GL0414薪酬与福利管理制度（试行方案二）
管 理 制 度 薪酬与福利管理制度（试行） 受控分发： 文件编号： QB/BR/QW-GL0414 拟 制： 生效日期： 2013 年 05 月 01 日 审 核 日 期 年 月 日 批准生效 日 期 年 月 日 目 录 第一章 总则....................................................................................................................................3 第二章 薪酬体系............................................................................................................................3 第三章 薪酬结构............................................................................................................................4 第四章 级别工资............................................................................................................................7 第五章 年薪制................................................................................................................................9 第六章 提成工资制........................................................................................................................9 第七章 工资..................................................................................................................................10 第八章 工资特区..........................................................................................................................10 第九章 其他..................................................................................................................................13 第十章 附则..................................................................................................................................14 附件一《公司职级图》 附件二《级别工资表》 附件三《岗位职级对照表》 附件四《职称补贴对照表》 附件五《部门员工工资年度调整建议表》 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用******有限公司（以下均简称公司）全体员工。 第二条 目的 本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、 中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 （一） 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展 的原则。 （二） 企业高管人员与年度经营业绩相关的年薪制。 （三） 营销人员与销售业绩相关的业务收入提成制。 （四） 工程中心独立核算，自负盈亏的经营目标承包制。 （五） 生产中心一线员工采用计件工资件（生活保底）。 （六） 其他职能部门采用岗位工资+绩效奖的形式。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：业绩、效力和责任。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第六条 公司员工按部门分类，分别为一办、二部、五中心，即：总经办（即企业高管 人员，副总经理级别或以上）、技术部、品质部、财务中心、营销中心（国/内外销售、商务 部）、生产中心（生产计划、采购、制造、物流/仓储体系）、工程中心（安装科、售后科、维 保科）、行政中心（人力资源部、行政部、信息管理部、基建部） 。对以上职能部门，薪酬体 系分别采取四种不同类别：总经办与企业年度经营业绩相关的年薪制；营销中心与销售业 绩相关的底薪+提成工资制；生产中心制造部一线员工实行计件提成工资（生活保底）； 其他职能部门与月度工资与月底绩效、年度绩效相关的等级工资制。 第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并 发放相应的薪酬。这部分员工包括总经办管理职系中的总经理及各中心副总经理。 第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括职 能部门的各经理、科长、班组长（不含计件）及各级员工（含董事长秘书）。 第九条 实行提成工资制的员工是营销中心所有成员（含商务部、各驻点技术支持与 销售内务人员）、生产中心部分中层管理人员及部分一线员工实行计件提成。 第十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条 离退休人员的薪酬，以双方约定为准，但应控制在同岗位薪资水平内。 第三章 薪酬结构 第十二条 公司员工收入由以下几个组成部分： （一） 固定工资，包括基本工资、级别工资、全勤奖、工龄工资、加班工资、职称补贴、 其他补贴等构成； （二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成、计件提成。 （三） 附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十三条 固定工资 （一） 固定工资＝基本工资+级别工资+全勤奖+工龄工资+加班工资+职称补贴+其他 补贴 （二） 基本工资：按企业所在地当年的最低工资标准为基本工资，是为了保障员工最 低生活要求而设立的保底工资（因职级不同而不同）。 （三） 级别工资：根据职务等级而设立的，按照岗位评价的结果体现岗位的内在价值 与工作技能。 （四） 全 勤 奖：体现员工日常工作过程中的奉献精神，不迟到不早退，无请假时， 每月奖励金额 20 元（不含营销职系中享受提成奖励的人员）。 （五） 工龄工资：体现了员工服务于公司年限的奖励措施，自入职起满一年即有 20 元每月的奖励，第二年 40 元/月，第三年 60 元/月依此类推，第十年 180 元/月，自第十年 起工龄工资不再调整，即为公司服务满十年的员工从第十年开始工龄工资为固定的 180 元/ 月。 （六） 加班工资：根据《公司职级图》6 级（含 6 级）以下人员可根据公司《考勤管理 制度》规定执行；（6 级以上工资级别人员、享受业务提成人员及计件人员不在此列）。 （七） 职称补贴：主要针对技术设计岗位(中级或以上持证工程师)、工程安装/维保/调 试岗位（国家认可操作证）、制造部焊接岗位（焊工或结构焊工）、财务中心中级以上职称 （如：中级会计师、审计师等），根据本公司使用证照的特殊性，综合确定的补贴。体现了 公司根据岗位要求而设立，以公司聘书为准。 说明：持以上职称但不在对应的岗位从事工作的人员不享受职称补贴。 （八） 其他补贴：在企业发展过程中，需额外设立的特殊津贴，具有阶段性和地域性 的特点。 第十四条 浮动工资 （一） 浮动工资包括绩效工资、销售提成、计件提成、年底奖金（不体现在月度工资表 中）几种形式。 （二） 绩效工资：目前以员工工资内基本工资+级别工资之和的 10%作为每月考核的 绩效工资（原工资方案中若有固定绩效工资的，按原金额暂时不变），与所在部门的整体 绩效和员工自身的绩效考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努 力为公司实现的价值。 （三） 年底奖金：根据员工每月考核的绩效指标（汇总月度考核结果）与公司年度经 营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于次年的 3 月 底发放，中途离职人员不在此列。 （四） 销售提成：针对与销售工作直接相关的人员和商务部人员，体现销售人员的业 绩与能力，按照销售收入一定比例来确定，计算办法参照公司有关规定执行。 （五） 计件提成：针对生产中心制造部成员而定，体现生产一线员工按劳分配、多劳 多得的原则，具体计算办法参照生产中心《制造部计件工资方案》执行。 第十五条 附加工资 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （一） 附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税 （二） 餐费：公司提供免费的工作餐：早餐、中餐（当天未出勤上班的不在此列，并 由人力资源部核查打卡记录或加班申请为依据）；晚餐由公司与员工各承担一定费用的原 则，若不在公司就餐的需提前一周在行政部文员处登记备案（未备案的按用餐计费）。 1) 工作餐标准：早餐 3 元、中餐 6 元，公司全包； 2) 非工作餐标准：晚餐 6 元，公司与员工各承担 3 元（厨房所用的水、电、 气及 厨师人工费用等，由公司全部承担），自费部分从员工当月工资中扣除。 3) 夜班餐标准：夜班范围是指 17：30~00：30（中班）和 00：30~7：30（晚 班）的员工，餐费补贴 10 元每班次。 4) 加班餐补：正常班次加班至 23：00（若安排至 21：00 的无加班餐补）的生产 一线工人（含跟班的负责人、辅助部门的品管人员与仓库人员），在公司食堂 因人少或无法临时安排用餐时，予以放发 5 元/人/次的餐补。 5) 周日用餐： a. 员工个人需用餐 周日休息不做早餐，需在公司用餐（中餐、晚餐）的员工，必须在每周六 晚上 20：00 前以发短信的形式向行政科长手机（13928280075）上报名，内 容标准如下：（例）某部门，某某人，报中餐，报晚餐（或报中晚餐）； b. 公司安排加班用餐（白班正常班次） 安排生产加班的，由部门经理于周六下午五点前提交加班就餐人员名单至 行政科长处（用餐标准同上）； 当人数少于 20 人时，由部门自行安排，标准开支 10 元/人/餐；当人数大 于 20 人时，由行政科长通知食堂准备；未报名人员或非公司安排加班人员（即： 个人要求）按 10 元的标准收取现金（说明：公司将与食堂收入中提取 2 元每 人 的水、电、气、食用油、炒菜辅助用品等费用，其余费用供厨房人员购买材料 费用与加班补贴）。 6) 长期在外及驻点人员的餐补，按照另行规定或协商后的方案执行。 （三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实 物形式的收入。 1) 过年礼金：所有在册员工均有享受，预算费用上限为 500 元/人，购买 过年食品、 用品或购物/代金券的形势予以发放。 2) 春节开工利是：所有在册员工（但限当天按时报到员工），发放 100~200 元/人 的开工利是金（金额标准根据年度效益确定）。 3) 生日礼金：50 元/年/人。 4) 三八妇女节慰问金：50 元/人。 5) 女性员工生育礼品慰问（计划生育政策内）：预支费用上限为 600 元， 购买婴 儿用品。 6) 其他慰问金（个人因病或工伤住院、员工直系亲属丧事）：300~500 元/ 次。 7) 旅游经费：以每年的旅游方案为准，与员工在职的工作年限挂钩，年 限越长享 受的福利相对越多。 8) 外训经费：针对单次外出培训为主，以具体情况审批为准。 9) 路费福利： a) 此项福利只针对 2013 年 5 月份前从顺德工厂且属广东户籍的在职员工迁至 宜章工厂的人员； b) 原则上公司按每月 400 元以内的路费标准凭票据限额报销。 c) 此项福利为特殊时间段执行方案，暂行时间段为：2013 年 5 月~12 月止， 之后是否取消或另起方案按公司新政策规定执行。 （四） 四项统筹包括住房公基金（暂缓执行）、医疗保险、养老保险和失业保险。企业 与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （五） 个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。 第四章 级别工资 第十六条 级别工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现 了员工的贡献。员工的级别工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础 上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪， 按技能分档的方式确定工资的等级。 第十七条 级别工资的用途 级别工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： （一） 绩效工资的计算基数：按基本工资与级别工资总和的 10%（原则上每年调整一 次）计提； （二） 年底奖金的计算基数：按公司利润额的 5-10%计提（按公司当年的业绩由公司 董 事长确定）； （三） 加班费的计算基数：按基本工资+级别工资； （四） 事病假工资计算基数：按基本工资+级别工资； （五） 计件人员工伤期工资计算基数：按基本工资； （六） 外派受训人员工资计算基数：按基本工资+级别工资； （七） 其他基数。 第十八条 确定级别工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的职系设计晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； （四） 参考企业实际的收入状况理顺薪酬级别，实现平稳过渡。 第十九条 工资等级的确定 （一） 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《级别工资表》，把公司各岗位分出不 同的职级列等。按照岗位评价的结果分出 20 个等级，5 个职系，详见《级别工资表》。 （二） 确定初始等级。根据岗位说明书及目前公司内部的薪资水平，对各个岗位设置 到相应的职级与薪资额度，详情参照《级别工资表》与《岗位职级对照表》。 （三） 确定职系分类。高管级、经理级、科长级、主办级、普通级，共五个职系。 主办级设立的说明： 1） 对专业技能较高但欠缺管理技能或无对应岗位空缺时，充分体现员工价值的 工资职系等级。 2） 普通级与主办级的薪酬叠加幅度较大，起稳定基层员工的作用。 第五章 年薪制 第二十条 年薪制的适用范围 年薪制适用于公司任命的副总经理级别及以上高层管理人员。 第二十一条 年薪制的工资结构 年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年底奖金 其中，月收入 = 基本工资 + 级别工资 + 全勤奖 + 工龄工资 + 各项补贴 第二十二条 年薪总额（含年终奖金）按照经营者与年薪管理人员签订合同为准 。年 终奖金与企业经营情况挂钩，结合管理人员的工作贡献与价值，由公司经营者按照不同的 比例发放。（特殊情况以签订的合同为准） 第二十三条 年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分， 年底根据效益计算，次年 3 月底发放。（特殊情况以签订的合同为准） 若公司辞退员工而原定的年终奖金，公司原则上将予以兑现，但公司有权分批发放； 若员工自己提出辞职，公司有权保留年终奖金是否发放或分批发放的权利。 第六章 提成工资制 第二十四条 提成工资制适用范围 提成工资制适用于营销中心所有成员，具体方案参照公司与之签订的协议或方案执行。 第二十五条 提成制工资结构的基本模式 提成工资制收入 = 月收入 + 销售提成 + 附加工资 其中，月收入 = 基本工资 + 工龄工资 + 级别工资 第二十六条 提成工资制中发放标准与提成办法参见营销中心有关规定。 第七章 工资 第二十七条 工资结算与发放 （一） 工资结算时间段：各部上交工资计算与材料必须在每月 5 日前提交；人力资源 部汇总并初核工资无误后于每月 10 日（不含 10 日）前提交至财务部；财务部需在 15 日前 审核完毕并进入审批流程。 （二） 工资发放时间：当月 20 日前发放上月份工资。 （三） 工资发放的形式：以人民币由公司指定银行于薪酬发放时间前转入员工个人帐 户。 （四） 当月 25 日前人力资源部发放上月份工资单于员工。 1) 工资单包括所有薪酬结构计算的金额； 2) 工资单需要有正规核准的格式； 3) 为维护员工个人财产，工资单不公开； 4) 当日须收回员工领取工资单的签名表。 （五） 当月 30 日前员工对有异议的工资单提出核实，若属计件工资有异议的，由所 在部门经理负责复核与解释；其他涉及工资异议的，由人力资源部负责复核与解释。 （六） 财务部对工资单，工资单领取签名表做永久性保存。 （七） 其他员工自动离职、中途离职、开除等依据公司人事规章制度办理。 （八） 以上时效性遇节假日提前或顺延。 第二十八条 工资调整 （一） 公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。 （二） 个别调整根据员工全年的月度考核结果汇总、职称、职务或岗位变动决定。 （三） 工资调整的依据： 1) 职务/岗位变更：根据职务调整或岗位变更后的职务说明书内容，由所 在岗位直 接上级对工作完成情况进行评估； 2) 工作任务：根据领导下发的工作任务、指令单/派工单，对其工作任务完 成情况 进行评估； 3) 出差错次数：根据职务说明书、工作任务或工作指令单/派工单，在完成 过程中， 对当月工作中出现失误、质量损失以及出差错的次数进行评估； 4) 其他说明：绩效优劣的结果运用与调整，使员工职务 /岗位发生变动时， 原则上 员工工资等级对应变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 （四） 晋升与降级操作原则： 1) 职务/岗位变更：列明职务说明书中重点工作项，原则上不少于八项以 上，按月 分别评出四个等级，即：优秀、良、中、差； 2) 工作任务：按月下达工作指令单，对指派的每一项任务进行评出四个 等级，即： 90-100%完成（对应为优秀），80-89%完成（良），70-79%（中），69%以下 （差）； 3) 出差错次数：根据各岗位（除技术部设计岗位外）职务说明书并结合 工作任务 安排，员工出差错次数进行汇总统计，并根据次数分出四个等级，即 0 次（对 应优秀），1 次（良），2-3 次（中），4 次以上（差）； 4) 技术部设计岗位人员出差错次数：根据职务说明书并结合工作任务安 排，员工 出差错次数进行汇总统计，考虑技术部目前设计的工作量，特别设立不同于 其 他岗位的出差错次数，并根据次数分出四个等级，即 0-1 次（对应优秀），24 次（良），5-6 次（中），7 次以上（差）； 特别说明： 所有人员若同样的问题重复发生时，对应出现错误的次数计算按 2 倍计算。 5) 服从与态度：直接上级评估下级日常工作中的服从性与工作态度，分 出四个等 级，即：优秀、良、中、差。 6) 工作结果评定表设计 例：《2013 年 月 工作结果评定表》 职务/岗位变更 优 副总级 或以上 经理级 良 中 工作任务 差 优 1 良 中 …… 差 优 1 1 1 良 1 1 科长级 1 1 1 以下职 级 1 1 1 中 总评 差 优 良 1 2 1 2 1 2 3 （五） 晋升条件：无论岗位级别，出现以下条件时，工资可对应级别晋升 中 差 1) 《工作结果评定表》汇总结果显示连续 12 个月总评结果为 9 个或以上的 工 资晋升 1-2 级，人力资源部可结合当时公司发展的实际情况与岗位空缺情况， 予以职务晋升举荐。 2) 《工作结果评定表》汇总结果显示连续 10 个月总评结果为 5 个好或以上 等级 时，工资上浮 1 级。 （六） 降级条件：无论岗位级别，出现以下条件时，工资与职务对应降级 1) 《工作结果评定表》汇总结果显示连续 3 个月出现 2 个差以上的，属于 严重不 胜任岗位特征，由人力资源部发出予以辞退的处理通知。 2) 《工作结果评定表》汇总结果显示连续 6 个月出现 3 个差时，工资与职 务均降 一级，并由人力资料部发出留岗查看一个月的处理通知。 （七） 工资调整的频率 1) 公司规定每年度薪酬调整一次，即每年的五月为公司整体的调薪月， 整体调薪 的方案由行政中心在当年的 3 月底前提交，并进入审核程序。 2) 除特殊情况外，年度内不允许有两次薪酬调整。 3) 说明：公司年度调薪一次，并不代表每位员工都必须调薪，人力资源 部会在提 交调薪计划前，以各部门负责人的内部拟调人员及幅度的建议表为依据，再 结 合公司给出当年度的薪酬整体上浮比例，实行总额控制，并提交计划。 第二十九条 公司工资整体调整形式是以固定时间段调整，并根据公司效益与公司发 展情况而决定，公司有权调整时间与整体调薪的幅度。 第三十条 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列 对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上 按照该级差相应提高或降低工资等级。 第三十一条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高 档次，则工资等级不再变动。 第三十二条 若工资年度调整不能实行或出现本制度不可执行情况时，每年的调薪月 原则上不变，但具体的调薪幅度可按 5%~15%的比例进行整体调薪申请。 第八章 工资特区 第三十三条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜， 目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引 力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第三十四条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密， 员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限 制总数，宁缺毋滥。 第三十五条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需 或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第三十六条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，根据《特区工资专用合同》进行考核而定。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第三十七条 目前工资特区倾斜对象：技术部（研发、设计、工艺专业人才，有同行业 同岗位工作经验五年以上）、工程中心（调试、急修技师专业人才，有同行业同岗位工作经 验五年以上） 第三十八条 工资特区工资尽量限制行业同等岗位平均工资的 20%以内 。 第九章 其他 第三十九条 试用期工资标准 （一） 试用期间中专（技校）毕业生按照《公司职级图》中普通级最高级别工资（7 档）的 50%发放，专科（含大专）毕业生按照《公司职级图》中普通级最高级别工资（7 档）的 60%发放，本科毕业生按照《公司职级图》中普通级最高级别工资（7 档）的 70%发 放，研究生按照《公司职级图》中科长 2 级最高级别工资（10 档）的 70%发放。 （二） 试用期满后到获得转正的本科生以下（含本科生）按照同岗位员工级别工资的 85%发放，研究生按照同岗位中级职称 90%发放。 第四十条 加班费 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按 21.75 个标 准工作日（国家规定全年平均月计算的基础天数）计算，计算基数为基本工资与级别工资。 原则上公司不允许法定节假日加班（除保安与维保人员值班），公司约定的不在此列。 加班费= （基本工资+级别工资） ÷ 21.75 天 ÷8H × 实际加班小时数 × 相应的倍数（按国家 规定） 第四十一条 病、事假期间工资发放标准 经公司批准请病、事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 21.75 个 标准工作日计算，计算基数为基本工资、级别工资与绩效部分。 病、事假工资扣除=（基本工资+级别工资+绩效部分）÷ 21.75 天 × 实际请假天数（也可化 为小时数计算） 第四十二条 对于待岗员工、工伤期员工（计件工人若无固定工资时，按企业所在 地当年最低工资标准计发）只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。 第四十三条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资 考核系数根据外派时间长短决定。 （一） 一个月以内，考核系数按照 1 计算； （二） 三个月以内，考核系数按照 0.9 计算； （三） 三个月到六个月，考核系数按照 0.8 计算； （四） 六个月到一年，考核系数按照 0.7 计算； （五） 一年以上的，考核系数按照 0.5 计算。 第四十四条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由 董事会确定。 第十章 附则 第四十五条 本方案由行政中心-人力资源部负责解释。 第四十六条 本方案中与公司之前颁布文件或制度相冲突的，以此为准， 第四十七条 对于本方案所未规定的事项，则按公司相关管理规定和其他有关规定予 以实施。 ******有限公司 二 0 一三年五月一日
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xx建筑工程有限公司薪酬福利管理制度(2014版)
湖南 XXX 建筑工程有限公司 薪酬福利管理制度 制度名称 制度编号 QP-XZ-005 版 本 号 2.0 受控状态 受控 编制日期 2014.01.01 批准日期 2014.01.01 生效日期 2014.01.01 执行部门 综合办公室 监督部门 财务资金部 签 发 人 X 1 总则 1.1 公司愿意与符合企业用人标准的“三有”（有良好的职业道德、有良好的 敬业精神、有良好的协作与互信）员工一齐努力，以业绩为导向，共享企业获 得的市场价值。使员工在进取、创新、高效的工作态度下获得个人能力、价值 与平台的同步提升，实现员工职业发展目标。 1.2 本制度用于规范员工的基本薪酬福利。 1.3 基本薪酬福利是员工薪酬组成的基础，以满足员工正常生活开支、并结合 岗位任职资格、能力、技术、经验等因素确定，以略高于行业市场薪酬的取值 导向向核心员工重点倾斜。 2 适用范围 本制度适用于公司总部及分公司、项目部全体员工。分公司可在本制度基 础上进一步深化。 3 管理权责 公司综合办公室负责本制度的执行、评价和反馈工作，处理员工按程序递 交的薪酬问题的投诉，并将投诉汇总报公司总经理裁定。 4 薪酬激励体系 公司的薪酬激励体系分两个部分，第一部分是基本薪酬福利，第二部分为 达到/超出目标利润时的分配。第二部分在公司《年度/项目目标管理责任书》 中明确。 类别 内容 基薪 基 本 薪 酬 福 利 补贴 福利 目标管理绩效分配 备注 岗位月基薪 对应《职位说明书》及《岗位月基薪套级 表》 任职资格津贴 对应《任职资格津贴套级表》 施工津贴 对应本制度 通讯补贴 对应本制度 交通补贴 对应本制度 食宿补贴 对应本制度 社会保险（五险） 遵照国家法律规定、公司相关制度执行 带薪假 对应《考勤管理制度》 节日补贴 生活慰问金 由综合管理办公室出台相关具体操作方式， 以达到人文关怀的目的。 培训、体检 按公司相关制度执行 达到/超出目标利润 分配 按公司与股东会或项目部与公司签订的《年 度/项目目标管理责任书》执行 5 基本薪酬福利构成 5.1 月薪 5.1.1 员工月薪由岗位月基薪、任职资格津贴和施工津贴构成。 （1）岗位月基薪：员工的岗位和薪级对应的附表 1《岗位月基薪套级表》中的 工资标准； （2）任职资格津贴：员工的任职资格对应的附表 2《任职资格津贴套级表》中 的津贴标准。 （3）施工津贴：员工在项目施工现场工作时的津贴，按下表执行。 序号 职级 标准（元/月） 本市 本省 省外 1 总监级/项目经理 500 1000 2000 2 经理级/项目副经理等 300 600 1500 3 主管级/项目部门经理等 200 400 1000 4 员工级 100 200 750 说明：地区的划分以员工家庭常住地为基准。 5.1.2 员工的月基薪包含员工社会保险的自已缴纳部分，员工缴纳社会保险的 工资基数按员工合同工资标准执行，员工的合同工资不足当地社会保险最低资 费标准的，按员工社保缴费地相关社保政策执行。 5.1.3 绩效工资 绩效工资按《员工绩效考核办法》和《公司/项目部年度目标管理责任书》 的原则发放。 5.2 补贴 5.2.1 通讯补贴。 员工通讯补贴按下表执行。 序 号 职级 补贴标准 （元/月） 1 总经理级 500 总经理 2 副总经理级 400 副总经理、总工程师、总经济师、总会计师及同等职位 3 总监级 300 总经理助理、党委书记、营销总监、工程总监、财务总 监、行政总监、项目经理及同等职位 备注 4 经理级 200 综合办主任/副主任、各部门经理/副经理、项目副经 理、项目商务经理、项目总工程师、项目支部书记及同 等职位 5 主管级 100 质量工程师、安全工程师、人力资源师等部门资深管理 人员，项目部门经理/副经理及同等职位 6 员工级 50 文员、会计、出纳、司机、资料员、内业技术员、施工 员、预算员、材料员、安全员及同等职位，见习学生 5.2.2 交通补贴。 公司总监级（含）以上的员工可以在经公司批准的情况下享受自备车交通 补贴。交通补贴按下表执行。 序号 职级 交通工具 补贴标准 （元/月） 1 总经理级 自备车 2500 2 副总经理级 自备车 1500 3 总监级 自备车 1000 备注 包括项目经理/项目执行经理 说明： （1）公司鼓励高层管理人员自备车辆，自备车辆应满足公司经营形象的 需要。 （2）自备车的保险及规费在当年的 12 月下旬按实报销，报销险种包括交 强险、第三者责任险（赔付责任限额不低于 20 万元）、车损险、车上人员责 任险、不计免陪率及车船使用税、城市通行费。 （3）自备车用于公司总部所在地以外或项目所在地以外出差使用时，产 生的费用按公司差旅费报销相关规定执行。 5.2.3 食宿补贴 （1）公司（包括项目部）统一为员工提供免费的食宿，住宿标准以能满足 工作条件为原则，伙食标准按市场价格由公司综合办公室综合测定报总经理批 准后实施，公司（包括项目部）食堂在批准的标准内限额控制。 （2）员工不在公司（包括项目部）食宿，发生的食宿费用公司不补不扣。 （3）出差发生的食宿按公司相关差旅费报销标准执行。 5.3 福利 5.3.1 保障性福利 （1）社会保险。公司为员工提供“五险”，包括养老、医疗、工伤、失业、 生育险。缴纳标准按国家相关标准执行。 （2）各类带薪假。按公司《考勤管理制度》规定执行。 5.3.2 关怀性福利 （1）生日、节日、婚庆、生育、丧葬慰问金。由公司综合办公室按年度申 请额度，实现公司人文关怀。具体金额报总经理批准，并报集团公司行政人事 部备案后实施。 （2）年休假。公司每年组织一次员工旅游，具体时间及地点由公司综合办 公室申请报总经理批准后实施。 5.3.3 保健性福利 公司每年为员工提供一次免费体检，由公司综合办拟定方案报总经理批准， 并报集团公司行政人事部审核后后实施。 5.3.4 教育培训 公司员工均享有培训机会。员工的教育培训按《员工教育培训取证管理办 法》执行。 6 薪酬计算方法及标准 6.1 请休假。员工请休假按照《考勤管理制度》执行。 6.2 试用期工资。新员工根据本人学历、经历和经验技能、岗位、任职资格核 定薪级，一般试用期为 3 个月，最长不超过 6 个月。试用期工资按月基薪标准 降一级发放，补贴、福利按正常发放，特别优秀的，经综合办公室申请，总经 理批准，试用期工资可按 100%发放。特聘人员或有约定的人员从其约定。 6.3 临时人员工资。按照双方约定的日薪计算，每月 5 日前结算上月工资，不 享受其它薪资及福利。 6.4 员工薪资计发时段自入职之日起至离职报告批准停发之日止，执行董事特 批的除外。 7 薪酬发放 7.1 薪资以 1 个自然月为计算周期，每个月以 30 日为基数计算日薪。 7.2 公司总部每周上班 6 天，项目部执行不定时工作制。 7.3 公司综合办公室或项目部负责签约员工的薪资造表，经财务总监/财务资金 部经理审核，总经理批准后交出纳发放。于次月的 20 日以银行转账方式发放 至工资卡，遇节假日顺延。 7.4 下列各项费用从薪资中直接扣除：个人所得税、个人应承担的各项社保费 用、缺勤扣除款、其它按照法律和公司规定的扣除款。 7.4 因计算错误或业务过失造成员工薪资超领时，员工应立即向财务部门归还 超出额，否则，公司有权在下月发放薪资时直接扣除该超出部分；因计算错误 或业务过失造成员工薪资不足时，公司综合办公室或项目部应及时核实，并通 知员工，在下月发放薪资时补发。 7.5 公司因不可抗力不得不延缓薪资支付时，应提前 1 天通知员工，并确定延 缓支付的日期。 8 薪酬调整 8.1 自动调整：指对入职满 1 年的员工薪酬进行调整或按年度进行普遍性调薪 的行为。公司普遍性调薪按公司经营管理层根据公司上一年度经营情况、行业 内岗位市场薪酬水平向股东会提交调整方案，修改相应薪资体系后实施。自动 调薪时间均为每年元月。 8.2 考核调薪：根据员工绩效考核结果进行调薪，以公司行政文件确定的薪级 和调薪时间为准。 8.3 临时申请调薪：员工岗位变动或职务升降，按公司行政文件确定的岗位和 薪级变动时间为准进行调整。 9 罚则 9.1 薪酬属于企业机密，严禁泄露，对严重违反者将给予相关处分。 9.2 综合办公司负责对薪酬福利发放的解释，员工对本人薪酬福利发放有疑惑 者可向其咨询，对咨询结果仍有疑虑者，可向公司总经理或执行董事提出申诉。 9.2 因主观原因造成工资造发错误且单次总金额 5000 元（含）以下者，给予 造表人、审核人、发放人各 200 元/次的经济处罚；因主观原因造成工资造发 错误且单次总金额 5000 元（不含）以上者，给予造表人、审核人、发放人各 400 元/次的经济处罚；因主观原因造成工资造发错误且单次总金额 20000 元 （含）以上且无法挽回时，除给予造表人、审核人、发放人薪酬等级降一级处 分外，且要求弥补公司损失。 10 附则 10.1 本制度由公司综合办公室负责解释。 10.2 凡本制度未明确规定的奖惩，按《奖惩管理制度》有关规定执行。 10.3 本制度由执行董事批准后生效，自颁布之日起执行。 附表 1： 薪 级 《岗位月基薪套级表》（2014 版）（单位：元/月） 职级 年薪 总经理 副总经理 总监 经理 主管 员工 1 360000 30000 2 300000 25000 3 264000 22000 4 228000 19000 19000 5 204000 17000 17000 6 180000 15000 15000 7 156000 13000 13000 8 132000 11000 11000 9 108000 9000 10 93600 7800 7800 11 79200 6600 6600 12 64800 5400 13 56400 4700 4700 14 48000 4000 4000 15 39600 3300 16 34800 2900 2900 17 30000 2500 2500 18 25200 2100 19 21600 1800 20 18000 1500 职级说明： 1、总经理级：总经理； 2、副总经理级：副总经理、总工程师、总经济师、总会计师及同等职位； 3、总监级：总经理助理、党委书记、营销总监、工程总监、财务总监、行政总监、 项目经理、项目执行经理及同等职位； 4、经理级：综合办主任/副主任、各部门经理/副经理、项目副经理、项目商务经理、 项目总工程师、项目支部书记及同等职位； 5、主管级：质量工程师、安全工程师、人力资源师等部门资深管理人员，项目部门 经理/副经理，主管施工员，主管会计及同等职位； 6、员工级：文员、会计、出纳、司机、资料员、内业技术员、施工员、预算员、材 料员、安全员及同等职位，见习学生。 附表 2： 序 号 1 2 3 4 《任职资格津贴套级表》（2014 版）（单位：元/月） 资格类别 注册建造师 注册造价工程师 等级 津贴金额 备注 在岗 不在岗 一级 2500 2500 有安全考核 B 证 二级 1000 1000 有安全考核 B 证 国家级 2000 1250 省级 1000 500 国家级 2000 1000 有安全考核 A 证 2000 1000 有安全考核 A 证 2000 1000 有安全考核 A 证 1000 有安全考核 A 证 5 注册会计师 6 高级工程师 7 高级经济师 8 高级会计师 2000 9 工程师 1000 10 经济师 11 会计师 12 安全员 C证 500 13 助理工程师 初级 I 300 副高级 中级 1000 1000 14 九大员 初级 II 400 15 其它 初级 II 300 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 有安全考核 C 证 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 土建施工员、安装施工 员、安全员（除外）、质 量员、标准员、机械员、 材料员、资料员、造价员 会计员、统计员等 说明： 1、任职资格津贴分两类，第一类为在公司在岗人员，第二类为不在公司在岗的人员。 任职资格以在湖南省建设厅信息平台注册成功的最高等级资格为基准。不在公司在岗人员 的任职资格津贴有特殊要求时可单独议价。 2、有任职资格的公司在岗人员的社保按公司社保缴纳相关规定执行。第 1 项至第 8 项有任职资格但不在公司在岗的人员按湘乡市或长沙市（以其档案归属地为谁）按平均社 保基数的最低标准缴纳，只缴纳“五险”，不缴纳“住房公积金”，包括个人应缴部分。 第 9-15 类人员不发放津贴，公司为其缴纳相应地区的平均社保基数最低标准的“五险”， 包括个人应缴纳部分。不需缴纳社保基金的不在岗人员仍按以上规定执行，不增不扣。 3、注册造价工程师如收取分次盖章费，则不再计取任职资格津贴，分次盖章费按项 目单次费用为 500 元/次。 4、公司鼓励员工按公司培训取证计划积极取证，员工在取得任职资格证并在湖南省 建设厅信息平台注册成功后按公司相关员工福利制度进行一次性奖励，但其注册资格在两 年内不得转出公司。员工任职资格的再培训费用由公司承担，但再培训不合格时，公司不 报销费用，再培训后员工的注册资格在两年内不得转出公司。 5、有任职资格的公司在岗人员的津贴在月度计薪时发放，有任职资格不在公司在岗 人员的津贴每年元月 15 日前一次性发放上年度津贴。
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某酒店薪酬福利管理方案
某酒店薪酬福利管理方案 目 录 一、工资部分：结构、等级、调薪、计算 …………… ………( ) 二、职务岗位工资等级表： 10 级 30 档………………………… ( ) 三、浮动效益工资：考核标准室 ………………………………… ( ) 四、月度超产奖：标准与计算 …………………………………… ( ) 五、年终双薪奖：标准与计算 …………………………………… ( ) 六、福利待遇：内容与标准 ……………………………………… ( ) 附：1、浮动工资的主要数据表 ………………………………… ( ) 2、全店管理架构图 ………………………………………… ( ) 3、试算与对比 ……………………………………………… ( ) 一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自 2004 年 4 月 1 日开始执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构 员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资; 2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津贴，独生 子女费等)+技术津贴(仅限特殊工种) 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定; 4、店龄津贴：依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年 1 月 1 日为限(即头年某日 入店均以次年的一月一日起算)调整 1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店 龄津贴起点为每人每月 30 元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为 300 元，超出此数，酒店另外补贴)。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮 动，具体方案另拟。 6、每年 6 月 30 日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进 行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划 分为 10 级 30 档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2、全店等级工资情况见附表《**大酒店岗位工资等级表》。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基 础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转 正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内， 若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原 岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格 者，按相应等级转正级别执行。 五、新进店员工等级的确定 1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力， 纳入相应岗位等级。 2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补 助标准。按实习合同期限(一般为 6 个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确 定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。 3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试 用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。 六、调薪 (一)酒店原则上根据经营业绩的成长，每年 6 月份进行员工调薪。 1、以本年度该员工考核结果为依据; 2、以各岗位级别工资标准为依据。 (二)下列情况不在调薪范围： 1、以每年 6 月 30 日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者; 2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者; 3、已达到本岗位最高薪级的; 4、调薪当月正办理离职手续者; 5、因缺勤停职达 1 个月以上者(缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按 10 倍天数累计) 6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。 七、工资的计算与支付 (一)等级工资计算期间为当月 1 日至当月月底，工资发放时间为次月的 15 日(若遇节 假日顺延)。 (二)每月工资以 30 天计算，每工作 6 天享有有薪假期 1 天。 职务岗位等级工资总额 出勤工资= ×（出勤天数+应享有有薪假天数） 30 (三)下列各项须直接从工资中扣除： 1、个人所得调节税; 2、社保有关费用; 3、超标水电费用等; 4、违纪罚款及赔偿费用; 5、该月应偿还酒店代垫款项; 6、其他应从工资中扣除的费用等。 (四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。 (五)1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。 2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。 八、工资审批权限 1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和 实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。 2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负 责执行。 3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。 九、浮动的效益工资 (一)与效益工资有关的考核指标： 1、月份营业收入指标数 2、月份成本率 3、月份费用率 4、月份利润率或利润总数 5、月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标) 特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。 (二)与效益工资有关的被考核人员的范围： 1、部门副经理以上级人员 2、部门主管以上级人员 3、部门领班以上级人员 4、全体员工 特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。 (三)考核方案(试行) 1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案” 2、详见：《**大酒店工资与效益挂钩方案》
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某酒店薪酬与福利待遇管理方案(5页)
XX 大酒店薪酬与福利待遇管理方案 （试行稿） 目 录 一、工资部分：结构、等级、调薪、计算 …………… …… …( ) 二、职务岗位工资等级表： 10 级 30 档………………………… ( ) 三、浮动效益工资：考核标准室 ………………………………… ( ) 四、月度超产奖：标准与计算 …………………………………… ( ) 五、年终双薪奖：标准与计算 …………………………………… ( ) 六、福利待遇：内容与标准 ……………………………………… ( ) 附：1、浮动工资的主要数据表 ………………………………… ( ) 2、全店管理架构图 ………………………………………… ( ) 3、试算与对比 ……………………………………………… ( ) 大酒店薪酬管理制度 一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自 2004 年 4 月 1 日开始执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构 员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入 =职务岗位等级工资 +店龄津贴+浮动效益工资； 2、职务岗位等级工资含：基本工资 +岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生 子女费等） +技术津贴（仅限特殊工种） 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； 4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年 1 月 1 日为限（即头年某 日入店均以次年的一月一日起算）调整 1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受 店 龄 津 贴 。 店 龄 津 贴 起 点 为 每 人 每 月 30 元 ， 每 月 随 工 资 发 放 ， 并 逐 年 按 此 标 准 递 增，店龄工资最高为 300 元，超出此数，酒店另外补贴）。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮 动，具体方案另拟。 6 、每年 6 月 30 日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进 行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分 为 10 级 30 档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工 资等级。 2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础 上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位 的转正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若 原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不 变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满 后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。 五、新进店员工等级的确定 1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳 入相应岗位等级。 2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实 习，根据实习生级别确定生活补 助标准。按实习合同期限(一般为 6 个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在 岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上 述第四点变动岗位 的工资规定。 3 、 社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用 期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实 习生待遇执行。 六、调薪 （一）酒店原则上 根据经营业绩的成长，每年 6 月份进行员工调薪。 1、以本年度该员工考核结果为依据； 2、以各岗位级别工资标准为依据。 （二）下列情况不在调薪 范围： 1、以每年 6 月 30 日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者； 2、当年新入职员工，正 式服务年限不满一年者； 3、已达到本岗位最高薪级的； 4、调薪当月正办理离职手续者； 5 、 因 缺 勤 停 职 达 1 个 月 以 上 者 （ 缺 勤 指 ： 病 假 和 事 假 等 ， 按 实 际 天 数 累 计 ， 旷 工 按 10 倍天数累计） 6、本年度内受 书面通报惩戒以上处分者。 七、工资的计算与支付 （ 一 ） 等 级 工 资 计 算 期 间 为 当 月 1 日 至 当 月 月 底 ， 工 资 发 放 时 间 为 次 月 的 15 日 （ 若 遇 节 假日顺延）。 （二）每月工资以 30 天计算，每工作 6 天享有有薪假期 1 天。 职务岗位等级工资 总额 出勤工资= ×（出勤天数+应享有有薪假天数） 30 （三）下列各 项须直接从工资中扣除： 1、个人所得调 节税； 2、社保有关费用； 3、超标水电费用等； 4、违纪罚款及赔偿费用； 5、该月应偿还酒店代垫款项； 6、其他应从工资中扣除的费用等。 （四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。 （五）1、凡每月发生的人事薪资变动， 属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。 2、凡每月发生的人事薪资变动， 属于正常到时转正的，则 从转正期满之日算起。 八、工资审批权限 1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整， 由所在部门根据编制、工资标准和实 际工作需要，进行考核，提出 意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。 2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定， 根据总经理任职命令，人力资源部负责 执行。 3、以上人员变动，须有 总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。 九、浮动的效益工资 （一）与效益工资有 关的考核指标： 1、月份营业收入指标数 2、月份成本率 3、月份费用率 4、月份利润率或利润总数 5、月份其他指标（或个别特殊部门的 单独指标） 特别说明： 上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。 （二）与效益工资有 关的被考核人员的 范围： 1、部门副经理以上级人员 2、部门主管以上级人员 3、部门领班以上级人员 4、全体员工 特别说明： 从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。 （三）考核方案（试行） 1、本方案亦称“工资与效益 挂钩方案” 2、详见：《温泉大酒店工资与效益 挂钩方案》
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某酒店薪酬福利制度
某酒店薪酬福利制度 第一单元 薪酬的基本原则和基本内容 一．制定薪酬管理原则的工作程序(☆☆☆) （一）薪酬调查：确定员工薪酬原则时要做到一个合理的度，即不能多支付，造成成本增 加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点， 企业必须进行薪酬调查。 （二）岗位分析与评价； （三）了解劳动力需求关系； （四）了解竞争对手的人工成本； （五）了解企业战略：薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移，应该了解企业战略的以 下内容： 1．了解企业战略目标； 2．了解企业实现战略目标应具备的以及已具备的关键成功因素。 3．了解具体实现战略的计划和措施。 4．了解明确对企业实现战略有重要驱动力的资源；明确实现企业战略时需要的核心竞争 力； 5．根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现 战略，激励员工产生最大绩效的方法论。 （六）了解企业的价值观； （七）了解企业的财力状况； （八）了解企业生产经营特点和员工特点； （九）制定薪酬管理的原则：根据企业战略、企业价值观对人员的要求以及企业生产经营 特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争战略以及劳动力市场上人才的供求状况，在保 证企业财力能够支付的前提下制定薪酬管理的原则。 二．薪酬管理的主要内容 （一）工资总额管理 1．工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支 付的工资 2．对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入，衡量员工的生 活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企业来说，工资总额 是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的 重要方面。 3．工资总额的管理方法，首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业的支付 能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额。 （二）企业内部各类员工薪酬水平的管理 要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管 理的重要内容。正确的做法是：哪类员工对企业的贡献大，他从薪酬中得到的回报就应当 愈多，哪类员工对企业的贡献小，他从薪酬中得到的回报就应当愈少，以示公平。 （三）确定企业内部薪酬制度 1．企业薪酬制度管理包括工资结构管理，即确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项 目所占的比例，还包括新酬支付形式管理，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间计算 还是按照生产额、销售额计算。 2．不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键是要选择与企业发展战略、实际情 况相适应的薪酬制度。 （四）日常薪酬管理 包括： 1．开展薪酬调查； 2．统计分析调查结果； 3．制定薪酬计划； 4．适时计算、统计员工的薪酬和新酬调整。 三．本单元相关知识 （一）薪酬的本质：薪酬实质上是一种交换和交易。 （二）影响员工薪酬水平的主要因素（☆） 1．影响员工个人薪酬水平的因素 （1）劳动绩效；（2）职务（或岗位）；（3）技术和培训水平；（4）工作条件；（5） 年龄和工龄。 2．影响企业整体薪酬水平的因素 （1）生活费用和物价水平； （2）企业工资支付能力； （3）地区和行业工资水平； （4）劳动力市场供求状况； （5）产品的需求弹性； （6）工会的力量； （7）企业的薪酬策略。 （三）薪酬管理的目的（☆☆☆） 1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 2．对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 3．通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系； 4．合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 （四）薪酬管理的原则 1．对外具有竞争力原则； 2．对内具有公正性原则； 3．对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。 根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开员工之间的薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理 上觉察到这个差距，并产生激励作用。 4．薪酬成本控制原则。 第二单元 薪酬制度的制定 一．单项薪酬制度制定的必要程序（☆☆☆） 1．准确标明制度的名称； 2．明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围； 3．明确新酬支付与计算标准 4．涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。 二．企业日常薪酬制度的制定程序 （一）岗位或能力工资制度制定程序 1．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额确定岗位工资总额 或能力工资总额； 2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级； 5．薪酬调查与结果分析； 6．了解企业财务支付能力； 7．根据企业薪酬策略确定个薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中 点所对应的标准； 8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距； 9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多少个新酬标准，薪酬幅度是指 各等级的最高新酬标准与最低新酬标准之间的幅度； 10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小； 11．确定具体计算方法。 （二）奖金制度的制定程序（☆） 1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3．确定奖金发放对象及范围； 4．确定个人奖金计算方法。 三．本单元相关知识 （一）最低工资 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素： 1．劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 2．社会平均工资水平； 3．劳动生产率； 4．就业状况； 5．地区之间经济发展水平的差异。 （二）最长工作时间 1．劳动这每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过 40 小时的工时制度。 2．安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150％的工资报酬； 3．休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200％的工资报酬； 3．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300％工资总额。 （三）经济补偿金 1．用人单位直扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的 ； 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的；由用人单位解除劳动合同的， 用人单位均需按规定给予劳动者经济补偿金。前者的补偿金为工资报酬的 25％。后一种的 经济补偿金为：根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济 补偿金，但最多不超过 12 个月。 第二节 工资管理 第一单元 岗位评价的方法 一．岗位评价的工作程序 1．根据岗位分析的要求进行岗位分析，形成系统、规范化文件，即岗位说明书； 2．确定 10~15 个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价； 3．确定薪酬评价方法； 4．根据岗位评价方法对岗位进行评价。 二．岗位评价方法 （一）岗位排列法 1．定限排列法：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界线的标 准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，限时岗位与岗位之 间的差异。 2．成对排列法：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。 （二）岗位分类法 程序： 1．确定岗位类别的数目； 2．对各岗位类别的各个级别进行明确定义； 3．将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的 级别上； 4．当岗位评价完成后，就可以以此为基础设定薪酬等级。 （三）要素比较法：（256 页） （四）要素计点法： 是应用最普遍的方法，工作程序是： 1．确定要评价的岗位系列：第一步通常是划分岗位系列，对每个岗位系列，一般要制定 一种方案。 2．搜集岗位信息：包括岗位分析、制定岗位描述和岗位说明书。 3．选择薪酬要素：通常不同岗位系列有不同的薪酬要素。 4．界定薪酬要素：仔细界定每个薪酬要素，以确保评价人员在应用这些要素时能保持一 致。这些通常由人力资源专家来做。 5．确定要素等级：确定每个要素的等级后，评估者才可以评定每个岗位的要素等级，每 个要素包括的等级不超过 5～6 个，实际等级数主要取决于评价者的评价需要。 6．确定要素的相对价值：即确定每个要素的权重，对于不同的岗位系列，各要素的重要 性是不同的。（确定权重的方法见书 258 页） 7．确定各要素及各要素等级的点值。 三．本单元相关知识 （一）岗位评价的目的和原则 1．目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需 要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改 进管理和合理确定薪酬提供依据。 2．原则： （1）岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； （2）让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果； （3）岗位评价的结果应该公开。 （二）薪酬等级概述 薪酬等级的两种类型： 1．分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，成金字塔形排列，员工薪 酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业 中常见。 2．宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，成平行形，员工薪酬水平的提 高即可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。这种 等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种等级类型体现了了一种新的薪酬策 略。让员工明白：借助各种不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是 岗位提供薪酬。 （三）岗位评价与薪酬等级的关系 1．岗位评价的结果可以是分值形式的，也可以是等级形式的，还可以是排顺序形式的。 2．岗位与薪酬的对应关系可以是线性的，也可以是非线性的。（图 260 页） 3．岗位等级低的，其薪酬增长速度慢于岗位等级高的，这在企业中比较常见。岗位等级低 的，工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资高，需要 增加较多的工资才能达到激励效果。 第二单元 薪酬调查 一．薪酬调查分析工作程序 （一）确定薪酬调查目的 主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位。 （二）确定薪酬调查程序 1．确定企业中需要进行薪酬调查的岗位。 2．确定调查的企业。一般考虑选择本行业、本地区、本企业的竞争对手。 3．确定被调查企业中需调查的岗位。 4．确情况定调查方法：选择顾问公司；采访；集中讨论、收集公开信息。 5．确定调查内容：被调查企业的基本情况、被调查岗位的情况、调查的项目等。 6．薪酬调查统计分析： 方法：数据排列法；频率分析法。 7．提交薪酬调查分析报告：包括薪酬调查的组织实施分对比分析析、薪酬数据分析、政策 分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况以及薪酬建议。 第三单元 工资奖金的调整 一．工资奖金调整方案的测算步骤（☆☆☆） 1．根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入 级； 2．按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； 3．如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办 法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬 等级按调整后的定。 4．如果出现员工的薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因 ， 以便重新调整方案；（找原因要找岗位说明书。） 5．汇集预算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 二．工资奖金调整方案的实例（263 页） 三．本单元相关知识 （一）工资奖金调整的几种方式 1．奖励性调整：主要方式是依功行赏。个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数 2．生活指数调整 3．工龄工资调整 4．特殊调整：企业对那些对企业做出特殊贡献或属于市场希缺的岗位人才采取特殊的工 资、奖金政策。 第三节 福利管理 第一单元 福利总额预算计划 一．各项福利总额预算计划的制定程序和内容编制 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准； 5．根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬 总额内。 二．本单元相关知识 （一）福利的本质 1．本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工。 2．福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 （二）福利的管理 1．福利管理的主要内容：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对 象、评价福利措施的实施效果。 2．福利管理的四项原则：合理性；必要性；计划性；协调性。 第二单元 各类保险和住房公积金核算 （一）住房公积金的计算 1．新成立的单位应当自成立之日起 30 日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登 记，并自登记之日起 30 日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位 员工办理住房公积金帐户转移或封存手续。 2．单位录用员工的，应当自录用之日起 30 日内办理设立或转移手续。 3．单位与员工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起 30 日内办理帐户转移或 者封存手续。
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特殊岗位薪酬福利待遇表
特殊岗位薪酬福利待遇表 姓 名 性别 专 业 学历 毕业院校 身份证号 联系电话 入职部门 入职日期 试用期待遇 试用岗位 试用期限 基本工资 话费补助 交通补助 其它 年 执行日期 月 日----- 年 月 日 转正后待遇 转正岗位 转正日期 基本工资 交通补助 话费补助 五 险 住房公积金 其 它 执行日期 年 用人部门领导 意 见 人力资源部 见 月 日 签 字： 年 月 日 签 字： 年 月 日 签 字： 年 月 日 签 字： 年 月 日 意 财务部副总 意 见 总经理批准 注：此表人事部填写。
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最新薪酬福利制度
杭州爱彼西商务配送有限公司 薪酬福利管理制度 一、总则 1、工资的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益水平相适 应，通过具有竞争力的工资体系来有效地吸引、留住、激励公司发展所需要的员工。 2、以员工岗位责任和岗位技能等综合指标确定员工工资，向为公司持续创造价 值的员工倾斜，向公司的关键岗位和技术含量高的岗位倾斜。 3、构造合理的工资级别，提高公司的竞争优势，调动员工的积极性，激励员工 发挥潜能，提升公司整体业绩水平，提高公司的核心竞争力，确保公司整体战略目 标的实现。 二、适用范围 本公司的各级从业人员（临时工作人员除外）。 三、薪资结构与标准 1、员工总收入=基本工资+绩效工资+加班工资+福利。 基本工资：根据不同的工作岗位设置的级别工资。 绩效工资：根据工作能力、贡献和考核任务指标等设置的考核工资。 加班工资：以基本工资为基础的法定假日和公休日加班工资。 福利：见《员工福利津贴表》。 2、薪资标准：公司共设25个等级（1-25级）工资标准，分普工级、主管级、经理级、 总监级、副总经理级，每个岗位级别对应五个工资等级，具体标准：见《员工薪资结 构表》。 第一个工资级别为该岗位试用期/考察期的工资，转正后升为第二个工资级别。 特殊人才需要上浮试用期/考察期/转正后工资级别标准的,应报人力资源部门审核、 公司总经理审批后方可执行。 福利：见《员工福利津贴表》 四、薪资发放 1、正常支付：每月20日支付上月工资；若逢节假日，则顺延至下一个工作日发放。 2、提前支付： 1）本人结婚或死亡时； 2）直系亲属死亡时； 3）女员工生育； 4）非业务上的伤残疾病； 5）遇不可抗拒之意外灾害而遭损失时； 6）春节假期处于当月的15日-20日期间 3、工资发放部门和形式： 所有人员工资由财务部统一发放，以工资卡和现金两种形式。 五、工资中直接扣除部分 1、个人工资所得税； 2、劳动保险费用个人负担部分； 3、团体意外保险费； 4、违反公司规定的罚金； 5、其他法令所规定的事项。 六、薪金保密管理 1、本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以 贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉 妒起见，特推行薪金保密管理办法。 2、各级管理人员应领导所属人员养成不探询他人薪金的礼貌、不评论他人薪金的风度， 以工作表现争取同情的精神。 3、各级人员的薪金除公司主办核薪的人员和发薪的人员外，一律保密； 如有违反，罚则如下： 1）主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪金；如有泄漏， 另调他职； 2）探询他人薪金者，扣发1/2当月绩效工资； 3）吐露本身薪金者扣发1/2当月绩效工资，因而招惹是非者扣发当月全部绩效 工资； 4）评论他人薪金者扣发当月全部绩效工资，因而招惹是非予以降职或降级处分。 3、薪金计算如有不明之处，向人力资源部相关负责人查明处理，不得自行理论。 七、员工福利组成 员工福利包括岗位津贴、工龄津贴、住房津贴、伙食津贴、通讯津贴、夜班津贴、高 温津贴、生育津贴、生日津贴。 八、员工享受福利的条件 1、岗位津贴、住房津贴、伙食津贴、通讯津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。新 员工 15 日前入职可享受全额补贴，15 日后入职享受半月补贴；月请假 7 个工作日 （不含）以上 20 个工作日（含）以下者只享受半月补贴，月请假 20 个工作日（不 含）以上者无以上四项津贴。 2、工龄津贴：必须在公司服务满一年后才可享受，从工作的第二年开始按月度计算， 当月工龄工资与每月月工资一起发放，工龄每增加一年，工龄工资在第一年月工龄 津贴标准的基础上增加一倍，到八倍不再增加。 3、夜班津贴：指运营操作类员工，经常性夜班工作的员工方可享受夜班津贴；高温 补贴：在当月有 15 天以上气温高于+35℃方可享受高温。 4、生育津贴、生日津贴：要提供相关证明（出生证、身份证），其中生育津贴在生育 第一胎享受。 九、 福利的标准：见《员工福利津贴表》，“▲”表示不享受此项津贴。 十、 本制度经本公司董事会批准，自 2009 年 2 月 1 日起实施. 员工薪资结构表 岗位级别 普工级 主管级 绩效工资 工资级别 基本工资 1 960 2 960 100 3 960 160 4 1040 160 5 1120 160 6 1200 200 7 1320 200 8 1440 200 9 1560 200 10 1680 200 加班工资 法定假日加 班工资为日 基本工资的 三倍；公休 日加班工资 为日基本工 资的两倍 经理级 总监级 副总经理级 11 1800 300 12 2000 300 13 2200 300 14 2400 300 15 2600 300 16 2800 450 17 3100 450 18 3400 450 19 3700 450 20 4000 450 21 4300 600 22 4700 600 23 5100 600 24 5500 600 25 5900 600 员工福利津贴表 岗位级别 普工级 主管级 经理级 总监级 副总级 岗位类型 岗位津贴 工龄 住房 通讯 伙食 夜班 高温 生育 生日 审计、财务、结算 300 50 200 ▲ 200 ▲ 80 200 100 运营操作、信息处理 100 50 200 ▲ 200 80 80 200 100 人资、行政、采购、IT 100 50 200 ▲ 200 ▲ 80 200 100 销售、客服、宣传、策划 100 50 200 ▲ 200 ▲ 80 200 100 班车司机 750 50 200 ▲ 200 80 80 200 100 提货司机 500 50 200 ▲ 200 80 80 200 100 送货司机 100 50 200 ▲ 200 ▲ 80 200 100 审计、财务、结算 400 50 200 80 200 ▲ 80 200 100 运营操作、信息处理 200 50 200 100 200 80 80 200 100 人资、行政、采购、IT 200 50 200 150 200 ▲ 80 200 100 销售、客服 200 50 200 150 200 ▲ 80 200 100 宣传、策划 200 50 200 80 200 ▲ 80 200 100 审计、财务、结算 800 50 200 150 200 ▲ 80 200 100 运营操作、信息处理 500 50 200 200 200 ▲ 80 200 100 人资、行政、采购、IT 450 50 200 200 200 ▲ 80 200 100 销售、客服 400 50 200 250 200 ▲ 80 200 100 宣传、策划 400 50 200 100 200 ▲ 80 200 100 资财中心 1300 50 200 300 200 ▲ 80 200 100 运营中心 1200 50 200 400 200 ▲ 80 200 100 综合中心 1000 50 200 300 200 ▲ 80 200 100 营销中心 850 50 200 400 200 ▲ 80 200 100 企划中心 850 50 200 400 200 ▲ 80 200 100 副总 1500 50 200 600 200 ▲ 80 200 100
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最新建筑企业薪酬福利制度(新)
四川 XX 建设集团有限公司 薪酬福利制度（2016 年修订） 编制： 审核： 批准： 修订日期：2016 年 7 月 28 日 四川 XX 建设集团有限公司 薪酬福利制度（2016 年修订） 为保障职工的合法权益，充分调动职工的主动性、积极性和创造性， 根据国家有关法律法规，按照责、权、利对等的原则，参照人力资源 市场的薪酬待遇水平，结合四川 XX 建设集团有限公司（以下简称 公司）实际，特制定本制度。 第一章 工资构成 第一条 公司实行职能工资制度。工资由基本工资、岗位工资、绩 效工资、工龄工资四个部分组成（标准见附件一）。 第二条 基本工资是职工所得工资额的基本组成部分，是根据职 工所在职位、能力、价值核定的薪资，是职工工作稳定性的基础。 第三条 岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等 评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的依据而核定的薪资。 第四条 绩效工资是根据生产经营成果和职工工作业绩并经过绩 效考核浮动计发的激励性报酬。绩效工资分为提成和年终奖两种，按 照公司相关制度执行。 第五条 工龄工资是对职工为公司长期服务和贡献的肯定和承认。 工龄按职工在本公司的累计工作年限确定，如期间离职超过一年， 则工龄清零后重新计算。工龄工资按工作年限每增加一年则工龄工资 增加 100 元，从职工在公司工作满一年后开始发放（从职工到公司 之月起计算，包括试用期），并根据实际工龄到期进行调整。工龄工 资的上限为 1000 元（即 10 年以后的工龄不再增加工龄工资）。 第二章 工资支付 第六条 公司严格执行国家最低工资保障制度，当职工向本公司 提供正常劳动后，公司付给职工的工资不低于当地人民政府公布的 最低工资标准。 第七条 基本工资和岗位工资按月支付给职工，实行动态管理， 标准随岗位变化，岗变薪变、易岗易薪。 第八条 绩效工资根据公司经营成果和职工工作业绩实行挂钩考 核后确定，按照“先考核、后支付；不考核，不支付”的原则进行。 原则上每年考核一次，由直管领导对其直接下属进行考核，并向公 司递交年度考核评论，作为职工当年年终奖发放比例的依据，同时 严格实行优胜劣汰。 第九条 工龄工资按月支付，并随着职工在公司的连续工龄的增 长而增加。 第十条 职工的下列款项由公司直接从职工个人收入中扣除： （一）个人所得税； （二）社会保险职工个人承担部分； （三）职工请假、违纪处罚； （四）根据公司规章制度需由职工个人支付的有关费用。 第十一条 职工在请假休假期间，其工资标准按照公司《工作时 间和休息休假管理制度》执行。 第十二条 职工经公司批准参加在一个月及以内短期培训或学习 的，在参加培训或学习期间，工资照发，福利不发；职工经公司批 准参加在一个月以上培训或学习的，基本工资、岗位工资、工龄工资 照发，绩效工资不发，福利不发；职工由公司指派参加培训或学习 的，工资福利照发。 第三章 福利 第十三条 公司为全体职工提供必要的福利，并根据公司的发展 情况适时进行调整，逐步提高职工的生活质量。 第十四条 公司现阶段为职工提供的主要福利项目及标准为： （一）住房补贴 住房补贴是对未使用公司提供住房的职工的租房补助，标准为 每月 400 元。公司不再为职工购买住房公积金。 （二）技能补贴 技能补贴是对通过自身努力学习而获得相应证书并能被公司所 用的职工的一种鼓励（标准见附件二）。补贴标准根据所持证书的种 类确定，一人持有多个类别证书的，可累计计算。性质相同级别不同 的证件不累计计算，工资补贴标准按标准高的计算。级别相同专业不 同的建造师证，二级每增加一个专业补 100 元/月，一级每增加一个 专业补 300 元/月。其中，执业资格证书补贴按年一次性发放。另外， 利用公司资源通过参加正规考试而获得相应证书的职工，离职时如 需带走相应证书，则需退回公司为其取证等所发生的所有费用。 （三）节日补助 节日补助是公司在国家的一些法定节日发放给职工的过节费，具 体标准为：元旦 300 元/人、妇女节 200 元/人（仅女职工享受）、劳动 节 300 元/人、端午节 300 元/人、中秋节 300 元/人、国庆节 300 元/人。 （四）加班补贴 加班补贴是对在法定休假日或休息日加班，而公司又无法安排 调休的职工的劳动报酬。法定休假日加班补贴按本人工资 300%计算； 休息日加班补贴按照本人工资 200%计算。具体计算方式如下： 法定休假日加班补贴=月工资÷月法定工作日天数×加班天数 ×300% 法定休息日加班补贴=月工资÷月法定工作日天数×加班天数 ×200% （五）离职补贴 离职补贴是公司给予在公司连续工龄达到三年且正常离职的职 工的一种补贴，标准为一个月工资（基本工资+岗位工资）。正常离 职指辞职（不含劝退、开除）、下岗、退休并办理了相关手续的情况。 （六）驻外津贴 驻外津贴是公司特有的一种薪酬形式，是公司对派往各分公司 （办事处）工作的职工给予的特殊补偿（标准见附件三）。驻外半个 月以内的，不享受驻外津贴，差旅食宿费由公司实报实销（但不得 超过公司差旅费报销标准）；驻外半个月（含）以上的，公司统一 发放驻外津贴，来回车票及途中食宿按公司差旅费报销标准实报实 销，不再报销食宿费，特殊情况需要报销食宿费的，如分公司（办 事处）未提供食宿或部分提供的，需提前向公司递交申请，经批准 后执行。 公司派往各项目部工作的职工的驻外津贴以奖金的形式发放， 具体见公司《项目现场管理人员绩效奖金分配制度》。 第四章 社会保险 第十五条 公司按照国家有关法律规定为职工办理劳动合同有效 期内的社会保险，职工按照国家规定缴纳应由个人承担的社会保险 费用。 第十六条 凡在原单位已参加了社会保险但又在公司任职或其他 按规定不需参加社会保险的职工，公司不承担再为其办理社会保险 的义务。 第五章 个人所得税 第十七条 职工在公司所取得的收入应按照国家有关规定缴纳个 人所得税，其税赋一律由职工本人承担。 第十八条 职工应缴纳的个人所得税，由公司在发放工资时统一 从职工工资所得中扣除并代为缴纳。 第六章 新进职工工资与福利 第十九条 对于新招聘的职工，公司按照国家有关法律法规，执 行 1~3 个月的试用期。对于新进刚毕业（或未毕业尚处于实习期）的 大学生，试用期（实习期）工资 1500 元/月。 第二十条 试用期职工的工资根据其综合素质及试用岗位，由董 事长及总经理决定。 第二十一条 实习期的大学生不享受除节日补助外的其他福利补 贴，其他试用期职工不享受除住房补贴和节日补助外的其他福利补 贴。 第二十二条 试用期职工试用期满经考核合格后，按照岗位确定 工资标准，并按规定享受相应的福利待遇。 第二十三条 对于公司引进的特殊人才可不实行试用期，在受聘 期间，可实行协议工资，由办公室与受聘者通过协商方式提出工资 福利待遇，经公司领导办公会议研究确定后，报董事长审批。 第七章 兼职职工工资与福利 第二十四条 对于兼职职工，根据其工作岗位的性质、责任和贡 献，折算为相应的职位等级，并在相应的工资、福利待遇的基础上， 按照 60~80%的比例发放，具体由综合办提出意见，经公司领导办公 会议研究确定后，报董事长审批。 第二十五条 公司不承担为兼职人员办理社会保险的义务。 第八章 附则 第二十六条 本制度由公司综合办负责解释。 第二十七条 原制定的有关规定与本制度相抵触的，以本制度为 准。 第二十八条 本制度适用于公司全体职工。 第二十九条 本制度自 2016 年 8 月 1 日起执行。若有新政策新规 定发布，本制度自动废止。 附件一《职工职能工资标准表》 附件二《职工技能补贴标准表》 附件三《职工驻外津贴标准表》 附件四《岗位职责》 四川 XX 建设集团有限公司 二○一六年七月二十八日 附 件 一 职工职能工资标准表 岗 位 基 本 工 资 （ 元 ） 岗 位 工 资 （ 元 ） 基 数 岗 位 系 数 标 准 绩 效 工 资 （ 元 ） 工 龄 工 资 （ 元 ） 分 为 提 成 和 年 终 奖 两 种 （ 具 体 执 行 见 第 一 章 第 四 条 ） 按 工 作 年 限 每 增 加 一 年 则 工 龄 工 资 增 加 100 元 ， 上 限 1000 元 （ 具 体 执 行 见 第 一 一 、 高 层 领 导 董 事 长 4800 1000 7 7000 总 经 理 4000 1000 6 6000 常 务 副 总 3000 1000 5 5000 3000 1000 3 3000 2500 1000 1.5 1500 部 门 主 任 2500 1000 1.5 1500 报 名 专 员 2000 1000 1 1000 内 业 管 理 员 2000 1000 1 1000 副 总 经 理 、 三 总 师 董 （ 总 ） 助 （ 顾 问 ） 二 、 经 营 部 工 资 合 计 （ 不 含 绩 效 工 资 和 工 龄 工 资 ） （ 元 ） 11800 10000 8000 6000 4000 4000 3000 3000 资 料 员 2000 1000 0.8 800 2800 部 门 主 任 （ 轮 岗 制 ） 2500 1000 1 1000 3500 业 务 员 2000 1000 0.8 800 2800 三 、 市 场 拓 展 部 四 、 工 程 及 质 量 安 全 管 理 部 部 门 主 任 3000 1000 2 2000 5000 内 业 管 理 员 2000 1000 0.8 800 2800 2000 1000 2 2000 2000 1000 1 1000 部 门 主 任 3000 1000 3 3000 6000 主 办 会 计 2500 1000 2.3 2300 4800 项 目 会 计 2000 1000 0.8 800 2800 银 行 出 纳 2000 1000 1.2 1200 3200 现 金 出 纳 2000 1000 1 1000 3000 一 级 项 目 管 理 员 二 级 项 目 管 理 员 章 第 五 条 ） 4000 3000 五 、 财 务 部 外 勤 出 纳 2000 1000 0.6 600 2600 部 门 主 任 2500 1000 1.5 1500 4000 内 业 管 理 员 2000 1000 1.2 1200 3200 办 事 员 2000 1000 1 1000 3000 驾 驶 员 2000 1000 0.6 600 2600 食 堂 厨 师 2000 1000 0.6 600 2600 六 、 综 合 办 备注： 1 、身兼多职的职工，按标准高的岗位发放工资，不累计发放。 2 、公司如设置新岗位，则其职能工资标准由董事长及总经理参考本表中同类型岗位的标准而临时确定。 3 、对于实行协议工资的人员，本表不适用，其工资按照进入公司时与公司商议约定的工资执行。 附件二 职工技能补贴标准表 证书类别 级别/专业 补贴标准 （元/月） 一级/市政、公路、水 利 1500 一级/房建 1000 二级/公路、水利 500 二级/市政、建筑 200 土建 500 水利、公路 300 工程师证 （注册类） 不分专业 500 九大员证 不分专业 100 造价员证 不分专业 100 会计从业资 格证 特种作业操 作证 高级工程师 证 中级工程师 证 高级会计 （统计）师 证 中级会计 （统计）师 证 / 100 不分专业 100 不分专业 200 不分专业 100 / 500 / 200 证书名称 备注 建造师证 执业资格 证书 按年一次性 发放 造价师证 上岗证书 职称证书 备注：安考证不计技能补贴。 累计不超过 200 元/月 附件三 职工驻外津贴标准表 类别 适用地区 津贴标准（元/月） 一类 海拔 h＞4000m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.8 二类 3600m＜海拔 h≤4000m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.6 三类 3000m＜海拔 h≤3600m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.5 四类 2700m＜海拔 h≤3000m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.4 五类 海拔 h≤2700m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.3 备注 派驻时间每满一年，工 龄按照两年计算
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战略人力资源管理薪酬与福利
战略人力资源薪酬与福利 当前企业所处的环境正在从以前相对稳定的静态环境转向日益 复杂多变和充满不确定性的动态环境。环境的复杂多变加剧了企业的 竞争，全球人才争夺战愈演愈烈，对企业中的人力资源管理工作也 提出了新的要求。当今世界面临着多重的、快速变化的竞争压力。一 个组织要维持生存和持续发展，就必须对这些压力进行持续的适应。 组织环境的动态性变化，引起人力资源管理部门的更多思考，他们 要寻求能够适应变化、进而具备竞争优势的员工和组织结构，包括对 自身系统的调整，这就必然引导出战略人力资源管理。 战略人力资源管理学包括其概念与模型、人力资源规划、招聘、 选拔、绩效管理、薪酬福利、能力建设与员工关系等方面。战略人力资 源管理是指为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织 战略计划，规划、获取、配置、使用与建设组织中员工生产能力的一 系列政策措施和实践活动。 下面我想从薪酬和福利两方面谈谈自己对战略性人力资源的认 识： 薪酬是企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所作出的贡 献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工的报 酬。薪酬又可以说是指以货币形式表现的具有直接性、确定性、及时 性的报酬。薪酬分为货币的和非货币两类，货币薪酬又分为直接薪酬 和间接薪酬。非货币薪酬又分为工作性质和工作环境两个方面。非货 币薪酬的增加意味着收入水平的提高、业务规模的扩大和管理水平的 提升。非货币薪酬的支付是组织成熟和实力的体现。薪酬的功能主要 有：经济补偿和保障功能、心理激励功能、自我实现功能、支持变革 功能、强化文化功能。 战略目标的实现，需要人力资源的支持。而人力资源的力量来源 于人力资源的构成要素的合理结构和有效机制。如何让员工产生满意 和快乐呢？当然是了解他们的喜好，尽可能使他们得到满足，这样 员工就会产生快乐和满意，进而产生激励作用。不同的员工或同一个 员工在不同的职业生涯发展的阶段所产生的需求或期待的收益并不 相同。什么收益更有价值，取决于员工个人的偏好和预期，只有满足 员工预期的激励计划才能够产生激励效应。 一般认为薪酬由内外部因素决定，主要包括组织薪酬策略、组织 支付能力、工作的价值、员工利润贡献率、人力资源市场信酬息、地区 薪酬水平、当地生活费用、法律规定、集体谈判能力等。员工个人薪酬 主要由以下几方面决定，企业：企业规模、管理哲学、支付能力。员 工人力资本：工作表现、工作技能、学历、知识、专业、经验、潜力、职 称。工作：工作责任、工作职务、工作绩效。人力资源市场：劳动力供 求状况、最低生活费用、政府法律规定、同行业工资水平、整体经济增 长力。产品市场：产品领先性、产品成本和价格、同行业竞争力。资本 市场：企业流动资金、股票市场价值、企业筹资能力。 战略薪酬的设计原则有战略相关性原则，即以组织战略目标为出发 点和归宿；内部一致性原则，做到同工同酬、级差合理、晋升有序； 外部竞争性原则，以吸引优秀员工；雇员激励性原则，创造好的绩 效；现实可行性原则。经济性原则，劳动力价值平衡、利润合理、薪 酬总额控制；合法性原则，企业制度符合法律法规。 设计薪酬的目的主要在于激励战略人力资源、提升员工绩效、维 护待遇公平，促进劳资关系的和谐。吸引高素质的人才、激励员工的 工作积极性、实现企业和员工目标的协调、提升企业的竞争优势。 薪酬率的确定要经过以下步骤：1、市场薪酬调查（为企业调整 员工的薪酬水平提供依据、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础、有 助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势、有利于控制劳动力成本，增强 企业竞争力）2、职位价值评估（排级法、套级法、评分法、因素比较 法）是在职位分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对职位的 责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评 价，以确定职位的相对价值。实现薪酬的内部公平性。 职位评价的原则：就事原则： 职位评价针对的是工作的职位而不是 目前在这个职位上工作的人 、一致性原则：所有职位必须通过同一 套评价因素进行评价、针对性原则：评分因素应尽可能结合企业实际 3、薪酬等级确定 4、绘制薪酬曲线 5、确定薪酬区间。 与传统薪酬战略相比，全面薪酬战略具有以下几个方面的特性 ： 1、战略性。全面薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组 织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的 方方面面，它要求运用所有各种可能的“弹药”基本薪酬、可变薪酬、 间接薪酬来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对 于组织战略的支持功效。 2、激励性。全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期 望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的 结果和行为给予报酬。实际上，关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬 战略的一个至关重要的特征。 3、灵活性。企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对 方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不 断变化的环境和客户的需求。 4、创新性。全面薪酬战略非常强调的一点是，薪酬制度的设计必 须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是 机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地拷贝其他企业的薪酬计 划。 5、沟通性。全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略 的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程， 企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬 领域采取某些特定的行动。 而福利是指以非货币形式表现的具有间接性，未来性和灵活性 的报酬。企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以 企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的，用以改善其本人和 家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报 酬与服务。 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有 激励效果的。 ① 采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的 ， 有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。弹性福利制度给 予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。 另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员 工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利 于长期激励。 ② 保证福利的质量。加强对福利项目的管理才能起到福利应有 的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。 如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。 高质量 福利项目设计条件：制定战略福利规划、邀请雇员参与讨论、满足雇 员的多样化需求、适应的灵活性、及时沟通福利信息。 福利主要有四种形式：补充性报酬福利（带薪不工作时间福 利）、保险福利、退休福利、雇员服务福利。“深得人心的福利，比高 薪更能有效激励员工。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现， 而福利则反映了企业对员工的长期承诺。” 薪酬与福利制度对于组织战略目标的实现具有决定性的作用。组 织实施新战略，通常需要修订、调整或重建薪酬福利制度。人力资源 管理者应把握好各环节的整体性和关联性，把它们合理地整合，制 定出系统性的战略文本，全面发挥战略人力资源管理的作用。坚持以 人为本，制定出适合企业的薪酬与福利制度，发挥出它们的战略性 作用。 08 人力资源管理（1）班 0818433 张立望
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7156薪酬福利方案
××××薪酬管理方案 ××××××有限公司 ××××年××月 我们根据××××公司薪酬管理诊断结论为其设计了针对性的“三态”薪酬管理方 案，该方案适用于×××××公司中基层计时岗位员工，高层管理人员和高级技术人员 的薪酬方案另行制定和颁布。方案具体内容如下： 特殊说明： 1、本方案不包括年终对特殊贡献人员的公司特别奖励；也不适用于特殊人才的 特殊激励办法。 2、如果某人同时兼任高低两个岗位时，在薪酬框架中就高不就低。 一、薪酬体系 ×××××公司的薪酬体系由静态薪资、动态薪资和人态薪资三部分构成。 （一）静态薪资（职能薪资）----根据岗位分析结果和任职者个人能力/素质状况 确定。 （二）动态薪资（奖金）----根据任职者目标绩效考评（KPI）成绩确定。 （三）人态薪资----包括津贴/补贴、社会保险和其他福利等 1、津贴/补贴----根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定； 2、社会保险----根据浙江省/慈溪市劳动人事管理法律法规和员工静态薪资基数确定； 3、其他福利----根据员工实际工作、生活和个人发展需要按企业制度确定。 二、岗位分析 通过系统、科学的岗位分析明确企业全部岗位的职责权限和任职资格，在此基础上 将全部岗位的职责权限和任职资格等核心要素，归纳为岗位说明书，通过对核心要 素的全面评价确定各个岗位对于企业的相对价值，根据分析结果，结合企业实际状 况将各岗位划分为不同的序列和不同的职等、职级。 三、岗位序列 根据企业各类岗位工作性质和工作内容的不同，××××公司的全部岗位划分 为 3 个岗位序列： （一） 管理序列 （二） 技术序列 （三） 一般序列 四、职等与职级 根据岗位和员工资格/素质分析的结果，3 个岗位序列分别划分为 1 至 3 个职等； 每一职等划分为 6 至 11 个职级。 （一）管理序列 管理序列分为 3 个职等： 职等一：部门经理、车间主任（1-10 职级） 职等二：专员、主管、秘书（5-10 职级） 职等三：班、组长（8-14 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 6 个职级，职等三分为 7 个职级。 管理序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 专员、主管、秘 部门经理、 书（生产储干、 车间主任(助理 托工专员、物控 厂长、助理经理) 专员、计划员） 班、组长 月平均薪资总额 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 1350 1200 1050 14 900 （二）技术序列 技术序列分为 3 个职等： 职等一：工程师、会计师（1-10 职级） 职等二：助理工程师、助理会计师、高级手摸师（5-14 职级） 职等三：业务员、技术员、会计、文员（10-17 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 10 个职级，职等三分为 8 个职级。 技术序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 业务员、技术员、 会计、文员（跟 单员、验货员、打 样员、出纳、材料 助理工程师、 会计、会计助理、 工程师、会计师 助理会计师 品管组长、制程 月平均薪资总额 品管、进料品管、 成品品管、测度 员、采购员、统 计、记帐员） 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 14 15 16 17 1400 1250 1100 950 （三）一般序列 一般序列只有 1 个职等： 司机、维修工、炊事员、保洁员，分为 11 个职级。 一般序列月平均薪资总额一览表 司机、维修工、 炊事员、保洁员 （电工、消防员、保安、五 金仓管、布料仓管、成品 仓管、钢件仓管、返工返 修、搬运班长、搬运工、） 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月平均薪资总额 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 三大序列职等与岗位对应关系 序列类别 管理序列 技术序列 职等 对应岗位/职称 一 部门经理、车间主任 二 专员、主管、秘书 三 班、组长 一 工程师、会计师 一般序列 二 助理工程师、助理会计师 三 业务员、技术员、会计、文员 一 司机、维修工、 炊事员、保洁员 五、“三态”薪资比例 （一）员工“三态”薪资比例根据员工岗位序列和工作职等的不同有所区分，具体标准 如下： 动静态薪资比例表 职等 管理序列 技术序列 一般序列 动态薪资 动态薪资 动态薪资 （40%） （40%） （20%） 静态薪资 静态薪资 静态薪资 （60%） （60%） （80%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 一 二 三 （二）动/静态薪资结构一览表如下 说明：月应发动态薪资金额为月 KPI 考评成绩 100 分时的额度。 管理序列职等一月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1620 1440 1260 1080 900 1680 1560 1440 1320 1200 1080 960 840 720 600 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 50400 46800 43200 39600 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等二月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 2100 1890 1680 1470 1260 1050 900 810 720 630 540 450 3000 2700 2400 2100 1800 1500 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等三月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 8 9 10 11 12 13 14 1470 1260 1050 945 840 735 630 630 540 450 405 360 315 270 2100 1800 1500 1350 1200 1050 900 25200 21600 18000 16200 14400 12600 10800 技术序列职等一动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1680 1560 1440 1320 1200 1680 1560 1440 1320 1200 1120 1040 960 880 800 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 50400 46800 43200 39600 36000 33600 31200 28800 26400 24000 技术序列职等二动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 2100 1960 1820 1680 1540 1400 1295 1190 1085 980 900 840 780 720 660 600 555 510 465 420 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 1400 36000 33600 31200 28800 26400 24000 22200 20400 18600 16800 技术序列职等三动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 10 11 12 13 14 15 16 17 1400 1295 1190 1085 980 875 770 665 600 555 510 465 420 375 330 285 2000 1850 1700 1550 1400 1250 1100 950 24000 22200 20400 18600 16800 15000 13200 11400 一般序列动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1200 1120 1040 960 880 800 720 640 560 480 400 300 280 260 240 220 200 180 160 140 120 100 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 18000 16800 15600 14400 13200 12000 10800 9600 8400 7200 6000 六、静态薪资管理 （一）静态薪资确定 月度静态薪资总额=月度实际出勤天数/月度应出勤天数×个人月度静态薪资标 准。 企业全员静态薪资每一年确定一次。员工试用期间静态薪资为转正后静态薪资的 80%。 （二）静态薪资发放 静态薪资以人民币现金形式支付；具体发放时间为每月 日（遇公休日或法定 节假日调整到休假前支付）。 （三）静态薪资调整 除每一年一次的全员普调外，下列情况下员工静态薪资发生变动： 1． 员工职等/职级升降时； 2． 员工工作性质变化时； 3． 员工转正时。 七、动态薪资管理 （一）动态薪资确定 月动态薪资额=月实际出勤天数/月应出勤天数×个人月动态薪资标准×个人月 动态薪资考评结果（根据月考评得分确定） 员工试用期间动态薪资为转正后动态薪资的 80%。 （二）动态薪资发放 月动态薪资支付以人民币现金形式支付----即每月动态薪资在下一月发放；具体 发放时间为每月 日（遇公休日或法定节假日调整到休假前支付）。 （三）动态薪资调整 下列情况下员工动态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、转正时。 八、人态薪资管理 （一） 人态薪资的分类管理 1、社会保险----企业根据浙江省和慈溪市劳动人事政策法规按月为员工办理社会 保险； 2、司龄工资。工作年限在 5 年以下（含 5 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工 资涨 30 元；工作年限在 5－10 年（含 10 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 20 元；工作年限在 10 年以上的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 10 元；司龄工资 分司龄段累加计算。 3、员工宿舍----企业根据工作需要和员工个人实际情况为外埠员工提供员工宿 舍； 4、工作餐----企业按月向部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供工作餐定 额津贴； 4、通讯费----企业按月为部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供个人通讯 费定额津贴； 5、交通费----企业按月根据工作需要为外勤岗位员工提供交通费定额津贴； 6、生日礼金----企业每月向当月过生日的员工发放生日贺卡和每人 元生日礼金， 以示关怀； 7、节日礼品----企业在法定节假日向每位员工发放价值 元的节日礼品，以示关 怀； 8、培训资助----企业对关键岗位员工经批准自费参加且考核合格的、与本人工作 直接相关的培训给予 %-- %的资金支持； 9、文体活动----企业每年在重大节日、司庆日或重大公关活动时组织文体活动， 以展示企业形象、增强团队凝聚力； 10、专项福利----企业按规定每月向关键岗位员工提供专项福利，以回报其对企 业的贡献并示激励，具体包括： （1）住房贷款； （2）购车贷款； （3）商业医疗保险。 （二） 人态薪资的调整 下列情况下员工人态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、员工转正时。 九、薪酬信息管理 薪酬信息属于企业管理机密，任何人不得向无关人员透露本人薪酬信息。除企 业领导及相关工作人员外，任何人不得打探他人薪酬信息。 十、薪酬管理总结 （一）年度薪酬管理报告 每年二月，人力资源部负责编写上年度薪酬管理报告，对上年度薪酬管理工作 的费用效果比、管理模式、成功经验和存在的问题等进行全面的评估。 （二）管理资料归档 年度薪酬管理报告经公司总经理行政助理审核、总经理审批之后，人力资源部 负责将其与其他薪酬管理文件一同整理归档。 十一、薪酬管理体系的完善 企业每年对全体员工进行一次薪酬满意度调查和薪酬体系的局部微调，每两年 对企业薪酬管理政策/制度进行一次系统完善，以适应日益变化的内外形势，不断保 持和增强企业薪酬管理体系的吸引、稳定和激励效用。 十二、附则 本制度的最终解释权和修改权属于公司人力资源部。
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6721【名企资料】万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 等级 职级 信息管理部经理 暖通工程师 13 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 7 6 车务主管 5 总监代表 工程监理部经理 招标主管 8 人力资源经理 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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6302薪酬福利标准
薪酬福利标准 说明： 本文件是公司各级员工薪酬福利确定的标准和依据，各部门必须严格执行； 凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废除，以本文件为准。 本文件的最终解释权归人力资源部。 编 制： 会审部门 审 核： 市场部 采购部 批 准： 仓库 销售部 外贸 客服 财务部 版 本 0 内页数 5页 生效日 会审签字 文件编号 发放部门 总部各部门、各分支机构 产品开发 总经 办 一、薪酬福利结构 1、工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+年终双薪 浮动工资=业务奖金/绩效奖金+加班工资/津贴+全勤奖 2、福利=福利补贴+社会保险+其他福利 福利补贴=住房补贴+伙食补贴+交通补贴+年假路费补贴 社会保险=养老保险+医疗保险+工伤保险+失业保险（视不同地区要求） 其他福利=有薪假期+喜庆贺金+慰问金+户籍调动+其他 二、工资标准 1、固定工资 ① 基本工资标准：本公司员工的基本工资体系采用等级制，工资级别由低至高共划分为 100 级（具体见附件一《基本工资体系规划表》），不同职级岗位其基本工资等级不同 （具体见附件二《岗位基本工资等级标准表》）。 A、试用期工资确定： a. 无工作经验者试用期基本工资按如下标准执行： 学历 高中以下 中专 大专 本科 硕士 博士 一类城市起薪点 14 级 17 级 23 级 30 级 40 级 50 级 二类城市起薪点 1级 6级 11 级 17 级 / / b.有工作经验者试用期基本工资，根据入职时具备的最高学历和相关工作经验确定， 但最高一般不得超过岗位职别基本工资起薪点第 3 级。 c.业务类的初级和中级员工试用期基本工资统一标准为：一类城市为 23 级，二类城 市为 14 级；转正后一类城市为 28 级，二类城市为 19 级。 B、转正后基本工资，根据试用期工作绩效及工作表现，对照公司现在职同岗位、同学历 同经验的员工现有工资水平确定，上调幅度一般为 2-5 级，转正后基本工资一般不超过起 薪点第 8 级。 C、员工晋升后基本工资按晋升后职级的起薪点确定，如果员工原基本工资已高出新职 级的起薪点工资，则在原基本工资的基础上上调 1-3 级。 D、年度调薪最高不可超过该员工职级的止薪点工资。 ② 岗位津贴标准： 管理 职级 总监级 副总监级 经理级 副经理级 主管级 副主管级 / 类 标准 5000 4000 3000 2000 1200 800 / 职级 高一级 高二 中一级 中二级 初一级 初二级 初三级 标准 2000 1500 1200 900 600 300 200 非管 理类 ③ 特殊津贴： 给予某些岗位特殊性要求的补贴，如特别专长、保密性、安全性、工作不定时性等，具 体金额根据实际情况由部门经理提出书面建议，经人力资源部审核，报总经理批准后依据 考勤情况按月计发。 ④ 年终双薪： 公司所有已转正的在职员工均可享受年终双薪，年终双薪以职员的基本工资、岗位津贴 为基数发放，在公司服务未满一年的则按月折算发放；尾数不足半个月（含半个月）的按 半个月计算，超过半个月的按一个月计算；年终双薪随当年 12 月份的 薪资一起发放，凡在中途（12 月 31 日之前）离职者，无论何种原因均不享受年终双薪。 2、浮动工资 ① 业务奖金： A、业务类及业务管理类员工设业务奖金，业务奖金标准每年根据销售目标等因素另行 确定。具体参照《业务类人员绩效考核方案》。 B、非业务类人员（不包括业务管理类员工）设置绩效奖金，绩效奖金标准每年根据销售 目标等因素另行确定。具体参照《非业务类人员考核及激励管理办法》。 ② 加班工资/津贴： A、享有加班工资的员工（非业务类员工）在公休日（周六、日）加班按基本工资的 200%计发加班工资，在法定节假日加班按基本工资的 300%计发加班工资。 B、仓库员工（限仓库员工）如晚上加班至 21：00 后，每次可享受 10 元的加班补贴； 总部部门负责人晚上工作至 9：00 后或在公休、节假日上班的，可报销往返的士费。 ③ 全勤奖： 级别 管理类总监 及以上级别 管理类经理级 非管理类高级 管理类主管级 非管理类中级 非管理类初级 标准 （无全勤奖） 100 元 50 元 30 元 注：一次迟到（早退）达 10 分钟或当月累计达 30 分钟或三次者，或有请事假、病假、旷工 行为者，取消其当月全勤奖。 三、福利标准 1、福利补贴标准 管理类总 管理类经 非管理类高级 管理类主管级 非管理 监级 理级 管理类副经理级 非管理类中级 类初级 A 类城市 2000/30 0 1000/30 0 800/300 600/300 300/300 B 类城市 / 0/200 0/200 300/200 200/200 A 类城市 100 100 100 100 100 B 类城市 50 50 50 50 50 离家少于 800 公里 1400 1400 1200 800 400 离家 800-1500 公里 1600 1600 1400 1200 600 离家超过 1500 公里 2200 2200 2000 2000 800 补贴类别 享受条件 住房/伙食补 贴 (每月) 交通补贴 (每月) 年假路费补贴 (每年) 说明： 1、A 类城市：深圳、北京、上海、广州； B 类城市：除 A 类城市以外的所有城市； 2、公司提供住宿或分支机构当地招聘的员工，不能享受住房补贴； 3、在公司服务满一年且非在本地城市工作的在职员工，每年按上述标准享有探亲年假路费补 贴，其中属本省非当地城市工作的员工减半发放；年假路费补贴随春节后第一个月工资一齐 发放，此前离职者无路费补贴；未满一年和在当地城市工作的员工无此补贴，但可另外享有 100 元的特别补贴。 2、社会保险标准 ① 养老险： 管理类经理级以上级别（含经理级）员工、非管理类高级员工按当地政府部门规定最低 标准的 1.5 倍购买，其他员工按最低标准购买。 ② 医疗、工伤、失业险： 按当地政府部门规定标准购买。 3、其他福利标准 ① 探亲年假(全薪)： 在公司服务满一年的员工按任职期限每年享有 5-13 天的有薪年假，标准如下： 服务年限 Y 1≤Y2 年 2≤Y3 年 3≤Y4 年 4≤Y5 年 5 年以上 管理类经理级以上 (含)及非管理类高级 5天 7天 9天 11 天 13 天 其他员工 5天 6天 7天 8天 10 天 1、分支机构在当地城市工作的员工服务满一年后每年统一享有 5 天年假； 2、年假只能在第二个年度内休，不能提前，逾期作废。 3、员工请事假一次性超过 5 天或一年内累计超过 10 天（法定事假如妇检、考试等不受此 限），一年内累计请病假超过 15 天或事假、病假共累计超过 25 天，则取消其当年有薪探亲 年假。 ② 婚假(全薪)： 已转正的员工结婚，可享受有薪婚假 7 天。 ③ 产假(只计发基本工资)： 已转正的己婚女员工可享受有薪产假 90 天。 ④ 丧假(全薪)： 员工的直系亲属即父母、配偶、子女去世，公司给予 5 天有薪假期。 ⑤ 病假(只计发基本工资)： 已转正的员工因病每年累计最多可请 15 天有薪病假，超过部分为无薪。 ⑥ 无薪假： A、事假期间停发所有工资及福利补贴。 B、春节放假期间，法定假日为有薪（全薪），非法定假日为无薪，须从员工的探亲年假 中扣除相应天数，无探亲年假抵扣则须扣除相应天数工资。 ⑦ 喜庆贺金： A、公司所有员工结婚，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 B、公司所有员工第一胎生育，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 ⑧ 慰问金： 公司所有员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，公司将致奠仪人民币 500 元，以示 慰问。 ⑨ 户籍调动： 凡符合深圳市调干、调工条件的员工，管理类经理级以上员工（含经理级）和非管理类 高级员工只要在公司服务满一年、管理类主管级员工和非管理类中级员工满两年、非管理类 初级员工满三年,如有需要，公司可协助办理其户口调入深圳，管理类经理级以上员工（含 经理级）和非管理类高级员工所有费用由公司承担，其他人员一切费用自理；应届毕业生 第一个合同期内费用由公司承担，其后一切费用自理。 ⑩ 其他： 公司每年将根据当年的实际情况安排员工集体文娱活动，发放节日礼物或补贴费等其 他福利。 四、工资计算公式 日基本工资=基本工资/应出勤天数 小时基本工资=日基本工资/8 日工资=（基本工资+岗位津贴+特殊津贴+住房补贴+伙食补贴+交通补贴）/应出勤天数 小时日工资=日工资/8 周六、日加班小时工资=小时基本工资*2 周六、日加班日工资=日基本工资*2 法定节假日加班小时工资=小时基本工资*3 法定节假日加班日工资=日基本工资*3 （若日加班工资不足 10 元的则按 10 元计） 月应发工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+加班费+住房补贴+伙食补贴+交通补贴+全勤 奖 月实发工资=月应发工资-缺勤工资（迟到、事假、病假、产假、旷工、全勤奖等）-员工应缴 交保险费-个人所得税-其他扣款 附件一：《基本工资体系规划表》 附件二：《岗位基本工资等级标准表》
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6274案例探讨：丰田如何设计薪酬福利制度？
案例探讨：丰田如何设计薪酬福利制度？ 我为什么要上班？ 我为什么要那么准时的辛苦地工作？ 在别人没有发现问题之前，我为什么要主动让别人知道？ 我为什么要帮助别人？ 所有这一切，如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价，而且每个人做了 之后都能够得到额外的奖励，那么，没有问题，每个人都会努力。 不幸的是，公司不可能做到这对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公 司就是赚钱的，但丰田希望做到，丰田与员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望， 在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的 成功，员工也因此受益。 但这一切可能吗？员工真的能够相信企业吗？企业能够相信员工吗？ 一、T 型人才：纵向横向的人才培养方式 尽管在丰田 60 年代的高速增长期间，但是大部分员工并没有因此获得提升，而是在自 己的本职工作岗位上干到了退休，但丰田为了不让员工失望，选择了横向调动与跨岗位培 训，通过横向与纵向的培训，丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系 中，大受欢迎。 T 型管理人才—横向发展人才，先有某一专业的知识，然后再横向发展丰富的工作经 验。倒 T 型管理人才—纵向发展人才，先有丰富的工作经验，然后再纵向发展。 这样做的目的是，拓宽职业空间，让员工获得自我满足，尽量留住员工。 二、员工的薪酬 丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。 基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的 “成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。 绩效奖金，又称为 TIE—Targeted improvement extra earnings，表示完成预定改进 所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。 比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等 KPI 指标，员工 就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之 中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。 业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。 管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划（Individual development plan），而享受业绩红包奖励。 三、丰田的薪酬与福利目标：简单透明 丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息 库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己 的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。 丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做 员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与 对公司都不是最好的。 丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这 样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通 过福利来留住员工。 丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以 进一步丰田员工的生活，提高公司形象。 以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期 病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷 款等，丰田每两年调整一次福利计划。 最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工， 一站式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当 地体育馆或剧院，为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队 与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是 12 辆车。
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6178工资、薪酬与福利
工资、薪酬与福利 什么是薪酬 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、 时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平 的交换或交易。 广义的薪酬应包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。 ·基本薪资 以员工的劳动熟练程度，工作的复杂程度，责任大小，以及劳动强度为基准 ， 按员工完成定额的任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分 和计算其他部分金额的基础。 · 奖励薪资 根据员工超额完成任务，以及优异的工作成绩而计付的薪资。其作用在于激 励员工提高工作效率和工作质量，所以又称“效率工资”或“激励工资”。 · 附加薪资 为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。它有利于吸引 劳动者到环境脏、苦、险、累的岗位上工作。 · 福利薪资 为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资 的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金经及利润分红等 在员工的薪酬之中，应当以基本薪资为主，这是因为： １． 基本薪资是定额劳动报酬，奖励薪资是超额劳动报酬。 ２． 基本薪资具有综合性的特点，其他三种是单一性的。 ３． 基本薪资能较全面地实现薪资的各项职能，对调动员工积极性，努力完 成生产或工作任务以及刻苦钻研业务、提高员工的素质具有重要作用。 工资不等于薪酬 过去，我们习惯于把工资和薪酬混为一谈，实际上，随着现代企业制度的建 立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。 在现代企业的分配制度中，对人力资源企业中任何一名员工 实行的是工资 制，对人力资本企业中的技术创新者和职业经理人实行的是薪酬制。前者是 由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。工资是人力资源作为劳动而 享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。 薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利 补贴。 岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指一个人值多少钱。年终奖是本着责 权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股 主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股，后者 还是一种大锅饭思路。职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中；而目 前许多国内企业把它计入会计制度，会引出一大串弊病。对人力资本的福利补贴 通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。 专家认为：中国的企业文化往往过多地强调平等，这不利于人力资本的发展 。 西方企业通常强调等级差别的理念，能力差别导致在企业中的分工差别，分工 差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别。 区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实 行不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。 福利的功能 中国社会科学院研究员周弘博士在其专著《福利的解析——来自欧美的启示》 （上海远东出版社１９９８年１月出版）将其总结归纳成如下定义：福利可划 分为社会福利和机构福利（职业福利）两种。社会福利指社会上所有福利措施的 社会形态、政府的社会政策以及政府社会政策中的社会福利政策。职业福利则来 自于用人单位所支付的一种非货币化的报酬，其目的在于最大限度地提高劳动 生产率，同时也为用人单位的未来发展争取和储备人力资源。 企业为员工所做的福利规划已从过去家长式给予的角色转化被动为激励 主动的角色其主要功能在于： 一、减轻员工税赋的负担 每年公司员工的调薪幅度总是众所瞩目的焦点原因不出于员工一年来对公 司的贡献就看这一次的薪资调幅是否符合其期望决定留任或是另寻高就。然而 加薪是否真的会增加员工的年度净所得？从另一个角度来看加薪代表的是所 得的增加（亦即开源）然而加薪难免会有预算上的限制而且员工可能因为 加薪之故造成年度所得税率向上调整反而增加赋税的负担企业若是可以从 员工赋税的减少来着手规划员工福利（亦即节流）也就是所谓的薪资福利化 此举不但有双重加薪的效果而且可以充分切入员工所需。 二、增加企业招募的优势 一般求职者在决定是否加入另一家企业时其考虑的因素多半是公司的知名 度、工作本身是否有挑战性与薪资福利等等。一般而言企业的知名度往往能够 吸引优秀的成员进而创造优厚的利润方能回馈社会打响企业的知名度； 工作的挑战性与薪资福利都可以以将其纳入员工福利规划由此观之求职者 在找寻工作时不见得都是向钱看齐因此只要企业妥善做好福利规划不仅 可以可以避免外部恶性挖角而且可以将人事预算作最有效率的运用。 三、加强核心员工的留任意愿 在企业逐渐将不具核心竞争的业务转型为外包之际组织内部人员的精简是 可以被预期的此时存在于组织内部的核心人员便是未来企业创造价值的菁英 份子增强企业的核心竞争力进而创造更高的附加价值。根据８０－２０定律 组织内部资源应该分配给２０％创造企业８０％利润的成员因此所要着重 的则是组织内部核心人员（ｋｅｙ－ｍａｎ）的福利给予（包括财务性与非财 务性） 建立一套符合企业特性的福利规划不仅可以适度的提升员工的士气 再者也可以留住核心员工为公司共同打拼。 四、避免年资负债 每到岁末年初企业主最伤脑筋的就是加薪的问题了这的确是两难的问题 加薪的幅度过大将会对于企业的营运成本造成沉重的陈阿，倘若加薪的幅度 过小恐将造成人员的移民潮。的确加薪决不仅仅只是帐面上每月薪资的增加 而已其它如劳健保投保薪资的向上调整、退休金提拨金额的增加（配合未来个 人退休帐户的实行此部份的金额势必大幅增加雇主的负担）、员工请领退休金 与加班费的计算基础均增加不少企业主除加薪外难道没有其它法宝作为酬 偿员工的方法吗？此时具有竞争性的员工福利规划就应运而生了最常见的如 员工分红入股、退休与医疗保险、购屋购车贷款与教育补助等尽管有些实施竞 争性的员工福利规划的企业其薪资水准未必为同业之翘楚然而求职者为何却 趋之若鹜投入最大的原因即其所创造出价值远超过一般企业加薪的价值。 未来员工福利的规划方向是： 具有选择性、个人化的自选式的员工福利。 “自选式的员工福利”顾名思义就是考量员工的职务、绩效表现以及贡献度 所决定其福利金额而该金额数量乃是以点数的方式呈现出来企业每年决定 一定点数给特定员工让员工得以在其所能使用的点数内规划其福利自助餐。 企业在设计自选式福利菜单时可以参考员工的意见使员工可以由自己的意愿 规划其福利项目增加员工对公司认同再者公司亦可与员工充分沟通将其 薪资作福利化的设计不仅可以在个人税赋上获得减免并可使公司的年资负 债可以大幅减少。 实行自选式的员工福利的优缺点： １．对员工而言 优点：自选式福利制度符合期望理论，配合个人需求；当人们选择福利组合 时，这个系统可以传达诸如：信任、成熟度、开放性等之讯息，使员工的使命感 增强。 缺点：无法大量采购，成本上升，福利相对缩水，另一方面，一般人对于改 变及革新有抵抗性，采取此方法也容易衍生出沟通及与原来承诺相矛盾之问题。 因此在实行自选式福利制度之初充分的沟通与取得员工的信赖是必须的以 确保自选式福利能够顺利执行。 ２．对企业组织而言 优点：自选式福利制可削减成本，雇主不用齐头式地提供员工不需要的福利 项目，故效用增大。 缺点：实施自选式福利制度可能产生额外的管理成本，增加工作负担。 因此在未来实行时适度的规范如购买之额度、频率将可有效节省相关人员 的行政成本。
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公司员工薪酬福利待遇规定
公司员工薪酬福利待遇规定 薪酬福利待遇规定 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和 公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经 济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅 度的原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分 配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核 员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗 位倾斜。员工工资薪金制度。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围 1、公司董事长、总经理;2、下属法人企业总经理;3、董事、 副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成 薪水(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付;2、提 成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、 安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。员工工资薪金制度。 第四章正式员工工资制度 第十一条适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。 采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1、基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指 数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如 40%-50%)。 2、岗位工资(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司 岗位工资分为(如 5 类 18 级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于 公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如 20%-30%)。 3、工龄工资。(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定 地为企业工作;(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司 工龄;(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。 4、奖金(效益工资)(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、 工作绩效考核结果确立;(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、 特殊业绩、贡献相联系;(3)奖金在工资总额中占%(如 30%)左右，也可上不封顶; (4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;(5)奖金通过隐密形式发放。 5、津贴。(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津 贴、加班补贴等;(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。 第十三条关于岗位工资。 1、岗位工资标准的确立、变更。(1)公司岗位工资标准经董事会批准;(2)根 据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。2、员工岗位工资核定。员工根 据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一 级，经 1 年考核，再调整等级;3、员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则，晋 升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后 1 个月起调整。 第十四条关于奖金。 1、奖金的核定程序。(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司 完成利润的经济指标数据;(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职 责履行情况记录;(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的 工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;(4)考核结果和奖金计划经公司领 导审批后，发放奖金。 2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。 第十五条关于工龄工资。 1、员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资; 2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。 第十六条其他注意事项。 1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除; 2、各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除; 3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额; 4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额; 5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动 1-2 级; 6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提 高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 第五章非正式员工工资制 第十七条适用范围: 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 第十八条工资模式: 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。 第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成 果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工 资总额。 第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第六章附则 第二十一条公司每月支薪日为日。 第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。 第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。 第二十四条公司实行每年 13 个月工资制，即年底发双月薪。 第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所 得税标准代扣代缴个人所得税。 第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。 公司员工薪酬福利制度 第一章 总 则 第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制 度办理。 第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担 任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定 或参考本制度核发。 第二章 员工薪金类别 第五条本公司从业员工薪金含义如下: 1.本薪(基本月薪)。 2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。 3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。 4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 第六条 从业员工薪金分项说明如下: 1.本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。 4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员， 酌情支付技术加给(特别加给)。 5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌 情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按 日发给加勤津贴。 8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单 位主管会同人事单位商定支付。 9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记 录的人员，应给予全勤奖金。 10.绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11.年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工 年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由 董事会支付。 第三章 员工薪金管理 第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用 及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新 职等级薪金。 第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。 第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支 领代理职称的职务加给。 第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制 中有关条款计算。 第四章 员工薪金发放 第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外， 应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。 第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲 自领取时，由部门主管代领。 第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证， 以免日后发生纠纷。 第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特 殊情况，经批准后在退职日当天核发。 第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五 章 员工晋升管理 第十七条 从业人员晋升规定如下: 1.效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率 晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 2.定期晋升:每年 1 月 1 日起为上年度考绩办理期，每年 3 月 1 日为晋级生 效日，晋级依考绩等次分别加级。 3.本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之 职等。 4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋 升职等。 第六章 附 则 第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物 价波动及公司财务状况作适当弹性调整。 第十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。 员工假期薪酬福利待遇 1、探亲假：①工作满一年的固定职工与配偶不住在一起，又不能在公休日 团聚的，每年给假一次，一次 30 天，车船费报销;② 未婚职工探望父母的，每 年给假一次，一次 20 天，如两年合休可给假 45 天，车船费按有关规定报销;③ 已婚职工探望父母的，每 4 年给假一次，一次 20 天，车船费超出本人工资 30%的部份报销。 2、婚丧假：职工本人结婚或职工的直系亲属死亡，可给予 1 至 3 天的婚丧 假，晚婚(男 25、女 23 周岁)婚假 15 天，婚丧假者可以给路程假，在批准的婚 丧假和路程假期间，工资照发，车船费自理。 3、产假：正常产假 90 天(包括产前 15 天)，难产增加 15 天。实行晚育的 女职工，产假增加 30 天，同时给予男职工护理假 7 天。产假期间工资照发，领 独生子女证的，经本人申请，领导批准可休一年，发原工资的 75%。
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公司员工薪酬福利管理制度范本
文 件 制/修 订 履 历 版次 更改履历 修订人 生效日期 V/0 文件建立 xxx 202x.12.1 编制： 审核： 批准： 分发部门及会签 部门 市场部 客服部 技术部 策划部 采购部 后勤部 工程部 企管部 财务部 会签 1. 目的 制定公司的薪酬福利分配机制，充分发挥薪酬福利的激励作用，将员工利益与企业效益有机结合起来，让 员工一同分享公司发展的收益，最大限度激发员工工作积极性和创造性，特制订本制度。 2. 适用范围 本制度及其附属文件适用于本公司所有员工。 3. 术语及定义 3.1 薪酬：为各岗位员工正常工作完成业绩目标情况下的每月税前收入，包括但不限于基本工资、岗位工 资、技能工资、保密工资、特殊津贴、工龄工资、绩效奖金、业务提成、加班工资以及其他福利。 3.2 标准工资：根据岗位性质及该岗位员工的知识、经验等因素确定的每月基本工资、岗位工资、保密工 资、周六出勤加班工资、绩效奖金等的总和。 4. 职责 4.1 总经理负责公司薪酬体系、相关管理规范、政策的最终确认，薪酬核准、高层人员薪酬水平的确定。 4.2 企管部负责公司薪酬体系的整体规划，薪酬相关管理办法的审核，相关问题、纠纷的处理。 4.3 企管部负责薪酬福利管理制度的编写和维护；负责员工薪酬的具体核算、薪酬数据审核；负责与薪酬 管理体系有关的外来文件如法律法规和标准的管理。 4.4 财务部负责薪酬的核查、发放。 4.5 总经理负责公司年度效益系数的确定及其他系数的最终确认等。 4.6 薪酬委员会：由董事长、总经理、分公司总经理、运营总监、企管部等中高层领导组成，负责根 据总经理召集讨论确定公司整体薪酬管理战略、开展岗位价值评估和薪酬级别表制定等工作。 5. 程序内容 5.1 公司薪酬管理原则 战略导向原则：薪酬管理体系与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，要有效引导员工的 绩效行为去实现公司的战略目标，并且与公司控制总体人工成本、降低运营成本的战略相一致。 价值导向原则：薪酬作为分配价值形式之一，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分 配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距，体现岗位价值。 绩效导向原则：以企业经营业绩、部门业绩和个人绩效为导向，通过对公司的经营业绩进行层层分解，使 目标落实到各岗位、各员工；同时，将员工的绩效和浮动薪酬直接挂钩，通过对员工绩效的考核，调节薪酬发 放的比例，实现绩效责任与收益对等，强化激励力度。 内外适用原则：在公司内部建立职、权、责相结合的运行机制，各相关岗位通过设定相应 KPI 指标，引导 员工关注 KPI,使用相对统一的岗位价值评估因素，通过对各个岗位进行衡量和计算，最终得出准确、客观、全 面的岗位相对价值及岗位等级体系，以及结合公司市场定位，实现“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪 酬体系。 多元化原则：针对不同类别人员，采用不同的薪酬分配和激励方式。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞 争、动态调整。薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、个人能力、勤勉努力、企业归属等。 合法性原则：薪酬福利管理制度的各项内容均符合国家相关法律规定，最低薪酬不低于当地最低工资标准， 并且与公司其他规章制度保持一致。 5.2 岗位序列划分 根据企业实际，对岗位按专业属性进行划分，如下表所示： 业务序列 技术序列 以争取或服务订单为主要工作导 向的市场招商、客服、文案策划 为主要业务的 综合序列 以网络货运平台开发维 除以上序列以外的公司各部门、各级 护、测试、工程技 术、IT、电工为主要任务 的技术人员 管理人员以及行政、人事、后勤、财 务、采购专业岗位人员 5.3 薪酬结构 公司薪酬结构包括基本工资、岗位工资、保密工资、绩效奖金、特殊津贴、其他补助、工龄工资、年终奖 金、项目奖金、业务提成、加班工资等组成（注：不同岗位序列人员的薪酬结构详见下表）。 基本工 岗位工 绩效奖 特殊津 业务 资 资 金 贴 提成 业务序列 √ √ √ 技术序列 √ √ √ √ 综合序列 √ √ √ √ 岗位序列 项目 奖金 √ 保密费 其他 加班 年终福 项目 工资 利 √ √ √ √ √ √ √ √ √ 5.3.1 基本工资适用于公司所有岗位，体现内部公平性，设定参照当年当地最低工资标准。 5.3.2 岗位工资体现该岗位的相对价值。 5.3.3 绩效奖金适用于公司所有人员，月标准工资的 20%作为预留，体现的是岗位工作过程及结果。 5.3.4 特殊津贴是公司为特殊引进人才或特别贡献的人员，针对特聘人员或对公司发展有重大贡献的 人员提供的正常标准薪酬以外的特别津贴。 5.3.5 工龄工资体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献以及归属感。 5.3.6 年终福利适用于所有岗位，体现团队这一年的配合度，根据公司效益对各岗位年度成果的分配。 5.3.7 项目奖金是为技术研发项目经理制定的针对项目性质和实施效果的奖金。 5.3.8 业务提成适用于市场系统岗位，与项目销售额和回款情况相挂钩。 5.3.9 加班工资：根据工作需要安排加班的，经主管批准后，公司发放其加班费。 5.3.10 加班费核算基数按基本工资核算，标准不低于当地当年最低工资标准。 5.3.11 加班需要经过部门主管审批，未获得上级许可，视为滞留公司，不结算加班费。 5.4 工资的确定 5.4.1 工资是根据岗位价值评估结果结合个人资历、贡献确定的各岗位员工基础薪酬，包括固定（基 本工资+岗位工资+保密费）和浮动（绩效奖金+其他项目）两个部分。 5.4.2 岗位价值评估，是由公司薪酬委员会全体成员对各岗位进行的相对价值评估，从该岗位对人员 的智能、学历、经验、工作环境、责任、强度等维度确定的岗位量化价值。 5.4.3 标准工资等级幅宽设计，各岗位的薪酬等级在标准工资等级基础上上下浮动 2 档，每个岗位的 薪酬由低到高共计 ABCDE 五档水平，部分岗位在五档基础上升级拓展几档。 5.4.4 套岗套薪，根据该岗位每位具体员工自身具体的年限、能力、经验、绩效进行“综合评价”， 确定该员工在该岗位 ABCDE 五档薪酬中的具体档位。具体详见《薪酬等级表》。 5.4.5 对于实际薪酬水平高于评估薪酬档位的，可暂时保持不降，在公司普遍调整或根据绩效应该调 整时，保持现状，逐步归入正常状态；对于实际薪酬水平低于评估薪酬档位的，可一次性调整到对应 档位，也可以分期逐步调整到位。 5.4.6 标准工资固浮比例的确定，标准工资中固定（基本工资+岗位工资）和浮动（绩效奖金）部分的 比例根据岗位层级和岗位序列有所差异，如下表所示： 岗位层级 固定部分：浮动部分 经理及以上级别管理岗位 8：2 经理级岗位 8：2 其他岗位 8：2 5.4.7 绩效奖金：完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和固定部分工资一起构成了岗位价 值所对应的现金总收入； 5.4.8 固定工资（基本工资+岗位工资+保密费+工龄工资）：是员工月度基本工资收入总额，是非风险 性收入，不参与考核，除岗位变动或薪酬等级调整外，员工固定工资经确定后，保持相对稳定； 5.4.9 公司所有员工的基本工资按江阴最低工资标准统一设置（注：此标准每年随着当地政府的正式 通知进行调整），并以此为基准办理社保、所得税等相关事务； 5.4.10 岗位工资：标准工资按比例扣除绩效奖金、基本工资、保密费等后的剩余部分为岗位工资，体 现岗位的相对价值。 5.5 年终奖的确定： 员工年终奖金＝月平均工资×岗位系数×年度考核系数×年度效益系数×年度考勤系数 5.5.1 月平均工资=年度各月应发工资（剔除加班费）之和/年度入职天数/30 天。 5.5.2 岗位系数：体现的是不同层级岗位对年度效益承担的责任大小，具体各岗位级别员工岗位责任 系数如下： 按部门分类，关联绩效文件，每年由企管部提供参考数据，由总经理根据每个岗位和本岗位人员当年 的实际工作状态，最终确定每个人的年终奖系数,一般控制在以下范围： 序号 人 员 岗位系数 1 总监及以上岗位管理岗位 0.8-2 2 经理级岗位 0.8-1.5 3 主管级岗位 0.8-1.3 4 市场招商、客服和工程技术序列，按相关文件执行 5.5.3 年度考核系数是指该员工个人的年度考核结果，根据不同工作岗位的《绩效管理办法》，在核 算年终奖时，统一转化为区间值。 总经理或管理人员以打分方式考核的，参照以下区间确定。 序号 区间值 年度考核系数 1 80 分以下的 0.8 2 80-85 0.9 3 85-90 1 4 90-95 1.3 5 95 分以上的 1.5 6 100 分以上的 2.0 5.5.4 公司年度效益系数=年度实际销售额/年度销售目标额，计算时保留 2 位小数，同时公司也可根据 当年度销售、利润目标的达成情况以及周边、同行业情况综合确定的发放比例系数，如下表：（当年具 体执行标准由总经理决定） 序号 公司年度效益系 数 年度考核系数 1 低于目标值 80% 0.8 2 80%-90% 1 3 90%-100% 1.2 4 超过 100% 1.5 5.5.5 年度考勤系数是员工当年遵纪守法的表现形式，由请假和考勤纪律组成。这部分奖励是对员工年 度工作态度表现及对公司效益做出贡献的奖励；如出现旷工、迟到早退或入职时间不满一年的，则按比 例扣除相应月份应得年终福利，当请休假和考勤纪律有一个不达标时，降档投放到下一个序列，即由 100%降至 75%，以此类推。 年终考勤系数，参照标准为： 序号 考勤情况 应得年终奖比例 全年累计请事假在 12 天以内； 1 发放 100% 年度迟到、早退、漏打卡月均低于 5 次以下。 全年累计请事假超过 12 个日历日或者连续请事假 6 个日历日的； 2 发放 75% 年度迟到、早退、漏打卡月均 6-10 次的。 全年累计请事假超过 24 个日历日或者连续请事假 8 个日历日的； 3 发放 50% 年度迟到、早退、漏打卡月均 11-15 次的。 全年累计请事假超过 30 个日历日或者连续请事假 12 个日历日的；记大 4 过或 12 月 31 日前离职的员工 取消 年度迟到、早退、漏打卡月均 15 次以上的。 5.6 工龄工资的确定 5.6.1 工龄工资以本人在本公司连续工作年限确定，期间有中断工龄的，以其最新进入公司的时间计 算； 5.6.2 员工进入公司 12 个月后为 1 年工龄，第 1 年工龄工资为 30 元，之后每年工龄工资在上一年的基 础上涨 30 元。满 10 年以上，工龄工资不再调整，统一为 300 元封顶。 5.7 业务提成的相关规定（详见《业务人员补充协议》） 5.8 特殊津贴 5.8.1 为满足公司对特殊人才的需要，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源 倾斜，设立特殊津贴。 5.8.2 在公司创立之初，为公司发展有重大贡献的人员，可提供特殊津贴。 5.8.3 特殊津贴是以市场价格为基础，针对特殊引进的人才，由双方谈判确定的超出该岗位标准工资 水平的薪酬部分。 5.8.4 当享受特殊津贴人才考核总分低于预定标准或超出承诺期，人才供求关系变化，不再是市场稀 缺人才情况下，由企管部提出报告，经总经理批准后退出特殊津贴名单。 5.9 试用期工资 5.9.1 新进员工必须经过试用，试用期时间按照公司《劳动合同》约定。 5.9.2 试用期间，工资按不低于该岗位标准工资的 80%发放并且不低于当地最低工资标准。 5.10 事假工资 经公司批准的事假，根据请假天数扣除相应工资。核算方式如下： 事假应扣工资=请假天数×（月标准工资（总工资）÷ 月度工作天数（26 天）） 5.11 薪酬调整 公司薪酬调整适用普遍调整和个别调整相结合的方式。 5.11.1 普遍调整：公司每年根据企业经营情况及周边企业薪资情况，审视各岗位进行调整。 5.11.2 个别调整：公司根据员工岗位、资历、能力提升、绩效等变动进行个别调整。 5.12 个别薪酬调整办理 5.12.1 薪酬调整申请受理机构 员工如对本人薪酬有更高要求，或部门认为应提高某员工薪酬标准，可以采取书面形式提出申请，经 本部门经理审核后向企管部申请薪酬调整。 5.12.2 企管部是员工薪酬调整申请的最终处理机构。部门经理以下申请由企管部负责协调、处理， 部门经理及以上级别申请人由总经理处理。 5.12.3 提交薪酬调整申请 员工或部门以书面形式或钉钉系统向企管部提交《薪酬调整申请表》。申请表内容包括：申请人姓名、 部门、申请事项、申请理由，逐级审批。 5.13.4 申请受理 首先由企管部五个工作日内完成对员工申请内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟 通，明显不合理的，直接向申请人说明理由；基本同意或不确定的，上报总经理处理。 5.13.5 薪酬调整申请处理答复：企管部不能解决的申请，应及时上报总经理处理，并将进展情况告 知申请人/部门。 5.13.6 企管部应在十个工作日内明确答复申请人/部门； 5.13.7 详细流程参见附件：《薪酬调整申请流程图》。 6. 相关文件 6.1 绩效管理办法 6.2 员工手册 6.3 公司薪级表 6.4 业务奖励管理规定 7. 相关记录 7.1《员工调薪申请表》 7.2《岗位调动表》 附件 8.1 钉钉 OA 审批流程
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公司关于薪酬、福利、劳动防护的规定
公司关于薪酬、福利、劳动防护的规定 一、 制定目的 建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。 二、适用范围 本制度适用于与本公司签订劳动合同的全体员工。 三、 薪酬福利内容 （一）本制度所指薪酬福利包括 1、按月发给员工的基本工资； 2、根据员工个人工作业绩考评结果发放的绩效奖金; 3、根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金; 4、法律规定的社会保险、住房公积金。 （二）职责分工 1、总经理 （1）审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部年度奖金分配方案;审核、决定部 门经理的绩效奖金和年度奖金系数; （2）核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入司员工的 薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。 2、人力资源部门 （1）是负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟订公司的薪酬福利制度的流程； （2）进行薪酬调查、内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水 平调整的建议报总经理； （3）根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整等建议 报总经理审批； （4）根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领导及用人部门 建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批； （5）按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金;缴纳公司承担的各项社会保险、住房公 积金;发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金； （6）按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。 （三）薪酬管理原则 1、内部公平性原则：员工的薪酬水平与其所在岗位的市场价值、对公司的重要性保持 一致;同一等级岗位的员工，其基本工资和绩效奖金基数应在同一薪酬等级内； 2、奖优罚劣原则：员工的绩效奖金、年度奖金、单项奖金以及有关福利与其绩效情况挂 钩，多劳多得，与年龄、学历、工龄、本单位职龄不得具有直接联系； 3、结构简单化原则：公司的工资结构坚持简化原则，包括基本工资、绩效奖金和年度 奖金，不再增加其他与工作业绩无关的工资科目； 4、薪酬保密原则：公司的薪酬总额、员工薪酬结构、薪酬水平为公司核心机密，员工需 遵守保密规定，不得对处泄露，也不得打听其他同事的薪酬、不得告知其他人员了解自己 的薪酬情况。 （四）发薪、起薪、调薪、停薪 1、公司执行下发薪制。每月 日前由人力资源部编制薪酬报表提交总经理审批， 日发放上月薪酬，遇节假日和休息日提前发放。其中基本工资为按月发放，绩效奖金为依 据绩效考评结果核定系数后在下月或下季度按月发放； 2、人力资源部为每位员工代办工资卡，薪酬发到工资卡内。每月 前向每位员工发 放薪酬单或电子邮件，详细说明各项项目发放数目及代扣代缴项目和数目； 3、新员工自入司之日起起薪，其基本工资折算办法为：基本工资/ *实际在岗工作 日天数，绩效奖金折算办法与此相同； 4、新员工试用期薪酬应在本岗位薪酬标准内就低确定，为将来调薪激励预留空间。应 届毕业生按照公司统一标准核定，公司每年确定统一的应届毕业生薪酬标准。新员工转正 后可以参照相近资历、能力水平员工的岗位级别调整薪酬，也可以不予调整薪酬。因公司统 一调整薪酬标准的，自公司公布的调薪日起调整薪酬； 5、员工自与公司解除劳动合同之日停薪。员工与公司之间有培训协议需要赔款、其他欠 款、可能存在遗留问题的，自提出离职起，用人部门需通知人力资源部冻结其薪资、福利， 结算欠款后方可生效； 6、员工起薪、停薪均以信息系统中的劳动合同日期为准，可不再另行通知。员工调薪、 与公司没有劳动合同的员工起薪、停薪均需由用人部门、人力资源部填写薪酬变动通知单报 批备查。 四、公司的劳动防护制度 （一）应按照《劳动防护用品选用规定》(GB 11651)和国家颁发的劳动防护用品配备标准以 及有关规定，为员工配备劳动防护用品；监督、教育员工按照使用规则佩带、使用；不得以 货币或其他物品替代应当配备的劳动防护用品。并对从事有职业危害作业的员工定期进行 健康检查； （二）购买特种劳动防护用品必须具有“三证”和“一标志”，即：生产许可证、产品合格证、 安全鉴定证和安全标志； （三）员工应正确佩带和使用劳动防护用品，做到“三会”：会检查防护品的可靠性，会正 确使用防护品，会正确维护保养防护品。未按规定佩带和使用劳动防护用品的，不得上岗 作业。劳动防护用品的使用必须在其性能范围内，不得超极限使用； （四）应严格按照产品说明书的要求，及时更换、报废过期和失效的劳动防护用品； （五）按照公司常用的特种劳动防护用品如有：安全帽、防尘口罩、过滤式防毒面具、焊接 眼面防护具、防静电工作服、防静电鞋、电绝缘鞋、安全带等。一般劳动防护用品按规定定期 定量发放，工作服制作要统一式样，适用公司工程施工特点，质量必须达标； （六）依照法律、法规的规定实行工作时间和休息； （七）依法对女职工和未成年工实行特殊劳动保护； （八）发生因工伤亡事故和职业病时，依照国家规定及时进行登记、报告、调查和处理。 五、附则 本制度如有与国家的法律法规、政策相悖之处，按国家的法律法规、政策执行。 人力资源部 年 月 日
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公司员工薪酬福利管理制度
公司员工薪酬福利管理制度 第一章总则 一、目的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制 定本制度。 二、制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪 酬相对公平合理。 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 三、适用范围 本企业所有员工。 第二章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职 位） 价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持 续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。 四、企业正式员工薪酬构成 1、企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 2、员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的 各类补贴。 第3章工资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销 后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列 适 用 范 围 行政管理系列 1．企业高层领导 2．各职能部门经理 3．行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外） 生产系列 生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外） 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列 一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第4章高层管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位 决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。 第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企 业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于 年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。 第10条股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股 票等方式。 第5章一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等 级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划 分为不同的级别。 第12条绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果 分为五个等级，其标准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级 S A B C D 说明 优秀 良 好 合格 差 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资 的 发放额度依据员工绩效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工 的年度奖金的发放额度。 第13条工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式 进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进 计算，满10年不再增加。按月发放。 第14条奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第6章 员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第15条社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、 工伤和生育保险。 第16条法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天 具体如下。 元旦（1月1日）1天 春节（正月初一）3天 劳动节（5月1日）1天 清明节（4月5日）1天 端午节（五月初五）1天 中秋节（八月十五）1天 国庆节（10月1日～10月3日） 3天 第17条带薪年假 员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加 一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。 第18条其他带薪休假 企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第19条津贴或补贴 （1）住房补贴 企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供 每月×××元的住房补贴。 （2）加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小 时工作日的延长作业时间。 加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴 计算标准如下。 加班津贴支付标准 加班时间 加班津贴 工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付 休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付 法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付 （3）学历津贴与职务津贴 为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。 学历津贴、职务津贴支付标准 津贴类型 支付标准 学历津贴 本科 ×××元 硕士 ×××元 博士及以上 ×××元 职务津贴 初级 ×××元 中级 ×××元 高级 ×××元 （3）午餐补助 公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。 第 7 章附则 第 20 条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期审核日期审核部门修改日期
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光大证券营业部薪酬福利管理办法(2010年1月修订)
光大证券营业部薪酬福利管理办法 （2010 年 1 月修订） 第一章 总则 第一条 为规范营业部薪酬福利管理，促进营业部健康、稳定发展，根据公司 有关薪酬管理政策，特制订本办法。 第二条 营业部总经理（含主持工作副总）薪酬由固定工资、绩效工资、综合 业务收入提成构成，固定工资含基础工资、岗位工资、工司龄补贴，绩效工资含年 终奖；营业部员工的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、综合业务收入提成构成。 第三条 营业部薪酬实行分类、分级管理。基本工资按地区分为三类，同一地 区所有员工执行同一标准。岗位工资按营业部的规模效益分为三级，同级营业部相 同岗位执行同一标准。绩效工资按规定标准主要从利润中提取，营业部班子成员的 绩效工资与考核结果挂钩。 第四条 营业部薪酬与营业部绩效和考核挂钩，实施全面动态管理。营业部应 根据《光大证券股份有限公司营业部经营管理目标考核办法》，结合员工岗位职责， 制订量化的操作性强的员工考核办法，按月考核，考核结果与员工绩效工资发放直 接挂钩。 第五条 营业部分级指标体系及标准每年初调整一次，营业部员工岗位工资 根据营业部级别的变动而调整。 第六条 本办法只适用于营业部全日制员工；营销人员薪酬适用于《光大证券 经纪人管理暂行办法》、《光大证券内部营销人员管理暂行办法》及相应周边规定； 外包的保安、保洁适用于外包协议；其它非全日制员工适用于固定的小时工工资。 第二章 总经理（含主持工作副总）固定工资 第七条 营业部总经理（含主持工作副总）固定工资为基础工资、岗位工资、 工司龄补贴合计额；绩效工资含年终奖。营业部总经理（含主持工作副总）薪酬实 行分类、分级管理。 第三章 员工基本工资 第八条 营业部员工的基本工资标准根据营业部地区分类确定。 营业部地区分类 1 a) 一类地区：上海、北京、广州、深圳地区 b) 二类地区：省会城市、广东省及长三角地区 c) 三类地区：一、二类地区以外的其它地区 第九条 基本工资核定：经纪业务总部每月根据人力资源信息系统数据在编 制内按实际人数核定基本工资总额（不含总经理和主持工作副总）。编制内当月增 人增工资，公司内部调动人员自次月在新部门核定工资,超编人员不核发基本工资。 基本工资总额=核定基本工资标准×编内实际人数 第十条 营业部员工的工龄、司龄补贴由在编正式员工享受，按公司规定标准 执行。 工龄补贴：每年 10 元×工龄（工龄减司龄） 司龄补贴：2007 年前，15 元/年×2007 年前在公司工作年数； 2007 年（含）后，50 元/年*2007 年后在公司工作年数 第四章 员工岗位工资 第十一条 岗位工资标准根据营业部分级情况及员工岗位确定，同级营业部同 类岗位执行统一岗位工资标准（核定打包的标准）。 第十二条 岗位工资核定：营业部班子成员岗位工资按照固定标准核定；部 门经理和员工岗位工资由总部每月已核定的干部职数和编内正式在岗员工人数按相 应岗位的中值岗位工资标准向营业部核定岗位工资包，营业部可根据员工的业务技 能和工作经历确定每个员工的岗位工资标准，但员工岗位工资标准最低不得低于所 在岗位的低值岗位工资标准，最高不得高于所在岗位的最高岗位工资标准。且员工 岗位工资标准一经确定，在合同期内不得降低标准（调岗除外）。 第五章 绩效工资 第十三条 绩效工资内容： 1、 利润提成：按营业部利润总额分段累退，按月计提，按月发放； 2、 超额利润提成：按营业部累计超额利润每月计提，年终发放； 3、 节余绩效工资（年终奖）按营业部利润总额每月计提，年终发放； 4、 营销管理人员提成：营销总监和市场销售部经理根据团队绩效提取管理津贴， 纳入营业部绩效工资统一分配； 5、 后台员工不再挂接客户和计提客户佣金提成，前台员工中的团队经理、投资顾 问和资深客户经理绩效工资由营业部确定； 6、 营业部班子成员（含总监）月度发放绩效工资与考核挂钩。 2 第十四条 绩效工资，计算方法为： 1．员工（含总经理）月度利润提成=（营业部计算期累计税前考核利润总额*提成 比例-上月度累计已计提利润提成）+（营业部计算期累计税前考核超额利润*提成 比例-上月度累计已计提超额利润提成） 月度绩效工资计算结果如为负数，则当月不能计提并且用绩效工资冲抵。 2．节余绩效工资（年终奖）=营业部税前考核利润总额*计提比例 3．风险金=节余绩效*计提比例（按风险金所属计提期分配方式分配） 第十五条 绩效工资提取标准及分配： 1．绩效工资提取标准按考核后利润总额累退计提； （1） 总经理（含主持工作副总）月度发放绩效工资=月度核定绩效工资-绩效工资 当月暂扣发数。绩效工资当月暂扣发数与考核挂钩； （2） 营业部班子成员绩效工资发放由营业部比照总经理考核方式制订二级考核分 配方案； （3） 营业部总经理当月扣发的绩效工资由公司在年底与调节奖励统筹安排；营业 部班子成员当月扣发的绩效工资进入营业部总经理基金，由营业部统筹分配； 2．营销总监管理津贴和市场销售部经理津贴，按当月所辖客户净佣金收入的一定 比例提取，由营业部统筹分配； 3. 超额利润提成=超额利润总额*提成比例； 4．节余绩效工资（年终奖）； （1）营业部全体员工预提节余绩效工资（年终奖）=全年利润总额（财务调整后 数据）*提成比例； （2）可发放节余绩效工资（年终奖）=预提节余绩效工资（年终奖）-综合考核调 整额； 其中：综合考核调整额=预提节余绩效工资（年终奖）*综合业务考核调整系数； 营业部考核结果对应 A、B、C、D 四个等级，不同等级对应相应调整系数，详见 考核管理办法。 （3）提取与发放：按月计提，年底根据考核结果调整。与公司管理部门年终奖时 间同步发放。年终奖计提数与最终发放数的差额计入营业部收入调节基金； 5．名词释义。 A． 超额利润=（利润总额-综合业务净收入-其他需调整净收入）*（K1- K0）/ K1 3 其他业务收入指包括融资融券、股指期货等新增业务收入，或公司另有规定 的需调整收入。 B． K：即收入能率指标 K0：由总部期初核定下达 K1：计算期 K 值 第十六条 营业部节余绩效工资（年终奖）的 20%作为风险金，第三年第一季度风 险金余额按风险金所属计提期分配方式和《营业部风险金管理办法》相关规定核定， 并报公司批准后发放。 第六章 综合业务收入 第十七条 综合业务为各营业部利用自身资源，单独开展或合作开展的传统 证券代理买卖以外的业务。由综合业务产生的收入为综合业务收入。 综合业务包括：资产管理类业务（集合理财产品销售、客户资产委托管理承 揽）；代理销售类业务。公司认可的其他综合业务，投行类业务（证券承销、企业 重组、收购与兼并、财务顾问等）和融资融券、股指期货业务等需另行确定的其他业 务。 第十八条 综合业务收入提成奖励按综合业务收入扣除直接费用后的净收入 的一定比例计提。 因重点营销需要，公司另行制定临时奖励政策的，按临时奖励政策执行，并不 再重复计提本办法规定的综合业务收入提成。 第十九条 计提奖励的 80%奖励到与项目有关的公司内外个人或团队，其余由 营业部分配。 第七章 薪酬发放 第二十条 营业部当月基本工资总额、岗位工资总额由经纪业务总部当月按月 核定；营业部绩效工资总额由经纪业务总部次月核定；营业部每月 10 日前按核定 数发放当月基本工资、岗位工资，25 日前在核定总额内发放上月绩效工资。 第二十一条 营业部工资按月考核发放，由出纳兼综合岗根据营业部考核与分 配细则制表，运营总监复核，总经理审批。每月 30 日前营业部须将薪酬发放情况在 营业部薪酬管理系统中进行备案。如营业部发生超额发放工资，超发部分次月扣还 同时追究营业部总经理、运营总监及出纳综合岗的责任。 4 第二十二条 新聘员工试用期固定工资按相应工资标准的 80%发放，绩效工资 发放标准由营业部自行确定。 第二十三条 营业部节余绩效（年终奖）与考核挂钩发放 ,营业部员工中途离 职或被公司解除劳动合同的，不予发放。 第二十四条 营业部薪酬总部实行总额控制和事后监督，分配权全部下放到营 业部，营业部需根据本办法制订二级分配方案（含营业部班子成员绩效考核）并 经营业部工会小组协商一致后报公司审批后实施。 第二十五条 员工个人收入所得税由营业部代扣代缴。 第八章 福利保险 第二十六条 营业部调整员工缴纳社会统筹基本养老保险、医疗保险、工伤失 业保险、住房公积金的缴费工资和缴费费率，须报备经纪业务总部，并按上年度员 工个人月均工资（不超过当地政府确定的上限）为基数按实际在岗在编人数缴纳。 应由单位承担的费用，由营业部按规定缴纳；应由员工个人承担的费用，由营业 部代扣代缴。未经经纪业务总部、人力资源部批准，不得办理补充社会保险及商业 保险等。 第二十七条 住房公积金缴纳比例，原则上上年亏损的营业部应按公司规定 的最低比例（5%）缴纳，上年盈利的营业部缴纳比例不得超过公司规定的最高限 （7%）。当地政府对缴费比例有强制规定的，营业部应上报总部及人力资源部批准 后方可执行新的缴费比例。除社会统筹“三险”及其衍生的其它必须缴纳的保险外 营业部不得办理补充养老保险和补充住房公积金，不得自行办理其它保险（公司 另有规定的从其规定）。 第二十八条 营业部在劳动保护费余额充足的前提下，正式员工每年可制作工 作装，工装标准以总部通知为准。 第二十九条 职工福利费、职工教育经费、劳动保护费、专项津贴、员工过节费 按公司规定或相关通知发放，营业部不得自行计提发放。 第九章 附则 第三十条 营业部营销人员的薪酬管理依《光大证券经纪人管理暂行办法》、 《光大证券内部营销人员管理暂行办法》及《解决营业部现有内部营销人员执行内部 5 营销人员管理暂行办法过渡方案》执行。 第三十一条 本办法中所称利润总额，系指经公司计划财务部调整后税前利润 总额。 第三十二条 本办法由经纪业务总部负责解释，自 2010 年 1 月 1 日起执行。原 《营业部员工薪酬福利管理办法》同时废止。 6
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公司薪酬福利方案
××××公司薪酬管理方案 ××××××有限公司 ××××年××月 我们根据××××公司薪酬管理诊断结论为其设计了针对性的“三态”薪酬管理方 案，该方案适用于×××××公司中基层计时岗位员工，高层管理人员和高级技术人员 的薪酬方案另行制定和颁布。方案具体内容如下： 特殊说明： 1、本方案不包括年终对特殊贡献人员的公司特别奖励；也不适用于特殊人才的 特殊激励办法。 2、如果某人同时兼任高低两个岗位时，在薪酬框架中就高不就低。 一、薪酬体系 ×××××公司的薪酬体系由静态薪资、动态薪资和人态薪资三部分构成。 （一）静态薪资（职能薪资）----根据岗位分析结果和任职者个人能力/素质状况 确定。 （二）动态薪资（奖金）----根据任职者目标绩效考评（KPI）成绩确定。 （三）人态薪资----包括津贴/补贴、社会保险和其他福利等 1、津贴/补贴----根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定； 2、社会保险----根据浙江省/慈溪市劳动人事管理法律法规和员工静态薪资基数确定； 3、其他福利----根据员工实际工作、生活和个人发展需要按企业制度确定。 二、岗位分析 通过系统、科学的岗位分析明确企业全部岗位的职责权限和任职资格，在此基础上 将全部岗位的职责权限和任职资格等核心要素，归纳为岗位说明书，通过对核心要 素的全面评价确定各个岗位对于企业的相对价值，根据分析结果，结合企业实际状 况将各岗位划分为不同的序列和不同的职等、职级。 三、岗位序列 根据企业各类岗位工作性质和工作内容的不同，××××公司的全部岗位划分 为 3 个岗位序列： （一） 管理序列 （二） 技术序列 （三） 一般序列 四、职等与职级 根据岗位和员工资格/素质分析的结果，3 个岗位序列分别划分为 1 至 3 个职等； 每一职等划分为 6 至 11 个职级。 （一）管理序列 管理序列分为 3 个职等： 职等一：部门经理、车间主任（1-10 职级） 职等二：专员、主管、秘书（5-10 职级） 职等三：班、组长（8-14 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 6 个职级，职等三分为 7 个职级。 管理序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 专员、主管、秘 部门经理、 书（生产储干、 车间主任(助理 托工专员、物控 厂长、助理经理) 专员、计划员） 班、组长 月平均薪资总额 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 1350 1200 1050 14 900 （二）技术序列 技术序列分为 3 个职等： 职等一：工程师、会计师（1-10 职级） 职等二：助理工程师、助理会计师、高级手摸师（5-14 职级） 职等三：业务员、技术员、会计、文员（10-17 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 10 个职级，职等三分为 8 个职级。 技术序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 业务员、技术员、 会计、文员（跟 单员、验货员、打 样员、出纳、材料 助理工程师、 会计、会计助理、 工程师、会计师 助理会计师 品管组长、制程 月平均薪资总额 品管、进料品管、 成品品管、测度 员、采购员、统 计、记帐员） 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 14 15 16 17 1400 1250 1100 950 （三）一般序列 一般序列只有 1 个职等： 司机、维修工、炊事员、保洁员，分为 11 个职级。 一般序列月平均薪资总额一览表 司机、维修工、 炊事员、保洁员 （电工、消防员、保安、五 金仓管、布料仓管、成品 仓管、钢件仓管、返工返 修、搬运班长、搬运工、） 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月平均薪资总额 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 三大序列职等与岗位对应关系 序列类别 管理序列 技术序列 职等 对应岗位/职称 一 部门经理、车间主任 二 专员、主管、秘书 三 班、组长 一 工程师、会计师 一般序列 二 助理工程师、助理会计师 三 业务员、技术员、会计、文员 一 司机、维修工、 炊事员、保洁员 五、“三态”薪资比例 （一）员工“三态”薪资比例根据员工岗位序列和工作职等的不同有所区分，具体标准 如下： 动静态薪资比例表 职等 管理序列 技术序列 一般序列 动态薪资 动态薪资 动态薪资 （40%） （40%） （20%） 静态薪资 静态薪资 静态薪资 （60%） （60%） （80%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 一 二 三 （二）动/静态薪资结构一览表如下 说明：月应发动态薪资金额为月 KPI 考评成绩 100 分时的额度。 管理序列职等一月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1620 1440 1260 1080 900 1680 1560 1440 1320 1200 1080 960 840 720 600 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 50400 46800 43200 39600 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等二月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 2100 1890 1680 1470 1260 1050 900 810 720 630 540 450 3000 2700 2400 2100 1800 1500 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等三月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 8 9 10 11 12 13 14 1470 1260 1050 945 840 735 630 630 540 450 405 360 315 270 2100 1800 1500 1350 1200 1050 900 25200 21600 18000 16200 14400 12600 10800 技术序列职等一动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1680 1560 1440 1320 1200 1680 1560 1440 1320 1200 1120 1040 960 880 800 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 50400 46800 43200 39600 36000 33600 31200 28800 26400 24000 技术序列职等二动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 2100 1960 1820 1680 1540 1400 1295 1190 1085 980 900 840 780 720 660 600 555 510 465 420 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 1400 36000 33600 31200 28800 26400 24000 22200 20400 18600 16800 技术序列职等三动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 10 11 12 13 14 15 16 17 1400 1295 1190 1085 980 875 770 665 600 555 510 465 420 375 330 285 2000 1850 1700 1550 1400 1250 1100 950 24000 22200 20400 18600 16800 15000 13200 11400 一般序列动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1200 1120 1040 960 880 800 720 640 560 480 400 300 280 260 240 220 200 180 160 140 120 100 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 18000 16800 15600 14400 13200 12000 10800 9600 8400 7200 6000 六、静态薪资管理 （一）静态薪资确定 月度静态薪资总额=月度实际出勤天数/月度应出勤天数×个人月度静态薪资标 准。 企业全员静态薪资每一年确定一次。员工试用期间静态薪资为转正后静态薪资的 80%。 （二）静态薪资发放 静态薪资以人民币现金形式支付；具体发放时间为每月 日（遇公休日或法定 节假日调整到休假前支付）。 （三）静态薪资调整 除每一年一次的全员普调外，下列情况下员工静态薪资发生变动： 1． 员工职等/职级升降时； 2． 员工工作性质变化时； 3． 员工转正时。 七、动态薪资管理 （一）动态薪资确定 月动态薪资额=月实际出勤天数/月应出勤天数×个人月动态薪资标准×个人月 动态薪资考评结果（根据月考评得分确定） 员工试用期间动态薪资为转正后动态薪资的 80%。 （二）动态薪资发放 月动态薪资支付以人民币现金形式支付----即每月动态薪资在下一月发放；具体 发放时间为每月 日（遇公休日或法定节假日调整到休假前支付）。 （三）动态薪资调整 下列情况下员工动态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、转正时。 八、人态薪资管理 （一） 人态薪资的分类管理 1、社会保险----企业根据浙江省和慈溪市劳动人事政策法规按月为员工办理社会 保险； 2、司龄工资。工作年限在 5 年以下（含 5 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工 资涨 30 元；工作年限在 5－10 年（含 10 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 20 元；工作年限在 10 年以上的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 10 元；司龄工资 分司龄段累加计算。 3、员工宿舍----企业根据工作需要和员工个人实际情况为外埠员工提供员工宿 舍； 4、工作餐----企业按月向部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供工作餐定 额津贴； 4、通讯费----企业按月为部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供个人通讯 费定额津贴； 5、交通费----企业按月根据工作需要为外勤岗位员工提供交通费定额津贴； 6、生日礼金----企业每月向当月过生日的员工发放生日贺卡和每人 元生日礼金， 以示关怀； 7、节日礼品----企业在法定节假日向每位员工发放价值 元的节日礼品，以示关 怀； 8、培训资助----企业对关键岗位员工经批准自费参加且考核合格的、与本人工作 直接相关的培训给予 %-- %的资金支持； 9、文体活动----企业每年在重大节日、司庆日或重大公关活动时组织文体活动， 以展示企业形象、增强团队凝聚力； 10、专项福利----企业按规定每月向关键岗位员工提供专项福利，以回报其对企 业的贡献并示激励，具体包括： （1）住房贷款； （2）购车贷款； （3）商业医疗保险。 （二） 人态薪资的调整 下列情况下员工人态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、员工转正时。 九、薪酬信息管理 薪酬信息属于企业管理机密，任何人不得向无关人员透露本人薪酬信息。除企 业领导及相关工作人员外，任何人不得打探他人薪酬信息。 十、薪酬管理总结 （一）年度薪酬管理报告 每年二月，人力资源部负责编写上年度薪酬管理报告，对上年度薪酬管理工作 的费用效果比、管理模式、成功经验和存在的问题等进行全面的评估。 （二）管理资料归档 年度薪酬管理报告经公司总经理行政助理审核、总经理审批之后，人力资源部 负责将其与其他薪酬管理文件一同整理归档。 十一、薪酬管理体系的完善 企业每年对全体员工进行一次薪酬满意度调查和薪酬体系的局部微调，每两年 对企业薪酬管理政策/制度进行一次系统完善，以适应日益变化的内外形势，不断保 持和增强企业薪酬管理体系的吸引、稳定和激励效用。 十二、附则 本制度的最终解释权和修改权属于公司人力资源部。
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