4124薪酬福利制度
XXXX 限公司文件 2016 年【人】发 002 号试 员工薪酬制度 第一章 1、 总则 本制度按照国家法律、法规并结合亮点通信自身实际情况定制 的薪酬管理制度，是员工获得劳动报酬的保证，是维持公司效率 和发展的基本。 2、 本着“自律、自尊、自爱、自信、自强”为基础，奖励先进，鼓 励后进，切实提高员工工作兴趣和薪酬福利待遇。 第二章 薪酬内容 1、 薪酬构成 (一) 基本工资：公司根据所在地区的工资标准为准，全员统一的 基本工资标准。 (二) 岗位工资：员工在公司所在职位，所担任相应职务的工资， 按职位等级规定执行。 (三) 绩效工资：指职位工资的变动部分，以绩效考评的结果作为 发放的依据，定期核算与发放。 (四) 补助和津贴：生活与工资的补贴，详见《薪酬福利执行项目》。 (五) 法定福利：公司按照宁波地区相关规定为员工缴纳的五险一 金。 2、 工资分 13 级别，根据任职的不同岗位分为薪酬档次，每个 岗位对应不同的工资级别，员工工资应当按照最终确定的岗位级 别发放。详见附件：《员工岗位薪酬表》。 3、 根据员工所担任的职位，以岗定人，以人定薪。 4、 年度奖金（待定）：可根据员工月度考核结合自身薪酬进行 发放。也可以根据公司当年效益，提起额外的资金进行发放，具 体内容参考年初制定薪酬规划或绩效合同协议。 5、 公司新招员工试用期为 1 至 3 个月不等，根据实际情况而定。 特殊情况下可以延迟至 6 个月 6、 试用期员工按照岗位标准的 80%计算；实习期员工按照统一 薪酬 2500 元/月。 7、 试用期间员工按试用岗位工资享受相应的法定福利，按照相 应的级别享受对应的补助和津贴。 第三章 薪酬制度 1、 员工工资实行月薪制。工资支付时间为次月 15 日（考勤时间 按自然月计算），以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为 休假日时，则顺延至最近工作日支付。 2、 年终奖金发放时间为每年春节前发放。 3、 公司根据国家和地区的政策法规为员工缴纳社会保险和公积金 其中包括：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和住房公 积金，除此之外，还为员工缴纳生育险。相关内容参见本地区 社会养老保险的相关规定。 4、 以下各款须直接从工资中扣除： (一) 工资个人所得税。 (二) 应由员工承担的社保、公积金费用部分。 (三) 与公司签订的协议或规定的考核中扣除的款项。 5、 工资计算方式： 1) 每月工作天数按照 22 天计算。15 日之前入职员工将于次月发放， 15 日之后入职员工，统一顺延至下下个月计算。例：某员工 1 月 10 日入职，工资则在 2 月 15 日发放。某员工 1 月 16 日入职， 则工资顺延至 3 月 15 日发放。 2) 不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。 3) 实发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资 日工资=当月标准工资÷22 6、 员工有下列情形有由员工本人向公司经理部提出书面申请，经 批准后 15 天内一次性结清工资。 (一) 依法解除或终止劳动合同时； (二) 公司认可的其他事由。 7、 员工如遇晋升、异动等人事变动，需经 1 个月试用时间。员工 如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于 员工薪资的直接享受所调整的薪资。 8、 假别中薪酬待遇按照“亮点通信科技行考勤规范制度”执行。 第四章 附责 1、 营销、市场等业务岗位按照统一标准执行薪酬待遇，并可在试 用期享受月、季度提成奖金。 2、 公司员工将于转正统一缴纳五险（养老保险、失业保险、工伤 保险、医疗保险和生育保险），公积金将于员工入职满 1 年后 统计缴纳。 3、 根据《劳动法》的相关规定：公司在不违反国家劳动主管部门 核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的 工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方 案。 4、 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标 准，并随国家政策性调整而相应调整。 5、 本制度经总经理授权，由人事行政部负责监督执行。。 6、 本制度自发布之日起执行，原有相关规定自本制度执行之日起 自行终止。其他规定如与本制度有不符之处的，按本制度的规 定执行。 7、 本制度可根据公司实际运营情况进行修改，对于修改条款，公 司将进行公示。 Xxx 有限公司 二 O 一六年 五月
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4110万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《——》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于万科集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、 正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 等级 职级 信息管理部经理 暖通工程师 13 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 7 6 车务主管 5 总监代表 工程监理部经理 招标主管 8 人力资源经理 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 （A×B） 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 20xx 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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4071五薪酬福利管理
4 薪酬管理 4 大原则：对外具有竞争力；对内具有公平性；对员工具有激励性；成本控制 3 岗位评价 3 程序：1 选择岗位分析方法进行岗位分析 2 成立岗位评价小组 3 选择岗位评价方法进行岗位评价 4 岗位评价 4 种方法：岗位排列法；岗位分类法；要素比较法；要素记点法 9 要素比较法 9 个工作程序：1 获取岗位信息 2 确定薪酬要素（心理要求，身体要求，技术要求， 职责，工作条件）4 根据薪酬要素将关键岗位排序 5 根据薪酬要素确定各 岗位工资率 6 根据工资率将关键岗位排序 7 根据两种排序结果选出不便于 利用的关键岗位 8 确立岗位薪酬等级 9 使用岗位比较等级 单元一 岗位评 价与薪 酬等级 8 要素记点法 8 个程序：1 确定要评价的岗位系列 2 收集岗位信息 3 选择薪酬要素 4 界定薪酬要 素 5 确定要素等级 6 确定要素相对价值（对权重最高的要素赋值，将各赋 值加总）7 确定各要素及各要素等级点值 8 编写岗位指导手册 2 薪酬等级划分 2 个工作程序：1 决定岗位是否分系列划分薪酬等级（分系列，不分系列） 2 划分薪酬等级 4 岗位评价的 4 个内容：1 岗位评价目的 2 岗位评价功能 3 岗位评价的原则 4 岗位评价方法比较 **岗位评价与薪酬等级的关系 P180 单元二 薪酬调查 节 一 薪 酬 管 理 4 薪酬调查 4 个步骤：1 确定调查目的 2 确定调查范围 3 选择调查方式 4 统计分析调查数据 8 制定薪酬计划 8 个工作程序：1 薪酬市场调查比较企业岗位与市场相对应岗位薪酬水平 2 了解 企业财力状况，确定薪酬水平 3 了解企业人力资源规划 4 综合前三步画出 薪酬计划表 5 根据经营计划预计薪酬总额和销售收入比值 6 制作部门薪酬 计划 7 汇总薪酬计划并进行调整 8 上报公司决策曾批准 单元三 薪酬计划 2 制定薪酬计划两种方法：从上到下；从下到上 3 薪酬计划报告 3 个内容：1 企业薪酬总额和各部门薪酬总额 2 人力资源规划情况 3 预测下年度薪酬总额和增长率 单元四 薪酬结构 4 传统薪酬结构四种类型：以绩效为导向的薪酬结构；以工作为导向的薪酬结构；以能力为导 向的薪酬结构；组合薪酬结构 2 人力资源规划情况 3 预测下年度薪酬总额和增长率 11 薪酬制度设计 11 个程序：1 薪酬调查 2 比较分析 3 增资实力 4 薪酬策略 5 薪酬结构 6 岗位评 价 7 绩效考核 8 特殊津贴 9 长期激励机 10 调资政策规定 11 评估调整 单元五 薪酬制度 制定 6 薪酬制度设计 6 个要点：1 薪酬水平与薪酬结构设计 2 薪酬等级设计（分层式，宽泛式）3 固 定薪酬设计（薪酬极差、薪酬浮动幅度）4 浮动薪酬（奖金或绩效工 资）设计（确定浮动薪酬总额，确定个人浮动薪酬份额）5 过渡办法 6 其他制度 6 薪酬制度调整 6 方法：1 工资定级性调整 2 物价性调整 3 工龄性调整 4 奖励性调整 5 效益性调整 6 考核性调整 单元六 薪酬制度 调整 3 员工工资定级考虑之三因素：1 员工生活费用 2 同地区同行业相似岗位劳动力市场薪酬水平 3 新员工实际工作能力 2 工资定级性调整的两注意事项：1 员工工资定级时应考虑的因素 2 工资定级时的内部公平、外部竞争力权衡的问题 7 人工成本核算 7 指标：1 企业从业人员年平均人数 2 企业从业人员年人均工作时数 3 企业销售 收入 4 企业增加值 5 企业利润总额 6 企业成本（费用）总额 7 企业人工成本总额 单元七 人工成核 算整 7 人工成本构成 7 要素：1 从业人员人员劳动报酬总额 2 社会保险费用 3 福利费用 4 教育费用 5 劳动保护费用 6 住房费用 7 其他人工成本 2 人工成本投入产出 2 个指标极其计算：1 销售收入（营业收入）与人工费用比率 2 劳动分配率 节 二 福 利 保 险 管 理 单元一 企业福利 项目设计 4 福利项目设计 4 大原则：1 严格控制开支、提高服务效率，减少浪费 2 根据员工需要和企业特 点提高多样化的福利项目 3 可以将福利与业绩紧密联系一增加福利分配的 激励性 4 选择对员工行为有影响的福利项目，促进人力资本投资 2 福利的两类型：1 社会保险福利 2 用人单位福利（经济性非经济性） 单元二 企业补充 养老保险 医疗保险 设计 6 设计补充养老保险的 6 大步骤：1 确定补充养老保险的来源 2 确定每个员工和企业的缴费比例 3 确定养老金支付额度 4 确定养老金制服形式 5 确定实行补充养老保险的时间 6 确定养老基金管理办法 4 设计补充医疗保险的 4 个程序：1 确定补充医疗保险的来源与额定 2 确定补充医疗保险金支付 范围 3 确定支付医疗费用的标准 4 确定补充医疗保险金管理办法
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540车间工人薪酬福利管理制度
车间工人工资福利及管理制度 现因公司生产规模扩大，为进一步加强车间生产管理、促进公司员工的生产 积极性，现决定对车间工人的薪酬、福利进行调整，方法如下： 一、工资的计算及发放时间 工资结构采用底薪+提成的的方式进行计算。底薪为每人每月 1500 元；提成 按每吨 20 元计算，其中贴标 5 元、灌装和装车 15 元，生产过程以团队作业为主 利润均分。 为公司能有一个稳定的生产团队，不因个人的离职而影响到公司的正常生 产秩序，现经公司会议讨论决定，公司员工每月工资由当月最后一日进行结算 统计，并于次月 15 日统一发放。如有员工因故辞职的，需提前 15 天向部门主管 递交《离职申请》书，并由总经理签字同意，到约定日期后方可结算全部工资， 否则所押公资不予发放。 二、公司的福利及奖励制度 1、住宿、饮食：公司免费为员工提供食宿； 2、年终奖金 (1)年终奖的发放条件： ①在公司工作一年以上的； ②一年之内除公司规定的休息日外，请假天数不超过 10 天的； ③一年之内在工作中没有为公司造成严重损失、没有受到重大处罚的 ④能够按公司规定认真执行并服从上级管理的。 (2)年终奖的计算方式：全年工资总和除以 12 个月的平均数 (3)年终奖的结算、发放时间：公司将于每年的春节前对员工年终奖金进 行统一结算，奖金的发放与次年春节过后第一个月的工资一起发放。 3、休假：员工每月正常休假 4 天，休息日期可根据生产需要进行轮休、调休； 4、工龄奖金：公司考虑到老员工对公司做出的贡献，现公司决定对老员工给 予工龄奖励，从即日算起在公司工作满一年的员工均可享受工龄奖金， 管理人员每月 200 元，普通员工每月 100 元工龄奖金按月随工资一同发 放。 5、年度旅游：每年夏季公司统一组织一次免费两到三日游。 员工签字： 北京中石世纪润滑油有限公司 年 月 日
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673薪酬福利制度
制 度 XXXX 酒店薪酬福利管理制度 发件：人事部 日期:XXXX-XX-XX 上海金 XXXXXXX 有限公司 薪酬与福利是满足员工生存、安全等物质需要的主要渠道，是激励员工，调 动员工积极性、创造性的重要手段。同时，合理的薪酬福利既能培养员工对企业 的忠诚和归属感，又能体现对外具有竟争性，对内具有公平性，对员工具有激 励性，因此，特制定薪酬福利制度如下。 第一章 总则 第一条 薪酬与福利制度是建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及 业绩进行评估的基础上，并结合绩效考评给予员工相应和稳定的薪酬福 利，由此推动员工自觉遵守劳动纪律、增强企业综合水平，提高劳动生 产率。 第二章 制定薪酬福利的原则 第二条 谋求稳定、合作的劳资关系原则。对扎根于 XXXX 优秀骨干人才在薪资合 理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 第三条 员工薪资一是执行上海有关工资标准；二是参考社会物价水平、行业薪 资水平；三是考虑公司支付能力以及员工所担任工作的责任轻重、难易 程度、岗位职务差异、技能、学历、工龄、资历等因素综合核定的。 第四条 薪酬分配所依据的是“按劳分配”和“因事设岗、因岗定薪”的原则； 而福利则是依据公司利润、社会生活和消费水平有条件、有限度地解决和 满足员工的物质文化需要。 第三章 薪酬体制 第五条 公司现行的是结构薪酬月薪制，即出勤工资+绩效工资+年功工资+津贴 （值班补贴、岗位补贴、夜班津贴等）+浮动工资（奖金提成）+餐贴+加 班工资=月收入。 1、月薪制对象：公司及各分店各部门所有人员（包括试用期人员）。 2、月薪标准：按不同岗位确定基本统一的工资标准。 3、定薪权限：2500 元以内由运营总监审批即可，2501 元以上由总经理 审批 第六条 年薪制计划和打算（尚未实行）。 1、年薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务 人员和特殊岗位人员。 需签订协议。 2、年薪标准：根据工作任务、能力、责任及双方协商等因素确定。实行 年薪制的员工薪资划出 45-55%作为风险薪资，年终根据工作完成情况 核算风险薪资的发放额（并参考出勤、奖惩、绩效考评、品行等）。4555%的薪资按月平均发给员工。 第四章 薪资结构 第七条 岗位工资：按该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、技能、劳动强 度等因素确定。如：酒店前台接待员 1800 元/月（其中绩效工资 200 元）；客房服务员 1600 元/月（其中绩效工资 200 元）；领班 2200 元/ 月（其中绩效工资 300 元）等。 第八条 绩效工资：占工资总额比例较低，主要按完成工作任务、责任大小、职 务高低、实际表现等确定。如经理（店长）等中层管理人员绩效工资 1000 元/月；部门主管（专员、会计等）500 元/月；各类领班 300 元； 普通员工 200 元/月等。 第九条 年功工资：每满一年且续签劳动合同的，加工龄工资 50 元/月。 第十条 岗位津贴：不是固定的，随岗位、工作、班次调整而变动的补贴。现行 主要有前厅人员岗位津贴、维修工值班津贴、保洁员岗位津贴、夜班津贴 等。 第十一条 浮动工资（奖金提成）：以完成一定任务或超额完成任务按比例提取 的 奖金。 1、绩效奖励，完成或超额完成公司下达的目标任务； 2、销售提成，销售人员完成或超额完成销售指标； 3、其它形式的奖励制度。 第十二条 餐费补贴：按实际上班天数、工作岗位、班次等确定，每餐 9 元。 1、 实行标准工作制的人员（公司行政人员、各店店长、前台主管、审计、 布草管理员、客房服务员、IT、部分 PA 等）按实际上班天数每天发餐 费一餐； 2、实行综合计时工作制的人员（前台、保安、维修、部分 PA 等）按实际上 班天数每天发二餐，超过零点值大夜班的另加 5 元。 第十三条 加班工资：本条款按公司（2010）31 号文《有关绩效、奖金、休假等事 项的规定》执行。 第十四条 本章节各条款除岗位工资、绩效工资外，其它均属变动薪资，会因时、 因事、因人、因班次、因部门而发生变动。 第五章 工资支付制度 第十五条 除浮动工资（奖金提成）外，其它工资均按月发放。 第十六条 试用期工资按约定工资的 80%按月发给。也可根据应聘者的具体情况 在试用期内发全额工资或提前转正。 第十七条 薪资审批和发放办法： 1、薪资计算时间：每月 26 日至下月 25 日止。 2、薪资核定制表：各部门在每月底将员工当月的考勤表、电脑打卡、绩 效考评表、违纪情况等由负责人核实并签字后，送公司人事部劳资员核定 3、薪资审批：每月 5 日前由劳资员送人事经理复核，每月 8 日前报公司 总经理审批。 4、薪资发放时间：每月 10 日，如遇节假日、公休日则顺延发放。如遇特 殊情况需延期发放将提前告之。 5、薪资发放方式：以工资卡形式发放。 6、薪资缓发和解冻：由人事部通知并经总经理审批后财务实施。 第六章 调薪 第十八条 根据企业战略经营目标和参照同行业薪资水平等多项要素后，可考虑 适当调整员工薪资。 1、统一调薪：通常一年研究一次，看某个岗位薪资是否应调整。 2、零星调薪：对个别人员或个别岗位进行调整。 3、试用期转正调薪：部门评估，负责人签字送人事部核定后报运营总监 审批。 4、调薪审批程序：部门报送-人事部审核-运营总监或总经理审批。 5、调薪审批权限：500 元以内运营总监审批即可，501 元以上由总经理审 批。 第十九条 员工薪资调整严格按照薪资管理规定和考核管理办法进行，严禁弄虚 作假、假公济私，违者必究。 第七章 其他有关规定 第二十条 薪资查询：员工对本人薪资情况可到人事部查询。但不提供他人薪资 情况。 第二十一条 新进员工自到职之日起计薪，离职员工自离职生效日起停薪，并于 办妥离职及移交手续后以工资卡形式发给最后薪资和其他款项。 第二十二条 员工所有行政奖惩、及代扣款（社保个人缴费部分及个人所得税 等）在当月工资计发中同时执行。惩罚款、赔偿款在员工绩效工资中扣发 绩效工资不够扣的可从岗位工资中扣除，或分月扣除，但扣除后的月工 资不得低于上海最低工资标准。 第二十三条 本制度经公司总经理签发后生效，原与本文不一致的有关规定、制 度一律以本文为准。 签发：
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332薪酬福利管理制度
员工薪酬福利管理制度 编制: 日期: 审核: 日期: 批准: 日期: XXXXX 有限公司 制度更改记录 序号 更改内容 更改人 审核人 更改日期 备注 目录 第一章、总则............................................................................................4 第二章、薪资结构....................................................................................4 第一节、基 第二节、岗 第三节、年 第四节、福 第五节、五 第六节、转 第七节、薪 第八节、薪 第三章、附则............................................................................................9 附表.......................................................................................................10 员工薪酬福利管理制度 第一章 总 则 一、 目的 按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定 本制度。 二、 宗旨 本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才； 另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并 尽可能地体现公司价值观和企业文化。 三、 适用范围 本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工及实习生。 第二章薪资结构 1.本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构 工资制，由基本工资、岗位工资、福利津贴、年终利润分享计划共四大部分组成。 2.公司员工月薪由两部分构成：基本工资、岗位工资，即：月薪=基本工资+岗位工资。 3.各部门人员参与年底考核，根据考核成绩可享受一定的年终奖金。。 第一节 基本工资 1. 基本工资是根据不同岗位因所处职务层级不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组 成部分。 2. 为规范公司内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层级将所有人员划分为 7 个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同。如下图： 职级 基本工资 绩效考核系数 总经理级 10000 3.0 副总级 8000 2.5 经理级 6000 2.0 主管级 5000 1.8 副主管级 4000 1.5 科长/组长级 3500 1.2 备注 技术员相当副主管级 1 2020 专员/助理级 第二节 岗位工资 1. 不同层级岗位对应的岗位工资如下：岗位工资依据能力表现而定 职级 岗位工资区间 备注 总经理级 10000-20000 副总级 4000-10000 经理级 1000-2500 主管级 1000-2000 副主管级 500-1000 科长/组长级 500-1500 专员/助理级 800-1500 技术员相当副主管级 第三节 年终奖分享计划 1. 奖金的来源： 1.公司作为决策机构与运营机构,根据公司当年的经营业绩情况,按利润的相关比例提取部分 利润合理分配到各部门。 2. 年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工岗位层级、绩效考核系数、年终考 核成绩与员工所在部门的人员数来核定。 3.年终奖各部门具体分配方案： 各部门年终利润分配方式（数据示意） 财务行政 利润分配部门 生产技术中心 供销中心 中心 其他 净利润分配比例 30.0% 19% 技术工程部 10% 机械 电 研发 设计 气 科 科 科 工 程 科 4.0% 生产部 9% 生产 金 开料 管理 工 组 部 组 装配 组 采 购 部 销 售 部 4.0% 财 务 科 3.0% 行政 人事 科 2.5 1.5% 3.0% % 备注：销售指标≥2000 万，净利润≥15%；生产技术部门主管、销售业务员享受业务提成待遇，不再 享受年终利润分配。 4.年终奖核算公式：公司年终净利润*0.3*部门配比/部门人数*绩效考核系数*年终绩效考核成绩 5.年终绩效考核成绩（60-80 分系数为 1.0；81-90 分系数为 1.5；91-100 分系数为 2.0）另 年终考核成绩低于 60 分视为不及格，不及格则不享受年终奖。 2% 4% 3% 1% 5% 0.3% 1% 2.7% 1% 3% 第四节 福利津贴 1. 福利津贴是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生 活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。公司执行统一标准的福 利津贴制度 2. 以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。 2.1. 工龄津贴： 2.1.1. 是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献， 并希望员工能与公司长期地共同发展减少人员流失率而设立。根据公司的实际情况，员 工在公司服务满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公 司工龄就算一年； 2.1.2. 工龄补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，于当年 12 月份工资中 统一发放。具体标准如下，以后根据实际情况进行调整： 1-3 年，200 元/年 3-5 年含 3 年,500 元/年； 5-10 年含 5 年,800 元/年； 10 年（含）及以上,1000 元/年。 2.1.3. 离职员工当年度不享受工龄津贴。 2.2.1. 有薪假期：本公司员工享有下列有薪假期： - 国家法定假：春节、五一劳动节、国庆、元旦、清明、中秋、端午等法定假日。 - 工伤假：员工因工负伤根据受伤情节、性质、责任归属、受伤程度等情况，由指 定医院出具有效证明，报相关权限人审批后可享受核定之工伤假。 - 婚 假：员工享受 13 天的婚假。婚假工资按月工资的全额发放。 - 产 假：女员工有薪产假期间只享受基本工资，不享受浮动奖金和各项福利津贴； 男士享受陪产假。产假休假参见考勤管理规定。 - 丧 假：员工享受丧假。凭有效凭证，系直系亲属者可享受 3 天丧假。 - 年休假：员工享受带薪年假，具体休假参见考勤管理规定。 - 事 假：全额无薪，女性员工每月有 3 天（含）无薪事假（其中一天为无薪例假） 3-5 天按 1.2 倍扣款；5 天（含）以上按 1.5 倍扣款。男性员工每月无薪事 假为 2 天（含）。 -病 假：员工请病假，享受病假工资，病假工资按基本工资的 80%支付。 - 旷 工：员工旷工一日者，处以三倍当日工资罚款，从当月工资中扣除。 - 调休假：员工休调休假期间享有全额基本工资、具体参看考勤管理制度。 - 劳动保护：公司根据工作需要和各岗位的性质不同，配置相应的公司劳动保护用品。 员工在职不满一年的离职后工作服的费用要从工资中扣除。 3. 节庆福利：公司在传统节假日都会发放相应的福利用品（工龄不满一年者离职后要折算 成现金从工资中扣除） 4.生日福利：正式员工可享受 100 元的生日津贴，于当年 12 月份工资中一起发放。 第五节 五险一金 1. 按照《企事业单位职工社会保险管理条例》的有关规定，公司将根据需要和当前的实际 情况，为员工办理五险一金，试用期即为员工缴纳社保，但若员工未能转正，则社保中公司 承担部分费用需由员工个人全额承担；公积金自转正当月按最低基数为员工缴纳。 第六节 转正及调薪的规定 1. 为激励新进公司的试用期员工和内部晋升的实习员工，保持人员的基本稳定、反映公司 的景气和与社会整体生活水平提高相适应的角度出发，凡因员工转正、职务发生变更（升职 调岗、增加工作量等），公司将根据其实际表现、整体薪酬水平和内外部环境变化进行薪资 调整。 2. 转正薪资福利的定级管理：员工试用期经考核评估合格后给予转正的，可根据其综合表 现和考核结果定级其岗位工资。 3. 职务变动薪资福利的调整管理：员工因升降职、平级调动而发生岗位或职务变动的，其 薪资福利待遇同时可作相应调整。 4. 凡转正、晋升涉及员工薪酬等人事异动情况，薪资调整的生效日期规定如下：每月的 15 号为分界点，人事异动关系生效日期在 14 号（含）之前的，当月 1 日就为薪资调整生效 日期，人事异动关系生效日期在 15 号（含）之后的，次月 1 日为薪资调整生效日期。 5. 调薪管理：主要包括普遍性调薪、绩效考核调薪、临时调薪三种类型。 6. 公司内部薪资实行集中统一管理的原则。 7. 绩效考核调薪：每年考核成绩符合调薪标准的，给予调薪，调薪涨幅区间为月工资的 5%-10%。具体依据能力和工作表现来评定。 7.1. 临时调薪的管理： 7.2. 上调：符合下列情况之一者（包括但不局限），确定临时提薪的金额，标准亦应与 薪资基本结构等级表一致。 7.2．1 在本职岗位上为公司做出特别、重大贡献的；由于取得新学历或职称，其原来薪资 结构不足以与该学历及任职资格的薪资相适应的；在经营管理、顾客服务等方面做出显著 成绩或堪为楷模的；对于长期休假者复职后与其同等者相比其工资被认为存在特别明显差 别时；任职于特殊岗位或职务的员工经行政人事部门考核评定认为有加薪必要时。 7.3. 降级：符合下列情况之一者（包括但不局限），总经理审批后将给予降级处理： 7.3.1 在职期间绩效考核连续两年不及格的；市场内外部环境急剧恶化导致公司经营受到 严重影响的；认为的非不可抗力因素造成公司经营业绩和利润严重下滑的时；违反薪资保 密规定造成较大负面影响为公司带来不良后果的。 第七节 薪资的计算和发放 1. 起止日期：公司的薪资一般按月发放，薪资计算从每月 1 日至当月月底为止，每月薪资 发放 70%；30%年底一起发放；离职人员结余工资在离职三个月后发放。 2. 薪资构成与计算： 2.1 实发工资=应发工资 -扣除项目*70%； 2.2 应发工资=（基本工资+岗位工资）*总出勤天数 2.3 发放日期：非特殊情况公司每月 15 日发放上月薪资，如发薪日恰逢节假日，则顺延到 休假后第一个工作日发放。 第八节 薪资福利保密管理 1. 公司员工的薪资实行保密制度，所有员工个人的工资、奖金和福利津贴等均属于公司机 密，公司的薪资总额、平均工资水平、各部门整体工资结构的密级为秘密。 2. 所有员工的工资条均由员工本人在发薪日起一周内到财务部领取，员工应对自己的工资 保密和他人的薪资进行保密，不得透露本人薪资或故意探询、评论他人薪资；对于薪酬机密 外泄或因相互打听工资造成重大负面影响的，一经查实，对当事人视其情节轻重予以 2001000 元不等的行政处罚。 第三章、附则 1、上列事项若有未尽之事理，由公司管理层会议协商后修订之， 并列入制度更改记录。 2、以上相关规定呈权责人员核准后实施，修订或废止亦同。 3、本制度的解释权属于人事行政部。 附表：薪资职位变动申请表 姓名 部门 岗位 入职日期 申请事由 原职位 现职位 原薪资 现薪资 部门副总意见 总经理审批 备注说明
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3018薪酬福利标准
薪酬福利标准 说明： 本文件是公司各级员工薪酬福利确定的标准和依据，各部门必须严格执行； 凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废除，以本文件为准。 本文件的最终解释权归人力资源部。 编 制：朱少山 会审部门 市场部 审 核： 采购部 批 准： 仓库 销售部 外贸 客服 财务部 版 本 0 内页数 5页 生效日 会审签字 文件编号 产品开发 总经 办 发放部门 总部各部门、各分支机构 一、薪酬福利结构 1、工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+年终双薪 浮动工资=业务奖金/绩效奖金+加班工资/津贴+全勤奖 2、福利=福利补贴+社会保险+其他福利 福利补贴=住房补贴+伙食补贴+交通补贴+年假路费补贴 社会保险=养老保险+医疗保险+工伤保险+失业保险（视不同地区要求） 其他福利=有薪假期+喜庆贺金+慰问金+户籍调动+其他 二、工资标准 1、固定工资 ① 基本工资标准：本公司员工的基本工资体系采用等级制，工资级别由低至高共划分为 100 级（具体见附件一《基本工资体系规划表》），不同职级岗位其基本工资等级不同 （具体见附件二《岗位基本工资等级标准表》）。 A、试用期工资确定： a. 无工作经验者试用期基本工资按如下标准执行： 学历 高中以下 中专 大专 本科 硕士 博士 一类城市起薪点 14 级 17 级 23 级 30 级 40 级 50 级 二类城市起薪点 1级 6级 11 级 17 级 / / b.有工作经验者试用期基本工资，根据入职时具备的最高学历和相关工作经验确定， 但最高一般不得超过岗位职别基本工资起薪点第 3 级。 c.业务类的初级和中级员工试用期基本工资统一标准为：一类城市为 23 级，二类城 市为 14 级；转正后一类城市为 28 级，二类城市为 19 级。 B、转正后基本工资，根据试用期工作绩效及工作表现，对照公司现在职同岗位、同学历 同经验的员工现有工资水平确定，上调幅度一般为 2-5 级，转正后基本工资一般不超过起 薪点第 8 级。 C、员工晋升后基本工资按晋升后职级的起薪点确定，如果员工原基本工资已高出新职 级的起薪点工资，则在原基本工资的基础上上调 1-3 级。 D、年度调薪最高不可超过该员工职级的止薪点工资。 ② 岗位津贴标准： 管理 职级 总监级 副总监级 经理级 副经理级 主管级 副主管级 / 类 标准 5000 4000 3000 2000 1200 800 / 职级 高一级 高二 中一级 中二级 初一级 初二级 初三级 标准 2000 1500 1200 900 600 300 200 非管 理类 ③ 特殊津贴： 给予某些岗位特殊性要求的补贴，如特别专长、保密性、安全性、工作不定时性等，具 体金额根据实际情况由部门经理提出书面建议，经人力资源部审核，报总经理批准后依据 考勤情况按月计发。 ④ 年终双薪： 公司所有已转正的在职员工均可享受年终双薪，年终双薪以职员的基本工资、岗位津贴 为基数发放，在公司服务未满一年的则按月折算发放；尾数不足半个月（含半个月）的按 半个月计算，超过半个月的按一个月计算；年终双薪随当年 12 月份的 薪资一起发放，凡在中途（12 月 31 日之前）离职者，无论何种原因均不享受年终双薪。 2、浮动工资 ① 业务奖金： A、业务类及业务管理类员工设业务奖金，业务奖金标准每年根据销售目标等因素另行 确定。具体参照《业务类人员绩效考核方案》。 B、非业务类人员（不包括业务管理类员工）设置绩效奖金，绩效奖金标准每年根据销售 目标等因素另行确定。具体参照《非业务类人员考核及激励管理办法》。 ② 加班工资/津贴： A、享有加班工资的员工（非业务类员工）在公休日（周六、日）加班按基本工资的 200%计发加班工资，在法定节假日加班按基本工资的 300%计发加班工资。 B、仓库员工（限仓库员工）如晚上加班至 21：00 后，每次可享受 10 元的加班补贴； 总部部门负责人晚上工作至 9：00 后或在公休、节假日上班的，可报销往返的士费。 ③ 全勤奖： 级别 管理类总监 及以上级别 管理类经理级 非管理类高级 管理类主管级 非管理类中级 非管理类初级 标准 （无全勤奖） 100 元 50 元 30 元 注：一次迟到（早退）达 10 分钟或当月累计达 30 分钟或三次者，或有请事假、病假、旷工 行为者，取消其当月全勤奖。 三、福利标准 1、福利补贴标准 管理类总 管理类经 非管理类高级 管理类主管级 非管理 监级 理级 管理类副经理级 非管理类中级 类初级 A 类城市 2000/300 1000/300 800/300 600/300 300/300 B 类城市 / 0/200 0/200 300/200 200/200 A 类城市 100 100 100 100 100 B 类城市 50 50 50 50 50 离家少于 800 公里 1400 1400 1200 800 400 离家 800-1500 公里 1600 1600 1400 1200 600 离家超过 1500 公里 2200 2200 2000 2000 800 补贴类别 享受条件 住房/伙食补 贴 (每月) 交通补贴 (每月) 年假路费补贴 (每年) 说明： 1、A 类城市：深圳、北京、上海、广州； B 类城市：除 A 类城市以外的所有城市； 2、公司提供住宿或分支机构当地招聘的员工，不能享受住房补贴； 3、在公司服务满一年且非在本地城市工作的在职员工，每年按上述标准享有探亲年假路费补 贴，其中属本省非当地城市工作的员工减半发放；年假路费补贴随春节后第一个月工资一齐 发放，此前离职者无路费补贴；未满一年和在当地城市工作的员工无此补贴，但可另外享有 100 元的特别补贴。 2、社会保险标准 ① 养老险： 管理类经理级以上级别（含经理级）员工、非管理类高级员工按当地政府部门规定最低 标准的 1.5 倍购买，其他员工按最低标准购买。 ② 医疗、工伤、失业险： 按当地政府部门规定标准购买。 3、其他福利标准 ① 探亲年假(全薪)： 在公司服务满一年的员工按任职期限每年享有 5-13 天的有薪年假，标准如下： 服务年限 Y 1≤Y2 年 2≤Y3 年 3≤Y4 年 4≤Y5 年 5 年以上 管理类经理级以上 (含)及非管理类高级 5天 7天 9天 11 天 13 天 其他员工 5天 6天 7天 8天 10 天 1、分支机构在当地城市工作的员工服务满一年后每年统一享有 5 天年假； 2、年假只能在第二个年度内休，不能提前，逾期作废。 3、员工请事假一次性超过 5 天或一年内累计超过 10 天（法定事假如妇检、考试等不受此 限），一年内累计请病假超过 15 天或事假、病假共累计超过 25 天，则取消其当年有薪探亲 年假。 ② 婚假(全薪)： 已转正的员工结婚，可享受有薪婚假 7 天。 ③ 产假(只计发基本工资)： 已转正的己婚女员工可享受有薪产假 90 天。 ④ 丧假(全薪)： 员工的直系亲属即父母、配偶、子女去世，公司给予 5 天有薪假期。 ⑤ 病假(只计发基本工资)： 已转正的员工因病每年累计最多可请 15 天有薪病假，超过部分为无薪。 ⑥ 无薪假： A、事假期间停发所有工资及福利补贴。 B、春节放假期间，法定假日为有薪（全薪），非法定假日为无薪，须从员工的探亲年假 中扣除相应天数，无探亲年假抵扣则须扣除相应天数工资。 ⑦ 喜庆贺金： A、公司所有员工结婚，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 B、公司所有员工第一胎生育，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 ⑧ 慰问金： 公司所有员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，公司将致奠仪人民币 500 元，以示 慰问。 ⑨ 户籍调动： 凡符合深圳市调干、调工条件的员工，管理类经理级以上员工（含经理级）和非管理类 高级员工只要在公司服务满一年、管理类主管级员工和非管理类中级员工满两年、非管理类 初级员工满三年,如有需要，公司可协助办理其户口调入深圳，管理类经理级以上员工（含 经理级）和非管理类高级员工所有费用由公司承担，其他人员一切费用自理；应届毕业生 第一个合同期内费用由公司承担，其后一切费用自理。 ⑩ 其他： 公司每年将根据当年的实际情况安排员工集体文娱活动，发放节日礼物或补贴费等其 他福利。 四、工资计算公式 日基本工资=基本工资/应出勤天数 小时基本工资=日基本工资/8 日工资=（基本工资+岗位津贴+特殊津贴+住房补贴+伙食补贴+交通补贴）/应出勤天数 小时日工资=日工资/8 周六、日加班小时工资=小时基本工资*2 周六、日加班日工资=日基本工资*2 法定节假日加班小时工资=小时基本工资*3 法定节假日加班日工资=日基本工资*3 （若日加班工资不足 10 元的则按 10 元计） 月应发工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+加班费+住房补贴+伙食补贴+交通补贴+全勤 奖 月实发工资=月应发工资-缺勤工资（迟到、事假、病假、产假、旷工、全勤奖等）-员工应缴 交保险费-个人所得税-其他扣款 附件一：《基本工资体系规划表》 附件二：《岗位基本工资等级标准表》
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1313薪酬福利制度
当代投资集团有限公司薪酬福利制度 1 2 总 则 1.1. 本制度所谓的薪酬，是指按照人力资源管理规定，定期发放职员的报 酬，包括任职薪金、绩效奖金、利润分享、财富俱乐部、福利、津贴和补 贴。 1.2. 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同 的试用期职员、正式职员。集团及子公司享受其他待遇的职员以及签定 劳务合同的其他人员可参照本制度执行。 1.3. 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原 则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定 职员的薪酬。 1.4. 集团实行月薪制，结合绩效考核，以下发薪方式支付职员薪酬。 1.5. 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职员本人承担，并由公 司代扣代缴。 1.6. 职员对薪酬产生异议时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自 发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 1.7. 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度 中的具体内容。 薪酬结构 2.1. 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬总结构划分为静态 薪酬、动态薪酬、人态薪酬三部分。 2.2. 静态薪酬 2.2.1. 指通过职位评估与薪酬调查确定，体现职位价值和薪酬保健功 能的部分，是企业为职位支付的相对固定的薪酬和福利，包括任 职薪金、固定津贴、补助、福利等 4 项。 2.3. 动态薪酬 2.3.1. 指职员通过努力工作获得，体现职员绩效价值的部分，是企业 为职员绩效完成程度支付的非固定薪酬，包括绩效奖金（月度、 半年、年度）、利润分享（包括总经理、总监基金）、财富俱乐部 等 3 项。 2.3.2. 动态薪酬的使用详见《薪酬动态管理实施细则》。（附件 7） 2.4. 人态薪酬 2.4.1. 指企业为适用于集团的、具有经营管理能力、技术创新能力或其 他专业特长的优秀人才支付的，体现人力资本价值的非固定薪酬 部分，通过《兼职人员薪酬及利润分享发放制度》（附件 8）和总 经理、总监基金实现。 2.5. 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 详见附件 1 月度奖金 绩效奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 午餐补助 人 补助 交通补助 力 出差补助 总 养老保险 资 工伤保险 本 失业保险 医疗保险 住房公积金 福利 独生子女费 职员子女医药费 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假带薪休假 3 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 任职薪金 3.1. 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位共分 22 级，结合公司职 3.2. 级实际情况，任职薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具 体如下： 薪酬 等级 一 职位 评估 等级 1 2 薪酬 等级 档数 6 档 6档 二 三 3 4 四 5 6档 6 7 8 5档 五 9 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 九 21 4档 3.3. 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相 应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出 申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。 22 3档 4 5 3.4. 职员薪酬等级的初定与调整程序： 3.4.1. 集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬 等级的初定与调整需填写《职员薪酬等级确认表》，经部门经理、 人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3.4.2. 子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需填 写《职员薪酬等级确认表》，经部门经理、人力资源经理、总经理 审批，报人力资源中心备案。 绩效奖金 4.1. 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 4.2. 月度绩效奖金：依据职员月度绩效考核结果确定，按月发放。 4.2.1. (详见附件 4《当代集团月度绩效奖金发放细则》) 4.3. 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员半年度的绩效考核成 绩，决定职员半年度绩效奖金的发放额度。 4.3.1. (详见附件 5《当代集团半年度绩效奖金发放细则》) 津贴、补助 5.1. 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴 等。 5.2. 集团补助：包括午餐补助、交通补助。 5.2.1. 午餐补助：详见细则。 5.2.2. 交通补助： 5.2.2.1. 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 5.2.2.2. 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 100 元 /人·月。 5.2.2.3. 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆 车统一缴纳保险费和养路费，并每月补助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报 销。 5.2.3. 集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见计划财务 中心有关规定。 5.2.4. 通讯津贴：根据职员行政级别，提供不同数额的通讯津贴。其中 集团总裁、副总裁、集团总监、子公司总经理级人员 500 元/人·月， 集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；部门经理级（含部 门经理）以下人员 180 元/人·月。 5.2.4.1. 通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 5.2.4.2. 由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分 由计划财务中心提供明细，由人力资源部门在月度薪 酬内调整。 5.2.5. 制装费：集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装 6 7 费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统一制装的职员不再享 受此项津贴。 5.2.6. 教育培训费：集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元 教育培训费，全年共计 600 元。 5.2.7. 旅游费：集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游 费，全年共计 600 元。 5.2.8. 节日津贴：集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金 形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、 中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 福 利 6.1. 公司按照国家规定为与集团签定劳动合同的职员，自入职之月起办理 养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时 为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资 缴费比例详见相关实施细则。 6.2. 独生子女费：依国家有关规定，职员独生子女应享受独生子女费。职员 出具独生子女证明，按月按国家标准发放，2.5 元/月/人。 6.3. 职员子女医药费： 6.3.1. 职员出具子女医院诊断书、处方及医药费原始单据或对方单位的 医药费分割单，由人力资源部门审核签字后，方可报销 50%，每 人每年不超过 1000 元。独生子女医药费只报销药费、手术费、输血 费。 6.4. 汽车补助：详见集团车辆管理实施细则。 6.5. 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供 相关假期。目前法定假日共 10 天，具体为： 6.5.1. 元旦（1 月 1 日） 1天 6.5.2. 春节（正月初一） 3天 6.5.3. 劳动节（5 月 1 日） 3天 6.5.4. 国庆节（10 月 1 日） 3天 6.6. 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后 在本公司工作每增加一年可增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日。 6.7. 其他有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚 假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假。 计算和支付 7.1. 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 7.2. 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日 支付，如遇休假日则提前。 7.2.1. 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小 时。 8 7.3. 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%为基数计发。 7.4. 下列各项从薪酬中直接扣除： 7.4.1. 个人收入所得税； 7.4.2. 个人应承担的各项保险费用； 7.4.3. 缺勤扣除款； 7.4.4. 其他按照法律和公司规定的扣除款。 7.5. 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额 否则，集团有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误 或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经 职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 7.6. 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员， 并确定延缓支付的日期。 7.7. 集团职员薪酬的计算公式为： 7.8. 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其他应扣款项-个人所 得税 7.9. 休假时的薪酬： 7.9.1. 带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批 准，对于职员的未休年假，公司给予现金补贴； 7.9.2. 婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利， 7.9.3. 丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利； 7.9.4. 产假： 薪酬=任职薪金+津贴+福利； 7.9.5. 哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 7.10. 职员请假时的薪酬规定如下： 7.10.1. 工伤：应按照国家有关规定执行； 7.10.2. 事假: 请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按下 列公式进行扣减： 7.10.3. （任职薪金＋月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 7.10.4. 病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： 7.10.5. （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 7.11. 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时， 可以向公司申请预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为 限。 7.11.1. 生育、受伤、疾病或意外灾害； 7.11.2. 结婚。 薪酬调整 8.1. 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级 内实施升档加薪。 8.2. 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 8.3. 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 8.4. 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的 职员名单和加薪标准。 9 薪酬发放流程 9.1. 集团职员薪酬发放流程： 9.1.1. 每月 2 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩 效考核成绩汇总表》并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力 资源中心； 9.1.2. 人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总 表》及职员考勤，核算职员应发薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发 放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 9.1.3. 《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总 表》经人力资源中心总监、计划财务中心总监、总裁审批； 9.1.4. 人力资源中心依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务中心申领 支票，并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 9.1.5. 人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行， 计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单。 9.2. 子公司职员薪酬发放流程： 9.2.1. 每月 1 日前，子公司各部门经理汇总部门职员上月考核成绩并 统计职员考勤，报人力资源经理； 9.2.2. 人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 2 日前填制《职 员绩效考核成绩汇总表》，报总经理签字确认； 9.2.3. 《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源 经理于每月 5 日前核算职员应发薪酬，填制《薪酬发放表》、 《分部 门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 9.2.4. 经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个 人所得税汇总表》报集团计划财务中心总监审批； 9.2.5. 人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支 票，并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 9.2.6. 人力资源经理于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行， 计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单。 9.2.7. 子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 2 日前报集团人力资 源中心备案。 10 利润分享计划 10.1. 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例 （2003 年度集团为 60%，子公司为 70%）执行利润分享计划。（详见 附件 7《当代集团利润分享计划实施细则》） 11 财富俱乐部 11.1. 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见 附件 8《当代集团财富俱乐部管理实施细则》） 12 附则 12.1. 12.2. 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源中 心。 本制度自 2003 年 1 月 1 日开始执行。 12.3. 附件： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 当代集团任职薪金等级表 当代集团职位评估等级表 当代集团月度绩效奖金发放细则 当代集团半年度绩效奖金发放细则 当代集团利润分享计划实施细则 当代集团财富俱乐部管理实施细则 薪酬动态管理实施细则 兼职人员薪酬及利润分享发放制度 附件 1：当代集团任职薪金等级表 任职薪金 薪酬 等级 E D C B A S 档差额 职位评估 等级 1 300 320 340 360 380 400 20 1级 2 400 430 460 490 520 550 30 2-3 级 3 550 590 630 670 710 750 40 4-5 级 4 720 770 820 870 920 50 6-10 级 5 880 950 1020 1090 1160 70 11-13 级 6 1100 1210 1320 1430 1540 110 14-16 级 7 1470 1640 1810 1980 2150 170 17-18 级 8 9 2080 2340 2600 2860 260 19-21 级 2790 3110 3430 320 22 级 附件 2：当代集团职位评估结果（2003 年度） 薪金等级 任职 职级 集团职位 9 22 总裁 21 鸿运职位 20 8 计划财务总监 16 15 薪金等级 任职 职级 6 14 副总经理（工程） 总经理 总经理 副总经理（信息、会所） 副总经理（工程） 副总经理（经营） 副总经理（工程、经营） 副总经理（信息、客服） 副总经理 规划设计部经理 工程部经理 信息管理副总监 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 计划财务部经理 战略规划部经理 企业文化部经理 金融资本部经理助理 计划预算部经理 计划管理部经理 薪酬绩效部经理 预算合约部经理 金融信贷部经理 工程部经理 工程部经理 预算合约部经理 金融资本部主管 经营部经理 经营部经理 经营部经理 信息资源部经理 客户服务部经理 客户服务部经理 客户服务部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 预算合约部经理 预算合约部经理 知识管理部经理 14 副总经理（客服、信息） 金融资本部经理 技术管理部经理 6 人力资源副总监 17 战略规划部总监 计划财务副总监 7 经济法律总监 副总经理(销售、策划） 市场开发总监 18 经营开发总监 人力资源总监 信息管理总监 伟业职位 城市职位 总经理 总工程师 房产职位 金融信贷经理助理 工程部经理助理 工程部经理助理 工程部经理助理 经营管理部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 经营部经理助理 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 客服经理助理 客服经理助理 客服经理助理 伟业职位 法律事务部经理 市场研究部经理 客户服务部经理 工程师 5 技术管理部经理 总裁秘书处经理 财务部经理助理 职员关系部经理助理 工程师 11 10 4 8 7 6 薪金等级 3 任职 职级 工程师 工程师 工程师 总裁秘书 出纳 市场主管 工程师 人力资源主管 工程师 工程师 客服经理助理 市政配套主管 人力资源主管 客服档案管理 客户服务主管 客户服务主管 材料设备主管 规划设计主管 土地开发主管 行政主管 市政主管 金融信贷职员 网络维护主管 预算主管 计划预算职员 总务协调主管 VI 主管 信息主管 预算合约主管 当代城市会计 媒介主管 网络维护主管 客服主管 车务主管 集团职位 鸿运职位 客服主管 安全文明施工主管 客户服务主管 5 4 工程师 9 工程师 印信主管 各部门经理助理 12 工程师 主管会计 13 工程师 行政管理部经理 行政主管 房产职位 市政职员 文档主管 档案资料主管 行政主管 内业主管 城市职位 伟业职位 行政主管 3 2 前期主管 行政助理 2 市政配套 前台接待 内业资料员 1 1 车务主管 行政助理 后勤司机 前台接待 档案主管 行政职员 附件 3：月度绩效奖金发放细则 1 2 3 4 宗旨 1.1. 为了建立当代集团公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制 定本细则。 原则 2.1. 月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表 现出色的职员进行激励的一种手段。 2.2. 职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩。每月结束后 2 日内，由 其考核者开展对职员的月度绩效考核，人力资源中心根据考核成绩确 定职员月度绩效奖金发放数额。 当代投资集团月度绩效奖金核算与发放程序 3.1. 在每月前 2 日，各级职员由考核者完成对其上月绩效考核工作，将考 核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核 确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3.2. 人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后 呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示。 3.3. 每月 10 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由 人力资源部门制作出每位职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩 效奖金数额填入薪酬发放表，发至职员个人账户。 职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系 4.1. 职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价 而定。 4.2. 职员月度总体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4．4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 良好（4．0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 4.3. 5 申诉 4.3.1. 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一 级经理，由上一级经理进行审核。申诉期限为考核结果公布后一 周，逾期不予受理。 附则 5.1. 各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返 回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 5.2. 本细则自 2003 年 1 月 1 日开始执行。 附件 4：半年度绩效奖金发放细则 1 2 3 4 宗旨 1.1. 为了建立当代集团公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特 制定本细则。 原则 2.1. 半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩 效表现出色的职员进行激励的一种手段。 2.2. 职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源中心根 据考核成绩确定职员半年度绩效奖金发放数额。 集团半年度奖金核算与发放程序 3.1. 在每年 7 月 2 日和次年 1 月 2 日之前，各级职员由考核者完成对其 半年度绩效考核工作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部 门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度绩效考核成绩。 3.2. 人力资源中心依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额 后，呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示。 3.3. 每年 7 月 2 日和次年 1 月 2 日之前，集团总裁或集团各子公司总经 理复核完毕，由人力资源部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核 实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，发至职员个人账户。 职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 4.1. 职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由考核者通过半年度绩效 考核评价而定。 4.2. 职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4．4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A （按公式 2 计算） 良好（4．0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A （按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无半年度绩效奖金 公式 1: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5 公式 2: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分-2)/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 5 对不同绩效等级职员的激励方案 5.1. 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集 团半年度绩效评定结果，针对不同绩效等级职员采用不同的激励或 惩罚手段。 绩效 总评分 绩效 等级 激励与惩罚 物质激励与惩罚 精神激励与惩罚 6 7 1.超额半年度奖金(最高值为 150%) 2．通过公开竞聘、择优提职。 3、加薪晋档 4、列入财富俱乐部加分要项 1. 良好 1. 半年全额奖金的 100%起 2、人力资源委员会决策加薪晋档 3、优先考虑列入财富俱乐部加分要项 1. 集团表彰 2. 精神奖励 3.0＜X≤4.0 2.6＜X≤3.0 合格 改进 半年全额奖金按对应关系递减 半年全额奖金按对应关系递减 培训 请家属参加集团活动 X≤2.6 处理 1. 无奖金 2. 降低薪酬档次 限期改进，如未有良好 转变者辞退 4．4＜ X≤5.0 优异 4．0＜ X≤4.4 申诉 6.1. 2. 请家属参加公司荣 誉活动 荣誉表彰 凡个人对直接上级所评定的考核分数有异议，可呈请上一级经理， 由上一级经理进行调查，申诉日期限于考核结果公布后一周内进行 申诉，逾期不予受理。 附则 7.1. 7.2. 各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理 返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 本细则自 2003 年 1 月 1 日起执行。 附件 5：利润分享计划实施细则 1 2 3 宗旨 1.1. 为了鼓励当代投资集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优 异表现，集团各中心和各子公司全体职员将享受的公平、公正的年度 利润分享计划。 1.2. 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根 据董事会年度经营目标的绩效考核决议，划拨出一定比例的利润总额 此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依据。 1.3. 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估 的价值与本人年度绩效考核总评成绩两项条件，参与利润的分享。 原则 2.1. 集团和各子公司利润分享是当代投资集团与各子公司全体职员在完成 集团下达年度任务的基础上，对有着更为出色表现的超额绩效的激励 手段。 2.2. 利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以 鼓励全体职员的优异表现。 2.3. 集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核 总评成绩参与利润分享，以确定本人具体可分享利润总额。 集团和各子公司年度利润分享实施方法 3.1. 集团和各子公司年度可分享利润总额的确定：集团和各子公司年度可 分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定， 在财政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集 团和各子公司年度利润分享的总额。完成任务、超额完成任务均有不 同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 3.2. 利润总额如何分配：集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总监）提前支取，依据 集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80% 将依据集团和各子公司整体及职员个人年度绩效考核总评成绩于每年 年末进行分配，具体如下。 3.2.1. 职员的年度利润分享取决于公司整体绩效； 3.2.2. 职员利润分享基数： 3.2.3. 职员利润分享基数=个人年度薪酬总额*确定比例 3.2.4. 利润分享实际额度与本人年度绩效成绩和公司整体绩效成绩 相联系，具体如下： 职员年度综合绩效考核成绩 （X） 优异﹝4．4＜X≤5.0﹞ 良好﹝4．0＜X≤4.4﹞ 合格﹝3.0＜X≤4.0﹞ 利润分享比例（A 利润分享基数） 个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式 2 计 算） 个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式 2 计 算） 个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式 1 计 改进﹝2.6＜X≤3.0﹞ 处理（X≤2.6） 算） 个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式 1 计 算） 无利润分享 公式 1: 绩效系数=(绩效得分+1)/5 公式 2: 绩效系数=(绩效得分-2)/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 4 5 申诉 4.1. 凡个人对部门主管所评定的考绩分数有异议，可呈请上一级经理，由 上一级经理进行审核。申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不 予受理。 附则 5.1. 各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资 源部门返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 5.2. 本细则自 2003 年 1 月 1 日起执行。 附件 6：财富俱乐部管理实施细则 1 2 3 宗旨 1.1. 为了提升当代集团整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健 全企业文化，完善集团各项管理制度，提高职职员作效率，集团以鼓 励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与企业共同 发展、共同进步的目的； 1.2. 本制度所谓的财富，既包含物质财富的回报，同时还包括职员职业生 涯成长与在集团经营管理地位的提升和精神回报，使最优秀的人才能 在集团得到最大限度的发展、成长； 1.3. 集团财富俱乐部追求的目标是让当代集团成为礼聘人才、创造人才、 开发人才资源的行业领导型企业。 原则 2.1. 鼓励先进，激励与创造杰出人才； 2.2. 对为集团做出贡献的职员给与公平、公正，竞争性回报； 2.3. 对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是 即能认同与发扬当代集团企业文化，同时又能有杰出的绩效表现的职 员； 2.4. 本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团的高速成长机密结 合的指导思想。 集团财富俱乐部操作方法 3.1. 财富积分与财富回报：财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职 员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优 异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些 表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度 后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一的时间，对财富积分达 到一定额度的职员兑现财富回报。 3.2. 财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富积分 （现金部分） 50 分 20 万元 60 分 30 万元 70 分 45 万元 86 分 68 万元 100 分 100 万元 职员财富回报 表彰与职业生涯成长部分 在职教育培训（MBA、EMBA 等） 国外旅游 特殊表彰（如白金 LOGO 等） 入选当代名人录 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外， 集团将通过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3.3. 财富积分方法 3.3.1. 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团 都会公布下一年度财富积分计划，在财富积分计划中集团会设立 若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。 各奖项对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等 级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现后，分数将继续累计。 3.3.2. 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始 时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 钻 石 级 财 富 奖 项 铂 金 级 财 富 奖 项 黄 金 级 财 富 奖 积分项目 积分额度 备注 当代奖 年度优秀工作者 见义勇为获得社会嘉奖 经营管理杰出贡献奖 千里马奖 企业文化建设杰出贡献奖 先进工作者 非销售人员销售业绩达到 450 万 年度全勤奖 合理化建议奖一等奖 年度销售冠军奖 战略拓展奖 技术创新奖 管理创新奖 集团品牌贡献奖 伯乐奖 最佳企业文化实践奖 文体活动优秀奖 优秀撰稿人 优秀通讯员 优秀信息员 11 5 6 6 6 6 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 评奖细则请参阅 集团《当代集团奖 励实施细则》 项 4 5 教育奖 安全模范奖 安全服务奖 1 2 1 1 4 财富回报细则： 4.1. 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念 日）召开财富回报大会，颁布财富积分情况，并正式兑现财富方案。 凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富兑现， 财富兑现要符合以下条件： 4.2. 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 4.3. 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分， 他只能领取 50 分的财富奖项，财富兑现后，本人积分继续有效，自 动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 4.4. 财富积分评奖细则(略) 附则 5.1. 本制度解释权属当代投资集团人力资源委员会，凡有对本制度不明确 的职员可以到集团人力资源中心，由中心负责人阐明解释。 5.2. 本细则自 2003 年 1 月 1 日起执行。 附件 7：集团薪酬动态管理实施细则 为提高集团人力资源管理效率与水平，充分发挥各中心、子公司管理者的积极性，体 现薪酬“对内具有公平性、对外具有竞争性”的动态管理原则，根据集团人力资源管理制 度和预算管理制度，特制定本实施细则。 1 2 3 实施范围： 1.1. 经集团人力资源委员会、财经审计委员会审核通过计划预算和薪酬总额 的集团各中心、各子公司。 实施步骤： 2.1. 每半年各中心、各子公司根据年度绩效任务及经营情况进行机构调整和 人员变动，确定人员编制报人力资源委员会审批； 2.1.1. 人力资源委员会经讨论确认集团及子公司人员编制； 2.1.2. 人力资源中心根据人员编制确定薪酬福利总额，原则上以各职 级人员平均薪酬水平核定，纳入计划预算体系； 2.1.3. 各中心、各子公司根据计划预算规定严格控制薪酬福利总额，但 如有下列情况，可申报人力资源委员会重新审核。 2.1.3.1. 由于受集团机构调整而产生的人员或编制变化； 2.1.3.2. 由于新增业务而产生的新的人员需求； 2.1.3.3. 其他特殊情况。 动态薪酬使用办法： 3.1. 集团鼓励各中心、各子公司实行动态薪酬管理，激发职员潜能，激励特 殊人才，在严格遵守计划预算的前提下，鼓励支持用好动态薪酬，但 须遵循以下原则： 3.1.1. 原则上增人不增薪酬总额，减人不减薪酬总额。 3.1.2. 在确保薪酬总额不突破计划预算额的前提下，实施动态薪酬管 理。 3.1.3. 依据职员职务、岗位的变化而调整其薪酬。支持创新者、重用有 为者、调整平庸者、淘汰无为者；实现能者上、平者让、庸者下； 体现集团吸引人才、留住人才、使用人才、培养人才、流动人才的 人才观。 3.1.4. 绩效奖金依据考核成绩的变化实现动态管理。 3.1.5. 灵活使用总监、总经理基金，保持薪酬的动态管理；总监、总经 理基金完全以背对背形式发放，适时激励职员的出色表现；总监、 总经理基金额度为利润分享的 20%。 3.1.6. 每年各中心、子公司在确保绩效任务完成的基础上，按照计划预算，对 于薪酬总额中未使用的结余部分，由总监、总经理用于激励业绩 突出的职员。 4 5 3.1.7. 职员薪酬结构保持不变的前提下，集团各中心、各子公司超额完 成计划预算的奖励原则： 3.1.7.1. 集团各中心：在保证集团净资产计划增长额完成的前 提下，按照超额部分的 1%增加薪酬总额，增加部分作 为计划预算超额完成的奖励薪酬，分配至集团各中心 职员； 3.1.7.2. 集团各子公司：在保证利润计划完成率和成本费用总 额的前提下，超额完成营业计划完成率，按超额部分 的 1%增加薪酬总额，增加部分作为计划预算超额完成 的奖励薪酬，分配至公司各部门职员。 3.1.8. 薪酬的动态管理应充分考虑职员的绩效任务完成情况，确保能 者多劳、多劳多得、责任和利益对等的价值导向得到实施。 本办法自 2003 年 1 月 1 日起执行。 本制度解释权在集团人力资源中心。 附件 8：集团兼职人员薪酬福利管理制度 1 2 3 4 5 6 兼职的定义 1.1. 兼职是指在不同单位分别承担职位超过三个月； 1.2. 单位是指集团各中心和集团各子公司。 执行原则 2.1. 体现责任和利益对等、多劳多得原则； 2.2. 对兼职人员的激励政策强调长期激励； 2.3. 对兼职人员给予物质激励的同时，应兼顾精神激励；职员兼任职务， 责任和权力扩大本身就是一种激励。 具体实施办法 3.1. 兼职人员在任职单位依据绩效考核成绩享受任职薪金、月度绩效奖金 半年度绩效奖金和利润分享； 3.2. 兼职人员在兼职单位依据绩效考核成绩享受兼职职位的任职薪金、月 度绩效奖金、半年度绩效奖金和利润分享的 20%；兼职薪酬自兼职第 四个月起享受，兼职时间自 2003 年 1 月 1 日起计； 3.3. 兼职人员福利、津贴、补贴只在任职单位发放； 3.4. 兼职人员兼任多项职位的，只享受一项兼职待遇，不可累计享受； 3.5. 总裁级、副总裁级人员不享受兼职待遇； 3.6. 兼职人员享受兼职薪酬需经过集团人力资源委员会批准。 对兼职人员的管理办法 4.1. 职位管理:兼职人员编制归任职单位管理。 4.2. 绩效目标制订:兼职人员依据任职单位和兼职单位的年度目标，分别 制定任职岗位和兼职岗位的绩效任务，作为月度、季度和半年度的考 核依据。 4.3. 考核管理:兼职人员的考核管理依据任职岗位和兼职岗位的绩效任务， 分别考核，作为月度、半年度绩效奖金和利润分享的发放依据。 4.4. 计划预算管理: 4.4.1. 兼职人员经营计划分别在任职单位和兼职单位制定； 4.4.2. 任职薪金、月度绩效奖金、半年度绩效奖金和利润分享分别纳入 任职单位和兼职单位预算；福利、津贴、补贴纳入任职单位预算； 4.4.3. 日常管理费用预算按照实际需要分别在任职单位和兼职单位全 额编制。 4.5. 授权管理:兼职人员的授权管理依据兼职人员在任职职位和兼职职位 所承担的不同职责分别进行授权。 本制度自 2003 年 1 月 1 日起执行。 本制度解释权在集团人力资源中心。
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1693薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总则 一、目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立合理的薪酬体系。根 据《中华人民共和国劳动法》有关规定，结合本公司的现状，制订本方案。 二、原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 公平：是指外部公平性、内部公平性、个人公平性； 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势； 激励：是指具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心； 经济：是在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享； 合法：制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和股份公司管理制度的基本上。 构造适当工资档次落差，调动公司员工工作积极性的激励机制。 三、制定依据： 本制度制定的依据是根据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；根据内、外部劳动力市场状况；根 据地区及行业差距；员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素。 四、实用对象： 本制度适用于公司签定劳动合同的所有员工。 五、薪酬结构： 月薪=计时工资+加班工资+各类补贴+个人相关扣款 5.1 计时工资：计时工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 计时工资＝基本工资+岗位技能工资+绩效工资 5.1.1 基本工资：参照社会平均生活水平、最低生活标准确定。为保障员工的基本生活，基本工资确定为 1050 元。 5.1.2 岗位技能工资： （1） 根据职务高低、学历技能高低、岗位任职责任大小、努力程度、贡献多少、经验丰富程度、工作条件、在 本企业从业时间长短因素确定的工资； （2） 根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级， 计算公式：岗位技能工资=（计时工资-基本工资）÷2。 5.1.2 绩效工资： 对不同岗位（职务）的工作表现、技能发挥、职责履行的程度和效果进行评估而设定。 计算公式：绩效工资=（计时工资-基本工资）÷2。 5.3 加班工资：是指员工在双休日、法定假期及工作日以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。 5.4 各类补贴：各类补贴包括工龄工资、岗位补贴、交通补贴、通讯补贴。 工龄工资：为鼓励员工长期、稳定地为企业工作，根据员工为企业服务年限长短，按照每满一年增加 30 元 标准确定，满十年 300 元封顶。 各类津贴根据公司相关补贴津贴标准确定； 通讯补贴依据不同岗位而定。 5.5 说明 计件工资按照生产部计件方案执行。 六、薪级划分： 将公司所有岗位分为管理类、职员类、技术类、工人类四大类： 管理类：部长、副部长、助理、主管； 职员类：文员、会计、出纳、仓管、物流发货员、药材种植员、药材管理员、电工、维修工、锅炉工、网管、司机、 保安、食堂管理员等； 技术类：QA 工程师、QA 主管、QC 主管、QA、QC、研发员、种植技术员、工艺员、统计员； 工人类：各车间班长、主操、操作工人及辅助人员； 定级原则：、 1、员工执行岗位定级制。统一采用《岗位薪资标准对应表》、《岗位及岗位工资级别明细表》定级，详见附表 （附表一、附表二）。 2、 年 月 日前的在岗员工（含岗位试用工），其岗位级别直接套改为相应的岗位工资级别，薪资暂 不调整。 3、自 年 月 日起，招收录用的员工按新的薪资管理，在招收录用时，由部门负责人、综合管理部负责 人提出薪资建议、公司领导根据招聘岗位的需求，确定录用人员试用期工资、转正后工资，报总经理批准。 七、试用期薪酬： 新入职的员工均有一定的试用期，试用期按计时工资的 80%执行，转正后按计时工资的 100%执行。 八、实习生薪资： 实习生薪资按照本公司制定的《实习生管理规定》执行。 九、薪酬调整： １、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，行业及地区竞争状况、集团公司发展战 略变化以及公司整体效益情况进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。 ２、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工工资进行的调整； 不定期调整是指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 十、薪酬的支付： 10.1 薪酬支付时间： 公司采取月薪制，薪资计算时间由当月１日至３１日； 当月工资于下月的 10 日前发放，遇双休日及假期顺延发放。 公司因特殊原因不得已延缓工资支付时，应通知员工并确定延缓支付的日期。 10.2 工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税； 社会保险费个人缴纳的部分，由公司代扣代缴； 住房公积金个人负担的部分，由公司代扣代缴； 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如工会费、罚款）； 10.3 工资计算办法： 员工的月度工作日为 20.8 天，即每月满计算为 20.8 天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。 每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额 日工资数额=计时工资÷20.8 10.4 各类假支付标准: 产假:按国家规定执行。 婚假：按正常出勤结算工资。 丧假:按正常出勤结算工资。 法定假: 按正常出勤结算工资。 事假:员工事假不发放工资。 其它假:按国家相关规定或公司相关制度执行。 10.5 支付形式： 采取银行转帐的形式。 10.6 最低薪资标准： 在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资标准不低于海口市规定的最低薪资标准。 十一、社会保障及住房公积金： 公司按照劳动合同约定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。 十二、薪酬保密： 人力资源、财务部所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密；非因工作需要，不得将员工的薪 酬信息透漏给第三方或公司以外的人员；薪酬信息的传递必须通过正式渠道，有关薪酬的书面材料（包括各种 有关财务凭证）必须加锁管理；工作人员在离开办公区域时，不得将相关的保密材料堆放在桌面或容易泄露的 地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交他人；员工需查核本人工资情况时，必须由人力资 源部或财务部进行核查。 公司执行的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 十三、发放程序： 生产部统计员于每月 3 日前统计车间上月的考勤、计件工资，综合管理部行政文员于每月 7 日前完成考勤等 相关表格汇总，交综管部部长完成工资表，送财务部复核，呈报财务总监、副总经理审核、批准，交财务部出纳 发放。 十四、相关规定： 工作时间：工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为 40 小时。 超时工作：公司不鼓励员工超时工作；如果确属工作需要临时加班，导致员工超时工作，部门负责人应详 细填写《加班申请表》报综管部备案，并于超时工作发生的当月内安排员工以相同时间补休；如超时工作无法以 相同时间补休，需发放超时工作薪资时，超时工作薪资（加班工资）按如下标准执行： 于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍； 于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； 于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 十五、附件： 附表一：岗位类别、岗位等级、岗位名称、工资级别及工资标准对应表 附表二：各部门岗位及岗位工资级别明细表 本方案从自 年 月 日起开始执行。
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1821五星级酒店一线员工的薪酬福利现状
五星级酒店一线员工的薪酬福利现状 从对国内外文献检索的情况来看，以往缺乏对酒店一线员工薪酬福利的研究，已有的极少 量研究也是含糊和零散的，忽视了一线员工薪酬福利对整个酒店运营的影响。通过对广州 多家的五星级酒店一线员工的访谈和调查，得知他们目前的薪酬福利情况，并就收入情况 对五星级酒店造成的蝴蝶效应进行了分析：一是酒店薪酬福利状况与一线员工的高流失率 相关;二是酒店培训效果的弱化;三是五星级酒店服务表现欠佳。最后提出了几点改进措施。 2007 年至 2016 年，中国旅游行业将保持 8%的增长速度，而 2008 年北京奥运会和 2010 年的上海世博会使酒店业成为旅游、房地产等许多行业投资商们的新宠。但在这一片形势大 好的盛景下，与其他行业相比，酒店业的平均薪酬呈逐年下降的趋势，尤其是一线员工的 薪酬福利几乎不具吸引力。酒店业工作在除欧洲大陆外的大部分地区被认为是低下的、低技 术的、低薪酬的，是只能吸引女性、年轻人或社会边缘人。在酒店业的硬件设施越来越趋同 的情况下，一线员工也就是直接进行对客服务的员工素质就成为酒店在激烈竞争中取胜的 重要方面，以“提供舒适豪华服务”为目标的五星级酒店更是如此。以 2010 年上海世博会 需求为例，上海世博会期间酒店业的人才缺口在 50 万人左右。而这 50 万人才缺口中大部分 都是客房服务人员等一线员工。从国际上来看，美国的酒店劳动力短缺问题也已经由来已 久。 【酒店一线员工就是指直接进行对客服务的酒店员工。包括前台接待人员、预订人员、餐 厅服务员、客房服务人员等。】 一、五星级酒店一线员工的薪酬福利现状 1.薪酬结构 以广州某著名的五星级酒店为例，其薪酬分为 13 个等级： 酒店非常重视员工的基层工作经验，新入职员工通常从一线员工做起。一线员工的薪 酬基本处于第九、十、十一级，具体来说，新入职大专生的薪酬一般是十二级，新入职的大 学本科生的薪酬一般是十一 E 级，新入职的硕士研究生的薪酬一般是十 E 级。以下是某五星 级酒店前厅部一线员工 2007 年 1 月的薪酬明细表(表 2)，出于保护隐私的需要，笔者隐去 了员工姓名和酒店名称: 从表中所见，五星级酒店一线员工的收入并不高，而作为额外奖金的夜班补贴也非常 少，激励效果自然比较差。而全勤奖作为收入中的重要部分，只要一线员工请假一次或者 迟到一次就不会发放。可以得出结论：一线员工的薪酬不高，所面对的管理却是十分严格。 薪酬结构固定，浮动较小。 2.福利提供 国外研究酒店福利的论文指出：酒店员工福利包括住房补贴、食物补贴、小费、旺季奖 金、免费制服、上下班免费巴士和酒店打折券等。仍以广州某五星级酒店为例，每月为员工 缴纳国家规定的养老保险金、失业保险金、公积金和医疗保险;在五一、十一和春节假期的头 三天加班者计加班费;每月为员工提供 52 个工作餐;至于住宿方面，虽然免费，但酒店提供 的宿舍条件较差。 而说到小费，国外酒店一线员工中的行李员、客房服务员、餐厅服务员以此作为一项重 要的收入来源甚至反对一线员工收取顾客小费，而且国内顾客也没有支付小费的习惯，因 此小费并不能作为中国五星级酒店一线员工的可信的收入来源。与国外同行相比，缺失了 一项重要的收入。 3.与酒店管理层员工的薪酬福利比较 从薪酬来看，广州的五星级酒店等级森严，薪酬带宽明显，尤其到了高端，市场薪酬 水平差异最高可达 40 万元。北京外企太和顾问有限公司发布的 2005 年度酒店业薪酬报告中 指出，上海锦江酒店管理集团(旗下包括五星级酒店和经济型酒店)的外籍老总每月薪酬达 到了 3 万元。经理级和总监级的年度基本现金收入总额与年度补贴总额占有比例较大，超过 了 60%，而五星级酒店的一线员工的收入以基本工资为主，浮动奖金和补贴很少。 国外研究表明：酒店中高层管理人员福利待遇最好，以下递减，大酒店或酒店连锁酒 店比私人酒店待遇好]。广州的五星级酒店情况类似，国营酒店的员工福利好于私营酒店。 笔者认为福利还应该包括带薪假期，据调查，酒店实行每周六天工作制，五一、十一、 和春节假期各为七天，女性享有产假一个月左右。但由于酒店服务行业的特殊性，一线员 工和管理层在假日时往往不能休满假日，在奖金的给付上，按等级有较大不同。同一部门 的主管和一线员工的奖金可相差 3 到 5 倍。 4.与其他行业的薪酬福利比较 国家统计局 2007 年 3 月 22 日发布公告，2006 年全国在岗职工年平均工资为 21001 元， 比上年增长 2596 元。月平均工资为 1750 元，比上年增长 216.25 元。而据我们了解，广州市 几乎所有的五星级酒店的普通服务员(包括餐厅服务员和客房服务员)月平均工资在 8001200 元之间，在广州这样的经济发达城市，服务员的工资达不到平均工资水准。 该报告同时指出，汽车行业的一线岗位收入节节攀升，与此形成鲜明对比的是，10 年 前酒店普通员工薪酬可以达到 2000 元左右，10 年来酒店业的绝对薪酬虽有上升，但幅度 很小，相对工资下降，现在酒店普通员工的薪酬还是在 2000 元左右。 二、蝴蝶效应 1. 蝴蝶效应一：酒店薪酬福利状况与一线员工的高流失率 1.1. “柠檬市场”理论 “柠檬市场”理论是信息经济学上的一个经典理论，是指这样一种现象：买方不知道 卖方的产品的真实质量，只愿意按照市场产品质量的平均水平出价;产品质量高于市场平均 水平的卖方只得退出市场，使得该市场所有产品的平均质量下降，买方则相应调低其出价。 拥有较高质量产品的卖方不断地退出，买方的出价不断调低，如此循环往复，该市场最终 有可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”(“柠檬”一词在美国俚语中指“次品”)。酒 店人力资源管理领域同样存在“柠檬市场”现象：由于对一线员工的重视不足，在我国劳 动力富余的情况下给予一线员工的薪酬福利不具吸引力，一些符合五星级酒店要求的高水 平应聘者退出酒店劳动力市场，而酒店对剩下的低水平应聘者不满意，只愿意按照其平均 质量出价，于是给一线员工的薪酬福利进一步降低，导致恶性循环，使一线员工的整体质 素降低。 1.2. 倦怠感和不公平感的强化 一线员工来说，退休金养老保险计划等吸引力小，因为这些福利的支付是建立在较长 的为酒店工作时间的基础上，而大部分一线员工的自我预期工作时间并没有那么长，加上 一线员工工作时间不规律，夜班较多，即使是较为轻松的中班也要求一线员工工作到晚上 12 点，其长期处于生物钟打乱的状态，倦怠感自不用说，和朝九晚五的酒店行政人员相比， 工作强度大，薪酬福利却低，不公平感自然产生。 2. 蝴蝶效应二：酒店培训效果的弱化 2.1. 被动培训 从培训时间来看，根据对广州某些五星级酒店的一线员工了解，培训时间往往占用员 工的休息时间，培训内容也仅包括其现处岗位的服务技能，很少指引他们发现个人的发展 潜能和未来职业发展的实际需求，满堂灌的培训方式更是使得培训效果甚微。重培训过程， 轻培训绩效评估也是酒店普遍存在的问题，一线员工往往认为参加了培训就算完成了任务， 缺乏主动性。 2.2. 一线员工表现与服务要求的差距 五星级一线员工所接受的培训内容往往集中于本岗位的服务技能，包括岗位常用英语 等。酒店内部的人员换岗很少。而在旺季可能出现某一部门特别繁忙的状况，可餐饮部的员 工若到了客房部不知道如何做床，客房部的员工到了餐饮部不知道如何端菜。于是忙闲不 均，一线员工处于一种盲人摸象的尴尬境地：身在酒店中，只知道拧自己面前的那颗螺丝 钉，因此服务缺乏全局观念。这与五星级酒店的服务要求是存在差距的。 3. 蝴蝶效应三：酒店运营成本增加 3.1. 招聘花费增加 一线员工的快速流失，使得五星级酒店人力资源部门需要不断地为离职员工办理离职 手续，并不断招收新的员工，进行招聘广告发放、简历筛选和面试。这些都大大加重了酒店 人力资源部门的花费和负担，在酒店人力资源部门并未增加人手的情况下，其注意力都集 中在对新员工的“救火式”的招聘，而忽视了对老员工的绩效评估和升迁考虑，更谈不上 对老员工的关心。 3.2. 培训成本增加 五星级酒店的惯例是对新入职员工进行入职军训和培训，还有针对一线员工的具体到 岗位的专门培训，从聘请教官、培训师到租用场地等各个方面都花费不菲，若频频进行， 酒店的经济成本势必增加。另一方面，酒店员工总是通过在岗培训从基础或初级岗位逐渐 上升到高级岗位，一线员工的流失使酒店失去了大量储备人才，于是酒店通常采取从竞争 酒店挖中高层人才的办法，本酒店的各种培训没有起到应有的帮助酒店内部人才成长的效 果。 4. 蝴蝶效应四：五星级酒店服务表现欠佳 4.1. 一线员工负责直接对客服务 一线员工直接对客服务，没有满意的员工，就不会有满意的客人。专家通过对桂林市 12 家星级酒店员工工作满意度的调查，发现对酒店工作待遇、提升机会及进修机会的不满 意是工作满意度较低的主要原因。 不满意的一线员工采用的是消极反抗，典型的表现是提供合乎服务标准程序的机械式 的服务。比如说用餐时顾客需要的是对菜单静静地欣赏、考虑与选择;最不堪忍受的是身旁 有一种干扰式、推销式、自以为是式的压力。一线员工服饰、语言、举止的情感化应该是五星 级酒店的最大特色。一个面临生存压力，看不到职业前景的一线员工又怎么会提供发自内 心的热情优质服务呢? 4.2. 服务水准缺乏连贯性 笔者调查发现，几乎所有五星级酒店的一线员工包括相当部分的中高等旅游酒店职业 院校的实习生，某些酒店甚至在五五之数。实习生的薪酬只有正式员工的一半甚至更少， 没有任何福利。旺季时大大缓解了酒店服务人员的人手不足，因此深受酒店欢迎。五星级酒 店都联系有定点实习的学校，每半年接收一定数量的实习生。但实习生在酒店往往只工作 几个月到半年，他们从业务生疏到熟练再到离开的时间不长，加上待遇低，短时间内也不 会对酒店产生归属感，总体而言工作起来自然逊色于正式员工。因此实习生和正式员工所 提供的服务是有差别的，加上实习生频繁地流动，更难使酒店的服务保持稳定的高水准。 三、改进措施的提出 1. 提高对一线员工的重视程度 早在 1998 年汪纯孝等就撰文提出，饭店要关心员工，稳定员工队伍。研究者普遍认为， 员工流动会对酒店产生消极的影响，而造成员工流动的因素有宏观环境和微观企业管理因 素。宏观环境与就业的大环境有关，值得关注的是微观企业管理因素，不少五星级酒店认 为一线员工容易招到，而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者 长相顺眼就可以;同时，为了降低人工成本，一线员工的工资普遍比较低，甚至一些五星级 的酒店信奉“铁打的营盘流水的兵”，不重视一线员工的要求和培训，漠视一线员工的频 繁跳槽状况，一线员工也抱着“做一天和尚撞一天钟”和“骑驴找马”的心理，导致不少 五星级酒店徒有富丽堂皇的外表，服务水准却不敢让人恭维。而一些世界知名酒店品牌则 非常重视一线员工的作用，比如世界著名的香格里拉酒店集团的宗旨是“提供亚洲式的殷 勤服务”，与客人直接打交道的是一线员工，因此一线员工是贯彻这宗旨的主要力量，他 们认为如何让一线员工满意，应是让顾客满意的第一步。需要让一线员工感知酒店对其的 重视，从而激发他们的工作热情。包括保证一线员工的知情权，增加一线员工对酒店的归 属感，增加一线员工对外交流学习的机会等。 2. 改革酒店现行薪酬福利制度 国外研究表明，酒店平均工资低于其他行业平均水平的 16.5%，低于政府机构平均水 平的 31.6%。美国的一项研究得出模型：收入水平是酒店业最重要的决定人力资源需求的因 素，每 10%的可支配收入增长可以带来 8.1%的雇佣增加。在笔者看来，五星级酒店薪酬福利 制度改革的第一步就是增加一线员工的基本工资：一线员工和管理者起薪和加薪幅度基本 一致;改革的第二步则是要明确酒店一线员工的薪酬福利升级道路：根据平时工作评估，奖 惩记录与奖金发放和调薪幅度挂钩，努力营造公平感。给予一线员工一个明确的薪酬福利 升级路线图：比如随着工作年份的增加，奖金的增加幅度;以及业绩或者绩效达到酒店的相 应标准，薪酬动态变化的幅度等。另外，酒店需要根据大商业环境的变化，自身业绩变动， 并参考其竞争酒店的薪酬福利来进行每年的薪酬调整。除了薪酬方面，员工培训被看做是 酒店福利的重要组成部分。IHG(洲际酒店集团)推出了 The room to be yourself(尽炫自 我)的人力资源发展计划，提供有竞争力的薪酬外，还为员工的个人成长提供空间，尤其是 为一线员工的换岗、培训和升职提供空间。并且推出客房和酒店设施对员工实行优惠的福利。 这些都是可借鉴的稳定一线员工队伍，提高他们工作积极性，创建学习型酒店的措施。一 线员工中的实习生在一些五星级酒店甚至达到了 25%的比例，酒店只需支付他们较低的薪 水，大大节约了酒店的人力成本。但低廉的收入必然挫伤实习生的积极性，酒店需从其他 方面稳定这支一线员工队伍。首先要请经验丰富，耐心热情的老员工作为他们的 mentor(导 师)，指导他们熟悉酒店文化和服务流程，克服畏难情绪，必要时进行心理辅导;然后是对 他们进行人性化管理，避免呵斥和生硬的管理，采用情感和制度相结合的管理模式，多赞 扬，多鼓励，以情感人，以理服人;还要作好日常工作中的考评工作，对实习生的表现做到 心中有数，留下最优秀的实习生成为酒店员工。 3. 确立个性化的明确的职业生涯规划 一线员工并不会以薪酬福利作为唯一的考量因素，目标管理理论告诉我们，在一个明 晰的未来图景面前，作为酒店的薪酬福利制度的补充，个性化的明确的职业生涯规划是给 予一线员工的重要激励因素。富有竞争力的薪酬福利待遇和个性化的员工职业生涯规划。具 体来说就是薪酬福利水平的市场化，这是留住一线员工的物质基础;而个性化的员工职业生 涯规划，具体来说就是晋升体制的开放性，酒店需要拥有一个动态的管理接续计划。目前 不少五星级酒店的高层管理人员都是从国外或香港引入的“空降兵”，他们经验丰富，具 有国际视野， 但基层管理人员一般是从一线员工中挑选出人才梯队，对其进行跨部门交叉 培训，或者语言强化训练，或者送学校深造等。这既可以实现本土化的酒店人力资源目标， 又能设立充满吸引力的职业目标，达到员工的职业生涯目标与酒店的发展目标达成一致的 理想结果。 另外，借鉴外企的经验，可以实行管理培训生制度，具体来说，就是酒店每年从应届 的酒店管理专业毕业生中选择适合酒店发展和具有潜力的员工，有针对性地为其量身定做 全面的培养计划，并在一些部门轮岗，通常为期一年，为其管理生涯打下良好基础的一种 制度安排，若其表现达到要求，则可晋升到管理岗位。由于酒店的进入门槛低，薪酬福利 和其他行业相比不具有吸引优势，“柠檬市场”造成高学历的专业人才不选择在酒店就业， 使得不少五星级酒店存在基层甚至中层管理人员青黄不接，素质不高的问题，酒店发展缺 乏后劲。管理培训生制度可以较好地解决这个问题：对酒店管理专业的本科生甚至硕士生 而言，在可以通过努力成为酒店管理人员的前景下，他们愿意接受较低的薪酬，并且在基 层岗位安心工作一至两年;而对于五星级酒店而言，其可以通过培训和观察表现来解决高学 历专业人才眼高手低、实践和理论脱节的问题，并且储备大批优秀专业人才。广州粤海酒店 集团实行的“金鹰计划”，就是专门针对大学生的培养计划，主要措施是通过约定时间段 的轮岗培训，配备专门的训导师，使大学生短时间内迅速了解和掌握酒店各部门的运作流 程，再投身于最适合其性格和兴趣的部门工作。目前粤海酒店集团旗下的大学生数量和低 流失率远远领先于行内平均水平。这也许能给其他酒店以借鉴意义。（本文摘自陈薇《五星 级酒店一线员工的薪酬福利状况和对策研究》）
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2010年薪酬福利调整方案
联东集团 2010 年薪酬福利调整方案 一、目的 针对不同业务、不同发展阶段设计有针对性、有竞争力的薪酬福利 体系。 二、薪酬福利调整策略 1、针对不同业务特点确定薪资水平，整体薪酬在行业内具有竞争 力。 地产作为快速增长的业务板块要重点确保薪资竞争力，薪资标准 保持在同行业的 50p-75p；集团总部和模板钢结构事业部重点岗位 薪资水平保持在同行业 50p 以上。 2、对不同层级员工，有针对性的进行重点调整； （1）中层及主管层员工：薪酬水平要达到 50-75p，个别可达到 75p 以上；适当拉宽中层岗位薪酬标准，以满足人才引进及培养需要； （2）基层岗位：对于专业性较强、明显低于 25p 的岗位进行重点 调整；对业绩优秀的员工以及 08、 09 年优秀管理培训生进行重点调 整，以达到保留和激励的目的； 3、对于专业能力较薄弱的团队及新成立部门，薪资标准保持在 行业的 50p－75p。如财务系统、投资部、战略发展部、模板钢结构事 业部的生产系统和作业员工。 4、薪酬调整要结合公司及员工个人实际情况进行。如员工的任职 资格、胜任能力、绩效考核成绩、入职时间、一年内员工的薪资涨幅及 频次等。 5、逐步完善福利体系 （1）随着社平工资的增长，逐步调增公司不同层级员工的社保缴 纳基数； （2）公积金缴纳时间由员工入职半年后缴纳调整为入职时缴付； （3）针对管理类员工推行年休假制度； （4）针对高管开展补充医疗保险、中层员工开展年度体检； （5）完善外派管理制度，明确外派标准、外派补贴等。 三、2010 年地产事业部薪酬总体预算 四、地产事业部具体调整方案 五、薪酬预算明细及说明 六、附件 1、《联东集团总部薪资标准 V1.0》
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2010年企业薪酬福利调查报告(珠三角)(PDF 43页)
数据采集方法： 调研说明 1 、问题设置：本次调查问卷的所有问题均由主办方邀请资深的人力 资源专家设置完成，对不同行业、不同规模的企业的薪酬情况进 行了一次较为全面的调查； 2 、调研对象：主要是珠三角地区的企业 HR ； 3 、调研形式： 1 ）网上调查 2 ）电话调查 3 ）线下样本收集； 4 、调查时间： 09 年 11 月 2 日－ 09 年 11 月 30 日 数据采集情况： 采集到有效数据样本 454 份，有效问卷 440 份，其中深圳企业占 35% 、广州 企业占 33% 、东莞企业占 32% 。 企业性质 企业规模 企业性质 企业规模 4% 10% 19% 26% 34% 37% 20人以下 20～100人 100～1000人 1000人以上 样本数据： 70% 国有企业 民营企业 外资企业 本次调查的所有企业当中规模在 20-100 人的占 37% ； 100-1000 人的占 34% ； 民营企业和外资企业占本次调查企业数量的 96% ，是本次调查的主体。 企业所属行业 1.79% 运输/物流 金融业\保险业 旅游\餐饮\酒店 医疗\卫生 文化\体育\娱乐业 建筑业 贸易进出口行业 快速消费品 其他 IT设备\服务\软件 加工\制造业 1.91% 2.39% 2.63% 3.34% 4.77% 6.92% 7.04% 13.13% 17.42% 37.59% 加工 \ 制造行业企业占本次调查企业的 37.59% ，是本次调查参与企业最多的行业； 其次是 IT 设 备 \ 服务 \ 软件类占到 17.42%, 其他行业所占比例都比较均衡。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按企业性质分类） 69% 65% 66% 35% 29% 26% 4% 0% 国有企业 民营企业 增加 不变 4% 外资企业 减少 从数据上可以看出，明年国有、民营和外资企业的招聘计划都增加明显。其中国有企业 的人员需求相对平稳，变化幅度较低。明年招聘计划减少的企业只占 8% ，说明企业对 明年经济的预期看好。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按重点行业分类） 78% 78% 75% 73% 63% 22% 22% 0% 贸易进出口行业 20% 0% IT设备\服务\软件 加工\制造业 增加 0% 快速消费品 不变 36% 30% 27% 5% 57% 减少 7% 金融业\保险业 7% 文化\体育\娱乐业 从数据上看， 2010 年贸易进出口行业和 IT 设备 \ 服务 \ 软件行业招聘计划增加的企业 比例最高 , 为 78% ，其次是加工制造业和快速消费品行业。金融保险和文化 \ 体育 \ 娱 乐业显然还有部分企业没有从经济危机的压力中缓解过来，分别有 7% 的企业减少 招聘 计划。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按企业规模分类） 80% 71% 70% 55% 40% 25% 6% 20人以下 25% 5% 4% 100～1000人 20～100人 增加 18% 不变 减少 2% 1000人以上 从企业规模来看， 1000 人以上规模企业明年的招聘计划增加的幅度比较大， 20 人以 下的小企业有 6% 的减少招聘计划，具有一定规模的企业在经济危机当中有一定的竞争 承受力度，将率先于小企业复苏。 深圳、广州、东莞三地企业 2010 年的发展预期对比 70.34% 68.15% 68.57% 28.57% 28.15% 3.70% 深圳 26.90% 2.86% 广州 2.76% 东莞 乐观 看平 不乐观 企业对 2010 年的发展预期 3% 28% 69% 乐观 看平 不乐观 从调查结果来看，接近 70% 的企业对明年的企业和行业发展形势表示乐观，仅有 3% 的被调查企业表达了相反的意见。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按企业性质分类） 53% 47% 39% 24% 41% 36% 24% 19% 国有企业 民营企业 增加 不变 16% 外资企业 减少 从调查结果来看，与招聘计划的增加相对应，民营企业和外资企业在明年将会吸收更多 的应届毕业生就业，国有企业则比较谨慎。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按重点行业分类） 58% 54% 44% 23% 54% 52% 23% 28% 25% 43% 41% 30% 30% 28% 29% 17% 17% 4% IT设备\服务\软件 贸易进出口行业 金融业\保险业 增加 快速消费品 不变 减少 加工\制造业 文化\体育\娱乐业 从调查结果来看， 2010 年广州亚运会和随之而来的 2011 年深圳大运会带动了周边文 化 / 体育 / 娱乐产业对应届毕业生的需求；加工制造行业随着明年经济复苏的预期增强也 增加了对应届毕业生的招聘力度，而金融保险和快速消费品这两个行业有部分企业仍深 陷经济危机泥潭，减少了应届毕业生的需求。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按企业规模分类） 58% 55% 48% 56% 38% 31% 26% 19% 27% 21% 15% 6% 20人以下 20～100人 增加 100～1000人 不变 1000人以上 减少 从调查结果来看， 100-1000 人企业处于快速成长期，对明年经济预期明显好转从而对 应届毕业生的需求最大。而 20 人以下企业同比招聘计划大幅减少了应届毕业生的需求， 他们更看重有工作经验的跳槽生力军。 2010 年企业招聘应届毕业生集中在哪几个职能 8% 15% 35% 22% 20% 市场类 销售类 文职类 研发、技术类 其他类 从调查结果来看，销售类职位应该是应届毕业生的求职首选，企业需求量也最大，其次 是研发技术类以及文职类。 深圳、广州、东莞三地企业 2010 年的平均加薪比例对 比 2.3% 2.2% 1.2% 加薪比例 深圳 广州 东莞 企业各职能 09 年平均工资对比 14,859 13,505 12,408 10,894 9,370 8,053 6,898 6,253 3,989 2,186 市场策划类 5,824 5,017 4,152 2,698 2,256 销售类 总监级 研发开发类 经理级 主管级 5,367 3,469 1,947 行政人事类 普通员工 4,063 2,166 财务审计类 薪酬调整幅度企业数对比 从调查数据来看，有接近 37% 的企业选择在明年不进行薪酬调整，选择明年薪酬调整 在 3% 以下的企业占到总企业数量的 80% ，珠三角的企业在明年的薪酬调整方面普遍比 较谨慎。 市场策划类 2010 年加薪比例对比 1.6% 市场总监 1.8% 1.9% 市场经理 市场主管 2.0% 普通员工 市场类各级人员平均加薪比例为 1.8% 。除总监外，各层级加薪比例比较平均。 备注 : 市场策划类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 36% 。 市场策划人员 2010 年工资趋势 13505 13717 6253 6366 4254 4348 2270 普 通 员 2010 总监 2009 级 2270 经理级 2010 总监级 平均工资 年份 13505 2009 经理级 2010 2009 主管级 2010 2009 主管级 2326 2009 工 级别 2326 13717 6253 6366 4254 4348 2010 中值 —— Q- 9,000 4,000 范 —— —— 5,000 2,300 —— 普通员 工 围 5,00012,000 —— —— 4,000-7,000 1600-2500 —— —— 3000-4500 销售类 2010 年加薪比例对比 2.5% 2.0% 2.0% 1.8% 销售总监 销售经理 销售主管 普通员工 销售类各级人员平均加薪比例为 2.1% 。其中中层管理人员的加薪比例较高。 备注 : 销售类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 销售人员 2010 年工资趋势 15290 15541 7152 7330 4351 4455 2456 总监级 经理级 主管级 2009 主管级 级别 经理级 普通员工 2010 2009 年份 普通员工 总监级 2496 2010 平均工资 2009 2009 2010 15,290 2010 15541 2009 7,152 2010 7330 4,351 4455 5,100 中值 2,456 2496 —— 4000-8000 Q- 范围 3,800 8,000 —— —— 2,000 —— —— 3000-5000 5000-15000 —— —— 1600-2500 —— 销售人员 2010 年工资同比 2009 年 " 上调 " 的主要因 素 22.00% 30.00% 10.00% 10.00% 28.00% 底薪增加 补贴增加 提成比例增加 提成起点降低 业务量增加 2010 年销售人员工资同比上调的原因中 28% 是提成比例增加， 22% 是由于底薪增加，这两个 因素都体现了企业为吸引更多优秀销售人才所实际增加的支出。 30% 是由于业务量增加，这一 部分属于经济回暖复苏后的自然增长。 销售团队人数 2010 年增加的比例 100%以上 80%-100% 2.27% 4.55% 13.64% 50%-80% 13.64% 30%-50% 11.36% 20%-30% 10%-20% 6.82% 5%-10% 6.82% 5%以下 40.91% 有 40% 左右的企业选择增加销售团队人数 5% 左右，因为这部分企业对明年的经济形势仍然 比较谨慎；但仍然有接近 30% 的企业选择增加销售人数一半左右，这部分企业是经济复苏的 首批受益企业。 研发、开发、维护类 2010 年加薪比例对比 2.4% 2.1% 1.9% 1.6% 总监级 经理级 主管级 普通员工 研发 / 开发 / 维护类各级人员平均加薪比例为 2.0% 。普通员工的加薪比例最高， 在各职能中也是最高的。 备注 : 研发 / 开发 / 维护类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 研发人员 2010 年工资趋势 14042 14267 9661 9883 6245 6414 3384 3482 总监级 经理级 主管级 2009 级别 总监级 经理级 年份 平均工资 主管级 普通员 工 普通员工 2010 中值 Q- 范围 2009 2009 2010 2010 14267 2009 2009 9,661 2010 2010 9883 14,042 6,245 10,000 4,000 5620-15000 3500-6000 6414 —— —— —— —— 3,384 5,000 3,000 4000-10000 2000-3650 3482 —— —— —— —— 行政后勤类 2010 年加薪比例对比 2.3% 2.0% 1.8% 1.2% 行政总监 行政经理 行政主管 普通员工 行政后勤类各级人员平均加薪比例为 1.8% 。其普通员工与财务类普通员工加薪幅度是 各职能同级别中最高。 备注 : 行政后勤类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 37% 。 行政人员 2010 年工资趋势 97779894 51195232 35943673 22062290 总监级 经理级 主管 级 2009 级别 总监级 经理级 平均工资 年份 主管级 普通员工 普通员工 2010 中值 Q- 范围 2009 2009 9,777 2010 2010 9894 2009 2009 5,119 2010 2010 5232 3,594 8000 3,500 5000-10000 2800-4000 3673 —— —— —— —— 2,206 5,000 2,000 4000-6000 1500-2000 2290 —— —— —— —— 财务审计类 2010 年加薪比例对比 3.1% 2.6% 财务总监 2.3% 2.2% 财务经理 财务主管 普通员工 财务审计类各级人员平均加薪比例为 2.6% ，普通员工的加薪比例最高。 备注 : 市场策划类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 财务人员 2010 年工资趋势 9397 9566 5970 6095 3967 4038 2509 普通员 工 总监级 200 3,967 9 4038 201 0 经理级 2,505 2009 200 9 201 级别 年 总监级 份 0 20 200 09 9 20 201 10 0 经理级 主管级 2598 平均工资 9,397 9566 5,970 6095 2598 —— 主管级 2010 普通员工 —— 中值 3,900 Q- 范围 3000-4500 8,000 —— 5125-10000 —— —— 2,000 —— 1600-2500 5,500 —— 4000-7000 —— 深圳、广州、东莞三地企业 2010 年集体加薪情况对比 67.59% 54.29% 48.89% 51.11% 45.71% 32.41% 深圳 广州 是 东莞 否 企业是否计划发放 09 年的双薪或年终奖 33% 67% 是 否 从调查结果来看，接近 70% 的企业的员工可以拿到今年的双薪或年终奖，随着经济的 复苏，相信明年的比例会更高。 2010 年企业集体加薪计划 集体加薪计划 45.94% 54.06% 是 否 调查显示有超过一半的企业计划 2010 年集体加薪。 2010 年企业加薪重点考虑的人员 84.17% 34.77% 32.63% 30.03% 经营管理 25.38% 中层员工 研发人员 有突出贡献 行政财务及后勤 2010 年企业加薪重点考虑的人员中，有突出贡献的员工占到 84.17%% ，显示出企业 对留住重点人才的渴望。 2010 年企业计划为员工提供的培训 71.93% 40.24% 技能培训 30.46% 资质培训 拓展培训 29.15% 22.77% 健康心理咨询 13.33% 进修机会 其他 2010 年企业计划为员工提供的培训中“技能培训”和“拓展培训”分别占到 71.93% 和 40.24% ，说明企业相对来讲更加重视员工的技能和团队意识方面的培训。 2010 年企业计划为员工提供的培训费用 7.59% 46.25% 46.16% 增加 不变 减少 调查显示 2010 年将近一半的企业计划为员工提供的培训费用增加。只有 9% 左右的 企业选择减少，说明培训日益被企业重视，培训效果被企业认可。 员工入职是否要求查验乙肝 18.10% 27.39% 54.51% 不需要 需要，但不作为必要条件 强制需要 调查显示仍然有 80% 以上的企业要求员工在入职的时候进行乙肝检查。 企业 2010 年员工体检费用支出预计 4.31% 20.65% 75.04% 增加 不变 减少 只有 20% 左右的企业在关系到员工健康的体检费用上选择增加支出，其余 80% 企业 都选择不变或减少，大部分企业没有将员工的健康视为关乎企业利益的问题。 企业 2010 年员工旅游频率 每二年一次 每季度一次 每半年一次 其他 每年一次 5.91% 8.95% 19.76% 24.49% 40.88% 绝大部分企业（ 70% ）为员工每年会提供至少一次的旅游机会，旅游作为一项重要 的员工福利已经被绝大部分企业认可。 企业 2010 年员工旅游频率变化 6.08% 22.23% 71.69% 增加 不变 减少 只有 6% 左右的企业在 2010 年选择减少员工旅游的频率，更多的企业保持或增加这 一福利。旅游在员工减压、团队建设方面起到越来越重要的作用。 企业 2010 年提供的补贴 49.63% 43.70% 40.74% 51.85% 45.19% 41.48% 37.78% 22.96% 交通 通讯 住房 餐补 节日 婚丧 员工活动 其他 除了传统的交通、通讯和餐补之外，一半以上的企业选择为员工活动提供费用支持， 40% 以上的企业为员工提供传统福利之外的更多补贴。 38% 的企业为员工提供住房补 贴。 企业 2010 年提供新增补贴的比例 7.15% 20.46% 9.39% 17.17% 22.71% 0.98% 交通 通讯 住房 10.44% 11.70% 餐补 节日 婚丧 员工活动 其他 数据显示：企业在 2010 年为员工提供的新增加的补贴中，员工活动增加的比例最大 ，住房与交通的增加幅度次之，显示出企业在更重视团队建设的同时，对员工的关怀更 切实地体现在生活方面。 企业 2010 年提供补贴同比 09 年额度的变化 51.48% 15.91% 9.56% 额度提升 额度不变 额度减少 2010 年，约有 22% 的企业在为员工提供补贴方面增加了支出， 51% 左右的企业选 择额度不变，只有 10% 不到的企业选择减少这方面的支出，企业更加重视自己的员工 成为一种共识。
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2010年企业薪酬福利调查报告(东莞)
2010 年企业薪酬福利调查报告 （东莞） Job88 八方人才 2009.11 调研说明 数据采集方法： 1 、问题设置：本次调查问卷的所有问题均由主办方邀请资深的人力 资源专家设置完成，对不同行业、不同规模的企业的薪酬情况进 行了一次较为全面的调查； 2 、调研对象：主要是深圳 / 广州 / 东莞 / 上海 / 北京五地的企业 HR ； 3 、调研形式： 1 ）网上调查 2 ）电话调查 3 ）线下样本收集； 4 、调查时间： 09 年 11 月 2 日－ 09 年 11 月 30 日 数据采集情况： 采集到有效数据样本 524 份，其中有效问卷 500 份。 企业性质 企业规模 企业性质 企业规模 6% 19% 1% 18% 46% 53% 57% 20 人以下 样本数据： 20～100 人 100～1000 人 1000 人以上 国有企业 民营企业 外资企业 本次调查的所有企业当中规模在 100-1000 人的占 57% ； 1000 人以上的占 19% 民营企业和外资企业占本次调查企业数量的 99% ，是本次调查的主体。 企业所属行业 运输/物流 文化\体育\娱乐业 医疗\卫生 旅游\餐饮\酒店 石油、化学原料、化学制品制造业 其他 贸易进出口行业 0.69% 0.69% 1.38% 1.38% 2.76% 3.45% 4.14% 4.83% IT 设备\服务\软件 建筑业 快速消费品 加工\制造业 6.21% 6.90% 67.59% 加工 \ 制造行业企业占本次调查企业的 67.59% ，是本次调查参与企业最多的行业； 其次是快速消 费品 ( 占到 6.90%) 和建筑业 ( 占 6.21%) 。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按企业性质分类） 100% 75% 67% 29% 21% 不变 0% 国有企业 0% 4% 民营企业 增加 外资企业 减少 5% 从数据上可以看出，明年国有企业的招聘计划增加明显 , 无招聘计划减少的企业 ; 民营 企业和外资企业的招聘计划也增加也非常明显 , 其中民营企业招聘计划增加的企业占 75%, 招聘计划减少的企业只占 4%; 外资企业招聘计划增加的企业占 67%, 招聘计划减少 的企业只占 5%; 从整个数据可以看出 , 东莞企业对明年经济的预期非常看好。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按重点行业分类） 89% 80% 73% 71% 67% 50% 33% 29% 21% 25%25% 20% 11% 0% IT 设备\服务\软件 5% 加工\制造业 0% 建筑业 增加 0% 快速消费品 不变 减少 0% 贸易进出口行业 石油、化学原料、化学 制品制造业 从数据上可以看出，随着房地产行业的复苏 , 明年建筑业对人才的需求缺口较大 , 招聘 计划增加的企业占 89%; 其次是快速消费品 , 招聘计划增加的企业占 80%; 石油、化学原 料、化学制品制造业对人才需求缺口相对较小，但招聘计划增加的企业也占到 50% ，明 年整个市场对人才需求增加明显。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按企业规模分类） 78% 73% 69% 44%44% 31% 11% 20 人以下 22% 5% 0% 20～100 人 增加 19% 100～1000 人 不变 减少 4% 1000 人以上 从企业规模来看， 1000 人以上和 100-1000 人规模企业明年的招聘计划增加的幅度都 比较大。相对来说， 20 人以下的小企业有 11% 的减少招聘计划，具有一定规模的企业 在经济危机当中有一定的竞争承受力度，将率先于小企业复苏。 企业对 2010 年的发展预期 3% 27% 70% 乐观 看平 不乐观 从调查结果来看，接近 70% 的企业对明年的企业和行业发展形势表示乐观，仅有 3% 的被调查企业表达了相反的意见。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按企业性质分类） 50% 51% 50% 38% 34% 39% 23% 16% 0% 国有企业 民营企业 增加 不变 外资企业 减少 从调查结果来看，与招聘计划的增加相对应，国有企业和民营企业在明年将会吸收更多 的应届毕业生就业。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 75%（按重点行业分类） 71% 67% 60% 56% 46% 35% 33% 33% 29% 25% 20%20% 19% 11% 0% 0% 0% 贸易进出口行业 、化学原料、化学制品制造业工\制造业 增加 建筑业 不变 减少 快速消费品 IT 设备\服务\软件 从调查结果来看，随着东莞企业的成功转型，以及对高新企业的大力扶持，石油、化学原料、化学 制品制造业及 IT 设备 / 服务 / 软件业需注入多的新生力，拉动了对应届毕业生的需求量；国民消费能 力的提高及东莞贸易进出口行业近几年的不断强大，贸易进出口行业、快速消费品业增加了对应届毕 业生的招聘力度；加工 / 制造业随着明年经济复苏的预期增强也增加了对应届毕业生的招聘力度，但 该行业受经济危机的影响较大，对应届毕业生的需求缺口不大。 石油 加 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按企业规模分类） 52% 49% 44% 42% 33% 22% 20 人以下 31% 34% 33% 27% 20～100 人 增加 不变 17% 15% 100～1000 人 1000 人以上 减少 从调查结果来看，大企业更注重企业人才的储备及培养，同时经济预期好转， 1000 人以上 企业及 100-1000 人企业增大了对应届毕业生的需求；而小企业更注重有经验的求职者。 2010 年企业招聘应届毕业生集中在哪几个职能 4% 18% 30% 市场类 销售类 16% 32% 文职类 研发、技术类 其他类 从调查结果来看，文职类对应届毕业生的需求较大，其次是研发、技术类；随着企业对 品牌认知度的提高，推广力度的加大，市场类需要的是有经验的求职者 企业各职能 09 年平均工资对比 13,934 13,149 12,817 11,529 10,251 8,629 7,851 7,116 6,581 6,313 4,097 1,972 市场策划类 4,296 2,163 销售类 4,814 4,716 3,657 2,349 研发开发类 总监级 1,726 行政人事类 经理级 1,941 财务审计类 主管级 普通员工 薪酬调整幅度企业数对比 相比深圳、广州，东莞的企业在明年的薪酬调整方面比较积极，选择工资上调的 比例明显高于另两个城市，而且选择调薪幅度在 5% 以上的接近 14% 。 市场策划类 2010 年加薪比例对比 2.8% 2.2% 市场总监 2.3% 市场经理 2.2% 市场主管 普通员工 市场类各级人员平均加薪比例为 2.38% 。普通员工的加薪比例高于管理层。 备注 : 市场策划类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 市场策划人员 2010 年工资趋势 12,81713,099 7,116 7,280 4,187 2,027 1,972 总监级 经理级 2009 主管级 普通员工 2010 主管级 级别 总监级 年份 普通员工 2009 经理级 2010 2009 2010 2009 2010 2009 2010 平均工资 12,817 13099 7,116 7280 4,097 4187 1,972 2027 中值 10,000 Q- 范围 8000-13600 6,000 4,000 2,000 5000-8000 3000-5000 1500-2500 - - 4,097 销售类 2010 年加薪比例对比 3.4% 2.4% 销售总监 3.1% 2.3% 销售经理 销售主管 普通员工 销售类各级人员平均加薪比例为 2.8% 。销售主管的加薪比例最高，为 3.4% 。 备注 : 销售类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 36% 。 销售人员 2010 年工资趋势 13149 13465 7851 8032 4296 4442 2163 总监级 经理级 2009 级别 总监级 经理级 主管级 2010 主管级 年份 普通员工 2009 2010 2009 2010 2230 普通员工 2009 2010 2009 2010 平均工资 13,149 13465 7,851 8032 4,296 4442 2,163 2230 中值 10,000 7,000 4,000 2,000 - Q- 范围 7000-15000 5000-8000 3000-5000 1500-2500 - 销售团队人数 2010 年增加的比例 20%-30% 6.52% 6.52% 10%-20% 5%-10% 10.87% 76.09% 5%以下 从数据可以看出 , 东莞企业对明年的经济形势看好 , 有 76.09% 左右的企业选择增加销售 团队人数 5% 左右， 6.52% 的企业选择增加销售人数 20-30%. 研发、开发、维护类 2010 年加薪比例对比 2.6% 2.1% 2.2% 1.8% 总监级 经理级 主管级 普通员工 研发 / 开发 / 维护类各级人员平均加薪比例为 2.18% ，加薪比例呈现层级越低比 例越高的趋势。 备注 : 研发 / 开发 / 维护类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 研发人员 2010 年工资趋势 14185 8629 8810 4716 4820 2349 2410 总监级 经理级 主管级 2009 2010 主管级 级别 总监级 普通 年份 员工 2009 2010 经理级 普通员工 2009 2010 2009 2010 2009 2010 平均工资 13,934 14185 8,629 8810 4,716 4820 2,349 2410 中值 Q- 范围 10,000 8500-15000 - 13934 7,000 4,000 2,000 - 6000-8500 3500-6000 1600-3000 - 行政后勤类 2010 年加薪比例对比 2.3% 2.4% 2.5% 1.5% 行政总监 行政经理 行政主管 普通员工 行政后勤类各级人员平均加薪比例为 2.18% 。中层管理与普通员工的加薪比例基本持平， 总监级的加薪比例最低。 备注 : 行政后勤类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 34% 。 行政人员 2010 年工资趋势 1025110405 63136458 36573745 17261769 总监级 经理级 主管级 2009 普通员工 2010 工 级别 总监级 经理级 主 管 级 普 通 员 年份 2009 2010 2009 2010 2009 2010 2009 2010 平均工资 10,251 10405 6,313 6458 3,657 3745 1,726 1769 中值 10,000 6,000 3,500 1,650 - Q- 范围 6500-10000 5000-7000 3000-4000 1500-2000 - 财务审计类 2010 年加薪比例对比 2.8% 1.8% 1.9% 1.5% 财务总监 财务经理 财务主管 普通员工 财务审计类各级人员平均加薪比例为 2% ，普通员工加薪幅度最高。 备注 : 财务审计类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 财务人员 2010 年工资趋势 11529 11737 6581 6706 4814 4886 1941 总监级 经理级 主管级 2009 级别 总监级 经理级 1995 普通员工 2010 主管级 年份 2009 普通员工 2010 2009 2010 2009 2010 2009 2010 平均工资 11,529 11737 6,581 6706 4,814 4886 1,941 1995 中值 Q- 范围 10,000 8000-12000 6,000 4,000 1,800 - 5000-8000 3000-4500 1500-2200 - 企业是否计划发放 09 年的双薪或年终奖 09 双薪是否发放 39% 61% 是 否 从调查结果来看， 61% 的企业的员工可以拿到今年的双薪或年终奖，随着经济的复苏 ，相信明年的比例会更高。 2010 年企业集体加薪计划 集体加薪计划 32.41% 67.59% 是 否 调查显示有一半以上的企业计划 2010 年集体加薪。 2010 年企业加薪重点考虑的人员 88.97% 51.03% 45.52% 39.31% 经营管理 36.55% 中层员工 研发人员 有突出贡献 行政财务及后勤 2010 年企业加薪重点考虑的人员中，有突出贡献的员工占到 88.97% ，显示出企业 对留住重点人才的渴望。 2010 年企业计划为员工提供的培训 83.45% 44.14% 32.41% 32.41% 30.34% 20.00% 技能培训 资质培训 拓展培训 健 康心理咨询 进修机会 其他 2010 年企业计划为员工提供的培训中“技能培训”和“拓展培训”分别占到 83.54% 和 44.14% ，说明企业相对来讲更加重视员工的技能和团队意识方面的培训。 2010 年企业计划为员工提供的培训费用 7.59% 47.59% 44.83% 增加 不变 减少 调查显示 2010 年将近一半的企业计划为员工提供的培训费用增加。只有 7.59% 左右 的企业选择减少，说明培训日益被企业重视，培训效果被企业认可。 员工入职是否要求查验乙肝 22.07% 26.21% 51.72% 不需要 需要，但不作为必要条件 强制需要 调查显示仍然有近一半的企业要求员工在入职的时候进行乙肝检查。 企业 2010 年员工体检费用支出预计 4.14% 20.00% 75.86% 增加 不变 减少 只有 20% 不到的企业在关系到员工健康的体检费用上选择增加支出，其余 80% 以上 企业都选择不变或减少，大部分企业没有将员工的健康视为关乎企业利益的问题。 企业 2010 年员工旅游频率 每二年一次 每季度一次 每半年一次 其他 每年一次 4.14% 7.59% 13.10% 24.83% 50.34% 绝大部分企业（ 71.03% ）为员工每年会提供至少一次的旅游机会，旅游作为一项重 要的员工福利已经被绝大部分企业认可。 企业 2010 年员工旅游频率变化 6.90% 20.00% 73.10% 增加 不变 减少 只有 6.09% 的企业在 2010 年选择减少员工旅游的频率，更多的企业保持或增加这一 福利。旅游在员工减压、团队建设方面起到越来越重要的作用。 企业 2010 年提供的补贴 73.10% 70.34% 56.55% 40.69% 交通 51.72% 46.90% 49.66% 34.48% 通讯 住房 餐补 节日 婚丧 活动经费 其他补贴 除了传统的交通、通讯和住房补助之外， 73.10% 的企业选择为员工活动提供费用支 持，为员工提供餐补的企业达 70.34%. 东莞企业越来越关心员工的生活状况及精神生 活 企业 2010 年提供新增补贴的比例 7.84% 5.88% 11.76% 21.57% 19.61% 17.65% 1.96% 交通 通讯 住房 13.73% 餐补 节日 婚丧 员工活动 其他 数据显示：企业在 2010 年为员工提供的新增加的补贴中，员工活动增加的比例最大 ，其次是餐补和节日贴 , 显示出企业在更重视团队建设的同时，关注员工的生活状况和 精神生活 . 企业 2010 年提供补贴同比 09 年额度的变化 73.36% 23.98% 2.66% 额度提升 额度不变 额度减少 2010 年，约有 23.98% 的企业在为员工提供补贴方面增加了支出， 74% 左右的企业 选择额度不变，只有极少比例的企业选择减少这方面的支出，企业更加重视自己的员工 成为一种共识。
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2010酒店薪酬福利调查报告
[独家报告]2010 年中国酒店业薪酬报告（综述） 更新日期：2010-09-07 22:42 会唐网点击率： 次 目 录 CONTENT 2009 年中国酒店业薪酬报告（连载 1） 2009 年中国酒店业薪酬报告（连载 2） 2009 年中国酒店业薪酬报告（连载 3） 2009 年中国酒店业薪酬报告（连载 4） (点击目录阅读相应内容) 1.1 薪酬调查简述 1.1.1 什么是薪酬调查？ 薪酬调查，就是通过对一系列标准、规范的专业方法和流程系统，对市场上各职位信 息进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考，为个人提供薪酬现状评估和自我价值衡 量的参考。简言之，就是通过科学方法让管理者、决策者了解薪酬的市场水平。 1.1.2 酒店员工为什么要参加薪酬调查？ 对于酒店员工来说，相对于市场水平，酒店员工所得到的薪酬可能是低于市场水平的 自我价值没有得到适当的体现，工作付出没有得到相应的回报，酒店员工完全可以依据薪 酬调查的结果评定现期的薪酬水平是否合理，并可以利用市场数据要求加薪，维护自身的 权益。 对于酒店员工来说，相对于市场水平，酒店员工所得到的薪酬也可能是高于市场水平 的，高于市场水平的薪酬会使其清楚地看见自身的位置，看到企业对于自己员工的重视， 将更加激励其努力工作。 1.1.3 酒店企业为什么要参与薪酬调查？ 对于酒店企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种 情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失 去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争 优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。 薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业管理者的决策有客观 数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等；了解竞争对手或人 才来源群体的整体薪酬水平；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬 调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。企业可以通过薪酬调查将内部与 外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的 薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查 结果也将是不可缺少的。 1.1.4 酒店业薪酬信息现状 酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大 的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店 行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传 播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。 另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差异最高可 达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济 欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照 不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。 近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资 优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚 合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店 员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付 平衡自我价值，进行职业生涯规划。 1.2 重要项目的定义 1.2.1 调查对象的定义 各酒店中，同一职位的酒店人，外方管理人员工资往往远高于中方管理人员。本报告 的调查对象均定义为中方管理人员，不包括外方管理人员。 1.2.2 年薪的定义 由于各酒店企业在年终奖、奖金等福利待遇方面存在相当大的差异。本报告中所指的年 薪均定义为税后平均年薪，仅含月度津贴，但不包括奖金、年终奖、年终分红等其他收入。 1.2.3 部门经理的定义 不同的酒店部门经理的职级也不尽相同。有的酒店部门经理上不设总监，行使的是部 门总监的权责，直接对总经理负责，有的部门经理则接受部门总监的管辖，直接对部门总 监负责。本报告中所指的部门经理均定义为二级部经理。 1.3 调查报告的使用 1.分析定位 本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使 用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，贵企业需要根据酒店星级和企业性质对市场 薪酬水平进行对比。 2.职位匹配 由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我 们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读有关 的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位 内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗 位有约 70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。 3.对比分析 在完成市场定位和职位匹配之后，可以将贵公司实际薪酬水平与市场水平进行比较， 从而发现与期望达到的市场水平的差距。 4.其他说明 由于酒店业薪酬存在明显的地区差异性，本报告数据信息并不构成具体的操作意见， 仅供参考。 目 录 CONTENT 总经理薪酬调查报告 总监级薪酬调查报告 前厅部经理薪酬调查报告 客房部经理薪酬调查报告 财务部经理薪酬调查报告 (点击目录阅读相应内容) 一、职位名称：总经理 所属地区：全国 职位描述： 1. 全面负责酒店的运行和管理，向董事长负责，负责确立酒店的经营管理方针、发展 方向、组织机构和完善酒店的长远规划及年度经营计划，并指挥实施。 2. 负责建立健全酒店内部的组织系统、运行机制及各项规章制度；决定酒店组织机构 设置和编制定员，确定各部门职责，任免中层管理人员并审定酒店的人力资源开发方案； 协调各部门关系;审批各部门的请示、报告。 3. 负责研究并掌握市场变化及其发展趋势，制定价格体系，适时提出阶段性工作重点 ， 并组织实施。 4. 审定酒店的内部财务制度和分配方案，审定酒店的预算、决算、更新改造和投资方案， 审定并签订酒店的重要合同；审定酒店的市场营销方案，不断开拓市场；审定酒店培训计 划，提高员工素质和服务质量。 5. 塑造良好的酒店形象，与社会各界人士保持良好的公共关系，并负责重要客人的接 待工作。 二、职位名称：总监级 所属地区：全国 职位描述： 1. 对总经理负责，全面负责本部门的日常经营管理工作。 2. 贯彻执行总经理或副总经理下达的各项工作任务，协调本部门与酒店其他部门的关 系。 3. 负责制定本部门的组织机构、管理运行模式以及部门长期、短期的年度和月度计划， 组织、督促各项任务的完成。 4. 定期召开本部门工作例会，及时、准确传达上级指示，总结部门运作情况，发现问 题并及时解决。 5. 参加总经理召开的总监一级和部门经理例会、业务协调会议，建立良好的公共关系。 6. 指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握部门整体的工作情况，及时对所属下级 工作中的争议作出裁决。 备注：总监级包括人力资源部总监、财务总监、娱乐总监、餐饮总监、房务总监等。 三、职位名称：前厅部经理 所属地区：全国 职位描述： 1. 接受房务总监的督导，负责前厅日常管理或授权专职管理的各项工作。 2. 协助房务总监制定和策划各项前厅部计划并贯彻执行;协助房务总监做好成本控制工 作，降低各项用品的消耗；协助房务总监安排本部门内各项人事调动，处理员工违纪问题。 3. 巡视属下各部门、抽查服务质量，保证日常工作顺利进行;组织、主持每周主管例会， 听取汇报，布置工作，解决工作难题;指导主管训练属下员工，并督导各主管的管理工作。 4. 检查消防器具，做好防火防盗及安全工作。 5. 掌握房间预订情况及当天客情；接受客人投诉，及时解决并作好记录。 6. 审阅大堂副理的周报，呈房务总监批示。 四、职位名称：客房部经理 所属地区：全国 职位描述： 1. 全权负责客房部的管理工作，向房务总监负责。 2. 制定客房部各项经营目标和营业管理制度，组织推动各项计划的实施，组织编制和 审定客房部工作程序及工作考评。 3. 负责客房部各项工作的计划、组织和指挥工作，带领客房部全体员工完成房务总监 下达的各项工作指标。 4. 主持部门日常业务和主管、领班例会，负责本部门主管以上人员的聘用、培训及工作 考评。 5. 制定客房部经营预算，控制各项支出，审查各项工作报表及重要档案资料的填报、 分析和归档。 6. 制定客房价格政策，制定和落实客房推销计划，监督客房价格执行情况。 7. 检查客房部的设施和管理，抽查本部工作质量及工作效率；巡查本部所属区域并做 好记录，发现问题及时解决，不断完善各项操作规程。 8. 定期约见与酒店有关长住关系的重要客人，虚心听取客人意见，不断改进和完善工 作。 五、职位名称：财务部经理 所属地区：全国 职位描述： 1. 财务部经理是指高星级酒店的财务二级部经理，包括成本部经理、采购部经理、总会 计师、运作部经理、电脑部经理等和三星级酒店的财务负责人。 2. 主要负责酒店各部门的成本和费用支出控制、酒店的工程建设材料和经营用品采购、 内部资金的调度和外汇管理、收入程序的监督和收入报告的审核、酒店电脑系统的维修维护 管理等。 3. 负责财务部的队伍建设，制定各级人员培训计划，提高各二级部门员工的业务素质 ， 拟订财务部各部门机构设置和人员配备方案，并实施各级人员任免和奖惩方案；完成上级 分配的其他工作任务。 [独家报告]2009 年中国酒店业薪酬报告（连载 3） 目 录 CONTENT 公关销售部经理薪酬调查报告 人力资源部经理薪酬调查报告 工程部经理薪酬调查报告 餐饮部经理薪酬调查报告 保安部经理薪酬调查报告 (点击目录阅读相应内容) 阅读本报告前，请详细阅读《2009 年中国酒店业薪酬报告（综述）》 一、职位名称：公关销售部经理 所属地区：全国 职位描述 1.在总经理和市场销售总监的领导下负责酒店的市场开发，客源组织和酒店客房的销 售工作。 2.及时掌握国内外旅游市场动态，定期分析市场动向、特点和发展趋势，拟定市场销售 计划，报上级审批后组织实施。 3.密切联系国内外客户，了解市场供求情况，客户意向和需求，积极参加国内外的旅 游宣传、促销活动，与各地区客户建立长期稳定的良好合作关系，不断开拓新市场，新客 源。 4.经常走访客户，征求客户意见，分析销售动态，根据市场变化提出改进方案，把握 酒店的营销政策，提高酒店平均房价和市场占有率。 5.协调各部门之间的关系，加强横向沟通，配合做好公关和销售工作。 6.统筹和落实酒店内外的公关宣传工作。对外通过接待、出访、新闻媒介等，力求在公众 面前树立酒店的最佳形象。对内做好各部门的推销和宣传活动等，以达到酒店经营的宣传 目标。 二、职位名称：人力资源部经理 所属地区：全国 职位描述 1. 负责草拟酒店人力资源发展长远规划和年度计划(编制、工资、培训、任用、激励等);草 拟和监督执行酒店各项人力资源管理制度、规定和办法;组织制定各部门年度定岗定编定员 工作方案及工资福利计划。 2. 负责在本部门实施计划管理和制度管理，推动部门日常工作高效运行。 3. 负责审核签批各种人员申请、聘用、变动、绩考、奖惩、考勤、工资、离辞等人事报表和 文件。 4. 负责组织全店性的员工招聘、培训，绩考、评优和奖惩等活动；负责组织接待外来人 员培训和店内人员外派培训；负责全店性员工联谊活动的组织策划工作。 5. 代表酒店与政府人事劳动管理部门、同行、劳动中介机构、学校及公安机关联系沟通 等。 6. 学习、分析、研究人力资源管理的新思想、新动向和新手段，完成上级交办的其他工 作。 三、职位名称：工程部经理 所属地区：全国 职位描述 1. 制定本部门的组织机构和管理运行模式，使其操作快捷合理，并能有效地保障酒店 设备、设施安全经济地运行和建筑、装潢的完好。 2. 制定和审定设备设施及建筑装潢的预防性维修计划、更新改造计划并督促执行，保 证酒店设施不断完善，始终处于正常、完好状态。 3. 负责酒店能源消耗的控制、检查和监督，根据营业情况和气候及市场能源价格情况 ， 提出节能降耗的计划和方案。 4. 建立完整的设备设施技术档案和维修档案，完成上级布置的其他工作。 四、职位名称：餐饮部经理 所属地区：全国 职位描述 1. 开展餐饮经营及销售活动，完成计划指标;每日提供销售统计，每月拟写经营报告； 参与执行年度预算及菜单的成本、价格的制定。 2. 审阅餐饮部下属各部门的每日营业报表、每日记事簿及客人的投诉单，发现问题及 时纠正，并报告餐饮部总监。 3. 检查餐饮部的各个餐厅、酒吧、厨房，确保餐饮产品的质量;做好开餐前的准备工作; 4. 实施餐饮部的各项规章制度，解决人事问题;不断地创造部门内良好、和谐的工作气 氛和环境；评估员工，实施员工培训计划，提高服务质量。 5. 实施餐饮部的促销活动方案，组织和协调有关部门，确保促销活动顺利进行。 五、职位名称：保安部经理 所属地区：全国 职位描述 1. 协助各部门制定岗位安全制度，并督导落实。 2. 对酒店员工进行法制教育，生产安全教育及遵纪守法教育。 3. 积极开展治安检查和消防检查。 4. 组织策划重大节日、重要接待任务的安全保卫工作。 5. 了解和掌握酒店内部员工的情况，注意防止因自然灾害而造成酒店和宾客、员工的 生命财产的损失。 6. 建立和完善酒店治安工作档案，积极配合公安机关做好酒店治安防范工作。 职位名称：娱乐部经理 所属地区：全国 职位描述 1. 制订部门管理制度并监督实施，保证部门各娱乐设施及各项管理工作的协调运转和 发展。 2. 根据市场和客人需求变化，研究并提出调整各设施项目的经营方式、经营时间、产品 和收费标准等管理方案。 3. 配合酒店销售活动，推出各类娱乐比赛活动，提高设施利用率和销售水平。 4. 按部门预算控制成本开支，提高经济效益；做好主管、督导的考评工作。 5. 适时指导工作，调动各级人员的积极性。与各部门的协调配合，完成上级交办的其 他工作。 职位类别：主管 所属地区：全国 职位描述 1. 在部门经理领导下，负责本部门员工的工作安排、调配，保证按要求、规格完成工作 任务和指标。 2. 督导各级领班人员，发现问题及时向部门经理汇报，并进行妥善处理。 3. 组织、主持每周领班例会，听取汇报，布置工作，解决工作中遇到的难题。 4. 负责实施员工的业务培训计划，负责下属员工的考核和评估工作。 5. 完成本职工作的同时做好上级交办的其他工作。 职位类别：领班 所属地区：全国 职位描述 1. 负责所辖员工的工作安排与调配，检查和督导辖区内的工作情况。 2. 耐心仔细地教导新员工，协助主管做好新员工培训工作。 3. 协助主管对所辖员工进行不定期操作培训，不断提高员工的素质、业务水准和操作 技能。 4. 深入工作实际，发现问题及时改正，参与某些环节的工作，特别重要的工作环节需 要亲自负责。 5. 完成本职工作的同时做好上级交办的其他工作。 职位类别：一线服务人员 所属地区：全国 职位描述 1. 遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。 2. 积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断 塑造自身和树立企业的形象。 3. 参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问 题。 4. 完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。 备注：一线服务人员是指餐饮服务员、客房服务员、PA、商务中心文员、咨客、前台接待 等酒店一线部门员工。
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2010年助理人力资源薪酬福利习题与答案(必看)
三级人力薪酬福利练习与答案 2003 年 6 月考题——单选题 ..93、如果其企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普 通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还要高，那么该企业的薪酬制 度应实行工资与员工（A ）紧密挂钩 ..A、能力 B、岗位 C、效率 D，年资 ..94、为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应该进行（A ） ..A、薪酬调查 B、岗位评价 C、等级划分 D、人才评估 ..95、（C）是企业对那些做出重要贡献或属于市场稀缺人才所采用的 工资奖金调整的重要方式之一 A、激励性调整 B、生活指数调整 C、特殊性调整 D、工龄工资调整 ..96、（C）不应包括在福利预算中 A、班车 B、带薪培训 C、分红 D、企业缴纳的社会保险费 .. 97、社会保险的实施对象（A） A、劳动者 B、社会贫困者 C、军人及其家属 D、全体居民 ..98、如果某企业提倡团队的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（C ） A、同岗位等级薪酬标准相差很大 B、工资水平低于市场水平 C、同岗位等级相差标准相差不大 D、工资水平高于市场水平 ..99、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B ）原则 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 ..100、岗位等级的划分依据是（B ）的结果 A、组织结构 B、岗位评价 C、绩效考核 D、薪酬标准 ..101、如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力 程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬 管理原则是实行（A ） A、绩效工资 B、能力工资 C、年动工资 D、岗位工资 . .102、如果用人单位安排劳动前延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资 （B）的工资报酬 A、100％B、150％C、200％D、300％ ..103、某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是 乙的工作价值高于甲、丙、丁（=3）；甲的价值低于乙，高于丙、丁（=2）；丙 的价值低于乙、甲，高于丁（=1）；丁的价值低于甲、乙、丙（=0）， 那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（B ） A、丙、甲、乙、丁； B、乙、甲、丙、丁； C、甲、乙、丙、丁； D、丁、乙、甲、丙 ..104、如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那 么在其支付此类员工的薪酬时，应该（B） A、尊重销售人员的要求 B、低一些 C、与供大于求的情况无关 D、高一些 2003 年 6 月考题——多选题 ..133、企业薪酬管理一般遵循（ABCD）的原则 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 E、根据企业经营计划完成情况确定奖金总额 . .134、奖金制度的制定程序包括（ACDE ）。 A、确定奖金计算方法 B、确定岗位评价方法 C、确定奖金分配原则 D、确定奖金发放对象 E、根据企业经营计划完成情况确定奖金总额 ..137、采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括（CDE ）。 A 选取评价要素 B 界定评价要素 C 确定要素等级 D 确定要素权重 E 按权重将各个岗位进行排序 2003 年 6 月考题——计算题 ..二、计算题（本题共 20 分，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分） ..1、某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表 1 所示。 工作岗位 A B C D E F 序号 ..A 0 + + + + + ..B 0 + + —+ ..C 0 ——+ ..D 0 —+ ..E 0 + ..F 0 ..合计 ..最终排序： ..请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对 该六种岗位从低到高进行排序。 填空白 工作岗位 A B C D E F 序号得分 ..A 0 + + + + + 6 ..B -0 + + -+ 4 ..C --0 --+ 2 ..D --+0 -+ 3 ..E -+ + +0 + 5 ..F -----0 1 评分标准： ..（1）添齐表中空白（6 分） ..（2）岗位正确（6 分） ..工作岗位 A B C D E F 序号 ..A 0 + + + + + 6 ..B —0 + + —+ 4 ..C ——0 ——+ 2 ..D ——+ 0 —+ 3 ..E —+ + + 0 + 5 ..F —————0 1 ..合计—5 —1 +3 +1 —3 +5 0 ..最终排序：A、E、B、D、C、F 2003 年 6 月考题——计算题 ..2、某公司目前已有的福利项目如表 2 所示。 ..福利项目费用（元） ..班车 30000 ..工作服装 200000 ..带薪休假 210000 ..通讯费和交通费 150000 ..社会保险 60000 ..带薪培训 300000 ..公司明年准备增加 5 万元带薪培训的投资，参加 40 万元的企业补充养老保险和 4 万元的医疗保险，并 根据管理的要求，取消班车，发放车补 10 万元。 ..请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的 预算。 参考答案 ..福利总额=（中文说明） ..=10（取消班车，发放车补 10 万元）+20（工作服装） +21（带薪休假）+15（通讯费和交通费）+6（社会保 险）+30（带薪培训）+5（明年准备增加 5 万元带薪培 训的投资）+40（40 万元的企业补充养老保险）+4（4 万元的医疗保险）=151（万元）（8 分） ..无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算 结果错误扣 3 分。 2004 年 6 月考题——单选题 ..94、最低工资标准由（D）规定。 A、企业自行 B、国务院或人大常委会 C、主管部门 D、各省、自治区、直辖市 95、单位新调入的员工，从（D）开始缴存住房公积 金。 A、调入之日 B、调入第二个月 C、调入第三个月 D、调入单位发放资之日 ..96、在社会保障体系中，社会保险实施的对象是（C） A、全体居民 B、军烈属 C、劳动者 D、贫困者 ..97、在岗位评价时，首先确定岗位类别的数目，然后明确定义岗位的各个级别 ， 并把被评价岗位与所属于的等级标准进行比较，将其定位在合适的类别上，据 此设定薪酬等级。这种方法称为（B） A、要素计点法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、频率分析法 ..99、岗位与薪酬的对应关系同时线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（C） A、激励作用愈小 B、薪酬差距愈小 C、激励作用愈大 D、薪酬等级愈多 . .100、对分层式薪酬等级类型描述，不正确的是（C） A、薪酬等级多 B、薪酬等级呈金字塔排列 C、薪酬等级少 D、薪酬随岗位级别上升而提高 ..101、不属于社会福利的项目是（D） A、财政补贴 B、生活补贴 C、公共设施 D、养老保险 ..102、进行（D）的目的是发现和确认企业中哪些岗位具有更加重要的价值，从 而为改进管理、合理确定薪酬提供依据。 A、薪酬调查 B、岗位分析 C、福利管理 D、岗位评价 . .103、用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬 （C）的经济补偿金。 A、5% B、15% C、25% D、35% 2004 年 6 月考题——多选题 ..133、企业确定薪酬管理的基本原则时（ABCE） A、对成本有控制性 B 、对内具有公开性 C、对外具有竞争力 D、支付具有公开性 E、对员工具有激励性 ..134、员工在（ABCDE）情况下，可以提取住房公积金账户和存款余额。 A、离休退休 B、偿还购房贷款 C、户口迁出所在的县市 D、购买建造翻修自住房 E、与单位终止劳动关系 ..135、薪酬调查统计分析方法有（AC）。 A、数据排列法 B、要素计点法 C、频率分析法 D、要素比较法 E、岗位分析法 . .136、福利管理的主要内容包括（ABCDE）。 A、确定福利总额 B、确定支付形式 C、确定支付对象 D、评价实施效果 E、明确福利目标 ..137、影响企业整体薪酬水平的因素有（ABCDE）。 A、工作条件 B、物价水平 C、工会力量 D、薪酬策略 E、劳动绩效 2004 年 6 月考题——综合题 ..三、综合题（本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分） 1、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新 的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即 6 个薪酬等级，最高 与最低值之间的区间变动率为 300%的薪酬结构设计，改变了原有的 25 个薪酬 等级，薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为 50%的状况。 ..请您分析说明： （1）该公司新酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有 什么特点？ （2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。
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2010年企业薪酬福利调查报告(珠三角)
2010 年企业薪酬福利调查报告 （珠三角） 调研说明 数据采集方法： 1 、问题设置：本次调查问卷的所有问题均由主办方邀请资深的人力 资源专家设置完成，对不同行业、不同规模的企业的薪酬情况进 行了一次较为全面的调查； 2 、调研对象：主要是珠三角地区的企业 HR ； 3 、调研形式： 1 ）网上调查 2 ）电话调查 3 ）线下样本收集； 4 、调查时间： 09 年 11 月 2 日－ 09 年 11 月 30 日 数据采集情况： 采集到有效数据样本 454 份，有效问卷 440 份，其中深圳企业占 35% 、广州 企业占 33% 、东莞企业占 32% 。 企业性质 企业规模 企业性质 企业规模 4% 10% 19% 26% 34% 37% 20人以下 20～100人 100～1000人 1000人以上 样本数据： 70% 国有企业 民营企业 外资企业 本次调查的所有企业当中规模在 20-100 人的占 37% ； 100-1000 人的占 34% ； 民营企业和外资企业占本次调查企业数量的 96% ，是本次调查的主体。 企业所属行业 1.79% 运输/物流 金融业\保险业 旅游\餐饮\酒店 医疗\卫生 文化\体育\娱乐业 建筑业 贸易进出口行业 快速消费品 其他 IT设备\服务\软件 加工\制造业 1.91% 2.39% 2.63% 3.34% 4.77% 6.92% 7.04% 13.13% 17.42% 37.59% 加工 \ 制造行业企业占本次调查企业的 37.59% ，是本次调查参与企业最多的行业； 其次是 IT 设 备 \ 服务 \ 软件类占到 17.42%, 其他行业所占比例都比较均衡。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按企业性质分类） 69% 65% 66% 35% 29% 26% 4% 0% 国有企业 民营企业 增加 不变 4% 外资企业 减少 从数据上可以看出，明年国有、民营和外资企业的招聘计划都增加明显。其中国有企业 的人员需求相对平稳，变化幅度较低。明年招聘计划减少的企业只占 8% ，说明企业对 明年经济的预期看好。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按重点行业分类） 78% 78% 75% 73% 63% 22% 22% 0% 贸易进出口行业 20% 0% IT设备\服务\软件 加工\制造业 增加 0% 快速消费品 不变 36% 30% 27% 5% 57% 减少 7% 金融业\保险业 7% 文化\体育\娱乐业 从数据上看， 2010 年贸易进出口行业和 IT 设备 \ 服务 \ 软件行业招聘计划增加的企业 比例最高 , 为 78% ，其次是加工制造业和快速消费品行业。金融保险和文化 \ 体育 \ 娱 乐业显然还有部分企业没有从经济危机的压力中缓解过来，分别有 7% 的企业减少 招聘 计划。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按企业规模分类） 80% 71% 70% 55% 40% 25% 6% 20人以下 25% 5% 4% 100～1000人 20～100人 增加 18% 不变 减少 2% 1000人以上 从企业规模来看， 1000 人以上规模企业明年的招聘计划增加的幅度比较大， 20 人以 下的小企业有 6% 的减少招聘计划，具有一定规模的企业在经济危机当中有一定的竞争 承受力度，将率先于小企业复苏。 深圳、广州、东莞三地企业 2010 年的发展预期对比 70.34% 68.15% 68.57% 28.57% 28.15% 3.70% 深圳 26.90% 2.86% 广州 2.76% 东莞 乐观 看平 不乐观 企业对 2010 年的发展预期 3% 28% 69% 乐观 看平 不乐观 从调查结果来看，接近 70% 的企业对明年的企业和行业发展形势表示乐观，仅有 3% 的被调查企业表达了相反的意见。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按企业性质分类） 53% 47% 39% 24% 41% 36% 24% 19% 国有企业 民营企业 增加 不变 16% 外资企业 减少 从调查结果来看，与招聘计划的增加相对应，民营企业和外资企业在明年将会吸收更多 的应届毕业生就业，国有企业则比较谨慎。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按重点行业分类） 58% 54% 44% 23% 54% 52% 23% 28% 25% 43% 41% 30% 30% 28% 29% 17% 17% 4% IT设备\服务\软件 贸易进出口行业 金融业\保险业 增加 快速消费品 不变 减少 加工\制造业 文化\体育\娱乐业 从调查结果来看， 2010 年广州亚运会和随之而来的 2011 年深圳大运会带动了周边文 化 / 体育 / 娱乐产业对应届毕业生的需求；加工制造行业随着明年经济复苏的预期增强也 增加了对应届毕业生的招聘力度，而金融保险和快速消费品这两个行业有部分企业仍深 陷经济危机泥潭，减少了应届毕业生的需求。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按企业规模分类） 58% 55% 48% 56% 38% 31% 26% 19% 27% 21% 15% 6% 20人以下 20～100人 增加 100～1000人 不变 1000人以上 减少 从调查结果来看， 100-1000 人企业处于快速成长期，对明年经济预期明显好转从而对 应届毕业生的需求最大。而 20 人以下企业同比招聘计划大幅减少了应届毕业生的需求， 他们更看重有工作经验的跳槽生力军。 2010 年企业招聘应届毕业生集中在哪几个职能 8% 15% 35% 22% 20% 市场类 销售类 文职类 研发、技术类 其他类 从调查结果来看，销售类职位应该是应届毕业生的求职首选，企业需求量也最大，其次 是研发技术类以及文职类。 深圳、广州、东莞三地企业 2010 年的平均加薪比例对 比 2.3% 2.2% 1.2% 加薪比例 深圳 广州 东莞 企业各职能 09 年平均工资对比 14,859 13,505 12,408 10,894 9,370 8,053 6,898 6,253 3,989 2,186 市场策划类 5,824 5,017 4,152 2,698 2,256 销售类 总监级 研发开发类 经理级 主管级 5,367 3,469 1,947 行政人事类 普通员工 4,063 2,166 财务审计类 薪酬调整幅度企业数对比 从调查数据来看，有接近 37% 的企业选择在明年不进行薪酬调整，选择明年薪酬调整 在 3% 以下的企业占到总企业数量的 80% ，珠三角的企业在明年的薪酬调整方面普遍比 较谨慎。 市场策划类 2010 年加薪比例对比 1.6% 市场总监 1.8% 1.9% 市场经理 市场主管 2.0% 普通员工 市场类各级人员平均加薪比例为 1.8% 。除总监外，各层级加薪比例比较平均。 备注 : 市场策划类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 36% 。 市场策划人员 2010 年工资趋势 13505 13717 6253 6366 4254 4348 2270 普 通 员 2010 总监 2009 级 2270 经理级 2010 总监级 平均工资 年份 13505 2009 经理级 2010 2009 主管级 2010 2009 主管级 2326 2009 工 级别 2326 13717 6253 6366 4254 4348 2010 中值 —— Q- 9,000 4,000 范 —— —— 5,000 2,300 —— 普通员 工 围 5,00012,000 —— —— 4,000-7,000 1600-2500 —— —— 3000-4500 销售类 2010 年加薪比例对比 2.5% 2.0% 2.0% 1.8% 销售总监 销售经理 销售主管 普通员工 销售类各级人员平均加薪比例为 2.1% 。其中中层管理人员的加薪比例较高。 备注 : 销售类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 销售人员 2010 年工资趋势 15290 15541 7152 7330 4351 4455 2456 总监级 经理级 主管级 2009 主管级 级别 经理级 普通员工 2010 2009 年份 普通员工 总监级 2496 2010 平均工资 2009 2009 2010 15,290 2010 15541 2009 7,152 2010 7330 4,351 4455 5,100 中值 2,456 2496 —— 4000-8000 Q- 范围 3,800 8,000 —— —— 2,000 —— —— 3000-5000 5000-15000 —— —— 1600-2500 —— 销售人员 2010 年工资同比 2009 年 " 上调 " 的主要因 素 22.00% 30.00% 10.00% 10.00% 28.00% 底薪增加 补贴增加 提成比例增加 提成起点降低 业务量增加 2010 年销售人员工资同比上调的原因中 28% 是提成比例增加， 22% 是由于底薪增加，这两个 因素都体现了企业为吸引更多优秀销售人才所实际增加的支出。 30% 是由于业务量增加，这一 部分属于经济回暖复苏后的自然增长。 销售团队人数 2010 年增加的比例 100%以上 80%-100% 2.27% 4.55% 13.64% 50%-80% 13.64% 30%-50% 11.36% 20%-30% 10%-20% 6.82% 5%-10% 6.82% 5%以下 40.91% 有 40% 左右的企业选择增加销售团队人数 5% 左右，因为这部分企业对明年的经济形势仍然 比较谨慎；但仍然有接近 30% 的企业选择增加销售人数一半左右，这部分企业是经济复苏的 首批受益企业。 研发、开发、维护类 2010 年加薪比例对比 2.4% 2.1% 1.9% 1.6% 总监级 经理级 主管级 普通员工 研发 / 开发 / 维护类各级人员平均加薪比例为 2.0% 。普通员工的加薪比例最高， 在各职能中也是最高的。 备注 : 研发 / 开发 / 维护类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 研发人员 2010 年工资趋势 14042 14267 9661 9883 6245 6414 3384 3482 总监级 经理级 主管级 2009 级别 总监级 经理级 年份 平均工资 主管级 普通员 工 普通员工 2010 中值 Q- 范围 2009 2009 2010 2010 14267 2009 2009 9,661 2010 2010 9883 14,042 6,245 10,000 4,000 5620-15000 3500-6000 6414 —— —— —— —— 3,384 5,000 3,000 4000-10000 2000-3650 3482 —— —— —— —— 行政后勤类 2010 年加薪比例对比 2.3% 2.0% 1.8% 1.2% 行政总监 行政经理 行政主管 普通员工 行政后勤类各级人员平均加薪比例为 1.8% 。其普通员工与财务类普通员工加薪幅度是 各职能同级别中最高。 备注 : 行政后勤类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 37% 。 行政人员 2010 年工资趋势 97779894 51195232 35943673 22062290 总监级 经理级 主管 级 2009 级别 总监级 经理级 平均工资 年份 主管级 普通员工 普通员工 2010 中值 Q- 范围 2009 2009 9,777 2010 2010 9894 2009 2009 5,119 2010 2010 5232 3,594 8000 3,500 5000-10000 2800-4000 3673 —— —— —— —— 2,206 5,000 2,000 4000-6000 1500-2000 2290 —— —— —— —— 财务审计类 2010 年加薪比例对比 3.1% 2.6% 财务总监 2.3% 2.2% 财务经理 财务主管 普通员工 财务审计类各级人员平均加薪比例为 2.6% ，普通员工的加薪比例最高。 备注 : 市场策划类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 财务人员 2010 年工资趋势 9397 9566 5970 6095 3967 4038 2509 普通员 工 总监级 200 3,967 9 4038 201 0 经理级 2,505 2009 200 9 201 级别 年 总监级 份 0 20 200 09 9 20 201 10 0 经理级 主管级 2598 平均工资 9,397 9566 5,970 6095 2598 —— 主管级 2010 普通员工 —— 中值 3,900 Q- 范围 3000-4500 8,000 —— 5125-10000 —— —— 2,000 —— 1600-2500 5,500 —— 4000-7000 —— 深圳、广州、东莞三地企业 2010 年集体加薪情况对比 67.59% 54.29% 48.89% 51.11% 45.71% 32.41% 深圳 广州 是 东莞 否 企业是否计划发放 09 年的双薪或年终奖 33% 67% 是 否 从调查结果来看，接近 70% 的企业的员工可以拿到今年的双薪或年终奖，随着经济的 复苏，相信明年的比例会更高。 2010 年企业集体加薪计划 集体加薪计划 45.94% 54.06% 是 否 调查显示有超过一半的企业计划 2010 年集体加薪。 2010 年企业加薪重点考虑的人员 84.17% 34.77% 32.63% 30.03% 经营管理 25.38% 中层员工 研发人员 有突出贡献 行政财务及后勤 2010 年企业加薪重点考虑的人员中，有突出贡献的员工占到 84.17%% ，显示出企业 对留住重点人才的渴望。 2010 年企业计划为员工提供的培训 71.93% 40.24% 技能培训 30.46% 资质培训 拓展培训 29.15% 22.77% 健康心理咨询 13.33% 进修机会 其他 2010 年企业计划为员工提供的培训中“技能培训”和“拓展培训”分别占到 71.93% 和 40.24% ，说明企业相对来讲更加重视员工的技能和团队意识方面的培训。 2010 年企业计划为员工提供的培训费用 7.59% 46.25% 46.16% 增加 不变 减少 调查显示 2010 年将近一半的企业计划为员工提供的培训费用增加。只有 9% 左右的 企业选择减少，说明培训日益被企业重视，培训效果被企业认可。 员工入职是否要求查验乙肝 18.10% 27.39% 54.51% 不需要 需要，但不作为必要条件 强制需要 调查显示仍然有 80% 以上的企业要求员工在入职的时候进行乙肝检查。 企业 2010 年员工体检费用支出预计 4.31% 20.65% 75.04% 增加 不变 减少 只有 20% 左右的企业在关系到员工健康的体检费用上选择增加支出，其余 80% 企业 都选择不变或减少，大部分企业没有将员工的健康视为关乎企业利益的问题。 企业 2010 年员工旅游频率 每二年一次 每季度一次 每半年一次 其他 每年一次 5.91% 8.95% 19.76% 24.49% 40.88% 绝大部分企业（ 70% ）为员工每年会提供至少一次的旅游机会，旅游作为一项重要 的员工福利已经被绝大部分企业认可。 企业 2010 年员工旅游频率变化 6.08% 22.23% 71.69% 增加 不变 减少 只有 6% 左右的企业在 2010 年选择减少员工旅游的频率，更多的企业保持或增加这 一福利。旅游在员工减压、团队建设方面起到越来越重要的作用。 企业 2010 年提供的补贴 49.63% 43.70% 40.74% 51.85% 45.19% 41.48% 37.78% 22.96% 交通 通讯 住房 餐补 节日 婚丧 员工活动 其他 除了传统的交通、通讯和餐补之外，一半以上的企业选择为员工活动提供费用支持， 40% 以上的企业为员工提供传统福利之外的更多补贴。 38% 的企业为员工提供住房补 贴。 企业 2010 年提供新增补贴的比例 7.15% 20.46% 9.39% 17.17% 22.71% 0.98% 交通 通讯 住房 10.44% 11.70% 餐补 节日 婚丧 员工活动 其他 数据显示：企业在 2010 年为员工提供的新增加的补贴中，员工活动增加的比例最大 ，住房与交通的增加幅度次之，显示出企业在更重视团队建设的同时，对员工的关怀更 切实地体现在生活方面。 企业 2010 年提供补贴同比 09 年额度的变化 51.48% 15.91% 9.56% 额度提升 额度不变 额度减少 2010 年，约有 22% 的企业在为员工提供补贴方面增加了支出， 51% 左右的企业选 择额度不变，只有 10% 不到的企业选择减少这方面的支出，企业更加重视自己的员工 成为一种共识。
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2012年度最新薪酬福利调查报告
2012 薪酬福利调查报告 报告参考日期：2010-11-1 至 2011-11-30 调研简介 1.1 调研背景介绍 此次薪酬调研，共有 300 多家企业参加，旨在为企业薪酬政策的制定和调 整提供市场依据。 参加调研企业以全国企业为主，其中外商独资企业占到 73.3%， 中外合资企业占 16.3%。投资的国家及地区中，欧洲国家占 28.5%，美国占 21.5%，日本占 28.5%，港澳占 13.1%。 企业类型 投资类型 外资企 业 中外合 资企业 民营企 业 办事处 欧洲 美国 日本 港 澳台 民营 其它 调研简介 在行业类别中，制造业占 37.2%（包括机械制造和电子制造），高科技 行业占 24.7%（包括 IC 和 IT 行业），贸易及销售行业占 15.6%，航运/ 物 流行业占 15.0%。在企业的运营方式中，生产和销售型企业占 25.2%,另 外销售型企业占 20.4%，研发机构占 6.6%。 行业类别 营运方式 生产型 企业 制造业 高科技 贸 易 / 销售 生产及 销售企业 销售型 企业 服务型 企业 研发机 构 航 运 / 物流 其它行业 控股公 司 联络处 及办事处 调研简介 企业自有工厂的占 55.4%。员工人数为 100-500 人的占 46.7%， 500-1000 人占 18.5%，1000-3000 人的企业占 9.3%。 是 否 50 人以 下 50 -1 00 人 10 0- 50 0 人 50 0- 10 00 人 10 00 -3 000 人 30 00 人以上 调研简介 人工成本报告 参加调研的企业中，年营业额 5 亿-10 亿人民币的占 15.7%，10 亿人 民币以上的占 21.5%。利润额 1000 万-5000 万人民币的企 业占 25.4%，5000 万-1 亿人民币的占 19.8%。 营业额 利润额 10 00 万以 上 10 00 -5 00 0 万 50 00 -2 00 00 万 20 00 0‐ 50 000 万 50 00 0‐ 10 000 0 万 10 00 00 万以上 5 00 万以内 5 00 ‐1 000 万 1 00 0 50 00 万 5 00 0‐ 100 00 万 1 00 00 ‐50 00 0 万 5 00 00 万以上 宏观数据 5 月份 CPI 同比上涨 5.5%，创 34 个 月以来新高；环比涨 0.1% 5 月份生产者价格指数（PPI）同 比上涨 7.0% 5 月份工业生产者购进价格 （PPIRM）同比上涨 10.2% 工资增长率 工资-物价螺旋上升，一季度，城镇单位就业人员平均劳动报酬同 比增长 14.7%。去年 30 个省都上调了最低工资，今年上半年仅有 15 个省上调，下半年陆续还有上调发改委限价结束后，企业有调价 和转移成本的冲动。 40000 35000 22 % 14.7% 元 30000 17 25000 12 20000 15000 7 10000 2 5000 0 30 -7 00 2 60 -7 00 2 90 -7 00 2 21 -7 00 2 30 -8 00 2 60 -8 00 2 90 -8 00 2 21 -8 00 2 30 -9 00 2 60 -9 00 2 90 -9 00 2 21 -9 00 2 30 -0 10 2 60 -0 10 2 城镇单位就业人员平均劳动报酬累计值（左轴） 城镇单位就业人员平均劳动报酬累计同比（右轴） 90 -0 10 2 21 -0 10 2 30 -1 10 2 -3 2010 年-2011 年企业薪酬调整政策变化趋势 80% 70% 60% 2010 69.80% 2 011 62% 50% 40% 30% 29% 20% 19% 10% 7.90% 10% 2.30% 1% 0% 有针对性的增长 普涨 提升市场定位 普降 0.80% 1% 有针性的下降 企业发展指数和景气指数 今年一季度中小企业发展指数和景气指数均明显下滑融资难和招工 难是两大难题警惕多因素叠加对部分资质较好的中小企业的误伤。 110 170.00 109 108.9 160.00 108 150.00 107 107.1 140.00 106.7 106.3 106 130.00 120.00 105 104.1 104 110.00 100.00 103 90.00 102 80.00 101 2010 年 1 季度 2010 年 2 季度 2010 年 3 季度 2010 年 4 季度 2011 年 1 季度 30 -8 00 2 50 -8 00 2 70 -8 00 2 90 -8 00 2 11 -8 00 2 10 -9 00 2 30 -9 00 2 50 -9 00 2 70 -9 00 2 90 -9 00 2 11 -9 00 2 10 -0 10 2 30 -0 10 2 50 -0 10 2 70 -0 10 2 90 -0 10 2 11 -0 10 2 中国中小企业发展指数（SMEDI） 企业景气指数：大型企业 企业景气指数：中型企业 企业景气指数：小型企业 10 -1 10 2 30 -1 10 2 薪酬福利状况 0.0% 补贴项目调整 房地产 80.0% 70.0% 医药 60.0% 50.0% 能源化工 40.0% 消费品 30.0% 20.0% 金融 10.0% 制造 交通补贴 车辆补贴 福利项目调整 膳食补贴 住房补贴 不变 80.0% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 膳食福利 交通福利 服装福利 不变 房地产 9.5% 14.3% 19.0% 4.8% 52.4% 医药 0.0% 0.0% 0.0% 16.7% 66.7% 通讯福利 高科技 14.3% 14.3% 23.8% 14.3% 52.4% 房地产 0.0% 0.0% 0.0% 16.7% 50.0% 25.0% 25.0% 37.5% 25.0% 50.0% 能源化工 25.0% 12.5% 37.5% 12.5% 50.0% 11.1% 11.1% 22.2% 44.4% 55.6% 消费品 11.1% 0.0% 0.0% 0.0% 44.4% 21.4% 14.3% 7.1% 7.1% 71.4% 金融 7.1% 0.0% 14.3% 7.1% 71.4% 11.1% 16.7% 11.1% 33.3% 38.9% 制造 16.7% 22.2% 16.7% 5.6% 33.3% 24.0% 16.0% 20.0% 12.0% 52.0% 高科技 12.0% 8.0% 16.0% 4.0% 48.0% 14.3% 14.3% 23.8% 14.3% 52.4% 房地产 9.5% 14.3% 19.0% 4.8% 52.4% 房地产 金融 医药 能源化工 消费品 房地产 医药 能源化工 消费品 制造 高科技 房地产 金融 制造 高科技 房地产 相对于 GDP，居民物价消费指数（CPI）与薪酬增长的相关 关系 GD P CPI 16% 14% 12% 10% 8% 6% 1.80% 4% 增长率 10.90% 10.20% 10.20% 8.30% 4.80% 2006 2005 2% 0% 1.30% 10.90% 11.40% 2007 11.40% 8.80% 8.20% 9.80% 9.00% 2008 6.50% 3.00% 5.50% 9.00% 14.70% 2010 5.90% 10.30% 0 2009 增长率 薪酬增长率 7.50% 1.80% 8.30% 7.50% 2011 10.30% 9.60% 8.40% 9.60% 1.30% 4.80% 5.90% 0 3.00% 5.50% 8.80% 8.20% 9.80% 6.50% 8.40% 14.70% 各行业岗位（总监级）薪酬情况(年度现金收入总额) 房地产行业（总监级）TOP 5 高科技行业（总监级）TOP 5 6 61, 050 1,037, 503 1,000,000 5 81,3 37 60 0,00 0 4 99,2 90 50 0,00 0 800,000 600,000 626,799 589,189 4 04,7 93 37 9,31 7 564 ,868 30 0,00 0 20 0,00 0 400,000 200,000 10 0,00 0 0 总经理 财务总监 1 ,037,503 626,799 0 总监 612,716 师 务总监 5 89,189 564,868 平均年薪 质量管理 产品规划 事业部总 经客户服 总监 6 61, 050 总监 5 81,3 37 监 49 9,2 90 务总监 4 04,7 93 市场总监 37 9,31 7 制造行业（总监级）TOP 5 1,200,000 决策层 1,037,503 L1 总监层 1,000,000 48 626,799 589,189 600,000 主管层 专业人员层 400,000 200,000 0 成本控制 总监 1,037,503 626,799 612,716 首席设计 师 589,189 总法律事 务总监 564,868 初级专业人员层 操作工 中港顾问标准职位层级 36 L2 L3 L4 L5 L6 L2 7 4 2011 毕业生起薪点 1000 0 8786 900 0 800 0 6321 700 0 49 65 4489 600 0 500 0 400 0 3720 356 356 5 3156 5 2950 21002100 180 1950 0 487 4588 469 6 8 210 219 8 0 2532 2698 300 0 200 0 100 0 0 平均 营销类 生产类 职能类 研发类 高中、技校 2950 1800 1950 2100 2100 大专 3720 本科 4965 硕士及以上 8786 2100 3565 4876 2198 2532 3156 3565 4588 4698 2698 4489 6321 薪酬福利趋势 虽然受到国际金融危机的影响，2009 年薪酬增速仍略有提高。同时随 着中国经济的企稳回升，我国在未来几年仍将保持较快增长。正顾信 预测，未来三年，我国整体薪酬水平保持增长势头。预计 2011 年，中 国软件行业整体薪酬水平将达到 88979 元，到 2012 年，软件行业的年 均薪酬水平将达到 95168 元。 表 2011－20 12 年的行业平均薪酬水平及涨幅 2010 年 2011 年 年均薪酬水平 (元) 92,219 95,168 增长率 3.65% 3.20% 2012 年(预测) 99,316 4.36% 2011－2012 年平均薪酬水平及涨幅（元/年） 100,000 99,316 5% 5% 98,000 4% 96,000 4% 95,168 3% 94,000 92,000 3% 92,219 2% 2% 90,000 1% 1% 88,000 平均年薪酬水平 薪酬年增长率 2010 年 2011 年 2012 年(预测值） 92,219 95,168 99,316 3.65% 3.20% 4.36% 平均年薪酬水平 薪酬年增长率 0% 《2011 薪酬调查报告》介绍 样办报告-1 《2011 薪酬调查报告》介绍 样办报告-2 薪酬调查报告解读和名词解释 １ ２ 职位名称、职级、样本数量和职位描述 ３ 基本月薪收入：雇主每月按时为员工派发的基本工资。 年度发薪月数：通常指在一个公历年内，雇主向员工支付的基本工资 的次数。例如年底所发的双薪应计算为 2 次。 薪酬调查报告解读和名词解释 ４ 分位值：分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处 的位置。如中位(或 50 分位)代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中 处于中间位置。本报告中主要应用到 25 分位，50 分位(即中位)，75 分位。 25 分位值表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。50 分位 值(中位值)表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。75 分位 值表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 薪酬调查报告解读和名词解释 ５ 年度基本现金收入：基本工资总额。 年度交通补贴：每年固定用于补贴往返工作地点的交通费用。不包括报销费用。 年度膳食补贴：每年固定的工作餐现金补贴。不包括报销费用。 年度住房补贴：每年固定用于住房的现金补贴。不包括报销费用。 年度通讯补贴：每年固定用于补贴因工作需要产生的通话费用。不包括报销费用。 年度节日补贴：每年固定的法定节日现金补贴。不包括报销费用。 年度置装补贴：每年固定用于员工置装的现金补贴。不包括报销费用。 年度体检补贴：每年固定用于员工体检的现金补贴。不包括报销费用。 年度其它补贴：上述未包括的其它年度固定现金补贴。不包括报销费用。 薪酬调查报告解读和名词解释 ６ 年度补贴收入总额：通常指现金补贴，包括交通补贴、膳食补贴、住房补贴、通讯补 贴、节日补贴、置装补贴、体检补贴等。 年度销售提成：专指销售人员或配合销售的人员所得的销售提成。 年度各项奖金收入：通常指每年发放的现金奖励，包括项目奖、年度/半年奖等。 年度加班费：通常指每年因员工加班支付给员工的额外现金收入。 年度其他变动现金收入：上述未包括的其他年度变动现金收入。 薪酬调查报告解读和名词解释 ７ 年度变动收入总额：每年各种变量现金收入，包括销售提成、各类奖金、加班费等。 年度法定社会保险：是指各项法定保险的雇主缴纳部分，包括：养老保险、医疗保 险、工伤保险、失业保险、生育保险之和。 年度法定住房公积金：是指法定住房公积金的雇主缴纳部分。 年度补充医疗福利：是指雇主为员工投保补充医疗保险，雇主所需缴纳部分。 年度补充养老福利：是指雇主为员工投保补充养老保险，雇主所需缴纳部分。 年度商业福利：是指雇主为员工投保各项商业保险，雇主所需缴纳部分。 年度补充住房公积金：是指雇主为员工补充缴纳的住房公积金部分。 年度其他福利：雇主提供的其他福利，如俱乐部会员费等。 薪酬调查报告解读和名词解释 ８ 年度福利总额：每年雇主为员工提供的各类福利总和。 年度总薪酬：总现金收入加雇主支付的各项福利费用之和。 调研报告制作统计分析过程 我们用自主开发的职位评估软件 Talent(4.0)系统，为企业做 职位评估和匹配。为数据的收集和客户使用报告提供了方便这 一阶段，我们将会通过标准程序审核问卷，然后导入 CBAS 薪酬 分析系统，进行数据的运算和分析。 我们严格地审查异常值、职位匹配情况，保证同类的职位匹配 到相同的基准职位，以使后面数据分析获得具有参考意义的准 确的数据报告。我们的报告是将分析好的数据导出，制作成 CBAS 软件系统和印刷版两种版本的报告。 除了标准的薪资福利报告以外，我们还能针对参与调查的公司 提供他们公司与市场对比分析。 薪酬调查报告应用于企业说明 在使用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，我们提出如下 思路，供公司参考。 10 分位至 90 分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况。 在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，贵公司需要进行 公司薪酬水平的市场定位。 在完成市场定位和职位匹配之后，可以将贵公司实际薪酬水平与 市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差异。 薪酬调查报告专业术语 年度补贴收入总额：通常指现金补贴，包括交通补贴、膳食补贴、 住房补贴、通讯补贴、节日补贴、置装补贴、体检补贴等。 年度销售提成：专指销售人员或配合销售的人员所得的销售提成。 年度各项奖金收入：通常指每年发放的现金奖励，包括项目奖、年 度/半年奖等。 年度加班费：通常指每 年因员工加班 支付给 员工的 额外现金收入 。 年度其他变动现金收入：上述未包括的其他年度变动现金收入。 年度变动收入总额：每年各种变量现金收入，包括销售提成、各类 奖金、加班费等。 薪酬调查报告专业术语 年度法定社会保险：是指各项法定保险的雇主缴纳部分，包括：养 老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险之和。 年度法定住房公积金：是指法定住房公积金的雇主缴纳部分。 年度补充医疗福利：是指雇主为员工投保补充医疗保险，雇主所需 缴纳部分。 年度补充养老福利：是指雇主为员工投保补充养老保险，雇主所需 缴纳部分。 年度商业福利：是指雇主为员工投保各项商业保险，雇主所需缴纳 部分。 薪酬调查报告专业术语 年度补充住房公积金：是指雇主为员工补充缴纳的住房公积金部 分。 年度其他福利：雇主提供的其他福利，如俱乐部会员费等。 年度福利总额：每年雇主为员工提供的各类福利总和。 年度总薪酬：总现金收 入加雇主支付 的各项 福利费 用之和。 行业平均薪酬水平：与行业发展紧密相关、代表行业特质的重点岗 位年度总 薪酬的平均值。年度总薪酬包含总现金收入加雇主支付的各项福利 费用之和。 报价单
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2014年公司薪酬福利管理制度
一、总 则 1.1 原则 本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬，多劳 多得的原则。 1.2 目的 本制度为体现公司管理体制的改革精神，结合公司目前的实际现状及行业的市场水平。 本着既能改革又能照顾目前的现状，同时又能使薪酬福利设计具有前瞻性；确保公司的 薪酬福利体系在 2--3 年内处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具有较大吸引力，从 而稳定公司管理、营销人才队伍；发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性， 留住优秀人才，提高公司在同行业中的行业竞争力。 1.3 适用范围 商品部女鞋全体人员。 1.4 权责 1.4.1 各领导：对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；根据员工的工 作表现，对在职优秀员工薪资调整提出依据及建议。 1.4.2 人力资源部：解释及完善本制度，定期对薪酬福利参照内、外因数进行评估，提出 科学的薪资修正方案，年度调薪方案的拟订，特别调薪案例的提交。 1.4.3 总经理：对所有员工的薪资核准，本制度的审核执行。 二、薪酬福利结构 2.1 薪酬福利结构 由基本工资、浮动工资、福利津贴、社会保障福利四部分组成。 薪酬福利结构 薪资 福利 基本工资 浮动工资（奖 金） 绩 效 工 资 全 勤 奖 津贴 年 终 奖 膳 食 津 贴 交 通 津 贴 住 房 津 贴 社会保障 其 他 津 贴 五 大 保 险 福 利 假 期 2.2 基本工资 基本工资是根据员工的岗位及职责、资历、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。 2.3 浮动工资 包括月度绩效工资、年终奖等。 2.4 津贴福利 包括膳食津贴、交通津贴、住房津贴及其他福利性等津贴。 2.5 社会保障福利 公司为员工提供基础的养老、医疗、工伤、失业、生育五大保险； 公司为员工提供年假、婚假、病假、各类特殊有薪假期等。 三、薪 资 3.1 薪资系列 3.1.1 公司根据不同职务性质，分别不同级别与薪资系列； 职等 6 5 4 职级 岗位名称 经理级 生产经理、总助 高级主管级 高级设计师 主管级 人力资源主管、设计师 开发跟单 人力资源专员 QC 3 助理级 设计助理 搭配师 2 文员级 文员类 1 初级文员级 初级文员（应届毕业生、无工作经验） 3.2 薪资调查 3.2.1 人力资源部定期或不定期对市面薪资情况、物价指数等进行调查，以确保本公司 薪资之适应性，并对《职级薪资表》作出相应修订； 3.2.2 资料来源可包括：专业人力资源顾问公司提供资讯、同类企业调查、本市居民生活 指数调查等； 3.2.3《职级薪资表》是管控员工聘任、试用期满、晋等晋级、特别调薪、年度调薪等调薪 作业的依据；各职级员工在进行上述程序时均不能超出本表范畴。 3.3 薪资调整 3.3.1 年度调薪 公司根据经营效益、通货膨胀率及市场薪资水平状况等，决定每年的薪资调整政策 当年公司盈利虽高出目标，但员工薪资却在市场水平线之上且通货膨胀幅度不大 的，公司当年可不作年度调薪； 当年公司盈利不及目标，但员工的薪资低于市场水平线且物价通货膨胀幅度较大 的，公司必须要考虑适当给予调薪； 年度调薪方案由人力资源部根据市场有关薪资及物价资料提出，经总经理审批后 执行； 个人年度调薪金额 = 薪资× 年度调升比率。 员工获晋升后，薪资按照相应级别的薪资标准执行； 3.4 薪资标准 3.4.1 根据各对应职位、职级及岗位说明书及职能评价以及员工的学历、工作经验、综合 能力确定薪资标准； 3.4.2 本工资与浮动工资的标准系数： 基本工资标准系数 A 薪资级别 基本工资 经理级 0.7 高级主管级 0.8 主管级以下 0.9 浮动工资标准系数（B） 月度绩效工资 季度、半年度 （B1） 绩效工资（B2） 按照职位 0.3 贡献度分配系数 按照职位 0.2 贡献度分配系数 按照职位 0.1 贡献度分配系数 3.5 绩效工资 3.5.1 绩效工资根据员工当月工作整体绩效考核系数 C 乘以绩效工资基数； 3.5.2 绩效考核系数 C 由工作表现指标系数 C1 及效益指标系数 C2； 3.5.3 工作表现指标系数 C1 工资体系的比例如下表： 3.5.4 工作表现考核指标主要考核员工工作品质、态度、团队合作精神、主动性、工作及学 习能力、出勤率状况等 工作表现 考核成绩 S 考核成绩 含义 优秀 占职员总 数的比例 5% A 良好 15% B 合格 60% 考核成绩 分值 90 85 80 75 65 ≥60 60＞ 工作表现考核系数的取 值 C1 1.3 1.2 1.1 1.0 0.8 0.7 0.5 C 基本合格 15% D 较差 5% 3.6 全勤奖 员工当月不请假（调休、补休除外），迟到累计不超过 3 次、当月累计迟到不超过 10 分 钟，当月正常考勤未登记不超过 3 次，可获得全勤奖金 100 元/月。 3.7 年终花红 根据公司每个经营年度的经营效益，根据年度考核及岗位业绩贡献度，对公司发展有 特殊贡献及年度表现优秀的员工将会享受一定比例的利润特别提成。 四、福 利 4.1 社会保险 以员工月薪标准数为养老、医疗、失业、工伤、生育的缴费基数，员工与公司每月缴费比 例按照购买城市相关政策执行，员工承担的社保费用税前扣除。 4.2 假期福利 4.2.1 法定节假日 元旦：放假 1 天(1 月 1 日) 春节：放假 3 天(农历正月初一、初二、初三) 劳动节：放假 3 天(5 月 1 日、2 日、3 日) 国庆节：放假 3 天(10 月 1 日、2 日、3 日) 妇女节：女员工放假半天(3 月 8 日) 遇正常休息日不补假 4.2.2 有薪年假 在公司连续工作一年的员工，每工作满一年可享受 7 天有薪年假； 在公司年资连续满 5 年以上，每工作满一年增加 1 天年假，最高不超过 14 天。 4.2.3 婚假 法定婚龄（女方满 20 周岁，男方满 22 周岁），可享受婚假 3 天； 晚婚婚龄（女方满 23 周岁，男方满 25 周岁），可连续婚假 13 天,包含休息日； 员工休婚假期间，薪资不受影响。 4.2.4 生育假 在公司连续工作满一年的已婚育龄女员工，合法生育者均可享受生育假；违反计 划生育者，一律不享受相关待遇，同时公司有权解除劳动关系； 怀孕的女员工在工作时间进行产前检查，记为工作时间； 女职工产假为 90 天，其中产前 15 天，产后 75 天； 多胞胎生育的每多生育一个婴儿，增加产假 15 天，难产的增加产假 15 天； 在计划内怀孕不满 4 个月流产的，应当根据医务部门的意见，给予 15-30 天的计 生假； 在计划内怀孕 4 个月以上流产的，给予 42 天计生假； 员工休生育假期间，享受生育保险相关规定待遇。 4.3 福利津贴 4.4.1 膳食津贴 工作地点在广州市区的员工，享受 8 元/天的午间工作餐补助； 4.4.2 交通津贴 对于公司正式员工根据职位等级享受相应的交通津贴待遇，凭发票报销； 职等 六 五 四 三 二 一 交通标准 800 500 300 200 100 50 经批准加班至 22：00 后可予以实报实销从公司至员工住处的出租车费。 4.4.3 通讯津贴 对于公司正式员工根据职位等级享受相应的通讯津贴待遇；凭通讯发票报销 职等 六 五 四 三 二 一 通讯标准 400 200 150 100 50 50 4.4.3 隹宿津贴 对于公司正式员工根据职位等级享受相应的通讯津贴待遇；凭通讯发票报销 职等 隹宿标准 六 600 五 500 四 300 三 200 二 100 一 100 4.4.4 公费旅游 公司每年组织一次旅游，根据每年活动组织实际情况决定费用报销额度，超出的由 员工承担。 5.5.1 列各项必须直接从薪资中扣除 社会保险基金：根据广州市社保政策,目前个人主要承担的养老保险 8%和医疗保险 2%，城镇户籍员工失业保险 1%，社会保费=缴费工资×11% (非城镇户籍员工 10%)； 个人收入所得税：目前按照国家个人所得税要求工资所得减去 2000 为应缴税基数， 工资所得在 2000 的不用缴个人所得税； 应缴税基数在 0-500 个税=应缴税基数×5% 应缴税基数在 500-2000 个税=应缴税基数×10%-25 应缴税基数在 2000-5000 个税=应缴税基数×15%-125 应缴税基数在 5000-20000 个税=应缴税基数×20%-375
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2011年薪酬福利和外派意向调查问卷
2011 年薪酬福利和外派意向调查问卷 1. 为了解员工对公司薪酬福利、外派激励等制度执行情况的了解和认可程度，以 及了解员工是否接受省外工作锻炼等情况，特开展此次调查； 2. 本次调查以部门为单位组织，部门内各职务层级（含管理员和信息员）的人员 至少有 30%需填写此调查表，并由部门统一汇总至综合部； 3. 本调查问卷问题基本采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答； 4. 此份调查表可匿名填写； 5. 填写选项时只需将选项序号打勾； 6. 本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，请放心做答； 7. 当有超过 50%的题目不做回答时，本问卷将做无效处理； 8. 请按实际情况作答。 9. 感谢参与调查的员工。 ---------------------------姓名可以不填写----------------------------姓名：王海鹏 （可以不填） 职务（必填）：区域负责人 资格（必填）：单项负责人 年 龄： 29 入公司年限 （必填）： 1 年 所在部门： 监理一部 项目部：佛山项目部 学历程度（必填）：本科 ---------------------------------------------------------------------1. 以自己的资历，你对自己的工资收入 （1）非常满意 （2）较满意 （3）不确定 （4）√不满意 （5）非常不满意 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 物价通货膨胀，生活压力很大。 2. 你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？ （1）肯定是 （2）√应该是 （3）不确定 （4）不是 （5）绝对不是 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 3. 领到工资时，你的感受是 （1）非常愉快 （2）比较开心 （3）√不确定 （4）有些失落 （5）心情非常糟 糕 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 4. 进入公司工作期间，你获得的涨幅工资 （1）非常合理且令人满意 （2）较合理较满意 （3）不确定 （4）√不合理也不 太满意 （5）非常之不合理令人很不满意 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 还没涨。 5. 以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点 （1）√通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 （2）我工作的基 本目的就是为了挣一份工资 （3）干什么工作都是次要的，只要有钱赚 （4）给我 多少钱，我就干多少活 （5）没有钱什么也别谈 6. 以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况 （1）因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕 （2）目前的薪酬除维持基本生活 外，有一定的节余 （3）√我不太确定二者之间有什么关系 （4）目前的薪酬只能 维持最基本的生活开支 （5）因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 7. 你目前的月工资（实收）为： 3300 元（可手动填写也可从以下选项中选 择） 8. 你期望的月工资（实收）为： 元（可手动填写也可从以下选项中选择） （ 1 ） 1500-2500 （ 2 ） 2500-3000 （ 3 ） 3000-4000 （ 4 ） √ 4000-5000 （5）5000 以上 9. 公司薪酬方面的管理制度 （1）非常完善 （2）√大多数需要的制度都有 （3）不确定 （4）规章制度较少 （5）没有建立任何薪酬方面的管理制度 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 10. 公司薪酬管理制度的执行 （1）非常严格 （2）比较严格 （3）不确定（4）执行得比较差√（5）管理制度 形同虚设，完全没有人去遵守 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 工资的发放时有不准时的情况。 11. 你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是 （1）非常吸引 （2）√较吸引 （3）不确定 （4）不够吸引 （5）几乎没有任何 吸引力 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 12. 你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是 （1）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 （2）√按劳分配 （3）不确定（4）吃大锅 饭搞平均主义 如果选择（4），请写明简要理由或感受 13. 与当地的一般消费水平相比，你的工资 （1）设置得非常合理 （2）设置基本合理 （3）不确定 （4）√较低，不太合理 （5）太低，非常不合理 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 目前南北地区消费水平差距不大，由于物价飞涨，消费水平都比较高，生活压力很 大。 14. 你觉得公司离职员工的原因主要是： （1）因为薪酬的不合理而直接导致 （2）√跟薪酬有一定的关系 （3）不确定 （4）和薪酬没有什么关系 （5）绝对与薪酬问题无关 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 以下部分是对公司发展省外业务的相关问题： 1. 你对分公司通过发展省外业务增加业务收入、增加可分配人工成本、提高全体员 工收入水平的发展方向是否认同。 （1）√非常认同 （2）较认同 （3）不确定 （4）基本不认同 （5）完全不认同 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 2. 你对公司外派激励制度（绩效工资上调一级、调高出工补贴、提高奖金分配、给 予疗养假期等）是否了解？ （1）非常了解 （2）√较了解（3）不确定 （4）基本不了解 （5）完全不了解 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 3. 外派省外工作可以锻炼个人能力，提高薪酬待遇，相比较本地工作的人员更有 利于成长晋升，你是否认同？ （1）非常认同 （2）√较认同 （3）不确定 （4）基本不认同 （5）完全不认同 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 4. 如果公司拟派你去省外工作，你是否同意？ （1）非常同意 （2）√较同意 （3）不确定 （4）基本不同意 （5）完全不同意 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 5.影响你决定外派省外工作的主要原因是 （1）家庭情感因素（2）薪酬高低因素（3）√职位高低因素（4）外派地点因素 （5）不确定 6．当公司急切需要你调去省外市场补位时，你如何处理工作与家庭的关系？ （1）√舍小家，顾大家，坚决支持公司发展（2）可以出省工作，但希望定期回来 和家人团聚 （3）以家庭、家人为重，拒绝出省 7.如果公司拟派你去省外工作，你觉得每月增加多少薪酬待遇，才能接受？ （1）200-300（2）300-500（3）500-700（4）700-900 （5）√1000 以 上 非常谢谢你完成了这份调查问卷！
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战略人力资源薪酬福利
战略人力资源薪酬福利 23/6/16 1 23/6/16 2 战略人力资源薪酬福利 开篇案例 美国三大零售企业的薪酬模式 1 薪酬福利与战略 2 薪酬的决定与构成 3 福利的形式与作用 4 薪酬与福利的设计 案例研究 23/6/16 礼来制药的薪酬福利模式 3 • • • • • • • • • • • • • • • 23/6/16 核心概念 薪酬（ compensation ） 福利（ benefits ） 动机期望理论（ Expectancy Theory of Motivation ） 个体差别法则（ law of individual differences ） 总体薪酬（ total compensation ） 货币（ monetary compensation ） 非货币（ non-monetary compensation ） 直接薪酬（ direct compensation ） 间接薪酬（ indirect compensation ） 补充性报酬福利（ supplement pay benefits ） 保险福利（ insurance benefits ） 退休福利（ retirement benefits ） 雇员服务福利（ employee services benefits ） 薪酬调查（ salary survey ） 工资曲线（ wage curve ） 4 预期目标 通过本章学习，你可以获得以下知识和能力： 认识薪酬与福利概念及其与组织战略的关系； 理解薪酬的决定因素与一般结构； 了解福利的形式与作用； 解析战略薪酬设计模型； 掌握战略薪酬设计程序与技术； 了解高质量福利设计的条件。 23/6/16 5 开篇案例 美国三大零售企业的薪酬模式 • 开篇案例 美国三大零售企业的薪酬模式 • 思考题： （ 1 ）你对沃尔玛、诺德斯特龙和梅西百货的薪酬制度有 何评价？ （ 2 ）假定成本相近，哪一种方式对员工的激励效果更好？ 为什么？请举例说明。 23/6/16 6 • 可以肯定地说，不是所有的人都在为了薪酬与福 利而工作。但同样可以肯定的是，埋头工作而不 求取薪酬与福利的人并不多见。 • 付出劳动，获取报酬，是大多数从业人员生存的 基础和发展的条件。 • 非常高度的薪酬，特别丰厚的福利，当今以及未 来相当长的时期内，都会是吸引、保持、激励和 开发优质人力资源最基本和最有效的条件和手段。 23/6/16 7 1 薪酬福利与战略 • 什么是薪酬？什么是福利？ • 关于“薪酬”，有各种说法，比如薪金、薪水、 薪资、薪水、报酬、工资等。说法多的原因之一 是对英文词 compensation 的译法不统一所致。我 们熟悉的说法是“工资”一词。 • “ 福利”，英文是 benefits ，说法比较统一。 “薪酬”与“福利”这两个概念，还有内涵的边 界需要界定的问题。 23/6/16 8 23/6/16 9 • 薪酬与福利制度，对于组织战略目标的实现具有 决定性的作用。组织实施新战略，通常都需要修 订、调整或重建薪酬福利制度。 • 比如，中国四大国有商业银行改制，实行市场化 经营战略。其中最重要的变化之一，是银行内部 履行终身制服务职责的工作人员，转变成了签订 有期限聘用劳动合同的人力资源，直面激烈的金 融业人力资源职场竞争。这种变化对于聘用方银 行和被聘用方员工而言，都意味着空前的挑战与 机会。 23/6/16 10 23/6/16 11 • 战略目标的实现，需要来自人力资源的强大力量 的支持。而人力资源的力量，来源于人力资源构 成要素的合理结构和有效机制。 • 人力资源是以人为载体的知识、技能和能力的集 合。一般情况下，组织需要人力资源，实际上需 要的是“知识、技能和能力”，而不是“人”本 身。 • 但是，“知识、技能和能力”的运用与发挥，完 全由载体“人”来决定。 23/6/16 12 • 换句话说，载体个人是运用和发挥“知识、 技能和能力”的唯一主体。 • 让个人满意和快乐，是获取和利用个人所 承载的资源的前提条件和必要手段。 • 那么，如何让员工个人满意和快乐呢？当 然是采取“投其所好”战略！了解员工需 求，尽可能使其得到满足，员工自然会感 到满意和快乐，进而会受到激励，努力按 照组织战略指向的目标努力。 23/6/16 13 23/6/16 14 23/6/16 15 23/6/16 16 【非薪酬激励员工高招】 1 ）认可 2 ）称赞 3 ）帮助规划职业生涯 4 ）工作头衔 5 ）良好的工作环境 6 ）给一对一的指导 7 ）领导角色 8 ）团队精神 9 ）培训 10 ）团队集 会 11 ）特殊着装日 12 ）休假 13 ）额外的责任 14 ）主题竞赛 15 ）重点管理。不同员工有不同方式，但最重要的 还是给其创造成长环境 23/6/16 17 2 薪酬的决定与构成 • 按照经济学逻辑，雇主一定希望少花钱多办事— —付出的薪酬福利越少越好；雇员期待多拿钱少 干事——薪酬福利越多越好。 • 但“少”付费或“多”挣钱，一定有一个限度； “少”到一定程度或“多”到一定标准，就得适 可而止。不然的话，就有可能发生不良反应。 23/6/16 18 • 如果在雇主支付薪酬和雇员获取收益之间达 成一种平衡，那么双方一般就会相安无事。 • 准确而言，是在一定时期内的平衡和在一段 时间的平静。随着时间的流逝，内外部条件 总是会发生变化。此时，平衡就会被打破， 波澜就可能泛起。 • 这里所谓的雇主与雇员之间的“平衡”问题， 在管理学中就是薪酬的决定与构成问题。 23/6/16 19 23/6/16 20 23/6/16 21 23/6/16 22 美国大公司 2011CEO 薪酬排名 第 1 位：苹果 CEO 蒂姆 · 库克 (Tim Cook) ， 3.78 亿美元 第 2 位：甲骨文 CEO 拉里 · 埃里森 (Larry Ellison) ， 7760 万美元 第 3 位： J.C. Penny CEO 罗纳德 · 约翰逊 (Ronald Johnson) ， 5330 万美元 第 4 位：维亚康姆 CEO 菲利普 · 道曼 (Philippe Dauman) ， 4310 万美元 第 5 位：霍尼韦尔 CEO 大卫 · 科迪 (David Cote) ， 3530 万美元 第 6 位： Occidental Petroleum CEO 斯蒂芬 · 查岑 (Stephen Chazen) ， 317 0 万美元 第 7 位：迪士尼 CEO 罗伯特 · 伊戈尔 (Robert Iger) ， 3140 万美元 第 8 位： Marathon Oil CEO 克莱伦斯 · 卡扎洛特 (Clarence Cazalot) ， 2990 万美元 第 9 位：福特汽车 CEO 阿兰 · 穆拉里 (Alan Mulally) ， 2950 万美元 第 10 位：新闻集团 CEO 鲁珀特 · 默多克 (Rupert Murdoch) ， 2940 万美元 23/6/16 23 23/6/16 24 23/6/16 25 23/6/16 26 3 福利的形式与作用 • 福利概念，与薪酬概念的“直接性、确定性和及 时性货币报酬”不同，具有“间接性、未来性和 灵活性货币或非货币报酬”的内涵。 • 福利有多种形式。 23/6/16 27 • 加里 · 德斯勒和曾湘泉《人力资源管理》（第 10 版 · 中国版） ，四种主要的福利形式： 一是补充性报酬福利（ supplement pay benefits ）。 二是保险福利（ insurance benefits ）。 三是退休福利（ retirement benefits ）。 四是雇员服务福利（ employee services benefits ）。 不少雇主还提供为雇员个人提供服务（如咨询服务）、 “利家”服务（如托儿、老人看护等）、教育补助、管理 者津贴（如为高层管理人员提供汽车、飞机交通补贴）等 福利计划。 23/6/16 28 • 有研究者认为，“深得人心的福利，比高薪更能 有效地激励员工。高薪只是短期内人力资源市场 供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的 长期承诺。” • 薪酬水平随着市场的变化而发生波动，是市场供 需双方博弈的均衡解。福利则有所不同。福利受 人力资源市场供需变化的影响较小。 • 福利的提供，有法律对雇主强制要求的原因，但 在很大的程度上，是雇主自愿的行动，能够体现 出雇主对雇员价值的评价、需要的满足和情感的 付出。 23/6/16 29 • 丰富的、精心设计的福利，能够让雇员感受到安 全、保障、重视、温暖和快乐，能够让雇员对未 来的生活充满希望。 • 感到快乐和有希望的员工，是忠诚于组织的员工， 是高效率的员工，是组织获得高水平绩效和实现 战略目标的基础和保证。 • 向雇员提供丰富多彩福利的组织，是有智慧的、 负责任的和可持续发展的组织。福利激发动力， 福利创造绩效，福利成就战略。 23/6/16 30 • 有价值的福利形式： 团体旅游活动 移动家庭医疗服务 本土化与人性化元素 精神福利 公务出差保险 23/6/16 31 23/6/16 32 4 薪酬与福利的设计 • 薪酬与福利是雇主的成本、雇员的收益。“成 本”与“收益”的矛盾如何化解？ • 依赖制度！制度需要设计，而设计制度需要专门 的知识与技术。 制度 （结构） 23/6/16 机制 （运行 / 运作的方式、程序或状态） 33 现实可行性 23/6/16 34 23/6/16 35 23/6/16 36 23/6/16 37 23/6/16 38 23/6/16 39 案例研究：礼来制药的薪酬福利模式 • 开篇案例 礼来制药的薪酬福利模式 • 思考与讨论题： （ 1 ） 研究并概括出礼来公司薪酬福利制度的特点。 （ 2 ） “成熟企业的一个标志是，员工底薪应该高于绩效工 资。”你对这一观点有何评价？为什么？试举例说明。 （ 3 ） “总经理每月和我谈一次，想要改变路线，公司给你很多 选择，不用跳槽。我看到很多年在这里工作的人，觉得很心 安。”让员工“心安”有什么重要意义？为什么？ （ 4 ） 如果你是中国一家大型国有企业的 CEO ，你认为礼来公司 在薪酬福利制度方面的哪些做法值得借鉴？哪些做法在你的企业 行不通？为什么？ 23/6/16 40
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