以及目前状况的评价 了解公司历史与现在的情况，与我们最终对公司的 诊断作对比，判断此主管的知识层次、理解水平、 思想境界。 6 对公司发展前景的想象 判断此主管对现有工作的满意度，对职业生涯的信 心度，思想境界和个人素养如何。 7 对自己现有职位的满意度 考察对公司的忠诚度，对薪酬福利制度的满意度。 找到这位主管的重要激励点，及激励递进关系。 8 个人学历、经历、家庭、爱好、理想、价值 观、是否是党员 考察公司的党建体系，综合分析此人的个人修养， 心性品位，道德水准。 1 2 备选访谈问题 序号 问题 最近很忙吧，您来聊聊，是不是桌上还压着一 堆工作呢 方 向 一 方 向 二 方 向 三 方 向 四 目的与注意事项 观察对方反应，积极？无奈？ 针对 1、6 （要求他对工作进行描述，然后）我知道办公 注意压力来自于“事”or“人”； 室的工作内容特别繁杂，经常感到压力大吧 … 观其对工作重点的把握。 平常每天工作起来，第一件事，一般是干什么。 1、7 您从前学/做什么的，…（罗列几项他的主要任 务）这些事里，相对您比较喜欢干什么。 进一步观察他对工作重点与个人爱好 的兼容度，及个人情况 1、8 工作时经常被突然接到的任务打断吗， ……被 谁打断。 判断其工作是否有序，并观察他对此 的承受能力。 1、 4 5、7 我们发现这里贴着很多标语，谁写的。 向企业文化引导 大家工作这么累，平常手下要是埋怨您，发发 牢骚，您也挺难受的吧。（多听他谈）大家为什 么这么早来晚走 判断对方是否满意手下的能力，以及 团队的建设情况 2、8 ，…您现在工作内容这么多，如果家里有事需 要办非请假不可，那么能有人暂时替您带班吗 … 判断成员的素质与主管要求之间的差 距。以及部门内重要员工。 2 员工们之间经常做一些活动吗，比如下班后一 起唱唱歌、跳跳舞，或者郊游什么的。 判断团队建设的稳定性，以及个人领 导魅力是否存在 2、8 您平常休息时间特别少，家里人有意见吗。…. 那您一般休息时做点什么，陪陪家人，找朋友 聊聊，还是…？ 判断对劳动强度的认可度，工作顺心 与否。还有个人爱好与素养 2、8 总跟各部门打交道，觉得现在顺利吗（尽可能 引导他描述刚来到公司的情况，听他谈感慨） 判断他的沟通能力，同时观其对人的 基本看法 3、5 各部门对你的下属还满意吧，下属都比较听你 的。 反复印证一下他的管理力度判断他认 为各部门对其工作满意度 3、5 公司 里哪 个部 门比 较好 打交 道， 您跟 我们 说 说，我们访谈时，心里也有个底。……领导对哪 个部门比较满意呢 判断他对各部门的评价,以及侧面观 其对领导评价 3 领导对你的工作还是挺认可的，对你的手下， 是不是常让他们跟你多学习学习。（多听他谈） 判断他认为领导对他们的满意度 同时反复印证他对手下的看法 4、2 领导这么认可你的能力，会不会常把不属于你 干的事交给你，…给你下任务，会不会直接下 达给你的手下。 观察其领导的工作方法，印证工作内 容，听取他对领导的看法 4、1 领导平常和你们一起出去玩吗，… …工作时喜 欢和你们开玩笑吗，骂过你手下吗。 观察领导的管理风格，听取他对领导 的评价，判断上下紧密度 4、7 阶 段 你是今年 3 月份来公司的，刚来时觉得陌生吗。 听他描述，印证他曾对刚来公司的评 是不是特不适应… 刚来时觉得施董要求严吗。 述，印证他对领导的判断 方 你觉得公司有竞争对手吗（仅就萧山） 听取他对公司目前情况的分析 5 向 五 方 向 六 方 向 七 方 向 八 公司现在的几家分公司，会不会让你去做一把 手呀。（引导他评价分公司，以及对领导决策的 看法） 听他对分公司的看法,判断他对公司 目前状况和个人职位的看法 5、7 公司 发展 起来 挺不 容易 的， 现在 大家 公认 的 “功臣”都在岗位上吗。（听他描述） 判断领导用人观念，判断他对此举的 认可度，侧面观察他的界面 5、7 公司现在有没有大型的员工活动，比如娱乐、春 游、庆功会什么的，你们的工程顺利结束后，开 不开庆功会 判断他对公司现有气氛的评价，从侧 面了解现在的情况。 5、4 7 董事长很是雄心勃勃，也很有能力，经常跟你 们谈公司的发展计划吧，公司长远规划对你有 没有吸引力 判断他对企业前景的看法，以及印证 他对领导的看法 6、4 杨总来了以后，你觉得工作好干了吗，公司的 工作虽然没有像领导们期望的那样推动，但是 还是有一定改观吧 听取他对领导工作的评价，对发展基 础的评价 6、4 董事长关于年薪的许诺，你觉得如果真的这样 执行下去，是不是可以吸引来人才。 观其对薪酬福利的评价，对职位的评 价，对公司发展的信任度 6、7 你曾经最想干什么，（可听他的成长历程、思想 变换过程）… …现在干这行，后悔了吗 判断他对职业的满意度，找到激励 点，以及个人素质。 7、8 如果让你现在重新挑岗位，你会挑哪一个。 （引导他评述各岗位） 印证他对各岗位的评价，同时找到他 的价值观。 7、3 （谈谈个人）“怎么来萧山的”、 “爱人做什 么工作” “怎么认识的”、 “父母怎么样，身体好 吗” “孩子上幼儿园好上吗，北京可不容易” “跟同学经常联系吗，他们都做什么呢” “好朋友对你现在工作怎么看” “ 你估 计如 果让 你爱 人来 这里 工作 ，她 会来 吗”… … 判断个人素养，寻找个人价值观、世 界观、人生观… … 8 相关内容 整理访谈资料时必须注意，既可能找到如下相关内容： 1、 办公室岗位职责及相关的一切职务说明等文件 2、 办公室成员的背景（是否有裙带关系） 3、 各部门对办公室工作的评价 4、 领导对办公室工作的评价 5、 企业历史及现在的实际财务状况（包括分公司） 6、 企业发展战略计划 7、 企业党建、团建、工会工作的情况（若无文字记录，则通过访谈搜索） 8、 企业文化倡导核心（企业内有很多标语，怎么来的） 9、 企业聘用录取的制度、文件 总工：徐云尧访谈提纲 1. 您是本地人吗？就我们所知，萧山的经济比杭州还发达，萧山比杭州要富裕好多，您认为其中的 主要原因是什么？ 2. 您能介绍一下您在公司的工作经历吗？您在公司都做过哪些项目呢？有获奖的项目吗？在您做过 的项目中，您最喜欢哪一个？能详细介绍一下吗？ 3. 在平时工作中，您的工作时间主要花费在哪些事项上？这些事项的解决，依据的是怎样一个工作 过程？解决这些事项，您需要从哪些部门或岗位获得信息，您自己又有怎样的一个工作权限呢， 在解决问题的过程中，有哪些员工、岗位需要向您汇报工作，您需要协调哪些部门和外部单位，与 这些外部单位联系，我们公司的处于怎样一个地位？事项解决之后，您需要向谁汇报工作？汇报 方式如何？ 4. 就目前的工程作业水平看，您认为我们公司在萧山房地产公司中处于一个怎样的水平，在杭州地 区又处于怎样一个水平？公司目前做技术管理的专门人员有多少？他们都承担怎样的职能？权限 如何？公司有专门的技术管理类规章制度吗？ 5. 公司目前的管理水平，您觉得在萧山市，处于一个怎样的水平？您认为，如果需要提高，我们应 该从哪个方面入手，对哪些方面进行改善？ 6. 对于您的薪酬，您觉得满意吗？您觉得公司的薪酬结构合理吗？需要调整吗？能够进行调整吗？ 7. 有人说民营企业的企业文化就是老板文化，谈不上是企业文化，因为企业文化的主体是公司员工 ， 而民营企业的企业文化完全是公司老板意志的体现。您觉得这种看法如何？对于公司文化，您的理 解是？您对公司施总了解吗？您每年能见到他多少次，每次的时间大体多长，他在公司期间，经 常找公司员工进行谈心或是指导业务吗？ 预算科：高利红访谈提纲 1. 您在公司工作有多长时间，做过哪些职位，在本职位多长时间？ 2. 请您首先介绍一下您所负责的工作。 3. 预算部的岗位设置和人员分工是什么？ 4. 预算部主要职责和权限是什么？ 您的职责是什么？ 5. 请您介绍预算部的工作程序 6. 技术力量如何？ 7. 主管领导对本部门业务是如何管理和指导的？ 8. 本部门与其他部门有那些业务联系？本部门与其他哪些部门之间有协作关系——人、财、物、信息？ 和其他部门的协调情况如何？存在什么问题？ 9. 本部门内部人员的权责划分是否清晰，各自是否了解自己的权责？责任划分是否明确？ 10. 在工作中有无交叉指挥或多头领导现象？ 11. 公司对预算部如何进行考核？考核指标是什么？ 12. 公司对您是如何考核的？有那些考核指标？ 13. 您觉得责、权、利对等吗？ 14. 收入结构（工资、奖金、其他奖励）各为多少，结构是否合理（包括本人和员工）？期望是什么？ 15. 本部门有哪些培训？对培训有什么建议？ 16. 对公司的长远发展如何看？ 17. 您觉得您个人在公司的发展空间大吗？ 18. 您认为目前公司面临的主要机遇和挑战是什么？ 19. 在您看来，公司有哪些优势和不足？ 20. 董事长对公司产生了什么影响？ 21. 萧山人际关系特点是什么？与公司的发展有什么关系？ 办公室：工作时间较长骨干员工访谈提纲 1. 您在公司工作有多长时间，做过哪些职位，在本职位多长时间？ 2. 请您首先介绍一下您所负责的工作。 3. 本部门与其他部门有那些业务联系？本部门与其他哪些部门之间有协作关系——人、财、物、信息？ 和其他部门的协调情况如何？存在什么问题？ 4. 本部门内部人员的权责划分是否清晰，各自是否了解自己的权责？责任划分是否明确？ 5. 对公司的未来您如何看？您还向刘在公司马？ 6. 董事长对公司产生了什么影响？ 7. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 8. 1. 您跟老板这么多年，老板比较提倡什么？您同意吗？老板是如何要求大家的？老板骂人吗？ 2. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 3. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 4. 大家平时工作累，大家生活水平高了，公司搞不搞什么活动，比如出去玩？ 1. 1. 国泰销售部副经理：顾莹莹访谈提纲 1. 您在公司工作有多长时间、（做过哪些职位、各多长时间、在本职位多长时间？） 2. 主要负责的工作是什么？ 能不能把销售的步骤、过程给我们描述一下？（画出来，确认） 3. 为准备销售，我们都会准备那些材料？有详细的房屋数据材料马？ 4. 商品房的定价是由谁制定的，您是否有权限根据销售情况进行调价？如果没有，向谁申请？您会 主动申请吗？ 5. 您有多少打折权限？ 6. 有营销策略和计划吗？营销策划，100 部影片进小区是谁负责？是谁来做？费用多少？ 7. 购房的付款方式是由谁来制定（按揭方式，付款进度） 8. 客户从看房、预订、购买、催交按揭等过程是怎样控制的？手续办理过程中有没有详细的客户纪录？ 9. 您可以直接招聘销售人员吗？ 10. 销售部目前有几个人？如何分工的？人员的学历、地域、性别 11. 有培训吗？需要什么样的培训，有什么建议？ 12. 您有销售任务吗？ 13. 销售人员的收入有哪些？有业绩奖金马？（销售计划的完成、客户满意度、员工满意度或其他的考 核指标） 14. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 15. 您都向谁汇报工作，工作中碰到的问题，一般向那些领导请示？ 16. 您认为团队合作在销售中重要吗？部门内部的同事之间积极合作吗？ 17. 同事的工作会对您的收入造成影响吗？收入是捆绑在一起吗？ 18. 与同行和同事相比，您对自己的收入满意吗？哪部分不满意，原因；哪部分还可以，原因 19. 您认为自己工作努力程度和报酬是匹配的吗？ 20. 您认为精神奖励重要吗？（例如晋升、通报表扬、口头表扬） 21. 部门之间的沟通合作顺畅吗？需要通过总经理来协调吗？ 22. 您认为哪些业务是您部门应该做而没有做的，为什么？限制是什么？觉得应该怎样解决？ 企业文化部分 1. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 2. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 3. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 4. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 5. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 1. 经营部副经理：张凤泉访谈提纲 1. 您是本地人吗？ 2. 您进入公司的时间比较久了吧？大致都干过些什么事？ 3. 现在经营部是您在做主要工作，日常工作都主要干些什么事？公司经营部有多少员工？能介 绍一下他们的基本情况吗？ 4. 采购主要涉及到那些东西？ 5. 您主要向谁回报？ 6. 听说萧山比杭州要富裕好多，主要原因是什么？ 7. 在我们的平时工作中，您的工作时间主要花费在哪些事项上？这些事项的解决，依据的是怎 样一个工作过程？ 8. 对于这些项目，经营部主要承担怎样一个职责？您认为，这种职责安排合理吗？有不足的地 方吗？ 9. 就公司的经营而而言，我们面临的竞争来自哪里？您认为，我们可以从哪些方面予以提高呢？ 10. 公司现在规定五店钟下班，员工大都要到 5:30 才离开。您认为这是工作忙不过来呢？还是其他 原因？ 11. 对于公司的各种制度，您了解的有哪些？公司对于违规的事项进行处理是怎样一个过程，您 能介绍一下吗？ 12. 在您的工作中，和我们经营部最好的部门是哪一个？在工作中，哪一个部门最容易和经营部 扯皮？ 13. 公司目前的管理水平，您觉得在萧山市，处于一个怎样的水平？您认为，如果需要提高，我 们应该从哪个方面入手，对哪些方面进行改善？ 14. 公司对于公司员工有培训吗？您希望得到哪些方面的培训呢？ 15. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 16. 您都向谁汇报工作，工作中碰到的问题，一般向那些领导请示？ 17. 领导如何评价您的工作做得好坏？ 企业文化 1. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 2. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 3. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 4. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 5. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 前期部：访谈提纲 1. 您来众安多长时间了，都干过什么工作？ 2. 您主要负责什么工作？和外面那些部门打交道？主要困难在那里？ 3. 您参与项目的策划、寻找项目吗？是受参与项目的可行性研究？ 4. 做某个项目前，是否会对周边项目进行调查，提出我们的项目的定位？ 5. 我们已经成功的项目，您认为我们到底比别人强在那？ 6. 决定作某个项目后，进入规划设计，我们前期部负责与外面的规划设计单位联系吗？ 7. 我们开发的项目，是容积率越高越好吗？ 8. 部门是您来负责吗，部门内部怎么分工？ 9. 您觉得要把项目前期的工作做好，有什么要注意的，有什么希望？ 10. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 11. 您都向谁汇报工作，工作中碰到的问题，一般向那些领导请示？ 12. 前期部的工作很大程度上受外界的限制，那领导如何评价您的工作做得好坏？ 13. 企业文化 6. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 7. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 8. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 9. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 10. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 国泰副总指挥：王忠川访谈提纲 11. 你在公司工作多长时间了？主要干过那些事？ 12. 您作为项目的最高领导，主要管什么事？您下面的项目经理、项目组主要干些什么事？项目组有几 个人，下面是如何分工的？ 13. 项目开工需要什么手续？比如五证都有谁来办？ 14. 您干项目，主要是负责工程现场管理吗，和工程监理、施工方是什么关系？参与项目规划吗？ 15. 和总师办是什么关系，如何协调呢？ 16. 工程招投标如何进行？ 17. 开发公司就是靠项目吃饭的。您碰到了那些困难？最需要公司什么帮助？（职能系统对项目支持存 在什么问题？） 18. 现场需要处理很多问题，那些程度的问题可以自己现场处理，那些需要老板定（包括项目组的人、 钱）？老板会不会插手现场的小事？ 19. 有没有什么问题处理得好，老板表扬的？ 为什么表扬？ 20. 工作中有问题，直接向谁请示？ 21. 在项目上最深的感受是什么？ 薪酬考核 22. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 23. 施总是不是经常到现场去？项目进行的好与坏，有没有评价标准，老板是如何评价您的工作的？ 工作干的好，和收入有关系吗？ 24. 公司现在土地储备这么多，业务前景看起来不错，您想和公司一起发展吗？ 25. 作为公司的骨干人员，您有没有什么建议和希望？ 企业文化 26. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 27. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 28. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 29. 听说老板是一个很有个性魅力的人，老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 30. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 物业公司副经理：裘爱华访谈提纲 / 物业公司负责人：章沛民访谈提纲 1. 开会时知道您是负责物业公司的。您来众安时间比较长了吧？ 2. 物业公司成立多长时间了，当时是基于什么成立的？董事长有没有提出什么要求、口号？ 3. 物业公司大概有多少人？有那些分工/部门？ 4. 物业公司目前主要管理那些物业？我们的项目都是自己的物业公司来管理吗？和业主之间有什么 问题？ 5. 物业管理的员工接受过那些业务培训？您觉得他们还有那些不足的地方，需要什么帮助？ 6. 您主要负责什么工作？主要困难在那里？ 7. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 8. 您都向谁汇报工作，工作中碰到的问题，一般向那些领导请示？ 9. 物业公司的工作一方面主要与业主打交道，还碰到开发后遗症问题，都不太好处理。那领导如何评 价您的工作做得好坏？ 10. 您觉得公司目前的总体管理状态处于怎样一个水平？就公司目前的物业管理水平，您觉得在萧山 市，处于一个怎样的水平？ 11. 您认为，如果需要提高，我们应该从哪个方面入手，对哪些方面进行改善？公司目前做物业管理 的专门人员有多少？他们都承担怎样的职能？权限如何？公司有专门的物业管理类规章制度吗？ 企业文化 31. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 32. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 33. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 34. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 35. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 义盛项目经理：董水校访谈提纲 6. 你在公司工作多长时间了？主要干过那些事？ 7. 项目组主要干些什么事？项目组有几个人，下面是如何分工的？ 8. 项目开工需要什么手续？比如五证都有谁来办？ 9. 您干项目，主要是负责工程现场管理吗，和工程监理、施工方是什么关系？项目经理参与项目规划 吗？ 10. 项目经理和总师办是什么关系？总师办和项目是什么关系？ 11. 工程招投标如何进行？ 12. 项目经理是公司的骨干，很大程度上决定了项目的成功。您碰到了那些困难？最需要公司什么帮助？ （职能系统对项目支持存在什么问题？） 13. 现场需要处理很多问题，那些程度的问题可以自己现场处理，那些需要老板定（包括项目组的人、 钱）？ 14. 有没有什么问题处理得好，老板表扬的？ 为什么表扬？ 15. 工作中有问题，直接向谁请示？ 16. 当项目经理的最深的感受是什么？ 薪酬考核 17. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 18. 施总是不是经常到现场去？项目进行的好与坏，有没有评价标准，老板是如何评价您的工作的？ 项目经理当的好，和收入有关系吗？ 19. 公司现在土地储备这么多，业务前景看起来不错，您想和公司一起发展吗？ 20. 有没有什么建议和希望？ 企业文化 21. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 22. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 23. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 24. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 25. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 总助/财务部经理：沈条娟访谈提纲 5. 请您首先介绍一下财务部日常进行的工作？ 6. 财务部是公司管理的核心部门，您是董事长的左膀右臂，您认为财务部最重要的工作有哪些？ 7. 财务部包括预算科的人在内有几个人？每个人都干什么工作？ 8. 您对外联系的外面单位特别多，都有哪些部门，办什么手续呢？ 9. 您在公司付款方面是什么权限？人员安排有什么权限呢？ 10. 您直接对董事长负责吗？ 11. 我们公司目前有年度预算吗？财务部都制定哪些计划？ 12. 我们目前的开发项目的财务、会计是公司财务部这边来管吗，项目的财务是如何做的？各个项目的 预算是预算科来做吗？ 13. 我们财务部会经常与别的部门打交道，您感觉哪些部门更协助您的工作？ 14. 对外派到杭州会计日常工作有没有联系和指导？ 15. 公司目前的资金状况如何？现金流量状况，如何管理？ 16. 我们现在对项目的成本费用情况有分析吗？比较几个项目，有没有感觉浪费比较严重？ 17. 选项目很重要，选开发项目时我们财务部都做哪些工作？会帮助财务分析吗？ 18. 财务部您觉得那些事还可以做，而还没来得及做的？是由于人手不够还是什么原因？ 19. 董事长有没有表扬过财务部的工作？ 20. 财务部开办过培训吗？ 21. 对公司的长远发展如何看？ 22. 您认为目前公司面临的比较严重的问题？别的部门您有什么建议？ 企业文化 23. 您跟老板这么多年，老板比较提倡什么？您同意吗？老板是如何要求大家的？老板骂人吗？ 24. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 25. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 26. 大家平时工作累，大家生活水平高了，公司搞不搞什么活动，比如出去玩？ 山水项目经理：李志贤访谈提纲 26. 你在公司工作多长时间了？主要干过那些事？ 27. 项目组主要干些什么事？项目组有几个人，下面是如何分工的？ 28. 项目开工需要什么手续？比如五证都有谁来办？ 29. 您干项目，主要是负责工程现场管理吗，和工程监理、施工方是什么关系？项目经理参与项目规划 吗？ 30. 项目经理和总师办是什么关系？总师办和项目是什么关系？ 31. 工程招投标如何进行？ 32. 项目经理是公司的骨干，很大程度上决定了项目的成功。您碰到了那些困难？最需要公司什么帮助？ （职能系统对项目支持存在什么问题？） 33. 现场需要处理很多问题，那些程度的问题可以自己现场处理，那些需要老板定（包括项目组的人、 钱）？老板会不会插手现场的小事？ 34. 有没有什么问题处理得好，老板表扬的？ 为什么表扬？ 35. 工作中有问题，直接向谁请示？ 36. 当项目经理的最深的感受是什么？ 薪酬考核 37. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 38. 施总是不是经常到现场去？项目进行的好与坏，有没有评价标准，老板是如何评价您的工作的？ 项目经理当的好，和收入有关系吗？ 39. 公司现在土地储备这么多，业务前景看起来不错，您想和公司一起发展吗？ 40. 有没有什么建议和希望？ 企业文化 41. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 42. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 43. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 44. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 45. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 结束语： 1. 您认为目前公司存在的问题哪些是最关键的、最重要的，哪些问题如何不妥善解决会直接影响 公司的发展？ 2. 根据我们自己的理解，我们问了一些问题，您认为还有比较重要的方面，而我们没有提到，请谈一 下。 非常感谢您为我们提供了宝贵的信息和建议。
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【员工福利的方案技巧】最优员工福利管理三大步
最优员工福利管理三大步 管理大师德鲁克说过：一切非核心的业务都可以外包。您区分过您的核心业务与非核心 业务吗？ 一、计算员工福利成本 根据企业的自身能力和市场竞争环境的实际情况制定符合公司可持续发展的福利计划， 深入分析员工福利成本。通常所用有四种方法: 1、所有员工的年度福利成本 （对做预算和描述福利计划总成本有用）； 2、每个员工的每年福利成本 （每项福利计划的年总成本除以参与员工福利的人数）； 3、收入百分比 （年福利总成本除以年总工资收入 ，这个数据在比较组织间福利成本 时是有效的）； 4、每小时的花费金额 （年福利总成本除以当年所有参与工作的员工的总工作小时数）； 四种方法各自有着各自的优缺点，根据企业自身所处的阶段和环境将几种方法结合起来 用效果会更加。 二、灵活的福利 有了第一条的支持，这条的作用才能实现员工和企业利益的最大化。灵活的福利不是让 所有员工享受同样的福利政策，而是让每个员工都有权利在备选方案中选择同等价值的福利 。 即“自助餐方式”，因为不同年龄阶段、价值观的人所需求的是不一样的，按需求发放员工 福利能够在最大程度上实现员工满足感和自豪感，从而提升其工作积极性。 典型的福利计划运行模式： 员工们被提供基本项目和选择项目的福利包。 基本项目包括适度的医疗保险、与年薪相当的人寿保险、基于服务期限的假期以及一些 退休金支付等。 选择项目包括：完全的医疗保险、更长的假期、额外的伤残收入以及公司对退休基金的 更高支付等这种运行模式在很大程度上符合社会发展的需要。 对员工的好处是通过灵活的福利，企业员工对福利的满意度大大体高，促进员工更加努 力工作，提高企业的经济效益。对雇主也有好处。在传统的福利安排下，不论福利成本上升 多高，如果雇主降低福利标准，他们必须面临员工流失的风险。而灵活的福利容易将这种福 利成本上升转移到员工身上。 三、福利沟通 有效的福利沟通存在是个广泛的四个互相连接的共性： 1、让员工注意到福利，可通过定期提醒他们注意自己的五险一金以及在需要的时候帮 助员工实现福利； 2、帮助员工理解他们所获得的福利信息,以便能从福利计划中得到更多的好处； 3、使员工相信他们所获得的信息是值得信任的； 4、让现在和将来的员工相信福利的价值。 IBM 公司有一个叫做}计划寻找者的互动问答的工具去衡量不同的福利和标准，比如成 本、保险范围、客户服务或绩效等。这个工具可以对公司提供的许多不同的保健计划进行分 类，使用员工提供的数据和选择，然后按照顺序、生动第应答出一些比较好的计划安排。有 效的福利沟通能够激发员工的热情，提升员工对公司的认同感和归属感。也能够节省公司劳 资、管理和时间成本。
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【员工福利的方案技巧】员工生日福利方案
员工生日福利方案 为了增进公司凝聚力，增强员工归属感，进一步推动公司企业 文化建设，形成良好的企业向心力，让所有员工都能感受到公司大 家庭的温暖，特制定以下员工生日庆贺福利方案。 一、 适用范围及人群：天天家园项目部所有已转正的在职员工 二、 福利项目： 1、生日专栏：办公室开设生日专栏，每个月在一号公布本月生日员 工的姓名、生日日期，并附上生日祝福。 2、生日贺卡、生日礼物 ：生日贺卡上签有部门同事、公司领导的 生日祝福；生日礼物由员工在生日礼品单中自行选择，在生日会上 由副总经理亲自发放。 3、集体活动：在每次月结会上举办一次本月生日人员的集体生日 会。 活动流程：领导致辞——生日员工代表发言——赠送贺卡——生日 蛋糕许愿——摄影留念（赠送员工合影照片） 4、短信祝福 由公司办公室通过手机向当天过生日的员工编发短信 祝福。 三、 责任部门： 1、责任部门：负责对每月生日员工名单进行审核，通知办公室。 2 、办公室：负责生日员工的信息发布、对生日礼品的采购。 四、具体事宜 1、收集员工生日名单。一次性汇总员工生日方法：由部门按照办公 室编制的统一表格，统计出各自部门所有人员准确的生日（月 日），于 2012 年 12 月 31 日前交（附电子版）至办公室；后期 不定期增加/ 离职的员工。 2、每月底由办公室根据下月员工生日名单发放《生日礼物意向 表》，根据员工的意向购买礼物及生日蛋糕。 3、部门主管领取生日贺卡，为下月生日员工填写祝福语。 四、 费用预算： 支出项目 数量 金额 生日贺卡 1张 1.5 生日礼物 1个 100 生日蛋糕 1个 20 小型生日蛋糕 生日合影 1张 10 7寸 合 计 备注 133 每位员工生日福利费用 133 元，客服部共计 8 人全年 1064 元 五、 实施时间：2013 年 1 月开始实施。 2013 年部门员工享受生日福利统计 部门名称： 序号 姓名 上述情况部门主管已审核完毕。 主管人员签字： 日期： 出生年月 礼物意向
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【员工福利的表格大全】员工福利标准表
员工福利标准表 职等 副总监/项目总监 经理 副经理/董事长秘 书/中级职称/项目经 理 主管/项目副经理 专员/项目主管 职员/项目专员 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 800元 600元 500元 300元 300元 300元 300元 300元 价值300元礼品 价值300元礼品 价值300元礼品 价值200元礼品 价值200元礼品 价值200元礼品 价值200元礼品 价值200元礼品 设计院院长/项目总经 总监/高工/总工/项目 理 副总经理 总经理 副总经理 社会保险 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 春节 1500元 1000元 中秋节 价值300元礼品 价值300元礼品 福利类别 三八妇女节 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 员工生日 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 无 无 结婚礼金 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 体检 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 住房补贴 — 1200元 700元 600元 500元 450元 350元 250元 160元 100元 暖气补贴 600元 500元 450元 400元 300元 250元 160元 130元 100元 80元 通讯费 实报实销 按《差旅管理规定》 执行 餐费补贴 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 培训福利 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 父母感恩金 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 休假探亲 每半年一次 差旅补贴 450元 350元 300元 250元 200元 150元 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 100元 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 无 休假探亲路费报销， 每半年一次 80元 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 无 休假探亲路费报销， 每半年一次 出纳/审计员/IT专 员/行政部采购专 员/司机/人力资源部 专员/拓展专员每月50 元；材料设备采购专 员/车队队长每月100 元 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 无 休假探亲路费报销， 每半年一次 附件四： 集团公司住房暖气补贴 总经理 副总经理 设计院院长 总监/高工/总 工 副总监 经理 副经理/董事 长秘书/中级 职称 主管 专员 职员 住房 1000 800 700 600 500 450 350 250 160 100 暖气 600 500 450 400 300 250 160 130 100 80 职等 补贴金额 项目住房暖气补贴 职等 项目总经理 项目副总经理/高 工/总工 项目总监 经理级/技术中级 副经理/技术初 级 主管级 专员 职员 住房 600 500 450 350 250 200 120 100 暖气 400 300 250 200 130 100 80 60 补贴金额
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【员工福利的方案技巧】抛开薪资与福利,中小企业靠什么留人 (1)
抛开薪资与福利，中小企业靠什么留人？ 迎来送往，又到了 2010 届大学毕业生的求职高峰期。校园招聘正风生水起，众人求职千 人百相。然而，应届毕业生作为职场“新生军”，却是频繁跳槽者有之，扎根企业者有之； 自视清高者有之，虚心求学者有之……说到应届毕业生就业后的状况，可谓五花八门、千 姿百态。除了应届毕业生自身的因素外，不同的企业造就了不同的人才。 不少中小企业往往会有这样的苦衷：“薪资不如人，福利不如人，靠什么留人呢？” 不过也有一种观点认为，市场不是没有人才，只是人才紧缺。同样为中小企业，为什么有 的企业能留住人才，有的企业留不住人才呢？ 抛开高薪资、高福利，你的企业是否有留人的“杀手锏”？回归企业的本真，透析“人性 化”管理，让我们一起探究企业的留人秘诀。 面对厚厚的一叠求职简历，人事主任王嵘喜忧参半。喜的是企业的“魅力不减”，对人才 吸引力充足；忧的是接连被几个大学生“放鸽子”，合同都签了，可是第二天不见人来上 班，也不见电话告知请假。经了解，他们不来上班的理由往往让人有点哭笑不得，有的说： “我妈妈说，还是离家近一点好”；也有的说：“我妈妈说，工作太辛苦，工资太低 了！” 从这些年招人的经历来看，王嵘明显感觉到，应届毕业生的就业心态有了很大改变。与王 嵘有着相同看法的人不在少数，很多 HR 着手对“80 后”、“90 后”的工作心态进行研究， 以求找到调动他们积极性的好方法。 吊足应届生的胃口 给初入职场的应届毕业生来一场户外拓展训练，是广东新宝电器股份有限公司接近职场新 人的做法。应届毕业生往往对新工作充满憧憬，然而一旦入职后遇到挫折就可能轻言放弃。 在趣味的拓展训练中让他们体会到艰辛与挑战并存，同时也体会到团队合作的重要性，训 练过后更容易投入到工作当中。 观澜日技城总务部人事科梁娟梅表示，该公司的留人“绝招”是“去日本研修的机会”。 应届毕业生在入职一年里如果表现好，可以享受这一免费培训项目。从目前的成效来看， 这一培训绝不是“赔本的买卖”，反而成为入职者的“奋斗目标”之一，有很好的激励作 用。而培训归来的员工更是成为新入职者的榜样，形成一种竞赛的氛围。 在生活娱乐方面，观澜日技城在一定程度上“顺应”应届毕业生的特性。比如针对应届毕 业生“爱玩”的天性，公司专设了上网区域，既让应届毕业生在闲暇时间可以上网，又解 决了外出上网管理不便等问题。 新宝电器公司每年招聘的 100 人左右应届毕业生，大约有 80 人留下。该公司人力资源部经 理肖文军谈到这点十分欣慰，他告诉记者，之所以能保持这么高的“存活率”，还有赖于 公司为毕业生提供了一条明确的职业生涯通道，比如招聘的市场营销类岗位，可以在业务、 跟单、船务等岗位横向发展，也可以纵向往主管、区域经理等管理岗位发展。 有明确的职业规划，让应届毕业生一入职就找到努力的目标，几乎是所有“受欢迎企业” 的成功留人秘诀。而一味地放任应届毕业生自己成长，则很可能使原本浮躁的他们“弃企 业而去”。要求严格的“知心大姐” “他们恨不得从总经理做起，谁还想从基层做起呢？”一位人事经理谈到应届毕业生的就 业心态时如是说。从记者了解的情况来看，确实有不少 80 后、90 后一工作就想成为“干大 事的人”。 肖文军认为，员工关系须“因需而变、因时而异”，对待初入职场的应届毕业生，企业必 须摆脱“说教”式管理，来一场管理的变革。 而对于应届毕业生喜欢频繁跳槽，京滨汽车电喷装置有限公司人事课课长陶盈盈则表示， 不会给员工“跳槽机会”，因为跳槽完全可以防范于未然。 因为，员工不会无缘无故跳槽，从对工作产生不满再到产生跳槽念头，有一个过程；而从 产生跳槽的念头到提出跳槽的想法，又有一个过程。在这些过程中，企业完全有时间发现 员工的不满并且及时解决问题。 京滨公司每年都会采取不记名方式进行员工满意度调查，由此可以了解到员工对公司的看 法。如果有跳槽想法的员工，也能在该调查中有所体现。 员工在工作中遇到困难与不解，可以提出“困惑提案”，该公司每周都会开会讨论“困惑 提案”，找到答疑解惑的方法，并且尽快落实，月底均有处理情况的回馈。公司领导每周 都亲自主持这场讨论会，并且以“工作做得好，提案才会多”作为指导思想。 这些各式各样的困惑提案都是通过“员工意见箱”来收集的，但在困惑解决后，很能起到 “稳定军心”的作用。 帮助应届生解决工作中的困惑，与对他们的工作严格要求，这两点其实并不矛盾。很多企 业担心过分重视员工演变成“娇惯”员工，反而是拼命给员工施压，而不给他们释放压力 的渠道，结果可能会让这种压力在某天突然爆发。 赋予新使命 不用花钱，也不用提高福利的留人方法，不仅存在而且效果很好，你相信吗？但前提是， 你了解你的员工吗？ “有上进心的员工都会想换工作”，京滨汽车电喷装置有限公司的副部长王秀花微笑着说 出了她对员工跳槽的看法。她怎么会认为跳槽是十分正常的呢？这还得从她自身的故事说 起。 王秀花已经在京滨汽车电喷装置有限公司工作了七年。用她自己的话说，即使再有上进心 的员工，在重复几年地做同一项工作并熟练掌握这一工作技巧后，都想换一份更有挑战性 的新工作。这时，企业最好能支持优秀员工进行适当的“转型”。当然，这里的转型并不是 指企业“潇洒”地让员工走，而是必要时在企业内部进行“轮岗”。 王秀花称自己十分幸运，在京滨汽车做了一年多日语翻译后，她转型做了采购，之后她又 在公司的生贩物流部找到了自己的位置。从一名懵懂的应届毕业生到公司的骨干，王秀花 的成长明显是企业与她自己双赢的结局。 不过，如果公司没有相应的轮岗机制，会怎样呢？也许，王秀花在工作一年多时就已经跳 槽了。 这是一个典型的“事业留人”案例，员工有发展的需求，企业不仅不应该忽略，而且应该 珍惜，以期达到企业与人才的双赢。 与员工成为“兄弟连” 80 后毕业生小王在深圳一家外贸公司工作，为了适应各国客户的时差，小王经常要半夜起 来工作。除此之外，小王经常还要往返于东莞、惠州、中山等地，发掘新的供货商或者中间 商。头脑灵活又能吃苦的他，在工作上也取得了一定成绩，尽管自己印制的名片上没有任 何职务，但是经济收益以及在公司的地位都很牢固。 小王说，即便别的公司屡屡向自己伸出橄榄枝，他也不会离开。因为他的 80 后老板是自己 的创业偶像，并且对小王照顾有加。去年小王回湖南老家结婚，老板将自己的宝马车“奉 献”出来，让小王开回湖南接新娘，亲戚朋友都觉得十分有面子。而按照公司的激励制度， 小王也如愿地拥有了自己的爱车：公司给首付，出油钱，小王自己负责月供。小王笑言， “老板此招甚绝，表面上看起来是让我提前买车了，实际上提前有车后我的业务开展起来 更为顺利，为公司创造的业绩也就更多了。”从小王每月 3 万左右的提成来看，小王为公司 创造的业绩也十分可观。用小王的话说：“老板还是赚到了！” 跳槽对小王来说是一个不需要考虑的命题，有工作激情，受到十二分的礼遇，为什么还要 考虑离开呢？ 不少企业总是将“情感留人”挂在嘴边，甚至通过降低老板的“薪水”来达到与员工同甘 共苦的目的，可能往往事与愿违。事实证明，只要企业能真正为员工着想，团队的凝聚力 是十分强大的。 找到自己的生存法则 “即便投递了十份简历，一份也没有回音，应届生也不要灰心。”中山圣马丁电子元件有 限公司软件工程师赵春波表示，无论是找工作还是在职，都要有耐心。参加工作三年后的 赵春波，凭着稳扎稳打的工作态度，顺利地走上了管理岗位，目前感觉“挺充实”。 来自阳江喜之郎果冻公司的小周，对就业有着自己的看法。他认为应届毕业后要注重知识 的积累，一般情况下不宜频繁跳槽。小周大学学的是机械设计制造，目前的工作也是机械 制作。与机械打交道，工作的环境也许脏点累点，可小周觉得值得。工作一年后，他觉得自 己的动手能力大大提高，而制作经验也有了明显的增长。 “多向老师傅请教学习”是小周的工作心得，至于缓解压力，喜欢汽车的他周末看看自己 喜欢的汽车杂志，或者去球场上出一身汗，压力就仿佛化为无形了。关于职业发展的方向， 小周想先成为助理工程师，再往中级工程师发展。谦虚一点、谨慎一点，对自己要求严格一 点，小周相信，自己的理想一定能够实现。 在陶盈盈看来，应届生的工作热情和学习欲望，使得他们学习能力强、上手快，无形中也 促使老员工们需要加强学习，有利于打造学习型企业。这也许可以称之为应届生的“鲶 鱼”效应吧。
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【员工福利的方案技巧】公司福利体系图解
贵州中铁五新工程物资有限公司 公司福利体系 公司福利体系 公司福利 市场通行做法。 面向管理、技术与市场核心人才，逐步 建立内部福利系统。 建议逐步建立中高层人员的个性化福利。 法定福利 国家法律规定，强制企业必须建立 的（员工应得）福利。 主要是满足员工安全性的需要。 根据市场通行做法， 英才地产将福利系统细分为法定福利与公司福利两个子系统。 法定福利是指国家以法律法规形式予以明确规定，员工应享受、而企业必须给予员工的（保证员工正常 工作开展所需要提供的雇佣条件）福利待遇。 公司福利是法定福利的补充，是企业为了获得人力资源的竞争优势，落实企业文化，体现公司对员工人 文关怀，而在企业内部自行设立、为全员或部分员工所享受的福利待遇。 公司福利－－年资 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 公司鼓励员工长期为公司服务，与公司共同成长 向长期服务员工的一种报偿 适用范围：公司正式员工 标准：公司工龄每满一年按 50 元 / 月计发 适用条件 从入司之日起计，司龄满一年后开始开始享受。 员工不论基于何种原因，一旦离开公司后又进入公司的，年资从头计算。 最高计 10 年， 10 年后不再增加年资 补 充 医 疗 公司福利－－节日津贴 公司福利 年 资 节 日 津 贴 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 补 充 医 疗 设置目的 体现公司人性化管理 体现公司对员工的节日问候与关怀 适用范围：全体员工 标准： 元旦、五一、十一为员工发放过节费用 500 元 端午节、中秋节发放 200 元的购物卡 三八妇女节为女员工发放过节费 200 元 员工子女六一节礼物：员工低于十二周岁的子女过六一儿童节送上温馨礼物，标准不超过 50 元 公司福利－－交通津贴 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 为员工提供工作上交通便利 体现差异化激励，关心、留住中高层与核心骨干人才 适用范围：中层及以下员工 标准： 员工私车上下班 700 元 / 月； 凡是享受交通补贴的员工在外出办公时不再享受公车办公； 不用私车上下班的员工，乘座公司班车上下班。 补 充 医 疗 公司福利－－午餐津贴 公司福利 年 资 节 日 津 贴 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 解决职工后顾之忧，安心工作 体现公司人文关怀，并为员工提供一个交流的平台 适用范围：全体员工 方式： 公司为员工提供午餐及简单的早餐和晚餐； 因外出办公不能享受午餐者，公司按 20 元 / 天的标准给予报销补助 补 充 医 疗 公司福利－－特别津贴 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 设置目的：为实现特定目的而设置 适用范围：满足一定条件的员工 内容 : 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 补 充 医 疗 防暑降温费：公司在 7 、 8 、 9 三个月发放防暑降温费 200 元 / 月 中秋节聚餐：工举办中秋博饼活动，有现金奖和物质奖 员工生日会：公司为员工举办集体生日会，生日会标准每人不超过 50 元 结婚礼金 ： 1000 元，享受一次 重大疾病补贴：员工本人或直系亲属患重大疾病，每次补助 1000-5000 元 丧葬补贴：员工直系亲属的丧葬，每次补助 1000 元 常规体检：每年组织入司满一年的员工进行体检，以保障员工的身体健康 即时激励：员工在业务中有突出表现，给予即时奖励，其办法详见公司即时激励奖励办法 特殊津贴会根据公司需要而不断丰富 公司福利－－补充医疗 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 设置目的：提高公司员工的医疗保障水平，减轻员工医疗费用负担。 适用范围：公司全体员工 内容： 详见公司《补充医疗保险缴交规定》 特 别 津 贴 补 充 医 疗 法定福利－－带薪休假 法定福利 医 养 失 带 疗 老 业 薪 保 保 保 休 设置目的：落实国家相关法律规定，体现公司的人文关怀 险 险 险 假 适用范围：全体员工 内容 假期 生 育 保 险 工 伤 保 险 住 房 公 积 金 说明 政策 元旦、清明节、五一、中 秋节、十一、春节、端午 节 十一、春节放假 3 天，清明节、中秋节、端午节、五一 节、元旦节放假 1 天 年休假 每年给予员的有薪休假 入职满 1 年（含试用期）不满 10 年的，享有年休假 5 天； 满 10 年，不满 20 年的，享有年休假 10 天； 20 年及以 上的，享有年休假 15 天 婚假 员工在转正后登记结婚， 可享受婚假 非晚婚者为 3 天，晚婚者为 10 天 丧假 直系亲属过世，可申请丧 假 直系亲属 3 天 ( 不包括路途，路途最多 3 天 ) 产假 男女性员工享受的产假 按公司规定 法定公众 假期 法定福利－－五险一金 法定福利 带 薪 休 假 医 疗 保 险 养 老 保 险 失 业 保 险 生 育 保 险 工 伤 保 险 住 房 公 积 金 以上是国家法定的福利，企业必须为员工提供“五 险” 保障。 以上法定福利的享受对象为与公司签有正式劳动合同 的员工，劳务工、聘用离退休人员遵从其劳务合同之 规定，不享有此福利。 各项保险基金的缴纳比例，参照政府相关文件执行。 END 谢谢！
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【员工福利的方案技巧】员工福利(旅游、年会)-市场调研报告
员工福利（旅游、年会） 市场调研报告 2010.9 参与调研公司 本次调研共有23家公司参加调研；分别为万科，财富中国，顺 驰方城，崇邦集团，恒隆广场，和记黄埔，瑞安房产，东渡国际，中粮 置业，嘉华控股，经纬置地，城开-万源，象屿集团，江苏新城，盈石地 产，长江实业，复地集团，景瑞地产，上海商城，铁狮门，腾飞中国， 佘山-高尔夫，嘉里建设。 从公司性质来看，外商独资企业较多，占到48%；从公司规模来看， 大多是100-300人的企业，占到40%； 12 10 8 6 4 2 0 公司性质 国企 私企 私企 外商独资 3 3 6 11 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 100人以下 100-300人 300-500人 500人以上 概况： 23家参与调研的公司中，共有17家企业提供旅游福利，占比74%。 23家参与调研的公司中，100%都有年会活动。绝大多数公司年会与旅游 计划不冲突，只有两家公司要视当年业务状况及时间安排决定是参与年 会还是旅游。 是否有年会 是否有旅游 25 20 20 15 15 10 10 5 0 5 0 有 没有 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室 是 否 关于旅游： 1.旅游的形式：75%的公司由公司制定旅游计划，员工报名参加； 6%（1家）给予员工旅游补贴自行安排； 12%（2家）组织异地年会（该活动由公司承担费 用）； 其他12%：一般结合年度拓展或年会安排， 根据预算由各部门执行组织旅游。 2.旅游频率：75%的公司都是一年一次旅游。其中有两家公司选 择了“其它”类，因为要根据公司效益与实际情况而定。 旅游频率 一年一次 一年两次 两年一次 其它 13 1 1 2 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室 3. 旅游目的地选择：显而易见，大部分公司选择在上海周边或江浙一 带旅游，不过也有一部分选择了国内旅游，一部分选择了国内国外 都会考虑。 有两家公司选择了“其它”选项，理由是有些是部门决定路线，另 外一家是因为提供多种选择，公司给予一天假期，超过一天的员工 需交休假单。 12% 24% 40% 24% 江浙2天 国内3-5天 国内国外都有 其他 4. 员工放弃参加旅游是否有补贴：根据数据来看，大部分调查公司都 选择了自动放弃，不给补贴。有一家是给予再一次的机会，转入下一批， 这样选择权还是人性化的。 其他 给予其他福利待遇 给予相应旅游费用，自行安排 自动放弃，不给补贴 0 2 4 6 8 10 12 14 5. 旅游费用标准：69%的公司 标准都在3000元以下，其中 1000元以下也占到一半。根 据数据来看3000元以下的占 大部分，国际旅游的概率很 低，如果想出国玩，可能要 自掏腰包了。 享受人群 6% 47% 35% 12% 试用期转正后 入职满一年 本公司员工即可 入职满两年 旅游费用标准 6% 6% 12% 12% 29% 35% 500以下 800-1000 1000-2500 5000 8000 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室 其他 6. 享受人群：大部分公司比 较宽裕，所占比例最大是 试用期转正后与本公司员 工即可，有家民营上市公 司的旅游计划是可以带家 属的，说明待遇较好；不 过也有一家比较严格，需 工作满两年才可以享受这 样的待遇。 关于年会 1. 年会活动频率：根据上述统计，所有参加调研公司都有年会活动大 部分是一年一次，占比83%；13%（3家）的公司是一年两次年会。 2. 平均每人预算：1000元以下的频率较高，少数是1000元以上的。 平均预算 500元以下 500-1000元 7 8 1000-2000元 2 2000元以上 3 注：有部分公司未选 3. 组织年会的部门：行政部与人事部是大部分公司的首选，占比87%， 13%的公司由市场部（或公关部）策划；有些公司请了专业的策划 公司；有些公司内有专门的策划员工游玩后勤事宜的员工康乐委员 会与员工俱乐部。 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室 关于年会 4. 活动形式与内容：主要形式有公司同事表演节目，和老板一起高档 酒店吃一顿，有抽奖活动与表彰优秀员工。还有些公司会提供请表演 团队表演节目，派发红包与其他事项。 25 20 15 10 5 0 内容与形式 同事表演 请团队表演 高档酒店聚 餐 有抽奖 派发红包 其他 20 8 10 18 4 4 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室 猎头服务 v 行业调研 v 保险咨询 v 沙龙活动 v 人事代理 管理咨询 培训课程 行业论坛 致力成为房地产及物业管理行业品牌人力资源服务商， 共同打造属于地产HR的沟通平台 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室
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【员工福利的管理制度】员工福利管理规定
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工福利管理规定 编号： 版本：B/0 修订： 编制： 审核： 批准： 发布日期：201X 年 1 月 1 日 实施日期：201X 年 1 月 1 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 为保障员工利益，增强公司的凝聚力，体现福利留人宗旨，根据《中华人民共和国劳动 法》、《保定市社会保险管理办法》等法律法规，结合河北 XX 金属制品有限公司(以下简称 XX)的特点及实际情况，特制定本《员工福利制度》。 总 一、 则 福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪 酬体系的重要组成部分。建立良好福利体制可增加员工对企业的忠诚，从而增加员 工稳定性和企业的凝聚力。 二、 本制度所列福利待遇依据 XX 自身情况及企业人才策略制定。 三、 本制度适用于河北 XX 金属制品有限公司 第一章 基本社会保障 公司按照保定市政府规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应 缴纳部分由公司从员工薪资中扣除。代缴基本社保项目具体包括养老保险、失业保险、医疗 保险、工伤保险和生育保险等项目。具体如下 一、养老保险：按保定市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险，其计算 基数上年度本单位职工工资总额或为全省上年度职工平均工资的 60％～100％，缴纳 比例为 28％，公司为员工缴纳 20%，个人需缴纳 8%，临时、外包员工不享受该项福利。 二、失业保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付失业保险，其计算基数 同养老保险，缴纳比例为 3%，公司为员工缴纳 2％，个人需缴纳 1%；临时、外包员工 不享受该项福利。 三、工伤保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付工伤保险，其计算基数 为上年度本单位职工工资总额，缴纳比例为 1%，个人不需要缴纳。 四、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其 计算基数为全市上年度职工平均工资，缴纳比例为 8.5%，公司为员工缴纳 6.5％，个 人需缴纳 2%；临时 外包员工不享受该项福利 五、生育保险：按照国家有关政策和规定，公司每月为员工支付生育保险，其计算基 数同养老保险，缴纳比例为 0.6%，个人不需要缴纳； 第二章 津贴及补贴 一、伙食补贴 公司为员工提供免费午餐，在厂区工作的员工，中午可在食堂免费就餐 二、住房补贴：公司为招聘的外地员工提供宿舍，可为在厂区工作的管理类人员提供午 第1页共6页 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 休宿舍。 三、通讯补贴：公司管理岗及销售岗位正式员工可领取公司手机卡，公司按照通话的工 作属性区分按一定限额标准予以报销。 四、交通：公司提供往返于保定办事处和工厂之间的免费通勤班车。 第三章 礼金关怀 一、节日礼金 春节、端午节、中秋节三大中国传统节日，公司给员工发放礼金，国际三八妇女节， 给女员工发放礼金，标准如下 节日/人员 高管 管理/管理辅助类 技能技术类/销售类 春节 500 200 100 端午节 500 200 100 中秋节 500 200 100 50 50 三八妇女节（女员工） 200 二、慰问关怀 公司在员工结婚、生病住院或家中有丧事时进行慰问 第四章 福利假 一、关于法定节假日的规定 根据国家法律规定，以下日期为法定节假日，共计 11 天： 元旦（1 月 1 日），春节（初一、初二、初三），清明节（农历清明节当日）， 国际劳动节（5 月 1 日），端午节（农历端午节当日），中秋节（农历中秋节 当日），国庆节（10 月 1-3 日）；法定节假日上班的员工按照国家规定计发加 班费。 二、 年假（有薪假）：公司实行国家规定的带薪年休假制度，限高管类、管理 类、管理辅助类： 1、凡在本公司连续工作满一年的员工（限高管、管理类、管理辅助类），均可享 受每年一次的带薪年假，具体如下： 1）工齡满 1 年，未满 3 年的，每年享受 5 天带薪假； 2）工齡满 3 年，未满 5 年的，每年享受 7 天带薪假； 3）工齡满 5 年，未满 10 年的，每年享受 10 天带薪假； 4）工齡 10 年以上的，每年享受 15 天带薪假。 2、在确保企业安全有效经营生产，工作已完成或不受影响的前提下，提前 15 天 第2页共6页 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 申请年休假（填写员工请假申请单），经审批后休息，因工作需要不能一次休完者可分开 休，在特定条件下公司有权安排员工的年假，不接受视为放弃。 3、带薪年假一年一清，因工作需要而未能休者按加班处理，非因工作需要而未能 休完者过期作废。 4、在本年度已享受带薪休假，后辞职或被公司辞退的，休假期间工资扣除。 三、婚假：入司满一年的员工可享受婚假，符合《婚姻法》规定的结婚年龄职工结婚持 结婚证书可享有带薪婚假 3 天，男女双方都达到晚婚年龄的，增加婚假到 10 天。异地结婚 者可适当另给路途假，按事假处理。 1、婚假一般情况下需要一次性休完； 2、员工休婚假需提前 15 天申请，经部门领导批准，总经办审核后方可休假 3、婚假按工作日计，工资按照员工基本工资的 60%计算 四、丧假：员工直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）死亡时，可享有有薪丧假 5 天，员工非直系亲属（祖父母、外祖父母、兄弟姐妹）死亡时，可享有薪丧假 3 天，异地 奔丧的适当另给路途假，按事假处理，丧假期间工资为基本工资的 60%。员工在丧假结束 后上班的一周内提供亲属的死亡证明或相应的有效证明。 五、病假：凭相关病历及病休证明，员工可以申请病假，公司支付病假标准工作，病 假工资计发如下。 工作年限/请假时间/待遇 一个至月内 两个月内至三个月 三个月内四个月 工作年限在三年内 基本工资的 40% 基本工资的 20% 辞退 工作年限在三年以上 基本工资的 60% 基本工资的 40% 基本工资的 20% 四个月以上 辞退 六、产假/陪产假 1、根据国家有关规定，女员工生育享受不少于 98 天的产假。已婚妇女 24 周岁以 上生育第一个子女为晚育，实行晚育的，增加产假 30 天，难产增加产假 15 天，多胞 胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。根据国家有关规定申请生育津贴（无生 育保险的女职工产假期间可享受基本工资的 60%）。 2、女员工怀孕三个月以内流产的给予 20-30 天妊娠假，怀孕三个月以上 7 个月以下 流产的给予 42 天妊娠假，怀孕七个月以上流产的给予 90 天产假。 3、男员工在配偶生产的第一个星期内可以享受 3 天的陪产假，陪产假期间可享受 基本工资的 60%。 七、哺乳假 女员工在子女周岁前可享受每天一小时哺乳假，可合并使用。一周岁到一周半岁期间 可享受每天半小时的哺乳假。子女一周半岁以后不再享受哺乳假。 第3页共6页 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 八、工伤假 员工因公受伤，经认定属于工伤的，可休工伤假。工伤假应根据指定医院出具的诊断 书予以确定，其工资待遇按照国家法律规定发放。 第五章 保障保健 公司为高管人员、管理人员及管理辅助人员，每年提供一次免费福利体检。 第六章 其他福利项目 其他福利项目包括旅游奖励等。 附则 一、 本规定中所涉及到的福利项目及内容将随着公司的发展，效益的增加或国 家、法律规定而作相应调整。 二、 公司总经办负责定期检查公司福利政策执行或调整情况。 三、 本规定解释权属总经办。 四、 本制度自总经理批准之日起生效。 第4页共6页
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【员工福利的体系完善】员工福利组织的结构流程图、规章与办法
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工福利组织结构流程图 人力资源部经理 福利金管理员 岗位职责 员工福利组织规章与制度 员工健康安全制度 填写相关表格 员工婚丧．住房制度 员工退职．储蓄制度 员工子女教育及其制度 员工福利制度 员工福利组织规章与办法 员工福利委员会组织简章 （1） 本委员会设常任委员 X 人，再由职员推选代表 X 名，工人推选 X 人充任。1 人为主任 委员，任期除常任委员及主任委员外，均为 1 年，连选得连任。 （2） 本会设总干事 X 人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。 （3） 本会委员、干事概为义务职。 （4） 本会每 X 开会 1 次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集并任主席。 （5） 主任委员因故不能执行职务时，应该在委员中委托 1 人代理。 （6） 会议任务如下： 1. 关于职工福利事业的审议、推进及督导事项。 2. 关于职工福利金的筹划、保管及动用事项。 3. 关于职工福利事业经费的分配、稽查及收支报告事项。 4. 其他有关福利事项。 （7） 本会办理福利事业设立员工福利社，其章程另订。 （8） 依法提拔的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通过不得动用。 员工福利金办法草案 （1）员工福利金来源： 本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项 1. 基金部分：由公司提拔 X 万元，以提拔一次为限。 2. 薪资提拔部分：由公司所有员工同仁的薪资。年终资金扣减千分之五移拔。 3. 福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。 （2）员工福利金之物使用范围： 本委员会福利金使用范围包括下列三项用途： 1．理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会等。 2．办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。 3．其它由本委员会决议的用途。 （3）福利金的运用： 1. 本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出每月支的金额以不超过当月 动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三分之二以上福利委员 通过者不在此限。 2. 本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月月初提交 委员会审核并予公布。预算表的格式参照表 9.1.2 的格式办理。 3. 员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布。 4. 员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销，报销单的格 式参照表 9.1.3。 5. 本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管提出申请 6. 本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单向本委员 会申请，但借支的金额以不超出当事人一个月薪资所得为限，月息 X%，但特殊情况由 本委员会委员保证者可借支至高无 3 个月所得。借支单的格式参照表四。 7. 本委员会各项福利活动的费用支出以不超出当月份的预算为原则，实报实销，报销 单的格式同表 9.1.3。 8. 本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公司帐上， 以 1%日息计息。 （4）福利金的运用状况报告与控制： 1. 本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结算表，交付 本委员会审核并予公布。结算表的格式比照表 9.1.2 的格式编列。 2. 福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超出 2000 元以上者必须提 交福利金运用小组审议。 3. 福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委员会审议并 予公布。 （5）附则： 1. 本办法自公布日起实施,未尽事宜并得以修订。 员工福利委员会办事细则 （1）、本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特制定本细则。 （2）、本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外，悉依本细则行之。 （3）、本会为本公司职工福利事业的决策机构。 本会主任委员的任务如下： （1）召集、主持委员会议，并执行其决议。 （2）业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提请任免。 （3）策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。 （4）代表本会总理一切会务。 委员的任务如下： （1）加委员会议研拟提案。 （2）提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议 （3）坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。 本会总干事的任务如下： （1）秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。 （2）业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。 （3）有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等事项。 （4）本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关庶务事项。 （5）本会各小组暨所属单位的联系事项。 （6）本会为促使委员分工合作,设供应、康乐、财务等有关庶务事项。 本细则经本会会议通过后施行，修改亦同。 员工互助办法 (一)为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特制定本办法。 (二)为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称本会），办理有关款项的保管、 核发、生息、运用的事宜。 1. 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴纳互助费的 月份起生效，自奉准离职之日起失效。 2. 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。 3. 本会每 X 定期召开一次会议，如遇紧要事项可随时召开临时会议。如无重大 事项时可以传阅方式进行。 4. 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人负担，互助 基金由公司按薪资（本薪）的 1%金额补助，皆于发薪金时扣缴。所缴的互 助基金及互助费系互助捐款性质，概不退还。 5. 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不适用于本办法，但因 工伤假或特别病假逾期而停薪留职者不在此限。 6. 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次，于次年一 月公布。 7. 员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申请。 8. 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表 9.1.7-8。 9. 本办法经呈准后公布实施，修改亦同。 慈善基金设置及管理办法 a) 本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神，使社会上急待济援 的同胞，能获得精神慰籍与物资救助，特设置慈善基金，并制定办法。 b) 基金来源：按月由本公司营业总额中提取 1 数额。 c) 基金的保管：每月 10 日前由财务部依上月份营业总额规定比例将款提 交人事部，以总经理名义在银行开一活期存户，专案列帐，汇存保管， 并每月 11 日由人事部公布 10 日止收支明细及余额。 d) 基金的运用： i. ii. 济授对象及条件： 1. 孤寡老幼、身世怜悯、无以为生者。 2. 遭受天灾人祸，短期内无法维生者。 3. 社会舆论呼吁救助者。 4. 其他可值援济者。 原则： 1. 为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公司名义，应以无名 氏或“同仁”名义。 2. 为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象应逐月更换。 3. 来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不予考虑，对事后须经 调查才予考虑。 iii. 方式： 1. 凡本公司员工皆可就各人接触环境范围内符合条件的救济对象，将 事实报请单位负责人核准后发动募捐（以自由捐献为原则）。 2. 各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄送人事部，转呈总 经理核准后，由慈善基金拨付与“捐献总额”相等的金额，一并捐 助。 3. 除平日外，并定每月地二个星期六（遇假日顺延一周为“行善日” 各单位均于此日救济对象发动募捐，分公司由经理，总公司由人事 部经理召集。） 4. 为贯彻本基金会的基本精神，确保其运用得当，各单位选定的救济 对象必要时人事部可进行调查。 5. 当月份基金经捐助后还有余额时，应将其并入下月基金总额内。 6. 每月的捐助金额，以不超过当月份的基金总额为原则，但若有前月 的累积余额，得酌情拨补。 7. 本基金不得擅自移作其他用途。 e) 各单位员工对本办法各项工作的执行，纯属义务性质，不得要求任何报酬。 f) 本办法如有未尽事宜，其修订由人事部呈董事长核定。 部门基金管理办法 （一） 使用范围： 1、福利活动。 2、表现特殊人员的奖励。 3、喜丧事的贺悼。 4、伤病救济、慰问、送医。 5、其他由上级核准的动用事由。 （二） 基金的运用与控制 1. 部门基金不事先拨发，动用时视实际状况由各部门主管签报。 2. 各月份未用完的部门基金并入下一月份处理。 3. 部门基金的动用应填具“部门基金动用表”，格式如表 9.1.10。一式二联 一联自存，一联交会计作帐。 4. 各单位部门基金统一由财务部作帐处理，每月核对一次，对帐单格式一 式二联，一联自存，一联交总经理。 员工健康、安全福利制度员工健康检查办法 （1）为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。 （2）本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事部办理。 （3）X 光摄影由人事部与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂办理。经防病中心通知 必须进一步检查者，应前往指定医院摄大张 X 光片，以助判断疾病。 4．一般检查由人事部负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受检查。工厂由人事部接 洽医师至厂内检查。 5．有关费概由各部门负担。 6．经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停止继续工作，返家 休养或往劳保指定医院治疗。 7．人事部每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等统计，以作有效措施及 卫生改善的参考。 8．本办法经呈准后施行，修正时亦同。 二．员工医疗补贴规定 第一条 为保障员工的身体健康，俣使医疗保健落到实处，特制定本规定。 第二条 正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出具的住院病历及收费收 据，经公司有领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药补贴费，超支部分予 以报销，批准权限如下： 1． 收据金额在 5000 元以内由财务经理审核，主管、副总经理批准。 2． 收据金额在 5000 元至 20000 元的财务经理审核，总经理批准。 3． 收据金额在 20000 元以上，由主管、副总经理审核，总经理批准。 第三条 试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第二条报销办法，扣除当年医药 补贴后，超支部分按 60%报销。 第四条 员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第二条。 第五条 员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定，总经理批准后，在职工 福利或工会互助金中实行一次性补贴。 第六条 由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。 第七条 医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。 三、门诊医药费补助办法 1． 本公司显加强员工福利，安定生活，提高工作效率，特订定本办法。 2． 本公司正式雇用的员工，其配偶或直系一等血亲得适用本办法。 3． 员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起即丧失此补助权益。 4． 凡本公司员工本人，其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接受门诊时，由福利委员会补 助其医药费 50%。每户补助金额按员工本人及其配偶与直系一等血亲人数每人每年以补 助 200 元计算。（例如，员工某甲，包括其配偶及直系一等血亲在内，共 5 口，则某甲全 年补助额以 1000 元为限）。 5． 本公司员工，由员工本人先行垫付医药费同时填具医院门诊医药费证明单（公司印备） 请医院盖章，然后提出该证明单向福利委员会申请医药补助费。如医师开处方至药房购 药者，添附处方及药房收据申请补助费。 6． 员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助，但超过劳保标准，自付医药 费部分有医院收据或证明者，不在此限。 7． 员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生及其他附带治疗、输血、证 件费均不得申请补助。但因紧急伤病，经医院诊断必须输血者，不在此限。 表 9。2。1 门诊医药费证明单 股分有限公司福利委员会 NO． 员工姓名： 年 月 部门经理： 就诊日期 医疗院所及经办人 日 盖章 四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法 1． 本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障，增进其生活保障，特订定本 办法。 2． 本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发生的事实，分别引用本办法。 条款，申请补助费，惟其配偶或直系亲同在本公司服务者，不得以同一事因重复申请补 助。 3． 职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书，并检附户籍誊本（职工 本人免附）、住院证明书、及医疗费用单据，提送职工福利社申请补助。 4． 伤病补助费的给付标准如下： A．职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但自第一次住院日起一年内， 其累积总额以 3000 元为限。 B．配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第一次住院起一个内，其累积 总额以 1000 元为限。 5． 职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等，及因自戕而致伤病时，均 不得申请补助。 6． 申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助费，须由职工本人或其判属 于灾害发生后，填具申请书，并检附本公司同事 2 个证明文件，提交职工福利委员会核 定。 7． 重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形后，核定补助金额。但最多 以 5000 元为限。 8． 申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并附户籍誊本、死亡证明书， 提送职工福利社核发。 9． 丧葬补助费给付标准如下： A．职工本人补助 5000 元 B．配偶或其直系血亲每人补助 1000 元。 10．丧葬补助费的受益人，如无特别指定（指定受益人须由职工本人自动向福利社登记） 其顺序如下： A．配偶 B．子女 C．父母 11．申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外，并报请议处。 12．本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。 注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办理： A．员工所有的房屋因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害补助费。 B．因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人，遇重大灾害者，可申请补 助费。 表 9。2。2 XX 股份有限公司专案福利补助费申请书 事由 适用条款 申请补助金额 证明文件 人事单位签注 承办人意见 福利社主任 申请人 年 月 日 五、员工公伤补助费支给办法 1． 本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧，特订定本办法。 2． 公伤补助费的支给计分： A．医疗给付 B．残废给付 3． 医疗给付：员工因公受急需医疗者，得发给医疗补助费 4． 已参加劳工保险的员要，因公受伤者可凭据由公司补助下列医疗费用。 A．于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治疗者，其所付费用。 B．急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。 C．主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。 5． 因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工，其医疗费用的支给比照毂 保规定由公司发给。 6． 残废给付：员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本公司退休办法的规定支领退 休金。 7． 临时及试用人员不适用本办法，但得视实际情况酌予补助。 8． 公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。 9． 本办法经董事会通过后公布实施。修改时亦同。 六、特约医院医疗贷款办法。 第一条 本公司为增进员工福利特指综全医院为本公司特约医院。 第二条 本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下： 1．检验费 按定价 75 折优惠 2．药品费 按定价 75 折优惠 3．手术费 按定价 75 折优惠 4．住院费 按定价 75 折优惠 5．治疗费 按定价 75 折优惠 6．膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。 第三条 本公司员工及其头眷属在特约医院住院或门诊就医费用达 3000 元以上者经本公司 同意得予记帐并于每月底通知本公司一次代缴，其费用属第二条所列优惠项目者并 以七折优惠。 第四条 本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄弟姊妹、孙等以共同生活 为目的由公司员工负担生活费的家属而言。 第五条 就医费用扣除幸福团体保险给付金额之余额由员工分期付款办法如下，但代款最高 金额以 2。5 万元为限。 表 9。2。3 员工医疗贷款分期付款表 金额 摊还月数 1－２０００ １ ２００１－３０００ ２ ３００１－４０００ ３ ４００１－５０００ ４ ５００１－６０００ ５ ６００１－７０００ ６ ７００１－８０００ ７ ８００１－９０００ ８ ９００１－１００００ ９ １０００１－１１０００ １０ １１０００元以上 每期１１００元 第六条 贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品旨费、会诊医师费等。 第七条 员工申请贷款达 6000 元以上者须觅保证人一人，限本公司四阶以上员工。 第八条 本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与特约医院联系订定。 七、旅行意外保险 纽约总公司国际部为海外地区工作人员投保的意外保险，对于到职员提出“Designation of Beneficiary Card”经报备后即予加保，离职人员则须退保。保险费由总公司负担。 保险期间：凡公司工作人员为公司事务旅行时才被保险。所谓商业旅行，是指一个工作 人员代表公司离开办公地点、家庭或其他地方开始算起，直到他回家或办公地点为止的一段 期间而言。 保险内存：被保险人因意外身体伤害而致死亡、失败、失明或永远残废时可得到赔偿。 保险给付金额：最高为年薪的 5 倍，最高每人美金 15 万元或每团体美金 300 万元。 不包括事项：经常工作地点与住家间的往返、休假或请假旅行均不予保险，但“回国休假” 时家庭所在地与派驻所在地间的旅行则包括在内。搭乘公司所有、公司租用或专为公司利益 飞行的飞机均不予保险。 给付时间：在当地无相当的赔偿时，由纽约总公司管理当局决定后，经纽约国际人事部门 授权当地公司给付。但人事部门将先要求提供受伤状况的书面报告（如系死亡，包括死亡证 明）以及确因公务旅行而受到伤害的证明。 八、员工抚恤细则 1． 本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡故其抚恤办法，悉依本细则。 2． 本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特聘等人员均不适 用。 3． 凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给全部薪津但以 24 个月为限。 4． 在职死亡，按照下列规定。给予一次性抚恤金： A．服务未满 1 年者，给予 1 万元。 B．服务 1 年以上未满 2 年者，给予 2 万元。 C．服务 2 年以上未满 3 年者，给予 3 万元。 D．服务 3 年以上未满 4 年者，给予 4 万元。 E． 服务 4 年以上未满 5 年者，给予 5 万元。 F． 服务 10 年以上者，给予 6 万元。 5． 凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第 4 条办理外，得由直属主管，叙明事实， 呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金，但以 5 个月薪津为限。 A．明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。 B．有顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。 C．于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。 6． 因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在停薪留职后 6 个月 内为限。 7． 遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承人以分配顺序表及同意书件 等随同申请表送交人事单位。 8． 抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给。 9． 受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如下： A．配偶 B．直系血统的子女。 C．父母。 D．兄弟姊妹。 E． 祖父母。 F． 孙子女。 10．死亡者如无遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋藏时，由公司指定人员代为埋藏， 其费用在应给的抚恤金内支用。 11．申请抚恤金应在死亡后 3 个月内申请，但遇有人力不可抗拒的事故时，得准予延长。 12．本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。 九、员工抚恤办法 第一条 本公司正式员工因公死亡或在职死亡者，其抚恤依本办法执行。 第二条 前条所称因公死亡，指下列情形之一者： 1． 因执行职务发生危险，以致死亡。 2． 因出差遇群众险或疾病，以致死亡。 前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审查准则。 第三条 员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福利基金计划的规定办理外， 并按其年资与现支基本薪资数分别核给一次抚恤，其支给标准如下： 1． 因公死亡者依劳基法第 59 条第 4 款的规定办理。 2． 基本薪资数（基数）而后每满一年加发半个基数，但最高以 30 个基数为限。 3． 以上年资十足计算，停薪留职期间以中断计算。 第四条 员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准给恤外，得叙明事实呈请 总经理另行核恤，酌给 3－10 个月以内基本薪资的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时期，工作尽忠职守者。 第五条 员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给 2 个月基本薪资数的丧葬费。 第六条 员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定请恤。 第七条 自杀或其他败德行为致死亡者，概不发给恤葬费。 第八条 遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文件及除户籍誊本，填具申 请书层转总经理核发。 第九条 领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实证明者为限，除遗嘱别有 指定外，其领受顺序如下： 1． 配偶及子女 2． 父母 3． 祖父母 4． 孙子女 5． 同父母的兄弟姊妹 前项各顺序内的遗族，以未出继者为限。 顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同一顺序有数有时，应共 具名承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，顺具声明书。 第十条 遗族或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受权。 1． 褫夺公权终生者。 2． 犯内乱罪、外患罪经判决确定者。 第十一条 请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的次日起经过 5 不行使 而消减。但因不可抗力事由，致不能行使者，其时效中断者，自中断的事由终止时， 重新起算。 第十二条 领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣押，让与或供担保。 第十三条 抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务年资十足计算。 第十四条 临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除丧葬费 2 个月仍照发给 外，得一次发给相当于同能正式员工 15 个月薪数的抚恤金。 十、从业人员抚恤办法 第一条依据 本办法依据公司人事管理规则第 39 条的规定订定。 第二条适用范围 本公司编制内从业人员（以下简称从业人员——的抚恤除法令别有规定外， 悉依本办法的规定办理。 第三条公伤的抚恤 从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公司或劳保局负 担医药费外，治疗期间按月给予全数本薪，但以 24 个月为限，逾期得予停薪留职 12 个月内或命令退休。 第四条死亡的抚恤 从业人员因执行职务而致死亡（包括患职业病死亡）者，按照其服务年 资及最后月份本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定但最低不得少于 4 万元， 最高不得超过 12 万元。 1． 服务未满 5 年者一次发给 40 个月本薪的恤金。 2． 服务满 5 年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高以发给 28 个月为限。 第五条特别恤金 从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除照第三、第四条规定办外， 并得由厂处主管叙明事实，呈总经理或董事长另行议恤，依最后月给本薪，酌情给 予 44 个月以内的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时间工作尽忠职守者。 第六条在职死亡的抚恤 从业人员在职死亡（非因执行职务）者，按照其最后给本薪给予恤 金，其支给标准依下列各款的规定，但最高以 4 万元为限： 1． 服务未满一年者，发给 5 个月恤金。 2． 服务满一年以上者的年数，每满一年增给一个月，但最高以发给 10 个月为限。 第七条停薪留职期间死亡的抚恤 从业人员于停薪留职期间内死亡时，其停薪留职原因为逾 公伤假者，得按第四条或第五条的规定规定请恤；其停薪留职原因为逾特别病假者 ， 可按第六条规定请恤。 第八条丧葬费 从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外，并加给丧葬费计 1 万元，因 公致亡者给 5 个月工资。 第九条领受顺序 领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者为限，除遗嘱别有指定外， 其领受顺序依政府有关法令的规定如下： 1． 配偶及子女。 2． 父母 3． 祖父母。 4． 孙。 5． 同胞兄弟姊妹。 第十条 共同承领 领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有数人时，应共同具名 平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。 第十一条 申请手续 申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤金申请表及申请抚恤 金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请恤，但遇有不可抗力 事故时，其期限准延长。 请假时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发，但配有眷属宿舍者 ， 应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。 第十二条 受领抚恤金的权利 受领抚恤金的权利，不得押扣、让与或供担保。 第十三条 代殓的处理 死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应给丧葬费指定人员代为 殓葬。 死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规定代为殓葬，但其应领 抚恤金各费应待其合法领受遗族到达时，按照规定手续给领，并扣除代为殓葬所 需的用费。 第十四条 编制外人员的公伤抚恤 聘约、定期契约人员及临时有员因执行职务而致伤， 一 时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数薪金 ， 但以聘约期内或二年为限；其因执行职务而致死亡者，得一次核给最后月给本薪 40 个月死亡补偿及 5 个月丧葬费，但最低不得少于 4 万元，最高不得超过 10 万元。 第十五条 遗族迁宿处理 从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗族继续居住半年，其遗 族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房租标准给予房屋津贴， 在 未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如住满半个仍未迁出时 ， 每超过一个月须向遗族或就专户存储的抚恤金项下扣缴双倍房租。 第十六条 公伤的定义 本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认定均以劳保“因执行 职 务而致伤害”审查准则为依据。 第十七条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 十一、员工福利残废给付等级标准表 员工福利残废给付等级标准表 障 身体障碍的状态 身体障碍序列 碍 残 废 等 给付标准 项 级 目 精 1、精神遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且 一 神 经常需医疗看护及专人在身边时常行周密的监护 障 者。 害 2、精神遗存高度障碍，终身不能从事任何工作，且 二 日常生活需人扶助者 三 3、精神遗存显著障碍，终身不能从事劳作者 八 4、精神遗存显著障碍，终身不能从事轻便劳作者 神 5、中枢神经系统机能遗存极度障碍，终身不能从事 经 任何工作，且经常需医疗看护及专业人在身边时常 障 行周密的看护者。 害 6、中枢神经系统机能的病变，引起截瘫或偏瘫，致 终身不能从事任何工作，且日常生活需人扶助者。 7、中枢神经系统机能遗存显著障碍，终身不能从事 劳作者。 8、神经系统机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便 劳作者。 9、神经系统的病变，局部遗存顽固神经症状者 视 力 障 碍 10、双目失明者。 二 11、双目视力减退至 0。02 以下者。 三 12、双目视力减退至 0。06 以下者。 四 13、双目视力减退至 0。1 以下者。 五 14、一目失明，另一目视力减退至 0。02 以下者。 六 15、一目失明，另一目视力减退至 0。06 以下者。 七 16、一目失明，另一目视力减退至 0。1 以下者。 八 17、一目失明者。 九 18、一目视力减退至 0。02 以下者。 十 19、一目视力减退至 0。06 以下者。 十一 20、一目视力减退至 0。1 以下者。 21、两目遗存半盲症，视野狭窄或视野变状者。 十 十四 22、一目遗存半盲疾，视野狭窄或视野变状者。 缺 23、两眼睑遗存显著缺损者。 十 损 24、一眼睑遗存显著缺损者。 十二 运 25、两眼睑遗存显著运动障碍者。 十二 动 26、一眼睑遗存显著运动障碍者 障 碍 十三 障 碍 27、两耳鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全 六 丧失者。 八 听 28、两鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧 十一 觉 失者。 障 29、一耳鼓膜全部损或其他病变，致听觉机能完全 害 丧失者。 十二 30、一耳鼓膜大部分缺损或其他病变，致听觉机能 非以大声接近耳廓，不能觉察者。 缺 31、一侧耳廓大部分缺损者。 十三 损 32、鼻部缺损，致其机能遗存显著障害者。 十 33、丧失咀嚼、咽下及言语的机能者。 二 34、丧失咀嚼、咽下或言语的机能者。 四 35、咀嚼、咽下及言语的机能遗存显著障害者。 五 36、咀嚼、咽下或言语的机能遗存显著障害者。 七 牙 37、缺损 5 齿以上不能镶补者。 十三 齿 38、缺损 10 齿以上不能镶补者。 十一 障 害 咀 嚼 、咽 下 及 主 语 机 能 障 害 障 害 胸 39、胸腹部脏器机能遗存极度障碍，终身不能从事 腹 任何工作，且经常需医疗看护及专人在身边时常行 一 部 周密的看护者。 二 40、胸腹部脏器机能遗存高度障碍，终身不能从事 三 任何工作，且日常生活需人扶助者。 八 41、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身不能从事 十二 五 脏 劳动者。 器 42、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身只能从事 八 障 轻便劳作者。 碍 43、丧失脾脏或一侧肾脏者。 十二 44、膀胱机能完全丧失者。 45、膀胱萎缩者。 46、生殖器遗存显著障碍者。 畸 47、椎骨大部分发生骨性融合者。 七 形 48、脊柱遗存显著运动障碍者。 八 或 49、脊柱遗存运动障害者。 十二 运 50、脊柱遗存畸形者。 十二 动 51、胸骨、肋骨、销骨、肩胛骨或盆骨脊柱遗存显著形 十三 障 者。 碍 上 52、两上肢肘关节以上残缺者。 二 肢 两上肢腕关节以上残缺者。 三 缺 一上肢肘关节以上残缺者。 五 损 一上肢腕关节以上残缺者。 六 手 56、双手十指均残缺者。 四 指 57、一手五指均残缺者。 七 缺 58、一手拇指残缺者。 十 损 59、或无名指残缺者。 十二 障 60、一手小指残缺者。 十四 障 碍 碍 61、一手拇指、食指及其他任何手指有四指残缺者。 七 62、一手拇指及食指残缺者。 八 63、一手拇指或食指及其他任何手指有三指以上残 八 九 缺者。 64、一手拇指及其他任何手指有二指残缺者。 十 65、一手食指及其他任何手指有二指残缺者。 十 66、一手中指、无名指及小指残缺者。 十一 67、一手中指及食指以外的任何手指有二指残缺者。 68、两上肢均丧失机能者。 二 69、两上肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 四 70、两上肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 七 71、一上肢丧失机能者。 六 72、一上肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 七 73、一上肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 七 74、两上肢均遗存显著运动障碍者。 四 75、两上肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运 五 动障碍者。 上 76、两上肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运 九 肢 动障碍者。 机 77、一上肢遗存显著运动障碍者。 能 78、一上肢三大关节中，有二大关节遗存显著运动 障 障碍者。 碍 79、一上肢三大关节中，有一大关节遗存显著运动 障碍者。 80、两上肢均遗存运动者。 81、一上肢遗存运动障碍者。 82、一上肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍 者。 七 八 十 七 九 十二 十四 七 九 83、一上肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍 者。 84、两上肢遗存假关节者。 85、一上肢遗存假关节者。 畸 86、两上肢长管骨遗存畸形者。 十一 形 87、一上肢长管骨遗存畸形者。 十二 障 碍 88、双手十指均丧失机能者。 五 89、一手五指均丧失机能者。 九 90、一手拇指丧失机能者。 十二 91、一手食指丧失机能者。 十三 92、一手中指或无名指丧失机能者。 十四 93、一手小指丧失机能者。 十五 指 94、一手拇指、食指及其他任何手指，有四指丧失机 九 十 能者。 手 95、一手拇指及食指丧失机能者。 机 96、一手拇指或食指及其他任何手指，有三指以上 能 丧失机能者。 障 97、一手拇指用其他任何手指，有二指丧失机能者。 碍 98、一手食指及其他任何手指，有二指丧失机能者。 99、一手中指、无名指及小指丧失机能者。 100、一手拇指及食指以外的任何手指，有二指丧失 机能者。 101、一手指的远位指骨，切断 1/2 以上者。 102、一手拇指及食指以外的任何手指的远位指骨， 切断二分之一以上者。 十 十一 十二 十二 十三 十四 十五 十五 103、一手食指的末关节，强直不能伸屈者。 下 104、两下肢膝关节以上残缺者。 二 肢 105、两下肢足关节以上残缺者。 三 缺 106、两下肢肘关节以上残缺者。 五 损 107、一下肢膝关节以上残缺者。 五 障 108、一下肢足关节以上残缺者。 六 碍 109、一下肢肘关节残缺者。 八 缩 110、一下肢缩短 5cm 以上者。 九 短 111、一下肢缩短 3 cm 以上者。 十一 足 112、双足十趾均残缺者。 六 趾 113、一足五趾均残缺者。 九 障 碍 114、一足第一趾或其他的四趾均残缺者。 十一 115、一足第二趾残缺者。 十三 116、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上残 十 缺者。 十二 117、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾以上残 十三 缺者。 十三 118、一足第二趾及其他任何的足，有二趾残缺者。 十四 119、一足第三趾、第四趾及第五趾残缺者。 120、一足第一趾及第二趾以久的任何足趾中有一趾 或二趾残缺者。 下 121、两下肢均丧失机能者。 肢 122、两下肢三大关节中，各有二大关节丧失机能 四 机 者。 能 123、两下肢三大关节中，各有一大关节丧失机能 六 障 者。 七 碍 124、一下肢丧失机能者。 九 二 七 125、一下肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 四 126、一下肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 五 127、两下肢均遗存显著运动障碍者。 128、两下肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运 九 动障碍者。 129、两下肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运 动障碍者。 130、一下肢遗存显著运动障碍者。 131、一下肢三大中，有二大关节遗存显著运动障碍 者。 132、一下肢三大中，有一大关节遗存显著运运障碍 者。 133、两下肢遗存运动障碍者。 134、一下肢遗存运动障碍者。 135、一下肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍 者。 七 八 十一 七 九 十二 十四 七 九 136、一下肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍 者。 137、两下肢遗存假关节者。 138、一下肢遗存假关节者。 畸 形 障 碍 （ 大 腿 骨 139、两下肢长管骨遗存畸形者。 十一 140、一下肢长管骨遗存畸形者。 十三 141、双足十趾丧失机能者。 八 142、一足五趾丧失机能者。 十 143、一足第一趾或其他的四趾丧失机能者。 十三 144、一足第二趾丧失机能者。 十五 ） 或 下 腿 骨 足 趾 机 能 障 碍 145、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上丧 失机能者。 十二 146、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾丧失机 十四 能者。 十五 147、一足第二趾及其他任何的足趾，有二趾丧失机 十五 十五 能者。 148、一足第三趾、第四趾及第五趾丧失机能者。 149、一足第一趾及第二趾及外的任何足趾中，有一 趾或二趾丧失机能者。 员工婚丧、住房福利制度 一、 公司暨直属主管贺奠同仁婚丧标准 公司贺奠同仁婚丧标准 公司 项目 贺奠金额 男性从业 人员结婚 女性从业人员 结婚 从业人员丧葬 从业人员父母 配偶子女丧葬 全体直属主管 其他 喜幛或毛毯一 2000 元 个（条） 喜幛或毛毯一 1000 元 个（条） 贺奠金额 2000 元 1000 元 2000 元 花圈一个 1500 元 1000 元 花圈一个 1000 元 从业人员 喜幛或毛毯一 子女婚嫁 个（条） 说明 1． 喜幛、毛毯、花圈每个以 300 元为准。 2． 全体直属主客系指从业务人员各级直属主管的全体。且须合 于人事管理规则第三条第二条的规定。 3． 因同一婚丧时，本公司从业人员有 2 人以上合于本标准贺 奠条件者，本公司只贺奠其一。但每增一名非共同直属主管 的贺奠金额另加 200 元或 100 总管理处人员现支薪公司为隶 属公司。 4． 女性从业人员因结婚而辞职后两个月内结婚的，其全体直 属主管得依本标准致送礼金。 5． 从业人员的未满 18 岁子女丧葬，本公司不送花圈，其直属 主管亦无需致送奠仪。 6． 编制外员工的婚丧贺奠标准： A． 统由公司代表致谢赠不论婚丧，男从业员 500 元女从业 员 300 元，同一婚丧现象有 2 人以上合于条件表仅贺奠其 一，不另致送喜幛或花圈。 B． 限由公司直接雇用者。 C． 限发丧前事件，丧事限直系亲属。 二、 员工婚丧喜庆应酬办法 第一条本公司员工及其亲属的婚嫁丧事，公司或同事赠贺仪，悉依本办法为准。 第二条本公司员工婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2． 以董事长、总经理名义各赠礼金 1300 元。 第三条本公司员工的子女婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2． 以董事长、总经理名义赠礼金各 1100 元。 第四条本公司员工的父母、子女及其配偶丧事，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各送花圈一个。 2． 以董事长、总经理名义各赠赙仪 1100 元。 第五条本公司员工亡故者，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠花圈一个。 2． 以董事长、总经理名义，各赠赙仪 2100 元。 第六条 员工送礼及赠赙仪悉依下表标准办理： 1． 副总经理、协理、总工程师：700 元。 2． 经理、副理：600 元。 3． 协理、科长、副科长：500 元。 4． 股长、科员、高级工务员、办事员、工务：400 元。 5． 助理员、助理、工务员：300 元。 6． 其他：200 元。 第七条 本办法未规定的员工其他亲属丧喜事及员工或其亲属的其他喜庆，公司送礼或赠赙 由主办单位酌情办理，但婚丧喜庆如有相同赠送两份以上的喜幛 或花圈时，除赠送一份外， 其余部分改送现金。 第九条 本办法呈奉董事长核准后实施，修改时亦同。 三、 员工家族生活补助费支给办法。 第一条为安定员工生活，提高工作效率特订定本办法。 第二条本公司已婚男性员工发给配偶生活补助费每个月 100 元整，但配偶在本公司服务则 不予发给。 第三条本公司男性员工的子女未满 20 岁者检具足资证明的户籍誊本请领眷属生活补助每个 每月 100 元整。但子女虽未满 20 岁，而已就业或有工作者，不准请领。 第四条家族生活补助费在每月发放薪津时一次发给。 第五条本办法如有未尽事宜得随时修改。 第六条本办法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。 四、 婚丧喜庆暨福利补助给付规定 （一） 婚丧喜庆规定： 1． 公司暨主管级（经副理级以上）庆贺/奠仪 同仁 结纸/丧事（由公司负担）。如下图 2． 同仁自行致送礼金标准暂定如下： 总经理：自由决定。 经理级：结婚 600 元，丧事 300 元 副经理级：结婚 500 元，丧事 300 元 科长 组长级：结婚 400 元，丧事 250 元 股长级：结婚 300 元，丧事 200 元 副管理、工务员以下：结婚 300 元，丧事 200 元 项目 公司 全 体 主 备注 管 员工结婚 礼金 其他 2000 元 喜 幛 一 2000 元 个 员工丧葬 2000 元 花 圈 一 2000 元 一、 以本公司正式任用的员工 为限。 二、 由公司直接雇用的聘约或 个 临时人员，不论婚丧，一律 员 工 祖 父 1000 元 花 圈 一 2000 元 1000 元。 母、父母、配 个 三、 同一婚丧情事有 2 人以上 合于条件者仅贺奠其一。 偶子女丧葬 四、 喜幛花圈以每个最高以 300 元为准。 员工子女婚 喜幛一 嫁 个 五、 女性员工因结婚而辞职或 于辞职后二个月结婚者，得 依本规定致送礼金。 六、 员工的未满 18 岁子女丧 葬、只由公司致送奠仪 1000 元整。 3． 公司暨主管级贺奠同仁由财务部办理，工厂由总务组办理，并于喜庆或丧事前一天将礼 金交本人。 4． 各同仁自行致送礼金，如需请公司代付时，应于喜庆或丧事前两天通知财务部或总务单 位办理，并于当月由各人薪给中扣还。 5． 如是同一单位同仁可自由增加礼金，其余原则上以不超过上第（二）项的标准送礼。 （二）福利补助事项给付规定： 补助事项 应召服兵役 补助 给付标准 说明 备注 凭召集令 500 元 限服一年以上的兵役。 于入伍前 申请。 一、 由其服务单位通知家 庭依规定申请。 本人死亡丧 葬补助 2000 元 二、 限接到通知三个月内 申请。 三、 死亡证明 书。 因公死亡适用抚恤办 法。 三、 每胎给付 1200 元 生育补助 双胎以上比例增 给。 一、 限生产后 45 天内提出 生证 申请。 二、 流产后妊娠 4 个月以 上者。 出 明。 四、 流 产证 明。 在学证明 子女教育补 助 伙食补助 康乐会 佳节代金 每一学期大专 或新生注 2000 元，高中 500 限学期注册申请。 册通知单。 说明 备注 元 给付标准 每人每年暂定 1000 元 一、 限举办团体活动、了聚 餐等用途。 二、 不另支现金。 圣诞节每人 300 圣诞节上班第一天，余为前一 元；感恩节每人 天发放现金。 200 元；复活节每 人 200 元 工作服 五、 夏、冬季服装 按规定办理 女员工嫁妆资助办法 第一条 目的：为资助女员工的嫁妆费用，使其得以安心工作，并奖 励其勤劳服务精神，特订定本办法。 第二条 范围：凡本公司编制内的正式女员工，于本公司连续服务满 2 年以上，除另有规定者外，均得依本办法之规定申请的。 第三条 年资计算：本办法所称的年资，按下列规定计算： 1． 自其到公司正式任职之日起，至离职之日止计算。 2． 特别病假及停薪留职期间其年资不计。 第四条 结婚离职时赠给标准：女员工于结婚时依下列赠给嫁妆价值基数乘离职前月份消费 者物价指数核给。 服务年资 赠给的嫁妆 备注 价值基数 连续服务满 2 年者 1000 元 连续服务满 3 年者 15000 元 服务年资超过各赠给规定最低限的部 连续服务满 4 年者 20000 元 分，依赠给嫁妆价值基数的递增金 递增 4000 额，按实际在职月数比例核给。 以后每增满 1 年者 元 第五条 非结婚离职时赠给标准：女员工倘非因结婚而离职时，依其年资按下列标准比照应 结婚离职者嫁妆给付标准赠给。 1． 连续服务满 4 年以上，经核准并办妥离职手续或因公亡故或命令退休或符合人事管理规 则第十五条第二、三、四项的资遣人员全数付给。 2． 连续服务满 2 年以上未满 4 年，经核准并办妥离职手续者，均给 60%。 3． 连续服务满 2 年以上，因违反厂规被免职者，给予 40%。 4． 连续服务未满 2 年者不给。 第六条 申请手续：申请手续：申请应向人事部门办妥下列各项手续： 1． 办妥申请表一份。 2． 检具婚贴一份。 3． 提出婚后 3 个月内的“离职申请单”两份，于“离职申请单”上应填明确定离职日期及 盖章后，仅办妥核准手续即可，至离职时再行办理其他应办手续。 4． 服务未满 4 年者，得在婚前预付 6 成，余 4 成于婚后检具户口誊本一份再行发给。服务 满 4 年以上者，离职时，全数核给。 5． 申请期限为婚前 1 个月起运至婚后 3 个月止，逾期以弃权论。 第七条实施及修改：本办法经营决策会通过后施行，修改时亦同。 六、 员工购置信宅奖助办法 第一条 本公司为奖助服务勤慎的员工，谋求员工生活的安定，特制定本办法以协助员工购 置住宅。 第二条 本公司员工欲承购正统建设公司于市区或其近郊兴建的住宅房屋者，可依本办法的 规定申请奖助。 第三条 申请奖助的员工庆具备下列条件，但经特准者，不在此限。 1． 在本公司服务满 3 年，并达法定年龄者，男性员工须服完兵役，其免役者，不在此限。 2． 考绩在乙上以上者。 第四条 申请人应详填本公司印制的申请书，由所属单位层呈审核。 申请人有多人时，按下列标准评定积点以定顺位： 1． 年资：服务满 3 年者 15 点，以后每增一年增 5 点，不满 1 年之零数不计，至 50 点为止。 2． 考资：最近 3 年年终考绩平均 75 分者。 3． 抚养负担：单身者 5 点，有配偶者加 5 点，有衣所得税法规定应抚养的父母子女者，每 1 人加 2 点，累加至 20 点为止。 4． 职等：七职等者 5 点，每进一职加 1 点，至 10 点为止。 积点高者为先，积点相同者以公开抽签方式定其顺位。 第五条 凡申请获准依本办法奖助的员工得享受下列优待。 1． 在正统建设公司公开推出其所建房屋一个月内订购者，由本公司洽请正统建设公司照该 公司售价优惠 45000 元。超过一个月订购者，优惠 30000 元。 2． 由本公司无息贷与申请人 10 万元以下，以供缴纳自备款。此贷款由本人直接拨交正统建 设公司。作为申请人承购该公司该公司房地的最后一期自备款。 第六条 前条贷款自核拨之日起分 10 年按月平均由申请人所属部门于发薪时扣还。 第七条 申请人应觅得本公司认可之人为保证人，负连带清偿债务的责任。 员工互助事项给付申请书（代传票） 申请日期 申请日期 收件日期 年 月 日 年 月 日 付款日期 付款日期 付款编号 年 月 日 年 月 日 申请人 部门 申请项目 核发金额 事实 申请金额 与当事人关 厂部 课 万 仟 佰 拾 主办干事 元整 会计项目 当事人为申请人的 支票号码 系 证明文件 给付金额 主 任 会 总 人 部 委 计 务 事 门 员 干 干 部 主 指 事 事 门 管 示 申 请 人 签 章 借据 （一）借款人 兹向贵公司借得 元。 前项借款自立据之日起分 10 年无息按月平均由借款人所属单位于发薪时扣还。 （二）前条借款系依后附贵公司“员工购买住宅奖助办法”申请，借款人声明恪遵该办法 的规定，如有违反，依该办法的规定处理。 （三）连带保证人负责连带清偿债务之责（包括借款本金及违约金 万元），不得主张 先诉辩权。 此致 借款人： 住址： 身份证号码： 抵押权设定契约书 立约人治金股份有限公司（下称甲方）与 XX 公司（下称乙方）为设定抵押借款 事宜，议定条款如下： 1． 借款金额：甲方贷与乙方 2． 利息：无 3． 清偿期限： 4． 违约金： 万元（房屋优惠价款）及应追收利息。 第一条贷款系依“治金股份有限公司员工购置住宅奖助办法”的规定申贷。倘乙方在 借款之日起十年内如将住宅转卖出租或设定抵押与第三人，或未依按月偿还 贷款达三个月时，或借款之日起服务未满三年离职者，甲方得要求乙方就未 清偿的贷款即时一次偿清。并依该办法第八条第一款追收利息。 5． 抵押标的物，乙方申贷第一条款项，系为购置下列房地，并愿将下列房地提供 与甲方设定抵押。 A．土地： B．房屋： 6． 抵押友权顺位：第 顺位 立约人：甲方： 乙方： 年 月 日 申请人 兹愿遵照“员工购买住宅奖助办法”有关各条的规定，履 行偿还贷款的义务，申请承购住宅一户，特具本申请。 申请人： 单位： 身份证字号： 年 月 日 第八条 申请人在借款之日起 10 年内如有将住宅转卖出租或设定抵押与第三人或未 依约按月偿还贷款达 3 个月时，本公司应选择下列方法之一要救济金申请人 履行： 1． 要求申请人就未清偿的借款及房屋优待价款即时一次清偿，并追收此未清偿的 借款自借款日起至全部偿还为止的利息。 2． 要求申请人将该房地移转与本公司，由本公司依本办法的规定记售与其他合格 员工，其移转的一切费用税捐等均由申请人负担，至申请人已缴的房地价款，则 由本公司无息退还。 第九条 申请人在借款之日起，服务未满 3 年离职者，照第八条规定办理，如服务满 3 年，不追加利息，但须将未清偿的借款一次清偿。 第十条 申请人应将其所购房地提供抵押与本公司，其抵押金额应包括：1。借款金额 2。房屋优待价款额等。 第十一条 申请人经核准贷款，遇有下列情形之一时，撤销其权利，致由其他合格 员工承贷： 1． 自行放弃。 2． 交付贷款前离职。 3． 经发觉申请人不符本办法第三条的规定或其申请书有关事项填载不实者。 4． 未依本公司所规定期限办理觅保手续或协同办理抵押手续者。 5． 因其他事故，经本公司董事会认为不宜予以贷款者。 第十二条 每批奖助人数由本公司董事会决定，随时公布。如分配于第三条的申请 人后，仍有剩余时，亦可奖助其他不合该条规定的员工。 第十三条 七、 本办法经本公司董事会通过后公布实施，修改时亦同。 房屋津贴给付办法 1． 本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。 2． 凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以外县市需租屋以执行职 务者，由该人员自行申请，经主任复核，各该部经理核准后始付房屋津贴。 3． 但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴： A．应征在招募地区服务的。 B．在家庭所在地执行职务的。 C．调离是出自志愿者。 4． 每月津贴规定如下： 主任以上 单身：600 元 已婚者：1000 元。 一般人员 单身：400 元 已婚者：600 元。 5． 津贴在每月 20 日与薪金一并发放。 6． 外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通知人事室停止支付。 7． 本办法经呈准总经理后施行，修改时亦同。 员工退职、储蓄福利制度 一、 从业人员退职酬劳金营运小组办事细则 第一条依据 本细则依据从业员职限酬劳金运用及支配办法第 17 条的规定订定。 第二条来源 本小组退职酬劳金收入由各公司经股东会承认分配后的拨入数为准。 第三条执行秘书职掌 本小组执行秘书秉承主任委员之办理下列事项： 1． 酬劳金营运事项。 2． 投资及孳息的分配事项。 3． 小组开会的筹划事项。 第四条工作区分 有关各公司从业人员退职酬劳金帐卡及手册的填制，由营运小组办 理。退职酬劳金的计算及分配清册的造具与扣缴凭单的的制发等事项由各公司 办理。 第五条干事与助理干事的设立 本小组设干事一人，助理干事若干名，由公司职员调 兼任用。 第六条干事的职责 干事承主任委员之命协助执行秘书办理下列事项： 1． 受理酬劳金手册的收发事项。 2． 办理总管理处从业人员退职酬金的分配计算及编制列清册事项。 3． 有关文件的撰制、保管、审议及开会通知、纪录等事项。 第七条助理干事的职掌 助理干事承主任委员之命协助干事办理下列事项： 1． 退职酬劳金手册的收发事项。 2． 有关有价证券、现金支票等保管事项。 3． 负责收支转帐传票及会计报告的编制、簿籍单据的保管、各项帐册的登记等有关 帐务事项。 4． 其他有关文件的收发登记事项。 第八条财务处理 本小组的财务处理、经费收支依照营运小组议决的办法办理。 第九条附则 1． 本细则如有未尽事宜随时修改。 2． 本细则经呈请总经理核准后提小组会议备查，修改时亦同。 二、 从业人员退职酬劳金运用及支配办法 第一条本公司为使从来人员提高服务精神、发挥工作效率、谨守工作岗位、期于离职 后获得安定生活，特订本办法。 第二条本公司从业人员退职酬劳金的支配、管理、运用及申领，悉依本办法的规定处 理。 第三条本办法所称从业人员，以本公司编列内的男性从业人员为限。顾问、聘约人员 定期契约人员、临时人员及女性从业人员均不适用。 第四条本公司从来人员退职酬劳金 ，按下列百分比支配： 1． 普通酬劳金 80%。 2． 特别酬劳金 20%。 第五条 普通酬劳金 5/8 部分按从业人员薪资比例分配，其在进入本企业第 1 年度按 6 折计算，第 2 年者按 8 折计算，第 3 年度按 9 折计算，第 4 年度按十足计算。3/8 部分 按从业人员提供服务成绩，由公司最高主管核定分配。特别酬劳金归经营者所得，由 公司最高主管核定支配，其在上年度服务未满 1 年者不予分配。 前项所称薪资，月给制人员按其每年最后 1 个月的薪俸计算，均不包括职务加给 及其他各项补助津贴。普通酬劳的分配，以每年 3 月 1 日为发给基准日，其在上年度 准予特别病假、公伤假或经呈准非受处分的停薪留职者，按其实际工作月数的比例计 算核发。但在发给基准日以前离职者除因公亡故或命令退休或符合人事管理规则第 15 条第 2、3、4 项的资遣人员外，不予发给。 第六条 退职酬劳金除特别酬劳金得支给现金不参加统筹运用外，普通酬劳金依下表 标准，现金部分于翌年 6 月 20 日一次发给，其余保留以投资于本企业各公司 或购买本企业各公司股票为原则，由本公司职工福利委员会设立退职酬劳金 营运小组负责管理与运用： 服务年资 支给现金部分 留存运用部分 第一年度 100% 0 第二年度 50% 50% 第三年度起 30% 70% 第七条 营运小组应按每一从业人员设置退职酬劳金帐卡及手册，分别记载从业人员 姓名、所属部门、到职日期及分配退职酬劳金、孳息、记存股票种类、面值、股数 及累积数额，帐卡由营运小组留存，手册在每年结算登记后交其本人存查。 第八条 从业人员在职时不得申请发给或预支退职酬劳金，其权利在职时亦不得转让 或提供担保用，但如遇下列情形之一时。须填具申请书经厂处长以上主管核定 后连同退职酬劳金手册向营运小组申请给付。 （一） 申请项目： 1． 因本人、直系亲属或配偶患重病，应付医药费超过 1 万元者，得检附医院诊断书 医药费收据影本，就其帐卡累积总额以内按实申请给付。 2． 因直系亲属或配偶死亡，缺少丧葬费用，须由主管证明就其帐卡累积总额以内 申请给付，但一次申请金额不得超过 3 万元。 3． 因本人结婚缺少结婚费用，由主管证明就其帐卡累积总额以内申请给付，但申 请金额不得超过 2 万元。 4． 因灾变致住屋遭受重大损害而缺乏资金时须检附街道证明及修复费用凭证就其 帐卡累积总额 50%以内申请给付，但不得超过实际修复费用总额。 5． 购置房屋： A．因申请人尚无持有住房，需购置住房而缺乏资金时，凭买卖或委建契约书副本 在 14 日内就其帐卡累积总额 70%以内申请给付，每人以申请一次为限，但不得 超过购屋所需自备款。 B．申请购置房屋后，应于一年内提出下列产权证明文件： a． 购买房屋者：契税缴纳通知书收据影本。 b． 自建房屋者：申报房屋税后税务稽征处函复的房屋税籍及现值核定函复的房屋 税籍及现值核定函件影本。 未能按期提出者，人事部门应查明，如无购屋事实，应即由主管依违反退职酬劳 金运用及支配办法申领规定签报议处。 （二） 给付方式： 以上各项目职酬劳金申请给付时，以结余现金优先核给，不足部分，依其帐卡 累计总额按申请日前一天收盘收折算发给股票。 第九条 从业人员退职人员应于移交及离职手续后，按各该从业人员退职酬劳金帐卡 记载的累积现金及股票给付。从业人员在职死亡，视为退职，其退职酬劳金依 政府有关法令所定顺序由其继承人具领。 第十条 退职酬劳金由营运小组以投资在本企业各公司或购买本企业各公司股票及放 息等方式统筹运用，在每年终了后结算一次其办法由营运小组订定。 第十一条 从业人员在退职、辞职、免职或解雇时，申请发给退职酬劳金时，须填具 申请书，由所属部门主管及人事部门签注意见后转送营运小组核发。如有应赔 缴公司的款项，应由所属部门通知营运小组，在其退职酬劳金累数额项下扣 抵后发给。 第十二条 从业人员于受任或受雇在公司时，应向营运小组出具其应得的退职酬劳 金交营运小组管理及运用的誓约书。 第十三条 营运小组设委员 7 至 11 人，每 1 任期为 1 年，由委员互推一人为主任委 员，2 人为常务委员，主持办理本办法所定退职酬劳金的管理运用事宜，委 员人选由职工福利委员会提名 5 人，呈由董事长核定，余由董事长指派，召 开委员会均应为公司的从业人员、任期中离职、死亡当然解职。委员处理其职 务有重大过失或故意加损害于营运小组亦风吹草动。因委员解职缺额时，由福 利委员会另行提名呈请核定或由董事长另行指派补充。 第十四条 营运小组设执行秘书一人、职员若干人，由公司职员调兼办理日常事务。 第十五条 营运小组每 2 月开会一次，必要时召开临时会议，均由主任委员召集并 任主席，主任委员不在时由常务委员之一召集并任主席。 第十六条 营运小组应于每年终了后 3 个月内，将当年度收支数额及运用情形，向 公司及职工福利委员会提出书面报告。 第十七条 本办法的办事细则由营运小组另订。 第十八条 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 （附件一）违反“退职酬劳金运用及支配办法”申领规定的惩处规定。 （一） 依“退职酬劳金运用及支配办法”第 9 条第 5 款规定，申请人尚无持有住房， 需购置住房时，须凭买卖或委建契约书申请贷款，并于 1 年内提出产权证明文 件，如违反该款规定，应即由主管依人事管理规则第 36 条规定签报惩处规定 如下： 1． 伪造买卖、委建契约书或以原有住房证件冒充，申领退职酬劳金者：予以免职， 伪造文书部分并移送司法机关侦办。 2． 已持有住房而申领退职酬劳金购置房屋者：记大过一次，并停止该年度有退职 酬劳金分配。 3． 申领房屋贷款后另，逾一年仍未能提出产权证明文件，经查是移用该项款额而 无购置事实者：记大过一次，并停止该
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5939医药行业薪酬福利调查问卷
保密 薪酬福利调查问卷 单位名称： 填 表 人： 职 务： 电 话： 日 期： 本问卷仅供客户有关人员使用，未经德翰创业公司许可，第三方不得参阅、复印和引用 简 介 你好！十分感谢您参加这次薪酬调查。本次调查的目的在于了解贵公司的薪酬福利政 策及现状，其数据用于编写行业薪酬调查报告。贵公司所提供的资料十分重要，它使德翰 创业公司能向贵公司提供权威性的薪酬资料，而这些资料有助于贵公司了解行业薪酬状况， 并作为薪酬制订和调整的参考。 用户指引 问卷分下列二大部分： 1、公司概况及薪酬管理 2、员工福利类（国家规定以外的） 在完成本问卷后需同时提供： 1、 公司薪酬制度及管理办法 2、 公司福利制度 3、 公司组织结构图 4、 公司全部岗位的岗位清单 填写问卷时请注意： 1、 请尽量回答问题。 2、 选择“其他”时，请详列有关项目。 3、需要时可列多个答案。 3、 问卷上的“公司”或“机构”为您所属的本地单位，而非整个企业。 如有任何问题，请联络德翰创业管理咨询公司: 电话：010-64868011 联系人：王铮 报告销售代理： 中国国际人才开发中心 电话：010-82672507 联系人：尚程 鸣谢：本次薪酬调查的推广活动得到了中国国际人才开发中心的大力协助，在此表示 衷心的感谢。 第一部分 公司概况及薪酬管理 请完成以下所有题目 部分 A 公司概况 B 流失量、招聘及留任 C 薪酬结构及基本薪酬 D 薪酬增幅及预计 E 奖金派发及预计 F 绩效考核与管理 A 、公司概况 A1. 贵公司（机构）是以下哪种类型？ 外资企业 国有企业 1 民营企业 其他（请列明） 2 3 4 A2. 贵公司（机构）哪年成立？ 成立年份 A3. 贵公司（机构）主要业务是什么？ 中药 1 西药 2 生物制品 3 保健品 4 其他 5 A4.贵公司（机构）的总部设在哪里？ 北京 1 海南 5 上海 2 东北 6 广东 3 其他（请列明） 7 天津 4 A5. 贵公司（机构）在中国的全年销售额为多少？（人民币：万元） 500 1 501-1000 2 1000-5000 3 6000-10000 4 10000-50000 5 〉50000 6 A6. 贵公司（机构）资产总额？（人民币：万元） 3000 1 3000-15000 2 15000-30000 3 30000 4 A7. 贵公司是否已上市？ 仅国内上市 1 仅国外上市 2 国内、国外上市 3 拟上市 4 没有 5 A8 在最近的财政年度，贵公司（机构）的总员工薪酬支出为多少？（包括基本薪酬、津贴、 奖金、福利及税项） 员工总薪酬支出（人民币：元） B、 人员流失量、招聘及留任 B1. 请指出当前员工人数 当前人数 技术/专业人员 行政/秘书 销售人员 管理人员 生产人员 员工总数 B2.请指出当前员工学历构成 当前人数 大专以下 大专 本科 硕士 博士 博士以上 B3.贵公司在最近 12 个月中，各部门人员流失量大约是多少？ 企划部 生产 销售及市场策划 办公室服务/行政 财务/会计/审计 其他（请列明） 产品研发 人事/人力资源 B4. 贵公司（机构）在过去十二个月内，哪一个月的流失量最高？ 月份 B5. 请指出在以下各学科新招聘应届毕业生的入职基本薪酬，并对应其最高学历。 平均基本薪酬 大专文凭（￥） 学士学位 （￥） 硕士学位 （￥） 博士学位（￥） 会计/商业/管理/经济 计算机/工程/科学 医药/生物 B6. 贵公司招聘普通员工采用的主要渠道是（限选 3 项）： 职业介绍所 1 媒体广告 2 招聘会 3 朋友介绍 4 人才交流中心 5 校园招聘 6 猎头公司 7 其他 8 B7.贵公司人员选拔的主要方法（可多选）： 面试 1 心理测试 2 知识考试 3 竞聘演讲 4 其他 5 B8. 如贵公司（机构）对外支付聘用费，要求新进员工留任多少个月，员工可免赔聘用费？ 留职时间要求 B9. 贵公司（机构）与员工定下的基本合同的时限为多长？ 没有合同 1 二年 4 不固定合同 2 三年 5 一年 3 其他（请列明） 6 B10. 请完成以下有关试用期及转正的表格。（如以下项目没有试用期，请填“0”月） 技术人员/专业人员 试用期是否为 3 个 月？ 是/否 销售人员 管理 是/否 是/否 如否，试用期为： 月 月 月 员工在试用期结束后已确定聘请，如基本薪酬有增加，其增幅为多少？ % 基本薪酬增加的 百分 比 % % C、薪酬结构及基本薪酬 C1. 请完成以下有关薪酬差距的表格： 1．贵公司的总薪酬差距为多少？ 最高限额是最低限额的多少倍？ 倍 2．有多少有关薪酬的资料会透露给员工？ 只知自己的薪酬。 1 知道自己的薪酬范围和职位等级 2 知道自己的薪酬范围/由经理决定是否将等级告知员工 3 知道自己的薪酬范围/如有要求等级会告知员工 4 所有等级范围/薪酬确定方式会公开 5 3．多久调整一次基本薪酬？ 每 1/2/3/4 年一次（请圈适合者） 1 有需要时 2 其他（请列明）： 3 4．请指出贵公司最近基本薪酬及下一次基本薪酬调整的日期 最近基本薪酬调整 下一次基本薪酬调整 C2.贵公司员工对薪酬满意吗？ 非常满意 1 很满意 2 基本满意 3 不满意 4 非常不满意 5 C3. 贵公司对不同类别人员采取不同薪酬结构吗？ 是 1 不是 2 回答“是”且有下类人员的，请继续回答 C4－C15 题 C4.贵公司技术人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C5.贵公司技术人员的固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C6.贵公司销售人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C7.贵公司销售人员固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C8.贵公司技术、销售人员以外的其他员工薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C9.贵公司技术、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C10.若贵公司采用长期激励，包括：（可多选） 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C11.贵公司高层管理人员的薪酬项目包括（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 回答有“长期激励”的，请继续回答 C12 题 C12.贵公司高层管理人员长期激励主要包括（可多选）： 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C13.贵公司高层管理人员的考核主体是（可多选）： 董事会考核 1 主管部门考核 2 群众评议 3 其他 4 C14.贵公司高层管理人员的首要考核内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 C15.贵公司高层管理人员的培训方式（可多选）： 工作实践 1 脱产学习 2 自学 3 出国或到其他公司考察 4 轮岗 5 其他 6 D、增幅及预计 D1. 请在下列表格内填上贵机构实际及预期薪酬增幅。 技术人员/专业人员 销售人员 管理 前一财政年度内人均基 本薪酬平均增幅 本财政年度的人均基本 薪酬平均增幅预计 D2. 请完成以下有关部门的薪酬增幅情况： 在最近的加薪中，贵公司有否特别给予某部门较高的增幅？（例如：研 发、财务、人力资源） 是/否 如答是，请列明该部门的薪酬增幅百分比。 企划 % 销售及市场策划 % 财务/会计 % 研发 % 人力资源 % 技术/工程服务 % 生产/品质管理 % 办公室/行政 % 物料管理/运输 % 其他（请列明）： % E、奖金的发放及预计 定义： 变动奖金：给予员工的奖金或其他一次性奖励。这些奖励会受个人、团体或组织表现影响， 所以变动奖金可能是零。 E1. 您会否给予不同员工不同的变动奖金？ 否，所有员工相同 1 是，根据个人表现 2 是，根据工作性质 3 E2. 请完成以下有关奖金派发的表格： 技术人员/专业人员 您有否提供变动奖金？ 变动奖金 销售人员 管理 变动奖金多久派发一次？ 一年一次 一年两次 一年四次 其他（请列明） 请指出过去十二个月内实际奖金派发为基本工资的百分之几？ % 变动奖金 % % % % 请指出未来十二个月内将会发放的奖金占基本工资的百分之几？ % 变动奖金 E3. 变动奖金的金额是如何决定的？ 技术人员/专业 行政/ 人员 秘书 个人表现 1 单位/部门表现 公司表现 销售人员 管理 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 F、绩效考核与管理 F1.贵公司对员工实行绩效考核吗？ 实行 1 没有实行 2 准备实行 3 不打算实行 4 回答“实行”的，请继续回答 F2－F7 题 F2.贵公司员工考核的周期有（可多选）： 周考核 1 月考核 2 季度考核 3 半年考核 4 年度考核 5 项目周期考核 6 F3.贵公司主要采用的考核方法是（可多选）： 量表法 1 民主评议法 2 260 度考核法 3 工作述职法 4 目标考核法 5 其他 6 F4.贵公司员工绩效考核的首要内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 F5.贵公司是否按不同级别、不同类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系？ 是 1 不是 2 不清楚 3 F6.贵公司员工绩效考核结果主要用于（可多选）： 调薪 1 职务晋升 2 岗位调动 3 奖金分配 4 其他 5 F7.贵公司绩效考核实施的效果好吗？ 非常好 1 很好 2 一般 3 不太好 4 差 5 第二部分 国家规定的福利及保险 请完成以下所有项目： 项目 科目 A 基本医疗保险 B 养老保险 C 失业保险 D 工伤保险 有/无 第三部分 国家规定以外的员工福利 请填写以下有关贵公司日常为本地员工所提供福利的表格。 福利项目 提供 没有提供 住房福利 1 2 退休福利（除法定要求外） 1 2 个人人身保险/意外伤残保险（除法定要求外） 1 2 医疗/护理（除法定要求外） 1 2 公司交通工具 1 2 假期/休假 1 2 学习及教育津贴 1 2 商务旅行 1 2 移动电话 1 2 其他福利 1 2 如贵公司没有第三部分内的福利项目，请把该项留空。 A. 员工房屋福利 现把房屋福利分为两类： -租金津贴或公司住房：直接补偿员工的全部租金或以公司住房作为员工的宿舍。 -房屋津贴：给予员工固定金额，员工自行安排其住房。 A1. 请指出每年给予指定管理层员工的租金津贴，并/或估计其市价。 租金津贴/ 房屋津贴 公司住房 非管理人员 元/月 元/月 初级管理 元/月 元/月 中级管理 元/月 元/月 高级管理 元/月 元/月 B、员工的药物/医疗范围 B1. 请填写以下有关贵公司额外提供的药物/医疗赔偿。 药物治疗 医疗 是/否 是/否 贵公司是否提供药物、医疗及计划？ 员工享有的最长病假？ 天 保健基本计划的财务来源？ 公司基金 1 保险 2 两者皆有 3 基本保险范围包括： 员工 1 员工及其伴侣 2 员工、其伴侣及子女 3 取决于所参加的保险计划 4 其他（请列明）： 5 员工每年最高医药赔偿金额为多少？ ￥： 是/否 是否提供保健计划费用？ 每年的最高固定金额 ￥： 每年规定的最高天数（折合金额） ￥： 每年规定的求诊次数 其他（请列明）： 贵公司是否需要承诺所有风险？ 是/否 如有，有否出现额外需要支付的费用？ 是/否 如有，每年为此支付的金额为多少？ ￥： 如没有额外支出，指出除保险金外的支出金额。 技术人员 ￥： 行政人员 ￥： 销售人员 ￥： 管理人员 ￥： 总数 ￥： C、为员工提供的公司交通工具 C1. 哪种工作符合工作用车的要求？ 销售工作 1 24 小时待命工作 5 市场策划工作 2 经常性外出工作 6 配送工作 3 7 管理人员 4 其 他 （ 请 列 明）： 贵公司为哪一级员工配备工作专车？ 总经理以上 1 总监及副总经理以上 2 部门经理以上 3 专职特殊人员 4 C2.请就你公司所提供的标准填写下列表格。 贵公司每年所付有关汽车的 费用 购买汽车的费用 聘用司机的费用 D、本地员工休假和假期 D1、年假是如何计算的 任职年限 1 工作级别 2 任职年限和工作等级 3 不以任职年限和工作等级为主确定 4 其他（请注明） 5 {请详细列出年假计算方法： } D2、请指出年假的天数 任职 1 年以上 任职 5 年以上 技术人员/专家 日 日 行政人员 日 日 销售人员 日 日 管理人员 日 日 所有职类相同 是/否 D3、休假能否累计 可以， 但限至 日 1 可以， 没有日期限制 2 不可以，所有休假必须当年使用 3 不可以，但休假可以兑换现金 4 D4、除公众假期外，贵公司是否提供额外假期？ 是 1 否 2 如答是，额外假期有几天？ 天 D5、如贵公司为周工作 5 天制，对于是周六的公众假期加班将做如何补偿？ 不会给予额外休假 1 在下周一休假 2 之前的周五休假 3 在年假上额外多一天 4 其他（请注明） 5 D6、请完成以下有关无薪假的表格 技术/专业 人员 是否允许无薪假 是/否 行政/文员 销售 管理 是/否 是/否 是/否 如答是，可享有多少天休假（如 没有限额，请填“99”） D7、请完成以下有关其他休假的表格 以下假期是否完全按照国家规定？ 如答案为否，具体的天数是： 是/否 婚假 日 丧假 日 考试/学习 日 产假 日 其他 日 E、员工教育培训津贴 E1、贵公司培训经费占公司销售收入（营业收入）的比率是： 0.05% 1 0.05%-0.1% 2 0.1%-0.3% 3 0.3%-0.5% 4 0.5% 5 E2.贵公司制定员工培训计划吗？ 制定 1 没有制定 2 准备制定 3 不打算制定 4 回答“1、制定”的，请继续回答以下 E3－E7 题 E3.贵公司员工培训计划执行情况如何？ 严格执行 1 执行不力 2 没有执行 3 E4.贵公司员工培训的主要方式是（可多选）： 公司内部培训 1 外部短训 2 学历教育 3 其他_________ 4 E5.贵公司对培训效果进行跟踪评价吗？ 进行 1 没有进行 2 准备进行 3 不打算进行 4 E6.贵公司实施的培训对改善员工绩效作用如何？ 非常大 1 很大 2 一般 3 有一点 4 没有 5 E7.员工培训结果对其晋升是否有影响？ 影响很大 1 有些影响 2 不影响 3 E8.请完成以下有关教育培训津贴的表格 贵公司每年的内部培训费用预算 为多少元？ 元 贵公司每年用作出外培训费用预 算为多少元？ 元 员工每年在公司内受训的平均天 数为多少天？ 天 员工每年在外受训的日子平均为 多少天？ 天 贵公司是否提供教育津贴？（如 员工的在职教育津贴） 是/否 在合乎资格的人数内，平均有多 少百分比员工享有该津贴 % F、商务旅行 F1、请指出贵公司员工出差时所选用的交通工具。 对于交通工具，是否随路程长短而不同？ 是/否 如答是，具体方案为： 初级管理 飞机 商务 飞机 经济 中级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 高级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 长途（多于 800 公里） 中短程（少于 800 公里） F2、请指出贵公司员工出差时所选用的酒店等级。 初级管理 中级管理 高级管理 2 星级 3 星级 4 星级以上 F3、贵公司怎样支付差旅费？（请注意，前两项方法与是否使用无关） 每日津贴（包括餐费及交通费） 1 只补贴餐费（其他费用可报销） 2 没有明文规定的无限额报销 3 限额报销 4 其他（请注明） 5 火车 F4、请指出在各地区出差的平均津贴及差旅费报销限额或规定 贵公司员工出差补贴是否随地区不同而不同？ 是/否 如答是，具体的差异情况是： 每日津贴 餐费补助 酒店费用 上海 广州 成都 西安 哈尔滨 其他（请注明） F5、给予不同级别员工的费用是否不同？ 是 1 否 2 如答是，请详细列出补贴方案 （ ） G、为员工提供移动电话 G1、贵公司是否为员工提供移动电话？ 是 1 否 2 G2、贵公司是否为员工支付移动电话的费用？ 是，所有费用 1 是，但只有本地电话 2 是，但只包括基本费用 3 否 4 否，但报销有关业务费用 5 G3、是否要求员工在报销电话费用前给予说明？ 是 1 否 2 报销限额或 规定 其他津贴 H、其他福利 H1、贵公司是否为员工支付其他某种费用？ 是 1 否 2 如答是，请注明每年每位员工的预算是多少 元 谁有资格领取这些款项？（选取所有合适者） 员工 1 员工的配偶 2 员工的子女 3 H2、请标出贵公司所提供的其他福利有哪些？ 班车 1 旅游用的信用卡/借贷卡 2 免费/折扣的公司产品 3 午餐/茶点补助 4 礼物及奖项 5 度假设施（如别墅） 6 年资奖项/短途旅游 7 旅游津贴/补助金 8 其他（请注明） 9 其他（请注明） 10 其他（请注明） 11 其他（请注明） 12
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5853广告公司制度——薪酬福利制度
XX 文化传播有限公司 薪酬福利制度 一、工资制度 （一）工资构成 实发工资=基本工资+绩效工资-其他扣减项。 （二）发放时间 每月 15 日为工资发放日（特殊情况提早或延迟发放时间）。 二、福利制度 （一）社会保险 试用期满正式签约录用的员工享受本地社会保险福利，缴纳额度和分摊方 式根据当地相关法律政策执行； （二）带薪假期 1. 认定条件：凡在本公司连续工作一年以上的员工（不分职务），从第二年 起，可享受连续 5 天（不包括公休假日在内）带薪假期（简称年假）； 2. 年假具体休假时间及事项根据工作情况经部门负责人批准后方可执行； 3. 年假不能跨年积累，因工作需要不能休假的，按日基本工资计算补发工资。 （三）餐补 公司按 10 元/人/餐提供午餐补助，如需加班，餐补与午餐餐补标准一致； （四）旅游 公司每年组织一次全员旅游，费用由公司活动经费支付，所有在职员工均 有权享受； （五）开工利是 在职员工可享受开工利是福利，发放标准及具体时间由公司经营管理层在 每年开工阶段研究决定。 三、考核制度 （一）考核目的 职员考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价职员的行为和绩 效，以便适时给予奖惩，如加薪、晋升等。开发的目的在于提高职员的素质，如 更新职员知识结构与技能、激发创造力等，最终提高职员的绩效，从而有效提升 公司的整体绩效。 （二）考核对象 润泽东方文化传播有限公司全体员工（试用期员工及入职未满 3 个月者不 参与绩效考核）。 （三）考核原则 1. 以提高职员绩效为导向； 2. 定性与定量考核相结合； 3. 公平、公正、公开。 （四）考核用途 薪酬分配、职务升降、岗位调动。 （五）考核时间 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于次月 15 日内完成；年度考 核于次年 1 月 31 日前完成。 （六）考核细则 1、月度考核 ① 公司当月营业额等于运营成本，全额发放基本绩效工资； ② 公司当月营业额大于运营成本，按每 5 万元加 0.05 的系数折算绩效奖 励，但总奖励额度的折算系数最高累计值不能超过 0.2，具体计算方法 为： 绩效工资=基本绩效工资*（1+奖励系数） ③ 公司当月营业额小于运营成本但完成运营成本的 50%以上，根据当月 实际营业额与运营成本的比例系数发放绩效工资，具体计算方法为： 绩效工资=基本绩效工资*（当月营业额/当月运营成本） ④ 公司当月营业额小于运营成本的 50%，属严重负盈利经营，不发放绩 效工资。 2、年度考核 ① 公司当年营业额等于或低于运营成本，属无利润经营期，年终不发放相 关奖金或物品； ② 公司当年营业额高于运营成本，则实行年终奖励制度，年终奖励额度及 标准经由公司经营管理层根据每年实际营业状况商议确定。 3、其他考核 除以上基本硬性考核外，公司另从业务营销维度实行灵活考核，以期鼓励 员工为公司整体绩效提升做出贡献。该考核不做强制执行、不直接影响员工月度 季度考核结果，具体考核办法为：任何为公司营销做出贡献者，按其业务额度 实行提成奖励，奖励额度为该业务毛利润的 6%，计算方法为： 业务提成奖励=（项目总额-项目成本）*6%
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5582山东进口汽车有限公司员工手册员工薪酬福利制度
董事长致词： 目 录 前言 第一章 总则 第二章 人事政策 第三章 公司架构 第四章 业务范围 第五章 公司形象 第六章 劳动关系 第七章 薪酬制度 第八章 员工福利 第九章 绩效考核 第十章 人事管理制度 第十一章 招聘、录用管理 第十二章 离职办法 第十三章 培训制度 第十四章 公司印章之使用及管理 第十五章 行政管理制度 第十六章 财务管理制度 第十七章 奖励及处罚规定 前 言 公司介绍 第一章 总则 第一节 定义 在这本员工手册中，除非特殊规定，均应用于以下条款和概念： “公司”—是指山东 董事长—是公司的法人代表王伟先生。 公司的机构设置及行政职务： ●集团公司 董事长 集团公司 总经理 品牌总经理 集团公司综合部主任 集团公司财务部总监 品牌销售部经理 品牌售后服务部经理 品牌客户服务经理 品牌财务部经理 品牌综合部主任 “员 工”—所有受聘于公司的全职人员，在双方同意的基础上严格依照具体工 作细则且遵照公司各项政策和制度及雇用条款。所有公司和个人签署的文件均须通过正 式的涵件或者劳动合同，享有公司政策规定的所有福利待遇。 “合同雇员”—任何受雇于公司在一定时期内签订了劳动合同并且负责具体工作 的个人。合同雇员的福利待遇、薪金标准在雇用合同中另行约定。 “临时雇员”—任何受雇于公司的短期内为公司提供服务的个人，该部分雇员按 小时或计件付费。 第二节 范围 员工手册适用于所有员工，也适用于合同雇员和临时雇员的合约条款。 本手册是劳动合同的一个组成部分。 第二章 人事政策 为求得到公司与员工之利益一致，使公司、员工能够共同获利，共同成长，山东攀 登(集团)公司的人事政策以下述为基本原则： 所识尽教 论语曰：“授之鱼，不如授之换”，公司负责人乐于倾其所识，授予员工。在每年 的工作计划中，对员工的教育培训工作都给予十分重视，利用专题讲座及经验交 流会、外出考察学习等多种形式，来提高员工的学习热情专业知识与技能，使员工 能更好为客户服务，增加公司盈利，同时亦增加自己的收入。 任人唯贤 公司员工不论在哪个部门、职位高低，只要有才干，对公司有贡献，公司一定选贤 任能，给机会让其担当更高更重要的职位。员工自认有见地、有本领者，可随时提 出批评建议或毛遂自荐，公司定将认真考虑。 紧跟劳工市场变动，调整员工待遇 公司密切观注人力资源市场之供求关系，让我们的员工待遇向外界优秀的公司看 齐，并在公司能力范围内增加员工福利。 弱汰留强 凡“”员工应该明白，社会在不断进步，竞争日益激烈，自己如不力求上进、努力 工作、争取更大的成绩，迟早要被淘汰，任何公司如用同样代价，可请到一个比之 能力大,贡献更大、获益更多的人，留谁淘汰谁自是显浅道理。 第三章 山东 (集团)进口汽车有限公司架构示 意图 董事长 一汽 大众 品牌 总经 理 长安 福特 品牌 总经 理 华普 品牌 总经 理 比亚 迪品 牌总 经理 公司 财务 部 公司 综合 部 总 经 理 各品 牌财 务部 各品 牌综 合部 第四章 业务范围 经营范围：汽车销售；汽车修理服务；汽车配件销售 第五章 公司形象 现代企业在迅猛发展的市场中，不仅是质量、服务和价格的竞争，更需要全新的理 念，树立良好的企业形象和创造最优的经营环境，最终上升为品牌的竞争。因此，统一 完整的企业形象是进行市场竞争的一个必要条件。塑造“攀登(集团)”品牌形象，强化 “)”品牌形象力，最终提升“)”的市场竞争力，是我们必然的选择。 目前，攀登(集团)视觉形象识别系统，以在企业的生产经营过程中得到广泛的宣 传和使用，并逐渐显示出它在提升企业品牌过程中特殊作用，在今后的生产经营中应 当倍加爱护、正确使用、严格规范企业标识的使用，确保“攀登(集团)”品牌科学规范 的成长。 第一节 基础要素使用规范 公司标识规范：公司标识基本要素规范由标准型、标准字、主色调、辅助色调、标准 组合等多个部分构成。它们一同构成了整个标识信息和形象识别的核心，由此才能确立 企业对外的视觉形象。 基本要素一经确立，即应严格遵照执行，不容轻易变更修改。因此，在标识基本要 素的使用上必须严格遵循本制度的规范，以树立完整统一的“攀登(集团)”企业形象。 一、 企业标识说明 二、 企业标识方格坐标制图 三、 企业标准色 四、 标识色彩应用范围 五、 标识与简称上下组合 六、 标识与全称上下组合 七、 标识与简称左右组合 八、 标识与全称左右组合 九、 标识与全称竖排式上下组合 十、 标准色色样 第二节 一、 事务用品类使用规范 企业专用名片规范（B-01 图） 第六章 劳动关系 第一节 入职办理流程 （以下所有工作均由综合部人力资源主管办理） 一、 被录用员工到综合部办理入职，需要提供的相关资料 所有新员工在入职时必须向综合部提交下列有关证件原件并留存复印件存档： 1、 亲笔履历 2、 学历证明（原件存档） 3、 身份证复印件 4、 原单位解除劳动合同的证明 5、 2 寸照片三张（背面注明姓名和拍照时间） 6、 专业资格证书复印件 7、 一周内市、区级医院出具的体检证明（至少包括乙肝检查） 注：提供新版 18 位身份证号码，以备转正后缴纳保险所需；否则由此造成的保险 缴纳延误责任由员工自负，延误月份的保险费用由员工自行承担，公司不再予以 补缴； 上述资料信息公司将存入员工档案，并替员工保密。 二、公司人力资源主管将负责核、验相关证件的真伪。若发现资料不全，应限期补办； 一旦发现员工提交的资料有任何不实之处，有权立即无偿解雇该员工。 三、新员工签订试用期劳动合同及保密协议。 四、办理员工证，输入考勤号。 五、办理完上述事宜，由人力资源主管带领其到用人部门，接受公司员工手册之内容及 部门内相关制度的培训，同时部门负责人为其安排具体工作。 第二节 试用期 一、 试用期规定 公司入职的新员工，无特殊情况一律试用三个月（或一个月），确实表现突出或为公 司做出贡献的，作为奖励可由所在部门提出，综合部审核，报请董事长批准也可以提 前转正。 二、入职培训 新员工入职需进行入职培训，由综合部统一安排。 三、试用期管理 1、试用期内，新员工可以请事假和病假。试用期内请事假超过七天（不含周六、 日），试用期顺延一个月；超过十五天，视为自动离职，特殊情况者需及时说明并申 请公司领导特批。 2、试用期内无故旷工、迟到或早退累计三次的，公司将予以辞退。 3、新员工上班不满七天提出辞职的，不计算薪资。超过七天提出辞职，应提前提 出申请。 4、新员工在试用期内如被发现或举报使用假证件或资料；虚填个人简历或曾有违 法犯罪行为记录故意隐瞒者，一律视作无薪解雇处理。 5、新员工如有以下个人资料变更时，需在事发后一周内书面报综合部，以便及时 调整涉及本人的其他有关事项和权益。 姓名； 家庭地址和电话号码； 出现事故或紧急情况时的联系人。 四、试用考核和转正 试用期结束前，综合部和用人部门会对新员工进行试用转正考核，考核合格者予 以转正（考核形式可为笔试也可为组成考核小组面对面问答或逐级领导签署意见）。 第三节 职能和工作地的转换 只要新的岗位和工作地需要同样工作技能，公司领导考虑公司利益和员工兴趣可 能会调整员工的职位和工作地，在上述情况下，员工的薪酬不会调整降低。任何员工不 能拒绝工作职位和工作地的调配，否则将被视为拒绝执行公司安排的任务，有可能导 致公司解除劳动合同。 第四节 员工技术等级和管理干部职务级别的评定办法 为了充分调动全体员工的工作热情，准确衡量每一位员工自身价值及岗位职别的 重要程度，使薪酬标准有所依据，特制定本办法。 一、员工的技术等级分九级具体评定办法为：（适用于为公司服务满一年） 级 服务 员工 管理岗位 别 年限 岗位 9 9 公司总经理 8 8 年工挡别 A、B、C 奖励级别 处罚级别 A、B、C -A、-B、-C 公司副总经理 高级 7 7 6 6 品牌总经理 100 A、B、C -A、-B、-C 5 5 总经理助理 60、70、80 A、B、C -A、-B、-C 4 4 中级 部门主管 50、60、70 A、B、C -A、-B、-C 3 3 车间主任 40、50、60 A、B、C -A、-B、-C 2 2 班组长 30、40、50 A、B、C -A、-B、-C A、B、C -A、-B、-C 1 1 直属部门主管 初级 说明： 1、 第七章 薪酬管理 第一节 月薪、薪酬结构和领薪日期 薪水结构适用于所有员工，每年审核一次。 计算原则： 每周工作天数 6天 每月平均上班天数 24.92 天 平均每天上班工时 8 小时 日薪计算方法 工资/24.92 天 时薪计算方法 工资/167.36 1 2 3 4 月薪计算准则: 发放形式:员工的每月薪酬以现金的形式发放 新员工入职: 1) 新员工工资将会在当月发放。 2) 基本上入职日期为开工日,计发工资。 3) 以入职日期后实际工作日薪计算。 月中更改工资:员工升职薪金计算:由生效日开始使用新工资,之前仍使用原工资。 离职工资: 1) 月薪:由最后工作日之上月 1 日计至最后工作日,并以实际工作天数计算。 2) 加班:上月 1 日至最后工作日的加班。 3) 年假:因工作需要确不能休年假的，可以按日工资标准折算成补贴。 4) 交通津贴:截至最后工作日的也计算在离职工资内。 5) 手机津贴:截至最后工作日的也计算在离职工资内。 6) 双薪:按双薪制度的有关制度执行。 7) 奖金:按奖金制度的有关制度执行。 8) 其他:员工离职时未能交回公司的物品,公司将按每件物品的价值在离职工资中 扣除。 第二节 加班及假期规定 由于工作原因,公司有时会要求员工加班.但是节假日加班要经过直接上司的批准, 否则无法按照公司的加班费制度支付加班费。 一、 加班制度 员工应根据工作情况合理安排工作时间，提高工作效率，在办公时间内完成 本职工作。公司不鼓励不提倡员工加班，确实需要加班时，按下列规定执行。 1、 加班时间 加班以小时计算； 不足 1 小时不算加班，超过 1 小时不足 2 小时按 1 小时计算，以此类推。 2、加班待遇 售后服务部门员工确实需要加班时，按下列规定执行： 如周一至周六加班，不计入调休时间； 如周日加班，经部门负责人批准加班后，可计入调休时限，调休时限有效期 为两个月； 如前一天加班至 22：00 后，第二天可在 9：30 上班； 如前一天加班至 24：00 后，第二天可在 10：00 上班。 如员工需要在国家法定节日加班，经部门负责人、总经理双重审核批准后方可算作 加班；加班费按国家规定执行。 员工休年假或病假当中，若要回公司办事，不可以申请加班，只能从其年假或病 假假期中减去回公司办公的实际工作时数。 3、 加班认定程序 员工加班须在加班申请登记表上填写具体加班数据，在每月综合部结算工 资前由各部门负责人签字认可。方可计入当月加班薪金或在以后时间获得 同等时间调休。 二、年假（满试用期且于公司工作满一年的员工适用） 1、公司于每年一月一日及七月一日公布各级员工的累计假日。 2、各级员工年假日数如下：（不包括周日及节假日） 职级 10 9 8 7 6 大假天数 16 15 14 13 12 最高累计天数 32 30 28 26 24 5 4 3 2 1 11 10 22 20 18 16 14 9 8 7 3、 于每年一月及七月会计算及发放现金代超额累计假日。 4、 除有医生证明的病假、正常享有的法定假日外，其余所有休假均从年假及存休 中扣除，未有年假者扣薪。 5、 员工不可以预支年假。 6、 年假不能与其他假期同时申请。 7、 年假需要提前 30 天向本部门负责人、综合部申请，当月申请无效。 8、 休完年假 30 天内提出辞职者，其年假期间工资按基本工资领取；假期间佣金、 福利、各补助均取消。 9、 总经理有年假最终审批权，总经理可根据员工职位重要、工作最终决定申请年 假天数。 三、有薪病假（满试用期员工适用） 1、试用期满后，每月可有一天有薪病假。 2、病假需持有有关医院病假证明或当日病历证明于次日到公司综合部办理。 3、病假不可预支，大病住院可累计病假天数不得多于 12 天，超期病假可从年假中 扣除。 四、其他有薪工假（满试用期员工适用） 1、婚假（包括法定节、假日） 员工结婚为初次结婚者，可享受有薪婚假 3 天，员工为晚婚初婚者给与婚假 10 天。 申请婚假时必须向综合部提交合法的结婚证明，并于结婚证明颁发日期半年内 申请，逾期作废。 申请婚假时必须提前一个月向本部门负责人、综合部提出申请，婚假必须一次 休完。 2、 丧假 员工的直系亲属（父母、子女）配偶或同胞兄弟姐妹去世时，可获丧假 3 天。 其他亲属死亡，可获丧假 1 天。 3、 产假（包括节假日） 女员工若能出示有效的结婚证及准生证，分娩时公司将给予 90 天产假（包括 产前休假 15 天），难产的（多胎生育或剖腹产）增加产假 15 天。 初产者生育时，年满 24 周岁以上者为晚育，晚育增加产假 15 天。 产假包括休息日及法定假日，休产假必须提前一个月提出申请。 怀孕期间，凭有关病历证明，产前检查为带薪假。 产假工资按 90 天之内按工资的相关比例计发。超过 90 天之后按相关假期计发 工资。 4、 哺乳假 女员工生育后需要哺乳，哺乳期至子女一周岁为止。 哺乳期间，每天给 1 小时的哺乳假；具体时间应事先向部门负责人、综合部申 请，并遵照公司安排执行。 五、 法定假期 员工试用期合格均可享有以下有薪假期： 按国家规定的假期：元旦 （公历一月一日） 一天 春节 （农历一月一日至一月三日）三天 劳动节（公历五月一日至五月三日）三天 国庆节（公历十月一日至十月三日）三天 六、 无薪假 1、 无薪假的定义：凡不符合规定享受有薪假的事假均为无薪假。 2、 无薪假的审批:三天以内由部门经理批准；三天以上七天以下由品牌总经 理批准；七天以上十五天以下，由公司综合部根据品牌总经理的意见批准， 并记入员工绩效考核档案，全年无薪假累计超过 30 天的（含 30 天），员 工当年不能参加各类先进职称的评比；十五天以上由董事长批准。 第三节 1、 2、 3、 4、 第四节 薪金制度 员工收入由五部分组成：基本工资+提成+津贴+年工+奖金。 其基本工资及津贴于每年四月按市场水平及员工工作表现作调整。 公司有权决定奖金的数目。 公司制定各岗位的提成比率。 工资发放日及双薪、奖金规定 一、工资发放日期及方法 项目 截至日期 工资发放日期 1 基本工资 上月 1 日—31 日 每月 8 日（遇节假日提前） 2 加班 上月 1 日—31 日 每月 8 日（遇节假日提前） 3 津贴 上月 1 日—31 日 每月 8 日（遇节假日提前） 4 年工 上月 1 日—31 日 每月 8 日（遇节假日提前） 5 奖金 六月和十二月 各品牌综合部在每月 5 日将统计的考勤交财务审计部，各部门在每月 1 日 至 4 日上交考勤及加班记录。 二、 奖金 公司每年根据经营业绩，向全体员工计发奖金；也可根据具体情况按月发放奖 金 1、 计发原则 总经理于每年的 6 月份及 12 月份根据公司的业绩及各部门的工作表现， 定出奖金的数额，然后根据员工的职务、服务日数及绩效考核得分， 定出各部门员工的加幅。 未满试用期的同事仍可以享受奖金，但必须满试用期后才发放，以当 年 6 月 30 日及 12 月 31 日为限计算其在公司的服务日数，按比例发 放。 2、 奖金分两次计发 第一次于当年 6 月 30 日计算，在 7 月 15 日发放薪金时一并计发。 第二次于当年 12 月 31 日计算，在次年 1 月 15 日发放薪金时一并计发。 员工必须于 6 月 30 日及 12 月 31 日仍为公司服务，方可享有此项福利。 若员工触犯严重过失，则不可享有奖金。 3、 具体细则 各部门奖金比例根据该部门员工工资总额与部门工资总额比例拟定，由总 经理根据各部门表现在部门之间进行调增调减。 各员工奖金比例根据该员工工资总额与该部门工资总额比例拟定，由部门 负责人根据员工表现在该部门员工之间进行调增调减。 各部门负责人奖金比例根据其工资总额与该部门工资总额比例拟定，由董 事长根据其表现在各部门负责人之间进行调增调减。 第五节 薪金调整制度 一、 每年薪金调整 1、 售前、售后部门：每年 1 月 1 日生效，由品牌总经理根据上年 12 月份 本品牌绩效和全年本品牌完成业绩情况决定每个部门加幅率。各单品牌总 经理然后根据员工年终绩效考核成绩定出员工的加幅，报请董事长批准。 2、 公司直属部门： 3、 售前、售后部门：每年 1 月 1 日生效，由董事长根据上年 12 月部门绩 效考核和全年公司完成业绩情况决定非售后服务门的加幅率。各部门负责 人然后根据员工年终绩效考核成绩定出员工的加幅。 二、 特别薪金调整或升职 各部门负责人可向管理层提出工作表现突出的员工升职的要求，但必须有足 够理由，证明该员工有特殊表现，须得额外薪金奖赏。或因工作性质有所变动 而需另外核定薪金。该员工填写员工考核表后，经综合部核对和董事长批准后 方可执行。 三、 年工的薪金标准：第一档 40 元；第二档 60 元；第三档 80 元；第四档 100 元。 四、 年工的薪金标准，通过绩效考核确定。在公司服务满三年的，方可将第四 档的年工标准纳入绩效考核。 第六节 个人所得税 公司严格按照中国税法，每月从每位员工的薪水中扣除个人所得税，并向当地税务部 门缴纳。 人力资源管理制度 第一节 招聘管理 一、招聘原则 1、 公开、平等、竞争、择优原则 2、 对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的优秀员工，优先录用 二、 招聘流程 填写人员需求增补表 审核 部门人员增补 申请 告知批准\备案 综合部 总经理 批准 汇总增补需求 实施招聘计划 报刊广告招聘 选择招聘途径及 渠道 现场招聘 网络招聘 内部招聘 拟定招聘内容及费 用 发布招聘 信息 收集简历归 类 用人部门筛 选 合 格 合格 综合部 做背 景调查 合 格 心 理 测评 不合格 用人部门 面试、笔试 淘 汰 综合部通 知面试 不合格 品牌经理复试 判断 合 不 合 不合格 格 总经理签批格 综合部通知录用并办理入职手续 第二节 录用管理 一、 录用原则 宁缺毋滥、精简高效；德才兼备，以德为先。 二、 录用流程 综合部 移 交 职 录 不 不 位 用 录 录 申 通 用 用 请 知 表 未录用人员名单 部门负责人 拟填 定写 录面 用试 单 公司 人才 库 录 用 人 员 名 单 销毁 总经理 签发 录 用 通知 入 职 流 程 第三节 培 训 流 程 招聘管理制度 公司要在激烈的市场竞争中立于不败之地并发展壮大，最重要的因素之一：是培 养和使用好人才。而招聘人才是培养人才的前提，要确保能招聘到所需要的人才就要建 立健全科学、合理、可操作性强的一整套招聘工作制度，使招聘工作的业务流程在制度 化和规范化的状态下进行，要杜绝仅凭招聘者的个人感觉或对应聘者的表面印象来取 舍的方式。 一、员工招聘及录用规定 第一条 第二条 为统一管理和规范本公司招聘工作，特制定本规定。 招聘及录用工作原则上每年进行一次，但如有特殊情况，也可临时招聘和录 用。 第三条 招聘及录用标准 1、招聘和录用员工的学历大致应限于： ① 研究生及同等学历者，占＿＿％； ② 大学毕业及同等学历者，占＿＿％； ③ 职业高中、中专及同等学历，占＿＿％。 2、招聘及录用员工的年龄，大体等同于应届毕业生的年龄，特殊情况下，可适当放宽 。 但研究生及同等学历者原则上不得超过 35 岁；大学及同等学历者不超过 30 岁；职 业高中、中专及同等学历者不超过 25 岁。 3、招聘及录用员工中，管理及一般事务人员大致比例为＿＿。 4、招聘及录用后的具体工作另定。 第四条 特殊工种、技能、专业的招聘和录用同样应遵守本规定。 第五条 招聘采用两种方式：1、公司内部推荐。2、实行社会公开招聘 第六条 第七条 第八条 招聘时间：员工的招聘至少应在正式录用前一个月进行。 应聘资料：应聘者应提交的资料包括：亲笔履历书、学历证明（复印件存 档）、身份证复印件、就职申请书、2 寸照片三张（背面写清姓名和拍照时 间） 推荐书：如应聘或竞争新岗位是本公司的员工，必须由推荐部门或推荐个人 提交推荐书一份，重点说明推荐理由。 第九条 考试方法：考试分为面试和笔试，，面试内容见表 R-1，笔试由综合部和用 人部门主管的意见选出相应的考试内容。 第十条 考试小组的设立：为保证考试的公平、合理，作为常设或非常设的机构，设 立考试小组，考试小组由公司董事长、总经理、临时指定 3-5 人组成，招聘的 组织工作由综合部负责。 第十一条 通过面试、笔试、体检合格者，方可进入拟定岗位，开始试用。 二、员工聘用规定 第一条 第二条 第三条 第四条 第五条 第六条 第七条 第八条 为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。 公司所有人员分为两类：正式员工和短期聘用员工 正式员工是公司员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇； 短期聘用员工是明确聘用期的临时用工、离退休人员以及少数特聘人员，其 享受待遇在聘用合同书中另行规定。短期聘用员工工作期满后，若愿意继续 受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均 应与本公司签订合同。 公司各级管理人员不许将自己的亲属介绍，安排到本人所分管的部门里工作 ， 属特殊情况需由董事长批准。 公司所属分支机构，部门必须制定人员编制，分支机构负责人、部门主管提出 具体方案，报综合部审批后实施。，各部门用人要控制在编制内。 从事管理和财务工作的正式员工一般必须满足下述条件：1、大专以上学历 。 2、两年以上相关工作经验。3、年龄一般在 35 岁以下，特殊情况不超过 45 岁 。 4、无不良行为记录。特殊情况下，经董事长批准可适当放宽有关条件，应届 毕业生及复转军人须经董事长批准后方可考虑聘用。 所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三 个月的试用期后方可聘为正式员工。 试用员工必须呈交下列材料：1、由公司统一印发的招聘表格。2、学历及职称 证明（留复印件存档）。3、个人简历。4、近期免冠照片 2 张（3 个月内的）。5、 身份证复印件。6、体检表。 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任 的工作。 第九条 试用期内相关待遇的规定： 1、基本工资待遇：A、600 元，高中（以下）毕业；B、800 元，高中、职高、中专； C 、1000 元，大专毕业；D、 1200 元，本科毕业；E、1600 元，硕士研 究生（含获初级职称技术）；F、博士（含获中级职称技术）。 2、试用人员享受劳保品待遇（制式工服除外） 第十条 试用人员经试用考核合格后可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新 确定职等，主要依据绩效考核，享受正式员工的各种待遇，试用人员转正后， 试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不 予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。 第十一条 公司和各下属分支机构，部门的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以 及其他的担保书等全部材料。由公司综合部和财务部负责保存，并由上述两个 部门监督聘用合同和担保书的执行。 第十二条 本规定适用于公司、下属全资子公司、分支机构部门。 人力资源管理制度 第一节 招聘管理 一、招聘原则 1、公开、平等、竞争、择优原则 2、对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的优秀员工，优先录用 二、招聘流程 填写人员需求增补表 部门人员增补 申请 审核 综合部 告知批准\备案 总经理 批准 汇总增补需求 实施招聘计划 报刊广告招聘 选择招聘途径及 渠道 现场招聘 网络招聘 内部招聘 拟定招聘内容及费 用 综 合部做 背 景调查 合格 发布招聘 信息 心 理 测 评 用人部门 面试、笔试 收 集简历 归 类 用 人部门 筛 选 合 不 格 合 综合部通 知面试 淘 汰 合 格 判断 不合格 不合格 品牌经理复试 不合格 合 格 总经理签批格 第八章 员工福利 第一节 社会统筹保险 员工转正式入职后的次月，公司将按国家规定缴费比例，为员工购买社会统筹保 险，保险内容包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险五种。 缴费比例 保险类型 保险基数 养老保险 根据政府规定每年进行调整 23% 公司 7% 个人 0．5% 公司 2% 公司 1% 个人 0．8% 公司 8% 公司 2% 个人 34．3% 10% 44．3% 工伤保险 失业保险 生育 医疗 公司合计 个人合计 总计 第二节 住房公积金 员工正式入职后为公司服务满三年，公司将按国家规定为员工缴纳住房公积金， 其缴费比例为 14%，公司及员工个人各承担 7%。 第三节 一、 津贴 手机、交通津贴 凡试用期满后的所有员工均享有此项津贴,发放方式为含在工资里,津贴标准详 见工资详单. 1、售后服务门员工有特定的月交通津贴 是指业务人员在必要时为客户送资料或带客交车款所花费的交通费用，以 实际发生为准，其标准不超过（ ）元/月，发放形式为凭证报销。2 公里 以下产生的车费不予报销。 出差期间（山东境内）交通津贴每日标准限额 30 元/天；如遇特殊、紧急情 况，2 公里以下交通费用公司给予报销，超出每日标准限额的交通费用需 部门负责人签字确认后公司予以报销。 严禁将非工作交通费用上报，一经发现，将扣除本月交通补贴。交通费的 发放方式为凭证报销或由公司发放到个人的工资帐户里，视各部门的规定 而定。 2、个别部门员工因工作需要还享有特定手机津贴，发放形式为发放到工资帐户。所 有特定津贴必须是为工作而产生，否则一经发现立即扣除。 二、 进修津贴 已通过试用期的员工，在公司服务满一年者均可申请进修津贴，每年最高津 贴金额根据职级而定。 职级数 核心管理级别 管理级别 标准级别 最高津贴金额 10 级（总经理） 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 3000 元 2000 元 1800 元 1500 元 1000 元
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5566福州金辉地产公司薪酬福利管理办法
福州金辉房地产开发有限责任公司 薪酬福利管理办法 福州金辉薪酬福利管理办法 （方案一） 第一章 第一条 总则 薪酬管理制度的目的 依据集团发展战略和福州金辉人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度，结合绩效系统形成有 效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。 第二条 薪酬管理制度的制定原则 依据薪酬公平、动态和激励性原则，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。 第三条 薪酬管理制度的适用范围 本制度适用于福州金辉地产全部员工。 第二章 第四条 动态薪酬 薪酬的决定因素 工资标准 能力 绩效工资 ② 岗位 挂钩系数 ③ ④ 岗位等级 ① 1、 福州金辉员工收入主要由三个维度决定职位、绩效、能力。 2、 每个职位的工资水平由职位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定（如图示①）。 3、 绩效工资基数为职位工资标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越大（如图示 ②），绩效以员工的定期绩效 考核结果为依据，将随着考核成绩作上下浮动。 4、 能力及长期绩效将与年度调薪、晋升等决策结合（如图示③④），并对全员进行正态分布和未位淘汰制，实行双 向激励做到“职位能上能下，薪酬可高可低”。 5、 具体的职位工资与绩效工资的对应标准，见《福州金辉公司薪酬体系表》。 第五条 薪酬结构 月工资 项目奖金（浮动，根据项目超额利润） 1、员工年收入的 总体构成 年终奖金（浮动，根据公司利润） 福利 基本工资 绩效工资（浮动，根据个人绩效/季度发放） 工龄工资 加班工资 2、月工资的 主要结构 项目提成（浮动，根据项目完成效率） 全勤奖 管理津贴（兼职有） 法定福利 福利费 车补 话费补助 保险及其他 3、员工类型不同，薪酬回报策略不同，各类人员的薪酬构成情况如下表： 各层人员的薪酬组成表： 类别 职位工资 工龄 学历 加班 项目 全勤 项目 年 终 特殊 福利 奖 奖金 费 基本 绩效 工资 工资 工资 提成 奖 奖金 一般员工 85% 15% 有 有 有 有 有 可有 可有 主管 75% 25% 有 有 可有 有 有 可有 可有 评定 有 经理 75% 25% 有 有 无 有 有 可有 可有 评定 有 总经理/副总 70% 30% 有 有 无 有 可有 可有 评定 有 第六条 有 薪酬组成细则 1、 职位工资：是对职位价值认可，体现所在职位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，职位工 资标准根据职位等级所对应《福州金辉公司薪酬等级表》起薪标准确定。 2、 职位基本工资：是职位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响， 基本工资=职位工资×基本工资比重 3、 绩效工资：是员工工作结果/贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资基数为职位工资标准中比 例提取，员工职级越高浮动比例越大，以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资将以绩效工资基数随着考 核成绩作上下浮动。 绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重 4、 工龄工资：凡在福州金辉工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过7年。 5、 学历工资：是将工资和知识挂钩，其设立是为了对员工知识积累的肯定和鼓励，有利于促进员工参加各类的培 训教育，不断地掌握新知识，提高员工自身的素质。公司规定任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工 资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标准。 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 1200 — 不接受 不接受 研究生 800 — 不接受 不接受 本科 400 200 100 100 专科 200 100 50 50 职称代表职位技能水平，评定以本行业有关国家正式评定标准为淮，同学历计算方法一样，高于任职资格条件 方可享受职称工资，学历、职称两者都具备取其高者。 标准 高级职称 800 中级职称 400 初级职称 200 管理职位族 营销职位族 技术职位族 专业职位族 6、 加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加 班费计算章节。 7、 项目提成是为提高公司各项目团队运作效率设立，如期完成基本销售目标后，项目团队可享受销售提成作为团 队运作效率奖励，详细规定参见《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》。 8、 全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有100元。 9、 管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个职位工作的员工的精力和额外工作量 进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。 10、 项目奖金是为提高公司本年度各项目运作效益设立，在进行项目决算后，对超额完成利润目标部分实行超额奖 励，详细规定参见《金辉地产开发项目估算与项目团队激励办法》。 11、 年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成 绩进行分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。 12、 特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最 佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结 会颁发荣誉证书及奖金。 第七条 公司福利津贴包括车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行不断完善规定。 1、按福州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均 职位工资（/行业最低工资标准），个人需缴纳由公司代扣。 2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均职位 工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%； 3、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销 职 等 话费补贴标准 总经理级 副总级 部门正职 采购/其他 600 400 300 限额实报 4、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定后给予合理补偿，无车的减半发放，享受条件如下。 职级 65 级以上 60-64 55-59 车补金额 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。 5、 第三章 第八条 薪酬标准确定 起薪标准 1、 新员工招聘以职位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付，试用期不享受学历工 资及浮动奖金；为保证内部公平性，急需人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-3等范围内议薪。 2、 新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分： 转正考核成绩 应用 备注 A 正常转正 工资定级高一级 B 正常转正 工资正常定级 C 延期转正 D 不予转正 根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内 容及程序同上述相关条例 解聘 3、 新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。 第九条 绩效工资标准 1、绩效工资基数确定 绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重 2、绩效工资确定： 绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，员工个人考核结果由职位 KPI 考核评分分级确定，并与 部门团队绩效挂钩： 部门季度业绩考核分数 = 部门经理季度绩效考核分数 部门正副经理季度绩效工资发放额 ＝正副经理季度绩效工资 × 部门考核挂钩系数 职位季度绩效工资 = 职位绩效工资基数× （个人考核挂钩系数×0.7+部门考核挂钩系数×0.3）×3 3、部门考核系数的确定： ①部门绩效考核与绩效工资的挂钩系数 部门考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 部门等级代号 S A B C D 部门考核分数 M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 部门考核挂钩系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.6 ②职位绩效考核与绩效工资的挂钩系数 员工考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 员工等级代号 S A B C D 员工考核分数 M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 员工考核系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.6 关于绩效考核及绩效与薪酬挂钩参见《金辉绩效管理手册》 第四章 第十条 薪酬调整 薪酬调整 1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种 类型。 2、年度调整：员工职位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年 度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。 ①、调整规则： 汇总考核结 现有薪酬水平 强制正态分布 工资应用 S 10％ 升二级 A 25％ 升一级 B 50％ 不变 C 10％ 降一级 D 5% 降二级 果 备注 每一级相当于工资的 职位工资 ②、年度调整程序： 5% a) 人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩； b) 绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态 分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准； c) 审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审， 参见公司绩效管理制度。 3、确定调整值核定表 姓名 制表人： 评价等级 人力行政部： 调整值 原工资 调整结果 总经理： 4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本职位薪等最低标准时，公司将给予降职或未位淘汰处理。 第十一条 异动调整 1、 异动调整是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。 2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行 薪酬调整。 3、 调整程序： a) 员工的上级主管提出职位调整建议，经人力行政部审核 b) 人力行政部提出职位调整评估意见，并核算薪酬变化， ① 职位晋升时，原工资低于新职位工资起点标准时，以新职位工资起点计算； ②原工资高于新职位工 资起点标准时，以新职位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新职位职位工资标准； ③ 职位平级调整时，保持原职位工资标准不变，相关津贴按职位类型进行调整； ④ 降职时，原则按新职位工资起点计算工资标准； ⑤ 受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算； c) 职位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。 第十二条 特别调整 1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、 部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。 2、 调整的基本条件为： ① 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益； ② 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键职位、关键人才流失； ③ 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 3、申报规则： ① 在第本条中 1、3 的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准； ② 在第本条中 2、3 的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批 准后实施。 4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡 的原则。在幅度上一般不超过 30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。 第十三条 整体薪酬体系调整 公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准或结构上的调整，由委员会 提议，总经理批准。 以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。 第五章 第十四条 薪酬核算与发放 月工资核算及发放 月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费 实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴 —缺勤工资 — 纪律罚款 — 福利费 1、 绩效工资的核算与发放。 职位工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效 工资核发的依据，在考核后按月平均发放。 2、加班工资的核算 公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放 。 具体核算办法按公司加班工资实施办法办理。 3、职位津贴、补贴的核算 管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受职位清单，由人力行政部确定津贴的额度标准 并组织申报，总经理批准执行。 4、福利费的核算 保险及其他按公司福利管理规定相关文件执行： ① 生育保险：按福州市保险条例办理。 ② 养老保险：按福州市保险条例办理。 ③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司按规定办理工伤保险，失 业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。 5、缺勤工资的核算 缺勤工资的核算（请参见福州金辉公司《考勤管理规定》） ①事假期内扣发相应职位工资，并扣除当月全勤奖： 事假扣除额＝[（基本工资+绩效工资）/月标准工时]*事假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请假为 32 小时， 则事假扣除额计算为： 事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元） ②病假期内扣发70%的基本工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤奖： 病假扣除额＝[（职位工资*70%+绩效工资）/月标准工时]*病假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请病假为 32 小时， 则病假扣除额计算为： 病假扣除额=[（500*70%+300）/224]*32=93（元） ③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力行政部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不 能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。 ④ ⑤ 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行 法定节假日、产假、婚假、丧假、带薪休假等假期待遇，按公司相关管理制度予以执行 6、人力行政部负责员工每月的工资核算，完成后按《员工工资发放表》造册，报总经理批准后，由财务部在规 定日期统一发放。 第十五条 年薪工资 年薪制计算及核算参见福州金辉公司年薪制管理办法。 第十六条 其他报酬 1、年终奖金核算方法，参见每年度的《年终奖金发放规定》。 2、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。 第六章 第十七条 薪酬管理 工资报酬管理 1、管理责任者 公司工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力行政部。 2、决策者 公司工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经理。 3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力行政部主管申诉，后 者在一周内应予以受理和处理。 第十八条 工资报酬保密 1、公司工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力行政部应主动地做培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的 价值导向和价值评价、价值分配原则。 2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。 3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级， 造成不良影响者，处以100-500元的罚款。 4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流程进行，不能以不负责任以任何方式四处散 播，挑动，造成严重不良影响的公司将从重处罚甚至开除。 第十九条 工资报酬文档 1、人力行政部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。 2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。 第七章 附则 第二十条 制度修订 本制度每年底修订一次，由集团绩效薪酬委员会根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议； 第二十一条 本制度的解释权归人力行政部，争议裁决权归总经理。 第二十三条 本制度经总经理签发后，自 年 月 日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时 失效。 第二十四条 本制度含以下附件，与本办法同具制度效力。 《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》 《福州薪酬体系表》 《新旧工资切换方案》
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5358万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 等级 职级 信息管理部经理 暖通工程师 13 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 7 6 车务主管 5 总监代表 工程监理部经理 招标主管 8 人力资源经理 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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