员工沟通与关怀实施方案
目 录 1 员工关怀的核心意义 2 员工关怀的对象分类 3 员工关怀的需求分析 4 员工关怀的实施方法 5 费用标准预算 第 1页 1. 员工关怀的核心意义 员工关怀的意义 员工敬业、客户满意、企业发展 员工关怀的目的 培养出更加阳光愉悦的员工心态； 营造出更加和谐融洽的团队氛围； 提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实现。 把员工当作家人一样来关怀…… . 第 2页 员工沟通与关怀的两大环节 ▪ 需求分析：了解整个 团队士气、氛围和效 率，分析员工心态与 工作状态，掌握员工 关怀的需求状况，确 定整体改善的思路与 关键点，制定针对性 关怀方法。 环节 1 ： 需求分析 关怀实施：选择合适 的方式方法，在恰当 的时机，对团队及特 殊员工进行关注与关 怀；并观察状态，自 我反思，及时调整。 环节 2 ： 关怀实施 第 3页 目 录 1 员工关怀的核心意义 2 员工关怀的需求分析 3 员工关怀的对象分类 4 员工关怀的实施方法 5 费用标准预算 第 4页 2. 员工关怀的对象 员工关怀的对象涵盖企业内所有员工，按照员工成长历程和工作性质等要 求，将员工分为四部分，配合战略绩效实现的要求，分阶段、分层次地对员 工实施具有针对性和差异性的系列关怀。 新 员 工 外派 员工 及家 在外 地员 工 高潜 力关 键员 工 普 通 员 工 第 5页 2. 员工关怀的对象 新员工 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、实习生及 新入职的已有工作经验的员工。 长期出差、外派及家在外地员工 主要包括长期出差、外派及孤身在本地工作，家在外地的员工。 高潜力、关键员工 是指由公司确定的高潜力、关键人才。 普通员工 指入公司满一年，在各岗位上工作的员工 第 6页 2.1 关怀对象 - 新员工 关注要点 对于新员工，最常见的问题是“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境 和融入新的团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 角色转变：新入公司的应届毕业生和实习生首要先要解决从学生到 员工的角色和心态的转变，部门主管要在员工到岗一周内安排工作经验丰 富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完成转变，最好 是司龄不长的优秀学生代表。 2. 文化融合：新入职的已有工作经验的人员要解决的是文化融合问题， 部门主管要在员工到岗一周内派司龄较长、对企业文化了解较深的员工来帮 助他们完成文化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 第 7页 2.1 关怀对象 - 新员工 沟通与关怀措施 1. 入职培训：组织新员工培训，但对于三类（应届、实习、有工作经验）新员工， 培训的侧重点有所不同。 2. 员工座谈：员工直接主管要定期与新员工进行面对面的沟通交流，入职一个个月 内每周沟通一次，三个月内每两周一次，一年内每月沟通一次，可以采取集体座谈、 分类座谈或者个别座谈的形式，并形成沟通面谈记录。 3. 一对一结对子：部门为每个新员工指定一名工作职责相近、认真负责的老员工作 为“结对子”的“伙伴”，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙 伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，公司给予奖励和津贴。 4. 生活上：由人事行政部负责给与新员工足够的关怀，比如食宿、交通、购物等方 面，协助新员工逐渐适应新的生活，让新员工感到亲切和温暖。 第 8页 2.2 员工 关怀对象 - 外派员工、家在外地 关注要点 对于长期出差及外派员工来说，最大的问题在于由于工作性质约束，不能经常回家， 家庭负担比较多，这在很大程度上会影响员工的工作积极性、家庭负担加重，最终造成 人才的流失 1. 家庭关怀。长期出差及外派员工不能经常回家，家里的老人孩子等家庭关系可 能会成为员工牵挂的重点。 2. 工作关怀：因为孤身在外的缘故，工作上的困惑、生活上的困难很少会有机会 倾诉，因此，其直接主管、人事行政部都应给予适当的关怀，让其感受到组织的关怀。 第 9页 2.2 员工 关怀对象 - 外派员工、家在外地 沟通与关怀措施 1. 工作关怀。要求其直接主管每月主动与其沟通一次，了解工作情况、生活困 难，让员工感到亲切和温暖，提高员工的忠诚度，沟通要有沟通记录，人事行政部定期 抽查。 2. 家庭关怀。人事行政部建立员工家庭档案，根据信息调查与统计，有选择地对 员工家里的老人、孩子、夫妻等，在其生日、特殊节日的时候，公司给予相应的关怀和 关注；同时对其家庭存在的困难，如孩子上学、老人健康等方面，由公司利用社会关系 尽量给予解决，以此来帮助员工稳定家庭关系，感受到企业的关怀。 3. 持续关注。三必访、节日关怀等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公 司对自己的关注，从而保持对公司的感情和忠诚度。 第 10页 2.3 关怀对象 - 高潜力、关键人才 关注要点 公司注重高潜力人才和关键人才的成就感和忠诚度培养，让他们的价值能够充分体 现，作用能够充分发挥，创造价值、分享价值，这是高潜力员工在企业长期发展， 关键性核心员工与企业互利双赢的关键。 第 11页 2.3 关怀对象 - 高潜力、关键人才 沟通与关怀措施 1. 工作关怀。要求其直接主管每月主动与其沟通一次，了解工作情况、生活困 难，让员工感到亲切和温暖，提高员工的忠诚度。 2. 健康关怀。处于此层面的员工一般工作压力较大，在自身身体健康上投入的精 力不是很多，因此人事行政部可将其作为关注点，组织区别于全体员工的个性化项目体 检、体育活动等。 3. 家庭关怀：主要针对子女、老人的关注，可由公司组织子女相关活动、为老人 安排体检，以及将员工在公司的优秀表现等信息反馈给其家人，增强其家人的荣誉感。 第 12页 2.4 普通员工 关注要点 此层面的员工在企业工作超过一年以上，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦点 在于通过关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发其在普通 岗位上不断提升绩效、提高专业水平的目标。 第 13页 2.4 普通员工 沟通关怀措施 1. 培训辅导。对于知识和技能不足的员工，企业可以通过培训来弥补，并通过劳 动竞赛来激励他们的学习热情。 2. 工作激励。通过其工作绩效，要求直接主管及时对其进行反馈绩效结果，予以表 扬或工作辅导，使其感受到组织对其成长的关注，从而提升工作积极性、团队凝聚力。 3. 日常关怀。三必访、节日关怀等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公 司对自己的关注，从而保持对公司的感情和忠诚度 第 14页 3. 员工关怀实施计划——员工关怀工具包 Ô±¹¤¹Ø»³¹¤¾ß°ü 第 15页 16 第 16页
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温暖——员工关怀计划
温暖 —— 员工关怀计划 温暖 员工关怀的意义 员工关怀对象 员工关怀的实施内容 费用预算 温暖 员工关怀的意义 以人为本，员工敬业，企业发展 员工关怀的对象 新员工，城市总经理，普通员工 温暖 新员工关怀 入职培训 及时安排公司入职培训和部门岗位培训，帮助新员工尽快了解 公司和工作。 新员工介绍 HR 同事制作新员工 PPT ，邮件介绍给所有同事，建立新员工的团队 归属感。 非正式沟通 入职一个月内， HR 通过非正式沟通了解新员工的工作状态， 并及时与其直接领导反馈。 温暖 城市总经理关怀 生日关怀 生日纪念邮票 ---- 收集员工照片，定制个性邮票作为生日礼物 ； 母亲的礼物、爱人 / 家庭礼物 ---- 总经理工作繁忙，无暇顾及家庭 ，在生日之际，同时准备两份家庭礼物，体现公司对员工生活的关怀； 直接领导短信祝福 ----HR 提前通知总经理直接领导，由其直接领 导为员工送出短信祝福。 家庭关怀 结婚纪念日提供半天休息 入职纪念日活动 逢 5 、 10 、 15 年入职纪念日 HR 准备特别纪念礼物（珍珠）， 同时收集照片、同事祝福、领导感谢制作成短片，刻成光盘。 温暖 普通员工关怀 生日关怀 生日邮件祝福 ---- 员工生日当天由 HR 发送邮件祝福； ； 生日卡片 ---- 邀请办公室所有同事写下生日祝福送给员工收藏 季度生日会 ---- 以季度为单位举办生日会。 入职纪念日活动 逢 1 、 3 、 5 、 10 年入职纪念日 HR 准备纪念礼物或感谢卡。 组织生活讲座 / 户外运动 通过组织生活、健康、理财讲座，开展羽毛球锻炼 温暖 费用预算 对象 城市总经理 普通员工 总费用 关怀内容 人均标准 人数 合计 生日定制邮票 300 15 4500 母亲礼物 300 15 4500 爱人 / 家庭礼物 300 15 4500 入职关怀 入职纪念日礼物（ 5 年、 10 年、 15 年） 500-1000 4 2000 生日关怀 生日卡、生日蛋糕、生日礼物 80 100 8000 生活关怀 生活讲座 500 24000 生日关怀 201X 年司龄 满 5 年的有 4 人
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2014年度员工关怀方案
2014 年员工关怀方案 一、主旨与目的 1、传承公司企业文化； 2、倡导“坚韧、职业、开放、进取”的核心精神；营造“爱、和谐、积极向上”的特色企业 文化； 3、提高团队凝聚力、创新力和执行力，推动团队建设。 二、主要原则 大处着眼、小处着手； 积极用心、承诺必行。 三、主要关怀方式 1、常态性关怀：员工生活、办公条件改善、员工业余生活关怀； 2、提升性关怀：成长性关怀、激励性关怀； 3、特色性关怀：节日性关怀、住院探望、委屈关怀。 四、重点关怀对象 员工关怀的在职 所有员工，按照员工成长历程和工作性质等，将员工分为四部分，分阶 员工关怀的在职所有员工，按照员工成长历程和工作性质等，将员工分为四部分，分阶 段、分层次的 段、分层次的对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 1、新入职员工：入司半年以内人员； 2、后备储备人才：大学生、核心技术人员； 3、核心骨干人才：主管及以上级别人员； 4、普通员工：入司超过半年。 五、员工关怀具体实施办法 （一）基础性关怀 1、员工宿舍条件改善 宿舍类型 公寓 集体宿舍 基本配置 热水器，衣柜，床，仪容镜，桌椅，劳保用品（洗衣粉和香皂），烧水壶或饮水机，电视 机或网络，空调扇，洗衣机 热水器，衣柜，床，仪容镜，劳保用品（洗衣粉和香皂），烧水壶或饮水机，空调 注：1 注：1）部分地区购买定额桶装水可免费提供饮水机； 2）针对集体宿舍，可考虑集中购置多台洗衣机，建设洗衣房。 2）针对集体宿舍，可考虑集中购置多台洗衣机，建设洗衣房。 2、员工宿舍娱乐设施建设 针对超过 110 人的集体宿舍，可计划性开设娱乐室和棋牌室，配置电视机、象棋、跳棋、 乒乓球等等，丰富员工业余生活。 3、员工作业条件改善 （1）基本岗位配置 户外岗类型 岗位配置 巡检岗 电动车 岗亭 空调 仓库岗 空调扇 前台岗 空调 露天岗 太阳伞 （2）季节性配置 夏季配备绿豆及熬制电器，熬制绿豆汤等； 夏季配备防暑降温的药品及饮品 冬季配备生姜等，熬制姜汤等。 （3）预防性配置 为各类户外岗位配置雨衣及在各管理处配置爱心伞，采用登记循环利用的管理方式，为 员工工作及上下班提供便利和关怀。 4、员工就餐条件改善 （1）员工集中且自带盒饭居多的，配置冰箱和微波炉； （2）项目人员集中但无自办食堂的，可征集 2 名清洁工兼职做饭，以补贴的方式给予 其劳务费； 5、员工其他生活关爱 管理处配备日常跌打损伤药品，并根据其有效期进行更换； 员工在工作中发生工伤的，部门经理应陪同送入医院，部门将备用金垫付医疗费用 再申报工伤费用； 员工生病、丧亲、结婚、生子等特殊情况下，给予慰问或祝福。 6、员工活动开展 （1）组织的团队型业余活动 按照每年度制定的企业文化活动计划，定期举办相关文娱活动: 按照每年度制定的企业文化活动计划，定期举办相关文娱活动: 活动项目 活动计划 1、端午、中秋、春节有针对性地组织所有基层留守员工开展相关活动，如茶话会、包饺子、游 园会等； 节日性活动 2、三八节开展相关美容护肤课、厨艺分享等，同时为每一位女性送上祝福礼物； 3、五一、十一等长假到来前期开展相关文娱活动（主要针对基层员工）； 4、中秋、春节等重大节日由公司统一给员工家属发送节日祝福信息 球类运动 出游活动 运动会 技能大赛 文娱社团活动 趣味课堂 下班后举行羽毛球、乒乓球、足球、篮球等体育运动，尽量保证涉及面的广度，采取员工自愿 参加形式 每年组织 1-2 次出游，包含旅游、温泉、拓展等活动 每年举行 1 次运动会，可设计常规运动、拔河、唱歌及棋艺比赛等 每年举行 1 次技能大赛 事业部根据员工兴趣爱好，自发性的组织各种业余活动社团（如篮球队、足球队、舞蹈队、乐 器组、摄影组等），并对社团活动提供车辆、饮用水等基础性后勤保障 不定期举行相关兴趣课堂，如瑜伽、厨艺、摄影等 由各项目部自发或者项目联合组织的形式自发开展员工团队（15 人以上）活动，形式不 其余活动 限；相关活动，事业部提供饮用水支持，片区提供车辆支持，活动费用按照人均 30 元/年的 标准考虑，超出部分由个人承担。 （2）相关活动举办奖励 每年至少一次对员工业余活动社团活动成效进行评估，举办效果良好或者相关活动 中表现良好的，给予一定奖励。 （二）提升性关怀 1、员工成长关怀 （1）新入职员工（入职半年内员工） 员工培训：入职 1-2 天脱产培训，“结对子”式经验指导； 员工生活：人事专员对新员工提供食宿、交通、购物方面的“向导”。 员工欢迎会：每季度开展新员工欢迎会，新员工入职培训的启动环节，欢迎会中各 部门负责人参加，并与新员工参与互动游戏，加深新员工与领导层的接触。 （2）后备储备人才（大学生及专项技术人才） 员工互动：组织互动性活动或游戏； 专题交流：专项技术人才每年召集组织一次技术交流活动，为新员工传授专业知识； 专题交流：专项技术人才每年召集组织一次技术交流活动，为新员工传授专业知识； 员工成长：大学生结合公司《大学生培养计划》采取岗位轮岗制，在项目中不断成长 和进步； （3）核心骨干人才 员工培训：重点培养核心骨干的成就感和忠诚度； 员工发展规划：根据公司人才培养方案，推进参加公司相关深造课程，并做好基础 性的培训和关怀。 “机构团队 /机构人”专栏报道：至少每两期中选定 1 名“机构人”突出代表，进 “机构团队/ 行先进事迹报道； 引导性学习：每年由总经理推荐可读性、启发性、知识性较强的书籍，统一赠送 2 本 书给项目经理及以上级别人员，1 书给项目经理及以上级别人员，1 本为管理类书籍、1 本为管理类书籍、1 本为思想性的书籍，项目经理 阅读完鼓励进行传阅；同时，由人力资源部定期组织读书分享会，加深核心人才与 事业部领导的互动，保证公司发展思路的一致性。 （4）普通员工 员工培训：对于知识和技能不足的员工，通过不断的培训来弥补，并通过劳动竞赛 来激励其热情； 沟通反馈：直接领导及时对其个人绩效结果进行沟通和反馈，予以当面表扬或工作 辅导，使其感受到组织的关注，并记录在案。 2、员工激励关怀 （1）即时奖励措施 对于员工表现较为突出的事迹，避免了业主或公司损失，给公司树立正面形象的，项目 可适度给予即时性的奖励。 （2）月度服务明星上墙制度 办公室或者企业文化宣传栏中月度服务明星上墙宣传，服务明星由基层人员以不记名投 票的形式产生，人数可按照项目总人数的 5%-10%设置，每月 5%-10%设置，每月 10 日定时更新，明星人员的个 人月度绩效须与其挂钩，获封称号的均应得到绩效方面的奖励，力争做到公平公正公开，并 上报人力部备案。 （3）季度服务明星评比奖励 每季度开展一次优秀员工 评比，根据员工本季度绩效考核、综合服务等情况， 根据员工本季度绩效考核、综合服务等情况，民主推选 民主推选， ， 每季度开展一次优秀员工评比， 进行统一评比，每季度评选出 8-10 名优秀员工，经总经理审批通过 进行季度 季度激励。 激励。 名优秀员工，经总经理审批通过进行 （4）优秀员工外出旅游 公司明星员工称号的，分别组织外出旅游活动。 （三）特色性关怀 1、员工座谈会 各部门定期组织员工座谈会，以了解员工动态；同时，对于员工相关建议、意见及可行 性需求，相关部门或人员定期给予反馈，并可计划性地对座谈会结果及相关措施进行公布， 以提供员工满意度。 （1）新员工座谈会：员工入职一周内，主管和经理至少保证各沟通一次，一个月至少 保证各沟通 2 次。 （2）基层员工座谈会：每年，各部门负责人每季度至少组织 1 次的基层员工座谈会， 了解、倾听员工心声，解决员工困难及困惑； （3）综合管理座谈会：每半年度由总经办定期开展相关综合管理座谈会，了解各部门 管理情况，规范办事流程，提高日常工作效率； （4）核心岗位员工座谈会：总经理每年一次的面对面沟通座谈会，了解核心岗位员工 培养情况，同时传递公司战略发展思路。 2、员工展示 （1）雏鹰展示：每月内刊开设固定专栏（半个版面），从新进员工中挑选 6-10 名任意 岗位新员工进行展示，提高对新人群体的重视度，增加其归属感和融入度； （2）路上驿站：内刊每期邀请一位关键任务（技术骨干、关键岗位、明星员工或话题任 务等）进行访谈，展示员工风采，增强各岗位之间的互动。 3、员工住院探望 员工生产生育、生病并在深住院 3 天（含 3 天）以上的，事业部或项目可根据实际情况 安排组织前往探望。员工生病探望的标准上限设定为： 职务 高级级辅助经理 中级经理 初级经理 各部门专员及 一线员工 探望经费标准 500 元 300 元 200 元 100 元 注：患重大疾病或绝症等特殊情况的，根据实际情况另行安排。 4、子女节日关怀 每年六一儿童节，凡是子女在 14 岁以下且在当地居住的员工小孩，均可根据工作安排 合理排班给予家长半天带薪假期； 每年中高考两天期间，凡是子女在当地读书并于非节假日参加当年中、高考的，可适当 给予家长安排调休。
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员工关怀操作包
员工关怀操作包 本工具包旨在为大家提供一个员工关怀的可选方案与参考。 关怀项目 类 别 1.欢迎会 2.定期沟通 3.赠送小礼物,试用期关怀 4.指定师傅，结对子 5.生活关怀 6.建立员工关怀信息卡（个人信息、家人信息等） 绩效关注 1.直接主管绩效面谈,结合绩效进行工作辅导 2.结合能力不足进行工作辅导 工作辅导 3.根据职业发展进行工作辅导 4.提供培训资源 5.创造轮岗机会 职业关怀 1.主题培训日培训 培训进修 2.能力提升培训 规范部门主题培训日实施，推广打通职业发展通道，共享小组学习或 PK 活动能力提升资 源，使员工在根据培训需求，组织开展各类能工作中不断提升、有所收 获，加深对企业的归属感力提升培训 月度月度通过日常工作中的辅导，强化上下级之间的沟通， 直接主管每月定期员工指导其工 给予员工受重视、被关注 作内容，督促其自我学习。 的感受，提升核心员工的专注性、创新性。通过面谈，指明个人能力 直接主管与员工每月进行绩效面及工作尚需提高之处，明谈确发展方向，激发工作热 月度 新员工的所在部门从员工的生活通过入职关注与关怀，使 、工作等方面进行关怀，解决员新员工尽快融入企业文 工的时候困难。化，进入工作状态 月度 方 式 流程指导 目 标 周期 月度 1、授权工作 2、激励员工 超值服务 3、情感关怀 4、工作繁忙 1.适时授权部门员工工作 1.每次例会嘉许一名员工 2.分析员工需求适时奖励 1.观察员工工作状态，主动询问 2.组织部门沟通会 3.新老员工建立死党互相鼓励 4.留意员工需求，适当关怀 5.时刻关注员工，及时肯定， 解 1.安排员工休假或晚上班 2.协调外酒店、外部门人员帮忙 3.请员工家人帮忙支持 1.协助手续办理； 2.离职工作交接人性化；3.离职访谈，解除心理阴影；4.帮助其寻找合适的工作岗位 通过管理技能的运用让员工感受管理者用心，能够真正与员工建立信任的关系 月度 离职关怀手续办理、交接等人性化办理 针对不同性质的离职员工，给予手续办理、工作交接、心理关怀等方面的照顾，培养离职 员工对企业感恩的心，强化企业的 随时 1.本部门组织活动，给予意外的惊喜 生日祝福 2.赠送礼物、贺卡等 1.参加公司健康体检 2.关怀生病员工 健康关怀 家庭关怀 子女关怀 3.组织体育活动、比赛等 4.员工没有吃饭 1.利用假期组织子女活动 2.子女上学关系处理 1.送家人礼物 2.将员工的优秀表现反馈给其家庭 3.节日家庭慰问 以部门为单位，组织小活动或意营造温馨的亲情氛围，在外的惊喜礼物等生日当天给员工 一个惊 1.部门组织小礼物；喜，培养其感恩的心态、2.部门主管发送祝福短信；强烈的 归属感。1.健康体检 2.带员工看病、打针、买药、送 3.组织体育活动、比赛等 4.上班前设立“快乐一杯”让员 1.利用寒暑假、六一儿童节等组织孩子活动； 员工优秀，奖励父母礼品 将关怀对象延伸至员工家 在员工生日或佳节等特殊时刻， 庭中，使其感受到企业对 将公司对员工的评价及对员工家 员工的关注，帮助员工减 属的感谢反馈给员工的家属。 轻家庭的压力 月度月度年度 关注员工健康，为其体育健身、体检等创造条件，配合以管理者的嘘寒问暖，营造温馨的 亲情氛围将关怀对象延伸至员工家庭中，使其感受到企业对年度年度随机年度年度年度年 度年度 父母关怀 4.家中变故 必要家访，给与员工关怀与支持随时 元旦 活动 1.在岗员工慰问 春节 2.组织主题活动 3.到部分特殊贡献员工家中慰问 1.组织主题活动三八妇女节 2.发放礼品五一劳动节在岗员工慰问五四青年节组织主题活 动慰问员工母亲母亲节 组织主题活动发放礼品六一儿童节 组织主题活动节日关怀 慰问员工父亲父亲节组织主题活动店庆店庆活动慰问兼职讲师教师节组织主题活动国庆节 在岗员工慰问在岗员工慰问 中秋节 对因工作不能回家的员工进行慰问慰问部分特殊员工家庭成员 慰问公司老员工 重阳节对部分功勋员工家属进行慰问感恩节 贺卡感恩 按照节日顺序实施关怀即可 在中国传统的节日里，公司领导与员工一起共享欢乐、沟通思想、交流情感，分享共同的 荣誉和成功的喜悦，这是公司对员年度 工的尊重和回报，也是对员工的关怀和激励，使员工在良好的氛围中感受公 司大家庭的温暖 圣诞节组织主题活动
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员工关爱福利与企业雇佣双赢(9月）
人力成本优化系列之 员工关爱福利与企业雇佣双赢 黑匠策语 国外企业员工福利总是很诱人 ▲ Google ：瑜珈、健身房、洗车、攀岩墙、干洗服务、健身课程、跑道、按摩津贴、 免费洗衣服，手足球机台、乒乓球桌、免费自行车、飞盘高尔夫场地、室内滑行车、 电视游乐器。 ▲ Facebook ：大部份的每月健身费用补助一半、照片处理、洗衣服务、每周有企业 家来授课、皮件修理服务，手足球机台、一年一次的游戏日、乒乓球桌。 Twitter ： 足球队、慈善用途的制酒活动、手足球机台、电视游戏器、乒乓球桌。 ▲ Linkedin ：随时可用的健身房、早上的露营、跑道、按摩服务、懒骨头休息室、 午后的瑜珈和彼拉提斯、每周有企业家来授课，吉他英雄、摇滚乐团、乒乓球桌、手 足球机台、叠球队、足球活动、骇客日、篮球。 ▲ Tagged ：免费健身房会员资格、健康津贴、瑜珈教室、例行的按摩日、静坐房间， 骇客之夜、撞球、乒乓球、手足球机台、电视游戏器、考察旅游、每月的品酒会。 ▲ Google 有专属的厨师帮员工烹调午、晚餐； Facebook 提供一些异国风味的餐 点；其他公司则是由饭店来提供外烩午晚餐。每间公司都有吃不完的免费点心，而饮 料方面也是想喝就有。 2 黑匠策语 我们身边的福利新闻 1 、国家保障福利，大病 生存 家庭 50% ； 物质 2 、谷歌死亡福利； 员工福利 3 、置业贷款计划； 精神 4 、税延型养老保险； 健康 5 、温暖的家庭福利； 6 、 IBM 之“过劳死” 3 黑匠策语 大病医保报销比例不低于 50% （一） 国家发改委、卫生部、财政部、人社部、民政部、保监员会昨日正式公布《关 于开展城乡居民大病保险工作的指导意见》。《意见》指出，大病保险保障水平以 力争避免城乡居民发生家庭灾难性医疗支出为目标，合理确定大病保险补偿政策， 实际支付比例不低于 50% 。 大病保险为何要搞？解决因病致贫、因病返贫 《意见》指出，近年来，随着全民医保体系的初步建立，人民群众看病就医有了 基本保障，但人民群众对大病医疗费用负担重反映仍较强烈。开展城乡居民大病保 险工作，是在基本医疗保障的基础上，对大病患者发生的高额医疗费用给予进一步 保障的一项制度性安排，目的是要切实解决人民群众因病致贫、因病返贫的突出问 题。 4 黑匠策语 大病医保报销比例不低于 50% （二） 大病保险资金哪来？从医保、新农合基金划出 在城乡居民大病保险的筹资机制方面，《意见》指出，各地可结合当地经济社会 发展水平、医疗保险筹资能力、患大病发生高额医疗费用的情况、基本医疗保险补 偿水平，以及大病保险保障水平等因素，科学合理确定筹资标准。 同时，从城镇居民医保基金、新农合基金中划出一定比例或额度作为大病保险 资金。城镇居民医保和新农合基金有结余的地区，利用结余筹集大病保险资金；结 余不足或没有结余的地区，在城镇居民医保、新农合年度提高筹资时统筹解决资金 来源，逐步完善城镇居民医保、新农合多渠道筹资机制。 5 黑匠策语 大病医保报销比例不低于 50% （三） 大病保险有何保障？实际支付比例不低于 50% 在城乡居民大病保险的保障内容方面，《意见》指出，大病保险保障对象为城镇居 民医保、新农合的参保（合）人，保障范围要与城镇居民医保、新农合相衔接。城镇居 民医保、新农合应按政策规定提供基本医疗保障。 在此基础上，大病保险主要在参保（合）人患大病发生高额医疗费用的情况下，对 城镇居民医保、新农合补偿后需个人负担的合规医疗费用给予保障。 此外，大病保险保障水平以力争避免城乡居民发生家庭灾难性医疗支出为目标，合 理确定大病保险补偿政策，实际支付比例不低于 50% ；按医疗费用高低分段制定支付 比例，原则上医疗费用越高支付比例越高。 6 黑匠策语 大病医保续 尿毒症等 8 类纳入重特大疾病补偿 卫生部日前表示 , 今年要全面推开尿毒症等 8 类大病保障 , 在 1/3 左右的统筹 地区将肺癌等 12 类大病纳入保障和救助试点。通过新农合与医疗救助的衔接 , 使 重特大疾病补偿水平达到 90% 左右。 这些特大疾病包括儿童白血病、儿童先天性心脏病、终末期肾病 ( 尿毒症 ) 、 乳腺癌、宫颈癌、重性精神病、耐多药肺结核、艾滋病机会性感染 , 以及肺癌等 12 类大病 : 肺癌、食道癌、胃癌、结肠癌、直肠癌、慢性粒细胞白血病、急性心肌梗 塞、脑梗死、血友病、Ⅰ 型糖尿病、甲亢、唇腭裂等。 7 黑匠策语 谷歌之“死亡福利” 据《福布斯》报道，谷歌今年年初推出了一项新福利：如果员工不幸去世，其配 偶还能在未来 10 年享受到去世员工的半数薪酬；他们未成年子女还能每月收到 1000 美元的生活费直至 19 岁成年。除了半数薪酬，配偶还能获得去世员工的股权授予。 据一位谷歌发言人证实，这项福利没有“员工任职年限要求”，这意味着谷歌 3.4 万名全体员工都有资格享受这项福利待遇。博克说：“这听起来可能有些荒谬， 但我们已宣布谷歌提供员工死亡福利。”据他透露，这项福利在去年已经正式生效， 只是此前没有对外公布过。除了连续 10 年支付已故员工的半数年薪外，该员工的每一 位子女都将每月从公司领到 1000 美元（约合 6361 元人民币）补贴，直到他们 19 岁 为止（如果子女要上学，则延长至 23 岁为止）。 亚马逊却为自己的员工提供更多的专项培训费用，鼓励员工挖掘自己的专长，或 者是收入更高的工作。 8 黑匠策语 中国式“死亡福利” 寿险与财险的保险选择区别 寿险最高赔付率： 40 万 一万赔付额年度费用 9 元 如何设计“死亡福利” A 、员工的工资 5000 ， 50% 则 2500 ， 10 年 36 万子女补助 1000/ 月为 12 万； B 、保险公司按 40 万设计，签订延期或委托支付； C 、员工如工资超过 5000 的设计； D 、如何让员工有归属感，员工自助计划。 政策类救助： 职工因病或因公负伤死亡： 2 个月本企业月平均工资；供养亲属一人者 6 个月，供养亲属二 人者 9 个月，供养亲属三人或三人以上者 12 个月，死亡时在职时原工资（即社保缴费基 数）；另可加发：供养亲属一人者 3 个月，供养亲属二人者 4.5 个月，供养亲属三人或 三人以上者 6 个月，死记者生前领取的副食品价格补贴。 9 黑匠策语 中国版 401k 退休计划酝酿 多少钱才能安度晚年 401K 计划也称为 401K 条款，是指美国 1978 年《国内税收法》第 401 条 K 项 的规定。该条款适用于私人公司，为雇主和雇员的养老金存款提供税收方面的优惠。 按该计划，企业为员工设立专门的 401K 账户，员工每月从其工资中拿出一定比例的 资金存入养老金账户，而企业一般也为员工缴纳一定比例的费用。员工自主选择证券 组合进行投资，收益计入个人账户。员工退休时，可以选择一次性领取、分期领取和 转为存款等方式使用。 被视为全球最成功的退休金计划美国 401k 退休计划的中国版正在酝酿中，最近 有消息称，中国将积极吸引长期资金入市，鼓励养老金和保险资金入市。为此，被视 为全球最成功的退休金计划 401k 退休计划的中国版正在酝酿中。 401k 退休计划是 美国私人企业为雇员提供的一种最普遍的退休福利，雇员的退休福利由雇主和雇员共 同负担，投资风险由个人自己承担。美国约六成将要退休家庭拥有 401k 退休计划， 但要维持退休后生活水平不下降，仅靠 401k 计划中的退休金是远远不够的。 受到市场广泛关注的个人延税型养老保险即将正式进入操作阶段，并很可能首先在 商业保险领域试点。（个人延税型养老保险又称个税递延型养老保险，即投保人在税 前列支保费，领取保险金时再缴纳个人所得税。这将是国内首次尝试实施养老保险个 人缴费税收优惠政策。） 10 黑匠策语 阿里巴巴福利房贷引猜测 许多老板表示压力大 阿里巴巴集团为了让员工安居乐业，减轻后顾之忧，公司推出 30 亿元的“ iHome” 置 业贷款计划，并投入 5 亿元成立教育基金，解决员工子女的学前和小学教育问题，同时，考 虑到物价上涨压力，集团将给诸多基层员工发放超过 4000 万元的一次性物价和子女教育补 贴。物价飞涨，房价居高不下，子女就学困难，已成为一个社会性难题。而从去年下半年开 始，也有个别企业自发出台帮扶计划，但阿里巴巴集团此次推出的措施堪称最大手笔。 从 9 月 1 日起推出的“ iHome” 置业贷款项目计划向员工提供 30 亿元无息住房贷款。提 供对象为在阿里巴巴集团服务期限满 2 年且符合相应条件的大陆正式员工，这部分员工如需 购置工作地首套住房（以家庭为单位）可向公司申请置业贷款。服务期在两年以上（含）三 年以下的员工，贷款额度上限为 20 万；服务期为三年以上（含）的员工，贷款额度上限为 30 万。同时，阿里巴巴集团也将于近期投入 5 亿元人民币创立“阿里巴巴教育基金”，这部 分资金将主要用于教育环境的硬件设施建设，和相关教育机构共同办学，以及和杭州已有学 校进行合作，帮助普通员工解决子女的学前和小学教育的问题，消除员工的后顾之忧。除此 两项，考虑到不断上涨的物价压力，阿里集团还决定在近期向基层员工提供一次性物价和子 女教育补贴，超过 4000 万元。 普遍观点认为，企业在创造利润、对股东利益负责的同时，也要承担对员工、对社会 等的社会责任，改善提升员工的生活品质，让员工生活得更体面、更有尊严，更能体现企业 的社会责任。 11 黑匠策语 腾讯安居计划 6 月 27 日，腾讯公司宣布“安居计划”正式启动，该项计划将在 3 年内投入 10 亿元人民币， 为首次购房员工提供免息借款。考虑到各地的经济和房价水平差异，“安居计划”将免息借款 金额上限分为 20 万元和 30 万元两档。 “员工在公司工作期间只可享受一次安居计划购房免息 借款”，借款将分六年逐月从工资中扣除（根据发薪次数每年按 14 期还款， 6 年共 84 期。月 还款额度有两种方式可供员工选择：等额还款，即月还款额是根据借款总金额除以 84 期平均计 算， 6 年还清借款总额。递增还款，即月还款额按年递增 10% 计算， 6 年共 84 期还清借款 总额。） 今年 4 月份全体腾讯员工已经历一次调薪，每个人都有一定额度的工资上浮。此前，腾讯 将全体员工进行过一次薪酬结构调整，将原年收入平均 15.3 个月的工资分摊到 14 个月，既实 现了首次涨薪同时避免员工年底一次性缴纳过多个人所得税，“今年上半年相当于涨了两次工 资。” 网易于 22 日宣布了针对门户网站 1200 余名员工的一次调薪，约 60% 员工可获调薪 25% 。 此外，网易全体员工的“五险一金”，除公积金为企业和员工按照国家规定比例缴纳外，其余 项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 12 黑匠策语 iHome 置业贷款计划的个税缴纳 源于：阿里巴巴员工置业贷款计划细则及 FAQ 个人所得税 根据相关税务法规规定，员工应自行承担因该贷款所产生的个人所得税，个人所得税 的应纳税所得额将按照市场利率核定的贷款利息收入计算，并将由员工所在公司代扣代缴。 19. 为什么获得无息贷款员工还要缴纳个税？ 员工如果从外部按照市场利率获得贷款，则需要支付贷款利息，现在员工从公司获得 的是无息贷款，无需支付利息，根据税务相关政策，按市场利率计算的利息应视作员工获 得的收益，员工需为这部分收益缴纳个人所得税。 13 黑匠策语 安居置业中的个税筹划 个人利息营业税和企业所得税税负根据《关于财政资金增值收入征收营业税问题的批复》（国 税函 [2001]1007 号）第一条：“根据《国家税务总局关于印发〈营业税问题解答（之一）〉 的通知》（国税函发 [1995]156 号）第十条的规定，不论金融机构还是其他单位，只要是发生 将资金贷与他人使用的行为，均应视为发生贷款行为，按‘金融保险业’税目征收营业税”。 《税收征收管理法（新征管法）》第三十五条规定：“纳税人有下列情形之一的，税务机关有 权核定其应纳税额：（六）纳税人申报的计税依据明显偏低，又无正当理由的。税务机关核定 应纳税额的具体程序和方法由国务院税务主管部门规定。” 《税收征收管理法实施细则》（国务院令 [2002]362 号）第四十七条：“纳税人有《税收征管 法》第三十五条或者第三十七条所列情形之一的，税务机关有权采用下列任何一种方法核定其 应纳税额：（一）参照当地同类行业或者类似行业中经营规模和收入水平相近的纳税人的税负 水平核定；（二）按照营业收入或者成本加合理的费用和利润的方法核定；（三）按照耗用的 原材料、燃料、动力等推算或者测算核定；（四）按照其他合理方法核定。采用前款所列一种 方法不足以正确核定应纳税额时，可以同时采用两种以上的方法核定。纳税人对税务机关采取 本条规定的方法核定的应纳税额有异议的，应当提供相关证据，经税务机关认定后，调整应纳 税额。” 14 黑匠策语 安居置业中的个税筹划 2003 年，财政部、国家税务总局下发的《关于规范个人投资者个人所得税征收管理的通 知》（财税 [2003]158 号）明确，纳税年度内个人投资者从其投资企业（个人独资企业、合伙 企业除外）借款，在该纳税年度终了后既不归还，又未用于企业生产经营的，其未归还的借款 可视为企业对个人投资者的红利分配，依照“利息、股息、红利所得”项目计征个人所得税。 即投资者个人在年末借款不归还，又未用于生产经营则征收个人所得税。 2005 年，为了加强个人投资者从其投资企业借款的管理，《个人所得税管理办法》（国 税发 [2005]120 号）规定，对期限超过 1 年又未用于企业生产经营的借款，严格按照有关规定 征税，由于文件自 2005 年 10 月 1 日起执行，因此自 2005 年 10 月 1 日起，对个人投资者从 其投资企业（个人独资企业、合伙企业除外）借款的期限超过 1 年，而不是“纳税年度终了 后”，且又未用于企业生产经营的，其未归还的借款可视为企业对个人投资者的红利分配，依 照“利息、股息、红利所得”项目计征个人所得税。 财税 [2008]83 号文件对企业员工借款，年末不归还一事又予以明确，企业投资者个人、 投资者家庭成员或企业其他人员向企业借款用于购买房屋及其他财产，将所有权登记为投资者、 投资者家庭成员或企业其他人员，借款年度终了后未归还借款的。不论所有权人是否将财产无 偿或有偿交付企业使用，其实质均为企业对个人进行了实物性质的分配，应依法计征个人所得 税。 15 黑匠策语 安居置业中的个税筹划 《关于外商投资企业和外国企业以实物向雇员提供福利如何计征个人所得税问题的通知》 （国税发 [1995]115 号）规定：“近来一些地区反映，有些外商投资企业、外国企业 （以下简称企业）为符合一定条件的雇员购买住房、汽车等个人消费品，所购房屋产权证 和车辆发票均填写雇员姓名，并商定该雇员在企业工作达到一定年限或满足其他条件后， 该住房、汽车的所有权完全归雇员个人所有。关于个人取得上述实物福利如何计征个人所 得税问题，根据《中华人民共和国个人所得税法》（以下简称税法）第二条以及税法实施 条例第十条的规定，个人取得实物所得应在取得实物的当月，按照有关凭证上注明价格或 主管税务机关核定的价格并入其工资、薪金所得征税。考虑到个人取得的前述实物价值较 高，且所有权是随工作年限逐步取得的，经研究，我局意见，对于个人取得前述实物福利 可按企业规定取得该财产所有权需达到的工作年限内（高于 5 年的按 5 年计算）平均分月 计入工资、薪金所得征收个人所得税。”按照该文件缴纳个人所得税。 根据《个人所得税法》第四条第七款：“按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、 退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费，免纳个人所得税。” 16 黑匠策语 2 名 IBM 年轻女员工疑因劳累猝死 据传， 8 月 29 日凌晨中国南京 IBM 分公司的两位女员工，疑因近期工作量超负荷 而猝死，生前属于 GBS( 全球企业咨询服务部 ) 项目组。有知情人士表示，其中一位员 工年仅 27 岁，加入 IBM 公司之后经常加班，工作强度较大，很可能是因为过劳而死。 有自称女孩的好友表示，这名女孩毕业于清华大学，由于近期公司有检查考评、加班频 繁等原因，造成了情绪紧张，近期身体不适。 上海社会科学院社会学所助理研究员刘漪曾对近年来的“过劳死”个案进行了分析 ，发现他们“过劳死”时的平均年龄为 44 岁，而科教界、 IT 、公安和新闻行业“过劳 死”人群的平均年龄已经在 44 岁之下，特别是 IT 阶层年龄最低，仅仅为 37.9 岁。 17 黑匠策语 家庭自助型福利 海底捞员工的食住都由店里负责，除此之外，李丽彬的可以享受的福利还包括所有 店员都拥有的每年 12 天的带薪年假、回家往返的火车票以及大堂经理以上级别员工 享有的每月 300 元父母补贴，这部分钱会直接由公司寄到员工家里。 德邦物流董事长崔维星却懂得人心最为珍贵，德邦物流面向所有员工推出 “亲情 1+1” ，公司与员工各出 100 元，按月寄给员工的父母或家属，既让员工尽了孝心 ，又让父母督促员工好好工作，令员工珍惜工作，共渡难关。一家建材公司每逢春节 给员工父母发放 3000 元的慰问金，已婚员工的探亲假可达每年 2 次，还报销往返探 亲费。 让家属参与公司体检，这在健康问题越来越受关注的今天特别受到员工的欢迎。张先 生在一家 IT 公司上班。他介绍，公司里最人性化的福利就是每年一次的员工体检也 可以惠及家属。 “比如有的员工家庭，老人或配偶没有工作单位，就可以申请这项 体检。只不过员工的体检费是全免的，家属的体检费减半。 18 黑匠策语 我们探讨 •员工关爱福利概述 员工福利的概念与构成，企业福利计划与趋势分析 •外部环境分析与福利计划 “工资增长、财税改革、社会保障”下的实施影响 •内部环境因素与福利设计 合理计划、成本收益分析、有效控制与福利创新 08:14:09 19 黑匠策语 了解员工福利 员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供 给员工的报酬。 福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金 之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。 概念 员工福利是基于广义的福利与 雇主所支付的整体报酬的交叉 概念 约束 灵活 员工 福利 员工福利是满足员工多样化的需 求，给付形式多样，包括现金、 实物、带薪休假以及各种服务， 而且可以采用多种组合方式。 规则 无论企业的规模、性质如何，福利 总会存在，已经成为某些制度化的 东西 员工福利中的一些项目提供会受到 国家政策法规的强制性约束，及考 验企业的对政策的运用能力。 20 08:14:11 黑匠策语 提供福利的目的 控制成本 控制非企业意愿下的人力成本增长 薪酬优化 创造弹性灵活风险可控的薪酬结构 转型升级 吸引员工留住人才和降低招聘成本 提升效率 分担压力控制缺勤和改善健康状况 21 黑匠策语 企业的福利计划分类（强制型除外） 经济性福利 设施性福利 工时性福利 1. 职业金计划 2. 商业保险 3. 员工家属保险 4. 分红入股 5. 节日礼金 6. 年终奖金 7. 生 育 、 婚 丧 补 助 8. 健康检查 9. 家 属 补 助 、 抚 恤、子女奖学金 10. 急难救助及员 工抚恤 11. 伙食补助 12. 特约商店 13. 员工餐厅 14. 公司福利 ( 日常 用品、公司产品折 扣) 15. 图 书 馆 、 阅 览 室 16. 办理幼托 17. 停车设备 18. 交通车 19. 保健医疗服务 20. 家 庭 服 务 ( 宿 舍 , 房屋修缮 ) 21. 顾问服务 22. 年度特别休假 23. 月度带薪病假 24. 育婴假 25. 弹性工作安排 22 娱乐性福利 26. 员工旅游 27. 教育训练 28. 拓展活动 29. 节日活动 30. 员工关怀 黑匠策语 员工关爱计划 员工沟通 活动管理、公告信息、文件传阅、在线调查、员工意见箱、员工社区 员工发展 培训资助、企业大学、网络学校 员工助理 员工激励 即时认可、企业竞赛、入职纪念、光荣榜 员工福利 生日祝福、节日慰问、旅游活动、员工内卖 员工生活 福利菜单、缴费中心 员工健康 员工体检、健身中心、员工 EAP 、补充保险 报销帮助、物品领取 23 黑匠策语 不是给员工想的，而是给员工要的 政策福利，来势汹汹 控制工时，大势所趋 给留职金，非离职金 生存压力 教育经费，助力成长 家庭成员，一并考量 合法节税，惠而不费 福利措施，见风转舵 福利活动，广征民意 员工福利，整合资源 福利计划提升重点 提高员工对福利的 理解和认同，将福利 融入整体报酬概念 福利思路 家庭压力 健康压力 降低随时间增加的 福利成本，减少缺勤 提升工作效率 减少企业和员工管 理福利计划的工作， 调动社会资源 08:14:14 24 黑匠策语 影响企业员工福利计划制定的主要因素 内部环境 外部因素 •国家法律法规 •工资调控政策 •国家税收制度 •企业经营环境 •人才供给变化 •工会力量对比 成本压力 •企业承受能力 •企业发展阶段 •投入回报情况 08:14:15 25 黑匠策语 福利计划实施下的政策约束 十二五收入分配改革指向路径：调低扩中限高打非规灰 工资增长、财税改革、社会保障 甲 工资增长 子、国家介入一次分配， 提高普通劳动者收入在 GDP 中的比重； 丑、 125 期间，居民 收入的年增长水平要在 7% 以上，职工最低工 资标准年均增长 13% 以上，达社平 40% 。 寅、引导工资集体协商 08:14:15 乙 财税改革 丙 社会保障 卯、在二次分配中， 税收改革，在通货膨 胀预期下，提起征点 · 减少级次 · 调整级距， 增值税覆盖营业税。 辰、企业所得税汇算 清缴时进行工资比对 与核定合理工资总额 巳、扩大社会保障范 围、全民皆保。 午、实行“双基数” 征缴，对于参保单位 取消缴费工资的上限， 保留了下限，员工养 老实行上下限，其他 按实缴纳 未、社会保险费改税 26 黑匠策语 企业福利实施的政策约束 劳动财税学 劳动规范学 • 司法解析与裁审规定 • 劳动法与劳动合同法 • 地方用工管理规范 • 社会保险法及其配套 • 工资支付规定 • 工会集体协商 劳动统计学 • 企业所得税法及其配套 • 工资总额的构成 • 个人所得法及其规范 •地方劳动统计口径 • 营业税与差额征税理解 • 会计准则（职工薪酬、 企业年金、股份支付、 或有事项） 法 ·财 • 社保、税务审计规则 •融资、上市机构审计 危 ·机 27 黑匠策语 抵税效应 • 个人所得税扣除额、定额、薪金与劳务所得转换 个税：起征点、免征额 • 人力支出计入企业成本减少 25% 企业所得税 企税：合理工资总额税前扣除 • 劳务所得发票免征营业税 营业税：差额征税管理办法 08:14:19 28 黑匠策语 提起征点 · 减少级次 · 调整级距 个税改革（起征点、免征额）历史： 国家税务总局关于贯彻执行修改后的个人所得税 1980 年 9 月颁布，确定了个税 800 元的 法有关问题的公告【 2011 】 46 号 起征点。 国家税务总局关于修订征收个人所得税若干问题 2006 年 1 月个税工薪费用减除标准调整到 的规定的公告【 2011 】 47 号（假新闻） 1600 元。 关于修改《中华人民共和国个人所得税法》的决 2008 年 3 月个人所得税起征点提高到 定 【中华人民共和国主席令】第 48 号 2000 元。 中华人民共和国个人所得税法实施条例【国务院 2011 年 3 月 2 日国务院常务会议讨论通过 令】第 600 号 个人所税法修正案（草案）。 扣除社保后收入 税率 % 速算扣除 2011 年 4 月 20 日十一届全国人大常委会 级数 第二十次会议审议个人所得税法修正案草案。 1 5000 元 3 0 2011 年 6 月 30 日十一届全国人大常委会 5000-8000 10 105 第二十一次会议表决通过关于修改个人所得 2 税法的决定，修改后的个税法于 9 月 1 日 3 8000-1.25 万 20 555 起施行 4 1.25-3.85 万 25 1005 年终奖无效区间 : 1 、 18,000.01-19,283.33 5 3.85-5.85 万 30 2755 2 、 54,000.01-60,187.50 6 5.85-8.35 万元 35 5505 3 、 108,000.01-114,600.00 4 、 420,000.01-447,500.00 7 8.35 万元 45 13505 08:14:19 5 、 660,000.01-706,538.46 29 黑匠策语 企业内部薪酬福利设计思路 谋之阴故曰神，成之于阳故曰明 普加：物价、政策 连加：业绩、效益 特加：激励、留人 节奏控制 资金：置后顺推 政策：把握口径 税控：灵活应用 清算：风险归零 成本把握 年薪：政策导入 补贴：顺应市场 福利：体现人情 拆分：岗聘分离 协商：顺势而为 宏观：成本预算 策略运用 系统激励的薪酬体系 · 弹性灵活的薪酬结构 · 精确稳妥的薪酬支付 08:14:20 30 黑匠策语 设计福利时的考虑因素 与影 满响 足员 的工 因福 素利 需 求 个 人 因 素 1. 性别 2. 年龄 3. 教育程度 4. 婚姻状况 5. 薪资待遇 6. 职业类别 家 庭 1. 子女老人 因 2. 居住情况 素 政策调整因素 员工对企业福利 需求与满足情况 1. 经济性福利 2. 设施性福利 3. 工时性福利 4. 娱乐性福利 福利改善方向 行业竞争压力 先使员工获得生活的安定 ( 经济性 ) 与工作生活的方便性 ( 设施性 ) ， 最后才是强调员工的消遣性 ( 娱乐性 ) 。 31 黑匠策语 福利经费来源（隐性福利的出现） 劳动保护费 3% 左右 五险一金 教育经费 2.5% 或无限额 经费来源 职工福利费 14% 互助投入： 1. 创业时自资本额提拨 1-5% 2. 每月自营收中提拨 0.050.15% 3. 每月于员工薪津内各扣 0.5% 4. 废品变卖时提拨 20-40% 工会经费 2%(0.8%) 凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，且不在国家工资成 本统计口径内的，均可以理解为福利经费的来源加以利用。 32 黑匠策语 福利方案的有效控制 风险管理 市场风险、经济风险、合规风险、危害风险、 健康风险 员工参与 增进员工对福利的理解和认同，满足员工多样化的 需求和价值观，福利价值的最大化 成本管理 考量福利的保障范围，与员工分摊成本，外包福利管理，充 份利用政策空间 供应商管理 供应商价格与条件的谈判，签订服务水平协议，定期服务质量 跟踪 08:14:20 33
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员工关怀方案
深圳市满家福百货有限公司 员工关怀服务方案 一、目的 为贯彻执行公司为你满意理家，让你家庭健康快乐的企业宗旨，体现公司 对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，进而 达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展，特制定本关怀服务 建议方案。 二、适用范围 公司所有员工 三、相关部门职责 四、具体实施细则 1、从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠 对待、苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。 2、人力资源部为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状 况、家人联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习 惯，注明是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。凡属于少数民族并确 认有特殊生活习惯或者禁忌的员工，公司须有记录备案，并定期向领班级以上 人员进行公布。 3、凡有新进人员入职公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要 领导情况及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。严格安排《新员工 入职七天培训计划》执行，并签订《关爱员工责任书》，员工流失主管负连带责 任。 4、新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，嘘寒问 暖，了解其进入工作岗位后的状况，并将访谈记录报人力资源部，人力资源部 须做不低于 1 次的访谈，嘘寒问暖，了解其进入工作岗位后的工作状况及生活 状况。 5、新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的 处理方式。屡教不改者或者已经造成重大事故者辞退或另做处理。 第1页共3页 6、员工在生日当天享受带薪假半天，凡当天放弃休息的，上级主管须亲自 致以祝福问候并在工作安排上适度调节其工作强度。 7、凡员工生日，至少其上级直属主管需发短信祝福问候。 8、主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。特别是 重大节日中秋、春节两个节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝 福及问候的短信。 9、凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重 大困难的，公司核实后主动给予支持援助。可由工会负责具体操作。但需要注意 尽可能地避免让员工自己主动申请——公司主动做而不是员工申请。 10、每月度的员工大会增加新进员工（上次员工大会至本次员工大会期间入 职员工）的发言及欢迎仪式，各分店店长亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并 邀请新进员工讲话或者发表自己的感想。 11、每月员工大会当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由总经理及主管 级以上人员陪同进行，对新进员工表示欢迎和答谢。 12、每年春节前的最后一次全体集会和春节后的第一次全体集会邀请公司董 事长参加，由董事长向员工表示慰问和祝福。 13、年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由 总经理及公司主要管理人员陪同。 14、凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。已生病住 院员工，至少由其上级主管与行政主管一起进行看望慰问。生病住院并病情比较 严重的，由总经理带领主管人员进行看望慰问，必要时邀请董事长陪同前往看 望慰问。 15、公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有 特殊信仰、禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安 排。 16、总经理每年至少进行一次对全体员工的逐个约谈，约谈内容不限于工作 方面。 17、董事长每年至少进行一次对管理人员的逐个约谈，约谈内容不限于工作 方面。 18、凡出现员工被顾客辱骂的，由上级主管即时安排不低于半个小时的休息 第2页共3页 休息过程由上级主管陪同，对员工进行情绪安抚。 19、凡出现员工被客人殴打的，由上级主管即时安排不低于 1 小时的休息， 主管陪同谈心安抚，情绪不够稳定的可先由主管陪同在公司休息安抚一段时间 后由领班陪同送回住处，出勤按正常计算。 20、员工被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人进行道歉及赔付等 在未和客人达成一致意见的，由公司先行垫付医药费。确实为客人责任但如果最 终无法落实赔偿的，医药费由公司进行承担。凡出现此类情况的，须由总经理亲 自对员工进行安抚和慰问，并代表公司向员工致歉。必要情况下邀请董事长出面 对受伤害员工进行探望和慰问。 21、凡出现员工被客人无理取闹殴打的，除了即时的安排休息平复情绪及安 抚慰问外，由总经理亲自向该员工发放一定的慰问金，并代表公司表示歉意和 谢意。（注：凡发放此类慰问金的，一律不得在公开场合进行，私下单独发 放。） 22、凡在公司工龄满半年以上的员工，增加一定量的带薪婚假、产假（或配 偶生产陪护假）、直系亲属丧假。 23、工龄满两年以上并已结婚员工，在配偶生日当天可考虑享受带薪陪侯假 （注：提前登记备案，无登记者一律无效）。未达到带薪假条件的，上级主管优 先排休。 24、春节年假按照 3 天为基本基数计算，工龄每满 1 年者可增加 1 天，即工龄满 1 年的年假为 4 天，满 2 年年假为 5 天，满 3 年的年假为 6 天，以此类推。 深圳市满家福百货有限公司 人力资源部 2010 年 9 月 20 日 第3页共3页
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《从薪酬福利到工作体验——美国IBM薪酬管理案例》
《从薪酬福利到工作体验——美国 IBM 薪酬管理案例》 “为了争夺软件工程师和信息技术专业人才，我们每天都要全力作战。我们面对的是一个卖方 市场，”里其特说。安德鲁。里其特博士是 IBM 公司企业系统、个人系统、软件及技术集团负责薪 酬的主管。 IBM 在 1995 年至 2004 年之间对其整体报酬模式进行了巨大的改革。其中，“全面薪酬 体系”帮助这家公司变革了企业文化，从而在 21 世纪为争夺信息技术人才展开了更有力的竞争。 对于 IBM 在过去几年里的全面改造，以及首席执行官路易。郭士纳（Lou Gerstner 如何 加盟 IBM 并助其成功转型，媒体做过许多报道。但全面报酬策略在“蓝色巨人”改造过程中所起 到的作用，人们却尚未认识。 “如果你无法吸引人才 你就不能做这个生意” ——要设计不同的薪酬模式 IBM 的转型始于 20 世纪 90 年代中期，当时郭士纳开始掌舵，帮助 IBM 止住了在信息技 术市场自由落体般的滑落。里其特说，郭士纳尝试在企业文化中重新注入活力，进行重新定位。 这意味着要设计出不同的职业和薪酬模式。 “如果你无法吸引人才，你就不能做这个生意。”当谈到公司在吸引和留住重要的信息 技术人才方面所面临的挑战时，里其特说。 于是，IBM 打破了原来的薪酬格局，给经理们“一大罐子的钱，让他们来决定薪酬。我 们向对待成年人那样对待他们。结果怎么样呢？确实有效。总的来说，我们坚定地依靠各级经理 来做出重要的薪酬决策，而他们从来没有让我们失望。” 股票期权是“我们这个行业里人才的硬通货”，在这方面，IBM 坚持认为并非所有员工 都应该持有期权，但公司开始区分哪些员工应该获得期权。 “当我们面试新员工时，我们会问，你们工作的目的是什么，你们为什么想在 IBM 工作？ 我们不想失去最好的人才。”里其特说。 企业需要吸引、保留和激励人才以取得成功。全面报酬体系则是一种将企业为达到这一 目的的各种要素进行战略整合的工具。全面报酬体系的基础是薪酬和福利，它们在此体系中占 有相当大的比重。 全面报酬体系中的“工作体验”部分则具有杠杆作用，它同薪酬及福利计划一起，共同 构成适合于企业为其员工设计的最为完善的全面报酬体系模型。 关于 IBM 的全面报酬策略，里其特说，该策略的目的是为了提供一整套薪酬，其总数和 分配比例都是最佳的。 对蓝色巨人来说，这种转型导致了全面报酬的三个目标： 改变了公司文化并诱导了公司希望看到的行为； 吸引并留住了人才； 控制了成本。 但是值得注意的是，“全面报酬的主要挑战是，要达到这三个目标，有时候可能会将你 引入相互冲突的方向。”里其特说。 “为了生存，我们在 IBM 的经营方式上承担了很大的风险。但你必须认识到，多数员工 可以在任何时候离开公司。这就是我们所面临的市场的现状，”里其特说。 “我们的规模是我们的优势 同时也是我们的弱点。” ——改变公司文化的困难 IBM 面临的最大挑战之一是克服现状。人们将蓝色巨人视为一家每个员工都必须身穿蓝 色套装和白衬衫并打着领带的公司。里其特指出，改变任何文化都是困难的，因为“价值、态度 和行为在一个组织里是如此根深蒂固，以至于人们很少注意和讨论这些东西。” 而 IBM 的整体规模使得文化的改变尤为困难。在如此众多的国家和地区，经营如此众多 的业务，雇用这么多人，要想让所有人都感到愉快是很困难的。“我们的规模是我们的优势， 同时也是我们的弱点。” 文化变革的一个方面是颇为显而易见的，那就是报酬的区别对待，对不同种类的职位和 个人表现的不同层次，薪酬都不一样。里其特说，如果可以分发的报酬一直是个固定的数字， 那么显而易见的是，任何规则和分配程序的变化只会让一些人感到愉快，另一些人则不会那么 愉快。鉴于 IBM 全球业务的规模和多样性，这个道理会被放大。 但不管怎么样，IBM 保持了正确的方向，在 1995 年至 2004 年之间对整体报酬模式进行 了巨大的改革。 “期权的分发是基于未来 可能的贡献，而不是过去的成就”——股票因素 在 IBM 的薪酬改革中，另一个巨大变化是股票期权的分发。以前仅限于管理高层，但在 过去 5 年中，获得股票期权的员工比例上升了 10 倍。 “我们的股票项目是吸引和留住人才策略的关键部分，”里其特说。他指出，股票期权 的分发是为了留住拥有关键技术的人才，而不是出于服务员工或推动公司等级的目的。“期权 的分发是基于未来可能的贡献，而不是过去的成就，”他说。 他相信，IBM 将继续在雇员和新员工中扩大期权的使用，而且分发期权的标准仍将是由 市场价格决定。 “那些能吸引并留住人才的 因素，并不一定能激励员工，反之亦然”——工作体验在 薪酬中的作用 里其特指出，对工作体验的定义，是考察全面报酬的一种有效方法。他还说，在 IBM， 工作体验是全面报酬策略中的一个关键因素（还有薪酬和福利）。 “我们发现，那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能激励员工，反之亦然。工作体 验是报酬中的一个主导因素，如果我们忽视了这一点，就会给我们带来损失，”他说。 里其特说，积极的工作体验“是 IBM 作为一个合意的工作场所的重要凭证。” 在其模式中，IBM 使用了以下方法： 认可——在这方面，公司提供了各种各样的认可奖励，包括对等的 peer－to－peer 和 由管理层提供 management－generated 的奖励。 工作和生活的平衡——里其特指出，公司的“工作－生活项目”是其工作／生活计划的 中心环节，但公司也提供其他多种选择。 文化——里其特说，在这方面，变化是显著的（不再要求穿蓝色套装了），而且是微妙 的（对 IBM 人的看法改变了）。他还指出，公司着眼于通过郭士纳亲手挑选的“高级管理小组”， 来建设领导能力。里其特还提到了公司获得奖励的多元化项目。 发展——值得 IBM 骄傲的一点就是公司在电子商务方面的领先地位，以及用网络基础设 施来利用知识管理，在传播知识和职业规划方面将公司的技术发挥到极致。 环境——这涉及到很多方面，包括富有挑战性的工作、清晰的视线、工作环境以及取得 成功所需要的工具和资源等。 “尽管我们是在和一些腰包极为肥厚的公司竞争，我们仍然能吸引到真正优秀的人才。我们必须继续努力，提供 富有挑战性的工作、自我管理、以及人们可以发挥作用的工作场所。如果工作体验不好，就会立即在我们的人员流 失数字上显现出来。 ” “这是重大的经营决策你要和其他部门紧密合作才能进行更好的管理” ——劳动力成 本管理 IBM 为重生付出了代价。与薪酬和福利有关的成本已经从 1993 年的 210 亿美元增加到 2004 年的 500 亿美元。薪酬和福利占总收入的比例也提高了，而且可能继续上升。 “我们的人力成本在迅速上升，但数字还是合适的，”里其特说。“我们的服务和软件 业务在快速增长，这两项都是相当劳动密集型的业务，而且靠知识推动。劳动力成本管理的复 杂程度不断加深。” 但他指出，整体的劳动力成本管理不仅仅由公司的薪酬和福利小组负责。其他部门，例 如流程管理、团队管理、员工招聘、财务与人才等，都参与了进来。 “这是一个重大的经营决策，你不得不和其他部门紧密合作，才能进行更好地管理。整 体劳动力成本管理必须成为一种基础的管理工具，在企业层面和业务部门都应如此。你得问自 己，我们如何更好地使用预算里的钱？还有如何用我们的投资获得最佳的回报？”里其特说。 后记 仍然面临的挑战 经过改革，IBM 的薪酬体系有以下转变： 从“大众化”的报酬、着眼于内部平衡到区别对待的报酬和由市场驱动报酬；从充满官 僚气息，由规则决定到着眼于纪律、灵活性；从按“优点”加薪到按贡献付薪；从按部就班的 升职到提升个人的发展空间；从家长式管理的福利到选择和分担成本。 尽管 IBM 的努力还在进行，全面报酬管理已经在为公司描绘新的路线图方面发挥了作用。 “我们处在一个快速增长的行业中，这个行业的人才市场是卖方市场。我们经历过这样 的特殊局面，即 IBM 不得不在创建特殊的、高度灵活的薪酬体系，和剥离业务以使我们得以生存 之间进行选择。我们曾经面临困境，不得不坐下来好好沟通，解决真正的商业难题，”里其特 说。 但这并不是说，任何人只要采取全面报酬策略就能轻松解决问题。 “全面报酬难以用一句话说清楚。它确实是各种棘手而又相互纠缠的问题的汇总，而这 些问题又与管理企业和创造价值的人力资源的基本方法有关，”他说。“全面报酬还涉及成本 和投资管理。大多数公司经常忽视了这一点，一直将薪酬和人力资源部门视为公司的后援部 门。” 前方的挑战 在沟通中找到合适的平衡 在员工需要时提供信息 条件是员工如何需要信息 理解沟通的双向性 电子商务环境 保持灵活度的能力 开发有效的整体劳动力成本工具和模式 坐下来沟通(作者：罗德尼 K 普拉特) “21 世纪最贵”并非用钱能买来 在当前这场愈演愈烈的人才争夺战中，很多企业哀叹自己实力不如人，拿不出大笔的银 子去吸引和留住优秀的人才。仿佛没有了钱，企业自己就只能甘拜下风，黔驴技穷一般准备在 二流、三流甚至四流的水平上聊以维持或苟延残喘。那么，除了拼钱之外，企业真的就再也没有 了吸引、保留和激励员工的利器了吗？反过来，只要有钱，企业在员工管理方面就高枕无忧了 吗？ 当然，我们不能否认，在吸引人才方面，钱确实非常重要，但是，在留住和激励人才方 面，钱的作用就大打折扣。 盖洛普公司在一项历时 25 年，涉及到 8 万名经理人员和 100 万名员工的研究中，得出 的结论之一是：员工来到一家公司，离开一位上司。即吸引员工到一家企业里来的是公司本身， 包括其薪酬、品牌等等，而离开企业则是因为自己的上级，即在这位上级的手下工作心情不爽 是离开企业的最重要理由。在这种时候，人显然不是那种完全根据经济收入来进行流动决策的 纯粹的理性人，而是会把工作心情不愉快作为高额成本来看待的效用最大化者。 盖洛普公司的这项研究结果在某种程度上跟美国薪酬协会（WAW）的观点不谋而合。IBM 此次薪酬改革所强调的重点，已经从单纯的薪酬福利扩展到了全面报酬体系进而引入了工作体 验的概念。它认为，员工在一个组织中工作所获得的报酬，并不仅仅包括可以货币化的薪酬福 利，还有另外一块更重要的东西，这就是工作体验，即员工在工作过程中所体会到的尊重、快 乐、价值以及进步等等。 IBM 在从薪酬福利体系改革入手逐渐走出危机之后，近些年来也在大力推行全面报酬体 系的新实践，尤其是在认可员工的贡献、保持工作和生活之间的平衡、企业文化建设以及员工发 展等工作体验方面进行了大量的创新，从而使 IBM 在与微软等一些实力相当甚至实力更为殷实 的企业进行竞争的时候，仍然能够保持自己对优秀人才的强大吸引力。
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02-HR流程图——薪酬福利
薪酬 外部信息 员工 人事部 公司领导 关联流程 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 制作通知 发布文件 人事通知 单 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 ▲返回顶部 人事部 主管公司领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬
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员工关怀方案
中文在线 员工关怀实施方案 人力资源部 目 录 1 员工关怀的核心意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的实施方法 4 费用预算 2 1. 员工关怀的核心意义 什么是员工关怀？ —— 员工关怀是企业“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康 成长、企业持续发展的基本保障。 为什么要关怀员工？ —— 培养出更加阳光愉悦的员工心态； —— 营造出更加和谐融洽的团队氛围； —— 提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实现 。 把员工当作家人一样来关怀…… . 3 1. 员工关怀的核心意义 员工关怀要达到的效果是什么？ —— 员工敬业，客户满意，企业发展。 关怀员工四大原则： —— 大处着眼，小处着手； 积极主动，创造满意； 用心用情，融入点滴； 承诺必行，忌走形式。 4 目 录 1 员工关怀的核心意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的实施方法 4 费用预算 5 2. 员工关怀的重点对象 新 员 工 入司不足 1 年 长期 出差 及 外派 员工 长期在外 核 心 人 才 管理干部、高 级专业人才 普 通 员 工 入司超过 1 年 员工关怀的对象涵盖企业内所有员工，按照员工成长历程和工作 性质等要求，将员工分为四部分，配合战略绩效实现的要求，分阶段、 分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 6 2.1 员工关怀的重点对象－－新员工 新员工 关注要点 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自并 购企业的新员工。 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的 团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 角色转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态 转变问题，企业要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完 成转变，最好是司龄不长的优秀大学生代表。 2. 文化融合：新入职的已工作人员的首要任务是文化融合，企业要派司龄较长、了解企业文化 较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。来自并购企业的新员工要重点进行整体的文 化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 7 2.2 员工关怀的重点对象－－长期出差及外派员工 长期出差及 外派员工 关注要点 主要包括长期出差在外的业务人员、长期外派的管理干部等群体 对于长期出差及外派员工来说，最大的问题在于由于工作性质约束，不能经常回家，家庭负 担比较多，这在很大程度上会影响员工的工作积极性、家庭负担加重，最终造成人才的流失 1. 家庭关怀。长期出差及外派员工不能经常回家，家里的老人孩子等家庭关系可能会成为员工 牵挂的重点。 2. 工作关怀：因为孤身在外的缘故，工作上的困惑、生活上的困难很少会有机会倾诉，因此， 其直接领导、工会、人力资源部都应给予适当的关怀，让其感受到组织的关怀。 8 2.2 员工关怀的重点对象－－核心人才 核心人才 是指对企业发展具有明显影响作用并在某方面“不可代替”的员工。 关注要点 企业要注意培养核心员工的成就感和忠诚度，让他们的价值能够充分体现，作用能 够充分发挥，价值共建，价值共享，这是核心员工与企业互利双赢的关键。 9 2.2 员工关怀的重点对象－－普通员工 普通员工 关注要点 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位上的员工 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦 点在于通过关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发 其在普通岗位上不断提升绩效、提高专业水平的目标。 10 目 录 1 员工关怀的意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的实施方法 4 费用预算 11 3 员工关怀方案 建议类别 新员工融入与关怀 目的 方式 新员工贴心关怀计划 使新员工加快融入、体现关怀， 入职引导、入司培训、新老员 形成凝聚力和归属感 工经验分享会、上级定期面谈 使核心员工提升自豪感、归属 感及成就感 核心员工培训、停车补助、免 费健身卡、年终总裁特别奖励、 免费商业医疗保险 家属关注计划 提升外派员工工作积极性、忠 诚度 1 、关注外派员工家庭，过年过 节给外派员工的家庭送节日礼 品并随附老板亲笔的感谢贺卡 2 、因工作不能回家过节的员工， 安排家属到员工外派驻地 3 天 家人团员。 健康促进计划 普通员工：贴身关怀，提高归 属感、凝聚力 健身便利计划、兴趣社团辅助 计划、办公室健康操、免费早 餐 激励与赞赏计划 普通员工：提高积极性、归属 感、凝聚力 激励积分计划、员工赞赏周、 员工周年激励计划，公司周年 激励计划 团建活动 普通员工：团队建设、促进沟 通、强化企业文化 部门活动手册、员工趣味活动、 12 员工体育比赛 中文在线舒适生活 新员工融入与关怀 目的： 让新员工了解中文在线，了解中文在线的企业文化、企业 现状、企业发展、运作模式、各个部门的特点和职责、自 己在中文在线的职业发展等。 让新员工喜欢上中文在线，感受到中文在线的关爱 13 新员工融入与关怀 序号 名称 方式 1 中文在线新员工之旅 一份新员工的礼包：总裁的 一封信、员工引导手册、福 利帮助手册、中文在线名牌 带子、中文在线 LOGO 的水 杯、中文在线 LOGO 的便签 纸。 2 新员工贴心关怀 公司周边向导手册 应届大学毕业生租房协助 3 我在中文在线的三个 月 工作汇报及试用考评，评选 出最优秀新员工 4 新老员工经验分享 新老员工经验分享会 费用明细 预算 备注 根据年初人员 编制预算确定 14 中文在线舒适生活 目的： 培养核心员工的成就感和归属感。 让他们的价值和作用充分发挥，感受到公司对他们的关怀 与认可，让核心员工与企业互利双赢。 15 中文在线舒适生活 序号 名称 方式 1 员工个人成长 员工培训计划 2 健康关注 免费健身卡、免费医疗保险、 停车费补助 3 利润分享 年终总裁特别红包 / 股票期权 费用明细 预算 备注 16 家属关注计划 目的： 培养外派员工的工作积极性与忠诚度。 外派员工常年在外，要让员工感受到公司让他在外地打拼， 公司同时也非常关心员工的家庭。 17 家属关注计划 序号 1 2 名称 方式 节日问候 关注外派员工家庭，过年过 节给外派员工的家庭送节日 礼品并随附老板亲笔的感谢 贺卡 家属团聚 因工作不能回家过节的员工， 安排家属到员工外派驻地 3 天家人团员。 费用明细 预算 备注 18 健康促进计划 目的： 为员工提供免费的早餐； 为兴趣俱乐部提供场地折扣谈判及场地开拓等便利服务； 通过健身，促进员工的健康的重视，提高工作效率，减少 因病缺勤问题； 体现公司对员工的生活和健康的关怀，提升归属感和满意 度。 19 健康促进计划 健康便利计划： 为员工提供免费早餐； 公司周边各类运动场地名录及折扣价； 提供各类运动便利手 册及运动小常识； 兴趣社团辅助计划： 为兴趣社团的各类活动提供需要的协助服务 20 参考内容：兴趣社团组织管理服务 项目名称：兴趣社团 项目目的：通过组织各种各样的社团，将有共同兴趣的人组织起来，促进跨部门 交流，增强公司知名度及内容凝聚力。 项目收益： 1 、丰富员工业余生活 2 、增强员工凝聚力及团队协作能力 3 、提升公司品牌知名度 4 、提升员工管理 / 组织能力 具体方案： 1 、组织选票，选出员工较为集中的门类成立社团 2 、自发选出社团的团长 3 、列明社团规章及招募团员 4 、活动经费自筹或公司部分支持 5 、社团组织定期或不定期活动 21 办公室健身操 活动目的：每天 5-8 分钟，办公室健身操，缓解压力，安排 在午后，会有效让瞌睡感一扫而光。 项目目的：通过组织各种各样的社团，将有共同兴趣的人组 织起来，促进跨部门交流，增强公司知名度及内容凝聚力。 适应人群：全体员工 具体方案： 老师进行讲解 每天安排时间进行 22 激励与赞赏计划 激励积分计划 员工赞赏周 员工周年激励计划 公司周年激励计划 23 奖励积分计划 目的： 1 、根据公司企业文化、管理要求，部门负责人可以随 时随地奖励员工，提升激励效果。 2 、可随时调整激励重点，引导员工行为。 3 、奖励品多样化，可积分兑换，满足不同人的需求， 达到激励的弹性化。 内容： 1 、制作激励手册、激励卡片 2 、宣传激励积分计划 3 、调查统计员工需求的基础上，准备奖励兑换目录与 库存 4 、员工随时兑换，查询积分 5 、 HR 负责激励卡的试用监督和评价。 24 员工赞赏周 激励派经理评选 赞赏或感谢树 来自总裁的一封信 部门负责人的致谢卡 神秘梦想之盒—送给得到赞赏最多的人 25 奖品目录 - 待调查补充 26 员工入职周年激励计划 项目名称：入职纪念日 项目目的：在员工入职当天给予一些记忆深刻的礼物，同时给予工作满 3 年、 5 年、 10 年的 员工送出特别额礼物，以奖励其工作，并同时给新员工以期待。 项目收益： 1 、新员工入职的第一天就可以了解企业文化 2 、对工作年限长的员工的非货币奖励，使其继续为公司发展努力工作 3 、提升员工对公司的认知度，增加员工工作动力 具体方案： 1 、入职当天发放梦想之盒 2 、工具工作时间长短设置工作年限奖 3 、在员工入职周年纪念日时送出特别礼物 4 、 司龄 1 年的礼品：搜集员工工作照、生活照，上级、下级、同事的祝福、鼓励的话等，制 作成印有集团 LOGO 的册子，附上一张感谢员工为公司作出的贡献的卡片，作为纪念品。 5 、司龄 3 年、 5 年、 10 年、 15 年、 20 年的礼品：搜集员工的工作照、生活照，上 下级及同事的录像片段，对其的祝福、鼓励，以及其本人的成长历程，所获得的荣誉奖项等， 制作成短片，刻录成光盘，留作纪念。 5 年：金戒指 10 年：钻石戒指 HR 服务： 1 、梦想之盒设计、制作 2 、工作年限奖奖品推荐 3 、入职周年时间提醒 4 、周年当天邮件 / 短信发送 27 5 、其他非货币奖励推荐 公司周年激励计划 公司周年当日，每位员工按照司龄发放奖金 28 部门团建 部门活动手册 趣味活动 体育竞赛 29 《部门活动手册》方案设计与制作 30 趣味活动 31
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外部薪酬福利调查表问卷
外部薪酬福利调查表 序 号 调查单位名称 调查单位 地址 岗位名称 岗位职责 薪资额 （元/月) 工作时间 薪资构成 福利项目 调查途径 调查日期 与我公司比较结果 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 统计部门：行政人事部 统计日期： 备注
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【薪酬福利】项目最全的工资表(XLS)
********有限责任公司 2008年（03）月份工资发放明细表 部门: 部 本月应出勤天数: 加 班 工资 各种津贴 基本工 资岗位 工资 特殊 岗位 津贴 1 26 2 2,500.00 2 26 0 0.00 1,000.00 0.00 3 26 0 0.00 0.00 0.00 4 26 0 0.00 0.00 5 26 0 0.00 6 26 0 0.00 7 26 0 8 26 0 9 序 号 姓名 考 勤 管理 津贴 其 驻外 其它 补 补贴 贴 加班 工资 考 其它 核 应发 分 应发 工资 扣 单位：元 减 请假 扣款 水电 费 劳动 保障 社会 保险 伙食 费 个人 借支 其它 扣款 工会 会费 个人 税 扣款 合计 实发 工资 0.00 0.00 192.31 0.00 0 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 13 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 14 26 0 合 计 公司审批： 日 期： 0.00 2,500.00 500.00 200.00 100.00 工龄 工资 它 26 天 1,500.00 200.00 100.00 0.00 部门审核： 日 期： 0.00 0.00 192.31 0.00 0.00 1,992.31 财务审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人事审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 制 日 表： 期: 0.00 0.00 0.00 1,992.31
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6063薪酬福利调查报告(王利力)
2007 年常州房地产行业薪酬调查报告 说明： 此调研通过对常州市房地产公司各企业的人力资源管理实际运作状况及服务需 求等情况的汇总和调研，以综合分析常州市房地产企业在人力资源管理运作方面的 特点趋势。对于本调研未涉及的方面，如有愿反映和建议的，欢迎另附页。我们将会 把此汇总的调研信息反馈给大家。 薪酬调查表 填表说明： 1，此项调查是常州房地产行业经理人俱乐部的服务项目之一，常州房地产行业经理 人及管理人员均可自愿参加。参加者可免费得到分析报告或被邀参加调查结果报告 说明会。 2，薪酬调查表 1 请 HR 经理填写（每个公司填写一份），在同一公司若有多个 HR 的职位或相同职位多个人员，请尽量提供多个职位和多个人的数据资料，但请勿 填写平均值。 请仔细，准确填写所有数据资料，统计的时间为 2006 年 5 月至 2007 年 6 月。 3，填表的数据资料将会予以保密；填写时如不愿署名可不写姓名。 公司基本情况（请按实际填写）： 1，公司名称： 2，公司总人数：_______（男性： 3，公司性质：（ 女性： ） ）A 外商独资 B 中外合资 C 中外合作 D 股份制 E 其他 4，公司注册资本（万元）： 为便于联系及反馈，请填联系人/联系方式： 姓名：___________ 电子邮箱：________________________电话：___________ 职位基本情况 1，您的性别（ ） A男 B女 3，您的最高学历（ 2，您的职务（岗位）： ） A 大专以下 B 大专 C 本科 D 硕士 E 博士 4，您参加工作的总年数： _____（年） 5，您在本企的服务年数：_________（年） 6，您任现职的年数： （年） 7，您一年带薪假期的天数为：_____（天） 8，您一周平均的工作时间为（ ）A 40 小时 B 40－50 C 50－60 D 60 小时 请您按实际情况选择下列最相近的 1--3 栏划“√” 编号 按实际 承担的工作情况（对照参考） 划 “√” 在大中型公司，参与高层的战略决策，分管负责人力资源部的工作，或分管下 属分、子公司人力资源部的工作，指导及发展公司人力资源管理体系之各种人 01 力发展、人事管理、薪酬福利及教育训练等制度，以使得组织和人力资源能充 分运作。 02 03 04 05 06 07 08 09 制定公司人事政策和措施，组织并督导各项人力资源管理及规划（包括员工招 聘、岗位设置、绩效考核、薪资福利、员工培训等）的实行。 拟订公司人事规章及方案，运行各项人事行政、招聘、考核、薪资福利发放等工 作，保管各项人事资料，帮助解决员工问题。 规划招聘作业流程、年度招聘计划，拟订招聘条件，实施招聘、人事调配工 作，分析和统计招聘作业的资料。 根据绩效考核计划，拟订考核的工作流程，实施考核考评工作，具体分析各项 绩效统计资料，保管考评资料。 拟订薪酬福利方案，计算和发放员工薪资、津贴及各项奖金，运行福利措施， 做好各项资料的统计保管等工作。 按公司发展规划，拟订人力资源培训计划及员工职业生涯规划，制订各种教育 训练课程及成效评核制度，实施员工培训。 拟订公司劳动人事的规章制度及合同协议，协调和处理处理劳资间的矛盾和纠 纷，处理有关涉及法务方面的问题。 协助运行各项人事行政作业及安排,办理公司员工社保、福利等具体后勤事宜。 薪酬构成情况 （填写的数据均为全年总数） 薪酬构成 填写数额（元） 说 明 给付本人一年的基薪或底薪之总数，即 1 基本工薪 本人每月本薪(底薪)×12 个月 又名：岗位津贴，指各类现金津贴的总 2 固定津贴 数 给付本人一年因业绩而领取之奖金或佣 3 绩效奖金或佣金 金之总数 本年度给付绩效奖金和年终奖金总数， 4 年中及年终奖金 包括固定奖金及双薪 本年度给付非固定性现金或津贴总数。 5 其他现金 如：节日奖金、加班工资、轮班工资 替本人所支付之法定社会保险，包括医 6 法定社会保险金 疗保险、养老保险、失业保险、工伤保 除法定社会保险金之外，本公司给付的 7 其他保险 其他保险费用之年度总额 本公司给付本人的补充公积金、购房或租 8 住房补贴 房之一年的补助金额总数 本公司为本人所提的平均职工福利金额 9 职工福利金 [计算公式：职工福利金总金额/员工总人数] 本公司给予本人的购车补贴总额或提供 10 汽车补助 个人使用之汽车金额 本公司提供本人的其他福利事项之年度 总金额(如：子女教育补助，旅游费，书 11 其他福利 报费、培训费，体检费，信用卡年费，实 物发放等) 12 股票红利 薪酬调查范围： 持有公司股份获得的分红 报告所涉及的职位： 总经理、总经济师、人力资源经理、行政经理、项目经理、销售经理、客服经理、采购、 财务人员等 20 多个职位的整体分析 报告内容： 房地产开发行业每年都有新的开发商、新的楼盘涌现，竞争日趋激烈。和其他行 业一样，面对激烈竞争时，任何企业都不可能永远立于不败之地。从“国八条”到 “国六条”，房地产开发行业虽然仍在快速增长，但增长势头已经减缓。据统计， 2007 年一季度，房屋销售价格同比上涨 5.5％，涨幅比上季度回落 1 个百分点。 面对国家宏观调控力度的加大，以及房地产开发行业的全盘洗牌整合，从业者 的“薪酬”也在发生着变化。 常州薪酬保持高增长 一直以来，常州地区房地产开发企业的薪酬，在全省首屈一指。但是现在，这种 局面可能会被打破。 调查报告显示，去年常州地区房地产开发企业的薪酬水平在省内，只是勉强占据 前三位，同无锡和苏州地区相比已经没有优势可言。这主要是受国家宏观调控政策的 影响，“国八条”的“药力”已经在常州地区房地产开发行业的薪酬上显现出来， 常州和其它城市房地产薪酬水平不分伯仲，整体水平相差不多。尤其是今年仍在保持 较高增长，这很大一部分原因应该归于一段时间以来，常州地价和房价的快速增长。 另外，去年的房地产开发行业呈现一种胶着状态，虽然宏观调控后有所减缓， 但薪酬调整的滞后性仍使得薪酬水平有比较突出的表现。从表面上看，房地产开发一 直被认为是高收入行业。然而，据调查报告显示，房地产行业与金融、高科技等行业 相比，还是有些差距的。 去年，从全国房地产、金融、高科技、快速消费品、医药 5 行业的年度现金收入总 额上看，在一般员工层级，房地产行业在岗者薪酬水平还处于优势地位。到了主管级 别，房地产行业员工收入水平基本与高科技行业员工收入水平持平，略领先于快速 消费品行业。而到了经理层及总监层，房地产行业明显与金融和高科技行业薪酬水平 拉开了一定差距，尤其到了公司高管决策层，房地产行业与金融和高科技行业高管 层相比，薪酬差距已经非常大。 因此，房地产行业的高薪并不是体现在整体上，而是出现在部分热门部门中。 销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，在市场中处于绝 对的优势地位。 至于设计人员越来越成为房地产行业的紧缺人才。房地产公司的设计人员，大 多数来自其他地产公司和大型设计院。由于设计人员属于地产公司中绝对的高技术员 工，而且设计人员在企业和设计机构间不断地流动，这就导致了设计人员的薪酬不 断被抬高。其薪酬特点就是高薪、高保障，以保留为目的的薪酬结构。经理层人员的年 度现金收入的中位值已经高于 21 万元。 还有市场部门，由于其和公司的销售高度相关，市场运作的好坏，直接影响到销 售业绩的良性体现。各公司对于有能力的市场人员的态度还是很积极的，只不过由于 市场序列工作是长期的、间接的由销售情况来反馈，所以各企业没有给很高的变动固 定比。 随着对于“在有限的资源上，创造更多价值”的理念的追求，销售部门的“光 环”逐渐退却，而项目开发和设计类岗位便慢慢走向前来。这正顺应了房地产开发行 业细分更加明确，开发中心前移的发展趋势。
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5849薪酬福利管理制度
薪酬管理制度 目录 一、目的..................................................................................................................................................... 1 二、适用范围............................................................................................................................................. 1 三、遵循原则............................................................................................................................................. 1 （一）合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。..............................................................1 （二）公平性：外部与内部具有相对公平性。..............................................................................1 （三）竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。...........................1 （四）激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。..........................................2 （五）经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。..............................................2 四、薪酬体系............................................................................................................................................. 2 （一）年薪制......................................................................................................................................2 （二）月薪制......................................................................................................................................2 1、基本工资...............................................................................................................................2 2、岗位工资...............................................................................................................................2 3、职务工资...............................................................................................................................3 4、职称工资...............................................................................................................................4 5、学历工资...............................................................................................................................4 6、工龄工资...............................................................................................................................4 7、绩效工资...............................................................................................................................5 （三）奖金..........................................................................................................................................5 （1）全勤奖...............................................................................................................................5 （2）年终奖...............................................................................................................................5 机动性奖励..................................................................................................................................5 （四）各项福利..................................................................................................................................5 1、津贴补助...............................................................................................................................5 2、社会保险...............................................................................................................................6 五、薪酬考核、计发办法..........................................................................................................................7 （一）考勤考核及计发......................................................................................................................7 （二）绩效考核及计发办法..............................................................................................................8 机动性考核..........................................................................................................................................8 （四）其他..........................................................................................................................................9 六、工资发放............................................................................................................................................. 9 一、目的 为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥 薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制 度。 二、适用范围 本制度适用于公司全体员工。 三、遵循原则 （一）合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。 （二）公平性：外部与内部具有相对公平性。 （三）竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争 力。 （四）激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 （五）经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。 四、薪酬体系 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒 适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作； 有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是 经济性薪酬部分。 （一）年薪制 享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）？？？ 。 薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术和特殊岗位人员； 年薪标准由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制 的员工薪资由工资总额的 20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根 据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工。 注：公司总经理与享受年薪的高管人员签订协议 （二）月薪制 公司按月支付给员工的劳动报酬，包括基本工资、岗位工资、职务 工资、职称工资、工龄工资、绩效工资 1、基本工资 贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，人力资源部根据岗位的性质、 责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等 级标准，由总经理审批。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确 定基本工资等级。 基本工资级差表 级别 职务等级 8级 总经理 7级 总监级、副总级 6级 总经理助理 5级 4级 部门经理、分公司经 理、部门技术负责人 部门副经理、项目部 经理、项目部技术负 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 800 0 600 0 520 0 900 0 650 0 550 0 1000 0 1100 0 1200 0 1300 1400 0 0 7000 7500 8000 8500 9000 5800 6100 6400 6700 7000 460 0 490 0 5200 5500 5800 6100 6400 370 0 400 0 4300 4600 4900 5200 5500 责人、质检主管 3级 主管、部门经理助理 2级 专员、会计、出纳 1级 助理/试用期 见习期 350 0 300 0 250 0 200 0 370 0 320 0 260 0 3900 4100 4300 4500 4700 3400 3600 3800 4000 4200 2700 2800 2900 3000 3100 每月增加 100 2500 2、岗位工资 即公司内部技术职称工资,根据每年内部技术职称评定结果核发技术 人员岗位工资。 员工内部技术职称（岗位）工资级差标准 内部技术职称 一级高级项目经理 二级高级项目经理 三级高级项目经理 一级项目经理 二级项目经理 三级项目经理 一级项目助理、数据员、测绘员 二级项目助理、数据员、测绘员 三级项目助理、数据员、测绘员 岗位工资（元） 1100 1000 900 700 600 500 300 200 100 备注 3、职务工资 部门及各下属分支机构、各部门经理助理级以上职务的员工，参照 公司《员工职务工资执行标准表》规定，实行相关职务工资。管理人员 自担任管理职务之日起发放职务津贴，不担任该职务之日起停止发放； 不满一个月时间按比例计算发放。 （1）员工职务按公司各部门《定岗、定职、定编表》计划进行职务 划分，以任命文件为准。 （2）公司管理人员职级确定：公司总监、副总经理平级；部门经理、 分公司经理、公司部门技术负责人平级；部门副经理、项目部经理、项 目部负责人平级；部门经理助理与部门主管平级；各部门专员属事务性 专办，不属职务岗位。公司总部各部门、下属各项目部内的各级项目经 理不属职务序列，按内部技术职称序列执行。 （3）公司指定长期培养、破例提拔、尚未设置见习期的项目部负责 人（临时召集人）、见习职务的项目部经理、项目部经理助理，无职务 工资，每月有 100 元管理费。员工职务考查期过后，按《职务工资执行 标准》实施。 职务工资标准 职级划分 职 务 工 资 备注 （元） 总经理 800 总监、副总经理 600 总经理助理 500 部门经理级 400 分公司经理、部门技术负责人 副经理级 300 项目部经理、项目部技术负责 人 部门主管、经理助理级 200 项目部负责人 100 管理费 4、职称工资 员工在省市级职称评定管理部门评定专业职称后，将原件交予公司 总工办保管，用于公司经营需要的，按公司《员工职称工资标准表》规 定，执行相应的职称工资，但员工职称证原件不在公司保管的，无职称 工资。交证不足半月的，自次月起享有职称工资，当月应交件超过 16 天 的，按全月享有职称工资。员工职称证专业与公司业务无关的，无职称 工资；员工考取的与公司业务相关的专业资格证，同时注册在公司的， 因公司经营所需要求证书数量已满额的，无资格证书补偿。 职称工资标准表 职称等级 工资标准 初级职称 100 中级职称 200 高级职称 500 5、学历工资 按《学历工资标准表》执行，员工学历证明（毕业证）超过 15 天不交由公司人资部保存，供公司工作之用时，按学历等级扣除当月基 本工资中所含学历补助。 员工学历工资标准表 工资（元） 学历 中专 大专 本科 硕士研究生 100 200 300 500 6、工龄工资 即员工“劳功工资”。是对在公司从业年限长，安于职守，对本职 工作尽职尽责的老员工的一种回报，公司在工资结构中设立工龄工资项 目，旨在鼓励员工长期、稳定的在公司工作。 （1）所有员工工龄从本人入职日开始计算，员工每工作满一年，公 司每月计发 100 元工龄工资。员工工龄到期为 15 号之前的，当月计发工 龄工资；16 号以后到期的，次月计发工龄工资。 （2）员工工龄工资计发至第八年后终止，八年以上的老员工公司按 年终发双月基本工资。 7、绩效工资 是为了提高员工工作效率，挖掘员工工作潜力，增强员工工作积极 性，评价员工工作结果而设立的一种工资项目。 （1）绩效工资应发基数：根据职级设置员工应发绩效考核工资，员工绩 效考核基数划分四个大类，参照公司《绩效考核工资标准》执行，公司 引进的各类专业的研究生，因属高学历人才，薪酬偏高，按部门经理级 绩效考核基数类别进行考核。 员工绩效考核工资基数 绩效工资级 绩 效 工 资 差类别 基数 一类 1500 总经理 副总级（总监）、总经理助理、部门经理、部门技术负责人、分 二类 1000 三类 800 四类 600 五类 适用岗位（内部技术职称）及职务 公司经理、研究生 公司部门副经理、办事处主任、项目部经理、项目部技术负责 人、各级高级项目经理、质量主管 公司部门主管、经理助理、各级项目经理、项目部负责人 各级项目助理、各级测绘员、数据员、总部二线部门专员以下普 500 通岗员工 （三）奖金 （1）全勤奖 员工当月无迟到、早退、请假、旷工，即可享受当月全勤奖 100 元， 员工正常公休、法定假休，全勤奖不受影响。员工全勤奖在当月工资中 体现，计入员工工资总额中。因项目部无考勤机，进行人工考勤，无法 界定员工是否迟到、早退，目前全勤奖仅限公司总部员工，在新工资结 构运行月启动。公司高层管理人员无全勤奖。 （2）年终奖 年终，根据公司全年经营情况由总经理决定的一次性奖金。发放标 准依据为员工工作表现，管理水平，指标任务达成，以及员工全年考评 平均结果确立。发放方式由总经理决定。 机动性奖励 公司在日常运作中为激励员工，对业绩突出、表现优秀的员工给予 的表彰奖励。其奖励标准和方式由总经理决定 （四）各项福利 1、津贴补助 依据员工工作岗位特点进行的一种补贴。主要指员工午餐（伙食） 补助、通讯补贴、交通补贴、高原补助、特岗补助、其他补助。按公司 《员工各类补助标准表》执行，由人力资源部核定。 （1）午餐/伙食补助 a、午餐补助 为充分体现公司对员工的关怀，公司给予在兰州办公 的各部门员工午餐补助福利，员工午餐补助按 12 元/天标准执行。中高 层管理人员中午去公司食堂用餐。 b、伙食补助 公司下属各分支机构在兰州区域外办公的，因费用 由项目部集中管理，属公司专项拨款，用于项目部代办员工食堂， 30 元 /天标准实行。 午餐补助 12 元/天 兰州上班员工 伙食补助 30 元/天 项目部员工，出差人员 （2）通讯补助 员工通讯补助根据员工岗位、职级、工作区域及业务大小按公司 《员工各类补助标准表》执行。 部门副经理级以上 部门主管、经理助理、项目部负责 普通员工 人 200 元/月 100 元/月 50 元/月 （3）交通补助 公司在兰州上班的全体员工市内交通补助费 60 元/月。 （4）高原补助 即原地区津贴。是公司对在省内高海拔地区工作的项目部员工的特 殊补助。按《员工高原补助标准表》执行。 员工高原补助标准表 所在地区 正式员工 试用期职员/实习生 执行日期 玛曲 600 元/月 300 元/月 自 2017 年 夏河、碌曲 400 元/月 200 元/月 05 月 01 日 卓尼、临潭、合作 200 元/月 100 元/月 起执行 （5）特岗补助 即地形测绘组外业测绘补助。按《特岗补助标准表》执行。 特岗补助标准表 正式员工 试用期职员/实习生 25 元/天 10 元/天 执行日期 自 2017 年 06 月 01 日起执行 （6）其他补助 公司根据需要，临时设定的其他类补助。 2、社会保险 员工入职转为公司正式员工后，公司为其办理社保，按“五险合 一”规定参加，即职工养老保险、医疗保险（含大病救助）、失业保险、 工伤保险、生育保险，由人力资源部专员按月申报缴纳，员工须按月缴 纳个人承担部分，由公司从每月工资中代扣缴。 社会保险缴费比例表 险 种 单位缴费 个人缴费 备 注 2017 年基 基本养老保险 19% 基本医疗保险 8% 2% 失业保险 0.7% 0.3% 8% 数 2978 工伤保险 0.4% 不缴 生育险 1% 不缴 大病险 12.41 元/每人/每月 12.41 元/每人/每月 五、薪酬考核、计发办法 （一）考勤考核及计发 员工考勤与基本工资挂钩 1、月中入职或离职人员，按当月实际出勤天数核算基本工资。 2、员工迟到早退 1 分钟，罚款 1 元，依此类推，以 30 分钟为限。 超过半小时，按事假半天计，考核基本工资。 3、员工请病、事假考核基本工资，扣除当日基本工资；换休、请福 利假（除产假以外）不考核基本工资；女员工休产假，在公司参加了社 保的，由社会保障局每月按标准核发生育津贴，未在公司办理社保的， 由公司按月计发最低生活保障费。 请病事假扣除=基本工资/当月考勤天数*请假天数 4、员工旷工，考核双倍基本工资 旷工扣除=基本工资/当月考勤天数*旷工天数*2 员工考勤与津贴补助挂钩 1、 员工休各类假半天或全天，均无午餐补助；员工外勤出差伙食 补助由财务部执行，按公司《差旅报销制度》相关食宿标准由财务部进 行核算；项目部无食堂或因员工外业无法就餐的，按以上标准由项目部 向员工支付伙食费，项目部费用管理人员不得违规不按标准向员工发放。 项目部伙食补助属财务专项拨款，费用使用明细及发生事实由财务部自 行审核。 2、 因各项目部有公司专（租）车，无交通补助；公司在兰州上班 的全体员工当月考勤天数 15 天以内的，交通补助减半；员工加班产生的 打车费由财务部审核报销。 3、员工休假不考核通讯补助，但员工换手机号不上报公司人力资源 部或每月发生 3 次以上关机或不接电话，取消当月通讯补助。 4、员工高原补助按实际出勤天数核算，休各类假无高原补助，如项 目部业务工作结束，员工高原补助取消。 5、员工因工作调动，职务发生变动，按新职务名称确定职务工资； 员工调动后无职务的，取消职务工资；管理人员不自觉履职或职务性违 规、违纪，考核职务工资；员工职务工资生效日由公司人力资源部核定， 生效日为 15 号之前的，当月实施职务工资；生效日为 16 号之后的，次 月执行职务工资。 6、因各项目部有公司专（租）车，无交通补助；公司在兰州上班的 全体员工当月考勤天数 15 天以内的，交通补助减半；员工加班产生的打 车费由财务部审核报销。 7、特岗补助按地形测绘组项目经理每月统计上报的实际外出作业天 数核算 8、其他补助根据公司具体规定执行。 员工考勤与奖金挂钩 1、员工当月有迟到、早退、休各类假无全勤奖。 2、员工全年考勤作为发放年终奖的重要依据。 （二）绩效考核及计发办法 1、月度绩效考核 按定量指标、定性指标的考核依据，每月综合进行员工工作业绩考 核、行政规章制度的遵守考核及公司效益的考核，员工当月考核后的绩 效分为当月实发绩效考核工资的计算依据，与员工的绩效工资挂勾，核 算员工当月最终应发绩效工资，并进行公示。 2、年度绩效考核 （1）公司中高层管理人员，除实行月度工作绩效考评外，同时实行 年度绩效考核，即执行绩效年薪制，按每年初制定的本部门（或本岗 位）《目标责任书》及年度内公司下达的重要工作任务作为年度绩效考 评依据，高管年薪 100%考核，按任务达成百分率核算当年应发绩效年 薪，在中高层年终考核会议后，由总经理确定具体发放时间。高管当年 工作满 6 个月年薪减半考核，工作达 10 个月以上的按约定的年薪进行考 核。 （2）公司普通员工由总经理根据工作年限、工作表现及全年考勤、 全年月度考核结果为依据，综合考评后发放年终奖。 机动性考核 公司对事务性的工作进行定期检查或不定期抽查，并根据相关制度 进行的奖惩。 （四）其他 1、员工薪资所得超过个税起征点的，按国家规定缴纳个人所得税， 每月由公司代扣缴。 应纳个人所得税=（应发工资合计 －五险一金个人缴纳金额－个税 起征点）× 适用税率 - 速算扣除数 六、工资发放 1.发放时间 （1）月度工资每月 15 日支付上一月度工资，遇双休日自动顺延； 遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。 （2）普通员工年终奖由总经理于每年春节放假前发放。 (3）中高层管理人员绩效年薪于中高层年终绩效考核会议结束后， 由总经理确定的时间发放。 (4）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公 司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前 一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全 体员工。
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2006公司薪酬福利方案
××××公司薪酬管理方案 ××××××有限公司 ××××年××月 我们根据××××公司薪酬管理诊断结论为其设计了针对性的“三态”薪酬管理方 案，该方案适用于×××××公司中基层计时岗位员工，高层管理人员和高级技术人员 的薪酬方案另行制定和颁布。方案具体内容如下： 特殊说明： 1、本方案不包括年终对特殊贡献人员的公司特别奖励；也不适用于特殊人才的 特殊激励办法。 2、如果某人同时兼任高低两个岗位时，在薪酬框架中就高不就低。 一、薪酬体系 ×××××公司的薪酬体系由静态薪资、动态薪资和人态薪资三部分构成。 （一）静态薪资（职能薪资）----根据岗位分析结果和任职者个人能力/素质状况 确定。 （二）动态薪资（奖金）----根据任职者目标绩效考评（KPI）成绩确定。 （三）人态薪资----包括津贴/补贴、社会保险和其他福利等 1、津贴/补贴----根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定； 2、社会保险----根据浙江省/慈溪市劳动人事管理法律法规和员工静态薪资基数确定； 3、其他福利----根据员工实际工作、生活和个人发展需要按企业制度确定。 二、岗位分析 通过系统、科学的岗位分析明确企业全部岗位的职责权限和任职资格，在此基础上 将全部岗位的职责权限和任职资格等核心要素，归纳为岗位说明书，通过对核心要 素的全面评价确定各个岗位对于企业的相对价值，根据分析结果，结合企业实际状 况将各岗位划分为不同的序列和不同的职等、职级。 三、岗位序列 根据企业各类岗位工作性质和工作内容的不同，××××公司的全部岗位划分 为 3 个岗位序列： （一） 管理序列 （二） 技术序列 （三） 一般序列 四、职等与职级 根据岗位和员工资格/素质分析的结果，3 个岗位序列分别划分为 1 至 3 个职等； 每一职等划分为 6 至 11 个职级。 （一）管理序列 管理序列分为 3 个职等： 职等一：部门经理、车间主任（1-10 职级） 职等二：专员、主管、秘书（5-10 职级） 职等三：班、组长（8-14 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 6 个职级，职等三分为 7 个职级。 管理序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 专员、主管、秘 部门经理、 书（生产储干、 车间主任(助理 托工专员、物控 厂长、助理经理) 专员、计划员） 班、组长 月平均薪资总额 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 1350 1200 1050 14 900 （二）技术序列 技术序列分为 3 个职等： 职等一：工程师、会计师（1-10 职级） 职等二：助理工程师、助理会计师、高级手摸师（5-14 职级） 职等三：业务员、技术员、会计、文员（10-17 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 10 个职级，职等三分为 8 个职级。 技术序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 业务员、技术员、 会计、文员（跟 单员、验货员、打 样员、出纳、材料 助理工程师、 会计、会计助理、 工程师、会计师 助理会计师 品管组长、制程 月平均薪资总额 品管、进料品管、 成品品管、测度 员、采购员、统 计、记帐员） 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 14 15 16 17 1400 1250 1100 950 （三）一般序列 一般序列只有 1 个职等： 司机、维修工、炊事员、保洁员，分为 11 个职级。 一般序列月平均薪资总额一览表 司机、维修工、 炊事员、保洁员 （电工、消防员、保安、五 金仓管、布料仓管、成品 仓管、钢件仓管、返工返 修、搬运班长、搬运工、） 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月平均薪资总额 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 三大序列职等与岗位对应关系 序列类别 管理序列 技术序列 职等 对应岗位/职称 一 部门经理、车间主任 二 专员、主管、秘书 三 班、组长 一 工程师、会计师 一般序列 二 助理工程师、助理会计师 三 业务员、技术员、会计、文员 一 司机、维修工、 炊事员、保洁员 五、“三态”薪资比例 （一）员工“三态”薪资比例根据员工岗位序列和工作职等的不同有所区分，具体标准 如下： 动静态薪资比例表 职等 管理序列 技术序列 一般序列 动态薪资 动态薪资 动态薪资 （40%） （40%） （20%） 静态薪资 静态薪资 静态薪资 （60%） （60%） （80%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 一 二 三 （二）动/静态薪资结构一览表如下 说明：月应发动态薪资金额为月 KPI 考评成绩 100 分时的额度。 管理序列职等一月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1620 1440 1260 1080 900 1680 1560 1440 1320 1200 1080 960 840 720 600 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 50400 46800 43200 39600 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等二月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 2100 1890 1680 1470 1260 1050 900 810 720 630 540 450 3000 2700 2400 2100 1800 1500 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等三月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 8 9 10 11 12 13 14 1470 1260 1050 945 840 735 630 630 540 450 405 360 315 270 2100 1800 1500 1350 1200 1050 900 25200 21600 18000 16200 14400 12600 10800 技术序列职等一动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1680 1560 1440 1320 1200 1680 1560 1440 1320 1200 1120 1040 960 880 800 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 50400 46800 43200 39600 36000 33600 31200 28800 26400 24000 技术序列职等二动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 2100 1960 1820 1680 1540 1400 1295 1190 1085 980 900 840 780 720 660 600 555 510 465 420 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 1400 36000 33600 31200 28800 26400 24000 22200 20400 18600 16800 技术序列职等三动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 10 11 12 13 14 15 16 17 1400 1295 1190 1085 980 875 770 665 600 555 510 465 420 375 330 285 2000 1850 1700 1550 1400 1250 1100 950 24000 22200 20400 18600 16800 15000 13200 11400 一般序列动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1200 1120 1040 960 880 800 720 640 560 480 400 300 280 260 240 220 200 180 160 140 120 100 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 18000 16800 15600 14400 13200 12000 10800 9600 8400 7200 6000 六、静态薪资管理 （一）静态薪资确定 月度静态薪资总额=月度实际出勤天数/月度应出勤天数×个人月度静态薪资标 准。 企业全员静态薪资每一年确定一次。员工试用期间静态薪资为转正后静态薪资的 80%。 （二）静态薪资发放 静态薪资以人民币现金形式支付；具体发放时间为每月 日（遇公休日或法定 节假日调整到休假前支付）。 （三）静态薪资调整 除每一年一次的全员普调外，下列情况下员工静态薪资发生变动： 1． 员工职等/职级升降时； 2． 员工工作性质变化时； 3． 员工转正时。 七、动态薪资管理 （一）动态薪资确定 月动态薪资额=月实际出勤天数/月应出勤天数×个人月动态薪资标准×个人月 动态薪资考评结果（根据月考评得分确定） 员工试用期间动态薪资为转正后动态薪资的 80%。 （二）动态薪资发放 月动态薪资支付以人民币现金形式支付----即每月动态薪资在下一月发放；具体 发放时间为每月 日（遇公休日或法定节假日调整到休假前支付）。 （三）动态薪资调整 下列情况下员工动态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、转正时。 八、人态薪资管理 （一） 人态薪资的分类管理 1、社会保险----企业根据浙江省和慈溪市劳动人事政策法规按月为员工办理社会 保险； 2、司龄工资。工作年限在 5 年以下（含 5 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工 资涨 30 元；工作年限在 5－10 年（含 10 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 20 元；工作年限在 10 年以上的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 10 元；司龄工资 分司龄段累加计算。 3、员工宿舍----企业根据工作需要和员工个人实际情况为外埠员工提供员工宿 舍； 4、工作餐----企业按月向部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供工作餐定 额津贴； 4、通讯费----企业按月为部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供个人通讯 费定额津贴； 5、交通费----企业按月根据工作需要为外勤岗位员工提供交通费定额津贴； 6、生日礼金----企业每月向当月过生日的员工发放生日贺卡和每人 元生日礼金， 以示关怀； 7、节日礼品----企业在法定节假日向每位员工发放价值 元的节日礼品，以示关 怀； 8、培训资助----企业对关键岗位员工经批准自费参加且考核合格的、与本人工作 直接相关的培训给予 %-- %的资金支持； 9、文体活动----企业每年在重大节日、司庆日或重大公关活动时组织文体活动， 以展示企业形象、增强团队凝聚力； 10、专项福利----企业按规定每月向关键岗位员工提供专项福利，以回报其对企 业的贡献并示激励，具体包括： （1）住房贷款； （2）购车贷款； （3）商业医疗保险。 （二） 人态薪资的调整 下列情况下员工人态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、员工转正时。 九、薪酬信息管理 薪酬信息属于企业管理机密，任何人不得向无关人员透露本人薪酬信息。除企 业领导及相关工作人员外，任何人不得打探他人薪酬信息。 十、薪酬管理总结 （一）年度薪酬管理报告 每年二月，人力资源部负责编写上年度薪酬管理报告，对上年度薪酬管理工作 的费用效果比、管理模式、成功经验和存在的问题等进行全面的评估。 （二）管理资料归档 年度薪酬管理报告经公司总经理行政助理审核、总经理审批之后，人力资源部 负责将其与其他薪酬管理文件一同整理归档。 十一、薪酬管理体系的完善 企业每年对全体员工进行一次薪酬满意度调查和薪酬体系的局部微调，每两年 对企业薪酬管理政策/制度进行一次系统完善，以适应日益变化的内外形势，不断保 持和增强企业薪酬管理体系的吸引、稳定和激励效用。 十二、附则 本制度的最终解释权和修改权属于公司人力资源部。
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某企业薪酬与福利管理改革演说
薪酬与福利管理 现实中存在的问题 在劳动力市场上招聘不到优秀人才 公司内的优秀员工不断流失 建立薪酬福利政策的基本原则 对内保持公平合理 对外保证竞争 达到激励全体人员的目的 薪酬成本控制 传统企业的奖励政策 传统企业的薪酬制度 奖金 工资 工人 厂长 工程师 职级 不合格 不论职位高低，都是人民的勤务员。 及格 称职 优良 杰出 表现 平均主义“大锅饭”做也36，不做也36。 当前企业的薪酬制度 当前企业的奖励政策 薪酬 奖金 13倍 操作工 工程师 经理 总经理 职级 不合格 根据职位贡献大小制定职位等级工资 及格 称职 优良 杰出 表现 对你表示礼节性的关心，支付你与原来相同的工资。 新型企业的薪酬制度 新型企业的奖励分配政策 奖金 保证工资 当地最低工资 各类人员 一般配合人员 主要配合人员 责任人员 薪酬来自营业额，各类人员被保证的工资应为当地最低工资。 １％ ５０％ １００％ １２０％ １５０％ 。。。。 支持你不断地自我发展，奖励你作出的贡献。 表现 薪酬及福利的发展趋势 工资 用 奖金 况 福利 划 公平 按生活费 绩效 按贡献情 弹性 自助餐计 薪酬管理的主要内容 工资总额的管理 企业内部各类员工薪酬水平的管理 确定企业内部的薪酬制度 日常薪酬管理工作 制定薪酬管理原则的工作程序 薪酬调查 岗位分析与评价 薪酬水平与薪酬结构的设计 薪酬等级设计 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 其他规定 如何确定工资率 第一步：进行薪资调查 第二步：确定每个岗位的相对价值 第三步：将类似岗位归入同一工资等级 第四步：确定每个工资级别表示的工资水 平：工资曲线 第五步：对工资率进行微调 薪资调查 对外市场调查 对内员工调查 薪资调查 60 000 50 000 40 000 30 000 20 000 10 000 0 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 90% 75% 50% 25% 岗位评价的方法 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 薪酬幅度的设计 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 5000 0 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 50% 影响薪酬设定的因素 内部因素 企业的经营性质与内容 企业的组织文化 企业的支付能力 员工 外部因素 社会意识 当地生活水平 国家政策 , 法规 人力资源市场状况 薪酬制度的调整 工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整 关于薪酬的几个基本问题 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种 货币与实物报酬的总和。包括工资、奖金、 津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 钱在工作激励中的作用 工资决定的基准 时间增加量－－－－－计时工资制 产品数量－－－－－－计件工资制 确定薪酬率需要考虑的基本因素 法律 工会 政策 公平 激励 激励被定义为通过高水平的努力实现组织 目标的意愿，而这种努力以能够满足个体 的某些需要为条件。 需要在专业术语中意味着使特定的结果具 有吸引力的某种内部状态。 激励理论 需求层次理论： 1. 2. 3. 4. 5. 生理需要 安全需要 社会需要 尊重需要 自我实现需要 马斯洛认为，一个人会滞留在某一特 定的需要层次直到这一需要得到满足。 激励理论 ＥＲＧ理论 三种核心需要：生存（ existence ）、相互 关系（ relatedness ）和成长（ growth ） ＥＲＧ理论像马斯洛的理论一样，认为较 低层次需要的满足会带来满足较高层次需 要的愿望；但是同时也认为多种需要作为 激励因素可以同时存在，并且，满足较高 层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层 次的需要。 目标管理 目标管理强调参与式的目标设置，这些目 标是明确的、可检验的和可衡量的。 目标管理的吸引力无疑在于它强调把组织 的整体目标转化为组织单位和个人的具体 目标。 目标管理一般有四个组成部分：目标具体 性，参与决策，明确的时间规定，绩效反 馈。 薪酬体系的发展趋势 岗位评价的替代方案 技能工资制 能力测试 岗位变迁效应 资历和其他因素 发展机会 市场定价工资制 确定管理和专业岗位的工资水平 确定管理人员的薪资水平 确定报酬的基本要素： 薪资、福利、短期奖金、长期奖金、额外所得 管理岗位评价 专业人员的薪酬制度 采用市场定价的方法来评价专业职位。通 过市场确定专业职位的报酬水平，由此建 立基准职位的价值体系。 浮动工资方案 计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和 收入分成都是浮动工资方案的具体形式。 这些报酬形式与传统方案的区别在于前者 不仅仅是根据工作时间或资历决定工资， 而是工资的一部分决定与个人或组织的绩 效水平。 技能工资方案 技能工资是岗位工资的替代物。技能工资 不是根据一个人的职称确定他的工资级别， 而是根据员工掌握了多少种技能和能做多 少工作来确定。技能工资方案鼓励员工增 强灵活性，继续学习，接受多方面培训， 成为全才而不是专才，以便和组织中的其 他人合作 福利管理 社会保险福利 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险等 住房公积金 用人单位集体福利 经济性福利 非经济性福利 经济性福利 住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津贴和补贴 非经济性福利 咨询性服务 免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等 保护性服务 平等就业权利保护、隐私权保护等等 工作环境保护 实行弹性工作时间等 弹性福利 弹性福利允许员工从众多福利项目中选择， 允许每个员工选择一组适合他们的需要和 情况的福利。 设计切实可行的薪酬福利制度 适用的就是最好的 Thank you!
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【薪酬福利】图文解读企业福利之弹性福利（全面解读）
解读企业福利之弹性福利 第一章 现代企业福利管理的困扰 传统的福利管理存在企业付出大量时间、金钱，但员工 的感知和体验不强的困境。 ● 如何提升员工对福利的满意度 ● 如何管理众多的供应商 HR 在从事员工福 利工作时面对的困 境 ● 如何满足员工个性化需 求 ● 如何做到成本控制 如何将福利管理变成为改善员工关系、提升公司竞争力的有效工具 越来越多的企业 HR 都会遇到同一个困扰：企业为员工 提供了优质的福利方案却无法充分得到认同。 随着员工年龄、家庭状况和收入情况的改变，对保险、住 房还有养老等福利的实际需求都在不断的调整。 第二章 福利成本有效性与员工满意度的权衡 怎样才能在福利成本有效性与员工满意度之间进行权衡 企业用于福利的成本逐年增加，但在基于固定福利模式下， 员工难以体会这一隐形成本开支。企业花费了大量的时间用于 福利，员工的感知度和满意度却逐年下降。 第三章 弹性福利的重要意义 弹性福利的出现，很大程度上解决了企业成本管理与员工 满意度之间的矛盾。 ● 减低福利编制的人员成本 实施弹性福利计划对企业的好处 ● 员工福利作为奖励制度 ● 员工珍惜自己所得的福利 ● 提升企业形象，吸引人才、激励员工 ● 满足员工对福利多样化的需求 实施弹性福利计划对员工的好处 ● 自行规划各项福利，用在对自己最有效的地方 ● 无需面对不适合的福利事项勉强接受的困扰 通过弹性福利管理方式，企业即控制了总体成本，又使得 投入的每一分钱的效用最大化。 第四章 弹性福利对企业的影响 弹性福利可以帮助企业： 弹性福利可以帮助企业： 第五章 弹性福利的发展 弹性福利最早在上世纪七十年代在美国兴起，迄今已在英 国、加拿大。新加坡等多个国家风行，其为企业运营管理带 来的有效性和员工的认可程度得到了充分的验证。 2007 年弹性福利进 入中国，首先被一些跨国 企业采用，如今已成为领 先的外资企业及优秀的本 土企业管理福利的有力手 段，在高科技、医药、金 融和化工等人才竞争最为 激烈的行业中逐渐成为一 种趋势。 第六章 弹性福利在中国的市场普及度 目前，弹性福利在中国大陆的发展尚处于起步阶段， 大多数企业有计划或者正在考虑为员工提供弹性福利计划。随 着弹性福利管理和商业模式的成熟，弹性福利将逐渐获得越来 越多企业的青睐。 弹性福利的市场普及度——所有公司 弹性福利的市场普及度——领先公司 弹性福利在已经实施的企业中起到至关重要的作用： ● 提高员工对福利的满意度和感知度 51% ● 企业内部各分支机构间福利计划及操作的整 合 ● 对福利成本的长期控制 17% 32% 第七章 典型的弹性福利框架设计 典型的弹性福利框架设计 弹性福利积分 核心福利 可选福利 积分不足 工资抵扣 积分剩余 或 储蓄账户 1. 弹性福利积分 弹性福利积分 ● 基于公司战略以及员工情况设定 ● 用来购买福利选项 2. 核心福利 VS 可选福利 必选福利项目 核心福利 ● 核心福利外的任选福利 可选福利 ● 3. 积分不足 VS 积分剩余 ● 若剩余： — 进入储蓄账 ● 若不足： — 工资抵扣 积分不足 工资抵扣 积分剩余 或 户 — 允许变现 — 带到下一年 储蓄账户 第八章 怡安翰威特发现 弹性福利实施后，企业更容易了解员工的需求。 同时，不断在控制总成本的前提下，优化福利选项。 最近，某员工弹性福利选择结果统计显示： 第九章 弹性福利未来发展 弹性福利未来发展：全面弹性解决方案 谢谢聆听！
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外部薪酬福利调查表（行政专用）
外部薪酬福利调查表 序 号 调查单位名称 调查单位 地址 岗位名称 岗位职责 薪资额 （元/月) 工作时间 薪资构成 福利项目 调查途径 调查日期 与我公司比较 结果 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 统计部门：行政人事部 统计日期：201x年5月30日 备注
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薪酬福利水平调研表
____________（企业）薪酬福利水平调研表 说明：1、薪酬：例：销售经理的薪酬结构为：基本工资（5000*12）+提成（销售额*5%）+绩效奖金(项目奖，年终奖等)+ +期权 2、福利：员工福利（节假日福利等）、补充保险等 3、其他收入：如股票、期权、车/房等其他收入 4、年度总薪酬水平=年度薪酬总额（基本工资、提成、奖金、补贴等）+年度福利总额+年度其他收入总额 部门 岗位类别 企业薪酬福利情况 （水平区间） 岗位1 年度总薪酬 薪酬 薪酬结构（1、是否有提 成，提成比例？2、奖金 标准，如何考核？3、补 贴项目，标准？） 月度工资标准 XX公司 福利项目 福利 年度福利总额 其他收入内容 其他 年度其他收入总额 岗位2 岗位3 岗位4 岗位5 金(项目奖，年终奖等)+补贴+福利 总额 岗位6 岗位7
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2286高管薪酬福利4大常见争议
高管薪酬福利 4 大常见争议 在职场中，企业高管的薪酬往往是大家想八卦而不能触碰的内容，事实上高管 职位高薪光鲜的背后，如遇争议是十分复杂的事情。由于高管职位的特殊性以及 薪酬个案的复杂性，若高管与企业因薪酬发生劳动争议，通常而言对劳动者不 利。因此建议劳动者在建立劳动关系时，应对该企业的薪酬福利构成及发放情况 予以清晰明确的了解，以免在发生争议时令自己陷入被动局面。 维权必知 高管薪酬结构较复杂 徐梦云律师表示，不同企业有着不同的薪酬结构体系，但基本上主要集中 在以下几个方面：即工资和福利。根据我国《公司法》规定，公司高管是指公司 的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员 根据职务不同，分别由董事会、经理决定聘任及解聘，其中经理、副经理、财务 负责人的报酬事项由董事会决定。与一般员工相比，高管的薪酬分配方式相对较 为复杂，且具有起薪点高、福利项目多样化、加班费约定普遍、发放形式多样等 特征。 近年来，用人单位与单位高级管理人员的劳动争议明显增加，由于他们的 薪酬分配方式较为复杂，在履行中更易产生纷争。高管因劳动报酬而引发的劳动 争议主要集中在加班费、期权、分红、福利费等几个方面。 争议聚焦 1 固定福利要定性 由于高管的薪酬福利相对较高，由此所产生的赋税等成本问题也随即浮出 水面，同时基于高管离职后经济补偿金的计算、加班基数、病假工资基数计算等 考虑。企业常常会以虚构开支方式避税及降低货币性收入的获得，并将员工的部 分收入纳入“固定待遇”福利，采用报销额度“烫平”账目，实践中企业采取 规避手段打“政策擦边球”，将员工工资收入化解为名目繁多的各类补贴发放， 以此逃避纳税的情况也不在少数。 通常做法有：将房贴、餐贴等先从工资中扣除，由高管提供票据后，再由公 司列入行政开支中予以扣除，最终将这笔税款以现金形式返还给高管。由于此类 工资组成不明，一旦发生劳动争议后对工资标准易产生分歧。如员工主张房贴、 伙食补贴、洗衣费等属于个人工资组成部分，而单位则认为这部分属额外福利， 需要凭有效票据据实报销，员工要发生真实的消费行为，对于员工而言十分不 利。因此，建议各类高管在涉及薪酬福利事项的问题上，一定要看清各类性质， 弄清其具体性质，以免对自身不利。 争议聚焦 2 涉及年终分红的高管不能盲目签字 徐梦云表示，年终分红又称岗位分红制，是借助企业股份制的思想来解决 企业分配机制的一种模式，常作为一种对员工的短期激励方式，普遍适用于各 类企业中。即对企业的一些特殊岗位赋予一定比例的分红权，应聘该岗位的人员 享受该岗位所占企业股份的红利，离开该岗位后，其所享受的这种分红权力同 时消失。分红的具体比例及形式通常根据企业内部章程进行规制。 年终分红是企业为激励员工，提高他们的绩效而实施的一种在年终（春节 前）发放红利的激励性报酬方案。目的是为了提高员工的短期绩效，属于临时性 工资发放行为。与固定工资不同的是，年终分红与个人绩效挂钩，在数额上有一 定的波动性。资格条件、年终分红发放的规模、个人奖励额度是在发放年终分红 的时必须考虑三个基本要素。基于高管职务的重要性，企业通常会在章程中明确 并在与高管建立劳动关系时达成一致。 基于稳定性考虑，高管的工资发放形式通常为年薪制，即以年度为单位， 依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。 由于我国法律要求工资必须按月发放，因此即便对于采取年薪制高管，其 工资亦需要拆分成月进行发放。但在此种工资发放形式下，若员工在未做满一年 的情况下即离职，剩余的工资如何发放并没有明确的规定。实践中通常根据公司 章程、相关规章制度及双方约定进行衡量，若约定不明，劳动者则可主张根据年 薪按服务月份的比例进行相应的差额补足的方式进行操作，但由于高管薪酬发 放的形式较为复杂，不同个案的处理方式均不相同，最终是否能获得支持不可 一概而论。 因此，建议劳动者在签订劳动合同时对薪酬等相关事项了解清楚，不要盲 目签字或承诺，以免日后引发争议时对其不利。 争议聚焦 3 不定时工作的高管加班费 徐梦云表示，在涉及高管的劳动争议案件中，有关用人单位是否支付“加 班费”以及高管从企业利润中提取分成比例的纠纷占了多数。但在解决“加班 费”争议之前，首先要解决的是高管工时制度的问题。 ■高管工时制度 由于高管工作性质的特殊性，大多数企业都会为高管实行不定时工时制。但 对于适用不定时工时制的高管，企业是否需要向其支付加班费，各地操作不一。 如上海规定，企业只有在法定节假日安排实行不定时工时制的员工工作的，需 要向其支付不低于 300%的本人日或消失工资标准，其他两种情况下无须支付； 但根据北京、江苏的相关规定，实行不定时工时制的人员即便在法定节假日被安 排工作，也无法要求企业向其支付相应的加班工资。一般情况下，某岗位实行不 定时工时制，除需获得行政部门的审批外，还需与当事人协商一致，两者缺一 不可。 ■加班费引起的争议 加班费同时包括“加班费用”与“加点费用”两种。其中“加班费用”是指 双休日或者法定节假日进行额外的工作所产生的费用：“加点费用”是指平时 工作日中企业安排劳动者延长工作时间所产生的费用。在一般工时制的模式下， 用人单位安排劳动者延长工作时间的，需支付不低于工资的 150%的劳动报酬； 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的 200%的工资报 酬；法定节假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的 300%的工资报酬。 由于高管属于高薪人群，一旦发生因加班费导致的纠纷，企业往往会以高 管的薪酬已包含了相应的加班费为依据进行抗辩，有些甚至在劳动合同的薪酬 福利款项中明确工资包含加班费。该问题必须与前述不定时工时制的审批制度结 合起来综合分析。对于除北京以外的其他地区企业，如果未得到员工同意，或未 前往劳动行政部门进行不定时工时制的审批，那么，对于企业对高管工资内已 包含加班费的抗辩缺乏法律依据。需根据该员工被企业实际安排的超额工作时间 向其支付相应的加班工资。即便在劳动合同中明确约定加班工资的数额，若实际 所产生的加班费用高于约定费用，则企业需要向员工补足差价；相反，若实际 所产生的加班费低于约定费用，劳动者无须返还。 争议聚焦 4 拥有股权的高管一般限定服务期限 很多企业中，高管被赋予相应的股份，以证明其在企业的重要程度。员工持 有股份的原因有两个：一个是基于股权激励计划，该计划针对于员工，即此时 该高管仅为公司员工；另一个是基于该高管同时属于公司股东，因此而持有股 份，此时该高管与公司间的法律关系不仅仅为劳动关系。 股权激励是员工长期激励的主要方式，在美国，诸如限制性股票所有权计 划、股票期权制度或认股权计划、虚拟股票形式或股票增值极、延期支付计划、特 定目标激励计划、管理层收购等众多长期激励方式已被成功地使用，并已经从根 本上改变了员工的薪酬结构。特别是在高科技企业中，更是大量使用。其中使用 范围最广和激励效用最强的是股票期权制度。然而在实践中，企业往往会采取赠 与股权需满足一定年限服务期或在一定时间内不得离开该企业的条件，即该种 激励属于一种附条件的授予。该种情况下，一旦劳动者无法满足相应的条件，该 赠与行为也即消失，企业有权要求员工返还相应的股权并返还基于该股权为产 生的收益。
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2859薪酬福利管理制度 (2)
薪酬福利管理制度 本着“对内具有公平性，对外具有竞争力”的原则，为保持人力资源管理的一致性，提供公平的待遇、 均等的机会，创造合理的竞争机制，激励员工的工作热情，促进公司及员工共同的发展与成长，为公司创 造更大经济效益，制定本制度。 一、 总则 第一条 目的 建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。从而把员工的薪资收入与岗位责任、 工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 第二条 适用范围 适用于公司全体员工（司机除外）。 二、 薪酬的定义及结构 第三条 薪酬定义 薪酬指员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它既包括工资、奖 金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。 第四条 薪酬的结构 基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分。 员工薪酬=固定工资+浮动工资 固定工资=岗位基本工资+工龄工资+福利津贴 浮动工资=绩效工资+绩效奖金+加班工资+特殊奖励 1、 岗位基本工资 指与岗位相关的、按固定周期发放的工资，公司员工的岗位基本工资分 12 个月发放。 2、 绩效工资 指与公司、部门、员工三方面的绩效相关的、固定或不固定发放的工资。员工绩效工资与公司整体绩效表 现、部门整体绩效表现和个人绩效表现挂钩，但主要依据部门整体绩效表现和员工个人绩效表现来实施。公 司的整体绩效表现主要体现在每年 10 月份的工资调整上。 ① 绩效考核级别： 绩效考核分为优秀，优良，良好，中等，差五个级别。五个级别相对应的绩效工资约占岗位基本工资 比例的 25-30%，20-25%，10-20%，5-10%，0-5%不等，绩效工资比例基点为该员工当前适用的岗位基本工 资总额。 ② 绩效考核奖惩： 在季度考核中，获季度考核优秀的部门，该部门主管发绩效奖金 200 元，该部门员工发绩效奖金 100 元；在季度考核中，获季度考核差的部门，该部门主管扣罚 200 元，该部门员工扣罚 100 元。连续两次 获得差评的部门给予警告处分并考虑对部门主管进行降级处理。 在季度考核中，获得优秀的员工，发绩效奖金 200 元。在季度考核中，获得差的员工，扣罚 200 元。 连续两次获得差评的员工公司有权解除劳动关系。 在月度考核中，获得优秀的员工，发绩效奖金 100 元。在月度考核中，获得差的员工，扣罚 100 元。 连续两次获得差评的员工给予警告处分。 ③ 在月度个人绩效考核中，优秀员工的比例不受限制。在季度部门考核中，优秀部门不超过一个；在 季度员工 考核中，优秀员工比例不超过员工总人数的百分之二十。 ④ 试用期员工不参与绩效考核，但享有公司福利津贴。 ⑤ 绩效评定标准和评定流程按照绩效考核体系的细则实施。 3、 加班工资 由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、双休日照常上班。 ① 因工作需要加班或者无法安排休息的一般工作人员，须在本人同意的前提下，填写《员工加班申请 单》经部门主管批准，由行政人事部审核，以补发加班费的形式予以补偿；部门主管及以上人员需要加班 者需经总经理审核，以补发加班费的形式予以补偿，未按规定办理的人员不计付加班补贴。 ② 员工加班分工作日延时加班、休息日加班与法定节假日加班。 ③ 原则上，安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下： 工作日延时加班，加班费为员工本人正常工资的 150％；双休日加班又不能安排补休的，加班费为员 工本人正常工资的 200％；法定休假日加班的，加班费为员工本人正常工资的 300％。 4、 工龄工资 本公司员工工龄工资依据员工在公司的服务年限为给付依据。 ① 员工转正后每服务满一年，给予工龄工资 30 元/月。 ② 公司工龄工资的给付年限最长为 5 年，5 年后不再增加工龄工资。 5、 福利 指法定福利和公司福利。每年由人力资源部依照国家和地方的法律法规确定各类员工法定福利和公司 福利的标准和预算，报部门主管会讨论、经总经理批准后执行。 ① 法定福利：普惠福利，公司全员享有。包括：养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险、 住房公积金。其缴费比例依法律法规确定。 ② 公司福利：非普惠福利，部分员工因一定条件享有，也可以是全员享有。例如：午餐补贴 100 元/月 （全员享有）、住房补贴 100 元/月（在外租房员工单独享有）、出差补助等。 6、 特殊奖励 根据公司经营管理需要、针对为公司做出重大或特殊贡献的人员设立的特殊奖励，包括但不限于技术 创新奖、管理创新奖，杰出贡献奖等。技术创新奖，杰出贡献奖和管理创新奖的奖金范围是 200-500 元。员 工特殊奖励的方式以现金形式为主，还可包括物资奖励和奖励性福利。 7、 薪资扣款项目 个人所得税、代扣社保费、部分罚款及其他代扣事项。 三、 定薪 第五条 新进人员定薪 1、新员工试工期为一周，试工期合格，转入试用期。且试用期的时间自试工期第一天开始算，试工期 薪资也按照试用期标准发放，试工期不合格公司将做劝退处理，且试工期期间无薪，公司发放 5 元/天（工 作日）的生活补助。 2、试用期 1-2 个月。试用期薪资级别套用所在薪等最低薪级的 80%。 3、对于较优秀的特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。 4、新进员工转正后薪资确定的岗位权限：由所在部门主管提交试用意见和薪资级别意见到行政人事部 处审核，行政人事部审核通过后交总经理审批。 第六条 内部正式员工定薪 1、规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级（附表一）确 定现有人员的薪资等级。 2、对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动 1-2 个薪级。 3、对不胜任本岗位工作的人员，可根据该人员的职业规划作相应的岗位调整，并作降薪处理。若调岗 后仍不能胜任工作，则公司有权解除劳动合同。 四、 薪资调整 第七条 个人薪资调整 1、岗位或职称无变化的个人薪资调整： ① 公司每年有一次对员工薪级进行调整，具体时间由总经理指定，调薪后于次月实施。薪资调级以 12 次绩效考核为准。 ② 一年内有 8 次及以上绩效考核为“优”者，薪级往上调 2 级；一年内有 6 次及以上得“优良”者， 薪级往上调 1 级；一年内有 6 次及以上得“中等”者，薪级往下调 1 级；一年内有 4 次及以上得“差”者， 薪资往下调 2 级。 2、岗位或职称有变化的个人薪资调整： ① 职位晋升：对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，原则为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额 不低于晋升前的水平。 ② 职位平调：薪等不变，依照新的职位重新评估薪级。 ③ 职位降级：对应降级后所在岗位的薪等重新评估薪级，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平。 注：员工晋升或转正后，有 2 个月的岗位考察期，岗位考察期时间长短根据其在岗期间的绩效考核来 评估。岗位考察期间薪资等级计算方法：晋升若不跨薪等，薪资套用晋升后职位对应的最低薪级。晋升若跨 薪等，薪资套用晋升后薪等的最低薪级。 第八条 全公司普调 1、薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况、公司经营情况以及国家物价上涨指数而对公司 薪酬体系全部或部分内容进行的调整。 ① 年度调薪根据年度公司业绩、员工年度个人业绩和目前市场薪酬竞争力水平来确定调薪比例，公司 对于绩效表现良好的员工将给予较大的加薪比例，而对于业绩不达标或业绩较差员工不予以加薪或者减薪。 ② 每年 10 月为公司员工年度调薪时间。由部门主管根据上述调薪原则，在其薪段内提出员工薪点调整 建议，经行政人事部审核，经公司部门主管大会讨论，报总经理批准。 2、人员调整：每年 1 月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员 进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报行政人事部备案。 第九条 薪资调整后的计算方式 每月 15 日以后生效的，当月按原等级计算，15 日之前生效的，当月按新等级计算。 第十条 特殊调整 员工因除以上情况外的特殊原因需调整薪酬，由所属部门主管提交专门报告说明原因提出调薪建议， 经行政人事部审核，报总经理批准后确定具体薪点。 五、薪酬发放 第十一条 员工岗位基本工资的发放 1、岗位基本工资=月工资标准×实际工作日数／月标准工作日数 2、离职员工当月岗位基本工资按当月工作之实际日数乘以标准日工资额，于办理完毕离职手续后发放； 员工如当月请无薪假期，其当月薪资按当月工资总额减去请假之实际日数乘以标准日工资额计算。 3、岗位基本工资以月度为单位发放，当月工资的发放时间为次月初的 5 号，遇公休日或法定节假日， 公司可根据情况提前发放。 4、员工若试用期满批准转正后，于指令生效后起计算，适用新的薪点。转正日在 15 日以前的，薪酬当 月实施；转正日在 15 日以后的，于次月实施。 5、依据工资管理制度约定，员工标准日工资额等于员工当月基本工资总额除以 21.75 天。 第十二条 员工福利津贴的发放 员工福利津贴随工资发放。 第十三条 员工绩效工资的发放 绩效工资可以以月度、季度、年度或者以项目完成周期为单位，定期或不定期发放；绩效工资发放数额 按照经批准的绩效工资分配方案得出。 第十四条 员工特殊奖励的发放 员工特殊奖励每年根据经批准的评审结果和分配方案发放。 六、薪酬的管理与监督 第十六条 管理与职责 1、董事长（总经理）：根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入 分配的原则方案。组织讨论并批准本制度的实施。 2、行政人事部： ① 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 ② 负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ③ 拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 3、财务部：负责对行政人事部提交的员工工资表进行复核及最终发放、个人所得税代扣代缴、薪酬支 付监督等。 第十七条 监督机制 1、公司坚持员工薪酬管理制度公开透明，个人实际收入严格保密的原则。员工须对本身的薪酬负保密 之责，不得以任何方式泄漏、打探他人收入，违反者视情节给予相应处罚；情节恶劣者或造成严重影响者 视为严重违纪予以解除劳动合同。 2、公司在发放薪酬后应发给员工工资单（或电子版工资条），说明薪酬发放的相关明细，包括基本工 资，绩效工资，全勤奖，加班工资，迟到/早退，请假，旷工，午餐补贴，住房补贴等项目。员工以收到工 资单为知情，员工未收到工资单或对工资单明细有异议的，必须在 3 天内向其部门主管或公司行政人事部 提出，否则视同员工已经知情且无异议。 附则： 1、 公司有权根据自身发展需要调整公司的薪酬政策和薪酬福利管理制度。 2、 员工若认为工资分配中存在显失公平内容可直接向所属的部门负责人或行政人事部提出书面申请。 3、 本制度由行政人事部制定，解释权归行政人事部。 4、 本制度于试行后三个月将进行一次总结，做必要修订。 5、本制度自颁布之日起执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，将以本制度为准。 附表一：员工薪资等级构成表 附表一： 员工薪资等级构成表 职级 薪资构成及级别 薪等 高 管 岗位名称 总经理 一 类 副总经理 薪 级 基本工资 （元） 岗位工资 （元） 岗位基本工资 （元） 加绩效 工资浮动范围 ① 1800 900 2700 2700-3510 ② 1750 850 2600 2600-3380 ③ 1700 800 2500 2500-3250 ④ 1650 750 2400 2400-3120 ⑤ 1600 700 2300 2300-2990 副经理套用③-⑤ 级 部门主管 二 部门副经理 中 管 总经理套用①-③ 级 ① 1500 700 2200 2200-2860 ② 1450 650 2100 2100-2730 ③ 1400 600 2000 2000-2600 ④ 1350 550 1900 1900-2470 ⑤ 1300 500 1800 1800-2340 部门副经理套用③-⑤ 级 类 主管 三 副主管 ① 1200 500 1700 1700-2210 ② 1150 450 1600 1600-2080 ③ 1100 400 1500 1500-1950 ④ 1050 350 1400 1400-1820 ⑤ 1000 300 1300 1300-1690 副主管套用③-⑤ 级 一般专员 职 员 四 后勤人员 部门主管套用①-③ 级 主管套用①-③ 级 ① 900 300 1200 1200-1560 ② 850 250 1100 1100-1430 ③ 800 200 1000 1000-1300 ④ 750 150 900 900-1170 ⑤ 700 100 800 800-1040 后勤人员套用③-⑤ 级 专员套用①-③ 级 绩效工资比例：优（25%-30%）；优良（20%-25%）；良（10%-20%）；中（5%-10%）；差：0% 1、 绩效工资的计算方法：绩效比例基点为该员工当前适用的岗位基本工资总额。 注 2、 员工的薪资的计算方法：员工薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资。 3、 新员工试用期套用该薪等最低级的 80%，试用期不参与绩效评估，但享有公司福利津贴。 4、 员工晋升到上一薪等之初，有二个月的岗位考察期，岗位考察期 类 5、 调薪后对员工进行薪酬调查，了解员工对新的薪酬的看法。 此为内控资料，注意保密，仅供参考，薪资以实际定薪为准。 ，一律套用该薪等的最低级。
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