薪酬福利管理规范
薪酬福利管理规范 1、 目的 为建立公平、公正、合理的薪酬激励机制，使得人尽其才，才尽其用，促进公司与员工的共同发展，特 制定本制度。 2、 适用范围 淄博巍山商贸有限公司全体员工 3、 薪资方案 3.1 薪资分类和构成 3.1.1 业务系统 业务系统细分为店面人员和营销人员两类 3.1.1.1 店面人员 人员范围：营业员、店长 薪资构成：【营业员】基本工资+个人提成+年度奖金 [1] 【店长】基本工资+个人提成+店面管理奖励 +年度奖金 3.1.1.2 营销人员 人员范围：业务主管、业务经理、会员关系、营运主管、营运经理、货品主管、货品经理、副总经理、总 经理 薪资构成：基本工资（60%）+月度绩效奖金（40%）+年度奖金（3 倍月工资标准） 【品牌/货品主管】月工资标准＝[基本工资（60%）+月度绩效奖金（40%）]*品牌分级系数[2] 【业务主管、业务经理】取市场分级系数[3]修正工资标准 3.1.2 职能系统 人员范围：货品部物流、仓储，统计、人资部、财务部、营销督导 薪资构成：基本工资（70%）+月度绩效奖金（30%）+年度奖金（3 倍月工资标准） 3.2 薪资项目说明 3.2.1 年度工资标准=月度工资标准*12+年度奖金标准 3.2.2 基本工资：根据出勤情况按月发放，不做考核。 3.2.3 绩效工资：针对各岗位制定关键业绩指标（KPI）和行为指标,按月评估考核分值，发放月度 绩效奖金； 3.2.4 销售提成：根据所售商品数量和利润获得一定金额的提成收入，按月发放。 3.2.5 年度奖金：根据年度业绩达成，行为，能力等做全面考评，年度结束后按考评分值发放奖金。 其中：营业员年度奖金标准＝年度内月均基本工资 店长年度奖金标准＝年度内月均（基本工资+店面管理奖励） 品牌/货品主管年度奖金标准＝3 倍年度内月均[（基本工资+绩效工资）*品牌分级系数] 3.2.6 城市薪酬差异系数：因各城市生活消费水平不同，不同城市任职的同岗位人员工资标准以城 市薪酬差异系数[4] 修正。 3.2.7 标注项说明 [1]店面管理奖励： 店面店长按营业员工资方案执行的基础上，另加店面管理奖励。 店面管理奖励金额标准以店面提成计算方法相同（即店长费标准）； 店面管理奖励＝店面提成*店面管理考核系数*店面分级系数； 其中：店面考核系数由店面形象、店面员工管理、店面业绩达成率等维度考核，得出月度考核系数 店面分级系数由店面近半年月均生意额进行阶梯分段，核算店面分级系数。 品 牌 级 系 店面星级 五星店面 四星店面 三星店面 店面分级评定 近半年月均生意额 40 万以上（含 40 万） 20 万以上（含 20 万） 10~20 万（含 10 万） 二星店面 一星店面 6~10 万元（含 6 万元） 6 万元以下 店面系数 1.4 1.3 1.2 1.1 1 [2] 分 数 各营运主管虽然岗位相同，但其所管理品牌的数量、各品牌贡献力和区域跨度、人员幅度等因素也 不近相同，特在月度工资标准的基础上修正品牌分级系数，以体现公平公正。货品主管品牌修正系数， 在营运主管品牌系数基础上减去 0.05，用以修正货品主管工资标准。 [3]市场分级系数 品牌分级维度 近半年月均销 品牌名称 店面数 覆盖城市数量 员工数量 合计 量 项目权重 55% 20% 15% 10% 100% 品牌分值＝∑本品牌单项值/各品牌均值*权重 品牌分级系数 多品牌分级系数 品牌分级 品牌分值 品牌分级系数 备注 占比分配 五星品牌 2.0 以上 1.2 41% 备注：同一员工涉及多品牌管 理，半年内若新上品牌系数低于 四星品牌 1.5~2.0 1.15 27% 原管理品牌系数，则新上品牌半 三星品牌 1.0~1.5 1.1 17% 年内不计算新上品牌系数，半年 后与原管理品牌合并加权计算品 二星品牌 0.5~1.0 1.05 10% 牌系数。若新品上市销售表现较 一星品牌 0.5 以下 1 5% 好，可申请提前计入品牌分级系 数核算。 每多管理一个品牌，系数另加 0.05 随着公司各城市店面数量的增加，视各地区品牌数量店面数量的增幅，设置区域业务部门。不同区 域因生意额，店面数量，人员数量，品牌数量的不同，设置市场分级系数，以体现员工收入的公平公正。 市场分级系数待公司设立区域业务部门时核算制定。本市场分级系数适用于业务经理、业务主管、区域职 能人员。 3.3 薪资级别确定原则 3.3.1 按员工所在系统（业务、职能）和职务级别（职员、专员，主管，经理及以上）确定对应的薪 酬等级范围； 3.3.2 根据员工所任岗位价值和个人能力、当地生活水平、社会薪酬水平等因素，确定具体薪资级别； 原则上，公司当前在职一年以上的员工且绩效稳定表现为一般或良好的员工，薪资级别在对应等级 范围的 3~4 级；相关工作经验或技能、绩效相对低的薪资级别也相对低于 3~4 级；相关工作经验或技能、 绩效相对高的薪资等级也相对高于 3~4 级；对于同一岗位绩效水平相当的员工应体现同工同酬原则； 3.3.3 试用期内，发放基本工资，绩效工资按 70%发放，试用期间绩效考核得分与工资发放不挂钩； 3.3.4 职务晋升员工，通常考察期 3~6 个月，考察期内薪资不做调整，其绩效考核成绩不作为工资 发放依据（豁免期），但作为考察期转正评估依据。考察期合格后薪资按原薪资总额对应到上一级别相 应薪级，然后在新的薪等范围内上调一级薪资标准；考察不合格的员工可做调岗处理，或岗位不做调整 薪资亦不做调整，重新进入考察期； 3.3.5 职务降级员工，自降级之日起薪资按原薪资总额对应到下一职等相应薪级，然后在新的薪等 范围内下调一级薪资标准； 3.3.6 当员工职务级别不变，岗位调整后，薪资保持不变。 3.3.7 年度内发生薪资变动的员工，其薪资标准及年度奖金按日期分段计算考评； 3.3.8 公司每年进行 1~2 次薪资调整，按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过公司 利润增长幅度。调薪人员比例在１ 0%~15%范围内； 4、 薪资发放 4.1 发放时间：每月１ 5 日发放上月工资，遇休息日前后调整不超过 2 天； 4.2 工资通知：新员工的薪资标准或在职员工工资标准发生变化时，人资部以书面（或电子邮件）形式 告之员工本人，并需要员工本人书面确认；每次工资核算后人资部以工资短信形式通知员工当期工资收 入构成，并核对发放； 4.3 公司对于薪资实施密薪制，员工间不允许泄漏本人收入情况或打听他人收入情况，经发现按公司奖 惩规范严惩； 4.4 离职员工或调岗员工在未交接清查完毕前暂停工资发放； 5、 福利方案 5.1 津贴 工龄津贴：公司工龄 20 元/年/月，工龄津贴以 300 元最高限额。我司员工离职后重新入职，其工龄累计 但不接续。 通讯津贴：根据工作岗位和性质确定，具体津贴标准公司另行规定。 加班津贴：由公司安排的法定节日的加班，按单位工资的 3 倍计算工资。 5.2 福利 保险类：公司按国家及山东省、淄博市有关规定为员工缴纳基本社会保险（五险）； 节日补贴：按照我国的民族传统习惯，公司在节日为员工发放过节礼品或礼金。 节日分类 福利标准 人员范围 春节 元/人 全体在职员工 三八节 元/人 全体在职女员工 中秋节 元/人 全体在职员工 5.3 公司所有福利均为在职福利，只有公司在职员工才可享受。 6、文件的解释和修改 本规范的解释和修改权归人力资源部。 7、实施日期 本规范自 2015 年 06 月 01 日开始生效，试行三个月。
3 页
841 浏览
薪酬福利管理规定
深圳市优图品位科技有限公司 员工薪酬福利管理规定 第一条 目的 规范薪酬管理，加强科学操作，体现多劳多得，稳定员工队伍。 第二条 原则 1、 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增 长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。 2、 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 3、 以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、 技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三条 A B C D E F 类 类 类 类 类 类 第四条 员工岗位职级划分 公司董事会成员、领导班子成员等； 高级管理人员：部门正、副经理等； 中层管理人员：各部门职能主管，含会计、出纳等； 高级技术人员：技术工程师、培训师、程序员等技术骨干人员等； 文员：公司各部门文员、客服代表、呼叫员等； 业务员：公司从事营销业务类的业务员工。 员工任职资格 1. A 类员工：由董事会直接任命，并确定工作职责。 2. B 类员工： 工作职责：负责所辖部门的运营管理工作，高效创新的完成总部下达的各项工作任务。 任职资格：专科学历，八年以上相关工作经验；或本科学历，五年以上相关工作经验。 3. C 类员工： 工作职责：负责部门的日常运营管理工作，能力出色的带领所辖团队共同完成上级下达各项指标。 任职资格：专科学历，五年以上工作相关经验；或本科学历，三年以上相关工作经验。 4. D 类员工： 工作职责：在上级领导带领下，高效独立有为的完成上级下达的各项工作任务。 任职资格：大专以上学历，二年以上工作经验，具独立工作能力。 5. E 类员工： 工作职责：在上级领导带领下，独立并按时完成所分配的工作任务。 任职资格：高中以上学历，热爱本职工作。 6. F 类员工： 工作职责：在上级领导带领下，独立并创新完成上级领导下达的任务指标。 任职资格：高中以上学历，热爱本职工作，吃苦耐劳。 第五条 员工薪酬福利由薪资及各类公司福利组成 员工福利项目主要有社保、住房公积金、员工培训，以及根据公司经营情况经公司批准执行的其他福利补 助费用等组成。 第六条 员工薪资构成（见附件：《员工薪资结构表》） 1. 员工薪资＝岗位工资+考核工资+津贴+业务提成。 薪资结构说明： 1.1．岗位工资：是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。 1.2. 考核工资：是按员工工作时间内，对工作完成情况、工作量以及是否按时完成进行全面综合的考核。 1.3 津贴：根据员工任职资历、工作经验及在本公司工作年限确定，每职级设有 6 级津贴级别，包括伙食 费、房屋补贴、电话费、交通费等费用，以上比例为 3：3：2：2，按月计发，不在岗不计发。 1.4. 业务提成：根据已制订的提成方案，按月计提的奖金。 1.5. 加班工资：经批准加班未能安排补休的计发加班工资，法定假日加班的按规定计发加班工资。加班工 资根据国家规定以正常工作时间工资为基数计发加班费。 第七条 员工薪资定级原则 1. 员工薪资代码组成：职级（英文字母 A-F）+津贴级别（数字 1-6）+绩效奖金级别（数字 1-6）。 1.1. 职级：根据员工任职资格确定，职级决定员工正常工作时间工资。 1.2. 津贴级别：根据员工任职情况，分别享有相应职别的补贴。 1.3. 绩效奖金：根据员工任职能力确定绩效奖金基数，该基数根据定期考核结果进行浮动。未达到基本考 核要求时，不计发绩效奖金，试用期不设绩效奖金。每职级设有 6 级绩效奖金。 2. 试用员工定薪：新入职员工试用薪资原则上不参与补贴部分工资，定薪原则主要根据员工具备的任职基本 要求（含学历、本岗位工作经验等）、综合素质与发展潜力等进行确定。特殊人才可申请特批给予高于岗位 职级的薪资待遇。试用员工无绩效奖金。 3. 转正定薪：员工试用期满并考核合格的可予转正，转正后薪资根据具体任职并参照同类岗位进行重新定级 , 原则上可在同一职级里上浮 1-2 个级别津贴；试用期间经考核被证明不符合录用条件的，应终止试用。 4．薪资级别调整依据：公司对员工进行定期或不定期考核，其考核成绩均作为其晋升降级的主要依据，员工 因工作失误或考核成绩不合格，均应受到降职降级处理，降职降级幅度视工作失误程度及考核结果而定。 5．薪随岗动原则：员工职务升迁、降职,均应按其新岗位及其所承担的工作职责重新调级，原则上薪资级别必 须与岗位随动。 5.1 职务升迁者，参照同类岗位员工的级别及所承担的工作职责进行确定； 5.2 员工平级调动，工资级别可不予变动； 5.3 因工作失误或考核不合格被降免职的员工，其薪资级别按重新安排的岗位并参照同类岗位员工进行 调整。 第八条 薪资级别调整审批权限 1. 各部门主管级及以下员工薪资级别由各部门核定后报综合管理部审核，分管经理审批； 2. 各部门正副经理级及以上员工薪资定级或变动，经综合管理部、各分管领导签署意见后，报请总裁审批； 3. 公司领导班子成员薪资定级或变动，必须报请公司董事会审批； 4. 主管级及以下员工非职务调整原则上每次薪资津贴级别调整不得超过 2 级、年度内调整不得超过 2 次、试用 转正调整不得超过 3 级，超过限定标准的必须报请总裁批准。 6. 特殊人才薪资级别非常规定级或变动，必须报请总裁审批。 7. 凡因调动工作岗位，及晋升、降级等，薪资级别发生变动，必须按规定填写各类登记审批表，按照规定的 流程经审核批准后方可执行。 第九条 薪资核算与发放 1. 薪资计算周期为一个自然月，月薪计薪天数为 26 天。 2. 每月 10 日为薪资核算发放时间，当月发放上月薪资。 3. 每月由综合管理部负责编制员工薪资报表，财务部审核，公司总裁审批后方可发放薪资。 4. 员工入职时需提供公司指定银行的个人账户（薪资发放账户），并委托授权公司财务部将其薪资存入该账 户。员工需领取现金时，必须由员工本人到财务部签名领取。 5. 员工通过邮件或在公司人事系统查阅本人当月薪资，如有疑问必须于薪资发放当月向综合管理部提出，如 薪资核算有误，综合管理部须于次月工资中予以纠正。 第十条 公司可依法从员工工资中代扣代缴、或扣减下列费用： 1．员工本人工资的个人所得税； 2．员工个人承担的社会保险缴纳费用和住房公积金缴纳费用； 3．员工赔偿因其本人原因造成公司经济损失的费用； 4．公司按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚； 5．法律、法规规定应当由用人单位从员工工资中代扣或者代缴的其他费用，或经员工本人同意的其他费用。 第十一条 假期工资规定 1. 员工依法享受年休假、婚假、丧假、产假等有薪假期，员工在有薪假期间享有正常工作时间工资待遇，假期 超出规定天数须按事假扣除薪资。婚假、丧假不含公休假及法定假日，产假包含公休假及法定假日。 2. 年休假：本公司员工均可依法享受年休假，年休假期间享有正常工作时间工资待遇。 2.1 根据国家《职工带薪年休假条例》及公司实际情况，员工年休假如下： 2.1.1 在本公司连续工作已满 1 年不满 6 年的，年休假 5 天； 2.1.2 在本公司连续工作第 6 年起，至满 10 年，每满 1 年加 1 天年休假，至 10 天年休假； 2.1.3 在本公司连续工作满 10 年起，每满 2 年加 1 天年休假，至 15 天年休假。 2.2 年休假最多为 15 天，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。但请病假累计 2 个月以上的，不 享受当年的年休假。 2.3 公司可根据生产经营及工作的具体情况，统筹安排员工年休假。 2.4 公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应 休未休的年休假天数，按该员工正常工作时间工资的 300%支付年休假工资报酬。 2.5 年休假不跨年使用（最迟可推至农历年前使用），非因公司原因未休的年休假，过期作废。 3. 婚假：员工已办理结婚证者，办证两个月内可享有薪婚假五天； 4. 丧假：员工的直系亲属（父母、兄弟、姐妹、配偶、子女）去世之时，可请有薪丧假五天。 5. 产假：女职工符合计划生育政策者，生育期间可享受 90 天产假（原则上产前 15 天，产后 75 天）及婴儿满 周岁前每日 1 小时的哺乳时间。 6．法定节假日：全年共 11 天，即：元旦 1 天、春节 3 天、清明 1 天、“五一”节 1 天、端午节 1 天、中秋 1 天、国 庆节 3 天。主管级及以下级别员工法定节假日上班的，根据国家规定按员工正常工作时间工资计算加班工 资。 第十二条 缺勤： 1．缺勤定义： 病假：员工因病凭区级以上医院开具的病休假证明书请休病假、并经公司批准的假期； 事假：员工因故请休事假、并经公司批准的假期； 工伤病假：员工因工负伤、凭区级以上医院开具的病休假证明书请休的工伤病假； 迟到：晚于规定上班时间上班的、且未经确认同意考勤补签的； 早退：早于规定下班时间下班的、且未经确认同意考勤补签的； 旷工：在规定时间内迟到或早退超过 1 小时且未经确认同意考勤补签的。1-4 小时的计旷工半天；4-8 小时 的计旷工 1 天； 2．缺勤薪资： 病假：病假期间只计发正常工作时间工资的 80%。 事假：不计发任何薪资。事假期间按工作日每日扣发月工资的 1/21.75。 工伤：按国家医疗保险规定处理，工伤住院期间计发正常工作时间工资及津贴，出院疗养期间计发正常工 作时间工资。 迟到或早退：0.5 小时（含）以内按 20 元/次计扣；0.5 至 1 小时（含）按 30 元/次计扣。 旷工：按员工本人事假应扣工资的两倍计扣。 3．每月迟到或早退累计达 8 次者，属一般违规违纪行为，除给予按额定金额进行处理外，可给予警告处分并 通报批评；每月迟到或早退累计超过 8 次或三个月迟到或早退累计超过 20 次者，属严重违规违纪行为，除 按规定计扣薪资外，公司可以直接解除劳动合同，不予经济补偿； 4. 每月旷工累计达 3 个工作日（或累计旷工工作时间达 24 小时）或半年内累计旷工达 6 个工作日（或累计旷 工工作时间达 48 小时）的，属重大违规违纪行为，公司可以直接解除劳动合同，不予经济补偿。 5．员工请假应按规定程序办理请假手续，准假后方可休假。未经准假而擅自休假，属于旷工。假期超假的，均 需事先办理续假手续，无准假手续，属于旷工。 6. 请假审批权限：员工请休各类假期由上级管理者进行审批。 第十三条 停职、辞职、离职、辞退 1. 非因员工本人过错而停工的（如公司部分或者整体停产、停业等），如果停工一个月以内的， 发正常工作 时间工资的 80%；停工超过一个月的，按照不低于当地政府规定的最低工资的 80%支付。因员工本人过错造 成停工的，公司可以不支付该员工停工期间的工资，但经认定属于工伤的除外。 2. 员工因不能胜任原岗位工作而待岗培训的，培训期间只计发正常工作时间工资。 3．员工辞职时，其工资发放至辞职被批准执行之日，并不再给予其它任何补偿。辞职未获批准而擅自离岗离 职或消极怠工者，扣除当月全部薪资。员工辞职应提前一个月书面通知公司及所在部门，试用期员工辞职 必须提前三天书面通知公司及所在部门。 4. 擅自离职的员工，扣除当月全部薪资，且不给予任何补偿及有关人事证明。若给公司造成经济损失的，将 依法追究赔偿责任。 5．员工违反公司规章制度情节严重者，直接解除劳动合同，不予任何补偿，给公司造成经济损失的，应按规 定予以赔偿。 6．公司辞退员工的，按劳动法及公司有关规定结算工资，并给予经济补偿。 第十四条 薪资管理纪律 员工薪资是企业人才竞争的机密内容，每级直线经理只能掌握所属下级员工的工资情况，薪资核发人员 及其他员工均不得随意打听、传播薪资情况。对于泄露薪资机密的员工，公司将视情节轻重扣除当月工资的 10 ～30%，并予以调岗、降薪等处理，情节严重者，视同严重违反公司规章制度，直接解除劳动合同，不予任何 补偿。 第十五条 附则 1．本规定解释权归深圳市优图品位科技有限公司综合管理部。 2．本规定自二 O 一一年十月一日起正式生效。 附件：《员工薪资结构表》 深圳市优图品位科技有限公司 二 O 一一年九月一日
4 页
1063 浏览
薪酬福利管理制度 (2)
薪酬福利管理制度 第 一 章 第 一 条 为 规 范 总 则 目 的 上 海 复 星 医 药 （ 集 团 ） 股 份 有 限 公 司 （ 以 下 简 称 公 司 ） 的 薪 酬 管 理 体 系 ， 体 现 公 司 按 职 责 、 能 力 和 绩 效 付 薪 的 原 则 ， 真 正 发 挥 薪 酬 吸 引 人 才 、 激 励 人 才 、 留 住 人 才 的 有 效 功 能 ， 现 依 据 国 家 和 政 府 的 相 关 法 律 、 法 规 ， 结 合 本 公 司 战 略 定 位 和 组 织 架 构 的 设 置 ， 特 制 定 本 制 度 。 第 二 条 范 围 （ 一 ） 本 制 度 包 括 公 司 薪 酬 和 福 利 的 组 成 部 分 、 薪 酬 等 级 、 薪 酬 确 定 和 调 整 原 则 、 计 算 和 发 放 等 方 面 内 容 。 （ 二 ） 本 制 度 适 用 于 公 司 总 部 。 各 全 资 、 控 股 和 参 股 子 公 司 可 参 照 执 行 。 第 三 条 相 关 定 义 ： （一） 本制度所指的员工，是已经与公司签订劳动合同的员工。 （ 二 ） 签 订 聘 用 协 议 的 员 工 的 薪 酬 福 利 管 理 参 照 本 制 度 执 行 。 第 四 条 职 责 ： 人力资源部负责对本制度的制订、修改、实施和解释。 第 二 章 第 五 条 公 司 以 薪 酬 入 职 定 薪 员 工 的 职 位 说 明 书 为 基 础 ， 根 据 职 位 类 别 、 工 作 性 质 、 责 任 大 小 、 任 职 资 格 等 要 素 ， 综 合 评 价 和 确 定 员 工 的 职 位 等 级 ； 根 据 员 工 的 岗 位 职 责 、 实 践 经 验 、 知 识 技 能 、 工 作 表 现 等 确 定 薪 资 幅 度 ， 再 综 合 考 虑 公 司 的 经 济 效 益 、 外 部 市 场 的 薪 酬 水 平 来 确 定 具 体 的 薪 酬 标 准 ： （ 一 ） 人 力 资 源 部 在 入 职 面 谈 中 ， 确 定 新 员 工 的 岗 位 和 薪 资 ， 经 与 员 工 沟 通 一 致 后 ， 由 新 员 工 任 职 部 门 负 责 人 和 相 关 领 导 确 认 ， 经 人 力 资 源 部 总 经 理 审 核 ， 报 公 司 总 裁 批 准 后 向 拟 录 用 员 工 发 送 聘 用 邀 约 。 （ 二 ） 试 用 期 员 工 的 月 薪 标 准 原 则 上 按 照 转 正 后 月 薪 的 80% 确 定 ， 有 特 殊 约 定 的 按 双 方 约 定 的 标 准 执 行 。 第 六 条 （ 一 薪 酬 结 构 ） 基 本 工 资 ： 根 据 员 工 职 位 等 级 确 定 ， 业 绩 考 每 月 固 定 发 放 ， 不 纳 入 考 核 和 奖 金 计 算 ； （ 二 ） 绩 效 奖 金 ： 根 据 职 级 不 同 ， 与 核 结 果 挂 钩 的 绩 效 奖 金 占 全 年 收 入 的 比 例 不 同 。 副 总 裁 及 以 上 人 员 （ 11-14 级 ） ： 绩 效 奖 金 比 例 在 35%—40% 之 间 ， 最 高 可 达 60% ； 部 门 总 经 理 、 部 门 副 总 经 理 、 总 监 8-10 级 （ ）： 绩 效 奖 金 比 例 在 25%—30% 之 间 ； 副 总 监 、 高 级 经 理 、 经 理 （ 5-7 级 ） ： 绩 效 奖 （ 1-4 级 ） ： 绩 效 奖 金 比 例 为 14% 司 年 度 绩 效 考 核 规 则 计 算 金 比 例 约 20% 左 右 ； 经 理 以 下 人 员 左 右 （ 双 薪 考 核 ） 。 绩 效 奖 金 按 照 公 当 按 照 约 定 的 考 核 兑 现 期 限 发 放 。 第 七 条 薪 酬 等 级 员 工 的 薪 酬 水 平 根 据 不 同 的 职 位 等 级 而 确 定 ： （ 总 裁 一 、 ） 高 公 级 司 副 职 总 位 裁 共 、 14 分 副 总 级 裁 ， 、 具 总 体 裁 为 助 ： 理 董 事 长 / 部 门 总 经 理 、 部 门 副 总 经 理 、 总 监 、 副 总 监 、 高 级 经 理 、 经 理 、 主 管 、 专 员 、 助 理 和 一 般 员 工 （ 前 台 和 司 机 ） ； （ 二 ） 如 员 工 兼 任 二 个 以 上 职 位 ， 则 根 据 其 对 应 不 同 的 核 心 岗 位 （ 就 高 不 就 低 ） 进 行 定 级 。 （ 三 ） 各 职 位 按 职 级 高 低 不 同 ， 薪 酬 标 准 。 且 公 司 根 据 企 业 经 营 状 况 和 外 部 薪 酬 市 场 水 平 等 因 素 ， 将 每 个 职 级 划 分 为 6 等 ： 1 、 相 同 职 级 上 不 同 能 力 、 不 同 任 职 资 格 的 人 对 应 不 同 的 职 等 。 2 、 每 个 职 等 对 应 一 定 范 围 的 薪 资 区 间 ， 等 与 等 之 间 的 差 距 逐 步 递 增 。 第 八 条 薪 酬 确 定 原 则 （一）新进人员，如其任职资格与职位说明书要求完全适合，该人员原则上按照任职级别 的 1 等薪资标准确定； （二）新进员工，任职资格如果高于职位说明书要求，公司对该岗位有相当业绩期待或作 为培养储备人才考虑的人员定薪标准，可参考如下标准： 1. 学历：高于职位说明书要求的，可适当提升 1-2 等； 2. 任职资格：具有专业领域高级职称或其他注册资格证书，是行业稀缺人才的，可适当提 升 1-2 等； 3. 过往经验和业绩：具有丰富经验，有突出的过往业绩，在行业内具有一定口碑的，可适 当提升 1-2 等。 4. 如同时具备以上多项因素的，可取某项最高值或综合考虑市场因素后确定。 第九条 薪酬调整 （一）整体薪酬体系调整： 1．人力资源部每年根据国家政策、物价水平等宏观因素的变化，综合考虑行业因素、公司 战略、经营效益等情况，对公司整个薪酬体系（包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平 等）提出调整方案，经公司总裁审核，报公司董事会批准后执行。 2．人力资源部对公司整体薪酬体系的回顾和评估每年进行一次。 （二）个体薪酬水平调整： 1．人力资源部基于调整后的薪酬体系，根据董事会已批准的下年度薪资增长总额预算， 经与各部门负责人沟通后，根据每位员工的实际工作能力、业绩表现等情况，于当年年底提出具 体的薪酬调整方案，经公司总裁审核，报董事会批准后执行。 2．公司针对在职员工岗位变化、业绩表现、胜任资格等因素的变化，有可能进行个别薪酬 的调整。一般由拟调整人员部门负责人提出调整建议，由人力资源部对照现有的薪资体系确定具 体调整幅度和水平，报公司总裁审核批准后执行。 3．在职员工，以现有的薪酬等级为基准，原则上可参照以下因素考虑调薪： 3.1 年资（更强调对本公司的有效工作经验）：连续两年绩效考核达到“合格”标准，薪 资自然提升 1 等； 3.2 实际业绩表现：在本岗位上做出优良业绩，当年绩效考核达到“优秀”标准，薪资提 升 1 等； 3.3 岗位级别变化：如岗位发生变化，按照新岗位所在的职级调整薪资； 3.4 岗位职责变化：如岗位职责范围扩大，难度增加，或岗位兼职，薪资可适当提升 1-2 等； 3.5 胜任资格：在本公司服务期内取得相关任职资格或学历证书的，薪资可适当提升 1-2 等. 第 十 条 （ 一 ） 薪 资 计 算 ： 按 政 勤 月 收 入 的 70 （ 以 下 简 称 “ 府 ％ 月 有 作 工 关 为 资 规 计 基 定 算 数 ， 员 ” 公 工 ）， 司 假 该 市 当 年 最 低 工 资 标 准 。 月工资基数= 员工本人所在岗位正常出勤的月收入*70%； 将 员 工 正 常 出 期 工 资 的 基 数 数 不 低 于 本 基 （二）加班工资计算： 加班日工资=月工资基数/20.83； 工作日延时加班工资 = 加班日工资/8×1.5×加班小时数 双休日加班工资 = 加班日工资/8 日×2×加班小时数 法定节假日加班工资 = 加班日工资/8×3×加班小时数 （二）病假工资计算： 病假日工资 = 月工资基数÷当月计薪日（计薪日是指国家规定的制度工作日加法定节假 日）； 病 假 工 资 将 根 据 员 工 在 本 公 司 服 务 的 不 同 年 限 作 相 应 扣 除 ： 病 假 扣 减 工 资 = 病 假 日 工 资 × 扣 减 比 例 × 病 假 天 数 服 务 年 限 扣 减 日 工 资 比 例 不 满 2 年 40% 满 2 年 不 满 4 年 30% 满 4 年 不 满 6 年 20% 满 6 年 不 满 8 年 10% 满 8 年 以 上 0 员 工 因 病 或 非 因 工 负 伤 连 续 休 假 在 6 个 月 以 内 的 ， 其 医 疗 期 间 的 工 资 待 遇 按 上 述 规 定 执 行 ， 但 并 不 得 低 于 本 市 当 年 最 低 工 资 的 80% 。 因 病 或 非 因 工 负 伤 连 续 休 假 超 过 6 个 月 的 ， 公 司 按 政 府 有 关 期 ， 事 假 扣 减 工 资 ＝ 正 社 保 机 构 规 定 支 付 疾 病 救 济 费 。 （ 四 ） 事 假 为 无 薪 假 常 出 勤 月 收 入 / 当 月 计 薪 日 × 事 假 天 数 。 （ 四 ） 产 假 按 政 府 规 定 ， 员 工 可 至 领 取 生 育 生 活 津 贴 和 生 育 医 疗 费 补 贴 ， 公 司 不 再 发 放 产 假 工 资 。 员 工 月 收 入 因 超 过 社 保 缴 费 额 基 数 上 限 的 不 足 部 分 由 公 司 补 足 。 （五）旷工当天按未出勤日工资的 3 倍扣减： 扣额=正常出勤月收入/当月计薪日*旷工天数*3 （七）中途录用或离职的工资计算 在工资结算期内中途录用、离职的，工资按当月实际出勤日计算（入职超过 20 个工作日的 按全月计算工资）。 第九条 薪酬发放： （一）工资每月结算 1 次，结算期为上月 1 日至上月月末止。 （二）每月 15 日发放工资，如遇法定休假日或休息日，通过银行发放工资的，不推迟支付 工资；直接发放现金工资的，顺应提前支付工资。 （三）绩效奖金发放原则： 1 ． 绩 效 奖 金 的 发 放 对 象 必 须 是 发 放 月 前 加 盟 公 司 并 且 工 作 至 考 核 期 末 的 员 工 。 如 果 考 核 期 为 全 年 ， 员 工 如 在 当 年 年 末 （ 12 月 31 日 ） 前 主 动 离 职 的 ， 则 不 能 享 受 该 年 度 绩 效 奖 金 。 2 、 工 作 不 满 全 年 的 员 工 ， 根 据 其 实 际 服 务 月 份 折 算 绩 效 奖 金 标 准 ， 再 根 据 具 体 考 核 结 果 计 发 绩 效 奖 金 。 3 、 在 试 用 期 内 的 新 员 工 ， 由 其 部 门 考 核 人 会 同 人 力 资 源 部 根 据 其 实 际 工 作 表 现 确 定 是 否 发 放 此 段 服 务 期 限 的 奖 金 。 4 、 在 集 团 系 统 内 企 业 之 间 调 动 任 职 的 员 工 ， 其 奖 金 根 据 调 动 双 方 企 业 协 商 一 致 后 确 定 。 5 、 婚 假 、 丧 假 、 年 休 假 不 扣 减 年 度 绩 效 奖 金 。 6 、 产 假 、 工 伤 假 造 成 缺 勤 的 ， 需 根 据 实 际 出 勤 天 数 折 算 奖 金 标 准 ， 再 根 据 具 体 考 核 结 果 计 发 绩 效 奖 金 。 （四）月薪支付时的扣除款项 1. 代扣应由员工缴纳的各项社保、公积金等费用； 2. 代扣工会会员应缴的工会费； 3. 代扣互助金会员应缴的互助金费； 3. 代扣个人所得税； 4. 各类假期缺勤扣款； 5. 其他法律、法规规定可以扣除的费用。 （五）薪酬发放纪律 1. 薪酬发放遵循不公开、不交流的原则。 2. 员 工 有 义 务 对 本 人 的 薪 酬 保 密 ， 也 不 得 打 听 他 人 的 薪 酬 情 况 。 员 工 可 登 录 金 蝶 K3 人 力 资 源 系 统 中 查 阅 本 人 的 工 资 明 细 ， 如 仍 对 本 人 薪 酬 有 疑 问 的 ， 可 直 接 至 公 司 人 力 资 源 部 查 询 。 3. 所 有 接 触 到 薪 酬 信 息 的 人 员 必 须 遵 守 保 密 纪 律 ， 不 得 有 意 或 无 意 向 他 人 透 露 与 薪 酬 相 关 的 内 容 。 第 三 章 第十一条 福 利 员工福利： （一）工作日按规定标准提供免费工作午餐。 （二）每年安排一次集体旅游活动，一般为春季 4 月左右。 （三）每年中秋和春节，公司发放节日礼品。 （四）年休假 员工工作满 1 年，可按规定享受年休假。年休假享受条件和时间详见《考勤与假期管理制 度》。 （五）探亲假 员工工作满 1 年，可按规定享受探亲假。探亲假享受条件和时间详见《考勤与假期管理制 度》。 （六）幼托费 员工按规定将《独生子女证》复印件交人力资源部，每半年（1 月、7 月）凭相关报销凭证， 由人力资源部审核，按 50 元/月标准集中办理报销手续。 （七）独生子女费 员工按规定将《独生子女父母光荣证》复印件交人力资源部，每半年（1 月、7 月）公司在工 资中集中发放独生子女费，标准为 2.5 元/月。 （八）结婚礼金 员工初婚，公司赠送结婚礼金，标准为 500 元/人。 （九）生育礼金 凡符合国家计划生育规定生育的员工，公司赠送生育礼金。标准为：员工或员工配偶生育， 500 元/人。 （十）生日贺礼 员工每年生日，公司将按时送达生日贺卡和蛋糕券。 （十一）丧葬慰问金 员工直系亲属亡故，公司赠送慰问金，标准为 500 元/次。 （十二）互助金 公司设立互助基金。凡自愿申请参加互助金委员会的员工在遇意外困难时可提出资助申请。 申请条件和手续详见《互助基金条例》。 （十三）体检 公司为所有在职员工每年安排体检 1 次；为所有女员工每两年安排专项体检 1 次。 （十四）交通补贴 1．公司对员工到公司工作地上下班发放一定的交通补贴，标准为 200 元/月，每季度的中 间 1 个月凭交通一卡通发票由人力资源部统一报销发放。 （2）与公司有特殊约定享受私车公用津贴或特殊交通津贴的，按照公司批准额度执行； （十五）通讯补贴 员工因工作需要使用手机所发生的费用，公司给予一定的补贴。员工凭电信帐单在定额范围 内按实报销。 （十六）社会保险 根据上海市政府的规定，对符合条件的员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积 金、女职工生育保险、工伤保险、综合保险等。 （十七）商业保险 1. 人身意外险和意外医疗险：公司为每位转正后的员工办理人身意外险和意外医疗险。如 员工因遇到意外而造成伤害及产生的相关医疗费用，根据伤害程度和保险额度可获得相应的赔 偿。 2. 交通意外险：公司为经常出差的员工办理交通意外险，如员工出差时搭乘各种交通工具 而发送意外伤亡，可获得相应的保险赔偿金。 3. 补充医疗保险：公司为工作满 1 年的员工办理补充医疗保险，门急诊和住院的相关费用 可按照一定比例获得理赔。 （十八）退休人员关怀 员工退休时，公司组织感谢活动并赠送礼物。员工退休后，公司也会不定期组织关怀慰问活 动。 第 四 章 第 十 二 条 附 则 本 制 度 自 发 布 之 日 起 生 效 。 原 相 关 规 定 废 止 ， 其 他 与 本 制 度 相 悖 的 规 定 ， 以 本 制 度 为 准 。 第 十 三 条 本 制 度 与 国 家 法 律 、 法 规 及 政 府 规 定 相 悖 之 处 ， 以 国 家 法 律 、 法 规 及 政 府 规 定 为 准 。
8 页
1246 浏览
销售经理如何做好售后关怀
销售经理如何做好售后关怀 2010 年广西开元公司营销经理培训材料 -5 2010 年 5 月 31 日 前 言 一些销售经理认为簦了台同、收到 货款、向客户交机完成后，为客人 员的工作，与销售经理没有什么关 系了。这种认识是错误的。关注客 户使用、维护客户关系是销售经理 的职责之一；如果是信用销售，销 售经理还有连续的货款回收责任。 因此，销售经理必须做好各项售后 的关怀工作。 高度关注客户购买设备的使用情况 Chapter 01 销售经理应该高度关注客户购买 设备的使用情况，协调解决客户 使用中出现的问题，督促客户按 照《使用保养说明书》的要求做 好设备保养，帮助客户承揽工程 ：使客户能够真正赚到钱。销售 经理还要经常了解客户的设备使 用状况，殛时掌握客户的经营情 况和了解客户的新的需求。 在客户内部建立“向导 ” 销售经理应该进一步加强与客户 的关系，在客户内部建立自己的 “向导”。这个“向导”最好是 设备的操作者 ( 驾驶员或者机手 ) ，客户对设备、服务的满意程度 ，客户的再次购买等，部可以从 “向导”处得到信息。与操作者 建立良好的关蒙、并不需要花费 很大的成本，而能迅速得到信息 ，就可以及时采取相应的应对措 施。 深度挖掘每一个客户 现代营销观念要求我们每一名销售 经理深度挖掘每一个客户，因此销 售经理不仅要向客户销售整机，在 做好售后服务的同时，还要销售配 件、销誊修理 ( 保外有偿修理 ) ； 让老客户帮助介绍新客户；积极争 取客户购买第二台、第三台设备。 销售经理要努力维护客情关系，与 客户建立良好、长期的关系，积极 争取新的订单，是销售经理的王要 职责，应该认真做好。 树立标杆客户 销售经理更要努力把实现销售的客户变为 标杆客户。所谓标杆客户，就是能为新客 户做出榜样的客户，新客户对产品不了解 、不放心，销售经理就可以带新窖户去考 察标杆客户的使用情况，请标杆客户帮助 销售经理做新客户的工作。同时代理公司 应该给予标杆客户表现的机会，在产品展 示会和市场推广活动中．邀请标杆客户上 台发言，用标杆客户的实例影响更多客户 来购买。同时，代理公司应该制定相应的 销售和服务政策，以鼓励标杆客户介绍新 客户。 凝聚忠诚客户 11 12 1 10 2 9 3 8 4 7 6 5 逐步使客户成为忠诚客户。忠诚客 户不足一般客户，忠诚客户是购买 产品以后迅速发展的客户，忠诚客 户不仅自己首次购买、二次购买， 还不断介绍新客户。忠诚客户的最 大特点是对竞争对手的宣传有较强 的免疫力。当前，国内客户已经出 现明显的品牌认知度，客户购买已 经有较明显的品牌选择。销售经理 面对这种市场变化，应该积极做好 客户关系的维护管理，努力建世并 发展自己的忠诚客户群体，进而争 取更多的订单。
7 页
475 浏览
人力资源薪酬福利工作流程
人力资源薪酬福利工作流程 薪酬福利管理流程 管理层 财务部 人力资源部 各职能部门 开 始 审批 公司承受能力分 析 ① 制定薪酬福利方 案 方案成文 方案执行 固定工 资管理 审批 审核 ② 浮动 工 资 管 理 编制工资报表 工资发放 薪酬福利方案 完善与修改 结 束 绩 效 考 核 员工工资管理流程 管理层 人力资源 部 各职能部 门 外部相关单 位 开 始 ① 调查企 业 营运状况 审批 配合 ② 建立企 业 薪酬体系 ③ 确定各 岗位薪酬 水平 编制工资 报表 工资发放 存档 结 束 配合 提供员工 工作情况 信息 相关规定
2 页
1103 浏览
【课件】薪酬与福利管理
薪酬与福利管理 现实中存在的问题 在劳动力市场上招聘不到优秀人才 公司内的优秀员工不断流失 建立薪酬福利政策的基本原则 对内保持公平合理 对外保证竞争 达到激励全体人员的目的 薪酬成本控制 传统企业的奖励政策 传统企业的薪酬制度 奖金 工资 工人 厂长 工程师 职级 不合格 不论职位高低，都是人民的勤务员。 及格 称职 优良 杰出 表现 平均主义“大锅饭”做也36，不做也36。 当前企业的薪酬制度 当前企业的奖励政策 薪酬 奖金 13倍 操作工 工程师 经理 总经理 职级 不合格 根据职位贡献大小制定职位等级工资 及格 称职 优良 杰出 表现 对你表示礼节性的关心，支付你与原来相同的工资。 新型企业的薪酬制度 新型企业的奖励分配政策 奖金 保证工资 当地最低工资 各类人员 一般配合人员 主要配合人员 责任人员 薪酬来自营业额，各类人员被保证的工资应为当地最低工资。 １％ ５０％ １００％ １２０％ １５０％ 。。。。 支持你不断地自我发展，奖励你作出的贡献。 表现 薪酬及福利的发展趋势 工资 用 奖金 况 福利 划 公平 按生活费 绩效 按贡献情 弹性 自助餐计 薪酬管理的主要内容 工资总额的管理 企业内部各类员工薪酬水平的管理 确定企业内部的薪酬制度 日常薪酬管理工作 制定薪酬管理原则的工作程序 薪酬调查 岗位分析与评价 薪酬水平与薪酬结构的设计 薪酬等级设计 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 其他规定 如何确定工资率 第一步：进行薪资调查 第二步：确定每个岗位的相对价值 第三步：将类似岗位归入同一工资等级 第四步：确定每个工资级别表示的工资水 平：工资曲线 第五步：对工资率进行微调 薪资调查 对外市场调查 对内员工调查 薪资调查 60 000 50 000 40 000 30 000 20 000 10 000 0 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 90% 75% 50% 25% 岗位评价的方法 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 薪酬幅度的设计 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 5000 0 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 50% 影响薪酬设定的因素 内部因素 企业的经营性质与内容 企业的组织文化 企业的支付能力 员工 外部因素 社会意识 当地生活水平 国家政策 , 法规 人力资源市场状况 薪酬制度的调整 工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整 关于薪酬的几个基本问题 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种 货币与实物报酬的总和。包括工资、奖金、 津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 钱在工作激励中的作用 工资决定的基准 时间增加量－－－－－计时工资制 产品数量－－－－－－计件工资制 确定薪酬率需要考虑的基本因素 法律 工会 政策 公平 激励 激励被定义为通过高水平的努力实现组织 目标的意愿，而这种努力以能够满足个体 的某些需要为条件。 需要在专业术语中意味着使特定的结果具 有吸引力的某种内部状态。 激励理论 需求层次理论： 1. 2. 3. 4. 5. 生理需要 安全需要 社会需要 尊重需要 自我实现需要 马斯洛认为，一个人会滞留在某一特 定的需要层次直到这一需要得到满足。 激励理论 ＥＲＧ理论 三种核心需要：生存（ existence ）、相互 关系（ relatedness ）和成长（ growth ） ＥＲＧ理论像马斯洛的理论一样，认为较 低层次需要的满足会带来满足较高层次需 要的愿望；但是同时也认为多种需要作为 激励因素可以同时存在，并且，满足较高 层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层 次的需要。 目标管理 目标管理强调参与式的目标设置，这些目 标是明确的、可检验的和可衡量的。 目标管理的吸引力无疑在于它强调把组织 的整体目标转化为组织单位和个人的具体 目标。 目标管理一般有四个组成部分：目标具体 性，参与决策，明确的时间规定，绩效反 馈。 薪酬体系的发展趋势 岗位评价的替代方案 技能工资制 能力测试 岗位变迁效应 资历和其他因素 发展机会 市场定价工资制 确定管理和专业岗位的工资水平 确定管理人员的薪资水平 确定报酬的基本要素： 薪资、福利、短期奖金、长期奖金、额外所得 管理岗位评价 专业人员的薪酬制度 采用市场定价的方法来评价专业职位。通 过市场确定专业职位的报酬水平，由此建 立基准职位的价值体系。 浮动工资方案 计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和 收入分成都是浮动工资方案的具体形式。 这些报酬形式与传统方案的区别在于前者 不仅仅是根据工作时间或资历决定工资， 而是工资的一部分决定与个人或组织的绩 效水平。 技能工资方案 技能工资是岗位工资的替代物。技能工资 不是根据一个人的职称确定他的工资级别， 而是根据员工掌握了多少种技能和能做多 少工作来确定。技能工资方案鼓励员工增 强灵活性，继续学习，接受多方面培训， 成为全才而不是专才，以便和组织中的其 他人合作 福利管理 社会保险福利 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险等 住房公积金 用人单位集体福利 经济性福利 非经济性福利 经济性福利 住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津贴和补贴 非经济性福利 咨询性服务 免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等 保护性服务 平等就业权利保护、隐私权保护等等 工作环境保护 实行弹性工作时间等 弹性福利 弹性福利允许员工从众多福利项目中选择， 允许每个员工选择一组适合他们的需要和 情况的福利。 设计切实可行的薪酬福利制度 适用的就是最好的 Thank you!
30 页
429 浏览
员工关怀方案最新
2018 公司员工关怀方案 一、目的及意义 员工关怀是公司“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康成长，企业持续发展 的基本保障。进行员工关怀可以培养员工的心态积极，营造和谐融洽的团队氛围，提升团 队凝聚力和执行力，增强员工向心力，推动企业战略目标实现。 二、达成效果 员工敬业，客户满意，企业发展 三、实施方案 （一）实施原则 1、全面性 员工关怀对象需保证涵盖企业内所有员工 2、特殊性 对特殊性群体特殊对待 特殊群体 范围 原因 此类员工在三个月内易出现“水土不 新员工 新加入公司，司龄不足 1 年的 服”，不能顺利的适应新的环境和融 员工。包括新入司的应届大学 入新的团队。一年内易出现对个人发 生、新入职的已工作人员 展感到迷茫，造成情绪低迷，状态不 佳，效率不高，从而导致离职。 此类员工为公司核心人才，应注重培 核心员工 1. 各部门经理及以上层级员工 养其成就感和使命感，让他们的价值 2. 核心技术骨干、核心营销人 能充分体现，作用能充分发挥，价值 员 共建，价值共享，这是企业与核心员 工互利双赢的关键。 此类员工长期在客户现场驻场，缺少 驻场员工 运维部、软件部驻场员工 组织关注，企业归属感不强，易造成 员工流失，应加强此方面工作，增强 其归属感。 （二）具体措施 1、全体员工 （1）三必访 进行“婚、丧、病”三必访，由人力资源部代表公司进行慰问，给予员工必要的关怀； 感谢员工家庭对企业支持。 根据公司福利政策，必访事项以及礼金/慰问金标准如下： 员工结婚，公司给予贺礼 500 元； 员工生病住院，公司给予慰问金 500 元； 员工直系亲属（包括配偶、子女、父母）及配偶之父母去世，公司给予慰问金 1000 元。 （2）节日关怀 每年春节、端午节、三八妇女节、儿童节、中秋节为员工发放节日礼品。礼品标准按 照公司福利政策执行。驻场员工由行政部提前送达。 （3）年度旅游 员工每年享受一次以部门为单位组织的年度旅游活动，公司提供两个工作日的带薪旅 游假期和 500 元/人的旅游费用。 （4）年度体检 员工每年享受一次公司统一组织的身体检查，由行政部组织，在经公司挑选的专业体 检机构进行，体检结束后会为员工发放个人体检报告一份，并由体检机构提供专业的健康 咨询服务。 （5）其他关怀 员工生日，当日发送祝福邮件，当季度由行政部举办季度生日会并向员工赠送生日贺 礼； 员工结婚纪念日、子女生日可提前 1 小时下班； 员工入司周年纪念日，当日发送祝福邮件。其中司龄满 3 年、5 年、10 年的员工，另 赠送纸质贺卡（由主管副总/总经理署名）和印有公司 LOGO+员工姓名的签字笔一支。 （6）员工表彰 季刊表彰栏，针对工作勤奋努力，符合公司价值观要求的行为或事件进行表彰和宣传； 美篇发布，挖掘各类团体或个人的符合公司价值观要求的行为或事件，进行内部报道。 2、特殊群体 （1）新员工 内容 细则 文件 执行时间 执行部门 入职 介绍公司环境、基本 相关入职表单、入职指 入职当天 人力资源部 事项、周边生活；卫 南、员工手册、ERP 系 生、考勤制度；办公 邮箱、ERP、FS 等使 用方法；财务制度规 统财务制度讲解视频 定及实操讲解（视 频） 互识 公司领导介绍、同事 引导 通讯录 入职当天 人力资源部 入职当月 部门导师 新员工入职培训暨迎 新会，课程设置：1. 了解***、核心业 务、佳人行为准则、 培训 新员工入职培训 PPT， 人力资源部 FS 相关发布制度 入职当月 行政部 相关资料（导师制度） 试用期内 各职能部门 试用期面谈表 入职一个月 人力资源部 入职满半 人力资源 年、 部、各职能 一年 部门经理 人力资源制度、佳人 职业发展 职能部门培训：师带 徒形式；业务知识、 流程知识、业务技能 学习； 试用期满一个月进行 访谈，及时了解员工 访谈 的思想及动态 入职满一年进行员工 发展访谈，及时沟通 了解员工的思想及动 员工发展沟通表 态和个人发展规划 （2）核心员工 内容 细则 清单 执行时间 执行部门 休闲娱乐 横向、跨部门 聚会、唱歌等 年中 人力资源部 核心员工的联 谊活动，增加 沟通，有助于 横向协作的融 洽度 针 对 管 理 层 （ 中 层 以 上），携家人 家庭聚会 聚会或短途出 游 1-2 日 ， 联 聚会/ 人力资源部 春季 短途出游 行政部 络感情，舒缓 压力。 （3）驻场员工 内容 送清凉 送温暖 细则 清单 夏季进行送清凉（含物流 凉茶、清凉 人员） 油 冬季进行送温暖（含物流 暖茶、点心 人员） （方便面） 项目现场慰问 水果、零食 慰问 执行时间 执行部门 夏季 行政部 冬季 行政部 每周 人力资源部 四、费用预算 （只含新增的关怀项目，福利按人数计入年初的行政预算） 序号 项目 费用预算 备注 2 家庭聚会 12000 管理层 37 人，一个家庭平均 300 元 3 休闲娱乐 5000 管理层 37 人，大概安排四次，每次 1250 元 4 项目现场慰问 4000 每周每次 100 元，全年预计 40 周 5 新员工培训暨迎 新会 1200 1200 元（100 元×12 次，8—10 元/人） 预计全年入职人数 150 人，每月入职人 数 13 人 2018 年预计司龄满 3 年、5 年、10 年的 员工共计 68 人。贺卡 3 元/人，公司 logo 笔 30 元/人，共计 6 司龄祝福 2300 7 合计 24500
4 页
482 浏览
【员工福利的方案技巧】抛开薪资与福利,中小企业靠什么留人 (1)
抛开薪资与福利，中小企业靠什么留人？ 迎来送往，又到了 2010 届大学毕业生的求职高峰期。校园招聘正风生水起，众人求职千 人百相。然而，应届毕业生作为职场“新生军”，却是频繁跳槽者有之，扎根企业者有之； 自视清高者有之，虚心求学者有之……说到应届毕业生就业后的状况，可谓五花八门、千 姿百态。除了应届毕业生自身的因素外，不同的企业造就了不同的人才。 不少中小企业往往会有这样的苦衷：“薪资不如人，福利不如人，靠什么留人呢？” 不过也有一种观点认为，市场不是没有人才，只是人才紧缺。同样为中小企业，为什么有 的企业能留住人才，有的企业留不住人才呢？ 抛开高薪资、高福利，你的企业是否有留人的“杀手锏”？回归企业的本真，透析“人性 化”管理，让我们一起探究企业的留人秘诀。 面对厚厚的一叠求职简历，人事主任王嵘喜忧参半。喜的是企业的“魅力不减”，对人才 吸引力充足；忧的是接连被几个大学生“放鸽子”，合同都签了，可是第二天不见人来上 班，也不见电话告知请假。经了解，他们不来上班的理由往往让人有点哭笑不得，有的说： “我妈妈说，还是离家近一点好”；也有的说：“我妈妈说，工作太辛苦，工资太低 了！” 从这些年招人的经历来看，王嵘明显感觉到，应届毕业生的就业心态有了很大改变。与王 嵘有着相同看法的人不在少数，很多 HR 着手对“80 后”、“90 后”的工作心态进行研究， 以求找到调动他们积极性的好方法。 吊足应届生的胃口 给初入职场的应届毕业生来一场户外拓展训练，是广东新宝电器股份有限公司接近职场新 人的做法。应届毕业生往往对新工作充满憧憬，然而一旦入职后遇到挫折就可能轻言放弃。 在趣味的拓展训练中让他们体会到艰辛与挑战并存，同时也体会到团队合作的重要性，训 练过后更容易投入到工作当中。 观澜日技城总务部人事科梁娟梅表示，该公司的留人“绝招”是“去日本研修的机会”。 应届毕业生在入职一年里如果表现好，可以享受这一免费培训项目。从目前的成效来看， 这一培训绝不是“赔本的买卖”，反而成为入职者的“奋斗目标”之一，有很好的激励作 用。而培训归来的员工更是成为新入职者的榜样，形成一种竞赛的氛围。 在生活娱乐方面，观澜日技城在一定程度上“顺应”应届毕业生的特性。比如针对应届毕 业生“爱玩”的天性，公司专设了上网区域，既让应届毕业生在闲暇时间可以上网，又解 决了外出上网管理不便等问题。 新宝电器公司每年招聘的 100 人左右应届毕业生，大约有 80 人留下。该公司人力资源部经 理肖文军谈到这点十分欣慰，他告诉记者，之所以能保持这么高的“存活率”，还有赖于 公司为毕业生提供了一条明确的职业生涯通道，比如招聘的市场营销类岗位，可以在业务、 跟单、船务等岗位横向发展，也可以纵向往主管、区域经理等管理岗位发展。 有明确的职业规划，让应届毕业生一入职就找到努力的目标，几乎是所有“受欢迎企业” 的成功留人秘诀。而一味地放任应届毕业生自己成长，则很可能使原本浮躁的他们“弃企 业而去”。要求严格的“知心大姐” “他们恨不得从总经理做起，谁还想从基层做起呢？”一位人事经理谈到应届毕业生的就 业心态时如是说。从记者了解的情况来看，确实有不少 80 后、90 后一工作就想成为“干大 事的人”。 肖文军认为，员工关系须“因需而变、因时而异”，对待初入职场的应届毕业生，企业必 须摆脱“说教”式管理，来一场管理的变革。 而对于应届毕业生喜欢频繁跳槽，京滨汽车电喷装置有限公司人事课课长陶盈盈则表示， 不会给员工“跳槽机会”，因为跳槽完全可以防范于未然。 因为，员工不会无缘无故跳槽，从对工作产生不满再到产生跳槽念头，有一个过程；而从 产生跳槽的念头到提出跳槽的想法，又有一个过程。在这些过程中，企业完全有时间发现 员工的不满并且及时解决问题。 京滨公司每年都会采取不记名方式进行员工满意度调查，由此可以了解到员工对公司的看 法。如果有跳槽想法的员工，也能在该调查中有所体现。 员工在工作中遇到困难与不解，可以提出“困惑提案”，该公司每周都会开会讨论“困惑 提案”，找到答疑解惑的方法，并且尽快落实，月底均有处理情况的回馈。公司领导每周 都亲自主持这场讨论会，并且以“工作做得好，提案才会多”作为指导思想。 这些各式各样的困惑提案都是通过“员工意见箱”来收集的，但在困惑解决后，很能起到 “稳定军心”的作用。 帮助应届生解决工作中的困惑，与对他们的工作严格要求，这两点其实并不矛盾。很多企 业担心过分重视员工演变成“娇惯”员工，反而是拼命给员工施压，而不给他们释放压力 的渠道，结果可能会让这种压力在某天突然爆发。 赋予新使命 不用花钱，也不用提高福利的留人方法，不仅存在而且效果很好，你相信吗？但前提是， 你了解你的员工吗？ “有上进心的员工都会想换工作”，京滨汽车电喷装置有限公司的副部长王秀花微笑着说 出了她对员工跳槽的看法。她怎么会认为跳槽是十分正常的呢？这还得从她自身的故事说 起。 王秀花已经在京滨汽车电喷装置有限公司工作了七年。用她自己的话说，即使再有上进心 的员工，在重复几年地做同一项工作并熟练掌握这一工作技巧后，都想换一份更有挑战性 的新工作。这时，企业最好能支持优秀员工进行适当的“转型”。当然，这里的转型并不是 指企业“潇洒”地让员工走，而是必要时在企业内部进行“轮岗”。 王秀花称自己十分幸运，在京滨汽车做了一年多日语翻译后，她转型做了采购，之后她又 在公司的生贩物流部找到了自己的位置。从一名懵懂的应届毕业生到公司的骨干，王秀花 的成长明显是企业与她自己双赢的结局。 不过，如果公司没有相应的轮岗机制，会怎样呢？也许，王秀花在工作一年多时就已经跳 槽了。 这是一个典型的“事业留人”案例，员工有发展的需求，企业不仅不应该忽略，而且应该 珍惜，以期达到企业与人才的双赢。 与员工成为“兄弟连” 80 后毕业生小王在深圳一家外贸公司工作，为了适应各国客户的时差，小王经常要半夜起 来工作。除此之外，小王经常还要往返于东莞、惠州、中山等地，发掘新的供货商或者中间 商。头脑灵活又能吃苦的他，在工作上也取得了一定成绩，尽管自己印制的名片上没有任 何职务，但是经济收益以及在公司的地位都很牢固。 小王说，即便别的公司屡屡向自己伸出橄榄枝，他也不会离开。因为他的 80 后老板是自己 的创业偶像，并且对小王照顾有加。去年小王回湖南老家结婚，老板将自己的宝马车“奉 献”出来，让小王开回湖南接新娘，亲戚朋友都觉得十分有面子。而按照公司的激励制度， 小王也如愿地拥有了自己的爱车：公司给首付，出油钱，小王自己负责月供。小王笑言， “老板此招甚绝，表面上看起来是让我提前买车了，实际上提前有车后我的业务开展起来 更为顺利，为公司创造的业绩也就更多了。”从小王每月 3 万左右的提成来看，小王为公司 创造的业绩也十分可观。用小王的话说：“老板还是赚到了！” 跳槽对小王来说是一个不需要考虑的命题，有工作激情，受到十二分的礼遇，为什么还要 考虑离开呢？ 不少企业总是将“情感留人”挂在嘴边，甚至通过降低老板的“薪水”来达到与员工同甘 共苦的目的，可能往往事与愿违。事实证明，只要企业能真正为员工着想，团队的凝聚力 是十分强大的。 找到自己的生存法则 “即便投递了十份简历，一份也没有回音，应届生也不要灰心。”中山圣马丁电子元件有 限公司软件工程师赵春波表示，无论是找工作还是在职，都要有耐心。参加工作三年后的 赵春波，凭着稳扎稳打的工作态度，顺利地走上了管理岗位，目前感觉“挺充实”。 来自阳江喜之郎果冻公司的小周，对就业有着自己的看法。他认为应届毕业后要注重知识 的积累，一般情况下不宜频繁跳槽。小周大学学的是机械设计制造，目前的工作也是机械 制作。与机械打交道，工作的环境也许脏点累点，可小周觉得值得。工作一年后，他觉得自 己的动手能力大大提高，而制作经验也有了明显的增长。 “多向老师傅请教学习”是小周的工作心得，至于缓解压力，喜欢汽车的他周末看看自己 喜欢的汽车杂志，或者去球场上出一身汗，压力就仿佛化为无形了。关于职业发展的方向， 小周想先成为助理工程师，再往中级工程师发展。谦虚一点、谨慎一点，对自己要求严格一 点，小周相信，自己的理想一定能够实现。 在陶盈盈看来，应届生的工作热情和学习欲望，使得他们学习能力强、上手快，无形中也 促使老员工们需要加强学习，有利于打造学习型企业。这也许可以称之为应届生的“鲶 鱼”效应吧。
3 页
502 浏览
管理培训生起始薪酬及有关福利
管理培训生起始薪酬及有关福利 1. 为配合集团 PRC 的长远发展需要，提高公司的人力资本合量，形成公司长远的竞争 力的基础。现正推行公司的管理发展计划。初步计划 2001 年度至 2002 年度的管理培训计 划见下表： 起始职位 Marketing Executive Executive Trainee Production Exe Trainee Executive Trainee – Back Office 发展至职位 学历要求 素质要求 头脑灵活，反应迅速; 有市场意识; 有创新能力; 有强烈的事业追求; 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力 有 2-3 年相关工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 0-1 年工作经验; 历,专业优先顺序为: 头脑灵活，反应迅速; 1. 英 文 专 业 ( 外 有市场意识; ME/SE/ 销); 有创新能力; Area Manager/ 2. 市场营销专业; Sales Mgr/ 有强烈的事业追求; Product Mgr 3. 服装或纺织工程 有管理素质; 专业; 具学习能力; 对外贸易专业; 英语/讲能力。 Product Mgr/ Merchandising Manager/ Sales MgrExport/Retail Production Executive/ Production Mgr/QC Mgr Executive/ Manager 2001 至 2002 招聘 人数 外销: 产品: 零售: 人 人 人 外销: 产品: 零售: 人 人 人 无须工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 反应迅速; 历;服装或纺织工程专 有创新能力; 业. 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 人 0-1 工作经验; 反应迅速; 有市场意识; 大 学 本 科 或 以 上 学 有创新能力; 历-人事/会计/计算机 有强烈的事业追求; 稽核/仓务 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 大学本科或以上学历, 专业优先顺序为: 1. 英文专业(外销); 2. 服 装 或 纺 织 工 程 专业; 3. 市场营销专业; 4. 对外贸易专业; 人 2．根据市场薪酬情况，为有效地获取公司所需要的人才和增强他们的归缩感，根据市场情 况和公司的实际情况，建议不同资历的管理培训生的起始薪酬、招聘待遇和到职后的福利 待遇建议如下： 单位：人民币/元 学历 工作经验 留学 全国重点 大学 省重点大学 普通高校 备注 大学专科 大学本科 硕士 应届毕业生 1,500 1,200 1,000 一年工作经验 1,800 1,600 1,200 二年工作经验 2,000 1,700 1,400 三年工作经验 2,500 2,000 1,800 应届毕业生 3,000 2,500 2,000 1,500 一年工作经验 3,300 2,800 2,300 1,800 二年工作经验 3,600 3,100 2,500 2,100 三年工作经验 4,000 3,500 3,000 2,500 应届毕业生 4,000 3,000 2,500 2,000 5,500 4,500 3,500 3,000 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 应届毕业生 博士 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 附 注：上述起薪点是指最高的上限 学历 住宿 大学专科 4 人/房 大学本科 同上 宿舍 合同 社会保险 到新会面试福利 每人： 1 张架床； 1 张写字台； 1 张凳； 1 格衣柜； 每间宿舍装 2 台吊扇。 试用期满 合格后签 订新会公 司合同 试用期满合 格后按新会 市最低标准 及按国家规 定的比例由 公司购买社 会保险。 1) 报销单程火车票 和巴士（凭票，离 新 会 100 公 里 以 外 者）； 2) 为需要住宿者免 费提供住宿； 3) 免 费 提 供 经 济 餐，5 元/人。 同上 同上 同上 同上 硕士 3 人/房 同上 同上 同上 同上 博士 2 人/房 同上 同上 同上 同上 3．12 月 21 日 Mr. Norman Tam 在招聘会议上要求我必须了解公司整个组织架构，以便能 更好地开展工作，故烦请你把公司最新的组织架构图 EMAIL 或托人带一份给我！ 意见/建议： (1) (2) (3) (4) (5) 培训员学历及要求稍有修正，如 前述 各部需拟订培训内容及年期，请 先与各部主管商讨及制订 个别培训员(如外销)有需在香港 培训，故须同时/实时制订相关 制度 聘请人数在确定后再填写 集团架构会于一月第二星期在新 会与你做 briefing 及商讨如何做 招聘 陈建志 日期：
4 页
443 浏览
薪酬福利标准
薪酬福利标准 说明： 本文件是公司各级员工薪酬福利确定的标准和依据，各部门必须严格执行； 凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废除，以本文件为准。 本文件的最终解释权归人力资源部。 编 制： 会审部门 审 核： 市场部 采购部 批 准： 仓库 销售部 外贸 客服 财务部 版 本 0 内页数 5页 生效日 会审签字 文件编号 发放部门 总部各部门、各分支机构 产品开发 总经 办 一、薪酬福利结构 1、工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+年终双薪 浮动工资=业务奖金/绩效奖金+加班工资/津贴+全勤奖 2、福利=福利补贴+社会保险+其他福利 福利补贴=住房补贴+伙食补贴+交通补贴+年假路费补贴 社会保险=养老保险+医疗保险+工伤保险+失业保险（视不同地区要求） 其他福利=有薪假期+喜庆贺金+慰问金+户籍调动+其他 二、工资标准 1、固定工资 ① 基本工资标准：本公司员工的基本工资体系采用等级制，工资级别由低至高共划分为 100 级（具体见附件一《基本工资体系规划表》），不同职级岗位其基本工资等级不同 （具体见附件二《岗位基本工资等级标准表》）。 A、试用期工资确定： a. 无工作经验者试用期基本工资按如下标准执行： 学历 高中以下 中专 大专 本科 硕士 博士 一类城市起薪点 14 级 17 级 23 级 30 级 40 级 50 级 二类城市起薪点 1级 6级 11 级 17 级 / / b.有工作经验者试用期基本工资，根据入职时具备的最高学历和相关工作经验确定， 但最高一般不得超过岗位职别基本工资起薪点第 3 级。 c.业务类的初级和中级员工试用期基本工资统一标准为：一类城市为 23 级，二类城 市为 14 级；转正后一类城市为 28 级，二类城市为 19 级。 B、转正后基本工资，根据试用期工作绩效及工作表现，对照公司现在职同岗位、同学历 同经验的员工现有工资水平确定，上调幅度一般为 2-5 级，转正后基本工资一般不超过起 薪点第 8 级。 C、员工晋升后基本工资按晋升后职级的起薪点确定，如果员工原基本工资已高出新职 级的起薪点工资，则在原基本工资的基础上上调 1-3 级。 D、年度调薪最高不可超过该员工职级的止薪点工资。 ② 岗位津贴标准： 管理 职级 总监级 副总监级 经理级 副经理级 主管级 副主管级 / 类 标准 5000 4000 3000 2000 1200 800 / 职级 高一级 高二 中一级 中二级 初一级 初二级 初三级 标准 2000 1500 1200 900 600 300 200 非管 理类 ③ 特殊津贴： 给予某些岗位特殊性要求的补贴，如特别专长、保密性、安全性、工作不定时性等，具 体金额根据实际情况由部门经理提出书面建议，经人力资源部审核，报总经理批准后依据 考勤情况按月计发。 ④ 年终双薪： 公司所有已转正的在职员工均可享受年终双薪，年终双薪以职员的基本工资、岗位津贴 为基数发放，在公司服务未满一年的则按月折算发放；尾数不足半个月（含半个月）的按 半个月计算，超过半个月的按一个月计算；年终双薪随当年 12 月份的 薪资一起发放，凡在中途（12 月 31 日之前）离职者，无论何种原因均不享受年终双薪。 2、浮动工资 ① 业务奖金： A、业务类及业务管理类员工设业务奖金，业务奖金标准每年根据销售目标等因素另行 确定。具体参照《业务类人员绩效考核方案》。 B、非业务类人员（不包括业务管理类员工）设置绩效奖金，绩效奖金标准每年根据销售 目标等因素另行确定。具体参照《非业务类人员考核及激励管理办法》。 ② 加班工资/津贴： A、享有加班工资的员工（非业务类员工）在公休日（周六、日）加班按基本工资的 200%计发加班工资，在法定节假日加班按基本工资的 300%计发加班工资。 B、仓库员工（限仓库员工）如晚上加班至 21：00 后，每次可享受 10 元的加班补贴； 总部部门负责人晚上工作至 9：00 后或在公休、节假日上班的，可报销往返的士费。 ③ 全勤奖： 级别 管理类总监 及以上级别 管理类经理级 非管理类高级 管理类主管级 非管理类中级 非管理类初级 标准 （无全勤奖） 100 元 50 元 30 元 注：一次迟到（早退）达 10 分钟或当月累计达 30 分钟或三次者，或有请事假、病假、旷工 行为者，取消其当月全勤奖。 三、福利标准 1、福利补贴标准 管理类总 管理类经 非管理类高级 管理类主管级 非管理 监级 理级 管理类副经理级 非管理类中级 类初级 A 类城市 2000/300 1000/300 800/300 600/300 300/300 B 类城市 / 0/200 0/200 300/200 200/200 A 类城市 100 100 100 100 100 B 类城市 50 50 50 50 50 离家少于 800 公里 1400 1400 1200 800 400 离家 800-1500 公里 1600 1600 1400 1200 600 离家超过 1500 公里 2200 2200 2000 2000 800 补贴类别 享受条件 住房/伙食补 贴 (每月) 交通补贴 (每月) 年假路费补贴 (每年) 说明： 1、A 类城市：深圳、北京、上海、广州； B 类城市：除 A 类城市以外的所有城市； 2、公司提供住宿或分支机构当地招聘的员工，不能享受住房补贴； 3、在公司服务满一年且非在本地城市工作的在职员工，每年按上述标准享有探亲年假路费补 贴，其中属本省非当地城市工作的员工减半发放；年假路费补贴随春节后第一个月工资一齐 发放，此前离职者无路费补贴；未满一年和在当地城市工作的员工无此补贴，但可另外享有 100 元的特别补贴。 2、社会保险标准 ① 养老险： 管理类经理级以上级别（含经理级）员工、非管理类高级员工按当地政府部门规定最低 标准的 1.5 倍购买，其他员工按最低标准购买。 ② 医疗、工伤、失业险： 按当地政府部门规定标准购买。 3、其他福利标准 ① 探亲年假(全薪)： 在公司服务满一年的员工按任职期限每年享有 5-13 天的有薪年假，标准如下： 服务年限 Y 1≤Y2 年 2≤Y3 年 3≤Y4 年 4≤Y5 年 5 年以上 管理类经理级以上 (含)及非管理类高级 5天 7天 9天 11 天 13 天 其他员工 5天 6天 7天 8天 10 天 1、分支机构在当地城市工作的员工服务满一年后每年统一享有 5 天年假； 2、年假只能在第二个年度内休，不能提前，逾期作废。 3、员工请事假一次性超过 5 天或一年内累计超过 10 天（法定事假如妇检、考试等不受此 限），一年内累计请病假超过 15 天或事假、病假共累计超过 25 天，则取消其当年有薪探亲 年假。 ② 婚假(全薪)： 已转正的员工结婚，可享受有薪婚假 7 天。 ③ 产假(只计发基本工资)： 已转正的己婚女员工可享受有薪产假 90 天。 ④ 丧假(全薪)： 员工的直系亲属即父母、配偶、子女去世，公司给予 5 天有薪假期。 ⑤ 病假(只计发基本工资)： 已转正的员工因病每年累计最多可请 15 天有薪病假，超过部分为无薪。 ⑥ 无薪假： A、事假期间停发所有工资及福利补贴。 B、春节放假期间，法定假日为有薪（全薪），非法定假日为无薪，须从员工的探亲年假 中扣除相应天数，无探亲年假抵扣则须扣除相应天数工资。 ⑦ 喜庆贺金： A、公司所有员工结婚，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 B、公司所有员工第一胎生育，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 ⑧ 慰问金： 公司所有员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，公司将致奠仪人民币 500 元，以示 慰问。 ⑨ 户籍调动： 凡符合深圳市调干、调工条件的员工，管理类经理级以上员工（含经理级）和非管理类 高级员工只要在公司服务满一年、管理类主管级员工和非管理类中级员工满两年、非管理类 初级员工满三年,如有需要，公司可协助办理其户口调入深圳，管理类经理级以上员工（含 经理级）和非管理类高级员工所有费用由公司承担，其他人员一切费用自理；应届毕业生 第一个合同期内费用由公司承担，其后一切费用自理。 ⑩ 其他： 公司每年将根据当年的实际情况安排员工集体文娱活动，发放节日礼物或补贴费等其 他福利。 四、工资计算公式 日基本工资=基本工资/应出勤天数 小时基本工资=日基本工资/8 日工资=（基本工资+岗位津贴+特殊津贴+住房补贴+伙食补贴+交通补贴）/应出勤天数 小时日工资=日工资/8 周六、日加班小时工资=小时基本工资*2 周六、日加班日工资=日基本工资*2 法定节假日加班小时工资=小时基本工资*3 法定节假日加班日工资=日基本工资*3 （若日加班工资不足 10 元的则按 10 元计） 月应发工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+加班费+住房补贴+伙食补贴+交通补贴+全勤 奖 月实发工资=月应发工资-缺勤工资（迟到、事假、病假、产假、旷工、全勤奖等）-员工应缴 交保险费-个人所得税-其他扣款 附件一：《基本工资体系规划表》 附件二：《岗位基本工资等级标准表》
6 页
984 浏览
6731HR薪酬福利设计流程图
薪酬 外部信息 员工 人事部 公司领导 关联流程 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 制作通知 发布文件 人事通知 单 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 ▲返回顶部 人事部 主管公司领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬
2 页
875 浏览
公司薪酬福利管理制度(含营销人员)
公司薪酬福利管理制度 1．目的和适用范围 1.1目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管 理。建立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和 提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目 标。 1.2适用范围：除集团公司考核的领导班子成员(实行年薪制)及 公司内营销口人员外所有员工。公司聘请顾问、兼职人员、外借人员 薪酬待遇按有关协议办理。 2．制定原则及依据 2.1原则 2.1.1根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场 薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分 配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。 2.1.2员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文 化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定。 2.1.3按劳分配，多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争， 突出贡献。 2.1.4员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩。 2.2依据 2.2.1国家、地方、行业相关政策、法律、法规。 2.2.2公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神。 2.2.3行业、公司所属地区薪酬水平现状。 2.2.4公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。 3．管理职责 3.1公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配” 管理模式。第一级分配是公司对各部门进行的额度分配；第二级分 配是由各部门对其所属员工进行的明细分配。 3.2人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负 责根据公司的薪酬政策制定、实施薪酬分配制度；对各部门薪酬分 配进行指导、审定；负责对各部门关于公司薪酬制度的执行情况进 行考核和监督；组织、指导各部门员工薪酬的建档工作，并进行相 关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据。 3.3各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司薪酬制度，并具体 负责本部门员工薪酬的日常管理工作。 4．薪酬结构 4.1非计件员工 4.1.1非计件薪酬人员薪酬构成：固定工资 +绩效奖金+补贴 津贴+福利+年终奖金。 4.1.2固定工资=基本工资+岗位工资。 4.1.2.1基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本生活 需求，根据员工的供职岗位、岗级确定。 4.1.2.2岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年 限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定， 岗位工资体现公司对 员 工 自 身 素 质 、工 作 素 质 、素 养 的 承 认 和 劳动成果的尊重。 4.1.3固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经 费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部分。 固定工资按月发放。 4.1.4绩效奖金：是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分 配系数及员工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高 工作质量和效率，既与企业经济效益有关，又与个人绩效有关。 4.1.5补贴津贴：包括误餐补贴、通讯补贴、高温补贴及其它特殊 补贴等。 4.1.6年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情 况年终发放。 4.2计件员工 4.2.1计件薪酬人员薪酬构成：计件工资+补贴津贴+绩效奖金+ 福利+年终奖金。 4.2.2计件工资：员工按公司管理制度汇编文件精神、要求完成 可量化计算工资工作量公司所支付的工资。 4.2.3计件工资包含了非计件员工薪酬构成中基本工资、岗位工 资、各种补贴津贴及绩效奖金等。 4.2.4补贴津贴：包括交通补贴、误餐补贴、高温补贴、特殊工种 津贴、职业技术津贴、班组长津贴及其它补贴等。 4.2.5年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情 况年终发放。 4.3协议制员工 4.3.1协议工资只对经总经理办公会认定的、部分重要或特殊岗 位人员适用。 4.3.2协议工资按协议约定标准按月发放。 5.薪酬标准 5.1非计件员工 5.1.1基本工资、岗位工资标准：按员工供职岗级、供职职务分 别确定其基本工资、岗位工资。 5.1.2误餐补贴：员工因工误餐补贴。员工不分岗级、职务，统一确定 标准。 5.1.3通讯补贴：按公司《费用报销管理制度》执行。 5.1.4高温补贴：员工在法定的高温天气下作业公司给予发放的 补贴(现金或实物)。 5.1.5其它补贴：根据人事具体情况经总经理批准确定。补贴金 额范围为100元一一1000元／月。 5.1.6岗位系数：按员工供职岗级、供职职务，结合员工本人技 术、技能、行业经验、岗位与产量直接关联度综合确定岗位职级。 5.1.6.1对尚未完全达到岗位任职要求的员工，公司可根据实际 情况调差执行。 5.1.6.2对于新增加的岗位，人力资源部在参考类似岗位工资标 准、征求部门意见的基础上拟定岗位职级建议意见报公司领导审批后 执行。 5.1.6.3绩效奖金系数K，计算公式为： 主营产品月度完成入库吨位x吨单价×系数K(工资系数)。 5.1.6.4员工绩效奖金比重为： 当月公司产量×吨单价×系数K(工资系数)×50％=产量奖； 当月公司产量×吨单价×系数K(工资系数)×50％×考核分数=考核 奖。 5.1.6.5．公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)每月 绩效奖金的50％按月发放，另外30％根据考核情况发放。 5.1.6.6部门经理级每月考核奖的5 0％平时按月发放，另外5 0％根据考核情况发放。 5.1.6.7每月产量数据由生产部提供。 5.1.6.8公司主营产品达到规定基础产量月产量(按产成品入库 重量统计)，予以计发绩效奖金，低于规定基础产量不计发 5.2计件员工 5.2.1实行计件薪酬人员部门工资总额标准。 5.2.2交通补贴：员工上下班，统一确定交通费标准。 5.2.3误餐补贴：员工因工误餐，不分岗级、职务，统一确定标 准。 5.2.4高温补贴：公司给予法定高温天气下作业的员工发放的补 贴(现金或实物) 5.2.5特殊工种、职业技术津贴：针对特殊工种、特殊岗位、特殊 技术人员或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的收入。 5.2.6班组长津贴：按照管理幅度和权责大小，对各部门内经公 司批准设立的班组长岗位按月度计发的岗位补贴。 5.2.7其它补贴：根据具体人事情况经总经理批准确定。 5.3年终奖：公司完成董事会下达的年度经营目标，按员工岗级 职务及当年度实际工作月份计算发放年终奖，发放标准如下： 5.3.1公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)年终奖标 准应发年终奖=1 0 0 0 0元×系数M(年终奖系数)×实际工作月数× 考核计发系数(见《目标管理责任书》)。 5.3.2公司部门经理年终奖标准 应发年终奖=5 0 0 0元×系数M(年终奖系数)x实际工作月数×考核 计发系 数(见各部门《目标管理责任书》)。 5.3.3非计件员工年终奖标准应发年终奖=1 0 0 0元x系数M(年 终奖系数)×实际工作月数×考核计发系数。 ． 5.3.4计件员工年终奖标准 应发年终奖=5 0元／月×系数M(年终奖系数)×实际工作月数×考核 考核计 发系数。 5.3.5系数M(年终奖系数)标准由总经理办公会根据年度实际情 况确定。 5.4若公司未达到年度计划目标，考核年终奖不予发放，只发放 过节费；若持平(±5％)，则按考核发放；若超额完成公司年度目标， 则在发放考核年终奖的基础上，再以其年薪总额的8—1 5％发放超 额奖(其发放办法由总经理办公会根据年底实际情况报董事会批准执 行)。 5.5其它奖金 5.5.1安全奖：公司根据《安全、安全、文明生产考核条例》规定， 给予无安全事故集体、班组及员工所发放的奖励。 5.5.2非例行奖励：公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例 行奖励，如特殊贡献奖、先进奖、合理化建议奖、发明创新奖、单项技 能奖等。 6．员工福利 6.1员工基本福利公司根据国家地方、行业相关政策、法律、法规、 公司董事会文件精神，结合公司自身特点向员工提供法定保险、培训、 节日、带薪年假及其它非货币类报酬外，将视其经济效益，临时增设 其它福利。 6.2员工社会保险公司按国家有关法律法规，为员工办理社会基 本保险，具体按公司有关规定执行。 6.3公司为员工提供培训和发展机会，包括在职辅导、公司内脱 产培训或公费外派培训等。 6.4法定节假日、员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，员工可按规定 休 假，休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行。 6.5公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的 劳动用品保护。 6.6公司提供交通车接送员工上下班。 6.7其它福利其它福利包括非货币性福利，由公司总经理办公会 适时按需决定执行。 7．薪酬发放管理 7.1薪酬发放时间 7.1.1薪酬结算起止日：上月2 6日至当月2 5日；薪酬发放日： 次月1 5日～1 8日。 7.1.2年终奖金：按年度考核发放。每年农历春节发放上年度考 核核算的年终奖，以实际在册在岗员工为准。 7.2试用期薪资 7.2.1入职培训期员工：员工入职培训期，公司给予10元／天生 活补贴，员工入职培训未超过5日，主动放弃培训，不计发每天10元 生活补贴。 7.2.2所有新入职的员工均需经过3个月的培训试用期。 7.2.3新入职员工，按员工薪酬标准靠级定薪，试用期按职级发 放固定工资，不计发绩效奖金。计件薪酬员工由部门或车间考核执行。 7.3员工依法享受婚假、丧假、年休假和工伤停工留薪期间工资 的计算基数按劳动合同约定的标准支付。 7.4异动情况薪资 7.4.1公司内部调动的：岗位调动、工资如有变化的，当月工资 以调动前后的实际工作时间、岗位分别计算。 7.4.2员工升迁或降职的：当月中旬(15号)以前员工升迁或降职 的，当月按升迁或降职的岗位重新计发工资；当月中旬(1 5号)以后 升迁或降职的，次月按升迁或降职的岗位重新计发工资。 7.4.3部门经理级及以上管理人员因特殊原因较长时间离开公司 不能正常履行其职能的采取代理制，代理期干部按代理岗位计发工 资。 7.4.4员工自动离职、辞职，自员工自动离职、辞职之日起不再 计发工资。当月工资按天结算。离职后不再计发年终奖。 7.5扣薪 7.5.1病假、事假：病、事假期间按规定扣除固定工资，绩效奖 金按实际考核情况发放，假期超过7天的，超过期间无绩效奖金。 7.5.2违反公司规章制度：按规定在当月工资及绩效奖金中扣除 相应罚金。 7.5.3代扣项 7.5.3.1各项保险金需个人交纳部分； 7.5.3.2员工各项薪酬收入，按国家税法规定，除允许扣除额外， 均由收入主体个人承担个人所得税，由公司核算代扣代缴。 7.6超时工作 7.6.1公司不鼓励员工超时工作。如果确属工作需要临时性的工 作安排，导致员工超时工作，应详细填写《加班申请表》按审批程序 报主管领导，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。 7.6.2未能及时安排的补休，如果没有加班员工直接上级及时的 说明，将视为员工自动放弃。员工本人亦有责任提醒直接上级及时为 其安排补休，补休时需填写《请假申请表》完成请假程序。 7.6.3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应 在《加班申请表》上注明，交主管领导批准。 7.6.4有下列情况之一者不作加班处理： 7.6.4.1因个人原因延长工作时间的； 7.6.4.2利用下班时间讨论工作和召开会议的； 7.6.4.3利用下班时间对外联络的； 7.6.4.4利用下班时间宴请客户的； 7.6.4.5各级主管利用下班时间检查工作的； 7.6.4.6出差、培训。 7.7考核奖二次调整分配规定公司规定按各单位、各部门对所辖 人员月度产量奖，各部门主任提出方案，经分管公司级领导批准， 可按公司核算的实发绩效奖金计提4 0％进行二次分配，以利部门内 调控激励，“奖优惩劣’’(详见该部门绩效考核办法)。 7.8月度薪酬发放具体实施细则 7.8.1月度生产量编制报批：每月28日(节假日提前)，由成品库 编制上月2 6日至本月2 5日《公司xx月主营产品入库重量表》、 《公司 xx月外协产品经本公司发运出库重量表》、《公司xx月外协镀锌产品 入库重量表》。经包装车间主任上报、生产部主任审核、生产副总审核 签字、常务副总批准送人力资源部。 7.8.2月度奖惩扣款考核编制报批细则 7.8.2.1每月28日(遇节假日提前)由各部门报《xx部门xx月人员 考勤名单》交人力资源部。 7.8.2.2每月2 8日(遇节假日提前)行政事业部编制《公司xx月应 扣水电费人员名单》交人力资源部。 7.8.2.3次月1日(遇节假日提前)人力资源部编制《xx部门xx月考 核薪酬总额表》交各部门。 7.8.2.4次月3日(遇节假日提前)各部门编制《xx部门xx月员工工 资核算表》及《xx部门xx月员工考核奖二次分配名单》报分管领导批 准后送人力资源部。 7.8.2.5次月6日(遇节假日提前)由人力资源部根据各部门考核 情况及公司考核管理制度的考核结果，汇总编制《公司xx月考核奖罚 统计表》，报分管公司领导批准执行。 7.8.2.6次月8日(遇节假日提前)由人力资源部校对、核算、编制 《公司xx月非计件员工薪酬发放表》，《公司xx部门xx月计件员工薪 酬发放表》报分管领导审定，送资产财务部编制业务凭证工资表，资 产财务部报总经理批准后于次月10日～18日以银行卡或现金形式发 放员工薪酬。 7.9年终奖金发放具体实施细则 7.9.1公司高层管理人员于每年元月10日前书面提交《xx年度述 职报告书》至人力资源部，由总经理召集总经理办公会根据《目标管 理责任书》对其逐一考评记分。考评结果由总经理批准，资产财务部 造表于春节前发放年终奖金。 7.9.2公司部门经理年终奖金：由各目标责任人于每年元月10日 前书面提交《xx年度述职报告书》至人力资源部，先由各部门互评， 再由总经理召集总经理办公会根据《目标管理责任书》对其逐一考评 记分。考评结果由总经理批准，财务部造表于春节前发放年终奖金。 7.9.3其他公司人员年终奖金：每年春节前1 0天(遇节假日提 前)，由人力资源部按公司薪酬制度及各部门考核办法编制、汇总 《公司xx年度年终奖人员名单》报副总审核，总经理批准，于春节前 发放。 8．薪资保密规定 8.1各级人员不得探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现 争取高薪。 8.2各级人员的薪资除公司人力资源部人员、资产财务部及公司 级领导外，一律保密，如有违反，处罚如下： 8.2.1主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人 薪资，如有泄漏事件，调整岗位或辞退； 8.2.2探询他人的薪资者，通报批评，并处罚款1 00元； 8.2.3吐露本身薪资者，通报批评，并处罚款1 0 0元； 8.2.4评论他人薪资者，通报批评，并处罚款2 00元。 9．附则 9．1本制度由人力资源部制定，年度持续修订，解释权归人力 资源部。 9．2本制度制定及修正改进，在与公司工会讨论协商后，交总 经理办公会审议通过，总经理批准执行。 营销人员薪酬管理办法 CQGRGL0304—2 009 1．目的和适用范围 1.1目的：根据《劳动法》及公司《薪酬福利管理制度》的有关规 定，结合公司市场营销的实际情况，建立一种以工作绩效考评为核 心、按劳分配为依据的激励机制及科学、合理、规范的薪酬分配制度， 不断改善和提高员工在工资分配上的公平感，使之最大限度的发挥 员工的积极性，特制定本办法。 1.2适用范围：本办法适用于营销部下属客户经理组、发运调度 组、工程结算组、售后服务组等员工。 2．职责 2.1人力资源部负责该制度的修订、执行与解释。 2.2总经理办公会负责各有关薪资福利呈报事宜的最终审批。 3．薪酬确定的原则 3．1根据营销口内部各职位之间任职资格的相互比较，市场薪 酬调查结果形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配， 以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。 3．2体现企业效益与员工利益相结合的原则，员工收入与公司 经营业绩、工作绩效挂钩。 3.员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程 度、专业知识并结合市场水平等因素确定。 3．4按劳分配、多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争，突 出贡献。 4．薪酬结构 4．1年薪制 4．1．1公司分管营销口领导实行年薪制，其薪酬管理按上级主 管部门规定执行。 4．2岗位效益工资制 4．2．1适用范围：除实行年薪制与提成工资制以外的所有员工。 4．2．2薪酬构成：固定工资+绩效工资+年终奖金+福利+补贴。 4．2．3固定工资=基本工资+岗位工资 4．2．3．1基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本 生活需求，用于对劳动纪律的考核，不参加绩效考核。 4．2．3．2岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工 作年限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确 定，岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳 动成果的尊重。 4．2．3．3固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、 工会经费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部 分。固定工资按月发放。 4．2．3．4绩效工资：即考评奖金，与经营挂钩，按公司的销 量及企业对员工的日常工作量、工作效率、工作质量、投诉情况、安全 责任等各方面综合考核的情况计发。 4．2．3．5年终奖金：根据公司经营目标完成情况和绩效考核 情况年终发放。 4．2．3．6福利及补贴：按公司现行政策执行。 4．3销售提成工资制 4．3．1适用范围：营销部客户经理 4．3．2薪酬构成：固定工资+销售提成+福利+补贴 4．3．3固定工资作为预支部分，每月固定发放。 4．3．4销售提成：经营年度结束时，统一核算。 4．3．5福利及补贴：按公司现行政策执行。 5．薪酬标准 5．1员工薪酬的发放按照员工等级与岗位工作对公司的贡献大 小进行考核以后发放。 5．1．1员工以系数、定级为基准，以部门业绩为重点考核项。 各岗位员工的工作绩效、工作能力与工资收入挂钩。 5．1．2客户经理以销售业绩考核为重点考核项，市场开拓、销 售量、回款率等考核指标与收入挂钩。 5．1．3售后服务人员以部门业绩为重点考核项。各岗位员工的 工作积极性、专业技能水平、客户反映情况以及工作强度与工资收入 挂钩。 5．2具体薪酬说明 5．2．1岗位效益工资制 5．2．1．1每月的绩效工资按当月完成结算的重量计提。以当月 26日至次月2 5日为结算周期。个人绩效工资=当月结算重量×吨单价 x岗位系数×考核分数 5．2．1．2其绩效提成部分的70％每月发放，绩效提成的3 0％ 作为年终奖金的预留部分，累计至年底纳入全年考核。 5．2．2销售提成工资制 5．2．2．1客户经理每月计发固定工资。 5．2．2．2鉴于铁塔行业销售的特殊性，销售提成于当年年底 拉通结算，在扣除销售费用的情况下，以全年的工作绩效作为上下 浮动的依据。 5.2.2.3销售提成根据其销售量、回款率、销售费用控制率进行核算，明 确年 度提成总额。每年度末由营销部提交年度销售绩效考核方案，经 分管领导同意报公司总经理批准实施。 5·2．2．4提成时，将质保金部分扣除，作为预留部分，待质 保金款项结清后将剩余部分按重量折算后提取。 5．2．2．5业务分类：国家电网公司组织招标、重庆市电力公司 招投标、重庆市电力公司下属供电公司及其它自主招标单位招投标、 同类铁塔厂委托加工等。 5．2．2．6绩效工资=标准提成奖金总额×考核得分。提成奖金 根据款项回收比率进行核算。考核得分由分管领导核定。 5．2．3售后服务人员工资 5．2．3．1根据售后服务人员的技能、工作能力及服务年限以7 0 0元一1 0 00元／月的标准计发(基本工资+岗位工资)。 5．2．3．2新进入司及在本职务上服务未满两年的售后服务人 员的标准为7 00元／月(基本工资+岗位工资)。 5.2.3.3售后服务人员根据其掌握的专业技能计发绩效工资 绩效工资标准(元／ 掌握技能及能力 备注 月) 识图 1 OO～2 OO 各项绩效工资可根据 打孔 1 00～200 专业技能累计计发。 登高打孔 1 00～2 00 解决其它现场技术问题 与施工方的协调事务能力 1 00～300 1 OO～300 5．3薪酬发放管理及薪酬保密规定按《公司薪酬福利管理制度》对应 条款执行。 6．附则 6．1人力资源部将结合市场薪酬情况、公司发展需要，不定期对此制度 进行修 订完善。 6．2本薪酬管理办法由营销口分管领导审定，报总经理批准实施。 6．3本办法与公司其他相关制度有抵触的，以本办法为准。若有未尽 之处，参照公司《公司薪酬福利管理制度》规定执行。 计件工资管理办法 CQGRGL0305—2009 1．目的和适用范围 1．1目的：根据公司《薪酬福利管理制度》的规定，规范技术放 样部及各生产车间计件工资统计、考核、发放，从而激发和调动计件 工资人员工作积极性，提高劳动效率。 1．2适用范围：技术放样部、生产车间及公司其它部门适用计件 单价核算工资的人员。 2．考核指标 2．1结构车间角钢工段 2．1．1主营产成品入库重量(以吨计)。 2．1．2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗指标。 2．1．3能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。 2．1．4铁附件、地脚螺栓、横担等产成品入库重量(以吨计)。 2．2结构车间板件工段 2．2．1主营产成品入库重量(以吨计)。 2．2．2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗指标。 2．2．3能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。 2．2．4铁附件、地脚螺栓、横担等产成品入库重量(以吨计)。 2．3结构车间焊接工段 2．3．1铁附件、地脚螺栓、横担等产成品入库重量(以吨计)。 2．3．2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗指标 2．3．3能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。 2．4镀锌车间镀锌工段 2．4．1主营产成品入库重量(以吨计)、外委镀锌入库重量(以吨 计)。 2．4．2原材料、辅料、机模具单位产品消耗指标。 2．4．3能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。 2．5镀锌车间包装工段 2．5．1主营产成品入库重量(以吨计)。 2．5．2主营产成品包装错误率、包装散包率、包装规范正确率。 2．5．3 辅料、机模具、能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品 消耗指标。 2．6放样中心 2．6．1数量(放样件号数、试塔件号数、生产量)及合格率。 2．6．2实际装塔重量。 2．7材料成品部(发运组) 2．7．1主营产成品入库发运、外委发运产品出库重量(以吨计)。 3．计件单价根据市场需求、生产组织模式、人力资源制造成本分 析及行业水平，公司确定各加工工序或产品类型的计件单价及适用 范围。 4．考核细则 4．1产量考核 4．1．1结构车间：每月2 5日截止按包装车间封包产成品入库 重量(以吨计)考核。 4.1.2镀锌车间：镀锌工段每月25日截止按包装工段封包主营产 成品入库重量扣减非镀锌产品重量后加外协镀锌产量的总量(以吨计) 考核；包装工段 每月25日截至按实际打包产成品入库重量(以吨计)考核。 4．1．3放样中心：每月2 5日截止按包装车间封包产成品入库 重量(以吨计)考核。 4．1．4材料成品部(发运组)：每月25日截止按包装工段封包主 营产成品入库重量(以吨计)、外委发运产品出库重量(以吨计)、外协 铁附件厂内上下车总量(以吨计)考核。 4．2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗、能耗考核：结 构车间、镀锌车间指标考核按公司《成本费用管理考核细则》执行。 4．3合格率考核 4．3．1镀锌车间包装工段按《包装工段合格率考核实施细则》执 行。 4．3．2技术放样部：放样合格率下降，相应计件单价下降。 4．4安全考核： 4．4．1安全过失、行为处罚：按《员工奖惩条例》、 《安全生产考 核细则》。 4．4．2安全责任处罚按《安全生产考核细则》及《年度安全目标 管理责任书》考核细则执行。 4．5每月技术放样部、生产车间及公司相关部门计件工资总额为 当月计算基数x计件单价(单位：元)±各项考核扣款额、奖罚额(单位： 元)。 4．6技术放样部各生产车间及公司相关部门对员工的考核每月 25日由各部门对本月员工的出勤、劳动强度、技能、设备维护情况、是 否服从调配等综合评分(见各部门具体考核办法)。 4．6．1评分规则 (实行1 O分制)新入职或调入学徒分值在7分以下，连续工作时 间在3 个月以上，经考核能胜任岗位工作、且无违法、违规记录的员工为合 格员工， 其综合考评分值可在7分以上。班组长月考评分值在 11分及以上。 4．6．2评分程序 班组长对本班组员工的评分单必须由所在班组的高、中、低所 处分值的三个成员签字认可并报部门负责人审核修订。 5．分配形式及发放细则 5．1分配形式 5．1．1薪酬分配实行以指标考核包干分配，公司考核各计件部 门，并按相应计件单价计算工资总额分配到各部门，各部门根据员 工的最终评分报经审核再分配到个人。 5．2发放细则次月3日(遇节假日提前)各计件部门根据人力资源 部编制的《xx部门xx月考核薪酬总额表》拟定经分管领导审核批准 的《xx部门xx月员工工资核算表》及《xx部门xx月员工考核奖二次分 配名单》送人力资源部，人力资源部按工作程序报分管领导审定后 送资产财务部编制业务凭证工资表，资产财务部 于次月1 0日(遇 节假日提前)报总经理批准，次月1 8日前(遇节假日顺延) 资产财 务部以银行卡形式发放员工薪酬。 6．附则 6．1本管理办法由人力资源部制定，年度持续修改，解释权归人 力资源部。 6．2公司将结合市场、行业情况、公司发展需要，不定期对本办 法及计件单价进行修订、调整、完善。 6．3本管理办法制定及修订改进，由总经理办公会讨论通过，总 经理批准执行。
26 页
1286 浏览
9589医药行业薪酬福利调查问卷
保密 薪酬福利调查问卷 单位名称： 填 表 人： 职 务： 电 话： 日 期： 用户指引 问卷分下列二大部分： 1、公司概况及薪酬管理 2、员工福利类（国家规定以外的） 在完成本问卷后需同时提供： 1、公司薪酬制度及管理办法 2、公司福利制度 3、公司组织结构图 4、公司全部岗位的岗位清单 填写问卷时请注意： 1、 请尽量回答问题。 2、 选择“其他”时，请详列有关项目。 3、需要时可列多个答案。 3、 问卷上的“公司”或“机构”为您所属的本地单位，而非整个企业。 第一部分 公司概况及薪酬管理 请完成以下所有题目 部分 A 公司概况 B 流失量、招聘及留任 C 薪酬结构及基本薪酬 D 薪酬增幅及预计 E 奖金派发及预计 F 绩效考核与管理 A 、公司概况 A1. 贵公司（机构）是以下哪种类型？ 外资企业 1 国有企业 民营企业 2 其他（请列明） 3 4 A2. 贵公司（机构）哪年成立？ 成立年份 A3. 贵公司（机构）主要业务是什么？ 中药 1 西药 2 生物制品 3 保健品 4 其他 5 A4.贵公司（机构）的总部设在哪里？ 北京 1 海南 5 上海 2 东北 6 广东 3 其他（请列明） 7 天津 4 A5. 贵公司（机构）在中国的全年销售额为多少？（人民币：万元） 500 1 501-1000 2 1000-5000 3 600010000 4 1000050000 5 〉50000 6 A6. 贵公司（机构）资产总额？（人民币：万元） 3000 1 300015000 2 1500030000 3 30000 4 A7. 贵公司是否已上市？ 仅国内上市 1 仅国外上市 2 国内、国外上市 3 拟上市 4 没有 5 A8 在最近的财政年度，贵公司（机构）的总员工薪酬支出为多少？（包括基本薪酬、津贴、 奖金、福利及税项） 员工总薪酬支出（人民币：元） B、 人员流失量、招聘及留任 B1. 请指出当前员工人数 当前人数 技术/专业人员 行政/秘书 销售人员 管理人员 生产人员 员工总数 B2.请指出当前员工学历构成 当前人数 大专以下 大专 本科 硕士 博士 博士以上 B3.贵公司在最近 12 个月中，各部门人员流失量大约是多少？ 企划部 生产 销售及市场策划 办公室服务/行政 财务/会计/审计 其他（请列明） 产品研发 人事/人力资源 B4. 贵公司（机构）在过去十二个月内，哪一个月的流失量最高？ 月份 B5. 请指出在以下各学科新招聘应届毕业生的入职基本薪酬，并对应其最高学历。 平均基本薪酬 大专文凭（￥） 学士学位 （￥） 会计/商业/管理/经 济 计算机/工程/科学 医药/生物 B6. 贵公司招聘普通员工采用的主要渠道是（限选 3 项）： 职业介绍所 1 媒体广告 2 招聘会 3 朋友介绍 4 人才交流中心 5 校园招聘 6 猎头公司 7 其他 8 B7.贵公司人员选拔的主要方法（可多选）： 面试 1 硕士学位 （￥） 博士学位（￥） 心理测试 2 知识考试 3 竞聘演讲 4 其他 5 B8. 如贵公司（机构）对外支付聘用费，要求新进员工留任多少个月，员工可免赔聘用费？ 留职时间要求 B9. 贵公司（机构）与员工定下的基本合同的时限为多长？ 没有合同 1 二年 4 不固定合同 2 三年 5 一年 3 其他（请列明） 6 B10. 请完成以下有关试用期及转正的表格。（如以下项目没有试用期，请填“0”月） 技术人员/专业人员 试用期是否为 3 个 月？ 是/否 如否，试用期为： 销售人员 管理 是/否 是/否 月 月 月 员工在试用期结束后已确定聘请，如基本薪酬有增加，其增幅为多少？ 基本薪酬增 加的百分 比 % % % C、薪酬结构及基本薪酬 C1. 请完成以下有关薪酬差距的表格： 1．贵公司的总薪酬差距为多少？ 最高限额是最低限额的多少倍？ 倍 2．有多少有关薪酬的资料会透露给员工？ 只知自己的薪酬。 1 知道自己的薪酬范围和职位等级 2 知道自己的薪酬范围/由经理决定是否将等级告知员工 3 知道自己的薪酬范围/如有要求等级会告知员工 4 所有等级范围/薪酬确定方式会公开 5 3．多久调整一次基本薪酬？ 每 1/2/3/4 年一次（请圈适合者） 1 有需要时 2 其他（请列明）： 3 4．请指出贵公司最近基本薪酬及下一次基本薪酬调整的日期 最近基本薪酬调整 下一次基本薪酬调整 C2.贵公司员工对薪酬满意吗？ 非常满意 1 很满意 2 基本满意 3 不满意 4 非常不满意 5 C3. 贵公司对不同类别人员采取不同薪酬结构吗？ 是 1 不是 2 回答“是”且有下类人员的，请继续回答 C4－C15 题 C4.贵公司技术人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C5.贵公司技术人员的固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C6.贵公司销售人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C7.贵公司销售人员固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C8.贵公司技术、销售人员以外的其他员工薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C9.贵公司技术、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C10.若贵公司采用长期激励，包括：（可多选） 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C11.贵公司高层管理人员的薪酬项目包括（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 回答有“长期激励”的，请继续回答 C12 题 C12.贵公司高层管理人员长期激励主要包括（可多选）： 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C13.贵公司高层管理人员的考核主体是（可多选）： 董事会考核 1 主管部门考核 2 群众评议 3 其他 4 C14.贵公司高层管理人员的首要考核内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 C15.贵公司高层管理人员的培训方式（可多选）： 工作实践 1 脱产学习 2 自学 3 出国或到其他公司考察 4 轮岗 5 其他 6 D、增幅及预计 D1. 请在下列表格内填上贵机构实际及预期薪酬增幅。 技术人员/专业人员 销售人员 管理 前一财政年度内人均基 本薪酬平均增幅 本财政年度的人均基本 薪酬平均增幅预计 D2. 请完成以下有关部门的薪酬增幅情况： 在最近的加薪中，贵公司有否特别给予某部门较高的增幅？（例如：研 发、财务、人力资源） 是/否 如答是，请列明该部门的薪酬增幅百分比。 企划 % 销售及市场策划 % 财务/会计 % 研发 % 人力资源 % 技术/工程服务 % 生产/品质管理 % 办公室/行政 % 物料管理/运输 % 其他（请列明）： % E、奖金的发放及预计 定义： 变动奖金：给予员工的奖金或其他一次性奖励。这些奖励会受个人、团体或组织表现影响， 所以变动奖金可能是零。 E1. 您会否给予不同员工不同的变动奖金？ 否，所有员工相同 1 是，根据个人表现 2 是，根据工作性质 3 E2. 请完成以下有关奖金派发的表格： 技术人员/专业人员 销售人员 管理 您有否提供变动奖金？ 变动奖金 变动奖金多久派发一次？ 一年一次 一年两次 一年四次 其他（请列明） 请指出过去十二个月内实际奖金派发为基本工资的百分之几？ 变动奖金 % % % % % 请指出未来十二个月内将会发放的奖金占基本工资的百分之几？ 变动奖金 % E3. 变动奖金的金额是如何决定的？ 技术人员/专业 人员 行政/ 秘书 销售人员 管理 个人表现 1 1 1 1 单位/部门表现 2 2 2 2 公司表现 3 3 3 3 F、绩效考核与管理 F1.贵公司对员工实行绩效考核吗？ 实行 1 没有实行 2 准备实行 3 不打算实行 4 回答“实行”的，请继续回答 F2－F7 题 F2.贵公司员工考核的周期有（可多选）： 周考核 1 月考核 2 季度考核 3 半年考核 4 年度考核 5 项目周期考核 6 F3.贵公司主要采用的考核方法是（可多选）： 量表法 1 民主评议法 2 260 度考核法 3 工作述职法 4 目标考核法 5 其他 6 F4.贵公司员工绩效考核的首要内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 F5.贵公司是否按不同级别、不同类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系？ 是 1 不是 2 不清楚 3 F6.贵公司员工绩效考核结果主要用于（可多选）： 调薪 1 职务晋升 2 岗位调动 3 奖金分配 4 其他 5 F7.贵公司绩效考核实施的效果好吗？ 非常好 1 很好 2 一般 3 不太好 4 差 5 第二部分 国家规定的福利及保险 请完成以下所有项目： 项目 科目 A 基本医疗保险 B 养老保险 C 失业保险 D 工伤保险 有/无 第三部分 国家规定以外的员工福利 请填写以下有关贵公司日常为本地员工所提供福利的表格。 福利项目 提供 没有提供 住房福利 1 2 退休福利（除法定要求外） 1 2 个人人身保险/意外伤残保险（除法定要求外） 1 2 医疗/护理（除法定要求外） 1 2 公司交通工具 1 2 假期/休假 1 2 学习及教育津贴 1 2 商务旅行 1 2 移动电话 1 2 其他福利 1 2 如贵公司没有第三部分内的福利项目，请把该项留空。 A. 员工房屋福利 现把房屋福利分为两类： -租金津贴或公司住房：直接补偿员工的全部租金或以公司住房作为员工的宿舍。 -房屋津贴：给予员工固定金额，员工自行安排其住房。 A1. 请指出每年给予指定管理层员工的租金津贴，并/或估计其市价。 租金津贴/ 公司住房 房屋津贴 非管理人员 元/月 元/月 初级管理 元/月 元/月 中级管理 元/月 元/月 高级管理 元/月 元/月 B、员工的药物/医疗范围 B1. 请填写以下有关贵公司额外提供的药物/医疗赔偿。 药物治疗 医疗 是/否 是/否 贵公司是否提供药物、医疗及计划？ 员工享有的最长病假？ 天 保健基本计划的财务来源？ 公司基金 1 保险 2 两者皆有 3 基本保险范围包括： 员工 1 员工及其伴侣 2 员工、其伴侣及子女 3 取决于所参加的保险计划 4 其他（请列明）： 5 员工每年最高医药赔偿金额为多少？ ￥： 是否提供保健计划费用？ 是/否 每年的最高固定金额 ￥： 每年规定的最高天数（折合金额） ￥： 每年规定的求诊次数 其他（请列明）： 贵公司是否需要承诺所有风险？ 是/否 如有，有否出现额外需要支付的费用？ 是/否 如有，每年为此支付的金额为多少？ ￥： 如没有额外支出，指出除保险金外的支出金额。 技术人员 ￥： 行政人员 ￥： 销售人员 ￥： 管理人员 ￥： 总数 ￥： C、为员工提供的公司交通工具 C1. 哪种工作符合工作用车的要求？ 销售工作 1 24 小时待命工作 5 市场策划工作 2 经常性外出工作 6 配送工作 3 7 管理人员 4 其 他 （ 请 列 明）： 贵公司为哪一级员工配备工作专车？ 总经理以上 1 总监及副总经理以上 2 部门经理以上 3 专职特殊人员 4 C2.请就你公司所提供的标准填写下列表格。 贵公司每年所付有关汽车的 费用 购买汽车的费用 聘用司机的费用 D、本地员工休假和假期 D1、年假是如何计算的 任职年限 1 工作级别 2 任职年限和工作等级 3 不以任职年限和工作等级为主确定 4 其他（请注明） 5 {请详细列出年假计算方法： } D2、请指出年假的天数 任职 1 年以上 任职 5 年以上 技术人员/专家 日 日 行政人员 日 日 销售人员 日 日 管理人员 日 日 所有职类相同 是/否 D3、休假能否累计 可以， 但限至 日 1 可以， 没有日期限制 2 不可以，所有休假必须当年使用 3 不可以，但休假可以兑换现金 4 D4、除公众假期外，贵公司是否提供额外假期？ 是 1 否 2 如答是，额外假期有几天？ 天 D5、如贵公司为周工作 5 天制，对于是周六的公众假期加班将做如何补偿？ 不会给予额外休假 1 在下周一休假 2 之前的周五休假 3 在年假上额外多一天 4 其他（请注明） 5 D6、请完成以下有关无薪假的表格 是否允许无薪假 技术/专业 人员 行政/文员 销售 管理 是/否 是/否 是/否 是/否 如答是，可享有多少天休假（如 没有限额，请填“99”） D7、请完成以下有关其他休假的表格 以下假期是否完全按照国家规定？ 如答案为否，具体的天数是： 是/否 婚假 日 丧假 日 考试/学习 日 产假 日 其他 日 E、员工教育培训津贴 E1、贵公司培训经费占公司销售收入（营业收入）的比率是： 0.05% 1 0.05%-0.1% 2 0.1%-0.3% 3 0.3%-0.5% 4 0.5% 5 E2.贵公司制定员工培训计划吗？ 制定 1 没有制定 2 准备制定 3 不打算制定 4 回答“1、制定”的，请继续回答以下 E3－E7 题 E3.贵公司员工培训计划执行情况如何？ 严格执行 1 执行不力 2 没有执行 3 E4.贵公司员工培训的主要方式是（可多选）： 公司内部培训 1 外部短训 2 学历教育 3 其他_________ 4 E5.贵公司对培训效果进行跟踪评价吗？ 进行 1 没有进行 2 准备进行 3 不打算进行 4 E6.贵公司实施的培训对改善员工绩效作用如何？ 非常大 1 很大 2 一般 3 有一点 4 没有 5 E7.员工培训结果对其晋升是否有影响？ 影响很大 1 有些影响 2 不影响 3 E8.请完成以下有关教育培训津贴的表格 贵公司每年的内部培训费用预算 为多少元？ 元 贵公司每年用作出外培训费用预 算为多少元？ 元 员工每年在公司内受训的平均天 数为多少天？ 天 员工每年在外受训的日子平均为 多少天？ 天 贵公司是否提供教育津贴？（如 员工的在职教育津贴） 是/否 在合乎资格的人数内，平均有多 少百分比员工享有该津贴 % F、商务旅行 F1、请指出贵公司员工出差时所选用的交通工具。 对于交通工具，是否随路程长短而不同？ 是/否 如答是，具体方案为： 初级管理 飞机 商务 飞机 经济 中级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 高级管理 飞机 商务 火车 飞机 经济 火车 长途（多于 800 公里） 中短程（少于 800 公里） F2、请指出贵公司员工出差时所选用的酒店等级。 初级管理 中级管理 高级管理 2 星级 3 星级 4 星级以上 F3、贵公司怎样支付差旅费？（请注意，前两项方法与是否使用无关） 每日津贴（包括餐费及交通费） 1 只补贴餐费（其他费用可报销） 2 没有明文规定的无限额报销 3 限额报销 4 其他（请注明） 5 F4、请指出在各地区出差的平均津贴及差旅费报销限额或规定 贵公司员工出差补贴是否随地区不同而不同？ 是/否 如答是，具体的差异情况是： 每日津贴 餐费补助 酒店费用 上海 广州 成都 西安 哈尔滨 其他（请注明） F5、给予不同级别员工的费用是否不同？ 是 1 报销限额或 规定 其他津贴 2 否 如答是，请详细列出补贴方案 （ ） G、为员工提供移动电话 G1、贵公司是否为员工提供移动电话？ 是 1 否 2 G2、贵公司是否为员工支付移动电话的费用？ 是，所有费用 1 是，但只有本地电话 2 是，但只包括基本费用 3 否 4 否，但报销有关业务费用 5 G3、是否要求员工在报销电话费用前给予说明？ 是 1 否 2 H、其他福利 H1、贵公司是否为员工支付其他某种费用？ 是 1 否 2 如答是，请注明每年每位员工的预算是多少 元 谁有资格领取这些款项？（选取所有合适者） 员工 1 员工的配偶 2 员工的子女 3 H2、请标出贵公司所提供的其他福利有哪些？ 班车 1 旅游用的信用卡/借贷卡 2 免费/折扣的公司产品 3 午餐/茶点补助 4 礼物及奖项 5 度假设施（如别墅） 6 年资奖项/短途旅游 7 旅游津贴/补助金 8 其他（请注明） 9 其他（请注明） 10 其他（请注明） 11 其他（请注明） 12
20 页
525 浏览
员工关怀计划方案（3大关键点）
员工关怀计划方案 员工是一个企业最大的财富和资源，也是企业发展的基础。为了贯彻落实公司 “以人为本”的企业文化核心价值观，构建和谐向上的企业，人力资源部现拟出员工 关怀计划方案，主要有以下几点： 一、人文关怀 企业固然是以赢利为目的的组织，然而，在一个企业中同样需要有人文关怀的氛 围。这种人文关怀，说到底，就是一种以员工为本的企业理念。多了解、掌握员工关 心的热点、难点问题，细心关注员工的思想情感波动和情绪变化，帮助员工缓解压力 ， 推出公司领导接待日等措施，切实加强领导与员工之间的沟通。要抓住一切机会，以 情感人，体现企业本身对于人才的重视，在企业营造出类似家庭的氛围，从而凝聚人 心，达到薪酬激励所不能够达到的效果，唯有这样，才使员工对企业产生归属感，愿 意为企业贡献自己的力量，否则，员工将认为自己和企业的关系不过是一种买卖交换 关系，企业付多少钱，我出多少力而已。为了切实达到人文关怀的目的，我认为可以 从以下几个方面来实施： 1、关怀员工的职业发展，营造想干事、能干事、会干事的环境，给员工提供实现 自我价值的职业生涯空间和成长发展机会，实现人尽其才，人尽其用、适才适岗，形 成干事有舞台、工作有动力、评价有标准、发展有空间、利益有保障的良好氛围； 2、关心员工的薪酬福利，关注员工的薪酬、津贴和其他福利收入增减变化，科学 、 合理地确定工作报酬，努力为员工改善福利待遇，并给予适当的指导和帮助； 3、关怀员工身心健康，建立员工健康档案，为员工定期体检，随时监测员工的健 康状况，为他们提供健康饮食计划，帮助员工及时了解身体状况，督导员工关注自身 健康。 4、关心员工家庭生活，帮助员工解决实际困难，做员工的贴心人，设立“五必 访”制度，即：员工家庭出现特殊困难必访；员工家庭出现重大矛盾必访；员工家庭 遭遇意外灾祸必访；员工生病住院必访；员工直系亲属病故必访。 5、此外，我们还可以通过一些小措施来关怀员工，如在员工生日时候送上一份小 礼物或者卡片；对员工家庭事务加以关心和帮助；为员工编制一份治安案例防范手册 ； 在新年给员工送上新年礼物；由上级领导每年给员工送上一张小卡片，写上员工的优 点和不足等等。 所有以上这些措施，其目的都在于体现公司对员工的重视和关心，真心关注员工 的发展。 二、心理辅导 随着社会节奏的加快，人们面临的压力越来越大，心理健康逐渐引起了人们的重 视，而心理辅导在企业管理中的重要性也就凸现了出来。结合公司实际情况，建议考 虑在人事行政部内设置一个心理辅导岗位，其主要职责如下： 1、把脉与诊治 采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其问题产生的原因 。 针对造成问题的外部压力源有目的性的去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因 素。 2、宣传与推广 搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式引导员工 对心理健康的正确认识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。 3、全员培训 开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训 ， 帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。 4、心理咨询 组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、团 体辅导、个人面询等多种形式，充分解决员工心理困扰问题。改变个体自身的弱点， 即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。 三、沟通管理 在现代企业之中，沟通已从微不足道的小事，逐渐变成企业里举足轻重的一环， 而今它又成为推动企业前进的巨大动力。在企业中，上级和下级之间的沟通，有助于 中层和基层员工能够了解企业的最终目标，将企业的整体战略贯彻到底层，从而使每 个员工都能够明确自己的奋斗目标所在。而部门之间的沟通更是对企业内各项工作的 协调进行和顺利开展有着不可忽视的作用。此外，沟通在开发员工的情绪资本及各项 措施中也起到不可忽视的作用，它是员工与企业维持和谐的重要方法。所以，重视沟 通是企业应当首要关注的事情。沟通管理具体可以分为正式沟通和非正式沟通，正式 沟通主要在制度框架中进行，如书面沟通、会议沟通和个别沟通等。但正式沟通有时 会产生紧张的感觉，使员工真实的想法无法表达。因此采取非正式沟通就更容易让员 工开放地表达自己的想法，释放压力。我们可以采取以下几种方式加强与员工之间的 沟通： 1、走动式管理 管理人员在员工工作期间不时到员工附近走动，与员工进行交流，或者解决员工 提出的问题。管理人员对员工及时的问候和关心，即使本身不能解决工作中的难题， 但足以使员工感到压力的减轻，感到鼓舞和激励。但管理人员在走动式管理的过程中， 应注意不要对员工具体的工作行为做过多的干涉，不要对他们指手画脚、评头论足， 否则会给员工一种突然袭击检查工作的感觉，容易产生心理压力和逆反情绪。 2、工作间歇时沟通 管理人员利用各种各样的工作间歇与员工进行沟通，例如与员工共进午餐等等， 但要注意不要过多谈论比较严肃的工作问题，可以谈论一些比较轻松的话题，例如聊 聊家常事等，这样不仅有利于发现员工的真实需要，而且可以自然而然地引入一些工 作中的问题，让员工主动提出这些问题并寻找解决的办法。 3、非正式会议 主要包括联欢会、新年晚会等各种形式的非正式活动。管理人员可以在比较轻松 的气氛中了解员工的工作情况和遇到的需要帮助的问题。 四、增强使命感 人本主义心理学家马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低的生存的需求到最 高的自我实现的需求。增强员工的使命感、荣誉感、自豪感，就是要引导员工工作的 目的不再是仅仅为了生存，为了工资，而是让员工认识到自己的工作对于社会的重要 性和意义所在，将工作看作是自我实现的途径。通过消除等级观念，让员工交流思想 、 沟通信息、荣辱与共，能够使员工士气高涨，表现出色，并建立起管理人员与员工之 间的相互信任，从而激发他们的强大动力。 五、关注落后分子 很多企业不愿花时间和精力关注落后分子，他们相信，替换落后人员比激励培养 他们更容易，成本更低。但在公司员工短缺时，对落后员工拉一把，不仅可能让他们 重新振作，而且能够增强员工对企业的归属感，建立员工对企业的高度忠诚。忠诚和 归属感是相互信任的要素，也是激发使命感、荣誉感的关键。公司可以让一线管理人 员来帮教落后员工，来对可能遭冷落的员工进行专门培训，还可以通过考核一线管理 人员是否关心落后人员来促进对落后人员的关心。 六、用纪律培育自豪感 当人们对企业强加的、自上而下的纪律不满意时，管理人员可以鼓励自律和集体 约束。一种简单的方法就是唤起人们对有自律行为的员工的关注，对他们在公司简报 上予以特写报道，或者公开授奖，从而建立自豪感，并为其他人树立榜样。此外，还 可以对员工指出不足，尤其是指出那些显而易见的不足之处。 七、提高危机感 生于忧患，死于安乐。一定的危机感有助于人们更好地发挥自己的能力。公司应 该让员工明白，公司是一艘船，而所有员工便是同坐这艘船的人，大家唯有同舟共济， 才能够使大船扬帆远航，否则，公司如果失败，对于员工也绝对不是一件好事。因此 ， 公司可以让员工明白当前公司面临的机遇和挑战，具有一定的危机感，只有这样，员 工才能够真正和公司融为一体，自觉为公司贡献自己的力量。 人力资源部
3 页
479 浏览
员工关怀的建议
员工关怀方面建议 有了员工满意才有客户满意！员工关怀是一项润物细无声的工作。为体现 公司对员工的人性化管理和关怀，增进员工对公司的认同感、归属感及忠诚度， 达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展。 一、 员工关怀的意义 1、 员工流失率减少 2、 稳定忠诚老员工 3、 让员工有家的感觉 二、 员工关怀对象 1、新员工：入职三个月内的员工； 2、普通员工：转正后主任级以下的员工； 3、老员工：在公司工作五年以上的员工 4、核心员工：经理级以上、技术岗位员工。 三、 员工关怀内容建议收集 通过与公司部分部门与员工的沟通、同时参考同行或相关行业员工关怀方 面的操作。以下 建议供参考： 序号 关怀项目 类别 职业关怀 关怀内容 1、欢迎会：中心或部门欢迎新员工的加入； 2、试用期关怀：一定要岗前培训，了解公司发展与文化，基本岗位常 1 新员工 识； 3、师傅带徒弟：比如食宿、交通、购物等方面，让新员工感到亲切和 温暖。 2 老员工 1、每年年会对于 10 年为一个门槛的老员工进行表彰或赠送有公司 LOGO 的礼品； 2、凡满 10 年的老员工可获得省外游或出国游一次； 3、关怀工龄奖：可以不以年度为单位，凡满 5 年为一个门槛。增设工 龄奖。 4、逢入职 5、10、15、20 年入职纪念日，公司可以将员工平时工作的 照片、上级与同学鼓励的话语、成长历程、荣誉等制成短片相册给员 工，或者发一张感谢卡；将员工的荣誉及对员工家属的感谢反馈给员 工的父母。 1、月度培训日：促进员工学习氛围； 3 学习成长 2、外训：核心员工或有岗位需要的员工外训； 3、图书馆：我们有设图书馆，但都没有开放过。 4、经理级或指定岗位人员赠书或有购买费用。 1、生日邮件祝福----员工生日当天发送邮件祝福，这个公司的系统是 否可以设定为自动发送； 2、生日卡片----员工生日可以发一张生日卡，有时员工在意不是收到 的生日礼物有多贵重，员工在意的是是否有人关心关怀与关注她。一 4 生日 张小小的生日卡也能让员工感动感恩。 3、月度生日会----对于核心员工月度为单位组织生日会。 4、生日花---核心员工生日花。 5、生日假：员工生日当天可享受有薪假期半天。 6、部门为单位对本月生日的员工送祝福，买生日蛋糕并赠送小礼品。 5 节日 1、现在端午、中秋已经有 25 元/人的关怀费用； 2、三八节有半天假，六一节有孩子的父母也可以享受半天假陪孩子。 1、员工生病关怀，住院员工探望； 6 生病 2、员工或其家人大病所需费用高或家庭困难的员工，可适当进行补 助，以示爱心。 人文关怀 1、现在学校都是周六日不用上课，公司实行的是单双休，有些企业会 有一个专门的儿童活动室，供员工的孩子到公司的时候可以在一起 玩； 7 子女、父母 2、公司老员工，找标杆，可采访。 3、子女教育基金奖励：凭小学、初中、高中、大学入学通知书，公司 给予不同比例奖励。 4、有困难的家庭子女上大学，公司赞助 4-5 年学费。但是毕业后一定 要回到公司上班，并且要求一个服务年限。 1、普通员工：部门为单位探望或购买 BB 的衣服或用品给员工-部门文 8 婚育 化基金出或 100 元费用可向公司报销； 2、经理级以上：上门、医院探望或购买一些 BB 用品。 9 健康 1、经理级：每年免费健康体检一次，目前已做到； 2、普通员工：每年免费做基本的健康体检一次--抽血、体检。 门店员工宿舍环境太差，很多员工宿舍连热水器和电视都没有。很多 员工下班回到宿舍都将近十一点还要排队用电热棒烧水，冲完凉都凌 晨一两点了。员工连基本的住宿保障都没有，谈何幸福感？如何会用 10 后勤保障 宿舍 心工作？有一些员工宿舍有热水器但员工不充煤气，建议公司可以给 门店的一线员工每月按每人一定的煤气费标准，然后由店长统一充煤 气，门店统一报销。例如按每人 20 元/月，门店有 7 个人，即一个月 的煤气费为 20*7=140 元。为了避免有员工浪费的情况，如超出标准产 生的费用即由员工自行支付。 11 建立茶水间 基于现物价上涨及食物安全，很多员工午餐都会自行带饭到公司，建 议公司在十楼腾出空间建立一个茶水间，买四、五台微波炉供员工热 饭。 12 餐补、房补 13 活动场所 现物价上涨较离谱，公司应适当提高餐补、房补，一个月工资一千多 元，现在租一个单间也要三百多元。快餐也提价。 充分利用九楼楼顶空闲的地方，改造为员工休闲场所或活动场所—桌 球、乒乓球等。 1、建议公司定期（每周或每月）举为一些主题户外团队活动或每半年 14 文化娱乐 组织一些体育比赛，丰富员工业余生活及增加团队活力。 2、知识竞赛； 3、海报大赛。 15 运营商资源 员工福利 16 运营商有一些资源是奖励给到公司，比如话费，充值卡等。可以给员 工一些福利，5 折优惠购买或更低折扣。 忠诚老员工关 忠诚老员工（至少服务 10 年以上）可以向公司预支一定额度的工资买 怀 车买房。 以上员工关怀建议根据公司实际情况分阶段实施。之前有做的，或者以上 能很快做到的，可以沉淀、固化下去；员工更加渴望精神关怀。
3 页
517 浏览
6302薪酬福利标准
薪酬福利标准 说明： 本文件是公司各级员工薪酬福利确定的标准和依据，各部门必须严格执行； 凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废除，以本文件为准。 本文件的最终解释权归人力资源部。 编 制： 会审部门 审 核： 市场部 采购部 批 准： 仓库 销售部 外贸 客服 财务部 版 本 0 内页数 5页 生效日 会审签字 文件编号 发放部门 总部各部门、各分支机构 产品开发 总经 办 一、薪酬福利结构 1、工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+年终双薪 浮动工资=业务奖金/绩效奖金+加班工资/津贴+全勤奖 2、福利=福利补贴+社会保险+其他福利 福利补贴=住房补贴+伙食补贴+交通补贴+年假路费补贴 社会保险=养老保险+医疗保险+工伤保险+失业保险（视不同地区要求） 其他福利=有薪假期+喜庆贺金+慰问金+户籍调动+其他 二、工资标准 1、固定工资 ① 基本工资标准：本公司员工的基本工资体系采用等级制，工资级别由低至高共划分为 100 级（具体见附件一《基本工资体系规划表》），不同职级岗位其基本工资等级不同 （具体见附件二《岗位基本工资等级标准表》）。 A、试用期工资确定： a. 无工作经验者试用期基本工资按如下标准执行： 学历 高中以下 中专 大专 本科 硕士 博士 一类城市起薪点 14 级 17 级 23 级 30 级 40 级 50 级 二类城市起薪点 1级 6级 11 级 17 级 / / b.有工作经验者试用期基本工资，根据入职时具备的最高学历和相关工作经验确定， 但最高一般不得超过岗位职别基本工资起薪点第 3 级。 c.业务类的初级和中级员工试用期基本工资统一标准为：一类城市为 23 级，二类城 市为 14 级；转正后一类城市为 28 级，二类城市为 19 级。 B、转正后基本工资，根据试用期工作绩效及工作表现，对照公司现在职同岗位、同学历 同经验的员工现有工资水平确定，上调幅度一般为 2-5 级，转正后基本工资一般不超过起 薪点第 8 级。 C、员工晋升后基本工资按晋升后职级的起薪点确定，如果员工原基本工资已高出新职 级的起薪点工资，则在原基本工资的基础上上调 1-3 级。 D、年度调薪最高不可超过该员工职级的止薪点工资。 ② 岗位津贴标准： 管理 职级 总监级 副总监级 经理级 副经理级 主管级 副主管级 / 类 标准 5000 4000 3000 2000 1200 800 / 职级 高一级 高二 中一级 中二级 初一级 初二级 初三级 标准 2000 1500 1200 900 600 300 200 非管 理类 ③ 特殊津贴： 给予某些岗位特殊性要求的补贴，如特别专长、保密性、安全性、工作不定时性等，具 体金额根据实际情况由部门经理提出书面建议，经人力资源部审核，报总经理批准后依据 考勤情况按月计发。 ④ 年终双薪： 公司所有已转正的在职员工均可享受年终双薪，年终双薪以职员的基本工资、岗位津贴 为基数发放，在公司服务未满一年的则按月折算发放；尾数不足半个月（含半个月）的按 半个月计算，超过半个月的按一个月计算；年终双薪随当年 12 月份的 薪资一起发放，凡在中途（12 月 31 日之前）离职者，无论何种原因均不享受年终双薪。 2、浮动工资 ① 业务奖金： A、业务类及业务管理类员工设业务奖金，业务奖金标准每年根据销售目标等因素另行 确定。具体参照《业务类人员绩效考核方案》。 B、非业务类人员（不包括业务管理类员工）设置绩效奖金，绩效奖金标准每年根据销售 目标等因素另行确定。具体参照《非业务类人员考核及激励管理办法》。 ② 加班工资/津贴： A、享有加班工资的员工（非业务类员工）在公休日（周六、日）加班按基本工资的 200%计发加班工资，在法定节假日加班按基本工资的 300%计发加班工资。 B、仓库员工（限仓库员工）如晚上加班至 21：00 后，每次可享受 10 元的加班补贴； 总部部门负责人晚上工作至 9：00 后或在公休、节假日上班的，可报销往返的士费。 ③ 全勤奖： 级别 管理类总监 及以上级别 管理类经理级 非管理类高级 管理类主管级 非管理类中级 非管理类初级 标准 （无全勤奖） 100 元 50 元 30 元 注：一次迟到（早退）达 10 分钟或当月累计达 30 分钟或三次者，或有请事假、病假、旷工 行为者，取消其当月全勤奖。 三、福利标准 1、福利补贴标准 管理类总 管理类经 非管理类高级 管理类主管级 非管理 监级 理级 管理类副经理级 非管理类中级 类初级 A 类城市 2000/30 0 1000/30 0 800/300 600/300 300/300 B 类城市 / 0/200 0/200 300/200 200/200 A 类城市 100 100 100 100 100 B 类城市 50 50 50 50 50 离家少于 800 公里 1400 1400 1200 800 400 离家 800-1500 公里 1600 1600 1400 1200 600 离家超过 1500 公里 2200 2200 2000 2000 800 补贴类别 享受条件 住房/伙食补 贴 (每月) 交通补贴 (每月) 年假路费补贴 (每年) 说明： 1、A 类城市：深圳、北京、上海、广州； B 类城市：除 A 类城市以外的所有城市； 2、公司提供住宿或分支机构当地招聘的员工，不能享受住房补贴； 3、在公司服务满一年且非在本地城市工作的在职员工，每年按上述标准享有探亲年假路费补 贴，其中属本省非当地城市工作的员工减半发放；年假路费补贴随春节后第一个月工资一齐 发放，此前离职者无路费补贴；未满一年和在当地城市工作的员工无此补贴，但可另外享有 100 元的特别补贴。 2、社会保险标准 ① 养老险： 管理类经理级以上级别（含经理级）员工、非管理类高级员工按当地政府部门规定最低 标准的 1.5 倍购买，其他员工按最低标准购买。 ② 医疗、工伤、失业险： 按当地政府部门规定标准购买。 3、其他福利标准 ① 探亲年假(全薪)： 在公司服务满一年的员工按任职期限每年享有 5-13 天的有薪年假，标准如下： 服务年限 Y 1≤Y2 年 2≤Y3 年 3≤Y4 年 4≤Y5 年 5 年以上 管理类经理级以上 (含)及非管理类高级 5天 7天 9天 11 天 13 天 其他员工 5天 6天 7天 8天 10 天 1、分支机构在当地城市工作的员工服务满一年后每年统一享有 5 天年假； 2、年假只能在第二个年度内休，不能提前，逾期作废。 3、员工请事假一次性超过 5 天或一年内累计超过 10 天（法定事假如妇检、考试等不受此 限），一年内累计请病假超过 15 天或事假、病假共累计超过 25 天，则取消其当年有薪探亲 年假。 ② 婚假(全薪)： 已转正的员工结婚，可享受有薪婚假 7 天。 ③ 产假(只计发基本工资)： 已转正的己婚女员工可享受有薪产假 90 天。 ④ 丧假(全薪)： 员工的直系亲属即父母、配偶、子女去世，公司给予 5 天有薪假期。 ⑤ 病假(只计发基本工资)： 已转正的员工因病每年累计最多可请 15 天有薪病假，超过部分为无薪。 ⑥ 无薪假： A、事假期间停发所有工资及福利补贴。 B、春节放假期间，法定假日为有薪（全薪），非法定假日为无薪，须从员工的探亲年假 中扣除相应天数，无探亲年假抵扣则须扣除相应天数工资。 ⑦ 喜庆贺金： A、公司所有员工结婚，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 B、公司所有员工第一胎生育，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 ⑧ 慰问金： 公司所有员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，公司将致奠仪人民币 500 元，以示 慰问。 ⑨ 户籍调动： 凡符合深圳市调干、调工条件的员工，管理类经理级以上员工（含经理级）和非管理类 高级员工只要在公司服务满一年、管理类主管级员工和非管理类中级员工满两年、非管理类 初级员工满三年,如有需要，公司可协助办理其户口调入深圳，管理类经理级以上员工（含 经理级）和非管理类高级员工所有费用由公司承担，其他人员一切费用自理；应届毕业生 第一个合同期内费用由公司承担，其后一切费用自理。 ⑩ 其他： 公司每年将根据当年的实际情况安排员工集体文娱活动，发放节日礼物或补贴费等其 他福利。 四、工资计算公式 日基本工资=基本工资/应出勤天数 小时基本工资=日基本工资/8 日工资=（基本工资+岗位津贴+特殊津贴+住房补贴+伙食补贴+交通补贴）/应出勤天数 小时日工资=日工资/8 周六、日加班小时工资=小时基本工资*2 周六、日加班日工资=日基本工资*2 法定节假日加班小时工资=小时基本工资*3 法定节假日加班日工资=日基本工资*3 （若日加班工资不足 10 元的则按 10 元计） 月应发工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+加班费+住房补贴+伙食补贴+交通补贴+全勤 奖 月实发工资=月应发工资-缺勤工资（迟到、事假、病假、产假、旷工、全勤奖等）-员工应缴 交保险费-个人所得税-其他扣款 附件一：《基本工资体系规划表》 附件二：《岗位基本工资等级标准表》
6 页
565 浏览
欧瑞集团2010年薪酬福利管理办法
欧瑞集团薪酬福利管理办法 一、 总则 1、 目的 明确集团公司薪酬福利理念，建立具有市场竞争力的薪酬福利体系，吸引优秀人才，维护公司员 工队伍的稳定，并通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同关系。 2、 薪酬制定原则 2.1. 员工岗位是核定薪酬最根本的依据，同时适度考虑员工的工作能力、学历及相关的职业经历； 2.2. 根据不同级别，不同岗位特点，制定不同的薪资标准，以最大限度地激发员工潜能； 2.3. 薪资标准的原则向重要岗位、关键部门、专业技术人才、业绩突出者倾斜； 2.4. 简单、明确、易于操作。 3、 薪酬制定依据 3.1. 3.2. 3.3. 二、 公司规模，公司战略与市场定位； 参照社会同行业的水平； 岗位分析与相关的岗位说明。 薪酬结构 1、 XX 集团员工收入总体上包括以下几个组成部分： 1.1. 基本工资 1.2. 岗位工资 1.3. 司龄工资 1.4. 补贴 1.5. 绩效工资：具体计发方法参照《绩效考核办法》 1.6. 佣金提成：具体计发方法参照《佣金提成管理办法》 1.7. 福利：是集团正式在册员工所能享受到福利待遇，包括固定福利、弹性福利两部份。 2、 基本工资：每月 800 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 3、 司龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在集团内部的司龄工资为 20 元/年，最高年限 10 年。 4、 岗位工资：是整个工资体系的基础，反映了员工的相对能力和贡献价值大小。我们认为在服 从公司对具体工作安排的大局下，岗位等级相同的员工，其岗位本身价值是大致相当的，具体贡献大 小反映在工作绩效和表现上。 5、 薪酬设计依据：薪酬等级标准（见附件）是运用基于岗位价值评估法公正、客观地确定各岗 位的价值，并参照市场行业水平并结合公司实际情况，据此作为薪酬设计的重要依据。 6、 岗位薪资水平 6.1.公司各岗位的标准月薪都是由《岗位等级月薪分布表》计算而来， 其中员工标准月薪 =基本工资+岗位工资； 员工标准年薪＝基本工资+岗位工资+绩效工资； 员工年度薪酬总额＝基本工资+岗位工资＋绩效工资＋福利＋佣金或年终效益奖金＋项目奖金预 期等。 6.2.员工标准月薪水平（中值）的确定 通过对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，确定各岗位价值分布后，结合公司薪酬战略，选 取具有代表性的岗位，收集公司所在地房地产薪酬调查数据，根据市场价格确定公司薪酬（中值）， 作为各类员工定薪的基础参考标准，充分体现公平性、竞争性和适用性的原则。 6.3.薪酬等级幅宽的设计 公司推行宽带薪酬，每一薪酬等级幅宽分为 5+2 个档次，以根据任职者的能力、胜任程度和工作 负荷量等，确定不同的薪酬档次，以激励优秀员工，鼓励员工不断提升个人能力，并能体现相同职位 等级任职者的不同价值，也有助于公司控制薪酬成本。 标准月薪（中值）和浮动幅度（带宽）确定了所有职位等级薪酬的上下限，在岗位不发生变化的 情况下，员工月度薪酬的标准值将不会超出该范围上限。 6.3.薪酬等级的级内分档 薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，分档数量与任职者对职位职责的胜任程度相匹配，分为以 下五档以区分出不同的业绩水平，每档的中位点呈等差分布： A 档（学习级）：处于等级中的最低薪酬水平，只具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工 作技能； B 档（熟练级）：处于等级中偏低的薪酬水平，具备了一定的工作技能和独立工作能力，但距离 职位的要求还不能完全匹配，还需继续提高； C 档（提高级）：处于等级中接近中级的薪酬水平，具备了较为熟练的工作技能和独立工作能力， 但距离职位的要求在经验和工作能力上尚需继续提高； D 档(拓展级)：处于等级中的中等偏上薪酬水平，工作业绩能满足公司期望水平，能够在本职位 工作上有所创新； E 档(领导级)：处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本职位工作上有 所创造，并具有一定的权威性； F、G 为预留的晋升空间，作为员工因业绩优秀给予的薪酬晋升预留等级。 三、 新进员工的薪酬标准确定 新进员工根据本人的学历、专业经验、业绩表现、工作量饱和度各因素进行判断，子公司主管以下 人员由综合管理部提出初步方案，经子公司总经理确定其薪酬等级、报集团人事行政管理中心备案执 行。经理及以上、集团各岗位人员、人力资源和财务类人员由人事行政管理中心组织并提出初步方案， 集团总经理确定其薪酬等级。具体核定方法如下： 评价 内容 评分标准 5分 权重 4分 3分 2分 1分 业绩 表现 业绩超过目 标，表现杰 出 业绩达到目 标，表现良 好 业绩未完全达 到目标，对整 体工作无大的 影响，表现合 格 业绩与目标有一定 差距，对整体工作 有较大影响，表现 较差 业绩与目标有很 大差距，结果几 乎不可用，表现 不合格 40% 胜任 能力 能力超过职 位要求，能 创造性地开 展工作 能力符合职 位要求，能 有效开展工 作 部份能力不 足，能独立开 展工作，对职 位功能的影响 较小 能力不能完全胜任 职位要求，需经常 指导及跟踪管理下 工作 能力不能满足职 位要求，在指导 及跟踪管理下仍 无法正常开展工 作 30% 相关工作资 历≥8 年， 或司龄＞3 年 从业 经验 8 年＞相关 工 作 资 历 ≥5 年或 3 年≥司龄＞ 2年 5 年＞相关工 作资历≥3 年 或 2 年≥司龄 ＞1 年 3 年＞相关工作资 历≥1 年或 1 年≥ 司龄＞半年 1 年＞相关工作 资历，且半年＞ 司龄 10% 正常工作时间内 有完整阶段时间 工作量尚不饱和 （不饱和总量占 工 作 的 1/4 到 1/3） 15% 初中及以下 5% 工作 量饱 和度 经常需要在 工作时间外 加班 偶尔需要在 工作时间外 加班 基本能够按正 常工作时间上 下班 正常工作时间内有 零星时间工作量尚 不饱和（不饱和工 作总量不超过半小 时－1 小时） 学历 硕士及以上 本科 大、中专 高中、职高 计算方法及对应薪酬等级档次： 该员工薪酬对位总得分=平时业绩表现×40%+职位胜任能力×30% +从业经验×10%+学历×5%＋工 作量饱和度×15％ 职级档次 评估得分 A B C D E 3 分＞评估 3.5 分＞评估得 分≥3 分 4 分＞评估得 分≥3.5 分 4.5 分＞评估 得分≥4 分 5 分＞评估得分 ≥4.5 分 得分 由人力资源部和用人部门根据上表共同评定，权重分别为人力资源部占 40%，用人部门占 60%。 四、 1. 薪资的调整 人事行政管理中心确定整体调升水平，报集团总经理办公会批准后实施。 薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、职位变动调薪）相结合的原则予以实 施。 2. 普调 2.1. 普调是公司根据市场的薪酬变化水平，结合公司的战略定位，每 2 年对公司员工的总薪酬水 平进行调整。调整的参考因素包括人力资源市场变动状况，薪酬比率、通货膨胀指数及公司的预算负担 能力等。 2.2. 人事行政管理中心每年通过外部房地产行业的人力资源市场薪酬调研分析，根据当年物价涨 幅及房地产行业市场薪酬年度增长趋势，拟订薪酬整体调整方案，并对市场稀缺人才的薪酬水平参照 市场薪酬水平进行调整； 2.3. 薪酬调整方案需考虑通货膨胀因素，当物价上涨时，员工的年收入也应做相应增加，增加幅 度应略高于国家公布的通货膨胀指数。 2.4. 集团人事行政管理中心提出公司年度薪酬普调方案，报集团总经理及董事会批准后实施。子 公司可根据其经营情况参照批准方案实施. 3. 业绩调薪 3.1. 公司根据员工年度绩效考核结果，并按照《绩效考核办法》的相关规定，进行年度综合评价后， 对绩效考核优秀的员工决定是否晋档调薪，并于次年对员工按晋档后的标准调整该职位标准总薪酬额 度，固定工资和绩效奖金均随之发生变化。所晋档工资部分第一年视为浮动工资，浮动一年后确定， 如出现违纪（参照《绩效考核办法》相关规定执行）或连续两次考核为良好以下的，取消该档工资。 3.2. 下列人员不列入调薪范围：调薪当月办理离职手续者、服务年资未满 6 个月者、有重大过失受 公司惩戒处分者。 3.3. 员工标准总薪酬已经达到其所属等级的上限时，如职位职责没有大的变化，则不再晋档。 4. 岗位调薪 4.1. 同一职位类别内变动 如在同一等级职位中，员工从一个职能部门工作职位变动到另一个职能部门的工作职位。则该员 工总薪酬维持原薪等水平（若在同一等级职位的薪资计算方式不同内职位变动，需按照任职能力评定 结果重新定薪，且经人事行政管理中心报批后执行）。 4.2. 不同职位等级内变动 按该员工对新职位的任职能力评定结果重新定薪。特殊情况和人员的职位变动调薪方式和程序， 需要经过公司人事行政管理中心报批。 4.3. 脱岗晋升或换岗培训结束后，回公司工作的工资水平确定，按回公司后所担任岗位的薪酬水 平确定薪酬，如有见习期的按见习期工资发放规定执行。 5. 职位晋升调薪 员工晋升职级时，其标准总薪酬水平将进入相应新职位的职级薪酬范围。具体薪酬档位与薪酬水 平则根据初次定档定薪模型评估确定，且确保不低于原有薪酬水平。人事行政管理中心根据相关部门 发出的职位晋升通知，同时调整其薪酬水平。 6. 职位降级调薪 6.1. 员工因公司业务需要，调至职等较低的职位时，该员工将保持原薪资等级，视其为个人薪资 等级，维持原薪酬级别的薪酬，一切调薪及有关事宜均依原等级薪酬。一旦该员工离开本职位，新上 任的人员薪酬依该薪酬等级正常对应数值取薪。 6.2. 员工因其它原因发生降等时，执行新职位总薪酬水平，由所在部门负责人提出调薪申请，送 人事行政管理中心报批。 7. 特殊情况人员的职位变动调薪方式和程序，需要经过公司人事行政管理中心审核，总经理批 准。 8. 同一员工在同时段出现普调薪、业绩调薪、岗位调薪、职位晋升调薪，以四者调薪最高标准调 薪，从次月开始计发。 五、 绩效工资的确定 1．设置绩效工资的目的 绩效工资是以职位价值为基础，员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的 工作业绩，实现绩效目标，从而促进公司经济效益的提高。作为一种对工作表现的反馈，绩效工资由 公司根据员工的绩效考核结果予以发放，其考核与公司整体业绩、所在团队和个人当期考核结果直接 相关。 2．绩效工资的发放 2.1. 绩效工资计提标准以职位评价结果为基础，按照年度集团或子公司的经营目标完成情况计提 总额，再按各岗位的岗位系数、在岗时间结合绩效考核结果进行绩效工资的分配。 2.2. 年度集团或公司绩效工资的提取比例： 当年绩效工资总额 = 年度毛利润×10%（年度毛利润以财务核算为准） 2.3. 标准绩效工资＝（当年绩效工资总额÷∑各岗位的岗位系数÷∑在岗员工实际工作时间）×对 应岗位的岗位系数×对应岗位实际工作时间 工作时间满 15 天计为 1 个月，每个月计为系数 0.1，全年工计为 1.2；员工岗位系数见附件《薪资等 级标准表》。 2.4. 实际发放的绩效工资与个人及团队绩效考核结果直接挂钩，它由年度/季度团队及个人绩效考 核成绩而定，员工实际获得数额可能低于或高于标准绩效工资（一般在 80％至 120％之间）。 员工实际绩效工资值＝标准绩效工资×（员工绩效考核得分×70％＋团队绩效考核得分×30％） （员工绩效考核系数、团队绩效考核系数分别为计算员工实际绩效工资时所占的比重，具体规定 和员工绩效考核的考核项目等详见公司《绩效考核办法》）。 部门负责人绩效工资=个人绩效工资基数×（个人考核得分×80％＋总经理考核得分×20％） 子公司总助、子公司总经理绩效工资＝个人绩效工资基数×（个人考核得分×70％+公司各部门团队 绩效考核得分加权平均得分×30%） 集团总经理助理绩效工资＝个人绩效工资基数×（个人考核得分×70％+集团各部门团队绩效考核 得分加权平均得分×30%） 2.5. 员工实发绩效工资 员工实发绩效工资＝员工实际绩效工资值×绩效工资分配系数 绩效工资分配系数＝∑员工标准绩效工资基数/∑员工实际绩效工资值×100％ （注：通过绩效工资分配基数，可以将绩效工资额全部分配到每一个员工） 2.6. 公司设置绩效工资奖金池，在每年度未分配完毕后余额直接流入奖金池中，不进行再分配， 留作公司其他奖励。 六、 福利 1、 福利作为薪资以外的薪酬补充形式，既关注全体员工利益，又根据岗位、工作特点不同而异， 具有特殊性。福利津贴根据其属性分为固定福利和弹性福利。 1.1. 固定福利：主要依据国家和重庆市政府规定，由公司和员工共同承担的社会保障部份、高 温补助以及带薪年假。社会保险包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险。 1.2. 弹性福利：弹性福利是公司实现人性化管理的最有效的激励手段之一，属于企业行为。是 公司参照国家和重庆市政府的相关规定，从实际管理需要，对员工尤其是针对责任心强、爱岗敬业、对 企业高度忠诚的优秀员工和为企业做出较大贡献的管理人员实行激励的一种有效方式，因为弹性福利 具有特殊性。弹性福利的主要形式有： 免费工作餐、节日礼金、生日礼金、生活慰问（婚庆、病丧等），具体管理规定见以下第 2 条第 2 节。 2、 福利的发放和享受 2.1.固定福利 固定福利的享受对象为转正后的公司正式员工。固定福利的缴纳基数：公司所有员工依照不同层 级结合社平工资申缴社会保险缴纳基数。 2.2.弹性福利 弹性福利享受对象为公司所有已转正员工。礼金项目及标准如下： 项目及额度 备注 生日礼金 100 元 在员工生日当天发放蛋糕券。 端午节礼金 100 元 端午节按 100 元/人标准发放现金或等值物品。 中秋节礼金 100 元 中秋节按 100 元/人标准发放现金或等值物品。 三八妇女节 50 元 女员工按 50 元/人标准发放现金或等值物品。 结婚礼金 500 元 员工凭结婚证按相关福利领取手续到人事行政中心办理，男女双 方都属公司员工只享受一份礼金。 奠仪金 500 元 是指父母、子女、配偶、配偶的父母辞世的慰问金，按相关福利领取 手续到人事行政中心办理。 2.3.休假 2.3.1. 国家法定节假日员工放假，按国家相关规定执行； 2.3.2. 员工转正后可享受带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、生育假等。各部门应在确保完成 工作任务、绩效指标的前提下，妥善安排员工休假。 2.3.3. 带薪年假（按国家相关规定执行）：是指工作已满 1 年的员工，1 年以上不满 10 年的，年 休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 2.3.4. 旅游假：根据公司的经营情况，每年带项目考察和外出学习的目的组织全体员工按不同 的层级组织 5 天以内的旅游度假，相关费用由公司支付。 2.4.车辆补贴：根据《车辆补贴管理办法》执行。 七、 工资特区 1、 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激 励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市 场上的竞争力。 享受工资特区的人员须经集团总经理批准。 2、 设立工资特区的原则 2.1. 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 2.2. 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间 禁止相互打探； 2.3. 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁 缺毋滥。 3、 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的 人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 4、 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区： 4.1. 考核总分低于预定标准； 4.2. 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 八、 其他奖励 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以额外激励，包括创新奖、优秀建议奖、其他特殊奖等， 具体奖励方式由总经理决定。 九、 附加事项 1、 试用期工资标准 1.1. 新员工试用期间按照确定等级工资标准的 80%发放。 1.2. 确实有特殊技能或公司引进的特殊人才经总经理同意，试用期可不按（1）条标准执行。 2、 病、事假工资发放标准 经批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 21.75 工作日计算，计算基 数为“基本工资+岗位工资”，即 病事假工资扣除 = 请假天数×（基本工资+岗位工资）/21.75 3、 加班工资按照 21.75 工作日计算，计算基数为基本工资。 4、 对于公司外派培训的员工，按照培训管理相关规定执行。 5、 工资计算期间从上月 20 日到当月 19 日止，并于每月 25 日发放，工资发放日如适逢休息日 或节假日，则延后发放。 6、 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： 6.1. 个人工资所得税； 6.2. 考勤扣除额； 6.3. 个人应负担的社保；其它规定的事项。 7、 本办法自 2010 年 2 月 21 日执行，原《薪酬管理办法》同时废止。 8、 本办法解释权属集团人事行政管理中心，修改亦同。 集团人事行政管理中心 2010 年 1 月 25 日 薪酬等级标准表 岗 位 等 级 岗 位 月 工 资 标 准 总 额 （ 元 ） 岗 位 名 称 等 A 等 级 等 级 差 2.0 3 1.8 5 带 宽 A 等 （中位 值 ×0.7 ） B 等 （中位 值 ×0.8 ） C 等 （中位 值 ×0.9 ） D 等（中 位值） E 等 （中位 值 ×1.1 ） F 等 （中位 值 ×1.2 ） G 等 （中位 值 ×1.3 ） 86% 21700 24800 27900 31000 34100 37200 40300 86% 15300 17500 19600 21800 24000 26200 28400 2 2 集团董事长、总经理 20. 86 2 1 集团副总经理、 19. 01 2 0 总经理助理（集团） 17. 34 1.67 86% 10300 11800 13300 14700 16200 17700 19200 1 9 15. 79 1.55 86% 9400 10700 12100 13400 14800 16100 17400 1 8 子公司总经理、集团监事会主席 14. 36 1.43 86% 8500 9800 11000 12200 13400 14600 15900 13. 05 1.31 86% 7800 8900 10000 11100 12200 13300 14400 1 7 B 岗 位 系 数 战略发展总监（集团）、财务审计总监 （集团）、人事行政总监（集团） 1 6 总工程师 11. 86 1.19 86% 7100 8100 9100 10100 11100 12100 13100 1 5 副总工程师或工程技术总监 10. 73 1.13 86% 6400 7300 8200 9100 10000 10900 11900 1 子公司总经理助理 9.6 1.07 86% 5700 6600 7400 8200 9000 9900 10700 4 1 3 1 2 6 8.6 5 1.01 86% 5100 5900 6600 7400 8100 8800 9600 7.7 0 0.95 86% 4600 5200 5900 6500 7200 7900 8500 6.8 1 0.89 86% 4100 4600 5200 5800 6400 6900 7500 5.9 8 0.83 86% 3600 4100 4600 5100 5600 6100 6600 5.2 1 0.77 86% 3100 3500 4000 4400 4900 5300 5800 4.5 0 0.71 86% 2700 3100 3400 3800 4200 4600 5000 3.8 5 0.65 86% 2300 2600 2900 3300 3600 3900 4300 3.2 5 0.6 86% 1900 2200 2500 2800 3000 3300 3600 料信息员、安保队长、出纳 2.7 0 0.55 86% 1600 1800 2100 2300 2500 2800 3000 前台文员（集团）、客服兼内勤（物 2.2 0.5 86% 1300 1500 1700 1900 2100 2200 2400 人力资源经理（集团）、资产运营部经 理、工程部经理、总经办主任（集团） 财务经理、成本管理部经理 项目投资主管（集团）、企划主管（集 1 1 团）、综合管理部经理、策划拓展主 管、物管处经理、建筑设计工程师、结 构设计工程师、造价工程师 企业文化品牌主管（集团）、融资主管 （集团）、人力资源主管（集团）、审 C 等 1 0 计监察主管（集团）、土建工程师、安 装工程师、质量安全工程师、项目代 表、园林工程师、土建预算员、安装预 算员 招商主管、总经理秘书（集团）、采购 9 主管、绩效与薪酬主管、目标与计划主 管 8 7 主办会计（集团）、行政事务主管（集 团）、招聘与劳动关系主管 人力资源专员（集团）、子公司人力资 源专员、物管处主任、会计 市场信息专员（集团）、技术内业、采 D 6 购 员 、 法 律 事 务 专 员 （ 集 团 ） 、 IT 信 息 专员（集团）、出纳（集团） 等 5 4 行政事务专员（集团）、行政文员、资 业）、招商专员、驾驶员（集团） 0 3 维修工、保洁组长、库管 1.7 5 0.45 86% 1000 1200 1300 1500 1600 1800 1900 2 保安 1.3 5 0.4 86% 800 900 1000 1100 1300 1400 1500 1 保洁员 1.0 0 0.35 86% 600 700 800 900 900 1000 1100
10 页
738 浏览
2010年山谷蓝&泰科曼贸易公司薪酬与福利待遇制度
第一章 总则 一、 目的 使公司薪酬管理有依可循，保证公平公正合理，以调动广大员工的工作积极 性，提高工作效率，激励员工创造更高的价值。 二、 适用范围 1、 营销部以外的各部门适用本方案，包括：综合管理部、财务部、生产管理部、 制罐事业部、化工充填事业部、ISO 办。 2、 营销部按《营销部业务提成及分配方案》执行。 三、 管理规则 1、 公司的薪酬分配除营销部外由综合管理部统一管理。 2、 执行顺德市政府规定最低生活保障标准（不低于 450 元/月），保障员工基本 生活。 3、 薪酬分配包括奖金分配，按公司审批程序进行，最后须由主管总经理批准执 行，未经总经理批准的任何薪酬项目的支付或承诺，均视为越权行为，除追 究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。 4、 各部门不得以任何理由私自提留工资另作其他用途。 5、 公司实行月工资制度，具体规定见第三章工作时间规定。 6、 销售业绩奖、加班费对员工都是起激励的作用，两项薪酬不同时享有。 第二章 薪酬构成及适用对象 一、 定额岗位工资制：综合管理部、财务部、生产管理部、制罐事业部品质科与技术科、 化工事业部品质科与技术科、ISO 办、两大事业部车间主管采用定额岗位工资制。 定额岗位工资制分为两种情况： 1、无加班费人员工资 工资=岗位标准工资+销售业绩奖+特别奖+各类津贴+其他 2、有加班费人员工资 工资=岗位标准工资+加班费+特别奖+各类津贴+其他 二、计件工资制：印铁、制罐、化工车间员工实行计件工资制。 工资=计件工资+特别奖+各类津贴+其他 三、各类人员可享受的薪酬范围见附表一《薪酬适用人员参考表》。 第三章 定额工资实施细则 一、岗位标准工资 1、 岗位标准工资定义 岗位标准工资=基本工资+职务工资+考核工资 按照员工从事岗位的工作难度、强度、工作环境、责任性、所含技术性、技能等因 素，结合员工学历、经验、员工对企业的贡献度等制定岗位标准工资，见《附表 二：岗位标准工资定等定级对应表》和《附表三：岗位序列与工资级别对应表》 特聘人才的工资定级主要结合市场与行业的情况而定，可不受限于本薪酬管理 制度，特聘人才的待遇决定权属于总经理。 2、 基 本 工 资 、 职 务 工 资 、 考 核 工 资 占 岗 位 标 准 工 资 的 比 例 分 别 为 ： 60% 、20% 、20%，其中保证基本工资不低于顺德市最低工资 450 元，考核工资 实发金额根据考核结果发放。例：某文员岗位标准工资 1000 元，其中基本工资 600 元，职务工资 200 元，考核工资 200 元；某员工岗位标准工资 500 元，其 中基本工资 450 元，职务工资 0 元，考核工资 50 元。 3、 基本工资 满勤可获得基本工资全额，如有缺勤按实际出勤天数计发实得基本工资， 如有补休假期，按补休程序办理(见《考勤管理制度》)，补休假期间按出勤计。 实得基本工资=基本工资×实际出勤天数/当月满勤天数 4、 职务工资计算公式同基本工资。 5、 工资结构见下图： 岗位标准工资 （100%） 基 本 工 （60%） 资 职 务 工 （20%） 资 考 核 工 （20%） 资 销售业绩奖 或 加班费 岗位工资 奖金 通讯补助 各类津贴 伙食津贴 其他 二、 考核工资实施方法 1、 综合管理部组织部门考评，考核结果决定部门考核奖金总额（详见《薪酬考 核管理制度》）。 2、 不同的岗位设置不同的考核项目，考评和审批按规定的程序进行，最后由综 合管理部根据考评结果计发考核工资或做出其他处理（详见《薪酬考核管理 制度》）。 3、 实得考核工资=考核工资×考核分数/100 三、 销售业绩奖实施办法 销售业绩奖由当月公司经营业绩以及员工考评结果决定，考核得分 70 分以下， 取消当月奖金，详细规定如下： ①、 当月度销售指标的完成达到下列情况时，公司对与销售业绩奖直接挂钩的 人员发放销售业绩奖金。 ②、 提取额度=当月岗位工资×提取比例×考核分数/100=（实得基本工资+实得 职务工资+实得考核工资）×提取比例×考核分数/100 注：考核分数实行百分制，考核分低于 70 分，取消当月奖金。 ③、 提取比例规定如下： 月销售额在 1100 万（含）以下时无销售业绩奖金分配； 月销售额在 1101-1350 万时提取比例按 10%计； 月销售额在 1351-1600 万时提取比例按 20%计； 月销售额在 1601 万及以上时提取比例按 30%计。 ④、 享受销售业绩奖的人员延时与休息日加班不计加班费，具体职位如下表： 序号 职位 工作岗位 1 高层管理人员 总经理、副总经理、总经理助理 2 中层管理人员 经理、副经理、主管、副主管、总秘 3 专业/技术人员 工程师、技术开发员、工艺开发员、技工 4 高级职员 ISO 专员、生产计划员、生产调度员、采购员、财务、 会计 5 6 一类普通职员 非车间基层管 理人员 文员、助理、统计 品管组长、保安队长、车队队长、后勤组长、电工房班 长、机修班班长、金工班班长、油气库班长、水泵房班 长、空压站班长 ⑤、 享有销售业绩奖的人员无论何种原因离开公司，取消当月的业绩奖金。 第四章 计件工资实施细则 一、 计件工资实施办法 1、 生产管理部对各车间统计和品管科提交的每月产、质、耗、投入生产工时统计报 表进行审核，准确无误后制作车间产、质、耗考核计酬表和车间产、质、耗考核实 绩表（附件五：《计件项目及单价》、附件六：《质量指标及扣罚》、附件七：《物 耗指标及奖罚标准》、附件八《安全生产责任考核》、附件八《质量事故的扣罚》） 。 2、 综合管理部核准车间计件工资总额，制成统一的车间计件工资分配表（旺季时 根据第二条《计件工资调控办法》提留部分计件工资总额作为淡季保底工资或年 终奖基金），经副总经理审批后发至各部门经理。 3、 部门经理确定最后可发放工资额度，交由车间主管根据考核方案计发员工工资。 4、 各车间分配好的工资表经主管签名，部门经理审核，副总经理审批后交综合管 理部制作工资总表。 5、 计件工资计算方法如下： 员工月薪=平均工资额×个人工资系数×考核平均分数/100+各类津贴 1） 平均工资额=车间总收入/工资系数之总和 2） 个人工资系数=个人出勤系数×个人岗位工资系数 3） 个人出勤系数=个人实际出勤天（班）数/车间平均出勤天数 4） 车间平均出勤天数=车间总出勤天（班）数/车间总人数 5） 个人岗位工资系数：公司根据不同岗位的强度、难度、责任、重要性确定 不同岗位的工资系数（见附件四：《车间岗位工资系数表》）。 6） 员工考核平均分数为一个月内员工每天考核分数的平均值，考核实施方法 见《考核管理制度》。 6、 各类津贴指伙食津贴、通讯补助等，具体规定见第六章。 二、 计件工资调控办法 1、 为均衡车间淡旺季收入，公司将根据实际情况提留旺季工资，用于淡季时补足， 提留方法是根据车间人员情况控制人均工资。 2、 人均工资的标准由综合管理部根据往年的人均收入，以及市场上的劳动力价值 水平确定，由总经理审批执行。根据 2004 年的收入统计，暂定冲压车间、制罐 车间、化工车间每月平均工资不得高于 1300 元，印铁车间每月平均工资不得高 于 1500 元。提留工资用于淡季期间和年底发放。 3、 当车间淡季计件工资少，当月收入加上提留工资后人均计件工资仍低时，公司 根据车间不同情况予以补足，补足办法为：每月开工以 25 天为标准，不足的 天数每天补助 15 元。 第五章 加班与假期 一、 工作时间规定 1、 综合管理部、财务部、生产管理部，印铁制罐事业部技术科、化工充填事业部技 术科、ISO 办科室人员实行八小时工作制，每周工作六天。 2、 印铁制罐事业部和化工充填事业部品管科、生产车间工作时间根据生产任务和 特点制定，经副总经理批准后报综合管理部备案执行。 二、 正常加班与超时加班 1、 以下部分人员可计发加班工资，但不享受销售业绩奖： 序号 职务分类 1 二类普通职员 2 技术工人 工作岗位 仓管员、司机、保安员、品管 维修工、电工、铣工、磨工、车工、配料工 非车间叉车工、搬运工、杂工、清洁工、宿舍 3 辅助工 值班员、油气库操作工、气站操作工、水泵 房操作工 2、 加班须提前填写加班申请单，直接主管审核，由部门经理审批同意后提交综 合管理部。 3、 延时加班时间超过半小时以上才计算，按考勤卡的记录累计时间除以每班工 作时间换算为班数，所在部门在“月份考勤统计表”中填报，经部门经理审 核批准后交综合管理部。 4、 公司希望各部门提高工作效率，当天的工作当天完成，不提倡加班。所有加 班（延时、休息日、法定假日）由各部门经理和综合管理部共同控制，综合管 理部有权利对各部门进行巡查。如有发现员工在加班时间内做不恰当的事， 公司将即时取消该员工当月加班费，同时追究相关人员的责任。情况严重者， 公司将处以该员工当月加班费三倍的罚款，由班组长、直接主管和部门经理 按责任大小分别承担。 二、 加班费计算方法 加班费包含有延时加班费、休息日加班费、法定假日加班费。加班费以基本工 资为基数进行计算，如下公式： 延时加班班数=月累计延时加班小时/日标准上班小时 总加班班数=延时加班班数+休息日加班班数+法定假日加班班数×2 加班工资=岗位工资×总加班班数/当月满勤天数 三、 有薪假期 1、 病假 员工因病请假，须凭直接主管和部门经理审批的请假单（附上区级医院有 效医院证明），报呈总经理批准后方可作为病假处理。员工每月只可享受一天 有薪病假，超过一天的病假按事假处理，重大疾病需请假半个月以上者，病假 期间计发个人 225 元/月的生活费补贴。 2、 补休 补休期间当作正常上班，按请假手续的程序执行，只须在请假单中注明是 补 休，七天以内经部门经理审核，副总经理审批后可休假，一次性补休七天及以 上须由总经理加签方可休假。累计补休时间必须在本年度农历春节初十前休完， 跨年度后补休时间自动清零。全年补休假期不得超过八天。 3、 工伤假 短期假期按正常上班处理，一个月以上假期，工资按基本工资计发。 4、 生育假 在公司服务满一年以上的女员工，可享受 90 天产假，凭孩子的出生证办理 请假手续，按 450 元/月标准计发产假补贴。 5、 婚假 在公司服务满一年以上的员工，可享受 6 天婚假。工作未满一年请婚假者按 事假处理。 6、 丧假 在公司服务满一年以上的员工，可享受 3 天假期，丧假视作正常上班。 适用范围：夫妻双方父母、配偶、子女、直系兄弟姊妹、祖父母。 第六章 奖金、津贴和其他 一、 特别奖金 对为公司做出重大贡献，取得显著经济效益或社会效益的员工，公司给予特 殊奖励（参顺莱雅《奖惩规定》）。人选由各部门提出，经部门经理评核审核，报 公司总经理批准。奖励范围包括： 1、 本职工作超量无报酬的加班或兼职工作超量加班； 2、 近期工作表现优异； 3、 提出有关改善方案，对公司工作有突出贡献； 4、 在社会上有见义勇为等高尚行为，为公司赢得了社会声誉。 二、主要津贴 1、 伙食津贴 以员工考勤卡出勤天数计算，每天补助伙食费 3 元。 2、 通讯补助 主管级人员每人每月补贴 150 元，经理级人员每人每月补贴 250 元，特殊 人员由总经理审批。实发数按出勤天数发放，计算方法同第三章基本工资。 三、其他：包括社保和节日利是等福利。 1、 凡参加了顺德市社会保险的员工，其个人缴费金额在月度个人薪资中代扣 缴。 2、 节日补助：传统节日（春节和中秋节），公司结合经营情况酌情发给员工节日 礼品或利是，利是以现金发放或在工资中发放。离职(辞职或解雇)适逢节日，不 再享受节日补助；其他的所有津贴按出勤天数计发。 四、 年终奖 1、 根据销售业绩和经营状况，公司年底对在职员工发放年终奖金，具体分配方案 另定。 2、 已提交辞职申请、试用未转正、临时工、放长假、年累计旷工达三天、年累计事假 达 10 天、病假达 30 天以上及以上的员工不参与年终奖分配。 3、 全年违纪经综合管理部通报批评达三次的员工扣罚个人年终奖金总额的 30%。 六、扣罚款 1、 个人所得税、社会保险个人支付部分、房租水电、罚款、其他代缴费等直接在工 资中扣除。 2、 根据公司各项规章制度中奖惩制度（例：品管科质量奖罚制度、厂纪厂规等）， 个别人员将另外颁发奖金或扣除工资。 第七章 工资调整 一、工资调控 1、 公司每年 12 月份对各部门重新定编和定员，部门经理可根据工作需要或员工 工作表现在岗位定级范围内申请调整岗位标准工资等级，综合管理部审核，申 请调整一级由副总经理审批，一级以上者由总经理审批。 2、 部门月度岗位标准工资总额变更： 1） 部门因工作需要增加其岗位标准工资总额（如增设全年性岗位、增设阶段性岗 位、增加全年性定员、增加阶段性定员、员工职务上调等），由部门向综合管 理部提交申请，综合管理部批准后，交由总经理审批后执行。属阶段性增加岗 位或增加人员，在期满后由综合管理部恢复其部门原有的岗位标准工资总额。 2） 因经营及生产运作的需要，公司对某些岗位或部分定员撤消时，由综合管理 部对其所在部门的岗位标准工资总额进行缩减。 3） 部门暂时缺员（非公司规定减员），部门岗位标准工资总额相应减少，部门 经理可根据部门工作量再分配，建议给予个别人员一定奖励，由副总经理或 主管总经理审批后，综合管理部执行。 二、 薪酬监察 1、综合管理部有权根据公司目前的经营状况，参照周边企业及同行业的工资水平 ， 全盘考虑，适当调整工资，局部调整薪酬管理办法，提交公司审议和批准实施 ， 以保持公司薪酬具有竞争性、激励性和合理性。 2、 综合管理部年底会同相关部门根据下年度销售目标和生产计划，组织各部门、 各车间进行定岗、定员及岗位的调整。 3、 综合管理部年底编制下年度薪酬总额预算，报呈总经理批准。 第八章 试用工资 一、 试用期限 新聘人员原则上一律为三个月试用期，具体期限由部门负责人（面试者）与 受聘人员面谈约定，但在试用过程中可根据工作表现情况适当提前或推后，但最 长时间不超过六个月，最短时间不少于一个月。 二、 试用期人员月度岗位标准工资的确定 1、 由各招聘部门的经理依据应聘岗位，对照《岗位标准工资定等定级对应表》来确 定试用期及转正后的月度岗位标准工资。一般的生产工、辅助工、技术工、普通职 员经综合管理部、副总经理审批后执行，高级职员、从事管理、技术及特殊的专 业人员须报呈总经理批准后才交综合管理部执行。 2、 试用期满（或提前），经考核合格转正后才享受正式员工所有的福利待遇（公 司文件规定的个别人员除外）。 3、 试用期员工不参与销售业绩奖分配。 4、 试用期不满一周离职者，不计发工资。 第九章 附则 一、 薪资发放 如无特殊情况，每月 25 日为薪资发放日，工资发放采取银行代发薪资的形式。 二、 相关职责 1、 各相关部门于每月 10 日前将本部门员工的考核、定级、调级建议、考勤统计表及 考勤卡等工资资料报综合管理部。 2、 财务部每月 13 日前将上月销售情况报综合管理部。 3、 财务部负责薪资复核及发放。 4、 综合管理部每月 20 日前提交工资表给总经理审批。 5、 综合管理部负责薪酬管理制度的审核、修订与监督执行。 6、 总经理负责所有薪酬审批。 三、 薪酬保密规定 1、 公司所有薪资必须保密，相互打听或告知工资者扣除岗位标准工资的 10%作为 罚款，并降薪一级。 2、 薪酬知悉范围： 1） 总经理、综合管理部经理、人力资源科、财务部经理、出纳。 2） 部门经理了解本部门员工薪酬状况。 四、 各种异动 薪资计算期间遇转正、转岗、中途任用、加薪、减薪、离职等情况发生时，薪资 按日计算。 五、 本制度由总经理授权综合管理部负责解释，人力资源科是该制度的执行部门。 六、 本制度每年会定期修订完善，时间为每年 12 月 25 日。 七、 本制度须结合人事管理制度、考勤管理制度、奖惩制度、考核管理制度执行。 附表一：《薪酬适用人员参考表》 项目 岗位 工资 计件 工资 高层管理人员 〇 经理级中层管理人员 〇 主管级中层管理人员 〇 专业/技术人员 〇 高级职员 〇 一类普通职员 〇 非生产基层管理人员 〇 二类普通职员 〇 职位 加班费 伙食 津贴 通讯 补助 社保 绩效 奖金 奖金 延时 周日 节假 日 / / / / / 〇 〇 〇 ※ / / / / / 〇 〇 〇 ※ / / / / 〇 〇 〇 〇 ※ / / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ / / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ 〇 / 〇 〇 / ※ / ※ / / / 技术工人 〇 辅助工 〇 车间生产工 / / / 〇 〇 〇 〇 / ※ / ※ 〇 〇 〇 〇 / ※ / ※ / / / 〇 / ※ / ※ 〇 备注：“〇”表示享受，“/”表示不享受，“※”表示视具体情况而定；各职位的所 包含的工作岗位见 P4 和 P5。 附表二：《岗位标准工资定等定级对应表》 等 1等 2等 3等 4等 5等 6等 7等 8等 9等 1级 6500 5000 3000 2500 2000 1500 1000 700 550 500 450 2级 7000 5500 3300 2700 2200 1600 1100 750 600 530 480 3级 7500 6000 3600 2900 2400 1700 1200 800 650 560 510 4级 8000 6500 3900 3100 2600 1800 1300 850 700 590 540 5级 8500 7000 4200 3300 2800 1900 1400 900 750 620 570 6级 9000 7500 4500 3500 3000 2000 1500 950 800 650 600 7级 9500 8000 4800 3700 3200 2100 1600 1000 850 680 630 级 10 等 11 等 8级 10000 8500 5100 3900 3400 2300 1700 1050 900 710 660 9级 10500 9000 5400 4100 3600 2400 1800 1100 950 740 690 10 级 11000 9500 5700 4300 3800 2500 1900 1150 1000 770 720 11 级 11500 10000 6000 4500 4000 2600 2000 1200 1050 800 750 12 级 12000 10500 6300 4700 4200 2700 2100 1250 1100 830 780 13 级 12500 11000 6600 4900 4400 2800 2200 1300 1150 860 810 14 级 13000 11500 6900 5100 4600 2900 2300 1350 1200 890 840 15 级 13500 12000 7200 5300 4800 3000 2400 1400 1250 920 870 16 级 14000 12500 7500 5500 5000 3100 2500 1450 1300 950 900 17 级 14500 13000 7800 5700 5200 3300 2600 1500 1350 980 930 18 级 15000 13500 8100 5900 5400 3400 2700 1550 1400 1010 960 19 级 15500 14000 8400 6100 5600 3500 2800 1600 1450 1040 990 20 级 16000 14500 8700 6300 5800 3600 2900 1650 1500 1070 1020 300 200 200 100 100 50 50 30 30 级差 500 500 附表三：岗位序列与工资级别对应表 项目 岗位类别 高层管理 公司负责人 部门负责人 中层管理 科室负责人 专业/技术人员 高级职员 一类普通职员 基层管理人员 二类普通职员 技术工人 岗位 总经理 财务副总 生产副总 总经理助理 管理部经理 财务部经理 生产管理部经理 制罐事业部经理 化工充填事业部经理 ISO 办经理 人力资源主管 财务主管 行政主管 生产计划主管 资材科主管 仓库主管 设备主管 技术科主管 ISO 主管 品管主管 制造主管 工程师 助理工程师 技术开发员 储备技术开发员 色谱分析员（IQC） 工艺员 技工 ISO 专员 生产计划员 采购员 财务会计 总经理秘书 文员 文秘/助理 统计 品管组长 电工班长 机修班长 金工班长 油气库班长 水泵房班长 空压站班长 车队队长 保安队长 后勤组长 搬运班长 仓管员 司机 保安员 品管员 维修工 电工 铣工 磨工 车工 最低等级 1等1级 3等8级 3 等 10 级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 4等1级 4等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 6等1级 6等1级 7等1级 7等1级 7等1级 7等1级 7等3级 7等3级 7等1级 7等1级 6等1级 8等1级 7等4级 8等1级 7等1级 7等1级 7等1级 7等1级 8等1级 8等1级 8等1级 7等1级 7等1级 8等1级 8等1级 8等1级 8等1级 9等3级 9等3级 9等1级 9等1级 8等1级 8等1级 8等1级 最高级别 1 等 20 级 2 等 20 级 2 等 20 级 2等7级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 4 等 20 级 4 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 6 等 20 级 6 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 6 等 20 级 6 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 5 等 20 级 8 等 20 级 7 等 20 级 8 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 7 等 15 级 7 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 9 等 20 级 9 等 20 等 9 等 20 级 9 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 辅助工 叉车工 搬运工 杂工 清洁工 宿舍值班员 操作工（生产工、供水工、空压工、 油气库操作工） 9等1级 10 等 1 级 10 等 1 级 10 等 1 级 10 等 1 级 10 等 1 级 9 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 附件四：生产车间岗位系数分布表 车间 岗位 岗位工资系数 车间 岗位 岗位工资系数 印铁 车间主管 2.5 制罐 车间主管 2.5 副主管 2.35 副主管 2.35 班长 1.8~2.0 物控 1 组长 1.5~1.6 统计员 1.2 统计员 1.2 班长 1.9 印铁工 0.9~1.3 组长 1.4~1.6 维修工 1.4 焊接工 0.8~1.3 晒版员 1.4 统计员 1.2 叉车工 0.9~1.0 切片工 0.8~1.3 涂料工 0.9~1.2 封口工 0.8~1.2 打样员 0.7~0.9 测漏 0.6 进料工 0.6~0.8 包装工 0.5 收料工 0.6~0.7 主管 2.35 全检员 0.65 班长 1.5 清洁工 0.5 机械维修工 1.5 主管 2.5 副班长 1.3 副主管 2.35 组长 1.2 班长 1.8 统计员/物控员 1.1 副班长 1.5~1.6 配料工 1.0 操作工 0.7~1.2 叉车工 0.9 注胶工 0.65 操作工 0.8~0.9 清洁工 0.6 机长 1.0 测漏工 0.8 包装工 0.6 射码工 0.8 冲压 附件五：计件项目及单价 化工 车间 印铁 项目 涂料铁 罐身铁（包括日本瓦斯系列） 2000 以上 印花铁 高档类 2000（含）以下 单位 张 张 张 单价（元） 正品 次品 0.05 0.012 0.14 0.25 0.024 0.30 2000 以上 2000（含）以下 φ45mm 空罐 φ52、φ65×161mm 以上 φ52、φ65×161mm 以下 φ65 高顶盖罐 直身罐、高压罐、φ65×298mm 以上高顶盖罐 φ45、φ52、φ65 罐用普通顶、底盖 φ65 高顶盖、凸字盖 重新注胶 高速线充填气雾剂 中速线充填气雾剂 手动线充填气雾剂 非气雾剂罐装产品 电热蚊片 常规生产 电热蚊机检测及包装 退仓返修蚊片、蚊机 液体蚊香（含蚊机检测及包装） 特惠装产品制作（含套热收缩膜） 单支装产或盒装产品套热收缩袋 气雾剂成品、灌装成品全过程 退货返工 盒装成品(蚊片、机、水、盘香)全过程 阀门改管 配件改造 挑选阀门 包装售卖用顶底盖 制作盘香架 气雾剂返仓喷底盖 气雾剂返仓喷盖加收缩膜 废罐裁成冲压用铁 杂务计时工资（无法计时采用计时工资） 中、低档类 制罐 冲压 化工 其他 张 个 个 支 支 支 支，瓶 片 个 盒 套、瓶 对 支、盒 支 支 支 支 个 个 支 支 吨 人/班(10 小时) 注：1、印铁车间产品不分涂印次，以成品张数为计价单位； 2、冲压车间月底应参考制罐车间月末盘点的顶、底盖盈亏数来调整当月产量； 3、无法计件的产品按计时工资计算，每人每天每班 10 小时为 25 元。 0.17 0.18 0.015 0.013 0.012 0.015 0.022 0.0023 0.0025 0.0020 0.03 0.05 0.06 0.07 0.0022 0.0425 0.03 0.10 0.034 0.02 0.02 0.03 0.0035 0.0035 0.0008 0.003 0.08 0.15 320 25 元 0.003 0.0005 0.007 0.005 附件六：质量指标及扣罚 车间 项 印铁 目 涂料铁 罐身铁（含瓦斯系列） 印花铁 ф65 气雾罐 ф52 气雾罐 ф45 气雾罐 ф65 顶盖 ф52 顶盖 ф45 顶盖 ф65 底盖 ф52 底盖 ф45 底盖 750ml 以上气雾剂 400ml-750ml 气雾剂 400ml 以下气雾剂 玫丽园系列 金博蚊不叮 金博蚊片 日本产品充填 非气雾剂充填产品 喷漆、雪种充填 制罐 冲压 化工 指标 A 指标% 数量 ≥50000 张/月 99~99.5 ≥100000 张/月 97~98.5 96~98 98.5~99 97.5~98.5 96~97.5 指标 B 数量 ＜50000 张/月 ＜100000 张/月 指标% 98.5~99.5 96.6~98 99~99.8 98.5~99.5 99.2~99.8 98.5~99.5 99.60~99.85 99.85~99.90 99.50~99.80 99.85~99.95 98.85~99.8 99.9~99.98 98.5~99.0% 说明： 1、统计数据以品管科当月减去外因的统计数据为准，考核指标以当月生产合格产品与投入量之比，合格产品 中 不包含入仓的次品。 2、印铁、制罐、冲压三个车间的考核指标有效数为 3 位，化工车间的考核指标有效数位为 4 位。 3、印铁车间低于下限值 0.1%，超出部分单价下浮 5%；高于上限值 0.1%，超出部分单价上浮 3%。 4、制罐、冲压车间，低于下限值 0.1%，超出部分单价下浮 3%；高于上限值 0.1%，超出部分单价上浮 3%。 5、化工车间低于下限值 0.05%，超出部分单价下浮 3%，高于上限有值 0.05%，超出部分单价上浮 3%。 6、为了加大质量考核指标的考核力度，以上叁数可作累加。 附件七：物耗指标及奖罚 1、物耗指标 车间 印铁车间 制罐车间 化工车间 冲压车间 项目 涂料铁 罐身铁（含日本瓦斯系列产品） 高档类 印花铁 中、低档类 ф65 喷雾罐 ф52 喷雾罐 ф45 喷雾罐 直身罐、298mm 以上高顶盖罐 顶盖 底盖 废损率 杀虫剂 罐损率 废损率 清新剂 罐损率 气雾剂产品 废损率 日本产品 罐损率 废损率 其它 罐损率 大 盖 防盗盖 阀 门 连体喷嘴 蚊片纸片 ф65 顶盖 ф52 顶盖 ф45 顶盖 ф65 底盖 ф52 底盖 ф45 底盖 损耗率（%） ≤0.03 ≤0.65 ≤2 ≤0.55 ≤0.45 ≤0.60 ≤0.80 ≤1 ≤0.25 ≤0.25 ≤0.07 ≤0.03 ≤0.13 ≤0.15 ≤0.40 ≤0.20 ≤0.18 ≤0.10 ≤0.3 ≤0.3 ≤0.4 ≤0.5 ≤0.2 ≤0.08 ≤0.15 ≤0.06 ≤0.08 2、奖罚标准： 1）、实行节约有奖，超标扣罚。 2）、损耗率：包括工艺损耗、非工艺损耗及含废品率。 3）、电蚊香片的药液，以技术科工艺指标投放标准的偏差范围为准则。超过生产的 上限（或下限）值，每片奖或扣 0.10 元。 4）、每公斤铝箔应包装蚊片片数，由技术部科同生产部就每批铝箔的质量制订具 体标准。超过标准时，每片成品奖或扣 0.005 元。 5）车间材料实际损耗指标。损耗的增减，折算为计价单位，对应下列材料金额奖 罚。 材料 单位 马口铁 金额（元） 奖额 扣额 张 3.00 4.5 带顶底盖的空罐 个 0.8 1.25 无配顶底盖的罐身（片） 张/个 0.5 1.00 大盖及连体喷嘴 个 0.1 0.25 顶盖 个 0.1 0.15 底盖 个 0.07 0.10 化工产品 支 2.00 8.00 阀门 个 0.15 0.35 防盗盖 个 0.01 0.05 蚊香纸片 片 0.003 0.005 小纸盒 个 0.1 0.15 大纸箱 个 / 5.00 地台板 个 / 20.00 电热驱蚊器 个 / 5.00 3、各车间原材料消耗定额 1）印铁车间涂料、磁油消耗定额（单位：克/平方米） 名称 磁油±10% 底油±10% 光油±10% 内涂±10% 印花铁 37 12 20 17 罐身铁 31 13 18 17 28 顶底盖铁 10 19 18 2）制罐车间原材料消耗定额：（单位：公斤/万个） 名称 铜线 ± 涂料 ± ∮65×240 以上 42 2 1.5 0.2 ∮65×180 以上 30 2 1.0 0.2 ∮65×157 以上 26 2 0.95 0.2 ∮52×195 以下 32 2 1.2 0.2 ∮65×210 以下 35 2 1.3 0.2 ∮52×228 以上 38 2 1.4 0.2 3）冲压车间注胶消耗定额（单位：公斤/万个） 名称 61 顶盖 ± 63 底盖 ± 48 顶盖 ± 50 底盖 ± 密封胶 2.0 0.15 2.1 0.15 1.8 0.15 1.85 0.15 4）化工车间消耗定额 名称 技术部工艺指标 灌装气雾剂产品料液 ±3% 5）超过消耗定额，实行有奖有扣： a、 印铁车间磁油、涂料如超控制值克/平方米，扣 0.001 元；低于控制值奖 0.0005 元 b、 制罐车间铜线、涂料、稀释剂如超控制值公斤/万个以上，扣 0.5 元；低于控制值 奖 0.25 元。 c、 冲压车间密封胶如超控制值公斤/万个以上，扣 0.3 元；低于控制值奖 0.15 元。 d、 化工车间灌装杀虫剂、清新剂耗用料液，若超过生产的上限值或下限值时，则 每支扣 3 元，只扣不奖。 e、 以上均不作累加奖扣。 附件八：安全生产责任考核 车间/项目 出现一宗大事故 出现一宗重大事故 印铁车间 每张扣减 0.01 元 每张扣减 0.02 元 制罐车间 每个扣减 0.001 元 每个扣减 0.002 元 冲压车间 单价减 10% 单价减 20% 化工车间 每支扣减 0.01 元 每支扣减 0.02 元 注：安全生产的扣罚以正品和外因次品的产量计算。 附件九：质量事故的扣罚 1、下工序否决扣罚标准（扣罚金额归公司处理） 1）印铁车间生产的罐身印花铁、顶底盖涂料铁，如部分合格品中夹带有废品时，可先 进入下工序切片，然后再由印铁车间挑选，确认合格后才正式进入下工序加工； 若下工序在生产过程中再发现废品，由质管科依据问题所在，判决扣罚印铁车间 对应单价的 1.5 倍。 2）产品充填过程中发现漏罐，属制罐车间责任的，扣制罐车间对应单价的 1.5 倍。 3） 化工车间在充填产品时，检出一个倒罐，扣制罐车间 30 元；检出一个废罐，扣制 罐车间 3 元（若该产品可作赠品使用的，则扣制罐车间 1 元/个）。 4）冲压车间生产的顶底盖经检验合格后，进入下工序。制罐车间在生产前挑出废品或 在生产过程中发现由于顶底盖原因造成废品罐的，一律扣冲压车间对应损耗单 价的 1.5 倍。 5）仓库验收空罐时，发现缺一个罐，扣制罐车间 3 元；如仓库在储存过程中，发现有 气雾剂泄漏的，扣化工车间 3 元/支。 2、客房投诉扣罚标准（扣罚金额归公司处理）： 1） 印花铁质量投诉，属印铁车间责任的，扣印铁车间 6 元/张。 2） 空罐质量投诉，每发现一个废品罐扣 3 元（属印铁车间责任的，扣印铁车间 70%、扣制罐车间 30%；属制罐车间责任的，扣制罐车间）；每发现一个倒罐， 扣制罐车间 30 元；缺一个空罐，扣 30 元（制罐车间和仓库各占 50%）。 3） 顶底盖质量投诉，扣冲压车间底盖 1 元/个，顶盖 1.5 元/个。 4） 气雾剂产品质量投诉，每发现一支倒罐产品，扣化工车间 100 元；每发现一支 缺罐，扣化工车间 50 元。蚊香片的质量投诉，每缺一片，扣化工车间 1 元。 5） 因野蛮装卸、不按标准规定堆放产品等造成物品损坏或报废的，扣装卸班：空罐 3 元/支、纸箱 6 元/个、盘香 14 元/盒、蚊片 15 元/盒、气雾剂产品 30 元/支。 6） 发错货或少发、多发货投诉，扣罚事故主要责任人已发生的装卸费、运输费（含 油费、过桥费、司机工资）等总费用的 2 倍金额。仓库须及时向行政部反映，最迟 不得超过事故发生的第二日，否则，视为知情不报处理，并罚仓库负责人装卸 费、运输费等已发生费用总额的 1 倍金额。 7） 客户投诉的有关质量问题，如与相关部门有连带责任的则按责任的划分进行扣 罚。 3、返仓复检扣罚标准： 1） 复检过程中发生的损耗，按计件工资方案中损耗规定执行。 2） 在复检中发现的有关产品质量问题，参照下工序否决上工序的规定标准执行； 客房投诉、退货回厂的，按客户投诉条款执行。 3） 如出现外协件问题，车间不负经济责任，但应将有关数据记录资料及实物统一 退交仓库，由采购部门负责索赔。 4） 金博系列产品经翻仓处理后，如再出现客户投诉现象，发现有缺支、缺片、倒罐、 包装及配件不全、漏放合格证或打错标记等问题的，以每支、每片、每瓶等为计量 单位，对责任部门，按气雾剂产品 100 元、蚊片 5 元、蚊液 15 元予以扣罚。 5、 违章操作，构成质量事故的集体和个人，由相关部门共同审议，视情节轻重与 损失程度，扣罚事故责任人当月薪酬的 20%-80%，报公司批准后执行。
23 页
760 浏览
《薪酬管理》 - 第八章：福利
薪酬管理 课程大纲 第一章：薪酬管理总论 第二章：战略性薪酬管理 第三章：职位薪资体系 第四章：技能与能力薪资体系 第五章：外部竞争性 第六章：薪资结构 第七章：绩效奖励与认可 第八章：福利 第九章：特殊群体报酬 第十章 : 预算与沟通 第八章 员工福利管理 开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.1) 远行公司杨总经理介绍，公司非常注重员工的激励管理， 尤其在年终之时正是总结过去冀望明年的时候。公司的激励措施主 要有物质和精神两个方面的。 每年年终之时，公司会组织一次“尾牙”活动，召集全 体员工办一次盛宴。在“尾牙”的时候，高层管理人员都要跟员工 敬酒，感谢员工一年来的辛勤劳动，以及对公司的支持。这一惯例 活动举办了很多年，效果很好。 开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.2) 弹性的双薪制 远行发放年终奖的惯例是年终实行双薪制，但仅仅是发两 个月薪水还不能体现激励的作用，所以远行就采用弹性的方法来处理。 远行规定年终奖金以上一年度的实际月薪为标准，然后会 加乘一个系数。系数是从 0.5 到２，这意味着有的员工可能会拿到二 个月的薪水作为年终奖金，而有的只能拿到半个月的。我们会在年度 末进行一次考核，并强制规定 2 和 0.5 这两个系数要各有 10% 的比 例。这是为了避免各级主管都做大好人，所以这个比例细分到每个部 门里去，每个部门主管都要按这个规定办。优秀的员工一定要奖励， 绩效不好的员工也应该受到处罚。另外公司也在年终奖金中另外设立 了考勤奖金和年资奖金，虽然数额不是很大，但是能够对考勤良好或 者年资久的员工起到鼓励的作用。 开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.3) 发放时间 远行的年终奖金会选择在春节放假前发放。远行公司有部 分员工是外地人，考虑到他们回家过年，公司将春节放假延长到两周 左右。在放假前一天，杨总会亲自将财务包好的红包送到每个员工的 手上，并向他表达感谢之情，祝他春节过得愉快。 福利不吃大锅饭 中国人都很重视春节，在春节前如果对一个员工的考核不 好，年终奖金比别人少一半甚至只有四分之一，会不会影响这个员工 的稳定性呢？ 远行认为，在年度总结的时候正好可以对所有员工做一次 全面 开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.4) 的审查，但是这并不是说对于表现不好的员工就要赶他们走。公司规定， 考核确定系数后直接主管都要找员工谈心，告诉考核结果，当面分析原 因帮助员工进步。再者，年终奖金是对员工一年工作的评价，一定要拉 开差距，不要因为过年就吃大锅饭。员工表现好了，就要大胆奖励，不 要担心其他员工会说什么，这样才能使所有员工努力表现，在公司内部 我们是提倡协作性竞争的。 福利不和赢利挂钩 有很多公司会在年终根据当年度的赢利状况来发放年终奖金。 远行公司这样的制度和公司当年度的业绩不相关联，如果业绩好坏和奖 金没有关系，会不会造成员工对公司业绩的漠视呢？ 开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.5) 跟许多公司不同，远行公司的年终奖金跟公司业绩不挂钩。有的 公司业绩好时，年终发很大一笔钱的红包，业绩不好时，则基本上没有。 远行认为年终奖金是给员工的一种福利，跟年度表现挂钩的浮动福利， 不宜浮动太大。至于公司业绩，公司是每个季度来进行考核的。杨总认 为日常业绩应与更为频繁地与激励体制挂钩，以刺激员工努力工作创造 更佳业绩。比如对开发部门而言，平时有项目奖金，完成项目后核算项 目利润，如果业绩很好就会给项目成员发放项目奖金。同时对于业务部 门则有业务提成，销售越多则提成越多。所以远行的年终奖金没有跟公 司赢利挂钩，是当作一种福利来操作的。 第一节 员工福利概论 员工福利特征 一是基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式，而福利 则通常采取实物支付或者延期支付的方式； 二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本，而福利，无论 是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的特点，因为 福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。 员工福利的影响 对企业的影响 对员工的影响 1 、政府的法律规定 1 、税收的优惠 2 、劳动力市场竞争的压力 2 、集体购买优惠或规模经济效应 3 、集体谈判 3 、员工的偏好 4 、有目的地吸引和保留员工，培养 4 、平等和归属的需要 员工的忠诚度 5 、绩效奖励公式有些时候非常复 5 、享受国家的优惠税收政策，提高 杂，员工可能难以理解 企业成本支出的有效性 员工福利方面存在的问题 企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱 福利成本居高不 福利的低回报性 福利制度缺乏灵活性和针对 员工福利的发展趋势 ● 弹性福利计划大行其道并且日趋完善 。弹性福利计划，又 被称为“自助餐式的福利计划”，它起源于 20 世纪 70 年代， 这种福利计划一共可以划分为三种类型，即全部自选（全部福 利项目均可自由挑选）、部分自选（有些福利项目可以自选， 有些则是规定好的福利项目）以及小范围自选（可选择的福利 项目比较有限）三种。 ● 组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹 配的福利模式。在制订企业的福利计划时，不仅仅要考虑现在 市场上流行什么样的福利计划，更要对自己的组织进行深入的 分析，知道组织的价值观是什么，组织的目标是什么，组织的 员工队伍是如何构成的，未来组织要经历什么样的变革等等。 第二节 员工福利的种类 员工福利的种类 法定保险 企业补充保险 法定福利 员工服务福利 员工福利：法定保险 法定保险 养老保险 失业保险 医疗保险 工伤保险 生育保险 员工福利：法定假期 法定假期 法定节假日 探亲假 带薪年休假 婚丧假 其他假期 产假及配偶 生育假 其他法定休假等 员工福利：住房公积金 地区 缴存比例 北京 8% ，效益好的单位可以为 10% ， 单位、企业一样 广州 8% ，最高比例不得超过 20% ， 单 位、企业一样 武汉 8% ，最高比例不得超过 15% ， 单 位、企业一样 山西 单位 10 ％，个人 6 ％， 贵州 企业 15% ，个人 5% 缴费基数范围 最高以当地政府部门 公布的社会平均工资 300% 为限，最低不能 低于社会平均工资 ６０％ 时间段： 2005 年 7 月 1 日 至 2006 年 6 月 30 日 缴存比例突破上限的要经 过相关部门审批。 国务院《住房公积金管理条例》第十八条：职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一 年度月平均工资的 5 ％；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。 国家建设部：职工住房公积金的缴存比例为 5%——12% ，有条件的地区和单位可以上调。 员工福利：企业补充保险 企业补充保险 企业补充 养老计划 集体人寿保险计划 健康医疗保险计划 员工福利：员工服务福利 员工服务福利 员工援助计划 咨询服务 儿童看护帮助 老人护理计划 饮食服务 弹性福利计划—内涵 弹性福利计划又被称为“自助餐福利计 划”，其基本思想是让员工对自己的福利组 合计划进行选择，但这种选择会受两个方面 的制约，一是企业必须制定总成本约束线， 二是每一种福利组合中都必须包括一些非选 择项目，例如社会保险、工伤保险以及失业 保险等法定福利计划。 弹性福利计划—实施方式 附加福利计划 混合匹配福利计划 核心福利项目计划 标准福利计划 第三节 员工福利的规划与管理 提供什么样的福利 在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当着重 从以下几个方面入手。 了解国家立法立法 开展福利调查 做好企业的福利规划与分析 对企业的财务状况进行分析 了解集体谈判对于员工福利的影响 为谁提供福利福利 如果组织仅仅希望保留某些特定的员工群体，而对其他员工群体的 去留并不十分关心，那么不同的员工群体就有可能会得到不同的福利 组合。这是成本 / 福利问题的延伸——福利支出和组织的其他支出一 样，应该为组织创造价值。 大多数企业至少都有两种以上得福利组合，一种适用于经理人员， 一种适用于其他普通员工。很多组织对普通员工也进行分门别类的对 待，例如对销售类员工和技术类员工的福利待遇作出区别对待。 出于对福利成本的考虑，很多企业还雇佣非全日制员工来代替雇佣 全日制员工的做法。 福利管理—处理福利申请 一般情况下，员工会根据公司的福利制度和政策向公司 提出享受福利的申请，而企业此时就需要对这些福利申 请进行审查，看其申请是否合理。 在福利申请的受理以及审理方面，福利管理者能够显示 出自己对整个组织的重要价值 ，因为通过对福利申请 者进行认真的审查，并恰当地处理福利申请，可以为企 业节省很多不必要的支出。 福利管理—福利沟通 编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。 定期向员工公布有关福利的信息，包括福利计划的适用范围和 福利水平；对具体的员工来说，这些福利计划的价值是什么； 以及组织提供这些福利的成本。 在小规模的员工群体中做福利报告。 建立福利问题咨询办公室或咨询热线。 建立网络化的福利管理系统，在公司组建的内部局域网上发布 福利信息，也可以开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利 问题的双向交流，从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或 福利不满。 福利管理—福利监控 首先，有关福利的法律经常会发生变化，组织需要关注这些法 律规定，检查自己是否适合某些法律法规的规定 其次，员工的需要和偏好也会随员工队伍构成的不断变化以及 员工自身职业生涯的发展阶段而处于不断变化之中。 再次，与对外部市场的直接薪酬状况变化类似，对其他企业的 福利实践的了解也是企业在劳动力市场上竞争一种重要手段。 最后，对企业而言，最复杂的问题莫过于由外部组织提供的福 利的成本所发生的变化了，例如由保险公司所提供的保险价 格 的改变等等。
28 页
373 浏览
员工关怀活动方案
员工关怀活动方案 一、活动目的 为贯彻执行本公司“踏实、拼搏、责任”的企业精神及“诚信、共赢、开创” 的经营理念，体现公司对员工“用心关爱每一人，用爱感动每一家”的关怀， 并以此增加员工对公司的认同感、归属感及忠诚度，进而达到让员工保持更好地 工作心态，与公司共同成长和发展，特制定本关怀活动方案。 二、适用范围 适用于本公司全体员工 三、职责 行政部负责本制度的修缮与解释，组织或督促相关人员落实员工关怀行为， 其他各部门同事积极参与各项活动。 四、内容 （一）子女关怀 公司内部或和同行联谊组织各类亲子活动，如： 1．少儿绘画大赛：此活动建议与其他公司联谊，获胜方也代表着本公司的荣 誉，（当然也可无需联谊），参赛作品可以作为公司新台历背景。 2．宝宝爬行赛：对于家里有月龄较小的宝宝，可以组织宝宝爬行比赛的亲子 活动，父母在终点为宝宝呐喊加油，工作人员注意宝宝全程安全（注：使用儿 童拼图爬行垫）； 3．亲子运动赛：组织小孩年龄较大一些的员工参加一些传统运动，比如家庭 接力短跑、背对背夹球运球、球类双打、花式投篮、套圈游戏等，增加亲子间的默 契度，同时穿插一些游戏比拼环节，给予参与者和优胜者不同奖励。 4．《我老爸最棒》金昌宝顺版游戏比拼，让各位父亲与宝宝一起组成若干组进 行比赛，促进亲子交流。 5．春秋亲子游，户外的春游、风筝节、植树节、科技馆、海洋馆和其他各类暑期 游玩参观等。 注：以上各项活动可以借助社会平台或者媒体进行宣传，在募集活动参与人员 的同时，也提升了公司的知名度与影响力。对于没有子女的员工，也可以携带亲 戚子女一同参与。 （二）节日关怀 在国家法定节日津贴或补贴的基础上创新一个庆祝形式，而不仅仅是发东 西放假。比如中秋可以组织夜游运河赏月吃月饼活动，劳动节集体打扫各部门办 公室最后相互评比，同时在法定节假日之外不妨还可以借助六一儿童节的机会， 组织亲子活动或比赛，或选择给有子女的员工发放礼物，六一当天有子女员工 可以提前半小时下班，礼物可以是：电影票、餐券、玩具、文具等等。在其他的重 阳节、感恩节、圣诞节等也可举行相关主题活动。 （三）父母/配偶关怀 员工忙碌的背后家人的支持是非常重要的，公司可以在适当时机对员工家 属表示感谢，具体建议有： 1．在节日（父亲节、母亲节、中秋节、春节）给员工家属表达感谢，购买小礼 物邮寄给父母，同时附上感谢信。或者为员工准备一份送给父母的礼物，并由员 工亲自书写祝福贺卡。 2．在员工结婚纪念日准备小礼物，或者是其他节日（如 2 月 14 日西方情人 节，7 月初 7 七夕节），为员工配偶准备惊喜礼物，礼物可以是主题餐厅餐券、 电影票、护肤品等，需要员工亲自写下对妻子/丈夫的祝福和感谢。或者为员工录 制温馨感恩视频等，促进家庭和谐融洽，建立幸福感，增强员工对公司感恩之 心和归属感。 3．一封平信一封浓浓的真情，每年组织员工参加“我给父母的感恩信”活动， 请员工用普通的信纸感谢父母的培养感恩之心，另外附上公司领导的感谢信， 介绍公司发展情况和员工成绩。 （四）家庭日主题活动 家庭日活动可以分为全公司统一组织大型的家庭日活动，也可以是部门组 织的小型家庭日活动，这项家庭主题的活动可以促进员工家庭成员之间的交流， 促进沟通与融合。可以每季度组织一次，公司主办，相关俱乐部承办等形式。建 议有以下几种方式： 1．参观主题家庭日：在家庭日时候，组织员工家属参观员工工作环境，安排 专人负责介绍； 2．自助餐家庭日：地点可以选择户外或者室内，内容包括自助餐、游戏环节、 儿童才艺环节等，每个家庭可以展现各自的厨艺，自助餐食物由参加家庭日的 家庭分别准备，主要食物是冷盘和沙拉，每个家庭可以准备 1-2 种食物（可以 是水果、糕点、各色沙拉、中式冷菜、炒饭、饭卷、冷面等），需要各自在家制作好 一般情况下不允许购买，每个家庭在各自制作的菜肴旁边用标签写上菜肴的介 绍，附上家庭签名，最后每个家庭给予菜肴评分，给予优胜者“超级大厨”的 称号。 3．化妆舞会家庭日：员工家庭成员各自设计自己的装扮，每个家庭都需要呈 现自己的角色扮演，并借助角色表现一个小才艺，评比出最受欢迎的家庭，评 出称号接受奖励。 4．融合亲子活动和家庭日一起，组织一些户外游，参观等活动，结束后分享 小朋友的心得笔记，作为内刊素材。 5．在暑假或寒假，可以组织员工家庭去附近较贫困农村体检生活，和当地小 朋友联谊，给小同学赠送礼物。 注：家庭日活动尽量融入公司创新文化和快乐生活文化。 （五）生日祝福 行政部为新进员工办理入职手续时就员工生日、爱好、家庭成员情况、家人 联系方式等资料信息必须完整并确认其准确性。 凡员工生日，行政部给员工送蛋糕、代表高层领导对员工给予祝福问候，有 条件或有机会也可举行员工生日 party，并在 party 上邀请员工家人一起参加， 播放制作员工家人的祝福视频或公布亲人书写的祝福信，增强员工的自豪感或 荣誉感。 （六）帮助提高生活品味及情趣 利用业余时间，从交流分享角度组织一些生活相关的手工活动或者讲座分 享活动，比如： 1.在端午节的时候，准备好馅料、糯米、粽叶，组织员工包粽子活动，然后煮 粽子吃粽子。同样元宵节可以猜灯谜包汤圆，能够更加发挥员工的参与感，促进 和谐的氛围。 2.从快乐工作快乐生活的角度，可以组织烹饪大赛，属于简单容易操作的类型。 3.生活品味情趣类分享培训 不定期组织一些生活方面的分享培训，优先考虑公司资源。如谷雨季节组织 大家采茶，不仅可以体会农家生活，顺带进行户外游，了解茶叶知识。让员工增 加一些生活品味，放松紧张的工作状态。 4.建立《公司工作生活服务手册》，特别为新加入公司的外地员工服务，指引 他们更好的融入公司、融入上虞的生活。 （七）健康管理、工作平衡 1.不少员工久坐电脑前，有些还有颈椎类职业病，对于员工的健康管理除了提 供例行体检之外，可以请专家到公司进行专题讲座，和员工进行互动答疑等， 或者请医生来给大家教授健康保健操等。 2.建立专门的法律援助点，当有员工需要法律援助时，提供信息指导和帮助； 3.关注员工情绪，及时进行谈心疏导；有定点的感情婚姻咨询服务点。 4.员工发生工作之外的困难，根据情况尽力帮助解决。 （八）社会公益 1.倡导热爱大自然，热爱家园，进而热爱公司热爱家庭，每年 3 月 12 日可以 组织大家进行公益植树活动，或者由员工领养小树，组成公司之树。 2.根据实际情况组织大家参加一些公益活动，倡导员工积极承担社会责任、回馈 社会，这类活动非常多，如组织交通，拾取垃圾，回收可乐罐、塑料瓶等，也可 以自行组织去福利院、敬老院看望老人孩子。 3.成立爱心大使小组，同其他社会组织或者以公司为单位，组织不同的献爱心 活动，组织员工捐款捐物，支援西部贫困山区学生。 （九）情感关怀服务 最常见的便是相亲派对：公司未婚员工非常多，可以借助公司资源，组织 选择酒吧、休闲吧进行单身派对活动，为单身员工搭建恋爱平台。小型的形式更 好。 （十）司龄嘉奖/入职(周年)纪念 分析公司员工工龄情况，设计对不同工龄员工的司龄奖励，除了工龄工资 的部分之外，还可以是： 1.对于入职满一年的，带上员工直属上司的致谢卡和一份纪念礼物； 2.对于入职满三年的，带上员工直属上司的致谢卡、收集周围人对他的祝福和评 价及一份纪念礼物送出。 3.对于工作满 6 年和 10 年的，发出高层领导的感谢信，收集周围人对他的评 价祝福，制作成视频，外加一份惊喜礼物，送给员工，能起到增强员工稳定性 和归属感的作用。 （十一）公司赞美周活动 每年或者每半年确定一个礼拜为赞美周，需要由领导层带动，普通员工全 部参与，倡导每个员工要对邻座的人、同事、上司、有工作关联的人至少说一句 真心的赞美之言，每个楼层都预留出宣传板，请需要感谢身边人的同事写上自 己的赞美之言贴上去。 （十二）内刊建设 内刊能承载更多与工作战略或业务进程相关的情况，比如项目的进度发布， 以让员工了解业务方向和进程，这一点也是我在员工访谈时大多数员工想了解 的，可以增强员工的信任感和信心。 （十三）民主生活会/个别员工交流访谈 员工直接上级或隔级上级定期与员工进行个别访谈，关注员工心声、辅导绩 效、工作内容方面的困惑等内容，敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距离，提升 团队的向心力。也可以组织民主生活会，倾听团队意见和建议。 （十四）下午茶点 可以在每周三的下午 3:30 增加下午水果和小吃，可以舒缓工作压力，促 进员工更好的进行工作。 （十五）短信提醒祝福 1.购买一个常规短信平台，节假日、员工生日时给予短信祝福。 2.对于离职员工，在节假日发送短信祝福，传递企业感恩员工，重视人才的理 念。 （十六）大型活动建议 可以举办一些拔河比赛和趣味运动会，或其他体育锻炼、娱乐活动、周年庆 活动、年终晚会、春游等，具体大型活动方案另行设计。
10 页
539 浏览
热门推荐
10196 阅读
24 页
970 阅读
16 页
1142 阅读
28 页
1259 阅读
10 页
898 阅读
12 页
