薪酬制度和福利表单
7.3 薪酬福利制度 7.3.1 薪酬制度范本（一） 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 1/14 版 本 第一章 总则。 第一条 按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政 策和《集团公司人力资源管理总规章》，为规范集团公司薪酬管理，特制定本制 度。 第二条 薪酬管理原则。本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和 效率优先兼顾公平三大基本原则，以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分 配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对 价值、员工贡献大小等因素。 第三条 薪酬增长机制。 （1）薪酬总额增长与人工成本控制。工资增长要坚持国家规定的“两低于原 则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相连，加强以人工成本利润率、人工 成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机 制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 （2）员工个体增长机制。对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场价位 和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定。对企业生产经营与发展急需的、市场 价位又较高的高级紧缺人才，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的 简单劳动岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对 贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人 员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的 员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工 资制度。 第五条 各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团 公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但 需报请集团公司人力资源部批准。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 批准人员 批准日期 续 薪酬制度 范本（一） 名称 编 码 页 次 2/14 版 本 第六条 薪酬总额管理与控制。集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资 源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分 解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条 薪酬类别。（见表 7-8） 表 7-8 薪酬类别 序号 类 别 结 构 基薪效益收入 年薪制 1 适合人群 集团公司董事长、 （副）总经理、控股子公 司总经理与部分部门经理 岗位工资的一定比例作为绩效考核工 2 岗位绩效 资（比例应不小于 40%） 工资制 所在岗位又不宜实行计件 和计时工资制的员工 1．计件工资额计件单价实际件数 简单计件、 3 签订正式劳动合同、其 计时工资制 2．计时工资额计时单价实际工作时 数 订立非正式劳动合同的 临时工、离退休返聘员工 及可实行计时、计件工资 制岗位的正式员工 4 佣金制 5 项目工资制 固定工资绩效工资提成 营销职位 固定工资绩效工资项目奖 研发职位 第二章 年薪制 第一条 适用范围。 （1）集团公司董事长、总经理、副总经理、下属法人企业总经理。 （2）董事与部门经理是否适用，由董事会决定。 第二条 工资模式。集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正 比。 年薪基薪风险收入 （1）基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的 1/12 支 付。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 编 码 薪酬制度 范本（一） 页 次 3/14 版 本 （2）风险收入，集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算 计发。 第三条 实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充 抵。 第四条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安 全等指标挂钩，进行综合评价。 第五条 年薪制办法另订。 第三章 佣金制 第一条 适用范围：集团公司营销部门的员工。 第二条 佣金结构： 岗位工资绩效工资提成奖金 第三条 佣金制度另订。 第四章 研发人员项目工资制 第一条 适用范围：集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展 研究、工程项目、技改项目等）的员工。 第二条 项目工资结构： 岗位工资年功工资绩效工资项目奖金 第三条 岗位绩效工资的确定。研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与项目 的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例。 （见表 7-9） 表 7-9 研究开发人员的岗位绩效工资比例表 项目中的身份 重大项目 重点项目 一般项目 项目负责人 1.7 1.3 1.15 子项目负责人 1.4 项目参与人 1.2 1.1 1.0 第四条 项目奖金。根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结 果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。 第五条 项目工资制度另订。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 4/14 版 本 第五章 普通人员项目工资制 第一条 适用范围：集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件 和计时工资制度的所有员工。 第二条 工资结构：工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部分。 （1）基本薪酬。采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项： A．年功工资；B．岗位工资；C．绩效工资。其中 B 与 C 也合称为岗位绩效工 资。 （2）非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金 以及其他经集团公司认定的津贴。 第三条 年功工资。 （1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 （2）年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按 5.00 元计算。 （3）年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 （4）新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工 资，员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资。 （5）年满 55 周岁的所有员工不再计算年功工资。 第四条 岗位绩效工资。 （1）根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境制定不同的薪酬等级。 （2）根据集团公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。 （3）员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在 同类岗位的下限一等，经 1 年考核，再调整薪酬等。 （4）根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变 更从岗位变动的后 1 个月起调整。 （5）除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式 为： 专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准正职岗位绩效工资标准0.8。 兼职（同时兼职科长或主管职位）的副职（含助理职）的岗位绩效工资标 准＝所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准1.2（或比照确定其工资序列）。 （6）年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式为： 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 薪酬制度 范本（一） 名称 编 码 页 次 版 本 5/14 年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资＝54 周岁时的岗位绩效工资、年 功工资之和0.6。 管理类绩效工资等级表和专业技术职务类岗位绩效工资等级表分别如表 7-10 和表 7-11 所示。 表 7-10 管理类绩效工资等级表 管理 薪等 职级 总经理 副总经 理 部门经 理 文员事 务员 7级 8级 9级 10 级 1级 2级 3级 4级 5级 级差 A 7 200 0 高级 B 6 000 0 20% 普通 C 0 20% 资深 A 高级 B 普通 C 资深 A 高级 B C 高级 A 普通 B 见习 C 高级 A 普通 B 5 000 5 760 6 050 6 340 6 630 6 910 4 320 4 610 4 900 5 190 5 470 4 800 5 040 5 280 5 520 5 760 3 600 3 840 4 080 4 320 4 560 4 000 4 200 4 400 4 600 4 800 3 000 3 200 3 400 3 600 3 800 3 450 3 665 3 880 4 095 4 310 2 375 2 590 2 805 3 020 3 235 2 880 3 060 3 240 3 420 3 600 1 980 2 160 2 340 2 520 2 700 2 400 2 550 2 700 2 850 3 000 1 650 1 800 1 950 2 100 2 250 1 780 1 920 2 060 2 200 2 340 1 080 1 220 1 360 1 500 1 640 1 440 1 560 1 680 1 800 1 920 840 960 1 080 1 200 1320 1 200 1 300 1 400 1 500 1 600 700 800 900 1 000 1 100 720 780 840 900 960 420 480 540 600 660 600 650 700 750 800 350 400 450 500 550 1 相关说明 编制人员 等比 资深 普通 主管 6级 以生产类大型集团公司为例 审核人员 批准人员 290 240 200 约 20% 约 20% 215 180 150 约 20% 约 20% 140 120 100 约 20% 约 20% 60 50 约 20% 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 编 码 范本（一） 页 次 版 本 6/14 表 7-11 专业技术职务类岗位绩效工资等级表 专业技 薪等 术职级 副总级 经理级 资深 A 高级 B 普通 C 资深 A 高级 B 普通 C 高级 A 普通 B 高级 A 普通 B 主管级 文员级 备注 6级 7级 8级 9级 10 级 1级 2级 3级 4级 5级 级差 等比 400 3 860 3 220 2 680 2 230 1 860 1 550 1 110 925 850 910 970 1 030 1 090 550 610 670 730 790 700 750 800 850 900 450 500 550 600 650 340 约 20% 290 约 20% 210 约 40% 180 约 20% 150 约 20% 110 约 40% 95 约 20% 60 约 40% 50 约 20% 1．根据职位评估结果确定其岗位薪级 2．专业技术职务晋员工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术 职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约 20% ，跨职级则为约 40% 3．被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，不再继续享受其相应待 遇 第五条 加班津帖。 （1）公司因工作上的需要而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依 照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 7/14 版 本 （2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、 任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适 当的时候安排补休。 （3）员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当 的时候安排补休。 第七条 倒班津贴。公司为倒班员工支付倒班津贴，其标准为中班 1.7 元，夜班 2.4 元。 第八条 全勤奖金。全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一 季）的全勤者（无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情 况，并且绩效考评分平均在 80 分以上）而设立的奖励项目，其给付标准为每一全 勤奖金计算期间（一季）全勤奖金额为 50 元。 第六章 简单计时、计件工资制 第一条 适用范围：非正式员工、离退休返聘人员以及一部分可以实行简单计 时、计件工资制岗位的正式员工。 第二条 计件工资按月发放，其计算公式为： 计件工资额计件单价实际件数，计件单价见“计件单价表”。 第三条 计时工资实行日工资月发制，其计算公式为： 计时工资额计时单价（日工资单价）实际工作时（日）数，计时单价见 “计时单价表”。 第四条 人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件工资 的员工的工作业绩（经营成果）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇 总，确定其实发工资额。 第五条 计件工资岗位执行计件工资制，其岗位工资将作为加班、休假等计发 待遇的基数。 第六条 计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第七条 简单计时、计件工资办法另订。 第七章 薪酬调整 第一条 薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 8/14 版 本 类。调薪原则上每年一次，每年的 3 月 1 日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化 （通货膨胀与通货紧缩）以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调 整。 第二条 确定性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规 定如下： （1）自动调薪，即员工年功调薪。 （2）考核调薪考核的原则是：对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力资 源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条 件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的 10%12 个月的标准，与年终奖一 同一次性给付，不能累积。 第三条 新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之 一者，得提高其支薪薪等一至二等。 （1）其所具工作经验已超过该等所需专业工作三年以上。 （2）所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。 第四条 职位变动时的薪酬调整（横向调整）： （1）由低薪级职位调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪 等不变。 （2）由高薪级职位调任低薪级职位工作，应改支该低薪级职位对应的薪级， 薪等不变。 第五条 晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整），分为两种情况： （1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等做出薪酬 调整（即纵向调整）。 （2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起 薪。 第六条 权任者的薪酬确定。各职位在职员工的资格，应符合该职位“任职资 格”的规定。其因工作需要，致在职者的资格未能完全符合规定者，应予权任。 权任期中，支给职位对应薪级 80%的薪水。权任以一年为原则，权任期满成绩 合乎工作要求者，可免除权任，并支付该职位对应的薪级。 第七条 临时调薪。 （1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团公司董事会与工会 召开联席会议确定： 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 批准日期 审核日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 版 本 9/14 1）公司经营效益发生重大变化。 2）社会物价水平提高或降低。 3）劳动力市场供求变化与工资行情变化。 4）其他集团公司认定的情况变化。 （2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪 （纵 向调整），以兹鼓励： 1）有特殊功劳表现。 2）中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。 3）为同行业间竞相争取的人才。 4）其他总经理认可的情况。 第八章 年终奖金 第一条 年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩，对企业经济效益做 出较大贡献的员工给予奖励。 第二条 年终奖金兑现的前提。集团公司净资产收益率等经济效益指标达到了 董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门、事业部、分公司一律不予 发放。 第三条 年终奖金支付的标准： （1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的 标准兑现。 （2）其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额加发月数员工年度考 核系数。 第四条 年终奖金计算期间为每年 1 月 1 日到 12 月 31 日。 第五条 年终奖金的发放，与一年第 12 月岗位绩效工资一同或单独发放，但 最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。 第六条 年终奖金领取的资格。 （1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取年终奖金当月申请离职 者，则取消其年终奖金领取资格。 （2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领 取资格。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 编 码 薪酬制度 范本（一） 名称 页 次 版 本 10/14 第九章 试用期的薪酬 第一条 初次任职者试用期工资标准： （1）招聘时有薪酬协议的按协议执行。 （2）招聘时没有薪酬协议的初次任职者在试用期内的工资标准按所在岗位的 月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。 （见表 7-12） 表 7-12 初次任职者的薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准（比 备注 例） 1 初中毕业生 50% 试用期三至六个月 2 高中（含中技）毕业 60% 试用期三至六个月 生 3 中专毕业生 70% 试用期三至六个月 4 大专毕业生 80% 试用期三至六个月 5 本科毕业生 90% 试用期三至六个月 6 硕士毕业生 100% 试用期三至六个月 第二条 非初次任职者试用期工资标准： （1）招聘时有薪酬协议的按协议执行。 （2）招聘时没有薪酬协议的按表 7-13 的标准执行。 表 7-13 非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表 序号 员工类别 本职从业经验 试用期工资标准 备注 （比例） 1 一般专业技术 2 人员、管理人员 3 4 5 技工、辅助工、 熟练工 部门经理及以 三年以下（含三年） 90% 试用期三个月 三年以上 100% 试用期三个月 四年以下（含四年） 80% 试用期三个月 四年以上 100% 试用期三个月 100% 试用期三个月 上人员 第三条 当社会物价水平或同行业之间的初任薪酬水平与规定的基准内薪酬有 所差异时，则按“薪酬调整”第六条第二款进行临时调薪。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 11/14 版 本 第十章 待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇 第一条 适用范围：集团公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休 金，但提前离岗退休的员工和内部待业员工。 第二条 退休员工薪酬标准：按离岗前所在岗位的（岗位工资年功工资）的 70%发给。 第三条 内部待业员工薪酬标准：停发工资，按公司所在地政府规定的最低生 活费标准发给生活费。 第十一章 薪酬计算与扣除 第一条 员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： （1）人力资源部负责组织相关部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位 员工的月度（年度）绩效考评系数。 （2）相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）。 （3）人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效 工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额，并按部门、 二级部门、班组制成《工资表》（一式三份），人力资源部将结果交财务部。 （4）财务部将其汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发 薪酬。 （5）人力资源部下发《工资表》（一式三份）给各部门兼职工资员，《工资 表》经员工本人（或代理人）签字（一式三份全部要签字）认可后，第一份由部门 兼职事务员负责交还给人力资源部存档备查，一份给部门经理长期保存，另一份 给部门员工相互传阅。 第二条 各事业部月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： （1）由财务部向人力资源部提供各事业部月度（或年度）经济指标数据。 （2）其他管理部门提交对各事业部的其他考核数据以及扣罚理由与金额。 （3）人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料，负责组织相关部门对各事 业部进行部门月度（年度）考核，确定每个事业部的月度工资（年终奖金）总数。 （4）考核结果和月度工资（年终奖金）总数经集团公司总经理审批后，各事 业部造册《工资表》分配。 （5）各事业部将《工资表》交人力资源部审查允许后，交财务部以汇入指定的 金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 12/14 版 本 （6）各事业部将签字后的一式三份的《工资表》中的第一份交给人力资源部存 档。 第三条 薪酬的计算方法如下。 （1）月收入的计算方法： 月收入岗位工资年功工资绩效工资K1K2K3津贴扣款代扣 式中 K1——公司效益系数； K2——部门考评系数； K3——个人考评系数。 （2）年终奖金的计算方法： 年终奖金年终奖金标准K2K3扣款代扣 式中 K1——公司效益系数； K2——部门年度考评系数； K3——个人年度考评系数。 第四条 中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法。在薪酬计算期间，中途任 用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数按日计算；或以离职、退 职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下： （岗位工资 年功工资）（出勤工作日数/平均每月应出勤日数） 第五条 特别休假的薪酬计算： （1）产、探、伤假，只支付岗位工资与年功工资。 （2）哺乳假，只发放岗位工资和年功工资的 70%。 （3）年休、婚、丧假，只支付岗位工资与年功工资。 （4）病假工资以岗位工资加年功工资为基数，按规定的比例计发。 （5）事假免发所有工资，人力资源部门有规定的从其规定。 第六条 迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除： （1）迟到 10 分钟内扣 10 元/次，超过 10 分钟按每分钟 0.5 元计算。 （2）早退 15 分钟内扣 15 元/次，超过 15 分钟按每分钟 0.5 元计算。 （3）私自外出 30 分钟内扣 30 元/次，超过 30 分钟按每分钟 1.00 元计算。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 13/14 版 本 （4）旷工不计发任何工资。 第七条 薪酬的代扣。 （1）下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣： 1）个人薪酬所得税。 2）劳工保险费（个人应负担部分）。 3）其他保险费。 4）其他代扣（工会会费、个人水电房租等）。 （2）各类培训依据《集团公司培训管理制度》，决定工资的扣除。 第十二章 薪酬支付 第一条 薪酬支付时间。薪酬支付形态采用月薪制。集团公司月薪发放日为每月 15 日，薪酬支付日若适逢节假日，则提早一日发放。 第二条 薪酬支付形式： （1）集团公司所有正式员工（含年薪制员工）的薪酬一律直接汇入指定的金 融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。对于合同期限在一年及一年以上 的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。 （2）具有独立发薪权限的各事业部、子公司、分公司应逐步向通过银行代发薪 酬的形式过渡。 第三条 支付责任： （1）薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及 持有员工本人书面委托书的其他有关人员。 （2）公司为每个部门的员工设立独立的部门薪酬支付清单（工资表）。薪酬 领取人要在《工资表》（一式三份）上签名，《工资表》（一式三份）每月三份发放 到部门，其中一份由部门经理长期保存，一份给薪酬领取人传阅，另一份交还给 人力资源部存档。 （3）薪酬计发人员及其其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收 入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违规处罚。 第四条 代扣缴责任： （1）公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 14/14 版 本 （2）因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪中扣除全部 绩效工资与部分岗位工资。 第五条 最低薪酬标准： （1）在员工正常上岗并完成本员工作前提下，其月薪支付不得低于当地政府 规定的最低工资标准。 （2）如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工最低工 资标准。 第十三章 非常给付 第一条，员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬。 （1）员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常 给付：① 结婚；② 死亡；③ 生育；④ 疾病或受意外灾害时。 （2）员工被停职或被解雇时（包括惩戒解雇）。 （3）其他获得公司同意的事情。 上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人（本人死亡则由其家 属）提出书面申请。 第十四章 附则 第一条 集团公司派驻下属企业人员工资由本集团公司支付。 第二条 集团公司短期借调人员工资由借用单位支付。 第三条 从本方案实施之日起，原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放 的各种费一律取消。 所有人工费用必须有人力资源部经理（特殊情况须由人力资源部经理与总经 理或主管人力资源的副总经理共同签名）的签名方可发放。 严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。 第四条 裁决权限。本制度解释权在集团公司人力资源部，部分条款修订后， 报行政副总经理批准后发布。 第五条 实施日期。本制度经董事会批准，自 200×年 01 月 01 日起开始实行， 原薪酬管理制度同时废除。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 7.3.2 薪酬制度范本（二） 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 1/4 1．目的 建立合理而公正的薪酬制度，以调动员工的工作积极性。 2．政策与程序 （1）薪酬构成：员工的薪酬由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪标准工资奖金 1）标准工资基本工资福利津贴岗位工资 ① 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确 定。 ② 基本工资占标准工资的 40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地 的最低工资标准。 ③ 福利津贴占标准工资的 30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。 不在职工作的员工不享受福利津贴。 ④ 岗位工资占标准工资的 30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工 作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份 （春节之前）根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。年终双薪只 限于公司的正式员工发放。 2）奖金。奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原 则，更好地调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定 提取月营业额作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作 岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 （2）职级与工资：根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为 13 个职级，即： 1）行政级，1~2 级。 2）经理级，3~5 级。 3）督导级，6~9 级。 4）员工级，10~13 级。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 2/4 （3）特殊津贴：经批准的特殊津贴（如工种津贴、外语津贴等），按公司有 关规定办理。由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 （4）工资及职级确定：所有新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理确 定。其中 5 级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人力资源部根据员工的实际 情况确定员工的职级，填发《人事变动表》通知员工到职。 （5）工作时间：工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。 员工平均每周工作时间为 40 小时。 实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。 （6）超时工作： 1）公司不鼓励员工超时工作。 2）如果确属工作需要及临时性质的工作安排，导致员工超时工作，部门主管 应详细填写《加班申请表》报人力资源部备案，并于超时工作发生一个月内安排员 工补休。 未能及时安排补休的，如果没有部门经理及时的说明及知会人力资源部，将 被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排 补休。 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 3）如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪酬时，应于加班发生次日 前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。 经总经理批准的超时工作，可予以发放超时工作薪酬。超时工作薪酬按如下标 准执行： ① 于正常工作日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 1.5 倍。 ② 于公休日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 2 倍。 ③ 于法定假日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 3 倍。 4）员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的任务而导致超时工 作的，公司不予考虑以时间或薪酬补偿。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 3/4 版 本 任何时间的超时工作如予以时间形式补偿，只能以相等于超时工作时间长度 的时间予以补休。 （7）计算办法。 1）员工的制度工作日为 21.5 天，即每月满计算为 21.5 天。不足满勤者以实际 出勤工作日计发工资： 每月应发工资当月实际出勤工作日当月日工资数额 2）日工资计算 日工资数额当月标准工资数额21.5 （8）发放办法。 1）标准工资。标准工资于每月的 10 日发放，遇节假日或公休日则提前至最近 的工作日发放。 2）月奖金。月奖金于每月的 20 日由人力资源部及财务部核算后发放。 3）年终双薪。年终双薪于每年的年终、春节前发放。 4）发放形式。所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 （9）试用期薪酬。 1）所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工只享受基本工资 及福利津贴，薪酬按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以 增加发放岗位工资。 2）员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪酬同 上。 3）员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪酬低于员工薪 酬的，直接享受所调整的薪酬。 （10）假期薪酬。 1）病假。员工每年享有 12 天有薪病假为全薪病假。超出 12 天部分的病假视为 医疗期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。 2）工伤假。按国家有关规定执行。 3）其他有薪假。仅适用于签订劳动合同的正式员工。 分娩假、计划生育假、护理假只享受基本工资。 年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 4/4 4）其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 5）事假。事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。当月事 假超过 3 天，将影响月奖金的分派数额。 （11）代扣款项。 1）个人所得税。根据有关规定执行。 2）社会保险费。公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等） 中有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴部分。 3）其他符合政府明文规定的应代扣款项。 （12）其他。 1）实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位 工资，但可享受月奖金。 2）外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。 3）本规定自发布之日起生效。 4）本规定的解释权及修改权在人力资源部。 以大、中型贸易公司为例 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 7.3.3 福利制度范本 名称 福利制度 范本 编 码 页 次 1/3 版 本 第一章 总 则 第一条 为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当 地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。 第二章 指导思想和原则 第二条 结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体 系。 第三条 公司福利不搞平均主义和大锅饭，应根据绩效不同、服务年限不同而 有所区别。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 福利制度 范本 编 码 页 次 2/3 版 本 第三章 福利对象 第五条 公司福利对象： （1）正式在职员工。 （2）非正式员工。 （3）离退休员工。 不同员工群体在享受福利项目上有所差异。 第四章 福利项目 第六条 公司提供的各类假期： （1）法定节假日。 （2）病假。 （3）事假。 （4）婚假。 （5）丧假。 （6）探亲假。 （7）计划生育假（产假）。 （8）公假。 （9）年假。 （10）工伤假。 具体请假事宜见员工请假办法文件。 第七条 公司提供进修、培训教育机会。具体事宜见员工培训与教育管理办法文 件。 第八条 公司可提供的各类津贴和补贴： （1）住房补贴或购房补贴。 （2）书报费补贴。 （3）防暑降温或取暖补贴。 （4）洗理费补贴。 （5）交通补贴。 （6）生活物价补贴。 （7）独生子女费和托儿津贴。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 福利制度 编 码 范本 页 次 版 本 3/3 （8）服装费补贴。 （9）节假日补贴。 （10）年假补贴。 具体事宜见公司补贴津贴标准。 第九条 公司可提供的各类保险： （1）医疗保险。 （2）失业救济保险。 （3）养老保险。 （4）意外伤害、工伤事故保险。 （5）员工家庭财产保险。 具体事宜见公司员工保险办法文件。 第十条 公司推行退休福利，所有退休人员享有退休费收入，领取一次性养老 补助费。 第十一条 公司提供免费工作午餐，轮值人员享有每天两顿免费餐待遇。 第十二条 公司提供住宿和宿舍给部分员工。申请事宜见员工住房分配办法。 第十三条 公司员工享受有公司年终分红的权利和额外奖励。 第十四条 公司为员工组织各种文化体育和联谊活动，每年组织旅游和休养、 疗养。 第十五条 公司对员工结婚、生日、死亡、工伤、家庭贫困均有补助金。 第十六条 劳动保护。公司保护员工在工作中的安全和健康。 （1）凡因工作需要保护的在岗员工，公司须发放劳动保护用品。 （2）劳保用品不得无故不用，不得挪做他用。辞职或退休、退职离开公司时， 须交还劳保用品。在公司内部调配岗位，按新工种办理劳保用品交还转移、增领手 续。 第十七条 保健费用。 （1）凡从事有毒或恶劣环境作业的员工须发放保健费。 （2）对义务献血的员工，除给予休假外，同时发放营养补助费。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 7.4 薪酬福利表单 7.4.1 调薪通知单 部门： 年 月 日 1．基本资料 2．调薪原因 编号： □年度调薪 姓名： □机动调薪 性别： □调职调薪 年龄： □试用合格调薪 到职日： □其他 3．异动状况 项目 异动前 异动后 职称 职等 职级 本薪 主管津贴 外调津贴 生活津贴 全勤奖金 特勤奖金 绩效奖金 合计 备注：1．生效日期： 年 月 日起 2．本通知单仅供受薪人本人参照，请受薪人遵行薪酬保密管理办法规定， 不可泄露于他人，违者依相关办法论处 总经理： 人力资源部： 人事承办： 7.4.2 岗位调动薪酬变动审批表 姓 名 工 号 学历 专 业 加入 毕业院校 公司时间 拟调 现工作部门 工作部门 拟调 现工作岗位 工作岗位 调出部门人 现任职类别：○管理○专业○市场推广○技术○行政服务○其他 力资源部审 现职位薪酬级别： 批意见 岗位调整原因： 个人薪酬标准： 负责人： 调入部门人 拟调职位类别：○管理○专业○市场推广○技术○行政服务○其他 力资源部审 现职位薪酬级别： 批意见 岗位调整原因： 调入公司人 ○同意○不同意 力资源总监 薪酬级别： 意见 注：1．该表格必须由人力资源部专人填写。 2．涉及薪酬问题，请注意保密。 个人薪酬标准： 负责人： 签名： 3．填写后，将该表密封反馈至人力资源部薪酬科。 7.4.3 工资扣缴表 年度 单位 编号 职称 字第 号 所得人 户主 姓名 姓名 证件号 所得人原籍 所得人地址 所得 所属 配偶 抚养 支付 劳工 福利 支付 支付 清单 保险费 基金 实额 日期 领款盖章 7.4.4 员工工资明细表 部门： 工资 津贴 补发 餐费 员工编号： 值班费 加班费 年 夜点费 月 加发 奖金 上月尾款 应发金额 应 发 上半期 借支扣还 所得税 劳保费 保险费 伙食费 补发 分期付款 福利金 其他扣款 本月尾款 预发 扣 发 备 利息 应扣金额 实发金额 注 7.4.5 员工工资级数评定表 年 姓名 职务 评 定 标 准 等级 服务 年龄 年 月 日到职，计 年 个月 年限 说明 1 2 学历 高中 大专 1年 2年 3年 1年 2年 3年 1年 2年 3年 D C B 服务 年限 相关 经验 其他 经验 考核 月 3 4 本科 硕士 以上 以上 权数 5年 以上 5年 以上 5年 以上 A 原等 原评 基本 级 定数 点数 本年 核定 职务 合计 合计 点数 日 点数 本薪 加给 总经理： 经理： 7.4.6 员工统一薪金等级表 等别 1 职称 起薪 雇员、 实习生 管理助 2 员、技术 助员 副 3 经 理、管理 员、技术 员 副经 4 理、副工 程师、 代经理 经理、 5 医师、工 程师 行政助 6 理、代行 政主管 7 行政主 管 级差 级别 1 2 3 4 5 等差 6 7 8 每年 8 9 总监、 副总经理 首席执 行官 7.4.7 员工工资标准表 职 等 别 数 职称 10 总经理 9 总监 8 经理 7 行政主管 6 行政助理 5 负责人 4 副负责人 3 领班 2 副领班 1 作业员 技 9 高级工程师 能 8 工程师 位 7 助理工程师 6 六等技能位 5 五等技能位 主 管 位 基本 交通 住房 效率 技术 薪金 津贴 津贴 津贴 津贴 合计 4 四等技能位 3 三等技能位 2 二等技能位 1 一等技能位 7.4.8 员工工资核算表 单位： 月份 正 工 页 生 假 全 加 本 扣除部分 号 姓 常 作 日 本 产 日 勤 班 期 福 伙 所 码 名 工 日 薪 薪 奖 奖 奖 津 工 利 食 得 数 数 金 金 金 贴 资 金 费 税 借 支 实发 备 工资 注 合计 总经理： 经理： 会计： 填表人： 7.4.9 工作奖金核定表 月份 本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金 调整比率 应发奖金 单位 姓名 职别 奖金 单位 姓名 职别 奖金 奖 金 核 定 奖 金 核 目标利润 本月净利润 可得 奖金增加额 本月营业额 实际 实际提高 （元） 奖金 （元） （元） 提高率 比率 定 （元） 标 准 10 万以下 10 万~20 万 以上 20 万~30 万 0 400 万以下 200 400 万~500 万 400 500 万~600 万 30 万~40 万 600 600 万~700 万 40 万~50 万 800 700 万~800 万 每增 10 万 50 万以上 总经理： 增加 200 元 核准人： 800 万以上 填表人： 7.4.10 员工福利项目表 经济性福利 非经济性福利 保险福利 额外收入 咨询性服务 员工意外伤害保险 超时加班费 保护性服务 员工失业保险 住房性福利 工作环境保护 员工养老保险 交通性福利 员工住院保险 饮食性福利 员工个人财产保险 教育培训性福利 医疗保健性福利 带薪休假 文化性福利 金融性福利 洗理津贴 服装津贴 7.4.11 员工伤病补助申请单 年 姓名 申请 事由 部门 职称 到职 日期 月 证明 文件 申请 金额 总经理： 总务部： 主管： 填表人： 7.4.12 员工抚恤申请表 申请人 姓名 年 性 籍 龄 别 贯 与死亡员工 到职日 关系 死亡 工资及津贴 员工 总数 住址 死亡 过程 适用 条文 请发抚 抚恤金 个月 恤款数 扣除劳保给付计 总计 实付 元 元 死亡 证书 保 证 人 姓 保证 职 业 与申 请人 关系 身份证 地 号码 址 营业证 地 号码 址 名 保 法 证 人 公 代 司 表 与申 请人 关系 总经理 服务单 人事部门 签章 位主管 财务部门 签章 申请人： 身份证号码： 年 月 日 备注： 1．遗属申请抚恤者，应向人事部门请领申请表，照表填明呈报核实 2．主管人员应严加审核 3．保证人应以死亡员工的同事或朋友为限 4．本表一式三份，一份存服务单位，一份存财务部门，一份呈报公司
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薪酬与福利管理方法有哪些
薪酬与福利管理方法有哪些 薪酬与福利管理技巧 1.目的和适用范围 1.1 目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建 立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作 绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标; 1.2 适用范围：除集团公司考核的领导班子成员(实行年薪制)及公司内营销 口人员外所有员工。公司聘请顾问、兼职人员、外借人员薪酬待遇按有关协议 办理。 2.制定原则及依据 2.1 原则 2.1.1 根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结 果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对 公平和对外具有竞争力的薪酬体系; 2.1.2 员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专 业知识并结合市场水平等因素确定; 2.1.3 按劳分配，多劳多得;奖勤罚懒，奖优罚劣;公平竞争，突出贡献; 2.1.4 员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩; 2.2 依据 2.2.1 国家、地方、行业相关政策、法律、法规; 2.2.2 公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神; 2.2.3 行业、公司所属地区薪酬水平现状; 2.2.4 公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。 3.管理职责 3.1 公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配”管理模式。 第一级分配是公司对各部门进行的额度分配;第二级分配是由各部门对其所属员 工进行的明细分配; 3.2 人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公 司的薪酬政策制定、实施薪酬分配制度;对各部门薪酬分配进行指导、审定;负责 对各部门关于公司薪酬制度的执行情况进行考核和监督;组织、指导各部门员工 薪酬的建档工作，并进行相关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据; 3.3 各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司薪酬制度，并具体负责本部 门员工薪酬的日常管理工作。 4.薪酬结构 4.1 非计件员工 4.1.1 非计件薪酬人员薪酬构成：固定工资+绩效奖金+补贴津贴+福利+年 终奖金; 4.1.2 固定工资=基本工资+岗位工资; 4.1.2.1 基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本生活需求，根据 员工的供职岗位、岗级确定; 4.1.2.2 岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业 技术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定，岗位工资体现公司 对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重; 4.1.3 固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经费、教育 培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部分。固定工资按月发放; 4.1.4 绩效奖金：是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分配系数及员 工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高工作质量和效率，既 与企业经济效益有关，又与个人绩效有关; 4.1.5 补贴津贴：包括误餐补贴、通讯补贴、高温补贴及其它特殊补贴等; 4.1.6 年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放; 4.2 计件员工 4.2.1 计件薪酬人员薪酬构成：计件工资+补贴津贴+绩效奖金+福利+年终 奖金; 4.2.2 计件工资：员工按公司管理制度汇编文件精神、要求完成可量化计算 工资工作量公司所支付的工资; 4.2.3 计件工资包含了非计件员工薪酬构成中基本工资、岗位工资、各种补 贴津贴及绩效奖金等; 4.2.4 补贴津贴：包括交通补贴、误餐补贴、高温补贴、特殊工种津贴、职 业技术津贴、班组长津贴及其它补贴等; 4.2.5 年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放; 4.3 协议制员工 4.3.1 协议工资只对经总经理办公会认定的、部分重要或特殊岗位人员适用; 4.3.2 协议工资按协议约定标准按月发放。 5.薪酬标准 5.1 非计件员工 5.1.1 基本工资、岗位工资标准：按员工供职岗级、供职职务分别确定其基 本工资、岗位工资; 5.1.2 误餐补贴：员工因工误餐补贴。员工不分岗级、职务，统一确定标准; 5.1.3 通讯补贴：按公司《费用报销管理制度》执行; 5.1.4 高温补贴：员工在法定的高温天气下作业公司给予发放的补贴(现金 或实物)。 5.1.5 其它补贴：根据人事具体情况经总经理批准确定。补贴金额范围为 100 元一一 1000 元/月; 5.1.6 岗位系数：按员工供职岗级、供职职务，结合员工本人技术、技能、 行业经验、岗位与产量直接关联度综合确定岗位职级; 5.1.6.1 对尚未完全达到岗位任职要求的员工，公司可根据实际情况调差执 行; 5.1.6.2 对于新增加的岗位，人力资源部在参考类似岗位工资标准、征求部 门意见的基础上拟定岗位职级建议意见报公司领导审批后执行; 5.1.6.3 绩效奖金系数 K，计算公式为： 主营产品月度完成入库吨位 x 吨单价×系数 K(工资系数); 5.1.6.4 员工绩效奖金比重为： 当月公司产量×吨单价×系数 K(工资系数)×50%=产量奖; 当月公司产量×吨单价×系数 K(工资系数)×50%×考核分数=考核奖。 5.1.6.5.公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)每月绩效奖金的 50%按月发放，另外 30%根据考核情况发放; 5.1.6.6 部门经理级每月考核奖的 5 0%平时按月发放，另外 5 0%根据考核 情况发放; 5.1.6.7 每月产量数据由生产部提供; 5.1.6.8 公司主营产品达到规定基础产量月产量(按产成品入库重量统计)， 予以计发绩效奖金，低于规定基础产量不计发; 5.2 计件员工 5.2.1 实行计件薪酬人员部门工资总额标准; 5.2.2 交通补贴：员工上下班，统一确定交通费标准; 5.2.3 误餐补贴：员工因工误餐，不分岗级、职务，统一确定标准; 5.2.4 高温补贴：公司给予法定高温天气下作业的员工发放的补贴(现金或 实物); 5.2.5 特殊工种、职业技术津贴：针对特殊工种、特殊岗位、特殊技术人员 或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的收入; 5.2.6 班组长津贴：按照管理幅度和权责大小，对各部门内经公司批准设立 的班组长岗位按月度计发的岗位补贴; 5.2.7 其它补贴：根据具体人事情况经总经理批准确定; 5.3 年终奖：公司完成董事会下达的年度经营目标，按员工岗级职务及当 年度实际工作月份计算发放年终奖，发放标准如下： 5.3.1 公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)年终奖标准应发年终 奖=1 0 0 0 0 元×系数 M(年终奖系数)×实际工作月数×考核计发系数(见《目标 管理责任书》); 5.3.2 公司部门经理年终奖标准 应发年终奖=5 0 0 0 元×系数 M(年终奖系数)x 实际工作月数×考核计发系 数(见各部门《目标管理责任书》); 5.3.3 非计件员工年终奖标准应发年终奖=1 0 0 0 元 x 系数 M(年终奖系数) ×实际工作月数×考核计发系数; 5.3.4 计件员工年终奖标准应发年终奖=5 0 元/月×系数 M(年终奖系数)×实 际工作月数×考核考核计发系数; 5.3.5 系数 M(年终奖系数)标准由总经理办公会根据年度实际情况确定; 5.4 若公司未达到年度计划目标，考核年终奖不予发放，只发放过节费;若 持平(±5%)，则按考核发放;若超额完成公司年度目标，则在发放考核年终奖的 基础上，再以其年薪总额的 8—1 5%发放超额奖(其发放办法由总经理办公会根 据年底实际情况报董事会批准执行); 5.5 其它奖金 5.5.1 安全奖：公司根据《安全、安全、文明生产考核条例》规定，给予无 安全事故集体、班组及员工所发放的奖励; 5.5.2 非例行奖励：公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例行奖励，如 特殊贡献奖、先进奖、合理化建议奖、发明创新奖、单项技能奖等。 6.员工福利 6.1 员工基本福利公司根据国家地方、行业相关政策、法律、法规、公司 董事会文件精神，结合公司自身特点向员工提供法定保险、培训、节日、带薪 年假及其它非货币类报酬外，将视其经济效益，临时增设其它福利; 6.2 员工社会保险公司按国家有关法律法规，为员工办理社会基本保险， 具体按公司有关规定执行; 6.3 公司为员工提供培训和发展机会，包括在职辅导、公司内脱产培训或 公费外派培训等; 6.4 法定节假日、员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，员工可按规 定休 假，休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行; 6.5 公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动用品 保护。 6.6 公司提供交通车接送员工上下班; 6.7 其它福利其它福利包括非货币性福利，由公司总经理办公会适时按需 决定执行。 7.薪酬发放管理 7.1 薪酬发放时间 7.1.1 薪酬结算起止日：上月 2 6 日至当月 2 5 日;薪酬发放日：次月 1 5 日～1 8 日; 7.1.2 年终奖金：按年度考核发放。每年农历春节发放上年度考核核算的年 终奖，以实际在册在岗员工为准; 7.2 试用期薪资 7.2.1 入职培训期员工：员工入职培训期，公司给予 10 元/天生活补贴，员 工入职培训未超过 5 日，主动放弃培训，不计发每天 10 元生活补贴; 7.2.2 所有新入职的员工均需经过 3 个月的培训试用期; 7.2.3 新入职员工，按员工薪酬标准靠级定薪，试用期按职级发放固定工资， 不计发绩效奖金。计件薪酬员工由部门或车间考核执行; 7.3 员工依法享受婚假、丧假、年休假和工伤停工留薪期间工资的计算基 数按劳动合同约定的标准支付; 7.4 异动情况薪资 7.4.1 公司内部调动的：岗位调动、工资如有变化的，当月工资以调动前后 的实际工作时间、岗位分别计算; 7.4.2 员工升迁或降职的：当月中旬(15 号)以前员工升迁或降职的，当月按 升迁或降职的岗位重新计发工资;当月中旬(1 5 号)以后升迁或降职的，次月按升 迁或降职的岗位重新计发工资; 7.4.3 部门经理级及以上管理人员因特殊原因较长时间离开公司不能正常履 行其职能的采取代理制，代理期干部按代理岗位计发工资; 7.4.4 员工自动离职、辞职，自员工自动离职、辞职之日起不再计发工资。 当月工资按天结算。离职后不再计发年终奖; 7.5 扣薪 7.5.1 病假、事假：病、事假期间按规定扣除固定工资，绩效奖金按实际考 核情况发放，假期超过 7 天的，超过期间无绩效奖金; 7.5.2 违反公司规章制度：按规定在当月工资及绩效奖金中扣除相应罚金; 7.5.3 代扣项; 7.5.3.1 各项保险金需个人交纳部分; 7.5.3.2 员工各项薪酬收入，按国家税法规定，除允许扣除额外，均由收入 主体个人承担个人所得税，由公司核算代扣代缴; 7.6 超时工作; 7.6.1 公司不鼓励员工超时工作。如果确属工作需要临时性的工作安排，导 致员工超时工作，应详细填写《加班申请表》按审批程序报主管领导，并于超 时工作发生一个月内安排员工以时间补休; 7.6.2 未能及时安排的补休，如果没有加班员工直接上级及时的说明，将视 为员工自动放弃。员工本人亦有责任提醒直接上级及时为其安排补休，补休时 需填写《请假申请表》完成请假程序; 7.6.3 如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应在《加班申 请表》上注明，交主管领导批准; 7.6.4 有下列情况之一者不作加班处理; 7.6.4.1 因个人原因延长工作时间的; 7.6.4.2 利用下班时间讨论工作和召开会议的; 7.6.4.3 利用下班时间对外联络的; 7.6.4.4 利用下班时间宴请客户的; 7.6.4.5 各级主管利用下班时间检查工作的; 7.6.4.6 出差、培训; 7.7 考核奖二次调整分配规定公司规定按各单位、各部门对所辖人员月度 产量奖，各部门主任提出方案，经分管公司级领导批准，可按公司核算的实发 绩效奖金计提 4 0%进行二次分配，以利部门内调控激励，“奖优惩劣’’(详 见该部门绩效考核办法); 7.8 月度薪酬发放具体实施细则; 7.8.1 月度生产量编制报批：每月 28 日(节假日提前)，由成品库编制上月 2 6 日至本月 25 日《公司 xx 月主营产品入库重量表》、《公司 xx 月外协产品经 本公司发运出库重量表》、《公司 xx 月外协镀锌产品入库重量表》。经包装车 间主任上报、生产部主任审核、生产副总审核签字、常务副总批准送人力资源 部; 7.8.2 月度奖惩扣款考核编制报批细则; 7.8.2.1 每月 28 日(遇节假日提前)由各部门报《xx 部门 xx 月人员考勤名 单》交人力资源部; 7.8.2.2 每月 2 8 日(遇节假日提前)行政事业部编制《公司 xx 月应扣水电费 人员名单》交人力资源部; 7.8.2.3 次月 1 日(遇节假日提前)人力资源部编制《xx 部门 xx 月考核薪酬总 额表》交各部门; 7.8.2.4 次月 3 日(遇节假日提前)各部门编制《xx 部门 xx 月员工工资核算 表》及《xx 部门 xx 月员工考核奖二次分配名单》报分管领导批准后送人力资 源部; 7.8.2.5 次月 6 日(遇节假日提前)由人力资源部根据各部门考核情况及公司 考核管理制度的考核结果，汇总编制《公司 xx 月考核奖罚统计表》，报分管公 司领导批准执行; 7.8.2.6 次月 8 日(遇节假日提前)由人力资源部校对、核算、编制《公司 xx 月非计件员工薪酬发放表》，《公司 xx 部门 xx 月计件员工薪酬发放表》报分 管领导审定，送资产财务部编制业务凭证工资表，资产财务部报总经理批准后 于次月 10 日～18 日以银行卡或现金形式发放员工薪酬; 7.9 年终奖金发放具体实施细则; 7.9.1 公司高层管理人员于每年元月 10 日前书面提交《xx 年度述职报告 书》至人力资源部，由总经理召集总经理办公会根据《目标管理责任书》对其 逐一考评记分。考评结果由总经理批准，资产财务部造表于春节前发放年终奖 金; 7.9.2 公司部门经理年终奖金：由各目标责任人于每年元月 10 日前书面提 交《xx 年度述职报告书》至人力资源部，先由各部门互评，再由总经理召集总 经理办公会根据《目标管理责任书》对其逐一考评记分。考评结果由总经理批 准，财务部造表于春节前发放年终奖金; 7.9.3 其他公司人员年终奖金：每年春节前 1 0 天(遇节假日提前)，由人力 资源部按公司薪酬制度及各部门考核办法编制、汇总《公司 xx 年度年终奖人员 名单》报副总审核，总经理批准，于春节前发放。 8.薪资保密规定 8.1 各级人员不得探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。 8.2 各级人员的薪资除公司人力资源部人员、资产财务部及公司级领导外， 一律保密，如有违反，处罚如下： 8.2.1 主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有 泄漏事件，调整岗位或辞退; 8.2.2 探询他人的薪资者，通报批评，并处罚款 100 元; 8.2.3 吐露本身薪资者，通报批评，并处罚款 100 元; 8.2.4 评论他人薪资者，通报批评，并处罚款 200 元。 9.附则 9.1 本制度由人力资源部制定，年度持续修订，解释权归人力资源部。 9.2 本制度制定及修正改进，在与公司工会讨论协商后，交总经理办公会 审议通过，总经理批准执行。 薪酬管理要点 1、公平原则最重要 当企业组织结构确定后要明确岗位，这要根据企业自身业务流程的特点， 进行专业化分工，划分出不同的岗位，明确岗位职责。企业通过执行这样的岗 位评价，可以使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工在薪酬管 理上的内部公平问题。自古而言，不患寡而患不均，公平在每个人的心目中具 有非常重要的地位。 2、积极参与薪酬调查 这种合理不仅是指薪酬水平的确定依据要合理，而且还要包括薪酬水平在 行业内具备一定的市场竞争力。之所以如此，是因为目前关于人才的争夺已经 愈演愈烈，可以说谁拥有人才谁就能占领发展的先机。然而作为企业来说，依 靠什么吸引人才呢?显然薪酬水平是最大最有用的筹码，尤其是在当下物价水平 快速上涨的情况下。 目前很多企业都通过薪酬调查来制定和完善自身的薪酬水平。通过定期对 本地区、同行业进行薪酬调查获取有关信息，可以制定出外部竞争性强而又符 合公司的支付能力的工资水平。通过这种对比，可以很好的解决外部公平性的 问题，有利于避免人才流失的现象。目前专业的调查机构也比较多，诸如中国 薪酬调查网和前程无忧等都可以提供。 3、将绩效与薪酬关联 企业的薪酬分配需要拥有合理的依据，而不是单纯有老板拍板决定，显然 员工的工作表现和业绩是非常重要的依据之一。本身在企业中，从事相同工作 的员工，由于为公司创造的价值不同，获取的报酬也应该不同。目前企业实施 的绩效考核就为企业提供了一种富于科学合理性的衡量方法。 而且通过定期的绩效考核，不仅能真正反映出员工的不同业绩，还可以将 考核成绩与其薪酬挂钩，从而可以很好的激励员工，解决“干多干少都一样， 干好干坏都一样”的问题，使绩优者得到肯定和激励，绩差者受到鞭策、甚至 被淘汰。 企业薪酬管理改进的方法 1、确定雇员现在对公司薪酬体系的心情 如果公司还没有实施工作环境调查，请立即开始实施，而且不要以为 1 年 实施 1 次就够了。你每年只对顾客进行 1 次调查吗?同时确保每年也要调查竞争 对手的工资状况。 2、问问雇员：“作为你的雇主，我们做的哪件事可以改善你的福利待遇 呢?” 你通常不能大幅度地提高工资，但你可以考虑一下独特的非货币化福利， 而这些非货币化福利是非常有意义的，是对雇员需求的认可。 3、以你的公司提供给雇员的为基准，与类似的公司和全国最优秀的公司进 行比较 问问雇员，他们以前的雇主向他们提供什么待遇。另外，让你的人力资源 部门查阅有关本行业的媒体报道，了解在其他公司行之有效的措施。问问离职 的雇员是什么吸引他们选择新的工作。参与《财富》一年一度的“100 强公 司”评选。表现得像“100 强公司”之一可能对你的效益有好处，而在过去 10 年中，这些 100 强公司作为标准普尔 500 指数的样板企业，在股票市场上的市 值提升了 2~3 倍。 4、通过在公司内部实施调查，了解你向雇员公布薪酬体系的内部形式会取 得什么样的效果 通过调查竞争对手的薪酬，你发现你比他们多付 10%，但你的雇员未必知 道这一点。找到一个既让雇员了解到这个事实，又不会听起来像是在自吹自擂 的方法。许多公司每年会发布一篇“完全薪酬报告”，其中以圆形分格统计图 标的形式概括介绍直接支付的基本工资、奖励津贴、福利计划、退休计划、** 保险和其他像汽车补贴这样的福利。通过让这些福利变得看得见、摸得着，你 的雇员就会认识到在他们的薪酬体系中，基本工资之外的部分高达 20%~25%. 你可以提供各种被深深地隐藏在雇员手册中的独特的非货币化福利。与其公布 这些非货币化福利，不如在公司的新闻简报中以照片和故事的形式关注一下享 受过这种非货币化福利的雇员。 5、搜寻不易保存的、但对你的雇员很重要的有价商品 这些有价商品可能是你公司生产的产品或供应商送给你的礼物，但它们常 常也可能是高层管理团队所拥有的东西。你的首席财务官可能在山里有一间滑 雪木屋，或者你的营销副总裁可能拥有本地大联盟或小联盟棒球队比赛的季票， 为什么不作为免费的非货币化福利向你的雇员提供这些东西，特别是对那些超 额完成目标的雇员呢?木屋或比赛场馆的座位在大部分时间里可能处于空闲状态。 这也是一个让你的高管与一线雇员相互沟通的绝妙办法。
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薪酬与福利管理制度
薪酬与福利管理制度 第一章 薪酬管理 一、 目的 为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上 升通道，体现公司“以人为本”的管理理念，培养高素质、职业化的经营管理者 队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益，特制定本制度。 二、制定依据 根据内、外部劳动离市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业 发展生涯等因素为依据进行分析、评估，而制定本制度。 三、适用范围 本规定适用于贵阳华旭科技开发有限公司全体员工。 四、薪酬管理 （一）薪酬管理方式 1. 根据公司岗位设置将薪酬管理方式分为：月薪制和年薪制。 2. 月薪制适用对象为：各部门主管及主管级以下职员（技术人才除外）。 3. 年薪制适用对象为：总经理、分管副总、各部门经理（含副经理）、总经理助 理、技术人才岗位及其他重要岗位人才。 （二）月薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月应付工资+工龄工资+绩效工资+加班费-扣款项 1.2 月应付工资=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+通讯补 贴+福利 2. 年收入构成 2.1 年收入=各月收入之和+年终奖 2.2 年终奖=年终奖奖励基数×（在公司服务月数÷12） 2.3 年终奖奖励基数由总经理根据该年度盈利情况而制定，并于次年 2 月发放 上一年度年终奖。 （三）年薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月基薪+工龄工资+加班费-扣款项 1.2 月基薪=年薪×80%÷12=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职 工资+通讯补贴+绩效工资+福利 2. 年收入 2.1 年收入=（年薪×80%）×（在公司服务月数÷12）＋年终奖 2.2 年终奖=（年薪×20%）×（在公司服务月数÷12）×奖励系数 2.3 奖励系数根据被考核人完成目标任务情况，由总经理进行考核，并于次年 2 月发放上一年度年终奖。 奖励系数参考标准表 奖励系数 0 参考标准 完全没有完成目标任务，目标问题没有得到任何有效改善 0.1-0.9 没有完全完成目标，但有一定的效果，完成目标任务在 10%～ 90% 1.0-2.0 完全完成目标任务，甚至超出目标要求 10%-100% （四）扣款项说明 上述扣款项是指：社保代扣、公积金代扣、个人所得税代扣、旷工扣款、迟到 扣款、假期扣款、记过处罚、赔偿损坏办公设施的扣款等等。 （五）凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发年薪制员工的年终奖 1. 中途辞职或因重大工作失误被辞退者； 2. 未在规定的时间内，未完成组织既定目标者； 3. 严重违反公司政策、规定，给公司造成直接损失 5000 元以上者。 五、加班及调休 1. 员工因工作需要加班的，须事先填写《加班申请单》获得部门经理及总经理 签字同意后，并于次月 1 日前送交综合部备案，否则一律不视为加班。 2. 员工加班情况报综合部备案后，部门经理方可安排其当月补休，本月未补 休的加班时间，公司将按相关规定发放加班工资。 3. 加班工资的计算标准 3.1 正常工作日加班： 按小时基本工资的 150%来计算。 即：加班工资=月基本工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5 3.2 休息日加班： 按小时基本工资的 200%来计算。 即：加班工资=月基本工资÷21.75÷8×加班小时数×2 3.3 法定休假日加班： 按基本工资的 300%来计算。 即：加班工资=月基本工资÷21.75÷8×加班小时数×3 4. 调休 4.1 员工因个人原因需要调休的，按 1:1 的比例进行调休，调休时间以半天为 最小单位。原则上连续补休时间最多不超过 3 天，特殊情况视部门工作安排 酌情处理。 4.2 员工调休须在调休前填写《调休单》，并提前一天征得部门领导同意，到综 合部办理请假手续。未经批准者，擅离离岗者，按旷工处理。 4.3 员工按规定办理请假手续离岗后，假满回司可按 1：1 的比例用加班时间抵 充事假时间。 六、薪资核算 1. 薪资核算及发放 1.1 综合部根据《贵阳市工资支付办法》相关规定负责公司员工各月薪酬的核算 工作，财务部负责审核，总经理审批，出纳发放。 1.2 公司任何员工均不允许打听、透露他人或本人工资。一经发现，将视情节严 重对当事人做出相关惩罚。 2. 《贵阳市工资支付办法》关于日工资、小时工资、月计薪天数的相关问题： 2.1 年计薪天数＝365 天-104 天（休息日）＝261 天 （含法定节假日 11 天） 2.2 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天 2.3 日工资：月工资收入÷月计薪天数 2.4 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8 小时）。 3. 薪资发放 3.1 每月 10 日前发放上月工资，如遇假期或不可抗力事件，将提前或者推后一 日发放。 3.2 由公司财务部指派专人负责将员工月工资统一存入员工个人银行账号上， 同时计发工资条。 3.3 对月结工资存有疑问的员工请于工资发放后，两个工作日之内到综合部核 对当月工资明细，若因人为因素发生计算错误，将于次月工资中补发。 3.4 员工在两个工作日内对工资未提出异议，则视为认同公司已足额支付本月 所有薪资，无论是何因素造成，均不予更改或补发。 4. 薪资调整 4.1 试用期员工转正调薪 试用期员工月收入为转正后月收入的月 80%，并不低于贵阳市最底工资标 准，调薪日期按《试用期员工转正申请表》上执行日期为准。 4.2 因调岗、调级而调整工资 公司通过综合考评，根据员工个人综合能力，安排员工调岗、调级，经考核 通过后，调薪日期按《人员情况变动表》上执行日期为准。 4.3 特批调薪 有重大贡献或有卓越表现的员工，经总经理批准，可特批调薪，调薪日期按 总经理批准之日为准。 第二章 福利制度 一、假期 1. 法定节假 公司全体员工依法享受以下法定节假日，如因工作需要可安排加班及调休。 1.1 元旦 1 天； 1.2 春节 3 天； 1.3 清明节 1 天； 1.4 端午节 1 天； 1.5“五一”国际劳动节 1 天； 1.6 中秋节 1 天； 1.7 国庆节 3 天。 2. 事假 2.1 请假须提前办理请假手续，获得相关领导批准后离岗者，事假扣款按 1:1 的比例计算，请假手续未办理完毕擅自离岗者，按旷工处理。 2.2 试用期员工事假累计超过 9 天，终止试用。 2.3 一年内事假累计达 30 天者，年末扣发当月补贴及绩效工资，连续三个月或 一年事假累计超过 30 天者，公司有权与其解除劳动关系 3. 病假 3.1 员工患病或非因工负伤需治疗、休息时，假满后两个工作日内，应持区级以 上医院就诊病历及缴费发票，到综合部补办病假手续，否则将按事假处理。 3.2 综合部负责核实病假的真伪。 3.3 凡在病假问题上弄虚作假者，所请病假时间按旷工处理。 4. 旷工 4.1 迟到超过 30 分钟，请假未被批准或未办理请假手续擅自离岗者，视为旷工。 4.2 因遇突发事件未能提前请假的，须提前电话告知部门负责人，并在假满两 个工作日内补办请假手续，未补办请假手续的将按旷工处理。 4.3 连续旷工 3 天以上（含 3 天）或一年旷工累计 10 天以上（含 10 天）者， 公司有权单方解除劳动合同关系。 5. 婚假 5.1 员工本人结婚，须提前一周填写《请假申请单》，经部门经理同意，报总经 理批准后，持 “结婚登记证明”到综合部办理相关手续。 5.2 符合法定结婚条件者（法定结婚年龄：女 20 周岁，男 22 周岁，晚婚年龄： 女 23 周岁，男 25 周岁)可按以下规定享受婚假。 5.2.1 符合法定结婚条件但属于再婚者，可享受带薪婚假 2 天； 5.2.3 符合法定结婚条件但不属于晚婚以及再婚者，可享受带薪婚假 3 天； 5.2.2 符合晚婚条件者，可享受带薪婚假 5 天； 6. 丧假 1.1 员工直系亲属（父母、配偶、子女）亡故，办丧期间给带薪丧假三天，旁系 亲属给带薪假一天，丧假须持相关部门出具的死亡证明方可办理，如需延 假应电话请示部门经理批准，延假期间按事假处理，假期结束应补办相关 手续。 2.2 亡故亲属不住本市的员工请假，按以下规定增加往返路途期（不计薪）。 2.2.1 省内 2 天； 2.2.2 省外按实际时间给假。 7. 产假 7.1 女职工休产假必须符合《贵阳市计划生育条例》，须提供结婚证、双方身份证 复印件、准生证、病历和发票，经行政人事部核实，总经理审批后方可办 理。 7.2 根据相关法律法规，女职工产假为九十八天（含节假日），其中产前休假 十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增 加产假十五天。产假期满，因身体原因仍不能工作的，需到市级以上的医疗 部门出具相关证明，方可休病假。其超过产假期间的待遇，按员工病假的有 关规定处理。 7.3 女职工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产的， 享受 42 天产假。 7.4 有不满一周岁婴儿的女职工，每班劳动时间内公司给予其两次哺乳（含人 工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺 乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使 用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。 7.5 每日哺乳时间应考虑到工作的连续性，具体哺乳时间安排由双方协商确定。 7.6 产假期间员工仅享受本岗位基本工资部分，不享受公司任何福利。 8. 护理假 8.1 公司男性员工若其配偶晚育，可凭相关婚姻及生育证明享受晚育护理假 （带薪）三天，包含休息日，遇法定假可顺延。 8.2 未办理结婚手续和违反计划生育政策的，一律不享受上述待遇。 9. 带薪年休假 9.1 员工连续工作 1 年以上的，可享受带薪年休假（以下简称年假） 9.1.1 工龄满 1 年的，可享受带薪年假 5 天； 9.1.2 工龄满 2 年的，可享受带薪年假 6 天； 9.1.3 工龄满 3 年及 3 年以上的，可享受带薪年假 7 天； 9.2 年假可分开休，也可一次性休，但必须在当年休完，休假时间最少为半天。 9.3 综合部将按小时基本工资按 1：1 的比例，核算员工未休完的年假薪资，并 在当年 12 月工资中计发。 9.4 有下列情形之一者，不享受年假： 9.4.1 上年度出勤率低于 80%；（上年度请假情况超过 52.2 天，年计薪工作 日为 261 天） 9.4.2 上年度迟到、早退率高于 30%；（上年度迟到早退超过 91.35 次） 9.4.3 受到记大过处分，或发生重大责任事故造成公司名誉或经济损失的。 附表一：请假审批权限表 职位 审批权限 备注 部门主管及以下各级 无 主管级及以下各级无权审批 部门经理 三天以内（包括三天）的假期 签字同意后方可离开 综合部经理 四到五天（包括五天）的假期 签字同意后方可离开 总经理（分管副总） 六天以上的假期 签字同意后方可离开 注：部门经理请假由分管副总或总经理审批，未经审批擅自离岗按旷工处理。 附表二：假期工资发放标准对照表 假期类别 事假 病 工资发放标准 不计发工资 1-21 个工作日 备 注 按请假时间 1：1 扣除 基本工资的 60％ 基本工资/21.75×60%×请假天数 假 21 个工作日以上 带薪年休假 不计发工资 基本工资的 100％ 基本工资/21.75×请假天数 婚假 基本工资的 100％ 基本工资/21.75×请假天数 女员工产假 基本工资的 100％ 基本工资/21.75×请假天数 男员工护理假 基本工资的 100％ 基本工资/21.75×请假天数 丧假 基本工资的 100％ 基本工资/21.75×请假天数 二、津贴、补贴 1. 全勤奖 1.1 为表扬公司不迟到、早退、请假及迟到、早退次数少于三次的员工，特设全 勤奖 50 元/月。 2. 交通补贴 2.1 为关怀员工上下班，特设立交通补贴 2 元/天，不以住址与公司的距离另作 安排。 3. 工作餐 3.1 公司在工作日为员工提供免费的中餐，根据加班情况，提供免费的晚餐。 3.2 员工用餐必须遵守相关用餐管理规定，杜绝发生浪费粮食现象。 3.3 因公外出导致不能在司就餐的，公司将按一定标准计发误餐补贴，其余情 形不予计发误餐补贴。 4. 通讯补贴 4.1 依据岗位、职务、对外联络等情况，由总经理审批计发通讯补贴，每月以现 金的方式计发到其当月工资中。 5. 夜班补贴 5.1 因工作需要，公司安排值夜班，对夜班人员按 10 元/晚的标准计发夜班补 贴。 6. 劳保补贴 6.1 员工试用期间不享受此项补贴，转正后方可享受。 6.2 劳保补贴按季度发放，季度末以工资的形式进行发放，发放标准为 150 元/ 季度，转正不足三个月的按时间正式服务时限计算。（50 元/月） 7. 住房补贴 7.1 试用期员工不享受此项补贴，转正后方可享受住房补贴。 7.2 住房补贴计发标准 副总级以上 发放标准 8. 工龄工资 500 元/月 部门经理及总助 部门主管及组长 一般职员 300 元/月 200 元/月 100 元/月 8.1 员工在公司连续服务一年后开始享受工龄工资，若中途离职，则按后一次 入职时间开始计算工龄。 8.2 工龄工资计发的标准（五年封顶） 发放标准 副总级以上 部门经理及总助 部门主管及组长 一般职员 100/年 80 元/年 40 元/年 60 元/年 三、其他福利 1. 节日补助 1.1 春节、端午节、中秋节，补助标准由总经理视公司当年盈利情况而定。 1.2 生日慰问：正式员工生日，由综合部当天组织相关领导，对其进行慰问并 发放贺金 100 元。若因工作繁忙，则由综合部每季度组织一次集体生日会; 每年因实际情况不同做相应调整。 2. 社会保险 2.1 公司给予正式员工缴纳五险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生 育保险）。 2.2 对于离职人员，社保经办人员将按相关规定在每月 15 日之前办理停保手续。 3. 住房公积金 3.1 公司按规定给予正式员工按时缴纳住房公积金。 3.2 对于离职人员，住房公积金经办人员将按相关规定在每月 30 日之前办理封 存手续。 附表三：货币性福利一览表 福利名称 标准 适用对象 全勤奖 50 元/月 公司全体员工享受同一标准 交通补贴 42 元/月 公司全体员工享受同一标准 劳保补贴 150 元/季度 公司全体员工享受同一标准 工龄工资 40-100 元/年 根据职位不同享受的标准不同，五年封顶 住房补贴 100 元-500 元/月 根据职位不同享受的标准不同 通讯补贴 50 元/月 根据职位工作性质，经总经理批准可享受
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薪酬与福利管理
薪酬与福利管理制度 1 总则 1.1 目的 为规范集团薪酬管理体系，优化薪酬结构，体现薪酬的公平性、合理 性、激励性、竞争性，使员工的薪酬与岗位价值业绩、综合能力素质表现 紧密结合，特制定本制度。 1.2 适用范围 适用于集团所有人员，但不适用以下人员： 临时招募和任用的短期员工； 本方案适用人员分类如下： 高层管理者：董事长、总裁、总经理、总监； 中层管理者：部门经理、副经理（主管）； 员工：专员及其它人员。 1.3 目的和依据 制定本方案的目的在于建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使 个人创造价值和团队价值有效结合，共享集团发展所带来的收益；保持关 键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与集团及个人业绩分层 挂钩，激发员工活力，提高集团的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机 制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进集团整体发展战略的 实现。 本方案旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高 员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 2 设计思路 2.1 方案结构 本方案主要采用全面薪酬体系建设方法，侧重工资、奖金和福利津贴 等经济性报酬。 2.2 关键思路 2.2.1 倾向性 以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当 向责任大、专业难度高的关键性岗位倾斜。 2.2.2 合适的薪酬结构比例 对于职能管理人员尽量使基础薪酬与浮动薪酬比例保持均衡，高层管 理者月、季、年均衡分配薪酬，中层管理者月度薪酬占季度薪酬的二倍左 右，年度薪酬根据集团效益额外奖励；对于员工尽量降低基础薪酬所占比 例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 2.2.3 与绩效考核挂钩 薪酬结构中包含绩效工资，与月度绩效考核挂钩。实现按效取酬、能 升能降的内在激励机制和约束机制，拉开工资档次，同时有助于绩效考核 体系的实施，提高管理水平。 3 全面薪酬结构 3.1 薪酬组成 全面薪酬分成 6 部分 22 项，详见表 1： 3.1.1 基础薪酬 基本工资 岗位工资 工龄工资 学历工资 3.1.2 绩效薪酬（浮动薪酬） 按岗位工资的 50%作为绩效考核的基数，按考核结果可上下浮动。 3.1.3 附加薪酬 通讯津贴 午餐津贴 交通津贴 3.1.4 福利 五险一金 传统节日福利 各类礼金（生日福利、结婚福利、生育福利、生病住院等） 健康体检 员工旅游 其它自助式福利 3.1.5 专项奖金 董事长特别贡献奖 优秀建议奖 伯乐奖 3.1.6 长期激励 年终奖金 长期期权 表 1：全面薪酬结构表 薪酬结构 基础薪酬 薪 酬 种 类 明 细 基本工资 交通津贴 通讯补贴 五险一金 传统节日福利 员工旅游 其它自助式福利 专项奖金 董事长特别嘉奖 优秀建议奖 长期激励 年终奖金 长期期权 福利 工龄工资 学历工资 岗位工资的 50%作为考核基数 绩效薪酬 附加薪酬 岗位工资 午餐津贴 各类礼金 健康体检 伯乐奖 3.2 薪酬分配 根据瑞恒集团的实际情况，不同职级、岗位、员工性质享受不同的类 别的薪酬，如表 2 所示。 薪酬类别 基础薪酬 绩效薪酬 附加薪酬 福利 专项奖金 基本工资 岗位工资 工龄工资 学历工资 绩效工资 交通津贴 午餐津贴 通讯津贴 五险 公积金 传统节日福利 各类礼金 健康体检 员工旅游 其它自助式福利 董事长特别嘉奖 董事 长、总 裁 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 表 2：薪酬岗位分配表 总经 董事长助 理、总 理、副总裁 监 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 部门 经理 部门 主管 专员 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 试用期 人员 ★ ★ ★ ★ ★ ★ 优秀建议奖 伯乐奖 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 4 薪酬部分 4.1 基本工资 4.1.1 基本工资是集团在综合考虑员工的履历、市场价值及当前物价水平 后，为员工提供的一种保障工资。在薪酬体系中，基本工资为员工 提供基本保障功能，无论员工在岗与否都能享受该工资。基础工资 标准按照表 3 所列标准执行，可根据国家宏观调控等政策和南京地 区实际情况做普涨调整。 表 3：基本工资表（元/月） 薪酬类别 部门 等级 金额 3600 董事长、总裁 3200 副总裁 2800 总经理、总监 2400 基本工资 集团各部门 经理 2000 主管 1600 员工 1200 其它 基本工资作为基数可以用来计算：各种假别工资 4.2 岗位工资 岗位工资是由于员工在某岗位上工作，由于岗位的不同、工作能力不 同，体现出的不同价值而获得的报酬，同时也是完成正常工作绩效的薪酬 标准。 岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位 评价的基础上，采取岗位分职等，职等内分职级，一岗多薪。以岗定薪， 薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。 岗位工资设置六个职等，每个职等分为十个职级。不同值等的等内级 差不同，分别为 300 元—3000 元不等。职级为不同职务员工在薪酬方面的 晋升通道，每年根据绩效考核结果做两次评定，每次绩效评定根据优劣选 择晋升或下降 1-2 级，特殊情况可以“连升三级”，一般情况，不主张 “连降三级”。 岗位工资中的相应比例将作为绩效考核的基准。 ★ ★ 职 务 董 事 长 总 裁 总 监 经 理 主 管 员 工 职等 级差 1级 表 3：岗位工资表（元/月） 职级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10 级 8000 11000 14000 17000 20000 23000 25000 2800 0 3100 0 34000 一等 B 9500 12500 15500 18500 21500 24500 27500 3050 0 3350 0 36500 二等 A 6300 7800 9300 10800 12300 13800 15300 1680 0 1830 0 19800 二等 B 7050 8550 10050 11550 13050 14550 16050 1755 0 1905 0 20550 三等 A 4000 5200 6400 7600 8800 10000 11200 1240 0 1360 0 14800 4600 5800 6000 7200 8400 9600 10800 1200 0 1320 0 14400 1600 2400 3200 4000 4800 5600 6400 7200 8000 8800 2000 2800 3600 4400 5200 6000 6800 7600 8400 9200 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000 4500 5000 5500 1250 1750 2250 2750 3250 3750 4250 4750 5250 5750 600 900 1200 1500 1800 2100 2400 2700 3000 3300 750 1050 1350 1650 1950 2250 2550 2850 3150 3450 一等 A 3000 1500 1200 三等 B 四等 A 四等 B 五等 A 五等 B 六等 A 六等 B 800 500 300 4.3 工龄工资 工龄工资是随着员工在集团的工作年限延长而逐年递增的基础薪酬， 从员工忠诚度、长期奉献、经验积累方面体现了员工的累积贡献。员工工 龄从试用期开始计算，满一年后享受工龄工资。工龄工资的标准为 100 元 /月，1000 元为上限。 以满一年为周期，享受工龄工资，工资的发放以年度为发放单位。例： 某员工 2010 年 10 月入职，2011 年 10 月满一年,当月即可享受工龄工资待 遇。 4.4 学历工资 学历工资是集团承认员工为获得学历而投入了时间和精力，并因此而 获得了相应的认知能力。学历工资是建立在此基础上的对员工的一种报酬。 集团承认的学历是由国家正规高校所颁发，电大、夜大、函授等学历除外。 表 4：学历工资表 明细 标准 金额（元/月） 学历工资 本科 硕士 博士 100 150 200 5 绩效薪酬 5.1 绩效工资 绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的集团整体业绩、 部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。绩效工资根据员工每月 绩效考核的结果而发放。 员工绩效工资基数为对应岗位工资的 50%。专员、主管的绩效工资按 月经考核后发放，部门经理的绩效工资累积到季度发放。 关于集团绩效考核相关规定，参见《瑞恒尚德控股集团绩效考核实施 与管理制度》。 6 附加薪酬 6.1 交通津贴 正式员工自行准备交通工具或乘坐公交车上下班的情况给予交通津贴， 享受公交补贴 100 元/月。每月 15 日（含 15 日）前转正享受全额交通补贴， 每月 15 日后转正享受半额交通补贴，离职人员按实际出勤天数计发。 6.2 午餐津贴 工作日给予员工 10 元/天的午餐津贴。集团下属子公司如有设立食堂、 包伙食，原则上员工不再享受此项补贴。 每月 15 日（含 15 日）前入职享受全额午餐补贴，每月 15 日后入职享 受半额午餐补贴，离职人员按实际出勤天数计发。 因工作需要加班或值班，每次给予 15 元的餐费补助。 6.3 通讯津贴 为方便联络，所有入职员工开通集团用户，转正后的员工给予 50 元/ 月的通讯津贴，每月 15 日（含 15 日）前转正享受全额通讯津贴，每月 15 日后转正享受半额通讯津贴，离职人员按实际出勤天数计发。 如发现每月不接电话超过 3 次者给予通报批评并取消当月通讯补贴， 情节严重者并罚款 50 元/次。 7 福利薪酬 7.1 五险 7.1.1“五险”是指基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育 保险。 7.1.2 缴费基数按照层级进行划分，共分为四个层级：董事长及总裁级、 总经理或总监级、经理级、员工级。 7.1.3 员工缴纳南京市社会保险根据每月的 15 日（含）为界限，15 日之 前入职者正常缴纳，15 号以后入职者由员工自行缴纳或由公司代 缴，从其本人次月工资中代扣个人及公司部分。 7.1.4 员工离职若月出勤天数少于 5 个工作日，当月社保的个人、单位都 是由离职人员自行承担。 7.2 公积金 7.2.1 员工住房公积金缴费基数与新调整的养老保险缴费基数相一致。 7.2.2 住房公积金缴存比例：个人和公司分别缴纳规定基数的 10%未办理 过住房公积金的员工。 7.2.3 未办理过住房公积金的员工入职满 6 个月后，由集团人力资源部统 一新增办理；办理过住房公积金的员工入职满 6 个月后，由人力资 源部开具公积金接收函，持公积金接收函回原单位办理公积金转移 手续，并将转移单交至公司人力资源部。同时补发前 6 个月公积金。 7.2.4 离职人员在劳动合同解除之后，由公司人力资源部到受委托银行办 理职工住房公积金账户封存和转移手续。 7.2.5 员工 15 日（含）以前入职或 15 日后离职，享受当月公积金；15 日 （含）后入职或 15 日以前离职，不享受当月公积金。 7.3 传统节日福利 7.3.1 在中国传统三大节日----春节、端午节和中秋节，发放标准结合集团 经营状况另行制定。试用期员工按标准减半发放。 7.3.2 三八妇女节当日每位女职工享受半天假期，发放 100 元以内的洗发 用品或组织集体活动。 7.4 各类礼金 7.4.1 生日福利：正式员工生日当天发放 100 元/人的生日蛋糕福利券。 7.4.2 结婚福利：正式员工初婚，且符合晚婚（男 25 周岁、女 23 周岁） 要求，以领取结婚证为准，给予 500 元/人的结婚礼金。 7.4.3 生育福利：正式员工生育，且为初育，给予 500 元的生育礼金。 7.4.4 健康体检：正式员工享受每年一次的健康体检（体检套餐不超过 500 元）。 7.4.5 员工旅行：员工每年享受集团组织的集体旅行。 7.4.6 工作服：详见《制服管理制度》。 7.5 自助式福利 自助式福利旨在采用新颖、可选的奖励方式激励绩效优秀的员工（包 括集团每年评选的优秀员工和优秀工人），也体现集团“以人为本”的文 化理念。每部门绩效考核年均分第一的员工（若部门人员过少或过多由人 力资源部协调分配名额）或者同时获得集团两项以上专项奖金的员工可以 选择享受自助式福利的任意一项在考核年份的第二年享受；周边绩效考核 和能力态度考核年均分前两名的部门经理可以自行选取自助式福利套餐中 任意两项在考核年份的第二年享受。对自助式福利的每项内容具体细则由 集团人力资源部制订，薪酬管理委员会讨论通过后执行。 表 6：自助式福利套餐 序号 福利套餐选项 套餐主旨说明 1 家庭生日套餐 凭员工生日当天餐厅发票报销（500 元内） 2 家庭剧院套餐 家庭 4 张以内电影票或 500 元以内相关旅游门票 3 选择赠送一年专业性杂 总额 500 元以内 志 4 外地考察、学习优先权 统一参加集团组织的旅游考察活动 5 改善办公条件 办公场所改善和办公工具升级（如配备笔记本电 脑） 6 个人文体类活动费用支 运动服、运功工具、运动年票 持 7 学习培训费用支持 按照级别确定包销比例 8 专项奖金 专项奖金是旨在针对员工的某个特点的表现行为或一件特别出色的事 情给予特别奖励而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以及时正向 强化，以激励员工自觉地关心集团的发展，维护集团的形象，形成职业习 惯，倡导优良文化。集团的专项奖金包括：董事长特别嘉奖、优秀建议奖、 伯乐奖和全勤奖。 8.1 董事长特别嘉奖 董事长特别嘉奖是旨在鼓励集团员工在投资业务开拓、管理提升、品 牌推广等方面有较大的突破，或者为了鼓励员工做好本职工作的同时，有 效推进或建设集团企业文化而设立的奖项。董事长特别嘉奖由部门申报， 经董事长审批后给予一次性奖励。 以年度为奖励周期，由董事长在集团年会亲自颁发。精神奖励的其它 介质形式不在本方案考虑的范畴之内。 奖励标准：分为个人 1000 元、团体 2000 元两种。 8.2 优秀建议奖 优秀建议奖旨在鼓励员工关心集团的各项建设和发展而设立的奖项。 员工应该随时对集团的发展或管理提出建议，设立合理化建议箱，并 由人力资源部收集相关信息。员工所提建议被采纳，并为集团带来较大经 济效益或避免了较大损失的，薪酬管理委员会进行及时评审后，给予一次 性不同层次的奖励。 奖励标准：100 元/一般优秀建议，200 元/重要优秀建议，300 元/特 别优秀建议。 8.3 伯乐奖 伯乐奖是旨在鼓励员工积极推荐集团所需人才和发现培养人才而设立 的奖项。 员工为集团推荐急需人才，并经试用期考核证明能够为集团带来预期 的价值和贡献的，或对下属悉心培养并使其迅速成为集团优秀人才的，年 终经薪酬管理委员会评定给予一次性奖励。 奖励标准：500 元/人。 8.4 优秀个人奖与优秀团队奖 集团年末将按照评比标准，评选出出色完成本年度工作的优秀各项工 作任务的个人与团队。优秀个人每人奖励 1000 元，优秀团队奖励 2000 元。 9 附则 9.1 本制度由人力资源部负责解释。 9.2 本制度自颁布之日起执行。
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薪酬与福利管理分析报表
薪酬与福利管理分析表 公司名称： 部门/职级 人力资源 财务 部 门 小结 总经理级 经理级 职 级 小结 人 力 资 源 部 总经理级 经理级 主管级 A. 人数 固定 B. 工资总额 浮动 小计 平均 法定 C. 福利 公司 小计 平均 D. 报酬 总额 E. 每人 平均 F. 平均 工时 月份： G. H. 平均 成本 产出 比例 年 月 分析与评价 小结 XXX 总经理级 经理级 主管级 部 门 小结 计划内容 目标 负责人 行动时间 结果表述(检查点) 备注 制表人 审查 核准 日期 年 月 日期 年 日期 年 月 改善计 划及行动 备注： 1.报酬总额(D)=(C+B), 2.每人平均(E)=(C+B)÷A 3.平均工时(F)=总工时÷A, 4.平均产出(G)=总收入÷D×100 5.成本比例(H)= D÷总收入×100% 6.附件 1：员工薪酬福利明细表 日 月 日 日
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薪酬与福利的风险管理问题
薪酬与福利的风险管理问题 薪酬与福利风险问题 1、制度风险管理： 哪些福利可以在风险管理中体现呢，普惠制的可以，比如社保公积金，住 房补贴，交通补助等等，包括月度绩效工资，是可以体现的。但是类似年终奖 这样的东西最好不要体现，你发多少，跟什么有关，很大程度上受制于企业发 展情况，当你想要调整的时候，如果要重新修订制度，是非常麻烦的，不如不 说。 在高层管理签约时，像年终奖是可以和年终绩效考核挂钩的，这个无妨。 所以整体来看，涉及你需要控制的部分福利，不建议放进风险管理制度进行公 示。因为对员工有利的东西，有没有制度依托，倒是不影响，风险管理更多的 是要设计劳动规则，劳动纪律等等需要约束企业风险管理行为和员工工作规范 的东西。 2、培训福利： 如今进入知识风险管理时代了，每个人都很重视自身的学习成长，所以出 资培训对员工有很大的吸引力。比如一些企业就会设计：达到入职年限要求和 岗位要求的，每年参加几次什么样的外部培训，更有甚者去读 MBA 的。大家 都知道，出资培训要签订培训协议，设立违约金，培训协议中要标明花费的费 用金额，要有财务票据支撑(机构提供的发票及出差报销的票据等等)，设计违 约金的时候，夸大的意义不大，一旦仲裁还是会依照实际发生金额来进行计算。 在 MBA，各种认证培训，这种周期性比较长的培训费用支付，建议分期支付给 个人，由个人先行垫付费用，避免不必要的使用法律手段解决问题。 3、福利房： 随着居住成本的增加，很多企业安排了员工福利房，区别于宿舍，福利房 的档次较高，那么居住和迁出的条件设计，就比较复杂，在设计这个制度时， 要充分考虑人力资源流程中人的进出机制，将交接时间控制住，当然要签订租 住协议，企业当房东。这种福利的设计和风险管理较为复杂，且如果风险管理 较为严格，员工会感觉的束缚，会起发作用。所以实操中不如考虑发放住房补 贴。 4、股权期权： 对于员工的忠诚度的最高奖赏，无碍乎让员工成为企业真正的股东，所以 对高管发放股权期权，中层发放部分期权是非常常见的方式。但发钱不是根本 目的，根本目的是通过这种激励，提高员工的主观能动性。所以除了年底分红 之外，恐怕要控制股权期权的变卖和变现时间，同时，在员工退出时的股权期 权风险管理处理办法，要格外注意控制。 5、高管的个税： 高管的工资动则几十万上百万，按照我们国家的累进制的税收方法，要交 的税收比较高，考虑到职业经理人的难处，企业可能会设计各种方式帮助其避 免个税，方法有：违法解除法、商保收益等，具体方面不便在此探讨，但我想 提醒的是，操作中一定要注意原始证据保留，不要让好心变成了坏事。 福利薪酬约定不明确的法律风险 (一)风险概述 基本工资与福利薪酬约定不明确的法律风险。 (二)风险解析 企业在与劳动者签订劳动合同时应将基本工资和福利薪酬分别列明。基本 工资是指员工在法定工作时间内完成工作任务或劳动定额时企业必须支付的基 本劳动报酬，包括除奖金、加班加点工资以及特殊劳动补偿性津贴以外的一切 工资报酬。基本工资应符合法律规定的最低工资标准。如果用人单位没有分别 列明很容易跟劳动者产生劳资纠纷。 (三)风险防范 在工资福利表中将所有的工资额进行明细说明并公示给每个劳动者。 薪资条款样本 本合同的工资计发形式为:基本工资+奖金+法律规定的各种津贴+本企业给 予的各种津贴+加班加点工资 乙方的月基本工资 元/月(其中试用期 元/月)，奖金按照甲方的奖金评定制 度确定。 加班人员必须填写加班申请表，凭加班申请表核算加班工资。 (四)法条检索 《关于实施最低工资保障制度的通知》(1994)第三条 关于最低工资标准的 组成，除《企业最低工资规定》中列举的扣除项目外，用人单位通过贴补伙食、 住房等支付给劳动者的非货币性收入亦不包括在内。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995)第五 十四条 最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用 人单位支付的伙食补贴、中班、夜班、高温、有毒、有害等特殊工作环境和劳 动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。 《最低工资规定》(2004)第十二条 在劳动者提供正常劳动情况下，用人单 位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准： (一)延长工作时间工资; (二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下 的津贴; (三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。 (五)典型案例 1、案情简介 纪某系某市私营鞋厂职工，该鞋厂由于要赶活，1996 年元旦后每天加班 l 小时，其中每月还有两个休息日不休息，但纪某的工资才领到 320 元。扣除加 班加点工资报酬外，实际工资 130 元。而当地政府规定的最低工资标准是 170 元。企业认为纪某的工资 320 元已经高于当地最低工资标准，因而不同意向纪 某增补工资。因此纪某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该鞋厂支付 不低于当地最低工资标准的工资报酬。 2、案例评析 根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》的规定，如果劳动者为企业提供 了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，本案 中纪某扣掉加班加点后的工资明显低于政府规定的最低工资标准，所以笔者认 为理应补齐其工资差额，最终仲裁委也支持了纪某的请求。 薪酬福利机制遇到的问题 (一)缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制 一成不变的薪酬福利管理机制已经很难适应现代企业的发展了，或者说阻 碍了企业前进的道路，部分企业还依旧按照传统的方法去奖励员工，不能够做 到与时俱进，在奖励员工的管理上，只注重那些工作看起来较为忙碌的员工， 忽视了其他员工的工作能力，不一定工作忙碌的就是为企业效力的主要人员， 所以说部分企业缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制;部分企业还存在一定的平均 主义思想，同一部门或者同一个阶层的员工，所获得的薪酬福利差别不是很明 显，这让在部门中职位稍微高一点的员工心里产生不平衡的情绪，使得企业的 一些老员工对企业的发展缺少了积极性，不愿意为公司全新全意的效力与付出， 企业缺乏有效的激励管理机制，就很难长远发展[3]。 (二)对薪酬福利的观念淡化 部分企业就薪酬福利方面，没有合理的观念，薪酬福利机制观念淡化，没 有争取的认识到薪酬福利的有利因素，在实行薪酬福利上几乎含糊过去，只在 口头上对员工说实行薪酬福利，但从未落实到具体的行动上，让员工工作的积 极性越来越低，会出现对工作不认真，不负责，怠慢工作情况的出现，企业必 须重视薪酬激励的作用，恢复员工工作的积极性，否则员工与企业很难同步发 展， (三)绩效考核缺乏规范 绩效考核是肯定员工个人能力的体现，部分企业对员工的考核大多都是应 付，只凭借印象，缺乏规范性与科学性，部分企业为了避免员工产生内部矛盾， 对员工进行绩效考核之后，发放薪酬，不偏不倚，使得不同职位的人的薪酬大 多都一样，这样的企业考核方法，根本就是没有用，没有对员工的绩效考核进 行科学考量，一定程度上否定了员工的工作能力，忽视了员工的利益，不能够 真正反映出员工对工作所做出的贡献，员工对于企业的绩效考核也不会太认真， 进而对工作大大减少了责任与义务。
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薪酬与福利制度--
薪酬与福利制度 一、目的： 1. 规范公司的薪酬管理工作，为公司健康发展，持续发展奠定基础。 2. 调动员工的积极性，鼓励员工创造卓越业绩。 3. 帮助员工与公司共同进步，共享发展成果。 二、适用范围： 本制度适用于公司全体在职人员。 三、 职责： 行政人事负责公司福利政策修订、调整。 四、原则： 1.公平原则。公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪 酬相对公平合理。 2.激励原则。公司根据员工能力、贡献决定员工的薪酬。 五、薪酬结构 基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+职称工资+加 班工资（按实际加班），出勤天数少于 20 天取消当月绩效工资。加班工 资=(基本工资＋岗位工资)/30*加班时间(天) 学历工资 岗位名称 基本工资 岗位工资 总经理 副总经理 经理 保安队长 楼栋管理员 保安形象岗 客服人员 保安人员 保洁人员 3000 2000 1800 1800 1400 1500 1300 1000 1000 1800 1200 1000 1000 1000 1200 1000 800 400 绩效工资 工龄工资 1200 800 500 400 400 300 300 200 200 300 200 200 100 100 100 100 50 50 大专 本科 100 100 100 100 100 200 200 200 100 200 职级工资 初 级 中级 高级 50 50 50 100 100 100 100 100 300 300 300 300 300 50 100 300 以上为保守型方案； 学历工资 岗位名称 基本工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 大专 本科 职级工资 初 级 中级 高级 总经理 副总经理 经理 保安队长 楼栋管理员 保安形象岗 客服人员 保安人员 保洁人员 2000 1800 1600 1600 1500 1000 1400 1000 1000 1000 800 600 600 500 1600 400 800 400 600 500 400 300 300 200 200 100 100 200 200 100 100 100 100 100 50 50 100 100 100 100 100 200 200 200 200 200 200 200 200 600 600 600 600 600 100 200 200 600 1000 以上为激励型结构， 六、岗位层级规定： 1. 高层正职：总经理 2. 高层副职：副总经理，行政人事总监 3. 中层主岗：部门经理，主办会计，保安队长 4. 中层辅岗：楼栋管理员，客服员，消防维护员，出纳，水电工，设 备操作工，保安班长， 5. 基层服务岗：保安队员，保洁员，绿化员 七、工资发放时间： 7.1 每月 15 日发放上月工资。员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日 支付给员工本人或存入员工的银行帐户。 7.2 中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加 班费和其他费用等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 八、新员工试用期工资标准 新员工入职试用期一般为二个月（劳动合同为 1 年及以上）。 新招聘入职的 员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的 职 务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整 其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整 （高、低）员工的薪级。 九、工资调整条件 员工工资水平的整体调整条件：公司经济效益达到一定的程度。调整幅度：由 公司效益和员工敬业程度决定。因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构 有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做相应调整。 1000 1000 1000 1000 1000 十、员工福利 1. 定义：福利是为解决员工的后顾之忧所提供的一定保障。 2. 社会保险：公司按照国家和地方的相关法律规定为员工缴纳各项社 会保险；员工不愿意缴纳社会保险的，公司为其缴纳意外保险。 3. 法定节假日：公司按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相 关假期。法定假日共 11 天，具体包括：元旦 1 天、春节 3 天、清明节 1 天、劳 动节 1 天、端午节 1 天、国庆节 3 天、中秋节 1 天。女员工妇女节半天。 4. 带薪假：员工享有婚假、丧假有薪假期。产假依据国家和地方相关规 定执行。 5. 转正员工结婚，基层人员发放 100 元福利，管理人员发放 200 元福 利。 6. 转正员工的直系亲属去世，可享丧假 3 天。该假期天数不含节、假日。 7. 病假 1）每月限 1 天有薪病假，超出部分按事假处理。 2）凭医生诊断证明（含休假建议）销假，否则按事假处理。 8. 工伤为带薪假：工伤假期间工资按《劳动法》执行。 9. 防暑费 户外作业人员享受降温费，按每人每月 50 元标准发放,全年共发放 3 个月， 防暑费于 7-9 月发放. 10. 节日费 端午、中秋发放节日慰问品，具体金额根据公司相关通知执行。 11. 体检 新入职员工入职后一周内由公司组织体检。公司每年组织管理人员（入职 1 年以上者）体检，规定科目的体检费用由公司承担，具体标准根据公司相关通 知执行。拒不参加体检人员公司有权予以辞退。 十一、工资中代扣部分 1. 员工个人所得税。 2. 应由员工个人缴纳的社会保险。 3. 员工与公司签订的协议中规定的应从个人工资中扣除的款项。 4. 法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。 十二、薪酬保密 1. 公司实行薪酬保密制度。 2. 公司财务、行政人员对员工薪酬构成予以解释。
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薪酬与福利
第四章 薪酬与福利 --------员工激励的最有效手段之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体 系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部 公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪 酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会 让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须 做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大 潜能。 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可 以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式 的满足。 第一节 内部薪酬公平的设计 内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工 极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去 留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然 影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在 薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。 薪酬的内部公平特点 薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的 公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断 自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的 “收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平 的感受。由此，薪酬的内部公平有以下几个特点： 1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。 作为员工的一种主观感受，内部公平具有明 显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过 比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付 出具体应该包括哪些内容？对这二者应该如何衡量？ 这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人 密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一 员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断 过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入 比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。 2.内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、 比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工 就不会对薪酬产生公平或不公平感。 3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。 在薪酬比较 中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收 入——付出比”与他人进行比较。 员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入 比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平 实际上是追求平均主义。 4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否具有内 部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在 劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不 同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的 决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬 中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。 5.可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度。追求企业的薪 酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足。 根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容： 1.关注薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断， 企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致 力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的 薪酬公平观，避免由于不合理的公 平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。 2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。 （1）关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的 薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各 不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位 的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级 的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。 （2）关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这 些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期 的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的 差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。显然，一 个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效 付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。 （3）强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度 唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行 中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序 的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现 第二节 实现薪酬的内部公平方法 根据上述实现薪酬内部公平的要点，企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬 的内部公平： 1.建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平 观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平 观。在公平观的建设和宣传中，集团必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分 收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的 一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是 “有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培 训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(total compensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。 2.职位评价。职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献， 对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而 确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定 各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依 靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信集团每个职位的价值 都反映了该职位对集团的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于 薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工 对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强， 易于获得薪酬的内部公平感。 3.基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技 能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设 的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧 密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出 挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。制定一个完 善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的 决定过程的公平，首先要让员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让 员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更 客观、更公正、更具可接受性。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定， 管理者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反 馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及 其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第 一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。 4.秘密薪酬。员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也 是通过比较获得的。那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一 个方法。但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩 篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工 的内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只有 建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。 5.有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过 上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这 样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使 得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织 整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建 高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监 督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。 第三节 影响薪酬体系的因素 有如下因素影响薪酬体系： 1.企业外部因素 （1）人力资源市场的供需关系； （2）地区及行业的特点与惯例； （3）当地生活水平； （4）国家的相关法令和法规。 2.企业内部因素 （1）本单位的业务性质与内容； （2）企业的经营状况与实际支付能力； （3）企业的管理哲学与企业文化。 第四节 薪酬激励的艺术 尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易 被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪 酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。 要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增 加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。 1.在薪酬构成上增强激励性因素。从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分 为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、 集团内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如 果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招 聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员 工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的 是激励性因素。 如果以薪酬的刚性（即不可变性）为横坐标，以薪酬的差异性（即薪酬在不同员工 之间的差异程度）为纵坐标，可以将薪酬的构成分为四类（四个象限）： 从激励的角度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限的激励作用最弱甚至为零 （最僵硬）。 如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高 弹性的薪酬模式，即加大第二象限（浮动工资/奖金/佣金）的构成比例，缩小刚性成分。 相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴集团，可以采用高稳定的薪酬模式， 增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。 2.设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它 也是集团人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来 方便，解除后顾之忧，增加对集团的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时 提高了集团的社会声望。 员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按 政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另 一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅 游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供 公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入， 用以比较企业是否具有物质吸引力。 对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额 的 30%以上），但对员工而言， 其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求 ， 列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐 划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。 第五节 薪酬运作模式 薪酬的运作模式分高弹模式、高稳定模式和折中模式和秘密薪酬四种。 1.在企业的成长期要采用高弹薪酬运作模式，降低刚性薪酬的比例而增加弹性薪酬 。 高比例的奖金与津贴会极大地刺激员工的工作积极性，挖掘他们的潜能，这也非常符合 企业在此阶段迅速提高生产力，迅速发展的需要。 2.在企业成熟阶段要采用高稳定薪酬运作模式，此时企业要维持现有的经营水平。 在本阶段加大投入促进生产效率提高的潜力是很低的，企业更加希望稳定现有的人力资 源，利用其高比例的产品市场份额获得高利润。而高比例的刚性薪酬是由利于人员的稳定 促进企业保持利润与保护市场。 3.在企业衰退阶段要采用折中薪酬运作模式，此时企业急需收取可获得的利润并向 别处投资。在本阶段，企业着重控制甚至降低成本，通过逐步降低弹性薪酬的比例而达到 此目的。折中的薪酬运作模式有利于企业平稳的损失最小地退出市场的竞争。 这种方式员工有较强的安全感，但激励性差；折中模式强调差异性和刚性的适中， 对基本薪金和奖金的比例均衡，重视对福利、津贴和保险的作用。这种方式也兼顾员工的 安全性和对企业目标的激励性。 4.秘密薪酬。斩断比较也是一种方法。不过，这种方法仅仅是在一定程度上避免了不 公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感，所以对秘密薪酬的使用 还需要针对企业的不同情况进行选择使用。 第六节 减少员工薪酬不公平感 1.明确付出与有效付出，收入与部分收入、全部收入等概念的差别。员工在工作中的 一切努力是“付出”，但和“有效付出”时有差别的，只有真正为企业创造价值的才是 “有效付出”，只有“有效付出”才能为使员工获得收入，不是忙就该挣钱多，瞎忙是 没有价值的。员工的“收入”除了工资收入之外，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理 收入、生活质量等非物质回报。通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报 的时候有一个科学的认识，从而减少员工的不公平感。 2.通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识 。职位评价是对企业中 的各个职位的价值进行综合评价，通过岗位评价的培训让员工了解岗位评价的科学性， 通过公开、严肃的岗位评价让员工感受到评价过程的公平性，通过选择企业有经验有能力 的专家作为评价主体，让员工感受到评价的准确性，从而从心底认同并接受岗位评价的 结果，将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不 信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。我们企业在做岗位评价 的时候，常常把它看做是高层或者管理团队的事情，往往只是将结论通知基层员工，其 实这仅仅只发挥了岗位评价的一半作用，更多的让基层员工了解，甚至选取代表来参与 对于评价结果的认同至关重要。 3.严格执行绩效考核制度。不仅仅是绩效工资必须严格基于绩效，其他的一些非强 制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩，严格执行绩效考核制度，避 免“干好干坏一个样”的不公平现象，同时在整个考核过程中应让员工多参与，增加透 明性，使员工有效行使知情权和参与权，从而使绩效考核更客观、更公正、更具可接受性 进而减少不公平感。 第七节 集团化企业薪酬管理 伴随着企业的成长，集团化是企业发展到一定阶段的必然形态。过渡到集团化的企业 与单体企业在运营与管理上都将面对很多不同的问题，在薪酬给付上也是如此。那么集团 化企业的薪酬管理有哪些要点需要注意？集团化企业与单体企业在薪酬制度设计上有何 不同？怎样设计才能满足集团化企业管理的需求？怎样才能避免薪酬制度不合理带来的 管理问题？以下有几点解决办法： 1.确立薪酬管控模式。薪酬管控模式是集团管控模式的延伸和细化，而不能独立于 集团管控模式而存在。所以在确立薪酬管控模式之前，需要首先明确集团管控模式，清晰 化集团战略、集团对下属企业的定位和要求。 所谓管控，即管理与控制，其核心要点有三个：如何分权、如何制约以及如何协调。 集团管控模式按照分权程度可以粗略的分为财务管控型、战略管控型、操作管控型三种， 而集团化企业的薪酬管控模式按照分权程度也可以分为总量包干型、策略控制型、标准控 制型三种。 正如集团管控模式虽然可以大致分为三种，但根据企业的情况不同会出现多种不同 的选择一样，薪酬管控模式在上述三种类型的基础上也会衍生出许多不同的变化。在实际 操作中，需要根据不同的影响要素来决定最终的管控模式。 影响企业选择薪酬管控模式的要素，除了集团管控模式之外，还包括：子集团成熟 度、行业特征、业务相关性、子集团重要程度等。 2.确定下属集团薪酬策略。在确立了薪酬管控模式后，薪酬管控的一个重要的环节 是确定集团集团及下属集团的薪酬策略。 通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬激励策略三种策略。集团 集团在确定自身及下属集团薪酬策略时与单体企业类似，也需要考虑如下因素： （1）企业战略。企业战略导向决定了薪酬策略的基本方向，不同的战略应当对应不同 的薪酬策略。 （2）企业发展阶段。处于不同发展阶段的子集团应当采取不同薪酬策略： 初创期：处于初创期的集团为了吸引人才应当注重薪酬的外部竞争性，因而对于核 心骨干人才要采用适当高于市场水平的薪酬策略，而同时初创期的集团资金需要重点投 向生产经营，因此对一般员工应当采用市场一般水平的薪酬策略。初创期的集团以开拓市 场为主要任务，因此薪酬应当加大浮动比例，并与集团业绩紧密挂钩。 ①上升期：处于上升期的集团业务快速发展，资金迅速流入，因此一方面企业会增 加固定薪酬与福利，另一方面会加大个人业绩与薪酬关联的比例。 ②成熟期：处于成熟期的集团市场已经形成规模，利润大幅增加，企业管理也更加 成熟，因此薪酬制度更加注重内部公平性，同时会进一步加大固定薪酬与福利占比，而 会减少绩效薪酬的比例。处于此阶段的集团，创造业绩更多依靠团队的共同努力，因此绩 效薪酬会主要与团队业绩关联。 ③衰退期：处于衰退期的集团销售额和利润会出现大幅度下降，因此往往采取与市 场同步的薪酬水平。同时由于员工努力程度已经很难使业绩提升，所以固定薪酬占比会进 一步加大，从而体现薪酬的保障功能，但同时企业必须根据人均劳效来严格控制人工成 本占比。 （3）企业文化。不同的企业文化会决定激励的重点和方向，因此也会影响薪酬策略。 例如，在国有企业中高层与基层的薪酬差距就不易过大。而在一个鼓励创新、开放的企业 中，薪酬等级不宜太多，应该重点激励员工技能的提升 。集团企业在制定薪酬策略时除 了上述因素之外，仍有与单体企业不同的独特之处： ①如何保持内部公平性，尤其是同类型、同层级、可互换的岗位之间的公平性？当这 些岗位处于不同地区、不同各行业的子集团时，集团集团必须做出决定是否需要及如何保 持内部的公平性。 ②如何保持外部竞争性，尤其是在不同行业中的行业特征明显的岗位的薪酬外部竞 争性？对于多元化运营的集团集团而言，必须给出明确的、有针对性的薪酬策略以吸引、 保留和激励这些行业人才。 ③如何建立可持续的薪酬支付理念，包括员工累计的历史贡献如何体现？员工的能 力成长如何激励？个人的绩效奖金是与子集团整体业绩挂钩更紧密还是应该和个人业绩 挂钩更紧密，或者是和团队业绩挂钩？集团集团是鼓励创新，还是鼓励为客户创造良好 体现，或者是鼓励节省成本？ 3.核定下属集团薪酬总量。 无论管控力度如何，集团集团总是需要核定下属集团的薪酬总量 。对薪酬总量的管 控，单体企业主要考虑人工成本控制，而集团化企业更重要的是下属企业激励与约束的 平衡问题。集团集团不仅要防止下属企业利用各种名义发放薪酬，从而导致人工成本过高 蚕食集团净利润。还要激励真正努力的下属企业，使他们愿意创造更优秀的业绩。 （1）跨地域运营的集团化企业。对下属企业所处行业相同、跨地域运营的集团化企业 而言，核定下属企业薪酬总量的关键点在于：集团集团与下属企业在相关指标的标准上 如何达成一致，或者说，如何设置决定薪酬总量的指标的标准，从而达到约束与激励的 平衡。 一般的，假如核定薪酬总量的方法是单纯线性增加方式，即伴随着完成率的提高薪 酬总量也同比例增加时，下属企业总是倾向于设定较低的标准，而集团集团则倾向于设 定较高的标准。所以需要通过一定的方式，引导下属企业在制定预算目标时符合实际，在 完成目标时充分发挥自身能力。 （2）多元化运营的集团化企业。对多元化运营的集团化企业而言，核定下属集团薪酬 总量的关键点在于：如何设定决定薪酬总量的指标。由于下属企业所处行业不同，发展阶 段不同，运营模式和盈利能力也各不相同，因此单纯用利润（或收入）的绝对值或完成 率来核定下属集团的薪酬总量就显得不尽合理，而应该以绝对值、增长率、相对值和人均 劳效四类指标相结合来确定。 绝对值指标：收入、利润、产值、EVA 等或上述指标的计划完成率； 增长率指标：收入增长率、利润增长率、产值增长率等； 相对值指标：投资回报率、利润贡献率、利润增长贡献率等； 人均劳效指标：如人均收入、人均利润、人均产值、百元人工成本利润等。 4.关注薪酬管控中的细节。在具体操作中，有一些细节问题容易产生漏洞，需要集 团化企业特别关注： 1.规范下属集团的薪酬、福利项目。在确定了下属集团薪酬策略、核定了薪酬总额后 集团还需要注意规范下属集团的薪酬福利项目，以防止下属集团通过设置各类不规范的 薪酬福利项目来改变既定的薪酬策略或突破薪酬总量，其中最关键的是一些以费用或福 利形式出现的项目。 2.规范集团集团派出的董事、监事、经营层和财务人员的薪酬。在采取关键人员派出 制的集团化企业，还必须关注集团集团派出人员的薪酬，尤其是董事、监事、经营层和财 务人员的薪酬。因为这些人是代表集团工作以保障股东权益的关键，如果在其薪酬设置和 给付上失控，则极有可能会导致股东权益得不到应有的保障，集团的管控也会出现失控。 第八节 福利管理 1．福利的定义。福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。 因此，本系统中列出的福利，与津贴的最大差别就是，福利是非现金形式的报酬，而津 贴是以现金形式固定发放的。福利的形式包括保险、实物、股票期权 、培训、带薪假等等， 系统中列出的金额是从集团成本角度考虑的，折合成金额后进行展示的。 福利（或津贴）的发放更多考虑实用性和人性化，一种趋势是将系列补助，如餐补、 车补、话补、节假日补助等等福利预存到福利卡中，员工使用福利卡到福利卡的签约商户 刷卡消费，目前中国各个城市都有基于本地的福利卡商户体系，在北京较知名的福利卡 有资和信集团的商通卡、开联信息技术有限集团的连心卡、雅高企业的雅高卡等。这种福 利发放形式的演进伴随着中国市场经济的不断深入，逐渐与其他行业相融合，涵盖了商 超、百货、餐饮、娱乐、金融等多个领域，从卡片式福利也可以预见现代人生活的一种简约 的趋势。 2.福利的内容。福利的内容很多，现行员工福利的内容大体可以分为 4 个部分： （1）为减轻员工生活负担和保证员工基本生活而建立的各种补贴制度。如员工生活困 难补贴、冬季员工宿舍取暖补贴、独生子女费、拖儿费、探亲假路费、婚丧嫁待遇、员工丧葬 补助费、供养直系亲属抚恤费、员工病伤假期间救济费、员工住房补贴等。 （2）为员工生活提供方便而建立的集体福利设施。如员工食堂、托儿所、理发室、浴室 等。 （3）为活跃员工文化生活而建立的各种文化、体育设施 。如图书馆、阅览室 、体育活动 场所等。 （4）兴建员工宿舍等。 3.福利的项目：福利的项目，一般包括： （1）广义福利与狭义福利。广义的福利泛指在支付工资、奖金之外的所有待遇，包括 社会保险在内。狭义的福利是指企业根据劳动者的劳动在工资 、奖金，以及社会保险之外 的其他待遇。 （2）法定福利与补充福利。法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规 定必须发生的福利项目，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国 家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力 的 影响。法定福利包括： ① 社会保险。包括生育保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及疾病、伤 残、遗属三种津贴。 ② 法定节假日。按照 1999 年国务院令 270 号颁布的《全国年节及纪念日放假办法》， 全年法定节假日为 10 天。 ③ 特殊情况下的工资支付。是指除属于社会保险，如病假工资或疾病救济费（疾病 津贴）、产假工资（生育津贴）之外的特殊情况下的工资支付。如婚丧假工资、探亲假工 资。 ④ 工资性津贴，包括上下班交通费补贴、洗理费、书报费等。 ⑤ 工资总额外补贴项目： A．计划生育独生子女补贴； B．冬季取暖补贴。 补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目。企业补充福利项 目的多少、标准的高低，在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响以及企业出 于自身某种目的的考虑。 补充福利的项目五花八门，可以见到的有：交通补贴；房租补助；免费住房；工作 午餐；女工卫生费；通讯补助；互助会；员工生活困难补助；财产保险；人寿保险；法 律顾问；心理咨询；贷款担保；内部优惠商品；搬家补助；子女医疗费补助等。 4.集体福利与个人福利。集体福利主要是指全部员工可以享受的公共福利设施。如员 工集体生活设施，如员工食堂、托儿所、幼儿园等；集体文化体育设施，如图书馆、阅览 室、健身室、浴池、体育场（馆）；医疗设施，如医院、医疗室等。个人福利是指在个人具 备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。如探亲假、冬季取暖补贴、子女医疗补 助、生活困难补助、房租补贴等。 5.经济性福利与非经济性福利 （1）经济性福利 A．住房性福利：以成本价向员工出售住房，房租补贴等。 Ｂ．交通性福利：为员工免费购买公共汽车月票或地铁月票，用班车接送员工上下 班。 Ｃ．饮食性福利：免费供应午餐、慰问性的水果等。 Ｄ．教育培训性福利：员工的脱产进修、短期培训等。 Ｅ．医疗保健性福利：免费为员工进行例行体检，或者打预防针等。 Ｆ．有薪节假：节日、假日以及事假、探亲假、带薪休假等。 Ｇ．文化旅游性福利：为员工过生日而举办的活动，集体的旅游，体育设施的购置。 Ｈ．金融性福利：为员工购买住房提供的低息贷款。 Ｉ．其他生活性福利：直接提供的工作服。 Ｊ．企业补充保险与商业保险： 补充保险包括补充养老保险、补充医疗保险等。 商业保险包括： a．安全与健康保险：包括人寿保险、意外死亡与肢体残伤保险、医疗保险、病假职业 病疗养、特殊工作津贴等； b．养老保险金计划； c．家庭财产保险等。 （2）非经济性福利 企业提供的非经济性福利，基本的目的在于全面改善员工的“工作生活质量”。这类 福利形式包括： Ａ．咨询性服务：比如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等。 Ｂ．保护性服务：平等就业权利保护（反性别、年龄歧视等）、隐私权保护等。 Ｃ．工作环境保护：比如实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主化管理 等。 第九节 弹性福利设计的六项原则 弹性福利与企业员工的个性需求紧密联系，弹性福利的设计是否成功很大程度上取 决于是否满足员工的真正需求。满足不同年龄、背景和不同层次的员工在不同时期多样化 的需求是弹性福利设计的首要原则。此外弹性福利设计还需要遵循以下原则： 1.组织战略导向。传统的福利项目往往是普惠的，福利基本属于保健因素，它只可 以消除员工的不满，却不能带来更大的激励作用。弹性福利某种程度增加了福利的激励性 福利项目的设计和方案的实施范围上要与组织的战略发展目标相结合，以保证企业战略 发展目标的实现。 2.成本控制原则。在现代企业中，福利在整个薪酬 包中的比例越来越大，企业要满 足员工对多元化福利的需求，同时也要对福利成本进行合理的控制，应有切实可行的成 本预算，在可接受的成本支出情况下，尽可能为员工提供高品质的福利项目。因此企业 3.系统性设计原则。弹性福利设计不仅要考虑不同福利项目的匹配，更要注意福利 导向与直接报酬激励的一致性，弹性福利设计时要考虑福利总额与企业整体绩效 相结合， 尽量实行有限的成本、效益最大化。 4.遵纪守法原则。设立福利项目必须符合国家相关法律对于福利金提取使用等要求， 按照国家规定比例走税前列支，非税前列支福利项目需要将其纳入员工个人收入中。 2009 年 11 月 12 日，财政部《关于企业加强员工福利费财务管理的通知》对不能纳入福利 费的项目作了进一步明确。 5.行政与人力成本之投入。弹性福利制度对集团带来最大的困扰，在于必须花许多 人工审核处理员工申请补助的单据，而每年与合作厂商议价也必须花上许多时间成本， 此为企业导入弹性福利制度前应审慎考虑之处。 6.动态调整原则。弹性福利不是一成不变的，员工的需求在不同时期往往有着显著 的差异，必须及时根据新的情况做出相应的调整，维持短、中、长期结合的福利体系的平 衡，保持一定的弹性和自由度，建立动态纠偏制度，以适应员工需求。 第十节 福利的重要性 1.吸引优秀员工。优秀员工是组织发展的顶梁柱。以前一直认为，组织主要靠高工资 来吸引优秀员工，现在许多企业家认识到，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工。 2.提高员工的士气。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感， 士气必然会高涨。 3.降低员工辞职率。员工过高的辞职率必然会使组织的工作受到一定损失，而良好 的福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头。 4.激励员工。良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组 织目标而奋斗的动力。 5.凝聚员工。组织的凝聚力由许多的因素组成，但良好的福利无疑是一个重要因素， 因为良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想。 6.提高企业经济效益。良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用 在员工身上的投资会产生更多的回报。
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薪酬与福利待遇管理方案
温泉大酒店薪酬与福利待遇管理方案 （试行稿） 目 录 一、工资部分：结构、等级、调薪、计算 …………… …… …( ) 二、职务岗位工资等级表： 10 级 30 档………………………… ( ) 三、浮动效益工资：考核标准室 ………………………………… ( ) 四、月度超产奖：标准与计算 …………………………………… ( ) 五、年终双薪奖：标准与计算 …………………………………… ( ) 六、福利待遇：内容与标准 ……………………………………… ( ) 附：1、浮动工资的主要数据表 ………………………………… ( ) 2、全店管理架构图 ………………………………………… ( ) 3、试算与对比 ……………………………………………… ( ) 温泉大酒店薪酬管理制度 一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自 2004 年 4 月 1 日开始执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构 员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入 =职务岗位等级工资 +店龄津贴+浮动效益工资； 2、职务岗位等级工资含：基本工资 +岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生 子女费等） +技术津贴（仅限特殊工种） 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； 4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年 1 月 1 日为限（即头年某 日入店均以次年的一月一日起算）调整 1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受 店 龄 津 贴 。 店 龄 津 贴 起 点 为 每 人 每 月 30 元 ， 每 月 随 工 资 发 放 ， 并 逐 年 按 此 标 准 递 增，店龄工资最高为 300 元，超出此数，酒店另外补贴）。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮 动，具体方案另拟。 6 、每年 6 月 30 日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进 行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分 为 10 级 30 档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工 资等级。 2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础 上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位 的转正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若 原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不 变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满 后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。 五、新进店员工等级的确定 1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳 入相应岗位等级。 2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实 习，根据实习生级别确定生活补 助标准。按实习合同期限(一般为 6 个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在 岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上 述第四点变动岗位 的工资规定。 3 、 社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用 期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实 习生待遇执行。 六、调薪 （一）酒店原则上 根据经营业绩的成长，每年 6 月份进行员工调薪。 1、以本年度该员工考核结果为依据； 2、以各岗位级别工资标准为依据。 （二）下列情况不在调薪 范围： 1、以每年 6 月 30 日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者； 2、当年新入职员工，正 式服务年限不满一年者； 3、已达到本岗位最高薪级的； 4、调薪当月正办理离职手续者； 5 、 因 缺 勤 停 职 达 1 个 月 以 上 者 （ 缺 勤 指 ： 病 假 和 事 假 等 ， 按 实 际 天 数 累 计 ， 旷 工 按 10 倍天数累计） 6、本年度内受 书面通报惩戒以上处分者。 七、工资的计算与支付 （ 一 ） 等 级 工 资 计 算 期 间 为 当 月 1 日 至 当 月 月 底 ， 工 资 发 放 时 间 为 次 月 的 15 日 （ 若 遇 节 假日顺延）。 （二）每月工资以 30 天计算，每工作 6 天享有有薪假期 1 天。 职务岗位等级工资 总额 出勤工资= ×（出勤天数+应享有有薪假天数） 30 （三）下列各 项须直接从工资中扣除： 1、个人所得调 节税； 2、社保有关费用； 3、超标水电费用等； 4、违纪罚款及赔偿费用； 5、该月应偿还酒店代垫款项； 6、其他应从工资中扣除的费用等。 （四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。 （五）1、凡每月发生的人事薪资变动， 属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。 2、凡每月发生的人事薪资变动， 属于正常到时转正的，则 从转正期满之日算起。 八、工资审批权限 1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整， 由所在部门根据编制、工资标准和实 际工作需要，进行考核，提出 意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。 2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定， 根据总经理任职命令，人力资源部负责 执行。 3、以上人员变动，须有 总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。 九、浮动的效益工资 （一）与效益工资有 关的考核指标： 1、月份营业收入指标数 2、月份成本率 3、月份费用率 4、月份利润率或利润总数 5、月份其他指标（或个别特殊部门的 单独指标） 特别说明： 上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。 （二）与效益工资有 关的被考核人员的 范围： 1、部门副经理以上级人员 2、部门主管以上级人员 3、部门领班以上级人员 4、全体员工 特别说明： 从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。 （三）考核方案（试行） 1、本方案亦称“工资与效益 挂钩方案” 2、详见：《温泉大酒店工资与效益 挂钩方案》
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薪酬、福利和奖金制度
工资、福利和奖励制度 一、工资 公司根据员工个人的学历、能力、经验、职位等因素拟订员工工资，工资由 基本工资及报销费用构成。员工有义务对其本人工资保密，并不得询问他人工资 情况。 公司实行月工资下发薪制，日工资额等于月工资÷20.92。每月工资于次月 8 日或之后 8 天内以现金形式发放。公司按国家规定为员工代扣代缴个人所得税 及各项保险费用。 公司可根据职员即期表现上浮或下调其薪金，以及时激励优秀、督促后进。 司机行车设立安全奖，50 元/月，按季度发放。 二、社会保险及住房公积金 为保障公司员工的利益和安全，公司按照国家有关规定为员工代缴养老保 险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。缴费基数为员工每 月的基本工资数额，如因个人原因导致保险费无法缴纳，公司不做另行补偿。员 工原保险缴费基数高于规定标准的，高出部分由员工个人自行支付。 三、午餐补助 标准：5 元／天，员工休假期间无午餐补助。 四、通讯费补助 公司为部门经理及以上员工提供通讯费补助，具体标准由各公司自行制定， 报集团行政人事部批准后执行。享受通讯费补助者需 24 小时开机，并保持线路 畅通，否则不予报销。超过报销标准部分，个人自行支付。 五、交通费 公司员工市内外出公干应使用公司配车，特殊情况下，经批准可使用出租 车，但需列明出发地和目的地，以及被拜访单位名称。 为补贴有车员工因公事用车所发生的费用，部分员工可享有交通费补贴。享 有此项补贴的员工需提交申请，并公司总经理及集团行政人事部批准，工作时 间应将车辆停于公司，随时供自身使用，凡此类员工因公外出不再享有公司配 车（特殊情况除外）。 此项补贴按报销程序，可报汽油费或汽车其它费用，不足限额按实际发生 额报销，超出限额部分费用自行承担。 六、年度体检 为了保障员工的身体健康，公司组织每年一次的员工体检活动。具体时间及 体检项目由行政人事部报公司领导批准后执行。 七、年终双薪奖励 公司以企业经营指标、部门工作指标和个人工作指标作为考核因素，对考核 合格的员工，于每年年终时加发一个月工资以资鼓励。发放时间一般为农历春节 后与当月工资一并支付，发放对象为当月公司在职员工，已离职员工公司不予 补发。
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薪酬02 海底捞福利案例
海底捞福利案例 员工福利——“海底捞微笑链”的后盾 “海底捞”火锅店成立于 1994 年，是一家以经营川味火锅为主、融 汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全程是四川省 简阳市海底捞餐饮有限股份公司。公司名称是来源于麻将术语，在打麻 将中最后一张是自己摸到并胡牌成为“海底捞”。 海底捞火锅店的店数不算多，知名度却很高。主要的好评集中于它 周到细致的服务。每一位海底捞的员工干活不仅勤快麻利，更重要的 是，他们始终面带微笑、礼貌有加，这让每一位前来消费的客人都吃得 舒心、满意。究竟是什么让海底捞去除了餐饮服务业服务态度差的通 病？我认为，是因为海底捞的“微笑链”——企业对员工好，员工满意 后用微笑招待顾客；员工的微笑赢得了顾客的微笑，顾客间口口相传带 来了更多的回头客，从而企业的效益上去了，达到了员工与企业的双 赢。而支撑起这条“微笑链”的是企业赢得员工微笑的秘密武器——员 工福利。 一、 海底捞的员工 目前，海底捞的 50 家店主要集中北京、上海。7000 多名服务员多 来自农村，初中学历占 98%。他们都是背井离乡的打工者，来到一个陌 生的城市靠打工赚的生活费养活留在农村的家里人。 海底捞钟爱这类员工是与他们的董事长张勇先生的经历是分不开 的。技校结业的张勇栖身在荒僻的四川简阳，一切经验都试探自简陋的 麻辣烫店，民工出身的他白手起家，经历过由穷到富由苦到甜的奋斗过 程。他深知农村娃比城里娃见识少是因为机会少，但农村孩子勤奋、能 吃苦，因此他将一位位农村孩子带出大山，给予他们用双手改变命运的 机会。 二、 海底捞的员工福利 张勇学历有限，他不懂平衡计分卡、不懂 KPI，甚至不采用利润查 核，却创造出让管理专家们叫绝的管理规则。他把员工当人看，认为员 工是海底捞的资产，他确信员工是海底捞最大的财富，是竞争对手最难 以模仿的核心竞争力。同时，他也经历过苦日子，懂得员工们的后顾之 忧。并且也愿意砸重金解除员工的忧虑为他们提供优厚的福利。下面让 我们一一细数。 （一）员工宿舍 海底捞免费提供宿舍，即使是洗菜工，住的房子也是夏天有空调冬 天有暖气的公寓，有电脑，也有专人打扫，宿舍离门店很近，走路也顶 多只有 20 分钟。他们每天能吃到不同的菜、白米饭，来到大城市有关食 住的问题就这样很好的解决了。 [左图：每间宿舍内都有电脑] 在海底捞的员工宿舍，公司配有专门的宿舍长。有一位宿舍长倪阿 姨就是众多宿舍长的代表。在一次采访中，海底捞的员工说，倪阿姨的 工作非常繁重，但她从没怨言。“不论我们回来多晚，她每天总是当夜 把我们换下的工作服洗干净，第二天再给我们叠得整整齐齐。每当深夜 员工下班时，她总是给大家煮好热腾腾的面条；员工生病的时候，她总 是亲自送饭。宿舍里喝的纯净水，她总是骑三轮车，几大桶几大桶地从 店里亲自拉回……”这位阿姨在海底捞工作了 10 年，她去世时，海底 捞为她负担安葬费用以感谢她的辛勤付出。 （二）给父母“红包”——海底捞的“奖文化” 在海底捞的激励机制里，几乎每个月都要给员工发四五次奖，有时 候是一顿免费火锅；有时候是一天假期；有时候是十几、二十几块钱的 现金……其中非常特殊的一点是海底捞给员工父母的“红包”。 海底捞每个月会另外给员工父母人民币 400 元养老费，张勇笑说， “这笔钱”是按员工表现，直接给员工父母的。张勇很聪明，他把其他 企业发给员工的奖金的一部分变成养老费直接发给员工的父母，既实现 了公司对于员工家庭的关心，又让员工与家人一起分享他用双手创造的 财富，还借助父母的力量进行管理。因为一旦这笔钱没了，员工父母自 然会帮忙盯着小孩，真是一箭三雕。 （三）对其他家人的关心 不仅有对员工父母的关照，海底捞理解打工仔们对家庭的渴望。一 个人在外打拼不容易，多一些人多一些依靠。因此，海底捞产生了如下 的福利： 对于夫妻，海底捞鼓励双方同在海底捞工作，并提供有公司补贴的 夫妻房； 对于员工的孩子们，海底捞在四川简阳设立小学，免费提供员工小 孩读书； 对于员工的兄弟姐妹，海底捞允许员工推荐自己的亲戚来公司工 作。事实上，现在的员工队伍大部分是由现有员工介绍亲朋好友组成 的。 张勇说，“当员工的生活都跟工作有连动，自然会认真”。同时，完 善的制度保障可以防止隐患的发生。而他的这一苦心也的确收到了成 效，在其他餐厅平均员工流动率为 40%时，海底捞只有 8%。 （四）令人惊羡的免单权 海底捞的一线员工都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必 要就可以给客人免费送一些菜，甚至有权免掉一餐的费用。在其他餐 厅，这种权力起码要经理才会有。 聪明的管理者能让员工的大脑为他工作。为此，除了让员工把心放 在工作上，还必须给他们权力。张勇的逻辑是：客人从进店到离店始终 是跟服务员打交道，如果客人对服务不满意，还得通过经理来解决，这 只会使顾客更加不满，因此把解决问题的权力交给一线员工，才能最大 限度消除客户的不满意。 当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。按 照这个定义，海底捞的员工都是管理者，海底捞是一个由 7，000 名管 理者组成的公司!难怪张勇说：“创新在海底捞不是刻意推行的，我们 只是努力创造让员工愿意工作的环境，结果创新就不断涌出来了。”如 果你是海底捞的同行，想想看，你怎么跟这 7，000 个总是想着如何创 新的脑袋竞争？ 有人会问：难道张勇就不怕有人利用免单权换取个人利益？这种情 况确实发生过，只不过极少，而且那些员工做第二次的时候就被查处开 除了。 两个因素决定海底捞一线员工不会滥用免单权。第一，管理层除了 财务总监和工程总监外，全部从服务员做起。这条政策极端到包括厨师 长的职位，理由是不论你的厨艺有多好，没有亲自服务过客人，就不会 知道服务员需要什么样的后厨支持才能把客人服务好。管理 3，000 多 员工的北京和上海大区总经理袁华强，就是从门童、服务员一路做起来 的。至今他还骄傲地说，我是超一流服务员，可以一个人同时照顾 4 张 台。他和手下每一层的管理者都非常清楚，什么时候必须用免单的方式 才能让客人满意。因此，作弊的人怎能骗过他们？ 第二，人的自律。人都有邪恶和正义两重性，两者谁占上风经常是 生存环境使然。孟子有言：君视臣如手足，则臣视君如腹心；君视臣如 犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。海底捞把 员工视为姐妹手足，员工自然把海底捞当作自己的心脏来呵护。那些被 偷垮的餐馆，员工在那里很可能受到了土芥般的轻视。设身处地想想 看，如果你既喜欢这个工作，又感激这个公司，特别是你还在意亲戚朋 友、同学和老乡对你的看法，你愿意用几百元钱去交换它们吗？如果对 员工连这样的信任都没有，你怎么能期望员工把心给你？ （五）给员工上保险 海底捞给每一位员工都上了保险，这有别于很多其它的餐饮企业。 保险在一定意义上是对避免现在所得遭到损失或者是对预期损失补偿的 过程，从心理学角度来讲，保险是对未来生活的保证，是对于员工长期 的关怀。因此，海底捞给每一位员工上保险，一方面会使员工在工作时 产生安全感，稳定感，另一方面会让员工产生被正式接纳的感觉，感觉 自己是正式员工而非随时可能会被炒掉的临时员工。 （六）对优秀员工和管理干部的特殊 1、进行不定期家访。 这样做的目的有二，一是代表他们去问候父母和子女，二是了解员 工的家庭情况。在一次家访中，工作人员发现那个小山村在海底捞工作 的员工一共有 16 个，平均每家 3 个人还多。一打听，这些员工都是一个 跟着一个被吸引到海底捞的，而且个个都很优秀。我相信正是这里生存 条件的艰苦，才磨炼出这些员工吃苦耐劳的品质。而且，通过那次家访 增进了店领导与员工之间的理解。如，这些来自商洛的员工向店长请 3 天假时，他往往武断地说，不就 1 个多小时的车程吗，1 天假就够了。 但那次家访他才明白，1 天是不够的，即使 3 天假，同家人团聚的时间 也只有 1 天。 2、“豪华嫁妆” “在海底捞做店长超过一年以上，不论什么原因走，海底捞都要给 8 万元的‘嫁妆’，包括被竞争对手挖走的”，张勇说。这一“嫁妆” 是源于海底捞对骨干员工的感谢。因为工作繁重，能在海底捞做到店长 以上的，对海底捞都有相当的贡献。 而不仅是店长，有很多干部，长期加班工作，体力和精力透支太 大；有的干部，年纪很轻就一身病。比如，采购大主管杨滨曾经创了一 个纪录，他在 2004 年 365 天没休过一天假。张勇说：“海底捞有今天， 每个干部都有一份功劳和苦劳。所以不论什么原因走，我们都应该把人 家的那份给人家。小区经理走，我们给 20 万；大区经理以上走，我们会 送一家火锅店，差不多 800 万。” （七）其他 1、 海底捞大学 2010 年 6 月，海底捞正式创办了自己的培训学校——海底捞大学。 员工可以在这里进一步深造，提升自己以更好的工作。 2、 工会的关怀 很多的海底捞员工都是外乡人，在他们生病时有工会关心他们，给 予他们爱的温暖。为生病的员工，工会会带去水果、脆皮肠还有猪蹄熬 的营养粥。无微不至的关怀让每一位员工暖在心里。 三、 由海底捞员工福利所想 通过上文细数海底捞的主要福利，我们就可以理解它为何被称为 “良心企业”了。它尊重员工、爱护员工，愿意花大手笔对员工好、让员 工满意。尽管海底捞的利润在餐饮业并不突出，但它通过丰富的福利项 目支撑起了海底捞的微笑链，使它拥有了持久的生命力和难以复制的竞 争优势。它的成功印证了张董事长这句话的正确，那就是“不能把营利 当唯一的事”。
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蒙牛集团薪酬福利体系管理办法
内 内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司 编号： Q/MN-JT/GL9.4-7-2011-0 蒙牛集团薪酬福利体系管理办法 起草人： 审核人： 审批人： 文件实施日期： 内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司人力资源中心 发布 1 目录 1 目的........................................................................................................4 2 适用范围..................................................................................................4 3 制度适用原则............................................................................................4 3.1 内部公平性原则....................................................................4 3.2 薪酬市场化原则....................................................................4 3.3 激励性原则......................................................................... 5 3.4 福利管理原则.......................................................................5 3.5 能力、绩效双晋升原则............................................................5 4 岗位类别及职级职等划分............................................................................6 4.1 岗位类别划分.......................................................................6 4.1.1 职位类别与职级划分..................................................................6 4.2 职类划分............................................................................7 4.3 职等、薪等的划分.................................................................7 4.4 职级、职等的应用.................................................................7 5 职级、职等、任职等级的进入......................................................................8 6 工资水平地区差异系数...............................................................................8 7 新入职、转岗、晋升、降级员工工资标准的确定............................................8 8 年度调薪..................................................................................................9 8.1 有下列情形者，次年不参与调薪..................................................9 2 9 集团公司薪酬构成...................................................................................10 10 薪酬决定要素........................................................................................10 11 工资模块发放形式及构成标准..................................................................11 11.1 工资发放形式...................................................................11 11.2 工资构成及发放标准...........................................................11 11.2.1 年薪制人员工资构成及发放标准..............................................11 11.2.2 月薪制人员工资构成及发放标准..............................................12 11.3 绩效工资...............................................................................一三 12 岗位日工资...........................................................................................14 12.1 岗位日工资计算公式...........................................................14 12.2 当月标准工作日................................................................14 一三 工资的其它组成部分............................................................................14 一三.1 加班工资.......................................................................14 一三.1.1 加班费支付标准及办法.........................................................14 一三.1.2 加班申请.........................................................................一五 一三.2 全勤工资.......................................................................16 一三.3 工龄工资.......................................................................16 一三.4 学历工资.......................................................................17 一三.5 兼职工资.......................................................................19 一三.6 其他规定.......................................................................19 3 一三.7 待岗工资发放标准............................................................19 一三.8 轮休工资发放标准............................................................20 一三.9 新员工工资支付标准.........................................................20 一三.9.1 新入职员工试用期工资标准..................................................20 一三.9.2 应届大学生实习期...............................................................21 一三.9.3 新员工转正后工资支付标准..................................................21 一三.9.4 试用期工资特殊规定............................................................22 一三.10 升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资、转正后工资标准规定...22 一三.10.1 升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资规定....................22 一三.10.2 升迁、降级、转岗人员转正后工资标准规定..........................23 一三.11 离职后重新入职人员考核期工资标准.....................................24 一三.12 薪资调整.....................................................................24 一三.一三 辞职、解聘、终（中）止劳动合同人员工资标准.......................25 一三.14 特殊情况下工资支付标准..................................................25 一三.14.1 事假工资待遇...................................................................25 一三.14.2 婚假、丧假、带薪年休假工资待遇.......................................26 一三.14.3 探亲假工资待遇（不含路途）.............................................26 一三.14.4 两地分居团圆假待遇..........................................................26 一三.14.5 迟到、早退、旷工工资待遇................................................27 一三.14.6 工伤、病假、产假待遇.......................................................27 4 一三.14.7 停工期间工资待遇.............................................................30 一三.14.8 其它假期待遇...................................................................30 一三.14.9 特殊岗位工资标准及费用列支.............................................31 一三.一五 允许在工资中扣除的项目.................................................31 一三.16 允许在工资表中添加的非工资项目........................................32 一三.17 薪资的核发程序.............................................................32 一三.一八 工资表的填报说明.........................................................35 一三.19 工资申述程序................................................................35 14 工资总额的核定及控制...........................................................................36 14.1 工资总额的控制................................................................36 14.2 工资总额核定办法..............................................................37 一五 薪酬保密............................................................................................37 一五.1 工资表编制保密程序.........................................................37 一五.2 工资审批保密程序............................................................38 一五.3 保密措施要求.................................................................38 16 福利模块..............................................................................................39 17 奖励模块..............................................................................................41 一八 长期激励模块......................................................................................41 19 考核标准..............................................................................................42 1 目的 7 5 2 适用范围............................................................................................... 7 3 制度适用原则....................................................................................... 7 3.1 内部公平性原则...............................................................................7 3.2 酬市场化原则薪.............................................................................7 3.3 激励性原则.......................................................................................8 3.4 福利管理原则...................................................................................8 3.5 能力、绩效双晋升原则...................................................................8 4 岗位类别及职级职等划分...................................................................9 4.1 岗位类别划分...................................................................................9 4.1.1 职位类别与职级划分..........................................................9 4.2 职类划分.........................................................................................10 4.3 职等、薪等的划分.........................................................................10 4.4 职级、职等的应用.........................................................................10 5 职级、职等、任职等级的进入.........................................................11 6 工资水平地区差异系数.....................................................................11 7 新入职、转岗、晋升、降级员工工资标准的确定.........................11 8 年度调薪............................................................................................. 12 8.1 有下列情形者，次年不参与调薪.................................................12 9 集团公司薪酬构成.........................................................................一三 10 薪酬决定要素...............................................................................一三 6 11 工资模块发放形式及构成标准.......................................................14 11.1 工资发放形式...............................................................................14 11.2 工资构成及发放标准...................................................................14 11.2.1 年薪制人员工资构成及发放标准..................................14 年薪制人员工资构成：................................................................14 年薪制人员工资发放标准：....................................................一五 11.2.2 月薪制人员工资构成及发放标准..............................一五 11.3 绩效工资....................................................................................... 16 12 工时及工作日标准...........................................................................17 12.1 工时标准.......................................................................................17 12.2 工作日及工时...............................................................................17 一三 薪资计算期间及支薪日标准...................................................一八 一三.1 薪资计算期间.......................................................................一八 一三.2 支薪日的规定.......................................................................一八 14 岗位日工资...................................................................................一八 14.1 岗位日工资计算公式...............................................................一八 14.2 当月标准工作日...........................................................................19 一五 工资的其它组成部分...................................................................19 一五.1 加班工资.................................................................................19 一五.1.1 加班费支付标准及办法..............................................19 7 一五.1.2 加班申请......................................................................20 一五.2 全勤工资...................................................................................20 一五.3 工龄工资...................................................................................21 一五.4 学历工资...................................................................................22 一五.5 兼职工资...................................................................................23 一五.6 其他规定...................................................................................24 一五.7 待岗工资发放标准...................................................................24 一五.8 轮休工资发放标准...................................................................24 16 新员工工资支付标准.......................................................................25 16.1 新入职员工试用期工资标准.......................................................25 16.2 应届大学生实习期.......................................................................25 16.3 新员工工资支付标准...................................................................26 16.3.1 试用期工资规定..............................................................26 16.3.2 试用期规定........................................................................28 16.3.3 特殊情况下试用期及试用期工资................................28 16.3.4 副职试用期工资规定..................................................29 16.3.5 年薪人员试用期规定....................................................30 17 转岗人员试用期工资规定...............................................................30 一八 离职后重新入职人员考核待遇.................................................31 19 升迁、降级、转岗人员工资规定...................................................32 8 19.1 升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资规定...................32 19.2 升迁、降级、转岗人员转正后工资标准规定...........................32 20 离职后重新入职人员考核期工资标准...........................................33 21 薪资调整........................................................................................... 34 22 辞职、解聘、终（中）止劳动合同人员工资标准.......................34 23 特殊情况下工资支付标准...............................................................34 23. 1 事假工资待遇..............................................................................34 23. 2 婚假、丧假、带薪年休假工资待遇..........................................35 23. 3 探亲假工资待遇（不含路途）..................................................35 23. 4 两地分居团圆假待遇..................................................................35 23.5 迟到、早退、旷工工资待遇.......................................................36 23.6 工伤、病假、产假待遇...............................................................36 23.6.1 工伤待遇..........................................................................36 23.6.2 非因工负伤、患病期间待遇..........................................37 23.6.3 产假期间工资待遇..........................................................38 24 停工期间工资待遇...........................................................................40 25 其它假期待遇...................................................................................40 26 特殊岗位工资标准及费用列支.......................................................40 27 允许在工资中扣除的项目...............................................................40 28 允许在工资表中添加的非工资项目...............................................41 9 29 薪资的核发程序...............................................................................41 30 工资表的填报说明...........................................................................44 31 工资申述程序...................................................................................44 32 工资总额的核定及控制...................................................................45 32.1 工资总额的控制...........................................................................45 32.2 工资总额核定办法.......................................................................46 33 薪酬保密........................................................................................... 46 33.1 工资表编制保密程序...................................................................46 33.2 工资审批保密程序.......................................................................47 33.3 保密措施要求...............................................................................47 34 福利模块........................................................................................... 48 35 奖励模块........................................................................................... 50 36 长期激励模块...................................................................................50 37 考核标准........................................................................................... 51 10 1 目的....................................................................................................... 5 2 适用范围............................................................................................... 5 3 制度适用原则....................................................................................... 5 3.1 内部公平性原则...............................................................................5 3.2 薪酬市场化原则...............................................................................5 3.3 激励性原则.......................................................................................6 3.4 福利管理原则...................................................................................6 3.5 能力、绩效双晋升原则...................................................................6 4 岗位类别及职级职等划分...................................................................7 4.1 岗位类别划分...................................................................................7 4.1.1 职位类别与职级划分..........................................................7 4.2 职类划分...........................................................................................8 4.3 职等、薪等的划分...........................................................................8 4.4 职级、职等的应用...........................................................................8 5 职级、职等、任职等级的进入...........................................................9 6 工资水平地区差异系数.......................................................................9 7 新入职、转岗、晋升、降级员工工资标准的确定...........................9 8 年度调薪............................................................................................. 10 8.1 有下列情形者，次年不参与调薪.................................................10 9 集团公司薪酬构成............................................................................. 11 11 10 薪酬决定要素................................................................................... 11 11 工资模块发放形式及构成标准.......................................................12 11.1 工资发放形式...............................................................................12 11.2 工资构成及发放标准..........................................................12 11.2.1 年薪制人员工资构成及发放标准..................................12 年薪制人员工资构成：................................................................12 年薪制人员工资发放标准：....................................................一三 11.2.2 月薪制人员工资构成及发放标准..............................一三 11.3 绩效工资................................................................................14 12 岗位日工资...................................................................................一五 12.1 岗位日工资计算公式......................................................一五 12.2 当月标准工作日..............................................................一五 一三 工资的其它组成部分...................................................................16 一三.1 加班工资...................................................................................16 一三.1.1 加班费支付标准及办法..............................................16 一三.1.2 加班申请......................................................................17 一三.2 全勤工资...................................................................................17 一三.3 工龄工资...............................................................................一八 一三.4 学历工资...................................................................................19 一三.5 兼职工资...................................................................................20 12 一三.6 其他规定...................................................................................21 一三.7 待岗工资发放标准...................................................................21 一三.8 轮休工资发放标准...................................................................21 14 新员工工资支付标准........................................................................22 14.1 新入职员工试用期工资标准..............................................22 14.2 应届大学生实习期..............................................................22 14.3 新员工工资支付标准............................................................23 17 升迁、降级、转岗人员工资规定..........................................28 17.1 升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资规定..........28 17.2 升迁、降级、转岗人员转正后工资标准规定..................29 一八 离职后重新入职人员考核期工资标准.....................................30 19 薪资调整..........................................................................................30 20 辞职、解聘、终（中）止劳动合同人员工资标准......................31 21 特殊情况下工资支付标准..............................................................31 21. 1 事假工资待遇....................................................................31 21. 2 婚假、丧假、带薪年休假工资待遇................................32 21. 3 探亲假工资待遇（不含路途）........................................32 21. 4 两地分居团圆假待遇........................................................32 21.5 迟到、早退、旷工工资待遇..............................................33 21.6 工伤、病假、产假待遇......................................................33 13 22 停工期间工资待遇..................................................................36 23 其它假期待遇..........................................................................36 24 特殊岗位工资标准及费用列支..............................................37 25 允许在工资中扣除的项目..............................................................37 26 允许在工资表中添加的非工资项目..............................................38 27 薪资的核发程序..............................................................................38 28 工资表的填报说明..........................................................................41 29 工资申述程序..................................................................................41 30 工资总额的核定及控制...................................................................42 30.1 工资总额的控制...........................................................................42 30.2 工资总额核定办法.......................................................................43 31 薪酬保密........................................................................................... 43 31.1 工资表编制保密程序...................................................................43 31.2 工资审批保密程序.......................................................................44 31.3 保密措施要求...............................................................................44 32 福利模块........................................................................................... 45 33 奖励模块........................................................................................... 47 34 长期激励模块...................................................................................47 35 考核标准........................................................................................... 48 14 蒙牛集团薪酬体系管理办法 编号：Q/MN-JT/GL9.4-7-2011-0 1 目的 为有效发挥薪酬在人才吸引、保留和激励管理中的重要作 用，建立适合集团公司成长与发展的薪酬体系，本着尊重知识， 尊重技能，重视管理的原则，在集团范围内实行以岗位技能 （基于职位、能力）为主的宽带薪酬管理制度。 2 适用范围 本制度适用于除董事会成员外的集团公司全体员工的薪资 福利管理。 3 制度适用原则 3.1 内部公平性原则 在充分考虑公司薪酬管理历史数据的前提下，基于科学的 职位评估得出准确、客观的职位价值，作为公司薪酬体系优化 的基础，保证公司职位薪酬标准内部差距的合理性与公平性。 3.2 薪酬市场化原则薪 在充分掌握区域、行业市场薪酬状况的前提下，以公司员 15 工当前总现金收入回归后的市场定位为依据，按照区域、行业 市场薪酬水平进行定资，力求高于本地区、本行业水平。 3.3 激励性原则 将公司各年度经营目标落实到全体员工，将员工的绩效奖 金与公司年度绩效和个人考核成绩相挂钩，强化各级员工的业 绩意识、全局意识和协同意识，实现风险、贡献与个人收益的 对等。并通过绩效考评，验证任职人能力水平，并最终作为人 才选拔、晋升和薪等晋级的依据。 3.4 福利管理原则 体现员工保障人性化原则，创导企业文化，强化福利保障原 则，强化福利适用性和广泛性。 3.5 能力、绩效双晋升原则 按照任职资格体系中职类划分原则设置各职类、各职级工 资标准，使工资体系不仅能基于职位，同时能基于员工知识、 技能和能力，根据其对企业的价值为每个职类设计上升的通道。 让员工感觉到自身的职业生涯发展不必只通过职务晋升一条独 16 木桥，可以根据自己的特长和兴趣，在本职类的通道中向上发 展。 4 岗位类别及职级职等划分 4.1 岗位类别划分 岗位类别是指根据岗位性质及岗位评价要素进行的岗位划 分。按照岗位性质不同分为六个职位族（分别为管理族、营销 族、技术族、运营族、专业族、操作族），二十三个职类，每 个职类中包含了所属职位。具体职位族、职类、职位见附件 1 职位划分一览表。 4.1.1 职位类别与职级划分 职级是指一定职务层次所对应的级别，是体现职务能力、业 绩、资历的综合标志。根据职位价值将集团公司所有职位划分 为七个职级，对应不同的代码。并将以上六个职位族、二十三 个职类对应到所属职级内,形成以职级为基础的职务、职称体系， 具体见下表： 职级 编码 一级正 一级副 一级助 管理类职称 业务类职称 总裁 A 专业类 副总裁 首席专家 总裁助理（助理总裁） 资深专家 17 层级 公司级 系统层级 二级正 二级副 三级正 三级副 B C 中心主任 业务总经理 中心副主任 总监 部长 高级经理/XXX 区域+中心经理 副部长 高级经理/XXX 区域+中心副经理 专家 中心层级 高级工程师 业务部层级 四级 D 主管 经 理 工程师 五级 E 主办 高级业务员 助理工程师 六级 F 职员 业务员 技术员 七级 G 初级职员 初级业务员 技工 部门层级 图 1：各职级与职务、职称对应表 备注：各单位在设置岗位时必须依照此职务、职称体系进 行设置，不允许在此范围外设置岗位名称。 4.2 职类划分 按照各职位族中各职位的不同含义，将所有职位划分为 23 各职类，并对各职类中各职级、职位族岗位确定不同的工资标 准，以备一一对应查询。 4.3 职等、薪等的划分 职等为职级内部跨度间的距离，将每个职级根据任职人任 职能力、工作绩效等因素划分为不同的等级，即职等。并将各 职类每个职级分为 12 个职等，分别用 1-12 代表，每个职等对 应一个薪等，职等越高代表工资越高。 18 4.4 职级、职等的应用 将以上关于职级、职等、薪等的划分综合在一起，形成一 个完整的以职位族、职类为基础的岗位技能工资制管理体系， 具体见附件 2《蒙牛集团工资序列等级表》。另通过任职资格 的评定，为管理与专业技术人员分别提供晋升机会，即双通道 晋升，以达到激励和保留公司需要的管理、专业技术人才的目 的，最终实现集团公司人才的可持续发展。 5 职级、职等、任职等级的进入 所有岗位根据其工作性质、岗位设置情况（即四定）优先 确定所属职位族，其次根据职位确定所属职级，然后根据个人 任职能力、绩效等综合因素确定其所在薪等。 6 工资水平地区差异系数 我集团为跨地区综合型企业,人员覆盖全国各地,根据各地区 差异指数及集团目前薪资现状设定集团公司工资地区差异系数。 地区系数设置以国内一线城市北京为基准，其他地区参照制定, 具体各地区系数见附件 3。新建事业部如未纳入附件 3 所列举 地区的，工资系数执行区域划分系数（即东部及沿海地区 0.95、中部内陆地区 0.9、西部边远地区 0.85）。 地区系数适用于各单位各地区主管级以下岗位，并由集团 19 人力中心根据地区系数分别制定四个不同的《蒙牛集团工资序 列等级表》，具体见附件 2。 7 新入职、转岗、晋升、降级员工工资标准的确定 新入职员工,转岗、晋升、降级员工工资标准执行职位所 在职级对应的低级职等及任职等级中预备等所对应的薪等，最 高不超过所在职级预备等对应的最高薪等。具体由所属人力资 源部门负责给予确定工资标准并通知员工本人。三职级以上岗 位工资标准由所属人力资源部提出意向,报人力资源中心审批确 定。 8 年度调薪 员工进入该岗位工作满一年者方可参与年度职等、薪等的 调整或任职资格等级评定，具体调整规定如下： 年度调薪分为管理职级晋升、不变动、降级三个档次，其 中晋级的由人力资源部门在各单位机构设置的基础上宏观控制， 并需符合本单位管理人员占比；管理族外的其他职位族所属的 岗位年度调薪，根据《集团责任状运行管理制度》、《集团公 司任职资格认证管理制度》规定执行，每次调整一般控制在 12 个薪等范围内； 除绩效考评调薪及任职等级评定调薪外，其他工资调整一 律以人力资源中心通知为准，各系统不得擅自调整。擅自调整 20 工资标准的将按相关制度给予通报考核，并由人力中心根据岗 位性质、工作性质给予重新核定工资标准。 8.1 有下列情形者，次年不参与调薪 各岗位人员如一年内病、事假累计超过二个月的，不参与 年度职级职等调整及任职资格等级评定，公司整体政策性普调 除外。 当某个岗位职等达到所属职级及任职等级最高级时，当年 停止同职级或同任职等级内薪等调整，或根据部门综合情况及 整体绩效情况申请职级晋升或申请进行任职资格上一等级的评 定。 岗位变更者截止公司调整日工作不足半年的不参与年度各 类职级、职等、任职等级调整。 新入职员工来公司工作截止公司调薪日不足一年的不参与 年度各类职级、职等、任职等级调整。 9 集团公司薪酬构成 公司实行全面薪酬管理体系，包括工资、福利、奖金、股票 期权四个模块。具体如下： 全面薪酬体系 福利模块 工资模块 奖金模块 长期激励模块 社会保险 固定工资 年终奖 股票期权向核心人才倾 21 住房公积金 浮动工资 特别奖励 各项公司内部福利 斜，具体见股票期权方 案 福利决定要素 股票期权决定要素 10 薪酬决定要素 工资决定要素 奖金决定要素 • 知识 •员工对企业的价值（岗位 分层） •年龄 •核心人才（战略性能 力） • 能力（含技能） • 企业当年绩效 •工龄 • 个人长期绩效 • 职责 • 对企业的特殊贡献 • 对企业价值（岗 位分层） • 企业长期绩效 • 企业短期绩效 （例如：出色完成项目、 被评为标兵、公司级制度 规定以及领导权限奖励等 等） • 个人短期绩效 11 工资模块发放形式及构成标准 11.1 工资发放形式 公司实行年薪制、月薪制及日薪制三种发放形式。其中: 年薪制适用对象为各单位四职级以上职位；月薪制适用对象为 各单位四职级以下职位；日薪制适用对象为各单位临时用工及 小时工。 11.2 工资构成及发放标准 工资构成=固定工资+浮动工资 22 11.2.1 年薪制人员工资构成及发放标准 年薪制人员工资构成： 基本年薪+绩效年薪+风险年薪+其他补贴 固定工资为基本年薪=年薪标准*所属职级对应的基本年薪 占比； 浮动工资为绩效年薪（月度）加风险年薪（年度） =年薪 标准*所属职级对应绩效年薪占比+年薪标准*所属职级对应风 险年薪占比； 具体年薪人员各项工资构成占比见下表： 职级 总薪酬(所属序列工资标准) 基本年薪占比 绩效年薪占比 风险年薪占比 一职级 24% 36% 40% 二职级 28% 42% 30% 三职级 28% 42% 30% 四职级 32% 48% 20% 表一 23 年薪制人员工资发放标准： 基本年薪按月平均发放; 绩效年薪=年薪标准*所属职级对应绩效年薪占比/12*绩 效考评系数（组织绩效系数*组织绩效占比+部门绩效系数*部 门绩效占比+个人绩效系数*个人绩效占比）,按月兑现。 风险年薪=年薪标准*所属职级对应绩效年薪占比*绩效考 评系数（组织绩效系数*组织绩效占比+个人绩效系数*个人绩 效占比）,年度兑现。 各类年薪人员责任状中必须设置组织绩效指标。 11.2.2 月薪制人员工资构成及发放标准 月薪制人员工资结构： 岗位工资+绩效工资+其他补贴+加班费 固定工资为岗位工资； 浮动工资为月度绩效工资（含提成工资、产量工资）=标 准工资*当月绩效系数； 月薪制人员工资发放标准：按月发放，其中岗位工资不参 与考核，按照出勤正常核算发放。 24 11.3 绩效工资 绩效工资不只体现个人业绩的完成情况，同时也要与组织 绩效挂钩，体现个人与组织的双重绩效。所有人员绩效工资均 要与个人绩效及组织绩效挂钩，具体个人及组织绩效挂钩方式 如下： 年薪人员绩效工资（含月度绩效工资、风险绩效工资）= 标准绩效工资*绩效系数（组织绩效系数*组织绩效占比+部门 绩效系数*部门绩效占比+个人绩效系数*个人绩效占比）。 月薪人员绩效工资=标准绩效工资*绩效系数（组织绩效系 数*组织绩效占比+部门绩效系数*部门绩效占比+个人绩效系 数*个人绩效占比）+当月日常考核。具体组织绩效完成比例与 绩效工资转化公式如下: 项目 组织绩效 工资系数 组织绩 效指标 70% 70%≤ 组织绩 效指标 完成率 ＜80% 80%≤ 组织绩 效指标 完成率 ＜90% 90%≤组 织绩效指 标完成率 ＜100% 组织绩效 指标完成 率=100% 100%＜组 织绩效指 标完成率 ＜110% 110%≤组 织绩效指 标完成率 ＜120% 组织绩效 指标完成 率大于等 于 120% 年薪制组织绩 效工资系数 0 0.8 0.9 0.95 1 1.1 1.2 1.3 月度制组织绩 效工资系数 0 0.8 0.9 0.95 1 1.1 1.2 1.3 部门绩效工资为部门的三工转化成绩,具体为 0.95、1、1.05. 25 12 工时及工作日标准 12.1 工时标准 公司实行标准工时、综合工时和不定时工时三种工时形式 具体规定见《蒙牛集团工时及考勤管理制度》。对于实行特殊 工时制员工（综合工时、不定时工时）范围的划分，依据当年 度当地劳动部门批准的工种及人数执行，各单位不得在此之外 随意设置特殊工时制员工。 12.2 工作日及工时 对于正常工时制员工月度制度工作日为 20.83 天，每月制 度计薪日为 21.75 天，全年工作时间为 2000 小时。 对于综合工时制员工，年工作时间不超过 2432 小时，全 年超出 2000 个小时的工作时间采用发放超时加班费的形式发 放。 对于不定时工时制员工，工作时间由该岗位工作人员根据 工作情况自行分配，具体考勤记录办法由各单位根据实际工作 情况自行确定，但全年整体工作时间不超过 2000 小时。 26 一三 薪资计算期间及支薪日标准 一三.1 薪资计算期间 公司薪资实行年薪制和月薪制，年薪计算期间从本年 1 月 1 日—12 月 31 日止，月薪计算期间从本月月初到本月月末止。 全年按 12 个月计算工资。 一三.2 支薪日的规定 每月一八日支付上月薪金，若发薪日遇节假日时，则于休 假前一天支付。如遇特殊假日（春节），需提前支付工资的， 必须经人力资源中心申报，总裁批准后发放。 124 岗位日工资 1214.1 岗位日工资计算公式 岗位日工资是计算各岗位请假,加班、补助等的重要工资计 算基数，具体岗位日工资计算公式如下： （1）新员工 岗位日工资=试用期工资/当月标准工作日; （2）其他员工(包括转岗及休假人员) 27 岗位日工资（年薪人员）=（岗位工资+月绩效工资）/当 月标准工作日; 岗位日工资（其他人员）=（岗位工资+绩效工资）/当月 标准工作日; 1214.2 当月标准工作日 当月标准工作日为当月工作时间，含法定节假日。 一三 一五一五 工资的其它组成部分 一三一五.1 加班工资 一三一五.1.1 加班费支付标准及办法 安排员工延长工作时间的,支付不低于岗位日工资一五 0% 的工资报酬。 休息日安排员工工作的,支付不低于岗位日工资 200%的工 资报酬。 法定假日安排员工工作的,支付不低于岗位日工资 300%的 工资报酬。 对于实行综合工时制的员工，除法定节日按 300%支付加 28 班费外，其余时间加班均按一五 0%支付超时加班费。具体超 时加班费计算公式为：超时加班费=岗位日工资/8×超时工作 小时（每月超时小时数（最多 36 小时））*1.5。对于每月超 时加班时间超过 36 小时并且全年超时加班时间超过 432 小时 的员工，必须按超时小时数安排员工轮休，不可造发加班费。 实行不定时工时制的员工除法定节假日、带薪年休假未休 并没有安排倒休的，按岗位日工资的 300%支付加班费，其余 情况不支付加班费。 一三一五.1.2 加班申请 员工加班的，应当填写加班申请表（具体见附件 4），经 单位第一负责人批准，报人力资源部门审核后，方可造发加班 工资。 营销管理系统、营运管理系统、奶源管理系统、质量管理 系统、研发管理系统加班申请由本系统人力资源部进行控制。 其他系统加班费的支付由集团人力资源中心控制，由加班 人在加班前 1 天提出申请，经部门负责人签字确认后报人力中 心审批，人力资源中心审批同意的，在当月工资中造发加班费， 人力中心审批不同意的，不予加班，并不支付加班费。 29 一三一五.2 全勤工资 公司为标准工时、综合工时制的岗位发放全勤奖,执行不定 时工时的岗位不发放全勤奖。具体标准及规定如下： 全勤工资为公司为提供正常出勤的员工设立的奖励工资， 执行综合工时制的岗位，全勤工资为 50 元/月；执行标准工时 制的各专业类岗位，全勤工资为 30 元/月。 员工全月正常出勤无请假现象的，给予发放全额全勤奖； 缺勤一天扣除当月全勤工资的 50%；缺勤二天及两天以上不发 放全勤工资；试用期人员不设全勤工资，只发放试用期工资。 此津贴不计入各岗位工资总额内。 一三一五.3 工龄工资 工龄工资，又称年功工资：是企业按照员工本单位工龄设 置的工资项目，是对员工工作经验和劳动贡献积累给予的奖励。 具体标准及发放规定如下： 集团公司所有人员工龄工资计算均以入本公司时间为准， 员工在本公司工龄满一年的，发放工龄工资 30 元/月；工龄满 二年的发放工龄工资 60 元/月，工龄满三年的发放工龄工资 30 100 元/月，以后工龄每增加 1 年，增加工龄工资 20 元/月， 500 元封顶。 其中取得硕士、博士毕业证书（毕业证或学位证）的，从获得 此毕业证书并将其证明提供公司之日起给予重新计算工龄工资， 新入职员工本公司工龄满一年发放工龄工资 100 元/月，以后 工龄每满一年，增加工龄工资 50 元/月，以 500 元封顶； 在入职后取得的硕士、博士毕业证书的，从获得此毕业 证书（毕业证或学位证）并将其证明提供公司之日起，工龄工 资不足 100 元/月的,补足到 100 元/月,以后工龄每满一年，增 加工龄工资 50 元/月，以 500 元封顶；如获得硕士、博士毕业 证书时工龄工资超出 100 元/月的,以后工龄每满一年，增加工 龄工资 50 元/月，以 500 元封顶。 对于转岗人员，考核期内按上述规定继续发放工龄工资。 工龄计算周期从满一年的下月开始，即在满整年后的下个 月工龄开始增加，对于当月 1 日入职的，到下一年的入职当月 工龄工资开始增加。 此津贴不计入各岗位工资总额内。 31 一三一五.4 学历工资 学历工资是根据员工 在教育机构取得的学历而给予适当 的津贴 ,以鼓励员工不断参加学习和培训 ，不断掌握新知识， 提升个人自身素质。具体标准及发放规定如下： 发放范围： 年薪人员：即四职级以上岗位在获得硕士、博士毕业证书 （毕业证或学位证）的可享受学历津贴； 其他人员：本科以上学历即可享受学历工资； 取得双学位的员工，不视为硕士同等学历； 获得国家英语六级、剑桥商务英语中级、托业 B 类（730 分-855 分）、剑桥商务英语高级、托业 A 类（860 分以上） 专业英语八级的各岗位员工可享受特殊语种能力津贴。 发放标准： 学历工资:大学本科 60 元/月；硕士 200 元/月；博士生 350 元/月； 达标标准 国家英语 六级 剑桥商务英 语中级 托业 B 类 （730 分855 分） 剑桥商务英 语高级 托业 A 类 （860 分以 上） 专业英语八 级 补贴金额 80 元/月 100 元/月 100 元/月 一五 0 元/ 月 一五 0 元/月 200 元/月 特殊语言能力津贴: 32 试用期内员工不发放学历工资、特殊语言能力津贴；转岗 人员按相应规定发放学历津贴。 学历工资、特殊语言能力津贴可同时享受，并同时做入工 资表中学历工资项目下。 此津贴不计入各岗位工资总额内。 一三一五.5 兼职工资 凡因在岗人员中途离职或休产假等原因而将工作移交其他 工作人员的，可发放兼职工资。具体发放规定及标准如下： 发放规定： 岗位空缺期限超过一五天的，方可发放兼职工资，最长期 限为 3 个月，3 个月后不予发放兼职工资,同时取消此编制（休 产假在制度规定范围内的除外）。 发放标准： 除本职工作外同时兼职其他岗位工作的，发放被兼职岗位 日工资的 40%，岗位日工资计算方法见本制度第 1214 条。 一三一五.6 其他规定 如当月实际出勤不足 10 天（不包含 10 天）的，工龄工资、 33 学历工资发放标准的 50%；当月出勤超过 10 天的，工龄工资 学历工资按标准正常发放。 一三一五.7 待岗工资发放标准 员工按照制度规定条件待岗的，按当地最低工资标准发放 待岗工资。 一三一五.8 轮休工资发放标准 实行综合工时制且工资发放不与产量、销量挂钩的员工 （如经警、质检、化验员等），在轮休期间发放原岗位工资； 执行综合工时制且工资与产量挂钩或执行计件工资的员工，轮 休期间按各岗位规定的最低档工资标准按天发放；执行不定时 工时制且与销量挂钩的各岗位员工，轮休期间按各岗位规定的 最低档工资标准按天发放； 另对于轮休期间顶班人员，不予发放兼职工资及加班工资 顶班当日在原工资标准基础上另发放被顶班岗位的岗位工资 （生产人员为当日产量工资，其他人员为被顶班岗位的岗位工 资）。 34 14 16 新员工工资支付标准 1416.1 新入职员工试用期工资标准 新入职员工试用期工资标准分为年薪人员与月薪人员： 年薪人员试用期工资执行岗位所属职级、职类对应的序列 工资的第一薪等工资标准的 80%； 月薪人员试用期工资执行岗位所属职级职等对应的序列第 一薪等工资标准。 各岗位试用期工资标准低于当地最低工资标准的，以当地 最低工资标准为试用期工资标准。 特殊招聘的员工（猎头），试用期工资标准依据协议约定 执行，不执行本制度关于试用期工资的规定。 试用期工资执行期限按照各岗位任职人签订的劳动合同约 定执行。 1416.2 应届大学生实习期 对于应届毕业的大学生，分不同情况确定实习期工资标准 具体规定如下: 与公司签订就业协议的大学生，确定岗位的按新入职员工 35 试用期工资规定执行；未确定岗位但与公司签订就业协议的大 学生，实习、培养期工资标准为：硕士学历的学生为 2000 元/ 月、本科学生为一八 00 元/月、专科学生为一五 00 元/月。 未签订就业协议且未确定工作岗位的临时实习生，实习期 工资由用人部门根据实际情况确定，一般为 1000-1200 元/月 之间。 具体实习期限见《蒙牛集团大学生实习管理制度》。 新员工自报到之日起薪，按以上规定的试用期及试用期工资 标准发放试用期工资。 1416.3 新员工工资支付标准 1416.3.1 试用期工资规定 新入职人员试用期工资按如下标准执行 工种/级别 卫生工 经警 地区 最低工资标准 试用工资标准 北京、广州、上海 1100 950 其他地区 1000 850 北京、广州、上海 1400 1200 其他地区 一三 00 1100 36 司机 非关键工人 （生产、物 流） 北京、广州、上海 1600 1400 其他地区 一五 00 一三 00 北京、广州、上海 一三 00 1100 1000 850 其他地区 关键工人（生 北京、广州、上海 1400 1200 产、物流） 其他地区 一三 00 1200 北京、广州、上海 一五 00 一三 00 其他地区 1400 1200 2500 2000 2300 1900 3800 3000 3000 2400 3500 2800 其他地区 3000 2400 北京、广州、上海 2800 2300 其他地区 2600 2100 研发员、工艺 北京、广州、上海 3500 2800 员、技术工程 其他地区 2800 2200 质检、化验 业务员 城市经理 媒介、公关、 品牌行政 行政类岗位 北京、上海、广州 其他地区 北京、上海、广州 其他地区 北京、上海、广州 37 师 主办级（行政 北京、广州、上海 3500 2800 类） 其他地区 3000 2400 北京、广州、上海 2000 1600 其他地区 1600 一三 00 北京、广州、上海 4000 3200 其他地区 3000 2400 主管级 北京、广州、上海 5 万元/年 4000 部长级 / 7 万元/年 6000 中心主任级 / 10 万元/年 8000 / 一五万元/年 12000 / 25 万元/年 一八 000 经警班长 班长级（生 产、研发、营 销类） 总经理级 /总裁助理 副总裁级 以上各岗位试用期工资标准低于当地最低工资标准的，以 当地最低工资标准为试用期工资标准。 对于特殊招聘的员工（猎头），试用期工资标准依据约定 确定，可不执行本制度关于试用期工资的规定。 38 1416.3.2 试用期规定 新入职人员试用期根据《中华人民共和国劳动合同法》规 定及劳动合同签定时约定的试用期执行。 1416.3.3 1416.3.3.1 特殊情况下试用期及试用期工资 应届大学生 对于应届毕业的大学生，分不同情况确定试用期及试用期 工资。具体如下: （1）与公司签订就业协议的大学生，确定岗位的按岗位试 用工资执行，没有确定岗位的硕士按一八 00 元/月、本科按一 五 00 元/月、专科按 1200 元/月支付实习期工资； （2）没有签定就业协议并没有确定岗位的实习生，实习工 资由用人部门根据实际情况确定。一般为 800-1000 元之间； （3）具体实习期见《蒙牛集团大学生实习管理制度》。 1416.3.3.2 硕士生、博士生学历人员试用工资规定 岗位要求具备硕士以上学历的 （1）硕士、博士生应聘到集团主管级以上岗位的，试用期 执行所应聘岗位试用工资标准，另研究生加 200 元/月，博士 生加 350 元/月学历工资； 39 （2）硕士应聘到主管级以下岗位的，应届毕业的研究生 2300 元/月（北京地区 2800 元/月），有工作经验的 3000 元 /月（北京地区 3500 元/月）； （3）博士生应聘到集团主管级以下岗位的，应届毕业的博 士生 3000 元/月（北京地区 3500 元/月），有工作经验的 4000 元/月（北京地区 4000 元/月）。 岗位不要求具备硕士以上学历的 如硕士、博士人员应聘到岗位不要求具备硕士以上学历的 岗位的，试用期工资执行所应聘岗位试用期工资标准，转正后 按相应学历加发学历工资。 1416.3.4 副职试用期工资规定 所有副职试用期工资仍执行各正职级别的试用期工资标准。 1416.3.5 年薪人员试用期规定 年薪人员[各单位主管级（包括享受同等待遇人员）以上人 员]如试用、考核合格后，在年终兑现年终绩效奖时，将年薪标 准与试用期、考核期工资差额一次性补齐，并与当年年底绩效 一起发放，如在发年底绩效时仍在考核期的当年度不予兑现， 在下一年度考核合格后的当月将考核期工资差额一并补上。如 40 试用或考核不合格的差额部分不予补发。 新员工自报到之日起薪，按以上规定的试用期及试用期工资 标准发放试用期工资，试用期结束后根据实际从事的岗位确定 工资标准。 新员工转正的，由本人填写《员工转正考核评价表》并由 直接主管出具试用期间考核结果后报各单位人力资源部或人力 资源中心审核审批后，开始造发其转正工资。 一五 17 转岗人员试用期工资规定 公司内部转岗人员不试用，但应根据实际情况约定不同的 考核期，以考察转岗人员是否适合本岗位，具体考核期一般执 行所在职级、岗位最低工资标准。具体考核期规定如下： （1）公司内部平级调动的考核期设置为一个月，如工作内 容无较大变化的执行原岗位工资标准，如工作内容发生较大变 化的执行一个月考核期工资，具体是否执行考核期工资由调入 单位根据任职人员情况确定，另原岗位工资高于新岗位工资标 准的，直接执行新岗位工资标准； （2）同一部门内逐级升迁的，考核期两个月，考核期工资 仍执行原岗位工资标准（原为年薪人员的，按原年薪人员工资 发放标准及比例发放）； （3）跨级或跨部门升迁的，考核期三个月，考核期工资仍 41 执行原岗位工资标准（原为年薪人员的，按原年薪人员工资发 放标准及比例发放）； （4）降级人员不设考核期，直接执行新岗位工资标准； （5）以上（2）、（3）款规定的原岗位工资低于新入职 各级别各工种最低工资标准的，执行各级别各工种新入职最低 工资标准。 （6）对于四职级以下非年薪人员，考核期工资差额不予补 齐，四职级以上年薪人员，考核期工资差额在考核合格后年终 年薪发放时一并补齐。 16 一八 离职后重新入职人员考核待遇 离职后重新招聘入职的人员按照劳动法规定不设置试用期 执行考核期工资待遇，即岗位最低工资标准。 17 19 升迁、降级、转岗人员工资规定 1719.1 升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资规定 公司内部转岗人员不执行试用期，根据实际情况约定不同 的考核期，以考察转岗人员是否适合本岗位。具体考核期及考 核期工资标准规定如下： （1）公司内部平级调动的考核期设置为一个月，执行岗位 42 所在职级序列的第一薪等工资标准； （2）同一部门内逐级升迁的，考核期两个月，考核期工资 仍执行原岗位工资标准及发放办法； （3）跨级或跨部门升迁的，考核期三个月，考核期工资仍 执行原岗位工资标准及发放办法； （4）降级人员不设考核期，直接执行新岗位工资标准及发 放办法。 1719.2 升迁、降级、转岗人员转正后工资标准规定 考核期结束正式工作后，按照本制度第 7 款规定执行新岗 位的工资标准，同时将考核期工资与正式上岗后工资标准之间 的差额进行补兑。 如属于年薪人员的，在年终兑现风险年薪时，按照年薪标 准与考核期工资差额一次性补齐，并与当年风险年薪一起造法 发放;如在发放风险年薪时仍属于考核期的,当年度不予补兑， 在下一年度考核合格后的当月将考核期工资差额一并补上； 如属于专业类岗位人员，于发放第一月标准工资时一次性 补齐；考核不合格的，不予补兑差额。 一线操作类岗位不予补兑差额。 43 一八 20 离职后重新入职人员考核期工资标准 离职后重新招聘入职的人员按照劳动法相关规定不设置试 用期，执行考核期，考核期按照劳动合同期限确定，考核期工 资标准执行岗位所属职级、职类对应序列的第一薪等工资标准。 考核期结束正式工作后，按照本制度第 7 款规定执行新岗 位工资标准，同时考核期工资与正式上岗后工资标准之间的差 额进行补兑。 如属于年薪人员的，在年终兑现风险年薪时，按照年薪标 准与考核期工资差额一次性补齐，并与当年风险年薪一起造发; 如在发放风险年薪时仍属于考核期的,当年度不予补兑，在下一 年度考核合格后的当月将考核期工资差额一并补上； 如属于专业类岗位人员，于发放第一月标准工资时一次性 补齐，考核不合格的，不予补兑差额； 一线操作类岗位不予补兑差额。 19 21 薪资调整 根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪，同级变岗的， 以岗定薪，工资从岗位变动时开始调整，变动本月工资按岗位 或职务变动前后的各岗位薪资按日分段计算。 20 22 辞职、解聘、终（中）止劳动合同人员工资标准 辞职、解聘及终（中）止劳动合同人员从办理完交接手续 44 离职之日起停薪。工资按当月实际出勤天数计算，在下月公司 发薪日支付。如辞职、解聘及终（中）止劳动合同人员给公司 造成经济损失或有欠款的，在归还公司欠款或交纳完由于其过 错给公司造成损失罚款后，方可发放工资。 年薪人员辞职、解聘及终（中）止劳动合同的本年度风险 年薪部分，根据责任状条款及当年度公司业绩情况在年底对其 完成工作的贡献进行考评后进行兑现，依据贡献率按比例兑现。 以上情况需要支付经济补偿金的，补偿金计算基数为前 12 个月实发工资（税后）平均值（不包括车补），地方有特殊规 定的，从地方规定；来公司不足 12 个月的，按实际在岗期间 平均工资计算。 21 23 特殊情况下工资支付标准 2123. 1 事假工资待遇 员工因个人原因需要请事假的，由本人提出并填写事假申 请表，假期在 10 天以下的，由部门负责人签字准假后即可休 假；假期在 10 个工作日以上的，需由所属系统第一负责人签 字准假后方可休假，否则视为旷工。 事假期间不享受工资待遇，按请假天数计算扣款额，具体 45 计算标准如下: 扣款额=岗位日工资×缺勤天数 2123. 2 婚假、丧假、带薪年休假工资待遇 婚假期间视为正常提供劳动,工资照常发放，但不发放全勤 工资；丧假、带薪年休假期间工资按全勤发放。 2123. 3 探亲假工资待遇（不含路途） 探亲假期间享受部分工资待遇，按请假天数计算扣款额， 具体计算标准如下: 扣款额=岗位日工资×30%×探亲假天数 假期超出规定探亲假天数的，超出部分按事假扣款，以上 扣款均作一次性连续计算，不作分割处理。 2123. 4 两地分居团圆假待遇 两地分居团圆假期间享受部分工资待遇，按请假天数计算 扣款额，具体计算标准如下: 扣款额=岗位日工资×30%×团圆假天数 假期超出规定天数的，超出部分按事假扣款，以上扣款均 46 作一次性连续计算，不作分割处理。 2123.5 迟到、早退、旷工工资待遇 迟到、早退 1 个小时以内的，按出勤计算，不扣全勤工资， 扣岗位日工资的 20%；迟到、早退超过 1 个小时的，按旷工处 理，扣岗位日工资并按以上关于全勤工资规定扣全勤工资。 员工旷工天数在制度范围内的，扣除旷工当日岗位日工资 及全勤工资，另部门内部可视情节严重性给予 50-100 元不等 的罚款。 2123.6 工伤、病假、产假待遇 2123.6.1 工伤待遇 员工因工负伤、死亡按国家有关规定执行员工因工负伤、 死亡的待遇，根据工伤事故处理程序，经上级劳动行政部门进 行认定后，按国家现行规定享受工伤死亡待遇。 因工负伤期间工资按原岗位工资 100%发放，对于实行计 件工资或销量工资的员工按负伤前三个月平均工资发放停工留 薪期间工资,住院不满整月的按实际住院天数计算。 员工因工负伤停工留薪期一般为 12 个月，伤情严重或者情 47 况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延 长，但延长期最长不超过 12 个月，总计停工留薪期不超过 24 个月。 2123.6.2 非因工负伤、患病期间待遇 员工非因工负伤或因病休假，必须持有国家认定资格医院 的诊断证明（市级以上医院），方可准假。如不按规定提供相 关病假证明将按事假处理。 医疗期规定:职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗 时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三 个月到二十四个月的医疗期,具体情况如下： (1)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下 的为三个月；五年以上的为六个月。 (2)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下 的为六个月；本单位工龄五年以上十年以下的为九个月；本单 位工龄十年以上十五年以下的为十二个月；本单位工龄十五年 以上二十年以下的为十八个月；本单位工龄二十年以上的为二 十四个月。 2123.6.2 1 非因工负伤、患病医疗期工资待遇 假期在一个月内的: 48 扣款额=岗位日工资*50%（其他补贴按以上规定执行）* 病假天数。 假期在 1 个月以上的: 按当地最低工资标准发放病假工资，其他补贴工资不予发 放。各单位视员工医疗期不同，尽量保留原岗位，如实在不能 保留的，医疗期结束后员工要求继续上班的，由原单位重新安 排岗位。 2123.6.3 产假期间工资待遇 已参加生育保险的员工： 符合生育保险享受条件的,员工休产假期间按照当地社会保 险管理局出具的相关制度申领生育津贴及生育费用等，公司不 发放产假期间工资。 已参加生育保险，但由于员工入职不足一年且入保不足六 个月不符合享受生育保险条件的,生育期间由公司按劳动合同签 订当地生育保险规定发放生育津贴及报销生育费，公司不发放 产假期间工资。 未参加生育保险的员工： 因当地政府未开展生育保险而导致员工未参加生育保险的 按照和林基地生育保险相关规定由公司造发生育津贴及按和林 49 基地标准凭票限额报销生育费，公司不发放产假期间工资； 已开展生育保险但不允许外地户口员工办理的地区，产假 期间待遇按当地生育保险规定执行，生育津贴由公司造发，生 育费按当地标准凭票限额报销，公司不发放产假期间工资。 2123.6.3.1 年薪人员产假待遇 休产假员工为年薪人员的，风险年薪根据考核按实际上班 时间计算发放。 2123.6.3.2 男员工护理假期间待遇 参加生育保险的: 符合生育保险享受条件的,男员工休护理假期间工资由当地 社会保险管理局根据相关制度发放护理假津贴，护理假期间公 司不发放工资； 已参加生育保险，但由于男员工入职不足一年且入保不足 六个月不符合享受生育保险条件的,护理假期间由公司按劳动合 同签订当地生育保险规定发放护理假津贴，公司不再发放护理 假期间工资。 未参加生育保险的: 未开展生育保险的地区，按照和林基地生育保险相关规定 由公司造发护理假津贴，公司不发放护理假期间工资； 已开展生育保险但不允许外地户口员工办理的地区，护理 50 假期间待遇按当地生育保险规定执行，护理假津贴由公司造发， 公司不再发放护理假期间工资。 22 24 停工期间工资待遇 非因劳动者原因造成单位停工、停产的，停工期间工资标 准按照劳动者当地最低工资标准的 80%发放。 23 25 其它假期待遇 除以上规定的假期外，其他所有假期参照事假标准扣款。 24 26 特殊岗位工资标准及费用列支 各单位聘用的特殊岗位人员（如顾问、实习生、见习生、 储备人员等），报人力资源中心或人力资源部批准备案后，按以 下规定列支费用。 营销、营运、奶源管理系统聘用特殊人员的，工资由各系统 在年初核定的工资总额内支出。对于政府补贴工资的岗位，由集 团人力中心统一对外接洽，并将补贴费用采用内部结算的方式返 还各系统。 行政、财务、研发、质量、品牌、董事会、党群管理系统聘 用特殊人员的，根据工作性质及招聘时领导批示确定工资费用列 支情况。对于政府
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湖南XX商贸公司薪酬福利制度
湖南捷福商贸股份有限公司薪酬福利制度 第一章 总则： 第一条：按照公司经营方案，遵循国家省市人事管理政策及法律法规，制定 本制度 第二章 设置原则 第二条：根据按劳分配的，多劳多得的分配原则，公司坚持工资涨幅不高于 公司利润涨幅的原则 第三条：坚持按照公司的管理方式、制度特点、发展方向为设置原则 第四条：根据各个部门各个岗位不同的工作职责、工作态度、工作成果等设置 绩效工资 第五条：设置档次工资，激发员工工作积极性 第三章 洽谈工资 第六条：适用范围 1、高层管理人员 2、各专业技术人员 3、其他与领导直接洽谈工资的工作人员 第七条：此工资的具体数额以洽谈数目为准，洽谈工资的员工仍与公司运营 情况，利润盈亏，业绩考核相挂钩，进行综合考核 第四章 正式员工工资 第八条：适用范围 统一招聘，适用合格后，签订正式劳动合同的员工 第九条：工资模式，采用结构式工资模式 员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+奖金+补贴 基本工资：根据长沙市最低工资标准，不同岗位设定 3 档基本 工资，其占工资总额 40%-70% 第十条：岗位工资： 1、根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定 2、根据公司工资制中 6 级 3 档的标准，详见工资标准，分为初 中高三级工资标准，三级划分判定以当年度第 1 月绩效考 核结果为判定依据，有效期为 3 个月，此后以季度绩效考 核为判定依据 第十一条：绩效工资： 1、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩 效考核结果确立； 2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、 贡献相联系； 3、绩效工资在工资总额中占 30％-40% 4、考核标准见各部门绩效考核表及工资标准 5、考核结果经公司领导核实同意后生效 第十二条：工龄工资 1.、员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当 年工龄工资； 2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期结束日起算 第十三条：补贴 1、出差在外、或者因公务不能在公司食堂就餐者，按工资级别： 一级、二级、三级补助生活补贴 6 元/餐，四级、五级、六级补助生 活补贴 8 元/餐，节假日、放假、请假不享受。 2、总部职员统一在公司食堂用餐，不再享受餐饮补贴。 第十四条：试用期工资 根据试用员工岗位及相关法律政策，试用员工工资标准计算方法为： 试用员工工资=（基本工资+岗位工资）*80% 结果低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准核发 试用期人员（非转正人员）一律不参绩效考核 第十五条：福利待遇 为加强员工对公司的归属感、团队凝聚力，体现“以人为本”的人 文精神，推动企业文化，企业精神的建设，制定以下福利： 1、节日福利 根据我国传统节假日，公司在端午节、中秋节、春节、三八妇女节为 员工发放过节费或者过节物资，具体数目见表 1 2、寒暑津贴 根据员工岗位特点，为长期工作在酷暑严寒条件下的员工发放寒暑 津贴及物资（暑 7-9 月）（寒 12-2 月） 3、礼金 在员工结婚，生日、产子、住院、直系亲属去世等情况发生时，公司 给予员工一定数目的礼金或赠品以示关怀，具体发放见表 1 4、其他娱乐活动 公司不定期组织员工参加各种文体、郊游、娱乐等活动，增强员工 向心力及对公司文化的认同。 福利名称 福利标准（单位：元或者等值物资） 清明节 50 端午节 50 中秋节 100 春节 300 寒暑补贴 50 员工生日 100 结婚生子、住院、直系亲属去世 100 三八妇女节 50 表 1 公司福利标准列表 第十六条：保险 1、公司按国家有关规定，为转正员工按时办理社会保险，包括养老、医疗 生育、失业、工伤等险种，员工个人应缴的社会保险费每月在员工的工 资中扣除。 2、员工参加社会保险后，按国家规定享受社会保险待遇。 3、凡需申领相关社会保险待遇的，员工须配合公司及时提交相关资料， 如由于员工个人所得税由公司按照国家、省、市的税法规定代为扣缴。 4、住房公积金 经理级以上满一年购买 第十六条：其他注意事项。 1、员工请假按制度扣除当天基本工资与绩效工资； 2、员工参与公司派遣的培训教育不予工资的扣除； 3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额； 4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法及财务报销制度， 计入工资总额； 5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可视公司具体 情况向上浮动； 6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，能晋升职务的， 可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 7、公司按国家、省、市有关规定支付职工年休假、伤病假、婚丧假、 产假和依法参加社会活动期间的工资和福利待遇。 第十五条：工资发放日期 工资发放日期为每月 10 日，绩效工资发放为每月 20 日。 湖南捷福商贸行政人事部
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深圳某知名集团公司的薪酬福利
祥集团创新措施 激励员工奋进拼搏 激励创新点燃员工激情 “我们建立了以人为本的人力资源管理体系，探索出双因素的员工激励系统， 即员工关怀体系和员工激励体系。”日前，研祥集团党委书记汪家杰这样向记者介绍 说。两个体系包括有竞争力的薪酬、员工培训、员工活动、健康关怀、特别假期、个性化 福利等六类，共计４０项１３３小项的福利项目。 成长激励：为员工发展开辟绿色通道 “员工在面试的时候，员工户籍、家庭人数、学历水平、专业特长等就计入员工 电子档案，用于人力资源部门针对性的管理指导。”研祥集团党委副书记廖廓告诉记 者，每个员工进入研祥的那一刻就由人力资源部门建立了职业发展规划，这份规划 如一盏明灯指引员工以后的发展方向。 培训学习是研祥实施员工发展规划的一项重要内容。集团有２００多位专兼职讲 师，每周都有全国初级业务人员的“雏鹰展翅”系统培训，有面对业务晋升管理人 员的“鹰击长空”提升培训，有针对全国管理人员的“领导力提升核心培训课程”。 研祥大学现正在紧张筹建之中，建成后，员工可以在此受到更专业、有学历的培训。 “这种培训方式很好，我们可以在这里学到商务英语、人力资源、技术等课程， 对我们的职业生涯有很好的帮助，尤其是对我们这些学历比较低的人用处更大了。” 参加培训的员工李芬告诉记者。 张雨１９９９年进入研祥，刚开始只是普通员工，通过培训学习和勤奋努力， 从业务员发展为北京、上海等区域总经理助理、总经理。黄莲从一名财务人员逐步发 展为高级业务经理、资深业务经理、特派业务经理，２００８年获得了研祥集团“感 动研祥员工”称号。回想成功的经历，黄莲告诉记者：“转型之初确实有压力，但是 通过在讲师的指导下学习，很快适应了工作环境。” 研祥把员工分为管理、技术、专业、业务、工人等五大序列，七个层级进行管理和 职业发展规划，其中除工人外的四大序列可以同一级别享受同等福利待遇。这套系统 改变了很多企业员工在同一家企业只能走管理任职独木桥的发展之路，而研祥员工 可以在五个序列中自由发展，同时工人通道也和四个职员通道相连，最高级的高级 技工，相当于公司的助理工程师级别，实现了劳动密集型人才向知识密集型人才的 转变。 表彰激励：助员工发挥最大潜能 在研祥，每年奖励市场创新、技术创新和管理创新三方面卓有成效的人员，创新 奖金额超过１０万。鼓励员工奖项有“金点子奖”、“啄木鸟奖”和“即时奖励” 等。其中“即时奖励”是最有特色的奖励项目。员工工作有突出表现，只要部门经理 认可，员工可在８小时内获得一个精致的小卡片，卡片上写有奖励原因、奖励金额， 奖励金额从２０元至５０元不等。 员工易立霞在工作中发现问题，并提出有效的创新建议，避免了不必要的浪 费，因此获得即时奖励。她说：“员工在意的并不是那几十元奖金，而是感到自己被 认可。” 除即时奖励外，研祥最高荣誉的奖项就是风云人物奖。在研祥集团２０楼，记者 走出电梯，马上被眼前墙面上一块布满方形印章的“风云人物榜”所吸引，刻有名 字的寿山石印章牢牢地镶嵌在墙上方孔中。廖廓告诉记者，这印章墙是研祥的功臣 榜，每年集团都会评选为公司做出巨大贡献的风云人物上墙，即使他们离开了，名 字也将永远镶刻在此。第一届风云人物、普通员工王明激动地对记者说：“风云人物 是公司最高荣誉，我能上墙是我的荣幸，感谢公司对我的鼓励，我会更加努力！” 活动激励：让员工身心健康快乐 “现在的员工都是八九十年代出生的年轻人，除了物资奖励和精神奖励外，更 重要的是他们需要自由活动的时间、空间和活动场所，需要丰富多彩的文化活动。” 廖廓说。 在研祥大厦１７楼多功能厅，廖廓告诉记者，这里虽然只能容纳３００人左 右，但每周员工都能在这里看到最新的大片，每年在这里举行的春节晚会还会在网 上直播，世界各地的研祥职工都能在第一时间看到精彩的演出。 研祥大厦１４楼有一个温馨的场所叫“吹吧”。工作人员告诉记者，这里是员工 “吹牛、聊天”的地方。走进去感觉“吹吧”和普通的咖啡厅差不多。在这里，员工 可以免费享受果盘、咖啡等食品。“每天下班和朋友来到这里，放松一下心情，感觉 特别惬意。”研祥技术研究院员工史波告诉记者。 在文化娱乐方面的激励措施，研祥有很多。研祥党委每年制定员工活动计划，每 两年举行一次运动会，每年安排员工至少一次旅游机会，每季度举行一次称为“家 属总动员”活动，包括“少儿绘画大赛”、“家庭才艺大比拼”，每月举办一次主题 活动，如“卡拉ＯＫ月”“长跑月”等。入职５年以上的员工可享受“国内五天 游”，入职１０年以上的可享受“欧洲十天游”，４级以上员工可享受“年无息贷 款购房购车”……这系列措施就像一把把燃烧的火炬激励员工奋进拼搏。
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某公司员工薪酬福利管理规定
员工薪酬福利管理规定（2010） 1 目的和适用范围 为使公司员工的薪酬福利管理有所依据，贯彻按劳分配、多劳多 得的分配原则，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关管理制 度，特制定本管理规定。 本管理规定适用于公司总经理（含）以下全体员工。 2 薪酬管理的基本前提 2.1 坚持按劳分配的分配原则 按劳分配原则下的“以岗定薪”、“以责定薪”是确定员工薪酬 水平的基本指导思想。 在某些特殊情况下（仅限于高管级员工）也可适当考虑“按需 分配”和“以人定薪”的分配原则。 2.2 薪酬管理体系的基本构成 2.2.1 薪酬体系构成 薪酬体系由用以补偿员工工作付出的所有项目构成，包括工资、 奖金、补贴和福利共计四项。 所有员工薪酬福利项目的总额定义为公司的直接人事费用。 关于薪酬体系的具体说明详见本管理规定第 4 条。 2.2.2 员工职级系统 公司所有岗位对应的职务等级参见下表所列，对表中未能列出 的工作岗位对照相关岗位确定职级： 序号 职级代码 职级名称 1 E 高管 2 M 经理 3 4 S A 主管 助理 管理系列 总经理 副总经理 助理总经理 财务总监 部门经理、主 任 分公司经理 主管 专员 办事处主任 助理 内勤 出纳员 驾驶员 任职岗位 业务系列 技术系列 营销总监 技术总监 总工程师 部门经理 分公司经理 高级工程师 项目经理 项目组长 办事处主任 工程师 业务经理 客户经理 业务内勤 技术员 2.2.3 绩效考核管理 员工薪酬体系中部分项目的确定需以绩效考核的结果为依据， 具体操作办法详见本管理规定第 5 条。 2.3 影响薪酬水平的因素 确定员工薪酬水平时，依据其重要性程度，应综合考虑以下因 素的影响： 2.3.1 当地消费物价指数 2.3.2 有竞争力的行业平均收入水平 2.3.3 公司的盈利能力 2.3.4 公司内部平衡因素 2.4 全员目标年薪制 公司实行全员目标年薪制的薪酬管理办法（不含业务系列员 工），即所有员工入职时依据其工作岗位和相应职级确定其标准年 薪水平，同时依据其岗位职责确定绩效考核指标（KPI）和每月应发 工资标准以及年终奖金的发放基数，年底依据绩效考核成绩确定年 终奖金的发放标准。 2.5 员工薪酬水平概算 各职级员工年度薪酬水平概算如下表：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 年薪范围 年薪 年度福利 每月应发 月度合计 考核系数 年终奖金 低位数 63,320 3320 3,500 42,000 0.3 18,000 高位数 147,320 3320 8,400 100,800 0.3 43,200 低位数 37,820 3320 2,300 27,600 0.2 6,900 高位数 93,320 3320 6,000 72,000 0.2 18,000 低位数 26,570 3320 1,550 18,600 0.2 4,650 高位数 61,070 3320 3,850 46,200 0.2 11,550 低位数 15,320 3320 900 10,800 0.1 1,200 高位数 32,120 3320 2,160 25,920 0.1 2,880 表 2.5 各职级员工年度薪酬水平概算表 图 2.5 各职级员工年薪范围概算示意图 3 设计和调整薪酬管理体系的原则 3.1 员工薪酬总额的增长幅度不宜超过公司经济效益的增长幅度， 员工平均实际收入的增长幅度不宜超过公司劳动生产率的增长幅度。 3.2 以员工德、能、勤、绩等指标综合考核员工薪酬水平，适当向经 营风险大、责任重大、技术含量高和有定量工作指标的岗位倾斜。 3.3 构造适当的薪酬档次落差，建立有利于提升员工工作积极性的 激励机制。 4 薪酬体系构成 员工薪酬体系包括以下四个基本项目：工资、奖金、补贴和福利， 即：薪酬 ＝ 工资 + 奖金 + 补贴 + 福利。各个项目在全部薪酬福利总 额中所占比例以下表为参考指导依据： 序号 项目 管理系列 业务系列 技术系列 1 工资 55% 35% 45% 2 奖金 20% 40% 30% 3 补贴 15% 15% 15% 4 福利 10% 10% 10% 合计 100% 100% 100% 4.1 工资（标准工资） 工资（标准工资）是指员工因完成例行工作内容而获得的报酬， 包括基本工资和岗位（绩效）工资两项，即： 标准工资 ＝ 基本工资 + 岗位工资 4.1.1 基本工资 基本工资是公司支付给员工用于基本生活保障的工作报酬。公司 全体员工的基本工资水平依据下表规定办理：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 基本工资 1600 1200 800 400 4.1.2 岗位工资 岗位工资是依不同的职级和档次标准对基本工资进行的补充。公 司全体员工的岗位工资水平依据下表规定：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 档次 1 2 岗位工资 500 850 1200 1550 1900 2600 3300 4000 4700 5400 350 350 350 300 600 900 1200 1500 2000 2500 3000 3500 4000 300 300 300 300 200 400 600 800 1000 1300 1600 1900 2200 2500 200 200 200 200 300 300 300 100 190 280 370 460 640 820 1000 1180 1360 90 90 90 90 180 180 180 级差 岗位工资 级差 岗位工资 级差 岗位工资 级差 3 4 5 350 6 700 500 7 700 500 8 700 500 9 700 500 300 180 10 700 500 300 180 4.2 奖金 奖金是指员工因取得可明确计量的工作业绩或超额、超质完成工 作或因公司整体绩效超过预期目标而获得的货币性奖励，包括项目 奖金（提成）、年终奖金、年终分红和专项奖金四项。 4.2.1 项目奖金（提成） 业务系列员工在相关业务项目上取得可明确计量的业绩（销售 收入或毛利润）时，可获颁项目奖金。 业务项目分为个人项目、团队项目和公司项目三种。业务系列经 理级（含）以上员工不享个人项目奖金。 具体操作办法详见《业务系列员工项目奖金管理规定》。 4.2.2 年终奖金 员工入职时依据其不同岗位系列和职级水平确定标准年终奖金。 年终依据员工的绩效考核成绩和公司的经营业绩确定来确定员工的 年终奖金标准。 业务系列员工不享年终奖金。 4.2.3 年终分红 公司当年实际完成的净利润比计划指标超出 20％时，应以不低 于超出部分 10％的总额进行年终分红。 年终分红的具体标准和操作办法由董事会负责制定。 4.2.4 专项奖金 员工于某些专项工作方面取得突出成绩，或有维护公司形象、利 益之重大行为且足为他人楷模者，可获颁专项奖金。 专项奖金的颁发由人力资源部负责提名，具体标准由总经理负 责审定。 4.3 补贴 补贴是指以货币形式（按月）发放给员工的各类定额补助，用 以补偿员工以工作为目的的有关支出，它一般不因工作绩效完成的 好坏而变化。我司员工补贴项目包括学历补贴、工（司）龄补贴、住 房补贴、资格补贴、交通补贴、误餐补贴、通讯补贴、取暖补贴和综合 补贴共计九项。 4.3.1 学历补贴 公司全体员工的学历补贴规定如下：（金额单位：元/月） 学历 学历补贴 说明 大专 200 以取得省级以上教委认证的毕业证书为准 本科 300 以取得学士学位证书为准 硕士 500 以取得硕士学位证书为准 博士及以上 1000 以取得博士学位证书为准 业务系列助理（A）级员工不享学历补贴。 学历补贴随工资按月发放。 4.3.2 司龄补贴 公司全体员工不分职级、岗位，司龄每满一年，司龄补贴统一规 定为每月 50 元，于满年次月随工资按月发放。司龄计算自员工报到 入职之日起，满年累加，不设上限。 4.3.3 异地工作住房补贴 公司推行人员本土化的人力资源政策。对于受公司指派在异地 （距居住地 50 公里以上）参加工作的员工，公司给予异地工作住房 补贴，具体标准如下表：（单位：元/月） 职级 高管 经理 主管 助理 住房补贴 500 400 300 200 4.3.4 冬季取暖补贴 对于获颁异地工作住房补贴的员工，工作期间包含一、二、十一、 十二月份的，每月可获颁 80 元的冬季取暖补贴。 4.3.5 资格补贴 资格补贴是指公司对于取得专业技术资格（职称）证书和相关 任职资格认证证书或从事某一专业领域工作有丰富经验的员工给予 的专项补贴，但获颁资格补贴的员工须以从事相关专业工作为准。 其中，专业技术资格（职称）的认定以国家各部委颁发的证书 为准，补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 职称级别 初级 中级 高级 补贴标准 50 200 400 对于取得相关任职资格认证的员工，公司给予 0－500 元的资格 补贴。 对于从事某一专业领域工作有丰富经验的员工，公司给予 0－ 500 元的资格补贴。 以上三类资格补贴可以累加计算。 业务系列助理（A）级员工不享资格补贴。 资格补贴随工资按月发放。 4.3.6 交通补贴 员工交通补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 职级 管理系列 业务系列 技术系列 高管 400～1000 400～1000 400～1000 经理 100 200 200 主管 50 100 100 50 50 助理 获配代步车的员工不享交通补贴。 获颁交通补贴的员工原则上不再报销乘坐出租车的费用。 交通补贴随工资按月发放。 4.3.7 误餐补贴 公司全体员工不分职级、岗位，误餐补贴统一规定为每人每月 100 元，随工资按月发放。 4.3.8 通讯补贴 员工通讯补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 管理系列 业务系列 技术系列 高管 300～800 300～800 300～800 经理 200 200 200 主管 50 100 100 50 50 助理 获颁通讯补贴的员工不再报销相关通讯费用。 业务系列员工需报销通讯费用的，超出通讯补贴标准的部分应 在其个人的项目奖金中予以扣除。 驾驶员每月可获 50 元通讯补贴。 通讯补贴随工资按月发放。 4.3.9 综合补贴 为充分激励员工工作积极性，公司可于必要时以每月 0-500 元 的标准向部分表现优异的员工颁发综合补贴。 综合补贴的发放标准和范围由总经理负责核定。 综合补贴随工资按月发放。 4.4 福利 福利是指公司为保障员工工作及生活质量的持续稳定提高并对 其提升工作积极性进行激励而提供的各种带有奖励性质或依法给付 的非货币性补偿，一般包括社会统筹保险、补充性保险、身体健康检 查、聚会（尾牙）、培训和旅游奖励共六项。 员工福利的发放原则上不分职级与岗位，全员执行统一标准。 公司员工年度福利标准概算为：3320 元/人年。 项目 社保 查体 尾牙 其它 合计 标准 3000 120 50 150 3320 4.4.1 社会统筹保险 公司按照有关法律法规的规定为员工办理社会统筹保险，缴纳 相关费用并代扣代缴应由员工本人承担的费用。 员工将个人人事档案调入公司统一管理后，方可办理社会统筹 保险手续。对于非初次参保的员工，则务必将原社保资料一并调入后， 方可办理续保手续。 员工社会统筹保险的缴费基数以标准工资计。按当地政府有关规 定，员工社保缴费基数不足规定缴费水平下限的，按缴费水平下限 执行；员工社保缴费基数超过规定缴费水平上限的，按缴费水平上 限执行。 4.4.2 补充性保险 公司视经营业绩情况，于适当时为员工购买（办理）补充性保 险，包括企业年金、人寿、意外伤害、重大疾病、家庭财产等项商业保 险项目。 补充性保险的办理由人力资源部负责提议，具体办法经公司总 经理审定后执行。 4.4.3 身体健康检查 为使员工保持良好的健康状况，预防重大疾病的发生，公司每 年统一组织全体正式员工参加一次身体健康检查。 招聘新员工入职时，须经身体健康检查合格后方可报到。 4.4.4 聚会（尾牙） 公司在每年新年前后安排全体员工聚会一次，费用标准为 50 元 /人。因工作原因未能参加聚会者，可获赠等价纪念品一份。 聚会的组织由公司办公室负责。 4.4.5 培训 公司为提升员工工作技能会不定期的安排各项员工培训，同时 鼓励并支持员工参加各项培训学习。对于工作表现突出且有发展潜力 的员工，公司给予报销相关费用的奖励。 具体办法详见《员工培训管理规定》。 4.4.6 旅游奖励 公司对于工作表现突出、绩效考核成绩优秀或有特殊贡献的员工 提供公费旅游奖励。 5 薪酬管理工作程序 5.1 确定年度薪酬总额和绩效考核办法 人力资源部于每年年底前上报次年度公司全员直接人事费用预 算总额，经核准后存档。同时组织公司和各责任部门确定各自的年度 工作绩效考核标准（KPI）和操作办法（奖惩措施）。 5.2 确定月度发放标准 人力资源部依据员工岗位系列、职级、任职岗位和经核准的年度 直接人事费用预算，确定全员月度工资、补贴、奖金和福利的具体标 准，并按月发放。 5.3 依年终绩效考核结果补发及奖惩 5.3.1 年终首先依据公司经营业绩（KPI 完成情况）和本年度已经 分配的直接人事费用，确定年底可供分配的年终奖金、年终分红、项 目奖金和专项奖金总额。 5.3.2 依据各部门和全体员工的绩效考核成绩计算全员年终考核成 绩系数（公司、部门、个人三个系数连乘）。 5.3.3 依据上述考核成绩系数和标准年终奖金测算公司全员年终奖 金总额。 5.3.4 由绩效考核领导小组对全员年终奖金标准及奖惩措施进行最 终审定并执行发放。 具体操作办法详见《员工绩效考核管理规定》 6 相关管理规定 《业务系列员工项目奖金管理规定》 《员工考勤管理规定》 《员工培训管理规定》 《员工绩效考核管理规定》 7 其它 7.1 公司于每月 8 日发放员工上月工资，遇节假日应提前至最近的 工作日发放。 7.2 员工所有薪酬福利标准均为含税额。根据国家有关税法规定，发 薪时由公司统一按相关标准代扣代缴员工个人所得税。 7.3 员工工资以银行转帐形式发放。 7.4 试用期员工原则上仅享受基本工资、学历补贴和资格补贴，或享 受入职后该岗位应发工资的 70％，相关福利按正式员工标准的一半 执行。对试用期内的业务系列员工可酌情考虑依相应职级正式员工应 发工资标准计薪。 7.5 本规定自发布之日起实施。 7.6 本规定委托公司人力资源部负责解释。 XXXX 有限公司 XXXX 年 XX 月
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联想薪酬福利管理方法技巧
联想薪酬福利管理方法技巧 联想薪酬福利管理方法 联想统一薪酬的价值标准体系分为三方面：一是贯彻事业部管理体制和扁 平化管理思想;二是借鉴先进的经验对人力资源系统规划，为联想的人力资源管 理规范化和科学化打基础;三是体现企业文化的“以人为本”思想和“公正、公 平、公开”原则，把个人的价值实现与企业的价值实现结合起来。在统一薪酬 上还有三个原则：一是形成统一、合理的结构，工资、奖金、福利、股份等要 素的比例要合理;二是确定统一的定薪方法，采取 CRG(Corporate Resources Group，简称 CRG)的岗位评估方法和总额控制，CRG 是 CRG 公司(国际人力 资源顾问公司)评估岗位的基本工具;三是确定统一的调薪原则。 联想已经将员工的薪酬福利体系合理化，对各个部门和相关问题都进行了 明确。并且根据行业情况和企业情况进行了调整，使薪酬体系即公平又有激励 作用。薪酬福利是员工所获得的所有报酬，其中包括工资、年终奖金、员工持 股、社会福利和公司福利，联想对此都有相关政策： 工资——依据 CRG 国际职位评估方法，确定岗位工资。岗位的职责大小、 劳动强度、劳动难度、贡献大小等，都是支付工资的标准。并根据国家的标准 对不同地区的工资进行调整。 年终奖金——总部职能部门的年终奖金与全集团的业绩挂钩;子公司的年终 奖金与子公司的业绩挂钩;个人的年终奖金与个人的业绩挂钩。发放的目的，就 是肯定一年的工作，并给予物质上的奖励，起到激励下年继续努力的作用。 员工持股——遵循全员持股的原则，只要是在公司工作过一段时间的普通 员工都可以分配到认股权利，具体分配的数量根据岗位的价值决定。 福利——统一薪酬后，员工享受越来越多的福利。企业按国家规定给员工 社会统筹养老保险、医疗保险、失业保险等法宝福利，还为员工建立住房公积 金等。福利政策要遵循“福利社会化”原则，逐步减少公司福利。为提高员工 工作效率和工作积极性的带薪休假和工作餐等福利将继续保留。 薪酬福利管理的内容 薪酬福利是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补 助，主要通过节假日，或公司有重大进步的时候发放。 薪酬必须对内具有公平性，对外具有竞争性。 薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。 公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，公平性可以通过公司的 组织、职位系统和评价系统完成。烽火猎聘资深顾问认为目前企业面临的问题 是如何能保证支付的工资在市场上具有竞争性，也就是如何根据薪酬策略，将 本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支付的薪酬的相应范围。这就 必须从外部获取相关的情况，包括熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位 非正规调研等，但是这些信息不具备完整性和系统性。 薪酬调查就是用来解决这一问题的。在企业整个薪酬战略体系中，薪酬调 查就是一个接口，通过薪酬调查，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行 对比，由此可以检查出自己所支付的薪酬与预想的水平是否一致，或根据市场 数据来确定为达到本企业的战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪 酬水平。 企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用，其参考依据必须 是客观准确的，所以，薪资调查应当在严密而科学的体系中进行，它必须由权 威的调查咨询机构来组织并实施。理论上讲，任何调查结果都不可能是实际市 场值的完整反映。 薪资福利调查的目的是使用科学而系统的方法，通过合理的职位、组织结 构、行业、竞争者和公司分类，在可以被接受的程度上最大限度接近真实值。 当分类越细则越接近市场值，但是成本也越高，价格也越贵。 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪 酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则: 1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分 配方式与制度，以适应不同部门的需要。薪资管理制度。同时利于各级管理者 有效管理员工，以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅 体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制 上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。 在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。薪资管理制度。 第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担 的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本 规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工 资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义: 1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资 格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2 薪等 xx 高级职称博士 xx 中级职称硕士 1800 初级职称本科 1500 技术员大专 1300 技工中专 1100 高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励， 初始额为 50 元，每增加一个年度，增加 50 元，满 xx 年后不再增长。 司龄工资从转正后第二年开始核发。 3、区域津贴与其他津贴组成: 1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月 300 元(其中 北京、广州地区为每月 500 元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。 2)其他津贴根据经营需要另文规定。 4、岗位工资:由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责 任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。 如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有 医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假， 不扣发岗位、绩效工资。 岗位工资依照岗位划分为 8 薪等 35 薪级:详见附件一各薪级岗位工资与绩 效工资对应表，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是 同薪级的 130%。 5、绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核 结果公布次月予以核发。 1)员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。 2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司 当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发; 3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后 予以核发; 4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整， 具体以当时发文通知为准。 6、特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公 司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。 第八条员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。 1、法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保 险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予 以办理。 2、公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴 在月工资中体现。 第九条奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。 1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部 门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。 1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定; 2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体 奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。 2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重 大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制 定，报董事会批准后执行。
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第五章 薪酬福利管理授课提纲
第五章 薪酬福利管理 第一节 企业薪酬管理的工作程序 第一单元 薪酬管理的原则和主要内容 • 一.薪酬的含义 • 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。可以包括： 工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分工、福利等 二.薪酬的本质 薪酬实质上是一种交换或交易。 三、影响员工薪酬的主要因素 四、薪酬管理的目的 • 1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； • 2．对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； • 3．通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共 同体关系； • 4．合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 五、薪酬管理的原则 • 1．对外具有竞争力原则 • 2．对内具有公正性原则 • 3．对员工具有激励性原则 • 4．薪酬成本控制原则 六、薪酬管理的主要内容 • 薪酬管理的内容应包括岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。 第二单元 岗位评价与薪酬等级 • 一.岗位评价概述 • 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评 价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。 • (一)岗位评价的目的 • 岗位评价的目的是发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的 地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗 位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 (二)岗位评价的功能 (三)岗位评价的原则 • 1. 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； • 2．让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果； • 3．岗位评价的结果应该公开。 (四) 、收集岗位评价信息的程序 • 1 确定所需的信息 • 2 设计各种专用的表格 • 3 岗位评价结果的汇总 • 4 设计表格时的注意事项 二、岗位评价的工作程序 (一)选择岗位分析的方法进行岗位分析 (二)成立岗位评价小组 (三)选择岗位评价的方法进行岗位评价 • 1．岗位排列法 • 2．岗位分类法 • 3．要素比较法 • 4．要素计点法 三、薪酬等级概述 • (1)分层式薪酬等级类型 • (2)宽泛式薪酬等级类型 四、薪酬等级划分的工作程序 第三单元 薪酬调查 一.薪酬调查的作用 二、岗位分析评价，薪酬调查，绩效考核与薪酬管理的关系 三、薪酬市场调查工作程序 (一)确定调查目的 (二)确定调查范围 (三)选择调查方式 • 1．企业之间相互调查 • 2．委托调查 • 3．调查公开的信息 • 4.调查问卷 (四)统计分析调查数据 四、薪酬满意度调查工作程序 第四单元 薪酬计划 • 一.制定薪酬计划的准备工作 • 在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料 包括员工薪酬的基本资料；企业人力资源规划资料；物价、市场薪酬水平、国家薪 酬和税收政策的变动资料；企业薪酬支付能力资料等 二、制定薪酬计划的方法 • （一）从下而上法 • （二）从上而下法 • 三、制定薪酬计划的工作程序 第五单元薪酬结构 一.薪酬结构概述 二、各种薪酬结构 • (一)传统的薪酬结构类型 • 1．以绩效为导向的薪酬结构 • 2．以工作为导向的薪酬结构 • 3．以能力为导向的薪酬结构 • 4.组合薪酬结构 • (二)新型薪酬结构 三、确立薪酬结构的方法 第六单元 薪酬制度的制定 • 一、相关法律规定 • （一）最低工资 • （二）、最长工作时间 • （三）、经济补偿金 二、薪酬制度的设计程序 三、薪酬制度的设计要点 • (一)薪酬水平与薪酬结构设计 • (二)薪酬等级设计 • (三)固定薪酬的设计 • (四)浮动薪酬(奖金或绩效工资)的设计 • (五)过渡办法 • (六)其他规定 四、薪酬制度的内容 第七单元 薪酬的调整 • 一、工资定级性调整 • 二、物价性调整 • 三、工龄性调整 • 四、奖励性调整 • 五、效益性调整 • 六、考核性调整 第八单元 人工成本核算 • 一、人工成本的含义 • 二、人工成本核算的意义 • 三、人工成本核算程序 • 四、人工成本基本核算指标的核算方法 • 五、人工成本投入产出指标的核算 第二节工资奖金的管理和调整 • 第一单元 工资制度与统计 • 一.工资制度类型 • 1．绩效工资制 • 2．工作工资制 • 3．能力工资制 • 4．组合工资制 • 二、常见的企业工资制度 • (一)计件工资制 • (二)销售提成制 • (三)技术等级工资制 • (四)岗位或职务等级工资制 • (五)结构工资制 • (六)岗位技能工资 三、选择工资制度时应考虑的因素 • 1．企业的盈利水平 • 2、企业所处行业的发展进度 • 3．企业规模 • 4．薪酬管理成本 四、工资统计 • 1、工资统计指标 • 2、工资总额统计 • 3、平均工资统计 五、工资效益统计 • 1、概念 • 2、方法 第二单元 薪酬计算 • 一.编制工资表 • (一)工资的计算 • (二)工资的汇总 • 二、不同工资形式的计算方法 • (一)计时工资 • (二)计件工资制 三、所得税的计算和统计 第三单元 工资奖金的调整 • 一.工资奖金调整的几种方式 • 1．奖励性调整 • 2．生活指数调整 • 3．工龄工资调整 • 4．特殊调整 二、工资奖金调整方案测算的具体步骤 第三节 福利管理 • 第一单元 福利总额预算计划 • 一 福利的属性 • 二、福利的项目 • 三、福利管理的主要内容和原则 • 四、福利管理的优点 • 五、福利项目设计的原则 • 第二单元 保险和住房公积金 • 各类保险项目 • (一)基本养老保险 • (二)医疗保险 • (三)失业保险 • (四)工伤保险 • (五)生育保险 • 二、补充养老保险设计程序 • 三、补充医疗保险设计程序 • 四、住房公积金 企业发展阶段与薪酬策略的关系： 发展阶段 薪酬策略 开创阶段 低基本工资、高奖金、低福利 成长阶段 有竞争力的基本工资、高奖金、低福利 成熟阶段 有竞争力的基本工资、奖金、福利 稳定阶段 高基本工资、低奖金、高福利 衰退阶段 高基本工资、无奖金、高福利 企业人工成本反映一个企业在一定时间内所支出的全部人工成本。其中有 18 项不应计入工资总 额。 人工成本＝企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住 房费用+其他人工成本 人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入） =（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数} =薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入） =（增加值（纯收入）/销售收入）×{人工费用/增加值（纯收入）} =增加值率×劳动分配率 劳动分配率指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额。 劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）
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第五章 薪酬管理知识点（4） 第四节 员工福利管理
单 71-76（6 分） 多 116-119（4 分） 知识：10%，能力 20% 第五章 第四节 第一单元 薪酬管理（4） 员工福利管理 福利总额预算计划 【学习目标】 通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。 【知识目标】 1．福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、 成本价的住房、子女教育津贴等。 福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 2．福利管理的主要内容 确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的 实施效果。（多04.05，多08.05） 3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11） (1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目 应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。（单03.11） (2)必要性原则。 (3)计划性原则。 (4)协调性原则。 企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工 作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪 休假、带薪旅游、带薪培训等。（单03.11，单04.11，单06.05） 【能力要求】 1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11） （1）该项福利的性质：设施或服务； （2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； （3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 （5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在 薪酬总额计划内。 第二单元 【学习目标】 各类保险金和住房公积金核算 通过学习了解社会保障的基本概念和构成，掌握核算各类社会保险及住房公积金的基 本方法。 【知识要求】 1．社会保障的基本概念 一般来说，社会保障应包括三个基本的要素：具有经济福利性；属于社会化行为；是 以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保瘴与服务保障等。 2．社会保障的构成 从我国社会保障的实践活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚 等。 社会保险针对劳动者，社会救济针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利 针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属，它们互为补充又有很大的差别。（单04.05， 单03.05，单05.11） 【能力要求】 1．住房公积金的有关制度规定 每个员工只能有一个住房公积金账户。 新成立的单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登 记，并自登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员 工办理住房公积金账户设立手续。（单08.11，单12.05） 单位合并、分立、撤销、解散或者破产的，应当自发生上述情况之日起30日内由原单位 或者清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记，并自办妥变更登记或者 注销登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办 理住房公积金账户转移或者封存手续。 单位录用员工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并 持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户的设立或者转 移手续。（单10.11） 单位与员工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内到住房公积金管 理中心办理登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积 金账户转移或者封存手续。 2．员工住房公积金的缴费（计算04.11） （1）员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金 缴存比例。 （2）单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单 位住房公积金缴存比例。（单05.11） （3）新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工 本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。（单06.05） （4）单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工 本人当月工资乘以员下住房公积金缴存比例。（单04.05） （5）员工和单位住房公积金的缎存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5％； 有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房委员会拟定，经本级人民政 府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。（单04.11） （6）员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。 （7）单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公 积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计人员工住房公积金账户。 （8）单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。 （9）对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过， 并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单 位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴。 （10）住房公积金自存人员工住房公积金账户之日起按照国家规定的利率计息。 （11）住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效 凭证。 单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支：1)机关在预算中列支；2)事业单 位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；3)企业在成本中列支。 员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额：1)购买、建造、翻 建、大修自住房的；2)离休、退休的；3)完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；4) 户口迁出所在的市、县或者出境定居的；5)偿还购房贷款本息的；6)房租超出家庭工资收 入的规定比例的。（多04.05）
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福建金辉房地产薪酬福利管理办法
福州金辉房地产开发有限责任公司 薪酬福利管理办法 未经高层确定公布前，请注意保密 最新修订日期：2006-07-27 福州金辉薪酬福利管理办法 （方案二） 第一章 总则 第一条 薪酬管理制度的目的 依据集团薪酬体系原则并根据福州金辉的发展战略和人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度 ， 结合绩效系统形成有效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。 区域公司（经营计划与年度预算流程） 第二条 薪酬管理制度的制定原则 依据《福州金辉薪酬体系》规范，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。 第三条 薪酬管理制度的适用范围 本制度适用于福州金辉地产全部员工。 第二章 第四条 动态薪酬 薪酬的决定因素 全面薪酬 能力 绩效工资 ③ 岗位 挂钩系数 ② ④ 岗位等级 ① 1、 福州金辉员工薪酬主要由三个维度决定岗位、绩效、能力。 2、 每个岗位的薪酬水平（全面薪酬）由岗位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定。 3、 绩效以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资基数为岗位薪酬标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越 大，绩效工资将随着考核成绩作上下浮动。 4、 能力提升及长期高绩效将与晋升，调薪决策结合， 5、 具体的岗位工资与绩效工资的对应标准，见《福州金辉公司薪酬体系表》。 第五条 薪酬结构 考核内容 方面 考核指标 权 重 编号 财 考核内容 名称 权重 1 销售收入 15 2 工程成本 10 3 销售费用 方面 权重 5 管 名称 权重 1 客户投诉 10 2 地区市场研究成果 5 3 15 4 管理费用 5 5 财务费用 5 5 6 资金回笼 10 6 1 开工面积 2 1 土地储备 8 2 竣工面积 2 2 关键员工流失率 4 3 项目建设形象进度 2 3 员工满意度 4 4 人均培训时间 2 5 培训满意度 2 持 续 15 发 4 工程质量 5 5 综合管理满意度 4 4 场 务 部 编号 市 50 内 考核指标 20 展 理 6 6 月工资 年终奖金 1、员工年收入的 总体构成 特别奖金 福利 基本工资 绩效工资（月/季度发放） 工龄工资 加班工资 2 、月工资的 主要构成 单项奖 全勤奖 管理津贴（兼职有） 住房 福利费 车补 话费补助 保险及其他 3、员工类型不同，薪酬回报策略中，各类人员的薪酬构成情况如下表： 各层人员的薪酬组成表： 类别 岗位工资 工龄 学历 加班 单项 全勤 管理 年 终 特殊 福利 奖 奖 津贴 奖 奖金 费 基本 绩效 工资 工资 工资 行政后勤 80% 20% 有 有 有 主管/经理 70% 30% 有 有 可有 总经理/副总级 60% 40% 有 有 第六条 有 评定 有 可有 有 兼职有 可有 评定 有 兼职有 可有 评定 有 薪酬组成细则 1、 岗位工资：是对岗位价值认可，体现所在岗位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，根据岗 位等级所对应《福州金辉公司薪酬体系表》起薪标准确定。 2、 岗位基本工资：是岗位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响，基本工资 =岗位工资×基本工资比重 3、 绩效工资：是员工贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资与绩效考核结果紧密相关；绩效工资 =岗位工资×绩效工资比重×考核挂钩系数 4、 工龄工资：凡在福州金辉工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过10年。 5、 学历工资：任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标 准。 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 500 — 不接受 不接受 研究生 300 — 不接受 不接受 本科 200 150 100 75 专科 100 75 50 25 职称代表岗位技能评定，同学历计算方法一样，高于任职资格条件方可享受职称工资，学历、职称两者都具备 取其高者。 高级职称：500；中级职称：200；初级职称：100 6、 加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加 班费计算章节。 7、 单项奖是根据公司阶段强调和改进的重点设立单项奖金，针对在公司角色转型方面表现优秀的员工给予荣誉和 物质奖励，奖项及奖金额度由总经理设立和调整，奖金按月发放，目前公司设立日常奖项有： 项目配合奖：对公司目前推行管理项目主动参与，积极配合的员工个人，可获50-100奖金，具体评选办法参 见公司相关规定。 流程优化奖：组织对公司管理流程梳理、完善和优化，推动运做并取得实施效果的员工或团队可获100-500 元奖励，具体评选办法参见相关规定。 合理化建议/改善方案奖：经采纳的改善方案，提议员工或团队可获证书，奖金100-300元。 8、 全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有30元。 9、 管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个岗位工作的员工的精力和额外工作量 进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。 10、 年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成 绩进行二次分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。 11、 特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最 佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结 会颁发荣誉证书及奖金。 第七条 公司福利津贴包括住房、车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行更具体规定。 1、按福州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均 岗位工资，个人需缴纳由公司代扣。 2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为福州户籍员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末 平均岗位工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%；公司为福州外户籍员工缴纳住院医疗保险，缴纳比例为1%。 3、 住房：公司为员工提供的集体宿舍，宿舍标准如下： 4、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销 职 等 话费补贴标准 总经理级 副总级 部门正职 采购 600 400 300 实报 5、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定使用频率后给予合理补偿，享受条件如下。 职级 65 级以下 61-64 55-60 车补金额 3000 2500 2000 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。 第三章 第八条 薪酬标准确定 起薪标准 1、 新员工招聘以岗位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付；为保证内部公平性， 急需非核心人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-5等议薪。 2、 新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分： 转正考核成绩 应用 备注 A 正常转正 工资定级高一级 B 正常转正 工资正常定级 C 延期转正 D 不予转正 根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内 容及程序同上述相关条例 解聘 3、 新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。 第九条 绩效工资标准 1、绩效工资基数确定 绩效工资基数 = 岗位工资× 本岗位绩效比重 2、绩效工资确定：绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，一般员工个人考核结果由当月岗位 KPI 考核评分分级 确定，参见绩效管理制度。 月绩效工资 =绩效工资基数 × 月考核挂钩系数 3、公司实行季度考核的职位，个人绩效应与部门团队绩效挂钩， 季度绩效工资 =绩效工资基数× （个人考核挂钩系数×0.7+部门考核系数×0.3）×3 季考挂钩系数参见绩效管理制度： 第四章 第十条 薪酬调整 薪酬调整 1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种 类型。 2、年度调整：员工岗位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年 度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。 ①、调整规则： 汇总考核结 现有薪酬水平 强制正态分布 工资应用 S 5％ 升二级 A 20％ 升一级 B 50％ 不变 C 20％ 降一级 果 岗位工资 备注 每一级相当于工资的 10% D 5% 降二级 ②、年度调整程序： a) 人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩； b) 绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态 分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准； c) 审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审， 参见公司绩效管理制度。 3、确定调整值核定表 姓名 制表人： 评价等级 人力行政部： 调整值 原工资 调整结果 总经理： 4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本岗位薪等最低标准时，公司将给予降职或辞退处理。 第十一条 异动调整 1、 异动调整是指因员工具体担当的岗位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。 2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生岗位晋升、岗位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行 薪酬调整。 3、 调整程序： a) 员工的上级主管提出岗位调整建议，经人力行政部审核 b) 人力行政部提出岗位调整评估意见，并核算薪酬变化， ① 岗位晋升时，原工资低于新岗位工资起点标准时，以新岗位工资起点计算； ②原工资高于新岗位工 资起点标准时，以新岗位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新岗位岗位工资标准； ③ 岗位平级调整时，保持原岗位工资标准不变，相关津贴按岗位类型进行调整； ④ 降职时，原则按新岗位工资起点计算工资标准； ⑤ 受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算； c) 岗位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。 第十二条 特别调整 1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分岗位、 部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。 2、 调整的基本条件为： ① 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益； ② 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失； ③ 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 3、申报规则： ① 在第本条中 1、3 的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准； ② 在第本条中 2、3 的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批 准后实施。 4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡 的原则。在幅度上一般不超过 30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。 第十三条 整体薪酬体系调整 公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准调整，由委员会提议，总经 理批准。 以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。 第五章 第十四条 薪酬核算与发放 月工资核算及发放 月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费 实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴 —缺勤工资 — 纪律罚款 — 福利费 1、 绩效工资的核算与发放。 岗位工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效 工资核发的依据，在考核后按月平均发放。 2、加班工资的核算 公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放 。 具体核算办法按公司加班工资实施办法办理。 3、岗位津贴、补贴的核算 管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受岗位清单，由人力行政部确定津贴的额度标准 并组织申报，总经理批准执行。 4、福利费的核算 按公司福利管理规定相关文件执行。保险及其他： ① 医疗：员工转正后按福州市保险条例办理。 ② 养老保险：员工转正后按福州市保险条例办理。 ③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司 按规定办理工伤保险，失业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。 5、缺勤工资的核算 缺勤工资的核算（请参见福州金辉公司《考勤管理规定》） ①事假期内扣发相应岗位工资，并扣除当月全勤奖： 事假扣除额＝[（基本工资+绩效工资）/月标准工时]*事假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请假为 32 小时， 则事假扣除额计算为： 事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元） ②病假期内扣发70%的岗位工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤奖： 病假扣除额＝[（岗位工资*70%+绩效工资）/月标准工时]*病假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工职能工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请病假为 32 小时， 则病假扣除额计算为： 病假扣除额=[（500*70%+300）/224]*32=93（元） ③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力行政部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不 能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。 ④ ⑤ 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行 法定节假日、产假、婚假、丧假等假期待遇，按公司相关管理制度予以执行 6、人力行政部负责员工每月的工资核算，完成后按《员工工资发放表》造册，报总经理批准后，由财务部在规 定日期统一发放。 第十五条 年薪工资 年薪制计算及核算参见福州金辉公司年薪制管理办法。 第十六条 其他报酬 1、年终奖金核算方法，参见每年度的《年终奖金发放规定》。 2、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。 第六章 第十七条 薪酬管理 工资报酬管理 1、管理责任者 公司工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力行政部。 2、决策者 公司工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经理。 3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力行政部主管申诉，后 者在一周内应予以受理和处理。 第十八条 工资报酬保密 1、公司工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力行政部应主动地作培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的 价值导向和价值评价、价值分配原则。 2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。 3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级， 造成不良影响者，处以100-500元的罚款。 4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流程进行，不能以不负责任以任何方式四处散 播，挑动，造成严重不良影响的公司将从重处罚甚至开除。 第十九条 工资报酬文档 1、人力行政部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。 2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。 第七章 附则 第二十条 制度修订 本制度每年底修订一次，由人力行政部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、 终止权归总经理。 第二十一条 本制度的解释权归人力行政部，争议裁决权归总经理。 第二十三条 本制度经总经理签发后，自 失效。 年 月 日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时
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翰威特发布2010年医药行业薪酬福利报告
翰威特发布 2010 年医药行业薪酬福利报告 2010-9-3 翰威特 2010 年全面薪酬福利研究结果显示，2010 年中国实际薪资增长预算为 8.4%， 医药行业达到了 9.14%。医药行业对于 2011 年的调薪预算达到了 9.63%。2010 年毕业生起薪 也较 2009 年上升了 4.6%。此项研究有 57 家医药企业、52 家医疗器械企业参与，结果同时显 示，医药行业 2010 年主动离职率为 17.5%。 行业整体趋势：行业竞争更加激烈，对销售、研发等人员的投入加大；同时人员流失 也在加大 从医药行业的财务表现上来说，整体行业的平均销售收入实际增长率与去年持平，中 位值有小幅上升，但两极分化趋势明显。从盈利能力上看，整个行业仍旧能达到 40.6%的盈 利水平，但与去年相比，有 1.8 个百分点的回降。由于中国医药市场的行业集中度较全球市 场来说较低，不可避免会造成行业内的激烈竞争，大部分医药公司会通过加大对销售团队 建设，力求占领更多的市场份额，带来销售收入的提升。与去年相比，行业内药企覆盖的 地区平均数已从 83 个上升到 93 个，市场各地销售人员在几百至几千不等。与此同时，外部 政策法规等宏观环境的限制一定程度上压制了药企收入增长的空间；大量的投资又使得企 业运作成本上升，行业的利润空间被一定程度挤占。 除了对销售团队的投入，报告结果显示:2010 年医药行业的预计人数增长平均在 24%左 右，人员需求主要体现在销售、市场营销、医学事务、生产、人力资源及质量部门。市场营销 类的岗位一直是医药行业比较难招的职位类别，市场营销与销售部门保持了 2009 年排名前 两位的需求状况。不同于去年，生产部门的人员增长需求也上升到了前五位，这与目前一 些医药生产企业正在扩大产能有一定的关系。 在这样一个竞争激烈且人才活跃的行业中，即使人力资源部做了大量规划，人员的流 失仍旧不可避免。从历年的主动离职率上看，医药行业延续了从 2007 年开始的上升趋势， 达到了 17.5%，较 2009 年上升了 0.2%，高于全国 16.7%的水平。员工流失的部门也主要体 现在人员需求比较大的部门。 员工离职原因：除薪酬竞争力以外，缺乏足够发展空间等也不可忽视；同时年轻的 80 后群体呈现出的特点不容忽视 从员工离职的原因上看，薪酬的竞争力一直是最主要的原因。但是，缺乏足够的发展 空间、缺乏认可、职责停滞、个人技能无法发挥等原因带来的离职也在呈现出上升的趋势。对 员工的本公司服务年限分析来看，年龄在 20 至 30 岁的员工服务年限最短，在 1-2 年之间。 可以看出，作为人才市场上比较活跃的年轻团体 80 后，除了薪酬本身，还会关注更多的工 作带给他们的感受。 比如：从销售人员的年龄结构上来说，年龄小于 30 岁且在目前公司工作经验小于 2 年 的人员占所有销售人员的 50%以上。医药企业不得不在做大量投入的同时思考这部分销售人 员的留用问题。 比如：由于教育背景不同，一般刚毕业的博士或医学博士已经达到 30 岁左右，年龄在 25 至 35 岁的人群是研发中心的主力人群。翰威特认为对于这类人群的留用，除了从薪酬的 角度考虑，一些软性的因素，诸如研发平台、研究课题等都可能给吸引、留用和激励研究人 员带来帮助。 值得注意的是，一线生产工人的组成结构近年来已经发生了明显的变化，特别是劳务 人员的低龄化。随着越来越多的 80 后甚至 90 后加入到打工大军中，他们的要求不再像上一 辈那样单纯简单。过去的工人，加班是要抢着干，因为加班越多工资越高，相对于他们低 廉的基本工资，加班费无疑是收入非常重要的组成部分。但现在的年轻人，往往很难忍受 高强度的加班，在没有了像上一辈那样沉重的生活负担之后，他们会更多的考虑工作环境， 职业发展。在生活工作平衡面前，有些人更愿意放弃高收入。 翰威特员工敬业度调研显示，不论是最佳雇主，还是其他企业，其年龄段在 20 至 30 岁的员工敬业度总是最低的。与 70 后不同，80 后员工更希望能从领导处得到个人发展的辅 导，希望公司能给他们足够的发展空间，并且在工作中不断充实自己，得到能力与技能的 提升。 优化全面薪酬福利 2010 年，将近一半的医药公司其薪酬福利成本占销售收入比重在 7%至 14%之间，行业 平均水平在 11.5%，中位值为 11.2%。人均的薪酬福利成本也可以作为衡量的依据。翰威特 2010 年医药行业调研显示，医药行业 2010 年人均薪酬成本在 14 万左右，人均福利成本 （包括公司缴纳的法定福利、补充福利、特殊待遇、免费福利等）在 3.6 万左右。在此基础上， 合理的固定薪酬与浮动薪酬的成本分配也可以进一步考虑。 关于翰威特 翰威特致力于在全球范围内为各类企业提供卓越的人力资源咨询服务和外包解决方案， 帮助企业预测和解决复杂的人才、福利以及相关的财务难题。翰威特与企业一起，设计、实 施、沟通一系列相关的人力资源、退休养老、投资管理、薪酬福利和高端人才战略管理策略。 自 1940 年以来，翰威特一直致力于为客户提供卓越的服务，在 30 多个国家拥有超过 23，000 名员工，在全球范围内帮助客户实现卓越经营。
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