员工薪酬福利管理制度（试行版）
员工薪酬福利管理制度（试行） 1.0 目的 通过有效的薪酬激励，提高员工的工作积极性和归属感，结合公司实际情况，特制定 本管理制度。 2.0 适用范围 本管理制度适用于******有限公司全体员工。 3.0 职责 3.1 各级主管：制订员工的工作标准及考核标准，负责对下属员工的业绩进行考核，在公 司执行调薪方案时配合人力资源部出具员工相关考核数据。 3.2 人力资源部：负责组织各部门参与公司调薪方案，审核相关调薪依据，执行具体调薪 结果。 4.0 名词释义 4.1 约定工资：员工面试时人力资源部根据候选人的素质条件结合公司的薪酬制度跟候选 人共同约定的月度税前工资标准，在执行工资调整时，亦调整约定工资标准； 4.2 基本工资：按月度支付的固定工资部分，一线岗（营销、技术支持）月度基本工资占 约定工资 70%，后勤支持及管理岗基本工资占约定工资 80%； 4.3 浮动绩效工资：根据员工绩效结果支付的工资部分，按月度或季度支付，约定工资中 除基本工资外，为浮动绩效工资； 4.4 年薪制：总监及以上职级采用年薪制，一线岗（营销、技术支持）月度发放年薪的 50%-60%，副总裁以上岗位月度发放年薪的 60%-75%，二线月度发放年薪的 70%- 80%，其余部分作为年度奖金包基数。 5.0 薪酬结构及发放时间 5.1 员工的薪酬结构因职位的不同略有不同，主要包括如下部分： 5.1.1 基本工资：按月核发，以员工的出勤为核算的主要依据； 5.1.2 月浮动绩效工资：适用于月度考核的员工，该部分的工资与员工的月度考核结果挂钩； 5.1.3 季浮动绩效工资：适用于季度考核的员工，该部分的工资与员工的季度考核结果挂钩； 5.1.4 提成：适用于营销系列职位的员工，按提成比例进行核算计发； 5.1.5 年终绩效奖金：适用于执行年度考核的员工，按考核结果进行核算计发； 5.1.6 年终经营利润分享：适用于执行年薪制的员工，年终经营利润分享计算方式为年制员 工的年度奖金基数乘以年度绩效考核系数。根据公司年度经营业绩及年度员工考核结 果进行计发。其中一线营销人员的年度绩效考核系数为：年度业绩指标达成 60%以下 年度绩效考核系数为 0；业绩指标达成 60%（含）-70%年度绩效考核系数为 0.8；业 绩指标达成 70%（含）-80%年度绩效考核系数为 1；业绩指标达成 80%（含）- 90%年度绩效考核系数为 1.1；业绩指标达成 90%（含）-100%年度绩效考核系数 为 1.2；业绩指标达成 100%（含）-110%年度绩效考核系数为 1.4；业绩指标达成 110%（含）-130%年度绩效考核系数为 1.5；业绩指标超过 130%（含）年度绩效 考核系数为 2； 5.2 每月 15 日放发前一个月的月度工资（有提成的职位，提成部分随月度工资发放时间同 时发放）。 6.0 补贴及福利 6.1 在职员工享有节假日福利，逢重大节日会获得公司为员工发放的过节费或节日礼物和 其它形式的福利，发放标准如下： 6.1.1 三八妇女节：所有女同胞享受半天假期，以及不超过 50 元的节日补贴； 6.1.2 端午节、中秋节、新年利是：全体员工享有不超过 100 元的节日补贴。 6.2 各项补贴 6.2.1 餐补：公司为每一位员工发放午餐补助，按工作日补贴 15 元/天，餐补直接和员工当 月工资一起核算发放； 6.2.2 生日补贴：每位员工在生日的当月享有不超过 50 元的生日补贴，该费用由人力资源 部统一安排活动或礼品发放，具体由人力资源部策划执行，不发放现金。 6.2.3 出差补贴：公司为出差员工给予一定额度的出差补贴，出差补贴详见《出差管理制 度》，因项目需要特殊时期发布的相关制度，将按照制度发布的时间和特定人群执行。 6.2.4 话费补贴：公司为部门经理级（含以上）人员、司机、营销人员及其他因工作需要经 常对外联系的人员提供公用手机或者话费补贴，总监及以上级别人员按 150 元/月/人 补贴，其他人员按 100 元/月/人； 6.2.5 电脑补贴：按公司《员工自购笔记本电脑补贴管理规定》制度规定的要求执行； 6.2.6 交通补贴：公司为员工提供交通补贴 200 元/月； 6.2.7 团队建设费：公司给予各部门一定额度的团队建设费用，用于部门团队建设，增强部 门团队合作力和凝聚力，具体核发以自然季度为单位，第一季度（因春节在第一季 度）每人 200 元，第二、三、四季度每人每季度 100 元，团队建设费只能用与团队集 体活动支出，不支付现金。 7.0 薪酬的调整 公司薪酬主要分为三种：转正调薪、全体普调和特殊调整。 7.1 转正调薪 7.1.1 劳动合同和录用通知书有约定的，按照约定内容执行； 7.1.2 如劳动合同和录用通知书没有约定，则员工在 OA 发起转正申请，部门负责人在审批 流程中建议转正薪资，人力行政管理部负责审核，分管副总裁负责审批。原则上转正 前薪酬不低于转正后薪酬的 80%； 7.2 年度调薪 公司每年组织一次年度调薪，安排在每年 2 月份启动，调整后薪酬在公司审批通过后 次月正式生效，整体调整幅度根据上一年度经营业绩由人力资源部提初步方案报董事 会审批后执行，整体调整幅度在 5%-20%（员工调薪幅度在-10%至 30%），具体执 行以当时调薪方案为准。 7.3 特殊调整 特殊调整是针对在公司任职期间工作表现突出进行岗位升迁或工作中有重大过错的临 时性调薪，包括升职加薪和降职降薪两种方式。调薪结果经公司审批通过后次月正式 生效，员工调薪幅度在-50%至 50%，具体执行以当时调薪方案为准。 8.0 社保、公积金缴纳 8.1 对于每月 15 日前（含 15 日）新入职的员工，公司于当月为员工开始缴纳，每月 15 日后（不含 15 日）新入职的员工，公司于次月开始为员工缴纳。 8.2 社保缴费基数为员工入职当月工资的 50%，个人交费上限不超过 8000 元，公积金的 缴费基数为员工入职月度工资的 80%，个人缴费基数上限不超过 12000 元，公积金 缴纳的缴存比例设为 12%。缴费基数低于北京市最低缴纳标准以最低缴费标准为基数。 9.0 附则 9.1 该制度最终解释权归人力资源部； 9.2 该制度由人力资源部负责草拟，报经总裁审批通过后生效，修订时亦同。
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员工薪酬福利十大类
员工薪酬福利十大类 员工福利，是现代企业人力资源管理中薪酬福利管理的重要内容，对企业吸引、 培育、激励、保留人才起到重要作用，是提高企业核心竞争力的一个重要手段。 你所在的企业都有哪些福利项目呢? 以下是为你整理的员工福利项目： 法定类： 社会保险 住房公积金 带薪假期 保险类： 补充医疗保险 意外伤害保险 团体健康保险 企业年金 退休计划 生活保障类： 员工餐厅 购房贷款 购车贷款 员工互助基金 日托 汽油费报销 个人发展类： 员工职业生涯规划 员工培训计划 员工晋升计划 进修教育 图书阅览室 补助类： 住房补助 结婚补助 生育补助 交通补助 通讯补助 活动类： 员工活动 家庭日活动 员工聚餐 员工旅游 员工俱乐部类： 健身俱乐部 足球俱乐部 篮球俱乐部 乒乓球俱乐部 象棋俱乐部 身心健康类： 年度体检 健康顾问 EAP 公司层面类： 奖金、津贴 节假日/生日礼金 员工持股 员工股票期权 本公司产品优惠 利润分享计划 收益分享计划 实物类： 购物卡 电话卡 代金券 电影票 健身卡 美容卡 日用品 图书 完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求。然而，什么样的 福利体系才能算是完善的呢?我想，完善的意义并不是在于福利的大小和金额的 多少吧，而是企业立足现状，去了解员工的真正需求，建立适合自己的福利体 系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心
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员工薪酬福利包括哪些内容
员工薪酬福利包括哪些内容 薪酬福利的内容 1、职工医药费 2、职工的生活困难补助是指对生活困难的职工实际支付的定期补助和临时 性补助。包括因公或非因工负伤、残废需要的生活补助 3、职工及其供养直系亲属的死亡待遇 4、集体福利的补贴包括职工浴室、理发室、洗衣房，哺乳室、托儿所等集 体福利设施支出与收入相抵后的差额的补助，以及未设托儿所的托儿费补助和 发给职工的修理费等。 5、其他福利待遇主要是指上下班交通补贴、计划生育补助、住院伙食费等 方面的福利费开支。 企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工 资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补 充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支 付的以下各项 现金补贴和非货币性集体福利： (一)为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利， 包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养 直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统 一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。 (二)企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用， 包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集 体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工 资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。 (三)职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难 职工的基金支出。 (四)离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统 筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用，按照《财政部关于企业重 组有关职工安置费用财务管理问题的通知》(财企[2009]117 号)执行。国家另 有规定的，从其规定。 (五)按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地 安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括 在本通知各条款项目中的其他支出。职工福利费属于职工薪酬，要通过“应付 职工薪酬-福利费”科目进行核算。 薪酬福利的分类 1、技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最 低标准。 2、薪酬结构之加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。 劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下 列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬： 3、薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员 工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地 方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险;而公司福 利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、 寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅 游等。 4、薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视 人的情绪、人的需求、人员激励的体现。 5、薪酬结构之学习成长机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目 的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习 提高专业知识技能或管理技能。 薪酬福利管理方法 1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的 基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说 明书。 2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列; 为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、 或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异， 使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的 自然结果，同时又以职位说明书为依据。 3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同 行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要 有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪 资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。 4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用 不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。 5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个 人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工 资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工 资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历 做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要 对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。 6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做 出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企 的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建 好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。 7、不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的 宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是 比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能 从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有 5 个、6 个带别。具体 而言，工资系统设计可采用如下方法： 采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做 法，就是根据级别来设计。比如说有 10 个职能部门，有 30 个职系，100 个或 者 150 个职位，但是整个级别就 15 个，工资系统就是按 15 个等级的工资系统， 每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工 资。
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员工薪酬福利制度(新)
文件编号 文 件 名 拟 制 称 员工薪酬福利制度 版 本 0 修改状态 编制时间 0 审 核 审 批 2015 年 7 月 23 日 生效日期 年 月 日 一、目的 本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则，实现薪酬管理与分配的制度化，规 范化，特制订本制度。 二、薪酬的具体结构 基本工资+加班工资+岗位津贴+特殊补助+工龄奖+通信补助+宿舍补贴+化妆补贴 1、基本工资：按本市最低工资标准，如遇政策调整，则以最新的标准为准。 2、加班工资：根据国家规定执行。 3、岗位津贴：员工担任该职位时享有的津贴，如员工未承担该职位职责时不得享有 ， 例如：女员工在按国家规定休产假时，因为没有履行职务，只享有基本工资，不享 有职位津贴。职位是依据担任的岗位职责、技能高低，经考核后确定。 4、特殊补助：特殊补助为 100 元—300 元，部门根据员工表现，对有特殊技能的员工 给予适当补助。如营业部门员工具备多种外语的能力，根据其熟练程序，酌情给予 100 元—300 元的特殊补助。 5、工龄奖：公司所有员工根据工作年限享不同的工龄奖，具体如下： （1）、工作满一年之员工，补贴 50 元/月； （2）、工作满二年之员工，补贴 100 元/月； （3）、工作满三年之员工，补贴 150 元/月； （4）、工作满四年以上（含四年）之员工，补贴 200 元/月； （5）、工龄的计算以整数月开始计算（除当月 1 日开始入职上班的）； （6）、凡有以下条件之一的，不享受当月工龄奖。 A、旷工的； B、违反公司相关规章制度的； C、已经申请离职的。 6、通信补助：特殊岗位人员，如采购、营销经理、总经理等岗位人员，享有 100 元200 元月的通讯补助。 7、宿舍补贴：根据公司相关宿舍管理制度，可对员工进行相应的水电费或其它补贴。 8、化妆补助：服务部（楼面、咨客、备餐、酒吧、收银等一线）男、女员工，每月享有 30 元化妆补贴，相应以上人员如果上岗不化妆，每次罚款 30 元。 三、其它福利 1、年终奖金：年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考核情况进行核定， 其办法另行规定。 2、社保：公司为员工购买社保银卡；若员工不愿购买，需填写申请单由总经理审批 后，另外购买社保工伤及门诊医疗。 3、健康证补助： 工作满一年，公司补助 100%办证费用。 四、薪酬的计算与支付 1、薪酬计算期间为当月 1 日至当月月底，发放时间是次月的 15 日（若遇节假日则顺 延）。 2、下列各项须直接从薪酬中扣除： （1）、个人所得税； （2）、社保金的个人支付部分； （3）、宿舍水电费用； （4）、违纪罚款及赔偿费用； （5）、该月应偿还公司代垫款项或借款； （6）、员工入职时未缴纳的制服管理费； （7）、其他从薪酬中扣除的费用。 3、每月缺勤、迟到、早退、旷工等扣罚按《考勤管理制度》执行。 4、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准当月算起。 5、上列计算结果若有小数点产生时，一律四舍五入计算。 五、定薪 1、新进员工定薪，一般为该职位的最低级别定薪，但对于较优秀的人才，可以根据 市场价格给予破格定级。 2、内部员工定薪：根据员工个人表现、工作年限、部门及公司的综合评价，按照薪酬 体系等级确定现有人员的薪资等级。 六、薪资调整 1、所有有关晋升晋级或降薪降级的薪资调整后的计算方式：每月 15 日以后生效的， 当月按原等级薪资计算，15 日前生效的，当月按新等级薪资计算。 2、全公司普调，有下列情况者，不参与薪资普调： （1）、病假、事假、工伤假等累计超过一个月者； （2）、该年度受到重大行政处罚或记严重警告一次以上者； （3）、个别岗位入职前协商好是固定薪金者； （4）、 已申请离职或准备离职者。 七、相关管理职责 1、总经理：根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司 收入分配的原则方案。 2、人事部:负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督：负责审核 各部门上报的考勤、考核等资料；提出员工薪酬调整议案;负责核算员工薪金。 3、财务部：对员工工资表进行复核及最终发放。 八、本制度定期根据内、外部市场劳动力需求以及国家政策进行调整，务求制定有竞争力的薪 酬体系。 餐饮管理有限公司 2015 年 7 月 23 日
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员工薪酬及福利待遇
员工薪酬及福利待遇 公司的发展以吸引人才及留住人才为根本。为创造及提供良好的工作和生 活空间，提高员工凝聚力，调动一切积极因素，公司特制定以下福利制度，凡 属公司正式雇佣之员工，均可享受： 一、 薪金制度 1、 评定员工薪金的原则为：按能力和贡献定职务、按职务定级别，按级别 定薪酬。员工每月奖金或绩效工资与公司的业绩及考核结果挂钩。 2、 员工薪金的管理将按照集团公司颁布的《员工薪酬福利管理制度》执行。 二、 薪金发放 所有员工之薪金计算必先由人力资源及行政部对员工之考勤卡进行核实统 计，交人力资源总监及财务总监复核并呈总裁批准后方为有效。员工每月薪金 在每月 5 日前发放（遇节假日顺延），员工必须对各自的薪金数额给予保密。 三、 薪金调整 1、 部分员工的薪金将在其试用期满之时，根据其工作和考核结果作一次调 整。 2、 所有员工的每年薪金调整是根据市场变化及公司效益而弹性调整。薪金 调整的时间为每年三月。调整薪金时，公司亦就根据人才资本及优秀员 工等岗位作适当调整。凡入职未过试用期的员工不属调薪范围。个别工 作表现突出者，将可获得部门主管、主任、经理的推荐，交人力资源及 行政部作成专案，呈交集团领导审核后作个别薪金调整。如非表现突出 ， 不得随时个别申请加薪。 3、 员工遇下列情况，可由其部门负责人向人力资源及行政部申请临时调薪 ， 以资鼓励： A． 有特殊功劳表现者； B． 入职员工，具有优秀的技能与显著成绩者； C． 为同行业竟相争取者。 四、 加班费 员工如因工作需要加班，主管级（含）以下人员由人力资源及行政部按照 实际加班时间计发加班工资。经理助理级（含）以上人员加班，公司不计加班 费。 五、 1、 奖金 绩效奖金：员工每月的绩效奖金部份等到季度（或年中及年末）考核后 依据考核结果及工作绩效表现，按员工不同级别标准，报分管领导审定 后由人力资源部统一发放（经理、副经理级以上管理人员每季度的绩效 奖金由总裁办公会根据考核结果及综合因素确定）。 2、 年终奖金：每年年底根据集团全年经营业绩及员工的业绩考核结果，由 公司总裁办公会讨论是否发放。员工不论基于何种理由在奖金发放日前 离职，皆不得享有奖金。 3、 年终双薪： a) 在集团工作满一年的员工，可获年终双薪（年终双薪的计算基 础为月全额工资）； b) 工作不满一年但试用期合格已转正的员工，按转正月份起折算 计发双薪（不足半月的当月不计，未转为正式员工的不计发双 薪。） 六、 生活福利 1、 住宿：公司为外地有住宿困难的员工提供宿舍，水电费自理。（集团副 总级以上管理人员除外） 2、 午餐补贴：每个工作日由公司向员工提供免费工作午餐，标准为 5 元。 3、 交通补贴：公司每月每个人补贴 60 元标准的交通补贴。 4、 过节费：每逢春节、过冬、元宵、端午、中秋、元旦六个节日，将向每 位员工发放过节费，具体数额按当年预算执行。 5、 工龄补贴：正式员工工龄每增加一年，每月增加工龄工资 30 元，10 年后 封顶。 七、 社保及医疗 1、集团公司为所有正式在编员工提供的健康安全类福利包括： 1） 医疗保险（按政府规定）； 2） 社会保险（包括养老、失业、生育、工伤），按政府规定办理。 3） 住房补贴：主管级（含主管）以下员工每人每月 200 元，经理助理 级至副总监级每人每月 300 元，总监级以上每人每月 500 元。 4） 每年 11 月组织一次在职员工的全面身体检查。 5） 长期出差的员工由公司提供人身意外保险。 6） 公司成立康乐活动室，为员工提供娱乐。 2、 类有薪假期： 假 别 天 数 证明文件 规 定 待 遇 备 注 全年超过 15 天后从第 16 1 小时以上 事 假 全年 15 天 个人申请 按半天算 不享受工资 和补贴 天起按个人 每天平均工 资 进 行 扣 罚，超过 30 天予以辞退 病 婚 假 按医生病假 单建议及公 司规定 假 早婚 3 天， 晚婚 13 天 顺产 90 天 难产 105 天 多胎 每多生一个 增 加 产 假 15 天 医院证明 持有进公 司后办理 的结婚证 明 外出诊病 凭挂号单 据准许半 天病假 一次性用 完 病假工资 全薪 节假日包括 在病假期内 节假日包括 在婚假期内 产假工资 医院证明 符合计划 生育政策 节假日包括 在产假期内 流 产 小于 4 个月 15 天 4-7 个月 45 天 大于 7 个月 90 天 哺乳假 每天 1 小时 10 天 陪产假 婴儿出生 证明 直系 3天 事实或证 明 旁系 1天 事实或证 明 工伤假 按医生建议 医院证明 年休假 (视公司具体情 慰唁假 5-10 天 加班单 补休假 计划生育假 1~30 天 医院证明 产后一年内 全薪 节假日不包 括在内 全薪 按国家条 例 按《福利 管 理 办 法》 况而定) 按加班时间 婴儿出生 当月一次 性使用 全薪 遇节假日顺 延 遇节假日顺 延 按国家规定 全薪 遇节假日顺 延 按《考勤 管 理 办 法》 全薪 节假日不包 括在内 按国家条 例 全薪 节假日不包 括在内 上述假期中，员工必须在公司服务满一年后才能享受婚假及探亲假；员工 在试用期间不能享受上述所有假期。所有假期必须在当年休完，夸年度休假不 补假也不补薪。 上述各类假期实施细则详见集团公司人力资源部所定的相关规定。 3、法定假期： 根据劳动法，下列节日为法定假期： 元旦一天（公历一月一日） 春节三天（农历年初一、二、三日） 国际劳动节三天（公历五月一、二、三日） 国庆节三天（公历十月一、二、三日） 妇女节半天（女职工专用）（公历三月八日） 4、年休假 员工在公司服务满一年以后，每年可享受 5——10 天的带薪休假（具体办法见公司 有关规定）。 5、病假 员工因病休假需提前申请，并向人力资源及行政部呈交医院证明书及药费收费单， 经部门负责人批准后方可有效。特殊情况可在次日补办手续，连续三日未办手续而缺勤者 视为自动离职；员工于转正后，每年可享有十天有薪病假。另员工根据在本公司服务时间 的长短，按人力资源及行政部制订的有关规定支付不同比例的病假工资。 6、工伤假 员工于工作期间因公受伤，须于二十四小时内由其所属部门填写工伤事故申请表呈 交人力资源及行政部，并附医院之诊断证明书。经人力资源及行政部确认之工伤可享受全 薪待遇，工伤期间，公司将给予慰问及酌情于日常生活上予以适当照顾。 7、事假 员工如确有急事、要事需解决，可向所属部门申请事假，事假无薪，全年累计超过 15 天后按个人每天平均工资进行扣罚。 8、假期申请 所有员工享用任何假期，必须填写一份假期申请表格，此表格可向人力资 源及行政部索取，每项申请必须经过批准，倘若申请以下假期，则必须呈交证 明文件： A、 病假；B、分娩假；C、婚假；D、慰唁假；E、工伤假 9、请假核准权限 主管级及以下人员请假，五天以下部门经理及人力资源总监批准，五天以 上须呈主管领导批准；主管级以上经理级以下员工请假三天由部门经理与人力 资源总监批准，报人力资源及行政部存档，三天以上须呈主管领导批准，经理、 总助、总监、副总请假必须由总裁批准。 员工在享受公司有薪年假期间，若逢任何公众假期（如周日、法定假期等）均不得 另外享受。 10、有以下情况时，员工不能享受有薪病假待遇 未经主管同意及不能出示医院之有效病假单，药费报销单者。 因个人之严重不正当行为而导致不能工作者。 此外，伪造病历证明文件或病假单者，还将受到行政处分。 员工因公而导致死亡者，将按政府有关劳动保护条例之规定办理补偿。 八、 户口办理 公司为优秀员工及管理人员或核心技术人员解决广州市户口，所有费用由公司支付。但须 与公司签订三年以上劳动合同。办理档案挂靠有关费用按公司的规定办理。
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员工外派薪酬福利管理办法
员工外派薪酬福利管理办法 第一章 总 则 第一条 为明确员工外派的相关审批工作以及外派员工的薪酬福 利等标准，特制定本办法。 第二条 本办法适用于公司所有外派人员。外派人员是指由公司 统一派遣，驻合作企业或驻本企业参、控股企业（以下简称 “驻在企业”）的工作人员。 第三条 对外派人员的管理，由综合管理部进行协调归口。 第二章 审批流程 第四条 外派人员一律由公司统一任免，并以正式文件发布外派 人员的人事任免决定。派遣流程如下： （一）由合作企业或直属、控股企业的提出外派需求、或公司 认为需要向上述企业派遣人员。 （二）由综合管理部在企业内部遴选、社会招聘，报公司高管 审批。 （三）由综合管理部对外派人员进行相应的培训，与驻在企业 共同确定工作职责。 第五条 外派人员中层级(含)以上人员的外派，由总经理办公会 议批准；中层级以下人员的外派，由分管高管审核，总经理批 准。 第三章 人员要求 第六条 外派人员必须具有良好的协调能力和对企业、对工作高 度负责的基本素质，具备独立履行拟任岗位职责的能力。外派 人员除遵守公司制度外，还应服从合作企业或驻在企业相应管 理体制与制度。 第四章 部门职责 第七条 综合管理部根据部门职责对外派人员的调配、档案、薪 酬福利等实施管理。外派期间劳动合同主体不变，仍为调出公 司。 第八条 分管高管负责外派人员的业务管理和绩效考核等事宜。 第五章 薪酬福利 第九条 工资标准：对比外派人员原岗位工资及驻在企业薪酬 体系标准，以就高原则，确定外派人员薪酬,驻在企业根据其薪 酬标准发放并承担费用。若外派人员原岗位工资高于驻在企业 薪酬标准，差额部分由公司发放并承担费用。 第十条 社会保险及住房公积金：员工可选择在原缴费地或外 派工作地缴纳，但费用统一由驻在企业承担。 第十一条 福利：对比外派人员原岗位及驻在企业福利标准，以 就高原则，确定外派人员福利, 驻在企业根据其福利标准发放并 承担费用。若外派人员原岗位福利高于驻在企业福利标准，差 额部分由公司发放并承担费用。 第十二条 外派人员在外派期间的各项费用由驻在企业完成审批 并承担。 第六章 附则 第十三条 本办法由综合管理部负责解释。 第十四条 本办法自印发之日起施行。
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医药行业薪酬福利调查问卷
保密 薪酬福利调查问卷 单位名称： 填 表 人： 职 务： 电 话： 日 期： 本问卷仅供客户有关人员使用，未经德翰创业公司许可，第三方不得参阅、复印和引用 简 介 你好！十分感谢您参加这次薪酬调查。本次调查的目的在于了解贵公司的薪酬福利政 策及现状，其数据用于编写行业薪酬调查报告。贵公司所提供的资料十分重要，它使德翰 创业公司能向贵公司提供权威性的薪酬资料，而这些资料有助于贵公司了解行业薪酬状况， 并作为薪酬制订和调整的参考。 用户指引 问卷分下列二大部分： 1、公司概况及薪酬管理 2、员工福利类（国家规定以外的） 在完成本问卷后需同时提供： 1、 公司薪酬制度及管理办法 2、 公司福利制度 3、 公司组织结构图 4、 公司全部岗位的岗位清单 填写问卷时请注意： 1、 请尽量回答问题。 2、 选择“其他”时，请详列有关项目。 3、需要时可列多个答案。 3、 问卷上的“公司”或“机构”为您所属的本地单位，而非整个企业。 如有任何问题，请联络德翰创业管理咨询公司: 电话：010-64868011 联系人：王铮 报告销售代理： 中国国际人才开发中心 电话：010-82672507 联系人：尚程 鸣谢：本次薪酬调查的推广活动得到了中国国际人才开发中心的大力协助，在此表示 衷心的感谢。 第一部分 公司概况及薪酬管理 请完成以下所有题目 部分 A 公司概况 B 流失量、招聘及留任 C 薪酬结构及基本薪酬 D 薪酬增幅及预计 E 奖金派发及预计 F 绩效考核与管理 A 、公司概况 A1. 贵公司（机构）是以下哪种类型？ 外资企业 国有企业 1 民营企业 其他（请列明） 2 3 4 A2. 贵公司（机构）哪年成立？ 成立年份 A3. 贵公司（机构）主要业务是什么？ 中药 1 西药 2 生物制品 3 保健品 4 其他 5 A4.贵公司（机构）的总部设在哪里？ 北京 1 海南 5 上海 2 东北 6 广东 3 其他（请列明） 7 天津 4 A5. 贵公司（机构）在中国的全年销售额为多少？（人民币：万元） 500 1 501-1000 2 1000-5000 3 6000-10000 4 10000-50000 5 〉50000 6 A6. 贵公司（机构）资产总额？（人民币：万元） 3000 1 3000-15000 2 15000-30000 3 30000 4 A7. 贵公司是否已上市？ 仅国内上市 1 仅国外上市 2 国内、国外上市 3 拟上市 4 没有 5 A8 在最近的财政年度，贵公司（机构）的总员工薪酬支出为多少？（包括基本薪酬、津贴、 奖金、福利及税项） 员工总薪酬支出（人民币：元） B、 人员流失量、招聘及留任 B1. 请指出当前员工人数 当前人数 技术/专业人员 行政/秘书 销售人员 管理人员 生产人员 员工总数 B2.请指出当前员工学历构成 当前人数 大专以下 大专 本科 硕士 博士 博士以上 B3.贵公司在最近 12 个月中，各部门人员流失量大约是多少？ 企划部 生产 销售及市场策划 办公室服务/行政 财务/会计/审计 其他（请列明） 产品研发 人事/人力资源 B4. 贵公司（机构）在过去十二个月内，哪一个月的流失量最高？ 月份 B5. 请指出在以下各学科新招聘应届毕业生的入职基本薪酬，并对应其最高学历。 平均基本薪酬 大专文凭（￥） 学士学位 （￥） 硕士学位 （￥） 博士学位（￥） 会计/商业/管理/经济 计算机/工程/科学 医药/生物 B6. 贵公司招聘普通员工采用的主要渠道是（限选 3 项）： 职业介绍所 1 媒体广告 2 招聘会 3 朋友介绍 4 人才交流中心 5 校园招聘 6 猎头公司 7 其他 8 B7.贵公司人员选拔的主要方法（可多选）： 面试 1 心理测试 2 知识考试 3 竞聘演讲 4 其他 5 B8. 如贵公司（机构）对外支付聘用费，要求新进员工留任多少个月，员工可免赔聘用费？ 留职时间要求 B9. 贵公司（机构）与员工定下的基本合同的时限为多长？ 没有合同 1 二年 4 不固定合同 2 三年 5 一年 3 其他（请列明） 6 B10. 请完成以下有关试用期及转正的表格。（如以下项目没有试用期，请填“0”月） 技术人员/专业人员 试用期是否为 3 个 月？ 是/否 销售人员 管理 是/否 是/否 如否，试用期为： 月 月 月 员工在试用期结束后已确定聘请，如基本薪酬有增加，其增幅为多少？ % 基本薪酬增加的 百分 比 % % C、薪酬结构及基本薪酬 C1. 请完成以下有关薪酬差距的表格： 1．贵公司的总薪酬差距为多少？ 最高限额是最低限额的多少倍？ 倍 2．有多少有关薪酬的资料会透露给员工？ 只知自己的薪酬。 1 知道自己的薪酬范围和职位等级 2 知道自己的薪酬范围/由经理决定是否将等级告知员工 3 知道自己的薪酬范围/如有要求等级会告知员工 4 所有等级范围/薪酬确定方式会公开 5 3．多久调整一次基本薪酬？ 每 1/2/3/4 年一次（请圈适合者） 1 有需要时 2 其他（请列明）： 3 4．请指出贵公司最近基本薪酬及下一次基本薪酬调整的日期 最近基本薪酬调整 下一次基本薪酬调整 C2.贵公司员工对薪酬满意吗？ 非常满意 1 很满意 2 基本满意 3 不满意 4 非常不满意 5 C3. 贵公司对不同类别人员采取不同薪酬结构吗？ 是 1 不是 2 回答“是”且有下类人员的，请继续回答 C4－C15 题 C4.贵公司技术人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C5.贵公司技术人员的固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C6.贵公司销售人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C7.贵公司销售人员固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C8.贵公司技术、销售人员以外的其他员工薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C9.贵公司技术、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C10.若贵公司采用长期激励，包括：（可多选） 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C11.贵公司高层管理人员的薪酬项目包括（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 回答有“长期激励”的，请继续回答 C12 题 C12.贵公司高层管理人员长期激励主要包括（可多选）： 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C13.贵公司高层管理人员的考核主体是（可多选）： 董事会考核 1 主管部门考核 2 群众评议 3 其他 4 C14.贵公司高层管理人员的首要考核内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 C15.贵公司高层管理人员的培训方式（可多选）： 工作实践 1 脱产学习 2 自学 3 出国或到其他公司考察 4 轮岗 5 其他 6 D、增幅及预计 D1. 请在下列表格内填上贵机构实际及预期薪酬增幅。 技术人员/专业人员 销售人员 管理 前一财政年度内人均基 本薪酬平均增幅 本财政年度的人均基本 薪酬平均增幅预计 D2. 请完成以下有关部门的薪酬增幅情况： 在最近的加薪中，贵公司有否特别给予某部门较高的增幅？（例如：研 发、财务、人力资源） 是/否 如答是，请列明该部门的薪酬增幅百分比。 企划 % 销售及市场策划 % 财务/会计 % 研发 % 人力资源 % 技术/工程服务 % 生产/品质管理 % 办公室/行政 % 物料管理/运输 % 其他（请列明）： % E、奖金的发放及预计 定义： 变动奖金：给予员工的奖金或其他一次性奖励。这些奖励会受个人、团体或组织表现影响， 所以变动奖金可能是零。 E1. 您会否给予不同员工不同的变动奖金？ 否，所有员工相同 1 是，根据个人表现 2 是，根据工作性质 3 E2. 请完成以下有关奖金派发的表格： 技术人员/专业人员 您有否提供变动奖金？ 变动奖金 销售人员 管理 变动奖金多久派发一次？ 一年一次 一年两次 一年四次 其他（请列明） 请指出过去十二个月内实际奖金派发为基本工资的百分之几？ % 变动奖金 % % % % 请指出未来十二个月内将会发放的奖金占基本工资的百分之几？ % 变动奖金 E3. 变动奖金的金额是如何决定的？ 技术人员/专业 行政/ 人员 秘书 个人表现 1 单位/部门表现 公司表现 销售人员 管理 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 F、绩效考核与管理 F1.贵公司对员工实行绩效考核吗？ 实行 1 没有实行 2 准备实行 3 不打算实行 4 回答“实行”的，请继续回答 F2－F7 题 F2.贵公司员工考核的周期有（可多选）： 周考核 1 月考核 2 季度考核 3 半年考核 4 年度考核 5 项目周期考核 6 F3.贵公司主要采用的考核方法是（可多选）： 量表法 1 民主评议法 2 260 度考核法 3 工作述职法 4 目标考核法 5 其他 6 F4.贵公司员工绩效考核的首要内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 F5.贵公司是否按不同级别、不同类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系？ 是 1 不是 2 不清楚 3 F6.贵公司员工绩效考核结果主要用于（可多选）： 调薪 1 职务晋升 2 岗位调动 3 奖金分配 4 其他 5 F7.贵公司绩效考核实施的效果好吗？ 非常好 1 很好 2 一般 3 不太好 4 差 5 第二部分 国家规定的福利及保险 请完成以下所有项目： 项目 科目 A 基本医疗保险 B 养老保险 C 失业保险 D 工伤保险 有/无 第三部分 国家规定以外的员工福利 请填写以下有关贵公司日常为本地员工所提供福利的表格。 福利项目 提供 没有提供 住房福利 1 2 退休福利（除法定要求外） 1 2 个人人身保险/意外伤残保险（除法定要求外） 1 2 医疗/护理（除法定要求外） 1 2 公司交通工具 1 2 假期/休假 1 2 学习及教育津贴 1 2 商务旅行 1 2 移动电话 1 2 其他福利 1 2 如贵公司没有第三部分内的福利项目，请把该项留空。 A. 员工房屋福利 现把房屋福利分为两类： -租金津贴或公司住房：直接补偿员工的全部租金或以公司住房作为员工的宿舍。 -房屋津贴：给予员工固定金额，员工自行安排其住房。 A1. 请指出每年给予指定管理层员工的租金津贴，并/或估计其市价。 租金津贴/ 房屋津贴 公司住房 非管理人员 元/月 元/月 初级管理 元/月 元/月 中级管理 元/月 元/月 高级管理 元/月 元/月 B、员工的药物/医疗范围 B1. 请填写以下有关贵公司额外提供的药物/医疗赔偿。 药物治疗 医疗 是/否 是/否 贵公司是否提供药物、医疗及计划？ 员工享有的最长病假？ 天 保健基本计划的财务来源？ 公司基金 1 保险 2 两者皆有 3 基本保险范围包括： 员工 1 员工及其伴侣 2 员工、其伴侣及子女 3 取决于所参加的保险计划 4 其他（请列明）： 5 员工每年最高医药赔偿金额为多少？ ￥： 是/否 是否提供保健计划费用？ 每年的最高固定金额 ￥： 每年规定的最高天数（折合金额） ￥： 每年规定的求诊次数 其他（请列明）： 贵公司是否需要承诺所有风险？ 是/否 如有，有否出现额外需要支付的费用？ 是/否 如有，每年为此支付的金额为多少？ ￥： 如没有额外支出，指出除保险金外的支出金额。 技术人员 ￥： 行政人员 ￥： 销售人员 ￥： 管理人员 ￥： 总数 ￥： C、为员工提供的公司交通工具 C1. 哪种工作符合工作用车的要求？ 销售工作 1 24 小时待命工作 5 市场策划工作 2 经常性外出工作 6 配送工作 3 7 管理人员 4 其 他 （ 请 列 明）： 贵公司为哪一级员工配备工作专车？ 总经理以上 1 总监及副总经理以上 2 部门经理以上 3 专职特殊人员 4 C2.请就你公司所提供的标准填写下列表格。 贵公司每年所付有关汽车的 费用 购买汽车的费用 聘用司机的费用 D、本地员工休假和假期 D1、年假是如何计算的 任职年限 1 工作级别 2 任职年限和工作等级 3 不以任职年限和工作等级为主确定 4 其他（请注明） 5 {请详细列出年假计算方法： } D2、请指出年假的天数 任职 1 年以上 任职 5 年以上 技术人员/专家 日 日 行政人员 日 日 销售人员 日 日 管理人员 日 日 所有职类相同 是/否 D3、休假能否累计 可以， 但限至 日 1 可以， 没有日期限制 2 不可以，所有休假必须当年使用 3 不可以，但休假可以兑换现金 4 D4、除公众假期外，贵公司是否提供额外假期？ 是 1 否 2 如答是，额外假期有几天？ 天 D5、如贵公司为周工作 5 天制，对于是周六的公众假期加班将做如何补偿？ 不会给予额外休假 1 在下周一休假 2 之前的周五休假 3 在年假上额外多一天 4 其他（请注明） 5 D6、请完成以下有关无薪假的表格 技术/专业 人员 是否允许无薪假 是/否 行政/文员 销售 管理 是/否 是/否 是/否 如答是，可享有多少天休假（如 没有限额，请填“99”） D7、请完成以下有关其他休假的表格 以下假期是否完全按照国家规定？ 如答案为否，具体的天数是： 是/否 婚假 日 丧假 日 考试/学习 日 产假 日 其他 日 E、员工教育培训津贴 E1、贵公司培训经费占公司销售收入（营业收入）的比率是： 0.05% 1 0.05%-0.1% 2 0.1%-0.3% 3 0.3%-0.5% 4 0.5% 5 E2.贵公司制定员工培训计划吗？ 制定 1 没有制定 2 准备制定 3 不打算制定 4 回答“1、制定”的，请继续回答以下 E3－E7 题 E3.贵公司员工培训计划执行情况如何？ 严格执行 1 执行不力 2 没有执行 3 E4.贵公司员工培训的主要方式是（可多选）： 公司内部培训 1 外部短训 2 学历教育 3 其他_________ 4 E5.贵公司对培训效果进行跟踪评价吗？ 进行 1 没有进行 2 准备进行 3 不打算进行 4 E6.贵公司实施的培训对改善员工绩效作用如何？ 非常大 1 很大 2 一般 3 有一点 4 没有 5 E7.员工培训结果对其晋升是否有影响？ 影响很大 1 有些影响 2 不影响 3 E8.请完成以下有关教育培训津贴的表格 贵公司每年的内部培训费用预算 为多少元？ 元 贵公司每年用作出外培训费用预 算为多少元？ 元 员工每年在公司内受训的平均天 数为多少天？ 天 员工每年在外受训的日子平均为 多少天？ 天 贵公司是否提供教育津贴？（如 员工的在职教育津贴） 是/否 在合乎资格的人数内，平均有多 少百分比员工享有该津贴 % F、商务旅行 F1、请指出贵公司员工出差时所选用的交通工具。 对于交通工具，是否随路程长短而不同？ 是/否 如答是，具体方案为： 初级管理 飞机 商务 飞机 经济 中级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 高级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 长途（多于 800 公里） 中短程（少于 800 公里） F2、请指出贵公司员工出差时所选用的酒店等级。 初级管理 中级管理 高级管理 2 星级 3 星级 4 星级以上 F3、贵公司怎样支付差旅费？（请注意，前两项方法与是否使用无关） 每日津贴（包括餐费及交通费） 1 只补贴餐费（其他费用可报销） 2 没有明文规定的无限额报销 3 限额报销 4 其他（请注明） 5 火车 F4、请指出在各地区出差的平均津贴及差旅费报销限额或规定 贵公司员工出差补贴是否随地区不同而不同？ 是/否 如答是，具体的差异情况是： 每日津贴 餐费补助 酒店费用 上海 广州 成都 西安 哈尔滨 其他（请注明） F5、给予不同级别员工的费用是否不同？ 是 1 否 2 如答是，请详细列出补贴方案 （ ） G、为员工提供移动电话 G1、贵公司是否为员工提供移动电话？ 是 1 否 2 G2、贵公司是否为员工支付移动电话的费用？ 是，所有费用 1 是，但只有本地电话 2 是，但只包括基本费用 3 否 4 否，但报销有关业务费用 5 G3、是否要求员工在报销电话费用前给予说明？ 是 1 否 2 报销限额或 规定 其他津贴 H、其他福利 H1、贵公司是否为员工支付其他某种费用？ 是 1 否 2 如答是，请注明每年每位员工的预算是多少 元 谁有资格领取这些款项？（选取所有合适者） 员工 1 员工的配偶 2 员工的子女 3 H2、请标出贵公司所提供的其他福利有哪些？ 班车 1 旅游用的信用卡/借贷卡 2 免费/折扣的公司产品 3 午餐/茶点补助 4 礼物及奖项 5 度假设施（如别墅） 6 年资奖项/短途旅游 7 旅游津贴/补助金 8 其他（请注明） 9 其他（请注明） 10 其他（请注明） 11 其他（请注明） 12
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制造型企业的薪酬体系和薪资福利制度设计方法
制造型企业的薪酬体系和薪资福利制度设计方法 薪酬管理效果的好坏，往往不在于薪酬水平的绝对高低，而取决于薪酬的支付是否恰当地 满足被激励者――员工的需求。 随着中国作为世界制造中心的地位的增强，和国内制造能力的持续提升，越来越多的大型 制造企业脱壳而出，这些企业有的是某制造集团新成立的下属公司，或是强强合作的新生儿， 或是产业整合后诞生的生力军。他们从诞生之日起，就承担着领导行业发展、振兴市场的重任， 并迅速投入到市场的拼杀中去。 在成立初期的重点工作之一，即是依靠市场化、规范化的薪酬体系，吸引和保留高素质的 员工，并激励员工为了企业的超速发展而贡献才智。 这样的企业虽然实力超群、前途远大，但在初创期间同样具有难以克服的弱点，在薪酬体 系的问题主要表现在：一是整合后的企业文化冲突，将影响薪酬策略的制订与执行；二是这类 企业的很多员工来源于其母公司或股权公司，独立运行后也和母公司（股权公司）保持着人员 交流，如何在新公司的高水平薪酬与母公司（股权公司）的人员心理稳定性之间取得平衡，避 免母公司（股权公司）人员的薪酬不公平感，是必须面对和解决的难题；三是新公司的品牌尚 未建立，产能尚未完全发挥，短期内薪酬和福利水平不可能太高，只有给应聘者充分展示出薪 酬和福利的增长性，才能吸引和保留住企业需要的顶尖人材。 笔者在一个初创大型制造企业的咨询过程中，就遇到了上述各方面的典型问题，以下就将 笔者针对上述问题的工作思路和方法做简单介绍，以供志同道合者参考。 企业特点 Z 有限公司是国内上市企业 H 与日本 S 集团合资成立，生产船用机械的大型制造企业。Z 公 司在成立之初即确定了“产能世界第一，技术国内第一”的发展目标，并投入了巨额的资金和 精兵强将。 Z 公司的股权特点和它的投资规模、战略定位决定了它具有不同于一般企业的薪酬特点： 1、企业的管理理念、管理水平必须与企业的行业定位、经营水平相适应。作为 Z 公司管理体 系搭建的第一步，薪酬福利制度的设计必须体现出科学、先进、系统的特点； 2、Z 公司的股权特点决定了它必须适应中国员工的管理特性，同时又必须被中、日双方管 理者所认可与接受。在薪酬福利体系的设计中，需要充分考虑中国员工高流动性、强激励性的特 点； 3、薪酬水平的提升往往是与企业效益、劳动生产率的提升相联系的。企业规模、企业效益的 提高是渐进的过程，与之相应，Z 公司员工薪酬水平的提升也应该是一个逐步的过程； 4、Z 公司处于诞生之初，但它的员工却有其历史沿革，员工的一只眼看着世界先进的生产 技术与经营规模，另一只眼看着其他企业的报酬待遇，因此在衡量 Z 公司的薪酬体系与薪酬福 利水平时，都会以其母公司 H 作为重要参考。 Z 公司的薪酬理念与方法 东方人的报酬观念自古是“不患寡而患不均”，西方心理学家也告诉我们，员工更加在意 的是报酬的“相对高低”，因此，“公平”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准。 1、外部公平。核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素，而导致核心员工流失的关键原 因，往往是企业薪酬水平与市场上其他企业薪酬相比偏低。为了保证 Z 公司薪酬水平的竞争力， 我们通过正规的薪酬调研机构，采用规范的薪酬调研手段与方法，采集了与 Z 公司特性相似的 企业的薪酬数据，通过比较分析的方式拟订了 Z 公司的薪酬水平。目前拟订的 Z 公司薪酬水平， 处于市场 75 分位（假设有 100 个薪酬数据，从低往高排序，排在第 75 位的薪酬数据即为 75 分 位）与 50 分位之间，比其母公司 H 相应岗位的薪酬略高。这样的薪酬定位，一方面赋予了一定 的市场竞争力，另一方面符合 Z 公司近几年的生产规模与企业预期效益，同时利于吸引和稳定 原 H 公司员工在 Z 公司安心工作； 2、内部公平。被激励者心目中的内部公平包括两个方面，其一是影响更大、要求更高的岗位 的薪酬水平相对更高；其二是付出多、贡献大的员工比贡献少的员工的薪酬更高； 为了取得第一个方面的内部公平，我们应用了“岗位价值评估”的方法来衡量不同岗位价 值水平及其相应的薪酬水平。“岗位价值评估”借鉴国际先进的岗位价值评估系统，从“教育 背景”、“工作经验”、“知识技能”、“沟通难度”、“工作难度”、“管理难度”、“责任范 围”、“影响程度”、“工作安全性与稳定性”等方面，全面系统地对所有岗位进行了评价和排 序，排序结果最后经过 Z 公司高管的综合考虑与宏观调整，具备了很强了公平性和说服力； 为了体现“效率优先，兼顾公平”的分配原则，激励员工多劳多得，我们在薪酬体系中设 计了“绩效工资”部分，并针对不同层级员工的特点设计了不同的“绩效工资比例”，比如职 级较高、对最终结果控制力较强的岗位的绩效工资额度更大，反之较小，从而使员工的绩效工 资真正与其绩效水平相匹配；同时，为了使日方管理人员理解中方员工的激励特点，项目组还 列举了××网 2005 年中国企业绩效考核现状调查数据说明了进行绩效考核与设置绩效工资的 必要性； 3、自我公平。自我公平一方面是指当员工能力和绩效水平提升时，其薪酬水平应该相应提 高，为此我们设计了 Z 公司的薪等薪级体系和简单易行的人岗匹配系统，使得员工在其岗位上， 随着能力的不同具有不同的薪酬水平； 自我公平的另一个方面，是在某一个岗位上工作的员工，随着其岗位技能的提升，其薪酬 应该能够随之持续提升，甚至达到更高职级岗位的薪酬水平（例如，一个非常熟练的职能人员， 其薪酬水平应能达到科级、副科级岗位的薪酬），只有这样，才不会因为职数的限制，而导致 员工的发展受阻而流失（如果在企业中，只有随着职级的提高，薪酬水平才能大幅增加，同时 由于随着职级的提高其数量逐渐减少，就会使很多的员工看不到晋升和涨薪的明朗前景，而离 开企业）。为了解决这个问题，我们在 Z 公司的薪等薪级表设计中，使每个薪等的薪酬，与更 高薪等的薪酬具有一定的重合度，从而使得员工在本岗位上，只要安心工作、不断提升，同样 可以获得高水平的薪酬。目前，很多管理水平先进的大型企业如中国电信、上汽集团、东风日产、 西门子、三星都是采用这样的薪酬结构。 Z 公司薪酬福利方案的细节特点 联想集团董事长柳传志说，企业管理好比做菜，厨师水平的高低往往体现在细节的处理上。 Z 公司薪酬福利方案借鉴了很多优秀企业的做法，借助双方项目组丰厚的项目经验，在细节处 理上具有明显的特点： 1、在薪等薪级的设计中，根据 Z 公司员工晋升频率和发展特点，来设计薪等和薪级的数量 使得薪等薪级的设置简单易行，同时又给予员工较大的发展空间； 2、根据人岗匹配的原则与方法确定员工的最初薪级；在员工岗位变化导致薪酬提升时，设 定“就近更高”的原则，即晋升到上一薪等中，比目前薪酬高，同时离目前薪酬最近的薪级； 3、年功工资的设计，在员工进入公司 14 年后实行封顶，一方面更有利于控制薪酬成本， 另一方面避免了由于老员工年功工资过高，而降低了绩效工资对他们的激励作用； 4、设置总经理特别奖，凸现了薪酬规范性和灵活性的平衡； 5、将年终奖与绩效考核成绩挂钩，增强了年终奖的激励效应； 6、设置了可选福利，一方面使员工的福利激励更有针对性，另一方面“福利弹性支出账 户”的设置，使得员工的未来福利收益“目前可见，将来可得”，更有利于保留员工
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【薪酬设计工具包】薪酬管理和福利管理制度模板
薪酬管理和福利管理制度模板 目录 XX 公司薪酬管理制度......................................................................................................2 一、宗旨..................................................................................................................................2 二、管理原则..........................................................................................................................2 三、薪资结构..........................................................................................................................2 四、职位薪资..........................................................................................................................3 五、薪资考核..........................................................................................................................3 六、 薪资调整........................................................................................................................3 七、薪资审批..........................................................................................................................4 八、 薪资发放........................................................................................................................5 九、薪资扣除..........................................................................................................................5 十、 薪资保密........................................................................................................................5 十一、 附则............................................................................................................................7 XX 公司福利管理制度......................................................................................................8 一、宗旨..................................................................................................................................8 二、 员工福利的内容............................................................................................................8 三、社会保险管理的内容......................................................................................................9 四、住房公积金管理的内容...................................................................................................9 五、补充医疗保险的内容......................................................................................................9 六、节假日假期的内容........................................................................................................10 七、补贴类的内容................................................................................................................10 八、附则................................................................................................................................11 XX 公司薪酬管理制度 一、宗旨 1、为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特 制定本制度。 2、本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用 本制度，其薪资管理通过单独的协议进行约定。 二、管理原则 1、“按预算调控”的原则 即在核定的工作预算总额内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控。 2、“以结果为导向”的原则 即薪资管理体现“以结果为导向”的利益分配机制，强调薪资的激励功能，充分调动 员工的工作积极性和主动性。 3、“外部公平、内部公平”的原则 即薪资管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的 公平性。 三、薪资结构 1、公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位 /技能工资、绩效工资、附 加工资四部分组成。 2、基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 3、岗位/技能工资是按照员工所在岗位（职系、职级、职等）各项劳动要素评测结果 和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 4、绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩而确定 的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 5、附加工资，包括年资工资，各类津贴、补贴等，具体规定参见公司相关制度。 6、 除了以上四项工资外，公司还会提供其他形式的薪酬，如股票、期权等，具体执 行以相应制度、协议或其他规定为准。 四、职位薪资 1、 公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 2、具体职位的薪资结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 五、薪资考核 1、基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员 工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位 /技能工 资标。 2、 绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况 考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 3、 附加工资的发放是否结合考核结果根据具体的规定执行。 4、 考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪 资考核管理规定参加《绩效考核管理制度》。 六、 薪资调整 1、 薪资调整包括整体调整与个别调整。 1）公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资 标准等情况进行； 2）薪资调整方案中，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资 源计划及工资总额管理制度的要求； 3）薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基 本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。 2、 公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年 1 月，为常规晋级；第二次为每 年 7 月，为特别情况晋级。工作调整均应依照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。 1）常规晋级薪资调整。根据部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结 果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位工资总额总体调整。 2）特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果，由员工直属上级提出特别晋级薪 资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的 20%。 3、公司及部门未完成经营计划的，在实际支出工资时应下浮总额，以控制经营风险。 4、 岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应 岗位当前职级系列的工资等级。 5、 在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高档次， 则工资等级不再变动。 6、工资调整与职位职等的调整直接挂钩。 7、 对于能力突出的员工或具备相应能力但资格条件尚未达到有关职级要求的员工， 允许越级或破格加薪晋升，破格晋升比例不超过部门总人数的 5%。 8、 因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参加《绩效考核管理制度》 。 七、薪资审批 1、 薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、福利管理制 度等）报董事会审批通过后执行。 2、 薪资的确定与调整，由人力资源部组织，各部门根据董事会审批通过的薪资标准 及相关制度要求执行。 3、 年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。 八、 薪资发放 1、 薪资由人力资源部负责制作与发放。 2、公司计薪月周期为自然月，计薪年为自然年。 3、薪资发放原则上采用银行代发方式。 4、 日常薪资由人力资源部负责制表、审核，根据薪资确定与审批的相关规定，逐级 审批后发放。 5、 加班工资根据法律相关规定依法发放。 6、 病假工资按比例的 50%执行。 7、 事假无薪。 8、生育工资按原工资标准执行。 9、 待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。 10、 试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的 80%执行。 九、薪资扣除 1、 薪资发放中的个人所得税扣除依据国家和地方有关税法执行。 2、餐补、房补等按月在税前工资中列支。 3、绩效工资按规定方式扣除个人所得税。 4、 按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金税后列支。 5、 社会保险的缴纳按照国家级地方政府相关政策执行，社会保险住房公积金个人部 分依法税前扣除。 6、 对于工资中涉及的考勤扣款详尽《考勤管理制度》。 十、 薪资保密 1、 薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪 资资源不泄密。 2、薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程，适用于监督全体职工的薪资保 密行为，也适用与薪资泄密行为的举报、处理等过程。 3、 薪资保密涉及的主要人员包括参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门 负责人及人力资源人员、财务人员。 4、 薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪资水平， 全体员工不得向别人透露自己的薪资水平，任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报 相关部门处理应及时有效。 5、 确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相关制度，向全体员工宣贯薪资保 密制度；派专人用专柜、专匙保存薪资资料，确保薪资资料保存过程不泄密；加强薪资作 业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。 6、 为保证薪资的保密性，对薪资作业过程作出以下规定：薪资作业过程包括但不限 于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程 薪资资料查阅过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由人力资源部统一保 存于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经人力资 源最高负责人核准；财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。 7、 各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应及时宣贯薪资保密意识；新进员工入 职后，由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。 8、 公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况，并对举报人员给予奖励。 9、 为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之一的，一经查实，立即解除当事 人的劳动合同关系；因薪资作业人员的行为造成薪资泄密的；员工之间询问其他员工薪资 情况的；向其他员工泄露自己薪资情况的。 十一、 附则 1、 本制度自颁布之日起执行。 2、 本制度由人力资源部负责解释。 XX 公司福利管理制度 一、宗旨 1、为增加员工的安全感，解除员工的后顾之忧，促进企业健康稳定发展，特制定本制 度。 2、本制度所列的社会保险和住房公积金由公司按照国家有关规定制定。 3、本制度适用公司正式员工、试用员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用 于本制度，其福利管理通过单独的协议进行约定。 二、 员工福利的内容 包括： 1、社会保险（包括：养老保险、失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险）； 2、住房公积金 3、补充医疗保险 4、带薪休假 5、餐费补助 6、员工活动 7、节日慰问性礼品 8、员工体检 9、年资补助 10、 车辆费用补贴 11、通讯费用补贴 12、 带薪旅游奖励 13、学费资助 三、社会保险管理的内容 包括： 1、按照国家及地区的相关规定，公司为全体员工投保各项社会保险（包括养老保险、 失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险）。各项保险应自员工入职当月起开始缴 费，至员工离职当月停止缴费。 2、各项社会保险个人缴纳部分在每月个人工资中由公司代扣代缴（税前列支）。 3、对于从未参加过社会保险的员工，自入职当月起，按新参统人员办理。 4、对于曾经在当地参加过社会保险的员工，必须按照公司规定，在规定的日期内将缴 纳社会保险所需的相关资料提交至人力资源部，公司将在收到其资料当月为其办理续保手 续。 5、社会保险具体缴纳基数（上限、下限）、缴费比率、享受条件及待遇按照国家及地 区的政策规定执行。 四、住房公积金管理的内容 包括： 1、住房公积金应与员工入职当月开始缴纳，原则上应于员工社会保险一同办理。 2、离职员工的住房公积金应于离职当月同养老保险一同停止缴费。 3、 员工可根据住房公积金管理条例享受住房公积金的提取、贷款等 4、住房公积金具体缴纳基数（上限、下限）、缴费比率、支取条件、待遇及申请公积 金贷款的手续按照国家政策规定执行。 五、补充医疗保险的内容 包括： 1、对于公司全体员工，在办理了各项社会保险后，公司还为其投保补充医疗保险，以 作为员工的补充保障。 2、补充医疗保险可以给员工保险一部分医疗费用，主要是社会保险中医疗保险无法报 销的部分。 3、补充医疗保险还包括综合意外伤害医疗保险。 4、对于补充医疗保险到期的员工，公司将按年为其续保。 5、补充医疗保险费用由公司承担。 6、对于离职员工，如离职时补充医疗保险尚未到期的，公司将办理退保手续。 六、节假日假期的内容 公司为全体员工提供法定年节假日、年休假、婚假、产假、丧假等带薪假期，具体休 假条件及办法按照公司《考勤管理制度》执行。 七、补贴类的内容 1、 公司为在职正式员工发放 20 元/日的餐费补助，在工资中税前合并计算。对于事 假、病假、旷工人员，当日无餐费补助。 2、公司定期组织团队建设等员工活动，活动费用单独列入预算。 3、 遇有重大节日公司对正式员工发放慰问性礼品，费用单独列入预算。 4、员工体检由公司统一安排，每年一次，费用单独列入预算。 5、 年资补助是指公司针对长期服务于公司的员工所实施的一种奖励。年资补助每年 发放一次，费用单独列入预算。 6、 车辆费用补贴是指员工个人的私车因工作需要用于公务时由公司发放的补贴。车 辆费用补贴的享受对象必须是个人拥有的车辆，且确实用于公务。车辆费用补贴须由个人 提出申请，公司逐级审批通过后，方可享有。车辆费用补贴额度原则上要低于同等里程乘 坐出租车的相关费用额度。 7、手机通讯费用补贴是指员工个人的手机因工作需要用于公务时由公司发放的补贴。 手机通讯费用补贴的享受对象必须是确实因公务需要，经其负责人申请，并经过审批后方 可享有。经审批通过后，各级人员每月持有效通讯费用发票报销。 8、 公司每年针对业绩优秀的年度优秀员工实施带薪旅游奖励。该费用每年根据人数 测算单独列入预算。带薪旅游奖励的实施周期为次年 3-6 月。 9、 公司根据业绩发展及员工培训的需要，设置学费专项资助，包括但不限于员工技 术培训费用资助、员工岗位技能学费资助、员工管理技能学费资助等。该费用每年根据公 司工资总额的一定比例计提，具体支出由人力资源部单独列入预算。 八、附则 1、本制度自颁布之日起执行。 2、本制度由人力资源部负责解释。
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【薪酬福利】HR需牢记的十四个经济补偿金计算公式及问题
HR 需牢记的十四个经济补偿金计算公式及问题 一、企业什么情况下可以不支付经济补偿金？ 解答：按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据《劳动法》第 25 条辞退和劳动合 同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。 二、企业什么情况需要支付经济补偿金？ 解答：按照现行规定，用人单位违法解除劳动合同或者按照《劳动法》第 24 条、第 26 条、第 27 条的规定解除劳动关系的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。具体包括以下 12 种情 况： （1）用人单位违法解除劳动合同的； （2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的； （3）用人单位提前解除事实劳动关系的； （4）用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照 劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的； （5）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的； （6）用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （7）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人 单位另行安排的工作而解除劳动合同的； （8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除 劳动合同的； （9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的； （10）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而 解除劳动合同的； （11）劳动合同期内用人单位破产或者解散的； （12）劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。 三、企业什么情形下需要支付额外经济补偿金？ 解答：按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481 号)第 10 条规定 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还 须按该经济补偿金数额的 50%支付额外经济补偿金。 四、经济补偿金与生活补助费有何区别？ 解答：劳办发(1995)50 号文指出：《外商投资企业劳动管理规定》（劳部发〔1994〕246 号） 所指的“生活补助费”是《劳动法》第 28 条所指经济补偿的具体化，与《违反和解除劳动合同 的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481 号）所指的“经济补偿金”是同一概念。 五、经济补偿金以何为计算基数？ 解答：劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481 号)第 11 条规定：经 济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前 12 个月的月平均工资。 劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309 号）第 53 条、国家统 计局《关于工资总额组成的规定》第 4 条明确规定，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴 和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若 干具体范围的解释》第 3 条第 2 项明确规定，补贴包括生活补贴和住房补贴。 更多问题请进入博客 http://blog.sina.com.cn/s/blog_658ac3f80102uxhd.html
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【薪酬福利】职工带薪年休假的21种核算公式（图文详解）
职工带薪年休假的 21 种核算公式 随着国家《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的颁布，年休 假越来越成为企业和员工不断关注的重点，员工关心可以休多长时间，如何休？而企业更 多关心的是到底应该给几天年休假？是不是给的合理？有没有少给？如员工 A，2012 年 10 月 15 日新进用人单位，入职前累计工作时间为 11 个月，那么 A 在 2012 年可以休年假吗？ 如果可以，能休几天？如果职工的年休假不能计算出准确天数，一旦发生少算少给的情况 可能引发诸如损害劳动者权益要求解除劳动关系给予经济补偿金、要求按照职工日工资收 入的 300%支付年休假工资报酬等劳动争议，用人单位将面临巨大的经济风险。但是对于 一个上百人的企业来说，要准确核算出每位员工当年度的年休假天数是不容易的。 HR 经理 人根据企业与员工的实际情况，对相关情况与计算公式做了分析，希望能给人力资源管理 者一定的启发。 根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定和《企业职工带薪年休假实施办法》第五 条的精神，考虑到大中型企业人数众多、情况复杂的原因， HR 经理人建议按照企业按照自 然年度为周期计算员工的年休假天数，而不是按照员工入职日期为年度周期起点计算员工 年休假。 针对上面 2012 年 10 月 15 日入职，累计工作时间 11 个月的情况，根据《企业职工带 薪年休假实施办法》第三、四条，职工连续工作满 12 个月以上的，享受带薪年休假，年休 假天数根据职工累计工作时间确定的规定，员工自 2012 年 11 月 15 日起就满足工龄满一年 的条件可以享受年休假。问题是从 2012 年 11 月 15 日到 2012 年 12 月 31 日，企业应该给 几天年休假呢？同理，如果员工是 2012 年新进用人单位，他的累计工作时间在 2012 年内 达到 1 年或 10 年或 20 年，那么 2012 年年度内企业应该给几天年休假呢？如果员工不是 2012 年新进用人单位，但是在 2012 年内他的累计工作时间达到 1 年或 10 年或 20 年的情况， 2012 年应该给几天年假呢？如何公平、合理解决这些问题困扰着我们人力资源管理者。 为了解决上述问题，我们把员工累计工作时间达到 1 年（12 个月）或 10 年(120 个月) 或 20 年（240 个月）的那一天称之为“临界点”。考虑到实际操作情况，我们使用“月” 累计工作时间的计算单位。当本年度内遇到临界点日期，根据上述两个条例和办法的相关 条款，我们采用分段安排年休假的方式计算当年度总的年休假天数，即分别计算临界点前 可以享受的年休假和临界点后可以享受的年休假。在计算过程中，一般需要用到以下几个 数值：累计工作时间（月）、年初或者入职之日距临界点日期的天数、临界点日期距年底 的天数、全年天数等，具体计算公式根据不同情况在下文有所详细说明。 同时根据员工的入职时间，我们把员工的情况分为本年度新进用人单位和非本年度新 进用人单位两种情况，在每一种情况下，又存在职工累计工作时间是否为零、年度内职工 累计工作时间是否达到临界点等不同状态。对于入职前的累计工作时间，我们简称为社会 工龄。对于入职后的累计工作时间，我们简称为本司工龄。 通过以上分类分析，我们发现有二十一种年休假核算公式。 一、 本年度新进用人单位 1、 社会工龄为零： 这是最简单的情况。员工本年度内年休假为零。一般常见于应届毕业生第一次工作。 例如： 姓名 A 入职时间 2012.1.1 社会工龄（月） 2012 年年休假天数 0 0 B 2012.5.20 0 0 C 2012.10.13 0 0 2、 有社会工龄： 1) 社会工龄小于 12 个月，员工入职后在本年度遇到临界点。计算公式为临界点日期 距年底的天数/全年天数×5 天。 例如：2012 年 5 月 20 日入职，入职前社会工龄是 10 个月，那么到 2012 年 7 月 20 日 就满足连续工作一年以上的条件，这一天我们称之为临界点。从临界点到 2012 年 12 月 31 日，一共 165 天，占全年天数的比例为 165/366，165/366×5＝2.25 天，则 2012 年度年休 假为 2 天。 姓名 A 入职时间 2012.1.1 社会工龄（月） 2012 年年休假天数 10 4 B 2012.5.20 10 2 C 2012.10.13 10 0 2) 社会工龄小于 12 个月，且员工入职后在本年度无临界点。年休假为 0。 例如： 姓名 A 入职时间 2012.4.1 社会工龄（月） 2012 年年休假天数 3 0 B 2012.5.20 3 0 C 2012.10.13 3 0 3) 社会工龄大于 12 个月小于 120 个月，员工入职后在本年度遇到临界点。计算公式为入 职日期到临界点的天数/全年天数×5 天+临界点日期到年底天数/全年天数×10 天。 例如：2012 年 5 月 20 日入职，入职前社会工龄是 118 个月，那么到临界点 2012 年 7 月 20 日就满足连续工作十年以上的条件。从临界点到 2012 年 12 月 31 日，一共 165 天；从 入 职 当 日 到 临 界 点 的 天 数 是 62 天 ， 则 2012 年 度 年 休 假 计 算 公 式 为 62/366×5+165/366×10＝5.35 天，按照不满一天不算，即年休假为 5 天。 2012 年年休假天数 姓名 入职时间 社会工龄（月） A 2012.4.1 118 6 B 2012.5.20 118 5 C 2012.10.13 118 1 4) 社会工龄大于 12 个月小于 120 个月，员工入职后在本年度无临界点。计算公式为： 入职日期到年底天数/全年天数×5 天。 例如：2012 年 5 月 20 日入职，入职前社会工龄是 105 个月，那么从入职日到 2012 年年 底，一共有 226 天，则 2012 年度年休假计算公式为 226/366×5＝3.08 天，按照不满一天 不算，即年休假为 3 天。 姓名 A 入职时间 2012.3.1 社会工龄（月） 2012 年年休假天数 105 4 B 2012.5.20 105 3 C 2012.10.13 105 1 5) 社会工龄大于 120 个月小于 240 个月，员工入职后在本年度遇到临界点。计算公式为 入职日期到临界点的天数/全年天数×10 天+临界点日期到年底天数/全年天数×15 天。 例如：2012 年 5 月 20 日入职，入职前社会工龄是 238 个月，那么到临界点 2012 年 7 月 20 日就满足连续工作二十年以上的条件。从临界点到 2012 年 12 月 31 日，一共 165 天； 从 入 职 当 日 到 临 界 点 的 天 数 是 62 天 ， 则 2012 年 度 年 休 假 计 算 公 式 为 62/366×10+165/366×15＝8.45 天，按照不满一天不算，即年休假为 8 天。 姓名 A 入职时间 2012.3.1 社会工龄（月） 2012 年年休假天数 238 11 B 2012.5.20 238 8 C 2012.10.13 238 2 6) 社会工龄大于 120 个月小于 240 个月，员工入职后在本年度无临界点。计算公式为： 入职日期到年底天数/全年天数×10 天。 例如：2012 年 5 月 20 日入职，入职前社会工龄是 130 个月，由于到本年底没有临界点， 则 2012 年度年休假计算公式为 226/366×10＝6.17 天，按照不满一天不算，即年休假为 6 天。 姓名 A 入职时间 2012.3.1 社会工龄（月） 2012 年年休假天数 130 8 B 2012.5.20 130 6 C 2012.10.13 130 2 7) 社会工龄大于 240 个月。计算公式为：入职日期距年底天数/全年天数×15 天。 例如： 姓名 A 入职时间 2012.3.1 社会工龄（月） 2012 年年休假天数 242 12 B 2012.5.20 242 9 C 2012.10.13 242 3 二、 非本年度新进用人单位 A) 无社会工龄 1) 本单位年初工龄小于 12 个月，本年度有临界点。年休假计算公式为临界点日期到年度 天数/全年天数×5 天。 例如： 姓名 A 入职时间 2011.5.20 社会工龄（月） 2012 年年休假天数 0 B 2011.6.20 0 3 2 C 2011.8.20 0 1 2) 本单位年初工龄大于 12 个月小于 120 个月，本年度无临界点。年休假为 5 天。 例如： 姓名 A 入职时间 2006.3.1 社会工龄（月） 2012 年年休假天数 0 5 B 2009.10.13 0 5 C 2010.5.20 0 5 3) 本单位年初工龄大于 12 个月小于 120 个月，本年度有临界点。年休假公式为年初到临 界点天数/全年天数×5+临界点日期到年底天数/全年天数×10。 例如：2002 年 5 月 20 日入职，入职前无社会工龄，2012 年前的工龄是大于 12 个月，且 2012 年 5 月 20 日到达临界点，满足连续工作十年以上的条件。按照分段计算的原则，先 计算年初到临界点的天数为（366-226）＝140 天，从临界点到年底天数为 226 天；则 2012 年度年休假计算公式为 140/366×5+226/366×10＝8.08 天，按照不满一天不算，即 年休假为 8 天。 姓名 A 入职时间 2002.3.1 社会工龄（月） 2012 年年休假天数 0 9 B 2002. 5.20 0 8 C 2002. 10.13 0 6 4) 本单位年初工龄大于 120 个月小于 240 个月，本年度无临界点。年休假为 10 天。 例如： 姓名 A 入职时间 1993.3.1 社会工龄（月） 2012 年年休假天数 0 10 B 1993.5.20 0 10 C 1993.10.13 0 10 5) 本单位年初工龄大于 120 个月小于 240 个月，本年度有临界点。年休假公式为年初到 临界点天数/全年天数×10+临界点日期到年底天数/全年天数×15。 例如：计算过程参见前例 姓名 入职时间 A 1992.3.1 社会工龄（月） 2012 年年休假天数 0 14 B 1992.5.20 0 13 C 1992.10.13 0 11 6) 本单位年初工龄大于 240 个月，则年休假天数为 15 天。 例如： 姓名 A 入职时间 1990.3.1 社会工龄（月） 2012 年年休假天数 0 15 B 1990.5.20 0 15 C 1990.10.13 0 15 B) 有社会工龄 1) 本年度年初综合工龄（即社会工龄+年初的本司工龄，以下同）小于 12 个月，且本年 度有临界点。年休假公式为：临界点日期到年底天数×5 天。 例如：2011 年 5 月 20 日入职，入职前社会工龄为 4 个月，2012 年 1 月 20 日到达临界点， 满足连续工作一年以上的条件。临界点到 2012 年年底的天数为 347 天，则 2012 年度年休 假计算公式为 347/366×5＝4.74 天，按照不满一天不算，即年休假为 4 天。 2012 年年休假天数 姓名 入职时间 社会工龄（月） A 2011.4.1 2 4 B 2011.5.20 4 4 C 2011.10.13 4 2 2) 本年度年初综合工龄大于 12 个月小于 120 个月，且本年度有临界点。年休假公式为年 初到临界点天数/全年天数×5+临界点日期到年底天数/全年天数×10 天。 例如：2011 年 5 月 20 日入职，入职前社会工龄为 105 个月，2012 年 8 月 20 日到达临界 点，满足连续工作十年以上的条件。临界点到 2012 年年底的天数为 134 天，则 2012 年度 年休假计算公式为（366-134）/366×5+134/336×10＝6.83 天，按照不满一天不算，即年 休假为 6 天。 姓名 A 入职时间 2011.3.1 社会工龄（月） 105 2012 年年休假天数 B 2011.5.20 105 6 C 2011.10.13 115 9 7 3) 本年度年初综合工龄大于 120 个月小于 240 个月，且本年度有临界点。年休假公式为 年初到临界点天数/全年天数×10+临界点日期到年底天数/全年天数×15 天。 例如：计算过程参见前例 姓名 入职时间 A 2011.3.1 社会工龄（月） 228 2012 年年休假天数 B 2011.5.20 232 14 C 2011.10.13 232 12 14 4) 本年度年初综合工龄小于 120 个月，且本年度无临界点。年休假为 5 天。 例如： 姓名 A 入职时间 2009.3.1 社会工龄（月） 2012 年年休假天数 10 5 B 2011.5.20 10 5 C 2011.10.13 10 5 5) 本年度年初综合工龄大于 120 个月小于 240 个月，本年度无临界点。年休假为 10 天。 例如： 姓名 A 入职时间 2009.3.1 社会工龄（月） 115 2012 年年休假天数 B 2009.5.20 115 10 C 2009.10.13 115 10 10 6) 本年度年初综合工龄大于 240 个月，本年度无临界点。年休假为 15 天。 例如： 姓名 A B 入职时间 2011.3.1 社会工龄（月） 238 2012 年年休假天数 2011.5.20 238 15 15 C 238 15 入职时间 2011.3.1 社会工龄（月） 242 2012 年年休假天数 B 2011.5.20 242 15 C 2011.10.13 242 15 2011.10.13 7) 社会工龄大于 240 个月，年休假为 15 天。 例如： 姓名 A 15 通过以上分析，根据不同的入职时间和社会工龄，运用不同的公式进行分段计算，并结 合 EXCEL 函数运用到实际工作中，不仅实现了年休假计算的公平合理，也大大提高了计算 效率，减少了计算差错，为企业避免了隐形的劳动争议风险。
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【薪酬福利】HR入门必学：薪酬福利流程图（一目了然）
薪酬 外部信息 员工 人事部 公司领导 关联流程 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 制作通知 发布文件 人事通知 单 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 ▲返回顶部 人事部 主管公司领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬
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【薪酬福利篇】中高层管理人员分红权激励制度实施细则（超实用）
中高层管理人员分红权激励 制度实施细则 目 录 第一章 总 则 ................................................................... 3 第二章 分 红 权 激 励 制 度 的 实 施 流 程 ............... 4 第三章 分红权激励制度激励对象的确定方法 ....................................................................................................5 第四章 业 绩 考 核 指 标 、 业 绩 目 标 的 确 定 ..... 6 第五章 激励基金核算、提取及处理的方法 7 第 六 章 绩 效 考 核 办 法 ................................................. 9 第 七 章 激 励 基 金 的 分 配 与 发 放 ......................... 10 第八章 特殊情况下分红权激励制度的管理方 法 .......................................................................................... 11 第十章 第十一章 附 则 ................................................................ 12 附 件 ........................................................... 13 第一章 总则 第一条 为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管 人员和业务技术骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发 展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期 化，实现企业的可持续发展，佛山市***铝业有限公司（以下简称“公司”或 “新宏昌”）决定实施中高层管理人员分红权激励计划。 第二条 公司依据《公司法》等有关法律法规，以及新宏昌《公司章程》、 《中高层管理人员分红权激励制度管理办法》、新宏昌董事会审议通过的关于建 立中高层管理人员分红权激励制度的议案、新宏昌股东会审议通过的 关于建立 中高级管理人员分红权激励制度及授权董事会负责组织实施、组建薪酬管理委 员会的决议，制定《佛山市***铝业有限公司中高层管理人员分红权激励制度实 施细则》（以下简称《实施细则》或本细则）。 第三条 本细则所指的分红权激励是指，公司根据每年业绩水平，在完 成公司既定业绩目标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项激励基金 ， 按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期激励形式奖励给公司的高管人 员和业务技术骨干。 第四条 本细则是公司薪酬管理委员会实施分红权激励制度的工作依据。 第五条 实施分红权激励的原则： （ 一 ） 对 中 高 层 管 理 人 员 的 激 励 应 与 公 司 的 经 营 业 绩 挂 钩 ； （ 二 ） 按 劳 分 配 与 按 生 产 要 素 分 配 相 结 合 ； （ 三 ） 短 期 利 益 与 长 期 利 益 相 结 合 ； （ 四 ） 坚 持 先 考 核 后 兑 现 。 第二章 分红权激励制度的实施流程 制定年度分红权激励计划 确定激励岗位和对象 设定业绩目标和激励基金提取比例 不合格 考核 取消本年 度计划 的参与资格 合格 核算和提取 激励基金 参与本年度 激励计划 拟定年度分红权激励基金分配方案 公示 分配激励基金 发放 第一期 30% 不合格 取消激励计划 考核 合格 第二期 30% 第三期 40% 签署分红权激 励协议 第三章 第六条 分红权激励制度激励对象的确定 分红权激励制度的激励对象是公司的核心人才，包括下列人员： （ 一 ） 副 总 经 理 级 高 层 管 理 人 员 ； （ 二 ） 各 部 门 主 任 级 中 层 管 理 人 员 ； （ 三 ） 财 务 经 理 、 出 纳 ； （ 四 ） 少 数 业 务 技 术 骨 干 。 第七条 薪酬管理委员会根据公司的组织结构、岗位设置、岗位重要性和 人才的变化情况，可在本细则规定的范围内合理确定激励对象，并在 《年度分 红权激励计划》（见附件 1，以下简称《年度计划》）中提出当年度具体的激励 岗位和激励对象名单。《年度计划》 制定后进入公司的新员工如果符合第六条 所列条件，薪酬管理委员会可以调整当年度的《年度计划》，将其列入激励对象 范围。 对已确定的激励对象，均由公司与激励对象分别签订《分红权激励协议》 第四章 业绩考核指标、业绩目标的确定 第八条 公司以年度净利润作为业绩考核指标。设定的每年业绩目标为 下列第 1 项（供选择）： 1、 年度净利润增长率不低于 10 %（含 10 %）； 2、 年度净利润不少于上一年度净利润的 10 %（含 10 %）。 “净利润”为公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（购置 设备、原材料、配件、租赁厂房、支付水电等费用）、管理费用、财务费用以及相关 税费后的余额。 每年的 月 日至 月 日为一个考核年度（下文所提“每年”， 均指每个考核年度）。 公司以 2009 年度为本细则的首次业绩考核年度。 上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。 第九条 若某一年度经营环境发生变化，且薪酬管理委员会认为年度净 利润目标需调整，则可在《年度计划》中提出新的年度净利润目标，如果调整后 的年度净利润目标值低于 10 %，则须由董事会重新审议通过后才能执行。 第十条 每个考核年度期满后 30 天内，由薪酬管理委员会组织财务 部门考核是否实现公司业绩目标。 公司业绩目标实现的，开始实施当年度的分红权激励，向激励对象授予 分红权激励基金。业绩目标未能实现的，不得授予分红权激励基金。 第 十 一 条 当 出 现 如 下 情 况 时 ， 由 董 事 会 审 议 决 定 ， 可 对 公 司 业 绩 目 标 做 出 相 应 调 整 以 剔 除 下 述 因 素 对 利 润 的 影 响 ： （ 一 ） 会 计 政 策 及 会 计 处 理 办 法 发 生 重 大 变 更 ； （ 二 ） 国 家 税 收 政 策 直 接 导 致 公 司 的 税 收 发 生 重 大 变 化 ； （ 三 ） 国 家 经 济 环 境 、 经 济 政 策 、 行 业 政 策 等 的 重 大 变 化 直 接 对 公 司 产 品 的 市 场 和 价 格 产 生 重 大 影 响 ； （ 四 ） 战 争 、 自 然 灾 害 等 不 可 抗 拒 因 素 影 响 公 司 正 常 经 营 ； （ 五 ） 发 生 管 理 人 员 职 责 范 围 外 的 其 他 不 可 控 制 风 险 。 第五章 激励基金核算、提取及处理方法 第 十 二 条 在 实 现 公 司 业 绩 目 标 的 情 况 下 ， 按 照 公 司 当 年 度 净 利 润 的 10 %核 算 和 提 取 分 红 权 激 励 基 金 。 第 十 三 条 若 某 一 年 度 经 营 环 境 发 生 变 化 ， 且 薪 酬 管 理 委 员 会 认 为 激 励 基 金 提 取 比 例 需 调 整 ， 则 可 在 《 年 度 计 划 》 中 提 出 新 的 激 励 基 金 提 取 比 例 。 如 果 调 整 后 的 激 励 基 金 提 取 比 例 高 于 12 % 或 低 于 8 % ， 则 须 由 董 事 会 重 新 审 议 通 过 后 才 能 执 行 。 第 十 四 条 激 励 基 金 在 下 一 年 度 的 经 营 成 本 中 列 支 。 第 十 五 条 其 中 激 励 基 金 总 数 核 算 公 式 为 ： F ： 本 年 度 为 实 施 分 红 权 激 励 提 取 的 激 励 基 金 总 数 ； : 本 年 度 净 利 润 ； ： 本 年 度 激 励 基 金 的 提 取 比 例 ； 第 十 六 条 综 合 考 虑 激 励 对 象 个 人 所 担 任 岗 位 的 重 要 性 和 个 人 绩 效 评 估 结 果 ， 分 别 确 定 岗 位 分 配 系 数 和 绩 效 考 核 系 数 ， 公 平 合 理 地 分 配 激 励 基 金 。 第 十 七 条 个 人 绩 效 评 估 由 薪 酬 管 理 委 员 会 根 据 本 细 则 第 六 章 的 绩 效 考 核 办 法 对 激 励 对 象 组 织 实 施 。 第 十 八 条 单 个 激 励 对 象 的 激 励 基 金 岗 位 分 配 系 数 不 得 高 于 当 年 激 励 基 金 总 量 的 10 %。 具 体 岗 位 分 配 系 数 如 下 ： 序 号 岗 位 名 称 销 售 物 人 数 岗 位 分 配 系 数 10% 流 1 1 副 总 2 生 产 副 总 1 10% 3 行 政 副 总 1 10% 4 财 务 经 理 1 5% 5 财 务 出 纳 1 5% 生 产 计 6% 划 1 6 部 主 任 熔 铸 车 6% 间 1 7 主 任 挤 压 车 6% 间 1 8 主 任 氧 化 车 6% 间 1 9 主 任 喷 涂 车 6% 间 1 10 主 任 仓 储 部 5% 主 1 11 任 品 管 部 5% 主 1 12 任 13 预 留 职 位 1 5% 14 预 留 职 位 1 5% 15 预 留 职 位 1 5% 16 预 留 职 位 1 5% 16 100% 合 计 （ 注 ： 上 述 岗 位 分 配 系 数 为 初 设 ， 公 司 可 根 据 实 际 情 况 具 体 设 定 ） 第 十 九 条 激 励 对 象 可 分 配 激 励 基 金 数 计 算 公 式 ： FAT=F×GWi×JXi×(1-T) 其 中 FAT ： 激 励 对 象 税 后 可 分 配 所 得 的 激 励 基 金 ； F ： 本 年 度 为 实 施 分 红 权 激 励 提 取 的 激 励 基 金 总 数 ； GWi ： 第 i 个 激 励 对 象 的 激 励 基 金 岗 位 分 配 系 数 ； JXi ： 第 i 个 激 励 对 象 的 绩 效 考 核 系 数 ； T： 激 励 对 象 应 交 纳 的 个 人 所 得 税 税 率 。 第 二 十 条 当 年 度 未 分 配 激 励 基 金 的 处 理 方 法 ： 对 依 照 各 激 励 对 象 岗 位 分 配 系 数 (GWi) 和 绩 效 考 核 系 数 (JXi) 所 计 算 的 各 激 励 对 象 税 前 可 分 配 激 励 基 金 总 数 ， 小 于 本 年 度 为 实 施 分 红 权 激 励 提 取 的 激 励 基 金 总 数 (F ) 时 ， 余 额 部 分 转 入 下 一 考 核 年 度 进 行 激 励 基 金 的 再 分 配 。 第六章 绩效考核办法 第 二 十 一 条 （ 一 ） 绩 效 考 核 原 则 ： 体 现 本 公 司 的 愿 景 、 宗 旨 与 战 略 目 标 ； （ 二 ） 将 公 司 发 展 目 标 和 个 人 发 展 目 标 紧 密 的 结 合 起 来 ； （ 三 ） 定 性 与 定 量 指 标 相 结 合 ； （ 四 ） 公 正 、 公 平 、 合 理 地 评 估 组 织 和 个 人 绩 效 。 第 二 十 二 条 绩 效 考 核 周 期 ： 以 公 司 业 绩 目 标 考 核 年 度 为 一 个 周 期 。 第 二 十 三 条 每 年 年 初 ， 薪 酬 管 理 委 员 会 根 据 激 励 对 象 所 在 岗 位 的 岗 位 职 责 ， 确 定 绩 效 考 核 内 容 ， 包 括 工 作 态 度 、 工 作 能 力 和 工 作 业 绩 等 方 面 的 绩 效 考 核 ， 其 中 工 作 业 绩 是 重 点 考 核 内 容 。 第 二 十 四 条 对 工 作 业 绩 的 绩 效 考 核 指 标 与 该 岗 位 的 工 作 性 质 密 切 相 关 ， 通 常 包 括 财 务 类 指 标 ， 如 净 利 润 、 投 资 回 报 率 等 ； 经 营 类 指 标 ， 如 市 场 份 额 ， 新 业 务 收 入 占 公 司 总 收 入 比 重 等 ； 管 理 类 指 标 ， 如 流 程 规 范 性 、 员 工 满 意 度 等 ； 技 术 类 指 标 ， 如 技 术 先 进 性 、 新 品 研 发 进 度 等 。 第 二 十 五 条 具 体 各 岗 位 的 绩 效 考 核 办 法 ， 由 薪 酬 管 理 委 员 会 设 计 制 定 。 第 二 十 六 条 每 年 年 末 ， 根 据 年 初 确 定 的 考 核 内 容 ， 进 行 个 人 绩 效 评 估 ， 根 据 考 核 得 分 结 果 确 定 绩 效 考 核 系 数 ， 并 将 绩 效 考 核 系 数 作 为 计 算 激 励 对 象 可 分 配 分 红 权 激 励 基 金 数 额 的 一 个 依 据 。 第七章 激励基金的分配与发放 第 二 十 七 条 按 本 细 则 第 三 章 产 生 的 分 红 权 激 励 计 划 激 励 岗 位 名 单 和 本 细 则 第 五 章 的 激 励 基 金 核 算 、 提 取 、 分 配 及 处 理 方 法 ， 由 薪 酬 管 理 委 员 会 建 立 《 分 红 权 激 励 计 划 参 与 者 名 册 》 （ 见 附 件 2） 。 第 二 十 八 条 薪 酬 管 理 委 员 会 综 合 考 虑 激 励 对 象 个 人 所 担 任 岗 位 的 重 要 性 ( 岗 位 分 配 系 数 ) 和 个 人 绩 效 评 估 结 果 ( 绩 效 考 核 系 数 ) ， 拟 订 《 年 度 分 红 权 激 励 基 金 分 配 方 案 》 （ 见 附 件 3 ， 下 称 《 分 配 方 案 》 ） ， 确 定 各 激 励 对 象 当 年 可 分 配 激 励 基 金 ， 并 将 《 分 配 方 案 》 向 激 励 对 象 予 以 公 示 。 公 示 期 为 3 天 。 公 示 期 内 ， 激 励 对 象 如 对 《 分 配 方 案 》 有 异 议 ， 可 在 公 示 期 满 后 天 内 提 出 ， 由 薪 酬 管 理 委 员 会 对 异 议 进 行 核 查 最 终 《 分 配 方 案 》 ， 以 薪 酬 管 理 委 员 会 核 查 结 论 为 准 。 最 终 《 分 配 方 案 》 确 定 后 ， 由 激 励 对 象 在 《 分 配 方 案 》 上 签 名 确 认 。 第 二 十 九 条 对 激 励 对 象 当 年 可 分 配 的 激 励 基 金 ， 按 照 3： 3： 4的 比 例 分 三 期 发 放 ： 第 一 期 发 放 30% ， 于 当 年 《 分 配 方 案 》 确 定 后 七 日 内 支 付 。 第 二 期 发 放 30% ， 于 下 一 考 核 年 度 期 满 当 月 工 资 发 放 日 同 时 支 付 。 第 三 期 发 放 40% ， 于 下 下 个 考 核 年 度 期 满 当 月 工 资 发 放 日 同 时 支 付 。 在 分 期 发 放 可 分 配 激 励 基 金 时 ， 激 励 对 象 3 应 不 存 在 本 细 则 第 三 十 一 条 规 定 的 分 配 资 格 丧 失 的 情 形 ， 否 则 ， 公 司 有 权 取 消 其 剩 余 可 分 配 激 励 基 金 的 分 配 资 格 。 第 三 十 条 激 励 对 象 在 领 取 可 分 配 激 励 基 金 时 ， 由 薪 酬 管 理 委 员 会 在 《 分 红 权 激 励 计 划 参 与 者 名 册 》 中 作 相 应 记 录 ， 并 由 激 励 对 象 签 名 确 认 。 第八章 特殊情况下分红权激励制度的管理方 法 第 三 十 一 条 激 励 对 象 丧 失 激 励 基 金 分 配 资 格 的 情 形 任 职 期 限 内 ， 激 励 对 象 有 下 列 情 形 之 一 的 ， 薪 酬 管 理 委 员 会 有 权 决 定 取 消 其 根 据 本 细 则 第 七 章 已 获 分 配 的 全 部 激 励 基 金 ， 由 其 将 已 获 分 配 的 激 励 基 金 全 数 返 还 给 公 司 ， 并 取 消 其 剩 余 可 分 配 激 励 基 金 的 分 配 资 格 ： 1、 刑 事 犯 罪 被 追 究 刑 事 责 任 的 ； 2、 劳 动 合 同 期 未 满 ， 未 获 公 司 同 意 ， 擅 自 离 职 或 辞 职 的 ； 3、 违 法 劳 动 法 等 法 规 规 定 ， 被 公 司 依 法 解 除 劳 动 合 同 关 系 辞 退 、 解 雇 的 ； 4、 严 重 违 反 公 司 有 关 管 理 制 度 和 规 定 ， 损 害 公 司 利 益 的 ； 5 、 执 行 职 务 时 的 错 误 行 为 ， 致 使 公 司 利 益 受 到 重 大 损 失 的 ； 6、 经 公 司 认 定 对 公 司 亏 损 、 经 营 业 绩 下 降 负 有 直 接 责 任 的 。 第 三 十 二 条 出 现 下 列 情 况 之 一 ， 激 励 对 象 不 再 参 加 当 年 度 的 激 励 基 金 分 配 ， 已 分 配 尚 未 发 放 的 激 励 基 金 仍 按 本 细 则 规 定 的 发 放 期 限 发 放 ： 1、 劳 动 合 同 期 未 满 ， 激 励 对 象 申 请 离 职 ， 公 司 同 意 时 ； 2、 劳 动 合 同 期 未 满 ， 激 励 对 象 因 公 司 裁 员 而 解 聘 时 ； 3、 劳 动 合 同 期 满 ， 若 公 司 提 出 不 再 签 约 时 ； 4、 激 励 对 象 退 休 时 ； 5、 激 励 对 象 因 工 作 需 要 调 离 公 司 时 。 第 三 十 三 条 激 励 对 象 在 任 期 内 丧 失 劳 动 能 力 、 行 为 能 力 或 死 亡 时 ， 薪 酬 管 理 委 员 会 在 《 分 红 权 激 励 计 划 参 与 者 名 册 》 上 作 相 应 记 录 激 励 对 象 可 分 配 的 激 励 基 金 可 立 即 兑 现 ， 激 励 对 象 的 代 理 人 、 监 护 人 或 其 继 承 人 按 国 家 有 关 法 律 、 法 规 的 相 关 条 款 处 理 。 第九章 附则 第 三 十 四 条 股 东 大 会 授 权 董 事 会 制 定 本 细 则 。 本 细 则 由 董 事 会 负 责 解 释 。 第 三 十 五 条 本 细 则 自 董 事 会 审 议 通 过 之 日 起 生 效 。 第 三 十 六 条 经 董 事 会 批 准 的 《 实 施 细 则 》 在 以 后 年 度 可 以 遵 照 执 行 ， 除 非 《 实 施 细 则 》 的 条 款 发 生 变 动 或 薪 酬 管 理 委 员 会 对 激 励 对 象 的 岗 位 名 单 、 业 绩 目 标 等 进 行 了 调 整 。 第 三 十 七 条 本 细 则 的 条 款 及 条 件 如 有 任 何 重 大 变 更 、 完 善 、 终 止 和 取 消 ， 均 应 经 公 司 薪 酬 管 理 委 员 会 同 意 。 第 三 十 八 条 出 现 下 列 情 况 之 一 时 ， 董 事 会 可 以 决 议 方 式 终 止 《 实 施 细 则 》 ： （ 一 ） 出 现 法 律 、 法 规 规 定 的 必 须 终 止 的 情 况 ； （ 二 ） 因 经 营 亏 损 导 致 停 产 、 破 产 或 解 散 等 重 大 经 营 困 境 ； （ 三 ） 股 东 会 通 过 决 议 停 止 实 施 分 红 权 激 励 制 度 。 第 三 十 九 条 本 细 则 未 尽 事 宜 ， 按 照 国 家 有 关 法 律 和 公 平 、 合 理 、 有 效 原 则 解 决 。
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【薪酬福利】员工岗位等级评定及薪资管理操作指引
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引 1 、 目 的 1 、 1 吸 引 、 留 住 、 激 励 企 业 发 展 所 需 要 的 员 工 ， 紧 密 地 将 员 工 个 人 业 绩 、 部 门 、 团 队 、 公 司 业 绩 与 其 薪 资 联 系 在 一 起 ， 强 化 激 励 效 果 ， 提 升 公 司 整 体 业 绩 水 平 。 1 、 2 规 范 员 工 薪 资 管 理 ， 合 理 分 配 员 工 劳 动 报 酬 ， 体 现 按 劳 分 配 、 效 率 优 先 、 兼 顾 公 平 的 管 理 原 则 。 保 证 员 工 薪 资 管 理 常 态 化 、 制 度 化 、 规 范 化 。 2 、 范 围 是 工 位 职 工 本 指 引 是 集 团 及 所 属 公 司 指 导 性 文 件 。 适 用 于 集 团 及 人 、 普 通 操 作 工 人 。 技 工 、 结 合 自 身 的 技 术 特 点 自 行 划 业 技 术 资 格 等 级 鉴 定 的 工 种 、 电 焊 工 等 。 整 所 普 分 应 体 属 工 ， 归 的 各 的 但 为 一 部 分 原 技 致 门 类 则 工 性 、 由 上 类 的 各 各 ， ， 框 单 部 国 如 架 位 门 家 电 制 的 、 有 工 度 技 各 明 、 ， 术 单 确 钳 与 以 工 薪 之 任 资 日 相 何 相 起 关 形 关 15 的 式 问 日 报 相 题 内 表 互 有 行 、 讨 疑 使 调 论 问 查 整 和 时 寻 单 打 ， 权 均 听 可 ， 3 、 工 资 给 付 为 不 直 过 3 公 得 接 时 、 司 以 向 视 1 公 司 内 工 资 、 奖 金 机 密 ， 任 何 人 不 得 对 任 何 形 式 泄 露 。 员 工 行 政 人 事 部 咨 询 ， 自 自 动 放 弃 。 及 外 对 发 3 、 2 工 资 的 计 算 与 支 付 ： 工 资 额 汇 入 员 工 在 银 行 的 个 人 账 户 或 者 以 现 金 支 付 。 3 、 3 特 别 情 况 下 以 合 同 形 式 确 定 的 工 资 按 合 同 条 款 要 求 的 方 式 进 行 支 付 。 3 、 4 下 列 各 项 须 从 员 工 工 资 中 直 接 扣 除 ： （ 1 ） 员 工 本 人 工 资 的 个 人 所 得 税 ； （ 2 ） 员 工 违 反 公 司 规 章 制 度 或 达 不 到 工 作 、 学 习 要 求 的 罚 款 ； （ 3 ） 员 工 个 人 负 担 的 社 会 保 险 费 用 ； （ 4 ） 其 他 按 法 规 或 公 司 规 定 应 予 扣 除 的 。 4 、 员 工 岗 位 等 级 序 列 及 技 能 评 定 4 、 1 等 级 分 类 等 级 五 级 B 四 级 三 级 二 级 一 级 C A 半 试 用 熟 高 名 熟 中 级 高 级 期 员 练 级 技 师 称 练 工 技 师 工 工 工 工 4 、 1 、 1 技 工 岗 位 技 能 、 绩 效 、 劳 动 态 度 、 伟 帮 带 、 创 新 等 评 价 标 准 由 高 到 低 划 分 为 四 个 等 级 ， 即 ： 一 级 （ 高 级 技 师 ） 、 二 级 （ 技 师 ） 、 三 级 （ 高 级 工 ） 、 四 级 （ 中 级 工 ） 、 五 级 （ 初 级 工 ， 按 能 力 、 绩 效 、 劳 动 态 度 等 评 价 标 准 分 为 两 至 三 个 层 次 ， 即 A、 B或 A、 B、 C） 4 、 2 岗 位 等 级 评 定 的 基 本 要 求 4 、 2 、 1 岗 位 等 级 评 定 时 间 、 方 式 信 程 序 名 称 评 定 周 期 与 时 间 一 年 一 次 ， 时 间 由 公 司 决 定 ， 建 议 在 每 年 的 第 二 季 度 进 行 。 等 级 高 级 技 师 技 师 高 级 工 一 级 二 级 三 级 中 级 工 四 级 A B 鉴 定 部 门 或 鉴 定 岗 位 行 政 人 事 部 和 评 审 委 员 会 申 报 部 门 申 报 个 人 申 请 ， 部 门 申 报 。 审 批 权 公 司 总 经 理 行 政 人 事 部 和 部 门 分 管 领 导 公 司 总 经 部 门 行 政 人 事 五 理 或 普 工 主 管 部 和 部 门 级 公 司 申 报 经 理 C 分 管 领 导 注 ： 申 报 时 应 填 写 《 员 工 职 等 评 定 申 报 表 》 （ 附 件 1 ） 。 评 定 委 员 会 成 员 由 其 所 在 部 门 经 理 、 部 门 分 管 领 导 、 公 司 的 技 术 专 家 、 行 政 人 事 部 成 员 等 组 成 ， 成 员 5—9 名 。 一 年 2 到 3 次 ， 时 间 由 公 司 决 定 。 4 、 2 、 2 评 定 测 试 成 绩 要 求 （ 可 参 考 附 件 2 ） （ 1 ） 一 到 四 级 岗 位 等 级 作 绩 效 、 工 作 态 度 、 传 帮 带 重 分 别 是 35% 、 35% 、 10% 、 定 的 必 要 条 件 和 参 考 标 准 参 评 定 测 试 、 团 队 精 10% 和 10% 照 公 司 有 项 神 ， 关 目 、 总 规 ： 创 分 定 技 新 100 确 能 。 分 定 测 试 、 工 各 项 的 权 。 技 工 评 。 （ 2 ） 五 级 岗 位 等 级 评 定 测 试 项 目 ： 技 能 测 试 、 绩 效 、 工 作 态 度 ， 各 项 的 权 重 分 别 是 35% 、 40% 、 25% ， 总 分 100 分 。 若 被 评 为 上 年 度 或 本 年 度 优 秀 员 工 将 在 得 分 的 基 础 上 加 10 分 。 （ 3 ） 以 上 评 定 的 各 项 目 中 ， 单 项 分 值 低 于 60% 时 ， 该 员 工 当 次 评 定 将 不 能 通 过 。 4 、 2 、 3 员 工 等 级 评 定 的 年 审 审 根 核 部 经 行 较 评 时 据 ， 出 相 为 大 定 间 各 若 具 关 ， ， 后 可 等 无 降 领 或 员 的 与 级 明 级 导 者 工 员 评 的 显 报 审 工 所 工 定 评 不 告 批 作 在 每 时 定 符 ， 后 态 部 年 间 标 合 说 生 度 门 要 同 准 事 明 效 、 或 进 步 结 项 降 。 绩 行 行 ， 合 ， 级 若 效 政 复 各 员 则 理 员 等 人 审 相 工 年 由 工 出 事 ， 关 当 审 ， 有 现 部 由 部 年 通 按 记 严 可 行 门 的 过 评 过 重 提 政 配 绩 。 定 或 的 出 人 合 效 否 等 以 不 申 事 ， 、 则 级 上 良 请 部 行 表 由 的 的 反 经 组 政 现 行 审 严 应 相 织 人 进 政 批 重 ， 关 ， 事 行 人 程 违 影 领 年 部 审 事 序 纪 响 导 审 批 后 对 该 员 工 即 时 降 级 ， 不 必 等 到 年 审 时 间 再 降 级 。 5 、 薪 资 基 本 结 构 5 、 1 定 义 （ 1 ） 固 定 工 资 ： 员 工 在 正 常 工 作 的 前 提 下 可 以 确 定 获 得 的 薪 资 ； （ 2 ） 奖 金 ： 根 据 公 司 和 员 工 考 核 期 绩 效 表 现 可 以 获 得 的 现 金 奖 励 ； （ 3 ） 加 班 费 ： 员 工 正 常 工 作 时 间 以 外 劳 动 所 获 得 的 报 酬 ； （ 4 ） 津 贴 ： 公 司 以 现 金 形 式 为 部 分 特 别 岗 位 提 供 的 补 贴 ； （ 5 ） 福 利 ： 公 司 提 供 的 公 共 政 策 ， 主 要 是 为 了 保 障 员 工 的 基 本 利 益 ， 促 进 员 工 工 作 和 生 活 环 境 健 康 和 谐 。 5 、 2 薪 资 结 构 ： 直 接 薪 资 （ 货 币 化 的 ） 、 间 接 薪 资 （ 非 货 币 化 的 ） 薪 资 结 构 直 接 酬 （ 币 的 ） 间 接 酬 （ 货 币 的 ） 薪 货 化 固 定 资 津 贴 工 薪 非 化 奖 金 加 班 费 福 利 待 遇 教 育 培 训 其 他 岗 位 +技 能 +其 他 综 合 指 数 评 价 特 通 月 加 伙 殊 、 （ 点 食 岗 恶 季 、 补 位 、 劣 环 境 ） 绩 效 节 假 日 助 、 保 保 、 奖 加 险 健 、 通 讯 、 交 节 假 日 津 贴 等 ； 年 终 奖 班 等 入 育 工 会 职 培 训 、 在 职 培 训 、 学 历 教 、 资 格 培 训 作 用 品 的 补 贴 、 晋 升 发 展 机 等 5 、 3 员 工 薪 级 表 薪 级 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 固 定 工 资 540 570 610 650 690 740 790 840 900 960 1020 1090 1160 1240 薪 级 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 固 定 工 资 1410 1500 1600 1700 1850 2000 2200 2400 2650 2950 3250 3600 5 、 4 岗 位 等 级 与 固 定 工 资 、 薪 级 对 应 表 岗 位 分 类 岗 位 等 级 高 级 技 师 一 级 技 师 二 级 高 级 工 三 级 中 级 工 四 级 普 工 五 级 A类 固 定 工 间 3250—3600 2650—2950 2200—2400 1850—2000 1600—1700 1410—1500 1240—1320 1090—1160 960—1020 资 B类 C类 区 薪 级 38—39 36—37 34—35 32—33 30—31 28—29 26—27 24—25 22—23 20—21 18—19 16—17 15 14 13 5 、 5 奖 金 ： 包 含 月 度 奖 金 和 年 终 奖 金 岗 位 分 类 岗 位 等 级 高 级 技 师 一 级 技 师 二 级 高 级 工 三 级 中 级 工 四 级 A类 普 工 五 级 B类 C类 奖 金 系 数 1.7 1.6 1.5 1.4 1.4 1.3 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 5\ 、 6 固 定 工 资 与 奖 金 比 例 公 司 将 依 据 企 业 发 展 和 外 部 环 境 变 化 ， 确 定 工 资 、 奖 金 和 福 利 等 经 济 报 酬 的 比 例 。 5 、 7 员 工 津 贴 项 目 ： 特 殊 岗 位 、 保 健 、 通 讯 、 交 通 、 恶 劣 环 境 、 节 假 日 津 贴 等 ， 按 照 公 司 制 定 的 相 关 薪 资 和 福 利 制 度 执 行 。 5 、 8 福 利 ： 按 照 法 规 的 规 定 为 员 工 缴 纳 社 会 保 险 ， 其 他 福 利 按 公 司 规 定 执 行 。 6 、 新 员 工 固 定 工 资 起 薪 原 则 ： 价 公 险 级 额 6 、 1 值 、 司 支 、 以 及 薪 ， 该 用 社 付 往 级 工 人 会 能 工 。 资 单 保 力 作 确 数 位 障 、 业 定 不 负 工 物 绩 薪 超 责 资 价 以 级 过 人 、 指 及 后 级 、 人 数 工 ， 差 行 才 变 作 固 数 政 市 化 年 定 的 人 事 部 场 行 情 、 新 员 限 、 学 工 资 可 50% 。 及 、 工 历 取 主 公 工 等 薪 管 司 作 因 级 领 需 能 素 对 导 求 力 确 应 依 紧 、 定 的 据 张 工 岗 工 岗 程 作 位 资 位 度 风 等 数 6 、 2 新 员 工 正 常 工 资 所 获 得 的 工 资 收 入 （ 固 定 工 资 +奖 金 ） 不 得 低 于 当 地 最 低 工 资 标 准 。 7 、 工 资 调 整 检 指 方 定 公 7 、 1 讨 ， 导 的 案 包 工 资 司 审 年 可 最 括 与 批 度 依 低 当 浮 。 工 据 工 前 动 资 公 资 工 工 检 司 标 资 资 讨 业 准 总 的 与 绩 、 额 比 调 增 当 、 例 整 长 地 预 变 。 水 物 计 化 每 平 价 增 ， 年 、 水 减 实 第 劳 平 额 施 一 动 等 、 方 季 力 拟 平 法 度 市 定 均 等 进 场 薪 增 形 行 价 资 减 成 年 格 调 比 书 度 、 整 例 面 工 政 方 、 报 资 府 案 固 告 7 、 2 岗 位 等 级 变 动 后 的 薪 资 调 整 。 员 工 岗 位 等 级 经 过 评 定 后 ， 行 政 人 事 部 将 评 定 结 果 报 送 总 经 理 审 核 ， 总 经 理 确 认 其 薪 级 并 进 行 相 应 薪 资 调 整 。 有 个 该 整 7 、 3 几 个 人 发 岗 位 后 要 岗 薪 展 等 报 位 级 等 级 送 等 ， 综 对 公 级 各 合 应 司 不 部 因 的 分 变 门 素 工 管 情 及 对 资 领 况 行 其 区 导 的 政 固 间 和 薪 人 定 内 总 资 事 工 浮 经 调 部 资 动 理 整 或 进 （ 审 。 根 行 也 批 目 据 调 可 。 前 该 整 维 一 员 ， 持 个 工 调 不 岗 的 整 变 位 绩 范 ） 等 效 围 ， 级 、 在 调 7 、 4 调 整 原 则 7 、 4 、 1 员 工 工 资 处 在 岗 位 等 级 所 对 应 的 固 定 工 资 区 间 上 限 的 ， 在 没 有 晋 升 岗 位 等 级 或 调 整 岗 位 前 一 般 不 得 加 薪 。 7 、 4 、 2 岗 位 （ 职 务 ） 变 动 后 ， 固 定 工 资 依 据 岗 位 价 值 不 同 应 作 相 应 调 整 。 7 、 4 、 3 年 度 病 、 事 假 累 计 一 个 月 以 上 三 个 月 以 下 者 ， 当 年 调 整 幅 度 不 宜 超 过 正 常 幅 度 的 70% ； 年 度 病 、 事 假 累 计 三 个 月 以 上 者 ， 不 参 加 调 薪 。 7 、 4 、 4 薪 级 向 上 调 整 时 一 般 逐 级 递 增 ； 降 薪 级 不 设 下 限 。 7 、 4 、 5 对 未 到 考 核 期 ， 工 作 成 绩 突 出 或 公 司 急 需 的 人 员 可 由 主 管 领 导 上 报 绩 效 考 核 材 料 ， 经 行 政 人 事 部 考 核 认 定 ， 报 总 经 理 审 批 后 办 理 调 薪 手 续 。 7 、 4 、 6 新 员 工 入 职 ， 试 用 期 满 后 ， 如 果 录 用 ， 可 适 当 进 行 一 次 工 资 调 整 。 7 、 4 、 7 所 有 的 调 薪 ， 批 准 之 日 的 当 月 执 行 。 8 、 员 工 薪 资 体 系 各 部 门 职 责 分 配 8 、 1 公 司 行 政 人 事 部 ： 负 责 提 供 员 工 薪 资 规 划 总 体 （ 框 架 ） 制 度 或 指 引 ， 并 协 助 各 部 门 推 行 本 工 作 ； 对 各 部 门 的 相 关 工 作 情 况 进 行 必 要 的 支 持 、 跟 进 监 控 并 向 分 管 领 导 提 供 相 关 工 作 信 息 。 8 、 2 职 要 求 工 资 调 织 实 施 各 ， 整 本 部 为 ， 部 门 岗 促 门 经 位 进 的 理 评 员 绩 ： 估 工 效 对 和 工 考 岗 薪 薪 核 位 资 明 及 进 调 证 对 行 整 调 应 分 提 整 薪 析 供 的 资 ， 重 规 调 提 要 范 整 供 有 关 岗 位 的 任 依 据 ； 关 注 员 工 化 、 常 态 化 ； 组 。 9 、 附 则 9 、 1 本 指 引 的 解 释 说 明 权 属 公 司 行 政 人 事 部 。 最 终 决 定 、 修 改 和 废 除 权 属 公 司 。 9 、 2 本 指 引 的 未 尽 事 宜 可 参 阅 公 司 制 定 的 薪 资 制 度 和 补 充 文 件 。 9 、 3 本 指 引 的 实 施 时 间 为 年 月 日 。 相 关 文 件 ： 附 件 1 、 《 员 工 职 等 评 定 申 报 表 》 附 件 2 、 申 报 等 级 考 核 、 评 定 标 准 （ 参 考 标 准 ） 附 件 1 员工职等评定申报表 姓 名 性 别 学 历 出 生 毕 业 年 月 院 校 毕 业 专 业 时 间 职 职 格 入 间 称 业 或 资 职 时 职 称 或 资 获 得 时 间 所 在 部 门 及 岗 格 位 现 岗 等 级 工 作 历 位 自 述 描 我 本 人 作 业 及 技 业 务 我 鉴 定 考 核 绩 （ 师 和 级 技 由 行 人 事 填 写 技 师 下 由 在 部 经 理 写 ） 申 报 岗 位 等 级 简 工 绩 术 自 成 技 高 师 政 部 ， 以 所 门 填 分 数 ： 技能测试：得分： 笔试分数： 合格 实操分数： 合格 不合格 不合格 工作绩效：得分 综 A 杰出 合 良好 评 价 C 称职 需改进 A 杰出 B 良好 需改进 E 不足 C 称职 D C 称职 D E 不足 工 作 态 度 ： 得 分 A 杰出 B 良好 需改进 E 不足 创新：得分 ： 评 语 B D A 杰出 B 良好 需改进 E 不足 C 称职 D C 称职 D 传帮带：得分 ： A 杰出 B 良好 需改进 E 不足 评 审 委 员 会 意 见 （ 技 师 和 高 级 技 师 评 审 委 员 会 填 写 意 见 ， 技 师 以 下 此 栏 不 填 ） ： 评 年 月 审 委 员 会 负 责 人 签 名 ： 日 部 门 经 理 意 见 行 政 人 事 部 意 见 总 经 理 意 见 附 件 2 申报等级考核、评定标准（参考标准） 一 、 获 聘 必 要 条 件 和 俦 条 件 1 、 工 龄 必 要 条 件 等级 一 级 二 级 三 级 四 级 五 级 社会工 公司 社会工 公司工 社会 公司工 社会工 公司 社会工 公司工 龄 工龄 龄 龄 工龄 龄 龄 工龄 龄 龄 10 8 8 6 5 3 2 中专 12 10 10 8 7 5 5 3 高中 13 11 11 9 8 6 6 4 无 无 10 8 8 6 学 历 工龄 大专以 上 初中以 下 转正 以后 备 注 ： 1 、 社 会 工 龄 是 指 在 公 司 外 其 他 单 位 从 事 本 岗 位 技 工 工 作 的 时 间 ， 公 司 工 龄 是 指 在 本 企 业 从 事 本 岗 位 技 工 工 作 的 时 间 ； 2 、 社 会 工 龄 和 公 司 工 龄 必 须 满 足 其 中 一 项 ； 3 、 对 于 表 现 优 异 且 公 司 急 需 的 员 工 ， 公 司 也 可 缩 减 年 限 2—3 年 ； 4 、 中 专 （ 技 ） 以 上 毕 业 生 直 接 到 本 公 司 工 作 的 ， 在 参 与 与 本 专 业 相 关 的 岗 位 技 能 评 定 时 ， 评 聘 时 的 工 龄 可 从 入 学 起 计 算 ； 5 、 表 中 的 技 工 不 包 括 司 机 和 厨 师 ， 司 机 和 厨 师 可 参 照 此 标 准 执 行 。 2 、 获 聘 其 他 必 要 条 件 和 俦 条 件 名 称 高 级 等 级 一 级 必 要 条 件 1 、 中 专 学 历 ； 2 、 本 资 格 认 聘 本 岗 格 证 书 技 师 优 先 条 件 上 1 、 有 特 殊 贡 献 （ 由 评 审 委 员 会 判 定 ） ； 岗 位 如 国 家 有 证 的 须 获 得 国 位 技 师 职 业 资 ； 2 、 平 均 每 年 有 3 次 以 上 合 理 化 建 议 且 被 采 纳 ， 创 造 效 益 显 著 ； 或 3 、 通 过 公 技 能 测 试 高 司 中 组 以 织 的 4 、 至 少 培 养 1 名 以 上 技 师 ； 技 师 二 级 5 、 在 公 司 工 中 至 少 有 2 项 奖 。 1 、 中 专 或 高 学 历 ； 2 、 本 资 格 认 聘 本 岗 格 证 书 经 改 历 革 中 以 上 1 、 有 特 殊 贡 献 （ 由 评 审 委 员 会 判 定 ） ； 岗 位 如 国 家 有 证 的 须 获 得 国 位 高 级 职 业 资 ； 2 、 平 均 每 年 有 2 次 以 上 合 理 化 建 议 且 被 采 纳 ， 创 造 效 益 显 著 ； 司 组 织 的 4 、 至 少 培 养 1 名 以 上 高 级 工 ； 三 级 4 、 除 获 得 本 岗 位 证 书 外 ， 还 有 其 他 同 级 别 证 书 （ 双 证 ） ； 作 小 3 、 通 过 公 技 能 测 试 高 级 工 3 、 国 聘 本 岗 位 或 其 他 岗 位 高 级 技 师 职 业 资 格 证 书 ； 5 、 在 公 司 中 至 少 有 1 奖 。 1 、 中 专 或 学 历 （ 在 职 学 历 为 初 中 无 资 格 证 书 过 公 司 组 织 试 ） 。 3 、 国 聘 本 岗 位 或 其 他 岗 位 技 师 职 业 资 格 证 书 ； 4 、 除 获 得 本 岗 位 证 书 外 ， 还 有 其 他 同 级 别 证 书 （ 双 证 ） ； 工 项 作 小 经 改 历 革 高 员 以 的 的 中 工 下 ， 文 以 如 的 须 化 上 果 或 通 考 1 、 累 计 有 2 次 以 上 合 理 化 建 议 且 采 纳 ， 创 造 效 益 显 著 ； 组 织 的 3 、 除 获 得 本 岗 位 证 书 外 ， 还 有 其 他 同 级 别 证 2 、 通 过 公 司 技 能 测 试 ； 2 、 获 得 本 岗 位 或 其 他 岗 位 高 级 工 职 业 资 格 证 书 ； 3 、 本 资 格 认 的 本 岗 格 证 书 中 级 工 四 级 岗 位 国 家 如 有 证 的 获 得 国 聘 位 中 级 职 业 资 。 1 、 中 专 或 高 学 历 （ 学 历 不 无 资 格 证 书 的 公 司 组 织 的 试 ） ； 中 达 须 文 以 标 通 化 上 或 过 考 2 、 通 过 公 司 技 能 测 试 。 组 织 的 书 （ 双 证 ） ； 4 、 至 少 培 养 2 名 以 上 中 级 工 ； 5 、 在 公 司 从 事 理 工 作 。 基 层 6 、 公 司 或 者 技 能 竞 赛 前 三 1 、 累 计 有 2 次 化 建 议 且 被 采 效 益 显 著 ； 区 组 织 。 上 合 理 ， 创 造 社 名 以 纳 管 2 、 获 得 本 岗 位 或 其 他 岗 位 中 级 工 职 业 资 格 证 书 ； 3 、 在 公 司 从 事 理 工 作 ； 基 层 管 4 、 公 司 或 者 社 区 组 织 技 能 竞 赛 前 三 名 。 普 工 五 级 A 通 过 公 技 能 测 能 、 勤 合 格 。 司 试 、 组 。 绩 织 德 考 的 、 评 B C 二 、 考 评 内 容 名 称 高 级 技 师 技 师 高 级 工 中 级 工 等 级 一 级 二 级 三 级 四 级 指 标 及 权 重 分 配 技 试 实 能 测 可 用 和 操 结 主 对 问 解 能 ： 际 进 试 以 笔 实 作 合 要 发 题 决 测 对 技 行 ， 采 试 际 相 。 针 现 和 问 工 作 绩 效 ： 评 定 前 12 个 月 度 考 核 成 绩 平 均 分 按 权 重 折 算 （ 35% ） 工 作 态 度 ： 劳 动 纪 律 、 责 任 心 、 主 动 性 、 敬 业 与 大 会 奉 献 精 神 （ 10% ） 传 帮 带 、 协 作 精 神 （ 1 0% ） 创 新 ： 提 案 数 量 与 技 术 革 新 数 量 及 质 量 （ 10% ） A B 普 工 五 级 C 题 的 能 力 。 （ 35% ） 技 能 测 试 ： 对 实 际 技 能 进 行 测 试 ， 可 以 采 用 笔 试 和 实 际 操 作 。 （ 35% ） 工 作 绩 效 ： 评 定 前 12 个 月 度 考 核 成 绩 平 均 分 按 权 重 折 算 （ 40% ） 工 作 态 度 ： （ 劳 动 纪 律 、 责 任 心 、 主 动 性 、 服 从 性 ） （ 25% ）
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【薪酬福利篇】年度薪酬调整方案（岗位绩效工资制）
薪酬调整方案（试行） ——岗位绩效工资制 一、 薪酬的界定 本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬 和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本 工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。 二、本方案的适用范围 1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位； 2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案； 3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册； 4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。 三、 薪酬构成 薪酬 基本工资 岗位工资 绩效工资 司龄工资 年终奖 注释： 标准工资＝基本工资+岗位工资 工资总额＝标准工资+绩效工资 月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资 年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖 1. 基本工资 是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发； 公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市 居民最低工资标准进行调整； 本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。 注： ① 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准； ② 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低 于员工最低生活保障标准； ③ 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。 2. 岗位工资： 岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发； 依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价 值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定； 以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。 3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果； 每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。 绩效工资标准为该岗位工资总额的 15%至 40%，岗位等级越高，如下表所示： 职 等 绩效工资标准占 工资总额的比 A B 50% 40% C D 30% E 20% 15% 4. 司龄工资 司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中 2008 年 3 月 1 日之前入职的员工，以 2008 年 3 月 1 日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月 50 元司龄工资，司龄每增加一年，司 龄工资对应增加 50 元；司龄工资实行上限封顶，司龄满 8 年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工 资总额不超过 400 元/月。 5. 年终奖： 由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖； 发放原则如下： 入职时间 入职不满 6 个月 入职 6—12 个月 入职 12 个月及以上 发放标准 不发放 按比例发放 全额发放 6. 薪酬计算公式： 月实际薪酬=[(标准工资+司龄工资)×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考 核系数-扣项。 ※ 绩效工资标准=工资总额×（15%～50%）。 四、 岗位等级设计 根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的 知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方 案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另 行颁布。 2. 岗位等级设计 公司所有岗位进行排序，可分为 5 个职等，每个职等内包含有 2～3 个职级，详见××有限公 司岗位等级表（表 1）。 表 1 ××有限公司岗位等级表 职 等 A 岗位描述 决策层 职 级 A1 典型岗位 总经理 职类 管理序列 总经理 职能序列 专业技术序列 操作序列 B C D 高层管理 中层管理 基层管理/ A2 常务副总经理 常务副总 B1 副总经理 副总经理 B2 总监/总工艺师 总监 总工艺师 C1 经理 部门经理 副总工艺师 C2 副经理 部门副经理 主任工程师 C3 高级主管 高级主管 主责工程师 D1 主管 科室主管 工艺技术员 D2 见习主管 见习主管 业务骨干 D3 E1 E 助理 E2 E3 专员 一级助理 二级助理 三级助理 业务部门核心 机修专工/助理 核心岗班长/核 岗位 工艺技术员 心岗主操手 职能支持部门 机修普工/工艺 班长/主操手/ 核心岗位 员 专业技术工人 工艺助理 技术工人 业务部门一般 岗位 职能部门一般 生产一线操作 岗位 工人 职能支持部门 操作岗位 生产辅助工人 说明： 1. 管理序列 从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企业因其承担的 计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。 2. 职能序列 从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主 要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行政助 理、人事助理、QA、统计员、采购员等。 3. 专业技术序列 从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的 主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。 4. 操作序列 指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。 五、薪酬等级及水平设计 根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，详见××有限公司薪级表（表 2）； 表 2 ××薪级表 薪 级 级 差 2 5 2 4 2 3 2 2 2 1 2 0 1 9 1 8 1 7 薪档（工资总额） 5档 4档 3档 2档 职等 E 档 1档 差 E3 E2 职等 D E1 D3 D2 职等 C D1 C3 C2 C1 1 6 1 5 1 4 1 3 1 2 1 1 1 0 9 8 7 6 5 4 3 2 1 说明： 1. 每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分），原则上该职等内所有岗位的薪酬 不会突破这个区间； 2. 本表不包括职等 A 和职等 B 薪酬水平标准； 3. 表中共有 25 个薪级，每个薪级又分为 5 档，其中 3 档为标准值。 六、 岗位定级 依据××薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工作 。 确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任职者的实际薪级薪档。 七、附则 具体操作实施详见附件一。 起草者 审核者 批准者 编制日期 审核日期 批准日期 附件一 鉴于公司目前实际情况，缺乏详细的、可执行的岗位说明书，无法对各个岗位价值进行比较准 确的评估，因此本方案的正式实行将按以下过程开展： 1. 过渡阶段：指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程，主要体现在薪酬结构和薪酬水平的 调整，形成合理的结构，缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡； 下列员工或岗位不在调整范围内：⑴ 2010 年 10 月之后入职的员工；⑵ 2011 年因转正、调 岗、晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工；⑶ 执行其他薪酬方案的岗位。 由总经理会同各部门分管领导根据各《岗位说明书》进行综合评估，先确定该岗位的职级，再对 应该岗位所处职级的薪酬宽带中值，根据以下原则进行调整： 1.1 调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值； 1.2 调整后工资总额增幅，根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例，遵守以下原则： ① 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额×100%； ② 中值数高于原工资总数的比例=（中值-原工资总数）/原工资总数×100%； （中值-原工资总数）/原工资总数 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总 ×100% 额）/原工资总额×100% 20%以内 20%～40% 40%以上 不得超过 25% 不得超过 35%，其中 D1、C3 不得超过 45% 不得超过 50%，其中 D2 及以下职级不得超过 40% 1.3 调整过程中遵行就近原则； 1.4 在调整过程应适当的考虑到员工在本岗位所具有的工作经验和技能。 2. 第二次微调：对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位，可进行第二次微 调，由各部门分管领导依据《绩效考核实施方案》，以《岗位说明书》为基础，并结合本部门工作任 务及岗位关键业绩指标，制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整计划，报总经理批准后，同时 报综合部人力资源科备案，调整计划期间如该员工考核结果符合要求，则按计划实施调整，否则延 缓； 3. 最终定级：待各部门定岗定编方案、 《岗位说明书》及公司薪酬管理办法正式发布后，公司组 织专题岗位价值评估项目组进行岗位价值评估，再根据价值评估结果对本方案中岗位定级进行矫正 ， 最终确定各个岗位的实际薪级，经公司薪酬委员会审核批准后将本方案及《绩效考核方案》同步颁布 施行。
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【薪酬福利】 自助式福利设计四步走
自助式福利设计四步走 自助式福利计划日渐成为现代企业吸引并保留优秀人才的有效方法，本文以南方 A 服装公司为例，在 自助式福利计划设计原则的指导下，详细阐述了自助式福利设计的“四部曲”，并分析了自助式福利计划 的优点和不足之处。 知识经济的到来以及市场竞争的日益激烈，加剧了企业的人才争夺战，如何吸引并留住优秀的人才成 为现代企业面临的一大难题。现代企业树立了以人为 本的管理理念，并希望从人力资源管理的各个角度 来不断完善企业的人才管理机制，企业福利计划的 改革便是其一，而其中的自助式福利计划更是解决 人才流失问题的一个有效手段。 自助式福利计划是指员工可以自由选择福利项 目来满足其个性化的需求。在实践中，企业通常设计 好各种福利项目，员工根据企业规定，按照自己所 享有的福利标准进行选择，形成一个福利选项组合。 下面将以 A 服装公司为例来说明自助式福利计划的设计。A 公司是南方一家以高级服装销售为主要业 务的企业，该公司通过开设专卖店的形式销售服装，目前在全国一些大中型城市均已开设专卖店，公司中 专卖店员工占员工总数的 70%，本文将以其总部及下属个别专卖店为例。 A 公司自助式福利计划设计的原则： 第一，自助式福利项目应具有针对性。其福利项目应满足员工的各种不同需要。福利提供的对象是员工， 企业必须在深入调查的基础上为员工设计福利项目，并让员工真正参与到福利设计中来，这样才能真正了 解到员工的需求，满足员工的多元化和个性化的需求，并提高员工的满意度，激发员工的积极性。 第二，自助式福利项目应充分考虑企业的成本。即要考虑到企业的承受能力，并符合企业的发展水平。 因为福利是企业成本的一个重要组成部分，直接影响着企业的成本支出。员工的福利水平不能不切实际的 一味追求高福利，影响到企业的经营，而要以企业的经济实力为依托，符合企业的经营和发展水平。 第三，自助式福利项目应具有可操作性。一个良好的自助式福利项目不是仅用来吸引员工眼球的摆设， 让员工望洋兴叹。福利计划的设计应考虑到企业日后的实施，一方面要考虑到企业目前的经济承受能力和 人员、机构安排，另一方面要为企业留出弹性的空间，方便企业日后根据员工的需求和经济发展水平做出 调整。 第四，自助式福利项目的福利项目应具有多样性。由前述自助式福利项目的含义可知，一个良好的自 助式福利项目如果由一个或两三个福利项目组成，是肯定起不到激励员工的作用。企业应结合实际，在设 计自助式福利项目时，应考虑到福利项目的多样性。 自助式福利计划的设计步骤 第一步：获取福利项目信息 通过访谈法或者问卷调查法，了解员工的需求， 然后将所收集的信息加以分类汇总，从而确定员工 需求的种类层次。其中需要注意的是：福利项目应尽 可能有衡量的标准，并且在企业的能力范围以内。否 则，不实际的需求会给福利计划的操作带来不便， 并且使得企业无法满足员工的需求。 A 公司是一家以服装销售为主营业务的公司，公 司中 70%的员工都是销售类人员。通过对 A 公司员工的访谈，设计出如下福利项目： 福利类型：福利体检、足浴券、探亲假（境内）、带薪休假、培训（内部培训、培训班、在职教育）旅游 （省内旅游、国内旅游、亚洲旅游、欧美旅游） 各自助福利项目具体如下： 1、探亲假（境内）：工作满一年以上，符合下列规定，可享受探亲假。 （1）与配偶长期不住在一起，因路程远不能在公休日团聚的，每半年可享受一次探亲假，每次一周。 若因工作原因离不开的，允许配偶到工作地反探亲。 （2）未婚员工与父母都不住在一起，又不能在公休日团聚的，每年给假一次，假期 15 天。 （3）探亲假期间工资待遇照发，探亲往返路费予以报销（最高限额以火车硬卧票价为标准）。 2、带薪休假：员工工作满一年以上可享受带薪休假，标准是 7 天/年。 一般情况下，考虑到公司业务的特殊性，公司不支持员工同时选择探亲假和带薪休假两个福利项目。 3、带薪旅游：带薪旅游是一种奖励性福利中的一种，该项目包括省内游、国内游、亚洲游和欧美游。 4、在职培训：在充分考虑到员工学习的需要以及实施的可行性，在职培训项目设计为三部分，即内部 培训、培训班和在职教育。 （1）内部培训是指企业内部组织的各项培训活动，如组织员工到企业外部参观学习、素质拓展训练、 购买教材组织团队学习等。 （2）培训班是指企业每年聘请外部培训专家进行培训，每年的培训次数由企业根据自身情况而定。 （3）在职教育是指员工到大专院校深造来提高自身技能。公司可根据自身情况与员工协商决定，当公 司愿意全额资助员工进行在职教育时，则员工每年的福利包中扣除相应点数。 5、福利体检：为关心员工的身体健康状况而设。企业每年组织选有福利体检项目的员工进行体检，详 细的体检事宜由公司自定。销售人员由于其工作的特殊性，可能不能充分利用假期来休息放松，考虑到员 工的身体健康，特设计此福利项目。 6、足浴券：考虑到销售人员工作的特殊性和员工的身体健康，为使员工在劳累后能更好地休息放松， 特设计此项福利项目，公司每年将按月为员工发放一定的足浴券。 第二步：确定员工的购买力 这里的购买力是一种虚拟信用形式，也即通过对员工的资历审查，绩效考核等手段，确定一定的标准， 评定出员工的购买点数，它具有类似货币的购买力，可以购买福利。这种点数具有公司信用，可作为公司 范围内的交换媒介。 在 A 公司中，将福利点数与薪酬点数相挂钩，员工每年可享有的福利标准为上年度平均月度薪酬点数 的 50%，且员工可按照一定购买标准，通过预支薪酬来购买福利点数，所购买的点数范围仅在自己所享有 福利点数的 10%以内。 此设计基于如下两点原因：首先，A 公司的薪酬体系是基于职能的宽带薪酬体系，员工的薪酬以点数 来计算，即员工的薪酬不仅考虑到员工的学历、司龄、知识和能力，还考虑到员工的绩效，也即员工对企业 所做出的贡献。各薪酬要素具有不同的权重，综合考虑了员工的能力和价值。基于这样一种公平，且具有激 励性的薪酬体系，在此将福利点数与薪酬点数相挂钩，员工福利点数的配置便具备了现实价值。 其次，当员工在选择福利项目时，很有可能因为所享有的福利点数与所需要的福利项目价格之间的微 小差异，而使得员工不能选择某项福利，导致这项福利项目被推延或者“落选”，由此减少了员工的满意 度，打击了员工的积极性。因此，企业应该在一定限度内给予员工购买福利点数的权利，即让员工按照一 定的货币/点数比率购买福利点数，以充分满足员工的实际需求。同时，为了防止员工的“逆向选择”和企 业成本的过量增加，结合各福利项目的差异，将员工的可购买点数限定在一定范围以内。 第三步：为各福利项目定价 福利项目的定价是根据其现实价格，按照货币/福利点数比折算成相应的点数。即一个 点数相当于现实货币多少。为简便起见，通常规定一个点数对应一元钱。对于那些不能用货 币衡量的福利项目，如带薪休假和带薪旅游等则根据一定的标准折算成现值进行定价。例 如对带薪休假的衡量，可以用休假期间的工资额和因不工作造成的损失来定价。 根据 A 公司现行薪酬水平和各福利项目的现实价格，各福利项目点数设计如下： 需要说明的是，薪酬点数和福利点数二者与货币之间的转换比率是紧密相连的，点数只是为了计算和 管理方便。例如，在 A 公司基于职能的宽带薪酬体系中，当公司的效益发生变化时，员工的实际薪酬水平 会随之发生变化，当效益好的时候公司会提高员工的薪酬水平，效益低的时候则会降低。比如当（货币／ 薪酬点数）的比率提高而薪酬点数向福利点数转换的比例不变的情况下，员工的实际购买能力就会发生变 化，此时应适当调整（货币福利点数）的比率，以保证员工的福利需求得到满足并且企业的福利支出不会 过多，从而发挥福利项目的激励作用，当然，企业也可以对（货币／薪酬点数）比或者薪酬点数向福利点 数转换的比例进行适当调整。此外，物价水平、经济发展水平等都会在长期或短期影响到福利项目的定价。 第四步：员工选择和购买福利项目 当确定了员工所享有的福利标准和福利项目的价格之后，员工就可以选择自己所需要的福利项目类型 了，可以是单项，也可以是多项，取决于员工所享有的福利点数。A 公司自助式福利实施程序如下：首先， 人力资源部于每年年初向员工公告福利项目及点数，并告知员工其所享有的福利点数；然后，由员工选择 或购买福利项目，应严格按照相关规定执行；最后，由人力资源部报上级审核并在通过后负责实施，相关 部门应予配合。当出现员工储蓄福利点数或者购买力不足的情况时，允许员工进行逐年累积或者在一定范 围内购买。员工购买力不足是指员工本身所积累的点数不足以购买福利项目。员工储蓄福利点数是指员工暂 时不购买，而把点数储存起来以备下次购买。 允许员工累积或在一定范围内购买福利点数，一方面可以让员工充分选择自己所需要的福利，更好的 满足了员工的实际需求，让福利项目落到实处，以发挥更大的激励作用，另一方面，当企业站在员工的角 度为员工考虑，想员工之所想，做员工之所想，企业最终得到的将是员工更大的回报和付出，赢得的是员 工对企业的认可和忠诚。 自助式福利计划的优劣 首先，A 服装公司通过实施自助式福利更能满足员工多样化需求。通过深 入 的调查沟通，公司将员工的真正需求设计为福利项目，最大限度地满足了员 工 的需求，并使福利项目的效用发挥到了最大。因为各个福利项目是经过对员 工 的深入调查获得的，基本涵盖了员工对公司的所有需求期望，想员工之所想， 这 样就使得福利项目能够真正满足员工的需求；同时公司的福利计划也落到了 实 处，员工福利项目的选项组合使得福利的整体效用达到最大化，而不是流于形式、吸引员工眼球的福利摆 设，减少了资源浪费。 其次，实施自助式福利计划是 A 服装公司以人为本的管理理念在实践中的具体表现。公司通过调查， 在将员工的各种需求设计为福利项目后，让员工根据自己所享有的福利标准，充分行使其自主选择权，选 择员工当前最需要的福利项目，急员工之所急，并且允许福利点数的购买和累积充分体现了公司福利项目 的“福利性”，公司的福利是站在员工角度，切实为员工考虑的，是 A 服装公司以人为本的管理理念的贯 彻和实施。 第三，自助式福利计划更有助于提高员工对本公司的认可度和忠诚度，有效防止人才的流失，并能吸 引更多的优秀人才。一方面，自助式福利政策是建立在 A 公司一系列公平的人力资源管理基础之上的，公 平、公正的薪酬制度和绩效考核等制度为自助式福利计划的实施提供了有效的保障。另一方面，公司福利项 目的确定以及福利计划的实施过程中都实现了公司与员工的双向沟通和交流，更有助于提高员工的向心力， 利于员工对本公司的认可和忠诚，从而减少人才流失，并吸引到外部优秀人才的注意力。 自助式福利计划的不足之处在于： 首先，导致 A 公司投入过多。福利项目的选择、定价以及实施等都需要公司的人力资源管理部门展开细 致地调查研究，其中福利项目的价值衡量和员工购买力的确认也都要力求准确和公平，这些都为福利计划 的操作带来了一定的困难，并且福利项目的选择是一项比较繁琐的工作，耗费了公司一定的人力和财力。 其次，A 服装公司在实施自助式福利计划时也面临着一定的风险。一方面，福利开支是本公司的一项重 要成本，福利成本过大会影响到公司的经营和发展，因此 A 公司必须将其控制在可承受范围之内；另一方 面，员工对福利项目的选择和利用可能存在不理性或不利于公司的决定，员工有可能为了将自己所享有的 福利标准完全消费而选择自己不需要的福利项目，也有可能不理性地过多购买福利项目，这些都会使福利 计划发挥不到应有的作用。 公司发放福利的本意是为了更好地提高员工的士气，激励员工更加努力工 作。然而福利发放不当，却会起到相反的作用，伤害了员工的感情。福利只有针 对员工需要才能起到激励员工的作用。因此，如果公司能够让员工自由地选择 他们所需要的物品，其效果将是显著的。这种福利形式，正如自助餐一样，可以让员工自由挑 选所喜欢的物品，更好地激励员工积极性。 【声明】版权归北京华恒智信人力资源顾问有限公司所有，如需转载请注明来源
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【薪酬工具】现代企业薪资福利设计与操作工具表单（超实用）
现代企业薪资福利设计与操作工具表单 步骤 职位体系的建立 例解 实施情况填 写 步骤一 业务流程 分析 步骤二 划分职能 部门 企业的主业是什么→原材料来源→ 初加工→再加工→……→成品→市 场销售→消费者 例如现金的管理或者帐目的记录， 都应该放在财务部门。此外还有生 产部门、销售部门、产品开发部门 等。 步骤三 例如财务部门中的会计，主要做帐 划分职系 目的记录，而且有一些专业的方 法，这就是一个职系。帐目记录以 后，企业可能要财务部门来分析企 业的成本情况、经营效益，这就是 又一个职系，叫做财务分析，是和 会计不同的两个职系。有些规模大 一点的企业，还会有税务、审计的 职系。 步骤四 例如会计，可能包括会计助理、初 确定职位 级会计和高级会计，根据工作的复 杂程度，工作经验、年数的要求， 和对他的技能的一些要求，会计职 系就可以划分出这样三个职位。 步骤五 每个职能部门和每个职能部门的职 建立职位 系，以及每个职系的每个职位都确 体系 定了以后，职位体系也就可以建立 了。 使用说明 职位体系是工资系统的基础，建立职位体系对一个企业来说至 关重要。如果你正想创建自己的企业，恭喜你，这是一个非常必要的 准备工作。如果你已经建立了自己的企业，或者你是一家企业的高层 管理者，通过填写此表，同样会帮你发现你的职位体系和工资系统 的一些不合理因素，这也有利于你企业的进一步发展。 表 7-1 具体职位工资标准设计表 步骤一 用什么样的员工 确定企业的人 怎么用(配置) 力资源战略 从哪里来 用什么样的成本去获取 步骤二 制定人力资源 的薪资战略 用什么样的人付什么样的工资? 与哪些企业竞争哪些人才? 相应的工资标准定位在这些公司 的上等、中等还是下等位置? 步骤三 市场调查，做 出地区同行业 工资水平调查 表 步骤四 将人力资源的 薪资战略与目 标市场目标职 位的薪资调查 相结合，得到 具体职位的工 资标准 使用说明 (1) 按照以上步骤来制定企业的具体职位工资标准。 (2) 步骤三、四可以根据具体情况单独设计一个表格。 步骤 奖金评定 分配和发 放 使用说明 表 9-1 项目奖金规划表 指标 预期 实际 项目里 里程碑 程碑的 一 完成日 里程碑 期 二 里程碑 三 …… 项目成本的节约 程度(%) 项目本身的一些技术指 标 分配 奖金 额 项目主管 成员 1 成员 2 成员 3 成员 4 …… 奖励比例 发放时间和 方式 (1) 按照以上步骤，为自己企业的项目奖金做一个规划。 (2) 里程碑是指一般项目的阶段，每一个阶段，例如软件系统 框架的完成，初审的通过，或者安装成功，都可以作为一个里程碑。 内容 薪资管理 的目标 薪资管理 的原则 薪资管理 的策略 薪资管理 的方法和 运作流程 若干关键 技术问题 的明确与 规定 薪资管理 中各方的 表 10-1 工资管理政策检查表 要点检查 企业现 状 企业的工资本身要达到的效 果： ●员工的生活保障 ●激励优秀的业绩。工资最 主要的目的就是激励效果， 这就是工资管理的目标。 工资管理工作本身要达到的 效果： 能够很有力地支持人力资源 开发工作和整个企业的经营 运作 有计划、为业绩支付薪资、 个人工资保密、规范化(遵循 系统法则进行管理)等 （1）企业的薪资标准的市 场定位 （2）工资结构的选择（单 一工资类型，若干的工资类 型，职能化工资类型） （3）员工的个人工资结构 （浮动工资、固定工资和奖 金比例的选择，静态的和动 态的） （4）工资管理的系统化方 法 ( 人力资源的权利与业 务经理的权限范围) 工资体系的选择 工资结构的制定 工资制定调整与发放的步骤 业绩评估的标准与方法 工资计划的内容与操作方法 企业工资预算的标准与方法 工资提升的依据与申报审批 过程 总经理 人力资源经理 改进计 划 角色、责 任和权限 薪资经理 业务经理 …… 使用说明 此表用于检查企业现行的工资管理政策，帮助你从宏观角度检 查并改进自己企业的工资管理政策。 步骤 启动会议 问卷设计 职位评定 校准 数据填报 数据汇总 统计 表 11-1 工资福利市场调查方案设计 要点 方案 备注 设计 薪资报告的格式 薪资报告的标准 标准职位的设定 可单独设计一个 (规模、职责、资 表格 历、业绩)是各企业 共同的、代表性的、 承上启下的职位 总体薪资（包括工 (1)单独设计。 资薪资和福利、各 (2)中介收集, 不 种各样的奖金津 分享个别信息, 贴） 公布统计结果和 本企业的相对位 工资调整的时间和 置 幅度（每家公司年 度调整的时间幅度 比例要求分享） 福利项目的标准和 内容 公司的概貌（包括 公司的规模、销售 业绩、员工的规模、 人员流动率，以及 何时成立、在什么 地方办公） 标准的定义包括职 与“标准职位的 责范围、资历、人 设定”栏目结合 数、回报、工作经验 单独设计一个表 要求、学历要求 格 重点是原始数据 统计口径的校对 (预计与实际收 入、平均与实际收 入、填报样本数 量) 报告介绍 会议 报告分析 应用 使用说明 (1) 按照以上步骤，设计一个工资福利市场调查方案。 (2) 工资福利的市场调查时间复杂的工作，一些表格要单独设 计，需要中介公司帮助操作。 表 13-1 企业员工工资信息表 职位 级别 人数总 工资额 计 固定工 浮动工 奖 总计 资 资 金 职位一 级别一 级别二 级别三 …… 职位二 级别一 级别二 级别三 …… 职位三 级别一 级别二 级别三 …… 使用说明 (1)本表主要目的是为薪资福利的年度预算做准备，要清楚反映 员工及工资资料，包括人数、职位、级别与结构、工资结构与工资总 额等因素。 (2)如果你的企业情况不同，可以根据实际对本表加以修改。 事前准备 谈话步骤 注意事项 表 15-1 薪资调整沟通工具表单 (1)在新的工资发到员工手中前 (2)是 1 对 1 的私人会谈, 事先约定, 保密 进行 (3)有准备、有针对性, 联系业绩 (1)肯定/业绩事实： (2)调资数目：_________% (3)员工反馈： (4)期望强化 (1)辩论 (2)攀比 (3)打击 效果与问题 效果： 问题： 改进措施 使用说明 按照以上表格内的要求，与你属下的员工进行薪资调整沟通。 表 16-1 工资发放管理检查表 检查 检查细目 改进计 要点 划 准确、 考勤（出勤、请假、旷 细致 工） 计算标准 薪酬项目（固定工资、 绩效工资、奖金、个人 所得税、福利项目等） 时效 考勤统计完成时间 性 工资计算完成时间 资料转送银行时间 转账时间 保密 工资接触人员 性 保密纪律（保密协 议） 泄密渠道调查 接触者范 围： 员工本 人： 书面 保密信件的内容（要 化 求准确、细致） 经手人： 使用说明 本表用于检查企业的工资发放管理。填写表格，检查并改进你企 业的工资发放。 表 17-1 工资调整 类型 年度工资调整以外的其他工资调整类型检查表 注意事项 公司 改 的做 进 法 措 施 新员工上 (1)试用期满工资调整的规范做法 岗和试用 （1）有一个固定的范围，大概就 期满工资 在 20%和 30%之间 的调整 （2）做得再规范一点的企业试用 期满后是不调的 员工晋升 的工资调 整 员工调动 工作岗位 的工资调 整 应对市场 危机而采 取的员工 工资普遍 调整 工资结构 调整带来 的员工工 资调整 (2)起点工资的定法: 高校应届毕 市场行情与企业工 业生 资结构的平衡 社会招聘人 本人原工资、企业同 员 岗位工资、新员工期 望的起点工资的平 衡 猎头推荐人 一般 10%到 20%的增 员 长；特殊情况甚至 翻倍 (1)员工晋升的原则 ① 因业务需要, 且高级别上有空缺 ② 员工本岗位业绩优秀, 而且表现 出成长的潜力, 有能力胜任更大的 职责 ③ 必须在职责内容和范围上有实质 的显著扩大 (2)比例：比例要稍微高一点，通 常要在 20%到 50%之间。 (3)时间：一般何时晋升生效就何 时涨工资。但也可以稍微晚一点， 例如晚３～６个月 (1)条件： ① 员工业绩表现比较优秀才可能 ② 调去更重要的岗位但不是晋升 (2)幅度：没有大幅度的调整，通 常 10%甚至 5%就行了 应对措施：普遍调整、有所侧重 差别化处理： 从一种工资结构过渡到另一种工资 结构，员工工资水平会有较大差 别，通常分两三次过渡达到市场水 平。 使用说明 对照上表几种年度工资调整外其他的工资调整类型应该注意的 事项，检查一下你公司的此类工资调整是否合理，并加以改进。 问题与 表 19-1 薪资管理问题与困境解决表 原因分 原因 对策设 对 现实 进一 困境 析思路 ●效益 不好， 工资水 平不 高, 甚 至发不 出工资 ●员工 没有工 作积极 性，劳 动效率 低、产 出率低 ●优秀 员工流 失，恶 性循环 绩效 低，效 益差← 工资水 平低← 不同职 位之间 的工资 差距没 有拉开 ←经营 层的薪 资没有 反应他 们的业 务价值 ←薪资 体制没 有建立 起来 分析 计 思路 策 设 计 效果 描述 步改 进计 划 股份制 改造→ 经营层 薪资市 场化→ 配套的 企业薪 资管理 → 绩效 工资、职 位工资 之间的 差别拉 开 员工 工资水 平市场 化→ 企 业效益 回升 使用说明 如果你的企业存在薪资管理上的问题，选择存在何种问题和困 境，根据表格中提供的原因思路分析其原因，根据对策设计思路设 计一个解决对策，并在实践中加以检验和改进。 表 20-1 企业经营效益与员工工资水平矛盾解决方案设计表 解决问题的参考思路 本企业存在 解决方案 的问题 设计 (1)从用人制度和业务能力上来 （1） 改善经营、改善管理 （2） 用人：流动制约 业务：竞 （3） 争激励 (2)形成流动、竞争、激励和制约 机制的配套使用，建立现代企业 的人力资源体制 员工工资 水平市场化 (3)企业经营效益提升 使用说明 你的企业存在经营效益与员工工资水平之间的矛盾吗？如果存 在，完成上表。 表 23-1 福利工作策略标准检查表 福利工作策略标准 企业的福利工 改进计 作现状 划 保障员工福 ◆确定必不可 利效果 少的项目 ◆调查跟踪保 障其效果 提高福利工 ◆提高投入产 作的效益 出比 ◆控制成本 精简福利行 ◆规范化管 政工作 理，政策合理 ◆成立员工俱 乐部, 让员工 和工会组织员 工活动 (双赢 互利) ◆制度化、系统 化、自动化管理 福利行政工作, 减少人为主观 感情因素 ◆充分运用社 会资源和专业 福利顾问公司 操作行政事务 使用说明 对照表中的福利工作策略标准，检查一下你企业的福利工作现 状，并制定改进计划。 表 25-1 企业自主福利项目开发方案设计表 步骤 开发自主福利项目的条件 企业状况 一：准 ◆企业的经营状况较好： 备 ◆同行业同地区, 效益水平平均 以上 ◆企业发展势头比较好, 有长远 的发展前景 ◆企业规模较大, 需要有较强的 凝聚力 ◆企业的经营状况不好，但本行 业本地区人才竞争激烈, 福利待 遇的竞争已成为保留人才的手段 步骤 二：方 案设计 人力资源管理基础较好：薪资管 理、人才配置激励、员工绩效管 理基本到位 所有基础的社会统筹福利和福利 制度政策已经建立实施 有开发实施的合适的人手和技术 条件, 资金条件 有比较好的业务契机：薪资福利 预算刚启动、企业改制、新的经 营层上任 指导思想： (1) 最能反应员工的需要 (2) 市场上证实受欢迎——现代 企业的普遍做法 (3) 资金投入和福利效益与本企 业经营效益水平相当 使用说明 检查你的企业是否具备选择开发自主的福利项目的条件。如果必 要，为你的企业制定一个福利项目开发方案。 表 26-1 福利预算表 费用支出 上年 本年 年底积 项目 积余 预算 余 福利基金 来源 55%福利 提成 20%养老 养老保险 基金 费、补充 养老项目 14%集体 员工活动 福利费 费、交通 费、集体 福利项目 7.5%医疗 大病统 基金 筹、医疗 报销、体 检 10%住房 公积金 1.5%教育 员工教育 费用 自助计划 2%工会费 工会活动 项目明细 说明和 备注 税后利润 福利基金 使用说明 上表只是一般的福利预算模式，其中的栏目和项目可以根据企 业实际情况增删，福利基金来源栏目中的百分比请根据实际修改。 表 27-1 福利管理工作的境界检查表 理想境界 企业状 原因分 改进计 况 析 划 有一个福利管理政策，一个纲领 性的文件 有一个年度福利预算计划和专项 福利预算计划跟政策配套、配合 有一个全职或兼职的福利经理在 管理这些福利项目 所有福利项目都有相应的政策、 制度和操作流程，有据可依，有 规范可循 福利项目实现行政自动化 使用说明 本表用于检查企业福利管理工作的境界。帮助你找出福利管理中的问 题并加以解决，提高福利管理的境界，更好地为企业经营效益的提 高做出贡献。
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【薪酬制度】超详细集团薪酬福利制度（名企绝密资料）
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 等级 职级 信息管理部经理 暖通工程师 13 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 7 6 车务主管 5 总监代表 工程监理部经理 招标主管 8 人力资源经理 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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【流程】HR薪酬福利设计流程图
薪酬福利设计流程图 外部信息 员工 人事部 公司领导 关联流程 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 制作通知 发布文件 人事通知 单 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 ▲返回顶部 人事部 主管公司领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬
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【方案】关于年度员工薪酬福利调整方案
关于 20XX 年员工薪酬福利调整方案 第一条 目的 规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报 酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。 第二条 范围 一公司全体员工。 第三条 职责 一行政部负责制定、修改并监督本方案的执行。 二各部门经理、厂长（主管）是本方案的执行人。 三财务部负责对员工的薪酬核算。 四总经理或其授权人负责本方案的批准执行。 第四条 薪资模式 工资模式 行政工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 销售工资 工龄工资 基本工资 销售提成 技术工资 工龄工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 加班 〈一〉行政工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。 〈二〉技术工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资+加班工资。· 〈三〉营销工资=基本工资+销售提成+工龄工资。 第五条 工资构成项目说明 一岗位基本工资 1、 行政类：包括总经理办公室所有成员，行政、人力资源管理人员，财务人员，采购人员，后勤 所有人员，品质管理人员，生产管理人员，生产部（含电镀仓及其他部门从事非专业技术的所 有人员） 2、技术类：从事设计、开发、生产工艺改造等技术工种的所有人员（含打版、调漆、喷漆、点焊 、 精雕、激光、模具师傅、线切割、机修师傅等） 3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售业绩及公司的发展状况确定。 二职务工资:指在职人员所担任该职务的工资 〈1〉略 三绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（ 绩 效考核方案待定） 〈1〉 绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。普工和学徒在 500 元以内；职员级（含 组长、初级师傅、中级师傅）在 800 元以内；主管、副经理级（含高级师傅、主管师傅）在 1000 元以内。其他职务在 800 元以内。 〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为 S、A、B、C、D 五级。其中 S 为优秀、 A 为良好、B 为合格、C 为基本合格、D 为不合格。具体的参照标准如下： 考核成绩 考核成绩含义 占员工总数的比例 绩效工资系数 S 优秀(90 分以上) 5% 100% A 良好(80 分以上) 20% 80% B 合格(70 分以上) 50% 70% C 基本合格(60 分以上) 20% 60% D 不合格(60 分以下) 5% 0 〈3〉绩效考核以日常管理、工作效率（交期）、工作质量（质量）、成本控制（成本）、综合素质 五个方面为基础，分类考核汇总，以总经理办公室核准的最终成绩为有效成绩。 〈4〉人力资源部门应加强对绩效考核的监督，严格按比例进行控制，防止以劣充优、以次充好，增 加绩效考核的公平性和透明度。 四工龄工资 〈1〉在公司工作满 1 年的员工，工龄奖补贴 200 元/月； 〈2〉在公司工作满 2 年的员工，工龄奖补贴 300 元/月； 〈3〉在公司工作满 3 年的员工，工龄奖金 400 元/月； 〈4〉在公司工作满 4 年的员工，工龄奖金 500 元/月 〈5〉在公司工作满 5 年以上的员工，工龄奖 600 元/月 五加班工资 按《加班管理规定》执行 六其他福利 〈1〉 社会养老保险：试用期满可申请购买养老保险。 〈2〉 员工体检：每年组织员工体检 1 次。 〈3〉 生日会：每月最后一周周末组织员工生日会，每人开销费 50 元。 〈4〉 春节路费补贴：遵照每年“春节放假方案”进行。 〈5〉 特殊津贴：对印字、喷漆、割片、抛光等人员每月补贴特殊津贴 100 元。 〈6〉 员工互助会：参照《员工互助会章程》相关条款进行。 〈七〉当员工的工资达到工资上限时，对部分公司将给予特殊津贴补助。 表 1： 行政类岗位薪点标准表 薪资档级 职务级别 套用岗位 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 8 总经理 7 副总经理 6 经理（总经理助理） 5000 5800 6400 7200 8000 8800 9600 10400 5 副经理（厂长） 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 4 主管 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 3 副主管 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 2 组长 (职员、储备) 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 普工 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 参考说明： 〈一〉普通作业人员工资分计时和计件工资： 1、计时普工：试用期工资为 1700 元/月，试用期为 1 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。 工资总额上限为 2050 元/月，绩效奖金 200 元以内。基本工资分为 8 级，每级 50 元。 2、计件普工：计件员工按实际计件的数量和工价进行计算 〈二〉组长、职员级（含仓管员、各类文员、保安员、统计员、跟单员、品管员等）：试用期工 资为 1800 元/月（品管员、统计员、计划员、储备干部应根据工作经验和实际工作能力确 定，试用期工资通常在 1800 元/月~2000 元/月之间），试用期为 1~3 个月。试用期满后增 加 100 元岗位津贴。工资总额上限 2700/月，绩效资金 300 以内。基本工资分为 8 级，每 级 100 元。 〈三〉副主管级：试用期工资为 2500~2800 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 100~300 元的岗位津贴（岗位津贴按从事的工种确定）。工资总额上限 4000 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉主管级：试用期工资为 3800~4000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 200 元岗位 津贴（岗位津贴按从事的工种和岗位的技术状况确定）。工资上限 5800 元/月，绩效奖 金 500 元以内；基本工资分为 8 级，每级 400 元。 〈五〉副经理（厂长）级：试用期工资 4000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 300 元岗位津贴。工资总额上限 7500 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本工资分为 8 级， 每级 500 元。 〈六〉经理级：试用期工资 5000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 500 元岗位津 贴，工资上限 10400 元/月，绩效奖金 800 元以内。基本工资分为 8 级，每级 800 元。 技术类员工薪点标准表 薪资档级 职务级别 套用岗位 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 5 主管师傅 3000 3600 4200 4800 5600 6200 6800 7400 4 高级师傅 2800 3200 3600 4000 4400 4800 5200 5600 3 中级师傅 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 2 初级师傅 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 学 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 参考说明： 徒 技术工资共分为 5 档。 〈一〉学徒：凡在各岗位从事技术性工作基础学习的员工。学徒试用期工资为 1800 元/月，试 用期为 2 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 200 元以内，工资总额上限 2150。基础工资分 8 级，每级 50 元。 〈二〉初级师傅：凡在公司担任学徒一年以上，经公司考核合格后，在主管师傅的指导下能够 从事技术性工作的员工，或在公司外从事技术性工作，有一定的技术基础，能够独立操 作的员工。初级师傅试用期工资为 2000 元/月，试用期 1 个月，试用期满后增加 100 元 技术津贴，绩效奖金 300 元以内。基础工资分为 8 级，每级 100 元。 〈三〉中级师傅：凡在公司担任初级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事技术工 作的员工，或在外从事技术性工作，有扎实的技术基础，能够独立工作的师傅。中级师 傅试用期工资定为 2500 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩 效奖金 300 元以内。基础工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉高级师傅：凡在公司担任中级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事较高难 度的技术性工作，或在外从事多年技术性工作，有丰富的经验，能够在本行业自成体系 （风格）的师傅。高级师傅试用期工资定为 2800 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后 增加 200 元技术津贴，绩效奖金 500 元以内。工资总额上限 5600 元，基础工资分为 8 级， 每级 400 元。 〈五〉主管师傅：凡在公司开发设计部门担任主管级的师傅。主管师傅试用期工资定为 3000 元 /月，试用期为 2 个月，试用期满后总额工资上限为 7400 元/月，绩效奖金 500 元以内。 基础工资分为 8 级，每级 600 元。 〈六〉技术进步突出、对公司有特殊贡献的师傅，经总经理办公室核准后可以提前晋级。 表 2： ***各部门工资一览表 部门 岗位名称 工资总额 绩效工资 岗位津贴 部门经理 500 1000 行政主管 300 800 4600 人事主管 300 800 3500 人事专员 200 500 2800 事 文员 200 200 2400 行 保安队长 300 500 2900 政 保安员 200 200 2000 部 清洁班长 300 200 2000 设备主管 300 500 3800 电工 200 200 3300 清洁工 200 200 1700 人 基本工资 工资上限 备 注 2200 驾驶员 200 200 经理 500 1000 会计 300 800 3500 出纳 300 500 2800 文员 200 200 2500 采 经理 500 100 购 采购员 200 200 经理 500 1000 外贸员 300 800 3750 外贸助理 200 500 2000 设计主管 300 800 设计师 200 500 3500 样品管理 200 200 2800 仓 主管 300 500 3200 库 仓库员 200 200 2200 主管 300 500 5700 跟单员 200 200 2800 财 务 部 外 贸 部 PMC 3000 ***各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 品 经理 500 1000 质 品质主管 300 800 3400 部 IQC 200 200 1850 电镀 IQC 200 200 2500 IPQC 200 200 2500 验架 QC 200 200 2200 QA 200 200 2400 板材主管 300 300 3700 工资上限 备 注 工 程 部 金架主管 300 300 3400 品质工程师 300 300 3500 样架管理 300 300 1800 组长 300 300 2500 文员 200 200 2200 经理 500 1000 样品主管 300 800 4500 模具主管 300 800 5800 配件主管 300 800 6540 线切割老师 300 300 4000 模具老师 300 300 4100 模具技工 200 200 3850 冲床 200 200 2400 油压 200 200 3850 版型制作 200 200 1800 精雕老师 300 500 5000 精雕学徒 200 200 2400 绘图组长 300 500 4200 绘图员 200 200 3250 制单员 200 200 2850 工程师 200 200 6240 文员 200 200 2200 统计 200 200 1800 新进员工 ***各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 厂长 金 属 半成品主管 4700 成品主管 4600 抛光主管 4240 包装组长 2800 工资上限 备 注 点焊组长 3500 配件组长 3500 整形组长 3000 印字组长 2700 装搭组长 2900 点焊调机 2800 点焊修理 2400 零件调机 2800 抛光白蜡 2700 抛光黄蜡 2600 点焊 2400 装搭 2200 印字 2100 检验 2400 校架 2200 包装 1900 配件 1700 计件 整形 2400 计件 卡片 2200 清洗 1800 统计 2300 仓库 2300 跟单 2700 ***各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 经理 喷 主管 漆 擦双色 2350 双色组长 2700 工资上限 备 注 点漆组长 2600 上下架组长 2400 喷漆组长 3700 点漆组长 2600 点漆 2250 电泳主管 4400 电泳 2200 上下架 2200 擦双色 2250 跟单 2300
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