8005薪酬福利管理制度
薪 酬 福 利 管 理 制 度 第一版 2021 年 10 月 目 录 一、 总则 二、 薪酬的组成 三、 行政职能的薪酬设置 四、 业务职能的薪酬设置 五、 薪酬的支付与计算 六、 薪酬的调整 七、 薪酬保密 八、 福利制度 一、总则 1、为不断完善各部门的薪酬福利管理，稳定和激励员工，调动和激发其工作 积极性和主动性，提高工作质量和工作效率，特制定本制度。 2、适用范围：公司所有在职员工。 3、薪酬遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 4、薪酬分配的依据是：员工的贡献、能力和责任，并根据公司当期经济效益 及可持续发展状况决定工资水平。 5、福利作为公司的补充性报酬，遵循合理性、必要性、计划性原则。 二、薪酬的组成 6、薪酬结构包括：固定薪资、浮动薪资。固定薪资包括：基本工资、技能津 贴、餐费补贴、通讯补贴、司龄补贴、其他补贴等。浮动薪资包括：个人业绩提成、 团队绩效奖金、年终效益奖金、全勤奖金等。 （1）基本工资是从岗位价值方面体现员工的贡献,结合市场、物价、地域水平 等宏观因素变化而确定，并作为加班和年假薪资核算的基数。 （2）技能津贴是根据员工的能力、经验、学历等差异而确定，技能的提升主要 参考员工绩效考核的评估结果。技能津贴正常出勤可享受，无出勤不享受。 （3）餐费补贴是公司对员工出勤当天的午餐补助，正常出勤可享受，无出勤不 享受。 （4）通讯补贴是针对业务职能人员给予的业务支持补贴，正常出勤可享受，无 出勤不享受。 （5）司龄补贴是对在职人员工作年限的鼓励。在本公司工作时间每满一年递增 100 元，累计满十年封顶不再递增。 （6）全勤奖金是对行政职能人员每月满勤工作的鼓励，奖金领取条件为当月内 无迟到、早退、旷工、补卡、不在职、请假（调休除外）之一。 （7）个人业绩提成以销售回款额为计算基数，按提成比例计提。业绩提成在回 款当月发薪周期内发放。 （8）团队绩效奖金是业务职能管理人员享有的绩效奖励，按季度考核，以团队 组员销售业绩回款总额为计算基数，按阶梯式比例计提。 （9）年终效益奖金是公司根据当年经营状况来发放利润达标兑现奖金。发放前 提是当年公司总体业绩对比去年总体业绩为正数，若为负数则不予发放。 三、行政职能的薪酬设置 7、行政职能的月收入构成：固定薪资＋浮动薪资。固定薪资要素包括：基本工 资、技能津贴、餐费补贴、司龄补贴等。浮动薪资要素包括：全勤奖金、年底效益 奖金等。 8、行政职能人员试用期转正前的基本工资和技能津贴按转正后的 80%领取。 9、行政职能人员固定薪资结构说明（元/月）： 技能津贴 行政级别 基本工资 餐费补贴 一档 二档 三档 总监 5000 4200 5200 6200 经理 4000 2900 3700 4500 主管 3000 2200 2700 3200 专员 2100 1800 2100 2400 300 司龄补贴 在公司工作 每满一年递 增 100 元， 累计满十年 封顶不再递 增。 说明：（1）行政职能级别之间的基本工资差为 1000 元，专员升主管的基本工资差 900 元。 （2）专员级的技能津贴每档差为 300 元，主管级的技能津贴每档差为 500 元，经理 级的技能津贴每档差为 800 元，总监级的技能津贴每档差为 1000 元。 （3）每个行政级别晋升的总级差（基本工资与技能津贴之和）为 700 元。 10、行政职能人员浮动薪资说明。 （1）全勤奖金（按月发放）：当月内满勤且无迟到、早退、旷工、补卡、不在 职、请假（调休除外）之一，可获得奖金 300 元/月。员工入职或离职当月考勤不满 整月无全勤奖金。 （2）年终效益奖金（年度考核发放）：行政职能人员年终实施个人全年绩效考 核评估，该绩效考核得分参与年终效益奖金分配，并作为次年调薪或岗位级别晋升 的主要参考数据。 行政职能人员年终效益奖金说明 公司当年业绩总量对比去年的增长率 个人年终效益奖金计算 增长率为正数 固定薪资×增长率×绩效得分百分率 增长率为负数 无 说明：（1）增长率=（公司当年业绩总量÷公司去年业绩总量）-1 （2）绩效得分百分率=个人全年绩效考核得分÷100% 四、业务职能的薪酬设置 11、业务职能人员月收入构成：固定薪资＋浮动薪资。 （1）业务员：固定薪资＋个人业绩提成＋年底效益奖金。 （2）业务管理人员：固定薪资＋个人业绩提成＋团队绩效提成＋年底效益奖金 12、业务职能人员固定薪结构资说明（元/月） 业务 级别 基本 工资 技能 津贴 试用期 补贴 试用期 业务员 2100 300 1000 业务员 2100 餐费 补贴 300 300 无 通讯 补贴 司龄 补贴 300 在公司工作每 满一年递增 100 元，累计 业务主管 2100 1500 无 大区经理 2100 3000 无 满十年封顶不 再递增 13、业务职能人员浮动薪资说明。 （1）个人业绩提成在回款当月按比例计提发放。 业务级别 试用期内业务员 个人业绩提成比例 业务员 提成比例为 1%，新客户成 交金额累计≥5 万元一次性 奖励 1000 元。 业务主管 大区经理 提成比例为 2% （2）团队绩效提成仅限业务管理人员享有，按阶梯式比例计提，按季度核算发放。 当季度团队组员销售 业绩总额 业务管理人员提成比例 0-50 万 50-100 万 100-150 万 1% 1.5% 2% 说明：团队组员销售业绩总额不包含团队负责人的业绩。 （3）年终效益奖金（年度考核发放）。 业务职能人员年终效益奖金说明 公司当年业绩总量对比去年的增长率 个人年终效益奖金计算 增长率为正 个人固定薪资×增长率 增长率为负 无 说明：（1）增长率=（公司当年业绩总量÷公司去年业绩总量）-1 五、薪酬的支付与计算 14、当月薪酬支付时间为次月 10 日。如付薪日遇节假日或休息日，最迟不操过 次月 15 日。公司将在每月付薪日前将薪酬转入员工个人名义开设的银行帐户，员工 可凭银行卡到银行查询或领取。如有疑议，应在收到薪酬之日起三日内书面提出异 议，逾期未提出异议则视为公司已足额支付薪酬。 15、下列各款项须直接从薪酬中扣除： （1）员工个人所得税； （2）应由员工个人缴纳的社会保险费用； （3）与公司订有协议（例如培训协议）应从个人工资中扣除的款项； （4） 法律法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚 款）； （5）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 16、固定薪资实行月薪制，每周五天工作制，周六日为休息日。每月应出勤天 数为“当月总天数-休息日”，法定节假日默认出勤。 （1）当员工出勤满“当月应出勤天数”时，全额发放当月固定薪资； （2）当员工实际出勤天数小于当月应出勤天数时，按公式“月固定薪资÷应出 勤天数×实际出勤天数”计算当月固定薪资。 17、浮动薪资达到完成条件在临近的发薪周期内发放。 18、员工离职当月薪酬在离职交接手续完成后结算支付。未完成离职交接手续 或不辞而别者，公司暂停发放当月薪酬直至完成离职交接手续为止。 19、各类假期的固定薪资支付标准： （1） 产假：按当地社保局规定的生育津贴标准支付，奖励假期间按基本工资支 付。 （2）婚假：按正常出勤结算。 （3）丧假：按正常出勤结算。 （4） 病假：员工病假期间按病假薪资标准结算，病假月薪资标准=基本工资 ×80%。 带薪病假期间的固定薪资=基本工资×80%÷应出勤天数×病假天数。 （5）事假：员工事假期间无固定薪资。 （6）旷工：员工旷工期间薪酬按事假的三倍处罚。 （7）其他假期：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 六、薪酬的调整 20、薪酬调整分为整体调整和个别调整。 （1）整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地 区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水 平调整和薪酬结构调整，调整幅度根据公司经营状况决定。 （2）个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 A.薪酬级别定期调整：指公司在年终根据员工绩效考核结果对员工薪酬进行的 调整。 B.薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的 调整。 21、薪酬晋级，新的薪酬级别从公司下发有关通知的下月 1 日起执行；薪酬降 级，则从公司下发有关通知的当月起执行。 22、审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 七、薪酬保密 23、人力资源部、财务部及所有经手薪酬信息的员工及管理人员必须保守薪酬 秘密。不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的其他人员。员工之间 禁止打探他人薪酬或向他人透露自己的薪酬状况。 24、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须保密管理。工作人员 在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。 25、违反薪酬保密相关规定者一律视为严重违反公司劳动纪律，将被终止或解 除劳动合同且无支付任何补偿金。 八、福利制度 26、公司的福利包括：法定福利、企业福利。 27、法定福利：指企业为满足国家法定要求而为员工提供的福利。包括社会保 险、法定节假日、法定假期等。 （1）社会保险：公司按照国家规定为员工缴纳社会保险,包括基本养老保险、医 疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、重大疾病保险。员工个人应缴部分由公 司按国家规定的一定比例从其工资中代扣代缴。 （2）法定节假日：员工享有国家规定的法定节假日作息，具体为：元旦（1 天）、 春节（3 天）、清明节（1 天）、五一劳动节(1 天)、端午节(1 天)、中秋节(1 天)、 国庆节(3 天)。 （3）法定假期：已转正的员工符合法定情形则享有国家规定的法定假期，例如： 婚假（3 天）、丧假（1~3 天）、产假（10~143 天）等，法定假期的天数包含公休日 与法定节假日，且须一次性休完。 28、企业福利：指企业根据自身发展的实际情况而为员工提供的福利。包括带 薪年假、特别假期、商业保险、员工关怀、教育培训、活动基金等。 （1）带薪年假：转正后的员工在每年年末享受带薪年假 20 天，具体时间以企业 当年的放假通知为准。 （2）特别假期：转正后的员工每月享有全薪病假一天；女性员工三八妇女节享 有全薪假期半天；子女在读幼儿园或小学的员工享有六一儿童节全薪假期一天；法 定节假日的前一个工作日在完成本职工作的前提下提早半天下班。 （3）商业保险：业务职能人员入职次月即可参加公司提供的意外保险，费用由 公司承担。 （4）关怀礼金：公司为已转正的员工在传统佳节（春节、端午、中秋）以及员 工生日、结婚、生子等重要日子发放礼金表以关怀，参考标准 200 元/人。 （5）教育培训：根据公司的有关规章制度及审批程序，优秀员工有机会获得公 司提供的专业培训或进修，学历继续教育补助等。 （6）活动基金：主要用于日常部门团队建设与管理，例如不定时提供下午茶点、 举办团建活动、聚餐等，资金来源于公司补贴与员工乐捐。 本办法自董事会通过之日起开始施行，由公司人事行政部门负责解释。
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8180薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范公司员工薪资等级、员工福利、薪酬计算、薪酬发放等事项，激发员工的积极性、 主 动性和创造性，实现员工的工作能力、工作态度、工作业绩与劳动报酬相结合，促进薪酬 福 利管理的标准化、规范化、制度化，特制订本制度。 第二条 薪酬管理原则 1、体现员工薪资收入与岗位责任、业绩贡献相结合原则； 2、员工薪资增长与公司经营增长和效益提高相适应的原则； 3、综合考虑社会物价水平，薪酬具有外部竞争性原则； 第三条 管理职责： 1、总经理 A、根据公司发展需要，提出本制度的制定和修正纲要，以及公司薪资分配原则。 B、组织讨论并批准本制度的实施。 C、负责审批《员工薪资异动审批表》和《员工月度薪资发放表》 2、行政人事部职责 A、拟定、修订公司薪酬管理制度和年度薪酬预算 B、提出年度员工薪资调整方案 C、填制《员工薪资异动审批表》 D、汇总绩效、考勤情况 E、编制《员工月度薪资发放表》 F、核算工资，发放工资条 第四条 适用范围 本制度适用于公司全部员工 第二章 薪酬结构 第五条 薪酬构成： 1、薪酬包括核定工资（基本工资、岗位工资、技术工资）、绩效工资或业绩提成、全 勤奖、工龄工资、年终奖、目标责任书奖励等 2、薪酬构成列表如下： 序 号 薪酬类别 1 核定工资 2 3 薪酬内容 金额 备注 基本工资 — 按岗位职级设置 岗位工资 — 按岗位差别、业绩等设置 绩效工资预算 — 按岗位级别设置 绩效工资*考核分数 全勤奖 — 50 元/月 全体人员 4 业绩提成 — 按业绩提成制度 执行 适用于销售类人员 5 目标责任书奖励 — 按目标责任书奖 励设置执行 适用于签订目标责任书管理人员 6 年终奖 — 按相关制度执行 适用于未签订目标责任书管理人 员及非管理人员 7 工龄工资 — 50—200/月 部门副经理级别以下人员 8 电话补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 9 交通补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 10 社会保险 五险 — 转正后员工 11 其它奖励 — — 按相关制度执行 第六条 核定工资： 1、核定工资是根据岗位职级和岗位评价结果，结合员工自身素质和面试情况进行确 定的。 2、薪酬分为一级～八级共 8 个薪级，每薪级又分为一档～十档共 10 个档次，合计 80 个档次，同一行政职级的薪酬可以在本级各档次中进行提高或降低 3、员工薪酬等级与行政职级对应表： 行政等 薪酬级别 薪酬档次 适用岗位 级 一级 一级 一档～十档 总经理 二级 二级 一档～十档 副总经理、业务总监、财务总监、技术总监 三级 三级 一档～十档 四级 四级 一档～十档 五级 五级 一档～十档 六级 六级 一档～十档 七级 七级 一档～十档 八级 八级 一档～十档 行政人事经理、财务经理、客服经理、技术经 理、现场招聘部经理、网络招聘部经理、猎头部 经理、市场部经理、劳派部经理、培训部经理 现场招聘部副经理、网络招聘部副经理、猎头部 副经理、市场部副经理、劳派部副经理、培训部 副经理 行政主管、人事主管、财务主管、客服主管、技 术主管、现场招聘部主管、网络招聘部主管、猎 头部主管、市场部主管、劳派部主管、培训部主 管 行政专员、人事专员、出纳、会计、技术专员 （平面设计师、程序员、网络推广等）、业务专 员（客户专员、客户经理、高级客户经理）、客 服专员 客服助理，行政助理、人事助理、宣传干事、业 务助理 司机、搬运工 第七条 基本工资： 基本工资是为了满足员工的基本生活需要而设立，是能够定期拿到、数额固定的劳动报酬， 它是根据员工所在职级、工作能力、岗位价值所核定的薪资，具有相对稳定性特征 第八条 岗位工资： 岗位工资确定为一级到十级共 10 个级别。岗位工资是员工本人岗位职责的确定，它与本岗 位的职级和工作难易有关。 第九条 绩效工资： 1、绩效工资预算为，绩效工资收入与员工的工作业绩挂钩，绩效考核人员对所在岗位的被 考核人员进行客观、公正的考核 2、绩效工资计算公式： 实际绩效工资=本岗位核定工资*10%*绩效考核分数 第十条 全勤奖： 1、全勤奖是指当月在公司规定的上班时间内无任何迟到、早退等缺勤记录，无任何事假、 病假、婚假、丧假、产假及其它假期等（年假、补休除外），才能享受全勤奖 2、按公司规定上班时间计算考勤，以考勤机资料为准 3、不服从安排怠工、擅自离岗影响工作正常进行者，扣除本月全勤奖 4、每月全勤奖为 50 元 第十一条 工龄工资： 1、工龄工资是依照员工在公司的服务年数，给予员工的工作经验和劳动贡献积累进 行经济奖励的一种激励方式，按每满一年增加 50 元/月的标准计发，最高为 200 元/月。 2、工龄为进入本公司连续工作的年限，当月病假、事假累计超过 15 天，不享受当月 的工龄奖，当年病假、事假累计超过 3 个月，不享受全年的工龄奖，但工龄照常 计算 3、工龄工资计算公式 工龄工资=工作年限*工龄工资标准 4、工龄工资分配表 序号 工龄工资 适用人员 1 0 工作 1 年以下的员工 2 50 工作 1 年（含 1 年）～2 年的员工 3 100 工作 2 年（含 2 年）～3 年的员工 4 150 工作 3 年（含 3 年）～4 年的员工 5 200 工作 4 年（含 4 年）以上的员工 5、工龄工资自员工到岗工作一年后的次月开始计算，若不足整月，则推迟一个月计算工龄 工 资，工龄工资与当月工资一同发放 第十二条 业绩提成： 1、业绩提成为适用于销售管理人员及销售人员，它是根据销售业绩进行提成。 2、员工业绩提成中各项标准的制定详见《员工业绩提成管理制度》 3、业绩提成的最低金额为零，不进行负值计算 第三章 定薪管理 第十三条 新员工工资定级 1、行政人事部在招聘时，与拟录用人员有薪酬口头协议的情形，按双方已经达成的协议进 行 工资定级 2、用人部门负责人可以根据应聘人的面试结果，向行政人事部提出拟录用人员薪资档次的 建 议，但用人部门不得自行向应聘人承诺工资标准 3、行政人事部依据岗位职级、《薪酬福利等级结构表》中薪酬档次，采用职级与薪级相符 的 原则，拟定新员工起薪点 4、新员工薪酬原则上从与其职级相符薪级的最低档次（即一档）进入，工作能力强、工作 经 验丰富的新员工可经分管副总经理（或总监）、总经理批准后酌情提升至较高档次 第十四条 定薪的例外处理 1、由于市场稀缺和招聘难度，某些特殊管理或技术岗位人员的薪资可由行政人事部提议， 报 总经理批准，将其薪级调到较高等级的薪资标准，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特 殊津贴形式发放 2、对于在《薪酬福利结构等级表》中未明确规定相应薪级的岗位，根据其工作性质参照同 类 职级的岗位处理 第四章 实习生、试用期员工薪酬 第十五条 实习生薪酬 1、实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议支付 2、公司根据实习学生在实习期间的工作表现和学习能力，允许成绩优秀的实习生在实习期 满 后转入试用期，享受试用期工资 第十六条 试用期薪酬： 1、新员工试用期为 3 个月，试用期工资不低于转正后核定工资的 80%，且不低于当地最低工 资水平 2、试用期结束后，经考核合格后可以转正，享受正式员工的薪酬待遇 3、试用期经考核不合格者，公司可以延长试用期一个月，试用期工资不变，或者公司对试 用 期员工进行辞退处理 第五章 奖金分配 第十七条 年终奖分配： 1、业务部门年终奖按照全年业绩总量的 1%计算 2、后台部门按一个月工资计算 3、本年度已离职、准备离职、试用期员工不享受该奖励 4、年度内员工出勤未满一年，按实际出勤月数计算，月度出勤不足 15 天，不予计算， 月度出勤超过 15 天，按一月计算 第十八条 管理人员年度目标责任书奖励： 1、管理人员目标责任书年度奖励适用于公司总经理、副总经理，各部门总监、经理等签订 了 目标责任书的管理人员 2、目标责任书奖励的考核要素、评分标准、计算方式参照《年度目标责任书》等相关文件 第六章 薪资调整 第十九条 薪级调整： 1、在员工劳动合同持续期间内，公司有权根据国家相关政策、行政法规、公司经 营效益、人员职级变化、员工工作业绩、劳动力市场的供求变化、社会物价水 平等因素对员工薪酬进行向高或低的双向调整 2、员工新的薪酬标准在薪酬调整方案批准后次月起执行 第二十条 定期调薪： 1、薪酬调整原则上每年一次，每年的 3 月 1 日为薪酬定期调整日，公司可以考虑在定期调 薪 日为员工调整薪酬 2、员工薪酬调整的参考因素有员工工作能力、工作态度、工作潜力、上一年度的工作业绩 等， 行政人事部进行综合评估并拟定方案，经总经理批准后，对符合调薪条件的员工给予适当的 薪酬调整 第二十一条 临时调薪 员工薪酬临时调整列表 序号 加薪项目 加薪标准 备注 1 工龄增长 50 元/月/年 最高工龄工资为 200 元/月/年 2 试用期转正 享受转正工资待 遇 3 职级调整 （晋升/降 职） 根据情形调整 职级晋升，调至上一薪级中与目前核 定工资略高档执行；职级下降，调至 下一薪级中与目前核定工资略低档执 行； 4 加 薪 奖 励 按 本 薪 级 上 一 档 已经为本薪级最高档者，不再调高 第 （非晋升） 执行 二 十 5 降薪（非降 按 本 薪 级 下 一 档 已经为本薪级最低档者，不再调低 二 职） 执行 条 薪资个人调整： 1、由于奖惩或职级的升降而引起员工个人薪资标准的提高或降低，只限于员工个人 薪资的调 整，不影响公司其他员工的薪资水平 2、薪资调整原则上只是在本薪档的上或下一个档次波动，薪资调整的幅度不超过 2 档 第二十三条 薪资全员普调 1、公司根据上一年度企业经营效益、同行业的薪酬调查、CPI 指数、劳动力市场供求状况等 因素对薪酬标准进行的整体调整 2、薪资的全员普调可以是向上或向下的双向调整 第二十四条 调薪限制条件 员工有以下条件任一项者，均无资格参与薪资调整： A、自调薪日止员工在公司任职未满一年，或一年内已有加薪记录 B、自调薪日止一年内员工请病假、事假、产假时间累计 2 个月或 2 个月以上 C、自调薪日止一年内员工旷工 2 天或 2 天以上者 D、自调薪日止一年内员工被公司处以记过处分或 2 次以上警告处分 E、自调薪日止一年内自我申请脱产培训进修累计超过二个月者（公司安排培训除外） 第二十五条 符合调薪条件 员工有以下条件任一项者，当事人可以向行政人事部申请调薪： A、员工职级发生变动 B、员工为公司做出突出贡献或工作业绩取得重大突破 C、上一年度被评为优秀管理人员或优秀员工 D、员工在公司工作三年以上无调薪记录者 第二十六条 提成比例的调整 1、公司依据产品市场和销售业务发生的变化，在既有利于提高公司的整体业绩和经营效益， 又有利于提高员工的薪酬收入和工作积极性的前提下，适时调整生产或销售提成比例或其它 业绩提成比例的计算方法 2、2、提成比例计算方法的调整须由利益相关部门提出要求，在行政人事部拟定方案、管理 层会议讨论修正、总经理批准以后方能生效 第二十七条 薪酬调整申报审批流程： 员工填写《调薪申请 表》单》 部门经理审核 不同意 人事负责人审核 分管副总审核 总经理审批 第七章 员工福利 第二十八条 社会保险： 1、公司为员工购买“五险”，即社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保 险 2、行政人事部依据法定福利的最低缴纳基数按月到社会保障部门办理有关的手续 3、社会保险的个人承担部分由行政人事部在员工个人月度工资中代扣代缴 第二十九条 法定节假日： 1、家法定节假日为带薪休假，具体放假安排以公司文件通知为准 3、法定假日列表： 序号 节日 放假天数 放假时间 1 元旦 1 1月1日 2 春节 3 农历十二月三十至次年正月初二 3 清明节 1 农历清明当天 4 劳动节 1 5 月 1 日当天 5 端午节 1 农历端午当天 6 中秋节 1 农历中秋当天 7 国庆节 3 10 月 1～ 3 日 第三十条 病假规定： 1、门诊病假三天以内凭病历本、缴费单等有效证件享受 60%基本工资 2、因病非工伤住院的按下列标准 假期 工龄 2 年以下 2-5 年 工 龄 （含） 5 年或 5 年以上工龄 1 个月以内 60%基本工资 70%基本工资 80%基本工资 1-2 个月 50%基本工资 60%基本工资 70%基本工资 2-3 个月 40%基本工资 50%基本工资 60%基本工资 3 个月以上 解除劳动合同，不保留原有工作岗位 3、员工休住院病假时不保留原有工作岗位, 住院病假工资在休病假完毕上班后第 2 个月与 工 资一起分批发放，辞职或准备辞职的员工不享受住院病假工资 第三十一条 电话、交通补助 1、具体补助标准详见《薪资登记表》 2、特殊岗位因工作需要可提高电话费补贴标准，在经本人申请、部门经理审核、行政人事 部 审核和总经理审批后生效 第三十二条 住房福利： 1、公司为员工免费提供集体宿舍，水电等费用由员工自行承担 2、在公司所在地有住宿处或租房居住的员工，公司不给予住房补贴 第三十三条 生育福利： 1、从缴费的下个月起，连续缴费 10 个月生育保险的参保职工可享受产假津贴 2、员工在休产假期间，将发放产假津贴，停发工资 3、未办理结婚证和准生证的女职工、或者不符合国家计划生育政策的怀有第二胎的女职工 在 生育、流产或者终止妊娠，单位不能按产假处理，但符合国家计划生育政策的第二胎生育除 外 4、产假的期限为 3 个月，包括产前 15 天产假休息和产后休息，符合晚育条件的，增加产假 30 天，难产和多胞胎生育增加 15 天，超出的假期按事假处理 5、公司为未缴纳 1 年社会保险而不能享受生育津贴的员工按当地最低工资水平支付产假期 间 的福利 6、生育津贴在员工休产假完毕上班后分 3 个月发放，生育津贴与每月工资一起发放 第三十四条 事假工资扣除： 1、事假工资扣除额计算公式（休事假 10 天以下） 事假工资扣除额=（核定工资+绩效工资）/30 天*事假天数 2、请假超过 10 天扣除全部绩效工资 3、事假须提前 1 天申请，1 天之内（含）部门经理审批，两天（含）以上总经办审批，通过 后方可执行。否则按旷工处理。特殊情况，销假后立即补办手续 4、法定节假日前后原则上不允许请假，特殊情况需总经办审批 5、原则上不允许电话、短信或代别人请假，特殊情况出具第三方证明，否则按旷工处理。 6、原则上任何事假不得超过 5 天（国家法定节假日除外），凡超过 5 天以上的须有特殊材 料 说明，否则按停薪留职严重的辞退。 7、旷工 1 天扣除双倍日工资，旷工三天以上视为自动离职。 第三十五条 婚假： 1、公司员工符合法定结婚条件，享受婚嫁假 3 天，符合晚婚晚育条件结婚的员工，享受婚 嫁 假 15 天（其中晚婚假 12 天） 2、员工办理婚假审批手续时，须填写请假单后，凭本人身份证、结婚证报行政人事部审批 第三十六条 丧假： 1、公司员工的直系亲属（父母、子女、配偶、岳父母、公婆）过世时，可以休丧假 3 天 2、丧假及路程假均为带薪假，享受当月计算的出勤率 第三十七条 带薪年假： 1、在公司任职满一年以上的员工，均可享受带薪年休假，带薪年休假须由符合条件的员工 以 书面的形式逐级提出申请 2、带薪年假给假标准为三天 3、员工当年累计请事假 20 天以上的，不享受当年的年休假 第三十八条 员工培训 1、根据企业发展战略、人力资源战略规划、员工的个人兴趣和职业生涯规划，公司出资让 员 工参加专项培训 2、参加专项培训的员工须与行政人事部签订培训协议，培训的内容涉及技能培训、管理培 训、 企业文化培训等 3、培训费用包括授课费、住宿费、车旅费、餐饮费、资料费等 4、、已参加公司出资专项培训的员工，在培训协议工作年限内离职或因业绩考核不合格而 解 除劳动关系，由员工一次性按年限比例结清公司已支付的培训费用； 5、培训协议工作年限为自培训完毕后上班的第一天开始计算 第三十九条 其他福利： 1、公司视情况酌情为员工提供春节、端午、中秋等节日礼品 2、福利项目与对应的礼金标准： 序号 项目 礼金标准 备注 1 春节 试用期 50 转正 100 新年上班时发放 2 端午节 100 或等值礼品 3 中秋节 100 或等值礼品 4 新婚贺礼 200-500 5 员工生日 50 或等值礼品 6 亡故吊唁 200-500 第八章 第四十条 根据岗位职级 根据岗位职级 薪酬预算管理 薪酬预算内容 薪酬预算是人力资源战略规划、人力资源成本与费用分析、财务全面预算管理中的一项重要 内容，主要包括：工资、福利、业绩提成、奖金、五险等的预算。 第四十一条 薪酬预算的主要依据 薪酬预算依据包括以下内容： A 公司组织结构图和职位编制 B 在职员工名册及薪酬总量 C 下一年度员工招聘计划和招聘规模 D 《薪酬福利结构等级表》 E 《员工月度工资表》 F 年度的 KPI 考核指标 G 本年度销售总额预算 H 业绩提成方案 I 社保缴费基数 J 年度调薪方案 第四十二条 薪酬预算的控制 1、薪酬预算控制须与企业发展战略、公司效益和个人绩效考核评估紧密结合； 2、薪酬预算控制可以运用销售额/销售利润与薪酬总量呈正相关的统计方法，同时对非提成 薪酬采用定量控制。 第九章 薪酬发放 第四十三条 薪酬总额 1、员工月薪资总额＝核定工资+绩效工资*考核分数+月度奖（或业绩提成）+全勤奖－应扣 款项 第四十四条 考勤管理 每月 5 日前行政人事部将上月考勤统计汇总，并确认 第四十五条 薪酬计算 1、每月 7 日前业务部门负责将已计算的与员工业绩提成相关的销售提成和绩效考核结果交到 行政人事部。 2、每月 12 日前由行政人事部汇总绩效考核结果，并根据绩效考核结果计算绩效工资，编制 《员工月度工资表》 3、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不足 20 天） 月工资=核定工资*实际出勤天数/24 4、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不低于 20 天） 月工资=（核定工资+绩效工资）*实际出勤天数/24 5、以元为单位计算薪资，小数一律四舍五入 第四十六条 扣除或补杂 1、行政人事部在《员工月度工资表》造册时代扣个人所得税、社保费，扣除员工的违约金、 各种罚款等 2、员工当月薪酬发放有错漏之处，将在下月薪酬“补杂”项中补发，但须附加补发说明 第四十七条 工资表审批： 《员工月度工资表》由行政人事主管造册，经财务审核，总经理审批后薪资方能发放； 第四十八条 工资发放： 1、每月 20 日为薪资发放日，发放上月薪资，如遇周日、节假日，则工资顺延发放 2、工资发放前三天，财务部将审批通过的工资表，裁剪成每个人的单独工资条， 发给本人 核对（如有异议，在工资发放前向财务部提出，进行修改或由财务部解释） 3、管理人员或员工因工作需要，当月发生借款的情形，应在月底结清欠款，财务部对未结 清 还款人员工资不予发放 4、按正常制度程序办理离职且已完成工作交接者，其工资在次月薪资发放日予以发放 5、未经批准擅自离职，或即辞即走未进行工作交接者，行政人事部视其自动放弃在企业内 一 切合理合法权利，有权视其情况扣发全部或部分薪酬 第四十九条 工资发放流程 第十章 附则 第五十条 薪酬保密： 1、公司实行薪酬保密制度 2、除公司薪酬管理相关人员有权知道薪酬外，任何员工不得了解、泄露薪酬秘密。一经 发现，普通员工处罚 50 元/次，主管级以上人员处罚 100 元/次。 第五十一条 制度修改与解释： 1、制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责实施过程中的解释 2、行政人事部根据本制度执行中出现的问题，报公司总经理批准后，对本制度的部分内容进行修改 3、本制度从 2014 年 6 月 2 日起开始实行，如有其他制度内容与本制度相抵触，以本 制度为准
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8423东莞采味轩食品有限公司 薪酬福利制度
东莞采味轩食品有限公司 序 言 东莞采味轩食品有限公司为您展开人生新的里程，欢迎您成为本公司的一员。公司以 “服务第一、客户至上、踏实发展、持续改进、发不够好、员工为念、培育人才、分享利润、共创 未来、更上层楼”为企业之精神。在这一精神的指导下，全体员工为公司的兴旺发达同心同 德，勤勉工作。员工待遇的不断提高取决于公司经济效益的稳步增长，公司注重员工的福利 员工关心公司的利益。公司一切规章制度的制定都以形成、维护和促进这一良性循环为目的。 公司希望这一思想能深入人心，贯穿于行动中。 人才乃企业之本，公司注重人才的培养。各种文化、娱乐设施将持续完善，公司每位员 工都有施展才华，发挥特长的天地，每个员工都将享有晋升的机会。 总 则 公司品质政策：全员参与品管 持续提升品质 满足客户需求 公司环境政策：全员参与环保，监控有害物质，维护生态平衡 公司安全政策：安全至上，全员参与，灾害为零 为了使员工了解本公司及清楚自已拥有的权利及必须承担的义务，使员工有一个标准 的行为规范，特制定本手册。 本手册由管理部人事科负责释义！本手册为内部文件，未经允许不得向外传播，员工 入职时必须仔细阅读该手册，并由人事科进行引导培训，请爱惜本手册。 目 录 第一章 公司简介 第二章 雇用制度 第三章 员工薪酬福利 第四章 考勤制度 第五章 纪律处罚 第六章 宿舍管理 第七章 沟通管理 第八章 安全卫生 第九章 释义 第一章 公司简介 东莞采味轩食品有限公司是由深圳捷利宝实业有限公司投资 2007 年成立, 公司是家 专业生产高温肉制品为主的生产企业，拥有先进的生产设备及完善于的检测设施；公司位 于东莞大岭山鸡翅岭管理区，工厂总占地总面积 第二章 平方米。 雇用制度 1． 公司依照相关规定办理招工、用工手续、聘请员工根据各工种需要，不受民族、性别、宗 教信仰、政治地位、肤色限制，遵循公平自愿的原则，视其对某一工作是否合适，以该工 作的专业常识为标准进行考核，凡身体健康，履历清楚，证件合格齐全，年满 18 周岁， 具备民事能力，通过考核符合录用条件的，均可被录用，同时在聘任时期，不得使用暴 力。 2． 员工录用条件 2.1 按照公司要求提供了真实有效的离职证明、社会保险转移单及其他相关证明文件； 2.2 员工个人简历、求职登记表所列内容与真实情况相符； 2.3 员工经体检身体健康、符合从事录用岗位工作的身体条件，且体检信息真实； 2.4 员工符合录用岗位职位描述的工作能力要求。 2.5 员工遵守公司各项规章制度及工作流程。 3． 应聘者按本公司要求填写“个人资料表”，且保证所填写资料、证书，以及公司要求提 供的其它资料真实、准确、完整、有效。 3.1 任何资料之变更，员工必须及时通知管理部人事科修改。 3.2 提供虚假资料或未及时向公司提交资料之员工，公司将以无偿辞退处理；如涉及到 相关法律责任时由员工自行承担，公司不承担任何法律责任。 3.3 发现员工有以下情况，将立即辞退，并无任何补偿。 3.3.1 当前陷于任何司法案件. 3.3.2 曾在本厂服务后辞职未满六个月或被辞退者(除总经理特批外) 4． 员工被录用后, 试用期三个月，10 号（含）前入厂的，试用期从入厂当月算起，10 号 （不含）以后入厂的，试用期从入厂下月算起；试用期满，由直接上级领导提交《转正 申请单》. 5． 新进人员一周内不能胜任本职工作者，公司将予以无偿辞退；出勤未满 7 个工作日之 新进人员需离职者将视作自动离职，公司不予结算其薪资。 6． 报到程序:接到录用通知后,应在指定的日期内报到,如无充分理由,逾期不予办理,其程序 包括: 6.1 到管理部人事科报到，向人事科提供身份证原件、近期彩色寸照二张、学历/技能证 及健康证原件,以便办理入职手续，人事科在检查其相关证件是否真实有效后复印存 档，身份证及学历/技能证原件归还本人。 6.2 签定劳动合同（因员工个人原因导致劳动合同无法及时签订的，相应法律责任由员 工承担）及安排宿舍。 6.3 参加新员工入职引导培训（引导培训为无薪），引导培训将安排在报到的第一天， 主要介绍公司概况、消防、安全、卫生知识、员工手册，以及与公司有关的一些其它规 章制度，新进员工必须经过职前培训后方可上岗。 7． 终止合同：员工若违反公司有关规定或不适合公司工作，公司将视情节之轻重，给予必 要的处罚，直至劝退、辞退。辞职员工离职当月未满整月，不发全勤奖。 7.1 试用期内，公司可辞退员工，员工也可辞职，辞职员工应提前三天申请，按正常辞 职手续办理。 7.2 试用期内员工如发生下列情形之一，即为不符合录用条件，公司可以立即与员工解 除劳动合同,不作任何补偿： 7.2.1 提供虚假学历证书、工作履历及离职证明，或个人简历、求职登记表填写内容 不真实； 7.2.2 试用期考核不合格； 7.2.3 不能按岗位要求完成工作任务； 7.2.4 工作态度消极、缺乏团队合作精神； 7.2.5 有任何违反公司规章制度的行为； 7.2.6 其他不符合录用条件的情形。 7.3 试用期后，公司员工辞职一律须提前 30 天或以未结算工资的 20%替代通知期,故意 违犯公司纪律或犯有严重过失者,可即时辞退,并无任何经济补偿,视情况赔偿因过失 造成的坏金额,严重者送交司法机关,追纠其刑事责任. 8． 辞职程序: 8.1 申请人填写《离职申请表》(一式二份)先后交部门主管、经理、总经理依次审核批准,实际 离职日期以部门主管签名日期起算。 8.2 离职到期日上午 10 点前,辞职者持厂证、钥匙、工作服/帽/鞋等到管理部人事科办理 离职手续. 8.3 人事科整理及打印离职人员工时经离职人员签字确认后开出《离职清单》. 8.4 离职者持《离职清单》到本部门办理工作及物品交接手续. 8.5 离职者将个人行李搬到保安处,由值班保安对行李进行检查并办理退宿手续后签名. 8.6 当日下午 16 点前将各项已签字完毕《离职清单》交人事科,由人事科开出《放行条》后 在指定地点等待财务部结算工资，当日未能及时交《离职清单》人员,薪资结算于次日 下午 16 点办理. 8.7 申请离职已获批准人员需取消离职者,须在申请离职日未到期内向部门主管申请取消 离职，经部门经理批准后由人事科取消其离职申请. 第三章 员工薪酬福利 1．公司员工的薪级实行职务给予制，按其所在职位，职责轻重给予薪资，试用期内薪资原 则上从该职务最低级定薪, 2．员工薪资从报到工作之日起计算，每月 15 日发放上个月薪资，遇节假日提前一天发放, 管理员薪资实行保密原则. 3．薪资结构：由基本工资、全勤奖、加班工资、奖金、其它补贴组成. 4．当月无迟到、旷工、请假(病假一天除外),每月均可享受 80 元全勤奖；高温/低温作业人 员或公司确定的特殊工作人员可享有职务补贴. 5．公司免费为全体员工提供食宿及各类康娱设施.员工必须遵守相关规定,违返者据实际情 况给予相应处罚. 6．公休 6.1 员工享有法定节假日：春节 3 天、元旦 1 天、劳动节 3 天、国庆节 3 天，公司发给法 定期间的全部工资。 6.2 员工连续工作满一年者，每年给予带薪年假，以上年假中计算周日在内;员工连续工 作满二年者,每年均享受带薪休假 1 天(8H),连续工作满三年者,享受 3 天有薪休假 (16H),依此类推,以享受 5 日为上限,以后不再增加。 6.3 凡入职满一年人员均享受婚假、丧假、产假等有薪假。 6.4 如因公司原因放假超过 7 日者，超过天数按半日薪资计算，扣除当月全勤奖。 7．公司根据国家政策和实际情况为员工购买社会保险。 8．年终举办员工聚会。 第四章 考勤制度 1．每周正常六个工作日,每日工作八小时. 1.1 工作时间 上午:8：00-12：00 下午:13：30-17：30 加班:18：00 开始 1.2 因生产任务或水电供应等异常情况,将视情况调整上/下班时间,适逢法定假日上班者, 公司将按劳动法向劳动者支付上班工时工资. 1.3 因待料原因放假,以放休处理,晚上需加班者扣除白天放假工时. 1.4 因公力派外工作人员以正常上班工时计(除周日外),超过正常工作的工时除有特殊证 明外,一律不计加班工时. 2．迟到、早退、旷工、病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假均属缺勤,凡当月缺勤均扣发全部 全勤奖（病假二天提供证明除外）. 2.1 超过规定上班时间(包括加班)五分钟（含）以上，30 分钟以内才上班者或未到下班 时间提早 30 分钟（含）内下班者，记警告一次;当月累计迟到超过 30 分钟（含）以 上者记警告一次并罚款 20 元/次。. 2.2 除周休日、法定节假日、公务出差，未能出勤上班又未办妥请假手续者为旷工. 2.2.1 旷工一律扣除该未上班时段三倍薪资. 2.2.2 当月连续旷工 3 日（含）、月累计旷工 7 次、全年累计旷工 15 次者以自动离职 处理,所有应发而未发之工资原则上一律不予发放(特殊情况提请总经理裁决)。 2.3 请假规定 2.3.1 因故不能出勤者,特殊情况外,须提前 1 日提出书面申请,获得批准后,方可离开. 2.3.2 请假请假未满 1 小时者，以 1 小时计算. 2.3.3 若因迟到早退等私人原因,事后补写请假申请单者,一律不准请假,当事人及签核 人记书面警告一次. 2.3.4 病假可于发病当日请假,严重者可托人请假或电话请假(必须经部门主管口头同 意),请病假须提供乡镇级以上医院医生休假证明(连同付款凭证)，病假一天(含) 以内者免扣当月全勤奖，请假二天（含）以内者扣全勤奖 1/2，二天以上的扣 除当月全勤奖。 2.3.5 事假一天(含)以内报请部门主管批准;请假一天以上,三天(含)以内报请部门经 理批准;请假三天以上呈请总经理批准. 2.4 婚假为 3 天(员工入本公司前登记结婚或再婚的，不在本公司享受婚假，婚假须提前 一周向本部门申请)，丧假为 3 天，丧假仅限职工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡 的,以上道路交通费由员工自理，返厂后必须递交丧假证明.未交证明者一律以事假处 理。 2.5 产假 90 天，其中产前休假 15 天；难产的增加产假 30 天;多胞胎生育的，每多生育 一个婴儿增加产假 15 天。 2.6 哺乳假：不满周岁婴儿，每天两次，每次 30 分钟。 2.7 工伤期间除全勤奖外的工资及一切福利、补贴按 100%发放。 2.8 任何请/休假不可自动延假,因特殊原因必须延假者应向本部门最高主管/总经理提出 申请并经批准,否则按旷工处理。 2.9 适逢星期天的请假均计入请假时间内。 3．打卡规定 3.1 本厂除免考勤登记人员外（经批准的特殊工作人员），其余人员上、下班(包括加班) 时,须持本人考勤卡亲自在指定地点刷卡,以记录出勤。 3.2 上班时间请假者须刷卡后下班;如有轮班用餐者，依用餐时间比照处理。 3.3 因考勤机故障未刷上或未能准确或正确计时的，应填写《未刷卡证明单》经部门主管 核准后，交人事科给予签卡，否则该段工时段以旷工论;无任何特殊情况下当月内最 多可签卡三次，超过三次不予记录。 3.4 因公务外出且不能当天下班前返回工厂刷卡者，须于次日填写《未刷卡证明单》经上 一级领导签准后交人事科签卡。 3.5 严禁代人刷卡或托人刷卡，一经查获依奖惩规定连带处分。 4．加班工作 4.1 根据生产、工作需要,公司将视情况安排加班. 4.2 特殊规定外,加班工作报酬为平常工资的 150%;法定有薪日被安排加班而又不能于 近期内给予安排补休的,公司将支付平常工资的 300%作为该工作加班之补偿. 4.3 无部门最高主管签署之连班/直落加班申请,任何人不得在 30 分钟内刷卡或刷连卡 (即上、下班一起刷);中午直落加班者扣除用餐时间 0.5H. 4.4 当月加班时段内请假超过三次（含）则扣除当月全勤奖；加班时段无特殊原因旷工 者，扣除加班申请时间段三倍薪资。 第五章 纪律处罚 为维护公司及广大员工的共同利益，保障正常的工作和生活秩序，公司对违纪员工， 不论其职位高低，有绝对的公平、公正处置的权利。对犯有诋毁公司信誉、触犯员工手册，玩 忽职守、危害公共利益的员工施以适当的处罚。 1．处罚 1.1 不论何种违纪,根据《员工手册》等有关规定予以处罚,处罚可以并处. 1.2 处罚执行部门:行政人事或员工所在部门. 1.3 员工在接到《员工处罚通知》后,如有异议,需在《员工处罚通知》上写“上诉”并需在 24 小地内以书面形式解释不能接受之理由向管理部经理申请.如不申请核查又拒签 者,处罚同样生效并按处罚通知单上的处罚加罚一倍. 2．处罚的种类 2.1 分罚款、书面警告、记小过、记大过、劝退、辞退。 2.2 三次书面警告,等同于记一次小过。 2.3.三次小过等同于记一次大过。 2.4 当年度三次记小过,予以辞退。 2.5 当年度二次记不过,一次记大过,予以辞退。 2.6 当年度二次记大过,予以辞退。 2.7 记过说明:记小过的普工员工罚款 50 元,管理级员工罚款 100 元;记大过的普通员工 罚款 100 元,管理级罚款 200 元。 2.8 书面警告说明：书面警告书单一处罚时，需扣款 20 元/次；书面警告与罚款并处时， 书面警告不作罚款依据。 2.9 违返厂规情节严重者，解雇后永不录用，违返国家有关法律、法规者送司法机关处 理。 2.10 奖励可以功过互抵，后功可以抵前过，但前功不能抵后过 3．员工有以下不当违纪行为,将予以处罚。 3.1 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 5 元/次处理 3.1.1 工作时间私自离开工作岗位或妨碍他人工作，情节轻微者 3.1.2 正常班人员 24：00 后未熄灯者 3.1.3 涂写墙壁、机械，有碍观瞻者 3.1.4 不按先后顺序排队打饭者，刷卡插队者 3.1.5 厂区及宿舍区用水电后不随手关水、电者 3.1.6 违反劳工安全、卫生规定，情节轻微，未发生损害者 3.1.7 检查或监督人员不认真执行职务者 3.1.8 出入厂区拒绝保安人员查询者 3.2 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 10～50 元处理. 3.2.1 工作时间精神不振，打瞌睡、偷闲、怠工者 3.2.2 无适当违抗上级主管合理指示，情节轻微者 3.2.3 出入厂区或携带物品不配合保安人员检查及公然侮辱、威胁，情节较轻者 3.2.4 损坏工厂财产情节轻微者 3.2.5 浪费工厂人力、物力、财力，致使工厂蒙受损失情节较轻者 3.2.6 违反工厂各项规章命令，情节较轻者 3.2.7 违反公共安全卫生规定 3.2.8 上班时做与工作无关之事者 3.2.9 对同事恶意攻讦或诬告伪证而制造事端者 3.2.10 非设备故障或原料不足原因，故意降低产量标准者 3.2.11 未按作业流程作业，造成错误情节轻微者 3.2.12 宿舍外乱扔垃圾、泼水者 3.3 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 50 元-100 元处理. 3.3.1 辱骂、威胁管理、质检及保安人员，造成不良影响情节严重者 3.3.2 未遵守公司物品放行制度，致使公司财务外流 3.3.3 不服上级合理安排者 3.3.4 在非吸烟区内吸烟者 3.3.5 管理不善或防范疏忽致使工厂受损或酿成事故者 3.3.6 品行不端或行为粗暴，屡劝不听者 3.3.7 未按指导书作业，严重影响生产或产品质量者 3.3.8 拒绝服从主管人员之合理指挥、督导，工作态度散漫者 3.3.9 非专业或指定人员使用有关设备，造成损失者 3.4 员工有以下不当违纪行为之一,予以辞退处理. 3.4.1 一年内违反规章制度，被记大过三次，未能依规定抵销者 3.4.2 利用社会不良分子解决公司内部问题者 3.4.3 非法煸动或以强暴胁迫手段促使他人怠工、罢工或集体离职者 3.4.4 营私舞弊、挪用公款者 3.4.5 办事不利、疏忽职守，致工厂受损有具体事实且情节严重者 3.4.6 在工厂内酗酒，打架斗殴，偷窃、赌博、妨碍风化情节严重者 3.4.7 对工厂主管或其他人员实施暴力行为或有重大侮辱行为者 3.4.8 恶意散布不利工厂之谣言或挑拔劳资双方感情者 3.5 凡补办 ID 卡扣罚 25 元/张. 3.6 公司保留对于员工违反以上没有包括的不当行为采取适当处罚的行政管理权利. 第六章 宿舍管理 1．宿舍由行政科统一管理，负责宿舍管理督导及安排。 1.1 每间宿舍成员轮流值日，当日值日人员负责本宿舍内卫生、秩序。 1.2 新进人员统一由行政科安排床位;员工如需调换房号、床位须亲自向行政人员提出申 请，行政人员视情形予以同意并更改员工住宿资料. 1.3 申请人在未经同意调换所申请宿舍房号、床位前，不得私自调换，违者予以 10 元/ 次罚款。 1.4 需外宿人员需填写《外宿申请单》经批准方可生效，外宿人员暂不提供其厂内住宿条 件, 除夫妻双方在本厂服务满一年申请外宿获批准的，公司经予补助 60 元/人. 2．员工有下列行为之一者,视情节予以 5-10 元/次罚款. 2.1 入住人员不按规定服从管理部统一安排及私自调换房间或床位者. 2.2 不节约水电,上班时间内未关紧水喉及灯. 2.3 晚上 23:00 后在宿舍区放音乐或大声喧哗妨碍他们休息者. 2.4 在宿舍阳台上晒东西及往楼下扔垃圾、倒水等. 2.5 不爱护公共环境及设施,在宿舍区域乱涂画. 2.6 宿舍内严禁私接电源及使用高功率电器。 2.7 住宿人员若违反有关规定者，视情节轻重，依行政管理制度的有关规定办理惩处、 赔偿或取消住宿权。 第七章 沟通管理 1．公司鼓励员工的参与意识,欢迎员工对公司各项工作提出建设性意见,范围包包括:提高工 作效益,提高产品质量,降低生产耗费,改善设备使用及一切有利于公司发展的其它建议, 如建议一旦被公司接受采纳,公司给予建议人适当的奖励,以提高员工士气. 2．员工对上司不满或认为应该可以投诉均有投诉的权利. 3．建议与投诉均采用书面形式,投入公司专设的意见箱内,由行政科统一收集，分类整理后， 交责任部门处理,并追踪结案,并向总经理呈书面报告。 4．员工向公司建议或投诉,公司认为是积极的态度,信任的表示,公司将慎重考虑措施并加以 改进. 第八章 安全卫生 1．严禁工作区域内吸烟 附：公司禁烟通知 自 2008 年 1 月 18 日起严禁在公司办公区域、生产区域厂坪、一、二楼及电房、锅炉 房区域吸烟。违者一次罚款人民币 100 元，从当月工资中扣除。三楼办公室设会议室为 吸烟区,其它室内严禁抽烟。如违反，按规定处罚！ 2．非电气作业人员不得装拆修理电气设备。 3．爱护公司公物，注重所有设备的定期维修保养，节约用水、用电、易耗品。 4．全体成员都应树立公德意识，严格自律，尊重清洁工作人员的劳动成果，养成良好的卫 生习惯，爱护公共环境；不随地吐痰，不乱丢纸屑、烟头、杂物，如在公共场所发现有纸 屑、杂物等，应随时捡起放入垃圾桶，保持公司清洁。 5．安全卫生,全员参与,做好各项防火防盗防事故发生。 6．应急电话：火警:119 匪警:110 第九章 释义 1. 公司:东莞采味轩食品有限公司 2. 员工:泛指所有生产工人、品质员、组长、保安、司机、技术员、主管、经理等. 3. 其它各类规章制度另行公布. 4. 本《员工手册》自 2008 年 1 月 18 日开始生效. 5. 本《员工手册》于进厂当天进行培训,员工必须认真细阅,切实领会. 6. 本《员工手册》未尽录之处,公司保留解释、修改和补充的权利.
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9409丰田如何设计薪酬福利制度
丰田如何设计薪酬福利制度？ 姜汝祥 [2009-06-19] 我为什么要上班？ 我为什么要那么准时的辛苦地工作？ 在别人没有发现问题之前，我为什么要主动让别人知道？ 我为什么要帮助别人？ 所有这一切，如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价，而且每个人做了之后 都能够得到额外的奖励，那么，没有问题，每个人都会努力。 不幸的是，公司不可能做到这对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就 是赚钱的，但丰田希望做到，丰田与员工的关系是一种长期的信任关系---他们希望，在没有监督的情 况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。 但这一切可能吗？员工真的能够相信企业吗？企业能够相信员工吗？ 一：T 型人才：纵向横向的人才培养方式 尽管在丰田 60 年代的高速增长期间，但是大部分员工并没有因此获得提升，而是在自己的 本职工作岗位上干到了退休，但丰田为了不让员工失望，选择了横向调动与跨岗位培训，通过横向与纵 向的培训，丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中，大受欢迎。 T 型管理人才—横向发展人才，先有某一专业的知识，然后再横向发展丰富的工作经验。 倒 T 型管理人才—纵向发展人才，先有丰富的工作经验，然后再纵向发展。 这样做的目的是，拓宽职业空间，让员工获得自我满足，尽量留住员工。 二:员工的薪酬 丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。 基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长 期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。 绩效奖金，又称为 TIE—Targeted improvement extra earnings，表示完成预定改进所获 得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。 比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等 KPI 指标，员工就能 够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得 的绩效奖金基本上是相同的。 业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。 管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划（Individual development ），而享受业绩红包奖励。 三：丰田的薪酬与福利目标：简单透明 丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给 员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的 排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。 丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜 欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。 丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢 的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。 丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步 丰富员工的生活，提高公司形象。 以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假， 退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调 整一次福利计划。 最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工，一站 式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当地体育馆或剧院， 为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪 华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是 12 辆车。
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9589医药行业薪酬福利调查问卷
保密 薪酬福利调查问卷 单位名称： 填 表 人： 职 务： 电 话： 日 期： 用户指引 问卷分下列二大部分： 1、公司概况及薪酬管理 2、员工福利类（国家规定以外的） 在完成本问卷后需同时提供： 1、公司薪酬制度及管理办法 2、公司福利制度 3、公司组织结构图 4、公司全部岗位的岗位清单 填写问卷时请注意： 1、 请尽量回答问题。 2、 选择“其他”时，请详列有关项目。 3、需要时可列多个答案。 3、 问卷上的“公司”或“机构”为您所属的本地单位，而非整个企业。 第一部分 公司概况及薪酬管理 请完成以下所有题目 部分 A 公司概况 B 流失量、招聘及留任 C 薪酬结构及基本薪酬 D 薪酬增幅及预计 E 奖金派发及预计 F 绩效考核与管理 A 、公司概况 A1. 贵公司（机构）是以下哪种类型？ 外资企业 1 国有企业 民营企业 2 其他（请列明） 3 4 A2. 贵公司（机构）哪年成立？ 成立年份 A3. 贵公司（机构）主要业务是什么？ 中药 1 西药 2 生物制品 3 保健品 4 其他 5 A4.贵公司（机构）的总部设在哪里？ 北京 1 海南 5 上海 2 东北 6 广东 3 其他（请列明） 7 天津 4 A5. 贵公司（机构）在中国的全年销售额为多少？（人民币：万元） 500 1 501-1000 2 1000-5000 3 600010000 4 1000050000 5 〉50000 6 A6. 贵公司（机构）资产总额？（人民币：万元） 3000 1 300015000 2 1500030000 3 30000 4 A7. 贵公司是否已上市？ 仅国内上市 1 仅国外上市 2 国内、国外上市 3 拟上市 4 没有 5 A8 在最近的财政年度，贵公司（机构）的总员工薪酬支出为多少？（包括基本薪酬、津贴、 奖金、福利及税项） 员工总薪酬支出（人民币：元） B、 人员流失量、招聘及留任 B1. 请指出当前员工人数 当前人数 技术/专业人员 行政/秘书 销售人员 管理人员 生产人员 员工总数 B2.请指出当前员工学历构成 当前人数 大专以下 大专 本科 硕士 博士 博士以上 B3.贵公司在最近 12 个月中，各部门人员流失量大约是多少？ 企划部 生产 销售及市场策划 办公室服务/行政 财务/会计/审计 其他（请列明） 产品研发 人事/人力资源 B4. 贵公司（机构）在过去十二个月内，哪一个月的流失量最高？ 月份 B5. 请指出在以下各学科新招聘应届毕业生的入职基本薪酬，并对应其最高学历。 平均基本薪酬 大专文凭（￥） 学士学位 （￥） 会计/商业/管理/经 济 计算机/工程/科学 医药/生物 B6. 贵公司招聘普通员工采用的主要渠道是（限选 3 项）： 职业介绍所 1 媒体广告 2 招聘会 3 朋友介绍 4 人才交流中心 5 校园招聘 6 猎头公司 7 其他 8 B7.贵公司人员选拔的主要方法（可多选）： 面试 1 硕士学位 （￥） 博士学位（￥） 心理测试 2 知识考试 3 竞聘演讲 4 其他 5 B8. 如贵公司（机构）对外支付聘用费，要求新进员工留任多少个月，员工可免赔聘用费？ 留职时间要求 B9. 贵公司（机构）与员工定下的基本合同的时限为多长？ 没有合同 1 二年 4 不固定合同 2 三年 5 一年 3 其他（请列明） 6 B10. 请完成以下有关试用期及转正的表格。（如以下项目没有试用期，请填“0”月） 技术人员/专业人员 试用期是否为 3 个 月？ 是/否 如否，试用期为： 销售人员 管理 是/否 是/否 月 月 月 员工在试用期结束后已确定聘请，如基本薪酬有增加，其增幅为多少？ 基本薪酬增 加的百分 比 % % % C、薪酬结构及基本薪酬 C1. 请完成以下有关薪酬差距的表格： 1．贵公司的总薪酬差距为多少？ 最高限额是最低限额的多少倍？ 倍 2．有多少有关薪酬的资料会透露给员工？ 只知自己的薪酬。 1 知道自己的薪酬范围和职位等级 2 知道自己的薪酬范围/由经理决定是否将等级告知员工 3 知道自己的薪酬范围/如有要求等级会告知员工 4 所有等级范围/薪酬确定方式会公开 5 3．多久调整一次基本薪酬？ 每 1/2/3/4 年一次（请圈适合者） 1 有需要时 2 其他（请列明）： 3 4．请指出贵公司最近基本薪酬及下一次基本薪酬调整的日期 最近基本薪酬调整 下一次基本薪酬调整 C2.贵公司员工对薪酬满意吗？ 非常满意 1 很满意 2 基本满意 3 不满意 4 非常不满意 5 C3. 贵公司对不同类别人员采取不同薪酬结构吗？ 是 1 不是 2 回答“是”且有下类人员的，请继续回答 C4－C15 题 C4.贵公司技术人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C5.贵公司技术人员的固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C6.贵公司销售人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C7.贵公司销售人员固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C8.贵公司技术、销售人员以外的其他员工薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C9.贵公司技术、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C10.若贵公司采用长期激励，包括：（可多选） 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C11.贵公司高层管理人员的薪酬项目包括（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 回答有“长期激励”的，请继续回答 C12 题 C12.贵公司高层管理人员长期激励主要包括（可多选）： 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C13.贵公司高层管理人员的考核主体是（可多选）： 董事会考核 1 主管部门考核 2 群众评议 3 其他 4 C14.贵公司高层管理人员的首要考核内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 C15.贵公司高层管理人员的培训方式（可多选）： 工作实践 1 脱产学习 2 自学 3 出国或到其他公司考察 4 轮岗 5 其他 6 D、增幅及预计 D1. 请在下列表格内填上贵机构实际及预期薪酬增幅。 技术人员/专业人员 销售人员 管理 前一财政年度内人均基 本薪酬平均增幅 本财政年度的人均基本 薪酬平均增幅预计 D2. 请完成以下有关部门的薪酬增幅情况： 在最近的加薪中，贵公司有否特别给予某部门较高的增幅？（例如：研 发、财务、人力资源） 是/否 如答是，请列明该部门的薪酬增幅百分比。 企划 % 销售及市场策划 % 财务/会计 % 研发 % 人力资源 % 技术/工程服务 % 生产/品质管理 % 办公室/行政 % 物料管理/运输 % 其他（请列明）： % E、奖金的发放及预计 定义： 变动奖金：给予员工的奖金或其他一次性奖励。这些奖励会受个人、团体或组织表现影响， 所以变动奖金可能是零。 E1. 您会否给予不同员工不同的变动奖金？ 否，所有员工相同 1 是，根据个人表现 2 是，根据工作性质 3 E2. 请完成以下有关奖金派发的表格： 技术人员/专业人员 销售人员 管理 您有否提供变动奖金？ 变动奖金 变动奖金多久派发一次？ 一年一次 一年两次 一年四次 其他（请列明） 请指出过去十二个月内实际奖金派发为基本工资的百分之几？ 变动奖金 % % % % % 请指出未来十二个月内将会发放的奖金占基本工资的百分之几？ 变动奖金 % E3. 变动奖金的金额是如何决定的？ 技术人员/专业 人员 行政/ 秘书 销售人员 管理 个人表现 1 1 1 1 单位/部门表现 2 2 2 2 公司表现 3 3 3 3 F、绩效考核与管理 F1.贵公司对员工实行绩效考核吗？ 实行 1 没有实行 2 准备实行 3 不打算实行 4 回答“实行”的，请继续回答 F2－F7 题 F2.贵公司员工考核的周期有（可多选）： 周考核 1 月考核 2 季度考核 3 半年考核 4 年度考核 5 项目周期考核 6 F3.贵公司主要采用的考核方法是（可多选）： 量表法 1 民主评议法 2 260 度考核法 3 工作述职法 4 目标考核法 5 其他 6 F4.贵公司员工绩效考核的首要内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 F5.贵公司是否按不同级别、不同类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系？ 是 1 不是 2 不清楚 3 F6.贵公司员工绩效考核结果主要用于（可多选）： 调薪 1 职务晋升 2 岗位调动 3 奖金分配 4 其他 5 F7.贵公司绩效考核实施的效果好吗？ 非常好 1 很好 2 一般 3 不太好 4 差 5 第二部分 国家规定的福利及保险 请完成以下所有项目： 项目 科目 A 基本医疗保险 B 养老保险 C 失业保险 D 工伤保险 有/无 第三部分 国家规定以外的员工福利 请填写以下有关贵公司日常为本地员工所提供福利的表格。 福利项目 提供 没有提供 住房福利 1 2 退休福利（除法定要求外） 1 2 个人人身保险/意外伤残保险（除法定要求外） 1 2 医疗/护理（除法定要求外） 1 2 公司交通工具 1 2 假期/休假 1 2 学习及教育津贴 1 2 商务旅行 1 2 移动电话 1 2 其他福利 1 2 如贵公司没有第三部分内的福利项目，请把该项留空。 A. 员工房屋福利 现把房屋福利分为两类： -租金津贴或公司住房：直接补偿员工的全部租金或以公司住房作为员工的宿舍。 -房屋津贴：给予员工固定金额，员工自行安排其住房。 A1. 请指出每年给予指定管理层员工的租金津贴，并/或估计其市价。 租金津贴/ 公司住房 房屋津贴 非管理人员 元/月 元/月 初级管理 元/月 元/月 中级管理 元/月 元/月 高级管理 元/月 元/月 B、员工的药物/医疗范围 B1. 请填写以下有关贵公司额外提供的药物/医疗赔偿。 药物治疗 医疗 是/否 是/否 贵公司是否提供药物、医疗及计划？ 员工享有的最长病假？ 天 保健基本计划的财务来源？ 公司基金 1 保险 2 两者皆有 3 基本保险范围包括： 员工 1 员工及其伴侣 2 员工、其伴侣及子女 3 取决于所参加的保险计划 4 其他（请列明）： 5 员工每年最高医药赔偿金额为多少？ ￥： 是否提供保健计划费用？ 是/否 每年的最高固定金额 ￥： 每年规定的最高天数（折合金额） ￥： 每年规定的求诊次数 其他（请列明）： 贵公司是否需要承诺所有风险？ 是/否 如有，有否出现额外需要支付的费用？ 是/否 如有，每年为此支付的金额为多少？ ￥： 如没有额外支出，指出除保险金外的支出金额。 技术人员 ￥： 行政人员 ￥： 销售人员 ￥： 管理人员 ￥： 总数 ￥： C、为员工提供的公司交通工具 C1. 哪种工作符合工作用车的要求？ 销售工作 1 24 小时待命工作 5 市场策划工作 2 经常性外出工作 6 配送工作 3 7 管理人员 4 其 他 （ 请 列 明）： 贵公司为哪一级员工配备工作专车？ 总经理以上 1 总监及副总经理以上 2 部门经理以上 3 专职特殊人员 4 C2.请就你公司所提供的标准填写下列表格。 贵公司每年所付有关汽车的 费用 购买汽车的费用 聘用司机的费用 D、本地员工休假和假期 D1、年假是如何计算的 任职年限 1 工作级别 2 任职年限和工作等级 3 不以任职年限和工作等级为主确定 4 其他（请注明） 5 {请详细列出年假计算方法： } D2、请指出年假的天数 任职 1 年以上 任职 5 年以上 技术人员/专家 日 日 行政人员 日 日 销售人员 日 日 管理人员 日 日 所有职类相同 是/否 D3、休假能否累计 可以， 但限至 日 1 可以， 没有日期限制 2 不可以，所有休假必须当年使用 3 不可以，但休假可以兑换现金 4 D4、除公众假期外，贵公司是否提供额外假期？ 是 1 否 2 如答是，额外假期有几天？ 天 D5、如贵公司为周工作 5 天制，对于是周六的公众假期加班将做如何补偿？ 不会给予额外休假 1 在下周一休假 2 之前的周五休假 3 在年假上额外多一天 4 其他（请注明） 5 D6、请完成以下有关无薪假的表格 是否允许无薪假 技术/专业 人员 行政/文员 销售 管理 是/否 是/否 是/否 是/否 如答是，可享有多少天休假（如 没有限额，请填“99”） D7、请完成以下有关其他休假的表格 以下假期是否完全按照国家规定？ 如答案为否，具体的天数是： 是/否 婚假 日 丧假 日 考试/学习 日 产假 日 其他 日 E、员工教育培训津贴 E1、贵公司培训经费占公司销售收入（营业收入）的比率是： 0.05% 1 0.05%-0.1% 2 0.1%-0.3% 3 0.3%-0.5% 4 0.5% 5 E2.贵公司制定员工培训计划吗？ 制定 1 没有制定 2 准备制定 3 不打算制定 4 回答“1、制定”的，请继续回答以下 E3－E7 题 E3.贵公司员工培训计划执行情况如何？ 严格执行 1 执行不力 2 没有执行 3 E4.贵公司员工培训的主要方式是（可多选）： 公司内部培训 1 外部短训 2 学历教育 3 其他_________ 4 E5.贵公司对培训效果进行跟踪评价吗？ 进行 1 没有进行 2 准备进行 3 不打算进行 4 E6.贵公司实施的培训对改善员工绩效作用如何？ 非常大 1 很大 2 一般 3 有一点 4 没有 5 E7.员工培训结果对其晋升是否有影响？ 影响很大 1 有些影响 2 不影响 3 E8.请完成以下有关教育培训津贴的表格 贵公司每年的内部培训费用预算 为多少元？ 元 贵公司每年用作出外培训费用预 算为多少元？ 元 员工每年在公司内受训的平均天 数为多少天？ 天 员工每年在外受训的日子平均为 多少天？ 天 贵公司是否提供教育津贴？（如 员工的在职教育津贴） 是/否 在合乎资格的人数内，平均有多 少百分比员工享有该津贴 % F、商务旅行 F1、请指出贵公司员工出差时所选用的交通工具。 对于交通工具，是否随路程长短而不同？ 是/否 如答是，具体方案为： 初级管理 飞机 商务 飞机 经济 中级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 高级管理 飞机 商务 火车 飞机 经济 火车 长途（多于 800 公里） 中短程（少于 800 公里） F2、请指出贵公司员工出差时所选用的酒店等级。 初级管理 中级管理 高级管理 2 星级 3 星级 4 星级以上 F3、贵公司怎样支付差旅费？（请注意，前两项方法与是否使用无关） 每日津贴（包括餐费及交通费） 1 只补贴餐费（其他费用可报销） 2 没有明文规定的无限额报销 3 限额报销 4 其他（请注明） 5 F4、请指出在各地区出差的平均津贴及差旅费报销限额或规定 贵公司员工出差补贴是否随地区不同而不同？ 是/否 如答是，具体的差异情况是： 每日津贴 餐费补助 酒店费用 上海 广州 成都 西安 哈尔滨 其他（请注明） F5、给予不同级别员工的费用是否不同？ 是 1 报销限额或 规定 其他津贴 2 否 如答是，请详细列出补贴方案 （ ） G、为员工提供移动电话 G1、贵公司是否为员工提供移动电话？ 是 1 否 2 G2、贵公司是否为员工支付移动电话的费用？ 是，所有费用 1 是，但只有本地电话 2 是，但只包括基本费用 3 否 4 否，但报销有关业务费用 5 G3、是否要求员工在报销电话费用前给予说明？ 是 1 否 2 H、其他福利 H1、贵公司是否为员工支付其他某种费用？ 是 1 否 2 如答是，请注明每年每位员工的预算是多少 元 谁有资格领取这些款项？（选取所有合适者） 员工 1 员工的配偶 2 员工的子女 3 H2、请标出贵公司所提供的其他福利有哪些？ 班车 1 旅游用的信用卡/借贷卡 2 免费/折扣的公司产品 3 午餐/茶点补助 4 礼物及奖项 5 度假设施（如别墅） 6 年资奖项/短途旅游 7 旅游津贴/补助金 8 其他（请注明） 9 其他（请注明） 10 其他（请注明） 11 其他（请注明） 12
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7609薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策,结合人力资源管理规章,为规 范公司薪酬福利管理,特制定本制度。 第二条 薪酬管理制度的原则必须贯彻按能力分配、奖勤罚懒和效率优先,兼顾公平三大基本原则以及 根据激励、高效、简单、实用原则而制定。 第三条 在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对 价值、员工贡献大小等因素。 第四条 本制度所指薪酬均为税前额度，个人所得税属个人工资部分，由公司代扣代缴。 第五条 公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用，代扣代缴法定保险等项目。 第二章 适用范围 第六条 公司全体员工 第三章 基本原则 第七条 工资定义 本制度所指的薪酬福利包括： 1． 按月发给员工的起薪工资、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、全勤奖金、工龄工资总额； 2． 根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金； 3． 法律规定的社会保险及其它； 4． 公司根据岗位特点及经营情况提供的其它福利。 第八条 支付/领取方式 1． 公司实行银行卡打入帐号以及现金发放两种方式支付工资。 2．领取工资时，必须依照规定的手续，在工资条上签字，以便查核。 第九条 扣除额 下列各项须从工资中直接扣除： 1． 个人工资所得税； 2． 社会保险个人应承担的部分； 其他按国家法令、公司有关诸《员工手册》奖惩条例中的违纪扣款、考勤制度扣款、全勤奖金扣款等应予 扣除的款项。 第十条 工资计算时间及给付日期 1． 工资计算期间为上月全月，并于本月 10 日支付月工资。如遇支付工资日为休假日时， 提前或向后顺延至正式上班两个工作日内发放。 2． 公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，工资主管应提前一日公示或通知各部门。 第十一条 发放流程 工资金截止日后一个工 作日内考勤负责人将考 勤表汇总交至人力资源 部负责进行审核 第十二条 人力资源部完成人员变动 统计、考勤统计、工资变动 统计、等相关表格并交工 资主管 工资主管将薪酬报表 工资主管制作薪 酬报表 交主管会计审核、总 经理签字审批交由 工资主管发放 归还义务 因计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超出额。否则，可以在下月发放工资时直接 扣除该超出部分。 第十三条 时效 员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权。但自发生日起两年内未行使的， 则视为弃权。 第四章 薪酬福利结构 第十四条 公司实行以工作业绩为导向、职务等级工资标准的薪酬体系。 1． 职务等级根据所在岗位的评审标准，确定职务等级。 第十五条 薪酬结构以简单实用为原则，公司工资结构包括：起薪、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、 全勤奖金、工龄工资总额等。 1． 起薪：指公司按月发放给员工的岗位基本报酬。遇有经营困难的情形发生，经公司研究决定， 可以调整起薪工资标准，但最低不低于所在城市规定的最低工资标准。 2． 绩效奖金：根据员工个人业绩考评结果发放的绩效奖。 3． 房屋补贴：按公司不同部门职位给予房屋贴（此项目为公司归定不提供住宿福利的工作岗位 人员）。 4． 加班工资：除公司正常工时外的所有加班所得加班费用。 5． 全勤奖：指一个月内没有迟到、早退、旷工、请假（（年休假除外））等情况。 6． 工龄工资：为了控制人员流动，设定工龄工资。在满勤的情况下（满勤是指一个月内没有迟 到、早退、旷工、请假（ （年休假除外））在公司工作满一个月即（任职第二个月开始），可享有工龄工 资，每月为人民币四元计，十年封顶，离职人员再回厂的，工龄重新计算。 第十六条 相关福利 根据岗位不同，结合公司经营状况，公司现行福利如下： 1． 法定社会保险：公司按照法律法规规定缴纳并代扣代缴员工社会保险。 5．员工活动：公司为保障员工的身心健康，每年将统一组织体育锻炼或娱乐活动。员工均有机 会参与公司每年定期举行的各项活动，包括但不限于年终庆祝活动、运动会、联欢会、旅游等。此项费 用作为福利不计入工资，凭活动经费票据统一报销。 6．免费体检：为保障员工身体健康，公司每年组织一次体检(不满一年的员工不参加),费用由公 司承担。 7．其它经董事长特批的福利。 第十七条 华毅东方员工薪酬体系等级表 第五章 工资核算标准 第十八条 工资核算 1.公司实行日计时工资制 （1）月计薪天数 ＝ （365 天-104 天）÷12 月 ＝ 21.75 天 日工资 = 满勤工资/21．75 = (元/日) 2．加班工资 = 日基本工资╳3 3．值班工资 = 日基本工资 4 缺勤者月工资 = 满勤工资－缺勤天数╳日工资。 5. 旷工者月工资 = 满勤工资－旷工天数╳日工资╳2。 6． 事假者工资 = 满勤工资－事假天数╳日工资 7. 病假按实际病假天数，1 天以内不扣款，2 天以上执行国家关于医疗期的相关规定，停发工资， 按照本人基本工资标准的 30%发放医疗补助，最低不低于北京市最低工资标准的 80%。 第六章 附 则 第十九条 本制度自总经理签字之日起试行，试行期为三个月，试行期间各部门有权对其提出异 议，试行期后，若无异议，则进入正式执行期。 第二十条 本制度由人力资源部负责解释。 人力资源部 2011 年 6 月 24 日
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7438【薪酬设计工具包】薪酬管理和福利管理制度模板
薪酬管理和福利管理制度模板 目录 XX 公司薪酬管理制度......................................................................................................2 一、宗旨..................................................................................................................................2 二、管理原则..........................................................................................................................2 三、薪资结构..........................................................................................................................2 四、职位薪资..........................................................................................................................3 五、薪资考核..........................................................................................................................3 六、 薪资调整........................................................................................................................3 七、薪资审批..........................................................................................................................4 八、 薪资发放........................................................................................................................5 九、薪资扣除..........................................................................................................................5 十、 薪资保密........................................................................................................................5 十一、 附则............................................................................................................................7 XX 公司福利管理制度......................................................................................................8 一、宗旨..................................................................................................................................8 二、 员工福利的内容............................................................................................................8 三、社会保险管理的内容......................................................................................................9 四、住房公积金管理的内容...................................................................................................9 五、补充医疗保险的内容......................................................................................................9 六、节假日假期的内容........................................................................................................10 七、补贴类的内容................................................................................................................10 八、附则................................................................................................................................11 XX 公司薪酬管理制度 一、宗旨 1、为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特 制定本制度。 2、本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用 本制度，其薪资管理通过单独的协议进行约定。 二、管理原则 1、“按预算调控”的原则 即在核定的工作预算总额内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控。 2、“以结果为导向”的原则 即薪资管理体现“以结果为导向”的利益分配机制，强调薪资的激励功能，充分调动 员工的工作积极性和主动性。 3、“外部公平、内部公平”的原则 即薪资管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的 公平性。 三、薪资结构 1、公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位 /技能工资、绩效工资、附 加工资四部分组成。 2、基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 3、岗位/技能工资是按照员工所在岗位（职系、职级、职等）各项劳动要素评测结果 和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 4、绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩而确定 的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 5、附加工资，包括年资工资，各类津贴、补贴等，具体规定参见公司相关制度。 6、 除了以上四项工资外，公司还会提供其他形式的薪酬，如股票、期权等，具体执 行以相应制度、协议或其他规定为准。 四、职位薪资 1、 公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 2、具体职位的薪资结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 五、薪资考核 1、基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员 工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位 /技能工 资标。 2、 绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况 考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 3、 附加工资的发放是否结合考核结果根据具体的规定执行。 4、 考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪 资考核管理规定参加《绩效考核管理制度》。 六、 薪资调整 1、 薪资调整包括整体调整与个别调整。 1）公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资 标准等情况进行； 2）薪资调整方案中，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资 源计划及工资总额管理制度的要求； 3）薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基 本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。 2、 公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年 1 月，为常规晋级；第二次为每 年 7 月，为特别情况晋级。工作调整均应依照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。 1）常规晋级薪资调整。根据部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结 果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位工资总额总体调整。 2）特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果，由员工直属上级提出特别晋级薪 资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的 20%。 3、公司及部门未完成经营计划的，在实际支出工资时应下浮总额，以控制经营风险。 4、 岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应 岗位当前职级系列的工资等级。 5、 在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高档次， 则工资等级不再变动。 6、工资调整与职位职等的调整直接挂钩。 7、 对于能力突出的员工或具备相应能力但资格条件尚未达到有关职级要求的员工， 允许越级或破格加薪晋升，破格晋升比例不超过部门总人数的 5%。 8、 因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参加《绩效考核管理制度》 。 七、薪资审批 1、 薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、福利管理制 度等）报董事会审批通过后执行。 2、 薪资的确定与调整，由人力资源部组织，各部门根据董事会审批通过的薪资标准 及相关制度要求执行。 3、 年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。 八、 薪资发放 1、 薪资由人力资源部负责制作与发放。 2、公司计薪月周期为自然月，计薪年为自然年。 3、薪资发放原则上采用银行代发方式。 4、 日常薪资由人力资源部负责制表、审核，根据薪资确定与审批的相关规定，逐级 审批后发放。 5、 加班工资根据法律相关规定依法发放。 6、 病假工资按比例的 50%执行。 7、 事假无薪。 8、生育工资按原工资标准执行。 9、 待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。 10、 试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的 80%执行。 九、薪资扣除 1、 薪资发放中的个人所得税扣除依据国家和地方有关税法执行。 2、餐补、房补等按月在税前工资中列支。 3、绩效工资按规定方式扣除个人所得税。 4、 按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金税后列支。 5、 社会保险的缴纳按照国家级地方政府相关政策执行，社会保险住房公积金个人部 分依法税前扣除。 6、 对于工资中涉及的考勤扣款详尽《考勤管理制度》。 十、 薪资保密 1、 薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪 资资源不泄密。 2、薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程，适用于监督全体职工的薪资保 密行为，也适用与薪资泄密行为的举报、处理等过程。 3、 薪资保密涉及的主要人员包括参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门 负责人及人力资源人员、财务人员。 4、 薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪资水平， 全体员工不得向别人透露自己的薪资水平，任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报 相关部门处理应及时有效。 5、 确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相关制度，向全体员工宣贯薪资保 密制度；派专人用专柜、专匙保存薪资资料，确保薪资资料保存过程不泄密；加强薪资作 业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。 6、 为保证薪资的保密性，对薪资作业过程作出以下规定：薪资作业过程包括但不限 于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程 薪资资料查阅过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由人力资源部统一保 存于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经人力资 源最高负责人核准；财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。 7、 各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应及时宣贯薪资保密意识；新进员工入 职后，由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。 8、 公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况，并对举报人员给予奖励。 9、 为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之一的，一经查实，立即解除当事 人的劳动合同关系；因薪资作业人员的行为造成薪资泄密的；员工之间询问其他员工薪资 情况的；向其他员工泄露自己薪资情况的。 十一、 附则 1、 本制度自颁布之日起执行。 2、 本制度由人力资源部负责解释。 XX 公司福利管理制度 一、宗旨 1、为增加员工的安全感，解除员工的后顾之忧，促进企业健康稳定发展，特制定本制 度。 2、本制度所列的社会保险和住房公积金由公司按照国家有关规定制定。 3、本制度适用公司正式员工、试用员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用 于本制度，其福利管理通过单独的协议进行约定。 二、 员工福利的内容 包括： 1、社会保险（包括：养老保险、失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险）； 2、住房公积金 3、补充医疗保险 4、带薪休假 5、餐费补助 6、员工活动 7、节日慰问性礼品 8、员工体检 9、年资补助 10、 车辆费用补贴 11、通讯费用补贴 12、 带薪旅游奖励 13、学费资助 三、社会保险管理的内容 包括： 1、按照国家及地区的相关规定，公司为全体员工投保各项社会保险（包括养老保险、 失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险）。各项保险应自员工入职当月起开始缴 费，至员工离职当月停止缴费。 2、各项社会保险个人缴纳部分在每月个人工资中由公司代扣代缴（税前列支）。 3、对于从未参加过社会保险的员工，自入职当月起，按新参统人员办理。 4、对于曾经在当地参加过社会保险的员工，必须按照公司规定，在规定的日期内将缴 纳社会保险所需的相关资料提交至人力资源部，公司将在收到其资料当月为其办理续保手 续。 5、社会保险具体缴纳基数（上限、下限）、缴费比率、享受条件及待遇按照国家及地 区的政策规定执行。 四、住房公积金管理的内容 包括： 1、住房公积金应与员工入职当月开始缴纳，原则上应于员工社会保险一同办理。 2、离职员工的住房公积金应于离职当月同养老保险一同停止缴费。 3、 员工可根据住房公积金管理条例享受住房公积金的提取、贷款等 4、住房公积金具体缴纳基数（上限、下限）、缴费比率、支取条件、待遇及申请公积 金贷款的手续按照国家政策规定执行。 五、补充医疗保险的内容 包括： 1、对于公司全体员工，在办理了各项社会保险后，公司还为其投保补充医疗保险，以 作为员工的补充保障。 2、补充医疗保险可以给员工保险一部分医疗费用，主要是社会保险中医疗保险无法报 销的部分。 3、补充医疗保险还包括综合意外伤害医疗保险。 4、对于补充医疗保险到期的员工，公司将按年为其续保。 5、补充医疗保险费用由公司承担。 6、对于离职员工，如离职时补充医疗保险尚未到期的，公司将办理退保手续。 六、节假日假期的内容 公司为全体员工提供法定年节假日、年休假、婚假、产假、丧假等带薪假期，具体休 假条件及办法按照公司《考勤管理制度》执行。 七、补贴类的内容 1、 公司为在职正式员工发放 20 元/日的餐费补助，在工资中税前合并计算。对于事 假、病假、旷工人员，当日无餐费补助。 2、公司定期组织团队建设等员工活动，活动费用单独列入预算。 3、 遇有重大节日公司对正式员工发放慰问性礼品，费用单独列入预算。 4、员工体检由公司统一安排，每年一次，费用单独列入预算。 5、 年资补助是指公司针对长期服务于公司的员工所实施的一种奖励。年资补助每年 发放一次，费用单独列入预算。 6、 车辆费用补贴是指员工个人的私车因工作需要用于公务时由公司发放的补贴。车 辆费用补贴的享受对象必须是个人拥有的车辆，且确实用于公务。车辆费用补贴须由个人 提出申请，公司逐级审批通过后，方可享有。车辆费用补贴额度原则上要低于同等里程乘 坐出租车的相关费用额度。 7、手机通讯费用补贴是指员工个人的手机因工作需要用于公务时由公司发放的补贴。 手机通讯费用补贴的享受对象必须是确实因公务需要，经其负责人申请，并经过审批后方 可享有。经审批通过后，各级人员每月持有效通讯费用发票报销。 8、 公司每年针对业绩优秀的年度优秀员工实施带薪旅游奖励。该费用每年根据人数 测算单独列入预算。带薪旅游奖励的实施周期为次年 3-6 月。 9、 公司根据业绩发展及员工培训的需要，设置学费专项资助，包括但不限于员工技 术培训费用资助、员工岗位技能学费资助、员工管理技能学费资助等。该费用每年根据公 司工资总额的一定比例计提，具体支出由人力资源部单独列入预算。 八、附则 1、本制度自颁布之日起执行。 2、本制度由人力资源部负责解释。
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6786薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策,结合人力资源管理规章,为规 范公司薪酬福利管理,特制定本制度。 第二条 薪酬管理制度的原则必须贯彻按能力分配、奖勤罚懒和效率优先,兼顾公平三大基本原则以及 根据激励、高效、简单、实用原则而制定。 第三条 在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对 价值、员工贡献大小等因素。 第四条 本制度所指薪酬均为税前额度，个人所得税属个人工资部分，由公司代扣代缴。 第五条 公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用，代扣代缴法定保险等项目。 第二章 适用范围 第六条 公司全体员工 第三章 基本原则 第七条 工资定义 本制度所指的薪酬福利包括： 1． 按月发给员工的起薪工资、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、全勤奖金、工龄工资总额； 2． 根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金； 3． 法律规定的社会保险及其它； 4． 公司根据岗位特点及经营情况提供的其它福利。 第八条 支付/领取方式 1． 公司实行银行卡打入帐号以及现金发放两种方式支付工资。 2．领取工资时，必须依照规定的手续，在工资条上签字，以便查核。 第九条 扣除额 下列各项须从工资中直接扣除： 1． 个人工资所得税； 2． 社会保险个人应承担的部分； 其他按国家法令、公司有关诸《员工手册》奖惩条例中的违纪扣款、考勤制度扣款、全勤奖金扣款等应予 扣除的款项。 第十条 工资计算时间及给付日期 1． 工资计算期间为上月全月，并于本月 10 日支付月工资。如遇支付工资日为休假日时， 提前或向后顺延至正式上班两个工作日内发放。 2． 公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，工资主管应提前一日公示或通知各部门。 第十一条 发放流程 工资金截止日后一个工 作日内考勤负责人将考 勤表汇总交至人力资源 部负责进行审核 第十二条 人力资源部完成人员变动 统计、考勤统计、工资变动 统计、等相关表格并交工 资主管 工资主管将薪酬报表 工资主管制作薪 酬报表 交主管会计审核、总 经理签字审批交由 工资主管发放 归还义务 因计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超出额。否则，可以在下月发放工资时直接 扣除该超出部分。 第十三条 时效 员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权。但自发生日起两年内未行使的， 则视为弃权。 第四章 薪酬福利结构 第十四条 公司实行以工作业绩为导向、职务等级工资标准的薪酬体系。 1． 职务等级根据所在岗位的评审标准，确定职务等级。 第十五条 薪酬结构以简单实用为原则，公司工资结构包括：起薪、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、 全勤奖金、工龄工资总额等。 1． 起薪：指公司按月发放给员工的岗位基本报酬。遇有经营困难的情形发生，经公司研究决定， 可以调整起薪工资标准，但最低不低于所在城市规定的最低工资标准。 2． 绩效奖金：根据员工个人业绩考评结果发放的绩效奖。 3． 房屋补贴：按公司不同部门职位给予房屋贴（此项目为公司归定不提供住宿福利的工作岗位 人员）。 4． 加班工资：除公司正常工时外的所有加班所得加班费用。 5． 全勤奖：指一个月内没有迟到、早退、旷工、请假（（年休假除外））等情况。 6． 工龄工资：为了控制人员流动，设定工龄工资。在满勤的情况下（满勤是指一个月内没有迟 到、早退、旷工、请假（ （年休假除外））在公司工作满一个月即（任职第二个月开始），可享有工龄工 资，每月为人民币四元计，十年封顶，离职人员再回厂的，工龄重新计算。 第十六条 相关福利 根据岗位不同，结合公司经营状况，公司现行福利如下： 1． 法定社会保险：公司按照法律法规规定缴纳并代扣代缴员工社会保险。 5．员工活动：公司为保障员工的身心健康，每年将统一组织体育锻炼或娱乐活动。员工均有机 会参与公司每年定期举行的各项活动，包括但不限于年终庆祝活动、运动会、联欢会、旅游等。此项费 用作为福利不计入工资，凭活动经费票据统一报销。 6．免费体检：为保障员工身体健康，公司每年组织一次体检(不满一年的员工不参加),费用由公 司承担。 7．其它经董事长特批的福利。 第十七条 华毅东方员工薪酬体系等级表 第五章 工资核算标准 第十八条 工资核算 1.公司实行日计时工资制 （1）月计薪天数 ＝ （365 天-104 天）÷12 月 ＝ 21.75 天 日工资 = 满勤工资/21．75 = (元/日) 2．加班工资 = 日基本工资╳3 3．值班工资 = 日基本工资 4 缺勤者月工资 = 满勤工资－缺勤天数╳日工资。 5. 旷工者月工资 = 满勤工资－旷工天数╳日工资╳2。 6． 事假者工资 = 满勤工资－事假天数╳日工资 7. 病假按实际病假天数，1 天以内不扣款，2 天以上执行国家关于医疗期的相关规定，停发工资， 按照本人基本工资标准的 30%发放医疗补助，最低不低于北京市最低工资标准的 80%。 第六章 附 则 第十九条 本制度自总经理签字之日起试行，试行期为三个月，试行期间各部门有权对其提出异 议，试行期后，若无异议，则进入正式执行期。 第二十条 本制度由人力资源部负责解释。 人力资源部 2011 年 6 月 24 日
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6731HR薪酬福利设计流程图
薪酬 外部信息 员工 人事部 公司领导 关联流程 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 制作通知 发布文件 人事通知 单 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 ▲返回顶部 人事部 主管公司领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬
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6616创新型薪酬福利体系的特点及设计思路
创新型薪酬福利体系的特点及设计思路 视频版： http://v.qq.com/page/d/j/1/d0163aebrj1.html 文字版： 薪酬福利是企业每一位员工都关注的问题，因为它关系到企业每一位员工 的切身利益，不仅如此，完备的薪酬福利体系也是对企业的发展起到举足轻重 的作用。近年来，企业为了不断提高自身的竞争能力，提升员工的工作满意度， 而不断进行薪酬福利体系的改革，此时创新型的薪酬福利体系设计也被越来越 多的提及，以期使得企业的薪酬方案更具内部公平性和外部竞争性。 那么何谓创新型薪酬福利体系？经过多年的企业咨询实践与研究，华恒智 信人力资源高级顾问赵磊老师认为，企业的创新型薪酬福利体系的本质并非是 企业的薪酬该如何创新，其核心本质应该体现在薪酬福利的发放方式、发放手 段及发放程序等方面的灵活性。其中薪酬福利发放方式的灵活性是创新型薪酬 福利体系设计的核心解决问题。对于创新型薪酬福利体系来说，其发放方式可 以是现金、代金券、打卡等形式，也可以是公开、私下等其他方式，最重要的 是能够考虑到因地制宜的进行设计，满足不同员工的多样化需求。 企业进行创新型薪酬福利体系的目的主要有以下三个方面： （1） 吸引和留住人才 创新型薪酬福利体系的建立，在期望建立企业稳定的员工队伍时，更加注 重其灵活性的薪酬设计能够吸引广大的高素质人才，来为企业创造未来的高绩 效 （2） 提高员工的工作满意度 创新而灵活的薪酬设计，能够满足员工福利需求的多样化，打破单板、机 械、单一的薪酬模式，更进一步的激发员工的工作热情，创造高绩效。 （3） 实现组织目标和员工个人发展目标的统一 比起传统的薪酬模式，创新型的薪酬模式将更有利于协调组织的目标和员 工个人发展目标，实现互利共赢的局面。 通常来说企业的薪酬福利体系的建立无外乎三大步骤，首先要明白企业实 施的薪酬福利概念是全面概念还是小范围的薪酬福利概念，其次要了解市场情 况，最后要做好四个方面的平衡工作，即要做好长期激励和短期激励的平衡、 固定因素和非固定因素的平衡、处理好共同需要与特别需要的关系以及内部和 外部的平衡。在此基础上，对于创新型薪酬福利体系的建设，结合多年的企业 咨询实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊老师给出了自己的建议。 要重点结合不同的岗位特征进行企业在创新性薪酬体系的建设。对于创新 型薪酬福利体系来说，企业不同的岗位应该有自身相对固化的薪酬福利发放方 式。下面将以三类不同职能的岗位进行说明。 （1）技术类岗位的创新型薪酬福利体系 对于技术类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计可以突出对其自由 时间、空间的奖励，因为技术类岗位的人员是以脑力性工作为主，对其激励重 点应该是激发员工创造性。例如思科公司的创新薪酬在这方面的设计就值得借 鉴，思科的员工在满足满足工作年限后，就可以获得每周工作 4 天的机会，对 于剩余的时间可以由员工自由支配进行创新。 （2）质量类岗位的创新型薪酬福利体系 对于质量类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计应该突出其生产的 表扬、更多的培训机会、更好的职业空间或者更多机会的出游计划。对于质量 类岗位的职员来说，对于职业生涯的规划可能更加注重，长时间基础岗位的工 作也让此类职员期望享受更多的出游类似的放松计划，以实现短时间的能量恢 复，促进绩效的改进。 （3）职能、管理类岗位的创新型薪酬福利体系 对于从事职能、管理类岗位的人员来说，自身拥有一定的管理能力，因此 对于此类职位的薪酬福利体系设计则可以突出更多的授权空间、更多的上级参 与、工作的多样性、下放决策权等方面。由此可以鼓励职能、管理类岗位的职 员更加积极地参与企业建设，满足其激励需求，更好地实现此类员工的发展， 实现职能、管理类岗位的职员的有效激励。 由此可以看出，创新型薪酬福利体系设计的核心是通过企业不同岗位的差 异性来找到共同的需求点，并灵活配置在企业的组织中，最后通过以制作成菜 单的方式呈现在企业员工的面前，来提供给员工进行选择。总之，对企业管理 者来说，企业建立创新型薪酬体系的设计，在坚持对外具有竞争力、对内具备 公平性以及个体具备激励性原则的基础上，要注重因地制宜、因人而异的与全 面薪酬体系进行有机结合，建立有效的内在评价标准，如此才能实现企业吸引 和留住员工、提高员工工作满意度的目的，并最终实现组织目标和员工个人发 展目标的统一，促进企业更好的发展。
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员工薪酬福利表
员工薪酬福利表 根据薪酬福利制度和《劳动法》、 《劳动合同法》有关规定，公司因经营管理需要， 聘请_ 男士/女士为其任职，约定薪酬如下： 单 位：重庆欢乐海底世界旅游发展有 部 限公司 门： 职 位： 别： 年薪： 级 月发： 入司日期： 试用期： 个月 试用期 月 发： 月薪： 生效日期： 人力资源部确认（签字）： 备 注： 1、实际年薪：按所在单位的经营绩效与个人绩效奖扣。详见《薪酬管理制度》。 2、福 利：通讯补贴 天。 3、其 他： 元/月， 交通补贴 元/月，用餐补贴 本人认真学习薪酬管理制度并确认，无异议。 员工签名： 注：未满一年离职的年薪制员工绩效考核工资不予发放。 说明：此表一式两份，人力资源部、财务部各执一份。 年 月 元/天，夜班津贴 日 元/
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员工薪酬福利管理表格
员工薪酬福利管理表格 一、员工工资职级核定表 员工工资职级核定表 姓名 职务 进入 出生年月 说明 学历 评 定 服务 年资 职级 工龄 公司日期 1 2 3 4 初中 高中 大专 1年 2年 3年 1年 2年 3年 1年 2年 3年 — 丙 乙 5 硕士 权数 — 以上 5年 10 年 以上 以上 5年 10 年 以上 以上 5年 10 年 以上 以上 甲 优 标 准 相关 经营 其他 经营 成绩 原职级 评 原 基本 点数 定 本年 定 核 职务 点数 本薪 加给 总经理： 合计 点数 主管： 全计 经办： 点数 二、员工出勤工薪计算表 员工出勤工薪计算表 编号 姓名 部门 年 月 日至 年 月 日 日期 上午 下午 加班 小计 日期 1 16 2 17 3 18 4 19 ５ 20 ６ 21 ７ 22 ８ 23 ９ 24 10 25 11 26 12 27 13 28 14 29 15 30 小计 应加额 津贴 餐费 奖金 所得税 加班费 劳保费 点心费 借款 小计 合计 实支 上午 下午 加班 小计 三、月份福利工作计划表 月份福利工作计划表 福利举办项目 举办时间 说明 负责人 办事人 预算费用 备注 四、员工福利金申请表 员工福利金申请表 申请人姓名 岗 进入企业时间 进入岗位时间 申请事项 短期残障 长期残障 人寿保险 死亡福利 休假期支付 探亲期支付 探亲费用 退休费用 员工储蓄计划费用 员工福利总计 部门意见 人力资源部意见 财务部意见 领导意见 申请金额 位 申请说明 五、员工工伤补助申请单 员工工伤补助申请单 伤害名称 本次申请金额 人 力 资 源 部 已补助累计数（元） 审 本次批 金额（元） 准 核 受伤日期 依据文号 财务主管：_________ 部门主管：____________ 申请人：___________
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员工薪酬福利管理表格
员工薪酬福利管理表格 一、员工工资职级核定表 员工工资职级核定表 姓名 职务 进入 出生年月 说明 学历 评 定 服务 年资 职级 工龄 公司日期 1 2 3 4 初中 高中 大专 1年 2年 3年 1年 2年 3年 1年 2年 3年 — 丙 乙 5 硕士 权数 — 以上 5年 10年 以上 以上 5年 10年 以上 以上 5年 10年 以上 以上 甲 优 标 准 相关 经营 其他 经营 成绩 原职级 评 原 基本 点数 定 本年 定 核 职务 点数 本薪 加给 总经理： 合计 点数 主管： 全计 经办： 点数 二、员工出勤工薪计算表 员工出勤工薪计算表 编号 姓名 部门 年 月 日至 年 月 日 日期 上午 下午 加班 小计 日期 1 16 2 17 3 18 4 19 ５ 20 ６ 21 ７ 22 ８ 23 ９ 24 10 25 11 26 12 27 13 28 14 29 15 30 小计 应加额 津贴 餐费 奖金 所得税 加班费 劳保费 点心费 借款 小计 合计 实支 上午 下午 加班 小计 三、月份福利工作计划表 月份福利工作计划表 福利举办项目 举办时间 说明 负责人 办事人 预算费用 备注 四、员工福利金申请表 员工福利金申请表 申请人姓名 岗 进入企业时间 进入岗位时间 申请事项 短期残障 长期残障 人寿保险 死亡福利 休假期支付 探亲期支付 探亲费用 退休费用 员工储蓄计划费用 员工福利总计 部门意见 人力资源部意见 财务部意见 领导意见 申请金额 位 申请说明 五、员工工伤补助申请单 员工工伤补助申请单 伤害名称 本次申请金额 人 力 资 源 部 已补助累计数（元） 审 本次批 金额（元） 准 核 受伤日期 依据文号 财务主管：_________ 部门主管：____________ 申请人：___________
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员工薪酬福利管理办法模板
目录 前言............................................................................................................................................................................. 2 一、 适用范围......................................................................................................................................................3 二、 薪酬管理......................................................................................................................................................3 1. 薪酬管理的原则..........................................................................................................................................3 2. 薪酬的构成..................................................................................................................................................3 3. 定薪及调薪..................................................................................................................................................4 1) 入职定薪..............................................................................................................................................4 2) 转正调薪..............................................................................................................................................4 3) 年度调薪..............................................................................................................................................4 4) 降薪......................................................................................................................................................4 4. 工龄补偿金................................................................................................................错误！未定义书签。 5. 薪酬的发放和执行......................................................................................................................................5 6. 薪酬核算......................................................................................................................................................5 三、 福利管理......................................................................................................................................................5 1. 管理权限......................................................................................................................................................5 2. 福利项目......................................................................................................................................................5 3. 其他福利......................................................................................................................................................6 四、 附则............................................................................................................................................................. 6 前言 为为了激励员工，加强员工队伍的稳定性和向心力，从而提高企业整体和长期绩效水平，依据国家和武汉市相关劳动法律法规， 特 拟定本标准。 本次标准起草部门：人力资源部 本次标准主要修订人： 本次标准发布批准人： 本标准于 2017 年 5 月首次发布 历次修订记录如下： 标准编号 修改前 文件编号 主要修订内容 修订部门 修订人 一、 适用范围 1. 本制度适用于总监级及以下员工； 2. 总监级以上员工属于公司高层领导，高层薪酬按照总部下发的《子公司高管团队绩效工资发放说明》执行； 3. 总部外派人员按照总部薪酬标准执行； 4. 子公司参照执行。 二、 薪酬管理 1. 1) 薪酬管理的原则 配比原则：与本地区同行业同等岗位的薪酬水平相近。 批准人 2) 绩效原则：各岗位员工收入与业绩挂钩，通过绩效考核与绩效奖励实现。 2. 薪酬的构成 薪酬的构成是指薪酬体系。在公司薪酬体系标准内，公司根据与员工所约定的劳动报酬支付工资。公司员工的薪酬体系包括以下部分：基本 工资、绩效工资、岗位工资、其他补贴等，其中： 1) 基本工资：不低于长沙市当年度最低工资标准，标准为级别薪资的 60%； 2) 绩效工资：根据员工所在不同岗位、级别、工作量评定各岗位绩效工资标准，标准为级别工资的 20%。 3) 岗位工资：根据员工所在的岗位，给予一定的工资标准，标准为级别工资的 20%； 4) 绩效奖金：员工完成公司重大工作任务，或公司运营取得重大成绩，由公司根据年度效益情况及个人绩效考核情况，给予绩效奖金工资。 5) 交通补贴：根据员工的工作岗位设置，在公司不能提供相关交通工具的情况下，为方便岗位工作，给予员工交通补贴。交通补贴标准详见《财务 管理制度》。 6) 防寒降温补贴：依据国家相关规定，在高温时段或严寒时段上班期间给予防寒降温补贴。补贴发放时间及标准由人力资源部根据国家相关规定制 定，并提报公司总经办审批通过后执行。 7) 其他补贴：公司部分岗位，根据实际情况，担任公司某项工作任务，或承担公司某项特殊职责，需给予一定补贴的，由人力资源部提报，报总经 办审批后执行。 3. 定薪及调薪 1) 入职定薪 a) 薪酬等级：员工级别工资的确定，由人力资源部根据员工工作经验及工作能力进行评定薪酬等级，各等级标准按照《薪酬等级表》执行。 原则上新入职员工岗位工资按照该级别的最低一档评定。 2) 转正调薪 a) 薪酬等级：员工试用期通过后，由部门根据员工试用期表现进行评分，按照试用期绩效考核表，评分超过 95 分以上者，薪酬级别上调 2 级；评分未达到 90 分以上者，薪酬级别上调 1 级。 3) 4) 年度调薪 a) 薪酬等级 公司每一年根据上一年度公司业绩完成情况及市场薪酬水平变化情况，调整薪酬标准，修订湖北健丰薪酬等级标准，并核定员工薪酬等级。 根据《绩效管理制度》，员工连续两个考核周期绩效成绩达到优秀者（即考核得分 95 分以上），薪酬级别上调一级。 降薪 b) 员工连续二个考核周期绩效成绩不达标者，薪酬级别下调一级； c) 员工在公司工作期间，因个人原因发生重大事故，或造成公司重大损失者，经总经理办公会审批，薪酬等级下调，下调级别按总经办审批 意见执行； d) 4. 员工岗位调整，由高级别岗位调整到低级别岗位，岗位工资下调至低级别岗位工资。 年底奖金 根据在职员工工龄，发放奖金，即司龄满一年，发放一个月工资，满半年发放 0.5 个月工资，不满半年按半年算，满半年不满一年按一年算。 5. 薪酬的发放和执行 1) 员工计薪期间为每月 1 日至 31 日，薪酬发放时间为每月的 15 日，如遇节假日顺延。 2) 员工的薪酬须严格保密，任何人不得私自泄露、打探、攀比，因工资泄密造成恶劣影响的，公司有权解除劳动合同。 6. 薪酬核算 1) 员工基本工资、岗位工资按照出勤天数核算。 2) 迟到、早退。（详见《考勤制度》） 3) 事假。事假为无薪假，不发放请假当天的工资（按日工资核算）。 4) 病假。三天内（含三天）发放请假当天工资的 90%（按日工资核算）；三天以上发放请假当天工资的 60%；至病假结束尚不能提供病假证明者， 所休假期按事假处理，不予发放工资，且公司有权追回已发放的病假工资。 5) 产假。发放生育津贴。 6) 工伤。按相关法律法规执行。 7) 医疗期。医疗期内工资发放按相关法律法规执行；医疗期结束后尚需接受治疗不能到岗工作者，发放员工所在地的最低工资标准的工资。 三、 福利管理 1. 管理权限 1) 员工福利由人力资源部统一执行。 2) 各部门须执行人力资源部确定的各项福利待遇规定，未经公司批准，各部门不得在本部门调整员工福利。 2. 福利项目 1) 带薪假期 a) 国家法定节假日 元旦 放假 1 天 除夕 放假 1 天 春节 放假 2 天 清明节 放假 1 天 五一劳动节 放假 1 天 端午节 放假 1 天 国庆节 放假 3 天 中秋节 放假 1 天 三八妇女节 女员工放假半天 b) 年休假 c) 婚假 d) 丧假 e) 女员工产假 f) 男员工护理假 g) 哺乳假 具体休假规定详见《考勤管理办法》 2) 保险 a) 社会保险：公司在员工转正后，为员工购买养老保险、工伤保险、医疗保险、计划生育险和失业保险等社会保险项目。 b) 商业保险：公司为经常外出公干和出差的员工购买交通险，为特殊岗位员工购买人身意外险。 c) 年度体检：为保障员工的身心健康，公司每年组织一次身体健康检查。 d) 个人发展：为推动员工自我完善和提高，公司给员工提供了个人成长和发展的机会，例如培训、晋升。 e) 员工活动：公司每年不定期组织员工举行各项活动，例如公司周年庆祝活动、春节晚会、郊游、拓展、看电影、运动会、体育锻炼等，丰 富员工的业余生活。 3. 其他福利 遇端午节、中秋节、春节，公司根据实际经营情况，向员工发放节日慰问品。 四、 附则 1. 本办法由人力资源部解释与修改。 2. 本办法自 2017 年 5 月 1 日起执行。 3. 若国家或地方相关法律法规发生变化，与本办法相关规定冲突的，则以相关法律法规为准。 件：薪酬等级表 别 代 号 职级 级别工资 基本工 绩效 岗位 资 工资 工资 任职标准 理 L1 总经理 道 L2 副总经理 L3 高级总监 10000 6000 2000 2000 资深的部门负责人，资深的营销人员。 L4 总监 8000 4800 1600 1600 资深的部门负责人，资深的营销人员。 L5 副总监 7500 4500 1500 1500 资深的部门负责人，资深的营销人员。 7000 3600 1200 1200 L7 6500 3300 1100 1100 L8 6000 3300 1100 1100 5800 3150 1050 1050 L10 5600 3000 1000 1000 L11 5400 3000 1000 1000 5200 2880 960 960 L13 5000 2760 920 920 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 10 年，且具有同岗位经验 6 年以上。 L14 4800 2640 880 880 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 8 年，且具有同岗位经验 5 年以上。 L15 4600 2640 880 880 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 8 年，且具有同岗位经验 5 年以上。 4400 2520 840 840 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 7 年，且具有同岗位经验 4 年以上。 4200 2400 800 800 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 6 年，且具有同岗位经验 3 年以上。 4000 2280 760 760 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 5 年，且具有同岗位经验 2 年以上。 4200 2280 760 760 大专及以上学历，入司 5 年以上，行业相关工作经验满 7 年 L6 由董事会确定 高级经理 L9 L12 L16 L17 资深经理 经理 副经理 L18 L21 高级主管 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 10 年，且具有同岗位经验 6 年以上，部门人数 30 人以 上。 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 10 年，且具有同岗位经验 6 年以上，部门人数不少于 20 人。 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 10 年，且具有同岗位经验 6 年以上，部门人数不少于 15 人。 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 10 年，且具有同岗位经验 6 年以上，部门人数不少于 10 人。 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 10 年，且具有同岗位经验 6 年以上，部门人数不少于 8 人。 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 10 年，且具有同岗位经验 6 年以上，部门人数不少于 5 人。 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 10 年，且具有同岗位经验 6 年以上，部门人数不少于 3 人。 管 通 道 L22 L23 L24 L25 L26 L28 L29 L30 L31 L32 L33 L34 L35 L40 中级主管 初级主管 一级专员 二级专员 三级专员 四级专员 实习生 /临时工 4000 2160 720 720 大专及以上学历，入司 4 年以上，行业相关工作经验满 6 年 3800 2040 680 680 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 5 年 3600 1920 640 640 大专以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 3 年 3400 1800 600 600 大专以上学历，入司 2 年以上，行业工作经验满 3 年 3200 1680 560 560 具备一定的管理能力，目前管理组员 3 人员，入司 1 年以上，行业工作经验满 3 年 4000 2280 760 760 本科毕业 6 年以上工作经验，大专毕业 7 年以上工作经验，中专毕业 10 年以上工作经验 3800 2160 720 720 本科毕业 5 年以上工作经验，大专毕业 6 年以上工作经验，中专毕业 10 年以上工作经验 3600 2040 680 680 本科毕业 4 年以上工作经验，大专毕业 5 年以上工作经验，中专毕业 10 年以上工作经验 3400 1920 640 640 本科毕业 3 年以上工作经验，大专毕业 4 年以上工作经验，中专毕业 10 年以上工作经验 3200 1800 600 600 本科毕业 2 年以上工作经验，大专毕业 3 年以上工作经验，中专毕业 10 年以上工作经验 3000 1680 560 560 本科毕业应届生，大专毕业 2 年以上工作经验，中专以上学历，8 年以上工作经验。 2800 1560 520 520 专科毕业应届生；中专以上学历，5 年以上工作经验。 2600 1440 480 480 中专及以上学历，3 年以上工作经验； 1500-2800 综合工资 实习生：专科 1500 元/月，本科 1800 元/月。 注：职级二级专员须同行经验，管理岗须要有同岗位经验；
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员工薪酬福利管理制度（试行版）
员工薪酬福利管理制度（试行） 1.0 目的 通过有效的薪酬激励，提高员工的工作积极性和归属感，结合公司实际情况，特制定 本管理制度。 2.0 适用范围 本管理制度适用于******有限公司全体员工。 3.0 职责 3.1 各级主管：制订员工的工作标准及考核标准，负责对下属员工的业绩进行考核，在公 司执行调薪方案时配合人力资源部出具员工相关考核数据。 3.2 人力资源部：负责组织各部门参与公司调薪方案，审核相关调薪依据，执行具体调薪 结果。 4.0 名词释义 4.1 约定工资：员工面试时人力资源部根据候选人的素质条件结合公司的薪酬制度跟候选 人共同约定的月度税前工资标准，在执行工资调整时，亦调整约定工资标准； 4.2 基本工资：按月度支付的固定工资部分，一线岗（营销、技术支持）月度基本工资占 约定工资 70%，后勤支持及管理岗基本工资占约定工资 80%； 4.3 浮动绩效工资：根据员工绩效结果支付的工资部分，按月度或季度支付，约定工资中 除基本工资外，为浮动绩效工资； 4.4 年薪制：总监及以上职级采用年薪制，一线岗（营销、技术支持）月度发放年薪的 50%-60%，副总裁以上岗位月度发放年薪的 60%-75%，二线月度发放年薪的 70%- 80%，其余部分作为年度奖金包基数。 5.0 薪酬结构及发放时间 5.1 员工的薪酬结构因职位的不同略有不同，主要包括如下部分： 5.1.1 基本工资：按月核发，以员工的出勤为核算的主要依据； 5.1.2 月浮动绩效工资：适用于月度考核的员工，该部分的工资与员工的月度考核结果挂钩； 5.1.3 季浮动绩效工资：适用于季度考核的员工，该部分的工资与员工的季度考核结果挂钩； 5.1.4 提成：适用于营销系列职位的员工，按提成比例进行核算计发； 5.1.5 年终绩效奖金：适用于执行年度考核的员工，按考核结果进行核算计发； 5.1.6 年终经营利润分享：适用于执行年薪制的员工，年终经营利润分享计算方式为年制员 工的年度奖金基数乘以年度绩效考核系数。根据公司年度经营业绩及年度员工考核结 果进行计发。其中一线营销人员的年度绩效考核系数为：年度业绩指标达成 60%以下 年度绩效考核系数为 0；业绩指标达成 60%（含）-70%年度绩效考核系数为 0.8；业 绩指标达成 70%（含）-80%年度绩效考核系数为 1；业绩指标达成 80%（含）- 90%年度绩效考核系数为 1.1；业绩指标达成 90%（含）-100%年度绩效考核系数 为 1.2；业绩指标达成 100%（含）-110%年度绩效考核系数为 1.4；业绩指标达成 110%（含）-130%年度绩效考核系数为 1.5；业绩指标超过 130%（含）年度绩效 考核系数为 2； 5.2 每月 15 日放发前一个月的月度工资（有提成的职位，提成部分随月度工资发放时间同 时发放）。 6.0 补贴及福利 6.1 在职员工享有节假日福利，逢重大节日会获得公司为员工发放的过节费或节日礼物和 其它形式的福利，发放标准如下： 6.1.1 三八妇女节：所有女同胞享受半天假期，以及不超过 50 元的节日补贴； 6.1.2 端午节、中秋节、新年利是：全体员工享有不超过 100 元的节日补贴。 6.2 各项补贴 6.2.1 餐补：公司为每一位员工发放午餐补助，按工作日补贴 15 元/天，餐补直接和员工当 月工资一起核算发放； 6.2.2 生日补贴：每位员工在生日的当月享有不超过 50 元的生日补贴，该费用由人力资源 部统一安排活动或礼品发放，具体由人力资源部策划执行，不发放现金。 6.2.3 出差补贴：公司为出差员工给予一定额度的出差补贴，出差补贴详见《出差管理制 度》，因项目需要特殊时期发布的相关制度，将按照制度发布的时间和特定人群执行。 6.2.4 话费补贴：公司为部门经理级（含以上）人员、司机、营销人员及其他因工作需要经 常对外联系的人员提供公用手机或者话费补贴，总监及以上级别人员按 150 元/月/人 补贴，其他人员按 100 元/月/人； 6.2.5 电脑补贴：按公司《员工自购笔记本电脑补贴管理规定》制度规定的要求执行； 6.2.6 交通补贴：公司为员工提供交通补贴 200 元/月； 6.2.7 团队建设费：公司给予各部门一定额度的团队建设费用，用于部门团队建设，增强部 门团队合作力和凝聚力，具体核发以自然季度为单位，第一季度（因春节在第一季 度）每人 200 元，第二、三、四季度每人每季度 100 元，团队建设费只能用与团队集 体活动支出，不支付现金。 7.0 薪酬的调整 公司薪酬主要分为三种：转正调薪、全体普调和特殊调整。 7.1 转正调薪 7.1.1 劳动合同和录用通知书有约定的，按照约定内容执行； 7.1.2 如劳动合同和录用通知书没有约定，则员工在 OA 发起转正申请，部门负责人在审批 流程中建议转正薪资，人力行政管理部负责审核，分管副总裁负责审批。原则上转正 前薪酬不低于转正后薪酬的 80%； 7.2 年度调薪 公司每年组织一次年度调薪，安排在每年 2 月份启动，调整后薪酬在公司审批通过后 次月正式生效，整体调整幅度根据上一年度经营业绩由人力资源部提初步方案报董事 会审批后执行，整体调整幅度在 5%-20%（员工调薪幅度在-10%至 30%），具体执 行以当时调薪方案为准。 7.3 特殊调整 特殊调整是针对在公司任职期间工作表现突出进行岗位升迁或工作中有重大过错的临 时性调薪，包括升职加薪和降职降薪两种方式。调薪结果经公司审批通过后次月正式 生效，员工调薪幅度在-50%至 50%，具体执行以当时调薪方案为准。 8.0 社保、公积金缴纳 8.1 对于每月 15 日前（含 15 日）新入职的员工，公司于当月为员工开始缴纳，每月 15 日后（不含 15 日）新入职的员工，公司于次月开始为员工缴纳。 8.2 社保缴费基数为员工入职当月工资的 50%，个人交费上限不超过 8000 元，公积金的 缴费基数为员工入职月度工资的 80%，个人缴费基数上限不超过 12000 元，公积金 缴纳的缴存比例设为 12%。缴费基数低于北京市最低缴纳标准以最低缴费标准为基数。 9.0 附则 9.1 该制度最终解释权归人力资源部； 9.2 该制度由人力资源部负责草拟，报经总裁审批通过后生效，修订时亦同。
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员工薪酬福利十大类
员工薪酬福利十大类 员工福利，是现代企业人力资源管理中薪酬福利管理的重要内容，对企业吸引、 培育、激励、保留人才起到重要作用，是提高企业核心竞争力的一个重要手段。 你所在的企业都有哪些福利项目呢? 以下是为你整理的员工福利项目： 法定类： 社会保险 住房公积金 带薪假期 保险类： 补充医疗保险 意外伤害保险 团体健康保险 企业年金 退休计划 生活保障类： 员工餐厅 购房贷款 购车贷款 员工互助基金 日托 汽油费报销 个人发展类： 员工职业生涯规划 员工培训计划 员工晋升计划 进修教育 图书阅览室 补助类： 住房补助 结婚补助 生育补助 交通补助 通讯补助 活动类： 员工活动 家庭日活动 员工聚餐 员工旅游 员工俱乐部类： 健身俱乐部 足球俱乐部 篮球俱乐部 乒乓球俱乐部 象棋俱乐部 身心健康类： 年度体检 健康顾问 EAP 公司层面类： 奖金、津贴 节假日/生日礼金 员工持股 员工股票期权 本公司产品优惠 利润分享计划 收益分享计划 实物类： 购物卡 电话卡 代金券 电影票 健身卡 美容卡 日用品 图书 完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求。然而，什么样的 福利体系才能算是完善的呢?我想，完善的意义并不是在于福利的大小和金额的 多少吧，而是企业立足现状，去了解员工的真正需求，建立适合自己的福利体 系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心
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员工薪酬福利制度(新)
文件编号 文 件 名 拟 制 称 员工薪酬福利制度 版 本 0 修改状态 编制时间 0 审 核 审 批 2015 年 7 月 23 日 生效日期 年 月 日 一、目的 本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则，实现薪酬管理与分配的制度化，规 范化，特制订本制度。 二、薪酬的具体结构 基本工资+加班工资+岗位津贴+特殊补助+工龄奖+通信补助+宿舍补贴+化妆补贴 1、基本工资：按本市最低工资标准，如遇政策调整，则以最新的标准为准。 2、加班工资：根据国家规定执行。 3、岗位津贴：员工担任该职位时享有的津贴，如员工未承担该职位职责时不得享有 ， 例如：女员工在按国家规定休产假时，因为没有履行职务，只享有基本工资，不享 有职位津贴。职位是依据担任的岗位职责、技能高低，经考核后确定。 4、特殊补助：特殊补助为 100 元—300 元，部门根据员工表现，对有特殊技能的员工 给予适当补助。如营业部门员工具备多种外语的能力，根据其熟练程序，酌情给予 100 元—300 元的特殊补助。 5、工龄奖：公司所有员工根据工作年限享不同的工龄奖，具体如下： （1）、工作满一年之员工，补贴 50 元/月； （2）、工作满二年之员工，补贴 100 元/月； （3）、工作满三年之员工，补贴 150 元/月； （4）、工作满四年以上（含四年）之员工，补贴 200 元/月； （5）、工龄的计算以整数月开始计算（除当月 1 日开始入职上班的）； （6）、凡有以下条件之一的，不享受当月工龄奖。 A、旷工的； B、违反公司相关规章制度的； C、已经申请离职的。 6、通信补助：特殊岗位人员，如采购、营销经理、总经理等岗位人员，享有 100 元200 元月的通讯补助。 7、宿舍补贴：根据公司相关宿舍管理制度，可对员工进行相应的水电费或其它补贴。 8、化妆补助：服务部（楼面、咨客、备餐、酒吧、收银等一线）男、女员工，每月享有 30 元化妆补贴，相应以上人员如果上岗不化妆，每次罚款 30 元。 三、其它福利 1、年终奖金：年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考核情况进行核定， 其办法另行规定。 2、社保：公司为员工购买社保银卡；若员工不愿购买，需填写申请单由总经理审批 后，另外购买社保工伤及门诊医疗。 3、健康证补助： 工作满一年，公司补助 100%办证费用。 四、薪酬的计算与支付 1、薪酬计算期间为当月 1 日至当月月底，发放时间是次月的 15 日（若遇节假日则顺 延）。 2、下列各项须直接从薪酬中扣除： （1）、个人所得税； （2）、社保金的个人支付部分； （3）、宿舍水电费用； （4）、违纪罚款及赔偿费用； （5）、该月应偿还公司代垫款项或借款； （6）、员工入职时未缴纳的制服管理费； （7）、其他从薪酬中扣除的费用。 3、每月缺勤、迟到、早退、旷工等扣罚按《考勤管理制度》执行。 4、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准当月算起。 5、上列计算结果若有小数点产生时，一律四舍五入计算。 五、定薪 1、新进员工定薪，一般为该职位的最低级别定薪，但对于较优秀的人才，可以根据 市场价格给予破格定级。 2、内部员工定薪：根据员工个人表现、工作年限、部门及公司的综合评价，按照薪酬 体系等级确定现有人员的薪资等级。 六、薪资调整 1、所有有关晋升晋级或降薪降级的薪资调整后的计算方式：每月 15 日以后生效的， 当月按原等级薪资计算，15 日前生效的，当月按新等级薪资计算。 2、全公司普调，有下列情况者，不参与薪资普调： （1）、病假、事假、工伤假等累计超过一个月者； （2）、该年度受到重大行政处罚或记严重警告一次以上者； （3）、个别岗位入职前协商好是固定薪金者； （4）、 已申请离职或准备离职者。 七、相关管理职责 1、总经理：根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司 收入分配的原则方案。 2、人事部:负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督：负责审核 各部门上报的考勤、考核等资料；提出员工薪酬调整议案;负责核算员工薪金。 3、财务部：对员工工资表进行复核及最终发放。 八、本制度定期根据内、外部市场劳动力需求以及国家政策进行调整，务求制定有竞争力的薪 酬体系。 餐饮管理有限公司 2015 年 7 月 23 日
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医药行业薪酬福利调查问卷
保密 薪酬福利调查问卷 单位名称： 填 表 人： 职 务： 电 话： 日 期： 本问卷仅供客户有关人员使用，未经德翰创业公司许可，第三方不得参阅、复印和引用 简 介 你好！十分感谢您参加这次薪酬调查。本次调查的目的在于了解贵公司的薪酬福利政 策及现状，其数据用于编写行业薪酬调查报告。贵公司所提供的资料十分重要，它使德翰 创业公司能向贵公司提供权威性的薪酬资料，而这些资料有助于贵公司了解行业薪酬状况， 并作为薪酬制订和调整的参考。 用户指引 问卷分下列二大部分： 1、公司概况及薪酬管理 2、员工福利类（国家规定以外的） 在完成本问卷后需同时提供： 1、 公司薪酬制度及管理办法 2、 公司福利制度 3、 公司组织结构图 4、 公司全部岗位的岗位清单 填写问卷时请注意： 1、 请尽量回答问题。 2、 选择“其他”时，请详列有关项目。 3、需要时可列多个答案。 3、 问卷上的“公司”或“机构”为您所属的本地单位，而非整个企业。 如有任何问题，请联络德翰创业管理咨询公司: 电话：010-64868011 联系人：王铮 报告销售代理： 中国国际人才开发中心 电话：010-82672507 联系人：尚程 鸣谢：本次薪酬调查的推广活动得到了中国国际人才开发中心的大力协助，在此表示 衷心的感谢。 第一部分 公司概况及薪酬管理 请完成以下所有题目 部分 A 公司概况 B 流失量、招聘及留任 C 薪酬结构及基本薪酬 D 薪酬增幅及预计 E 奖金派发及预计 F 绩效考核与管理 A 、公司概况 A1. 贵公司（机构）是以下哪种类型？ 外资企业 国有企业 1 民营企业 其他（请列明） 2 3 4 A2. 贵公司（机构）哪年成立？ 成立年份 A3. 贵公司（机构）主要业务是什么？ 中药 1 西药 2 生物制品 3 保健品 4 其他 5 A4.贵公司（机构）的总部设在哪里？ 北京 1 海南 5 上海 2 东北 6 广东 3 其他（请列明） 7 天津 4 A5. 贵公司（机构）在中国的全年销售额为多少？（人民币：万元） 500 1 501-1000 2 1000-5000 3 6000-10000 4 10000-50000 5 〉50000 6 A6. 贵公司（机构）资产总额？（人民币：万元） 3000 1 3000-15000 2 15000-30000 3 30000 4 A7. 贵公司是否已上市？ 仅国内上市 1 仅国外上市 2 国内、国外上市 3 拟上市 4 没有 5 A8 在最近的财政年度，贵公司（机构）的总员工薪酬支出为多少？（包括基本薪酬、津贴、 奖金、福利及税项） 员工总薪酬支出（人民币：元） B、 人员流失量、招聘及留任 B1. 请指出当前员工人数 当前人数 技术/专业人员 行政/秘书 销售人员 管理人员 生产人员 员工总数 B2.请指出当前员工学历构成 当前人数 大专以下 大专 本科 硕士 博士 博士以上 B3.贵公司在最近 12 个月中，各部门人员流失量大约是多少？ 企划部 生产 销售及市场策划 办公室服务/行政 财务/会计/审计 其他（请列明） 产品研发 人事/人力资源 B4. 贵公司（机构）在过去十二个月内，哪一个月的流失量最高？ 月份 B5. 请指出在以下各学科新招聘应届毕业生的入职基本薪酬，并对应其最高学历。 平均基本薪酬 大专文凭（￥） 学士学位 （￥） 硕士学位 （￥） 博士学位（￥） 会计/商业/管理/经济 计算机/工程/科学 医药/生物 B6. 贵公司招聘普通员工采用的主要渠道是（限选 3 项）： 职业介绍所 1 媒体广告 2 招聘会 3 朋友介绍 4 人才交流中心 5 校园招聘 6 猎头公司 7 其他 8 B7.贵公司人员选拔的主要方法（可多选）： 面试 1 心理测试 2 知识考试 3 竞聘演讲 4 其他 5 B8. 如贵公司（机构）对外支付聘用费，要求新进员工留任多少个月，员工可免赔聘用费？ 留职时间要求 B9. 贵公司（机构）与员工定下的基本合同的时限为多长？ 没有合同 1 二年 4 不固定合同 2 三年 5 一年 3 其他（请列明） 6 B10. 请完成以下有关试用期及转正的表格。（如以下项目没有试用期，请填“0”月） 技术人员/专业人员 试用期是否为 3 个 月？ 是/否 销售人员 管理 是/否 是/否 如否，试用期为： 月 月 月 员工在试用期结束后已确定聘请，如基本薪酬有增加，其增幅为多少？ % 基本薪酬增加的 百分 比 % % C、薪酬结构及基本薪酬 C1. 请完成以下有关薪酬差距的表格： 1．贵公司的总薪酬差距为多少？ 最高限额是最低限额的多少倍？ 倍 2．有多少有关薪酬的资料会透露给员工？ 只知自己的薪酬。 1 知道自己的薪酬范围和职位等级 2 知道自己的薪酬范围/由经理决定是否将等级告知员工 3 知道自己的薪酬范围/如有要求等级会告知员工 4 所有等级范围/薪酬确定方式会公开 5 3．多久调整一次基本薪酬？ 每 1/2/3/4 年一次（请圈适合者） 1 有需要时 2 其他（请列明）： 3 4．请指出贵公司最近基本薪酬及下一次基本薪酬调整的日期 最近基本薪酬调整 下一次基本薪酬调整 C2.贵公司员工对薪酬满意吗？ 非常满意 1 很满意 2 基本满意 3 不满意 4 非常不满意 5 C3. 贵公司对不同类别人员采取不同薪酬结构吗？ 是 1 不是 2 回答“是”且有下类人员的，请继续回答 C4－C15 题 C4.贵公司技术人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C5.贵公司技术人员的固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C6.贵公司销售人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C7.贵公司销售人员固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C8.贵公司技术、销售人员以外的其他员工薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C9.贵公司技术、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C10.若贵公司采用长期激励，包括：（可多选） 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C11.贵公司高层管理人员的薪酬项目包括（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 回答有“长期激励”的，请继续回答 C12 题 C12.贵公司高层管理人员长期激励主要包括（可多选）： 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C13.贵公司高层管理人员的考核主体是（可多选）： 董事会考核 1 主管部门考核 2 群众评议 3 其他 4 C14.贵公司高层管理人员的首要考核内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 C15.贵公司高层管理人员的培训方式（可多选）： 工作实践 1 脱产学习 2 自学 3 出国或到其他公司考察 4 轮岗 5 其他 6 D、增幅及预计 D1. 请在下列表格内填上贵机构实际及预期薪酬增幅。 技术人员/专业人员 销售人员 管理 前一财政年度内人均基 本薪酬平均增幅 本财政年度的人均基本 薪酬平均增幅预计 D2. 请完成以下有关部门的薪酬增幅情况： 在最近的加薪中，贵公司有否特别给予某部门较高的增幅？（例如：研 发、财务、人力资源） 是/否 如答是，请列明该部门的薪酬增幅百分比。 企划 % 销售及市场策划 % 财务/会计 % 研发 % 人力资源 % 技术/工程服务 % 生产/品质管理 % 办公室/行政 % 物料管理/运输 % 其他（请列明）： % E、奖金的发放及预计 定义： 变动奖金：给予员工的奖金或其他一次性奖励。这些奖励会受个人、团体或组织表现影响， 所以变动奖金可能是零。 E1. 您会否给予不同员工不同的变动奖金？ 否，所有员工相同 1 是，根据个人表现 2 是，根据工作性质 3 E2. 请完成以下有关奖金派发的表格： 技术人员/专业人员 您有否提供变动奖金？ 变动奖金 销售人员 管理 变动奖金多久派发一次？ 一年一次 一年两次 一年四次 其他（请列明） 请指出过去十二个月内实际奖金派发为基本工资的百分之几？ % 变动奖金 % % % % 请指出未来十二个月内将会发放的奖金占基本工资的百分之几？ % 变动奖金 E3. 变动奖金的金额是如何决定的？ 技术人员/专业 行政/ 人员 秘书 个人表现 1 单位/部门表现 公司表现 销售人员 管理 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 F、绩效考核与管理 F1.贵公司对员工实行绩效考核吗？ 实行 1 没有实行 2 准备实行 3 不打算实行 4 回答“实行”的，请继续回答 F2－F7 题 F2.贵公司员工考核的周期有（可多选）： 周考核 1 月考核 2 季度考核 3 半年考核 4 年度考核 5 项目周期考核 6 F3.贵公司主要采用的考核方法是（可多选）： 量表法 1 民主评议法 2 260 度考核法 3 工作述职法 4 目标考核法 5 其他 6 F4.贵公司员工绩效考核的首要内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 F5.贵公司是否按不同级别、不同类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系？ 是 1 不是 2 不清楚 3 F6.贵公司员工绩效考核结果主要用于（可多选）： 调薪 1 职务晋升 2 岗位调动 3 奖金分配 4 其他 5 F7.贵公司绩效考核实施的效果好吗？ 非常好 1 很好 2 一般 3 不太好 4 差 5 第二部分 国家规定的福利及保险 请完成以下所有项目： 项目 科目 A 基本医疗保险 B 养老保险 C 失业保险 D 工伤保险 有/无 第三部分 国家规定以外的员工福利 请填写以下有关贵公司日常为本地员工所提供福利的表格。 福利项目 提供 没有提供 住房福利 1 2 退休福利（除法定要求外） 1 2 个人人身保险/意外伤残保险（除法定要求外） 1 2 医疗/护理（除法定要求外） 1 2 公司交通工具 1 2 假期/休假 1 2 学习及教育津贴 1 2 商务旅行 1 2 移动电话 1 2 其他福利 1 2 如贵公司没有第三部分内的福利项目，请把该项留空。 A. 员工房屋福利 现把房屋福利分为两类： -租金津贴或公司住房：直接补偿员工的全部租金或以公司住房作为员工的宿舍。 -房屋津贴：给予员工固定金额，员工自行安排其住房。 A1. 请指出每年给予指定管理层员工的租金津贴，并/或估计其市价。 租金津贴/ 房屋津贴 公司住房 非管理人员 元/月 元/月 初级管理 元/月 元/月 中级管理 元/月 元/月 高级管理 元/月 元/月 B、员工的药物/医疗范围 B1. 请填写以下有关贵公司额外提供的药物/医疗赔偿。 药物治疗 医疗 是/否 是/否 贵公司是否提供药物、医疗及计划？ 员工享有的最长病假？ 天 保健基本计划的财务来源？ 公司基金 1 保险 2 两者皆有 3 基本保险范围包括： 员工 1 员工及其伴侣 2 员工、其伴侣及子女 3 取决于所参加的保险计划 4 其他（请列明）： 5 员工每年最高医药赔偿金额为多少？ ￥： 是/否 是否提供保健计划费用？ 每年的最高固定金额 ￥： 每年规定的最高天数（折合金额） ￥： 每年规定的求诊次数 其他（请列明）： 贵公司是否需要承诺所有风险？ 是/否 如有，有否出现额外需要支付的费用？ 是/否 如有，每年为此支付的金额为多少？ ￥： 如没有额外支出，指出除保险金外的支出金额。 技术人员 ￥： 行政人员 ￥： 销售人员 ￥： 管理人员 ￥： 总数 ￥： C、为员工提供的公司交通工具 C1. 哪种工作符合工作用车的要求？ 销售工作 1 24 小时待命工作 5 市场策划工作 2 经常性外出工作 6 配送工作 3 7 管理人员 4 其 他 （ 请 列 明）： 贵公司为哪一级员工配备工作专车？ 总经理以上 1 总监及副总经理以上 2 部门经理以上 3 专职特殊人员 4 C2.请就你公司所提供的标准填写下列表格。 贵公司每年所付有关汽车的 费用 购买汽车的费用 聘用司机的费用 D、本地员工休假和假期 D1、年假是如何计算的 任职年限 1 工作级别 2 任职年限和工作等级 3 不以任职年限和工作等级为主确定 4 其他（请注明） 5 {请详细列出年假计算方法： } D2、请指出年假的天数 任职 1 年以上 任职 5 年以上 技术人员/专家 日 日 行政人员 日 日 销售人员 日 日 管理人员 日 日 所有职类相同 是/否 D3、休假能否累计 可以， 但限至 日 1 可以， 没有日期限制 2 不可以，所有休假必须当年使用 3 不可以，但休假可以兑换现金 4 D4、除公众假期外，贵公司是否提供额外假期？ 是 1 否 2 如答是，额外假期有几天？ 天 D5、如贵公司为周工作 5 天制，对于是周六的公众假期加班将做如何补偿？ 不会给予额外休假 1 在下周一休假 2 之前的周五休假 3 在年假上额外多一天 4 其他（请注明） 5 D6、请完成以下有关无薪假的表格 技术/专业 人员 是否允许无薪假 是/否 行政/文员 销售 管理 是/否 是/否 是/否 如答是，可享有多少天休假（如 没有限额，请填“99”） D7、请完成以下有关其他休假的表格 以下假期是否完全按照国家规定？ 如答案为否，具体的天数是： 是/否 婚假 日 丧假 日 考试/学习 日 产假 日 其他 日 E、员工教育培训津贴 E1、贵公司培训经费占公司销售收入（营业收入）的比率是： 0.05% 1 0.05%-0.1% 2 0.1%-0.3% 3 0.3%-0.5% 4 0.5% 5 E2.贵公司制定员工培训计划吗？ 制定 1 没有制定 2 准备制定 3 不打算制定 4 回答“1、制定”的，请继续回答以下 E3－E7 题 E3.贵公司员工培训计划执行情况如何？ 严格执行 1 执行不力 2 没有执行 3 E4.贵公司员工培训的主要方式是（可多选）： 公司内部培训 1 外部短训 2 学历教育 3 其他_________ 4 E5.贵公司对培训效果进行跟踪评价吗？ 进行 1 没有进行 2 准备进行 3 不打算进行 4 E6.贵公司实施的培训对改善员工绩效作用如何？ 非常大 1 很大 2 一般 3 有一点 4 没有 5 E7.员工培训结果对其晋升是否有影响？ 影响很大 1 有些影响 2 不影响 3 E8.请完成以下有关教育培训津贴的表格 贵公司每年的内部培训费用预算 为多少元？ 元 贵公司每年用作出外培训费用预 算为多少元？ 元 员工每年在公司内受训的平均天 数为多少天？ 天 员工每年在外受训的日子平均为 多少天？ 天 贵公司是否提供教育津贴？（如 员工的在职教育津贴） 是/否 在合乎资格的人数内，平均有多 少百分比员工享有该津贴 % F、商务旅行 F1、请指出贵公司员工出差时所选用的交通工具。 对于交通工具，是否随路程长短而不同？ 是/否 如答是，具体方案为： 初级管理 飞机 商务 飞机 经济 中级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 高级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 长途（多于 800 公里） 中短程（少于 800 公里） F2、请指出贵公司员工出差时所选用的酒店等级。 初级管理 中级管理 高级管理 2 星级 3 星级 4 星级以上 F3、贵公司怎样支付差旅费？（请注意，前两项方法与是否使用无关） 每日津贴（包括餐费及交通费） 1 只补贴餐费（其他费用可报销） 2 没有明文规定的无限额报销 3 限额报销 4 其他（请注明） 5 火车 F4、请指出在各地区出差的平均津贴及差旅费报销限额或规定 贵公司员工出差补贴是否随地区不同而不同？ 是/否 如答是，具体的差异情况是： 每日津贴 餐费补助 酒店费用 上海 广州 成都 西安 哈尔滨 其他（请注明） F5、给予不同级别员工的费用是否不同？ 是 1 否 2 如答是，请详细列出补贴方案 （ ） G、为员工提供移动电话 G1、贵公司是否为员工提供移动电话？ 是 1 否 2 G2、贵公司是否为员工支付移动电话的费用？ 是，所有费用 1 是，但只有本地电话 2 是，但只包括基本费用 3 否 4 否，但报销有关业务费用 5 G3、是否要求员工在报销电话费用前给予说明？ 是 1 否 2 报销限额或 规定 其他津贴 H、其他福利 H1、贵公司是否为员工支付其他某种费用？ 是 1 否 2 如答是，请注明每年每位员工的预算是多少 元 谁有资格领取这些款项？（选取所有合适者） 员工 1 员工的配偶 2 员工的子女 3 H2、请标出贵公司所提供的其他福利有哪些？ 班车 1 旅游用的信用卡/借贷卡 2 免费/折扣的公司产品 3 午餐/茶点补助 4 礼物及奖项 5 度假设施（如别墅） 6 年资奖项/短途旅游 7 旅游津贴/补助金 8 其他（请注明） 9 其他（请注明） 10 其他（请注明） 11 其他（请注明） 12
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制造型企业的薪酬体系和薪资福利制度设计方法
制造型企业的薪酬体系和薪资福利制度设计方法 薪酬管理效果的好坏，往往不在于薪酬水平的绝对高低，而取决于薪酬的支付是否恰当地 满足被激励者――员工的需求。 随着中国作为世界制造中心的地位的增强，和国内制造能力的持续提升，越来越多的大型 制造企业脱壳而出，这些企业有的是某制造集团新成立的下属公司，或是强强合作的新生儿， 或是产业整合后诞生的生力军。他们从诞生之日起，就承担着领导行业发展、振兴市场的重任， 并迅速投入到市场的拼杀中去。 在成立初期的重点工作之一，即是依靠市场化、规范化的薪酬体系，吸引和保留高素质的 员工，并激励员工为了企业的超速发展而贡献才智。 这样的企业虽然实力超群、前途远大，但在初创期间同样具有难以克服的弱点，在薪酬体 系的问题主要表现在：一是整合后的企业文化冲突，将影响薪酬策略的制订与执行；二是这类 企业的很多员工来源于其母公司或股权公司，独立运行后也和母公司（股权公司）保持着人员 交流，如何在新公司的高水平薪酬与母公司（股权公司）的人员心理稳定性之间取得平衡，避 免母公司（股权公司）人员的薪酬不公平感，是必须面对和解决的难题；三是新公司的品牌尚 未建立，产能尚未完全发挥，短期内薪酬和福利水平不可能太高，只有给应聘者充分展示出薪 酬和福利的增长性，才能吸引和保留住企业需要的顶尖人材。 笔者在一个初创大型制造企业的咨询过程中，就遇到了上述各方面的典型问题，以下就将 笔者针对上述问题的工作思路和方法做简单介绍，以供志同道合者参考。 企业特点 Z 有限公司是国内上市企业 H 与日本 S 集团合资成立，生产船用机械的大型制造企业。Z 公 司在成立之初即确定了“产能世界第一，技术国内第一”的发展目标，并投入了巨额的资金和 精兵强将。 Z 公司的股权特点和它的投资规模、战略定位决定了它具有不同于一般企业的薪酬特点： 1、企业的管理理念、管理水平必须与企业的行业定位、经营水平相适应。作为 Z 公司管理体 系搭建的第一步，薪酬福利制度的设计必须体现出科学、先进、系统的特点； 2、Z 公司的股权特点决定了它必须适应中国员工的管理特性，同时又必须被中、日双方管 理者所认可与接受。在薪酬福利体系的设计中，需要充分考虑中国员工高流动性、强激励性的特 点； 3、薪酬水平的提升往往是与企业效益、劳动生产率的提升相联系的。企业规模、企业效益的 提高是渐进的过程，与之相应，Z 公司员工薪酬水平的提升也应该是一个逐步的过程； 4、Z 公司处于诞生之初，但它的员工却有其历史沿革，员工的一只眼看着世界先进的生产 技术与经营规模，另一只眼看着其他企业的报酬待遇，因此在衡量 Z 公司的薪酬体系与薪酬福 利水平时，都会以其母公司 H 作为重要参考。 Z 公司的薪酬理念与方法 东方人的报酬观念自古是“不患寡而患不均”，西方心理学家也告诉我们，员工更加在意 的是报酬的“相对高低”，因此，“公平”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准。 1、外部公平。核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素，而导致核心员工流失的关键原 因，往往是企业薪酬水平与市场上其他企业薪酬相比偏低。为了保证 Z 公司薪酬水平的竞争力， 我们通过正规的薪酬调研机构，采用规范的薪酬调研手段与方法，采集了与 Z 公司特性相似的 企业的薪酬数据，通过比较分析的方式拟订了 Z 公司的薪酬水平。目前拟订的 Z 公司薪酬水平， 处于市场 75 分位（假设有 100 个薪酬数据，从低往高排序，排在第 75 位的薪酬数据即为 75 分 位）与 50 分位之间，比其母公司 H 相应岗位的薪酬略高。这样的薪酬定位，一方面赋予了一定 的市场竞争力，另一方面符合 Z 公司近几年的生产规模与企业预期效益，同时利于吸引和稳定 原 H 公司员工在 Z 公司安心工作； 2、内部公平。被激励者心目中的内部公平包括两个方面，其一是影响更大、要求更高的岗位 的薪酬水平相对更高；其二是付出多、贡献大的员工比贡献少的员工的薪酬更高； 为了取得第一个方面的内部公平，我们应用了“岗位价值评估”的方法来衡量不同岗位价 值水平及其相应的薪酬水平。“岗位价值评估”借鉴国际先进的岗位价值评估系统，从“教育 背景”、“工作经验”、“知识技能”、“沟通难度”、“工作难度”、“管理难度”、“责任范 围”、“影响程度”、“工作安全性与稳定性”等方面，全面系统地对所有岗位进行了评价和排 序，排序结果最后经过 Z 公司高管的综合考虑与宏观调整，具备了很强了公平性和说服力； 为了体现“效率优先，兼顾公平”的分配原则，激励员工多劳多得，我们在薪酬体系中设 计了“绩效工资”部分，并针对不同层级员工的特点设计了不同的“绩效工资比例”，比如职 级较高、对最终结果控制力较强的岗位的绩效工资额度更大，反之较小，从而使员工的绩效工 资真正与其绩效水平相匹配；同时，为了使日方管理人员理解中方员工的激励特点，项目组还 列举了××网 2005 年中国企业绩效考核现状调查数据说明了进行绩效考核与设置绩效工资的 必要性； 3、自我公平。自我公平一方面是指当员工能力和绩效水平提升时，其薪酬水平应该相应提 高，为此我们设计了 Z 公司的薪等薪级体系和简单易行的人岗匹配系统，使得员工在其岗位上， 随着能力的不同具有不同的薪酬水平； 自我公平的另一个方面，是在某一个岗位上工作的员工，随着其岗位技能的提升，其薪酬 应该能够随之持续提升，甚至达到更高职级岗位的薪酬水平（例如，一个非常熟练的职能人员， 其薪酬水平应能达到科级、副科级岗位的薪酬），只有这样，才不会因为职数的限制，而导致 员工的发展受阻而流失（如果在企业中，只有随着职级的提高，薪酬水平才能大幅增加，同时 由于随着职级的提高其数量逐渐减少，就会使很多的员工看不到晋升和涨薪的明朗前景，而离 开企业）。为了解决这个问题，我们在 Z 公司的薪等薪级表设计中，使每个薪等的薪酬，与更 高薪等的薪酬具有一定的重合度，从而使得员工在本岗位上，只要安心工作、不断提升，同样 可以获得高水平的薪酬。目前，很多管理水平先进的大型企业如中国电信、上汽集团、东风日产、 西门子、三星都是采用这样的薪酬结构。 Z 公司薪酬福利方案的细节特点 联想集团董事长柳传志说，企业管理好比做菜，厨师水平的高低往往体现在细节的处理上。 Z 公司薪酬福利方案借鉴了很多优秀企业的做法，借助双方项目组丰厚的项目经验，在细节处 理上具有明显的特点： 1、在薪等薪级的设计中，根据 Z 公司员工晋升频率和发展特点，来设计薪等和薪级的数量 使得薪等薪级的设置简单易行，同时又给予员工较大的发展空间； 2、根据人岗匹配的原则与方法确定员工的最初薪级；在员工岗位变化导致薪酬提升时，设 定“就近更高”的原则，即晋升到上一薪等中，比目前薪酬高，同时离目前薪酬最近的薪级； 3、年功工资的设计，在员工进入公司 14 年后实行封顶，一方面更有利于控制薪酬成本， 另一方面避免了由于老员工年功工资过高，而降低了绩效工资对他们的激励作用； 4、设置总经理特别奖，凸现了薪酬规范性和灵活性的平衡； 5、将年终奖与绩效考核成绩挂钩，增强了年终奖的激励效应； 6、设置了可选福利，一方面使员工的福利激励更有针对性，另一方面“福利弹性支出账 户”的设置，使得员工的未来福利收益“目前可见，将来可得”，更有利于保留员工
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【薪酬设计工具包】薪酬管理和福利管理制度模板
薪酬管理和福利管理制度模板 目录 XX 公司薪酬管理制度......................................................................................................2 一、宗旨..................................................................................................................................2 二、管理原则..........................................................................................................................2 三、薪资结构..........................................................................................................................2 四、职位薪资..........................................................................................................................3 五、薪资考核..........................................................................................................................3 六、 薪资调整........................................................................................................................3 七、薪资审批..........................................................................................................................4 八、 薪资发放........................................................................................................................5 九、薪资扣除..........................................................................................................................5 十、 薪资保密........................................................................................................................5 十一、 附则............................................................................................................................7 XX 公司福利管理制度......................................................................................................8 一、宗旨..................................................................................................................................8 二、 员工福利的内容............................................................................................................8 三、社会保险管理的内容......................................................................................................9 四、住房公积金管理的内容...................................................................................................9 五、补充医疗保险的内容......................................................................................................9 六、节假日假期的内容........................................................................................................10 七、补贴类的内容................................................................................................................10 八、附则................................................................................................................................11 XX 公司薪酬管理制度 一、宗旨 1、为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特 制定本制度。 2、本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用 本制度，其薪资管理通过单独的协议进行约定。 二、管理原则 1、“按预算调控”的原则 即在核定的工作预算总额内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控。 2、“以结果为导向”的原则 即薪资管理体现“以结果为导向”的利益分配机制，强调薪资的激励功能，充分调动 员工的工作积极性和主动性。 3、“外部公平、内部公平”的原则 即薪资管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的 公平性。 三、薪资结构 1、公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位 /技能工资、绩效工资、附 加工资四部分组成。 2、基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 3、岗位/技能工资是按照员工所在岗位（职系、职级、职等）各项劳动要素评测结果 和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 4、绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩而确定 的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 5、附加工资，包括年资工资，各类津贴、补贴等，具体规定参见公司相关制度。 6、 除了以上四项工资外，公司还会提供其他形式的薪酬，如股票、期权等，具体执 行以相应制度、协议或其他规定为准。 四、职位薪资 1、 公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 2、具体职位的薪资结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 五、薪资考核 1、基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员 工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位 /技能工 资标。 2、 绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况 考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 3、 附加工资的发放是否结合考核结果根据具体的规定执行。 4、 考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪 资考核管理规定参加《绩效考核管理制度》。 六、 薪资调整 1、 薪资调整包括整体调整与个别调整。 1）公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资 标准等情况进行； 2）薪资调整方案中，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资 源计划及工资总额管理制度的要求； 3）薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基 本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。 2、 公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年 1 月，为常规晋级；第二次为每 年 7 月，为特别情况晋级。工作调整均应依照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。 1）常规晋级薪资调整。根据部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结 果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位工资总额总体调整。 2）特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果，由员工直属上级提出特别晋级薪 资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的 20%。 3、公司及部门未完成经营计划的，在实际支出工资时应下浮总额，以控制经营风险。 4、 岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应 岗位当前职级系列的工资等级。 5、 在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高档次， 则工资等级不再变动。 6、工资调整与职位职等的调整直接挂钩。 7、 对于能力突出的员工或具备相应能力但资格条件尚未达到有关职级要求的员工， 允许越级或破格加薪晋升，破格晋升比例不超过部门总人数的 5%。 8、 因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参加《绩效考核管理制度》 。 七、薪资审批 1、 薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、福利管理制 度等）报董事会审批通过后执行。 2、 薪资的确定与调整，由人力资源部组织，各部门根据董事会审批通过的薪资标准 及相关制度要求执行。 3、 年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。 八、 薪资发放 1、 薪资由人力资源部负责制作与发放。 2、公司计薪月周期为自然月，计薪年为自然年。 3、薪资发放原则上采用银行代发方式。 4、 日常薪资由人力资源部负责制表、审核，根据薪资确定与审批的相关规定，逐级 审批后发放。 5、 加班工资根据法律相关规定依法发放。 6、 病假工资按比例的 50%执行。 7、 事假无薪。 8、生育工资按原工资标准执行。 9、 待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。 10、 试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的 80%执行。 九、薪资扣除 1、 薪资发放中的个人所得税扣除依据国家和地方有关税法执行。 2、餐补、房补等按月在税前工资中列支。 3、绩效工资按规定方式扣除个人所得税。 4、 按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金税后列支。 5、 社会保险的缴纳按照国家级地方政府相关政策执行，社会保险住房公积金个人部 分依法税前扣除。 6、 对于工资中涉及的考勤扣款详尽《考勤管理制度》。 十、 薪资保密 1、 薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪 资资源不泄密。 2、薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程，适用于监督全体职工的薪资保 密行为，也适用与薪资泄密行为的举报、处理等过程。 3、 薪资保密涉及的主要人员包括参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门 负责人及人力资源人员、财务人员。 4、 薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪资水平， 全体员工不得向别人透露自己的薪资水平，任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报 相关部门处理应及时有效。 5、 确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相关制度，向全体员工宣贯薪资保 密制度；派专人用专柜、专匙保存薪资资料，确保薪资资料保存过程不泄密；加强薪资作 业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。 6、 为保证薪资的保密性，对薪资作业过程作出以下规定：薪资作业过程包括但不限 于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程 薪资资料查阅过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由人力资源部统一保 存于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经人力资 源最高负责人核准；财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。 7、 各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应及时宣贯薪资保密意识；新进员工入 职后，由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。 8、 公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况，并对举报人员给予奖励。 9、 为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之一的，一经查实，立即解除当事 人的劳动合同关系；因薪资作业人员的行为造成薪资泄密的；员工之间询问其他员工薪资 情况的；向其他员工泄露自己薪资情况的。 十一、 附则 1、 本制度自颁布之日起执行。 2、 本制度由人力资源部负责解释。 XX 公司福利管理制度 一、宗旨 1、为增加员工的安全感，解除员工的后顾之忧，促进企业健康稳定发展，特制定本制 度。 2、本制度所列的社会保险和住房公积金由公司按照国家有关规定制定。 3、本制度适用公司正式员工、试用员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用 于本制度，其福利管理通过单独的协议进行约定。 二、 员工福利的内容 包括： 1、社会保险（包括：养老保险、失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险）； 2、住房公积金 3、补充医疗保险 4、带薪休假 5、餐费补助 6、员工活动 7、节日慰问性礼品 8、员工体检 9、年资补助 10、 车辆费用补贴 11、通讯费用补贴 12、 带薪旅游奖励 13、学费资助 三、社会保险管理的内容 包括： 1、按照国家及地区的相关规定，公司为全体员工投保各项社会保险（包括养老保险、 失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险）。各项保险应自员工入职当月起开始缴 费，至员工离职当月停止缴费。 2、各项社会保险个人缴纳部分在每月个人工资中由公司代扣代缴（税前列支）。 3、对于从未参加过社会保险的员工，自入职当月起，按新参统人员办理。 4、对于曾经在当地参加过社会保险的员工，必须按照公司规定，在规定的日期内将缴 纳社会保险所需的相关资料提交至人力资源部，公司将在收到其资料当月为其办理续保手 续。 5、社会保险具体缴纳基数（上限、下限）、缴费比率、享受条件及待遇按照国家及地 区的政策规定执行。 四、住房公积金管理的内容 包括： 1、住房公积金应与员工入职当月开始缴纳，原则上应于员工社会保险一同办理。 2、离职员工的住房公积金应于离职当月同养老保险一同停止缴费。 3、 员工可根据住房公积金管理条例享受住房公积金的提取、贷款等 4、住房公积金具体缴纳基数（上限、下限）、缴费比率、支取条件、待遇及申请公积 金贷款的手续按照国家政策规定执行。 五、补充医疗保险的内容 包括： 1、对于公司全体员工，在办理了各项社会保险后，公司还为其投保补充医疗保险，以 作为员工的补充保障。 2、补充医疗保险可以给员工保险一部分医疗费用，主要是社会保险中医疗保险无法报 销的部分。 3、补充医疗保险还包括综合意外伤害医疗保险。 4、对于补充医疗保险到期的员工，公司将按年为其续保。 5、补充医疗保险费用由公司承担。 6、对于离职员工，如离职时补充医疗保险尚未到期的，公司将办理退保手续。 六、节假日假期的内容 公司为全体员工提供法定年节假日、年休假、婚假、产假、丧假等带薪假期，具体休 假条件及办法按照公司《考勤管理制度》执行。 七、补贴类的内容 1、 公司为在职正式员工发放 20 元/日的餐费补助，在工资中税前合并计算。对于事 假、病假、旷工人员，当日无餐费补助。 2、公司定期组织团队建设等员工活动，活动费用单独列入预算。 3、 遇有重大节日公司对正式员工发放慰问性礼品，费用单独列入预算。 4、员工体检由公司统一安排，每年一次，费用单独列入预算。 5、 年资补助是指公司针对长期服务于公司的员工所实施的一种奖励。年资补助每年 发放一次，费用单独列入预算。 6、 车辆费用补贴是指员工个人的私车因工作需要用于公务时由公司发放的补贴。车 辆费用补贴的享受对象必须是个人拥有的车辆，且确实用于公务。车辆费用补贴须由个人 提出申请，公司逐级审批通过后，方可享有。车辆费用补贴额度原则上要低于同等里程乘 坐出租车的相关费用额度。 7、手机通讯费用补贴是指员工个人的手机因工作需要用于公务时由公司发放的补贴。 手机通讯费用补贴的享受对象必须是确实因公务需要，经其负责人申请，并经过审批后方 可享有。经审批通过后，各级人员每月持有效通讯费用发票报销。 8、 公司每年针对业绩优秀的年度优秀员工实施带薪旅游奖励。该费用每年根据人数 测算单独列入预算。带薪旅游奖励的实施周期为次年 3-6 月。 9、 公司根据业绩发展及员工培训的需要，设置学费专项资助，包括但不限于员工技 术培训费用资助、员工岗位技能学费资助、员工管理技能学费资助等。该费用每年根据公 司工资总额的一定比例计提，具体支出由人力资源部单独列入预算。 八、附则 1、本制度自颁布之日起执行。 2、本制度由人力资源部负责解释。
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