薪酬福利管理制度及奖金管理制度
薪酬福利管理制度 制度 受控状态 员工薪酬管理制度 编 号 执行部门 公司各部门 监督部门 财务部 考证部门 人力资源部 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范集团公司及各成员公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第 2 条 制定原则 （1）竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第 3 条 适用范围 本公司所有员工。 第 2 章 薪酬构成 公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓 励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展， 同时共享公司发展所带来的成果。 第 4 条 公司正式员工薪酬构成 （1）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第 5 条 试用期员工薪酬构成 公司一般员工试用期为 1～3 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资与转正后工资一般相差 1 到 2 个级差，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第 3 章 工资系列 第 6 条 公司根据不同职务性质，将公司的工资划分为行政管理、财务、营销五类工资系列。员工工资 系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列 适用范围 1．公司高层领导 行政管理系列 2．各职能部门经理 3．非财务系列的所有职员。 财务系列 出纳、会计、审计、柜员组所有员工。 营销系列 委托资产管理部、法务风控部所有员工。 第 4 章 一般员工工资标准的确定 第 7 条 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在公司中的重要程度来确定工资标准。公司实行岗位等级工资制，根据各岗 位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 岗位系列 岗位 行政管理系列 财务系列 业务运营系列 专员 柜员 业务员 高级专员 高级柜员 理财顾问 副主管 出纳 资深顾问 会计 银星顾问 业务副主管 主管 财务主管 金星顾问 业务主管 副经理 财务副经理 钻石顾问 业务副经理 经理 财务经理 业务经理 资深经理 资深财务经理 资深业务经理 总监 财务总监 业务运营总监 行政副总 财务副总 业务运营副总 级别 职员 中层管理 高层管理 第 8 条 绩效工资 绩效工资根据员工个人工作绩效计发。公司将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级 S A B C D 绩效得分 100 94---99 80-93 60--79 60 以下 说明 卓越 优秀 良好 待改进 差 绩效工资发放系数 1.2 1 0.8 0.6 0 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩 效考核结果确定。 年度绩效奖金即年度奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金 的发放额度。 第 9 条 工龄工资 工龄工资是对员工长期为公司服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入公司之日起计 算，工作每满一年可得工龄工资 50 元/月；工龄工资实行累进计算，满 10 年不再增加。按月发放。 第 10 条 奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第 6 章 员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第 11 条 社会保险 1.社会保险是公司按照国家和地方相关法律规定为与公司签订劳动合同并按要求提交相关资料的正式 员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险等。 2.试用期满后公司为员工建立社会保险关系，转正日期在当月 10 日（不含）之前的购买当月社保， 转正日期在当月 10 日后的在下一个月进行申报购买。 3.按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参加社会保险的其关系终止。 3.1.正式员工离职，其社保费用将按一定规则扣除需缴社保费用。具体扣除标准见下表： 当月应扣合计费用（A） 离职当月 离职当月正常 公司缴纳社 社保个人 在职时间 标准出勤时间 保费用部分 交纳部分 a b c 每月 20 日前提交离职申 20 日（含）之后提 请的（不含）离职员工 交离职申请的员工 A=(1-a/b)*c+d A=(1-a/b)*c+d+c+d d 第12条 住房公积金 1. 公积金是公司按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的福利费用，根据公司具体情况和参照大多数 公司的做法将其缴纳基数分为两档，具体见如下附表： 档次 缴纳系数 缴纳基数 公司与个人缴纳比例 公司与个人各缴纳费用 职员 0.8 1500 1:1 120 部门负责人 0.8 2500 1:1 200 2.试用期满后公司为员工建立公积金关系，转正日期在当月 10 日（不含）之前的购买当月公积金， 转正日期在当月 10 日后的在下一个月进行申报购买。 3.按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参加公积金缴纳的其关系终止。 离职当月在职时间 离职当月正常标 准出勤时间 公司缴纳公积金 费用部分 公积金个人缴纳部分 a b c d 当月应扣合计费用 （A） A=(1-a/b)*c+d 3.1.正式员工离职，其公积金费用将按一定规则扣除需缴公积金费用。具体扣除标准见下表： 第 13 条 法定节假日 公司按照《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，具体如下。 元旦（1 月 1 日） 1天 3天 春节（正月初一~正月初三） 劳动节（5 月 1 日） 1天 清明节（4 月 5 日） 1天 端午节（五月初五） 1天 中秋节（八月十五） 1天 国庆节（10 月 1 日～10 月 3 日） 3 天 第 14 条 带薪年假 员工在公司工作满一年可享受 5 个工作日的带薪休假，以后在公司工作每增加五年可增加 5 个工作日 的带薪休假，但最多不超过 15 个工作日。 年假天数 入司时间 普通员工 管理人员 当年 0 0 第一年 5 5 第二年 5 6 第三年 5 7 第四年 5 8 第五年 5 9 第六年 10 10 第七年 10 11 第八年 10 12 第九年及以上 10 14 第十至二十年 15 15 年 假 1.年假应休天数计算：从转正之日起开始计算满一年为第一年。 2.年假需一年内休完，未休不能跨年度使用。 3.如员工离职（含解聘和辞职等），其离职年假应休天数为（员工当年服务月数/12）*年假应休天 数（四舍五入取整数）。已休年假超过离职年假应休天数的，则其提前休完的年假将按事假从该员工 离职前当月工资中核扣。 4.休年假需保证工作正常开展的情况下提前一周申请，一次性休完，否则不予审批。 第 15 条.其他假期 公司视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第 16 条 津贴或补贴 （1）通讯补贴 第 17 条.福利性补贴： 职级 员工 主管 经理 （副）总经理 补贴金额（元/月） 50 100 150 300 1.员工本人生病住院超过一周，发放 100 元慰问金；员工父母生病住院超过一周，发放 100 元慰问 金； 2.员工直系亲属（父母、子女、配偶）辞世，发放 200 元慰问金。 3.节假日补助 每逢“端午”、“中秋”和“春节”传统节日，公司为员工发放节假日特色礼品。 4.生日补助： 假别 假期规定 特殊规定 薪 资 与福利 女职工生育享受 98 天产假，1、孕期需向公司提交医疗机构相关检查证明，已向1 、 产 假 工 其中产前可以休假 15 天；难公司进行了报备，享受孕期待遇，未提供证明未向公 资 按 照 基 产的，增加产假 15 天；生育司报备的不享受。 本工资发 多 胞 胎 的 ， 每 多 生 育 1 个 婴2、产期是指自预产期前 15 天起至满 98 天（含产前放 ， 社 保 15 天）止。 产假 儿，增加产假 15 天。 及其它福 女职工怀孕未满 4 个月流3、对 于 晚 育 的 （ 女 年 满 23 周 岁 婚 后 初 次 生 育 利 一 并 享 产的，享受 15 天产假；怀孕的 ）， 可延长女员工产假 30 天，并给与男员工 15受。2、护理 满 4 个月流产的，享受 42 天产天护理假，女员工（可委托他人）向公司提交休产假 假 享 受 全 假。 薪。 申请经审核获准休假，方可享受产期待遇。 1、非全月：基本工资*80%； a. 病 假 按 天 扣 除 相 应 的 标 准 绩 1.在有条件的情况下，提前 2 效工资及岗位工资、福利补贴。 小时通知直属主管，销假时补 2、全月： 填请假单； 基本工资×80% 2.病假 1 天以上（不含）需 每 4 小时为一个计算 单位， a.全月病假时，标准绩效工资及 病假 有医院诊断 证明，否则视为 不足 4 小时按 4 小时计算。 岗位费用、福利补贴不再发放； 旷工； b. 全 月 病 假 工 资 低 于 当 地 最 低 工资标准 80%的，按当地最低工 资标准 80%支付。 正式员工生日时（以员工“应聘登记表”登记生日日期为准），公司为员工发放生日贺礼 100 元，并 赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。 5.结婚补助： 6.公司正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼 400 元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都 在公司服务的正式员工贺礼双份。 6.教育培训 为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，公司为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方 式主要有在职培训、短脱产培训、旅游考察等。 7.业余活动福利 旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。 福利性补贴一览表 竞业限 福利性 病探 全勤奖 结婚贺金 丧事 生子贺金 慰问金 补贴项 生日贺 社会保险 金 /公积金 制及保 慰问金 密费 参照国家 补贴 50 元/月 400 元/人 200 元/次 100 元/次 300 元/次 50 元/月 金额 100/次 政策执行 第 7 章 附则 第 18 条 本制度由公司人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 制定 各部门会签处： 审核 员工奖金管理制度 制度 受控状态 员工奖金管理制度 编 号 执行部门 监督部门 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了合理分配员工劳动报酬，激发员工工作的积极性、能动性和创造性，特制定本制度。 第 2 条 适用范围 公司全体员工。 第 3 条 奖金分配的原则 1．鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒。 2．贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖金分配原则。 第 2 章 奖金的类型 第 4 条 奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是公司对员工超额劳动部分或劳动绩 效突出的部分所支付的劳动报酬。奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用。 公司主要设立如下三项奖金项目： （1）全勤奖； （2）绩效奖； （3）业绩达成奖金； 第 3 章 全勤奖 为奖励员工出勤，减少员工请假，特设立此奖金项目。 第 5 条 奖金数额：50 元 第 6 条 奖励周期：月度 第 7 条 发放标准 当月全勤者，计发全额奖金；当月有请非全薪假的不予以发放全勤奖。 第 4 章 绩效奖金 第 8 条 奖励周期：月度 第 9 条 绩效奖金的应发放总额根据公司薪酬等级确定的绩效奖金发放。 第 5 章 业绩达成奖金 第 10 条 业绩达成奖奖项： 1. 个人业绩达成奖 2. 团队业绩达成奖 3. 公司业绩达成奖 4. 半年度集体旅游奖 5. 年度奖金 第 11 条 奖金发放条件及标准 奖项 奖励周期 奖励条件 奖励标准 奖励对象 奖励措施 个 人 月度 个人业绩完成 1000 元 / 人 / 达到奖励条 1. 目 标 任 务 完 成 100% 以 上 奖 励 业 绩 目 标 100% 以 月 件的个人 1000； 达 成 上。（个人业 奖 绩目标由公司 团队业绩完成 2000 元 / 季 团队主管和 奖金的 60%奖励达到奖励条件的 业 绩 目 标 100% 以 度/团队 成员 主管，奖金的 40%按对目标贡献 达 成 上 每季度所签的 目标责任书 定） 团 队 季度 程度奖励给余下团队成员。 奖 公司业绩完成 2000 元 / 季 奖励后勤职 奖金的 40%奖励后勤各部门负责 业 绩 目 标 100% 以 度/团队 能部门（包 人，奖金的 60%按绩效考核成绩 达 成 上 括财务部、 奖励给余下员工. 公 司 奖 季度 人 力 资 源 部）。 公司业绩完成 奖励集体旅 业务部和职 1.业务部评选方式按半年度积分评 度 旅 目 标 100% 以 游一次，旅 能部门各 3 选，具体评选方式如下： 游奖 上 游时间为 4 名 （ 共 6 半 天 名，其中部 半 年 半年度 年 度 度 分 = /评选 门负责人 2 名）。 积 期月份数 （业务能力附加分见附表） 2.职能部门负责人（入职在岗位 上半年以上）一年一次旅游；另 2 名按评选期内平均绩效成绩占 70%，领导附加分占 30%进行排名 评选，分高者奖励。 年 度 奖金 年度 公司业绩完成 视经营情况 目 标 100% 以 确定奖金总 上 额 全体员工 1、 部门负责人：员工=3：7 分配 奖金。 2、 员工按年度绩效平均数排名 分档分配。 3、 入职不满一年的按在职月份 比例发放，所剩余的比例奖 金计入总经理特别奖，由总 经理发放。 4、 试用期员工不参与年度奖金 分配，公司视当年具体情况 给予发放红包。 备注：1、只签 1 个月的客户资金不计入以上各项奖金涉及的目标任务内。2、部门负责人需在职且在负责 人岗位半年以上方能享受以上奖金分配方案。3、季度、半年度、年度奖金需成为公司正式员工后方可享 受。4、不允许私自转单，一旦发现双方当事人均取消相应奖励并视情况给予行政处罚。 月度业务排名 月度冠军 月度亚军 月度季军 业务附加分 20 分 15 分 10 分 第 7 章 附则 第 12 条 本奖金制度原则上每年修订×次。 第 13 条 本制度经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期
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薪酬福利制度样本 (10)
薪酬福利制度 第一节 总 则 第一条 为完善公司内部分配机制，更好地发挥薪酬福利的激励作用，以充分调 动广大员工的工作积极性，根据上海、深圳、北京等城市企业劳动工资的有关政策，结 合公司实际，特制定本制度。 第二条 本制度在坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的前提下，遵循以下基本原 则： 一、以岗定薪。确立以岗位价值为核心要素的定薪机制，合理拉开差距，以达到有 效激励各岗位员工为原则。 二、按绩取酬。确立根据公司效益确定奖金总额，体现以员工绩效表现为主的内部 分配为原则。 三、适度保持外部竞争性。确立员工薪酬福利水平与市场水平接轨的机制，在与外 部人才市场中工作职责和素质要求相同或相近的岗位相比，体现具有良好的竞争性和 吸引力为原则。 第三条 根据公司的业务特点和内部不同职位的工作特点，在基本管理模式与办 法相一致的基础上，按照职位综合评估结果，分设高管和员工两类职位并实施分类管 理。员工职位设立若干等级的岗位工资，以体现职位价值、任职者资历与能力以及绩效 表现等差异。 高管和员工的岗位工资具体额度标准另行制订。 第二节 基本结构与核算规则 第四条 员工薪酬福利基本结构由月薪、绩效奖金、法定福利和公司福利共四部分 组成。 1、月薪由岗位工资构成。员工的岗位工资作为员工加班工资计算基数。 2、绩效奖金分月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金。 （1）月度绩效奖金：公司每月对员工的工作业绩（任务）、工作效率（质量）、工 作态度、团队精神和培训学习等方面的情况进行考评，并根据考评结果发放月度奖金。 （2）季度绩效奖金：公司根据全年工作任务在本季度的完成情况，决定季度奖金 的总额。员工的季度绩效奖金参考员工季度绩效考核结果。 （3）年度绩效奖金：公司根据全年工作任务的完成情况，决定年度奖金的总额。 员工的年度绩效奖金参考员工年度绩效考核结果。 3、法定福利包括社会基本养老保险、基本医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险 和住房公积金，按照政府关于企业社会保险和住房公积金的有关政策执行。其中基本养 老、基本医疗保险金和住房公积金由公司和员工按照政府政策规定的分担比例共同缴交 员工需承担的部分在月薪中代扣代缴。生育、工伤和失业保险金由公司缴交。 4、公司福利包括午餐费、住房补贴、节日费用、外出公事补贴、集群网补贴、司机出 车补助等。 （1）公司每月为员工提供￥300 元午餐费； （2）公司每月为员工提供一定数额的住房补贴，次月与工资一起发放； （3）劳动节、国庆节、元旦和春节等传统节日前，公司会给员工发放一定数额的过 节费； （4）外出公事补贴：乘坐公共交通工具，公司报销车票，外出时间以《外出人员 登记表》批准的时间为准； （5）集群网补贴：凡加入公司集群网的员工，均可获得 5 元的补贴，次月与工资 一起发放； （6）司机每月出车补助标准为￥300 元，司机节假日及平时超时加班均不再计算 加班工资。 第五条 绩效奖金根据公司经营效益、部门和员工个人绩效表现等因素确定，分月 度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金。员工试用、待岗、事假、病假和旷工期间不 计绩效奖金，有薪假期计发绩效奖金。 第六条 单项激励计划。为了激励对公司长远发展、经营业绩、整体表现做出贡献的 团队或个人，公司建立单项激励计划机制。单项激励计划由公司董事长 /总裁或人力资 源部负责动议与决策，原则上按个案处理的方式实施。 第三节 新员工薪酬福利 第七条 新员工试用期的薪酬福利，根据拟安排职位，原则上取低于该职位等级 的岗位工资，由人力资源部结合用人部门的意见提出薪酬建议，报公司领导审批。 第八条 新员工转正时，根据该员工试用期工作表现及其与工作职位要求的吻合 度，由用人部门商人力资源部提出是否需要调整该员工的岗位工资，并报公司领导批 准。 第九条 试用期间按足额岗位工资计发，但第一个月按实际出勤工作日数计薪。 第四节 薪酬福利的发放 第十条 月薪按月足额于次月 10 日发放。新员工或薪酬有变化的员工，在第一个 满勤月份领取工资条。 第十一条 每月 8 日前批准调整薪酬者，当月即按调整后的薪酬计薪，否则从次 月执行。 第十二条 员工因疾病或非因工负伤停止工作，在一年时间内累计不超过六个月 的，按下列标准支付病伤假期的工资： 1、工龄不满五年者，岗位工资发放百分之六十，当月累计不超过 5 天（含 5 天） 的，月度绩效奖金全额发放，当月累计超过 5 天以上的，扣发相应天数的月度绩效奖 金； 2、工龄满五年不满十年者，岗位工资发放百分之七十，当月累计不超过 5 天（含 5 天）的，月度绩效奖金全额发放，当月累计超过 5 天以上的，扣发相应天数的月度绩 效奖金； 3、工龄满十年及十年以上者，岗位工资发放百分之八十，当月累计不超过 5 天 （含 5 天）的，月度绩效奖金全额发放，当月累计超过 5 天以上的，扣发相应天数的 月度绩效奖金。 第十三条 员工因疾病或非因工负伤停止工作，在一年时间内累计超过六个月的， 公司停发病伤假期工资，按下列标准付给救济费： 1、工龄不满五年者，为本人岗位工资的百分之五十； 2、工龄满五年及五年以上者，为本人岗位工资的百分之六十。 第十四条 员工事假当月累计不超过 5 天（含 5 天）的，不发放相应天数的岗位 工资；当月累计超过 5 天以上的，不发放相应天数的岗位工资和月度绩效奖金。 员工迟到（早退）10 至 30 分钟，按事假 2 小时处理；迟到（早退）30 分钟至 1 小 时，按事假半天处理；迟到一小时以上，按事假一天处理。 员工旷工期间不计薪。 第十五条 员工待岗期间按市政府公布的最低工资标准计薪。 第十六条 员工离职或劳动合同期满不再续签者，从离职或劳动合同到期之日起， 不再计发薪酬福利。 第十七条 员工绩效奖金，采用先考核，后发放原则，具体发放时间视公司财务 决算和员工考核完成进度情况而定。 第十八条 薪酬福利发放方式采取银行代发形式支付，个人所得税由公司代扣代 缴。 第五节 薪酬福利的调整 第十九条 绩效管理与个人调薪。个人年度绩效考核结果优秀者应适当提高薪酬； 个人年度绩效考核结果较差者应适当降低薪酬；具体调整由用人部门商人力资源部提 出调薪建议，并报公司领导批准。 第二十条 职位变动与个人调薪。职位晋升或下降者，调整至与其职位相应的岗位 工资。由用人部门商人力资源部提出调薪建议，并报公司领导批准。 第二十一条 员工奖惩与个人调薪。对公司有特殊贡献者，若未调整其职位，应适 当提高其薪酬。对公司效益或形象造成重大损失者、出现重大工作过失者，若未调整其 职位，则应适当降低其薪酬。由用人部门商人力资源部提出调薪建议，并报公司领导批 准。 第二十二条 整体薪酬水平调整。 1、每 2 至 3 年，根据市场薪酬水平、社会物价水平和公司效益情况检讨一次公司整 体薪酬水平。由公司管理层提出整体薪酬水平调整方案，报公司董事会审批。 2、检讨整体薪酬水平时，应将公司内部的不同职位进行分析、整理和归类，以便与 人才市场中相同或相近的职位进行同类比较。 3、调薪时应结合员工个人绩效表现区别对待，确定参与调薪的员工范围及其调薪 幅度。 4、整体薪酬水平调整原则上为微调。 第六节 附 则 第二十三条 员工应与公司签订薪酬保密承诺书，并切实履行承诺。 第二十四条 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的全体员工。 第二十五条 对应本制度相关条款，可制定实施细则，经批准后与本制度一并施 行。 第二十六条 本制度由公司人力资源部负责解释。
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2012年度最新薪酬福利调查报告
2012 薪酬福利调查报告 报告参考日期：2010-11-1 至 2011-11-30 调研简介 1.1 调研背景介绍 此次薪酬调研，共有 300 多家企业参加，旨在为企业薪酬政策的制定和调 整提供市场依据。 参加调研企业以全国企业为主，其中外商独资企业占到 73.3%， 中外合资企业占 16.3%。投资的国家及地区中，欧洲国家占 28.5%，美国占 21.5%，日本占 28.5%，港澳占 13.1%。 企业类型 投资类型 外资企 业 中外合 资企业 民营企 业 办事处 欧洲 美国 日本 港 澳台 民营 其它 调研简介 在行业类别中，制造业占 37.2%（包括机械制造和电子制造），高科技 行业占 24.7%（包括 IC 和 IT 行业），贸易及销售行业占 15.6%，航运/ 物 流行业占 15.0%。在企业的运营方式中，生产和销售型企业占 25.2%,另 外销售型企业占 20.4%，研发机构占 6.6%。 行业类别 营运方式 生产型 企业 制造业 高科技 贸 易 / 销售 生产及 销售企业 销售型 企业 服务型 企业 研发机 构 航 运 / 物流 其它行业 控股公 司 联络处 及办事处 调研简介 企业自有工厂的占 55.4%。员工人数为 100-500 人的占 46.7%， 500-1000 人占 18.5%，1000-3000 人的企业占 9.3%。 是 否 50 人以 下 50 -1 00 人 10 0- 50 0 人 50 0- 10 00 人 10 00 -3 000 人 30 00 人以上 调研简介 人工成本报告 参加调研的企业中，年营业额 5 亿-10 亿人民币的占 15.7%，10 亿人 民币以上的占 21.5%。利润额 1000 万-5000 万人民币的企 业占 25.4%，5000 万-1 亿人民币的占 19.8%。 营业额 利润额 10 00 万以 上 10 00 -5 00 0 万 50 00 -2 00 00 万 20 00 0‐ 50 000 万 50 00 0‐ 10 000 0 万 10 00 00 万以上 5 00 万以内 5 00 ‐1 000 万 1 00 0 50 00 万 5 00 0‐ 100 00 万 1 00 00 ‐50 00 0 万 5 00 00 万以上 宏观数据 5 月份 CPI 同比上涨 5.5%，创 34 个 月以来新高；环比涨 0.1% 5 月份生产者价格指数（PPI）同 比上涨 7.0% 5 月份工业生产者购进价格 （PPIRM）同比上涨 10.2% 工资增长率 工资-物价螺旋上升，一季度，城镇单位就业人员平均劳动报酬同 比增长 14.7%。去年 30 个省都上调了最低工资，今年上半年仅有 15 个省上调，下半年陆续还有上调发改委限价结束后，企业有调价 和转移成本的冲动。 40000 35000 22 % 14.7% 元 30000 17 25000 12 20000 15000 7 10000 2 5000 0 30 -7 00 2 60 -7 00 2 90 -7 00 2 21 -7 00 2 30 -8 00 2 60 -8 00 2 90 -8 00 2 21 -8 00 2 30 -9 00 2 60 -9 00 2 90 -9 00 2 21 -9 00 2 30 -0 10 2 60 -0 10 2 城镇单位就业人员平均劳动报酬累计值（左轴） 城镇单位就业人员平均劳动报酬累计同比（右轴） 90 -0 10 2 21 -0 10 2 30 -1 10 2 -3 2010 年-2011 年企业薪酬调整政策变化趋势 80% 70% 60% 2010 69.80% 2 011 62% 50% 40% 30% 29% 20% 19% 10% 7.90% 10% 2.30% 1% 0% 有针对性的增长 普涨 提升市场定位 普降 0.80% 1% 有针性的下降 企业发展指数和景气指数 今年一季度中小企业发展指数和景气指数均明显下滑融资难和招工 难是两大难题警惕多因素叠加对部分资质较好的中小企业的误伤。 110 170.00 109 108.9 160.00 108 150.00 107 107.1 140.00 106.7 106.3 106 130.00 120.00 105 104.1 104 110.00 100.00 103 90.00 102 80.00 101 2010 年 1 季度 2010 年 2 季度 2010 年 3 季度 2010 年 4 季度 2011 年 1 季度 30 -8 00 2 50 -8 00 2 70 -8 00 2 90 -8 00 2 11 -8 00 2 10 -9 00 2 30 -9 00 2 50 -9 00 2 70 -9 00 2 90 -9 00 2 11 -9 00 2 10 -0 10 2 30 -0 10 2 50 -0 10 2 70 -0 10 2 90 -0 10 2 11 -0 10 2 中国中小企业发展指数（SMEDI） 企业景气指数：大型企业 企业景气指数：中型企业 企业景气指数：小型企业 10 -1 10 2 30 -1 10 2 薪酬福利状况 0.0% 补贴项目调整 房地产 80.0% 70.0% 医药 60.0% 50.0% 能源化工 40.0% 消费品 30.0% 20.0% 金融 10.0% 制造 交通补贴 车辆补贴 福利项目调整 膳食补贴 住房补贴 不变 80.0% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 膳食福利 交通福利 服装福利 不变 房地产 9.5% 14.3% 19.0% 4.8% 52.4% 医药 0.0% 0.0% 0.0% 16.7% 66.7% 通讯福利 高科技 14.3% 14.3% 23.8% 14.3% 52.4% 房地产 0.0% 0.0% 0.0% 16.7% 50.0% 25.0% 25.0% 37.5% 25.0% 50.0% 能源化工 25.0% 12.5% 37.5% 12.5% 50.0% 11.1% 11.1% 22.2% 44.4% 55.6% 消费品 11.1% 0.0% 0.0% 0.0% 44.4% 21.4% 14.3% 7.1% 7.1% 71.4% 金融 7.1% 0.0% 14.3% 7.1% 71.4% 11.1% 16.7% 11.1% 33.3% 38.9% 制造 16.7% 22.2% 16.7% 5.6% 33.3% 24.0% 16.0% 20.0% 12.0% 52.0% 高科技 12.0% 8.0% 16.0% 4.0% 48.0% 14.3% 14.3% 23.8% 14.3% 52.4% 房地产 9.5% 14.3% 19.0% 4.8% 52.4% 房地产 金融 医药 能源化工 消费品 房地产 医药 能源化工 消费品 制造 高科技 房地产 金融 制造 高科技 房地产 相对于 GDP，居民物价消费指数（CPI）与薪酬增长的相关 关系 GD P CPI 16% 14% 12% 10% 8% 6% 1.80% 4% 增长率 10.90% 10.20% 10.20% 8.30% 4.80% 2006 2005 2% 0% 1.30% 10.90% 11.40% 2007 11.40% 8.80% 8.20% 9.80% 9.00% 2008 6.50% 3.00% 5.50% 9.00% 14.70% 2010 5.90% 10.30% 0 2009 增长率 薪酬增长率 7.50% 1.80% 8.30% 7.50% 2011 10.30% 9.60% 8.40% 9.60% 1.30% 4.80% 5.90% 0 3.00% 5.50% 8.80% 8.20% 9.80% 6.50% 8.40% 14.70% 各行业岗位（总监级）薪酬情况(年度现金收入总额) 房地产行业（总监级）TOP 5 高科技行业（总监级）TOP 5 6 61, 050 1,037, 503 1,000,000 5 81,3 37 60 0,00 0 4 99,2 90 50 0,00 0 800,000 600,000 626,799 589,189 4 04,7 93 37 9,31 7 564 ,868 30 0,00 0 20 0,00 0 400,000 200,000 10 0,00 0 0 总经理 财务总监 1 ,037,503 626,799 0 总监 612,716 师 务总监 5 89,189 564,868 平均年薪 质量管理 产品规划 事业部总 经客户服 总监 6 61, 050 总监 5 81,3 37 监 49 9,2 90 务总监 4 04,7 93 市场总监 37 9,31 7 制造行业（总监级）TOP 5 1,200,000 决策层 1,037,503 L1 总监层 1,000,000 48 626,799 589,189 600,000 主管层 专业人员层 400,000 200,000 0 成本控制 总监 1,037,503 626,799 612,716 首席设计 师 589,189 总法律事 务总监 564,868 初级专业人员层 操作工 中港顾问标准职位层级 36 L2 L3 L4 L5 L6 L2 7 4 2011 毕业生起薪点 1000 0 8786 900 0 800 0 6321 700 0 49 65 4489 600 0 500 0 400 0 3720 356 356 5 3156 5 2950 21002100 180 1950 0 487 4588 469 6 8 210 219 8 0 2532 2698 300 0 200 0 100 0 0 平均 营销类 生产类 职能类 研发类 高中、技校 2950 1800 1950 2100 2100 大专 3720 本科 4965 硕士及以上 8786 2100 3565 4876 2198 2532 3156 3565 4588 4698 2698 4489 6321 薪酬福利趋势 虽然受到国际金融危机的影响，2009 年薪酬增速仍略有提高。同时随 着中国经济的企稳回升，我国在未来几年仍将保持较快增长。正顾信 预测，未来三年，我国整体薪酬水平保持增长势头。预计 2011 年，中 国软件行业整体薪酬水平将达到 88979 元，到 2012 年，软件行业的年 均薪酬水平将达到 95168 元。 表 2011－20 12 年的行业平均薪酬水平及涨幅 2010 年 2011 年 年均薪酬水平 (元) 92,219 95,168 增长率 3.65% 3.20% 2012 年(预测) 99,316 4.36% 2011－2012 年平均薪酬水平及涨幅（元/年） 100,000 99,316 5% 5% 98,000 4% 96,000 4% 95,168 3% 94,000 92,000 3% 92,219 2% 2% 90,000 1% 1% 88,000 平均年薪酬水平 薪酬年增长率 2010 年 2011 年 2012 年(预测值） 92,219 95,168 99,316 3.65% 3.20% 4.36% 平均年薪酬水平 薪酬年增长率 0% 《2011 薪酬调查报告》介绍 样办报告-1 《2011 薪酬调查报告》介绍 样办报告-2 薪酬调查报告解读和名词解释 １ ２ 职位名称、职级、样本数量和职位描述 ３ 基本月薪收入：雇主每月按时为员工派发的基本工资。 年度发薪月数：通常指在一个公历年内，雇主向员工支付的基本工资 的次数。例如年底所发的双薪应计算为 2 次。 薪酬调查报告解读和名词解释 ４ 分位值：分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处 的位置。如中位(或 50 分位)代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中 处于中间位置。本报告中主要应用到 25 分位，50 分位(即中位)，75 分位。 25 分位值表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。50 分位 值(中位值)表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。75 分位 值表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 薪酬调查报告解读和名词解释 ５ 年度基本现金收入：基本工资总额。 年度交通补贴：每年固定用于补贴往返工作地点的交通费用。不包括报销费用。 年度膳食补贴：每年固定的工作餐现金补贴。不包括报销费用。 年度住房补贴：每年固定用于住房的现金补贴。不包括报销费用。 年度通讯补贴：每年固定用于补贴因工作需要产生的通话费用。不包括报销费用。 年度节日补贴：每年固定的法定节日现金补贴。不包括报销费用。 年度置装补贴：每年固定用于员工置装的现金补贴。不包括报销费用。 年度体检补贴：每年固定用于员工体检的现金补贴。不包括报销费用。 年度其它补贴：上述未包括的其它年度固定现金补贴。不包括报销费用。 薪酬调查报告解读和名词解释 ６ 年度补贴收入总额：通常指现金补贴，包括交通补贴、膳食补贴、住房补贴、通讯补 贴、节日补贴、置装补贴、体检补贴等。 年度销售提成：专指销售人员或配合销售的人员所得的销售提成。 年度各项奖金收入：通常指每年发放的现金奖励，包括项目奖、年度/半年奖等。 年度加班费：通常指每年因员工加班支付给员工的额外现金收入。 年度其他变动现金收入：上述未包括的其他年度变动现金收入。 薪酬调查报告解读和名词解释 ７ 年度变动收入总额：每年各种变量现金收入，包括销售提成、各类奖金、加班费等。 年度法定社会保险：是指各项法定保险的雇主缴纳部分，包括：养老保险、医疗保 险、工伤保险、失业保险、生育保险之和。 年度法定住房公积金：是指法定住房公积金的雇主缴纳部分。 年度补充医疗福利：是指雇主为员工投保补充医疗保险，雇主所需缴纳部分。 年度补充养老福利：是指雇主为员工投保补充养老保险，雇主所需缴纳部分。 年度商业福利：是指雇主为员工投保各项商业保险，雇主所需缴纳部分。 年度补充住房公积金：是指雇主为员工补充缴纳的住房公积金部分。 年度其他福利：雇主提供的其他福利，如俱乐部会员费等。 薪酬调查报告解读和名词解释 ８ 年度福利总额：每年雇主为员工提供的各类福利总和。 年度总薪酬：总现金收入加雇主支付的各项福利费用之和。 调研报告制作统计分析过程 我们用自主开发的职位评估软件 Talent(4.0)系统，为企业做 职位评估和匹配。为数据的收集和客户使用报告提供了方便这 一阶段，我们将会通过标准程序审核问卷，然后导入 CBAS 薪酬 分析系统，进行数据的运算和分析。 我们严格地审查异常值、职位匹配情况，保证同类的职位匹配 到相同的基准职位，以使后面数据分析获得具有参考意义的准 确的数据报告。我们的报告是将分析好的数据导出，制作成 CBAS 软件系统和印刷版两种版本的报告。 除了标准的薪资福利报告以外，我们还能针对参与调查的公司 提供他们公司与市场对比分析。 薪酬调查报告应用于企业说明 在使用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，我们提出如下 思路，供公司参考。 10 分位至 90 分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况。 在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，贵公司需要进行 公司薪酬水平的市场定位。 在完成市场定位和职位匹配之后，可以将贵公司实际薪酬水平与 市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差异。 薪酬调查报告专业术语 年度补贴收入总额：通常指现金补贴，包括交通补贴、膳食补贴、 住房补贴、通讯补贴、节日补贴、置装补贴、体检补贴等。 年度销售提成：专指销售人员或配合销售的人员所得的销售提成。 年度各项奖金收入：通常指每年发放的现金奖励，包括项目奖、年 度/半年奖等。 年度加班费：通常指每 年因员工加班 支付给 员工的 额外现金收入 。 年度其他变动现金收入：上述未包括的其他年度变动现金收入。 年度变动收入总额：每年各种变量现金收入，包括销售提成、各类 奖金、加班费等。 薪酬调查报告专业术语 年度法定社会保险：是指各项法定保险的雇主缴纳部分，包括：养 老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险之和。 年度法定住房公积金：是指法定住房公积金的雇主缴纳部分。 年度补充医疗福利：是指雇主为员工投保补充医疗保险，雇主所需 缴纳部分。 年度补充养老福利：是指雇主为员工投保补充养老保险，雇主所需 缴纳部分。 年度商业福利：是指雇主为员工投保各项商业保险，雇主所需缴纳 部分。 薪酬调查报告专业术语 年度补充住房公积金：是指雇主为员工补充缴纳的住房公积金部 分。 年度其他福利：雇主提供的其他福利，如俱乐部会员费等。 年度福利总额：每年雇主为员工提供的各类福利总和。 年度总薪酬：总现金收 入加雇主支付 的各项 福利费 用之和。 行业平均薪酬水平：与行业发展紧密相关、代表行业特质的重点岗 位年度总 薪酬的平均值。年度总薪酬包含总现金收入加雇主支付的各项福利 费用之和。 报价单
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广西钦州市阜康农副食品有限公司员工手册薪酬福利聘用管理
广西钦州市阜康农副食品有限公司 员工手册（试行） 第一章 总则 …………………………………………………………… 2 第二章 聘用 …………………………………………………………… 2 第三章 服务 …………………………………………………………… 3 第四章 工时 …………………………………………………………… 4 第五章 考核 …………………………………………………………… 4 第六章 薪酬 …………………………………………………………… 5 第七章 福利 …………………………………………………………… 5 第八章 假期 …………………………………………………………… 6 第九章 培训 …………………………………………………………… 6 第十章 调动 …………………………………………………………… 7 第十一章 安全 ……………………………………………………………… 8 第十二章 保密 ……………………………………………………………… 9 第十三章 违纪 ……………………………………………………………… 9 第十四章 解聘 ……………………………………………………………… 12 第十五章 争议 ……………………………………………………………… 13 第一章 总 则 第一条 目的 为使本公司业绩蒸蒸日上，从而造就机会给每一位员工有所发展，严格的纪律和有效的规章制度是必要 的。本手册将公司的员工规范、奖惩规定集一册，希望公司全体员工认真学习、自觉遵守，以为我们共同的事 业取得成功的保证。本公司员工的聘用、考勤、休假、行为规范等事项均按本手册规定办理。本公司各级员 工，均应遵守本手册各项规定。 第二条 公司信念 2.1 热情—以热情的态度对待本职工作、对待客户及同事。 2.2 勤勉—对于本职工作应勤恳、努力、负责、恪尽职守。 2.3 诚实—待人待物待事作风诚实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。 2.4 服从—员工应服从上级主管人员的指示及工作安排，按时完成本职工作。 2.5 整洁—员工应时刻注意保持自己良好的职业形象，保持工作环境的整洁与美观。 第三条 生效与解释 3.1 本员工手册自公布之日起生效，由公司行政部负责解释。 3.2 公司的行政部有权对本员工手册进行修改和补充。修改和补充应通过布告栏内张贴通知的方式进行公 布。 3.3 本员工手册装订成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同具有同等效力。 第二章 聘 用 第一条 聘用原则 1.1 员工的招聘将根据公司的需要进行。 1.2 本公司各岗位所需员工，一律按照采用公平、公正、公开的原则，面向社会招聘或内部晋升，以招聘优 秀、适用之人才，无种族、宗教、性别、年龄及残疾等区别。 1.3 本公司的招聘以面试方式为主。 第二条 聘用条件 2.1 新聘员工一般实行试用期制度，试用期限按公司所在地政府和劳动合同的有关规定确定。 2.2 试用期满考核 2.2.1 新聘人员试用期满前，由各部门主管或上一级经理以上领导进行考核，考核合格者正式录用。试 用期内如发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。 2.2.2 试用人员试用合格，其工龄自试用起始之日起计算。 2.3 以下情况均将被视为不符合录用条件: 2.3.1 曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； 2.3.2 判处有期徒刑，尚在服刑者； 2.3.3 被剥夺公民权力者； 2.3.4 通辑在案者； 2.3.5 经公司指定医院体检不合格者； 2.3.6 未满 16 周岁者； 2.3.7 有欺骗、隐瞒行为者； 2.3.8 患有精神病、癫痫病或传染病者； 2.3.9 酗酒、吸毒者； 2.3.10 不具备政府规定的就业手续者； 2.3.11 亏空、拖欠公款尚未清偿者； 2.3.12 工作能力不符合要求者； 2.3.13 曾担任主管及以上职务因任何原因离开本公司者。(经总经理特批除外) 第三条 聘用程序 3.1 各部门主管可以根据本部门发展或职位空缺情况,协同行政部进行招聘。 3.1.1 根据业务需要，由各部门填报《人才招聘申请表》报行政部统一安排招聘； 3.1.2 行政部在收到应聘人员的简历后进行筛选及初试，合格者行政部将安排相关部门经理进行复试， 部门经理（主管）以上级别或有特别需求者须经过总经理或主管副总经理第三次复试后方可录 用。 3.2 公司指定应聘人员，实行体检制度。 3.2.1 公司指定应聘人员在试用期开始以前都必须在公司指定的医院进行指定项目的体检，并向行政 部出示体检证明。只有经证明其健康状况适合工作者，才可依照劳动合同被公司录用。 3.2.2 公司指定的员工应当进行年度体检，以保证公司的全面卫生质量。如员工患传染病，将被调任其 他职位或在治疗期间暂停工作。 3.2.3 公司指定体检的员工，可凭医院体检原始发票在试用期满后向公司报销其体检费（50%）. 3.3 新录用人员报到应先到行政部办理下列手续： 3.3.1 如实填写相关人事资料表格，包括但不限于住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况通知人等； 3.3.2 递交体检合格证明书原件/复印件； 3.3.3 核对并递交学历证书原件/复印件； 3.3.4 核对并递交身份证原件/复印件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转移手 续； 3.3.5 交一寸近半年内拍的半身照片 3 张； 3.3.6 需要办理的其他手续； 3.4 新录用员工报到后,在正式录用前，公司凭其提供的合法用工证明与其签署劳动合同书。试用期的长短 根据岗位及表现可以不同，但一般在 1-3 个月以内，若表现突出可以提前转正。在试用期间，若员工不 符合公司要求或规定，公司通知其解除劳动关系，或员工不愿继续工作自行提出解除劳动关系，或在 试用期满之前，3.3 条款所规定手续仍无法齐备的，将被视为不符合录用条件,依照政府相关规定，公 司与其解除劳动关系，并不支付经济赔偿。 3.5 所有员工个人情况如住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况通知人发生变化时，应于五个工作日内通知行 政部。 第四条 录用禁忌 4.1 本公司实行亲属回避制度。 4.1.1 凡在本公司有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为。 4.1.2 一般情况下员工的亲属（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得被公司雇佣，但在特殊情况 下，经总经理批准可以雇佣。 4.1.3 如员工与公司另一名员工结婚，则管理部门可以调动任何一方的工作部门或工作地点。 4.2 公司是员工唯一的雇主。 4.2.1 员工在为公司服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作；未经批准，员工不得 为其他任何公司或机构从事商业活动，即使是无偿的。 4.2.2 员工希望为其他个人、企业、各类机构临时工作，应该获得公司事先书面批准。公司有权随时撤 销上述批准。 4.2.3 未经批准，职工首次接受其他报酬时，亦将被视为其主动向公司提出辞职。 4.2.4 公司雇用临时为公司服务或雇用兼职为公司服务的人员不在本条范围内,其适用的条文另行规定. 第三章 服 务 第一条 服务原则 1.1 恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。 1.2 不仅从语言上，更从行动上向客户（公司外部及内部）表明：客户的需求就是我们的需求。 1.3 认真听从上级主管人员的工作指示和教导。对于职务报告，应遵循逐级向上报告的原则,不宜越级呈报， 但在紧急或特殊情况下不在此限。上下级之间应诚意相待，彼此尊重。 1.4 正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建立互信互助的团队 合作关系 1.5 专精业务知识和技能，开发自身潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。 第二条 遵循商业道德 2.1 公司永续健康的经营发展，取决于每位员工的态度和行为符合公司的期望。每位员工紧记自己代表公 司，在任何地点、时间都注意维护公司的形象和声誉。 2.2 不论是销售公司产品或提供服务，或是向供应商购买产品或服务，应完全以品质、价格与服务为决策的 依据，不得给予或接受个别客户或客户代表相关的报酬、赠品或其他特殊待遇。 第三条 日常行为规范 3.1 员工应礼貌待客、举止得体： 3.1.1 礼貌地对待客户及来访者； 3.1.2 与客人交谈应态度和蔼，注意使用礼貌用语，禁止工作时言语粗鲁； 3.1.3 对客人提出的询问和要求要耐心的解答，解答不了的问题，应及时请示汇报； 3.1.4 与客人相遇，要主动让路；与客人同行，应礼让客人先行； 3.2 员工应注重仪表整洁： 3.2.1 员工必须身着制服进入工作现场，制服必须保持清洁，熨烫平整； 3.2.2 员工的指甲必须修理好并保持清洁，女性除淡色指甲油外，不得涂指甲油； 3.2.3 男员工不得留胡须，女员工不得披肩散发； 3.2.4 男女员工不得佩带耳环首饰； 3.2.5 仪表不整的员工，不得进入工作现场，并做缺勤处理； 3.3 员工上班时必须佩带工作牌： 3.3.1 工作牌被视为制服的一部分，上班时必须佩带在制服的左上方； 3.3.2 如员工丢失工作牌，必须立即向行政部报告； 3.3.3 员工不得佩带他人的工作牌，否则立即受到违纪处分； 3.3.4 工作牌是公司的财产，员工在结束雇佣时，必须交还行政部，否则将赔偿五十元人民币； 第四章 工 时 第一条 标准工时 1.1 由于公司的岗位性质，周六和周日为正常工作日： 1.1.1 员工每周的休息日由部门主管根据本部门排班情况确定； 1.1.2 部门主管人应提前安排员工的休息日并通知员工； 1.2 员工应当按照部门主管制定的工作时间表进行工作或轮休，拒不遵守的员工将作旷职处理。 第二条 特殊工时 符合国家规定的，公司还可实行综合计算工时制和不定时工时制。 第三条加班 3.1 根据劳动法有关规定,在不损害员工利益的前提下,公司有权根据工作和经营需要安排员工加班。 3.1.1 员工是否加班及加班时数须经由部门主管在“加班审核表”上签字后方可确认。 3.1.2 申报加班的最小单位为 0.5 小时。 3.2 员工当月发生请假的，其加班时间应先弥补请假时间，超过部分方可作为加班时间； 3.3 实行不定时工时制的员工，不再执行加班制度。 3.4 以下情况不视为加班： 3.4.1 公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动； 3.4.2 公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动； 3.4.3 出差时路途所花费的时间； 3.4.4 在非工作时间组织的培训； 3.4.5 各部门管理人员，未经上司指派或同意的日工作时间的延长。 第五章 考 核 第一条 考核的类型 1.1 本公司员工的考核可分为考勤与考绩。 1.2 考绩分为试用考核、季度考核、年终考核。 1.3 员工考核记录将作为转正、升迁、调薪、核发年终奖金及惩处的依据。 第二条 考勤制度 2.1 员工应每天打卡作以记录出勤时间。 2.1.1 员工在到达公司后或离开岗位前应着佩戴厂牌打卡。 2.1.2 员工如果未按规定打卡，将视为缺勤，并扣除相应工资及给予适当的处分。 2.1.3 任何员工不得代为其他员工打卡，否则将被视为较重违纪行为,双方当日考勤无效，并给予记大 过处分。 2.1.4 员工应对考勤卡妥善保管,如考勤卡遗失需申报登记，并由部门主管报备行政部，进行补发卡， 补卡每张 30 元。 2.1.5 员工因公司业务需要外出办事而不能进公司的，应该事先填写“外出工作时间表”并由部门主 管签字，回公司后应即将“外出工作时间表”交行政部确认。 2.2 员工应准时上班，不得迟到、早退、旷职： 2.2.1 工作时间开始后 1 分钟内到班者为迟到，扣除当天工时一小时； 2.2.2 工作时间终了前 1 分钟内下班者为早退，扣除当天工时一小时； 2.2.3 工作时间迟到或早退 15 分钟以上者，以旷工论处，其实际未在岗时间作为旷职时间 2.2.4 员工当月内迟到、早退合计三次，即使累计时间不超过 15 分钟，也以旷职半天论，扣除当月满 勤奖并警告两次； 2.2.5 未经请假或假满未经续假而擅自不到职，根据实际缺勤天数按旷职处理，扣除当月满勤奖并按 照实际情况给予记小过处分,旷职超过 3 天（含 3 天）按自动离职处理； 2.2.6 擅离工作岗位，按旷职处理，扣除当月满勤奖并按照实际情况给予警告处分； 2.2.7 旷职期间，除不发工资外,并按旷职时间计算之 2 倍的工资给与处罚及扣除当月满勤奖； 2.3 公司将根据考勤纪录实行奖惩,具体办法参考第十三章 2.4 员工在年内的考勤记录将作为年终考核的依据。 第三条 考绩制度 3.1 考绩分为试用考核、年终考核。 3.1.1 试用考核：由部门主管考核试用人员，经评估合格后，报行政部审核予以正式录用。 3.1.1 季度考核：每季度末执行。由部门主管对部门员工先行考核后，呈行政部总评。 3.1.3 年终考核：每年年底执行。根据每年四次季度考核，行政部总评。 3.2 考绩内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神、遵纪情况等等。 3.3 考绩可分为以下等级： 3.3.1 杰出，工作成绩优异卓越，对组织、公司作出较大贡献； 3.3.2 优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准； 3.3.3 胜任，工作完成合乎要求，达到标准； 3.3.4 需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进； 3.3.5 不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善； 3.4 考绩结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。对于这两种结果，部门主管应找当事 人面谈，指出“需改善”或“不合格”的具体事项，当事者确认后给出一个改善期；部门主管与当事 人不能达成共识的，由行政部介入并必要时会同其他部门或公司副总以上领导进行考绩，作为最终的 考核结果。 3.5 考绩工作由主管、经理根据员工的工作绩效，专业技能，工作态度以及全年的功过记录等以客观的态度 予以评定，部门主管不得扁担、刻薄以及充当老好人；行政部负责监督各部门主管对下属的考绩工作， 并作为部门主管本身的考绩内容之一；发现部门主管对下属的考核与事实严重不符的，将对部门主管 给予处理。 第六章 薪 酬 第一条 工资构成 1.1 员工的工资总额由出勤天数、奖金（全勤+绩效）、加班费、津贴等构成。 1.2 如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司 每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由行政 部门决定。 第二条 工资支付 2.1 公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 2.1.1 工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。 2.1.2 公司发薪日为每月 10 日，如遇公众假期，发薪日可提前或推后至工作日进行。 2.2 公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税及个人社会保险费等，并代员工向政府税务部门缴 纳。 2.3 本公司员工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员 工应受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘。 第七章 福 利 第一条 社会保险 1.1 公司依照国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。 第二条 医疗福利 2.1 员工因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方的有关 规定执行。 2.2 员工患病或非因工负伤，公司可视具体情况，按当地有关政策执行。 2.3 员工享受国家规定的医疗期待遇。 2.4 女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。 2.5 员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。 第八章 假 期 第一条 假期类别 1.1 公司的假期分为法定节假、婚假、丧假、病假、产假和事假。 1.2 除长病假外，公司给假以“工作日”计。 第二条 请假规则 2.1 除法定节假由公司安排而不用请假外，其它所有休假应事先获得直接上级主管批准. 部门主管以下人员 需获得直接上级主管以及部门主管的批准，部门主管以上人员需获得主管副总以上人员（含副总）批 准. 2.2 所有假别均应事先填写请假单, 按请假核准权限获批准后, 统一交行政部备存. 2.3 所有员工必须在休假完毕后立即至行政部办理销假手续。 第三条 法定节假日 3.1 员工每年享有的法定休假： 3.1.1 元旦一天 3.1.2 春节三天（视状况而定） 3.1.3 清明节一天 3.1.4 五一国际劳动节一天 3.1.5 端午节一天 3.1.6 国庆节三天 3.2 法定节假日工资照发，但公司可要求员工于法定节假日进行工作，并按照有关法律、本员工手册与劳动 合同的规定支付报酬。 第四条 婚、丧假 4.1 员工结婚给假 3 个工作日，需一次用完。符合计划生育晚婚的（男员工晚于 25 岁，女员工晚于 23 岁， 或晚于政府规定的年龄）员工向公司提出申请，经批准后按当地政府有关规定执行。 4.1.1 婚假工资照发，但须提前 15 个工作日向行政部提出书面申请并提供结婚证明。 4.1.2 婚假只能在结婚登记日前或后 5 个工作日内使用。如遇特殊情况，须经总经理特批。 4.2 如员工的父母、配偶或子女去世，凭医院《死亡通知书》，公司将给予员工最长三天的丧假。 4.2.1 员工如需请丧假，须提前通知行政部。 第五条 病假 6.1 每位员工都享有请病假的权利。 员工确实因病不能上班时，应填写请假单，1 天以内的由部门分管领导批准；3 天以上需报总经理核 准，并出具医院证明。 6.2 凡请病假，应在病假当天亲自或电话通知部门主管。并在病假结束返岗当天出具公司指定医院（急诊除 外）的病假证明并补填请假单，由公司行政部予以审核归档。 第六条 产假 7.1 女员工生育享有产假。 7.1.1 单胎顺产休产假 90 天，从预产期前十五天至预产期后七十五天。配偶分娩给假 1 天。 7.1.2 难产多胎等根据各地方政府规定给假。 7.2 所有女员工必须于孕后一个季度之内通知部门主管其怀孕状况。 7.2.1 休产假必须于预产期前十周向行政部申请，并出示医院出具的妊娠证明。 7.2.2 产假工资按各地方政府规定计发。 第七条 事假 8.1 员工请事假应事先由部门主管批准，行政部审核,事先未得到批准的缺席,按旷职处理。 8.2 事假期间工资不发。 第九章 培 训 第一条 培训目的 1.1 通过培训，使员工达到并保持在本职工作岗位上进行规范服务的要求。 第二条 上岗培训 2.1 上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训。 2.2 上岗培训内容主要包括： 2.2.1 部门职能与工作目标； 2.2.2 部门岗位结构和岗位职责； 2.2.3 岗位应知应会； 2.2.4 操作技能和工作程序； 2.2.5 本公司和本部门规章制度； 2.3 上岗培训由各业务部门组织实施。 2.4 上岗培训的考核结果与员工转正评定相结合。 第三条 在岗培训 3.1 在岗员工业务培训由各部门按照年度培训计划实施。凡公司出资培训的，培训前员工应根据公司要求签 订培训协议。 3.1.1 在岗培训由各部门组织实施，行政部配合。必要时可委托有关单位来公司培训或组织有关员工参 加公司外培训。 3.1.2 在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术培训等多种方式。 3.2 公司每年根据具体情况由行政部对现有主管以上人员进行培训。 3.2.1 对管理人员的统一培训由行政部安排，组织实施。 3.2.2 管理人员统一培训的内容包括管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新技能、等等。 3.2.3 对管理人员的专项培训，由本部门或行政部提出专项申请，报总经理批准执行。 3.3 培训考核的资料应归档保存，作为晋升和奖惩的依据。 第四条 待岗培训 4.1 待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由行政部会同有关部门进行培训。 4.1.1 待岗培训的内容为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。 4.1.2 待岗培训期限一般为一个月，延长期限不得超过三个月。 4.2 员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训。 4.2.1 多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退； 4.2.2 员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； 4.2.3 绩效考核中评定为不合格的； 4.3 员工待岗培训按下列程序办理： 4.3.1 所在部门负责办理呈批手续； 4.3.2 由所在部门主管和行政部主管集体讨论决定； 4.3.3 部门经理批准执行。 4.4 员工待岗培训期间待遇如下： 4.4.1 对延长待岗期三个月的，从延长期的当月起其基本工资逐月递减 50％，但最低额不低于地方政 府规定的最低生活费标准。 4.4.2 待岗培训员工不享有当年年休假。 4.5 员工待岗培训考核合格，原则上安排回原部门，若原部门无法接收，公司将另行安排岗位，员工工资按 新岗位重新确定，若员工不服从分配，公司可与员工终止合同。 4.6 待岗员工重新上岗后，若再次被列为待岗对象，可劝其辞职或作辞退处理。 第十章 调 动 第一条 调动种类与程序 1.1 调动是指在劳动合同规定的范围内的工作地点和职位级别的调整。 1.1.1 员工调动分为平行调动、晋升调动、降职调动和临时调动。 1.1.2 普通员工的调动主要是部门内调动；管理人员的调动,可以是部门与部门之间的调动。 1.1.3 员工没有可接受的理由，不得拒绝公司对其职位、工作地点的调动，否则以终止合同论。 1.2 任何调动必须按照规定的程序进行。 1.2.1 所有调动，都须经部门主管批准，交行政部备案，管理人员调动视级别不同须经部门经理以上主 管管的批准。 第二条 平行调动 2.1 平行调动是指在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。 2.2 员工的调动取决于以下（但不限于）情况： 2.2.1 部门工作量的增减； 2.2.2 为员工职业生涯发展的需要，进行的职位轮换； 2.2.3 员工不能胜任现任职位； 2.2.4 工作急需； 2.2.5 新部门设立运作； 2.2.6 其他原因； 第三条 晋升调动 3.1 晋升调动是指在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。 3.2 员工同时具备下列条件的，有资格晋升到高职位： 3.3.1 员工在原职位表现优秀； 3.3.2 有担任高一级职位的能力和潜力； 3.3.3 完成晋升职位所必须的教育与培训； 3.3.4 诚实、正直、态度积极； 3.3 晋升调动可通过自荐或直接主管推荐，经 2 级批准，由经行政部的审核实施。 第四条 降职调动 4.1 降职调动是指在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。 4.2 员工符合下列条件之一时，由上级主管建议，行政部批准，方可以降职。 4.2.1 不能胜任本职工作。 4.2.2 由于组织结构调整，相应职位被取消，没有合适的职位空缺。 4.3 降职人员从降职的次月起执行新职位的工资与福利标准。 4.4 降职调动应当从严掌握。 4.5 员工有权对降职调动提出异议，但公司一经决定，员工应当服从。 第五条 临时调动 5.1 如果一个部门的人员临时紧缺，经副总经理以上领导批准同意后，可以从其他部门临时调动人员。被临 时调动的人员仍执行原职位的工资福利标准。 5.2 临时调动最长不超过一个月，否则该员工必须办理正式调转手续，工资福利按新职位标准执行。 第十一章 安 全 第一条 安全规则 1.1 除接待室外，禁止在公司内任何其他场所吸烟。 1.2 禁止将任何东西堆放在安全门及安全通道前，以免阻塞。 1.3 未经保安部门允许，不得将非公司人员带入办公室、车间、仓库。 1.4 所有员工必须保证自己及同事的安全，对任何可能引起危险的操作和事件要提出警告；严重的应报告 部门主管。 1.5 员工必须熟悉本工作区内灭火装置的位置以及应急设备的使用方法。 1.6 员工在进行危险性工作或在危险地区工作，应佩带公司提供的防护服、防护工具。 1.7 员工应遵守工具的安全操作说明；非工作执掌范围，不得擅自使用机器设备或机动车（叉车）。 1.8 公司禁止员工移动或拆除设备上的安全标识，禁止改装现有设备。 1.9 员工在各自的岗位区域内应积极参与处理意外事故，并服从统一调度。 1.10 员工有义务将任何安全事故上报。 第二条 火情处理 2.1 当火警发生时，应采取如下措施： 2.1.1 保持镇静，不要惊慌失措； 2.1.2 按动最近之火警报警器并通知值班人员和安全部门主管； 2.1.3 通知总机，说出火警发生的地点及火势大小； 2.1.4 呼唤最近的同事援助； 2.1.5 在安全的情况下，利用最近的灭火器材尽力将火扑灭； 2.1.6 切勿用水或泡沫灭火机扑灭因漏电而引起的火情； 2.1.7 把火警现场所有的门窗关闭，并关闭所有的电器开关； 2.2 如火势蔓延，应及时采取如下疏散措施: 2.2.1 疏散区按照防火区隔进行划分，由专人负责其所在区域的疏散工作； 2.2.2 听到广播后应立即组织撤离火警现场； 2.2.3 撤离火警现场时，切勿搭乘电梯，必须从消防梯疏散； 2.3 员工应参加火警演习，熟记火警讯号、火警通道、出入位置及灭火器具使用方法。 第三条 意外紧急事故 3.1 在紧急或意外情况下注意： 3.1.1 保持镇静，立即通知上级领导和保安部门； 3.1.2 协助维护现场； 3.1.3 与同事鼎力合作，务使公司业务保持正常进行； 3.2 如果员工在公司内受伤或发生事故，应当注意： 3.2.1 在场的员工应立即通知部门主管或经理； 3.2.2 协助救护伤病者； 3.2.3 自觉维护现场秩序； 3.3 如有人被关在电梯内，员工应立即电话通知安全部门和维修部门，由其操作电梯紧急程序。 第四条 及时汇报 4.1 为了保障安全操作，员工应向部门主管或安全部门汇报所有不安全的实际操作或事故隐患。 4.2 员工如果在公司内发现任何可疑人员，应当立即向保安人员汇报，以便将其驱逐出公司。 第十二章 保 密 第一条 商业秘密的范围 1.1 凡在本公司就职而产生的，而获取的文件、资料、稿件、表格等等业务信息，如有关客户名单、合作目的、 价格、业务额、营销、员工薪酬，无论是口头、书面的或是电脑文件形式的，无论是客户的或是本公司的 均属商业秘密。 第二条 保密规则 2.1 公司员工务必遵守以下规则，否则视具体情况予以违纪处理： 2.1.1 所有机密文件必须妥善保管； 2.1.2 不得将公司文件用于不属于公司业务之用途； 2.1.3 客户的情况，公司的业务不可作为闲谈话题； 2.1.4 应在接待处或会议室接待来访，严格禁止客户、亲友进入各部门办公区，如遇客户参观，须事先 经公司批准，由行政部事先通知员工将室内及桌面的机密文件收好； 2.1.5 下班后，桌面、复印机、打印机、公用电脑等处不得留有客户资料，尤其是有关策略、推广、媒介 计划、收款、报价等文件，包括草稿，不再有用时要用碎纸机销毁； 2.1.6 特别机密文件必须在文件上加以注明。特别机密文件不再使用时，应归还客户或予以销毁。特别 机密文件之传送，须事前通知收件方，事后向收件方确认其确已收到； 2.1.7 任何业务信息的透露与公布都必须由总经理决定； 2.1.8 不打听同事的考绩结果和薪酬收入； 第十三章 违 纪 第一条 为维护公司纪律及保证任务的完成，并强化员工敬业精神，特制定本奖惩办法。 第二条 一般违纪行为 2.1 以下行为为一般违纪行为： 2.1.1 无故迟到、早退一次； 2.1.2 在工作时间内擅离工作岗位，情节较轻； 2.1.3 浪费公物，情节轻微者； 2.1.4 检查或监督人员未认真履行职责； 2.1.5 携带公司规定不得带入工作场所之物品进入工作场所情节轻微； 2.1.6 因个人过失致工作发生错误，情节轻微； 2.1.7 不服从主管人员合理指导，情节轻微； 2.1.8 在公司上班时间内串岗、戏闹、干私活情节较轻； 2.1.9 上下班无故不打考勤卡； 2.1.10 未经允许在工作时间内吃饭、洗澡； 2.1.11 随便吐痰、乱扔杂物破坏环境卫生； 2.1.12 未经批准使用不属自己使用之机器设备； 2.1.13 工作态度不认真，发生轻微责任事故； 2.1.14 下班后不按规定切断电源； 2.1.15 着装、仪表、礼仪、言行不符合员工行为规范； 2.1.16 不保持更衣柜内整洁； 2.1.17 不按工作时间表或分派的任务进行工作； 2.1.18 对客户或其他员工无礼； 2.1.19 违反公司其它规章制度，情节较轻的其他行为； 2.2 员工如犯有一般违纪行为一次，将受到警告或记小过一次，并要求其签收警告或记小过记录。 第三条 较重违纪行为 3.1 以下行为为较重违纪行为： 3.1.1 无故连续迟到、早退两次以上； 3.1.2 在公司上班时间内串岗、戏闹、干私活情节严重； 3.1.3 未经许可旷职半天； 3.1.4 对上级指示或有期限的命令，未如期完成或处理严重不当且未申报正当理由； 3.1.5 因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损害、伤及他人或造成其他损失； 3.1.6 在工作时间内未经主管许可，擅离工作岗位，情节较重； 3.1.7 未经申请许可擅自安排外人进入办公室、车间、仓库； 3.1.8 投机取巧隐瞒蒙蔽谋取非分利益者； 3.1.9 遗失经管的重要文件，物品或工具； 3.1.10 拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从； 3.1.11 未经上级主管同意，擅自换班、调班； 3.1.12 工作时间喝酒； 3.1.13 未经允许，动用公司机器设备及材料； 3.1.14 未经批准，无证启动、驾驶公司机动车辆； 3.1.15 动用公司车辆办私事； 3.1.16 违反生产操作规程，造成产品质量事故或损坏机器设备； 3.1.17 阳奉阴违，故意消极怠工； 3.1.18 擅配或私配公司的各种钥匙，即使未造成损失； 3.1.19 因个人原因被客户投诉并经查实； 3.1.20 向客户索取物品及小费； 3.1.21 未经许可将任何商品带出公司，即使是破碎的或损坏的或过期； 3.1.22 故意不服从上级的指示； 3.1.23 未经许可私自更换工衣柜或私自撬开工衣柜的； 3.1.24 提供虚假的医疗证明； 3.1.25 在工作时间持有或企图带入公司烈性酒或麻醉剂； 3.1.26 未经许可在布告栏内张贴或移动通知； 3.1.27 在一年内，员工如犯有二次一般违纪行为； 3.2 员工如犯有较重违纪行为将受到记过处分，并要求其签收书面过处分记录。 第四条 严重违纪行为 4.1 以下行为为严重违纪行为： 4.1.1 散布谣言，致使公司蒙受严重不利而有事证者； 4.1.2 全月累计或连续旷职一日者； 4.1.3 一年内累计旷工超过 3 天的； 4.1.4 为了自己购买而遮掩促销条款或私自改动价格； 4.1.5 制造谣言、恶言中伤其他员工、在公司范围内争吵、骂架的； 4.1.6 拒绝主管人员合理调遣、指挥并有严重侮辱或恐吓之行为者； 4.1.7 违反重大安全卫生规定致使公司蒙受严重损失者； 4.1.8 聚众闹事，在公司范围内动手打人或互相殴斗的； 4.1.9 在公司内聚赌者； 4.1.10 无故毁损公物或携带违禁品如凶器进入公司者； 4.1.11 利用本公司名义，在外招摇撞骗者； 4.1.12 泄露或偷窃公司的机密，情节严重者； 4.1.13 在明示禁烟区内吸烟引起火灾，致使公司蒙受损失者； 4.1.14 工作时饮酒滋事，携带毒品者； 4.1.15 在公司内有伤风化行为情节严重者； 4.1.16 营私舞弊，侵吞公有财物者； 4.1.17 其他重大过失或不当行为影响公司声誉或利益，或导致严重不良后果者； 4.1.18 擅离工作岗位，滋生变故，使公司蒙受重大损害者； 4.1.19 隐瞒或伪造履历者，致公司误信而受损者； 4.1.20 对公司同仁暴力威胁、恐吓，扰乱秩序者； 4.1.21 触犯法律嫌疑重大，被公安司法部门拘留审查有罪或被判有期徒刑者； 4.1.22 伪造、编造或盗用公司印章者； 4.1.23 在外从事于公司利益冲突工作者； 4.1.24 严重违反公司规章制度或做任何有损公司权益者，情节严重者； 4.1.25 有贪污、挪用公款或收受贿赂，经查明属实者； 4.1.26 散播有损本公司的谣言或挑拨劳资双方感情者； 4.1.27 蓄意策划及参与罢工的； 4.1.28 把公司财物私藏于更衣柜内； 4.1.29 偷窃或非法占有客户、公司或其他员工的财物，无论价值多少； 4.1.30 向公司的竞争者或其他任何机构泄漏保密信息； 4.1.31 未经许可在公司内携带枪支、炸药或其它危险物品； 4.1.32 未通过计算机跟踪而变动价格标签； 4.1.33 偷窃、涂改、伪造公司档案、资料、各种原始凭证、原始记录及重要文件； 4.1.34 污辱、袭击顾客，工作态度恶劣； 4.1.35 污辱、诽谤、殴打、恐吓、威胁、危害上级、同事； 4.1.36 故意损坏公司财物、客人财物或他人财物； 4.1.37 聚众怠工、造谣生事、影响公司正常工作秩序，情节严重者； 4.1.38 在社会上违法乱纪，被收容审查或追究刑事责任； 4.1.39 在一年内员工如犯有一次一般违纪行为和一次以上较重违纪行为； 4.1.40 在一年内员工犯有二次以上较重违纪行为； 4.1.41 托人打卡或代人打卡； 4.1.42 在严禁吸烟地区吸烟者； 4.2 如犯有严重违纪行为，员工将被勒令暂停工作二日，在此期间工资不发，公司将于调查后作出最终决 定。 4.3 如经过公司调查，员工的严重违纪行为无正当理由，公司将立即辞退员工，并不支付任何赔偿金。 第五条 失职行为 5.1 以下行为构成一般失职行为： 5.1.1 在工作时间内谈天、擅离工作岗位、躺卧睡觉或其他怠忽职守，而致使生产工作受到损失者； 5.1.2 擅自变更工作方法和程序致使公司蒙受较大损失者； 5.1.3 泄露商业秘密； 5.1.4 丢失或找回物品而未及时汇报； 5.1.5 工作时间在工作区、实验室、仓库、洗手间、更衣室或接待室吃任何食物； 5.1.6 未经许可启动或操作公司的车辆、机器或设备； 5.1.7 员工损坏或遗失公司财物，拾到物品不处理、不上交，据为己有； 5.1.8 上班时服装或制服不整洁； 5.1.9 管理人员的失职行为（如对下属的过失行为不处理、不报告被检举揭发）； 5.1.10 当班睡觉、下棋、玩牌、玩电脑游戏； 5.1.11 重要岗位工作时违反岗位职责、工作程序，即使尚未酿成事故； 5.1.12 无故脱岗达一小时以上； 5.1.13 遗失公司重要资料及物品； 5.1.14 与上述条款性质类似的其他过失； 5.1.15 员工违反从业常识造成损失或违反财务制度、人事制度、岗位职责造成公司成本、利润、资金财 产等损失； 5.1.16 其他因过失而损失公司财产的行为； 5.2 以下行为构成严重失职行为： 5.2.1 凡上述 5.1 失职行为造成公司损失额达到 1000 元或以上，构成重大损失； 5.2.2 凡营私舞弊或个人过失造成公司财产遭受重大损失的。 5.3 一般失职行为给予警告或记过处分。 5.4 严重失职造成公司财产遭受重大损失的，公司可以予以辞退，并保留进一步追究责任和要求赔偿的权 利。 第六条 惩处程序 6.1 任何违纪处分，都必须按规定的程序进行。 6.1.1 警告，由部门主管决定，并填写“违章违纪单”，交行政部留存。 6.1.2 记过，部门主管及行政部决定，并填写“违章违纪单”，交行政部留存。 6.1.3 辞退决定，由部门主管及行政部作出，由总经理批准。 6.1.4 如对员工进行警告以上纪律处分，应及时将所有的证据材料交行政部审核。 6.1.5 如对本员工手册中未作直接规定的违纪行为进行处分，不论该行为的严重性如何，应事先征求 行政部的意见。 6.2 员工在受到第一次违纪处分后，12 个月内如再有处分，则受到累计升级的处分如下： 6.2.1 一般违纪 + 一般违纪＝较严重违纪； 6.2.2 一般违纪 + 较严重违纪＝严重违纪；可立即辞退员工，并不支付任何赔偿金； 6.2.3 较严重违纪 + 较严重违纪＝严重违纪；可立即辞退员工，并不支付任何赔偿金； 6.3 每项违纪处分都应当通知受处分员工，并要求该员工签收，员工有权对处分提出意见。 6.3.1 如员工对工作不满意或对上级的任何指示、决定不服，可按照本条规定提出意见，但是员工不得 以此为理由停止进行工作或履行职责。 6.3.2 员工应首先将其意见告知其直接上级。 6.3.3 如直接上级无法解决或员工对该上级的意见仍不满意，则应将其意见书面递交二级主管，并抄 送行政部主管。 6.3.4 如果员工觉得未充分听取其意见或未采取有效措施，则有权将问题直接提交行政部主管，行政 部主管将协调各方解决。 6.3.5 最终处分决定一旦作出，员工必须在处分决定上签字确认，如员工不签字，部门主管及行政部 人员将以挂号信或其他法定形式送达员工，处分自送达之日起生效。 6.4 任何处分决定均须归入员工在企业的内部档案中，并可根据员工的表现决定是否归入人事档案。 6.5 惩处可详见奖罚规定。 第十四章 解 聘 第一条 终止合同 1.1 劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 1.2 劳动合同临近期满，公司提前 30 天通知欲继续录用者，双方商谈续订合同。未接到公司通知者，其 劳动合同按期终止。本合同期满前 30 日内，若任何一方未提出续期意向，合同期满时自动终止。 1.3 除双方在劳动合同中另有约定外，以下条件为劳动合同终止条件： 1.3.1 不符合录用条件者，通过隐瞒实情获得转正； 1.3.2 政府规定持证上岗的工种如司机、财务人员等其持证资格丧失； 1.3.3 本公司营业期满； 1.4 员工有下列情形之一的，公司可以终止合同，但应以书面形式提前 30 天通知员工： 1.4.1 被证明不符合任职资格的； 1.4.2 绩效考核连续两次不合格的； 1.4.3 有重大隐瞒及虚假申报的； 1.4.4 不能或不愿服从公司正常调动的； 1.5 有下列情形之一的，员工可以终止合同，但应以书面形式提前 30 天通知公司： 1.5.1 公司调动员工的工作地点，员工难以接受的。 第二条 协商解聘 2.1 经劳动合同当事人双方协商一致，劳动合同可以解除。 2.2 如员工首先提出解除劳动合同，公司不给予经济补偿；如公司首先提出解除劳动合同，公司将根据地方 政府的有关规定给予员工经济补偿。 第三条 辞退性解聘 3.1 员工有如下情形之一的，公司有权单方解除与其的劳动合同，并且不向其支付经济补偿金： 3.1.1 在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.1.2 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 3.1.3 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 3.1.4 被依法追究刑事责任或者劳动教养的； 3.2 有下列情形之一的，公司在提前三十日以书面形式通知员工本人后，可以解除与其的劳动合同并按国家 有关规定向其支付经济补偿金： 3.2.1 员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工 作的； 3.2.2 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3.2.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不 能就变更劳动合同达成协议的。 3.3 因公司缩减业务范围或因公司经营条件或管理方针变化而产生冗员，公司有权依法裁减员工人数。 第四条 辞职性解聘 4.1 在下列任何情况下，职工可提出辞职并解除劳动合同： 4.1.1 在试用期内的； 4.1.2 职工被公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫工作的； 4.1.3 公司未按照薪酬政策支付员工薪金或提供劳动条件的； 4.2 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 4.2.1 对负有保守公司商业秘密的员工，如其提出解除劳动合同，应提前 3 个月通知公司。 4.2.2 不遵守以上程序员工，赔偿公司本人离职当月一个月工资。情节严重的属“未经批准擅自离 职”，公司将其行为记入其人事档案。 4.2.3 凡员工未办理完毕离职手续者，该月合同工资暂不发给，待离职手续完成后予以补发。 4.3 员工有以下情形之一的，不得解除劳动合同，否则公司将以旷职处理。并保留依法追究法律责任的权利。 4.4.1 给公司造成经济损失尚未处理完毕的； 4.4.2 在劳动合同中与公司就出资培训、分配住房等有服务期的约定，且服务期未满的； 4.4.3 被有关国家机关依法审查尚未结案的； 第五条 退休解聘 5.1 员工男 60 岁、女 55 岁，无论合同是否到期，均按国家规定办理退休，并按国家规定享受退休待遇。年 龄已到，但仍可胜任工作，经总经理特别批准可以反聘的例外。 第六条 移交手续 6.1 员工无论何种原因与公司解除劳动合同时均应办理移交手续。 6.1.1 员工在离职前应就下列事项分别造册办理移交，并填写“离职手续表”交行政部： 6.1.1.1 所经手的公司财物（含公司发给个人的装备和工具等）； 6.1.1.2 向公司借取的个人预支款； 6.1.1.3 应办未办及己办未了的事项； 6.1.1.4 所经办业务项目之办事细则； 6.1.1.5 所经办业务之各项资料（包括公文、图书、技术资料等）； 6.1.2 移交应亲自办理，如有特别原因，经核准可指定他人代为办理移交，所有一切责任仍由原移交 人负责。 6.1.3 员工之移交注册应一式三份，由交接双方及监交人各执一份 6.2 逾期不移交或移交不清导致公司财物缺少、损坏，以及使公司蒙受其他损失者应负赔偿责任及违纪责 任。 第十五章 争 议 第一条 争议处理的原则 1.1 员工因劳动权利和劳动义务与公司发生的劳动争议必须以合法的形式予以解决。员工不得借故闹事、破 坏正常的工作秩序、停止进行工作或履行职责。 1.2 如果员工以劳动争议为理由停止进行工作或履行职责的，将视为严重违纪。 1.3 如果员工以劳动争议为理由借故闹事或者破坏正常的工作秩序的，公司有权将其立即辞退。 第二条 争议解决途径 2.1 争议发生后，员工应首先同其直接上级主管人员进行口头或书面的沟通，以促进争议的协商解决。 2.1.1 如直接上级主管人员无法解决或员工对该上级主管人员的意见仍不满意或者争议涉及该直接上 级主管人员，员工有权将争议直接提交行政部主管，行政部主管将协调各方予以解决。 2.1.2 如果员工不满意人力资源主管的处理结果，可要求公司工会代表职工与主管副总经理协商。 2.2 如果争议通过上述方式仍不能得到解决的，员工可在争议发生之日起 60 日内向公司所在地劳动争议仲 裁委员会申请仲裁。 二零一零年十二月二十日 注：如有修正另行通知
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案例探讨：丰田如何设计薪酬福利制度？
案例探讨：丰田如何设计薪酬福利制度？ 我为什么要上班？ 我为什么要那么准时的辛苦地工作？ 在别人没有发现问题之前，我为什么要主动让别人知道？ 我为什么要帮助别人？ 所有这一切，如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价，而且每个人做了 之后都能够得到额外的奖励，那么，没有问题，每个人都会努力。 不幸的是，公司不可能做到这对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公 司就是赚钱的，但丰田希望做到，丰田与员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望， 在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的 成功，员工也因此受益。 但这一切可能吗？员工真的能够相信企业吗？企业能够相信员工吗？ 一、T 型人才：纵向横向的人才培养方式 尽管在丰田 60 年代的高速增长期间，但是大部分员工并没有因此获得提升，而是在自 己的本职工作岗位上干到了退休，但丰田为了不让员工失望，选择了横向调动与跨岗位培 训，通过横向与纵向的培训，丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系 中，大受欢迎。 T 型管理人才—横向发展人才，先有某一专业的知识，然后再横向发展丰富的工作经 验。倒 T 型管理人才—纵向发展人才，先有丰富的工作经验，然后再纵向发展。 这样做的目的是，拓宽职业空间，让员工获得自我满足，尽量留住员工。 二、员工的薪酬 丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。 基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的 “成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。 绩效奖金，又称为 TIE—Targeted improvement extra earnings，表示完成预定改进 所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。 比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等 KPI 指标，员工 就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之 中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。 业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。 管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划（Individual development plan），而享受业绩红包奖励。 三、丰田的薪酬与福利目标：简单透明 丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息 库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己 的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。 丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做 员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与 对公司都不是最好的。 丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这 样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通 过福利来留住员工。 丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以 进一步丰田员工的生活，提高公司形象。 以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期 病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷 款等，丰田每两年调整一次福利计划。 最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工， 一站式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当 地体育馆或剧院，为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队 与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是 12 辆车。
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【薪酬管理】从心管理之薪酬福利——暖心福利留住人才
暖心福利留住人才 ——从心管理之薪酬福利 课程内容 确定薪资水平让人心安 设计薪酬结构激励员工 满足需要引发强劲动力 雪中送炭最能温暖人心 锦上添花总能步步引领 福利让企业有家的感觉 确定薪资水平让人心安 在确定薪资水平的过程中，管理者需要看到薪资能够满 足员工不同需要的功能，同时将薪资的管理和员工心理 状态的管理加以充分结合。为此，管理者应该把握的原 则有如下几条： ● 抓住薪资和需要之间的联系 ●“ 心定”来自于公平感 ● 薪资通过“心定”影响工作满意度 确定薪资水平让人心安 要设计出能够让员工心理安定的薪资制度，应该重点做 到从以下机制去影响薪酬的设计过程： 1. 以岗位为基础 2. 以能力为基础 3. 以绩效作为基础 设计薪酬结构激励员工 薪酬结构的管理，并不只是数字上的计算，而是一种人力资源管理 的重要手段。根据企业想要实现怎样的战略目标，企业应该具有怎 样的薪酬结构，同时适应不同的内外环境，激活不同的人才，已经 成为在人力资源管理过程中的重要课题。 ● 需要从战略层面设计薪酬结构 ● 需要从制度层面设计薪酬结构 ● 需要从技术方面设计薪酬结构 设计薪酬结构激励员工 当然，薪酬结构并非一日之功就能够进行全面精确的设 计和开发，人力资源管理者必须要把握著不同的影响因 素，逐步提升薪酬结构的合理性。 1. 抓住企业的经济效益特点 2. 对员工个体差异进行比较 3. 对企业文化的观察 4. 企业远景 设计薪酬结构激励员工 # 过度理由效应——双管齐下 每个人都力图使自己和别人的行为看起来合理，因而总是为行为寻找原因，而且总 是先找那些显而易见的外在原因，如果外部原因足以对行为做出解释时，人们一般 就不再去寻找内部的原因了。这就是社会心理学上所说的“过度理由效应”。 如果激励在很长一段时间里保持不变，就会使奖励成为工作的过度理由，一旦 失去外在奖励或者奖励无法满足其需要时，结果就会反而不如从前。激励是一种策 略，更是一种艺术，它应包括精神上的沐泽，而不是单纯的物质刺激。使一个人持 续不断的努力，应该激发其内在的动力，而不能只靠外在奖励。 满足需要引发强劲动力 究竟怎样才能正确看待员工需要是否能被满足这一问题呢？ ● 对员工需要的满足，必须切实可行 ● 对员工需要的满足，必须公平合理 ● 对员工需要的满足，应该包括不同层次 满足需要引发强劲动力 当前，不同企业对员工需要满足的方法时多种多样的， 但万变不离其宗，最终还是无法离开薪资作为满足和激 励的手段。根据激励对象实际需要的具体不同，可以按 照以下方法和标准来进行分类： 1. 满足生产型员工的需要 2. 满足管理层人员的需要 3. 满足销售人员的需要 满足需要引发强劲动力 # 动机 奥苏贝尔的动机理论 美国心理学家奥苏贝尔提出，学校情境中的成就动机包括认知内驱力、自我提高内驱力和附属内驱力三 个方面的内容。 认知内驱力，是一种要求了解和理解周围事物的需要，要求掌握知识的需要，以及系统 地阐述问题和解决问题的需要。在学习活动中，认知内驱力指向学习任务本身 ( 为了获得知识 ) ，是一种 重要的和稳定的动机。由于需要的满足 ( 知识的获得 ) 是由学习本身提供的，因而也称为内部动机。 自 我提高内驱力，是个体因自己的胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要。这种需要从儿童入学时起， 就成为成就动机的组成部分。自我提高内驱力与认知内驱力不同，它把成就作为赢得地位与自尊心的根 源，显然是一种外部动机。 附属内驱力，是指为了保持长者们 ( 如教师、家长 ) 或集体的赞许或认可， 表现出要把工作做好的一种需要。这种动机特征在年幼儿童的学习活动中比较突出，表现为追求良好的 学习成绩，目的就是要得到赞扬和认可。 满足需要引发强劲动力 动机功能 动机是在目标或对象的引导下，激发和维持个体活动的内在心理过程或内部动力。动机是 一种内部心理过程，不能直接观察，但是可以通过任务选择、努力程度、活动的坚持性和 言语表示等行为进行推断。动机必须有目标，目标引导个体行为的方向，并且提供原动力。 动机要求活动，活动促使个体达到他们的目标。 动机具有激活、指向、维持和调整功能。动机是个体能动性的一个主要方面，它具有发动 行为的作用，能推动个体产生某种活动，使个体从静止状态转向活动状态。同时它还能将 行为指向一定的对象或目标。当个体活动由于动机激发而产生后，能否坚持活动同样受到 动机的调节和支配。 满足需要引发强劲动力 形成条件 内在条件 1 、需要 含义：有机体内部的不平衡状态，表现为有机体对内外环境的一种 稳定的要求并成为有机体活动的源泉。 内驱力：在有机体需要的基础上产生的一种内部推动力，是一种内 部刺激。是需求状态存在的结果。 体内失衡而生匮乏状态→需求→驱力→行为。 满足需要引发强劲动力 外在条件 2 、诱因 能够激起有机体的定向行为，并能满足某种需要的外部条件或刺激物。 正诱因：凡是个体趋向或接受它而得到满足时，这种诱因称为正诱因； 负诱因：凡是个体因逃离或躲避它而得到满足时，这种诱因称为负诱因。 动机是由需要与诱因共同组成的。因此，动机的强度或力量既取决于需要 的性质，也取决于诱因力量的大小。 雪中送炭最能温暖人心 在人力资源管理中， HR 不仅应该了解薪酬结构种福利 的作用、认识到薪酬的意义，同时，还要明确什么是发 放薪酬、发放多少薪酬的“度”。对“度”把握好了， 才能让薪酬好福利带来超过其表面数字的意义。 ● 利用好薪酬的边际效应 ● 抓住期望较低的员工 ● 利用好准确时机 雪中送炭最能温暖人心 “雪中送炭”的方法和时机有很多，不妨利用好下面几 种时机： 1. 员工出现经济困难 2. 企业效益不佳 3. 业绩较差员工有所进步 雪中送炭最能温暖人心 # 边际效应递减原理看薪酬激励 当消费者消费某一物品的总数量越来越多时，其新增加的最后一单位 物品的消费所获得的效用（即边际效用）通常会呈现越来越少的现象 （递减），称之边际效用递减法则。通俗的说法是：开始的时候，收 益值很高，越到后来，收益值就越少。对管理者而言，根据边际效应 递减原理，经常靠增加薪水来维持员工的工作热情是不行的，需要配 合其他激励措施，如安排职业发展培训，情感关怀，制度支持等等， 虽然花费可能相当，但由于手段不同，反而能达到更好的效果。 锦上添花总能步步引领 做好“锦上添花”，能够帮助人力资源管理避免下列情 况的发生： ● 员工对薪酬的平均主义心理 ● 过高的期待 ● 员工相互单纯攀比薪酬福利的心理 锦上添花总能步步引领 为了避免这些情况，管理者应该进一步突出企业薪酬和福利内容中 具备的奖励部分，从而提升数字对于绩效的激励意义。具体的方法 有： 1. 对业绩最好的员工发放高额奖金 2. 奖励形式可以多元化 3. 薪酬奖励同时总结经验 福利让企业有家的感觉 在管理者对企业福利措施进行设计时，应该考虑到如下 原则： ● 用福利制度体现出竞争性 ● 福利制度应该便于理解 ● 福利制度应该具有灵活性 福利让企业有家的感觉 在实际进行福利政策实行的过程中，应该让福利政策带 有充分的个性化，并做到真正以人为本。 1. 附加型弹性福利计划 2. 套餐模式的福利计划 3. 支用账户型的福利计划 谢 谢！
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8062公司薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 等级 职级 信息管理部经理 暖通工程师 13 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 7 6 车务主管 5 总监代表 工程监理部经理 招标主管 8 人力资源经理 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 （A×B） 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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薪酬福利管理规范
薪酬福利管理规范 1、 目的 为建立公平、公正、合理的薪酬激励机制，使得人尽其才，才尽其用，促进公司与员工的共同发展，特 制定本制度。 2、 适用范围 淄博巍山商贸有限公司全体员工 3、 薪资方案 3.1 薪资分类和构成 3.1.1 业务系统 业务系统细分为店面人员和营销人员两类 3.1.1.1 店面人员 人员范围：营业员、店长 薪资构成：【营业员】基本工资+个人提成+年度奖金 [1] 【店长】基本工资+个人提成+店面管理奖励 +年度奖金 3.1.1.2 营销人员 人员范围：业务主管、业务经理、会员关系、营运主管、营运经理、货品主管、货品经理、副总经理、总 经理 薪资构成：基本工资（60%）+月度绩效奖金（40%）+年度奖金（3 倍月工资标准） 【品牌/货品主管】月工资标准＝[基本工资（60%）+月度绩效奖金（40%）]*品牌分级系数[2] 【业务主管、业务经理】取市场分级系数[3]修正工资标准 3.1.2 职能系统 人员范围：货品部物流、仓储，统计、人资部、财务部、营销督导 薪资构成：基本工资（70%）+月度绩效奖金（30%）+年度奖金（3 倍月工资标准） 3.2 薪资项目说明 3.2.1 年度工资标准=月度工资标准*12+年度奖金标准 3.2.2 基本工资：根据出勤情况按月发放，不做考核。 3.2.3 绩效工资：针对各岗位制定关键业绩指标（KPI）和行为指标,按月评估考核分值，发放月度 绩效奖金； 3.2.4 销售提成：根据所售商品数量和利润获得一定金额的提成收入，按月发放。 3.2.5 年度奖金：根据年度业绩达成，行为，能力等做全面考评，年度结束后按考评分值发放奖金。 其中：营业员年度奖金标准＝年度内月均基本工资 店长年度奖金标准＝年度内月均（基本工资+店面管理奖励） 品牌/货品主管年度奖金标准＝3 倍年度内月均[（基本工资+绩效工资）*品牌分级系数] 3.2.6 城市薪酬差异系数：因各城市生活消费水平不同，不同城市任职的同岗位人员工资标准以城 市薪酬差异系数[4] 修正。 3.2.7 标注项说明 [1]店面管理奖励： 店面店长按营业员工资方案执行的基础上，另加店面管理奖励。 店面管理奖励金额标准以店面提成计算方法相同（即店长费标准）； 店面管理奖励＝店面提成*店面管理考核系数*店面分级系数； 其中：店面考核系数由店面形象、店面员工管理、店面业绩达成率等维度考核，得出月度考核系数 店面分级系数由店面近半年月均生意额进行阶梯分段，核算店面分级系数。 品 牌 级 系 店面星级 五星店面 四星店面 三星店面 店面分级评定 近半年月均生意额 40 万以上（含 40 万） 20 万以上（含 20 万） 10~20 万（含 10 万） 二星店面 一星店面 6~10 万元（含 6 万元） 6 万元以下 店面系数 1.4 1.3 1.2 1.1 1 [2] 分 数 各营运主管虽然岗位相同，但其所管理品牌的数量、各品牌贡献力和区域跨度、人员幅度等因素也 不近相同，特在月度工资标准的基础上修正品牌分级系数，以体现公平公正。货品主管品牌修正系数， 在营运主管品牌系数基础上减去 0.05，用以修正货品主管工资标准。 [3]市场分级系数 品牌分级维度 近半年月均销 品牌名称 店面数 覆盖城市数量 员工数量 合计 量 项目权重 55% 20% 15% 10% 100% 品牌分值＝∑本品牌单项值/各品牌均值*权重 品牌分级系数 多品牌分级系数 品牌分级 品牌分值 品牌分级系数 备注 占比分配 五星品牌 2.0 以上 1.2 41% 备注：同一员工涉及多品牌管 理，半年内若新上品牌系数低于 四星品牌 1.5~2.0 1.15 27% 原管理品牌系数，则新上品牌半 三星品牌 1.0~1.5 1.1 17% 年内不计算新上品牌系数，半年 后与原管理品牌合并加权计算品 二星品牌 0.5~1.0 1.05 10% 牌系数。若新品上市销售表现较 一星品牌 0.5 以下 1 5% 好，可申请提前计入品牌分级系 数核算。 每多管理一个品牌，系数另加 0.05 随着公司各城市店面数量的增加，视各地区品牌数量店面数量的增幅，设置区域业务部门。不同区 域因生意额，店面数量，人员数量，品牌数量的不同，设置市场分级系数，以体现员工收入的公平公正。 市场分级系数待公司设立区域业务部门时核算制定。本市场分级系数适用于业务经理、业务主管、区域职 能人员。 3.3 薪资级别确定原则 3.3.1 按员工所在系统（业务、职能）和职务级别（职员、专员，主管，经理及以上）确定对应的薪 酬等级范围； 3.3.2 根据员工所任岗位价值和个人能力、当地生活水平、社会薪酬水平等因素，确定具体薪资级别； 原则上，公司当前在职一年以上的员工且绩效稳定表现为一般或良好的员工，薪资级别在对应等级 范围的 3~4 级；相关工作经验或技能、绩效相对低的薪资级别也相对低于 3~4 级；相关工作经验或技能、 绩效相对高的薪资等级也相对高于 3~4 级；对于同一岗位绩效水平相当的员工应体现同工同酬原则； 3.3.3 试用期内，发放基本工资，绩效工资按 70%发放，试用期间绩效考核得分与工资发放不挂钩； 3.3.4 职务晋升员工，通常考察期 3~6 个月，考察期内薪资不做调整，其绩效考核成绩不作为工资 发放依据（豁免期），但作为考察期转正评估依据。考察期合格后薪资按原薪资总额对应到上一级别相 应薪级，然后在新的薪等范围内上调一级薪资标准；考察不合格的员工可做调岗处理，或岗位不做调整 薪资亦不做调整，重新进入考察期； 3.3.5 职务降级员工，自降级之日起薪资按原薪资总额对应到下一职等相应薪级，然后在新的薪等 范围内下调一级薪资标准； 3.3.6 当员工职务级别不变，岗位调整后，薪资保持不变。 3.3.7 年度内发生薪资变动的员工，其薪资标准及年度奖金按日期分段计算考评； 3.3.8 公司每年进行 1~2 次薪资调整，按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过公司 利润增长幅度。调薪人员比例在１ 0%~15%范围内； 4、 薪资发放 4.1 发放时间：每月１ 5 日发放上月工资，遇休息日前后调整不超过 2 天； 4.2 工资通知：新员工的薪资标准或在职员工工资标准发生变化时，人资部以书面（或电子邮件）形式 告之员工本人，并需要员工本人书面确认；每次工资核算后人资部以工资短信形式通知员工当期工资收 入构成，并核对发放； 4.3 公司对于薪资实施密薪制，员工间不允许泄漏本人收入情况或打听他人收入情况，经发现按公司奖 惩规范严惩； 4.4 离职员工或调岗员工在未交接清查完毕前暂停工资发放； 5、 福利方案 5.1 津贴 工龄津贴：公司工龄 20 元/年/月，工龄津贴以 300 元最高限额。我司员工离职后重新入职，其工龄累计 但不接续。 通讯津贴：根据工作岗位和性质确定，具体津贴标准公司另行规定。 加班津贴：由公司安排的法定节日的加班，按单位工资的 3 倍计算工资。 5.2 福利 保险类：公司按国家及山东省、淄博市有关规定为员工缴纳基本社会保险（五险）； 节日补贴：按照我国的民族传统习惯，公司在节日为员工发放过节礼品或礼金。 节日分类 福利标准 人员范围 春节 元/人 全体在职员工 三八节 元/人 全体在职女员工 中秋节 元/人 全体在职员工 5.3 公司所有福利均为在职福利，只有公司在职员工才可享受。 6、文件的解释和修改 本规范的解释和修改权归人力资源部。 7、实施日期 本规范自 2015 年 06 月 01 日开始生效，试行三个月。
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薪酬福利管理规定
深圳市优图品位科技有限公司 员工薪酬福利管理规定 第一条 目的 规范薪酬管理，加强科学操作，体现多劳多得，稳定员工队伍。 第二条 原则 1、 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增 长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。 2、 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 3、 以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、 技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三条 A B C D E F 类 类 类 类 类 类 第四条 员工岗位职级划分 公司董事会成员、领导班子成员等； 高级管理人员：部门正、副经理等； 中层管理人员：各部门职能主管，含会计、出纳等； 高级技术人员：技术工程师、培训师、程序员等技术骨干人员等； 文员：公司各部门文员、客服代表、呼叫员等； 业务员：公司从事营销业务类的业务员工。 员工任职资格 1. A 类员工：由董事会直接任命，并确定工作职责。 2. B 类员工： 工作职责：负责所辖部门的运营管理工作，高效创新的完成总部下达的各项工作任务。 任职资格：专科学历，八年以上相关工作经验；或本科学历，五年以上相关工作经验。 3. C 类员工： 工作职责：负责部门的日常运营管理工作，能力出色的带领所辖团队共同完成上级下达各项指标。 任职资格：专科学历，五年以上工作相关经验；或本科学历，三年以上相关工作经验。 4. D 类员工： 工作职责：在上级领导带领下，高效独立有为的完成上级下达的各项工作任务。 任职资格：大专以上学历，二年以上工作经验，具独立工作能力。 5. E 类员工： 工作职责：在上级领导带领下，独立并按时完成所分配的工作任务。 任职资格：高中以上学历，热爱本职工作。 6. F 类员工： 工作职责：在上级领导带领下，独立并创新完成上级领导下达的任务指标。 任职资格：高中以上学历，热爱本职工作，吃苦耐劳。 第五条 员工薪酬福利由薪资及各类公司福利组成 员工福利项目主要有社保、住房公积金、员工培训，以及根据公司经营情况经公司批准执行的其他福利补 助费用等组成。 第六条 员工薪资构成（见附件：《员工薪资结构表》） 1. 员工薪资＝岗位工资+考核工资+津贴+业务提成。 薪资结构说明： 1.1．岗位工资：是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。 1.2. 考核工资：是按员工工作时间内，对工作完成情况、工作量以及是否按时完成进行全面综合的考核。 1.3 津贴：根据员工任职资历、工作经验及在本公司工作年限确定，每职级设有 6 级津贴级别，包括伙食 费、房屋补贴、电话费、交通费等费用，以上比例为 3：3：2：2，按月计发，不在岗不计发。 1.4. 业务提成：根据已制订的提成方案，按月计提的奖金。 1.5. 加班工资：经批准加班未能安排补休的计发加班工资，法定假日加班的按规定计发加班工资。加班工 资根据国家规定以正常工作时间工资为基数计发加班费。 第七条 员工薪资定级原则 1. 员工薪资代码组成：职级（英文字母 A-F）+津贴级别（数字 1-6）+绩效奖金级别（数字 1-6）。 1.1. 职级：根据员工任职资格确定，职级决定员工正常工作时间工资。 1.2. 津贴级别：根据员工任职情况，分别享有相应职别的补贴。 1.3. 绩效奖金：根据员工任职能力确定绩效奖金基数，该基数根据定期考核结果进行浮动。未达到基本考 核要求时，不计发绩效奖金，试用期不设绩效奖金。每职级设有 6 级绩效奖金。 2. 试用员工定薪：新入职员工试用薪资原则上不参与补贴部分工资，定薪原则主要根据员工具备的任职基本 要求（含学历、本岗位工作经验等）、综合素质与发展潜力等进行确定。特殊人才可申请特批给予高于岗位 职级的薪资待遇。试用员工无绩效奖金。 3. 转正定薪：员工试用期满并考核合格的可予转正，转正后薪资根据具体任职并参照同类岗位进行重新定级 , 原则上可在同一职级里上浮 1-2 个级别津贴；试用期间经考核被证明不符合录用条件的，应终止试用。 4．薪资级别调整依据：公司对员工进行定期或不定期考核，其考核成绩均作为其晋升降级的主要依据，员工 因工作失误或考核成绩不合格，均应受到降职降级处理，降职降级幅度视工作失误程度及考核结果而定。 5．薪随岗动原则：员工职务升迁、降职,均应按其新岗位及其所承担的工作职责重新调级，原则上薪资级别必 须与岗位随动。 5.1 职务升迁者，参照同类岗位员工的级别及所承担的工作职责进行确定； 5.2 员工平级调动，工资级别可不予变动； 5.3 因工作失误或考核不合格被降免职的员工，其薪资级别按重新安排的岗位并参照同类岗位员工进行 调整。 第八条 薪资级别调整审批权限 1. 各部门主管级及以下员工薪资级别由各部门核定后报综合管理部审核，分管经理审批； 2. 各部门正副经理级及以上员工薪资定级或变动，经综合管理部、各分管领导签署意见后，报请总裁审批； 3. 公司领导班子成员薪资定级或变动，必须报请公司董事会审批； 4. 主管级及以下员工非职务调整原则上每次薪资津贴级别调整不得超过 2 级、年度内调整不得超过 2 次、试用 转正调整不得超过 3 级，超过限定标准的必须报请总裁批准。 6. 特殊人才薪资级别非常规定级或变动，必须报请总裁审批。 7. 凡因调动工作岗位，及晋升、降级等，薪资级别发生变动，必须按规定填写各类登记审批表，按照规定的 流程经审核批准后方可执行。 第九条 薪资核算与发放 1. 薪资计算周期为一个自然月，月薪计薪天数为 26 天。 2. 每月 10 日为薪资核算发放时间，当月发放上月薪资。 3. 每月由综合管理部负责编制员工薪资报表，财务部审核，公司总裁审批后方可发放薪资。 4. 员工入职时需提供公司指定银行的个人账户（薪资发放账户），并委托授权公司财务部将其薪资存入该账 户。员工需领取现金时，必须由员工本人到财务部签名领取。 5. 员工通过邮件或在公司人事系统查阅本人当月薪资，如有疑问必须于薪资发放当月向综合管理部提出，如 薪资核算有误，综合管理部须于次月工资中予以纠正。 第十条 公司可依法从员工工资中代扣代缴、或扣减下列费用： 1．员工本人工资的个人所得税； 2．员工个人承担的社会保险缴纳费用和住房公积金缴纳费用； 3．员工赔偿因其本人原因造成公司经济损失的费用； 4．公司按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚； 5．法律、法规规定应当由用人单位从员工工资中代扣或者代缴的其他费用，或经员工本人同意的其他费用。 第十一条 假期工资规定 1. 员工依法享受年休假、婚假、丧假、产假等有薪假期，员工在有薪假期间享有正常工作时间工资待遇，假期 超出规定天数须按事假扣除薪资。婚假、丧假不含公休假及法定假日，产假包含公休假及法定假日。 2. 年休假：本公司员工均可依法享受年休假，年休假期间享有正常工作时间工资待遇。 2.1 根据国家《职工带薪年休假条例》及公司实际情况，员工年休假如下： 2.1.1 在本公司连续工作已满 1 年不满 6 年的，年休假 5 天； 2.1.2 在本公司连续工作第 6 年起，至满 10 年，每满 1 年加 1 天年休假，至 10 天年休假； 2.1.3 在本公司连续工作满 10 年起，每满 2 年加 1 天年休假，至 15 天年休假。 2.2 年休假最多为 15 天，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。但请病假累计 2 个月以上的，不 享受当年的年休假。 2.3 公司可根据生产经营及工作的具体情况，统筹安排员工年休假。 2.4 公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应 休未休的年休假天数，按该员工正常工作时间工资的 300%支付年休假工资报酬。 2.5 年休假不跨年使用（最迟可推至农历年前使用），非因公司原因未休的年休假，过期作废。 3. 婚假：员工已办理结婚证者，办证两个月内可享有薪婚假五天； 4. 丧假：员工的直系亲属（父母、兄弟、姐妹、配偶、子女）去世之时，可请有薪丧假五天。 5. 产假：女职工符合计划生育政策者，生育期间可享受 90 天产假（原则上产前 15 天，产后 75 天）及婴儿满 周岁前每日 1 小时的哺乳时间。 6．法定节假日：全年共 11 天，即：元旦 1 天、春节 3 天、清明 1 天、“五一”节 1 天、端午节 1 天、中秋 1 天、国 庆节 3 天。主管级及以下级别员工法定节假日上班的，根据国家规定按员工正常工作时间工资计算加班工 资。 第十二条 缺勤： 1．缺勤定义： 病假：员工因病凭区级以上医院开具的病休假证明书请休病假、并经公司批准的假期； 事假：员工因故请休事假、并经公司批准的假期； 工伤病假：员工因工负伤、凭区级以上医院开具的病休假证明书请休的工伤病假； 迟到：晚于规定上班时间上班的、且未经确认同意考勤补签的； 早退：早于规定下班时间下班的、且未经确认同意考勤补签的； 旷工：在规定时间内迟到或早退超过 1 小时且未经确认同意考勤补签的。1-4 小时的计旷工半天；4-8 小时 的计旷工 1 天； 2．缺勤薪资： 病假：病假期间只计发正常工作时间工资的 80%。 事假：不计发任何薪资。事假期间按工作日每日扣发月工资的 1/21.75。 工伤：按国家医疗保险规定处理，工伤住院期间计发正常工作时间工资及津贴，出院疗养期间计发正常工 作时间工资。 迟到或早退：0.5 小时（含）以内按 20 元/次计扣；0.5 至 1 小时（含）按 30 元/次计扣。 旷工：按员工本人事假应扣工资的两倍计扣。 3．每月迟到或早退累计达 8 次者，属一般违规违纪行为，除给予按额定金额进行处理外，可给予警告处分并 通报批评；每月迟到或早退累计超过 8 次或三个月迟到或早退累计超过 20 次者，属严重违规违纪行为，除 按规定计扣薪资外，公司可以直接解除劳动合同，不予经济补偿； 4. 每月旷工累计达 3 个工作日（或累计旷工工作时间达 24 小时）或半年内累计旷工达 6 个工作日（或累计旷 工工作时间达 48 小时）的，属重大违规违纪行为，公司可以直接解除劳动合同，不予经济补偿。 5．员工请假应按规定程序办理请假手续，准假后方可休假。未经准假而擅自休假，属于旷工。假期超假的，均 需事先办理续假手续，无准假手续，属于旷工。 6. 请假审批权限：员工请休各类假期由上级管理者进行审批。 第十三条 停职、辞职、离职、辞退 1. 非因员工本人过错而停工的（如公司部分或者整体停产、停业等），如果停工一个月以内的， 发正常工作 时间工资的 80%；停工超过一个月的，按照不低于当地政府规定的最低工资的 80%支付。因员工本人过错造 成停工的，公司可以不支付该员工停工期间的工资，但经认定属于工伤的除外。 2. 员工因不能胜任原岗位工作而待岗培训的，培训期间只计发正常工作时间工资。 3．员工辞职时，其工资发放至辞职被批准执行之日，并不再给予其它任何补偿。辞职未获批准而擅自离岗离 职或消极怠工者，扣除当月全部薪资。员工辞职应提前一个月书面通知公司及所在部门，试用期员工辞职 必须提前三天书面通知公司及所在部门。 4. 擅自离职的员工，扣除当月全部薪资，且不给予任何补偿及有关人事证明。若给公司造成经济损失的，将 依法追究赔偿责任。 5．员工违反公司规章制度情节严重者，直接解除劳动合同，不予任何补偿，给公司造成经济损失的，应按规 定予以赔偿。 6．公司辞退员工的，按劳动法及公司有关规定结算工资，并给予经济补偿。 第十四条 薪资管理纪律 员工薪资是企业人才竞争的机密内容，每级直线经理只能掌握所属下级员工的工资情况，薪资核发人员 及其他员工均不得随意打听、传播薪资情况。对于泄露薪资机密的员工，公司将视情节轻重扣除当月工资的 10 ～30%，并予以调岗、降薪等处理，情节严重者，视同严重违反公司规章制度，直接解除劳动合同，不予任何 补偿。 第十五条 附则 1．本规定解释权归深圳市优图品位科技有限公司综合管理部。 2．本规定自二 O 一一年十月一日起正式生效。 附件：《员工薪资结构表》 深圳市优图品位科技有限公司 二 O 一一年九月一日
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薪酬福利管理制度 (2)
薪酬福利管理制度 第 一 章 第 一 条 为 规 范 总 则 目 的 上 海 复 星 医 药 （ 集 团 ） 股 份 有 限 公 司 （ 以 下 简 称 公 司 ） 的 薪 酬 管 理 体 系 ， 体 现 公 司 按 职 责 、 能 力 和 绩 效 付 薪 的 原 则 ， 真 正 发 挥 薪 酬 吸 引 人 才 、 激 励 人 才 、 留 住 人 才 的 有 效 功 能 ， 现 依 据 国 家 和 政 府 的 相 关 法 律 、 法 规 ， 结 合 本 公 司 战 略 定 位 和 组 织 架 构 的 设 置 ， 特 制 定 本 制 度 。 第 二 条 范 围 （ 一 ） 本 制 度 包 括 公 司 薪 酬 和 福 利 的 组 成 部 分 、 薪 酬 等 级 、 薪 酬 确 定 和 调 整 原 则 、 计 算 和 发 放 等 方 面 内 容 。 （ 二 ） 本 制 度 适 用 于 公 司 总 部 。 各 全 资 、 控 股 和 参 股 子 公 司 可 参 照 执 行 。 第 三 条 相 关 定 义 ： （一） 本制度所指的员工，是已经与公司签订劳动合同的员工。 （ 二 ） 签 订 聘 用 协 议 的 员 工 的 薪 酬 福 利 管 理 参 照 本 制 度 执 行 。 第 四 条 职 责 ： 人力资源部负责对本制度的制订、修改、实施和解释。 第 二 章 第 五 条 公 司 以 薪 酬 入 职 定 薪 员 工 的 职 位 说 明 书 为 基 础 ， 根 据 职 位 类 别 、 工 作 性 质 、 责 任 大 小 、 任 职 资 格 等 要 素 ， 综 合 评 价 和 确 定 员 工 的 职 位 等 级 ； 根 据 员 工 的 岗 位 职 责 、 实 践 经 验 、 知 识 技 能 、 工 作 表 现 等 确 定 薪 资 幅 度 ， 再 综 合 考 虑 公 司 的 经 济 效 益 、 外 部 市 场 的 薪 酬 水 平 来 确 定 具 体 的 薪 酬 标 准 ： （ 一 ） 人 力 资 源 部 在 入 职 面 谈 中 ， 确 定 新 员 工 的 岗 位 和 薪 资 ， 经 与 员 工 沟 通 一 致 后 ， 由 新 员 工 任 职 部 门 负 责 人 和 相 关 领 导 确 认 ， 经 人 力 资 源 部 总 经 理 审 核 ， 报 公 司 总 裁 批 准 后 向 拟 录 用 员 工 发 送 聘 用 邀 约 。 （ 二 ） 试 用 期 员 工 的 月 薪 标 准 原 则 上 按 照 转 正 后 月 薪 的 80% 确 定 ， 有 特 殊 约 定 的 按 双 方 约 定 的 标 准 执 行 。 第 六 条 （ 一 薪 酬 结 构 ） 基 本 工 资 ： 根 据 员 工 职 位 等 级 确 定 ， 业 绩 考 每 月 固 定 发 放 ， 不 纳 入 考 核 和 奖 金 计 算 ； （ 二 ） 绩 效 奖 金 ： 根 据 职 级 不 同 ， 与 核 结 果 挂 钩 的 绩 效 奖 金 占 全 年 收 入 的 比 例 不 同 。 副 总 裁 及 以 上 人 员 （ 11-14 级 ） ： 绩 效 奖 金 比 例 在 35%—40% 之 间 ， 最 高 可 达 60% ； 部 门 总 经 理 、 部 门 副 总 经 理 、 总 监 8-10 级 （ ）： 绩 效 奖 金 比 例 在 25%—30% 之 间 ； 副 总 监 、 高 级 经 理 、 经 理 （ 5-7 级 ） ： 绩 效 奖 （ 1-4 级 ） ： 绩 效 奖 金 比 例 为 14% 司 年 度 绩 效 考 核 规 则 计 算 金 比 例 约 20% 左 右 ； 经 理 以 下 人 员 左 右 （ 双 薪 考 核 ） 。 绩 效 奖 金 按 照 公 当 按 照 约 定 的 考 核 兑 现 期 限 发 放 。 第 七 条 薪 酬 等 级 员 工 的 薪 酬 水 平 根 据 不 同 的 职 位 等 级 而 确 定 ： （ 总 裁 一 、 ） 高 公 级 司 副 职 总 位 裁 共 、 14 分 副 总 级 裁 ， 、 具 总 体 裁 为 助 ： 理 董 事 长 / 部 门 总 经 理 、 部 门 副 总 经 理 、 总 监 、 副 总 监 、 高 级 经 理 、 经 理 、 主 管 、 专 员 、 助 理 和 一 般 员 工 （ 前 台 和 司 机 ） ； （ 二 ） 如 员 工 兼 任 二 个 以 上 职 位 ， 则 根 据 其 对 应 不 同 的 核 心 岗 位 （ 就 高 不 就 低 ） 进 行 定 级 。 （ 三 ） 各 职 位 按 职 级 高 低 不 同 ， 薪 酬 标 准 。 且 公 司 根 据 企 业 经 营 状 况 和 外 部 薪 酬 市 场 水 平 等 因 素 ， 将 每 个 职 级 划 分 为 6 等 ： 1 、 相 同 职 级 上 不 同 能 力 、 不 同 任 职 资 格 的 人 对 应 不 同 的 职 等 。 2 、 每 个 职 等 对 应 一 定 范 围 的 薪 资 区 间 ， 等 与 等 之 间 的 差 距 逐 步 递 增 。 第 八 条 薪 酬 确 定 原 则 （一）新进人员，如其任职资格与职位说明书要求完全适合，该人员原则上按照任职级别 的 1 等薪资标准确定； （二）新进员工，任职资格如果高于职位说明书要求，公司对该岗位有相当业绩期待或作 为培养储备人才考虑的人员定薪标准，可参考如下标准： 1. 学历：高于职位说明书要求的，可适当提升 1-2 等； 2. 任职资格：具有专业领域高级职称或其他注册资格证书，是行业稀缺人才的，可适当提 升 1-2 等； 3. 过往经验和业绩：具有丰富经验，有突出的过往业绩，在行业内具有一定口碑的，可适 当提升 1-2 等。 4. 如同时具备以上多项因素的，可取某项最高值或综合考虑市场因素后确定。 第九条 薪酬调整 （一）整体薪酬体系调整： 1．人力资源部每年根据国家政策、物价水平等宏观因素的变化，综合考虑行业因素、公司 战略、经营效益等情况，对公司整个薪酬体系（包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平 等）提出调整方案，经公司总裁审核，报公司董事会批准后执行。 2．人力资源部对公司整体薪酬体系的回顾和评估每年进行一次。 （二）个体薪酬水平调整： 1．人力资源部基于调整后的薪酬体系，根据董事会已批准的下年度薪资增长总额预算， 经与各部门负责人沟通后，根据每位员工的实际工作能力、业绩表现等情况，于当年年底提出具 体的薪酬调整方案，经公司总裁审核，报董事会批准后执行。 2．公司针对在职员工岗位变化、业绩表现、胜任资格等因素的变化，有可能进行个别薪酬 的调整。一般由拟调整人员部门负责人提出调整建议，由人力资源部对照现有的薪资体系确定具 体调整幅度和水平，报公司总裁审核批准后执行。 3．在职员工，以现有的薪酬等级为基准，原则上可参照以下因素考虑调薪： 3.1 年资（更强调对本公司的有效工作经验）：连续两年绩效考核达到“合格”标准，薪 资自然提升 1 等； 3.2 实际业绩表现：在本岗位上做出优良业绩，当年绩效考核达到“优秀”标准，薪资提 升 1 等； 3.3 岗位级别变化：如岗位发生变化，按照新岗位所在的职级调整薪资； 3.4 岗位职责变化：如岗位职责范围扩大，难度增加，或岗位兼职，薪资可适当提升 1-2 等； 3.5 胜任资格：在本公司服务期内取得相关任职资格或学历证书的，薪资可适当提升 1-2 等. 第 十 条 （ 一 ） 薪 资 计 算 ： 按 政 勤 月 收 入 的 70 （ 以 下 简 称 “ 府 ％ 月 有 作 工 关 为 资 规 计 基 定 算 数 ， 员 ” 公 工 ）， 司 假 该 市 当 年 最 低 工 资 标 准 。 月工资基数= 员工本人所在岗位正常出勤的月收入*70%； 将 员 工 正 常 出 期 工 资 的 基 数 数 不 低 于 本 基 （二）加班工资计算： 加班日工资=月工资基数/20.83； 工作日延时加班工资 = 加班日工资/8×1.5×加班小时数 双休日加班工资 = 加班日工资/8 日×2×加班小时数 法定节假日加班工资 = 加班日工资/8×3×加班小时数 （二）病假工资计算： 病假日工资 = 月工资基数÷当月计薪日（计薪日是指国家规定的制度工作日加法定节假 日）； 病 假 工 资 将 根 据 员 工 在 本 公 司 服 务 的 不 同 年 限 作 相 应 扣 除 ： 病 假 扣 减 工 资 = 病 假 日 工 资 × 扣 减 比 例 × 病 假 天 数 服 务 年 限 扣 减 日 工 资 比 例 不 满 2 年 40% 满 2 年 不 满 4 年 30% 满 4 年 不 满 6 年 20% 满 6 年 不 满 8 年 10% 满 8 年 以 上 0 员 工 因 病 或 非 因 工 负 伤 连 续 休 假 在 6 个 月 以 内 的 ， 其 医 疗 期 间 的 工 资 待 遇 按 上 述 规 定 执 行 ， 但 并 不 得 低 于 本 市 当 年 最 低 工 资 的 80% 。 因 病 或 非 因 工 负 伤 连 续 休 假 超 过 6 个 月 的 ， 公 司 按 政 府 有 关 期 ， 事 假 扣 减 工 资 ＝ 正 社 保 机 构 规 定 支 付 疾 病 救 济 费 。 （ 四 ） 事 假 为 无 薪 假 常 出 勤 月 收 入 / 当 月 计 薪 日 × 事 假 天 数 。 （ 四 ） 产 假 按 政 府 规 定 ， 员 工 可 至 领 取 生 育 生 活 津 贴 和 生 育 医 疗 费 补 贴 ， 公 司 不 再 发 放 产 假 工 资 。 员 工 月 收 入 因 超 过 社 保 缴 费 额 基 数 上 限 的 不 足 部 分 由 公 司 补 足 。 （五）旷工当天按未出勤日工资的 3 倍扣减： 扣额=正常出勤月收入/当月计薪日*旷工天数*3 （七）中途录用或离职的工资计算 在工资结算期内中途录用、离职的，工资按当月实际出勤日计算（入职超过 20 个工作日的 按全月计算工资）。 第九条 薪酬发放： （一）工资每月结算 1 次，结算期为上月 1 日至上月月末止。 （二）每月 15 日发放工资，如遇法定休假日或休息日，通过银行发放工资的，不推迟支付 工资；直接发放现金工资的，顺应提前支付工资。 （三）绩效奖金发放原则： 1 ． 绩 效 奖 金 的 发 放 对 象 必 须 是 发 放 月 前 加 盟 公 司 并 且 工 作 至 考 核 期 末 的 员 工 。 如 果 考 核 期 为 全 年 ， 员 工 如 在 当 年 年 末 （ 12 月 31 日 ） 前 主 动 离 职 的 ， 则 不 能 享 受 该 年 度 绩 效 奖 金 。 2 、 工 作 不 满 全 年 的 员 工 ， 根 据 其 实 际 服 务 月 份 折 算 绩 效 奖 金 标 准 ， 再 根 据 具 体 考 核 结 果 计 发 绩 效 奖 金 。 3 、 在 试 用 期 内 的 新 员 工 ， 由 其 部 门 考 核 人 会 同 人 力 资 源 部 根 据 其 实 际 工 作 表 现 确 定 是 否 发 放 此 段 服 务 期 限 的 奖 金 。 4 、 在 集 团 系 统 内 企 业 之 间 调 动 任 职 的 员 工 ， 其 奖 金 根 据 调 动 双 方 企 业 协 商 一 致 后 确 定 。 5 、 婚 假 、 丧 假 、 年 休 假 不 扣 减 年 度 绩 效 奖 金 。 6 、 产 假 、 工 伤 假 造 成 缺 勤 的 ， 需 根 据 实 际 出 勤 天 数 折 算 奖 金 标 准 ， 再 根 据 具 体 考 核 结 果 计 发 绩 效 奖 金 。 （四）月薪支付时的扣除款项 1. 代扣应由员工缴纳的各项社保、公积金等费用； 2. 代扣工会会员应缴的工会费； 3. 代扣互助金会员应缴的互助金费； 3. 代扣个人所得税； 4. 各类假期缺勤扣款； 5. 其他法律、法规规定可以扣除的费用。 （五）薪酬发放纪律 1. 薪酬发放遵循不公开、不交流的原则。 2. 员 工 有 义 务 对 本 人 的 薪 酬 保 密 ， 也 不 得 打 听 他 人 的 薪 酬 情 况 。 员 工 可 登 录 金 蝶 K3 人 力 资 源 系 统 中 查 阅 本 人 的 工 资 明 细 ， 如 仍 对 本 人 薪 酬 有 疑 问 的 ， 可 直 接 至 公 司 人 力 资 源 部 查 询 。 3. 所 有 接 触 到 薪 酬 信 息 的 人 员 必 须 遵 守 保 密 纪 律 ， 不 得 有 意 或 无 意 向 他 人 透 露 与 薪 酬 相 关 的 内 容 。 第 三 章 第十一条 福 利 员工福利： （一）工作日按规定标准提供免费工作午餐。 （二）每年安排一次集体旅游活动，一般为春季 4 月左右。 （三）每年中秋和春节，公司发放节日礼品。 （四）年休假 员工工作满 1 年，可按规定享受年休假。年休假享受条件和时间详见《考勤与假期管理制 度》。 （五）探亲假 员工工作满 1 年，可按规定享受探亲假。探亲假享受条件和时间详见《考勤与假期管理制 度》。 （六）幼托费 员工按规定将《独生子女证》复印件交人力资源部，每半年（1 月、7 月）凭相关报销凭证， 由人力资源部审核，按 50 元/月标准集中办理报销手续。 （七）独生子女费 员工按规定将《独生子女父母光荣证》复印件交人力资源部，每半年（1 月、7 月）公司在工 资中集中发放独生子女费，标准为 2.5 元/月。 （八）结婚礼金 员工初婚，公司赠送结婚礼金，标准为 500 元/人。 （九）生育礼金 凡符合国家计划生育规定生育的员工，公司赠送生育礼金。标准为：员工或员工配偶生育， 500 元/人。 （十）生日贺礼 员工每年生日，公司将按时送达生日贺卡和蛋糕券。 （十一）丧葬慰问金 员工直系亲属亡故，公司赠送慰问金，标准为 500 元/次。 （十二）互助金 公司设立互助基金。凡自愿申请参加互助金委员会的员工在遇意外困难时可提出资助申请。 申请条件和手续详见《互助基金条例》。 （十三）体检 公司为所有在职员工每年安排体检 1 次；为所有女员工每两年安排专项体检 1 次。 （十四）交通补贴 1．公司对员工到公司工作地上下班发放一定的交通补贴，标准为 200 元/月，每季度的中 间 1 个月凭交通一卡通发票由人力资源部统一报销发放。 （2）与公司有特殊约定享受私车公用津贴或特殊交通津贴的，按照公司批准额度执行； （十五）通讯补贴 员工因工作需要使用手机所发生的费用，公司给予一定的补贴。员工凭电信帐单在定额范围 内按实报销。 （十六）社会保险 根据上海市政府的规定，对符合条件的员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积 金、女职工生育保险、工伤保险、综合保险等。 （十七）商业保险 1. 人身意外险和意外医疗险：公司为每位转正后的员工办理人身意外险和意外医疗险。如 员工因遇到意外而造成伤害及产生的相关医疗费用，根据伤害程度和保险额度可获得相应的赔 偿。 2. 交通意外险：公司为经常出差的员工办理交通意外险，如员工出差时搭乘各种交通工具 而发送意外伤亡，可获得相应的保险赔偿金。 3. 补充医疗保险：公司为工作满 1 年的员工办理补充医疗保险，门急诊和住院的相关费用 可按照一定比例获得理赔。 （十八）退休人员关怀 员工退休时，公司组织感谢活动并赠送礼物。员工退休后，公司也会不定期组织关怀慰问活 动。 第 四 章 第 十 二 条 附 则 本 制 度 自 发 布 之 日 起 生 效 。 原 相 关 规 定 废 止 ， 其 他 与 本 制 度 相 悖 的 规 定 ， 以 本 制 度 为 准 。 第 十 三 条 本 制 度 与 国 家 法 律 、 法 规 及 政 府 规 定 相 悖 之 处 ， 以 国 家 法 律 、 法 规 及 政 府 规 定 为 准 。
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销售经理如何做好售后关怀
销售经理如何做好售后关怀 2010 年广西开元公司营销经理培训材料 -5 2010 年 5 月 31 日 前 言 一些销售经理认为簦了台同、收到 货款、向客户交机完成后，为客人 员的工作，与销售经理没有什么关 系了。这种认识是错误的。关注客 户使用、维护客户关系是销售经理 的职责之一；如果是信用销售，销 售经理还有连续的货款回收责任。 因此，销售经理必须做好各项售后 的关怀工作。 高度关注客户购买设备的使用情况 Chapter 01 销售经理应该高度关注客户购买 设备的使用情况，协调解决客户 使用中出现的问题，督促客户按 照《使用保养说明书》的要求做 好设备保养，帮助客户承揽工程 ：使客户能够真正赚到钱。销售 经理还要经常了解客户的设备使 用状况，殛时掌握客户的经营情 况和了解客户的新的需求。 在客户内部建立“向导 ” 销售经理应该进一步加强与客户 的关系，在客户内部建立自己的 “向导”。这个“向导”最好是 设备的操作者 ( 驾驶员或者机手 ) ，客户对设备、服务的满意程度 ，客户的再次购买等，部可以从 “向导”处得到信息。与操作者 建立良好的关蒙、并不需要花费 很大的成本，而能迅速得到信息 ，就可以及时采取相应的应对措 施。 深度挖掘每一个客户 现代营销观念要求我们每一名销售 经理深度挖掘每一个客户，因此销 售经理不仅要向客户销售整机，在 做好售后服务的同时，还要销售配 件、销誊修理 ( 保外有偿修理 ) ； 让老客户帮助介绍新客户；积极争 取客户购买第二台、第三台设备。 销售经理要努力维护客情关系，与 客户建立良好、长期的关系，积极 争取新的订单，是销售经理的王要 职责，应该认真做好。 树立标杆客户 销售经理更要努力把实现销售的客户变为 标杆客户。所谓标杆客户，就是能为新客 户做出榜样的客户，新客户对产品不了解 、不放心，销售经理就可以带新窖户去考 察标杆客户的使用情况，请标杆客户帮助 销售经理做新客户的工作。同时代理公司 应该给予标杆客户表现的机会，在产品展 示会和市场推广活动中．邀请标杆客户上 台发言，用标杆客户的实例影响更多客户 来购买。同时，代理公司应该制定相应的 销售和服务政策，以鼓励标杆客户介绍新 客户。 凝聚忠诚客户 11 12 1 10 2 9 3 8 4 7 6 5 逐步使客户成为忠诚客户。忠诚客 户不足一般客户，忠诚客户是购买 产品以后迅速发展的客户，忠诚客 户不仅自己首次购买、二次购买， 还不断介绍新客户。忠诚客户的最 大特点是对竞争对手的宣传有较强 的免疫力。当前，国内客户已经出 现明显的品牌认知度，客户购买已 经有较明显的品牌选择。销售经理 面对这种市场变化，应该积极做好 客户关系的维护管理，努力建世并 发展自己的忠诚客户群体，进而争 取更多的订单。
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人力资源薪酬福利工作流程
人力资源薪酬福利工作流程 薪酬福利管理流程 管理层 财务部 人力资源部 各职能部门 开 始 审批 公司承受能力分 析 ① 制定薪酬福利方 案 方案成文 方案执行 固定工 资管理 审批 审核 ② 浮动 工 资 管 理 编制工资报表 工资发放 薪酬福利方案 完善与修改 结 束 绩 效 考 核 员工工资管理流程 管理层 人力资源 部 各职能部 门 外部相关单 位 开 始 ① 调查企 业 营运状况 审批 配合 ② 建立企 业 薪酬体系 ③ 确定各 岗位薪酬 水平 编制工资 报表 工资发放 存档 结 束 配合 提供员工 工作情况 信息 相关规定
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【课件】薪酬与福利管理
薪酬与福利管理 现实中存在的问题 在劳动力市场上招聘不到优秀人才 公司内的优秀员工不断流失 建立薪酬福利政策的基本原则 对内保持公平合理 对外保证竞争 达到激励全体人员的目的 薪酬成本控制 传统企业的奖励政策 传统企业的薪酬制度 奖金 工资 工人 厂长 工程师 职级 不合格 不论职位高低，都是人民的勤务员。 及格 称职 优良 杰出 表现 平均主义“大锅饭”做也36，不做也36。 当前企业的薪酬制度 当前企业的奖励政策 薪酬 奖金 13倍 操作工 工程师 经理 总经理 职级 不合格 根据职位贡献大小制定职位等级工资 及格 称职 优良 杰出 表现 对你表示礼节性的关心，支付你与原来相同的工资。 新型企业的薪酬制度 新型企业的奖励分配政策 奖金 保证工资 当地最低工资 各类人员 一般配合人员 主要配合人员 责任人员 薪酬来自营业额，各类人员被保证的工资应为当地最低工资。 １％ ５０％ １００％ １２０％ １５０％ 。。。。 支持你不断地自我发展，奖励你作出的贡献。 表现 薪酬及福利的发展趋势 工资 用 奖金 况 福利 划 公平 按生活费 绩效 按贡献情 弹性 自助餐计 薪酬管理的主要内容 工资总额的管理 企业内部各类员工薪酬水平的管理 确定企业内部的薪酬制度 日常薪酬管理工作 制定薪酬管理原则的工作程序 薪酬调查 岗位分析与评价 薪酬水平与薪酬结构的设计 薪酬等级设计 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 其他规定 如何确定工资率 第一步：进行薪资调查 第二步：确定每个岗位的相对价值 第三步：将类似岗位归入同一工资等级 第四步：确定每个工资级别表示的工资水 平：工资曲线 第五步：对工资率进行微调 薪资调查 对外市场调查 对内员工调查 薪资调查 60 000 50 000 40 000 30 000 20 000 10 000 0 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 90% 75% 50% 25% 岗位评价的方法 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 薪酬幅度的设计 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 5000 0 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 50% 影响薪酬设定的因素 内部因素 企业的经营性质与内容 企业的组织文化 企业的支付能力 员工 外部因素 社会意识 当地生活水平 国家政策 , 法规 人力资源市场状况 薪酬制度的调整 工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整 关于薪酬的几个基本问题 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种 货币与实物报酬的总和。包括工资、奖金、 津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 钱在工作激励中的作用 工资决定的基准 时间增加量－－－－－计时工资制 产品数量－－－－－－计件工资制 确定薪酬率需要考虑的基本因素 法律 工会 政策 公平 激励 激励被定义为通过高水平的努力实现组织 目标的意愿，而这种努力以能够满足个体 的某些需要为条件。 需要在专业术语中意味着使特定的结果具 有吸引力的某种内部状态。 激励理论 需求层次理论： 1. 2. 3. 4. 5. 生理需要 安全需要 社会需要 尊重需要 自我实现需要 马斯洛认为，一个人会滞留在某一特 定的需要层次直到这一需要得到满足。 激励理论 ＥＲＧ理论 三种核心需要：生存（ existence ）、相互 关系（ relatedness ）和成长（ growth ） ＥＲＧ理论像马斯洛的理论一样，认为较 低层次需要的满足会带来满足较高层次需 要的愿望；但是同时也认为多种需要作为 激励因素可以同时存在，并且，满足较高 层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层 次的需要。 目标管理 目标管理强调参与式的目标设置，这些目 标是明确的、可检验的和可衡量的。 目标管理的吸引力无疑在于它强调把组织 的整体目标转化为组织单位和个人的具体 目标。 目标管理一般有四个组成部分：目标具体 性，参与决策，明确的时间规定，绩效反 馈。 薪酬体系的发展趋势 岗位评价的替代方案 技能工资制 能力测试 岗位变迁效应 资历和其他因素 发展机会 市场定价工资制 确定管理和专业岗位的工资水平 确定管理人员的薪资水平 确定报酬的基本要素： 薪资、福利、短期奖金、长期奖金、额外所得 管理岗位评价 专业人员的薪酬制度 采用市场定价的方法来评价专业职位。通 过市场确定专业职位的报酬水平，由此建 立基准职位的价值体系。 浮动工资方案 计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和 收入分成都是浮动工资方案的具体形式。 这些报酬形式与传统方案的区别在于前者 不仅仅是根据工作时间或资历决定工资， 而是工资的一部分决定与个人或组织的绩 效水平。 技能工资方案 技能工资是岗位工资的替代物。技能工资 不是根据一个人的职称确定他的工资级别， 而是根据员工掌握了多少种技能和能做多 少工作来确定。技能工资方案鼓励员工增 强灵活性，继续学习，接受多方面培训， 成为全才而不是专才，以便和组织中的其 他人合作 福利管理 社会保险福利 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险等 住房公积金 用人单位集体福利 经济性福利 非经济性福利 经济性福利 住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津贴和补贴 非经济性福利 咨询性服务 免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等 保护性服务 平等就业权利保护、隐私权保护等等 工作环境保护 实行弹性工作时间等 弹性福利 弹性福利允许员工从众多福利项目中选择， 允许每个员工选择一组适合他们的需要和 情况的福利。 设计切实可行的薪酬福利制度 适用的就是最好的 Thank you!
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员工关怀方案最新
2018 公司员工关怀方案 一、目的及意义 员工关怀是公司“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康成长，企业持续发展 的基本保障。进行员工关怀可以培养员工的心态积极，营造和谐融洽的团队氛围，提升团 队凝聚力和执行力，增强员工向心力，推动企业战略目标实现。 二、达成效果 员工敬业，客户满意，企业发展 三、实施方案 （一）实施原则 1、全面性 员工关怀对象需保证涵盖企业内所有员工 2、特殊性 对特殊性群体特殊对待 特殊群体 范围 原因 此类员工在三个月内易出现“水土不 新员工 新加入公司，司龄不足 1 年的 服”，不能顺利的适应新的环境和融 员工。包括新入司的应届大学 入新的团队。一年内易出现对个人发 生、新入职的已工作人员 展感到迷茫，造成情绪低迷，状态不 佳，效率不高，从而导致离职。 此类员工为公司核心人才，应注重培 核心员工 1. 各部门经理及以上层级员工 养其成就感和使命感，让他们的价值 2. 核心技术骨干、核心营销人 能充分体现，作用能充分发挥，价值 员 共建，价值共享，这是企业与核心员 工互利双赢的关键。 此类员工长期在客户现场驻场，缺少 驻场员工 运维部、软件部驻场员工 组织关注，企业归属感不强，易造成 员工流失，应加强此方面工作，增强 其归属感。 （二）具体措施 1、全体员工 （1）三必访 进行“婚、丧、病”三必访，由人力资源部代表公司进行慰问，给予员工必要的关怀； 感谢员工家庭对企业支持。 根据公司福利政策，必访事项以及礼金/慰问金标准如下： 员工结婚，公司给予贺礼 500 元； 员工生病住院，公司给予慰问金 500 元； 员工直系亲属（包括配偶、子女、父母）及配偶之父母去世，公司给予慰问金 1000 元。 （2）节日关怀 每年春节、端午节、三八妇女节、儿童节、中秋节为员工发放节日礼品。礼品标准按 照公司福利政策执行。驻场员工由行政部提前送达。 （3）年度旅游 员工每年享受一次以部门为单位组织的年度旅游活动，公司提供两个工作日的带薪旅 游假期和 500 元/人的旅游费用。 （4）年度体检 员工每年享受一次公司统一组织的身体检查，由行政部组织，在经公司挑选的专业体 检机构进行，体检结束后会为员工发放个人体检报告一份，并由体检机构提供专业的健康 咨询服务。 （5）其他关怀 员工生日，当日发送祝福邮件，当季度由行政部举办季度生日会并向员工赠送生日贺 礼； 员工结婚纪念日、子女生日可提前 1 小时下班； 员工入司周年纪念日，当日发送祝福邮件。其中司龄满 3 年、5 年、10 年的员工，另 赠送纸质贺卡（由主管副总/总经理署名）和印有公司 LOGO+员工姓名的签字笔一支。 （6）员工表彰 季刊表彰栏，针对工作勤奋努力，符合公司价值观要求的行为或事件进行表彰和宣传； 美篇发布，挖掘各类团体或个人的符合公司价值观要求的行为或事件，进行内部报道。 2、特殊群体 （1）新员工 内容 细则 文件 执行时间 执行部门 入职 介绍公司环境、基本 相关入职表单、入职指 入职当天 人力资源部 事项、周边生活；卫 南、员工手册、ERP 系 生、考勤制度；办公 邮箱、ERP、FS 等使 用方法；财务制度规 统财务制度讲解视频 定及实操讲解（视 频） 互识 公司领导介绍、同事 引导 通讯录 入职当天 人力资源部 入职当月 部门导师 新员工入职培训暨迎 新会，课程设置：1. 了解***、核心业 务、佳人行为准则、 培训 新员工入职培训 PPT， 人力资源部 FS 相关发布制度 入职当月 行政部 相关资料（导师制度） 试用期内 各职能部门 试用期面谈表 入职一个月 人力资源部 入职满半 人力资源 年、 部、各职能 一年 部门经理 人力资源制度、佳人 职业发展 职能部门培训：师带 徒形式；业务知识、 流程知识、业务技能 学习； 试用期满一个月进行 访谈，及时了解员工 访谈 的思想及动态 入职满一年进行员工 发展访谈，及时沟通 了解员工的思想及动 员工发展沟通表 态和个人发展规划 （2）核心员工 内容 细则 清单 执行时间 执行部门 休闲娱乐 横向、跨部门 聚会、唱歌等 年中 人力资源部 核心员工的联 谊活动，增加 沟通，有助于 横向协作的融 洽度 针 对 管 理 层 （ 中 层 以 上），携家人 家庭聚会 聚会或短途出 游 1-2 日 ， 联 聚会/ 人力资源部 春季 短途出游 行政部 络感情，舒缓 压力。 （3）驻场员工 内容 送清凉 送温暖 细则 清单 夏季进行送清凉（含物流 凉茶、清凉 人员） 油 冬季进行送温暖（含物流 暖茶、点心 人员） （方便面） 项目现场慰问 水果、零食 慰问 执行时间 执行部门 夏季 行政部 冬季 行政部 每周 人力资源部 四、费用预算 （只含新增的关怀项目，福利按人数计入年初的行政预算） 序号 项目 费用预算 备注 2 家庭聚会 12000 管理层 37 人，一个家庭平均 300 元 3 休闲娱乐 5000 管理层 37 人，大概安排四次，每次 1250 元 4 项目现场慰问 4000 每周每次 100 元，全年预计 40 周 5 新员工培训暨迎 新会 1200 1200 元（100 元×12 次，8—10 元/人） 预计全年入职人数 150 人，每月入职人 数 13 人 2018 年预计司龄满 3 年、5 年、10 年的 员工共计 68 人。贺卡 3 元/人，公司 logo 笔 30 元/人，共计 6 司龄祝福 2300 7 合计 24500
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【员工福利的方案技巧】抛开薪资与福利,中小企业靠什么留人 (1)
抛开薪资与福利，中小企业靠什么留人？ 迎来送往，又到了 2010 届大学毕业生的求职高峰期。校园招聘正风生水起，众人求职千 人百相。然而，应届毕业生作为职场“新生军”，却是频繁跳槽者有之，扎根企业者有之； 自视清高者有之，虚心求学者有之……说到应届毕业生就业后的状况，可谓五花八门、千 姿百态。除了应届毕业生自身的因素外，不同的企业造就了不同的人才。 不少中小企业往往会有这样的苦衷：“薪资不如人，福利不如人，靠什么留人呢？” 不过也有一种观点认为，市场不是没有人才，只是人才紧缺。同样为中小企业，为什么有 的企业能留住人才，有的企业留不住人才呢？ 抛开高薪资、高福利，你的企业是否有留人的“杀手锏”？回归企业的本真，透析“人性 化”管理，让我们一起探究企业的留人秘诀。 面对厚厚的一叠求职简历，人事主任王嵘喜忧参半。喜的是企业的“魅力不减”，对人才 吸引力充足；忧的是接连被几个大学生“放鸽子”，合同都签了，可是第二天不见人来上 班，也不见电话告知请假。经了解，他们不来上班的理由往往让人有点哭笑不得，有的说： “我妈妈说，还是离家近一点好”；也有的说：“我妈妈说，工作太辛苦，工资太低 了！” 从这些年招人的经历来看，王嵘明显感觉到，应届毕业生的就业心态有了很大改变。与王 嵘有着相同看法的人不在少数，很多 HR 着手对“80 后”、“90 后”的工作心态进行研究， 以求找到调动他们积极性的好方法。 吊足应届生的胃口 给初入职场的应届毕业生来一场户外拓展训练，是广东新宝电器股份有限公司接近职场新 人的做法。应届毕业生往往对新工作充满憧憬，然而一旦入职后遇到挫折就可能轻言放弃。 在趣味的拓展训练中让他们体会到艰辛与挑战并存，同时也体会到团队合作的重要性，训 练过后更容易投入到工作当中。 观澜日技城总务部人事科梁娟梅表示，该公司的留人“绝招”是“去日本研修的机会”。 应届毕业生在入职一年里如果表现好，可以享受这一免费培训项目。从目前的成效来看， 这一培训绝不是“赔本的买卖”，反而成为入职者的“奋斗目标”之一，有很好的激励作 用。而培训归来的员工更是成为新入职者的榜样，形成一种竞赛的氛围。 在生活娱乐方面，观澜日技城在一定程度上“顺应”应届毕业生的特性。比如针对应届毕 业生“爱玩”的天性，公司专设了上网区域，既让应届毕业生在闲暇时间可以上网，又解 决了外出上网管理不便等问题。 新宝电器公司每年招聘的 100 人左右应届毕业生，大约有 80 人留下。该公司人力资源部经 理肖文军谈到这点十分欣慰，他告诉记者，之所以能保持这么高的“存活率”，还有赖于 公司为毕业生提供了一条明确的职业生涯通道，比如招聘的市场营销类岗位，可以在业务、 跟单、船务等岗位横向发展，也可以纵向往主管、区域经理等管理岗位发展。 有明确的职业规划，让应届毕业生一入职就找到努力的目标，几乎是所有“受欢迎企业” 的成功留人秘诀。而一味地放任应届毕业生自己成长，则很可能使原本浮躁的他们“弃企 业而去”。要求严格的“知心大姐” “他们恨不得从总经理做起，谁还想从基层做起呢？”一位人事经理谈到应届毕业生的就 业心态时如是说。从记者了解的情况来看，确实有不少 80 后、90 后一工作就想成为“干大 事的人”。 肖文军认为，员工关系须“因需而变、因时而异”，对待初入职场的应届毕业生，企业必 须摆脱“说教”式管理，来一场管理的变革。 而对于应届毕业生喜欢频繁跳槽，京滨汽车电喷装置有限公司人事课课长陶盈盈则表示， 不会给员工“跳槽机会”，因为跳槽完全可以防范于未然。 因为，员工不会无缘无故跳槽，从对工作产生不满再到产生跳槽念头，有一个过程；而从 产生跳槽的念头到提出跳槽的想法，又有一个过程。在这些过程中，企业完全有时间发现 员工的不满并且及时解决问题。 京滨公司每年都会采取不记名方式进行员工满意度调查，由此可以了解到员工对公司的看 法。如果有跳槽想法的员工，也能在该调查中有所体现。 员工在工作中遇到困难与不解，可以提出“困惑提案”，该公司每周都会开会讨论“困惑 提案”，找到答疑解惑的方法，并且尽快落实，月底均有处理情况的回馈。公司领导每周 都亲自主持这场讨论会，并且以“工作做得好，提案才会多”作为指导思想。 这些各式各样的困惑提案都是通过“员工意见箱”来收集的，但在困惑解决后，很能起到 “稳定军心”的作用。 帮助应届生解决工作中的困惑，与对他们的工作严格要求，这两点其实并不矛盾。很多企 业担心过分重视员工演变成“娇惯”员工，反而是拼命给员工施压，而不给他们释放压力 的渠道，结果可能会让这种压力在某天突然爆发。 赋予新使命 不用花钱，也不用提高福利的留人方法，不仅存在而且效果很好，你相信吗？但前提是， 你了解你的员工吗？ “有上进心的员工都会想换工作”，京滨汽车电喷装置有限公司的副部长王秀花微笑着说 出了她对员工跳槽的看法。她怎么会认为跳槽是十分正常的呢？这还得从她自身的故事说 起。 王秀花已经在京滨汽车电喷装置有限公司工作了七年。用她自己的话说，即使再有上进心 的员工，在重复几年地做同一项工作并熟练掌握这一工作技巧后，都想换一份更有挑战性 的新工作。这时，企业最好能支持优秀员工进行适当的“转型”。当然，这里的转型并不是 指企业“潇洒”地让员工走，而是必要时在企业内部进行“轮岗”。 王秀花称自己十分幸运，在京滨汽车做了一年多日语翻译后，她转型做了采购，之后她又 在公司的生贩物流部找到了自己的位置。从一名懵懂的应届毕业生到公司的骨干，王秀花 的成长明显是企业与她自己双赢的结局。 不过，如果公司没有相应的轮岗机制，会怎样呢？也许，王秀花在工作一年多时就已经跳 槽了。 这是一个典型的“事业留人”案例，员工有发展的需求，企业不仅不应该忽略，而且应该 珍惜，以期达到企业与人才的双赢。 与员工成为“兄弟连” 80 后毕业生小王在深圳一家外贸公司工作，为了适应各国客户的时差，小王经常要半夜起 来工作。除此之外，小王经常还要往返于东莞、惠州、中山等地，发掘新的供货商或者中间 商。头脑灵活又能吃苦的他，在工作上也取得了一定成绩，尽管自己印制的名片上没有任 何职务，但是经济收益以及在公司的地位都很牢固。 小王说，即便别的公司屡屡向自己伸出橄榄枝，他也不会离开。因为他的 80 后老板是自己 的创业偶像，并且对小王照顾有加。去年小王回湖南老家结婚，老板将自己的宝马车“奉 献”出来，让小王开回湖南接新娘，亲戚朋友都觉得十分有面子。而按照公司的激励制度， 小王也如愿地拥有了自己的爱车：公司给首付，出油钱，小王自己负责月供。小王笑言， “老板此招甚绝，表面上看起来是让我提前买车了，实际上提前有车后我的业务开展起来 更为顺利，为公司创造的业绩也就更多了。”从小王每月 3 万左右的提成来看，小王为公司 创造的业绩也十分可观。用小王的话说：“老板还是赚到了！” 跳槽对小王来说是一个不需要考虑的命题，有工作激情，受到十二分的礼遇，为什么还要 考虑离开呢？ 不少企业总是将“情感留人”挂在嘴边，甚至通过降低老板的“薪水”来达到与员工同甘 共苦的目的，可能往往事与愿违。事实证明，只要企业能真正为员工着想，团队的凝聚力 是十分强大的。 找到自己的生存法则 “即便投递了十份简历，一份也没有回音，应届生也不要灰心。”中山圣马丁电子元件有 限公司软件工程师赵春波表示，无论是找工作还是在职，都要有耐心。参加工作三年后的 赵春波，凭着稳扎稳打的工作态度，顺利地走上了管理岗位，目前感觉“挺充实”。 来自阳江喜之郎果冻公司的小周，对就业有着自己的看法。他认为应届毕业后要注重知识 的积累，一般情况下不宜频繁跳槽。小周大学学的是机械设计制造，目前的工作也是机械 制作。与机械打交道，工作的环境也许脏点累点，可小周觉得值得。工作一年后，他觉得自 己的动手能力大大提高，而制作经验也有了明显的增长。 “多向老师傅请教学习”是小周的工作心得，至于缓解压力，喜欢汽车的他周末看看自己 喜欢的汽车杂志，或者去球场上出一身汗，压力就仿佛化为无形了。关于职业发展的方向， 小周想先成为助理工程师，再往中级工程师发展。谦虚一点、谨慎一点，对自己要求严格一 点，小周相信，自己的理想一定能够实现。 在陶盈盈看来，应届生的工作热情和学习欲望，使得他们学习能力强、上手快，无形中也 促使老员工们需要加强学习，有利于打造学习型企业。这也许可以称之为应届生的“鲶 鱼”效应吧。
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管理培训生起始薪酬及有关福利
管理培训生起始薪酬及有关福利 1. 为配合集团 PRC 的长远发展需要，提高公司的人力资本合量，形成公司长远的竞争 力的基础。现正推行公司的管理发展计划。初步计划 2001 年度至 2002 年度的管理培训计 划见下表： 起始职位 Marketing Executive Executive Trainee Production Exe Trainee Executive Trainee – Back Office 发展至职位 学历要求 素质要求 头脑灵活，反应迅速; 有市场意识; 有创新能力; 有强烈的事业追求; 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力 有 2-3 年相关工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 0-1 年工作经验; 历,专业优先顺序为: 头脑灵活，反应迅速; 1. 英 文 专 业 ( 外 有市场意识; ME/SE/ 销); 有创新能力; Area Manager/ 2. 市场营销专业; Sales Mgr/ 有强烈的事业追求; Product Mgr 3. 服装或纺织工程 有管理素质; 专业; 具学习能力; 对外贸易专业; 英语/讲能力。 Product Mgr/ Merchandising Manager/ Sales MgrExport/Retail Production Executive/ Production Mgr/QC Mgr Executive/ Manager 2001 至 2002 招聘 人数 外销: 产品: 零售: 人 人 人 外销: 产品: 零售: 人 人 人 无须工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 反应迅速; 历;服装或纺织工程专 有创新能力; 业. 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 人 0-1 工作经验; 反应迅速; 有市场意识; 大 学 本 科 或 以 上 学 有创新能力; 历-人事/会计/计算机 有强烈的事业追求; 稽核/仓务 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 大学本科或以上学历, 专业优先顺序为: 1. 英文专业(外销); 2. 服 装 或 纺 织 工 程 专业; 3. 市场营销专业; 4. 对外贸易专业; 人 2．根据市场薪酬情况，为有效地获取公司所需要的人才和增强他们的归缩感，根据市场情 况和公司的实际情况，建议不同资历的管理培训生的起始薪酬、招聘待遇和到职后的福利 待遇建议如下： 单位：人民币/元 学历 工作经验 留学 全国重点 大学 省重点大学 普通高校 备注 大学专科 大学本科 硕士 应届毕业生 1,500 1,200 1,000 一年工作经验 1,800 1,600 1,200 二年工作经验 2,000 1,700 1,400 三年工作经验 2,500 2,000 1,800 应届毕业生 3,000 2,500 2,000 1,500 一年工作经验 3,300 2,800 2,300 1,800 二年工作经验 3,600 3,100 2,500 2,100 三年工作经验 4,000 3,500 3,000 2,500 应届毕业生 4,000 3,000 2,500 2,000 5,500 4,500 3,500 3,000 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 应届毕业生 博士 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 附 注：上述起薪点是指最高的上限 学历 住宿 大学专科 4 人/房 大学本科 同上 宿舍 合同 社会保险 到新会面试福利 每人： 1 张架床； 1 张写字台； 1 张凳； 1 格衣柜； 每间宿舍装 2 台吊扇。 试用期满 合格后签 订新会公 司合同 试用期满合 格后按新会 市最低标准 及按国家规 定的比例由 公司购买社 会保险。 1) 报销单程火车票 和巴士（凭票，离 新 会 100 公 里 以 外 者）； 2) 为需要住宿者免 费提供住宿； 3) 免 费 提 供 经 济 餐，5 元/人。 同上 同上 同上 同上 硕士 3 人/房 同上 同上 同上 同上 博士 2 人/房 同上 同上 同上 同上 3．12 月 21 日 Mr. Norman Tam 在招聘会议上要求我必须了解公司整个组织架构，以便能 更好地开展工作，故烦请你把公司最新的组织架构图 EMAIL 或托人带一份给我！ 意见/建议： (1) (2) (3) (4) (5) 培训员学历及要求稍有修正，如 前述 各部需拟订培训内容及年期，请 先与各部主管商讨及制订 个别培训员(如外销)有需在香港 培训，故须同时/实时制订相关 制度 聘请人数在确定后再填写 集团架构会于一月第二星期在新 会与你做 briefing 及商讨如何做 招聘 陈建志 日期：
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薪酬福利标准
薪酬福利标准 说明： 本文件是公司各级员工薪酬福利确定的标准和依据，各部门必须严格执行； 凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废除，以本文件为准。 本文件的最终解释权归人力资源部。 编 制： 会审部门 审 核： 市场部 采购部 批 准： 仓库 销售部 外贸 客服 财务部 版 本 0 内页数 5页 生效日 会审签字 文件编号 发放部门 总部各部门、各分支机构 产品开发 总经 办 一、薪酬福利结构 1、工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+年终双薪 浮动工资=业务奖金/绩效奖金+加班工资/津贴+全勤奖 2、福利=福利补贴+社会保险+其他福利 福利补贴=住房补贴+伙食补贴+交通补贴+年假路费补贴 社会保险=养老保险+医疗保险+工伤保险+失业保险（视不同地区要求） 其他福利=有薪假期+喜庆贺金+慰问金+户籍调动+其他 二、工资标准 1、固定工资 ① 基本工资标准：本公司员工的基本工资体系采用等级制，工资级别由低至高共划分为 100 级（具体见附件一《基本工资体系规划表》），不同职级岗位其基本工资等级不同 （具体见附件二《岗位基本工资等级标准表》）。 A、试用期工资确定： a. 无工作经验者试用期基本工资按如下标准执行： 学历 高中以下 中专 大专 本科 硕士 博士 一类城市起薪点 14 级 17 级 23 级 30 级 40 级 50 级 二类城市起薪点 1级 6级 11 级 17 级 / / b.有工作经验者试用期基本工资，根据入职时具备的最高学历和相关工作经验确定， 但最高一般不得超过岗位职别基本工资起薪点第 3 级。 c.业务类的初级和中级员工试用期基本工资统一标准为：一类城市为 23 级，二类城 市为 14 级；转正后一类城市为 28 级，二类城市为 19 级。 B、转正后基本工资，根据试用期工作绩效及工作表现，对照公司现在职同岗位、同学历 同经验的员工现有工资水平确定，上调幅度一般为 2-5 级，转正后基本工资一般不超过起 薪点第 8 级。 C、员工晋升后基本工资按晋升后职级的起薪点确定，如果员工原基本工资已高出新职 级的起薪点工资，则在原基本工资的基础上上调 1-3 级。 D、年度调薪最高不可超过该员工职级的止薪点工资。 ② 岗位津贴标准： 管理 职级 总监级 副总监级 经理级 副经理级 主管级 副主管级 / 类 标准 5000 4000 3000 2000 1200 800 / 职级 高一级 高二 中一级 中二级 初一级 初二级 初三级 标准 2000 1500 1200 900 600 300 200 非管 理类 ③ 特殊津贴： 给予某些岗位特殊性要求的补贴，如特别专长、保密性、安全性、工作不定时性等，具 体金额根据实际情况由部门经理提出书面建议，经人力资源部审核，报总经理批准后依据 考勤情况按月计发。 ④ 年终双薪： 公司所有已转正的在职员工均可享受年终双薪，年终双薪以职员的基本工资、岗位津贴 为基数发放，在公司服务未满一年的则按月折算发放；尾数不足半个月（含半个月）的按 半个月计算，超过半个月的按一个月计算；年终双薪随当年 12 月份的 薪资一起发放，凡在中途（12 月 31 日之前）离职者，无论何种原因均不享受年终双薪。 2、浮动工资 ① 业务奖金： A、业务类及业务管理类员工设业务奖金，业务奖金标准每年根据销售目标等因素另行 确定。具体参照《业务类人员绩效考核方案》。 B、非业务类人员（不包括业务管理类员工）设置绩效奖金，绩效奖金标准每年根据销售 目标等因素另行确定。具体参照《非业务类人员考核及激励管理办法》。 ② 加班工资/津贴： A、享有加班工资的员工（非业务类员工）在公休日（周六、日）加班按基本工资的 200%计发加班工资，在法定节假日加班按基本工资的 300%计发加班工资。 B、仓库员工（限仓库员工）如晚上加班至 21：00 后，每次可享受 10 元的加班补贴； 总部部门负责人晚上工作至 9：00 后或在公休、节假日上班的，可报销往返的士费。 ③ 全勤奖： 级别 管理类总监 及以上级别 管理类经理级 非管理类高级 管理类主管级 非管理类中级 非管理类初级 标准 （无全勤奖） 100 元 50 元 30 元 注：一次迟到（早退）达 10 分钟或当月累计达 30 分钟或三次者，或有请事假、病假、旷工 行为者，取消其当月全勤奖。 三、福利标准 1、福利补贴标准 管理类总 管理类经 非管理类高级 管理类主管级 非管理 监级 理级 管理类副经理级 非管理类中级 类初级 A 类城市 2000/300 1000/300 800/300 600/300 300/300 B 类城市 / 0/200 0/200 300/200 200/200 A 类城市 100 100 100 100 100 B 类城市 50 50 50 50 50 离家少于 800 公里 1400 1400 1200 800 400 离家 800-1500 公里 1600 1600 1400 1200 600 离家超过 1500 公里 2200 2200 2000 2000 800 补贴类别 享受条件 住房/伙食补 贴 (每月) 交通补贴 (每月) 年假路费补贴 (每年) 说明： 1、A 类城市：深圳、北京、上海、广州； B 类城市：除 A 类城市以外的所有城市； 2、公司提供住宿或分支机构当地招聘的员工，不能享受住房补贴； 3、在公司服务满一年且非在本地城市工作的在职员工，每年按上述标准享有探亲年假路费补 贴，其中属本省非当地城市工作的员工减半发放；年假路费补贴随春节后第一个月工资一齐 发放，此前离职者无路费补贴；未满一年和在当地城市工作的员工无此补贴，但可另外享有 100 元的特别补贴。 2、社会保险标准 ① 养老险： 管理类经理级以上级别（含经理级）员工、非管理类高级员工按当地政府部门规定最低 标准的 1.5 倍购买，其他员工按最低标准购买。 ② 医疗、工伤、失业险： 按当地政府部门规定标准购买。 3、其他福利标准 ① 探亲年假(全薪)： 在公司服务满一年的员工按任职期限每年享有 5-13 天的有薪年假，标准如下： 服务年限 Y 1≤Y2 年 2≤Y3 年 3≤Y4 年 4≤Y5 年 5 年以上 管理类经理级以上 (含)及非管理类高级 5天 7天 9天 11 天 13 天 其他员工 5天 6天 7天 8天 10 天 1、分支机构在当地城市工作的员工服务满一年后每年统一享有 5 天年假； 2、年假只能在第二个年度内休，不能提前，逾期作废。 3、员工请事假一次性超过 5 天或一年内累计超过 10 天（法定事假如妇检、考试等不受此 限），一年内累计请病假超过 15 天或事假、病假共累计超过 25 天，则取消其当年有薪探亲 年假。 ② 婚假(全薪)： 已转正的员工结婚，可享受有薪婚假 7 天。 ③ 产假(只计发基本工资)： 已转正的己婚女员工可享受有薪产假 90 天。 ④ 丧假(全薪)： 员工的直系亲属即父母、配偶、子女去世，公司给予 5 天有薪假期。 ⑤ 病假(只计发基本工资)： 已转正的员工因病每年累计最多可请 15 天有薪病假，超过部分为无薪。 ⑥ 无薪假： A、事假期间停发所有工资及福利补贴。 B、春节放假期间，法定假日为有薪（全薪），非法定假日为无薪，须从员工的探亲年假 中扣除相应天数，无探亲年假抵扣则须扣除相应天数工资。 ⑦ 喜庆贺金： A、公司所有员工结婚，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 B、公司所有员工第一胎生育，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 ⑧ 慰问金： 公司所有员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，公司将致奠仪人民币 500 元，以示 慰问。 ⑨ 户籍调动： 凡符合深圳市调干、调工条件的员工，管理类经理级以上员工（含经理级）和非管理类 高级员工只要在公司服务满一年、管理类主管级员工和非管理类中级员工满两年、非管理类 初级员工满三年,如有需要，公司可协助办理其户口调入深圳，管理类经理级以上员工（含 经理级）和非管理类高级员工所有费用由公司承担，其他人员一切费用自理；应届毕业生 第一个合同期内费用由公司承担，其后一切费用自理。 ⑩ 其他： 公司每年将根据当年的实际情况安排员工集体文娱活动，发放节日礼物或补贴费等其 他福利。 四、工资计算公式 日基本工资=基本工资/应出勤天数 小时基本工资=日基本工资/8 日工资=（基本工资+岗位津贴+特殊津贴+住房补贴+伙食补贴+交通补贴）/应出勤天数 小时日工资=日工资/8 周六、日加班小时工资=小时基本工资*2 周六、日加班日工资=日基本工资*2 法定节假日加班小时工资=小时基本工资*3 法定节假日加班日工资=日基本工资*3 （若日加班工资不足 10 元的则按 10 元计） 月应发工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+加班费+住房补贴+伙食补贴+交通补贴+全勤 奖 月实发工资=月应发工资-缺勤工资（迟到、事假、病假、产假、旷工、全勤奖等）-员工应缴 交保险费-个人所得税-其他扣款 附件一：《基本工资体系规划表》 附件二：《岗位基本工资等级标准表》
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6731HR薪酬福利设计流程图
薪酬 外部信息 员工 人事部 公司领导 关联流程 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 制作通知 发布文件 人事通知 单 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 ▲返回顶部 人事部 主管公司领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬
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公司薪酬福利管理制度(含营销人员)
公司薪酬福利管理制度 1．目的和适用范围 1.1目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管 理。建立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和 提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目 标。 1.2适用范围：除集团公司考核的领导班子成员(实行年薪制)及 公司内营销口人员外所有员工。公司聘请顾问、兼职人员、外借人员 薪酬待遇按有关协议办理。 2．制定原则及依据 2.1原则 2.1.1根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场 薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分 配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。 2.1.2员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文 化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定。 2.1.3按劳分配，多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争， 突出贡献。 2.1.4员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩。 2.2依据 2.2.1国家、地方、行业相关政策、法律、法规。 2.2.2公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神。 2.2.3行业、公司所属地区薪酬水平现状。 2.2.4公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。 3．管理职责 3.1公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配” 管理模式。第一级分配是公司对各部门进行的额度分配；第二级分 配是由各部门对其所属员工进行的明细分配。 3.2人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负 责根据公司的薪酬政策制定、实施薪酬分配制度；对各部门薪酬分 配进行指导、审定；负责对各部门关于公司薪酬制度的执行情况进 行考核和监督；组织、指导各部门员工薪酬的建档工作，并进行相 关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据。 3.3各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司薪酬制度，并具体 负责本部门员工薪酬的日常管理工作。 4．薪酬结构 4.1非计件员工 4.1.1非计件薪酬人员薪酬构成：固定工资 +绩效奖金+补贴 津贴+福利+年终奖金。 4.1.2固定工资=基本工资+岗位工资。 4.1.2.1基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本生活 需求，根据员工的供职岗位、岗级确定。 4.1.2.2岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年 限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定， 岗位工资体现公司对 员 工 自 身 素 质 、工 作 素 质 、素 养 的 承 认 和 劳动成果的尊重。 4.1.3固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经 费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部分。 固定工资按月发放。 4.1.4绩效奖金：是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分 配系数及员工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高 工作质量和效率，既与企业经济效益有关，又与个人绩效有关。 4.1.5补贴津贴：包括误餐补贴、通讯补贴、高温补贴及其它特殊 补贴等。 4.1.6年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情 况年终发放。 4.2计件员工 4.2.1计件薪酬人员薪酬构成：计件工资+补贴津贴+绩效奖金+ 福利+年终奖金。 4.2.2计件工资：员工按公司管理制度汇编文件精神、要求完成 可量化计算工资工作量公司所支付的工资。 4.2.3计件工资包含了非计件员工薪酬构成中基本工资、岗位工 资、各种补贴津贴及绩效奖金等。 4.2.4补贴津贴：包括交通补贴、误餐补贴、高温补贴、特殊工种 津贴、职业技术津贴、班组长津贴及其它补贴等。 4.2.5年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情 况年终发放。 4.3协议制员工 4.3.1协议工资只对经总经理办公会认定的、部分重要或特殊岗 位人员适用。 4.3.2协议工资按协议约定标准按月发放。 5.薪酬标准 5.1非计件员工 5.1.1基本工资、岗位工资标准：按员工供职岗级、供职职务分 别确定其基本工资、岗位工资。 5.1.2误餐补贴：员工因工误餐补贴。员工不分岗级、职务，统一确定 标准。 5.1.3通讯补贴：按公司《费用报销管理制度》执行。 5.1.4高温补贴：员工在法定的高温天气下作业公司给予发放的 补贴(现金或实物)。 5.1.5其它补贴：根据人事具体情况经总经理批准确定。补贴金 额范围为100元一一1000元／月。 5.1.6岗位系数：按员工供职岗级、供职职务，结合员工本人技 术、技能、行业经验、岗位与产量直接关联度综合确定岗位职级。 5.1.6.1对尚未完全达到岗位任职要求的员工，公司可根据实际 情况调差执行。 5.1.6.2对于新增加的岗位，人力资源部在参考类似岗位工资标 准、征求部门意见的基础上拟定岗位职级建议意见报公司领导审批后 执行。 5.1.6.3绩效奖金系数K，计算公式为： 主营产品月度完成入库吨位x吨单价×系数K(工资系数)。 5.1.6.4员工绩效奖金比重为： 当月公司产量×吨单价×系数K(工资系数)×50％=产量奖； 当月公司产量×吨单价×系数K(工资系数)×50％×考核分数=考核 奖。 5.1.6.5．公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)每月 绩效奖金的50％按月发放，另外30％根据考核情况发放。 5.1.6.6部门经理级每月考核奖的5 0％平时按月发放，另外5 0％根据考核情况发放。 5.1.6.7每月产量数据由生产部提供。 5.1.6.8公司主营产品达到规定基础产量月产量(按产成品入库 重量统计)，予以计发绩效奖金，低于规定基础产量不计发 5.2计件员工 5.2.1实行计件薪酬人员部门工资总额标准。 5.2.2交通补贴：员工上下班，统一确定交通费标准。 5.2.3误餐补贴：员工因工误餐，不分岗级、职务，统一确定标 准。 5.2.4高温补贴：公司给予法定高温天气下作业的员工发放的补 贴(现金或实物) 5.2.5特殊工种、职业技术津贴：针对特殊工种、特殊岗位、特殊 技术人员或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的收入。 5.2.6班组长津贴：按照管理幅度和权责大小，对各部门内经公 司批准设立的班组长岗位按月度计发的岗位补贴。 5.2.7其它补贴：根据具体人事情况经总经理批准确定。 5.3年终奖：公司完成董事会下达的年度经营目标，按员工岗级 职务及当年度实际工作月份计算发放年终奖，发放标准如下： 5.3.1公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)年终奖标 准应发年终奖=1 0 0 0 0元×系数M(年终奖系数)×实际工作月数× 考核计发系数(见《目标管理责任书》)。 5.3.2公司部门经理年终奖标准 应发年终奖=5 0 0 0元×系数M(年终奖系数)x实际工作月数×考核 计发系 数(见各部门《目标管理责任书》)。 5.3.3非计件员工年终奖标准应发年终奖=1 0 0 0元x系数M(年 终奖系数)×实际工作月数×考核计发系数。 ． 5.3.4计件员工年终奖标准 应发年终奖=5 0元／月×系数M(年终奖系数)×实际工作月数×考核 考核计 发系数。 5.3.5系数M(年终奖系数)标准由总经理办公会根据年度实际情 况确定。 5.4若公司未达到年度计划目标，考核年终奖不予发放，只发放 过节费；若持平(±5％)，则按考核发放；若超额完成公司年度目标， 则在发放考核年终奖的基础上，再以其年薪总额的8—1 5％发放超 额奖(其发放办法由总经理办公会根据年底实际情况报董事会批准执 行)。 5.5其它奖金 5.5.1安全奖：公司根据《安全、安全、文明生产考核条例》规定， 给予无安全事故集体、班组及员工所发放的奖励。 5.5.2非例行奖励：公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例 行奖励，如特殊贡献奖、先进奖、合理化建议奖、发明创新奖、单项技 能奖等。 6．员工福利 6.1员工基本福利公司根据国家地方、行业相关政策、法律、法规、 公司董事会文件精神，结合公司自身特点向员工提供法定保险、培训、 节日、带薪年假及其它非货币类报酬外，将视其经济效益，临时增设 其它福利。 6.2员工社会保险公司按国家有关法律法规，为员工办理社会基 本保险，具体按公司有关规定执行。 6.3公司为员工提供培训和发展机会，包括在职辅导、公司内脱 产培训或公费外派培训等。 6.4法定节假日、员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，员工可按规定 休 假，休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行。 6.5公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的 劳动用品保护。 6.6公司提供交通车接送员工上下班。 6.7其它福利其它福利包括非货币性福利，由公司总经理办公会 适时按需决定执行。 7．薪酬发放管理 7.1薪酬发放时间 7.1.1薪酬结算起止日：上月2 6日至当月2 5日；薪酬发放日： 次月1 5日～1 8日。 7.1.2年终奖金：按年度考核发放。每年农历春节发放上年度考 核核算的年终奖，以实际在册在岗员工为准。 7.2试用期薪资 7.2.1入职培训期员工：员工入职培训期，公司给予10元／天生 活补贴，员工入职培训未超过5日，主动放弃培训，不计发每天10元 生活补贴。 7.2.2所有新入职的员工均需经过3个月的培训试用期。 7.2.3新入职员工，按员工薪酬标准靠级定薪，试用期按职级发 放固定工资，不计发绩效奖金。计件薪酬员工由部门或车间考核执行。 7.3员工依法享受婚假、丧假、年休假和工伤停工留薪期间工资 的计算基数按劳动合同约定的标准支付。 7.4异动情况薪资 7.4.1公司内部调动的：岗位调动、工资如有变化的，当月工资 以调动前后的实际工作时间、岗位分别计算。 7.4.2员工升迁或降职的：当月中旬(15号)以前员工升迁或降职 的，当月按升迁或降职的岗位重新计发工资；当月中旬(1 5号)以后 升迁或降职的，次月按升迁或降职的岗位重新计发工资。 7.4.3部门经理级及以上管理人员因特殊原因较长时间离开公司 不能正常履行其职能的采取代理制，代理期干部按代理岗位计发工 资。 7.4.4员工自动离职、辞职，自员工自动离职、辞职之日起不再 计发工资。当月工资按天结算。离职后不再计发年终奖。 7.5扣薪 7.5.1病假、事假：病、事假期间按规定扣除固定工资，绩效奖 金按实际考核情况发放，假期超过7天的，超过期间无绩效奖金。 7.5.2违反公司规章制度：按规定在当月工资及绩效奖金中扣除 相应罚金。 7.5.3代扣项 7.5.3.1各项保险金需个人交纳部分； 7.5.3.2员工各项薪酬收入，按国家税法规定，除允许扣除额外， 均由收入主体个人承担个人所得税，由公司核算代扣代缴。 7.6超时工作 7.6.1公司不鼓励员工超时工作。如果确属工作需要临时性的工 作安排，导致员工超时工作，应详细填写《加班申请表》按审批程序 报主管领导，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。 7.6.2未能及时安排的补休，如果没有加班员工直接上级及时的 说明，将视为员工自动放弃。员工本人亦有责任提醒直接上级及时为 其安排补休，补休时需填写《请假申请表》完成请假程序。 7.6.3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应 在《加班申请表》上注明，交主管领导批准。 7.6.4有下列情况之一者不作加班处理： 7.6.4.1因个人原因延长工作时间的； 7.6.4.2利用下班时间讨论工作和召开会议的； 7.6.4.3利用下班时间对外联络的； 7.6.4.4利用下班时间宴请客户的； 7.6.4.5各级主管利用下班时间检查工作的； 7.6.4.6出差、培训。 7.7考核奖二次调整分配规定公司规定按各单位、各部门对所辖 人员月度产量奖，各部门主任提出方案，经分管公司级领导批准， 可按公司核算的实发绩效奖金计提4 0％进行二次分配，以利部门内 调控激励，“奖优惩劣’’(详见该部门绩效考核办法)。 7.8月度薪酬发放具体实施细则 7.8.1月度生产量编制报批：每月28日(节假日提前)，由成品库 编制上月2 6日至本月2 5日《公司xx月主营产品入库重量表》、 《公司 xx月外协产品经本公司发运出库重量表》、《公司xx月外协镀锌产品 入库重量表》。经包装车间主任上报、生产部主任审核、生产副总审核 签字、常务副总批准送人力资源部。 7.8.2月度奖惩扣款考核编制报批细则 7.8.2.1每月28日(遇节假日提前)由各部门报《xx部门xx月人员 考勤名单》交人力资源部。 7.8.2.2每月2 8日(遇节假日提前)行政事业部编制《公司xx月应 扣水电费人员名单》交人力资源部。 7.8.2.3次月1日(遇节假日提前)人力资源部编制《xx部门xx月考 核薪酬总额表》交各部门。 7.8.2.4次月3日(遇节假日提前)各部门编制《xx部门xx月员工工 资核算表》及《xx部门xx月员工考核奖二次分配名单》报分管领导批 准后送人力资源部。 7.8.2.5次月6日(遇节假日提前)由人力资源部根据各部门考核 情况及公司考核管理制度的考核结果，汇总编制《公司xx月考核奖罚 统计表》，报分管公司领导批准执行。 7.8.2.6次月8日(遇节假日提前)由人力资源部校对、核算、编制 《公司xx月非计件员工薪酬发放表》，《公司xx部门xx月计件员工薪 酬发放表》报分管领导审定，送资产财务部编制业务凭证工资表，资 产财务部报总经理批准后于次月10日～18日以银行卡或现金形式发 放员工薪酬。 7.9年终奖金发放具体实施细则 7.9.1公司高层管理人员于每年元月10日前书面提交《xx年度述 职报告书》至人力资源部，由总经理召集总经理办公会根据《目标管 理责任书》对其逐一考评记分。考评结果由总经理批准，资产财务部 造表于春节前发放年终奖金。 7.9.2公司部门经理年终奖金：由各目标责任人于每年元月10日 前书面提交《xx年度述职报告书》至人力资源部，先由各部门互评， 再由总经理召集总经理办公会根据《目标管理责任书》对其逐一考评 记分。考评结果由总经理批准，财务部造表于春节前发放年终奖金。 7.9.3其他公司人员年终奖金：每年春节前1 0天(遇节假日提 前)，由人力资源部按公司薪酬制度及各部门考核办法编制、汇总 《公司xx年度年终奖人员名单》报副总审核，总经理批准，于春节前 发放。 8．薪资保密规定 8.1各级人员不得探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现 争取高薪。 8.2各级人员的薪资除公司人力资源部人员、资产财务部及公司 级领导外，一律保密，如有违反，处罚如下： 8.2.1主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人 薪资，如有泄漏事件，调整岗位或辞退； 8.2.2探询他人的薪资者，通报批评，并处罚款1 00元； 8.2.3吐露本身薪资者，通报批评，并处罚款1 0 0元； 8.2.4评论他人薪资者，通报批评，并处罚款2 00元。 9．附则 9．1本制度由人力资源部制定，年度持续修订，解释权归人力 资源部。 9．2本制度制定及修正改进，在与公司工会讨论协商后，交总 经理办公会审议通过，总经理批准执行。 营销人员薪酬管理办法 CQGRGL0304—2 009 1．目的和适用范围 1.1目的：根据《劳动法》及公司《薪酬福利管理制度》的有关规 定，结合公司市场营销的实际情况，建立一种以工作绩效考评为核 心、按劳分配为依据的激励机制及科学、合理、规范的薪酬分配制度， 不断改善和提高员工在工资分配上的公平感，使之最大限度的发挥 员工的积极性，特制定本办法。 1.2适用范围：本办法适用于营销部下属客户经理组、发运调度 组、工程结算组、售后服务组等员工。 2．职责 2.1人力资源部负责该制度的修订、执行与解释。 2.2总经理办公会负责各有关薪资福利呈报事宜的最终审批。 3．薪酬确定的原则 3．1根据营销口内部各职位之间任职资格的相互比较，市场薪 酬调查结果形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配， 以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。 3．2体现企业效益与员工利益相结合的原则，员工收入与公司 经营业绩、工作绩效挂钩。 3.员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程 度、专业知识并结合市场水平等因素确定。 3．4按劳分配、多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争，突 出贡献。 4．薪酬结构 4．1年薪制 4．1．1公司分管营销口领导实行年薪制，其薪酬管理按上级主 管部门规定执行。 4．2岗位效益工资制 4．2．1适用范围：除实行年薪制与提成工资制以外的所有员工。 4．2．2薪酬构成：固定工资+绩效工资+年终奖金+福利+补贴。 4．2．3固定工资=基本工资+岗位工资 4．2．3．1基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本 生活需求，用于对劳动纪律的考核，不参加绩效考核。 4．2．3．2岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工 作年限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确 定，岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳 动成果的尊重。 4．2．3．3固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、 工会经费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部 分。固定工资按月发放。 4．2．3．4绩效工资：即考评奖金，与经营挂钩，按公司的销 量及企业对员工的日常工作量、工作效率、工作质量、投诉情况、安全 责任等各方面综合考核的情况计发。 4．2．3．5年终奖金：根据公司经营目标完成情况和绩效考核 情况年终发放。 4．2．3．6福利及补贴：按公司现行政策执行。 4．3销售提成工资制 4．3．1适用范围：营销部客户经理 4．3．2薪酬构成：固定工资+销售提成+福利+补贴 4．3．3固定工资作为预支部分，每月固定发放。 4．3．4销售提成：经营年度结束时，统一核算。 4．3．5福利及补贴：按公司现行政策执行。 5．薪酬标准 5．1员工薪酬的发放按照员工等级与岗位工作对公司的贡献大 小进行考核以后发放。 5．1．1员工以系数、定级为基准，以部门业绩为重点考核项。 各岗位员工的工作绩效、工作能力与工资收入挂钩。 5．1．2客户经理以销售业绩考核为重点考核项，市场开拓、销 售量、回款率等考核指标与收入挂钩。 5．1．3售后服务人员以部门业绩为重点考核项。各岗位员工的 工作积极性、专业技能水平、客户反映情况以及工作强度与工资收入 挂钩。 5．2具体薪酬说明 5．2．1岗位效益工资制 5．2．1．1每月的绩效工资按当月完成结算的重量计提。以当月 26日至次月2 5日为结算周期。个人绩效工资=当月结算重量×吨单价 x岗位系数×考核分数 5．2．1．2其绩效提成部分的70％每月发放，绩效提成的3 0％ 作为年终奖金的预留部分，累计至年底纳入全年考核。 5．2．2销售提成工资制 5．2．2．1客户经理每月计发固定工资。 5．2．2．2鉴于铁塔行业销售的特殊性，销售提成于当年年底 拉通结算，在扣除销售费用的情况下，以全年的工作绩效作为上下 浮动的依据。 5.2.2.3销售提成根据其销售量、回款率、销售费用控制率进行核算，明 确年 度提成总额。每年度末由营销部提交年度销售绩效考核方案，经 分管领导同意报公司总经理批准实施。 5·2．2．4提成时，将质保金部分扣除，作为预留部分，待质 保金款项结清后将剩余部分按重量折算后提取。 5．2．2．5业务分类：国家电网公司组织招标、重庆市电力公司 招投标、重庆市电力公司下属供电公司及其它自主招标单位招投标、 同类铁塔厂委托加工等。 5．2．2．6绩效工资=标准提成奖金总额×考核得分。提成奖金 根据款项回收比率进行核算。考核得分由分管领导核定。 5．2．3售后服务人员工资 5．2．3．1根据售后服务人员的技能、工作能力及服务年限以7 0 0元一1 0 00元／月的标准计发(基本工资+岗位工资)。 5．2．3．2新进入司及在本职务上服务未满两年的售后服务人 员的标准为7 00元／月(基本工资+岗位工资)。 5.2.3.3售后服务人员根据其掌握的专业技能计发绩效工资 绩效工资标准(元／ 掌握技能及能力 备注 月) 识图 1 OO～2 OO 各项绩效工资可根据 打孔 1 00～200 专业技能累计计发。 登高打孔 1 00～2 00 解决其它现场技术问题 与施工方的协调事务能力 1 00～300 1 OO～300 5．3薪酬发放管理及薪酬保密规定按《公司薪酬福利管理制度》对应 条款执行。 6．附则 6．1人力资源部将结合市场薪酬情况、公司发展需要，不定期对此制度 进行修 订完善。 6．2本薪酬管理办法由营销口分管领导审定，报总经理批准实施。 6．3本办法与公司其他相关制度有抵触的，以本办法为准。若有未尽 之处，参照公司《公司薪酬福利管理制度》规定执行。 计件工资管理办法 CQGRGL0305—2009 1．目的和适用范围 1．1目的：根据公司《薪酬福利管理制度》的规定，规范技术放 样部及各生产车间计件工资统计、考核、发放，从而激发和调动计件 工资人员工作积极性，提高劳动效率。 1．2适用范围：技术放样部、生产车间及公司其它部门适用计件 单价核算工资的人员。 2．考核指标 2．1结构车间角钢工段 2．1．1主营产成品入库重量(以吨计)。 2．1．2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗指标。 2．1．3能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。 2．1．4铁附件、地脚螺栓、横担等产成品入库重量(以吨计)。 2．2结构车间板件工段 2．2．1主营产成品入库重量(以吨计)。 2．2．2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗指标。 2．2．3能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。 2．2．4铁附件、地脚螺栓、横担等产成品入库重量(以吨计)。 2．3结构车间焊接工段 2．3．1铁附件、地脚螺栓、横担等产成品入库重量(以吨计)。 2．3．2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗指标 2．3．3能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。 2．4镀锌车间镀锌工段 2．4．1主营产成品入库重量(以吨计)、外委镀锌入库重量(以吨 计)。 2．4．2原材料、辅料、机模具单位产品消耗指标。 2．4．3能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。 2．5镀锌车间包装工段 2．5．1主营产成品入库重量(以吨计)。 2．5．2主营产成品包装错误率、包装散包率、包装规范正确率。 2．5．3 辅料、机模具、能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品 消耗指标。 2．6放样中心 2．6．1数量(放样件号数、试塔件号数、生产量)及合格率。 2．6．2实际装塔重量。 2．7材料成品部(发运组) 2．7．1主营产成品入库发运、外委发运产品出库重量(以吨计)。 3．计件单价根据市场需求、生产组织模式、人力资源制造成本分 析及行业水平，公司确定各加工工序或产品类型的计件单价及适用 范围。 4．考核细则 4．1产量考核 4．1．1结构车间：每月2 5日截止按包装车间封包产成品入库 重量(以吨计)考核。 4.1.2镀锌车间：镀锌工段每月25日截止按包装工段封包主营产 成品入库重量扣减非镀锌产品重量后加外协镀锌产量的总量(以吨计) 考核；包装工段 每月25日截至按实际打包产成品入库重量(以吨计)考核。 4．1．3放样中心：每月2 5日截止按包装车间封包产成品入库 重量(以吨计)考核。 4．1．4材料成品部(发运组)：每月25日截止按包装工段封包主 营产成品入库重量(以吨计)、外委发运产品出库重量(以吨计)、外协 铁附件厂内上下车总量(以吨计)考核。 4．2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗、能耗考核：结 构车间、镀锌车间指标考核按公司《成本费用管理考核细则》执行。 4．3合格率考核 4．3．1镀锌车间包装工段按《包装工段合格率考核实施细则》执 行。 4．3．2技术放样部：放样合格率下降，相应计件单价下降。 4．4安全考核： 4．4．1安全过失、行为处罚：按《员工奖惩条例》、 《安全生产考 核细则》。 4．4．2安全责任处罚按《安全生产考核细则》及《年度安全目标 管理责任书》考核细则执行。 4．5每月技术放样部、生产车间及公司相关部门计件工资总额为 当月计算基数x计件单价(单位：元)±各项考核扣款额、奖罚额(单位： 元)。 4．6技术放样部各生产车间及公司相关部门对员工的考核每月 25日由各部门对本月员工的出勤、劳动强度、技能、设备维护情况、是 否服从调配等综合评分(见各部门具体考核办法)。 4．6．1评分规则 (实行1 O分制)新入职或调入学徒分值在7分以下，连续工作时 间在3 个月以上，经考核能胜任岗位工作、且无违法、违规记录的员工为合 格员工， 其综合考评分值可在7分以上。班组长月考评分值在 11分及以上。 4．6．2评分程序 班组长对本班组员工的评分单必须由所在班组的高、中、低所 处分值的三个成员签字认可并报部门负责人审核修订。 5．分配形式及发放细则 5．1分配形式 5．1．1薪酬分配实行以指标考核包干分配，公司考核各计件部 门，并按相应计件单价计算工资总额分配到各部门，各部门根据员 工的最终评分报经审核再分配到个人。 5．2发放细则次月3日(遇节假日提前)各计件部门根据人力资源 部编制的《xx部门xx月考核薪酬总额表》拟定经分管领导审核批准 的《xx部门xx月员工工资核算表》及《xx部门xx月员工考核奖二次分 配名单》送人力资源部，人力资源部按工作程序报分管领导审定后 送资产财务部编制业务凭证工资表，资产财务部 于次月1 0日(遇 节假日提前)报总经理批准，次月1 8日前(遇节假日顺延) 资产财 务部以银行卡形式发放员工薪酬。 6．附则 6．1本管理办法由人力资源部制定，年度持续修改，解释权归人 力资源部。 6．2公司将结合市场、行业情况、公司发展需要，不定期对本办 法及计件单价进行修订、调整、完善。 6．3本管理办法制定及修订改进，由总经理办公会讨论通过，总 经理批准执行。
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9589医药行业薪酬福利调查问卷
保密 薪酬福利调查问卷 单位名称： 填 表 人： 职 务： 电 话： 日 期： 用户指引 问卷分下列二大部分： 1、公司概况及薪酬管理 2、员工福利类（国家规定以外的） 在完成本问卷后需同时提供： 1、公司薪酬制度及管理办法 2、公司福利制度 3、公司组织结构图 4、公司全部岗位的岗位清单 填写问卷时请注意： 1、 请尽量回答问题。 2、 选择“其他”时，请详列有关项目。 3、需要时可列多个答案。 3、 问卷上的“公司”或“机构”为您所属的本地单位，而非整个企业。 第一部分 公司概况及薪酬管理 请完成以下所有题目 部分 A 公司概况 B 流失量、招聘及留任 C 薪酬结构及基本薪酬 D 薪酬增幅及预计 E 奖金派发及预计 F 绩效考核与管理 A 、公司概况 A1. 贵公司（机构）是以下哪种类型？ 外资企业 1 国有企业 民营企业 2 其他（请列明） 3 4 A2. 贵公司（机构）哪年成立？ 成立年份 A3. 贵公司（机构）主要业务是什么？ 中药 1 西药 2 生物制品 3 保健品 4 其他 5 A4.贵公司（机构）的总部设在哪里？ 北京 1 海南 5 上海 2 东北 6 广东 3 其他（请列明） 7 天津 4 A5. 贵公司（机构）在中国的全年销售额为多少？（人民币：万元） 500 1 501-1000 2 1000-5000 3 600010000 4 1000050000 5 〉50000 6 A6. 贵公司（机构）资产总额？（人民币：万元） 3000 1 300015000 2 1500030000 3 30000 4 A7. 贵公司是否已上市？ 仅国内上市 1 仅国外上市 2 国内、国外上市 3 拟上市 4 没有 5 A8 在最近的财政年度，贵公司（机构）的总员工薪酬支出为多少？（包括基本薪酬、津贴、 奖金、福利及税项） 员工总薪酬支出（人民币：元） B、 人员流失量、招聘及留任 B1. 请指出当前员工人数 当前人数 技术/专业人员 行政/秘书 销售人员 管理人员 生产人员 员工总数 B2.请指出当前员工学历构成 当前人数 大专以下 大专 本科 硕士 博士 博士以上 B3.贵公司在最近 12 个月中，各部门人员流失量大约是多少？ 企划部 生产 销售及市场策划 办公室服务/行政 财务/会计/审计 其他（请列明） 产品研发 人事/人力资源 B4. 贵公司（机构）在过去十二个月内，哪一个月的流失量最高？ 月份 B5. 请指出在以下各学科新招聘应届毕业生的入职基本薪酬，并对应其最高学历。 平均基本薪酬 大专文凭（￥） 学士学位 （￥） 会计/商业/管理/经 济 计算机/工程/科学 医药/生物 B6. 贵公司招聘普通员工采用的主要渠道是（限选 3 项）： 职业介绍所 1 媒体广告 2 招聘会 3 朋友介绍 4 人才交流中心 5 校园招聘 6 猎头公司 7 其他 8 B7.贵公司人员选拔的主要方法（可多选）： 面试 1 硕士学位 （￥） 博士学位（￥） 心理测试 2 知识考试 3 竞聘演讲 4 其他 5 B8. 如贵公司（机构）对外支付聘用费，要求新进员工留任多少个月，员工可免赔聘用费？ 留职时间要求 B9. 贵公司（机构）与员工定下的基本合同的时限为多长？ 没有合同 1 二年 4 不固定合同 2 三年 5 一年 3 其他（请列明） 6 B10. 请完成以下有关试用期及转正的表格。（如以下项目没有试用期，请填“0”月） 技术人员/专业人员 试用期是否为 3 个 月？ 是/否 如否，试用期为： 销售人员 管理 是/否 是/否 月 月 月 员工在试用期结束后已确定聘请，如基本薪酬有增加，其增幅为多少？ 基本薪酬增 加的百分 比 % % % C、薪酬结构及基本薪酬 C1. 请完成以下有关薪酬差距的表格： 1．贵公司的总薪酬差距为多少？ 最高限额是最低限额的多少倍？ 倍 2．有多少有关薪酬的资料会透露给员工？ 只知自己的薪酬。 1 知道自己的薪酬范围和职位等级 2 知道自己的薪酬范围/由经理决定是否将等级告知员工 3 知道自己的薪酬范围/如有要求等级会告知员工 4 所有等级范围/薪酬确定方式会公开 5 3．多久调整一次基本薪酬？ 每 1/2/3/4 年一次（请圈适合者） 1 有需要时 2 其他（请列明）： 3 4．请指出贵公司最近基本薪酬及下一次基本薪酬调整的日期 最近基本薪酬调整 下一次基本薪酬调整 C2.贵公司员工对薪酬满意吗？ 非常满意 1 很满意 2 基本满意 3 不满意 4 非常不满意 5 C3. 贵公司对不同类别人员采取不同薪酬结构吗？ 是 1 不是 2 回答“是”且有下类人员的，请继续回答 C4－C15 题 C4.贵公司技术人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C5.贵公司技术人员的固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C6.贵公司销售人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C7.贵公司销售人员固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C8.贵公司技术、销售人员以外的其他员工薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C9.贵公司技术、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C10.若贵公司采用长期激励，包括：（可多选） 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C11.贵公司高层管理人员的薪酬项目包括（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 回答有“长期激励”的，请继续回答 C12 题 C12.贵公司高层管理人员长期激励主要包括（可多选）： 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C13.贵公司高层管理人员的考核主体是（可多选）： 董事会考核 1 主管部门考核 2 群众评议 3 其他 4 C14.贵公司高层管理人员的首要考核内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 C15.贵公司高层管理人员的培训方式（可多选）： 工作实践 1 脱产学习 2 自学 3 出国或到其他公司考察 4 轮岗 5 其他 6 D、增幅及预计 D1. 请在下列表格内填上贵机构实际及预期薪酬增幅。 技术人员/专业人员 销售人员 管理 前一财政年度内人均基 本薪酬平均增幅 本财政年度的人均基本 薪酬平均增幅预计 D2. 请完成以下有关部门的薪酬增幅情况： 在最近的加薪中，贵公司有否特别给予某部门较高的增幅？（例如：研 发、财务、人力资源） 是/否 如答是，请列明该部门的薪酬增幅百分比。 企划 % 销售及市场策划 % 财务/会计 % 研发 % 人力资源 % 技术/工程服务 % 生产/品质管理 % 办公室/行政 % 物料管理/运输 % 其他（请列明）： % E、奖金的发放及预计 定义： 变动奖金：给予员工的奖金或其他一次性奖励。这些奖励会受个人、团体或组织表现影响， 所以变动奖金可能是零。 E1. 您会否给予不同员工不同的变动奖金？ 否，所有员工相同 1 是，根据个人表现 2 是，根据工作性质 3 E2. 请完成以下有关奖金派发的表格： 技术人员/专业人员 销售人员 管理 您有否提供变动奖金？ 变动奖金 变动奖金多久派发一次？ 一年一次 一年两次 一年四次 其他（请列明） 请指出过去十二个月内实际奖金派发为基本工资的百分之几？ 变动奖金 % % % % % 请指出未来十二个月内将会发放的奖金占基本工资的百分之几？ 变动奖金 % E3. 变动奖金的金额是如何决定的？ 技术人员/专业 人员 行政/ 秘书 销售人员 管理 个人表现 1 1 1 1 单位/部门表现 2 2 2 2 公司表现 3 3 3 3 F、绩效考核与管理 F1.贵公司对员工实行绩效考核吗？ 实行 1 没有实行 2 准备实行 3 不打算实行 4 回答“实行”的，请继续回答 F2－F7 题 F2.贵公司员工考核的周期有（可多选）： 周考核 1 月考核 2 季度考核 3 半年考核 4 年度考核 5 项目周期考核 6 F3.贵公司主要采用的考核方法是（可多选）： 量表法 1 民主评议法 2 260 度考核法 3 工作述职法 4 目标考核法 5 其他 6 F4.贵公司员工绩效考核的首要内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 F5.贵公司是否按不同级别、不同类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系？ 是 1 不是 2 不清楚 3 F6.贵公司员工绩效考核结果主要用于（可多选）： 调薪 1 职务晋升 2 岗位调动 3 奖金分配 4 其他 5 F7.贵公司绩效考核实施的效果好吗？ 非常好 1 很好 2 一般 3 不太好 4 差 5 第二部分 国家规定的福利及保险 请完成以下所有项目： 项目 科目 A 基本医疗保险 B 养老保险 C 失业保险 D 工伤保险 有/无 第三部分 国家规定以外的员工福利 请填写以下有关贵公司日常为本地员工所提供福利的表格。 福利项目 提供 没有提供 住房福利 1 2 退休福利（除法定要求外） 1 2 个人人身保险/意外伤残保险（除法定要求外） 1 2 医疗/护理（除法定要求外） 1 2 公司交通工具 1 2 假期/休假 1 2 学习及教育津贴 1 2 商务旅行 1 2 移动电话 1 2 其他福利 1 2 如贵公司没有第三部分内的福利项目，请把该项留空。 A. 员工房屋福利 现把房屋福利分为两类： -租金津贴或公司住房：直接补偿员工的全部租金或以公司住房作为员工的宿舍。 -房屋津贴：给予员工固定金额，员工自行安排其住房。 A1. 请指出每年给予指定管理层员工的租金津贴，并/或估计其市价。 租金津贴/ 公司住房 房屋津贴 非管理人员 元/月 元/月 初级管理 元/月 元/月 中级管理 元/月 元/月 高级管理 元/月 元/月 B、员工的药物/医疗范围 B1. 请填写以下有关贵公司额外提供的药物/医疗赔偿。 药物治疗 医疗 是/否 是/否 贵公司是否提供药物、医疗及计划？ 员工享有的最长病假？ 天 保健基本计划的财务来源？ 公司基金 1 保险 2 两者皆有 3 基本保险范围包括： 员工 1 员工及其伴侣 2 员工、其伴侣及子女 3 取决于所参加的保险计划 4 其他（请列明）： 5 员工每年最高医药赔偿金额为多少？ ￥： 是否提供保健计划费用？ 是/否 每年的最高固定金额 ￥： 每年规定的最高天数（折合金额） ￥： 每年规定的求诊次数 其他（请列明）： 贵公司是否需要承诺所有风险？ 是/否 如有，有否出现额外需要支付的费用？ 是/否 如有，每年为此支付的金额为多少？ ￥： 如没有额外支出，指出除保险金外的支出金额。 技术人员 ￥： 行政人员 ￥： 销售人员 ￥： 管理人员 ￥： 总数 ￥： C、为员工提供的公司交通工具 C1. 哪种工作符合工作用车的要求？ 销售工作 1 24 小时待命工作 5 市场策划工作 2 经常性外出工作 6 配送工作 3 7 管理人员 4 其 他 （ 请 列 明）： 贵公司为哪一级员工配备工作专车？ 总经理以上 1 总监及副总经理以上 2 部门经理以上 3 专职特殊人员 4 C2.请就你公司所提供的标准填写下列表格。 贵公司每年所付有关汽车的 费用 购买汽车的费用 聘用司机的费用 D、本地员工休假和假期 D1、年假是如何计算的 任职年限 1 工作级别 2 任职年限和工作等级 3 不以任职年限和工作等级为主确定 4 其他（请注明） 5 {请详细列出年假计算方法： } D2、请指出年假的天数 任职 1 年以上 任职 5 年以上 技术人员/专家 日 日 行政人员 日 日 销售人员 日 日 管理人员 日 日 所有职类相同 是/否 D3、休假能否累计 可以， 但限至 日 1 可以， 没有日期限制 2 不可以，所有休假必须当年使用 3 不可以，但休假可以兑换现金 4 D4、除公众假期外，贵公司是否提供额外假期？ 是 1 否 2 如答是，额外假期有几天？ 天 D5、如贵公司为周工作 5 天制，对于是周六的公众假期加班将做如何补偿？ 不会给予额外休假 1 在下周一休假 2 之前的周五休假 3 在年假上额外多一天 4 其他（请注明） 5 D6、请完成以下有关无薪假的表格 是否允许无薪假 技术/专业 人员 行政/文员 销售 管理 是/否 是/否 是/否 是/否 如答是，可享有多少天休假（如 没有限额，请填“99”） D7、请完成以下有关其他休假的表格 以下假期是否完全按照国家规定？ 如答案为否，具体的天数是： 是/否 婚假 日 丧假 日 考试/学习 日 产假 日 其他 日 E、员工教育培训津贴 E1、贵公司培训经费占公司销售收入（营业收入）的比率是： 0.05% 1 0.05%-0.1% 2 0.1%-0.3% 3 0.3%-0.5% 4 0.5% 5 E2.贵公司制定员工培训计划吗？ 制定 1 没有制定 2 准备制定 3 不打算制定 4 回答“1、制定”的，请继续回答以下 E3－E7 题 E3.贵公司员工培训计划执行情况如何？ 严格执行 1 执行不力 2 没有执行 3 E4.贵公司员工培训的主要方式是（可多选）： 公司内部培训 1 外部短训 2 学历教育 3 其他_________ 4 E5.贵公司对培训效果进行跟踪评价吗？ 进行 1 没有进行 2 准备进行 3 不打算进行 4 E6.贵公司实施的培训对改善员工绩效作用如何？ 非常大 1 很大 2 一般 3 有一点 4 没有 5 E7.员工培训结果对其晋升是否有影响？ 影响很大 1 有些影响 2 不影响 3 E8.请完成以下有关教育培训津贴的表格 贵公司每年的内部培训费用预算 为多少元？ 元 贵公司每年用作出外培训费用预 算为多少元？ 元 员工每年在公司内受训的平均天 数为多少天？ 天 员工每年在外受训的日子平均为 多少天？ 天 贵公司是否提供教育津贴？（如 员工的在职教育津贴） 是/否 在合乎资格的人数内，平均有多 少百分比员工享有该津贴 % F、商务旅行 F1、请指出贵公司员工出差时所选用的交通工具。 对于交通工具，是否随路程长短而不同？ 是/否 如答是，具体方案为： 初级管理 飞机 商务 飞机 经济 中级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 高级管理 飞机 商务 火车 飞机 经济 火车 长途（多于 800 公里） 中短程（少于 800 公里） F2、请指出贵公司员工出差时所选用的酒店等级。 初级管理 中级管理 高级管理 2 星级 3 星级 4 星级以上 F3、贵公司怎样支付差旅费？（请注意，前两项方法与是否使用无关） 每日津贴（包括餐费及交通费） 1 只补贴餐费（其他费用可报销） 2 没有明文规定的无限额报销 3 限额报销 4 其他（请注明） 5 F4、请指出在各地区出差的平均津贴及差旅费报销限额或规定 贵公司员工出差补贴是否随地区不同而不同？ 是/否 如答是，具体的差异情况是： 每日津贴 餐费补助 酒店费用 上海 广州 成都 西安 哈尔滨 其他（请注明） F5、给予不同级别员工的费用是否不同？ 是 1 报销限额或 规定 其他津贴 2 否 如答是，请详细列出补贴方案 （ ） G、为员工提供移动电话 G1、贵公司是否为员工提供移动电话？ 是 1 否 2 G2、贵公司是否为员工支付移动电话的费用？ 是，所有费用 1 是，但只有本地电话 2 是，但只包括基本费用 3 否 4 否，但报销有关业务费用 5 G3、是否要求员工在报销电话费用前给予说明？ 是 1 否 2 H、其他福利 H1、贵公司是否为员工支付其他某种费用？ 是 1 否 2 如答是，请注明每年每位员工的预算是多少 元 谁有资格领取这些款项？（选取所有合适者） 员工 1 员工的配偶 2 员工的子女 3 H2、请标出贵公司所提供的其他福利有哪些？ 班车 1 旅游用的信用卡/借贷卡 2 免费/折扣的公司产品 3 午餐/茶点补助 4 礼物及奖项 5 度假设施（如别墅） 6 年资奖项/短途旅游 7 旅游津贴/补助金 8 其他（请注明） 9 其他（请注明） 10 其他（请注明） 11 其他（请注明） 12
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