HR流程图——薪酬福利
薪酬 外部信息 员工 人事部 公司领导 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 关联流程 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 人事通知 单 制作通知 发布文件 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 ▲返回顶部 人事部 主管公司领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬
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员工薪酬福利调整方案
员工薪酬福利调整方案 第一条 目的 规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报 酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。 第二条 范围 一公司全体员工。 第三条 职责 一办公室负责制定、修改并监督本方案的执行。 二各部门经理是本方案的执行人。 三总经理或其授权人负责本方案的批准执行。 第四条 薪资模式 工资模式 职能工资 基本工资 岗位工资 销售工资 绩效工资 工龄工资 基本工资 销售提成 技术工资 工龄工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 加班 〈一〉职能工资=基本工资+岗位工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。 〈二〉技术工资=基本工资+岗位工资+绩效工资（奖金）+工龄工资+加班工资。 〈三〉营销工资=基本工资+销售提成+工龄工资。 第五条 工资构成项目说明 一岗位基本工资 1、 职能类：包括总经理办公室 人员，办公室管理人员，信息管理人员，后勤人员， 财务人员，市 场策划人员，仓库管理人员。 2、技术类：从事维修、安装等技术工种的所有人员（含维修、安装等）。 3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售业绩及公司的发展状况确定。 二岗位工资:指在职人员所担任该职务的工资 〈1〉由岗位评估得出 三绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（绩效考 核方案待定） 〈1〉 绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。 〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据（绩效考核结果的运用待定，方案一是直接按考核结果计算 绩效工作，方案二参照考核得分设定不同等级，以及等级绩效工资系数） 其一：考核的成绩分为 A、B、C、D、E 五级。其中 A 为优秀、B 为良好、C 为合格、D 为基本合格、E 为不合 格。具体的参照标准如下： 考核成绩 考核成绩含义 绩效工资系数 A 优秀(90 分以上) 100% B 良好(80 分以上) 80% C 合格(70 分以上) 70% D 基本合格(60 分以上) E 不合格(60 分以下) 60% 0 〈3〉人力资源部门应加强对绩效考核的监督，严格按比例进行控制，防止以劣充优、以次充好，增加 绩效考核的公平性和透明度。 四工龄工资 〈1〉在公司工作满 1 年的员工，工龄奖补贴 30 元/月； 〈2〉在公司工作满 2 年的员工，工龄奖补贴 60 元/月； 〈3〉在公司工作满 3 年的员工，工龄奖金 90 元/月； 〈4〉在公司工作满 4 年的员工，工龄奖金 120 元/月 〈5〉在公司工作满 5 年以上的员工，工龄奖 150 元/月 依次递增，工龄工资满 600 封顶。 五加班工资 按《加班管理规定》执行，——————《加班管理规定》待定。 六其他福利 〈1〉 社会保险：试用期满可享有养老保险、医疗保险和工伤保险。 〈2〉 员工体检：每年组织员工体检 1 次。 〈3〉 年度旅游：每年组织员工旅游 1 次。 表 1： 职能类岗位薪点标准表 职务级别 套用岗位 8 总经理 7 副总经理 6 薪资档级 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 经理（总经理助理） 5000 5800 6400 7200 8000 8800 9600 10400 5 副经理（厂长） 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 4 主管 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 3 副主管 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 2 组长 (职员、储备) 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 普工 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 参考说明： 〈一〉普通作业人员工资分计时和计件工资： 1、计时普工：试用期工资为 1700 元/月，试用期为 1 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。工资 总额上限为 2050 元/月，绩效奖金 200 元以内。基本工资分为 8 级，每级 50 元。 2、计件普工：计件员工按实际计件的数量和工价进行计算 〈二〉组长、职员级（含仓管员、各类文员、保安员、统计员、跟单员、品管员等）：试用期工资为 1800 元/月（品管员、统计员、计划员、储备干部应根据工作经验和实际工作能力确定，试用期工资 通常在 1800 元/月~2000 元/月之间），试用期为 1~3 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。 工资总额上限 2700/月，绩效资金 300 以内。基本工资分为 8 级，每级 100 元。 〈三〉副主管级：试用期工资为 2500~2800 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 100~300 元的岗 位津贴（岗位津贴按从事的工种确定）。工资总额上限 4000 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本 工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉主管级：试用期工资为 3800~4000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 200 元岗位津贴 （岗位津贴按从事的工种和岗位的技术状况确定）。工资上限 5800 元/月，绩效奖金 500 元以 内；基本工资分为 8 级，每级 400 元。 〈五〉副经理（厂长）级：试用期工资 4000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 300 元岗 位津贴。工资总额上限 7500 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本工资分为 8 级，每级 500 元。 〈六〉经理级：试用期工资 5000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 500 元岗位津贴，工 资上限 10400 元/月，绩效奖金 800 元以内。基本工资分为 8 级，每级 800 元。 技术类员工薪点标准表 职务级别 套用岗位 5 薪资档级 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 主管师傅 3000 3600 4200 4800 5600 6200 6800 7400 4 高级师傅 2800 3200 3600 4000 4400 4800 5200 5600 3 中级师傅 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 2 初级师傅 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 学 徒 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 参考说明： 技术工资共分为 5 档。 〈一〉学徒：凡在各岗位从事技术性工作基础学习的员工。学徒试用期工资为 1800 元/月，试用期为 2 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 200 元以内，工资总额上限 2150。基础工 资分 8 级，每级 50 元。 〈二〉初级师傅：凡在公司担任学徒一年以上，经公司考核合格后，在主管师傅的指导下能够从事技 术性工作的员工，或在公司外从事技术性工作，有一定的技术基础，能够独立操作的员工。 初级师傅试用期工资为 2000 元/月，试用期 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效 奖金 300 元以内。基础工资分为 8 级，每级 100 元。 〈三〉中级师傅：凡在公司担任初级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事技术工作的员 工，或在外从事技术性工作，有扎实的技术基础，能够独立工作的师傅。中级师傅试用期工 资定为 2500 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 300 元以 内。基础工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉高级师傅：凡在公司担任中级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事较高难度的技 术性工作，或在外从事多年技术性工作，有丰富的经验，能够在本行业自成体系（风格）的 师傅。高级师傅试用期工资定为 2800 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 200 元技术津 贴，绩效奖金 500 元以内。工资总额上限 5600 元，基础工资分为 8 级，每级 400 元。 〈五〉主管师傅：凡在公司开发设计部门担任主管级的师傅。主管师傅试用期工资定为 3000 元/月， 试用期为 2 个月，试用期满后总额工资上限为 7400 元/月，绩效奖金 500 元以内。基础工资分 为 8 级，每级 600 元。 〈六〉技术进步突出、对公司有特殊贡献的师傅，经总经理办公室核准后可以提前晋级。 表 2： 亨达各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 工资上限 备注 人 事 行 政 部 财 务 部 采 购 外 贸 部 仓 库 PMC 部门经理 500 1000 行政主管 300 800 4600 人事主管 300 800 3500 人事专员 200 500 2800 文员 200 200 2400 保安队长 300 500 2900 保安员 200 200 2000 清洁班长 300 200 2000 设备主管 300 500 3800 电工 200 200 3300 清洁工 200 200 1700 驾驶员 200 200 2200 经理 500 1000 会计 300 800 3500 出纳 300 500 2800 文员 200 200 2500 经理 500 100 采购员 200 200 经理 500 1000 外贸员 300 800 3750 外贸助理 200 500 2000 设计主管 300 800 设计师 200 500 3500 样品管理 200 200 2800 主管 300 500 3200 仓库员 200 200 2200 主管 300 500 5700 跟单员 200 200 2800 3000 亨达各部门工资一览表 部门 品 质 部 岗位名称 基本工资 工资总额 绩效工资 岗位津贴 经理 500 1000 品质主管 300 800 3400 IQC 200 200 1850 工资上限 备注 工 程 部 电镀 IQC 200 200 2500 IPQC 200 200 2500 验架 QC 200 200 2200 QA 200 200 2400 板材主管 300 300 3700 金架主管 300 300 3400 品质工程师 300 300 3500 样架管理 300 300 1800 组长 300 300 2500 文员 200 200 2200 经理 500 1000 样品主管 300 800 4500 模具主管 300 800 5800 配件主管 300 800 6540 线切割老师 300 300 4000 模具老师 300 300 4100 模具技工 200 200 3850 冲床 200 200 2400 油压 200 200 3850 版型制作 200 200 1800 精雕老师 300 500 5000 精雕学徒 200 200 2400 绘图组长 300 500 4200 绘图员 200 200 3250 制单员 200 200 2850 工程师 200 200 6240 文员 200 200 2200 统计 200 200 1800 新进员工 亨达各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 厂长 金 属 半成品主管 4700 成品主管 4600 抛光主管 4240 包装组长 2800 点焊组长 3500 工资上限 备注 配件组长 3500 整形组长 3000 印字组长 2700 装搭组长 2900 点焊调机 2800 点焊修理 2400 零件调机 2800 抛光白蜡 2700 抛光黄蜡 2600 点焊 2400 装搭 2200 印字 2100 检验 2400 校架 2200 包装 1900 配件 1700 计件 整形 2400 计件 卡片 2200 清洗 1800 统计 2300 仓库 2300 跟单 2700 亨达各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 经理 主管 喷 漆 擦双色 2350 双色组长 2700 点漆组长 2600 上下架组长 2400 喷漆组长 3700 点漆组长 2600 点漆 2250 电泳主管 4400 电泳 2200 工资上限 备注 上下架 2200 擦双色 2250 跟单 2300
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薪酬福利体系-联想公司人力资源部薪酬福利体系
薪酬福利体系-联想公司人力资源部薪酬福利体系 薪酬福利体系 月薪 工资 薪酬福利 奖励 津贴 表彰奖 红包 公司级表彰 部门级表彰 认股权 福利 社会福利 公司福利 总则 发展目标： 争取在国际企业中具有的相当竞争力 水平，并努力保持在国内企业中的领 先地位。 发展原则： 长远规划、稳定发展 工资总额增长率〈＝销售收入增长率 总则 个人定薪原则简介 1 ）以岗定薪 : 为岗位付酬 2 ）以业绩定薪 : 为业绩付酬 3 ）以能力定薪 : 为能力付酬 联想集团定薪原则 以岗定薪 岗位定级 1. 进行岗位评估 : 利用 CRG 评估工具从以下七个方面进行评估： 对企业影响，监督管理 责任范围，沟通技巧 工作复杂程度，解决问题难度，环境条件 2. 确定岗位定级： 岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础 个人定级 岗位定级 员工能力 试用期个人定级 转正后个人定级 员工个 人定级 员工个人 级别工资 月薪 月薪 = P*Q* 个人级别工资 P—— 部门季度业绩系数 Q—— 季度绩效考评个人表现系数 薪酬调查和调整 • 进行市场调查，修订个人定级 对应的工资，以保证具有竞争 力的薪酬水平。 • 根据公司组织结构和岗位的调 整，确定新的岗位定级。 • 根据员工的适岗程度，确定员 工的个人定级。 薪酬调查和调整 工资调整 公司的业绩 外部环境 员工的岗位 员工的绩效 津贴 外派津贴： 异地工作将享有外派补贴， 补贴数额与岗位工资呈线性关系。 长期外派津贴 短期外派补助 红包 红包＝ T ＊ Q ＊ H ＊个人级别工资 T: 时间系数 , T= 工作月数／ 12 工作月数＝到岗月数－病、事确定月数 Q: 年度绩效考评表现系数 ; H: 年度公司业绩系数 表彰奖 公司级表彰 •公司级事件性表彰 •公司年度表彰 部门级表彰 •部门级事件性表彰 •部门季度评优 认股权 认股权（ Stock Option ） 即股票期权，是指公司为了激 励员工，使员工的个人利益与公司的 整体利益有机的结合起来，允许满足 一定条件的员工以公司规定的优惠价 格，认购一定数量的公司股票的权利。 认股权 认股权简介 1. 授予认股权 2. 行使认股权 3. 股票交易 认股权 股票期权计划原理图示 股票价格 $60 $40 赢利 $40 元 / 股 $20 失效 授予价 $20/ 股 0 1 授予日 2 3 4 5 6 7 8 9 10 行权日 时间 住房公积金 住房公积金是一种义务性住房 储蓄金。它是按照国家政策规定， 通过“个人存储，单位自助”的办 法建立的一笔属于个人的住房消费 资金，专项用于支付住房方面的费 用。 住房公积金 交存比例 个人：岗位工资的 8% 单位：与员工相同的数额 个人交纳的住房公积金税前扣缴 住房公积金 住房公积金的用途 在职工退休前，住房公积金可用于以下几个方面： 购买、建造自有住房； 大中维修自有住房； 偿还用于本人住房方面的贷款； 支付本人分摊房租中超过本人工资收入 5% 的部 分。 职工退休时，可将帐户上的住房公积金一次性全部支取。 住房公积金 住房公积金的转移 • 转入：在原单位有住房公积金，等在公司开 始缴纳住房公积金后，向原单位提供账户信息， 原单位负责转入。 公积金到帐后，以邮件的形式通知员工。 • 转出：提供新单位的住房公积金账户信息， 公司负责转出。 住房公积金 住房公积金贷款 • 贷款对象：在北京市购买自住住 房的公积金交存人。 • 办理手续：公司提供收入证明， 由员工自行办理。 养老保险 是根据国家法律、法规的规定， 在劳动者达到国家规定的退休年龄或解 除劳动义务的年龄界限，以及因年老丧 失劳动能力退出劳动岗位后，为保障劳 动者的基本生活而建立的一种社会保险 制度。 我国实行的是“社会统筹与个人帐户相 结合”的基本养老保险制度 失业保险 失业保险是指国家通过立法 强制实行的，由社会集中建立基金 ，对因失业而暂时中断生活来源的 劳动者提供物质帮助的制度。 医疗 北京市基本医疗保险制度 公司的医疗报销制度 社会福利 福利的具体内容 请查询： 公司主页 / 服务中心 / 人事 / 薪酬福 利 工作午餐 公司为每位员工提供免费工作午餐。
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8708薪酬福利管理制度_1
薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为准确地执行《物业管理有限公司职务薪酬 薪酬福利管理制度》（以下简称《薪酬制度》） 相关条例，规范薪酬福利管理工作，特制定本细则。 第二条 适用范围 本细则是对《薪酬制度》执行的指导性文件，适用范围只限于与本制度实施相关人员（主要 包括综合部人员、财务部人员及管理处经理、总经理）。 第三条 定义 ◆ 薪酬：公司所述薪酬均为税前费前薪酬，包括工资性收入和非工资性收入；工资性收 入包括工资和福利部分，非工资性收入主要是指限额费用。 ◆ 税费：社会保险费和住房公积金个人应缴的部份，员工自行负责；个人所得税须由员工 本人承担，公司代扣代缴。 第四条 权责 ◆ 总经理：负责制度的审批，监督指导《薪酬制度》的施行； ◆ 管理处经理：负责《薪酬制度》推行及指导； ◆ 综合部：严格按照《薪酬福利实施细则》要求实施《薪酬制度》； ◆ 财务部：负责薪酬审核和发放。 第二章 薪酬福利计发 第五条 薪酬福利结构 按照薪酬福利结构规定，基本工资、标准 标准绩效工资（绩效工资+固定加班工资及限额 费用） 第六条 工资单归公司保管，员工不得留存原件或复印件。 第三章 基本工资 第七条 基本工资是薪酬福利结构中唯一公开对外的工资，属于相对固定的工资，在职务不 变的情况下，基本工资原则上不作变动。 第八条 基本工资运用 一、签订劳动合同 所有员工的劳动合同签订工资均以基本工资为准，对于基本工资低于当地最低工资标准者 以最低工资标准签订劳动合同。 二、处理经济赔偿或补偿 （一）解除劳动合同赔偿，按基本工资结算； （二）有薪产假和工伤假期按基本工资结算月工资； （三）劳动合同终止，公司单方不续签，按基本工资补偿。 第四章 加班工资 第九条 公司原则上不支持加班，确因工作需要加班的，以补休调休为主；公司考勤制度规 定无须打卡人员，不予支付加班工资。 第十条 公司只对按规定经管理处经理/总经理批准同意后的申请加班人员计发加班工资。 第十一条 加班工资计算基数以基本工资为准，基本工资低于当地最低工资标准的，按最低 工资标准计发。 第十二条 小时加班工资原则上均按 1﹕1.5 倍计发。 第五章 绩效工资 第十三条物业管理有限公司职务薪酬福利等级表对各职务进行定等，对现有人员进行职务 定级和工资定等定级工作，使每个职务每位员工工资等级在等级表中均能体现。 第十四条 等级表中绩效工资为员工标准绩效工资，不属于实发绩效工资，实发绩效工资应 根据考核结果计发，根据制定相应的考核办法，每月定时对员工进行考核，根据考核成绩 计发绩效工资，实发绩效工资可在标准绩效工资上下浮动。 第六章 奖 金 第十五条 公司奖金主要包括年功奖、年终奖及专项奖；发放对象只限于符合公司发放条件 的在职员工，不在职员工不予发放。 第十六条 年功奖 一、年功奖按年发放，每年的 12 月 31 日为公司年功奖结算日。符合年功奖发放条件的，按 规定报批同意后计发； 二、在年中变岗变薪员工，本年度年功奖结算日仍按原年功奖标准计发并归零，新年功奖 自 1 月 1 日起按新标准开始计发；
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海尔集团：员工薪酬福利管理规定
海尔集团员工薪酬福利管理规定 1.目的： 深化企业内部分配制度，明确各类人员的责、权、利，加强竞争激励机制，以市场目标 为主要考核依据，把市场效果与职工报酬挂钩，充分调动各级人员的工作积极性，体现以 效果取酬动态管理的按劳分配原则。 2.适用范围： 集团内所属全体员工。 3.薪酬管理： 3.1.市场链工资： 3.1.1.解释：“市场链”主要是指把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，在集团 的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系由原来的单纯行 政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系，通过这些关系把外部市场订单转变 成一系列内部市场订单，形成以“订单”为中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节 运行的业务链就是“市场链”。 市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式，人人都是一个市场，人人都面对一 个市场，每个人的收入是由其市场来考核和支付的。 3.1.2.操作说明：市场链工资的直接体现就是 SST 机制，即索酬、索赔、跳闸，简称“两 索一跳”。我给你提供更好的服务，你应该给我更多的报酬（索酬）；如果我干的不好，下 道工序应该向我索赔；如果既不索赔也不索酬，第三方就会跳闸，闸出问题何在。 3.2.岗位技能工资 3.2.1.解释：岗位技能工资是根据不同岗位工作责任大小、简繁、劳动强度程度、劳动环 境状况、上岗需掌握和运用技术及知识程度等因素综合评价而确定的工资。实行一岗一薪、 一职一薪，工资随工作岗位的变化而变化，并随个人实际工作负荷率（实际完成量与计划 量的比率）、工作成绩及效果考核而计发的工资，简称岗位工资。 3.2.2.适用范围：主要适用于管理岗位和一些特殊工人岗。 3.2.3.考核办法：岗位工资是根据每个岗位各项指标完成情况（一般体现为指标完成 率）来考核的。 3.2.3.各类岗位技能工资标准：见附表 1 3.3.计件（点数）工资 3.3.1.解释：点数工资是根据企业效益，依据各岗位通用的 10 项指标即 10 要素（定额 节拍要求、操作复杂程度、上岗技能要求、上岗体力要求、对产品成本所负责任、对产品质量 所负责任、所负设备责任、工作环境、人心流向、工作安全程度等）对各岗位进行综合评价而 确定点数的一种工资形式。 3.3.2.计算公式：各岗位计件单价=岗位总点数*点值 其中：点值=∑（档案工资总额+国家补贴总额）/总点数 岗位工资收入=计件单价* 产量+各种补贴±各种奖惩。 3.3.3.适用范围：主要适用生产分厂的操作工人。 3.4.年薪工资 3.4.1.解释：年薪工资即以年度目标值而确定的年度工资标准，完成指标可得到全额工 资，超额奖励，未完成扣罚，工资收入与职工个人的年度工作成绩相挂钩，实行月份预支 工资，年底统一结算。 3.4.2.公式：年薪工资=年薪标准×实际完成率-∑月度预支额±各种奖惩±∑补贴 3.4.3.年薪标准的确定需根据该岗位的年度目标值（如销售值、回款值或效益值等）来 确定，并包含该岗位从业人员所应有的各种国家及企业的补贴。 3.4.4.月度预支额可根据职工所在的岗位确定一固定的金额，并按月发放，对当月完成 效绩不好的可否决当月的预支额； 3.4.5.每月收入下保最低工资 320 元/月,但月度预支工资原则上需依据考核≤3000 元,年 终时根据目标完成情况一次性兑现,多退少补. 3.4.6.实行年薪制的岗位可根据该岗位工作的效绩及各项考核情况，分为日、月、季、年 度考核兑现，完成效绩突出的可以在年薪标准金额的基础上另行奖励； 3.4.7.实行年薪制的岗位不再实施年终企业效益工资。 3.4.8.具体年薪制的实施办法由实施岗位所在单位的人力部门另行制定，方案需报集团 人力中心审批后方可实施。 3.4.9 适用范围:营销人员及集团中高级管理人员。 3.5.承包工资 3.5.1.解释：事先规定承包小组或承包个人将实现的目标值、达到的效果、完成后的劳动 报酬等，并以合同的形式规定下双方的权利与义务的一种工资分配形式。在该工资形式中 是以完成一个项目多少报酬或销售出单位数量的产品或完成多少利润提成多少的形式实现 的。 3.5.2.承包工资=单位承包奖励标准×实际完成量-∑预支额±各种奖惩±∑补贴 3.5.3.承包奖励标准需根据每个项目工作量、难易程度等来确定或以完成单位产品提成 多少元来确定，并包含该岗位从业人员所应有的各种国家及企业补贴。 3.5.4.月度预支额可根据职工所在的岗位确定一固定的金额，并按月发放，对当月完成 效绩不好的可否决当月的预支额； 3.5.5.实行承包奖励制的岗位不再实施年终企业效益工资。 3.5.6.具体各岗位承包奖励制度的实施办法由实施岗位所在单位的人力部门另行制定， 并报集团人力中心审批后方可实施。 3.5.7 适用范围：科研开发人员。 3.6.底薪项目工资 3.6.1.解释：底薪项目工资是一种实行年度底薪和带头成果联酬相结合的工资模式，年 度底薪为年度最低保底工资，每月根据当月考核兑现基本生活费；带头成果联酬按带头项 目完成数量兑现应得金额。 3.6.2.适用范围：博士、博士后。3.6.3.考核办法：按承包合同考核兑现。 3.7.年终企业效益工资 3.7.1.年终企业效益工资是根据各单位年度目标及效益完成情况而兑现的工资，完成目 标本单位员工年底可兑现≤2 倍的当年月平均工资；超额完成年度目标（利润、效益达到一 定程度）本单位员工年底可加发 1 倍的当年月平均工资。 3.7.2.实行年薪工资、承包工资、项目工资的员工，不再享受年终企业效益工资。 3.7.3.各单位在发放年终企业效益工资的同时，应为每位员工发一份年收入汇总表，对 员工全年隐性和显性的收入进行汇总下发（见附表 2）。 4.补贴 4.1.国家补贴 4.1.1.国家粮食补贴：1.90 元/人.月，仅 1978 年以前参加工作的人员享受。 4.1.2.物价补贴：85 元/人.月，其中回民 88 元/人.月。 4.1.3.燃料交通补贴：12 元/人.月。 4.1.4.书报费：15 元/人.月。 4.1.5.洗理费：男性职工：15 元/人.月；女性职工：17 元/人.月。 4.1.6.取暖费：80 元/人.年。 4.1.7.住房补贴：上年度个人月均工资的 1.5%。 4.1.8.开放城市补贴：35 元/人.月。 4.1.9.高科园补贴：60 元/人.月。 4.1.10.工龄补贴：根据参加工作年限计算，每年 1 元/人.月。 4.1.11.中夜班补贴：中班：7 元/人.天；夜班：10 元/人.天。 4.1.12.专业技术拔尖人员补贴：国家、省、市级有突出贡献中、青年专家每月特殊补贴 200 元（每年发放一次）。 4.1.13.特种工种补贴：甲等每天补贴 0.8 元, 乙等每天补贴 0.6 元，丙等每天补贴 0.5 元。 4.1.14.上述补贴仅青岛市城镇工享受。 4.2.企业补贴 4.2.1.浮动工资补贴：每级每月 10 元 4.2.2.职称补贴：根据海尔内部职称兑现，员级职称：10 元/月；助理职称：20 元/月； 中级职称：40 元/月；高级职称：80 元/月。另外助理技师：20 元/月；技师：40 元/月；高级 技师：60 元/月。 4.2.3.工龄补贴：根据三工工种兑现，以海尔工龄计算，合格员工每年 6 元/月；优秀员 工每年 10 元/月。（企业工龄和国家工龄不重复计算） 4.2.4.三工补贴：根据三工工种兑现，合格员工：10 元/人.月；优秀员工：30 元/人.月。 4.2.5.交通补贴：60 元/人.月，每缺勤一天扣减 3 元。 4.2.6.外派人员驻外补贴：见《海尔集团外派人员管理规定》。 5.员工福利待遇 5.1.休假待遇 5.1.1.休探亲待遇（见下表 ） 5.1.1.1.上述休假必须是在不影响正常工作的情况下，提前按规定申请，否则按事假或 旷工论处。 5.1.1.2.上述假期均为公假，休假期间工资照发，按规定执行档案工资和国家补贴，但 不享受企业补贴。 5.1.1.3.假期包括公休日和国家法定节假日在内，根据实际情况再给予路程假。 5.1.1.4.台胞台属职工、归侨职工在国内会见从国外（台）回来的亲兄弟姐妹的（国外 父母已去世），四年给假一次，假期 20 天。 5.1.1.5.港澳同胞眷属职工，符合规定享受出境探亲待遇，在国内会见配偶或父母，其 假期和路程，按国家有关规定办理。 5.1.1.6.利用公休日能和家人团聚的（父母及配偶户口在青岛市及所属地区者）不享受 探亲假，但可按有关规定报销公休日回家的往返路程费。 5.1.1.7.由于各种原因未休公假或未休完规定假期的员工，每月 8 月份根据规定按加班 兑现补贴，计算公式为：（档案工资/20.92）*未休公假天数。 5.1.2.1.婚假：晚婚假是指达到晚婚年龄（男性年满 25 周岁、女性年满 23 周岁）初婚的 职工享受的假期，婚假是指其他情况下结婚的职工享受的假期。 5.1.2.2.丧假：直系亲属去世，享受三天的假期（另给路程假），其他情况按有关规定 处理。 5.1.2.3.产假：正常产假五个月，女职工怀孕不满七个月小产给假一个月，上述假为公 假，工资按国家和企业规定支付；如果因家庭需要可休产后假，最长一年，产后假不算公 假。 5.2.工伤待遇 5.2.1.工资：支付 100%（指档案工资和国家规定的各种补贴），医疗费按规定执行。 5.2.2.假期：医疗期内按公假处理，医疗期终结后，经劳动医务鉴定委员会评残，达到 1-4 级（属于安全丧失劳动能力）的，由企业负担，本人达到退休年龄的企业办理有关退休 手续；5-10 级的由企业安排适当工作。 5.2.3.工伤治疗期间（受伤当年内），享受与在岗员工相同的福利待遇（如高温、节日 物品等），不享受在岗员工劳动保护用品。 5.3.因工死亡待遇 5.3.1.丧葬补助费标准为 6 个月月度社平工资。 5.3.2.一次性发给其供养的直系亲属 60 个月的本市上年度月平均工资的救济费；无供 养直系亲属的，一次性发给 48 个月的本市上年度月平均工资。 5.3.3.供养直系亲属定期抚恤费，标准按当地上年度月社平工资计算，城市每人每月为 40%，农村每人每月为 30%；其中孤寡老人及孤子女每人每月增加 5%。 5.4.家庭保险 5.4.1.企业在保险公司为每位员工投入家庭财产保险，凡家庭财产遭受意外损失的（如 发生火灾），由保险公司按规定办理。 5.4.2.企业根据规定按不同政策在保险公司为每位员工投入一定金额的人身保险，发生 意外伤亡事故的员工，由保险公司按规定办理 5.5.其他各种福利待遇参见相关规定或每年根据企业效益情况具体确定。 5.6.博士、博士后待遇 5.6.1.住房 安排套三的房屋一处，在工作单位附近就近解决，产权和房租等按集团中层干部住房 规定执行（房租自理，工作满五年按国家规定购房，工作满十年产权归个人，并签定住房 合同）。 5.6.2.家属户口 家属户口可随同解决，并协助联系解决工作安排问题和孩子入托、入学事宜。 5.6.3.电话 免费安装电话一部，每月报销家庭电话费用 120 元。 5.6.4.计算机 免费安装计算机一台，含打印机。 5.6.5.用车 按中层干部待遇执行。 5.6.6.其他待遇 享受集团或所在企业规定的除以上工资以外的任何福利待遇。 6.工资福利待遇兑现规定 6.1.职务变更 各类职员的职务变动,自聘任书或调令下发之日起的第二个月 1 日起执行新的职务等级 工资，并同时享受职务变更后的各项补贴待遇。 6.2.调入工资： 6.2.1.在当月 15 日（含 15 日）前调入的，由新单位按新岗位工资标准及国家企业补贴 支付当月工资；于当月 15 日后调入的，由原单位按原岗位工资标准和国家企业补贴支付当 月工资； 6.2.2.新接收的应届大中专毕业生报到的第一个月内按国家规定的见习工资标准发放工 资；上半月 15 日前入厂的发全月的工资及补贴，下半月（15 日后）入厂的发半月工资及 半月补贴。 6.3.离任工资： 在当月 15 日（含 15 日）前离岗的，由新单位发放工资；于当月 15 日后离岗的，由原 单位发放工资与补贴。 6.4.工资计算时间及支付日期： 6.4.1.月度工资计算时间：集团职能部门为前一月的１日到前一月末；其他各法人单位 计发时间由各单位自己确定。 6.4.2.每月工资必须在规定时间内下发到位，如遇公休日、节假日时，则应提前发放， 不得拖后，特殊情况需报集团领导批准，否则将视情节轻重兑现责任人-100 元/天、作风否 决或内部下岗。 6.5.小时工资： 小时工资是按照一天８小时、一周五天（40 小时/周）工作制计算的工资。小时工资做 为计算加班补贴的依据，计时工资的基准额（即小时工资额）等于月（日）实得工资除以 制度工作日数。（但必须是在完成计划定额的基础上加班，如因个人原因造成未完成计划 或工作任务而进行的加班可不予支付加班工资） 。 当月实得工资（不含补贴） 小时工资（元）＝ ———————————— 20.92 X 8（小时） 6.6.加班费计算办法： 6.6.1.因工作需要, 必须在工作时间外或公休日、节假日加班的依据劳动法的规定：平日 按 150%、公休日按 200%、节假日按 300%支付加班工资; 实行岗位工资的加班计算公式: 加班工资=月岗位工资/20.92 X 加班天数 X 加班有效系数 实行点数(计件)工资的加班计算公式: 加班工资=当日实得工资/8 X 加班时间 X 加班有效系数 6.6.2.中层以上干部在正常工作日的平日加班时间不计加班费，公休日、节假日计算加 班费。 6.6.3.实行年薪工资、承包工资、市场链工资的不再计发加班费。 6.6.4.所有加班时间均以刷(打)卡时间为准, 特殊情况例外。 6.6.5.公休日和平日因各种原因调休的，公休日不计加班；国家法定节假日不允许调休 ， 如果在国家法定节假日安排加班，加班单位必须支付 300%的加班工资。 6.7.缺勤工资 6.7.1.病假工资：休病假在三天之内的，病假期间工资为岗位工资的 70%，其他时间按 岗位工资计算；休病假在三天以上、一个月之内的，病假期间工资按档案工资的 70%计算， 其他时间按岗位工资计算；休病假在一个月以上、六个月之内的，病假期间按（档案工资+ 国家补贴）的 70%计算；休病假在六个月以上的，病假期间工资按（档案工资 +国家补 贴）的 60%计算。 6.7.2.事假工资：休事假期间无岗位工资和档案工资，有国家补贴。 6.7.3.旷工工资：旷工期间无任何工资和补贴。 6.7.4.休婚假、丧假、探亲假等假期的，休假期间按档案工资计算，其余时间按岗位工资 计算。 6.7.5.产假期间的工资按国家有关规定执行，由保险代发。 6.7.6.凡是当月缺勤或不在岗（含公假）累计达到六天的，不再享受企业补贴（工龄补 贴按国家规定支付）。 6.8.任何岗位工资标准的调整和变更，必须有科学的确定依据，按国家和企业规定的工 资控制原则（两低于、工效挂钩），经职代会讨论，并事先以“调整工资标准通知单” （见附表 3）的形式通知相关部门和人员。 6.9.在岗员工工作满一个月，因负激励等特殊情况拿不到工资的，就至少在保证最低工 资标准 320 元/月的前提下兑现负激励，当月兑现不足的，应在下月继续兑现，依次类推直 到全部兑现完毕为止。 7.复审 7.1.各单位所有岗位月度预支工资标准的确定、调整，所有工资分配制度、工资方案 、 SST 考核办法等必须报请集团人力资源中心审批同意后方可执行，违反该规定的，将对责 任人兑现责任价值-100-1000 元、原岗试用、内部下岗等处理。 7.2.各单位人力部门每月必须严格审核本单位的工资分配情况，并按工资审核平台操作， 对发现的问题及时落实责任人并制定整改措施，督促其整改，对问题隐瞒不报或包庇纵容 责任人的行为，一经发现，将根据情节轻重和造成的影响给予人力部门责任人兑现责任价 值-100-1000 元、原岗试用、内部下岗等处理。 8.本规定解释权归集团人力资源开发中心。 9.附件 9.1.附表 1：主要管理岗位月度预支工资标准 大中专毕业生见习期月度岗位工资标准 9.2.附表 2：海尔员工年收入汇总表 9.3.附表 3：调整工资标准通知单
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海尔的薪酬福利待遇怎么样
海尔的薪酬福利待遇怎么样 海尔薪酬福利待遇 实习期间工资： 研究生：2000 元/月。 本科生：1500 元/月。 专科生：1000 元/月。 福利待遇：五险一金，住房补贴，上下班公交车，大学生公寓免费提供住 宿 10 个月。实习期一年，转正后工资：研发中心：6000-8000(本) 在海尔转正后不再按照学历拿工资，而是根据岗位拿工资，所以有可能研 究生，本科生，专科生拿一样的工资.完全根据能力来.不过来的大学生很大部分 都分到开发部，市场部和海外推部门.都比较好，薪水都比较高，可以让大家过 的很舒服.但是总是有一小部分不幸的学生被分到事业部搞生产管理方面的工作. 工资一般.压力也很大，很忙.被领导骂是经常的.毕竟搞生产管理的领导都是在 海尔工作过的老员工.学历比较低，素质差了点.呵呵.希望想来海尔的做好心里 准备.不过总体来说来应届生来海尔还是很不错的.很能锻炼人.签约 3 年.从海尔 出去发展也比较好.一般都能找到更高薪水的工作。 海尔集团薪酬福利管理制度 1.目的： 深化企业内部分配制度，明确各类人员的责、权、利，加强竞争激励机制， 以市场目标为主要考核依据，把市场效果与职工报酬挂钩，充分调动各级人员 的工作积极性，体现以效果取酬动态管理的按劳分配原则。 2.适用范围： 集团内所属全体员工。 3.薪酬管理： 3.1.市场链工资： 3.1.1.解释：“市场链”主要是指把市场经济中的利益调节机制引入企业内 部，在集团的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业 务关系由原来的单纯行政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系， 通过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部市场订单，形成以“订单”为 中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节运行的业务链就是“市场链”。 市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式，人人都是一个市场，人 人都面对一个市场，每个人的收入是由其市场来考核和支付的。 3.1.2.操作说明：市场链工资的直接体现就是 SST 机制，即索酬、索赔、 跳闸，简称“两索一跳”。我给你提供更好的服务，你应该给我更多的报酬(索 酬);如果我干的不好，下道工序应该向我索赔;如果既不索赔也不索酬，第三方 就会跳闸，闸出问题何在。 3.2.岗位技能工资 3.2.1.解释：岗位技能工资是根据不同岗位工作责任大小、简繁、劳动强度 程度、劳动环境状况、上岗需掌握和运用技术及知识程度等因素综合评价而确 定的工资。实行一岗一薪、一职一薪，工资随工作岗位的变化而变化，并随个 人实际工作负荷率(实际完成量与计划量的比率)、工作成绩及效果考核而计发 的工资，简称岗位工资。 3.2.2.适用范围：主要适用于管理岗位和一些特殊工人岗。 3.2.3.考核办法：岗位工资是根据每个岗位各项指标完成情况(一般体现为 指标完成率)来考核的。 3.2.3.各类岗位技能工资标准：见附表 1 3.3.计件(点数)工资 3.3.1.解释：点数工资是根据企业效益，依据各岗位通用的 10 项指标即 10 要素(定额节拍要求、操作复杂程度、上岗技能要求、上岗体力要求、对产品成 本所负责任、对产品质量所负责任、所负设备责任、工作环境、人心流向、工 作安全程度等)对各岗位进行综合评价而确定点数的一种工资形式。 3.3.2.计算公式：各岗位计件单价=岗位总点数*点值 其中：点值=∑(档案工资总额+国家补贴总额)/总点数 岗位工资收入=计件单价* 产量+各种补贴±各种奖惩。 3.3.3.适用范围：主要适用生产分厂的操作工人。 3.4.年薪工资 3.4.1.解释：年薪工资即以年度目标值而确定的年度工资标准，完成指标可 得到全额工资，超额奖励，未完成扣罚，工资收入与职工个人的年度工作成绩 相挂钩，实行月份预支工资，年底统一结算。 3.4.2.公式：年薪工资=年薪标准×实际完成率-∑月度预支额±各种奖惩±∑ 补贴 3.4.3.年薪标准的确定需根据该岗位的年度目标值(如销售值、回款值或效 益值等)来确定，并包含该岗位从业人员所应有的各种国家及企业的补贴。 3.4.4.月度预支额可根据职工所在的岗位确定一固定的金额，并按月发放， 对当月完成效绩不好的可否决当月的预支额; 3.4.5.每月收入下保最低工资 320 元/月,但月度预支工资原则上需依据考核 ≤3000 元,年终时根据目标完成情况一次性兑现,多退少补. 3.4.6.实行年薪制的岗位可根据该岗位工作的效绩及各项考核情况，分为日、 月、季、年度考核兑现，完成效绩突出的可以在年薪标准金额的基础上另行奖 励; 3.4.7.实行年薪制的岗位不再实施年终企业效益工资。 3.4.8.具体年薪制的实施办法由实施岗位所在单位的人力部门另行制定，方 案需报集团人力中心审批后方可实施。 3.4.9 适用范围:营销人员及集团中高级管理人员。 3.5.承包工资 3.5.1.解释：事先规定承包小组或承包个人将实现的目标值、达到的效果、 完成后的劳动报酬等，并以合同的形式规定下双方的权利与义务的一种工资分 配形式。在该工资形式中是以完成一个项目多少报酬或销售出单位数量的产品 或完成多少利润提成多少的形式实现的。 3.5.2.承包工资=单位承包奖励标准×实际完成量-∑预支额±各种奖惩±∑补 贴 3.5.3.承包奖励标准需根据每个项目工作量、难易程度等来确定或以完成单 位产品提成多少元来确定，并包含该岗位从业人员所应有的各种国家及企业补 贴。 3.5.4.月度预支额可根据职工所在的岗位确定一固定的金额，并按月发放， 对当月完成效绩不好的可否决当月的预支额; 3.5.5.实行承包奖励制的岗位不再实施年终企业效益工资。 3.5.6.具体各岗位承包奖励制度的实施办法由实施岗位所在单位的人力部门 另行制定，并报集团人力中心审批后方可实施。 3.5.7 适用范围：科研开发人员。 3.6.底薪项目工资 3.6.1.解释：底薪项目工资是一种实行年度底薪和带头成果联酬相结合的工 资模式，年度底薪为年度最低保底工资，每月根据当月考核兑现基本生活费;带 头成果联酬按带头项目完成数量兑现应得金额。 3.6.2.适用范围：博士、博士后。3.6.3.考核办法：按承包合同考核兑现。 3.7.年终企业效益工资 3.7.1.年终企业效益工资是根据各单位年度目标及效益完成情况而兑现的工 资，完成目标本单位员工年底可兑现≤2 倍的当年月平均工资;超额完成年度目 标(利润、效益达到一定程度)本单位员工年底可加发 1 倍的当年月平均工资。 3.7.2.实行年薪工资、承包工资、项目工资的员工，不再享受年终企业效益 工资。 3.7.3.各单位在发放年终企业效益工资的同时，应为每位员工发一份年收入 汇总表，对员工全年隐性和显性的收入进行汇总下发(见附表 2)。 4.补贴 4.1.国家补贴 4.1.1.国家粮食补贴：1.90 元/人.月，仅 1978 年以前参加工作的人员享受。 4.1.2.物价补贴：85 元/人.月，其中回民 88 元/人.月。 4.1.3.燃料交通补贴：12 元/人.月。 4.1.4.书报费：15 元/人.月。 4.1.5.洗理费：男性职工：15 元/人.月;女性职工：17 元/人.月。 4.1.6.取暖费：80 元/人.年。 4.1.7.住房补贴：上年度个人月均工资的 1.5%。 4.1.8.开放城市补贴：35 元/人.月。 4.1.9.高科园补贴：60 元/人.月。 4.1.10.工龄补贴：根据参加工作年限计算，每年 1 元/人.月。 4.1.11.中夜班补贴：中班：7 元/人.天;夜班：10 元/人.天。 4.1.12.专业技术拔尖人员补贴：国家、省、市级有突出贡献中、青年专家 每月特殊补贴 200 元(每年发放一次)。 4.1.13.特种工种补贴：甲等每天补贴 0.8 元, 乙等每天补贴 0.6 元，丙等每 天补贴 0.5 元。 4.1.14.上述补贴仅青岛市城镇工享受。 4.2.企业补贴 4.2.1.浮动工资补贴：每级每月 10 元 4.2.2.职称补贴：根据海尔内部职称兑现，员级职称：10 元/月;助理职称： 20 元/月;中级职称：40 元/月;高级职称：80 元/月。另外助理技师：20 元/月; 技师：40 元/月;高级技师：60 元/月。 4.2.3.工龄补贴：根据三工工种兑现，以海尔工龄计算，合格员工每年 6 元 /月;优秀员工每年 10 元/月。(企业工龄和国家工龄不重复计算) 4.2.4.三工补贴：根据三工工种兑现，合格员工：10 元/人.月;优秀员工： 30 元/人.月。 4.2.5.交通补贴：60 元/人.月，每缺勤一天扣减 3 元。 4.2.6.外派人员驻外补贴：见《海尔集团外派人员管理规定》。 5.员工福利待遇 5.1.休假待遇 5.1.1.休探亲待遇。 5.1.1.1.上述休假必须是在不影响正常工作的情况下，提前按规定申请，否 则按事假或旷工论处。 5.1.1.2.上述假期均为公假，休假期间工资照发，按规定执行档案工资和国 家补贴，但不享受企业补贴。 5.1.1.3.假期包括公休日和国家法定节假日在内，根据实际情况再给予路程 假。 5.1.1.4.台胞台属职工、归侨职工在国内会见从国外(台)回来的亲兄弟姐妹 的(国外父母已去世)，四年给假一次，假期 20 天。 5.1.1.5.港澳同胞眷属职工，符合规定享受出境探亲待遇，在国内会见配偶 或父母，其假期和路程，按国家有关规定办理。 5.1.1.6.利用公休日能和家人团聚的(父母及配偶户口在青岛市及所属地区 者)不享受探亲假，但可按有关规定报销公休日回家的往返路程费。 5.1.1.7.由于各种原因未休公假或未休完规定假期的员工，每月 8 月份根据 规定按加班兑现补贴，计算公式为：(档案工资/20.92)*未休公假天数。 5.1.2.1.婚假：晚婚假是指达到晚婚年龄(男性年满 25 周岁、女性年满 23 周岁)初婚的职工享受的假期，婚假是指其他情况下结婚的职工享受的假期。 5.1.2.2.丧假：直系亲属去世，享受三天的假期(另给路程假)，其他情况按 有关规定处理。 5.1.2.3.产假：正常产假五个月，女职工怀孕不满七个月小产给假一个月， 上述假为公假，工资按国家和企业规定支付;如果因家庭需要可休产后假，最长 一年，产后假不算公假。 5.2.工伤待遇 5.2.1.工资：支付 100%(指档案工资和国家规定的各种补贴)，医疗费按规 定执行。 5.2.2.假期：医疗期内按公假处理，医疗期终结后，经劳动医务鉴定委员会 评残，达到 1-4 级(属于安全丧失劳动能力)的，由企业负担，本人达到退休年 龄的企业办理有关退休手续;5-10 级的由企业安排适当工作。 5.2.3.工伤治疗期间(受伤当年内)，享受与在岗员工相同的福利待遇(如高温、 节日物品等)，不享受在岗员工劳动保护用品。 5.3.因工死亡待遇 5.3.1.丧葬补助费标准为 6 个月月度社平工资。 5.3.2.一次性发给其供养的直系亲属 60 个月的本市上年度月平均工资的救 济费;无供养直系亲属的，一次性发给 48 个月的本市上年度月平均工资。 5.3.3.供养直系亲属定期抚恤费，标准按当地上年度月社平工资计算，城市 每人每月为 40%，农村每人每月为 30%;其中孤寡老人及孤子女每人每月增加 5%。 5.4.家庭保险 5.4.1.企业在保险公司为每位员工投入家庭财产保险，凡家庭财产遭受意外 损失的(如发生火灾)，由保险公司按规定办理。 5.4.2.企业根据规定按不同政策在保险公司为每位员工投入一定金额的人身 保险，发生意外伤亡事故的员工，由保险公司按规定办理 5.5.其他各种福利待遇参见相关规定或每年根据企业效益情况具体确定。 5.6.博士、博士后待遇 5.6.1.住房 安排套三的房屋一处，在工作单位附近就近解决，产权和房租等按集团中 层干部住房规定执行(房租自理，工作满五年按国家规定购房，工作满十年产权 归个人，并签定住房合同)。 5.6.2.家属户口 家属户口可随同解决，并协助联系解决工作安排问题和孩子入托、入学事 宜。 5.6.3.电话 免费安装电话一部，每月报销家庭电话费用 120 元。 5.6.4.计算机 免费安装计算机一台，含打印机。 5.6.5.用车 按中层干部待遇执行。 5.6.6.其他待遇 享受集团或所在企业规定的除以上工资以外的任何福利待遇。 6.工资福利待遇兑现规定 6.1.职务变更 各类职员的职务变动,自聘任书或调令下发之日起的第二个月 1 日起执行新 的职务等级工资，并同时享受职务变更后的各项补贴待遇。 6.2.调入工资： 6.2.1.在当月 15 日(含 15 日)前调入的，由新单位按新岗位工资标准及国家 企业补贴支付当月工资;于当月 15 日后调入的，由原单位按原岗位工资标准和 国家企业补贴支付当月工资; 6.2.2.新接收的应届大中专毕业生报到的第一个月内按国家规定的见习工资 标准发放工资;上半月 15 日前入厂的发全月的工资及补贴，下半月(15 日后)入 厂的发半月工资及半月补贴。 6.3.离任工资： 在当月 15 日(含 15 日)前离岗的，由新单位发放工资;于当月 15 日后离岗 的，由原单位发放工资与补贴。 6.4.工资计算时间及支付日期： 6.4.1.月度工资计算时间：集团职能部门为前一月的 1 日到前一月末;其他 各法人单位 计发时间由各单位自己确定。 6.4.2.每月工资必须在规定时间内下发到位，如遇公休日、节假日时，则应 提前发放，不得拖后，特殊情况需报集团领导批准，否则将视情节轻重兑现责 任人-100 元/天、作风否决或内部下岗。 6.5.小时工资： 小时工资是按照一天 8 小时、一周五天(40 小时/周)工作制计算的工资。小 时工资做为计算加班补贴的依据，计时工资的基准额(即小时工资额)等于月(日) 实得工资除以制度工作日数。(但必须是在完成计划定额的基础上加班，如因个 人原因造成未完成计划或工作任务而进行的加班可不予支付加班工资) 。 20.92 X 8(小时) 6.6.加班费计算办法： 6.6.1.因工作需要, 必须在工作时间外或公休日、节假日加班的依据劳动法 的规定：平日按 150%、公休日按 200%、节假日按 300%支付加班工资; 实行岗位工资的加班计算公式: 加班工资=月岗位工资/20.92 X 加班天数 X 加班有效系数 实行点数(计件)工资的加班计算公式: 加班工资=当日实得工资/8 X 加班时间 X 加班有效系数 6.6.2.中层以上干部在正常工作日的平日加班时间不计加班费，公休日、节 假日计算加班费。 6.6.3.实行年薪工资、承包工资、市场链工资的不再计发加班费。 6.6.4.所有加班时间均以刷(打)卡时间为准, 特殊情况例外。 6.6.5.公休日和平日因各种原因调休的，公休日不计加班;国家法定节假日 不允许调休，如果在国家法定节假日安排加班，加班单位必须支付 300%的加 班工资。 6.7.缺勤工资 6.7.1.病假工资：休病假在三天之内的，病假期间工资为岗位工资的 70%，其他时间按岗位工资计算;休病假在三天以上、一个月之内的，病假期间 工资按档案工资的 70%计算，其他时间按岗位工资计算;休病假在一个月以上、 六个月之内的，病假期间按(档案工资+国家补贴)的 70%计算;休病假在六个月 以上的，病假期间工资按(档案工资+国家补贴)的 60%计算。 6.7.2.事假工资：休事假期间无岗位工资和档案工资，有国家补贴。 6.7.3.旷工工资：旷工期间无任何工资和补贴。 6.7.4.休婚假、丧假、探亲假等假期的，休假期间按档案工资计算，其余时 间按岗位工资计算。 6.7.5.产假期间的工资按国家有关规定执行，由保险代发。 6.7.6.凡是当月缺勤或不在岗(含公假)累计达到六天的，不工龄补贴按国家 规定支付)。 6.8.任何岗位工资标准的调整和变更，必须有科学的确定依据，按国家和 企业再享受企业补贴(规定的工资控制原则(两低于、工效挂钩)，经职代会讨论， 并事先以“调整工资标准通知单”(见附表 3)的形式通知相关部门和人员。 6.9.在岗员工工作满一个月，因负激励等特殊情况拿不到工资的，就至少 在保证最低工资标准 320 元/月的前提下兑现负激励，当月兑现不足的，应在下 月继续兑现，依次类推直到全部兑现完毕为止。 7.复审 7.1.各单位所有岗位月度预支工资标准的确定、调整，所有工资分配制度、 工资方案、SST 考核办法等必须报请集团人力资源中心审批同意后方可执行， 违反该规定的，将对责任人兑现责任价值-100-1000 元、原岗试用、内部下岗 等处理。 7.2.各单位人力部门每月必须严格审核本单位的工资分配情况，并按工资 审核平台操作，对发现的问题及时落实责任人并制定整改措施，督促其整改， 对问题隐瞒不报或包庇纵容责任人的行为，一经发现，将根据情节轻重和造成 的影响给予人力部门责任人兑现责任价值-100-1000 元、原岗试用、内部下岗 等处理。 8.本规定解释权归集团人力资源开发中心。 薪酬管理体系的分类 薪酬结构之基本工资：基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确 定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等 特点。基本工资又分为 基础工资、 工龄工资、 职位工资、 技能工资等。在我 国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。 薪酬结构之加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。 劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下 列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬： 薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工 福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方 政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险;而公司福利 是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、 寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅 游等。 薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人 的情绪、人的需求、人员激励的体现。 薪酬结构之学习成长机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的 地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提 高专业知识技能或管理技能。
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员工生日关怀方案
员工生日关怀企划案 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文 化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力， 让每位在 天天健康的人员切实感受到公司 这个大家庭的温暖，达到情感留人的目的，特制定以下员工生日福利方案： 一、 制作员工生日关怀手册 1. 天天健康公司企业文化 2. 范总照片及致辞 3. 礼品种类及带图介绍 4. 礼品发放流程：①统计直属与后勤人员生日情况及邮箱。②按员工选择 准备 礼品。③生日当天公司电话或者短信问候，并发放电子贺卡。④生日会上由领 导发放礼品。 二、 员工生日会方案 1. 生日会时间：每月或者每季度举办一次，安排在直属会议之后举行。 2. 生日会人员：所有直属和后勤员工。 3. 生日会地点：公司总部。 三、 员工生日会流程 1. 主持人上台开场，宣布生日员工名单。 2. 领导致辞并给生日员工发放生日礼物。 3. 全体人员参与互动活动。 4. 领导给活动总结，宣布和生日员工聚餐的地点。 5. 主持人宣布活动结束。 6. 会后领导与生日员工聚餐。 三、 各经理在员工生日当天另行为本辖区生日员工庆祝生日。 预算：1. 制作员工生日关怀手册 2 元/本。 2. 生日礼品费用 30 元---50 元/人。 3. 聚餐费用 30 元---50 元/人。 4. 总费用初步估计为 4000 元-----5000 元/一年。
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【名企参考】万科薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度 万科薪 酬福利 体系 薪酬设 计 绩效奖 励 Page 1 员工福 利 （一）薪酬设计 对外竞争性（薪金水平） 薪酬设计 对内公平性（薪金体系、结构） 对个体的激励性（薪金管理） 意义：具有激励性的薪酬设计和科学的绩效管理模式，体现着企业的优秀文 化，将会使优秀的员工做出更有成效的业绩，从而为房地产企业的发展奠定基 础，也是房地产企业在市场竞争中取得核心竞争优势的重要管理动作 Page 2 一、岗位薪金系列 职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准，即 NT 系列。 岗 位薪金数额 =N2*T （ N=1„.n ）（ T 为薪金等级单位，现定为 10 ； N 为薪金级点数） 职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列，与薪金的 多寡没有直接对应关系。 系列名称 职务 适用范围 部经理 集团副总以上 总 1- 总 8 人员 集团任命的经 理人员 经理 级别（由高到低） 正 1 -- 下 6 经营管理系列 专业系列 副经理 集团任命的副 副 1 -- 副 6 经理人员 主管 集团任命的主 主 1 -- 主 13 管 职员 职 1 -- 职 19 总工程师 Page 3 集团任命的总 专 1-- 专 5 工程师等 副总工程师、 主任工程师（主 任会计师等） 工程师 集团任命的副总工程师等 专 6- 专 12 集团任命工程师等 （会计师等） 专 13 专 20 专业系列 助理工程师 业务、工程、设计、会计等专业 人员 （助理会计师 等） 见习工程师（见 习会计师等） 后勤辅助 系列 专 21- 专 29 业务、工程、设计、会计等专业 人员 专 30- 专 34 物业管理员业务、技术、办公室 辅助人员和维修、司机、打字、 仓管等后勤服务人员 辅 1- 辅 16 试用系列 所有试用人员 Page 4 试 1- 试 14 二、岗位薪金级别 1 、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工 作业绩、工作能力。岗位薪金的定级具有“弹性”，但薪金本身具有“刚性”。 因此在确定薪金级别时，应慎重处理，尤其是定级较高时。这样一方面适应薪金 的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人力资源实务 操作。 2 、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域 差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。不同地区职务所对应的参 考薪点范围不同，但其他福利待遇是相同的。（因地而异） 城 市 地域薪金类别 深圳 一类 北京、上海 二类 天津、沈阳、鞍山、大连 三类 成都、北海、武汉 四类 Page 5 3 、参考岗位薪金级点范围表（因岗而异） 业务经营部门 职务 级别 薪金级点 区间 Ⅰ类 地区 薪金级点 区间 Ⅱ类 地区 薪金级点 区间 Ⅲ类 地区 薪金级点 区间 Ⅳ类 地区 总经理 T35—T42 T30—T41 T29—T39 T28—T37 副总经理 T29—T36 T27—T33 T26—T32 T28—T37 经理 / 主 管 T21—T30 T19—T28 T17—T27 T16—T27 职员 T10—T22 T9—T21 T26—T32 T5—T19 试用人员 T9—T26 T8—T25 T7—T25 T5—T19 Page 6 4 、新职员的录用和定级标准，列示如下： 注：对于建筑学毕业生，其薪金定级可在下列参考标准的基础上上浮 1-2 级。 新招用人员试用及转正定级岗位薪金参考标准（Ⅰ类地区） 工龄 2-4 （含）年 工龄 4-6 （含）年 工龄 6-8( 含 ) 年 工龄 8 年以上 试用 定级 试用 定级 试用 定级 试用 定级 硕士毕业 生 T14 T17 T15 T18 T16 T19 T17 T20 大学本科 毕业生 T13 T16 T14 T17 T15 T18 T16 T19 大学专科 毕业生 T12 T15 T12 T14 T14 T15 T15 T16 中等专业 学校毕业 生 T10 T14 T11 T13 T12 T14 T13 T15 人员 Page 7 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅰ类地 区） 人员 试用期薪金标准 转正定级薪金标 准 硕士毕业生 T13 T16 大学本科毕业生 T12 T15 大学专科毕业生 T11 T14 中等专业学校毕 业生 T10 T13 薪金标准随薪金级别呈正 比递增 Page 8 三、薪金水平调查 （外在竞争力） 集团每年参照上一年度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评估薪金水平， 以便使本公司整体薪酬福利水平在业务开展地区的同行业内保持领先地位。通 常参考以下四个指标： 1 、物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指 数，取中间指标为参考值，以决定薪金 调整的幅度。 2 、基本物价调查，可做为薪金区域差别的参考值。 3 、当地同类企业薪金水平。（市场追随决策） 4 、公司的盈利能力 . Page 9 四、薪金结构（内部一致性、外部竞争性平衡的结果） 1 ）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴 和午补贴等部分构成。 （ 2 ） 工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截 止至进公司时的年限，按每年 2 元计。司龄从职员进公司起计，以 后在每年的一月份增加一年，按每年 20 元补贴计；在公司服务满 十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴 200 元。以上部分 合计，即为职员的工龄补贴。 （ 3 ） 岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职 员的级别，按 5 ： 4 ： 1 的比例划分 （ Page 10 员工工资表 工 号 姓 名 基 本 工 资 职 务 工 资 福 利 费 住 房 基 金 Page 11 应 发 工 资 个 人 所 得 税 实 发 工 资 （五）、薪金调整 1 、一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职 / 下 属二级公司副总晋升为职能部门正职 / 下属二级公司总经 理是较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训， 合格后方可执行。 2 、奖励性薪金晋级对象为经营活动中为公司创利成绩显 著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者； 集团办公会认为应奖励的其他人员。 3 、职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平 均水平的，将可能被降低岗位薪金。 4 、职员职务发生变动，如职务晋升，其岗位薪金需调整 到相应职务级别的薪金范围内。 5 、岗位薪金发生调整，如果岗位薪金晋级，新的岗位薪 金从公司下发有关通知的下月十一日起执行；岗位薪金降 级，从公司下发有关通知的当月起执行。 Page 12 （二）绩效奖励 一、 1 、中期奖金与年度奖金。 2 、第一负责人专项奖励基金：职员的即时性激励，体现奖励优秀、反对平均主义 的 原则； 各具体发放形式，可参考如下： 地产下属公司 项目开盘、封顶、竣工奖励 奖励优秀销售业绩、优秀工程质量和 优秀设计成果 奖励职员改善设计质量、工程质量的 建议 各下属公司、总部各部门 奖励取得社会、政府、集团荣誉 奖励完成重要突击任务 奖励职员创收、节支的建议 Page 13 奖励职员改进经营管理的建议 例：销售中心绩效考核奖励制度 一、绩效奖励原则 1 、正式员工：享受公司规定的工资及福利政策，但销售人员不参与公司中期 奖金及年度奖金分配，销售奖金与销售绩效直接挂钩。 2 、销售人员：根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人 销售业绩直接挂钩。 3 、管理人员：着重管理能力，根据量化的项目目标考核，个人销售奖金与所 管理的销售小组整体业绩直接挂钩。 4 、事务性人员：着重配合能力或新业务的创新能力，考核业绩由销售部经理 直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据销售人员的平均奖金按考核结果 分配 5 、试用期销售人员：按实际销售金额计算，不安排个人销售计划，必须销售 达到正式销售人员平均销售金额的 60% ，才能转正。销售奖励计算基准为个 人销售提成，比例为正式销售人员的 50% 6 、非该组的销售人员：个人销售提成比例的 60% 7 、未实现销售的销售人员：扣发当月 80% 工资 Page 14 二、考核依据 1 、销售人员的业绩考核：客户签署认购书、退 房处理单、折盘处理单 2 、回款业绩考核：财务到帐、转帐、退款实际 发生日 3 、个人销售奖金：客户签署正式销售合同 Page 15 三、销售奖金种类 类别 月度奖励 季度奖励 年度奖励 临时奖 销售奖金 销售冠军 前台职员 销售冠军 销售高手 回款冠军 特殊促 销售奖金 爱心大使 管理冠军 销奖金 后台职员 销售高手 回款冠军 爱心大使 主管 销售奖金 销售大 户奖 大客户 事务性职 月度奖金 员 Page 16 万科期权激励计划历程 90 年代第一轮 2006 年第二轮 2010 年， A 股股票期权激励计划（ ESO) 酝酿 2011 年，先后明确 A 股期权激励计划的第一个行权期（ 2 012 年 7 月 12 日 --2014 年 4 月 24 日）和第二个行权期 （ 2013 年 5 月 29 日 --2015 年 4 月 24 日） 激励对象：公司受薪的董事、高级管理人员、核心业务人 员 , 不包括独立董事、监事和持股 5% 以上的主要股东。 本计划的激励对象总人数为 851 人 , 占公司目前在册员工 总数的 3.94% Page 17 一、法定福利 （三）员工福利 1 、法定社会保险、住房公积金 （ 1 ）公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住 房公积金，应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担，个 人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除 （ 2 ）基本社会保险：基本养老保险、失业保险、基本医 疗保险、工伤保险、生育保险等项目。 （ 3 ）具体险种缴交比例：依各地社会保险政策而定 Page 18 2 、法定假期 （ 1 ）年休假：职员自加入公司的第二年 1 月 1 日起， 即享有 15 个工作日的年休假 （ 2 ）国家法定节假日期间：元旦 1 天，春节 3 天， “五一”劳动节 3 天，“十一”国庆节 3 天。期间照常 支付薪金。 (3) 带薪假期 ( 转正后）：年休假、婚假、丧假、调动假、 生育假 Page 19 二、商业保险 1 、 为所有职员统一购买团体意外险。 2 、为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，协助 职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险 三、员工服务 1 、独生子女费 ： 14 周岁前每月给予保育费补助人民币 30 元， 独生子女医疗补贴人民币 100 元。 2 、职员活动 ：每年一次例行体检，组织经常性的体育锻炼和娱乐 活动。 Page 20
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万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度 Page 1 （一）薪酬设计 对外竞争性（薪金水平） 薪酬设计 对内公平性（薪金体系、结构） 对个体的激励性（薪金管理） 意义：具有激励性的薪酬设计和科学的绩效管理模式，体现着企业的优秀文 化，将会使优秀的员工做出更有成效的业绩，从而为房地产企业的发展奠定基 础，也是房地产企业在市场竞争中取得核心竞争优势的重要管理动作 Page 2 一、岗位薪金系列 职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准，即 NT 系列。 岗 位薪金数额 =N2*T （ N=1„.n ）（ T 为薪金等级单位，现定为 10 ； N 为薪金级点数） 职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列，与薪金的 多寡没有直接对应关系。 系列名称 职务 适用范围 集团副总以上 部经理 人员 级别（由高到低） 总 1- 总 8 集团任命的经 理人员 经理 正 1 -- 下 6 经营管理系列 集团任命的副 副经理 经理人员 集团任命的主 主管 管 职员 专业系列 副 1 -- 副 6 主 1 -- 主 13 职 1 -- 职 19 总工程师 Page 3 集团任命的总 工程师等 专 1-- 专 5 副总工程师、 主任工程师（主 集团任命的副总工程师等 专 6- 专 12 任会计师等） 工程师 集团任命工程师等 （会计师等） 专 13 专 20 专业系列 助理工程师 业务、工程、设计、会计等专业 （助理会计师 专 21- 专 29 人员 等） 见习工程师（见 业务、工程、设计、会计等专业 习会计师等） 人员 专 30- 专 34 物业管理员业务、技术、办公室 后勤辅助 辅助人员和维修、司机、打字、 系列 仓管等后勤服务人员 辅 1- 辅 16 试用系列 所有试用人员 Page 4 试 1- 试 14 二、岗位薪金级别 1 、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工 作业绩、工作能力。岗位薪金的定级具有“弹性”，但薪金本身具有“刚性”。 因此在确定薪金级别时，应慎重处理，尤其是定级较高时。这样一方面适应薪金 的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人力资源实务 操作。 2 、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域 差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。不同地区职务所对应的参 考薪点范围不同，但其他福利待遇是相同的。（因地而异） 城 市 地域薪金类别 深圳 一类 北京、上海 二类 天津、沈阳、鞍山、大连 三类 成都、北海、武汉 四类 Page 5 3 、参考岗位薪金级点范围表（因岗而异） 业务经营部门 薪金级点 薪金级点 薪金级点 薪金级点 区间 Ⅰ类 区间 Ⅱ类 区间 Ⅲ类 区间 Ⅳ类 地区 地区 地区 地区 总经理 T35—T42 T30—T41 T29—T39 T28—T37 副总经理 T29—T36 T27—T33 T26—T32 T28—T37 T21—T30 T19—T28 T17—T27 T16—T27 职员 T10—T22 T9—T21 T26—T32 T5—T19 试用人员 T9—T26 T8—T25 T7—T25 T5—T19 职务 级别 经理 / 主 管 Page 6 4 、新职员的录用和定级标准，列示如下： 注：对于建筑学毕业生，其薪金定级可在下列参考标准的基础上上浮 1-2 级。 新招用人员试用及转正定级岗位薪金参考标准（Ⅰ类地区） 人员 硕士毕业 生 大学本科 毕业生 大学专科 毕业生 工龄 2-4 工龄 4-6 工龄 6-8( 含 ) （含）年 （含）年 年 试用 定级 试用 定级 试用 定级 试用 定级 T14 T17 T15 T18 T16 T19 T17 T20 T13 T16 T14 T17 T15 T18 T16 T19 T12 T15 T12 T14 T14 T15 T15 T16 T10 T14 T11 T13 T12 T14 T13 T15 工龄 8 年以上 中等专业 学校毕业 生 Page 7 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅰ类地 区） 转正定级薪金标 人员 试用期薪金标准 硕士毕业生 T13 准 T16 大学本科毕业生 T12 T15 大学专科毕业生 T11 T14 中等专业学校毕 T10 T13 业生 薪金标准随薪金级别呈正 比递增 Page 8 三、薪金水平调查 （外在竞争力） 集团每年参照上一年度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评估薪金水平， 以便使本公司整体薪酬福利水平在业务开展地区的同行业内保持领先地位。通 常参考以下四个指标： 1 、物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指 数，取中间指标为参考值，以决定薪金 调整的幅度。 2 、基本物价调查，可做为薪金区域差别的参考值。 3 、当地同类企业薪金水平。（市场追随决策） 4 、公司的盈利能力 . Page 9 四、薪金结构（内部一致性、外部竞争性平衡的结果） 1 ）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴 和午补贴等部分构成。 （ 2 ） 工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截 止至进公司时的年限，按每年 2 元计。司龄从职员进公司起计，以 后在每年的一月份增加一年，按每年 20 元补贴计；在公司服务满 十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴 200 元。以上部分 合计，即为职员的工龄补贴。 （ 3 ） 岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职 员的级别，按 5 ： 4 ： 1 的比例划分 （ Page 10 员工工资表 基 职 工 姓 本 务 号 名 工 工 资 资 福 利 费 住 应 房 发 基 工 金 资 Page 11 个 人 所 得 税 实 发 工 资 （五）、薪金调整 1 、一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职 / 下 属二级公司副总晋升为职能部门正职 / 下属二级公司总经 理是较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训， 合格后方可执行。 2 、奖励性薪金晋级对象为经营活动中为公司创利成绩显 著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者； 集团办公会认为应奖励的其他人员。 3 、职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平 均水平的，将可能被降低岗位薪金。 4 、职员职务发生变动，如职务晋升，其岗位薪金需调整 到相应职务级别的薪金范围内。 5 、岗位薪金发生调整，如果岗位薪金晋级，新的岗位薪 金从公司下发有关通知的下月十一日起执行；岗位薪金降 级，从公司下发有关通知的当月起执行。 Page 12 （二）绩效奖励 一、 1 、中期奖金与年度奖金。 2 、第一负责人专项奖励基金：职员的即时性激励，体现奖励优秀、反对平均主义 的 原则； 各具体发放形式，可参考如下： 地产下属公司 项目开盘、封顶、竣工奖励 奖励优秀销售业绩、优秀工程质量和 优秀设计成果 奖励职员改善设计质量、工程质量的 建议 各下属公司、总部各部门 奖励取得社会、政府、集团荣誉 奖励完成重要突击任务 奖励职员创收、节支的建议 Page 13 奖励职员改进经营管理的建议 例：销售中心绩效考核奖励制度 一、绩效奖励原则 1 、正式员工：享受公司规定的工资及福利政策，但销售人员不参与公司中期 奖金及年度奖金分配，销售奖金与销售绩效直接挂钩。 2 、销售人员：根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人 销售业绩直接挂钩。 3 、管理人员：着重管理能力，根据量化的项目目标考核，个人销售奖金与所 管理的销售小组整体业绩直接挂钩。 4 、事务性人员：着重配合能力或新业务的创新能力，考核业绩由销售部经理 直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据销售人员的平均奖金按考核结果 分配 5 、试用期销售人员：按实际销售金额计算，不安排个人销售计划，必须销售 达到正式销售人员平均销售金额的 60% ，才能转正。销售奖励计算基准为个 人销售提成，比例为正式销售人员的 50% 6 、非该组的销售人员：个人销售提成比例的 60% 7 、未实现销售的销售人员：扣发当月 80% 工资 Page 14 二、考核依据 1 、销售人员的业绩考核：客户签署认购书、退 房处理单、折盘处理单 2 、回款业绩考核：财务到帐、转帐、退款实际 发生日 3 、个人销售奖金：客户签署正式销售合同 Page 15 三、销售奖金种类 类别 前台职员 后台职员 主管 月度奖励 季度奖励 年度奖励 临时奖 销售奖金 销售冠军 销售冠军 销售高手 回款冠军 特殊促 销售奖金 爱心大使 管理冠军 销奖金 回款冠军 销售奖金 销售高手 爱心大使 销售大 大客户 事务性职 员 户奖 月度奖金 Page 16 万科期权激励计划历程 90 年代第一轮 2006 年第二轮 2010 年， A 股股票期权激励计划（ ESO) 酝酿 2011 年，先后明确 A 股期权激励计划的第一个行权期 （ 2012 年 7 月 12 日 --2014 年 4 月 24 日）和第二个行权 期（ 2013 年 5 月 29 日 --2015 年 4 月 24 日） 激励对象：公司受薪的董事、高级管理人员、核心业务人 员 , 不包括独立董事、监事和持股 5% 以上的主要股东。 本计划的激励对象总人数为 851 人 , 占公司目前在册员工 总数的 3.94% Page 17 一、法定福利 （三）员工福利 1 、法定社会保险、住房公积金 （ 1 ）公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住 房公积金，应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担，个 人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除 （ 2 ）基本社会保险：基本养老保险、失业保险、基本医 疗保险、工伤保险、生育保险等项目。 （ 3 ）具体险种缴交比例：依各地社会保险政策而定 Page 18 2 、法定假期 （ 1 ）年休假：职员自加入公司的第二年 1 月 1 日起， 即享有 15 个工作日的年休假 （ 2 ）国家法定节假日期间：元旦 1 天，春节 3 天， “五一”劳动节 3 天，“十一”国庆节 3 天。期间照常 支付薪金。 (3) 带薪假期 ( 转正后）：年休假、婚假、丧假、调动假、 生育假 Page 19 二、商业保险 1 、 为所有职员统一购买团体意外险。 2 、为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，协助 职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险 三、员工服务 1 、独生子女费 ： 14 周岁前每月给予保育费补助人民币 30 元， 独生子女医疗补贴人民币 100 元。 2 、职员活动 ：每年一次例行体检，组织经常性的体育锻炼和娱乐 活动。 Page 20
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【薪酬福利】项目最全的工资表(XLS)
********有限责任公司 2008年（03）月份工资发放明细表 部门: 部 本月应出勤天数: 加 班 工资 各种津贴 基本工 资岗位 工资 特殊 岗位 津贴 1 26 2 2,500.00 2 26 0 0.00 1,000.00 0.00 3 26 0 0.00 0.00 0.00 4 26 0 0.00 0.00 5 26 0 0.00 6 26 0 0.00 7 26 0 8 26 0 9 序 号 姓名 考 勤 管理 津贴 其 驻外 其它 补 补贴 贴 加班 工资 考 其它 核 应发 分 应发 工资 扣 单位：元 减 请假 扣款 水电 费 劳动 保障 社会 保险 伙食 费 个人 借支 其它 扣款 工会 会费 个人 税 扣款 合计 实发 工资 0.00 0.00 192.31 0.00 0 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 13 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 14 26 0 合 计 公司审批： 日 期： 0.00 2,500.00 500.00 200.00 100.00 工龄 工资 它 26 天 1,500.00 200.00 100.00 0.00 部门审核： 日 期： 0.00 0.00 192.31 0.00 0.00 1,992.31 财务审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人事审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 制 日 表： 期: 0.00 0.00 0.00 1,992.31
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XX房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度 万科薪 酬福利 体系 薪酬设 计 绩效奖 励 Page 1 员工福 利 （一）薪酬设计 对外竞争性（薪金水平） 薪酬设计 对内公平性（薪金体系、结构） 对个体的激励性（薪金管理） 意义：具有激励性的薪酬设计和科学的绩效管理模式，体现着企业的优秀文 化，将会使优秀的员工做出更有成效的业绩，从而为房地产企业的发展奠定基 础，也是房地产企业在市场竞争中取得核心竞争优势的重要管理动作 Page 2 一、岗位薪金系列 职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准，即 NT 系列。 岗 位薪金数额 =N2*T （ N=1„.n ）（ T 为薪金等级单位，现定为 10 ； N 为薪金级点数） 职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列，与薪金的 多寡没有直接对应关系。 系列名称 职务 适用范围 部经理 集团副总以上 总 1- 总 8 人员 集团任命的经 理人员 经理 级别（由高到低） 正 1 -- 下 6 经营管理系列 专业系列 副经理 集团任命的副 副 1 -- 副 6 经理人员 主管 集团任命的主 主 1 -- 主 13 管 职员 职 1 -- 职 19 总工程师 Page 3 集团任命的总 专 1-- 专 5 工程师等 副总工程师、 主任工程师（主 任会计师等） 工程师 集团任命的副总工程师等 专 6- 专 12 集团任命工程师等 （会计师等） 专 13 专 20 专业系列 助理工程师 业务、工程、设计、会计等专业 人员 （助理会计师 等） 见习工程师（见 习会计师等） 后勤辅助 系列 专 21- 专 29 业务、工程、设计、会计等专业 人员 专 30- 专 34 物业管理员业务、技术、办公室 辅助人员和维修、司机、打字、 仓管等后勤服务人员 辅 1- 辅 16 试用系列 所有试用人员 Page 4 试 1- 试 14 二、岗位薪金级别 1 、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工 作业绩、工作能力。岗位薪金的定级具有“弹性”，但薪金本身具有“刚性”。 因此在确定薪金级别时，应慎重处理，尤其是定级较高时。这样一方面适应薪金 的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人力资源实务 操作。 2 、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域 差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。不同地区职务所对应的参 考薪点范围不同，但其他福利待遇是相同的。（因地而异） 城 市 地域薪金类别 深圳 一类 北京、上海 二类 天津、沈阳、鞍山、大连 三类 成都、北海、武汉 四类 Page 5 3 、参考岗位薪金级点范围表（因岗而异） 业务经营部门 职务 级别 薪金级点 区间 Ⅰ类 地区 薪金级点 区间 Ⅱ类 地区 薪金级点 区间 Ⅲ类 地区 薪金级点 区间 Ⅳ类 地区 总经理 T35—T42 T30—T41 T29—T39 T28—T37 副总经理 T29—T36 T27—T33 T26—T32 T28—T37 经理 / 主 管 T21—T30 T19—T28 T17—T27 T16—T27 职员 T10—T22 T9—T21 T26—T32 T5—T19 试用人员 T9—T26 T8—T25 T7—T25 T5—T19 Page 6 4 、新职员的录用和定级标准，列示如下： 注：对于建筑学毕业生，其薪金定级可在下列参考标准的基础上上浮 1-2 级。 新招用人员试用及转正定级岗位薪金参考标准（Ⅰ类地区） 工龄 2-4 （含）年 工龄 4-6 （含）年 工龄 6-8( 含 ) 年 工龄 8 年以上 试用 定级 试用 定级 试用 定级 试用 定级 硕士毕业 生 T14 T17 T15 T18 T16 T19 T17 T20 大学本科 毕业生 T13 T16 T14 T17 T15 T18 T16 T19 大学专科 毕业生 T12 T15 T12 T14 T14 T15 T15 T16 中等专业 学校毕业 生 T10 T14 T11 T13 T12 T14 T13 T15 人员 Page 7 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅰ类地 区） 人员 试用期薪金标准 转正定级薪金标 准 硕士毕业生 T13 T16 大学本科毕业生 T12 T15 大学专科毕业生 T11 T14 中等专业学校毕 业生 T10 T13 薪金标准随薪金级别呈正 比递增 Page 8 三、薪金水平调查 （外在竞争力） 集团每年参照上一年度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评估薪金水平， 以便使本公司整体薪酬福利水平在业务开展地区的同行业内保持领先地位。通 常参考以下四个指标： 1 、物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指 数，取中间指标为参考值，以决定薪金 调整的幅度。 2 、基本物价调查，可做为薪金区域差别的参考值。 3 、当地同类企业薪金水平。（市场追随决策） 4 、公司的盈利能力 . Page 9 四、薪金结构（内部一致性、外部竞争性平衡的结果） 1 ）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴 和午补贴等部分构成。 （ 2 ） 工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截 止至进公司时的年限，按每年 2 元计。司龄从职员进公司起计，以 后在每年的一月份增加一年，按每年 20 元补贴计；在公司服务满 十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴 200 元。以上部分 合计，即为职员的工龄补贴。 （ 3 ） 岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职 员的级别，按 5 ： 4 ： 1 的比例划分 （ Page 10 员工工资表 工 号 姓 名 基 本 工 资 职 务 工 资 福 利 费 住 房 基 金 Page 11 应 发 工 资 个 人 所 得 税 实 发 工 资 （五）、薪金调整 1 、一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职 / 下 属二级公司副总晋升为职能部门正职 / 下属二级公司总经 理是较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训， 合格后方可执行。 2 、奖励性薪金晋级对象为经营活动中为公司创利成绩显 著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者； 集团办公会认为应奖励的其他人员。 3 、职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平 均水平的，将可能被降低岗位薪金。 4 、职员职务发生变动，如职务晋升，其岗位薪金需调整 到相应职务级别的薪金范围内。 5 、岗位薪金发生调整，如果岗位薪金晋级，新的岗位薪 金从公司下发有关通知的下月十一日起执行；岗位薪金降 级，从公司下发有关通知的当月起执行。 Page 12 （二）绩效奖励 一、 1 、中期奖金与年度奖金。 2 、第一负责人专项奖励基金：职员的即时性激励，体现奖励优秀、反对平均主义 的 原则； 各具体发放形式，可参考如下： 地产下属公司 项目开盘、封顶、竣工奖励 奖励优秀销售业绩、优秀工程质量和 优秀设计成果 奖励职员改善设计质量、工程质量的 建议 各下属公司、总部各部门 奖励取得社会、政府、集团荣誉 奖励完成重要突击任务 奖励职员创收、节支的建议 Page 13 奖励职员改进经营管理的建议 例：销售中心绩效考核奖励制度 一、绩效奖励原则 1 、正式员工：享受公司规定的工资及福利政策，但销售人员不参与公司中期 奖金及年度奖金分配，销售奖金与销售绩效直接挂钩。 2 、销售人员：根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人 销售业绩直接挂钩。 3 、管理人员：着重管理能力，根据量化的项目目标考核，个人销售奖金与所 管理的销售小组整体业绩直接挂钩。 4 、事务性人员：着重配合能力或新业务的创新能力，考核业绩由销售部经理 直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据销售人员的平均奖金按考核结果 分配 5 、试用期销售人员：按实际销售金额计算，不安排个人销售计划，必须销售 达到正式销售人员平均销售金额的 60% ，才能转正。销售奖励计算基准为个 人销售提成，比例为正式销售人员的 50% 6 、非该组的销售人员：个人销售提成比例的 60% 7 、未实现销售的销售人员：扣发当月 80% 工资 Page 14 二、考核依据 1 、销售人员的业绩考核：客户签署认购书、退 房处理单、折盘处理单 2 、回款业绩考核：财务到帐、转帐、退款实际 发生日 3 、个人销售奖金：客户签署正式销售合同 Page 15 三、销售奖金种类 类别 月度奖励 季度奖励 年度奖励 临时奖 销售奖金 销售冠军 前台职员 销售冠军 销售高手 回款冠军 特殊促 销售奖金 爱心大使 管理冠军 销奖金 后台职员 销售高手 回款冠军 爱心大使 主管 销售奖金 销售大 户奖 大客户 事务性职 月度奖金 员 Page 16 万科期权激励计划历程 90 年代第一轮 2006 年第二轮 2010 年， A 股股票期权激励计划（ ESO) 酝酿 2011 年，先后明确 A 股期权激励计划的第一个行权期（ 2 012 年 7 月 12 日 --2014 年 4 月 24 日）和第二个行权期 （ 2013 年 5 月 29 日 --2015 年 4 月 24 日） 激励对象：公司受薪的董事、高级管理人员、核心业务人 员 , 不包括独立董事、监事和持股 5% 以上的主要股东。 本计划的激励对象总人数为 851 人 , 占公司目前在册员工 总数的 3.94% Page 17 一、法定福利 （三）员工福利 1 、法定社会保险、住房公积金 （ 1 ）公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住 房公积金，应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担，个 人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除 （ 2 ）基本社会保险：基本养老保险、失业保险、基本医 疗保险、工伤保险、生育保险等项目。 （ 3 ）具体险种缴交比例：依各地社会保险政策而定 Page 18 2 、法定假期 （ 1 ）年休假：职员自加入公司的第二年 1 月 1 日起， 即享有 15 个工作日的年休假 （ 2 ）国家法定节假日期间：元旦 1 天，春节 3 天， “五一”劳动节 3 天，“十一”国庆节 3 天。期间照常 支付薪金。 (3) 带薪假期 ( 转正后）：年休假、婚假、丧假、调动假、 生育假 Page 19 二、商业保险 1 、 为所有职员统一购买团体意外险。 2 、为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，协助 职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险 三、员工服务 1 、独生子女费 ： 14 周岁前每月给予保育费补助人民币 30 元， 独生子女医疗补贴人民币 100 元。 2 、职员活动 ：每年一次例行体检，组织经常性的体育锻炼和娱乐 活动。 Page 20
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2-薪酬福利现状表_2485430财务
1、薪酬结构表（示例） 项目 发放标准 2014年实发总额 岗位工资 保留工资 一线补贴 固定部分 午餐补贴 租房补贴 回贴 计划生育补贴 奖金 加班工资 变动部分 效益奖 年终奖 其他 说明： 1、表中所列项目为股份公司薪酬结构，请根据本单位实际情况进行增减。 2、请说明各项目的额度或发放规则，并将对应的管理办法名称填入相关制度栏。如发放额度或规则较为复杂且相应的管理办法能清楚说明 3、请统计各项目2014年实发总额与2015年预算总额，无法分解的项目可以多项合并计算。 4、请将相关管理办法以附件形式与本表格一并提交。 批准：人事分管领导 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 2015年预算总额 相关制度及依据 《岗位工资管理办法》 《员工工作就餐补贴管理办法》 《员工住房福利管理办法》 国家相关规定 《绩效工资管理办法》 《员工加班管理办法》 报告 报告 报告 为复杂且相应的管理办法能清楚说明，则只需填写管理办法名称。 编制： 2、福利结构表（示例） 项目 发放标准（比例/额度） 养老保险 医疗保险 失业保险 法定部分(企业) 工伤保险 生育保险 住房公积金 其他 购房补贴 天然气补贴 探亲路费补贴 员工生日慰问 非法定部分 员工培训 员工体检 说明： 1、表中所列项目为股份公司福利结构，请根据本单位实际情况进行增减。 2、请在备注中说明五险一金缴费基数。 3、除法定福利之外的其他福利，请填入非法定部分。 4、请说明五险一金缴费比例与非法定福利的发放额度，并将对应的管理办法名称填入相关制度栏。 5、请将相关管理办法以附件形式与本表格一并提交。 批准：人事分管领导 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 2014年实际发生总额 2015年预算总额 相关制度及依据 国家相关规定 《员工住房福利管理办法》 《六村天然气初装费协调会》 《员工假期管理办法》 待呈报 专项报告 《员工体检管理办法》 减。 理办法名称填入相关制度栏。 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 编制： 备注 3、基本情况表（示例） 2014年实际发生 资产总额 （万元） 20568.98 平均人数 销量（辆） 250 / 销售收入 （万元） 23280.55 利润（万元） 764.56 工业增加值 （万元） 3267 说明： 1、工业增加值=主营业务收入/平均人数 2、请说明劳动生产率的计算公式。 批准：人事分管领导 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 工资总额 （万元） 1223.08 2015年预算 人工成本总额 （万元） 1834.3 劳动生产率 94.52 平均人数 销量（辆） 销售收入 （万元） 275 / 25000 编制： 利润（万元） 1000 工资总额 （万元） 1473.6 人工成本总额 （万元） 2131 劳动生产率 90.91
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【薪酬福利】项目最全的工资表(XLS)
********有限责任公司 2008年（03）月份工资发放明细表 部门: 部 本月应出勤天数: 加 班 工资 各种津贴 基本工 资岗位 工资 特殊 岗位 津贴 1 26 2 2,500.00 2 26 0 0.00 1,000.00 0.00 3 26 0 0.00 0.00 0.00 4 26 0 0.00 0.00 5 26 0 0.00 6 26 0 0.00 7 26 0 8 26 0 9 序 号 姓名 考 勤 管理 津贴 其 驻外 其它 补 补贴 贴 加班 工资 考 其它 核 应发 分 应发 工资 扣 单位：元 减 请假 扣款 水电 费 劳动 保障 社会 保险 伙食 费 个人 借支 其它 扣款 工会 会费 个人 税 扣款 合计 实发 工资 0.00 0.00 192.31 0.00 0 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 13 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 14 26 0 合 计 公司审批： 日 期： 0.00 2,500.00 500.00 200.00 100.00 工龄 工资 它 26 天 1,500.00 200.00 100.00 0.00 部门审核： 日 期： 0.00 0.00 192.31 0.00 0.00 1,992.31 财务审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人事审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 制 日 表： 期: 0.00 0.00 0.00 1,992.31
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连锁企业薪酬福利制度
薪酬福利制度 (总部) 目 录 一、薪酬制度 （一）薪酬体系设计指导方针 ---------------------------------10-01 （二）主要工资形式 ---------------------------------10-01 （三）结构工资制主要内容 ---------------------------------10-01 （四）固定工资制适用办法 ----------------------------------10-06 （五）提成工资制适用办法 ----------------------------------10-06 （六）集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法---------------------10-06 （七）月薪发放办法 --------------------------------—------10-07 (八) 绩效工资计提及发放办法--------------------------------10-08 （九）薪酬制度的修订与完善 --------------------------—----10-09 二、员工福利管理制度 （一）指导方针 ---------------------------------------------4-01 （二）适用对象----------------------------------------------4-01 （三）福利政策----------------------------------------------4-01 （四）操作办法----------------------------------------------4-04 （五）福利政策的修订和完善----------------------------------4-04 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 吉峰人资 060001 一、薪酬体系设计指导方针 薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分,是实现吉峰企业集团科学化、规范化的必要基础性工作。 根据基本的薪酬理论和薪酬功能以及影响企业薪酬的内外因素，结合行业基本情况和企业自身特点，有计划，分步 骤，积极稳妥地筹划并实施一套科学合理和行之有效的薪酬体系，已显得十分必要。为此，吉峰企业集团薪酬体系设 计的指导方针是： 本着公平与效率兼顾的原则，适应连锁化、集团化发展战略，稳步实现工资基本形式的多样化。 做好工作分析、职务评估等基础性工作，不断规范和完善结构工资制、提成工资制、专业技术与管理人员双轨制及高层 管理人员年薪制等工资形式，提高工资政策的完整性和灵活性。 提倡和完善职工福利的货币化与工资化政策，不断完善包括薪酬体系、绩效考核体系和福利体系在内的公司治理机制。 本着激励与约束并举的原则，健全风险管理，完善内部股份、股份期权等长期激励机制，促使收入结构的多样化与合 理化。 二、主要工资形式 公司主要采用结构工资制、提成工资制、协议工资制、固定工资制四种方式，以月薪制为基础，以结构工资制为主体。具 体适用对象为： 结构工资制，主要适用于已稳定发展的各控股子公司、部分全资子公司（分公司）、事业部及职能管理部门。 提成工资制，主要适用于部分处于起步阶段、经营绩效易于量化到个人或班组或经营情况尚不稳定的子公司、事业部的 一线员工或部门。 固定工资制,主要适用于基层文员或后勤服务保障人员,如司机、保安、保洁员、打字员、图书管理员、档案员等。根据各职 位工作量的大小,在保证工作质量的前提下,提倡安排一人多岗。 协议工资制，主要适用于公司聘用急需的各类专业人才、非全职人员或临时合作人员，如某专业领域顾问、临时抽调人 员等。 三、结构工资制主要内容 （一）结构工资制的差别管理 根据公司盈利能力，结构工资制实行 差别管理，即根据各子公司及事业部年度 税后利润大小把各子公司分为 A 、B、C 、D、E 五个级别： A 类公司，年度税后利润 75 万元以上的子公司； B 类公司，年度税后利润 50--75 万元的子公司； C 类公司，年度税后利润 30--50 万元的子公司； 制订 20xx 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-01 D 类公司，年度税后利润 15--30 万元的子公司； E 类公司，年度税后利润 15 万元以下的子公司。 （二）结构工资制主要内容 1. 基本工资，是保障员工基本生活的工资形式。本年度所有员工均为每月 500 元。 2. 驾驶津贴 (1) 获得 C 照级别驾照，实际驾龄 1 年以上的非专业驾驶人员，给予 50 元津贴；对 C 照专业驾驶人员，给予 100 元津 贴。 (2) 对 B 照专业驾驶人员，且驾驶对应车型人员，给予 100 元驾驶津贴；对驾驶技术优秀且有较好维修保养能力的，给 予 150—200 元津贴。 3. 学历及职称津贴 第一档，职高、三年制中专学历，给予 50 元津贴； 第二档，1990 年以前毕业的中专学历或四年制中专学历，或者获得与岗位直接相关的助理级专业职称，给予 100 元津 贴； 第三档，第一学历为中专学历或大专学历，通过进修获得与岗位直接相关的大专学历（第二学历），给予 150 元津 贴； 第四档，大学本科学历，或者获得与岗位直接相关的中级专业职称，给予 200 元津贴； 第五档，（经过公司计划批准的）工商管理研究生课程进修班结业及以上学历，或获得与岗位直接相关的高级专业职 称，且岗位表现较好的，给予 300 元津贴。 特别说明:① 与担负岗位不相关的学历或职称，原则上下降一档。② 非学历教育获得的学历证(如函授、夜校等)、党校系 统的学历证书、非国家法定机构统一考试获得的职称证书,须由公司人力资源部组织考核,适当参照对应档次或下降一档 执行。 4. 企业工龄津贴：根据在本企业连续工作年限的前 5 年，每满一年给予 30 元企业工龄津贴，自第六年起不再增加企业 工龄津贴；实际企业工龄津贴已超过本规定上限的，维持现有企业工龄津贴。 特别说明：① 因故中途离开本公司时间达 3 个月以上,又重新加入本公司工作的,原有企业工龄不予计算工龄。②超过国 家法定退休年龄(男 60 岁，女 55 岁以后的工龄)不再计算企业工龄。 5．工作能力津贴 本津贴是对员工胜任岗位职责必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的补偿。这些知识和技能大致分为两大 类：①实际操作的工程技术类（如维修、电脑维护等）；②经营管理类（如会计、人力资源、营销等）。本项津贴须结 合”绩效考核方案中工作能力”的考核要点所进行的定期考核结果。它包括三个方面： （1）专业技能。与担负岗位相对应的专业领域的理论、原则和方法的了解或掌握程度，可定性描述为 6 等 18 级： 制订 20xx 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-02 第一等,具备基本的职业基础知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的后勤支援性工作。 第二等,具备初等的与岗位相适应的业务知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的辅助性工作。 第三等，具备中等的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员指导下可以分担（分摊）一部分专业性工作，对于会 计、人力资源、营销等专业类工作，原则上还应获得助理级专业职称。 第四等，具备较高等级的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员协助下可以负责某一类专业性工作；对于会计、 人力资源、营销等专业工作，原则上还应获得中级专业职称。 第五等，具备熟练的专业知识，可以独立全面负责某一类专业性工作。 第六等，精通某一类甚至相关类别专业知识，可以指导或领导某一专业类工作。 特别说明：对于处于本项第三等及以上等级工程技术类员工，通过在职学习，具备本项第三等级所要求的营销类专业 知识水平，可以上靠一个等次或一个级次；如系营销类员工，获得对应工程技术类专业知识水平，亦照此原则上靠。 （2）组织管理能力。是指利用自已所能支配和借助的企业资源进行计划、组织、实施、控制及协调等活动，从而达成组 织目标的技巧和能力。组织管理能力等级可定性描述为 6 个等级： 第一等，具有起码利用岗位直接资源，基本完成本职工作目标的技巧与能力。 第二等，具有一定口头表达能力和协作意识，在主管人员指导下，具有利用与岗位直接及紧密相关的资源 ,较好地完成 本职工作目标的技巧与能力。 第三等，具有良好的协作意识和沟通能力，口头表达流畅，乐于助人，有较好的帮扶意识；在主管人员指导下，具有 利用与岗位直接及紧密相关的资源,能娴熟处理日常事务，圆满完成本职工作目标的技巧与能力。 第四等，具有积极的协作意识和沟通能力，主动服务观念强，合理带好部属或助手；决策合理，执行力较强；在主管 人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源,较好地负责一定范围的组织管理工作。 第五等，具有较为深刻的说服务力、影响力及培训能力，部属或助手成长快；决策科学、合理，执行力强。团队氛围 好，工作环境融洽，在主管人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源 ,高质量完成一定范围的组织管理工 作。 第六等，具有灵活运用并挖掘多种资源,创造性完成具有挑战性组织工作的能力与技巧。 （3）综合与创新能力。是指合理利用企业对内和对外两种资源，善于审时度势，实现工作价值提升的技巧与能力。综 合与创新能力可定性描述为 4 个等级： 第一等，能比较合符规范地、按时按质地完成日常工作。 第二等，有一定的自我学习能力，不墨守成规，思路清晰，对经常性及程序性工作处理娴熟，极少差错；具备一定的 与岗位工作相匹配的资料收集、整理与书面表达能力。 制订 20xx 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-03 第三等，善于学习、总结和提炼，工作富有预见性，时常有针对性强的工作建议和改进意见，对非程序工作、流程或突 发事件能作出明智判断与合理规划，决策较为果断，执行力强；具有很好的与岗位工作相匹配的资料收集、 整理与书面表达能力。 第四等，在自已所属及相关专业领域内，具有创新精神和远见识卓，善于从僵局中寻找突破口，具有攻坚精神。 将构成工作能力三个方面的专业技能、组织管理能力、综合与创新能力的等级组合成工作能力津贴等级表（见表 1）， 据此对员工进行评价并套级，相邻等级之间保持 10%-15%级差（为方便均保留为整数）。工作能力津贴的计算公式如 下： 工作能力津贴=专业知识水平所对应的基准津贴×组织管理能力等级系数×综合与创新能力等级系数 表 1 工作能力津贴等级表 工作能力考 核因素 能力等级、能力基准津贴及系数 等级 1 2 专业 技能 能力 基准 津贴 80 组 织 管 理 能力 等级 1 2 3 4 5 6 系数 1.00 1.10 1.21 1.33 1.53 1.76 综 合 与 创 新 能 力 等级 1 2 3 4 系数 1.00 1.10 1.27 1.45 90 105 120 3 140 160 185 4 215 250 5 290 335 385 445 6 510 585 675 775 890 套级原则：在同一津贴等次中具体选择级次（上中下），应参照职位所处工作环境中对完成工作时需要创造性思维的 程度： 常规性、标准化、模式化的职位，靠较下的级次，如打字员、基层库管人员、开票员、出纳等； ② 广泛规定的（无明确标准）、需随机适应的职位，靠居中的级次，如技术服务人员； ③ 抽象规定的、无先例的，需创新应变的职位，靠较高的级次，如专业营销人员、高级企业管理人员。 6.特殊津贴 （1）对在营销、企业管理、专有知识、客户网络、公共关系等方面具有公司急需的资源，对公司现有业绩或未来核心竞 争力构建具有重要作用的，视情况给予特殊专长补贴，幅度在 150～500 元之间。 （2）对工作环境较为艰苦或危险性较高的，视情况给予特殊工作环境津贴，幅度在 50～200 元之间。 7.职务津贴，是指对因担负一定领导职责付出超额劳动的补偿。 （1）等级和标准: 职务津贴分为 10 个薪等、38 个薪级，具体标准为（详见表 2） 制订 集 团 综 合 管 理 部 20xx 年 4 月 18 日 董事 长 修订 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 页数 10-04 表2 薪 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪 级 职务 津贴 1 25 2 50 3 75 4 100 5 125 6 150 7 200 8 250 9 300 10 350 11 400 12 450 13 500 14 550 级 差 25 各部门及子公司职务类别 总部 A 类公司 业务主办 业务 主办 50 50 50 职务津贴等级表 二级部门经理 助理 二级部门副经 理 二级部门经理 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 B 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 C 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 D 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 E 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 总 经 理 助理 职务 津贴 薪 级 25 1 50 2 75 3 100 4 125 5 150 6 200 7 250 8 300 9 350 10 400 11 450 12 500 13 550 14 600 15 700 16 800 17 900 18 900 19 1000 20 1100 21 1200 22 1200 23 1350 24 1500 25 1650 26 1650 27 1850 28 2050 29 2250 30 2250 31 2550 32 2850 33 15 600 16 700 17 800 18 900 19 900 20 1000 21 1100 22 1200 23 1200 24 1350 25 1500 26 1650 27 1650 28 1850 29 2050 30 2250 31 2250 32 2550 33 2850 34 3150 3150 34 35 3150 3150 35 36 3550 3550 36 37 3950 3950 37 100 100 150 200 一级部门经理 助理或部长助 理 一级部门副经 理或副部长 一级部门经理 或部长 总 经 理 助理 副总 经理 400 总经理 副总 经理 副总 经理 总经理 总经理 副总 经理 总经理 总经理 副总 经理 总经理助理 副总经理 总经理 助理 总 经 理 助理 总经理 300 总 经 理 助理 38 制订 4350 4350 20xx 年 4 月 18 日 董事长 修订 发行 集团综合管 理部 38 页数 10-05 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 (2)对应关系 1) 职务津贴，原则上每年调整一次；年度中间任命的，自任命期下月开始执行。 2) 内部员工晋升，一律从相应薪等的第一个薪级对应职务开始（即每个薪等第一个级为见习期，见习期 一 般为 3 个月，最长不超过 6 个月）。 3) 对外引进人才的薪等薪级，试用期满综合考评后针对具体情况决定。 4) 年度绩效考核后的对应原则： ① 年度绩效考核为“优秀”等级的，在薪等序列中上靠一个薪级；连续两年为“良好”等级以上的，上 靠一个薪级。 ②年度绩效考核为“不合格”等级的，分别下靠 1-2 个薪级，或取消职务津贴；连续两年考核结果为 “合格”等级的，分别下 靠 1-2 个薪级（可以突破薪等）。 ③ 年度绩效考核结果虽不属于“合格” 或“不合格”等级的，但连续两年为所属职位段最后两名的， 下 靠 1 个薪级。 5) 对新开发业务项目或新设立的子公司、事业部，员工职务津贴的确定须参照原工作岗位或类似员工的情 况确定。 四、固定工资制适用办法 1．驾驶员、保安、门卫等工勤人员，其薪酬水平参照同行市场调查情况，实行固定工资制。同时，综合其各方面 表现，适当确定绩效工资。 2． 鼓励工勤人员一岗多能，提高工作的复合性并稳步提高其薪酬水平。 五、提成工资制适用办法 1．实行提成工资制的子公司、事业部，其薪酬水平可灵活制定，具体办法另行制订。 2．对经营绩效易于量化到班组或个人的子公司、事业部的一线员工或部门，尽量推行“底薪+提成”的工资形 式。 六、集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法 1． 总部派驻各子公司行政财务专员，派驻各事业部的行政财务专员、采供专员，其基本工资、职务津贴标准分 别由集团管理办公室、集团运营办公室征求所在子公司、事业部负责人意见后提出方案，经集团董事长审 定，由所驻子公司、事业部直接发放；应计提的绩效工资，分别统一归并到集团管理办公室、集团运营办公 室，集团管理办公室、集团运营办公室统一对所有行政财务专员、事业部采供专员考评。 2．为健全公司治理机制，由集团董事会推荐到各子公司出任执行董事或副董事长并承担“双主管制”职权的在 职副总、总助，其职务津贴等级、绩效工资基准系数及相关待遇的确定，根据其实际贡献及实际绩效可在其 管理职务序列向上浮动，具体标准由集团管理办公室与子公司董事长提出意见，并由集团董事长审定。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 发行 集团综合管理部 修订 10-06 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 七、月薪发放办法 （一）实行固定工资制的员工，原则上按月全额发放。 （二）实行结构工资制、提成工资制的员工，构成月薪的基本工资及各项津贴，按月薪总额的一定比例实行浮 动或考核，具体情况如下： 1． 一级部门经理助理以上人员实行按月浮动，但浮动部分不超过月薪总额的 30%。每月发放工资时扣除浮动工 资，根据年终目标考核结果发放。具体浮动金额、发放办法及发放时间详见表 3）。 表3 薪等 职 务 高层管理人员月浮动工资额度表 浮动金额 5 总部一级部门部长助理或经 理助理，子公司总经理助理 400 6 总部一级部门副经理、副部 长，子公司副总经理 500 7 总部一级部门部长或经理， 子公司总经理 650 8 总部总经理助理 800 9 总部副总经理 1000 10 总部总经理 1200 考核办法及金额 发放时间 ① 事业部及子公司:基本利润目标完成 100%，全额发放；未完成基本利润目标 时，按完成基本利润目标的比例发放。 ② 职能部门:根据《绩效考核办法》所评定的 等级确定发放比例，“良好”以上等级 按 100%发放；“合格”等级按 80—90% 发放；“不合格”等级的不予发放。 年终发放 (次年 1 月) 2．二级部门经理(含)以下人员实行考核浮动工资，每月发放工资时扣除考核浮动工资，依据季度或半年度 绩效考核结果发放，具体考核浮动金额、发放办法及发放时间详见表 4。 表4 职务 业务主办和 基层员工 二级部门中 层管理人员 考核 浮动 工资 基层员工和中层管理人员月考核浮动工资额度表 发放办法（考核浮动工资系数） 考评“优” 1.1-1.2 倍 考评“良” 1.0 发放时间 考评“合格” 考评"不合 格” 0.8-0.9 倍 不予发放 200 约占考评人数 30% 1.1-1.2 倍 约占考评人数 40% 1.0 (约占考评人数 30%) 0.8-0.9 倍 不予发放 300 约占考评人数 30% 约占考评人数 40% (约占考评人数 30%) 季度发放 (次季度 10 日) 半年发放 (7 月或 次年 1 实际发放考核浮动工资=基准考核浮动工资*考核工资浮动系数 （1） 考评方式为由上至下，考核指标分为：日常工作态度和日常工作质量两大类。 （2） 考评办法参见《绩效考评办法》 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集团综合管理部 10-07 八．绩效工资计提及发放办法 绩效工资，是在所属子公司、总部或部门超额完成计划任务的情况下，给予员工奖励性的工资。 （一）绩效工资总额计提方法 1．集团总部： 考虑到总部各事业部（事业部制专业子公司）的营运背景、市场竞争强度、业务开发难易程度等客观条件存在 一定的差异，同时事业部个体发展与总体发展应保持协同平衡，集团总部所属各事业部或按事业部制管理的 专业性子公司均不作为绩效工资计提的主体，集团总部作为一个整体核算单位，按以下方法计提: (1) 总部基本利润以下的部分，不计提； (2) 总部基本利润目标与计划利润目标之间的部分，按 25%计提； (3) 总部计划利润目标与超计划利润 50%之间的部分，按 30%计提； (4) 总部超计划利润 50%以上的部分，按 35%计提。 2．区域子公司： 各区域控股子公司绩效工资计提办法，按各子公司董事会相关决议执行,即: (1) 净资产收益率在 15%以下部分，不计提； (2) 净资产收益率在 15--30%的部分，按 25%计提； (3) 净资产收益率在 30--45%的部分，按 30%计提； (4) 净资产收益率超过 45%以上部分，按 35%计提。 3.对从事新开发业务的事业部(如四川吉康车辆工程机械及粮油加工机械业务),经集团董事会研究决定，可以另 行制订绩效工资计提方法。 4.已实行“底薪+提成”工资形式的岗位，已计提的提成工资总额的 30--50%应纳入公司按上述办法计提的绩效 工资总额之中，不得列为其它费用处理。 (二) 个人绩效工资等级及标准： 为充分体现责权利的结合,推动员工把个人利益与部门利益、团队利益协调配合起来，个人绩效工资等级及标 准按如下程序确定： 1．根据岗位责任与职级对应的原则，确定管理人员（含业务主办）绩效工资基准系数（ 10 等 38 级），详见表 5。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 10-08 表5 薪 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪 级 基准 系数 1 0.40 2 0.50 3 0.60 4 0.70 5 0.80 6 0.90 7 1.00 8 1.10 9 1.20 10 1.40 11 1.60 12 1.80 13 2.10 14 2.40 级 差 管理人员绩效工资基准系数表 各部门及子公司职务类别 总部 A 类公司 B 类公司 C 类公司 D 类公司 E 类公司 基准 系数 0.40 0.10 0.10 0.20 0.30 业务主办 二级部门经理 助理 二级部门副经 理 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 业务主办 业务主办 业务主办 0.60 0.70 部门经理 助理 部门副经 理 部门经理 助理 部门副经 理 部门经理 助理 部门副经 理 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20 1.40 部门经理 部门经理 1.60 1.80 2.10 部门经理 二级部门经理 0.50 2.40 部门经理 总经理助 理 15 2.70 16 3.10 17 3.50 18 3.90 19 3.90 20 4.50 21 5.10 22 5.70 23 5.70 24 6.50 25 7.30 26 8.10 27 8.10 28 9.10 29 10.1 30 11.1 31 11.1 32 12.3 33 13.5 34 14.7 14.7 35 14.7 14.7 36 16.7 37 18.7 部门经理 0.40 0.6 一级部门经理 助理或部长助 理 一级部门副经 理或副部长 总经理助 理 总经理助 理 总经理 助理 3.90 副总 经理 副总 经理 一级部门经理 或部长 4.50 5.70 5.70 总经理 总经理 副总 经理 3.90 5.10 副总经理 0.80 3.10 3.50 总经理助 理 副总 经理 2.70 总经理 6.50 7.30 8.10 8.10 1.00 总经理 总经理助理 9.10 10.1 11.1 总经理 1.20 2.0 副总经理 总经理 11.1 12.3 13.5 16.7 18.7 38 20.7 制订 20.7 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 10-09 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 2．根据《绩效考核办法》，所评定的绩效等级，确定绩效工资个人修正系数。“优秀”等级的，修正系数为 1.1 —1.3；“良好”等级的，修正系数为 0.91—1.09；“合格”等级的，修正系数为 0.7---0.9；“不合格”等 级的，修正系数为 O。 3．根据事业部、职能部门、子公司目标计划管理完成情况所评定的等级，确定绩效工资团队修正系数。“优秀” 等级的，修正系数为 1.1—1.3；“良好”等级的，修正系数为 0.91—1.09；“合格”等级的，修正系数为 0.7---0.9；“不合格”等级的，修正系数为 O。 4．根据上述 1—3 项的确定系数，计算出个人绩效工资系数，计算公式为： 个人绩效工资系数 = 个人绩效工资基准系数 * 绩效工资个人修正系数 * 绩效工资团队修正系数 1． 计算个人绩效工资额： 个人绩效工资额 ＝ 所属子公司或独立核算单位绩效工资总额 该子公司或独立核算单位个人绩效工资系数之总和 * 个人绩效工资系数 （三）绩效工资的发放办法： 1． 为便于财务核算与审计，绩效工资的发放时间定为次年第一季度。 2． 一级部门经理助理（含）及相应级别专业技术以上的管理人员，各子公司总经理助理及以上管理人员，总 部直管的财务负责人及其它重点骨干人员,其绩效工资现金发放部分原则定为 50%，余下部分作为员工股份 准备金；员工股份准备金实行专帐管理，在未转为公司股份前，按同期银行贷款利息（一年期）计息，员 工股份准备金在公司扩充股本时优先考虑转为正式股份。 九 、薪资制度的修订和完善 1．本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。 2．本制度由集团人力资源部负责解释。 3． 本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订，在新制度未出台前执行原制度。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 发行 集团综合管理部 修订 10-10 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 一、指导方针 福利，是指公司为提高员工个人或集体生活和工作方便性而安排的与具体经营无直接关系的各项支出。作为员 工总体薪酬的一个重要成组成部分，员工福利制度的制订须与企业发展阶段密切结合。公司现阶段对员工福利 制度的指导方针是： 1.逐步实现公司对员工的经常性福利支出量化为货币分配形式。 2.科学、系统地根据国家法律、政策进行筹划和设计，平衡企业成本支出与员工收益之间的关系，采用多样 化的方式合理统筹费用支出、税收成本、员工收益的分配。 3.通过设计和完善员工福利方案，逐步解决公司在一些管理体制上的矛盾，明确区分福利与公务支出界 限，避免管理制度盲区。 4.在实现企业利润稳步增长的前提下，逐步提高和改善员工福利水平是设计和修订本方案的宗旨和前提条 件。 二、适用对象 吉峰农机连锁（总部）各事业及职能部门以劳动合同形式明确了正式聘用关系的员工。 三、福利政策 (一). 社会保险体系： 1.执行标准：公司为正式合同制员工购买社会保险（包括养老、医疗、工伤、生育、失业）或综合保险（包括 养老、医疗、工伤、生育），购买标准按当地最低标准工资（以公布）为基数。具体如下： (1)城镇户籍员工以标准社保形式购买； (2)农村户籍员工以综合险形式购买； (3)因与原工作单位未完全脱离劳动关系的或其他原因形成的以个人身份参保的员工，经公司批准后，凭缴 费发票或凭证按公司执行标准报销。 2.发放形式:按社保政策相关规定,缴纳社会保险。并按国家规定比例每月从员工工资中扣除个人承担部分。 (二).商业保险：公司根据员工从事的岗位性质或职级不同，选择性的参加保障性质或福利性质的商业保险险 种，具体执行按公司批准的商业保险方案执行。 (三) 交通、住房补贴 1.执行标准：公司按员工职级量化交通、住房补贴,详见表 1。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-01 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 表1 薪 等 1 2 级 差 总部 A 类公司 75 25 员工 员工 100 25 25 业务主办 二级部门经理助 理 150 3 4 5 200 250 300 350 425 500 50 50 二级部门副经理 二级部门经理 75 一级部门经理助 理或部长助理 75 一级部门副经理 或副部长 500 6 575 交通、住房补贴明细表 各部门及子公司职务类别 津 贴 125 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 员工 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 C 类公司 D 类公司 E 类公司 员工 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 总经理助 理 业务主办 经理助理 部门副经 理 业务主办 经理助理 100 部门副经 理 125 部门经理 部门经理 总经理助 理 总经理助 理 副总经理 100 副总经理 总经理 425 575 650 750 总经理 850 850 975 300 650 850 8 250 500 总经理 副总经理 200 500 副总经理 一级部门经理或 部长 150 350 副总经理 总经理助 理 津贴 75 部门经理 部门经理 总经理助 理 650 750 B 类公司 部门经理 650 7 编号 ■绝密 850 125 总经理 总经理助理 975 总经理 1100 1100 9 1250 150 副总经理 1250 10 1550 300 总经理 1550 2. 发放形式：核定后按月并入工资发放。 3. 实行“住房交通补贴”后,车辆全部划归集团综合管理部管理，实行审批派车制度；高管人员享受福利用公 务车的，不再发放住房交通补贴。 4．总部取消福利分房制度，住房将量化为房租向员工出租，生活用水电气费用定额分摊。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-02 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 (四).探亲交通补费贴: 1.执行标准：已婚员工因工作原因两地分居，且属下列情况之一者，一年可申报 6 次探亲交通费（交通费 用范围：主干线路公路或铁路往返公共交通工具）。 (1) 因子公司发展需要，总部已婚员工调至各子公司； (2) 因公司管理需要，各子公司间互调； (3) 因公司管理需要，各子公司已婚员工调至总部。 2.发放形式：实际发生时经审批报销。 (五).非经常性福利项目 1.执行标准(详见表 2)： （1）结婚祝贺金：在本公司工作一年以上的员工结婚时，公司发放一定数额的贺金以示祝贺（每对夫 妻）。 （2）生育慰问金：在本公司工作一年以上的女员工生育时，公司发放一定数额的慰问金。 （3）吊唁金：因直系亲属去世，公司发放一定数额的吊唁金。 （4）重大疾病医疗慰问金：员工本人因生病住院时，公司以不同的方式慰问生病员工。 （5）生日补贴：公司根据实际情况，为过生日的员工以不同形式庆祝员工生日（可一个季度或一个月 统一组织生日活动）。 表2 序号 福利项目 非经常性福利明细表 标准金额 (元) 1 结婚祝贺金 400 2 生育慰问金 200 3 吊唁金 300 4 重大疾病住院医疗慰问金 300 5 生日津贴 50 备注 2. 发放形式：当应享受福利事件发生时，经批准后以现金或其他形式发放。 (六)．集体福利项目 ⑴ 工作餐补助：在公司工作日按 3 元/人标准向员工提供工作午餐，由公司食堂统一提供，不发放现金。 ⑵ 集体福利设备或设施的购置：公司将根据实际情况，购置员工集体福利设备或设施用于改善员工生活 质量，但设备或设施的维护和修缮的费用，应由享受员工群体承担。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-03 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 四、操作办法： 1．员工所享受的福利项目由集团人力资源部核定，非按月享受的福利项目由员工提供相关证明，按月享受 的福利项目并入月工资发放或以审批报销方式体现。 2．非按月享受的福利项目发放流程： （1）由员工本人提供相关证明材料（吊唁金除外），由集团人力资源部对其相关材料原件进行审核，并 留下复印件存档； （2）集团人力资源部按照不同方式体现。 3．按月享受的福利项目报销流程（非并入工资发放部份）： （1）集团人力资源部根据定额福利标准核定员工是否有资格享受，并建立电子档案； （2）财务部相关经办人对报销的福利项目按核定标准进行审核； （3）经部门负责人、分管副总经理或总经理助理、综合管理部及总经理签字后方可报销。 4．新入职员工转正后即可享受以上福利项目； 5．岗位异动： （1）员工正式晋升至另一个岗位时，当月应享受的福利项目随着职务的提升而增加，其应享受的福利以 晋升后相对应职务的福利为准； （2）见习期享受原对应职级的福利标准。 五、福利政策的修订和完善 1．本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。 2．本制度由集团人力资源部负责解释。 3．本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-04
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HR-20140001薪酬福利管理制度
红星人才市场薪酬福利管 理制度 制度编号 目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第七章 第八章 第九章 第十章 总则 薪酬结构 定薪管理 实习生、试用期员工薪酬 奖金分配 薪资调整 员工福利 薪酬预算管理 薪酬发放 薪酬发放 附则 所属公司 起草人 主责部门 主责部门负责人 签发人： 审核人 相关部门负责人 相关部门员工代表 2014 年月日 HR-2014001 薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范公司员工薪资等级、员工福利、薪酬计算、薪酬发放等事项，激发员工的积极性、主 动性和创造性，实现员工的工作能力、工作态度、工作业绩与劳动报酬相结合，促进薪酬福 利管理的标准化、规范化、制度化，特制订本制度。 第二条 薪酬管理原则 1、体现员工薪资收入与岗位责任、业绩贡献相结合原则； 2、员工薪资增长与公司经营增长和效益提高相适应的原则； 3、综合考虑社会物价水平，薪酬具有外部竞争性原则； 第三条 管理职责： 1、总经理 A、根据公司发展需要，提出本制度的制定和修正纲要，以及公司薪资分配原则。 B、组织讨论并批准本制度的实施。 C、负责审批《员工薪资异动审批表》和《员工月度薪资发放表》 2、行政人事部职责 A、拟定、修订公司薪酬管理制度和年度薪酬预算 B、提出年度员工薪资调整方案 C、填制《员工薪资异动审批表》 D、汇总绩效、考勤情况 E、编制《员工月度薪资发放表》 F、核算工资，发放工资条 第四条 适用范围 本制度适用于公司全部员工 第二章 薪酬结构 第五条 薪酬构成： 1、薪酬包括核定工资（基本工资、岗位工资、技术工资）、绩效工资或业绩提成、全 勤奖、工龄工资、年终奖、目标责任书奖励等 2、薪酬构成列表如下： 序 号 薪酬类别 1 核定工资 2 3 薪酬内容 金额 备注 基本工资 — 按岗位职级设置 岗位工资 — 按岗位差别、业绩等设置 绩效工资预算 — 按岗位级别设置 绩效工资*考核分数 全勤奖 — 50 元/月 全体人员 4 业绩提成 — 按业绩提成制度 执行 适用于销售类人员 5 目标责任书奖励 — 按目标责任书奖 励设置执行 适用于签订目标责任书管理人员 6 年终奖 — 按相关制度执行 适用于未签订目标责任书管理人 员及非管理人员 7 工龄工资 — 50—200/月 部门副经理级别以下人员 8 电话补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 9 交通补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 10 社会保险 五险 — 转正后员工 11 其它奖励 — — 按相关制度执行 第六条 核定工资： 1、核定工资是根据岗位职级和岗位评价结果，结合员工自身素质和面试情况进行确 定的。 2、薪酬分为一级～八级共 8 个薪级，每薪级又分为一档～十档共 10 个档次，合计 80 个档次，同一行政职级的薪酬可以在本级各档次中进行提高或降低 3、员工薪酬等级与行政职级对应表： 行政等 薪酬级别 薪酬档次 适用岗位 级 一级 一级 一档～十档 总经理 二级 二级 一档～十档 副总经理、业务总监、财务总监、技术总监 三级 三级 四级 四级 行政人事经理、财务经理、客服经理、技术经理、现 一档～十档 场招聘部经理、网络招聘部经理、猎头部经理、市 场部经理、劳派部经理、培训部经理 现场招聘部副经理、网络招聘部副经理、猎头部副 一档～十档 经理、市场部副经理、劳派部副经理、培训部副经 理 五级 行政主管、人事主管、财务主管、客服主管、技术主 一档～十档 管、现场招聘部主管、网络招聘部主管、猎头部主 管、市场部主管、劳派部主管、培训部主管 六级 六级 行政专员、人事专员、出纳、会计、技术专员（平面 一档～十档 设计师、程序员、网络推广等）、业务专员（客户 专员、客户经理、高级客户经理）、客服专员 七级 七级 一档～十档 客服助理，行政助理、人事助理、宣传干事、业务 助理 八级 八级 一档～十档 司机、搬运工 五级 第七条 基本工资： 基本工资是为了满足员工的基本生活需要而设立，是能够定期拿到、数额固定的劳动报酬， 它是根据员工所在职级、工作能力、岗位价值所核定的薪资，具有相对稳定性特征 第八条 岗位工资： 岗位工资确定为一级到十级共 10 个级别。岗位工资是员工本人岗位职责的确定，它与本岗 位的职级和工作难易有关。 第九条 绩效工资： 1、绩效工资预算为，绩效工资收入与员工的工作业绩挂钩，绩效考核人员对所在岗位的被 考核人员进行客观、公正的考核 2、绩效工资计算公式： 实际绩效工资=本岗位核定工资*10%*绩效考核分数 第十条 全勤奖： 1、全勤奖是指当月在公司规定的上班时间内无任何迟到、早退等缺勤记录，无任何事假、 病假、婚假、丧假、产假及其它假期等（年假、补休除外），才能享受全勤奖 2、按公司规定上班时间计算考勤，以考勤机资料为准 3、不服从安排怠工、擅自离岗影响工作正常进行者，扣除本月全勤奖 4、每月全勤奖为 50 元 第十一条 工龄工资： 1、工龄工资是依照员工在公司的服务年数，给予员工的工作经验和劳动贡献积累进 行经济奖励的一种激励方式，按每满一年增加 50 元/月的标准计发，最高为 200 元/月。 2、工龄为进入本公司连续工作的年限，当月病假、事假累计超过 15 天，不享受当月 的工龄奖，当年病假、事假累计超过 3 个月，不享受全年的工龄奖，但工龄照常 计算 3、工龄工资计算公式 工龄工资=工作年限*工龄工资标准 4、工龄工资分配表 序号 工龄工资 适用人员 1 0 工作 1 年以下的员工 2 50 工作 1 年（含 1 年）～2 年的员工 3 100 工作 2 年（含 2 年）～3 年的员工 4 150 工作 3 年（含 3 年）～4 年的员工 5 200 工作 4 年（含 4 年）以上的员工 5、工龄工资自员工到岗工作一年后的次月开始计算，若不足整月，则推迟一个月计算工龄工 资，工龄工资与当月工资一同发放 第十二条 业绩提成： 1、业绩提成为适用于销售管理人员及销售人员，它是根据销售业绩进行提成。 2、员工业绩提成中各项标准的制定详见《员工业绩提成管理制度》 3、业绩提成的最低金额为零，不进行负值计算 第三章 定薪管理 第十三条 新员工工资定级 1、行政人事部在招聘时，与拟录用人员有薪酬口头协议的情形，按双方已经达成的协议进行 工资定级 2、用人部门负责人可以根据应聘人的面试结果，向行政人事部提出拟录用人员薪资档次的建 议，但用人部门不得自行向应聘人承诺工资标准 3、行政人事部依据岗位职级、《薪酬福利等级结构表》中薪酬档次，采用职级与薪级相符的 原则，拟定新员工起薪点 4、新员工薪酬原则上从与其职级相符薪级的最低档次（即一档）进入，工作能力强、工作经 验丰富的新员工可经分管副总经理（或总监）、总经理批准后酌情提升至较高档次 第十四条 定薪的例外处理 1、由于市场稀缺和招聘难度，某些特殊管理或技术岗位人员的薪资可由行政人事部提议，报 总经理批准，将其薪级调到较高等级的薪资标准，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特 殊津贴形式发放 2、对于在《薪酬福利结构等级表》中未明确规定相应薪级的岗位，根据其工作性质参照同类 职级的岗位处理 第四章 实习生、试用期员工薪酬 第十五条 实习生薪酬 1、实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议支付 2、公司根据实习学生在实习期间的工作表现和学习能力，允许成绩优秀的实习生在实习期满 后转入试用期，享受试用期工资 第十六条 试用期薪酬： 1、新员工试用期为 3 个月，试用期工资不低于转正后核定工资的 80%，且不低于当地最低工 资水平 2、试用期结束后，经考核合格后可以转正，享受正式员工的薪酬待遇 3、试用期经考核不合格者，公司可以延长试用期一个月，试用期工资不变，或者公司对试用 期员工进行辞退处理 第五章 奖金分配 第十七条 年终奖分配： 1、业务部门年终奖按照全年业绩总量的 1%计算 2、后台部门按一个月工资计算 3、本年度已离职、准备离职、试用期员工不享受该奖励 4、年度内员工出勤未满一年，按实际出勤月数计算，月度出勤不足 15 天，不予计算， 月度出勤超过 15 天，按一月计算 第十八条 管理人员年度目标责任书奖励： 1、管理人员目标责任书年度奖励适用于公司总经理、副总经理，各部门总监、经理等签订了 目标责任书的管理人员 2、目标责任书奖励的考核要素、评分标准、计算方式参照《年度目标责任书》等相关文件 第六章 薪资调整 第十九条 薪级调整： 1、在员工劳动合同持续期间内，公司有权根据国家相关政策、行政法规、公司经 营效益、人员职级变化、员工工作业绩、劳动力市场的供求变化、社会物价水 平等因素对员工薪酬进行向高或低的双向调整 2、员工新的薪酬标准在薪酬调整方案批准后次月起执行 第二十条 定期调薪： 1、薪酬调整原则上每年一次，每年的 3 月 1 日为薪酬定期调整日，公司可以考虑在定期调薪 日为员工调整薪酬 2、员工薪酬调整的参考因素有员工工作能力、工作态度、工作潜力、上一年度的工作业绩等， 行政人事部进行综合评估并拟定方案，经总经理批准后，对符合调薪条件的员工给予适当的 薪酬调整 第二十一条 临时调薪 员工薪酬临时调整列表 序号 加薪项目 加薪标准 备注 1 工龄增长 50元/月/年 最高工龄工资为200元/月/年 2 试用期转正 享受转正工资待 遇 3 职级调整 （晋升/降 职） 根据情形调整 职级晋升，调至上一薪级中与目前核 定工资略高档执行；职级下降，调至 下一薪级中与目前核定工资略低档执 行； 4 加 薪 奖 励 按 本 薪 级 上 一 档 已经为本薪级最高档者，不再调高 第 （非晋升） 执行 二 十 5 降薪（非降 按 本 薪 级 下 一 档 已经为本薪级最低档者，不再调低 二 职） 执行 条 薪资个人调整： 1、由于奖惩或职级的升降而引起员工个人薪资标准的提高或降低，只限于员工个人 薪资的调 整，不影响公司其他员工的薪资水平 2、薪资调整原则上只是在本薪档的上或下一个档次波动，薪资调整的幅度不超过 2 档 第二十三条 薪资全员普调 1、公司根据上一年度企业经营效益、同行业的薪酬调查、CPI 指数、劳动力市场供求状况等因素 对薪酬标准进行的整体调整 2、薪资的全员普调可以是向上或向下的双向调整 第二十四条 调薪限制条件 员工有以下条件任一项者，均无资格参与薪资调整： A、自调薪日止员工在公司任职未满一年，或一年内已有加薪记录 B、自调薪日止一年内员工请病假、事假、产假时间累计 2 个月或 2 个月以上 C、自调薪日止一年内员工旷工 2 天或 2 天以上者 D、自调薪日止一年内员工被公司处以记过处分或 2 次以上警告处分 E、自调薪日止一年内自我申请脱产培训进修累计超过二个月者（公司安排培训除外） 第二十五条 符合调薪条件 员工有以下条件任一项者，当事人可以向行政人事部申请调薪： A、员工职级发生变动 B、员工为公司做出突出贡献或工作业绩取得重大突破 C、上一年度被评为优秀管理人员或优秀员工 D、员工在公司工作三年以上无调薪记录者 第二十六条 提成比例的调整 1、公司依据产品市场和销售业务发生的变化，在既有利于提高公司的整体业绩和经营效益， 又有利于提高员工的薪酬收入和工作积极性的前提下，适时调整 生产或销售提成比例或其它 业绩提成比例的计算方法 2、2、提成比例计算方法的调整须由利益相关部门提出要求，在行政人事部拟定方案、管理层 会议讨论修正、总经理批准以后方能生效 第二十七条 薪酬调整申报审批流程： 员工填写《调薪申请表》 部门经理审核 不同意 人事负责人审核 分管副总审核 总经理审批 第七章 员工福利 第二十八条 社会保险： 1、公司为员工购买“五险”，即社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险 2、行政人事部依据法定福利的最低缴纳基数按月到社会保障部门办理有关的手续 3、社会保险的个人承担部分由行政人事部在员工个人月度工资中代扣代缴 第二十九条 法定节假日： 1、家法定节假日为带薪休假，具体放假安排以公司文件通知为准 3、法定假日列表： 序号 节日 放假天数 放假时间 1 元旦 1 1月1日 2 春节 3 农历十二月三十至次年正月初二 3 清明节 1 农历清明当天 4 劳动节 1 5 月 1 日当天 5 端午节 1 农历端午当天 6 中秋节 1 农历中秋当天 7 国庆节 3 10 月 1～ 3 日 第三十条 病假规定： 1、门诊病假三天以内凭病历本、缴费单等有效证件享受 60%基本工资 2、因病非工伤住院的按下列标准 假期 工龄 2 年以下 2-5 年 工 龄 （含） 5 年或 5 年以上工龄 1 个月以内 60%基本工资 70%基本工资 80%基本工资 1-2 个月 50%基本工资 60%基本工资 70%基本工资 2-3 个月 40%基本工资 50%基本工资 60%基本工资 3 个月以上 解除劳动合同，不保留原有工作岗位 3、员工休住院病假时不保留原有工作岗位, 住院病假工资在休病假完毕上班后第 2 个月与工 资一起分批发放，辞职或准备辞职的员工不享受住院病假工资 第三十一条 电话、交通补助 1、具体补助标准详见《薪资登记表》 2、特殊岗位因工作需要可提高电话费补贴标准，在经本人申请、部门经理审核、行政人事部 审核和总经理审批后生效 第三十二条 住房福利： 1、公司为员工免费提供集体宿舍，水电等费用由员工自行承担 2、在公司所在地有住宿处或租房居住的员工，公司不给予住房补贴 第三十三条 生育福利： 1、从缴费的下个月起，连续缴费 10 个月生育保险的参保职工可享受产假津贴 2、员工在休产假期间，将发放产假津贴，停发工资 3、未办理结婚证和准生证的女职工、或者不符合国家计划生育政策的怀有第二胎的女职工在 生育、流产或者终止妊娠，单位不能按产假处理，但符合国家计划生育政策的第二胎生育除 外 4、产假的期限为 3 个月，包括产前 15 天产假休息和产后休息，符合晚育条件的，增加产假 30 天，难产和多胞胎生育增加 15 天，超出的假期按事假处理 5、公司为未缴纳 1 年社会保险而不能享受生育津贴的员工按当地最低工资水平支付产假期间 的福利 6、生育津贴在员工休产假完毕上班后分 3 个月发放，生育津贴与每月工资一起发放 第三十四条 事假工资扣除： 1、事假工资扣除额计算公式（休事假 10 天以下） 事假工资扣除额=（核定工资+绩效工资）/30 天*事假天数 2、请假超过 10 天扣除全部绩效工资 3、事假须提前 1 天申请，1 天之内（含）部门经理审批，两天（含）以上总经办审批，通过 后方可执行。否则按旷工处理。特殊情况，销假后立即补办手续 4、法定节假日前后原则上不允许请假，特殊情况需总经办审批 5、原则上不允许电话、短信或代别人请假，特殊情况出具第三方证明，否则按旷工处理。 6、原则上任何事假不得超过 5 天（国家法定节假日除外），凡超过 5 天以上的须有特殊材料 说明，否则按停薪留职严重的辞退。 7、旷工 1 天扣除双倍日工资，旷工三天以上视为自动离职。 第三十五条 婚假： 1、公司员工符合法定结婚条件，享受婚嫁假 3 天，符合晚婚晚育条件结婚的员工，享受婚嫁 假 15 天（其中晚婚假 12 天） 2、员工办理婚假审批手续时，须填写请假单后，凭本人身份证、结婚证报行政人事部审批 第三十六条 丧假： 1、公司员工的直系亲属（父母、子女、配偶、岳父母、公婆）过世时，可以休丧假 3 天 2、丧假及路程假均为带薪假，享受当月计算的出勤率 第三十七条 带薪年假： 1、在公司任职满一年以上的员工，均可享受带薪年休假，带薪年休假须由符合条件的员工以 书面的形式逐级提出申请 2、带薪年假给假标准为三天 3、员工当年累计请事假 20 天以上的，不享受当年的年休假 第三十八条 员工培训 1、根据企业发展战略、人力资源战略规划、员工的个人兴趣和职业生涯规划，公司出资让员 工参加专项培训 2、参加专项培训的员工须与行政人事部签订培训协议，培训的内容涉及技能培训、管理培训、 企业文化培训等 3、培训费用包括授课费、住宿费、车旅费、餐饮费、资料费等 4、、已参加公司出资专项培训的员工，在培训协议工作年限内离职或因业绩考核不合格而解 除劳动关系，由员工一次性按年限比例结清公司已支付的培训费用； 5、培训协议工作年限为自培训完毕后上班的第一天开始计算 第三十九条 其他福利： 1、公司视情况酌情为员工提供春节、端午、中秋等节日礼品 2、福利项目与对应的礼金标准： 序号 项目 礼金标准 备注 1 春节 试用期50 转正100 新年上班时发放 2 端午节 100或等值礼品 3 中秋节 100或等值礼品 4 新婚贺礼 200-500 根据岗位职级 5 员工生日 50或等值礼品 6 亡故吊唁 200-500 第八章 第四十条 根据岗位职级 薪酬预算管理 薪酬预算内容 薪酬预算是人力资源战略规划、人力资源成本与费用分析、财务全面预算管理中的一项重要内 容，主要包括：工资、福利、业绩提成、奖金、五险等的预算。 第四十一条 薪酬预算的主要依据 薪酬预算依据包括以下内容： A 公司组织结构图和职位编制 B 在职员工名册及薪酬总量 C 下一年度员工招聘计划和招聘规模 D 《薪酬福利结构等级表》 E 《员工月度工资表》 F 年度的 KPI 考核指标 G 本年度销售总额预算 H 业绩提成方案 I 社保缴费基数 J 年度调薪方案 第四十二条 薪酬预算的控制 1、薪酬预算控制须与企业发展战略、公司效益和个人绩效考核评估紧密结合； 2、薪酬预算控制可以运用销售额/销售利润与薪酬总量呈正相关的统计方法，同时对非提成薪 酬采用定量控制。 第九章 薪酬发放 第四十三条 薪酬总额 1、员工月薪资总额＝核定工资+绩效工资*考核分数+月度奖（或业绩提成）+全勤奖－应扣 款项 第四十四条 考勤管理 每月 5 日前行政人事部将上月考勤统计汇总，并确认 第四十五条 薪酬计算 1、每月 7 日前业务部门负责将已计算的与员工业绩提成相关的销售提成和绩效考核结果交到 行政人事部。 2、每月 12 日前由行政人事部汇总绩效考核结果，并根据绩效考核结果计算绩效工资，编制 《员工月度工资表》 3、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不足 20 天） 月工资=核定工资*实际出勤天数/24 4、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不低于 20 天） 月工资=（核定工资+绩效工资）*实际出勤天数/24 5、以元为单位计算薪资，小数一律四舍五入 第四十六条 扣除或补杂 1、行政人事部在《员工月度工资表》造册时代扣个人所得税、社保费，扣除员工的违约金、各种 罚款等 2、员工当月薪酬发放有错漏之处，将在下月薪酬“补杂”项中补发，但须附加补发说明 第四十七条 工资表审批： 《员工月度工资表》由行政人事主管造册，经财务审核，总经理审批后薪资方能发放； 第四十八条 工资发放： 1、每月 20 日为薪资发放日，发放上月薪资，如遇周日、节假日，则工资顺延发放 2、工资发放前三天，财务部将审批通过的工资表，裁剪成每个人的单独工资条， 发给本人 核对（如有异议，在工资发放前向财务部提出，进行修改或由财务部解释） 3、管理人员或员工因工作需要，当月发生借款的情形，应在月底结清欠款，财务部对未结清 还款人员工资不予发放 4、按正常制度程序办理离职且已完成工作交接者，其工资在次月薪资发放日予以发放 5、未经批准擅自离职，或即辞即走未进行工作交接者，行政人事部视其自动放弃在企业内一 切合理合法权利，有权视其情况扣发全部或部分薪酬 第四十九条 工资发放流程 第十章 附则 第五十条 薪酬保密： 1、公司实行薪酬保密制度 2、除公司薪酬管理相关人员有权知道薪酬外，任何员工不得了解、泄露薪酬秘密。一经发 现，普通员工处罚 50 元/次，主管级以上人员处罚 100 元/次。 第五十一条 制度修改与解释： 1、制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责实施过程中的解释 2、行政人事部根据本制度执行中出现的问题，报公司总经理批准后，对本制度的部分内容进行修改 3、本制度从 2014 年 6 月 2 日起开始实行，如有其他制度内容与本制度相抵触，以本 制度为准 行政人事部 2014 年 6 月 2 日
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GL0414薪酬与福利管理制度（试行方案二）
管 理 制 度 薪酬与福利管理制度（试行） 受控分发： 文件编号： QB/BR/QW-GL0414 拟 制： 生效日期： 2013 年 05 月 01 日 审 核 日 期 年 月 日 批准生效 日 期 年 月 日 目 录 第一章 总则....................................................................................................................................3 第二章 薪酬体系............................................................................................................................3 第三章 薪酬结构............................................................................................................................4 第四章 级别工资............................................................................................................................7 第五章 年薪制................................................................................................................................9 第六章 提成工资制........................................................................................................................9 第七章 工资..................................................................................................................................10 第八章 工资特区..........................................................................................................................10 第九章 其他..................................................................................................................................13 第十章 附则..................................................................................................................................14 附件一《公司职级图》 附件二《级别工资表》 附件三《岗位职级对照表》 附件四《职称补贴对照表》 附件五《部门员工工资年度调整建议表》 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用******有限公司（以下均简称公司）全体员工。 第二条 目的 本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、 中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 （一） 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展 的原则。 （二） 企业高管人员与年度经营业绩相关的年薪制。 （三） 营销人员与销售业绩相关的业务收入提成制。 （四） 工程中心独立核算，自负盈亏的经营目标承包制。 （五） 生产中心一线员工采用计件工资件（生活保底）。 （六） 其他职能部门采用岗位工资+绩效奖的形式。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：业绩、效力和责任。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第六条 公司员工按部门分类，分别为一办、二部、五中心，即：总经办（即企业高管 人员，副总经理级别或以上）、技术部、品质部、财务中心、营销中心（国/内外销售、商务 部）、生产中心（生产计划、采购、制造、物流/仓储体系）、工程中心（安装科、售后科、维 保科）、行政中心（人力资源部、行政部、信息管理部、基建部） 。对以上职能部门，薪酬体 系分别采取四种不同类别：总经办与企业年度经营业绩相关的年薪制；营销中心与销售业 绩相关的底薪+提成工资制；生产中心制造部一线员工实行计件提成工资（生活保底）； 其他职能部门与月度工资与月底绩效、年度绩效相关的等级工资制。 第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并 发放相应的薪酬。这部分员工包括总经办管理职系中的总经理及各中心副总经理。 第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括职 能部门的各经理、科长、班组长（不含计件）及各级员工（含董事长秘书）。 第九条 实行提成工资制的员工是营销中心所有成员（含商务部、各驻点技术支持与 销售内务人员）、生产中心部分中层管理人员及部分一线员工实行计件提成。 第十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条 离退休人员的薪酬，以双方约定为准，但应控制在同岗位薪资水平内。 第三章 薪酬结构 第十二条 公司员工收入由以下几个组成部分： （一） 固定工资，包括基本工资、级别工资、全勤奖、工龄工资、加班工资、职称补贴、 其他补贴等构成； （二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成、计件提成。 （三） 附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十三条 固定工资 （一） 固定工资＝基本工资+级别工资+全勤奖+工龄工资+加班工资+职称补贴+其他 补贴 （二） 基本工资：按企业所在地当年的最低工资标准为基本工资，是为了保障员工最 低生活要求而设立的保底工资（因职级不同而不同）。 （三） 级别工资：根据职务等级而设立的，按照岗位评价的结果体现岗位的内在价值 与工作技能。 （四） 全 勤 奖：体现员工日常工作过程中的奉献精神，不迟到不早退，无请假时， 每月奖励金额 20 元（不含营销职系中享受提成奖励的人员）。 （五） 工龄工资：体现了员工服务于公司年限的奖励措施，自入职起满一年即有 20 元每月的奖励，第二年 40 元/月，第三年 60 元/月依此类推，第十年 180 元/月，自第十年 起工龄工资不再调整，即为公司服务满十年的员工从第十年开始工龄工资为固定的 180 元/ 月。 （六） 加班工资：根据《公司职级图》6 级（含 6 级）以下人员可根据公司《考勤管理 制度》规定执行；（6 级以上工资级别人员、享受业务提成人员及计件人员不在此列）。 （七） 职称补贴：主要针对技术设计岗位(中级或以上持证工程师)、工程安装/维保/调 试岗位（国家认可操作证）、制造部焊接岗位（焊工或结构焊工）、财务中心中级以上职称 （如：中级会计师、审计师等），根据本公司使用证照的特殊性，综合确定的补贴。体现了 公司根据岗位要求而设立，以公司聘书为准。 说明：持以上职称但不在对应的岗位从事工作的人员不享受职称补贴。 （八） 其他补贴：在企业发展过程中，需额外设立的特殊津贴，具有阶段性和地域性 的特点。 第十四条 浮动工资 （一） 浮动工资包括绩效工资、销售提成、计件提成、年底奖金（不体现在月度工资表 中）几种形式。 （二） 绩效工资：目前以员工工资内基本工资+级别工资之和的 10%作为每月考核的 绩效工资（原工资方案中若有固定绩效工资的，按原金额暂时不变），与所在部门的整体 绩效和员工自身的绩效考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努 力为公司实现的价值。 （三） 年底奖金：根据员工每月考核的绩效指标（汇总月度考核结果）与公司年度经 营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于次年的 3 月 底发放，中途离职人员不在此列。 （四） 销售提成：针对与销售工作直接相关的人员和商务部人员，体现销售人员的业 绩与能力，按照销售收入一定比例来确定，计算办法参照公司有关规定执行。 （五） 计件提成：针对生产中心制造部成员而定，体现生产一线员工按劳分配、多劳 多得的原则，具体计算办法参照生产中心《制造部计件工资方案》执行。 第十五条 附加工资 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （一） 附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税 （二） 餐费：公司提供免费的工作餐：早餐、中餐（当天未出勤上班的不在此列，并 由人力资源部核查打卡记录或加班申请为依据）；晚餐由公司与员工各承担一定费用的原 则，若不在公司就餐的需提前一周在行政部文员处登记备案（未备案的按用餐计费）。 1) 工作餐标准：早餐 3 元、中餐 6 元，公司全包； 2) 非工作餐标准：晚餐 6 元，公司与员工各承担 3 元（厨房所用的水、电、 气及 厨师人工费用等，由公司全部承担），自费部分从员工当月工资中扣除。 3) 夜班餐标准：夜班范围是指 17：30~00：30（中班）和 00：30~7：30（晚 班）的员工，餐费补贴 10 元每班次。 4) 加班餐补：正常班次加班至 23：00（若安排至 21：00 的无加班餐补）的生产 一线工人（含跟班的负责人、辅助部门的品管人员与仓库人员），在公司食堂 因人少或无法临时安排用餐时，予以放发 5 元/人/次的餐补。 5) 周日用餐： a. 员工个人需用餐 周日休息不做早餐，需在公司用餐（中餐、晚餐）的员工，必须在每周六 晚上 20：00 前以发短信的形式向行政科长手机（13928280075）上报名，内 容标准如下：（例）某部门，某某人，报中餐，报晚餐（或报中晚餐）； b. 公司安排加班用餐（白班正常班次） 安排生产加班的，由部门经理于周六下午五点前提交加班就餐人员名单至 行政科长处（用餐标准同上）； 当人数少于 20 人时，由部门自行安排，标准开支 10 元/人/餐；当人数大 于 20 人时，由行政科长通知食堂准备；未报名人员或非公司安排加班人员（即： 个人要求）按 10 元的标准收取现金（说明：公司将与食堂收入中提取 2 元每 人 的水、电、气、食用油、炒菜辅助用品等费用，其余费用供厨房人员购买材料 费用与加班补贴）。 6) 长期在外及驻点人员的餐补，按照另行规定或协商后的方案执行。 （三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实 物形式的收入。 1) 过年礼金：所有在册员工均有享受，预算费用上限为 500 元/人，购买 过年食品、 用品或购物/代金券的形势予以发放。 2) 春节开工利是：所有在册员工（但限当天按时报到员工），发放 100~200 元/人 的开工利是金（金额标准根据年度效益确定）。 3) 生日礼金：50 元/年/人。 4) 三八妇女节慰问金：50 元/人。 5) 女性员工生育礼品慰问（计划生育政策内）：预支费用上限为 600 元， 购买婴 儿用品。 6) 其他慰问金（个人因病或工伤住院、员工直系亲属丧事）：300~500 元/ 次。 7) 旅游经费：以每年的旅游方案为准，与员工在职的工作年限挂钩，年 限越长享 受的福利相对越多。 8) 外训经费：针对单次外出培训为主，以具体情况审批为准。 9) 路费福利： a) 此项福利只针对 2013 年 5 月份前从顺德工厂且属广东户籍的在职员工迁至 宜章工厂的人员； b) 原则上公司按每月 400 元以内的路费标准凭票据限额报销。 c) 此项福利为特殊时间段执行方案，暂行时间段为：2013 年 5 月~12 月止， 之后是否取消或另起方案按公司新政策规定执行。 （四） 四项统筹包括住房公基金（暂缓执行）、医疗保险、养老保险和失业保险。企业 与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （五） 个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。 第四章 级别工资 第十六条 级别工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现 了员工的贡献。员工的级别工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础 上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪， 按技能分档的方式确定工资的等级。 第十七条 级别工资的用途 级别工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： （一） 绩效工资的计算基数：按基本工资与级别工资总和的 10%（原则上每年调整一 次）计提； （二） 年底奖金的计算基数：按公司利润额的 5-10%计提（按公司当年的业绩由公司 董 事长确定）； （三） 加班费的计算基数：按基本工资+级别工资； （四） 事病假工资计算基数：按基本工资+级别工资； （五） 计件人员工伤期工资计算基数：按基本工资； （六） 外派受训人员工资计算基数：按基本工资+级别工资； （七） 其他基数。 第十八条 确定级别工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的职系设计晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； （四） 参考企业实际的收入状况理顺薪酬级别，实现平稳过渡。 第十九条 工资等级的确定 （一） 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《级别工资表》，把公司各岗位分出不 同的职级列等。按照岗位评价的结果分出 20 个等级，5 个职系，详见《级别工资表》。 （二） 确定初始等级。根据岗位说明书及目前公司内部的薪资水平，对各个岗位设置 到相应的职级与薪资额度，详情参照《级别工资表》与《岗位职级对照表》。 （三） 确定职系分类。高管级、经理级、科长级、主办级、普通级，共五个职系。 主办级设立的说明： 1） 对专业技能较高但欠缺管理技能或无对应岗位空缺时，充分体现员工价值的 工资职系等级。 2） 普通级与主办级的薪酬叠加幅度较大，起稳定基层员工的作用。 第五章 年薪制 第二十条 年薪制的适用范围 年薪制适用于公司任命的副总经理级别及以上高层管理人员。 第二十一条 年薪制的工资结构 年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年底奖金 其中，月收入 = 基本工资 + 级别工资 + 全勤奖 + 工龄工资 + 各项补贴 第二十二条 年薪总额（含年终奖金）按照经营者与年薪管理人员签订合同为准 。年 终奖金与企业经营情况挂钩，结合管理人员的工作贡献与价值，由公司经营者按照不同的 比例发放。（特殊情况以签订的合同为准） 第二十三条 年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分， 年底根据效益计算，次年 3 月底发放。（特殊情况以签订的合同为准） 若公司辞退员工而原定的年终奖金，公司原则上将予以兑现，但公司有权分批发放； 若员工自己提出辞职，公司有权保留年终奖金是否发放或分批发放的权利。 第六章 提成工资制 第二十四条 提成工资制适用范围 提成工资制适用于营销中心所有成员，具体方案参照公司与之签订的协议或方案执行。 第二十五条 提成制工资结构的基本模式 提成工资制收入 = 月收入 + 销售提成 + 附加工资 其中，月收入 = 基本工资 + 工龄工资 + 级别工资 第二十六条 提成工资制中发放标准与提成办法参见营销中心有关规定。 第七章 工资 第二十七条 工资结算与发放 （一） 工资结算时间段：各部上交工资计算与材料必须在每月 5 日前提交；人力资源 部汇总并初核工资无误后于每月 10 日（不含 10 日）前提交至财务部；财务部需在 15 日前 审核完毕并进入审批流程。 （二） 工资发放时间：当月 20 日前发放上月份工资。 （三） 工资发放的形式：以人民币由公司指定银行于薪酬发放时间前转入员工个人帐 户。 （四） 当月 25 日前人力资源部发放上月份工资单于员工。 1) 工资单包括所有薪酬结构计算的金额； 2) 工资单需要有正规核准的格式； 3) 为维护员工个人财产，工资单不公开； 4) 当日须收回员工领取工资单的签名表。 （五） 当月 30 日前员工对有异议的工资单提出核实，若属计件工资有异议的，由所 在部门经理负责复核与解释；其他涉及工资异议的，由人力资源部负责复核与解释。 （六） 财务部对工资单，工资单领取签名表做永久性保存。 （七） 其他员工自动离职、中途离职、开除等依据公司人事规章制度办理。 （八） 以上时效性遇节假日提前或顺延。 第二十八条 工资调整 （一） 公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。 （二） 个别调整根据员工全年的月度考核结果汇总、职称、职务或岗位变动决定。 （三） 工资调整的依据： 1) 职务/岗位变更：根据职务调整或岗位变更后的职务说明书内容，由所 在岗位直 接上级对工作完成情况进行评估； 2) 工作任务：根据领导下发的工作任务、指令单/派工单，对其工作任务完 成情况 进行评估； 3) 出差错次数：根据职务说明书、工作任务或工作指令单/派工单，在完成 过程中， 对当月工作中出现失误、质量损失以及出差错的次数进行评估； 4) 其他说明：绩效优劣的结果运用与调整，使员工职务 /岗位发生变动时， 原则上 员工工资等级对应变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 （四） 晋升与降级操作原则： 1) 职务/岗位变更：列明职务说明书中重点工作项，原则上不少于八项以 上，按月 分别评出四个等级，即：优秀、良、中、差； 2) 工作任务：按月下达工作指令单，对指派的每一项任务进行评出四个 等级，即： 90-100%完成（对应为优秀），80-89%完成（良），70-79%（中），69%以下 （差）； 3) 出差错次数：根据各岗位（除技术部设计岗位外）职务说明书并结合 工作任务 安排，员工出差错次数进行汇总统计，并根据次数分出四个等级，即 0 次（对 应优秀），1 次（良），2-3 次（中），4 次以上（差）； 4) 技术部设计岗位人员出差错次数：根据职务说明书并结合工作任务安 排，员工 出差错次数进行汇总统计，考虑技术部目前设计的工作量，特别设立不同于 其 他岗位的出差错次数，并根据次数分出四个等级，即 0-1 次（对应优秀），24 次（良），5-6 次（中），7 次以上（差）； 特别说明： 所有人员若同样的问题重复发生时，对应出现错误的次数计算按 2 倍计算。 5) 服从与态度：直接上级评估下级日常工作中的服从性与工作态度，分 出四个等 级，即：优秀、良、中、差。 6) 工作结果评定表设计 例：《2013 年 月 工作结果评定表》 职务/岗位变更 优 副总级 或以上 经理级 良 中 工作任务 差 优 1 良 中 …… 差 优 1 1 1 良 1 1 科长级 1 1 1 以下职 级 1 1 1 中 总评 差 优 良 1 2 1 2 1 2 3 （五） 晋升条件：无论岗位级别，出现以下条件时，工资可对应级别晋升 中 差 1) 《工作结果评定表》汇总结果显示连续 12 个月总评结果为 9 个或以上的 工 资晋升 1-2 级，人力资源部可结合当时公司发展的实际情况与岗位空缺情况， 予以职务晋升举荐。 2) 《工作结果评定表》汇总结果显示连续 10 个月总评结果为 5 个好或以上 等级 时，工资上浮 1 级。 （六） 降级条件：无论岗位级别，出现以下条件时，工资与职务对应降级 1) 《工作结果评定表》汇总结果显示连续 3 个月出现 2 个差以上的，属于 严重不 胜任岗位特征，由人力资源部发出予以辞退的处理通知。 2) 《工作结果评定表》汇总结果显示连续 6 个月出现 3 个差时，工资与职 务均降 一级，并由人力资料部发出留岗查看一个月的处理通知。 （七） 工资调整的频率 1) 公司规定每年度薪酬调整一次，即每年的五月为公司整体的调薪月， 整体调薪 的方案由行政中心在当年的 3 月底前提交，并进入审核程序。 2) 除特殊情况外，年度内不允许有两次薪酬调整。 3) 说明：公司年度调薪一次，并不代表每位员工都必须调薪，人力资源 部会在提 交调薪计划前，以各部门负责人的内部拟调人员及幅度的建议表为依据，再 结 合公司给出当年度的薪酬整体上浮比例，实行总额控制，并提交计划。 第二十九条 公司工资整体调整形式是以固定时间段调整，并根据公司效益与公司发 展情况而决定，公司有权调整时间与整体调薪的幅度。 第三十条 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列 对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上 按照该级差相应提高或降低工资等级。 第三十一条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高 档次，则工资等级不再变动。 第三十二条 若工资年度调整不能实行或出现本制度不可执行情况时，每年的调薪月 原则上不变，但具体的调薪幅度可按 5%~15%的比例进行整体调薪申请。 第八章 工资特区 第三十三条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜， 目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引 力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第三十四条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密， 员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限 制总数，宁缺毋滥。 第三十五条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需 或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第三十六条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，根据《特区工资专用合同》进行考核而定。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第三十七条 目前工资特区倾斜对象：技术部（研发、设计、工艺专业人才，有同行业 同岗位工作经验五年以上）、工程中心（调试、急修技师专业人才，有同行业同岗位工作经 验五年以上） 第三十八条 工资特区工资尽量限制行业同等岗位平均工资的 20%以内 。 第九章 其他 第三十九条 试用期工资标准 （一） 试用期间中专（技校）毕业生按照《公司职级图》中普通级最高级别工资（7 档）的 50%发放，专科（含大专）毕业生按照《公司职级图》中普通级最高级别工资（7 档）的 60%发放，本科毕业生按照《公司职级图》中普通级最高级别工资（7 档）的 70%发 放，研究生按照《公司职级图》中科长 2 级最高级别工资（10 档）的 70%发放。 （二） 试用期满后到获得转正的本科生以下（含本科生）按照同岗位员工级别工资的 85%发放，研究生按照同岗位中级职称 90%发放。 第四十条 加班费 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按 21.75 个标 准工作日（国家规定全年平均月计算的基础天数）计算，计算基数为基本工资与级别工资。 原则上公司不允许法定节假日加班（除保安与维保人员值班），公司约定的不在此列。 加班费= （基本工资+级别工资） ÷ 21.75 天 ÷8H × 实际加班小时数 × 相应的倍数（按国家 规定） 第四十一条 病、事假期间工资发放标准 经公司批准请病、事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 21.75 个 标准工作日计算，计算基数为基本工资、级别工资与绩效部分。 病、事假工资扣除=（基本工资+级别工资+绩效部分）÷ 21.75 天 × 实际请假天数（也可化 为小时数计算） 第四十二条 对于待岗员工、工伤期员工（计件工人若无固定工资时，按企业所在 地当年最低工资标准计发）只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。 第四十三条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资 考核系数根据外派时间长短决定。 （一） 一个月以内，考核系数按照 1 计算； （二） 三个月以内，考核系数按照 0.9 计算； （三） 三个月到六个月，考核系数按照 0.8 计算； （四） 六个月到一年，考核系数按照 0.7 计算； （五） 一年以上的，考核系数按照 0.5 计算。 第四十四条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由 董事会确定。 第十章 附则 第四十五条 本方案由行政中心-人力资源部负责解释。 第四十六条 本方案中与公司之前颁布文件或制度相冲突的，以此为准， 第四十七条 对于本方案所未规定的事项，则按公司相关管理规定和其他有关规定予 以实施。 ******有限公司 二 0 一三年五月一日
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xx建筑工程有限公司薪酬福利管理制度(2014版)
湖南 XXX 建筑工程有限公司 薪酬福利管理制度 制度名称 制度编号 QP-XZ-005 版 本 号 2.0 受控状态 受控 编制日期 2014.01.01 批准日期 2014.01.01 生效日期 2014.01.01 执行部门 综合办公室 监督部门 财务资金部 签 发 人 X 1 总则 1.1 公司愿意与符合企业用人标准的“三有”（有良好的职业道德、有良好的 敬业精神、有良好的协作与互信）员工一齐努力，以业绩为导向，共享企业获 得的市场价值。使员工在进取、创新、高效的工作态度下获得个人能力、价值 与平台的同步提升，实现员工职业发展目标。 1.2 本制度用于规范员工的基本薪酬福利。 1.3 基本薪酬福利是员工薪酬组成的基础，以满足员工正常生活开支、并结合 岗位任职资格、能力、技术、经验等因素确定，以略高于行业市场薪酬的取值 导向向核心员工重点倾斜。 2 适用范围 本制度适用于公司总部及分公司、项目部全体员工。分公司可在本制度基 础上进一步深化。 3 管理权责 公司综合办公室负责本制度的执行、评价和反馈工作，处理员工按程序递 交的薪酬问题的投诉，并将投诉汇总报公司总经理裁定。 4 薪酬激励体系 公司的薪酬激励体系分两个部分，第一部分是基本薪酬福利，第二部分为 达到/超出目标利润时的分配。第二部分在公司《年度/项目目标管理责任书》 中明确。 类别 内容 基薪 基 本 薪 酬 福 利 补贴 福利 目标管理绩效分配 备注 岗位月基薪 对应《职位说明书》及《岗位月基薪套级 表》 任职资格津贴 对应《任职资格津贴套级表》 施工津贴 对应本制度 通讯补贴 对应本制度 交通补贴 对应本制度 食宿补贴 对应本制度 社会保险（五险） 遵照国家法律规定、公司相关制度执行 带薪假 对应《考勤管理制度》 节日补贴 生活慰问金 由综合管理办公室出台相关具体操作方式， 以达到人文关怀的目的。 培训、体检 按公司相关制度执行 达到/超出目标利润 分配 按公司与股东会或项目部与公司签订的《年 度/项目目标管理责任书》执行 5 基本薪酬福利构成 5.1 月薪 5.1.1 员工月薪由岗位月基薪、任职资格津贴和施工津贴构成。 （1）岗位月基薪：员工的岗位和薪级对应的附表 1《岗位月基薪套级表》中的 工资标准； （2）任职资格津贴：员工的任职资格对应的附表 2《任职资格津贴套级表》中 的津贴标准。 （3）施工津贴：员工在项目施工现场工作时的津贴，按下表执行。 序号 职级 标准（元/月） 本市 本省 省外 1 总监级/项目经理 500 1000 2000 2 经理级/项目副经理等 300 600 1500 3 主管级/项目部门经理等 200 400 1000 4 员工级 100 200 750 说明：地区的划分以员工家庭常住地为基准。 5.1.2 员工的月基薪包含员工社会保险的自已缴纳部分，员工缴纳社会保险的 工资基数按员工合同工资标准执行，员工的合同工资不足当地社会保险最低资 费标准的，按员工社保缴费地相关社保政策执行。 5.1.3 绩效工资 绩效工资按《员工绩效考核办法》和《公司/项目部年度目标管理责任书》 的原则发放。 5.2 补贴 5.2.1 通讯补贴。 员工通讯补贴按下表执行。 序 号 职级 补贴标准 （元/月） 1 总经理级 500 总经理 2 副总经理级 400 副总经理、总工程师、总经济师、总会计师及同等职位 3 总监级 300 总经理助理、党委书记、营销总监、工程总监、财务总 监、行政总监、项目经理及同等职位 备注 4 经理级 200 综合办主任/副主任、各部门经理/副经理、项目副经 理、项目商务经理、项目总工程师、项目支部书记及同 等职位 5 主管级 100 质量工程师、安全工程师、人力资源师等部门资深管理 人员，项目部门经理/副经理及同等职位 6 员工级 50 文员、会计、出纳、司机、资料员、内业技术员、施工 员、预算员、材料员、安全员及同等职位，见习学生 5.2.2 交通补贴。 公司总监级（含）以上的员工可以在经公司批准的情况下享受自备车交通 补贴。交通补贴按下表执行。 序号 职级 交通工具 补贴标准 （元/月） 1 总经理级 自备车 2500 2 副总经理级 自备车 1500 3 总监级 自备车 1000 备注 包括项目经理/项目执行经理 说明： （1）公司鼓励高层管理人员自备车辆，自备车辆应满足公司经营形象的 需要。 （2）自备车的保险及规费在当年的 12 月下旬按实报销，报销险种包括交 强险、第三者责任险（赔付责任限额不低于 20 万元）、车损险、车上人员责 任险、不计免陪率及车船使用税、城市通行费。 （3）自备车用于公司总部所在地以外或项目所在地以外出差使用时，产 生的费用按公司差旅费报销相关规定执行。 5.2.3 食宿补贴 （1）公司（包括项目部）统一为员工提供免费的食宿，住宿标准以能满足 工作条件为原则，伙食标准按市场价格由公司综合办公室综合测定报总经理批 准后实施，公司（包括项目部）食堂在批准的标准内限额控制。 （2）员工不在公司（包括项目部）食宿，发生的食宿费用公司不补不扣。 （3）出差发生的食宿按公司相关差旅费报销标准执行。 5.3 福利 5.3.1 保障性福利 （1）社会保险。公司为员工提供“五险”，包括养老、医疗、工伤、失业、 生育险。缴纳标准按国家相关标准执行。 （2）各类带薪假。按公司《考勤管理制度》规定执行。 5.3.2 关怀性福利 （1）生日、节日、婚庆、生育、丧葬慰问金。由公司综合办公室按年度申 请额度，实现公司人文关怀。具体金额报总经理批准，并报集团公司行政人事 部备案后实施。 （2）年休假。公司每年组织一次员工旅游，具体时间及地点由公司综合办 公室申请报总经理批准后实施。 5.3.3 保健性福利 公司每年为员工提供一次免费体检，由公司综合办拟定方案报总经理批准， 并报集团公司行政人事部审核后后实施。 5.3.4 教育培训 公司员工均享有培训机会。员工的教育培训按《员工教育培训取证管理办 法》执行。 6 薪酬计算方法及标准 6.1 请休假。员工请休假按照《考勤管理制度》执行。 6.2 试用期工资。新员工根据本人学历、经历和经验技能、岗位、任职资格核 定薪级，一般试用期为 3 个月，最长不超过 6 个月。试用期工资按月基薪标准 降一级发放，补贴、福利按正常发放，特别优秀的，经综合办公室申请，总经 理批准，试用期工资可按 100%发放。特聘人员或有约定的人员从其约定。 6.3 临时人员工资。按照双方约定的日薪计算，每月 5 日前结算上月工资，不 享受其它薪资及福利。 6.4 员工薪资计发时段自入职之日起至离职报告批准停发之日止，执行董事特 批的除外。 7 薪酬发放 7.1 薪资以 1 个自然月为计算周期，每个月以 30 日为基数计算日薪。 7.2 公司总部每周上班 6 天，项目部执行不定时工作制。 7.3 公司综合办公室或项目部负责签约员工的薪资造表，经财务总监/财务资金 部经理审核，总经理批准后交出纳发放。于次月的 20 日以银行转账方式发放 至工资卡，遇节假日顺延。 7.4 下列各项费用从薪资中直接扣除：个人所得税、个人应承担的各项社保费 用、缺勤扣除款、其它按照法律和公司规定的扣除款。 7.4 因计算错误或业务过失造成员工薪资超领时，员工应立即向财务部门归还 超出额，否则，公司有权在下月发放薪资时直接扣除该超出部分；因计算错误 或业务过失造成员工薪资不足时，公司综合办公室或项目部应及时核实，并通 知员工，在下月发放薪资时补发。 7.5 公司因不可抗力不得不延缓薪资支付时，应提前 1 天通知员工，并确定延 缓支付的日期。 8 薪酬调整 8.1 自动调整：指对入职满 1 年的员工薪酬进行调整或按年度进行普遍性调薪 的行为。公司普遍性调薪按公司经营管理层根据公司上一年度经营情况、行业 内岗位市场薪酬水平向股东会提交调整方案，修改相应薪资体系后实施。自动 调薪时间均为每年元月。 8.2 考核调薪：根据员工绩效考核结果进行调薪，以公司行政文件确定的薪级 和调薪时间为准。 8.3 临时申请调薪：员工岗位变动或职务升降，按公司行政文件确定的岗位和 薪级变动时间为准进行调整。 9 罚则 9.1 薪酬属于企业机密，严禁泄露，对严重违反者将给予相关处分。 9.2 综合办公司负责对薪酬福利发放的解释，员工对本人薪酬福利发放有疑惑 者可向其咨询，对咨询结果仍有疑虑者，可向公司总经理或执行董事提出申诉。 9.2 因主观原因造成工资造发错误且单次总金额 5000 元（含）以下者，给予 造表人、审核人、发放人各 200 元/次的经济处罚；因主观原因造成工资造发 错误且单次总金额 5000 元（不含）以上者，给予造表人、审核人、发放人各 400 元/次的经济处罚；因主观原因造成工资造发错误且单次总金额 20000 元 （含）以上且无法挽回时，除给予造表人、审核人、发放人薪酬等级降一级处 分外，且要求弥补公司损失。 10 附则 10.1 本制度由公司综合办公室负责解释。 10.2 凡本制度未明确规定的奖惩，按《奖惩管理制度》有关规定执行。 10.3 本制度由执行董事批准后生效，自颁布之日起执行。 附表 1： 薪 级 《岗位月基薪套级表》（2014 版）（单位：元/月） 职级 年薪 总经理 副总经理 总监 经理 主管 员工 1 360000 30000 2 300000 25000 3 264000 22000 4 228000 19000 19000 5 204000 17000 17000 6 180000 15000 15000 7 156000 13000 13000 8 132000 11000 11000 9 108000 9000 10 93600 7800 7800 11 79200 6600 6600 12 64800 5400 13 56400 4700 4700 14 48000 4000 4000 15 39600 3300 16 34800 2900 2900 17 30000 2500 2500 18 25200 2100 19 21600 1800 20 18000 1500 职级说明： 1、总经理级：总经理； 2、副总经理级：副总经理、总工程师、总经济师、总会计师及同等职位； 3、总监级：总经理助理、党委书记、营销总监、工程总监、财务总监、行政总监、 项目经理、项目执行经理及同等职位； 4、经理级：综合办主任/副主任、各部门经理/副经理、项目副经理、项目商务经理、 项目总工程师、项目支部书记及同等职位； 5、主管级：质量工程师、安全工程师、人力资源师等部门资深管理人员，项目部门 经理/副经理，主管施工员，主管会计及同等职位； 6、员工级：文员、会计、出纳、司机、资料员、内业技术员、施工员、预算员、材 料员、安全员及同等职位，见习学生。 附表 2： 序 号 1 2 3 4 《任职资格津贴套级表》（2014 版）（单位：元/月） 资格类别 注册建造师 注册造价工程师 等级 津贴金额 备注 在岗 不在岗 一级 2500 2500 有安全考核 B 证 二级 1000 1000 有安全考核 B 证 国家级 2000 1250 省级 1000 500 国家级 2000 1000 有安全考核 A 证 2000 1000 有安全考核 A 证 2000 1000 有安全考核 A 证 1000 有安全考核 A 证 5 注册会计师 6 高级工程师 7 高级经济师 8 高级会计师 2000 9 工程师 1000 10 经济师 11 会计师 12 安全员 C证 500 13 助理工程师 初级 I 300 副高级 中级 1000 1000 14 九大员 初级 II 400 15 其它 初级 II 300 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 有安全考核 C 证 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 土建施工员、安装施工 员、安全员（除外）、质 量员、标准员、机械员、 材料员、资料员、造价员 会计员、统计员等 说明： 1、任职资格津贴分两类，第一类为在公司在岗人员，第二类为不在公司在岗的人员。 任职资格以在湖南省建设厅信息平台注册成功的最高等级资格为基准。不在公司在岗人员 的任职资格津贴有特殊要求时可单独议价。 2、有任职资格的公司在岗人员的社保按公司社保缴纳相关规定执行。第 1 项至第 8 项有任职资格但不在公司在岗的人员按湘乡市或长沙市（以其档案归属地为谁）按平均社 保基数的最低标准缴纳，只缴纳“五险”，不缴纳“住房公积金”，包括个人应缴部分。 第 9-15 类人员不发放津贴，公司为其缴纳相应地区的平均社保基数最低标准的“五险”， 包括个人应缴纳部分。不需缴纳社保基金的不在岗人员仍按以上规定执行，不增不扣。 3、注册造价工程师如收取分次盖章费，则不再计取任职资格津贴，分次盖章费按项 目单次费用为 500 元/次。 4、公司鼓励员工按公司培训取证计划积极取证，员工在取得任职资格证并在湖南省 建设厅信息平台注册成功后按公司相关员工福利制度进行一次性奖励，但其注册资格在两 年内不得转出公司。员工任职资格的再培训费用由公司承担，但再培训不合格时，公司不 报销费用，再培训后员工的注册资格在两年内不得转出公司。 5、有任职资格的公司在岗人员的津贴在月度计薪时发放，有任职资格不在公司在岗 人员的津贴每年元月 15 日前一次性发放上年度津贴。
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欧美企业薪酬福利制度
欧美企业薪酬福利制度 任何一国的企业，其福利制度的设置，都有着共性，即以企业为本位而 设计，福利的目标是要为本企业的发展服务，福利的主办者也是企业。在项 目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福利部分，二是企业自主设置的 福利部分 企业福利是一门跨越劳动关系的世界语言。 无论“八国集团”、“金砖国家”、“新钻 11 国”，还是任何一国的 企业，其福利制度的设置，既有共性，又有个性。 共性是都以企业为本位而设计，福利的目标是要为本企业的发展服务， 福利的主办者也是企业。在项目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福 利部分，二是企业自主设置的福利部分。 自主部分最具地域性和传统，比如，美国比较注重退休和储蓄计划，日 本比较重视住宅、娱乐设施，中国比较注重生活服务等。 美国的薪酬制度 美国的企业福利制度建设比较完善，包括企业依法建立、由政府管理和 企业自愿建立两种情况，其中企业自愿建立的福利制度是最为重要的组成部 分。 在美国企业庞大的福利制度中，政府依法管理的企业福利只是面向社会 弱势群体的，目的之一是维护社会稳定，对每个企业来说都一样，是企业对 社会的法定义务。根据美国的法律要求，法定福利主要有工伤事故补偿、社 会保险、失业保险和停薪产假等。 美国不像其他国家，由国家提供全民医疗保险而导致企业的直接医疗保 险负担较小，美国国家的部分则没有，完全由企业承担，这是一大特点。美 国企业根据自身实际和需要自主向职工提供的福利主要有退休金、人寿保险 、 医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其他福利等。 企业设计企业福利的出发点，是从本企业的需要即利润最大化为核心来 考虑的。这一点从美国企业福利的内容中可以看得比较清楚。当企业经过预 测确认自己希望吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供 一套相应的优惠福利，他们经常在充分了解竞争对手的福利及市场上的“标 准做法”基础上，设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才。 而美国的企业在招聘员工时，员工也会采取各种方式或技巧，同企业就 有关福利待遇问题进行谈判。同时，企业员工福利与社会联系性强，大多数 企业都把员工的退休金计划和政府提供的社会福利收入统一考虑，福利经费 是来源于员工自己劳动创造的财富。由于美国社会福利费用占国民生产总值 比例较高，其公民并非必须依靠企业内部福利才能生存，所以企业员工福利 体系更多地是起补充作用，但是美国企业每年为职工福利所支付的费用，依 然占到了总成本的 38%。 欧洲：民富国穷 欧盟人口占世界 9%，国民生产总值占全球 25%，而福利开支却占世界 50%。 高福利成了欧洲标志性符号，缓和了社会矛盾，被称为“社会稳定器”。 自从欧债危机爆发以来，又使欧洲深陷“高福利、高失业、高债务和低增 长”的泥潭，也让人们开始对高福利社会进行深入的反思。 在欧洲高福利社会中，国家作为绝大部分福利项目的提供者，承担主要 责任，但是，近年来的经济增速放缓，劳动人口数量减少，国家承担员工福 利已经成为大部分欧洲国家的负担，企业员工福利作为对政府和社会提供的 社会保障的一种补充，越来越为企业员工所重视。 欧洲企业福利也分法定福利和由企业主动提供的两部分。 企业的法定福利，主要是指按照员工工资的一定比例缴纳的社会保险费 用。在各个国家，企业负担的社会保险费用有很大差异。企业福利负担占工 资比例较大的国家有法国、德国、瑞典等，而作为福利国家典范的丹麦却只 有 12%。 另一方面，企业和员工的负担比例方面，各个国家也有很大的差异。法 国、意大利、瑞典以及芬兰的企业负担高达 80%;德国与欧洲外的美国、日 本持平，基本上保持 50%左右;而丹麦却不到 10%。其普遍的特征是，社会 保险费用负担占工资比例高的国家，企业的负担也较高(德国除外)。 在大多数欧洲国家，社会保险资金主要是由个人缴费、企业缴费以及国 家税收补充三部分构成。然而其比重却大不相同，瑞典和法国主要是以企业 缴费负担为主，分别是 50%和 60%左右;丹麦，企业和个人负担较轻，70% 来 源于税收 ; 英国、 德国 虽然 没有 丹麦那么高 ，但 是税收 负担也 达到 了 50%。 瑞典和法国的社会保障财源主要来自于企业缴费;丹麦、英国、德国主要 来自于税收。 日本：建立“命运共同体” 与美国人一生中平均更换工作 7 次不同，日本的劳动制度是“终身雇 佣”制，大学、高中、中专学校的应届毕业生，从十八至二十二三岁之间进 入企业，只要这家企业不倒闭，就一直在其中工作下去。 这种长期劳动关系形成一种日本企业文化，认为企业是职工的终生依靠， 个人的发展和成就同他所服务的企业紧密相联，职工是企业的“家庭成员”， 企业同职工是“命运共同体”，其劳资关系是相互协作的关系。所以，日本 企业设立企业福利，带有浓厚的感情-色彩，对职工进行“全面照顾”，对 职工本人、职工家属、子女，统统给予福利待遇。 日本企业提供企业福利的主要目的就是促使职工对企业产生并持续维持 较彻底的生活依附感和“命运共同体”认识，强化职工的主人翁意识、归属 感及对企业的忠诚度。 日本的企业福利项目也大体包括法定福利和法定外福利两个部分。法定 福利主要包括健康保险、厚生年金保险、雇佣保险、工伤保险、儿童补贴基 金、船员保险、劳动基本法法定补偿、残疾人雇佣资助金等，在企业福利中 约占 62. 2%;法定外福利主要包括住宅、医疗保健、生活困难补助、互助会、 保险文化、体育、娱乐等，这方面的费用支出约占企业总福利费用支出的 37. 8%。 不管企业规模大小，他们在法定福利项目方面差别不大，而在法定外福 利方面，各企业之间特别是大企业同中小企业之间有较大差别。 部分亚洲国家及地区 新加坡在企业员工福利保障方面的发展时间较长，体系较为健全。新加 坡实行自助型社会保障制度，该制度以自助为主，以促进经济发展为目标， 其特征是政府不提供资助，除公共福利和文化设施外，费用由雇主和雇员负 担。 企业员工福利项目大体包括法定福利(含养老金)和法定外福利两部分。 法定福利主要包括健康保险、企业年金、雇佣保险、工商保险、劳动基本法 法定补偿、残疾人雇佣资助金等;法定外福利主要包括住宅、医疗保健、生活 困难补助、互助会、保险文化、体育、娱乐等。 我国台湾地区，法定福利包括加班费、资遣费、奖金、带薪休假、职业 灾害补偿、退休金等;非法定福利包括劳工安全方面的安全设施、性别工作平 等、职工福利金等，这些福利有效地减少了劳动者对薪资的依赖，留住了企 业顶尖人才，强化了企业竞争力。 香港地区由于社会福利体系发展时间较长，有着完善的社会福利保障， 所以香港的企业除了提供类似于欧美国家的法定福利保障之外，近些年将员 工持股计划作为企业员工福利体系的重要组成部分，激励员工为企业更好地 创造财富;同时还提供健康保险计划、弹性休假、员工辅助计划、住房福利计 划、教育辅助及培训计划等非法定福利。 中国企业在非洲陷入的福利陷阱 关于非洲企业福利制度研究目前未见，但是可从中国企业在非洲陷入的 福利陷阱窥见一斑。随着国家推行企业“走出去”战略，大量中国企业走进 非洲。非洲国家独立较晚，深受西方国家的影响，在劳工法上较为严格，独 立之初大多便成为了国际劳工组织的会员国。 中国公司提供的福利待遇与发达国家在非企业相比不具优势，因此也时 常受到一些媒体的批评。虽然中国公司会提供交通补贴、津贴和激励奖金等， 但是在如养老金、医疗援助和住房补贴的福利措施等方面，中国公司做得还 不够。 业界有人提出，“走出去”战略要加强对“福利溢出”效应的评估，重 视造福当地经济与社会，树立负责任的国家和企业形象。 国外另类企业福利 死亡福利 谷歌公司向来以丰厚员工福利闻名业界，但日前曝光的一项谷歌新福利 还是让世人瞠目：如果员工不幸去世，其配偶还能在未来 10 年享受到去世 员工的半数薪酬;他们的未成年子女还能每月收到 1000 美元的生活费直至 19 岁成年，如果是全日制学校的学生可以领到 23 岁。除此之外，配偶还能 获得去世员工的股权授予。全球 3.4311 万名职员都有资格。“遗属福利” 给谷歌人才战略带来的无形效果难以估量，被媒体认为是“前无古人后无来 者”的超级福利。 失恋休假 据日本共同社消息，东京一家女性市场调研公司“公主和公司”有“失 恋休假”制度。该公司提交给劳动标准监督署的就业准则写道：“如果因失 恋造成难以从事工作的未婚职员提出申请，每年可以给予一次假期”。该公 司负责人称，“与其无法集中精神导致工作出现失误，还不如干脆让她放假 休息”，因此决定 25 岁以下可以有 1 天、30 岁以上可以有 3 天的有薪假期。 公司的“人性化想法”获得了不少女性的支持。 日本猎头公司“TSUNAGU Solution”设有“LOVE 休假”，员工在 “重要的人”的生日时可休息一天，公司还会支付最高 1 万日元的资金用于 购买礼物。这家公司还设有“理发美容半日休”。 打盹服务 很多人曾因为在工作时间打瞌睡而受到批评甚至丢掉饭碗。可如今在法 国不少公司为了员工健康和提高工作效率，开始主动要求员工在上班时间打 个盹。有的公司甚至专门为员工开辟了“瞌睡吧”、“打盹服务区”。当地 舆-论称，“上班打盹”，这是 21 世纪最令人期待的职工福利。 位于里昂的 Novius 公司专门为员工开辟了一间“打盹室”，所有员工 都可享受每天 10 到 20 分钟的“瞌睡时间”。而在巴黎近郊的审计咨询公司 PWC，短短两年时间在“打盹室”享受小睡和按摩的员工就超过 1 万人次。 Novius 公司总裁布莱顿先生表示，20 分钟的小睡不算多，睡醒后却可以提 高 34%的注意力和 25%的工作效率。 喝酒减压 日本企业文化鼓励员工下班后饮酒，打破紧张正式的工作环境中彼此关 系的冷漠。“日本综合地所”公司计划提供给下属人数超过 20 名的经理每 月 30 万日元补助，让他们带员工出外畅饮;下属少于 20 名者，每月也有 20 万日元。这间公司以政策另类闻名，比方不抽烟的员工每月可获 10 万日元 奖金等。 免费飞机 总部位于美国中部的一家化工企业地理位置偏僻，一些员工因为小镇生 活过于单调而离开公司，为此公司制定了挽留人才政策，若新员工工作满一 年就可获得一万美元的奖金;新员工在收到录用通知后的一周内签订合同，则 第一个月的工资将翻倍;公司还将帮助员工从其他地方搬家到当地。此外，该 公司还为员工提供包机服务，每周两班航班由公司所在地出发前往美国东部 的费城，这样员工就能在享受平静的乡村生活之余间或感受一下大城市的繁 华和喧嚣，员工及其家属都能乘坐这种免费航班。 企业薪酬管理的意义 薪酬管理是企业对其员工完成的工作或已提供或将要提供的服务以货币 作为结算工具，由集体协商共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人 劳动合同支付的报酬或收入。在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个 最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工 作积极性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作。 薪酬设计并不是简单谈收入高低，而是指薪酬体系的合理性、合法性、适宜 性。一个科学的、系统的合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，调 动工作者的积极性;而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留 人的情况，阻碍了企业及员工的发展。一个企业如何做到让员工将"薪"比心， 让企业员工从薪酬上得到最大的满意，进而提高企业效益，笔者试从以下两 方面论述。 一、合理的薪酬体系特征 一个企业的合理薪酬体系要富有竞争性和激励性，一般应该具有以下特 征： 1、薪酬一定要照顾到公平性，体现多劳多得原则 薪酬涉及到企业每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。 薪酬制度设计体现内部公平性非常重要，它在极大程度上影响着员工的满意 度和忠诚度，及员工的工作积极性、进取心，甚至员工的去留。企业员工的 工作积极性和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得 相对报酬的影响。员工会将自己所付出的劳动和所得的报酬之比值和他人付 出的劳动和所得的报酬之比值横向比较，还会把自己现在付出的劳动和所得 的报酬之比与自己过去付出的劳动和所得的报酬之比进行纵向比较。比较的 结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感;若两种比值不相等，则产生不 公平感。一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。 如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数 量或质量，或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续 在这同样的产出水平上工作。如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报 酬要大，他们可能工作得更加努力。企业的人力资源部门不可能在这点上做 到让全体员工满意，但一定要尽量做到公平。 2、薪酬体现人性化原则 企业做薪酬设计时，要体现人性化管理原则，满足员工利益，以制度管 人，更要以情暖人。使员工在心情很愉快的情况下干工作，这样会达到事半 功倍的效果。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦 记着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”，这是海尔公司人性化原则 的体现。 由于企业内部各岗位从业人员的工作性质不同，所要求具备素质不同， 员工的要求也不尽相同，故薪酬有适用人群的特点。 二、合理薪酬体系的构建 一个富有竞争性和激励性的薪酬体系的构建应考虑以下几方面的工作。 1、提供有竞争力的薪酬 企业应为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作， 竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付较高工资的企业最能吸引并且留住 人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较 高的报酬会带来更高的满意度，随之而来的是较低的离职率。一个结构合理、 管理良好的绩效薪酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即 使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工， 因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证提供有 竞争力的薪酬，企业可顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场 中保持竞争力。 2、重视内在报酬 实际上，报酬可以划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:企业 提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬 是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任 感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。 事实上，对于知识型的员工而言，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大 的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政 策来做好内在报酬方面的工作，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样， 企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依 靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。 3、实行基于技能的薪酬 基于个人技能的评估制度是以员工的能力为基础确定其薪酬，工资标准 由技能最低直到最高划分出不同级别的薪酬制度。基于技能的制度能在调换 岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一 级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制 度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指 派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着 重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。 该制度用来考核岗位技能要求较强的专业技术人员很有效，运用该制度 可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽 高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管 理者的风险。 4、增强沟通交流，公开薪酬制度 现在，有些企业采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工 很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。 人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削 弱这些制度的激励和满足功能，这种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。对 于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬一 定会随之而来。如果组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于薪酬制度 的信任将降低。 因此，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信 息，如:报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使薪酬制度 变得更有效，员工激励效果更好。 5、让员工参与报酬制度的设计与管理 许多公司的实践结果表明:与没有员工参加的绩效薪酬制度相比，让员工 参与薪酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。员工在薪酬制度设 计与管理上更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的 薪酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对薪酬政策及目的进行沟通、 促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有 效。
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某酒店薪酬福利管理方案
某酒店薪酬福利管理方案 目 录 一、工资部分：结构、等级、调薪、计算 …………… ………( ) 二、职务岗位工资等级表： 10 级 30 档………………………… ( ) 三、浮动效益工资：考核标准室 ………………………………… ( ) 四、月度超产奖：标准与计算 …………………………………… ( ) 五、年终双薪奖：标准与计算 …………………………………… ( ) 六、福利待遇：内容与标准 ……………………………………… ( ) 附：1、浮动工资的主要数据表 ………………………………… ( ) 2、全店管理架构图 ………………………………………… ( ) 3、试算与对比 ……………………………………………… ( ) 一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自 2004 年 4 月 1 日开始执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构 员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资; 2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津贴，独生 子女费等)+技术津贴(仅限特殊工种) 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定; 4、店龄津贴：依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年 1 月 1 日为限(即头年某日 入店均以次年的一月一日起算)调整 1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店 龄津贴起点为每人每月 30 元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为 300 元，超出此数，酒店另外补贴)。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮 动，具体方案另拟。 6、每年 6 月 30 日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进 行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划 分为 10 级 30 档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2、全店等级工资情况见附表《**大酒店岗位工资等级表》。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基 础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转 正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内， 若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原 岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格 者，按相应等级转正级别执行。 五、新进店员工等级的确定 1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力， 纳入相应岗位等级。 2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补 助标准。按实习合同期限(一般为 6 个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确 定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。 3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试 用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。 六、调薪 (一)酒店原则上根据经营业绩的成长，每年 6 月份进行员工调薪。 1、以本年度该员工考核结果为依据; 2、以各岗位级别工资标准为依据。 (二)下列情况不在调薪范围： 1、以每年 6 月 30 日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者; 2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者; 3、已达到本岗位最高薪级的; 4、调薪当月正办理离职手续者; 5、因缺勤停职达 1 个月以上者(缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按 10 倍天数累计) 6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。 七、工资的计算与支付 (一)等级工资计算期间为当月 1 日至当月月底，工资发放时间为次月的 15 日(若遇节 假日顺延)。 (二)每月工资以 30 天计算，每工作 6 天享有有薪假期 1 天。 职务岗位等级工资总额 出勤工资= ×（出勤天数+应享有有薪假天数） 30 (三)下列各项须直接从工资中扣除： 1、个人所得调节税; 2、社保有关费用; 3、超标水电费用等; 4、违纪罚款及赔偿费用; 5、该月应偿还酒店代垫款项; 6、其他应从工资中扣除的费用等。 (四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。 (五)1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。 2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。 八、工资审批权限 1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和 实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。 2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负 责执行。 3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。 九、浮动的效益工资 (一)与效益工资有关的考核指标： 1、月份营业收入指标数 2、月份成本率 3、月份费用率 4、月份利润率或利润总数 5、月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标) 特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。 (二)与效益工资有关的被考核人员的范围： 1、部门副经理以上级人员 2、部门主管以上级人员 3、部门领班以上级人员 4、全体员工 特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。 (三)考核方案(试行) 1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案” 2、详见：《**大酒店工资与效益挂钩方案》
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某酒店薪酬与福利待遇管理方案(5页)
XX 大酒店薪酬与福利待遇管理方案 （试行稿） 目 录 一、工资部分：结构、等级、调薪、计算 …………… …… …( ) 二、职务岗位工资等级表： 10 级 30 档………………………… ( ) 三、浮动效益工资：考核标准室 ………………………………… ( ) 四、月度超产奖：标准与计算 …………………………………… ( ) 五、年终双薪奖：标准与计算 …………………………………… ( ) 六、福利待遇：内容与标准 ……………………………………… ( ) 附：1、浮动工资的主要数据表 ………………………………… ( ) 2、全店管理架构图 ………………………………………… ( ) 3、试算与对比 ……………………………………………… ( ) 大酒店薪酬管理制度 一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自 2004 年 4 月 1 日开始执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构 员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入 =职务岗位等级工资 +店龄津贴+浮动效益工资； 2、职务岗位等级工资含：基本工资 +岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生 子女费等） +技术津贴（仅限特殊工种） 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； 4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年 1 月 1 日为限（即头年某 日入店均以次年的一月一日起算）调整 1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受 店 龄 津 贴 。 店 龄 津 贴 起 点 为 每 人 每 月 30 元 ， 每 月 随 工 资 发 放 ， 并 逐 年 按 此 标 准 递 增，店龄工资最高为 300 元，超出此数，酒店另外补贴）。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮 动，具体方案另拟。 6 、每年 6 月 30 日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进 行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分 为 10 级 30 档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工 资等级。 2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础 上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位 的转正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若 原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不 变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满 后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。 五、新进店员工等级的确定 1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳 入相应岗位等级。 2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实 习，根据实习生级别确定生活补 助标准。按实习合同期限(一般为 6 个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在 岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上 述第四点变动岗位 的工资规定。 3 、 社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用 期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实 习生待遇执行。 六、调薪 （一）酒店原则上 根据经营业绩的成长，每年 6 月份进行员工调薪。 1、以本年度该员工考核结果为依据； 2、以各岗位级别工资标准为依据。 （二）下列情况不在调薪 范围： 1、以每年 6 月 30 日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者； 2、当年新入职员工，正 式服务年限不满一年者； 3、已达到本岗位最高薪级的； 4、调薪当月正办理离职手续者； 5 、 因 缺 勤 停 职 达 1 个 月 以 上 者 （ 缺 勤 指 ： 病 假 和 事 假 等 ， 按 实 际 天 数 累 计 ， 旷 工 按 10 倍天数累计） 6、本年度内受 书面通报惩戒以上处分者。 七、工资的计算与支付 （ 一 ） 等 级 工 资 计 算 期 间 为 当 月 1 日 至 当 月 月 底 ， 工 资 发 放 时 间 为 次 月 的 15 日 （ 若 遇 节 假日顺延）。 （二）每月工资以 30 天计算，每工作 6 天享有有薪假期 1 天。 职务岗位等级工资 总额 出勤工资= ×（出勤天数+应享有有薪假天数） 30 （三）下列各 项须直接从工资中扣除： 1、个人所得调 节税； 2、社保有关费用； 3、超标水电费用等； 4、违纪罚款及赔偿费用； 5、该月应偿还酒店代垫款项； 6、其他应从工资中扣除的费用等。 （四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。 （五）1、凡每月发生的人事薪资变动， 属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。 2、凡每月发生的人事薪资变动， 属于正常到时转正的，则 从转正期满之日算起。 八、工资审批权限 1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整， 由所在部门根据编制、工资标准和实 际工作需要，进行考核，提出 意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。 2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定， 根据总经理任职命令，人力资源部负责 执行。 3、以上人员变动，须有 总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。 九、浮动的效益工资 （一）与效益工资有 关的考核指标： 1、月份营业收入指标数 2、月份成本率 3、月份费用率 4、月份利润率或利润总数 5、月份其他指标（或个别特殊部门的 单独指标） 特别说明： 上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。 （二）与效益工资有 关的被考核人员的 范围： 1、部门副经理以上级人员 2、部门主管以上级人员 3、部门领班以上级人员 4、全体员工 特别说明： 从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。 （三）考核方案（试行） 1、本方案亦称“工资与效益 挂钩方案” 2、详见：《温泉大酒店工资与效益 挂钩方案》
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