XXX公司薪酬福利制度
薪酬福利制度 总则 为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员 工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激 发员工的工作积极性，特制订本制度。 第一节 薪酬制度 一、适用范围 适用于 XXX 公司全体员工。 二、薪资构成 工资=基本工资+职务津贴+加班工资+奖金+年功工资 1、基本工资 1) 基本工资是参照行业内同类职位标准制定的。为保证企业薪酬福利的具备竞争力，人事部负责每年调查一 次员工薪资水平，并如实反馈调查结果以便薪酬结构调整。 2) 新入职员工也可依据以往工作经历和能力而调整基本薪资。 2、奖金 1) 全勤奖：为奖励员工按时出勤而设定的奖金。 2) 绩效奖金：根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为 员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。 3) 年终双薪：企业按员工的基本工资为发放年终双薪的标准。 4) 员工双薪的系数与绩效考核挂钩。服务满 12 个月的员工，全年考核成绩均在合格以上，系数为 1.1，成绩 均在良好以上系数为 1.2，成绩均在优以上系数为 1.5。年终双薪计算方式如下： 年终双薪=基本薪资×相对应的系数 5) 全年考核成绩在合格以下，年终双薪=基本薪资×年平均系数 6) 服务未满一年者，年终双薪计算方式如下： 年终双薪=基本薪资÷12 个月×实际出勤月×考核系数 7) 试用期未满者不享受年终双薪，可予以实际出勤每月 80 元发放。 8) 中途离司者、兼职员工、工作中有重大过失者均不享受年薪。 3、 年功工资：年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定的标准支付给员工的工资。它是用来体现 员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可用 于适当调节新老员工的工资关系。 4、加班工资：按相关规定对确因工作需要而延长工作时间的员工支付相应的报酬。 5、业务部薪酬结构 1) 开发组采用佣金制，即无底薪高提成制。 2) 大客户组采用薪资结构： 工资=基本工资+奖金+提成 3) 业务部所有人员不享受年终双薪。 6、总经理工资的 50%按月发放，另 50%按劳动合同要求在次年的农历前发放。 月工资=基本工资+全勤奖+加班费 年薪 = 月工资+奖金 7、企业可根据每年销售净利润调整年终双薪。 注：部分员工工资与标准有差异，部门负责人可根据工作能力及工作态度调整。 公司薪酬比例配置表 职 基 津 全 加 绩 年 务 本 贴 勤 班 效 薪 工 奖 奖 费 工 资 资 总 26 10 3% 10 经 % % / % 另 50 理 % 以 业 绩 完 成 比 例 发 放 副 30 6% 4% 5% 15 总 经 理 % % 业 25 5% 3% 17 50 务 % % / % 经 理 业 30 务 / % 6% 14 50 % / % 员 市 40 10 5% 20 25 场 % % % 市 40 / 3% 30 27 / % 主 管 / 船 务 主 管 场 % % / % / 船 务 员 工 财 35 8% 4% 23 30 务 % % / % 经 理 财 40 务 / % 3% 30 27 % / % 员 工 人 40 10 5% 20 25 事 部 主 管 % % % % / 人 40 事 / 3% 30 27 % % / % 部 员 工 2、凡入职的新员工试用薪资按标准薪资的 80%发放。 第二节 加薪、晋升办法 一、为能够准确反映员工工作绩效及其各方面表现，以使员工更好地为公司服务，特制定此办法。 二、除总经理室及业务经理以外的员工，均适用本制度。 三、加薪类别 1、 稳住人才：公司工资水平与市场水平差距太大，为达到留住人才而寻求平衡的一种方法。 2、 为企业创造显著效益者。 3、 按《绩效考核办法》给予达到加薪条件的员工予以加薪。 4、 特别加薪：新员工短期内有出色的业绩表现，经总经理批准后，予以加薪。 四、 加薪细则 1、 员工为企业服务满一年，且绩效成绩达到加薪条件。 2、 人力资源部根据《绩效考核办法》，每年统计并上报加薪名单。 3、 员工加薪以基本工资的 10%为准。 4、 坚持加薪的保密性，整个加薪过程及结果都要作为公司的高度机密，不能泄露，以免影响员工情绪。 五、晋升条件 1、 为企业服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件。 2、 为企业有突出贡献者，经总经理特批后予以晋升。 第三节 福 利 二、为吸引和留住优秀的人才、提高员工工作的积极性，体现公司关心，重视员工精神，特制定本办法。 三、德尔达在职员工均适用。 一、福利项目 1、 法定节假日及年假：员工依法享受法定假期及年假，公司可根据工作需要调整休假时间。 2、 病假、事假：均参照《员工手册》办法执行。 3、 婚假、丧假、产假、年假：均遵法执行，婚假需在登记后三个月内使用。 4、 社会保险：公司为员工依法购买社会保险。 5、 节假日津贴：遇传统节日，为体现公司人文关怀给予的补贴，标准如下 节日补贴 春节 五一劳动节 国庆节 管理层 800 500 500 员 工 500 300 300 6、 晚上因工作需要延长时间到 20：00，均可提供免费工作晚餐。费用标准 10 元/个。 7、 公司为员工组织各种文化体育、联谊和旅游活动，以丰富员工的业余生活。 8、 公司定期为员工组织生日庆会。 9、 员工服务满一年后结婚、生育公司均有补助金。补助标准 200 元。未满一年者不享受补助金。 附则：1、本制度解释权归公司人事部所有。 2、与本制度矛盾处以本制度为准。 3、本制度从颁布之日起施行。 三、薪资标准 1、薪资标准是根据本公司岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确定。采用一岗数 薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，且体现出同一岗位内部不同劳动者的劳动差别，并使之基劳动 报酬上得到反映。具体标准如下 部 门 项 目 基本工资 津贴费 全勤奖 总经理室 总经理 副总经理 3000 加班工资 4000 1500 500 1500 600 400 500 1500 绩效工资 外贸部 业务经理 业务员 1000 市场部 市场主管 平面设计员 1500 300 200 1000 100 500 1800 400 200 800 1400 100 1050 950 市场文员 1000 100 750 650 船务部 船务主管 450 200 925 100 900 810 600 300 1725 1600 1800 1200 3000 1000 1125 船务文员 财务部 财务经理 2625 会 计 1400 100 1050 950 出 纳 1200 100 900 810 财务文员 1000 100 750 650 人事部 人事主管 550 200 1000 网 管 1400 100 1050 950 人事专员 1400 100 1050 950 前台文员 1000 100 750 650 2000 2250 1250
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XXXX酒店薪酬福利管理制度
制 度 XXXX 酒店薪酬福利管理制度 发件：人事部 日期:XXXX-XX-XX 上海金 XXXXXXX 有限公司 薪酬与福利是满足员工生存、安全等物质需要的主要渠道，是激励员工，调 动员工积极性、创造性的重要手段。同时，合理的薪酬福利既能培养员工对企业 的忠诚和归属感，又能体现对外具有竟争性，对内具有公平性，对员工具有激 励性，因此，特制定薪酬福利制度如下。 第一章 总则 第一条 薪酬与福利制度是建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及 业绩进行评估的基础上，并结合绩效考评给予员工相应和稳定的薪酬福 利，由此推动员工自觉遵守劳动纪律、增强企业综合水平，提高劳动生 产率。 第二章 制定薪酬福利的原则 第二条 谋求稳定、合作的劳资关系原则。对扎根于 XXXX 优秀骨干人才在薪资合 理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 第三条 员工薪资一是执行上海有关工资标准；二是参考社会物价水平、行业薪 资水平；三是考虑公司支付能力以及员工所担任工作的责任轻重、难易 程度、岗位职务差异、技能、学历、工龄、资历等因素综合核定的。 第四条 薪酬分配所依据的是“按劳分配”和“因事设岗、因岗定薪”的原则； 而福利则是依据公司利润、社会生活和消费水平有条件、有限度地解决和 满足员工的物质文化需要。 第三章 薪酬体制 第五条 公司现行的是结构薪酬月薪制，即出勤工资+绩效工资+年功工资+津贴 （值班补贴、岗位补贴、夜班津贴等）+浮动工资（奖金提成）+餐贴+加 班工资=月收入。 1、月薪制对象：公司及各分店各部门所有人员（包括试用期人员）。 2、月薪标准：按不同岗位确定基本统一的工资标准。 3、定薪权限：2500 元以内由运营总监审批即可，2501 元以上由总经理 审批 第六条 年薪制计划和打算（尚未实行）。 1、年薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务 人员和特殊岗位人员。 需签订协议。 2、年薪标准：根据工作任务、能力、责任及双方协商等因素确定。实行 年薪制的员工薪资划出 45-55%作为风险薪资，年终根据工作完成情况 核算风险薪资的发放额（并参考出勤、奖惩、绩效考评、品行等）。4555%的薪资按月平均发给员工。 第四章 薪资结构 第七条 岗位工资：按该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、技能、劳动强 度等因素确定。如：酒店前台接待员 1800 元/月（其中绩效工资 200 元）；客房服务员 1600 元/月（其中绩效工资 200 元）；领班 2200 元/ 月（其中绩效工资 300 元）等。 第八条 绩效工资：占工资总额比例较低，主要按完成工作任务、责任大小、职 务高低、实际表现等确定。如经理（店长）等中层管理人员绩效工资 1000 元/月；部门主管（专员、会计等）500 元/月；各类领班 300 元； 普通员工 200 元/月等。 第九条 年功工资：每满一年且续签劳动合同的，加工龄工资 50 元/月。 第十条 岗位津贴：不是固定的，随岗位、工作、班次调整而变动的补贴。现行 主要有前厅人员岗位津贴、维修工值班津贴、保洁员岗位津贴、夜班津贴 等。 第十一条 浮动工资（奖金提成）：以完成一定任务或超额完成任务按比例提取 的 奖金。 1、绩效奖励，完成或超额完成公司下达的目标任务； 2、销售提成，销售人员完成或超额完成销售指标； 3、其它形式的奖励制度。 第十二条 餐费补贴：按实际上班天数、工作岗位、班次等确定，每餐 9 元。 1、 实行标准工作制的人员（公司行政人员、各店店长、前台主管、审计、 布草管理员、客房服务员、IT、部分 PA 等）按实际上班天数每天发餐 费一餐； 2、实行综合计时工作制的人员（前台、保安、维修、部分 PA 等）按实际上 班天数每天发二餐，超过零点值大夜班的另加 5 元。 第十三条 加班工资：本条款按公司（2010）31 号文《有关绩效、奖金、休假等事 项的规定》执行。 第十四条 本章节各条款除岗位工资、绩效工资外，其它均属变动薪资，会因时、 因事、因人、因班次、因部门而发生变动。 第五章 工资支付制度 第十五条 除浮动工资（奖金提成）外，其它工资均按月发放。 第十六条 试用期工资按约定工资的 80%按月发给。也可根据应聘者的具体情况 在试用期内发全额工资或提前转正。 第十七条 薪资审批和发放办法： 1、薪资计算时间：每月 26 日至下月 25 日止。 2、薪资核定制表：各部门在每月底将员工当月的考勤表、电脑打卡、绩 效考评表、违纪情况等由负责人核实并签字后，送公司人事部劳资员核定 3、薪资审批：每月 5 日前由劳资员送人事经理复核，每月 8 日前报公司 总经理审批。 4、薪资发放时间：每月 10 日，如遇节假日、公休日则顺延发放。如遇特 殊情况需延期发放将提前告之。 5、薪资发放方式：以工资卡形式发放。 6、薪资缓发和解冻：由人事部通知并经总经理审批后财务实施。 第六章 调薪 第十八条 根据企业战略经营目标和参照同行业薪资水平等多项要素后，可考虑 适当调整员工薪资。 1、统一调薪：通常一年研究一次，看某个岗位薪资是否应调整。 2、零星调薪：对个别人员或个别岗位进行调整。 3、试用期转正调薪：部门评估，负责人签字送人事部核定后报运营总监 审批。 4、调薪审批程序：部门报送-人事部审核-运营总监或总经理审批。 5、调薪审批权限：500 元以内运营总监审批即可，501 元以上由总经理审 批。 第十九条 员工薪资调整严格按照薪资管理规定和考核管理办法进行，严禁弄虚 作假、假公济私，违者必究。 第七章 其他有关规定 第二十条 薪资查询：员工对本人薪资情况可到人事部查询。但不提供他人薪资 情况。 第二十一条 新进员工自到职之日起计薪，离职员工自离职生效日起停薪，并于 办妥离职及移交手续后以工资卡形式发给最后薪资和其他款项。 第二十二条 员工所有行政奖惩、及代扣款（社保个人缴费部分及个人所得税 等）在当月工资计发中同时执行。惩罚款、赔偿款在员工绩效工资中扣发 绩效工资不够扣的可从岗位工资中扣除，或分月扣除，但扣除后的月工 资不得低于上海最低工资标准。 第二十三条 本制度经公司总经理签发后生效，原与本文不一致的有关规定、制 度一律以本文为准。 签发：
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XXXX有限公司薪酬福利管理制度
XXXX 有限公司薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为构建适合 XXXX 有限公司（以下简称“集团公司”）特色 的价值分配机制和内在激励机制，实现集团公司的持续、健康、 快速发展，特制定本制度。 第二条 薪酬设计原则 公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和合法原则。 第三条 薪酬分配依据 岗位价值（以岗定级）、个人能力（以能定档）、业绩贡献 （以绩定奖）等。 第四条 适用范围 本制度适用于集团公司所有员工（含集团聘用劳务人员）。 第二章 薪酬管理组织 第五条 总裁办公会 总裁办公会是薪酬管理的最高决策机构，主要职责为：负责 集团公司年度薪酬总体预算的审批；负责集团公司薪酬相关制度、 方案的审批。 第六条 人力资源中心 人力资源中心是薪酬日常归口管理的部门，主要职责为:负责 集团公司薪酬相关制度、方案的制定与组织实施；负责集团公司 薪酬、福利、奖金的核算与协助发放。 第七条 财务结算中心 财务结算中心是薪酬具体发放部门，主要职责为：负责对工 资、福利、奖金等的数据审核与发放。 第三章 薪酬体系与结构 第八条 薪酬体系类型 薪酬模式 年薪制 适用范围 集团高管、职能中心中层及分子公司 班子成员 职能工资制 集团公司中层以下员工(含劳务人员) 协议工资制 集团引进特殊稀缺性人才 第九条 薪酬结构 集团公司员工收入包括固定工资、浮动工资、奖金、福利津 贴和其它五大组成部分，具体如下： 薪酬结构 月 工 资 固定 工资 浮动 工资 职能工资制 年薪制 基础工资 （每月固定发放） 基础工资 （每月固定发放） 岗位工资 （每月固定发放） 岗位工资 （每月固定发放） 绩效工资 （每月考核发放） 绩效工资 （每月考核发放） 年终奖金 年终奖 （年终考核发放） 绩效年薪 （年终考核发放） 法定福利：按照国家规定为员工缴纳的社会保险。 福 利 其 它 公司福利：司龄津贴、误餐补助、车辆补助、通讯费补贴、过节 费、员工慰问、工装、体检、带薪休假、旅游等。 项目奖金等 第四章 年薪制 第十条 年薪值的确定 年薪值依据岗位市场价值，在履行职责过程中的业绩、能力 综合确定。总裁（总经理）系数为 1，副总裁（副总经理）系数 为 0.5-0.7，总裁助理（总经理助理）为 0.3-0.5，系数可根据企 业发展进行适度调整，具体详见《各板块工资序列表》。 第十一条 年薪制人员薪酬构成比例 根据不同层级年薪制人员所承担的责任不同，年薪发放比例 划分如下： 年薪标准 集团总部 分子公司 月度发放占比 固定工资 60% 集团高管 50% 浮动工资 40% 固定工资 60% 集团中层 班子成员 70% 浮动工资 40% 年终发放 50% （考核发放） 30% （考核发放） 第十二条 绩效年薪的发放流程 人力资源中心根据年薪制人员绩效年薪考核相关制度及其绩 效考核结果，核算其绩效年薪发放额度，报总裁批准后发放。 第十三条 绩效年薪的扣减 1、年薪制人员在年薪考核周期内离职的，不再享受绩效年 薪； 2、年度目标责任完成低于 70%的，不享受绩效年薪； 3、若发生重大质量、安全事故，重大有损公司声誉和形象 事件及重大经济责任事件，扣减相关人员的绩效年薪。情况严重 的，不享受绩效年薪。 第五章 职能工资制 第十四条 职能工资制 集团公司中层以下员工采用职能工资制，各岗位职能工资序 列详见《各板块工资序列表》。 第十五条 薪酬构成比例 月薪发放 集团总部 分子公司 固定工资 绩效工资 科级干部 部门正副职 70% 30% 基层员工 基层员工 80% 20% 第十六条 年终奖金发放 集团公司总裁办公会根据集团当年经营情况确定职能工资制 员工年终奖金发放额度，具体详见年终奖金发放相关制度。 第六章 协议薪酬 第十七条 协议工资相关规定 针对集团公司发展急需的战略型、市场稀缺型人才（如高级 管理人才、高级技术人才、顾问），其薪酬水平超过本公司薪酬 序列的可享受协议薪酬。协议人员薪酬标准、工作职责、发放方 式等内容根据双方协商约定，并签订正式的薪酬协议，经用人单 位、人力资源中心、分管领导审核，总裁签批后执行。 第七章 工资的确定与调整 第十八条 工资的确定 公司根据各板块现行组织架构将所有岗位分为管理序列、技 术序列两类，并根据其价值大小，将薪酬划分为不同的薪级与薪 档（即每一类岗位对应于一个岗位薪酬区间）。根据员工所在岗 位对应的薪级与员工个人技能评价所对应的薪档，确定该员工的 工资标准。具体详见《各板块工资序列表》、《各板块各类别员 工薪酬入档资格表》。 集团操作类、后勤作业类岗位实行一岗一薪，薪资标准根据 市场水平综合确定，具体详见《各类别员工薪酬入档资格表》。 第十九条 兼岗人员工资的确定 集团公司员工同时兼任两个及以上岗位的，按照工资标准较 高的岗位及员工个人技能评价确定员工工资标准。 第二十条 工资调整 一、基本工资（即公司所在地最低工资标准）的调整 根据郑州市公布的最低工资标准，对集团公司所有员工的基 本工资进行调整，以政府公布标准的当月进行调整。 二、依据绩效考核的薪酬调整 公司于每年 3 月开展一次薪资调整工作。根据集团公司经营 情况及上一年度绩效考核，制定薪资调整方案，总裁办公会通过 后调整执行。 三、依据岗位变动的薪酬调整 岗位在同一薪级变动的员工，工资标准不变；岗位在不同薪 级变动的员工，根据第十七条规定重新核定其工资标准。 当月 15 日（含）前岗位变动的员工，自当月 1 日起开始执 行新的工资标准；15 日后变动的，次月起开始执行新的工资标准， 以正式文件为准。 跨公司（部门）调动/借调的员工，当月 15（含）日前变动 的，当月工资在调入单位（部门）发放；15 日后变动的，当月 工资在调出单位（部门）发放，以公司调令或正式文件为准。 第八章 员工福利 第二十一条 法定福利 法定福利是指公司按国家政策规定为正式员工缴纳的社会保 险，其中包含基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及 生育保险。 第二十二条 公司福利 公司福利是公司体现企业发展、员工成长的共赢理念，给予 员工的一种超值的精神或物质等方面的关怀性回报。包括司龄津 贴等福利。 一、司龄津贴 集团公司依据员工入司年数，给予劳动贡献积累的经济补偿。 司龄津贴自员工入司工作之日起，按照顺延年核算。在司龄调整 当月离职的员工，当月不再享受调整津贴。 员工司龄 1年 2年 3年 4年 5年 6年 7年 8年 9年 津贴标准 （元/月） 80 160 240 320 400 480 560 640 720 10 年以上 800 （封顶） 备注：集团后勤员工参照执行；其他劳务人员不再享受。 二、职称津贴 员工具有与本职工作相关的专业技术职称或资质证书的，可 享受一定额度的职称津贴。标准如下： 职称类型 高级职称/高级技师 中级职称/技师 初级职称/高级工 补贴标准 200 元/月 100 元/月 50 元/月 备注：专业注册类或国家组织考试的最高级专业技术资格证书等同于高 级职称,其它级别依此类推。 三、节日福利 公司为在职员工提供一定额度的节日福利。标准如下： 节日 春节 三八妇女节 费用标准 备注 1000 1、集团后勤/后厨员工参照执 100 （女性） 50 元（男性） 行；其他自招劳务人员减半执 行；劳务合同派遣人员不再享 受； 2、公司试用期或工作未满 3 个 中秋节 500 月的员工，节日福利减半执行； 3、入职未满 5 个工作日的员工 不再享受。 合 计 1600 元 四、部门活动经费 为活跃员工工作氛围，增强部门凝聚力，集团公司正式员工 可享受 30 元/月的活动经费，并在年度内可累计使用。 五、带薪假期 依据国家及公司相关休假规定，公司年休假、探亲假、婚假、 丧假、产假、考试假等为带薪休假。具体详见《集团公司考勤管 理办法》相关规定。 六、员工体检 公司每年组织一次已转正员工健康检查。 七、员工旅游 为增强员工企业归属感，公司根据实际情况，择机组织员工 外出旅游。 八、劳保福利 集团及分子公司根据工作岗位的特殊性，参照国家有关劳动 保护的规定，给员工提供劳动保护用品。劳动保护用品发放标准 由各单位根据实际情况制定，报相关部门审批后实施。 九、奖励性福利 奖励性福利是公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一 种奖励，如商务考察、学历教育、旅游等。奖励性福利由总裁办 公会根据员工职级高低、年度绩效考核结果等，确定奖励范围及 额度。具体详见集团公司评优评先相关制度。 十、员工购房优惠、员工慰问、误餐补助、通讯费补贴、车 辆补贴、工装等福利详见公司相关管理制度。 第九章 薪酬的计算与发放 第二十三条 薪酬的计算 员工月实际发放工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+福 利-社会保险个人扣款-个人所得税扣款-其他代扣款 第二十四条 法定节假日加班工资计算 加班工资仅适用于月薪制人员，其他人员均已在相应的薪酬 中体现。对于经公司领导批准的加班，非法定节假日加班可根据 《集团公司考勤管理制度》进行调休。 法定节假日加班工资＝月固定工资/法定计薪天数×加班天数 ×300% 第二十五条 离职员工薪酬计算 合同到期不再续签或离职的员工办理离职手续后，当月工资 于次月 15 日前汇入员工工资卡中。 第二十六条 不计薪酬情况 新进员工报到后，工作未满一周离职的，不计薪酬；员工未 办理任何离职手续或离职手续不全而离开公司的，不支付当月薪 酬。 第二十七条 薪酬的发放 每月 15 日前，公司以银行转账或现金的形式发上月工资，如 遇节假日或休息日，则向前顺延至最近的工作日支付。工资核算 日期为每月 1 日至最后一个工作日，具体以员工出勤统计为准。 第十章 员工试用期与转正 第二十八条 新员工 新员工试用期工资按其岗位核定工资标准的 80％发放，试用 期工资不参与考核。 第二十九条 大学实习生 公司招收的实习生（尚未正式毕业），工资按如下标准发放： 毕业生类别 博士 硕士 大学本科 大专 高职/中专/中技 实习生 3000 2000 1500 1400 1300 第三十条 试用期转正定薪 员工试用期结束时，人力资源中心需协同用人单位（部门） 依据员工试用期表现对转正薪资进行综合评定。根据评定结果， 工资薪档可适度上浮或下浮 1-2 档。 第十一章 附 则 第三十一条 薪酬保密 集团人力资源中心、财务结算中心等所有经手工资信息的员 工及管理人员必须薪酬保密。非因工作需要，不得将员工的薪酬 信息透漏给任何第三方。 员工本人也应承担薪酬保密义务，不得将薪酬相关信息告知 任何人，更不能打听其他员工的薪酬待遇情况。 如有员工违反以上规定，发现一次，罚款 500 元，发现两次， 直接除名。 第三十二条 其它 本方案由集团公司人力资源中心负责解释，自公布之日起执 行。 附件 1：《集团总部工资序列表》 附件 2：《地产板块工资序列表》 附件 3：《电厂板块工资序列表》 附件 4：《能源板块工资序列表》 附件 5：《总部/能源板块管理类员工薪酬入档资格表》 附件 6：《总部/能源板块技术类员工薪酬入档资格表》 附件 7：《地产/电厂板块管理类员工薪酬入档资格表》 附件 8：《地产板块技术类员工薪酬入档资格表》 附件 9：《电厂技术类员工薪酬入档资格表》 附件 10：《应届毕业大学生薪酬入档资格表》 附件 11：《后勤作业类员工薪酬入档资格表》 附件 12：《薪酬管理审批权限表》
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HR薪酬福利设计流程图
薪酬 外部信息 员工 人事部 公司领导 关联流程 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 制作通知 发布文件 人事通知 单 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 ▲返回顶部 人事部 主管公司领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬
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HR-20140001薪酬福利管理制度
红星人才市场薪酬福利管 理制度 制度编号 目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第七章 第八章 第九章 第十章 总则 薪酬结构 定薪管理 实习生、试用期员工薪酬 奖金分配 薪资调整 员工福利 薪酬预算管理 薪酬发放 薪酬发放 附则 所属公司 起草人 主责部门 主责部门负责人 签发人： 审核人 相关部门负责人 相关部门员工代表 2014 年月日 HR-2014001 薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范公司员工薪资等级、员工福利、薪酬计算、薪酬发放等事项，激发员工的积极性、主 动性和创造性，实现员工的工作能力、工作态度、工作业绩与劳动报酬相结合，促进薪酬福 利管理的标准化、规范化、制度化，特制订本制度。 第二条 薪酬管理原则 1、体现员工薪资收入与岗位责任、业绩贡献相结合原则； 2、员工薪资增长与公司经营增长和效益提高相适应的原则； 3、综合考虑社会物价水平，薪酬具有外部竞争性原则； 第三条 管理职责： 1、总经理 A、根据公司发展需要，提出本制度的制定和修正纲要，以及公司薪资分配原则。 B、组织讨论并批准本制度的实施。 C、负责审批《员工薪资异动审批表》和《员工月度薪资发放表》 2、行政人事部职责 A、拟定、修订公司薪酬管理制度和年度薪酬预算 B、提出年度员工薪资调整方案 C、填制《员工薪资异动审批表》 D、汇总绩效、考勤情况 E、编制《员工月度薪资发放表》 F、核算工资，发放工资条 第四条 适用范围 本制度适用于公司全部员工 第二章 薪酬结构 第五条 薪酬构成： 1、薪酬包括核定工资（基本工资、岗位工资、技术工资）、绩效工资或业绩提成、全 勤奖、工龄工资、年终奖、目标责任书奖励等 2、薪酬构成列表如下： 序 号 薪酬类别 1 核定工资 2 3 薪酬内容 金额 备注 基本工资 — 按岗位职级设置 岗位工资 — 按岗位差别、业绩等设置 绩效工资预算 — 按岗位级别设置 绩效工资*考核分数 全勤奖 — 50 元/月 全体人员 4 业绩提成 — 按业绩提成制度 执行 适用于销售类人员 5 目标责任书奖励 — 按目标责任书奖 励设置执行 适用于签订目标责任书管理人员 6 年终奖 — 按相关制度执行 适用于未签订目标责任书管理人 员及非管理人员 7 工龄工资 — 50—200/月 部门副经理级别以下人员 8 电话补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 9 交通补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 10 社会保险 五险 — 转正后员工 11 其它奖励 — — 按相关制度执行 第六条 核定工资： 1、核定工资是根据岗位职级和岗位评价结果，结合员工自身素质和面试情况进行确 定的。 2、薪酬分为一级～八级共 8 个薪级，每薪级又分为一档～十档共 10 个档次，合计 80 个档次，同一行政职级的薪酬可以在本级各档次中进行提高或降低 3、员工薪酬等级与行政职级对应表： 行政等 薪酬级别 薪酬档次 适用岗位 级 一级 一级 一档～十档 总经理 二级 二级 一档～十档 副总经理、业务总监、财务总监、技术总监 三级 三级 四级 四级 行政人事经理、财务经理、客服经理、技术经理、现 一档～十档 场招聘部经理、网络招聘部经理、猎头部经理、市 场部经理、劳派部经理、培训部经理 现场招聘部副经理、网络招聘部副经理、猎头部副 一档～十档 经理、市场部副经理、劳派部副经理、培训部副经 理 五级 行政主管、人事主管、财务主管、客服主管、技术主 一档～十档 管、现场招聘部主管、网络招聘部主管、猎头部主 管、市场部主管、劳派部主管、培训部主管 六级 六级 行政专员、人事专员、出纳、会计、技术专员（平面 一档～十档 设计师、程序员、网络推广等）、业务专员（客户 专员、客户经理、高级客户经理）、客服专员 七级 七级 一档～十档 客服助理，行政助理、人事助理、宣传干事、业务 助理 八级 八级 一档～十档 司机、搬运工 五级 第七条 基本工资： 基本工资是为了满足员工的基本生活需要而设立，是能够定期拿到、数额固定的劳动报酬， 它是根据员工所在职级、工作能力、岗位价值所核定的薪资，具有相对稳定性特征 第八条 岗位工资： 岗位工资确定为一级到十级共 10 个级别。岗位工资是员工本人岗位职责的确定，它与本岗 位的职级和工作难易有关。 第九条 绩效工资： 1、绩效工资预算为，绩效工资收入与员工的工作业绩挂钩，绩效考核人员对所在岗位的被 考核人员进行客观、公正的考核 2、绩效工资计算公式： 实际绩效工资=本岗位核定工资*10%*绩效考核分数 第十条 全勤奖： 1、全勤奖是指当月在公司规定的上班时间内无任何迟到、早退等缺勤记录，无任何事假、 病假、婚假、丧假、产假及其它假期等（年假、补休除外），才能享受全勤奖 2、按公司规定上班时间计算考勤，以考勤机资料为准 3、不服从安排怠工、擅自离岗影响工作正常进行者，扣除本月全勤奖 4、每月全勤奖为 50 元 第十一条 工龄工资： 1、工龄工资是依照员工在公司的服务年数，给予员工的工作经验和劳动贡献积累进 行经济奖励的一种激励方式，按每满一年增加 50 元/月的标准计发，最高为 200 元/月。 2、工龄为进入本公司连续工作的年限，当月病假、事假累计超过 15 天，不享受当月 的工龄奖，当年病假、事假累计超过 3 个月，不享受全年的工龄奖，但工龄照常 计算 3、工龄工资计算公式 工龄工资=工作年限*工龄工资标准 4、工龄工资分配表 序号 工龄工资 适用人员 1 0 工作 1 年以下的员工 2 50 工作 1 年（含 1 年）～2 年的员工 3 100 工作 2 年（含 2 年）～3 年的员工 4 150 工作 3 年（含 3 年）～4 年的员工 5 200 工作 4 年（含 4 年）以上的员工 5、工龄工资自员工到岗工作一年后的次月开始计算，若不足整月，则推迟一个月计算工龄工 资，工龄工资与当月工资一同发放 第十二条 业绩提成： 1、业绩提成为适用于销售管理人员及销售人员，它是根据销售业绩进行提成。 2、员工业绩提成中各项标准的制定详见《员工业绩提成管理制度》 3、业绩提成的最低金额为零，不进行负值计算 第三章 定薪管理 第十三条 新员工工资定级 1、行政人事部在招聘时，与拟录用人员有薪酬口头协议的情形，按双方已经达成的协议进行 工资定级 2、用人部门负责人可以根据应聘人的面试结果，向行政人事部提出拟录用人员薪资档次的建 议，但用人部门不得自行向应聘人承诺工资标准 3、行政人事部依据岗位职级、《薪酬福利等级结构表》中薪酬档次，采用职级与薪级相符的 原则，拟定新员工起薪点 4、新员工薪酬原则上从与其职级相符薪级的最低档次（即一档）进入，工作能力强、工作经 验丰富的新员工可经分管副总经理（或总监）、总经理批准后酌情提升至较高档次 第十四条 定薪的例外处理 1、由于市场稀缺和招聘难度，某些特殊管理或技术岗位人员的薪资可由行政人事部提议，报 总经理批准，将其薪级调到较高等级的薪资标准，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特 殊津贴形式发放 2、对于在《薪酬福利结构等级表》中未明确规定相应薪级的岗位，根据其工作性质参照同类 职级的岗位处理 第四章 实习生、试用期员工薪酬 第十五条 实习生薪酬 1、实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议支付 2、公司根据实习学生在实习期间的工作表现和学习能力，允许成绩优秀的实习生在实习期满 后转入试用期，享受试用期工资 第十六条 试用期薪酬： 1、新员工试用期为 3 个月，试用期工资不低于转正后核定工资的 80%，且不低于当地最低工 资水平 2、试用期结束后，经考核合格后可以转正，享受正式员工的薪酬待遇 3、试用期经考核不合格者，公司可以延长试用期一个月，试用期工资不变，或者公司对试用 期员工进行辞退处理 第五章 奖金分配 第十七条 年终奖分配： 1、业务部门年终奖按照全年业绩总量的 1%计算 2、后台部门按一个月工资计算 3、本年度已离职、准备离职、试用期员工不享受该奖励 4、年度内员工出勤未满一年，按实际出勤月数计算，月度出勤不足 15 天，不予计算， 月度出勤超过 15 天，按一月计算 第十八条 管理人员年度目标责任书奖励： 1、管理人员目标责任书年度奖励适用于公司总经理、副总经理，各部门总监、经理等签订了 目标责任书的管理人员 2、目标责任书奖励的考核要素、评分标准、计算方式参照《年度目标责任书》等相关文件 第六章 薪资调整 第十九条 薪级调整： 1、在员工劳动合同持续期间内，公司有权根据国家相关政策、行政法规、公司经 营效益、人员职级变化、员工工作业绩、劳动力市场的供求变化、社会物价水 平等因素对员工薪酬进行向高或低的双向调整 2、员工新的薪酬标准在薪酬调整方案批准后次月起执行 第二十条 定期调薪： 1、薪酬调整原则上每年一次，每年的 3 月 1 日为薪酬定期调整日，公司可以考虑在定期调薪 日为员工调整薪酬 2、员工薪酬调整的参考因素有员工工作能力、工作态度、工作潜力、上一年度的工作业绩等， 行政人事部进行综合评估并拟定方案，经总经理批准后，对符合调薪条件的员工给予适当的 薪酬调整 第二十一条 临时调薪 员工薪酬临时调整列表 序号 加薪项目 加薪标准 备注 1 工龄增长 50元/月/年 最高工龄工资为200元/月/年 2 试用期转正 享受转正工资待 遇 3 职级调整 （晋升/降 职） 根据情形调整 职级晋升，调至上一薪级中与目前核 定工资略高档执行；职级下降，调至 下一薪级中与目前核定工资略低档执 行； 4 加 薪 奖 励 按 本 薪 级 上 一 档 已经为本薪级最高档者，不再调高 第 （非晋升） 执行 二 十 5 降薪（非降 按 本 薪 级 下 一 档 已经为本薪级最低档者，不再调低 二 职） 执行 条 薪资个人调整： 1、由于奖惩或职级的升降而引起员工个人薪资标准的提高或降低，只限于员工个人 薪资的调 整，不影响公司其他员工的薪资水平 2、薪资调整原则上只是在本薪档的上或下一个档次波动，薪资调整的幅度不超过 2 档 第二十三条 薪资全员普调 1、公司根据上一年度企业经营效益、同行业的薪酬调查、CPI 指数、劳动力市场供求状况等因素 对薪酬标准进行的整体调整 2、薪资的全员普调可以是向上或向下的双向调整 第二十四条 调薪限制条件 员工有以下条件任一项者，均无资格参与薪资调整： A、自调薪日止员工在公司任职未满一年，或一年内已有加薪记录 B、自调薪日止一年内员工请病假、事假、产假时间累计 2 个月或 2 个月以上 C、自调薪日止一年内员工旷工 2 天或 2 天以上者 D、自调薪日止一年内员工被公司处以记过处分或 2 次以上警告处分 E、自调薪日止一年内自我申请脱产培训进修累计超过二个月者（公司安排培训除外） 第二十五条 符合调薪条件 员工有以下条件任一项者，当事人可以向行政人事部申请调薪： A、员工职级发生变动 B、员工为公司做出突出贡献或工作业绩取得重大突破 C、上一年度被评为优秀管理人员或优秀员工 D、员工在公司工作三年以上无调薪记录者 第二十六条 提成比例的调整 1、公司依据产品市场和销售业务发生的变化，在既有利于提高公司的整体业绩和经营效益， 又有利于提高员工的薪酬收入和工作积极性的前提下，适时调整 生产或销售提成比例或其它 业绩提成比例的计算方法 2、2、提成比例计算方法的调整须由利益相关部门提出要求，在行政人事部拟定方案、管理层 会议讨论修正、总经理批准以后方能生效 第二十七条 薪酬调整申报审批流程： 员工填写《调薪申请表》 部门经理审核 不同意 人事负责人审核 分管副总审核 总经理审批 第七章 员工福利 第二十八条 社会保险： 1、公司为员工购买“五险”，即社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险 2、行政人事部依据法定福利的最低缴纳基数按月到社会保障部门办理有关的手续 3、社会保险的个人承担部分由行政人事部在员工个人月度工资中代扣代缴 第二十九条 法定节假日： 1、家法定节假日为带薪休假，具体放假安排以公司文件通知为准 3、法定假日列表： 序号 节日 放假天数 放假时间 1 元旦 1 1月1日 2 春节 3 农历十二月三十至次年正月初二 3 清明节 1 农历清明当天 4 劳动节 1 5 月 1 日当天 5 端午节 1 农历端午当天 6 中秋节 1 农历中秋当天 7 国庆节 3 10 月 1～ 3 日 第三十条 病假规定： 1、门诊病假三天以内凭病历本、缴费单等有效证件享受 60%基本工资 2、因病非工伤住院的按下列标准 假期 工龄 2 年以下 2-5 年 工 龄 （含） 5 年或 5 年以上工龄 1 个月以内 60%基本工资 70%基本工资 80%基本工资 1-2 个月 50%基本工资 60%基本工资 70%基本工资 2-3 个月 40%基本工资 50%基本工资 60%基本工资 3 个月以上 解除劳动合同，不保留原有工作岗位 3、员工休住院病假时不保留原有工作岗位, 住院病假工资在休病假完毕上班后第 2 个月与工 资一起分批发放，辞职或准备辞职的员工不享受住院病假工资 第三十一条 电话、交通补助 1、具体补助标准详见《薪资登记表》 2、特殊岗位因工作需要可提高电话费补贴标准，在经本人申请、部门经理审核、行政人事部 审核和总经理审批后生效 第三十二条 住房福利： 1、公司为员工免费提供集体宿舍，水电等费用由员工自行承担 2、在公司所在地有住宿处或租房居住的员工，公司不给予住房补贴 第三十三条 生育福利： 1、从缴费的下个月起，连续缴费 10 个月生育保险的参保职工可享受产假津贴 2、员工在休产假期间，将发放产假津贴，停发工资 3、未办理结婚证和准生证的女职工、或者不符合国家计划生育政策的怀有第二胎的女职工在 生育、流产或者终止妊娠，单位不能按产假处理，但符合国家计划生育政策的第二胎生育除 外 4、产假的期限为 3 个月，包括产前 15 天产假休息和产后休息，符合晚育条件的，增加产假 30 天，难产和多胞胎生育增加 15 天，超出的假期按事假处理 5、公司为未缴纳 1 年社会保险而不能享受生育津贴的员工按当地最低工资水平支付产假期间 的福利 6、生育津贴在员工休产假完毕上班后分 3 个月发放，生育津贴与每月工资一起发放 第三十四条 事假工资扣除： 1、事假工资扣除额计算公式（休事假 10 天以下） 事假工资扣除额=（核定工资+绩效工资）/30 天*事假天数 2、请假超过 10 天扣除全部绩效工资 3、事假须提前 1 天申请，1 天之内（含）部门经理审批，两天（含）以上总经办审批，通过 后方可执行。否则按旷工处理。特殊情况，销假后立即补办手续 4、法定节假日前后原则上不允许请假，特殊情况需总经办审批 5、原则上不允许电话、短信或代别人请假，特殊情况出具第三方证明，否则按旷工处理。 6、原则上任何事假不得超过 5 天（国家法定节假日除外），凡超过 5 天以上的须有特殊材料 说明，否则按停薪留职严重的辞退。 7、旷工 1 天扣除双倍日工资，旷工三天以上视为自动离职。 第三十五条 婚假： 1、公司员工符合法定结婚条件，享受婚嫁假 3 天，符合晚婚晚育条件结婚的员工，享受婚嫁 假 15 天（其中晚婚假 12 天） 2、员工办理婚假审批手续时，须填写请假单后，凭本人身份证、结婚证报行政人事部审批 第三十六条 丧假： 1、公司员工的直系亲属（父母、子女、配偶、岳父母、公婆）过世时，可以休丧假 3 天 2、丧假及路程假均为带薪假，享受当月计算的出勤率 第三十七条 带薪年假： 1、在公司任职满一年以上的员工，均可享受带薪年休假，带薪年休假须由符合条件的员工以 书面的形式逐级提出申请 2、带薪年假给假标准为三天 3、员工当年累计请事假 20 天以上的，不享受当年的年休假 第三十八条 员工培训 1、根据企业发展战略、人力资源战略规划、员工的个人兴趣和职业生涯规划，公司出资让员 工参加专项培训 2、参加专项培训的员工须与行政人事部签订培训协议，培训的内容涉及技能培训、管理培训、 企业文化培训等 3、培训费用包括授课费、住宿费、车旅费、餐饮费、资料费等 4、、已参加公司出资专项培训的员工，在培训协议工作年限内离职或因业绩考核不合格而解 除劳动关系，由员工一次性按年限比例结清公司已支付的培训费用； 5、培训协议工作年限为自培训完毕后上班的第一天开始计算 第三十九条 其他福利： 1、公司视情况酌情为员工提供春节、端午、中秋等节日礼品 2、福利项目与对应的礼金标准： 序号 项目 礼金标准 备注 1 春节 试用期50 转正100 新年上班时发放 2 端午节 100或等值礼品 3 中秋节 100或等值礼品 4 新婚贺礼 200-500 根据岗位职级 5 员工生日 50或等值礼品 6 亡故吊唁 200-500 第八章 第四十条 根据岗位职级 薪酬预算管理 薪酬预算内容 薪酬预算是人力资源战略规划、人力资源成本与费用分析、财务全面预算管理中的一项重要内 容，主要包括：工资、福利、业绩提成、奖金、五险等的预算。 第四十一条 薪酬预算的主要依据 薪酬预算依据包括以下内容： A 公司组织结构图和职位编制 B 在职员工名册及薪酬总量 C 下一年度员工招聘计划和招聘规模 D 《薪酬福利结构等级表》 E 《员工月度工资表》 F 年度的 KPI 考核指标 G 本年度销售总额预算 H 业绩提成方案 I 社保缴费基数 J 年度调薪方案 第四十二条 薪酬预算的控制 1、薪酬预算控制须与企业发展战略、公司效益和个人绩效考核评估紧密结合； 2、薪酬预算控制可以运用销售额/销售利润与薪酬总量呈正相关的统计方法，同时对非提成薪 酬采用定量控制。 第九章 薪酬发放 第四十三条 薪酬总额 1、员工月薪资总额＝核定工资+绩效工资*考核分数+月度奖（或业绩提成）+全勤奖－应扣 款项 第四十四条 考勤管理 每月 5 日前行政人事部将上月考勤统计汇总，并确认 第四十五条 薪酬计算 1、每月 7 日前业务部门负责将已计算的与员工业绩提成相关的销售提成和绩效考核结果交到 行政人事部。 2、每月 12 日前由行政人事部汇总绩效考核结果，并根据绩效考核结果计算绩效工资，编制 《员工月度工资表》 3、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不足 20 天） 月工资=核定工资*实际出勤天数/24 4、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不低于 20 天） 月工资=（核定工资+绩效工资）*实际出勤天数/24 5、以元为单位计算薪资，小数一律四舍五入 第四十六条 扣除或补杂 1、行政人事部在《员工月度工资表》造册时代扣个人所得税、社保费，扣除员工的违约金、各种 罚款等 2、员工当月薪酬发放有错漏之处，将在下月薪酬“补杂”项中补发，但须附加补发说明 第四十七条 工资表审批： 《员工月度工资表》由行政人事主管造册，经财务审核，总经理审批后薪资方能发放； 第四十八条 工资发放： 1、每月 20 日为薪资发放日，发放上月薪资，如遇周日、节假日，则工资顺延发放 2、工资发放前三天，财务部将审批通过的工资表，裁剪成每个人的单独工资条， 发给本人 核对（如有异议，在工资发放前向财务部提出，进行修改或由财务部解释） 3、管理人员或员工因工作需要，当月发生借款的情形，应在月底结清欠款，财务部对未结清 还款人员工资不予发放 4、按正常制度程序办理离职且已完成工作交接者，其工资在次月薪资发放日予以发放 5、未经批准擅自离职，或即辞即走未进行工作交接者，行政人事部视其自动放弃在企业内一 切合理合法权利，有权视其情况扣发全部或部分薪酬 第四十九条 工资发放流程 第十章 附则 第五十条 薪酬保密： 1、公司实行薪酬保密制度 2、除公司薪酬管理相关人员有权知道薪酬外，任何员工不得了解、泄露薪酬秘密。一经发 现，普通员工处罚 50 元/次，主管级以上人员处罚 100 元/次。 第五十一条 制度修改与解释： 1、制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责实施过程中的解释 2、行政人事部根据本制度执行中出现的问题，报公司总经理批准后，对本制度的部分内容进行修改 3、本制度从 2014 年 6 月 2 日起开始实行，如有其他制度内容与本制度相抵触，以本 制度为准 行政人事部 2014 年 6 月 2 日
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HR-22特殊岗位薪酬福利待遇表
特殊岗位薪酬福利待遇表 姓 名 性别 专 业 学历 毕业院校 身份证号 联系电话 入职部门 入职日期 试用期待遇 试用岗位 试用期限 基本工资 话费补助 交通补助 其 它 年 执行日期 月 日----- 年 月 日 转正后待遇 转正岗位 转正日期 基本工资 交通补助 话费补助 五 险 执行日期 年 月 日 本人签字 用人部门主管 意 见 人力资源部 见 签 字： 年 月 日 签 字： 年 月 日 签 字： 年 月 日 签 字： 年 月 日 意 副总经理 意 见 总经理批准 注：此表人事部填写。
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xx建筑工程有限公司薪酬福利管理制度(2014版)
湖南 XXX 建筑工程有限公司 薪酬福利管理制度 制度名称 制度编号 QP-XZ-005 版 本 号 2.0 受控状态 受控 编制日期 2014.01.01 批准日期 2014.01.01 生效日期 2014.01.01 执行部门 综合办公室 监督部门 财务资金部 签 发 人 X 1 总则 1.1 公司愿意与符合企业用人标准的“三有”（有良好的职业道德、有良好的 敬业精神、有良好的协作与互信）员工一齐努力，以业绩为导向，共享企业获 得的市场价值。使员工在进取、创新、高效的工作态度下获得个人能力、价值 与平台的同步提升，实现员工职业发展目标。 1.2 本制度用于规范员工的基本薪酬福利。 1.3 基本薪酬福利是员工薪酬组成的基础，以满足员工正常生活开支、并结合 岗位任职资格、能力、技术、经验等因素确定，以略高于行业市场薪酬的取值 导向向核心员工重点倾斜。 2 适用范围 本制度适用于公司总部及分公司、项目部全体员工。分公司可在本制度基 础上进一步深化。 3 管理权责 公司综合办公室负责本制度的执行、评价和反馈工作，处理员工按程序递 交的薪酬问题的投诉，并将投诉汇总报公司总经理裁定。 4 薪酬激励体系 公司的薪酬激励体系分两个部分，第一部分是基本薪酬福利，第二部分为 达到/超出目标利润时的分配。第二部分在公司《年度/项目目标管理责任书》 中明确。 类别 内容 基薪 基 本 薪 酬 福 利 补贴 福利 目标管理绩效分配 备注 岗位月基薪 对应《职位说明书》及《岗位月基薪套级 表》 任职资格津贴 对应《任职资格津贴套级表》 施工津贴 对应本制度 通讯补贴 对应本制度 交通补贴 对应本制度 食宿补贴 对应本制度 社会保险（五险） 遵照国家法律规定、公司相关制度执行 带薪假 对应《考勤管理制度》 节日补贴 生活慰问金 由综合管理办公室出台相关具体操作方式， 以达到人文关怀的目的。 培训、体检 按公司相关制度执行 达到/超出目标利润 分配 按公司与股东会或项目部与公司签订的《年 度/项目目标管理责任书》执行 5 基本薪酬福利构成 5.1 月薪 5.1.1 员工月薪由岗位月基薪、任职资格津贴和施工津贴构成。 （1）岗位月基薪：员工的岗位和薪级对应的附表 1《岗位月基薪套级表》中的 工资标准； （2）任职资格津贴：员工的任职资格对应的附表 2《任职资格津贴套级表》中 的津贴标准。 （3）施工津贴：员工在项目施工现场工作时的津贴，按下表执行。 序号 职级 标准（元/月） 本市 本省 省外 1 总监级/项目经理 500 1000 2000 2 经理级/项目副经理等 300 600 1500 3 主管级/项目部门经理等 200 400 1000 4 员工级 100 200 750 说明：地区的划分以员工家庭常住地为基准。 5.1.2 员工的月基薪包含员工社会保险的自已缴纳部分，员工缴纳社会保险的 工资基数按员工合同工资标准执行，员工的合同工资不足当地社会保险最低资 费标准的，按员工社保缴费地相关社保政策执行。 5.1.3 绩效工资 绩效工资按《员工绩效考核办法》和《公司/项目部年度目标管理责任书》 的原则发放。 5.2 补贴 5.2.1 通讯补贴。 员工通讯补贴按下表执行。 序 号 职级 补贴标准 （元/月） 1 总经理级 500 总经理 2 副总经理级 400 副总经理、总工程师、总经济师、总会计师及同等职位 3 总监级 300 总经理助理、党委书记、营销总监、工程总监、财务总 监、行政总监、项目经理及同等职位 备注 4 经理级 200 综合办主任/副主任、各部门经理/副经理、项目副经 理、项目商务经理、项目总工程师、项目支部书记及同 等职位 5 主管级 100 质量工程师、安全工程师、人力资源师等部门资深管理 人员，项目部门经理/副经理及同等职位 6 员工级 50 文员、会计、出纳、司机、资料员、内业技术员、施工 员、预算员、材料员、安全员及同等职位，见习学生 5.2.2 交通补贴。 公司总监级（含）以上的员工可以在经公司批准的情况下享受自备车交通 补贴。交通补贴按下表执行。 序号 职级 交通工具 补贴标准 （元/月） 1 总经理级 自备车 2500 2 副总经理级 自备车 1500 3 总监级 自备车 1000 备注 包括项目经理/项目执行经理 说明： （1）公司鼓励高层管理人员自备车辆，自备车辆应满足公司经营形象的 需要。 （2）自备车的保险及规费在当年的 12 月下旬按实报销，报销险种包括交 强险、第三者责任险（赔付责任限额不低于 20 万元）、车损险、车上人员责 任险、不计免陪率及车船使用税、城市通行费。 （3）自备车用于公司总部所在地以外或项目所在地以外出差使用时，产 生的费用按公司差旅费报销相关规定执行。 5.2.3 食宿补贴 （1）公司（包括项目部）统一为员工提供免费的食宿，住宿标准以能满足 工作条件为原则，伙食标准按市场价格由公司综合办公室综合测定报总经理批 准后实施，公司（包括项目部）食堂在批准的标准内限额控制。 （2）员工不在公司（包括项目部）食宿，发生的食宿费用公司不补不扣。 （3）出差发生的食宿按公司相关差旅费报销标准执行。 5.3 福利 5.3.1 保障性福利 （1）社会保险。公司为员工提供“五险”，包括养老、医疗、工伤、失业、 生育险。缴纳标准按国家相关标准执行。 （2）各类带薪假。按公司《考勤管理制度》规定执行。 5.3.2 关怀性福利 （1）生日、节日、婚庆、生育、丧葬慰问金。由公司综合办公室按年度申 请额度，实现公司人文关怀。具体金额报总经理批准，并报集团公司行政人事 部备案后实施。 （2）年休假。公司每年组织一次员工旅游，具体时间及地点由公司综合办 公室申请报总经理批准后实施。 5.3.3 保健性福利 公司每年为员工提供一次免费体检，由公司综合办拟定方案报总经理批准， 并报集团公司行政人事部审核后后实施。 5.3.4 教育培训 公司员工均享有培训机会。员工的教育培训按《员工教育培训取证管理办 法》执行。 6 薪酬计算方法及标准 6.1 请休假。员工请休假按照《考勤管理制度》执行。 6.2 试用期工资。新员工根据本人学历、经历和经验技能、岗位、任职资格核 定薪级，一般试用期为 3 个月，最长不超过 6 个月。试用期工资按月基薪标准 降一级发放，补贴、福利按正常发放，特别优秀的，经综合办公室申请，总经 理批准，试用期工资可按 100%发放。特聘人员或有约定的人员从其约定。 6.3 临时人员工资。按照双方约定的日薪计算，每月 5 日前结算上月工资，不 享受其它薪资及福利。 6.4 员工薪资计发时段自入职之日起至离职报告批准停发之日止，执行董事特 批的除外。 7 薪酬发放 7.1 薪资以 1 个自然月为计算周期，每个月以 30 日为基数计算日薪。 7.2 公司总部每周上班 6 天，项目部执行不定时工作制。 7.3 公司综合办公室或项目部负责签约员工的薪资造表，经财务总监/财务资金 部经理审核，总经理批准后交出纳发放。于次月的 20 日以银行转账方式发放 至工资卡，遇节假日顺延。 7.4 下列各项费用从薪资中直接扣除：个人所得税、个人应承担的各项社保费 用、缺勤扣除款、其它按照法律和公司规定的扣除款。 7.4 因计算错误或业务过失造成员工薪资超领时，员工应立即向财务部门归还 超出额，否则，公司有权在下月发放薪资时直接扣除该超出部分；因计算错误 或业务过失造成员工薪资不足时，公司综合办公室或项目部应及时核实，并通 知员工，在下月发放薪资时补发。 7.5 公司因不可抗力不得不延缓薪资支付时，应提前 1 天通知员工，并确定延 缓支付的日期。 8 薪酬调整 8.1 自动调整：指对入职满 1 年的员工薪酬进行调整或按年度进行普遍性调薪 的行为。公司普遍性调薪按公司经营管理层根据公司上一年度经营情况、行业 内岗位市场薪酬水平向股东会提交调整方案，修改相应薪资体系后实施。自动 调薪时间均为每年元月。 8.2 考核调薪：根据员工绩效考核结果进行调薪，以公司行政文件确定的薪级 和调薪时间为准。 8.3 临时申请调薪：员工岗位变动或职务升降，按公司行政文件确定的岗位和 薪级变动时间为准进行调整。 9 罚则 9.1 薪酬属于企业机密，严禁泄露，对严重违反者将给予相关处分。 9.2 综合办公司负责对薪酬福利发放的解释，员工对本人薪酬福利发放有疑惑 者可向其咨询，对咨询结果仍有疑虑者，可向公司总经理或执行董事提出申诉。 9.2 因主观原因造成工资造发错误且单次总金额 5000 元（含）以下者，给予 造表人、审核人、发放人各 200 元/次的经济处罚；因主观原因造成工资造发 错误且单次总金额 5000 元（不含）以上者，给予造表人、审核人、发放人各 400 元/次的经济处罚；因主观原因造成工资造发错误且单次总金额 20000 元 （含）以上且无法挽回时，除给予造表人、审核人、发放人薪酬等级降一级处 分外，且要求弥补公司损失。 10 附则 10.1 本制度由公司综合办公室负责解释。 10.2 凡本制度未明确规定的奖惩，按《奖惩管理制度》有关规定执行。 10.3 本制度由执行董事批准后生效，自颁布之日起执行。 附表 1： 薪 级 《岗位月基薪套级表》（2014 版）（单位：元/月） 职级 年薪 总经理 副总经理 总监 经理 主管 员工 1 360000 30000 2 300000 25000 3 264000 22000 4 228000 19000 19000 5 204000 17000 17000 6 180000 15000 15000 7 156000 13000 13000 8 132000 11000 11000 9 108000 9000 10 93600 7800 7800 11 79200 6600 6600 12 64800 5400 13 56400 4700 4700 14 48000 4000 4000 15 39600 3300 16 34800 2900 2900 17 30000 2500 2500 18 25200 2100 19 21600 1800 20 18000 1500 职级说明： 1、总经理级：总经理； 2、副总经理级：副总经理、总工程师、总经济师、总会计师及同等职位； 3、总监级：总经理助理、党委书记、营销总监、工程总监、财务总监、行政总监、 项目经理、项目执行经理及同等职位； 4、经理级：综合办主任/副主任、各部门经理/副经理、项目副经理、项目商务经理、 项目总工程师、项目支部书记及同等职位； 5、主管级：质量工程师、安全工程师、人力资源师等部门资深管理人员，项目部门 经理/副经理，主管施工员，主管会计及同等职位； 6、员工级：文员、会计、出纳、司机、资料员、内业技术员、施工员、预算员、材 料员、安全员及同等职位，见习学生。 附表 2： 序 号 1 2 3 4 《任职资格津贴套级表》（2014 版）（单位：元/月） 资格类别 注册建造师 注册造价工程师 等级 津贴金额 备注 在岗 不在岗 一级 2500 2500 有安全考核 B 证 二级 1000 1000 有安全考核 B 证 国家级 2000 1250 省级 1000 500 国家级 2000 1000 有安全考核 A 证 2000 1000 有安全考核 A 证 2000 1000 有安全考核 A 证 1000 有安全考核 A 证 5 注册会计师 6 高级工程师 7 高级经济师 8 高级会计师 2000 9 工程师 1000 10 经济师 11 会计师 12 安全员 C证 500 13 助理工程师 初级 I 300 副高级 中级 1000 1000 14 九大员 初级 II 400 15 其它 初级 II 300 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 有安全考核 C 证 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 土建施工员、安装施工 员、安全员（除外）、质 量员、标准员、机械员、 材料员、资料员、造价员 会计员、统计员等 说明： 1、任职资格津贴分两类，第一类为在公司在岗人员，第二类为不在公司在岗的人员。 任职资格以在湖南省建设厅信息平台注册成功的最高等级资格为基准。不在公司在岗人员 的任职资格津贴有特殊要求时可单独议价。 2、有任职资格的公司在岗人员的社保按公司社保缴纳相关规定执行。第 1 项至第 8 项有任职资格但不在公司在岗的人员按湘乡市或长沙市（以其档案归属地为谁）按平均社 保基数的最低标准缴纳，只缴纳“五险”，不缴纳“住房公积金”，包括个人应缴部分。 第 9-15 类人员不发放津贴，公司为其缴纳相应地区的平均社保基数最低标准的“五险”， 包括个人应缴纳部分。不需缴纳社保基金的不在岗人员仍按以上规定执行，不增不扣。 3、注册造价工程师如收取分次盖章费，则不再计取任职资格津贴，分次盖章费按项 目单次费用为 500 元/次。 4、公司鼓励员工按公司培训取证计划积极取证，员工在取得任职资格证并在湖南省 建设厅信息平台注册成功后按公司相关员工福利制度进行一次性奖励，但其注册资格在两 年内不得转出公司。员工任职资格的再培训费用由公司承担，但再培训不合格时，公司不 报销费用，再培训后员工的注册资格在两年内不得转出公司。 5、有任职资格的公司在岗人员的津贴在月度计薪时发放，有任职资格不在公司在岗 人员的津贴每年元月 15 日前一次性发放上年度津贴。
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欧美企业薪酬福利制度
欧美企业薪酬福利制度 任何一国的企业，其福利制度的设置，都有着共性，即以企业为本位而 设计，福利的目标是要为本企业的发展服务，福利的主办者也是企业。在项 目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福利部分，二是企业自主设置的 福利部分 企业福利是一门跨越劳动关系的世界语言。 无论“八国集团”、“金砖国家”、“新钻 11 国”，还是任何一国的 企业，其福利制度的设置，既有共性，又有个性。 共性是都以企业为本位而设计，福利的目标是要为本企业的发展服务， 福利的主办者也是企业。在项目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福 利部分，二是企业自主设置的福利部分。 自主部分最具地域性和传统，比如，美国比较注重退休和储蓄计划，日 本比较重视住宅、娱乐设施，中国比较注重生活服务等。 美国的薪酬制度 美国的企业福利制度建设比较完善，包括企业依法建立、由政府管理和 企业自愿建立两种情况，其中企业自愿建立的福利制度是最为重要的组成部 分。 在美国企业庞大的福利制度中，政府依法管理的企业福利只是面向社会 弱势群体的，目的之一是维护社会稳定，对每个企业来说都一样，是企业对 社会的法定义务。根据美国的法律要求，法定福利主要有工伤事故补偿、社 会保险、失业保险和停薪产假等。 美国不像其他国家，由国家提供全民医疗保险而导致企业的直接医疗保 险负担较小，美国国家的部分则没有，完全由企业承担，这是一大特点。美 国企业根据自身实际和需要自主向职工提供的福利主要有退休金、人寿保险 、 医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其他福利等。 企业设计企业福利的出发点，是从本企业的需要即利润最大化为核心来 考虑的。这一点从美国企业福利的内容中可以看得比较清楚。当企业经过预 测确认自己希望吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供 一套相应的优惠福利，他们经常在充分了解竞争对手的福利及市场上的“标 准做法”基础上，设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才。 而美国的企业在招聘员工时，员工也会采取各种方式或技巧，同企业就 有关福利待遇问题进行谈判。同时，企业员工福利与社会联系性强，大多数 企业都把员工的退休金计划和政府提供的社会福利收入统一考虑，福利经费 是来源于员工自己劳动创造的财富。由于美国社会福利费用占国民生产总值 比例较高，其公民并非必须依靠企业内部福利才能生存，所以企业员工福利 体系更多地是起补充作用，但是美国企业每年为职工福利所支付的费用，依 然占到了总成本的 38%。 欧洲：民富国穷 欧盟人口占世界 9%，国民生产总值占全球 25%，而福利开支却占世界 50%。 高福利成了欧洲标志性符号，缓和了社会矛盾，被称为“社会稳定器”。 自从欧债危机爆发以来，又使欧洲深陷“高福利、高失业、高债务和低增 长”的泥潭，也让人们开始对高福利社会进行深入的反思。 在欧洲高福利社会中，国家作为绝大部分福利项目的提供者，承担主要 责任，但是，近年来的经济增速放缓，劳动人口数量减少，国家承担员工福 利已经成为大部分欧洲国家的负担，企业员工福利作为对政府和社会提供的 社会保障的一种补充，越来越为企业员工所重视。 欧洲企业福利也分法定福利和由企业主动提供的两部分。 企业的法定福利，主要是指按照员工工资的一定比例缴纳的社会保险费 用。在各个国家，企业负担的社会保险费用有很大差异。企业福利负担占工 资比例较大的国家有法国、德国、瑞典等，而作为福利国家典范的丹麦却只 有 12%。 另一方面，企业和员工的负担比例方面，各个国家也有很大的差异。法 国、意大利、瑞典以及芬兰的企业负担高达 80%;德国与欧洲外的美国、日 本持平，基本上保持 50%左右;而丹麦却不到 10%。其普遍的特征是，社会 保险费用负担占工资比例高的国家，企业的负担也较高(德国除外)。 在大多数欧洲国家，社会保险资金主要是由个人缴费、企业缴费以及国 家税收补充三部分构成。然而其比重却大不相同，瑞典和法国主要是以企业 缴费负担为主，分别是 50%和 60%左右;丹麦，企业和个人负担较轻，70% 来 源于税收 ; 英国、 德国 虽然 没有 丹麦那么高 ，但 是税收 负担也 达到 了 50%。 瑞典和法国的社会保障财源主要来自于企业缴费;丹麦、英国、德国主要 来自于税收。 日本：建立“命运共同体” 与美国人一生中平均更换工作 7 次不同，日本的劳动制度是“终身雇 佣”制，大学、高中、中专学校的应届毕业生，从十八至二十二三岁之间进 入企业，只要这家企业不倒闭，就一直在其中工作下去。 这种长期劳动关系形成一种日本企业文化，认为企业是职工的终生依靠， 个人的发展和成就同他所服务的企业紧密相联，职工是企业的“家庭成员”， 企业同职工是“命运共同体”，其劳资关系是相互协作的关系。所以，日本 企业设立企业福利，带有浓厚的感情-色彩，对职工进行“全面照顾”，对 职工本人、职工家属、子女，统统给予福利待遇。 日本企业提供企业福利的主要目的就是促使职工对企业产生并持续维持 较彻底的生活依附感和“命运共同体”认识，强化职工的主人翁意识、归属 感及对企业的忠诚度。 日本的企业福利项目也大体包括法定福利和法定外福利两个部分。法定 福利主要包括健康保险、厚生年金保险、雇佣保险、工伤保险、儿童补贴基 金、船员保险、劳动基本法法定补偿、残疾人雇佣资助金等，在企业福利中 约占 62. 2%;法定外福利主要包括住宅、医疗保健、生活困难补助、互助会、 保险文化、体育、娱乐等，这方面的费用支出约占企业总福利费用支出的 37. 8%。 不管企业规模大小，他们在法定福利项目方面差别不大，而在法定外福 利方面，各企业之间特别是大企业同中小企业之间有较大差别。 部分亚洲国家及地区 新加坡在企业员工福利保障方面的发展时间较长，体系较为健全。新加 坡实行自助型社会保障制度，该制度以自助为主，以促进经济发展为目标， 其特征是政府不提供资助，除公共福利和文化设施外，费用由雇主和雇员负 担。 企业员工福利项目大体包括法定福利(含养老金)和法定外福利两部分。 法定福利主要包括健康保险、企业年金、雇佣保险、工商保险、劳动基本法 法定补偿、残疾人雇佣资助金等;法定外福利主要包括住宅、医疗保健、生活 困难补助、互助会、保险文化、体育、娱乐等。 我国台湾地区，法定福利包括加班费、资遣费、奖金、带薪休假、职业 灾害补偿、退休金等;非法定福利包括劳工安全方面的安全设施、性别工作平 等、职工福利金等，这些福利有效地减少了劳动者对薪资的依赖，留住了企 业顶尖人才，强化了企业竞争力。 香港地区由于社会福利体系发展时间较长，有着完善的社会福利保障， 所以香港的企业除了提供类似于欧美国家的法定福利保障之外，近些年将员 工持股计划作为企业员工福利体系的重要组成部分，激励员工为企业更好地 创造财富;同时还提供健康保险计划、弹性休假、员工辅助计划、住房福利计 划、教育辅助及培训计划等非法定福利。 中国企业在非洲陷入的福利陷阱 关于非洲企业福利制度研究目前未见，但是可从中国企业在非洲陷入的 福利陷阱窥见一斑。随着国家推行企业“走出去”战略，大量中国企业走进 非洲。非洲国家独立较晚，深受西方国家的影响，在劳工法上较为严格，独 立之初大多便成为了国际劳工组织的会员国。 中国公司提供的福利待遇与发达国家在非企业相比不具优势，因此也时 常受到一些媒体的批评。虽然中国公司会提供交通补贴、津贴和激励奖金等， 但是在如养老金、医疗援助和住房补贴的福利措施等方面，中国公司做得还 不够。 业界有人提出，“走出去”战略要加强对“福利溢出”效应的评估，重 视造福当地经济与社会，树立负责任的国家和企业形象。 国外另类企业福利 死亡福利 谷歌公司向来以丰厚员工福利闻名业界，但日前曝光的一项谷歌新福利 还是让世人瞠目：如果员工不幸去世，其配偶还能在未来 10 年享受到去世 员工的半数薪酬;他们的未成年子女还能每月收到 1000 美元的生活费直至 19 岁成年，如果是全日制学校的学生可以领到 23 岁。除此之外，配偶还能 获得去世员工的股权授予。全球 3.4311 万名职员都有资格。“遗属福利” 给谷歌人才战略带来的无形效果难以估量，被媒体认为是“前无古人后无来 者”的超级福利。 失恋休假 据日本共同社消息，东京一家女性市场调研公司“公主和公司”有“失 恋休假”制度。该公司提交给劳动标准监督署的就业准则写道：“如果因失 恋造成难以从事工作的未婚职员提出申请，每年可以给予一次假期”。该公 司负责人称，“与其无法集中精神导致工作出现失误，还不如干脆让她放假 休息”，因此决定 25 岁以下可以有 1 天、30 岁以上可以有 3 天的有薪假期。 公司的“人性化想法”获得了不少女性的支持。 日本猎头公司“TSUNAGU Solution”设有“LOVE 休假”，员工在 “重要的人”的生日时可休息一天，公司还会支付最高 1 万日元的资金用于 购买礼物。这家公司还设有“理发美容半日休”。 打盹服务 很多人曾因为在工作时间打瞌睡而受到批评甚至丢掉饭碗。可如今在法 国不少公司为了员工健康和提高工作效率，开始主动要求员工在上班时间打 个盹。有的公司甚至专门为员工开辟了“瞌睡吧”、“打盹服务区”。当地 舆-论称，“上班打盹”，这是 21 世纪最令人期待的职工福利。 位于里昂的 Novius 公司专门为员工开辟了一间“打盹室”，所有员工 都可享受每天 10 到 20 分钟的“瞌睡时间”。而在巴黎近郊的审计咨询公司 PWC，短短两年时间在“打盹室”享受小睡和按摩的员工就超过 1 万人次。 Novius 公司总裁布莱顿先生表示，20 分钟的小睡不算多，睡醒后却可以提 高 34%的注意力和 25%的工作效率。 喝酒减压 日本企业文化鼓励员工下班后饮酒，打破紧张正式的工作环境中彼此关 系的冷漠。“日本综合地所”公司计划提供给下属人数超过 20 名的经理每 月 30 万日元补助，让他们带员工出外畅饮;下属少于 20 名者，每月也有 20 万日元。这间公司以政策另类闻名，比方不抽烟的员工每月可获 10 万日元 奖金等。 免费飞机 总部位于美国中部的一家化工企业地理位置偏僻，一些员工因为小镇生 活过于单调而离开公司，为此公司制定了挽留人才政策，若新员工工作满一 年就可获得一万美元的奖金;新员工在收到录用通知后的一周内签订合同，则 第一个月的工资将翻倍;公司还将帮助员工从其他地方搬家到当地。此外，该 公司还为员工提供包机服务，每周两班航班由公司所在地出发前往美国东部 的费城，这样员工就能在享受平静的乡村生活之余间或感受一下大城市的繁 华和喧嚣，员工及其家属都能乘坐这种免费航班。 企业薪酬管理的意义 薪酬管理是企业对其员工完成的工作或已提供或将要提供的服务以货币 作为结算工具，由集体协商共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人 劳动合同支付的报酬或收入。在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个 最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工 作积极性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作。 薪酬设计并不是简单谈收入高低，而是指薪酬体系的合理性、合法性、适宜 性。一个科学的、系统的合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，调 动工作者的积极性;而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留 人的情况，阻碍了企业及员工的发展。一个企业如何做到让员工将"薪"比心， 让企业员工从薪酬上得到最大的满意，进而提高企业效益，笔者试从以下两 方面论述。 一、合理的薪酬体系特征 一个企业的合理薪酬体系要富有竞争性和激励性，一般应该具有以下特 征： 1、薪酬一定要照顾到公平性，体现多劳多得原则 薪酬涉及到企业每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。 薪酬制度设计体现内部公平性非常重要，它在极大程度上影响着员工的满意 度和忠诚度，及员工的工作积极性、进取心，甚至员工的去留。企业员工的 工作积极性和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得 相对报酬的影响。员工会将自己所付出的劳动和所得的报酬之比值和他人付 出的劳动和所得的报酬之比值横向比较，还会把自己现在付出的劳动和所得 的报酬之比与自己过去付出的劳动和所得的报酬之比进行纵向比较。比较的 结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感;若两种比值不相等，则产生不 公平感。一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。 如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数 量或质量，或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续 在这同样的产出水平上工作。如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报 酬要大，他们可能工作得更加努力。企业的人力资源部门不可能在这点上做 到让全体员工满意，但一定要尽量做到公平。 2、薪酬体现人性化原则 企业做薪酬设计时，要体现人性化管理原则，满足员工利益，以制度管 人，更要以情暖人。使员工在心情很愉快的情况下干工作，这样会达到事半 功倍的效果。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦 记着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”，这是海尔公司人性化原则 的体现。 由于企业内部各岗位从业人员的工作性质不同，所要求具备素质不同， 员工的要求也不尽相同，故薪酬有适用人群的特点。 二、合理薪酬体系的构建 一个富有竞争性和激励性的薪酬体系的构建应考虑以下几方面的工作。 1、提供有竞争力的薪酬 企业应为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作， 竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付较高工资的企业最能吸引并且留住 人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较 高的报酬会带来更高的满意度，随之而来的是较低的离职率。一个结构合理、 管理良好的绩效薪酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即 使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工， 因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证提供有 竞争力的薪酬，企业可顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场 中保持竞争力。 2、重视内在报酬 实际上，报酬可以划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:企业 提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬 是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任 感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。 事实上，对于知识型的员工而言，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大 的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政 策来做好内在报酬方面的工作，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样， 企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依 靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。 3、实行基于技能的薪酬 基于个人技能的评估制度是以员工的能力为基础确定其薪酬，工资标准 由技能最低直到最高划分出不同级别的薪酬制度。基于技能的制度能在调换 岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一 级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制 度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指 派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着 重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。 该制度用来考核岗位技能要求较强的专业技术人员很有效，运用该制度 可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽 高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管 理者的风险。 4、增强沟通交流，公开薪酬制度 现在，有些企业采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工 很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。 人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削 弱这些制度的激励和满足功能，这种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。对 于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬一 定会随之而来。如果组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于薪酬制度 的信任将降低。 因此，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信 息，如:报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使薪酬制度 变得更有效，员工激励效果更好。 5、让员工参与报酬制度的设计与管理 许多公司的实践结果表明:与没有员工参加的绩效薪酬制度相比，让员工 参与薪酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。员工在薪酬制度设 计与管理上更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的 薪酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对薪酬政策及目的进行沟通、 促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有 效。
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浅谈国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度
浅谈国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度 背景： 日期：2008-7-4 作者：佚名 编辑： 点击次数：1027 销售价格： 免费论文 论文编号：lw200807041048345007 论文字数：2520 论文属性： 职称论文 论文地区：中国 论文语种：中文 注释： 收藏：del.icio.us google 书签 雅虎搜藏 百度搜藏 新浪 vivi 和讯网摘 poco 网摘天极网摘 qq 书签饭否 mister-wong365 网摘 LiveDiggDiglog 关键词： 国有企业 薪酬 福利 股权 中国论文 职称论文 摘要企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因 此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。本文介绍了 国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度，并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的 股权激励制度。 关键字：国有企业 薪酬 福利 股权 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使 用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知 识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临 的一项紧迫任务。： 1、激励性的薪酬政策的制定 双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计 也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。 ① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对 薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部 公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要 求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平， 员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。 高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较 高的工作积极性。 ② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩 效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了 价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系 为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。 ③ 适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者， 勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。 ④ 宽带型薪酬结构 就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原 来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的 工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资 的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化 而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力 从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大 的薪酬上升空间。 ⑤ 重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针 对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励 计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。 另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一 定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这 种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。 2、设置具有激励性质的福利项目 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。 ① 采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜 欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要 难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择 福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利 结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员 工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。 ② 保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这 本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不 断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管 理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如 今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。 3. 股权激励制度 股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激 励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充 分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国 500 强中，有 90% 的企业采用了股权激励后，生产率提高了 1/3，利润提高了 50%。可见，股权激励是有较 强的激励作用的。 国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。 ① 股票期权 这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利， 是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。 ② 期股 这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期 股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。 针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言， 他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都 太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人 员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作 为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。 股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企 改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样 的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极 作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。 虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们 综合使用，以达到最佳的效果。 参考文献： [1]傅永刚,如何激励员工,大连理工大学出版社,2000 [2]孙健敏,周文霞,管理中的激励,企业管理出版社,2004 [3]加里·德斯勒,人力资源管理,中国人民大学出版社,1997
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某酒店薪酬福利制度
某酒店薪酬福利制度 第一单元 薪酬的基本原则和基本内容 一．制定薪酬管理原则的工作程序(☆☆☆) （一）薪酬调查：确定员工薪酬原则时要做到一个合理的度，即不能多支付，造成成本增 加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点， 企业必须进行薪酬调查。 （二）岗位分析与评价； （三）了解劳动力需求关系； （四）了解竞争对手的人工成本； （五）了解企业战略：薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移，应该了解企业战略的以 下内容： 1．了解企业战略目标； 2．了解企业实现战略目标应具备的以及已具备的关键成功因素。 3．了解具体实现战略的计划和措施。 4．了解明确对企业实现战略有重要驱动力的资源；明确实现企业战略时需要的核心竞争 力； 5．根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现 战略，激励员工产生最大绩效的方法论。 （六）了解企业的价值观； （七）了解企业的财力状况； （八）了解企业生产经营特点和员工特点； （九）制定薪酬管理的原则：根据企业战略、企业价值观对人员的要求以及企业生产经营 特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争战略以及劳动力市场上人才的供求状况，在保 证企业财力能够支付的前提下制定薪酬管理的原则。 二．薪酬管理的主要内容 （一）工资总额管理 1．工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支 付的工资 2．对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入，衡量员工的生 活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企业来说，工资总额 是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的 重要方面。 3．工资总额的管理方法，首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业的支付 能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额。 （二）企业内部各类员工薪酬水平的管理 要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管 理的重要内容。正确的做法是：哪类员工对企业的贡献大，他从薪酬中得到的回报就应当 愈多，哪类员工对企业的贡献小，他从薪酬中得到的回报就应当愈少，以示公平。 （三）确定企业内部薪酬制度 1．企业薪酬制度管理包括工资结构管理，即确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项 目所占的比例，还包括新酬支付形式管理，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间计算 还是按照生产额、销售额计算。 2．不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键是要选择与企业发展战略、实际情 况相适应的薪酬制度。 （四）日常薪酬管理 包括： 1．开展薪酬调查； 2．统计分析调查结果； 3．制定薪酬计划； 4．适时计算、统计员工的薪酬和新酬调整。 三．本单元相关知识 （一）薪酬的本质：薪酬实质上是一种交换和交易。 （二）影响员工薪酬水平的主要因素（☆） 1．影响员工个人薪酬水平的因素 （1）劳动绩效；（2）职务（或岗位）；（3）技术和培训水平；（4）工作条件；（5） 年龄和工龄。 2．影响企业整体薪酬水平的因素 （1）生活费用和物价水平； （2）企业工资支付能力； （3）地区和行业工资水平； （4）劳动力市场供求状况； （5）产品的需求弹性； （6）工会的力量； （7）企业的薪酬策略。 （三）薪酬管理的目的（☆☆☆） 1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 2．对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 3．通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系； 4．合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 （四）薪酬管理的原则 1．对外具有竞争力原则； 2．对内具有公正性原则； 3．对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。 根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开员工之间的薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理 上觉察到这个差距，并产生激励作用。 4．薪酬成本控制原则。 第二单元 薪酬制度的制定 一．单项薪酬制度制定的必要程序（☆☆☆） 1．准确标明制度的名称； 2．明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围； 3．明确新酬支付与计算标准 4．涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。 二．企业日常薪酬制度的制定程序 （一）岗位或能力工资制度制定程序 1．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额确定岗位工资总额 或能力工资总额； 2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级； 5．薪酬调查与结果分析； 6．了解企业财务支付能力； 7．根据企业薪酬策略确定个薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中 点所对应的标准； 8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距； 9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多少个新酬标准，薪酬幅度是指 各等级的最高新酬标准与最低新酬标准之间的幅度； 10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小； 11．确定具体计算方法。 （二）奖金制度的制定程序（☆） 1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3．确定奖金发放对象及范围； 4．确定个人奖金计算方法。 三．本单元相关知识 （一）最低工资 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素： 1．劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 2．社会平均工资水平； 3．劳动生产率； 4．就业状况； 5．地区之间经济发展水平的差异。 （二）最长工作时间 1．劳动这每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过 40 小时的工时制度。 2．安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150％的工资报酬； 3．休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200％的工资报酬； 3．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300％工资总额。 （三）经济补偿金 1．用人单位直扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的 ； 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的；由用人单位解除劳动合同的， 用人单位均需按规定给予劳动者经济补偿金。前者的补偿金为工资报酬的 25％。后一种的 经济补偿金为：根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济 补偿金，但最多不超过 12 个月。 第二节 工资管理 第一单元 岗位评价的方法 一．岗位评价的工作程序 1．根据岗位分析的要求进行岗位分析，形成系统、规范化文件，即岗位说明书； 2．确定 10~15 个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价； 3．确定薪酬评价方法； 4．根据岗位评价方法对岗位进行评价。 二．岗位评价方法 （一）岗位排列法 1．定限排列法：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界线的标 准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，限时岗位与岗位之 间的差异。 2．成对排列法：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。 （二）岗位分类法 程序： 1．确定岗位类别的数目； 2．对各岗位类别的各个级别进行明确定义； 3．将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的 级别上； 4．当岗位评价完成后，就可以以此为基础设定薪酬等级。 （三）要素比较法：（256 页） （四）要素计点法： 是应用最普遍的方法，工作程序是： 1．确定要评价的岗位系列：第一步通常是划分岗位系列，对每个岗位系列，一般要制定 一种方案。 2．搜集岗位信息：包括岗位分析、制定岗位描述和岗位说明书。 3．选择薪酬要素：通常不同岗位系列有不同的薪酬要素。 4．界定薪酬要素：仔细界定每个薪酬要素，以确保评价人员在应用这些要素时能保持一 致。这些通常由人力资源专家来做。 5．确定要素等级：确定每个要素的等级后，评估者才可以评定每个岗位的要素等级，每 个要素包括的等级不超过 5～6 个，实际等级数主要取决于评价者的评价需要。 6．确定要素的相对价值：即确定每个要素的权重，对于不同的岗位系列，各要素的重要 性是不同的。（确定权重的方法见书 258 页） 7．确定各要素及各要素等级的点值。 三．本单元相关知识 （一）岗位评价的目的和原则 1．目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需 要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改 进管理和合理确定薪酬提供依据。 2．原则： （1）岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； （2）让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果； （3）岗位评价的结果应该公开。 （二）薪酬等级概述 薪酬等级的两种类型： 1．分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，成金字塔形排列，员工薪 酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业 中常见。 2．宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，成平行形，员工薪酬水平的提 高即可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。这种 等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种等级类型体现了了一种新的薪酬策 略。让员工明白：借助各种不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是 岗位提供薪酬。 （三）岗位评价与薪酬等级的关系 1．岗位评价的结果可以是分值形式的，也可以是等级形式的，还可以是排顺序形式的。 2．岗位与薪酬的对应关系可以是线性的，也可以是非线性的。（图 260 页） 3．岗位等级低的，其薪酬增长速度慢于岗位等级高的，这在企业中比较常见。岗位等级低 的，工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资高，需要 增加较多的工资才能达到激励效果。 第二单元 薪酬调查 一．薪酬调查分析工作程序 （一）确定薪酬调查目的 主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位。 （二）确定薪酬调查程序 1．确定企业中需要进行薪酬调查的岗位。 2．确定调查的企业。一般考虑选择本行业、本地区、本企业的竞争对手。 3．确定被调查企业中需调查的岗位。 4．确情况定调查方法：选择顾问公司；采访；集中讨论、收集公开信息。 5．确定调查内容：被调查企业的基本情况、被调查岗位的情况、调查的项目等。 6．薪酬调查统计分析： 方法：数据排列法；频率分析法。 7．提交薪酬调查分析报告：包括薪酬调查的组织实施分对比分析析、薪酬数据分析、政策 分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况以及薪酬建议。 第三单元 工资奖金的调整 一．工资奖金调整方案的测算步骤（☆☆☆） 1．根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入 级； 2．按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； 3．如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办 法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬 等级按调整后的定。 4．如果出现员工的薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因 ， 以便重新调整方案；（找原因要找岗位说明书。） 5．汇集预算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 二．工资奖金调整方案的实例（263 页） 三．本单元相关知识 （一）工资奖金调整的几种方式 1．奖励性调整：主要方式是依功行赏。个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数 2．生活指数调整 3．工龄工资调整 4．特殊调整：企业对那些对企业做出特殊贡献或属于市场希缺的岗位人才采取特殊的工 资、奖金政策。 第三节 福利管理 第一单元 福利总额预算计划 一．各项福利总额预算计划的制定程序和内容编制 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准； 5．根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬 总额内。 二．本单元相关知识 （一）福利的本质 1．本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工。 2．福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 （二）福利的管理 1．福利管理的主要内容：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对 象、评价福利措施的实施效果。 2．福利管理的四项原则：合理性；必要性；计划性；协调性。 第二单元 各类保险和住房公积金核算 （一）住房公积金的计算 1．新成立的单位应当自成立之日起 30 日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登 记，并自登记之日起 30 日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位 员工办理住房公积金帐户转移或封存手续。 2．单位录用员工的，应当自录用之日起 30 日内办理设立或转移手续。 3．单位与员工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起 30 日内办理帐户转移或 者封存手续。
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某酒店薪酬福利体系设计方案
某酒店薪酬福利体系设计方案 某酒店现行的薪酬体系，于外，薪酬竞争性严重不足，于内，公平性严重不足，面对这样的问题，企业 领导希望通过建立一个完善的薪酬体系来解决现有的问题。如何建立一个完善的薪酬体系就成为了酒店管 理者关注的焦点。针对酒店现存的问题，建立一个完善的薪酬体系，可以有效地提高员工工作积极性，实 现工资涨在关键有价值的地方，达到激励效果，让员工不断提高个人能力的同时提高个人绩效，进而提 高组织绩效，实现个人与组织绩效提升的双赢。由此可见，建立一个完善的薪酬体系，对于酒店的发展是 至关重要的。 某政府国企背景下的一家集餐饮、住宿、会议于一体的度假村酒店，地处风景宜人的偏远山区，企业 定位为：不以盈利作为企业的第一目标，而是以安全和高质量的服务为重。 由于其政府背景和国企背景的特殊企业性质，在强调接待服务质量的同时，又不能强调利润，导致 企业员工的工资待遇不能完全市场化，薪酬的外部竞争性严重不足；另外，由于接待量的不确定，导致 员工工作忙闲不均，但是从现状薪酬上来看，同级岗位收入一样，无法将员工能力差别体现出来，导致 员工干好干坏一个样，能人得不到激励，懒人在组织中可以混日子，薪酬的内部公平性严重不足。 面对这样的问题，企业领导希望通过薪酬体系来解决现有的矛盾，但是采取何种方式可以有效地提 高员工工作积极性，实现工资涨在关键有价值的地方，达到激励效果，成为企业领导深深思索的问题… … 通过对企业的深入研究分析，针对企业的特殊性质，在保障为主、有限开放战略的指引下，企业员工 自身的工资待遇确实不具有市场竞争性，同时在国企背景下，内部公平性也有待于进一步完善。 鉴于上述情况考虑，经过专家人员的分析，我们通过外部同等级酒店行业薪酬的数据调查，为企业 提供合理有效的薪酬对比数据支撑；同时，针对企业各个岗位的实际状况，为该企业设计了以责任、能力、 贡献为导向的动态薪酬管理体系和理念，根据不同岗位特性进行工资档级的划分及岗位级别的划分，使 得员工有一个成长的晋升空间。同时，根据企业实际情况，进行体现不同岗位、不同能力等级的差异化的 津贴模式设计，鼓励员工在多劳中可以多得，在能力提高中多得，在责任增大中多得，让员工不断提高 个人能力的同时提高个人绩效，进而提高组织绩效，实现个人与组织绩效提升的双赢。 另外，在薪酬等级设计过程中，将员工的任职资格能力与薪酬等级的设计有机地结合起来，实现 薪酬晋升有标准、员工成长有空间的效果；使得薪酬真正地与员工的责任、能力、贡献大小相挂钩。 我们针对该酒店薪酬体系中现存的问题，建立了一个完善的薪酬体系。新建立的薪酬体系成功解 决了酒店遇到的问题，有效提高了员工工作积极性，让员工不断提高个人能力的同时提高个人绩 效，进而提高组织绩效，实现个人与组织绩效提升的双赢。由此可见，建立了一个完善的薪酬体 系，对于酒店的发展是至关重要的。
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欧瑞集团2010年薪酬福利管理办法
欧瑞集团薪酬福利管理办法 一、 总则 1、 目的 明确集团公司薪酬福利理念，建立具有市场竞争力的薪酬福利体系，吸引优秀人才，维护公司员 工队伍的稳定，并通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同关系。 2、 薪酬制定原则 2.1. 员工岗位是核定薪酬最根本的依据，同时适度考虑员工的工作能力、学历及相关的职业经历； 2.2. 根据不同级别，不同岗位特点，制定不同的薪资标准，以最大限度地激发员工潜能； 2.3. 薪资标准的原则向重要岗位、关键部门、专业技术人才、业绩突出者倾斜； 2.4. 简单、明确、易于操作。 3、 薪酬制定依据 3.1. 3.2. 3.3. 二、 公司规模，公司战略与市场定位； 参照社会同行业的水平； 岗位分析与相关的岗位说明。 薪酬结构 1、 XX 集团员工收入总体上包括以下几个组成部分： 1.1. 基本工资 1.2. 岗位工资 1.3. 司龄工资 1.4. 补贴 1.5. 绩效工资：具体计发方法参照《绩效考核办法》 1.6. 佣金提成：具体计发方法参照《佣金提成管理办法》 1.7. 福利：是集团正式在册员工所能享受到福利待遇，包括固定福利、弹性福利两部份。 2、 基本工资：每月 800 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 3、 司龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在集团内部的司龄工资为 20 元/年，最高年限 10 年。 4、 岗位工资：是整个工资体系的基础，反映了员工的相对能力和贡献价值大小。我们认为在服 从公司对具体工作安排的大局下，岗位等级相同的员工，其岗位本身价值是大致相当的，具体贡献大 小反映在工作绩效和表现上。 5、 薪酬设计依据：薪酬等级标准（见附件）是运用基于岗位价值评估法公正、客观地确定各岗 位的价值，并参照市场行业水平并结合公司实际情况，据此作为薪酬设计的重要依据。 6、 岗位薪资水平 6.1.公司各岗位的标准月薪都是由《岗位等级月薪分布表》计算而来， 其中员工标准月薪 =基本工资+岗位工资； 员工标准年薪＝基本工资+岗位工资+绩效工资； 员工年度薪酬总额＝基本工资+岗位工资＋绩效工资＋福利＋佣金或年终效益奖金＋项目奖金预 期等。 6.2.员工标准月薪水平（中值）的确定 通过对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，确定各岗位价值分布后，结合公司薪酬战略，选 取具有代表性的岗位，收集公司所在地房地产薪酬调查数据，根据市场价格确定公司薪酬（中值）， 作为各类员工定薪的基础参考标准，充分体现公平性、竞争性和适用性的原则。 6.3.薪酬等级幅宽的设计 公司推行宽带薪酬，每一薪酬等级幅宽分为 5+2 个档次，以根据任职者的能力、胜任程度和工作 负荷量等，确定不同的薪酬档次，以激励优秀员工，鼓励员工不断提升个人能力，并能体现相同职位 等级任职者的不同价值，也有助于公司控制薪酬成本。 标准月薪（中值）和浮动幅度（带宽）确定了所有职位等级薪酬的上下限，在岗位不发生变化的 情况下，员工月度薪酬的标准值将不会超出该范围上限。 6.3.薪酬等级的级内分档 薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，分档数量与任职者对职位职责的胜任程度相匹配，分为以 下五档以区分出不同的业绩水平，每档的中位点呈等差分布： A 档（学习级）：处于等级中的最低薪酬水平，只具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工 作技能； B 档（熟练级）：处于等级中偏低的薪酬水平，具备了一定的工作技能和独立工作能力，但距离 职位的要求还不能完全匹配，还需继续提高； C 档（提高级）：处于等级中接近中级的薪酬水平，具备了较为熟练的工作技能和独立工作能力， 但距离职位的要求在经验和工作能力上尚需继续提高； D 档(拓展级)：处于等级中的中等偏上薪酬水平，工作业绩能满足公司期望水平，能够在本职位 工作上有所创新； E 档(领导级)：处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本职位工作上有 所创造，并具有一定的权威性； F、G 为预留的晋升空间，作为员工因业绩优秀给予的薪酬晋升预留等级。 三、 新进员工的薪酬标准确定 新进员工根据本人的学历、专业经验、业绩表现、工作量饱和度各因素进行判断，子公司主管以下 人员由综合管理部提出初步方案，经子公司总经理确定其薪酬等级、报集团人事行政管理中心备案执 行。经理及以上、集团各岗位人员、人力资源和财务类人员由人事行政管理中心组织并提出初步方案， 集团总经理确定其薪酬等级。具体核定方法如下： 评价 内容 评分标准 5分 权重 4分 3分 2分 1分 业绩 表现 业绩超过目 标，表现杰 出 业绩达到目 标，表现良 好 业绩未完全达 到目标，对整 体工作无大的 影响，表现合 格 业绩与目标有一定 差距，对整体工作 有较大影响，表现 较差 业绩与目标有很 大差距，结果几 乎不可用，表现 不合格 40% 胜任 能力 能力超过职 位要求，能 创造性地开 展工作 能力符合职 位要求，能 有效开展工 作 部份能力不 足，能独立开 展工作，对职 位功能的影响 较小 能力不能完全胜任 职位要求，需经常 指导及跟踪管理下 工作 能力不能满足职 位要求，在指导 及跟踪管理下仍 无法正常开展工 作 30% 相关工作资 历≥8 年， 或司龄＞3 年 从业 经验 8 年＞相关 工 作 资 历 ≥5 年或 3 年≥司龄＞ 2年 5 年＞相关工 作资历≥3 年 或 2 年≥司龄 ＞1 年 3 年＞相关工作资 历≥1 年或 1 年≥ 司龄＞半年 1 年＞相关工作 资历，且半年＞ 司龄 10% 正常工作时间内 有完整阶段时间 工作量尚不饱和 （不饱和总量占 工 作 的 1/4 到 1/3） 15% 初中及以下 5% 工作 量饱 和度 经常需要在 工作时间外 加班 偶尔需要在 工作时间外 加班 基本能够按正 常工作时间上 下班 正常工作时间内有 零星时间工作量尚 不饱和（不饱和工 作总量不超过半小 时－1 小时） 学历 硕士及以上 本科 大、中专 高中、职高 计算方法及对应薪酬等级档次： 该员工薪酬对位总得分=平时业绩表现×40%+职位胜任能力×30% +从业经验×10%+学历×5%＋工 作量饱和度×15％ 职级档次 评估得分 A B C D E 3 分＞评估 3.5 分＞评估得 分≥3 分 4 分＞评估得 分≥3.5 分 4.5 分＞评估 得分≥4 分 5 分＞评估得分 ≥4.5 分 得分 由人力资源部和用人部门根据上表共同评定，权重分别为人力资源部占 40%，用人部门占 60%。 四、 1. 薪资的调整 人事行政管理中心确定整体调升水平，报集团总经理办公会批准后实施。 薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、职位变动调薪）相结合的原则予以实 施。 2. 普调 2.1. 普调是公司根据市场的薪酬变化水平，结合公司的战略定位，每 2 年对公司员工的总薪酬水 平进行调整。调整的参考因素包括人力资源市场变动状况，薪酬比率、通货膨胀指数及公司的预算负担 能力等。 2.2. 人事行政管理中心每年通过外部房地产行业的人力资源市场薪酬调研分析，根据当年物价涨 幅及房地产行业市场薪酬年度增长趋势，拟订薪酬整体调整方案，并对市场稀缺人才的薪酬水平参照 市场薪酬水平进行调整； 2.3. 薪酬调整方案需考虑通货膨胀因素，当物价上涨时，员工的年收入也应做相应增加，增加幅 度应略高于国家公布的通货膨胀指数。 2.4. 集团人事行政管理中心提出公司年度薪酬普调方案，报集团总经理及董事会批准后实施。子 公司可根据其经营情况参照批准方案实施. 3. 业绩调薪 3.1. 公司根据员工年度绩效考核结果，并按照《绩效考核办法》的相关规定，进行年度综合评价后， 对绩效考核优秀的员工决定是否晋档调薪，并于次年对员工按晋档后的标准调整该职位标准总薪酬额 度，固定工资和绩效奖金均随之发生变化。所晋档工资部分第一年视为浮动工资，浮动一年后确定， 如出现违纪（参照《绩效考核办法》相关规定执行）或连续两次考核为良好以下的，取消该档工资。 3.2. 下列人员不列入调薪范围：调薪当月办理离职手续者、服务年资未满 6 个月者、有重大过失受 公司惩戒处分者。 3.3. 员工标准总薪酬已经达到其所属等级的上限时，如职位职责没有大的变化，则不再晋档。 4. 岗位调薪 4.1. 同一职位类别内变动 如在同一等级职位中，员工从一个职能部门工作职位变动到另一个职能部门的工作职位。则该员 工总薪酬维持原薪等水平（若在同一等级职位的薪资计算方式不同内职位变动，需按照任职能力评定 结果重新定薪，且经人事行政管理中心报批后执行）。 4.2. 不同职位等级内变动 按该员工对新职位的任职能力评定结果重新定薪。特殊情况和人员的职位变动调薪方式和程序， 需要经过公司人事行政管理中心报批。 4.3. 脱岗晋升或换岗培训结束后，回公司工作的工资水平确定，按回公司后所担任岗位的薪酬水 平确定薪酬，如有见习期的按见习期工资发放规定执行。 5. 职位晋升调薪 员工晋升职级时，其标准总薪酬水平将进入相应新职位的职级薪酬范围。具体薪酬档位与薪酬水 平则根据初次定档定薪模型评估确定，且确保不低于原有薪酬水平。人事行政管理中心根据相关部门 发出的职位晋升通知，同时调整其薪酬水平。 6. 职位降级调薪 6.1. 员工因公司业务需要，调至职等较低的职位时，该员工将保持原薪资等级，视其为个人薪资 等级，维持原薪酬级别的薪酬，一切调薪及有关事宜均依原等级薪酬。一旦该员工离开本职位，新上 任的人员薪酬依该薪酬等级正常对应数值取薪。 6.2. 员工因其它原因发生降等时，执行新职位总薪酬水平，由所在部门负责人提出调薪申请，送 人事行政管理中心报批。 7. 特殊情况人员的职位变动调薪方式和程序，需要经过公司人事行政管理中心审核，总经理批 准。 8. 同一员工在同时段出现普调薪、业绩调薪、岗位调薪、职位晋升调薪，以四者调薪最高标准调 薪，从次月开始计发。 五、 绩效工资的确定 1．设置绩效工资的目的 绩效工资是以职位价值为基础，员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的 工作业绩，实现绩效目标，从而促进公司经济效益的提高。作为一种对工作表现的反馈，绩效工资由 公司根据员工的绩效考核结果予以发放，其考核与公司整体业绩、所在团队和个人当期考核结果直接 相关。 2．绩效工资的发放 2.1. 绩效工资计提标准以职位评价结果为基础，按照年度集团或子公司的经营目标完成情况计提 总额，再按各岗位的岗位系数、在岗时间结合绩效考核结果进行绩效工资的分配。 2.2. 年度集团或公司绩效工资的提取比例： 当年绩效工资总额 = 年度毛利润×10%（年度毛利润以财务核算为准） 2.3. 标准绩效工资＝（当年绩效工资总额÷∑各岗位的岗位系数÷∑在岗员工实际工作时间）×对 应岗位的岗位系数×对应岗位实际工作时间 工作时间满 15 天计为 1 个月，每个月计为系数 0.1，全年工计为 1.2；员工岗位系数见附件《薪资等 级标准表》。 2.4. 实际发放的绩效工资与个人及团队绩效考核结果直接挂钩，它由年度/季度团队及个人绩效考 核成绩而定，员工实际获得数额可能低于或高于标准绩效工资（一般在 80％至 120％之间）。 员工实际绩效工资值＝标准绩效工资×（员工绩效考核得分×70％＋团队绩效考核得分×30％） （员工绩效考核系数、团队绩效考核系数分别为计算员工实际绩效工资时所占的比重，具体规定 和员工绩效考核的考核项目等详见公司《绩效考核办法》）。 部门负责人绩效工资=个人绩效工资基数×（个人考核得分×80％＋总经理考核得分×20％） 子公司总助、子公司总经理绩效工资＝个人绩效工资基数×（个人考核得分×70％+公司各部门团队 绩效考核得分加权平均得分×30%） 集团总经理助理绩效工资＝个人绩效工资基数×（个人考核得分×70％+集团各部门团队绩效考核 得分加权平均得分×30%） 2.5. 员工实发绩效工资 员工实发绩效工资＝员工实际绩效工资值×绩效工资分配系数 绩效工资分配系数＝∑员工标准绩效工资基数/∑员工实际绩效工资值×100％ （注：通过绩效工资分配基数，可以将绩效工资额全部分配到每一个员工） 2.6. 公司设置绩效工资奖金池，在每年度未分配完毕后余额直接流入奖金池中，不进行再分配， 留作公司其他奖励。 六、 福利 1、 福利作为薪资以外的薪酬补充形式，既关注全体员工利益，又根据岗位、工作特点不同而异， 具有特殊性。福利津贴根据其属性分为固定福利和弹性福利。 1.1. 固定福利：主要依据国家和重庆市政府规定，由公司和员工共同承担的社会保障部份、高 温补助以及带薪年假。社会保险包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险。 1.2. 弹性福利：弹性福利是公司实现人性化管理的最有效的激励手段之一，属于企业行为。是 公司参照国家和重庆市政府的相关规定，从实际管理需要，对员工尤其是针对责任心强、爱岗敬业、对 企业高度忠诚的优秀员工和为企业做出较大贡献的管理人员实行激励的一种有效方式，因为弹性福利 具有特殊性。弹性福利的主要形式有： 免费工作餐、节日礼金、生日礼金、生活慰问（婚庆、病丧等），具体管理规定见以下第 2 条第 2 节。 2、 福利的发放和享受 2.1.固定福利 固定福利的享受对象为转正后的公司正式员工。固定福利的缴纳基数：公司所有员工依照不同层 级结合社平工资申缴社会保险缴纳基数。 2.2.弹性福利 弹性福利享受对象为公司所有已转正员工。礼金项目及标准如下： 项目及额度 备注 生日礼金 100 元 在员工生日当天发放蛋糕券。 端午节礼金 100 元 端午节按 100 元/人标准发放现金或等值物品。 中秋节礼金 100 元 中秋节按 100 元/人标准发放现金或等值物品。 三八妇女节 50 元 女员工按 50 元/人标准发放现金或等值物品。 结婚礼金 500 元 员工凭结婚证按相关福利领取手续到人事行政中心办理，男女双 方都属公司员工只享受一份礼金。 奠仪金 500 元 是指父母、子女、配偶、配偶的父母辞世的慰问金，按相关福利领取 手续到人事行政中心办理。 2.3.休假 2.3.1. 国家法定节假日员工放假，按国家相关规定执行； 2.3.2. 员工转正后可享受带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、生育假等。各部门应在确保完成 工作任务、绩效指标的前提下，妥善安排员工休假。 2.3.3. 带薪年假（按国家相关规定执行）：是指工作已满 1 年的员工，1 年以上不满 10 年的，年 休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 2.3.4. 旅游假：根据公司的经营情况，每年带项目考察和外出学习的目的组织全体员工按不同 的层级组织 5 天以内的旅游度假，相关费用由公司支付。 2.4.车辆补贴：根据《车辆补贴管理办法》执行。 七、 工资特区 1、 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激 励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市 场上的竞争力。 享受工资特区的人员须经集团总经理批准。 2、 设立工资特区的原则 2.1. 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 2.2. 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间 禁止相互打探； 2.3. 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁 缺毋滥。 3、 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的 人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 4、 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区： 4.1. 考核总分低于预定标准； 4.2. 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 八、 其他奖励 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以额外激励，包括创新奖、优秀建议奖、其他特殊奖等， 具体奖励方式由总经理决定。 九、 附加事项 1、 试用期工资标准 1.1. 新员工试用期间按照确定等级工资标准的 80%发放。 1.2. 确实有特殊技能或公司引进的特殊人才经总经理同意，试用期可不按（1）条标准执行。 2、 病、事假工资发放标准 经批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 21.75 工作日计算，计算基 数为“基本工资+岗位工资”，即 病事假工资扣除 = 请假天数×（基本工资+岗位工资）/21.75 3、 加班工资按照 21.75 工作日计算，计算基数为基本工资。 4、 对于公司外派培训的员工，按照培训管理相关规定执行。 5、 工资计算期间从上月 20 日到当月 19 日止，并于每月 25 日发放，工资发放日如适逢休息日 或节假日，则延后发放。 6、 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： 6.1. 个人工资所得税； 6.2. 考勤扣除额； 6.3. 个人应负担的社保；其它规定的事项。 7、 本办法自 2010 年 2 月 21 日执行，原《薪酬管理办法》同时废止。 8、 本办法解释权属集团人事行政管理中心，修改亦同。 集团人事行政管理中心 2010 年 1 月 25 日 薪酬等级标准表 岗 位 等 级 岗 位 月 工 资 标 准 总 额 （ 元 ） 岗 位 名 称 等 A 等 级 等 级 差 2.0 3 1.8 5 带 宽 A 等 （中位 值 ×0.7 ） B 等 （中位 值 ×0.8 ） C 等 （中位 值 ×0.9 ） D 等（中 位值） E 等 （中位 值 ×1.1 ） F 等 （中位 值 ×1.2 ） G 等 （中位 值 ×1.3 ） 86% 21700 24800 27900 31000 34100 37200 40300 86% 15300 17500 19600 21800 24000 26200 28400 2 2 集团董事长、总经理 20. 86 2 1 集团副总经理、 19. 01 2 0 总经理助理（集团） 17. 34 1.67 86% 10300 11800 13300 14700 16200 17700 19200 1 9 15. 79 1.55 86% 9400 10700 12100 13400 14800 16100 17400 1 8 子公司总经理、集团监事会主席 14. 36 1.43 86% 8500 9800 11000 12200 13400 14600 15900 13. 05 1.31 86% 7800 8900 10000 11100 12200 13300 14400 1 7 B 岗 位 系 数 战略发展总监（集团）、财务审计总监 （集团）、人事行政总监（集团） 1 6 总工程师 11. 86 1.19 86% 7100 8100 9100 10100 11100 12100 13100 1 5 副总工程师或工程技术总监 10. 73 1.13 86% 6400 7300 8200 9100 10000 10900 11900 1 子公司总经理助理 9.6 1.07 86% 5700 6600 7400 8200 9000 9900 10700 4 1 3 1 2 6 8.6 5 1.01 86% 5100 5900 6600 7400 8100 8800 9600 7.7 0 0.95 86% 4600 5200 5900 6500 7200 7900 8500 6.8 1 0.89 86% 4100 4600 5200 5800 6400 6900 7500 5.9 8 0.83 86% 3600 4100 4600 5100 5600 6100 6600 5.2 1 0.77 86% 3100 3500 4000 4400 4900 5300 5800 4.5 0 0.71 86% 2700 3100 3400 3800 4200 4600 5000 3.8 5 0.65 86% 2300 2600 2900 3300 3600 3900 4300 3.2 5 0.6 86% 1900 2200 2500 2800 3000 3300 3600 料信息员、安保队长、出纳 2.7 0 0.55 86% 1600 1800 2100 2300 2500 2800 3000 前台文员（集团）、客服兼内勤（物 2.2 0.5 86% 1300 1500 1700 1900 2100 2200 2400 人力资源经理（集团）、资产运营部经 理、工程部经理、总经办主任（集团） 财务经理、成本管理部经理 项目投资主管（集团）、企划主管（集 1 1 团）、综合管理部经理、策划拓展主 管、物管处经理、建筑设计工程师、结 构设计工程师、造价工程师 企业文化品牌主管（集团）、融资主管 （集团）、人力资源主管（集团）、审 C 等 1 0 计监察主管（集团）、土建工程师、安 装工程师、质量安全工程师、项目代 表、园林工程师、土建预算员、安装预 算员 招商主管、总经理秘书（集团）、采购 9 主管、绩效与薪酬主管、目标与计划主 管 8 7 主办会计（集团）、行政事务主管（集 团）、招聘与劳动关系主管 人力资源专员（集团）、子公司人力资 源专员、物管处主任、会计 市场信息专员（集团）、技术内业、采 D 6 购 员 、 法 律 事 务 专 员 （ 集 团 ） 、 IT 信 息 专员（集团）、出纳（集团） 等 5 4 行政事务专员（集团）、行政文员、资 业）、招商专员、驾驶员（集团） 0 3 维修工、保洁组长、库管 1.7 5 0.45 86% 1000 1200 1300 1500 1600 1800 1900 2 保安 1.3 5 0.4 86% 800 900 1000 1100 1300 1400 1500 1 保洁员 1.0 0 0.35 86% 600 700 800 900 900 1000 1100
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某日化公司提供的薪酬福利
某日化公司提供的薪酬福利 为了吸引和保留优秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在劳动力市场上是具有竞争力的。公司依据国 家和政府政策的要求，顺应公司外部和内部环境的变化，而进行不断的评估，检讨和调整，确保 公司的薪酬福利水平具有竞争力。雅芳坚信：只有维持具有竞争力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓 励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量。 薪酬 公司每年都进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境的情况，并结合公司的经营状况，员 工个人的绩效进行检讨，以使雅芳员工的薪酬具有相当的竞争力 社会保险 1)退休养老保险: 雅芳根据各地的要求为各地员工在当地向社会劳动保险公司办理养老保险， 部分公司缴纳的养老保险金及全部员工个人负担的养老保险金都将进入员工个人帐户。以确保员工 退休时得到一定的退休金保障。 2)雅芳也遵守各地政府法规的规定为员工购买工伤，生育，失业（待业），等其他社会保险 项目。 全球雅芳公务出差保险 这是全球雅芳员工享有的一项福利计划，全部保险费由雅芳支付。当员工在为雅芳公务出差时 自动受保。如员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家 人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险补偿。 医疗福利 雅芳会按政府要求及外部环境变化，及时调整员工医疗政策以确保雅芳员工的医疗福利符合 政策规定，并在市场上具有相当的竞争力。 假期 （1） 法定节假日: 所有雅芳员工将有权享受每年十天的法定节假日。 （2） 公司年假: 正式员工会根据其服务年限，每年享受一定工作日的员工年假。 （3） 探亲假: 凡符合国家规定可享受探亲假的正式员工可获探亲假。员工可选择探亲假或公司 年假，但不可以于同一年内享受两种假期。 （4） 病假： 根据正式员工在雅芳的服务时间，及公司的政策，员工享受全薪及部分薪酬病假。 （5） 婚假，丧假，产假等： 根据国家有关政策与法规规定，员工享有婚假，丧假及产假。 （6） 公司其他假日: 员工除享有国家规定的十天法定假日外，公司额外给予春节，中秋节，圣 诞节等假期。 购物折扣 全体雅芳员工在购买供个人和家庭使用的雅芳产品时可享有低于顾客价的优惠。 员工服务奖 雅芳将鼓励并表彰长期服务于雅芳,并为雅芳的成功作出贡献的员工的忠诚和奉献精神，公司 将会在雅芳服务五年（及五年的倍数）所有正式员工颁发员工服务奖。 其他福利 雅芳分享新婚员工的快乐，并为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金，遇到员工生日，部 门同事也会为其庆祝
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战略人力资源管理薪酬与福利
战略人力资源薪酬与福利 当前企业所处的环境正在从以前相对稳定的静态环境转向日益 复杂多变和充满不确定性的动态环境。环境的复杂多变加剧了企业的 竞争，全球人才争夺战愈演愈烈，对企业中的人力资源管理工作也 提出了新的要求。当今世界面临着多重的、快速变化的竞争压力。一 个组织要维持生存和持续发展，就必须对这些压力进行持续的适应。 组织环境的动态性变化，引起人力资源管理部门的更多思考，他们 要寻求能够适应变化、进而具备竞争优势的员工和组织结构，包括对 自身系统的调整，这就必然引导出战略人力资源管理。 战略人力资源管理学包括其概念与模型、人力资源规划、招聘、 选拔、绩效管理、薪酬福利、能力建设与员工关系等方面。战略人力资 源管理是指为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织 战略计划，规划、获取、配置、使用与建设组织中员工生产能力的一 系列政策措施和实践活动。 下面我想从薪酬和福利两方面谈谈自己对战略性人力资源的认 识： 薪酬是企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所作出的贡 献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工的报 酬。薪酬又可以说是指以货币形式表现的具有直接性、确定性、及时 性的报酬。薪酬分为货币的和非货币两类，货币薪酬又分为直接薪酬 和间接薪酬。非货币薪酬又分为工作性质和工作环境两个方面。非货 币薪酬的增加意味着收入水平的提高、业务规模的扩大和管理水平的 提升。非货币薪酬的支付是组织成熟和实力的体现。薪酬的功能主要 有：经济补偿和保障功能、心理激励功能、自我实现功能、支持变革 功能、强化文化功能。 战略目标的实现，需要人力资源的支持。而人力资源的力量来源 于人力资源的构成要素的合理结构和有效机制。如何让员工产生满意 和快乐呢？当然是了解他们的喜好，尽可能使他们得到满足，这样 员工就会产生快乐和满意，进而产生激励作用。不同的员工或同一个 员工在不同的职业生涯发展的阶段所产生的需求或期待的收益并不 相同。什么收益更有价值，取决于员工个人的偏好和预期，只有满足 员工预期的激励计划才能够产生激励效应。 一般认为薪酬由内外部因素决定，主要包括组织薪酬策略、组织 支付能力、工作的价值、员工利润贡献率、人力资源市场信酬息、地区 薪酬水平、当地生活费用、法律规定、集体谈判能力等。员工个人薪酬 主要由以下几方面决定，企业：企业规模、管理哲学、支付能力。员 工人力资本：工作表现、工作技能、学历、知识、专业、经验、潜力、职 称。工作：工作责任、工作职务、工作绩效。人力资源市场：劳动力供 求状况、最低生活费用、政府法律规定、同行业工资水平、整体经济增 长力。产品市场：产品领先性、产品成本和价格、同行业竞争力。资本 市场：企业流动资金、股票市场价值、企业筹资能力。 战略薪酬的设计原则有战略相关性原则，即以组织战略目标为出发 点和归宿；内部一致性原则，做到同工同酬、级差合理、晋升有序； 外部竞争性原则，以吸引优秀员工；雇员激励性原则，创造好的绩 效；现实可行性原则。经济性原则，劳动力价值平衡、利润合理、薪 酬总额控制；合法性原则，企业制度符合法律法规。 设计薪酬的目的主要在于激励战略人力资源、提升员工绩效、维 护待遇公平，促进劳资关系的和谐。吸引高素质的人才、激励员工的 工作积极性、实现企业和员工目标的协调、提升企业的竞争优势。 薪酬率的确定要经过以下步骤：1、市场薪酬调查（为企业调整 员工的薪酬水平提供依据、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础、有 助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势、有利于控制劳动力成本，增强 企业竞争力）2、职位价值评估（排级法、套级法、评分法、因素比较 法）是在职位分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对职位的 责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评 价，以确定职位的相对价值。实现薪酬的内部公平性。 职位评价的原则：就事原则： 职位评价针对的是工作的职位而不是 目前在这个职位上工作的人 、一致性原则：所有职位必须通过同一 套评价因素进行评价、针对性原则：评分因素应尽可能结合企业实际 3、薪酬等级确定 4、绘制薪酬曲线 5、确定薪酬区间。 与传统薪酬战略相比，全面薪酬战略具有以下几个方面的特性 ： 1、战略性。全面薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组 织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的 方方面面，它要求运用所有各种可能的“弹药”基本薪酬、可变薪酬、 间接薪酬来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对 于组织战略的支持功效。 2、激励性。全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期 望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的 结果和行为给予报酬。实际上，关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬 战略的一个至关重要的特征。 3、灵活性。企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对 方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不 断变化的环境和客户的需求。 4、创新性。全面薪酬战略非常强调的一点是，薪酬制度的设计必 须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是 机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地拷贝其他企业的薪酬计 划。 5、沟通性。全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略 的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程， 企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬 领域采取某些特定的行动。 而福利是指以非货币形式表现的具有间接性，未来性和灵活性 的报酬。企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以 企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的，用以改善其本人和 家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报 酬与服务。 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有 激励效果的。 ① 采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的 ， 有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。弹性福利制度给 予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。 另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员 工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利 于长期激励。 ② 保证福利的质量。加强对福利项目的管理才能起到福利应有 的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。 如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。 高质量 福利项目设计条件：制定战略福利规划、邀请雇员参与讨论、满足雇 员的多样化需求、适应的灵活性、及时沟通福利信息。 福利主要有四种形式：补充性报酬福利（带薪不工作时间福 利）、保险福利、退休福利、雇员服务福利。“深得人心的福利，比高 薪更能有效激励员工。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现， 而福利则反映了企业对员工的长期承诺。” 薪酬与福利制度对于组织战略目标的实现具有决定性的作用。组 织实施新战略，通常需要修订、调整或重建薪酬福利制度。人力资源 管理者应把握好各环节的整体性和关联性，把它们合理地整合，制 定出系统性的战略文本，全面发挥战略人力资源管理的作用。坚持以 人为本，制定出适合企业的薪酬与福利制度，发挥出它们的战略性 作用。 08 人力资源管理（1）班 0818433 张立望
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【薪酬福利篇】中高层管理人员分红权激励制度实施细则（超实用）
中高层管理人员分红权激励 制度实施细则 目 录 第一章 总 则 ................................................................... 3 第二章 分 红 权 激 励 制 度 的 实 施 流 程 ............... 4 第三章 分红权激励制度激励对象的确定方法 ....................................................................................................5 第四章 业 绩 考 核 指 标 、 业 绩 目 标 的 确 定 ..... 6 第五章 激励基金核算、提取及处理的方法 7 第 六 章 绩 效 考 核 办 法 ................................................. 9 第 七 章 激 励 基 金 的 分 配 与 发 放 ......................... 10 第八章 特殊情况下分红权激励制度的管理方 法 .......................................................................................... 11 第十章 第十一章 附 则 ................................................................ 12 附 件 ........................................................... 13 第一章 总则 第一条 为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管 人员和业务技术骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发 展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期 化，实现企业的可持续发展，佛山市***铝业有限公司（以下简称“公司”或 “新宏昌”）决定实施中高层管理人员分红权激励计划。 第二条 公司依据《公司法》等有关法律法规，以及新宏昌《公司章程》、 《中高层管理人员分红权激励制度管理办法》、新宏昌董事会审议通过的关于建 立中高层管理人员分红权激励制度的议案、新宏昌股东会审议通过的 关于建立 中高级管理人员分红权激励制度及授权董事会负责组织实施、组建薪酬管理委 员会的决议，制定《佛山市***铝业有限公司中高层管理人员分红权激励制度实 施细则》（以下简称《实施细则》或本细则）。 第三条 本细则所指的分红权激励是指，公司根据每年业绩水平，在完 成公司既定业绩目标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项激励基金 ， 按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期激励形式奖励给公司的高管人 员和业务技术骨干。 第四条 本细则是公司薪酬管理委员会实施分红权激励制度的工作依据。 第五条 实施分红权激励的原则： （ 一 ） 对 中 高 层 管 理 人 员 的 激 励 应 与 公 司 的 经 营 业 绩 挂 钩 ； （ 二 ） 按 劳 分 配 与 按 生 产 要 素 分 配 相 结 合 ； （ 三 ） 短 期 利 益 与 长 期 利 益 相 结 合 ； （ 四 ） 坚 持 先 考 核 后 兑 现 。 第二章 分红权激励制度的实施流程 制定年度分红权激励计划 确定激励岗位和对象 设定业绩目标和激励基金提取比例 不合格 考核 取消本年 度计划 的参与资格 合格 核算和提取 激励基金 参与本年度 激励计划 拟定年度分红权激励基金分配方案 公示 分配激励基金 发放 第一期 30% 不合格 取消激励计划 考核 合格 第二期 30% 第三期 40% 签署分红权激 励协议 第三章 第六条 分红权激励制度激励对象的确定 分红权激励制度的激励对象是公司的核心人才，包括下列人员： （ 一 ） 副 总 经 理 级 高 层 管 理 人 员 ； （ 二 ） 各 部 门 主 任 级 中 层 管 理 人 员 ； （ 三 ） 财 务 经 理 、 出 纳 ； （ 四 ） 少 数 业 务 技 术 骨 干 。 第七条 薪酬管理委员会根据公司的组织结构、岗位设置、岗位重要性和 人才的变化情况，可在本细则规定的范围内合理确定激励对象，并在 《年度分 红权激励计划》（见附件 1，以下简称《年度计划》）中提出当年度具体的激励 岗位和激励对象名单。《年度计划》 制定后进入公司的新员工如果符合第六条 所列条件，薪酬管理委员会可以调整当年度的《年度计划》，将其列入激励对象 范围。 对已确定的激励对象，均由公司与激励对象分别签订《分红权激励协议》 第四章 业绩考核指标、业绩目标的确定 第八条 公司以年度净利润作为业绩考核指标。设定的每年业绩目标为 下列第 1 项（供选择）： 1、 年度净利润增长率不低于 10 %（含 10 %）； 2、 年度净利润不少于上一年度净利润的 10 %（含 10 %）。 “净利润”为公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（购置 设备、原材料、配件、租赁厂房、支付水电等费用）、管理费用、财务费用以及相关 税费后的余额。 每年的 月 日至 月 日为一个考核年度（下文所提“每年”， 均指每个考核年度）。 公司以 2009 年度为本细则的首次业绩考核年度。 上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。 第九条 若某一年度经营环境发生变化，且薪酬管理委员会认为年度净 利润目标需调整，则可在《年度计划》中提出新的年度净利润目标，如果调整后 的年度净利润目标值低于 10 %，则须由董事会重新审议通过后才能执行。 第十条 每个考核年度期满后 30 天内，由薪酬管理委员会组织财务 部门考核是否实现公司业绩目标。 公司业绩目标实现的，开始实施当年度的分红权激励，向激励对象授予 分红权激励基金。业绩目标未能实现的，不得授予分红权激励基金。 第 十 一 条 当 出 现 如 下 情 况 时 ， 由 董 事 会 审 议 决 定 ， 可 对 公 司 业 绩 目 标 做 出 相 应 调 整 以 剔 除 下 述 因 素 对 利 润 的 影 响 ： （ 一 ） 会 计 政 策 及 会 计 处 理 办 法 发 生 重 大 变 更 ； （ 二 ） 国 家 税 收 政 策 直 接 导 致 公 司 的 税 收 发 生 重 大 变 化 ； （ 三 ） 国 家 经 济 环 境 、 经 济 政 策 、 行 业 政 策 等 的 重 大 变 化 直 接 对 公 司 产 品 的 市 场 和 价 格 产 生 重 大 影 响 ； （ 四 ） 战 争 、 自 然 灾 害 等 不 可 抗 拒 因 素 影 响 公 司 正 常 经 营 ； （ 五 ） 发 生 管 理 人 员 职 责 范 围 外 的 其 他 不 可 控 制 风 险 。 第五章 激励基金核算、提取及处理方法 第 十 二 条 在 实 现 公 司 业 绩 目 标 的 情 况 下 ， 按 照 公 司 当 年 度 净 利 润 的 10 %核 算 和 提 取 分 红 权 激 励 基 金 。 第 十 三 条 若 某 一 年 度 经 营 环 境 发 生 变 化 ， 且 薪 酬 管 理 委 员 会 认 为 激 励 基 金 提 取 比 例 需 调 整 ， 则 可 在 《 年 度 计 划 》 中 提 出 新 的 激 励 基 金 提 取 比 例 。 如 果 调 整 后 的 激 励 基 金 提 取 比 例 高 于 12 % 或 低 于 8 % ， 则 须 由 董 事 会 重 新 审 议 通 过 后 才 能 执 行 。 第 十 四 条 激 励 基 金 在 下 一 年 度 的 经 营 成 本 中 列 支 。 第 十 五 条 其 中 激 励 基 金 总 数 核 算 公 式 为 ： F ： 本 年 度 为 实 施 分 红 权 激 励 提 取 的 激 励 基 金 总 数 ； : 本 年 度 净 利 润 ； ： 本 年 度 激 励 基 金 的 提 取 比 例 ； 第 十 六 条 综 合 考 虑 激 励 对 象 个 人 所 担 任 岗 位 的 重 要 性 和 个 人 绩 效 评 估 结 果 ， 分 别 确 定 岗 位 分 配 系 数 和 绩 效 考 核 系 数 ， 公 平 合 理 地 分 配 激 励 基 金 。 第 十 七 条 个 人 绩 效 评 估 由 薪 酬 管 理 委 员 会 根 据 本 细 则 第 六 章 的 绩 效 考 核 办 法 对 激 励 对 象 组 织 实 施 。 第 十 八 条 单 个 激 励 对 象 的 激 励 基 金 岗 位 分 配 系 数 不 得 高 于 当 年 激 励 基 金 总 量 的 10 %。 具 体 岗 位 分 配 系 数 如 下 ： 序 号 岗 位 名 称 销 售 物 人 数 岗 位 分 配 系 数 10% 流 1 1 副 总 2 生 产 副 总 1 10% 3 行 政 副 总 1 10% 4 财 务 经 理 1 5% 5 财 务 出 纳 1 5% 生 产 计 6% 划 1 6 部 主 任 熔 铸 车 6% 间 1 7 主 任 挤 压 车 6% 间 1 8 主 任 氧 化 车 6% 间 1 9 主 任 喷 涂 车 6% 间 1 10 主 任 仓 储 部 5% 主 1 11 任 品 管 部 5% 主 1 12 任 13 预 留 职 位 1 5% 14 预 留 职 位 1 5% 15 预 留 职 位 1 5% 16 预 留 职 位 1 5% 16 100% 合 计 （ 注 ： 上 述 岗 位 分 配 系 数 为 初 设 ， 公 司 可 根 据 实 际 情 况 具 体 设 定 ） 第 十 九 条 激 励 对 象 可 分 配 激 励 基 金 数 计 算 公 式 ： FAT=F×GWi×JXi×(1-T) 其 中 FAT ： 激 励 对 象 税 后 可 分 配 所 得 的 激 励 基 金 ； F ： 本 年 度 为 实 施 分 红 权 激 励 提 取 的 激 励 基 金 总 数 ； GWi ： 第 i 个 激 励 对 象 的 激 励 基 金 岗 位 分 配 系 数 ； JXi ： 第 i 个 激 励 对 象 的 绩 效 考 核 系 数 ； T： 激 励 对 象 应 交 纳 的 个 人 所 得 税 税 率 。 第 二 十 条 当 年 度 未 分 配 激 励 基 金 的 处 理 方 法 ： 对 依 照 各 激 励 对 象 岗 位 分 配 系 数 (GWi) 和 绩 效 考 核 系 数 (JXi) 所 计 算 的 各 激 励 对 象 税 前 可 分 配 激 励 基 金 总 数 ， 小 于 本 年 度 为 实 施 分 红 权 激 励 提 取 的 激 励 基 金 总 数 (F ) 时 ， 余 额 部 分 转 入 下 一 考 核 年 度 进 行 激 励 基 金 的 再 分 配 。 第六章 绩效考核办法 第 二 十 一 条 （ 一 ） 绩 效 考 核 原 则 ： 体 现 本 公 司 的 愿 景 、 宗 旨 与 战 略 目 标 ； （ 二 ） 将 公 司 发 展 目 标 和 个 人 发 展 目 标 紧 密 的 结 合 起 来 ； （ 三 ） 定 性 与 定 量 指 标 相 结 合 ； （ 四 ） 公 正 、 公 平 、 合 理 地 评 估 组 织 和 个 人 绩 效 。 第 二 十 二 条 绩 效 考 核 周 期 ： 以 公 司 业 绩 目 标 考 核 年 度 为 一 个 周 期 。 第 二 十 三 条 每 年 年 初 ， 薪 酬 管 理 委 员 会 根 据 激 励 对 象 所 在 岗 位 的 岗 位 职 责 ， 确 定 绩 效 考 核 内 容 ， 包 括 工 作 态 度 、 工 作 能 力 和 工 作 业 绩 等 方 面 的 绩 效 考 核 ， 其 中 工 作 业 绩 是 重 点 考 核 内 容 。 第 二 十 四 条 对 工 作 业 绩 的 绩 效 考 核 指 标 与 该 岗 位 的 工 作 性 质 密 切 相 关 ， 通 常 包 括 财 务 类 指 标 ， 如 净 利 润 、 投 资 回 报 率 等 ； 经 营 类 指 标 ， 如 市 场 份 额 ， 新 业 务 收 入 占 公 司 总 收 入 比 重 等 ； 管 理 类 指 标 ， 如 流 程 规 范 性 、 员 工 满 意 度 等 ； 技 术 类 指 标 ， 如 技 术 先 进 性 、 新 品 研 发 进 度 等 。 第 二 十 五 条 具 体 各 岗 位 的 绩 效 考 核 办 法 ， 由 薪 酬 管 理 委 员 会 设 计 制 定 。 第 二 十 六 条 每 年 年 末 ， 根 据 年 初 确 定 的 考 核 内 容 ， 进 行 个 人 绩 效 评 估 ， 根 据 考 核 得 分 结 果 确 定 绩 效 考 核 系 数 ， 并 将 绩 效 考 核 系 数 作 为 计 算 激 励 对 象 可 分 配 分 红 权 激 励 基 金 数 额 的 一 个 依 据 。 第七章 激励基金的分配与发放 第 二 十 七 条 按 本 细 则 第 三 章 产 生 的 分 红 权 激 励 计 划 激 励 岗 位 名 单 和 本 细 则 第 五 章 的 激 励 基 金 核 算 、 提 取 、 分 配 及 处 理 方 法 ， 由 薪 酬 管 理 委 员 会 建 立 《 分 红 权 激 励 计 划 参 与 者 名 册 》 （ 见 附 件 2） 。 第 二 十 八 条 薪 酬 管 理 委 员 会 综 合 考 虑 激 励 对 象 个 人 所 担 任 岗 位 的 重 要 性 ( 岗 位 分 配 系 数 ) 和 个 人 绩 效 评 估 结 果 ( 绩 效 考 核 系 数 ) ， 拟 订 《 年 度 分 红 权 激 励 基 金 分 配 方 案 》 （ 见 附 件 3 ， 下 称 《 分 配 方 案 》 ） ， 确 定 各 激 励 对 象 当 年 可 分 配 激 励 基 金 ， 并 将 《 分 配 方 案 》 向 激 励 对 象 予 以 公 示 。 公 示 期 为 3 天 。 公 示 期 内 ， 激 励 对 象 如 对 《 分 配 方 案 》 有 异 议 ， 可 在 公 示 期 满 后 天 内 提 出 ， 由 薪 酬 管 理 委 员 会 对 异 议 进 行 核 查 最 终 《 分 配 方 案 》 ， 以 薪 酬 管 理 委 员 会 核 查 结 论 为 准 。 最 终 《 分 配 方 案 》 确 定 后 ， 由 激 励 对 象 在 《 分 配 方 案 》 上 签 名 确 认 。 第 二 十 九 条 对 激 励 对 象 当 年 可 分 配 的 激 励 基 金 ， 按 照 3： 3： 4的 比 例 分 三 期 发 放 ： 第 一 期 发 放 30% ， 于 当 年 《 分 配 方 案 》 确 定 后 七 日 内 支 付 。 第 二 期 发 放 30% ， 于 下 一 考 核 年 度 期 满 当 月 工 资 发 放 日 同 时 支 付 。 第 三 期 发 放 40% ， 于 下 下 个 考 核 年 度 期 满 当 月 工 资 发 放 日 同 时 支 付 。 在 分 期 发 放 可 分 配 激 励 基 金 时 ， 激 励 对 象 3 应 不 存 在 本 细 则 第 三 十 一 条 规 定 的 分 配 资 格 丧 失 的 情 形 ， 否 则 ， 公 司 有 权 取 消 其 剩 余 可 分 配 激 励 基 金 的 分 配 资 格 。 第 三 十 条 激 励 对 象 在 领 取 可 分 配 激 励 基 金 时 ， 由 薪 酬 管 理 委 员 会 在 《 分 红 权 激 励 计 划 参 与 者 名 册 》 中 作 相 应 记 录 ， 并 由 激 励 对 象 签 名 确 认 。 第八章 特殊情况下分红权激励制度的管理方 法 第 三 十 一 条 激 励 对 象 丧 失 激 励 基 金 分 配 资 格 的 情 形 任 职 期 限 内 ， 激 励 对 象 有 下 列 情 形 之 一 的 ， 薪 酬 管 理 委 员 会 有 权 决 定 取 消 其 根 据 本 细 则 第 七 章 已 获 分 配 的 全 部 激 励 基 金 ， 由 其 将 已 获 分 配 的 激 励 基 金 全 数 返 还 给 公 司 ， 并 取 消 其 剩 余 可 分 配 激 励 基 金 的 分 配 资 格 ： 1、 刑 事 犯 罪 被 追 究 刑 事 责 任 的 ； 2、 劳 动 合 同 期 未 满 ， 未 获 公 司 同 意 ， 擅 自 离 职 或 辞 职 的 ； 3、 违 法 劳 动 法 等 法 规 规 定 ， 被 公 司 依 法 解 除 劳 动 合 同 关 系 辞 退 、 解 雇 的 ； 4、 严 重 违 反 公 司 有 关 管 理 制 度 和 规 定 ， 损 害 公 司 利 益 的 ； 5 、 执 行 职 务 时 的 错 误 行 为 ， 致 使 公 司 利 益 受 到 重 大 损 失 的 ； 6、 经 公 司 认 定 对 公 司 亏 损 、 经 营 业 绩 下 降 负 有 直 接 责 任 的 。 第 三 十 二 条 出 现 下 列 情 况 之 一 ， 激 励 对 象 不 再 参 加 当 年 度 的 激 励 基 金 分 配 ， 已 分 配 尚 未 发 放 的 激 励 基 金 仍 按 本 细 则 规 定 的 发 放 期 限 发 放 ： 1、 劳 动 合 同 期 未 满 ， 激 励 对 象 申 请 离 职 ， 公 司 同 意 时 ； 2、 劳 动 合 同 期 未 满 ， 激 励 对 象 因 公 司 裁 员 而 解 聘 时 ； 3、 劳 动 合 同 期 满 ， 若 公 司 提 出 不 再 签 约 时 ； 4、 激 励 对 象 退 休 时 ； 5、 激 励 对 象 因 工 作 需 要 调 离 公 司 时 。 第 三 十 三 条 激 励 对 象 在 任 期 内 丧 失 劳 动 能 力 、 行 为 能 力 或 死 亡 时 ， 薪 酬 管 理 委 员 会 在 《 分 红 权 激 励 计 划 参 与 者 名 册 》 上 作 相 应 记 录 激 励 对 象 可 分 配 的 激 励 基 金 可 立 即 兑 现 ， 激 励 对 象 的 代 理 人 、 监 护 人 或 其 继 承 人 按 国 家 有 关 法 律 、 法 规 的 相 关 条 款 处 理 。 第九章 附则 第 三 十 四 条 股 东 大 会 授 权 董 事 会 制 定 本 细 则 。 本 细 则 由 董 事 会 负 责 解 释 。 第 三 十 五 条 本 细 则 自 董 事 会 审 议 通 过 之 日 起 生 效 。 第 三 十 六 条 经 董 事 会 批 准 的 《 实 施 细 则 》 在 以 后 年 度 可 以 遵 照 执 行 ， 除 非 《 实 施 细 则 》 的 条 款 发 生 变 动 或 薪 酬 管 理 委 员 会 对 激 励 对 象 的 岗 位 名 单 、 业 绩 目 标 等 进 行 了 调 整 。 第 三 十 七 条 本 细 则 的 条 款 及 条 件 如 有 任 何 重 大 变 更 、 完 善 、 终 止 和 取 消 ， 均 应 经 公 司 薪 酬 管 理 委 员 会 同 意 。 第 三 十 八 条 出 现 下 列 情 况 之 一 时 ， 董 事 会 可 以 决 议 方 式 终 止 《 实 施 细 则 》 ： （ 一 ） 出 现 法 律 、 法 规 规 定 的 必 须 终 止 的 情 况 ； （ 二 ） 因 经 营 亏 损 导 致 停 产 、 破 产 或 解 散 等 重 大 经 营 困 境 ； （ 三 ） 股 东 会 通 过 决 议 停 止 实 施 分 红 权 激 励 制 度 。 第 三 十 九 条 本 细 则 未 尽 事 宜 ， 按 照 国 家 有 关 法 律 和 公 平 、 合 理 、 有 效 原 则 解 决 。
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华盈恒信—贵州西洋肥业—西洋肥业薪酬福利管理手册0118
贵州西洋肥业有限公司 薪酬福利管理手册 二零零六年十二月二十九日 CBHandsun 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 目 录 第一章 总则 .................................... ........ ............. ...............................002 1.1 薪酬管理宗旨.............................. ... . ............. ................................. 002 1.2 薪酬管理原则.............................. . . ............. ................................... 002 1.3 薪酬分配依据............................. . ............. ..... ................................ 002 1.4 适用范围.......................... ......... ........ ........... .............................. 002 第二章 薪酬体系 .............................. . . ............. .......... ...........................002 2.1 薪酬体系类别............................ .................. .................................... 002 2.2 薪酬结构 ............................... ........ ............ ............... .................002 2.3 薪酬结构划分矩阵........................ ........ ............ ............... .................003 第三章 薪酬确定........................... . ........ ...... ............ ..............................003 3.1 岗位价值评估 ........................ .... ............ ........................................003 3.2 员工薪酬定位........................ .... ..... . ...... ....................................... 003 3.3 薪酬水平确定........................... ..... ............ ..................................... 003 3.4 薪酬总额预算........................... .. ........... ......................................... 004 第四章 薪酬实施.................... ....... ....... ............ . .....................................004 4.1 薪酬计算与发放........................ ...... ............ ..................................... 004 4.2 薪酬变动与调整.......................... ............ ......... ......................... ....... 005 4.3 薪酬管理权限............................ ............ ............ ............................. 005 4.4 假期工资待遇............................ ............ ............ ............................. 006 4.5 员工薪酬定位............................ ............ ............ ............................. 006 4.6 工资发放相关规定......................... ............ ......................................... 006 第五章 附则.................................. ............ ........ ..... ..............................007 第六章 附件 .................................. ............ ............. ..............................008 6.1 薪酬层级关系图.................... ... ............ .............. ............................. 008 6.2 员工薪酬层级调整细则................... ............ .............. ............................ 009 6.3 2007 年销售部片区经理、业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法......................................011 6.4 2007 年化产销售部销售主任、业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法..................................014 6.5 津贴项目享受范围及津贴标准................... ............ .............. ......................015 6.6 福利项目享受范围及福利标准................... ............ .............. ......................018 6.7 表单.................... ... .................................................................... 019 第一章 总则 1.1 薪酬管理宗旨 1.1.1 本制度是西洋肥业关于薪酬与福利方面的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于 本制度。 1.1.2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。 1.2 薪酬管理原则 1.2.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。 1.2.2 价值导向原则。根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。 1.2.3 市场化原则。参照贵阳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。 1.2.4 体现员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。 1.2.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。 1.2.6 与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。 1.3 薪酬分配依据 公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。 1.4 适用范围 本手册适用于所有员工（除生产分厂之外）。 第二章 薪酬体系 2.1 薪酬体系 2.1.1 公司薪酬体系采取四种不同类别：年薪制、结构工资制、提成制、协议制。 2.1.2 不同薪酬体系的适用人员如下表： （1）年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员，包括公司总经理、副总经理。 （2）提成制：主要包括以销售业绩体现其价值的公司营销人员，包括销售部片区经理和业务员、化产销售部销售主任和 业务员。 （3）协议制：适合协议工资制的员工包括三类员工，一类为公司聘请的顾问或外部专家，一类为处于试用期的员工，另 一类为工作相对比较简单的作业人员，包括办公室警卫、广播员、俱乐部管理员、图书服务员；财务管理部开票工；生产管 理部中间罐操作工、保管工、老年环卫队；铁运部列检工、调车工、连接工、火车副司机、火车司炉工、搬道工、道口工、货运工 制票工；运输部维修工、货车司机、起重工、保管工和小车司机、油库保管工；设备动力部操作工。 （4）结构工资制：主要包括除年薪制、提成制和协议制之外的其他员工。 2.2 薪酬结构 2.2.1 公司的薪酬结构包括岗位工资、绩效工资、加班工资、福利、津贴和保险六大部分。绩效工资包括季度绩效工资和年度绩 效工资、业务提成三种；福利包括过年过节费、有薪假期等；津贴包括工龄津贴、学历津贴、异域差旅补助费、总经理津贴、特 殊津贴（通讯津贴、值班津贴、供应部风险津贴）、其他津贴项目等；保险包括医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养 老保险。 2.2.3 不同薪酬体系员工薪酬构成： 薪酬体系 岗位工资 季度 绩效工资 年度 加班工资 业务提成 福利 津贴 保险 绩效工资 年薪制 # 结构工资制 # 提成制 # 协议制 # # 绩效工资 # 部分 部分 # # # # # # # 部分 # # 部分 部分 部分 部分 2.3 薪酬结构划分矩阵 为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【 12 个月岗位工资总和： （4 个季度的绩效工资总和＋年度绩效工资）】是不同的，薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型的岗位的薪酬构成 比例进行了划分和确定，具体见下表： 管理职位族 营销职位族 技术职位族 A层级 生产职位族 后勤服务职位族 / / / 50：（0+50） B层级 C层级 专业事务职位族 80： （10+10） / / / / / D层级 / / 90：（10+0） 90：（10+0） 90：（10+0） 90：（10+0） E层级 / / / 90：（10+0） 90：（10+0） 90：（10+0） 说明 营销职位族中业务岗位的薪酬确定办法见附件6.3。 第三章 薪酬确定 3.1 岗位价值评估 3.1.1 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部 公平性的重要手段。 3.1.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬起薪标准的重要依据。 3.1.3 当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对所有岗位的价值进行评估。 3.1.4 每隔 1～2 年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。 3.2 员工薪酬层级定位 员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。 3.3 薪酬水平确定 3.3.1 公司总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。 3.3.2 2006～2007 年各层级基本年薪见附件 1。 3.3.3 基本年薪＝岗位工资＋绩效工资。 3.4 薪酬总额预算 人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施情况及薪酬总额的发放情况进行总结分析，在此基础上完成《年 度薪酬预算报告》的编制工作，并以绝密文件的形式提交给公司总经理审批。 第四章 薪酬实施 4.1 薪酬计算与发放 4.1.1 岗位工资。 1）岗位工资具体比例见 2.3：薪酬结构划分矩阵。 2）岗位工资按月发放，即员工年度标准岗位工资/12。 3）岗位工资发放依据为员工考勤，全月出勤天数和作息时间根据公司规定执行。 4.1.2 绩效工资。 1）绩效工资包括季度绩效工资、年度绩效工资和业务提成三种。 2）根据公司绩效管理体系，对部门和员工绩效按季考核（公司高管按年考核），业务人员提成按年考核。 3）部门季度绩效工资实发总额计算办法： 部门季度绩效工资实发总额（B） = 部门季度绩效工资基数× 部门季度绩效考核系数 a) 部门（员工）季度绩效考核系数与考核分数对应关系如下： 考核等级 卓越 优秀 合格 需改进 不合格 等级代号 S A B C D 考核分数 （M） 绩效考核 系数 b) M≥120 120M≥110 1.60 1.40 110M≥10 0 1.20 100M≥90 90M≥80 80M≥70 70M≥60 M60 1.00 0.80 0.70 0.60 0.50 部门季度绩效工资基数=Σ 员工季度绩效工资基数（不含部门负责人）。 4）部门年度绩效工资实发总额计算办法： 公司所有员工（不含部门负责人和公司高层）所得年度绩效工资总额（C）＝所有员工年度绩效工资基数×公司年度 绩效系数＋季度绩效工资发放节余 部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数 部门年度绩效工资实发总额（D） = ×C ∑（部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数） 5）部门负责人（包括部长、副部长）绩效工资计算办法： a）部门负责人季度绩效工资计算： 部门负责人实得季度绩效工资 = 部门负责人季度绩效工资基数 × 部门季度绩效考核系数 b）部门负责人年度绩效工资计算： 当年个人度绩效考核系 1.0 时， 部门负责人实得年度绩效工资 =【 部门负责人年度绩效工资基数 + 部门负责人基本年薪× （个人年度绩效考核 系数-1）】×公司年度绩效系数 当年个人度绩效考核系 1.0 时， 部门负责人实得年度绩效工资 = 部门负责人年度绩效工资基数 × 个人年度绩效考核系数×公司年度绩效系数 部门负责人年度绩效考核系数＝∑每季绩效系数/4× 60% + 素质考核系数× 40%。 6）员工（不含部门负责人）季度/年度绩效工资计算办法： 员工季度绩效工资基数×员工季度绩效考核系数 员工实得季度绩效工资 = ×B ∑（员工季度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数） B = 部门季度绩效工资实发总额； 员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数 员工实得年终绩效工资 = ×D ∑（员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数） D＝部门年度绩效工资实发总额。 7）实行年薪制员工（高管）年终奖计算办法： 年度实得年度绩效工资 = 年度绩效工资基数×公司年度绩效系数 8）业务人员提成计算办法具体见附件 6.3。 4.1.3 加班工资。 1）加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资，加班审批具体见《考勤管理制度》。加班时间累计每 8 小 时为 1 班。副部级及以上人员、协议制员工原则上不计算加班工资；提成制员工不计加班工资。 2）公司按照《劳动法》规定计算员工的加班工资。 4.1.4 津贴。 1）工龄津贴。设置工龄津贴的目的在于鼓励员工长期为公司服务。工龄工资计算时间从员工进入西洋公司的日期为准 （从 1998 年 1 月 1 日计算）。工龄津贴计算基准日期为 6 月 30 日，津贴标准见附件 5。 2）学历津贴。公司为具有学历的员工给予的津贴，标准见附件 5。 3）通讯津贴。为了保证公司通讯网络畅通，特设置本津贴，津贴标准见附件 5。 4）值班津贴。公司为上夜班的员工提供的特殊津贴，津贴标准见附件 5。 5）司机津贴。公司不对司机的加班时间进行统计和核算，但对司机的里程给予津贴，津贴标准见附件 5。 6）异域差旅补助费。公司为东北调入员工给予的异域差旅补助费，津贴标准见附件 5。 7）采购人员风险津贴。公司为供应部采购人员给予的津贴，津贴标准见附件 5。 8）总经理津贴。总经理津贴是总经理按情况给予部分员工一定额度的奖励性津贴。总经理津贴金的支配权属公司总经 理，在薪酬总额预算中单独列支。获得总经理津贴的员工应对津贴数据严格保密。 4.1.5 福利。 各种福利项目享受范围及福利见附件 4。 4.1.6 保险。 1）社会保险。按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。 2） 社会保险和公积金缴纳基数以贵阳当地相关政策执行。 4.2 薪酬变动和调整 4.2.1 薪酬水平调整。公司根据自身盈利状况和外部市场变化因素，每 2～3 年调整一次薪酬水平。 4.2.2 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。员工薪酬层级调整分为层级晋升、层级不变动、层级降 低三种。常规性调整是指由人力资源部每年 3 月份根据员工上年度考核结果进行的调整。非常规调整是指因为员工试用期满、 岗位变化、受到公司特别嘉奖或处分等其他原因所进行的薪酬层级的调整。具体调整细则见附件 2。 4.3 薪酬管理权限 关键事项 提出 薪酬总额预算 薪酬福利管理员 薪酬层级非常规性调整 部门负责人 薪酬层级常规性调整方案 薪酬福利管理员 薪酬层级常规性调整实施 部门经理 薪酬水平调整 薪酬福利管理员 员工年度考核 部门经理 薪酬计算与发放 薪酬福利管理员 薪酬复核 员工本人 审核 审核 批准 人力资源部经理 公司总经理 薪酬福利管理员 薪酬福利管理员 企管主任 薪酬福利管理员 人力资源部经理 人力资源部经理 公司总经理 人力资源部经理 公司总经理 人力资源部经理 公司总经理 薪酬福利管理员 人力资源部经理 人力资源部经理 副总经理 人力资源部部长 4.4 假期工资待遇 假期类别 事假 计算公式（应扣部分） 岗位工资/25.25*事假天数 工龄 5 年以内, 岗位工资/25.25*病假天数*40% 病假 5 年（含 5 年）~10 年，岗位工资/25.25*病假天数*30% 10 年（含 10 年）以上，岗位工资/25.25*病假天数*20% 工伤假 按国家社保政策执行 婚假 最低保障工资 产假 最低保障工资 丧假 最低保障工资 探亲假 最低保障工资 4.5 员工薪酬定位 4.5.1 新员工在试用期内可按该岗位最低层级薪酬的 70%，转正后由直接上级和人力资源部根据岗位任职资格进行评估定 位。 4.5.2 员工跨层级晋升时，在试用期内享受新岗位最低层级薪酬的 70%（新岗位最低层级薪酬的 70%低于原岗位的标准薪 酬，按原岗位薪酬计发），转正后由直接上级和人力资源部根据岗位任职资格进行评估定位。 4.5.3 当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级。 4.5.4 当员工因为工作关系（公司需要）发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级。 4.5.5 当员工因不称职而发生平调时，由人力资源部按照岗位任职资格进行评估定位。 4.5.6 特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位最高等级的，经总经理批准后，其超出部分工资以总经理津贴形式发放。 4.6 工资发放相关规定 4.6.1 工资发放时间 1）岗位工资的发放时间：员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月20号左右（节假日顺 延）。 2）季度绩效工资发放时间：季度绩效工资在下季度第一个月30日左右发放（节假日顺延）。 3）年度绩效工资发放时间：下年度1月31日左右发放（节假日顺延）。 4）业务提成发放时间：下年度1月31日左右发放（节假日顺延）。 4.6.2 个人所得税和保险：员工个人所得税和各种保险在工资发放时，由财务管理部按国家规定代扣代缴。 4.6.3 工资的保密性：所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。对于薪酬外泄的、或相互打听工资而造成负 面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。 4.6.4 当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向人力资源部提出复核。 4.6.5工资的预支。当出现下列情况之一时，员工可申请提前预支工资，但总额不能超过当月工资总额。 1）生育、结婚； 2）受伤、疾病、意外事故等； 3）经公司总经理批准的其他项目。 第五章 附则 5.1 本手册自2007年1月1日起正式实施，与薪酬相关的其它规定、制度同时作废。 5.2 本手册由人力资源部起草，并负责监督实施。 5.3 本手册最终解释权属人力资源部。 第六章 附件 附件 1：各层级基本年薪标准表 层级 级别 基本年薪 B01 部长 1 级 112204 B02 部长 2 级 104864 B03 部长 3 级 B1 部长 4 级 B2 B3 层差 层级 级别 基本年薪 7340 C01 主任 1 级 58802 6860 C02 主任 2 级 98003 6411 C03 91592 5992 C1 部长 5 级 85600 5600 部长 6 级 80000 3200 B4 部长 7 级 76800 B5 部长 8 级 73728 B6 部长 9 级 B7 部长 10 级 B8 层差 层级 级别 基本年薪 层差 层级 级别 基本年薪 层差 3847 D01 管理员 1 级 37320 2640 E01 作业员 1 级 23040 1920 54955 3595 D02 管理员 2 级 34680 2640 E02 作业员 2 级 21120 1920 主任 3 级 51360 3360 D03 管理员 3 级 32040 2640 E1 作业员 3 级 19200 1680 主任 4 级 48000 3600 D1 管理员 4 级 29400 2640 E2 作业员 4 级 17520 1680 C2 主任 5 级 44400 3330 D2 管理员 5 级 26760 2160 E3 作业员 5 级 15840 1440 C3 主任 6 级 41070 3080 D3 管理员 6 级 24600 2160 E4 作业员 6 级 14400 1440 3072 C4 主任 7 级 37990 2849 D4 管理员 7 级 22440 2160 E5 作业员 7 级 12960 1200 2949 C5 主任 8 级 35141 2636 D5 管理员 8 级 20280 1680 E6 作业员 8 级 11760 1200 70779 2831 C6 主任 9 级 32505 2438 D6 管理员 9 级 18600 1680 E7 作业员 9 级 10560 960 67948 2718 C7 主任 10 级 30067 2255 D7 管理员 10 级 16920 1680 E8 作业员 10 级 9600 960 部长 11 级 65230 2609 C8 主任 11 级 27812 2086 D8 管理员 11 级 15240 1320 E9 作业员 11 级 8640 720 B9 部长 12 级 62621 2505 C9 主任 12 级 25726 1929 D9 管理员 12 级 13920 1320 E03 作业员 12 级 7920 720 B10 部长 13 级 60116 2405 C10 主任 13 级 23797 1785 D10 管理员 13 级 12600 1320 E04 作业员 13 级 7200 B11 部长 14 级 57711 2308 C11 主任 14 级 22012 1651 D11 管理员 14 级 11280 960 B12 部长 15 级 55403 2216 C12 主任 15 级 20361 1527 D04 管理员 15 级 10320 960 B13 部长 16 级 53187 2127 C13 主任 16 级 18834 1413 D05 管理员 16 级 9360 960 B14 部长 17 级 51059 2042 C14 主任 17 级 17421 1307 D06 管理员 17 级 8400 B15 部长 18 级 49017 1961 C15 主任 18 级 16115 1209 B04 部长 19 级 47056 1882 C04 主任 19 级 14906 1118 B05 部长 20 级 45174 1807 C05 主任 20 级 13788 1034 B06 部长 21 级 43367 1735 C06 主任 21 级 12754 B07 部长 22 级 41632 1665 B08 部长 23 级 39967 1599 B09 部长 24 级 38368 1535 B010 部长 25 级 36834 B011 部长 26 级 35360 1473 附件 2：员工薪酬层级调整办法 1 总则 本规定根据公司《薪酬福利管理手册》4.2.2 条相关规定制订，旨在为公司《薪酬福利管理手册》的有效实施提供支持和补 充。 2 薪酬层级调整的种类 2.1 根据公司《薪酬福利管理手册》规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即常规性调整和非常规性调整。 2.2 常规性调整是指由各部门每年 3 月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。常规性员工薪酬层级调整包括层级晋升 层级不变动、层级降低三种。 2.3 非常规性调整是指因为员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖和处分等特殊情况所进行的薪酬层级的调整。非常规 性薪酬层级调整包括层级晋升、层级降低两种。 2.4 常规性调整原则上每年调整一次，调整的依据为员工绩效成绩，公司总体把握层级晋升：层级不变动：层级降低的基 准比例为 50：40：10。 3 常规性调整 3.1 每年 3 月份由人力资源部确定调整方案，并依照下表确定各部门薪酬层级异动员工： 员工考核等级 卓越 优秀 合格 需改进 不合格 等级代号 S A B C D 考核分数 （M） M≥120 120M≥110 110M≥10 0 100M≥90 90M≥80 80M≥70 70M≥60 M60 1.60 1.40 1.20 1.00 0.80 0.70 0.60 0.50 绩效考核系数 （X） 薪酬层级变化情况 员工考核次数 4次 升2级 升1级 不变动 降1级 6.4≥X4.8 且考核等级未出现 D 4.8≥X4 且考核等级未出现 D 4≥X2.8 2.8≥X2.0 3.2 各部门根据人力资源部公布的部门调整方案和员工绩效状况确定本部门员工薪酬层级变动，最终总经理批准。 3.3 为了保证层级调整的公正性，下列情况的员工不参加层级的变动： 1）在本部门工作未满半年的员工； 2）尚处于试用期的员工。 4 非常规性调整 4.1 非常规性薪酬层级晋升由员工所在部门负责人提出申请，由人力资源部审核合格后组织考核，考核合格者即可获得层 级晋升的机会。非常规性薪酬层级降低由人力资源部根据有关规定提出，经总经理批准后可给予层级降低。 4.2 下列情况下，员工所在部门负责人可以申请薪酬层级晋升： 1）试用期满的员工经考核合格的员工。 2）试用期满经考核不合格的员工，在三个月后考核合格的员工。 3）试用期满六个月后考核合格的员工。 4）获得公司特别嘉奖的员工，经总经理批准后可以获得层级晋升。 5）员工因为岗位晋升。 6）其他原因。 4.3 下列情况员工薪酬层级会降低： 1）受到公司重大处分的员工。 2）岗位降低的员工。 3）其他原因。 5 其他 5.1 常规性调整结束后，以公司文件形式进行公布；非常性调整由薪酬福利管理员工开具《薪酬层级异动通知单》。 5.2 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的附件，与其具有同等的效力。 5.3 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。 附件 3：2007 年销售部片区经理、业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法 1 总则 1.1 目的 为保证公司销售目标的顺利实现，更大激励业务人员的积极性，特制定本办法。 1.2 适用范围 本办法适用于销售部片区经理、业务员的薪酬水平确定及业务提成的管理。 2 提成制员工薪酬结构 销售部片区经理薪酬结构为：绩效工资、津贴和福利；业务员薪酬结构为：底薪、绩效工资、年度业务提成、津贴和福利。 3 销售部片区经理薪酬 3.1 销售部片区经理绩效工资水平确定及计算 1）薪酬宽带及标准绩效工资 薪酬层级 标准绩效工 资总额 片区经理 1 级 55000 片区经理 2 级 53500 片区经理 3 级 52000 片区经理 4 级 50500 片区经理 5 级 49000 片区经理 6 级 47500 片区经理 7 级 46000 片区经理 8 级 44500 片区经理 9 级 43000 片区经理 10 级 41500 片区经理 11 级 40000 Ⅰ 类片区经理 Ⅱ 类片区经理 Ⅲ 类片区经理 Ⅳ 类片区经理 Ⅴ 类片区经理 说明： Ⅰ 类片区包括：南方（河南片区）、北方（黑龙江片区）； Ⅱ 类片区包括：南方（苏徽片区、云贵片区、湘桂片区、粤赣片区）、北方（辽宁片区、山东片区、晋冀片区）； Ⅲ 类片区包括：南方（四川片区、闽浙片区、新疆片区）、北方（吉林片区）； Ⅳ 类片区包括：南方（陕西片区、湖北片区） Ⅴ 类片区包括：南方（甘肃片区） 2）绩效工资的计算 标准绩效工资=素质考核工资+销售业绩工资 实得素质考核工资=标准绩效工资*40%*素质考核分数/90 实得销售业绩工资=标准绩效工资*60%+销售业绩奖励+坏账准备金奖励 3）素质考核分数的计算 战略 执行 部门 权重 说明 部门 协调 公 司 战 略 理 解 执 行 能 力 8% 12% 部门 之间 协调 能力 0 对外 协调 内部管理 自我发展 评 估 下 属 能 力 培 养 下 属 能 力 激 励 下 属 能 力 过 程 控 制 能 力 团 队 建 设 能 力 口 头 人际 表 交往 能力 达 能 力 书 面 表 达 能 力 计 划 能 力 解 决 问 题 能 力 3% 3% 3% 3% 3% 15% 1% 3% 3% 1% 态度 学 习 责任 能 心 力 2% 20% 主 动 性 团 队 精 神 7% 7% 服 务 意 识 6% 素质考核得分=总经理评价*30%+直接上级评价*40%+同级评价*20%+下属评价*10% 4）销售业绩奖励计算 销售目标 达成情况 奖励系数 超目标 超目标 超目标 超目标 低于目标 0~10% 10%~15% 15%~20% 20%以上 -10% （含） （含） （含） 1 元/吨 2 元/吨 3 元/吨 （含）~0 4 元/吨 -0.5 元/吨 低于目标 低于目标 -20% -30% （含）~- （含）~- 10% 20% -1 元/吨 -1.5 元/吨 低于目标 -30%以上 -2 元/吨 5）坏账准备金奖励计算 坏账准备金奖励=当年销售额*0.04%—业务员坏账罚款*20% 6）绩效工资的发放 每月：1700 元 年底：实得绩效工资 — 1700*12 3.2 销售部片区经理津贴 津贴 项目 通讯 津贴 出差 津贴 公司会 议路费 学历津 贴 津贴 标准 实报实 销 40 元/ 实报实 销 按规定 执行 天 住宿津贴 车辆津贴 沿海 内地 油费、过路费 修车费 80 元/天 70 元/天 实报实销 100 元 / 月 （ 1 年 车） 停车 费 200 元/月 200 元 / 月 （ 2 年 限额 300 天/ 300 天/年 年 9.4L/百公里 车） 300 元 / 元 （ 3 年 及 以上车辆） 3.3 销售部片区经理福利 按照公司福利政策执行。 4 销售部业务员薪酬 4.1 销售部业务员底薪 06 年总提成 （万元） 底薪标准 （元/月） 4.2 绩效工资 X≤3 3＜X≤5 X＞5 600 06 年总提成每增加 0.1 万，底薪 准降低 15 元 300 实得绩效工资=（实际销售量—销售目标）*奖励系数 当实际销售量—销售目标＞0，奖励系数=5 元/吨 当实际销售量—销售目标＜0，奖励系数=—2 元/吨 4.3 年度业务提成 10 月/ 年 15-15-15 产品、其他氯基产品 06 年总提成 （万元） 提成标准 （元/吨） X≤3 3＜X≤5 X＞5 17 06 年总提成每增加 0.1 万，提成 标准降低 0.1 元 15 X≤100 100＜X≤6000 X＞5000 20 每增加 100 吨，提成标准降低 0.1 元 15 其他硫基产品 07 年销量 （吨） 提成标准 （元/吨） 4.4 津贴 1） 综合津贴（含出差津贴、住宿津贴、通讯津贴等）每天 50 元/天（每年按 300 天计算） 年末提成每增加 1000 元，综合津贴减少 1 元，提成大于或等于 50000 元/年，综合津贴为 0。 2） 宣传车辆津贴 销售提成 （万元） 津贴额度 （万元/年） X≤5 1.2 元/年 5＜X≤6 6＜X≤7 7＜X≤8 8＜X≤9 9＜X≤10 X＞10 1.1 元/年 1.0 元/年 0.9 元/年 0.8 元/年 0.7 元/年 0.6 元/年 3）学历津贴：按照公司相关规定执行。 4）公司会议津贴：汽车、火车硬卧（实报实销），机票（火车硬卧的 140%） 4.5 福利 按照公司福利政策执行。 5 其他 5.1 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的附件，与其具有同等的效力。 5.2 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。 附件 4：2007 年化产销售部业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法 1 总则 1.1 目的 为保证公司销售目标的顺利实现，更大激励业务人员的积极性，特制定本办法。 1.2 适用范围 本办法适用于化产销售部销售主任、业务员的薪酬水平确定及业务提成的管理。 2 化产销售部业务员薪酬结构 化产销售部业务员薪酬结构为：底薪、年度业务提成、津贴和福利。 3 化产销售部业务员底薪计算办法 06 年总提成 X≤3 （万元） 底薪标准 600 （元/月） 4 化产销售部业务员年度业务提成计算办法 产品 提成标准 盐酸 3 元/吨 3＜X≤5 X＞5 06 年总提成每增加 0.1 万，底薪 标准降低 15 元 300 硫酸 0.5 元/吨 硫磺渣 1.5 元/吨 硫磺 磷石膏 2 元/吨 0.2 元/吨（化肥 厂） 0.5 元/吨（水泥 厂） 5 化产销售部业务员津贴项目及标准 1） 差旅费津贴 省内业务员：30 元/天（每年按 300 天计算），年末提成每增加 1000 元，差旅费津贴减少 1 元，提成大于或等于 30000 元 /年，综合津贴为 0； 省外业务员：50 元/天（每年按 300 天计算），年末提成每增加 1000 元，差旅费津贴减少 1 元，提成大于或等于 50000 元 /年，综合津贴为 0。 2）学历津贴：按照公司相关规定执行。 3）公司会议津贴：汽车、火车硬卧（实报实销），机票（火车硬卧的 140%） 6 化产销售部业务员福利项目及标准 按照公司福利政策执行。 7 其他 7.1 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的附件，与其具有同等的效力。 7.2 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。 附件 5：津贴项目享受范围及津贴标准 津贴 1：工龄津贴 享受范围 结构工资制员工、提成制员工、协议制部分员工。 津贴标准 每年 8 元，不封顶。 津贴 2：学历津贴 享受范围 主任级及以下员工。 成人/自考大专 正招中专 津贴标准 成人本科/自考 正招本科 本科/正招大专 正招本科 （一般高校） （“211”高 硕士 校） 不 对 口 25 周 岁以 下 02 年以 前毕业 对口 不 对口 对口 不 对口 对口 不 对口 对口 不 对口 对口 不 对口 0元 0 元/ 100 元/ 50 元/ 100 100 200 200 元 400 200 500 300 /月 月 月 月 元/月 元/月 元/月 /月 元/月 元/月 元/月 元/月 对 口 800 元/ 月 （1）硕士、本科毕业无学位证，成人本科/自考本科按成人/自考大专计，正招本科按正招大专计。 （2）对学历证明弄虚作假的，一经查出，员工本人扣回已发学历津贴，并追究相关法律责任，人力资源部薪酬福 利管理员承担 50%。 （3）人事档案转入与否与享受学历津贴无关。 津贴 3：差旅费津贴 说明 特区/直辖市 享受范围 肥业住宿 费 驻外分公 司 肥业伙食 费 扣除 10.5 元/天的伙 食费 驻外分公 司 扣除 10.5 元/天的伙 食费 市内 交通费 本省省会/地级市/县级市 其他省会城市 县级 高管 A 部长 B 主任 C 其他 D/E 高 管A 部长 B 主任 C 其他 D/E 高 管A 部长 B 主任 C 其他 D/E 350 150 100 60 300 120 80 50 220 100 60 40 高 管 A 150 部 长 B 80 主 任 C 40 其 他 D/E 30 260 120 80 60 210 100 70 50 160 80 50 40 110 60 40 30 100 50 40 30 80 45 35 25 60 40 30 20 50 35 25 15 60 40 30 20 50 35 25 15 40 30 20 10 40 25 15 0 70 40 35 30 65 35 30 25 60 30 25 20 50 25 20 15 60 30 25 20 55 25 20 15 50 20 15 10 40 15 10 0 机场至市区：高管（的士）、其他人员（机场大巴或地铁快线）；市内：公事（的士）、探亲（不报销）。 火车：部长及以上报硬卧，不受时间限制，其他人员超过 6 小时报硬卧；对符合乘坐卧铺条件而未乘坐卧铺的， 可按硬座票价的 50%给予补助。 长途 交通费 汽车：实报实销； 飞机：原则上 800 公里以内不报销机票，需要乘飞机的由所在部门负责人和人力资源部长审批，部长由主管副总 审批。 说 明 1、伙食费：当天往返按相应标准的 70%；当天不往返，第一天和回来当天按 70%报销，中间天数按相应标准计。 2、根据工作安排，机票高于 7 折，需要书面说明，报销时需要机票和登机牌同时提供，否则不予报销。 3、享受异域差旅补助费（315 元或 415 元）的员工差旅费津贴对应相应标准每天扣除 10.5 元，异域差旅补助费 （200 元）的员工不扣。 4、多人出差：由级别最高人员报销（需在《出差审批单》中注明，包括领导带司机出差），报销标准不低于最高级 别的 0.5 倍，如随从个人标准高于最高级别的 0.5 倍，按随从个人标准报销。随从出差不予借款，由最高标准的人 统一借款。 5、司机和领导单独出差报销费用标准：①住宿费：领导按对应标准的 1.2 倍报销；②伙食费：领导按对应标准的 1.5 倍报销；③司机不报销住宿费与伙食费；④节约部分，由领导与司机合理分配。 6、司机出车当天往返的，按每天 10 元的标准报销伙食费； 7、集团投资部 C、D 层级员工差旅费津贴按照对应提高一级标准报销，即 D/E 层级对应 C 层级标准报销；C 层级对 应 B 层级标准报销；B 层级员工差旅费津贴按照对应 A 层级标准的 70%报销。 8、市场稽查及财务部对帐、清欠人员，D/E 层级员工住宿及伙食按上一级标准执行。 9、供应部人员出差，按照上表标准报销差旅费，但不扣除异域差旅补助费。 10、清欠和司法人员出差，差旅费标准：150 元/天。 11、贵阳市内住宿，如办事处无房间，需经集团办公室主任签字确认，方给予报销，低于标准的按实际报销，高于 标准的按照标准报销。 12、出差人员报销假的士票时，需注明事由。 13、销售人员不享受本津贴。 津贴 4：值班津贴 享受范围 小车值班 警卫值班 津贴标准 15 元/班 15 元/班 津贴 5：异域差旅补助费 享受范围 东北调入员工。 津贴标准 东北调入其他员工 警卫 家属 415 元/月 315 元/月 200 元/月 津贴 6：供应部风险津贴 享受范围 供应部采购人员（C 层级中进出口主任、湛江港主任，D 层级中统计员、计划员、内勤管理员不享受）。 西洋肥业 津贴标准 B 层级（部级） B 层级（副部级） C 层级 D 层级 驻外公司 / 部级 副部级/主任 采购员 / 800 元/月 500 元/月 500 元/月 300 元/月 1、风险津贴每年 5 月份发放上年度全额，在发放之前离职的员工不享受。 说明 2、部长级员工每年一次性交纳风险抵押金 10000 元；副部级员工每年一次性缴纳风险抵押金 6000 元；主任级员工 每年一次性缴纳风险抵押金 6000 元；D 层级级员工每年缴纳风险抵押金 3600 元，从每月工资中扣除。 津贴 7：通讯津贴 津贴标准 400 元 岗位名称 集团投资副总、集团财务副总、集团技术副总、管理副总、生产技术副总、销售部长、运输物流 部长、法务部长 300 元 化产销售部长、供应部长、生产管理部长、公司办主任、湛江港办事处主任、矿业公司经理 260 元 人力资源部长、农化服务部长、铁运部长、供应二部长、集团投资部长 200 元 财务管理部长、质量控制部长、设备动力部长、矿业公司副经理、集团投资部投资员、复合肥厂 长、磷铵厂长 分公司总经理 分公司生产副经理 分公司销售部长 分公司供应部长 分公司办公室主任 分公司生产部长 审计监察部长、技术发展部长、磷矿采购副部长、环安部长（主任级）、保卫部长（主任级）、 分公司财务部长 150 元 非标设备采购主任、大宗物料采购主任（煤）、财务管理部银行会计、集团办公室主任、技术 开发中心副主任、港口主管 其它分厂厂长、农化服务部副部长、计量副部长、机加副部长、铁运部副部长、总经理秘书、行 100 元 政主任、企管主任、进出口主任、土建工程师、生产管理部仓储主任、供应部采购员、集团办公 室外事、集团技术部工程师、港口办事员、复合肥副厂长、磷铵副厂长 销售财务副部长、财务管理副部长、技术发展部副部长、化验副部长、仪表副部长、环安副部长 50 元 （主任级）、保卫副部长（主任级）、统计主任、材料仓库主任、技术发展部研发工程师、技术 备注 发展部工艺工程师、技术发展部土建技术员、小车司机、审计监察部审计员、其它分厂副厂长 1. 漫游补助： （1）200 元及 200 元以上的 20 元/天； （2）150 元的出省、出市 15 元/天； （3）100 元及 100 元以下的出省、出市 10 元/天； （4）司机补贴 10 元/天（过夜加 1 天）。 2. 探亲期间：部长级（正职）享受电话费及漫游费补助 20 元/天，部长级（副职）及主任根据津贴标准执行，其 他情况不报销。 3. 外联办事员 50~100 元，需写申请部门负责人签字，交至办公室汇总，经主管副总审核后，由总经理审批。 (50 元不用报销，超过 50 的，当月话单月末报销)。 4. 如有不开机现象罚款 30 元/次，节约部分话费年底公司奖励节约部分的 1/3，每月月末凭话费发票报销。 附件 6：福利项目享受范围及标准 福利项目 过年过节 费 福利享受范围 福利标准 三·八节物资 合同制女工 30 元/人 中秋节物资 全员 30 元/人 春节物资 全员 200 元/人 辽宁调入不回家员工 200 元/人（单身）、300 元/家（家庭） 外聘主任及以上不回家员工 200 元/人（单身）、300 元/家（家庭） 公司内部调动员工 一次性跨省搬家，300 元/人（单身），600 元/家（家庭） 春节伙食 安家费 辽宁调入员工、外省聘请员 带家属 不带家属 工、公司省外直接招聘大学生 15 天/2 年（飞机） 15 天/年（飞机） （有异域差旅补助费者享 20 天/2 年（火车） 20 天/年（火车） 受） 1、已经享受本年度探亲假的单身及家属不在贵州的机关主任级及以上员工，春节期间公司 给予法定假期，报销往返火车硬卧等值交通费，不报销住宿及伙食费。 2、参加辽宁销售会议的员工，必须利用会议期间一并休探亲假，一次会议按标准休假；二 探亲假 有薪假期 次会议的在会议期基础上增加 6 天（原则上会议前后各 3 天，经领导批准可以自由调整）， 会议期计入总时间。 3、正部级及以上员工如家属是公务员、医生及教师，公司给予“五•一”、“十•一”、春节三 次探亲假，交通费按公司规定实报实销，机票超过 7 折，需书面说明原因。家属及未成年子 女享受暑假返探亲一次，公司按火车硬卧的 1.4 倍报销。 4、父母在公司工作，子女超过 18 岁且完成学业，并在公司工作的，不享受异域差旅费，享 受交通费，按父母标准就高报销。 婚假 全员 3天 产假 全员 90 天 丧假 全员 3 天（直系亲属） 附件 7：表单 薪酬层级异动通知单 （存根） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 年 月 年 月 年 月 年 月 日 薪酬层级异动通知单 （人事管理员联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 日 薪酬层级异动通知单 （员工所在部门联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 日 薪酬层级异动通知单 （员工联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 人力资源部 年 月 日 调整为 ，并从 部门绩效工资计算表 第一部分：部门绩效 部门实发绩效工资 部门绩效考核成绩 部门绩效考核等级 部门绩效考核系数 第二部分：员工奖金 员工姓名 员工绩效工资基数 员工绩效考核系数 员工实得绩效奖
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工资表的制作（8大知识要点）
办公软件高级应用 工资表的制作 办公软件高级应用 知识要点 数据的录入 数据的自动填充 单元格的格式化设置 多工作表的操作 公式和函数的使用 单元格的引用 数据的排序 数据筛选 办公软件高级应用 任务描述 每到月底，某公司各部门负责人都要将职员的出 勤表交给财务科张会计，张会计根据此表及职员其他 必要数据汇总为一张工资表。 办公软件高级应用 具体要求 任务 1 ：制作工资表 将“职员出勤表（素材） .doc” 中的内容复制到 Excel 中，为 表格添加标题“职员出勤表”。 在工作表序列 1 中输入工号“ 001” 并自动填充。 用公式“ = 病假 *30+ 事假 *50+ 旷工 *100” 计算员工的请假扣 款。 办公软件高级应用 具体要求 任务 1 ：制作工资表 设置标题格式为宋体、 16 号、加粗，并在 A1 到 F1 中合并居中 。 将数据区域字体设为宋体、 10 号水平居中对齐，垂直居中对齐 。 为数据区域添加边框，外边框为双细线，内框为单细线。 列标题区域添加浅绿色底纹，设置对齐方式为“水平居中”。 调节列标题行高，将病假（天）、事假（天）和旷工（天）分两 行显示，并调整其列宽为最合适列宽。 将请假扣款以整数显示（小数点位数为 0 ）。 保存文件为“工资表 .xlsx” 办公软件高级应用 具体要求 任务 2 ：工作表的新建、复制与删除 打开“工资表 .xlsx” 。 打开“基本工资（素材） .xlsx” 等素材表，将其中的数据 复制到工资表中，并更改工作表名。 删除工资表中的工作表 sheet2 和 sheet3 ，并在所有工作表 前插入新的工作表，命名为“职员工资表”。 办公软件高级应用 具体要求 任务 3 ：单元格的复制与粘贴 打开“工资表 .xlsx” 。 将“基本工资”工作表中的工号、姓名、基本工资列复制到 “职员工资表”工作表中。 将“岗位津贴”、“工龄津贴”和“请假扣款”中的对应数 据列复制到“职员工资表”工作表中，并调整各数据列的排 列顺序。 办公软件高级应用 具体要求 任务 4 ：函数的使用 在“职员工资表”中添加“应税工资”和“名次”列标题 ，用公式计算各员工的应税工资，用 Rank.eq 函数计算出 各员工的应税工资排名。 在“职员工资表”工作表第一列最下端添加“平均工资” 、“最高工资”和“最低工资”，并用函数计算各工资列 的平均工资、最高工资和最低工资。 办公软件高级应用 具体要求 任务 5 ：数据排序及筛选 在“基本工资”工作表中以“基本工资”为主要关键字降 序排列，以“姓名”为第二关键字升序排列。 将“职员工资表”工作表复制一份，并改名为“自动筛选 ”，在其中筛选出姓“张”或姓名中最后一个字为“杰” 、“名次”在前 15 名的记录。 将“职员工资表”工作表复制一份，并改名为“高级筛选 ”，通过“高级筛选”筛选出岗位津贴小于等于 400 、应 税工资小于 4000 元和岗位津贴大于等于 800 、应税工资 大于 8000 元的记录。 办公软件高级应用 知识拓展 知识点 1 ：常用数据类型及输入技巧 在 Excel 中，数据有多种类型，最常用的数据类 型有： 文本型、数值型、 日期型等。 文本型数 据可以包括字母、数字、空格和符号，其对齐方式 为左对齐； 数值型数据包括 0 ～ 9 、（）、＋、 －等符号，其对齐方式为右对齐。 快速输入有很 多技巧，如：利用填充柄自动填充、自定义序列、 按 Ctrl+Enter 键可以在不相邻的单元格中自动 填充重复数据等。 办公软件高级应用 知识点 1 ：常用数据类型及输 入技巧 数据输入的一般过程是先选定要输入数据的单元格， 然后从键盘上输入数据，最后按 Enter 健完成输入。 输入文本时如果是字符文本，应逐字输入，数字文本 则以“’” 开头输入，或者用 =“ 数字”方式输入， 例如输入 100 ，可以输入’ 100 或者 =”100” 。 输入日期时以 yy-mm-dd 形式或 mm-dd 形式输入，然后 通过【格式】 | 【单元格】 | 【数字】 | 【日期】进行 格式化，以得到其他形式的日期。 办公软件高级应用 知识拓展 知识点 2 ：单元格的格式化设置 单元格的格式化包括设置数据类型、单元格对齐方式 、设置字体、设置单元格边框及底纹等，具体在【格 式】 | 【单元格】菜单下，在弹出的单元格格式对话 框中选择不同的选项卡进行设置。 办公软件高级应用 知识拓展 知识点 3 ：多工作表的操作 多工作表的操作，包括对工作表的重命名、工作表 之间的复制、移动、插入、删除等，对工作表操作 时，一定要先选定工作表标签。 工作表之间数据 的复制、粘贴、单元格引用，是在工作表单元格之 间进行的。 办公软件高级应用 知识点 3 ：多工作表的操 作 一个 Excel 文件可包含的工作表数有个上限，为 255 张 。在选定多张工作表时，分两种情况，一种是全部工 作表，一种是部分工作表。前一种情况，在工作表底 部右击鼠标，在弹出的快捷菜单中选择“选定全部工 作表”；后一种情况，通过按住“ Shift” 键再用鼠 标选定相邻的多个工作表或者按住“ Ctrl” 键再用鼠 标选定不相邻的多个工作表来实现。选定之后，就可 以对页面设置、格式等统一操作，而不必逐张进行， 也可以在多张工作表内执行查找和替换操作。知识点 2 ：幻灯片动画的应用 办公软件高级应用 知识拓展 知识点 4 ：公式和函数的使用 Excel 中的“公式”是指在单元格中执行计算功 能的等式，所有公式都必须以“＝”号开头， “ ＝”后面是参与计算的运算数和运算符。 Excel 函数是一种预定义的内置公式，它使用一 些称为参数的特定数值按特定的顺序或结构进行计 算，然后返回结果。所有函数都包含三部分：函数 名、参数和圆括号。 办公软件高级应用 知识拓展 知识点 5 ：单元格引用 单元格引用是指公式中指明的一个单元格或一组单元格。 公式中对单元格的引用分为相对引用、绝对引用和混合引 用。 用“ H2” 这样的方式来表示的引用称为“相对引用 ” ，它是指当公式在复制或移动时，公式中引用单元格 的地址会随着移动的位置自动改变；用 “ $H$2” 这样的 方式来表示的引用称为“绝对引用” ，它是指当公式在 复制或移动时，公式中引用单元格的地址不会随着公式的 位置而改变。用 “ $H2” 或“ H$2“ 这样的方式来表示 的引用称为“混合引用”，混合引用具有绝对列和相对行 ，或是绝对行和相对列。如果公式所在单元格的位置改变 ，则相对引用改变，而绝对引用不变。如果多行或多列地 复制公式，相对引用自动调整，而绝对引用不作调整。 办公软件高级应用 知识点 5 ：单元格引用 使用“ F4” 功能键可以在“相对引用”、“绝对引用 ”和“混合引用”之间进行转换。如在 C1 单元格输入 公式“ =A1+B1” ，在编辑栏选中它之后，第一次按下 F4 键，该公式变成“ =$A$1+$B$1” ，表示对“行”、 “列”单元格均为绝对引用。第二次按下 F4 键，公式 内容变成“ =A$1+B$1” ，表示对“行”进行绝对引用 ，对“列”的相对引用。第三次按下 F4 键，公式则变 为“ =$A2+$B1” ，表示对行进“行”的相对引用，对 “列”进行绝对引用。第四次按下 F4 键时，公式回到 初始状态“ =A1+B1” ，即对“行”、“列”变成了相 对引用。 办公软件高级应用 知识点 6 ：数据的排序 排序方式有升序和降序两种，升序中数字按照从 小到大的顺序排列，降序中顺序则反转，空格总 在后面。 排序并不是针对某一列进行的，而是以 某一列的大小为顺序，对所有的记录进行排序。 也就是说，无论怎么排序，每一条记录的内容都 不容改变，改变的只是它在数据清单中显示的位 置。 对于含有多个字段的数据进行排序，选择区域应 包括所有的关键字段，否则排序以后同一个记录 的内容就会错位。 办公软件高级应用 知识点 7 ：数据筛选 数据筛选是使数据清单中只显示满足指定条件的数据 记录，而将不满足条件的数据记录从视图中隐藏起来 。 Excel 提供了两种数据的筛选操作，即“自动筛选”和 “高级筛选”。 办公软件高级应用 知识点 7 ：数据筛选 “ 自动筛选”一般用于简单的条件筛选，筛选时 将不满足条件的数据暂时隐藏起来，只显示符合 条件的数据。在数据区域中单击任一单元格，然 后单击【数据】 | 【筛选】 | 【自动筛选】菜单 ，则每一列数据顶端的项目名称右侧会出现一个 下拉列表按钮，根据需要从中选择需要显示的数 据要求后，符合条件的数据就被显示出来。如果 列表框中缺少需要的条件，则可以选择“自定义 ”项，弹出“自定义自动筛选方式”对话框，然 后在该对话框中进行条件设置。如果想取消筛选 ，再次选择【数据】 | 【筛选】 | 【自动筛选】 菜单命令，即可取消。 办公软件高级应用 知识点 7 ：数据筛选 “ 高级筛选”一般用于条件较复杂的筛 选操作，其筛选的结果可显示在原数据 表格中，不符合条件的记录被隐藏起来 。也可以在新的位置显示筛选结果，不 符合条件的记录同时保留在数据表中而 不会被隐藏起来。通常情况下，“自动 筛选”能完成的操作用“高级筛选”完 全可以实现，但有的操作则不宜用“高 级筛选”，这样反而使问题复杂化，比 如筛选最大或最小的前几项记录。 办公软件高级应用 小结 本案例主要介绍了工作表的操作，如： Excel 的基本输入方法，工作表的格式化，单元 格复制、移动，工作表的插入、删除、重命名、 移动和复制等，公式和函数的计算，数据的排序 、筛选等内容。 通过本案例的学习读者还可以对日常工作中 的学生情况登记表、人事登记表、考试报名表、 工资表、销售数据表、公司员工信息表、考勤表 等各种表格进行计算和分析。 办公软件高级应用 办公软件高级应用
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个人所得税工资薪酬纳税筹划
个人所得税—工资薪金 纳税筹划方案 个人所得税的概念 一、个人所得税 以个人（自然人）取得的各项所得税为征税对象所征收的一种税。 二、工资、薪金所得 是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动 分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。 三、个税计算公式 个人所得税＝全月应纳税所得额 * 税率－速算扣除数 应纳税所得额与税率表 注： 1 、本表所列含税级距与不含税级距，均为按照税法规定减除有关费用后的所得额； 2 、含税级距适用于由纳税人负担税款的工资、薪金所得；不含税级距适用于由他人 ( 单位 ) 代付税款的工资、薪金所得。 一、通过福利手段减少名义工资的筹划 一般可行的做法是和企业领导人进行商议，改变自己的工资支付办法 ，即由企业提供一些必要福利，相应地减少自己的工资，并使改变后的工资实际 水平和以前保持一致。 【案例 1 】 某公司部门经理王某 2008 年每月从公司获取工资薪金收人 4 400 元， 由于租住房屋，每月向外支付房费 1 500 元，上下班交通费约为 300 元，每月可 实际支配收入为 2 600 元，则 王某应纳个人所得税＝ (4 400—2 000)×15 ％－ 125 ＝ 205( 元 ) 若该公司为王某免费提供住房 , 上下班有班车免费接送，将每月工资下调 为 2600 元则 王某应纳个人所得税＝ (2 600—2 000)×10 ％一 25 ＝ 35( 元 ) 筹划后，该部门经理每月可少纳个人所得税 170 元。 提高员工福利的常见方式 由企业单位提供低租金的住房，而不是支付含有购房费用或房租补贴的高工资；如有可 能，还可以把一些家具、住宅设备等连同房屋一起提供给个人。 由企业提供假期旅游津贴，组织公费旅游，而不是直接向个人提供用于个人休假、旅游 等方面的收入。 由企业向个人提供种种福利设施及服务，如提供就餐服务，提供免费的医疗保障及文化 、教育等服务设施，这样可以在职工收入没有增加的情况下使生活和消费水准得到较大 幅度的提高，从而降低应纳税所得额。 由企业向职工提供交通工具，减少工资中的交通补贴。 由企业向职工提供医疗保障、文化、教育服务 ; 向职工子女提供医疗、教育等费用 企业向职工转售股票认购权。 企业向职工提供公用设施 . 二、纳税项目选择筹划法 在应税项目中，工资薪金所得与劳务报酬相比较，其应税所得额的确定不完全相同， 适用的税率也不一样，从而导致个人的同一笔收入究竟按“工资薪金所得”纳税，还是按 “劳务报酬所得”纳税，其税负是不一样的。这样，纳税项目的选择就为个人所得税的筹 划提供了空间。 在现实中，区分工资薪金所得与劳务报酬所得的主要标准是个人所取得的收入是从 与其有固定雇佣关系的单位获得，还是从临时性的、没有雇佣关系的单位获得。这一点在 税收筹划时较容易操作。若个人按工资薪金所得纳税税负较轻，则个人应与取得收入的单 位签订雇佣劳动合同；若个人按劳务报酬所得纳税税负较轻，则个人无须与取得收人的单 位签订劳动雇佣合同。 当个人的月应税所得额较低时 ( 如低于 20 000 元 ) ，由于工资薪金所得前三个档次 的税率分别是 5 ％、 10 ％和 15 ％，它们均低于劳务报酬所得的比例税率 20 ％。工资薪 金所得的第四档次税率虽然等于劳务报酬所得的税率 20 ％，但由于工资薪金所得实行超 额累进税率，在计算应纳税额时，可减去速算扣除数 375 元，而劳务报酬所得却不能， 故当应税所得额较低时，按工资薪金所得项目纳税的税负会较低。 二、纳税项目选择筹划法 【案例 2 】 王先生为一暂时下岗技术工人， 2008 年 4 ～ 9 月，在某企业提供技术 指导服务。每月获得收入 2 800 元。现有两种方案可供王先生选择，王先生 可以与企业签订雇佣劳动合同关系，也可以不签订。问哪种方案对王先生更 有利 ? 方案一：与企业签订雇佣劳动关系。 其应纳个人所得税＝ [(2 800 一 2 000)×10 ％－ 25]×6==330( 元 ) 方案二：不与企业签订雇佣劳动合同。 其应纳个人所得税 ==(2 800—800)×20 ％ ×6==2 400( 元 ) 两者相比，前者王先生少缴个人所得税 2 070 元。因此，签订雇佣 劳务合同对其更有利。 三、奖金分摊筹划法 按税法规定，对纳税人取得的全年一次性奖金，自 2005 年 1 月 1 日起按以下方法 纳税：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金除以 12 个月，按其商数确定适用税率和速 算扣除数。如果发放奖金的当月，雇员工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全 年一次性奖金额减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除数的差额”后的余额，再除以 l 2 个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数，计算应纳所得税。但一个纳税年度内该方 法只允许采用一次，且雇员取得的除全年一次性奖金以外的其他各种名目的奖金，如半年 奖、季度奖、加班奖、先进奖和考勤奖等，一律与当月工资薪金合并，按税法规定缴纳个 人所得税。 鉴于以上规定，如果纳税人一次性取得的半年奖、季度奖、加班奖、先进奖和考勤 奖等数额较大的，将适用较高的税率。此时，若采用“削山头’’税收筹划法，即将较高 的一次性取得的奖金进行分期摊销，则可节省不少所得税。 三、奖金分摊筹划法 【案例 3 】 某纳税人 2005 年每月取得工资 2000 元，其所在公司发放的奖金有两种：一是年 终奖金，每人每年 6 000 元；二是 6 月月末和 12 月月末各发放一次半年奖，每次 3 000 元。问该纳税人应如何进行税收筹划，从而减轻税负 ? 计算该纳税人应纳的个人所得税： 年终一次性奖金适用的税率级别为 500 元 (6 000÷12=500) ，适用的税率为 5 ％， 速算扣除数为 0 ，其应纳税为 300 元 (6 000 ×5 ％＝ 300) ． 半年奖应纳税＝ (3 000×15 ％ -125)×2=650( 元 ) 总计应纳税 = ． 300+650==950( 元 ) 筹划后： 若将半年奖分摊于每月工资中，每月工资增加 500 元，即 2500 元，取消半 年奖发放，则此时该纳税人应纳税为： 年终一次性奖金应纳税＝ 6 000×5 ％＝ 300( 元 ) 工资薪金所得应纳税 =(2500 － 2000)×5 ％ ×12=300( 元 ) 则该纳税人总计应纳税 600 元，比筹划前节税 350 元。 四、 工资薪金所得均匀分摊法 由于工资薪金所得适用九级超额累进税率，应纳税所得额越 大，其适用的税率越高。因此，相对于工资薪金所得非常均衡的纳税 人而言，工资薪金所得极不均匀的纳税人的税收负担就较重。此时， 纳税人采取工资薪金所得均匀分摊法．将较高月份与较低月份的工资 进行平均，可以降低税率，减轻税负。 该方法主要适用于季节性较强的企业或企业中的特殊岗位， 如果职工工资在一年中分布不均衡，也可采用“削山头”税收筹划法 ，将生产旺季的较高工资与生产淡季的较低工资进行均匀分摊．使其 工资整体适用较低档次的税率，从而降低工资薪金所得的税负。 四、 工资薪金所得均匀分摊法 筹划前 月份 应发工资 筹划后 个税 应发工资 个税 1月 2,400 20.00 4,750 287.50 2月 5,000 325.00 4,750 287.50 3月 1,700 0.00 4,750 287.50 4月 4,000 175.00 4,750 287.50 5月 3,000 75.00 4,750 287.50 6月 4,500 250.00 4,750 287.50 7月 6,000 475.00 4,750 287.50 8月 7,600 745.00 4,750 287.50 9月 9,000 1,025.00 4,750 287.50 10 月 7,200 665.00 4,750 287.50 11 月 3,600 135.00 4,750 287.50 12 月 3,000 75.00 4,750 287.50 小计 57,000 3,965.00 57,000 3,450.00 筹划后节税 515 元 五、年终奖最佳筹划 1 、月工薪收入的均衡性影响全年应交个人所得税总额。 在全年总收入不变的情况下，月工薪收入保持均衡，全年缴纳的所得税最少。这 种均衡不是绝对的平均，而是在一定的范围内变动。这个范围可以用以下的方法计算得 出：先将全年总收入扣除起征点和税前费用后计算出年应纳税所得，再除以 12 算出月 均应纳税所得，对照税率表查找对应的级数，该级数适用的应纳税所得上下限就是相应 的变动范围。只要每个月的应纳税所得都在这个范围内变动，也就是每个月的最高税率 都相等，全年应交的税金最少。如果有月份的应纳税所得低于或高于这一范围，都会增 加全年应交的税金。 2 、年终奖税收政策具有减税和增税的双重性。 在全年总收入不变的情况下，年终奖在一定限额以内可以减少全年应交纳的个人 所得税。但是，当年终奖超过这个限额时反而会增加全年应交纳的个人所得税。这种减 税和增税的作用不是连续的，而是呈现出分段跳跃式变化。 五、年终奖最佳筹划 3 、年终奖税收政策还存在危险的“税收雷区”。 根据现行的年终奖个人所得税计算征收办法，当年终奖达到某一临界金额时，超 过这一金额多发的奖金反而要低于多交的个人所得税，会产生企业多发奖金个人却少得 收入的不合理现象。这些奖金区间起着增税减收的作用，会造成税后收入的减少，这对 纳税人来说就像是“雷区”一样危险。 【案例 4 】 假设某人年终奖金为 24000 元，这笔奖金应交的个人所得税计算如下： 个人所得税 =24000×10% － 25=2375 元，税后收入为 21625 元。 如果企业多发了 1 元钱，年终奖为 24001 元，应交的个人所得税计算如下： 个人所得税 =24001×15% － 125=3475.15 元，税后收入为 20525.85 元。 多发了 1 元奖金个人实际收入却减少了 1099.15 元。 五、年终奖最佳筹划 序号 当全年应纳税所得为 交税最少时的年终奖金额 最大减税额 1 超过 6000 至 12000 年终奖和月收入总额均不超过 6000 300 2 超过 12000 至 35500 年终奖 6000 ，其余为月收入 600 3 超过 35500 至 48000 年终奖和月收入总额均不超过 24000 1,225 4 超过 48000 至 106000 年终奖 24000 ，其余为月收入 2,425 5 超过 106000 至 120000 年终奖和月收入总额均不超过 60000 3,125 6 超过 120000 至 355000 年终奖 60000 ，其余为月收入 6,125 7 超过 355000 至 480000 年终奖和月收入总额均不超过 240000 12,375 8 超过 480000 至 940000 年终奖 240000 ，其余为月收入 35,375 9 超过 940000 至 960000 年终奖和月收入总额均不超过 480000 37,375 年终奖 480000 ，其余为月收入 95,375 年终奖 720000 ，其余为月收入 111,375 10 11 超过 960000 元至 1640000 超过 1640000 六、 利用公积金优惠政策 根据《财政部、国家税务总局关于住房公积金医疗保险金养老保险金征收个人所 得税问题的通知》（财税字〔 1997 〕 144 号）的有关规定：企业和个人按照国家或 地方政府规定的比例提取并向指定机构实际缴付的住房公积金、医疗保险金、基本养老 保险金，不计入个人当期的工资、薪金收入，免予征收个人所得税。个人领取提存的住 房公积金、医疗保险金、基本养老保险金时，免予征收个人所得税。 单位可充分利用上述政策，利用当地政府规定的住房公积金最高缴存比例为职工 缴纳住房公积金，为职工建立一种长期储备。 六、 利用公积金优惠政策 【案例 5 】 某单位职工杨某每月工资 7500 元，目前公积金计提比例为 7% ，不考虑其他 税前扣除因素。杨某住房公积金个人缴存额为 7500×7% ＝ 525 元，杨某的应纳税所得 额为： 7500 － 2000 － 525 ＝ 4975 元；杨某的应纳税额为 4975×20% － 375 ＝ 620 元；公司的实际负担为 7500 ＋ 525 ＝ 8025 元；杨某的实际收入为 7500 ＋ 525 － 620 ＝ 7405 元。 若公积金提取比例提高到 12% ，为不增加企业负担，则职工工资 A 满足下列 公式： 7500 ＋ 525=0.12A ＋ A ；得出： A ＝ 7165.18 元。 此时杨某住房公积金为 7165.18×12% ＝ 859.82 元；杨某的应纳税所得额为 7165.18 － 2000 － 859.82 ＝ 4305.36 元；杨某的应纳税额为 4305.36×15% － 125 ＝ 520.80 元；杨某的实际收入为 7165.18 ＋ 859.82 － 520.80 ＝ 7504.2 元。 可见提高住房公积金提取比例后，杨某实际收入提高 7504.2 － 7405 ＝ 99.2 元，亦即前后两次个人所得税额之差 620 － 520.8 ＝ 99.2 元。 由此可见，各企事业单位应尽可能地在税法许可的范围内提足“四金”。这样， 既减少了税款缴纳，又让员工得到更多实惠，减轻单位许多负担，可谓“一举多得”。 七、收入人员均衡法 【案例 6 】 张工程师为某公司设计一机械产品，取得了 9000 元的设计收入。在设计过程中 ，其上大学的儿子为了积累实践经验，参与了收集资料及制图工作。 纳税筹划 如果只算张工程师一人的收入，该笔劳务应缴纳个人所得税： 9000× （ 1 － 20 ％） ×20 ％＝ 1440 （元） 如果算两个人各取得 4500 元报酬，应缴纳个人所得税：（ 4500 － 2000 ） ×20 ％ ×2 ＝ 1000 （元） 节税额为： 1440-1000=440 （元） 八、次数筹划法 与工资薪金所得不同，劳务报酬所得征税是以次数为标准的，而不是以月，所以次 数的确定对于交纳多少所得税款至关重要，这也是对于劳务报酬所得税进行筹划时首先考 虑的一个因素。劳务报酬是以次数为标准的，每次都要扣除一定的费用，所以说在一个月 内劳务报酬支付的次数越多，扣除的费用也就越多，其应交纳的税款就越少。所以纳税人 在提供劳务时，合理安排纳税时间内每月收取劳务报酬的数量，可以多次扣除法定的费用 ，减少每月的应纳税所得额，避免适用较高的税率，使自己的净收益增加。 【案例 6 】 某专家为一上市公司提供咨询服务，按合同约定，该上市公司每年付给该专家咨 费 6 万元。如果按一人一次申报纳税的话，其应纳税所得额如下： 一次性申报应纳税所得额＝ 6 － 6×20% ＝ 4.8 （万元） 应纳税额＝ 4.8×20%× （ 1 ＋ 50% ）＝ 1.44 （万元） 如果是按每月分 3 次，每次 2 万元申报纳税，则其应纳税额如下： 按月申报应纳税额＝ 2- 2*20%=1.6 （万元） 应纳税额＝ 1.6×20%=0.32 （万元） 全月应纳税额＝ 0.32*3=0.94 （万元） 两者相比节约税收＝ 1.44- 0.94=0.5 （万元） 感谢您的关注！
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年终奖+工资+个体+承包+劳务税率
2021年最新工资收入5000起征点的个税税率表(按年) 级数 应纳税收入额(含税) 税率(%) 速算扣除数 1 不超过36,000元的部分 3% 0 2 超过36,000元至144,000元的部分 10% 2520 3 超过144,000元至300,000元的部分 20% 16920 4 超过300,000元至420,000元的部分 25% 31920 5 超过420,000元至660,000元的部分 30% 52920 6 超过660,000元至960,000元的部分 35% 85920 7 超过960,000元的部分 45% 181920 2021年最新个人所得税税率表：年终奖收入所得税税率 级数 平均每月应纳税收入额 税率(%) 速算扣除数 1 未超过3000元的部分 3% 0 2 超过3000元至12,000元的部分 10% 210 3 超过12,000元至25,000元的部分 20% 1410 4 超过25,000元至35,000元的部分 25% 2660 5 超过35,000元至55,000元的部分 30% 4410 6 超过55,000元至80,000元的部分 35% 7160 7 超过80,000元的部分 45% 15160 提示： 1、年终奖收入，需要将年终奖金额除以12个月，以每月平均收入金额来确定税率和速算 扣除数。本表平均每月收入为年终奖收入金额除以12个月后的平均值； 2、年终奖收入税率表与工资、薪金收入的税率表相同，只是他们的计算方式不同。 2021年最新个人所得税税率表：个体户经营收入所得税 级数 应纳税收入额(含税) 税率(%) 速算扣除数 1 不超过30,000元的 5% 0 2 超过30,000元到90,000元的部分 10% 1500 3 超过90,000元至300,000元的部分 20% 10500 4 超过300,000元至500,000元的部分 30% 40500 5 超过500,000元的部分 35% 65500 提示： 1、本表所列含税级距，为按照税法规定以每一纳税年度的收入总额减除成本、费用以及 损失后的所得额。 2、含税级距适用于个体工商户的生产、经营所得和由纳税人负担税款的对企事业单位的 承包经营、承租经营所得；不含税级距适用于由他人（单位）代付税款的对企事业单位 的承包经营、承租经营所得； 3、投资者兴办两个或两个以上企业的（包括参与兴办），年度终了时，应汇总从所有企 业取得的应纳税所得额，据此确定适用税率并计算缴纳个人所得税。 2021年最新个人所得税税率表：劳务报酬收入所得税 级数 应纳税收入额(含税) 税率(%) 速算扣除数 1 不超过20000元的 20% 0 2 超过20000元至50,000元的部分 30% 2000 3 超过50,000元的部分 40% 7000 提示： 1、劳务报酬收入在800元以下的，不用缴纳个人所得税； 2、劳务报酬收入大于800元且没有超过4000元，可减除800元的扣除费用； 3、劳务报酬收入超过4000元的，可减除劳务报酬收入20%的扣除费用； 4、本表中的含税级距、不含税级距，均为按照税法规定减除有关费用后的收入额； 5、含税级距适用于由纳税人负担税款的劳务报酬收入；不含税级距适用于由他人（单位 ）代付税款的劳务报酬收入。 2021年最新个人所得税税率表：承包经营所得税 级数 应纳税收入额(含税) 税率(%) 速算扣除数 1 不超过30,000元的 5% 0 2 超过30,000元到90,000元的部分 10% 1500 3 超过90,000元至300,000元的部分 20% 10500 4 超过300,000元至500,000元的部分 30% 40500 5 超过500,000元的部分 35% 65500 提示： 公式中的“减除必要费用”，当前个税税法规定为5000元。经营时间以月份为计算单位 。 个人在承租、承包经营期间，按照企业所得税的有关规定，"凡承租经营后，未改变被租 企业名称，未变更工商登记，仍以被承租企业名义对外从事生产经营活动，不论被承租 企业与承租方如何分配经营成果均以被承租企业为纳税义务人"。即按照企业所得税的有 关规定先缴纳企业所得税然后才按个人承包所得的规定计算缴纳个人所得税。
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2022年员工年终奖金分配实施方案（附分配流程）
某科技有限公司 20XX 员工年终奖金分配方案 ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑== 目录 一、方案目的..........................................................................................................................................1 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总...................................................................................................2 三、年终奖金分配思路...........................................................................................................................3 四、年终奖金分配原则...........................................................................................................................3 五、年终奖金核定方式...........................................................................................................................4 六、年终奖金分配流程...........................................................................................................................8 七、年终奖金派发后的跟踪事项...........................................................................................................8 20XX 年公司年终奖分配方案................................................................................................................9 1 一、方案目的 年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合 公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分 配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的 需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强 化对公司文化认同感。 2、 通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平， 使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率， 特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸 引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解 聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等 指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金 发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效 考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极 配合公司未来的战略目标的实施。 2 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？ 2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下 属员工个人奖金总额评定？ 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待 遇具备竞争力？ 6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？ 7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？ 三、年终奖金分配思路 本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售， 所以公司行为始终是以销售为核心。为配合 20XX 年的战略目标，在年 终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司 创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创 造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽 略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分 与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖 金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。 3 四、年终奖金分配原则 1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则 良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明 灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造 更多效益。 2.因需而变的层级差异性原则 不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大 差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性 原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的 “自豪感”和基层员工的“安全感”。 3.公司利益与个人收益相结合的原则 在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结 合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。 4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则 年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作 表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。 4 将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘）， 5、奖金分配指导员工职业发展的原则 通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与 个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收 益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为 其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不 断提高。 五、年终奖金核定方式 1、年终奖金总额确定 年终奖金总额可采用以下方式核算： （1） 从全年营业总额结合公司全年销售目 标完成比例按不同档次 计提 说明：可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额，建议 比例为 0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例 确定实际奖金总额。 举例： 假如 20XX 年完成年度销售额 1 亿元，按 0.2%计提，1 亿×0.2%=20 万， 原定销售目标 2 亿 ，实 际完 成 比例 为 50%，奖金分配总额为 20 万 ×50%=10 万元。 （2）按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提 说明：由财务部核算全年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、 5 分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年 终奖金总额。 举例： 情况 1（未完成目标）：20XX 年实现税后净利 2000 万元，股东权益、 分红、公司提留资金按 98%计提，原定利润目标为 3000 万，完成比例 为 66.7%，奖金总额=2000 万×（1-98%）×66.7%=26.68 万（相当总利 润 1.33%） 情况 2（超额完成目标）：20XX 年实现税后净利 3000 万元，股东 权益、分红、公司提留资金按 98%计提，原定利润目标为 2000 万，完成 比例为 150%，奖金总额=3000 万×（1-98%）×150%=90 万（相当总利润 3%） 2、 年终奖金功能结构确定 年终奖金总额确定后，按奖励功能不同划分比例。如下： 基础奖金：约占 60%，按职能部门职责与重要性的不同，分配到各部门。 部门奖金：约占 20%，按部门整体考核不同，以优秀、良好、一般为三 个档次，划分比例，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或作 为部门公共基金。 董事会特别奖金：约占 10%，由董事会在公众场合特别向优异表现的管 理层人员专门颁发。 个人优秀表现奖：约占 6%，用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡 献的员工、及有家庭困难的员工。 福利奖：约占 4%，用于春节福利（如发年货、购物卡等）、或公司年 6 会抽选幸运奖。 福利奖金 4% 优秀员工奖 6% 董事会奖金 10% 基础奖金 部门奖金 董事会奖金 优秀员工奖 福利奖金 部门奖金 基础奖金 20% 60% 3、 如何按各部门职能划分奖金分配比例 a) 基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配，如下图： 综合部 9% 市场部 12% 销售部 11% 财务部 9% 物资部 技术部 16% 生产部 15% 经营部 10% 质检部 10% 综合部 财务部 技术部 生产部 质检部 经营部 物资部 销售部 市场部 8% b) 部门奖金按各部门团队表现按比例分配。 A、由行政部门按公司规定对部门表现进行考核，给予优秀、良好、 普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素： 本部门全年整体出勤率 本部门任务目标完成比例 本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率 本部门协作其他部门工作频率（非本部门工作职责） 本部门突出贡献事件次数 7 B、按评级标准可参考如下部门奖金分配比例： 优秀部门，1 个，部门奖金分配比例 40% 良好部门，2 个，部门奖金分配比例各 15% 普通部门，3 个，部门奖金分配比例各 10% 4、岗位职能与个人综合考核核定奖金额度 由部门主管领导确定奖金基数，按岗位职能不同核定基础奖金总额， 再根据年度考核评分系数，最终核定员工的年终奖总额。 5、年度考核因素可参考如下： 个人考勤 个人工作完成度 个人工作差错率 目标完成度 主管领导评分 2-3 位协同部门同事评分 6、其他参考因素： 试用期：如在试用期，只可领取 60%的年终奖。 工作年限：不满一年按年度工作日比例领取，满一年以上可全额领 取。 重大违纪事件：按公司规定取消年终奖励。 六、年终奖金分配流程 财务部门出具年度财报，明晰 公司年度赢利状况，以资参考。 综合部根据年度财报与各部 门综合评定，出具年终奖金 分配建议，以供董事长决策。 董事长审核年度财报与年终 奖金分配建议，核定年终奖 金的提取比例与分配原则。 8 综合部根据董事长决议及财务部 核定的奖金总额制定年终奖金详 细分配方案，并组织相关部门领 导沟通及组织评定工作。 七、年终奖金派发后的跟踪事项 综合部及时跟踪奖 金发放的后续工作。 1、综合部跟踪奖金发放进度，务必做到及时、准确的发放。 2、综合部随时向员工解释本次奖金分配的方式与个税的扣除方式。 3、 综合部随机调查员工对本次奖金发放的满意度，收集员工所提 出的意见与建议，以备日后改进工作。 20XX 年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。 本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照 9 绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于**全体员工（董事长、总经理除外） 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转 正满一年级以上的员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的 盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动 明细,绩效办公室提供 ABC 测评数据并汇总各个部门数据，统一核算， 于春节前 15 日，提交财务审核，并下发各部门核对。 （四）春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、 各人知悉；春节放假前 2 日发放年终奖 50%,剩余 50%年后元宵节 发放. （五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公 室执行，各部门配合。 四、年终奖核算及构成 10 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表 现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄 对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 员工级基本工资 奖金基数=12 *效益系数 实际净利 其中效益系数=指标净利 （效益系数,是指部门全年净利完成情况, 其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理 者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数 1.2 及以上统一按 1.2 计算，0-0.8 统一按 0.8 计算，0 以下统一按 0.5 计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系 数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核 11 算,例如员工甲转正后在总部工作 4 个月,后调上海 5 个月,再调北京 3 个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班 5 个月,调深圳 上班 5 个月,后调武汉 2 个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核 算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深 圳上班 5 个月,后调总部上班 5 个月,再调回深圳 2 个月,则按深圳(深圳 共 7 个月)计算）. 2、岗位对应系数： 职级 系数 总监 8 高级经理(中心/高级经理) 6 部门经理 4.5 经理(非部门负责人) 3.5 主管 2.5 专员、技工 1.5 一线员工 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理 按主管级别核算。 12 一线员工划分范围： 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部 门助理及文员、司机、保安、厨工。 专员、技工划分范围： 各部门专员、IT 技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围： 各部门主管\总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。 部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发 放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位 系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无 一次异动超半个月则按最初岗位系数。 异动岗位系数之和 岗位系数=总实际上班月份数 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期 间晋升为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为 13 经理),那他的岗位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3. 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABC 考核系数+考勤系数， （1）ABC 考核系数 考核等级 倍数 A 1.2 B 1 C 0.8 注：a、考核期内刚入职没有 ABC 的员工，则系数为 0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABC 的员工当月默认为 C. （2）考勤系数加减情况： 累计迟到时间 -0.02/小时 未打卡 -0.01/ 3 次 事假 旷工 -0.1/天 -0.3/天 上限为-6 备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。 例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 14 B,2 个月为 C；累计迟到时间 4.5 小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则： 年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*100.3*1=8.37。 4．工龄与系数对应关系 工龄/年 对应系数 （0，1] 1 （1，3] 1.1 （3，5] 1.2 （5，∞） 1.3 备 注 举例:一线员工,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工 0 天,未打卡 20 次,全年评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益系 数为 1.1,年终奖金为：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*100.01*20/3)*1300/12*1.1 =1498. 5．特殊情况说明 下列员工不参与年终奖金分配 15 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在 12 月份时仍然处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员 工； 7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限 的按事假核算）。 9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50%年终奖，不享有。 五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节 休假前 20 日给绩效办公室。 2、经理负责组织部门主管及员工的 ABC 考核。 3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 16 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABC 测评，视 该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归绩效办公室所有。 九、本规定由 20XX 年 1 月起执行。 批准: 审核: 拟稿:绩效办公室 17
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