【员工福利的方案技巧】员工福利管理细则（75页精讲）
劳 动 力 福 利 管 理 员 工 作 细 则 1 组织结构流程图 任 命 人力资源部经理 劳动力福利管理员 岗位职责 员工福利组织规章与制度 员工健康安全制度 填写相关表格 员工婚丧．住房制度 员工福利制度 员工退职．储蓄制度 员工子女教育及其制度 2 员工福利组织规章与办法 员工福利委员会组织简章 （1） 本委员会设委员 9 人，除由本公司劳动福利员为当然委员外，其余由职 员推选代表 5 名，工人推选 3 人充任。再由委员互 1 人为主任委员，任期 除当然委员外，均为 1 年，连选得连任。 （2） 本会设总干事 1 人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。 （3） 本会委员、干事概为义务职。 （4） 本会每月开会 1 次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集并任主 席。 （5） 主任委员因故不能执行职务时，应该在委员中委托 1 人代理。 （6） 本会任务如下： 1． 关于职工福利事业的审议、推进及督导事项。 2． 关于职工福利金的筹划、保管及动用事项。 3． 关于职工福利事业经费的分配、稽查及收支报告事项。 4． 其他有关福利事项。 （7） 本会办理福利事业设立员工福利社，其章程另订。 （8） 依法提拔的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通过不得动 用。 员工福利金办法草案 （1）员工福利金来源： 本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项 1． 基金部分：由公司提拔 20 万元，以提拔一次为限。 2． 营业额提拔部分：由公司的营业额提拔前月份营业额的万分之五 3． 薪资提拔部分：由公司所有员工同仁的薪资。年终资金扣减千分之五移 拔。 4． 伙食费移拔部分：由公司员工伙食补助费移拔。 5． 下脚出售价移拔部分：公司下脚品出售值移拔 40％。 6． 福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。 （2）员工福利金之物使用范围： 本委员会福利金铁使用范围包括下列六项用途： 3 1．理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会 等。 2．办理本公司同仁的伙食，包括平日膳食、加菜、聚餐等。 3．办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。 4．同仁的借支。 5．其它由本委员会决议的用途。 6．福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。 （3）福利金的运用： 1． 本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出每月支的金额以不 超过当月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三 分之二以上福利委员通过者不在此限。 2． 本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月 月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照表 9.1.2 的格式办理。 3． 员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布 4． 员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销，报 销单的格式参照表 9.1.3。 5． 本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管 提出申请。 6． 本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单 向本委员会申请，但借支的金额以不超出当事人一个月薪资所得为限，月息 1.5%，但特殊情况由本委员会委员保证者可借支至高无 3 个月所得。借支单 的格式参照表四。 7． 本委员会各项福利活动的费用支出以不超出当月份的预算为原则，实报实 销，报销单的格式同表 9.1.3。 8． 本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公 司帐上，以 1%日息计息。 （4）福利金的运用状况报告与控制： 1. 本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结 算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式比照表 9.1.2 的格式 编列。 4 2. 福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超出 2000 元 以上者必须提交福利金运用小组审议。 3. 福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委 员会审议并予公布。 （5）附则： 1. 本办法自公布日起实施,未尽事宜并得以修订。 员工福利委员会办事细则 （1）、本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特制定本细则。 （2）、本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外，悉依本细 则行之。 （3）、本会为本公司职工福利事业的决策机构。 本会主任委员的任务如下： （1）召集、主持委员会议，并执行其决议。 （2）业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提请任免。 （3）策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。 （4）代表本会总理一切会务。 委员的任务如下： （1）加委员会议研拟提案。 （2）提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议 （3）坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。 本会总干事的任务如下： （1）秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。 （2）业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。 （3）有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等事项。 （4）本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关庶务事项。 （5）本会各小组暨所属单位的联系事项。 （6）本会为促使委员分工合作,设供应、康乐、财务等有关庶务事项。 本细则经本会会议通过后施行，修改亦同。 员工福利委员会分期付款办法 第一条 本会为谋员工经济的利益与生活的改善，便利员工购买分期付款物品， 不计利息原价售予员工，特订定本办法。 5 第二条 本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。 第三条 为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当时可要求另觅更换。 第四条 欲购买分期付款物品的员工，应于每月 10 日以前填具申请书连同保证 书送交各社销售组，并由销售组于申请结束 5 日内注明购买人薪资及对 本社赊欠金额等资料，送请审查小组召集人召开会议审查。 第五条 购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底持往特约 商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。 第六条 分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货款流为其 他不正当用途者，经查明即予停止分期付款一年，并得提前偿还其向各 社赊欠的一切货款。 第七条 购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得随时将所 欠的金额作一次全部清偿，购买人及连带保证人不得异议。 第八条 连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并抛弃一切 抗辩权。 第九条 购买人滞缴货款 2 次以上者，应即停止其购买分期付款物品的权利， 直到其货款清偿日起一年后始予恢复。 第十条 购买分期付款物品的保证规定，购买人应覓具固定员工 2 人或固定员 工 1 人非员工 3 人为连带保证人，连带保证人未经各社核准不得变更， 其保证继续有效。 第十一条 分期付款物品的限额及付款规定： （1） 分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金 1000 倍数 为限，但最低限额规定为 1000 元，最高限额规定为 15000 元， 购买人每月应分期付款连同赊购品总额不得超过每月应领薪 资总额 60%。 （2） 分期付款物品付款规定： 1． 1000 元至 3000 元每月至少应付 300 元。 2． 300 元至 6000 元每月至少应付 400 元。 3． 600 元至 9000 元每月至少应付 500 元。 4． 900 元至 12000 元每月至少应付 600 元。 5． 1200 元至 15000 元每月至少应付 700 元。 6 （3） 分期付款应付货款日期为发薪日。 第十二条 分期付款物品特约商店经审查小组审查通过后另行公布。 第十三条 本办法经员工福利委员会审查公布施行。 员工互助办法 第一条 为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特制 定本办法。 第二条 为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称本会），办 理有关款项的保管、核发、生息、运用的事宜。 1. 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴 纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起失效。 2. 本会除设置当然委员 6 人，由公司厂部一级主管及总务（或人 事）、会计主管担任外，另设委员 3 至 6 人，由全体员工推选， 并由委员互选主任委员一人，负责总理本会一切业务。前项委员 中除当然委员外，任期皆为 1 年，连选得连任。 3. 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。 4. 本会每月定期召开二次会议，如遇紧要事项可随时召开临时会 议。如无重大事项时可以传阅方式进行。 5. 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人 负担，互助基金由公司按薪资（本薪）的 1%金额补助，皆于发 薪金时扣缴。所缴的互助基金及互助费系互助捐款性质，概不退 还。 6. 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不适用于本 办法，但因工伤假或特别病假逾期而停薪留职者不在此限。 7. 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次 于次年一月公布。 8. 员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申请。 9. 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表 9.1.7-8。 10. 本办法经呈准后公布实施，修改亦同。 慈善基金设置及管理办法 a) 本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神，使社 7 会上急待济援的同胞，能获得精神慰籍与物资救助，特设 置慈善基金，并制定办法。 b) 基金来源：按月由本公司营业总额中提取 1 数额。 c) 基金的保管：每月 10 日前由财务部依上月份营业总额规定 比例将款提交人事部，以总经理名义在银行开一活期存户 专案列帐，汇存保管，并每月 11 日由人事部公布 10 日止收 支明细及余额。 d) 基金的运用： i. 济授对象及条件： 1. 孤寡老幼、身世怜悯、无以为生者。 2. 遭受天灾人祸，短期内无法维生者。 3. 社会舆论呼吁救助者。 4. 其他可值援济者。 ii. 原则： 1. 为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公司名义， 应以无名氏或“同仁”名义。 2. 为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象应逐月 更换。 3. 来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不予考虑， 对事后须经调查才予考虑。 iii. 方式： 1. 凡本公司员工皆可就各人接触环境范围内符合条件的救 济对象，将事实报请单位负责人核准后发动募捐（以自 由捐献为原则）。 2. 各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄送人事 部，转呈总经理核准后，由慈善基金拨付与“捐献总 额”相等的金额，一并捐助。 3. 除平日外，并定每月地二个星期六（遇假日顺延一周为 “行善日”各单位均于此日救济对象发动募捐，分公司 由经理，总公司由人事部经理召集。） 8 4. 为贯彻本基金会的基本精神，确保其运用得当，各单位 选定的救济对象必要时人事部可进行调查。 5. 当月份基金经捐助后还有余额时，应将其并入下月基金 总额内。 6. 每月的捐助金额，以不超过当月份的基金总额为原则， 但若有前月的累积余额，得酌情拨补。 7. 本基金不得擅自移作其他用途。 e) 各单位员工对本办法各项工作的执行，纯属义务性质，不得要求 任何报酬。 f) 本办法如有未尽事宜，其修订由人事部呈董事长核定。 部门基金管理办法 （一） 使用范围： 1、部门内福利活动。 2、部门内表现特殊人员的奖励。 3、部门内喜丧事的贺悼。 4、部门内伤病救济、慰问、送医。 5、其他由上级核准的动用事由。 （二） 基金来源： 基金的来源由公司按月拨发，视生产绩效而定： 1. 效率在 130%以上每人拨发 200 元。 2. 效率在 120%以上每人拨发 150 元。 3. 效率在 105%以上每人拨发 120 元。 4. 效率在 100%以上每人拨发 100 元。 5. 效率在 95%以上每人拨发 80 元。 6. 效率在 85%以上每人拨发 60 元。 7. 效率在 70%以上每人拨发 50 元。 8. 效率在 60%以上每人拨发 30 元。 9. 效率在 60%以下不发 。 （三） 基金的运用与控制 1. 部门基金不事先拨发，动用时视实际状况由各部门主管签报。 2. 各月份未用完的部门基金并入下一月份处理。 9 3. 部 门 基 金 的 动 用 应 填 具 “ 部 门 基 金 动 用 表 ” ， 格 式 如 表 9.1.10。一式二联。一联自存，一联交会计作帐。 4. 各单位部门基金统一由财务部作帐处理，每月核对一次，对 帐单格式一式二联，一联自存，一联交总经理。 员工健康、安全福利制度员工健康检查办法 （1）为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。 （2）本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事部办理。 （3）X 光摄影由人事部与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂办理。经防 病中心通知必须进一步检查者，应前往指定医院摄大张 X 光片，以助判断疾病。 4．一般检查由人事部负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受检查。工厂 由人事部接洽医师至厂内检查。 5．有关费概由各部门负担。 6．经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停止继续 工作，返家休养或往劳保指定医院治疗。 7．人事部每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等统计，以作 有效措施及卫生改善的参考。 8．本办法经呈准后施行，修正时亦同。 二．员工医疗补贴规定 第一条 为保障员工的身体健康，俣使医疗保健落到实处，特制定本规定。 第二条 凡在本公司就业的正式样聘用员工每人每月补贴医药费 40 元；员工子 女补贴一个， 即每月 40 元；员工父母实行半费补贴一个，即每月 20 元。 第三条 凡在本公司就业的试用人员及临时工每人每月补贴 30 元。 第四条 正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出具的住院病历 及收费收 据，经公司有领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药补贴费， 超支部分予以报销，批准权限如下： 1． 收据金额在 5000 元以内由财务经理审核，主管、副总经理批准。 2． 收据金额在 5000 元至 20000 元的财务经理审核，总经理批准。 3． 收据金额在 20000 元以上，由主管、副总经理审核，总经理批准。 第五条 试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第四条报销办法，扣 10 除当年医药补贴后，超支部分按 60%报销。 第六条 员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第四条。 第七条 员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定，总经理批准 后，在职工福利或工会互助金中实行一次性补贴。 第八条 由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。 第九条 医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。 三、门诊医药费补助办法 1． 本公司显加强员工福利，安定生活，提高工作效率，特订定本办法。 2． 本公司正式雇用的员工，其配偶或直系一等血亲得适用本办法。 3． 员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起即丧失此补助权益。 4． 凡本公司员工本人，其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接受门诊时，由 福利委员会补助其医药费 50%。每户补助金额按员工本人及其配偶与直系一等 血亲人数每人每年以补助 200 元计算。（例如，员工某甲，包括其配偶及直 系一等血亲在内，共 5 口，则某甲全年补助额以 1000 元为限）。 5． 本公司员工，由员工本人先行垫付医药费同时填具医院门诊医药费证明单 （公司印备）请医院盖章，然后提出该证明单向福利委员会申请医药补助费。 如医师开处方至药房购药者，添附处方及药房收据申请补助费。 6． 员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助，但超过劳保标 准，自付医药费部分有医院收据或证明者，不在此限。 7． 员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生及其他附带治 疗、输血、证件费均不得申请补助。但因紧急伤病，经医院诊断必须输血者， 不在此限。 表 9。2。1 门诊医药费证明单 股分有限公司福利委员会 员工姓名： 部门经理： NO． 就诊日期 医疗院所及经办人 年 月 日 盖章 四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法 11 1． 本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障，增进其生活保 障，特订定本办法。 2． 本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发生的事实，分 别引用本办法。条款，申请补助费，惟其配偶或直系亲同在本公司服务者， 不得以同一事因重复申请补助。 3． 职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书，并检附户籍 誊本（职工本人免附）、住院证明书、及医疗费用单据，提送职工福利社申请 补助。 4． 伤病补助费的给付标准如下： A． 职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但自第一次住院 日起一年内，其累积总额以 3000 元为限。 B． 配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第一次住院起一 个内，其累积总额以 1000 元为限。 5． 职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等，及因自戕而致 伤病时，均不得申请补助。 6． 申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助费，须由职工本 人或其判属于灾害发生后，填具申请书，并检附本公司同事 2 个证明文件， 提交职工福利委员会核定。 7． 重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形后，核定补助 金额。但最多以 5000 元为限。 8． 申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并附户籍誊本、死 亡证明书，提送职工福利社核发。 9． 丧葬补助费给付标准如下： A． 职工本人补助 5000 元 B． 配偶或其直系血亲每人补助 1000 元。 10．丧葬补助费的受益人，如无特别指定（指定受益人须由职工本人自动向福 利社登记）其顺序如下： A． 配偶 B． 子女 C． 父母 12 11．申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外，并报请议 处。 12．本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。 注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办理： A． 员工所有的房屋因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害补助费。 B． 因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人，遇重大灾害 者，可申请补助费。 表 9。2。2 XX 股份有限公司专案福利补助费申请书 事由 适用条款 申请补助金额 证明文件 人事单位签注 承办人意见 福利社主任 申请人 年 月 日 五、员工公伤补助费支给办法 1． 本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧，特订定本办法。 2． 公伤补助费的支给计分： A． 医疗给付 B． 残废给付 3． 医疗给付：员工因公受急需医疗者，得发给医疗补助费 4． 已参加劳工保险的员要，因公受伤者可凭据由公司补助下列医疗费用。 A． 于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治疗者，其所付 费用。 13 B． 急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。 C． 主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。 5． 因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工，其医疗费用 的支给比照毂保规定由公司发给。 6． 残废给付：员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本公司退休办法 的规定支领退休金。 7． 临时及试用人员不适用本办法，但得视实际情况酌予补助。 8． 公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。 9． 本办法经董事会通过后公布实施。修改时亦同。 六、特约医院医疗贷款办法。 第一条 本公司为增进员工福利特指综全医院为本公司特约医院。 第二条 本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下： 1．检验费 按定价 75 折优惠 2．药品费 按定价 75 折优惠 3．手术费 按定价 75 折优惠 4．住院费 按定价 75 折优惠 5．治疗费 按定价 75 折优惠 6．膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。 第三条 本公司员工及其头眷属在特约医院住院或门诊就医费用达 3000 元以上 者经本公司同意得予记帐并于每月底通知本公司一次代缴，其费用属第 二条所列优惠项目者并以七折优惠。 第四条 本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄弟姊妹、孙等 以共同生活为目的由公司员工负担生活费的家属而言。 第五条 就医费用扣除幸福团体保险给付金额之余额由员工分期付款办法如下， 但代款最高金额以 2。5 万元为限。 表 9。2。3 员工医疗贷款分期付款表 金额 摊还月数 1－２０００ １ ２００１－３０００ ２ ３００１－４０００ ３ ４００１－５０００ ４ 14 ５００１－６０００ ５ ６００１－７０００ ６ ７００１－８０００ ７ ８００１－９０００ ８ ９００１－１００００ ９ １０００１－１１０００ １０ １１０００元以上 每期１１００元 第六条 贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品旨费、会诊医师费等。 第七条 员工申请贷款达 6000 元以上者须觅保证人一人，限本公司四阶以上员 工。 第八条 本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与特约医院联系 订定。 七、旅行意外保险 纽约总公司国际部为海外地区工作人员投保的意外保险，对于到职员提出 “Designation of Beneficiary Card”经报备后即予加保，离职人员则须退 保。保险费由总公司负担。 保险期间：凡公司工作人员为公司事务旅行时才被保险。所谓商业旅行，是 指一个工作人员代表公司离开办公地点、家庭或其他地方开始算起，直到他回家 或办公地点为止的一段期间而言。 保险内存：被保险人因意外身体伤害而致死亡、失败、失明或永远残废时可得到 赔偿。 保险给付金额：最高为年薪的 5 倍，最高每人美金 15 万元或每团体美金 300 万 元。 不包括事项：经常工作地点与住家间的往返、休假或请假旅行均不予保险，但 “回国休假”时家庭所在地与派驻所在地间的旅行则包括在内。搭乘公司所有、 公司租用或专为公司利益飞行的飞机均不予保险。 给付时间：在当地无相当的赔偿时，由纽约总公司管理当局决定后，经纽约国 际人事部门授权当地公司给付。但人事部门将先要求提供受伤状况的书面报告 （如系死亡，包括死亡证明）以及确因公务旅行而受到伤害的证明。 15 八、员工抚恤细则 1． 本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡故其抚恤办法 ， 悉依本细则。 2． 本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特聘等 人员均不适用。 3． 凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给全部 薪津但以 24 个月为限。 4． 在职死亡，按照下列规定。给予一次性抚恤金： A． 服务未满 1 年者，给予 1 万元。 B． 服务 1 年以上未满 2 年者，给予 2 万元。 C． 服务 2 年以上未满 3 年者，给予 3 万元。 D． 服务 3 年以上未满 4 年者，给予 4 万元。 E． 服务 4 年以上未满 5 年者，给予 5 万元。 F． 服务 10 年以上者，给予 6 万元。 5． 凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第 4 条办理外，得由直属主管， 叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金，但以 5 个月薪津为限。 A． 明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。 B． 有顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。 C． 于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。 6． 因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在停薪 留职后 6 个月内为限。 7． 遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承人以分配顺序 表及同意书件等随同申请表送交人事单位。 8． 抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给。 9． 受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如下： A． 配偶 B． 直系血统的子女。 C． 父母。 D． 兄弟姊妹。 E． 祖父母。 F． 孙子女。 16 10．死亡者如无遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋藏时，由公司指定人员 代为埋藏，其费用在应给的抚恤金内支用。 11．申请抚恤金应在死亡后 3 个月内申请，但遇有人力不可抗拒的事故时，得 准予延长。 12．本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。 九、员工抚恤办法 第一条 本公司正式员工因公死亡或在职死亡者，其抚恤依本办法执行。 第二条 前条所称因公死亡，指下列情形之一者： 1． 因执行职务发生危险，以致死亡。 2． 因出差遇群众险或疾病，以致死亡。 前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审查准则。 第三条 员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福利基金计划的 规定办理外，并按其年资与现支基本薪资数分别核给一次抚恤，其支给 标准如下： 1． 因公死亡者依劳基法第 59 条第 4 款的规定办理。 2． 基本薪资数（基数）而后每满一年加发半个基数，但最高以 30 个基数为限。 3． 以上年资十足计算，停薪留职期间以中断计算。 第四条 员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准给恤外，得叙 明事实呈请总经理另行核恤，酌给 3－10 个月以内基本薪资的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时期，工作尽忠职守者。 第五条 员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给 2 个月基本薪资数 的丧葬费。 第六条 员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定请恤。 第七条 自杀或其他败德行为致死亡者，概不发给恤葬费。 第八条 遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文件及除户籍誊 本，填具申请书层转总经理核发。 第九条 领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实证明者为限， 除遗嘱别有指定外，其领受顺序如下： 1． 配偶及子女 17 2． 父母 3． 祖父母 4． 孙子女 5． 同父母的兄弟姊妹 前项各顺序内的遗族，以未出继者为限。 顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同一顺序有数 有时，应共 具名承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，顺具声明书。 第十条 遗族或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受权。 1． 褫夺公权终生者。 2． 犯内乱罪、外患罪经判决确定者。 第十一条 请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的次日起经 过 5 不行使而消减。但因不可抗力事由，致不能行使者，其时效中断者， 自中断的事由终止时，重新起算。 第十二条 领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣押，让与 或供担保。 第十三条 抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务年资十足 计算。 第十四条 临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除丧葬费 2 个月仍照发给外，得一次发给相当于同能正式员工 15 个月薪数的抚恤 金。 十、从业人员抚恤办法 第一条依据 本办法依据公司人事管理规则第 39 条的规定订定。 第二条适用范围 本公司编制内从业人员（以下简称从业人员——的抚恤除法 令别有规定外，悉依本办法的规定办理。 第三条公伤的抚恤 从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公 司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数本薪，但以 24 个月为 限，逾期得予停薪留职 12 个月内或命令退休。 第四条死亡的抚恤 从业人员因执行职务而致死亡（包括患职业病死亡）者， 按照其服务年资及最后月份本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规 定但最低不得少于 4 万元，最高不得超过 12 万元。 18 1． 服务未满 5 年者一次发给 40 个月本薪的恤金。 2． 服务满 5 年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高以发给 28 个月 为限。 第五条特别恤金 从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除照第三、第四 条规定办外，并得由厂处主管叙明事实，呈总经理或董事长另行议恤， 依最后月给本薪，酌情给予 44 个月以内的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时间工作尽忠职守者。 第六条在职死亡的抚恤 从业人员在职死亡（非因执行职务）者，按照其最后 给本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定，但最高以 4 万元为限： 1． 服务未满一年者，发给 5 个月恤金。 2． 服务满一年以上者的年数，每满一年增给一个月，但最高以发给 10 个月为 限。 第七条停薪留职期间死亡的抚恤 从业人员于停薪留职期间内死亡时，其停薪 留职原因为逾公伤假者，得按第四条或第五条的规定规定请恤；其停薪 留职原因为逾特别病假者，可按第六条规定请恤。 第八条丧葬费 从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外，并加给丧葬费 计 1 万元，因公致亡者给 5 个月工资。 第九条领受顺序 领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者为限，除遗 嘱别有指定外，其领受顺序依政府有关法令的规定如下： 1． 配偶及子女。 2． 父母 3． 祖父母。 4． 孙。 5． 同胞兄弟姊妹。 第十条 共同承领 领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有数人时， 应共同具名 平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。 第十一条 申请手续 申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤金申请 表及申请抚恤 19 金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请恤，但遇 有不可抗力事故时，其期限准延长。 请假时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发，但配有 眷属宿舍者，应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。 第十二条 受领抚恤金的权利 第十三条 代殓的处理 受领抚恤金的权利，不得押扣、让与或供担保。 死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应给丧葬 费指定人员代为 殓葬。 死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规定代为殓葬 但其应领抚恤金各费应待其合法领受遗族到达时，按照规定手续给领 并扣除代为殓葬所需的用费。 第十四条 编制外人员的公伤抚恤 聘约、定期契约人员及临时有员因执行 职务而致伤，一 时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给 予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因执行职务而致死亡者， 得一次核给最后月给本薪 40 个月死亡补偿及 5 个月丧葬费，但最低 不得少于 4 万元，最高不得超过 10 万元。 第十五条 遗族迁宿处理 从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗族继续 居住半年，其遗 族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房租标准给予 房屋津贴，在 未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如住满半个 仍未迁出时，每超过一个月须向遗族或就专户存储的抚恤金项下扣 缴双倍房租。 第十六条 公伤的定义 本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认定均以 劳保“因执行职 务而致伤害”审查准则为依据。 第十七条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 十一、员工福利残废给付等级标准表 员工福利残废给付等级标准表 20 障 身体障碍的状态 身体障碍序列 碍 残 废 等 给付标准 项 级 目 精 1、精神遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且 一 神 经常需医疗看护及专人在身边时常行周密的监护 障 者。 害 2、精神遗存高度障碍，终身不能从事任何工作，且 二 日常生活需人扶助者 三 3、精神遗存显著障碍，终身不能从事劳作者 八 4、精神遗存显著障碍，终身不能从事轻便劳作者 神 5、中枢神经系统机能遗存极度障碍，终身不能从事 经 任何工作，且经常需医疗看护及专业人在身边时常 障 行周密的看护者。 害 6、中枢神经系统机能的病变，引起截瘫或偏瘫，致 终身不能从事任何工作，且日常生活需人扶助者。 7、中枢神经系统机能遗存显著障碍，终身不能从事 劳作者。 8、神经系统机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便 劳作者。 9、神经系统的病变，局部遗存顽固神经症状者 视 10、双目失明者。 二 力 11、双目视力减退至 0。02 以下者。 三 障 12、双目视力减退至 0。06 以下者。 四 碍 13、双目视力减退至 0。1 以下者。 五 14、一目失明，另一目视力减退至 0。02 以下者。 六 15、一目失明，另一目视力减退至 0。06 以下者。 七 16、一目失明，另一目视力减退至 0。1 以下者。 八 17、一目失明者。 九 18、一目视力减退至 0。02 以下者。 十 21 19、一目视力减退至 0。06 以下者。 十一 20、一目视力减退至 0。1 以下者。 十 21、两目遗存半盲症，视野狭窄或视野变状者。 十四 22、一目遗存半盲疾，视野狭窄或视野变状者。 缺 23、两眼睑遗存显著缺损者。 十 损 24、一眼睑遗存显著缺损者。 十二 运 25、两眼睑遗存显著运动障碍者。 十二 动 26、一眼睑遗存显著运动障碍者 障 碍 十三 障 碍 27、两耳鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全 六 丧失者。 八 听 28、两鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧 十一 觉 失者。 障 29、一耳鼓膜全部损或其他病变，致听觉机能完全 害 丧失者。 十二 30、一耳鼓膜大部分缺损或其他病变，致听觉机能 非以大声接近耳廓，不能觉察者。 缺 31、一侧耳廓大部分缺损者。 十三 损 32、鼻部缺损，致其机能遗存显著障害者。 十 咀 33、丧失咀嚼、咽下及言语的机能者。 二 嚼 34、丧失咀嚼、咽下或言语的机能者。 四 障 害 、咽 35、咀嚼、咽下及言语的机能遗存显著障害者。 五 36、咀嚼、咽下或言语的机能遗存显著障害者。 七 下 及 主 22 语 机 能 障 害 牙 37、缺损 5 齿以上不能镶补者。 十三 齿 38、缺损 10 齿以上不能镶补者。 十一 障 害 39、胸腹部脏器机能遗存极度障碍，终身不能从事 障 任何工作，且经常需医疗看护及专人在身边时常行 一 二 周密的看护者。 三 40、胸腹部脏器机能遗存高度障碍，终身不能从事 八 任何工作，且日常生活需人扶助者。 十二 41、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身不能从事 五 劳动者。 八 42、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身只能从事 十二 轻便劳作者。 碍 43、丧失脾脏或一侧肾脏者。 胸 腹 部 脏 器 44、膀胱机能完全丧失者。 45、膀胱萎缩者。 46、生殖器遗存显著障碍者。 畸 47、椎骨大部分发生骨性融合者。 七 形 48、脊柱遗存显著运动障碍者。 八 或 49、脊柱遗存运动障害者。 十二 运 50、脊柱遗存畸形者。 十二 动 障 51、胸骨、肋骨、销骨、肩胛骨或盆骨脊柱遗存显著形 十三 者。 碍 上 52、两上肢肘关节以上残缺者。 二 23 肢 两上肢腕关节以上残缺者。 三 缺 一上肢肘关节以上残缺者。 五 损 一上肢腕关节以上残缺者。 六 56、双手十指均残缺者。 四 57、一手五指均残缺者。 七 58、一手拇指残缺者。 十 59、或无名指残缺者。 十二 60、一手小指残缺者。 十四 障 碍 手 指 缺 损 障 碍 61、一手拇指、食指及其他任何手指有四指残缺者。 七 62、一手拇指及食指残缺者。 八 63、一手拇指或食指及其他任何手指有三指以上残 八 缺者。 九 64、一手拇指及其他任何手指有二指残缺者。 十 65、一手食指及其他任何手指有二指残缺者。 十 66、一手中指、无名指及小指残缺者。 十一 67、一手中指及食指以外的任何手指有二指残缺者。 上 68、两上肢均丧失机能者。 肢 69、两上肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 四 机 70、两上肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 七 能 71、一上肢丧失机能者。 六 72、一上肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 七 73、一上肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 七 74、两上肢均遗存显著运动障碍者。 四 障 碍 二 75、两上肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运 五 动障碍者。 76、两上肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运 九 动障碍者。 77、一上肢遗存显著运动障碍者。 七 78、一上肢三大关节中，有二大关节遗存显著运动 八 24 障碍者。 十 79、一上肢三大关节中，有一大关节遗存显著运动 七 障碍者。 九 80、两上肢均遗存运动者。 十二 81、一上肢遗存运动障碍者。 十四 82、一上肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍 七 者。 九 83、一上肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍 者。 84、两上肢遗存假关节者。 85、一上肢遗存假关节者。 畸 86、两上肢长管骨遗存畸形者。 十一 形 87、一上肢长管骨遗存畸形者。 十二 指 88、双手十指均丧失机能者。 五 手 89、一手五指均丧失机能者。 九 机 90、一手拇指丧失机能者。 十二 能 91、一手食指丧失机能者。 十三 92、一手中指或无名指丧失机能者。 十四 93、一手小指丧失机能者。 十五 障 碍 障 碍 94、一手拇指、食指及其他任何手指，有四指丧失机 九 能者。 十 95、一手拇指及食指丧失机能者。 十 96、一手拇指或食指及其他任何手指，有三指以上 丧失机能者。 十一 97、一手拇指用其他任何手指，有二指丧失机能者。 98、一手食指及其他任何手指，有二指丧失机能者。 十二 十二 99、一手中指、无名指及小指丧失机能者。 100、一手拇指及食指以外的任何手指，有二指丧失 十三 十四 25 机能者。 十五 101、一手指的远位指骨，切断 1/2 以上者。 102、一手拇指及食指以外的任何手指的远位指骨， 十五 切断二分之一以上者。 103、一手食指的末关节，强直不能伸屈者。 下 104、两下肢膝关节以上残缺者。 二 肢 105、两下肢足关节以上残缺者。 三 缺 106、两下肢肘关节以上残缺者。 五 损 107、一下肢膝关节以上残缺者。 五 108、一下肢足关节以上残缺者。 六 109、一下肢肘关节残缺者。 八 缩 110、一下肢缩短 5cm 以上者。 九 短 111、一下肢缩短 3 cm 以上者。 十一 112、双足十趾均残缺者。 六 113、一足五趾均残缺者。 九 114、一足第一趾或其他的四趾均残缺者。 十一 115、一足第二趾残缺者。 十三 障 碍 障 碍 116、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上残 十 十二 足 缺者。 趾 117、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾以上残 十三 缺者。 十三 118、一足第二趾及其他任何的足，有二趾残缺者。 十四 119、一足第三趾、第四趾及第五趾残缺者。 120、一足第一趾及第二趾以久的任何足趾中有一趾 或二趾残缺者。 下 121、两下肢均丧失机能者。 二 肢 122、两下肢三大关节中，各有二大关节丧失机能 四 机 者。 七 26 123、两下肢三大关节中，各有一大关节丧失机能 六 者。 七 124、一下肢丧失机能者。 九 125、一下肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 四 126、一下肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 五 127、两下肢均遗存显著运动障碍者。 128、两下肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运 九 动障碍者。 129、两下肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运 七 八 动障碍者。 能 障 碍 130、一下肢遗存显著运动障碍者。 十一 131、一下肢三大中，有二大关节遗存显著运动障碍 七 九 者。 十二 132、一下肢三大中，有一大关节遗存显著运运障碍 十四 者。 七 133、两下肢遗存运动障碍者。 九 134、一下肢遗存运动障碍者。 135、一下肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍 者。 136、一下肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍 者。 137、两下肢遗存假关节者。 138、一下肢遗存假关节者。 畸 139、两下肢长管骨遗存畸形者。 十一 形 140、一下肢长管骨遗存畸形者。 十三 障 碍 （ 大 腿 27 骨 ） 或 下 腿 骨 足 趾 机 能 障 碍 141、双足十趾丧失机能者。 八 142、一足五趾丧失机能者。 十 143、一足第一趾或其他的四趾丧失机能者。 十三 144、一足第二趾丧失机能者。 十五 145、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上丧 十二 失机能者。 146、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾丧失机 十四 十五 能者。 147、一足第二趾及其他任何的足趾，有二趾丧失机 十五 十五 能者。 148、一足第三趾、第四趾及第五趾丧失机能者。 149、一足第一趾及第二趾及外的任何足趾中，有一 趾或二趾丧失机能者。 员工婚丧、住房福利制度 一、 公司暨直属主管贺奠同仁婚丧标准 公司贺奠同仁婚丧标准 公司 项目 贺奠金额 男性从业 人员结婚 女性从业人员 结婚 从业人员丧葬 2000 元 1000 元 2000 元 全体直属主管 其他 喜幛或毛毯一 个（条） 喜幛或毛毯一 个（条） 花圈一个 贺奠金额 2000 元 1000 元 1500 元 28 从业人员父母 配偶子女丧葬 1000 元 花圈一个 从业人员 喜幛或毛毯一 子女婚嫁 个（条） 1000 元 说明 1． 喜幛、毛毯、花圈每个以 300 元为准。 2． 全体直属主客系指从业务人员各级直属主管的全体。且须合 于人事管理规则第三条第二条的规定。 3． 因同一婚丧时，本公司从业人员有 2 人以上合于本标准贺 奠条件者，本公司只贺奠其一。但每增一名非共同直属主管 的贺奠金额另加 200 元或 100 总管理处人员现支薪公司为隶 属公司。 4． 女性从业人员因结婚而辞职后两个月内结婚的，其全体直 属主管得依本标准致送礼金。 5． 从业人员的未满 18 岁子女丧葬，本公司不送花圈，其直属 主管亦无需致送奠仪。 6． 编制外员工的婚丧贺奠标准： A． 统由公司代表致谢赠不论婚丧，男从业员 500 元女从业 员 300 元，同一婚丧现象有 2 人以上合于条件表仅贺奠其 一，不另致送喜幛或花圈。 B． 限由公司直接雇用者。 C． 限发丧前事件，丧事限直系亲属。 二、 员工婚丧喜庆应酬办法 第一条本公司员工及其亲属的婚嫁丧事，公司或同事赠贺仪，悉依本办法为准。 第二条本公司员工婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2． 以董事长、总经理名义各赠礼金 1300 元。 第三条本公司员工的子女婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2． 以董事长、总经理名义赠礼金各 1100 元。 29 第四条本公司员工的父母、子女及其配偶丧事，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各送花圈一个。 2． 以董事长、总经理名义各赠赙仪 1100 元。 第五条本公司员工亡故者，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠花圈一个。 2． 以董事长、总经理名义，各赠赙仪 2100 元。 第六条 员工送礼及赠赙仪悉依下表标准办理： 1． 副总经理、协理、总工程师：700 元。 2． 经理、副理：600 元。 3． 协理、科长、副科长：500 元。 4． 股长、科员、高级工务员、办事员、工务：400 元。 5． 助理员、助理、工务员：300 元。 6． 其他：200 元。 第七条 本办法未规定的员工其他亲属丧喜事及员工或其亲属的其他喜庆，公司 送礼或赠赙由主办单位酌情办理，但婚丧喜庆如有相同赠送两份以上的喜幛 或 花圈时，除赠送一份外，其余部分改送现金。 第九条 本办法呈奉董事长核准后实施，修改时亦同。 三、 员工家族生活补助费支给办法。 第一条为安定员工生活，提高工作效率特订定本办法。 第二条本公司已婚男性员工发给配偶生活补助费每个月 100 元整，但配偶在本 公司服务则不予发给。 第三条本公司男性员工的子女未满 20 岁者检具足资证明的户籍誊本请领眷属生 活补助每个每月 100 元整。但子女虽未满 20 岁，而已就业或有工作者， 不准请领。 第四条家族生活补助费在每月发放薪津时一次发给。 第五条本办法如有未尽事宜得随时修改。 第六条本办法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。 四、 婚丧喜庆暨福利补助给付规定 （一） 婚丧喜庆规定： 1． 公司暨主管级（经副理级以上）庆贺/奠仪 同仁 结纸/丧事（由公司负 担）。如下图 30 2． 同仁自行致送礼金标准暂定如下： 总经理：自由决定。 经理级：结婚 600 元，丧事 300 元 副经理级：结婚 500 元，丧事 300 元 科长 组长级：结婚 400 元，丧事 250 元 股长级：结婚 300 元，丧事 200 元 副管理、工务员以下：结婚 300 元，丧事 200 元 项目 公司 全 体 主 备注 管 员工结婚 礼金 其他 2000 元 喜 幛 一 2000 元 个 员工丧葬 2000 元 花 圈 一 2000 元 一、 以本公司正式任用的员工 为限。 二、 由公司直接雇用的聘约或 个 临时人员，不论婚丧，一律 员 工 祖 父 1000 元 花 圈 一 2000 元 1000 元。 母、父母、配 个 三、 同一婚丧情事有 2 人以上 合于条件者仅贺奠其一。 偶子女丧葬 四、 喜幛花圈以每个最高以 300 元为准。 员工子女婚 喜幛一 嫁 个 五、 女性员工因结婚而辞职或 于辞职后二个月结婚者，得 依本规定致送礼金。 六、 员工的未满 18 岁子女丧 葬、只由公司致送奠仪 1000 元整。 3． 公司暨主管级贺奠同仁由财务部办理，工厂由总务组办理，并于喜庆或丧 事前一天将礼金交本人。 4． 各同仁自行致送礼金，如需请公司代付时，应于喜庆或丧事前两天通知财 务部或总务单位办理，并于当月由各人薪给中扣还。 31 5． 如是同一单位同仁可自由增加礼金，其余原则上以不超过上第（二）项的 标准送礼。 （二）福利补助事项给付规定： 补助事项 应召服兵役 补助 给付标准 说明 备注 凭召集令 500 元 限服一年以上的兵役。 于入伍前 申请。 一、 由其服务单位通知家 庭依规定申请。 本人死亡丧 葬补助 2000 元 二、 限接到通知三个月内 申请。 三、 死亡证明 书。 因公死亡适用抚恤办 法。 三、 每胎给付 1200 元 生育补助 双胎以上比例增 给。 一、 限生产后 45 天内提出 生证 申请。 二、 流产后妊娠 4 个月以 上者。 出 明。 四、 流 产证 明。 在学证明 子女教育补 助 伙食补助 康乐会 佳节代金 每一学期大专 或新生注 2000 元，高中 500 限学期注册申请。 册通知单。 说明 备注 元 给付标准 每人每年暂定 1000 元 一、 限举办团体活动、了聚 餐等用途。 二、 不另支现金。 圣诞节每人 300 圣诞节上班第一天，余为前一 元；感恩节每人 天发放现金。 32 200 元；复活节每 人 200 元 工作服 五、 第一条 夏、冬季服装 按规定办理 女员工嫁妆资助办法 目的：为资助女员工的嫁妆费用，使其得以安心工作，并奖 励其勤劳服务精神，特订定本办法。 第二条 范围：凡本公司编制内的正式女员工，于本公司连续服务满 2 年以上，除另有规定者外，均得依本办法之规定申请的。 第三条 年资计算：本办法所称的年资，按下列规定计算： 1． 自其到公司正式任职之日起，至离职之日止计算。 2． 特别病假及停薪留职期间其年资不计。 第四条 结婚离职时赠给标准：女员工于结婚时依下列赠给嫁妆价值基数乘离 职前月份消费者物价指数核给。 服务年资 赠给的嫁妆 备注 价值基数 连续服务满 2 年者 1000 元 连续服务满 3 年者 15000 元 服务年资超过各赠给规定最低限的部 连续服务满 4 年者 20000 元 分，依赠给嫁妆价值基数的递增金 递增 4000 额，按实际在职月数比例核给。 以后每增满 1 年者 第五条 元 非结婚离职时赠给标准：女员工倘非因结婚而离职时，依其年资按下 列标准比照应结婚离职者嫁妆给付标准赠给。 1． 连续服务满 4 年以上，经核准并办妥离职手续或因公亡故或命令退休或符 合人事管理规则第十五条第二、三、四项的资遣人员全数付给。 2． 连续服务满 2 年以上未满 4 年，经核准并办妥离职手续者，均给 60%。 3． 连续服务满 2 年以上，因违反厂规被免职者，给予 40%。 4． 连续服务未满 2 年者不给。 第六条 申请手续：申请手续：申请应向人事部门办妥下列各项手续： 1． 办妥申请表一份。 33 2． 检具婚贴一份。 3． 提出婚后 3 个月内的“离职申请单”两份，于“离职申请单”上应填明确 定离职日期及盖章后，仅办妥核准手续即可，至离职时再行办理其他应办手 续。 4． 服务未满 4 年者，得在婚前预付 6 成，余 4 成于婚后检具户口誊本一份再行 发给。服务满 4 年以上者，离职时，全数核给。 5． 申请期限为婚前 1 个月起运至婚后 3 个月止，逾期以弃权论。 第七条实施及修改：本办法经营决策会通过后施行，修改时亦同。 六、 第一条 员工购置信宅奖助办法 本公司为奖助服务勤慎的员工，谋求员工生活的安定，特制定本办法 以协助员工购置住宅。 第二条 本公司员工欲承购正统建设公司于市区或其近郊兴建的住宅房屋者， 可依本办法的规定申请奖助。 第三条 申请奖助的员工庆具备下列条件，但经特准者，不在此限。 1． 在本公司服务满 3 年，并达法定年龄者，男性员工须服完兵役，其免役者， 不在此限。 2． 考绩在乙上以上者。 第四条 申请人应详填本公司印制的申请书，由所属单位层呈审核。 申请人有多人时，按下列标准评定积点以定顺位： 1． 年资：服务满 3 年者 15 点，以后每增一年增 5 点，不满 1 年之零数不计， 至 50 点为止。 2． 考资：最近 3 年年终考绩平均 75 分者。 3． 抚养负担：单身者 5 点，有配偶者加 5 点，有衣所得税法规定应抚养的父母 子女者，每 1 人加 2 点，累加至 20 点为止。 4． 职等：七职等者 5 点，每进一职加 1 点，至 10 点为止。 积点高者为先，积点相同者以公开抽签方式定其顺位。 第五条 凡申请获准依本办法奖助的员工得享受下列优待。 1． 在正统建设公司公开推出其所建房屋一个月内订购者，由本公司洽请正统 建设公司照该公司售价优惠 45000 元。超过一个月订购者，优惠 30000 元。 2． 由本公司无息贷与申请人 10 万元以下，以供缴纳自备款。此贷款由本人直 接拨交正统建设公司。作为申请人承购该公司该公司房地的最后一期自备款。 34 第六条 前条贷款自核拨之日起分 10 年按月平均由申请人所属部门于发薪时扣 还。 第七条 申请人应觅得本公司认可之人为保证人，负连带清偿债务的责任。 员工互助事项给付申请书（代传票） 申请日期 年 月 付款日期 年 月 日 年 月 日 日 申请日期 年 收件日期 月 付款日期 付款编号 日 申请人 部门 申请项目 厂部 课 事实 申请金额 万 仟 与当事人关 当事人为申请人的 佰 核发金额 主办干事 拾 元整 会计项目 支票号码 系 证明文件 给付金额 主 任 会 总 人 部 委 计 务 事 门 员 干 干 部 主 指 事 事 门 管 申 请 人 签 章 示 借据 （一）借款人 兹向贵公司借得 元。 前项借款自立据之日起分 10 年无息按月平均由借款人所属单位于发薪时扣 还。 （二）前条借款系依后附贵公司“员工购买住宅奖助办法”申请，借款人声 明恪遵该办法的规定，如有违反，依该办法的规定处理。 （三）连带保证人负责连带清偿债务之责（包括借款本金及违约金 万 元），不得主张先诉辩权。 此致 35 借款人： 住址： 身份证号码： 抵押权设定契约书 立约人治金股份有限公司（下称甲方）与 XX 公司（下称乙方）为设 定抵押借款事宜，议定条款如下： 1． 借款金额：甲方贷与乙方 2． 利息：无 3． 清偿期限： 4． 违约金： 万元（房屋优惠价款）及应追收利息。 第一条贷款系依“治金股份有限公司员工购置住宅奖助办法”的规定申 贷。倘乙方在借款之日起十年内如将住宅转卖出租或设定抵押与 第三人，或未依按月偿还贷款达三个月时，或借款之日起服务未 满三年离职者，甲方得要求乙方就未清偿的贷款即时一次偿清。 并依该办法第八条第一款追收利息。 5． 抵押标的物，乙方申贷第一条款项，系为购置下列房地，并愿将下 列房地提供与甲方设定抵押。 A． 土地： B． 房屋： 6． 抵押友权顺位：第 顺位 立约人：甲方： 乙方： 年 申请人 月 日 兹愿遵照“员工购买住宅奖助办法”有关各条的规 定，履行偿还贷款的义务，申请承购住宅一户，特具本申请。 申请人： 单位： 身份证字号： 年 月 日 36 第八条 申请人在借款之日起 10 年内如有将住宅转卖出租或设定抵押与 第三人或未依约按月偿还贷款达 3 个月时，本公司应选择下列方 法之一要救济金申请人履行： 1． 要求申请人就未清偿的借款及房屋优待价款即时一次清偿，并追收 此未清偿的借款自借款日起至全部偿还为止的利息。 2． 要求申请人将该房地移转与本公司，由本公司依本办法的规定记售 与其他合格员工，其移转的一切费用税捐等均由申请人负担，至申请 人已缴的房地价款，则由本公司无息退还。 第九条 申请人在借款之日起，服务未满 3 年离职者，照第八条规定办 理，如服务满 3 年，不追加利息，但须将未清偿的借款一次清偿。 第十条 申请人应将其所购房地提供抵押与本公司，其抵押金额应包括： 1。借款金额 2。房屋优待价款额等。 第十一条 申请人经核准贷款，遇有下列情形之一时，撤销其权利，致 由其他合格员工承贷： 1． 自行放弃。 2． 交付贷款前离职。 3． 经发觉申请人不符本办法第三条的规定或其申请书有关事项填载不 实者。 4． 未依本公司所规定期限办理觅保手续或协同办理抵押手续者。 5． 因其他事故，经本公司董事会认为不宜予以贷款者。 第十二条 每批奖助人数由本公司董事会决定，随时公布。如分配于第 三条的申请人后，仍有剩余时，亦可奖助其他不合该条规定的员 工。 第十三条 七、 本办法经本公司董事会通过后公布实施，修改时亦同。 房屋津贴给付办法 1． 本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。 2． 凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以外县市需租 屋以执行职务者，由该人员自行申请，经主任复核，各该部经理核准 后始付房屋津贴。 37 3． 但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴： A． 应征在招募地区服务的。 B． 在家庭所在地执行职务的。 C． 调离是出自志愿者。 4． 每月津贴规定如下： 主任以上 单身：600 元 已婚者：1000 元。 一般人员 单身：400 元 已婚者：600 元。 5． 津贴在每月 20 日与薪金一并发放。 6． 外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通知人事室停 止支付。 7． 本办法经呈准总经理后施行，修改时亦同。 员工退职、储蓄福利制度 一、 从业人员退职酬劳金营运小组办事细则 第一条依据 本细则依据从业员职限酬劳金运用及支配办法第 17 条的规 定订定。 第二条来源 本小组退职酬劳金收入由各公司经股东会承认分配后的拨 入数为准。 第三条执行秘书职掌 本小组执行秘书秉承主任委员之办理下列事项： 1． 酬劳金营运事项。 2． 投资及孳息的分配事项。 3． 小组开会的筹划事项。 第四条工作区分 有关各公司从业人员退职酬劳金帐卡及手册的填制， 由营运小组办理。退职酬劳金的计算及分配清册的造具与扣缴凭 单的的制发等事项由各公司办理。 第五条干事与助理干事的设立 本小组设干事一人，助理干事若干名， 由公司职员调兼任用。 第六条干事的职责 干事承主任委员之命协助执行秘书办理下列事项： 1． 受理酬劳金手册的收发事项。 2． 办理总管理处从业人员退职酬金的分配计算及编制列清册事项。 3． 有关文件的撰制、保管、审议及开会通知、纪录等事项。 38 第七条助理干事的职掌 助理干事承主任委员之命协助干事办理下列事 项： 1． 退职酬劳金手册的收发事项。 2． 有关有价证券、现金支票等保管事项。 3． 负责收支转帐传票及会计报告的编制、簿籍单据的保管、各项帐册的 登记等有关帐务事项。 4． 其他有关文件的收发登记事项。 第八条财务处理 本小组的财务处理、经费收支依照营运小组议决的办法 办理。 第九条附则 1． 本细则如有未尽事宜随时修改。 2． 本细则经呈请总经理核准后提小组会议备查，修改时亦同。 二、 从业人员退职酬劳金运用及支配办法 第一条本公司为使从来人员提高服务精神、发挥工作效率、谨守工作岗位 期于离职后获得安定生活，特订本办法。 第二条本公司从业人员退职酬劳金的支配、管理、运用及申领，悉依本办 法的规定处理。 第三条本办法所称从业人员，以本公司编列内的男性从业人员为限。顾 问、聘约人员、定期契约人员、临时人员及女性从业人员均不适用。 第四条本公司从来人员退职酬劳金 ，按下列百分比支配： 1． 普通酬劳金 80%。 2． 特别酬劳金 20%。 第五条 普通酬劳金 5/8 部分按从业人员薪资比例分配，其在进入本企业 第 1 年度按 6 折计算，第 2 年者按 8 折计算，第 3 年度按 9 折计算，第 4 年度按十足计算。3/8 部分按从业人员提供服务成绩，由公司最高主管核 定分配。特别酬劳金归经营者所得，由公司最高主管核定支配，其在上 年度服务未满 1 年者不予分配。 前项所称薪资，月给制人员按其每年最后 1 个月的薪俸计算，均不 包括职务加给及其他各项补助津贴。普通酬劳的分配，以每年 3 月 1 日为 发给基准日，其在上年度准予特别病假、公伤假或经呈准非受处分的停 39 薪留职者，按其实际工作月数的比例计算核发。但在发给基准日以前离 职者除因公亡故或命令退休或符合人事管理规则第 15 条第 2、3、4 项的资 遣人员外，不予发给。 第六条 退职酬劳金除特别酬劳金得支给现金不参加统筹运用外，普通酬 劳金依下表标准，现金部分于翌年 6 月 20 日一次发给，其余保留 以投资于本企业各公司或购买本企业各公司股票为原则，由本公 司职工福利委员会设立退职酬劳金营运小组负责管理与运用： 服务年资 支给现金部分 留存运用部分 第一年度 100% 0 第二年度 50% 50% 第三年度起 30% 70% 第七条 营运小组应按每一从业人员设置退职酬劳金帐卡及手册，分别记 载从业人员姓名、所属部门、到职日期及分配退职酬劳金、孳息、记 存股票种类、面值、股数及累积数额，帐卡由营运小组留存，手册 在每年结算登记后交其本人存查。 第八条 从业人员在职时不得申请发给或预支退职酬劳金，其权利在职时 亦不得转让或提供担保用，但如遇下列情形之一时。须填具申请 书经厂处长以上主管核定后连同退职酬劳金手册向营运小组申请 给付。 （一） 申请项目： 1． 因本人、直系亲属或配偶患重病，应付医药费超过 1 万元者，得检附 医院诊断书医药费收据影本，
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【员工福利的方案技巧】公司福利体系图解
贵州中铁五新工程物资有限公司 公司福利体系 公司福利体系 公司福利 市场通行做法。 面向管理、技术与市场核心人才，逐步 建立内部福利系统。 建议逐步建立中高层人员的个性化福利。 法定福利 国家法律规定，强制企业必须建立 的（员工应得）福利。 主要是满足员工安全性的需要。 根据市场通行做法， 英才地产将福利系统细分为法定福利与公司福利两个子系统。 法定福利是指国家以法律法规形式予以明确规定，员工应享受、而企业必须给予员工的（保证员工正常 工作开展所需要提供的雇佣条件）福利待遇。 公司福利是法定福利的补充，是企业为了获得人力资源的竞争优势，落实企业文化，体现公司对员工人 文关怀，而在企业内部自行设立、为全员或部分员工所享受的福利待遇。 公司福利－－年资 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 公司鼓励员工长期为公司服务，与公司共同成长 向长期服务员工的一种报偿 适用范围：公司正式员工 标准：公司工龄每满一年按 50 元 / 月计发 适用条件 从入司之日起计，司龄满一年后开始开始享受。 员工不论基于何种原因，一旦离开公司后又进入公司的，年资从头计算。 最高计 10 年， 10 年后不再增加年资 补 充 医 疗 公司福利－－节日津贴 公司福利 年 资 节 日 津 贴 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 补 充 医 疗 设置目的 体现公司人性化管理 体现公司对员工的节日问候与关怀 适用范围：全体员工 标准： 元旦、五一、十一为员工发放过节费用 500 元 端午节、中秋节发放 200 元的购物卡 三八妇女节为女员工发放过节费 200 元 员工子女六一节礼物：员工低于十二周岁的子女过六一儿童节送上温馨礼物，标准不超过 50 元 公司福利－－交通津贴 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 为员工提供工作上交通便利 体现差异化激励，关心、留住中高层与核心骨干人才 适用范围：中层及以下员工 标准： 员工私车上下班 700 元 / 月； 凡是享受交通补贴的员工在外出办公时不再享受公车办公； 不用私车上下班的员工，乘座公司班车上下班。 补 充 医 疗 公司福利－－午餐津贴 公司福利 年 资 节 日 津 贴 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 解决职工后顾之忧，安心工作 体现公司人文关怀，并为员工提供一个交流的平台 适用范围：全体员工 方式： 公司为员工提供午餐及简单的早餐和晚餐； 因外出办公不能享受午餐者，公司按 20 元 / 天的标准给予报销补助 补 充 医 疗 公司福利－－特别津贴 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 设置目的：为实现特定目的而设置 适用范围：满足一定条件的员工 内容 : 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 补 充 医 疗 防暑降温费：公司在 7 、 8 、 9 三个月发放防暑降温费 200 元 / 月 中秋节聚餐：工举办中秋博饼活动，有现金奖和物质奖 员工生日会：公司为员工举办集体生日会，生日会标准每人不超过 50 元 结婚礼金 ： 1000 元，享受一次 重大疾病补贴：员工本人或直系亲属患重大疾病，每次补助 1000-5000 元 丧葬补贴：员工直系亲属的丧葬，每次补助 1000 元 常规体检：每年组织入司满一年的员工进行体检，以保障员工的身体健康 即时激励：员工在业务中有突出表现，给予即时奖励，其办法详见公司即时激励奖励办法 特殊津贴会根据公司需要而不断丰富 公司福利－－补充医疗 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 设置目的：提高公司员工的医疗保障水平，减轻员工医疗费用负担。 适用范围：公司全体员工 内容： 详见公司《补充医疗保险缴交规定》 特 别 津 贴 补 充 医 疗 法定福利－－带薪休假 法定福利 医 养 失 带 疗 老 业 薪 保 保 保 休 设置目的：落实国家相关法律规定，体现公司的人文关怀 险 险 险 假 适用范围：全体员工 内容 假期 生 育 保 险 工 伤 保 险 住 房 公 积 金 说明 政策 元旦、清明节、五一、中 秋节、十一、春节、端午 节 十一、春节放假 3 天，清明节、中秋节、端午节、五一 节、元旦节放假 1 天 年休假 每年给予员的有薪休假 入职满 1 年（含试用期）不满 10 年的，享有年休假 5 天； 满 10 年，不满 20 年的，享有年休假 10 天； 20 年及以 上的，享有年休假 15 天 婚假 员工在转正后登记结婚， 可享受婚假 非晚婚者为 3 天，晚婚者为 10 天 丧假 直系亲属过世，可申请丧 假 直系亲属 3 天 ( 不包括路途，路途最多 3 天 ) 产假 男女性员工享受的产假 按公司规定 法定公众 假期 法定福利－－五险一金 法定福利 带 薪 休 假 医 疗 保 险 养 老 保 险 失 业 保 险 生 育 保 险 工 伤 保 险 住 房 公 积 金 以上是国家法定的福利，企业必须为员工提供“五 险” 保障。 以上法定福利的享受对象为与公司签有正式劳动合同 的员工，劳务工、聘用离退休人员遵从其劳务合同之 规定，不享有此福利。 各项保险基金的缴纳比例，参照政府相关文件执行。 END 谢谢！
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【员工福利的管理制度】员工沟通会薪资与福利
员工沟通会薪资与福利 员工手册的学习、薪资福利调整、劳动合同续签答疑 本次沟通会议程 • 签到 • 宣布沟通会主题和意义 • 公布薪资福利的调整情况 . • 劳动纪律和员工手册讨论和学习 • 员工劳动合同续签答疑 • 结束 , 祝大家工作愉快 . • 在过去的一年，信鸿公司秉承持续改进的质量方针，其管理水平得到了 一些提升，感谢客户方的支持 , 同时也感谢全体员工的努力 . • 作为一个独立、成熟的员工雇主，信鸿根据其业务发展情况、市场因素 及国家相关政策对公司相关制度及政策进行修订，完善了一整套公司人 事政策及规章制度。为了便于于让每位派遣员工了解公司相关制度，公 司将常用的规章制度编制成了员工手册，并供大家查阅。 • 另外，信鸿公司结合市场行情等实际情况，完善了薪资及福利制度，此 次调整的目的在于提高员工的收入而增强两家公司的市场竞争力，保留 优秀的员工，同时吸引更多的优秀员工加入信鸿公司。 薪资与福利 信鸿公司薪酬结构 现金固定部分 基本工资 现金可变动部分 加班费 , 夜班津贴 , 年度绩效奖 , 季度绩效奖 福利部分 假期 , 住房公积金 , 节假日问候 , EAP, 员工意外保险 社保 , 水电补助 , 免费培训金 , 交通 , 餐补 , 年度体检 医护室 , 免费住宿 薪资与福利根据派遣客户而定 基本底薪 自 XXXX 年 4 月 1 日起，员工底薪调整如下 : ▫ ▫ ▫ ▫ 新入职员工（服务两个月内）底薪为： 800 元 / 月 服务两个月以上经公司评估后调整为： 880 元 / 月 基本底薪是含税基本底薪 基本底薪是加班费 , 假期的基数 加班费和夜班津贴 1: 工作制度：综合计算工时工作制 工作时间：每天两班轮转，每个班次 11 小时工作， 用餐休息时间不累计工时 早班 : 7:30AM – 7:45PM 晚班 : 7:30PM – 7:45AM 每个班次实际上班工时 11 小时，计 11 小时工 时。雇员 全月工作小时按实际工作时间累计 2: 加班费和夜班津贴与原来不变 , 加班费为时薪的 2 倍国家法 定假日为 3 倍 , 夜班津贴为时薪的 25%. 3: 目前国家实行的综合标准工时为 174H/ 月 , 因公司还未进行 更改将延用之前的 167.4, 公司将保留更改的权利 , 如果发生 更改公司将另行通知 . 年终绩效奖 • • • • 根据公司业绩，在公司有盈利的前提下而发放给员工的当年的 红利分配。 红利目标： 1 个月基本薪资 支付时间：三月份 ( 随同工资一起发放） 为享有该红利分配，员工必须满足如下条件： ▫ 在当年的 12 月 1 日以前已经入职， ▫ 在奖金发放当日仍在职， ▫ 满足如上条件，但服务未满一年之员工，根据其实际服务天 数按比例支付奖金 ▫ 全年请无薪假总数超过 15 天，年度绩效奖金按照奖金总额 的 50% 发放。 季度绩效奖 红利目标：根据公司每年盈利状况，平均约为员工在该评估期间基本工资 7.5% 发放条件 : ▫ 服务满整个评估季度， ▫ 在奖金发放当日仍在职， ▫ 整个评估季度内请无薪假不超过 10 个工作日 ▫ 评议分数不得低于 70 奖金发放标准： 奖金的发放标准根据客户方及信鸿的季度评估评估分数，及该评估季度公司盈 利状况进行分配。 公司根据该季度盈利状况确定季度激励奖金发放系数。 其中客户方评估数 / 信鸿评估分所占比例分别为 70% 与 30% 计算方式为： 客户方评分（参考客户评分体系） + 信鸿评分（参考附件之信鸿评分体系） 90 分以上含 90 分为季度工资的 10%* 奖金发放系数 80-89 分含 80 分为季度工资的 8%* 奖金发放系数 70-79 分含 70 分为季度工资的 5%* 奖金发放系数 低于 70 分无季度激励奖 季度绩效奖 • 客户方评分 ▫ 季度表现评估分数 ( 原 PI 中的个人得分 )(70%) ▫ 现场纪律得分 (30%) 信鸿公司评分 基础分为 30 分，参考如下项目 ( 附表 ) ，根据当季员工表现从基础分中相应增加 / 扣 除后最终得分为准。 此部分总分最低为 0 ，最高可超过 30 分，以实际分数加入总评分中 ( 详情请参考派遣 员工季度绩效奖金发放规定 ) 评估类别 主动积极，乐于助人 考勤管理 员工纪律 / 行为管 理 / 宿舍管理 内容 得分 公司爱心大使成员或其他员工自主管理项目组成员 +3 积极参与公司组织培训（每课程 / 项目） +2 作为组织者参与公司举办地活动 +2 通报表扬（每次） +10 事假每次 -1 病假每 11 小时 -1 轻微违反宿舍规定或者其他行为 -3 较重违反宿舍规定 , 口头警告或其他行为 -5 严重违反宿舍规定 , 书面警告或其他行为 -10 季度绩效奖 支付日期 : • 第一季度 : 支付期 1 月 1 日 – 3 月 31 日 付薪日 5 月 25 日 • 第二季度 : 支付期 4 月 1 日 – 6 月 30 日 付薪日 8 月 25 日 • 第三季度 : 支付期 7 月 1 日 – 9 月 30 日 付薪日 11 月 25 日 • 第四季度 : 支付期 10 月 1 日 – 12 月 31 日 付薪日次年 2 月 25 日 假期清单 备注 ( 所有假期须凭借相关证明 , 假期类别 内容 形式 年假 入职一年以上者 , 每年为 5 天 . 必须提前申请 婚假 正常 3 天 , 晚婚为 13 天 以日历天计算 结婚证和身份证原件 产假 一般为 90 天，难产多 30 天 , 晚育多 15 天 . 以日历天计算 出生证明 , 准生证 丧假 3天 以日历天计算 凭相关证明 产前检查假（天） 社保定点医院开出了产前检查证明 在劳动时间内 准生证和医院预产期证明 孕期假（小时） 怀孕 7 个月至产后 , 每天 1 小时 在劳动时间内 准生证和医院预产期证明 哺乳假（小时） 产后第一年 , 每天一个小时 . 不超过 1 年 在劳动时间内 出生证明 陪产假 10 天 以日历天计算 结婚证和小孩出生证明 工伤假 根据医院休假证明 以日历天计算 医生休假建议书 住院病假 国家规定的医疗期 以日历天计算 病历 , 收费单据 , 住院证明 按日历天数计算 ) 休假说明 • 1: 一个日历年度连续 15 个日历天 ( 含 15 天 ) 以上的假期 , 将退回信 鸿公司安排 . • 2: 所有员工请假 , 须在用工单位和信鸿公司相关负责人处办理请 假手续 , 请假须经信鸿负责人和用工单位负责人签字后生效 . 未 经信鸿或者用工单位负责人同意而离岗者视为旷工处理 . • 3: 享受有薪假者须提供相关证明到信鸿公司 . • 4: 员工请假至少提前三天递交请假单 ( 如遇到特殊情况 , 视具体 情况 , 具体处理 ). • 5: 请假须员工本人亲自办理 , 如特殊情况委托他人办理 , 须得到 公司以及用工单位相关管理人员认可 . • 6: 除必须一次用完的休假外 , 其他休假每次不得低于 4 小时 . 假期调整 • ▫ ▫ ▫ ▫ ▫ 年假 在公司服务满 1 年或以上可享受 5 日带薪年假。 提前计划年假（鼓励员工提前与客户专员 , 文员 , 拉长， 主管讨论计划休假时间。） 申请： 1 天以内年假，提前 3 日向拉长 , 客户专员 / 文员申请。另外为了更好地安排工作，需要在中国的 黄金周假期（如春节、国庆节）前后休年假的员工， 要求至少提前 7 天进行申请 年假不得取代未经批准的缺勤 . 未休年假 : 在终止劳动合同关系时，公司将对员工的 未休年假小时以该员工的日工资小时标准为基数予以 补偿。 假期调整 产前检查假 1: 怀孕员工在怀孕期间可给 予产前检查假 , 申请假期 时必须出示社保指定医院 开出的产前检查手册 , 准 生证原件及预产期证明 . 2: 员工须在劳动期间内请假才 给予假期 . • 哺乳假 / 孕期假 1: 员工已经怀孕时间超过 7 个月以后， 每天可以增加一个小时的休息时间， 而且不安排夜班。在产后第一年里， 女性员工每天可以增加一个小时的 休息时间用于哺育婴儿。增加的一 个小时可以安排在每天的上班时间 或下班时间。该时间包括了交通和 喂哺时间，但享受此项待遇的时间 不得超过一年。 2: 员工须在劳动期间内请假才给予假 期. 一个日历年中请假连续超过 15 天 ( 包括 15 天 ) 将退回公司安 排. 社保与住房公积金 • 1: 社保与原来保持不变 . • 2: 住房公积金 : 住房公积金支付比例：公司支付 10%, 雇员按底薪的 10% 住房公积金购买的比例及基数在每年的 7 月份方可调整一次 , 其 间有雇员调薪基数不作调整 .( 此为住房公积金管理中心规定 ) ▫ 购买住房公积金多长时间可以申请提取 ? 购买住房提取现金需购买半年以上 , 如使用公积金贷款需购买 1 年以上 . ▫ 如何办理住房公积金的提取 ? 如果你购买了住房或装修住房 , 需提取住房公积金的话 , 可先到信 合部领取一份“东莞市住房公积金支取申请书” , 填好后盖公司章 . 带 申请书 , 购房合同 , 贷款合同 , 身份证原件及复印件和住房公积金存 折 建行存折到住房公积金管理中心办理 . 住房公积金 ▫ 新入职 ▫ 如雇员在 15th( 包括 15 号 ) 之前入职 , 则公司将为其购买当月住房公 积金个人应缴部分将在当月工资扣除 . ▫ 如雇员在 15th 后入职 , 其住房公积金将在次月购买 , 个人应缴部分也 由次月开始从工资中扣除 . ▫ 如雇员在原单位仍未办理停住房公积金手续 , 公司无法为该雇员购买 ▫ 离职 住房公积金 , 所以由公司支付部分将在工资中税前发放 . ▫ 15th 之前 ( 包括 15) 离职公司将不为其购买当月住房公积金 ▫ 15th 之后离职 , 公司将为其购买当月住房公积金 , 由于住房公积金的 领取需在次月的 1 号左右 , 所以如雇员在 15 号之后离职 , 请在次月的 1 号左右到住房公积金办理领取手续 , 如雇员要求在离职当天就可以 领取住房公积金 , 请在 15 号之前通知人事部放弃购买当月的住房公积 金 .( 注 : 公司缴纳部分也不会转到雇员帐户中 ) 节假日问候 ( 节日当月或者次月以现金或者购物卡的形式发 放) 项目 节日慰问 分项 费用 备注 元旦 100 12 月 31 日前已入职，发放时仍在 职员工 春节 200 发放时仍在职员工 开工利是 50 开工第一日 - 元宵节期间发放给在 职员工 元宵 150 发放时仍在职员工 端午 100 发放时仍在职员工 五一 150 发放时仍在职员工 中秋 150 发放时仍在职员工 国庆 200 发放时仍在职员工 圣诞 100 发放时仍在职员工 人均总额 1200.00 劳动合同 劳动合同续签答疑 • 问题一 : 问 : 劳动合同上说离职必须要提前一个月 , 是否是 这样的操作 , 以后一定要提前一个月吗 ? 答 : 根据劳动合同及公司规定 , 员工辞职是需要有 30 天的通知期 , 根据职位的重要性和替代性的不 同 , 所以辞职申请期根据职位的不同而定 . 目前信 鸿公司的派遣员工辞职申请期为 7-30 天 . 劳动合同续签答疑 • 问题二 : • 问 : 合同期为 2 年，如底薪或其他福利由变动， 合同会变动吗 ? • 答 : 基于薪资的保密性，所有员工的合同底薪都 填写的是一个恒定值。在合同中已作约定，员工 工资以其工资单，薪资确认表等资料为准。若合 同内容有重大改动，双方会再签署合同更改通知。 劳动合同续签答疑 • 问题三 : • 问 : 若我们对公司管理，工资福利待遇等有疑问 或意见时，应向谁咨询，申述？ • 答 : 公司与员工有很多沟通的平台 , 比如 : 爱心热 线 15917716016, 比如季度沟通会等等 . 其次公司人 力资源部客户专员和员工关系组的同事也会定期和 不定期的走访和探望员工 . 劳动纪律 主要内容 • 守则 ▫ 考勤（按时出勤、请假流程） ▫ 工作纪律（离岗、不得从事工作无关的事情、吃东西、公司财 产 / 生产物料 // 设备 / 电话 / 工具 / 光盘等） ▫ 安全规定（ ESD 要求、安检配合 / 手机 / 员工卡等） ▫ 个人行为（吸烟区、来访接待等） ▫ 用工单位的行为准则（利益冲突、兼职、骚扰） • • • • 轻微违纪行为 结果：口头警告 较重违纪行为 结果：书面警告 严重违纪行为 结果：退回所属公司 ( 解除劳动合同 ) 所有的违纪处分将被记录。 派遣员工守则 (1/3) • 员工应遵守用工单位的劳动纪律，包括但不限于： 1. 按时上下班，不得迟到早退。 2. 事假至少提前 3 天提出申请，病假要出具指定医院证明，任何有准 备的医疗检查或诊治通常需要得到经理的事先批准，出现当天提出 的病假，员工应尽可能的在缺勤当天的上班的第一时间给直接上级 主管打电话，如果无法做到的话，安排其他人代替自己打电话。具 体政策参见公司员工手册关于病假的规定 3. 员工有事需要离开生产线须事先经直线经理的批准，以确认离岗事 由及时间。 4. 吸烟时须在指定吸烟区吸烟。 5. 进出用工单位要正确佩戴员工胸卡，正确使用门卡，不允许将门卡、 胸卡转借他人。 6. 出入生产区须按要求穿戴防静电服、鞋、腕环及手套、帽子。每天 上班前必须进行防静电测试并记录。在室外穿着防静电鞋时要套上 防尘套。 派遣员工守则 (2/3) 7. 在规定的工作时间内，不得从事与工作 / 生产无关的事 ( 如：串线、聊天、 梳妆、上网、听音乐、洗头、洗澡、睡觉、购物、游戏、打私人电话等 ) 。 8. 保持工作现场安静有序，不得在生产区吃零食（包括嚼口香糖）、大声喧 哗、追逐打闹、唱歌、吹口哨等，严禁在生产现场存放私人物品。 9. 生产线派遣员工非工作需要不要在办公区逗留，未经同意不能使用办公区 电话，不得动用他人办公用品。 10.严禁将个人手机及配件、香烟及打火机带入安检门内的区域。严禁将食品、 饮料带入生产区。 11.未经许可严禁取走生产物料、工具及带有用工单位生产信息的纸张、软盘、 光盘等。 12.派遣员工离开厂区须按规定程序配合接受安全检查。通过安检门要按顺序 排队，根据需要提前脱掉工作服，并将所有衣兜内物品掏出放入指定的安 检盒内。 派遣员工守则 (3/3) 13. 爱护用工单位设备设施、财产、环境、服务或其他员工财物。 14. 未经批准爱护生产设备及公共设施，严禁涂写乱画，未经许可任何 人不得擅自挪动或更换生产线设备及物料 ( 包括座椅 ) 。不得擅自 移除安全标志。 15. 不得使用用工单位财产，使用用工单位生产设备，使用他人电脑、 使用他人用户名和密码。 16. 工作时间内未经上级主管或领导同意不得私自会见与工作无关的客 人，或未经允许不得私带外来人员到用工单位内。 17. 按规定程序和方法做好工作交接，与同事合作。 18. 应及时执行上级主管的合理指示。 19. 使用用工单位资源仅从事与工作相关的事情。 20. 不得捏造、歪曲事实，诽谤他人，诋毁他人个人名誉和用工单位信 誉。 21. 服从工作分配、安排、调动、保证正常工作秩序。 22. 经批准后才可以调换班次、生产线。 23. 不得对其他员工有骚扰行为。 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 严重违纪行为 • 严重违纪行为，包括但不限于： 1. 没有用工单位的事先书面同意而缺勤，在一个日历年度中连续达 3 天， 经常迟到、早退，在一个日历年度中累计达 4 次； 2. 谎报工作，以任何形式伪造记录及文件； 3. 伪造事实向用工单位获取个人利益或协助他人这样做； 4. 任何其他弄虚作假和欺骗用工单位的行为，包括但不限于提供虚假报销凭 证，未按用工单位盖章政策使用用工单位印章； 5. 未经事先批准擅自取走用工单位财产或技术资料； 6. 未经事先批准擅自取走用工单位的生产物料、工具或带有用工单位生产信 息的纸张、软盘、光盘等造成严重损失（人民币 5,000 元或以上的经济 损失，或导致公司被客户及其他第三方投诉等）； 7. 未经批准使用用工单位的财产，如使用用工单位生产设备、使用他人电脑、 使用他人用户名及密码； 8. 因丢失个人胸卡或门卡未能及时报告而给用工单位财物带来损害 / 损失； 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 严重违纪行为 11.故意或疏忽致使用工单位蒙受严重损失（人民币 5,000 元或以上的经 济损失，或导致用工单位被客户及其他第三方投诉等）； 12.盗窃或侵吞用工单位或其他员工的财物； 13.生产大楼（含生产大楼的走廊、洗手间）吸烟； 14.违反用工单位规章制度中有关知识产权保护和商业秘密保护的任何规定； 15.违反用工单位关于电子信息及信息保密和安全防范的政策规定，例如修 改电脑中的安全设置（包括防火墙、防病毒设置），未经许可和同意擅 自使用、安装或下载非用工单位软件（如网络游戏），并将其连接到用 工单位的内部信息网络； 16.若员工有某一亲属受公司雇用，该员工以其地位影响其亲属的雇用决定， 诸如工作分配、增加工资等； 17.未经用工单位同意接受用工单位利益相关者所赠送的价值 100 欧元 ( 含 ) 以上的礼物； 18.捏造、歪曲事实，诽谤他人，诋毁他人个人名誉和用工单位信誉； 19.在用工单位内（包括租借地）赌博、吸毒、威胁、诽谤他人、打架斗殴 及其它暴力行为； 20.在用工单位内（包括租借地）非法罢工或消极怠工的； 21.未经允许不得私带外来人员到用工单位 ( 包括租借地 _ 宿舍区 ) 内。 22.被劳动教养或被追究刑事责任。 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 较重违纪行为 较重违纪行为，包括但不限于： 1. 未经请假而又未到岗的行为； 2. 将食品、饮料带入生产区域 3. 在生产线上吃东西或喝水； 4. 未经许可擅自离岗； 5. 生产线派遣员工非工作需要而在办公区逗留，未经同意使用办公区电 话，动用他人办公用品； 6. 未经许可擅自挪动或更换生产线设备及物料 ( 包括座椅 ) ，私自移除 安全标志； 7. 未经批准擅自调换班次或生产线； 8. 无正当理由不服从工作分配、安排、调动、影响正常工作秩序； 9. 没有执行直线经理提出的合理指导 / 指示； 10.在规定的工作时间内，从事与工作和生产无关的事（如聊天、串线、 上网、玩游戏、洗头、洗澡、睡觉、长时间打私人电话等）； 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 较重违纪行为 11.工作时间内从事未经上级主管或领导同意私自会见与工作无关的客人； 12.工作时间饮用含有酒精性饮料或是处于受酒精影响状态者； 13.不正当地使用用工单位计算机； 14.使用用工单位资源作为私用或做与工作无关的事情； 15.违反防静电的相关程序及规定； 16.未按规定程序和方法做好工作交接，或不与同事合作； 17.不按规定程序配合安检（如不主动掏空衣兜、不遵守安检要求等 ) ； 18.任何违反关于信息保密和安全防范的方面的规定的行为，包括但不限于 将胸卡、门卡转借他人； 19.违反安全操作规程或工作指导说明书中的任何规定，造成损失在 1000 元以下的 20.在用工单位（包括租借地）酗酒； 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 -较重违纪行为 21.在生产大楼以外的非吸烟区吸烟； 22.妨碍他人正常履行工作职责的行为； 23.破坏用工单位设备设施，破坏用工单位财产、环境、服务或其他员工财 物； 24.未经用工单位批准收受用工单位利益相关者所赠送的价值 1000 元以内 的礼品； 25.在用工单位内部或与用工单位有关的地域内违反社会公共道德； 26.其他用工单位认为属于较重违纪的不当行为。 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 轻微违纪行为 • 轻微违纪行为，包括但不限于： 1. 未经批准的迟到或早退； 2. 未提前 / 及时请假； 3. 进出用工单位没有正确佩戴或丢失员工胸卡、门卡； 4. 将个人手机及配件、香烟及打火机带入安检门以内的区域； 5. 在工作时间内打瞌睡； 6. 不能保证工作现场秩序（如大声喧哗、追逐打闹、唱歌、吹口哨 等，在工位上存放私人物品）； 7. 就餐、吸烟及离岗休息时间超出规定时间； 8. 不爱护生产设备及公共设施，随意涂写乱画； 9. 其它认为属于轻微过失的不适当行为。 纪律处分种类 • 口头警告 ▫ ▫ 当派遣员工出现轻微违纪行为或轻微违反员工守则，将受到口头警告的纪律处 分。 任何其他工作中的不适当行为或者轻微违反用工单位劳动纪律、用工单位规章 制度、内务整理、工作规程或安全管理方面的行为。 • 书面警告 • • • • • • • • 当派遣员工出现较重违纪行为或较重违反员工守则，将受到书面警告的纪律 处分。 书面警告是为了纠正问题，避免出现更多的违反规定或错误发生。书面警告 适用于较重违纪行为和以下情况： 当派遣员工受到口头警告之后再次发生相同或类似的违纪行为；或当派遣员 工受到两次口头警告后再次发生任何一种应当给予口头警告或书面警告的违 纪行为；或出现较为严重的错误、违反用工单位规章制度规定的行为或不正 当的行为。 • 退回所属派遣公司 ▫ ▫ ▫ ▫ 当派遣员工出现严重违纪行为或严重违反员工守则，用工单位可以立即将派遣员工退回 其所属派遣公司 当派遣员工出现以下情形之一时，用工单位可以立即将派遣员工退回其所属派遣公司 派遣员工受到书面警告之后再次发生相同或类似的违纪行为； 派遣员工受到两次书面警告后再次发生任何一种应当给予口头警告或书面警告的违纪行 为 员工手册目录 ( 根据员工手册电子版学习 ) 1: 导论……………欢迎词 , 使用范围 , 公司简介 , 公司愿景 2: 公司基本政策…品质 , 风险 , 环境，安全政策 3: 公司人事政策…沟通渠道 , 录用，合同 , 工作时间， 试用期 , 薪资福利 . 4: 动态管理………聘用 , 转正，合同终止 5: 工作制度和纪律…行为规范 , 考勤 , 道德指引 . 6: 奖罚制度………… . 违纪 , 处分 员工手册内容完善和变更 • 入职信息 : • 3.2.1.1 信息告知 • 在我们录用你为信鸿人前，我们已如实告知你的 工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安 全生产状况、劳动报酬等关于该职位的信息。如 果你觉得还需要更多的信息，请在劳动合同签署 前向接待你的人员咨询。 • 同时，我们也要求你真实填写人事资料，提供个 人基本情况以及与应聘岗位直接相关的身体健康 状况、知识技能、工作经历、就业现状等情况， 并出示相关证明。若我们发现你的人事资料中有 虚报、不如实填写时，即便已录用，我们也会保 留停止录用的权利。 员工手册内容完善和变更 3.2.2 劳动合同 1: 为了清晰双方的权利和义务，遵循合法、公平、平等自愿、 协商一致、诚实信用的原则，信鸿与你签订符合现行国家 法律规定的《劳动合同》。 2: 劳动合同一式两份，其中你将保存一份，另一份公司人 事部门保存。请你务必妥善保管好自己的劳动合 同。 3: 当劳动合同到期后，我们将提前 1 个月通知你是否续签， 届时请留意各通告栏的名单，请按照通知上的日 期和 地点重新签署劳动合同。若在规定的日期不签， 我们将 视为你主动放弃与信鸿续签劳动合同。 员工手册内容完善和变更 3.2.3 权利与义务 一旦你及我们的法定代表人或授权人签署了劳 动合同，意味着我们双方的工作伙伴关系正式 建立，也意味着我们双方都要开始承担我们的 责任和义务了。 公司义务（承诺） • 提供合理薪酬 • 提供必要培训 • 职业保护 员工权利 • 按劳取酬 • 接受培训 • 受到职业保护 公司权利 • 按劳付酬 • 奖优惩劣 • 保护商业机密 员工义务（承诺） • 完成工作任务 • 提高工作质量 • 保守商业机密 员工手册内容完善变更 3.4 上岗合格期 ▫ ▫ ▫ ▫ ▫ ▫ 上岗合格期是你与信鸿互相了解的机会。如果上岗合格 期内的任何时候，你认为信鸿对你不合适，你可以提出辞 职 . 同样如果你在上刚合格期有以下行为，信鸿也可以终 止与你的合约，提前 3 天书面通知你即可解除双方的劳动 合同。 不符合信鸿录用的条件 试用期考核不及格（即不胜任工作）； 严重违反本手册规定或客户方规章制度； 患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作； 违反国家计划生育规定； 根据国家法律法规，其他可以解除劳动合同的情形。 员工手册内容完善变更 • • • • • • • • 凡有下列情形之一者，信鸿不予雇用： 1) ．政府规定不得雇用者或有刑事犯罪记录者； 2) ．尚未年满 16 周岁者或个人资料不真实者； ( 派遣诺基亚 员工必须年满 18 周岁 ) 3) ．曾在本公司或前雇主被开除或未经批准而擅自离职者； 4) ．曾被认定不适宜担任本公司工作者。 5). 雇用人员必须持有效身份证明。 6). 正常离职的工作伙伴再次申请雇用，须在离职 3 个月 后方可进行申请，且必须按照正常雇用手续进行考 核。 离职相关事宜 ▫ ▫ • • 聘用的解除与终止 分为以下四种情况：离职、自离、辞退、解雇。 辞职 根据国家相关法律法规规定，在试用期结束后，公司与工 作伙伴之间无论哪一方提出终止合同，需根据客户方标准， 提前 7-30 天书面通知对方或以 7-30 天工资作为代通知金。 离职办理：参照公司相关程序文件办理 离职相关事宜 • 自离 凡工作伙伴未经正当离职程序而离开公司 , 或连 续旷工 3 天或以上，一律视为自行离职，公司 有扣除其 30 日工资作为代通知权利，并视其对 公司危害的程度，保留再追究应该工作伙伴的 违约责任和违约赔偿金的权利。 离职相关事宜 • • • • • • • 辞退 公司鼓励与工作伙伴长期合作，共同发展，利益共享， 但对不符合录用条件、不能胜任工作等人员，公司有权 不续签劳动合同或在合同未到期时予以辞退。 当工作伙伴发生以下情形，公司提前 1 个月通知或支付 1 个月工资，可予以辞退处理： 患病或者非因工受伤，在国家规定的医疗期满后不能从 事原工作的； 不胜任工作，或工作绩效达不到岗位要求，经过培训仍 然不能胜任； 其他符合国家法律法规规定的情形。 辞退程序参考辞职程序进行。有关辞退的其他事宜按照 国家相关法律法规进行。 离职相关事宜 • • • • • • • • • • 解雇 我们相信绝大部分的信鸿人都能以公司的价值观为指导，并恪守我们的 行为准则，但也有极个别的人扰乱了我们的正常秩序，严重违反或故意 多次违反公司或客户方规章制度。对于这样一些的行为，我们绝不姑息。 因为我们都清楚一个道理：容忍小部分人扰乱工作秩序就是对我们大多 数工作伙伴权益的漠视。 有下列行为时，公司可以解除劳动合同，无需提前通知和任何赔偿，并 可追究其违约责任和造成经济损失的赔偿责任： 严重违反公司或客户方规章制度； 有双重劳动合同关系或未经公司同意兼职而影响工作； 在公司录用时，虚报人事资料、隐瞒身体状况、学历等，使公司在不知 情的情况下签署的劳动合同无效。 解雇程序： 被客户方退回，有关退回的具体规定和程序参考本手册“退回”条款。 公司派驻现场管理人员按被退回的事实情节轻重，可提出解雇要求，相 应的客户专员审核，经人力资源服务部负责人签名后解雇生效。 被解雇者需于解雇生效当日，在保安员陪同下办妥各种手续离开信鸿公 司和客户方。 员工手册内容完善和变更 ▫ ▫ ▫ 3.7 假期政策 法定假期 工作伙伴享有国家规定之每年 11 天的法定假期： 工作伙伴同样享受国家规定的年假 , 产假等假期 . 员工手册内容完善和变更 5. 工作制度和纪律 员工行为规范 信鸿之工作伙伴应该在日常的工作中时时记住以下行为规范： 5.1.1 职业道德 诚实守信，以诚立信； 敬业爱岗，高度负责； 廉洁自律，洁身自好。 5.1.2 工作纪律 穿着整洁、符合客户方要求得工作服装来上班，精神饱满展笑颜； 严格遵循作业流程，坚守岗位履行职责； 勤俭节约，反对浪费； 尽忠职守，服从安排； 工作伙伴有义务严格保守企业的商业秘密和技术秘密； 不得以任何理由滥用公司或客户方的资源； 自觉遵守公司和客户方相关管理规定。 员工手册内容完善和变更 • • • • • • • • 5.1.3 工作作风 严谨、务实是我们基本的工作作风； 工作就是服务，以顾客满意为目标导向； 追求工作高质量，工作高效率； 节约能源，维护生态，以环境保护为己任； 以身作则，率先垂范； 勇于承担责任，勇于承认错误，并及时改正错误； 细致认真、一丝不苟，追求细节的完美。 员工手册内容完善和变更 • • • • • 6.3 处分措施分类 处分分为经济处分和行政处分，可单独或同时实施。 6.3.1 经济处分 对违纪工作伙伴的经济处分或赔偿，可分为以下几种： 赔偿损失：工作伙伴有失职、破坏、违法、违规等行为，并造成公司 经济损失的，将追究其应负的赔偿责任。赔偿金额，由其造成的实物 损失、停工损失及修复费用等来决定。依法赔偿并不解除其他应负的 法律责任； • 离职或被客户方退回的工作伙伴，所领取的物品有损坏或遗失按规定 照价或加价赔偿。（以当时物业管理中心及财务部的定价为准）。 • 6.3.2 行政处分 • 行政处分和处理包括口头警告、书面警告、退回信鸿。 • 员工除了必须遵守公司员工手册外还必须遵守客 户方的劳动纪律 . 员工手册内容完善和变更 • 6.5 奖励 • 对工作出色的员工，我们始终予以更多的关注和培养。奖 励分为通报表扬、记功及晋升三种。 • 6.5.1 通报表扬 • 客户方书面表扬或多次口头表扬者。 • 有拾金不昧或拒绝接受贿赂的行为者。 • 6.5.2 记功 • • • • 对公司有突出贡献者。 当选为年度优秀员工者。 检举违规或侵害公司利益之案件者。 其他有实际功绩者。 祝大家工作愉快 !
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酒店制度表格全集-酒店薪酬与福利待遇管理方案(5页)
XX 大酒店薪酬与福利待遇管理方案 （试行稿） 目 录 一、工资部分：结构、等级、调薪、计算 …………… …… …( ) 二、职务岗位工资等级表： 10 级 30 档………………………… ( ) 三、浮动效益工资：考核标准室 ………………………………… ( ) 四、月度超产奖：标准与计算 …………………………………… ( ) 五、年终双薪奖：标准与计算 …………………………………… ( ) 六、福利待遇：内容与标准 ……………………………………… ( ) 附：1、浮动工资的主要数据表 ………………………………… ( ) 2、全店管理架构图 ………………………………………… ( ) 3、试算与对比 ……………………………………………… ( ) 大酒店薪酬管理制度 一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自 2004 年 4 月 1 日开始执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构 员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入 =职务岗位等级工资 +店龄津贴+浮动效益工资； 2、职务岗位等级工资含：基本工资 +岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生 子女费等） +技术津贴（仅限特殊工种） 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； 4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年 1 月 1 日为限（即头年某 日入店均以次年的一月一日起算）调整 1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受 店 龄 津 贴 。 店 龄 津 贴 起 点 为 每 人 每 月 30 元 ， 每 月 随 工 资 发 放 ， 并 逐 年 按 此 标 准 递 增，店龄工资最高为 300 元，超出此数，酒店另外补贴）。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮 动，具体方案另拟。 6 、每年 6 月 30 日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进 行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分 为 10 级 30 档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工 资等级。 2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础 上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位 的转正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若 原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不 变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满 后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。 五、新进店员工等级的确定 1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳 入相应岗位等级。 2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实 习，根据实习生级别确定生活补 助标准。按实习合同期限(一般为 6 个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在 岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上 述第四点变动岗位 的工资规定。 3 、 社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用 期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实 习生待遇执行。 六、调薪 （一）酒店原则上 根据经营业绩的成长，每年 6 月份进行员工调薪。 1、以本年度该员工考核结果为依据； 2、以各岗位级别工资标准为依据。 （二）下列情况不在调薪 范围： 1、以每年 6 月 30 日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者； 2、当年新入职员工，正 式服务年限不满一年者； 3、已达到本岗位最高薪级的； 4、调薪当月正办理离职手续者； 5 、 因 缺 勤 停 职 达 1 个 月 以 上 者 （ 缺 勤 指 ： 病 假 和 事 假 等 ， 按 实 际 天 数 累 计 ， 旷 工 按 10 倍天数累计） 6、本年度内受 书面通报惩戒以上处分者。 七、工资的计算与支付 （ 一 ） 等 级 工 资 计 算 期 间 为 当 月 1 日 至 当 月 月 底 ， 工 资 发 放 时 间 为 次 月 的 15 日 （ 若 遇 节 假日顺延）。 （二）每月工资以 30 天计算，每工作 6 天享有有薪假期 1 天。 职务岗位等级工资 总额 出勤工资= ×（出勤天数+应享有有薪假天数） 30 （三）下列各 项须直接从工资中扣除： 1、个人所得调 节税； 2、社保有关费用； 3、超标水电费用等； 4、违纪罚款及赔偿费用； 5、该月应偿还酒店代垫款项； 6、其他应从工资中扣除的费用等。 （四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。 （五）1、凡每月发生的人事薪资变动， 属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。 2、凡每月发生的人事薪资变动， 属于正常到时转正的，则 从转正期满之日算起。 八、工资审批权限 1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整， 由所在部门根据编制、工资标准和实 际工作需要，进行考核，提出 意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。 2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定， 根据总经理任职命令，人力资源部负责 执行。 3、以上人员变动，须有 总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。 九、浮动的效益工资 （一）与效益工资有 关的考核指标： 1、月份营业收入指标数 2、月份成本率 3、月份费用率 4、月份利润率或利润总数 5、月份其他指标（或个别特殊部门的 单独指标） 特别说明： 上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。 （二）与效益工资有 关的被考核人员的 范围： 1、部门副经理以上级人员 2、部门主管以上级人员 3、部门领班以上级人员 4、全体员工 特别说明： 从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。 （三）考核方案（试行） 1、本方案亦称“工资与效益 挂钩方案” 2、详见：《温泉大酒店工资与效益 挂钩方案》
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薪酬绩效福利制度
云南腾祺物流有限公司 薪酬、绩效、福利制度 一、总则 为了规范公司薪酬、绩效、福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，调动 全体员工的积极性，保证公司薪资的吸引力及竞争力，以配合公司经营管理和 发展需要，特制定本制度。 二、适用范围 适用于公司全体人员 三、工作职责 3.1 办公室负责对员工考勤的统计、根据当地实际薪资情况及本行业实际情况提 出薪资调整申请报总经理申批； 3.2 会计出纳负责公司员工的薪资核算、发放管理； 3.3 部门主管根据实际情况有对本部门职员加薪提请总经理审批的权力； 3.4 总经理负责对公司员工的薪资核定、调薪审批。 四、工资结构 4.1 办公室人员工资由固定工资、浮动工资、奖金三部分组成； 4.2 业务经理工资由固定工资、浮动工资、个人业绩提成、年度总提成、奖金五部 分组成； 4.3 业务员工资由固定工资、浮动工资、个人业绩提成、奖金四部分组成； 4.4 装卸工工资由固定工资、补贴、奖金三部分组成。 五、名词解释： 5.1 固定工资：即基本工资，固定工资是根据职员的职务、资历、学历、能力等 综合因素确定的、相对固定的工作报酬； 5.2 浮动工资：除开基本工资外的薪酬，包括：考勤工资、职务补贴、住 房补贴、通讯补贴及奖金+业绩提成。 六．工资计算方法 6.1 实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目； 6.2 应发工资=固定工资+浮动工资； 6.3 固定工资=基本工资； 6.4 浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资。 七、工资结构 职 务 通 讯 补 贴 其 他 补 贴 办公室客服（试用期） 办公室客户（转正） 业务经理（试用期） 业务经理（转正） 业务员（试用期） 业务员（转正） 底 薪 1000 1400 1100 1500 850 1200 无（如有业务同业务员） 无（如有业务同业务员） 按照制度 按照制度 按照制度 按照制度 装卸工 1000 无 依情况制定 依情况制定+保险 业务提成 业务提成+保险 业务提成 业务提成+保险 提供住宿、生活补 贴 八、薪酬绩效细则 8.1 业务员薪酬： 8.1.1 原则上试用期限为 3 个月，试用期底薪 850 元+业务提成，转正后底薪 1000 元+业务提成； 8.1.2 试用期保底任务三个月累计完成毛利 30000 元，如三月累计完成 20000 元 以上不足 30000 元则延长试用期一个月，如三月累计完成不足 20000 业 绩则给予淘汰； 8.1.3 转正后每月保底业绩毛利 20000 元，如连续三个月不能完成则自动降为 试用期，降为试用期后第一月不能完成 20000 元业绩的，底薪调整为 500 元，第二月还达不到规定的业绩，给予淘汰； 8.1.4 转正后连续三月都能完成保底任务并能增长 30%，公司提供国家规定的 保险（五险）； 8.1.5 业务提成比例：完成保底任务提成比例 4%，每增长 30%，增加部分增长 1%，（即增加部分提成为 5%）以此类推，上涨部分不足 30%的，涨出 部分按照增加的 0.5%提成；（即增加部分提成为 4.5%） 8.1.6 客户在业务员操作期限为两年，两年后此客户交回公司管理，两年内此 客户的业务提成按正常提成提取，两年后此客户交回公司后业务提成减 半，在提成减半一年后此客户业务员就不再享有提成。两年内此客户的业 务量连续三个月出现没有增长或下跌业务员在此客户业务上的提成将减 半； 8.1.7 年终奖金标准：按每年业务员全年业务毛利总合的 3%派发。 8.2 业务经理薪酬： 8.2.1 试用期原则为 2 个月，试用期内薪酬为 1100 元+业务提成，转正后为 1500+业务提成； 8.2.2 业务提成第一部分为部门总业绩达到业务员个人保底总合的 60%为业务经 理的部门保底任务，完成部门保底任务按照毛利的 4%提成； 8.2.3 业务提成第二部门为个人业绩保底任务，每月完成 30000 元毛利为个人 保底任务，完成 30000 元毛利有 4%的个人保底提成； 8.2.4 在部门保底任务完成的基础上每增加 30%提成比例增加 1%依次类推； 8.2.5 个人业务提成增加比例同业务员； 8.2.6 年终奖金标准：按部门和个人全年毛利总合的 3%派发。 九、费用报销及补贴 9.1 业务员 9.1.1 业务员的应酬费用按完成的业务毛利核准，完成保底任务应酬费用核准为 300 元/月，完成 30000 元为 400 元/月，40000 元为 500/月依次类推，每 增加 10000 元毛利应酬费增加 100 元，不能完成保底任务就没有应酬费 用； 9.1.2 业务员话费补贴核准比例为，完成保底任务核准 100 元，完成 30000 核准 150 元依次类推，每增加 10000 毛利话费补贴增加 50 元； 9.1.3 业务员差旅费报销标准：外出谈业务费用由业务员先行垫付，在业务洽谈 成功后由公司全额报销出差费，若洽谈不成功则公司报销 40%出差费（出差费限昆 明市以外县市）。 9.2 业务经理 9.2.1 话费补贴为完成部门保底和个人保底 200 元在完成保底的基础上每增加 30%增加 50 元； 9.2.2 业务经理的应酬费用按完成部门和个人保底核准，完成保底任务应酬费 用为 500 元，在完成保底任务的基础上每增加 30%应酬费用增加 100 元， 不能完成保底任务就没有应酬费用。 十、薪酬调整细则 10.1 无工作经验的新近员工试用期为 3 个月，如适应能力快，在试用期内有突 出贡献的可提前转正，但试用期不低于 2 个月； 10.2 有工作经验的新近员工试用期为 2 个月，如适应能力快，在试用期内有突 出贡献的可提前转正，但试用期不低于 1 个月； 10.3 岗位调动或职位调整的薪酬均从调整的下月开始按照新的职位标准工资给 予发放。 十一、工资发放 11.1 职员每月工资发放时间为下月 15 日，如遇节假日顺延。年度奖金在本年度 春节放假前支付 50%，余下 50%在次年第一月末进行支付； 11.2 工资如有错漏，经主办人员核实后，采取不定期一次性给予发放； 11.3 职员的工资发放必须由本人在规定的时间内到出纳处签字进行领取； 11.4 职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行； 11.5 职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
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连锁企业薪酬福利制度
薪酬福利制度 (总部) 目 录 一、薪酬制度 （一）薪酬体系设计指导方针 ---------------------------------10-01 （二）主要工资形式 ---------------------------------10-01 （三）结构工资制主要内容 ---------------------------------10-01 （四）固定工资制适用办法 ----------------------------------10-06 （五）提成工资制适用办法 ----------------------------------10-06 （六）集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法---------------------10-06 （七）月薪发放办法 --------------------------------—------10-07 (八) 绩效工资计提及发放办法--------------------------------10-08 （九）薪酬制度的修订与完善 --------------------------—----10-09 二、员工福利管理制度 （一）指导方针 ---------------------------------------------4-01 （二）适用对象----------------------------------------------4-01 （三）福利政策----------------------------------------------4-01 （四）操作办法----------------------------------------------4-04 （五）福利政策的修订和完善----------------------------------4-04 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 吉峰人资 060001 一、薪酬体系设计指导方针 薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分,是实现吉峰企业集团科学化、规范化的必要基础性工作。 根据基本的薪酬理论和薪酬功能以及影响企业薪酬的内外因素，结合行业基本情况和企业自身特点，有计划，分步 骤，积极稳妥地筹划并实施一套科学合理和行之有效的薪酬体系，已显得十分必要。为此，吉峰企业集团薪酬体系设 计的指导方针是： 本着公平与效率兼顾的原则，适应连锁化、集团化发展战略，稳步实现工资基本形式的多样化。 做好工作分析、职务评估等基础性工作，不断规范和完善结构工资制、提成工资制、专业技术与管理人员双轨制及高层 管理人员年薪制等工资形式，提高工资政策的完整性和灵活性。 提倡和完善职工福利的货币化与工资化政策，不断完善包括薪酬体系、绩效考核体系和福利体系在内的公司治理机制。 本着激励与约束并举的原则，健全风险管理，完善内部股份、股份期权等长期激励机制，促使收入结构的多样化与合 理化。 二、主要工资形式 公司主要采用结构工资制、提成工资制、协议工资制、固定工资制四种方式，以月薪制为基础，以结构工资制为主体。具 体适用对象为： 结构工资制，主要适用于已稳定发展的各控股子公司、部分全资子公司（分公司）、事业部及职能管理部门。 提成工资制，主要适用于部分处于起步阶段、经营绩效易于量化到个人或班组或经营情况尚不稳定的子公司、事业部的 一线员工或部门。 固定工资制,主要适用于基层文员或后勤服务保障人员,如司机、保安、保洁员、打字员、图书管理员、档案员等。根据各职 位工作量的大小,在保证工作质量的前提下,提倡安排一人多岗。 协议工资制，主要适用于公司聘用急需的各类专业人才、非全职人员或临时合作人员，如某专业领域顾问、临时抽调人 员等。 三、结构工资制主要内容 （一）结构工资制的差别管理 根据公司盈利能力，结构工资制实行 差别管理，即根据各子公司及事业部年度 税后利润大小把各子公司分为 A 、B、C 、D、E 五个级别： A 类公司，年度税后利润 75 万元以上的子公司； B 类公司，年度税后利润 50--75 万元的子公司； C 类公司，年度税后利润 30--50 万元的子公司； 制订 20xx 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-01 D 类公司，年度税后利润 15--30 万元的子公司； E 类公司，年度税后利润 15 万元以下的子公司。 （二）结构工资制主要内容 1. 基本工资，是保障员工基本生活的工资形式。本年度所有员工均为每月 500 元。 2. 驾驶津贴 (1) 获得 C 照级别驾照，实际驾龄 1 年以上的非专业驾驶人员，给予 50 元津贴；对 C 照专业驾驶人员，给予 100 元津 贴。 (2) 对 B 照专业驾驶人员，且驾驶对应车型人员，给予 100 元驾驶津贴；对驾驶技术优秀且有较好维修保养能力的，给 予 150—200 元津贴。 3. 学历及职称津贴 第一档，职高、三年制中专学历，给予 50 元津贴； 第二档，1990 年以前毕业的中专学历或四年制中专学历，或者获得与岗位直接相关的助理级专业职称，给予 100 元津 贴； 第三档，第一学历为中专学历或大专学历，通过进修获得与岗位直接相关的大专学历（第二学历），给予 150 元津 贴； 第四档，大学本科学历，或者获得与岗位直接相关的中级专业职称，给予 200 元津贴； 第五档，（经过公司计划批准的）工商管理研究生课程进修班结业及以上学历，或获得与岗位直接相关的高级专业职 称，且岗位表现较好的，给予 300 元津贴。 特别说明:① 与担负岗位不相关的学历或职称，原则上下降一档。② 非学历教育获得的学历证(如函授、夜校等)、党校系 统的学历证书、非国家法定机构统一考试获得的职称证书,须由公司人力资源部组织考核,适当参照对应档次或下降一档 执行。 4. 企业工龄津贴：根据在本企业连续工作年限的前 5 年，每满一年给予 30 元企业工龄津贴，自第六年起不再增加企业 工龄津贴；实际企业工龄津贴已超过本规定上限的，维持现有企业工龄津贴。 特别说明：① 因故中途离开本公司时间达 3 个月以上,又重新加入本公司工作的,原有企业工龄不予计算工龄。②超过国 家法定退休年龄(男 60 岁，女 55 岁以后的工龄)不再计算企业工龄。 5．工作能力津贴 本津贴是对员工胜任岗位职责必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的补偿。这些知识和技能大致分为两大 类：①实际操作的工程技术类（如维修、电脑维护等）；②经营管理类（如会计、人力资源、营销等）。本项津贴须结 合”绩效考核方案中工作能力”的考核要点所进行的定期考核结果。它包括三个方面： （1）专业技能。与担负岗位相对应的专业领域的理论、原则和方法的了解或掌握程度，可定性描述为 6 等 18 级： 制订 20xx 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-02 第一等,具备基本的职业基础知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的后勤支援性工作。 第二等,具备初等的与岗位相适应的业务知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的辅助性工作。 第三等，具备中等的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员指导下可以分担（分摊）一部分专业性工作，对于会 计、人力资源、营销等专业类工作，原则上还应获得助理级专业职称。 第四等，具备较高等级的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员协助下可以负责某一类专业性工作；对于会计、 人力资源、营销等专业工作，原则上还应获得中级专业职称。 第五等，具备熟练的专业知识，可以独立全面负责某一类专业性工作。 第六等，精通某一类甚至相关类别专业知识，可以指导或领导某一专业类工作。 特别说明：对于处于本项第三等及以上等级工程技术类员工，通过在职学习，具备本项第三等级所要求的营销类专业 知识水平，可以上靠一个等次或一个级次；如系营销类员工，获得对应工程技术类专业知识水平，亦照此原则上靠。 （2）组织管理能力。是指利用自已所能支配和借助的企业资源进行计划、组织、实施、控制及协调等活动，从而达成组 织目标的技巧和能力。组织管理能力等级可定性描述为 6 个等级： 第一等，具有起码利用岗位直接资源，基本完成本职工作目标的技巧与能力。 第二等，具有一定口头表达能力和协作意识，在主管人员指导下，具有利用与岗位直接及紧密相关的资源 ,较好地完成 本职工作目标的技巧与能力。 第三等，具有良好的协作意识和沟通能力，口头表达流畅，乐于助人，有较好的帮扶意识；在主管人员指导下，具有 利用与岗位直接及紧密相关的资源,能娴熟处理日常事务，圆满完成本职工作目标的技巧与能力。 第四等，具有积极的协作意识和沟通能力，主动服务观念强，合理带好部属或助手；决策合理，执行力较强；在主管 人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源,较好地负责一定范围的组织管理工作。 第五等，具有较为深刻的说服务力、影响力及培训能力，部属或助手成长快；决策科学、合理，执行力强。团队氛围 好，工作环境融洽，在主管人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源 ,高质量完成一定范围的组织管理工 作。 第六等，具有灵活运用并挖掘多种资源,创造性完成具有挑战性组织工作的能力与技巧。 （3）综合与创新能力。是指合理利用企业对内和对外两种资源，善于审时度势，实现工作价值提升的技巧与能力。综 合与创新能力可定性描述为 4 个等级： 第一等，能比较合符规范地、按时按质地完成日常工作。 第二等，有一定的自我学习能力，不墨守成规，思路清晰，对经常性及程序性工作处理娴熟，极少差错；具备一定的 与岗位工作相匹配的资料收集、整理与书面表达能力。 制订 20xx 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-03 第三等，善于学习、总结和提炼，工作富有预见性，时常有针对性强的工作建议和改进意见，对非程序工作、流程或突 发事件能作出明智判断与合理规划，决策较为果断，执行力强；具有很好的与岗位工作相匹配的资料收集、 整理与书面表达能力。 第四等，在自已所属及相关专业领域内，具有创新精神和远见识卓，善于从僵局中寻找突破口，具有攻坚精神。 将构成工作能力三个方面的专业技能、组织管理能力、综合与创新能力的等级组合成工作能力津贴等级表（见表 1）， 据此对员工进行评价并套级，相邻等级之间保持 10%-15%级差（为方便均保留为整数）。工作能力津贴的计算公式如 下： 工作能力津贴=专业知识水平所对应的基准津贴×组织管理能力等级系数×综合与创新能力等级系数 表 1 工作能力津贴等级表 工作能力考 核因素 能力等级、能力基准津贴及系数 等级 1 2 专业 技能 能力 基准 津贴 80 组 织 管 理 能力 等级 1 2 3 4 5 6 系数 1.00 1.10 1.21 1.33 1.53 1.76 综 合 与 创 新 能 力 等级 1 2 3 4 系数 1.00 1.10 1.27 1.45 90 105 120 3 140 160 185 4 215 250 5 290 335 385 445 6 510 585 675 775 890 套级原则：在同一津贴等次中具体选择级次（上中下），应参照职位所处工作环境中对完成工作时需要创造性思维的 程度： 常规性、标准化、模式化的职位，靠较下的级次，如打字员、基层库管人员、开票员、出纳等； ② 广泛规定的（无明确标准）、需随机适应的职位，靠居中的级次，如技术服务人员； ③ 抽象规定的、无先例的，需创新应变的职位，靠较高的级次，如专业营销人员、高级企业管理人员。 6.特殊津贴 （1）对在营销、企业管理、专有知识、客户网络、公共关系等方面具有公司急需的资源，对公司现有业绩或未来核心竞 争力构建具有重要作用的，视情况给予特殊专长补贴，幅度在 150～500 元之间。 （2）对工作环境较为艰苦或危险性较高的，视情况给予特殊工作环境津贴，幅度在 50～200 元之间。 7.职务津贴，是指对因担负一定领导职责付出超额劳动的补偿。 （1）等级和标准: 职务津贴分为 10 个薪等、38 个薪级，具体标准为（详见表 2） 制订 集 团 综 合 管 理 部 20xx 年 4 月 18 日 董事 长 修订 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 页数 10-04 表2 薪 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪 级 职务 津贴 1 25 2 50 3 75 4 100 5 125 6 150 7 200 8 250 9 300 10 350 11 400 12 450 13 500 14 550 级 差 25 各部门及子公司职务类别 总部 A 类公司 业务主办 业务 主办 50 50 50 职务津贴等级表 二级部门经理 助理 二级部门副经 理 二级部门经理 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 B 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 C 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 D 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 E 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 总 经 理 助理 职务 津贴 薪 级 25 1 50 2 75 3 100 4 125 5 150 6 200 7 250 8 300 9 350 10 400 11 450 12 500 13 550 14 600 15 700 16 800 17 900 18 900 19 1000 20 1100 21 1200 22 1200 23 1350 24 1500 25 1650 26 1650 27 1850 28 2050 29 2250 30 2250 31 2550 32 2850 33 15 600 16 700 17 800 18 900 19 900 20 1000 21 1100 22 1200 23 1200 24 1350 25 1500 26 1650 27 1650 28 1850 29 2050 30 2250 31 2250 32 2550 33 2850 34 3150 3150 34 35 3150 3150 35 36 3550 3550 36 37 3950 3950 37 100 100 150 200 一级部门经理 助理或部长助 理 一级部门副经 理或副部长 一级部门经理 或部长 总 经 理 助理 副总 经理 400 总经理 副总 经理 副总 经理 总经理 总经理 副总 经理 总经理 总经理 副总 经理 总经理助理 副总经理 总经理 助理 总 经 理 助理 总经理 300 总 经 理 助理 38 制订 4350 4350 20xx 年 4 月 18 日 董事长 修订 发行 集团综合管 理部 38 页数 10-05 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 (2)对应关系 1) 职务津贴，原则上每年调整一次；年度中间任命的，自任命期下月开始执行。 2) 内部员工晋升，一律从相应薪等的第一个薪级对应职务开始（即每个薪等第一个级为见习期，见习期 一 般为 3 个月，最长不超过 6 个月）。 3) 对外引进人才的薪等薪级，试用期满综合考评后针对具体情况决定。 4) 年度绩效考核后的对应原则： ① 年度绩效考核为“优秀”等级的，在薪等序列中上靠一个薪级；连续两年为“良好”等级以上的，上 靠一个薪级。 ②年度绩效考核为“不合格”等级的，分别下靠 1-2 个薪级，或取消职务津贴；连续两年考核结果为 “合格”等级的，分别下 靠 1-2 个薪级（可以突破薪等）。 ③ 年度绩效考核结果虽不属于“合格” 或“不合格”等级的，但连续两年为所属职位段最后两名的， 下 靠 1 个薪级。 5) 对新开发业务项目或新设立的子公司、事业部，员工职务津贴的确定须参照原工作岗位或类似员工的情 况确定。 四、固定工资制适用办法 1．驾驶员、保安、门卫等工勤人员，其薪酬水平参照同行市场调查情况，实行固定工资制。同时，综合其各方面 表现，适当确定绩效工资。 2． 鼓励工勤人员一岗多能，提高工作的复合性并稳步提高其薪酬水平。 五、提成工资制适用办法 1．实行提成工资制的子公司、事业部，其薪酬水平可灵活制定，具体办法另行制订。 2．对经营绩效易于量化到班组或个人的子公司、事业部的一线员工或部门，尽量推行“底薪+提成”的工资形 式。 六、集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法 1． 总部派驻各子公司行政财务专员，派驻各事业部的行政财务专员、采供专员，其基本工资、职务津贴标准分 别由集团管理办公室、集团运营办公室征求所在子公司、事业部负责人意见后提出方案，经集团董事长审 定，由所驻子公司、事业部直接发放；应计提的绩效工资，分别统一归并到集团管理办公室、集团运营办公 室，集团管理办公室、集团运营办公室统一对所有行政财务专员、事业部采供专员考评。 2．为健全公司治理机制，由集团董事会推荐到各子公司出任执行董事或副董事长并承担“双主管制”职权的在 职副总、总助，其职务津贴等级、绩效工资基准系数及相关待遇的确定，根据其实际贡献及实际绩效可在其 管理职务序列向上浮动，具体标准由集团管理办公室与子公司董事长提出意见，并由集团董事长审定。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 发行 集团综合管理部 修订 10-06 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 七、月薪发放办法 （一）实行固定工资制的员工，原则上按月全额发放。 （二）实行结构工资制、提成工资制的员工，构成月薪的基本工资及各项津贴，按月薪总额的一定比例实行浮 动或考核，具体情况如下： 1． 一级部门经理助理以上人员实行按月浮动，但浮动部分不超过月薪总额的 30%。每月发放工资时扣除浮动工 资，根据年终目标考核结果发放。具体浮动金额、发放办法及发放时间详见表 3）。 表3 薪等 职 务 高层管理人员月浮动工资额度表 浮动金额 5 总部一级部门部长助理或经 理助理，子公司总经理助理 400 6 总部一级部门副经理、副部 长，子公司副总经理 500 7 总部一级部门部长或经理， 子公司总经理 650 8 总部总经理助理 800 9 总部副总经理 1000 10 总部总经理 1200 考核办法及金额 发放时间 ① 事业部及子公司:基本利润目标完成 100%，全额发放；未完成基本利润目标 时，按完成基本利润目标的比例发放。 ② 职能部门:根据《绩效考核办法》所评定的 等级确定发放比例，“良好”以上等级 按 100%发放；“合格”等级按 80—90% 发放；“不合格”等级的不予发放。 年终发放 (次年 1 月) 2．二级部门经理(含)以下人员实行考核浮动工资，每月发放工资时扣除考核浮动工资，依据季度或半年度 绩效考核结果发放，具体考核浮动金额、发放办法及发放时间详见表 4。 表4 职务 业务主办和 基层员工 二级部门中 层管理人员 考核 浮动 工资 基层员工和中层管理人员月考核浮动工资额度表 发放办法（考核浮动工资系数） 考评“优” 1.1-1.2 倍 考评“良” 1.0 发放时间 考评“合格” 考评"不合 格” 0.8-0.9 倍 不予发放 200 约占考评人数 30% 1.1-1.2 倍 约占考评人数 40% 1.0 (约占考评人数 30%) 0.8-0.9 倍 不予发放 300 约占考评人数 30% 约占考评人数 40% (约占考评人数 30%) 季度发放 (次季度 10 日) 半年发放 (7 月或 次年 1 实际发放考核浮动工资=基准考核浮动工资*考核工资浮动系数 （1） 考评方式为由上至下，考核指标分为：日常工作态度和日常工作质量两大类。 （2） 考评办法参见《绩效考评办法》 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集团综合管理部 10-07 八．绩效工资计提及发放办法 绩效工资，是在所属子公司、总部或部门超额完成计划任务的情况下，给予员工奖励性的工资。 （一）绩效工资总额计提方法 1．集团总部： 考虑到总部各事业部（事业部制专业子公司）的营运背景、市场竞争强度、业务开发难易程度等客观条件存在 一定的差异，同时事业部个体发展与总体发展应保持协同平衡，集团总部所属各事业部或按事业部制管理的 专业性子公司均不作为绩效工资计提的主体，集团总部作为一个整体核算单位，按以下方法计提: (1) 总部基本利润以下的部分，不计提； (2) 总部基本利润目标与计划利润目标之间的部分，按 25%计提； (3) 总部计划利润目标与超计划利润 50%之间的部分，按 30%计提； (4) 总部超计划利润 50%以上的部分，按 35%计提。 2．区域子公司： 各区域控股子公司绩效工资计提办法，按各子公司董事会相关决议执行,即: (1) 净资产收益率在 15%以下部分，不计提； (2) 净资产收益率在 15--30%的部分，按 25%计提； (3) 净资产收益率在 30--45%的部分，按 30%计提； (4) 净资产收益率超过 45%以上部分，按 35%计提。 3.对从事新开发业务的事业部(如四川吉康车辆工程机械及粮油加工机械业务),经集团董事会研究决定，可以另 行制订绩效工资计提方法。 4.已实行“底薪+提成”工资形式的岗位，已计提的提成工资总额的 30--50%应纳入公司按上述办法计提的绩效 工资总额之中，不得列为其它费用处理。 (二) 个人绩效工资等级及标准： 为充分体现责权利的结合,推动员工把个人利益与部门利益、团队利益协调配合起来，个人绩效工资等级及标 准按如下程序确定： 1．根据岗位责任与职级对应的原则，确定管理人员（含业务主办）绩效工资基准系数（ 10 等 38 级），详见表 5。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 10-08 表5 薪 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪 级 基准 系数 1 0.40 2 0.50 3 0.60 4 0.70 5 0.80 6 0.90 7 1.00 8 1.10 9 1.20 10 1.40 11 1.60 12 1.80 13 2.10 14 2.40 级 差 管理人员绩效工资基准系数表 各部门及子公司职务类别 总部 A 类公司 B 类公司 C 类公司 D 类公司 E 类公司 基准 系数 0.40 0.10 0.10 0.20 0.30 业务主办 二级部门经理 助理 二级部门副经 理 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 业务主办 业务主办 业务主办 0.60 0.70 部门经理 助理 部门副经 理 部门经理 助理 部门副经 理 部门经理 助理 部门副经 理 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20 1.40 部门经理 部门经理 1.60 1.80 2.10 部门经理 二级部门经理 0.50 2.40 部门经理 总经理助 理 15 2.70 16 3.10 17 3.50 18 3.90 19 3.90 20 4.50 21 5.10 22 5.70 23 5.70 24 6.50 25 7.30 26 8.10 27 8.10 28 9.10 29 10.1 30 11.1 31 11.1 32 12.3 33 13.5 34 14.7 14.7 35 14.7 14.7 36 16.7 37 18.7 部门经理 0.40 0.6 一级部门经理 助理或部长助 理 一级部门副经 理或副部长 总经理助 理 总经理助 理 总经理 助理 3.90 副总 经理 副总 经理 一级部门经理 或部长 4.50 5.70 5.70 总经理 总经理 副总 经理 3.90 5.10 副总经理 0.80 3.10 3.50 总经理助 理 副总 经理 2.70 总经理 6.50 7.30 8.10 8.10 1.00 总经理 总经理助理 9.10 10.1 11.1 总经理 1.20 2.0 副总经理 总经理 11.1 12.3 13.5 16.7 18.7 38 20.7 制订 20.7 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 10-09 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 2．根据《绩效考核办法》，所评定的绩效等级，确定绩效工资个人修正系数。“优秀”等级的，修正系数为 1.1 —1.3；“良好”等级的，修正系数为 0.91—1.09；“合格”等级的，修正系数为 0.7---0.9；“不合格”等 级的，修正系数为 O。 3．根据事业部、职能部门、子公司目标计划管理完成情况所评定的等级，确定绩效工资团队修正系数。“优秀” 等级的，修正系数为 1.1—1.3；“良好”等级的，修正系数为 0.91—1.09；“合格”等级的，修正系数为 0.7---0.9；“不合格”等级的，修正系数为 O。 4．根据上述 1—3 项的确定系数，计算出个人绩效工资系数，计算公式为： 个人绩效工资系数 = 个人绩效工资基准系数 * 绩效工资个人修正系数 * 绩效工资团队修正系数 1． 计算个人绩效工资额： 个人绩效工资额 ＝ 所属子公司或独立核算单位绩效工资总额 该子公司或独立核算单位个人绩效工资系数之总和 * 个人绩效工资系数 （三）绩效工资的发放办法： 1． 为便于财务核算与审计，绩效工资的发放时间定为次年第一季度。 2． 一级部门经理助理（含）及相应级别专业技术以上的管理人员，各子公司总经理助理及以上管理人员，总 部直管的财务负责人及其它重点骨干人员,其绩效工资现金发放部分原则定为 50%，余下部分作为员工股份 准备金；员工股份准备金实行专帐管理，在未转为公司股份前，按同期银行贷款利息（一年期）计息，员 工股份准备金在公司扩充股本时优先考虑转为正式股份。 九 、薪资制度的修订和完善 1．本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。 2．本制度由集团人力资源部负责解释。 3． 本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订，在新制度未出台前执行原制度。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 发行 集团综合管理部 修订 10-10 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 一、指导方针 福利，是指公司为提高员工个人或集体生活和工作方便性而安排的与具体经营无直接关系的各项支出。作为员 工总体薪酬的一个重要成组成部分，员工福利制度的制订须与企业发展阶段密切结合。公司现阶段对员工福利 制度的指导方针是： 1.逐步实现公司对员工的经常性福利支出量化为货币分配形式。 2.科学、系统地根据国家法律、政策进行筹划和设计，平衡企业成本支出与员工收益之间的关系，采用多样 化的方式合理统筹费用支出、税收成本、员工收益的分配。 3.通过设计和完善员工福利方案，逐步解决公司在一些管理体制上的矛盾，明确区分福利与公务支出界 限，避免管理制度盲区。 4.在实现企业利润稳步增长的前提下，逐步提高和改善员工福利水平是设计和修订本方案的宗旨和前提条 件。 二、适用对象 吉峰农机连锁（总部）各事业及职能部门以劳动合同形式明确了正式聘用关系的员工。 三、福利政策 (一). 社会保险体系： 1.执行标准：公司为正式合同制员工购买社会保险（包括养老、医疗、工伤、生育、失业）或综合保险（包括 养老、医疗、工伤、生育），购买标准按当地最低标准工资（以公布）为基数。具体如下： (1)城镇户籍员工以标准社保形式购买； (2)农村户籍员工以综合险形式购买； (3)因与原工作单位未完全脱离劳动关系的或其他原因形成的以个人身份参保的员工，经公司批准后，凭缴 费发票或凭证按公司执行标准报销。 2.发放形式:按社保政策相关规定,缴纳社会保险。并按国家规定比例每月从员工工资中扣除个人承担部分。 (二).商业保险：公司根据员工从事的岗位性质或职级不同，选择性的参加保障性质或福利性质的商业保险险 种，具体执行按公司批准的商业保险方案执行。 (三) 交通、住房补贴 1.执行标准：公司按员工职级量化交通、住房补贴,详见表 1。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-01 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 表1 薪 等 1 2 级 差 总部 A 类公司 75 25 员工 员工 100 25 25 业务主办 二级部门经理助 理 150 3 4 5 200 250 300 350 425 500 50 50 二级部门副经理 二级部门经理 75 一级部门经理助 理或部长助理 75 一级部门副经理 或副部长 500 6 575 交通、住房补贴明细表 各部门及子公司职务类别 津 贴 125 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 员工 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 C 类公司 D 类公司 E 类公司 员工 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 总经理助 理 业务主办 经理助理 部门副经 理 业务主办 经理助理 100 部门副经 理 125 部门经理 部门经理 总经理助 理 总经理助 理 副总经理 100 副总经理 总经理 425 575 650 750 总经理 850 850 975 300 650 850 8 250 500 总经理 副总经理 200 500 副总经理 一级部门经理或 部长 150 350 副总经理 总经理助 理 津贴 75 部门经理 部门经理 总经理助 理 650 750 B 类公司 部门经理 650 7 编号 ■绝密 850 125 总经理 总经理助理 975 总经理 1100 1100 9 1250 150 副总经理 1250 10 1550 300 总经理 1550 2. 发放形式：核定后按月并入工资发放。 3. 实行“住房交通补贴”后,车辆全部划归集团综合管理部管理，实行审批派车制度；高管人员享受福利用公 务车的，不再发放住房交通补贴。 4．总部取消福利分房制度，住房将量化为房租向员工出租，生活用水电气费用定额分摊。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-02 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 (四).探亲交通补费贴: 1.执行标准：已婚员工因工作原因两地分居，且属下列情况之一者，一年可申报 6 次探亲交通费（交通费 用范围：主干线路公路或铁路往返公共交通工具）。 (1) 因子公司发展需要，总部已婚员工调至各子公司； (2) 因公司管理需要，各子公司间互调； (3) 因公司管理需要，各子公司已婚员工调至总部。 2.发放形式：实际发生时经审批报销。 (五).非经常性福利项目 1.执行标准(详见表 2)： （1）结婚祝贺金：在本公司工作一年以上的员工结婚时，公司发放一定数额的贺金以示祝贺（每对夫 妻）。 （2）生育慰问金：在本公司工作一年以上的女员工生育时，公司发放一定数额的慰问金。 （3）吊唁金：因直系亲属去世，公司发放一定数额的吊唁金。 （4）重大疾病医疗慰问金：员工本人因生病住院时，公司以不同的方式慰问生病员工。 （5）生日补贴：公司根据实际情况，为过生日的员工以不同形式庆祝员工生日（可一个季度或一个月 统一组织生日活动）。 表2 序号 福利项目 非经常性福利明细表 标准金额 (元) 1 结婚祝贺金 400 2 生育慰问金 200 3 吊唁金 300 4 重大疾病住院医疗慰问金 300 5 生日津贴 50 备注 2. 发放形式：当应享受福利事件发生时，经批准后以现金或其他形式发放。 (六)．集体福利项目 ⑴ 工作餐补助：在公司工作日按 3 元/人标准向员工提供工作午餐，由公司食堂统一提供，不发放现金。 ⑵ 集体福利设备或设施的购置：公司将根据实际情况，购置员工集体福利设备或设施用于改善员工生活 质量，但设备或设施的维护和修缮的费用，应由享受员工群体承担。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-03 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 四、操作办法： 1．员工所享受的福利项目由集团人力资源部核定，非按月享受的福利项目由员工提供相关证明，按月享受 的福利项目并入月工资发放或以审批报销方式体现。 2．非按月享受的福利项目发放流程： （1）由员工本人提供相关证明材料（吊唁金除外），由集团人力资源部对其相关材料原件进行审核，并 留下复印件存档； （2）集团人力资源部按照不同方式体现。 3．按月享受的福利项目报销流程（非并入工资发放部份）： （1）集团人力资源部根据定额福利标准核定员工是否有资格享受，并建立电子档案； （2）财务部相关经办人对报销的福利项目按核定标准进行审核； （3）经部门负责人、分管副总经理或总经理助理、综合管理部及总经理签字后方可报销。 4．新入职员工转正后即可享受以上福利项目； 5．岗位异动： （1）员工正式晋升至另一个岗位时，当月应享受的福利项目随着职务的提升而增加，其应享受的福利以 晋升后相对应职务的福利为准； （2）见习期享受原对应职级的福利标准。 五、福利政策的修订和完善 1．本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。 2．本制度由集团人力资源部负责解释。 3．本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-04
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广告公司制度——薪酬福利制度
XX 文化传播有限公司 薪酬福利制度 一、工资制度 （一）工资构成 实发工资=基本工资+绩效工资-其他扣减项。 （二）发放时间 每月 15 日为工资发放日（特殊情况提早或延迟发放时间）。 二、福利制度 （一）社会保险 试用期满正式签约录用的员工享受本地社会保险福利，缴纳额度和分摊方 式根据当地相关法律政策执行； （二）带薪假期 1. 认定条件：凡在本公司连续工作一年以上的员工（不分职务），从第二年 起，可享受连续 5 天（不包括公休假日在内）带薪假期（简称年假）； 2. 年假具体休假时间及事项根据工作情况经部门负责人批准后方可执行； 3. 年假不能跨年积累，因工作需要不能休假的，按日基本工资计算补发工资。 （三）餐补 公司按 10 元/人/餐提供午餐补助，如需加班，餐补与午餐餐补标准一致； （四）旅游 公司每年组织一次全员旅游，费用由公司活动经费支付，所有在职员工均 有权享受； （五）开工利是 在职员工可享受开工利是福利，发放标准及具体时间由公司经营管理层在 每年开工阶段研究决定。 三、考核制度 （一）考核目的 职员考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价职员的行为和绩 效，以便适时给予奖惩，如加薪、晋升等。开发的目的在于提高职员的素质，如 更新职员知识结构与技能、激发创造力等，最终提高职员的绩效，从而有效提升 公司的整体绩效。 （二）考核对象 润泽东方文化传播有限公司全体员工（试用期员工及入职未满 3 个月者不 参与绩效考核）。 （三）考核原则 1. 以提高职员绩效为导向； 2. 定性与定量考核相结合； 3. 公平、公正、公开。 （四）考核用途 薪酬分配、职务升降、岗位调动。 （五）考核时间 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于次月 15 日内完成；年度考 核于次年 1 月 31 日前完成。 （六）考核细则 1、月度考核 ① 公司当月营业额等于运营成本，全额发放基本绩效工资； ② 公司当月营业额大于运营成本，按每 5 万元加 0.05 的系数折算绩效奖 励，但总奖励额度的折算系数最高累计值不能超过 0.2，具体计算方法 为： 绩效工资=基本绩效工资*（1+奖励系数） ③ 公司当月营业额小于运营成本但完成运营成本的 50%以上，根据当月 实际营业额与运营成本的比例系数发放绩效工资，具体计算方法为： 绩效工资=基本绩效工资*（当月营业额/当月运营成本） ④ 公司当月营业额小于运营成本的 50%，属严重负盈利经营，不发放绩 效工资。 2、年度考核 ① 公司当年营业额等于或低于运营成本，属无利润经营期，年终不发放相 关奖金或物品； ② 公司当年营业额高于运营成本，则实行年终奖励制度，年终奖励额度及 标准经由公司经营管理层根据每年实际营业状况商议确定。 3、其他考核 除以上基本硬性考核外，公司另从业务营销维度实行灵活考核，以期鼓励 员工为公司整体绩效提升做出贡献。该考核不做强制执行、不直接影响员工月度 季度考核结果，具体考核办法为：任何为公司营销做出贡献者，按其业务额度 实行提成奖励，奖励额度为该业务毛利润的 6%，计算方法为： 业务提成奖励=（项目总额-项目成本）*6%
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工资、薪酬与福利
什么是薪酬 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付 出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。 这实质上是一种公平的交换或交易。 广义的薪酬应包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。 ·基本薪资 以员工的劳动熟练程度，工作的复杂程度，责任大小，以及劳 动强度为基准，按员工完成定额的任务的实际劳动消耗而计付的薪 资。它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。 ·奖励薪资 根据员工超额完成任务，以及优异的工作成绩而计付的薪资。其 作用在于激励员工提高工作效率和工作质量，所以又称“效率工 资”或“激励工资”。 ·附加薪资 为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。它 有利于吸引劳动者到环境脏、苦、险、累的岗位上工作。 ·福利薪资 为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的 作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗 费、退休金经及利润分红等。 在员工的薪酬之中，应当以基本薪资为主，这是因为： １． 基本薪资是定额劳动报酬，奖励薪资是超额劳动报酬。 ２． 基本薪资具有综合性的特点，其他三种是单一性的。 ３． 基本薪资能较全面地实现薪资的各项职能，对调动员工积 极性，努力完成生产或工作任务以及刻苦钻研业务、提高员工的素质 具有重要作用。 工资不等于薪酬 过去，我们习惯于把工资和薪酬混为一谈，实际上，随着现代 企业制度的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬 已演变成两个不同的概念。 在现代企业的分配制度中，对人力资源 企业中任何一名员工 实 行的是工资制，对人力资本 企业中的技术创新者和职业经理人 实行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接 决定的。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本 作为资本享受的回报。 薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职 务消费及福利补贴。 岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指一个人值多少钱。年终 奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给 予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以 社会保障为目的的员工持股，后者还是一种大锅饭思路。职务消费指 由职务引发的消费，应计入薪酬制度中；而目前许多国内企业把它 计入会计制度，会引出一大串弊病。对人力资本的福利补贴，通常表 现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。 专家认为：中国的企业文化往往过多地强调平等，这不利于人 力资本的发展。西方企业通常强调等级差别的理念，能力差别导致在 企业中的分工差别，分工差别导致收入方式差别，收入方式差别导 致收入水平差别。 区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表 现为：通过实行不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。 福利的功能 中国社会科学院研究员周弘博士在其专著《福利的解析——来自 欧美的启示》（上海远东出版社１９９８年１月出版）将其总结归纳 成如下定义：福利可划分为社会福利和机构福利（职业福利）两种。 社会福利指社会上所有福利措施的社会形态、政府的社会政策以及政 府社会政策中的社会福利政策。职业福利则来自于用人单位所支付的 一种非货币化的报酬，其目的在于最大限度地提高劳动生产率，同 时也为用人单位的未来发展争取和储备人力资源。 企业为员工所做的福利规划已从过去家长式给予的角色转化被动 为激励主动的角色其主要功能在于： 一、减轻员工税赋的负担 每年公司员工的调薪幅度总是众所瞩目的焦点原因不出于员 工一年来对公司的贡献就看这一次的薪资调幅是否符合其期望决 定留任或是另寻高就。然而加薪是否真的会增加员工的年度净所得？ 从另一个角度来看加薪代表的是所得的增加（亦即开源）然而 加薪难免会有预算上的限制而且员工可能因为加薪之故造成年度 所得税率向上调整反而增加赋税的负担企业若是可以从员工赋 税的减少来着手规划员工福利（亦即节流）也就是所谓的薪资福 利化此举不但有双重加薪的效果而且可以充分切入员工所需。 二、增加企业招募的优势 一般求职者在决定是否加入另一家企业时其考虑的因素多半 是公司的知名度、工作本身是否有挑战性与薪资福利等等。一般而言 企业的知名度往往能够吸引优秀的成员进而创造优厚的利润 方能回馈社会打响企业的知名度；工作的挑战性与薪资福利都可 以以将其纳入员工福利规划由此观之求职者在找寻工作时不 见得都是向钱看齐因此只要企业妥善做好福利规划不仅可以可 以避免外部恶性挖角而且可以将人事预算作最有效率的运用。 三、加强核心员工的留任意愿 在企业逐渐将不具核心竞争的业务转型为外包之际组织内部 人员的精简是可以被预期的此时存在于组织内部的核心人员便是 未来企业创造价值的菁英份子增强企业的核心竞争力进而创造 更高的附加价值。根据８０－２０定律组织内部资源应该分配给２ ０％创造企业８０％利润的成员因此所要着重的则是组织内部核 心人员（ｋｅｙ－ｍａｎ）的福利给予（包括财务性与非财务性） 建立一套符合企业特性的福利规划不仅可以适度的提升员工的 士气再者也可以留住核心员工为公司共同打拼。 四、避免年资负债 每到岁末年初企业主最伤脑筋的就是加薪的问题了这的确 是两难的问题加薪的幅度过大将会对于企业的营运成本造成沉重 的陈阿，倘若加薪的幅度过小恐将造成人员的移民潮。的确加薪 决不仅仅只是帐面上每月薪资的增加而已其它如劳健保投保薪资 的向上调整、退休金提拨金额的增加（配合未来个人退休帐户的实行 此部份的金额势必大幅增加雇主的负担）、员工请领退休金与加班 费的计算基础均增加不少企业主除加薪外难道没有其它法宝作 为酬偿员工的方法吗？此时具有竞争性的员工福利规划就应运而生 了最常见的如员工分红入股、退休与医疗保险、购屋购车贷款与教 育补助等尽管有些实施竞争性的员工福利规划的企业其薪资水准 未必为同业之翘楚然而求职者为何却趋之若鹜投入最大的原因 即其所创造出价值远超过一般企业加薪的价值。 未来员工福利的规划方向是： 具有选择性、个人化的自选式的员工福利。 “自选式的员工福利”顾名思义就是考量员工的职务、绩效表现 以及贡献度所决定其福利金额 而该金额数量乃是以点数的方式呈 现出来企业每年决定一定点数给特定员工让员工得以在其所能 使用的点数内规划其福利自助餐。 企业在设计自选式福利菜单时可以参考员工的意见使员工可以由 自己的意愿规划其福利项目增加员工对公司认同再者公司亦可 与员工充分沟通将其薪资作福利化的设计不仅可以在个人税赋 上获得减免并可使公司的年资负债可以大幅减少。 实行自选式的员工福利的优缺点： １．对员工而言 优点：自选式福利制度符合期望理论，配合个人需求；当人们 选择福利组合时，这个系统可以传达诸如：信任、成熟度、开放性等 之讯息，使员工的使命感增强。 缺点：无法大量采购，成本上升，福利相对缩水，另一方面， 一般人对于改变及革新有抵抗性，采取此方法也容易衍生出沟通及 与原来承诺相矛盾之问题。 因此在实行自选式福利制度之初充分的沟通与取得员工的信赖是 必须的以确保自选式福利能够顺利执行。 ２．对企业组织而言 优点：自选式福利制可削减成本，雇主不用齐头式地提供员工 不需要的福利项目，故效用增大。 缺点：实施自选式福利制度可能产生额外的管理成本，增加工 作负担。 因此在未来实行时适度的规范如购买之额度、频率将可有效节 省相关人员的行政成本。
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华盈恒信—福建金辉房地产—福州金辉地产公司薪酬福利管理办法（方案2）
福州金辉房地产开发有限责任公司 薪酬福利管理办法 未经高层确定公布前，请注意保密 最新修订日期：2006-07-27 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 福州金辉薪酬福利管理办法 （方案二） 第一章 第一条 总则 薪酬管理制度的目的 依据集团薪酬体系原则并根据福州金辉的发展战略和人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度 ， 结合绩效系统形成有效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。 区域公司（经营计划与年度预算流程） 第二条 薪酬管理制度的制定原则 依据《福州金辉薪酬体系》规范，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。 第三条 薪酬管理制度的适用范围 本制度适用于福州金辉地产全部员工。 第二章 第四条 动态薪酬 薪酬的决定因素 全面薪酬 能力 绩效工资 ③ 岗位 挂钩系数 ② ④ 岗位等级 ① 1、 福州金辉员工薪酬主要由三个维度决定岗位、绩效、能力。 2、 每个岗位的薪酬水平（全面薪酬）由岗位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定。 3、 绩效以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资基数为岗位薪酬标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越 大，绩效工资将随着考核成绩作上下浮动。 4、 能力提升及长期高绩效将与晋升，调薪决策结合， 5、 具体的岗位工资与绩效工资的对应标准，见《福州金辉公司薪酬体系表》。 第五条 薪酬结构 考核内容 方面 考核指标 权 重 编号 财 考核内容 名称 权重 1 销售收入 15 2 工程成本 10 3 销售费用 方面 权重 5 管 名称 权重 1 客户投诉 10 2 地区市场研究成果 5 3 15 4 管理费用 5 5 财务费用 5 5 6 资金回笼 10 6 1 开工面积 2 1 土地储备 8 2 竣工面积 2 2 关键员工流失率 4 3 项目建设形象进度 2 3 员工满意度 4 4 人均培训时间 2 5 培训满意度 2 持 续 15 发 4 工程质量 5 5 综合管理满意度 4 4 场 务 部 编号 市 50 内 考核指标 20 展 理 6 6 月工资 年终奖金 1、员工年收入的 总体构成 特别奖金 福利 基本工资 绩效工资（月/季度发放） 工龄工资 加班工资 2 、月工资的 主要构成 单项奖 全勤奖 管理津贴（兼职有） 住房 福利费 车补 话费补助 保险及其他 3、员工类型不同，薪酬回报策略中，各类人员的薪酬构成情况如下表： 各层人员的薪酬组成表： 类别 岗位工资 工龄 学历 加班 单项 全勤 管理 年 终 特殊 福利 奖 奖 津贴 奖 奖金 费 基本 绩效 工资 工资 工资 行政后勤 80% 20% 有 有 有 主管/经理 70% 30% 有 有 可有 总经理/副总级 60% 40% 有 有 第六条 有 评定 有 可有 有 兼职有 可有 评定 有 兼职有 可有 评定 有 薪酬组成细则 1、 岗位工资：是对岗位价值认可，体现所在岗位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，根据岗 位等级所对应《福州金辉公司薪酬体系表》起薪标准确定。 2、 岗位基本工资：是岗位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响，基本工资 =岗位工资×基本工资比重 3、 绩效工资：是员工贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资与绩效考核结果紧密相关；绩效工资 =岗位工资×绩效工资比重×考核挂钩系数 4、 工龄工资：凡在福州金辉工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过10年。 5、 学历工资：任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标 准。 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 500 — 不接受 不接受 研究生 300 — 不接受 不接受 本科 200 150 100 75 专科 100 75 50 25 职称代表岗位技能评定，同学历计算方法一样，高于任职资格条件方可享受职称工资，学历、职称两者都具备 取其高者。 高级职称：500；中级职称：200；初级职称：100 6、 加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加 班费计算章节。 7、 单项奖是根据公司阶段强调和改进的重点设立单项奖金，针对在公司角色转型方面表现优秀的员工给予荣誉和 物质奖励，奖项及奖金额度由总经理设立和调整，奖金按月发放，目前公司设立日常奖项有： 项目配合奖：对公司目前推行管理项目主动参与，积极配合的员工个人，可获50-100奖金，具体评选办法参 见公司相关规定。 流程优化奖：组织对公司管理流程梳理、完善和优化，推动运做并取得实施效果的员工或团队可获100-500 元奖励，具体评选办法参见相关规定。 合理化建议/改善方案奖：经采纳的改善方案，提议员工或团队可获证书，奖金100-300元。 8、 全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有30元。 9、 管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个岗位工作的员工的精力和额外工作量 进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。 10、 年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成 绩进行二次分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。 11、 特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最 佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结 会颁发荣誉证书及奖金。 第七条 公司福利津贴包括住房、车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行更具体规定。 1、按福州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均 岗位工资，个人需缴纳由公司代扣。 2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为福州户籍员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末 平均岗位工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%；公司为福州外户籍员工缴纳住院医疗保险，缴纳比例为1%。 3、 住房：公司为员工提供的集体宿舍，宿舍标准如下： 4、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销 职 等 话费补贴标准 总经理级 副总级 部门正职 采购 600 400 300 实报 5、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定使用频率后给予合理补偿，享受条件如下。 职级 65 级以下 61-64 55-60 车补金额 3000 2500 2000 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。 第三章 第八条 薪酬标准确定 起薪标准 1、 新员工招聘以岗位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付；为保证内部公平性， 急需非核心人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-5等议薪。 2、 新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分： 转正考核成绩 应用 备注 A 正常转正 工资定级高一级 B 正常转正 工资正常定级 C 延期转正 D 不予转正 根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内 容及程序同上述相关条例 解聘 3、 新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。 第九条 绩效工资标准 1、绩效工资基数确定 绩效工资基数 = 岗位工资× 本岗位绩效比重 2、绩效工资确定：绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，一般员工个人考核结果由当月岗位 KPI 考核评分分级 确定，参见绩效管理制度。 月绩效工资 =绩效工资基数 × 月考核挂钩系数 3、公司实行季度考核的职位，个人绩效应与部门团队绩效挂钩， 季度绩效工资 =绩效工资基数× （个人考核挂钩系数×0.7+部门考核系数×0.3）×3 季考挂钩系数参见绩效管理制度： 第四章 第十条 薪酬调整 薪酬调整 1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种 类型。 2、年度调整：员工岗位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年 度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。 ①、调整规则： 汇总考核结 现有薪酬水平 强制正态分布 工资应用 S 5％ 升二级 A 20％ 升一级 B 50％ 不变 C 20％ 降一级 果 岗位工资 备注 每一级相当于工资的 10% D 5% 降二级 ②、年度调整程序： a) 人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩； b) 绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态 分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准； c) 审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审， 参见公司绩效管理制度。 3、确定调整值核定表 姓名 制表人： 评价等级 人力行政部： 调整值 原工资 调整结果 总经理： 4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本岗位薪等最低标准时，公司将给予降职或辞退处理。 第十一条 异动调整 1、 异动调整是指因员工具体担当的岗位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。 2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生岗位晋升、岗位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行 薪酬调整。 3、 调整程序： a) 员工的上级主管提出岗位调整建议，经人力行政部审核 b) 人力行政部提出岗位调整评估意见，并核算薪酬变化， ① 岗位晋升时，原工资低于新岗位工资起点标准时，以新岗位工资起点计算； ②原工资高于新岗位工 资起点标准时，以新岗位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新岗位岗位工资标准； ③ 岗位平级调整时，保持原岗位工资标准不变，相关津贴按岗位类型进行调整； ④ 降职时，原则按新岗位工资起点计算工资标准； ⑤ 受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算； c) 岗位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。 第十二条 特别调整 1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分岗位、 部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。 2、 调整的基本条件为： ① 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益； ② 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失； ③ 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 3、申报规则： ① 在第本条中 1、3 的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准； ② 在第本条中 2、3 的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批 准后实施。 4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡 的原则。在幅度上一般不超过 30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。 第十三条 整体薪酬体系调整 公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准调整，由委员会提议，总经 理批准。 以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。 第五章 第十四条 薪酬核算与发放 月工资核算及发放 月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费 实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴 —缺勤工资 — 纪律罚款 — 福利费 1、 绩效工资的核算与发放。 岗位工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效 工资核发的依据，在考核后按月平均发放。 2、加班工资的核算 公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放 。 具体核算办法按公司加班工资实施办法办理。 3、岗位津贴、补贴的核算 管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受岗位清单，由人力行政部确定津贴的额度标准 并组织申报，总经理批准执行。 4、福利费的核算 按公司福利管理规定相关文件执行。保险及其他： ① 医疗：员工转正后按福州市保险条例办理。 ② 养老保险：员工转正后按福州市保险条例办理。 ③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司 按规定办理工伤保险，失业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。 5、缺勤工资的核算 缺勤工资的核算（请参见福州金辉公司《考勤管理规定》） ①事假期内扣发相应岗位工资，并扣除当月全勤奖： 事假扣除额＝[（基本工资+绩效工资）/月标准工时]*事假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请假为 32 小时， 则事假扣除额计算为： 事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元） ②病假期内扣发70%的岗位工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤奖： 病假扣除额＝[（岗位工资*70%+绩效工资）/月标准工时]*病假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工职能工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请病假为 32 小时， 则病假扣除额计算为： 病假扣除额=[（500*70%+300）/224]*32=93（元） ③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力行政部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不 能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。 ④ ⑤ 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行 法定节假日、产假、婚假、丧假等假期待遇，按公司相关管理制度予以执行 6、人力行政部负责员工每月的工资核算，完成后按《员工工资发放表》造册，报总经理批准后，由财务部在规 定日期统一发放。 第十五条 年薪工资 年薪制计算及核算参见福州金辉公司年薪制管理办法。 第十六条 其他报酬 1、年终奖金核算方法，参见每年度的《年终奖金发放规定》。 2、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。 第六章 第十七条 薪酬管理 工资报酬管理 1、管理责任者 公司工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力行政部。 2、决策者 公司工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经理。 3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力行政部主管申诉，后 者在一周内应予以受理和处理。 第十八条 工资报酬保密 1、公司工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力行政部应主动地作培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的 价值导向和价值评价、价值分配原则。 2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。 3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级， 造成不良影响者，处以100-500元的罚款。 4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流程进行，不能以不负责任以任何方式四处散 播，挑动，造成严重不良影响的公司将从重处罚甚至开除。 第十九条 工资报酬文档 1、人力行政部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。 2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。 第七章 附则 第二十条 制度修订 本制度每年底修订一次，由人力行政部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、 终止权归总经理。 第二十一条 本制度的解释权归人力行政部，争议裁决权归总经理。 第二十三条 本制度经总经理签发后，自 失效。 年 月 日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时
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华盈恒信—贵州西洋肥业—西洋肥业薪酬福利管理手册0118
贵州西洋肥业有限公司 薪酬福利管理手册 二零零六年十二月二十九日 CBHandsun 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 目 录 第一章 总则 .................................... ........ ............. ...............................002 1.1 薪酬管理宗旨.............................. ... . ............. ................................. 002 1.2 薪酬管理原则.............................. . . ............. ................................... 002 1.3 薪酬分配依据............................. . ............. ..... ................................ 002 1.4 适用范围.......................... ......... ........ ........... .............................. 002 第二章 薪酬体系 .............................. . . ............. .......... ...........................002 2.1 薪酬体系类别............................ .................. .................................... 002 2.2 薪酬结构 ............................... ........ ............ ............... .................002 2.3 薪酬结构划分矩阵........................ ........ ............ ............... .................003 第三章 薪酬确定........................... . ........ ...... ............ ..............................003 3.1 岗位价值评估 ........................ .... ............ ........................................003 3.2 员工薪酬定位........................ .... ..... . ...... ....................................... 003 3.3 薪酬水平确定........................... ..... ............ ..................................... 003 3.4 薪酬总额预算........................... .. ........... ......................................... 004 第四章 薪酬实施.................... ....... ....... ............ . .....................................004 4.1 薪酬计算与发放........................ ...... ............ ..................................... 004 4.2 薪酬变动与调整.......................... ............ ......... ......................... ....... 005 4.3 薪酬管理权限............................ ............ ............ ............................. 005 4.4 假期工资待遇............................ ............ ............ ............................. 006 4.5 员工薪酬定位............................ ............ ............ ............................. 006 4.6 工资发放相关规定......................... ............ ......................................... 006 第五章 附则.................................. ............ ........ ..... ..............................007 第六章 附件 .................................. ............ ............. ..............................008 6.1 薪酬层级关系图.................... ... ............ .............. ............................. 008 6.2 员工薪酬层级调整细则................... ............ .............. ............................ 009 6.3 2007 年销售部片区经理、业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法......................................011 6.4 2007 年化产销售部销售主任、业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法..................................014 6.5 津贴项目享受范围及津贴标准................... ............ .............. ......................015 6.6 福利项目享受范围及福利标准................... ............ .............. ......................018 6.7 表单.................... ... .................................................................... 019 第一章 总则 1.1 薪酬管理宗旨 1.1.1 本制度是西洋肥业关于薪酬与福利方面的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于 本制度。 1.1.2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。 1.2 薪酬管理原则 1.2.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。 1.2.2 价值导向原则。根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。 1.2.3 市场化原则。参照贵阳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。 1.2.4 体现员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。 1.2.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。 1.2.6 与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。 1.3 薪酬分配依据 公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。 1.4 适用范围 本手册适用于所有员工（除生产分厂之外）。 第二章 薪酬体系 2.1 薪酬体系 2.1.1 公司薪酬体系采取四种不同类别：年薪制、结构工资制、提成制、协议制。 2.1.2 不同薪酬体系的适用人员如下表： （1）年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员，包括公司总经理、副总经理。 （2）提成制：主要包括以销售业绩体现其价值的公司营销人员，包括销售部片区经理和业务员、化产销售部销售主任和 业务员。 （3）协议制：适合协议工资制的员工包括三类员工，一类为公司聘请的顾问或外部专家，一类为处于试用期的员工，另 一类为工作相对比较简单的作业人员，包括办公室警卫、广播员、俱乐部管理员、图书服务员；财务管理部开票工；生产管 理部中间罐操作工、保管工、老年环卫队；铁运部列检工、调车工、连接工、火车副司机、火车司炉工、搬道工、道口工、货运工 制票工；运输部维修工、货车司机、起重工、保管工和小车司机、油库保管工；设备动力部操作工。 （4）结构工资制：主要包括除年薪制、提成制和协议制之外的其他员工。 2.2 薪酬结构 2.2.1 公司的薪酬结构包括岗位工资、绩效工资、加班工资、福利、津贴和保险六大部分。绩效工资包括季度绩效工资和年度绩 效工资、业务提成三种；福利包括过年过节费、有薪假期等；津贴包括工龄津贴、学历津贴、异域差旅补助费、总经理津贴、特 殊津贴（通讯津贴、值班津贴、供应部风险津贴）、其他津贴项目等；保险包括医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养 老保险。 2.2.3 不同薪酬体系员工薪酬构成： 薪酬体系 岗位工资 季度 绩效工资 年度 加班工资 业务提成 福利 津贴 保险 绩效工资 年薪制 # 结构工资制 # 提成制 # 协议制 # # 绩效工资 # 部分 部分 # # # # # # # 部分 # # 部分 部分 部分 部分 2.3 薪酬结构划分矩阵 为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【 12 个月岗位工资总和： （4 个季度的绩效工资总和＋年度绩效工资）】是不同的，薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型的岗位的薪酬构成 比例进行了划分和确定，具体见下表： 管理职位族 营销职位族 技术职位族 A层级 生产职位族 后勤服务职位族 / / / 50：（0+50） B层级 C层级 专业事务职位族 80： （10+10） / / / / / D层级 / / 90：（10+0） 90：（10+0） 90：（10+0） 90：（10+0） E层级 / / / 90：（10+0） 90：（10+0） 90：（10+0） 说明 营销职位族中业务岗位的薪酬确定办法见附件6.3。 第三章 薪酬确定 3.1 岗位价值评估 3.1.1 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部 公平性的重要手段。 3.1.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬起薪标准的重要依据。 3.1.3 当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对所有岗位的价值进行评估。 3.1.4 每隔 1～2 年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。 3.2 员工薪酬层级定位 员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。 3.3 薪酬水平确定 3.3.1 公司总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。 3.3.2 2006～2007 年各层级基本年薪见附件 1。 3.3.3 基本年薪＝岗位工资＋绩效工资。 3.4 薪酬总额预算 人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施情况及薪酬总额的发放情况进行总结分析，在此基础上完成《年 度薪酬预算报告》的编制工作，并以绝密文件的形式提交给公司总经理审批。 第四章 薪酬实施 4.1 薪酬计算与发放 4.1.1 岗位工资。 1）岗位工资具体比例见 2.3：薪酬结构划分矩阵。 2）岗位工资按月发放，即员工年度标准岗位工资/12。 3）岗位工资发放依据为员工考勤，全月出勤天数和作息时间根据公司规定执行。 4.1.2 绩效工资。 1）绩效工资包括季度绩效工资、年度绩效工资和业务提成三种。 2）根据公司绩效管理体系，对部门和员工绩效按季考核（公司高管按年考核），业务人员提成按年考核。 3）部门季度绩效工资实发总额计算办法： 部门季度绩效工资实发总额（B） = 部门季度绩效工资基数× 部门季度绩效考核系数 a) 部门（员工）季度绩效考核系数与考核分数对应关系如下： 考核等级 卓越 优秀 合格 需改进 不合格 等级代号 S A B C D 考核分数 （M） 绩效考核 系数 b) M≥120 120M≥110 1.60 1.40 110M≥10 0 1.20 100M≥90 90M≥80 80M≥70 70M≥60 M60 1.00 0.80 0.70 0.60 0.50 部门季度绩效工资基数=Σ 员工季度绩效工资基数（不含部门负责人）。 4）部门年度绩效工资实发总额计算办法： 公司所有员工（不含部门负责人和公司高层）所得年度绩效工资总额（C）＝所有员工年度绩效工资基数×公司年度 绩效系数＋季度绩效工资发放节余 部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数 部门年度绩效工资实发总额（D） = ×C ∑（部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数） 5）部门负责人（包括部长、副部长）绩效工资计算办法： a）部门负责人季度绩效工资计算： 部门负责人实得季度绩效工资 = 部门负责人季度绩效工资基数 × 部门季度绩效考核系数 b）部门负责人年度绩效工资计算： 当年个人度绩效考核系 1.0 时， 部门负责人实得年度绩效工资 =【 部门负责人年度绩效工资基数 + 部门负责人基本年薪× （个人年度绩效考核 系数-1）】×公司年度绩效系数 当年个人度绩效考核系 1.0 时， 部门负责人实得年度绩效工资 = 部门负责人年度绩效工资基数 × 个人年度绩效考核系数×公司年度绩效系数 部门负责人年度绩效考核系数＝∑每季绩效系数/4× 60% + 素质考核系数× 40%。 6）员工（不含部门负责人）季度/年度绩效工资计算办法： 员工季度绩效工资基数×员工季度绩效考核系数 员工实得季度绩效工资 = ×B ∑（员工季度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数） B = 部门季度绩效工资实发总额； 员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数 员工实得年终绩效工资 = ×D ∑（员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数） D＝部门年度绩效工资实发总额。 7）实行年薪制员工（高管）年终奖计算办法： 年度实得年度绩效工资 = 年度绩效工资基数×公司年度绩效系数 8）业务人员提成计算办法具体见附件 6.3。 4.1.3 加班工资。 1）加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资，加班审批具体见《考勤管理制度》。加班时间累计每 8 小 时为 1 班。副部级及以上人员、协议制员工原则上不计算加班工资；提成制员工不计加班工资。 2）公司按照《劳动法》规定计算员工的加班工资。 4.1.4 津贴。 1）工龄津贴。设置工龄津贴的目的在于鼓励员工长期为公司服务。工龄工资计算时间从员工进入西洋公司的日期为准 （从 1998 年 1 月 1 日计算）。工龄津贴计算基准日期为 6 月 30 日，津贴标准见附件 5。 2）学历津贴。公司为具有学历的员工给予的津贴，标准见附件 5。 3）通讯津贴。为了保证公司通讯网络畅通，特设置本津贴，津贴标准见附件 5。 4）值班津贴。公司为上夜班的员工提供的特殊津贴，津贴标准见附件 5。 5）司机津贴。公司不对司机的加班时间进行统计和核算，但对司机的里程给予津贴，津贴标准见附件 5。 6）异域差旅补助费。公司为东北调入员工给予的异域差旅补助费，津贴标准见附件 5。 7）采购人员风险津贴。公司为供应部采购人员给予的津贴，津贴标准见附件 5。 8）总经理津贴。总经理津贴是总经理按情况给予部分员工一定额度的奖励性津贴。总经理津贴金的支配权属公司总经 理，在薪酬总额预算中单独列支。获得总经理津贴的员工应对津贴数据严格保密。 4.1.5 福利。 各种福利项目享受范围及福利见附件 4。 4.1.6 保险。 1）社会保险。按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。 2） 社会保险和公积金缴纳基数以贵阳当地相关政策执行。 4.2 薪酬变动和调整 4.2.1 薪酬水平调整。公司根据自身盈利状况和外部市场变化因素，每 2～3 年调整一次薪酬水平。 4.2.2 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。员工薪酬层级调整分为层级晋升、层级不变动、层级降 低三种。常规性调整是指由人力资源部每年 3 月份根据员工上年度考核结果进行的调整。非常规调整是指因为员工试用期满、 岗位变化、受到公司特别嘉奖或处分等其他原因所进行的薪酬层级的调整。具体调整细则见附件 2。 4.3 薪酬管理权限 关键事项 提出 薪酬总额预算 薪酬福利管理员 薪酬层级非常规性调整 部门负责人 薪酬层级常规性调整方案 薪酬福利管理员 薪酬层级常规性调整实施 部门经理 薪酬水平调整 薪酬福利管理员 员工年度考核 部门经理 薪酬计算与发放 薪酬福利管理员 薪酬复核 员工本人 审核 审核 批准 人力资源部经理 公司总经理 薪酬福利管理员 薪酬福利管理员 企管主任 薪酬福利管理员 人力资源部经理 人力资源部经理 公司总经理 人力资源部经理 公司总经理 人力资源部经理 公司总经理 薪酬福利管理员 人力资源部经理 人力资源部经理 副总经理 人力资源部部长 4.4 假期工资待遇 假期类别 事假 计算公式（应扣部分） 岗位工资/25.25*事假天数 工龄 5 年以内, 岗位工资/25.25*病假天数*40% 病假 5 年（含 5 年）~10 年，岗位工资/25.25*病假天数*30% 10 年（含 10 年）以上，岗位工资/25.25*病假天数*20% 工伤假 按国家社保政策执行 婚假 最低保障工资 产假 最低保障工资 丧假 最低保障工资 探亲假 最低保障工资 4.5 员工薪酬定位 4.5.1 新员工在试用期内可按该岗位最低层级薪酬的 70%，转正后由直接上级和人力资源部根据岗位任职资格进行评估定 位。 4.5.2 员工跨层级晋升时，在试用期内享受新岗位最低层级薪酬的 70%（新岗位最低层级薪酬的 70%低于原岗位的标准薪 酬，按原岗位薪酬计发），转正后由直接上级和人力资源部根据岗位任职资格进行评估定位。 4.5.3 当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级。 4.5.4 当员工因为工作关系（公司需要）发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级。 4.5.5 当员工因不称职而发生平调时，由人力资源部按照岗位任职资格进行评估定位。 4.5.6 特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位最高等级的，经总经理批准后，其超出部分工资以总经理津贴形式发放。 4.6 工资发放相关规定 4.6.1 工资发放时间 1）岗位工资的发放时间：员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月20号左右（节假日顺 延）。 2）季度绩效工资发放时间：季度绩效工资在下季度第一个月30日左右发放（节假日顺延）。 3）年度绩效工资发放时间：下年度1月31日左右发放（节假日顺延）。 4）业务提成发放时间：下年度1月31日左右发放（节假日顺延）。 4.6.2 个人所得税和保险：员工个人所得税和各种保险在工资发放时，由财务管理部按国家规定代扣代缴。 4.6.3 工资的保密性：所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。对于薪酬外泄的、或相互打听工资而造成负 面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。 4.6.4 当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向人力资源部提出复核。 4.6.5工资的预支。当出现下列情况之一时，员工可申请提前预支工资，但总额不能超过当月工资总额。 1）生育、结婚； 2）受伤、疾病、意外事故等； 3）经公司总经理批准的其他项目。 第五章 附则 5.1 本手册自2007年1月1日起正式实施，与薪酬相关的其它规定、制度同时作废。 5.2 本手册由人力资源部起草，并负责监督实施。 5.3 本手册最终解释权属人力资源部。 第六章 附件 附件 1：各层级基本年薪标准表 层级 级别 基本年薪 B01 部长 1 级 112204 B02 部长 2 级 104864 B03 部长 3 级 B1 部长 4 级 B2 B3 层差 层级 级别 基本年薪 7340 C01 主任 1 级 58802 6860 C02 主任 2 级 98003 6411 C03 91592 5992 C1 部长 5 级 85600 5600 部长 6 级 80000 3200 B4 部长 7 级 76800 B5 部长 8 级 73728 B6 部长 9 级 B7 部长 10 级 B8 层差 层级 级别 基本年薪 层差 层级 级别 基本年薪 层差 3847 D01 管理员 1 级 37320 2640 E01 作业员 1 级 23040 1920 54955 3595 D02 管理员 2 级 34680 2640 E02 作业员 2 级 21120 1920 主任 3 级 51360 3360 D03 管理员 3 级 32040 2640 E1 作业员 3 级 19200 1680 主任 4 级 48000 3600 D1 管理员 4 级 29400 2640 E2 作业员 4 级 17520 1680 C2 主任 5 级 44400 3330 D2 管理员 5 级 26760 2160 E3 作业员 5 级 15840 1440 C3 主任 6 级 41070 3080 D3 管理员 6 级 24600 2160 E4 作业员 6 级 14400 1440 3072 C4 主任 7 级 37990 2849 D4 管理员 7 级 22440 2160 E5 作业员 7 级 12960 1200 2949 C5 主任 8 级 35141 2636 D5 管理员 8 级 20280 1680 E6 作业员 8 级 11760 1200 70779 2831 C6 主任 9 级 32505 2438 D6 管理员 9 级 18600 1680 E7 作业员 9 级 10560 960 67948 2718 C7 主任 10 级 30067 2255 D7 管理员 10 级 16920 1680 E8 作业员 10 级 9600 960 部长 11 级 65230 2609 C8 主任 11 级 27812 2086 D8 管理员 11 级 15240 1320 E9 作业员 11 级 8640 720 B9 部长 12 级 62621 2505 C9 主任 12 级 25726 1929 D9 管理员 12 级 13920 1320 E03 作业员 12 级 7920 720 B10 部长 13 级 60116 2405 C10 主任 13 级 23797 1785 D10 管理员 13 级 12600 1320 E04 作业员 13 级 7200 B11 部长 14 级 57711 2308 C11 主任 14 级 22012 1651 D11 管理员 14 级 11280 960 B12 部长 15 级 55403 2216 C12 主任 15 级 20361 1527 D04 管理员 15 级 10320 960 B13 部长 16 级 53187 2127 C13 主任 16 级 18834 1413 D05 管理员 16 级 9360 960 B14 部长 17 级 51059 2042 C14 主任 17 级 17421 1307 D06 管理员 17 级 8400 B15 部长 18 级 49017 1961 C15 主任 18 级 16115 1209 B04 部长 19 级 47056 1882 C04 主任 19 级 14906 1118 B05 部长 20 级 45174 1807 C05 主任 20 级 13788 1034 B06 部长 21 级 43367 1735 C06 主任 21 级 12754 B07 部长 22 级 41632 1665 B08 部长 23 级 39967 1599 B09 部长 24 级 38368 1535 B010 部长 25 级 36834 B011 部长 26 级 35360 1473 附件 2：员工薪酬层级调整办法 1 总则 本规定根据公司《薪酬福利管理手册》4.2.2 条相关规定制订，旨在为公司《薪酬福利管理手册》的有效实施提供支持和补 充。 2 薪酬层级调整的种类 2.1 根据公司《薪酬福利管理手册》规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即常规性调整和非常规性调整。 2.2 常规性调整是指由各部门每年 3 月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。常规性员工薪酬层级调整包括层级晋升 层级不变动、层级降低三种。 2.3 非常规性调整是指因为员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖和处分等特殊情况所进行的薪酬层级的调整。非常规 性薪酬层级调整包括层级晋升、层级降低两种。 2.4 常规性调整原则上每年调整一次，调整的依据为员工绩效成绩，公司总体把握层级晋升：层级不变动：层级降低的基 准比例为 50：40：10。 3 常规性调整 3.1 每年 3 月份由人力资源部确定调整方案，并依照下表确定各部门薪酬层级异动员工： 员工考核等级 卓越 优秀 合格 需改进 不合格 等级代号 S A B C D 考核分数 （M） M≥120 120M≥110 110M≥10 0 100M≥90 90M≥80 80M≥70 70M≥60 M60 1.60 1.40 1.20 1.00 0.80 0.70 0.60 0.50 绩效考核系数 （X） 薪酬层级变化情况 员工考核次数 4次 升2级 升1级 不变动 降1级 6.4≥X4.8 且考核等级未出现 D 4.8≥X4 且考核等级未出现 D 4≥X2.8 2.8≥X2.0 3.2 各部门根据人力资源部公布的部门调整方案和员工绩效状况确定本部门员工薪酬层级变动，最终总经理批准。 3.3 为了保证层级调整的公正性，下列情况的员工不参加层级的变动： 1）在本部门工作未满半年的员工； 2）尚处于试用期的员工。 4 非常规性调整 4.1 非常规性薪酬层级晋升由员工所在部门负责人提出申请，由人力资源部审核合格后组织考核，考核合格者即可获得层 级晋升的机会。非常规性薪酬层级降低由人力资源部根据有关规定提出，经总经理批准后可给予层级降低。 4.2 下列情况下，员工所在部门负责人可以申请薪酬层级晋升： 1）试用期满的员工经考核合格的员工。 2）试用期满经考核不合格的员工，在三个月后考核合格的员工。 3）试用期满六个月后考核合格的员工。 4）获得公司特别嘉奖的员工，经总经理批准后可以获得层级晋升。 5）员工因为岗位晋升。 6）其他原因。 4.3 下列情况员工薪酬层级会降低： 1）受到公司重大处分的员工。 2）岗位降低的员工。 3）其他原因。 5 其他 5.1 常规性调整结束后，以公司文件形式进行公布；非常性调整由薪酬福利管理员工开具《薪酬层级异动通知单》。 5.2 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的附件，与其具有同等的效力。 5.3 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。 附件 3：2007 年销售部片区经理、业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法 1 总则 1.1 目的 为保证公司销售目标的顺利实现，更大激励业务人员的积极性，特制定本办法。 1.2 适用范围 本办法适用于销售部片区经理、业务员的薪酬水平确定及业务提成的管理。 2 提成制员工薪酬结构 销售部片区经理薪酬结构为：绩效工资、津贴和福利；业务员薪酬结构为：底薪、绩效工资、年度业务提成、津贴和福利。 3 销售部片区经理薪酬 3.1 销售部片区经理绩效工资水平确定及计算 1）薪酬宽带及标准绩效工资 薪酬层级 标准绩效工 资总额 片区经理 1 级 55000 片区经理 2 级 53500 片区经理 3 级 52000 片区经理 4 级 50500 片区经理 5 级 49000 片区经理 6 级 47500 片区经理 7 级 46000 片区经理 8 级 44500 片区经理 9 级 43000 片区经理 10 级 41500 片区经理 11 级 40000 Ⅰ 类片区经理 Ⅱ 类片区经理 Ⅲ 类片区经理 Ⅳ 类片区经理 Ⅴ 类片区经理 说明： Ⅰ 类片区包括：南方（河南片区）、北方（黑龙江片区）； Ⅱ 类片区包括：南方（苏徽片区、云贵片区、湘桂片区、粤赣片区）、北方（辽宁片区、山东片区、晋冀片区）； Ⅲ 类片区包括：南方（四川片区、闽浙片区、新疆片区）、北方（吉林片区）； Ⅳ 类片区包括：南方（陕西片区、湖北片区） Ⅴ 类片区包括：南方（甘肃片区） 2）绩效工资的计算 标准绩效工资=素质考核工资+销售业绩工资 实得素质考核工资=标准绩效工资*40%*素质考核分数/90 实得销售业绩工资=标准绩效工资*60%+销售业绩奖励+坏账准备金奖励 3）素质考核分数的计算 战略 执行 部门 权重 说明 部门 协调 公 司 战 略 理 解 执 行 能 力 8% 12% 部门 之间 协调 能力 0 对外 协调 内部管理 自我发展 评 估 下 属 能 力 培 养 下 属 能 力 激 励 下 属 能 力 过 程 控 制 能 力 团 队 建 设 能 力 口 头 人际 表 交往 能力 达 能 力 书 面 表 达 能 力 计 划 能 力 解 决 问 题 能 力 3% 3% 3% 3% 3% 15% 1% 3% 3% 1% 态度 学 习 责任 能 心 力 2% 20% 主 动 性 团 队 精 神 7% 7% 服 务 意 识 6% 素质考核得分=总经理评价*30%+直接上级评价*40%+同级评价*20%+下属评价*10% 4）销售业绩奖励计算 销售目标 达成情况 奖励系数 超目标 超目标 超目标 超目标 低于目标 0~10% 10%~15% 15%~20% 20%以上 -10% （含） （含） （含） 1 元/吨 2 元/吨 3 元/吨 （含）~0 4 元/吨 -0.5 元/吨 低于目标 低于目标 -20% -30% （含）~- （含）~- 10% 20% -1 元/吨 -1.5 元/吨 低于目标 -30%以上 -2 元/吨 5）坏账准备金奖励计算 坏账准备金奖励=当年销售额*0.04%—业务员坏账罚款*20% 6）绩效工资的发放 每月：1700 元 年底：实得绩效工资 — 1700*12 3.2 销售部片区经理津贴 津贴 项目 通讯 津贴 出差 津贴 公司会 议路费 学历津 贴 津贴 标准 实报实 销 40 元/ 实报实 销 按规定 执行 天 住宿津贴 车辆津贴 沿海 内地 油费、过路费 修车费 80 元/天 70 元/天 实报实销 100 元 / 月 （ 1 年 车） 停车 费 200 元/月 200 元 / 月 （ 2 年 限额 300 天/ 300 天/年 年 9.4L/百公里 车） 300 元 / 元 （ 3 年 及 以上车辆） 3.3 销售部片区经理福利 按照公司福利政策执行。 4 销售部业务员薪酬 4.1 销售部业务员底薪 06 年总提成 （万元） 底薪标准 （元/月） 4.2 绩效工资 X≤3 3＜X≤5 X＞5 600 06 年总提成每增加 0.1 万，底薪 准降低 15 元 300 实得绩效工资=（实际销售量—销售目标）*奖励系数 当实际销售量—销售目标＞0，奖励系数=5 元/吨 当实际销售量—销售目标＜0，奖励系数=—2 元/吨 4.3 年度业务提成 10 月/ 年 15-15-15 产品、其他氯基产品 06 年总提成 （万元） 提成标准 （元/吨） X≤3 3＜X≤5 X＞5 17 06 年总提成每增加 0.1 万，提成 标准降低 0.1 元 15 X≤100 100＜X≤6000 X＞5000 20 每增加 100 吨，提成标准降低 0.1 元 15 其他硫基产品 07 年销量 （吨） 提成标准 （元/吨） 4.4 津贴 1） 综合津贴（含出差津贴、住宿津贴、通讯津贴等）每天 50 元/天（每年按 300 天计算） 年末提成每增加 1000 元，综合津贴减少 1 元，提成大于或等于 50000 元/年，综合津贴为 0。 2） 宣传车辆津贴 销售提成 （万元） 津贴额度 （万元/年） X≤5 1.2 元/年 5＜X≤6 6＜X≤7 7＜X≤8 8＜X≤9 9＜X≤10 X＞10 1.1 元/年 1.0 元/年 0.9 元/年 0.8 元/年 0.7 元/年 0.6 元/年 3）学历津贴：按照公司相关规定执行。 4）公司会议津贴：汽车、火车硬卧（实报实销），机票（火车硬卧的 140%） 4.5 福利 按照公司福利政策执行。 5 其他 5.1 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的附件，与其具有同等的效力。 5.2 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。 附件 4：2007 年化产销售部业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法 1 总则 1.1 目的 为保证公司销售目标的顺利实现，更大激励业务人员的积极性，特制定本办法。 1.2 适用范围 本办法适用于化产销售部销售主任、业务员的薪酬水平确定及业务提成的管理。 2 化产销售部业务员薪酬结构 化产销售部业务员薪酬结构为：底薪、年度业务提成、津贴和福利。 3 化产销售部业务员底薪计算办法 06 年总提成 X≤3 （万元） 底薪标准 600 （元/月） 4 化产销售部业务员年度业务提成计算办法 产品 提成标准 盐酸 3 元/吨 3＜X≤5 X＞5 06 年总提成每增加 0.1 万，底薪 标准降低 15 元 300 硫酸 0.5 元/吨 硫磺渣 1.5 元/吨 硫磺 磷石膏 2 元/吨 0.2 元/吨（化肥 厂） 0.5 元/吨（水泥 厂） 5 化产销售部业务员津贴项目及标准 1） 差旅费津贴 省内业务员：30 元/天（每年按 300 天计算），年末提成每增加 1000 元，差旅费津贴减少 1 元，提成大于或等于 30000 元 /年，综合津贴为 0； 省外业务员：50 元/天（每年按 300 天计算），年末提成每增加 1000 元，差旅费津贴减少 1 元，提成大于或等于 50000 元 /年，综合津贴为 0。 2）学历津贴：按照公司相关规定执行。 3）公司会议津贴：汽车、火车硬卧（实报实销），机票（火车硬卧的 140%） 6 化产销售部业务员福利项目及标准 按照公司福利政策执行。 7 其他 7.1 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的附件，与其具有同等的效力。 7.2 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。 附件 5：津贴项目享受范围及津贴标准 津贴 1：工龄津贴 享受范围 结构工资制员工、提成制员工、协议制部分员工。 津贴标准 每年 8 元，不封顶。 津贴 2：学历津贴 享受范围 主任级及以下员工。 成人/自考大专 正招中专 津贴标准 成人本科/自考 正招本科 本科/正招大专 正招本科 （一般高校） （“211”高 硕士 校） 不 对 口 25 周 岁以 下 02 年以 前毕业 对口 不 对口 对口 不 对口 对口 不 对口 对口 不 对口 对口 不 对口 0元 0 元/ 100 元/ 50 元/ 100 100 200 200 元 400 200 500 300 /月 月 月 月 元/月 元/月 元/月 /月 元/月 元/月 元/月 元/月 对 口 800 元/ 月 （1）硕士、本科毕业无学位证，成人本科/自考本科按成人/自考大专计，正招本科按正招大专计。 （2）对学历证明弄虚作假的，一经查出，员工本人扣回已发学历津贴，并追究相关法律责任，人力资源部薪酬福 利管理员承担 50%。 （3）人事档案转入与否与享受学历津贴无关。 津贴 3：差旅费津贴 说明 特区/直辖市 享受范围 肥业住宿 费 驻外分公 司 肥业伙食 费 扣除 10.5 元/天的伙 食费 驻外分公 司 扣除 10.5 元/天的伙 食费 市内 交通费 本省省会/地级市/县级市 其他省会城市 县级 高管 A 部长 B 主任 C 其他 D/E 高 管A 部长 B 主任 C 其他 D/E 高 管A 部长 B 主任 C 其他 D/E 350 150 100 60 300 120 80 50 220 100 60 40 高 管 A 150 部 长 B 80 主 任 C 40 其 他 D/E 30 260 120 80 60 210 100 70 50 160 80 50 40 110 60 40 30 100 50 40 30 80 45 35 25 60 40 30 20 50 35 25 15 60 40 30 20 50 35 25 15 40 30 20 10 40 25 15 0 70 40 35 30 65 35 30 25 60 30 25 20 50 25 20 15 60 30 25 20 55 25 20 15 50 20 15 10 40 15 10 0 机场至市区：高管（的士）、其他人员（机场大巴或地铁快线）；市内：公事（的士）、探亲（不报销）。 火车：部长及以上报硬卧，不受时间限制，其他人员超过 6 小时报硬卧；对符合乘坐卧铺条件而未乘坐卧铺的， 可按硬座票价的 50%给予补助。 长途 交通费 汽车：实报实销； 飞机：原则上 800 公里以内不报销机票，需要乘飞机的由所在部门负责人和人力资源部长审批，部长由主管副总 审批。 说 明 1、伙食费：当天往返按相应标准的 70%；当天不往返，第一天和回来当天按 70%报销，中间天数按相应标准计。 2、根据工作安排，机票高于 7 折，需要书面说明，报销时需要机票和登机牌同时提供，否则不予报销。 3、享受异域差旅补助费（315 元或 415 元）的员工差旅费津贴对应相应标准每天扣除 10.5 元，异域差旅补助费 （200 元）的员工不扣。 4、多人出差：由级别最高人员报销（需在《出差审批单》中注明，包括领导带司机出差），报销标准不低于最高级 别的 0.5 倍，如随从个人标准高于最高级别的 0.5 倍，按随从个人标准报销。随从出差不予借款，由最高标准的人 统一借款。 5、司机和领导单独出差报销费用标准：①住宿费：领导按对应标准的 1.2 倍报销；②伙食费：领导按对应标准的 1.5 倍报销；③司机不报销住宿费与伙食费；④节约部分，由领导与司机合理分配。 6、司机出车当天往返的，按每天 10 元的标准报销伙食费； 7、集团投资部 C、D 层级员工差旅费津贴按照对应提高一级标准报销，即 D/E 层级对应 C 层级标准报销；C 层级对 应 B 层级标准报销；B 层级员工差旅费津贴按照对应 A 层级标准的 70%报销。 8、市场稽查及财务部对帐、清欠人员，D/E 层级员工住宿及伙食按上一级标准执行。 9、供应部人员出差，按照上表标准报销差旅费，但不扣除异域差旅补助费。 10、清欠和司法人员出差，差旅费标准：150 元/天。 11、贵阳市内住宿，如办事处无房间，需经集团办公室主任签字确认，方给予报销，低于标准的按实际报销，高于 标准的按照标准报销。 12、出差人员报销假的士票时，需注明事由。 13、销售人员不享受本津贴。 津贴 4：值班津贴 享受范围 小车值班 警卫值班 津贴标准 15 元/班 15 元/班 津贴 5：异域差旅补助费 享受范围 东北调入员工。 津贴标准 东北调入其他员工 警卫 家属 415 元/月 315 元/月 200 元/月 津贴 6：供应部风险津贴 享受范围 供应部采购人员（C 层级中进出口主任、湛江港主任，D 层级中统计员、计划员、内勤管理员不享受）。 西洋肥业 津贴标准 B 层级（部级） B 层级（副部级） C 层级 D 层级 驻外公司 / 部级 副部级/主任 采购员 / 800 元/月 500 元/月 500 元/月 300 元/月 1、风险津贴每年 5 月份发放上年度全额，在发放之前离职的员工不享受。 说明 2、部长级员工每年一次性交纳风险抵押金 10000 元；副部级员工每年一次性缴纳风险抵押金 6000 元；主任级员工 每年一次性缴纳风险抵押金 6000 元；D 层级级员工每年缴纳风险抵押金 3600 元，从每月工资中扣除。 津贴 7：通讯津贴 津贴标准 400 元 岗位名称 集团投资副总、集团财务副总、集团技术副总、管理副总、生产技术副总、销售部长、运输物流 部长、法务部长 300 元 化产销售部长、供应部长、生产管理部长、公司办主任、湛江港办事处主任、矿业公司经理 260 元 人力资源部长、农化服务部长、铁运部长、供应二部长、集团投资部长 200 元 财务管理部长、质量控制部长、设备动力部长、矿业公司副经理、集团投资部投资员、复合肥厂 长、磷铵厂长 分公司总经理 分公司生产副经理 分公司销售部长 分公司供应部长 分公司办公室主任 分公司生产部长 审计监察部长、技术发展部长、磷矿采购副部长、环安部长（主任级）、保卫部长（主任级）、 分公司财务部长 150 元 非标设备采购主任、大宗物料采购主任（煤）、财务管理部银行会计、集团办公室主任、技术 开发中心副主任、港口主管 其它分厂厂长、农化服务部副部长、计量副部长、机加副部长、铁运部副部长、总经理秘书、行 100 元 政主任、企管主任、进出口主任、土建工程师、生产管理部仓储主任、供应部采购员、集团办公 室外事、集团技术部工程师、港口办事员、复合肥副厂长、磷铵副厂长 销售财务副部长、财务管理副部长、技术发展部副部长、化验副部长、仪表副部长、环安副部长 50 元 （主任级）、保卫副部长（主任级）、统计主任、材料仓库主任、技术发展部研发工程师、技术 备注 发展部工艺工程师、技术发展部土建技术员、小车司机、审计监察部审计员、其它分厂副厂长 1. 漫游补助： （1）200 元及 200 元以上的 20 元/天； （2）150 元的出省、出市 15 元/天； （3）100 元及 100 元以下的出省、出市 10 元/天； （4）司机补贴 10 元/天（过夜加 1 天）。 2. 探亲期间：部长级（正职）享受电话费及漫游费补助 20 元/天，部长级（副职）及主任根据津贴标准执行，其 他情况不报销。 3. 外联办事员 50~100 元，需写申请部门负责人签字，交至办公室汇总，经主管副总审核后，由总经理审批。 (50 元不用报销，超过 50 的，当月话单月末报销)。 4. 如有不开机现象罚款 30 元/次，节约部分话费年底公司奖励节约部分的 1/3，每月月末凭话费发票报销。 附件 6：福利项目享受范围及标准 福利项目 过年过节 费 福利享受范围 福利标准 三·八节物资 合同制女工 30 元/人 中秋节物资 全员 30 元/人 春节物资 全员 200 元/人 辽宁调入不回家员工 200 元/人（单身）、300 元/家（家庭） 外聘主任及以上不回家员工 200 元/人（单身）、300 元/家（家庭） 公司内部调动员工 一次性跨省搬家，300 元/人（单身），600 元/家（家庭） 春节伙食 安家费 辽宁调入员工、外省聘请员 带家属 不带家属 工、公司省外直接招聘大学生 15 天/2 年（飞机） 15 天/年（飞机） （有异域差旅补助费者享 20 天/2 年（火车） 20 天/年（火车） 受） 1、已经享受本年度探亲假的单身及家属不在贵州的机关主任级及以上员工，春节期间公司 给予法定假期，报销往返火车硬卧等值交通费，不报销住宿及伙食费。 2、参加辽宁销售会议的员工，必须利用会议期间一并休探亲假，一次会议按标准休假；二 探亲假 有薪假期 次会议的在会议期基础上增加 6 天（原则上会议前后各 3 天，经领导批准可以自由调整）， 会议期计入总时间。 3、正部级及以上员工如家属是公务员、医生及教师，公司给予“五•一”、“十•一”、春节三 次探亲假，交通费按公司规定实报实销，机票超过 7 折，需书面说明原因。家属及未成年子 女享受暑假返探亲一次，公司按火车硬卧的 1.4 倍报销。 4、父母在公司工作，子女超过 18 岁且完成学业，并在公司工作的，不享受异域差旅费，享 受交通费，按父母标准就高报销。 婚假 全员 3天 产假 全员 90 天 丧假 全员 3 天（直系亲属） 附件 7：表单 薪酬层级异动通知单 （存根） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 年 月 年 月 年 月 年 月 日 薪酬层级异动通知单 （人事管理员联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 日 薪酬层级异动通知单 （员工所在部门联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 日 薪酬层级异动通知单 （员工联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 人力资源部 年 月 日 调整为 ，并从 部门绩效工资计算表 第一部分：部门绩效 部门实发绩效工资 部门绩效考核成绩 部门绩效考核等级 部门绩效考核系数 第二部分：员工奖金 员工姓名 员工绩效工资基数 员工绩效考核系数 员工实得绩效奖
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基于绩效目的薪酬福利体系设计
基于绩效目的薪酬福利体系设计 （一）方案设计 一、薪资结构 （一）固定薪资 1、基本工资： 全厂标准工时、综合工时、不定工时工作人员分别统一划线 一人多岗或一人多职务，只得领取一份基本工资 2、岗位工资、兼职岗位津贴、代理岗位津贴： 按岗位划线，一人多岗复合计算 （如：兼职岗位按岗位工资的 60%折算，代理岗位按岗位工资的 80%折算） 明确工作细分，一个岗位只能由一个人担任、代理或兼职 3、职务津贴、代理职务津贴、兼任职务津贴： 按职务统一划线，一人多职复合计算 （如：代理职务按职务津贴的 80%折算，兼职职务按职务津贴的 60%） 明确工作细分，一个职务职能有一个人担任、代理或兼任 4、技术津贴： 按工作种类，厂内技术等级划线 一人在多个工种取得技术等级，只结算与其工作内容相关技能等级的技术津贴 一人在多个工种任职或者兼职，技术津贴复合计算 （如：代理按技术津贴 60%折算，兼职按技术津贴 40%折算） 公司加强技术等级管理，正常情况三个月调整一次，特殊情况另算 5、满勤工资： 全厂实行标准工作时间、综合工作时间员工统一划线 一人多岗或一人多职务，只得领取一份满勤工资 满勤工资计算方式：当月满勤，当月满勤工资为：满勤工资×100% 当月有缺勤，当月满勤工资为：满勤工资×0% 标准工时、综合工时固定工资计算方式： 固定工资＝（1+2+3+4）÷当月应出勤天数×当月实际出勤天数—5 法定节假日休息按出勤折算 标准工时、综合工时，基本工资、满勤工资两项之和占当地最低工资标准的 30%，两者比例 由公司根据情况自行制定，每月月初公布 （二）计件工资 6、 生产操作人员：计时工资： 公司将产品各工序细分成若干工时，统计员工合格品工时 按“完成工时×工时工资率-产品不良、报废、返修给公司带来的损失”折算工时工资 （如：当月完成工时不满 174 小时部分，按实际完成工时的 80%折算工时，超过 174 小时 部分按 100%折算工时工资，超过 206 小时部分按 120%折算工时工资，超过 300 小时部分 按 100%折算工时工资，超过 360 小时部分按 80%折算工时工资） 公司严格工时管理，每三个月重新审定一次工时，每两个月调整一次工时工资率 6、其他非管理人员：业绩工资： 如：采购人员、销售人员、客服人员、班车司机、发货人员、检验人员等 公司将业绩量化指标转化为基点，统计员工当月完成基点 按“完成基点×基点工资率—（发生费用×费用种类倍乘系数）”折算业绩工资 （如：销售人员按当月销售额、当月回款额、当月客户投诉次数、销售产品系数折算绩点） （如：当月基点不满 60 部分，按 60%折算基点；当月基点超过 60 部分按 80%折算；超过 80 部分按 100%折算；超过 120 部分按 120%折算；超过 150 部分按 100 折算；超过 180 部 分按 80%折算；超过 240 部分按 60%折算） 公司严格基点管理，每三个月重新审定一次岗位基点标准，每两个月调整一次基点工资率 管理岗位没有第 6 项计件工资 一人多岗，计时工资、业绩工资复合计算，本岗工作按 100%折算，代岗工作按 80%折算， 兼岗工作按 60%折算。 员工当月本岗工作达不到计时或基点定额时，本月固定工资、浮动工资、现金福利为 0. （三）浮动薪资 公司统计每月成本、销售额，核算净利润，按固定比例计提绩效奖金 公司核定各部门绩效奖金系数，绩效考评标准，每月根据绩效考评标准，确定各部门绩效 考评分数 公司根据“公司绩效奖金÷（公司所有部门绩效奖金系数×绩效奖金成绩之和）×（某部门 绩效奖金系数×该部门绩效成绩）”核算出该部门该月绩效奖金 部门主管、代理主管、兼职主管决定该部门主管与员工绩效奖金分割比例 部门主管、代理主管、兼职主管决定该部门各员工的绩效奖金系数，核定个员工的绩效考核 标准，根据标准确定该部门绩效考评成绩 7、 部门主管的绩效奖金 管理人员绩效奖金＝部门绩效奖金×管理人员分割比例 7、非部门主管的绩效奖金 员工绩效奖金＝部门绩效奖金×员工分割比例 ÷（部门所有员工绩效系数×绩效成绩之 和）×（某员工绩效系数×绩效成绩） 各部门绩效奖金系数、绩效考评标准由公司领导制定，绩效成绩由公司领导根据考核标准 确定。部门内部门主管与部门成员绩效奖金分割比例，部门内各成员的绩效奖金系数、自考 评标准由部门主管制定，部门内成员的绩效成绩由部门主管根据考核标准确定。一人多岗、 一人多职，绩效奖金分别有所服务部门支付，合并计算四）现金福利 8、交通补贴、伙食补贴、住房补贴、话费补贴、误餐补贴 由公司根据岗位分别划线 交通补贴、伙食补贴、住房补贴、话费补贴的计算方式为： 补贴基数÷应出勤天数×实际出勤天数 误餐补贴的计算方式为：补贴标准×误餐次数 一人多岗、一人多职，伙食补贴、住房补贴、误餐补贴按最高标准支付，交通补贴、话费补贴 按工作岗位复合计算，本岗或本职按 100%折算、代理岗位或职务按 80%折算、兼岗或兼职 按 60%折算 话费、油费、过路过桥费、车位费、房租、水电费、宽带费、办公费报销，由财务依据相应标准 另行计算，支付，不进入职工工资。 9、粮贴、肉贴、油贴等物价补贴 由公司按岗位统一划线 专职、代理、兼职分别按“基数×应出勤天数×实际出勤天数”的 100%、80%、60%折算。 一人多职、一人多岗，按照最高标准支付综合工时、标准工时满勤且完成劳动定额（工时、 基点）或月绩效考评为合格（月绩效成绩满 60 分）时，1+2+3+4+5+6+7+8+9 应大于当地 最低薪资标准。不定工时完成劳动定额（基点）或月绩效考评为合格（考核成绩满 60 分） 时 1+2+3+4+5+6+7+8+9 应大于当地最低薪资标准。 （五）非现金福利 10、 食堂、宿舍、公车、洗涤 按照岗位提供相应规格服务，根据服务规格制定相应收费标准，价格在市场价位的 20%左 右，只限量提供给公司内部成员 （六） 加班工资 11、 加班工资基数、支付标准 全厂按照标准工时、综合工时、不定工时分别划定加班工资支付基数。 标准工时、综合工时延长工作时间，标准工时、综合工时、不定工时法定节假日加班，分别 按 100%、300%结算加班工资。 标准工时周末加班，六个月内不能换休，按 200%结算加班工资。 加班工资基数应大于当地最低工资标准，低于工资最低档工资 1-9 项之和。 （七） 请假扣款 12、 事假、病假、婚丧假、探亲假、产假、护理假、带薪年假 事假优先抵充周末加班，不能抵充的事假期间不予结算薪资，病假期间按加班费基数的 80%结算薪资，婚丧假、探亲假、产假、护理假、带薪年假期间按加班费基数结算薪资，其余 时间按当月正常出勤结算薪资。 （八） 其他扣款 13、 发生质量异常等给公司带来直接经济损失，从当月工资总额中扣款，每月 扣除金额不得大于职工 应发数额的 20%，扣除后，职工实发金额不得低于当地最低薪资标准。损失数额巨大， 当月不够扣，可以考虑逐月扣取。 14、 发生迟到、早退、旷工等违纪行为，未给公司带来直接经济损失，从员工每 月绩效奖金中直接扣 款。员工当月满勤，完成劳动定额（工时、基点）时，当月扣除金额后，应发工资不得低于 当地最低薪资标准，不够扣部分不再扣取。 15、社保、公积金、个税等由财务按照标准直接从工资总额中扣除。伙食费、房租、水电气 费等，由行政后勤部门直接从应发工资中扣除。 二、 薪资支付 薪资结算周期为一个月，即上个月的 26 号至本月的 25 号，固定薪资、计件工资、延长工作 时间工资、法定节假日加班工资、现金福利、请假扣款、其他扣款结算时间为次月 10 号。周末 加班工资结算时间为每年 6 月 15 号。以上日期遇周六提前一天，遇周日推迟一天，遇法定 节假日推迟到法定节假日结束上班第一天。 三、 薪资迟发、出错处理 （一）各部门应于每月 27 号前将本月职工考勤表、考核表、工时表、基点表处理完毕交人力 资源部薪资核算组。薪资核算组应于次月 3 号前将员工薪资表编制完毕，交 HR 主管、HR 经 理审核。HR 主管应于 4 号前审核完毕，交公司领导审批。公司领导应于 6 号前审批完毕返 还薪资核算组。薪资核算组接到薪资单后应于 8 号前传递给财务部，通知结算薪资。以上日 期遇周末、法定节假日当天加班或提前一天。 （二）财务部应于每月 8 号前将资金准备完毕，等候薪资组通知，支付工资。 （三）工资推迟发放一天，按应发数额的 10%0 向员工支付滞纳金，迟发两天，按 15%0 支 付滞纳金，从第三天开始，每天按 30%0 支付滞纳金。由此给公司带来的直接经济损失肇事 者，肇事部门主管，分管肇事部门的公司领导按照顺序赔偿。 （如因为制造部某车间绩效考核表没能及时上交，导致该部门某个车间工资推迟发放一天 造成滞纳金 1257 元，首件扣该部门生产统计员应发工资 2200 元的 20%，即 440 元，接着 扣生产统计员直接上级，制造部经理应发工资 5700 元的 15%,即 855 元） （二）方案自评 一、固定薪资设计考虑到了员工技能等级、岗位、职务等多个方面内容，基本工资、满勤工资 分割比例的设计，使得员工希望职工满勤，还是希望职工调休的选择在不同时期表现更为 灵活。 二、计件工资的设计照顾到了操作人员和其他一些可以转化为量化的非管理人员，计时工 资、基点工资的折算方式，给了企业表达自己希望员工在有限工作时间内认真完成工作任 务的意愿，既反对工作时间偷懒，也不鼓励好大喜功，疲劳作战。 三、绩效奖金的设计给了公司领导和部门主管更大发挥的空间，更加有利于对下属的控制 使得管理变得更为灵活和切合实际。 四、整体方案考虑到了一人多岗、一人多职的薪资处理情况，体现了能者多劳的思想，鼓励 有能力的员工多代岗、代职、兼岗、兼职，从而锻炼自己的工作能力，并增加自己的收入 （增加了兼职或者代理工作内容的部分岗位津贴、技术津贴、职务津贴，部分计件工资，全 部绩效奖金，部分交通补助、电话补贴），同时也为公司节省了成本（减少了被代理岗位 或职务的基本工资，部分岗位、职务津贴、技术津贴，部分计件工资，部分交通补助、电话 补助） 五、薪资支付和责任追究方式的设计，使得薪资相关工作人员有了使命感，紧迫感。因为特 殊情况导致薪资延迟发放，职工的心理也得到了相应的平衡，员工不满情绪在一定程度有 所消减。 这个方案体现了绩效管理的思想。 （三）方案说明 一、该方案有两个假设前提： （一）公司有完善的岗位设置、职能划分和人员调配制度 1、尽管员工可以一人多职、一人多岗，甚至跨工种作业，但每个员工只能允许有一个本职 岗位或本职职务，员工从事的其他职务或岗位均为兼职、兼岗或者代岗、代职。 2、每个岗位、职务的工作内容只允许有一个人承担，不管制本职、本岗，代职、代岗还是 兼职、兼岗都只允许有一个人承担。不允许某个岗位既有人专职、又有人代职、还有人兼职， 多人承担一个岗位。 3、员工根据能力和空闲时间，可以申请兼职或代岗，当他申请的岗位或职务出现空缺后 ， 公司视能力应优先给予满足。每个岗位都必须有人承担职责，员工试图离开所承担的岗位 之前，必须帮该岗选配到合适的人选。 （二）公司应有快捷完善的财务和成本核算机制，公司控制人就薪资分配应信守承诺 1、公司应定义每薪资周期收入、成本（含：固定工资、计件工资、现金福利、非现金福利， 不包括：绩效奖金）、利润结算标准，并与每月月底前完成结算 2、公司应定义每部门的薪资绩效系数，奖金分配比例，按“待分配奖金＝利润×奖金分配 比例”， “绩效系数&考核成绩奖金率＝待分配奖金÷（公司各部门系数×考核成绩之和）” “部门待分配奖金＝绩效系数&考核成绩奖金率×部门系数×部门考核成绩”核算出绩效系数 &考核成绩奖金率、各部门待分配奖金，并公示。部门根据类似方法核算出部门内绩效系数 &考核成绩奖金率、各成员奖金，并公布。二、为使得该方案绩效导向性效果更加显著，应与 绩效体系设计配套使用，在设计绩效指标时，注意与企业导向的协调和配合。 如： 1、公司希望职工在生产任务紧张的时候多出勤，生产任务轻松的时候多调休。那么就可以 这样处理： （1）在绩效考核指标中设置相应指标，引导员工按照任务量出勤、加班、请假、调休： ① 公司对部门的考核指标： 部门完成工时÷部门员工合计出勤时间： ＜ 60% ， -40 分 ； ≥ 60% ， 0 分 ； ≥ 80% ， 5 分 ； ≥ 100% ， 10 分 ； ≥ 120% ， 10 分 ； ≥120%，10 分；≥150%，20 分； ② 部门对员工考核指标： 完成工时÷出勤时间： ＜ 60% ， -40 分 ； ≥ 60% ， 0 分 ； ≥ 80% ， 5 分 ； ≥ 100% ， 10 分 ； ≥ 120% ， 10 分 ； ≥120%，15 分；≥150%，20 分； （2）生产任务紧张时，将基本工资和全勤奖金的比例调整为 2：8，强迫员工上满勤， 员工当天完成工时÷出勤时间≧150%时，工时工资、加班工资次日结算，鼓励职工加班。 （3）生产任务不足时，将基本工资和满勤奖金比例调整为 8：2、9：1 或 10：0，降低 或取消员工请假、调休的顾虑。 2、公司希望职工注重交检质量，降低质量控制成本和客诉风险，可以如下处理： （1） 在绩效考核指标中设置相应的指标，引导员工加强自检，关注产品质量： ① 公司对部门的考核指标： 首次交检合格率： ＜94，-40 分；=94%，0 分；≥94%，5 分；≥95%，10 分；≥96%，10 分；≥98%，15 分； ≥99%，20 分； ② 公司对员工的考核指标： 首次交检合格率： ＜94，-40 分；≥94%，0 分；≥94%，5 分；≥95%，10 分；≥96%，10 分；≥98%，15 分；≥99%，20 分； （2）在公式“工时工资＝工时×工时工资率—因报废、返修、让步接受等质量因素给公司 造成损失自付金额”、“自付金额＝报废、返修、让步接收实际损失金额×员工自付比例”中 提高员工自付比例，强迫职工加强质量风险意识。 3、我们希望职工关注企业的一些临时性、非常规重大项目，可以做如下处理： 些非常规非重大项目列出工作计划，编制时间表，明确每个时间表应交付的可测量指标， 划定这些可测量指标的合格标准，确认时间。 （1）汇总每个薪资周期内考交付指标，分别赋予相应的基点或工时，月底统计汇总，进 入工时工资或业绩工资。 （2）汇总每个考核周期内可交付指标，分别赋予相应的分值和权重，进步本月考核指标 ， 引导职工关注自己的绩效指标。 对一些不可预知的，琐碎的临时性项目，我们可以参照上面处理，如：公司给予部门主 管每月 20 个工时或 16 个基点，自由掌握的空间，有主管对部门内职工承担这些临时性任 务的员工以“适当的”照顾。同时部门主管也可以在设定对员工的考核指标时设定“主管 综合评价（±10 分）”“接受并完成领导安排其它任务情况”等指标。
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国际管理学院提供有竞争力的薪酬和福利
提供有竞争力的薪酬和福利 薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、 技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得， 它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工 个人能力和发展前景。 企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制 度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平 性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。 在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。 可以将全面报酬体系划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境等四个部分，如下表所示。 吸引员工的四大环境： 薪酬--薪酬一般包括基本薪酬，可变薪酬、短期奖励、股权计划等。其中，基本薪酬和可变薪 酬是全面报酬的核心部分。基本薪酬通常是根据员工的岗位或能力来确定的，体现岗位或 能力对于整个组织的价值或贡献。但是，单纯的基本薪酬不能创造足够的竞争优势来激发 员工的最大潜力，无法保证薪酬战略成为企业经营战略及人力资源管理战略的一种延伸， 也很难保证员工的努力与组织目标一致，因此需要加强可变薪酬的作用。可变薪酬往往与 组织绩效和员工业绩相结合，体现组织目标和绩效的动态变化，往往表现为销售提成、绩 效加薪、利润分享等形式。 福利--福利是薪酬的补充，也是法律的要求，企业必须重视福利项目的设计，不仅要对所 有员工设计一套合理的福利体系，对于特殊人才更要别出心裁地全面分析其所需，提供他 无我有的服务，用自己的特色福利留住这些关键人才。 学习与发展--知识改变个人及企业命运的观念已深入人心，学习与发展可以从根本上提升 企业的核心竞争力和竞争优势。因而，企业要想对员工提供在学习和发展方面的报酬，就 需要在以下几方面作出努力：提供足够的培训和学习的机会；为员工进行职业生涯的规划 提供轮岗和晋升的机会，让其看到未来发展的方向，以“事业”留人。 工作环境--这里的工作环境涉及到组织文化、上级的赏识和认可、工作本身、工作与生活的平 衡以及工作地点等。 在上述全面报酬体系的四个组成部分中，薪酬和福利属于交易报酬。之所以称为交易报 酬，是因为它们包含了根据组织与员工达成的契约而支付的货币报酬，在契约或交易 中，员工同意提供时间、技能和劳动以获取薪酬和福利，如工资、各种法定保险和补充 保险等。交易报酬大多是一种货币性报酬，是吸引与保留员工的“出场费”和“滞留 费”，它在员工决定在哪里工作以及是否会留在原单位继续工作等方面发挥着重要的 作用。但是，交易报酬具有计划性，容易被竞争对手模仿，而且需要耗费大量的成本， 对于高层次的员工还不能完全起到激励的作用。 相反，关系报酬即学习与发展、工作环境等满足了员工的某些特殊需要，象征着组 织和员工的关系，对提高交易报酬的价值具有非常重要的作用。如果员工看到自己与组 织的关系，体会到自己在组织中的价值以及组织对自己的重视和期望时，那么他就会 融入到组织中，将工作当作自己的另一个伴侣，忠诚于组织，奉献于事业，能够在组 织和员工之间形成一种特殊的结合，能够最大程度地提升雇员的满意度和提高雇员继 续留在原单位工作的愿望，也能够使组织标新立异和富有吸引力。 因此，全面报酬体系是交易报酬和关系报酬的结合，在企业和员工之间建立的不 仅仅是一种单纯的“雇佣”关系，而是相互“承诺”的关系，组织承诺给予员工全方 位的报酬，满足其各方面的需要；员工承诺忠于企业，全身心的投入工作，奉献自己 的劳动和价值。 好的薪酬体系是个什么样子呢，根本的评判标准是增加企业的价值，如吸纳和留住关键性 人才，控制成本、激励员工不断学习和提高绩效等，并与其它企业有所差异，为企业在竞 争中赢得了优势。 薪酬体系模型 不同的公司对薪酬的目标有不同的表述，也有不同的侧重，如有的公司强调员工的贡献， 将员工的薪酬与财务业绩挂钩，象美国麦卓尼公司确定发如下薪酬目标： 支持目标：支持日趋复杂的商业活动 最大限度地减少固定成本增加 以可变的薪酬和股票来强调业绩 竞争力与财务业绩挂钩：50%的业绩就给劳务市 50%的薪酬；75%的业绩就给劳务市场 75%的薪酬 1.1 工作收益与薪酬的概念 薪酬只是员工工作收益的一部分，请看下图： 1.3 构成薪酬体系基础的战略政策 在模型的左边包括四个方面的薪酬政策：（1）内部一致性，（2）外部竞争力，（3）员 工贡献，（4）薪酬体系管理。这些政策是建立薪酬制度的基石，也是指导薪酬管理达到既 定目标的行动纲领。 内部一致性，是指同一组织内部不同职位之间或不同技能水平之间的比较。这种对比是 以各自对完成组织目标所做贡献大小为依据的。内部一致性对薪酬目标的实现有重要影响 如组织内部的薪酬差距决定着他们是否愿意额外地进行培训投资以使自己更具有适应性， 决定着他们是否会承担更大的责任。通过促使员工参加更多的培训，促使他们与顾客交往 时挑起重担，薪酬差距间接地影响着工作效率，进而影响整个组织的效率。 外部竞争力，是指公司如何参照竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位。视外部竞 争情况而定位的薪酬决策对薪酬目标的实现有着双重的影响：1）确保薪酬足够吸纳和维系 员工，一旦员工发现他们的薪酬低于企业内其他同行，他们就可能产生不满意。2）控制劳 动成本以使本企业的产品或服务具有竞争力。 员工贡献，是指企业对员工业绩的重视程度。某个员工业绩突出，或工龄较长，他是否 应该比其他人得到更多薪酬？或者是否所有员工都应该通过利润共享来平均分担公司的盈 亏。对绩效和/或工龄的重视程度是一项重要的薪酬决策，因为它直接影响着员工的工作态 度和工作行为。清楚制定了绩效工资政策的公司在制定薪酬制度时会更为注重绩效工资和 激励工资。 薪酬管理，是薪酬制度的最后一块基石，没有有效的管理，世界上最完美的薪酬制度也 会毫无用处。所谓薪酬管理就是管理者必须把各种形式（如基本工资、短期和长期激励工 资）规划在该制度之内，做好与员工的沟通，还要对该制度能否达到目标做出准确的判断 也就是在我们修改或重新制定薪酬制度以适应变化的时候，要问以下几个问题：我们有能 力吸纳技艺娴熟的员工吗？我们能留住他们吗？我们的员工是否感到薪酬制度不公平？他 们对薪酬决策的形成过程是否有所了解？绩效较好、收益丰厚、市场占有率高的公司如何给 本公司员工支付薪酬？与同行比较起来，我们的劳动力成本是高了还是低了？等等。 绩效考核的公平性是人力资源管理人员和薪酬福利制度设计者毕生的追求。 薪酬福利发放越公开越好。不但要公开结果，还要公开过程。 现在的世界已经进入不是“告诉我，我就能相信”， 而是“给我看，我才能相 信”的年代了。 不可否认，再好的绩效管理制度，都会毁于考核的不公平、不客观，所以绩效考核的公平 性是人力资源管理人员和薪酬福利制度设计者毕生的追求。我认为世界上没有一套绩效系 统是绝对公平的，公平只是相对的，所以我们更多的时间应该花在提高四项绩效考核的能 力上，即设计的科学度、评估的事实性、评估过程的双向和标杆制以及沟通反馈中的技巧度。
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广西钦州市阜康农副食品有限公司员工手册-薪酬福利聘用管理
广西钦州市阜康农副食品有限公司 员工手册（试行） 第一章 总则 …………………………………………………………… 2 第二章 聘用 …………………………………………………………… 2 第三章 服务 …………………………………………………………… 3 第四章 工时 …………………………………………………………… 4 第五章 考核 …………………………………………………………… 4 第六章 薪酬 …………………………………………………………… 5 第七章 福利 …………………………………………………………… 5 第八章 假期 …………………………………………………………… 6 第九章 培训 …………………………………………………………… 6 第十章 调动 …………………………………………………………… 7 第十一章 安全 ……………………………………………………………… 8 第十二章 保密 ……………………………………………………………… 9 第十三章 违纪 ……………………………………………………………… 9 第十四章 解聘 ……………………………………………………………… 12 第十五章 争议 ……………………………………………………………… 13 第一章 总 则 第一条 目的 为使本公司业绩蒸蒸日上，从而造就机会给每一位员工有所发展，严格的纪律和有效的规章制度是必要 的。本手册将公司的员工规范、奖惩规定集一册，希望公司全体员工认真学习、自觉遵守，以为我们共同的事 业取得成功的保证。本公司员工的聘用、考勤、休假、行为规范等事项均按本手册规定办理。本公司各级员 工，均应遵守本手册各项规定。 第二条 公司信念 2.1 热情—以热情的态度对待本职工作、对待客户及同事。 2.2 勤勉—对于本职工作应勤恳、努力、负责、恪尽职守。 2.3 诚实—待人待物待事作风诚实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。 2.4 服从—员工应服从上级主管人员的指示及工作安排，按时完成本职工作。 2.5 整洁—员工应时刻注意保持自己良好的职业形象，保持工作环境的整洁与美观。 第三条 生效与解释 3.1 本员工手册自公布之日起生效，由公司行政部负责解释。 3.2 公司的行政部有权对本员工手册进行修改和补充。修改和补充应通过布告栏内张贴通知的方式进行公 布。 3.3 本员工手册装订成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同具有同等效力。 第二章 聘 用 第一条 聘用原则 1.1 员工的招聘将根据公司的需要进行。 1.2 本公司各岗位所需员工，一律按照采用公平、公正、公开的原则，面向社会招聘或内部晋升，以招聘优 秀、适用之人才，无种族、宗教、性别、年龄及残疾等区别。 1.3 本公司的招聘以面试方式为主。 第二条 聘用条件 2.1 新聘员工一般实行试用期制度，试用期限按公司所在地政府和劳动合同的有关规定确定。 2.2 试用期满考核 2.2.1 新聘人员试用期满前，由各部门主管或上一级经理以上领导进行考核，考核合格者正式录用。试 用期内如发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。 2.2.2 试用人员试用合格，其工龄自试用起始之日起计算。 2.3 以下情况均将被视为不符合录用条件: 2.3.1 曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； 2.3.2 判处有期徒刑，尚在服刑者； 2.3.3 被剥夺公民权力者； 2.3.4 通辑在案者； 2.3.5 经公司指定医院体检不合格者； 2.3.6 未满 16 周岁者； 2.3.7 有欺骗、隐瞒行为者； 2.3.8 患有精神病、癫痫病或传染病者； 2.3.9 酗酒、吸毒者； 2.3.10 不具备政府规定的就业手续者； 2.3.11 亏空、拖欠公款尚未清偿者； 2.3.12 工作能力不符合要求者； 2.3.13 曾担任主管及以上职务因任何原因离开本公司者。(经总经理特批除外) 第三条 聘用程序 3.1 各部门主管可以根据本部门发展或职位空缺情况,协同行政部进行招聘。 3.1.1 根据业务需要，由各部门填报《人才招聘申请表》报行政部统一安排招聘； 3.1.2 行政部在收到应聘人员的简历后进行筛选及初试，合格者行政部将安排相关部门经理进行复试， 部门经理（主管）以上级别或有特别需求者须经过总经理或主管副总经理第三次复试后方可录 用。 3.2 公司指定应聘人员，实行体检制度。 3.2.1 公司指定应聘人员在试用期开始以前都必须在公司指定的医院进行指定项目的体检，并向行政 部出示体检证明。只有经证明其健康状况适合工作者，才可依照劳动合同被公司录用。 3.2.2 公司指定的员工应当进行年度体检，以保证公司的全面卫生质量。如员工患传染病，将被调任其 他职位或在治疗期间暂停工作。 3.2.3 公司指定体检的员工，可凭医院体检原始发票在试用期满后向公司报销其体检费（50%）. 3.3 新录用人员报到应先到行政部办理下列手续： 3.3.1 如实填写相关人事资料表格，包括但不限于住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况通知人等； 3.3.2 递交体检合格证明书原件/复印件； 3.3.3 核对并递交学历证书原件/复印件； 3.3.4 核对并递交身份证原件/复印件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转移手 续； 3.3.5 交一寸近半年内拍的半身照片 3 张； 3.3.6 需要办理的其他手续； 3.4 新录用员工报到后,在正式录用前，公司凭其提供的合法用工证明与其签署劳动合同书。试用期的长短 根据岗位及表现可以不同，但一般在 1-3 个月以内，若表现突出可以提前转正。在试用期间，若员工不 符合公司要求或规定，公司通知其解除劳动关系，或员工不愿继续工作自行提出解除劳动关系，或在 试用期满之前，3.3 条款所规定手续仍无法齐备的，将被视为不符合录用条件,依照政府相关规定，公 司与其解除劳动关系，并不支付经济赔偿。 3.5 所有员工个人情况如住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况通知人发生变化时，应于五个工作日内通知行 政部。 第四条 录用禁忌 4.1 本公司实行亲属回避制度。 4.1.1 凡在本公司有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为。 4.1.2 一般情况下员工的亲属（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得被公司雇佣，但在特殊情况 下，经总经理批准可以雇佣。 4.1.3 如员工与公司另一名员工结婚，则管理部门可以调动任何一方的工作部门或工作地点。 4.2 公司是员工唯一的雇主。 4.2.1 员工在为公司服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作；未经批准，员工不得 为其他任何公司或机构从事商业活动，即使是无偿的。 4.2.2 员工希望为其他个人、企业、各类机构临时工作，应该获得公司事先书面批准。公司有权随时撤 销上述批准。 4.2.3 未经批准，职工首次接受其他报酬时，亦将被视为其主动向公司提出辞职。 4.2.4 公司雇用临时为公司服务或雇用兼职为公司服务的人员不在本条范围内,其适用的条文另行规定. 第三章 服 务 第一条 服务原则 1.1 恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。 1.2 不仅从语言上，更从行动上向客户（公司外部及内部）表明：客户的需求就是我们的需求。 1.3 认真听从上级主管人员的工作指示和教导。对于职务报告，应遵循逐级向上报告的原则,不宜越级呈报， 但在紧急或特殊情况下不在此限。上下级之间应诚意相待，彼此尊重。 1.4 正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建立互信互助的团队 合作关系 1.5 专精业务知识和技能，开发自身潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。 第二条 遵循商业道德 2.1 公司永续健康的经营发展，取决于每位员工的态度和行为符合公司的期望。每位员工紧记自己代表公 司，在任何地点、时间都注意维护公司的形象和声誉。 2.2 不论是销售公司产品或提供服务，或是向供应商购买产品或服务，应完全以品质、价格与服务为决策的 依据，不得给予或接受个别客户或客户代表相关的报酬、赠品或其他特殊待遇。 第三条 日常行为规范 3.1 员工应礼貌待客、举止得体： 3.1.1 礼貌地对待客户及来访者； 3.1.2 与客人交谈应态度和蔼，注意使用礼貌用语，禁止工作时言语粗鲁； 3.1.3 对客人提出的询问和要求要耐心的解答，解答不了的问题，应及时请示汇报； 3.1.4 与客人相遇，要主动让路；与客人同行，应礼让客人先行； 3.2 员工应注重仪表整洁： 3.2.1 员工必须身着制服进入工作现场，制服必须保持清洁，熨烫平整； 3.2.2 员工的指甲必须修理好并保持清洁，女性除淡色指甲油外，不得涂指甲油； 3.2.3 男员工不得留胡须，女员工不得披肩散发； 3.2.4 男女员工不得佩带耳环首饰； 3.2.5 仪表不整的员工，不得进入工作现场，并做缺勤处理； 3.3 员工上班时必须佩带工作牌： 3.3.1 工作牌被视为制服的一部分，上班时必须佩带在制服的左上方； 3.3.2 如员工丢失工作牌，必须立即向行政部报告； 3.3.3 员工不得佩带他人的工作牌，否则立即受到违纪处分； 3.3.4 工作牌是公司的财产，员工在结束雇佣时，必须交还行政部，否则将赔偿五十元人民币； 第四章 工 时 第一条 标准工时 1.1 由于公司的岗位性质，周六和周日为正常工作日： 1.1.1 员工每周的休息日由部门主管根据本部门排班情况确定； 1.1.2 部门主管人应提前安排员工的休息日并通知员工； 1.2 员工应当按照部门主管制定的工作时间表进行工作或轮休，拒不遵守的员工将作旷职处理。 第二条 特殊工时 符合国家规定的，公司还可实行综合计算工时制和不定时工时制。 第三条加班 3.1 根据劳动法有关规定,在不损害员工利益的前提下,公司有权根据工作和经营需要安排员工加班。 3.1.1 员工是否加班及加班时数须经由部门主管在“加班审核表”上签字后方可确认。 3.1.2 申报加班的最小单位为 0.5 小时。 3.2 员工当月发生请假的，其加班时间应先弥补请假时间，超过部分方可作为加班时间； 3.3 实行不定时工时制的员工，不再执行加班制度。 3.4 以下情况不视为加班： 3.4.1 公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动； 3.4.2 公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动； 3.4.3 出差时路途所花费的时间； 3.4.4 在非工作时间组织的培训； 3.4.5 各部门管理人员，未经上司指派或同意的日工作时间的延长。 第五章 考 核 第一条 考核的类型 1.1 本公司员工的考核可分为考勤与考绩。 1.2 考绩分为试用考核、季度考核、年终考核。 1.3 员工考核记录将作为转正、升迁、调薪、核发年终奖金及惩处的依据。 第二条 考勤制度 2.1 员工应每天打卡作以记录出勤时间。 2.1.1 员工在到达公司后或离开岗位前应着佩戴厂牌打卡。 2.1.2 员工如果未按规定打卡，将视为缺勤，并扣除相应工资及给予适当的处分。 2.1.3 任何员工不得代为其他员工打卡，否则将被视为较重违纪行为,双方当日考勤无效，并给予记大 过处分。 2.1.4 员工应对考勤卡妥善保管,如考勤卡遗失需申报登记，并由部门主管报备行政部，进行补发卡， 补卡每张 30 元。 2.1.5 员工因公司业务需要外出办事而不能进公司的，应该事先填写“外出工作时间表”并由部门主 管签字，回公司后应即将“外出工作时间表”交行政部确认。 2.2 员工应准时上班，不得迟到、早退、旷职： 2.2.1 工作时间开始后 1 分钟内到班者为迟到，扣除当天工时一小时； 2.2.2 工作时间终了前 1 分钟内下班者为早退，扣除当天工时一小时； 2.2.3 工作时间迟到或早退 15 分钟以上者，以旷工论处，其实际未在岗时间作为旷职时间 2.2.4 员工当月内迟到、早退合计三次，即使累计时间不超过 15 分钟，也以旷职半天论，扣除当月满 勤奖并警告两次； 2.2.5 未经请假或假满未经续假而擅自不到职，根据实际缺勤天数按旷职处理，扣除当月满勤奖并按 照实际情况给予记小过处分,旷职超过 3 天（含 3 天）按自动离职处理； 2.2.6 擅离工作岗位，按旷职处理，扣除当月满勤奖并按照实际情况给予警告处分； 2.2.7 旷职期间，除不发工资外,并按旷职时间计算之 2 倍的工资给与处罚及扣除当月满勤奖； 2.3 公司将根据考勤纪录实行奖惩,具体办法参考第十三章 2.4 员工在年内的考勤记录将作为年终考核的依据。 第三条 考绩制度 3.1 考绩分为试用考核、年终考核。 3.1.1 试用考核：由部门主管考核试用人员，经评估合格后，报行政部审核予以正式录用。 3.1.1 季度考核：每季度末执行。由部门主管对部门员工先行考核后，呈行政部总评。 3.1.3 年终考核：每年年底执行。根据每年四次季度考核，行政部总评。 3.2 考绩内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神、遵纪情况等等。 3.3 考绩可分为以下等级： 3.3.1 杰出，工作成绩优异卓越，对组织、公司作出较大贡献； 3.3.2 优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准； 3.3.3 胜任，工作完成合乎要求，达到标准； 3.3.4 需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进； 3.3.5 不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善； 3.4 考绩结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。对于这两种结果，部门主管应找当事 人面谈，指出“需改善”或“不合格”的具体事项，当事者确认后给出一个改善期；部门主管与当事 人不能达成共识的，由行政部介入并必要时会同其他部门或公司副总以上领导进行考绩，作为最终的 考核结果。 3.5 考绩工作由主管、经理根据员工的工作绩效，专业技能，工作态度以及全年的功过记录等以客观的态度 予以评定，部门主管不得扁担、刻薄以及充当老好人；行政部负责监督各部门主管对下属的考绩工作， 并作为部门主管本身的考绩内容之一；发现部门主管对下属的考核与事实严重不符的，将对部门主管 给予处理。 第六章 薪 酬 第一条 工资构成 1.1 员工的工资总额由出勤天数、奖金（全勤+绩效）、加班费、津贴等构成。 1.2 如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司 每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由行政 部门决定。 第二条 工资支付 2.1 公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 2.1.1 工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。 2.1.2 公司发薪日为每月 10 日，如遇公众假期，发薪日可提前或推后至工作日进行。 2.2 公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税及个人社会保险费等，并代员工向政府税务部门缴 纳。 2.3 本公司员工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员 工应受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘。 第七章 福 利 第一条 社会保险 1.1 公司依照国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。 第二条 医疗福利 2.1 员工因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方的有关 规定执行。 2.2 员工患病或非因工负伤，公司可视具体情况，按当地有关政策执行。 2.3 员工享受国家规定的医疗期待遇。 2.4 女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。 2.5 员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。 第八章 假 期 第一条 假期类别 1.1 公司的假期分为法定节假、婚假、丧假、病假、产假和事假。 1.2 除长病假外，公司给假以“工作日”计。 第二条 请假规则 2.1 除法定节假由公司安排而不用请假外，其它所有休假应事先获得直接上级主管批准. 部门主管以下人员 需获得直接上级主管以及部门主管的批准，部门主管以上人员需获得主管副总以上人员（含副总）批 准. 2.2 所有假别均应事先填写请假单, 按请假核准权限获批准后, 统一交行政部备存. 2.3 所有员工必须在休假完毕后立即至行政部办理销假手续。 第三条 法定节假日 3.1 员工每年享有的法定休假： 3.1.1 元旦一天 3.1.2 春节三天（视状况而定） 3.1.3 清明节一天 3.1.4 五一国际劳动节一天 3.1.5 端午节一天 3.1.6 国庆节三天 3.2 法定节假日工资照发，但公司可要求员工于法定节假日进行工作，并按照有关法律、本员工手册与劳动 合同的规定支付报酬。 第四条 婚、丧假 4.1 员工结婚给假 3 个工作日，需一次用完。符合计划生育晚婚的（男员工晚于 25 岁，女员工晚于 23 岁， 或晚于政府规定的年龄）员工向公司提出申请，经批准后按当地政府有关规定执行。 4.1.1 婚假工资照发，但须提前 15 个工作日向行政部提出书面申请并提供结婚证明。 4.1.2 婚假只能在结婚登记日前或后 5 个工作日内使用。如遇特殊情况，须经总经理特批。 4.2 如员工的父母、配偶或子女去世，凭医院《死亡通知书》，公司将给予员工最长三天的丧假。 4.2.1 员工如需请丧假，须提前通知行政部。 第五条 病假 6.1 每位员工都享有请病假的权利。 员工确实因病不能上班时，应填写请假单，1 天以内的由部门分管领导批准；3 天以上需报总经理核 准，并出具医院证明。 6.2 凡请病假，应在病假当天亲自或电话通知部门主管。并在病假结束返岗当天出具公司指定医院（急诊除 外）的病假证明并补填请假单，由公司行政部予以审核归档。 第六条 产假 7.1 女员工生育享有产假。 7.1.1 单胎顺产休产假 90 天，从预产期前十五天至预产期后七十五天。配偶分娩给假 1 天。 7.1.2 难产多胎等根据各地方政府规定给假。 7.2 所有女员工必须于孕后一个季度之内通知部门主管其怀孕状况。 7.2.1 休产假必须于预产期前十周向行政部申请，并出示医院出具的妊娠证明。 7.2.2 产假工资按各地方政府规定计发。 第七条 事假 8.1 员工请事假应事先由部门主管批准，行政部审核,事先未得到批准的缺席,按旷职处理。 8.2 事假期间工资不发。 第九章 培 训 第一条 培训目的 1.1 通过培训，使员工达到并保持在本职工作岗位上进行规范服务的要求。 第二条 上岗培训 2.1 上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训。 2.2 上岗培训内容主要包括： 2.2.1 部门职能与工作目标； 2.2.2 部门岗位结构和岗位职责； 2.2.3 岗位应知应会； 2.2.4 操作技能和工作程序； 2.2.5 本公司和本部门规章制度； 2.3 上岗培训由各业务部门组织实施。 2.4 上岗培训的考核结果与员工转正评定相结合。 第三条 在岗培训 3.1 在岗员工业务培训由各部门按照年度培训计划实施。凡公司出资培训的，培训前员工应根据公司要求签 订培训协议。 3.1.1 在岗培训由各部门组织实施，行政部配合。必要时可委托有关单位来公司培训或组织有关员工参 加公司外培训。 3.1.2 在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术培训等多种方式。 3.2 公司每年根据具体情况由行政部对现有主管以上人员进行培训。 3.2.1 对管理人员的统一培训由行政部安排，组织实施。 3.2.2 管理人员统一培训的内容包括管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新技能、等等。 3.2.3 对管理人员的专项培训，由本部门或行政部提出专项申请，报总经理批准执行。 3.3 培训考核的资料应归档保存，作为晋升和奖惩的依据。 第四条 待岗培训 4.1 待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由行政部会同有关部门进行培训。 4.1.1 待岗培训的内容为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。 4.1.2 待岗培训期限一般为一个月，延长期限不得超过三个月。 4.2 员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训。 4.2.1 多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退； 4.2.2 员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； 4.2.3 绩效考核中评定为不合格的； 4.3 员工待岗培训按下列程序办理： 4.3.1 所在部门负责办理呈批手续； 4.3.2 由所在部门主管和行政部主管集体讨论决定； 4.3.3 部门经理批准执行。 4.4 员工待岗培训期间待遇如下： 4.4.1 对延长待岗期三个月的，从延长期的当月起其基本工资逐月递减 50％，但最低额不低于地方政 府规定的最低生活费标准。 4.4.2 待岗培训员工不享有当年年休假。 4.5 员工待岗培训考核合格，原则上安排回原部门，若原部门无法接收，公司将另行安排岗位，员工工资按 新岗位重新确定，若员工不服从分配，公司可与员工终止合同。 4.6 待岗员工重新上岗后，若再次被列为待岗对象，可劝其辞职或作辞退处理。 第十章 调 动 第一条 调动种类与程序 1.1 调动是指在劳动合同规定的范围内的工作地点和职位级别的调整。 1.1.1 员工调动分为平行调动、晋升调动、降职调动和临时调动。 1.1.2 普通员工的调动主要是部门内调动；管理人员的调动,可以是部门与部门之间的调动。 1.1.3 员工没有可接受的理由，不得拒绝公司对其职位、工作地点的调动，否则以终止合同论。 1.2 任何调动必须按照规定的程序进行。 1.2.1 所有调动，都须经部门主管批准，交行政部备案，管理人员调动视级别不同须经部门经理以上主 管管的批准。 第二条 平行调动 2.1 平行调动是指在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。 2.2 员工的调动取决于以下（但不限于）情况： 2.2.1 部门工作量的增减； 2.2.2 为员工职业生涯发展的需要，进行的职位轮换； 2.2.3 员工不能胜任现任职位； 2.2.4 工作急需； 2.2.5 新部门设立运作； 2.2.6 其他原因； 第三条 晋升调动 3.1 晋升调动是指在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。 3.2 员工同时具备下列条件的，有资格晋升到高职位： 3.3.1 员工在原职位表现优秀； 3.3.2 有担任高一级职位的能力和潜力； 3.3.3 完成晋升职位所必须的教育与培训； 3.3.4 诚实、正直、态度积极； 3.3 晋升调动可通过自荐或直接主管推荐，经 2 级批准，由经行政部的审核实施。 第四条 降职调动 4.1 降职调动是指在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。 4.2 员工符合下列条件之一时，由上级主管建议，行政部批准，方可以降职。 4.2.1 不能胜任本职工作。 4.2.2 由于组织结构调整，相应职位被取消，没有合适的职位空缺。 4.3 降职人员从降职的次月起执行新职位的工资与福利标准。 4.4 降职调动应当从严掌握。 4.5 员工有权对降职调动提出异议，但公司一经决定，员工应当服从。 第五条 临时调动 5.1 如果一个部门的人员临时紧缺，经副总经理以上领导批准同意后，可以从其他部门临时调动人员。被临 时调动的人员仍执行原职位的工资福利标准。 5.2 临时调动最长不超过一个月，否则该员工必须办理正式调转手续，工资福利按新职位标准执行。 第十一章 安 全 第一条 安全规则 1.1 除接待室外，禁止在公司内任何其他场所吸烟。 1.2 禁止将任何东西堆放在安全门及安全通道前，以免阻塞。 1.3 未经保安部门允许，不得将非公司人员带入办公室、车间、仓库。 1.4 所有员工必须保证自己及同事的安全，对任何可能引起危险的操作和事件要提出警告；严重的应报告 部门主管。 1.5 员工必须熟悉本工作区内灭火装置的位置以及应急设备的使用方法。 1.6 员工在进行危险性工作或在危险地区工作，应佩带公司提供的防护服、防护工具。 1.7 员工应遵守工具的安全操作说明；非工作执掌范围，不得擅自使用机器设备或机动车（叉车）。 1.8 公司禁止员工移动或拆除设备上的安全标识，禁止改装现有设备。 1.9 员工在各自的岗位区域内应积极参与处理意外事故，并服从统一调度。 1.10 员工有义务将任何安全事故上报。 第二条 火情处理 2.1 当火警发生时，应采取如下措施： 2.1.1 保持镇静，不要惊慌失措； 2.1.2 按动最近之火警报警器并通知值班人员和安全部门主管； 2.1.3 通知总机，说出火警发生的地点及火势大小； 2.1.4 呼唤最近的同事援助； 2.1.5 在安全的情况下，利用最近的灭火器材尽力将火扑灭； 2.1.6 切勿用水或泡沫灭火机扑灭因漏电而引起的火情； 2.1.7 把火警现场所有的门窗关闭，并关闭所有的电器开关； 2.2 如火势蔓延，应及时采取如下疏散措施: 2.2.1 疏散区按照防火区隔进行划分，由专人负责其所在区域的疏散工作； 2.2.2 听到广播后应立即组织撤离火警现场； 2.2.3 撤离火警现场时，切勿搭乘电梯，必须从消防梯疏散； 2.3 员工应参加火警演习，熟记火警讯号、火警通道、出入位置及灭火器具使用方法。 第三条 意外紧急事故 3.1 在紧急或意外情况下注意： 3.1.1 保持镇静，立即通知上级领导和保安部门； 3.1.2 协助维护现场； 3.1.3 与同事鼎力合作，务使公司业务保持正常进行； 3.2 如果员工在公司内受伤或发生事故，应当注意： 3.2.1 在场的员工应立即通知部门主管或经理； 3.2.2 协助救护伤病者； 3.2.3 自觉维护现场秩序； 3.3 如有人被关在电梯内，员工应立即电话通知安全部门和维修部门，由其操作电梯紧急程序。 第四条 及时汇报 4.1 为了保障安全操作，员工应向部门主管或安全部门汇报所有不安全的实际操作或事故隐患。 4.2 员工如果在公司内发现任何可疑人员，应当立即向保安人员汇报，以便将其驱逐出公司。 第十二章 保 密 第一条 商业秘密的范围 1.1 凡在本公司就职而产生的，而获取的文件、资料、稿件、表格等等业务信息，如有关客户名单、合作目的、 价格、业务额、营销、员工薪酬，无论是口头、书面的或是电脑文件形式的，无论是客户的或是本公司的 均属商业秘密。 第二条 保密规则 2.1 公司员工务必遵守以下规则，否则视具体情况予以违纪处理： 2.1.1 所有机密文件必须妥善保管； 2.1.2 不得将公司文件用于不属于公司业务之用途； 2.1.3 客户的情况，公司的业务不可作为闲谈话题； 2.1.4 应在接待处或会议室接待来访，严格禁止客户、亲友进入各部门办公区，如遇客户参观，须事先 经公司批准，由行政部事先通知员工将室内及桌面的机密文件收好； 2.1.5 下班后，桌面、复印机、打印机、公用电脑等处不得留有客户资料，尤其是有关策略、推广、媒介 计划、收款、报价等文件，包括草稿，不再有用时要用碎纸机销毁； 2.1.6 特别机密文件必须在文件上加以注明。特别机密文件不再使用时，应归还客户或予以销毁。特别 机密文件之传送，须事前通知收件方，事后向收件方确认其确已收到； 2.1.7 任何业务信息的透露与公布都必须由总经理决定； 2.1.8 不打听同事的考绩结果和薪酬收入； 第十三章 违 纪 第一条 为维护公司纪律及保证任务的完成，并强化员工敬业精神，特制定本奖惩办法。 第二条 一般违纪行为 2.1 以下行为为一般违纪行为： 2.1.1 无故迟到、早退一次； 2.1.2 在工作时间内擅离工作岗位，情节较轻； 2.1.3 浪费公物，情节轻微者； 2.1.4 检查或监督人员未认真履行职责； 2.1.5 携带公司规定不得带入工作场所之物品进入工作场所情节轻微； 2.1.6 因个人过失致工作发生错误，情节轻微； 2.1.7 不服从主管人员合理指导，情节轻微； 2.1.8 在公司上班时间内串岗、戏闹、干私活情节较轻； 2.1.9 上下班无故不打考勤卡； 2.1.10 未经允许在工作时间内吃饭、洗澡； 2.1.11 随便吐痰、乱扔杂物破坏环境卫生； 2.1.12 未经批准使用不属自己使用之机器设备； 2.1.13 工作态度不认真，发生轻微责任事故； 2.1.14 下班后不按规定切断电源； 2.1.15 着装、仪表、礼仪、言行不符合员工行为规范； 2.1.16 不保持更衣柜内整洁； 2.1.17 不按工作时间表或分派的任务进行工作； 2.1.18 对客户或其他员工无礼； 2.1.19 违反公司其它规章制度，情节较轻的其他行为； 2.2 员工如犯有一般违纪行为一次，将受到警告或记小过一次，并要求其签收警告或记小过记录。 第三条 较重违纪行为 3.1 以下行为为较重违纪行为： 3.1.1 无故连续迟到、早退两次以上； 3.1.2 在公司上班时间内串岗、戏闹、干私活情节严重； 3.1.3 未经许可旷职半天； 3.1.4 对上级指示或有期限的命令，未如期完成或处理严重不当且未申报正当理由； 3.1.5 因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损害、伤及他人或造成其他损失； 3.1.6 在工作时间内未经主管许可，擅离工作岗位，情节较重； 3.1.7 未经申请许可擅自安排外人进入办公室、车间、仓库； 3.1.8 投机取巧隐瞒蒙蔽谋取非分利益者； 3.1.9 遗失经管的重要文件，物品或工具； 3.1.10 拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从； 3.1.11 未经上级主管同意，擅自换班、调班； 3.1.12 工作时间喝酒； 3.1.13 未经允许，动用公司机器设备及材料； 3.1.14 未经批准，无证启动、驾驶公司机动车辆； 3.1.15 动用公司车辆办私事； 3.1.16 违反生产操作规程，造成产品质量事故或损坏机器设备； 3.1.17 阳奉阴违，故意消极怠工； 3.1.18 擅配或私配公司的各种钥匙，即使未造成损失； 3.1.19 因个人原因被客户投诉并经查实； 3.1.20 向客户索取物品及小费； 3.1.21 未经许可将任何商品带出公司，即使是破碎的或损坏的或过期； 3.1.22 故意不服从上级的指示； 3.1.23 未经许可私自更换工衣柜或私自撬开工衣柜的； 3.1.24 提供虚假的医疗证明； 3.1.25 在工作时间持有或企图带入公司烈性酒或麻醉剂； 3.1.26 未经许可在布告栏内张贴或移动通知； 3.1.27 在一年内，员工如犯有二次一般违纪行为； 3.2 员工如犯有较重违纪行为将受到记过处分，并要求其签收书面过处分记录。 第四条 严重违纪行为 4.1 以下行为为严重违纪行为： 4.1.1 散布谣言，致使公司蒙受严重不利而有事证者； 4.1.2 全月累计或连续旷职一日者； 4.1.3 一年内累计旷工超过 3 天的； 4.1.4 为了自己购买而遮掩促销条款或私自改动价格； 4.1.5 制造谣言、恶言中伤其他员工、在公司范围内争吵、骂架的； 4.1.6 拒绝主管人员合理调遣、指挥并有严重侮辱或恐吓之行为者； 4.1.7 违反重大安全卫生规定致使公司蒙受严重损失者； 4.1.8 聚众闹事，在公司范围内动手打人或互相殴斗的； 4.1.9 在公司内聚赌者； 4.1.10 无故毁损公物或携带违禁品如凶器进入公司者； 4.1.11 利用本公司名义，在外招摇撞骗者； 4.1.12 泄露或偷窃公司的机密，情节严重者； 4.1.13 在明示禁烟区内吸烟引起火灾，致使公司蒙受损失者； 4.1.14 工作时饮酒滋事，携带毒品者； 4.1.15 在公司内有伤风化行为情节严重者； 4.1.16 营私舞弊，侵吞公有财物者； 4.1.17 其他重大过失或不当行为影响公司声誉或利益，或导致严重不良后果者； 4.1.18 擅离工作岗位，滋生变故，使公司蒙受重大损害者； 4.1.19 隐瞒或伪造履历者，致公司误信而受损者； 4.1.20 对公司同仁暴力威胁、恐吓，扰乱秩序者； 4.1.21 触犯法律嫌疑重大，被公安司法部门拘留审查有罪或被判有期徒刑者； 4.1.22 伪造、编造或盗用公司印章者； 4.1.23 在外从事于公司利益冲突工作者； 4.1.24 严重违反公司规章制度或做任何有损公司权益者，情节严重者； 4.1.25 有贪污、挪用公款或收受贿赂，经查明属实者； 4.1.26 散播有损本公司的谣言或挑拨劳资双方感情者； 4.1.27 蓄意策划及参与罢工的； 4.1.28 把公司财物私藏于更衣柜内； 4.1.29 偷窃或非法占有客户、公司或其他员工的财物，无论价值多少； 4.1.30 向公司的竞争者或其他任何机构泄漏保密信息； 4.1.31 未经许可在公司内携带枪支、炸药或其它危险物品； 4.1.32 未通过计算机跟踪而变动价格标签； 4.1.33 偷窃、涂改、伪造公司档案、资料、各种原始凭证、原始记录及重要文件； 4.1.34 污辱、袭击顾客，工作态度恶劣； 4.1.35 污辱、诽谤、殴打、恐吓、威胁、危害上级、同事； 4.1.36 故意损坏公司财物、客人财物或他人财物； 4.1.37 聚众怠工、造谣生事、影响公司正常工作秩序，情节严重者； 4.1.38 在社会上违法乱纪，被收容审查或追究刑事责任； 4.1.39 在一年内员工如犯有一次一般违纪行为和一次以上较重违纪行为； 4.1.40 在一年内员工犯有二次以上较重违纪行为； 4.1.41 托人打卡或代人打卡； 4.1.42 在严禁吸烟地区吸烟者； 4.2 如犯有严重违纪行为，员工将被勒令暂停工作二日，在此期间工资不发，公司将于调查后作出最终决 定。 4.3 如经过公司调查，员工的严重违纪行为无正当理由，公司将立即辞退员工，并不支付任何赔偿金。 第五条 失职行为 5.1 以下行为构成一般失职行为： 5.1.1 在工作时间内谈天、擅离工作岗位、躺卧睡觉或其他怠忽职守，而致使生产工作受到损失者； 5.1.2 擅自变更工作方法和程序致使公司蒙受较大损失者； 5.1.3 泄露商业秘密； 5.1.4 丢失或找回物品而未及时汇报； 5.1.5 工作时间在工作区、实验室、仓库、洗手间、更衣室或接待室吃任何食物； 5.1.6 未经许可启动或操作公司的车辆、机器或设备； 5.1.7 员工损坏或遗失公司财物，拾到物品不处理、不上交，据为己有； 5.1.8 上班时服装或制服不整洁； 5.1.9 管理人员的失职行为（如对下属的过失行为不处理、不报告被检举揭发）； 5.1.10 当班睡觉、下棋、玩牌、玩电脑游戏； 5.1.11 重要岗位工作时违反岗位职责、工作程序，即使尚未酿成事故； 5.1.12 无故脱岗达一小时以上； 5.1.13 遗失公司重要资料及物品； 5.1.14 与上述条款性质类似的其他过失； 5.1.15 员工违反从业常识造成损失或违反财务制度、人事制度、岗位职责造成公司成本、利润、资金财 产等损失； 5.1.16 其他因过失而损失公司财产的行为； 5.2 以下行为构成严重失职行为： 5.2.1 凡上述 5.1 失职行为造成公司损失额达到 1000 元或以上，构成重大损失； 5.2.2 凡营私舞弊或个人过失造成公司财产遭受重大损失的。 5.3 一般失职行为给予警告或记过处分。 5.4 严重失职造成公司财产遭受重大损失的，公司可以予以辞退，并保留进一步追究责任和要求赔偿的权 利。 第六条 惩处程序 6.1 任何违纪处分，都必须按规定的程序进行。 6.1.1 警告，由部门主管决定，并填写“违章违纪单”，交行政部留存。 6.1.2 记过，部门主管及行政部决定，并填写“违章违纪单”，交行政部留存。 6.1.3 辞退决定，由部门主管及行政部作出，由总经理批准。 6.1.4 如对员工进行警告以上纪律处分，应及时将所有的证据材料交行政部审核。 6.1.5 如对本员工手册中未作直接规定的违纪行为进行处分，不论该行为的严重性如何，应事先征求 行政部的意见。 6.2 员工在受到第一次违纪处分后，12 个月内如再有处分，则受到累计升级的处分如下： 6.2.1 一般违纪 + 一般违纪＝较严重违纪； 6.2.2 一般违纪 + 较严重违纪＝严重违纪；可立即辞退员工，并不支付任何赔偿金； 6.2.3 较严重违纪 + 较严重违纪＝严重违纪；可立即辞退员工，并不支付任何赔偿金； 6.3 每项违纪处分都应当通知受处分员工，并要求该员工签收，员工有权对处分提出意见。 6.3.1 如员工对工作不满意或对上级的任何指示、决定不服，可按照本条规定提出意见，但是员工不得 以此为理由停止进行工作或履行职责。 6.3.2 员工应首先将其意见告知其直接上级。 6.3.3 如直接上级无法解决或员工对该上级的意见仍不满意，则应将其意见书面递交二级主管，并抄 送行政部主管。 6.3.4 如果员工觉得未充分听取其意见或未采取有效措施，则有权将问题直接提交行政部主管，行政 部主管将协调各方解决。 6.3.5 最终处分决定一旦作出，员工必须在处分决定上签字确认，如员工不签字，部门主管及行政部 人员将以挂号信或其他法定形式送达员工，处分自送达之日起生效。 6.4 任何处分决定均须归入员工在企业的内部档案中，并可根据员工的表现决定是否归入人事档案。 6.5 惩处可详见奖罚规定。 第十四章 解 聘 第一条 终止合同 1.1 劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 1.2 劳动合同临近期满，公司提前 30 天通知欲继续录用者，双方商谈续订合同。未接到公司通知者，其 劳动合同按期终止。本合同期满前 30 日内，若任何一方未提出续期意向，合同期满时自动终止。 1.3 除双方在劳动合同中另有约定外，以下条件为劳动合同终止条件： 1.3.1 不符合录用条件者，通过隐瞒实情获得转正； 1.3.2 政府规定持证上岗的工种如司机、财务人员等其持证资格丧失； 1.3.3 本公司营业期满； 1.4 员工有下列情形之一的，公司可以终止合同，但应以书面形式提前 30 天通知员工： 1.4.1 被证明不符合任职资格的； 1.4.2 绩效考核连续两次不合格的； 1.4.3 有重大隐瞒及虚假申报的； 1.4.4 不能或不愿服从公司正常调动的； 1.5 有下列情形之一的，员工可以终止合同，但应以书面形式提前 30 天通知公司： 1.5.1 公司调动员工的工作地点，员工难以接受的。 第二条 协商解聘 2.1 经劳动合同当事人双方协商一致，劳动合同可以解除。 2.2 如员工首先提出解除劳动合同，公司不给予经济补偿；如公司首先提出解除劳动合同，公司将根据地方 政府的有关规定给予员工经济补偿。 第三条 辞退性解聘 3.1 员工有如下情形之一的，公司有权单方解除与其的劳动合同，并且不向其支付经济补偿金： 3.1.1 在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.1.2 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 3.1.3 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 3.1.4 被依法追究刑事责任或者劳动教养的； 3.2 有下列情形之一的，公司在提前三十日以书面形式通知员工本人后，可以解除与其的劳动合同并按国家 有关规定向其支付经济补偿金： 3.2.1 员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工 作的； 3.2.2 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3.2.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不 能就变更劳动合同达成协议的。 3.3 因公司缩减业务范围或因公司经营条件或管理方针变化而产生冗员，公司有权依法裁减员工人数。 第四条 辞职性解聘 4.1 在下列任何情况下，职工可提出辞职并解除劳动合同： 4.1.1 在试用期内的； 4.1.2 职工被公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫工作的； 4.1.3 公司未按照薪酬政策支付员工薪金或提供劳动条件的； 4.2 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 4.2.1 对负有保守公司商业秘密的员工，如其提出解除劳动合同，应提前 3 个月通知公司。 4.2.2 不遵守以上程序员工，赔偿公司本人离职当月一个月工资。情节严重的属“未经批准擅自离 职”，公司将其行为记入其人事档案。 4.2.3 凡员工未办理完毕离职手续者，该月合同工资暂不发给，待离职手续完成后予以补发。 4.3 员工有以下情形之一的，不得解除劳动合同，否则公司将以旷职处理。并保留依法追究法律责任的权利。 4.4.1 给公司造成经济损失尚未处理完毕的； 4.4.2 在劳动合同中与公司就出资培训、分配住房等有服务期的约定，且服务期未满的； 4.4.3 被有关国家机关依法审查尚未结案的； 第五条 退休解聘 5.1 员工男 60 岁、女 55 岁，无论合同是否到期，均按国家规定办理退休，并按国家规定享受退休待遇。年 龄已到，但仍可胜任工作，经总经理特别批准可以反聘的例外。 第六条 移交手续 6.1 员工无论何种原因与公司解除劳动合同时均应办理移交手续。 6.1.1 员工在离职前应就下列事项分别造册办理移交，并填写“离职手续表”交行政部： 6.1.1.1 所经手的公司财物（含公司发给个人的装备和工具等）； 6.1.1.2 向公司借取的个人预支款； 6.1.1.3 应办未办及己办未了的事项； 6.1.1.4 所经办业务项目之办事细则； 6.1.1.5 所经办业务之各项资料（包括公文、图书、技术资料等）； 6.1.2 移交应亲自办理，如有特别原因，经核准可指定他人代为办理移交，所有一切责任仍由原移交 人负责。 6.1.3 员工之移交注册应一式三份，由交接双方及监交人各执一份 6.2 逾期不移交或移交不清导致公司财物缺少、损坏，以及使公司蒙受其他损失者应负赔偿责任及违纪责 任。 第十五章 争 议 第一条 争议处理的原则 1.1 员工因劳动权利和劳动义务与公司发生的劳动争议必须以合法的形式予以解决。员工不得借故闹事、破 坏正常的工作秩序、停止进行工作或履行职责。 1.2 如果员工以劳动争议为理由停止进行工作或履行职责的，将视为严重违纪。 1.3 如果员工以劳动争议为理由借故闹事或者破坏正常的工作秩序的，公司有权将其立即辞退。 第二条 争议解决途径 2.1 争议发生后，员工应首先同其直接上级主管人员进行口头或书面的沟通，以促进争议的协商解决。 2.1.1 如直接上级主管人员无法解决或员工对该上级主管人员的意见仍不满意或者争议涉及该直接上 级主管人员，员工有权将争议直接提交行政部主管，行政部主管将协调各方予以解决。 2.1.2 如果员工不满意人力资源主管的处理结果，可要求公司工会代表职工与主管副总经理协商。 2.2 如果争议通过上述方式仍不能得到解决的，员工可在争议发生之日起 60 日内向公司所在地劳动争议仲 裁委员会申请仲裁。 二零一零年十二月二十日 注：如有修正另行通知
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比薪酬福利更应重视的：人文关怀方案
比薪酬更应重视的：人文关怀方案 有关人文关怀相关活动事例 公司之所以发展如此迅猛，除了有一套自己独特的管理方式外，更重要的 是公司具备“以人为本”的企业文化。创厂至今，公司除了不断根据国家规定完 善员工的薪资福利，还非常注重员工的业余生活。在这个无论生活还是工作竞争 都非常激烈的年代，员工不但需有物质上的满足，还需要有丰富的精神之粮。 近几年，国家政府也开始号召企业要对员工进行人文关怀，作为一家原本 就非常注重“以人为本“的企业，我们对于此号召义不容辞，公司近两年更加 投入成本丰富员工的业余生活，具体活动事例如下： 1、 春茗晚会（每年春节后举行，晚会重点在于员工自娱自乐过程，同 时表彰优秀员工，而且还设有丰厚的奖金进行现场抽奖） 2、 五一篮球赛（每年 5 月举行） 3、 中秋晚会（每年中秋节前后举行，晚会形式一般有歌手 PK 赛、劳动 技能 PK 赛、员工书法大赛等） 4、 金秋运动会（每年国庆节后举行，运动项目主要有篮球、乒乓球、羽 毛球、拔河、四人五足等等） 5、 员工生日会（每月举行一次） 6、 员工代表会议（每季度召开一次，会议精神主要是收集员工心声， 尽量为员工解决问题） 7、 **期刊（每季度发行一次，主要发表员工文章，为管理层与员工之 间增加一个沟通的窗口） 8、 公司宣传栏（每周根据情况更新，主要张贴公司近期的一些政策变 动、通知及温馨提示，让员工及时掌握各类信息） 9、 员工周年贺卡（每月一次，对于每位员工逢服务满周年的，则发放 纪念卡一张表示祝贺） 10、 除以上活动外，公司逢三八妇女节及国家节假日，均给员工发放礼 物或其它福利品。
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2013年度薪酬福利体系规划方案（非常实用）
上海某有限公司 2013 年度 薪酬福利体系及绩效管理体系 规划设计方案 第一部分：薪酬福利体系 因薪酬福利体系问题产生的问题分析 表现的现象 对企业的影响 1 、全公司采用协议工资，无薪酬结构与付酬因素 2 、薪资的对外，对内公平欠缺考虑 3 、激励不足，薪资与绩效结合不紧凑引起众多问题 4 、调薪随意，定薪随意，无章可依 薪酬管理混乱无序 1 、缺乏管理改革与变革的推动力（缺少绩效刺激） 2 、干部向心力，团队凝聚力弱（薪资变化小） 办公效率受影响 1 、员工缺乏干劲，动力因素（薪资激励）不足 2 、员工队伍士气低下，缺乏创造激情 员工动力不足 1 、未制定薪酬战略，薪资未予劳动力资源挂钩 2 、薪资体系无规划和倾斜 招聘不到人 1 、核心人才难保留，中层不稳 2 、团队核心不稳 员工流失严重 新的薪酬福利几项原则思考 形成有 xx 思维的特色的薪酬福利体系 基于本企业发展阶段（发展期——成熟期过渡） 基于企业中期战略目标实现与发展战略 ( 人力资源战 略） 对比清洗行业情况（薪资水平，人力资源市场供给） 形成薪酬战略，倡导绩效文化与激励管理的薪酬体系。 由“以人定薪”向“岗位 + 技能 + 绩效的薪酬模式”转 变 薪酬体系分步推进，逐步展开，预计 2013 年正式执行。 2013 薪酬福利体系规划方案 薪酬体系 福利体系 奖励体系 基本工资 工资体系 岗位工资 激励体系 技能工资 股权体系 绩效工资 付薪理念 工资体系 保障工资、岗位价值产出，员工技能，员工绩效 奖励体系 对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值 福利体系 工龄，年龄，薪点 股权体系 个人长期绩效，企业长期绩效，核心人才战略 激励体系 年度绩效 员工薪酬骨架结构 根据出勤 核算薪酬 根据职级表 易岗易薪 根据绩效核算， 上不封顶 根据薪级表 随能力易薪 基本薪酬 + 岗位薪酬 + 能力薪酬 + 绩效薪酬 比 例 适 度 变 化 岗位薪资 能力薪资 绩效薪资 4 4 2 4 3 3 5 4 1 5 3 2 6 3 1 6 2 2 7 2 1 8 1 1 第一部分：基本薪酬 该部分的设计主要是考虑国家相关规定对 员工的一种保护，即不在岗或因为其它因素暂 时离岗如因个人原因等休假的人员，公司给予 的一种福利性和保健性的待遇安排。 设计方式 该部分的调整参考因素有：社会物价变动，国 家相关法规的规定，公司效益的提高等。 该部分的薪酬水平，依据岗位层级的不同略微 变动或者最低工资标准。 Example: 层次 决策层 管理层 执行层 岗位 基本工资标准 薪资比例 总经理 1450 占薪资总额的 __% 经理 1450 主管 1450 助理 1450 专员 1450 职员 1450 上海市最低薪资标准 核算方式： 本部分根据月度考勤计算（病假，事假，迟到， 早退，旷工，年休假，加班等）产假，婚假， 丧假等。 第二部分：岗位薪酬 薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦 不变。确定各岗位的薪资水平，必须确定各岗 位的相对价值水平，根据各岗位的相对价值来 界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。 设计方式 通过岗位核心价值评估，获取岗位价值的排序表 组织结构 岗位设计 职务说明书 岗位评估 评估结果排序 确定岗位级别 确定宽带薪资幅度 职位序列 评估要素确定 要素定义与分级 设定表格 实施评估 结果论证 实施方案 首先需要做好基础工作，做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职 位进行分类（划分职族），比如分成行政职位、生产职位等。 其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如 该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创 造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、 工作条件、工作饱满程度等。 第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因 素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是 不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成 5 档），给出每档所对应 的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必 须是清晰可辨的。 第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把 各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如 每 25 分相差一级），得出每一职位的具体等级。 Example: 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 岗位级别 门 部 岗位名称 主管打分 经理打分 总经理打分 岗位点值 2013 年度岗位工资标准表 级别 14 岗位 薪点 1 2 3 4 5 6 7 1450 8 9 10 11 5900 13 4700 12 2500 薪资幅度大 11 1850 10 1150 9 780 8 650 500薪资幅度变宽 7 6 400 5 320 4 290 3 260 2 230 1 200 薪资幅度较窄 12 第三部分：能力薪酬 薪资变动原则为：薪随能力变。本处的能力 指与岗位工作开展相关的能力，包括：专业理论 能力，专业经验，个人特质能力（责任心，积极 性，进取心，学习能力，工作态度，成本意识 等）。不相关的能力即使提高，或者原先就很高， 也不得因此加薪。 设计方式 选定标准岗位 确认标杆人员的胜任能力模型 形成胜任模型对应的薪资级别表 形成在岗人员胜任素质模型 薪资与能力对号入级 优点：本模型可用于 人力资源开发与晋升 依据 第四部分：绩效薪酬 薪资变动原则为：薪随绩效变。影响一个 岗位价值的因素包括：员工的技能水平，解决 问题的能力和承担的岗位责任，不过员工的技 能水平多高，承担的岗位责任多重大，最终要 靠解决问题的能力表现体现出来，也就是我们 所说的业绩结果来变现出来。 设计方式 通过月度绩效目标的达成情况予以兑现 每月制定下月绩效目标计划 设定绩效目标值或达成标准 设定计算方式 月底对目标达成进行评估 兑现绩效工资 薪资数额确定 1 、进行 2011 年薪资数据收集测算，分析； 2 、进行 2013 年度工资预算； 3 、结合市场行情，公司核心能力倾向定薪酬战略； 4 、确定不同岗位的薪酬水平 5 、划分薪资构成的比例 6 、实施调薪与论证，生成工资表 7 、形成入职定薪，调薪等管理制度。 2013 年度工资标准表 岗位名称 售后经理 售后维修 岗位级别 薪资结构 基本工资 岗位工资 技能工资 绩效工资 工资比例 总额 4:4:2 XXXX XXXX 干部激励体系 1 、管理人员激励模式： 物质激励 + 荣誉激励（为主） 2 、激励方案： 采用正态分布，结合绩效，将员工分级，奖励优秀 者，淘汰差者；使用管理看板公布荣誉与激励。 员工激励体系 1 、员工激励模式： 物质激励 + 荣誉激励（为主） 2 、激励方案： 每月采用技能比武，激励前两名。 其他体系 福利体系：执行原来标准 奖励体系：执行员工奖惩制度 股权体系：另议 第二部分：业绩管理体系 考核原则 围绕公司经营目标与持续改进 基于充分的激励 100% 的薪酬挂钩 二个基本概念 目标 1 、有意愿达成，现在尚未达成，需要通过 付出努力去创造的业绩，实现的短期目标。 2 、体现形式为：月度关键绩效目标表的形 成。目标一般设置为 2-3 项目，最多不多于 5 项。 职责 1 、岗位说明书上描述的基本工作以及常规性的 管理工作，事务性工作。 2 、体现形式为：工作分解表的形成。每日，每 周，每月等要做的工作内容。 绩效管理模式 业绩考核（ 80% ） 基于目标部分： 针对月度绩效目标表完成情况打分； 体现在创造业绩的结果上； 根据目标表由上级与员工面谈打分 + 职责考核（ 20% ） 基于职责部分： 针对日常工作分解表完成情况打分； 体现在岗位的尽职尽责程度，责任心 事务性，流程性工作完成程度 由上级主管打分。 薪酬体系与绩效体系对应关系 可变薪酬， 不封顶 基本薪酬基数 +岗位薪酬基数 + 能力薪酬基数+ 绩效薪酬基数 基于出勤率 基于职责与能力 周期：月 考核周期：半年考核 基于绩效创造 周期：月 运作模式 1 、目标考核：激励幅度上不封顶 定目标——定指标——定行动目标——定行动指标——指标量化 ——定考核标准——定激励额度——绩效面谈——《月绩效目标 表》——双方签字——实施绩效——月底数据收集——绩效面谈 ——签字——绩效兑现——绩效问题总结（总结经验，成熟的转 化为职责内指标；总结失败，制定改进措施计划 )—— 进入 PDCA 循环（绩效飞轮）。 2 、职责考核：负激励模式 工作说明书——《日常工作分解表》——定标准——扣分额度——月 度考核打分——绩效面谈等。流程同上。 谢谢！ Thank yo u!
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【薪酬福利】项目最全的工资表
********有限责任公司 2008年（03）月份工资发放明细表 部门: 部 本月应出勤天数: 加 班 工资 各种津贴 基本工 资岗位 工资 特殊 岗位 津贴 1 26 2 2,500.00 2 26 0 0.00 1,000.00 0.00 3 26 0 0.00 0.00 0.00 4 26 0 0.00 0.00 5 26 0 0.00 6 26 0 0.00 7 26 0 8 26 0 9 序 号 姓名 考 勤 管理 津贴 其 驻外 其它 补 补贴 贴 加班 工资 考 其它 核 应发 分 应发 工资 扣 单位：元 减 请假 扣款 水电 费 劳动 保障 社会 保险 伙食 费 个人 借支 其它 扣款 工会 会费 个人 税 扣款 合计 实发 工资 0.00 0.00 192.31 0.00 0 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 13 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 14 26 0 合 计 公司审批： 日 期： 0.00 2,500.00 500.00 200.00 100.00 工龄 工资 它 26 天 1,500.00 200.00 100.00 0.00 部门审核： 日 期： 0.00 0.00 192.31 0.00 0.00 1,992.31 财务审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人事审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 制 日 表： 期: 0.00 0.00 0.00 1,992.31
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【薪酬制度】如何发钱：员工激励与薪酬福利制度
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员 工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、 知识、技能和工作表现等而支付给员工的相 应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。 23/6/16 1 员工激励与薪酬福利制度 薪酬是成本？还是投资？ ( 回報率參考 ) A 級人才 投資型 20 – 50% 經理人才 專業人才 B 級人才 投資型 + 成本型 20% - 主管人員 - 技術人員 一般員工 23/6/16 - 營銷人員 成本型 2 薪酬福利管理 如何“发钱”？？？ “ 发钱”的目的？ 23/6/16 3 员工激励与薪酬福利制度 薪酬观念的病毒 病毒来源 病毒的破坏性 压低工资就能增加利润 低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争 力。 个人化的奖励能提升员 工工作成果水平 过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业 绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同 事的外交手段而忽视真正的业绩。 金钱是最有效的激励方 法 金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人 们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业 的精神与斗志受侵蚀。 薪酬系统的运作和管理成 23/6/16 本越低越好 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代 4 价的薪酬福利系统。 员工激励与薪酬福利制度 激励机制结构图 激励 现金激励 岗 位 津 贴 业 绩 奖 金 现 金 福 利 股 票 / 基 本 工 资 非现金激励 分 红 非 现 金 福 利 股 票 期 权 荣 誉 与 晋 升 培 训 与 发 展 ( 此三项属薪酬范 围) 23/6/16 5 员工激励与薪酬福利制度 总体激励机制战略图 企业战略和文化 基 本 工 资 短 期 激 励 市 场 环 境 期 长 职责 个人 业绩 能力 公司 业绩 法 制 环 境 励 激 利 福 贴 津 企业生命周期 23/6/16 6 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬管理的原则 23/6/16 对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对企业具有经济性 （对社会具有合法性） 7 员工激励与薪酬福利制度 薪酬管理的内容 岗 位 评 级价 与 薪 酬 等 薪 查酬 调 薪 构酬 结 划薪 酬 计 整薪 酬 制 度 的 制 定 与 调 人 工 成 本 测 算 薪酬设计 23/6/16 8 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计的程序 确定薪 酬战略 行 业 分 析 企 业 状 况 分 析 23/6/16 进行岗 位评价 竞 争 对 手 分 析 评 估 现 况行 薪 资 状 薪酬调 查 行 业 薪 酬 状 况 绘 制 薪 酬 曲 线 设计薪 资结构 确 定 公 司 薪 酬 曲 线 分级、 定薪 人 力 成 本 分 析 控制与 管理 员 工 满 意 度 分 析 工 作 绩 效 分 析 9 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 1 2 3 4 5 高于市场水平？持平？低于？ 企业文化与薪酬战略的匹配？ 高工资底福利？还是低工资高福利？ 薪酬的偏向？ 薪酬的竞争优势？ 讨论题： 您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？ 23/6/16 10 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 什么是岗位评价： 简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。 岗位评价的依据： 公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素 岗位评价的对象： 须进行岗位评估的职位，而不是具体个人 岗位评估的方法： 排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法 23/6/16 11 岗位评价的工作程序 1 、选择岗位分析的方法进行岗 位分析 成立岗位评价小组－小组职能 选择岗位评价的方法进行岗位评 价（四种） 23/6/16 12 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（一） 1 排序法： 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职 位。 排序结果可以以各项内容排列的平均值为最 终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出 定限排列法 成对排列法 最终结果 23/6/16 13 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（二） 2 岗位归类法： 根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类， 再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分 级。 确定岗位类别的数目 确定各岗位级别 如，政府机关的职务系列。 定义岗位级别 23/6/16 设定薪酬等级 14 某外资企业的多阶梯制度职称表 等级 管理 研究 开发 副总 裁、 R&D 主管 工艺工程 技术服务 （ PE) (TS) 八 经理 高级研究科学 家 高级开发科学 家 高级 PE 科学家 高级 TS 科学家 七 经理 研究科学家 开发科学家 PE 科学家 六 部门经理 助理研究科学 家 助理开发科学 家 助理 PE 科学家 助理 TS 科学家 五 团队长 高级研究专家 高级开发专家 高级工程专家 高级 TS 专家 四 研究专家 开发专家 高级项目工程 师 TS 专家 三 项目化学家 开发代表 项目工程师 TS 代表 二 助理项目化学 家 开发工程师 开发工程师 TS 工程师 化学家 工程师 一 23/6/16 工程师 TS 科学家 工程师 15 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（三） 3 要素比较法 ---- 工作程序（ P169) 获 取 息岗 位 信 23/6/16 确 定 素薪 酬 要 选 择 关 位键 基 准 岗 将 基 序准 岗 位 排 确 定 岗 率位 工 资 按 工 序资 率 排 剔 除 非 位关 键 岗 确 定 岗 级位 薪 酬 等 使 用 岗 位 比 较 等 级 16 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 付酬因素分析 23/6/16 列出公司的所有付酬因素 职位、责任、决策、学历、经验等 确定主要的因素和权重 职位 20% 、责任 20% 、学历 10% 等等 编制付酬因素表 付酬因素表 17 员工激励与薪酬福利制度 付酬因素评分表 付酬因素 职责 创造性 职位 学历 工作经验 合计 产品开 市场部经 行政人 生产部 财务部 发部经 理 事经理 经理 经理 理 20 30 25 40 35 30 35 15 15 5 15 10 30 20 25 5 20 10 15 15 30 5 20 10 20 100 100 100 100 100 合计 权重 150 100 100 65 85 500 0.3 0.2 0.2 0.13 0.17 1 注：在进行评分时可对不同的经理给予不同的比重。 23/6/16 18 员工激励与薪酬福利制度 付酬因素表 付酬因素 权重 职责 0.3 职责越重评价分数越高 创造性 0.2 须进行创造性劳动者分数为高 职位 0.2 职位高者分数高 学历 0.13 学历高者分数高 工作经 验 0.17 从事本行业工作时间长者分数高 23/6/16 付酬因素说明 备注 19 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 通常比较的要素包括： 精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表达能力等； 技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等； 体能要求：包括身体素质和身体状况； 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任； 工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。 23/6/16 20 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法：（见 P169-P174 ） 按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果 心理要求 生理要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 1 4 1 1 2 起重机操纵 3 1 3 4 4 冲床工 2 3 2 2 3 保安 4 2 4 3 其中: 1-最高分， 2-比较高分， 3-比较底分， 4-最底分 23/6/16 1 21 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 按薪酬要素确定各岗位的工资水平 心理要求 生理要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 400 40 300 200 40 980 起重机操纵 140 200 180 20 20 560 冲床工 160 130 200 80 30 600 保安 120 140 40 40 60 400 23/6/16 合计 22 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 薪酬要素与工资等级排序对比 心理要求 生理要求 技术要求 ① ② ① ② ① ② ① ② ① ② 焊工 1 1 4 4 1 1 1 1 2 2 起重机操纵 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4 冲床工 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 保安 4 4 2 2 4 4 3 3 其中: 1-最高分， 2-比较高分， 3-比较底分， 4-最底分 1 1 23/6/16 责任 工作条件 23 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 岗位（要素）比较等级表 工资水平 心理要求 120 保安 130 140 技术要求 责任 工作条件 冲床工 起重工 150 160 生理要求 保安 主管 主管 主管 冲床工 170 180 起重工 主管 23/6/16 190 200 24 起重工 冲床工 焊工 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四） 要素计点法（也叫评分法）： 根据付酬因素中计算出的权重，赋 予每个要素不同的分值，再将这些分 值划分为不同的等级，而后将每个职 位按不同等级汇总计算出该职位的总 分数。 23/6/16 25 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四） 4 要素计点法（也叫评分法）：——掌握 p174 确定岗位系列 23/6/16 界定薪酬要素 收集岗位信息 确定要素等级 选择薪酬要素 确定要素价值 确定各要素及 各要素等级的 点值 26 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法四－要素计点 要素评分表 付酬因 要素分 权重 素 值 职责 0.3 300 创造性 0.2 200 职位 0.2 200 学历 0.13 130 工作经 0.17 验 23/6/16 170 要素分值划分标准 共分为五等，每一等为60分，即：0-60，61-120， 121-180，181-240，241-300。 共分为五等，每一等为40分，即：0-40，41-80，81120，121-160，161-200。 总经理级：160-200，部长、总监级：120-160，经理 级：80-120，主管级：40-80，普通员工级：0-40 硕士以上（含）-130，本科-100，大专-80，中专技 校-60，高中-40，初中以下（含）-30 从事本专业工作时间每满一年加20分，八年以上则为 170分 以生产部经 理为例 190 100 120 100 100 27 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 4 要素计点法（也叫评分法）： 薪酬等级划分（ p176 ） 不分系列 分系列 不分系列等级划分的方法（ P176) 岗位评价的方法比较（ P179) 23/6/16 28 岗位评价的方法比较 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素记点法 23/6/16 优点 缺点 适用企业 简单方便，易 主观性强，评 规模小，岗位 理解、操作 价人员对岗位 设置稳定 非常熟 简单明了，易 级别划分主观 岗位差别明显， 被接受 性太强 公共部门较多 用 直接得到各岗 经常性薪酬调 能够随时掌握 位的薪酬水平 查，成本较高 市场薪酬标准 可量化，可调 管理水平较高，岗位设置不稳 整，主观性较 设计难度大， 定，精确度要 小 成本高 求高 29 薪酬福利管理－岗位评价 岗位评价的目的 岗位评价的原则 1 、岗位 2 、员工参与 3 、结果公开 岗位评价的功能 23/6/16 30 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（ 1 ） 薪 酬 市 场 调 查 工 作 程 序 23/6/16 确定调查岗位 确定调查内容 确定调查企业 调查统计分析 确定被调查企业之岗位 确定调查方法 提交调查分析报告 31 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位 和工作性质等 薪酬调查的目的 薪酬调查的方式： 企业之间相互调查 委托调查 调查公开信息 问卷调查 23/6/16 32 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 薪酬调查统计分析的方法 23/6/16 数据排列（重要分位点） 频率分析 回归分析 图形分析 33 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（ 2 ） 薪 酬 满 意 序度 调 查 工 作 程 确定调查对象 调查统计分析 确定调查方式 提交调查分析报告 确定调查内容 员工薪酬满意度调查表（ P188 ） 23/6/16 34 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 绘制薪酬曲线： 收 平入 水 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 23/6/16 0 100 35 200 300 400 500 600 700 800 职务分值 薪酬计划制定 薪酬计划制定的工作程序 薪酬计划制定的工作方法 1 、从下而上法 2 、从上而下法 各有优劣 23/6/16 36 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪资结构 固定工资制 还是佣金制？ 通常的薪资由以下部分组成： 基本工资、：刚性 既能活能力工资 计时工资或计件工资 岗位工资（津贴）：职务津贴、公务车津贴、住房津贴 学历工资： 工龄工资：要注意封顶 考核工资 / 奖金： 业绩奖金。 薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时设计 各类薪资项目占整个薪资的比例和分配原则。 23/6/16 37 员工激励与薪酬福利制度 影响员工薪酬的主要因素 决定员工薪酬的主要因素 员工个人因素 劳 动 绩 效 23/6/16 职 务 或 岗 位 技 术 和 培 训 水 平 工 作 条 件 企业整体因素 年 龄 与 工 龄 生 活 费 用 与 物 价 水 平 企 业 工 资 支 付 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 产 品 的 需 求 弹 性 工 会 的 力 量 企 业 薪 酬 策 略 38 员工激励与薪酬福利制度 经营周期与薪酬趋势 开创期 成长期 成熟期 衰退 ( 转型 ) 期 基本工资 奖金 福利 23/6/16 39 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向的薪酬结构 以能力为导向的薪酬结构 组合薪酬结构 其他新型薪酬结构 23/6/16 40 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 基本工资（ 20% ） 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 23/6/16 绩效工资（ 80% ） 41 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以工作为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 23/6/16 工龄工资及其他（ 10% ） 职务工资（ 87% ） 绩效工资（ 3% ） 42 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以能力为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 23/6/16 技术等级工资（ 80% ） 职务津贴（ 10% ） 绩效工资（ 10% ） 43 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 组合薪酬结构 23/6/16 年龄与工龄 工龄工资（ 15% ） 技术与培训水平 基础工资（ 35% ） 职位（或岗位）价值 岗位工资（ 25% ） 绩效（生产量、销售量） 奖金（ 25% ） 44 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型比较 结构类 型 薪酬依 据 优点 不足 适用岗位 以绩效 为导向 近期劳 动绩效 激励效果好 重眼前忽视长期； 团队合作性差 个人对绩效的控 制力强；须超额 工作 以工作 为导向 职位、 岗位、 环境 激发员工的 工作热情和 责任心 无法反映因技术、 能力和责任心不同 而引起的贡献差别 责、权、利明确 的企业 工作能 力与潜 能 23/6/16 激励员工提 高技术、能 力 忽略了工作绩效及 能力的实际发挥程 度等因素；薪酬成 本较高 技术复杂程度高； 提高核心竞争能 力的企业 45 以能力 为导向 新薪酬结构 股票期权、虚拟股票等产权激励 方式 案例：西南航空公司 1974 利润分享计划 23/6/16 46 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：薪酬制度制定－分级、定薪 分级是将不同的职位分成若干等级，使得员工在职业发展时 保持一个上升的激励。（薪酬等级与薪酬级差） 薪酬制度的设计程序（掌握） 定薪是确定每一个员工的具体工资水平。 薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型 宽泛式薪酬等级类型 23/6/16 47 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 以生产部经理为例： 生产部经理的总收入水平为 3000-5500 元 / 月，假 设经理级员工的基本工资占总收入的水平为 70% ，即 其基本工资范围为： 2100-3850 元。 故可以设定生产部经理分为五级： M-1 21002500 23/6/16 M-2 25012800 M-3 28013100 M-4 31013400 M-5 34013850 48 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 薪酬等级——薪点表 五等 四等 三等 二等 一等 1级 900 600 500 400 300 2级 1100 710 560 435 320 注：薪点不代表工资额 23/6/16 3级 1300 820 620 470 340 4级 1500 930 680 505 360 5级 1700 1040 740 540 380 49 固定薪酬与浮动薪酬 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 23/6/16 50 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 薪酬等级 收 平入 水 6000 5000 4000 3000 生产部经理 2000 1000 0 0 23/6/16 100 200 300 400 500 600 700 800 职务分值 51 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之六：控制、管理 公司人力资源成本变化 评 价 内 容 员工对薪酬制度的满意度 薪酬制度对公司绩效的影响 23/6/16 52 员工激励与薪酬福利制度 制定薪酬计划的工作程序 23/6/16 确 定 企 平业 薪 酬 水 了 解 人 划力 资 源 规 制 定 薪 表酬 计 划 计 算 / 比 较 岗 平位 薪 酬 水 计 算 比 较 薪 酬 值总 额 销 售 收 入 比 部 门 制 划定 薪 酬 计 比 较 、 划调 整 薪 酬 计 上 报 批、 审 53 员工激励与薪酬福利制度 薪酬计划表 职位 受聘 名称、 日期 编号、 姓名 上次 目前 调资 薪资 时间、 数额 额度 （元 ） 工作 表现 预测 增薪 （% ） 预测 薪酬 水平 （元 ） 备注 薪酬计划总数 23/6/16 54 员工激励与薪酬福利制度 薪酬计划报告的内容 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 人力资源规划情况 下一年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总 额的增长率 23/6/16 55 员工激励与薪酬福利制度 薪酬制度的制定 23/6/16 薪酬制度的内容 薪酬分配政策 薪酬等级及级差 工资支付方式 奖金、津贴 工资标准 过渡办法 工资结构 其他规定 56 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 工资奖金调整方案测算的具体步骤 1 、评定员工能力、绩效，确定员工级别 2 、根据工资奖金方案确定工资、奖金 3 、若薪酬等级降低，原工资水平高于调整 后的方案，可冻结工资 4 、若薪酬等级没有降低，原工资水平低于 调整后的方案，则分析，并重新调整 5 、汇集测算中出现的问题，完善方案 23/6/16 57 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 23/6/16 薪酬制度调整的内容 工资定级性调整 奖励性调整 物价性调整 效益性调整 工龄性调整 考核性调整 58 员工激励与薪酬福利制度 考核性工资调整表 个 人 考 核 等 级 23/6/16 A B C D E S1 15% 10% 6% 0 0 原工资等级 S2 S3 S4 S5 12% 8% 5% 2% 7% 3% 0 0 3% 0 0 0 0 -2% -5% -7% -4% -7% -10% -15% 59 员工激励与薪酬福利制度 如何建立有效的奖金计划 23/6/16 保证努力程度与薪酬有直接的关系 制定满足员工需求的奖金计划 奖金计划明了且易于计算 设立有效的标准 言而有信 员工参与制定 60 工资定级调整时的注意事项 应考虑因素 p204 内部公平与对外有竞争力的平衡 问题 23/6/16 61 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算的指标（ 1 ） 23/6/16 企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入（营业收入） 企业增加值（纯收入） 企业利润总额 企业成本（费用）总额 企业人工成本总额 62 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算指标（ 2 ） 企业增加值、 企业从业人员年平均人数、企业成本 总额 工资总额 = 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 津贴和补贴 + 加班加点工资 + 特殊情况下支付的工资 人工成本 = 劳动报酬总额（工资总额） + 社会保险费用 + 福利费用 + 教育费用 + 劳动保护费用 + 住房费用 + 其他人工成本 23/6/16 63 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算指标（ 3 ） 人均产值 = 公司产值 ( 销售收入 )/ 公司员工总数 人均利润 = 公司利润总额 / 公司员工总数 劳动分配率 = 人工费用 / 增加值（纯收入） 人工成本 = 工资总额 + 福利支出 + 其他人工费用 人工费用率 = 人工成本 / 公司费用总额 *100% 单位人工效率 = 单位人工成本产出（利润）率 = 公司产值（利润）总额 / 人工成本 23/6/16 64 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利的本质：一种补充性报酬 福利的形式： 全员性福利 – 如社会保险、午餐费、交通车、 有薪假期、病假、弹性工作制、定期体检、 图书室、健身房等 特殊福利 – 免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、 股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅游等 困难补助 - 住院慰问金、医疗补助、家庭生活困难补 助等 案例：时代公司的福利清单 23/6/16 65 福利 集体福利 经济性福利、非经济性福利 福利的属性（间接薪酬） 福利的优点 23/6/16 66 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利管理的主要原则 合理性原则 必要性原则 计划性原则 协调性原则 23/6/16 67 员工激励与薪酬福利制度 我国的社会保障体系 社会保障体系 23/6/16 社会保险 社会救济 社会福利 社会优抚 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险 贫困户 残疾人 灾民 公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利 退休军人 安置 军人家属 烈属抚恤 68 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利管理的主要内容 确定福利总额 明确福利目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的效果 23/6/16 69 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利总额预算计划内容： 该福利项目的性质：设施或服务 该福利项目的起始、执行日期，上年度的效果 及评价 该福利项目的覆盖范围，上年度总支出和本年 度总预算 新增项目的情况 福利项目预算中要将非现金福利包括其中 福利费用一般占人工成本的 30% 23/6/16 70 养老保险 养老保险设计程序 确定来源 确定员工和企业的缴费比例 确定养老金的支付额度 确定实施时间 切定管理办法 23/6/16 71 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 几种福利项目的介绍（一） 弹性工作制： 弹性工作制并不是想什么时候上班就什么时候上 班，而是给出上下班时间以一定的弹性。 6 ： 30 9 ： 30 8 ： 00 23/6/16 4 ： 00 19 ： 00 17 ： 30 72 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 几种福利项目的介绍（二） 有薪假期： 设计有薪假期因注意的几个问题： 1 ）有薪假期的长短应随员工在组织 中的地位有所不同； 2 ）有薪假期一般随员工在公司工作 的资历而递增； 3 ）在设计有薪假期时要预算其上限。 23/6/16 73 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 几种福利项目的介绍（三） 自助式福利计划： 生日礼金 子女教育基金 免费旅游 公司产品折扣 。。。。。。 现金分红 个人事故保险 有薪假期 教育基金 医疗补助 无息住房贷款 俱乐部成员资格 免费午餐 员工可以从以上各种福利项目中选取适合自己的福利。 23/6/16 74
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中路保险公司组织架构、薪酬福利和劳动纪律简介（47P）
中路保险公司 组织架构、薪酬福利和劳动纪律简介 中路保险公司 过渡页 一 二 组织架构介绍 2 三 薪酬福利 四 劳动纪律 入职流程 中路保险公司 过渡页 第一部分 人员构成 组织架构 组织架构介绍 部门职责 职级设置 3 （一）人员构成 第一部分 人员构成 截至八月底，公司共有员工 95 人，平均年龄 30.95 岁。 中共党员 47 人，占比 49.47%; 有保险从业经历的员工 65 人，占比 68.42% ，人均保险从业年限 10.03 年 ; 管理人员本科及以上学历占比 93.68% ，其中研究生 36 人，本科 54 人 ; 高级管理人员均为金融机构经营管理、专业技术方面的资深人才，平 均年龄 47 岁，平均从事保险工作年限 17 年，研究生学历的占比为 62.5% ； 部门中层干部 14 人，平均保险从业年限 12.1 年，研究生学历的占 4 比为 54.5% 。 （二）组织架构— 总部 第一部分 中路财产保险股份有限公司股东大会 董事会下设提名薪酬委员 会、战略与投资决策委员 会、审计与风险管理委员 会； 总裁室下设业务管理委员 会、风险管理委员会； 公司内设资金运用部、综合 管理部、企划精算部、人力 资源部、财务部、信息技术 部、风控合规部（审计 部）、后援中心、业务管理 部、再保险部、市场部共 11 个部门 监事会 董事会 提名薪酬委员会 战略与投资决策委员会 审计与风险管理委员会 总裁室 业务管理委员会 5 司公分 部场市 部险保再 部理管务业 心中援后 部规合控风 ）部计审（ 部术技息信 部务财 部源资力人 部算精划企 部理管合综 部用运金资 风险管理委员会 （二）组织架构— 山东分公司 第一部分 总经理 营业部 市场部 副总经理 副总经理 理赔部 业务管理部 综合管理部 客户经理 销售管理岗 大案管理岗、 核价岗 非车险核保岗 预算管理岗 人事专员岗 服务专员 渠道管理岗 核损岗、 人伤核损岗 车险核保岗 会计核算岗 风控合规岗 机构管理岗 核赔岗（兼代位 求偿） 出单岗 单证管理及 收付费岗 文秘宣传岗 出纳岗 信息技术岗 非车理赔岗、 调度岗、理算岗 6 财务部 查勘定损岗、 人伤调查岗 （二）组织架构— 青岛分支机构 第一部分 总经理 副总经理 副总经理 销售中心 （兼） 渠道业务 一部 重客业务部 渠道业务 二部 理赔部 财务部 经代客户 经理 重客业务 客户经理 银保客户 经理 查勘定损室 主任 经代服务 专员 重客业务 服务专员 银保服务 专员 查勘定损 岗 车商客户 经理 综合业务 客户经理 非车理赔岗 车商服务 专员 医疗费用审 核岗 理算岗 健康险业务 经办 人伤调查岗 业务管理部 会计核算岗 人事专员岗 车险核保岗 单证管理兼 收付费岗 风控合规岗 非车核保岗 出纳岗 文秘宣传岗 销售管理岗 出单岗 未决管理岗 7 综合管理部 （三）部门职责 第一部分 组织架构 8 部门职责 1. 负责拟订资金运用战略和规划，制定本部门年度工作计划并组织推动和落实； 2. 负责拟订保险资金运用管理制度、决策程序和授权制度； 3. 负责协助公司总裁室拟订资产战略配置计划和投资指引报董事会批准，并组织实施； 4. 负责编制资金运用可行性报告； 5. 负责拟订并组织实施资金运用方案； 6. 负责监控和分析资金运用过程，提出改进建议； 7. 负责拟订保险资金运用风险控制制度，建立运营规范、管理高效的资金运用风险控制体 系； 8. 建立与风控、财务等部门畅通的信息传递机制，保证各环节高效、准确； 9. 负责开展相关专业知识培训需求分析，制定培训计划并组织实施； 10. 完成领导交办的其他工作。 （三）部门职责 第一部分 组织架构 9 部门职责 1. 负责拟订行政综合工作战略和规划，制定本部门年度工作计划并组织推动和落实； 2. 负责拟订股东大会、董事会及各专业委员会的议事规则，协助做好各项日常工作； 3. 负责协调办理公司与股东单位、董事和监事的业务联系； 4. 负责公司各类会务管理及服务工作，做好会议记录、纪要等；督促检查有关会议决议、 领导批示的贯彻执行； 5. 负责公司公文处理及各类综合性材料、工作报告等的起草工作，并做好信息报送； 6. 负责公司公务经费预算编制工作，并组织落实； 7. 负责固定资产实物管理，及办公用品的采购、分发等工作；负责公司公务用车的调度与 日常管理工作； 8. 负责公司档案资料的管理工作； 9. 负责管理公司各种印鉴、证照，并做好使用、保管及更换工作； 10. 负责公司综合协调、公务接待、后勤保障、安全保卫、应急管理、保密等工作； 11. 负责 OA 信息系统使用管理； 12. 负责公司职场的装修和管理，指导分支机构职场租赁、购置、装修等工作； 13. 负责公司企业文化建设，做好公司品牌建设和内外部宣传等工作； 14. 负责党建、纪检监察、群团、工会的相关工作； 15. 负责开展相关专业知识培训需求分析 . 制定培训计划并组织实施； 16. 完成领导交办的其他工作。 （三）部门职责 第一部分 组织架构 10 部门职责 1. 负责拟订公司发展战略和近期、中长期经营规划、研发精算工作战略和规划，并组织推 动落实和分析评估；制定本部门年度工作计划并组织推动和落实； 2. 负责监控、收集国内外经济形势和保险行业发展信息，为管理层决策提供依据； 3. 负责统筹公司创新管理，推动公司运营管理模式持续优化升级； 4. 负责组织制定经营目标考核体系并监督执行； 5. 负责制定机构设立管理办法等相关制度； 6. 负责省级分公司的申报审批以及下属分支机构的设立审批与指导工作； 7. 根据公司经营战略，负责制定产品开发规划，并组织产品开发和申报工作； 8. 负责建立精算模型和数据库，进行各类精算准备金评估，编制准备金报告； 9. 负责开展相关专业知识培训需求分析，制定培训计划并组织实施，负责建设精算队伍； 10. 完成领导交办的其他工作。 （三）部门职责 第一部分 组织架构 11 部门职责 1. 负责拟订人力资源战略和规划，制定本部门年度工作计划并组织推动和落实； 2. 建设人力资源体系，组织制定和落实公司人力资源的各项制度与政策； 3. 负责组织实施公司组织架构和人员编制管理工作；组织制定和下达年度人力配置计划， 并对人力资源运营状况进行监测分析； 4. 负责公司招聘管理工作，组织实施权限范围内的人员招聘，指导分支机构的招聘实施； 5. 负责公司培训管理工作，编制培训年度计划及培训预算，做好培训评估工作；负责开展 人力资源相关专业知识培训需求分析，制定培训计划并组织实施； 6. 负责公司薪酬福利管理工作； 7. 负责公司员工绩效管理工作，并做好考核结果反馈及应用工作； 8. 负责组织实施公司干部管理和人事调整工作，建立健全人才储备体系； 9. 负责公司员工关系管理、人事档案管理和劳动用工管理工作； 10. 负责人力资源信息化建设工作； 11. 完成领导交办的其他工作。 （三）部门职责 第一部分 组织架构 12 部门职责 1. 负责拟订财务战略和规划，制定本部门年度工作计划并组织推动和落实； 2. 负责贯彻执行财经法律、法规及公司财务管理规定，制定各项财务管理制度，并实施检 查与监督； 3. 负责对各营业机构的业务经营情况进行考核，制作月度业务经营分析报告和报表； 4. 负责公司全面预算和预算管理、财务决算工作，定期提出预决算报告；负责财务报表及 相关监管报表的编制上报； 5. 负责税费缴纳和企业所得税的汇算、清缴工作，配合监管部门开展检查； 6. 负责公司偿付能力管理，组织编制偿付能力报告； 7. 负责监控资金运用情况，定期分析资金收支和现金流运转情况，提出风险预测； 8. 负责对各机构的资金需求进行审核划拨，保障资金供应，监督检查资金使用； 9. 负责管理公司有价单证及保险专用发票；负责会计档案管理； 10. 负责建立资产管理体系和考核，做好不良资产核对及清收；制定固定资产管理办法，做 好价值管理； 11. 负责制定实施费用报销、现金管理、银行支票领用等制度；管理各机构银行帐户，受理 开设申请； 12. 负责各营业机构财务会计人员管理工作，与人事部门协商调配机构财务部负责人，协助 配置财务人员； 13. 负责开展相关专业知识培训需求分析，制定培训计划并组织实施； 14. 完成领导交办的其他工作。 （三）部门职责 第一部分 组织架构 13 部门职责 1. 负责拟订信息技术发展战略和规划，制定本部门年度工作计划并组织推动和落实； 2. 负责公司业务、财务、办公等各类信息系统建设，并根据需要进行改造和升级； 3. 负责信息系统软件开发，委托开发业务合同洽谈与监督实施； 4. 负责规划、组织、构建、维护和管理公司计算机硬件、网络和通讯系统，并提出采购和 费用支出建议； 5. 负责管理公司的信息数据收集和处理中心，监控下级机构数据采集规范性、管理有效 性；负责公司网站、通讯网络、移动 APP 的技术维护； 6. 负责信息系统安全策略的建立及实施，制定信息系统灾害预防和恢复程序的制度及规 范，并组织实施；管理机房，承担安全管理责任； 7. 负责制定分支机构信息化建设规范并组织落实，指导分支机构开业验收工作； 8. 负责建立健全统计信息系统，与监管机关统信部门保持沟通； 9. 负责审核业务部门 IT 需求，组织可行性分析，核定开发优先级，监控开发状态； 10. 负责公司 IT 预算管理、资源配置，建立并规范实施需求管理体系及项目量化评估体 系； 11. 负责公司在互联网应用方面的调研、组织和实施工作。 12. 负责开展相关专业知识培训需求分析，制定培训计划并组织实施，协调信息系统的应用 培训和推广工作； 13. 完成领导交办的其他工作。 （三）部门职责 第一部分 组织架构 14 部门职责 1. 负责拟订风险管理、合规管理和稽核审计战略和规划，制定本部门年度工作计划并组织 推动和落实； 2. 负责制定公司风控、合规及稽核审计的各项制度与政策，并督促落实。对公司内控体系 以及风险管理体系进行监督、检查、评价； 3. 负责风险识别、监督与控制，出具评估报告，对重大风险进行处置。公司内控事项的事 前、事中规划，组织实施监控并定期排查。 4. 负责反洗钱工作，及时处理并上报； 5. 负责审查公司管理及业务制度等的合规性，对分支机构的合规工作进行监测，识别和评 估合规风险； 6. 负责对合同及出具的法律文书进行法律审核；参与管理或审核公司提交诉讼、仲裁、执 行类案件； 7. 负责对拟开发保险产品进行合规性论证并出具审查意见； 8. 负责向董事会提交合规工作报告和内部审计工作报告，并按要求上报保监会； 9. 负责对公司经营效益等进行专项稽核、内控稽核和经济责任稽核，出具稽核报告；对被 稽核单位实施项目后续跟踪和稽核，督促整改； 10. 负责系统内监察工作； 11. 负责管理和调查各类违法违纪案件，建立健全重大案件警示、查处、预防机制。与外部 单位建立合作关系，为案件调查等提供支持； 12. 负责开展相关专业知识培训需求分析，制定培训计划并组织实施； 13. 完成领导交办的其他工作。 （三）部门职责 第一部分 组织架构 15 部门职责 1. 负责拟订后援服务战略和规划，制定本部门年度工作计划并组织推动和落实； 2. 负责制定理赔政策、制度、流程并组织实施，设置与管理理赔相关权限； 3. 负责协助相关部门审核保险条款，开发与推广新险种，审核相关业务单证的设计； 4. 负责规划后援服务团队的建设工作，开展相关专业知识培训需求分析，制定培训计划并 组织实施；负责协助相关部门开展后援服务团队工作情况的评估、分析和考核工作； 5. 负责监控和考核全辖范围内理赔质量、理赔效率等关键指标，提出整改意见并监督执 行； 6. 负责管理理赔报案电话和电话业务咨询工作；负责客户投诉处理、协调理赔服务，确保 理赔服务品质； 7. 负责客户信息资料管理，定期组织电话回访，征求意见、宣传公司； 8. 负责重大理赔案件的管理，负责协调公估、律所等第三方关联单位的关系，拟订准入条 件、合作流程，审核费用标准和合作协议等； 9. 负责监督、检查各机构落实各地监管机构对理赔的监管规定； 10. 负责监督、指导分支机构开展出单、理赔人员队伍建设、培训、培养和考核工作，协助 相关部门做好核赔人员资格认证工作； 11. 协助信息部门做好本部门硬件系统、网络环境维护，保障硬件及系统的正常功能； 12. 完成领导交办的其他工作。 （三）部门职责 第一部分 组织架构 16 部门职责 1. 负责拟订业务管理战略和规划，制定本部门年度工作计划并组织推动和落实； 2. 负责制定承保及承保人管理制度、政策以及承保操作规范并组织实施，设置与管理核保 相关权限； 3. 负责分析产品的市场需求，配合研发部门开发和优化产品； 4. 负责制定新产品推广流程和政策； 5. 负责监督、检查各机构落实各地监管机构对承保的监管规定； 6. 负责监督、指导分支机构开展承保人员队伍建设、培训、培养和考核工作，协助相关部 门做好核保人员资格认证工作； 7. 负责开展相关专业知识培训需求分析，制定培训计划并组织实施； 8. 完成领导交办的其他工作。 （三）部门职责 第一部分 组织架构 部门职责 1. 负责拟订再保险战略和规划，制定本部门年度工作计划并组织推动和落实； 2. 负责制定实施公司再保险制度；负责制定风险转移业务政策 , 落实再保险计划； 3. 负责年度再保险合约洽谈与实施，临分渠道拓展与维护； 4. 负责协助精算部门监控分析公司承保业务风险累积，组织实施平衡风险方案； 5. 负责再保险业务核算，编制再保险业务账单，按时与再保险公司进行手续费、赔款等账 务结算； 6. 负责提出业务系统再保险功能优化研发需求； 7. 负责建立和维护再保险渠道、网络和沟通机制； 8. 负责再保险业务的对外合作交流，负责推介国际保险新产品和风险管理及防灾防损的新 技术； 9. 负责开展相关专业知识培训需求分析，制定培训计划并组织实施； 10. 完成领导交办的其他工作。 17 （三）部门职责 第一部分 组织架构 渠道管理处 重点客户处 18 部门职责 1. 负责拟订销售管理、重客管理、渠道管理的战略规划和政策，制定本部门年度工作计划 并组织推动和落实； 2. 负责销售人员管理，制定并实施销售基本法； 3. 负责做好销售人员增员计划和销售人力成本预算，跟踪监控预算达成情况； 4. 负责开展销售团队知识培训需求分析，制定培训计划并组织实施； 5. 负责开发销售工具，提出产品需求，为分支机构渠道拓展提供咨询和指导； 6. 负责制定各业务渠道销售发展目标和费用预算，加强监督考核，确保完成渠道业绩任务 和业务指标； 7. 负责各销售渠道和重点客户市场的研究； 8. 负责制定和完善重点客户及各业务渠道管理制度与办法，规范销售管理流程； 9. 负责为各分支机构重客及大项目业务拓展提供指导和技术支持； 10. 负责研究市场动态，定期撰写公司业务经营情况报告，建立业务风险预警机制，及时调 整业务政策； 11. 负责客户资源管理，提出对客户增值回馈实施方案，协助处理消费者的咨询或投诉工 作； 12. 完成领导交办的其他工作。 （四）职级设置— 总部 第一部分 管理序列 公司高管 分中心主任 / 处经理 一般管理 岗 19 部门总经理 / 副总经理 / 部门总经理助理 （四）职级设置– 分公司 第一部分 管理序列 班子成员 部门经理 / 副经 理 室主任 一般管理 岗 20 （四）职级设置– 分公司 第一部分 销售序列 资深部门经理 高级部门经理 部门经理 资深客户经理 高级客户经理 / 高级服务专员 客户经理 / 服务专员 21 （四）职级设置– 发展方向 第一部分 增加专业技术序列： 核保、核赔等两核人员 IT 技术人员 话务坐席人员 等 22 中路保险公司 过渡页 第二部分 薪酬福利总览图 薪酬福利 薪酬组成 福利组成 23 （一）薪酬福利总览图 第二部分 基本薪酬 社会保险 绩效薪酬 薪酬福利 组成 住房公积金 通讯费 其他 24 （二）薪酬组成 第二部分 员工薪酬由基本薪酬、绩效薪酬组成，另有津补贴和福利。薪酬固 浮比因职级不同而有差异。 社招员工入司试用期为 6 个月，其中薪酬考核期为 3 个月，考核期 内基本薪酬不低于转正基本薪酬的 80% 25 （三）福利组成 第二部分 社会保险、公积金缴费比例表 名称 个人比例 单位比例 合计 养老保险 8% 18% 26% 医疗保险 2% 9% 11% 失业保险 0.5% （城）或 0 （农） 1% 1.5% 或 1% 生育保险 - 1% 1% 工伤保险 - 0.7% 0.7% 社保小计 10.5% 或 10% 29.7% 40.5% 或 40% 公积金 社保公积金按照市政府规定的比例缴费 26 视具体情况而定 （三）福利组成 第二部分 通讯费报销标准 职级 月度标准（元） 年度标准（元） 公司领导 400 4800 300 3600 200 2400 一般管理岗 150 1800 劳务派遣人员 100 1200 部门总经理 部门副总经理 部门总经理助理 分中心主任 处经理 27 每人限定本人使用的一部移动电话，在规定标准限额内据实报销 个人通讯费发票由各部门指定人员负责汇总，经本部门负责人审核签字后，每月 20 日前交至行政综合部 该标准自 2014 年 9 月 1 日起施行 请务必保持通讯畅通 （三）福利组成 第二部分 提供优越的办公环境和高质量的工作餐 高温费、取暖费 节日福利 其他津补贴另行研究确定 28 劳动纪律 过渡页 第三部分 工作时间 劳动纪律 考勤纪律 假期管理 监督和管理 依据《中路财产保险股份有限公司考勤休假管理办法》（中路发﹝ 2015﹞108 号） 29 （一）工作时间 第三部分 现行工作时间： 上午： 08:30-11:30 下午： 13:30-17:30 30 元旦 1天 春节 3天 五一劳动节 1天 十一国庆节 3天 清明节 1天 端午节 1天 中秋节 1天 （二）考勤纪律 第三部分 迟到早退认定情形 员工在公司规定的上班时间未到岗且未按程序 请假，时间在 30 分钟之内视为迟到 上午 11:30 及下午 17:30 以前无故离岗，且 未向直接上级请假的视为早退 旷工认定情形 每月累计迟到、早退二次按旷工半天处理； 迟到和早退时间超过 30 分钟及以上，未请假的； 不签到 / 退而没有书面说明情况的； 未经批准，擅离工作岗位的； 请假期满未续假而不按时回到工作岗位的 31 （三）假期管理—假期类型 第三部分 年假 事假 根据《职工带 薪年休假条 例》及相关法 律规定，符合 条件的员工可 享受带薪年休 假 32 员工因事必须 亲自处理的， 在不影响工作 的情况下，可 请事假 病假 员工患病或非 因公负伤需要 停止工作医疗 时，根据本人 实际参加工作 年限和本单位 工作年限给予 3 至 24 个月 的医疗期 工伤假 员工发生工伤 时的医疗期和 工资待遇，按 国家和当地相 关政策执行 婚假 符合法定结婚年 龄，并在入司后 登记结婚的员工 享受 3 天婚假， 符合晚婚年龄 （男满 25 周 岁，女满 23 周 岁的初婚）的员 工除国家规定的 3 天婚假外，增 加婚假 14 天。 婚假天数按自然 日计算。 丧假 员工的直系亲属 （父母、配偶的父 母、配偶、子女和 祖父母）丧葬时， 享受丧假 3 天，如 亡故发生在外地， 另增加路程假 1 个 工作日；非直系亲 属亡故，给予丧假 1 天，亡故发生在 外地，亦不再增加 路程假 计生类假 具体包括：产 假、产前检查 假、哺乳假和 看护假等 其他 为加强公司精 算人员队伍建 设，鼓励精算 人员考取执业 资格认证，公 司给予参加精 算相关资格考 试的员工一定 期限的奖励假 期 （三）假期管理 ----- 休假审批流程 第三部分 总公司员工请假 假期管理 1. 公司高管： 3 天（含）以内，总裁审批； 3 天以上，董事长审批。 2. 部门负责人： 1 天（含）以内，分管领导审批； 1 天以上，总裁审批。 3. 其他员工： 1 天（含）以内，部门负责人审批； 1 天以上， 3 天（含）以内， 分管领导审批； 3 天以上，总裁审批。 总公司委派制员工请假 1. 分公司班子成员请假 分公司负责人：总裁审批。 分公司其他班子成员： 3 天（含）以内，分公司负责人审批； 3 天以上，总裁审 批。 2. 分公司其他委派制员工请假： 3 天（含）以内，分公司负责人审批； 3 天以 上，分公司负责人审批，总公司对口部门负责人审批。 分公司员工请假 3 天（含）以内，部门负责人审批； 3 天以上，分公司负责人审批。 33 （四）监督和管理 第三部分 公司全员上下班须签到，对于实际迟到、早退或旷工而采取漏 签到 / 退处理者，一经查实将扣除当月绩效工资，并通报批评 连续旷工三个工作日或一年内累计旷工六个工作日及以上的， 视为自动离职 员工因公、私事不能按时上下班签到的，应当事先请假，事后 向人力部补交请假说明 员工请事假不得连续超过 15 个工作日，年度累计请事假不得 超过 30 个工作日 连续旷工三个工作日或一年内累计旷工六个工作日及以上的， 视为自动离职 请长期病假的员工医疗期满后不能从事原工作者，也不能从事 由公司另行安排的工作岗位的，公司将根据国家劳动法相关管 理规定与其解除劳动合同 人力资源部将不定时对全体员工出勤情况进行检查 34 中路保险公司 过渡页 综述 本着精简高效的原则设置架构，按照宁缺毋滥的要求配备人员。为员工个人留出薪酬空 间和职业发展空间。 提供有市场竞争力的薪酬福利标准，并与公司业绩挂钩，让员工分享到企业发展的收 益。 加大培训投入，开展系统性培训，促进员工个人职业素养和业务技能的全面提升。 干部任免使用及薪酬激励分配与个人绩效表现直接挂钩，建立灵活的人员流动机制，能 进能出，能上能下。 35 中路保险公司 过渡页 第四部分 办公用品申领 入职流程 电话及电脑使用 其他 36 （一）办公用品申领 第三部分 办公用品 1. 入职当日请至综合管理部行政后勤岗（谭启 镇）处领取办公用品、电话、插线板、梯控卡、司 徽。 2 ．办公用品每月统一采购一次，每人每月 100 元标准，由各部门统一上报综合管理部，在公司规定 的预算范围内核价采购。 37 （二）电话及电脑使用 第三部分 电话使用 内线：直拨分机后四位 外线：“ 9”+“ 区号” +“ 电话号码” 38 （二）电话及电脑使用 第三部分 电脑使用 1 ．办公电脑由所在部门向信息技术部操作系统管理设 备维护岗（刘春章）处申请领取，各部门内部或部门之间 变更办公电脑使用人时，须到信息技术部办理电脑调配手 续，经相关领导审批后，方可调换办公电脑。 2 ．不得利用办公电脑从事违反国家政策、法律及法 规的活动。 3 ．不得利用办公电脑获取公司未经授权的相关资 料。 4 ．使用统一分配的 IP 地址和计算机名。 5 ．使用公司统一安装的办公软件 , 不得安装未经申 请的其他软件。 6 ．请按各系统要求尽快更改密码。 39 （三）其他 第三部分 公司邮箱及 OA 使用 1 ． OA/ 邮箱已设置，在您的电脑桌面上有 IE 浏览器的图标，打开即可使用邮箱。若无重名， OA/ 邮箱用户名为您的姓名全拼，邮箱初始密码为 “ PASSWORD” ， OA 初始密码为“ 1” 。 2 ．员工电子邮箱总容量为 500MB ；每封邮 件所带附件的大小不要超过 10MB ；收件人数上限 为 500 人。 3 ．当邮箱空间使用率超过 80% 时 , 请及时登 录邮箱，进行清理；请自行备份邮箱数据。 40 中路保险公司 第三部分 青岛胶州湾隧道 海中之路 中路 41 中路保险公司 第三部分 隧道开工 中路获批筹建 42 中路保险公司 第三部分 隧道施工过程 中路筹建过程 43 中路保险公司 第三部分 隧道贯通 中路开业 44 中路保险公司 第三部分 隧道通车运营 中路业务开展 45 谢谢 谢谢
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【名企参考】联想薪酬福利制度
薪 酬 福 利 体 系 联想公司人力资源部薪酬福利体系 薪酬福利体系 月薪 工资 薪酬福利 奖励 津贴 表彰奖 红包 公司级表彰 部门级表彰 认股权 福利 社会福利 公司福利 总则 发展目标： 争取在国际企业中具有的相当竞争力 水平，并努力保持在国内企业中的领 先地位。 发展原则： 长远规划、稳定发展 工资总额增长率〈＝销售收入增长率 总则 个人定薪原则简介 1 ）以岗定薪 : 为岗位付酬 2 ）以业绩定薪 : 为业绩付酬 3 ）以能力定薪 : 为能力付酬 联想集团定薪原则 以岗定薪 岗位定级 1. 进行岗位评估 : 利用 CRG 评估工具从以下七个方面进行评估： 对企业影响，监督管理 责任范围，沟通技巧 工作复杂程度，解决问题难度，环境条件 2. 确定岗位定级： 岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础 个人定级 岗位定级 员工能力 试用期个人定级 转正后个人定级 员工个 人定级 员工个人 级别工资 月薪 月薪 = P*Q* 个人级别工资 P—— 部门季度业绩系数 Q—— 季度绩效考评个人表现系数 薪酬调查和调整 • 进行市场调查，修订个人定级 对应的工资，以保证具有竞争 力的薪酬水平。 • 根据公司组织结构和岗位的调 整，确定新的岗位定级。 • 根据员工的适岗程度，确定员 工的个人定级。 薪酬调查和调整 工资调整 公司的业绩 外部环境 员工的岗位 员工的绩效 津贴 外派津贴： 异地工作将享有外派补贴， 补贴数额与岗位工资呈线性关系。 长期外派津贴 短期外派补助 红包 红包＝ T ＊ Q ＊ H ＊个人级别工资 T: 时间系数 , T= 工作月数／ 12 工作月数＝到岗月数－病、事确定月数 Q: 年度绩效考评表现系数 ; H: 年度公司业绩系数 表彰奖 公司级表彰 •公司级事件性表彰 •公司年度表彰 部门级表彰 •部门级事件性表彰 •部门季度评优 认股权 认股权（ Stock Option ） 即股票期权，是指公司为了激 励员工，使员工的个人利益与公司的 整体利益有机的结合起来，允许满足 一定条件的员工以公司规定的优惠价 格，认购一定数量的公司股票的权利。 认股权 认股权简介 1. 授予认股权 2. 行使认股权 3. 股票交易 认股权 股票期权计划原理图示 股票价格 $60 $40 赢利 $40 元 / 股 $20 失效 授予价 $20/ 股 0 1 授予日 2 3 4 5 6 7 8 9 10 行权日 时间 住房公积金 住房公积金是一种义务性住房 储蓄金。它是按照国家政策规定， 通过“个人存储，单位自助”的办 法建立的一笔属于个人的住房消费 资金，专项用于支付住房方面的费 用。 住房公积金 交存比例 个人：岗位工资的 8% 单位：与员工相同的数额 个人交纳的住房公积金税前扣缴 住房公积金 住房公积金的用途 在职工退休前，住房公积金可用于以下几个方面： 购买、建造自有住房； 大中维修自有住房； 偿还用于本人住房方面的贷款； 支付本人分摊房租中超过本人工资收入 5% 的部 分。 职工退休时，可将帐户上的住房公积金一次性全部支取。 住房公积金 住房公积金的转移 • 转入：在原单位有住房公积金，等在公司开 始缴纳住房公积金后，向原单位提供账户信息， 原单位负责转入。 公积金到帐后，以邮件的形式通知员工。 • 转出：提供新单位的住房公积金账户信息， 公司负责转出。 住房公积金 住房公积金贷款 • 贷款对象：在北京市购买自住住 房的公积金交存人。 • 办理手续：公司提供收入证明， 由员工自行办理。 养老保险 是根据国家法律、法规的规定， 在劳动者达到国家规定的退休年龄或解 除劳动义务的年龄界限，以及因年老丧 失劳动能力退出劳动岗位后，为保障劳 动者的基本生活而建立的一种社会保险 制度。 我国实行的是“社会统筹与个人帐户相 结合”的基本养老保险制度 失业保险 失业保险是指国家通过立法 强制实行的，由社会集中建立基金 ，对因失业而暂时中断生活来源的 劳动者提供物质帮助的制度。 医疗 北京市基本医疗保险制度 公司的医疗报销制度 社会福利 福利的具体内容 请查询： 公司主页 / 服务中心 / 人事 / 薪酬福 利 工作午餐 公司为每位员工提供免费工作午餐。
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