广西钦州市阜康农副食品有限公司员工手册-薪酬福利聘用管理
广西钦州市阜康农副食品有限公司 员工手册（试行） 第一章 总则 …………………………………………………………… 2 第二章 聘用 …………………………………………………………… 2 第三章 服务 …………………………………………………………… 3 第四章 工时 …………………………………………………………… 4 第五章 考核 …………………………………………………………… 4 第六章 薪酬 …………………………………………………………… 5 第七章 福利 …………………………………………………………… 5 第八章 假期 …………………………………………………………… 6 第九章 培训 …………………………………………………………… 6 第十章 调动 …………………………………………………………… 7 第十一章 安全 ……………………………………………………………… 8 第十二章 保密 ……………………………………………………………… 9 第十三章 违纪 ……………………………………………………………… 9 第十四章 解聘 ……………………………………………………………… 12 第十五章 争议 ……………………………………………………………… 13 第一章 总 则 第一条 目的 为使本公司业绩蒸蒸日上，从而造就机会给每一位员工有所发展，严格的纪律和有效的规章制度是必要 的。本手册将公司的员工规范、奖惩规定集一册，希望公司全体员工认真学习、自觉遵守，以为我们共同的事 业取得成功的保证。本公司员工的聘用、考勤、休假、行为规范等事项均按本手册规定办理。本公司各级员 工，均应遵守本手册各项规定。 第二条 公司信念 2.1 热情—以热情的态度对待本职工作、对待客户及同事。 2.2 勤勉—对于本职工作应勤恳、努力、负责、恪尽职守。 2.3 诚实—待人待物待事作风诚实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。 2.4 服从—员工应服从上级主管人员的指示及工作安排，按时完成本职工作。 2.5 整洁—员工应时刻注意保持自己良好的职业形象，保持工作环境的整洁与美观。 第三条 生效与解释 3.1 本员工手册自公布之日起生效，由公司行政部负责解释。 3.2 公司的行政部有权对本员工手册进行修改和补充。修改和补充应通过布告栏内张贴通知的方式进行公 布。 3.3 本员工手册装订成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同具有同等效力。 第二章 聘 用 第一条 聘用原则 1.1 员工的招聘将根据公司的需要进行。 1.2 本公司各岗位所需员工，一律按照采用公平、公正、公开的原则，面向社会招聘或内部晋升，以招聘优 秀、适用之人才，无种族、宗教、性别、年龄及残疾等区别。 1.3 本公司的招聘以面试方式为主。 第二条 聘用条件 2.1 新聘员工一般实行试用期制度，试用期限按公司所在地政府和劳动合同的有关规定确定。 2.2 试用期满考核 2.2.1 新聘人员试用期满前，由各部门主管或上一级经理以上领导进行考核，考核合格者正式录用。试 用期内如发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。 2.2.2 试用人员试用合格，其工龄自试用起始之日起计算。 2.3 以下情况均将被视为不符合录用条件: 2.3.1 曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； 2.3.2 判处有期徒刑，尚在服刑者； 2.3.3 被剥夺公民权力者； 2.3.4 通辑在案者； 2.3.5 经公司指定医院体检不合格者； 2.3.6 未满 16 周岁者； 2.3.7 有欺骗、隐瞒行为者； 2.3.8 患有精神病、癫痫病或传染病者； 2.3.9 酗酒、吸毒者； 2.3.10 不具备政府规定的就业手续者； 2.3.11 亏空、拖欠公款尚未清偿者； 2.3.12 工作能力不符合要求者； 2.3.13 曾担任主管及以上职务因任何原因离开本公司者。(经总经理特批除外) 第三条 聘用程序 3.1 各部门主管可以根据本部门发展或职位空缺情况,协同行政部进行招聘。 3.1.1 根据业务需要，由各部门填报《人才招聘申请表》报行政部统一安排招聘； 3.1.2 行政部在收到应聘人员的简历后进行筛选及初试，合格者行政部将安排相关部门经理进行复试， 部门经理（主管）以上级别或有特别需求者须经过总经理或主管副总经理第三次复试后方可录 用。 3.2 公司指定应聘人员，实行体检制度。 3.2.1 公司指定应聘人员在试用期开始以前都必须在公司指定的医院进行指定项目的体检，并向行政 部出示体检证明。只有经证明其健康状况适合工作者，才可依照劳动合同被公司录用。 3.2.2 公司指定的员工应当进行年度体检，以保证公司的全面卫生质量。如员工患传染病，将被调任其 他职位或在治疗期间暂停工作。 3.2.3 公司指定体检的员工，可凭医院体检原始发票在试用期满后向公司报销其体检费（50%）. 3.3 新录用人员报到应先到行政部办理下列手续： 3.3.1 如实填写相关人事资料表格，包括但不限于住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况通知人等； 3.3.2 递交体检合格证明书原件/复印件； 3.3.3 核对并递交学历证书原件/复印件； 3.3.4 核对并递交身份证原件/复印件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转移手 续； 3.3.5 交一寸近半年内拍的半身照片 3 张； 3.3.6 需要办理的其他手续； 3.4 新录用员工报到后,在正式录用前，公司凭其提供的合法用工证明与其签署劳动合同书。试用期的长短 根据岗位及表现可以不同，但一般在 1-3 个月以内，若表现突出可以提前转正。在试用期间，若员工不 符合公司要求或规定，公司通知其解除劳动关系，或员工不愿继续工作自行提出解除劳动关系，或在 试用期满之前，3.3 条款所规定手续仍无法齐备的，将被视为不符合录用条件,依照政府相关规定，公 司与其解除劳动关系，并不支付经济赔偿。 3.5 所有员工个人情况如住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况通知人发生变化时，应于五个工作日内通知行 政部。 第四条 录用禁忌 4.1 本公司实行亲属回避制度。 4.1.1 凡在本公司有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为。 4.1.2 一般情况下员工的亲属（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得被公司雇佣，但在特殊情况 下，经总经理批准可以雇佣。 4.1.3 如员工与公司另一名员工结婚，则管理部门可以调动任何一方的工作部门或工作地点。 4.2 公司是员工唯一的雇主。 4.2.1 员工在为公司服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作；未经批准，员工不得 为其他任何公司或机构从事商业活动，即使是无偿的。 4.2.2 员工希望为其他个人、企业、各类机构临时工作，应该获得公司事先书面批准。公司有权随时撤 销上述批准。 4.2.3 未经批准，职工首次接受其他报酬时，亦将被视为其主动向公司提出辞职。 4.2.4 公司雇用临时为公司服务或雇用兼职为公司服务的人员不在本条范围内,其适用的条文另行规定. 第三章 服 务 第一条 服务原则 1.1 恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。 1.2 不仅从语言上，更从行动上向客户（公司外部及内部）表明：客户的需求就是我们的需求。 1.3 认真听从上级主管人员的工作指示和教导。对于职务报告，应遵循逐级向上报告的原则,不宜越级呈报， 但在紧急或特殊情况下不在此限。上下级之间应诚意相待，彼此尊重。 1.4 正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建立互信互助的团队 合作关系 1.5 专精业务知识和技能，开发自身潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。 第二条 遵循商业道德 2.1 公司永续健康的经营发展，取决于每位员工的态度和行为符合公司的期望。每位员工紧记自己代表公 司，在任何地点、时间都注意维护公司的形象和声誉。 2.2 不论是销售公司产品或提供服务，或是向供应商购买产品或服务，应完全以品质、价格与服务为决策的 依据，不得给予或接受个别客户或客户代表相关的报酬、赠品或其他特殊待遇。 第三条 日常行为规范 3.1 员工应礼貌待客、举止得体： 3.1.1 礼貌地对待客户及来访者； 3.1.2 与客人交谈应态度和蔼，注意使用礼貌用语，禁止工作时言语粗鲁； 3.1.3 对客人提出的询问和要求要耐心的解答，解答不了的问题，应及时请示汇报； 3.1.4 与客人相遇，要主动让路；与客人同行，应礼让客人先行； 3.2 员工应注重仪表整洁： 3.2.1 员工必须身着制服进入工作现场，制服必须保持清洁，熨烫平整； 3.2.2 员工的指甲必须修理好并保持清洁，女性除淡色指甲油外，不得涂指甲油； 3.2.3 男员工不得留胡须，女员工不得披肩散发； 3.2.4 男女员工不得佩带耳环首饰； 3.2.5 仪表不整的员工，不得进入工作现场，并做缺勤处理； 3.3 员工上班时必须佩带工作牌： 3.3.1 工作牌被视为制服的一部分，上班时必须佩带在制服的左上方； 3.3.2 如员工丢失工作牌，必须立即向行政部报告； 3.3.3 员工不得佩带他人的工作牌，否则立即受到违纪处分； 3.3.4 工作牌是公司的财产，员工在结束雇佣时，必须交还行政部，否则将赔偿五十元人民币； 第四章 工 时 第一条 标准工时 1.1 由于公司的岗位性质，周六和周日为正常工作日： 1.1.1 员工每周的休息日由部门主管根据本部门排班情况确定； 1.1.2 部门主管人应提前安排员工的休息日并通知员工； 1.2 员工应当按照部门主管制定的工作时间表进行工作或轮休，拒不遵守的员工将作旷职处理。 第二条 特殊工时 符合国家规定的，公司还可实行综合计算工时制和不定时工时制。 第三条加班 3.1 根据劳动法有关规定,在不损害员工利益的前提下,公司有权根据工作和经营需要安排员工加班。 3.1.1 员工是否加班及加班时数须经由部门主管在“加班审核表”上签字后方可确认。 3.1.2 申报加班的最小单位为 0.5 小时。 3.2 员工当月发生请假的，其加班时间应先弥补请假时间，超过部分方可作为加班时间； 3.3 实行不定时工时制的员工，不再执行加班制度。 3.4 以下情况不视为加班： 3.4.1 公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动； 3.4.2 公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动； 3.4.3 出差时路途所花费的时间； 3.4.4 在非工作时间组织的培训； 3.4.5 各部门管理人员，未经上司指派或同意的日工作时间的延长。 第五章 考 核 第一条 考核的类型 1.1 本公司员工的考核可分为考勤与考绩。 1.2 考绩分为试用考核、季度考核、年终考核。 1.3 员工考核记录将作为转正、升迁、调薪、核发年终奖金及惩处的依据。 第二条 考勤制度 2.1 员工应每天打卡作以记录出勤时间。 2.1.1 员工在到达公司后或离开岗位前应着佩戴厂牌打卡。 2.1.2 员工如果未按规定打卡，将视为缺勤，并扣除相应工资及给予适当的处分。 2.1.3 任何员工不得代为其他员工打卡，否则将被视为较重违纪行为,双方当日考勤无效，并给予记大 过处分。 2.1.4 员工应对考勤卡妥善保管,如考勤卡遗失需申报登记，并由部门主管报备行政部，进行补发卡， 补卡每张 30 元。 2.1.5 员工因公司业务需要外出办事而不能进公司的，应该事先填写“外出工作时间表”并由部门主 管签字，回公司后应即将“外出工作时间表”交行政部确认。 2.2 员工应准时上班，不得迟到、早退、旷职： 2.2.1 工作时间开始后 1 分钟内到班者为迟到，扣除当天工时一小时； 2.2.2 工作时间终了前 1 分钟内下班者为早退，扣除当天工时一小时； 2.2.3 工作时间迟到或早退 15 分钟以上者，以旷工论处，其实际未在岗时间作为旷职时间 2.2.4 员工当月内迟到、早退合计三次，即使累计时间不超过 15 分钟，也以旷职半天论，扣除当月满 勤奖并警告两次； 2.2.5 未经请假或假满未经续假而擅自不到职，根据实际缺勤天数按旷职处理，扣除当月满勤奖并按 照实际情况给予记小过处分,旷职超过 3 天（含 3 天）按自动离职处理； 2.2.6 擅离工作岗位，按旷职处理，扣除当月满勤奖并按照实际情况给予警告处分； 2.2.7 旷职期间，除不发工资外,并按旷职时间计算之 2 倍的工资给与处罚及扣除当月满勤奖； 2.3 公司将根据考勤纪录实行奖惩,具体办法参考第十三章 2.4 员工在年内的考勤记录将作为年终考核的依据。 第三条 考绩制度 3.1 考绩分为试用考核、年终考核。 3.1.1 试用考核：由部门主管考核试用人员，经评估合格后，报行政部审核予以正式录用。 3.1.1 季度考核：每季度末执行。由部门主管对部门员工先行考核后，呈行政部总评。 3.1.3 年终考核：每年年底执行。根据每年四次季度考核，行政部总评。 3.2 考绩内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神、遵纪情况等等。 3.3 考绩可分为以下等级： 3.3.1 杰出，工作成绩优异卓越，对组织、公司作出较大贡献； 3.3.2 优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准； 3.3.3 胜任，工作完成合乎要求，达到标准； 3.3.4 需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进； 3.3.5 不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善； 3.4 考绩结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。对于这两种结果，部门主管应找当事 人面谈，指出“需改善”或“不合格”的具体事项，当事者确认后给出一个改善期；部门主管与当事 人不能达成共识的，由行政部介入并必要时会同其他部门或公司副总以上领导进行考绩，作为最终的 考核结果。 3.5 考绩工作由主管、经理根据员工的工作绩效，专业技能，工作态度以及全年的功过记录等以客观的态度 予以评定，部门主管不得扁担、刻薄以及充当老好人；行政部负责监督各部门主管对下属的考绩工作， 并作为部门主管本身的考绩内容之一；发现部门主管对下属的考核与事实严重不符的，将对部门主管 给予处理。 第六章 薪 酬 第一条 工资构成 1.1 员工的工资总额由出勤天数、奖金（全勤+绩效）、加班费、津贴等构成。 1.2 如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司 每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由行政 部门决定。 第二条 工资支付 2.1 公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 2.1.1 工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。 2.1.2 公司发薪日为每月 10 日，如遇公众假期，发薪日可提前或推后至工作日进行。 2.2 公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税及个人社会保险费等，并代员工向政府税务部门缴 纳。 2.3 本公司员工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员 工应受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘。 第七章 福 利 第一条 社会保险 1.1 公司依照国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。 第二条 医疗福利 2.1 员工因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方的有关 规定执行。 2.2 员工患病或非因工负伤，公司可视具体情况，按当地有关政策执行。 2.3 员工享受国家规定的医疗期待遇。 2.4 女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。 2.5 员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。 第八章 假 期 第一条 假期类别 1.1 公司的假期分为法定节假、婚假、丧假、病假、产假和事假。 1.2 除长病假外，公司给假以“工作日”计。 第二条 请假规则 2.1 除法定节假由公司安排而不用请假外，其它所有休假应事先获得直接上级主管批准. 部门主管以下人员 需获得直接上级主管以及部门主管的批准，部门主管以上人员需获得主管副总以上人员（含副总）批 准. 2.2 所有假别均应事先填写请假单, 按请假核准权限获批准后, 统一交行政部备存. 2.3 所有员工必须在休假完毕后立即至行政部办理销假手续。 第三条 法定节假日 3.1 员工每年享有的法定休假： 3.1.1 元旦一天 3.1.2 春节三天（视状况而定） 3.1.3 清明节一天 3.1.4 五一国际劳动节一天 3.1.5 端午节一天 3.1.6 国庆节三天 3.2 法定节假日工资照发，但公司可要求员工于法定节假日进行工作，并按照有关法律、本员工手册与劳动 合同的规定支付报酬。 第四条 婚、丧假 4.1 员工结婚给假 3 个工作日，需一次用完。符合计划生育晚婚的（男员工晚于 25 岁，女员工晚于 23 岁， 或晚于政府规定的年龄）员工向公司提出申请，经批准后按当地政府有关规定执行。 4.1.1 婚假工资照发，但须提前 15 个工作日向行政部提出书面申请并提供结婚证明。 4.1.2 婚假只能在结婚登记日前或后 5 个工作日内使用。如遇特殊情况，须经总经理特批。 4.2 如员工的父母、配偶或子女去世，凭医院《死亡通知书》，公司将给予员工最长三天的丧假。 4.2.1 员工如需请丧假，须提前通知行政部。 第五条 病假 6.1 每位员工都享有请病假的权利。 员工确实因病不能上班时，应填写请假单，1 天以内的由部门分管领导批准；3 天以上需报总经理核 准，并出具医院证明。 6.2 凡请病假，应在病假当天亲自或电话通知部门主管。并在病假结束返岗当天出具公司指定医院（急诊除 外）的病假证明并补填请假单，由公司行政部予以审核归档。 第六条 产假 7.1 女员工生育享有产假。 7.1.1 单胎顺产休产假 90 天，从预产期前十五天至预产期后七十五天。配偶分娩给假 1 天。 7.1.2 难产多胎等根据各地方政府规定给假。 7.2 所有女员工必须于孕后一个季度之内通知部门主管其怀孕状况。 7.2.1 休产假必须于预产期前十周向行政部申请，并出示医院出具的妊娠证明。 7.2.2 产假工资按各地方政府规定计发。 第七条 事假 8.1 员工请事假应事先由部门主管批准，行政部审核,事先未得到批准的缺席,按旷职处理。 8.2 事假期间工资不发。 第九章 培 训 第一条 培训目的 1.1 通过培训，使员工达到并保持在本职工作岗位上进行规范服务的要求。 第二条 上岗培训 2.1 上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训。 2.2 上岗培训内容主要包括： 2.2.1 部门职能与工作目标； 2.2.2 部门岗位结构和岗位职责； 2.2.3 岗位应知应会； 2.2.4 操作技能和工作程序； 2.2.5 本公司和本部门规章制度； 2.3 上岗培训由各业务部门组织实施。 2.4 上岗培训的考核结果与员工转正评定相结合。 第三条 在岗培训 3.1 在岗员工业务培训由各部门按照年度培训计划实施。凡公司出资培训的，培训前员工应根据公司要求签 订培训协议。 3.1.1 在岗培训由各部门组织实施，行政部配合。必要时可委托有关单位来公司培训或组织有关员工参 加公司外培训。 3.1.2 在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术培训等多种方式。 3.2 公司每年根据具体情况由行政部对现有主管以上人员进行培训。 3.2.1 对管理人员的统一培训由行政部安排，组织实施。 3.2.2 管理人员统一培训的内容包括管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新技能、等等。 3.2.3 对管理人员的专项培训，由本部门或行政部提出专项申请，报总经理批准执行。 3.3 培训考核的资料应归档保存，作为晋升和奖惩的依据。 第四条 待岗培训 4.1 待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由行政部会同有关部门进行培训。 4.1.1 待岗培训的内容为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。 4.1.2 待岗培训期限一般为一个月，延长期限不得超过三个月。 4.2 员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训。 4.2.1 多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退； 4.2.2 员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； 4.2.3 绩效考核中评定为不合格的； 4.3 员工待岗培训按下列程序办理： 4.3.1 所在部门负责办理呈批手续； 4.3.2 由所在部门主管和行政部主管集体讨论决定； 4.3.3 部门经理批准执行。 4.4 员工待岗培训期间待遇如下： 4.4.1 对延长待岗期三个月的，从延长期的当月起其基本工资逐月递减 50％，但最低额不低于地方政 府规定的最低生活费标准。 4.4.2 待岗培训员工不享有当年年休假。 4.5 员工待岗培训考核合格，原则上安排回原部门，若原部门无法接收，公司将另行安排岗位，员工工资按 新岗位重新确定，若员工不服从分配，公司可与员工终止合同。 4.6 待岗员工重新上岗后，若再次被列为待岗对象，可劝其辞职或作辞退处理。 第十章 调 动 第一条 调动种类与程序 1.1 调动是指在劳动合同规定的范围内的工作地点和职位级别的调整。 1.1.1 员工调动分为平行调动、晋升调动、降职调动和临时调动。 1.1.2 普通员工的调动主要是部门内调动；管理人员的调动,可以是部门与部门之间的调动。 1.1.3 员工没有可接受的理由，不得拒绝公司对其职位、工作地点的调动，否则以终止合同论。 1.2 任何调动必须按照规定的程序进行。 1.2.1 所有调动，都须经部门主管批准，交行政部备案，管理人员调动视级别不同须经部门经理以上主 管管的批准。 第二条 平行调动 2.1 平行调动是指在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。 2.2 员工的调动取决于以下（但不限于）情况： 2.2.1 部门工作量的增减； 2.2.2 为员工职业生涯发展的需要，进行的职位轮换； 2.2.3 员工不能胜任现任职位； 2.2.4 工作急需； 2.2.5 新部门设立运作； 2.2.6 其他原因； 第三条 晋升调动 3.1 晋升调动是指在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。 3.2 员工同时具备下列条件的，有资格晋升到高职位： 3.3.1 员工在原职位表现优秀； 3.3.2 有担任高一级职位的能力和潜力； 3.3.3 完成晋升职位所必须的教育与培训； 3.3.4 诚实、正直、态度积极； 3.3 晋升调动可通过自荐或直接主管推荐，经 2 级批准，由经行政部的审核实施。 第四条 降职调动 4.1 降职调动是指在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。 4.2 员工符合下列条件之一时，由上级主管建议，行政部批准，方可以降职。 4.2.1 不能胜任本职工作。 4.2.2 由于组织结构调整，相应职位被取消，没有合适的职位空缺。 4.3 降职人员从降职的次月起执行新职位的工资与福利标准。 4.4 降职调动应当从严掌握。 4.5 员工有权对降职调动提出异议，但公司一经决定，员工应当服从。 第五条 临时调动 5.1 如果一个部门的人员临时紧缺，经副总经理以上领导批准同意后，可以从其他部门临时调动人员。被临 时调动的人员仍执行原职位的工资福利标准。 5.2 临时调动最长不超过一个月，否则该员工必须办理正式调转手续，工资福利按新职位标准执行。 第十一章 安 全 第一条 安全规则 1.1 除接待室外，禁止在公司内任何其他场所吸烟。 1.2 禁止将任何东西堆放在安全门及安全通道前，以免阻塞。 1.3 未经保安部门允许，不得将非公司人员带入办公室、车间、仓库。 1.4 所有员工必须保证自己及同事的安全，对任何可能引起危险的操作和事件要提出警告；严重的应报告 部门主管。 1.5 员工必须熟悉本工作区内灭火装置的位置以及应急设备的使用方法。 1.6 员工在进行危险性工作或在危险地区工作，应佩带公司提供的防护服、防护工具。 1.7 员工应遵守工具的安全操作说明；非工作执掌范围，不得擅自使用机器设备或机动车（叉车）。 1.8 公司禁止员工移动或拆除设备上的安全标识，禁止改装现有设备。 1.9 员工在各自的岗位区域内应积极参与处理意外事故，并服从统一调度。 1.10 员工有义务将任何安全事故上报。 第二条 火情处理 2.1 当火警发生时，应采取如下措施： 2.1.1 保持镇静，不要惊慌失措； 2.1.2 按动最近之火警报警器并通知值班人员和安全部门主管； 2.1.3 通知总机，说出火警发生的地点及火势大小； 2.1.4 呼唤最近的同事援助； 2.1.5 在安全的情况下，利用最近的灭火器材尽力将火扑灭； 2.1.6 切勿用水或泡沫灭火机扑灭因漏电而引起的火情； 2.1.7 把火警现场所有的门窗关闭，并关闭所有的电器开关； 2.2 如火势蔓延，应及时采取如下疏散措施: 2.2.1 疏散区按照防火区隔进行划分，由专人负责其所在区域的疏散工作； 2.2.2 听到广播后应立即组织撤离火警现场； 2.2.3 撤离火警现场时，切勿搭乘电梯，必须从消防梯疏散； 2.3 员工应参加火警演习，熟记火警讯号、火警通道、出入位置及灭火器具使用方法。 第三条 意外紧急事故 3.1 在紧急或意外情况下注意： 3.1.1 保持镇静，立即通知上级领导和保安部门； 3.1.2 协助维护现场； 3.1.3 与同事鼎力合作，务使公司业务保持正常进行； 3.2 如果员工在公司内受伤或发生事故，应当注意： 3.2.1 在场的员工应立即通知部门主管或经理； 3.2.2 协助救护伤病者； 3.2.3 自觉维护现场秩序； 3.3 如有人被关在电梯内，员工应立即电话通知安全部门和维修部门，由其操作电梯紧急程序。 第四条 及时汇报 4.1 为了保障安全操作，员工应向部门主管或安全部门汇报所有不安全的实际操作或事故隐患。 4.2 员工如果在公司内发现任何可疑人员，应当立即向保安人员汇报，以便将其驱逐出公司。 第十二章 保 密 第一条 商业秘密的范围 1.1 凡在本公司就职而产生的，而获取的文件、资料、稿件、表格等等业务信息，如有关客户名单、合作目的、 价格、业务额、营销、员工薪酬，无论是口头、书面的或是电脑文件形式的，无论是客户的或是本公司的 均属商业秘密。 第二条 保密规则 2.1 公司员工务必遵守以下规则，否则视具体情况予以违纪处理： 2.1.1 所有机密文件必须妥善保管； 2.1.2 不得将公司文件用于不属于公司业务之用途； 2.1.3 客户的情况，公司的业务不可作为闲谈话题； 2.1.4 应在接待处或会议室接待来访，严格禁止客户、亲友进入各部门办公区，如遇客户参观，须事先 经公司批准，由行政部事先通知员工将室内及桌面的机密文件收好； 2.1.5 下班后，桌面、复印机、打印机、公用电脑等处不得留有客户资料，尤其是有关策略、推广、媒介 计划、收款、报价等文件，包括草稿，不再有用时要用碎纸机销毁； 2.1.6 特别机密文件必须在文件上加以注明。特别机密文件不再使用时，应归还客户或予以销毁。特别 机密文件之传送，须事前通知收件方，事后向收件方确认其确已收到； 2.1.7 任何业务信息的透露与公布都必须由总经理决定； 2.1.8 不打听同事的考绩结果和薪酬收入； 第十三章 违 纪 第一条 为维护公司纪律及保证任务的完成，并强化员工敬业精神，特制定本奖惩办法。 第二条 一般违纪行为 2.1 以下行为为一般违纪行为： 2.1.1 无故迟到、早退一次； 2.1.2 在工作时间内擅离工作岗位，情节较轻； 2.1.3 浪费公物，情节轻微者； 2.1.4 检查或监督人员未认真履行职责； 2.1.5 携带公司规定不得带入工作场所之物品进入工作场所情节轻微； 2.1.6 因个人过失致工作发生错误，情节轻微； 2.1.7 不服从主管人员合理指导，情节轻微； 2.1.8 在公司上班时间内串岗、戏闹、干私活情节较轻； 2.1.9 上下班无故不打考勤卡； 2.1.10 未经允许在工作时间内吃饭、洗澡； 2.1.11 随便吐痰、乱扔杂物破坏环境卫生； 2.1.12 未经批准使用不属自己使用之机器设备； 2.1.13 工作态度不认真，发生轻微责任事故； 2.1.14 下班后不按规定切断电源； 2.1.15 着装、仪表、礼仪、言行不符合员工行为规范； 2.1.16 不保持更衣柜内整洁； 2.1.17 不按工作时间表或分派的任务进行工作； 2.1.18 对客户或其他员工无礼； 2.1.19 违反公司其它规章制度，情节较轻的其他行为； 2.2 员工如犯有一般违纪行为一次，将受到警告或记小过一次，并要求其签收警告或记小过记录。 第三条 较重违纪行为 3.1 以下行为为较重违纪行为： 3.1.1 无故连续迟到、早退两次以上； 3.1.2 在公司上班时间内串岗、戏闹、干私活情节严重； 3.1.3 未经许可旷职半天； 3.1.4 对上级指示或有期限的命令，未如期完成或处理严重不当且未申报正当理由； 3.1.5 因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损害、伤及他人或造成其他损失； 3.1.6 在工作时间内未经主管许可，擅离工作岗位，情节较重； 3.1.7 未经申请许可擅自安排外人进入办公室、车间、仓库； 3.1.8 投机取巧隐瞒蒙蔽谋取非分利益者； 3.1.9 遗失经管的重要文件，物品或工具； 3.1.10 拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从； 3.1.11 未经上级主管同意，擅自换班、调班； 3.1.12 工作时间喝酒； 3.1.13 未经允许，动用公司机器设备及材料； 3.1.14 未经批准，无证启动、驾驶公司机动车辆； 3.1.15 动用公司车辆办私事； 3.1.16 违反生产操作规程，造成产品质量事故或损坏机器设备； 3.1.17 阳奉阴违，故意消极怠工； 3.1.18 擅配或私配公司的各种钥匙，即使未造成损失； 3.1.19 因个人原因被客户投诉并经查实； 3.1.20 向客户索取物品及小费； 3.1.21 未经许可将任何商品带出公司，即使是破碎的或损坏的或过期； 3.1.22 故意不服从上级的指示； 3.1.23 未经许可私自更换工衣柜或私自撬开工衣柜的； 3.1.24 提供虚假的医疗证明； 3.1.25 在工作时间持有或企图带入公司烈性酒或麻醉剂； 3.1.26 未经许可在布告栏内张贴或移动通知； 3.1.27 在一年内，员工如犯有二次一般违纪行为； 3.2 员工如犯有较重违纪行为将受到记过处分，并要求其签收书面过处分记录。 第四条 严重违纪行为 4.1 以下行为为严重违纪行为： 4.1.1 散布谣言，致使公司蒙受严重不利而有事证者； 4.1.2 全月累计或连续旷职一日者； 4.1.3 一年内累计旷工超过 3 天的； 4.1.4 为了自己购买而遮掩促销条款或私自改动价格； 4.1.5 制造谣言、恶言中伤其他员工、在公司范围内争吵、骂架的； 4.1.6 拒绝主管人员合理调遣、指挥并有严重侮辱或恐吓之行为者； 4.1.7 违反重大安全卫生规定致使公司蒙受严重损失者； 4.1.8 聚众闹事，在公司范围内动手打人或互相殴斗的； 4.1.9 在公司内聚赌者； 4.1.10 无故毁损公物或携带违禁品如凶器进入公司者； 4.1.11 利用本公司名义，在外招摇撞骗者； 4.1.12 泄露或偷窃公司的机密，情节严重者； 4.1.13 在明示禁烟区内吸烟引起火灾，致使公司蒙受损失者； 4.1.14 工作时饮酒滋事，携带毒品者； 4.1.15 在公司内有伤风化行为情节严重者； 4.1.16 营私舞弊，侵吞公有财物者； 4.1.17 其他重大过失或不当行为影响公司声誉或利益，或导致严重不良后果者； 4.1.18 擅离工作岗位，滋生变故，使公司蒙受重大损害者； 4.1.19 隐瞒或伪造履历者，致公司误信而受损者； 4.1.20 对公司同仁暴力威胁、恐吓，扰乱秩序者； 4.1.21 触犯法律嫌疑重大，被公安司法部门拘留审查有罪或被判有期徒刑者； 4.1.22 伪造、编造或盗用公司印章者； 4.1.23 在外从事于公司利益冲突工作者； 4.1.24 严重违反公司规章制度或做任何有损公司权益者，情节严重者； 4.1.25 有贪污、挪用公款或收受贿赂，经查明属实者； 4.1.26 散播有损本公司的谣言或挑拨劳资双方感情者； 4.1.27 蓄意策划及参与罢工的； 4.1.28 把公司财物私藏于更衣柜内； 4.1.29 偷窃或非法占有客户、公司或其他员工的财物，无论价值多少； 4.1.30 向公司的竞争者或其他任何机构泄漏保密信息； 4.1.31 未经许可在公司内携带枪支、炸药或其它危险物品； 4.1.32 未通过计算机跟踪而变动价格标签； 4.1.33 偷窃、涂改、伪造公司档案、资料、各种原始凭证、原始记录及重要文件； 4.1.34 污辱、袭击顾客，工作态度恶劣； 4.1.35 污辱、诽谤、殴打、恐吓、威胁、危害上级、同事； 4.1.36 故意损坏公司财物、客人财物或他人财物； 4.1.37 聚众怠工、造谣生事、影响公司正常工作秩序，情节严重者； 4.1.38 在社会上违法乱纪，被收容审查或追究刑事责任； 4.1.39 在一年内员工如犯有一次一般违纪行为和一次以上较重违纪行为； 4.1.40 在一年内员工犯有二次以上较重违纪行为； 4.1.41 托人打卡或代人打卡； 4.1.42 在严禁吸烟地区吸烟者； 4.2 如犯有严重违纪行为，员工将被勒令暂停工作二日，在此期间工资不发，公司将于调查后作出最终决 定。 4.3 如经过公司调查，员工的严重违纪行为无正当理由，公司将立即辞退员工，并不支付任何赔偿金。 第五条 失职行为 5.1 以下行为构成一般失职行为： 5.1.1 在工作时间内谈天、擅离工作岗位、躺卧睡觉或其他怠忽职守，而致使生产工作受到损失者； 5.1.2 擅自变更工作方法和程序致使公司蒙受较大损失者； 5.1.3 泄露商业秘密； 5.1.4 丢失或找回物品而未及时汇报； 5.1.5 工作时间在工作区、实验室、仓库、洗手间、更衣室或接待室吃任何食物； 5.1.6 未经许可启动或操作公司的车辆、机器或设备； 5.1.7 员工损坏或遗失公司财物，拾到物品不处理、不上交，据为己有； 5.1.8 上班时服装或制服不整洁； 5.1.9 管理人员的失职行为（如对下属的过失行为不处理、不报告被检举揭发）； 5.1.10 当班睡觉、下棋、玩牌、玩电脑游戏； 5.1.11 重要岗位工作时违反岗位职责、工作程序，即使尚未酿成事故； 5.1.12 无故脱岗达一小时以上； 5.1.13 遗失公司重要资料及物品； 5.1.14 与上述条款性质类似的其他过失； 5.1.15 员工违反从业常识造成损失或违反财务制度、人事制度、岗位职责造成公司成本、利润、资金财 产等损失； 5.1.16 其他因过失而损失公司财产的行为； 5.2 以下行为构成严重失职行为： 5.2.1 凡上述 5.1 失职行为造成公司损失额达到 1000 元或以上，构成重大损失； 5.2.2 凡营私舞弊或个人过失造成公司财产遭受重大损失的。 5.3 一般失职行为给予警告或记过处分。 5.4 严重失职造成公司财产遭受重大损失的，公司可以予以辞退，并保留进一步追究责任和要求赔偿的权 利。 第六条 惩处程序 6.1 任何违纪处分，都必须按规定的程序进行。 6.1.1 警告，由部门主管决定，并填写“违章违纪单”，交行政部留存。 6.1.2 记过，部门主管及行政部决定，并填写“违章违纪单”，交行政部留存。 6.1.3 辞退决定，由部门主管及行政部作出，由总经理批准。 6.1.4 如对员工进行警告以上纪律处分，应及时将所有的证据材料交行政部审核。 6.1.5 如对本员工手册中未作直接规定的违纪行为进行处分，不论该行为的严重性如何，应事先征求 行政部的意见。 6.2 员工在受到第一次违纪处分后，12 个月内如再有处分，则受到累计升级的处分如下： 6.2.1 一般违纪 + 一般违纪＝较严重违纪； 6.2.2 一般违纪 + 较严重违纪＝严重违纪；可立即辞退员工，并不支付任何赔偿金； 6.2.3 较严重违纪 + 较严重违纪＝严重违纪；可立即辞退员工，并不支付任何赔偿金； 6.3 每项违纪处分都应当通知受处分员工，并要求该员工签收，员工有权对处分提出意见。 6.3.1 如员工对工作不满意或对上级的任何指示、决定不服，可按照本条规定提出意见，但是员工不得 以此为理由停止进行工作或履行职责。 6.3.2 员工应首先将其意见告知其直接上级。 6.3.3 如直接上级无法解决或员工对该上级的意见仍不满意，则应将其意见书面递交二级主管，并抄 送行政部主管。 6.3.4 如果员工觉得未充分听取其意见或未采取有效措施，则有权将问题直接提交行政部主管，行政 部主管将协调各方解决。 6.3.5 最终处分决定一旦作出，员工必须在处分决定上签字确认，如员工不签字，部门主管及行政部 人员将以挂号信或其他法定形式送达员工，处分自送达之日起生效。 6.4 任何处分决定均须归入员工在企业的内部档案中，并可根据员工的表现决定是否归入人事档案。 6.5 惩处可详见奖罚规定。 第十四章 解 聘 第一条 终止合同 1.1 劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 1.2 劳动合同临近期满，公司提前 30 天通知欲继续录用者，双方商谈续订合同。未接到公司通知者，其 劳动合同按期终止。本合同期满前 30 日内，若任何一方未提出续期意向，合同期满时自动终止。 1.3 除双方在劳动合同中另有约定外，以下条件为劳动合同终止条件： 1.3.1 不符合录用条件者，通过隐瞒实情获得转正； 1.3.2 政府规定持证上岗的工种如司机、财务人员等其持证资格丧失； 1.3.3 本公司营业期满； 1.4 员工有下列情形之一的，公司可以终止合同，但应以书面形式提前 30 天通知员工： 1.4.1 被证明不符合任职资格的； 1.4.2 绩效考核连续两次不合格的； 1.4.3 有重大隐瞒及虚假申报的； 1.4.4 不能或不愿服从公司正常调动的； 1.5 有下列情形之一的，员工可以终止合同，但应以书面形式提前 30 天通知公司： 1.5.1 公司调动员工的工作地点，员工难以接受的。 第二条 协商解聘 2.1 经劳动合同当事人双方协商一致，劳动合同可以解除。 2.2 如员工首先提出解除劳动合同，公司不给予经济补偿；如公司首先提出解除劳动合同，公司将根据地方 政府的有关规定给予员工经济补偿。 第三条 辞退性解聘 3.1 员工有如下情形之一的，公司有权单方解除与其的劳动合同，并且不向其支付经济补偿金： 3.1.1 在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.1.2 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 3.1.3 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 3.1.4 被依法追究刑事责任或者劳动教养的； 3.2 有下列情形之一的，公司在提前三十日以书面形式通知员工本人后，可以解除与其的劳动合同并按国家 有关规定向其支付经济补偿金： 3.2.1 员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工 作的； 3.2.2 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3.2.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不 能就变更劳动合同达成协议的。 3.3 因公司缩减业务范围或因公司经营条件或管理方针变化而产生冗员，公司有权依法裁减员工人数。 第四条 辞职性解聘 4.1 在下列任何情况下，职工可提出辞职并解除劳动合同： 4.1.1 在试用期内的； 4.1.2 职工被公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫工作的； 4.1.3 公司未按照薪酬政策支付员工薪金或提供劳动条件的； 4.2 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 4.2.1 对负有保守公司商业秘密的员工，如其提出解除劳动合同，应提前 3 个月通知公司。 4.2.2 不遵守以上程序员工，赔偿公司本人离职当月一个月工资。情节严重的属“未经批准擅自离 职”，公司将其行为记入其人事档案。 4.2.3 凡员工未办理完毕离职手续者，该月合同工资暂不发给，待离职手续完成后予以补发。 4.3 员工有以下情形之一的，不得解除劳动合同，否则公司将以旷职处理。并保留依法追究法律责任的权利。 4.4.1 给公司造成经济损失尚未处理完毕的； 4.4.2 在劳动合同中与公司就出资培训、分配住房等有服务期的约定，且服务期未满的； 4.4.3 被有关国家机关依法审查尚未结案的； 第五条 退休解聘 5.1 员工男 60 岁、女 55 岁，无论合同是否到期，均按国家规定办理退休，并按国家规定享受退休待遇。年 龄已到，但仍可胜任工作，经总经理特别批准可以反聘的例外。 第六条 移交手续 6.1 员工无论何种原因与公司解除劳动合同时均应办理移交手续。 6.1.1 员工在离职前应就下列事项分别造册办理移交，并填写“离职手续表”交行政部： 6.1.1.1 所经手的公司财物（含公司发给个人的装备和工具等）； 6.1.1.2 向公司借取的个人预支款； 6.1.1.3 应办未办及己办未了的事项； 6.1.1.4 所经办业务项目之办事细则； 6.1.1.5 所经办业务之各项资料（包括公文、图书、技术资料等）； 6.1.2 移交应亲自办理，如有特别原因，经核准可指定他人代为办理移交，所有一切责任仍由原移交 人负责。 6.1.3 员工之移交注册应一式三份，由交接双方及监交人各执一份 6.2 逾期不移交或移交不清导致公司财物缺少、损坏，以及使公司蒙受其他损失者应负赔偿责任及违纪责 任。 第十五章 争 议 第一条 争议处理的原则 1.1 员工因劳动权利和劳动义务与公司发生的劳动争议必须以合法的形式予以解决。员工不得借故闹事、破 坏正常的工作秩序、停止进行工作或履行职责。 1.2 如果员工以劳动争议为理由停止进行工作或履行职责的，将视为严重违纪。 1.3 如果员工以劳动争议为理由借故闹事或者破坏正常的工作秩序的，公司有权将其立即辞退。 第二条 争议解决途径 2.1 争议发生后，员工应首先同其直接上级主管人员进行口头或书面的沟通，以促进争议的协商解决。 2.1.1 如直接上级主管人员无法解决或员工对该上级主管人员的意见仍不满意或者争议涉及该直接上 级主管人员，员工有权将争议直接提交行政部主管，行政部主管将协调各方予以解决。 2.1.2 如果员工不满意人力资源主管的处理结果，可要求公司工会代表职工与主管副总经理协商。 2.2 如果争议通过上述方式仍不能得到解决的，员工可在争议发生之日起 60 日内向公司所在地劳动争议仲 裁委员会申请仲裁。 二零一零年十二月二十日 注：如有修正另行通知
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广西钦州市阜康农副食品有限公司员工手册薪酬福利聘用管理
广西钦州市阜康农副食品有限公司 员工手册（试行） 第一章 总则 …………………………………………………………… 2 第二章 聘用 …………………………………………………………… 2 第三章 服务 …………………………………………………………… 3 第四章 工时 …………………………………………………………… 4 第五章 考核 …………………………………………………………… 4 第六章 薪酬 …………………………………………………………… 5 第七章 福利 …………………………………………………………… 5 第八章 假期 …………………………………………………………… 6 第九章 培训 …………………………………………………………… 6 第十章 调动 …………………………………………………………… 7 第十一章 安全 ……………………………………………………………… 8 第十二章 保密 ……………………………………………………………… 9 第十三章 违纪 ……………………………………………………………… 9 第十四章 解聘 ……………………………………………………………… 12 第十五章 争议 ……………………………………………………………… 13 第一章 总 则 第一条 目的 为使本公司业绩蒸蒸日上，从而造就机会给每一位员工有所发展，严格的纪律和有效的规章制度是必要 的。本手册将公司的员工规范、奖惩规定集一册，希望公司全体员工认真学习、自觉遵守，以为我们共同的事 业取得成功的保证。本公司员工的聘用、考勤、休假、行为规范等事项均按本手册规定办理。本公司各级员 工，均应遵守本手册各项规定。 第二条 公司信念 2.1 热情—以热情的态度对待本职工作、对待客户及同事。 2.2 勤勉—对于本职工作应勤恳、努力、负责、恪尽职守。 2.3 诚实—待人待物待事作风诚实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。 2.4 服从—员工应服从上级主管人员的指示及工作安排，按时完成本职工作。 2.5 整洁—员工应时刻注意保持自己良好的职业形象，保持工作环境的整洁与美观。 第三条 生效与解释 3.1 本员工手册自公布之日起生效，由公司行政部负责解释。 3.2 公司的行政部有权对本员工手册进行修改和补充。修改和补充应通过布告栏内张贴通知的方式进行公 布。 3.3 本员工手册装订成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同具有同等效力。 第二章 聘 用 第一条 聘用原则 1.1 员工的招聘将根据公司的需要进行。 1.2 本公司各岗位所需员工，一律按照采用公平、公正、公开的原则，面向社会招聘或内部晋升，以招聘优 秀、适用之人才，无种族、宗教、性别、年龄及残疾等区别。 1.3 本公司的招聘以面试方式为主。 第二条 聘用条件 2.1 新聘员工一般实行试用期制度，试用期限按公司所在地政府和劳动合同的有关规定确定。 2.2 试用期满考核 2.2.1 新聘人员试用期满前，由各部门主管或上一级经理以上领导进行考核，考核合格者正式录用。试 用期内如发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。 2.2.2 试用人员试用合格，其工龄自试用起始之日起计算。 2.3 以下情况均将被视为不符合录用条件: 2.3.1 曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； 2.3.2 判处有期徒刑，尚在服刑者； 2.3.3 被剥夺公民权力者； 2.3.4 通辑在案者； 2.3.5 经公司指定医院体检不合格者； 2.3.6 未满 16 周岁者； 2.3.7 有欺骗、隐瞒行为者； 2.3.8 患有精神病、癫痫病或传染病者； 2.3.9 酗酒、吸毒者； 2.3.10 不具备政府规定的就业手续者； 2.3.11 亏空、拖欠公款尚未清偿者； 2.3.12 工作能力不符合要求者； 2.3.13 曾担任主管及以上职务因任何原因离开本公司者。(经总经理特批除外) 第三条 聘用程序 3.1 各部门主管可以根据本部门发展或职位空缺情况,协同行政部进行招聘。 3.1.1 根据业务需要，由各部门填报《人才招聘申请表》报行政部统一安排招聘； 3.1.2 行政部在收到应聘人员的简历后进行筛选及初试，合格者行政部将安排相关部门经理进行复试， 部门经理（主管）以上级别或有特别需求者须经过总经理或主管副总经理第三次复试后方可录 用。 3.2 公司指定应聘人员，实行体检制度。 3.2.1 公司指定应聘人员在试用期开始以前都必须在公司指定的医院进行指定项目的体检，并向行政 部出示体检证明。只有经证明其健康状况适合工作者，才可依照劳动合同被公司录用。 3.2.2 公司指定的员工应当进行年度体检，以保证公司的全面卫生质量。如员工患传染病，将被调任其 他职位或在治疗期间暂停工作。 3.2.3 公司指定体检的员工，可凭医院体检原始发票在试用期满后向公司报销其体检费（50%）. 3.3 新录用人员报到应先到行政部办理下列手续： 3.3.1 如实填写相关人事资料表格，包括但不限于住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况通知人等； 3.3.2 递交体检合格证明书原件/复印件； 3.3.3 核对并递交学历证书原件/复印件； 3.3.4 核对并递交身份证原件/复印件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转移手 续； 3.3.5 交一寸近半年内拍的半身照片 3 张； 3.3.6 需要办理的其他手续； 3.4 新录用员工报到后,在正式录用前，公司凭其提供的合法用工证明与其签署劳动合同书。试用期的长短 根据岗位及表现可以不同，但一般在 1-3 个月以内，若表现突出可以提前转正。在试用期间，若员工不 符合公司要求或规定，公司通知其解除劳动关系，或员工不愿继续工作自行提出解除劳动关系，或在 试用期满之前，3.3 条款所规定手续仍无法齐备的，将被视为不符合录用条件,依照政府相关规定，公 司与其解除劳动关系，并不支付经济赔偿。 3.5 所有员工个人情况如住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况通知人发生变化时，应于五个工作日内通知行 政部。 第四条 录用禁忌 4.1 本公司实行亲属回避制度。 4.1.1 凡在本公司有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为。 4.1.2 一般情况下员工的亲属（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得被公司雇佣，但在特殊情况 下，经总经理批准可以雇佣。 4.1.3 如员工与公司另一名员工结婚，则管理部门可以调动任何一方的工作部门或工作地点。 4.2 公司是员工唯一的雇主。 4.2.1 员工在为公司服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作；未经批准，员工不得 为其他任何公司或机构从事商业活动，即使是无偿的。 4.2.2 员工希望为其他个人、企业、各类机构临时工作，应该获得公司事先书面批准。公司有权随时撤 销上述批准。 4.2.3 未经批准，职工首次接受其他报酬时，亦将被视为其主动向公司提出辞职。 4.2.4 公司雇用临时为公司服务或雇用兼职为公司服务的人员不在本条范围内,其适用的条文另行规定. 第三章 服 务 第一条 服务原则 1.1 恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。 1.2 不仅从语言上，更从行动上向客户（公司外部及内部）表明：客户的需求就是我们的需求。 1.3 认真听从上级主管人员的工作指示和教导。对于职务报告，应遵循逐级向上报告的原则,不宜越级呈报， 但在紧急或特殊情况下不在此限。上下级之间应诚意相待，彼此尊重。 1.4 正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建立互信互助的团队 合作关系 1.5 专精业务知识和技能，开发自身潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。 第二条 遵循商业道德 2.1 公司永续健康的经营发展，取决于每位员工的态度和行为符合公司的期望。每位员工紧记自己代表公 司，在任何地点、时间都注意维护公司的形象和声誉。 2.2 不论是销售公司产品或提供服务，或是向供应商购买产品或服务，应完全以品质、价格与服务为决策的 依据，不得给予或接受个别客户或客户代表相关的报酬、赠品或其他特殊待遇。 第三条 日常行为规范 3.1 员工应礼貌待客、举止得体： 3.1.1 礼貌地对待客户及来访者； 3.1.2 与客人交谈应态度和蔼，注意使用礼貌用语，禁止工作时言语粗鲁； 3.1.3 对客人提出的询问和要求要耐心的解答，解答不了的问题，应及时请示汇报； 3.1.4 与客人相遇，要主动让路；与客人同行，应礼让客人先行； 3.2 员工应注重仪表整洁： 3.2.1 员工必须身着制服进入工作现场，制服必须保持清洁，熨烫平整； 3.2.2 员工的指甲必须修理好并保持清洁，女性除淡色指甲油外，不得涂指甲油； 3.2.3 男员工不得留胡须，女员工不得披肩散发； 3.2.4 男女员工不得佩带耳环首饰； 3.2.5 仪表不整的员工，不得进入工作现场，并做缺勤处理； 3.3 员工上班时必须佩带工作牌： 3.3.1 工作牌被视为制服的一部分，上班时必须佩带在制服的左上方； 3.3.2 如员工丢失工作牌，必须立即向行政部报告； 3.3.3 员工不得佩带他人的工作牌，否则立即受到违纪处分； 3.3.4 工作牌是公司的财产，员工在结束雇佣时，必须交还行政部，否则将赔偿五十元人民币； 第四章 工 时 第一条 标准工时 1.1 由于公司的岗位性质，周六和周日为正常工作日： 1.1.1 员工每周的休息日由部门主管根据本部门排班情况确定； 1.1.2 部门主管人应提前安排员工的休息日并通知员工； 1.2 员工应当按照部门主管制定的工作时间表进行工作或轮休，拒不遵守的员工将作旷职处理。 第二条 特殊工时 符合国家规定的，公司还可实行综合计算工时制和不定时工时制。 第三条加班 3.1 根据劳动法有关规定,在不损害员工利益的前提下,公司有权根据工作和经营需要安排员工加班。 3.1.1 员工是否加班及加班时数须经由部门主管在“加班审核表”上签字后方可确认。 3.1.2 申报加班的最小单位为 0.5 小时。 3.2 员工当月发生请假的，其加班时间应先弥补请假时间，超过部分方可作为加班时间； 3.3 实行不定时工时制的员工，不再执行加班制度。 3.4 以下情况不视为加班： 3.4.1 公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动； 3.4.2 公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动； 3.4.3 出差时路途所花费的时间； 3.4.4 在非工作时间组织的培训； 3.4.5 各部门管理人员，未经上司指派或同意的日工作时间的延长。 第五章 考 核 第一条 考核的类型 1.1 本公司员工的考核可分为考勤与考绩。 1.2 考绩分为试用考核、季度考核、年终考核。 1.3 员工考核记录将作为转正、升迁、调薪、核发年终奖金及惩处的依据。 第二条 考勤制度 2.1 员工应每天打卡作以记录出勤时间。 2.1.1 员工在到达公司后或离开岗位前应着佩戴厂牌打卡。 2.1.2 员工如果未按规定打卡，将视为缺勤，并扣除相应工资及给予适当的处分。 2.1.3 任何员工不得代为其他员工打卡，否则将被视为较重违纪行为,双方当日考勤无效，并给予记大 过处分。 2.1.4 员工应对考勤卡妥善保管,如考勤卡遗失需申报登记，并由部门主管报备行政部，进行补发卡， 补卡每张 30 元。 2.1.5 员工因公司业务需要外出办事而不能进公司的，应该事先填写“外出工作时间表”并由部门主 管签字，回公司后应即将“外出工作时间表”交行政部确认。 2.2 员工应准时上班，不得迟到、早退、旷职： 2.2.1 工作时间开始后 1 分钟内到班者为迟到，扣除当天工时一小时； 2.2.2 工作时间终了前 1 分钟内下班者为早退，扣除当天工时一小时； 2.2.3 工作时间迟到或早退 15 分钟以上者，以旷工论处，其实际未在岗时间作为旷职时间 2.2.4 员工当月内迟到、早退合计三次，即使累计时间不超过 15 分钟，也以旷职半天论，扣除当月满 勤奖并警告两次； 2.2.5 未经请假或假满未经续假而擅自不到职，根据实际缺勤天数按旷职处理，扣除当月满勤奖并按 照实际情况给予记小过处分,旷职超过 3 天（含 3 天）按自动离职处理； 2.2.6 擅离工作岗位，按旷职处理，扣除当月满勤奖并按照实际情况给予警告处分； 2.2.7 旷职期间，除不发工资外,并按旷职时间计算之 2 倍的工资给与处罚及扣除当月满勤奖； 2.3 公司将根据考勤纪录实行奖惩,具体办法参考第十三章 2.4 员工在年内的考勤记录将作为年终考核的依据。 第三条 考绩制度 3.1 考绩分为试用考核、年终考核。 3.1.1 试用考核：由部门主管考核试用人员，经评估合格后，报行政部审核予以正式录用。 3.1.1 季度考核：每季度末执行。由部门主管对部门员工先行考核后，呈行政部总评。 3.1.3 年终考核：每年年底执行。根据每年四次季度考核，行政部总评。 3.2 考绩内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神、遵纪情况等等。 3.3 考绩可分为以下等级： 3.3.1 杰出，工作成绩优异卓越，对组织、公司作出较大贡献； 3.3.2 优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准； 3.3.3 胜任，工作完成合乎要求，达到标准； 3.3.4 需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进； 3.3.5 不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善； 3.4 考绩结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。对于这两种结果，部门主管应找当事 人面谈，指出“需改善”或“不合格”的具体事项，当事者确认后给出一个改善期；部门主管与当事 人不能达成共识的，由行政部介入并必要时会同其他部门或公司副总以上领导进行考绩，作为最终的 考核结果。 3.5 考绩工作由主管、经理根据员工的工作绩效，专业技能，工作态度以及全年的功过记录等以客观的态度 予以评定，部门主管不得扁担、刻薄以及充当老好人；行政部负责监督各部门主管对下属的考绩工作， 并作为部门主管本身的考绩内容之一；发现部门主管对下属的考核与事实严重不符的，将对部门主管 给予处理。 第六章 薪 酬 第一条 工资构成 1.1 员工的工资总额由出勤天数、奖金（全勤+绩效）、加班费、津贴等构成。 1.2 如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司 每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由行政 部门决定。 第二条 工资支付 2.1 公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 2.1.1 工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。 2.1.2 公司发薪日为每月 10 日，如遇公众假期，发薪日可提前或推后至工作日进行。 2.2 公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税及个人社会保险费等，并代员工向政府税务部门缴 纳。 2.3 本公司员工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员 工应受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘。 第七章 福 利 第一条 社会保险 1.1 公司依照国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。 第二条 医疗福利 2.1 员工因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方的有关 规定执行。 2.2 员工患病或非因工负伤，公司可视具体情况，按当地有关政策执行。 2.3 员工享受国家规定的医疗期待遇。 2.4 女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。 2.5 员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。 第八章 假 期 第一条 假期类别 1.1 公司的假期分为法定节假、婚假、丧假、病假、产假和事假。 1.2 除长病假外，公司给假以“工作日”计。 第二条 请假规则 2.1 除法定节假由公司安排而不用请假外，其它所有休假应事先获得直接上级主管批准. 部门主管以下人员 需获得直接上级主管以及部门主管的批准，部门主管以上人员需获得主管副总以上人员（含副总）批 准. 2.2 所有假别均应事先填写请假单, 按请假核准权限获批准后, 统一交行政部备存. 2.3 所有员工必须在休假完毕后立即至行政部办理销假手续。 第三条 法定节假日 3.1 员工每年享有的法定休假： 3.1.1 元旦一天 3.1.2 春节三天（视状况而定） 3.1.3 清明节一天 3.1.4 五一国际劳动节一天 3.1.5 端午节一天 3.1.6 国庆节三天 3.2 法定节假日工资照发，但公司可要求员工于法定节假日进行工作，并按照有关法律、本员工手册与劳动 合同的规定支付报酬。 第四条 婚、丧假 4.1 员工结婚给假 3 个工作日，需一次用完。符合计划生育晚婚的（男员工晚于 25 岁，女员工晚于 23 岁， 或晚于政府规定的年龄）员工向公司提出申请，经批准后按当地政府有关规定执行。 4.1.1 婚假工资照发，但须提前 15 个工作日向行政部提出书面申请并提供结婚证明。 4.1.2 婚假只能在结婚登记日前或后 5 个工作日内使用。如遇特殊情况，须经总经理特批。 4.2 如员工的父母、配偶或子女去世，凭医院《死亡通知书》，公司将给予员工最长三天的丧假。 4.2.1 员工如需请丧假，须提前通知行政部。 第五条 病假 6.1 每位员工都享有请病假的权利。 员工确实因病不能上班时，应填写请假单，1 天以内的由部门分管领导批准；3 天以上需报总经理核 准，并出具医院证明。 6.2 凡请病假，应在病假当天亲自或电话通知部门主管。并在病假结束返岗当天出具公司指定医院（急诊除 外）的病假证明并补填请假单，由公司行政部予以审核归档。 第六条 产假 7.1 女员工生育享有产假。 7.1.1 单胎顺产休产假 90 天，从预产期前十五天至预产期后七十五天。配偶分娩给假 1 天。 7.1.2 难产多胎等根据各地方政府规定给假。 7.2 所有女员工必须于孕后一个季度之内通知部门主管其怀孕状况。 7.2.1 休产假必须于预产期前十周向行政部申请，并出示医院出具的妊娠证明。 7.2.2 产假工资按各地方政府规定计发。 第七条 事假 8.1 员工请事假应事先由部门主管批准，行政部审核,事先未得到批准的缺席,按旷职处理。 8.2 事假期间工资不发。 第九章 培 训 第一条 培训目的 1.1 通过培训，使员工达到并保持在本职工作岗位上进行规范服务的要求。 第二条 上岗培训 2.1 上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训。 2.2 上岗培训内容主要包括： 2.2.1 部门职能与工作目标； 2.2.2 部门岗位结构和岗位职责； 2.2.3 岗位应知应会； 2.2.4 操作技能和工作程序； 2.2.5 本公司和本部门规章制度； 2.3 上岗培训由各业务部门组织实施。 2.4 上岗培训的考核结果与员工转正评定相结合。 第三条 在岗培训 3.1 在岗员工业务培训由各部门按照年度培训计划实施。凡公司出资培训的，培训前员工应根据公司要求签 订培训协议。 3.1.1 在岗培训由各部门组织实施，行政部配合。必要时可委托有关单位来公司培训或组织有关员工参 加公司外培训。 3.1.2 在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术培训等多种方式。 3.2 公司每年根据具体情况由行政部对现有主管以上人员进行培训。 3.2.1 对管理人员的统一培训由行政部安排，组织实施。 3.2.2 管理人员统一培训的内容包括管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新技能、等等。 3.2.3 对管理人员的专项培训，由本部门或行政部提出专项申请，报总经理批准执行。 3.3 培训考核的资料应归档保存，作为晋升和奖惩的依据。 第四条 待岗培训 4.1 待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由行政部会同有关部门进行培训。 4.1.1 待岗培训的内容为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。 4.1.2 待岗培训期限一般为一个月，延长期限不得超过三个月。 4.2 员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训。 4.2.1 多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退； 4.2.2 员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； 4.2.3 绩效考核中评定为不合格的； 4.3 员工待岗培训按下列程序办理： 4.3.1 所在部门负责办理呈批手续； 4.3.2 由所在部门主管和行政部主管集体讨论决定； 4.3.3 部门经理批准执行。 4.4 员工待岗培训期间待遇如下： 4.4.1 对延长待岗期三个月的，从延长期的当月起其基本工资逐月递减 50％，但最低额不低于地方政 府规定的最低生活费标准。 4.4.2 待岗培训员工不享有当年年休假。 4.5 员工待岗培训考核合格，原则上安排回原部门，若原部门无法接收，公司将另行安排岗位，员工工资按 新岗位重新确定，若员工不服从分配，公司可与员工终止合同。 4.6 待岗员工重新上岗后，若再次被列为待岗对象，可劝其辞职或作辞退处理。 第十章 调 动 第一条 调动种类与程序 1.1 调动是指在劳动合同规定的范围内的工作地点和职位级别的调整。 1.1.1 员工调动分为平行调动、晋升调动、降职调动和临时调动。 1.1.2 普通员工的调动主要是部门内调动；管理人员的调动,可以是部门与部门之间的调动。 1.1.3 员工没有可接受的理由，不得拒绝公司对其职位、工作地点的调动，否则以终止合同论。 1.2 任何调动必须按照规定的程序进行。 1.2.1 所有调动，都须经部门主管批准，交行政部备案，管理人员调动视级别不同须经部门经理以上主 管管的批准。 第二条 平行调动 2.1 平行调动是指在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。 2.2 员工的调动取决于以下（但不限于）情况： 2.2.1 部门工作量的增减； 2.2.2 为员工职业生涯发展的需要，进行的职位轮换； 2.2.3 员工不能胜任现任职位； 2.2.4 工作急需； 2.2.5 新部门设立运作； 2.2.6 其他原因； 第三条 晋升调动 3.1 晋升调动是指在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。 3.2 员工同时具备下列条件的，有资格晋升到高职位： 3.3.1 员工在原职位表现优秀； 3.3.2 有担任高一级职位的能力和潜力； 3.3.3 完成晋升职位所必须的教育与培训； 3.3.4 诚实、正直、态度积极； 3.3 晋升调动可通过自荐或直接主管推荐，经 2 级批准，由经行政部的审核实施。 第四条 降职调动 4.1 降职调动是指在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。 4.2 员工符合下列条件之一时，由上级主管建议，行政部批准，方可以降职。 4.2.1 不能胜任本职工作。 4.2.2 由于组织结构调整，相应职位被取消，没有合适的职位空缺。 4.3 降职人员从降职的次月起执行新职位的工资与福利标准。 4.4 降职调动应当从严掌握。 4.5 员工有权对降职调动提出异议，但公司一经决定，员工应当服从。 第五条 临时调动 5.1 如果一个部门的人员临时紧缺，经副总经理以上领导批准同意后，可以从其他部门临时调动人员。被临 时调动的人员仍执行原职位的工资福利标准。 5.2 临时调动最长不超过一个月，否则该员工必须办理正式调转手续，工资福利按新职位标准执行。 第十一章 安 全 第一条 安全规则 1.1 除接待室外，禁止在公司内任何其他场所吸烟。 1.2 禁止将任何东西堆放在安全门及安全通道前，以免阻塞。 1.3 未经保安部门允许，不得将非公司人员带入办公室、车间、仓库。 1.4 所有员工必须保证自己及同事的安全，对任何可能引起危险的操作和事件要提出警告；严重的应报告 部门主管。 1.5 员工必须熟悉本工作区内灭火装置的位置以及应急设备的使用方法。 1.6 员工在进行危险性工作或在危险地区工作，应佩带公司提供的防护服、防护工具。 1.7 员工应遵守工具的安全操作说明；非工作执掌范围，不得擅自使用机器设备或机动车（叉车）。 1.8 公司禁止员工移动或拆除设备上的安全标识，禁止改装现有设备。 1.9 员工在各自的岗位区域内应积极参与处理意外事故，并服从统一调度。 1.10 员工有义务将任何安全事故上报。 第二条 火情处理 2.1 当火警发生时，应采取如下措施： 2.1.1 保持镇静，不要惊慌失措； 2.1.2 按动最近之火警报警器并通知值班人员和安全部门主管； 2.1.3 通知总机，说出火警发生的地点及火势大小； 2.1.4 呼唤最近的同事援助； 2.1.5 在安全的情况下，利用最近的灭火器材尽力将火扑灭； 2.1.6 切勿用水或泡沫灭火机扑灭因漏电而引起的火情； 2.1.7 把火警现场所有的门窗关闭，并关闭所有的电器开关； 2.2 如火势蔓延，应及时采取如下疏散措施: 2.2.1 疏散区按照防火区隔进行划分，由专人负责其所在区域的疏散工作； 2.2.2 听到广播后应立即组织撤离火警现场； 2.2.3 撤离火警现场时，切勿搭乘电梯，必须从消防梯疏散； 2.3 员工应参加火警演习，熟记火警讯号、火警通道、出入位置及灭火器具使用方法。 第三条 意外紧急事故 3.1 在紧急或意外情况下注意： 3.1.1 保持镇静，立即通知上级领导和保安部门； 3.1.2 协助维护现场； 3.1.3 与同事鼎力合作，务使公司业务保持正常进行； 3.2 如果员工在公司内受伤或发生事故，应当注意： 3.2.1 在场的员工应立即通知部门主管或经理； 3.2.2 协助救护伤病者； 3.2.3 自觉维护现场秩序； 3.3 如有人被关在电梯内，员工应立即电话通知安全部门和维修部门，由其操作电梯紧急程序。 第四条 及时汇报 4.1 为了保障安全操作，员工应向部门主管或安全部门汇报所有不安全的实际操作或事故隐患。 4.2 员工如果在公司内发现任何可疑人员，应当立即向保安人员汇报，以便将其驱逐出公司。 第十二章 保 密 第一条 商业秘密的范围 1.1 凡在本公司就职而产生的，而获取的文件、资料、稿件、表格等等业务信息，如有关客户名单、合作目的、 价格、业务额、营销、员工薪酬，无论是口头、书面的或是电脑文件形式的，无论是客户的或是本公司的 均属商业秘密。 第二条 保密规则 2.1 公司员工务必遵守以下规则，否则视具体情况予以违纪处理： 2.1.1 所有机密文件必须妥善保管； 2.1.2 不得将公司文件用于不属于公司业务之用途； 2.1.3 客户的情况，公司的业务不可作为闲谈话题； 2.1.4 应在接待处或会议室接待来访，严格禁止客户、亲友进入各部门办公区，如遇客户参观，须事先 经公司批准，由行政部事先通知员工将室内及桌面的机密文件收好； 2.1.5 下班后，桌面、复印机、打印机、公用电脑等处不得留有客户资料，尤其是有关策略、推广、媒介 计划、收款、报价等文件，包括草稿，不再有用时要用碎纸机销毁； 2.1.6 特别机密文件必须在文件上加以注明。特别机密文件不再使用时，应归还客户或予以销毁。特别 机密文件之传送，须事前通知收件方，事后向收件方确认其确已收到； 2.1.7 任何业务信息的透露与公布都必须由总经理决定； 2.1.8 不打听同事的考绩结果和薪酬收入； 第十三章 违 纪 第一条 为维护公司纪律及保证任务的完成，并强化员工敬业精神，特制定本奖惩办法。 第二条 一般违纪行为 2.1 以下行为为一般违纪行为： 2.1.1 无故迟到、早退一次； 2.1.2 在工作时间内擅离工作岗位，情节较轻； 2.1.3 浪费公物，情节轻微者； 2.1.4 检查或监督人员未认真履行职责； 2.1.5 携带公司规定不得带入工作场所之物品进入工作场所情节轻微； 2.1.6 因个人过失致工作发生错误，情节轻微； 2.1.7 不服从主管人员合理指导，情节轻微； 2.1.8 在公司上班时间内串岗、戏闹、干私活情节较轻； 2.1.9 上下班无故不打考勤卡； 2.1.10 未经允许在工作时间内吃饭、洗澡； 2.1.11 随便吐痰、乱扔杂物破坏环境卫生； 2.1.12 未经批准使用不属自己使用之机器设备； 2.1.13 工作态度不认真，发生轻微责任事故； 2.1.14 下班后不按规定切断电源； 2.1.15 着装、仪表、礼仪、言行不符合员工行为规范； 2.1.16 不保持更衣柜内整洁； 2.1.17 不按工作时间表或分派的任务进行工作； 2.1.18 对客户或其他员工无礼； 2.1.19 违反公司其它规章制度，情节较轻的其他行为； 2.2 员工如犯有一般违纪行为一次，将受到警告或记小过一次，并要求其签收警告或记小过记录。 第三条 较重违纪行为 3.1 以下行为为较重违纪行为： 3.1.1 无故连续迟到、早退两次以上； 3.1.2 在公司上班时间内串岗、戏闹、干私活情节严重； 3.1.3 未经许可旷职半天； 3.1.4 对上级指示或有期限的命令，未如期完成或处理严重不当且未申报正当理由； 3.1.5 因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损害、伤及他人或造成其他损失； 3.1.6 在工作时间内未经主管许可，擅离工作岗位，情节较重； 3.1.7 未经申请许可擅自安排外人进入办公室、车间、仓库； 3.1.8 投机取巧隐瞒蒙蔽谋取非分利益者； 3.1.9 遗失经管的重要文件，物品或工具； 3.1.10 拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从； 3.1.11 未经上级主管同意，擅自换班、调班； 3.1.12 工作时间喝酒； 3.1.13 未经允许，动用公司机器设备及材料； 3.1.14 未经批准，无证启动、驾驶公司机动车辆； 3.1.15 动用公司车辆办私事； 3.1.16 违反生产操作规程，造成产品质量事故或损坏机器设备； 3.1.17 阳奉阴违，故意消极怠工； 3.1.18 擅配或私配公司的各种钥匙，即使未造成损失； 3.1.19 因个人原因被客户投诉并经查实； 3.1.20 向客户索取物品及小费； 3.1.21 未经许可将任何商品带出公司，即使是破碎的或损坏的或过期； 3.1.22 故意不服从上级的指示； 3.1.23 未经许可私自更换工衣柜或私自撬开工衣柜的； 3.1.24 提供虚假的医疗证明； 3.1.25 在工作时间持有或企图带入公司烈性酒或麻醉剂； 3.1.26 未经许可在布告栏内张贴或移动通知； 3.1.27 在一年内，员工如犯有二次一般违纪行为； 3.2 员工如犯有较重违纪行为将受到记过处分，并要求其签收书面过处分记录。 第四条 严重违纪行为 4.1 以下行为为严重违纪行为： 4.1.1 散布谣言，致使公司蒙受严重不利而有事证者； 4.1.2 全月累计或连续旷职一日者； 4.1.3 一年内累计旷工超过 3 天的； 4.1.4 为了自己购买而遮掩促销条款或私自改动价格； 4.1.5 制造谣言、恶言中伤其他员工、在公司范围内争吵、骂架的； 4.1.6 拒绝主管人员合理调遣、指挥并有严重侮辱或恐吓之行为者； 4.1.7 违反重大安全卫生规定致使公司蒙受严重损失者； 4.1.8 聚众闹事，在公司范围内动手打人或互相殴斗的； 4.1.9 在公司内聚赌者； 4.1.10 无故毁损公物或携带违禁品如凶器进入公司者； 4.1.11 利用本公司名义，在外招摇撞骗者； 4.1.12 泄露或偷窃公司的机密，情节严重者； 4.1.13 在明示禁烟区内吸烟引起火灾，致使公司蒙受损失者； 4.1.14 工作时饮酒滋事，携带毒品者； 4.1.15 在公司内有伤风化行为情节严重者； 4.1.16 营私舞弊，侵吞公有财物者； 4.1.17 其他重大过失或不当行为影响公司声誉或利益，或导致严重不良后果者； 4.1.18 擅离工作岗位，滋生变故，使公司蒙受重大损害者； 4.1.19 隐瞒或伪造履历者，致公司误信而受损者； 4.1.20 对公司同仁暴力威胁、恐吓，扰乱秩序者； 4.1.21 触犯法律嫌疑重大，被公安司法部门拘留审查有罪或被判有期徒刑者； 4.1.22 伪造、编造或盗用公司印章者； 4.1.23 在外从事于公司利益冲突工作者； 4.1.24 严重违反公司规章制度或做任何有损公司权益者，情节严重者； 4.1.25 有贪污、挪用公款或收受贿赂，经查明属实者； 4.1.26 散播有损本公司的谣言或挑拨劳资双方感情者； 4.1.27 蓄意策划及参与罢工的； 4.1.28 把公司财物私藏于更衣柜内； 4.1.29 偷窃或非法占有客户、公司或其他员工的财物，无论价值多少； 4.1.30 向公司的竞争者或其他任何机构泄漏保密信息； 4.1.31 未经许可在公司内携带枪支、炸药或其它危险物品； 4.1.32 未通过计算机跟踪而变动价格标签； 4.1.33 偷窃、涂改、伪造公司档案、资料、各种原始凭证、原始记录及重要文件； 4.1.34 污辱、袭击顾客，工作态度恶劣； 4.1.35 污辱、诽谤、殴打、恐吓、威胁、危害上级、同事； 4.1.36 故意损坏公司财物、客人财物或他人财物； 4.1.37 聚众怠工、造谣生事、影响公司正常工作秩序，情节严重者； 4.1.38 在社会上违法乱纪，被收容审查或追究刑事责任； 4.1.39 在一年内员工如犯有一次一般违纪行为和一次以上较重违纪行为； 4.1.40 在一年内员工犯有二次以上较重违纪行为； 4.1.41 托人打卡或代人打卡； 4.1.42 在严禁吸烟地区吸烟者； 4.2 如犯有严重违纪行为，员工将被勒令暂停工作二日，在此期间工资不发，公司将于调查后作出最终决 定。 4.3 如经过公司调查，员工的严重违纪行为无正当理由，公司将立即辞退员工，并不支付任何赔偿金。 第五条 失职行为 5.1 以下行为构成一般失职行为： 5.1.1 在工作时间内谈天、擅离工作岗位、躺卧睡觉或其他怠忽职守，而致使生产工作受到损失者； 5.1.2 擅自变更工作方法和程序致使公司蒙受较大损失者； 5.1.3 泄露商业秘密； 5.1.4 丢失或找回物品而未及时汇报； 5.1.5 工作时间在工作区、实验室、仓库、洗手间、更衣室或接待室吃任何食物； 5.1.6 未经许可启动或操作公司的车辆、机器或设备； 5.1.7 员工损坏或遗失公司财物，拾到物品不处理、不上交，据为己有； 5.1.8 上班时服装或制服不整洁； 5.1.9 管理人员的失职行为（如对下属的过失行为不处理、不报告被检举揭发）； 5.1.10 当班睡觉、下棋、玩牌、玩电脑游戏； 5.1.11 重要岗位工作时违反岗位职责、工作程序，即使尚未酿成事故； 5.1.12 无故脱岗达一小时以上； 5.1.13 遗失公司重要资料及物品； 5.1.14 与上述条款性质类似的其他过失； 5.1.15 员工违反从业常识造成损失或违反财务制度、人事制度、岗位职责造成公司成本、利润、资金财 产等损失； 5.1.16 其他因过失而损失公司财产的行为； 5.2 以下行为构成严重失职行为： 5.2.1 凡上述 5.1 失职行为造成公司损失额达到 1000 元或以上，构成重大损失； 5.2.2 凡营私舞弊或个人过失造成公司财产遭受重大损失的。 5.3 一般失职行为给予警告或记过处分。 5.4 严重失职造成公司财产遭受重大损失的，公司可以予以辞退，并保留进一步追究责任和要求赔偿的权 利。 第六条 惩处程序 6.1 任何违纪处分，都必须按规定的程序进行。 6.1.1 警告，由部门主管决定，并填写“违章违纪单”，交行政部留存。 6.1.2 记过，部门主管及行政部决定，并填写“违章违纪单”，交行政部留存。 6.1.3 辞退决定，由部门主管及行政部作出，由总经理批准。 6.1.4 如对员工进行警告以上纪律处分，应及时将所有的证据材料交行政部审核。 6.1.5 如对本员工手册中未作直接规定的违纪行为进行处分，不论该行为的严重性如何，应事先征求 行政部的意见。 6.2 员工在受到第一次违纪处分后，12 个月内如再有处分，则受到累计升级的处分如下： 6.2.1 一般违纪 + 一般违纪＝较严重违纪； 6.2.2 一般违纪 + 较严重违纪＝严重违纪；可立即辞退员工，并不支付任何赔偿金； 6.2.3 较严重违纪 + 较严重违纪＝严重违纪；可立即辞退员工，并不支付任何赔偿金； 6.3 每项违纪处分都应当通知受处分员工，并要求该员工签收，员工有权对处分提出意见。 6.3.1 如员工对工作不满意或对上级的任何指示、决定不服，可按照本条规定提出意见，但是员工不得 以此为理由停止进行工作或履行职责。 6.3.2 员工应首先将其意见告知其直接上级。 6.3.3 如直接上级无法解决或员工对该上级的意见仍不满意，则应将其意见书面递交二级主管，并抄 送行政部主管。 6.3.4 如果员工觉得未充分听取其意见或未采取有效措施，则有权将问题直接提交行政部主管，行政 部主管将协调各方解决。 6.3.5 最终处分决定一旦作出，员工必须在处分决定上签字确认，如员工不签字，部门主管及行政部 人员将以挂号信或其他法定形式送达员工，处分自送达之日起生效。 6.4 任何处分决定均须归入员工在企业的内部档案中，并可根据员工的表现决定是否归入人事档案。 6.5 惩处可详见奖罚规定。 第十四章 解 聘 第一条 终止合同 1.1 劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 1.2 劳动合同临近期满，公司提前 30 天通知欲继续录用者，双方商谈续订合同。未接到公司通知者，其 劳动合同按期终止。本合同期满前 30 日内，若任何一方未提出续期意向，合同期满时自动终止。 1.3 除双方在劳动合同中另有约定外，以下条件为劳动合同终止条件： 1.3.1 不符合录用条件者，通过隐瞒实情获得转正； 1.3.2 政府规定持证上岗的工种如司机、财务人员等其持证资格丧失； 1.3.3 本公司营业期满； 1.4 员工有下列情形之一的，公司可以终止合同，但应以书面形式提前 30 天通知员工： 1.4.1 被证明不符合任职资格的； 1.4.2 绩效考核连续两次不合格的； 1.4.3 有重大隐瞒及虚假申报的； 1.4.4 不能或不愿服从公司正常调动的； 1.5 有下列情形之一的，员工可以终止合同，但应以书面形式提前 30 天通知公司： 1.5.1 公司调动员工的工作地点，员工难以接受的。 第二条 协商解聘 2.1 经劳动合同当事人双方协商一致，劳动合同可以解除。 2.2 如员工首先提出解除劳动合同，公司不给予经济补偿；如公司首先提出解除劳动合同，公司将根据地方 政府的有关规定给予员工经济补偿。 第三条 辞退性解聘 3.1 员工有如下情形之一的，公司有权单方解除与其的劳动合同，并且不向其支付经济补偿金： 3.1.1 在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.1.2 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 3.1.3 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 3.1.4 被依法追究刑事责任或者劳动教养的； 3.2 有下列情形之一的，公司在提前三十日以书面形式通知员工本人后，可以解除与其的劳动合同并按国家 有关规定向其支付经济补偿金： 3.2.1 员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工 作的； 3.2.2 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3.2.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不 能就变更劳动合同达成协议的。 3.3 因公司缩减业务范围或因公司经营条件或管理方针变化而产生冗员，公司有权依法裁减员工人数。 第四条 辞职性解聘 4.1 在下列任何情况下，职工可提出辞职并解除劳动合同： 4.1.1 在试用期内的； 4.1.2 职工被公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫工作的； 4.1.3 公司未按照薪酬政策支付员工薪金或提供劳动条件的； 4.2 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 4.2.1 对负有保守公司商业秘密的员工，如其提出解除劳动合同，应提前 3 个月通知公司。 4.2.2 不遵守以上程序员工，赔偿公司本人离职当月一个月工资。情节严重的属“未经批准擅自离 职”，公司将其行为记入其人事档案。 4.2.3 凡员工未办理完毕离职手续者，该月合同工资暂不发给，待离职手续完成后予以补发。 4.3 员工有以下情形之一的，不得解除劳动合同，否则公司将以旷职处理。并保留依法追究法律责任的权利。 4.4.1 给公司造成经济损失尚未处理完毕的； 4.4.2 在劳动合同中与公司就出资培训、分配住房等有服务期的约定，且服务期未满的； 4.4.3 被有关国家机关依法审查尚未结案的； 第五条 退休解聘 5.1 员工男 60 岁、女 55 岁，无论合同是否到期，均按国家规定办理退休，并按国家规定享受退休待遇。年 龄已到，但仍可胜任工作，经总经理特别批准可以反聘的例外。 第六条 移交手续 6.1 员工无论何种原因与公司解除劳动合同时均应办理移交手续。 6.1.1 员工在离职前应就下列事项分别造册办理移交，并填写“离职手续表”交行政部： 6.1.1.1 所经手的公司财物（含公司发给个人的装备和工具等）； 6.1.1.2 向公司借取的个人预支款； 6.1.1.3 应办未办及己办未了的事项； 6.1.1.4 所经办业务项目之办事细则； 6.1.1.5 所经办业务之各项资料（包括公文、图书、技术资料等）； 6.1.2 移交应亲自办理，如有特别原因，经核准可指定他人代为办理移交，所有一切责任仍由原移交 人负责。 6.1.3 员工之移交注册应一式三份，由交接双方及监交人各执一份 6.2 逾期不移交或移交不清导致公司财物缺少、损坏，以及使公司蒙受其他损失者应负赔偿责任及违纪责 任。 第十五章 争 议 第一条 争议处理的原则 1.1 员工因劳动权利和劳动义务与公司发生的劳动争议必须以合法的形式予以解决。员工不得借故闹事、破 坏正常的工作秩序、停止进行工作或履行职责。 1.2 如果员工以劳动争议为理由停止进行工作或履行职责的，将视为严重违纪。 1.3 如果员工以劳动争议为理由借故闹事或者破坏正常的工作秩序的，公司有权将其立即辞退。 第二条 争议解决途径 2.1 争议发生后，员工应首先同其直接上级主管人员进行口头或书面的沟通，以促进争议的协商解决。 2.1.1 如直接上级主管人员无法解决或员工对该上级主管人员的意见仍不满意或者争议涉及该直接上 级主管人员，员工有权将争议直接提交行政部主管，行政部主管将协调各方予以解决。 2.1.2 如果员工不满意人力资源主管的处理结果，可要求公司工会代表职工与主管副总经理协商。 2.2 如果争议通过上述方式仍不能得到解决的，员工可在争议发生之日起 60 日内向公司所在地劳动争议仲 裁委员会申请仲裁。 二零一零年十二月二十日 注：如有修正另行通知
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比薪酬福利更应重视的：人文关怀方案
比薪酬更应重视的：人文关怀方案 有关人文关怀相关活动事例 公司之所以发展如此迅猛，除了有一套自己独特的管理方式外，更重要的 是公司具备“以人为本”的企业文化。创厂至今，公司除了不断根据国家规定完 善员工的薪资福利，还非常注重员工的业余生活。在这个无论生活还是工作竞争 都非常激烈的年代，员工不但需有物质上的满足，还需要有丰富的精神之粮。 近几年，国家政府也开始号召企业要对员工进行人文关怀，作为一家原本 就非常注重“以人为本“的企业，我们对于此号召义不容辞，公司近两年更加 投入成本丰富员工的业余生活，具体活动事例如下： 1、 春茗晚会（每年春节后举行，晚会重点在于员工自娱自乐过程，同 时表彰优秀员工，而且还设有丰厚的奖金进行现场抽奖） 2、 五一篮球赛（每年 5 月举行） 3、 中秋晚会（每年中秋节前后举行，晚会形式一般有歌手 PK 赛、劳动 技能 PK 赛、员工书法大赛等） 4、 金秋运动会（每年国庆节后举行，运动项目主要有篮球、乒乓球、羽 毛球、拔河、四人五足等等） 5、 员工生日会（每月举行一次） 6、 员工代表会议（每季度召开一次，会议精神主要是收集员工心声， 尽量为员工解决问题） 7、 **期刊（每季度发行一次，主要发表员工文章，为管理层与员工之 间增加一个沟通的窗口） 8、 公司宣传栏（每周根据情况更新，主要张贴公司近期的一些政策变 动、通知及温馨提示，让员工及时掌握各类信息） 9、 员工周年贺卡（每月一次，对于每位员工逢服务满周年的，则发放 纪念卡一张表示祝贺） 10、 除以上活动外，公司逢三八妇女节及国家节假日，均给员工发放礼 物或其它福利品。
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案例探讨：丰田如何设计薪酬福利制度？
案例探讨：丰田如何设计薪酬福利制度？ 我为什么要上班？ 我为什么要那么准时的辛苦地工作？ 在别人没有发现问题之前，我为什么要主动让别人知道？ 我为什么要帮助别人？ 所有这一切，如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价，而且每个人做了 之后都能够得到额外的奖励，那么，没有问题，每个人都会努力。 不幸的是，公司不可能做到这对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公 司就是赚钱的，但丰田希望做到，丰田与员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望， 在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的 成功，员工也因此受益。 但这一切可能吗？员工真的能够相信企业吗？企业能够相信员工吗？ 一、T 型人才：纵向横向的人才培养方式 尽管在丰田 60 年代的高速增长期间，但是大部分员工并没有因此获得提升，而是在自 己的本职工作岗位上干到了退休，但丰田为了不让员工失望，选择了横向调动与跨岗位培 训，通过横向与纵向的培训，丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系 中，大受欢迎。 T 型管理人才—横向发展人才，先有某一专业的知识，然后再横向发展丰富的工作经 验。倒 T 型管理人才—纵向发展人才，先有丰富的工作经验，然后再纵向发展。 这样做的目的是，拓宽职业空间，让员工获得自我满足，尽量留住员工。 二、员工的薪酬 丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。 基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的 “成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。 绩效奖金，又称为 TIE—Targeted improvement extra earnings，表示完成预定改进 所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。 比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等 KPI 指标，员工 就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之 中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。 业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。 管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划（Individual development plan），而享受业绩红包奖励。 三、丰田的薪酬与福利目标：简单透明 丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息 库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己 的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。 丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做 员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与 对公司都不是最好的。 丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这 样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通 过福利来留住员工。 丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以 进一步丰田员工的生活，提高公司形象。 以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期 病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷 款等，丰田每两年调整一次福利计划。 最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工， 一站式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当 地体育馆或剧院，为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队 与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是 12 辆车。
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服装公司薪酬福利管理手册
服装公司薪酬福利管理手册 目 录 第一章. 总 则.......................................................................................................... 1 第二章. 薪酬水平和结构设计说明.........................................................................4 第三章. 领导管理族薪酬设计.................................................................................8 第四章. 核心技术族薪酬设计.................................................................................9 第五章. 销售业务族薪酬设计...............................................................................10 第六章. 职能支持族薪酬设计...............................................................................11 第七章. 制造与后勤族薪酬设计...........................................................................13 第八章. 薪酬管理办法...........................................................................................17 第九章. 福利管理办法...........................................................................................20 第十章. 其 他........................................................................................................ 21 附件一：计件类生产操作职位技能等级评定标准.................................................22 第一章. 总 则 第一条 引言 根据圣得西服饰（以下简称圣得西）发展现状和人力资源管理策略框架,按 照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范圣得 西薪酬管理工作。以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场 竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与 价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进圣得西持续、稳 定、健康发展。本管理制度作为纲领性文件，为圣得西薪酬管理提供全面的准 则和依据。 第二条 适用范围 本手册适用于圣得西所有员工。 第三条 薪酬支付理念 1． 为职位付薪 体现职位所承担责任与价值贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差 距。 2． 为个人付薪 体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。 3． 为业绩付薪 根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。 第四条 薪酬体系设计原则 1．战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战 略的实施。 2.内部公平性原则 基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、 客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 3．市场化原则 以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。 4．绩效导向原则 将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益 对等的有效激励原则，真正做到绩效导向原则。 5．经济性原则 充分考虑公司人力成本的支出效率，在支持公司经营业绩增长前提下，合 理控制人力成本。 第五条 职位序列的划分 随着工作内容及能力素质要求的不同，不同职位战略定位，发展通道、薪 酬和激励模式也有所区别，为了量身打造个性化管理模式和个性化的薪酬和激 励机制，进而促进队伍向符合公司战略需求的方向成长，圣得西采用职位族的 职位管理模式，根据不同职位的特点，将职位划分成领导管理族、核心技术族、 销售业务族、职能支持族和制造与操作族等五大职位族，在组内进行分类。 职位序列划分的原则： 1. 战略导向原则 应有利于建立“教练型领导＋潜力型员工＋充分的职业发展通道”的人才 队伍 应有利打造与各个模块队伍战略定位相符合的人才队伍 2. 核心技能相似原则 同一序列的职位所需的核心技能应基本相似 3. 核心业务优先原则 在职位序列划分时，应确保公司核心价值链上的职位在管理模式、职业发 展、激励和薪酬政策上得到优先关注 4. 前瞻性原则 应为公司未来发展、人才引入和管理升级预留充分的空间 5. 适度性原则 在序列划分的颗粒度上，应既能满足分类管理的需要，又能避免由于序列 划分过细带来的管理成本的上升 职位序列划分的结果 职位族名称 领导管理族 核心技术族 销售业务族 族内分类 经营决策类 总监级及以上职位 关键管理类 总监级以下，经理级及以上各职位（营销业务管理、商务部、 招商部、存货管理部部门负责人、总设计师及首席设计师除 外） 研发设计类 总设计师、首席设计师（主设计师）、各级别设计师职位 工艺技术类 各级别工艺工程师、版型工艺师等职位 材料工程类 各级别开发工程师、面料工程师 终端销售类 店经理、店长、柜长、导购等职位 团购业务类 商务部经理、商务代表职位 渠道拓展类 招商部部长、招商经理、招商代表 销售组织类 大区部长、大区部长助理、远程管理部经理、区域（副）经 理、首代、各级营销代表、存货管理部所有职位 营销支持类 商品部、市场部、营销中心远程管理部、训导部、终端部、营 销办公室副经理级及以下各职位 管理支持类 财务、人事行政、采购管理、公共事务、基建等部门（含上述 部门外派人员，后勤部仅包括后勤部高级主管）副经理级及以 下的职能支持职位 生产支持类 车间主任、厂长助理 采购部副经理级及以下职位 外协部副经理级及以下职位 洗水跟单部、技术部副经理级及以下职位（工艺师、版型 工艺师除外） 设备高级主管 生产跟单部副经理级及以下职位 品管部副经理级及以下职位（车间检验工除外） 职能支持族 操作与制造族 对应职位描述 行政后勤类 人事行政中心后勤部除后勤部高级主管以外所有职位 生产操作类 生产中心的各种操作工、检验工、组长、机修工、电工、锅炉 工 储运类 仓管组长、仓管员、车队队长、配送司机 第二章. 薪酬水平和结构设计说明 第六条 概念说明 职位标准 年薪 职位薪酬 等级 最高值 幅宽＝（最高值－最低值） 中位值（政策线） 带宽＝（最高值－最低值）／最小值 最低值 薪资政策线 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 …… 25 第七条 职位标准年薪概念说明 职位标准年薪是与职位薪酬等级相对应的薪资，是经过对公司内部职位进 行价值评估后，结合市场水平测算出来的工资水平。职位标准年薪指员工正常 完成业绩目标情况下的现金收入。 第八条 职位薪酬等级的确定 按照为职位付薪的理念，不同职位所承担的职责和责任不同，对企业的价 值贡献会有不同，对应的薪酬等级也会有不同，圣得西职位薪酬等级划分是以 职位的职责说明和任职要求为基础，采用专业的 6 因素 12 维度职位评估工具来 确定，具体如下： 1. 职位的影响：根据职位影响的范围和影响的程度来评定； 2. 所解决问题：根据职位所解决问题的复杂程度和解决的要求来评定； 3. 领导力：根据职位的领导范围和所需领导方式来评定； 4. 沟通的要求：根据沟通的方式和沟通的目标来评定； 5. 所需的知识和经验：根据所要求知识经验的范围和要求掌握的程度来评 定； 6. 工作所涉及领域：根据所涉及的业务领域的多少和地域的范围来评定。 第九条 薪酬水平的确定 （工资政策线的确定） 根据公司战略目标和所处发展阶段，对所有岗位进行科学合理的相对价值 评估，以此为基础与市场薪酬调查数据接轨，结合地区劳动市场价格确定公司 工资政策线（中值），作为定薪的基础参考标准，充分体现了公平性、竞争性 和适用性的原则。 第十条 薪酬等级幅宽设计 在同一个薪酬等级上，不同的任职个体，由于其资历、学历、经验等的不 同，对公司的贡献也会有不同，另外从员工发展的角度来看，即使在职位级别 不变的情况下，随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献也会发生 变化，因此在每个职位级别的薪资政策线上，需设计薪酬等级幅宽，以识别并 激励优秀员工，体现相同职位等级下任职者的不同价值，充分发挥薪酬的激励 作用。 薪酬等级幅宽（带宽）随职位等级的上升而加大，正确反映不同等级职位 责任范围和发展空间的区别。 工资政策线（中位值）和薪酬等级幅宽（带宽）确定了所有职位等级薪酬 的上下限，在职位不发生变化的情况下，员工职位标准年薪的变动将不会超出 该范围。 第十一条 薪酬等级的级内分档及初次定档原则 薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，在每个薪酬等级从低到高按照一～ 九档以区分出不同的能力及绩效水平。任职者所处档位与其对职位的胜任程度 相匹配。 在人员初次定档定薪时，根据以下原则进行定档： 1. 客观因素：根据任职者的司龄、现职年限、学历等因素，进行评分，如 下表： 套档 因素 权重 评分标准 1 2 3 4 5 6 7 司龄 1 年以下 1～2 （含） 2～4（含） 4～6（含） 6～8（含） 8～10 （含） 大于 10 年 现职 年限 1 年以下 1～2 （含） 2～3（含） 3～4（含） 4～5（含） 5～6（含） 大于 6 年 学历 初中及 以下 中专／高 中 大专 本科 硕士 博士 上述各因素的权重分配根据不同的职位序列有不同规定。 2. 就近就高原则； 3. 能力和胜任程度评价。 第十二条 职位标准年薪设计对照表 根据公司的薪酬水平的市场定位、职位序列划分、职位等级的评估结果和 级内分档情况，最终可形成各职位级别的职位标准年薪对照表，样表如下： ××族 ××类标准年薪设计对照表 档 级 薪酬等级 22 21 …… 3 2 一 二 三 四 五 六 七 八 九 1 第十三条 薪酬结构总体框架： 除制造与操作族生产操作类中的按计件付薪职位外，公司员工的薪酬结构 如下： 月工资 职位津贴 固定工资 固定加班费 年收入 月／季绩效奖金 绩效奖金 年终绩效奖金 第十四条 绩效奖金的计算 根据不同职位序列的工作特点和激励模式的不同，绩效奖金主要有三种计 算方式： 1. 关键业绩指标考核：根据职位所承担的职责和工作目标，设定关键业绩 指标，在周期末对完成情况进行考核，根据考核结果，确定考核周期内 的业绩系数，计算方式如下： 实际绩效奖金 = 考核期内的绩效奖金基数 × 业绩系数 a) 考核期内的绩效奖金基数的确定：根据一年内考核的次数，由年度 绩效奖金基数进行分解，可采用平均分配的方式，也可根据不同周 期的工作情况非平均分配（但总额应等于年度绩效奖金基数） b) 绩效系数的确定：绩效系数由被考核者的考核得分确定，具体如下 表： 考核分级 人数比例 卓越 1%～5% 优秀 分值范围 业绩系数 ＞105 1.5 5％～15% 95～105 1.2 良好 - 88～95 1 基本称职 - 80～87 0.9 待改进 10% 60～79 0.5～0.8 不合格 ≤5% ＜60 0～0.3 2. 业绩提成：通常用于销售业务族的部分职位，计算方式如下： 实际业绩奖金 ＝ 完成的业绩（销售额）×提成比例 3. 制度规范：根据任职者对工作相关的规章制度的遵守情况进行考核，出 现违反规章制度的情况，按制度规定倒扣绩效奖金，计算方式如下： 实际业绩奖金 ＝MAX（考核期内的绩效奖金基数 － 考核期内违纪扣款 总额，0）。 当违纪扣款总额大于绩效奖金基数时，实际业绩奖金为 0。 第三章. 领导管理族薪酬设计 第十五条 领导管理族包括的职位 族内分类 对应职位 经营决策类 总监级及以上职位 关键管理类 总监级以下，经理级及以上各职位（营销业务管理、商务部、招商部、存货 管理部部门负责人、总设计师及首席设计师除外） 第十六条 领导管理族级内分档的确定 经营决策类职位：初定薪直接采用设计的政策线水平定薪； 关键管理类职位：参照第十一条的规定执行，其中客观因素的权重分配如 下： 司龄：20% 现职年限：40% 学历：40% 第十七条 领导管理族职位的薪酬结构 级别 固定占比 季绩效奖金 年度绩效奖金 副总级及以上 50% 0 50% 总监、副总监 50% 20% 30% 60% 20% 20% 级 部长级及以下 第十八条 领导管理族职位绩效奖金的计算 绩效奖金基数的确定：为实现绩效奖金的即时激励，可根据公司目标计划 和预算进行年度业绩奖金基数的分解（见下表），以保证业绩奖金水平与公司 业务淡旺季相关。如公司业务淡旺季不明显，则绩效奖金基数=年度绩效奖金基 数/绩效考核次数 行政级别 绩效奖金基数的分配 副总经理级及以上 直接采用年度绩效奖金基数 副总监级及以上 部长级及以下 上半年绩效奖金基数 一季度基数 二季度基数 下半年绩效奖金基数 三季度基数 四季度基数 领导管理族职位的绩效考核采用关键业绩指标考核的方式，绩效奖金的计 算参照第十四条第一款执行。 第四章. 核心技术族薪酬设计 第十九条 核心技术族包括的职位 族内分类 对应职位 研发设计类 总设计师、主设计师、资深设计师、高级设计师、设计师、助理设计 师、见习设计师 材料工程类 资深开发工程师、高级开发工程师、开发工程师、助理开发工程师、见 习开发工程师、资深面料工程师、高级面料工程师、面料工程师、助理 面料工程师、见习面料工程师、高级工艺员 工艺技术类 工艺工程师、资深版型工艺师、高级版型工艺师、版型工艺师、助理版 型工艺师、见习版型工艺师、高级工艺员 第二十条 核心技术族级内分档的确定 参照第十一条的规定执行，其中客观因素的权重分配如下： 司龄：20% 现职年限：40% 学历：40% 第二十一条 核心技术族职位的薪酬结构 绩效奖金 第二十二条 薪酬项 比例 发放 固定工资 70％ 按月发放 季度绩效奖金 20％ 季度考核后发放 年度绩效奖金 10％ 年度考核后发放 核心技术族职位绩效奖金的计算 绩效奖金基数的确定：为实现绩效奖金的即时激励，可根据公司目标计划 和预算进行年度绩效奖金基数的分解（见下表），以保证业绩奖金水平与公司 业务淡旺季相关。如公司业务淡旺季不明显，则季度绩效奖金基数=年度绩效奖 金基数／4。 核 心 技 一季度基数 二季度基数 三季度基数 四季度基数 术 族 职位的绩效考核采用关键业绩指标考核的方式，绩效奖金的计算参照第十四条 第一款执行。 绩效奖金基数的分配 第五章. 销售业务族薪酬设计 见《销售业务族薪酬和绩效管理办法》 第六章. 第二十三条 职能支持族薪酬设计 领导管理族包括的职位 族内分类 对应职位 营销支持类 商品部、市场部、营销中心远程管理部、训导部、终端部、营销办公 室副经理级及以下各职位 管理支持类 财务、人事行政、采购管理、公共事务、基建等部门（含上述部门外 派人员，后勤部除外）副经理级及以下的职能支持职位 生产支持类 车间主任、厂长助理 采购部副经理级及以下职位 外协部副经理级及以下职位 洗水跟单部、技术部副经理级及以下职位（工艺师、版型工艺师 除外） 设备高级主管 生产跟单部副经理级及以下职位 品管部副经理级及以下职位（车间检验工除外） 第二十四条 职能支持族级内分档的确定 参照第十一条的规定执行，其中客观因素的权重分配如下： 司龄：20% 现职年限：40% 学历：40% 第二十五条 职能支持族职位的薪酬结构 级别 固定占比 月／季绩效奖金 年度绩效奖金 副经理级 60% 20% 20% 高级主管级～ 职员级 70% 20% 10% 操作级 80% 20% 0% 第二十六条 职能支持族职位绩效奖金的计算 绩效奖金基数的确定：为实现绩效奖金的即时激励，可根据公司目标计划 和预算进行年度业绩奖金基数的分解（见下表），以保证业绩奖金水平与公司 业务淡旺季相关。如公司业务淡旺季不明显，则季度绩效奖金基数=年度绩效奖 金基数／4。 职 能 绩效奖金基数的分配 支 持 一季度基数 二季度基数 三季度基数 四季度基数 位 的 族 职 绩 效 考核采用关键业绩指标考核的方式，绩效奖金的计算参照第十四条第一款执行。 第七章. 第一节 第二十七条 制造与后勤族薪酬设计 制造与后勤族非计件职位的薪酬设计 制造与后勤族非计件职位主要包括： 族内分类 对应的职位 行政后勤类 人事行政中心后勤部除后勤高级主管以外所有职位 生产操作类 生产中心的车间组长、检验工、机修工、电工、锅炉工 储运类 仓管组长、仓管员、司机、车队队长 第二十八条 制造与后勤族级内分档的确定 参照第十一条的规定执行，其中客观因素的权重分配如下： 司龄：20% 现职年限：40% 学历：40% 第二十九条 制造与后勤族职位的薪酬结构（不含计件类职位） 级别 固定占比 月／季绩效奖金 年度绩效奖金 高级主管级～ 职员级 70% 20% 10% 操作级 80% 20% 0% 第三十条 制造后勤族职位绩效奖金的计算 绩效奖金基数的确定：制造与后勤族的绩效奖金采用按月发放的形式，每 个月基数为年度基数的 1/12。 生产操作类的车间组长职位采用关键业绩指标考核的方式，绩效奖金的计 算参照第十四条第一款执行。 其他职位采用制度规范考核的方式，绩效奖金的计算参照第十四条第三款 执行。 第二节 第三十一条 生产操作类计件职位的薪酬设计 生产操作类采用计件工资的职位包括： 唛架工、拉布工、电剪工、单裁工、精裁工、清剪工、烫衬工、辅助工、 专机工、中烫工、定型工、大烫工、包装工。 第三十二条 采用计件工资职位的薪酬结构： 薪酬项 说明 计件工资 按月发放，计算方法为： 计件工资 ＝ 完成的件数 × 工价 具体工价参见公司相关规定 技能津贴 技能津贴是员工的技能等级达到一定级别后可以享受的激励 型收入 注：计件类职位的月工资是计件类职位在需要按计时模式处理有关薪酬问 题时的工资标准，统一定为 600 元／月。 第三十三条 关于工价管理 1. 成立圣得西工价管理小组，主要成员如下： i. ii. iii. 组长：总经理； 副组长：生产总监、人事行政总监；（执行副组长？） 成员：技术 IE 部经理、人力资源部经理、工厂厂长。 2. 为了确保工价的合理性，公司将定期（每年第一季度）对现行工价的水 平进行评估，工价评估由公司工价管理小组领导，执行副组长组织，人 力资源部、技术 IE 部、工厂的相关成员参加，主要职责分工如下： i. 人力资源部：负责外部行业薪酬信息的收集、人工成本的测算、工 价标准的执行管理和维护； ii. 技术 IE 部：负责工序测时时的策划和组织，最终提交科学、真实 的工序测时数据； iii. 工厂：安排相关人员，参与工序测时。 3. 除了定期的的工价评估，在以下情况下，公司应进行有针对性的工价评 估： i. ii. iii. iv. v. 产品结构发生重大改变； 生产环境、设备和工艺条件发生重大的变化； 新的生产基地投产； 外部市场（包括产品市场和劳动力市场）出现重大变化； 公司高层认为必要时。 4. 工价的的评估主要明确以下问题： i. 在当前的生产条件下，采用目前工价，与行业水平相比，公司的人 工成本支出和员工薪酬收入的合理性； ii. 在当前的生产条件下，采用目前工价，不同产品、不同工种、不同 批量之间的内部公平性情况； iii. 当前生产环境、设施、工艺、人员技能、生产组织的改进建议。 5. 工价评估应向公司工价管理小组提交评估报告，由公司工价管理小组根 据工价评估结果决策是否进行工价调整 6. 工价的调整：公司决定进行工价调整后，由人事行政中心制定工价调整 方案，报公司工价管理小组审批后执行。 第三十四条 关于计件类操作工的技能等级管理的规定 1. 目的：提升生产操作队伍的熟练工比例，提高生产车间劳动生产率； 2. 适用的职位范围：所有采用计件工资的生产操作类职位以及车间班组长； 3. 按照技能水平，公司对计件工资的生产操作类职位划分为：学徒级、熟 练三级、熟练二级、熟练三级、骨干三级、骨干二级、骨干一级、教练 级三级、教练二级和教练一级等 10 个等级； 4. 各等级的评定标准：参见《计件类生产操作职位技能等级评定标准》； 5. 技能等级评定由公司人事行政中心组织，生产总监领导、工厂参与； 6. 操作工技能等级评定由公司统一组织评定，每年进行一次； 7. 操作工技能等级评定后，有效期为两年； 8. 在本规定适用的职位范围之内发生职位变动，原技能等级不变； 9. 教练级操作工，因公司工作需要不直接从事一线操作工作，但在完成现 有工作的情况下，经公司评估认为仍可以履行所在技术等级所要求的工 作职能，可以继续享受技能津贴； 10. 骨干级及以下技能等级，在离开一线操作工作职位后，不再享受技能津 贴。 第三十五条 关于计件类操作工技能津贴的规定 对于技能等级在熟练一级及以上的的操作工，公司根据不同的技能等级， 按月发放技能津贴 学徒级： 不享受 熟练三级：不享受 熟练二级：20 元／月 熟练一级：30 元／月 骨干三级：50 元／月 骨干二级：70 元／月 骨干一级：90 元／月 教练级：150 元／月 创新级：300 元／月 专家级：500 元／月 第八章. 薪酬管理办法 第三十六条 特殊人才的薪酬管理 特殊人才属于公司迫切需要引入的人才，原则上按照公司薪酬体系进行统 一管理，但对于有特殊约定的人员可采用谈判工资制，每劳动合同周期谈判一 次，其浮动工资部分最低不少于薪酬总额的 20%，以实现有效的激励与约束。 在本手册颁布之前约定的薪酬方案，应按原约定执行完一个约定期。 第三十七条 薪酬调整的原则 薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、职位变动调 薪）相结合的原则予以实施。 第三十八条 薪酬普调 公司将根据长沙地区和服装行业的薪酬变化情况，结合公司的战略定位， 正常情况下每三年对公司薪酬水平进行评估和调整。调整的参考因素还包括消 费物价指数、长沙地区城镇在职职工社会平均工资（社平工资）及公司的预算 负担能力等。 出现以下情况，公司应视情况对薪酬水平进行评估和调整： 1. 公司经营状况或人员结构发生重大改变； 2. 自上次薪酬水平调整以来，长沙地区物价水平发生大的变化； 3. 自上次薪酬水平调整以来，长沙地区社平工资水平发生大的变化。 第三十九条 业绩调薪 在员工职位、薪酬等级不发生改变的情况下，公司将根据员工年度绩效考 核结果通过对员工的薪档进行调整来实现业绩调薪（具体参照按照公司《绩效 管理手册》第三十二条执行）。并于次年按照调整后的薪档标准对应的位标准 年薪执行。 如在同一考核期内发生同序列内同级别岗位变动，则按照原职位和新职位 的综合绩效考核结果决定是否调整薪档。 如在同一考核期内发生跨职位序列的职位调整或者同序列的职位晋级，则 本考核期内不考虑业绩调薪。 第四十条 业绩调薪的受限 员工标准年薪已经达到其所属等级的上限时，如职位职责没有大的变化， 则不再晋档。 第四十一条 同级别职位变动调薪 1． 同一序列内变动 在同序列职位中，员工从一个职位变动到另一薪酬等级相同的职位。则该 员工总薪资维持原水平。 2． 跨族类的职位变动 同等级跨族类的职位变动，按照同等级新职位的薪酬水平进行调薪，按照 “就近就高”的原则确定薪档。 第四十二条 职位晋升调薪 员工职位级别晋升，即调换到更高级别的职位时，对于通过竞聘晋升的职 位，需设定一定的考察期（一般为三个月，具体期限需提前通知任职者），在 考察期内，保持晋升前的薪酬标准。 确定晋升后，按照与晋升职位任职要求的适配程度确定其标准年薪水平。 职位晋升通常会有二类： 1．原标准年薪水平已进入新职位的职级薪酬范围：具体薪酬档位按照“就 近就高”的基础上再加两档原则确定。 2．标准年薪水平未进入相应新岗位的职级薪酬范围：根据对该员工能力在 新岗位的任职成熟期的位置，选取成熟期薪酬模型或者新职位初始档位水平确 定新的薪酬标准。 第四十三条 岗位降级调薪 员工岗位降级时，即调至级别较低的职位时，执行新岗位总薪资水平，参 照第三十五条的办法，按照“就近就低降两档”原则，再视情况确定调薪。 第四十四条 初入职的新员工定薪 对于具有一定相关工作经验的，可以胜任职位要求的新入职员工可以按照 所担任的职位确定其薪酬等级，参照第十一条的规定确定其具体薪档。 对于没有相关工作经验，需经过一定时间培养和锻炼方可以满足任职要求 的新入职员工（如刚毕业大学生），可根据情况，按所担任职位等级的最低薪 档的 80%～100%水平来确定职位标准年薪。 第四十五条 相关职责 1． 薪酬管理及体系建设的职责分配 人事行政中心： 负责了解行业薪酬水平并在此基础上优化和完善薪酬策略、薪酬体系， 拟定公司薪酬调整预算，并制定具体实施细则。 具体操作和组织员工定薪、薪酬调整、薪酬发放等工作； 各部门负责人： 对本部门职位进行分析，提供有关职位的任职要求，在职位评估时和确 定岗位工资时提供重要依据； 财务部门： 核算公司工资总额及人工成本总额，并与财务报表中有关列项进行核对； 根据人事行政中心提供的有关报表计提、兑现并实际支付员工薪酬。 总经理：审核及批准公司的薪酬战略、薪酬体系、薪酬调整预算及实施细 则。 第四十六条 薪酬信息沟通 薪酬信息对员工而言，是机密性及私人性的资料。人事行政中心应当告诉 员工其本人薪酬水平及相应理由。在沟通此信息时，必须明确说明，公司可以 按照员工在考核期的绩效表现相应调整薪酬水平。 第九章. 福利管理办法 （另文发布） 第十章. 第四十七条 其 他 本手册的制定和修改 本手册的制定和修改由公司人事行政中心负责。 第四十八条 解释权 本手册解释权归公司人事行政中心。 第四十九条 生效时限 本手册自颁布日起正式生效。 附件一：计件类生产操作职位技能等级评定标准 等级 学徒级 评定标准 刚入职的，没有工作经验 1）技龄满 12 个月，并且司龄超过 6 个月； 2）能掌握本工序工作所需相关知识； 熟练三级 3）能独立按照本工序要求进行操作； 4）返工率不超过本工序平均水平的 120%； 5）连续两个月产量达到本工序平均水平的 60%以上。 1）已取得熟练三级等级资格； 2）技龄在 18 个月以上，并且司龄不低于 12 个月； 熟练二级 3）熟练掌握本工序工作所需相关知识，通过公司组织的理论考试； 4）熟练按照本工序要求进行操作，通过公司组织的技能操作考试； 5）返工率不超过本工序平均水平； 6）月产量达到本工序平均水平 90%以上 1）已取得熟练二级等级资格； 熟练一级 2）技龄在 24 个月以上，并且司龄不低于 18 个月； 3）通过公司组织的理论和技能操作考试 4）产质量水平超过本工序平均水平 20%； 1）已取得熟练一级等级资格； 骨干三级 2）技龄在 30 个月以上，并且司龄不低于 24 个月； 3）通过公司组织的理论和技能操作考试 4）除本工序外，另有 3 个以上工序达到熟练三级水平 1）已取得骨干三级等级资格； 骨干二级 2）技龄在 30 个月以上，并且司龄不低于 24 个月； 3）除本工序外，另有 3 个以上工序达到熟练二级水平 骨干一级 1）已取得骨干三级等级资格； 2）技龄在 30 个月以上，并且司龄不低于 24 个月； 3）除本工序外，另有 3 个以上工序达到熟练一级水平 1）3 个以上工序达到骨干一级水平； 教练三级 2）技龄在 36 个月以上，并且司龄不低于 30 个月； 3）能够培训、指导其他操作工 1）已取得教练三级等级资格； 教练二级 2）技龄在 36 个月以上，并且司龄不低于 30 个月； 3）能对操作方法、工作流程、产品工艺提出合理的改进建议并取得显 着成效； 1）具备熟练二级水平； 2）技龄在 30 个月以上，并且司龄不低于 24 个月； 教练一级 3）能经常性从自身工作角度，对产品工艺、生产流程的改进和提升的 建议和方案，并去掉显着成效； 4）相关技能水平在公司达到权威，在业内具有一定影响
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房地产公司的薪酬福利管理方法
房地产公司的薪酬福利管理方法 房地产公司的薪酬福利方法 一、总则 (一)、建立科学有效的薪酬制度,吸引、保留、鼓励和奖励高绩效员工,保障 集团的快速成长和高效运作。 (二)、薪酬管理原则: 1、设计遵循简明化和科学化的原则。 2、在薪酬管理过程中遵循如下 原则:公平性原则、竞争性原则、激励性原 则。 3、根据与集团整体发展战略目标相协调及增强企业竞争力的原则,结合实 际情况以及市场状况制定集团的薪酬策略。 4、集团人力资源部负责集团薪酬制度的制定和修订工作,并对集团及各城 市(含城市公司下属项目公司)公司的薪酬管理实施状况进行检查、监督与管理。 各城市(含城市公司下属项目公司)公司财务部及综合管理部依据集团薪酬管理 制度在辖区范围内负责具体实施。 二、薪酬结构 员工薪酬由月收入工资、奖金、福利三大部分组成,结构图如下: 注:销售系统人员例外,销售系统所有人员(不含提取佣金收入人员)的月工资 收入构成为:岗位工资、绩效工资各占月收入工资的 50%。 三、工资确定 基础工资和岗位工资 1、 根据岗位性质和编制的要求,参照同行业工资标准及当地消费水平等条 件,确定员工的岗位工资级别(水平),集团每年年初集中发布《年度基础工资、岗 位工资上限指引》,各公司年度经营计划和工资上限规定测算本公司员工工资总 额,并通过《年度人员编制计划》的审批予以正式确定。 2、依据员工所处级别及承担工作职务为确定其薪酬等级的基本依据,同时 也考虑员工的学历水平、工作经验等其它因素;以及地区和行业工资水平、劳动 力市场的供求状况等。 3、半年奖、年终奖发放由集团总经理办公会统一讨论决定。 4、员工工资中已包含所有国家规定的补贴,除工作餐补贴和按集团规定部 分员工可享受的购车补贴、用车补贴、交通补助外,其它补贴一律不再单独发放。 四、薪酬级别规定 (一)职务级别确定 员工职务级别按照现行岗位设置执行,职务级别确定根据现行岗位设置管理 权限由相应管理负责人确定。 (二)薪酬级别确定 1、 员工薪酬级别 根据员工行政或技术职务级别,员工薪酬级别共分为 A、B、C、D、E、F、G、H 八个等级共 32 档,各等级与员工职务的对应关系见 《职务级别对照表》。 2、 员工薪酬级别确定的权限 集团总部人员及各城市公司 E 级(含)以上员工薪酬级别统一由集团领导团 队讨论,集团总裁确定。 各城市公司 E 级(不含)以下员工的薪酬级别由各公司确定,报集团人力资源 部备案。 (三)薪酬级别调整 1、薪酬级别调整指员工个人因转正、调动和晋升(或降职)而引起的薪酬级 别调整。 2、新入职员工(除集团统一招收的应届毕业生外)在试用期的岗位工资按 80%计发,转正后不补发试用期间剩余的 20%工资。 3、 员工职位晋升(或降职)自晋升(降职)当日起按新职位的级别调整其岗位 工资、绩效工资。 4、 员工薪酬级别晋升(指同级别内)统一在每季度第一月第一周进行,且每 次晋升限一档(试用期内不参加晋升),并及时上报集团人力资源部备案。 注:1.集团总部员工及城市公司 E 级(含)以上员工薪酬级别调整由集团领导 团队讨论,集团总裁确定。 3、市公司 E 级(不含)及以下级别员工薪酬调整的审批者为城市公司总经理。 五、工资发放及监督 (一)工资支付管理 1、 公司实行标准工时制,每月平均工作天数 20.92 天。员工病、事假等均 以平均工作天数计算。公司通过月度考勤核发月度工资。期间从 1 日开始至 31 日(每月最后一天)截止。 2、 工资计算时一律以元为单位,具体到元。 3、 工资发放程序具体如下: 岗位工资发放 绩效工资发放 绩效工资发放比例将根据各公司每月绩效目标综合指标(集团确定)完成率 及个人工作绩效评估分值综合确定,可上下浮动。 4、 岗位工资发放日期为下月 10 日,绩效工资发放日期为下月 25 日,当发放 日恰为节假日时,则在节假日的前一日发放。 5、 员工死亡、结婚或生产、受意外灾害或其他经公司认可的事由时,员工 或其直系抚养亲属申请可支付已出勤时间的工资,按照公司相关规定给与办理。 6、 下列规定各项可从每月工资中直接扣除: 收入所得税; 由个人承担的社会保险费和住房公积金部分; 因违反公司制度而应扣除的部分; 其他法令规定或公司认为有必要扣除的部分。 (三)薪酬调整计算 1、 员工薪酬调整时限: 每月 1-5 日为薪酬调整期。 每月 1-5 日薪酬级别需调整的员工,参与当月调整,补发或扣减前月薪酬、交 通津贴。 2、 员工调动时薪酬调整: 员工调动至集团范围内其他公司工作时,由 1-5 日薪酬调整期员工所在公司 发放。 3、 员工薪酬级别调整 员工薪酬级别调整,有任命文件的,以任命文件下发日期为准;无任命文件的, 以内部联络单批准生效日期为准。未经批准不得调整薪酬、交通津贴和住房补 贴。 4、 新员工的薪酬级别以"新员工录用审批汇签单"级别为准。 5、 对由于公司业务调整或其它原因待岗的员工,从通知次日起至调配至新 工作岗位前,只发放岗位工资,除国家规定的社会统筹保险及公积金外,停止享受 其它津贴。 6、 属员工单方解除劳动合同或由于员工违反国家法律、企业劳动纪律而 被辞退或开除,从单位下发正式通知次日起,停发工资,取消福利待遇。属双方协 议解除劳动合同,按协议规定执行。 员工薪酬管理制度 第 1 条目的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用， 特制定本制度。 第 2 条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的 薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第 3 条适用范围 本企业所有员工。薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职 位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和 可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第 4 条企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴 +奖金 第 5 条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为 1~6 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的 70%~80%，试用期内不享受正式员工所 发放的各类津贴。 第 3 章工资系列第 6 条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政 管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工 资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列 1.企业高层领导 2.各职能部 门经理 3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理 部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保 安、保洁员等。 高层管理人员薪酬标准的确定 第 7 条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历 和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的 30%~40%。 第 8 条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年 度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第 9 条年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形 式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的 15%~25%。 第 10 条股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限 制性股票等方式。 一般员工工资标准的确定 第 11 条岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行 岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将 岗位划分为不同的级别。 第 12 条绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考 核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月 度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效 工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定 员工的年度奖金的发放额度。 第 13 条工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员 工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资 10 元/月;工龄工资实 行累进计算，满 XX 年不再增加。按月发放。 第 14 条奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第 6 章员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保 障。 员工薪酬管理的因素 外在因素 影响工作薪酬的外在因素主要有以下几个： (1)国家的政策和法规。组织制定薪酬政策时，必须考虑国家的有关政策法 规。 (2)劳动力或人才市场供求情况。供过于求时，员工不得不接受较低的薪酬： 供不应求时，员工往往可以得到较高的薪酬待遇。 (3)当地生活水准。当地生活水准较高时，为了保证组织内员工的生活水平， 组织必须适当上浮员工的薪酬。 (4)当地收入水平(市场薪酬水平)。为了稳定人力资源，留住人才，组织在 制定薪酬时必须使员工的薪酬与当地收入水平保持相当。 内在因素 影响工作薪酬的内在因素主要有以下几个： (1)支付能力。即企业的经营状况和经济实力。它往往与员工薪酬水平成正 比。 (2)工作性质的差异性。不同工作的复杂程序、技能要求、工作强度或负荷 方面都存在着差异。这种差异是组织确定薪酬差异的重要依据。 (3)员工情况的差异性。员工之间的工龄、年龄、文化程度、性别、专业技 能等差异也是组织确定薪酬差异的重要依据。 (4)组织对人性的假设。如果组织把员工看成“经济人”，组织的薪酬形式 会采用经济性薪酬;如果把员工看成“社会人”或“复杂人”，员工的薪酬形式 就会更多使用非经济性薪酬。
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成都熊猫万国商城有限公司薪酬福利管理制度
成都熊猫万国商城有限公司 薪酬福利管理制度 成都熊猫万国商城有限公司 薪酬福利管理制度 （一） 薪酬 1．薪酬理念 公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。 1.1 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。 1.2 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。 1.3 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同 时要让职员分享成功的果实。 1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成 就感、责任感、个人成长等内部报酬。 1.5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历/专业职称高低没有必然关系，但是和业 绩、能力密切相关。 1.6 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的 薪酬。 2．薪酬构成 2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。 （1）固定收入=基本工资+双薪。 A、基本工资：部门经理以上人员实行年薪制，以下人员实行月薪制，基本工资是固 定收入的主要组成。 B、双薪：在上一年度公司经营正常的情况下，每年的 1 月份发放上一年度的双薪， 基数为当月的基本工资。 （2）浮动收入=绩效工资+奖金。 A、绩效工资：绩效工资是变动收入的主要组成，依据绩效考核结果，年薪制人员每 半年兑现一次，月薪制人员每月兑现一次。 B、奖金：奖金是变动收入的补充，主要包括特别奖和单项奖，分别根据总经理特别 奖励计划和公司奖励计划发放。 2.2 按政府规定，公司为职员购买社会保险，个人须承担的部分从每月薪金中扣除。 2.3 个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。 3．发薪日期和支付方式 公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月 15 日，支付上月 1 日至上月 31 日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪 日前将薪金转入以职员个人名义开立的银行存折账户内。 4．薪金调整机制 4.1 年度调薪 （1）公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整，具体 时间、操作办法按公司人力资源部通知执行。 （2）每年下半年进行一次补充性薪金调整，主要适用于上半年调薪以后转正的职员 以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员，作为对上半年调薪的补充。 4.2 即时调薪 （1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。 （2）转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。 4.3 职员薪金由公司人力资源部统一管理。 5．特殊期间的薪金给付 5.1 工伤医疗期内 工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员 岗位（静态）薪金（加住房补贴）。工伤医疗期满停发工伤津贴。 5.2 病（伤）假 （1）病（伤）假期间扣除福利补贴，具体依公司相关规定办理。 （2）职员患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据国家有关规定执行。 5.3 事假 事假期间扣除岗位薪金和住房补贴，福利补贴的扣除依据有关规定执行。 5.4 待岗补助 因业务调整员工无法胜任新的岗位，可根据国家相关法规解除劳动合同；公司也 可对员工进行转岗培训，培训期间，公司按国家规定向员工提供补助，培训结束，员 工仍不能胜任新的岗位，公司可解除劳动合同。 6．特别说明 职员若属于从公司离职后重新进入公司，其司龄根据情况由人力资源部制定统一规 定。 （二）福利 1．休假 1.1 国家法定节假日期间员工放假，期间照常支付薪金。 1.2 职员转正后可享受带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。 （1）年休假：职员自加入公司的第二年 1 月 1 日起，即享有 个工作日的年休假。 A、职员可根据工作安排并征得上司批准同意后取假。取假的一般原则如下： ① 转正以后才能取假； ② 一次取假在 5 个工作日（含）以上的，需提前一个月申报休假计划，未提前申报 者，上司可以拒绝此类休假请求； ③ 年休假只在当年有效，不累计到下一年； ④ 各部门专员、主管、部门经理及以上人员的休假需报直接上司审批、总裁批准并报 公司人力资源部备案，休假前应依公司有关规定发布休假通知； ⑤ 具体假期审批规定依公司相关规定执行。 B、计算方法：年休假取假按照工作日计算，最小取假单位为 0.5 个工作日，不足 0.5 个工作日以 0.5 个工作日计，超过 0.5 个工作日不足 1 个工作日以 1 个工作日计。可多次 取假。 C、凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假： ① 一年内病（伤）、事假相加超过 65 天； ② 一年内休产假超过 30 天； ③ 一年内一次性病假超过 45 天或累计病假超过 65 天； ④ 一年内一次性事假超过 25 天或累计事假超过 30 天。 如在年休假后再请病（伤）假、事假超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休假。 D、公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放 300 元年休假补贴，其余费用不再 报销。 E、职员在因病或非因公负伤请假时，如当年年休假尚有剩余，可按年休假取假审批 流程从年休假中折抵，经公司同意后作为年休假处理。 F、由公司安排外出考察，按实际考察天数的 50%折抵个人当年年休假。实际考察天数 的 50%不足半天算半天，超过半天不足一天算为一天。 （2）婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假 7 天，如符合男 25 周岁、女 23 周岁及以上初婚的晚婚条件，另加 10 天假期。但职员必须在结婚注册日 后 6 个月内一次性取假。 （3）丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可取假 5 天。 （4）调动假：异地办理行政和户口关系调动手续，可根据办理相关手续的实际需要 取假，累计不超过 5 个工作日。（5）生育假 A、女职员产假 产假 领独生子女证增加 假期 产假合计 非晚育 90 天 35 天 125 天 晚育 105 天 35 天 140 天 注： ①男 26 周岁、女 24 周岁及以上初育为晚育； ② 产假以产前后休假累计。 B、男职员护理假：10 天（限在女方产假期间）。 C、哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时 间）。 D、计划生育假：职员必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执 行。 E、如当地政府另有生育假规定的，可按天数多者取假。 1.3 本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外，均以自然天连续计算。 2．社会保险和住房公积金 2.1 公司按政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金，个人应缴纳部分由公司 代缴并从职员薪金中扣除。基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保 险、工伤保险等项目。 2.2 社会保险应由公司缴纳部分由公司承担。 2.3 原则上，社会保险在职员户籍所在地缴交；对于户籍不在公司所在城市的职员， 则在公司所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求，需另行向公司提出申请。 2.4 购买基本医疗保险后，具体就医程序及与基本医疗保险有关的具体事务，请向人 力资源部门咨询。 2.5 工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策，由社会统筹的工伤医疗保险以及公司为 员工购买的团体意外险承担。工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作的，公司安排相 适应的工作岗位。其他情况按照国家规定和公司有关政策办理。 3. 商业保险 公司可为高级职员购买商业保险，包括： 3.1 为所有高级职员统一购买团体意外险。 3.2 在职员自愿的基础上为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，同 时公司可协助职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险（仅包括配偶、子女、职员本人 父母）。 4. 贺仪与奠仪 4.1 贺仪 （1）职员办理结婚登记手续后，如符合晚婚条件，请将结婚证于注册后一个月内呈 报公司人力资源部门，公司将致新婚贺仪人民币 300 元整。 （2）职员在子女出生后 6 个月内向公司人力资源部门出示《独生子女证》（初生双胞 胎凭出生证明），公司将致贺仪人民币 300 元整。 （3）职员如在子女入学后一个月内向公司人力资源部门出示入学通知，公司将为职 员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币 300 元整，为职员子女入读高等院校致 贺仪人民币 1000 元整。 4.2 奠仪 职员如在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一个月内知会公 司人力资源部门，公司将致奠仪人民币 1000 元整。 5. 职员活动 5.1 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻 炼和娱乐活动。 5.2 职员均有机会参与集团内每年定期或不定期举行的各项活动，例如公司周年庆祝 活动、春节晚会、郊游等。 6. 其他 6.1 本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款； 6.2 本规定的解释权在人力资源部； 6.3 本规定自总裁批准颁布之日起生效。 成都熊猫万国商城有限公司 二零零四年六月 附件： 1、 岗位工资表 2、 岗位静态工资表 3、 岗位动态工资表 4、 岗位工资级别对照表
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度假村员工守则人力资源薪酬福利
第一章 总则 第一条 目的 为使本度假村业绩蒸蒸日上,从而造就机会给每一们员工有所发展,严格的纪律和有效的规 章制度是必要的。本手册将公司的员工规范、奖惩规定集一册，希望公司全体员工认真学习、 自学遵守，以为我们共同的事业取得成功的保证。 第二条 度假村信念 一、 热情——以热情的态度对待本职工作、对待客户及同事。 二、 勤勉——对于本职工作应勤恳 、努力、负责、恪尽职守。 三、 诚实——作风诚实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。 四、 服从——员工应服从上级主管人员的指示及工作安排,对上级领导的工作安排实行先 服从后上诉的原则。 五、 整洁——员工应时刻注意保持自己良好的职业形象，保持工作环境的整洁与美观。 第三条 生效与解释 一、本员工手册自公布之日起生效，由公司总经办负责解释。 二、以张贴通知及部分传达的方式进行公布。 三、本员工手册印制成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同有同等效力。 第二章录用 第一条 录用原则 一、总经理办公室部负责员工的招聘工作，并尊重您有关员工素质的建议。 优秀应聘人员给人事部门，所有应聘人员将被同等对待并纳入招聘评估程序。 二、本度假村采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性 别、年龄及残疾等区别。 三、本度假村的招聘以面试方式为主。 四、每位员工在被度假村正式聘用前，已接受客观而公正的评估，在此过程中，您应 保证提供的个人情况、工作经历、教育背景、奖励或处分情况等资料真实可靠。任何弄虚作假、 对个人信息进行隐瞒、欺骗、编造的行为都是公司不能容许的，一经发现，将被公司辞退。 第二条 录用条件 一、新聘员工一般实行试用期制度，试用期限按地方政府和劳动合同的有关规定予以 确 定。 二、试用期满考核 1． 新聘人员试用期满前，由各部门主管进行考核，考核合格者正式录用。试用期内如 发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。 ２．试用人员试用合格，其工龄自试用起始之日起计算。 ３．以下情况均将被视为不符合录用条件： (1) 曾经被本度假村开除或未经批准擅自离职者； （2）判处有期徒，尚在服刑者； （3）被剥夺公民权力者； （4）通辑在案者； （5）经度假村指定医院体检不合格者； （6）患有精神病或传染病者； （7）酗酒、吸毒者； （8）不具备政府规定的就业手续者； （9）工作能力不符合要求者； 第三条 录用程序 一、各部门主管可以根据本部门发展或职位空缺情况，协同办公室进行招聘。 二、度假村指定应聘人员，实行体检制度。 1． 度假村指定应聘人员在试用期开始以前，都必须在公司指定的医院进行指定项目 的 体检,并向办公室出示体检证明。只有经证明其健康状况适合工作者，才可依照劳动合同 被公司录用。 2． 度假村指定的员工应当进行年度体检，以保证公司的全面卫生质量。如员工患传染 病，将被调任其他职位或在治疗期间暂停工作。 三、新录用人员报到应先到人力资源部办理下列手续： 1．如实填写相关人事资料表格 ２．递交体检合格证明书原件； ３．核对并递交学历证书原件； ４．核对并递交身体证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转 移手续； ５．交一寸的半身照片 3 张； 6．新录用员工报到后，公司凭其提供的合法用工证明与其签署劳动合同书。在试用期 满之前，前三款所规定手续仍无法齐备的，将被视为不符合录用条件，依照政府相关规定 公司与其解除劳动关系，并不支付经济赔偿。 7．所有员工个人情况如住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况通知人发生变化时，应于 七日内通知人力资源部。 第四条 录用禁忌 一、本度假村实行亲属回避制度。 1．凡在本度假村有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为。 2．一般情况下员工的亲属（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得被公司雇佣，但在 特殊情况下，经总经理批准可以雇佣。 ４．度假村是员工唯一的雇主。 ５．员工在为度假村服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作；未经 批 准，员工不得为其他任何公司或机构从事商业活动，即使是无偿的。 ６．员工希望为其他个人、企业、各类机构临时工作，应该获得公司事先书面批准。公 司有权随时撤销不述批准。 ７．未经批准，职工首次接受其他报酬时，亦将被视为其主动向度假村提出辞职。 第三章 守则 第一条 服从领导 一、下级服从上级是公司管理的基本原则，员工应绝对服从领导的工作安排和调度。 1、上级对下级拥有绝对的指挥权。 2、每位员工只有一个直接上级、下级可越级申诉，不可越级汇报。 第二条 员工关系 员工之间应以礼相待，互相合作及谅解。切实执行直属上级指派的任务，倘遇疑难， 应立即向直属上司请示，以便解决问题。 第三条 工作态度 一、员工对宾客和同事最基本的态度是：熟练使用礼貌用语面带笑容，做到“请”字当 先，“谢”字不离口，微笑服务，热情有礼。 二、讲究职业道德，履行岗位责任制和公司各项规章制度，自觉养成良好的工作作风。 三、接电话要先说“您好”，礼貌热情，工作时不接打私人电话。 四、员工上班时间要始终以饱满的工作热情，尽职尽责、真协作，高效、快捷地向宾客提供 最佳的服务。 五、员工应具备优良的道德品质，有事必报，有错必改，不得提供假情况，不得阳奉阴 违、诬陷他人。 六、爱护公物，维护环境卫生，制止破坏公物和影响环境卫生的现象发生。 七、爱护公司的一切工作器具、设施、定期维修、保养，注意节约用水、电和易耗品。 八、养成讲公共场所发现有纸屑、杂物等，应随手拾起。 第四条 考勤和工作安排 一、守时是最重要的品质之一，事先未经部门批准，不得提早下班或撤离职守。 二、员工须依照编写的工作时间表当值工作，如确需调换班次，必须先征得部门主管的 批准，否则视为旷工。 三、员工在上班前应准备充分时间更换工服，以便准时到达工作岗位报到。 第五条 培训及发展 通过度假村的培训及发展计划，员工会有许多发展的机会。度假村鼓励员工积极参加度 假村提供的业务知识培训技能培训。 第五条 服务原则 一、格尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。 二、不仅从语言上，更从行动上向客户（公司外部及内部）表明：客户的需求就是我 们 的需求。 三、认真听从上级主管人员的工作指示和教导。对于职务报告，应遵循逐级向上报告的 原则，不宜越级呈报，但在紧急或特殊情况下不在此限。上下级之间应诚意相待，彼此尊 重。 四、正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建 立互信互助的团队合作关系。 五、专精业务知识和技能，开发自身潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。 第六条 日常行为规范 一、员工应礼貌待客、举止得体； 二、礼貌地对待客户及来访者； 三、与客人交谈应态度和蔼，注意使用礼貌用语，禁止工作时语言粗鲁； 四、对客人提出的询问和要求要耐心的解答，解答不了的问题，就及时请示汇报； 五、与客人相遇，要主动让路；与客人同行，应礼让客人先行； 六、员工应注重仪表整洁； 七、员工必须身着制服进入工作现场，制服必须保持清洁,熨烫平整； 八、员工的指甲必须修理好并保持清洁，女性除淡色指甲油外，不得涂指甲油； 九、男员工不得留胡须； 十、男员工不得佩带耳环，女员工佩带的耳丁两侧须一致，； 十一、仪表不整的员工，不得进入工作现场，并做缺勤处理； 十二、员工上班时必须佩带工号牌； 十三、工号牌被视为制服的一部分，上班时必须佩带在制服的左上方； 十四、如员工丢失工号牌，必须立即向办公室报告； 第四章 工时 第一条 综合工时 一、员工平均每周工作 40 小时。综合工作时间不包括用餐时间和加班时间。 二、由于度假村的经营性质，周六和周日为正常工作日； 三、员工每周的休息日由部门主管根据本部门排班情况确定； 四、部门主管人员应提前安排员工的休息日并通知员工； 五、员工应当按照部门主管制定的工作时间表进行工作和轮休，拒不遵守的员工将作 旷职处理。 第二条 加班 一、根据《劳动法》有关规定，在不损害员工利益的前提下，度假村有权根据工作和经营 需要安排员工加班。 二、员工加班，享受以下待遇： 三、普通工作日员工加班的，度假村安排调休或支付不低于工资百分之一百五十的工资 报酬。 四、休息日员工加班的，度假村安排调休或支付不低于工资百分之二的工资报酬。 五、法定休假日员工加班的，支付不低于工资百分之三的工资报酬。 六、员工本月加班的，度假村应于下月月底前安排调休；如遇特殊情况无法调休的，将 在 3 个月内安排调休。 七、 实行不定时工时制的员工，不再执行加班制度。 第五章 考核 第一条 考核的类型 一、本度假村员工的考核可分为考勤与考绩。 二、考绩分为试用考核、月考核和年终考核。 三、员工考核记录将作为转正、升迁、调薪、核发奖金及惩处的依据。 第二条 考勤制度 一、员工应每天打卡或签到以记录出勤时间。 二、员工在到达度假村后或离开岗位前应着制服打卡或签到。 三、员工如果未按规定打卡或签到，将视为缺勤，并扣除相应工资。 四、任何员工不得代为其他员工打卡签到，否则将被视为较重违纪行为。 五、员工因度假村业务需要外出办事而不能进度假村的，应该事先填写“外出工作时间 表”并由部门主管签字，回度假村后应即将“外出工作时间表”交办公室确认。 六、员工应准时上班，不得迟到、早退、旷职； 七、工作时间开始后 15 分钟内到班者为迟到； 八、工作时间结束前 15 分钟内下班者为早退； 九、工作时间开始后或结束前 15 分钟到 4 小时内到班或下班者，以旷职半天论；4 个 小时之外到班或下班者以旷职 1 天论； 十、员工当月内迟到、早退合计三次，即使累计时间不超过 15 分钟，也以旷职半天论； 十一、未经请假或假满未经续假而擅自不到职，根据实际缺勤天数按旷职处理； 十二、擅离工作岗位，按旷职处理； 十三、旷职期间，工资不发； 十四、度假村将考勤纪录实行奖惩，具体办法参考第十三章； 第三条 考绩制度 一、考绩分为试用考核、月考核与年终考核。 二、试用考核：由部门主管考核试用人员，经评估合格后，报办公室审核予以正式录 用。 二、月考核：每月底执行。由部门主管对部门员工进行考核后，报办公室。 三、年终考核：每年年底执行。由部门主管对部门员工先行考核后，报办公室总评。 四、考绩内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神、遵纪情 况等等。 五、考绩可分为以下等级： １．杰出，工作成绩优异卓越，对组织、度假村作出较大贡献； ２．优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准； ３．胜任，工作完成合乎要求，达到标准； ４．需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进； ５．不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善； 六、考绩结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。 七、考绩工作由主管、经理根据员工的工作绩效，专业技能，工作态度以及全年的功过记 录等，以客观的态度予以评定。 第六章 薪酬 第一条 工资构成 一、员工的工资总额由基本工资、奖金（其中出勤、表现、效益奖等）、津贴构成。 二、度假村根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资。 三、如果员工按时出勤，并以履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他 上级的指示，则度假村每年将根据当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖 金及奖金的具体数额将由总经理办公会决定。 第二条 工资支付 一、度假村以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 二、工资发放实行先做后付制度，即上月工资本月发放。 三、度假村发薪日为每月 15 日，如遇公众假期，发薪日可提前或推的后。 四、度假村按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税及个人应缴劳动保险费，并代 员工向各行政部门缴纳。 第七章 福利 第一条 社会保险 一、度假村根据国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险. 第二条 医疗福利 一、员工因工负伤或患职业病,患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国 家和地主的有关规定执行。 二、员工患病或非因工负伤，度假村可视具体情况，按当地有关政策执行。 三、女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。 四、 员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。 第八章 假期 第一条 假期类别 一、度假村的假期分为法定节假、婚假、丧假、年休假、补休假、病假、产假和事假。 第二条 请假规则 一、所有休假应事先获得直接上级主管批准。 二、所有假别均应事先填写请假单，按请假核准权限获批准后，统一交办公室备存。 三、所有员工必须在休假完毕后立即至办公室办理销假手续。 第三条 法定节假日 一、员工每年享有共计十个工作日的法定休假： 元旦 1 天，春节 3 天，劳动节 1 天，中秋节 1 天，清明节 1 天，端午节 1，天国庆节 3 天 二、度假村可要求员工于法定节假日进行工作，并按照有关法律、本员工手册与劳动合同 的规定支付报酬。 第四条 婚、丧假 一、员工结婚给假 3 个工作日。符合计划生育晚婚的（男员工晚于 25 岁，女员工晚于 23 岁，或晚于政府规定的年龄）员工向度假村提出申请，经批准后按当地政府有关规定执行。 二、婚假工资照发,但须提出 10 个工作日向办公室提出书面申请并提供结婚证明。 三、婚假只能在结婚日前或后 1 个月内使用。 四、 如员工的父母、配偶或子女去世，凭医院《死亡通知书》，公司将给予员工最长三 天的丧假。 五、员工如需请婚、丧假,须提前通知办公室。 第五条 病假 一、员工每月可以享有一个工作日带薪病假。如果员工该月未休病假，则既不能累积，也 无任何补偿。 二、凡请病假，应在请假当天亲自或电话通知部门主管。并在病假结束返岗当天出具度 假村指定医院（急诊除外）的病假证明，由度假村人力资源部予以审核归档。 第六条 产假 一、女员工生育享有产假 二、单胎顺产休假 90 天，从预产期前十五天至预产期后七十五天。配偶分娩给假 1 天。 三、24 岁以上分娩头胎者，增加 15 天，其初婚配偶给假 3 天。 四、难产多胎等根据各地方政府规定给假。 五、所有女员工必须于孕后一个季度之内通知部门主管其怀孕状况。 六、休产假必须于预产期限前十周向办公室申请，并出示医院出具的妊娠证明。 七、产假工资按各地方政府规定计发。 第七条 事假 一、员工请事假应事先由部门主管批准，办公室审核，未事先得到批准的缺班，按旷职 处理。 二、事假期间工资不发。 第九章 培训 第一条 培训目的 通过培训，使员工达到并保持在本职工作岗位上，能进行规范服务的要求。 第二条 上岗培训 一、上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训。 二、上岗培训内容主要包括： 1．部门职能与工作目标； ２．部门岗位结构和岗位职责； ３．岗位应知应会； ４．操作技能和工作程度； ５．本度假村和本总部门规章制度； 三、上岗培训由各业务部门组织实施。 四、上岗培训的考核结果与员工转正评定相结合。 第三条 在岗培训 一、在岗员工，业务培训由各部门按照年度培训计划实施。凡度假村出资培训的，培训前 员工应根据度假村要求签订培训协议。 二、在岗培训由各部门组织实施，办公室配合。必要时可委托有关单位来度假村培训或组 织有关员工参加度假村外培训。 三、在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术等多种方式。 四、管理人员统一培训的内容包括管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新技能、等等。 五、培训考核的资料应归保存，作为晋升和奖惩的依据。 第四条 待岗培训 一、待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由办公室会同有关部门进行培训。 二、待岗培训的内容为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。 三、待岗培训期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。 四、员工有下列行为之一，经教育无效,可列入待岗培训。 1．员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； ２．绩效考核中评定为不合格的； 五、员工待岗培训按下列程序办理； １．所在部门负责办理呈批手续； ２．由所在部门主管和办公室集体讨论决定； ３．总经理批准执行。 六、员工待岗培训期间待遇如下： 待岗期内，停发发基本工资及任何形式的奖金和津贴、补贴。 七、员工待岗培训考核合格，原则上安排回原部门，若原部门无法接收，度假村将另行 安排岗位，员工工资按新岗位重新确定，若员工不服从分配，度假村可与员工终止合同。 八、待岗员工重新上岗后，若再次被列为待岗对象，可劝其辞职或作辞退处理。 第十章 调动 第一条 调动种类与程序 一、 调动是指在劳动合同规定的范围内的工作地点和职位级别的调整。 二、 员工调动分为平行调动、晋升调动、降职调动和临时调动。 三、员工没有可接受的理由，不得拒绝度假村对其职位、工作地点的调动，否则以终止合 同论。 四、 任何调动必须按照规定的程序进行。 五、 所有调动，都须经部门主管批准，交办公室备案，管理人员调动须经度假村总经 理经理批准。 第二条 平行调动 一、 平行调动是指在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。 二、员工的调动取决于以下（但不限于）情况： １．部门工作量的增减； ２．为员工职业生涯发展的需要，进行的职位轮换； ３．员工不能胜任现任职位； ４．工作急需； ５．其他原因； 第三条 晋升调动 一、晋升调动是指在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。 二、员工同时具备下列条件的，有资格晋升到高职位： １．员工在原职位表现优秀； ２．有担任高一级职位的能力和潜力； ３．完成晋升职位所必须的教育与培训； ４．诚实、正直、态度积极； 三、晋升调动可通过自荐或直接主管推荐，经 2 级批准，报总经理批准实施。 第四条 降职调动 一、降职调动是指在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。 二、员工符合下列条件之一时，由上级主管建议，报总经理审批后方可降职。 1．不能胜任本职工作。 ２．由于组织结构调整，相应职位被取消，没有合适的职位空缺。 ３．降职人员从降职的之日起执行新职位的工资与福利标准。 4．降职调动应当从严掌握。 ５．员工有权对降职调动提出异议，但度假村一经决定，员工应当服从。 第五条 临时调动 一、如果一个部门的人员临时紧缺，经度假村同意后，可以从其他部门临时调动人员。 被临时调动的人员仍执行原职位的工资历福利标准。 二、临时调动最长不超过一个月，否则该员工必须办理正式调转手续，工资福利按新职 位标准执行。 第十一章 安全 第一条 安全规则 一、禁止在仓库及其他场所吸烟。 二、禁止将任何东西堆放在安全门及安全通道前，以免阻塞。 三、未经部门主管允许，不得将非度假村人员带入办公室或仓库。 四、所有员工必须保证自己及同事的安全，对任凭可能引起危险的操作和事件要提出警 告；严重的应报告部门主管。 五、员工必须熟悉本人工作区内灭火装置的位置以及应急设备的使用方法。 六、员工在进行危险性工作或在危险地区工作，应佩带度假村提供的防护服、防护工具。 七、员工应遵守工具的安全操作说明；非工作执掌范围，不得擅自使用机器设备或机动 车。 八、度假村禁止员工移动或拆除设备上的安全标识，禁止张装现有设备。 九、员工在各自的岗位区域应积极参与处理意外事故，并服从统一调度。 十、厨师必须注意煤气管道、燃烧器、开关等，发现漏气情况应严禁明火，关闭气阀、开 窗通风并立即报告工程部。 十一、厨师下班前必须检查所有的煤气设备，关闭所有的气阀。 十二、员工有义务将任何安全事故上报。 第二条 火情处理 一、 当火警发生时，应采取如下措施： １．保持镇静，不要惊慌失措； ２．最快速度通知值班经理和安全部门主管，说出火警发生的地点及火势大小； ３．呼唤最近的同事援助； ４．在安全的情况下，利用最近的灭火器材尽力将火扑灭； ５．切勿用水或泡沫灭火机扑灭因漏电而引起的火情； 第三条 意外紧急事故 一、在紧急或意外情况下注意： １．保持镇静，立即通知上级领导和保安部门； ２．协助维护现场； ３．与同事鼎力合作，务使度假村业务保持正常进行： 二、如果员工或客人在公司内受伤或发生事故，应当注意： １．在场的员工应立即通知部门主管或值班经理； ２．协助救护伤病者； ３．自觉维护现场秩序 第十二章 保密 第一条 商业秘密的范围 凡在本公司就职而产生的，而获取的文件、资料、稿件、表格等等业务信息，如有关客户 名单、合作目的、价格、营业额、营销、员工薪酬，无论是口头、书面的或是电脑文件形式的， 无论是客户的或是本度假村的均属商业秘密。 第二条 保密规则 一、度假村员工务必遵守以下规则，否则具体情况予以违纪处理： １．所有机密文件必须妥善保管； ２．不得将度假村文件用于不属于公司业务之用途； ３．客户的情况，度假村的业务不可作为闲谈话题； ４．就在接待处或会议室接待来访，严格禁止客户、亲友进入各部门办公区，如遇客户 参观，须事先经度假村批准； ５．下班后，桌面、影印机、打印机、公用电脑等处不得留有客户资料，尤其是有半策 略、推广、媒介计划、收款、报价等文件，包括草稿，不再有用时要用碎纸机销毁； 第十三章 奖惩 第一条 员工奖惩的一般原则 一、奖惩的核定应以事实为依据慎重办理。评定奖惩事件要衡量情节轻重，以下列规范办 理： 1．奖励事件： （1）对度假村有重大影响者提高奖励；属一般职业道德规范内者降低奖励。 （2）不署本职责而主动积极完成者提高奖励；属于本职责范围内或在主管监督下完成者 降低奖励。 (3) 超出一般能力者提高奖励。 (4) 视其他因素或条件可酌情提高或降低奖励。 (5) 各种奖励事件中如果有单位主管领导得力之因素，此主管一并给予奖励；如此主管 在同一事件中还有其他奖励时，以其所受最高奖励为其站在此奖励事件中的最高奖励。 2．惩处事件： (1) 属于本职责范围内出现过失者加重惩处；非本职现范围内而支援协助或配合其他单位 工作而出现过失者减轻惩处。 (2) 属于明知故犯者加重；属于无意过失者减轻惩处。 (3) 属于屡教不改者加重；属于初犯者减轻惩处。 (4) 视当事人悔改表现及其他因素，可酌情加重或减轻惩处。 (5) 各种惩处事件中如果有直属主管平时督导不周的原因，或此事件是收其它单位或人员 举发报告者，其直属主管应受连带处分。 (6) 各级主管对所属人员的各种惩处案件，如有涉及知情不报或蓄意护短者，除受连带处 分外，并就其包庇行为部分另案处理。如果事件发生原因不能归究于他或其督导时间未满 两个月或事前已经迟到防范责任，且事后能主动追究查办者，可减轻或免除其连带处分。 依照本条例应该奖惩的事件，自事件发生之日起，时间超过半年的，不得再报告。但 是属于惩处事件由于隐匿而超过时限时，不属于此范围。 员工奖惩处依本条例规定办理外，其奖励记录列入员工考核、晋升等方面参考。 第二条 奖励 一、一类嘉奖 (奖金 10-50 元) 员工具有下列事迹之一者，予以一类嘉奖； 1．维护度假村荣誉，有具体事实者； 2．整理编撰重要资料、报告、内容完美优异者； 3．改善员工福利、安全卫生或其他有益事项者； 4．策划、承办、执行或督导工作或大型活动得力者； 5．品行端正、工作勤奋、适时圆满完成主管交办之工作任务者； 6．参加度假村举办的比赛获得第一名或参加其它影响较大的活动、比赛获得前三名者； 7．对增进集体精神，提高员工士气及工作效率有显著成绩者； 8．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 二、二类嘉奖（奖金 50-200 元） 员工有下列事迹之一者，予以记二类嘉奖； 1．对营运技术或管理制度，提出具体方案，经采纳后确有成效者； ２．研究改善工作方法、提高工作效率或降低成本确有成效者； ３．检举揭发违反规定或损害公司利益案件者； ４．遇有灾变，勇于负责，并处理得当者； ５．对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者； ６．策划、承办、执行或督导重要事务成绩卓著者； ７．对增进集体精神，提高员工士气及工作效率有重大贡献者； ８．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 三、三类嘉奖（奖金 200--500 元） 员工有下列事迹之一者，予以记三类嘉奖； １．遇意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救并减少度假村之损失者； ２．维护度假村安全，冒险执行任务确有实际功绩者； ３．举报重大盗窃案（千元以上）或破坏阴谋，因而被破获或预先制止者； ４．工作或技术上创新，取得经济效益万元以上者； ５．同坏人、坏事作斗争，对维护正常的经营秩序和工作秩序有显著功绩者； ６．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 第三条 惩处 一、一类过失（处罚１０－５０元） 员工有下列行为之一且是初犯者，记一类过失： １．无故迟到、早退或上下班不签到、签退、打卡者； ２．当班串岗，扎堆聊天，阅看报纸； ３．初次不听从主管合理指挥者； ４．浪费公物情节尚轻者； ５．在工作时间未按规定穿着工作服或着装不完整者； ６．员工制服未及时清洗或破损未修补者； ７．未按规定佩带胸卡者； ８．在工作时间做与工作无关的事情，会客户长谈、聊天者； ９．遗失胸卡（识别证）示报而冒用者； 10．破坏环境卫生者； 11．擅自拨打电话或用电话聊天者； 12．言行有失检点，情节尚轻者； 13．在非制定时段内吸烟且是初犯者； 14．对交办事项执行不力者； 15．工作区域大声说话，追逐打闹，勾肩搭背； 16．同事之间互相谩骂吵架情节尚轻为初犯者； 17．对集体精神、人员士气有不良影响的行为情节尚轻者； 18．未经允许在非规定时间内用餐； 19．在工作时间利用电脑打游戏或进行与工作无关的上网活动； 20．因过失导致发生工作错误但情节轻微者； 21．不注意节约器材，水、电、饭菜，不爱护公物者； 22．妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则； 23．违反各项规章制度情节轻微且是初犯者； 24．其他违反度假村规章制度行为尚轻者。 二、二类过失 员工由下列之一者，予以记二类过失：（处罚５０－２００元） １．在工作时间内睡觉或擅离工作岗位尚未导致变故或造成度假村损害者； ２．对主管的指示未按期限完成或处理不当者； ３．在工作场所喧哗、吵闹、妨害他人工作者； ４．对待顾客言语粗鲁、态度恶劣引起客诉者或未妥善处理投诉导致矛盾激化者； ５．因疏忽致使设备或物品材料遭受损害或伤及他人者； ６．因过失导致顾客或同仁受伤，情节尚轻者； ７．未经许可，携带不必要物品进入工作现场者； ８．对同仁恶意攻击、诬告或伪证制造事端者； ９．出入度假村不遵守规定或携带物品未按要求进行安检或对安检人员有侮辱威胁行为 者； 10．示按规定路线或出入口进入场所，或未经允许而擅自进出口仓库或严重区域者； 11．导致营运工作事故或产品品质事故责任者； 12．浪费度假村资产者，情节较严重者； 13．涂改考勤或请别人代刷（打）卡及代别人刷打卡者签到； 14．对同仁侮辱、威胁或主管有不尊重、不礼貌之言行，情节尚轻者有悔意者； 15．同仁之间互相谩骂吵架情节严重者； 16．因工作疏失，引起顾客投诉者； 17．对下属人员督导不周发生事端，或对其违规事件询情失职者； 18．检查和监督人员未按规定执行勤务情节尚轻者； 19．执行重要工作失力者； 20．捏造事实骗取休假者； 21．未经主管同意，擅自换班、调班者； 22．未经度假村同意，擅自使用度假村机动车辆者 23．季度内再次违犯一类过失处分所列同一条款者； 其他适于记二类过失之行为。 三、三类过失(200 元以上，停职培训或辞退) 员工有下列行为之一者，予以记三类过失： 1．工作时间内睡觉或擅离职守，造成损失者； 2．携带危险或违禁物品进入工作场所者； 3．虚报工作成绩或伪造工作记录骗取荣誉造成恶劣影响者； 4．发式、化妆未按规定，奇装异服，且拒不改正者； 5．导致严重产品品质或客诉事件的责任者； 6．职务下所保管的度假村财物短少，损毁、私用或擅自送他人使用，尚未构成犯罪者； 7．拒绝听从主管的指挥监督，经劝导仍不听从者； 8．当月内旷工一天（含）以上三天以下，三个月内累计旷工６天以上者； 9．造谣生事、散播谣方、挑拨事非者； 10．在度假村内部酗酒滋事者； 11．泄露度假村商业机密或遗失公物，致使度假村蒙受损失者； 12．行为粗暴或行为不检，有辱集体荣誉情节重大者； 13．对于主管有不尊重之言行情节严重者； 14．策划鼓动或串联进行各种不当集体行为者； 15．滥用职权假公济私者； 16．对下属人员违反规定之行为或事件，徇情失职情节重大者； 17．执行特定交办事项有重大疏忽、产生不良影响者； 18．冒名顶替、弄虚作假、私改单据报销各项费用、经查证属实者； 19．虚报申领差旅费者； 20．度假村安排的出差或受训任务拒不接受的； 21．季度内再次违犯二类过失所列同一条款者； 22．其他适于记三类过失之行为。 四、除名 员工有下列行为之一者，不经预告予以除名： 1．工作时间内睡觉或擅离职守导致变故，使公司蒙受较大损失者； ２．泄露度假村商业机密，致使度假村蒙受重大损失者； ３．聚从闹事妨害工作秩序者； 4． 辱骂或殴打顾客者； ５．对同仁有暴力行为或有重大侮辱胁行为者； ６．严重失职或滥用职权，假公济私和营私舞弊，给度假村造成重大损失者； ７．无证照擅自驾驶操纵机动车辆肇事者； ８．一个月内连续或累计旷工 7 天或三个月内累计旷工 15 天（含）以上者； ９．张贴、散发具有煽动性文字或图片； 10．造谣、挑拨破坏度假村上下级之间、同仁之间关系者； 11．盗窃同仁、度假村或顾客财物者； 12．未经度假村允许在其他公司任兼职，且此公司与我度假村有商业往来或有商业竟争 关系者； 13．收银人员利用职务便利，为自己或他人谋取不正当利益者； 14．利用职权受贿、行贿以获取不正当利益或投机取巧、隐瞒、舞弊谋取非份利益者； 15．恶意抵毁度假村及个人名誉，造成恶劣影响者； 16．年度内累计两次记三类过失者； 17．公安、司法部门给予拘留、劳教、判刑处理者， 其他重大过失或不当行为导致严重后果，情节重大者。 二零零九年十一月一日
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当代集团—薪酬福利制度
当代投资集团有限公司薪酬福利制度 1 2 总 则 1.1. 本制度所谓的薪酬，是指按照人力资源管理规定，定期发放职员的报 酬，包括任职薪金、绩效奖金、利润分享、财富俱乐部、福利、津贴和补 贴。 1.2. 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同 的试用期职员、正式职员。集团及子公司享受其他待遇的职员以及签定 劳务合同的其他人员可参照本制度执行。 1.3. 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原 则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定 职员的薪酬。 1.4. 集团实行月薪制，结合绩效考核，以下发薪方式支付职员薪酬。 1.5. 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职员本人承担，并由公 司代扣代缴。 1.6. 职员对薪酬产生异议时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自 发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 1.7. 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度 中的具体内容。 薪酬结构 2.1. 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬总结构划分为静态 薪酬、动态薪酬、人态薪酬三部分。 2.2. 静态薪酬 2.2.1. 指通过职位评估与薪酬调查确定，体现职位价值和薪酬保健功 能的部分，是企业为职位支付的相对固定的薪酬和福利，包括任 职薪金、固定津贴、补助、福利等 4 项。 2.3. 动态薪酬 2.3.1. 指职员通过努力工作获得，体现职员绩效价值的部分，是企业 为职员绩效完成程度支付的非固定薪酬，包括绩效奖金（月度、 半年、年度）、利润分享（包括总经理、总监基金）、财富俱乐部 等 3 项。 2.3.2. 动态薪酬的使用详见《薪酬动态管理实施细则》。（附件 7） 2.4. 人态薪酬 2.4.1. 指企业为适用于集团的、具有经营管理能力、技术创新能力或其 他专业特长的优秀人才支付的，体现人力资本价值的非固定薪酬 部分，通过《兼职人员薪酬及利润分享发放制度》（附件 8）和总 经理、总监基金实现。 2.5. 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 详见附件 1 月度奖金 绩效奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 午餐补助 人 补助 交通补助 力 出差补助 总 养老保险 资 工伤保险 本 失业保险 医疗保险 住房公积金 福利 独生子女费 职员子女医药费 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假带薪休假 3 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 任职薪金 3.1. 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位共分 22 级，结合公司职 3.2. 级实际情况，任职薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具 体如下： 薪酬 等级 一 职位 评估 等级 1 2 薪酬 等级 档数 6 档 6档 二 三 3 4 四 5 6档 6 7 8 5档 五 9 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 九 21 4档 3.3. 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相 应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出 申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。 22 3档 4 5 3.4. 职员薪酬等级的初定与调整程序： 3.4.1. 集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬 等级的初定与调整需填写《职员薪酬等级确认表》，经部门经理、 人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3.4.2. 子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需填 写《职员薪酬等级确认表》，经部门经理、人力资源经理、总经理 审批，报人力资源中心备案。 绩效奖金 4.1. 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 4.2. 月度绩效奖金：依据职员月度绩效考核结果确定，按月发放。 4.2.1. (详见附件 4《当代集团月度绩效奖金发放细则》) 4.3. 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员半年度的绩效考核成 绩，决定职员半年度绩效奖金的发放额度。 4.3.1. (详见附件 5《当代集团半年度绩效奖金发放细则》) 津贴、补助 5.1. 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴 等。 5.2. 集团补助：包括午餐补助、交通补助。 5.2.1. 午餐补助：详见细则。 5.2.2. 交通补助： 5.2.2.1. 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 5.2.2.2. 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 100 元 /人·月。 5.2.2.3. 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆 车统一缴纳保险费和养路费，并每月补助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报 销。 5.2.3. 集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见计划财务 中心有关规定。 5.2.4. 通讯津贴：根据职员行政级别，提供不同数额的通讯津贴。其中 集团总裁、副总裁、集团总监、子公司总经理级人员 500 元/人·月， 集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；部门经理级（含部 门经理）以下人员 180 元/人·月。 5.2.4.1. 通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 5.2.4.2. 由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分 由计划财务中心提供明细，由人力资源部门在月度薪 酬内调整。 5.2.5. 制装费：集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装 6 7 费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统一制装的职员不再享 受此项津贴。 5.2.6. 教育培训费：集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元 教育培训费，全年共计 600 元。 5.2.7. 旅游费：集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游 费，全年共计 600 元。 5.2.8. 节日津贴：集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金 形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、 中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 福 利 6.1. 公司按照国家规定为与集团签定劳动合同的职员，自入职之月起办理 养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时 为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资 缴费比例详见相关实施细则。 6.2. 独生子女费：依国家有关规定，职员独生子女应享受独生子女费。职员 出具独生子女证明，按月按国家标准发放，2.5 元/月/人。 6.3. 职员子女医药费： 6.3.1. 职员出具子女医院诊断书、处方及医药费原始单据或对方单位的 医药费分割单，由人力资源部门审核签字后，方可报销 50%，每 人每年不超过 1000 元。独生子女医药费只报销药费、手术费、输血 费。 6.4. 汽车补助：详见集团车辆管理实施细则。 6.5. 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供 相关假期。目前法定假日共 10 天，具体为： 6.5.1. 元旦（1 月 1 日） 1天 6.5.2. 春节（正月初一） 3天 6.5.3. 劳动节（5 月 1 日） 3天 6.5.4. 国庆节（10 月 1 日） 3天 6.6. 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后 在本公司工作每增加一年可增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日。 6.7. 其他有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚 假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假。 计算和支付 7.1. 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 7.2. 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日 支付，如遇休假日则提前。 7.2.1. 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小 时。 8 7.3. 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%为基数计发。 7.4. 下列各项从薪酬中直接扣除： 7.4.1. 个人收入所得税； 7.4.2. 个人应承担的各项保险费用； 7.4.3. 缺勤扣除款； 7.4.4. 其他按照法律和公司规定的扣除款。 7.5. 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额 否则，集团有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误 或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经 职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 7.6. 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员， 并确定延缓支付的日期。 7.7. 集团职员薪酬的计算公式为： 7.8. 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其他应扣款项-个人所 得税 7.9. 休假时的薪酬： 7.9.1. 带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批 准，对于职员的未休年假，公司给予现金补贴； 7.9.2. 婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利， 7.9.3. 丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利； 7.9.4. 产假： 薪酬=任职薪金+津贴+福利； 7.9.5. 哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 7.10. 职员请假时的薪酬规定如下： 7.10.1. 工伤：应按照国家有关规定执行； 7.10.2. 事假: 请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按下 列公式进行扣减： 7.10.3. （任职薪金＋月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 7.10.4. 病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： 7.10.5. （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 7.11. 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时， 可以向公司申请预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为 限。 7.11.1. 生育、受伤、疾病或意外灾害； 7.11.2. 结婚。 薪酬调整 8.1. 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级 内实施升档加薪。 8.2. 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 8.3. 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 8.4. 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的 职员名单和加薪标准。 9 薪酬发放流程 9.1. 集团职员薪酬发放流程： 9.1.1. 每月 2 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩 效考核成绩汇总表》并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力 资源中心； 9.1.2. 人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总 表》及职员考勤，核算职员应发薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发 放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 9.1.3. 《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总 表》经人力资源中心总监、计划财务中心总监、总裁审批； 9.1.4. 人力资源中心依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务中心申领 支票，并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 9.1.5. 人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行， 计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单。 9.2. 子公司职员薪酬发放流程： 9.2.1. 每月 1 日前，子公司各部门经理汇总部门职员上月考核成绩并 统计职员考勤，报人力资源经理； 9.2.2. 人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 2 日前填制《职 员绩效考核成绩汇总表》，报总经理签字确认； 9.2.3. 《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源 经理于每月 5 日前核算职员应发薪酬，填制《薪酬发放表》、 《分部 门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 9.2.4. 经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个 人所得税汇总表》报集团计划财务中心总监审批； 9.2.5. 人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支 票，并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 9.2.6. 人力资源经理于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行， 计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单。 9.2.7. 子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 2 日前报集团人力资 源中心备案。 10 利润分享计划 10.1. 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例 （2003 年度集团为 60%，子公司为 70%）执行利润分享计划。（详见 附件 7《当代集团利润分享计划实施细则》） 11 财富俱乐部 11.1. 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见 附件 8《当代集团财富俱乐部管理实施细则》） 12 附则 12.1. 12.2. 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源中 心。 本制度自 2003 年 1 月 1 日开始执行。 12.3. 附件： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 当代集团任职薪金等级表 当代集团职位评估等级表 当代集团月度绩效奖金发放细则 当代集团半年度绩效奖金发放细则 当代集团利润分享计划实施细则 当代集团财富俱乐部管理实施细则 薪酬动态管理实施细则 兼职人员薪酬及利润分享发放制度 附件 1：当代集团任职薪金等级表 任职薪金 薪酬 等级 E D C B A S 档差额 职位评估 等级 1 300 320 340 360 380 400 20 1级 2 400 430 460 490 520 550 30 2-3 级 3 550 590 630 670 710 750 40 4-5 级 4 720 770 820 870 920 50 6-10 级 5 880 950 1020 1090 1160 70 11-13 级 6 1100 1210 1320 1430 1540 110 14-16 级 7 1470 1640 1810 1980 2150 170 17-18 级 8 9 2080 2340 2600 2860 260 19-21 级 2790 3110 3430 320 22 级 附件 2：当代集团职位评估结果（2003 年度） 薪金等级 任职 职级 集团职位 9 22 总裁 21 鸿运职位 20 8 计划财务总监 16 15 薪金等级 任职 职级 6 14 副总经理（工程） 总经理 总经理 副总经理（信息、会所） 副总经理（工程） 副总经理（经营） 副总经理（工程、经营） 副总经理（信息、客服） 副总经理 规划设计部经理 工程部经理 信息管理副总监 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 计划财务部经理 战略规划部经理 企业文化部经理 金融资本部经理助理 计划预算部经理 计划管理部经理 薪酬绩效部经理 预算合约部经理 金融信贷部经理 工程部经理 工程部经理 预算合约部经理 金融资本部主管 经营部经理 经营部经理 经营部经理 信息资源部经理 客户服务部经理 客户服务部经理 客户服务部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 预算合约部经理 预算合约部经理 知识管理部经理 14 副总经理（客服、信息） 金融资本部经理 技术管理部经理 6 人力资源副总监 17 战略规划部总监 计划财务副总监 7 经济法律总监 副总经理(销售、策划） 市场开发总监 18 经营开发总监 人力资源总监 信息管理总监 伟业职位 城市职位 总经理 总工程师 房产职位 金融信贷经理助理 工程部经理助理 工程部经理助理 工程部经理助理 经营管理部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 经营部经理助理 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 客服经理助理 客服经理助理 客服经理助理 伟业职位 法律事务部经理 市场研究部经理 客户服务部经理 工程师 5 技术管理部经理 总裁秘书处经理 财务部经理助理 职员关系部经理助理 工程师 11 10 4 8 7 6 薪金等级 3 任职 职级 工程师 工程师 工程师 总裁秘书 出纳 市场主管 工程师 人力资源主管 工程师 工程师 客服经理助理 市政配套主管 人力资源主管 客服档案管理 客户服务主管 客户服务主管 材料设备主管 规划设计主管 土地开发主管 行政主管 市政主管 金融信贷职员 网络维护主管 预算主管 计划预算职员 总务协调主管 VI 主管 信息主管 预算合约主管 当代城市会计 媒介主管 网络维护主管 客服主管 车务主管 集团职位 鸿运职位 客服主管 安全文明施工主管 客户服务主管 5 4 工程师 9 工程师 印信主管 各部门经理助理 12 工程师 主管会计 13 工程师 行政管理部经理 行政主管 房产职位 市政职员 文档主管 档案资料主管 行政主管 内业主管 城市职位 伟业职位 行政主管 3 2 前期主管 行政助理 2 市政配套 前台接待 内业资料员 1 1 车务主管 行政助理 后勤司机 前台接待 档案主管 行政职员 附件 3：月度绩效奖金发放细则 1 2 3 4 宗旨 1.1. 为了建立当代集团公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制 定本细则。 原则 2.1. 月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表 现出色的职员进行激励的一种手段。 2.2. 职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩。每月结束后 2 日内，由 其考核者开展对职员的月度绩效考核，人力资源中心根据考核成绩确 定职员月度绩效奖金发放数额。 当代投资集团月度绩效奖金核算与发放程序 3.1. 在每月前 2 日，各级职员由考核者完成对其上月绩效考核工作，将考 核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核 确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3.2. 人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后 呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示。 3.3. 每月 10 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由 人力资源部门制作出每位职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩 效奖金数额填入薪酬发放表，发至职员个人账户。 职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系 4.1. 职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价 而定。 4.2. 职员月度总体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4．4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 良好（4．0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 4.3. 5 申诉 4.3.1. 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一 级经理，由上一级经理进行审核。申诉期限为考核结果公布后一 周，逾期不予受理。 附则 5.1. 各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返 回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 5.2. 本细则自 2003 年 1 月 1 日开始执行。 附件 4：半年度绩效奖金发放细则 1 2 3 4 宗旨 1.1. 为了建立当代集团公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特 制定本细则。 原则 2.1. 半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩 效表现出色的职员进行激励的一种手段。 2.2. 职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源中心根 据考核成绩确定职员半年度绩效奖金发放数额。 集团半年度奖金核算与发放程序 3.1. 在每年 7 月 2 日和次年 1 月 2 日之前，各级职员由考核者完成对其 半年度绩效考核工作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部 门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度绩效考核成绩。 3.2. 人力资源中心依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额 后，呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示。 3.3. 每年 7 月 2 日和次年 1 月 2 日之前，集团总裁或集团各子公司总经 理复核完毕，由人力资源部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核 实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，发至职员个人账户。 职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 4.1. 职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由考核者通过半年度绩效 考核评价而定。 4.2. 职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4．4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A （按公式 2 计算） 良好（4．0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A （按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无半年度绩效奖金 公式 1: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5 公式 2: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分-2)/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 5 对不同绩效等级职员的激励方案 5.1. 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集 团半年度绩效评定结果，针对不同绩效等级职员采用不同的激励或 惩罚手段。 绩效 总评分 绩效 等级 激励与惩罚 物质激励与惩罚 精神激励与惩罚 6 7 1.超额半年度奖金(最高值为 150%) 2．通过公开竞聘、择优提职。 3、加薪晋档 4、列入财富俱乐部加分要项 1. 良好 1. 半年全额奖金的 100%起 2、人力资源委员会决策加薪晋档 3、优先考虑列入财富俱乐部加分要项 1. 集团表彰 2. 精神奖励 3.0＜X≤4.0 2.6＜X≤3.0 合格 改进 半年全额奖金按对应关系递减 半年全额奖金按对应关系递减 培训 请家属参加集团活动 X≤2.6 处理 1. 无奖金 2. 降低薪酬档次 限期改进，如未有良好 转变者辞退 4．4＜ X≤5.0 优异 4．0＜ X≤4.4 申诉 6.1. 2. 请家属参加公司荣 誉活动 荣誉表彰 凡个人对直接上级所评定的考核分数有异议，可呈请上一级经理， 由上一级经理进行调查，申诉日期限于考核结果公布后一周内进行 申诉，逾期不予受理。 附则 7.1. 7.2. 各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理 返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 本细则自 2003 年 1 月 1 日起执行。 附件 5：利润分享计划实施细则 1 2 3 宗旨 1.1. 为了鼓励当代投资集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优 异表现，集团各中心和各子公司全体职员将享受的公平、公正的年度 利润分享计划。 1.2. 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根 据董事会年度经营目标的绩效考核决议，划拨出一定比例的利润总额 此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依据。 1.3. 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估 的价值与本人年度绩效考核总评成绩两项条件，参与利润的分享。 原则 2.1. 集团和各子公司利润分享是当代投资集团与各子公司全体职员在完成 集团下达年度任务的基础上，对有着更为出色表现的超额绩效的激励 手段。 2.2. 利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以 鼓励全体职员的优异表现。 2.3. 集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核 总评成绩参与利润分享，以确定本人具体可分享利润总额。 集团和各子公司年度利润分享实施方法 3.1. 集团和各子公司年度可分享利润总额的确定：集团和各子公司年度可 分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定， 在财政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集 团和各子公司年度利润分享的总额。完成任务、超额完成任务均有不 同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 3.2. 利润总额如何分配：集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总监）提前支取，依据 集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80% 将依据集团和各子公司整体及职员个人年度绩效考核总评成绩于每年 年末进行分配，具体如下。 3.2.1. 职员的年度利润分享取决于公司整体绩效； 3.2.2. 职员利润分享基数： 3.2.3. 职员利润分享基数=个人年度薪酬总额*确定比例 3.2.4. 利润分享实际额度与本人年度绩效成绩和公司整体绩效成绩 相联系，具体如下： 职员年度综合绩效考核成绩 （X） 优异﹝4．4＜X≤5.0﹞ 良好﹝4．0＜X≤4.4﹞ 合格﹝3.0＜X≤4.0﹞ 利润分享比例（A 利润分享基数） 个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式 2 计 算） 个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式 2 计 算） 个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式 1 计 改进﹝2.6＜X≤3.0﹞ 处理（X≤2.6） 算） 个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式 1 计 算） 无利润分享 公式 1: 绩效系数=(绩效得分+1)/5 公式 2: 绩效系数=(绩效得分-2)/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 4 5 申诉 4.1. 凡个人对部门主管所评定的考绩分数有异议，可呈请上一级经理，由 上一级经理进行审核。申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不 予受理。 附则 5.1. 各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资 源部门返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 5.2. 本细则自 2003 年 1 月 1 日起执行。 附件 6：财富俱乐部管理实施细则 1 2 3 宗旨 1.1. 为了提升当代集团整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健 全企业文化，完善集团各项管理制度，提高职职员作效率，集团以鼓 励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与企业共同 发展、共同进步的目的； 1.2. 本制度所谓的财富，既包含物质财富的回报，同时还包括职员职业生 涯成长与在集团经营管理地位的提升和精神回报，使最优秀的人才能 在集团得到最大限度的发展、成长； 1.3. 集团财富俱乐部追求的目标是让当代集团成为礼聘人才、创造人才、 开发人才资源的行业领导型企业。 原则 2.1. 鼓励先进，激励与创造杰出人才； 2.2. 对为集团做出贡献的职员给与公平、公正，竞争性回报； 2.3. 对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是 即能认同与发扬当代集团企业文化，同时又能有杰出的绩效表现的职 员； 2.4. 本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团的高速成长机密结 合的指导思想。 集团财富俱乐部操作方法 3.1. 财富积分与财富回报：财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职 员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优 异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些 表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度 后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一的时间，对财富积分达 到一定额度的职员兑现财富回报。 3.2. 财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富积分 （现金部分） 50 分 20 万元 60 分 30 万元 70 分 45 万元 86 分 68 万元 100 分 100 万元 职员财富回报 表彰与职业生涯成长部分 在职教育培训（MBA、EMBA 等） 国外旅游 特殊表彰（如白金 LOGO 等） 入选当代名人录 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外， 集团将通过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3.3. 财富积分方法 3.3.1. 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团 都会公布下一年度财富积分计划，在财富积分计划中集团会设立 若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。 各奖项对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等 级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现后，分数将继续累计。 3.3.2. 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始 时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 钻 石 级 财 富 奖 项 铂 金 级 财 富 奖 项 黄 金 级 财 富 奖 积分项目 积分额度 备注 当代奖 年度优秀工作者 见义勇为获得社会嘉奖 经营管理杰出贡献奖 千里马奖 企业文化建设杰出贡献奖 先进工作者 非销售人员销售业绩达到 450 万 年度全勤奖 合理化建议奖一等奖 年度销售冠军奖 战略拓展奖 技术创新奖 管理创新奖 集团品牌贡献奖 伯乐奖 最佳企业文化实践奖 文体活动优秀奖 优秀撰稿人 优秀通讯员 优秀信息员 11 5 6 6 6 6 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 评奖细则请参阅 集团《当代集团奖 励实施细则》 项 4 5 教育奖 安全模范奖 安全服务奖 1 2 1 1 4 财富回报细则： 4.1. 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念 日）召开财富回报大会，颁布财富积分情况，并正式兑现财富方案。 凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富兑现， 财富兑现要符合以下条件： 4.2. 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 4.3. 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分， 他只能领取 50 分的财富奖项，财富兑现后，本人积分继续有效，自 动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 4.4. 财富积分评奖细则(略) 附则 5.1. 本制度解释权属当代投资集团人力资源委员会，凡有对本制度不明确 的职员可以到集团人力资源中心，由中心负责人阐明解释。 5.2. 本细则自 2003 年 1 月 1 日起执行。 附件 7：集团薪酬动态管理实施细则 为提高集团人力资源管理效率与水平，充分发挥各中心、子公司管理者的积极性，体 现薪酬“对内具有公平性、对外具有竞争性”的动态管理原则，根据集团人力资源管理制 度和预算管理制度，特制定本实施细则。 1 2 3 实施范围： 1.1. 经集团人力资源委员会、财经审计委员会审核通过计划预算和薪酬总额 的集团各中心、各子公司。 实施步骤： 2.1. 每半年各中心、各子公司根据年度绩效任务及经营情况进行机构调整和 人员变动，确定人员编制报人力资源委员会审批； 2.1.1. 人力资源委员会经讨论确认集团及子公司人员编制； 2.1.2. 人力资源中心根据人员编制确定薪酬福利总额，原则上以各职 级人员平均薪酬水平核定，纳入计划预算体系； 2.1.3. 各中心、各子公司根据计划预算规定严格控制薪酬福利总额，但 如有下列情况，可申报人力资源委员会重新审核。 2.1.3.1. 由于受集团机构调整而产生的人员或编制变化； 2.1.3.2. 由于新增业务而产生的新的人员需求； 2.1.3.3. 其他特殊情况。 动态薪酬使用办法： 3.1. 集团鼓励各中心、各子公司实行动态薪酬管理，激发职员潜能，激励特 殊人才，在严格遵守计划预算的前提下，鼓励支持用好动态薪酬，但 须遵循以下原则： 3.1.1. 原则上增人不增薪酬总额，减人不减薪酬总额。 3.1.2. 在确保薪酬总额不突破计划预算额的前提下，实施动态薪酬管 理。 3.1.3. 依据职员职务、岗位的变化而调整其薪酬。支持创新者、重用有 为者、调整平庸者、淘汰无为者；实现能者上、平者让、庸者下； 体现集团吸引人才、留住人才、使用人才、培养人才、流动人才的 人才观。 3.1.4. 绩效奖金依据考核成绩的变化实现动态管理。 3.1.5. 灵活使用总监、总经理基金，保持薪酬的动态管理；总监、总经 理基金完全以背对背形式发放，适时激励职员的出色表现；总监、 总经理基金额度为利润分享的 20%。 3.1.6. 每年各中心、子公司在确保绩效任务完成的基础上，按照计划预算，对 于薪酬总额中未使用的结余部分，由总监、总经理用于激励业绩 突出的职员。 4 5 3.1.7. 职员薪酬结构保持不变的前提下，集团各中心、各子公司超额完 成计划预算的奖励原则： 3.1.7.1. 集团各中心：在保证集团净资产计划增长额完成的前 提下，按照超额部分的 1%增加薪酬总额，增加部分作 为计划预算超额完成的奖励薪酬，分配至集团各中心 职员； 3.1.7.2. 集团各子公司：在保证利润计划完成率和成本费用总 额的前提下，超额完成营业计划完成率，按超额部分 的 1%增加薪酬总额，增加部分作为计划预算超额完成 的奖励薪酬，分配至公司各部门职员。 3.1.8. 薪酬的动态管理应充分考虑职员的绩效任务完成情况，确保能 者多劳、多劳多得、责任和利益对等的价值导向得到实施。 本办法自 2003 年 1 月 1 日起执行。 本制度解释权在集团人力资源中心。 附件 8：集团兼职人员薪酬福利管理制度 1 2 3 4 5 6 兼职的定义 1.1. 兼职是指在不同单位分别承担职位超过三个月； 1.2. 单位是指集团各中心和集团各子公司。 执行原则 2.1. 体现责任和利益对等、多劳多得原则； 2.2. 对兼职人员的激励政策强调长期激励； 2.3. 对兼职人员给予物质激励的同时，应兼顾精神激励；职员兼任职务， 责任和权力扩大本身就是一种激励。 具体实施办法 3.1. 兼职人员在任职单位依据绩效考核成绩享受任职薪金、月度绩效奖金 半年度绩效奖金和利润分享； 3.2. 兼职人员在兼职单位依据绩效考核成绩享受兼职职位的任职薪金、月 度绩效奖金、半年度绩效奖金和利润分享的 20%；兼职薪酬自兼职第 四个月起享受，兼职时间自 2003 年 1 月 1 日起计； 3.3. 兼职人员福利、津贴、补贴只在任职单位发放； 3.4. 兼职人员兼任多项职位的，只享受一项兼职待遇，不可累计享受； 3.5. 总裁级、副总裁级人员不享受兼职待遇； 3.6. 兼职人员享受兼职薪酬需经过集团人力资源委员会批准。 对兼职人员的管理办法 4.1. 职位管理:兼职人员编制归任职单位管理。 4.2. 绩效目标制订:兼职人员依据任职单位和兼职单位的年度目标，分别 制定任职岗位和兼职岗位的绩效任务，作为月度、季度和半年度的考 核依据。 4.3. 考核管理:兼职人员的考核管理依据任职岗位和兼职岗位的绩效任务， 分别考核，作为月度、半年度绩效奖金和利润分享的发放依据。 4.4. 计划预算管理: 4.4.1. 兼职人员经营计划分别在任职单位和兼职单位制定； 4.4.2. 任职薪金、月度绩效奖金、半年度绩效奖金和利润分享分别纳入 任职单位和兼职单位预算；福利、津贴、补贴纳入任职单位预算； 4.4.3. 日常管理费用预算按照实际需要分别在任职单位和兼职单位全 额编制。 4.5. 授权管理:兼职人员的授权管理依据兼职人员在任职职位和兼职职位 所承担的不同职责分别进行授权。 本制度自 2003 年 1 月 1 日起执行。 本制度解释权在集团人力资源中心。
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度假村员工守则-人力资源薪酬福利
第一章 总则 第一条 目的 为使本度假村业绩蒸蒸日上,从而造就机会给每一们员工有所发展,严格的纪律和有效的规 章制度是必要的。本手册将公司的员工规范、奖惩规定集一册，希望公司全体员工认真学习、 自学遵守，以为我们共同的事业取得成功的保证。 第二条 度假村信念 一、 热情——以热情的态度对待本职工作、对待客户及同事。 二、 勤勉——对于本职工作应勤恳 、努力、负责、恪尽职守。 三、 诚实——作风诚实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。 四、 服从——员工应服从上级主管人员的指示及工作安排,对上级领导的工作安排实行先 服从后上诉的原则。 五、 整洁——员工应时刻注意保持自己良好的职业形象，保持工作环境的整洁与美观。 第三条 生效与解释 一、本员工手册自公布之日起生效，由公司总经办负责解释。 二、以张贴通知及部分传达的方式进行公布。 三、本员工手册印制成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同有同等效力。 第二章录用 第一条 录用原则 一、总经理办公室部负责员工的招聘工作，并尊重您有关员工素质的建议。 优秀应聘人员给人事部门，所有应聘人员将被同等对待并纳入招聘评估程序。 二、本度假村采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性 别、年龄及残疾等区别。 三、本度假村的招聘以面试方式为主。 四、每位员工在被度假村正式聘用前，已接受客观而公正的评估，在此过程中，您应 保证提供的个人情况、工作经历、教育背景、奖励或处分情况等资料真实可靠。任何弄虚作假、 对个人信息进行隐瞒、欺骗、编造的行为都是公司不能容许的，一经发现，将被公司辞退。 第二条 录用条件 一、新聘员工一般实行试用期制度，试用期限按地方政府和劳动合同的有关规定予以 确 定。 二、试用期满考核 1． 新聘人员试用期满前，由各部门主管进行考核，考核合格者正式录用。试用期内如 发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。 ２．试用人员试用合格，其工龄自试用起始之日起计算。 ３．以下情况均将被视为不符合录用条件： (1) 曾经被本度假村开除或未经批准擅自离职者； （2）判处有期徒，尚在服刑者； （3）被剥夺公民权力者； （4）通辑在案者； （5）经度假村指定医院体检不合格者； （6）患有精神病或传染病者； （7）酗酒、吸毒者； （8）不具备政府规定的就业手续者； （9）工作能力不符合要求者； 第三条 录用程序 一、各部门主管可以根据本部门发展或职位空缺情况，协同办公室进行招聘。 二、度假村指定应聘人员，实行体检制度。 1． 度假村指定应聘人员在试用期开始以前，都必须在公司指定的医院进行指定项目 的 体检,并向办公室出示体检证明。只有经证明其健康状况适合工作者，才可依照劳动合同 被公司录用。 2． 度假村指定的员工应当进行年度体检，以保证公司的全面卫生质量。如员工患传染 病，将被调任其他职位或在治疗期间暂停工作。 三、新录用人员报到应先到人力资源部办理下列手续： 1．如实填写相关人事资料表格； ２．递交体检合格证明书原件； ３．核对并递交学历证书原件； ４．核对并递交身体证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转 移手续； ５．交一寸的半身照片 3 张； 6．新录用员工报到后，公司凭其提供的合法用工证明与其签署劳动合同书。在试用期 满之前，前三款所规定手续仍无法齐备的，将被视为不符合录用条件，依照政府相关规定 公司与其解除劳动关系，并不支付经济赔偿。 7．所有员工个人情况如住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况通知人发生变化时，应于 七日内通知人力资源部。 第四条 录用禁忌 一、本度假村实行亲属回避制度。 1．凡在本度假村有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为。 2．一般情况下员工的亲属（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得被公司雇佣，但在 特殊情况下，经总经理批准可以雇佣。 ４．度假村是员工唯一的雇主。 ５．员工在为度假村服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作；未经 批 准，员工不得为其他任何公司或机构从事商业活动，即使是无偿的。 ６．员工希望为其他个人、企业、各类机构临时工作，应该获得公司事先书面批准。公 司有权随时撤销不述批准。 ７．未经批准，职工首次接受其他报酬时，亦将被视为其主动向度假村提出辞职。 第三章 守则 第一条 服从领导 一、下级服从上级是公司管理的基本原则，员工应绝对服从领导的工作安排和调度。 1、上级对下级拥有绝对的指挥权。 2、每位员工只有一个直接上级、下级可越级申诉，不可越级汇报。 第二条 员工关系 员工之间应以礼相待，互相合作及谅解。切实执行直属上级指派的任务，倘遇疑难， 应立即向直属上司请示，以便解决问题。 第三条 工作态度 一、员工对宾客和同事最基本的态度是：熟练使用礼貌用语面带笑容，做到“请”字当 先，“谢”字不离口，微笑服务，热情有礼。 二、讲究职业道德，履行岗位责任制和公司各项规章制度，自觉养成良好的工作作风。 三、接电话要先说“您好”，礼貌热情，工作时不接打私人电话。 四、员工上班时间要始终以饱满的工作热情，尽职尽责、真协作，高效、快捷地向宾客提供 最佳的服务。 五、员工应具备优良的道德品质，有事必报，有错必改，不得提供假情况，不得阳奉阴 违、诬陷他人。 六、爱护公物，维护环境卫生，制止破坏公物和影响环境卫生的现象发生。 七、爱护公司的一切工作器具、设施、定期维修、保养，注意节约用水、电和易耗品。 八、养成讲公共场所发现有纸屑、杂物等，应随手拾起。 第四条 考勤和工作安排 一、守时是最重要的品质之一，事先未经部门批准，不得提早下班或撤离职守。 二、员工须依照编写的工作时间表当值工作，如确需调换班次，必须先征得部门主管的 批准，否则视为旷工。 三、员工在上班前应准备充分时间更换工服，以便准时到达工作岗位报到。 第五条 培训及发展 通过度假村的培训及发展计划，员工会有许多发展的机会。度假村鼓励员工积极参加度 假村提供的业务知识培训技能培训。 第五条 服务原则 一、格尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。 二、不仅从语言上，更从行动上向客户（公司外部及内部）表明：客户的需求就是我 们 的需求。 三、认真听从上级主管人员的工作指示和教导。对于职务报告，应遵循逐级向上报告的 原则，不宜越级呈报，但在紧急或特殊情况下不在此限。上下级之间应诚意相待，彼此尊 重。 四、正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建 立互信互助的团队合作关系。 五、专精业务知识和技能，开发自身潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。 第六条 日常行为规范 一、员工应礼貌待客、举止得体； 二、礼貌地对待客户及来访者； 三、与客人交谈应态度和蔼，注意使用礼貌用语，禁止工作时语言粗鲁； 四、对客人提出的询问和要求要耐心的解答，解答不了的问题，就及时请示汇报； 五、与客人相遇，要主动让路；与客人同行，应礼让客人先行； 六、员工应注重仪表整洁； 七、员工必须身着制服进入工作现场，制服必须保持清洁,熨烫平整； 八、员工的指甲必须修理好并保持清洁，女性除淡色指甲油外，不得涂指甲油； 九、男员工不得留胡须； 十、男员工不得佩带耳环，女员工佩带的耳丁两侧须一致，； 十一、仪表不整的员工，不得进入工作现场，并做缺勤处理； 十二、员工上班时必须佩带工号牌； 十三、工号牌被视为制服的一部分，上班时必须佩带在制服的左上方； 十四、如员工丢失工号牌，必须立即向办公室报告； 第四章 工时 第一条 综合工时 一、员工平均每周工作 40 小时。综合工作时间不包括用餐时间和加班时间。 二、由于度假村的经营性质，周六和周日为正常工作日； 三、员工每周的休息日由部门主管根据本部门排班情况确定； 四、部门主管人员应提前安排员工的休息日并通知员工； 五、员工应当按照部门主管制定的工作时间表进行工作和轮休，拒不遵守的员工将作 旷职处理。 第二条 加班 一、根据《劳动法》有关规定，在不损害员工利益的前提下，度假村有权根据工作和经营 需要安排员工加班。 二、员工加班，享受以下待遇： 三、普通工作日员工加班的，度假村安排调休或支付不低于工资百分之一百五十的工资 报酬。 四、休息日员工加班的，度假村安排调休或支付不低于工资百分之二的工资报酬。 五、法定休假日员工加班的，支付不低于工资百分之三的工资报酬。 六、员工本月加班的，度假村应于下月月底前安排调休；如遇特殊情况无法调休的，将 在 3 个月内安排调休。 七、 实行不定时工时制的员工，不再执行加班制度。 第五章 考核 第一条 考核的类型 一、本度假村员工的考核可分为考勤与考绩。 二、考绩分为试用考核、月考核和年终考核。 三、员工考核记录将作为转正、升迁、调薪、核发奖金及惩处的依据。 第二条 考勤制度 一、员工应每天打卡或签到以记录出勤时间。 二、员工在到达度假村后或离开岗位前应着制服打卡或签到。 三、员工如果未按规定打卡或签到，将视为缺勤，并扣除相应工资。 四、任何员工不得代为其他员工打卡签到，否则将被视为较重违纪行为。 五、员工因度假村业务需要外出办事而不能进度假村的，应该事先填写“外出工作时间 表”并由部门主管签字，回度假村后应即将“外出工作时间表”交办公室确认。 六、员工应准时上班，不得迟到、早退、旷职； 七、工作时间开始后 15 分钟内到班者为迟到； 八、工作时间结束前 15 分钟内下班者为早退； 九、工作时间开始后或结束前 15 分钟到 4 小时内到班或下班者，以旷职半天论；4 个 小时之外到班或下班者以旷职 1 天论； 十、员工当月内迟到、早退合计三次，即使累计时间不超过 15 分钟，也以旷职半天论； 十一、未经请假或假满未经续假而擅自不到职，根据实际缺勤天数按旷职处理； 十二、擅离工作岗位，按旷职处理； 十三、旷职期间，工资不发； 十四、度假村将考勤纪录实行奖惩，具体办法参考第十三章； 第三条 考绩制度 一、考绩分为试用考核、月考核与年终考核。 二、试用考核：由部门主管考核试用人员，经评估合格后，报办公室审核予以正式录 用。 二、月考核：每月底执行。由部门主管对部门员工进行考核后，报办公室。 三、年终考核：每年年底执行。由部门主管对部门员工先行考核后，报办公室总评。 四、考绩内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神、遵纪情 况等等。 五、考绩可分为以下等级： １．杰出，工作成绩优异卓越，对组织、度假村作出较大贡献； ２．优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准； ３．胜任，工作完成合乎要求，达到标准； ４．需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进； ５．不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善； 六、考绩结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。 七、考绩工作由主管、经理根据员工的工作绩效，专业技能，工作态度以及全年的功过记 录等，以客观的态度予以评定。 第六章 薪酬 第一条 工资构成 一、员工的工资总额由基本工资、奖金（其中出勤、表现、效益奖等）、津贴构成。 二、度假村根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资。 三、如果员工按时出勤，并以履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他 上级的指示，则度假村每年将根据当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖 金及奖金的具体数额将由总经理办公会决定。 第二条 工资支付 一、度假村以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 二、工资发放实行先做后付制度，即上月工资本月发放。 三、度假村发薪日为每月 15 日，如遇公众假期，发薪日可提前或推的后。 四、度假村按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税及个人应缴劳动保险费，并代 员工向各行政部门缴纳。 第七章 福利 第一条 社会保险 一、度假村根据国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险. 第二条 医疗福利 一、员工因工负伤或患职业病,患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国 家和地主的有关规定执行。 二、员工患病或非因工负伤，度假村可视具体情况，按当地有关政策执行。 三、女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。 四、 员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。 第八章 假期 第一条 假期类别 一、度假村的假期分为法定节假、婚假、丧假、年休假、补休假、病假、产假和事假。 第二条 请假规则 一、所有休假应事先获得直接上级主管批准。 二、所有假别均应事先填写请假单，按请假核准权限获批准后，统一交办公室备存。 三、所有员工必须在休假完毕后立即至办公室办理销假手续。 第三条 法定节假日 一、员工每年享有共计十个工作日的法定休假： 元旦 1 天，春节 3 天，劳动节 1 天，中秋节 1 天，清明节 1 天，端午节 1，天国庆节 3 天 二、度假村可要求员工于法定节假日进行工作，并按照有关法律、本员工手册与劳动合同 的规定支付报酬。 第四条 婚、丧假 一、员工结婚给假 3 个工作日。符合计划生育晚婚的（男员工晚于 25 岁，女员工晚于 23 岁，或晚于政府规定的年龄）员工向度假村提出申请，经批准后按当地政府有关规定执行。 二、婚假工资照发,但须提出 10 个工作日向办公室提出书面申请并提供结婚证明。 三、婚假只能在结婚日前或后 1 个月内使用。 四、 如员工的父母、配偶或子女去世，凭医院《死亡通知书》，公司将给予员工最长三 天的丧假。 五、员工如需请婚、丧假,须提前通知办公室。 第五条 病假 一、员工每月可以享有一个工作日带薪病假。如果员工该月未休病假，则既不能累积，也 无任何补偿。 二、凡请病假，应在请假当天亲自或电话通知部门主管。并在病假结束返岗当天出具度 假村指定医院（急诊除外）的病假证明，由度假村人力资源部予以审核归档。 第六条 产假 一、女员工生育享有产假 二、单胎顺产休假 90 天，从预产期前十五天至预产期后七十五天。配偶分娩给假 1 天。 三、24 岁以上分娩头胎者，增加 15 天，其初婚配偶给假 3 天。 四、难产多胎等根据各地方政府规定给假。 五、所有女员工必须于孕后一个季度之内通知部门主管其怀孕状况。 六、休产假必须于预产期限前十周向办公室申请，并出示医院出具的妊娠证明。 七、产假工资按各地方政府规定计发。 第七条 事假 一、员工请事假应事先由部门主管批准，办公室审核，未事先得到批准的缺班，按旷职 处理。 二、事假期间工资不发。 第九章 培训 第一条 培训目的 通过培训，使员工达到并保持在本职工作岗位上，能进行规范服务的要求。 第二条 上岗培训 一、上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训。 二、上岗培训内容主要包括： 1．部门职能与工作目标； ２．部门岗位结构和岗位职责； ３．岗位应知应会； ４．操作技能和工作程度； ５．本度假村和本总部门规章制度； 三、上岗培训由各业务部门组织实施。 四、上岗培训的考核结果与员工转正评定相结合。 第三条 在岗培训 一、在岗员工，业务培训由各部门按照年度培训计划实施。凡度假村出资培训的，培训前 员工应根据度假村要求签订培训协议。 二、在岗培训由各部门组织实施，办公室配合。必要时可委托有关单位来度假村培训或组 织有关员工参加度假村外培训。 三、在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术等多种方式。 四、管理人员统一培训的内容包括管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新技能、等等。 五、培训考核的资料应归保存，作为晋升和奖惩的依据。 第四条 待岗培训 一、待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由办公室会同有关部门进行培训。 二、待岗培训的内容为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。 三、待岗培训期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。 四、员工有下列行为之一，经教育无效,可列入待岗培训。 1．员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； ２．绩效考核中评定为不合格的； 五、员工待岗培训按下列程序办理； １．所在部门负责办理呈批手续； ２．由所在部门主管和办公室集体讨论决定； ３．总经理批准执行。 六、员工待岗培训期间待遇如下： 待岗期内，停发发基本工资及任何形式的奖金和津贴、补贴。 七、员工待岗培训考核合格，原则上安排回原部门，若原部门无法接收，度假村将另行 安排岗位，员工工资按新岗位重新确定，若员工不服从分配，度假村可与员工终止合同。 八、待岗员工重新上岗后，若再次被列为待岗对象，可劝其辞职或作辞退处理。 第十章 调动 第一条 调动种类与程序 一、 调动是指在劳动合同规定的范围内的工作地点和职位级别的调整。 二、 员工调动分为平行调动、晋升调动、降职调动和临时调动。 三、员工没有可接受的理由，不得拒绝度假村对其职位、工作地点的调动，否则以终止合 同论。 四、 任何调动必须按照规定的程序进行。 五、 所有调动，都须经部门主管批准，交办公室备案，管理人员调动须经度假村总经 理经理批准。 第二条 平行调动 一、 平行调动是指在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。 二、员工的调动取决于以下（但不限于）情况： １．部门工作量的增减； ２．为员工职业生涯发展的需要，进行的职位轮换； ３．员工不能胜任现任职位； ４．工作急需； ５．其他原因； 第三条 晋升调动 一、晋升调动是指在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。 二、员工同时具备下列条件的，有资格晋升到高职位： １．员工在原职位表现优秀； ２．有担任高一级职位的能力和潜力； ３．完成晋升职位所必须的教育与培训； ４．诚实、正直、态度积极； 三、晋升调动可通过自荐或直接主管推荐，经 2 级批准，报总经理批准实施。 第四条 降职调动 一、降职调动是指在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。 二、员工符合下列条件之一时，由上级主管建议，报总经理审批后方可降职。 1．不能胜任本职工作。 ２．由于组织结构调整，相应职位被取消，没有合适的职位空缺。 ３．降职人员从降职的之日起执行新职位的工资与福利标准。 4．降职调动应当从严掌握。 ５．员工有权对降职调动提出异议，但度假村一经决定，员工应当服从。 第五条 临时调动 一、如果一个部门的人员临时紧缺，经度假村同意后，可以从其他部门临时调动人员。 被临时调动的人员仍执行原职位的工资历福利标准。 二、临时调动最长不超过一个月，否则该员工必须办理正式调转手续，工资福利按新职 位标准执行。 第十一章 安全 第一条 安全规则 一、禁止在仓库及其他场所吸烟。 二、禁止将任何东西堆放在安全门及安全通道前，以免阻塞。 三、未经部门主管允许，不得将非度假村人员带入办公室或仓库。 四、所有员工必须保证自己及同事的安全，对任凭可能引起危险的操作和事件要提出警 告；严重的应报告部门主管。 五、员工必须熟悉本人工作区内灭火装置的位置以及应急设备的使用方法。 六、员工在进行危险性工作或在危险地区工作，应佩带度假村提供的防护服、防护工具。 七、员工应遵守工具的安全操作说明；非工作执掌范围，不得擅自使用机器设备或机动 车。 八、度假村禁止员工移动或拆除设备上的安全标识，禁止张装现有设备。 九、员工在各自的岗位区域应积极参与处理意外事故，并服从统一调度。 十、厨师必须注意煤气管道、燃烧器、开关等，发现漏气情况应严禁明火，关闭气阀、开 窗通风并立即报告工程部。 十一、厨师下班前必须检查所有的煤气设备，关闭所有的气阀。 十二、员工有义务将任何安全事故上报。 第二条 火情处理 一、 当火警发生时，应采取如下措施： １．保持镇静，不要惊慌失措； ２．最快速度通知值班经理和安全部门主管，说出火警发生的地点及火势大小； ３．呼唤最近的同事援助； ４．在安全的情况下，利用最近的灭火器材尽力将火扑灭； ５．切勿用水或泡沫灭火机扑灭因漏电而引起的火情； 第三条 意外紧急事故 一、在紧急或意外情况下注意： １．保持镇静，立即通知上级领导和保安部门； ２．协助维护现场； ３．与同事鼎力合作，务使度假村业务保持正常进行： 二、如果员工或客人在公司内受伤或发生事故，应当注意： １．在场的员工应立即通知部门主管或值班经理； ２．协助救护伤病者； ３．自觉维护现场秩序 第十二章 保密 第一条 商业秘密的范围 凡在本公司就职而产生的，而获取的文件、资料、稿件、表格等等业务信息，如有关客户 名单、合作目的、价格、营业额、营销、员工薪酬，无论是口头、书面的或是电脑文件形式的， 无论是客户的或是本度假村的均属商业秘密。 第二条 保密规则 一、度假村员工务必遵守以下规则，否则具体情况予以违纪处理： １．所有机密文件必须妥善保管； ２．不得将度假村文件用于不属于公司业务之用途； ３．客户的情况，度假村的业务不可作为闲谈话题； ４．就在接待处或会议室接待来访，严格禁止客户、亲友进入各部门办公区，如遇客户 参观，须事先经度假村批准； ５．下班后，桌面、影印机、打印机、公用电脑等处不得留有客户资料，尤其是有半策 略、推广、媒介计划、收款、报价等文件，包括草稿，不再有用时要用碎纸机销毁； 第十三章 奖惩 第一条 员工奖惩的一般原则 一、奖惩的核定应以事实为依据慎重办理。评定奖惩事件要衡量情节轻重，以下列规范办 理： 1．奖励事件： （1）对度假村有重大影响者提高奖励；属一般职业道德规范内者降低奖励。 （2）不署本职责而主动积极完成者提高奖励；属于本职责范围内或在主管监督下完成者 降低奖励。 (3) 超出一般能力者提高奖励。 (4) 视其他因素或条件可酌情提高或降低奖励。 (5) 各种奖励事件中如果有单位主管领导得力之因素，此主管一并给予奖励；如此主管 在同一事件中还有其他奖励时，以其所受最高奖励为其站在此奖励事件中的最高奖励。 2．惩处事件： (1) 属于本职责范围内出现过失者加重惩处；非本职现范围内而支援协助或配合其他单位 工作而出现过失者减轻惩处。 (2) 属于明知故犯者加重；属于无意过失者减轻惩处。 (3) 属于屡教不改者加重；属于初犯者减轻惩处。 (4) 视当事人悔改表现及其他因素，可酌情加重或减轻惩处。 (5) 各种惩处事件中如果有直属主管平时督导不周的原因，或此事件是收其它单位或人员 举发报告者，其直属主管应受连带处分。 (6) 各级主管对所属人员的各种惩处案件，如有涉及知情不报或蓄意护短者，除受连带处 分外，并就其包庇行为部分另案处理。如果事件发生原因不能归究于他或其督导时间未满 两个月或事前已经迟到防范责任，且事后能主动追究查办者，可减轻或免除其连带处分。 依照本条例应该奖惩的事件，自事件发生之日起，时间超过半年的，不得再报告。但 是属于惩处事件由于隐匿而超过时限时，不属于此范围。 员工奖惩处依本条例规定办理外，其奖励记录列入员工考核、晋升等方面参考。 第二条 奖励 一、一类嘉奖 (奖金 10-50 元) 员工具有下列事迹之一者，予以一类嘉奖； 1．维护度假村荣誉，有具体事实者； 2．整理编撰重要资料、报告、内容完美优异者； 3．改善员工福利、安全卫生或其他有益事项者； 4．策划、承办、执行或督导工作或大型活动得力者； 5．品行端正、工作勤奋、适时圆满完成主管交办之工作任务者； 6．参加度假村举办的比赛获得第一名或参加其它影响较大的活动、比赛获得前三名者； 7．对增进集体精神，提高员工士气及工作效率有显著成绩者； 8．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 二、二类嘉奖（奖金 50-200 元） 员工有下列事迹之一者，予以记二类嘉奖； 1．对营运技术或管理制度，提出具体方案，经采纳后确有成效者； ２．研究改善工作方法、提高工作效率或降低成本确有成效者； ３．检举揭发违反规定或损害公司利益案件者； ４．遇有灾变，勇于负责，并处理得当者； ５．对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者； ６．策划、承办、执行或督导重要事务成绩卓著者； ７．对增进集体精神，提高员工士气及工作效率有重大贡献者； ８．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 三、三类嘉奖（奖金 200--500 元） 员工有下列事迹之一者，予以记三类嘉奖； １．遇意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救并减少度假村之损失者； ２．维护度假村安全，冒险执行任务确有实际功绩者； ３．举报重大盗窃案（千元以上）或破坏阴谋，因而被破获或预先制止者； ４．工作或技术上创新，取得经济效益万元以上者； ５．同坏人、坏事作斗争，对维护正常的经营秩序和工作秩序有显著功绩者； ６．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 第三条 惩处 一、一类过失（处罚１０－５０元） 员工有下列行为之一且是初犯者，记一类过失： １．无故迟到、早退或上下班不签到、签退、打卡者； ２．当班串岗，扎堆聊天，阅看报纸； ３．初次不听从主管合理指挥者； ４．浪费公物情节尚轻者； ５．在工作时间未按规定穿着工作服或着装不完整者； ６．员工制服未及时清洗或破损未修补者； ７．未按规定佩带胸卡者； ８．在工作时间做与工作无关的事情，会客户长谈、聊天者； ９．遗失胸卡（识别证）示报而冒用者； 10．破坏环境卫生者； 11．擅自拨打电话或用电话聊天者； 12．言行有失检点，情节尚轻者； 13．在非制定时段内吸烟且是初犯者； 14．对交办事项执行不力者； 15．工作区域大声说话，追逐打闹，勾肩搭背； 16．同事之间互相谩骂吵架情节尚轻为初犯者； 17．对集体精神、人员士气有不良影响的行为情节尚轻者； 18．未经允许在非规定时间内用餐； 19．在工作时间利用电脑打游戏或进行与工作无关的上网活动； 20．因过失导致发生工作错误但情节轻微者； 21．不注意节约器材，水、电、饭菜，不爱护公物者； 22．妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则； 23．违反各项规章制度情节轻微且是初犯者； 24．其他违反度假村规章制度行为尚轻者。 二、二类过失 员工由下列之一者，予以记二类过失：（处罚５０－２００元） １．在工作时间内睡觉或擅离工作岗位尚未导致变故或造成度假村损害者； ２．对主管的指示未按期限完成或处理不当者； ３．在工作场所喧哗、吵闹、妨害他人工作者； ４．对待顾客言语粗鲁、态度恶劣引起客诉者或未妥善处理投诉导致矛盾激化者； ５．因疏忽致使设备或物品材料遭受损害或伤及他人者； ６．因过失导致顾客或同仁受伤，情节尚轻者； ７．未经许可，携带不必要物品进入工作现场者； ８．对同仁恶意攻击、诬告或伪证制造事端者； ９．出入度假村不遵守规定或携带物品未按要求进行安检或对安检人员有侮辱威胁行为 者； 10．示按规定路线或出入口进入场所，或未经允许而擅自进出口仓库或严重区域者； 11．导致营运工作事故或产品品质事故责任者； 12．浪费度假村资产者，情节较严重者； 13．涂改考勤或请别人代刷（打）卡及代别人刷打卡者签到； 14．对同仁侮辱、威胁或主管有不尊重、不礼貌之言行，情节尚轻者有悔意者； 15．同仁之间互相谩骂吵架情节严重者； 16．因工作疏失，引起顾客投诉者； 17．对下属人员督导不周发生事端，或对其违规事件询情失职者； 18．检查和监督人员未按规定执行勤务情节尚轻者； 19．执行重要工作失力者； 20．捏造事实骗取休假者； 21．未经主管同意，擅自换班、调班者； 22．未经度假村同意，擅自使用度假村机动车辆者 23．季度内再次违犯一类过失处分所列同一条款者； 其他适于记二类过失之行为。 三、三类过失(200 元以上，停职培训或辞退) 员工有下列行为之一者，予以记三类过失： 1．工作时间内睡觉或擅离职守，造成损失者； 2．携带危险或违禁物品进入工作场所者； 3．虚报工作成绩或伪造工作记录骗取荣誉造成恶劣影响者； 4．发式、化妆未按规定，奇装异服，且拒不改正者； 5．导致严重产品品质或客诉事件的责任者； 6．职务下所保管的度假村财物短少，损毁、私用或擅自送他人使用，尚未构成犯罪者； 7．拒绝听从主管的指挥监督，经劝导仍不听从者； 8．当月内旷工一天（含）以上三天以下，三个月内累计旷工６天以上者； 9．造谣生事、散播谣方、挑拨事非者； 10．在度假村内部酗酒滋事者； 11．泄露度假村商业机密或遗失公物，致使度假村蒙受损失者； 12．行为粗暴或行为不检，有辱集体荣誉情节重大者； 13．对于主管有不尊重之言行情节严重者； 14．策划鼓动或串联进行各种不当集体行为者； 15．滥用职权假公济私者； 16．对下属人员违反规定之行为或事件，徇情失职情节重大者； 17．执行特定交办事项有重大疏忽、产生不良影响者； 18．冒名顶替、弄虚作假、私改单据报销各项费用、经查证属实者； 19．虚报申领差旅费者； 20．度假村安排的出差或受训任务拒不接受的； 21．季度内再次违犯二类过失所列同一条款者； 22．其他适于记三类过失之行为。 四、除名 员工有下列行为之一者，不经预告予以除名： 1．工作时间内睡觉或擅离职守导致变故，使公司蒙受较大损失者； ２．泄露度假村商业机密，致使度假村蒙受重大损失者； ３．聚从闹事妨害工作秩序者； 4． 辱骂或殴打顾客者； ５．对同仁有暴力行为或有重大侮辱胁行为者； ６．严重失职或滥用职权，假公济私和营私舞弊，给度假村造成重大损失者； ７．无证照擅自驾驶操纵机动车辆肇事者； ８．一个月内连续或累计旷工 7 天或三个月内累计旷工 15 天（含）以上者； ９．张贴、散发具有煽动性文字或图片； 10．造谣、挑拨破坏度假村上下级之间、同仁之间关系者； 11．盗窃同仁、度假村或顾客财物者； 12．未经度假村允许在其他公司任兼职，且此公司与我度假村有商业往来或有商业竟争 关系者； 13．收银人员利用职务便利，为自己或他人谋取不正当利益者； 14．利用职权受贿、行贿以获取不正当利益或投机取巧、隐瞒、舞弊谋取非份利益者； 15．恶意抵毁度假村及个人名誉，造成恶劣影响者； 16．年度内累计两次记三类过失者； 17．公安、司法部门给予拘留、劳教、判刑处理者， 其他重大过失或不当行为导致严重后果，情节重大者。 二零零九年十一月一日
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度假村员工守则-人力资源薪酬福利（DOC 20页）
第一章 总则 第一条 目的 为使本度假村业绩蒸蒸日上,从而造就机会给每一们员工有所发展,严格的纪律和有效的规 章制度是必要的。本手册将公司的员工规范、奖惩规定集一册，希望公司全体员工认真学习、 自学遵守，以为我们共同的事业取得成功的保证。 第二条 度假村信念 一、 热情——以热情的态度对待本职工作、对待客户及同事。 二、 勤勉——对于本职工作应勤恳 、努力、负责、恪尽职守。 三、 诚实——作风诚实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。 四、 服从——员工应服从上级主管人员的指示及工作安排,对上级领导的工作安排实行先 服从后上诉的原则。 五、 整洁——员工应时刻注意保持自己良好的职业形象，保持工作环境的整洁与美观。 第三条 生效与解释 一、本员工手册自公布之日起生效，由公司总经办负责解释。 二、以张贴通知及部分传达的方式进行公布。 三、本员工手册印制成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同有同等效力。 第二章录用 第一条 录用原则 一、总经理办公室部负责员工的招聘工作，并尊重您有关员工素质的建议。 优秀应聘人员给人事部门，所有应聘人员将被同等对待并纳入招聘评估程序。 二、本度假村采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性 别、年龄及残疾等区别。 三、本度假村的招聘以面试方式为主。 四、每位员工在被度假村正式聘用前，已接受客观而公正的评估，在此过程中，您应 保证提供的个人情况、工作经历、教育背景、奖励或处分情况等资料真实可靠。任何弄虚作假、 对个人信息进行隐瞒、欺骗、编造的行为都是公司不能容许的，一经发现，将被公司辞退。 第二条 录用条件 一、新聘员工一般实行试用期制度，试用期限按地方政府和劳动合同的有关规定予以 确 定。 二、试用期满考核 1． 新聘人员试用期满前，由各部门主管进行考核，考核合格者正式录用。试用期内如 发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。 ２．试用人员试用合格，其工龄自试用起始之日起计算。 ３．以下情况均将被视为不符合录用条件： (1) 曾经被本度假村开除或未经批准擅自离职者； （2）判处有期徒，尚在服刑者； （3）被剥夺公民权力者； （4）通辑在案者； （5）经度假村指定医院体检不合格者； （6）患有精神病或传染病者； （7）酗酒、吸毒者； （8）不具备政府规定的就业手续者； （9）工作能力不符合要求者； 第三条 录用程序 一、各部门主管可以根据本部门发展或职位空缺情况，协同办公室进行招聘。 二、度假村指定应聘人员，实行体检制度。 1． 度假村指定应聘人员在试用期开始以前，都必须在公司指定的医院进行指定项目 的 体检,并向办公室出示体检证明。只有经证明其健康状况适合工作者，才可依照劳动合同 被公司录用。 2． 度假村指定的员工应当进行年度体检，以保证公司的全面卫生质量。如员工患传染 病，将被调任其他职位或在治疗期间暂停工作。 三、新录用人员报到应先到人力资源部办理下列手续： 1．如实填写相关人事资料表格； ２．递交体检合格证明书原件； ３．核对并递交学历证书原件； ４．核对并递交身体证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转 移手续； ５．交一寸的半身照片 3 张； 6．新录用员工报到后，公司凭其提供的合法用工证明与其签署劳动合同书。在试用期 满之前，前三款所规定手续仍无法齐备的，将被视为不符合录用条件，依照政府相关规定 公司与其解除劳动关系，并不支付经济赔偿。 7．所有员工个人情况如住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况通知人发生变化时，应于 七日内通知人力资源部。 第四条 录用禁忌 一、本度假村实行亲属回避制度。 1．凡在本度假村有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为。 2．一般情况下员工的亲属（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得被公司雇佣，但在 特殊情况下，经总经理批准可以雇佣。 ４．度假村是员工唯一的雇主。 ５．员工在为度假村服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作；未经 批 准，员工不得为其他任何公司或机构从事商业活动，即使是无偿的。 ６．员工希望为其他个人、企业、各类机构临时工作，应该获得公司事先书面批准。公 司有权随时撤销不述批准。 ７．未经批准，职工首次接受其他报酬时，亦将被视为其主动向度假村提出辞职。 第三章 守则 第一条 服从领导 一、下级服从上级是公司管理的基本原则，员工应绝对服从领导的工作安排和调度。 1、上级对下级拥有绝对的指挥权。 2、每位员工只有一个直接上级、下级可越级申诉，不可越级汇报。 第二条 员工关系 员工之间应以礼相待，互相合作及谅解。切实执行直属上级指派的任务，倘遇疑难， 应立即向直属上司请示，以便解决问题。 第三条 工作态度 一、员工对宾客和同事最基本的态度是：熟练使用礼貌用语面带笑容，做到“请”字当 先，“谢”字不离口，微笑服务，热情有礼。 二、讲究职业道德，履行岗位责任制和公司各项规章制度，自觉养成良好的工作作风。 三、接电话要先说“您好”，礼貌热情，工作时不接打私人电话。 四、员工上班时间要始终以饱满的工作热情，尽职尽责、真协作，高效、快捷地向宾客提供 最佳的服务。 五、员工应具备优良的道德品质，有事必报，有错必改，不得提供假情况，不得阳奉阴 违、诬陷他人。 六、爱护公物，维护环境卫生，制止破坏公物和影响环境卫生的现象发生。 七、爱护公司的一切工作器具、设施、定期维修、保养，注意节约用水、电和易耗品。 八、养成讲公共场所发现有纸屑、杂物等，应随手拾起。 第四条 考勤和工作安排 一、守时是最重要的品质之一，事先未经部门批准，不得提早下班或撤离职守。 二、员工须依照编写的工作时间表当值工作，如确需调换班次，必须先征得部门主管的 批准，否则视为旷工。 三、员工在上班前应准备充分时间更换工服，以便准时到达工作岗位报到。 第五条 培训及发展 通过度假村的培训及发展计划，员工会有许多发展的机会。度假村鼓励员工积极参加度 假村提供的业务知识培训技能培训。 第五条 服务原则 一、格尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。 二、不仅从语言上，更从行动上向客户（公司外部及内部）表明：客户的需求就是我 们 的需求。 三、认真听从上级主管人员的工作指示和教导。对于职务报告，应遵循逐级向上报告的 原则，不宜越级呈报，但在紧急或特殊情况下不在此限。上下级之间应诚意相待，彼此尊 重。 四、正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建 立互信互助的团队合作关系。 五、专精业务知识和技能，开发自身潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。 第六条 日常行为规范 一、员工应礼貌待客、举止得体； 二、礼貌地对待客户及来访者； 三、与客人交谈应态度和蔼，注意使用礼貌用语，禁止工作时语言粗鲁； 四、对客人提出的询问和要求要耐心的解答，解答不了的问题，就及时请示汇报； 五、与客人相遇，要主动让路；与客人同行，应礼让客人先行； 六、员工应注重仪表整洁； 七、员工必须身着制服进入工作现场，制服必须保持清洁,熨烫平整； 八、员工的指甲必须修理好并保持清洁，女性除淡色指甲油外，不得涂指甲油； 九、男员工不得留胡须； 十、男员工不得佩带耳环，女员工佩带的耳丁两侧须一致，； 十一、仪表不整的员工，不得进入工作现场，并做缺勤处理； 十二、员工上班时必须佩带工号牌； 十三、工号牌被视为制服的一部分，上班时必须佩带在制服的左上方； 十四、如员工丢失工号牌，必须立即向办公室报告； 第四章 工时 第一条 综合工时 一、员工平均每周工作 40 小时。综合工作时间不包括用餐时间和加班时间。 二、由于度假村的经营性质，周六和周日为正常工作日； 三、员工每周的休息日由部门主管根据本部门排班情况确定； 四、部门主管人员应提前安排员工的休息日并通知员工； 五、员工应当按照部门主管制定的工作时间表进行工作和轮休，拒不遵守的员工将作 旷职处理。 第二条 加班 一、根据《劳动法》有关规定，在不损害员工利益的前提下，度假村有权根据工作和经营 需要安排员工加班。 二、员工加班，享受以下待遇： 三、普通工作日员工加班的，度假村安排调休或支付不低于工资百分之一百五十的工资 报酬。 四、休息日员工加班的，度假村安排调休或支付不低于工资百分之二的工资报酬。 五、法定休假日员工加班的，支付不低于工资百分之三的工资报酬。 六、员工本月加班的，度假村应于下月月底前安排调休；如遇特殊情况无法调休的，将 在 3 个月内安排调休。 七、 实行不定时工时制的员工，不再执行加班制度。 第五章 考核 第一条 考核的类型 一、本度假村员工的考核可分为考勤与考绩。 二、考绩分为试用考核、月考核和年终考核。 三、员工考核记录将作为转正、升迁、调薪、核发奖金及惩处的依据。 第二条 考勤制度 一、员工应每天打卡或签到以记录出勤时间。 二、员工在到达度假村后或离开岗位前应着制服打卡或签到。 三、员工如果未按规定打卡或签到，将视为缺勤，并扣除相应工资。 四、任何员工不得代为其他员工打卡签到，否则将被视为较重违纪行为。 五、员工因度假村业务需要外出办事而不能进度假村的，应该事先填写“外出工作时间 表”并由部门主管签字，回度假村后应即将“外出工作时间表”交办公室确认。 六、员工应准时上班，不得迟到、早退、旷职； 七、工作时间开始后 15 分钟内到班者为迟到； 八、工作时间结束前 15 分钟内下班者为早退； 九、工作时间开始后或结束前 15 分钟到 4 小时内到班或下班者，以旷职半天论；4 个 小时之外到班或下班者以旷职 1 天论； 十、员工当月内迟到、早退合计三次，即使累计时间不超过 15 分钟，也以旷职半天论； 十一、未经请假或假满未经续假而擅自不到职，根据实际缺勤天数按旷职处理； 十二、擅离工作岗位，按旷职处理； 十三、旷职期间，工资不发； 十四、度假村将考勤纪录实行奖惩，具体办法参考第十三章； 第三条 考绩制度 一、考绩分为试用考核、月考核与年终考核。 二、试用考核：由部门主管考核试用人员，经评估合格后，报办公室审核予以正式录 用。 二、月考核：每月底执行。由部门主管对部门员工进行考核后，报办公室。 三、年终考核：每年年底执行。由部门主管对部门员工先行考核后，报办公室总评。 四、考绩内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神、遵纪情 况等等。 五、考绩可分为以下等级： １．杰出，工作成绩优异卓越，对组织、度假村作出较大贡献； ２．优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准； ３．胜任，工作完成合乎要求，达到标准； ４．需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进； ５．不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善； 六、考绩结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。 七、考绩工作由主管、经理根据员工的工作绩效，专业技能，工作态度以及全年的功过记 录等，以客观的态度予以评定。 第六章 薪酬 第一条 工资构成 一、员工的工资总额由基本工资、奖金（其中出勤、表现、效益奖等）、津贴构成。 二、度假村根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资。 三、如果员工按时出勤，并以履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他 上级的指示，则度假村每年将根据当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖 金及奖金的具体数额将由总经理办公会决定。 第二条 工资支付 一、度假村以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 二、工资发放实行先做后付制度，即上月工资本月发放。 三、度假村发薪日为每月 15 日，如遇公众假期，发薪日可提前或推的后。 四、度假村按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税及个人应缴劳动保险费，并代 员工向各行政部门缴纳。 第七章 福利 第一条 社会保险 一、度假村根据国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险. 第二条 医疗福利 一、员工因工负伤或患职业病,患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国 家和地主的有关规定执行。 二、员工患病或非因工负伤，度假村可视具体情况，按当地有关政策执行。 三、女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。 四、 员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。 第八章 假期 第一条 假期类别 一、度假村的假期分为法定节假、婚假、丧假、年休假、补休假、病假、产假和事假。 第二条 请假规则 一、所有休假应事先获得直接上级主管批准。 二、所有假别均应事先填写请假单，按请假核准权限获批准后，统一交办公室备存。 三、所有员工必须在休假完毕后立即至办公室办理销假手续。 第三条 法定节假日 一、员工每年享有共计十个工作日的法定休假： 元旦 1 天，春节 3 天，劳动节 1 天，中秋节 1 天，清明节 1 天，端午节 1，天国庆节 3 天 二、度假村可要求员工于法定节假日进行工作，并按照有关法律、本员工手册与劳动合同 的规定支付报酬。 第四条 婚、丧假 一、员工结婚给假 3 个工作日。符合计划生育晚婚的（男员工晚于 25 岁，女员工晚于 23 岁，或晚于政府规定的年龄）员工向度假村提出申请，经批准后按当地政府有关规定执行。 二、婚假工资照发,但须提出 10 个工作日向办公室提出书面申请并提供结婚证明。 三、婚假只能在结婚日前或后 1 个月内使用。 四、 如员工的父母、配偶或子女去世，凭医院《死亡通知书》，公司将给予员工最长三 天的丧假。 五、员工如需请婚、丧假,须提前通知办公室。 第五条 病假 一、员工每月可以享有一个工作日带薪病假。如果员工该月未休病假，则既不能累积，也 无任何补偿。 二、凡请病假，应在请假当天亲自或电话通知部门主管。并在病假结束返岗当天出具度 假村指定医院（急诊除外）的病假证明，由度假村人力资源部予以审核归档。 第六条 产假 一、女员工生育享有产假 二、单胎顺产休假 90 天，从预产期前十五天至预产期后七十五天。配偶分娩给假 1 天。 三、24 岁以上分娩头胎者，增加 15 天，其初婚配偶给假 3 天。 四、难产多胎等根据各地方政府规定给假。 五、所有女员工必须于孕后一个季度之内通知部门主管其怀孕状况。 六、休产假必须于预产期限前十周向办公室申请，并出示医院出具的妊娠证明。 七、产假工资按各地方政府规定计发。 第七条 事假 一、员工请事假应事先由部门主管批准，办公室审核，未事先得到批准的缺班，按旷职 处理。 二、事假期间工资不发。 第九章 培训 第一条 培训目的 通过培训，使员工达到并保持在本职工作岗位上，能进行规范服务的要求。 第二条 上岗培训 一、上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训。 二、上岗培训内容主要包括： 1．部门职能与工作目标； ２．部门岗位结构和岗位职责； ３．岗位应知应会； ４．操作技能和工作程度； ５．本度假村和本总部门规章制度； 三、上岗培训由各业务部门组织实施。 四、上岗培训的考核结果与员工转正评定相结合。 第三条 在岗培训 一、在岗员工，业务培训由各部门按照年度培训计划实施。凡度假村出资培训的，培训前 员工应根据度假村要求签订培训协议。 二、在岗培训由各部门组织实施，办公室配合。必要时可委托有关单位来度假村培训或组 织有关员工参加度假村外培训。 三、在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术等多种方式。 四、管理人员统一培训的内容包括管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新技能、等等。 五、培训考核的资料应归保存，作为晋升和奖惩的依据。 第四条 待岗培训 一、待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由办公室会同有关部门进行培训。 二、待岗培训的内容为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。 三、待岗培训期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。 四、员工有下列行为之一，经教育无效,可列入待岗培训。 1．员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； ２．绩效考核中评定为不合格的； 五、员工待岗培训按下列程序办理； １．所在部门负责办理呈批手续； ２．由所在部门主管和办公室集体讨论决定； ３．总经理批准执行。 六、员工待岗培训期间待遇如下： 待岗期内，停发发基本工资及任何形式的奖金和津贴、补贴。 七、员工待岗培训考核合格，原则上安排回原部门，若原部门无法接收，度假村将另行 安排岗位，员工工资按新岗位重新确定，若员工不服从分配，度假村可与员工终止合同。 八、待岗员工重新上岗后，若再次被列为待岗对象，可劝其辞职或作辞退处理。 第十章 调动 第一条 调动种类与程序 一、 调动是指在劳动合同规定的范围内的工作地点和职位级别的调整。 二、 员工调动分为平行调动、晋升调动、降职调动和临时调动。 三、员工没有可接受的理由，不得拒绝度假村对其职位、工作地点的调动，否则以终止合 同论。 四、 任何调动必须按照规定的程序进行。 五、 所有调动，都须经部门主管批准，交办公室备案，管理人员调动须经度假村总经 理经理批准。 第二条 平行调动 一、 平行调动是指在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。 二、员工的调动取决于以下（但不限于）情况： １．部门工作量的增减； ２．为员工职业生涯发展的需要，进行的职位轮换； ３．员工不能胜任现任职位； ４．工作急需； ５．其他原因； 第三条 晋升调动 一、晋升调动是指在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。 二、员工同时具备下列条件的，有资格晋升到高职位： １．员工在原职位表现优秀； ２．有担任高一级职位的能力和潜力； ３．完成晋升职位所必须的教育与培训； ４．诚实、正直、态度积极； 三、晋升调动可通过自荐或直接主管推荐，经 2 级批准，报总经理批准实施。 第四条 降职调动 一、降职调动是指在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。 二、员工符合下列条件之一时，由上级主管建议，报总经理审批后方可降职。 1．不能胜任本职工作。 ２．由于组织结构调整，相应职位被取消，没有合适的职位空缺。 ３．降职人员从降职的之日起执行新职位的工资与福利标准。 4．降职调动应当从严掌握。 ５．员工有权对降职调动提出异议，但度假村一经决定，员工应当服从。 第五条 临时调动 一、如果一个部门的人员临时紧缺，经度假村同意后，可以从其他部门临时调动人员。 被临时调动的人员仍执行原职位的工资历福利标准。 二、临时调动最长不超过一个月，否则该员工必须办理正式调转手续，工资福利按新职 位标准执行。 第十一章 安全 第一条 安全规则 一、禁止在仓库及其他场所吸烟。 二、禁止将任何东西堆放在安全门及安全通道前，以免阻塞。 三、未经部门主管允许，不得将非度假村人员带入办公室或仓库。 四、所有员工必须保证自己及同事的安全，对任凭可能引起危险的操作和事件要提出警 告；严重的应报告部门主管。 五、员工必须熟悉本人工作区内灭火装置的位置以及应急设备的使用方法。 六、员工在进行危险性工作或在危险地区工作，应佩带度假村提供的防护服、防护工具。 七、员工应遵守工具的安全操作说明；非工作执掌范围，不得擅自使用机器设备或机动 车。 八、度假村禁止员工移动或拆除设备上的安全标识，禁止张装现有设备。 九、员工在各自的岗位区域应积极参与处理意外事故，并服从统一调度。 十、厨师必须注意煤气管道、燃烧器、开关等，发现漏气情况应严禁明火，关闭气阀、开 窗通风并立即报告工程部。 十一、厨师下班前必须检查所有的煤气设备，关闭所有的气阀。 十二、员工有义务将任何安全事故上报。 第二条 火情处理 一、 当火警发生时，应采取如下措施： １．保持镇静，不要惊慌失措； ２．最快速度通知值班经理和安全部门主管，说出火警发生的地点及火势大小； ３．呼唤最近的同事援助； ４．在安全的情况下，利用最近的灭火器材尽力将火扑灭； ５．切勿用水或泡沫灭火机扑灭因漏电而引起的火情； 第三条 意外紧急事故 一、在紧急或意外情况下注意： １．保持镇静，立即通知上级领导和保安部门； ２．协助维护现场； ３．与同事鼎力合作，务使度假村业务保持正常进行： 二、如果员工或客人在公司内受伤或发生事故，应当注意： １．在场的员工应立即通知部门主管或值班经理； ２．协助救护伤病者； ３．自觉维护现场秩序 第十二章 保密 第一条 商业秘密的范围 凡在本公司就职而产生的，而获取的文件、资料、稿件、表格等等业务信息，如有关客户 名单、合作目的、价格、营业额、营销、员工薪酬，无论是口头、书面的或是电脑文件形式的， 无论是客户的或是本度假村的均属商业秘密。 第二条 保密规则 一、度假村员工务必遵守以下规则，否则具体情况予以违纪处理： １．所有机密文件必须妥善保管； ２．不得将度假村文件用于不属于公司业务之用途； ３．客户的情况，度假村的业务不可作为闲谈话题； ４．就在接待处或会议室接待来访，严格禁止客户、亲友进入各部门办公区，如遇客户 参观，须事先经度假村批准； ５．下班后，桌面、影印机、打印机、公用电脑等处不得留有客户资料，尤其是有半策 略、推广、媒介计划、收款、报价等文件，包括草稿，不再有用时要用碎纸机销毁； 第十三章 奖惩 第一条 员工奖惩的一般原则 一、奖惩的核定应以事实为依据慎重办理。评定奖惩事件要衡量情节轻重，以下列规范办 理： 1．奖励事件： （1）对度假村有重大影响者提高奖励；属一般职业道德规范内者降低奖励。 （2）不署本职责而主动积极完成者提高奖励；属于本职责范围内或在主管监督下完成者 降低奖励。 (3) 超出一般能力者提高奖励。 (4) 视其他因素或条件可酌情提高或降低奖励。 (5) 各种奖励事件中如果有单位主管领导得力之因素，此主管一并给予奖励；如此主管 在同一事件中还有其他奖励时，以其所受最高奖励为其站在此奖励事件中的最高奖励。 2．惩处事件： (1) 属于本职责范围内出现过失者加重惩处；非本职现范围内而支援协助或配合其他单位 工作而出现过失者减轻惩处。 (2) 属于明知故犯者加重；属于无意过失者减轻惩处。 (3) 属于屡教不改者加重；属于初犯者减轻惩处。 (4) 视当事人悔改表现及其他因素，可酌情加重或减轻惩处。 (5) 各种惩处事件中如果有直属主管平时督导不周的原因，或此事件是收其它单位或人员 举发报告者，其直属主管应受连带处分。 (6) 各级主管对所属人员的各种惩处案件，如有涉及知情不报或蓄意护短者，除受连带处 分外，并就其包庇行为部分另案处理。如果事件发生原因不能归究于他或其督导时间未满 两个月或事前已经迟到防范责任，且事后能主动追究查办者，可减轻或免除其连带处分。 依照本条例应该奖惩的事件，自事件发生之日起，时间超过半年的，不得再报告。但 是属于惩处事件由于隐匿而超过时限时，不属于此范围。 员工奖惩处依本条例规定办理外，其奖励记录列入员工考核、晋升等方面参考。 第二条 奖励 一、一类嘉奖 (奖金 10-50 元) 员工具有下列事迹之一者，予以一类嘉奖； 1．维护度假村荣誉，有具体事实者； 2．整理编撰重要资料、报告、内容完美优异者； 3．改善员工福利、安全卫生或其他有益事项者； 4．策划、承办、执行或督导工作或大型活动得力者； 5．品行端正、工作勤奋、适时圆满完成主管交办之工作任务者； 6．参加度假村举办的比赛获得第一名或参加其它影响较大的活动、比赛获得前三名者； 7．对增进集体精神，提高员工士气及工作效率有显著成绩者； 8．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 二、二类嘉奖（奖金 50-200 元） 员工有下列事迹之一者，予以记二类嘉奖； 1．对营运技术或管理制度，提出具体方案，经采纳后确有成效者； ２．研究改善工作方法、提高工作效率或降低成本确有成效者； ３．检举揭发违反规定或损害公司利益案件者； ４．遇有灾变，勇于负责，并处理得当者； ５．对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者； ６．策划、承办、执行或督导重要事务成绩卓著者； ７．对增进集体精神，提高员工士气及工作效率有重大贡献者； ８．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 三、三类嘉奖（奖金 200--500 元） 员工有下列事迹之一者，予以记三类嘉奖； １．遇意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救并减少度假村之损失者； ２．维护度假村安全，冒险执行任务确有实际功绩者； ３．举报重大盗窃案（千元以上）或破坏阴谋，因而被破获或预先制止者； ４．工作或技术上创新，取得经济效益万元以上者； ５．同坏人、坏事作斗争，对维护正常的经营秩序和工作秩序有显著功绩者； ６．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 第三条 惩处 一、一类过失（处罚１０－５０元） 员工有下列行为之一且是初犯者，记一类过失： １．无故迟到、早退或上下班不签到、签退、打卡者； ２．当班串岗，扎堆聊天，阅看报纸； ３．初次不听从主管合理指挥者； ４．浪费公物情节尚轻者； ５．在工作时间未按规定穿着工作服或着装不完整者； ６．员工制服未及时清洗或破损未修补者； ７．未按规定佩带胸卡者； ８．在工作时间做与工作无关的事情，会客户长谈、聊天者； ９．遗失胸卡（识别证）示报而冒用者； 10．破坏环境卫生者； 11．擅自拨打电话或用电话聊天者； 12．言行有失检点，情节尚轻者； 13．在非制定时段内吸烟且是初犯者； 14．对交办事项执行不力者； 15．工作区域大声说话，追逐打闹，勾肩搭背； 16．同事之间互相谩骂吵架情节尚轻为初犯者； 17．对集体精神、人员士气有不良影响的行为情节尚轻者； 18．未经允许在非规定时间内用餐； 19．在工作时间利用电脑打游戏或进行与工作无关的上网活动； 20．因过失导致发生工作错误但情节轻微者； 21．不注意节约器材，水、电、饭菜，不爱护公物者； 22．妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则； 23．违反各项规章制度情节轻微且是初犯者； 24．其他违反度假村规章制度行为尚轻者。 二、二类过失 员工由下列之一者，予以记二类过失：（处罚５０－２００元） １．在工作时间内睡觉或擅离工作岗位尚未导致变故或造成度假村损害者； ２．对主管的指示未按期限完成或处理不当者； ３．在工作场所喧哗、吵闹、妨害他人工作者； ４．对待顾客言语粗鲁、态度恶劣引起客诉者或未妥善处理投诉导致矛盾激化者； ５．因疏忽致使设备或物品材料遭受损害或伤及他人者； ６．因过失导致顾客或同仁受伤，情节尚轻者； ７．未经许可，携带不必要物品进入工作现场者； ８．对同仁恶意攻击、诬告或伪证制造事端者； ９．出入度假村不遵守规定或携带物品未按要求进行安检或对安检人员有侮辱威胁行为 者； 10．示按规定路线或出入口进入场所，或未经允许而擅自进出口仓库或严重区域者； 11．导致营运工作事故或产品品质事故责任者； 12．浪费度假村资产者，情节较严重者； 13．涂改考勤或请别人代刷（打）卡及代别人刷打卡者签到； 14．对同仁侮辱、威胁或主管有不尊重、不礼貌之言行，情节尚轻者有悔意者； 15．同仁之间互相谩骂吵架情节严重者； 16．因工作疏失，引起顾客投诉者； 17．对下属人员督导不周发生事端，或对其违规事件询情失职者； 18．检查和监督人员未按规定执行勤务情节尚轻者； 19．执行重要工作失力者； 20．捏造事实骗取休假者； 21．未经主管同意，擅自换班、调班者； 22．未经度假村同意，擅自使用度假村机动车辆者 23．季度内再次违犯一类过失处分所列同一条款者； 其他适于记二类过失之行为。 三、三类过失(200 元以上，停职培训或辞退) 员工有下列行为之一者，予以记三类过失： 1．工作时间内睡觉或擅离职守，造成损失者； 2．携带危险或违禁物品进入工作场所者； 3．虚报工作成绩或伪造工作记录骗取荣誉造成恶劣影响者； 4．发式、化妆未按规定，奇装异服，且拒不改正者； 5．导致严重产品品质或客诉事件的责任者； 6．职务下所保管的度假村财物短少，损毁、私用或擅自送他人使用，尚未构成犯罪者； 7．拒绝听从主管的指挥监督，经劝导仍不听从者； 8．当月内旷工一天（含）以上三天以下，三个月内累计旷工６天以上者； 9．造谣生事、散播谣方、挑拨事非者； 10．在度假村内部酗酒滋事者； 11．泄露度假村商业机密或遗失公物，致使度假村蒙受损失者； 12．行为粗暴或行为不检，有辱集体荣誉情节重大者； 13．对于主管有不尊重之言行情节严重者； 14．策划鼓动或串联进行各种不当集体行为者； 15．滥用职权假公济私者； 16．对下属人员违反规定之行为或事件，徇情失职情节重大者； 17．执行特定交办事项有重大疏忽、产生不良影响者； 18．冒名顶替、弄虚作假、私改单据报销各项费用、经查证属实者； 19．虚报申领差旅费者； 20．度假村安排的出差或受训任务拒不接受的； 21．季度内再次违犯二类过失所列同一条款者； 22．其他适于记三类过失之行为。 四、除名 员工有下列行为之一者，不经预告予以除名： 1．工作时间内睡觉或擅离职守导致变故，使公司蒙受较大损失者； ２．泄露度假村商业机密，致使度假村蒙受重大损失者； ３．聚从闹事妨害工作秩序者； 4． 辱骂或殴打顾客者； ５．对同仁有暴力行为或有重大侮辱胁行为者； ６．严重失职或滥用职权，假公济私和营私舞弊，给度假村造成重大损失者； ７．无证照擅自驾驶操纵机动车辆肇事者； ８．一个月内连续或累计旷工 7 天或三个月内累计旷工 15 天（含）以上者； ９．张贴、散发具有煽动性文字或图片； 10．造谣、挑拨破坏度假村上下级之间、同仁之间关系者； 11．盗窃同仁、度假村或顾客财物者； 12．未经度假村允许在其他公司任兼职，且此公司与我度假村有商业往来或有商业竟争 关系者； 13．收银人员利用职务便利，为自己或他人谋取不正当利益者； 14．利用职权受贿、行贿以获取不正当利益或投机取巧、隐瞒、舞弊谋取非份利益者； 15．恶意抵毁度假村及个人名誉，造成恶劣影响者； 16．年度内累计两次记三类过失者； 17．公安、司法部门给予拘留、劳教、判刑处理者， 其他重大过失或不当行为导致严重后果，情节重大者。 二零零九年十一月一日
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对薪酬福利制度和内部沟通制度的建议
普华永道中国全体员工对薪酬福利制度和内部沟通制度的建议 致：普华永道合伙人 首先，我们非常感谢公司管理层积极听取和充分重视广大员工所提 出的意见和建议，非常赞赏管理层锐意改革的魄力及风范。我们相信 公司利益与员工利益密不可分。员工薪酬福利政策和内部沟通体系的 制定过程，不仅需要管理层充分考虑公司发展的长久需要、在同行业 中的竞争能力、员工的应得权利、和对员工归属感和社会声誉的提升 能力，也需要员工秉着对公司的热爱、忠诚和责任感，充分考虑公司 整体利益、为全局和整体考虑。 通过与全国各个 office 的员工广泛接触和了解，我们对原有的 《PricewaterhouseCoopers China Policy and Procedures》第四部 分《薪酬和福利》，以及 7 月 15 日管理层信函《FY05 overtime compensation policy for associates and senior associates》公 布的政策更新，在员工薪酬福利政策和内部沟通制度的具体细节上 ， 对不够完善的地方提出如下三部分的主要建议及补充： 一、加班报酬制度： 1、每月以加班工资形式支付的时间，提高至 60 小时。 2、每月扣除上述 60 小时加班时间后的加班时间，将以相对应的休假 时间作为补偿。具体换算方法可采纳如下两个方案之一： （1）按照 1:1 的比例，将每个月 60 小时之外的加班时间，换算成 休假时间；同时，将每个月 60 小时之外的加班时间，按照 0.5 倍、1 倍或者 2 倍比例（扣除 1:1 的递延休假时间）换算成加班费，在公 司财政年度末或者员工辞职的时候，全额支付给员工。 （2）按照 1.5 倍、2 倍或者 3 倍的比例，将每个月 60 小时之外的加 班时间，换算成休假时间。 3、加班假期不能在本财政年度休完的时间，可以全额递延 1 年；递 延 1 年后，因为工作原因仍然不能全部休完的部分，按照该加班时 间发生时对应的的工资水平，全额支付。 4、在员工辞职时，加班假期不能在本财政年度休完的时间，按照其 发生时的对应工资水平全额支付薪水。 5、重申按实记录工作时间的公司政策，支持员工对于个别项目出现 的不据实填报工作时间的情况通过员工意见信箱进行反映。管理层安 排专人予以处理。（员工意见信箱见下述第三部分第一款） 6、新的员工加班报酬制度，不替代现行的年假、病假、考试假制度的 继续执行。 7、此政策将被用来取代现行以年底奖金之形式支付加班费的待遇体 系，并不应影响此后管理层视公司业绩及发展需要，以鼓励士气为 目的而支付员工年终奖金的激励政策。 8、上述政策适用于公司的全体员工，包括部门高级经理、部门经理、 高级审计师及初级审计师。 主要目的及依据： 对于加班工资如何支付、以何种形式支付，是管理层和员工双方关注 的焦点。从公司最新颁布的政策来看，公司管理层在制定新的加班报 酬政策时，考虑到了对员工加班报酬的享有的权利，和对员工在忙 季巨大的工作强度、在淡季通过休假形式进行补偿的结合，比同行业 中的“每月贡献公司 XX 小时”的做法，更加人性化。 在此基础上，我们依据中华人民共和国劳动法关于加班补偿的相关 规定所提出的上述建议，主要基于如下几方面的考虑： 首先，根据各地区抽样统计的结果，36 小时支付加班费的标准，低 于实际工作中的平均加班时间；同时，由此可能产生员工因获得大 量加班假期而长期休假，而导致公司人力资源不足的情况。因此，我 们建议将 36 小时的标准提高至 60 小时。 其次，加班补偿制度，如果不能合理公平的贯彻执行，会造成该制 度形同虚设，不能从根本上解决旧制度的弊端。同时，在加班倒休的 换算上、不能倒休时间的支付上，充分体现公正的原则，这样的加班 报酬政策才是完整的、公平、有效和人性化的。 再次，对初级审计师和经理层员工加班报酬的以上改善，能让新的 加班报酬体系全面考虑到各级别员工的利益，体现出新政策的全面 性和完整性，对公司吸引并保留优秀人才起到积极作用。 最后，支付加班补偿是公司必须执行的国家法律规定。新的政策应避 免以后再次出现劳资双方对于加班补偿的争议，同时又考虑公司的 实际经营需要。 二、其他薪酬福利制度： 1、参照同行业的基本工资水平，重新审视我公司各个级别员工的工 资标准，合理确定各级别的工资水平，从而保持公司的薪资水平在 同行业中的高竞争力。 2、将公司“Top pay, average pay 比例较少，low pay 比例较大” 的金字塔型薪资结构，更改为“average pay 比例较大”的正态分 布型薪资结构。 3、建立各级别员工，包括初级审计师、高级审计师、经理和高级经理， 每年两次的全面体检制度；根据全面体检的资金需要，提高员工的 全面体检报销费用。 4、公积金支付制度，严格按照个人承担 10%、公司承担 10%的比例来 支付。 5 、以上各项政策的具体细节应尽早制度化，并直接反映在 《PricewaterhouseCoopers China Policy and Procedures》相应部 分里。 主要目的及依据： 首先，一个在同行业中有竞争力的工资水平，有利于提高在职员工 的士气、向心力和忠诚度，减少公司人才的流失率，吸引高质量的人 才加入公司，体现出行业领导者的风范，符合公司的长远利益。 其次，公司对工作业绩达到公司要求的、占大部分比例的员工，支付 本级别最低薪水，必然打击大部分员工的积极性，造成消极怠工。合 理地改变工资的分布结构，有利于提高的员工的士气和工作积极性。 再次，在员工住房福利和员工体检问题上，按照当地标准以及客观 需要来合理支付，能体现出公司对员工的人性关怀。 三、内部沟通体制： 1 、在各分公司及办事处，以部门或楼层的形式划分，设立实体性的 员工的意见信箱。员工 可以匿名或不匿名的方式将个人意见或建议 以书面的方式提交管理层。管理层可以相同的划分方式指定专门的合 伙人负责此类信件的处理，制定合理的回复方式及周期。 2、建立月度的管理层与各级别员工定期沟通的制度。员工代表每期轮 换，起草员工意见，在会议上与管理层充分交流。会议后，管理层和 员工代表制定会议纪要，将会议结果以书面形式传达给全体员工。 3、增加集体娱乐活动以及团队拓展等项目。 主要目的及依据： 完善、有效的内部沟通制度，有助于普华永道良好、积极、有凝聚力 的企业文化的新发展。建立员工意见信箱和劳资双方定期会议制度， 能体现管理层对员工的尊重和对人才的爱惜，有助于管理层及时听 取员工有建设性的意见和建议，迅速解决内部矛盾，改进公司内部 管理。同时，员工对公司的归属感、责任感大大加强。 此外，内部交流平台有利于增强公司管理层与员工之间交流的目的 性及针对性，亦有利于公司内部信息的保密。内部交流平台的建立将 大大减少类似此次事件给公司带来的社会形象及声誉方面的负面影 响。从而使得一些内部问题可以更顺畅的沟通和解决。 再次，集体娱乐活动以及团队拓展等项目，充分体现管理层对员工 的人性关怀，有助于形成一种团结齐心、积极向上、士气高涨的健康 的文化氛围。 综上所述，我们认为，现有的福利政策在经过上述提及的各项改善 和补充之后，会使得公司的薪酬福利体系和内部沟通制度更加完善、 有效、公平及人性化。 在普华永道中国和安达信中国合并以后，我们非常自豪的看到了新 普华永道中国的不断壮大和迅速发展，同时也体会到了两种公司文 化磨合的痛苦和原有两种薪酬福利体系在不断增强的劳动强度中的 反差和矛盾，这是这次劳资对话产生的必然结果。而缺乏完整有效的 内部沟通制度，正是这次劳资对话的直接原因。 我们坚信，在这次劳资对话推动下，所建立起来的新的员工薪酬福 利体系和内部沟通制度，将是普华永道中国新的企业文化的开端， 对公司的壮大和发展，以及长远的利益，有着积极的、深远的影响。
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地产集团薪酬福利制度
地产集团薪酬福利制度 为适应公司战略发展需要，保证公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大 限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。 第一部分 总则 适用范围 地产集团控股（集团）有限公司及下属除物业以外各区域公司、项目公司全体员工。 第二部分 岗位绩效工资制 除销售人员、返聘顾问人员、时令工以外，其他人员均实行岗位绩效工资制。 一、薪资项目 ㈠ 工资标准 1. 地产集团执行宽带工资标准，根据职位不同将工资划分为八个职等，为便于日常管理， 在各个职等下划分具体档次。 职等划分及工资区间表 职位 职等 地产总部 区域公司 项目公司 工资标准区间 （元） 8 董事长 20000～36000 7 副董事长、总裁 18000～32000 6 副总裁、财务总监 董事长、副董事长、总裁 5 总裁助理 副总裁、财务总监 董事长、副董事长 12000～24000 4 部门总经理 部门总经理 总经理 9000～20000 3 部门副总经理 部门副总经理 副总经理、财务总监、总 经理助理 7000～16000 16000～28000 2 处室经理 处室经理 部门经理、副经理 5000～14000 普通员工（技术） 普通员工（技术） 普通员工（技术） 3000～14000 普通员工（行政） 普通员工（行政） 普通员工（行政） 1000～8000 1 备注： 1、 普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 2、 普通员工（行政）包括综合管理、计划财务、战略研究、项目开发、营销策划等岗位。 工资档次及工资标准表 职等 工资 36000 32000 28000 24000 20000 18000 16000 14000 12000 10000 9000 8000 7000 6000 5000 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 1级 行政 2级 3级 4级 6级 7级 8级 7-5 7-4 7-3 7-2 7-1 8-5 8-4 8-3 8-2 8-1 技术 1-12 1-11 1-10 1-9 1-8 1-7 1-6 1-5 1-4 1-3 1-2 1-1 5级 1-12 1-11 1-10 1-9 1-8 1-7 1-6 1-5 1-4 1-3 1-2 1-1 2-8 2-7 2-6 2-5 2-4 2-3 2-2 2-1 3-7 3-6 3-5 3-4 3-3 3-2 3-1 4-7 4-6 4-5 4-4 4-3 4-2 4-1 5-6 5-5 5-4 5-3 5-2 5-1 6-5 6-4 6-3 6-2 6-1 2. 工资标准包括岗位工资和绩效工资两部分，各占 50%比例。岗位工资每月按标准额度发 放，绩效工资根据当月考核结果发放兑现。 ㈡ 加班费 1. 加班费是给予加班人员额外工作的一种补偿。地产集团对各公司及总部各部门实行加班 费总额包干管理，具体额度以当年上级单位审批核定的预算额度为准。 2. 3 级（含）以上人员薪酬待遇中已综合考虑加班因素，不再发放加班费。 3. 具体加班管理及加班费发放详见《地产集团加班管理规定》。 ㈢ 工龄工资 从进入集团正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放 50 元/月工龄工资，以后 工龄每增加一年，工龄工资增加 50 元/月，最高标准为 800 元/月。 ㈣ 年终奖 年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本 预算执行情况及员工个人业绩挂钩。 员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位，由调入单位根据本公司政策发放其年 终奖。 3（含）以上管理干部享受的集团董事长基金奖根据集团相关规定执行，具体享受名单及 标准由地产集团领导提议并报集团审定。 项目公司经营团队年终奖励发放金额根据项目考核结果确定。项目考核主要考察项目开发 进度及质量、净利润、成本利润率等指标，具体方案另行下发。 二、福利项目 ㈠ 交通津贴 公司为 3 级（含）以上未配备公务用车人员发放交通津贴，具体标准如下： 职等 8 7 6 5 4 3 标准（元/月） 4500 4500 3000 2000 1500 1000 ㈡ 通讯补贴 公司为全体员工发放通讯补贴，要求全体员工必须 24 小时保持通讯畅通，公司综合管理 部将不定期抽查，如发现未按上述规定执行者，则公司有权扣发其当月通讯补贴。通讯补贴具体 标准如下： 职等 8 7 6 5 4 3 2 1 标准（元/月） 1500 1500 1000 800 500 500 200 100 ㈢ 住房补贴 公司为全体员工发放住房补贴，具体标准如下： 职等 8 7 6 5 4 3 2 1 标准（元/月） 3000 3000 2500 2200 2000 2000 1500 1000 ㈣ 社会保险 公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定，为员工办理各项社会保险（养老、失业、工 伤、医疗、生育等险种）。 ㈤ 商业保险 1. 雇主责任险 公司在经济效益许可的条件下，按集团政策为全体员工办理雇主责任险，由综合管理部 联系通汇保险代理有限公司统一办理。 2. 商业补充医疗险 公司在经济效益许可的条件下，为所有参保员工办理商业补充医疗险，实现医疗保障社会 化，由综合管理部联系通汇保险代理有限公司统一办理。 3．企业年金 根据《地产集团企业年金实施细则》，为符合条件且自愿参加企业年金的员工办理年金，由 集团企业年金理事会统一管理。 ㈥ 住房公积金 公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定，为员工办理住房公积金。住房公积金基数等同 于社保缴费基数，公司、个人各按10%费率缴纳，员工承担部分由公司在工资中代扣代缴。 ㈦ 过节费 1. 元旦、春节、妇女节、五一节、端午节、国庆节、中秋节七个节日发放过节费，过节费标 准由地产集团综管部根据公司当年经营业绩及预算执行情况并参照集团总部发放标准确定，报 地产集团领导审批同意后下发各区域公司、项目公司执行。 2. 过节费由综合管理部核定名单后，随工资一并发放或以现金形式发放。 ㈧ 探望费 1. 员工生产或生病住院，按 200 元/次标准发放探望费或在此标准内凭票报销礼品费。 2. 员工生日由公司发生日贺卡并按 200 元/人标准发放生日礼品或礼金。 3. 员工结婚，按 300 元/人标准发放贺金。 4. 员工直系亲属去世，按 300 元标准发放慰问金。 ㈨ 工地补贴 1. 适用于工程建设期间，在工地现场办公的 3 级（不含）以下工程人员。 2. 工程建设期间，工程人员必须轮流在工地过夜值班，过夜值班补贴 20 元/天。 3. 由于在工地现场办公条件艰苦，特给予工程人员工地补贴，标准为 20 元/天，其中已含 超时工作补贴，不再发放加班费。 4. 过夜值班补贴按过夜值班天数计算，工地补贴按出勤天数（含双休日，但不含法定节 日）计算，随工资一并发放。 5. 国家法定节日出勤，按规定发放节日加班费，不再发放工地补贴。 ㈩ 工伤人员待遇 员工因工作原因受伤或死亡，其相关待遇根据国家及当地有关工伤保险法律法规的相关 规定执行。 第三部分 提成工资制度 一、适用范围 适用于房地产项目进入销售阶段后实行自销的销售人员。 二、薪资结构 收入=底薪+销售佣金 底薪：根据当地市场行情及项目情况确定。 销售佣金比例：根据开发项目的市场销售难易程度及行业惯例确定。 不同项目根据自身因素的差异原则采取不同的提成方式。每个项目的提成薪酬制度方案由所 在房地产公司自行制定，报地产集团审批后执行。 第四部分 包干工资制度 包干工资制度适用于返聘人员、顾问及时令工。实行包干薪酬制度人员不再享受其他福利 待遇。 第五部分 薪酬福利管理 一、薪酬福利核算 1. 以自然月作为月度核算周期；每月工作日按 20.83 天计算。 2．员工试用期间各项工资、补贴均按拟定转正后额度的 80%核算。 3.员工入职、离职当月，按实际工作日发放工资及补贴。对于集团内部调动员工，以薪资福 利转移单注明时间为准发放。 4. 员工转正公文审批结束后从转正之日起执行转正后的薪酬待遇。 5. 员工薪酬待遇上调时，自文件审批当月起执行。员工薪酬待遇下调时，自文件审批次月 起执行。 6. 各项社会保险、住房公积金、企业年金等应由员工个人缴纳的费用及个人所得税在当月工 资中统一代扣代缴。 二、薪酬福利发放 每月 10 日之前发放上月工资，发放办法由公司财务部与综合部协商确定，具体上帐时间 视银行处理情况并以计划财务部届时通知时间为准。 第六部分 附则 一、本制度自 2008 年 1 月 1 日起开始执行。 二、本制度由地产集团控股（集团）有限公司综合管理部负责解释及修订。 三、**物业管理有限公司经营团队及部分中层管理干部和行政类人员可视情况逐步纳入本制 度范围内。 四、本制度规定的福利项目外，根据集团要求或参照集团文件精神设立的其他福利项目的执 行以具体文件规定为准。 五、原地产集团因执行年薪取消住房基金、住房贴息的人员，自本制度下发之日起恢复享受 原有住房福利。 六、对于特别引进的高级管理干部或专业技术人员，如不执行上述薪酬福利制度，具体薪 酬福利享受情况由地产集团领导特批。
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各公司实用薪酬福利 激励措施
各公司实用福利政策汇总 一是 2012 年 1—2 月份为在岗员工每天追加补贴 25 元； 二是春节期间两餐全免 三是返程车费补贴从 250-500 元提高到 300-600 元。 改善员工住宿方面狠下血本，规划了五栋员工宿舍楼， 注重人性化管理，通过实行工龄工资制度、科学安排休息休假、新建图书室丰富 员工精神生活，使得员工稳定性增强，流失率保持在较低水平。 公牛电器在留人方面，也介绍了四条经验： 一是把月员工流失率作为管理人员的重要考核指标 二是每年拿出 100 万经费作为工会基金完善工会组织， 三是近三年内员工工资增幅达 20%， 四是为普通员工提供广阔的晋升空间。 一是在招用工方面，并进一步深化校企对接与劳务合作； 二是在日常管理方面，企业要坚持“以人为本”，通过提高劳动报酬、改善工作 条件、打造企业文化、建立激励机制等方面增强职工凝聚力和向心力。 “公司每年年终都会对符合要求的员工的年假回程的往返车费给予补贴，火车、 飞机的费用补贴标准以硬座的标准，汽车票则补贴一半”公司财务总监洪文治 这样说道，“不过希望每位员工能保存好自己的票据，因为公司是凭票据报销 的，不见票据，一律不予报销。” 2012 年度员工返厂福利： 1、车费补贴：车费补贴标准与本厂员工相同（即年后到公司上班的人员，同样 享有回程车票报销），做满 1 个月后，在次月发工资时发放车费补贴。 2、带薪假期：产假、婚假、丧假、公司统一安排休假的法定节假日。 3、工龄奖 ：在公司做满一年后，享有工龄奖。 4、夫妻房 ：对于夫妻均在公司上班的员工，公司将免费提供夫妻房。 5、接送小孩：对于职工的小孩（在读幼儿园或小学），公司将派专车免费接送 ， 并在放学后有专人看管直至其家长下班。 6、介绍费：介绍熟练工入厂，介绍费 500 元/人；介绍培训工入厂，介绍费 250 元/人。介绍费在被介绍人在公司做满 3 个月后发放。 7、工资：公司保证公司员工的收入在行业平均收入之上； 8、生日补贴：员工生日将获得一张总经理签字的贺卡，及生日礼金一份。 9、春节订车票：公司将为员工代订汽车票、火车票，联系回家包车事宜；员工 年底返乡及年初返厂时公司将派专车接送。 10、住宿环境：宿舍内配有闭路电视、空调、衣橱、衣柜、独立卫生间及热水供应。 11、娱乐设施：网吧免费上网、台球室、乒乓球室、图书室、棋牌室、托儿所、医务 室。 12、学历教育：公司所有员工均可免费攻读大、中专班，毕业后颁发国家承认的 学历证书。 关于年假事宜的相关规定 111 随着 2011 年春节假期的临近，辛辛苦苦工作了近一年，不免心生思乡之情。在 此公司感谢所有员工一年来的辛勤工作和努力付出。客户就是上帝，客户的要求 就是我们的工作目标，没有客户我们就没有工作，这也是我们全体员工的共同 价值观。为了更好的顺利的完成 1 月份的产能目标，公司特作以下规定： 一，春节放假期限： 公司根据客户及生产需要决定放年假 9 天（2 月 1 日—2 月 9 日），2 月 10 日上 班。 二，事假辞工规定： 因元月份生产赶货需要，生产部门所有人员辞工，事假一律不批，病假需有沙 井人民医院病历证明。自即日起凡辞工事假者取消当月绩效奖。 三，为了表彰坚守岗位积极工作者特设立奖励： 1,坚守岗位奖： （1），对于在 12 月份已经批准辞工的员工且能坚持到元月底生产任务完成者， 到元月 31 日工资全额发放，且每人奖励 100 元； （2），对于在职员工坚守岗位到元月底的，每人奖励 150 元。 2,完成任务奖： （1），生产部门如能在元月底完成生产任务，满足客户交期要求，生产部门及 与生产相关的所有人员每人奖励 200 元，包括已经辞工还没离职者在内； （2），对于生产计划排程中各班组能按质按量完成生产任务者，该班组另外每 人奖励 50 元。 四，春节生活补助： 对于年假期间留守公司人员，公司给予每人 100 元的生活补助。 五，车费差额补助： 凡是等生产任务完成后元月底回家人员，公司给予回家人员每人买一份意外险 保单。另外，回家人员因春运车费涨价的，可以申请涨价部分的车费补助，公司 根据实际情况给予审批一定的车费补助。 六， 假期活动： 1,公司定于元月 31 日吃团年饭。 2,公司留守人员： 2 月 2 日晚上在三楼会议室组织看春晚； 2 月 3 日—2 月 5 日在公司三楼会议室看电影； 2 月 8 日由廖主管组织去爬凤凰山； 公司力求改善员工的工作与生活环境，通过提供良好的住宿条件， 24 小时热水、 空调，为员工营造一个舒畅的工作与生活环境 。所有正式聘用的员工均可享受社保及部分商业保险。 对于留住优秀人才，公司主要采取了三方面的措施： 一是“待遇留人；给所有优秀员工提供极具吸引力的薪酬待遇，今年开始，我 们又制订了员工持股计划，让为公司做出贡献的员工共享公司发展成果。 二是“位子留人”，让每一位有能力的员工都能获得良好的晋升机会和成长空 间，获得一个充分发挥个人潜能与智慧的平台。 三是“情感留人，通过建立优秀企业文化，实施员工关怀计划，为员工提供广 泛参与公司管理的机会，营造良好的工作生活环境，提供较好的福利措施，让 员工对公司有认同感、归属感。
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北京股份有限公司薪酬福利体系doc 12
一、总则 1. 1 原则 1.1.1 本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬， 多劳多得的原则； 1.1.2 个人薪资属公司机密，不得外泄，更不得相互询问攀比，若有员工询问他人薪资时， 被询问人员应及时汇报，如有泄露者，一经发现，询问人及被询问人将一并重罚。 1.2 目的 1.2.1 建立一种以岗位为基础， 以工作绩效考核为核心的正向激励机制； 1.2.2 把员工的薪资收入与岗位责任、 工作绩效密切结合起来； 1.2.3 实现薪资管理与分配制度化、规范化； 1.2.4 确保公司的薪酬福利体系在2--3年内处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具 有较大吸引力，从而稳定公司管理、营销人才队伍； 1.2.5 发挥分配制度的激励作用， 调动员工的工作积极性， 留住优秀人才， 提高公 司在同行业中的行业竞争力。 1. 3 适用范围 全体人员。 1. 4 权责 1.4.1 各主管领导： 对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权； 根据员 工的工作表现， 对在职优秀员工薪资调整提出依据及建议。 1.4.2 人力行政部：解释及完善本制度，定期对薪酬福利参照内、外因素进行评估，提出 科学的薪资修正方案，年度调薪方案的拟订，特别调薪案例的提交。 1.4.3 总经理：对所有员工的薪资核准，本制度的审核执行。 二、薪酬福利结构 2. 1 薪酬划分 2.1.1 根据公司性质，公司薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度； 2.1.2 基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。固定工资包 括基本工资、岗位工资、 学历工资、 工龄工资以及福利津贴； 浮动工资包括绩效工 资、加班工资以及年终奖金； 2.1.3 基于岗位价值设定的岗位标准工资（由基本工资、岗位工资和绩效工资构成）；基于 个人价值设定的有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和 奖励工资即年终奖金。 2.1.4 基本工资、岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共同 构成了薪资总额 薪资总额 固定工资 福利津贴 （津贴、社 保） 工龄 工资 补偿性工资 学历 工资 浮动工资 基 本 工 资 岗 位 工 资 绩效 工资 岗位标准工资 加班补贴 提成 年终奖金 补偿性工 资 销售提成 奖励工资 2.2 岗位标准工资 2.2.1 岗位标准工资是基于公司的性质并考虑人员内部发展因素设立的岗位标准报酬 2.2.2 岗位标准工资=基本工资+岗位工资+绩效工资（所占比例见本制度3.4.2） 2.2.3 岗位工资分A~E共5等，A为最高等，共3级；B~E每等分5级，薪资级别1级为 最高级别，数字越大级别越低 2.3 绩效工资 2.3.1 绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果 为依据，确定绩效工资额 2.3.2 绩效工资分为S、A、B、C、D共5等，S为最高等，D为最低等（比例见本制度 3.5.4） 2.3.3 在绩效考核前，统一按1的系数与岗位工资构成的岗位标准工资定薪 2.4 工龄工资 2.4.1 公司为激励长期在公司工作的员工而设立工龄工资 2.4.2 工龄是指进入本公司连续工作的年限 2.4.3 自入职当月开始计算，满一年后次月起开始享受工龄工资 企业工龄 满1年 满2年 满3年 满4年 5年以上 工资（元） 100 200 300 400 500 2.4.4 工龄工资最高年限为5年 2.5 学历（职称）工资 2.5.1 学历以国家承认的学历（或职称）为准，一个人拥有多个学历时，只取其中最高的 一个学历（或职称） 2.5.1 员工试用期满后第一个月开始享有学历工资 学历（或职称） 博士（高 职） 硕士（中职） 本科（助职） 大专 工资（元） 150 120 100 80 2.6 加班补贴 2.6.1 员工加班须有部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力行政部办理加班手续， 未按规定办理的人员不计发加班补贴； 2.6.2 员工加班，当月尽量安排补休，因特殊情况无法在两个月内补休的，则计算加班补 贴，日常休息日加班补贴=【（基本工资+岗位工资）÷8小时】×2×加班时数，法定节假日 加班补贴=【（基本工资+岗位工资）÷8小时】×3×加班时数 2.7 福利津贴 2.7.1社会保障福利 公司为转正后员工办理五险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险） 2.7.2 假期津贴 A、公司员工统一享受国家的法定节假日、婚假、丧假、产假等，不扣工资，详情参考《公司考 勤管理制度》执行； B、满一年以上的员工可享受带薪年假， 详情参考《公司考勤管理制度》执行。 2.7.3 其他津贴 公司为员工提供全勤奖金，全月无迟到早退的员工才可以享受，金额为100元。 2.8 销售提成 与销售业绩有关的销售及销售管理岗位获得相应的销售或销售团队提成，提成比例由各部门 拟定，董事长批准后实行。 2.9 年终奖 公司对于降低成本、或增长年度营业目标、或对完善公司管理做出突出贡献的人员，经公 司年终考核，根据年终考核结果，在年底以货币形式给予奖励。 奖金池：公司每年将盈利的10%纳入奖金池子，此项费用用于年底奖金的发放，按部门 划分到部门负责人，由部门负责人根据员工能力及贡献度调配发放，并将员工签字清单报备 财务留档。 2.10 薪资扣除项目 公司代扣个人所得税、社保费、住宿水电费、惩罚及其他代扣事项。 三、薪金 3.1 薪金系列 3.1.1公司根据不同职务性质，分别不同级别与薪资系列 职等 职级 岗位名称 A 总经理级 总经理 B 总监级 财务中心总监、人力行政中心总监、运营服务总监、金融总监 C 经理级 基础客户部总监、招商总监、技术开发总监、财务经理、人力行政经理 D 主管级 销售经理 、招商经理、职能部门经理 E 专员级 职能部门专员，销售内勤，会计、出纳、 F 销售级 客户经理 3.2 薪酬福利体系 3.2.1 行政人事部定期不定期对市场薪资情况、物价指数等进行调查，以确保本公司薪资的 适应性，并对《标准工资薪等薪级表》做出相应修订。 3.2.2 数据来源可包括：专业人力资源顾问公司提供咨询，同类企业调查、本市居民生活指 数调查等。 3.2.3《标准工资薪等薪级表》是管控员工聘任、试用期满、晋等晋级、特别调薪、年度调薪等调 薪工作的依据，各职级员工在进行上述程序时均不能超出本表范畴。 3.3 定薪 3.3.1 薪金员工定薪 A、新员工的录用：公司对新招聘的岗位人员试用期满后，若其基本条件符合任职资 格者，择优录用。 a 、新招聘的员工试用期1~3个月，试用期的薪资为岗位标准工资的80%，并不低 于郑州市的最低保障工资标准； b 、试用期员工不享受公司全勤奖、餐补； c 、试用期满并经考核合格转正后，按正式员工工资计算薪资。 B、对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场薪酬给予破格定级，但必须经董事长批准 C、新进员工入职试用/转正薪资确定的岗位权限见下表： 新进员工所属岗位 提交试用期/转正见见 申请 批准 经理级以上（含） 岗位直属上司 人力行政总监 董事长 经理级以下 岗位直属上司 人事专员 人力行政总监 3.3.2 内部员工定薪 A 规范定薪：根据员工的个人表现，按照岗位标准工资可上下浮动2个薪级现有人员薪 资等级。 B、人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩以及新一年的工作目 标、任务、对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式提 交到人力行政部门。 C、对胜任岗位工作的人员，根据胜任程度《岗位标准工资对套表》（附件2）中规定的岗 位标准工资上下浮动2个薪级（可跨薪等）确定薪资等级。 D、对不胜任岗位工作的人员，而本部门或公司其它部门又没有岗位合适，原则上做劳动 合同解除处理。 3.3.3 例外处理 A、对于在《岗位标准工资对套表》未明确规定相应等级的岗位，根据其工作性质参照同 类别，同级别岗位处理。 B、特殊人员的岗位等级可由董事长特别确定，或将其高于正常薪资等级标准的部分以 特殊津贴形式发放。 3.4 薪资调整 3.4.1 全公司普调 A、公司根据经营效益、同行的薪酬调查情况及社会物价上涨指数公司薪酬体系全面或者部 分内容进行调整； B、当公司盈利水平高出目标，但员工薪资却在市场水平线之上，且通货膨胀幅度不大的 ， 公司当年可不做年度调整。 C、当年公司盈利不及目标，但员工的薪资低于市场水平线，且物价通货膨胀幅度较大的 ， 公司必须要考虑适当给予调薪； D、年度调薪方案由人力行政部根据市场有关薪资及物价水平提出，总经理审批后执行。 E、即使全年个人绩效考核优异，但有下列情况之一者，无资格参与薪资普调： a 、病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者 b 、该年度受到行政处罚者 c 、加薪实施日前离职者 3.4.2 个人薪资调整 无岗位变动的个人工资等级调整（每年12月调整，次年1月实施） 绩效等级 控制幅度 调薪 全年至少5个A+以上 占总人数的5% +2级 全年至少8个A以上 占总人数的70% +1级 全年至少6个B以上 占总人数的20% 维持原薪酬 全年个5个C以上 占总人数的5% -1级或解除劳动合同 由于职位/岗位变化的个人薪资调整 调薪原因 薪等 薪级 职位晋升 对应晋升后所在岗位的薪等 一般为该薪等的最低级别，但必须确保薪资总 额不低于晋升前的水平 职位平调 薪等不变 根据新的的职位重新评估薪级 职位降级 对应降级后所在岗位的薪等 重新评估，但必须确保总额不高于调整前水平 个人薪资调整的岗位权限见下表 调薪 提交建议 部门主管负责人提交调薪 建议书 各层人员 审核 批准 人力行政部总监审核 董事长 3.5 薪资标准 3.5.1 根据各对应职位、职级以及岗位职责说明书以及员工的学历、工作经验、综合能力确定 薪资标准； 3.5.2 薪酬占比 非业务岗位 薪资等级 基本工资标准系数A 浮动工资标准系数B 标准工资固定部分（基本 标准工资浮动部分（绩 季度、半年度绩效工资（B2） 工资+岗位工资） 效工资）（B1） A总经理 0.5 0.5 按照职位贡献度分配系数 B总监级、C经理级 0.6 0.4 按照职位贡献度分配系数 D主管级、E专员级 0.7 0.3 按照职位贡献度分配系数 业务岗位： 基本工资标准系数A 薪资等级 浮动工资标准系数B 标准工资固定部分（基本工 标准工资浮动部分（绩 资+岗位工资） 效工资）（B1） B总监级 0.5 0.5 按照职位贡献度分配系数 C经理级 0.6 0.4 按照职位贡献度分配系数 F客户经理级 0.7 0.3 按照职位贡献度分配系数 季度、半年度绩效工资（B2） 3.6 绩效工资 3.6.1 非业务岗位 3.6.1.1 绩效工资根据员工当月工作整体绩效考核=系数C1乘以绩效工资基数 3.6.2.2工作表现考核指标主要考核员工工作品质、态度、团队合作、主动性、工作及学习能 力、出勤卢状况等 工作表现 考核成绩 A+ 考核成绩含义 占职员总数的比例 考核成绩分值(X) 优秀 5% 100X≤120 工作表现考核系 数的取值C1 1.2 A 良好 70% 80X≤100 1 B 合格 20% 80≤X 0.8 C 不合格 5% X80 0 (备注：仅用于职能部门绩效工资核算，业务体系不应用此核算方法) 3.6.2 业务岗位绩效 3.6.2.1 绩效工资实行月度考核，季度核算，业绩指标作为绩效工资的关键考核指标 3.6.2.2 月度业绩达成高于60%，绩效工资按比例发放；月度业绩低于60%，暂不发放； 3.6.2.3 3个月作为一个绩效考核周期，如果在第三个月度末完成本次考核周期内的所有有 任务，前两个月欠发或未发部分绩效在第三个月度工资发放时一并发放。 3.6.3 业务提成发放 3.6.3.1 月度业绩达成80%（含）以上按公司业务提成方案计发提成，低于80%暂不发放 提成 3.6.3.2 3个月作为一个业绩考核周期，如果在第三个月度末完成本次考核周期内的所有有 任务，前两个月欠发或未发部分提成在第三个月度工资发放时一并发放。 3.7 全勤奖 员工当月不请事、病假（调休、补休除外），不迟到，不早退，可获得全勤奖励100元/月。 3.8 年终奖 根据公司每个经营年度的经营效益，根据年度考核及岗位业绩贡献度，对公司发展有特殊 贡献及年度表现优秀的员工享受一定比例的利润特别奖励。 四、福利 4.1社会保险 公司为正式员工签订劳动合同书，并为员工办理社会统筹福利五险，员工与公司每月缴费 比例按照郑州统筹缴费比例执行，员工承担的社保费用税前代扣。 社会统筹按照郑州社平工资60%缴纳。 4.2 带薪假期福利（见公司员工手册的考勤管理制度） 4.2.1 法定节假日、带薪年假、婚假、生育假等带薪假 4.3 福利津贴 4.3.1 公司每月给员工提供100元餐费补助； 4.3.2 公司为员工补贴学习培训费用，每年300元，以报销形式发放； 4.3.3 公司为有12岁的孩子的员工每年六一儿童节，给予100元/人的购书卡，每个员工 最高给两张。 4.4 公司贺仪 4.4.1 公司为每月生日的员工都备有生日贺仪，标准100元/人，以蛋糕房发票报销形 式发放。 4.4.2 公司转正后员工，新婚贺仪500元，试用期员工200元； 4.4.3 公司转正后员工喜得贵子/千金，公司贺仪500元，试用期员工200元； 4.5 公司旅游 公司每年组织一次员工旅游，根据每年公司效益及活动组织的实际情况决定费用预算。 五、薪资的计算、审批和发放 5.1 薪资的计算 5.1.1 薪资的计算 A、员工薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+提成（销售类）+工龄工资+学历 工资+加班工资+各种津贴-应扣项 5.1.2 考勤管理 薪资计算的考勤期间为上月自然月 每月5日前，行政专员负责完成各部人员的考勤数据收集，并报给财务核算薪资； 每月5日前，人力专员负责将绩效考核结果数据汇总确定绩效工资等级，报给财务核算 工资。 5.2 工资表的审批 5.2.1 工资必须有董事长批准后方能发放； 5.2.2 10日前，薪资计算完成，做成《工资明细表》，一并提交人力行政总监、财务经理 审核，然后报给董事长审批，审批后方可发放； 5.2.3 中间审批环节不得超过2个工作日； 5.2.4 15日前，董事长出差，不能在《工资明细表》上签字，可征求董事长意见后先行 发放，待董事长返回后补签。 5.3 薪资发放 5.3.1 薪资发放日期，每月15日发上月工资，如遇法定节假日，提前发放。 5.3.2 年终奖金发放日期：春节前发放 六、说明 6.1、本制度规定的薪资为税前工资； 6.2、本制度规定的薪资已包括社会保险费用个人缴纳部分； 6.3、本制度未规定的事项，依公司有关制度办理； 6.4、公司每年底对本制度的执行运作情况进行一次总结，并根据市场调查结果对本制度进行 一次修正，于次年1月开始执行； 6.5、本制度适用于****创业孵化器有限公司、北京省惠科技股份有限公司及其分子公司，以 及集团控股的其他子公司； 6.6、本制度自颁布之日起开始执行，人力行政服务中心负责执行。 北京******股份有限公司
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初唐薪酬福利制度(1)
公 司 薪 酬 福 利 制 度 2018.6.30 第一章 总 则 第一条 本制度适用于与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。 第二条 公司以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第三条 公司主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第四条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第五条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起一个月内 未行使时，则视为弃权。 第六条 出于竞争保护性原则，未经公司批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第七条 公司采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职工资、能级工资、绩效工 资、津贴、福利五项。 第八条 公司职员薪酬结构明细表具体如下： 任职工资 基本工资 能级工资 详见附件 1 月度奖金 绩效工资 季度奖金 年度奖金 津贴 管理津贴 节日津贴 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 养老保险 年假、婚假、丧假、产假、公假带薪休假 第三章 任职工资和能级工资 第九条 任职工资的确定依据职员学历、工作经历等评估，结合公司实际情况确定。 第十条 能级工资根据员工在公司的绩效完成度及工作表现，每年评定一次。新员工入职默认为 1 级。年度评定的标准为 10%的职员可以晋升两级，80%的职员晋升一级，10%的职员不晋升。评定结果 为 A(优秀 10%)、B(良好 50%)、C(称职 30%)、D(不称职 10%)。能级等级及对应工资详见附件 1。员工表现 优秀者，在入职半年以后可有部门主管向人事行政部申请能级工资评定，如评定通过则可晋升等级。 第十一条 行政人事主管根据各职位职员的能级工资评定结果，确定相应的能级工资等级，并依 据任职者能力，由直接上级提出申请，经总经理审核，认定相应的能级工资等级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员能级工资等级确认表》（见附件 2）。 第四章 绩效工资 第十三条 公司绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金三种。 第十四条 月度绩效奖金公司根据月度经营情况和职员月度的绩效考核成绩，决定职员月度绩效 奖金的发放额度。 第十五条 季度绩效奖金：根据实际情况，部分岗位或部门设置季度绩效奖金。公司根据季度经营 情况和部门或职员季度的绩效考核成绩，决定职员季度绩效奖金的发放额度。 第十六条 年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和职员年度的绩效考核成绩，决定职员年度绩 效 奖金的发放额度。 第五章 津贴 第十七条 管理津贴 员工升为管理人员，则发放管理津贴，管理津贴根据等级不同可分为：组长管理津贴、主管管理 津贴、经理管理津贴，具体金额根据岗位不同再具体发放。 第十八条 节日津贴 公司将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金或实物形式发放节日津贴，标准为：春节 300 元或同等实物、端午节 200 元或同等实物、中秋节 200 元或同等实物。 第六章 福 利 第十九条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险，在每月薪酬发放时为 每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度市社会平均工资。 第二十条 公司按照《全国年节及纪念日放假办法》中的有关规定为职员提供相关假期。 （一）新年，放假 3 天； （二）春节，放假 7 天； （三）清明节，放假 3 天； （四）劳动节，放假 3 天； （五）端午节，放假 3 天； （六）中秋节，放假 3 天； （七）国庆节，放假 7 天。 第二十一条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 3 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 15 个工作日。 第二十二条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十三条 公司以银行转账的方式按月支付职员薪酬。 第二十四条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则顺延。 薪酬的计算天数为上月的应出勤天数。 第二十五条 试用期职员的任职工资以 80%计发。 第二十六条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第二十七条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则， 公司 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第二十八条 公司因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第二十九条 公司职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职工资+能级工资+绩效工资+津贴-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十条 职员请假时的薪酬规定如下： 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职工资+能级工资+月绩效奖金）/上月应上班小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： 月绩效奖金/上月应上班小时×病假时间 备注：请病假需医院出具医生诊断证明以及相对应的挂号单据 第八章 薪酬发放流程 第三十一条 公司职员薪酬发放流程 1．每月 5 日前，各部门负责人汇总职员上月考核成绩，并签字确认； 2．行政人事负责人根据考核成绩及职员考勤，核算职员应发薪酬，于每月 7 日前填制《薪酬发放 表》； 3．《薪酬发放表》经总经理审批； 4．行政人事负责人于每月 10 日前将职员薪酬转入职员个人帐户，同时发放在员工系统录入薪酬 清单。 第九章 附则 第三十二条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第三十三条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归公司所有。 第三十四条 本制度自 2018 年 7 月 1 日开始执行。 附件 1 能级等级及对应工资 能级等级 对应能级工资 1 0 2 200 3 400 4 600 5 800 6 1000 7 1200 8 1500 9 1800 10 2100 11 2400 12 2700 13 3000 14 3400 15 3800 16 4200 17 4600 18 5000 19 5500 20 6000 附件 2 职员能级工资等级确认表 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □能级调整 认 内 容 部门负责人 意 见 总经理 意 见 □其它 调整时间： ； ；能级等级 。 ； 原职位： ；能级等级 。 现职位： ；能级等级 。
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创新型薪酬福利体系设计的要点
创新型薪酬福利体系设计的要点 薪酬福利是企业每一位员工都关注的问题，因为它关系到企业每一位员工的切身利益，不仅如此， 完备的薪酬福利体系也是对企业的发展起到举足轻重的作用。近年来，企业为了不断提高自身的竞争能力， 提升员工的工作满意度，而不断进行薪酬福利体系的改革，此时创新型的薪酬福利体系设计也被越来越 多的提及，以期使得企业的薪酬方案更具内部公平性和外部竞争性。 那么何谓创新型薪酬福利体系？经过多年的企业咨询实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊 老师认为，企业的创新型薪酬福利体系的本质并非是企业的薪酬该如何创新，其核心本质应该体现在薪 酬福利的发放方式、发放手段及发放程序等方面的灵活性。其中薪酬福利发放方式的灵活性是创新型薪酬 福利体系设计的核心解决问题。对于创新型薪酬福利体系来说，其发放方式可以是现金、代金券、打卡等形 式，也可以是公开、私下等其他方式，最重要的是能够考虑到因地制宜的进行设计，满足不同员工的多样 化需求。 企业进行创新型薪酬福利体系的目的主要有以下三个方面： （1） 吸引和留住人才 创新型薪酬福利体系的建立，在期望建立企业稳定的员工队伍时，更加注重其灵活性的薪酬设计能 够吸引广大的高素质人才，来为企业创造未来的高绩效 （2） 提高员工的工作满意度 创新而灵活的薪酬设计，能够满足员工福利需求的多样化，打破单板、机械、单一的薪酬模式，更进 一步的激发员工的工作热情，创造高绩效。 （3） 实现组织目标和员工个人发展目标的统一 比起传统的薪酬模式，创新型的薪酬模式将更有利于协调组织的目标和员工个人发展目标，实现互 利共赢的局面。 通常来说企业的薪酬福利体系的建立无外乎三大步骤，首先要明白企业实施的薪酬福利概念是全面 概念还是小范围的薪酬福利概念，其次要了解市场情况，最后要做好四个方面的平衡工作，即要做好长 期激励和短期激励的平衡、固定因素和非固定因素的平衡、处理好共同需要与特别需要的关系以及内部和 外部的平衡。在此基础上，对于创新型薪酬福利体系的建设，结合多年的企业咨询实践与研究，华恒智信 人力资源高级顾问赵磊老师给出了自己的建议。 要重点结合不同的岗位特征进行企业在创新性薪酬体系的建设。对于创新型薪酬福利体系来说，企业 不同的岗位应该有自身相对固化的薪酬福利发放方式。下面将以三类不同职能的岗位进行说明。 （1）技术类岗位的创新型薪酬福利体系 对于技术类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计可以突出对其自由时间、空间的奖励，因为技 术类岗位的人员是以脑力性工作为主，对其激励重点应该是激发员工创造性。例如思科公司的创新薪酬在 这方面的设计就值得借鉴，思科的员工在满足满足工作年限后，就可以获得每周工作 4 天的机会，对于 剩余的时间可以由员工自由支配进行创新。 （2）质量类岗位的创新型薪酬福利体系 对于质量类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计应该突出其生产的表扬、更多的培训机会、更 好的职业空间或者更多机会的出游计划。对于质量类岗位的职员来说，对于职业生涯的规划可能更加注重， 长时间基础岗位的工作也让此类职员期望享受更多的出游类似的放松计划，以实现短时间的能量恢复， 促进绩效的改进。 （3）职能、管理类岗位的创新型薪酬福利体系 对于从事职能、管理类岗位的人员来说，自身拥有一定的管理能力，因此对于此类职位的薪酬福利体 系设计则可以突出更多的授权空间、更多的上级参与、工作的多样性、下放决策权等方面。由此可以鼓励职 能、管理类岗位的职员更加积极地参与企业建设，满足其激励需求，更好地实现此类员工的发展，实现职 能、管理类岗位的职员的有效激励。 由此可以看出，创新型薪酬福利体系设计的核心是通过企业不同岗位的差异性来找到共同的需求点 ， 并灵活配置在企业的组织中，最后通过以制作成菜单的方式呈现在企业员工的面前，来提供给员工进行 选择。总之，对企业管理者来说，企业建立创新型薪酬体系的设计，在坚持对外具有竞争力、对内具备公 平性以及个体具备激励性原则的基础上，要注重因地制宜、因人而异的与全面薪酬体系进行有机结合，建 立有效的内在评价标准，如此才能实现企业吸引和留住员工、提高员工工作满意度的目的，并最终实现组 织目标和员工个人发展目标的统一，促进企业更好的发展。
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创新型薪酬福利体系的特点及设计思路
创新型薪酬福利体系的特点及设计思路 薪酬福利是企业每一位员工都关注的问题，因为它关系到企业每一位员工 的切身利益，不仅如此，完备的薪酬福利体系也是对企业的发展起到举足轻重 的作用。近年来，企业为了不断提高自身的竞争能力，提升员工的工作满意度， 而不断进行薪酬福利体系的改革，此时创新型的薪酬福利体系设计也被越来越 多的提及，以期使得企业的薪酬方案更具内部公平性和外部竞争性。 那么何谓创新型薪酬福利体系？经过多年的企业咨询实践与研究，华恒智 信人力资源高级顾问赵磊老师认为，企业的创新型薪酬福利体系的本质并非是 企业的薪酬该如何创新，其核心本质应该体现在薪酬福利的发放方式、发放手 段及发放程序等方面的灵活性。其中薪酬福利发放方式的灵活性是创新型薪酬 福利体系设计的核心解决问题。对于创新型薪酬福利体系来说，其发放方式可 以是现金、代金券、打卡等形式，也可以是公开、私下等其他方式，最重要的 是能够考虑到因地制宜的进行设计，满足不同员工的多样化需求。 企业进行创新型薪酬福利体系的目的主要有以下三个方面： （1） 吸引和留住人才 创新型薪酬福利体系的建立，在期望建立企业稳定的员工队伍时，更加注 重其灵活性的薪酬设计能够吸引广大的高素质人才，来为企业创造未来的高绩 效 （2） 提高员工的工作满意度 创新而灵活的薪酬设计，能够满足员工福利需求的多样化，打破单板、机 械、单一的薪酬模式，更进一步的激发员工的工作热情，创造高绩效。 （3） 实现组织目标和员工个人发展目标的统一 比起传统的薪酬模式，创新型的薪酬模式将更有利于协调组织的目标和员 工个人发展目标，实现互利共赢的局面。 通常来说企业的薪酬福利体系的建立无外乎三大步骤，首先要明白企业实 施的薪酬福利概念是全面概念还是小范围的薪酬福利概念，其次要了解市场情 况，最后要做好四个方面的平衡工作，即要做好长期激励和短期激励的平衡、 固定因素和非固定因素的平衡、处理好共同需要与特别需要的关系以及内部和 外部的平衡。在此基础上，对于创新型薪酬福利体系的建设，结合多年的企业 咨询实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊老师给出了自己的建议。 要重点结合不同的岗位特征进行企业在创新性薪酬体系的建设。对于创新 型薪酬福利体系来说，企业不同的岗位应该有自身相对固化的薪酬福利发放方 式。下面将以三类不同职能的岗位进行说明。 （1）技术类岗位的创新型薪酬福利体系 对于技术类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计可以突出对其自由 时间、空间的奖励，因为技术类岗位的人员是以脑力性工作为主，对其激励重 点应该是激发员工创造性。例如思科公司的创新薪酬在这方面的设计就值得借 鉴，思科的员工在满足满足工作年限后，就可以获得每周工作 4 天的机会，对 于剩余的时间可以由员工自由支配进行创新。 （2）质量类岗位的创新型薪酬福利体系 对于质量类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计应该突出其生产的 表扬、更多的培训机会、更好的职业空间或者更多机会的出游计划。对于质量 类岗位的职员来说，对于职业生涯的规划可能更加注重，长时间基础岗位的工 作也让此类职员期望享受更多的出游类似的放松计划，以实现短时间的能量恢 复，促进绩效的改进。 （3）职能、管理类岗位的创新型薪酬福利体系 对于从事职能、管理类岗位的人员来说，自身拥有一定的管理能力，因此 对于此类职位的薪酬福利体系设计则可以突出更多的授权空间、更多的上级参 与、工作的多样性、下放决策权等方面。由此可以鼓励职能、管理类岗位的职 员更加积极地参与企业建设，满足其激励需求，更好地实现此类员工的发展， 实现职能、管理类岗位的职员的有效激励。 由此可以看出，创新型薪酬福利体系设计的核心是通过企业不同岗位的差 异性来找到共同的需求点，并灵活配置在企业的组织中，最后通过以制作成菜 单的方式呈现在企业员工的面前，来提供给员工进行选择。总之，对企业管理 者来说，企业建立创新型薪酬体系的设计，在坚持对外具有竞争力、对内具备 公平性以及个体具备激励性原则的基础上，要注重因地制宜、因人而异的与全 面薪酬体系进行有机结合，建立有效的内在评价标准，如此才能实现企业吸引 和留住员工、提高员工工作满意度的目的，并最终实现组织目标和员工个人发 展目标的统一，促进企业更好的发展。 视频版： http://v.qq.com/page/d/j/1/d0163aebrj1.html
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丰田如何设计薪酬福利制度？
读书笔记：丰田如何设计薪酬福利制度？ 北京锡恩企业管理顾问有限公司 姜汝祥 我为什么要上班？ 我为什么要那么准时的辛苦地工作？ 在别人没有发现问题之前，我为什么要主动让别人知道？ 我为什么要帮助别人？ 所有这一切，如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价，而且每个人做了之后 都能够得到额外的奖励，那么，没有问题，每个人都会努力。 不幸的是，公司不可能做到这对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就 是赚钱的，但丰田希望做到，丰田与员工的关系是一种长期的信任关系---他们希望，在没 有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功， 员工也因此受益。 但这一切可能吗？员工真的能够相信企业吗？企业能够相信员工吗？ 一：T 型人才：纵向横向的人才培养方式 尽管在丰田 60 年代的高速增长期间，但是大部分员工并没有因此获得提升，而是在自己的 本职工作岗位上干到了退休，但丰田为了不让员工失望，选择了横向调动与跨岗位培训， 通过横向与纵向的培训，丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中， 大受欢迎。 T 型管理人才—横向发展人才，先有某一专业的知识，然后再横向发展丰富的工作经验。 倒 T 型管理人才—纵向发展人才，先有丰富的工作经验，然后再纵向发展。 这样做的目的是，拓宽职业空间，让员工获得自我满足，尽量留住员工。 二，员工的薪酬 丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。 基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长 期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。 绩效奖金，又称为 TIE—Targeted improvement extra earnings，表示完成预定改进所获 得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。 比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等 KPI 指标，员工就能 够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中， 所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。 业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。 管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划（Individual development plan），而享受业绩红包奖励。 三：丰田的薪酬与福利目标：简单透明 丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息 库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己 的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。 丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做 员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与 对公司都不是最好的。 丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这 样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通 过福利来留住员工。 丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以 进一步丰田员工的生活，提高公司形象。 以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期 病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷 款等，丰田每两年调整一次福利计划。 最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工， 一站式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当 地体育馆或剧院，为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队 与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是 12 辆车。
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丰田如何设计薪酬福利制度
丰田如何设计薪酬福利制度？ 姜汝祥 [2009-06-19] 我为什么要上班？ 我为什么要那么准时的辛苦地工作？ 在别人没有发现问题之前，我为什么要主动让别人知道？ 我为什么要帮助别人？ 所有这一切，如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价，而且每个人做了之后 都能够得到额外的奖励，那么，没有问题，每个人都会努力。 不幸的是，公司不可能做到这对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就 是赚钱的，但丰田希望做到，丰田与员工的关系是一种长期的信任关系---他们希望，在没有监督的情 况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。 但这一切可能吗？员工真的能够相信企业吗？企业能够相信员工吗？ 一：T 型人才：纵向横向的人才培养方式 尽管在丰田 60 年代的高速增长期间，但是大部分员工并没有因此获得提升，而是在自己的 本职工作岗位上干到了退休，但丰田为了不让员工失望，选择了横向调动与跨岗位培训，通过横向与纵 向的培训，丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中，大受欢迎。 T 型管理人才—横向发展人才，先有某一专业的知识，然后再横向发展丰富的工作经验。 倒 T 型管理人才—纵向发展人才，先有丰富的工作经验，然后再纵向发展。 这样做的目的是，拓宽职业空间，让员工获得自我满足，尽量留住员工。 二:员工的薪酬 丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。 基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长 期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。 绩效奖金，又称为 TIE—Targeted improvement extra earnings，表示完成预定改进所获 得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。 比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等 KPI 指标，员工就能 够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得 的绩效奖金基本上是相同的。 业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。 管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划（Individual development ），而享受业绩红包奖励。 三：丰田的薪酬与福利目标：简单透明 丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给 员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的 排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。 丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜 欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。 丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢 的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。 丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步 丰富员工的生活，提高公司形象。 以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假， 退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调 整一次福利计划。 最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工，一站 式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当地体育馆或剧院， 为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪 华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是 12 辆车。
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