2-万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪任集鸿房城 航 金职团运产市 青 物业职位 等职职职职职 职 级级位位位位 主土 暖 13 位 信息管理部经理 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各室土 12 项目经理 2 暖 信 项目工程部经理 电 总 11 出 土 电 暖 人预市 电销 总经理办公室主任 人 项目客服主任 总 销客 10 工 结材 客策 规规 市土 4 9 8 公市 信 招 计 编内 预 美 客 网行策 项目保安主任 媒 项目保洁主任 7 6 车销 项目工程部主任 总合 总经理办公室秘书 专 安市 平土 5 土 电 客 3 文档人行 行文行销 4 信销销 前内 汽 销 3 行档 专 销 监 2 2 1 1信 内后 行 前 信 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
24 页
835 浏览
132最新建筑企业薪酬福利制度(新)
XX 建设集团有限公司 薪酬福利制度（2020 年修订） 编制： 审核： 批准： 修订日期：2020 年 7 月 28 日 XX 建设集团有限公司 薪酬福利制度（2020 年修订） 为保障职工的合法权益，充分调动职工的主动性、积极性和创造性， 根据国家有关法律法规，按照责、权、利对等的原则，参照人力资源 市场的薪酬待遇水平，结合四川 XX 建设集团有限公司（以下简称 公司）实际，特制定本制度。 第一章 工资构成 第一条 公司实行职能工资制度。工资由基本工资、岗位工资、绩 效工资、工龄工资四个部分组成（标准见附件一）。 第二条 基本工资是职工所得工资额的基本组成部分，是根据职 工所在职位、能力、价值核定的薪资，是职工工作稳定性的基础。 第三条 岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等 评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的依据而核定的薪资。 第四条 绩效工资是根据生产经营成果和职工工作业绩并经过绩 效考核浮动计发的激励性报酬。绩效工资分为提成和年终奖两种，按 照公司相关制度执行。 第五条 工龄工资是对职工为公司长期服务和贡献的肯定和承认。 工龄按职工在本公司的累计工作年限确定，如期间离职超过一年， 则工龄清零后重新计算。工龄工资按工作年限每增加一年则工龄工资 增加 100 元，从职工在公司工作满一年后开始发放（从职工到公司 之月起计算，包括试用期），并根据实际工龄到期进行调整。工龄工 资的上限为 1000 元（即 10 年以后的工龄不再增加工龄工资）。 第二章 工资支付 第六条 公司严格执行国家最低工资保障制度，当职工向本公司 提供正常劳动后，公司付给职工的工资不低于当地人民政府公布的 最低工资标准。 第七条 基本工资和岗位工资按月支付给职工，实行动态管理， 标准随岗位变化，岗变薪变、易岗易薪。 第八条 绩效工资根据公司经营成果和职工工作业绩实行挂钩考 核后确定，按照“先考核、后支付；不考核，不支付”的原则进行。 原则上每年考核一次，由直管领导对其直接下属进行考核，并向公 司递交年度考核评论，作为职工当年年终奖发放比例的依据，同时 严格实行优胜劣汰。 第九条 工龄工资按月支付，并随着职工在公司的连续工龄的增 长而增加。 第十条 职工的下列款项由公司直接从职工个人收入中扣除： （一）个人所得税； （二）社会保险职工个人承担部分； （三）职工请假、违纪处罚； （四）根据公司规章制度需由职工个人支付的有关费用。 第十一条 职工在请假休假期间，其工资标准按照公司《工作时 间和休息休假管理制度》执行。 第十二条 职工经公司批准参加在一个月及以内短期培训或学习 的，在参加培训或学习期间，工资照发，福利不发；职工经公司批 准参加在一个月以上培训或学习的，基本工资、岗位工资、工龄工资 照发，绩效工资不发，福利不发；职工由公司指派参加培训或学习 的，工资福利照发。 第三章 福利 第十三条 公司为全体职工提供必要的福利，并根据公司的发展 情况适时进行调整，逐步提高职工的生活质量。 第十四条 公司现阶段为职工提供的主要福利项目及标准为： （一）住房补贴 住房补贴是对未使用公司提供住房的职工的租房补助，标准为 每月 400 元。公司不再为职工购买住房公积金。 （二）技能补贴 技能补贴是对通过自身努力学习而获得相应证书并能被公司所 用的职工的一种鼓励（标准见附件二）。补贴标准根据所持证书的种 类确定，一人持有多个类别证书的，可累计计算。性质相同级别不同 的证件不累计计算，工资补贴标准按标准高的计算。级别相同专业不 同的建造师证，二级每增加一个专业补 100 元/月，一级每增加一个 专业补 300 元/月。其中，执业资格证书补贴按年一次性发放。另外， 利用公司资源通过参加正规考试而获得相应证书的职工，离职时如 需带走相应证书，则需退回公司为其取证等所发生的所有费用。 （三）节日补助 节日补助是公司在国家的一些法定节日发放给职工的过节费，具 体标准为：元旦 300 元/人、妇女节 200 元/人（仅女职工享受）、劳动 节 300 元/人、端午节 300 元/人、中秋节 300 元/人、国庆节 300 元/人。 （四）加班补贴 加班补贴是对在法定休假日或休息日加班，而公司又无法安排 调休的职工的劳动报酬。法定休假日加班补贴按本人工资 300%计算； 休息日加班补贴按照本人工资 200%计算。具体计算方式如下： 法定休假日加班补贴=月工资÷月法定工作日天数×加班天数 ×300% 法定休息日加班补贴=月工资÷月法定工作日天数×加班天数 ×200% （五）离职补贴 离职补贴是公司给予在公司连续工龄达到三年且正常离职的职 工的一种补贴，标准为一个月工资（基本工资+岗位工资）。正常离 职指辞职（不含劝退、开除）、下岗、退休并办理了相关手续的情况。 （六）驻外津贴 驻外津贴是公司特有的一种薪酬形式，是公司对派往各分公司 （办事处）工作的职工给予的特殊补偿（标准见附件三）。驻外半个 月以内的，不享受驻外津贴，差旅食宿费由公司实报实销（但不得 超过公司差旅费报销标准）；驻外半个月（含）以上的，公司统一 发放驻外津贴，来回车票及途中食宿按公司差旅费报销标准实报实 销，不再报销食宿费，特殊情况需要报销食宿费的，如分公司（办 事处）未提供食宿或部分提供的，需提前向公司递交申请，经批准 后执行。 公司派往各项目部工作的职工的驻外津贴以奖金的形式发放， 具体见公司《项目现场管理人员绩效奖金分配制度》。 第四章 社会保险 第十五条 公司按照国家有关法律规定为职工办理劳动合同有效 期内的社会保险，职工按照国家规定缴纳应由个人承担的社会保险 费用。 第十六条 凡在原单位已参加了社会保险但又在公司任职或其他 按规定不需参加社会保险的职工，公司不承担再为其办理社会保险 的义务。 第五章 个人所得税 第十七条 职工在公司所取得的收入应按照国家有关规定缴纳个 人所得税，其税赋一律由职工本人承担。 第十八条 职工应缴纳的个人所得税，由公司在发放工资时统一 从职工工资所得中扣除并代为缴纳。 第六章 新进职工工资与福利 第十九条 对于新招聘的职工，公司按照国家有关法律法规，执 行 1~3 个月的试用期。对于新进刚毕业（或未毕业尚处于实习期）的 大学生，试用期（实习期）工资 1500 元/月。 第二十条 试用期职工的工资根据其综合素质及试用岗位，由董 事长及总经理决定。 第二十一条 实习期的大学生不享受除节日补助外的其他福利补 贴，其他试用期职工不享受除住房补贴和节日补助外的其他福利补 贴。 第二十二条 试用期职工试用期满经考核合格后，按照岗位确定 工资标准，并按规定享受相应的福利待遇。 第二十三条 对于公司引进的特殊人才可不实行试用期，在受聘 期间，可实行协议工资，由办公室与受聘者通过协商方式提出工资 福利待遇，经公司领导办公会议研究确定后，报董事长审批。 第七章 兼职职工工资与福利 第二十四条 对于兼职职工，根据其工作岗位的性质、责任和贡 献，折算为相应的职位等级，并在相应的工资、福利待遇的基础上， 按照 60~80%的比例发放，具体由综合办提出意见，经公司领导办公 会议研究确定后，报董事长审批。 第二十五条 公司不承担为兼职人员办理社会保险的义务。 第八章 附则 第二十六条 本制度由公司综合办负责解释。 第二十七条 原制定的有关规定与本制度相抵触的，以本制度为 准。 第二十八条 本制度适用于公司全体职工。 第二十九条 本制度自 2016 年 8 月 1 日起执行。若有新政策新规 定发布，本制度自动废止。 附件一《职工职能工资标准表》 附件二《职工技能补贴标准表》 附件三《职工驻外津贴标准表》 附件四《岗位职责》 XX 建设集团有限公司 二○一六年七月二十八日 附 件 一 职工职能工资标准表 岗 位 基 本 工 资 （ 元 ） 岗 位 工 资 （ 元 ） 基 数 岗 位 系 数 标 准 绩 效 工 资 （ 元 ） 工 龄 工 资 （ 元 ） 分 为 提 成 和 年 终 奖 两 种 （ 具 体 执 行 见 第 一 章 第 四 条 ） 按 工 作 年 限 每 增 加 一 年 则 工 龄 工 资 增 加 100 元 ， 上 限 1000 元 （ 具 体 执 行 见 第 一 一 、 高 层 领 导 董 事 长 4800 1000 7 7000 总 经 理 4000 1000 6 6000 常 务 副 总 3000 1000 5 5000 3000 1000 3 3000 2500 1000 1.5 1500 部 门 主 任 2500 1000 1.5 1500 报 名 专 员 2000 1000 1 1000 内 业 管 理 员 2000 1000 1 1000 副 总 经 理 、 三 总 师 董 （ 总 ） 助 （ 顾 问 ） 二 、 经 营 部 工 资 合 计 （ 不 含 绩 效 工 资 和 工 龄 工 资 ） （ 元 ） 11800 10000 8000 6000 4000 4000 3000 3000 资 料 员 2000 1000 0.8 800 2800 部 门 主 任 （ 轮 岗 制 ） 2500 1000 1 1000 3500 业 务 员 2000 1000 0.8 800 2800 三 、 市 场 拓 展 部 四 、 工 程 及 质 量 安 全 管 理 部 部 门 主 任 3000 1000 2 2000 5000 内 业 管 理 员 2000 1000 0.8 800 2800 2000 1000 2 2000 2000 1000 1 1000 部 门 主 任 3000 1000 3 3000 6000 主 办 会 计 2500 1000 2.3 2300 4800 项 目 会 计 2000 1000 0.8 800 2800 银 行 出 纳 2000 1000 1.2 1200 3200 现 金 出 纳 2000 1000 1 1000 3000 一 级 项 目 管 理 员 二 级 项 目 管 理 员 章 第 五 条 ） 4000 3000 五 、 财 务 部 外 勤 出 纳 2000 1000 0.6 600 2600 部 门 主 任 2500 1000 1.5 1500 4000 内 业 管 理 员 2000 1000 1.2 1200 3200 办 事 员 2000 1000 1 1000 3000 驾 驶 员 2000 1000 0.6 600 2600 食 堂 厨 师 2000 1000 0.6 600 2600 六 、 综 合 办 备注： 1 、身兼多职的职工，按标准高的岗位发放工资，不累计发放。 2 、公司如设置新岗位，则其职能工资标准由董事长及总经理参考本表中同类型岗位的标准而临时确定。 3 、对于实行协议工资的人员，本表不适用，其工资按照进入公司时与公司商议约定的工资执行。 附件二 职工技能补贴标准表 证书类别 级别/专业 补贴标准 （元/月） 一级/市政、公路、水 利 1500 一级/房建 1000 二级/公路、水利 500 二级/市政、建筑 200 土建 500 水利、公路 300 工程师证 （注册类） 不分专业 500 九大员证 不分专业 100 造价员证 不分专业 100 会计从业资 格证 特种作业操 作证 高级工程师 证 中级工程师 证 高级会计 （统计）师 证 中级会计 （统计）师 证 / 100 不分专业 100 不分专业 200 不分专业 100 / 500 / 200 证书名称 备注 建造师证 执业资格 证书 按年一次性 发放 造价师证 上岗证书 职称证书 备注：安考证不计技能补贴。 累计不超过 200 元/月 附件三 职工驻外津贴标准表 类别 适用地区 津贴标准（元/月） 一类 海拔 h＞4000m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.8 二类 3600m＜海拔 h≤4000m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.6 三类 3000m＜海拔 h≤3600m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.5 四类 2700m＜海拔 h≤3000m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.4 五类 海拔 h≤2700m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.3 备注 派驻时间每满一年，工 龄按照两年计算
11 页
788 浏览
7-连锁企业薪酬福利制度
薪酬福利制度 (总部) 2006 年 4 月版 目 录 一、薪酬制度 （一）薪酬体系设计指导方针 ---------------------------------10-01 （二）主要工资形式 ---------------------------------10-01 （三）结构工资制主要内容 ---------------------------------10-01 （四）固定工资制适用办法 ----------------------------------10-06 （五）提成工资制适用办法 ----------------------------------10-06 （六）集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法---------------------10-06 （七）月薪发放办法 --------------------------------—------10-07 (八) 绩效工资计提及发放办法--------------------------------10-08 （九）薪酬制度的修订与完善 --------------------------—----10-09 二、员工福利管理制度 （一）指导方针 ---------------------------------------------4-01 （二）适用对象----------------------------------------------4-01 （三）福利政策----------------------------------------------4-01 （四）操作办法----------------------------------------------4-04 （五）福利政策的修订和完善----------------------------------4-04 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 吉峰人资 060001 一、薪酬体系设计指导方针 薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分,是实现吉峰企业集团科学化、规范化的必要基础性工作。 根据基本的薪酬理论和薪酬功能以及影响企业薪酬的内外因素，结合行业基本情况和企业自身特点，有计划，分步 骤，积极稳妥地筹划并实施一套科学合理和行之有效的薪酬体系，已显得十分必要。为此，吉峰企业集团薪酬体系设 计的指导方针是： 本着公平与效率兼顾的原则，适应连锁化、集团化发展战略，稳步实现工资基本形式的多样化。 做好工作分析、职务评估等基础性工作，不断规范和完善结构工资制、提成工资制、专业技术与管理人员双轨制及高层 管理人员年薪制等工资形式，提高工资政策的完整性和灵活性。 提倡和完善职工福利的货币化与工资化政策，不断完善包括薪酬体系、绩效考核体系和福利体系在内的公司治理机制。 本着激励与约束并举的原则，健全风险管理，完善内部股份、股份期权等长期激励机制，促使收入结构的多样化与合 理化。 二、主要工资形式 公司主要采用结构工资制、提成工资制、协议工资制、固定工资制四种方式，以月薪制为基础，以结构工资制为主体。具 体适用对象为： 结构工资制，主要适用于已稳定发展的各控股子公司、部分全资子公司（分公司）、事业部及职能管理部门。 提成工资制，主要适用于部分处于起步阶段、经营绩效易于量化到个人或班组或经营情况尚不稳定的子公司、事业部的 一线员工或部门。 固定工资制,主要适用于基层文员或后勤服务保障人员,如司机、保安、保洁员、打字员、图书管理员、档案员等。根据各职 位工作量的大小,在保证工作质量的前提下,提倡安排一人多岗。 协议工资制，主要适用于公司聘用急需的各类专业人才、非全职人员或临时合作人员，如某专业领域顾问、临时抽调人 员等。 三、结构工资制主要内容 （一）结构工资制的差别管理 根据公司盈利能力，结构工资制实行 差别管理，即根据各子公司及事业部年度 税后利润大小把各子公司分为 A 、B、C 、D、E 五个级别： A 类公司，年度税后利润 75 万元以上的子公司； B 类公司，年度税后利润 50--75 万元的子公司； C 类公司，年度税后利润 30--50 万元的子公司； 制订 2006 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-01 D 类公司，年度税后利润 15--30 万元的子公司； E 类公司，年度税后利润 15 万元以下的子公司。 （二）结构工资制主要内容 1. 基本工资，是保障员工基本生活的工资形式。本年度所有员工均为每月 500 元。 2. 驾驶津贴 (1) 获得 C 照级别驾照，实际驾龄 1 年以上的非专业驾驶人员，给予 50 元津贴；对 C 照专业驾驶人员，给予 100 元津 贴。 (2) 对 B 照专业驾驶人员，且驾驶对应车型人员，给予 100 元驾驶津贴；对驾驶技术优秀且有较好维修保养能力的，给 予 150—200 元津贴。 3. 学历及职称津贴 第一档，职高、三年制中专学历，给予 50 元津贴； 第二档，1990 年以前毕业的中专学历或四年制中专学历，或者获得与岗位直接相关的助理级专业职称，给予 100 元津 贴； 第三档，第一学历为中专学历或大专学历，通过进修获得与岗位直接相关的大专学历（第二学历），给予 150 元津 贴； 第四档，大学本科学历，或者获得与岗位直接相关的中级专业职称，给予 200 元津贴； 第五档，（经过公司计划批准的）工商管理研究生课程进修班结业及以上学历，或获得与岗位直接相关的高级专业职 称，且岗位表现较好的，给予 300 元津贴。 特别说明:① 与担负岗位不相关的学历或职称，原则上下降一档。② 非学历教育获得的学历证(如函授、夜校等)、党校系 统的学历证书、非国家法定机构统一考试获得的职称证书,须由公司人力资源部组织考核,适当参照对应档次或下降一档 执行。 4. 企业工龄津贴：根据在本企业连续工作年限的前 5 年，每满一年给予 30 元企业工龄津贴，自第六年起不再增加企业 工龄津贴；实际企业工龄津贴已超过本规定上限的，维持现有企业工龄津贴。 特别说明：① 因故中途离开本公司时间达 3 个月以上,又重新加入本公司工作的,原有企业工龄不予计算工龄。②超过国 家法定退休年龄(男 60 岁，女 55 岁以后的工龄)不再计算企业工龄。 5．工作能力津贴 本津贴是对员工胜任岗位职责必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的补偿。这些知识和技能大致分为两大 类：①实际操作的工程技术类（如维修、电脑维护等）；②经营管理类（如会计、人力资源、营销等）。本项津贴须结 合”绩效考核方案中工作能力”的考核要点所进行的定期考核结果。它包括三个方面： （1）专业技能。与担负岗位相对应的专业领域的理论、原则和方法的了解或掌握程度，可定性描述为 6 等 18 级： 制订 2006 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-02 第一等,具备基本的职业基础知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的后勤支援性工作。 第二等,具备初等的与岗位相适应的业务知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的辅助性工作。 第三等，具备中等的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员指导下可以分担（分摊）一部分专业性工作，对于会 计、人力资源、营销等专业类工作，原则上还应获得助理级专业职称。 第四等，具备较高等级的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员协助下可以负责某一类专业性工作；对于会计、 人力资源、营销等专业工作，原则上还应获得中级专业职称。 第五等，具备熟练的专业知识，可以独立全面负责某一类专业性工作。 第六等，精通某一类甚至相关类别专业知识，可以指导或领导某一专业类工作。 特别说明：对于处于本项第三等及以上等级工程技术类员工，通过在职学习，具备本项第三等级所要求的营销类专业 知识水平，可以上靠一个等次或一个级次；如系营销类员工，获得对应工程技术类专业知识水平，亦照此原则上靠。 （2）组织管理能力。是指利用自已所能支配和借助的企业资源进行计划、组织、实施、控制及协调等活动，从而达成组 织目标的技巧和能力。组织管理能力等级可定性描述为 6 个等级： 第一等，具有起码利用岗位直接资源，基本完成本职工作目标的技巧与能力。 第二等，具有一定口头表达能力和协作意识，在主管人员指导下，具有利用与岗位直接及紧密相关的资源 ,较好地完成 本职工作目标的技巧与能力。 第三等，具有良好的协作意识和沟通能力，口头表达流畅，乐于助人，有较好的帮扶意识；在主管人员指导下，具有 利用与岗位直接及紧密相关的资源,能娴熟处理日常事务，圆满完成本职工作目标的技巧与能力。 第四等，具有积极的协作意识和沟通能力，主动服务观念强，合理带好部属或助手；决策合理，执行力较强；在主管 人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源,较好地负责一定范围的组织管理工作。 第五等，具有较为深刻的说服务力、影响力及培训能力，部属或助手成长快；决策科学、合理，执行力强。团队氛围 好，工作环境融洽，在主管人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源 ,高质量完成一定范围的组织管理工 作。 第六等，具有灵活运用并挖掘多种资源,创造性完成具有挑战性组织工作的能力与技巧。 （3）综合与创新能力。是指合理利用企业对内和对外两种资源，善于审时度势，实现工作价值提升的技巧与能力。综 合与创新能力可定性描述为 4 个等级： 第一等，能比较合符规范地、按时按质地完成日常工作。 第二等，有一定的自我学习能力，不墨守成规，思路清晰，对经常性及程序性工作处理娴熟，极少差错；具备一定的 与岗位工作相匹配的资料收集、整理与书面表达能力。 制订 2006 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-03 第三等，善于学习、总结和提炼，工作富有预见性，时常有针对性强的工作建议和改进意见，对非程序工作、流程或突 发事件能作出明智判断与合理规划，决策较为果断，执行力强；具有很好的与岗位工作相匹配的资料收集、 整理与书面表达能力。 第四等，在自已所属及相关专业领域内，具有创新精神和远见识卓，善于从僵局中寻找突破口，具有攻坚精神。 将构成工作能力三个方面的专业技能、组织管理能力、综合与创新能力的等级组合成工作能力津贴等级表（见表 1）， 据此对员工进行评价并套级，相邻等级之间保持 10%-15%级差（为方便均保留为整数）。工作能力津贴的计算公式如 下： 工作能力津贴=专业知识水平所对应的基准津贴×组织管理能力等级系数×综合与创新能力等级系数 表 1 工作能力津贴等级表 工作能力考 核因素 能力等级、能力基准津贴及系数 等级 1 2 专业 技能 能力 基准 津贴 80 组 织 管 理 能力 等级 1 2 3 4 5 6 系数 1.00 1.10 1.21 1.33 1.53 1.76 综 合 与 创 新 能 力 等级 1 2 3 4 系数 1.00 1.10 1.27 1.45 90 105 120 3 140 160 185 4 215 250 5 290 335 385 445 6 510 585 675 775 890 套级原则：在同一津贴等次中具体选择级次（上中下），应参照职位所处工作环境中对完成工作时需要创造性思维的 程度： 常规性、标准化、模式化的职位，靠较下的级次，如打字员、基层库管人员、开票员、出纳等； ② 广泛规定的（无明确标准）、需随机适应的职位，靠居中的级次，如技术服务人员； ③ 抽象规定的、无先例的，需创新应变的职位，靠较高的级次，如专业营销人员、高级企业管理人员。 6.特殊津贴 （1）对在营销、企业管理、专有知识、客户网络、公共关系等方面具有公司急需的资源，对公司现有业绩或未来核心竞 争力构建具有重要作用的，视情况给予特殊专长补贴，幅度在 150～500 元之间。 （2）对工作环境较为艰苦或危险性较高的，视情况给予特殊工作环境津贴，幅度在 50～200 元之间。 7.职务津贴，是指对因担负一定领导职责付出超额劳动的补偿。 （1）等级和标准: 职务津贴分为 10 个薪等、38 个薪级，具体标准为（详见表 2） 制订 集 团 综 合 管 理 部 2006 年 4 月 18 日 董事 长 修订 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 表2 职务津贴等级表 编号 页数 10-04 薪 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪 级 职务 津贴 1 25 2 50 3 75 4 100 5 125 6 150 7 200 8 250 9 300 10 350 11 400 12 450 13 500 14 550 级 差 25 各部门及子公司职务类别 总部 A 类公司 业务主办 业务 主办 50 50 50 二级部门经理 助理 二级部门副经 理 二级部门经理 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 B 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 C 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 D 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 E 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 总 经 理 助理 职务 津贴 薪 级 25 1 50 2 75 3 100 4 125 5 150 6 200 7 250 8 300 9 350 10 400 11 450 12 500 13 550 14 600 15 700 16 800 17 900 18 900 19 1000 20 1100 21 1200 22 1200 23 1350 24 1500 25 1650 26 1650 27 1850 28 2050 29 2250 30 2250 31 2550 32 2850 33 15 600 16 700 17 800 18 900 19 900 20 1000 21 1100 22 1200 23 1200 24 1350 25 1500 26 1650 27 1650 28 1850 29 2050 30 2250 31 2250 32 2550 33 2850 34 3150 3150 34 35 3150 3150 35 36 3550 3550 36 37 3950 3950 37 38 4350 4350 38 100 100 150 200 一级部门经理 助理或部长助 理 一级部门副经 理或副部长 一级部门经理 或部长 总 经 理 助理 副总 经理 400 总经理 副总 经理 副总 经理 总经理 总经理 副总 经理 总经理 总经理 副总 经理 总经理助理 副总经理 总经理 助理 总 经 理 助理 总经理 300 总 经 理 助理 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 修订 发行 集团综合管 理部 页数 10-05 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 (2)对应关系 1) 职务津贴，原则上每年调整一次；年度中间任命的，自任命期下月开始执行。 2) 内部员工晋升，一律从相应薪等的第一个薪级对应职务开始（即每个薪等第一个级为见习期，见习期 一 般为 3 个月，最长不超过 6 个月）。 3) 对外引进人才的薪等薪级，试用期满综合考评后针对具体情况决定。 4) 年度绩效考核后的对应原则： ① 年度绩效考核为“优秀”等级的，在薪等序列中上靠一个薪级；连续两年为“良好”等级以上的，上 靠一个薪级。 ②年度绩效考核为“不合格”等级的，分别下靠 1-2 个薪级，或取消职务津贴；连续两年考核结果为 “合格”等级的，分别下 靠 1-2 个薪级（可以突破薪等）。 ③ 年度绩效考核结果虽不属于“合格” 或“不合格”等级的，但连续两年为所属职位段最后两名的， 下 靠 1 个薪级。 5) 对新开发业务项目或新设立的子公司、事业部，员工职务津贴的确定须参照原工作岗位或类似员工的情 况确定。 四、固定工资制适用办法 1．驾驶员、保安、门卫等工勤人员，其薪酬水平参照同行市场调查情况，实行固定工资制。同时，综合其各方面 表现，适当确定绩效工资。 2． 鼓励工勤人员一岗多能，提高工作的复合性并稳步提高其薪酬水平。 五、提成工资制适用办法 1．实行提成工资制的子公司、事业部，其薪酬水平可灵活制定，具体办法另行制订。 2．对经营绩效易于量化到班组或个人的子公司、事业部的一线员工或部门，尽量推行“底薪+提成”的工资形 式。 六、集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法 1． 总部派驻各子公司行政财务专员，派驻各事业部的行政财务专员、采供专员，其基本工资、职务津贴标准分 别由集团管理办公室、集团运营办公室征求所在子公司、事业部负责人意见后提出方案，经集团董事长审 定，由所驻子公司、事业部直接发放；应计提的绩效工资，分别统一归并到集团管理办公室、集团运营办公 室，集团管理办公室、集团运营办公室统一对所有行政财务专员、事业部采供专员考评。 2．为健全公司治理机制，由集团董事会推荐到各子公司出任执行董事或副董事长并承担“双主管制”职权的在 职副总、总助，其职务津贴等级、绩效工资基准系数及相关待遇的确定，根据其实际贡献及实际绩效可在其 管理职务序列向上浮动，具体标准由集团管理办公室与子公司董事长提出意见，并由集团董事长审定。 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 发行 集团综合管理部 页数 修订 10-06 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 七、月薪发放办法 （一）实行固定工资制的员工，原则上按月全额发放。 （二）实行结构工资制、提成工资制的员工，构成月薪的基本工资及各项津贴，按月薪总额的一定比例实行浮 动或考核，具体情况如下： 1． 一级部门经理助理以上人员实行按月浮动，但浮动部分不超过月薪总额的 30%。每月发放工资时扣除浮动工 资，根据年终目标考核结果发放。具体浮动金额、发放办法及发放时间详见表 3）。 表3 薪等 职 务 高层管理人员月浮动工资额度表 浮动金额 5 总部一级部门部长助理或经 理助理，子公司总经理助理 400 6 总部一级部门副经理、副部 长，子公司副总经理 500 7 总部一级部门部长或经理， 子公司总经理 650 8 总部总经理助理 800 9 总部副总经理 1000 10 总部总经理 1200 考核办法及金额 发放时间 ① 事业部及子公司:基本利润目标完成 100%，全额发放；未完成基本利润目标 时，按完成基本利润目标的比例发放。 ② 职能部门:根据《绩效考核办法》所评定的 等级确定发放比例，“良好”以上等级 按 100%发放；“合格”等级按 80—90% 发放；“不合格”等级的不予发放。 年终发放 (次年 1 月) 2．二级部门经理(含)以下人员实行考核浮动工资，每月发放工资时扣除考核浮动工资，依据季度或半年度 绩效考核结果发放，具体考核浮动金额、发放办法及发放时间详见表 4。 表4 职务 考核 浮动 工资 基层员工和中层管理人员月考核浮动工资额度表 发放办法（考核浮动工资系数） 考评“优” 1.1-1.2 倍 业务主办和 基层员工 200 二级部门中 300 约占考评人数 30% 1.1-1.2 倍 考评“良” 1.0 约占考评人数 40% 1.0 考评“合格” 考评"不合 格” 发放时间 0.8-0.9 倍 不予发放 季度发放 (次季度 10 日) (约占考评人数 30%) 0.8-0.9 倍 不予发放 半年发放 层管理人员 约占考评人数 30% 约占考评人数 40% (约占考评人数 30%) (7 月或 次年 1 月) 实际发放考核浮动工资=基准考核浮动工资*考核工资浮动系数 （1） 考评方式为由上至下，考核指标分为：日常工作态度和日常工作质量两大类。 （2） 考评办法参见《绩效考评办法》 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集团综合管理部 10-07 八．绩效工资计提及发放办法 绩效工资，是在所属子公司、总部或部门超额完成计划任务的情况下，给予员工奖励性的工资。 （一）绩效工资总额计提方法 1．集团总部： 考虑到总部各事业部（事业部制专业子公司）的营运背景、市场竞争强度、业务开发难易程度等客观条件存在 一定的差异，同时事业部个体发展与总体发展应保持协同平衡，集团总部所属各事业部或按事业部制管理的 专业性子公司均不作为绩效工资计提的主体，集团总部作为一个整体核算单位，按以下方法计提: (1) 总部基本利润以下的部分，不计提； (2) 总部基本利润目标与计划利润目标之间的部分，按 25%计提； (3) 总部计划利润目标与超计划利润 50%之间的部分，按 30%计提； (4) 总部超计划利润 50%以上的部分，按 35%计提。 2．区域子公司： 各区域控股子公司绩效工资计提办法，按各子公司董事会相关决议执行,即: (1) 净资产收益率在 15%以下部分，不计提； (2) 净资产收益率在 15--30%的部分，按 25%计提； (3) 净资产收益率在 30--45%的部分，按 30%计提； (4) 净资产收益率超过 45%以上部分，按 35%计提。 3.对从事新开发业务的事业部(如四川吉康车辆工程机械及粮油加工机械业务),经集团董事会研究决定，可以另 行制订绩效工资计提方法。 4.已实行“底薪+提成”工资形式的岗位，已计提的提成工资总额的 30--50%应纳入公司按上述办法计提的绩效 工资总额之中，不得列为其它费用处理。 (二) 个人绩效工资等级及标准： 为充分体现责权利的结合,推动员工把个人利益与部门利益、团队利益协调配合起来，个人绩效工资等级及标 准按如下程序确定： 1．根据岗位责任与职级对应的原则，确定管理人员（含业务主办）绩效工资基准系数（ 10 等 38 级），详见表 5。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 10-08 表5 薪 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪 级 基准 系数 1 0.40 2 0.50 3 0.60 4 0.70 5 0.80 6 0.90 7 1.00 8 1.10 9 1.20 10 1.40 11 1.60 12 1.80 13 2.10 14 2.40 级 差 管理人员绩效工资基准系数表 各部门及子公司职务类别 总部 A 类公司 B 类公司 C 类公司 D 类公司 E 类公司 基准 系数 0.40 0.10 0.10 0.20 0.30 业务主办 二级部门经理 助理 二级部门副经 理 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 业务主办 业务主办 业务主办 0.60 0.70 部门经理 助理 部门副经 理 部门经理 助理 部门副经 理 部门经理 助理 部门副经 理 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20 1.40 部门经理 部门经理 1.60 1.80 2.10 部门经理 二级部门经理 0.50 2.40 部门经理 总经理助 理 15 2.70 16 3.10 17 3.50 18 3.90 19 3.90 20 4.50 21 5.10 22 5.70 23 5.70 24 6.50 25 7.30 26 8.10 27 8.10 28 9.10 29 10.1 30 11.1 31 11.1 32 12.3 33 13.5 34 14.7 14.7 35 14.7 14.7 36 16.7 37 18.7 部门经理 0.40 0.6 一级部门经理 助理或部长助 理 一级部门副经 理或副部长 总经理助 理 总经理助 理 总经理 助理 3.90 副总 经理 副总 经理 一级部门经理 或部长 4.50 5.70 5.70 总经理 总经理 副总 经理 3.90 5.10 副总经理 0.80 3.10 3.50 总经理助 理 副总 经理 2.70 总经理 6.50 7.30 8.10 8.10 1.00 总经理 总经理助理 9.10 10.1 11.1 总经理 1.20 2.0 副总经理 总经理 11.1 12.3 13.5 16.7 18.7 38 20.7 制订 20.7 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 10-09 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 2．根据《绩效考核办法》，所评定的绩效等级，确定绩效工资个人修正系数。“优秀”等级的，修正系数为 1.1 —1.3；“良好”等级的，修正系数为 0.91—1.09；“合格”等级的，修正系数为 0.7---0.9；“不合格”等 级的，修正系数为 O。 3．根据事业部、职能部门、子公司目标计划管理完成情况所评定的等级，确定绩效工资团队修正系数。“优秀” 等级的，修正系数为 1.1—1.3；“良好”等级的，修正系数为 0.91—1.09；“合格”等级的，修正系数为 0.7---0.9；“不合格”等级的，修正系数为 O。 4．根据上述 1—3 项的确定系数，计算出个人绩效工资系数，计算公式为： 个人绩效工资系数 = 个人绩效工资基准系数 * 绩效工资个人修正系数 * 绩效工资团队修正系数 1． 计算个人绩效工资额： 个人绩效工资额 ＝ 所属子公司或独立核算单位绩效工资总额 该子公司或独立核算单位个人绩效工资系数之总和 * 个人绩效工资系数 （三）绩效工资的发放办法： 1． 为便于财务核算与审计，绩效工资的发放时间定为次年第一季度。 2． 一级部门经理助理（含）及相应级别专业技术以上的管理人员，各子公司总经理助理及以上管理人员，总 部直管的财务负责人及其它重点骨干人员,其绩效工资现金发放部分原则定为 50%，余下部分作为员工股份 准备金；员工股份准备金实行专帐管理，在未转为公司股份前，按同期银行贷款利息（一年期）计息，员 工股份准备金在公司扩充股本时优先考虑转为正式股份。 九 、薪资制度的修订和完善 1．本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。 2．本制度由集团人力资源部负责解释。 3． 本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订，在新制度未出台前执行原制度。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 发行 集团综合管理部 修订 10-10 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 一、指导方针 福利，是指公司为提高员工个人或集体生活和工作方便性而安排的与具体经营无直接关系的各项支出。作为员 工总体薪酬的一个重要成组成部分，员工福利制度的制订须与企业发展阶段密切结合。公司现阶段对员工福利 制度的指导方针是： 1.逐步实现公司对员工的经常性福利支出量化为货币分配形式。 2.科学、系统地根据国家法律、政策进行筹划和设计，平衡企业成本支出与员工收益之间的关系，采用多样 化的方式合理统筹费用支出、税收成本、员工收益的分配。 3.通过设计和完善员工福利方案，逐步解决公司在一些管理体制上的矛盾，明确区分福利与公务支出界 限，避免管理制度盲区。 4.在实现企业利润稳步增长的前提下，逐步提高和改善员工福利水平是设计和修订本方案的宗旨和前提条 件。 二、适用对象 吉峰农机连锁（总部）各事业及职能部门以劳动合同形式明确了正式聘用关系的员工。 三、福利政策 (一). 社会保险体系： 1.执行标准：公司为正式合同制员工购买社会保险（包括养老、医疗、工伤、生育、失业）或综合保险（包括 养老、医疗、工伤、生育），购买标准按当地最低标准工资（以公布）为基数。具体如下： (1)城镇户籍员工以标准社保形式购买； (2)农村户籍员工以综合险形式购买； (3)因与原工作单位未完全脱离劳动关系的或其他原因形成的以个人身份参保的员工，经公司批准后，凭缴 费发票或凭证按公司执行标准报销。 2.发放形式:按社保政策相关规定,缴纳社会保险。并按国家规定比例每月从员工工资中扣除个人承担部分。 (二).商业保险：公司根据员工从事的岗位性质或职级不同，选择性的参加保障性质或福利性质的商业保险险 种，具体执行按公司批准的商业保险方案执行。 (三) 交通、住房补贴 1.执行标准：公司按员工职级量化交通、住房补贴,详见表 1。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-01 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 表1 薪 等 1 2 级 差 总部 A 类公司 75 25 员工 员工 100 25 25 业务主办 二级部门经理助 理 150 3 4 5 200 250 300 350 425 500 50 50 二级部门副经理 二级部门经理 75 一级部门经理助 理或部长助理 75 一级部门副经理 或副部长 500 6 575 交通、住房补贴明细表 各部门及子公司职务类别 津 贴 125 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 员工 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 C 类公司 D 类公司 E 类公司 员工 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 总经理助 理 业务主办 经理助理 部门副经 理 业务主办 经理助理 100 部门副经 理 125 部门经理 部门经理 总经理助 理 总经理助 理 副总经理 100 副总经理 总经理 425 575 650 750 总经理 850 850 975 300 650 850 8 250 500 总经理 副总经理 200 500 副总经理 一级部门经理或 部长 150 350 副总经理 总经理助 理 津贴 75 部门经理 部门经理 总经理助 理 650 750 B 类公司 部门经理 650 7 编号 ■绝密 850 125 总经理 总经理助理 975 总经理 1100 1100 9 1250 150 副总经理 1250 10 1550 300 总经理 1550 2. 发放形式：核定后按月并入工资发放。 3. 实行“住房交通补贴”后,车辆全部划归集团综合管理部管理，实行审批派车制度；高管人员享受福利用公 务车的，不再发放住房交通补贴。 4．总部取消福利分房制度，住房将量化为房租向员工出租，生活用水电气费用定额分摊。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-02 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 (四).探亲交通补费贴: 1.执行标准：已婚员工因工作原因两地分居，且属下列情况之一者，一年可申报 6 次探亲交通费（交通费 用范围：主干线路公路或铁路往返公共交通工具）。 (1) 因子公司发展需要，总部已婚员工调至各子公司； (2) 因公司管理需要，各子公司间互调； (3) 因公司管理需要，各子公司已婚员工调至总部。 2.发放形式：实际发生时经审批报销。 (五).非经常性福利项目 1.执行标准(详见表 2)： （1）结婚祝贺金：在本公司工作一年以上的员工结婚时，公司发放一定数额的贺金以示祝贺（每对夫 妻）。 （2）生育慰问金：在本公司工作一年以上的女员工生育时，公司发放一定数额的慰问金。 （3）吊唁金：因直系亲属去世，公司发放一定数额的吊唁金。 （4）重大疾病医疗慰问金：员工本人因生病住院时，公司以不同的方式慰问生病员工。 （5）生日补贴：公司根据实际情况，为过生日的员工以不同形式庆祝员工生日（可一个季度或一个月 统一组织生日活动）。 表2 序号 福利项目 非经常性福利明细表 标准金额 (元) 1 结婚祝贺金 400 2 生育慰问金 200 3 吊唁金 300 4 重大疾病住院医疗慰问金 300 5 生日津贴 50 备注 2. 发放形式：当应享受福利事件发生时，经批准后以现金或其他形式发放。 (六)．集体福利项目 ⑴ 工作餐补助：在公司工作日按 3 元/人标准向员工提供工作午餐，由公司食堂统一提供，不发放现金。 ⑵ 集体福利设备或设施的购置：公司将根据实际情况，购置员工集体福利设备或设施用于改善员工生活 质量，但设备或设施的维护和修缮的费用，应由享受员工群体承担。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-03 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 四、操作办法： 1．员工所享受的福利项目由集团人力资源部核定，非按月享受的福利项目由员工提供相关证明，按月享受 的福利项目并入月工资发放或以审批报销方式体现。 2．非按月享受的福利项目发放流程： （1）由员工本人提供相关证明材料（吊唁金除外），由集团人力资源部对其相关材料原件进行审核，并 留下复印件存档； （2）集团人力资源部按照不同方式体现。 3．按月享受的福利项目报销流程（非并入工资发放部份）： （1）集团人力资源部根据定额福利标准核定员工是否有资格享受，并建立电子档案； （2）财务部相关经办人对报销的福利项目按核定标准进行审核； （3）经部门负责人、分管副总经理或总经理助理、综合管理部及总经理签字后方可报销。 4．新入职员工转正后即可享受以上福利项目； 5．岗位异动： （1）员工正式晋升至另一个岗位时，当月应享受的福利项目随着职务的提升而增加，其应享受的福利以 晋升后相对应职务的福利为准； （2）见习期享受原对应职级的福利标准。 五、福利政策的修订和完善 1．本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。 2．本制度由集团人力资源部负责解释。 3．本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-04
18 页
1186 浏览
77薪酬福利标准
薪酬福利标准 说明： 本文件是公司各级员工薪酬福利确定的标准和依据，各部门必须严格执行； 凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废除，以本文件为准。 本文件的最终解释权归人力资源部。 编 制：朱少山 会审部门 市场部 审 核： 采购部 批 准： 仓库 销售部 外贸 客服 财务部 版 本 0 内页数 5页 生效日 会审签字 文件编号 产品开发 总经 办 发放部门 总部各部门、各分支机构 一、薪酬福利结构 1、工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+年终双薪 浮动工资=业务奖金/绩效奖金+加班工资/津贴+全勤奖 2、福利=福利补贴+社会保险+其他福利 福利补贴=住房补贴+伙食补贴+交通补贴+年假路费补贴 社会保险=养老保险+医疗保险+工伤保险+失业保险（视不同地区要求） 其他福利=有薪假期+喜庆贺金+慰问金+户籍调动+其他 二、工资标准 1、固定工资 ① 基本工资标准：本公司员工的基本工资体系采用等级制，工资级别由低至高共划分为 100 级（具体见附件一《基本工资体系规划表》），不同职级岗位其基本工资等级不同 （具体见附件二《岗位基本工资等级标准表》）。 A、试用期工资确定： a. 无工作经验者试用期基本工资按如下标准执行： 学历 高中以下 中专 大专 本科 硕士 博士 一类城市起薪点 14 级 17 级 23 级 30 级 40 级 50 级 二类城市起薪点 1级 6级 11 级 17 级 / / b.有工作经验者试用期基本工资，根据入职时具备的最高学历和相关工作经验确定， 但最高一般不得超过岗位职别基本工资起薪点第 3 级。 c.业务类的初级和中级员工试用期基本工资统一标准为：一类城市为 23 级，二类城 市为 14 级；转正后一类城市为 28 级，二类城市为 19 级。 B、转正后基本工资，根据试用期工作绩效及工作表现，对照公司现在职同岗位、同学历 同经验的员工现有工资水平确定，上调幅度一般为 2-5 级，转正后基本工资一般不超过起 薪点第 8 级。 C、员工晋升后基本工资按晋升后职级的起薪点确定，如果员工原基本工资已高出新职 级的起薪点工资，则在原基本工资的基础上上调 1-3 级。 D、年度调薪最高不可超过该员工职级的止薪点工资。 ② 岗位津贴标准： 管理 职级 总监级 副总监级 经理级 副经理级 主管级 副主管级 / 类 标准 5000 4000 3000 2000 1200 800 / 职级 高一级 高二 中一级 中二级 初一级 初二级 初三级 标准 2000 1500 1200 900 600 300 200 非管 理类 ③ 特殊津贴： 给予某些岗位特殊性要求的补贴，如特别专长、保密性、安全性、工作不定时性等，具 体金额根据实际情况由部门经理提出书面建议，经人力资源部审核，报总经理批准后依据 考勤情况按月计发。 ④ 年终双薪： 公司所有已转正的在职员工均可享受年终双薪，年终双薪以职员的基本工资、岗位津贴 为基数发放，在公司服务未满一年的则按月折算发放；尾数不足半个月（含半个月）的按 半个月计算，超过半个月的按一个月计算；年终双薪随当年 12 月份的 薪资一起发放，凡在中途（12 月 31 日之前）离职者，无论何种原因均不享受年终双薪。 2、浮动工资 ① 业务奖金： A、业务类及业务管理类员工设业务奖金，业务奖金标准每年根据销售目标等因素另行 确定。具体参照《业务类人员绩效考核方案》。 B、非业务类人员（不包括业务管理类员工）设置绩效奖金，绩效奖金标准每年根据销售 目标等因素另行确定。具体参照《非业务类人员考核及激励管理办法》。 ② 加班工资/津贴： A、享有加班工资的员工（非业务类员工）在公休日（周六、日）加班按基本工资的 200%计发加班工资，在法定节假日加班按基本工资的 300%计发加班工资。 B、仓库员工（限仓库员工）如晚上加班至 21：00 后，每次可享受 10 元的加班补贴； 总部部门负责人晚上工作至 9：00 后或在公休、节假日上班的，可报销往返的士费。 ③ 全勤奖： 级别 管理类总监 及以上级别 管理类经理级 非管理类高级 管理类主管级 非管理类中级 非管理类初级 标准 （无全勤奖） 100 元 50 元 30 元 注：一次迟到（早退）达 10 分钟或当月累计达 30 分钟或三次者，或有请事假、病假、旷工 行为者，取消其当月全勤奖。 三、福利标准 1、福利补贴标准 管理类总 管理类经 非管理类高级 管理类主管级 非管理 监级 理级 管理类副经理级 非管理类中级 类初级 A 类城市 2000/30 0 1000/30 0 800/300 600/300 300/300 B 类城市 / 0/200 0/200 300/200 200/200 A 类城市 100 100 100 100 100 B 类城市 50 50 50 50 50 离家少于 800 公里 1400 1400 1200 800 400 离家 800-1500 公里 1600 1600 1400 1200 600 离家超过 1500 公里 2200 2200 2000 2000 800 补贴类别 享受条件 住房/伙食补 贴 (每月) 交通补贴 (每月) 年假路费补贴 (每年) 说明： 1、A 类城市：深圳、北京、上海、广州； B 类城市：除 A 类城市以外的所有城市； 2、公司提供住宿或分支机构当地招聘的员工，不能享受住房补贴； 3、在公司服务满一年且非在本地城市工作的在职员工，每年按上述标准享有探亲年假路费补 贴，其中属本省非当地城市工作的员工减半发放；年假路费补贴随春节后第一个月工资一齐 发放，此前离职者无路费补贴；未满一年和在当地城市工作的员工无此补贴，但可另外享有 100 元的特别补贴。 2、社会保险标准 ① 养老险： 管理类经理级以上级别（含经理级）员工、非管理类高级员工按当地政府部门规定最低 标准的 1.5 倍购买，其他员工按最低标准购买。 ② 医疗、工伤、失业险： 按当地政府部门规定标准购买。 3、其他福利标准 ① 探亲年假(全薪)： 在公司服务满一年的员工按任职期限每年享有 5-13 天的有薪年假，标准如下： 服务年限 Y 1≤Y2 年 2≤Y3 年 3≤Y4 年 4≤Y5 年 5 年以上 管理类经理级以上 (含)及非管理类高级 5天 7天 9天 11 天 13 天 其他员工 5天 6天 7天 8天 10 天 1、分支机构在当地城市工作的员工服务满一年后每年统一享有 5 天年假； 2、年假只能在第二个年度内休，不能提前，逾期作废。 3、员工请事假一次性超过 5 天或一年内累计超过 10 天（法定事假如妇检、考试等不受此 限），一年内累计请病假超过 15 天或事假、病假共累计超过 25 天，则取消其当年有薪探亲 年假。 ② 婚假(全薪)： 已转正的员工结婚，可享受有薪婚假 7 天。 ③ 产假(只计发基本工资)： 已转正的己婚女员工可享受有薪产假 90 天。 ④ 丧假(全薪)： 员工的直系亲属即父母、配偶、子女去世，公司给予 5 天有薪假期。 ⑤ 病假(只计发基本工资)： 已转正的员工因病每年累计最多可请 15 天有薪病假，超过部分为无薪。 ⑥ 无薪假： A、事假期间停发所有工资及福利补贴。 B、春节放假期间，法定假日为有薪（全薪），非法定假日为无薪，须从员工的探亲年假 中扣除相应天数，无探亲年假抵扣则须扣除相应天数工资。 ⑦ 喜庆贺金： A、公司所有员工结婚，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 B、公司所有员工第一胎生育，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 ⑧ 慰问金： 公司所有员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，公司将致奠仪人民币 500 元，以示 慰问。 ⑨ 户籍调动： 凡符合深圳市调干、调工条件的员工，管理类经理级以上员工（含经理级）和非管理类 高级员工只要在公司服务满一年、管理类主管级员工和非管理类中级员工满两年、非管理类 初级员工满三年,如有需要，公司可协助办理其户口调入深圳，管理类经理级以上员工（含 经理级）和非管理类高级员工所有费用由公司承担，其他人员一切费用自理；应届毕业生 第一个合同期内费用由公司承担，其后一切费用自理。 ⑩ 其他： 公司每年将根据当年的实际情况安排员工集体文娱活动，发放节日礼物或补贴费等其 他福利。 四、工资计算公式 日基本工资=基本工资/应出勤天数 小时基本工资=日基本工资/8 日工资=（基本工资+岗位津贴+特殊津贴+住房补贴+伙食补贴+交通补贴）/应出勤天数 小时日工资=日工资/8 周六、日加班小时工资=小时基本工资*2 周六、日加班日工资=日基本工资*2 法定节假日加班小时工资=小时基本工资*3 法定节假日加班日工资=日基本工资*3 （若日加班工资不足 10 元的则按 10 元计） 月应发工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+加班费+住房补贴+伙食补贴+交通补贴+全勤 奖 月实发工资=月应发工资-缺勤工资（迟到、事假、病假、产假、旷工、全勤奖等）-员工应缴 交保险费-个人所得税-其他扣款 附件一：《基本工资体系规划表》 附件二：《岗位基本工资等级标准表》
7 页
768 浏览
3-3 2021年最新版薪酬福利管理制度完整版
制度履历表 薪酬福利管理制度 制度编号 XXX/HR-2 编制部门 人力资源管理中心 编制人 XXX 序号 制度名称 编制修订说明 编修历程 执行日期 1 首次编制 为了建立一套相对科学、合理的薪酬福利体系，使得薪资核算与福利发放有章 2020.2.1 可循，充分发挥薪酬与福利的激励作用，调动员工积极性、增强员工的稳定 性、拓展员工的职业上升通道，特制定本文件。 2 第一次修订 3 第二次修订 4 第三次修订 5 第四次修订 6 第五次修订 7 第六次修订 8 第七次修订 9 第八次修订 10 第九次修订 11 第十次修订 12 废止 新增（补充） 表单流程：专业管理部门填写→制度管理部门审核→作为制度稿首页归档 修订（删减） 版次编号 编修人 A/0 XXX XXXXX 有限公司 文件编号 XXX/HR-2 薪酬福利管理制度 版次 A/0 页次 1 OF 5 核准：XXX 编制：XXX 重要程度：很重要 生效日期：2020.2.1 1.目的 1.1 为了建立一套相对科学、合理的薪酬福利体系，使得薪资核算与福利发放有章可循， 充分发挥薪 酬与福利的激励作用，调动员工积极性、增强员工的稳定性、拓展员工的职业上升通道，特制定本文件。 2.适用范围 2.1 适用于员工薪资与福利的核算、调整、发放。 3.定义 3.1 薪资结构：指员工因工作而获得的报酬结构，其形式分为工资收入、奖励及补贴等; 3.2 薪酬职级定挡：指岗位依据行政级别、薪酬高低、职务特性划分为不同的职位等级，每个职位等级 又分出不同的职档，用来区分员工职务、资历、技能、能力的不同; 3.3 福利：公司提供给员工薪资外的待遇。 4.职责 4.1 人力资源管理中心负责薪酬福利结构的制定和完善、薪资的核定、调薪与福利方案的核定; 4.2 财务部负责薪资发放和各项福利支出的审核; 4.3 校长负责薪资调整、发放及福利方案的核准。 5.文件规定 5.1 薪资原则 （1）提升工作效率，体现多劳多得; （2）相同岗位享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工绩效、工龄、技能等方面的不同，对职档进行动 态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 5.2 薪酬职级划分 （1）每个员工在入职、调岗、调薪时都要面临薪酬的职级定档，具体标准参照由人力资源管理中心编 制的《薪酬职级表》，该表采用宽带薪酬及多线路发展理念将各个职级的标准层叠，具备了更大范围的包 容度，让公司内部员工的职务提升、能力提升、资历提升的组合有了更多的选择; （2）公司所有岗位分为 1-11 级共 11 个职级，每个职级又分出不同的档位，薪酬职级表设定了每个 职级、职档的最低基准线，作为岗位薪资变动的参照依据; （3）《薪酬职级表》设定“级档晋升条件”，为有能力、有上进心的员工设定努力目标，员工只要达到 设定的条件即可进行薪酬级档晋升；对于相对稳定的员工则要保证每年有小幅度提升; （4）《薪酬职级表》的“级档晋升条件”以绩效、技能等客观存在的表现结果作为参照依据。 核准：XXX XXXXX 有限公司 文件编号 XXX/HR-2 薪酬福利管理制度 版次 A/0 页次 2 OF 5 编制：XXX 重要程度：很重要 生效日期：2020.2.1 5.3 薪资结构 5.3.1 薪资构成：实发工资=应发工资-应扣款 应发工资=基本工资+各项奖励+各项补贴-工资扣款项 应扣款=社保个人部分+公积金个人部分+个人所得税+个人借款扣款 5.3.2 基本工资指不同工时制下的标准固定工资，也是薪酬职级定档的决定因素; 5.3.3 各项奖励：含全勤奖、绩效奖、行政奖励等; 5.3.4 各项补贴：含岗位、学历、证书、福利补贴等。 5.4 薪资核算标准 5.4.1 基本工资 （1）基本工资指固定工时制下的正常出勤工资收入； （2）基本工资是请假扣款、年终发放的核算依据； （3）法定节假日、公休日、带薪假不影响基本工资数额的变动； （4）各岗的试用期工资发放标准参照基本工资适当降低，但是最低不得低于 80%； （5）设有保底收入的岗位定性为基本工资+奖励+补贴不低于保底收入，不单独列入基本工资项。 5.4.2 各项奖励 （1）全勤奖：员工享受 200 元/月标准的全勤奖，计入在基本工资之内，依据考勤规定核发； （2）绩效奖：公司在每月初对员工上月的绩效表现进行数据考核，并根据不同项目的标准给予不 同的绩效奖励，具体核算标准详见绩效奖条款； （3）行政奖励：达到奖惩规定的奖励标准及参与企业文化活动并取得一定名次所获得的奖励统称 为行政奖励，可随同当月工资一起发放，也可单独给予现金奖励。 5.4.3 各项补贴 （1）岗位补贴：个别岗位依据相关规定单独享受的补贴项目，并依据考勤与基本工资同标核算； （2）学历补贴：达到下述标准的学历可以享受学历补贴，并依据考勤与基本工资同标核算： 学历补贴等级 学历 硕士/211 本科/师范类本科 985 本科及硕士/211 师范类本科 博士 补贴标准 1000 2000 3000 （3）证书补贴：教师岗取得教师资格证书的，可享受 1000 元/月的证书补贴，并依据考勤与基本 工资同标核算； 核准：XXX XXXXX 有限公司 文件编号 XXX/HR-2 薪酬福利管理制度 版次 A/0 页次 3 OF 5 编制: XXX 重要程度：很重要 生效日期：2020.2.1 （4）福利补贴：本制度下述规定的福利类补贴项目。 5.4.4 工资扣款项 （1）常规扣款类：请假等理应由员工承担的常规扣款项目； （2）绩效扣款类：迟到早退、未打卡、旷工、行政处罚等违反规章制度或品质过失而执行的处罚扣 款，一律从绩效奖中扣除，并定性为绩效扣款，绩效奖额度不足的可从其他工资项中扣除； （3）教师岗事假扣款：1-2 天按 200 元/天，3-4 天按 300 元/天，5 天及以上按 500 元/天 非教师岗事假扣款=（基本工资-全勤奖）÷当月标准出勤天数÷8×请假时长。 5.5 年终发放 5.5.1 年终发放形式 （1）十三薪：作为一项福利，员工在享受当年度正常出勤工资及奖励补贴之外可以额外获得一个 月的工资，在公司经营状况良好的情况下，可以逐渐提升为十四薪，甚至是十五薪； （2）年终奖：员工依据全年的绩效表现所获得的年底奖励性质的收入； （3）年底产值工资：依据公司全年的产值达成率所获得的年底奖励性工资收入。 5.5.2 年终发放的核算 （1）十三薪发放额度=基本工资×当年服务月数÷12 （2）年终奖=不同岗位设定不同的年度绩效目标，采用的核算方式各不相同 （3）年底产值工资=依据薪酬职级制定的定额基数×当年实际产值÷当年计划产值 5.5.3 年终发放的相关规定 （1）年终发放形式的选择与组合根据当年的经营状况及管理层决议进行； （2）年终发放形式的数据核算以阳历的一个年度作为时间起止线，发放时间则为春节放假前； （3）当年度有 1 天旷工的年终项目按 50%发放，有 2 天以上旷工的取消年终发放。 5.6 绩效奖条款 5.6.1 绩效奖定义：以一个月内的工作计划和任务完成情况作为考核依据，考核结果决定绩效奖励 的实际发放额度； 5.6.2 绩效奖的核算：绩效奖励=绩效标准×绩效结果×部门绩效系数 （1）绩效标准：各绩效种类所独有的按人数、科目数、金额等标的核定的计算标准； （2）绩效结果：各绩效岗位当期实际完成的绩效数据，可用来核算绩效奖励的额度； （3）部门绩效系数：依据部门绩效结果的差距水平所核定的用来计算绩效奖励的系数。 XXXXX 有限公司 文件编号 XXX/HR-2 版次 A/0 薪酬福利管理制度 核准：XXX 编制: XXX 页次 重要程度：很重要 4 OF 5 生效日期：2020.2.1 5.6.3 绩效标准 （1）新签：由咨询师完成签单所获得的绩效奖励 核算公式：月新签总额×1%+新签人数×200 （咨询主管可另享受下属咨询师新签人数×100 的额外绩效奖励） （2）续费：由学管师完成在读学生续费所获得的绩效奖励（续费率等同教师岗） 核算公式：月续费总额×1%(上学期续费率低于 90%的下调至 0.5%) （3）拓科：由学管师完成在读学生新增科目所获得的绩效奖励 核算公式：1-5 科按 100 元/科，6-10 科按 150 元/科，11-15 科按 200 元/科 16-20 科按 250 元/科，21 人以上按 300 元/科 （4）转介绍：由学管师完成的在读学生介绍新人所获得的绩效奖励（不得转嫁到新签） 核算公式：转介绍 1-5 人按 100 元/人，6-10 人按 150 元/人，11-15 人按 200 元/人 16-20 人按 250 元/人，21 人以上按 300 元/人 （5）社会招聘：由人力资源管理中心社招组完成的招聘所获得的绩效奖励 核算标准：教务岗 100 元/人（在职 10 天以上），转正 200 元/人 教师岗 200 元/人（在职 10 天以上），转正 300 元/人 转正人员为 985/硕士学历的在原基础上增加 500 元/人 （6）校园招聘：由人力资源管理中心组织完成的校园招聘会所获得的绩效奖励 核算标准：校园招聘会 300 元/场，简历 120 份额外奖励 500 元，每多 50 份另增发 500 元 校招应届生正式入职、转正等绩效达成以年度绩效目标达成形式发放奖励 5.6.4 部门绩效系数 （1）绩效目标：所有涉及上述绩效种类的岗位都应该以部门目标为基准设定月度绩效目标 （2）绩效系数：每月对部门绩效结果达成情况进行考核，并依据完成度取部门绩效系数 绩效＜80%的取消当月该部门所有绩效奖励，80%≤绩效＜90%系数为 0.8 90%≤绩效＜100%系数为 0.9，绩效≥100%的系数为 1 5.7 福利待遇 5.7.1 五险一金 （1）凡公司员工都有权利享受五险一金待遇，正式缴纳时间为入职第二个月（当月第一个工作日 入职的可在当月缴纳），社保缴纳为强制执行，无法正常进行缴纳操作的则需要提供相关证明； XXXXX 有限公司 文件编号 XXX/HR-2 薪酬福利管理制度 版次 A/0 页次 5 OF 5 核准：XXX 编制: XXX 重要程度：很重要 生效日期：2020.2.1 （2）所有岗位的社保缴存基数全部采用缴费基数的下限，缴存比例依据国家政策法规执行； （3）住房公积金的缴存基数依据岗位职级分等级执行，单位和个人各承担 12%的比例： 住房公积金缴存基数标准 职级 1-2 级 3级 4级 5级 6 级以上 基数 宁波市最低工资标准 5000 10000 15000 20000 5.7.2 部门基金 （1）部门基金是由部门自行支配使用的记账类福利补贴，来源自成员生日和团建聚餐费用，每月 由人资部门完成核算及入账，并告知各部门； （2）部门基金入账标准： 当月生日人数×300 元+成员总数×100（上月校区目标未达成的取消 100 团建费用） 当月过生日的员工另可享受 200 元标准的购物卡一张 （3）部门在部门基金总额范围内兑现使用，凭相关票据进行报销。 5.7.3 慰问福利 慰问福利补贴标准 福利类别 结婚 生育 住院慰问 补贴标准 1000 元 1000 元 500 元 5.7.4 节假日福利 春节、妇女节、端午、中秋、教师节等节假日根据地方风俗，给予相关员工发放实物性福利。 5.7.5 其他福利 （1）公司年会：每年的春节前夕，公司组织跨年庆祝活动，并提供各类表彰及奖品； （2）旅游：公司每年会组织 1-2 次集体出游，费用全部由公司承担，犒劳教师岗的辛苦； （3）体检：为了提醒注意身心健康，工龄两年以上员工每年可以免费参加体检 1 次。 6.附件及说明 6.1 本文件从 2020 年 2 月 1 日起开始执行，以前与此相抵触的各类文件废止。 6.2 本文件最终解释权归人力资源管理中心所有。 7.本文件结束，以下为空白。
9 页
1361 浏览
中小IT科技公司薪酬福利管理办法
薪酬福利管理办法 一 、 总 则 1 目 的 。 规 范 员 工 薪 酬 福 利 管 理 。 2 适 用 范 围 。 2.1 适 用 于 深 圳 市 XXXX 有 限 责 任 公 司 （ 以 下 简 称 公 司 ） 非 销 售 序 列 员 工 。 2.2 薪 酬 待 遇 由 股 东 大 会 、 或 董 事 会 决 策 的 员 工 ， 不 适 用 本 办 法 。 3 原 则 。 按 劳 分 配 、 效 率 优 先 ， 兼 顾 公 平 及 可 持 续 发 展 。 4 薪 酬 分 配 依 据 。 贡 献 、 责 任 、 能 力 。 二 、 职 系 5 公 司 员 工 分 为 。 管 理 序 列 、 支 持 序 列 、 技 术 序 列 。 6 管 理 序 列 指 各 级 主 管 。 7 支 持 序 列 指 行 政 、 人 事 、 财 务 人 员 、 维 护 人 员 。 8 技 术 序 列 指 需 求 人 员 、 技 术 支 持 人 员 、 设 计 人 员 、 开 发 人 员 、 测 试 人 员 、 UI 设 计 人 员 等 人 员 。 三 、 薪 酬 9 员 工 薪 酬 构 成 ： 月 薪 + 工 龄 工 资 + 年 终 奖 金 10 月 薪 ： 10.1 月 薪 =基 本 工 资 + 技 能 工 资 + 绩 效 工 资 + 加 班 工 资 + 交 通 补 贴 10.2 基 本 工 资 为 员 工 在 正 常 工 作 时 间 的 报 酬 ； 10.3 加 班 工 资 为 员 工 在 正 常 工 作 时 间 以 外 的 报 酬 ； 10.4 月 薪 结 构 比 例 如 下 ： （ 注 ， 单 位 ： 元 ） 月薪区 间 基本工资 绩效工 资 加班工资 交通补 贴 0-4000 2000 月 月 100 薪 *5% 4001- 3000 8000 8001- 5000 月 7000 月 月 薪 300 薪 月 薪 600 薪 1000 月 *10% = 月薪- 前列各项 之和 *10% 薪 = 月薪- 前列各项 之和 *10% *5% *5% 11 薪 = 月薪- 前列各项 之和 *10% *5% 12000 12001- 月 薪 技能工资 = 月薪- 前列各项 之和 工 龄 工 资 。 员 工 在 公 司 工 作 每 满 一 年 ， 月 工 龄 工 资 增 加 100 元 。 工 龄 工 资 最 高 不 超 过 500 元 。 12 年 终 奖 金 ： 12.1 年 度 结 束 后 ， 由 总 经 理 根 据 当 年 公 司 业 绩 提 出 奖 金 总 额 （ 不 低 于 每 年 12 月 份 工 资 总 额 ） 、 奖 金 分 配 方 案 ， 经 董 事 会 审 批 后 执 行 。 12.2 分 配 个 人 奖 金 时 ， 应 参 考 员 工 年 度 考 核 系 数 、 员 工 当 年 度 在 职 时 间 。 12.3 员 工 奖 金 原 则 上 在 次 年 春 节 前 发 放 ， 最 迟 不 得 超 过 次 年 3 月 31 日 发 放 。 13 以 下 情 况 可 以 不 计 发 年 终 双 薪 、 年 终 奖 金 ： 13.1 未 转 正 的 试 用 期 员 工 ； 13.2 因 违 纪 被 公 司 辞 退 、 开 除 的 员 工 ； 13.3 当 年 度 结 束 前 离 职 的 员 工 ； 13.4 欠 公 司 的 款 项 未 按 时 结 算 或 偿 还 、 或 与 公 司 存 在 经 济 纠 纷 ； 14 13.5 年 度 内 请 休 假 超 过 30 天 的 。 13.6 年 度 有 旷 工 记 录 的 。 加 班 制 度 ： 14.1 员 工 如 需 在 休 息 日 、 法 定 节 假 日 加 班 ， 需 提 前 提 出 加 班 申 请 ， 经 副 总 经 理 批 准 后 ， 且 考 勤 记 录 与 加 班 审 批 时 间 一 致 ， 可 确 认 为 加 班 。 14.2 员 工 在 休 息 日 、 法 定 节 假 日 加 班 ， 公 司 可 适 当 给 予 补 贴 。 四 、 绩 效 考 核 15 月 度 绩 效 考 核 。 15.1 每 月 结 束 后 2 天 内 由 主 管 对 员 工 的 业 绩 贡 献 、 责 任 心 进 行 考 核 ， 并 将 考 核 结 果 提 交 薪 酬 管 理 人 员 （ 如 次 月 1、 2日 为 休 息 日 ， 主 管 应 提 前 作 业 ） 。 15.2 根 据 考 核 结 果 ， 总 经 理 可 增 加 、 减 少 员 工 当 月 绩 效 工 资 ， 但 增 加 、 减 少 额 度 均 不 得 超 过 员 工 个 人 当 月 绩 效 工 资 额 度 。 15.3 全 体 员 工 当 月 减 少 总 额 大 于 增 加 总 额 时 ， 差 额 用 于 员 工 文 化 活 动 。 16 年 度 绩 效 考 核 。 16.1 每 年 度 结 束 后 7 天 内 ， 由 主 管 对 员 工 当 年 度 各 项 工 作 进 度 、 工 作 质 量 、 责 任 心 进 行 考 核 ， 并 将 考 核 建 议 逐 级 提 交 总 经 理 审 批 后 ， 交 给 薪 酬 管 理 人 员 。 16.2 考 核 标 准 及 对 应 的 年 度 绩 效 系 数 如 下 ： 等级 标准 优 良 中 可 差 全 面 超 出 部分超过预 达到预期目 部 分 未 达 多数工作达 预 不到要求， 目 期目标，或 标，或位于 到 预 期 目 标 ， 可 为 期 超过员工平 员工平均水 标 ， 或 低 其 他 员 工 均水平 平 于 员 工 平 表率 员工比 率 小于10% 绩效系 数 1.5 均水平 小于20% 1.2 1 0.8 0-0.4 五 、 福 利 17 社 保 与 住 房 公 积 金 ： 公 司 为 员 工 购 买 社 会 保 险 、 及 住 房 公 积 金 。 员 工 在 15 日 前 入 职 的 ， 在 当 月 起 办 理 ， 15 日 后 入 职 的 ， 自 次 月 起 办 理 ； 18 年 休 假 ： 18.1 在 公 司 工 作 时 间 满 1 年 后 ， 享 有 5 天 年 休 假 ； 18.2 工 龄 每 增 长 1 年 ， 年 休 假 增 加 1 天 ， 但 最 长 不 超 过 10 天 ； 18.3 员 工 转 正 后 ， 当 年 度 的 年 休 假 ， 按 转 正 后 当 年 剩 余 时 间 的 比 例 计 算 。 18.4 每 年 年 初 ， 员 工 应 与 部 门 负 责 人 沟 通 合 理 安 排 年 休 假 休 假 时 间 ， 且 主 管 有 权 安 排 员 工 强 制 休 带 薪 年 假 。 不 得 出 现 员 工 集 中 休 年 休 假 的 现 象 。 不 服 从 休 假 安 排 的 ， 所 有 年 休 假 在 当 年 12 月 31 日 作 废 。 四 、 试 用 期 管 理 19 员 工 试 用 期 为 3-6 个 月 ， 试 用 期 月 薪 按 标 准 月 薪 的 80% 计 发 ， 但 不 得 低 于 当 地 最 低 工 资 标 准 ； 员 工 试 用 期 满 后 ， 由 本 人 提 出 转 正 申 请 ， 经 部 门 负 责 人 、 总 经 理 批 准 后 ， 可 以 转 正 并 按 审 批 意 见 确 定 薪 酬 ； 十 、 工 资 计 算 与 发 放 20 当 月 工 资 在 次 月 15 日 前 发 放 。 21 月 平 均 工 作 日 数 按 21.75 日 计 算 ， 日 平 均 工 作 时 数 按 8小 时 计 算 。 22 以 下 费 用 在 员 工 当 月 薪 酬 中 扣 除 ： 22.1 个 人 所 得 税 、 个 人 负 担 的 社 会 保 险 费 、 住 房 公 积 金 费 ， 及 法 律 、 法 规 规 定 应 由 用 人 单 位 从 员 工 工 资 中 代 扣 或 代 缴 的 其 他 费 用 ； 22.2 员 工 赔 偿 因 本 人 原 因 造 成 公 司 经 济 损 失 的 费 用 ； 22.3 公 司 按 照 规 章 制 度 对 员 工 进 行 的 违 纪 经 济 处 罚 ； 22.4 公 司 宿 舍 租 金 、 餐 费 等 经 员 工 本 人 同 意 的 其 他 费 用 。 23 假 期 或 旷 工 期 间 工 资 计 发 23.1 有 薪 假 期 间 工 资 按 正 常 月 薪 发 放 。 23.2 事 假 期 间 按 请 假 时 数 扣 减 工 资 。 扣 减 工 资 = 月 薪 /21.75/8 × 事 假 时 数 23.3 病 假 期 间 工 资 支 付 。 员 工 请 病 假 ， 需 提 供 市 级 以 上 医 院 的 医 疗 证 明 。 23.3.1 病 假 3天 （ 含 ） 以 内 ， 当 月 扣 减 工 资 为 ： 扣 减 工 资 = 月 薪 /21.75/8 × 50% × 病 假 时 数 ； 23.3.2 病 假 3天 以 上 ， 病 假 期 间 工 资 按 当 地 最 低 工 资 标 准 的 80% 计 发 ； 23.3.3 超 过 医 疗 期 的 按 有 关 法 律 规 定 执 行 。 23.4 工 伤 假 期 间 的 工 资 按 政 府 相 关 法 律 规 定 执 行 。 23.5 旷 工 期 间 扣 减 各 项 工 资 福 利 。 24 员 工 离 职 薪 酬 计 发 24.1 离 职 员 工 月 薪 结 算 至 离 职 日 ， 但 未 办 理 离 职 交 接 手 续 或 手 续 不 完 备 的 ， 不 计 发 薪 酬 ； 24.2 员 工 离 职 后 仍 有 对 公 司 的 欠 款 ， 公 司 可 以 从 未 发 工 资 及 其 他 应 发 款 项 中 抵 扣 。 25 月 薪 计 发 流 程 ： 主 管 考 核 — — 考 勤 统 计 — — 编 制 工 资 表 — 会 计 — 总 经 理 26 员 工 有 权 索 取 本 人 《 薪 酬 发 放 明 细 单 》 ， 并 及 时 反 馈 薪 酬 计 发 错 漏 事 项 。 薪 酬 发 放 后 30 日 内 未 提 出 反 馈 意 见 的 ， 视 为 无 异 议 。 十 二 、 薪 酬 保 密 管 理 非 经 公 司 授 权 ， 员 工 不 得 公 开 、 传 播 本 人 27 或 他 人 薪 酬 信 息 ， 不 得 查 阅 他 人 薪 酬 信 息 ， 违 者 将 视 情 节 给 予 处 分 ， 情 节 严 重 者 可 予 以 开 除 处 分 。 十 三 、 附 则 28 本 办 法 由 公 司 解 释 。 29 本 办 法 自 2013年 8 月 1 日 起 实 施 。 附； 附件１：薪酬等级表 附件２：月度绩效考核表 附件3 ：年度绩效考核表 附件1 ：员工薪酬等级表 管理支持序列 技术序列 总经理 NC 副总经理 主任工程师A 总监、副总监 主任工程师B 经理、副经理 高级工程师A 项目经理 高级工程师B 组长 工程师A 项目管理 工程师B 行政助理 助理工程师 月薪下限 月薪上限 备注
9 页
1100 浏览
中国xx国际投资控股发展有限公司xx事业部薪酬福利管理办法
中国 Error: Reference source not found 事业部薪酬福利管理办法 目 录 第一章 总 则.................................................1 第二章 高层管理人员的薪酬.....................................1 第三章 驻外人员的薪酬.........................................1 第四章 工资特区...............................................1 第五章 工资调整...............................................1 第六章 其 他.................................................1 第七章 附 则.................................................1 第一章 总 则 第一条 适用范围 本方案适用于中国滦河国际投资控股发展有限公司印尼矿业有限公司（以下 称印尼事业部）的外派员工（包括总经理、副总经理和财务第一负责人、部分部门 员工等）。 第二条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做 出的绩效给予合理补偿和激励。即： (一) 使薪酬与岗位价值紧密结合； (二) 使薪酬与员工业绩紧密结合； (三) 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来 第三条 原则 本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结 构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制。 （一） 保持薪酬总体水平高于当地同行业竞争对手平均水平；对关键人才的薪 酬按照同行业先进水平来支付，体现竞争性的原则； （二） 在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗 位工资，依据其工作业绩确定其绩效奖金，体现按劳分配的公平性原则； （三） 在公司整体薪酬水平超过当地同行业竞争对手平均水平的基础上，薪酬 的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于公司年度总收入增长幅度，薪酬 增长幅度低于公司年度效益增长幅度，体现可持续发展的经济性原则。 （四） 薪酬和绩效考核挂钩，通过激励性绩效奖金的设置激发员工工作积极性 ， 体现激励性原则。 第四条 依据 效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考当地社会平均 工资水平、行业平均水平和国内薪酬水平。 第五条 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的工作特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬 体系： （一） 高层管理人员的薪酬系列（包括总经理、副总经理和财务第一负责人）； （二） 由中国滦河国际投资控股发展有限公司下派驻外人员(不包括总经理、副 总经理和财务第一负责人)薪酬系列； （三） 特聘人员薪酬系列。 备注：印尼当地招聘的员工，同等岗位不能超过国内外派员工工资总额的 60%。 第二章 高层管理人员的薪酬 第一条 适用范围 本薪酬系列适用于印尼事业部的总经理、副总经理。财务第一负责人的薪酬也适用 于本薪酬系列。（季度考核和年度考核相结合） 第二条 薪酬结构 高层管理人员采用协议工资制，每年根据情况进行重新协商。采取协议工资制的 员工与滦河国际签订任职合同和年度目标责任书。 薪酬总额由四部分组成：月固定部分、月浮动部分（绩效工资）、年终奖、任职奖， 这四部分的比例 3：2：2：3。 第三条 发放方式 月度固定部分工资在滦河国际总部按月平均发放； 绩效工资根据考核结果确定（高层管理人员实行季度考核），在每季度前两个 月预支 80％（项目未投产期间，每月绩效工资只发 80％，不实施考核），第三个月 按照季度考核结果确定绩效工资实际应得额，扣除前两月发放部分，即为第三个月 的绩效工资。 年终奖根据年度经营目标责任书务的完成情况考核后确定发放。 任职奖，在工作中未发生失误，任职奖金全额兑现，任职满后半年内发放；工 作过程中，出现失误的，依据滦河国际的有关规定酌情扣减后发放。 任职未满，如果在没有和滦河国际达成一致意见情况下，单方面离职的扣留任 职奖金。任期未满如因工作失误或不称职被滦河国际调离该岗位的，任职奖金视情况 扣减部分或者不予发放。如因滦河国际工作安排产生调动，任职奖金全部兑现。 第四条 探亲假规定 每个季度结束后，高层管理人员回滦河国际述职，顺便享受探亲假，时间为 10 天，往返差旅费由印尼事业部全额报销。探亲假期间，薪酬待遇不变。 第五条 社会保险、住房公积金和个人所得税 社会保险和住房公积金按照国家相关法律法规和滦河国际的相关制度办理，按 期申报缴纳，个人应缴部分由滦河国际代扣。 个人所得税根据国家相关法律法规和滦河国际的相关制度由滦河国际代扣。 第六条 住宿和餐饮 印尼事业部免费提供住宿、餐饮。 第三章 驻外人员的薪酬 第一条 适用范围 本薪酬系列适用于滦河国际派驻印尼事业部的员工（不包括总经理、副总经理和 财务第一负责人）。（月度考核） 第二条 薪酬结构 驻外人员实行岗位工资制。工资结构如下： 薪酬总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资+ 特殊奖金。 第三条 基本工资 （一） 基本工资＝职称津贴（学历津贴）＋ 工龄津贴。其中职称津贴和学历津 贴不合并计算，采取就高不就低的原则。 （二） 职称津贴 根据员工拥有不同职称，享受相应津贴，包括技术、经济、会计、统计、政工等专 业技术职称。参考下表： 职称 助理级技术职称 中级技术职称 高级技术职称 30 元/月 60 元/月 200 元/月 津贴 （三） 学历津贴（参照下表，以国内学历为例，以当地学历标准为准） 学历 大专 本科 研究生 20 元/月 50 元/月 150 元/月 津贴 （四） 工龄津贴 工龄津贴分别按为本公司服务工龄计算（不满一年按照一年计算）。公司工龄津贴 按下表分段计算： 1-3 年 4-6 年 7-10 年 11 年以上 服务年限 5 10 15 20 津贴 第四条 岗位工资 （一） 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体 现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在国内行业平均水平 的基础上，确定岗位工资。 （二） 确定岗位工资的原则 1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 岗位工资 岗位工资是根据行业及公司的整体工资水平、公司年度经营计划完成情况、经济效 益确定，同时根据年度效益情况进行调整。 （四） 岗位工资数额 驻外员工享受相当于国内相同岗位工资的两倍。 第五条 绩效工资 绩效工资根据员工月度考核结果按照月度结算。 绩效工资享受国内相同岗位绩效 工资的两倍。 第六条 特殊奖金 由于个人、团队具有特殊的贡献：如产量超额完成 50%以上、新技术给公司带来 生产效率大幅度提高等。印尼事业部会根据情况对个人（团队）发放特殊奖金。特殊 贡献奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定。 第七条 发放方式 基本工资和岗位工资按月发放，由滦河国际在国内发放。 每月绩效工资根据考核结果确定，当月在印尼事业部发放。 第八条 社会保险、住房公积金和个人所得税 社会保险和住房公积金按照国家相关法律法规和滦河国际的相关制度办理，按 期申报缴纳，个人应缴部分由滦河国际代扣。 个人所得税根据国家相关法律法规和滦河国际的相关制度由滦河国际代扣。 第九条 探亲假规定 每半年可以享受一次为期 10 天（含路途中所用时间）的探亲假，由印尼事业部 全额包销往返差旅费。如果放弃探亲假，可以给予往返差旅费的 50％的补助，探亲假 时间累计到下一次探亲假。探亲假期间，薪酬待遇不变。 第十条 住宿和餐饮 印尼事业部为每名员工免费提供住宿、餐饮。 第四章 谈判工资 第一条 适用范围 以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源 不能满足的岗位。范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市 场竞争激烈的稀缺人才。 第二条 设立谈判工资的目的 设立谈判工资，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励 和吸引优秀人才，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第三条 设立谈判工资的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。 （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严 格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展 情况限制总数，宁缺毋滥。 第四条 谈判工资型人员工资的发放形式 工资发放以双方谈判确定的形式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所 规定的考核结果为依据，参照第三章规定发放；如为结构工资制，根据双方谈判确 定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。 第五条 谈判工资型人才的退出 (一) 针对谈判工资型内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 (二) 有以下情况者自动退出： 1． 考核总分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第五章 工资调整 第一条 工资等级的确定 （一） 初始工资按照个人被聘岗位和行业平均工资水平进行综合评定。 （二） 一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用就高原则，不发双岗 工资。 第二条 工资调整的原则 整体调整与个别调整结合。 第三条 岗位工资的调整， 根据公司年度经营状况和经济效益对岗位工资水平进行调整，调整周期与调整幅 度根据公司效益与公司发展情况决定。 第四条 工资的个别调整根据员工个人情况和岗位变动决定。 (一) 根据职务、工龄等条件的变化调整基本工资 若员工聘任职称发生变动，则应根据新聘任职称重新计算新的基本工资。 (二) 岗位变动调整 若员工聘任岗位发生变动，则员工工资应调整为所聘岗位工资。 第六章 其 他 第一条 应届毕业生试用期工资标准 （一） 应届毕业生在试用期内，工资参照（具体学历、学位根据当地实际情况确 定）下表格式发放。 （二） 试用期间工资表：（单位：元） 学历 中专及以下 大专 大学本科 硕士 博士 见习期工资 1000 1500 2500 3500 5000 中专包括技校、职高毕业生。大学以上无学位者，就相应学历档位的试用工资下 浮 20%，双学位者，就相应学历档位的试用工资上浮 10%。 （三） 试用期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬。 第二条 新招员工（不包括应届毕业生）试用期工资标准 （一） 新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的岗位工 资 80%计发。 （二） 试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬。 第三条 工资计算期间从 上月 26 日起至 本月 25 日止并于下月 5 日发放工 资。工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作 日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作 日发放。 第七章 第一条 批准执行。 第二条 第三条 附 则 本方案的拟定和修改由滦河国际人力资源部负责，经总裁审批 本方案由滦河国际人力资源部负责解释。 本制度自公布之日起执行。
12 页
700 浏览
中国xx国际投资控股发展有限公司薪酬福利管理办法
Error: Reference source not found 薪酬福利管理办法 目 录 第一章 总 则.........................................................................2 第二章 协议薪酬系列...........................................................4 第三章 岗位工资制薪酬系列...............................................6 第四章 工资特区.................................................................10 第五章 其 他.......................................................................11 第六章 附 则.......................................................................13 附录一......................................................................................15 附录二......................................................................................16 第一章 总 则 第一条 适用范围 本方案适用于中国滦河国际投资控股发展有限公司（以下简称“滦河国际”） 总部全体员工和各事业部的总经理、副总经理和财务第一负责人。 第二条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为滦河国际付出的劳动 和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： (一)使薪酬与岗位价值紧密结合； (二)使薪酬与员工业绩紧密结合； (三)使薪酬与滦河国际发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结 构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制。 （一） 保持薪酬总体水平不低于国内同行业竞争对手平均水平；对关键人 才的薪酬按照同行业先进水平来支付，体现竞争性的原则； （二） 在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员 工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效奖金，体现按劳分配的公平性原则； （三） 在滦河国际整体薪酬水平达到国内同行业竞争对手平均水平的基础 上，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于滦河国际年度总收入 增长幅度，薪酬增长幅度低于年度效益增长幅度，体现可持续发展的经济性原则。 （四） 薪酬和绩效考核挂钩，通过激励性绩效奖金的设置激发员工工作积 极性，体现激励性原则。 第四条 依据 效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平 均工资水平和行业平均水平。 第五条 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的工作特点，滦河国际总部的薪酬体系分为以下几种不 同的薪酬体系： （一） 协议薪酬系列； （二） 岗位工资制薪酬系列； （三） 特聘人员薪酬系列。 第二章 协议薪酬系列 第一条 适用范围 本薪酬系列适用于滦河国际总裁、副总裁、财务总监，和各事业部总经理、副总经理、 财务第一负责人。 第二条 薪酬结构 本薪酬系列采用协议工资制，每年根据情况重新协商。滦河国际总裁、副总裁和 财务总监的薪酬总额由董事会确定；事业部总经理、副总经理和财务第一负责人的薪 酬总额由总裁办公会确定，总裁批准。 薪酬总额 = 固定工资 + 绩效工资。固定工资：绩效工资 = 5：5。 其中，绩效工资 = 年终奖 + 风险抵押金。年终奖：风险抵押金 = 4：6。 即 固定工资：年终奖：风险抵押金 = 5：2：3。 第三条 绩效工资 绩效工资根据年度考核结果确定。绩效工资中年终奖部分（占绩效工资的 40%）在第二年年初发放。风险抵押金占绩效工资的 60%，存入工资指定账户中， 风险抵押周期为 1 年，员工可以取走到期部分，而其余部分继续保留在账户中。 如果在风险抵押期间出现以下情况造成经营不善亏损或效益严重下滑，则要 视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金。 （一） 重大决策出现较大失误，给滦河国际造成重大损失； （二） 承担的重要工作没有如期保质保量完成，严重影响滦河国际整体战略 目标的实现； （三） 擅自离职并带走重要资源，给滦河国际带来一定损失； （四） 严重违犯设计院管理制度和规定，或违反国家的法律法规，致使在任 期间或离任后，出现重大责任事故。 第四条 固定工资 固定工资按月发放。 第五条 社会保险、住房公积金和个人所得税 社会保险和住房公积金按照国家相关法律法规和滦河国际的相关制度办理，按 期申报缴纳，个人应缴部分由滦河国际代扣。 个人所得税根据国家相关法律法规和滦河国际的相关制度由滦河国际代扣。 第三章 岗位工资制薪酬系列 第一条 适用范围 本薪酬系列适用于滦河国际总部的各职能部门经理和员工。 第二条 薪酬结构 本薪酬系列员工实行岗位工资制。工资结构如下： 薪酬总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 年终奖 + 特殊奖金 第三条 基本工资 （一）基本工资 = 职称津贴 （学历津贴）+ 工龄工资。其中职称津贴和学历津贴 不合并计算，采取就高不就低的原则。 （二）职称津贴： 根据员工拥有不同职称，享受相应津贴，包括经济、会计、统计、政工等其它专业 技术职称。 职称 技术员 助理工程师 工程师 高级工程师 教授级高工 20 30 80 200 400 津贴 （三）学历津贴 学历津贴按照下表执行： 中专(高中) 大学本科(无学位者) 学士学位 学历 大专 20 40 60 80 津贴 学历 研究生/双学士 硕士 双硕士 博士 津贴 100 140 180 120 如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历津贴。 （四）工龄津贴：工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜 能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。 公司工龄津贴分别按滦河国际（包括滦河集团工龄）工龄计算。公司工龄津贴按 下表分段计算： 1-3 年 4-6 年 7-10 年 11 年以上 服务年限 5 元/年 10 元/年 15 元/年 20 元/年 津贴 工龄津贴的计算按国家工龄与公司工龄同时叠加计算。 第四条 岗位工资 （一） 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面 体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在行业平均水平的 基础上，确定岗位工资。 （二） 为反应不同岗位的价值区别和体现公平，根据岗位工资性质、工作职责 工作强度、知识技能要求、工作内容的重要程度等，对所有的岗位进行分类。 首先，所有的岗位分为两个系列：管理人员系列和普通员工系列。 管理人员系列又包括三个等级（一级、二级、三级），每个等级包含 5 档。所有的 部门经理按照既定原则，分别占据不同等级、不同档位，（投资部项目经理在岗位划 分时归类于管理人员）如附录一、二所示。 普通员工所有的岗位则分为 5 个职类（A 类、B 类、C 类、D 类、E 类），每个等级 又包括 8 档，所有的员工按照既定原则，分别占据不同职类、不同档位，如附录一、 二所示。 每年结束后，滦河国际人力资源部根据滦河国际的发展情况和各岗位性质的变 化，对岗位的位置提出调整建议，经总裁办公会批准后执行。 （三） 员工岗位工资的确定 1． 符合任职基本要求的员工工资，按照所在职类对应岗位工资的最低档 起薪。 2． 符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的员工， 按照对应职类岗位工资的最低档上调一档起薪。 3． 对于工作能力特强或者工作表现特别优秀的员工，经总裁办公会评议 可以按照所在职类对应的档次起薪。 （四） 岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： 1. 绩效工资的计算基数； 2. 加班费的计算基数； 3. 病事假工资的计算基础； 4. 其他基数。 （五） 确定岗位工资的原则 1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （六） 岗位工资调整 岗位工资调整分为整体调整和个别调整。 个别调整分为：考核调整；职位变动调整；奖励调整等。 整体调整则由总裁办公会依据行业及滦河国际的整体工资水平、年度经营计划完成 情况、经济效益确定，同时根据年度效益情况进行调整。 第五条 绩效工资 绩效工资每季度根据季度考核结果进行结算，在季度结束后随同下月工资发放。 第六条 年终奖 年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内员工年 度工作表现所确定的浮动收入部分。各部门年终奖金总额根据部门年度考核结果由总 裁办公会确定，总裁批准。 1．部门第一负责人年终奖金按全年岗位工资收入的比例确定 年终奖金 = 全年岗位工资 × 调整系数 × 个人考核系数 调整系数根据职能部门第一负责人年终奖金与全年岗位工资收入的比例关系确 定，比例关系由总裁办公会确定。 2．部门内员工个人年终奖金由部门第一负责人根据该员工为部门创造的价值、工 作的难度以及工作量等，并结合年度考核结果进行二次分配。分配依据可参考以下公 式。 个人年终奖金 = （部门年终奖金总额 － 部门第一负责人年终奖金） × 个人 年终奖金分配系数 其中，个人年终奖金分配系数 = (个人岗位工资 × 个人年度考核系数) ÷ ∑(部门内每人岗位工资 × 部门内每人年度考核系数) 各部门确定的分配方案经主管副总裁审核批准后分别核发，报人力资源部备案。 第七条 特殊奖金 特殊奖金指个人考核结果为“优”并具有特殊的贡献：如重大科研成果、超额完 成指标 50%以上、新产品开发给公司带来新的利润增长点等。 特殊贡献奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定。 第八条 社会保险、住房公积金和个人所得税 社会保险和住房公积金按照国家相关法律法规和滦河国际的相关制度办理，按 期申报缴纳，个人应缴部分由滦河国际代扣。 个人所得税根据国家相关法律法规和滦河国际的相关制度由滦河国际代扣。 第九条 交通、住宿和餐饮 员工享受每月 X 元的交通补助，随同工资发放；住宿自理；正常工作日或者加班 期间，中午可以享受公司提供的免费午餐。 第十条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响本季度的绩效奖金的实发额度。 考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数，见《绩效考核管理办法》。 第四章 工资特区 第一条 适用范围 以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是现有人力资源不能 满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、人力资源规划中急需或者必需的人才、行 业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第二条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资向对滦河国际有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜， 目的是激励和吸引优秀人才，使滦河国际与外部人才市场接轨，提高滦河国际对关 键人才的吸引力，增强滦河国际在人才市场上的竞争力。 第三条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。 （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工 资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据滦河国际经济效益水 平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四条 工资特区人员工资的发放形式 工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的 劳动合同中所规定的考核结果为依据，参照第三章规定发放；如为结构工资制，根 据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。 第五条 工资特区人才的退出 (一) 针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 (二) 有以下情况者自动退出人才特区： 1． 考核总分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第五章 第一条 （一） （二） 学历 其 他 应届毕业生试用期工资标准 应届毕业生在试用期内，工资按下表发放。 试用期间工资表：（单位：元） 中专及以下 见习期工资(元/月) 700 大专 大学本科 硕士 博士 1000 1500 2500 4000 中专包括技校、职高毕业生。大学以上无学位者，就相应学历档位的试用工资下 浮 20%，双学位者，就相应学历档位的试用工资上浮 10%。 （三） 试用期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬。 第二条 新招员工（不包括应届毕业生）试用期工资标准 （一） 新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的岗 位工资 80%计发。 （二） 试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬。 第三条 加班费 （一） 适用范围： 根据工作需要必须加班者，应首先安排调休（除法定节假日外），如工作需要 不能安排调休者，由各部门发放其加班费。员工的加班必须从严控制并严格履行审批 手续。 （二） 计算标准： 1. 平时每小时加班费=（岗位工资/167.36）×1.5 注：每日 8 小时工作制，每月按 20.92 个标准工作日 167.36 小时计。 2. 星期六、日每小时加班费 =（岗位工资/167.36）×2 3. 法定节假日每小时加班费 =（岗位工资/167.36）×3 4. 加班费发放数额 = 适用小时加班费×加班小时数 （三） 加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管副总裁 签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。 第四条 对于外派培训员工的工资参见培训制度。 第五条 工资计算期间从 上月 26 日起至 本月 25 日止并于下月 5 日发放工资。 工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日 发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日 发放。 第六章 附 则 第一条 本方案的拟定和修改由滦河国际人力资源部负责，经总裁办公会 审核后报总裁批准执行。 第二条 本方案由滦河国际人力资源部负责解释。 第三条 本制度自公布之日起执行。 附录一 滦河国际总部岗位分类表 职系和 职类 岗位 战略发展 部 管理人员 一 级 经 理 二 级 三 级 A类 B类 经 理 企业管理 部 人力资源 部 经 理 财务管理 部 经 理 法律 经 理 审计部 信息网络 部 经 理 C类 D类 E类 专责 总裁办公 室 融投资部 普通员工职类 计划、项 目管理 财务管 理 经 理 经 理 项 目 经 理 考核 招聘培训 薪酬 会计 税收筹划 资产管理 企业文化 行政后勤 秘书 统计 出纳 审计 研发 融资管理 维护 项目助理 附录二 滦河国际岗位工资等级表 等级 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 岗位 工资 6000 5625 5250 4875 4500 4125 3750 3375 3000 2880 2760 2640 2520 2400 2280 2160 2040 1920 1800 1680 1560 1440 1320 1200 1080 960 840 720 600 一级 五档 四档 三档 二档 一档 管理人员 二级 五档 四档 三档 二档 一档 三级 五档 四档 三档 二档 一档 A类 八档 七档 六档 五档 四档 三档 二档 一档 B类 八档 七档 六档 五档 四档 三档 二档 一档 普通员工 C类 八档 七档 六档 五档 四档 三档 二档 一档 D类 E类 八档 七档 六档 五档 四档 三档 二档 一档 八档 七档 六档 五档 四档 三档 二档 一档
13 页
937 浏览
一家美国企业的薪酬福利
一家美国企业的薪酬福利.txt 永远像孩子一样好奇，像年轻人一样改变，像中年人一样耐 心，像老年人一样睿智。我的腰闪了，惹祸的不是青春，而是压力。。。。。。当女人不再痴缠， 不再耍赖，不再喜怒无常，也就不再爱了。一家美国企业的薪酬福利 在美国,工作待遇也是因公司的不同而有显著的不同。普遍来讲,政府机构人员工作稳定,压 力小,退休福利还不错,但是真正收入高,待遇好的行业还是私人企业,特别是上市的私人企 业----这和国内有非常大的区别。投资银行,即华尔街的那些从业人员几乎是收入最高的, CNN 列出了美国最大方的 25 家公司,大部分为法律界,IT,能源等。yahoo,google 等公司的任 何一个员工都拥有公司赠与的股票,也有很多公司为员工提供免费的孩子看护(美国幼儿园是 免费,但是美国的幼儿园教育只有一年),免费早餐,午餐, 免费干洗衣服,甚至孩子以后的大 学学费。医疗,带薪假期等福利几乎是每个公司都有的。 下面列举一家百货商场(MACY’S)的招聘广告里描述的福利, 它提供的福利在美国应该算中 等的。它大概类似于中国的太平洋百货,或者百货大楼,当然很大的一个不同是它已经有超过 一百五十年的历史了! 第一部分: 健康福利---公司的口号是我们帮助你们实现健康,你们帮助我们壮大我们的事业。 1)医疗保险;2)牙医(一般还包括免费的洗牙);3)短期残疾金(包括短期生病能获得的工资收 入);4)人生保险金(即万一该员工遭遇意外或者生病死亡家人能获取的赔偿金,这个金额因可 以为几万美元,也可能是几十万美元);5)意外事故,残疾,旅游事故保险;为支付医疗费用的机 动帐户(扣税前);6)家人医疗保险---最让人感叹是这家公司甚至考虑到非传统婚姻的家 人;7)眼科医疗(一般这项目还覆盖一般性眼睛检查和配眼睛,甚至墨镜) 第二部分:将来计划(包括退休) 1)401 计划(美国人最想要的退休计划,也是社保以外的另一个退休金帐户;一般是单位和个 人都按一定比例出资);2)。现金养老金帐户,全部由公司出资,退休后由公司直接每月发 放;3)学费报销---美国很多公司都提供学费报销福利,报销的比例根据公司,也根据你获得的 成绩而有所不同。和国内非常不同的是,很多美国人并不是高中一毕业就进大学,很多是接近 三十,或者三十多才找到自己爱好的专业,他们常常是工作了多年后才进大学,而且一般也是 读的夜校,本科一般要读五年,很辛苦;因为美国的网上教育和夜校教育不像国内交钱就能拿 到文凭,这些学校和全日制一样的严格,其质量也就和全日制的没有区别。 第三部分:精神健康福利---每个人都有人生的低谷或者艰难的时刻 1)带薪的节假日,公休假(因在公司工作年数不同而有所不同,大多为新进员工的假期为两周, 工作三年再增加一周,多的可达到一个月);2)个人假,一般为个人身心觉得不适时可以享受这 种假期 ;3)夏日周五假(一般在整个夏季,可以选择四个周五休假);3)雇员帮助计划:在员工 遇到人生的困境,公司有特别的部门为员工提供精神安慰和帮助,如离婚,或者只是压力;4)社 区服务;通过帮助附近社区的人来提高自己生活的满意度和认可。 第四部分:优秀员工奖励计划:包括现金奖励,休假奖励,旅游奖励等 虽然看上去 macy’s 的福利已经很好,而且很体谅员工,但是它提供的福利在美国也算一般的, 好的公司有股票—不光是管理层,普通员工都有,有家能源公司还为鼓励员工锻炼身体的奖励 计划,比如一周如果坚持锻炼三次,或者坚持每天步行走 1 万步,都会给予一定的现金奖励。也 有很多公司每年都会对其员工待遇做调查,确认他们的待遇至少超过该行业美国人的平均待 遇,甚至有的号称要超过该行业所有对手! 美国除了电脑,媒体以及一些比较要求实效的行业外,加班也比较少--要求加班的工作在招聘 广告中也会注明,很多公司的文化都致力于让员工达到生活和工作的平衡,他们坚信只有休息 好了,员工才能以最大的热情和精力投入工作中。还有非常的一个不同是在处理员工和客户 的关系时,美国很多公司虽然也会慎重认真的对待投诉,但是另外一方面,美国公司也尊重员 工,他们不会一听到投诉,就马上处理员工,甚至惩罚开除员工。我想这一是他们尊重人的权 利,而且他们总是认可每一个员工对公司的贡献--这是我非常喜欢美国的原因之一。 行上班 时候,很多上级领导一听到投诉,就希望柜台员工下岗,其实有不少客户真是无理取闹,比如我 们当地有些政府小领导的老婆,她们不喜欢排队,希望我们的员知道她们的身份然后给予其适 合身份的对待,非常的可笑和野蛮,但是我们中行的文化就是顾客就是一切,即使那个顾客无 理撒野,而员工是可以换的,反正中国多的是人! 当然这一切的前提都是要具有合法打工的身份,非法打工被抓住惩罚是非常重的,很有可能被 遣散回国。中国媒体老喜欢报道美国流落街头的穷人,而实际上,美国 4300 万穷人(大概是年 收入在 9 千美元以下,各个州也有不同)中 1/3 是非法移民,他们不具备合法打工的身份,只能 为一些黑工厂廉价工作或者根本找不到工作。在美国, 美国的工资发放也不是按月发放,而 是按周或者两周发放一次。所以只要你拥有合法的打工身份,很少会有辛苦了几个月,工资一 分钱都没有拿到,然后老板跑了的故事。
2 页
634 浏览
XX纺织布业有限公司薪酬福利管理手册
江门市卓益纺织布业有限公司 薪酬福利管理手册 http://jia-mei.taobao.com/ 二零零六年十二月二十九日 CBHandsun 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 目 录 第一章 总则 .................................... ........ ............. ...............................002 1.1 薪酬管理宗旨.............................. ... . ............. ..................................002 1.2 薪酬管理原则.............................. . . ............. ....................................002 1.3 薪酬分配依据............................. . ............. ..... .................................002 1.4 适用范围.......................... ......... ........ ........... ...............................002 第二章 薪酬体系 .............................. . . ............. .......... ...........................002 2.1 薪酬体系类别............................ .................. .....................................002 2.2 薪酬结构 ............................... ........ ............ ............... .................002 2.3 薪酬结构划分矩阵........................ ........ ............ ............... .................003 第三章 薪酬确定........................... . ........ ...... ............ ..............................003 3.1 岗位价值评估 ........................ .... ............ ........................................003 3.2 员工薪酬定位........................ .... ..... . ...... ........................................003 3.3 薪酬水平确定........................... ..... ............ ......................................003 3.4 薪酬总额预算........................... .. ........... ..........................................004 第四章 薪酬实施.................... ....... ....... ............ . .....................................004 4.1 薪酬计算与发放........................ ...... ............ ......................................004 4.2 薪酬变动与调整.......................... ............ ......... ......................... ........005 4.3 薪酬管理权限............................ ............ ............ ..............................005 4.4 员工薪酬定位............................ ............ ............ ..............................005 4.5 工资发放相关规定......................... ............ ..........................................006 第五章 附则.................................. ............ ........ ..... ..............................006 第六章 附件 .................................. ............ ............. ..............................007 6.1 薪酬层级关系图.................... ... ............ .............. ............................. 007 6.2 员工薪酬层级调整办法................... ............ .............. .............................008 6.3 业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法... . . . . . . . . . . . ...................................010 6.4 津贴项目享受范围及津贴标准................... ............ .............. ......................012 6.5 福利项目享受范围及福利标准................... ............ .............. ......................013 6.6 绩效工资计算方法................... .......... . . . . . .. .............. ......................014 6.7 表单.................... ... ....................................................................016 第一章 总则 1.1 薪酬管理宗旨 1.1.1 本制度是江门卓益关于薪酬与福利方面的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必 须遵照并服从于本制度。 1.1.2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。 1.2 薪酬管理原则 1.2.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。 1.2.2 价值导向原则。根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。 1.2.3 市场化原则。参照贵阳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。 1.2.4 体现员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。 1.2.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。 1.2.6 与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。 1.3 薪酬分配依据 公司薪酬分配的依据是：岗位价 http://www.3722.cn/值、员工能力、工作绩效和市场水平。 1.4 适用范围 本手册适用于所有员工。 第二章 薪酬体系 2.1 薪酬体系 2.1.1 公司薪酬体系采取四种不同类别：年薪制、结构工资制、提成制、协议制。 2.1.2 不同薪酬体系的适用人员如下表： （1）年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员及开发人员，包括公司总经理、计划 部经理、营销部经理、设计部经理及设计员等。 （2）提成制：主要包括以销售业绩体现其价值的公司营销人员，主要大客户业务员、业务员等。 （3）协议制：适合协议工资制的员工包括三类员工，一类为公司聘请的顾问或外部专家 ，包括公司法 律顾问、技术顾问、管理顾问等；一类为处于试用期的员工；另一类为工作相对比较简单的作业 人员，包括保安、杂务工等。 （4）结构工资制：主要包括除年薪制、提成制和协议制之外的其他员工。 2.2 薪酬结构 2.2.1 公司的薪酬结构包括岗位工资、绩效工资、加班工资、福利、津贴和保险六大部分。绩效工资包括月度 绩效工资和年度绩效工资、业务提成三种；福利包括过年过节费、有薪假期等；津贴包括工龄津贴、 学历津贴、住房津贴、特殊津贴（通讯津贴、交通津贴、汽油费津贴）、其他津贴项目等；保险包括医 疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老保险。 2.2.3 不同薪酬体系员工薪酬构成： 薪酬体系 岗位工资 月度 绩效工资 绩效工资 年度 绩效工资 业务提成 加班工资 福利 津贴 保险 年薪制 # # 结构工资制 # # # 提成制 # # # 协议制 # 部分 # # # # # # 部分 # # 部分 部分 部分 部分 2.3 薪酬结构划分矩阵 为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【12 个月 岗位工资总和：（12 个月度的绩效工资总和＋年度绩效工资）】是不同的，薪酬结构划分矩阵将公司不同 部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体见下表： 管理职位族 营销职位族 A层级 B层级 技术职位族 专业事务职位 族 辅助类 / / 70： 70： （20+10） （20+10） 50：（0+50） 70： （20+10） 50：（0+50）(计划部经理) 50：（0+50） 60：（0+40）(开发部经理、设 计员) 70：（20+10）（其 他） C层级 50：（40+10）(业务人 70：（20+10） 员) 说明 营销职位族中业务岗位的薪酬确定办法见附件3。 第三章 薪酬确定 3.1 岗位价值评估 3.1.1 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值 评估是解决内部公平性的重要手段。http://www.3722.cn/ 3.1.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬起薪标准的重要依据。《薪酬层级关系图》见附件 1。 3.1.3 当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对所有岗位的价值进行评估。 3.1.4 每隔 1～2 年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。 3.2 员工薪酬层级定位 员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。 3.3 薪酬水平确定 3.3.1 公司总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。 3.3.2 2007～2008 年各层级基本年薪见附件 1。 3.3.3 基本年薪＝岗位工资＋绩效工资。 3.4 薪酬总额预算 人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施情况及薪酬总额的发放情况进行总结分 析，在此基础上完成《年度薪酬预算报告》的编制工作，并以绝密文件的形式提交给公司总经理审批。 第四章 薪酬实施 4.1 薪酬计算与发放 4.1.1 岗位工资。 1）岗位工资具体比例见 2.3：薪酬结构划分矩阵。 2）岗位工资按月发放，即员工年度标准岗位工资总和/12。 3）岗位工资发放依据为员工考勤，全月出勤天数和作息时间根据公司规定执行。 4.1.2 绩效工资。 1）员工绩效工资包括月度绩效工资、年度绩效工资和业务提成三种。 2）公司绩效考核反映公司业绩完成情况，决定绩效工资总额（包括季度与年度）； 部门绩效考核反映部门任务完成情况，结合公司绩效决定部门绩效工资总额（包括月度与年度）； 员工绩效考核反映员工任务完成情况，结合公司绩效、部门绩效决定员工绩效总额（包括月度与年 度）。 3）每月进行部门考核与员工考核，根据部门内员工月度标准绩效工资总和计算部门实发绩效工资总 额，然后根据员工考核结果通过竞争方式分配员工当月绩效工资。季度结束时，根据公司业绩考核 计算本季度绩效工资总额，然后通过部门竞争计算部门本月实发绩效工资额，再分配到员工。 4）每年结束时，根据公司业绩考核计算本年度绩效工资总额，然后通过部门竞争计算部门本年实发 绩效工资额，再分配到员工。 5）绩效工资计算方法具体见附件 7。 6）业务人员提成计算办法具体见附件 3。 4.1.3 加班工资。 1）加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资，加班审批具体见《考勤管理制度》。加 班时间累计每 8 小时为 1 天。部门负责人及以上人员、协议制员工原则上不计算加班工资，加班以 补休为主；提成制员工不计加班工资；如员工加班无法补休时，公司计发加班工资。 2）具体按附件 4 加班津贴计算。 4.1.4 津贴。 1）工龄津贴。设置工龄津贴的目的在于鼓励员工长期为公司服务。工龄工资计算时间从员工进入卓益 公司的日期为准。工龄津贴计算基准日期为 1 月 1 日，津贴标准见附件 4。 2）住房津贴。公司为外地员工提供的特殊津贴，标准见附件 4。 3）学历津贴。公司为具有学历的员工给于的津贴，标准见附件 4。 4）通讯津贴。为了保证公司通讯网络畅通，特设置本津贴，津贴标准见附件 4。 5）汽油费津贴。公司为使用员工自己摩托车办公事的员工提供的汽油费津贴，津贴标准见附件 4。 6）伙食津贴。公司为每位当日出勤的员工提供的午餐津贴，津贴标准见附件 4。 7）出差津贴。公司为出差员工提供的特殊津贴，津贴标准见附件 4。 8）总经理津贴。总经理津贴是总经理按情况给予部分员工一定额度的奖励性津贴。总经理津贴金的支 配权属公司总经理，在薪酬总额预算中单独列支。获得总经理津贴的员工应对津贴数据严格保密。 4.1.5 福利。 各种福利项目享受范围及福利见附件 5。 4.1.6 保险。http://www.3722.cn/ 1）社会保险。按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。 2） 社会保险和公积金缴纳基数以江门当地相关政策执行。 4.2 薪酬变动和调整 4.2.1 薪酬水平调整。公司根据自身盈利状况和外部市场变化因素，每 2～3 年调整一次薪酬水平。 4.2.2 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。员工薪酬层级调整分为层级晋升、层 级不变动、层级降低三种。常规性调整是指由人力资源部每年 3 月份根据员工上年度考核结果进行的 调整。非常规调整是指因为员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖或处分等其他原因所进行的 薪酬层级的调整。具体调整细则见附件 2。 4.3 薪酬管理权限 关键事项 薪酬 调整 提出 审核 批准 薪酬总额预算 人力资源部经理 / 总经理 薪酬水平调整 人力资源部经理 / 总经理 薪酬层级常规性调整 人力资源部经理 / 总经理 薪酬层级非常规性调整 部门经理 人力资源部经理 总经理 人力资源部经理 / 总经理 员工月度/年度考核 部门经理 / 人力资源部经理 薪酬计算与发放 人力资源部经理 财务部经理 总经理 薪酬复核 员工本人 / 人力资源部经理 公司、部门季度/年度考 绩效 考核 薪酬 发放 核 4.4 员工薪酬定位 4.4.1 新员工在试用期内采用协议制工资，试用期一般为三个月；试用期合格后进入见习期，见习期为一 年，可按该岗位最低层级薪酬的 80%，按正式员工进行绩效考核，转正后由直接上级和人力资源部 根据员工能力评价模型进行评估定位。 4.4.2 员工晋升时，在试用期内（一般为半年）享受新岗位最低层级薪酬的 80%（新岗位最低层级薪酬的 80%低于原岗位的标准薪酬，按原岗位薪酬计发），转正后由直接上级、人力资源部和总经理根据 员能力评价模型进行评估定位。 4.4.3 当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级。 4.4.4 当员工因为工作关系（公司需要）发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级。 4.4.5 当员工因不称职而发生平调时，由人力资源部按照员工能力评价模型进行评估定位。 4.4.6 特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位最高等级的，经总经理批准后，其超出部分工资以总 经理津贴形式发放。 4.4.7 因为工作原因，个别员工需要兼 http://www.3722.cn/ 职时，先由人力资源部对本职和兼职工作进 行工作饱和度分析，确定属于兼职状态时，兼职员工的薪酬计算：对于兼职的员工，岗位工资根据 兼职和本职岗位工资采取就高不就低的原则，绩效工资除了全额对本职工作考核外，对兼职工作也 要进行考核，最终以本职和兼职绩效工资实得总额发放。 4.5 工资发放相关规定 4.5.1 工资发放时间 1）岗位工资的发放时间：员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月15号 左右（节假日顺延）。 2）月度绩效工资发放时间：月度绩效工资在下季度第一个月15日左右发放（节假日顺延）。 3）年度绩效工资发放时间：下年度1月31日前发放（节假日顺延）。 4）业务提成发放时间：下年度1月31日左右开始分批发放（节假日顺延）。 4.5.2 个人所得税和保险：员工个人所得税和各种保险在工资发放时，由财务管理部按国家规定代扣代缴。 4.5.3 工资的保密性：所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。对于薪酬外泄的、或相互打 听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。 4.5.4 当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向人力资源部提出复核。 第五章 附则 5.1 本手册自2007年6月1日起正式实施，与薪酬相关的其它规定、制度同时作废。 5.2 本手册由人力资源部起草，并负责监督实施。 5.3 本手册最终解释权属人力资源部。 第六章 附件 附件 1：各层级基本年薪标准表 层级 标准值 岗位价值系数 标准年薪 层差 层级 标准值 岗位价值系数 标准年薪 层差 B01 805 4.60 133520 8971 C01 565 3.23 46177 3363 B02 785 4.49 124549 8743 C02 535 3.06 42814 3174 B03 765 4.37 115806 8514 C03 505 2.89 39640 2986 B1 745 4.26 107291 8286 C1 475 2.71 36654 2797 B2 725 4.14 99006 8057 C2 445 2.54 33857 2609 B3 705 4.03 90949 7829 C3 415 2.37 31249 2420 B4 685 3.91 83120 7600 C4 385 2.20 28829 2231 B5 665 3.80 75520 7371 C5 355 2.03 26597 2043 B6 645 3.69 68149 7143 C6 325 1.86 24554 1854 B7 625 3.57 61006 6914 C7 295 1.69 22700 1666 B8 605 3.46 54091 6686 C8 265 1.51 21034 1477 B9 585 3.34 47406 6457 C9 235 1.34 19557 1289 B10 565 3.23 40949 3426 C10 205 1.17 18269 1100 B11 545 3.11 37523 3300 C11 175 1.00 17169 911 B04 525 3.00 34223 3174 C04 145 0.83 16257 723 B05 505 2.89 31049 3049 C05 115 0.66 15534 534 B06 485 2.77 28000 C06 85 0.49 15000 说明： 1、B 层级员工的最低标准年薪为 28000 元，B10 以下层差为 1100*岗位价值系数，B10 以上层差为 2000*岗位价值系数。 2、C 层级员工的最低标准年薪为 15000 元，层差为 1100*岗位价值系数。 附件 2：员工薪酬层级调整办法 1 总则 本规定根据公司《薪酬福利管理手册》4.2.2 条相关规定制订，旨在为公司《薪酬福利管理手册》的有效实施提供支持和补 充。 2 薪酬层级调整的种类 2.1 根据公司《薪酬福利管理手册》规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即常规性调整和非常规性调整。 2.2 常规性调整是指由各部门每年 3 月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。常规性员工薪酬层级调整包括层级晋升 层级不变动、层级降低三种。 2.3 非常规性调整是指因为员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖和处分等特殊情况所进行的薪酬层级的调整。非常规 性薪酬层级调整包括层级晋升、层级降低两种。 2.4 常规性调整原则上每年调整一次，调整的 http://www.3722.cn/依据为员工绩效成绩，公司总体把握层级晋升：层级不 变动：层级降低的基准比例为 50：40：10。 3 常规性调整 3.1 每年 3 月份由人力资源部确定调整方案，并依照下表确定各部门薪酬层级异动员工： 考核等级 卓越 优秀 等级代号 考核分数 （M） 绩效考核 系数 S A1 A2 B1 B2 C1 C2 D M≥120 120M≥110 110M≥100 100M≥90 90M≥80 80M≥70 70M≥60 M60 1.60 1.40 1.20 1.00 0.80 0.70 0.60 0.50 月度考核 不合格 升2级 升1级 不变动 S A1—A2 B1—C1 C2—D / 每季度均有 D，或 者连续三个月出现 D 1次 12 次 需改进 薪酬层级变化情况 考核类别 年度考核 合格 每季度均有 S，且没 有 C1 以下等级 每季度均有 A1，且 没有 C1 以下等级 降1级 3.2 各部门根据人力资源部公布的部门调整方案和员工绩效状况确定本部门员工薪酬层级变动，最终总经理批准。 3.3 为了保证层级调整的公正性，下列情况的员工不参加层级的变动： 1）在本部门工作未满半年的员工； 2）尚处于见习期的员工。 4 非常规性调整 4.1 非常规性薪酬层级晋升由员工所在部门负责人提出申请，由人力资源部审核合格后组织考核，考核合格者即可获得层 级晋升的机会。非常规性薪酬层级降低由人力资源部根据有关规定提出，经总经理批准后可给予层级降低。 4.2 下列情况下，员工所在部门负责人可以申请薪酬层级晋升： 1）见习期满的员工经考核合格的员工。 2）见习期满经考核不合格的员工，在三个月后考核合格的员工。 3）见习期满六个月后考核合格的员工。 4）试用期满的晋升员工。 5）获得公司特别嘉奖的员工，经总经理批准后可以获得层级晋升。 6）其他原因。 4.3 下列情况员工薪酬层级会降低： 1）受到公司重大处分的员工。 2）岗位降低的员工。 3）其他原因。 5 其他 5.1 常规性调整结束后，以公司文件形式进行公布；非常性调整由薪酬福利管理员工开具《薪酬层级异动通知单》。 5.2 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的 http://www.3722.cn/附件，与其具有同等的效力。 5.3 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。 附件 3：业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法 1 总则 1.1 目的 为保证公司销售目标的顺利实现，更大激励业务人员的积极性，特制定本办法。 1.2 适用范围 本办法适用于营销部业务员的薪酬水平确定及业务提成的管理。 2 提成制员工薪酬结构 营销部业务员薪酬结构为：底薪、绩效工资、年度业务提成、津贴和福利。 3 销售部片区经理薪酬 3.1 销售部业务员工资水平确定及计算 1）薪酬宽带及标准年薪 薪酬层级 标准年薪 业务员 1 级 49804 业务员 2 级 47474 业务员 3 级 45144 业务员 4 级 42814 业务员 5 级 40479 业务员 6 级 38149 业务员 7 级 35819 业务员 8 级 33489 业务员 9 级 31159 业务员 10 级 28829 Ⅰ 类片业务员 Ⅱ 类业务员 Ⅲ 类业务员 Ⅳ 类业务员 说明： Ⅰ 类业务员包括：年度销售收入高于 1800 万； Ⅱ 类业务员包括：年度销售收入高于 1300 万； Ⅲ 类业务员包括：年度销售收入高于 800 万； Ⅳ 类业务员包括：在公司工作两年以上者。 2）业务员薪酬划分矩阵 标准岗位工资总额：标准月度绩效工资：标准年度绩效工资=50：40：10； 3）绩效工资的计算 按公司绩效管理制度进行计算。 4）工资的发放 业务人员按月度发放薪酬；年度业务提成另行计算。 4.3 年度业务提成与补贴 年度销售量（万码、万米） X≤60 60＜X≤100 100＜X≤150 X＞150 年度提成（元/码、米） 0.03 0.05 0.07 0.07 汽车补贴 / / 每月包干补贴 2000 元 (配用公司车辆除外) 说明 1、 业务提成方式按累进式计算； 2、 要求当月销售毛利润率总体必须高于 10%，月销售毛利润率每低于 1%，扣除当月业务 提成总额的 5%；如果当月销售毛利润率低于 0%，不给予提成； 3、 业务提成按实际回款时间计算；回款期每超过一个月扣该批次业务提成的 10%；回款期 超过 10 个月后，该批次不予提成。 4.4 福利 按照公司福利政策执行。 5 其他 5.1 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的附件，与其具有同等的效力。 5.2 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。 附件 4：津贴项目享受范围及津贴标准 津贴 1：工龄津贴 享受范围 结构工资制员工、提成制员工部分员工。 津贴标准 每年 20 元，入公司满一年起算，计发 10 年为止。 津贴 2：住房津贴 享受范围 江门市区（包括新会市区）以外的员工享受。 津贴标准 每月每人包干补贴 150 元，公司不再负责其他费用。 津贴 3：学历津贴 http://www.3722.cn/ 享受范围 C 层级员工，且入公司三年以内（工龄超过三年以上者不再享受）。 中专 津贴标准 说明 大专 本科 硕士 不对口 对口 不对口 对口 不对口 对口 不对口 对口 0 元/月 50 元/月 50 元/月 100 元/月 50 元/月 150 元/月 200 元 250 元/月 （1）所有享受学历津贴的员工必须提供国家承认或者颁发的相关证书。 （2）对学历证明弄虚作假的，一经查出，员工本人扣回已发学历津贴，并追究相关法律责任。 津贴 4：通讯津贴。 享受范围 津贴标准 说明 所有员工包干补贴。 1 100 元/月 计划部经理、物流部经理、Ⅰ类业务员、Ⅱ类业务员 2 50 元/月 Ⅲ 业务员、Ⅳ类业务员、跟单组长、跟单员、质检组长、巡检员、发货员 3 30 元/月 其他人员（除杂务工外） 如发现不开机现象，罚款 10 元/次 津贴 5：汽油费津贴 享受范围 出纳、总仓管理员 津贴标准 每月每人 20 元 津贴 6：伙食费津贴 享受范围 所有人员 津贴标准 每月人每天 3.5 元，按实际出勤天数补贴。 津贴 7：加班费津贴 享受范围 C 层级员工（所有业务人员、杂务工除外） 津贴标准 1、 所有加班需报上一级主管审批； 2、 原则上，加班由部门负责人安排补休（不足一天按半天计算）； 3、 加班员工如果不能安排补休者，每人每天补贴 30 元（不足一天按半天计算）； 4、 所有加班、补休、补贴均需送报人力资源部备案。 津贴 8：出差津贴 享受范围 所有员工 津贴标准 1、 江门地区（市区除外，包括新会市区）出差，每天补贴伙食费 6 元（半天出差减半）； 2、 国内（江门地区以外）出差每天包干补 25 元（半天出差减半）； 3、 境外出差每天包干补贴 150 元； 4、 交通费用、住宿费用按标准凭相关票据实报实销。 附件 5：福利项目享受范围及标准 福利项目 过年过节 费 有薪假期 福利享受范围 福利标准 三·八节物资 合同制女工 公司安排活动 中秋节物资 全员 100 元/人 春节物资 全员 公司安排活动、开工利是 法定节假日 全员 社会保险 全员 按国家规定执行 婚假 全员 3天 产假 全员 90 天 丧假 全员 3 天（直系亲属） 按国家规定执行， 法定节假日加班且无法补休者，补发 50 元/人/天 附件 6：绩效工资计算方法 1）绩效工资的计算由公司绩效考核、部门考核与员工考核所进行的考核系数完成； 2）公司绩效考核反映公司业绩完成情况，决定季度绩效工资总额（包括季度与年度）； 部门绩效考核反映部门任务完成情况，结合公司绩效决定部门绩效工资总额（包括月度与年度）； 员工绩效考核反映员工任务完成情况，结合公司绩效、部门绩效决定员工绩效总额（包括月度与年度）。 3）公司绩效工资总额计算办法： a) 公司季度绩效工资总额计算办法： 公司季度绩效工资总额（A1）=公司员工季度绩效工资基数×公司季度绩效考核系数 公司季度绩效工资基数=Σ 员工月度绩效工资基数（不含部门负责人）。 a) 公司年度绩效工资总额计算方式： 公司年度绩效工资总额（A3）=公司员工年度绩效工资基数×公司年度绩效考核系数 部门年度绩效工资基数=Σ 员工年度绩效工资基数（不含部门负责人）。 4）部门绩效工资实发总额计算办法： a) 部门月度绩效工资总 http://www.3722.cn/额计算办法： 部门月度绩效工资实发总额（B1） = 部门月度绩效工资基数× 部门月度绩效考核系数 部门月度绩效工资基数=Σ 员工月度绩效工资基数（不含部门负责人）。 每季度最后一个月的部门月度绩效工资基数: 公司每季度最后一个月的绩效工资总额（A2）＝A1 — 第一、二月的部门月度绩效工资总额 部门月度绩效工资基数×部门月度绩效考核系数 ×A2 部门月度绩效工资实发总额（B2） = ∑（部门月度绩效工资基数×部门月度绩效考核系数） b) 部门年度绩效工资总额计算办法： 部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数 ×A3 部门年度绩效工资实发总额（B3） = ∑（部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数） 5）部门负责人绩效工资实发总额计算办法： a) 部门负责人月度绩效工资总额计算办法： 部门负责人实得月度绩效工资 = 部门负责人月度绩效工资基数 × 部门月度绩效考核系数 b) 部门负责人年度绩效工资总额计算办法： 部门负责人实得年度绩效工资 = 部门负责人年度绩效工资基数 × 部门负责人年度绩效考核系数 ×公司年度绩效系数 6）员工（不含部门负责人）绩效工资实发总额计算办法： a) 员工（不含部门负责人）月度绩效工资总额计算办法： 员工实得月度绩效工资 = 员工月度绩效工资基数×员工月度绩效考核系数 ×B1（或者 B2） ∑（员工月度绩效工资基数×员工月度绩效考核系数） B1（或者B2）为部门月度绩效工资实发总额 b) 员工（不含部门负责人）年度绩效工资总额计算办法： 员工实得年终绩效工资 = 员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数 ×B3 ∑（员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数） B3为部门年度绩效工资实发总额 7）实行年薪制员工（高管）年终奖计算办法： 年度实得年度绩效工资 = 年度绩效工资基数×公司年度绩效系数 8）各级绩效考核系数与考核分数对应关系如下： a) 公司（部门）绩效系数与考核分数如下： 考核等级 卓越 优秀 达标 较差 差 等级代号 考核分数 （M） 绩效考核 系数 b) S A B C D M≥120 120M≥110 100M≥90 90M≥80 M80 1.40 1.20 1.00 0.90 0.80 员工绩效系数与考核分数如下： 考核等级 卓越 优秀 合格 等级代号 考核分数 （M） 绩效考核 系数 S A1 A2 B1 B2 C1 C2 D M≥120 120M≥110 110M≥100 100M≥90 90M≥80 80M≥70 70M≥60 M60 1.60 1.40 1.20 1.00 0.80 0.70 0.60 0.50 9）具体绩效考核方法见《绩效管理手册》。 需改进 不合格 附件 7：表单 薪酬层级异动通知单 （存根） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 年 月 年 月 年 月 年 月 日 薪酬层级异动通知单 （人事管理员联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 日 薪酬层级异动通知单 （员工所在部门联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 日 薪酬层级异动通知单 （员工联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 人力资源部 年 月 日 调整为 ，并从 部门绩效工资计算表 第一部分：部门绩效 部门实发绩效工资 部门绩效考核成绩 部门绩效考核等级 部门绩效考核系数 第二部分：员工奖金 员工姓名 员工绩效工资基数 员工绩效考核系数 员工实得绩效奖
18 页
781 浏览
XX监理公司薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一节 第一条 总 则 目的 为了充分发挥工资制度的保障、奖惩和激励作用， 体现按劳分配的原则，使公司员工薪资管理有序进行，体现公司 “任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者 下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留 人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育 人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级股干员工勤奋工 作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订 本制度。 第二条 适用范围 适用于本公司所有在职员工，具体条款适 用范围详见细则。 第二节 第三条 职 责 行政人事部按制度汇总收集所有人事考核数据和提出 福利政策建议，制定工资表。 第四条 财务部按薪酬制度要求审核工资表并执行工资发放。 第五条 总经理审批工资表并签字后方可发放。 第三节 第六条 薪酬制定的原则 实用性、经济性原则 本制度的根本目标是将员工自身 价值的实现与企业价值目标的实现达成一致，从而提高员工的工作 积极性和企业的凝聚力，最终实现企业的发展目标。 第七条 竞争性、激励性原则 与同地区同行业同等要求同等职 位相比，薪酬福利具有竞争力；结构和指标比较合理，能最大限度 调动广大员工的积极性。 第八条 公平性、合法性原则 外部公平性、内部公平性、个人公 平性；符合国家《劳动法》和其它相关法律法规。 第九条 工资体制 公司实行两种工资体制分别是年薪制和月薪 结构制。 薪资 项目 固定收入 浮动收入 （基本工资、岗位工资、 津 / 补贴） （绩效 / 考勤工资、年终 奖金） 薪酬福 利体 系 福利 项目 保险项目 基本保险 假期项目 员工关怀 法定假日 带薪年假 带薪病假 员工俱乐部 健康关怀 第四节 第十条 年薪制细则 年薪制的构成 年薪=基本年薪+绩效年薪+奖励年金+福利 根据岗位与企业整体效益的关联度，年薪制构成比例如下表： 表1 年薪制结构比例的确定 级别 岗位 基本年薪 绩效年薪 奖励年薪 A 总公司经理 60% 30% 10% B 总经理 75% 15% 10% C 副总经理 75% 15% 10% D 项目总监 80% 10% 10% 第十一条 适用范围 董事长、总经理、副总经理、总工程师 及具有全国资格证件的总监理工程师。 第十二条 年薪的确定 根据公司经营的资产规模、经营难度、 行业特点和工作责任的大小、个人专业及能力等因素确定。年薪的价 格需在招聘面试、双方洽谈结束后，经总经理办公会议研究确定。 第十三条 年薪的计算时间 高层管理人员（董事长、总经理、 副总经理、总工程师）自到岗之日起计算年薪；具有全国资格证件的 总监理工程师自证书注册到本公司之日起计算年薪。 第十四条 支付方式 （一）基本年薪分为 12 个月逐月发放；入、离职不满当月实际 工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天 数发放。 （二）绩效年薪按照年终绩效考评考核结果计提，中途离职将 扣发全部绩效薪酬，入职时间距离考评时间不足 1 年（不含试用 期）的将按照时间比例计提。 绩效年薪=绩效年薪基数×R1（考核系数） 表2 高层管理人员年度考核系数的确定 年度考核得分 90R1≤1 80R1≤9 65R1≤8 60R1≤6 类别 00 优秀 0 良好 0 中等 5 差 考核系数 R1 2.0 1.5 0.8-1.2 0.6 （三）奖励年薪按照年薪的 10%并于会计年度末发放，奖励年 薪的计算：奖励年薪=奖励年薪基数×R2 ；R2 为利润增长率，R2 的计算根据企业经营状况而定，具体标准如表所示。 表3 R2 系数的确定 企业经营收入 P ≤1000 万元 1000 万元 1500 万元 净利润增长率 G G≤5% P≤1500 万元 5%G≤10% P≤3000 万元 10%G≤15% R2 1.0 1.5 2.0 第十五条 福利待遇 （一）年薪制的人员津贴、保险一次性包干，不能再获取其他工 资性收入（例如津贴补助），也不能享受年终奖金、承包兑现奖励或 项目奖金，但可享受公司统一同等其它福利待遇。 （二）为了更加合理地确定高层管理人员的基本年薪，全面考 核管理人员的贡献，公司应根据实际情况对高层管理人员的年薪做 出适当调整。 （三）特殊情况由董事长和总经理批准后可以进行调整。 第五节 第十六条 月薪制（组合工资制）细则 适用范围 内业人员（各部门经理、行政管理、市场 类、招投标、造价、项目管理类人员）、外业人员（各项目监理部专业 监理工程师、监理员、资料员、实习毕业生、旁站） 第十七条 工资的构成 结构 固定工资 浮动工资 特殊津贴 按岗位评估 按工作表现 按人的情况 静 动 人 依据 状态 第十八条 工资结构各项设置 公司采用组合工资制，更适应 企业的具体要求，工资结构包含 16 项内容。 表4 工资结构各项目设置 序号 类别 项目名称 比例 基本工资 30% 2 岗位工资 20% 3 月绩效考评工资 25% 4 请假扣款 - 5 全勤工资 2.7% 6 奖励 - 7 处罚 - 8 餐费补贴 9 通讯补贴 10 交通补贴 1 固定工资 浮动工资 12% 11 12 津贴 工龄工资 15 法定扣款 16 第十九条 9% 证件津贴 13 14 职称津贴 工龄工资 1.3% 保险扣款 - 个税扣款 - 各工资结构说明及标准 （一） 基本工资 指企业为了保证员工的基本生活需要，员工 可以定期拿到数额固定的劳动报酬，基本工资按 12 个月逐月发放。 表5 基本工资标准（单位：元） 级别 1级 2级 3级 4级 5级 6级 金额 2900 2600 2600 1600 1600 1400 （二） 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要 程度来确定工资标准，约占工资比例的 20%左右。根据各岗位所承 担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 按岗位确定相应工资待遇。 工资标准具体如下： 1、应届毕业实习生 基础工资：1400 元/月，岗位工资：-----元/月，月绩效考核工资：200 元—500 元; 2、监理员 基础工资：1600 元/月，岗位工资：500 元/月，月 绩效考核工资：50 元—500 元; 3、专业监理工程师 基础工资：2200 元/月，岗位工资：700 元/月，月绩效考核工资：450 元—1200 元; 4、专业监理组组长 基础工资：2300 元/月，岗位工资：900 元/月，月绩效考核工资：550 元—1300 元; 5、项目总监理工程师代表 基础工资：2500 元/月，岗位工资： 1500 元/月，月绩效考核工资：600 元—1600 元; 6、注册总监理工程师 基础工资：2900 元/月，岗位工资： 1500 元/月，月绩效考核工资：1300 元—2300 元; 7、公司总经理 基础工资：3500 元/月，岗位工资：2500 元/ 月，月绩效考核工资：1800 元—2600 元; 8、项目资料员 基础工资：1800 元/月,岗位工资：500 元/月， 月绩效考核工资：200 元—1100 元； 9、公司行政文员 基础工资：1600/月,岗位工资：500 元/月， 月绩效考核工资：300 元—800 元。 表6 岗位等级 岗位类别 岗位工资标准（单位：元） 经理级 各项目总监代表 专业组长 主管级 各部门主管专监 会计 项目专监 普职级 监理员 各部门干事 A级 2500 --- --- B级 1500 1000 700 C级 900 700 500 D级 500 400 300 （三） 绩效工资 绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水 平上通过自身努力为公司实现的价值，也是各部门用于调剂员工薪 酬的一个重要工具，根据各岗位权重比，约占工资比例的 25%左右。 1、员工绩效工资根据绩效考核成绩分配。 2、员工试用期不予评定绩效工资。 3、各岗位绩效考核办法、方案、标准具体详见《绩效管理制度》。 4、绩效工资=绩效工资基数×R3（考核系数） 表7 考核系数 R3 的确定 月度考核得分 90R1≤10 80R1≤90 65R1≤80 60R1≤65 类别 0 优秀 良好 中等 差 考核系数 R1 1.5 1.2 1 0.6 岗位 岗位类别 等级 优良 称职 合格 基本合格 15- 10-20% 公司总经理 权重 共重 25-30% 公司总经理 1级 2600 2300 20% 2050 1800 注册总监理工程师 2级 2300 2000 1650 1300 项目总监理代表 3级 1600 1200 850 600 专业监理组长 4级 1300 950 750 550 专业监理工程师 5级 1200 850 650 450 监 理 员 6级 500 350 200 50 现场资料员 7级 1100 800 500 200 公司行政文员 8级 800 700 500 300 表8 月绩效工资基数如下（单位：元） （四）考勤工资 考勤工资包括考勤扣款和全勤奖金依据公司各 岗位性质不同，考勤规定也不相同，详细考勤办法见《考勤管理制 度》。 1、全勤奖 100 元/月，是奖励给当月全勤者，病假、事假、旷工、 迟到早退 3 次/月或不按考勤制度请假的扣除当月全部全勤奖，法定 假日和公休不计缺勤。 2、当月病、事假 2 天不扣考勤工资，只扣全勤奖。 3、公司不实行加班费制度，所有加班报批后进行调休。 4、缺勤 2 天（含病事假）以上者（不含 2 天）除扣除全勤奖外， 基本工资、岗位工资、绩效工资、餐费、通讯、交通补贴按考勤系数 R4 扣除。 5、应扣款各项工资=应扣款各项基数÷月计薪天数×R4 表9 考勤扣款系数 R4 考勤结果 扣除值 旷工 1 天以上 1 病假 2 天以上按超出天数 0.5 乘以 n(超出天数) 事假 2 天以上按超出天数 1 乘以 n(超出天数) 月累计迟到/早退每满 4 次 0.3 （四） 工龄工资 与公司签订正式劳动合同且工作年限为一年 以上者享受工龄工资，工龄工资的上限为 800 元/人/月。 表 10 工龄工资标准 工作时间 工资标准 1-2 年 200 元/月/人 2-3 年 350 元/月/人 3-4 年 500 元/月/人 4-5 年 650 元/月/人 5 年以上封顶 800 元/月/人 （六）学历及职称津贴 为吸引人才、鼓励员工自我提升，以便 更好的应用到工作当中，设立学历、职称津贴。 表 11 学历津贴标准（单位：元/月） 等级 博士 硕士 本科 大专 薪资 400 200 元 100 元 50 元 表 12 职称津贴标准（单位：元/月） 级别 高级 中级 助理级 津贴标准 300 200 100 表 13 资格证书津贴标准（单位：元/月） 级别 A B C D E 证书名 注册监理 专业监理 XX 监理 安全监理 监理行业其它 称 金额 师 1500 师 300 证 100 证 100 证 50 1、学历津贴和职称津贴可同时享受。 2、同时具有 2 个以上职业资格证书的按最高标准给，其它证书 按该证书标准的 60%补给。 3、津贴由个人凭证原件申请，经行政人事部查实、并注册到公 司后，自注册之日所在月份起计提发放。 （七）餐费补贴 内业人员每人每月补助 300 元。 外业人员按以下具体规定执行： 1） 若甲方不负责我方伙食，且工地周边可自行解决用餐问题 的情况下每人每月补助 450 元，与工资一并发放，且公司不再另行 负责伙食问题。 2） 若甲方负责我方伙食，则由公司与甲方协调相关费用，则 该项目部所有人员不再另行发放餐费补助。 （八）通讯补贴 暨话补，是公司对员工因公司业务需要使用手 机的补贴性工资，享受通讯补贴后不另行报销通讯费用。 表 14 岗位性质 通讯补贴标准（单位：元/月） 内业人员 外业人员 级别 经理级 主管级 专员、普职 经理级 主管级 专员、普职 元/月 150 100 50 200 150 100 通讯费按半年（6 个月）累计发放一次。 （九）交通补贴 交通补贴指针对员工到公司上班路途中的补足 性福利，享受交通补贴后不报销从家到公司或项目部的任何交通工 具费用。 表 15 岗位性质 交通补贴标准（单位：元/月） 内业人员 外业人员 级别 经理级 主管级 普职 经理级 主管级 普职 元/月 150 100 50 200 150 100 （十）关于监理人员冬休工资 公司内业人员不存在冬休，工资按 12 个月发放;公司外业人员 （具体指项目部监理人员）因西北地区冬季气候寒冷，无法施工， 即有冬休期，为每年十一月中旬至次年三月底三个月，工资按 8-9 个月发放，冬休期只发放基础工资的 50％-80％，不发放的工资结 构中的其它所有项目，具体时间（约 3-4 个月）按工地实际休工时 间计算，工资金额按实际比例发放。经公司领导核准后，于次月十日 前由公司财务部统一核发到监理人员个人账户上。 （十一）年终奖 1、年终奖 为感谢员工一年的辛勤劳动，根据公司年度经营状 况和员工实际的工作表现于年底发放给员工的奖金。 2、年终奖的核定程序 1）行政人事部组织开展公司员工及年终综合绩效考核评定; 2）公司财务部数据审核； 3）总经理审批签字； 4）财务部于春节前发放。 3、年终奖计算公式 年终奖=上一年度员工的月平均（基本工资+岗位工资+绩效工 资）×年终绩效考核系数 注：具体视财务状况由公司管理层最终决定金额。 4、不予发放年终奖的情况 1）对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。 2）对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且通报批评 的员工不予发放年度效益奖金。 3）对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且通报批评 的员工不予发放年度效益奖金。 4）若员工中途离职则视为自动放弃年终奖。 （十二）其它项目及说明 1、高温补助：每年 7、8、9 月，每月发放 50 元。 2、保险费用个人缴纳部分在工资中扣除。 3、根据个人所得税收政策的调整，税金部分在个人工资中扣除。 4、其他扣款（如上月多支付的工资、员工负激励工资、离职员工 欠款等）。违反公司管理制度，视情节严重，经公司领导或办公例会 通过的处罚款项可从工资中直接扣除。 第六节 第二十条 薪酬调整制度 试用期工资 （一）聘用员工时定级定岗后试用期工资按“表 6”标准发放。 表 16 试用期工资标准 组织级别 年薪制 总监代表 专业组长 专业 工资比例 按实际比例 95% 95% 95% 适用期 1 个月 2 个月 3 个月 3 个月 （二）试用期间不享受任何津贴福利等。 （三）试用期工作表现突出者，经总经理批准可提前转正；试 用期结束转正后按实际日期及相应工资发放。 第二十一条 实习生工资 实习生不享受任何津贴及福利。 1、实习研究生工资：1800 元/月； 2、实习本科生工资：1600 元/月； 3、实习专科生工资：1400 元/月。 第二十二条 岗位异动调薪 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整基本工资等级薪资。 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如 新岗位工资标准低于原工资则不予调整。 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 第二十三条 年终普调 1、公司原则上每年 12 月 31 日前经公司正式任用的在职员工都 具有调薪资格。 2、调薪原则上以员工的考核成绩、公司的年度效益作为工资调 整依据。 3、特别优异者经总经理批准，可特别调整。 4、以下人员不在年终调薪范围内： 1）停职达到 1 个月以上者。 2）服务年资未满 8 个月者。 3）受处分者和考核不及格者。 第七节 第二十四条 薪酬执行制度 薪酬计算 （一）工资计算时间为每月 1 日至月底。 （二）工资计算以角为单位，角以下四舍五入。 （三）年薪制财务处理 1、基本年薪直接进入企业成本费用，并在企业工资总额中顺加。 2、效益年薪和年终奖励薪资由企业从税后待分配利润中提取。 第二十五条 薪酬发放 （一）员工薪酬从入职之日起计算，每月 10 号发放上月工资待 遇。节假日提前或顺延发放。 （二）入职不足 7 天离职者不计发工资。 （三）正式员工自动离职或未按规定提前一个月申请离职者， 扣发当月工资；按规定离职者，薪资于发薪日发放。 （四）员工如对当月工资有异议，可提请人事部门申诉。 （五）薪资提前支付情况如下： 1、员工死亡。 2、辞职、离职。 3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。 4、其它公司认可的事由。 5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。 第二十六条 薪酬保密 （一）公司实行薪酬保密制度，员工互相之间不得讨论工资金 额。 （二）泄漏薪酬将受到严处，严重者受以开除处分。 （三）本制度文稿不得出公司，仅做为人事部门拟订工资及参 考标准，个人无权复印带走。 第二十七条 薪酬作业流程 各项目部派专 人报考勤绩效 总部派专人 报考勤绩效 行政人事部 专员汇总数据 制工资表 行政人事部经 理 审核签字确认 财务部数 据计算审 核 财务部经理 审核签字确认 总经理 审核签字确认 财务部 出纳发放 第八节 第二十八条 福利政策与管理制度 随着公司的不断发展壮大，本着人文关怀的角度， 公司的发展过程中，将逐步增加更多、更好的福利，并适时推出相应 的福利政策。 第二十九条 福利的各类及说明 表 17 福利一览表 序号 节日 形式 1 各项津贴、补贴 按照薪资制度中的规定发放 2 元旦 放假 3 天及节日津贴 3 春节 按国家规定或根据实际情况安排，节日津 4 三八妇女节 贴 女同志放假半天，享受节日津贴 5 清明节 放假 3 天 6 五一劳动节 放假 3 天，节日津贴 7 端午节 放假 3 天 8 中秋节 放假 3 天，节日津贴 9 国庆节 放假 5 天 10 员工生日 生日蛋糕及卡片 11 结婚、生育、住院、亲属去 礼金 12 世 员工保险 逐步建立社保五险、外业人员补充商业保险 13 集体活动 拓展训练、年度旅游、文体活动 14 健康关怀 随企业发展情况适时推出年度体检 第三十条 职责 福利执行过程中，由行政人事部向总经理提 请审批或提出福利建议，经总经理办公会议研究决定后，由行政人 事部造表，财务部审核后执行资金发放及配合相关报销审批，行政 人事部负责采购或组织。 第三十一条 福利政策调整需经总经理审批签字确认后方可执 行。 第九节 第三十二条 附 则 本制度经公司领导审批通过后，以红头文件下发 之日起执行。 第三十三条 本制度解释权归行政人事部。 第三十四条 在执行过程中，如有异议或好的建议可再年终普 调时以书面形式提出，上报公司高层审议。 XX 工程建设监理有限公司 XX 分公司 行政人事部编制 二○一三年五月十日 文档内容仅供参考
19 页
774 浏览
XX物业管理有限公司．规范文件--薪酬福利制度细则(DOC 6页)
第一章 总 则 第一条 目的 为准确地执行《广州卓悦物业管理有限公司职务薪酬福利管理制度》 （以下简称《薪酬制度》）相关条例，规范薪酬福利管理工作，特制定本细 则。 第二条 适用范围 本细则是对《薪酬制度》执行的指导性文件，适用范围只限于与本制度 实施相关人员（主要包括综合部人员、财务部人员及管理处经理、总经理）。 第三条 定义 ◆ 薪酬：公司所述薪酬均为税前费前薪酬，包括工资性收入和非工资性收入 ； 工资性收入包括工资和福利部分，非工资性收入主要是指限额费用。 ◆ 税费：社会保险费和住房公积金个人应缴的部份，员工自行负责；个人所得 税须由员工本人承担，公司代扣代缴。 第四条 权责 ◆ 总经理：负责制度的审批，监督指导《薪酬制度》的施行； ◆ 管理处经理：负责《薪酬制度》推行及指导； ◆ 综合部：严格按照《薪酬福利实施细则》要求实施《薪酬制度》； ◆ 财务部：负责薪酬审核和发放。 第二章 薪酬福利计发 第五条 薪酬福利结构 按照薪酬福利结构规定，基本工资、标准绩效工资（绩效工资 +固定加 班工资及限额费用） 第六条 工资单归公司保管，员工不得留存原件或复印件。 第三章 基本工资 第七条 基本工资是薪酬福利结构中唯一公开对外的工资，属于相对固定的工 资，在职务不变的情况下，基本工资原则上不作变动。 第八条 基本工资运用 一、签订劳动合同 所有员工的劳动合同签订工资均以基本工资为准，对于基本工资低于当 地最低工资标准者，以最低工资标准签订劳动合同。 二、处理经济赔偿或补偿 （一）解除劳动合同赔偿，按基本工资结算； （二）有薪产假和工伤假期按基本工资结算月工资； （三）劳动合同终止，公司单方不续签，按基本工资补偿。 第四章 加班工资 第九条 公司原则上不支持加班，确因工作需要加班的，以补休调休为主；公 司考勤制度规定无须打卡人员，不予支付加班工资。 第十条 公司只对按规定经管理处经理/总经理批准同意后的申请加班人员计发 加班工资。 第十一条 加班工资计算基数以基本工资为准，基本工资低于当地最低工资标 准的，按最低工资标准计发。 第十二条 小时加班工资原则上均按 1﹕1.5 倍计发。 第五章 绩效工资 第十三条 广州卓悦物业管理有限公司职务薪酬福利等级表对各职务进行定等， 对现有人员进行职务定级和工资定等定级工作，使每个职务每位员工工资 等级在等级表中均能体现。 第十四条 等级表中绩效工资为员工标准绩效工资，不属于实发绩效工资，实 发绩效工资应根据考核结果计发，根据制定相应的考核办法，每月定时对 员工进行考核，根据考核成绩计发绩效工资，实发绩效工资可在标准绩效 工资上下浮动。 第六章 奖 金 第十五条 公司奖金主要包括年功奖、年终奖及专项奖；发放对象只限于符合 公司发放条件的在职员工，不在职员工不予发放。 第十六条 年功奖 一、年功奖按年发放，每年的 12 月 31 日为公司年功奖结算日。符合年功奖 发放条件的，按规定报批同意后计发； 二、在年中变岗变薪员工，本年度年功奖结算日仍按原年功奖标准计发并归 零，新年功奖自 1 月 1 日起按新标准开始计发； 三、例：员工张三，自 2008 年 2 月 15 日入职，原年功奖 20/月，张三在 2010 年 5 月 3 日起晋升，新年功奖为 30/月。则张三每年领取年功奖如 下： 08 年 2 月 15 日 09 年 2 月 15 日 09 年 12 月 31 日 10 年 5 月 3 日 结 算 自 2 月 15 入职日 开始计年功奖 日至 12 月 31 日 共 10 个半月 210 10 年 12 月 31 日 仍按原标准共计 张三晋升 发 22 个 半 月 即 450 元年功奖 元年功奖 11 年 1 月 1 日 张三可领自 2011 开始按新年功奖 年 1 月 1 日至 12 计发 月 31 日共计 360 元新年功奖 第七章 个人所得税 第十七条 公司薪酬均为税前费前薪酬，员工须按规定缴纳个税，加薪员工须 按规定自行承担个税。 第十八条 需纳税员工个税扣减按照个人所得税法计算： 缴税额=全月应纳税所得额×税率—速算扣除数 全月应纳税所得额=（基本工资+绩效工资+其它现金收入－四险一金）－2000 扣除标准：个税为 2000/月的起征标准，计算工资、薪金所得适用个人所得税九 级超额累进税率表： 级数 全月应纳税所得额 税率 速算扣除数 － 不超过 500 元 5 0 二 超过 500 元至 2000 元 10 25 三 超过 2000 元至 5000 元 15 125 四 超过 5000 元至 20000 元 20 375 五 超过 20000 元至 40000 元 25 1375 六 超过 40000 元至 60000 元 30 3375 七 超过 60000 元至 80000 元 35 6375 11 年 12 月 31 日 备注 八 超过 80000 元至 100000 元 40 10375 九 超过 100000 元 45 15375 计算举例： 张三，基本工资 1600 元，标准绩效工资 2200 元（实际考核结果应发绩效工资 2300 元），本月缴纳社保 82.4 元，则张三本月应发工资按如下方法进行计算： 全月应纳税额： 基本工资+实发绩效工资－82.4 =1600+2300－82.4=3817.6 元 个税： 3817.6－2000=1817.6×10%－25=156.76 元 本月实发工资： 1600+2300－156.76－82.4=3660.84 元 第八章 伙食和住宿 第十九条 薪酬职务等级表中薪酬均包含食宿，对在公司食宿的员工按公司标准 扣除住宿和伙食费。 第二十条 劳部发（1995）309 号文件及广东省 2005 年 5 月 1 日正式实施的《广 东省工资支付条例》明确规定“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同 的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”。对于扣除伙食费后 实发货币工资低于当地最低工资标准的，有两种处理方法： 一、直接以货币形式发工资，公司不负责食宿，食宿员工自理。 二、直接以货币形式发工资，在公司食宿员工，领工资时须按规定标准缴纳 食宿费用。 第九章 社会保险和住房公积金 第二十一条 公司根据规定购买社会保险和住房公积金，按当地当时最低标准执 行； 第二十二条 社会保险按当地平均工资标准为试用期满员工购买；对于不愿购买 社会保险的，须要求员工递交“不购买社会保险声明书”，综合部存档备查； 第二十三条 住房公积金缴交按当地相关政策和公司规定进行； 第二十四条 对于不购买住房公积金的员工，须要求员工递交“不购买住房公积 金声明书”，综合部存档备查。 第十章 定薪 第二十五条 员工入职定薪须严格按照《薪酬制度》中规定流程操作。 第二十六条 定薪额度在员工应聘登记表上只注明基本工资及薪酬等级，综合部 负责人应严格审核把关。 第十一章 法定假期 第二十七条 员工每年享受国家法定假期。具体天数参考当年国家劳动部门的相 关法规条例。法定假期上班的，各单位尽量安排补休调休，确实无法安排的，按 规定报公司总经理同意后计发加班工资。加班工资计发按实施细则第十二条执行 2009 年国家法定节假日安排如下： 节假日 天数 清明 1天 劳动节 1天 端午 1天 中秋 1天 国庆 3天 元旦 1天 春节 3天 第二十八条 员工年休假各单位可结合实际情况，在不影响工作的情况下，在 《薪酬制度》中规定的年休假天数内，各单位可自主安排。 第十二章 假期工资核算 第二十九条 员工因病、非工伤、有事请假的，公司不予支付工资。并一律按事假 处理。 第三十条 病事假期间工资，按规定应扣工资=请假天数×［（基本工资+标准绩 效工资）÷每月应出勤天数］。考虑到目前公司实行每周 6 天工作制，每月应出 勤天数暂时定为 26 天。 第十三章 保安工资计算 第三十一条 保安属于比较特殊的岗位，如何在不违反劳动法规的前提下，控 制人力成本，同时保持保安工资的市场竞争力和吸引力，是对保安工资进行改 革的目的。 第三十二条 公司保安目前每天安排两班，每班 12 小时，工资 1600/月（不含食 宿），现行的薪酬结构没有明确加班工资，明显违反劳动法规，为解决目前存 在的矛盾和问题，对物业公司保安试用期薪酬统一定在《广州卓悦物业管理有限 公司薪酬等级表》十等六级浮动，转正后为十等六级，具体数额如下： ◆ 公司保安工资结构为基本工资 655 元/月,试用期满绩效工资为 205 元/月，加 班工资为 673.4 元/月； ◆ 如计算基数按当地最低工资标准执行(广州现行标准为 860 元/月)，则小时加 班工资=(加班工资计算基数÷21.75)÷8×1.5 广州地区保安加班工资 计算基数 每月加班天数 每天加班小时数 小时加班工资 月加班工资总额 860 26 3.5 7．4 673．4 ◆公司保安工资总额=基本工资 655 元/月+标准绩效工资 1395 元/月（固定加班 工资 673.4+绩效工资 205+福利津贴 516.6）=2050 元/月,扣除食宿费 450 元/后为 1600 元/月，年总收入为 19200 元左右，同广州民营企业的保安工资比属中等水 平。 第十四章 薪酬制度的宣讲 第三十三条 各单位应向员工公示《广州卓悦物业管理有限公司薪酬福利管理制 度》，并定期对新老员工进行制度培训，对重点难点进行详细讲解,让员工熟知 公司制度,并在制度后设立的附页上签名确认,并存档备案. 第十五章 附则 第三十四条 广州卓悦物业管理有限公司薪酬福利管理制度实施细则是公司绝 密制度,只限公司总经理、管理处经理、综合部、财务部员工保管，任何人不得外 泄。 第三十五条 本实施细则由综合部负责制订、修正、解释，自总经理签字同意后 正式实施。 附件： 工资发放统计表 加班工资核算单 广州卓悦物业管理有限公司 年月份员工工资发放统计表 序 姓 部 号 名 门 职务 应 出 勤 实 迟 早 旷 工 请 应发 应扣住 应扣 应扣 其它 其 实发 天 数 出 到 退 天 数 假 工资 宿 费 餐 费 个税 扣 款 它 工资 勤 天 天 数 数 备注 合计： 元整：
8 页
1213 浏览
XX物业员工薪酬福利管理规范
员工薪酬福利管理规范 薪酬管理 1.0 目的 规范员工薪酬构成与计算方法及日常管理工作。 2.0 适用范围 适用于公司正式聘用员工（劳动关系），劳务工等待遇按相应劳务合同约 定给付。 3.0 职责 3.1 执行董事（或根据执行董事的授权进行，以下各处均同此）负责公司薪酬 体系制订及审批，负责决定公司负责人的收入、5 级及以上人员的薪酬标准 3.2 公司执行总经理负责审批 4 级（含）以下的员工薪资标准。 3.3 行政人事部负责员工薪酬的日常管理，员工月薪资计算、审核。 3.4 财务部负责员工薪酬的复审与发放。 4.0 程序 4.1 薪酬原则 公司薪酬遵循因岗定薪、业绩优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 4.2 发薪日期及方式 4.2.1 公司每月 8-10 日支付上月薪酬，如遇节假日或银行操作流程原因的顺延。 4.2.2 公司将按期将员工薪酬打入指定的银行帐户，特殊情况经公司执行总经理 批准的除外。 4.3 薪酬咨询 4.3.1 除按公司规定正常咨询外,员工不应该在任何场合公开或私下询问、议论自 己以及其他员工的薪酬。公司为员工提供畅通的薪酬咨询机制及渠道，1-2 级员工可以就本人薪酬的相关问题在不影响岗位工作的情况下，询问行政 人事部人力资源主管；3-6 级员工可以就本人薪酬相关问题咨询行政人事 部负责人。 4.3.2 公司相关部门（掌握或了解员工薪资的部门）人员不得将员工薪酬向除员 工本人以外的其他人透露，员工也不得将本人薪酬向第三人透露，一经发 现核实，属重大过失，将按公司《员工奖罚管理规范》进行处理。 4.4 薪酬结构 4.4.1 员工月度薪酬（含劳动合同约定工资和按公司规章制度规定的浮动部分） 员工月度薪酬＝月工资+月福利、津贴+月绩效奖金+奖励金-处罚金（改进 金） 月工资＝月基本工资+加班工资+司龄工资（部分员工享有） 月福利、津贴＝岗位津贴+通讯补贴+伙食津贴+交通补贴+其他 4.4.1.1 员工月基本工资受当地最低工资水平、职业等级、考勤等情况的影响。对 公司员工，按月薪制计发薪酬，对劳务用工，按照双方订立的劳务合同约 定计发劳务费用。 4.4.1.2 加班工资的计算 A、对于未轮休或补休的公司安排的法定节假日上班员工，以员工月基本工 资为基数按相关规定计发加班工资。 B、驾驶服务员以超公里数作为加班补贴计发超时加班费（节日期间或因工 作需要安排加班，致使休息天数少于正常情况时除外）。 C、除驾驶服务员以外的其它不定时工作制员工（含轮休制排班员工）在正 常值岗时间内不另计超时加班费，常规加班费已计入月度薪酬中。 4.4.1.3 司龄工资仅限于 1-2 级员工，从入职之日不间断的年限进行计算，每满 1 年司龄工资为 20 元，100 元封顶，从满 1 年后次年 1 月的月工资里开始 计发。 4.4.1.4 月绩效奖金，根据《绩效管理规范》的评价结果而发放，各岗位月度绩效标准占 月度薪酬总额比例分别为： 1-2 级员工占 10%，其余各级员工占 20%。 4.4.1.5 月福利、津贴的构成详见本规定的第二节《福利管理》里的说明。 4.4.1.5 员工月度薪酬总体受《员工奖惩管理规范》的影响。 4.4.2 员工年度薪酬＝当年员工月度薪酬累计+年度绩效。年度绩效不属于劳动 合同约定的工资范畴，是根据年终公司效益并结合个人绩效而发放的年 终个人绩效奖金，公司有权对年绩效的计算方式进行调整和对额度进行 浮动。 4.4.3 员工试用期薪酬＝月工资+月福利津贴+奖励金-处罚金（改进金） 4.5 员工薪酬等级共分为十七类 85 级，每一类各对应 5 级薪酬带。 4.5.1 原则上每一类员工均从对应薪酬带审批标准带开始起薪。 4.5.2 考核成绩如涉及晋升或降级，则薪酬调整为对应类别里的审批标准。 4.6 薪酬调整 4.6.1 调薪原则和条件：公司会根据市场化原则及业绩原则，于每年上半年进 行合理化调整。 4.6.1.1 市场化原则：公司人力资源主管将于每年 12 月根据市场变化，有选择性 的选取同行业类似岗位进行薪酬调查，并根据同比调查情况拟定公司薪 酬调查报告。 4.6.1.2 业绩原则：公司每年初根据市场调查情况，结合公司当年发展定位及员 工前一年的个人业绩，对员工的薪酬进行合理调整。 4.6.2 即时调薪 4.6.2.1 因职位、岗位、责任范围变动，或因违纪、待岗而进行的调薪，属于即时 调薪，其薪酬变动为相应职级对应的薪酬标准。 4.6.2.2 即时调薪依据审批意见执行。 4.7 特殊期间影响薪酬因素的给付计算 4.7.1 工伤医疗期内 工伤员工在工伤医疗期内的待遇按照《重庆市工伤保险实施暂行办法》执 行。 4.7.2 生育假期内 女员工在生育孩子和享受生育假期间的费用和津贴按照《重庆市职工生育 保险暂行办法》执行。 5.0 记录 5.1 《员工薪酬定级审批表》 5.2 《员工薪酬调整计划表》 5.3 5.4 《员工薪酬定级（调整）通知单》 《薪酬信》 福利管理 1.0 目的 规范员工福利构成与计算方法及日常管理工作。 2.0 适用范围 适用于公司员工福利管理工作。 3.0 职责 3.1 公司执行总经理负责审批预算内员工福利的支出，对超出预算的报执行董 事审批。。 3.2 行政人事部负责员工福利的日常管理及员工福利的发放。 4.0 工作程序 4.1 员工福利的构成 4.1.1 节日慰问金、津贴 4.1.1.1 标准 福利项目 职 级 5 级及以上员工 3~4 级员工 1-2 级员工 节日慰问金 书报津贴 元旦、五一、国庆：已转正员工各 50 到 300 元/ 200 元/年 节（根据效益情况决定）；未转正员工，50 元 /节；一般以货币方式 端午、中秋：已转正员工各 50 到 200 元/节（根 100 元/年 据效益情况决定）；未转正员工，不超过 50 元 无 /节；一般以实物方式 4.1.1.2 特殊津贴 A、对于夜间总值班、客服夜值、工程夜值和其它公司安排非夜间岗位的通 夜值班情形（安全护卫部、有换休的除外），公司予以每人每班次 10 元 的餐补。 B、对于公司安排的非通夜早、晚班情形，若超过常规时间二小时以上的， 公司予以每人每班次 5 元的交通补贴，公司不单独安排交通车。 C、交通车和小车驾驶服务员 a、违章罚款不予报销（因公务特殊情况并经执行总经理批准的除外）， 因违章脱产培训经公司执行总经理批准的按批准意见办理；责任事故除 保险公司赔付外，其它经济损失由责任驾驶服务员赔付。公司另有规定 的除外。 b、全年无一次责任事故及一起客户有效投诉，且达到公司的安全和文明 服务要求，年终（与公司年终绩效一并考虑）另行发安全文明奖 1000 元 （新员工按月折算）。 c、交通车驾驶服务员每月行驶里程超过 1500 公里外的里程数，每公里 按 0.1 元补贴。交通车班长每月超公里里程补贴在 150 元以内的，按 150 元/月进行里程补贴；每月超公里补贴在 150 元以上的，按实际里程数对 应补贴标准进行里程补贴。小车驾驶员按 150 元/月进行里程补贴。 4.1.1.3 其他福利对应规定 A、各岗位通讯补贴已计发到该员工的月度薪酬里，要求 2 级及以上员工 24 小时开机并及时复机；1 级员工每日 7：30-22：00 时开机并及时复机； 所有员工值班期间随时保持通讯畅通。否则按《员工奖惩管理规范》相关规 定进行处理。 B、书报津贴于每年第一季度集中报销一次，由享有该项福利的员工填写 报销单附有效书报发票，交公司行政人事部人事助理按报销流程提交审 批后，到财务部领取相应标准的书报津贴。 4.1.2 社会保险：公司依照国家的相关法律规定，在员工转正后从入职当月起 按相关比例为员工缴纳社会保险，3 级及以上岗位缴纳住房公积金，离 职次月起停缴。缴费比例与重庆市相关规定同步，遇政府相关政策调整， 以调整后政策为准。 4.1.3 休假 4.1.3.1 国家法定节假日按国家规定放假，不定时工作制、轮班或安排值班的员工 应按公司排班上班。 4.1.3.2 年休假、婚假、生育假、丧假：员工转正后即可享有婚假、生育假及丧假； 员工入司满一年后的次月开始享受前一年的年休假。 A、年休假：在公司工作 10 年以内的，每年享有 5 天年休假；在公司连续 工作 10-20 年的，每年享有 10 天年休假。年休假只在规定期限内有效， 一次取假在 3 个工作日（含）以上的，需提前一个月报批；本年度内因 工作需要未休完年休假的（由公司安排但本人自愿放弃的除外），次年 首月按日基本工资的 3 倍(除当日应发工资外，额外加 2 倍，若重庆市政 府另有新规定的按相关规定执行)折算年休假工资。凡存在以下情况，不 享受当年的年休假，且如在年休假后再请病（伤）假、产假超过下述规 定时间的，则在下一年度取消年休假。跨年度休产假的，只取消一次年 休假。 ◆一年内连续病（伤）假超过 15 天或累计超过 20 天； ◆一年内病假相加超过 20 天。 B、婚假 ◆员工在本公司任职期内最多只能请一次婚假，且结婚证登记日为转正 后的方可请婚假； ◆对依国家婚姻法履行首次正式登记手续的转正后员工并符合前项条件 的给予婚假 3 天，其中如符合男 25 周岁、女 23 周岁及以上晚婚条件的， 另加 10 天假期； ◆再婚的且符合首项条件的给予 2 天婚假； ◆婚假须到少提前一个月申请。 C、生育假 ◆女职工按照国家计划生育政策生育孩子可以享受 90 天产假，其中产前 假 15 天；多胞胎生育的，每多生育一个孩子，增加产假 15 天；难产增 加 15 天； ◆按国家计划政策的女职工怀孕不足 4 个月流产的，根据医生建议给予 15-30 天产假，怀孕 4 个月以上流产的，给予 42 天产假； ◆女职工 24 周岁以上生育第一个孩子为晚育，晚育妇女除享受国家规定 的产假外，增加产假 30 天； ◆妻子按国家计划生育政策生育孩子的男员工，可在妻子产假期间享受 10 天陪产假。 D、丧假： ◆子女、配偶、本人父母、配偶之父母去世，可取假 5 天； ◆本人祖父母、本人外祖母、孙、外孙去世，可取假 3 天； ◆本人兄弟姐妹（按户口登记，其它关系证明无效）去世，可取假 1 天。 4.1.3.3 假期的计算 A、病假、生育假、工伤假、婚假、丧假均包括公休假和法定节假日； B、年休假不包括公休假和法定节假日。 4.1.4 健康福利： 员工转正以后可享受体检：公司为保障员工的身心健康，每一年对入司 满一年及以上的员工统一安排一次免费例行常规体检。 4.2 员工福利的审批：员工福利的统计由行政人事部人力资源主管负责，行 政人事部经理审批后，报公司执行总经理审批。行政人事部人力资源主管 负责组织发放。 员工薪酬定级审批表 姓 名 部 门 岗 位 职 拟到岗日期 税后年度现金收入： 元，构成明细如下： 拟定薪级 税后月度基本收入： 元/月 税后月度变动收入（奖金）： 元/月 行政人事部 意见 签字： 日期： 执行总经理 意见 签字： 日期： 签字： 日期： 预算外 审批意见 级 员工薪酬调整计划表 序 号 岗 部 门 原 审批： 位 职级 薪 级 月度薪酬 姓 名 现 原 审核： 现 原 现 原 现 制表人： 调整原因 员工薪酬定级（调整）通知单 （存根联） 姓名： 部门： 职务/ 岗位： 工资标准： 元/月（含常规加班工资） 月度绩效奖金标准： 元/月 需说明的是：前述所有标准额度在执行时受公司工会或职工代表讨论通过的《劳动管 理规范》、 《绩效管理规定》、 《员工奖惩管理规定》、 《质量检查管理办法》等相关制度以及 根据国家相关政策应扣取的保险、个人所得税、工会费用等因素的影响而有所变化。奖金 额度是根据公司效益和个人绩效发放。 上述薪酬由员工本人作好保密工作，若有违反，视为“严重违纪”并按公司的规章制度 执行处罚。 本人签字确认对以上通知事项已知悉并无异议，并承诺遵守公司制订的规章制度： 年 月 日 员工薪酬定级（调整） 通知单（员工联） ： 根据您对公司的贡献，从 年 月 日起，您的工资标准： 元/月（含常规加班工资）；月度绩效奖金标准： 元/月；年度绩效金按公 司年度效益和个人年度考评确定。 需说明的是：前述所有标准额度在执行时受公司工会或职工代表讨论通过的《劳动管 理规范》、 《绩效管理规定》、 《员工奖惩管理规定》、 《质量检查管理办法》等相关制度以及 根据国家相关政策应扣取的保险、个人所得税、工会费用等因素的影响而有所变化。 上述薪酬请您作好保密工作，若有违反，视为“严重违纪”并按公司的规章制度执 行处罚。本人对以上通知事项已知悉，并承诺遵守公司制订的规章制度。 如有疑问，请在不影响您所在岗位工作正常进行的情况下，咨询行政人事部人力资 源主管或行政人事部负责人。 XX 物业·行政人事部 年 月 日
9 页
970 浏览
XX国际酒店薪酬福利管理体系
薪 酬 管 理 体 系 SALARY & BENEFIT SYSTEM 第 一 章 ： 总 则 … … … … … … … … … … … … … … 2 第 二 章 ： 工 资 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 3 第 三 章 ： 奖 金 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 8 第 四 章 ： 津 贴 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 9 第 五 章 ： 福 利 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 10 第 一 章 总 则 第 一 条 目 的 通 过 合 理 的 薪 酬 制 度 和 科 学 的 管 理 ， 增 强 酒 店 的 凝 聚 力 ， 建 立 稳 定 的 员 工 队 伍 ， 吸 引 高 素 质 的 人 才 ， 激 发 员 工 的 工 作 热 情 ， 增 强 酒 店 核 心 竞 争 力 ， 实 现 酒 店 的 战 略 目 标 。 第 二 条 基 本 原 则 按 劳 分 配 原 则 ： 员 工 的 薪 酬 严 格 地 按 照 每 个 员 工 向 酒 店 提 供 的 劳 动 量 和 成 果 进 行 分 配 ， 以 岗 位 职 责 、 劳 动 业 绩 作 为 薪 酬 分 配 的 主 要 依 据 。 献 效 用 时 之 行 贡 率 益 工 达 将 ） 献 大 紧 资 标 依 。 产 小 密 总 的 据 出 — 挂 额 前 《 原 — 钩 承 提 其 则 劳 ， 诺 下 尼 ： 酒 店 薪 酬 水 平 的 高 低 与 动 效 率 和 成 果 ， 与 酒 店 的 随 之 浮 动 和 调 整 （ 即 酒 店 制 度 ， 即 在 目 标 管 理 绩 效 全 额 发 放 入 职 时 所 承 诺 的 瓦 克 国 际 酒 店 绩 效 管 理 每 产 对 和 工 体 个 出 各 行 资 系 员 — 级 为 总 》 工 — 员 绩 额 规 的 经 工 效 ， 定 贡 济 采 同 反 执 市 场 调 节 原 则 ： 酒 店 确 定 员 工 的 薪 酬 水 平 时 ， 以 劳 动 力 市 场 形 成 的 市 场 工 资 率 为 主 要 参 照 系 数 ， 并 根 据 市 场 工 资 率 变 动 适 时 进 行 调 整 ， 以 增 强 企 业 的 竞 争 力 。 遵 守 法 规 原 则 ： 酒 店 制 定 的 薪 酬 制 度 ， 严 格 遵 守 国 家 《 劳 动 法 》 和 政 府 规 定 的 各 项 劳 动 标 准 和 最 低 工 资 标 准 以 及 有 关 员 工 社 会 保 险 福 利 的 规 定 。 第 三 条 薪 酬 结 构 酒 店 薪 酬 由 基 本 工 资 、 绩 效 工 资 、 各 项 津 贴 补 助 、 社 保 福 利 四 部 分 组 成 。 第 四 条 参 确 业 确 酒 考 定 绩 定 店 工 。 考 。 薪 酬 水 平 的 资 各 核 第 五 条 酒 薪 酬 以 至 职 务 店 标 调 及 第 六 条 薪 指 个 为 酬 导 岗 依 水 线 位 据 平 ， 员 ， ， 按 工 参 以 照 的 照 政 酒 薪 本 府 店 酬 地 颁 的 水 区 布 经 平 劳 的 济 ， 动 最 效 以 力 低 益 员 市 工 及 工 场 资 承 的 工 标 受 岗 资 准 能 位 价 为 力 测 位 依 合 评 合 据 ， 理 和 理 增 益 和 而 长 下 薪 作 的 降 酬 相 基 时 标 应 础 ， 准 的 上 适 。 调 相 当 员 整 应 的 提 高 薪 酬 水 平 和 控 制 薪 酬 的 增 长 幅 度 工 的 薪 酬 水 平 随 岗 位 、 。 薪 酬 调 整 在 准 低 业 经 ， 薪 绩 济 经 酬 的 效 济 水 变 益 效 平 动 薪 酬 执 行 凡 本 酒 店 员 工 薪 酬 的 制 定 、 计 算 和 发 放 ， 均 依 照 本 制 度 的 规 定 加 以 办 理 。 涉 及 本 体 系 外 之 操 作 标 准 一 律 不 予 认 可 。 第 二 章 第 七 条 工 资 制 度 固 定 工 资 固 定 工 资 包 含 基 本 工 资 和 生 活 补 贴 两 项 ， 均 按 职 级 不 同 而 有 所 差 异 （ 见 下 表 ） 。 基 本 工 资 标 准 最 低 不 少 于 本 地 最 低 生 活 保 障 工 资 为 下 限 ， 生 活 补 贴 是 酒 店 体 现 人 性 化 生 考 合 管 活 核 同 理 水 ， 》 的 平 每 中 第 八 条 同 管 标 之 在 自 浮 岗 浮 而 理 的 将 酒 动 动 位 动 有 绩 前 依 店 默 工 工 一 ， 月 劳 项 原 按 动 体 上 足 酬 措 为 额 一 施 工 发 项 ， 资 放 中 目 外 。 的 的 收 基 核 为 入 本 定 一 。 工 金 定 固 资 额 程 度 上 提 高 员 工 的 定 工 资 不 参 与 酒 店 是 各 级 员 工 《 劳 动 。 效 下 向 放 克 绩 核 月 资 工 资 和 岗 位 工 资 两 项 ， 均 按 职 级 不 表 ， 单 位 ： 元 ） 。 浮 动 工 资 在 目 标 ） 和 行 为 绩 效 （ 过 程 导 向 ） 同 时 达 入 职 时 所 承 诺 的 浮 动 工 资 总 额 ， 反 国 际 酒 店 绩 效 管 理 体 系 》 规 定 执 行 。 效 管 理 时 ， 人 力 资 源 管 理 系 统 中 将 均 已 达 标 ， 并 足 额 发 放 。 考 核 后 ， 的 实 际 出 勤 天 数 计 算 ， 计 算 公 式 = /当 月 实 际 出 勤 天 数 。 浮 动 工 资 工 所 效 提 据 未 认 资 资 资 差 （ 下 《 全 为 按 或 包 异 结 全 其 面 两 考 绩 含 （ 果 额 尼 实 项 核 效 绩 见 导 发 瓦 施 考 当 工 基本工资 工资总额 岗位工资 社保金 生活补贴 （例） 占比 金额 占比 金额 占比 金额 占比 金额 1700 75% 1275 10% 170 10% 170 5% 85 1800 70% 1260 12% 204 12% 204 6% 108 2000及以上 65% 1300 14% 280 14% 140 7% 78 第 九 条 工 任 、 位 等 准 的 资 劳 级 依 工 资 等 级 等 动 为 据 第 十 条 几 一 以 别 具 则 时 报 根 个 级 相 24 据 岗 别 等 个 级 是 以 按 劳 分 配 为 原 则 ， 以 劳 动 技 能 、 劳 动 责 强 度 和 劳 动 条 件 等 基 本 要 素 评 价 为 基 础 ， 以 岗 主 要 内 容 的 工 资 制 度 ， 并 以 此 作 为 确 定 工 资 标 。 岗 类 岗 级 岗 类 ， 也 职 岗位类别 总经理 位 。 每 可 级 评 并 类 以 之 价 将 岗 不 岗 ， 企 又 等 类 将 业 划 。 岗 酒 每 分 其 级 店 一 为 尼 体 级别 岗位职务 GM 总经理 所 个 若 瓦 系 有 岗 干 克 ， 员 位 个 国 详 工 （ 岗 际 见 的 职 级 酒 下 岗 务 ， 店 表 位 （ 职 ） 具 体 每 类 岗 采 用 7 。 务 划 的 大 ） 定 岗 岗 各岗试用期及薪资标准 - - - 分 为 级 位 为 哪 可 类 房 务 总 监 餐饮总监 市场销售总监 总监级 财 8000元/ 1 11.2 万/ 14月薪资 务总监 月 人力资源部 年薪 总 监工程总监。 副总监 行政总厨 执行承包责任制 级 试用期： 岗位类别 级别 岗位职务 1-3 个月 转正 全勤奖 转正薪资 元/ 月 元/ 月 80% 经理级 4-A 前厅部经理 客房部经理 4460 5200 300 4-B 餐饮部经理 销售部经理 4160 4900 300 4700 300 3680 4300 300 3200 3700 300 3040 3500 300 2800 3200 300 2560 2900 300 4-C 财务部经理 人力 资源 部经理 安全部经理 4-D 4-A 4-B 工程部经理 前厅经理助理 大堂经理 清宴厅经理 汉餐厅经 理 4-C 管事部经理 工程副经理 前台主管 礼宾主管 PA主 管 主管级 服务中心主管 衣房主管 4-D 楼层主管 洗 宴会预订经理 餐厅副经理 高级销售代表 会计 主管 成本主管 程主管 采购部主管 保安主管 工 人事 主管 培训老师 预定专员 前厅接待 领班 客房领班 楼层领班 C1 会 2800 3200 300 2560 2900 300 2400 2700 300 2560 2900 3200 2240 2500 300 2000 2200 300 1840 2200 300 计 工程领班 餐饮领班 收银领班 领班级 日审 采购员 人事文员 (C) C2 总办文员 员工事务领班 PA 领班 布草房 仓库领班 网络预订 前厅接待员 餐厅高级服务员 领班 C3 员 员工级 (E) 高级 木工/ 油漆工 技术 电工、 工种 值班电工 水泥工 保养电工 维修 电焊工 司机高级服务员、网络IT员 行李生 门童 迎宾员 房务中心文员 仓管员 收银 E1 员 工程部仓管兼文员 客房服务员 布草房收 发员 餐饮服务员 传菜员 E2 酒水员 保安员 监控 员 E3 PA 技工 餐保洁 餐饮仓管员 员 PA 员 餐饮保洁员 E4 宿舍保洁员 E5 第十一条 实习生 1760 1900 1440 1800 200 洗碗工 假期工 临时工 工资等级表 工资等级数目: 工资等级数目的多少，根据各类岗位生产技术和管理的复杂程度、劳动强度、劳动责任和 员工技术业务熟练程度的差异规定。 工资级差: 工资级差是各个等级之间的差别，即相邻两个等级的工资标准相差的幅度。而同一岗位同一职 级又分为试用、转正、资深三个级别，岗位资深级别工资原则上该岗位转正工资的120%（工资体系中已注明资 深级别的除非）。 第十二条 新进人员工资标准 对考核录用的新进员工，在试用期内，按岗类、岗级、工作经历及能力给予试用期的工资总额，原则上任 何岗类、岗级员工都必须经过试用期，不可直接套用转正或资深级工资标准，即试用期工资按最低一级工资确 定。 第十三条 工资的调整 酒店实行正常的工资调整制度，以激励员工向更好的业绩、更高职位、岗类岗级挑战，并鞭策不称职人员 改进和转变。 1 、正常调整：包括转正提薪、岗位变动发生的薪资调整（如晋升、降职等）。转正提薪必须经过人力资 源部与该员工所属部门的考核并达标后方可执行，原则上任何岗位的转正都必须经过三个月的试用，对于个别 工作表现突出的所属部门可向人力资源部提出申请；因岗位变动发生的薪资调整必须经过变动后的岗位试用， 试用期限为三个月，不得直接套用变动后岗位的转正工资；如是降级性质的岗位变动，则其薪资待遇必须随着 职级的下调而下调，酒店原则上不允许职级下调而薪资不下调的人事变动；无论是转正或晋升，凡是档案中有 过失单记录且有效期未解除的，原则上是不予进行人事变动。从试用至资深级至少需要满一年工龄以上。 2 、破格调整：是指酒店对于取得重大技术突破、生产经营管理业绩突出，给酒店生产经营目标实现和远 期发展目标影响做出突出贡献的员工，给予破格晋升职务和岗类、岗级的奖励；对于违规、违纪、违法，给酒 店带来重大损失的员工，给予降低职务、岗类、岗级及相关处理。破格调整标准待需求产生后以酒店领导班子 决策之标准执行。 第十四条 正常情况下的工资支付 酒店工资计算期间为当月1 日至当月月末日，于该月15日发放。如遇法定休假节日或休息日则提前一日 发放，酒店工资一律通过银行发放，无论是正常离职或辞退等情形，均按本规定执行。特殊情况下人力资源部 可酌情向酒店提出申请给予现金结算。 其尼瓦克国际大酒店的月计薪天数为当月自然天数，未满勤情况下的工资（S ）计算方法为：该员工工 资总额（X ）除以当月自然天数（Y ），再乘以实际出勤天数（Z ），公式为：S=X/Y*Z 。 第十五条 有薪假期的工资支付 酒店员工按国家规定支付给员工的假期工资（包括依法享受婚假、丧假、探亲假、工伤等情形）的计算基 数，按员工本人所在岗位（职位）正常出勤的月基本工资的70% 确定（超过七天的）。按以上原则计算的假期 工资基数，低于本地区规定的最低工资标准的，按最低工资标准作为计算基数。在制度工作日内请病、事假的 日工资（S ）计算，按该岗位的基本工资（X ）除以发生当月的天数（Y ），再乘以实际病事假天数（Z ）公 式为S=X/Y*Z 。D 级人员享受有薪假期时其生活补贴如数发放，浮动工资部分按假期天数折算后计薪。 第十六条 加班工资的支付 酒店原则上不设立加班费制度（B 级含以上管理人员不设加班费制度；管理部门〈财务部非营运岗位、 人力资源部办公室、市场营销部、采购部、行政办、总经办、餐饮厨部工作人员不设加班费制度），如确因工 作需要安排员工在法定标准工作时间以外工作且无法补休（按人力资源部考勤管理规定执行）的，按如下规定 执行： 岗位日工资X=工资总额/ 当月自然天数，岗位小时工资Y=X/8 ，法定节假日加班工资=X或Y*2 ，法定 休息日加班工资和工作日加班工资=X或Y*1 。酒店加班费采取统筹管理制度，年加班费发放额度以不超过酒店 月平均工资总额的10% 为标准。 第十七条 工资的扣减 凡属以下情况之一者，要扣减工资：请事假缺勤的；超过带薪婚假、丧假、探亲假、年休假、生育假规定 时间缺勤的；迟到、早退、旷工的按人力资源部《员工手册》规定执行。 第十八条 工资的代扣 凡符合以下情况之一的，酒店可从员工每月工资中代扣：代缴应由员工个人缴纳的个人所得税（酒店承诺 税后工资的除外）；代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养 费；法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。 第十九条 工资的延期支付 酒店因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法支付工资的，经与酒店工会或员工代表协商一致， 可以延期在一个月内支付工资。延期支付工资的时间应告知全体员工，并报市区劳动保障行政部门备案。 第二十条 停工、停产的工资支付 酒店停工、停产在一个工资支付周期内的，按约定的标准支付员工工资。超过一个工资支付周期的，酒 店根据员工提供的劳动，按与工会或员工代表重新约定的标准支付工资，但不低于本地区规定的最低工资标准。 第 三 章 第二十一条 奖 金 制 度 奖金的涵义 奖金是对员工超额劳动部分或劳动绩效部分及增收节支部分所支付的奖励性报酬，是酒店为了激励员工提 高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金是基本工资制度一种重要的辅助形式，其实质是绩效工资， 含月度、季度、年终奖金。故本案不做说明，详情请见《其尼瓦克国际大酒店绩效管理体系》 第 四 章 第二十二条 津 贴 制 度 津贴涵义 津贴是为了补偿员工特殊或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式，包括 补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴及其他津贴。 第二十三条 津贴类型 酒店设立的津贴类型有：特殊岗位津贴、特殊工作津贴、特殊技能津贴、其他津贴。 第二十四条 津贴划分 项目 内容 特殊岗位津贴有轮班岗位、有害身体健康岗位、苦脏累岗位， 酒店认定的特勤岗 特殊岗位津贴 位，如高温津贴。 特殊工作津贴是对担任作业时间特殊的工作的员工如驾驶员等，所支付的津贴 ，本 特殊工作津贴 酒店如质培员津贴等。 特殊技能津贴是对专门从事翻译工作、电脑网络管理和报关专职工作的员工，以及 特殊技能津贴 拥有与所担当职务相关的经国家认定的特殊技能并获得相应的中高级资格证书 ，如 外语津贴等。 其他津贴 第二十五条 上述三项范围外的津贴种类 津贴的调整 津贴按岗位、轮班、职务的变动而进行调整。津贴还根据酒店的经济效益及基本工资标准的变动以及岗 位条件的变化进行适时的调整。 第二十六条 津贴明细 项目 标准 初级：50元/ 月，中级：100 元/ 月，高级150 元/ 月，详见《其尼瓦克国际大 外语津贴 酒店外语津管理制度》 入职当月不享此津贴，B1 级（含）以上人员不享受此项津贴。上岗证类不含， 国家职称津贴 非教育部、人力资源保障部颁发的证书不含。初级30元/ 月，中级50元/ 月，高 级100 元/ 月。 入 职 当 月 不 享 此 津 贴 ， B1 级 （ 含 ） 以 上 人 员 不 享 受 此 项 津 贴 。 本 科 （ 学 学历津贴 士）100 元/ 月，硕士500 元/ 月，博士800 元/ 月。 此津贴专为酒店各部门兼职质培员（在人力资源部的间接领导下负责所在部门的 培训师津贴 培训及质量管理）设置，200 元/ 月，需考核（标准另附），自担任质培员的次 月起发放。 工龄津贴 1 年以上100 元/ 月；2 年以上100 元/ 月；3 年以上200 元/ 月；5 年以上 300 元/ 月；满10年的，酒店将额外一次性给予5000元荣誉奖励； 说明： 1 、 入职时间以人力资源部档案中的日期为准； 2 、 津贴发放对象为S 级（含）以下员工，工龄工资不以职级划分； 3 、 发放时间以该员工入职满一周年后的第二个月开始发放，如入职是在 10 日（含）以前的，则在满一周年的当月发放，例：某员工 2009年12月10日入 职，则2010年12月份的工资中将体现30元/ 月的工龄工资；如在2009年12月 11日入职的，则必须在2011年1 月份才能体现工龄工资。 因岗位特殊性或酒店功能设置缺陷造成的恶劣工作环境（指高温环境），酒店将 高温补贴 给予30元/ 月补贴 说明： 1 、 高温补贴对象为S 级（含）以下人员； 2 、 补贴时间为每年的六、七、八三个月； 3 、 凡 申 请 高 温 补 贴 的 岗 位 ， 须 经 过 部 门 申 报 ----- 工 程 部 ----- 人 力 资 源 部------财务部------行政总裁的审核方可生效。 夜班补贴 0 元/ 晚/ 人。夜班指日常工作时间是23：00---- 次日06：00期间工作的岗位。 第 五 章 第二十七条 福 利 制 度 福利涵义 福利是除工资性收入以外，酒店为满足员工多方面、多层次需要而发放和建立的各种补贴、实物和设施。 酒店通过福利发放和实施，以增强酒店的凝聚力，吸引和留住人才，激发员工的工作热情。 第二十八条 福利类型 酒店的福利有金钱性福利、实物性福利、服务性福利和优惠性福利等。 项目 内容 金钱性福利 补充社会保险、年休假补贴、住房补贴等 实物性福利 酒店实物性福利有：员工生日礼品、单身宿舍、夜班宿舍、免费工作餐（或给 予午餐费补贴10元）、工间免费饮料、酒店自建的文体设施。 服务性福利 酒店设立的服务性福利有：酒店接送员工上下班免费或廉价通勤车服务，免费 定期体检，职业病免费防护等。 优惠性福利 酒店为员工提供购房低息或无息贷款，低价理发等。 福利待遇明细及操作标准 项目 GM EX A级 B级 C级 S 级 D 级及以下 级 级 1 房/ 2 房/ 人 人 2 房/ 1 房/3 1 房/4 人 人 人 1 房/6 人 1 房/8 人 住宿标准 酒店提供的宿舍仅限个人使用，如发现转租或长期借用情况者，将给予 500 元的 处罚，并取消该人员在岗期间的此项福利。 夏冬 季节 夏 冬 季 夏 、 冬 夏、冬80度 夏、冬80度/ 节70度/ 季 120 / 间 人 ， 其 度/ 间, 它：40度/ 它 ： 40 度 / 他60度/ 其 它 ： 间/ 月 月 房 60 度 / 间 ， 其 其 夏冬季 200 节200 度/ 度/ 不限 房， 制 房，其 其他 宿舍用 月 他100 电标准 100 度/ 房 度/ 房 说明：夏季指每年的6 月---10月，冬季指每年的12月---次年3 月，超额部分将按 酒店对外支付标准进行扣除。离职人员按离职时超额部分进行扣除， B 级（含） 以下人员超出部分人均平摊。 20件/ 不限 制 5 件/ 月 月 床上用 床上用 品二套/ 品二套/ 床上用 不限 制 洗衣费用 月 床上用品一 床上用品一 套/ 月 套/ 月 品一套/ 月 月 说明：1 、洗衣费用指非工作服装的个人洗涤费用，工作服的洗涤费用全免，按 房务部制定的制度执行； 不 限 取消 游泳健身 制 香烟酒水除外，全单六折 --- --- --- --- 用餐折扣 说明：1 、以上涉及折扣类费用均不含服务费在内，不收取服务费。 客房折扣 免费3 间/ 免费1 按150 间/ 月 元/ --- --- --- --- 月 超过按 超过 100 元 按80 / 间 间 元/ 间 说明：1 、房型仅限酒店最低档房型，其他房型一类按普通客户协议价的 70% 执 行，总套不在此范围内。每次入住必须申请并经行政总裁批准后方可执行。 不限 需申 制 请 免费 免费 需申请 --- --- --- --- ---- --- --- --- 用车 年度体检 免费 说明：年度体检指酒店为中高层管人员提供的年度体检福利，非办理健康证体检 而产生的费用。 取消 门诊费用 C 级、S 级、B 领班级、入职满一年员工 100 级 800 元 / 人 ， 元/ 人，每年一次，年度优秀 每年一次 员工300 元/ 人每年一次 A 级及以上2500元/ 人， 每年两次。 说明：1 、以上为执行标准，酒店将根据本年度业绩、员工表现考虑是否执行， 此项为指导性福利政策； 旅 游 与 考 察 2 、优秀员工不再纳入满一年员工福利中； 3 、以上标准包含食、住、行等所有费用，如实际费用超出的须经酒店领导 审批，或由此福利享受人平均分摊，并从当月工资中扣除； 4 、入职时间一律严格以酒店正式开业之日（即酒店开始产生业绩之日）起 计算，即使相差一天也不能享受此福利； 5 、年度优秀员工指年终评比时产生的各级人员； 按HR 文件执行。EX 级、GM 级人员可自备工作鞋，出具发票按 劳 动 工作皮鞋 保 护 标准报销，低于标准的按实际报销，高于标准部份按标准执行，每 年更换一次。 其它鞋类 按HR 文件执行，更换时间为半年至一年不等，具体按房务部制订 的相关制度执行。 按酒店标准为各岗位配置；为节约酒店成本， EX 级、GM 级离职 时，如果在双方自愿意的情况下，任职满半年以上的，可按该服装 工作服 的价格的50% 出售给相关人员，任职满1 年以上的可按30% 的价格 出售给相关人员。 男士每月一双，女士每月两双。可自行购买，但必须按《员工手 工作袜 册》规定执行。 头饰 （女） 每半年更换一次，不得使用酒店规定头饰以外的任何款式的头饰， 遗失或未到期损坏按成本价从当月工资中扣除。 20元/ 人/ 月，管事、PA 、员工宿舍、员工餐厅人员除外。限女 化妆补贴 性。 200 元/ 120 元 80元/ 人 50元/ 20元/ 人 中秋节 / 人 人 500 元/ 春节福利 180 元 120 元/ / 人 人 80元/ 人 50元/ 人 人 说明：以上金额可为现金或等价实物，只作为参考，实际操作中另定。 培 董事会决 训 定 4000元 3000元 与 发 展 20 1500 00 元 1000元 --- 元 1 、 必须与酒店岗位工作有关的培训或学习； 2 、 必须在职工作满1 年以上； 3 、 自培训之日起须签定《劳动合同》两年以上； 4 、 费用仅限报名费用（培训、学习、考试费用），不含因此产生的食宿、交 通等费用； 5 、 费用由个人先行支付，待培训结业后凭相关证书原件到人力资源部办理入 职手续； 6 、 如在《劳动合同》期未满员工提出辞职时，培训费用则按两年时间平均分 推，并从工资中扣除； 7 、 培训费用报销后，如被酒店开除、辞退、违返国家法律法规无法继续工作 的，培训用费按月扣除； 8 、 申请程序：个人申请---部门审核---- 人力资源部核查---- 财务部会签---- 总经理审批。 酒店免费为酒店员工办理健康证（第一年即第一次体检由个人担负），体检费用 健康证办 由个人暂时垫付，保留体检发票，待工作满一年后，统一由人力资源部办理报销 理 手续。 7 天，经 5 天，经济 济舱 舱 --- --- --- --- --- --- --- 7 天 6 天 5 天 5 天 3 天 探亲假 年假管理 说明：必须在假期产生的两个月内一次性完成，不得拆分，特殊情况应由部门知 会人力资源部，否则，逾期不可执行。 员工结婚、生育的酒店一次给予200 元关爱基金；家中丧事的给予100 元安抚 员 金； 工 说明： 关 1 、 爱 员工因生病、工伤等情况需要住院治疗的，酒店将定期或不定期安排员工 餐厅配送膳食，如因治疗需要的，员工所在部门应安排陪护人员； 2 、 除员工住院关爱外，其余三项需在返岗后第二个月的工资中体现。 如酒店本年度预算情况完成良好，酒店将按年终双薪标准发放年终 奖，如业绩指标完成出色时，可另依据“二八原理”、年终考评对 年终双薪 贡献率较大的20% 的员工（按职级定）给予额外奖励，上限以该岗 位月工资额为标准。 年 如本年度预算完成情况较差，则依据酒店全面绩效管理体系进行年 年终考核 终考核，同时依据“二八原理”对考核成绩前20% 的员工（按职级 定）进行奖励，上限以该岗位月工资总额的80% 为奖励标准。 终 说明： 1 、 奖 如果酒店示实施全面绩效管理，则以各部门提名、人力资源部审核（依据 员工培训档案、人事档案等）、酒店领导审批程序执行； 2 、 按年终双薪执行年终奖励的各级员工，以入职时间的长短来核定本年度的 奖金； 3 、 2010年度以酒店实际开业日期（即酒店开始产生效益）为入职日期，年终 奖计算以月为单位进行，入职当月未满 16天的，当月不纳入年终奖计算范围， 入职当月满16天以上的，按一个月计算； 4 、 依据绩效管理及“二八原理”进行年终奖金发放的不设入职期限，但本年 度必须工作满150 天以上。 5 、 年终奖发放时间定为农历春节后的第一个工资发放月，在此前离职的，酒 店将不给予发放。 志愿者50元/ 次，献血300 元营养补助。 社 说明： 1 、 会 酒店鼓励员工参加各项社会公益事业，有利于扩大酒店社会效应，传播其 尼瓦克国际文化，让社会认同酒店的社会责任感，但各级不得占用工作时间， 不得以影响工作状态为前提。 公 2 、 当您加入志愿者组织后，请将您的工作证书复印件交至人力资源部备档， 凡次参加志愿者活动后，凭组织证明到人力资源部办理津贴发放手续； 益 3 、 凡是参加义务献血的员工凭相关证明到人力资源部理津贴（营养补助）发 放手续，在岗期间只能办理一次，或每两年可办理一次。 通讯费用 工作餐 按人力资源部、财务部相关文件执行 因公出差 妇女节 50元或等价礼品/ 人，所有当日在编人员。 建军节 50元或等价礼品/ 人，所有当日在编人员，必须是退伍军人，含保安部。 员工 按月举行，50元/ 人/ 月，可是现金、等价实物或团队活动等形式。 生日会 节假日 加餐 国家法定节假日或传统节日时，酒店员工餐厅将增加膳食标准，各级别在原来标 准上再提升80%--100% 。春节期间膳食标准另定。 特别说明：上述所有福利仅限本人使用，如发现转借使用或它用的，将罚款500 元/ 次。 第三十条 工资保密规定 1 、工资计发和报批资料在传递过程中按酒店绝密文件管理； 2 、员工之间不能相互打听或告知各自的工资，否则按酒店《员工手册》中严重过失进行处罚； 3 、员工对自己的工资有异议，可一对一口头或书面向部门经理或人事行政部经理反映，不可当众反映，也不 可集体反映； 4 、 有关工作人员必须按职责保密，对有意或工作失职造成泄密者，按酒店《员工手册》中严重过失进行 处罚。 第三十一条 其它说明 1 、涉及工资事宜时，必须以人力资源部或本工资体系为标准，任何部门或个人不得在此范围外对员工做出任 何承诺，因此产生的纠分及责任由当事人负责； 2 、涉及工资的对内对外通报时，一律归口人力资源部管理 ； 3 、涉及转正、晋升、提薪事宜时，若审批流程未进行完毕，或未得到人力资源部的通知，部门不得擅自向员 工进行通报，以免造成不必要的投诉； 4 、招聘录用过程中，不论级别，凡是不在此工资体系范围内的，都必须经过审批后方可执行，若未经过总经 理审批的，人力资源部在月工资核算时将按本体系标准执行。 5 、此工资体系未尽事宜，以酒店行政例会讨论结果为标准执行，并由人力资源部负责对外通告。 第三十二条 本体系自X 年X 月X 日起正式实施。
17 页
930 浏览
xx公司薪酬福利管理制度草案
北京 xxx 科技发展有限公司 薪酬福利管理制度 二零一一年十月 目 录 第一章 总则..............................................................................................................2 第二章 薪酬总额......................................................................................................4 第三章 薪酬体系......................................................................................................5 第四章 薪酬元素......................................................................................................6 第五章 福利津贴......................................................................................................9 第六章 固定工资制................................................................................................11 第七章 岗位绩效工资制........................................................................................13 第八章 计件工资制................................................................................................15 第九章 协议工资制（一）....................................................................................17 第十章 协议工资制（二）....................................................................................18 第十一章 薪酬定级与薪酬调整............................................................................19 第十二章 其他........................................................................................................21 第十三章 附则........................................................................................................22 附件 1：津贴补贴一览表..............................................................................23 附件 2：岗位等级表......................................................................................24 附件 3：岗位职系表......................................................................................25 附件 4：岗位系数分布表..............................................................................27 附件 5：固定比例、浮动比例参照表..........................................................28 第一章 总则 第一条 适用范围 本制度适用于与北京 xxx 科技发展有限公司（以下简称“公司”）签定正式 用工协议和劳动合同的员工。 第二条 目的 制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和 做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一） 使薪酬与岗位价值紧密结合； （二） 使薪酬与员工业绩紧密结合； （三） 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。 第三条 原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发 展的原则： （一） 公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向 建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （二） 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的 岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （三） 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资 和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道， 使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （四） 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一 致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产 率的增长。 第四条 分配依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并 参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与 物价水平等。 第五条 特征 （一） 可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪 酬与绩效考核挂钩。 （二） 可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技 能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 第二章 薪酬总额 第六条 薪酬总额 指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。 大豪科技通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能 超过营业收入的一定百分比。 第七条 薪酬预算 人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总 额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬预算 薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。 第八条 薪酬总额的核定 每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各 部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。 第九条 公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增 长应低于劳动生产率的增长。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将 上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬体系 第十条 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体 系： （一） 固定工资制； （二） 岗位绩效工资制； （三） 计件工资制； （四） 协议工资制。 第四章 薪酬元素 公司员工薪酬包括下列元素，并根据不同对象有不同的薪酬组合。 第十一条 基本工资： 基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。 （一） 学历工资：是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大 学专科以上学历的员工设立的工资单元。 学历工资按下列标准核定： 学历 专科 本科 硕士 博士 学历工资(元) 50 100 200 500 （二） 年功工资：是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工 资单元，属于薪酬中的固定部分。 年功工资=本公司工龄×本公司工龄年功工资标准 司龄 1－5 年 6－10 年 11－15 年 15 年以上 司龄工资（元/ 年） 20 30 40 50 初级 中级 高级 教授级 50 100 200 500 （三） 职称 职称工资 （元） 职称工资： 第十二条 北京市最低工资标准： 针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市/重庆市最低工资标准 岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工 作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的 浮动部分。 （一） 岗位薪酬的计算方法： 岗位薪酬 = 岗位薪酬基数×岗位系数 1. 岗位薪酬基数：根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水 平，确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的 调整实现薪酬水平的整体调整； 2. 岗位系数：在岗位评价的基础上确定，参见“附件 4：岗位系数分布表”。 （二） 岗位薪酬细分为： 岗位固定工资、绩效工资两部分，两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所 处的层级不同来确定。 原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工 资比例要高于固定工资比例；这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。 第十三条 年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核 结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。 第十四条 公司特别奖：对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别 奖励。 （一） 包括以下项目： 1. 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善 工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后给予一 次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 2000～20000 元。 2. 优秀建议奖 对大豪公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发 展经常提出建议的员工，经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励 金额在 500～5000 元。 3. 伯乐奖 为大豪公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡 献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为大豪公司优秀人才的上级，由部门 申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500～5000 元。 4. 其他 除上面几种形式之外，其他方面为大豪公司经营活动做出特殊贡献、付出超 额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，奖励金额 在 300～2000 元。 （二） 公司特别奖的确定 1. 公司特别奖奖金总额：公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个 人和团队贡献确定； 2. 年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的 10%人； 年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过 2 个。 3. 评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、其 行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执委会 讨论评比出最优结果，一次性核定奖励额度，在下年初支付。 第十五条 其他： 1. 福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带薪 休假等。 2. 津贴补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员 或在特殊环境下工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗位 补贴等。 第十六条 以下规定的项目从工资中直接扣除 1. 缺勤扣除额； 2. 违反劳动纪律的扣除额； 3. 个人工资所得税； 4. 其它应扣除项目。 第五章 福利津贴 第十七条 福利适用范围： 适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关待 遇及福利按其他相关制度执行 第十八条 福利项： 公司给员工提供的福利主要包括项目有：社会医疗保险、补充医疗保险、住房 公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、免费 工作餐等。 （一） 社会医疗保险： 1. 公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社 会保险。外埠办事处工作人员（当地人员）在当地办理上述保险，公司每年予以 报销一次。 2、新进人员在公司工作满1个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。应 届毕业生，自其到公司报到之日起开始办理。 3、社会保险缴费基数的确定：由公司参考员工个人工资基数，每年4月份核 定一次。 4、缴费比例按国家规定执行，其中员工所缴部分由公司承担； 5、缴纳方式：北京的员工每月定期缴纳。 （二） 补充医疗保险： 除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基 本医疗保险保障外一部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。 （三） 住房公积金 1. 公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度，外地户口 人员暂不建立住房公积金。 2. 缴费比例：公司和员工均为8%，员工所缴部分由公司承担。 3. 缴纳方式：每月定期交纳。 （四） 带薪休假： 详细情况参见《考勤及休假管理制度》。 （五） 健康体检： 公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检，新进人员已经体检并由 公司报销体检费的不参加。 具体时间视公司的生产经营情况定。 （六） 劳保用品： 公司未来保证员工的安全，向各部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、 劳保用品及其他劳动保护措施。 公司日常劳保用品每半年发放一次，标准为240元/人。 （七） 防暑降温费： 公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品，标准为200元； 发放时间为每年5月～10月间。 （八） 独生子女费： 公司根据《北京市人口与计划生育条例》规定，对在公司工作满1年，且为北 京市户口的员工，在其子女未满14岁前，每月享有5元的独生子女费，独生子女 费公司每年年底集中发放，享受独生子女费的员工，需提交书面申请，并提供 《独生子女父母光荣证》到人力资源部备案。 第十九条 津贴补贴： 公司为员工提供的津贴补贴项目有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项， 津贴补贴不是每位员工共同享有，而是根据具体情况而定： (一)住房补贴：适用于全部员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资 一起发放。 (二)驻外津贴： 1. 适用范围：各地办事处、驻外人员； 2. 标准：30 元/天； 3. 发放：每月随工资一起发放。 (三)交通补贴：适用于不享有公司提供的交通福利的员工，按岗位系数分类， 详见附件，每月随工资一起发放。 (四)专案津贴： 是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元，如项目经理津贴、生产部班组 长津贴等。 说明：通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和标准控制相结合的制度， 详见公司相关制度。 第六章 固定工资制 第二十条 适用范围 适用于公司的高层管理人员：总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、副 总工。 其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第二十一条 薪酬结构 薪酬结构 = 基本工资 + 岗位工资 + 其他 第二十二条 岗位工资的确定 （一） 岗位工资的确定原则 在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础 上，确定个人岗位工资。 （二） 个人岗位工资的确定 1. 根据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件 4 ：岗 位系数分布表”。 2. 根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数； 3. 岗位总额＝岗位工资基数×岗位系数； 4. 董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批； 5. 根据任务目标、个人能力等实际情况，董事会或其授权的薪酬考核委员会 可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。 第二十三条 固定工资制人员工资的核算发放 基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目，按月由人力资源部核算发放， 岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。 第二十四条 固定工资制人员薪酬调整 公司高层管理人员采用固定工资制，通过绩效合同的方式采取年度考核。每 年年度考核结束后，经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工 资制人员的岗位工资总额进行调整的建议，董事会或其授权的薪酬考核委员会批 准： （一） 年度考核结果为 A，岗位系数上调一级； （二） 年度考核结果为 B，岗位系数保持不变； （三） 连续两年年度考核结果为 C，岗位系数下调一级； （四） 连续两年年度考核结果为 D，视情况可降职降级。 年度考核结果的确定参见《北京 xxx 科技发展有限公司绩效考核管理制度》。 第七章 岗位绩效工资制 第二十五条 适用范围 管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工； 技术职系所有员工（现阶段除公司高层领导之外的所有员工）； 操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。 第二十六条 薪酬结构 薪酬结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他 岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。 第二十七条 岗位薪酬的确定 （一） 原则 在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础 上，确定个人绩效工资水平。 （二） 岗位薪酬工资的确定 1. 根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数，参见“附件 xx：岗位系数表”。 2. 岗位薪酬＝岗位薪酬基数×岗位系数 第二十八条 岗位薪酬的构成 岗位薪酬＝岗位固定工资＋绩效工资基数 其中， 岗位固定工资＝岗位薪酬工资×固定比例，按月固定发放 绩效工资基数＝岗位薪酬工资×绩效工资比例 绩效工资属于浮动部分，固定与浮动部分比例参见“附件五：固定比例、浮动 比例参照表”。 第二十九条 绩效工资的核算发放 中层管理人员月度绩效工资 = 绩效工资基数×最终考核系数 一般员工月度绩效工资=绩效工资基数 × 个人月度最终考核系数 第三十条 操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放 （现阶段包括：检验员、包装搬运、库房管理员） 实行月度考核，他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核结 果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合，个人月度最 终考核系数的计算参见《北京 xxx 科技发展有限公司绩效考核管理制度》。 月度绩效工资 = 绩效工资基数 × 个人月度最终考核系数×产量调整系数 其中产量调整系数＝当月实际完成的产量／公司的产能。 第三十一条 年终奖金 年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。 年终奖金 = 年终奖金基数×个人年度最终考核系数×调整系数 其中：年终奖金基数 =本岗位的岗位薪酬 调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。 第三十二条 岗位绩效工资制人员的薪酬调整 根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现，达到晋级 或降级标准的，进行相应的薪酬调整，具体内容参见《北京 xxx 科技发展有限公 司绩效考核管理制度》。 第八章 计件工资制 第三十三条 适用范围 适用于生产部工人、班组长等人员。 第三十四条 薪酬结构 生产工人薪酬结构 = 基本工资 + 北京市最低工资标准 + 绩效工资 + 其他 班组长薪酬结构 = 基本工资 + 北京市最低工资标准 + 绩效工资 + 组长岗位补贴 +其他 绩效工资是根据工作量来确定，基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算，北 京市最低工资标准执行国家有关规定。 第三十五条 生产部工资总额的确定 生产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定： 生产部工资总额 = 总生产量 ×单位工件的工资含量 单位工件的工资含量：绣花机每台提取 35 元，加固机每台提取 20 元，客户 返修机器每台提取 10 元。 生产部工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额，生产部 有权进行一定比例的账面提留，以丰补欠，但必须在人力资源部备案。 第三十六条 生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位工 件的工资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、 成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。 计算方法为： 月度绩效工资 ＝ 完成的工件量×单位工件的工资含量 如果出现质量问题，严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相 应的扣减。具体情况见公司有关规定。 其中除此之外，各工序组长每月有 150 元的岗位补贴，是对本工序管理工作的补 偿和激励。 第三十七条 生产部内部员工工资的发放 每月考核结束后，由生产部负责内部的核算分配工作，并将分配方案报人力资 源部审核备案。 （生产部有权制定生产部内部的薪酬分配细则，但是必须报人力资源部审核、 公司批准） 第三十八条 工时定额标准的编制 工时定额标准由企划部负责牵头组织编制，相关部门参加。 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订， 保证先进合理性。 第三十九条 单位工件的工资含量的确定 单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下半年的 生产计划、生产部工资总额情况，于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标 准。 第九章 协议工资制（一） 第四十条 适用范围 以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资 源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必 需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十一条 设立协议工资的目的 设立协议工资这种工资特区薪酬，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资 源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关 键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第四十二条 设立原则 （一） 谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及 其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益 水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十三条 工资的发放形式 采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订 的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的 工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。 第四十四条 协议工资制人才的退出 （一） 针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 （二） 有以下情况者自动退出人才特区： 1． 考核评分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第四十五条 实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。 第十章 协议工资制（二） 第四十六条 适用范围 以完全市场化的人才为主，所从事岗位为简单劳动，不需要特殊的专门技能技 巧，只需要经过简单的培训即可上岗的工作，如生产车间工人等。人员来源主要为劳 务公司。 第四十七条 设立此协议工资的目的 设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源成本，降低公司的经营风险， 提高公司的核心竞争力。 第四十八条 设立原则 （一） 谈判原则：以市场价格为基础，与劳务公司谈判确定，不直接与个 人谈判； （二） 保密原则：为保障这部分员工顺利工作，对工资严格保密，员工之 间禁止相互打探； （三） 限额原则：为保证公司的稳定性，要根据公司的实际情况，逐步采 用劳务公司输出员工的形式，采取限额措施，不易一步全部采用协议工资制。 第四十九条 工资的发放形式 采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳 动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资 构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。 第五十条 协议此工资制人才的退出 （一） 针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 （二） 有以下情况者自动退出人才特区： 1． 考核评分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，成本并不比公司正式员工低。 第五十一条 实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。 第十一章 薪酬定级与薪酬调整 第五十二条 薪酬定级的原则 综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平，确定 员工初始薪酬等级。 第五十三条 薪酬等级的确定原则 （一） 倒数第 1 级：主要针对没有相关工作经验的员工，这些员工具有 最低任职资格所需的教育与技能水平，但需要经过一段时间的培训和工作锻炼， 才能完全胜任。 （二） 倒数第 2 级：这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪 水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平。 （三） 倒数第 3 级：这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员 工的付薪水平。但需得到公司主管领导批准。 （四） 对承担额外工作责任和工作任务的人员，可在原级别的基础上， 上调一至二级，但需要经过公司主管领导的批准。 （五） 新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪酬标准 并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定薪酬等级，不受以上级别的限制。 第五十四条 薪酬调整 薪酬调整包括整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。 第五十五条 整体调整 薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。 薪酬的整体调整形式分为学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调整。 （一） 学历工资、年功工资、其他工资的调整 根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况以及企业的实际情况 而作出相应的调整。 （二） 岗位薪酬的调整 根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整，调整方法是重新 确定岗位薪酬基数，调整周期与调整幅度根据公司效益与本发展情况决定。 第五十六条 个别调整 （一） 自然调整 薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内 岗位薪酬向上或向下调整。 （二） 岗位变动调整 1. 员工职务晋升或平调，岗位薪酬依据“就近就高”原则调整，即若原岗位 薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬，则按照原岗位薪 酬水平在新职档中确定薪酬等级；若低于，则按新职务所在的职档对应的最低 职级调整薪酬等级； 2. 员工降职，岗位薪酬依据“就近就低”原则调整，即若原岗位薪酬已高于 新职务所在职系职档对应的最高职级的岗位薪酬，则按新职务所在的职档对应 的最高职级调整薪酬等级；若低于，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪 酬等级； 3. 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平， 今后在新职系中晋升。 第十二章 其他 第五十七条 应届毕业生见习期工资标准 （一）应届毕业生在见习期内，按下表享受见习期工资，无岗位工资和津贴补 贴。 （二）见习期间工资表：（单位：元） 学历 中专及以下 大专 大学本科 硕士 博士 技术类见习期工资 1500 2000 2500 4500 6000 非技术类见习期工资 1500 2000 2500 3500 5000 中专包括技校、职高毕业生（非操作类）。 大学本科及以下人员的见习期为一年。硕士毕业生的见习期为六个月。博士毕业 生的见习期为三个月。 （三）见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。套入原则为：本科以下人 员为本岗位最低档，硕士毕业生为倒数第三档，博士毕业生为倒数第五档。 第五十八条 新招员工试用期工资标准 （一）新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的岗位工 资 80%计发。试用期间，不享受津贴。 （二）试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。 第五十九条 下列人员参照公司相关规定的工资标准及发放办法执行： 1. 工伤及病、事假休息三个月以上的人员； 2. 非生产出勤的产假、节育假人员； 3. 自行联系脱产学习的人员； 4. 待岗培训人员； 5. 其他不在岗人员。 第六十条 工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止，并于下月 10 日 之前发放工资。 第十三章 附则 第六十一条 本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责，经经理办公会 审核，董事会或其授权的薪酬委员会批准后执行。 第六十二条 本制度由公司人力资源部负责解释。 第六十三条 本制度自公布之日起实施。 附件 1：津贴补贴一览表 岗位系数 15 以上 10～15 7～10 住房补贴 1000 800 600 5～7 500 4～5 400 3～4 300 2～3 200 1～2 100 班组长补贴和项目经理补贴另行规定。 交通补贴 150 元／月 150 元／月 150 元／月 驻外补贴 30 元／天 30 元／天 30 元／天 150 元／月 150 元／月 150 元／月 150 元／月 150 元／月 30 元／天 30 元／天 30 元／天 30 元／天 30 元／天 附 件 2： 岗 位 等 级 表 （ 见 附 表 ） 附 件 3： 岗 位 职 系 表 （ 见 附 表 ） 附件 4：岗位系数分布表 （见附表） 附件 5：固定比例、浮动比例参照表 人员类别 固定比例 浮动比例 合计 高层管理人员 100% 0 100% 中层管理人员 50% 50% 100% 管理职系一般人员 60% 40% 100% 技术职系 45% 55% 100% 60% 40% 100% 30% 70% 100% 操作职系中维修工、实 验员、司机、货运司机、 录入员 操作职系检验人员、包 装搬运人员、物料员
23 页
923 浏览
xx公司薪酬福利管理制度草案
薪酬福利管理制度 目 录 第二章 薪酬总额..................................................................................2 第三章 薪酬体系..................................................................................3 第四章 薪酬元素..................................................................................3 第五章 福利津贴..................................................................................6 第六章 固定工资制..............................................................................8 第七章 岗位绩效工资制......................................................................9 第八章 计件工资制............................................................................11 第九章 协议工资制（一）................................................................12 第十章 协议工资制（二）................................................................13 第十一章 薪酬定级与薪酬调整........................................................14 第十二章 其他....................................................................................16 第十三章 附则....................................................................................17 附件 1：津贴补贴一览表..............................................................................17 附件 5：固定比例、浮动比例参照表..........................................................18 第一章 总则 第一条 适用范围 本制度适用于与北京 xxx 科技发展有限公司（以下简称“公司”）签定正式 用工协议和劳动合同的员工。 第二条 目的 制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和 做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一） 使薪酬与岗位价值紧密结合； （二） 使薪酬与员工业绩紧密结合； （三） 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。 第三条 原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展的原则： （一） 公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导 向。建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （二） 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 。 在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的 岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （三） 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资 和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道， 使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （四） 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一 致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产 率的增长。 第四条 分配依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献， 并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费 用与物价水平等。 第五条 特征 （一） 可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪 酬与绩效考核挂钩。 （二） 可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、 技能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 第二章 薪酬总额 第六条 薪酬总额 指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。 大豪科技通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能 超过营业收入的一定百分比。 第七条 薪酬预算 人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬 总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬 预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。 第八条 薪酬总额的核定 每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、 各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。 第九条 公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增 长应低于劳动生产率的增长。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将 上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬体系 第十条 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体 系： （一） 固定工资制； （二） 岗位绩效工资制； （三） 计件工资制； （四） 协议工资制。 第四章 薪酬元素 公司员工薪酬包括下列元素，并根据不同对象有不同的薪酬组合。 第十一条 基本工资： 基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。 （一） 学历工资：是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大 学专科以上学历的员工设立的工资单元。 学历工资按下列标准核定： 学历 专科 本科 硕士 博士 学历工资(元) 50 100 200 500 （二） 年功工资：是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工 资单元，属于薪酬中的固定部分。 年功工资=本公司工龄×本公司工龄年功工资标准 司龄 1－5 年 6－10 年 11－15 年 15 年以上 司龄工资（元/ 年） 20 30 40 50 初级 中级 高级 教授级 50 100 200 500 （三） 职称 职称工资 （元） 职称工资： 第十二条 北京市最低工资标准： 针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市/重庆市最低工资标准 岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工 作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的 浮动部分。 （一） 岗位薪酬的计算方法： 岗位薪酬 = 岗位薪酬基数×岗位系数 1. 岗位薪酬基数：根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬 水平，确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基 数的调整实现薪酬水平的整体调整； 2. 岗位系数：在岗位评价的基础上确定，参见“附件 4：岗位系数分布表”。 （二） 岗位薪酬细分为： 岗位固定工资、绩效工资两部分，两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所 处的层级不同来确定。 原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工 资比例要高于固定工资比例；这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。 第十三条 年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核 结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。 第十四条 公司特别奖：对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别 奖励。 （一） 包括以下项目： 1. 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善 工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后给予一 次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 2000～20000 元。 2. 优秀建议奖 对大豪公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发 展经常提出建议的员工，经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励 金额在 500～5000 元。 3. 伯乐奖 为大豪公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡 献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为大豪公司优秀人才的上级，由部门 申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500～5000 元。 4. 其他 除上面几种形式之外，其他方面为大豪公司经营活动做出特殊贡献、付出超 额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，奖励金 额在 300～2000 元。 （二） 公司特别奖的确定 1. 公司特别奖奖金总额：公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个 人和团队贡献确定； 2. 年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的 10%人； 年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过 2 个。 3. 评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、 其行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执 委会讨论评比出最优结果，一次性核定奖励额度，在下年初支付。 第十五条 其他： 1. 福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带 薪休假等。 2. 津贴补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员 或在特殊环境下工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗 位补贴等。 第十六条 以下规定的项目从工资中直接扣除 1. 缺勤扣除额； 2. 违反劳动纪律的扣除额； 3. 个人工资所得税； 4. 其它应扣除项目。 第五章 福利津贴 第十七条 福利适用范围： 适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关 待遇及福利按其他相关制度执行 第十八条 福利项： 公司给员工提供的福利主要包括项目有：社会医疗保险、补充医疗保险、住 房公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿 舍、免费工作餐等。 （一） 社会医疗保险： 1. 公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险四项社会保险。外埠办事处工作人员（当地人员）在当地办理上述保险， 公司每年予以报销一次。 2、新进人员在公司工作满 1 个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。 应届毕业生，自其到公司报到之日起开始办理。 3、社会保险缴费基数的确定：由公司参考员工个人工资基数，每年 4 月份核 定一次。 4、缴费比例按国家规定执行，其中员工所缴部分由公司承担； 5、缴纳方式：北京的员工每月定期缴纳。 （二） 补充医疗保险： 除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基 本医疗保险保障外一部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。 （三） 住房公积金 1. 公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度， 外地户口人员暂不建立住房公积金。 2. 缴费比例：公司和员工均为 8%，员工所缴部分由公司承担。 3. 缴纳方式：每月定期交纳。 （四） 带薪休假： 详细情况参见《考勤及休假管理制度》。 （五） 健康体检： 公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检，新进人员已经体检并由 公司报销体检费的不参加。 具体时间视公司的生产经营情况定。 （六） 劳保用品： 公司未来保证员工的安全，向各部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、 劳保用品及其他劳动保护措施。 公司日常劳保用品每半年发放一次，标准为 240 元/人。 （七） 防暑降温费： 公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品，标准为 200 元； 发放时间为每年 5 月～10 月间。 （八） 独生子女费： 公司根据《北京市人口与计划生育条例》规定，对在公司工作满 1 年，且为 北京市户口的员工，在其子女未满 14 岁前，每月享有 5 元的独生子女费，独生子 女费公司每年年底集中发放，享受独生子女费的员工，需提交书面申请，并提供 《独生子女父母光荣证》到人力资源部备案。 第十九条 津贴补贴： 公司为员工提供的津贴补贴项目有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项， 津贴补贴不是每位员工共同享有，而是根据具体情况而定： (一)住房补贴：适用于全部员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资 一起发放。 (二)驻外津贴： 1. 适用范围：各地办事处、驻外人员； 2. 标准：30 元/天； 3. 发放：每月随工资一起发放。 (三)交通补贴：适用于不享有公司提供的交通福利的员工，按岗位系数分类， 详见附件，每月随工资一起发放。 (四)专案津贴： 是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元，如项目经理津贴、生产部班组 长津贴等。 说明：通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和标准控制相结合的制度， 详见公司相关制度。 第六章 固定工资制 第二十条 适用范围 适用于公司的高层管理人员：总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、 副总工。 其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第二十一条 薪酬结构 薪酬结构 = 基本工资 + 岗位工资 + 其他 第二十二条 岗位工资的确定 （一） 岗位工资的确定原则 在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基 础上，确定个人岗位工资。 （二） 个人岗位工资的确定 1. 根据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件 4 ：岗 位系数分布表”。 2. 根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数； 3. 岗位总额＝岗位工资基数×岗位系数； 4. 董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批； 5. 根据任务目标、个人能力等实际情况，董事会或其授权的薪酬考核委员会 可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。 第二十三条 固定工资制人员工资的核算发放 基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目，按月由人力资源部核算发放， 岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。 第二十四条 固定工资制人员薪酬调整 公司高层管理人员采用固定工资制，通过绩效合同的方式采取年度考核。每 年年度考核结束后，经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工 资制人员的岗位工资总额进行调整的建议，董事会或其授权的薪酬考核委员会批 准： （一） 年度考核结果为 A，岗位系数上调一级； （二） 年度考核结果为 B，岗位系数保持不变； （三） 连续两年年度考核结果为 C，岗位系数下调一级； （四） 连续两年年度考核结果为 D，视情况可降职降级。 年度考核结果的确定参见《北京 xxx 科技发展有限公司绩效考核管理制度》。 第七章 岗位绩效工资制 第二十五条 适用范围 管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工； 技术职系所有员工（现阶段除公司高层领导之外的所有员工）； 操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。 第二十六条 薪酬结构 薪酬结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他 岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。 第二十七条 岗位薪酬的确定 （一） 原则 在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基 础上，确定个人绩效工资水平。 （二） 岗位薪酬工资的确定 1. 根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数，参见“附件 xx：岗位系数表”。 2. 岗位薪酬＝岗位薪酬基数×岗位系数 第二十八条 岗位薪酬的构成 岗位薪酬＝岗位固定工资＋绩效工资基数 其中， 岗位固定工资＝岗位薪酬工资×固定比例，按月固定发放 绩效工资基数＝岗位薪酬工资×绩效工资比例 绩效工资属于浮动部分，固定与浮动部分比例参见“附件五：固定比例、浮 动比例参照表”。 第二十九条 绩效工资的核算发放 中层管理人员月度绩效工资 = 绩效工资基数×最终考核系数 一般员工月度绩效工资=绩效工资基数 × 个人月度最终考核系数 第三十条 操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放 （现阶段包括：检验员、包装搬运、库房管理员） 实行月度考核，他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核 结果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合，个人月度 最终考核系数的计算参见《北京 xxx 科技发展有限公司绩效考核管理制度》。 月度绩效工资 = 绩效工资基数 × 个人月度最终考核系数×产量调整系数 其中产量调整系数＝当月实际完成的产量／公司的产能。 第三十一条 年终奖金 年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。 年终奖金 = 年终奖金基数×个人年度最终考核系数×调整系数 其中：年终奖金基数 =本岗位的岗位薪酬 调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。 第三十二条 岗位绩效工资制人员的薪酬调整 根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现，达到晋级 或降级标准的，进行相应的薪酬调整，具体内容参见《北京 xxx 科技发展有限公 司绩效考核管理制度》。 第八章 计件工资制 第三十三条 适用范围 适用于生产部工人、班组长等人员。 第三十四条 薪酬结构 生产工人薪酬结构 = 基本工资 + 北京市最低工资标准 + 绩效工资 + 其他 班组长薪酬结构 = 基本工资 + 北京市最低工资标准 + 绩效工资 + 组长岗位补贴 +其他 绩效工资是根据工作量来确定，基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算，北 京市最低工资标准执行国家有关规定。 第三十五条 生产部工资总额的确定 生产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定： 生产部工资总额 = 总生产量 ×单位工件的工资含量 单位工件的工资含量：绣花机每台提取 35 元，加固机每台提取 20 元，客户 返修机器每台提取 10 元。 生产部工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额，生产部 有权进行一定比例的账面提留，以丰补欠，但必须在人力资源部备案。 第三十六条 生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位 工件的工资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率 等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。 计算方法为： 月度绩效工资 ＝ 完成的工件量×单位工件的工资含量 如果出现质量问题，严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相 应的扣减。具体情况见公司有关规定。 其中除此之外，各工序组长每月有 150 元的岗位补贴，是对本工序管理工作的补 偿和激励。 第三十七条 生产部内部员工工资的发放 每月考核结束后，由生产部负责内部的核算分配工作，并将分配方案报人力资 源部审核备案。 （生产部有权制定生产部内部的薪酬分配细则，但是必须报人力资源部审核、 公司批准） 第三十八条 工时定额标准的编制 工时定额标准由企划部负责牵头组织编制，相关部门参加。 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订， 保证先进合理性。 第三十九条 单位工件的工资含量的确定 单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下半年的 生产计划、生产部工资总额情况，于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标 准。 第九章 协议工资制（一） 第四十条 适用范围 以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资 源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者 必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十一条 设立协议工资的目的 设立协议工资这种工资特区薪酬，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资 源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关 键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第四十二条 设立原则 （一） 谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及 其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益 水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十三条 工资的发放形式 采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签 订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定 的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。 第四十四条 协议工资制人才的退出 （一） 针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 （二） 有以下情况者自动退出人才特区： 1． 考核评分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第四十五条 实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。 第十章 协议工资制（二） 第四十六条 适用范围 以完全市场化的人才为主，所从事岗位为简单劳动，不需要特殊的专门技能技 巧，只需要经过简单的培训即可上岗的工作，如生产车间工人等。人员来源主要为 劳务公司。 第四十七条 设立此协议工资的目的 设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源成本，降低公司的经营风险， 提高公司的核心竞争力。 第四十八条 设立原则 （一） 谈判原则：以市场价格为基础，与劳务公司谈判确定，不直接与个 人谈判； （二） 保密原则：为保障这部分员工顺利工作，对工资严格保密，员工之 间禁止相互打探； （三） 限额原则：为保证公司的稳定性，要根据公司的实际情况，逐步采 用劳务公司输出员工的形式，采取限额措施，不易一步全部采用协议工资制。 第四十九条 工资的发放形式 采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的 劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工 资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。 第五十条 协议此工资制人才的退出 （一） 针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 （二） 有以下情况者自动退出人才特区： 1． 考核评分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，成本并不比公司正式员工低。 第五十一条 实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。 第十一章 薪酬定级与薪酬调整 第五十二条 薪酬定级的原则 综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平， 确定员工初始薪酬等级。 第五十三条 薪酬等级的确定原则 （一） 倒数第 1 级：主要针对没有相关工作经验的员工，这些员工具有 最低任职资格所需的教育与技能水平，但需要经过一段时间的培训和工作锻炼， 才能完全胜任。 （二） 倒数第 2 级：这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪 水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平。 （三） 倒数第 3 级：这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员 工的付薪水平。但需得到公司主管领导批准。 （四） 对承担额外工作责任和工作任务的人员，可在原级别的基础上， 上调一至二级，但需要经过公司主管领导的批准。 （五） 新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪酬标准 并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定薪酬等级，不受以上级别的限制。 第五十四条 薪酬调整 薪酬调整包括整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。 第五十五条 整体调整 薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。 薪酬的整体调整形式分为学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调整。 （一） 学历工资、年功工资、其他工资的调整 根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况以及企业的实际 情况而作出相应的调整。 （二） 岗位薪酬的调整 根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整，调整方法是重新 确定岗位薪酬基数，调整周期与调整幅度根据公司效益与本发展情况决定。 第五十六条 个别调整 （一） 自然调整 薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内 岗位薪酬向上或向下调整。 （二） 岗位变动调整 1. 员工职务晋升或平调，岗位薪酬依据“就近就高”原则调整，即若原岗位 薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬，则按照原岗位薪 酬水平在新职档中确定薪酬等级；若低于，则按新职务所在的职档对应的最低 职级调整薪酬等级； 2. 员工降职，岗位薪酬依据“就近就低”原则调整，即若原岗位薪酬已高于 新职务所在职系职档对应的最高职级的岗位薪酬，则按新职务所在的职档对应 的最高职级调整薪酬等级；若低于，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪 酬等级； 3. 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平， 今后在新职系中晋升。 第十二章 其他 第五十七条 应届毕业生见习期工资标准 （一） 应届毕业生在见习期内，按下表享受见习期工资，无岗位工资和津 贴补贴。 （二） 见习期间工资表：（单位：元） 学历 中专及以下 大专 大学本科 硕士 博士 技术类见习期工资 1500 2000 2500 4500 6000 非技术类见习期工资 1500 2000 2500 3500 5000 中专包括技校、职高毕业生（非操作类）。 大学本科及以下人员的见习期为一年。硕士毕业生的见习期为六个月。博士毕 业生的见习期为三个月。 （三） 见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。套入原则为：本科 以下人员为本岗位最低档，硕士毕业生为倒数第三档，博士毕业生为倒数第五档。 第五十八条 新招员工试用期工资标准 （一） 新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的 岗位工资 80%计发。试用期间，不享受津贴。 （二） 试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。 第五十九条 下列人员参照公司相关规定的工资标准及发放办法执行： 1. 工伤及病、事假休息三个月以上的人员； 2. 非生产出勤的产假、节育假人员； 3. 自行联系脱产学习的人员； 4. 待岗培训人员； 5. 其他不在岗人员。 第六十条 工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止，并于下月 10 日 之前发放工资。 第十三章 附则 第六十一条 本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责，经经理办公会 审核，董事会或其授权的薪酬委员会批准后执行。 第六十二条 本制度由公司人力资源部负责解释。 第六十三条 本制度自公布之日起实施。 附件 1：津贴补贴一览表 岗位系数 15 以上 10～15 7～10 住房补贴 1000 800 600 500 5～7 400 4～5 300 3～4 200 2～3 100 1～2 班组长补贴和项目经理补贴另行规定。 交通补贴 150 元／月 150 元／月 150 元／月 驻外补贴 30 元／天 30 元／天 30 元／天 150 元／月 150 元／月 150 元／月 150 元／月 150 元／月 30 元／天 30 元／天 30 元／天 30 元／天 30 元／天 附件 5：固定比例、浮动比例参照表 人员类别 固定比例 浮动比例 合计 高层管理人员 100% 0 100% 中层管理人员 50% 50% 100% 管理职系一般人员 60% 40% 100% 技术职系 45% 55% 100% 60% 40% 100% 30% 70% 100% 操作职系中维修工、实 验员、司机、货运司 机、录入员 操作职系检验人员、包 装搬运人员、物料员
16 页
719 浏览
xxx薪酬福利管理制度11
厦金（中国）医疗投资咨询 有限公司 管理制度 薪酬福利制度 编 号 制订部门 版 本 页 次 核 复 审 编 准 核 核 制 HR-201211-01 人事行政部 A0 1/4 薪酬福利制度 1、 目的 为规范公司的薪酬管理、建立公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬设计吸引和挽留优 秀人才、保证公司的长期可持续发展、结合公司组织机构、行业特性、经营管理模式的发展方 向和各分公司、各部门职能及各岗位职责的相关要求，特制定本制度。 2、制定原则 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区间管理，充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员 工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 3、薪酬管理 3.1 薪酬管理直属：总经理。 分管：人力资源部总监、财务 3.2 职责： 3.2.1 审 查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专 项奖等）。 3.2.2 审 查个别薪酬（高薪岗位、主管级别等）调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行 使权。日常薪酬管理由人力资源部负责。 定 审 4、制定依据 本规定制定的依据是根据同行业状况、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任 范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 5、岗位职级划分 职级 职级 岗位 对应 表 对应岗位 A 董事长、总经理 B 总监 C 总经理助理、各项目部经理 D 承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 E 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 6、薪酬组成 基本工资+岗位工资+绩效工资+职务津贴+加班工资+其他补贴+业绩提成/业绩奖金+个 人相关扣款 6.1 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。 6.2 职务津贴: 职务津贴是指主管级别以上（包含主管）的管理人员公司给予的一项补贴。 6.3 加班工资：加班工资是指员工在公休日、法定节假日、及 8 小时要求工作制以外为了完 成额外的工作任务而支付的工资部分。员工工作时间以内，若未完成固定的工作职责与任 务，即不享受加班工资。 6.4 其他补贴：高低温补贴+医社保公司缴纳部分。 6.5 业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，按公司业绩提成标 准 执行。 6.6 业绩奖金：公司所有的岗位将以业绩目标作为到导向，当月业绩超出的情况下公司会拿 出一定奖金由负责人依据部门人员绩效考 进行分 核 6.7 个人相关扣款： 配后发人事行政部 。审 核 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而 被处的罚款。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。试用期员工不享受业绩奖金。 7.2 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的业绩奖金。 8、实习期薪酬 8.1 见习员工试用期为 1-3 个月，试用期工资 800、1000、1200 三档（依据面试情况而定）， 入职后根据工作表现学习能力逐步往上移档位调整至转正，转正后给予该岗位正常试用期 员工工资，后续依据工作表现再行调整。表现优异者可跳级加薪或直接给予试用期员工待 遇。 8.2 实习期间不参加绩效考 不分 核 配业绩奖金（除实习网咨）。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和阶段调整。 9.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、 公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调 整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 阶段调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 9.2.1 薪酬级别定期调整：公司在每年的 5 月份、11 月份将对在职已转正员工根据年度绩效 结 核 考 果对员工岗位工资进行的调整（有旷工及绩效平均分 80 分以下者不予调整；无旷工 且绩效平均分 85 分以上者年度如未调薪，给予 100 元的年资补贴（由次年的 1 月份开 始））。 9.2.2 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.2.3 特别调整：员工因表现非常突出，并会公司做出一定贡献的可跳级调整。 9.2.4 经理级别及以上人员薪资依据工作情况不定期调整。项目经理工作满一年底薪升一级， 升至 3000 元为止（如同时带两个项目部底薪可给予 300-600 元的补贴） 9.3 各岗位员工薪酬调整由总经理 审 批， 审 批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人事行 政部执行。 9.4 当月 15 号前申请的调整于当月 16 号开始执行；当月 15 号后申请的调整于次月 1 号开 始执行 10、各项支付标 、时间 准 10.1 薪酬支付时间计算 10.1.1 执行月薪制的员工，日工资标 准 统一按国家规定的实际上班天数计算（当月月基数- 公休日）。 10.1.2 薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到休息日及假期，提前/延后至休息日的前 /后一个工作日发放（因实际情况酌情安排） 10.2 津贴、奖金的发放标 ： 准 10.2.1 职务津贴发放标 ： 准 10.2.1.1.主管级以上人员，管理 1-10 人 10%，11-15 人 13%，16-20 人 16%，25 人以上 20%，总监职务津贴 25%； 10.2.1.2 代理或实习人员津贴标 准 ：主管 6%，代理经理 8%，经理助理 6%，待正式任命 后按该岗位薪资与津贴给予调整； 10.2.1.3 竞价部主管管理 6-8 人 10%，8-10 人 12%； 10.2.1.4 网咨部主管/经理职务津贴不包含在内。 10.3 医社保缴纳标 ： 准 10.3.1 社保缴纳标 准 设定：合计项薪资小 于等于 5000 元的按福州市最低保障 1050 缴纳； 大于 5000 元的按 1500 元基数标 准 缴纳（项目经理及网咨主管按 1500 元基数标 准 缴纳）. 10.3.2 医保缴纳标 设定： 准 统一按最低标 （ 准 2433.96 元基数）缴纳. 10.4 下列各款项须直接从薪酬中扣除： 10.4.1 员工工资个人所得税（超过 50 元部分由公司现金补贴）； 10.4.2 应由员工个人缴纳的社会保险费用； 10.4.3 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 10.4.4 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； 10.5 各类假别薪酬支付标 准 10.5.1 产假、婚假、护理假、丧假：按国家规定薪资最低标 准 /21.76 天为日工资*公司规定的 假期天数。 10.5.2 公假（年休假）：按正常出勤结算工资。 10.5.3 事假：员工事假期间不发放工资。 10.5.4 其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、薪酬保密 人力资源部、及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需 要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必 须通过正式渠道，违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开 除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标 准 应不低于国家规定标 准 ，并 随国家政策性调整 而相应调整。 12、福利范围 12.1 培训提升 根据需要，公司组织员工进行外出拓展训练、深造等多种形式的外训，不断提升员工队伍 素质，每年由人事部制定方案，报总经理批 准 后组织实施。 12.2 工龄补助 年度未给予薪资调整的情况下，给予 100 元工龄补助（网络咨询部不包含）。 12.3 过节费发放标 ： 准 节日 春节 发放标 准 购物卡 100 元，物品 100-200 元标 准 三八节 50 元现金，放假半天（限女员工） 端午节 购物卡 100 元 中秋节 购物卡 100 元（或安排中秋晚会）、月 饼一盒 购物卡 100 元 国庆节 12.4 婚庆福利 12.4.1 正式的员工符合国家相关规定结婚的，本人填写《部门申请单》，凭结婚证经人事 行政部 核审 后可领取结婚礼金，发放标 ： 准 发放标 准 礼金（元） 入职满 3-12 个月并转正 300 入职满 1-2 年并转正 500 入职满 2-3 年并转正 800 12.4.2 如夫妻两人同在公司服务，均符合领取结婚礼金发放标 的情况下， 准 按一人标 发 准 放。 12.5 公费旅游 公司每年组织管理人员和优秀员工外出旅游，费用由公司承担，每年由办公室提出计划报 总经理批 准 后组织实施。 12.6 企业文化活动 公司每月/季度将不定期组织所有员工户外或室内的活动，已丰富员工的生活及团队凝聚 力。 12.7 高低温补贴 发放标 ： 准 80 元/人/月（1、2、5、6、7、8、9、12 发放） 12.8 生日礼物 公司为转正员工过生日（每人 50-100 元费用标 准 ） 以示生日祝福，具体由人事部负责落 实。 12.9 丧事吊唁 员工直系亲属亡故时，公司给予 200 元抚慰金。 12.10 社医保补贴 员工在其他公司为产生劳动关系的情况下缴纳医社保且不愿迁离，并书面放弃享受我司享 受医社保的权力，我司给予一定金额的医社保缴纳补贴。 13、福利范围、数量的调整 特殊情况需要调整福利范围和数量时应由主管部门提出书面申请报总经理批 准 14、附则 本制度由 11 月 1 日开始执行，解释权归公司人事行政部所有。 人事行政部 2012-10-19 后执行。
4 页
621 浏览
XXX公司薪酬福利制度
薪酬福利制度 总则 为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员 工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激 发员工的工作积极性，特制订本制度。 第一节 薪酬制度 一、适用范围 适用于 XXX 公司全体员工。 二、薪资构成 工资=基本工资+职务津贴+加班工资+奖金+年功工资 1、基本工资 1) 基本工资是参照行业内同类职位标准制定的。为保证企业薪酬福利的具备竞争力，人事部负责每年调查一 次员工薪资水平，并如实反馈调查结果以便薪酬结构调整。 2) 新入职员工也可依据以往工作经历和能力而调整基本薪资。 2、奖金 1) 全勤奖：为奖励员工按时出勤而设定的奖金。 2) 绩效奖金：根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为 员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。 3) 年终双薪：企业按员工的基本工资为发放年终双薪的标准。 4) 员工双薪的系数与绩效考核挂钩。服务满 12 个月的员工，全年考核成绩均在合格以上，系数为 1.1，成绩 均在良好以上系数为 1.2，成绩均在优以上系数为 1.5。年终双薪计算方式如下： 年终双薪=基本薪资×相对应的系数 5) 全年考核成绩在合格以下，年终双薪=基本薪资×年平均系数 6) 服务未满一年者，年终双薪计算方式如下： 年终双薪=基本薪资÷12 个月×实际出勤月×考核系数 7) 试用期未满者不享受年终双薪，可予以实际出勤每月 80 元发放。 8) 中途离司者、兼职员工、工作中有重大过失者均不享受年薪。 3、 年功工资：年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定的标准支付给员工的工资。它是用来体现 员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可用 于适当调节新老员工的工资关系。 4、加班工资：按相关规定对确因工作需要而延长工作时间的员工支付相应的报酬。 5、业务部薪酬结构 1) 开发组采用佣金制，即无底薪高提成制。 2) 大客户组采用薪资结构： 工资=基本工资+奖金+提成 3) 业务部所有人员不享受年终双薪。 6、总经理工资的 50%按月发放，另 50%按劳动合同要求在次年的农历前发放。 月工资=基本工资+全勤奖+加班费 年薪 = 月工资+奖金 7、企业可根据每年销售净利润调整年终双薪。 注：部分员工工资与标准有差异，部门负责人可根据工作能力及工作态度调整。 公司薪酬比例配置表 职 基 津 全 加 绩 年 务 本 贴 勤 班 效 薪 工 奖 奖 费 工 资 资 总 26 10 3% 10 经 % % / % 另 50 理 % 以 业 绩 完 成 比 例 发 放 副 30 6% 4% 5% 15 总 经 理 % % 业 25 5% 3% 17 50 务 % % / % 经 理 业 30 务 / % 6% 14 50 % / % 员 市 40 10 5% 20 25 场 % % % 市 40 / 3% 30 27 / % 主 管 / 船 务 主 管 场 % % / % / 船 务 员 工 财 35 8% 4% 23 30 务 % % / % 经 理 财 40 务 / % 3% 30 27 % / % 员 工 人 40 10 5% 20 25 事 部 主 管 % % % % / 人 40 事 / 3% 30 27 % % / % 部 员 工 2、凡入职的新员工试用薪资按标准薪资的 80%发放。 第二节 加薪、晋升办法 一、为能够准确反映员工工作绩效及其各方面表现，以使员工更好地为公司服务，特制定此办法。 二、除总经理室及业务经理以外的员工，均适用本制度。 三、加薪类别 1、 稳住人才：公司工资水平与市场水平差距太大，为达到留住人才而寻求平衡的一种方法。 2、 为企业创造显著效益者。 3、 按《绩效考核办法》给予达到加薪条件的员工予以加薪。 4、 特别加薪：新员工短期内有出色的业绩表现，经总经理批准后，予以加薪。 四、 加薪细则 1、 员工为企业服务满一年，且绩效成绩达到加薪条件。 2、 人力资源部根据《绩效考核办法》，每年统计并上报加薪名单。 3、 员工加薪以基本工资的 10%为准。 4、 坚持加薪的保密性，整个加薪过程及结果都要作为公司的高度机密，不能泄露，以免影响员工情绪。 五、晋升条件 1、 为企业服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件。 2、 为企业有突出贡献者，经总经理特批后予以晋升。 第三节 福 利 二、为吸引和留住优秀的人才、提高员工工作的积极性，体现公司关心，重视员工精神，特制定本办法。 三、德尔达在职员工均适用。 一、福利项目 1、 法定节假日及年假：员工依法享受法定假期及年假，公司可根据工作需要调整休假时间。 2、 病假、事假：均参照《员工手册》办法执行。 3、 婚假、丧假、产假、年假：均遵法执行，婚假需在登记后三个月内使用。 4、 社会保险：公司为员工依法购买社会保险。 5、 节假日津贴：遇传统节日，为体现公司人文关怀给予的补贴，标准如下 节日补贴 春节 五一劳动节 国庆节 管理层 800 500 500 员 工 500 300 300 6、 晚上因工作需要延长时间到 20：00，均可提供免费工作晚餐。费用标准 10 元/个。 7、 公司为员工组织各种文化体育、联谊和旅游活动，以丰富员工的业余生活。 8、 公司定期为员工组织生日庆会。 9、 员工服务满一年后结婚、生育公司均有补助金。补助标准 200 元。未满一年者不享受补助金。 附则：1、本制度解释权归公司人事部所有。 2、与本制度矛盾处以本制度为准。 3、本制度从颁布之日起施行。 三、薪资标准 1、薪资标准是根据本公司岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确定。采用一岗数 薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，且体现出同一岗位内部不同劳动者的劳动差别，并使之基劳动 报酬上得到反映。具体标准如下 部 门 项 目 基本工资 津贴费 全勤奖 总经理室 总经理 副总经理 3000 加班工资 4000 1500 500 1500 600 400 500 1500 绩效工资 外贸部 业务经理 业务员 1000 市场部 市场主管 平面设计员 1500 300 200 1000 100 500 1800 400 200 800 1400 100 1050 950 市场文员 1000 100 750 650 船务部 船务主管 450 200 925 100 900 810 600 300 1725 1600 1800 1200 3000 1000 1125 船务文员 财务部 财务经理 2625 会 计 1400 100 1050 950 出 纳 1200 100 900 810 财务文员 1000 100 750 650 人事部 人事主管 550 200 1000 网 管 1400 100 1050 950 人事专员 1400 100 1050 950 前台文员 1000 100 750 650 2000 2250 1250
6 页
924 浏览
XXXX有限公司薪酬福利管理制度
XXXX 有限公司薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为构建适合 XXXX 有限公司（以下简称“集团公司”）特色 的价值分配机制和内在激励机制，实现集团公司的持续、健康、 快速发展，特制定本制度。 第二条 薪酬设计原则 公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和合法原则。 第三条 薪酬分配依据 岗位价值（以岗定级）、个人能力（以能定档）、业绩贡献 （以绩定奖）等。 第四条 适用范围 本制度适用于集团公司所有员工（含集团聘用劳务人员）。 第二章 薪酬管理组织 第五条 总裁办公会 总裁办公会是薪酬管理的最高决策机构，主要职责为：负责 集团公司年度薪酬总体预算的审批；负责集团公司薪酬相关制度、 方案的审批。 第六条 人力资源中心 人力资源中心是薪酬日常归口管理的部门，主要职责为:负责 集团公司薪酬相关制度、方案的制定与组织实施；负责集团公司 薪酬、福利、奖金的核算与协助发放。 第七条 财务结算中心 财务结算中心是薪酬具体发放部门，主要职责为：负责对工 资、福利、奖金等的数据审核与发放。 第三章 薪酬体系与结构 第八条 薪酬体系类型 薪酬模式 年薪制 适用范围 集团高管、职能中心中层及分子公司 班子成员 职能工资制 集团公司中层以下员工(含劳务人员) 协议工资制 集团引进特殊稀缺性人才 第九条 薪酬结构 集团公司员工收入包括固定工资、浮动工资、奖金、福利津 贴和其它五大组成部分，具体如下： 薪酬结构 月 工 资 固定 工资 浮动 工资 职能工资制 年薪制 基础工资 （每月固定发放） 基础工资 （每月固定发放） 岗位工资 （每月固定发放） 岗位工资 （每月固定发放） 绩效工资 （每月考核发放） 绩效工资 （每月考核发放） 年终奖金 年终奖 （年终考核发放） 绩效年薪 （年终考核发放） 法定福利：按照国家规定为员工缴纳的社会保险。 福 利 其 它 公司福利：司龄津贴、误餐补助、车辆补助、通讯费补贴、过节 费、员工慰问、工装、体检、带薪休假、旅游等。 项目奖金等 第四章 年薪制 第十条 年薪值的确定 年薪值依据岗位市场价值，在履行职责过程中的业绩、能力 综合确定。总裁（总经理）系数为 1，副总裁（副总经理）系数 为 0.5-0.7，总裁助理（总经理助理）为 0.3-0.5，系数可根据企 业发展进行适度调整，具体详见《各板块工资序列表》。 第十一条 年薪制人员薪酬构成比例 根据不同层级年薪制人员所承担的责任不同，年薪发放比例 划分如下： 年薪标准 集团总部 分子公司 月度发放占比 固定工资 60% 集团高管 50% 浮动工资 40% 固定工资 60% 集团中层 班子成员 70% 浮动工资 40% 年终发放 50% （考核发放） 30% （考核发放） 第十二条 绩效年薪的发放流程 人力资源中心根据年薪制人员绩效年薪考核相关制度及其绩 效考核结果，核算其绩效年薪发放额度，报总裁批准后发放。 第十三条 绩效年薪的扣减 1、年薪制人员在年薪考核周期内离职的，不再享受绩效年 薪； 2、年度目标责任完成低于 70%的，不享受绩效年薪； 3、若发生重大质量、安全事故，重大有损公司声誉和形象 事件及重大经济责任事件，扣减相关人员的绩效年薪。情况严重 的，不享受绩效年薪。 第五章 职能工资制 第十四条 职能工资制 集团公司中层以下员工采用职能工资制，各岗位职能工资序 列详见《各板块工资序列表》。 第十五条 薪酬构成比例 月薪发放 集团总部 分子公司 固定工资 绩效工资 科级干部 部门正副职 70% 30% 基层员工 基层员工 80% 20% 第十六条 年终奖金发放 集团公司总裁办公会根据集团当年经营情况确定职能工资制 员工年终奖金发放额度，具体详见年终奖金发放相关制度。 第六章 协议薪酬 第十七条 协议工资相关规定 针对集团公司发展急需的战略型、市场稀缺型人才（如高级 管理人才、高级技术人才、顾问），其薪酬水平超过本公司薪酬 序列的可享受协议薪酬。协议人员薪酬标准、工作职责、发放方 式等内容根据双方协商约定，并签订正式的薪酬协议，经用人单 位、人力资源中心、分管领导审核，总裁签批后执行。 第七章 工资的确定与调整 第十八条 工资的确定 公司根据各板块现行组织架构将所有岗位分为管理序列、技 术序列两类，并根据其价值大小，将薪酬划分为不同的薪级与薪 档（即每一类岗位对应于一个岗位薪酬区间）。根据员工所在岗 位对应的薪级与员工个人技能评价所对应的薪档，确定该员工的 工资标准。具体详见《各板块工资序列表》、《各板块各类别员 工薪酬入档资格表》。 集团操作类、后勤作业类岗位实行一岗一薪，薪资标准根据 市场水平综合确定，具体详见《各类别员工薪酬入档资格表》。 第十九条 兼岗人员工资的确定 集团公司员工同时兼任两个及以上岗位的，按照工资标准较 高的岗位及员工个人技能评价确定员工工资标准。 第二十条 工资调整 一、基本工资（即公司所在地最低工资标准）的调整 根据郑州市公布的最低工资标准，对集团公司所有员工的基 本工资进行调整，以政府公布标准的当月进行调整。 二、依据绩效考核的薪酬调整 公司于每年 3 月开展一次薪资调整工作。根据集团公司经营 情况及上一年度绩效考核，制定薪资调整方案，总裁办公会通过 后调整执行。 三、依据岗位变动的薪酬调整 岗位在同一薪级变动的员工，工资标准不变；岗位在不同薪 级变动的员工，根据第十七条规定重新核定其工资标准。 当月 15 日（含）前岗位变动的员工，自当月 1 日起开始执 行新的工资标准；15 日后变动的，次月起开始执行新的工资标准， 以正式文件为准。 跨公司（部门）调动/借调的员工，当月 15（含）日前变动 的，当月工资在调入单位（部门）发放；15 日后变动的，当月 工资在调出单位（部门）发放，以公司调令或正式文件为准。 第八章 员工福利 第二十一条 法定福利 法定福利是指公司按国家政策规定为正式员工缴纳的社会保 险，其中包含基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及 生育保险。 第二十二条 公司福利 公司福利是公司体现企业发展、员工成长的共赢理念，给予 员工的一种超值的精神或物质等方面的关怀性回报。包括司龄津 贴等福利。 一、司龄津贴 集团公司依据员工入司年数，给予劳动贡献积累的经济补偿。 司龄津贴自员工入司工作之日起，按照顺延年核算。在司龄调整 当月离职的员工，当月不再享受调整津贴。 员工司龄 1年 2年 3年 4年 5年 6年 7年 8年 9年 津贴标准 （元/月） 80 160 240 320 400 480 560 640 720 10 年以上 800 （封顶） 备注：集团后勤员工参照执行；其他劳务人员不再享受。 二、职称津贴 员工具有与本职工作相关的专业技术职称或资质证书的，可 享受一定额度的职称津贴。标准如下： 职称类型 高级职称/高级技师 中级职称/技师 初级职称/高级工 补贴标准 200 元/月 100 元/月 50 元/月 备注：专业注册类或国家组织考试的最高级专业技术资格证书等同于高 级职称,其它级别依此类推。 三、节日福利 公司为在职员工提供一定额度的节日福利。标准如下： 节日 春节 三八妇女节 费用标准 备注 1000 1、集团后勤/后厨员工参照执 100 （女性） 50 元（男性） 行；其他自招劳务人员减半执 行；劳务合同派遣人员不再享 受； 2、公司试用期或工作未满 3 个 中秋节 500 月的员工，节日福利减半执行； 3、入职未满 5 个工作日的员工 不再享受。 合 计 1600 元 四、部门活动经费 为活跃员工工作氛围，增强部门凝聚力，集团公司正式员工 可享受 30 元/月的活动经费，并在年度内可累计使用。 五、带薪假期 依据国家及公司相关休假规定，公司年休假、探亲假、婚假、 丧假、产假、考试假等为带薪休假。具体详见《集团公司考勤管 理办法》相关规定。 六、员工体检 公司每年组织一次已转正员工健康检查。 七、员工旅游 为增强员工企业归属感，公司根据实际情况，择机组织员工 外出旅游。 八、劳保福利 集团及分子公司根据工作岗位的特殊性，参照国家有关劳动 保护的规定，给员工提供劳动保护用品。劳动保护用品发放标准 由各单位根据实际情况制定，报相关部门审批后实施。 九、奖励性福利 奖励性福利是公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一 种奖励，如商务考察、学历教育、旅游等。奖励性福利由总裁办 公会根据员工职级高低、年度绩效考核结果等，确定奖励范围及 额度。具体详见集团公司评优评先相关制度。 十、员工购房优惠、员工慰问、误餐补助、通讯费补贴、车 辆补贴、工装等福利详见公司相关管理制度。 第九章 薪酬的计算与发放 第二十三条 薪酬的计算 员工月实际发放工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+福 利-社会保险个人扣款-个人所得税扣款-其他代扣款 第二十四条 法定节假日加班工资计算 加班工资仅适用于月薪制人员，其他人员均已在相应的薪酬 中体现。对于经公司领导批准的加班，非法定节假日加班可根据 《集团公司考勤管理制度》进行调休。 法定节假日加班工资＝月固定工资/法定计薪天数×加班天数 ×300% 第二十五条 离职员工薪酬计算 合同到期不再续签或离职的员工办理离职手续后，当月工资 于次月 15 日前汇入员工工资卡中。 第二十六条 不计薪酬情况 新进员工报到后，工作未满一周离职的，不计薪酬；员工未 办理任何离职手续或离职手续不全而离开公司的，不支付当月薪 酬。 第二十七条 薪酬的发放 每月 15 日前，公司以银行转账或现金的形式发上月工资，如 遇节假日或休息日，则向前顺延至最近的工作日支付。工资核算 日期为每月 1 日至最后一个工作日，具体以员工出勤统计为准。 第十章 员工试用期与转正 第二十八条 新员工 新员工试用期工资按其岗位核定工资标准的 80％发放，试用 期工资不参与考核。 第二十九条 大学实习生 公司招收的实习生（尚未正式毕业），工资按如下标准发放： 毕业生类别 博士 硕士 大学本科 大专 高职/中专/中技 实习生 3000 2000 1500 1400 1300 第三十条 试用期转正定薪 员工试用期结束时，人力资源中心需协同用人单位（部门） 依据员工试用期表现对转正薪资进行综合评定。根据评定结果， 工资薪档可适度上浮或下浮 1-2 档。 第十一章 附 则 第三十一条 薪酬保密 集团人力资源中心、财务结算中心等所有经手工资信息的员 工及管理人员必须薪酬保密。非因工作需要，不得将员工的薪酬 信息透漏给任何第三方。 员工本人也应承担薪酬保密义务，不得将薪酬相关信息告知 任何人，更不能打听其他员工的薪酬待遇情况。 如有员工违反以上规定，发现一次，罚款 500 元，发现两次， 直接除名。 第三十二条 其它 本方案由集团公司人力资源中心负责解释，自公布之日起执 行。 附件 1：《集团总部工资序列表》 附件 2：《地产板块工资序列表》 附件 3：《电厂板块工资序列表》 附件 4：《能源板块工资序列表》 附件 5：《总部/能源板块管理类员工薪酬入档资格表》 附件 6：《总部/能源板块技术类员工薪酬入档资格表》 附件 7：《地产/电厂板块管理类员工薪酬入档资格表》 附件 8：《地产板块技术类员工薪酬入档资格表》 附件 9：《电厂技术类员工薪酬入档资格表》 附件 10：《应届毕业大学生薪酬入档资格表》 附件 11：《后勤作业类员工薪酬入档资格表》 附件 12：《薪酬管理审批权限表》
13 页
480 浏览
XXXXX公司薪酬福利管理办法
XXXXX 公 司 薪 酬 福 利 管 理 办 法 第一章 总则 第一条 目的。对公司薪资、福利、补贴的 构成和发放做出具体解释，进一步规范和落实相 关管理制度。 第 二 条 适 用 范 围 。 XXXXX 公 司 全 体 正 式 员 工。 第三条 人力资源部为本管理规定的制定部 门。 第二章 工资与福利管理 第四条 工资管理规定 （一） 工资结构：工资= 职级工资+ 餐补 + 其它补贴+ 业绩提成（一线）-社会保障个人 部分-个人所得税。 （二） 1. 具体解释： 职级工资：基本工资+ 岗位工资+ 保密工 资 + 全 勤 奖 + 绩 效 工 资 （ 二 线 ）。 2. 餐 贴 ： 200元 / 人 / 月 。 3. 其他补贴：通讯费、加班费、过节费、年 底双薪以及公司另行规定的补贴等。 4. 社会保障：含养老、医疗、失业、工伤、 生育保险及住房公积金。 5. 个人所得税：按照国家和政府有关规定执 行。 （三） 1. 工资计发： 公 司 定 于 每 月 20日 为 发 薪 日 。 员 工 工 资 通 过网上银行发至员工个人账户，同时代扣代缴个 人所得税并向员工提供个人工资明细单。 2. 工资计发依据上月考勤，考勤范围为每月 1日 至 月 末 ， 新 员 工 入 职 不 满 整 月 者 ， 按 实 际 工 作天数计发。 3. 基本工资和提成按月发放，绩效工资年终 累计发放。 第五条 年底双薪管理规定 （一） 发放时间：年底双薪是对员工全年 工作的奖励，于每年年底与绩效工资同时发放。 （二） 发放范围：所有正式员工可享受年 底双薪，工作不满整年者按比例发放。 （三） 发 放 标 准 ： 年 底 双 薪 以 本 人 12月 份 的职级工资为计发基准。 第六条 加班费管理规定 （一） 享受范围：主管级以下员工。 （二） 计算依据：加班费按小时计算，以 职级工资为计算基数。 （三） 小 时 工 资 = 月 职 级 工 资 /21.75 天 /8 小时。 （四） 申 请 程 序 ： 参 照 《 XXXX 公 司 考 勤 与休假管理规定》执行。 （五） 计算标准：工作日加班，按照本人 小 时 工 资 标 准 的 150% 计 算 加 班 费 ； 周 末 休 息 日 加班且不能安排倒休的，按照本人小时工资的 200% 计 算 ； 法 定 节 日 加 班 的 ， 按 照 本 人 小 时 工 资 的 300% 计 算 。 （六） 发放时间：加班费随当月工资一起 发放。 第七条 福利管理规定 （一） 养老保险 公司为员工缴纳养老保险；养老保险以员工 上年月平均工资为计算基数，新入职员工以入职 当月基本工资为计算基数，分企业缴纳部分及个 人缴纳部分，个人缴纳部分由公司代扣代缴。 企 业 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 20% 个 人 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 8% 新员工入职时需将养老保险停缴月份的相关 信息报人力资源部办理养老保险手续；离职时由 人力资源部办理停缴手续；达到法定的退休年龄 时，按照国家有关政策执行。 （二） 医疗保险 公司为员工缴纳基本医疗保险；基本医疗保 险以员工上年月平均基本工资为基数，新入职员 工以入职当月基本工资为计算基数，分企业缴纳 部分及个人缴纳部分，个人缴纳部分由公司代扣 代缴。 企 业 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 7% 个人缴纳部分：个人月缴费基数 × 2% + 8 元 （三） 失业保险 公司为员工缴纳失业保险；失业保险费以员 工上年月平均基本工资为基数，新入职员工以入 职当月基本工资为计算基数，分企业缴纳部分及 个人缴纳部分，个人缴纳部分由公司代扣代缴。 企 业 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 2.0% 个 人 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 1.0% （四） 工伤保险 公司为员工缴纳工伤保险，缴纳比例为月缴 费 基 数 的 0.5%。 （五） 生育保险 公司为员工缴纳生育保险，缴纳比例为月缴 费 基 数 的 0.5%。 （六） 住房公积金 公司为员工建立住房公积金个人帐户。住房 公积金以员工上年月平均工资为基数，新员工以 入职当月基本工资为计算基数，分企业缴纳部分 及个人缴纳部分，个人缴纳部分由公司代扣代缴。 企 业 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 12% 个 人 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 12% （七） 保费代缴 以 上 各 项 社 会 保 险 及 住 房 公 积 金 的 缴 纳 ， 15 日之前入职的员工当月办理， 15日 之 后 （ 不 含 15日 ） 入 职 的 员 工 从 次 月 开 始 办 理 。 如原单位缴纳时间与公司缴纳时间重叠，则 从原缴纳时间结束后的下月起进行缴纳；对于入 职前欠缴的部分，公司不予补缴。 以上养老、医疗、失业、工伤、生育等各项 保险及住房公积金缴纳的相关细节，按国家政策 法规执行，并随国家政策法规变更而变更。 （八） 过节费 公司在法定节假日为正式员工发放过节费， 具体数额与发放，按公司相关规定执行。 第八条 补贴管理规定 （一） 种类和金额：补贴含餐费、通讯费、 出 差 费 、 过 节 费 等 。 餐 费 补 贴 每 人 每 月 200元 ， 通讯费补贴依职级不同而不同（参见《员工通讯 费报销办法》），出差费按实际出差日计算，金 额依职级与地域不同而不同（参见财务部相关出 差 管 理 的 制 度 ） ， 过 节 费 春 节 每 人 1000元 、 元 旦 、 五 一 节 、 国 庆 节 各 500元 。 （二） 补贴的发放：每月底由人力资源部 将补贴计入工资总额中，随工资一起发放，并代 扣代缴个人所得税。 第三章 附则 第 九 条 本 办 法 基 于 《 XXXX 公 司 薪 酬 管 理 制 度》制定，由人力资源部负责解释。 第十条 遇国家相关法律法规调整，本规定 亦做相应修改。 第十一条 本办法自印发之日起施行。
8 页
905 浏览
热门推荐
1218 阅读
5 页
847 阅读
17 页
10196 阅读
24 页
820 阅读
62 页
1646 阅读
7 页
