薪酬福利管理制度_1
薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为准确地执行《物业管理有限公司职务薪酬 薪酬福利管理制度》（以下简称《薪酬制度》） 相关条例，规范薪酬福利管理工作，特制定本细则。 第二条 适用范围 本细则是对《薪酬制度》执行的指导性文件，适用范围只限于与本制度实施相关人员（主要 包括综合部人员、财务部人员及管理处经理、总经理）。 第三条 定义 ◆ 薪酬：公司所述薪酬均为税前费前薪酬，包括工资性收入和非工资性收入；工资性收 入包括工资和福利部分，非工资性收入主要是指限额费用。 ◆ 税费：社会保险费和住房公积金个人应缴的部份，员工自行负责；个人所得税须由员工 本人承担，公司代扣代缴。 第四条 权责 ◆ 总经理：负责制度的审批，监督指导《薪酬制度》的施行； ◆ 管理处经理：负责《薪酬制度》推行及指导； ◆ 综合部：严格按照《薪酬福利实施细则》要求实施《薪酬制度》； ◆ 财务部：负责薪酬审核和发放。 第二章 薪酬福利计发 第五条 薪酬福利结构 按照薪酬福利结构规定，基本工资、标准 标准绩效工资（绩效工资+固定加班工资及限额 费用） 第六条 工资单归公司保管，员工不得留存原件或复印件。 第三章 基本工资 第七条 基本工资是薪酬福利结构中唯一公开对外的工资，属于相对固定的工资，在职务不 变的情况下，基本工资原则上不作变动。 第八条 基本工资运用 一、签订劳动合同 所有员工的劳动合同签订工资均以基本工资为准，对于基本工资低于当地最低工资标准者 以最低工资标准签订劳动合同。 二、处理经济赔偿或补偿 （一）解除劳动合同赔偿，按基本工资结算； （二）有薪产假和工伤假期按基本工资结算月工资； （三）劳动合同终止，公司单方不续签，按基本工资补偿。 第四章 加班工资 第九条 公司原则上不支持加班，确因工作需要加班的，以补休调休为主；公司考勤制度规 定无须打卡人员，不予支付加班工资。 第十条 公司只对按规定经管理处经理/总经理批准同意后的申请加班人员计发加班工资。 第十一条 加班工资计算基数以基本工资为准，基本工资低于当地最低工资标准的，按最低 工资标准计发。 第十二条 小时加班工资原则上均按 1﹕1.5 倍计发。 第五章 绩效工资 第十三条物业管理有限公司职务薪酬福利等级表对各职务进行定等，对现有人员进行职务 定级和工资定等定级工作，使每个职务每位员工工资等级在等级表中均能体现。 第十四条 等级表中绩效工资为员工标准绩效工资，不属于实发绩效工资，实发绩效工资应 根据考核结果计发，根据制定相应的考核办法，每月定时对员工进行考核，根据考核成绩 计发绩效工资，实发绩效工资可在标准绩效工资上下浮动。 第六章 奖 金 第十五条 公司奖金主要包括年功奖、年终奖及专项奖；发放对象只限于符合公司发放条件 的在职员工，不在职员工不予发放。 第十六条 年功奖 一、年功奖按年发放，每年的 12 月 31 日为公司年功奖结算日。符合年功奖发放条件的，按 规定报批同意后计发； 二、在年中变岗变薪员工，本年度年功奖结算日仍按原年功奖标准计发并归零，新年功奖 自 1 月 1 日起按新标准开始计发；
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薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的 激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条 遵循原则 1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。 2.公平性：外部与内部具有相对公平性。 3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。 4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。 第四条 管理组织 薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。 1.绩效与薪酬管理委员会职责 （1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议； （2）负责薪酬调整方案的审议； （3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。 2. 人力资源部职责 （1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理； （2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释； （3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解； （4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定； （5）负责公司年度调薪方案的制定； （6）负责薪酬核算及工资发放； （7）负责薪酬档案的建立和保管工作； （8）其他与薪酬管理相关的工作。 3.总经理职责 （1）负责薪酬管理制度、方案的审批； （2）负责公司年度调薪方案的审批； （3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批； （4）负责工资发放的审批。 第二章 薪酬构成 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便 利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展 空间等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。 第五条 工资 工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、提成工资。 1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。 2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果 进行调整、发放。 3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地 为企业工作。 4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。 5.提成工资：公司根据市场部人员的业绩情况，结合提成制度，给予相应提成 第六条 福利 1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包 括社会保险和住房公积金。 2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、 健康检查、员工活动等。 3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝 福、节日礼金、员工培训及其他等。 第七条 奖励 指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖 金，详见《奖励制度》。 第三章 工资管理 第八条 薪酬总额 指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。 第九条 薪酬预算 人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年 度薪酬预算。 第十条 工资核算 1. 核算周期 以每月自然日作为一个会计核算周期。 2.工资计算项 （1）实发工资=应发工资—应扣款项 （2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励+提成 （3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款 （4）日工资=月工资收入÷月计薪天数 （5）小时工资=日工资÷日工作小时数 （6）月计薪天数=（365 天-80 天）÷12 月＝23.75 天≈24 天（大小周制） （7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）保留 一位小数。 3.工资应发项 （1）固定工资 固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。 （2）季度绩效工资 ① 职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、质检部、物流部、采购部 绩效工资=绩效系数×固定工资×80% ② 销售类。包括：销售部 绩效工资=绩效系数×业绩提成×80% ③ 销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。 绩效工资=绩效系数×固定工资×80% ④ 新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准， 即从入职次月开始计算绩效工资。 ⑤ 离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。 （3）年度绩效工资 根据年度评价结果发放，具体对应标准如下： ① 职能类、销售附属类 A 级：100-104 分，审议通过后年底双薪；105 分以上，年底双薪。 B 级：80-89 分，审议通过后年底一薪；90-99 分，年底一薪。 ② 销售类 绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20% ③ 绩效周期一年 （4）加班工资 ① 休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工 资报酬； ② 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 （5）司龄工资 ① 计算公式：司龄工资=员工司龄×司龄工资发放标准 ② 发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每 月 50 元的标准计入工资总额，并以每年 50 元的标准递增。 ③ 计算方法：从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的 当月开始享有司龄工资。 （6）补助 补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。 4.工资应扣项 （1） 社保和公积金扣款：由员工个人承担的各项社会保险费及住房公积金。 （2） 应纳个人所得税=（应发工资合计 －五险一金个人缴纳金额－个税起征 点）× 适用税率 - 速算扣除数 （3） 缺勤、休假工资的应扣款 （4） 其他应扣款 ① 缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》 执行。 ② 产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其 五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支 付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本 条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。 ③ 婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、 交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事 假标准处理。 （4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及《奖 惩制度》规定的扣款金额等。 第十一条 工资发放 1.发放时间 （1）每月 15 日支付上月工资，如遇节假日顺延。 （2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况 等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人 力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。 2.月度工资发放流程 （1）员工考勤由人事行政部负责统计。 （2）1 日-7 日，人力资源部依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇 总表》、《公司员工变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。 （3）9 日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理 上实行保密原则，故财务仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任 何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。 （4）财务部于 10 日将审核后的工资表提交总经理审批。 （5）审批通过后，财务部实施工资发放。 （6）工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。 3.绩效工资发放流程 各部门负责人在绩效评价周期次月 15 日前，将绩效评价数据交给人力资源部作 为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。 第十二条 工资查询与保密 1.工资查询 （1）公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后五个工作日内 到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。 （2）总经理、人力资源部经理有权查询所有员工工资。 2.工资保密 （1）每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不 允许将自己的工资情况告诉其他员工。 （2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。 （3）对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。 （4）任何员工发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将 给予举报者奖励。 第十三条 工资调整 1.调薪 根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工 工资进行调整，调整时间根据其入职时间计算。人力资源部应于每年 1 月确定 本年度调薪方案，经总经理审批后执行。 2.工作变动调薪 员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，人力资源部 应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。 第四章 福利管理 第十四条 公司福利体系 公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。 第十五条 法定福利 1.类别 法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住 房公积金。 2.缴纳规定 （1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会 保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。 （2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。 其中，个人承担部分由公司代扣代缴。 （3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公 司承担。 第十六条 统一福利 1. 餐补 公司为加班超过 20：00 员工提供餐补。发放标准为每天 20 元，按实际出 勤情况计算，以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。 2. 带薪休假 详见《考勤管理制度》。 3.健康保障 （1）健康检查：公司每年组织一次员工体检。 （2）健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足日常需求。 第十七条 专项福利 1.节日礼金 （1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节 日礼金或等额实物表示庆贺。 （2）三八妇女节，女员工放假半天。 （3）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部 负责节日礼金方案的拟定。 2.培训福利 根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使员工的 知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公 费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。 3.生日、结婚、生育祝贺 （1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡， 送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人 100 元。 （2）结婚贺金：员工初婚，公司将给予每人 500 元贺金。 （3）生育贺金：员工初育，公司将给予每人 500 元贺金。 4.慰问金 员工直系亲属去世，公司将给予 500 元慰问金。 5.其他 是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定 夺。 第五章 职位结构和薪酬确认 公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职 级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、 职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。 第十八条 职层 不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位 集合称为职层。公司职层分为 4 层，即基层、中层、中高层、高层。 第十九条 职等 按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为四等。 第二十条 职级 一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综 合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、 经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。 第二十一条 职类 若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和 专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力 资源、营销、财务、企管。 第二十二条 薪等 职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位， 薪资水平相同。 第二十三条 薪酬确认 1.新入职员工薪酬确认 试用期工资标准为该岗位正式录用工资的 80％。 2.转正员工薪酬确认 依据《员工转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按 试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申 请表》内的转正日期及领导意见为准。 3.薪酬调整的确认 员工晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批 表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。 第六章 附则 第二十四条 本制度由人力资源部负责制定并负责修订。 第二十五条 本制度最终解释权归人力资源部所有。 第二十六条 本制度施行后，凡有类似规章制度自行终止，与本制度有抵 触的规定以本制度为准。 第二十七条 本制度自颁布之日起施行。 （公司目前人员在增多，且无较为规范的薪酬管理制度，供员工参考查看，此 薪酬制度是基于公司现状的建议，各项内容，尤其是标蓝的内容，需要总经理 批示）
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薪酬福利管理制度 (2)
薪酬福利管理制度 第 一 章 第 一 条 为 规 范 总 则 目 的 上 海 复 星 医 药 （ 集 团 ） 股 份 有 限 公 司 （ 以 下 简 称 公 司 ） 的 薪 酬 管 理 体 系 ， 体 现 公 司 按 职 责 、 能 力 和 绩 效 付 薪 的 原 则 ， 真 正 发 挥 薪 酬 吸 引 人 才 、 激 励 人 才 、 留 住 人 才 的 有 效 功 能 ， 现 依 据 国 家 和 政 府 的 相 关 法 律 、 法 规 ， 结 合 本 公 司 战 略 定 位 和 组 织 架 构 的 设 置 ， 特 制 定 本 制 度 。 第 二 条 范 围 （ 一 ） 本 制 度 包 括 公 司 薪 酬 和 福 利 的 组 成 部 分 、 薪 酬 等 级 、 薪 酬 确 定 和 调 整 原 则 、 计 算 和 发 放 等 方 面 内 容 。 （ 二 ） 本 制 度 适 用 于 公 司 总 部 。 各 全 资 、 控 股 和 参 股 子 公 司 可 参 照 执 行 。 第 三 条 相 关 定 义 ： （一） 本制度所指的员工，是已经与公司签订劳动合同的员工。 （ 二 ） 签 订 聘 用 协 议 的 员 工 的 薪 酬 福 利 管 理 参 照 本 制 度 执 行 。 第 四 条 职 责 ： 人力资源部负责对本制度的制订、修改、实施和解释。 第 二 章 第 五 条 公 司 以 薪 酬 入 职 定 薪 员 工 的 职 位 说 明 书 为 基 础 ， 根 据 职 位 类 别 、 工 作 性 质 、 责 任 大 小 、 任 职 资 格 等 要 素 ， 综 合 评 价 和 确 定 员 工 的 职 位 等 级 ； 根 据 员 工 的 岗 位 职 责 、 实 践 经 验 、 知 识 技 能 、 工 作 表 现 等 确 定 薪 资 幅 度 ， 再 综 合 考 虑 公 司 的 经 济 效 益 、 外 部 市 场 的 薪 酬 水 平 来 确 定 具 体 的 薪 酬 标 准 ： （ 一 ） 人 力 资 源 部 在 入 职 面 谈 中 ， 确 定 新 员 工 的 岗 位 和 薪 资 ， 经 与 员 工 沟 通 一 致 后 ， 由 新 员 工 任 职 部 门 负 责 人 和 相 关 领 导 确 认 ， 经 人 力 资 源 部 总 经 理 审 核 ， 报 公 司 总 裁 批 准 后 向 拟 录 用 员 工 发 送 聘 用 邀 约 。 （ 二 ） 试 用 期 员 工 的 月 薪 标 准 原 则 上 按 照 转 正 后 月 薪 的 80% 确 定 ， 有 特 殊 约 定 的 按 双 方 约 定 的 标 准 执 行 。 第 六 条 （ 一 薪 酬 结 构 ） 基 本 工 资 ： 根 据 员 工 职 位 等 级 确 定 ， 业 绩 考 每 月 固 定 发 放 ， 不 纳 入 考 核 和 奖 金 计 算 ； （ 二 ） 绩 效 奖 金 ： 根 据 职 级 不 同 ， 与 核 结 果 挂 钩 的 绩 效 奖 金 占 全 年 收 入 的 比 例 不 同 。 副 总 裁 及 以 上 人 员 （ 11-14 级 ） ： 绩 效 奖 金 比 例 在 35%—40% 之 间 ， 最 高 可 达 60% ； 部 门 总 经 理 、 部 门 副 总 经 理 、 总 监 8-10 级 （ ）： 绩 效 奖 金 比 例 在 25%—30% 之 间 ； 副 总 监 、 高 级 经 理 、 经 理 （ 5-7 级 ） ： 绩 效 奖 （ 1-4 级 ） ： 绩 效 奖 金 比 例 为 14% 司 年 度 绩 效 考 核 规 则 计 算 金 比 例 约 20% 左 右 ； 经 理 以 下 人 员 左 右 （ 双 薪 考 核 ） 。 绩 效 奖 金 按 照 公 当 按 照 约 定 的 考 核 兑 现 期 限 发 放 。 第 七 条 薪 酬 等 级 员 工 的 薪 酬 水 平 根 据 不 同 的 职 位 等 级 而 确 定 ： （ 总 裁 一 、 ） 高 公 级 司 副 职 总 位 裁 共 、 14 分 副 总 级 裁 ， 、 具 总 体 裁 为 助 ： 理 董 事 长 / 部 门 总 经 理 、 部 门 副 总 经 理 、 总 监 、 副 总 监 、 高 级 经 理 、 经 理 、 主 管 、 专 员 、 助 理 和 一 般 员 工 （ 前 台 和 司 机 ） ； （ 二 ） 如 员 工 兼 任 二 个 以 上 职 位 ， 则 根 据 其 对 应 不 同 的 核 心 岗 位 （ 就 高 不 就 低 ） 进 行 定 级 。 （ 三 ） 各 职 位 按 职 级 高 低 不 同 ， 薪 酬 标 准 。 且 公 司 根 据 企 业 经 营 状 况 和 外 部 薪 酬 市 场 水 平 等 因 素 ， 将 每 个 职 级 划 分 为 6 等 ： 1 、 相 同 职 级 上 不 同 能 力 、 不 同 任 职 资 格 的 人 对 应 不 同 的 职 等 。 2 、 每 个 职 等 对 应 一 定 范 围 的 薪 资 区 间 ， 等 与 等 之 间 的 差 距 逐 步 递 增 。 第 八 条 薪 酬 确 定 原 则 （一）新进人员，如其任职资格与职位说明书要求完全适合，该人员原则上按照任职级别 的 1 等薪资标准确定； （二）新进员工，任职资格如果高于职位说明书要求，公司对该岗位有相当业绩期待或作 为培养储备人才考虑的人员定薪标准，可参考如下标准： 1. 学历：高于职位说明书要求的，可适当提升 1-2 等； 2. 任职资格：具有专业领域高级职称或其他注册资格证书，是行业稀缺人才的，可适当提 升 1-2 等； 3. 过往经验和业绩：具有丰富经验，有突出的过往业绩，在行业内具有一定口碑的，可适 当提升 1-2 等。 4. 如同时具备以上多项因素的，可取某项最高值或综合考虑市场因素后确定。 第九条 薪酬调整 （一）整体薪酬体系调整： 1．人力资源部每年根据国家政策、物价水平等宏观因素的变化，综合考虑行业因素、公司 战略、经营效益等情况，对公司整个薪酬体系（包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平 等）提出调整方案，经公司总裁审核，报公司董事会批准后执行。 2．人力资源部对公司整体薪酬体系的回顾和评估每年进行一次。 （二）个体薪酬水平调整： 1．人力资源部基于调整后的薪酬体系，根据董事会已批准的下年度薪资增长总额预算， 经与各部门负责人沟通后，根据每位员工的实际工作能力、业绩表现等情况，于当年年底提出具 体的薪酬调整方案，经公司总裁审核，报董事会批准后执行。 2．公司针对在职员工岗位变化、业绩表现、胜任资格等因素的变化，有可能进行个别薪酬 的调整。一般由拟调整人员部门负责人提出调整建议，由人力资源部对照现有的薪资体系确定具 体调整幅度和水平，报公司总裁审核批准后执行。 3．在职员工，以现有的薪酬等级为基准，原则上可参照以下因素考虑调薪： 3.1 年资（更强调对本公司的有效工作经验）：连续两年绩效考核达到“合格”标准，薪 资自然提升 1 等； 3.2 实际业绩表现：在本岗位上做出优良业绩，当年绩效考核达到“优秀”标准，薪资提 升 1 等； 3.3 岗位级别变化：如岗位发生变化，按照新岗位所在的职级调整薪资； 3.4 岗位职责变化：如岗位职责范围扩大，难度增加，或岗位兼职，薪资可适当提升 1-2 等； 3.5 胜任资格：在本公司服务期内取得相关任职资格或学历证书的，薪资可适当提升 1-2 等. 第 十 条 （ 一 ） 薪 资 计 算 ： 按 政 勤 月 收 入 的 70 （ 以 下 简 称 “ 府 ％ 月 有 作 工 关 为 资 规 计 基 定 算 数 ， 员 ” 公 工 ）， 司 假 该 市 当 年 最 低 工 资 标 准 。 月工资基数= 员工本人所在岗位正常出勤的月收入*70%； 将 员 工 正 常 出 期 工 资 的 基 数 数 不 低 于 本 基 （二）加班工资计算： 加班日工资=月工资基数/20.83； 工作日延时加班工资 = 加班日工资/8×1.5×加班小时数 双休日加班工资 = 加班日工资/8 日×2×加班小时数 法定节假日加班工资 = 加班日工资/8×3×加班小时数 （二）病假工资计算： 病假日工资 = 月工资基数÷当月计薪日（计薪日是指国家规定的制度工作日加法定节假 日）； 病 假 工 资 将 根 据 员 工 在 本 公 司 服 务 的 不 同 年 限 作 相 应 扣 除 ： 病 假 扣 减 工 资 = 病 假 日 工 资 × 扣 减 比 例 × 病 假 天 数 服 务 年 限 扣 减 日 工 资 比 例 不 满 2 年 40% 满 2 年 不 满 4 年 30% 满 4 年 不 满 6 年 20% 满 6 年 不 满 8 年 10% 满 8 年 以 上 0 员 工 因 病 或 非 因 工 负 伤 连 续 休 假 在 6 个 月 以 内 的 ， 其 医 疗 期 间 的 工 资 待 遇 按 上 述 规 定 执 行 ， 但 并 不 得 低 于 本 市 当 年 最 低 工 资 的 80% 。 因 病 或 非 因 工 负 伤 连 续 休 假 超 过 6 个 月 的 ， 公 司 按 政 府 有 关 期 ， 事 假 扣 减 工 资 ＝ 正 社 保 机 构 规 定 支 付 疾 病 救 济 费 。 （ 四 ） 事 假 为 无 薪 假 常 出 勤 月 收 入 / 当 月 计 薪 日 × 事 假 天 数 。 （ 四 ） 产 假 按 政 府 规 定 ， 员 工 可 至 领 取 生 育 生 活 津 贴 和 生 育 医 疗 费 补 贴 ， 公 司 不 再 发 放 产 假 工 资 。 员 工 月 收 入 因 超 过 社 保 缴 费 额 基 数 上 限 的 不 足 部 分 由 公 司 补 足 。 （五）旷工当天按未出勤日工资的 3 倍扣减： 扣额=正常出勤月收入/当月计薪日*旷工天数*3 （七）中途录用或离职的工资计算 在工资结算期内中途录用、离职的，工资按当月实际出勤日计算（入职超过 20 个工作日的 按全月计算工资）。 第九条 薪酬发放： （一）工资每月结算 1 次，结算期为上月 1 日至上月月末止。 （二）每月 15 日发放工资，如遇法定休假日或休息日，通过银行发放工资的，不推迟支付 工资；直接发放现金工资的，顺应提前支付工资。 （三）绩效奖金发放原则： 1 ． 绩 效 奖 金 的 发 放 对 象 必 须 是 发 放 月 前 加 盟 公 司 并 且 工 作 至 考 核 期 末 的 员 工 。 如 果 考 核 期 为 全 年 ， 员 工 如 在 当 年 年 末 （ 12 月 31 日 ） 前 主 动 离 职 的 ， 则 不 能 享 受 该 年 度 绩 效 奖 金 。 2 、 工 作 不 满 全 年 的 员 工 ， 根 据 其 实 际 服 务 月 份 折 算 绩 效 奖 金 标 准 ， 再 根 据 具 体 考 核 结 果 计 发 绩 效 奖 金 。 3 、 在 试 用 期 内 的 新 员 工 ， 由 其 部 门 考 核 人 会 同 人 力 资 源 部 根 据 其 实 际 工 作 表 现 确 定 是 否 发 放 此 段 服 务 期 限 的 奖 金 。 4 、 在 集 团 系 统 内 企 业 之 间 调 动 任 职 的 员 工 ， 其 奖 金 根 据 调 动 双 方 企 业 协 商 一 致 后 确 定 。 5 、 婚 假 、 丧 假 、 年 休 假 不 扣 减 年 度 绩 效 奖 金 。 6 、 产 假 、 工 伤 假 造 成 缺 勤 的 ， 需 根 据 实 际 出 勤 天 数 折 算 奖 金 标 准 ， 再 根 据 具 体 考 核 结 果 计 发 绩 效 奖 金 。 （四）月薪支付时的扣除款项 1. 代扣应由员工缴纳的各项社保、公积金等费用； 2. 代扣工会会员应缴的工会费； 3. 代扣互助金会员应缴的互助金费； 3. 代扣个人所得税； 4. 各类假期缺勤扣款； 5. 其他法律、法规规定可以扣除的费用。 （五）薪酬发放纪律 1. 薪酬发放遵循不公开、不交流的原则。 2. 员 工 有 义 务 对 本 人 的 薪 酬 保 密 ， 也 不 得 打 听 他 人 的 薪 酬 情 况 。 员 工 可 登 录 金 蝶 K3 人 力 资 源 系 统 中 查 阅 本 人 的 工 资 明 细 ， 如 仍 对 本 人 薪 酬 有 疑 问 的 ， 可 直 接 至 公 司 人 力 资 源 部 查 询 。 3. 所 有 接 触 到 薪 酬 信 息 的 人 员 必 须 遵 守 保 密 纪 律 ， 不 得 有 意 或 无 意 向 他 人 透 露 与 薪 酬 相 关 的 内 容 。 第 三 章 第十一条 福 利 员工福利： （一）工作日按规定标准提供免费工作午餐。 （二）每年安排一次集体旅游活动，一般为春季 4 月左右。 （三）每年中秋和春节，公司发放节日礼品。 （四）年休假 员工工作满 1 年，可按规定享受年休假。年休假享受条件和时间详见《考勤与假期管理制 度》。 （五）探亲假 员工工作满 1 年，可按规定享受探亲假。探亲假享受条件和时间详见《考勤与假期管理制 度》。 （六）幼托费 员工按规定将《独生子女证》复印件交人力资源部，每半年（1 月、7 月）凭相关报销凭证， 由人力资源部审核，按 50 元/月标准集中办理报销手续。 （七）独生子女费 员工按规定将《独生子女父母光荣证》复印件交人力资源部，每半年（1 月、7 月）公司在工 资中集中发放独生子女费，标准为 2.5 元/月。 （八）结婚礼金 员工初婚，公司赠送结婚礼金，标准为 500 元/人。 （九）生育礼金 凡符合国家计划生育规定生育的员工，公司赠送生育礼金。标准为：员工或员工配偶生育， 500 元/人。 （十）生日贺礼 员工每年生日，公司将按时送达生日贺卡和蛋糕券。 （十一）丧葬慰问金 员工直系亲属亡故，公司赠送慰问金，标准为 500 元/次。 （十二）互助金 公司设立互助基金。凡自愿申请参加互助金委员会的员工在遇意外困难时可提出资助申请。 申请条件和手续详见《互助基金条例》。 （十三）体检 公司为所有在职员工每年安排体检 1 次；为所有女员工每两年安排专项体检 1 次。 （十四）交通补贴 1．公司对员工到公司工作地上下班发放一定的交通补贴，标准为 200 元/月，每季度的中 间 1 个月凭交通一卡通发票由人力资源部统一报销发放。 （2）与公司有特殊约定享受私车公用津贴或特殊交通津贴的，按照公司批准额度执行； （十五）通讯补贴 员工因工作需要使用手机所发生的费用，公司给予一定的补贴。员工凭电信帐单在定额范围 内按实报销。 （十六）社会保险 根据上海市政府的规定，对符合条件的员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积 金、女职工生育保险、工伤保险、综合保险等。 （十七）商业保险 1. 人身意外险和意外医疗险：公司为每位转正后的员工办理人身意外险和意外医疗险。如 员工因遇到意外而造成伤害及产生的相关医疗费用，根据伤害程度和保险额度可获得相应的赔 偿。 2. 交通意外险：公司为经常出差的员工办理交通意外险，如员工出差时搭乘各种交通工具 而发送意外伤亡，可获得相应的保险赔偿金。 3. 补充医疗保险：公司为工作满 1 年的员工办理补充医疗保险，门急诊和住院的相关费用 可按照一定比例获得理赔。 （十八）退休人员关怀 员工退休时，公司组织感谢活动并赠送礼物。员工退休后，公司也会不定期组织关怀慰问活 动。 第 四 章 第 十 二 条 附 则 本 制 度 自 发 布 之 日 起 生 效 。 原 相 关 规 定 废 止 ， 其 他 与 本 制 度 相 悖 的 规 定 ， 以 本 制 度 为 准 。 第 十 三 条 本 制 度 与 国 家 法 律 、 法 规 及 政 府 规 定 相 悖 之 处 ， 以 国 家 法 律 、 法 规 及 政 府 规 定 为 准 。
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薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策,结合人力资源管理规章,为规 范公司薪酬福利管理,特制定本制度。 第二条 薪酬管理制度的原则必须贯彻按能力分配、奖勤罚懒和效率优先,兼顾公平三大基本原则以及 根据激励、高效、简单、实用原则而制定。 第三条 在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对 价值、员工贡献大小等因素。 第四条 本制度所指薪酬均为税前额度，个人所得税属个人工资部分，由公司代扣代缴。 第五条 公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用，代扣代缴法定保险等项目。 第二章 适用范围 第六条 公司全体员工 第三章 基本原则 第七条 工资定义 本制度所指的薪酬福利包括： 1． 按月发给员工的起薪工资、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、全勤奖金、工龄工资总额； 2． 根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金； 3． 法律规定的社会保险及其它； 4． 公司根据岗位特点及经营情况提供的其它福利。 第八条 支付/领取方式 1． 公司实行银行卡打入帐号以及现金发放两种方式支付工资。 2．领取工资时，必须依照规定的手续，在工资条上签字，以便查核。 第九条 扣除额 下列各项须从工资中直接扣除： 1． 个人工资所得税； 2． 社会保险个人应承担的部分； 其他按国家法令、公司有关诸《员工手册》奖惩条例中的违纪扣款、考勤制度扣款、全勤奖金扣款等应予 扣除的款项。 第十条 工资计算时间及给付日期 1． 工资计算期间为上月全月，并于本月 10 日支付月工资。如遇支付工资日为休假日时， 提前或向后顺延至正式上班两个工作日内发放。 2． 公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，工资主管应提前一日公示或通知各部门。 第十一条 发放流程 工资金截止日后一个工 作日内考勤负责人将考 勤表汇总交至人力资源 部负责进行审核 第十二条 人力资源部完成人员变动 统计、考勤统计、工资变动 统计、等相关表格并交工 资主管 工资主管将薪酬报表 工资主管制作薪 酬报表 交主管会计审核、总 经理签字审批交由 工资主管发放 归还义务 因计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超出额。否则，可以在下月发放工资时直接 扣除该超出部分。 时效 员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权。但自发生日起两年内未行使的， 则视为弃权。你 第四章 薪酬福利结构 第十三条 公司实行以工作业绩为导向、职务等级工资标准的薪酬体系。 1． 职务等级根据所在岗位的评审标准，确定职务等级。 第十四条 薪酬结构以简单实用为原则，公司工资结构包括：起薪、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、 全勤奖金、工龄工资总额等。 1． 起薪：指公司按月发放给员工的岗位基本报酬。遇有经营困难的情形发生，经公司研究决定， 可以调整起薪工资标准，但最低不低于所在城市规定的最低工资标准。 2． 绩效奖金：根据员工个人业绩考评结果发放的绩效奖。 3． 房屋补贴：按公司不同部门职位给予房屋贴（此项目为公司归定不提供住宿福利的工作岗位 人员）。 4． 加班工资：除公司正常工时外的所有加班所得加班费用。 5． 全勤奖：指一个月内没有迟到、早退、旷工、请假（（年休假除外））等情况。 6． 工龄工资：为了控制人员流动，设定工龄工资。在满勤的情况下（满勤是指一个月内没有迟 到、早退、旷工、请假（ （年休假除外））在公司工作满一个月即（任职第二个月开始），可享有工龄工 资，每月为人民币四元计，十年封顶，离职人员再回厂的，工龄重新计算。 第十五条 相关福利 根据岗位不同，结合公司经营状况，公司现行福利如下： 1． 法定社会保险：公司按照法律法规规定缴纳并代扣代缴员工社会保险。 5．员工活动：公司为保障员工的身心健康，每年将统一组织体育锻炼或娱乐活动。员工均有机 会参与公司每年定期举行的各项活动，包括但不限于年终庆祝活动、运动会、联欢会、旅游等。此项费 用作为福利不计入工资，凭活动经费票据统一报销。 6．免费体检：为保障员工身体健康，公司每年组织一次体检(不满一年的员工不参加),费用由公 司承担。 7．其它经董事长特批的福利。华毅东方员工薪酬体系等级表 13760496507/谢小姐 第五章 工资核算标准 第十八条 工资核算 1.公司实行日计时工资制 （1）月计薪天数 ＝ （365 天-104 天）÷12 月 ＝ 21.75 天 日工资 = 满勤工资/21．75 = (元/日) 2．加班工资 = 日基本工资╳3 3．值班工资 = 日基本工资 4 缺勤者月工资 = 满勤工资－缺勤天数╳日工资。 5. 旷工者月工资 = 满勤工资－旷工天数╳日工资╳2。 6． 事假者工资 = 满勤工资－事假天数╳日工资 7. 病假按实际病假天数，1 天以内不扣款，2 天以上执行国家关于医疗期的相关规定，停发工资， 按照本人基本工资标准的 30%发放医疗补助，最低不低于北京市最低工资标准的 80%。 第六章 附 则 第十九条 本制度自总经理签字之日起试行，试行期为三个月，试行期间各部门有权对其提出异 议，试行期后，若无异议，则进入正式执行期。 第二十条 本制度由人力资源部负责解释。 人力资源部 2011 年 6 月 24 日
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薪酬福利管理三级
薪酬福利管理 引导案例：H 公司的薪酬管理困境 H 公司时国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企业忙于开拓市 场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理 和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。 该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没 有能够准确的反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那 些能力强，对企业贡献大的员工，由于其没有得到合理的汇报而产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫折。 该公司中高层经理的工资，主要是与公司的董事长（或总裁）通过协商来决定，但在协商过程中却缺 乏统一的标准和依据。另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协 商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新地空降部队采取高薪，企业就无法有 力吸引人才；但如果给予其高薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工作差距，严重引发创 业者的不满，并进一步加深两者之间地矛盾。 该公司人力资源部最近组织了一项管理诊断。在问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管理要素中被 员工评分最低，这在公司引起了极大的震动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分 配体系进行改革。 该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核结果 挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来越多的产生不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬， 并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。 问题：1 该公司到底应该如何来进行薪酬变革？ 2 该公司应该建立什么样的薪酬分配体系，应该采用什么样的薪酬设计与薪酬管理方法，应该如何将薪酬 与员工的贡献和能力相挂钩，应该如何依靠富有吸引力的薪酬来提升公司吸引、保留和激励人才的能力呢？ 本章概括（内容与逻辑） 靠什么来管理——建立薪酬制度 凭什么发工资——进行岗位评价 怎样才能省钱——实行成本核算 如何改善形象——抓好员工福利 第一节薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 学习目标：掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及制定企业薪酬管理制度的基本依据 学习内容：[知识要求] 一、薪酬的内涵 （一）薪酬的概念 美国著名人力资源专家米尔科维奇：雇员作为雇用关系中的一方所得到的各种货币收入， 以及各种具体的服务和福利之和。 美国薪酬管理专家约瑟夫.马尔托奇奥在其所著的《薪酬管理》一书中，将薪酬定义为：雇员因完成工作 而得到的内在和外在的奖励。（内在薪酬：雇员由于完成工作而形成的心理形式；外在薪酬：货币奖励和 非货币奖励） 在本书中，我们将薪酬定义为：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等 各种直接或间接的报酬。 薪酬的构成（P209） 企业的总体薪酬 1）货币形式 直接形式基本工资（月薪） 激励工资（绩效工资红利和利润）其他工资特殊津贴等 间接形式其他补贴 社会保险 员工福利 免费午餐 单身公寓 2）非货币形式 表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋 （二）薪资的概念 薪资（薪金、工资） 薪金（Salary）通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，国内常使用“薪水”一词。 工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工 资）或计件工资。 Wage (工资) Salary (薪水) Compensation (薪酬) 时期 1920 年以前 1920-1980 1980 年以后 对象 支付构成 蓝领 基本工资比重大，主要以小时或周来计算。 以体力劳动为主的工资收入者 福利少（少于 5%） 基本工资比重大，通常采用年薪或月薪的形式。 管理人员、专业技术人员 若要加班，不支付加班工资。福利少（约 15% 白领、蓝领 基本工资 30%+奖金 30%+福利 40% （三）与薪酬相关的其它概念 1 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 2 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 3 薪给：薪给分为工资和薪金两种形式。 4 奖励：员工超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。 5 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 6 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配 二、薪酬的实质 薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所作出的各种回报。 薪酬-回报 外部回报（外部薪酬）（工资、奖金、休假包括直接薪酬和间接薪酬） 内部回报（自身心理感受到的回报） 实质：一种交换或交易 三、影响员工薪酬水平的主要因素 影响员工个人薪酬水平的因素(劳动绩效 职务或岗位 综合素质与技能 工作条件 年龄与工龄) 影响企业整体薪酬水平的因素（ 生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场 供求状况 工会的力量 企业的薪酬策略） 四、薪酬管理 薪酬管理：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最 大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利的激励作用，为企业创造更大的价值。 企业员工薪酬管理的基本目标 企业薪酬管理的基本原则 企业薪酬管理的内容 （一）企业员工薪酬管理的基本目标―重点 １保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；竞争性 ２对各类人员的贡献给予充分肯定，使员工及时的得到相应的回报；公平性 ３合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力；可控性 ４通过薪酬激励制度的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促使公司与员工结 成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。结合性 （二）企业薪酬管理的基本原则－重点 人才是企业最宝贵的资产，但是只有在设计薪酬制 度时，进行全面考虑，不在流于口号，员工才会相信这 点。 １对外具有竞争力原则——客观公平，即以同行业或劳动力市场水平设计企业薪酬水平，否则人才流失。 ２对内具有公正性原则——内部公平，即以企业内部的工作分析、岗位评估、岗位说明书为基础的、以绩效 为评核的薪酬结构，同工同酬，以岗对薪酬。 ３对员工具有激励性原则——个别公平，对员工个人的绩效、经验、能力要有薪酬标准、拉开差距。中西方激 励方法的差异 ４对成本具有控制性原则——在考虑三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制。 （三）、薪酬管理的内容－重点 1、企业员工工资总额管理 2、企业员工薪酬水平的控制 3、企业薪酬制度的设计与完善 4、日常薪酬管理工作 １企业员工工资总额管理（工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划和控制） 工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资 方法： 确定合理的工资总额需要考虑的因素（企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、现有薪酬状 况）。 计算合理的工资总额（工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额；盈亏平衡点方法推算合理的 工资总额；工资总额占附加值比例的方法推算） ２企业员工薪酬水平的控制 体现公平的原则——多劳多得，少劳少得原则。 ３企业薪酬制度设计与完善—重点 工资结构设计完善【构成项目及项目所占比重】、薪酬等级标准、支付形式设计，确定是按劳动时间还是生 产额、销售额计算。 ４日常薪酬管理工作－选择 内容： 开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告； 制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析； 深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查； 对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况； 根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 五 企业薪酬制度设计的基本要求 7 方面的基本要求 （1）体现保障、激励和调节三大职能； （2）体现劳动的三种形态：潜在、流动和凝固形态； （3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）； （4）建立劳动力市场的决定机制； （5）合理确定薪资水平，处理好工资关系； （6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制； （7）构建相应的支持系统（用工、绩效、晋升、培训） 六 衡量薪酬制度的三项标准 三项标准：（１）员工认同度，体现多数（90％）的原则（２）员工的感知度，明确简化的原则 （３）员工的满足度，等价交换、及时支付的原则 二、制定企业薪酬管理制度的基本依据重点 1、薪酬调查 5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 2、岗位分析与评价 6、明确企业的使命、价值观和经营理念 3、掌握企业劳动力供给与需求关系 7、掌握企业的财力状况 4、掌握竞争对手的人工成本状况 8、掌握企业生产经营特点和员工特点 1.薪酬调查（了解外部市场薪酬水平） 2.岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上） 3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系（企业所需人才的市场供给状况） 4.明确掌握竞争对手的人工成本状况 5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求（企业战略目标、实现目标应具备的条件、计划和措施、需要的核 心竞争力、如何激励员工实现战略） 6.明确企业的使命、价值观和经营理念（价值观和经营理念与薪酬策略匹配） 7.掌握企业财力状况（财力状况＋企业战略＋企业价值观） 8.掌握企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别） 会计岗位工资调查数据（用数据排列法处理） 企业名称 平均月工资（元） 排列和统计 A 2500 B 2200 C 2200 D 1900 E 1700 F 1650 G 1650 H 1650 I 1600 J 1600 K 1550 L 1500 M 1500 N 1500 O 1300 工资曲线示意图 1 2 90%处=2200 3 4 75%处=1900 5 6 7 8 中点或 50%=1650 9 10 11 12 25%处=1500 13 14 15 职位等级 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 体现国家关于薪酬福利方面政策法规 在薪酬方面:主要体现在最低工资、经济补偿金两个方面。 在福利方面:主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失 业 保险等。 一、最低工资 《劳动法》明确规定最低工作制度和制定最低工资的方法。 最低工资标准参考因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工作；（3） 劳动生产率增长率；（4）劳动就业实际情况；（5）地区之间经济发展水平的差异。 二、最长工作时间――重点： 1、在《劳动法》中，每日工作时间不超过 8 小时，平均每周工作时间不超过 40 小时的工时制度。 2、一旦超过最长工作时间，用人单位参照的支付标准： (1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150％的工资报酬； (2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200％的工资报酬； (3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300％的工资报酬。 一、单项工资管理制度制定的基本程序 1、准确标明制度的名称。 如：工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。 2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3、明确薪酬支付与计算标准。 4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。 如：支付原则、等级划分、过渡办法等。 二、常用工资管理制度制定的基本程序 （一）岗位工资或能力工资的制定程序 1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额 ； 确定工资总额 2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；制定分配原则,进行岗位评价,确定工资等级. 5.工资调查与结果分析；进行薪酬调查 6.了解企业财务支付能力；了解财务支付 7.根据企业工资政策策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的 标准；设定等中 8.确定每个工资等级之间的工资差距；确定等级差距 9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级之间的重叠部 分大小； 10.确定工资等级之间的重叠部分大小 ；确定幅度重叠部分 11.确定具体计算办法。进行具体计算 （二）奖金的制定程序 1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 3.确定奖金发放对象及范围 4.确定个人奖金计算办法 第三单元 工资奖金制度的调整 工资奖金调整的方式 奖励性调整 生活指数调整 工龄工资调整 特殊调整 1、奖励性调整 主要方式：依功行赏，个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数 2、生活指数调整 避免因通货膨胀而导致实际收入的减少，但可能减员。 3、工龄工资调整 4、特殊调整 针对稀缺岗位的特殊政策。 一、工资奖金调整方案的设计方法 1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； 2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； 3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定， 一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按照调整后的定； 4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 5、汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 结论:定级/确定各结构项目/就高不低调薪/调级/归纳整理并完善. 二、工资奖金调整方案的应用实例 见书 P 219 某公司员工提薪规定 第一章 通则 第二章 按身份提薪 第三章 按技能提薪 第四章 依工龄提薪 第二节 工作岗位评价 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 一、工作岗位评价的基本理论－－－重点 在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的简繁难易程度、责任权限大小，所需 的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。 （一）工作岗位评价的特点 1 工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和物” “，而不是现有的人员。 对事不对人 2 工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。相对衡量 3 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不断为岗 位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。同类不同级评价 （二）原则 （1）对岗不对人；1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。 （2）参与原则；2、让员工积极地参加到工作岗位评价中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。 （3）结果公开。3、工作岗位评价的结果应该公开。 （三）工作岗位价值评估的基本功能 1 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2 对岗位工作任务的简繁难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行 定量测评，从而以量化竖直表现出工作岗位的综合特征。定性到定量提供依据 3 由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位各个岗位之间，能够在客观衡量 自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。 4 系统全面地工作岗位评价制度为企事业单位归级列等奠定了基础。为岗位归级提供依据 二、工作岗位评价的信息来源 1 直接的信息来源 直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。 优点：所获得的岗位信息，真实可靠、详细全面 缺点：需要投入大量人力、物力和时间。 2 间接的信息来源 通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范（岗位价值评估信息的主要来源）、规章制度等， 对岗位进行评估。 优点：节省时间、节约费用 缺点：所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响工作岗位价值评估的质量。 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系。 （薪酬结构线：解决岗位相对价值的转换问题） 1、可以是线性的，(见后图) 曲线 A 比 B 岗位之间薪酬差距大，激励作用强。 2、也可以是非线性的。曲线 M 反映岗位等级低的薪酬增长速度慢于岗位等级高的， 薪酬结构线 M 在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用；岗位等级高的 工资也高，需要增加较多的工资才能达到激烈的效果。 图中 A 和 B 两条工资结构线是单一的直 线，说明采用这两种结构线的企业中所有工作都是按某个同一的原则定薪的，工资值是严格正比于工资的 相对价值的。 A 线较陡直，斜率较大，反映采用 A 种工资结构线的企业偏向于拉大不同业绩员工的收入差距；B 线较 平缓，斜率较小，反映采用 B 种工资结构线的企业偏向于照顾大多数，不喜欢收入差距悬殊。 A 线和 B 线是两条折线，A 线后段斜率增大，B 线后段斜率减小。采用 A 线的企业可能是基于某一职级以上的员工为公司的骨干，对企业经营成败影响较 大，是企业最宝贵的人力资源，故给予高薪以示奖励；采用 B 线的企业可能是为了平息某一职级以下员工 的抱怨，因而降低该职级以上员工的薪水。 A 和 B 表示，工作的相对价值与付给该工作的 工资值并不是按照相同的比率增长的。 采用 A 线的企业，职级较低的员工工资的增长速度较快，职级较 高的员工工资增长速度较为缓和，反映了对职级较低的员工主要是靠工资进行激励，而对职级较高的员工 ， 则主要用工资之外的其他方式对他们进行激励。 二、工作岗位评价的主要步骤 1、按岗位的工作性质，将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。（岗位类别的多少，应根据其事业单 位的生产规模或工作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定） 2、收集有关岗位的各种信息。 3、建立岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 ５、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单 并对有关指标作出说明。 ６、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评估的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关 调查问卷和测量评比的量表。 ７、先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 ８、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 ９、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 １０、对岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位价值评价工作的经验和教训，为以后岗位反类分 级等项工作的顺利开展奠定基础。 第二单元 工作岗位评价指标与标准 一、工作岗位评价要素和指标的内涵 工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。 （一）工作岗位评价要素的分类 1 主要因素 2 一般因素 3 次要因素 一般不应当列入评价要素所述的指标体系 4 极次要因素 （二）工作岗位评价指标的特点和构成 特点：评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即 “人”“事”“物”的性质，指标数值反映了 “人” “事”“物”存在的数量特征。即多维度的可测量、可评比的指标，它是指标名称和指标数量的统一。 要素构成：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及社会、心理等 1.劳动责任技术要素（评定指标）-即由评定小组直接进行评比，评估 岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。 （１）质量责任。（２）产量责任。（３）看管责任。（４）安全责任。（５）消耗责任。（６）管理责任。 ２劳动技能要素（评定指标）岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要 求的程度。 （１）技术知识要求。（２）操作复杂程度。（３）看管设备复杂程度。（４）品种质量难以程度。 （５）处理预防事故复杂程度。 3 劳动强度要素（测评指标)－专门的仪器现场测量 岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者身体消耗和生理、心理紧张程度。 （１）体力劳动强度。（２）工时利用率。（３）劳动姿势。（４）劳动紧张程度。（５）工作班制。 4 劳动环境要素（测评指标） 岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。 （１）粉尘危害程度。（２）高温危害程度。（３）辐射危害程度。（４）噪声危害程度。 （５）其他有害因素危害程度。 5 社会心理要素（评定指标） 社会对某岗位的各种舆论，对该岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。 人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流 动的趋势。 按指标的性质和评价方法的不同，可分为： 1 评定指标：劳动技能、劳动责任和社会心理要素 2 测评指标：劳动强度、劳动环境要素 二、确定工作岗位价指评估要素和指标的基本原则 1 少而精的原则：要素指标少而精 2 界限清晰便于测量的原则：指标定义明确简洁 3 综合性原则：少得指标反映多的内容 4 可比性原则：不同岗位指标可相互比较（在数量、质量、空间和时间上） 三、权重系数的基本理论 （一）权重系数的内涵 1 在加权算数平均数中，由于各种变量值出现的次数多少，对其平均数的大小变动起着权衡轻重的作用， 因此，通常将各种变量值出现的频数（次数）称之为权数。 2 权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。 在工作岗位评价计量体系中，所采用的权重这一概念，与统计学中的权数，其内涵是一致的。 （二）权重系数的类型 １ 从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）。 ２ 从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数。 小数：可大于１或小于１，是常用的权数形态，能 细致反映岗位的差别。 百分数：小数的变形，但总和为１００％ 整数：加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差别，一般不采用 ３ 从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三个大类： （１）总体加权（总分加权）。对测评总分的加权。包括： Ａ 按测评次数加权。Ｂ 按测评角度加权。 （２）局部加权（结构加权）。对评价要素结构的加权。根据要素的地位和作用决定权数大小。 （3）要素指标（项目）加权：根据指标的地位和作用决定权数大小。 （三）权重系数的作用 １反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。 ２便于评价结果的汇总。便于计算 ３使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。 ４使不同类岗位的统一要素的得分可以进行比较。 ５使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。 四、测评误差的分类 （一）登记误差 在数据处理过程中产生的误差，原始数据输入有误。 （二）代表性误差 １ 随机误差：抽样调查时产生的。 ２ 系统误差（最重要的）：评定人员测评时产生的。 误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。 一、工作岗位评价指标的分级标准 （一）劳动责任要素所述的工作岗位评价指标的评价标准 例：１ 质量责任指标的分级标准 质量责任指标分级标准表 等级 分级定义 1 一般的服务性岗位 2 辅助生产的一般岗位；较重要的服务性岗位 3 辅助生产的重要岗位；重要的服务性岗位 4 主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位；原材料生产的主要 工序中有质量指标的岗位 5 主要产品生产主要工序中有质量指标的岗位；原材料生产的主 要工序中有较重要质量指标的岗位 主要产品生产的主要工序中有较重要的质量指标的岗位；原材 料生产的主要工序中有重要质量指标的岗位 主要产品生产的主要工序中有重要质量指标的岗位 6 7 在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在 5~9 个为宜，过少或过多都不利于工作岗 位评价结果的区分度。 （二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所述评价指标的分级标准 例：１体力劳动强度分级标准 体力劳动强度分级标准表 分级 0.5 1 1.5 2 3 4 体力劳动强度分级指标 ﹤10 ~15 ~17.5 ~20 ~25 ﹥25 １１ 社会心理评价指标 社会心理：人心向往程度指标分级标准 级别 1 2 3 4 5 指标分级 非常向往 较为向往 一般 不太向往 不向往 二、工作岗位评价指标的计分标准制定-量化标准 （一）单一指标计分标准的制定 可以采用自然数法和系数法（相乘法） 岗位知识技能要求指标量化标准表 多个自然数法 等级分级标准定义 单一自然数法 百分制 分组法 １ ２ ３ ４ ５ 初中文化程度、初级技术水平 １ 高中文化程度、中级技术水平 ２ 大专文化程度、高级技术水平 ３ 大专文化程度、技师技术水平 ４ 大专以上文化程度、高级技师水平 ５ ６０以下 ６０～６９ ７０～７９ ８０～８９ ９０～１００ ９以下 ０９～１１ １２～１４ １５～１７ １８～２０ 系数计分可分为函数法和常数法 １函数法：借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分。 ２常数法：在评价要素分值（X）之前设定常数（a），将其乘积作为评定的结果（aX）。 计分方式： １直接计分：由评定人员直接打分 ２间接计分：评定人员只判定等级，分值最后统一由专门人员进行汇总，以减少个人因素的干扰。 （二）多种要素综合评分标准的制定 建立依据：其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。 １ 简单相加法：将单一要素的自然分值相加计分的方法。 公式： E——各要素评定总分 Xi——第 i 要素的得分，i=１，２，３，…，ｎ ２ 系数相乘法 将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。 公式： Pi——第 i 要素的系数 Xi——第 i 要素的得分 ３ 连乘积法 在单一要素计分的基础上，将各个要素分值相乘之后，最后得出总分。 公式：E=X1·X2·X3·…·Xi ４ 百分比系数法 已百分数分别表示评价要素的总体结构，以及每个指标的分值。 计分方式： １先将构成各要素的指标得分，与对应的百分比系数相乘，合计出本要素项目的得分 ２再将各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相乘，累计得出评价总分数。 公式： E——各要素评定总分 Pi——第 i 要素的百分比系数 Xi——第 i 要素的得分 在上式得计算过程中，各个要素的得分的计算公式是： Pij——第 i 要素的第 j 指标的百分比系数 Xi——第 i 要素的得分 Pij——第 i 要素第 j 指标的得分 ni——第 i 要素的指标数 三、评价指标权重标准的制定(指权重系数的设计) 权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。 定性与定量的结合：采用概率加权法确定权重系数 相对权数 Aj (j=1,2,~~~,m) 测定 分值 Pi 1 2 3 4 5 概率权数得分 PiWi 指标 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 E11 20 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 0.86 17.2 E12 15 0.0 0.0 0.0 0.1 0.9 0.98 14.7 E13 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 0.88 13.2 E14 20 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 0.60 12.0 E15 30 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 0.82 24.6 合计 100 —— —— —— —— —— —— 81.7 四、工作岗位评价结果误差的调整 １ 事先调整 通过加权来解决 ２ 事后调整 采用平衡系数调整法 Ｒ——平衡系数 五、岗位测评信度和效度检查 （一）测评信度的概念和检查 信度：测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。 信度检验：通过信度系数即两次测评得分的相关系数完成。 （二）测评效度的概念和检查 效度：测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度，即客观真实性。 １内容效度：检测岗位特征的有效效度。 ２统计效度：检测测评结果的效度。 工作岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是 以相关系数来表示。 第三单元 工作岗位评价方法与应用 岗位评价方法（四种） 非量化评价法（非解析法）：仅仅从总体上来确定不同岗位之间的相对价值顺序。 1. 排列法（简单排列法、选择排列法和成对排列法）；2. 分类法。 量化评价法（解析法）：通过一套等级尺度系统来确定一种岗位的价值比另一种岗位的价值高多少或低多 少，岗位内各要素之间的比较。 1. 因素比较法 2. 计分法。 岗位评价方法的比较 方法 优点 缺点 适用企业 排列法 简单方便，易理解、操作 主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定 分类法 简单明了，易被接受 级别划分主观性太强 岗位差别明显，公共部门 较多用 因素比较法 直接得到各岗位的薪酬水平 经常性薪酬调查，成本较高 能够随时掌握市场薪酬标准 可量化，可调整， 管理水平较高，设计难度大， 岗位设置不稳定，精确度要求高 主观性较小 成本高 （一）简单排列法——计算各岗位平均值，并排序。 根据总体上界定的岗位的相对价值或岗位对于组织成功所作出的贡献来将岗位进行从高到低的排列。 岗位排列法可分为三种类型：简单排列法、选择排列法和成对比较法。 一、排列法 （一）简单排列法 简单地根据岗位的价值大小从高到低或从低到高对岗位进行总体上的排队。 01001 01002 01003 01004 01005 岗位编号 评价人员 A 1 2 3 4 5 计分法 评价人员 B 3 2 1 5 4 评价人员 C 2 1 4 3 5 评价人员 D 4 1 2 3 5 评价人员 E 1 3 2 5 4 合计 11 9 12 20 23 平均值 2.2 1.8 2.4 4 4.6 2 1 3 4 5 岗位排序 （二）选择排列法 也称交替排列法，首先从待评岗位中把价值最高与最低的岗位选择出来，然后再从剩余 的岗位中找出价值最高和最低的岗位，依次循环，直至排列完成。 G 岗位价值高低程度 岗位名称 1 2 3 …… 3 2 1 最高 高 较高 …… 较低 低 最低 市场部部长 人力资源部部长 财务审计主管 …… 安全生产主管 行政采购主管 总经理办公室行政秘书 （三）成对排列法 也称两两比较法，首先将每一个需要被评价的岗位都与其他所有岗位分别加以比较，然 后根据岗位在所有比较中得最终得分来划分岗位的等级顺序。举例：见书 p245，表 5-31 工作岗位 甲 甲 乙 丙 丁 乙 丙 丁 总分 － 1 1 1 3 0 － 0 0 0 0 1 － 0 1 0 1 1 － 2 排列法的优缺点 优点：快速、简单、成本低，容易和员工进行沟通 缺点：1.在排序方面难以达成共识。 2.主观性强，甚至夹杂偏见 3.无法解释岗位间差距的大小 4.当岗位很多时，排列法就很困难了 二、分类法 预先制定一套供参照用的等级标准（标尺），再将各待定级的岗位与之比照，从而确定该岗位的相应级别。 工作步骤： 1.由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。组成小组 2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。岗位分类 3.再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为５～７档，最多的可分为１１～１７档。各类分级 4.明确各档次岗位的工作内容、责任和权限。明确责任 ５．明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。设定资格 ６．评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。评定价值 例：文秘类职务分类标准 等级 职 1级 从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守明 规则及严密检查与指导下进行 2级 3级 务 说 明 从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理 主管三名或更多从事 1 级或 2 级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础 需进行复杂的运算 分类法的优缺点 优点：简单、容易解释，执行起比较快，对评价者的培训要求少。一旦岗位的等级定义明确，管理起来比较 容易。尤其存在大量类似的岗位时，很容易将各种岗位容纳到一个系统之中。 缺点：在岗位多样化的组织中，很难建立起通用的岗位等级定义。不能确定岗位之间的差距。 三 因素比较法 因素比较法是一种量化的岗位评价方法，是在确定关键岗位和付酬的基础上，再运用关键岗位和付酬因素 制成岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。 先选定岗位的主要影响因素,再对工资额合理分解,并与各影响因素相匹配,最后决定岗位的高低. 具体步骤 1.先从全部岗位中选出１５～２０个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的（必须 是大多数人公认的）。选定岗位,确定工资总额. 2.选定个岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。寻找影响因素 例如：在因素比较法中选择以下几个报酬要素：（1）智力条件；（2）技能；（3）责任；（4）身体条件； （5）劳动环境条件。 3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。确定各因素薪酬. 心理要求 生理要求 技术要求 承担责任 工作条件 岗位 A 1 4 1 1 2 岗位 B 3 1 3 4 4 岗位 C 2 3 2 2 3 岗位 D 4 2 4 3 1 4.岗位评价小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工 资份额。排序纠差 智力条件 月度岗位 工 资 序号 工资额 技能 责任 身体条件 工作条件 A(1250) 1 320 1 260 1 360 1 160 1 150 B(1100) 2 210 2 200 2 400 2 150 2 140 C(1000) 3 180 3 220 3 260 3 170 3 170 D(1050) 4 (50)90* 4 230 4 280 4 190 4 260 序号 工资额 序号 工资额 序号 工资额 序号 工资额 E(650) 5 (90)50* 5 50 5 90 5 200 5 260 5.找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的以评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪 一主要岗位的某要素向金，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资.(P248 页)其 他岗位对比并测算薪酬.( 因素比较法的优缺点 优点：1.较精确、系统、量化，有助于评价人员作出正确的判断；2.容易向员工解释。 缺点：1.评价过程异常复杂；2.报酬要素的选取不易确定。 四、 评分法 评分法，也称点数法。它要求对参与评价的报酬要素进行等级划分和界定，并赋予点值，以确定各岗位的 差距。 首先选出岗位的主要因素,并采用分值表示每一因素,根据衡量标准,对现有岗位逐一评比估价,最后加权求和 得到总点数. 工作流程 1.确定工作岗位评价的主要影响因素。 如：选取知识、身体能力、体力耗费、沟通、对其他人的责任、工作责任、工作条件、自主性为参与评价的报酬 要素 2.根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。 3.对各评价因素分出不同界别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确度。各项目标权并计算 1 2 3 4 5 6 7 评价等级 评价内容 极轻 较轻 重复连续 重复连续 重复连续 重体力 （坐下） （站立） （ 较重） 点数（Y） 8 10 14 20 28 38 极重体力 体力 体力 50 表中所给定的点数，是按下式计算：Y=X2 — X+8 式中 Y——点数 X ——等级序号 4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数（ fi）。合并权 数 5 为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。岗位权数划 级评定.例:P251 根据计分转换工资率 评分数与工资率转换表举例 工资职级 分数范围 月薪 第三节 人工成本核算 学习目标：通过学习掌握人工成本的构成、影响因素，以及人工成本核算的程序和方法。［知识要求］ 一、人工成本的概念及其构成 （一）人工成本的概念 企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用 于和支付给员工的全部费用。 内容：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护 费用、住房费用和其他人工成本等。 人工成本=企业成本费中用于人工的部分+企业税后利润中用于员工分配的部分 （二）人工成本的构成 在计算人工费用总额时，可以在应付工资中核算，且员工的福利费用可在工资总额基础上按１４％计 提。 1、从业人员劳动报酬：在岗员工工资总额（含不在岗员工生活费），聘用、留用的离退休人员的劳动报酬； 其中在岗员工工资总额包括基础工资、职务工资、工龄工资、级别工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、其他。 2、社会保险费用：包括养老保险费用、医疗保险费用、失业保险费用、工伤保险费用、生育保险费用、补充养 老保险及其他，按企业列支数统计。 3、职工福利费用：工资外支付给个人和集体的福利费的总称，包括取暖费、计划生育补贴、集体福利设施以 及提取的职工福利费、公益金集体管理费用、其他福利性支出。 4、职工教育费用：包括职工教育经费、其他教育培训费用支出，来源有其他应付款和营业外收入，以实际 支出统计。 5、劳动保护费用：包括劳动保险用品、清凉饮料和保健用品费用，以劳动保护费科目实际列支。 6、职工住房费用：包括职工住房补贴、单位负担住房公积金。 7、其他人工成本：包括提取工会经费、招聘职工费用支出、使用临时人员的劳务费和其他相关费用、培训中 心（学院）经费等。 企业人工成本总额=1+2+3+4=5+5=6+7 二、确定合理人工成本应考虑的因素（３个） （一）企业的支付能力 重要原则：生产率增长先于薪资的增长。 影响企业支付能力的因素： １实物劳动生产率（一般） 产品数量／时间 ２销货劳动生产率（一般） 销售价值／时间 ３人工成本比率（重要） 人工成本／销售额＊100% ４劳动分配率（重要） 人工成本/净产值＊100% ５附加价值劳动生产率（一般） 净产值／人数 ６单位制品费用（一般） 总人工成本／总制品数 ７损益分歧点 （重要） 利润＝０时的销售额 （二）员工的生计费用（是人工费的下限，不受企业支付能力影响） 生计费用随着物价和生活水平两个因素变化而变化，指维持某一水准的生活费用。 １掌握物价的变动情况（可以从政府公布的物价指数中获得） ２了解生活水平的提高程度（企业员工协商） （三）工资的市场行情（市场工资率） 同工同薪原则 在不同的行业、企业，完成同样或同等价值的工作，应当得到同样的工资。 比较方法： １一般：把本企业某一类型劳动者的个别薪酬与其他企业同类型劳动者的个别薪酬相比较 ２参考政府统计部门公布的行业工资资料（最好） 三、人工成本核算的意义 １及时有效地监控、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提 高市场竞争力。 ２根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又 能调动员工积极性。 一、人工成本核算程序 （一）人工成本基本核算指标 １企业从业人员年平均人数 ２企业从业人员年均工作时数 企业从业人员人均工作时数＝企业年制度工作时间＋年加班工时－损耗工时 企业从业人员年平均人数 ３企业销售收入（营业收入） ４企业增加值（纯收入） （1）生产法：增加值=总产出—中间投入 （2）收入法；增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业赢余 ５企业利润总额——税前利润总额过渡到税后利润总额 ６企业成本（费用）总额 ７企业人工成本总额 人工（薪酬）成本=薪酬总额+职工福利+职工教育经费+劳动保险费+劳动保护费+住房费用+其它 （二）核算人工成本投入产出指标 1 销售收入（营业收入）与人工费用比率：单位销售收入需投入人工成本 人工费用比率= = = 例：假设人工比率为 17%，公司现有人员 200 名，平均薪酬 800， 每人每月薪酬上升率为 5%，则人工费用总额变化如下： 现行人工费用=200*800*12=192 万 目标人工费用=200*800*1.05*12=201.6 万 所以，公司的目标销售额为： 目标人工费用率＝（人工费用/销售额）=201.6/17%=1185.9 万 目前销售额按 17%推算，既目前人工费用/17%=1129。4 万 如果公司主管决定调薪 5%，则销售额也应提高 5%（1185.9／1129.4） 根据一般经验，薪酬与销售额的比例大至为 14%，其具体情况又与企业的规模有关 企业费用构成比例 ２ 劳动分配率 如：大企业的劳动分配率达到 48% 小企业的劳动分配率达到 61% 企业就应检查企业的经营状况 劳动分配率过高表明： 1、相对增加值而言，人工费用过高（不是因为人均人工费用过高就是因为人员太多，浪费严重） 2、人工费用仅达一般水平，则表明增加值过少。 二、合理确定人工成本的方法（新） 1 劳动分配率基准法 以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销货额；或者根据一定的目 标销货额，推算出可能指出的人工成本及人工成本总额增长幅度。 计算方法：（１）扣除法： 附加值＝销货（生产）净额－外购部分 ＝销货净额－当期进货成本（直接原材料＋购入零配件＋外报加工费＋间接材料） 相加法： 附加价值＝利润＋人工成本＋其他形成附加价值的各项费用 ＝利润＋人工成本＋财务费用＋租金＋折旧＋税收 附加价值率：附加价值（净产值）占销货额的比例 =目标附加价值率 × 目标劳动分配率 应用劳动分配率基准法的步骤: （1）用目标人工费用（计划人工费用）和目标净产值率（计划净产值率）及目标劳动分配率（计划劳动分 配率）三项指标算出目标销数额（计划销售额）。例，见书 P258 例１ （2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。 在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用， 并计算出薪酬总额的增长幅度。例，见书 P259 例２ 2 销售净额基准法 根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额 并以此作为本年应实现的最低销售净额。 公式：例，见书 P259 例３ 利用人工费用率，计算销售人员每人的目标销售额 步骤：1 确定推销人员的人工费用率 2 根据销售人员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销人员的年度销售目标 公式：例，见书 P260 例４ 销售人员年度销售目标= 推销人员人工费用率= 目标销售毛利= 例，见书 P260 例５ 3 损益分歧点基准法 损益平衡点或收支平衡点 单位产品价格在一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说是达到这一销货额的 产品销售数量。 公式：销售收入=制造成本+销售及管理费用 销售收入=固定成本+变动成本 固定成本：不随产量而变化，例：折旧费、房租 变动成本：材料费、直接人工费 P——单位产品售价 V——固定产品变动成本 F——固定成本 X——产量或销售量 损益分歧点 ：PX=F+VX 在损益分歧点所要达到的销售量：X= 公式中 P-V 为每单位产品边际利益 每单位产品边际利益率= 运用目的： （1）以损益分歧点为基准，计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额即薪酬支付的最高限度。 （2）以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪酬支付的 可能限度，即可能人工费用率。 （3）以损益分歧点为基准，计算处损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的 适当限度，即合理人工费用率（安全人工费用率） 第四节 福利管理 第一单元 福利总额预算计划 学习目标：通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法 知识目标 一、福利的本质－－重点 福利只是一种补充性报酬，不以货币的形式直接支付给员工，以服务或实物的形式支付给员工，例如， 带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。 福利的形式有多样，全员性福利、特殊福利、困难补助。 二、福利管理的主要内容和原则 （一）内容： 确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。 目前常有的福利有员工食堂、工作餐、子女教育津贴、社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休 假、培训或旅游等。 (二) 原则 1.合理性原则。效果不明显的福利应当予以撤消。 2.必要性原则。必须执行国家和地方规定的福利条款。 3.计划性原则。先有计划再实施。福利总额的预算报告。 4.协调性原则。福利与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到满意的福利没有必要再次提供 （三）福利保险管理的作用 1、传递企业的文化和价值观；2、吸引和保留人才；3、税收减免； 各项福利总额预算计划的制定程序和内容 1、该项福利的性质：设施或服务 2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数 3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准； 5、根据福利总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。 第二单元 各类保险和住房公积金核算 一、社会保障的基本概念 社会保障三个基本的要素： １ 具有经济福利性 从直接的经济利益关系来看，受益者的所得一定大于支出 ２ 属于社会化行为 由官方机构或社会中坚团体来承担组织实施任务，而非供给者与受益方的直接对应行为 ３ 以保障和改善国民生活为根本目标 包括：经济保障、服务保障与精神保障 社会保障的三个层次 经济保障 通过现金给付或援助的方式实现。 服务保障 安老服务、康复服务。 精神保障 属于文化、、伦理、心理慰藉方面的保障，更高层次的。 一、各类保险金的计算 国家制定有关保险的法律条款，要求员工个人、企业按照各自的比例缴纳养老保险等社会保险费。这些法律 条文不仅规定了各类员工不同保险费的具体计算、缴纳方法，而且规定了这些保险费的具体管理方法。 二、住房公积金的计算 （一）住房公积金的有关制度规定(P265) 注意办理方式和办理时间 (二)员工住房公积金的缴费 重点关注缴纳比例和缴纳时间 (三)单位为员工缴存的住房公积金，列支的规定： （１）机关在预算中列支； （２）失业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支； （３）企业在成本中列支。 （四）员工提取住房公积金帐户内的存储余额的情形 重点关注提取的限定条件 P266 页
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薪酬福利管理2011-01
薪酬体系方案设计(草案) 一、制定薪酬体系的目的 制订符合公司发展战略及公司特有文化需求的合理薪酬及福利体系，实现人力资 源吸引、规划，凝聚、使用。 二、制定薪酬体系的原则 （1）按劳分配原则： 根据员工的专业知识和工作经验、工作能力及其所在岗位的风险、责任、贡献，结合 公司整体效益和个人业绩，确定其基本工资与岗位工资等级。 （2）按绩效考核分配原则： 根据本人岗位工作成绩和效果，决定其绩效工资的分配额度，并决定对该员工年 度奖金的分配和下年度工薪级别的调整。 （3）薪酬分配与企业发展相结合的原则： 员工薪酬分配方案与公司的发展阶段、经营效益紧密挂钩，相辅相成，决不割裂两 者的紧密关系。 （4）不断提高竞争力原则： 充分考虑行业特点与同行业企业水平，使公司在薪酬水平方面具有一定的竞争力 ， 能够吸引并留住优秀人才，逐步走在同行业前列。 （5）符合法律法规原则： 薪酬体系即要符合公司上述分配原则，又要符合有关法律法规，尽力避免劳务纠 纷。 三、薪酬体系整体架构 根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的 薪酬激励模式，建立公司的分系统分层次的薪酬体系。该薪酬体系主要包括：以年度经 营效益为评价尺度的年薪制薪酬模式；以开发项目经济效益为评价尺度的项目效益薪 酬模式；以销售业绩为评价尺度的销售类人员提成薪酬模式；以常规性工作实效为评 价尺度的分类等级式薪酬模式。即： 序号 模式 适用部门及岗位 1 年薪制薪酬模式 高层领导及特殊人员 2 项目效益薪酬模式 项目事业部及人员 3 提成薪酬模式 与营销相关的部门及人员 4 分类等级式薪酬模式 职能部门及基本工资制定 （以下为分类等级式薪酬模式的薪酬结构，其它模式的薪酬结构需进一步研究设计） 四、薪酬结构 1．年度薪酬组成结构 年度薪酬组成结构：月度薪酬+动态薪酬－应扣款项 2．月度薪酬组成结构 月度薪酬组成结构：基本工资+岗位工资+其它津贴—应扣款项 各项名称解释说明： 1.基本工资：参考外部劳动力市场情况，以及员工本人的工作能力、工作经验等因 素确定。 2.岗位工资：根据该岗位的工作职责、风险、贡献等因素确定 3.其它津贴：公司规定的各项津贴 4.动态薪酬：即员工的绩效薪酬，由员工的工作业绩和为企业带来的效益来确定 （经绩效考核）。它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化。（绩效考核 情况、目标完成奖励、销售提成、年终奖金等） （1）非职能部门的绩效薪酬另行制定。 营销部门员工动态薪酬，是指销售佣金、奖励等，按季度或年度进行核算发放。 研发部门员工动态薪酬，是指按计划完成工作情况及绩效考核进行核发。 技术部门员工动态薪酬，是指完成项目或指定工作任务后的奖励。 （2）职能部门员工动态薪酬，是对各部门工作价值评估后，确定部门系数；根据 岗位工作价值评估后，确定岗位系数； 动态薪酬（季度奖金）＝根据公司的销售业绩确定奖金基数×岗位系数×绩效系数 －扣款（因工作失误扣减的相应金额）－应缴税金 动态薪酬（年终双薪）＝（基本工资+岗位工资）×2 转正未满一年的员工则按照本年转正后的月数比例（即：月度薪酬 /12 个月×已转 正月数）计发；截止到当年 12 月 31 日试用期未满的人员不享受年终双薪。 5．工资中应扣款项：下列各项直接从工资中扣除： 1.个人所得税。 2.各项社会保险及住房公积金个人缴费部分。 3.根据有关规定处予的赔偿。 4.根据有关规定处予的罚款。 5.其它代扣款项。 四．薪酬等级表 公司薪资共分为 A、B、C、D、E 五个等，每等设 10 级，各级差数根据具体情况制定 各等级分别对应一个确定的工资标准。 根据各岗位对于公司贡献的评估结果以及各岗位薪资的市场行情，每个岗位分别 设置薪酬等级。 （一）职位类别所包含的岗位名称（部分岗位存在重复） 1.管理类职位包括： 高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理、销售总监、研发总监、 财务总监、行政总监、高级项目经理、 中层管理人员：各部门经理、副经理、各分支机构经理、副经理、项目经 理 基层管理人员：各部门主管、专员、会计 专业岗位员工：出纳、初级会计、助理、秘书、司机、文员、技工 一般岗位员工：搬运工人、保洁员 （2）研发类职位包括： 高层管理人员 中层管理人员 高级职位：高级软件工程师 中级职位：软件工程师 初级职位：初级软件工程师、实习生 （3）技术类职位包括： 高层管理人员 中层管理人员 高级职位：高级工程师 中级职位：工程师 初级职位：初级工程师 （4）营销类职位包括： 高层管理人员 中层管理人员 高级职位：高级销售代表或资深销售代表、高级销售工程师 中级职位：销售代表或销售工程师 初级职位： 初级销售代表、实习生 职务对应岗位的等级 管理类 研发类 技术类 营销类 代码 等级 A 等 B 等 中层管理类人员 高级 技术经理 C 等 基层管理人员 中级 高级 D 等 初级 中级 中级 实习生 初级 初级 实习生 实习生 E 等 高层管理类人员 专业岗位人员 一般岗位人员 销售总监、 销 售经理 高级销售 销售主管 备注 （二）岗位对应的薪酬级数及级差 每个岗位对应的薪酬级数为10级，级差数根据外部市场、公司实际情况及支付能 力来进行确认。 薪等 薪级 级差 A 1－10 级 董事会或董事长决定 B 1－10 级 1000 或 2000 C 1－10 级 300 或 500 D 1－10 级 200 或 300 E 1－10 级 100 或 200 （三）公司各岗位薪酬等级表（2011 年度） 职等 A B 职级 董事会决定 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 薪酬 50000 45000 40000 38000 35000 32000 30000 28000 25000 22000 20000 18000 15000 13000 12000 10000 9000 8000 7000 6000 管理类 研发类 技术类 公司高层 资深研发 管理人员 人员 总经理、副 总经理、总 经理助理 高级研发 工程师 各部门经 理、副经 理、各分支 机构经理、 副经理、项 目经理 中级研发 工程师 营销类 销售副总 技术部经 理、售前部 经理、售后 部经理 销售总监、 销售部门 经理、项目 经理、区域 销售经理 C D E 各部门主 管、专员、 会计 10 9 8 7 6 6500 6000 5800 5500 5300 售前、售 后、技术、 高级工程 师（五年 以上工作 经验） 5 4 3 2 1 5000 4800 4500 4200 4000 初级研发 工程师 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 4000 3800 3600 3500 3300 3200 3000 2800 2700 2500 出纳、初级 会计、助 理、秘书、 司机、文 研发部实 员、技工 习生 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2400 2300 2200 2100 2000 1900 1800 1700 1600 1500 搬运工人、 保洁人员、 办事处助 理、其它助 理人员 售前、售 后、技术、 中级工程 师（三年 以上工作 经验） 售前、售 后、技术、 初级工程 师（一年 至三年工 作经验） 实习生， 初级工程 师（无工 作经验） 资深销售 （同行业 工作经验 五 年 以 上，有丰 富客户资 源） 销售主管、 高 级 销 售，销售 经验五年 以上或同 行业经验 三年以上 中 级 销 售，销售 经验三年 以上或同 行业经验 二年以上 初 级 销 售，应届 毕业生； 或工作经 验三年以 下销售 实习生 五、福利待遇 1．社会保险 根据法律及当地政府规定，员工参加社会保险，保险种类包括：养老保险、医疗保 险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金 （1）有关程序 ·员工入职后，公司为其办理社会保险，当月 15 日之前入职的员工，当月为其缴纳 各项保险；当月 16 日之后入职的员工，次月为其缴纳各项保险；员工离职或被公司辞 退后，公司停止为其缴纳社会保险费。 ·按政府规定应由员工个人缴纳的保险费由公司代为缴交，并从员工当月工资中扣 除。 （2）分支机构的基本社会保险 分支机构在当地招聘的员工，由公司指派代理机构为其在当地为员工办理各项基 本社会保险，各项保险缴存比例及享受待遇按当地政府有关规定办理。 2.其他 （1）为保护员工身体健康，原则上每年安排员工进行一次体检。体检费用由公司 承担，具体额度由各单位根据当地标准，报人事行政部批准后执行。 （2）午餐补助：公司按每个工作日 10 元的标准向员工按月支付午餐补助，随每 月工资一同支付给员工。 3．新员工定薪： 满足各岗位基本任职要求的社会人员，应根据其资历和以往业绩情况确定其薪资 等级，该薪资等级原则上不就低于聘任岗位的最低薪资等级，同时也不高于该岗位的 最薪资等级，按《岗位薪资等级表》，由部门经理会同人事行政部进行确认。对公司急 需的特殊优秀人才，可同公司领导特批采用协议薪资或参照例外处理。 4．例外处理： （1）例外岗位：对于在《岗位薪资等级表》中未明确相应等级岗位，根据其工作性 质参照同类同级别岗位处理。 （2）例外人员：个别人员的薪资等级可由公司总经理特别确定，或将其高于正常 薪资等级范围的部分以特殊津贴的形式发放。 六、薪资调整 1.个人薪资调整 （1）基于业绩的薪资调整： 调整后的薪资等级不应该高于员工所在岗位的最高薪资等级，特殊情况按个人定 新规定处理。 （2）基于岗位、职务变动的薪资调整： ·平级调动时，根据新的岗位重新评估薪资等级，一般调整为与调职前岗位相当的 薪资等级，并且不应高于调职后岗位的最高薪资等级。 ·升职调动时，对于晋升后所在岗位的薪资考级，一般调整为新岗位中不低于晋升 前水平的较低薪资等级。 ·降职调动时，对应降级后所在岗位的薪资等级重新评估，确保薪资总额不高于调 整前的水平。 （3）薪资等级调整权限： 逐级申请、审批制，主管以上级别调整须报总经理最后审批。人事行政部审核备案。 2.公司普调 （1）薪资普调： 公司依据每年的薪酬调查结果以及物价上涨指数，对各岗位的薪资等级以及各薪 资等级对应的工资标准进行调整。 （2）普调资格： 全年绩效考核为良好，在公司工作满 9 个月以上者（以下者酌情考虑）。无资格参 加普调情况：病、事假累计超过 1 个月以上者；该年度发生重大失误，给公司造成较大 损失的；试用期内； 七、误算工资的处理 因误算而少支付、多支付的工资，公司在次月工资中调整。 八、按日计算的工资：符合下列条件的员工工资，按日计算： 1.新入职员工第一个月工资； 2.离职员工最后一个月工资（离职员工须在办理完毕离职手续后，方可结算工资）。 九、工资的支付 1.支付时间 （1）工资计算期为当月 1 日到当月 31 日。 （2）工资支付时间为次月 15 日。若支薪日为节假日，往后进行顺延支付。 2.支付流程 （1）每月 7 日前，人事行政部将上月《考勤汇总表》、 《人员异动情况表》，报公司 领导审批后，交财务部，人事行政部留档备案。 （2）财务部制订《工资发放表》，并于每月 15 日前报总经理审批。 （3）总经理审批签发后，财务部于每月 15 日发放工资。 3．支付方式 一般由财务部委托银行每月将工资汇入员工的个人帐户。 十、附则 1.员工对薪资产生异议时，可以向人事行政部或财务部询问，行使薪资请求权，但 自发生之日起一年内未行使的视为弃权。 2.本制度未规定的事项，依公司其它有关规定办理。 3．本规定自发布之日起试行。 拟稿部门：人事行政部 审核： 2011 年 2 月 签发：
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薪酬福利知识 让你“薪情”快乐
薪酬福利知识 让你“薪情”快乐 “荷包”知多少 每个月拿到工资单，有几个人仔细研究过每个月的收入有哪些？公司付给你的，是不 是就是实际拿到手的？了解工资，才是与老板谈薪水的第一步。 薪资由哪几部分构成？根据《关于工资总额的规定》规定，工资总额是指各单位在一定 时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。它由 6 个部分组成：计时工资、计件工 资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖、节约奖、 劳动竞赛奖、机关、事业单位的奖励工资、其他奖金。 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外劳动和因其他特殊原因支付给的津贴。 加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。 特殊情况下支付的工资是指：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划 生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资 标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；附加工资、保留工资。 拿到手的，才是最实惠的公司对应聘者开出的薪水，通常都是包含“四金”或者含税。 需要分清的是，实际收入与公司薪酬是两个不同概念，因此，要计算清拿到手的工资，才 是最实惠的态度。 一般而言，实得到手工资是扣去个人所得税与个人应付的“四金”所得的最后款额。 原劳动部《工资支付暂行规定》第 15 条规定：“有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳 动者工资：1.用人单位代扣代缴的个人所得税；2.用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负 担的各项社会保险费用；3.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；4.法律、法规规定 可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”此外，经职工本人同意，用人单位可以从职工工 资中扣减应由其本人负担的房租、伙食费等费用。 一眼看薪酬，一眼看福利 常听到有人讲，我们公司工资虽然不高，不过福利不错。福利好，也是一个公司吸引 人才的重要法宝，有时候，眼睛不能光盯着工资看，好的培训、优厚的年假制度，也是你 留在这家企业的理由。 福利的构成员工福利计划（Employee Benefit）是个较笼统概念，一般指企业为员工 提供非工资收入福利的综合计划，所包含项目可由各企业根据其自身实际情况加以选择和 实施。通常员工福利计划主要由以下部分组成：国家规定实施的各类基本的社会保障，企 业年金（补充养老金计划）及其他商业团体保险计划，股权、期权计划，其他福利计划等。 福利计划的划分方式很多，其一是分为以下几种：经济性福利、工时性福利、设施性福 利、娱乐及辅助性福利。 （一）经济性福利这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项 目，以减轻员工的经济负担或增加额外收入。 （二）工时性福利这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假或弹性工时。 （三）设施性福利这些是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿 设备等。 （四）娱乐及辅助性福利这是增进员工社交及文娱活动，促进身心健康福利项目，如 员工旅游、文艺活动。 要的就是“软福利” 撇开国家硬性规定的“四险一金”以外，企业自己制定的个性化的非现金福利称为 “软福利”。比如内部培训，聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等等，都属于 “软福利”。调查显示，“软福利”活动开展得当，会起到缓解职业压力、提高员工工作效 率、优化企业形象、降低员工流失率等作用。 现在在企业，特别是外企中，软福利的推行已经十分普遍。比如一些企业定期举行员 工家庭日，公司上层家庭都会参与，或者聘请心理指导师为员工减压，定期组织旅游、比 赛、文化娱乐活动等等。“软福利”几乎成了公司必不可少的福利组成部分。 加班工资怎么算？ 每天在公司加班熬夜，这加班工资究竟该不该算？公司没作声，员工也不敢想。 事实上，根据《劳动法》的有关规定，出于生产经营的要求，确实需要延长工作时间的， 用人单位可以安排职工加班加点，但必须与工会和劳动者协商，征得劳动者的同意。同时 加班加点的时间也受到限制，一般情况下每天不超过 1 小时，特殊情况下每天不超过 3 小 时；每月总计不得超过 36 小时。另外，由于加班是劳动者牺牲休息时间付出的额外劳动， 职工加班加点所得的加班费必须高于正常工作时间所得的工资报酬。 加班工资的支付标准有三条：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作 时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付工资；（二）安排劳动者在休 息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 200%支付 工资；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标 准的 300%支付工资。 如何跟老板谈薪资？ 应聘时，如何与老板谈薪水是必修的功课之一。我非鱼肉，当然不能任由用人单位 “切割”，好“薪”情，都是要谈的。 应届生：“市头”不好，也不要妄自菲薄虽然大学生遭遇就业寒流，虽然大学生起薪 水平一降再降，不过，在面试时提到薪酬时，千万不要一副“我不在乎工资，只要给我个 机会，就还你一片天地。”的“悉听尊便”的可怜样，否则就真要被当作“廉价”劳动力 了。 1．了解市场行情应届生就业市场的行情，每年都会因毕业生人数、市场需求量等的变 化而有所不同。因而应届生可以注意留心报刊媒体上的就业情况分析，了解上一年度的就 业市场薪资价位行情和本年度就业市场的预期展望，并侧面询问一些具典型行业特点的企 业人事经理，他们企业当年度招聘应届生的薪资范围，得出一个适合自己的薪资范围。 2．大胆向企业提出要求应届生在洽谈薪资时，可以坦诚地告诉面试考官，自身对薪 资要求的范围。并且根据自己的调查，用具体的数据说明，为何自己有如此薪资要求 有工作经验者：八字真言：实话实说，避实就虚相比应届大学生，在职场有过摸爬滚 打经验的人士在应聘洽谈薪资时，更要把握谈薪技巧。换工作，收入总不能低于原来收入， 因此，与招聘企业合理沟通，才能得到“两情相悦”的结果。 1．实话实说当被问及目前工资时，必须如实相告收入总额。当被问及希望得到什么样 的薪资待遇时，必须明确告知自己所期望的薪资范围。 2．避实就虚当被问及薪资变动情况时，应尽量避免回答薪资变动的具体数额，而只 需回答薪资变动前后的对比百分比即可。 当被问及“我们公司的薪资水平与你的期望有一定差距，你能否接受”时，如果你十 分中意该工作，那么应适当降低薪资标准，但不要急于告诉对方你可以接受的薪资最低数 额。而是应征询对方，是否可以在试用期后，根据表现，考虑提薪。 薪资行情谁来定？ 不少企业愿意通过薪资报告确定职位的薪资水平，不过，不同的企业，对职位薪酬的 认定，都参照不同的标准。知己知彼，如何了解自己的身价，除了市场随时波动的因素外， 主要取决于企业的薪酬制定标准。 “3P”标准“3P”是较多外企使用的薪酬制定标准之一。“3P”分别代表 Position 、Person、Performance.当应聘者和 HR 谈薪酬的时候，企业首先确定的只是 Pay For Position 和 Pay For Person.首先是针对应聘岗位有一个基本的薪酬范围。公司会对每个 岗位进行评估，确定岗级，每个岗级都有一个基本的薪酬区间。如 1000－1500 元是同一岗 位可以拿到的基本薪酬范围，那么你应聘这个岗位，获得的基本工资也就在 1000－1500 元。 下一步就是 Pay For Person.这里的 Person 主要指个人背景，如学历、技能、工作经验 等。至于 Performance，则要在考核时看个人工作情况，再作调整。 主动权在自己手中大多企业制定的薪酬，都分为固定工资和奖金两部分。固定工资其 实就是死工资，薪酬中很重要的一部分就是奖金，这是完全根据个人业绩来的。特别在销 售、保险等行业，其收入更是取决于工作业绩，可以说完全视乎个人能力。 薪酬报告只是参考薪酬报告对企业定薪有多大影响？答案是很小，人才争夺只产生在 对手企业中，因此，企业只要了解竞争对手的薪资水平，就已经足够了。 按照一般规律，HR 会从专业的薪酬咨询公司购买行业薪酬报告作为参考，对于个人 来说，薪酬调查是一个摸行情的渠道，但并不能对薪酬有实际改变。无论有多少客观因素 影响一个岗位的市场价值，薪酬的制订最终还是需要看公司的策略，说到底，老板说了算。
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薪酬福利案例及分析
案例一： 佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。 近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于 领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱， 规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分 员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营 活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全 面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工 资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级 工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效 考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工 奖金水平 30%。图 1、图 2 和图 3 是一家管理咨询公司对该公司员工 薪资满意度调查结果的分析图。 ⑴ 根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的 主要问题是什么？ ⑵ 针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的 调整？ 图 1 一般员工薪资满意度调查结果分析图 图 2 中级管理人同薪资满意度调查结果分析图 图 3 高级管理人员薪资满意度调查结果分析图 ⑴ 问题分析： 根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题： ① 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪 资水平低于市场水平。 ② 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等 级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能 反映出各种岗位的劳动差别。 ③ 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以 及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及 实际贡献，在薪资制度上得不到体现。 ④ 对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特 点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大 限度地调动他们的积极性。 对策： ① 通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相 关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调 整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。 ② 加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗 位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依 据。 ③ 确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制 体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。 ④ 由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证 产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组 合型薪资制度。 ⑤ 在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级 管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构， 以体现中级管理人员工作的特点。 ⑥ 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的 基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励 的薪酬制度。 案例二： YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年．该公司实行了企业 工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂 钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等 级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部 岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多个等级， 每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资， 管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资．科研岗位的平均 工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍；二是以岗位性质和任 务完成情况为依据．确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工 作中有突出贡献的人员给予重奖．最高的达到 8 万元。总体上看，该 公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科 研人员实行职称聘任制，每年一聘．这样既稳定了科研人员队伍． 又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支 持． 请根据案例分析以下问题； (1)YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面? (2)您对完善 YT 公司的薪酬体系有何建议? (1)YT 公司薪酬体系的优势： ①YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了 岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三类人． 岗位分类较合理。 ③YT 公司将每类岗位细分出 10 多个等级，每个等级都有相应 的工资和奖金分配标准，可见 YT 公司的薪酬体系细节明确，为新的 薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT 公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术 人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具 有竞争力。 ⑤YT 公司通过加入奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利 于企业效益的增长。 ⑥YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪 酬差距提供前提。 建议： YT 公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还 需做到以下几点： ① 掌握市场薪酬水平变化．及时进行薪资调整，提高薪酬制度 的对外竞争力。 ② 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证 薪酬制度的公平合理。 ③ 在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并 完善沟通平台，上情下达，发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 ④ 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术 人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划 等。
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薪酬福利标准
薪酬福利标准 说明： 本文件是公司各级员工薪酬福利确定的标准和依据，各部门必须严格执行； 凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废除，以本文件为准。 本文件的最终解释权归人力资源部。 编 制： 会审部门 审 核： 市场部 采购部 批 准： 仓库 销售部 外贸 客服 财务部 版 本 0 内页数 5页 生效日 会审签字 文件编号 发放部门 总部各部门、各分支机构 产品开发 总经 办 一、薪酬福利结构 1、工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+年终双薪 浮动工资=业务奖金/绩效奖金+加班工资/津贴+全勤奖 2、福利=福利补贴+社会保险+其他福利 福利补贴=住房补贴+伙食补贴+交通补贴+年假路费补贴 社会保险=养老保险+医疗保险+工伤保险+失业保险（视不同地区要求） 其他福利=有薪假期+喜庆贺金+慰问金+户籍调动+其他 二、工资标准 1、固定工资 ① 基本工资标准：本公司员工的基本工资体系采用等级制，工资级别由低至高共划分为 100 级（具体见附件一《基本工资体系规划表》），不同职级岗位其基本工资等级不同 （具体见附件二《岗位基本工资等级标准表》）。 A、试用期工资确定： a. 无工作经验者试用期基本工资按如下标准执行： 学历 高中以下 中专 大专 本科 硕士 博士 一类城市起薪点 14 级 17 级 23 级 30 级 40 级 50 级 二类城市起薪点 1级 6级 11 级 17 级 / / b.有工作经验者试用期基本工资，根据入职时具备的最高学历和相关工作经验确定， 但最高一般不得超过岗位职别基本工资起薪点第 3 级。 c.业务类的初级和中级员工试用期基本工资统一标准为：一类城市为 23 级，二类城 市为 14 级；转正后一类城市为 28 级，二类城市为 19 级。 B、转正后基本工资，根据试用期工作绩效及工作表现，对照公司现在职同岗位、同学历 同经验的员工现有工资水平确定，上调幅度一般为 2-5 级，转正后基本工资一般不超过起 薪点第 8 级。 C、员工晋升后基本工资按晋升后职级的起薪点确定，如果员工原基本工资已高出新职 级的起薪点工资，则在原基本工资的基础上上调 1-3 级。 D、年度调薪最高不可超过该员工职级的止薪点工资。 ② 岗位津贴标准： 管理 职级 总监级 副总监级 经理级 副经理级 主管级 副主管级 / 类 标准 5000 4000 3000 2000 1200 800 / 职级 高一级 高二 中一级 中二级 初一级 初二级 初三级 标准 2000 1500 1200 900 600 300 200 非管 理类 ③ 特殊津贴： 给予某些岗位特殊性要求的补贴，如特别专长、保密性、安全性、工作不定时性等，具 体金额根据实际情况由部门经理提出书面建议，经人力资源部审核，报总经理批准后依据 考勤情况按月计发。 ④ 年终双薪： 公司所有已转正的在职员工均可享受年终双薪，年终双薪以职员的基本工资、岗位津贴 为基数发放，在公司服务未满一年的则按月折算发放；尾数不足半个月（含半个月）的按 半个月计算，超过半个月的按一个月计算；年终双薪随当年 12 月份的 薪资一起发放，凡在中途（12 月 31 日之前）离职者，无论何种原因均不享受年终双薪。 2、浮动工资 ① 业务奖金： A、业务类及业务管理类员工设业务奖金，业务奖金标准每年根据销售目标等因素另行 确定。具体参照《业务类人员绩效考核方案》。 B、非业务类人员（不包括业务管理类员工）设置绩效奖金，绩效奖金标准每年根据销售 目标等因素另行确定。具体参照《非业务类人员考核及激励管理办法》。 ② 加班工资/津贴： A、享有加班工资的员工（非业务类员工）在公休日（周六、日）加班按基本工资的 200%计发加班工资，在法定节假日加班按基本工资的 300%计发加班工资。 B、仓库员工（限仓库员工）如晚上加班至 21：00 后，每次可享受 10 元的加班补贴； 总部部门负责人晚上工作至 9：00 后或在公休、节假日上班的，可报销往返的士费。 ③ 全勤奖： 级别 管理类总监 及以上级别 管理类经理级 非管理类高级 管理类主管级 非管理类中级 非管理类初级 标准 （无全勤奖） 100 元 50 元 30 元 注：一次迟到（早退）达 10 分钟或当月累计达 30 分钟或三次者，或有请事假、病假、旷工 行为者，取消其当月全勤奖。 三、福利标准 1、福利补贴标准 管理类总 管理类经 非管理类高级 管理类主管级 非管理 监级 理级 管理类副经理级 非管理类中级 类初级 A 类城市 2000/300 1000/300 800/300 600/300 300/300 B 类城市 / 0/200 0/200 300/200 200/200 A 类城市 100 100 100 100 100 B 类城市 50 50 50 50 50 离家少于 800 公里 1400 1400 1200 800 400 离家 800-1500 公里 1600 1600 1400 1200 600 离家超过 1500 公里 2200 2200 2000 2000 800 补贴类别 享受条件 住房/伙食补 贴 (每月) 交通补贴 (每月) 年假路费补贴 (每年) 说明： 1、A 类城市：深圳、北京、上海、广州； B 类城市：除 A 类城市以外的所有城市； 2、公司提供住宿或分支机构当地招聘的员工，不能享受住房补贴； 3、在公司服务满一年且非在本地城市工作的在职员工，每年按上述标准享有探亲年假路费补 贴，其中属本省非当地城市工作的员工减半发放；年假路费补贴随春节后第一个月工资一齐 发放，此前离职者无路费补贴；未满一年和在当地城市工作的员工无此补贴，但可另外享有 100 元的特别补贴。 2、社会保险标准 ① 养老险： 管理类经理级以上级别（含经理级）员工、非管理类高级员工按当地政府部门规定最低 标准的 1.5 倍购买，其他员工按最低标准购买。 ② 医疗、工伤、失业险： 按当地政府部门规定标准购买。 3、其他福利标准 ① 探亲年假(全薪)： 在公司服务满一年的员工按任职期限每年享有 5-13 天的有薪年假，标准如下： 服务年限 Y 1≤Y2 年 2≤Y3 年 3≤Y4 年 4≤Y5 年 5 年以上 管理类经理级以上 (含)及非管理类高级 5天 7天 9天 11 天 13 天 其他员工 5天 6天 7天 8天 10 天 1、分支机构在当地城市工作的员工服务满一年后每年统一享有 5 天年假； 2、年假只能在第二个年度内休，不能提前，逾期作废。 3、员工请事假一次性超过 5 天或一年内累计超过 10 天（法定事假如妇检、考试等不受此 限），一年内累计请病假超过 15 天或事假、病假共累计超过 25 天，则取消其当年有薪探亲 年假。 ② 婚假(全薪)： 已转正的员工结婚，可享受有薪婚假 7 天。 ③ 产假(只计发基本工资)： 已转正的己婚女员工可享受有薪产假 90 天。 ④ 丧假(全薪)： 员工的直系亲属即父母、配偶、子女去世，公司给予 5 天有薪假期。 ⑤ 病假(只计发基本工资)： 已转正的员工因病每年累计最多可请 15 天有薪病假，超过部分为无薪。 ⑥ 无薪假： A、事假期间停发所有工资及福利补贴。 B、春节放假期间，法定假日为有薪（全薪），非法定假日为无薪，须从员工的探亲年假 中扣除相应天数，无探亲年假抵扣则须扣除相应天数工资。 ⑦ 喜庆贺金： A、公司所有员工结婚，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 B、公司所有员工第一胎生育，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 ⑧ 慰问金： 公司所有员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，公司将致奠仪人民币 500 元，以示 慰问。 ⑨ 户籍调动： 凡符合深圳市调干、调工条件的员工，管理类经理级以上员工（含经理级）和非管理类 高级员工只要在公司服务满一年、管理类主管级员工和非管理类中级员工满两年、非管理类 初级员工满三年,如有需要，公司可协助办理其户口调入深圳，管理类经理级以上员工（含 经理级）和非管理类高级员工所有费用由公司承担，其他人员一切费用自理；应届毕业生 第一个合同期内费用由公司承担，其后一切费用自理。 ⑩ 其他： 公司每年将根据当年的实际情况安排员工集体文娱活动，发放节日礼物或补贴费等其 他福利。 四、工资计算公式 日基本工资=基本工资/应出勤天数 小时基本工资=日基本工资/8 日工资=（基本工资+岗位津贴+特殊津贴+住房补贴+伙食补贴+交通补贴）/应出勤天数 小时日工资=日工资/8 周六、日加班小时工资=小时基本工资*2 周六、日加班日工资=日基本工资*2 法定节假日加班小时工资=小时基本工资*3 法定节假日加班日工资=日基本工资*3 （若日加班工资不足 10 元的则按 10 元计） 月应发工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+加班费+住房补贴+伙食补贴+交通补贴+全勤 奖 月实发工资=月应发工资-缺勤工资（迟到、事假、病假、产假、旷工、全勤奖等）-员工应缴 交保险费-个人所得税-其他扣款 附件一：《基本工资体系规划表》 附件二：《岗位基本工资等级标准表》
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薪酬福利方案草案
薪酬福利方案（草案）第一版 第一章 薪酬福利方案 一 目的 充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即： 1.使薪酬与岗位价值紧密结合 2.使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合； 3.使薪酬与公司发展有效结合。 二 适用范围 所有埃米的员工，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施 三 原则 1.竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 2.公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 3.激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平 4.控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 四 薪酬结构 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡 献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所 带来的成果。 1.企业正式员工的薪酬构成 1.1 正式计时员工薪酬构成＝基本工资+岗位工资+考核工资+加班工资+全勤奖+福利（各种补 贴）+工龄工资+年终奖 正式计件员工薪酬构成＝计件工资+全勤奖+福利（各种补贴）+工龄工资+年终奖 1.1.1 基本工资：主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能 力和素质确定的个性化工资部分(见附表 2) 1.1.2 岗位工资：是整个薪酬体系的基础，从岗位价值方面体现员工的价值。员工的岗位工资主要 取决于当前的岗位性质，以岗位工作分析（岗位价值）和个人的绩、勤、德、能的评估为基础， 确定岗位工资等级，采取岗位分档，档内分级的方式确定各员工的岗位工资的等级。（ 见附 表 2） 1.1.3 绩效工资:是根据各员工个人的月考核结果确定考核工资 绩效考核成绩与基本工资关系见下表： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 A级 无 无 嘉奖 无 无 升级 无 无 嘉奖 无 无 升级 B级 无 无 无 无 无 嘉奖 无 无 无 无 无 升级 C级 无 无 无 无 无 面谈 警告 降级 辞退 － － － D级 面谈 警告 降级 辞退 － － － － － － － － 注： ①.连续三个月绩效考核成绩为 A 级，公司给予一次嘉奖；连续六个月考核成绩为 A 级,基本工资 升一级的机会； ② 连续六个月绩效考核成绩为 B 级，公司给予一次嘉奖；连续十二个月考核成绩为 B 级，基本 工资升一级的机会； ③ 如当年绩效考核中有 A 级 B 级交叉成绩，可根据两个月 B 级＝一个月 A 级的方式计算。 ④ 如当年绩效考核中有 B 级和 C 级交叉成绩，或 C 级与 D 级交叉，可由部门主管酌情处理，报 经分管高层领导审批后报人力资源部备案。 ⑤ 不管哪种晋升，如果本职位内无晋升空间，则不能晋升。请各绩效考核的责任领导，慎重打分。 ⑥ 所有的晋升需经董事长签字确认后方可到人力资源部备案。 1.1.4 全勤奖：是指全月无迟到、早退、请假（包括事假、病假、产假、丧假、婚假，不包括工伤假、 年休假）、旷工的正式员工，试用期及实习期的员工不在此列； 1.1.5 福利（各种补帖详情（见第二章）； 1.1.6 工龄工资:即对员工忠诚度的奖励，每满 1 年每月增加 50 元的工龄工资，最高不超过 500 元； 1.1.7 年终金:根据当年的各月的绩效考核及一年的 360 度的考核结果，来确定年终奖金。中途离职 人员及中途入职人员根据实际工作月份扣发。 2. 一线员工：试用期薪酬＝基本工资+加班工资 其它人员：试用期员工薪酬＝（基本工资+岗位工资+考核工资总数）*80%+加班工资 3 实习生的薪酬构成＝基本工资+加班工资+福利（各种补贴） 4.所有职位加班费详细见（见附表 1） 41 所有人员的加班需经直接领导签字同意。 4.2 所有员工除规定工作时间外可计算加班时间。 4.3 除生产部、品质部、技术部外，其它部门所有加班时间只能做为调休。所有主管及以上人员无 加班工资，可调休。所有加班调休需按先加班后做调休的方式。 4.4 实习生的加班全部按 1470 基数计算。 4.5 所有加班时间每月结清，一线员工按 1470 元基数计算，其它人员按 2000 的基数计算。 五 绩效工资的确定：具体见《绩效方案》 六 薪酬的调整 1.公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合的原则 2.公司薪酬调整形式是改变基本工资或岗位工资，同时改变绩效工资。调整名额及调整幅度根据 公司效益与公司发展情况决定，一般调整名额为员工总人数的 15%-20%，调整幅度为一至二级。 3.岗位固定工资晋升操作程序及结果运用 下列人员不参加当年的岗位固定工资晋升 a) 病假累计 3 个月或事假累计 2 个月； b) 试用期未结束或在公司服务未满 6 个月。 操作程序： a)年度考评工作一般在次年第一个月完成，岗位固定工资晋升会议于考评完成后一周内进行， 岗位固定工资调整自总经理签批之后的次月执行。 b)确定岗位固定工资等级候选名额 年度考评分=月考核平均分*70%+年度考核分*30% ③ 岗位工资晋升一次加一至二级，具体晋升级数由公司副总级及以上人员决策决定，但岗位工 资不得超过该岗位的最高级别；岗位级别已达到最高级别的不再晋升，公司根据被晋升人的岗位 等级给予 800-1000 元的一次性奖励，具体额度也由公司副总级及以上人员决策决定。 ④ 连年晋升或已达到本岗位最高级别者，将作为职务晋级的重点考察对象，年中晋级且转正的 员工，实行实时等级确定并于次月生效。 ⑤ 年度考核为“不合格”者，或连续 2 年考核结果为“基本合格”者，重新培训上岗或考虑调 岗，本年度不考虑工资晋升。 4.因外部薪资环境发生较大变化，如不调整工资，将面临关键人才的流失的时候，启动特别薪酬 调整方案，该方案由岗位固定工资评定小组主持并决定。特别调整应保证工资水平的外部竞争力 和内部合理性，做到既能留住优秀人才又不打破内部平衡。调整幅度一般不得超过原有工资的 20%，同时可以辅以其他物质性或精神性的奖励措施。 七 转正： 1．根据签订劳动合同期限的不同及工种的不同，试用期一般为 1～3 个月不等。新员工试用期满， 由所在部门领导及人力资源部对其进行转正考核，分管副总签署审核意见（部门经理级别由总经 理签署审核意见），合格后即可予以转正定级，仍不符合转正要求的将延它试用期或辞退。 2.当月转正人员，试用期和转正的工作按上班天数计数。如张三。1 月 11 号入职，试用期 2 个月， 3 月份的工资就是 11 号以前是试用期工资，11 号（含）是转正后的工资。此种算法可降低用工风 险。 八 节假日工资 所有国定假日值班的人员，可根据工作情况进行调休或以基本工资的三倍工资计算节假日工 资，此项工资与当月工资一起发放。 九 病假、事假、年假、婚丧假、产假等的工资处理 所有假期的计算方法可见《员工手册》 十 工资发放 工资计算期间从每月的 01 日－ 31 日止并于次月 25 日发放工资，在工资发放前，公司将通 知每位员工签字确认考勤天数，工资发放日当天若逢周末，则延后一个工作日发放。 十一 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： 1.缺勤扣除额 2.个人所得税 3.水电费 4.社保个人部分 5.行政罚款 十二 工资特区 1.长效激励：是对长期服务本公司的核心员员工的一种激励，以奖金的方式一次性发放，如图所 示： 服务满 3 年 服务满 5 年 服务满 8 年 服务满 10 年 1999 9999 19990 29990 2.学历价值：学历为本科及以下的不做补贴，如硕士及以上一个月补贴 500 元 3.评优价值：是指专业技术人员在本年度国家、省市、或企业内部的各项评比中获得优秀科技工 作者、科技标兵等称号后获得相关薪资，以月为单位一次性支付，具体标准如下： 级 别 国家优秀 省级优秀 市级优秀 年度考核优胜 高级工程师 10000 8000 5000 2000 中级工程师 10000 8000 5000 2000 助理工程师 10000 8000 5000 2000 4.专利申请：是指专利申请成功按照不同的产申请类别补贴不同，以奖金的形式一次性发放，如 图所示： 级别 发明专利 实用新型专利 外观设计专利 高级工程师 20000 10000 2000 中级工程师 20000 10000 2000 助理工程师 20000 10000 2000 5.项目奖金：为了鼓励员工为某项目的开展做出贡献而设计的。如投资发展部融资奖励、销售部销 售提成、研发部项目提成等.可根据情况酌情给予一次性奖励 2000-10000 元不等，由分管副总及总 经理最终确定。 第二章 福利方案 1. 住房补贴 公司为员工提供免费住宿，水电费从当月工资中代为扣除。住宿舍员工应遵守的相关制度（见员 工宿舍管理制度）；不住在宿舍员工，试用期满后补贴 150-500 元不等，如当月请假超过 10 天 者，则无此项补贴。各级住宿标准及住宿补贴（见附表 3） 2. 交通补贴 2.1 私车公用的员工，根据日常公司用车里程数的多少，给予 12 升/100 公里的补贴。 2.2 上下班自行开车的员工给予相应的补贴，补贴标准见上表，有车补人员无交通补贴。 2.3 住宿舍人员及试用期、实习期人员无交通补贴及车补 3. 通讯补贴 驾驶员、招聘人员、采购、销售每月通讯补贴 100 元支持充值到公司手机上，其它 人员具体补贴见（附表 3） 4. 出差补贴 1.1 如上下级一同出差，则住宿标准按上级的标准报一人（异性同去除外），乘车可按上级 标准。具体标准见（附表 4） 1.2 交通费用实报实销，如打车需向领导说明事由。 5. 节假日福利 1.1 春节： 1.1.1 回家路费报销： 路费报销条件：①需在公司规定的上班时间准时到达公司 ② 必需是公司正式员工，实习生和试用期员工不在此列； 报销标准：①只报销员工的长途汽车票或火车硬座的单向票务费用 ②如乘飞机或是火车卧铺的则只报销火车硬座票务费用。 ③由人力资源部审核后交财务部统一报销。 1.1.2 年货：给予每位员工 100 元的年货（油、水果、坚果）或购物卡。 1.2 中秋：给予每位员工 50 元节日礼物（如月饼、水果）或购物卡。 1.3 端午：给予每位员工 50 元节日礼物，（粽子、水果、鸭蛋）或购物卡。 1.4 三八妇女节：给予每位女员工 30 元礼品或放假半天。 6. 高温费：一线员工及基础性员工每年的 6、7、8、9 月每月 100 元高温费。驾驶员、销售、采购、 招聘人员每年 6、7、8、9 月，每月 50 元。当月如有请假者，按天扣发。 7. 社保及公积金：公司所有员工转正后一律缴纳五险；除一线员工外，其它人员转正后可缴 纳公积金。 8. 结婚礼金 在公司服务满一年以上的员工，结婚者给予结婚礼金 600-2800 元不等，由人力资源部负责申 请领取现金和发放。结婚证登记日期需在员工满一年以上的时间。 9. 生日福利 公司给予正式员工生日当月发放 50-260 元蛋糕券（具体标准见附表 3）。 如当事人请假，可将礼物保留，待当事人回来后再送上祝福。 10. 生育礼金 在公司服务满一年以上的员工，员工在子女出生一个月内向人力资源部提供《独生子女证》或 《出生证》，公司将给予一次性贺礼 200-1800 元不等（具体标准见附表 3）。 11. 住院慰问福利 员工因工伤住院或工作满 1 年的员工大病住院，公司将派人员探望慰问，送慰问金 200-500 元或等值水果、鲜花、补品等（具体标准见附表 3）。 12. 慰唁福利 员工直系亲属不幸亡故的，公司出资 150 元，由员工自行代买花圈、挽联等（具体标准见附 表 3）。 13. 团队活动 公司每年组织一次户外旅游、文化体育活动等 1.旅游（不带薪） 中途：3-4 天； 短途：1-2 天 员工利用节假日进行旅游计划，不得占用工作时间（根据生产按排情况时间待定）。 2.文化体育活动 公司每年出资订购报刊、图书，成立图书室，供员工工作外时间阅读。 公司每年由行政部组织一次体育活动：比如踢毯子比赛、篮球赛、拔河比赛、羽毛球比赛等。 14. 培训福利 1.因工作需要，员工为取得专业技术资格证书或为了学习本岗位相关专业知识而参加的培训 2.由公司全部或部分承担费用的，公司将与参加培训人员签订《培训协议》。 15. 活动基金 可将每月的迟到、早退等行政处罚金，建立“快乐基金会”。用于公司层面各种福利经费中。 基金会设帐务员一名（可由行政部人员担任，主要统计各种罚款），设一名现金管理员（可由财 务部人员担任，主要是管理快乐基金会的所有款项）。 如需调用快乐基金，由行政部、人力资源门提出申请，由总经理审批。活动结束后将所有花销到 资金管理员处销帐。除行政部、人力资源部外，其它部门无权申请。 第三章 附则 本制度解释权归公司综合管理部。 本制度经董事会批准后从颁布之日起执行。 审核 批准： 日期： 日期：
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薪酬福利方案
××××薪酬管理方案 ××××××有限公司 ××××年××月 我们根据××××公司薪酬管理诊断结论为其设计了针对性的“三态”薪酬管理方 案，该方案适用于×××××公司中基层计时岗位员工，高层管理人员和高级技术人员 的薪酬方案另行制定和颁布。方案具体内容如下： 特殊说明： 1、本方案不包括年终对特殊贡献人员的公司特别奖励；也不适用于特殊人才的 特殊激励办法。 2、如果某人同时兼任高低两个岗位时，在薪酬框架中就高不就低。 一、薪酬体系 ×××××公司的薪酬体系由静态薪资、动态薪资和人态薪资三部分构成。 （一）静态薪资（职能薪资）----根据岗位分析结果和任职者个人能力/素质状况 确定。 （二）动态薪资（奖金）----根据任职者目标绩效考评（KPI）成绩确定。 （三）人态薪资----包括津贴/补贴、社会保险和其他福利等 1、津贴/补贴----根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定； 2、社会保险----根据浙江省/慈溪市劳动人事管理法律法规和员工静态薪资基数确定； 3、其他福利----根据员工实际工作、生活和个人发展需要按企业制度确定。 二、岗位分析 通过系统、科学的岗位分析明确企业全部岗位的职责权限和任职资格，在此基础上 将全部岗位的职责权限和任职资格等核心要素，归纳为岗位说明书，通过对核心要 素的全面评价确定各个岗位对于企业的相对价值，根据分析结果，结合企业实际状 况将各岗位划分为不同的序列和不同的职等、职级。 三、岗位序列 根据企业各类岗位工作性质和工作内容的不同，××××公司的全部岗位划分 为 3 个岗位序列： （一） 管理序列 （二） 技术序列 （三） 一般序列 四、职等与职级 根据岗位和员工资格/素质分析的结果，3 个岗位序列分别划分为 1 至 3 个职等； 每一职等划分为 6 至 11 个职级。 （一）管理序列 管理序列分为 3 个职等： 职等一：部门经理、车间主任（1-10 职级） 职等二：专员、主管、秘书（5-10 职级） 职等三：班、组长（8-14 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 6 个职级，职等三分为 7 个职级。 管理序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 专员、主管、秘 部门经理、 书（生产储干、 车间主任(助理 托工专员、物控 厂长、助理经理) 专员、计划员） 班、组长 月平均薪资总额 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 1350 1200 1050 14 900 （二）技术序列 技术序列分为 3 个职等： 职等一：工程师、会计师（1-10 职级） 职等二：助理工程师、助理会计师、高级手摸师（5-14 职级） 职等三：业务员、技术员、会计、文员（10-17 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 10 个职级，职等三分为 8 个职级。 技术序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 业务员、技术员、 会计、文员（跟 单员、验货员、打 样员、出纳、材料 助理工程师、 会计、会计助理、 工程师、会计师 助理会计师 品管组长、制程 月平均薪资总额 品管、进料品管、 成品品管、测度 员、采购员、统 计、记帐员） 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 14 15 16 17 1400 1250 1100 950 （三）一般序列 一般序列只有 1 个职等： 司机、维修工、炊事员、保洁员，分为 11 个职级。 一般序列月平均薪资总额一览表 司机、维修工、 炊事员、保洁员 （电工、消防员、保安、五 金仓管、布料仓管、成品 仓管、钢件仓管、返工返 修、搬运班长、搬运工、） 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月平均薪资总额 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 三大序列职等与岗位对应关系 序列类别 管理序列 技术序列 职等 对应岗位/职称 一 部门经理、车间主任 二 专员、主管、秘书 三 班、组长 一 工程师、会计师 一般序列 二 助理工程师、助理会计师 三 业务员、技术员、会计、文员 一 司机、维修工、 炊事员、保洁员 五、“三态”薪资比例 （一）员工“三态”薪资比例根据员工岗位序列和工作职等的不同有所区分，具体标准 如下： 动静态薪资比例表 职等 管理序列 技术序列 一般序列 动态薪资 动态薪资 动态薪资 （40%） （40%） （20%） 静态薪资 静态薪资 静态薪资 （60%） （60%） （80%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 一 二 三 （二）动/静态薪资结构一览表如下 说明：月应发动态薪资金额为月 KPI 考评成绩 100 分时的额度。 管理序列职等一月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1620 1440 1260 1080 900 1680 1560 1440 1320 1200 1080 960 840 720 600 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 50400 46800 43200 39600 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等二月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 2100 1890 1680 1470 1260 1050 900 810 720 630 540 450 3000 2700 2400 2100 1800 1500 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等三月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 8 9 10 11 12 13 14 1470 1260 1050 945 840 735 630 630 540 450 405 360 315 270 2100 1800 1500 1350 1200 1050 900 25200 21600 18000 16200 14400 12600 10800 技术序列职等一动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1680 1560 1440 1320 1200 1680 1560 1440 1320 1200 1120 1040 960 880 800 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 50400 46800 43200 39600 36000 33600 31200 28800 26400 24000 技术序列职等二动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 2100 1960 1820 1680 1540 1400 1295 1190 1085 980 900 840 780 720 660 600 555 510 465 420 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 1400 36000 33600 31200 28800 26400 24000 22200 20400 18600 16800 技术序列职等三动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 10 11 12 13 14 15 16 17 1400 1295 1190 1085 980 875 770 665 600 555 510 465 420 375 330 285 2000 1850 1700 1550 1400 1250 1100 950 24000 22200 20400 18600 16800 15000 13200 11400 一般序列动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1200 1120 1040 960 880 800 720 640 560 480 400 300 280 260 240 220 200 180 160 140 120 100 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 18000 16800 15600 14400 13200 12000 10800 9600 8400 7200 6000 六、静态薪资管理 （一）静态薪资确定 月度静态薪资总额=月度实际出勤天数/月度应出勤天数×个人月度静态薪资标 准。 企业全员静态薪资每一年确定一次。员工试用期间静态薪资为转正后静态薪资的 80%。 （二）静态薪资发放 静态薪资以人民币现金形式支付；具体发放时间为每月 日（遇公休日或法定 节假日调整到休假前支付）。 （三）静态薪资调整 除每一年一次的全员普调外，下列情况下员工静态薪资发生变动： 1． 员工职等/职级升降时； 2． 员工工作性质变化时； 3． 员工转正时。 七、动态薪资管理 （一）动态薪资确定 月动态薪资额=月实际出勤天数/月应出勤天数×个人月动态薪资标准×个人月 动态薪资考评结果（根据月考评得分确定） 员工试用期间动态薪资为转正后动态薪资的 80%。 （二）动态薪资发放 月动态薪资支付以人民币现金形式支付----即每月动态薪资在下一月发放；具体 发放时间为每月 日（遇公休日或法定节假日调整到休假前支付）。 （三）动态薪资调整 下列情况下员工动态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、转正时。 八、人态薪资管理 （一） 人态薪资的分类管理 1、社会保险----企业根据浙江省和慈溪市劳动人事政策法规按月为员工办理社会 保险； 2、司龄工资。工作年限在 5 年以下（含 5 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工 资涨 30 元；工作年限在 5－10 年（含 10 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 20 元；工作年限在 10 年以上的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 10 元；司龄工资 分司龄段累加计算。 3、员工宿舍----企业根据工作需要和员工个人实际情况为外埠员工提供员工宿 舍； 4、工作餐----企业按月向部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供工作餐定 额津贴； 4、通讯费----企业按月为部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供个人通讯 费定额津贴； 5、交通费----企业按月根据工作需要为外勤岗位员工提供交通费定额津贴； 6、生日礼金----企业每月向当月过生日的员工发放生日贺卡和每人 元生日礼金， 以示关怀； 7、节日礼品----企业在法定节假日向每位员工发放价值 元的节日礼品，以示关 怀； 8、培训资助----企业对关键岗位员工经批准自费参加且考核合格的、与本人工作 直接相关的培训给予 %-- %的资金支持； 9、文体活动----企业每年在重大节日、司庆日或重大公关活动时组织文体活动， 以展示企业形象、增强团队凝聚力； 10、专项福利----企业按规定每月向关键岗位员工提供专项福利，以回报其对企 业的贡献并示激励，具体包括： （1）住房贷款； （2）购车贷款； （3）商业医疗保险。 （二） 人态薪资的调整 下列情况下员工人态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、员工转正时。 九、薪酬信息管理 薪酬信息属于企业管理机密，任何人不得向无关人员透露本人薪酬信息。除企 业领导及相关工作人员外，任何人不得打探他人薪酬信息。 十、薪酬管理总结 （一）年度薪酬管理报告 每年二月，人力资源部负责编写上年度薪酬管理报告，对上年度薪酬管理工作 的费用效果比、管理模式、成功经验和存在的问题等进行全面的评估。 （二）管理资料归档 年度薪酬管理报告经公司总经理行政助理审核、总经理审批之后，人力资源部 负责将其与其他薪酬管理文件一同整理归档。 十一、薪酬管理体系的完善 企业每年对全体员工进行一次薪酬满意度调查和薪酬体系的局部微调，每两年 对企业薪酬管理政策/制度进行一次系统完善，以适应日益变化的内外形势，不断保 持和增强企业薪酬管理体系的吸引、稳定和激励效用。 十二、附则 本制度的最终解释权和修改权属于公司人力资源部。
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薪酬福利制度的意义
薪酬福利制度的意义 企业薪酬管理的意义 薪酬管理是企业对其员工完成的工作或已提供或将要提供的服务以货币 作为结算工具，由集体协商共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人 劳动合同支付的报酬或收入。在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个 最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工 作积极性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作 。 薪酬设计并不是简单谈收入高低，而是指薪酬体系的合理性、合法性、适宜 性。一个科学的、系统的合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，调 动工作者的积极性;而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留 人的情况，阻碍了企业及员工的发展。一个企业如何做到让员工将"薪"比心， 让企业员工从薪酬上得到最大的满意，进而提高企业效益，笔者试从以下两 方面论述。 一、合理的薪酬体系特征 一个企业的合理薪酬体系要富有竞争性和激励性，一般应该具有以下特 征： 1、薪酬一定要照顾到公平性，体现多劳多得原则 薪酬涉及到企业每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感 。 薪酬制度设计体现内部公平性非常重要，它在极大程度上影响着员工的满意 度和忠诚度，及员工的工作积极性、进取心，甚至员工的去留。企业员工的 工作积极性和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得 相对报酬的影响。员工会将自己所付出的劳动和所得的报酬之比值和他人付 出的劳动和所得的报酬之比值横向比较，还会把自己现在付出的劳动和所得 的报酬之比与自己过去付出的劳动和所得的报酬之比进行纵向比较。比较的 结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感;若两种比值不相等，则产生不 公平感。一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的 。 如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数 量或质量，或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续 在这同样的产出水平上工作。如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报 酬要大，他们可能工作得更加努力。企业的人力资源部门不可能在这点上做 到让全体员工满意，但一定要尽量做到公平。 2、薪酬体现人性化原则 企业做薪酬设计时，要体现人性化管理原则，满足员工利益，以制度管 人，更要以情暖人。使员工在心情很愉快的情况下干工作，这样会达到事半 功倍的效果。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦 记着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”，这是海尔公司人性化原则 的体现。 由于企业内部各岗位从业人员的工作性质不同，所要求具备素质不同， 员工的要求也不尽相同，故薪酬有适用人群的特点。 二、合理薪酬体系的构建 一个富有竞争性和激励性的薪酬体系的构建应考虑以下几方面的工作。 1、提供有竞争力的薪酬 企业应为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作， 竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付较高工资的企业最能吸引并且留住 人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较 高的报酬会带来更高的满意度，随之而来的是较低的离职率。一个结构合理、 管理良好的绩效薪酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即 使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工， 因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证提供有 竞争力的薪酬，企业可顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场 中保持竞争力。 2、重视内在报酬 实际上，报酬可以划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:企业 提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬 是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任 感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。 事实上，对于知识型的员工而言，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大 的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政 策来做好内在报酬方面的工作，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样 ， 企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依 靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。 3、实行基于技能的薪酬 基于个人技能的评估制度是以员工的能力为基础确定其薪酬，工资标准 由技能最低直到最高划分出不同级别的薪酬制度。基于技能的制度能在调换 岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一 级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制 度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指 派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着 重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。 该制度用来考核岗位技能要求较强的专业技术人员很有效，运用该制度 可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽 高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管 理者的风险。 4、增强沟通交流，公开薪酬制度 现在，有些企业采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工 很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。 人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削 弱这些制度的激励和满足功能，这种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。对 于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬一 定会随之而来。如果组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于薪酬制度 的信任将降低。 因此，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信 息，如:报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使薪酬制度 变得更有效，员工激励效果更好。 5、让员工参与报酬制度的设计与管理 许多公司的实践结果表明:与没有员工参加的绩效薪酬制度相比，让员工 参与薪酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。员工在薪酬制度设 计与管理上更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的 薪酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对薪酬政策及目的进行沟通、 促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有 效。 薪酬管理的重要性 [摘要]如何从科学的人力资源管理角度入手,促使本企业的人力资源发挥 出最大效能,为企业创造最大的利润,这是现代企业人力资源管理和开发的重 点。企业要和众多竞争对手争夺人才,企业的薪酬体系起着至关重要的作用。 [关键词]薪酬体系 薪酬 激励 随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市 场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营 企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够 建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸 引和留住优秀人才的重要手段。 在人力资源管理中,薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富的领域,从 而导致不同的人对薪酬的看法和认识往往存在着差异。 薪酬对社会具有劳动 力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号,调节着劳动力的供求和劳动 力的流向。通过薪酬的调节,实现劳动力资源的优化配置。另外,薪酬也调节 着人们对职业和工种的评价,调节着人们择业的愿望和就业的流向。 公司现行薪酬激励存在的问题:公司的薪酬战略不明确;部门职能定位不 明确;分配方式比较单一;尚未建立科学规范的薪酬管理体系;缺乏外部竞争力。 一份科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才,同时又能适当控制 成本。事实上,一些企业的薪酬体系能留住人才,调动了员工的工作积极性;而 另一些企业的薪酬体系却使员工抱怨不止,满意度下降,这说明必须遵循一定 的薪酬原则和要求进行薪酬体系的设计。 要使薪酬发挥其应有的作用,企业 在设计薪酬制度时应坚持公平性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原 则、战略性原则。 沈阳 YXH 公司从成立之初便认为动漫产业的发展需要产 业链的形成,需要产业链上的不同环节相互合作,一个产业的发展更是需要一 个完善的产业链做为保障。至此,YXH 致力于打造中国动漫产业链中的专业 加工、制作环节,将自身定位于专业动漫外包服务,以工业流水线的标准和流 程打造动漫外包的规模化、标准化生产流程,努力成为中国最专业的动漫外包 工厂。 据了解沈阳 YXH 数字视觉传媒有限公司自成立以来,一直没有做过科学 的、系统的职位评价。公司没有认识到职位评价是薪酬管理工作的重要基础 性工作,各个层级员工的薪酬定级仅评主管人员主观印象,没有体现出岗位直 接相当价值,员工意见较大。 为了保证企业提供的薪酬具有竞争性,同时又不过大的增加企业的人工成 本,薪酬水平调查是薪酬体系设计不可缺少的一个环节。因此,本设计也要有 市场薪酬水平调查数据为依据,主要参考了沈阳市 2008 年部分职位(工种)工 资指导价位从而获得区域内相关岗位的市场薪酬水平,为下一步的企业薪酬水 平定位奠定了基础。 薪酬问题历来是员工最关注的热点问题,员工对薪酬制度的改革更是充满 了担心与期待。本次薪酬方案设计目的是非常明确的,就是要建立起与市场经 济接轨,充分体现按贡献取酬、效率优先兼顾公平分配原则的薪酬体系,从而 有力地支持企业的发展战略并促进经营目标的实现。但是,无论多么公平合理 的薪酬方案,在付诸实施时也会遇到许多困难和阻力,处理不好,可能会导致薪 酬改革的失败。所以必须高度重视方案实施的保障工作,在组织上、程序上、 制度上采取有力措施,确保新的薪酬方案能够顺利地推行。 组织保障 当一个新的薪酬方案实施,必定涉及到公司每一位员工的切身利益,稍有 不慎,就会影响到员工队伍稳定,进而影响到公司各项业务的正常开展。所以 企业的决策者必须从战略的高度来认真对待薪酬方案的设计和实施。因此在 设计薪酬方案之初,公司就成立了薪酬改革委员会,全面负责公司的薪酬改革 工作。委员会由总经理任主任,保证了委员会的权威性;委员中包含了公司各 个层次的人员,既有管理人员,也有普通员工代表,具有广泛的代表性。确保了 沟通渠道的畅通:员工代表都是经部门推荐,通过公开选举产生的,为人客观正 直,在员工中具有较高的威信,保证了薪酬改革实施的客观公正性。 薪酬改革委员会成立后,对成员实施了全面的培训。培训内容包括:薪酬 管理的一些基本理论、实施薪酬改革的目的和原则、薪酬改革的思路、实施 注意事项等。通过对人员的培训,能够让委员会成员了解薪酬改革的初衷并通 过他们传达到全体员工,保证方案在实施过程中能够按照设计之初的意图得到 严格贯彻。 制度保障 尽管关于薪酬管理或者说企业内部管理的很多工作具有相当的难度 ,不能 在短时间内完成,可是我们应该树立一种科学管理的观点。在现代企业中,科 学合理的薪酬应该是双赢的,即企业通过薪酬发放能达到激励员工的目的,而 员工也能通过薪酬的获得来实现自身的价值,并且薪酬对于企业而言,不仅仅 是一种成本费用,也是一种投资,激励员工有更大的产出。薪酬管理和其他的 管理一样,也是一个积极的动态过程,需要根据企业实际和市场状况及时进行 调整,不断地修正,使整个薪资体系成为企业管理系统的有机组成部分,为企业 发展提供激励动力。 宣传沟通 在制定和实施薪酬方案的过程中,及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬改 革成功的因素之一。如果沟通不良或宣传不到位,员工可能会担心薪酬改革后 会使他们的收入下降,从而产生抵触情绪,影响薪酬改革的进程。在薪酬改革 过程中通过及时沟通和宣传,让员工认识到新方案的优点,明确他们可以获得 的利益,才能让他们成为方案的积极推动者。为了保证大家对薪酬方案的了解 , 公司在实施薪酬改革过程中,应广泛通过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满 意度调查、薪酬改革动员等多种形式努力营造良好的沟通氛围;采用自上而下、 自下而上、横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定的依据和预期的目的。 对沟通过程中大家提出的问题一一作以解答,对大家提出的中肯意见和建议及 时予以采纳,对于比较好的建议和意见还适当给以奖励。通过这些方式,可以 增进企业与员工的相互理解,打消员工的思想顾虑,得到员工的信赖和支持,保 证薪酬方案的顺利实施。 渐进原则 为了保证薪酬变革的顺利运行,防止人员的不良反应,我们在设计中,不仅 给出了该企业今后要达到的科学薪酬模式,更为其提供了过渡方案,让其选择 试点运行,并根据运行中出现的问题及时调整修正,等到企业管理基础和人员 思想充分到位后,再大力推进薪酬变革。这样保证了薪酬体系的平稳运行。 从企业的危机看薪酬管理的重要性 最近经常听很多公司的领导感叹，现在企业人员流失越来越严重，现在 的人越来越不好管理了，大家都知道频繁跳槽给公司带来的不只是麻烦，岗 位人员流失让企业无所适从，更多时候的工作计划都会因此而中断。 在郑州一家重工设备厂家的市场部就遇到了这个情况，每次招一批人进 来，不到三个月就得重新招一批人，给公司招聘带来不少麻烦，也严重干扰 到了公司部门的发展计划，甚至影响到公司整个战略规划难道真的是公司 ;遇 人不淑吗?企业员工背地都流行一句话，在公司要么忍要么滚，我们不禁在 想，难道就没有心甘情愿留下做事的?大家为何在公司没有归属感?除了得到 应有的尊重大概只有薪酬问题了薪酬管理是否科学合理直接影响到企业能否 吸引和留住人才，好的薪酬管理制度能够很好的激励员工，促进员工的工作 积极性，更好的为公司创造价值，可谓两全其美，反之则会使员工出现消极 情绪，甚至跳槽导致公司经营危机，最终阻碍企业的进一步发展。 如何进行科学合理的薪酬管理，留住人才促进公司长远的发展是每个公 司都要思考的问题。薪酬管理的根本原则就是让员工认为薪酬的公平性。只 有这样员工才会认同薪酬的激励方式，同时要有很强的外部竞争性，工资水 平要根据当地同岗的水平设定能够吸引员工的地方。当然也要根据公司和员 工的情况灵活应对。通过薪酬调查设计制定合理的薪酬战略是留住人才实现 企业愿景。如何制定，什么样的薪酬设计才是最合理的?开展薪酬市场调查 非常必要，企业间互相咨询或者通过市场情况、媒体数据进行长期观察等到， 不过，委托专业性的咨询公司进行调查是很好的途径，也是最能准确把握市 场数据，节省人力的最好选择。 通过建立科学合理的薪酬制度，结合企业自身情况，针对不同的员工施 行灵活多变的薪酬，调动员工的积极性，为公司的长远发展确立良好的薪酬 制度。
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薪酬福利支付办法
泰州捷锋帽业有限公司薪酬福利支付办法 公司主要产品是各类帽子，产品全部出口。主要工种是机缝工、电脑绣花工及其生产帽子相关联的工种，工序有裁剪、 收发、绣花、机缝、整理包装。公司实行不定时工作制和综合计算工时制。 一、薪酬分配形式： 1．生产计件工资：生产人员实行计件工资，生产数量必须是经验收合格的数量，工资工价是经公司工价管理小组 批准确定的工价。 新员工培训期间发给 600 元生活费，分三个月补助到位，工作未满三年按比例扣回。 在法定工作时间内不能完成生产定额时，员工自行加班，工资按计件工资计算。 2．管理绩效工资：管理勤杂人员由岗位工资、产值工资、绩效工资组成。其标准由公司根据不同的工作岗位确定。 3．其他工资： A 加班工资：平时休息日加班工资标准 10 元/天；法定假日加班工资标准 20 元/天； B 工龄工资：满一年者 10 元/月、满二年者 20 元/月、满三年者 30 元/月、满四年者 40 元/月、满五年及以上者 50 元/ 月。 C 年休假工资：按工龄享受，其中 1-10 年者 100 元/年； D 工伤补助：以社保局鉴定结果为依据，按照 450 元/月标准发放工伤补贴。 4．非全日制小时工资：不低于市最低小时工资标准。 5．薪酬发放日宗旨：以货币形式于次月 20 日前发放到位。 二、食宿待遇 1． 物业管理：①集体宿舍每人每月缴纳 15 元；夫妻宿舍按面积大小分别收费 80 元/月、60 元/月、40 元/月。 ② 有线电视费每人每月缴纳 2 元，用电按国家标准实用实支，免费用水。 2．伙 食：主食自费，菜金按每人每月 80-120 元的标准免费供应。 三、保险待遇 1．工伤保险、生育保险、失业保险的缴纳由公司承担。 2．养老保险、医疗保险的缴纳由公司和个人工龄按比例负担 四、其他福利 1．旅游待遇：公司每年组织员工外出旅游一次，免费食宿及往返交通费。 2．探亲待遇：外地员工每年报销一次往返车票，（家庭在本地的外籍人员除外）。 2． 生日及婚嫁娶待遇：员工生日公司送蛋糕一只以示庆贺。 五、假期规定 公司规定每周休息一天，享受法定假日全年计 11 天。按工龄享受带薪年假，其中 1-10 年工龄的 5 天/年，带薪 标准 20 元/天；事假视同补休，病假不抵算加班，但须持市（县）及以上级医院病历证明；调休假抵算加班，旷工 抵算一个调休日，并处旷工罚款 20 元/天，连续旷工 3 天，属严重违纪，甲方可单方面解除劳动合同；抵算加班先 抵算平时休息加班后抵算法定假日加班，假期、加班按月考勤年底汇总核实，与次年二月份随当月工资兑现。 此规定从 2008 年 1 月 1 日起执行，同时取消原先规定的每年 600 元综合奖。 泰州捷锋帽业有限公司
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薪酬福利制度样本 (4)
薪酬及福利制度 一、为建立和建全合理而公正的薪资制度，提供公平的待遇、均等的机会，以利 于调动员工的工作积极性，促进公司及员工的发展与成长制定本制度。 二、工资的定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技术程度、专业不同等项 目综合制定。每年度或每半年度的工资调幅可根据员工个人表现、公司效益 等情况进行一定幅度调整。具体实施由人力资源部执行。 （附员工薪酬福利构成表） 三、薪酬福利构成 1、适用范围： 所有正式员工。 2、政策（公司的薪酬结构） 编号 A 项目 C D E F G 年薪 管理人员 月 薪 技术人员 工龄补贴 交通补贴 误餐补贴 通讯补贴 奖金 H 社会福利 I J K L M 应纳税所得 个人所得税税率 速扣数 个人所得税 实发工资 B 金额（人民币元） 基本工资 =A ÷ 12 =A ÷ 12＋业绩工资 = = = = 养老保险 = 医疗保险 = = B＋C＋D＋E+F+G-H = I×J－K = L－M 四、薪酬福利标准 1、基本工资及补贴标准 序号 职务 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 总经理 副总经理（总工） 部门经理 管理人员（一） 管理人员（二） 管理人员（三） 技术人员（建筑） 技术人员（结构） 技术人员（水） 技术人员（暖） 技术人员（电） 基本工资 工龄补贴 薪酬及补贴 交通补贴 误餐补贴 通讯补贴 12 试用期员工 2、业绩工资标准（适用于技术人员） 序号 专业 1 2 3 4 5 6 方案 建筑 结构 给排水 暖通 电气 制图 设计一 标准 设计二 设计三 3、奖金标准 具体发放金额及标准由总经理依据员工工作表现及出勤情况等因素确定。 五、基本薪酬福利的发放 1、公司定于每月 10 日由财务部以现金形式发放工资（以人民币支付）。 2、以上个月的考勤情况作为工资计发的考核依据。 3、公司依照税法在发放工资前代扣员工个人所得税税金。 4、公司依照规定在发放工资前代扣员工个人福利基金。 5、每月工作日按 22 天计算。 6、新进、离职员工工作未满整月的，按实际工作日计发工资，餐费补贴及交通 补贴按日计发。 7、公司每月向每位员工提供一份工资明细单，员工可于工资发放后一周内向人 力资源部查询。 六、业绩工资的发放 1、业绩工资的发放采用每月预支，年终统发的方式。 七、公司行政人事部门执行本制度，经公司总经理批准颁步执行。
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薪酬福利制度样本 (7)
薪酬管理制度 （I 薪资管理篇） 本着“对内具有公平性，对外具有竞争力”的原则，为保持人力资源管理的一致性，提供公平的待遇、 均等的机会，创造合理的竞争机制，激励员工的工作热情，促进公司及员工共同的发展与成长，为公司 创造更大经济效益，制定本制度，自 2006 年 3 月 15 日起生效。 一、薪酬的确定 1、 公司各岗位的薪酬确定： 根据公司组织架构而定的职位体系，对职位进行等级评估； 综合市场上同行业相关岗位的薪酬状况及公司的经济实力确定本公司内各岗位的薪酬级别范围； 实行宽带薪酬体系，即同一级别薪酬将分为上、中、下三等。 2、 新员工确定薪资：通过评估验证新员工的工作经验、工作能力、将承担的工作职责、公司内部情况 和市场情况等综合条件，由主管经理与招聘培训经理确定新员工的薪资等级，人力资源总监及总经理拥 有最终决定权。 确定的薪资必须在整个薪资结构标准的范围内； 新员工初定工资，原则上在薪资结构标准的中下档，高级或急需人才有例外的，则由总经理及人 力资源总监特批； 新入职员工的薪资由该员工主管经理或以上人员与人力资源总监共同签字确定； 试用期员工的工资原则上为转正工资的 80％； 二、薪酬的构成 薪酬指员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它既包括工资、奖 金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。 1、 收入构成：固定薪酬+浮动薪酬 （1）月度固定薪酬 工资（占月度固定薪酬 50%）：基本工资、岗位工资 补贴（占月度固定薪酬 10％）：住房补贴 保密津贴（占月月度固定薪酬 10%）：保密协议中约定 （2）浮动薪酬 月度绩效奖金（占原月度收入 0%~30%）：根据月度绩效考核予以发放 加班费：仅限法定假日内加班享受此待遇，根据劳动部《关于职工全年平均工作时间和工资折算 问题的通知》“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为 20.92 天和 167.4 小时，职工的 日工资和小时工资按此进行折算”的规定，法定休假节日工作的，按照不低于员工本人日或小时 工资标准的 300%支付工资。 年度绩效奖金：公司依据整体运营情况及个人绩效确定年度奖金的发放（参见绩效考核体系）。 因个别员工做出突出贡献的而单独发放的奖金须经人力资源总监及总经理共同签署生效。 销售佣金：公司根据营销管理方案为销售相关人员发放销售佣金，具体参见《销售部门绩效考核 体系》。 2、其它福利及物质奖励 根据公司实际运营情况而发放的实物福利及对突出贡献员工给予的物质奖励。 3、 其他特殊津贴：（参见薪酬政策 II 之补贴标准）：公司有权根据具体情况增减补贴种类、标准及 发放方法。 三、薪酬的计算及支付方式 员工工资均为税前工资，因此需按政府规定缴纳个人所得税，由公司代扣代缴 根据国家有关规定，为员工缴纳城保、镇保或外劳力综合保险 公司代扣代缴社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险及生育保险）及住房公积金个 人应承担的部分。（针对上海户籍员工） 1、每月实得薪酬的计算： 税后工资＋补贴； 日薪＝（基本工资＋岗位工资+住房补贴+保密津贴）/20.92，时薪＝（基本工资＋岗位工资＋ 住房补贴＋保密津贴）/20.92/8； 税后工资计算公式：=（基本工资＋岗位工资＋住房补贴＋保密津贴）＋加班费（如有）＋绩 效奖金＋上月调整-缺勤扣款-代扣三金或四金-其他扣款-个人所得税； 补贴的发放按有效出勤来核算。 员工依法享受年休假、婚假、计划生育假、产假、病假、丧假等，假期工资发放标准按国家有关规定 执行，假期工资按当月计薪日来计算，员工缺勤、请假、旷工期间的工资具体计算标准参照公司 制定的“休假制度”和“考勤制度”； 新雇员工第一月薪酬或离职员工最后一月薪酬按当月计薪日来计算，即将根据实际出勤天数按 以下算式计算：（实际出勤天数/当月计薪日）*（固定薪酬）+月度绩效奖金； 员工在法定工作时间内依法参加社会活动，公司将视同其提供了正常劳动而支付工资； 发生以下费用时由从当月或下月税后工资中扣除； （1）应由个人负担公司已预支的费用。 （2）其它扣款如上月多支付的工资、处罚金、离职员工的违约金、赔偿金等。 （3）其他个人应负担部分。 （4）扣除的部分不得超过员工当月工资收入的 20%，且扣除后的剩余工资不得低于上海市当年最低 工资标准。 2、支付方式： 发放日期：每月的 5 日发放上月工资。如遇休息日或假期，则提前到休息日或假期的前一个工作 日发放。如有延迟，按相关劳动法规规定，给予员工书面通知。 发放依据：以上月 1 日至最后一日的考勤及绩效考核为计发依据。 发放形式：将工资转入员工个人的浦东发展银行帐户。个别不方便银行取款的员工将以现金形式 发放，但须有签字领取纪录。 纪录查询：每月 4 日人力资源部发放工资条，以备员工查看。工资条仅限当事人查阅，并妥善保 存，不得互相传阅。一经发现，立即开除。 若员工对薪资的结算有异议时，五个工作日内可向人力资源部询问；如有出入，人力资源部将在 下月工资计算时作相应调整。 若员工因各种原因与公司解除劳动合同的，未付的工资、加班调休和其它费用将在员工办理离职 手续后，于 30 日后的最近一次发薪日一起核发。 四、薪酬的调整： 公司可根据实际情况对员工的薪酬进行调整，但调整后的薪酬仍应在公司的薪酬结构标准框架中； 试用期满工资调整：新员工试用期满转正，由人力资源部根据转正生效日起调整为转正工资，在 当月工资单中反映。 职位变动：员工晋升或降职等原因所引起的薪资变动，人力资源部会根据变动生效日相应调整薪 资，并书面通知当事人，同时在当月工资单中反映。 在员工劳动合同有效期内，公司可根据员工的绩效考核结果，按照《绩效管理制度》调整员工的薪 资级别。 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对员工薪资 作临时调整。 全体员工的薪资调整将依据公司经营业绩、个人绩效考核及市场薪酬状况予以调整。 任何薪资调整必须由人力资源部与当事员工沟通，任何部门均无权向员工说明薪资调整的具体细 节。 五、薪酬保密 公司实行薪金保密制度。任何人不得打探、议论、传播他人薪酬信息，员工的直接和间接上司有权知道 其下属的薪酬水平。详见《保密协议》中相关条款，若违反该规定，则按《保密协议》中约定的月薪倍数赔 偿。 对于首次相互泄薪的员工，一经核实，将接受一次书面严重警告，罚金按保密协议中约定的数额缴 纳。 对于再次相互泄薪的员工，一经核实，视为严重违犯公司薪资制度，除缴纳罚金外，同时予以开除。 （II 福利管理篇） 公司提倡个人绩效和企业绩效达到双赢的理念，并将通过员工的努力所创造的财富再投入到员工的福 利建设中，故而依据公司各个发展阶段制定如下标准： 一、法定福利： 国家规定的各类福利。可享受养老金、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、公积金和各类法定有 薪假期。 （一）、社会保险 1、 公司将根据国家有关规定为员工缴纳城保、镇保、住房公积金及外劳力综合保险。其中个人缴纳部 分由公司从员工每月工资中代扣代缴。（当上海市社保通知调整比例时，公司也会根据规定做相应调 整） 2、 上海市城保规定缴费比例如下： 社保费名称 单位缴纳比例 （43%） 个人缴纳比例 （18%） 养老保险 22% 8% 医疗保险 12% 2% 失业保险 2% 1% 工伤保险 0.5% 0% 生育保险 0.5% 0% 7% 7% 住房公积金 关于上海市城保缴费基数按上海市每年社保规定执行。 其中个人缴纳部分，从员工每月工资里税前扣除。 3、 上海市镇保规定缴费比例如下： 公司缴纳镇保的比例为25%。其中，养老保险缴费比例为17%；医疗保险缴费比例为5%；失业保险 缴费比例为2%，生育保险0.5%，工伤保险0.5%。 公司缴纳镇保的基数为上年度上海市市职工月平均工资的60%。 4、 外劳力综合保险的缴纳： 公司使用的外来从业人员，享受工伤、住院医疗和老年补贴三项待遇； 公司缴纳外劳力综合保险的比例为12.5%； 公司缴纳外劳合综合保险的基数为上年度上海市市职工月平均工资的60%。 （二）有薪假期 除享有各类法定有薪假期外，还享受带薪年休假。具体标准参见公司《休假管理制度》。 二、补充性保险福利： 当公司盈利状况良好的情况，考虑提取年销售额的一定比例为骨干员工缴纳补充性保险，主要是 （一）补充养老保险：按员工在公司工作年限，在退休时可一次性领取相当于数年工资额的商业养老 金。 （二）补充住房公积金：根据员工在公司工作年限和绩效制定具体的缴例比例，提高员工家庭解决自 住住房的能力。 （三）商业保险 1、 公司考虑员工的工作性质，将为特殊岗位（如司机、送货员、销售代表、外采专员）的员工购买人 身意外险。员工因保险责任内某种原因造成人身意外疾病、伤残或死亡时，由保险公司支付相应的医疗费 或补偿金。 2、 公司在生产经营状况良好的情况下，考虑为员工购买其它商业保险，在保险期内，公司方有权变 更或撤消险种。 3、 具体商业保险内容和员工可享受的待遇由人力资源部另行发文通知每位员工。 三、传统福利项目 （一）工作餐 1、 公司根据员工出勤情况，提供8元/日的工作午餐补贴。如遇员工请假及其它情况缺勤，则当日无 午餐补贴。 2、 遇传统节日，公司组织全体员工聚餐。 3、 员工晚上或周末加班，可订外卖，标准为8元/人，每月底报销当月订餐费用。 （二）生日祝贺 1、 员工将收到由总经理或人力资源总监签字的生日贺卡。 2、 人力资源部工作人员会为当月出生的员工购买生日蛋糕祝贺。 3、 传统节日组织聚餐时，同时为当月过生日员工庆贺生日。 （三）贺礼/慰问 1、 员工结婚人力资源部代表公司参加并依据员工级别不同送价值200~500元礼物以示祝贺； 2、 员工生子人力资源部代表公司探视员工并依据员工级别不同送价值200～500元礼物以示祝贺； 3、 员工生病住院人力资源部代表公司探视并送依据员工级别不同价值200～500元礼物以示慰问； 4、 员工近亲死亡人力资源部代表公司慰问，并依据员工级别不同发放现金200~500元； 5、 遇元旦、三八节、中秋节、春节等节日物品的发放； 6、 每年高温季节（7~9 月份）根据岗位不同发放高温费 30 元~100 元/月； （四）医疗保障 1、公司关心员工的身心健康，每年 8~9 月公司组织全体员工进行体检，使员工能及时对个人健康进行 管理。 2、举办公益性健康讲座，增加员工的保健常识。 3、人力资源部备有用应急医药箱，为员工提供临时性的就治协助。 （五）旅游 1、 公司将视经营业绩状况每年组织全体员工开展一次旅游活动。 2、 人力资源部每半年度会组织员工自费旅游项目。 3、 年度总结大会，管理层及骨干员工的旅游活动。 （六）带薪培训 1、公司将为员工量身定制个人发展及培训计划。 2、每年根据需要允许部分骨干员工参加企业外训。 3、具体实施细则可参阅《培训管理制度》 （七）员工俱乐部活动 1、 由公司人力资源部协助员工自发组织俱乐部，由员工自愿报名成为俱乐部成员，由俱乐部成员自 行推选俱乐部主席和制定俱乐部章程。 2、 俱乐部主席负责制定活动计划并公布，届时组织各成员参加。 3、 通过俱乐部活动来丰富员工业余生活和增加员工间的沟通了解和团队合作精神。 4、 员工俱乐部活动必须安排在下班时间，不能占用上班时间。 5、 员工在活动必须注意人身安全，若发生意外，与公司无关。 （八）班车 公司依据固定行车路线，为员工提供上下班班车接送服务。具体路线及停靠点请参阅《班车路线通知》。 四、特殊福利项目 （一）补贴 1、租房补贴 原则上公司不提供集体宿舍。 针对人才市场上紧缺的管理岗位提供租房补贴，标准为 500~1000 元/人/月，公司暂不实施统一 的标准，根据地区差异，作为公司吸引人才的福利之一，由总经理特批决定。租房补贴可以现金 形式发放给员工，也可由公司提供同等档次的住房供员工居住。 2、手机通讯费用补贴 员工购买移动电话机及移动电话卡费用由员工个人承担，本条规定仅限拥有手机的员工的 通话费补贴。 本项补贴仅限因公司业务需要而针对个别员工制定的。 手机补贴月标准依下表执行，享受人及具体金额由指定授权人与人力资源部共同确定： 经 理及总监级别人员的补贴由总经理确定，普通员工的补贴由主管经理及人力资源总监共同 确定。 岗位划分 总经理 标准(RMB)（上限） 实报实销 副总/总监 100~500/月 经理/主管 50-500/月 个别重要员工 30-200/月 有手机补贴的人员，每月可凭本人手机通讯发票实报实销，但总金额不得超过标准的上限。 3、交通补贴 公司为居住地离上班地点特别远，路上乘公车时间超过 2 小时以上的员工提供 80 元/月的交通补 贴。具体由人力资源部及总经理共同确定。 每月底经审批通过的员工可凭当月乘车票据报销。 4、地下作业补贴 公司为长期在地下室工作的员工提供地下作补贴，每月每人的补贴金额为 300 元。 如果该员工工作地点调离地上，则该补贴自调离之日起予以取消。 5、机动车车辆使用补贴 针对员工在工作中使用其自有机动车车辆的情况下，如该员工利用私车为公司进行业务开展等工 作，则员工可享受一定的车辆使用补贴。 具体的补贴金额视车辆使用情况不同予以确定，具体的条款详见员工与公司签订的《车辆使用补 贴协议》。 车辆类型 使用补贴 助动车 100～150 元／月 轿车 300～1000 元／月 6、笔记本电脑使用补贴 针对因工作需要配备笔记本电脑的员工，如该员工可提供自有（即属私有财产）的笔记本电脑， 那么可享受￥150 元／月的使用补贴。 该补贴发放时间不超过 3 年，具体条款规定，详见员工与公司签订的《笔记本电脑使用补贴协议》。 （二）咨询 1、法律咨询 公司常年聘请兼职法律顾问，如员工在工作中或生活中遇到相关法律事务，可向人力资源部申请 相关法律咨询，以得到可能详尽的解决方案。 2、心理咨询 公司人力资源部为员工提供心理咨询及职业指导方面的服务。以协助员工加强个人的心理素质及 自我提升。 3、离职员工的工作介绍 公司会为因战略调整等原因引致解除劳动合同的离职员工提供相关的就业信息并予以撰写推荐信。 五、未来增加福利项目 公司将根据经营发展状况，力求提供对员工有实际价值的福利项目，如利润分红、公司贷款、教育津贴、 住院医疗计划、购车福利、帮助员工投资理财等。
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薪酬福利制度样本 (2)
薪酬福利制度 一、 薪酬组成 员工收入由基本工资、奖金及福利收入三部分构成，均以税前数值计算。 a) 中高级员工薪酬实行年薪制，基薪以年薪的 60%发给，货币形式发放的福利费为 4700 元/年（午餐补贴 1200 元/年、过节费 2100 元/年、高温费 800 元/年、烤火费 600 元/ 年），绩效薪酬在每年年终考核后视工作绩效发给，绩效薪酬为年薪的 0—40%，特别优秀 的员工绩效薪酬可增至年薪的 60%。 b) 普通员工每年享有 14 个月基本工资待遇，基本工资以劳动合同约定为依据。 c) 员工享有奖金待遇，奖金依据公司效益及员工绩效评定发放。 d) 员工福利收入组成部分：过节费、高温费、烤火费、午餐补贴及各种保险和津贴； e) 公司对外省市驻本市人员实行 600 元/人.月的房租补贴。 二、 薪酬制度 a) 公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月 5 日，支付的是员工的上月 工资。若付薪日恰逢节假日或休息日，则在最近的工作日支付。员工工资直接存入指定的员 工个人银行账户。 b) 新员工试用期工资根据学历、职称、工作经验、应聘岗位等条件设置参数及公式，由 人力资源部与用人部门经理按照应聘人员的不同情况确定其试用期包干工资（高级员工试 用期工资由总经理确定）。 c) 转正定级：新员工 3 个月试用期满、经转正考核合格的，由部门经理会同人力资源 部根据其岗位及工作能力拟定正式工资级别并上报总经理批准。 d) 公司的工资实行多元化管理，驾驶员及其他短期聘用人员工资另行确定。 三、 薪金调整机制 a) 公司薪酬委员会是员工薪酬管理的最高机构。 b) 公司薪酬管理是根据公司实际业务情况，联系社会薪资水平与人力资源供求情况执 行“市场化薪酬管理”。人力资源部每年针对本地区、本行业的市场化薪酬进行调查，形成 书面报告报公司薪酬委员会，同时根据公司效益会同行业薪酬变化情况及部门和员工绩效， 提出薪资水平合理化调整建议后报薪酬委员会审议。 c) 员工工资级别调整的依据： i. 公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应 调整全公司范围的员工工资水平。 ii. 奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理， 提高经济效益方面成绩突出者。 iii. 职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的基本工资。 iv. 员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。 四、 员工福利组成 a) 假期 i. 休息日：根据国家有关法规规定，公司全体员工享受双休日。 ii. 法定假日：全体员工每年均享有以下 11 天有薪假日： 1. 元旦（公历 1 月 1 日） 2. 春节（农历除夕、正月初一、正月初二） 3. 清明节（公历 4 月 4 日） 4．劳动节（公历 5 月 1 日） 5．端午节（农历五月初五） 6．中秋节（农历八月十五） 7. 国庆节（公历 10 月 1 日、2 日、3 日） iii. 年假： 1. 凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式员工，均可享受有薪年假。普 通及中级员工每年 7 天，高级员工每年 10 天（不含休息日或法定节假日）。 2. 员工休年假须提前 1 个月申请。普通及中级员工向部门经理提出申请，部门经理同 意后报人力资源部批准生效；高级员工的年假申请经人力资源部审核后报总经理批准生效。 3. 年假须一次性使用完毕，不能跨年度使用，当年未用之假期，不以薪金形式补偿。 iv. 探亲假： 1. 凡在本公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式员工，婚前父母在外地居 住或婚后与配偶分居两地的，每年可享有探亲假 14 天（含休息日）； 2. 员工休探亲假须提前 1 个月申请。探亲假不能跨年度使用，当年未用之假期，不以 薪金形式补偿； 3. 由于公司业务拓展需要被派往非家庭所在地工作的，外派时间超过 5 个月即可享受 探亲假； 4. 员工探亲假发生的旅费公司不予报销。 v. 婚假： 凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天（含休息日）的有薪假期，当年就取消年假或探亲假；婚假因工作繁忙中断的，可由 部门经理安排在本年度内补假，未用之假期不以薪金形式补偿。 vi. 产假： 凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有 薪产假 90 天（含休息日和法定节假日）。 vii. 男员工护理假： 凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式男员工，持其配偶之医院证明书， 可申请 7 天护理假（限在女方产假期间，不含休息日和法定节假日）。 viii. 慰唁假： 凡试用期满的公司员工，其直系亲属（指配偶、子女、父母）不幸去世的，可申请 3 天 有薪慰唁假。 ix. 哺乳假： 公司女员工子女在一周岁以内的，每天上班时间可享有哺乳假时间一小时。 x. 有薪病假： 凡试用期满的公司员工，一年可享有 10 天有薪病假，未用之病假不以薪金形式补偿。 b) 休假规定 i. 员工转正后可享受慰唁假及护理假；工作满一年后，可享受探亲假、年休假、婚假、 产假等有薪假期。 ii. 年假和探亲假不可同时使用，每年只可在年休假、探亲假中选一种。请假的一般程 序为： 1. 员工提前一个月向部门主管及人力资源部申报拟休假的种类和时间； 2. 具体休假时间：普通及中级员工由部门主管与个人协商安排；高级员工由部门主管 与人力资源部协商安排。 c) 过节费及礼金 i. 公司员工在元旦、春节、劳动节、端午节、国庆节、中秋节及公司纪念日（11 月 7 日）， 均可获得 300 元贺金，试用期员工和短期聘用人员可获得 100 元贺金。 ii. 女员工在"三八"妇女节、50 岁以下员工在"五四"青年节、50 岁以上员工在重阳节， 可享有 100 元活动费用，但不折成现金发放。 iii. 员工有子女在十四岁以下者，"六一"儿童节可获得 50 元的儿童礼品。 iv. 员工生日可获得生日贺卡及贺礼。 v. 员工申请婚假时，可同时获得 500 元贺金或贺礼。 vi. 员工申请慰唁假时，可同时获得 500 元慰唁费。 d) 保险、公积金及劳保 i. 公司为员工投保以下险种：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险等。 ii. 公司建立住房公积金制度，依规定为员工办理缴存住房公积金。 iii. 员工健康体检： 1. 人力资源部定期组织员工到市级以上医院进行综合体检（男员工 2 年一次，女员工 每年 1 次）。 2. 体检报告单由人力资源部统一取回，对每位员工身体状况进行评定并负责告知，对 有重大疾病的人员安排其迅速治疗或疗养。 3. 员工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按有关规定执行。 4. 医疗期终结，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的，予以劝退，终 止劳动关系，并按国家劳动法规给予相应补偿。 e) 员工购房优惠 凡在公司工作满三年以上的员工（包括公司本部员工及各分支机构中级以上员工）， 均可享受以优惠价购买公司自建房的福利。 i. 普通员工在享受公司正常折扣情况下再下浮一点五个百分点。 ii. 中级员工（包括各分支机构中级员工）在享受公司正常折扣情况下再下浮两个百 分点。 iii. 高级员工（包括各分支机构高级员工）在享受公司正常折扣情况下再下浮两点五 个百分点。 iv. 公司员工购房的优惠款差额（规定优惠额与实际工作年限享受的优惠额）在购房 时一并交至公司财务部，员工工作每满一年，财务部退还员工三分之一的购房优惠款，工 作未满三年解除劳动关系的，其剩余的购房优惠款不予退还。 v. 以上折扣每人只享受一次，不得重复（包括已享受过公司其他优惠房政策的员工）。 vi. 公司员工购买优惠房时只能使用本人或本人子女姓名进行产权登记。 vii. 如发现弄虚作假重复优惠或套用他人姓名等不符合以上规定之现象，人力资源部 将按有关人事管理制度严肃查处。
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薪酬福利制度提建议
请给我的薪酬福利制度提建议? 第一条 为充分发挥薪酬的效能，规范公司的薪酬标准和薪酬支付形式，根公司司经营管 理现状，制定本制度。 第二条 凡本公司正式员工均依本规定执行。 第三条 薪酬水平的确定 a. 在确定公司整体的薪酬水平时，综合考虑企业的行业规模、特点，盈利状况、支付 能力、人才市场状况、社会和地区的经济形势来确定薪酬水平。 b. 公司的目标是使薪酬对内具有公平性、对外具有竞争力。 第四条 薪酬体系 本公司实行以下两种薪酬体系: a 年薪制：适用于技术开赴业务部,市场销售部. b 月薪制: 适用于财务行政部,人力资源部 第五条 薪酬结构 年薪制：固定工资+绩效奖金 月薪制：100%固定工资 第六条 固定工资 a. 月固定工资视为员工的标准工资，是公司计算辞退补偿金、各项保险、住房公积金、 加班工资的依据。 b. 公司将通过对各岗位的评估，由此确定各岗位的工资档位。 职位评价因素包括： （1） 企业的规模（企业的行业性质、营业额、员工人数）、该职位对企业效益的影响 作用程度； （2） 职位的监督管理责任（包括所管理的人数多少）； （3） 贡献的大小程度 （4） 职位的责任范围（包括任职者的工作范围宽度、履行职责时的独立程度、对任 职者的行业知识要求程度； （5） 职位需要的沟通能力与技巧要求（包括沟通的对象差异、频率、沟通的重要 性）； （6） 职位任职资格（包括任职者的学历、经验）； （7） 职位任职者解决问题的难易度（包括对任职这所要求的创造性、工作本身的复 杂性）； （8） 环境条件（包括任职者所面对的风险性和环境条件）。 c. 公司将各岗位归类，现分为 5 档，每个档分为 14 个级。 d. 员工工资的确定 公司将主要根据员工的工作岗位、工作经验及市场水平，同时综合员工的个人能力、专业知 识等的考核结果来确定员工工资。考核表见附件（一） e. 根据任职者的不同能力，不同工作经验，相同职位上不同的任职者，工资可以处 于不同的级别。 f. 为了向员工提供更多的发展空间，新员工工资水平原则上以岗位所在级别的起档 计算； g. 公司不执行试用期工资制度，即员工的基本工资在试用期与转正后相同。 第七条 对于公司聘任的具有一定实际工作经验、因为完全可以确信能够胜任职位要 求的，可以不约定试用期，但须得到人力资源经理的批准。 第八条 年度目标奖金 a. 目标奖金是一个动态的工资，与员工的业绩表现相关联。 b. 公司每年将为员工确定年度目标奖金和年度目标任务，在年终对员工的目标任务 的完成情况进行考核，根据考核结果确定发放比例。 c. 计算方式：年度目标奖金÷12 个月×在职时间×目标任务考核结果（%） d. 考核条件：参见“关于年度目标奖金适用解释规定” 第九条 工资调整和确定权限 a. 薪酬调整分为两种：公司级的普遍性调整或个别员工的薪酬调整。 b. 普遍性调整： 公司将根据经营状况，市场薪酬水平等相关因素来确定是否调整。调整的比例由公司董事 会提出，各部门根据员工全年工作考核情况确定调整比例（不得超过公司提出比例），经 总裁和人力资源部审核批准后实施。 c. 个别调整 公司将在每年年底对员工进行一次综合性评估，如出现以下几种情形，,公司将对此类员工 工资进个别行调整。如遇公司经营困难，公司有权可以根据经营状况取消调整。 a) 员工工资缺乏内部公平性； b) 员工工资与实际能力，岗位职责不匹配； c) 员工的个人能力和所承担的岗位职责符合晋升到上一个级别； d. 工资调整是适用于通过试用期，并在公司工作 6 个月以上的员工； e. 员工工资一年只能调整一次，若有重大贡献者，公司将以特殊奖金的形式发放。 f. 部门经理级以上的员工对其下属的薪资有提议降级和升级的权力。 g. 任何薪酬确定、薪酬变动必须经过总裁和人力资源部经理的批准。如发生违规行为， 将从违规者的薪酬中予以处罚。任何员工的工资变动须报部门总监、人力资源部经理审核， 由总裁批准批准。 第十条 缺勤的工资计算 a. 病假： Ÿ 试用期满员工，每月享受 1 天带薪病假，可累计使用，但不可跨年度使用；具体办 法参照《员工手册》执行。 Ÿ 病假按月固定工资的 50%计发病假工资。 b. 婚、丧、产假按国家规定执行。 第十一条 薪酬的发放 公司采用下发工资制，月固定工资和津贴在每月末发放；目标奖金在下一个考核期内发放。 发放日期遇法定休息日顺延。 第十二条 保险 公司正式聘用员工试聘期满，并将本人档案调入公司指定机构统一存档，或外地户籍员工 办理《外地员工北京地区应聘证》后，公司可为其缴纳以下国家规定的社会保险： （1）养老统筹：以北京市社会平均工资水平为基数底限，上限为 6000 元，超过 6000 元的 按 6000 元计算； （2）医疗保险：执行《北京市基本医疗保险规定》 （3）失业保险：同（1） （4）住房公积金：以本人基本工资为基数（基本工资超过 6000 元的按 6000 元计算），个 人 10%，公司 10%，每月划入本人住房公积金帐户。 2. 需由员工个人所缴纳的保险费或基金由公司从工资中扣除。 第十三条 休假 公司员工享受国家法定的双休日及节假日，除此之外，公司提供的休假福利制度包括： a. 员工试聘期满后，每年可以享受十五个工作日的带薪假期，具体按照公司员工带 薪年假规定执行； b. 年假可以拆分使用，但最小计算单位为半天； c. 其它特殊休假按照公司员工手册规定执行； d. 休假须填写休假申请表，经上级主管签字批准。五天以上休假，须得到部门总监 或总裁的批准。 第十四条 加班 a. 加班应提前提出申请，填写《加班申请表》，经上级主管签字批准； b. 加班费计算基数：根据北京市关于加班工资支付的有关规定； c. 加班应优先计算同等时间的倒休，确实不能安排倒休，方可计算加班。 d. 外埠出差期间一律不计算加班。 e. 部门经理（含）以上人员、市场销售部员工（不含内勤），研发平日加班不作计 算，节、假日加班可计算同等时间的倒休。 f. 实行弹性工作制的岗位每工作日出勤不得少于 6 小时，每月出勤不得少于 160 小 时，不足部分应在倒休或年假中抵扣，抵扣不足则计为旷工。实行弹性工作制的岗位不再 计算加班。 第十六条 进京户口申请 a. 公司仅为总监以上级别员工办理进京户口； b. 持北京市居住证三年以上，符合办理户口条件的员工，公司可以为其出具办理户 口所需相关材料，一切费用及手续办理由员工自理； c. 上海政策 d. 招聘的应届大学毕业生申请办理，如遇公司有应届学毕业生进京户口指标，公司 可以办理，但应和公司签订相关协议； e. 所有户口办理申请，需得到公司总监或总裁的批准； 第十六条 薪酬保密制度 a. 本公司的工资结构、工资和奖金均属保密范围。任何泄漏、打探此秘密的行为都应 受到批评甚至处分。即使直接主管也无权向下属许诺工资或擅自了解他人的工资。任何不明 之处应向人力资源部询问。 b. 公司不接受任何以他人工资为理由的申诉。 c. 除总裁、人力资源部、部门总监、分公司经理外，其他人不具有薪酬知情权。其中， 各部门经理、各分公司经理只能知道所辖员工的薪酬，不能打探、比较其他人的薪酬。任何 由于工作需要而扩大薪酬知情权范围的情况，必须报请总裁批准。 d. 任何涉及薪酬的文件都需要妥善保管，以防泄密。涉及薪酬等保密资料的文件， 在传递过程中，需要密封或注明“保密”字样或加盖“保密”印章。 e. 公司级的薪酬资料、相关文件由人力资源部实施控制管理。
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薪酬福利制度样本 (1)
薪酬福利制度 一、 关于薪酬 （一） 公司薪酬实行保密原则：任何员工不得公开或私下询问、议论自己 或其他员工的薪酬。 （二） 公司按员工的实际工作天数支付薪金，实行月薪，出勤当月工资发 薪日定于次月 10 号左右（遇节假日顺延）； （三） 员工出勤当月天数不到十天的或新入职员工入职后不足十天的，出 勤当月工资均随同次月工资一同发放； （四） 凡通过 7 天试工期的新员工，必须办理公司工资卡并将银行卡相关 信息报送给财务部备案，逾期未办理的，当月工资顺延下月一同发 放； （五） 工资结算原则上不以现金形式发放。 （六） 薪酬结构： 1、 业务类部门工资构成：基本工资+绩效工资+岗位工资+提成+工龄工 资+补助+奖金（月度/季度/半年度/年度）。 2、 其他部门工资构成标准：基本工资+绩效工资+岗位工资+工龄工资+ 补助+奖金（月度/年度）。 二、 工龄工资 工龄工资又称年功工资,是企业按照员工的工作年数,即员工的工作经 验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。公司对于在企业服务期满一年的员 工发放工龄工资，300 元封顶，具体分配如下： （一） 在拓展者公司工作满一年的员工，开始享受工龄工资； （二） 工龄自入职之日起计算，以年月划分。如：2009 年 1 月入职人员， 自 2010 年 1 月可享受工龄工资（月份划分以企业财务月度为准）； （三） 工龄每年增加一次，每次增加 50 元，增加的工龄工资在每月的工 资中发放。 三、 公司福利： （一） 国家传统节日的福利标准根据公司实际情况核定为员工发放实物或 代金福利。 （二） 公司转正员工生日标准 50 元。
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薪酬福利制度_1_5
薪酬福利制度 第一节 薪酬 一 、薪酬 1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展的原则。 2 、适用对象：本公司所有正式员工。 3 、薪酬组成：基本工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 （ 1 ）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级 别。 （ 2 ）工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 （ 3 ）学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。 （ 4 ）绩效工资根据公司对员工考评结果确定。 4 、工资制度 （ 1 ）年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额＝基本工 资 ＋年终奖金。 （ 2 ）提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成 工资+年终奖金。 （ 3 ）结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资 总额＝基本工资＋绩效工资。 （ 4 ）固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。 （ 5 ）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额＝基本工资+绩效 工资+计时工资。 （ 6）新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的 70%发放，试 用期内无浮动工资。 5 、 公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇节假日， 顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。 二、调整机制 1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行 " 议薪 " ，人事部门根据公司效益及社 会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。 2 、员工工资级别调整的依据： （ 1 ）公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调 整全公司范围的员工工资水平。 （ 2 ）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提 高经济效益方面成绩突出者。 （ 3 ）职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。 （ 4 ）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。 （ 5 ）根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。 3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公 司下发有关通知的当月起执行。 第二节 福利 1 、假期 （1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。 （2） 法定假日：全 体员工每年均享有以下 10 天带薪（视为上班）假日： a. 元旦（公历 1 月 1 日） b. 春节 （农历新年初一、初二、初三）c. 劳动节（公历 5 月 1 日、2 日、3 日）d. 国庆节（公历 10 月 1 日、2 日、3 日）e. 妇女节 （ 3 月 8 日，女员工放假半天）（3） 婚假 凡在公司连续 工作满 12 个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天（含休息 日）的有薪假期。 （4） 产假 凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式女员 工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天（含 休息日和法定节假日），晚育的顺产 120 天， 难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。（5） 男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。 （6） 慰唁假公司员工直系亲属 （指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。直系亲属在外 地的，带薪路途假另计，路费自理。 （7） 工伤假 因工受伤休假视为上班，具体情况按国 家社会保险法规办理。（8）公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工 作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。 （9） 有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基 本工资 80 ％计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50 ％计发病假工资，医疗期限的 确定按国家相关规定执行。 （10）休假规定 员工提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟 休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因， 未能休以上（ 3 ）－（ 7 ）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。 2 、保险 ：公司 为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。 3 、贺仪与奠仪 （ 1 ）正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币 300 元。 （ 2 ）正式员工直系亲属去世， 公司将致奠仪人民币 300 元。 4 、过节费 公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺 金或贺礼。5 、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。6、员工 活动：公司不定期举行各种员工活动。 第四章 培训、考核与发展 第一节 培训管理 一、培训目的： 塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。 二、培训原则：员工培训需求与公司发展需要相结合。 三、公司培训管理的常设机构是培训组，隶属人力资源部，： 除培训发展主管外，其余岗 位均为兼职人员，由人力资源部在集团范围内选拔产生。 四、公司培训分为一级培训、二级培训。 1 、一级培训由人力资源部主办，负责集团中级以上人员（含分子公司总经理）管理培训， 集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。 2 、二级培训由集团各中心或 分子公司主办，负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。 五、培训积分制 1 、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果，确定培训课程 设置及相应学分，参加培训并通过 考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案，记录每年度培训测试成绩、积 分。 2 、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年 培训积分进行，积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培 训积分，否则仅提升为代理职务。3 、公司全员培训及特别要求的重要培训，无论积分是否 达标，均需参加。4 、公司规定的培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷 课，有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。 六、员工自我培训 1 、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格 考试。资历考试如 确需占用工作时间，可凭培训考试机构的证明，经人事部门主管负责人 审核，获准后按公假处理。 2 、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时，确需占用周六工作时间的，可凭入学 证明，经部门及人事部门负责人审核、获准后，按公假处理。但当临时有重要工作安排或工 作需要时，应服从公司安排。3 、对于取得更高学历学位、职称、资格者，公司将作为员工晋 级的重要依据。 七、培训费用报销 1 、人力资源部根据年度培训规划制定一级培训费用预算，报总裁批准。 2 、二级培训费用 由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算，经人力资源部审查后报总裁批准。3 、集 团总部外派培训费用 1000 元以内，由人力资源部审批， 1000 元以上由总裁审批；子公 司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过 1000 元者需与公司签订《培 训协议》，约定服务期限，培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档，经培训主 管签字后，方可报销费用。 4 、员工培训后在公司工作时间未满《培训协议》约定年限，公司有权按协议追究相应责任。 第二节 绩效考评 一、考评目的 1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执 行和适应情况，确定人才开发的 方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作 的导向。 2、保障公司高效运行。 3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率 二、考评原则 1、以绩效为导向原则。 2、定性与定量考评相结合原则。 3、公平、公正、公开原则。 4、多角度考评原则。 三、考评周期 1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直 接挂钩。生产人员进行月度考评。 2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩 和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。 事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员（高层管理者外）进行季度考评。3、年度考 评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面 综合考评， 年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。 四、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并 报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其 绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时 用于计算绩效工资及奖 金。 五、结果分级：考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管 部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的 10%,“优”与“良”之 和不超过分管总人数的 30%。 等级 优 良 中 基本合格 不合格 定义 超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标 完全符合岗位常规要求；全面达 成工作目标，并有所超越 符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标 基本符合 岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺 不符合岗位常规要求，不能 达成工作目标 得分 90 分以上 80-89 分 70-79 分 60-69 分 60 分以下 六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据： 1、职务晋升：年度考评为优或连 续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。 2、职务降级：年度考评一次不合格 或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。 3、工资晋升：年度考评为优或年度考评连 续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。 4、降档：季考评连续两次不合 格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降 档。 5、培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。 6、 职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。 七、申诉及处理 被考评者对考评结果持有异议，可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后， 一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。 第三节 职业发展 一、公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出 现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。 二、结合个人特长及在公司岗位职责，员工填写《员工职业发展规划表》、 《员工能力开发需 求表》，人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。 三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格，部 门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。 四、新员工入职后，由部门负责人担任职业辅导人，帮助新员工明确职业发展方向，促进 员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之 一。 五、员工职业发展通道 职务 职级 管理类 专业技术类 业务类 1 高层管理人员 资深 XX 师 资深业务员 2 中层管理 人员 高级 XX 师 高级业务员 3 基层管理人员 XX 师 二级业务员 4 助理 XX 师 一级业务员 5 XX 员 初级业务员 六、如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升： 1 、职业道德良好 2 、工作业绩突出 3 、工作能力强 4 、熟悉拟晋升职务工作 5 、上年度考核 成绩“良”以上 6 、完成规定培训积分 第五章 员工权益
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薪酬福利全套最新薪资等级构成表
施多富生物科技集团 薪资等级构成表 职级 岗位名称 薪资等级 说 明 薪级 基本工资 岗位工资 绩效工资 合计 ① 1250 600 750 2500 ② 1500 700 900 3000 ③ 2000 800 1200 4000 ④ 2250 900 1350 4500 ⑤ 2500 1000 1500 5000 ⑥ 3000 1200 1800 6000 ⑦ 3500 1400 2100 7000 ⑧ 4000 1600 2400 8000 ⑨ 4500 1800 2700 9000 ⑩ 5000 2000 3000 10000 ① 500 200 300 1000 ◆ 集团 ② 550 220 330 1100 ③ 600 240 360 1200 ④ 650 260 390 1300 ◆ 分支公司 ⑤ 750 300 450 1500 1．部门经理试用期套⑦～⑩级（1900-2500 元）。 2．秘书试用期套⑤～⑦级（1500-1900 元） 3．助理试用期套①～④级（1000-1300 元）。 4．车队长试用期套③～⑤级（1200-1500 元）。 部门经理、会计 ⑥ 850 340 510 1700 ◆ 分支公司 ⑦ 950 380 570 1900 ◆ 驻外机构 ⑧ 1050 420 630 2100 1．部门经理试用期套⑤～⑦级（1500-1900 元）。 2．会计试用期套④～⑥级（1300-1700 元）。 推广师、部长 省区经理、办事处主任 ⑨ 1150 460 690 2300 ◆ 驻外机构 ⑩ 1250 500 750 2500 1．推广师试用期套⑤～⑾级（1500-2700 元）。 ◆ 集团 总经理、副总经理 总监、总助 高 1 管 类 ◆ 分支公司 总经理、副总经理 总监 2 中 ◆ 集团 管 部门经理、助理、秘书 类 车队长 ◆ 集团 1．总经理试用期套⑥～⑦级（6000-7000 元）。 2．副总、总监、总助试用期套③～⑤级（4000-5000 元）。 ◆ 分支公司 1．总经理试用期套③～④级（4000-4500 元）。 2．副总经理、总监试用期套①～②级（2500-3000 元）。 ⑾ 1350 540 810 2700 ⑿ 1500 600 900 3000 ⒀ 1650 660 990 3300 ⒁ 1800 720 1080 3600 ⒂ 2000 800 1200 4000 ① 400 160 240 800 ◆ 集团 ② 450 180 270 900 1．总经理专职司机、总台试用期套①～⑤级（800-1200 元）。 总经理专职司机、总台 ③ 500 200 300 1000 ◆ 分支公司 ◆ 分支公司 ④ 550 220 330 1100 出纳、文员、平面设计 会计助理 ⑤ 600 240 360 1200 职 ◆ 驻外机构 员 ⑥ 650 260 390 1300 1．出纳、文员试用期套①～⑤级（800-1200 元）。 2．会计助理试用期套②～⑤级（900-1200 元）。 3．平面设计试用期套⑥～⑨级（1300-1700 元）。 ⑦ 700 280 420 1400 ◆ 厂部 ⑧ 750 300 450 1500 组长、车间主管 分车间主管、跟单员 质检、工艺员、仓管 ⑨ 850 340 510 1700 ⑩ 1000 400 600 2000 ① 300 120 180 600 ◆ 分支公司 ② 325 130 195 650 ◆ 分支公司 保洁员 ③ 350 140 210 700 1．保洁员试用期套①～④级（600-750 元） ◆ 驻外机构 ④ 375 150 225 750 ⑤ 400 160 240 800 储运司机 ⑥ 425 170 255 850 ◆ 厂部 ⑦ 450 180 270 900 工人 ⑧ 500 200 300 1000 ⑨ 600 240 360 1200 区域经理 ◆ 厂部 生产部经理、副经理 3 业务主办 4 职 仓管、营销助理 工 2．部长试用期套⑦～⑾级（1900-2700 元）。 3．大省区经理试用期套③～⑤级（1200-1500 元）。 4．办事处主任试用期套③～⑤级（1200-1500 元）。 5．区域经理试用期套①～④级(1000-1300 元)。 ◆ 集团 ◆ 驻外机构 1．业务主办试用期套①～②级（800-900 元）。 ◆ 厂部 （不含浮动绩效工资 300 元及淡旺季补贴 200 元～500 元） 1．组长、车间主管、跟单员、质检、工艺员、仓管试用期套①～⑤级 （800-1200 元）。 2．分车间主管、试用期套①～③级（800-1000 元）。 ◆ 驻外机构 1． 储运司机、仓管试用期套③～⑥级（700-850 元）。 2． 营销助理试用期套①～⑤级（600-800 元）。 ◆ 厂部 （不含浮动绩效工资 300 元及淡旺季补贴 200 元～500 元） 1．工人试用期 400-500 元，计件另计算。 ⑩ 750 300 450 1500
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