员工薪酬及福利待遇
员工薪酬及福利待遇 公司的发展以吸引人才及留住人才为根本。为创造及提供良好的工作和生 活空间，提高员工凝聚力，调动一切积极因素，公司特制定以下福利制度，凡 属公司正式雇佣之员工，均可享受： 一、 薪金制度 1、 评定员工薪金的原则为：按能力和贡献定职务、按职务定级别，按级别 定薪酬。员工每月奖金或绩效工资与公司的业绩及考核结果挂钩。 2、 员工薪金的管理将按照集团公司颁布的《员工薪酬福利管理制度》执行。 二、 薪金发放 所有员工之薪金计算必先由人力资源及行政部对员工之考勤卡进行核实统 计，交人力资源总监及财务总监复核并呈总裁批准后方为有效。员工每月薪金 在每月 5 日前发放（遇节假日顺延），员工必须对各自的薪金数额给予保密。 三、 薪金调整 1、 部分员工的薪金将在其试用期满之时，根据其工作和考核结果作一次调 整。 2、 所有员工的每年薪金调整是根据市场变化及公司效益而弹性调整。薪金 调整的时间为每年三月。调整薪金时，公司亦就根据人才资本及优秀员 工等岗位作适当调整。凡入职未过试用期的员工不属调薪范围。个别工 作表现突出者，将可获得部门主管、主任、经理的推荐，交人力资源及 行政部作成专案，呈交集团领导审核后作个别薪金调整。如非表现突出 ， 不得随时个别申请加薪。 3、 员工遇下列情况，可由其部门负责人向人力资源及行政部申请临时调薪 ， 以资鼓励： A． 有特殊功劳表现者； B． 入职员工，具有优秀的技能与显著成绩者； C． 为同行业竟相争取者。 四、 加班费 员工如因工作需要加班，主管级（含）以下人员由人力资源及行政部按照 实际加班时间计发加班工资。经理助理级（含）以上人员加班，公司不计加班 费。 五、 1、 奖金 绩效奖金：员工每月的绩效奖金部份等到季度（或年中及年末）考核后 依据考核结果及工作绩效表现，按员工不同级别标准，报分管领导审定 后由人力资源部统一发放（经理、副经理级以上管理人员每季度的绩效 奖金由总裁办公会根据考核结果及综合因素确定）。 2、 年终奖金：每年年底根据集团全年经营业绩及员工的业绩考核结果，由 公司总裁办公会讨论是否发放。员工不论基于何种理由在奖金发放日前 离职，皆不得享有奖金。 3、 年终双薪： a) 在集团工作满一年的员工，可获年终双薪（年终双薪的计算基 础为月全额工资）； b) 工作不满一年但试用期合格已转正的员工，按转正月份起折算 计发双薪（不足半月的当月不计，未转为正式员工的不计发双 薪。） 六、 生活福利 1、 住宿：公司为外地有住宿困难的员工提供宿舍，水电费自理。（集团副 总级以上管理人员除外） 2、 午餐补贴：每个工作日由公司向员工提供免费工作午餐，标准为 5 元。 3、 交通补贴：公司每月每个人补贴 60 元标准的交通补贴。 4、 过节费：每逢春节、过冬、元宵、端午、中秋、元旦六个节日，将向每 位员工发放过节费，具体数额按当年预算执行。 5、 工龄补贴：正式员工工龄每增加一年，每月增加工龄工资 30 元，10 年后 封顶。 七、 社保及医疗 1、集团公司为所有正式在编员工提供的健康安全类福利包括： 1） 医疗保险（按政府规定）； 2） 社会保险（包括养老、失业、生育、工伤），按政府规定办理。 3） 住房补贴：主管级（含主管）以下员工每人每月 200 元，经理助理 级至副总监级每人每月 300 元，总监级以上每人每月 500 元。 4） 每年 11 月组织一次在职员工的全面身体检查。 5） 长期出差的员工由公司提供人身意外保险。 6） 公司成立康乐活动室，为员工提供娱乐。 2、 类有薪假期： 假 别 天 数 证明文件 规 定 待 遇 备 注 全年超过 15 天后从第 16 1 小时以上 事 假 全年 15 天 个人申请 按半天算 不享受工资 和补贴 天起按个人 每天平均工 资 进 行 扣 罚，超过 30 天予以辞退 病 婚 假 按医生病假 单建议及公 司规定 假 早婚 3 天， 晚婚 13 天 顺产 90 天 难产 105 天 多胎 每多生一个 增 加 产 假 15 天 医院证明 持有进公 司后办理 的结婚证 明 外出诊病 凭挂号单 据准许半 天病假 一次性用 完 病假工资 全薪 节假日包括 在病假期内 节假日包括 在婚假期内 产假工资 医院证明 符合计划 生育政策 节假日包括 在产假期内 流 产 小于 4 个月 15 天 4-7 个月 45 天 大于 7 个月 90 天 哺乳假 每天 1 小时 10 天 陪产假 婴儿出生 证明 直系 3天 事实或证 明 旁系 1天 事实或证 明 工伤假 按医生建议 医院证明 年休假 (视公司具体情 慰唁假 5-10 天 加班单 补休假 计划生育假 1~30 天 医院证明 产后一年内 全薪 节假日不包 括在内 全薪 按国家条 例 按《福利 管 理 办 法》 况而定) 按加班时间 婴儿出生 当月一次 性使用 全薪 遇节假日顺 延 遇节假日顺 延 按国家规定 全薪 遇节假日顺 延 按《考勤 管 理 办 法》 全薪 节假日不包 括在内 按国家条 例 全薪 节假日不包 括在内 上述假期中，员工必须在公司服务满一年后才能享受婚假及探亲假；员工 在试用期间不能享受上述所有假期。所有假期必须在当年休完，夸年度休假不 补假也不补薪。 上述各类假期实施细则详见集团公司人力资源部所定的相关规定。 3、法定假期： 根据劳动法，下列节日为法定假期： 元旦一天（公历一月一日） 春节三天（农历年初一、二、三日） 国际劳动节三天（公历五月一、二、三日） 国庆节三天（公历十月一、二、三日） 妇女节半天（女职工专用）（公历三月八日） 4、年休假 员工在公司服务满一年以后，每年可享受 5——10 天的带薪休假（具体办法见公司 有关规定）。 5、病假 员工因病休假需提前申请，并向人力资源及行政部呈交医院证明书及药费收费单， 经部门负责人批准后方可有效。特殊情况可在次日补办手续，连续三日未办手续而缺勤者 视为自动离职；员工于转正后，每年可享有十天有薪病假。另员工根据在本公司服务时间 的长短，按人力资源及行政部制订的有关规定支付不同比例的病假工资。 6、工伤假 员工于工作期间因公受伤，须于二十四小时内由其所属部门填写工伤事故申请表呈 交人力资源及行政部，并附医院之诊断证明书。经人力资源及行政部确认之工伤可享受全 薪待遇，工伤期间，公司将给予慰问及酌情于日常生活上予以适当照顾。 7、事假 员工如确有急事、要事需解决，可向所属部门申请事假，事假无薪，全年累计超过 15 天后按个人每天平均工资进行扣罚。 8、假期申请 所有员工享用任何假期，必须填写一份假期申请表格，此表格可向人力资 源及行政部索取，每项申请必须经过批准，倘若申请以下假期，则必须呈交证 明文件： A、 病假；B、分娩假；C、婚假；D、慰唁假；E、工伤假 9、请假核准权限 主管级及以下人员请假，五天以下部门经理及人力资源总监批准，五天以 上须呈主管领导批准；主管级以上经理级以下员工请假三天由部门经理与人力 资源总监批准，报人力资源及行政部存档，三天以上须呈主管领导批准，经理、 总助、总监、副总请假必须由总裁批准。 员工在享受公司有薪年假期间，若逢任何公众假期（如周日、法定假期等）均不得 另外享受。 10、有以下情况时，员工不能享受有薪病假待遇 未经主管同意及不能出示医院之有效病假单，药费报销单者。 因个人之严重不正当行为而导致不能工作者。 此外，伪造病历证明文件或病假单者，还将受到行政处分。 员工因公而导致死亡者，将按政府有关劳动保护条例之规定办理补偿。 八、 户口办理 公司为优秀员工及管理人员或核心技术人员解决广州市户口，所有费用由公司支付。但须 与公司签订三年以上劳动合同。办理档案挂靠有关费用按公司的规定办理。
6 页
755 浏览
医药行业薪酬福利调查问卷
保密 薪酬福利调查问卷 单位名称： 填 表 人： 职 务： 电 话： 日 期： 本问卷仅供客户有关人员使用，未经德翰创业公司许可，第三方不得参阅、复印和引用 简 介 你好！十分感谢您参加这次薪酬调查。本次调查的目的在于了解贵公司的薪酬福利政 策及现状，其数据用于编写行业薪酬调查报告。贵公司所提供的资料十分重要，它使德翰 创业公司能向贵公司提供权威性的薪酬资料，而这些资料有助于贵公司了解行业薪酬状况， 并作为薪酬制订和调整的参考。 用户指引 问卷分下列二大部分： 1、公司概况及薪酬管理 2、员工福利类（国家规定以外的） 在完成本问卷后需同时提供： 1、 公司薪酬制度及管理办法 2、 公司福利制度 3、 公司组织结构图 4、 公司全部岗位的岗位清单 填写问卷时请注意： 1、 请尽量回答问题。 2、 选择“其他”时，请详列有关项目。 3、需要时可列多个答案。 3、 问卷上的“公司”或“机构”为您所属的本地单位，而非整个企业。 如有任何问题，请联络德翰创业管理咨询公司: 电话：010-64868011 联系人：王铮 报告销售代理： 中国国际人才开发中心 电话：010-82672507 联系人：尚程 鸣谢：本次薪酬调查的推广活动得到了中国国际人才开发中心的大力协助，在此表示 衷心的感谢。 第一部分 公司概况及薪酬管理 请完成以下所有题目 部分 A 公司概况 B 流失量、招聘及留任 C 薪酬结构及基本薪酬 D 薪酬增幅及预计 E 奖金派发及预计 F 绩效考核与管理 A 、公司概况 A1. 贵公司（机构）是以下哪种类型？ 外资企业 国有企业 1 民营企业 其他（请列明） 2 3 4 A2. 贵公司（机构）哪年成立？ 成立年份 A3. 贵公司（机构）主要业务是什么？ 中药 1 西药 2 生物制品 3 保健品 4 其他 5 A4.贵公司（机构）的总部设在哪里？ 北京 1 海南 5 上海 2 东北 6 广东 3 其他（请列明） 7 天津 4 A5. 贵公司（机构）在中国的全年销售额为多少？（人民币：万元） 500 1 501-1000 2 1000-5000 3 6000-10000 4 10000-50000 5 〉50000 6 A6. 贵公司（机构）资产总额？（人民币：万元） 3000 1 3000-15000 2 15000-30000 3 30000 4 A7. 贵公司是否已上市？ 仅国内上市 1 仅国外上市 2 国内、国外上市 3 拟上市 4 没有 5 A8 在最近的财政年度，贵公司（机构）的总员工薪酬支出为多少？（包括基本薪酬、津贴、 奖金、福利及税项） 员工总薪酬支出（人民币：元） B、 人员流失量、招聘及留任 B1. 请指出当前员工人数 当前人数 技术/专业人员 行政/秘书 销售人员 管理人员 生产人员 员工总数 B2.请指出当前员工学历构成 当前人数 大专以下 大专 本科 硕士 博士 博士以上 B3.贵公司在最近 12 个月中，各部门人员流失量大约是多少？ 企划部 生产 销售及市场策划 办公室服务/行政 财务/会计/审计 其他（请列明） 产品研发 人事/人力资源 B4. 贵公司（机构）在过去十二个月内，哪一个月的流失量最高？ 月份 B5. 请指出在以下各学科新招聘应届毕业生的入职基本薪酬，并对应其最高学历。 平均基本薪酬 大专文凭（￥） 学士学位 （￥） 硕士学位 （￥） 博士学位（￥） 会计/商业/管理/经济 计算机/工程/科学 医药/生物 B6. 贵公司招聘普通员工采用的主要渠道是（限选 3 项）： 职业介绍所 1 媒体广告 2 招聘会 3 朋友介绍 4 人才交流中心 5 校园招聘 6 猎头公司 7 其他 8 B7.贵公司人员选拔的主要方法（可多选）： 面试 1 心理测试 2 知识考试 3 竞聘演讲 4 其他 5 B8. 如贵公司（机构）对外支付聘用费，要求新进员工留任多少个月，员工可免赔聘用费？ 留职时间要求 B9. 贵公司（机构）与员工定下的基本合同的时限为多长？ 没有合同 1 二年 4 不固定合同 2 三年 5 一年 3 其他（请列明） 6 B10. 请完成以下有关试用期及转正的表格。（如以下项目没有试用期，请填“0”月） 技术人员/专业人员 试用期是否为 3 个 月？ 是/否 销售人员 管理 是/否 是/否 如否，试用期为： 月 月 月 员工在试用期结束后已确定聘请，如基本薪酬有增加，其增幅为多少？ % 基本薪酬增加的 百分 比 % % C、薪酬结构及基本薪酬 C1. 请完成以下有关薪酬差距的表格： 1．贵公司的总薪酬差距为多少？ 最高限额是最低限额的多少倍？ 倍 2．有多少有关薪酬的资料会透露给员工？ 只知自己的薪酬。 1 知道自己的薪酬范围和职位等级 2 知道自己的薪酬范围/由经理决定是否将等级告知员工 3 知道自己的薪酬范围/如有要求等级会告知员工 4 所有等级范围/薪酬确定方式会公开 5 3．多久调整一次基本薪酬？ 每 1/2/3/4 年一次（请圈适合者） 1 有需要时 2 其他（请列明）： 3 4．请指出贵公司最近基本薪酬及下一次基本薪酬调整的日期 最近基本薪酬调整 下一次基本薪酬调整 C2.贵公司员工对薪酬满意吗？ 非常满意 1 很满意 2 基本满意 3 不满意 4 非常不满意 5 C3. 贵公司对不同类别人员采取不同薪酬结构吗？ 是 1 不是 2 回答“是”且有下类人员的，请继续回答 C4－C15 题 C4.贵公司技术人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C5.贵公司技术人员的固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C6.贵公司销售人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C7.贵公司销售人员固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C8.贵公司技术、销售人员以外的其他员工薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C9.贵公司技术、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C10.若贵公司采用长期激励，包括：（可多选） 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C11.贵公司高层管理人员的薪酬项目包括（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 回答有“长期激励”的，请继续回答 C12 题 C12.贵公司高层管理人员长期激励主要包括（可多选）： 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C13.贵公司高层管理人员的考核主体是（可多选）： 董事会考核 1 主管部门考核 2 群众评议 3 其他 4 C14.贵公司高层管理人员的首要考核内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 C15.贵公司高层管理人员的培训方式（可多选）： 工作实践 1 脱产学习 2 自学 3 出国或到其他公司考察 4 轮岗 5 其他 6 D、增幅及预计 D1. 请在下列表格内填上贵机构实际及预期薪酬增幅。 技术人员/专业人员 销售人员 管理 前一财政年度内人均基 本薪酬平均增幅 本财政年度的人均基本 薪酬平均增幅预计 D2. 请完成以下有关部门的薪酬增幅情况： 在最近的加薪中，贵公司有否特别给予某部门较高的增幅？（例如：研 发、财务、人力资源） 是/否 如答是，请列明该部门的薪酬增幅百分比。 企划 % 销售及市场策划 % 财务/会计 % 研发 % 人力资源 % 技术/工程服务 % 生产/品质管理 % 办公室/行政 % 物料管理/运输 % 其他（请列明）： % E、奖金的发放及预计 定义： 变动奖金：给予员工的奖金或其他一次性奖励。这些奖励会受个人、团体或组织表现影响， 所以变动奖金可能是零。 E1. 您会否给予不同员工不同的变动奖金？ 否，所有员工相同 1 是，根据个人表现 2 是，根据工作性质 3 E2. 请完成以下有关奖金派发的表格： 技术人员/专业人员 您有否提供变动奖金？ 变动奖金 销售人员 管理 变动奖金多久派发一次？ 一年一次 一年两次 一年四次 其他（请列明） 请指出过去十二个月内实际奖金派发为基本工资的百分之几？ % 变动奖金 % % % % 请指出未来十二个月内将会发放的奖金占基本工资的百分之几？ % 变动奖金 E3. 变动奖金的金额是如何决定的？ 技术人员/专业 行政/ 人员 秘书 个人表现 1 单位/部门表现 公司表现 销售人员 管理 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 F、绩效考核与管理 F1.贵公司对员工实行绩效考核吗？ 实行 1 没有实行 2 准备实行 3 不打算实行 4 回答“实行”的，请继续回答 F2－F7 题 F2.贵公司员工考核的周期有（可多选）： 周考核 1 月考核 2 季度考核 3 半年考核 4 年度考核 5 项目周期考核 6 F3.贵公司主要采用的考核方法是（可多选）： 量表法 1 民主评议法 2 260 度考核法 3 工作述职法 4 目标考核法 5 其他 6 F4.贵公司员工绩效考核的首要内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 F5.贵公司是否按不同级别、不同类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系？ 是 1 不是 2 不清楚 3 F6.贵公司员工绩效考核结果主要用于（可多选）： 调薪 1 职务晋升 2 岗位调动 3 奖金分配 4 其他 5 F7.贵公司绩效考核实施的效果好吗？ 非常好 1 很好 2 一般 3 不太好 4 差 5 第二部分 国家规定的福利及保险 请完成以下所有项目： 项目 科目 A 基本医疗保险 B 养老保险 C 失业保险 D 工伤保险 有/无 第三部分 国家规定以外的员工福利 请填写以下有关贵公司日常为本地员工所提供福利的表格。 福利项目 提供 没有提供 住房福利 1 2 退休福利（除法定要求外） 1 2 个人人身保险/意外伤残保险（除法定要求外） 1 2 医疗/护理（除法定要求外） 1 2 公司交通工具 1 2 假期/休假 1 2 学习及教育津贴 1 2 商务旅行 1 2 移动电话 1 2 其他福利 1 2 如贵公司没有第三部分内的福利项目，请把该项留空。 A. 员工房屋福利 现把房屋福利分为两类： -租金津贴或公司住房：直接补偿员工的全部租金或以公司住房作为员工的宿舍。 -房屋津贴：给予员工固定金额，员工自行安排其住房。 A1. 请指出每年给予指定管理层员工的租金津贴，并/或估计其市价。 租金津贴/ 房屋津贴 公司住房 非管理人员 元/月 元/月 初级管理 元/月 元/月 中级管理 元/月 元/月 高级管理 元/月 元/月 B、员工的药物/医疗范围 B1. 请填写以下有关贵公司额外提供的药物/医疗赔偿。 药物治疗 医疗 是/否 是/否 贵公司是否提供药物、医疗及计划？ 员工享有的最长病假？ 天 保健基本计划的财务来源？ 公司基金 1 保险 2 两者皆有 3 基本保险范围包括： 员工 1 员工及其伴侣 2 员工、其伴侣及子女 3 取决于所参加的保险计划 4 其他（请列明）： 5 员工每年最高医药赔偿金额为多少？ ￥： 是/否 是否提供保健计划费用？ 每年的最高固定金额 ￥： 每年规定的最高天数（折合金额） ￥： 每年规定的求诊次数 其他（请列明）： 贵公司是否需要承诺所有风险？ 是/否 如有，有否出现额外需要支付的费用？ 是/否 如有，每年为此支付的金额为多少？ ￥： 如没有额外支出，指出除保险金外的支出金额。 技术人员 ￥： 行政人员 ￥： 销售人员 ￥： 管理人员 ￥： 总数 ￥： C、为员工提供的公司交通工具 C1. 哪种工作符合工作用车的要求？ 销售工作 1 24 小时待命工作 5 市场策划工作 2 经常性外出工作 6 配送工作 3 7 管理人员 4 其 他 （ 请 列 明）： 贵公司为哪一级员工配备工作专车？ 总经理以上 1 总监及副总经理以上 2 部门经理以上 3 专职特殊人员 4 C2.请就你公司所提供的标准填写下列表格。 贵公司每年所付有关汽车的 费用 购买汽车的费用 聘用司机的费用 D、本地员工休假和假期 D1、年假是如何计算的 任职年限 1 工作级别 2 任职年限和工作等级 3 不以任职年限和工作等级为主确定 4 其他（请注明） 5 {请详细列出年假计算方法： } D2、请指出年假的天数 任职 1 年以上 任职 5 年以上 技术人员/专家 日 日 行政人员 日 日 销售人员 日 日 管理人员 日 日 所有职类相同 是/否 D3、休假能否累计 可以， 但限至 日 1 可以， 没有日期限制 2 不可以，所有休假必须当年使用 3 不可以，但休假可以兑换现金 4 D4、除公众假期外，贵公司是否提供额外假期？ 是 1 否 2 如答是，额外假期有几天？ 天 D5、如贵公司为周工作 5 天制，对于是周六的公众假期加班将做如何补偿？ 不会给予额外休假 1 在下周一休假 2 之前的周五休假 3 在年假上额外多一天 4 其他（请注明） 5 D6、请完成以下有关无薪假的表格 技术/专业 人员 是否允许无薪假 是/否 行政/文员 销售 管理 是/否 是/否 是/否 如答是，可享有多少天休假（如 没有限额，请填“99”） D7、请完成以下有关其他休假的表格 以下假期是否完全按照国家规定？ 如答案为否，具体的天数是： 是/否 婚假 日 丧假 日 考试/学习 日 产假 日 其他 日 E、员工教育培训津贴 E1、贵公司培训经费占公司销售收入（营业收入）的比率是： 0.05% 1 0.05%-0.1% 2 0.1%-0.3% 3 0.3%-0.5% 4 0.5% 5 E2.贵公司制定员工培训计划吗？ 制定 1 没有制定 2 准备制定 3 不打算制定 4 回答“1、制定”的，请继续回答以下 E3－E7 题 E3.贵公司员工培训计划执行情况如何？ 严格执行 1 执行不力 2 没有执行 3 E4.贵公司员工培训的主要方式是（可多选）： 公司内部培训 1 外部短训 2 学历教育 3 其他_________ 4 E5.贵公司对培训效果进行跟踪评价吗？ 进行 1 没有进行 2 准备进行 3 不打算进行 4 E6.贵公司实施的培训对改善员工绩效作用如何？ 非常大 1 很大 2 一般 3 有一点 4 没有 5 E7.员工培训结果对其晋升是否有影响？ 影响很大 1 有些影响 2 不影响 3 E8.请完成以下有关教育培训津贴的表格 贵公司每年的内部培训费用预算 为多少元？ 元 贵公司每年用作出外培训费用预 算为多少元？ 元 员工每年在公司内受训的平均天 数为多少天？ 天 员工每年在外受训的日子平均为 多少天？ 天 贵公司是否提供教育津贴？（如 员工的在职教育津贴） 是/否 在合乎资格的人数内，平均有多 少百分比员工享有该津贴 % F、商务旅行 F1、请指出贵公司员工出差时所选用的交通工具。 对于交通工具，是否随路程长短而不同？ 是/否 如答是，具体方案为： 初级管理 飞机 商务 飞机 经济 中级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 高级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 长途（多于 800 公里） 中短程（少于 800 公里） F2、请指出贵公司员工出差时所选用的酒店等级。 初级管理 中级管理 高级管理 2 星级 3 星级 4 星级以上 F3、贵公司怎样支付差旅费？（请注意，前两项方法与是否使用无关） 每日津贴（包括餐费及交通费） 1 只补贴餐费（其他费用可报销） 2 没有明文规定的无限额报销 3 限额报销 4 其他（请注明） 5 火车 F4、请指出在各地区出差的平均津贴及差旅费报销限额或规定 贵公司员工出差补贴是否随地区不同而不同？ 是/否 如答是，具体的差异情况是： 每日津贴 餐费补助 酒店费用 上海 广州 成都 西安 哈尔滨 其他（请注明） F5、给予不同级别员工的费用是否不同？ 是 1 否 2 如答是，请详细列出补贴方案 （ ） G、为员工提供移动电话 G1、贵公司是否为员工提供移动电话？ 是 1 否 2 G2、贵公司是否为员工支付移动电话的费用？ 是，所有费用 1 是，但只有本地电话 2 是，但只包括基本费用 3 否 4 否，但报销有关业务费用 5 G3、是否要求员工在报销电话费用前给予说明？ 是 1 否 2 报销限额或 规定 其他津贴 H、其他福利 H1、贵公司是否为员工支付其他某种费用？ 是 1 否 2 如答是，请注明每年每位员工的预算是多少 元 谁有资格领取这些款项？（选取所有合适者） 员工 1 员工的配偶 2 员工的子女 3 H2、请标出贵公司所提供的其他福利有哪些？ 班车 1 旅游用的信用卡/借贷卡 2 免费/折扣的公司产品 3 午餐/茶点补助 4 礼物及奖项 5 度假设施（如别墅） 6 年资奖项/短途旅游 7 旅游津贴/补助金 8 其他（请注明） 9 其他（请注明） 10 其他（请注明） 11 其他（请注明） 12
19 页
773 浏览
制造型企业的薪酬体系和薪资福利制度设计方法
制造型企业的薪酬体系和薪资福利制度设计方法 薪酬管理效果的好坏，往往不在于薪酬水平的绝对高低，而取决于薪酬的支付是否恰当地 满足被激励者――员工的需求。 随着中国作为世界制造中心的地位的增强，和国内制造能力的持续提升，越来越多的大型 制造企业脱壳而出，这些企业有的是某制造集团新成立的下属公司，或是强强合作的新生儿， 或是产业整合后诞生的生力军。他们从诞生之日起，就承担着领导行业发展、振兴市场的重任， 并迅速投入到市场的拼杀中去。 在成立初期的重点工作之一，即是依靠市场化、规范化的薪酬体系，吸引和保留高素质的 员工，并激励员工为了企业的超速发展而贡献才智。 这样的企业虽然实力超群、前途远大，但在初创期间同样具有难以克服的弱点，在薪酬体 系的问题主要表现在：一是整合后的企业文化冲突，将影响薪酬策略的制订与执行；二是这类 企业的很多员工来源于其母公司或股权公司，独立运行后也和母公司（股权公司）保持着人员 交流，如何在新公司的高水平薪酬与母公司（股权公司）的人员心理稳定性之间取得平衡，避 免母公司（股权公司）人员的薪酬不公平感，是必须面对和解决的难题；三是新公司的品牌尚 未建立，产能尚未完全发挥，短期内薪酬和福利水平不可能太高，只有给应聘者充分展示出薪 酬和福利的增长性，才能吸引和保留住企业需要的顶尖人材。 笔者在一个初创大型制造企业的咨询过程中，就遇到了上述各方面的典型问题，以下就将 笔者针对上述问题的工作思路和方法做简单介绍，以供志同道合者参考。 企业特点 Z 有限公司是国内上市企业 H 与日本 S 集团合资成立，生产船用机械的大型制造企业。Z 公 司在成立之初即确定了“产能世界第一，技术国内第一”的发展目标，并投入了巨额的资金和 精兵强将。 Z 公司的股权特点和它的投资规模、战略定位决定了它具有不同于一般企业的薪酬特点： 1、企业的管理理念、管理水平必须与企业的行业定位、经营水平相适应。作为 Z 公司管理体 系搭建的第一步，薪酬福利制度的设计必须体现出科学、先进、系统的特点； 2、Z 公司的股权特点决定了它必须适应中国员工的管理特性，同时又必须被中、日双方管 理者所认可与接受。在薪酬福利体系的设计中，需要充分考虑中国员工高流动性、强激励性的特 点； 3、薪酬水平的提升往往是与企业效益、劳动生产率的提升相联系的。企业规模、企业效益的 提高是渐进的过程，与之相应，Z 公司员工薪酬水平的提升也应该是一个逐步的过程； 4、Z 公司处于诞生之初，但它的员工却有其历史沿革，员工的一只眼看着世界先进的生产 技术与经营规模，另一只眼看着其他企业的报酬待遇，因此在衡量 Z 公司的薪酬体系与薪酬福 利水平时，都会以其母公司 H 作为重要参考。 Z 公司的薪酬理念与方法 东方人的报酬观念自古是“不患寡而患不均”，西方心理学家也告诉我们，员工更加在意 的是报酬的“相对高低”，因此，“公平”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准。 1、外部公平。核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素，而导致核心员工流失的关键原 因，往往是企业薪酬水平与市场上其他企业薪酬相比偏低。为了保证 Z 公司薪酬水平的竞争力， 我们通过正规的薪酬调研机构，采用规范的薪酬调研手段与方法，采集了与 Z 公司特性相似的 企业的薪酬数据，通过比较分析的方式拟订了 Z 公司的薪酬水平。目前拟订的 Z 公司薪酬水平， 处于市场 75 分位（假设有 100 个薪酬数据，从低往高排序，排在第 75 位的薪酬数据即为 75 分 位）与 50 分位之间，比其母公司 H 相应岗位的薪酬略高。这样的薪酬定位，一方面赋予了一定 的市场竞争力，另一方面符合 Z 公司近几年的生产规模与企业预期效益，同时利于吸引和稳定 原 H 公司员工在 Z 公司安心工作； 2、内部公平。被激励者心目中的内部公平包括两个方面，其一是影响更大、要求更高的岗位 的薪酬水平相对更高；其二是付出多、贡献大的员工比贡献少的员工的薪酬更高； 为了取得第一个方面的内部公平，我们应用了“岗位价值评估”的方法来衡量不同岗位价 值水平及其相应的薪酬水平。“岗位价值评估”借鉴国际先进的岗位价值评估系统，从“教育 背景”、“工作经验”、“知识技能”、“沟通难度”、“工作难度”、“管理难度”、“责任范 围”、“影响程度”、“工作安全性与稳定性”等方面，全面系统地对所有岗位进行了评价和排 序，排序结果最后经过 Z 公司高管的综合考虑与宏观调整，具备了很强了公平性和说服力； 为了体现“效率优先，兼顾公平”的分配原则，激励员工多劳多得，我们在薪酬体系中设 计了“绩效工资”部分，并针对不同层级员工的特点设计了不同的“绩效工资比例”，比如职 级较高、对最终结果控制力较强的岗位的绩效工资额度更大，反之较小，从而使员工的绩效工 资真正与其绩效水平相匹配；同时，为了使日方管理人员理解中方员工的激励特点，项目组还 列举了××网 2005 年中国企业绩效考核现状调查数据说明了进行绩效考核与设置绩效工资的 必要性； 3、自我公平。自我公平一方面是指当员工能力和绩效水平提升时，其薪酬水平应该相应提 高，为此我们设计了 Z 公司的薪等薪级体系和简单易行的人岗匹配系统，使得员工在其岗位上， 随着能力的不同具有不同的薪酬水平； 自我公平的另一个方面，是在某一个岗位上工作的员工，随着其岗位技能的提升，其薪酬 应该能够随之持续提升，甚至达到更高职级岗位的薪酬水平（例如，一个非常熟练的职能人员， 其薪酬水平应能达到科级、副科级岗位的薪酬），只有这样，才不会因为职数的限制，而导致 员工的发展受阻而流失（如果在企业中，只有随着职级的提高，薪酬水平才能大幅增加，同时 由于随着职级的提高其数量逐渐减少，就会使很多的员工看不到晋升和涨薪的明朗前景，而离 开企业）。为了解决这个问题，我们在 Z 公司的薪等薪级表设计中，使每个薪等的薪酬，与更 高薪等的薪酬具有一定的重合度，从而使得员工在本岗位上，只要安心工作、不断提升，同样 可以获得高水平的薪酬。目前，很多管理水平先进的大型企业如中国电信、上汽集团、东风日产、 西门子、三星都是采用这样的薪酬结构。 Z 公司薪酬福利方案的细节特点 联想集团董事长柳传志说，企业管理好比做菜，厨师水平的高低往往体现在细节的处理上。 Z 公司薪酬福利方案借鉴了很多优秀企业的做法，借助双方项目组丰厚的项目经验，在细节处 理上具有明显的特点： 1、在薪等薪级的设计中，根据 Z 公司员工晋升频率和发展特点，来设计薪等和薪级的数量 使得薪等薪级的设置简单易行，同时又给予员工较大的发展空间； 2、根据人岗匹配的原则与方法确定员工的最初薪级；在员工岗位变化导致薪酬提升时，设 定“就近更高”的原则，即晋升到上一薪等中，比目前薪酬高，同时离目前薪酬最近的薪级； 3、年功工资的设计，在员工进入公司 14 年后实行封顶，一方面更有利于控制薪酬成本， 另一方面避免了由于老员工年功工资过高，而降低了绩效工资对他们的激励作用； 4、设置总经理特别奖，凸现了薪酬规范性和灵活性的平衡； 5、将年终奖与绩效考核成绩挂钩，增强了年终奖的激励效应； 6、设置了可选福利，一方面使员工的福利激励更有针对性，另一方面“福利弹性支出账 户”的设置，使得员工的未来福利收益“目前可见，将来可得”，更有利于保留员工
3 页
903 浏览
xx公司薪酬福利管理制度草案
北京 xxx 科技发展有限公司 薪酬福利管理制度 二零一一年十月 目 录 第一章 总则..............................................................................................................2 第二章 薪酬总额......................................................................................................4 第三章 薪酬体系......................................................................................................5 第四章 薪酬元素......................................................................................................6 第五章 福利津贴......................................................................................................9 第六章 固定工资制................................................................................................11 第七章 岗位绩效工资制........................................................................................13 第八章 计件工资制................................................................................................15 第九章 协议工资制（一）....................................................................................17 第十章 协议工资制（二）....................................................................................18 第十一章 薪酬定级与薪酬调整............................................................................19 第十二章 其他........................................................................................................21 第十三章 附则........................................................................................................22 附件 1：津贴补贴一览表..............................................................................23 附件 2：岗位等级表......................................................................................24 附件 3：岗位职系表......................................................................................25 附件 4：岗位系数分布表..............................................................................27 附件 5：固定比例、浮动比例参照表..........................................................28 第一章 总则 第一条 适用范围 本制度适用于与北京 xxx 科技发展有限公司（以下简称“公司”）签定正式 用工协议和劳动合同的员工。 第二条 目的 制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和 做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一） 使薪酬与岗位价值紧密结合； （二） 使薪酬与员工业绩紧密结合； （三） 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。 第三条 原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发 展的原则： （一） 公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向 建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （二） 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的 岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （三） 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资 和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道， 使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （四） 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一 致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产 率的增长。 第四条 分配依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并 参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与 物价水平等。 第五条 特征 （一） 可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪 酬与绩效考核挂钩。 （二） 可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技 能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 第二章 薪酬总额 第六条 薪酬总额 指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。 大豪科技通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能 超过营业收入的一定百分比。 第七条 薪酬预算 人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总 额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬预算 薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。 第八条 薪酬总额的核定 每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各 部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。 第九条 公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增 长应低于劳动生产率的增长。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将 上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬体系 第十条 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体 系： （一） 固定工资制； （二） 岗位绩效工资制； （三） 计件工资制； （四） 协议工资制。 第四章 薪酬元素 公司员工薪酬包括下列元素，并根据不同对象有不同的薪酬组合。 第十一条 基本工资： 基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。 （一） 学历工资：是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大 学专科以上学历的员工设立的工资单元。 学历工资按下列标准核定： 学历 专科 本科 硕士 博士 学历工资(元) 50 100 200 500 （二） 年功工资：是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工 资单元，属于薪酬中的固定部分。 年功工资=本公司工龄×本公司工龄年功工资标准 司龄 1－5 年 6－10 年 11－15 年 15 年以上 司龄工资（元/ 年） 20 30 40 50 初级 中级 高级 教授级 50 100 200 500 （三） 职称 职称工资 （元） 职称工资： 第十二条 北京市最低工资标准： 针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市/重庆市最低工资标准 岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工 作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的 浮动部分。 （一） 岗位薪酬的计算方法： 岗位薪酬 = 岗位薪酬基数×岗位系数 1. 岗位薪酬基数：根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水 平，确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的 调整实现薪酬水平的整体调整； 2. 岗位系数：在岗位评价的基础上确定，参见“附件 4：岗位系数分布表”。 （二） 岗位薪酬细分为： 岗位固定工资、绩效工资两部分，两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所 处的层级不同来确定。 原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工 资比例要高于固定工资比例；这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。 第十三条 年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核 结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。 第十四条 公司特别奖：对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别 奖励。 （一） 包括以下项目： 1. 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善 工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后给予一 次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 2000～20000 元。 2. 优秀建议奖 对大豪公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发 展经常提出建议的员工，经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励 金额在 500～5000 元。 3. 伯乐奖 为大豪公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡 献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为大豪公司优秀人才的上级，由部门 申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500～5000 元。 4. 其他 除上面几种形式之外，其他方面为大豪公司经营活动做出特殊贡献、付出超 额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，奖励金额 在 300～2000 元。 （二） 公司特别奖的确定 1. 公司特别奖奖金总额：公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个 人和团队贡献确定； 2. 年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的 10%人； 年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过 2 个。 3. 评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、其 行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执委会 讨论评比出最优结果，一次性核定奖励额度，在下年初支付。 第十五条 其他： 1. 福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带薪 休假等。 2. 津贴补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员 或在特殊环境下工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗位 补贴等。 第十六条 以下规定的项目从工资中直接扣除 1. 缺勤扣除额； 2. 违反劳动纪律的扣除额； 3. 个人工资所得税； 4. 其它应扣除项目。 第五章 福利津贴 第十七条 福利适用范围： 适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关待 遇及福利按其他相关制度执行 第十八条 福利项： 公司给员工提供的福利主要包括项目有：社会医疗保险、补充医疗保险、住房 公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、免费 工作餐等。 （一） 社会医疗保险： 1. 公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社 会保险。外埠办事处工作人员（当地人员）在当地办理上述保险，公司每年予以 报销一次。 2、新进人员在公司工作满1个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。应 届毕业生，自其到公司报到之日起开始办理。 3、社会保险缴费基数的确定：由公司参考员工个人工资基数，每年4月份核 定一次。 4、缴费比例按国家规定执行，其中员工所缴部分由公司承担； 5、缴纳方式：北京的员工每月定期缴纳。 （二） 补充医疗保险： 除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基 本医疗保险保障外一部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。 （三） 住房公积金 1. 公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度，外地户口 人员暂不建立住房公积金。 2. 缴费比例：公司和员工均为8%，员工所缴部分由公司承担。 3. 缴纳方式：每月定期交纳。 （四） 带薪休假： 详细情况参见《考勤及休假管理制度》。 （五） 健康体检： 公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检，新进人员已经体检并由 公司报销体检费的不参加。 具体时间视公司的生产经营情况定。 （六） 劳保用品： 公司未来保证员工的安全，向各部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、 劳保用品及其他劳动保护措施。 公司日常劳保用品每半年发放一次，标准为240元/人。 （七） 防暑降温费： 公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品，标准为200元； 发放时间为每年5月～10月间。 （八） 独生子女费： 公司根据《北京市人口与计划生育条例》规定，对在公司工作满1年，且为北 京市户口的员工，在其子女未满14岁前，每月享有5元的独生子女费，独生子女 费公司每年年底集中发放，享受独生子女费的员工，需提交书面申请，并提供 《独生子女父母光荣证》到人力资源部备案。 第十九条 津贴补贴： 公司为员工提供的津贴补贴项目有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项， 津贴补贴不是每位员工共同享有，而是根据具体情况而定： (一)住房补贴：适用于全部员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资 一起发放。 (二)驻外津贴： 1. 适用范围：各地办事处、驻外人员； 2. 标准：30 元/天； 3. 发放：每月随工资一起发放。 (三)交通补贴：适用于不享有公司提供的交通福利的员工，按岗位系数分类， 详见附件，每月随工资一起发放。 (四)专案津贴： 是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元，如项目经理津贴、生产部班组 长津贴等。 说明：通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和标准控制相结合的制度， 详见公司相关制度。 第六章 固定工资制 第二十条 适用范围 适用于公司的高层管理人员：总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、副 总工。 其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第二十一条 薪酬结构 薪酬结构 = 基本工资 + 岗位工资 + 其他 第二十二条 岗位工资的确定 （一） 岗位工资的确定原则 在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础 上，确定个人岗位工资。 （二） 个人岗位工资的确定 1. 根据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件 4 ：岗 位系数分布表”。 2. 根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数； 3. 岗位总额＝岗位工资基数×岗位系数； 4. 董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批； 5. 根据任务目标、个人能力等实际情况，董事会或其授权的薪酬考核委员会 可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。 第二十三条 固定工资制人员工资的核算发放 基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目，按月由人力资源部核算发放， 岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。 第二十四条 固定工资制人员薪酬调整 公司高层管理人员采用固定工资制，通过绩效合同的方式采取年度考核。每 年年度考核结束后，经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工 资制人员的岗位工资总额进行调整的建议，董事会或其授权的薪酬考核委员会批 准： （一） 年度考核结果为 A，岗位系数上调一级； （二） 年度考核结果为 B，岗位系数保持不变； （三） 连续两年年度考核结果为 C，岗位系数下调一级； （四） 连续两年年度考核结果为 D，视情况可降职降级。 年度考核结果的确定参见《北京 xxx 科技发展有限公司绩效考核管理制度》。 第七章 岗位绩效工资制 第二十五条 适用范围 管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工； 技术职系所有员工（现阶段除公司高层领导之外的所有员工）； 操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。 第二十六条 薪酬结构 薪酬结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他 岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。 第二十七条 岗位薪酬的确定 （一） 原则 在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础 上，确定个人绩效工资水平。 （二） 岗位薪酬工资的确定 1. 根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数，参见“附件 xx：岗位系数表”。 2. 岗位薪酬＝岗位薪酬基数×岗位系数 第二十八条 岗位薪酬的构成 岗位薪酬＝岗位固定工资＋绩效工资基数 其中， 岗位固定工资＝岗位薪酬工资×固定比例，按月固定发放 绩效工资基数＝岗位薪酬工资×绩效工资比例 绩效工资属于浮动部分，固定与浮动部分比例参见“附件五：固定比例、浮动 比例参照表”。 第二十九条 绩效工资的核算发放 中层管理人员月度绩效工资 = 绩效工资基数×最终考核系数 一般员工月度绩效工资=绩效工资基数 × 个人月度最终考核系数 第三十条 操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放 （现阶段包括：检验员、包装搬运、库房管理员） 实行月度考核，他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核结 果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合，个人月度最 终考核系数的计算参见《北京 xxx 科技发展有限公司绩效考核管理制度》。 月度绩效工资 = 绩效工资基数 × 个人月度最终考核系数×产量调整系数 其中产量调整系数＝当月实际完成的产量／公司的产能。 第三十一条 年终奖金 年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。 年终奖金 = 年终奖金基数×个人年度最终考核系数×调整系数 其中：年终奖金基数 =本岗位的岗位薪酬 调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。 第三十二条 岗位绩效工资制人员的薪酬调整 根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现，达到晋级 或降级标准的，进行相应的薪酬调整，具体内容参见《北京 xxx 科技发展有限公 司绩效考核管理制度》。 第八章 计件工资制 第三十三条 适用范围 适用于生产部工人、班组长等人员。 第三十四条 薪酬结构 生产工人薪酬结构 = 基本工资 + 北京市最低工资标准 + 绩效工资 + 其他 班组长薪酬结构 = 基本工资 + 北京市最低工资标准 + 绩效工资 + 组长岗位补贴 +其他 绩效工资是根据工作量来确定，基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算，北 京市最低工资标准执行国家有关规定。 第三十五条 生产部工资总额的确定 生产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定： 生产部工资总额 = 总生产量 ×单位工件的工资含量 单位工件的工资含量：绣花机每台提取 35 元，加固机每台提取 20 元，客户 返修机器每台提取 10 元。 生产部工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额，生产部 有权进行一定比例的账面提留，以丰补欠，但必须在人力资源部备案。 第三十六条 生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位工 件的工资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、 成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。 计算方法为： 月度绩效工资 ＝ 完成的工件量×单位工件的工资含量 如果出现质量问题，严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相 应的扣减。具体情况见公司有关规定。 其中除此之外，各工序组长每月有 150 元的岗位补贴，是对本工序管理工作的补 偿和激励。 第三十七条 生产部内部员工工资的发放 每月考核结束后，由生产部负责内部的核算分配工作，并将分配方案报人力资 源部审核备案。 （生产部有权制定生产部内部的薪酬分配细则，但是必须报人力资源部审核、 公司批准） 第三十八条 工时定额标准的编制 工时定额标准由企划部负责牵头组织编制，相关部门参加。 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订， 保证先进合理性。 第三十九条 单位工件的工资含量的确定 单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下半年的 生产计划、生产部工资总额情况，于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标 准。 第九章 协议工资制（一） 第四十条 适用范围 以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资 源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必 需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十一条 设立协议工资的目的 设立协议工资这种工资特区薪酬，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资 源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关 键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第四十二条 设立原则 （一） 谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及 其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益 水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十三条 工资的发放形式 采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订 的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的 工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。 第四十四条 协议工资制人才的退出 （一） 针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 （二） 有以下情况者自动退出人才特区： 1． 考核评分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第四十五条 实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。 第十章 协议工资制（二） 第四十六条 适用范围 以完全市场化的人才为主，所从事岗位为简单劳动，不需要特殊的专门技能技 巧，只需要经过简单的培训即可上岗的工作，如生产车间工人等。人员来源主要为劳 务公司。 第四十七条 设立此协议工资的目的 设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源成本，降低公司的经营风险， 提高公司的核心竞争力。 第四十八条 设立原则 （一） 谈判原则：以市场价格为基础，与劳务公司谈判确定，不直接与个 人谈判； （二） 保密原则：为保障这部分员工顺利工作，对工资严格保密，员工之 间禁止相互打探； （三） 限额原则：为保证公司的稳定性，要根据公司的实际情况，逐步采 用劳务公司输出员工的形式，采取限额措施，不易一步全部采用协议工资制。 第四十九条 工资的发放形式 采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳 动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资 构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。 第五十条 协议此工资制人才的退出 （一） 针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 （二） 有以下情况者自动退出人才特区： 1． 考核评分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，成本并不比公司正式员工低。 第五十一条 实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。 第十一章 薪酬定级与薪酬调整 第五十二条 薪酬定级的原则 综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平，确定 员工初始薪酬等级。 第五十三条 薪酬等级的确定原则 （一） 倒数第 1 级：主要针对没有相关工作经验的员工，这些员工具有 最低任职资格所需的教育与技能水平，但需要经过一段时间的培训和工作锻炼， 才能完全胜任。 （二） 倒数第 2 级：这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪 水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平。 （三） 倒数第 3 级：这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员 工的付薪水平。但需得到公司主管领导批准。 （四） 对承担额外工作责任和工作任务的人员，可在原级别的基础上， 上调一至二级，但需要经过公司主管领导的批准。 （五） 新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪酬标准 并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定薪酬等级，不受以上级别的限制。 第五十四条 薪酬调整 薪酬调整包括整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。 第五十五条 整体调整 薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。 薪酬的整体调整形式分为学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调整。 （一） 学历工资、年功工资、其他工资的调整 根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况以及企业的实际情况 而作出相应的调整。 （二） 岗位薪酬的调整 根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整，调整方法是重新 确定岗位薪酬基数，调整周期与调整幅度根据公司效益与本发展情况决定。 第五十六条 个别调整 （一） 自然调整 薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内 岗位薪酬向上或向下调整。 （二） 岗位变动调整 1. 员工职务晋升或平调，岗位薪酬依据“就近就高”原则调整，即若原岗位 薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬，则按照原岗位薪 酬水平在新职档中确定薪酬等级；若低于，则按新职务所在的职档对应的最低 职级调整薪酬等级； 2. 员工降职，岗位薪酬依据“就近就低”原则调整，即若原岗位薪酬已高于 新职务所在职系职档对应的最高职级的岗位薪酬，则按新职务所在的职档对应 的最高职级调整薪酬等级；若低于，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪 酬等级； 3. 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平， 今后在新职系中晋升。 第十二章 其他 第五十七条 应届毕业生见习期工资标准 （一）应届毕业生在见习期内，按下表享受见习期工资，无岗位工资和津贴补 贴。 （二）见习期间工资表：（单位：元） 学历 中专及以下 大专 大学本科 硕士 博士 技术类见习期工资 1500 2000 2500 4500 6000 非技术类见习期工资 1500 2000 2500 3500 5000 中专包括技校、职高毕业生（非操作类）。 大学本科及以下人员的见习期为一年。硕士毕业生的见习期为六个月。博士毕业 生的见习期为三个月。 （三）见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。套入原则为：本科以下人 员为本岗位最低档，硕士毕业生为倒数第三档，博士毕业生为倒数第五档。 第五十八条 新招员工试用期工资标准 （一）新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的岗位工 资 80%计发。试用期间，不享受津贴。 （二）试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。 第五十九条 下列人员参照公司相关规定的工资标准及发放办法执行： 1. 工伤及病、事假休息三个月以上的人员； 2. 非生产出勤的产假、节育假人员； 3. 自行联系脱产学习的人员； 4. 待岗培训人员； 5. 其他不在岗人员。 第六十条 工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止，并于下月 10 日 之前发放工资。 第十三章 附则 第六十一条 本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责，经经理办公会 审核，董事会或其授权的薪酬委员会批准后执行。 第六十二条 本制度由公司人力资源部负责解释。 第六十三条 本制度自公布之日起实施。 附件 1：津贴补贴一览表 岗位系数 15 以上 10～15 7～10 住房补贴 1000 800 600 5～7 500 4～5 400 3～4 300 2～3 200 1～2 100 班组长补贴和项目经理补贴另行规定。 交通补贴 150 元／月 150 元／月 150 元／月 驻外补贴 30 元／天 30 元／天 30 元／天 150 元／月 150 元／月 150 元／月 150 元／月 150 元／月 30 元／天 30 元／天 30 元／天 30 元／天 30 元／天 附 件 2： 岗 位 等 级 表 （ 见 附 表 ） 附 件 3： 岗 位 职 系 表 （ 见 附 表 ） 附件 4：岗位系数分布表 （见附表） 附件 5：固定比例、浮动比例参照表 人员类别 固定比例 浮动比例 合计 高层管理人员 100% 0 100% 中层管理人员 50% 50% 100% 管理职系一般人员 60% 40% 100% 技术职系 45% 55% 100% 60% 40% 100% 30% 70% 100% 操作职系中维修工、实 验员、司机、货运司机、 录入员 操作职系检验人员、包 装搬运人员、物料员
23 页
923 浏览
服装公司薪酬福利管理手册
服装公司薪酬福利管理手册 目 录 第一章. 总 则.......................................................................................................... 1 第二章. 薪酬水平和结构设计说明.........................................................................4 第三章. 领导管理族薪酬设计.................................................................................8 第四章. 核心技术族薪酬设计.................................................................................9 第五章. 销售业务族薪酬设计...............................................................................10 第六章. 职能支持族薪酬设计...............................................................................11 第七章. 制造与后勤族薪酬设计...........................................................................13 第八章. 薪酬管理办法...........................................................................................17 第九章. 福利管理办法...........................................................................................20 第十章. 其 他........................................................................................................ 21 附件一：计件类生产操作职位技能等级评定标准.................................................22 第一章. 总 则 第一条 引言 根据圣得西服饰（以下简称圣得西）发展现状和人力资源管理策略框架,按 照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范圣得 西薪酬管理工作。以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场 竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与 价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进圣得西持续、稳 定、健康发展。本管理制度作为纲领性文件，为圣得西薪酬管理提供全面的准 则和依据。 第二条 适用范围 本手册适用于圣得西所有员工。 第三条 薪酬支付理念 1． 为职位付薪 体现职位所承担责任与价值贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差 距。 2． 为个人付薪 体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。 3． 为业绩付薪 根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。 第四条 薪酬体系设计原则 1．战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战 略的实施。 2.内部公平性原则 基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、 客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 3．市场化原则 以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。 4．绩效导向原则 将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益 对等的有效激励原则，真正做到绩效导向原则。 5．经济性原则 充分考虑公司人力成本的支出效率，在支持公司经营业绩增长前提下，合 理控制人力成本。 第五条 职位序列的划分 随着工作内容及能力素质要求的不同，不同职位战略定位，发展通道、薪 酬和激励模式也有所区别，为了量身打造个性化管理模式和个性化的薪酬和激 励机制，进而促进队伍向符合公司战略需求的方向成长，圣得西采用职位族的 职位管理模式，根据不同职位的特点，将职位划分成领导管理族、核心技术族、 销售业务族、职能支持族和制造与操作族等五大职位族，在组内进行分类。 职位序列划分的原则： 1. 战略导向原则 应有利于建立“教练型领导＋潜力型员工＋充分的职业发展通道”的人才 队伍 应有利打造与各个模块队伍战略定位相符合的人才队伍 2. 核心技能相似原则 同一序列的职位所需的核心技能应基本相似 3. 核心业务优先原则 在职位序列划分时，应确保公司核心价值链上的职位在管理模式、职业发 展、激励和薪酬政策上得到优先关注 4. 前瞻性原则 应为公司未来发展、人才引入和管理升级预留充分的空间 5. 适度性原则 在序列划分的颗粒度上，应既能满足分类管理的需要，又能避免由于序列 划分过细带来的管理成本的上升 职位序列划分的结果 职位族名称 领导管理族 核心技术族 销售业务族 族内分类 经营决策类 总监级及以上职位 关键管理类 总监级以下，经理级及以上各职位（营销业务管理、商务部、 招商部、存货管理部部门负责人、总设计师及首席设计师除 外） 研发设计类 总设计师、首席设计师（主设计师）、各级别设计师职位 工艺技术类 各级别工艺工程师、版型工艺师等职位 材料工程类 各级别开发工程师、面料工程师 终端销售类 店经理、店长、柜长、导购等职位 团购业务类 商务部经理、商务代表职位 渠道拓展类 招商部部长、招商经理、招商代表 销售组织类 大区部长、大区部长助理、远程管理部经理、区域（副）经 理、首代、各级营销代表、存货管理部所有职位 营销支持类 商品部、市场部、营销中心远程管理部、训导部、终端部、营 销办公室副经理级及以下各职位 管理支持类 财务、人事行政、采购管理、公共事务、基建等部门（含上述 部门外派人员，后勤部仅包括后勤部高级主管）副经理级及以 下的职能支持职位 生产支持类 车间主任、厂长助理 采购部副经理级及以下职位 外协部副经理级及以下职位 洗水跟单部、技术部副经理级及以下职位（工艺师、版型 工艺师除外） 设备高级主管 生产跟单部副经理级及以下职位 品管部副经理级及以下职位（车间检验工除外） 职能支持族 操作与制造族 对应职位描述 行政后勤类 人事行政中心后勤部除后勤部高级主管以外所有职位 生产操作类 生产中心的各种操作工、检验工、组长、机修工、电工、锅炉 工 储运类 仓管组长、仓管员、车队队长、配送司机 第二章. 薪酬水平和结构设计说明 第六条 概念说明 职位标准 年薪 职位薪酬 等级 最高值 幅宽＝（最高值－最低值） 中位值（政策线） 带宽＝（最高值－最低值）／最小值 最低值 薪资政策线 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 …… 25 第七条 职位标准年薪概念说明 职位标准年薪是与职位薪酬等级相对应的薪资，是经过对公司内部职位进 行价值评估后，结合市场水平测算出来的工资水平。职位标准年薪指员工正常 完成业绩目标情况下的现金收入。 第八条 职位薪酬等级的确定 按照为职位付薪的理念，不同职位所承担的职责和责任不同，对企业的价 值贡献会有不同，对应的薪酬等级也会有不同，圣得西职位薪酬等级划分是以 职位的职责说明和任职要求为基础，采用专业的 6 因素 12 维度职位评估工具来 确定，具体如下： 1. 职位的影响：根据职位影响的范围和影响的程度来评定； 2. 所解决问题：根据职位所解决问题的复杂程度和解决的要求来评定； 3. 领导力：根据职位的领导范围和所需领导方式来评定； 4. 沟通的要求：根据沟通的方式和沟通的目标来评定； 5. 所需的知识和经验：根据所要求知识经验的范围和要求掌握的程度来评 定； 6. 工作所涉及领域：根据所涉及的业务领域的多少和地域的范围来评定。 第九条 薪酬水平的确定 （工资政策线的确定） 根据公司战略目标和所处发展阶段，对所有岗位进行科学合理的相对价值 评估，以此为基础与市场薪酬调查数据接轨，结合地区劳动市场价格确定公司 工资政策线（中值），作为定薪的基础参考标准，充分体现了公平性、竞争性 和适用性的原则。 第十条 薪酬等级幅宽设计 在同一个薪酬等级上，不同的任职个体，由于其资历、学历、经验等的不 同，对公司的贡献也会有不同，另外从员工发展的角度来看，即使在职位级别 不变的情况下，随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献也会发生 变化，因此在每个职位级别的薪资政策线上，需设计薪酬等级幅宽，以识别并 激励优秀员工，体现相同职位等级下任职者的不同价值，充分发挥薪酬的激励 作用。 薪酬等级幅宽（带宽）随职位等级的上升而加大，正确反映不同等级职位 责任范围和发展空间的区别。 工资政策线（中位值）和薪酬等级幅宽（带宽）确定了所有职位等级薪酬 的上下限，在职位不发生变化的情况下，员工职位标准年薪的变动将不会超出 该范围。 第十一条 薪酬等级的级内分档及初次定档原则 薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，在每个薪酬等级从低到高按照一～ 九档以区分出不同的能力及绩效水平。任职者所处档位与其对职位的胜任程度 相匹配。 在人员初次定档定薪时，根据以下原则进行定档： 1. 客观因素：根据任职者的司龄、现职年限、学历等因素，进行评分，如 下表： 套档 因素 权重 评分标准 1 2 3 4 5 6 7 司龄 1 年以下 1～2 （含） 2～4（含） 4～6（含） 6～8（含） 8～10 （含） 大于 10 年 现职 年限 1 年以下 1～2 （含） 2～3（含） 3～4（含） 4～5（含） 5～6（含） 大于 6 年 学历 初中及 以下 中专／高 中 大专 本科 硕士 博士 上述各因素的权重分配根据不同的职位序列有不同规定。 2. 就近就高原则； 3. 能力和胜任程度评价。 第十二条 职位标准年薪设计对照表 根据公司的薪酬水平的市场定位、职位序列划分、职位等级的评估结果和 级内分档情况，最终可形成各职位级别的职位标准年薪对照表，样表如下： ××族 ××类标准年薪设计对照表 档 级 薪酬等级 22 21 …… 3 2 一 二 三 四 五 六 七 八 九 1 第十三条 薪酬结构总体框架： 除制造与操作族生产操作类中的按计件付薪职位外，公司员工的薪酬结构 如下： 月工资 职位津贴 固定工资 固定加班费 年收入 月／季绩效奖金 绩效奖金 年终绩效奖金 第十四条 绩效奖金的计算 根据不同职位序列的工作特点和激励模式的不同，绩效奖金主要有三种计 算方式： 1. 关键业绩指标考核：根据职位所承担的职责和工作目标，设定关键业绩 指标，在周期末对完成情况进行考核，根据考核结果，确定考核周期内 的业绩系数，计算方式如下： 实际绩效奖金 = 考核期内的绩效奖金基数 × 业绩系数 a) 考核期内的绩效奖金基数的确定：根据一年内考核的次数，由年度 绩效奖金基数进行分解，可采用平均分配的方式，也可根据不同周 期的工作情况非平均分配（但总额应等于年度绩效奖金基数） b) 绩效系数的确定：绩效系数由被考核者的考核得分确定，具体如下 表： 考核分级 人数比例 卓越 1%～5% 优秀 分值范围 业绩系数 ＞105 1.5 5％～15% 95～105 1.2 良好 - 88～95 1 基本称职 - 80～87 0.9 待改进 10% 60～79 0.5～0.8 不合格 ≤5% ＜60 0～0.3 2. 业绩提成：通常用于销售业务族的部分职位，计算方式如下： 实际业绩奖金 ＝ 完成的业绩（销售额）×提成比例 3. 制度规范：根据任职者对工作相关的规章制度的遵守情况进行考核，出 现违反规章制度的情况，按制度规定倒扣绩效奖金，计算方式如下： 实际业绩奖金 ＝MAX（考核期内的绩效奖金基数 － 考核期内违纪扣款 总额，0）。 当违纪扣款总额大于绩效奖金基数时，实际业绩奖金为 0。 第三章. 领导管理族薪酬设计 第十五条 领导管理族包括的职位 族内分类 对应职位 经营决策类 总监级及以上职位 关键管理类 总监级以下，经理级及以上各职位（营销业务管理、商务部、招商部、存货 管理部部门负责人、总设计师及首席设计师除外） 第十六条 领导管理族级内分档的确定 经营决策类职位：初定薪直接采用设计的政策线水平定薪； 关键管理类职位：参照第十一条的规定执行，其中客观因素的权重分配如 下： 司龄：20% 现职年限：40% 学历：40% 第十七条 领导管理族职位的薪酬结构 级别 固定占比 季绩效奖金 年度绩效奖金 副总级及以上 50% 0 50% 总监、副总监 50% 20% 30% 60% 20% 20% 级 部长级及以下 第十八条 领导管理族职位绩效奖金的计算 绩效奖金基数的确定：为实现绩效奖金的即时激励，可根据公司目标计划 和预算进行年度业绩奖金基数的分解（见下表），以保证业绩奖金水平与公司 业务淡旺季相关。如公司业务淡旺季不明显，则绩效奖金基数=年度绩效奖金基 数/绩效考核次数 行政级别 绩效奖金基数的分配 副总经理级及以上 直接采用年度绩效奖金基数 副总监级及以上 部长级及以下 上半年绩效奖金基数 一季度基数 二季度基数 下半年绩效奖金基数 三季度基数 四季度基数 领导管理族职位的绩效考核采用关键业绩指标考核的方式，绩效奖金的计 算参照第十四条第一款执行。 第四章. 核心技术族薪酬设计 第十九条 核心技术族包括的职位 族内分类 对应职位 研发设计类 总设计师、主设计师、资深设计师、高级设计师、设计师、助理设计 师、见习设计师 材料工程类 资深开发工程师、高级开发工程师、开发工程师、助理开发工程师、见 习开发工程师、资深面料工程师、高级面料工程师、面料工程师、助理 面料工程师、见习面料工程师、高级工艺员 工艺技术类 工艺工程师、资深版型工艺师、高级版型工艺师、版型工艺师、助理版 型工艺师、见习版型工艺师、高级工艺员 第二十条 核心技术族级内分档的确定 参照第十一条的规定执行，其中客观因素的权重分配如下： 司龄：20% 现职年限：40% 学历：40% 第二十一条 核心技术族职位的薪酬结构 绩效奖金 第二十二条 薪酬项 比例 发放 固定工资 70％ 按月发放 季度绩效奖金 20％ 季度考核后发放 年度绩效奖金 10％ 年度考核后发放 核心技术族职位绩效奖金的计算 绩效奖金基数的确定：为实现绩效奖金的即时激励，可根据公司目标计划 和预算进行年度绩效奖金基数的分解（见下表），以保证业绩奖金水平与公司 业务淡旺季相关。如公司业务淡旺季不明显，则季度绩效奖金基数=年度绩效奖 金基数／4。 核 心 技 一季度基数 二季度基数 三季度基数 四季度基数 术 族 职位的绩效考核采用关键业绩指标考核的方式，绩效奖金的计算参照第十四条 第一款执行。 绩效奖金基数的分配 第五章. 销售业务族薪酬设计 见《销售业务族薪酬和绩效管理办法》 第六章. 第二十三条 职能支持族薪酬设计 领导管理族包括的职位 族内分类 对应职位 营销支持类 商品部、市场部、营销中心远程管理部、训导部、终端部、营销办公 室副经理级及以下各职位 管理支持类 财务、人事行政、采购管理、公共事务、基建等部门（含上述部门外 派人员，后勤部除外）副经理级及以下的职能支持职位 生产支持类 车间主任、厂长助理 采购部副经理级及以下职位 外协部副经理级及以下职位 洗水跟单部、技术部副经理级及以下职位（工艺师、版型工艺师 除外） 设备高级主管 生产跟单部副经理级及以下职位 品管部副经理级及以下职位（车间检验工除外） 第二十四条 职能支持族级内分档的确定 参照第十一条的规定执行，其中客观因素的权重分配如下： 司龄：20% 现职年限：40% 学历：40% 第二十五条 职能支持族职位的薪酬结构 级别 固定占比 月／季绩效奖金 年度绩效奖金 副经理级 60% 20% 20% 高级主管级～ 职员级 70% 20% 10% 操作级 80% 20% 0% 第二十六条 职能支持族职位绩效奖金的计算 绩效奖金基数的确定：为实现绩效奖金的即时激励，可根据公司目标计划 和预算进行年度业绩奖金基数的分解（见下表），以保证业绩奖金水平与公司 业务淡旺季相关。如公司业务淡旺季不明显，则季度绩效奖金基数=年度绩效奖 金基数／4。 职 能 绩效奖金基数的分配 支 持 一季度基数 二季度基数 三季度基数 四季度基数 位 的 族 职 绩 效 考核采用关键业绩指标考核的方式，绩效奖金的计算参照第十四条第一款执行。 第七章. 第一节 第二十七条 制造与后勤族薪酬设计 制造与后勤族非计件职位的薪酬设计 制造与后勤族非计件职位主要包括： 族内分类 对应的职位 行政后勤类 人事行政中心后勤部除后勤高级主管以外所有职位 生产操作类 生产中心的车间组长、检验工、机修工、电工、锅炉工 储运类 仓管组长、仓管员、司机、车队队长 第二十八条 制造与后勤族级内分档的确定 参照第十一条的规定执行，其中客观因素的权重分配如下： 司龄：20% 现职年限：40% 学历：40% 第二十九条 制造与后勤族职位的薪酬结构（不含计件类职位） 级别 固定占比 月／季绩效奖金 年度绩效奖金 高级主管级～ 职员级 70% 20% 10% 操作级 80% 20% 0% 第三十条 制造后勤族职位绩效奖金的计算 绩效奖金基数的确定：制造与后勤族的绩效奖金采用按月发放的形式，每 个月基数为年度基数的 1/12。 生产操作类的车间组长职位采用关键业绩指标考核的方式，绩效奖金的计 算参照第十四条第一款执行。 其他职位采用制度规范考核的方式，绩效奖金的计算参照第十四条第三款 执行。 第二节 第三十一条 生产操作类计件职位的薪酬设计 生产操作类采用计件工资的职位包括： 唛架工、拉布工、电剪工、单裁工、精裁工、清剪工、烫衬工、辅助工、 专机工、中烫工、定型工、大烫工、包装工。 第三十二条 采用计件工资职位的薪酬结构： 薪酬项 说明 计件工资 按月发放，计算方法为： 计件工资 ＝ 完成的件数 × 工价 具体工价参见公司相关规定 技能津贴 技能津贴是员工的技能等级达到一定级别后可以享受的激励 型收入 注：计件类职位的月工资是计件类职位在需要按计时模式处理有关薪酬问 题时的工资标准，统一定为 600 元／月。 第三十三条 关于工价管理 1. 成立圣得西工价管理小组，主要成员如下： i. ii. iii. 组长：总经理； 副组长：生产总监、人事行政总监；（执行副组长？） 成员：技术 IE 部经理、人力资源部经理、工厂厂长。 2. 为了确保工价的合理性，公司将定期（每年第一季度）对现行工价的水 平进行评估，工价评估由公司工价管理小组领导，执行副组长组织，人 力资源部、技术 IE 部、工厂的相关成员参加，主要职责分工如下： i. 人力资源部：负责外部行业薪酬信息的收集、人工成本的测算、工 价标准的执行管理和维护； ii. 技术 IE 部：负责工序测时时的策划和组织，最终提交科学、真实 的工序测时数据； iii. 工厂：安排相关人员，参与工序测时。 3. 除了定期的的工价评估，在以下情况下，公司应进行有针对性的工价评 估： i. ii. iii. iv. v. 产品结构发生重大改变； 生产环境、设备和工艺条件发生重大的变化； 新的生产基地投产； 外部市场（包括产品市场和劳动力市场）出现重大变化； 公司高层认为必要时。 4. 工价的的评估主要明确以下问题： i. 在当前的生产条件下，采用目前工价，与行业水平相比，公司的人 工成本支出和员工薪酬收入的合理性； ii. 在当前的生产条件下，采用目前工价，不同产品、不同工种、不同 批量之间的内部公平性情况； iii. 当前生产环境、设施、工艺、人员技能、生产组织的改进建议。 5. 工价评估应向公司工价管理小组提交评估报告，由公司工价管理小组根 据工价评估结果决策是否进行工价调整 6. 工价的调整：公司决定进行工价调整后，由人事行政中心制定工价调整 方案，报公司工价管理小组审批后执行。 第三十四条 关于计件类操作工的技能等级管理的规定 1. 目的：提升生产操作队伍的熟练工比例，提高生产车间劳动生产率； 2. 适用的职位范围：所有采用计件工资的生产操作类职位以及车间班组长； 3. 按照技能水平，公司对计件工资的生产操作类职位划分为：学徒级、熟 练三级、熟练二级、熟练三级、骨干三级、骨干二级、骨干一级、教练 级三级、教练二级和教练一级等 10 个等级； 4. 各等级的评定标准：参见《计件类生产操作职位技能等级评定标准》； 5. 技能等级评定由公司人事行政中心组织，生产总监领导、工厂参与； 6. 操作工技能等级评定由公司统一组织评定，每年进行一次； 7. 操作工技能等级评定后，有效期为两年； 8. 在本规定适用的职位范围之内发生职位变动，原技能等级不变； 9. 教练级操作工，因公司工作需要不直接从事一线操作工作，但在完成现 有工作的情况下，经公司评估认为仍可以履行所在技术等级所要求的工 作职能，可以继续享受技能津贴； 10. 骨干级及以下技能等级，在离开一线操作工作职位后，不再享受技能津 贴。 第三十五条 关于计件类操作工技能津贴的规定 对于技能等级在熟练一级及以上的的操作工，公司根据不同的技能等级， 按月发放技能津贴 学徒级： 不享受 熟练三级：不享受 熟练二级：20 元／月 熟练一级：30 元／月 骨干三级：50 元／月 骨干二级：70 元／月 骨干一级：90 元／月 教练级：150 元／月 创新级：300 元／月 专家级：500 元／月 第八章. 薪酬管理办法 第三十六条 特殊人才的薪酬管理 特殊人才属于公司迫切需要引入的人才，原则上按照公司薪酬体系进行统 一管理，但对于有特殊约定的人员可采用谈判工资制，每劳动合同周期谈判一 次，其浮动工资部分最低不少于薪酬总额的 20%，以实现有效的激励与约束。 在本手册颁布之前约定的薪酬方案，应按原约定执行完一个约定期。 第三十七条 薪酬调整的原则 薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、职位变动调 薪）相结合的原则予以实施。 第三十八条 薪酬普调 公司将根据长沙地区和服装行业的薪酬变化情况，结合公司的战略定位， 正常情况下每三年对公司薪酬水平进行评估和调整。调整的参考因素还包括消 费物价指数、长沙地区城镇在职职工社会平均工资（社平工资）及公司的预算 负担能力等。 出现以下情况，公司应视情况对薪酬水平进行评估和调整： 1. 公司经营状况或人员结构发生重大改变； 2. 自上次薪酬水平调整以来，长沙地区物价水平发生大的变化； 3. 自上次薪酬水平调整以来，长沙地区社平工资水平发生大的变化。 第三十九条 业绩调薪 在员工职位、薪酬等级不发生改变的情况下，公司将根据员工年度绩效考 核结果通过对员工的薪档进行调整来实现业绩调薪（具体参照按照公司《绩效 管理手册》第三十二条执行）。并于次年按照调整后的薪档标准对应的位标准 年薪执行。 如在同一考核期内发生同序列内同级别岗位变动，则按照原职位和新职位 的综合绩效考核结果决定是否调整薪档。 如在同一考核期内发生跨职位序列的职位调整或者同序列的职位晋级，则 本考核期内不考虑业绩调薪。 第四十条 业绩调薪的受限 员工标准年薪已经达到其所属等级的上限时，如职位职责没有大的变化， 则不再晋档。 第四十一条 同级别职位变动调薪 1． 同一序列内变动 在同序列职位中，员工从一个职位变动到另一薪酬等级相同的职位。则该 员工总薪资维持原水平。 2． 跨族类的职位变动 同等级跨族类的职位变动，按照同等级新职位的薪酬水平进行调薪，按照 “就近就高”的原则确定薪档。 第四十二条 职位晋升调薪 员工职位级别晋升，即调换到更高级别的职位时，对于通过竞聘晋升的职 位，需设定一定的考察期（一般为三个月，具体期限需提前通知任职者），在 考察期内，保持晋升前的薪酬标准。 确定晋升后，按照与晋升职位任职要求的适配程度确定其标准年薪水平。 职位晋升通常会有二类： 1．原标准年薪水平已进入新职位的职级薪酬范围：具体薪酬档位按照“就 近就高”的基础上再加两档原则确定。 2．标准年薪水平未进入相应新岗位的职级薪酬范围：根据对该员工能力在 新岗位的任职成熟期的位置，选取成熟期薪酬模型或者新职位初始档位水平确 定新的薪酬标准。 第四十三条 岗位降级调薪 员工岗位降级时，即调至级别较低的职位时，执行新岗位总薪资水平，参 照第三十五条的办法，按照“就近就低降两档”原则，再视情况确定调薪。 第四十四条 初入职的新员工定薪 对于具有一定相关工作经验的，可以胜任职位要求的新入职员工可以按照 所担任的职位确定其薪酬等级，参照第十一条的规定确定其具体薪档。 对于没有相关工作经验，需经过一定时间培养和锻炼方可以满足任职要求 的新入职员工（如刚毕业大学生），可根据情况，按所担任职位等级的最低薪 档的 80%～100%水平来确定职位标准年薪。 第四十五条 相关职责 1． 薪酬管理及体系建设的职责分配 人事行政中心： 负责了解行业薪酬水平并在此基础上优化和完善薪酬策略、薪酬体系， 拟定公司薪酬调整预算，并制定具体实施细则。 具体操作和组织员工定薪、薪酬调整、薪酬发放等工作； 各部门负责人： 对本部门职位进行分析，提供有关职位的任职要求，在职位评估时和确 定岗位工资时提供重要依据； 财务部门： 核算公司工资总额及人工成本总额，并与财务报表中有关列项进行核对； 根据人事行政中心提供的有关报表计提、兑现并实际支付员工薪酬。 总经理：审核及批准公司的薪酬战略、薪酬体系、薪酬调整预算及实施细 则。 第四十六条 薪酬信息沟通 薪酬信息对员工而言，是机密性及私人性的资料。人事行政中心应当告诉 员工其本人薪酬水平及相应理由。在沟通此信息时，必须明确说明，公司可以 按照员工在考核期的绩效表现相应调整薪酬水平。 第九章. 福利管理办法 （另文发布） 第十章. 第四十七条 其 他 本手册的制定和修改 本手册的制定和修改由公司人事行政中心负责。 第四十八条 解释权 本手册解释权归公司人事行政中心。 第四十九条 生效时限 本手册自颁布日起正式生效。 附件一：计件类生产操作职位技能等级评定标准 等级 学徒级 评定标准 刚入职的，没有工作经验 1）技龄满 12 个月，并且司龄超过 6 个月； 2）能掌握本工序工作所需相关知识； 熟练三级 3）能独立按照本工序要求进行操作； 4）返工率不超过本工序平均水平的 120%； 5）连续两个月产量达到本工序平均水平的 60%以上。 1）已取得熟练三级等级资格； 2）技龄在 18 个月以上，并且司龄不低于 12 个月； 熟练二级 3）熟练掌握本工序工作所需相关知识，通过公司组织的理论考试； 4）熟练按照本工序要求进行操作，通过公司组织的技能操作考试； 5）返工率不超过本工序平均水平； 6）月产量达到本工序平均水平 90%以上 1）已取得熟练二级等级资格； 熟练一级 2）技龄在 24 个月以上，并且司龄不低于 18 个月； 3）通过公司组织的理论和技能操作考试 4）产质量水平超过本工序平均水平 20%； 1）已取得熟练一级等级资格； 骨干三级 2）技龄在 30 个月以上，并且司龄不低于 24 个月； 3）通过公司组织的理论和技能操作考试 4）除本工序外，另有 3 个以上工序达到熟练三级水平 1）已取得骨干三级等级资格； 骨干二级 2）技龄在 30 个月以上，并且司龄不低于 24 个月； 3）除本工序外，另有 3 个以上工序达到熟练二级水平 骨干一级 1）已取得骨干三级等级资格； 2）技龄在 30 个月以上，并且司龄不低于 24 个月； 3）除本工序外，另有 3 个以上工序达到熟练一级水平 1）3 个以上工序达到骨干一级水平； 教练三级 2）技龄在 36 个月以上，并且司龄不低于 30 个月； 3）能够培训、指导其他操作工 1）已取得教练三级等级资格； 教练二级 2）技龄在 36 个月以上，并且司龄不低于 30 个月； 3）能对操作方法、工作流程、产品工艺提出合理的改进建议并取得显 着成效； 1）具备熟练二级水平； 2）技龄在 30 个月以上，并且司龄不低于 24 个月； 教练一级 3）能经常性从自身工作角度，对产品工艺、生产流程的改进和提升的 建议和方案，并去掉显着成效； 4）相关技能水平在公司达到权威，在业内具有一定影响
24 页
524 浏览
【员工福利的方案技巧】员工福利管理细则（75页精讲）
劳 动 力 福 利 管 理 员 工 作 细 则 1 组织结构流程图 任 命 人力资源部经理 劳动力福利管理员 岗位职责 员工福利组织规章与制度 员工健康安全制度 填写相关表格 员工婚丧．住房制度 员工福利制度 员工退职．储蓄制度 员工子女教育及其制度 2 员工福利组织规章与办法 员工福利委员会组织简章 （1） 本委员会设委员 9 人，除由本公司劳动福利员为当然委员外，其余由职 员推选代表 5 名，工人推选 3 人充任。再由委员互 1 人为主任委员，任期 除当然委员外，均为 1 年，连选得连任。 （2） 本会设总干事 1 人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。 （3） 本会委员、干事概为义务职。 （4） 本会每月开会 1 次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集并任主 席。 （5） 主任委员因故不能执行职务时，应该在委员中委托 1 人代理。 （6） 本会任务如下： 1． 关于职工福利事业的审议、推进及督导事项。 2． 关于职工福利金的筹划、保管及动用事项。 3． 关于职工福利事业经费的分配、稽查及收支报告事项。 4． 其他有关福利事项。 （7） 本会办理福利事业设立员工福利社，其章程另订。 （8） 依法提拔的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通过不得动 用。 员工福利金办法草案 （1）员工福利金来源： 本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项 1． 基金部分：由公司提拔 20 万元，以提拔一次为限。 2． 营业额提拔部分：由公司的营业额提拔前月份营业额的万分之五 3． 薪资提拔部分：由公司所有员工同仁的薪资。年终资金扣减千分之五移 拔。 4． 伙食费移拔部分：由公司员工伙食补助费移拔。 5． 下脚出售价移拔部分：公司下脚品出售值移拔 40％。 6． 福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。 （2）员工福利金之物使用范围： 本委员会福利金铁使用范围包括下列六项用途： 3 1．理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会 等。 2．办理本公司同仁的伙食，包括平日膳食、加菜、聚餐等。 3．办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。 4．同仁的借支。 5．其它由本委员会决议的用途。 6．福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。 （3）福利金的运用： 1． 本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出每月支的金额以不 超过当月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三 分之二以上福利委员通过者不在此限。 2． 本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月 月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照表 9.1.2 的格式办理。 3． 员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布 4． 员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销，报 销单的格式参照表 9.1.3。 5． 本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管 提出申请。 6． 本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单 向本委员会申请，但借支的金额以不超出当事人一个月薪资所得为限，月息 1.5%，但特殊情况由本委员会委员保证者可借支至高无 3 个月所得。借支单 的格式参照表四。 7． 本委员会各项福利活动的费用支出以不超出当月份的预算为原则，实报实 销，报销单的格式同表 9.1.3。 8． 本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公 司帐上，以 1%日息计息。 （4）福利金的运用状况报告与控制： 1. 本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结 算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式比照表 9.1.2 的格式 编列。 4 2. 福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超出 2000 元 以上者必须提交福利金运用小组审议。 3. 福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委 员会审议并予公布。 （5）附则： 1. 本办法自公布日起实施,未尽事宜并得以修订。 员工福利委员会办事细则 （1）、本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特制定本细则。 （2）、本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外，悉依本细 则行之。 （3）、本会为本公司职工福利事业的决策机构。 本会主任委员的任务如下： （1）召集、主持委员会议，并执行其决议。 （2）业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提请任免。 （3）策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。 （4）代表本会总理一切会务。 委员的任务如下： （1）加委员会议研拟提案。 （2）提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议 （3）坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。 本会总干事的任务如下： （1）秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。 （2）业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。 （3）有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等事项。 （4）本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关庶务事项。 （5）本会各小组暨所属单位的联系事项。 （6）本会为促使委员分工合作,设供应、康乐、财务等有关庶务事项。 本细则经本会会议通过后施行，修改亦同。 员工福利委员会分期付款办法 第一条 本会为谋员工经济的利益与生活的改善，便利员工购买分期付款物品， 不计利息原价售予员工，特订定本办法。 5 第二条 本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。 第三条 为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当时可要求另觅更换。 第四条 欲购买分期付款物品的员工，应于每月 10 日以前填具申请书连同保证 书送交各社销售组，并由销售组于申请结束 5 日内注明购买人薪资及对 本社赊欠金额等资料，送请审查小组召集人召开会议审查。 第五条 购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底持往特约 商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。 第六条 分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货款流为其 他不正当用途者，经查明即予停止分期付款一年，并得提前偿还其向各 社赊欠的一切货款。 第七条 购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得随时将所 欠的金额作一次全部清偿，购买人及连带保证人不得异议。 第八条 连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并抛弃一切 抗辩权。 第九条 购买人滞缴货款 2 次以上者，应即停止其购买分期付款物品的权利， 直到其货款清偿日起一年后始予恢复。 第十条 购买分期付款物品的保证规定，购买人应覓具固定员工 2 人或固定员 工 1 人非员工 3 人为连带保证人，连带保证人未经各社核准不得变更， 其保证继续有效。 第十一条 分期付款物品的限额及付款规定： （1） 分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金 1000 倍数 为限，但最低限额规定为 1000 元，最高限额规定为 15000 元， 购买人每月应分期付款连同赊购品总额不得超过每月应领薪 资总额 60%。 （2） 分期付款物品付款规定： 1． 1000 元至 3000 元每月至少应付 300 元。 2． 300 元至 6000 元每月至少应付 400 元。 3． 600 元至 9000 元每月至少应付 500 元。 4． 900 元至 12000 元每月至少应付 600 元。 5． 1200 元至 15000 元每月至少应付 700 元。 6 （3） 分期付款应付货款日期为发薪日。 第十二条 分期付款物品特约商店经审查小组审查通过后另行公布。 第十三条 本办法经员工福利委员会审查公布施行。 员工互助办法 第一条 为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特制 定本办法。 第二条 为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称本会），办 理有关款项的保管、核发、生息、运用的事宜。 1. 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴 纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起失效。 2. 本会除设置当然委员 6 人，由公司厂部一级主管及总务（或人 事）、会计主管担任外，另设委员 3 至 6 人，由全体员工推选， 并由委员互选主任委员一人，负责总理本会一切业务。前项委员 中除当然委员外，任期皆为 1 年，连选得连任。 3. 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。 4. 本会每月定期召开二次会议，如遇紧要事项可随时召开临时会 议。如无重大事项时可以传阅方式进行。 5. 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人 负担，互助基金由公司按薪资（本薪）的 1%金额补助，皆于发 薪金时扣缴。所缴的互助基金及互助费系互助捐款性质，概不退 还。 6. 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不适用于本 办法，但因工伤假或特别病假逾期而停薪留职者不在此限。 7. 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次 于次年一月公布。 8. 员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申请。 9. 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表 9.1.7-8。 10. 本办法经呈准后公布实施，修改亦同。 慈善基金设置及管理办法 a) 本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神，使社 7 会上急待济援的同胞，能获得精神慰籍与物资救助，特设 置慈善基金，并制定办法。 b) 基金来源：按月由本公司营业总额中提取 1 数额。 c) 基金的保管：每月 10 日前由财务部依上月份营业总额规定 比例将款提交人事部，以总经理名义在银行开一活期存户 专案列帐，汇存保管，并每月 11 日由人事部公布 10 日止收 支明细及余额。 d) 基金的运用： i. 济授对象及条件： 1. 孤寡老幼、身世怜悯、无以为生者。 2. 遭受天灾人祸，短期内无法维生者。 3. 社会舆论呼吁救助者。 4. 其他可值援济者。 ii. 原则： 1. 为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公司名义， 应以无名氏或“同仁”名义。 2. 为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象应逐月 更换。 3. 来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不予考虑， 对事后须经调查才予考虑。 iii. 方式： 1. 凡本公司员工皆可就各人接触环境范围内符合条件的救 济对象，将事实报请单位负责人核准后发动募捐（以自 由捐献为原则）。 2. 各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄送人事 部，转呈总经理核准后，由慈善基金拨付与“捐献总 额”相等的金额，一并捐助。 3. 除平日外，并定每月地二个星期六（遇假日顺延一周为 “行善日”各单位均于此日救济对象发动募捐，分公司 由经理，总公司由人事部经理召集。） 8 4. 为贯彻本基金会的基本精神，确保其运用得当，各单位 选定的救济对象必要时人事部可进行调查。 5. 当月份基金经捐助后还有余额时，应将其并入下月基金 总额内。 6. 每月的捐助金额，以不超过当月份的基金总额为原则， 但若有前月的累积余额，得酌情拨补。 7. 本基金不得擅自移作其他用途。 e) 各单位员工对本办法各项工作的执行，纯属义务性质，不得要求 任何报酬。 f) 本办法如有未尽事宜，其修订由人事部呈董事长核定。 部门基金管理办法 （一） 使用范围： 1、部门内福利活动。 2、部门内表现特殊人员的奖励。 3、部门内喜丧事的贺悼。 4、部门内伤病救济、慰问、送医。 5、其他由上级核准的动用事由。 （二） 基金来源： 基金的来源由公司按月拨发，视生产绩效而定： 1. 效率在 130%以上每人拨发 200 元。 2. 效率在 120%以上每人拨发 150 元。 3. 效率在 105%以上每人拨发 120 元。 4. 效率在 100%以上每人拨发 100 元。 5. 效率在 95%以上每人拨发 80 元。 6. 效率在 85%以上每人拨发 60 元。 7. 效率在 70%以上每人拨发 50 元。 8. 效率在 60%以上每人拨发 30 元。 9. 效率在 60%以下不发 。 （三） 基金的运用与控制 1. 部门基金不事先拨发，动用时视实际状况由各部门主管签报。 2. 各月份未用完的部门基金并入下一月份处理。 9 3. 部 门 基 金 的 动 用 应 填 具 “ 部 门 基 金 动 用 表 ” ， 格 式 如 表 9.1.10。一式二联。一联自存，一联交会计作帐。 4. 各单位部门基金统一由财务部作帐处理，每月核对一次，对 帐单格式一式二联，一联自存，一联交总经理。 员工健康、安全福利制度员工健康检查办法 （1）为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。 （2）本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事部办理。 （3）X 光摄影由人事部与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂办理。经防 病中心通知必须进一步检查者，应前往指定医院摄大张 X 光片，以助判断疾病。 4．一般检查由人事部负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受检查。工厂 由人事部接洽医师至厂内检查。 5．有关费概由各部门负担。 6．经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停止继续 工作，返家休养或往劳保指定医院治疗。 7．人事部每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等统计，以作 有效措施及卫生改善的参考。 8．本办法经呈准后施行，修正时亦同。 二．员工医疗补贴规定 第一条 为保障员工的身体健康，俣使医疗保健落到实处，特制定本规定。 第二条 凡在本公司就业的正式样聘用员工每人每月补贴医药费 40 元；员工子 女补贴一个， 即每月 40 元；员工父母实行半费补贴一个，即每月 20 元。 第三条 凡在本公司就业的试用人员及临时工每人每月补贴 30 元。 第四条 正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出具的住院病历 及收费收 据，经公司有领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药补贴费， 超支部分予以报销，批准权限如下： 1． 收据金额在 5000 元以内由财务经理审核，主管、副总经理批准。 2． 收据金额在 5000 元至 20000 元的财务经理审核，总经理批准。 3． 收据金额在 20000 元以上，由主管、副总经理审核，总经理批准。 第五条 试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第四条报销办法，扣 10 除当年医药补贴后，超支部分按 60%报销。 第六条 员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第四条。 第七条 员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定，总经理批准 后，在职工福利或工会互助金中实行一次性补贴。 第八条 由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。 第九条 医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。 三、门诊医药费补助办法 1． 本公司显加强员工福利，安定生活，提高工作效率，特订定本办法。 2． 本公司正式雇用的员工，其配偶或直系一等血亲得适用本办法。 3． 员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起即丧失此补助权益。 4． 凡本公司员工本人，其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接受门诊时，由 福利委员会补助其医药费 50%。每户补助金额按员工本人及其配偶与直系一等 血亲人数每人每年以补助 200 元计算。（例如，员工某甲，包括其配偶及直 系一等血亲在内，共 5 口，则某甲全年补助额以 1000 元为限）。 5． 本公司员工，由员工本人先行垫付医药费同时填具医院门诊医药费证明单 （公司印备）请医院盖章，然后提出该证明单向福利委员会申请医药补助费。 如医师开处方至药房购药者，添附处方及药房收据申请补助费。 6． 员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助，但超过劳保标 准，自付医药费部分有医院收据或证明者，不在此限。 7． 员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生及其他附带治 疗、输血、证件费均不得申请补助。但因紧急伤病，经医院诊断必须输血者， 不在此限。 表 9。2。1 门诊医药费证明单 股分有限公司福利委员会 员工姓名： 部门经理： NO． 就诊日期 医疗院所及经办人 年 月 日 盖章 四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法 11 1． 本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障，增进其生活保 障，特订定本办法。 2． 本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发生的事实，分 别引用本办法。条款，申请补助费，惟其配偶或直系亲同在本公司服务者， 不得以同一事因重复申请补助。 3． 职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书，并检附户籍 誊本（职工本人免附）、住院证明书、及医疗费用单据，提送职工福利社申请 补助。 4． 伤病补助费的给付标准如下： A． 职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但自第一次住院 日起一年内，其累积总额以 3000 元为限。 B． 配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第一次住院起一 个内，其累积总额以 1000 元为限。 5． 职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等，及因自戕而致 伤病时，均不得申请补助。 6． 申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助费，须由职工本 人或其判属于灾害发生后，填具申请书，并检附本公司同事 2 个证明文件， 提交职工福利委员会核定。 7． 重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形后，核定补助 金额。但最多以 5000 元为限。 8． 申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并附户籍誊本、死 亡证明书，提送职工福利社核发。 9． 丧葬补助费给付标准如下： A． 职工本人补助 5000 元 B． 配偶或其直系血亲每人补助 1000 元。 10．丧葬补助费的受益人，如无特别指定（指定受益人须由职工本人自动向福 利社登记）其顺序如下： A． 配偶 B． 子女 C． 父母 12 11．申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外，并报请议 处。 12．本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。 注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办理： A． 员工所有的房屋因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害补助费。 B． 因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人，遇重大灾害 者，可申请补助费。 表 9。2。2 XX 股份有限公司专案福利补助费申请书 事由 适用条款 申请补助金额 证明文件 人事单位签注 承办人意见 福利社主任 申请人 年 月 日 五、员工公伤补助费支给办法 1． 本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧，特订定本办法。 2． 公伤补助费的支给计分： A． 医疗给付 B． 残废给付 3． 医疗给付：员工因公受急需医疗者，得发给医疗补助费 4． 已参加劳工保险的员要，因公受伤者可凭据由公司补助下列医疗费用。 A． 于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治疗者，其所付 费用。 13 B． 急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。 C． 主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。 5． 因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工，其医疗费用 的支给比照毂保规定由公司发给。 6． 残废给付：员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本公司退休办法 的规定支领退休金。 7． 临时及试用人员不适用本办法，但得视实际情况酌予补助。 8． 公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。 9． 本办法经董事会通过后公布实施。修改时亦同。 六、特约医院医疗贷款办法。 第一条 本公司为增进员工福利特指综全医院为本公司特约医院。 第二条 本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下： 1．检验费 按定价 75 折优惠 2．药品费 按定价 75 折优惠 3．手术费 按定价 75 折优惠 4．住院费 按定价 75 折优惠 5．治疗费 按定价 75 折优惠 6．膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。 第三条 本公司员工及其头眷属在特约医院住院或门诊就医费用达 3000 元以上 者经本公司同意得予记帐并于每月底通知本公司一次代缴，其费用属第 二条所列优惠项目者并以七折优惠。 第四条 本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄弟姊妹、孙等 以共同生活为目的由公司员工负担生活费的家属而言。 第五条 就医费用扣除幸福团体保险给付金额之余额由员工分期付款办法如下， 但代款最高金额以 2。5 万元为限。 表 9。2。3 员工医疗贷款分期付款表 金额 摊还月数 1－２０００ １ ２００１－３０００ ２ ３００１－４０００ ３ ４００１－５０００ ４ 14 ５００１－６０００ ５ ６００１－７０００ ６ ７００１－８０００ ７ ８００１－９０００ ８ ９００１－１００００ ９ １０００１－１１０００ １０ １１０００元以上 每期１１００元 第六条 贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品旨费、会诊医师费等。 第七条 员工申请贷款达 6000 元以上者须觅保证人一人，限本公司四阶以上员 工。 第八条 本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与特约医院联系 订定。 七、旅行意外保险 纽约总公司国际部为海外地区工作人员投保的意外保险，对于到职员提出 “Designation of Beneficiary Card”经报备后即予加保，离职人员则须退 保。保险费由总公司负担。 保险期间：凡公司工作人员为公司事务旅行时才被保险。所谓商业旅行，是 指一个工作人员代表公司离开办公地点、家庭或其他地方开始算起，直到他回家 或办公地点为止的一段期间而言。 保险内存：被保险人因意外身体伤害而致死亡、失败、失明或永远残废时可得到 赔偿。 保险给付金额：最高为年薪的 5 倍，最高每人美金 15 万元或每团体美金 300 万 元。 不包括事项：经常工作地点与住家间的往返、休假或请假旅行均不予保险，但 “回国休假”时家庭所在地与派驻所在地间的旅行则包括在内。搭乘公司所有、 公司租用或专为公司利益飞行的飞机均不予保险。 给付时间：在当地无相当的赔偿时，由纽约总公司管理当局决定后，经纽约国 际人事部门授权当地公司给付。但人事部门将先要求提供受伤状况的书面报告 （如系死亡，包括死亡证明）以及确因公务旅行而受到伤害的证明。 15 八、员工抚恤细则 1． 本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡故其抚恤办法 ， 悉依本细则。 2． 本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特聘等 人员均不适用。 3． 凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给全部 薪津但以 24 个月为限。 4． 在职死亡，按照下列规定。给予一次性抚恤金： A． 服务未满 1 年者，给予 1 万元。 B． 服务 1 年以上未满 2 年者，给予 2 万元。 C． 服务 2 年以上未满 3 年者，给予 3 万元。 D． 服务 3 年以上未满 4 年者，给予 4 万元。 E． 服务 4 年以上未满 5 年者，给予 5 万元。 F． 服务 10 年以上者，给予 6 万元。 5． 凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第 4 条办理外，得由直属主管， 叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金，但以 5 个月薪津为限。 A． 明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。 B． 有顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。 C． 于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。 6． 因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在停薪 留职后 6 个月内为限。 7． 遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承人以分配顺序 表及同意书件等随同申请表送交人事单位。 8． 抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给。 9． 受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如下： A． 配偶 B． 直系血统的子女。 C． 父母。 D． 兄弟姊妹。 E． 祖父母。 F． 孙子女。 16 10．死亡者如无遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋藏时，由公司指定人员 代为埋藏，其费用在应给的抚恤金内支用。 11．申请抚恤金应在死亡后 3 个月内申请，但遇有人力不可抗拒的事故时，得 准予延长。 12．本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。 九、员工抚恤办法 第一条 本公司正式员工因公死亡或在职死亡者，其抚恤依本办法执行。 第二条 前条所称因公死亡，指下列情形之一者： 1． 因执行职务发生危险，以致死亡。 2． 因出差遇群众险或疾病，以致死亡。 前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审查准则。 第三条 员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福利基金计划的 规定办理外，并按其年资与现支基本薪资数分别核给一次抚恤，其支给 标准如下： 1． 因公死亡者依劳基法第 59 条第 4 款的规定办理。 2． 基本薪资数（基数）而后每满一年加发半个基数，但最高以 30 个基数为限。 3． 以上年资十足计算，停薪留职期间以中断计算。 第四条 员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准给恤外，得叙 明事实呈请总经理另行核恤，酌给 3－10 个月以内基本薪资的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时期，工作尽忠职守者。 第五条 员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给 2 个月基本薪资数 的丧葬费。 第六条 员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定请恤。 第七条 自杀或其他败德行为致死亡者，概不发给恤葬费。 第八条 遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文件及除户籍誊 本，填具申请书层转总经理核发。 第九条 领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实证明者为限， 除遗嘱别有指定外，其领受顺序如下： 1． 配偶及子女 17 2． 父母 3． 祖父母 4． 孙子女 5． 同父母的兄弟姊妹 前项各顺序内的遗族，以未出继者为限。 顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同一顺序有数 有时，应共 具名承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，顺具声明书。 第十条 遗族或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受权。 1． 褫夺公权终生者。 2． 犯内乱罪、外患罪经判决确定者。 第十一条 请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的次日起经 过 5 不行使而消减。但因不可抗力事由，致不能行使者，其时效中断者， 自中断的事由终止时，重新起算。 第十二条 领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣押，让与 或供担保。 第十三条 抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务年资十足 计算。 第十四条 临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除丧葬费 2 个月仍照发给外，得一次发给相当于同能正式员工 15 个月薪数的抚恤 金。 十、从业人员抚恤办法 第一条依据 本办法依据公司人事管理规则第 39 条的规定订定。 第二条适用范围 本公司编制内从业人员（以下简称从业人员——的抚恤除法 令别有规定外，悉依本办法的规定办理。 第三条公伤的抚恤 从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公 司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数本薪，但以 24 个月为 限，逾期得予停薪留职 12 个月内或命令退休。 第四条死亡的抚恤 从业人员因执行职务而致死亡（包括患职业病死亡）者， 按照其服务年资及最后月份本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规 定但最低不得少于 4 万元，最高不得超过 12 万元。 18 1． 服务未满 5 年者一次发给 40 个月本薪的恤金。 2． 服务满 5 年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高以发给 28 个月 为限。 第五条特别恤金 从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除照第三、第四 条规定办外，并得由厂处主管叙明事实，呈总经理或董事长另行议恤， 依最后月给本薪，酌情给予 44 个月以内的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时间工作尽忠职守者。 第六条在职死亡的抚恤 从业人员在职死亡（非因执行职务）者，按照其最后 给本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定，但最高以 4 万元为限： 1． 服务未满一年者，发给 5 个月恤金。 2． 服务满一年以上者的年数，每满一年增给一个月，但最高以发给 10 个月为 限。 第七条停薪留职期间死亡的抚恤 从业人员于停薪留职期间内死亡时，其停薪 留职原因为逾公伤假者，得按第四条或第五条的规定规定请恤；其停薪 留职原因为逾特别病假者，可按第六条规定请恤。 第八条丧葬费 从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外，并加给丧葬费 计 1 万元，因公致亡者给 5 个月工资。 第九条领受顺序 领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者为限，除遗 嘱别有指定外，其领受顺序依政府有关法令的规定如下： 1． 配偶及子女。 2． 父母 3． 祖父母。 4． 孙。 5． 同胞兄弟姊妹。 第十条 共同承领 领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有数人时， 应共同具名 平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。 第十一条 申请手续 申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤金申请 表及申请抚恤 19 金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请恤，但遇 有不可抗力事故时，其期限准延长。 请假时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发，但配有 眷属宿舍者，应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。 第十二条 受领抚恤金的权利 第十三条 代殓的处理 受领抚恤金的权利，不得押扣、让与或供担保。 死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应给丧葬 费指定人员代为 殓葬。 死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规定代为殓葬 但其应领抚恤金各费应待其合法领受遗族到达时，按照规定手续给领 并扣除代为殓葬所需的用费。 第十四条 编制外人员的公伤抚恤 聘约、定期契约人员及临时有员因执行 职务而致伤，一 时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给 予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因执行职务而致死亡者， 得一次核给最后月给本薪 40 个月死亡补偿及 5 个月丧葬费，但最低 不得少于 4 万元，最高不得超过 10 万元。 第十五条 遗族迁宿处理 从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗族继续 居住半年，其遗 族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房租标准给予 房屋津贴，在 未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如住满半个 仍未迁出时，每超过一个月须向遗族或就专户存储的抚恤金项下扣 缴双倍房租。 第十六条 公伤的定义 本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认定均以 劳保“因执行职 务而致伤害”审查准则为依据。 第十七条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 十一、员工福利残废给付等级标准表 员工福利残废给付等级标准表 20 障 身体障碍的状态 身体障碍序列 碍 残 废 等 给付标准 项 级 目 精 1、精神遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且 一 神 经常需医疗看护及专人在身边时常行周密的监护 障 者。 害 2、精神遗存高度障碍，终身不能从事任何工作，且 二 日常生活需人扶助者 三 3、精神遗存显著障碍，终身不能从事劳作者 八 4、精神遗存显著障碍，终身不能从事轻便劳作者 神 5、中枢神经系统机能遗存极度障碍，终身不能从事 经 任何工作，且经常需医疗看护及专业人在身边时常 障 行周密的看护者。 害 6、中枢神经系统机能的病变，引起截瘫或偏瘫，致 终身不能从事任何工作，且日常生活需人扶助者。 7、中枢神经系统机能遗存显著障碍，终身不能从事 劳作者。 8、神经系统机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便 劳作者。 9、神经系统的病变，局部遗存顽固神经症状者 视 10、双目失明者。 二 力 11、双目视力减退至 0。02 以下者。 三 障 12、双目视力减退至 0。06 以下者。 四 碍 13、双目视力减退至 0。1 以下者。 五 14、一目失明，另一目视力减退至 0。02 以下者。 六 15、一目失明，另一目视力减退至 0。06 以下者。 七 16、一目失明，另一目视力减退至 0。1 以下者。 八 17、一目失明者。 九 18、一目视力减退至 0。02 以下者。 十 21 19、一目视力减退至 0。06 以下者。 十一 20、一目视力减退至 0。1 以下者。 十 21、两目遗存半盲症，视野狭窄或视野变状者。 十四 22、一目遗存半盲疾，视野狭窄或视野变状者。 缺 23、两眼睑遗存显著缺损者。 十 损 24、一眼睑遗存显著缺损者。 十二 运 25、两眼睑遗存显著运动障碍者。 十二 动 26、一眼睑遗存显著运动障碍者 障 碍 十三 障 碍 27、两耳鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全 六 丧失者。 八 听 28、两鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧 十一 觉 失者。 障 29、一耳鼓膜全部损或其他病变，致听觉机能完全 害 丧失者。 十二 30、一耳鼓膜大部分缺损或其他病变，致听觉机能 非以大声接近耳廓，不能觉察者。 缺 31、一侧耳廓大部分缺损者。 十三 损 32、鼻部缺损，致其机能遗存显著障害者。 十 咀 33、丧失咀嚼、咽下及言语的机能者。 二 嚼 34、丧失咀嚼、咽下或言语的机能者。 四 障 害 、咽 35、咀嚼、咽下及言语的机能遗存显著障害者。 五 36、咀嚼、咽下或言语的机能遗存显著障害者。 七 下 及 主 22 语 机 能 障 害 牙 37、缺损 5 齿以上不能镶补者。 十三 齿 38、缺损 10 齿以上不能镶补者。 十一 障 害 39、胸腹部脏器机能遗存极度障碍，终身不能从事 障 任何工作，且经常需医疗看护及专人在身边时常行 一 二 周密的看护者。 三 40、胸腹部脏器机能遗存高度障碍，终身不能从事 八 任何工作，且日常生活需人扶助者。 十二 41、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身不能从事 五 劳动者。 八 42、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身只能从事 十二 轻便劳作者。 碍 43、丧失脾脏或一侧肾脏者。 胸 腹 部 脏 器 44、膀胱机能完全丧失者。 45、膀胱萎缩者。 46、生殖器遗存显著障碍者。 畸 47、椎骨大部分发生骨性融合者。 七 形 48、脊柱遗存显著运动障碍者。 八 或 49、脊柱遗存运动障害者。 十二 运 50、脊柱遗存畸形者。 十二 动 障 51、胸骨、肋骨、销骨、肩胛骨或盆骨脊柱遗存显著形 十三 者。 碍 上 52、两上肢肘关节以上残缺者。 二 23 肢 两上肢腕关节以上残缺者。 三 缺 一上肢肘关节以上残缺者。 五 损 一上肢腕关节以上残缺者。 六 56、双手十指均残缺者。 四 57、一手五指均残缺者。 七 58、一手拇指残缺者。 十 59、或无名指残缺者。 十二 60、一手小指残缺者。 十四 障 碍 手 指 缺 损 障 碍 61、一手拇指、食指及其他任何手指有四指残缺者。 七 62、一手拇指及食指残缺者。 八 63、一手拇指或食指及其他任何手指有三指以上残 八 缺者。 九 64、一手拇指及其他任何手指有二指残缺者。 十 65、一手食指及其他任何手指有二指残缺者。 十 66、一手中指、无名指及小指残缺者。 十一 67、一手中指及食指以外的任何手指有二指残缺者。 上 68、两上肢均丧失机能者。 肢 69、两上肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 四 机 70、两上肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 七 能 71、一上肢丧失机能者。 六 72、一上肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 七 73、一上肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 七 74、两上肢均遗存显著运动障碍者。 四 障 碍 二 75、两上肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运 五 动障碍者。 76、两上肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运 九 动障碍者。 77、一上肢遗存显著运动障碍者。 七 78、一上肢三大关节中，有二大关节遗存显著运动 八 24 障碍者。 十 79、一上肢三大关节中，有一大关节遗存显著运动 七 障碍者。 九 80、两上肢均遗存运动者。 十二 81、一上肢遗存运动障碍者。 十四 82、一上肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍 七 者。 九 83、一上肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍 者。 84、两上肢遗存假关节者。 85、一上肢遗存假关节者。 畸 86、两上肢长管骨遗存畸形者。 十一 形 87、一上肢长管骨遗存畸形者。 十二 指 88、双手十指均丧失机能者。 五 手 89、一手五指均丧失机能者。 九 机 90、一手拇指丧失机能者。 十二 能 91、一手食指丧失机能者。 十三 92、一手中指或无名指丧失机能者。 十四 93、一手小指丧失机能者。 十五 障 碍 障 碍 94、一手拇指、食指及其他任何手指，有四指丧失机 九 能者。 十 95、一手拇指及食指丧失机能者。 十 96、一手拇指或食指及其他任何手指，有三指以上 丧失机能者。 十一 97、一手拇指用其他任何手指，有二指丧失机能者。 98、一手食指及其他任何手指，有二指丧失机能者。 十二 十二 99、一手中指、无名指及小指丧失机能者。 100、一手拇指及食指以外的任何手指，有二指丧失 十三 十四 25 机能者。 十五 101、一手指的远位指骨，切断 1/2 以上者。 102、一手拇指及食指以外的任何手指的远位指骨， 十五 切断二分之一以上者。 103、一手食指的末关节，强直不能伸屈者。 下 104、两下肢膝关节以上残缺者。 二 肢 105、两下肢足关节以上残缺者。 三 缺 106、两下肢肘关节以上残缺者。 五 损 107、一下肢膝关节以上残缺者。 五 108、一下肢足关节以上残缺者。 六 109、一下肢肘关节残缺者。 八 缩 110、一下肢缩短 5cm 以上者。 九 短 111、一下肢缩短 3 cm 以上者。 十一 112、双足十趾均残缺者。 六 113、一足五趾均残缺者。 九 114、一足第一趾或其他的四趾均残缺者。 十一 115、一足第二趾残缺者。 十三 障 碍 障 碍 116、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上残 十 十二 足 缺者。 趾 117、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾以上残 十三 缺者。 十三 118、一足第二趾及其他任何的足，有二趾残缺者。 十四 119、一足第三趾、第四趾及第五趾残缺者。 120、一足第一趾及第二趾以久的任何足趾中有一趾 或二趾残缺者。 下 121、两下肢均丧失机能者。 二 肢 122、两下肢三大关节中，各有二大关节丧失机能 四 机 者。 七 26 123、两下肢三大关节中，各有一大关节丧失机能 六 者。 七 124、一下肢丧失机能者。 九 125、一下肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 四 126、一下肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 五 127、两下肢均遗存显著运动障碍者。 128、两下肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运 九 动障碍者。 129、两下肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运 七 八 动障碍者。 能 障 碍 130、一下肢遗存显著运动障碍者。 十一 131、一下肢三大中，有二大关节遗存显著运动障碍 七 九 者。 十二 132、一下肢三大中，有一大关节遗存显著运运障碍 十四 者。 七 133、两下肢遗存运动障碍者。 九 134、一下肢遗存运动障碍者。 135、一下肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍 者。 136、一下肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍 者。 137、两下肢遗存假关节者。 138、一下肢遗存假关节者。 畸 139、两下肢长管骨遗存畸形者。 十一 形 140、一下肢长管骨遗存畸形者。 十三 障 碍 （ 大 腿 27 骨 ） 或 下 腿 骨 足 趾 机 能 障 碍 141、双足十趾丧失机能者。 八 142、一足五趾丧失机能者。 十 143、一足第一趾或其他的四趾丧失机能者。 十三 144、一足第二趾丧失机能者。 十五 145、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上丧 十二 失机能者。 146、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾丧失机 十四 十五 能者。 147、一足第二趾及其他任何的足趾，有二趾丧失机 十五 十五 能者。 148、一足第三趾、第四趾及第五趾丧失机能者。 149、一足第一趾及第二趾及外的任何足趾中，有一 趾或二趾丧失机能者。 员工婚丧、住房福利制度 一、 公司暨直属主管贺奠同仁婚丧标准 公司贺奠同仁婚丧标准 公司 项目 贺奠金额 男性从业 人员结婚 女性从业人员 结婚 从业人员丧葬 2000 元 1000 元 2000 元 全体直属主管 其他 喜幛或毛毯一 个（条） 喜幛或毛毯一 个（条） 花圈一个 贺奠金额 2000 元 1000 元 1500 元 28 从业人员父母 配偶子女丧葬 1000 元 花圈一个 从业人员 喜幛或毛毯一 子女婚嫁 个（条） 1000 元 说明 1． 喜幛、毛毯、花圈每个以 300 元为准。 2． 全体直属主客系指从业务人员各级直属主管的全体。且须合 于人事管理规则第三条第二条的规定。 3． 因同一婚丧时，本公司从业人员有 2 人以上合于本标准贺 奠条件者，本公司只贺奠其一。但每增一名非共同直属主管 的贺奠金额另加 200 元或 100 总管理处人员现支薪公司为隶 属公司。 4． 女性从业人员因结婚而辞职后两个月内结婚的，其全体直 属主管得依本标准致送礼金。 5． 从业人员的未满 18 岁子女丧葬，本公司不送花圈，其直属 主管亦无需致送奠仪。 6． 编制外员工的婚丧贺奠标准： A． 统由公司代表致谢赠不论婚丧，男从业员 500 元女从业 员 300 元，同一婚丧现象有 2 人以上合于条件表仅贺奠其 一，不另致送喜幛或花圈。 B． 限由公司直接雇用者。 C． 限发丧前事件，丧事限直系亲属。 二、 员工婚丧喜庆应酬办法 第一条本公司员工及其亲属的婚嫁丧事，公司或同事赠贺仪，悉依本办法为准。 第二条本公司员工婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2． 以董事长、总经理名义各赠礼金 1300 元。 第三条本公司员工的子女婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2． 以董事长、总经理名义赠礼金各 1100 元。 29 第四条本公司员工的父母、子女及其配偶丧事，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各送花圈一个。 2． 以董事长、总经理名义各赠赙仪 1100 元。 第五条本公司员工亡故者，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠花圈一个。 2． 以董事长、总经理名义，各赠赙仪 2100 元。 第六条 员工送礼及赠赙仪悉依下表标准办理： 1． 副总经理、协理、总工程师：700 元。 2． 经理、副理：600 元。 3． 协理、科长、副科长：500 元。 4． 股长、科员、高级工务员、办事员、工务：400 元。 5． 助理员、助理、工务员：300 元。 6． 其他：200 元。 第七条 本办法未规定的员工其他亲属丧喜事及员工或其亲属的其他喜庆，公司 送礼或赠赙由主办单位酌情办理，但婚丧喜庆如有相同赠送两份以上的喜幛 或 花圈时，除赠送一份外，其余部分改送现金。 第九条 本办法呈奉董事长核准后实施，修改时亦同。 三、 员工家族生活补助费支给办法。 第一条为安定员工生活，提高工作效率特订定本办法。 第二条本公司已婚男性员工发给配偶生活补助费每个月 100 元整，但配偶在本 公司服务则不予发给。 第三条本公司男性员工的子女未满 20 岁者检具足资证明的户籍誊本请领眷属生 活补助每个每月 100 元整。但子女虽未满 20 岁，而已就业或有工作者， 不准请领。 第四条家族生活补助费在每月发放薪津时一次发给。 第五条本办法如有未尽事宜得随时修改。 第六条本办法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。 四、 婚丧喜庆暨福利补助给付规定 （一） 婚丧喜庆规定： 1． 公司暨主管级（经副理级以上）庆贺/奠仪 同仁 结纸/丧事（由公司负 担）。如下图 30 2． 同仁自行致送礼金标准暂定如下： 总经理：自由决定。 经理级：结婚 600 元，丧事 300 元 副经理级：结婚 500 元，丧事 300 元 科长 组长级：结婚 400 元，丧事 250 元 股长级：结婚 300 元，丧事 200 元 副管理、工务员以下：结婚 300 元，丧事 200 元 项目 公司 全 体 主 备注 管 员工结婚 礼金 其他 2000 元 喜 幛 一 2000 元 个 员工丧葬 2000 元 花 圈 一 2000 元 一、 以本公司正式任用的员工 为限。 二、 由公司直接雇用的聘约或 个 临时人员，不论婚丧，一律 员 工 祖 父 1000 元 花 圈 一 2000 元 1000 元。 母、父母、配 个 三、 同一婚丧情事有 2 人以上 合于条件者仅贺奠其一。 偶子女丧葬 四、 喜幛花圈以每个最高以 300 元为准。 员工子女婚 喜幛一 嫁 个 五、 女性员工因结婚而辞职或 于辞职后二个月结婚者，得 依本规定致送礼金。 六、 员工的未满 18 岁子女丧 葬、只由公司致送奠仪 1000 元整。 3． 公司暨主管级贺奠同仁由财务部办理，工厂由总务组办理，并于喜庆或丧 事前一天将礼金交本人。 4． 各同仁自行致送礼金，如需请公司代付时，应于喜庆或丧事前两天通知财 务部或总务单位办理，并于当月由各人薪给中扣还。 31 5． 如是同一单位同仁可自由增加礼金，其余原则上以不超过上第（二）项的 标准送礼。 （二）福利补助事项给付规定： 补助事项 应召服兵役 补助 给付标准 说明 备注 凭召集令 500 元 限服一年以上的兵役。 于入伍前 申请。 一、 由其服务单位通知家 庭依规定申请。 本人死亡丧 葬补助 2000 元 二、 限接到通知三个月内 申请。 三、 死亡证明 书。 因公死亡适用抚恤办 法。 三、 每胎给付 1200 元 生育补助 双胎以上比例增 给。 一、 限生产后 45 天内提出 生证 申请。 二、 流产后妊娠 4 个月以 上者。 出 明。 四、 流 产证 明。 在学证明 子女教育补 助 伙食补助 康乐会 佳节代金 每一学期大专 或新生注 2000 元，高中 500 限学期注册申请。 册通知单。 说明 备注 元 给付标准 每人每年暂定 1000 元 一、 限举办团体活动、了聚 餐等用途。 二、 不另支现金。 圣诞节每人 300 圣诞节上班第一天，余为前一 元；感恩节每人 天发放现金。 32 200 元；复活节每 人 200 元 工作服 五、 第一条 夏、冬季服装 按规定办理 女员工嫁妆资助办法 目的：为资助女员工的嫁妆费用，使其得以安心工作，并奖 励其勤劳服务精神，特订定本办法。 第二条 范围：凡本公司编制内的正式女员工，于本公司连续服务满 2 年以上，除另有规定者外，均得依本办法之规定申请的。 第三条 年资计算：本办法所称的年资，按下列规定计算： 1． 自其到公司正式任职之日起，至离职之日止计算。 2． 特别病假及停薪留职期间其年资不计。 第四条 结婚离职时赠给标准：女员工于结婚时依下列赠给嫁妆价值基数乘离 职前月份消费者物价指数核给。 服务年资 赠给的嫁妆 备注 价值基数 连续服务满 2 年者 1000 元 连续服务满 3 年者 15000 元 服务年资超过各赠给规定最低限的部 连续服务满 4 年者 20000 元 分，依赠给嫁妆价值基数的递增金 递增 4000 额，按实际在职月数比例核给。 以后每增满 1 年者 第五条 元 非结婚离职时赠给标准：女员工倘非因结婚而离职时，依其年资按下 列标准比照应结婚离职者嫁妆给付标准赠给。 1． 连续服务满 4 年以上，经核准并办妥离职手续或因公亡故或命令退休或符 合人事管理规则第十五条第二、三、四项的资遣人员全数付给。 2． 连续服务满 2 年以上未满 4 年，经核准并办妥离职手续者，均给 60%。 3． 连续服务满 2 年以上，因违反厂规被免职者，给予 40%。 4． 连续服务未满 2 年者不给。 第六条 申请手续：申请手续：申请应向人事部门办妥下列各项手续： 1． 办妥申请表一份。 33 2． 检具婚贴一份。 3． 提出婚后 3 个月内的“离职申请单”两份，于“离职申请单”上应填明确 定离职日期及盖章后，仅办妥核准手续即可，至离职时再行办理其他应办手 续。 4． 服务未满 4 年者，得在婚前预付 6 成，余 4 成于婚后检具户口誊本一份再行 发给。服务满 4 年以上者，离职时，全数核给。 5． 申请期限为婚前 1 个月起运至婚后 3 个月止，逾期以弃权论。 第七条实施及修改：本办法经营决策会通过后施行，修改时亦同。 六、 第一条 员工购置信宅奖助办法 本公司为奖助服务勤慎的员工，谋求员工生活的安定，特制定本办法 以协助员工购置住宅。 第二条 本公司员工欲承购正统建设公司于市区或其近郊兴建的住宅房屋者， 可依本办法的规定申请奖助。 第三条 申请奖助的员工庆具备下列条件，但经特准者，不在此限。 1． 在本公司服务满 3 年，并达法定年龄者，男性员工须服完兵役，其免役者， 不在此限。 2． 考绩在乙上以上者。 第四条 申请人应详填本公司印制的申请书，由所属单位层呈审核。 申请人有多人时，按下列标准评定积点以定顺位： 1． 年资：服务满 3 年者 15 点，以后每增一年增 5 点，不满 1 年之零数不计， 至 50 点为止。 2． 考资：最近 3 年年终考绩平均 75 分者。 3． 抚养负担：单身者 5 点，有配偶者加 5 点，有衣所得税法规定应抚养的父母 子女者，每 1 人加 2 点，累加至 20 点为止。 4． 职等：七职等者 5 点，每进一职加 1 点，至 10 点为止。 积点高者为先，积点相同者以公开抽签方式定其顺位。 第五条 凡申请获准依本办法奖助的员工得享受下列优待。 1． 在正统建设公司公开推出其所建房屋一个月内订购者，由本公司洽请正统 建设公司照该公司售价优惠 45000 元。超过一个月订购者，优惠 30000 元。 2． 由本公司无息贷与申请人 10 万元以下，以供缴纳自备款。此贷款由本人直 接拨交正统建设公司。作为申请人承购该公司该公司房地的最后一期自备款。 34 第六条 前条贷款自核拨之日起分 10 年按月平均由申请人所属部门于发薪时扣 还。 第七条 申请人应觅得本公司认可之人为保证人，负连带清偿债务的责任。 员工互助事项给付申请书（代传票） 申请日期 年 月 付款日期 年 月 日 年 月 日 日 申请日期 年 收件日期 月 付款日期 付款编号 日 申请人 部门 申请项目 厂部 课 事实 申请金额 万 仟 与当事人关 当事人为申请人的 佰 核发金额 主办干事 拾 元整 会计项目 支票号码 系 证明文件 给付金额 主 任 会 总 人 部 委 计 务 事 门 员 干 干 部 主 指 事 事 门 管 申 请 人 签 章 示 借据 （一）借款人 兹向贵公司借得 元。 前项借款自立据之日起分 10 年无息按月平均由借款人所属单位于发薪时扣 还。 （二）前条借款系依后附贵公司“员工购买住宅奖助办法”申请，借款人声 明恪遵该办法的规定，如有违反，依该办法的规定处理。 （三）连带保证人负责连带清偿债务之责（包括借款本金及违约金 万 元），不得主张先诉辩权。 此致 35 借款人： 住址： 身份证号码： 抵押权设定契约书 立约人治金股份有限公司（下称甲方）与 XX 公司（下称乙方）为设 定抵押借款事宜，议定条款如下： 1． 借款金额：甲方贷与乙方 2． 利息：无 3． 清偿期限： 4． 违约金： 万元（房屋优惠价款）及应追收利息。 第一条贷款系依“治金股份有限公司员工购置住宅奖助办法”的规定申 贷。倘乙方在借款之日起十年内如将住宅转卖出租或设定抵押与 第三人，或未依按月偿还贷款达三个月时，或借款之日起服务未 满三年离职者，甲方得要求乙方就未清偿的贷款即时一次偿清。 并依该办法第八条第一款追收利息。 5． 抵押标的物，乙方申贷第一条款项，系为购置下列房地，并愿将下 列房地提供与甲方设定抵押。 A． 土地： B． 房屋： 6． 抵押友权顺位：第 顺位 立约人：甲方： 乙方： 年 申请人 月 日 兹愿遵照“员工购买住宅奖助办法”有关各条的规 定，履行偿还贷款的义务，申请承购住宅一户，特具本申请。 申请人： 单位： 身份证字号： 年 月 日 36 第八条 申请人在借款之日起 10 年内如有将住宅转卖出租或设定抵押与 第三人或未依约按月偿还贷款达 3 个月时，本公司应选择下列方 法之一要救济金申请人履行： 1． 要求申请人就未清偿的借款及房屋优待价款即时一次清偿，并追收 此未清偿的借款自借款日起至全部偿还为止的利息。 2． 要求申请人将该房地移转与本公司，由本公司依本办法的规定记售 与其他合格员工，其移转的一切费用税捐等均由申请人负担，至申请 人已缴的房地价款，则由本公司无息退还。 第九条 申请人在借款之日起，服务未满 3 年离职者，照第八条规定办 理，如服务满 3 年，不追加利息，但须将未清偿的借款一次清偿。 第十条 申请人应将其所购房地提供抵押与本公司，其抵押金额应包括： 1。借款金额 2。房屋优待价款额等。 第十一条 申请人经核准贷款，遇有下列情形之一时，撤销其权利，致 由其他合格员工承贷： 1． 自行放弃。 2． 交付贷款前离职。 3． 经发觉申请人不符本办法第三条的规定或其申请书有关事项填载不 实者。 4． 未依本公司所规定期限办理觅保手续或协同办理抵押手续者。 5． 因其他事故，经本公司董事会认为不宜予以贷款者。 第十二条 每批奖助人数由本公司董事会决定，随时公布。如分配于第 三条的申请人后，仍有剩余时，亦可奖助其他不合该条规定的员 工。 第十三条 七、 本办法经本公司董事会通过后公布实施，修改时亦同。 房屋津贴给付办法 1． 本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。 2． 凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以外县市需租 屋以执行职务者，由该人员自行申请，经主任复核，各该部经理核准 后始付房屋津贴。 37 3． 但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴： A． 应征在招募地区服务的。 B． 在家庭所在地执行职务的。 C． 调离是出自志愿者。 4． 每月津贴规定如下： 主任以上 单身：600 元 已婚者：1000 元。 一般人员 单身：400 元 已婚者：600 元。 5． 津贴在每月 20 日与薪金一并发放。 6． 外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通知人事室停 止支付。 7． 本办法经呈准总经理后施行，修改时亦同。 员工退职、储蓄福利制度 一、 从业人员退职酬劳金营运小组办事细则 第一条依据 本细则依据从业员职限酬劳金运用及支配办法第 17 条的规 定订定。 第二条来源 本小组退职酬劳金收入由各公司经股东会承认分配后的拨 入数为准。 第三条执行秘书职掌 本小组执行秘书秉承主任委员之办理下列事项： 1． 酬劳金营运事项。 2． 投资及孳息的分配事项。 3． 小组开会的筹划事项。 第四条工作区分 有关各公司从业人员退职酬劳金帐卡及手册的填制， 由营运小组办理。退职酬劳金的计算及分配清册的造具与扣缴凭 单的的制发等事项由各公司办理。 第五条干事与助理干事的设立 本小组设干事一人，助理干事若干名， 由公司职员调兼任用。 第六条干事的职责 干事承主任委员之命协助执行秘书办理下列事项： 1． 受理酬劳金手册的收发事项。 2． 办理总管理处从业人员退职酬金的分配计算及编制列清册事项。 3． 有关文件的撰制、保管、审议及开会通知、纪录等事项。 38 第七条助理干事的职掌 助理干事承主任委员之命协助干事办理下列事 项： 1． 退职酬劳金手册的收发事项。 2． 有关有价证券、现金支票等保管事项。 3． 负责收支转帐传票及会计报告的编制、簿籍单据的保管、各项帐册的 登记等有关帐务事项。 4． 其他有关文件的收发登记事项。 第八条财务处理 本小组的财务处理、经费收支依照营运小组议决的办法 办理。 第九条附则 1． 本细则如有未尽事宜随时修改。 2． 本细则经呈请总经理核准后提小组会议备查，修改时亦同。 二、 从业人员退职酬劳金运用及支配办法 第一条本公司为使从来人员提高服务精神、发挥工作效率、谨守工作岗位 期于离职后获得安定生活，特订本办法。 第二条本公司从业人员退职酬劳金的支配、管理、运用及申领，悉依本办 法的规定处理。 第三条本办法所称从业人员，以本公司编列内的男性从业人员为限。顾 问、聘约人员、定期契约人员、临时人员及女性从业人员均不适用。 第四条本公司从来人员退职酬劳金 ，按下列百分比支配： 1． 普通酬劳金 80%。 2． 特别酬劳金 20%。 第五条 普通酬劳金 5/8 部分按从业人员薪资比例分配，其在进入本企业 第 1 年度按 6 折计算，第 2 年者按 8 折计算，第 3 年度按 9 折计算，第 4 年度按十足计算。3/8 部分按从业人员提供服务成绩，由公司最高主管核 定分配。特别酬劳金归经营者所得，由公司最高主管核定支配，其在上 年度服务未满 1 年者不予分配。 前项所称薪资，月给制人员按其每年最后 1 个月的薪俸计算，均不 包括职务加给及其他各项补助津贴。普通酬劳的分配，以每年 3 月 1 日为 发给基准日，其在上年度准予特别病假、公伤假或经呈准非受处分的停 39 薪留职者，按其实际工作月数的比例计算核发。但在发给基准日以前离 职者除因公亡故或命令退休或符合人事管理规则第 15 条第 2、3、4 项的资 遣人员外，不予发给。 第六条 退职酬劳金除特别酬劳金得支给现金不参加统筹运用外，普通酬 劳金依下表标准，现金部分于翌年 6 月 20 日一次发给，其余保留 以投资于本企业各公司或购买本企业各公司股票为原则，由本公 司职工福利委员会设立退职酬劳金营运小组负责管理与运用： 服务年资 支给现金部分 留存运用部分 第一年度 100% 0 第二年度 50% 50% 第三年度起 30% 70% 第七条 营运小组应按每一从业人员设置退职酬劳金帐卡及手册，分别记 载从业人员姓名、所属部门、到职日期及分配退职酬劳金、孳息、记 存股票种类、面值、股数及累积数额，帐卡由营运小组留存，手册 在每年结算登记后交其本人存查。 第八条 从业人员在职时不得申请发给或预支退职酬劳金，其权利在职时 亦不得转让或提供担保用，但如遇下列情形之一时。须填具申请 书经厂处长以上主管核定后连同退职酬劳金手册向营运小组申请 给付。 （一） 申请项目： 1． 因本人、直系亲属或配偶患重病，应付医药费超过 1 万元者，得检附 医院诊断书医药费收据影本，
57 页
509 浏览
【员工福利的管理制度】员工沟通会薪资与福利
员工沟通会薪资与福利 员工手册的学习、薪资福利调整、劳动合同续签答疑 本次沟通会议程 • 签到 • 宣布沟通会主题和意义 • 公布薪资福利的调整情况 . • 劳动纪律和员工手册讨论和学习 • 员工劳动合同续签答疑 • 结束 , 祝大家工作愉快 . • 在过去的一年，信鸿公司秉承持续改进的质量方针，其管理水平得到了 一些提升，感谢客户方的支持 , 同时也感谢全体员工的努力 . • 作为一个独立、成熟的员工雇主，信鸿根据其业务发展情况、市场因素 及国家相关政策对公司相关制度及政策进行修订，完善了一整套公司人 事政策及规章制度。为了便于于让每位派遣员工了解公司相关制度，公 司将常用的规章制度编制成了员工手册，并供大家查阅。 • 另外，信鸿公司结合市场行情等实际情况，完善了薪资及福利制度，此 次调整的目的在于提高员工的收入而增强两家公司的市场竞争力，保留 优秀的员工，同时吸引更多的优秀员工加入信鸿公司。 薪资与福利 信鸿公司薪酬结构 现金固定部分 基本工资 现金可变动部分 加班费 , 夜班津贴 , 年度绩效奖 , 季度绩效奖 福利部分 假期 , 住房公积金 , 节假日问候 , EAP, 员工意外保险 社保 , 水电补助 , 免费培训金 , 交通 , 餐补 , 年度体检 医护室 , 免费住宿 薪资与福利根据派遣客户而定 基本底薪 自 XXXX 年 4 月 1 日起，员工底薪调整如下 : ▫ ▫ ▫ ▫ 新入职员工（服务两个月内）底薪为： 800 元 / 月 服务两个月以上经公司评估后调整为： 880 元 / 月 基本底薪是含税基本底薪 基本底薪是加班费 , 假期的基数 加班费和夜班津贴 1: 工作制度：综合计算工时工作制 工作时间：每天两班轮转，每个班次 11 小时工作， 用餐休息时间不累计工时 早班 : 7:30AM – 7:45PM 晚班 : 7:30PM – 7:45AM 每个班次实际上班工时 11 小时，计 11 小时工 时。雇员 全月工作小时按实际工作时间累计 2: 加班费和夜班津贴与原来不变 , 加班费为时薪的 2 倍国家法 定假日为 3 倍 , 夜班津贴为时薪的 25%. 3: 目前国家实行的综合标准工时为 174H/ 月 , 因公司还未进行 更改将延用之前的 167.4, 公司将保留更改的权利 , 如果发生 更改公司将另行通知 . 年终绩效奖 • • • • 根据公司业绩，在公司有盈利的前提下而发放给员工的当年的 红利分配。 红利目标： 1 个月基本薪资 支付时间：三月份 ( 随同工资一起发放） 为享有该红利分配，员工必须满足如下条件： ▫ 在当年的 12 月 1 日以前已经入职， ▫ 在奖金发放当日仍在职， ▫ 满足如上条件，但服务未满一年之员工，根据其实际服务天 数按比例支付奖金 ▫ 全年请无薪假总数超过 15 天，年度绩效奖金按照奖金总额 的 50% 发放。 季度绩效奖 红利目标：根据公司每年盈利状况，平均约为员工在该评估期间基本工资 7.5% 发放条件 : ▫ 服务满整个评估季度， ▫ 在奖金发放当日仍在职， ▫ 整个评估季度内请无薪假不超过 10 个工作日 ▫ 评议分数不得低于 70 奖金发放标准： 奖金的发放标准根据客户方及信鸿的季度评估评估分数，及该评估季度公司盈 利状况进行分配。 公司根据该季度盈利状况确定季度激励奖金发放系数。 其中客户方评估数 / 信鸿评估分所占比例分别为 70% 与 30% 计算方式为： 客户方评分（参考客户评分体系） + 信鸿评分（参考附件之信鸿评分体系） 90 分以上含 90 分为季度工资的 10%* 奖金发放系数 80-89 分含 80 分为季度工资的 8%* 奖金发放系数 70-79 分含 70 分为季度工资的 5%* 奖金发放系数 低于 70 分无季度激励奖 季度绩效奖 • 客户方评分 ▫ 季度表现评估分数 ( 原 PI 中的个人得分 )(70%) ▫ 现场纪律得分 (30%) 信鸿公司评分 基础分为 30 分，参考如下项目 ( 附表 ) ，根据当季员工表现从基础分中相应增加 / 扣 除后最终得分为准。 此部分总分最低为 0 ，最高可超过 30 分，以实际分数加入总评分中 ( 详情请参考派遣 员工季度绩效奖金发放规定 ) 评估类别 主动积极，乐于助人 考勤管理 员工纪律 / 行为管 理 / 宿舍管理 内容 得分 公司爱心大使成员或其他员工自主管理项目组成员 +3 积极参与公司组织培训（每课程 / 项目） +2 作为组织者参与公司举办地活动 +2 通报表扬（每次） +10 事假每次 -1 病假每 11 小时 -1 轻微违反宿舍规定或者其他行为 -3 较重违反宿舍规定 , 口头警告或其他行为 -5 严重违反宿舍规定 , 书面警告或其他行为 -10 季度绩效奖 支付日期 : • 第一季度 : 支付期 1 月 1 日 – 3 月 31 日 付薪日 5 月 25 日 • 第二季度 : 支付期 4 月 1 日 – 6 月 30 日 付薪日 8 月 25 日 • 第三季度 : 支付期 7 月 1 日 – 9 月 30 日 付薪日 11 月 25 日 • 第四季度 : 支付期 10 月 1 日 – 12 月 31 日 付薪日次年 2 月 25 日 假期清单 备注 ( 所有假期须凭借相关证明 , 假期类别 内容 形式 年假 入职一年以上者 , 每年为 5 天 . 必须提前申请 婚假 正常 3 天 , 晚婚为 13 天 以日历天计算 结婚证和身份证原件 产假 一般为 90 天，难产多 30 天 , 晚育多 15 天 . 以日历天计算 出生证明 , 准生证 丧假 3天 以日历天计算 凭相关证明 产前检查假（天） 社保定点医院开出了产前检查证明 在劳动时间内 准生证和医院预产期证明 孕期假（小时） 怀孕 7 个月至产后 , 每天 1 小时 在劳动时间内 准生证和医院预产期证明 哺乳假（小时） 产后第一年 , 每天一个小时 . 不超过 1 年 在劳动时间内 出生证明 陪产假 10 天 以日历天计算 结婚证和小孩出生证明 工伤假 根据医院休假证明 以日历天计算 医生休假建议书 住院病假 国家规定的医疗期 以日历天计算 病历 , 收费单据 , 住院证明 按日历天数计算 ) 休假说明 • 1: 一个日历年度连续 15 个日历天 ( 含 15 天 ) 以上的假期 , 将退回信 鸿公司安排 . • 2: 所有员工请假 , 须在用工单位和信鸿公司相关负责人处办理请 假手续 , 请假须经信鸿负责人和用工单位负责人签字后生效 . 未 经信鸿或者用工单位负责人同意而离岗者视为旷工处理 . • 3: 享受有薪假者须提供相关证明到信鸿公司 . • 4: 员工请假至少提前三天递交请假单 ( 如遇到特殊情况 , 视具体 情况 , 具体处理 ). • 5: 请假须员工本人亲自办理 , 如特殊情况委托他人办理 , 须得到 公司以及用工单位相关管理人员认可 . • 6: 除必须一次用完的休假外 , 其他休假每次不得低于 4 小时 . 假期调整 • ▫ ▫ ▫ ▫ ▫ 年假 在公司服务满 1 年或以上可享受 5 日带薪年假。 提前计划年假（鼓励员工提前与客户专员 , 文员 , 拉长， 主管讨论计划休假时间。） 申请： 1 天以内年假，提前 3 日向拉长 , 客户专员 / 文员申请。另外为了更好地安排工作，需要在中国的 黄金周假期（如春节、国庆节）前后休年假的员工， 要求至少提前 7 天进行申请 年假不得取代未经批准的缺勤 . 未休年假 : 在终止劳动合同关系时，公司将对员工的 未休年假小时以该员工的日工资小时标准为基数予以 补偿。 假期调整 产前检查假 1: 怀孕员工在怀孕期间可给 予产前检查假 , 申请假期 时必须出示社保指定医院 开出的产前检查手册 , 准 生证原件及预产期证明 . 2: 员工须在劳动期间内请假才 给予假期 . • 哺乳假 / 孕期假 1: 员工已经怀孕时间超过 7 个月以后， 每天可以增加一个小时的休息时间， 而且不安排夜班。在产后第一年里， 女性员工每天可以增加一个小时的 休息时间用于哺育婴儿。增加的一 个小时可以安排在每天的上班时间 或下班时间。该时间包括了交通和 喂哺时间，但享受此项待遇的时间 不得超过一年。 2: 员工须在劳动期间内请假才给予假 期. 一个日历年中请假连续超过 15 天 ( 包括 15 天 ) 将退回公司安 排. 社保与住房公积金 • 1: 社保与原来保持不变 . • 2: 住房公积金 : 住房公积金支付比例：公司支付 10%, 雇员按底薪的 10% 住房公积金购买的比例及基数在每年的 7 月份方可调整一次 , 其 间有雇员调薪基数不作调整 .( 此为住房公积金管理中心规定 ) ▫ 购买住房公积金多长时间可以申请提取 ? 购买住房提取现金需购买半年以上 , 如使用公积金贷款需购买 1 年以上 . ▫ 如何办理住房公积金的提取 ? 如果你购买了住房或装修住房 , 需提取住房公积金的话 , 可先到信 合部领取一份“东莞市住房公积金支取申请书” , 填好后盖公司章 . 带 申请书 , 购房合同 , 贷款合同 , 身份证原件及复印件和住房公积金存 折 建行存折到住房公积金管理中心办理 . 住房公积金 ▫ 新入职 ▫ 如雇员在 15th( 包括 15 号 ) 之前入职 , 则公司将为其购买当月住房公 积金个人应缴部分将在当月工资扣除 . ▫ 如雇员在 15th 后入职 , 其住房公积金将在次月购买 , 个人应缴部分也 由次月开始从工资中扣除 . ▫ 如雇员在原单位仍未办理停住房公积金手续 , 公司无法为该雇员购买 ▫ 离职 住房公积金 , 所以由公司支付部分将在工资中税前发放 . ▫ 15th 之前 ( 包括 15) 离职公司将不为其购买当月住房公积金 ▫ 15th 之后离职 , 公司将为其购买当月住房公积金 , 由于住房公积金的 领取需在次月的 1 号左右 , 所以如雇员在 15 号之后离职 , 请在次月的 1 号左右到住房公积金办理领取手续 , 如雇员要求在离职当天就可以 领取住房公积金 , 请在 15 号之前通知人事部放弃购买当月的住房公积 金 .( 注 : 公司缴纳部分也不会转到雇员帐户中 ) 节假日问候 ( 节日当月或者次月以现金或者购物卡的形式发 放) 项目 节日慰问 分项 费用 备注 元旦 100 12 月 31 日前已入职，发放时仍在 职员工 春节 200 发放时仍在职员工 开工利是 50 开工第一日 - 元宵节期间发放给在 职员工 元宵 150 发放时仍在职员工 端午 100 发放时仍在职员工 五一 150 发放时仍在职员工 中秋 150 发放时仍在职员工 国庆 200 发放时仍在职员工 圣诞 100 发放时仍在职员工 人均总额 1200.00 劳动合同 劳动合同续签答疑 • 问题一 : 问 : 劳动合同上说离职必须要提前一个月 , 是否是 这样的操作 , 以后一定要提前一个月吗 ? 答 : 根据劳动合同及公司规定 , 员工辞职是需要有 30 天的通知期 , 根据职位的重要性和替代性的不 同 , 所以辞职申请期根据职位的不同而定 . 目前信 鸿公司的派遣员工辞职申请期为 7-30 天 . 劳动合同续签答疑 • 问题二 : • 问 : 合同期为 2 年，如底薪或其他福利由变动， 合同会变动吗 ? • 答 : 基于薪资的保密性，所有员工的合同底薪都 填写的是一个恒定值。在合同中已作约定，员工 工资以其工资单，薪资确认表等资料为准。若合 同内容有重大改动，双方会再签署合同更改通知。 劳动合同续签答疑 • 问题三 : • 问 : 若我们对公司管理，工资福利待遇等有疑问 或意见时，应向谁咨询，申述？ • 答 : 公司与员工有很多沟通的平台 , 比如 : 爱心热 线 15917716016, 比如季度沟通会等等 . 其次公司人 力资源部客户专员和员工关系组的同事也会定期和 不定期的走访和探望员工 . 劳动纪律 主要内容 • 守则 ▫ 考勤（按时出勤、请假流程） ▫ 工作纪律（离岗、不得从事工作无关的事情、吃东西、公司财 产 / 生产物料 // 设备 / 电话 / 工具 / 光盘等） ▫ 安全规定（ ESD 要求、安检配合 / 手机 / 员工卡等） ▫ 个人行为（吸烟区、来访接待等） ▫ 用工单位的行为准则（利益冲突、兼职、骚扰） • • • • 轻微违纪行为 结果：口头警告 较重违纪行为 结果：书面警告 严重违纪行为 结果：退回所属公司 ( 解除劳动合同 ) 所有的违纪处分将被记录。 派遣员工守则 (1/3) • 员工应遵守用工单位的劳动纪律，包括但不限于： 1. 按时上下班，不得迟到早退。 2. 事假至少提前 3 天提出申请，病假要出具指定医院证明，任何有准 备的医疗检查或诊治通常需要得到经理的事先批准，出现当天提出 的病假，员工应尽可能的在缺勤当天的上班的第一时间给直接上级 主管打电话，如果无法做到的话，安排其他人代替自己打电话。具 体政策参见公司员工手册关于病假的规定 3. 员工有事需要离开生产线须事先经直线经理的批准，以确认离岗事 由及时间。 4. 吸烟时须在指定吸烟区吸烟。 5. 进出用工单位要正确佩戴员工胸卡，正确使用门卡，不允许将门卡、 胸卡转借他人。 6. 出入生产区须按要求穿戴防静电服、鞋、腕环及手套、帽子。每天 上班前必须进行防静电测试并记录。在室外穿着防静电鞋时要套上 防尘套。 派遣员工守则 (2/3) 7. 在规定的工作时间内，不得从事与工作 / 生产无关的事 ( 如：串线、聊天、 梳妆、上网、听音乐、洗头、洗澡、睡觉、购物、游戏、打私人电话等 ) 。 8. 保持工作现场安静有序，不得在生产区吃零食（包括嚼口香糖）、大声喧 哗、追逐打闹、唱歌、吹口哨等，严禁在生产现场存放私人物品。 9. 生产线派遣员工非工作需要不要在办公区逗留，未经同意不能使用办公区 电话，不得动用他人办公用品。 10.严禁将个人手机及配件、香烟及打火机带入安检门内的区域。严禁将食品、 饮料带入生产区。 11.未经许可严禁取走生产物料、工具及带有用工单位生产信息的纸张、软盘、 光盘等。 12.派遣员工离开厂区须按规定程序配合接受安全检查。通过安检门要按顺序 排队，根据需要提前脱掉工作服，并将所有衣兜内物品掏出放入指定的安 检盒内。 派遣员工守则 (3/3) 13. 爱护用工单位设备设施、财产、环境、服务或其他员工财物。 14. 未经批准爱护生产设备及公共设施，严禁涂写乱画，未经许可任何 人不得擅自挪动或更换生产线设备及物料 ( 包括座椅 ) 。不得擅自 移除安全标志。 15. 不得使用用工单位财产，使用用工单位生产设备，使用他人电脑、 使用他人用户名和密码。 16. 工作时间内未经上级主管或领导同意不得私自会见与工作无关的客 人，或未经允许不得私带外来人员到用工单位内。 17. 按规定程序和方法做好工作交接，与同事合作。 18. 应及时执行上级主管的合理指示。 19. 使用用工单位资源仅从事与工作相关的事情。 20. 不得捏造、歪曲事实，诽谤他人，诋毁他人个人名誉和用工单位信 誉。 21. 服从工作分配、安排、调动、保证正常工作秩序。 22. 经批准后才可以调换班次、生产线。 23. 不得对其他员工有骚扰行为。 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 严重违纪行为 • 严重违纪行为，包括但不限于： 1. 没有用工单位的事先书面同意而缺勤，在一个日历年度中连续达 3 天， 经常迟到、早退，在一个日历年度中累计达 4 次； 2. 谎报工作，以任何形式伪造记录及文件； 3. 伪造事实向用工单位获取个人利益或协助他人这样做； 4. 任何其他弄虚作假和欺骗用工单位的行为，包括但不限于提供虚假报销凭 证，未按用工单位盖章政策使用用工单位印章； 5. 未经事先批准擅自取走用工单位财产或技术资料； 6. 未经事先批准擅自取走用工单位的生产物料、工具或带有用工单位生产信 息的纸张、软盘、光盘等造成严重损失（人民币 5,000 元或以上的经济 损失，或导致公司被客户及其他第三方投诉等）； 7. 未经批准使用用工单位的财产，如使用用工单位生产设备、使用他人电脑、 使用他人用户名及密码； 8. 因丢失个人胸卡或门卡未能及时报告而给用工单位财物带来损害 / 损失； 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 严重违纪行为 11.故意或疏忽致使用工单位蒙受严重损失（人民币 5,000 元或以上的经 济损失，或导致用工单位被客户及其他第三方投诉等）； 12.盗窃或侵吞用工单位或其他员工的财物； 13.生产大楼（含生产大楼的走廊、洗手间）吸烟； 14.违反用工单位规章制度中有关知识产权保护和商业秘密保护的任何规定； 15.违反用工单位关于电子信息及信息保密和安全防范的政策规定，例如修 改电脑中的安全设置（包括防火墙、防病毒设置），未经许可和同意擅 自使用、安装或下载非用工单位软件（如网络游戏），并将其连接到用 工单位的内部信息网络； 16.若员工有某一亲属受公司雇用，该员工以其地位影响其亲属的雇用决定， 诸如工作分配、增加工资等； 17.未经用工单位同意接受用工单位利益相关者所赠送的价值 100 欧元 ( 含 ) 以上的礼物； 18.捏造、歪曲事实，诽谤他人，诋毁他人个人名誉和用工单位信誉； 19.在用工单位内（包括租借地）赌博、吸毒、威胁、诽谤他人、打架斗殴 及其它暴力行为； 20.在用工单位内（包括租借地）非法罢工或消极怠工的； 21.未经允许不得私带外来人员到用工单位 ( 包括租借地 _ 宿舍区 ) 内。 22.被劳动教养或被追究刑事责任。 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 较重违纪行为 较重违纪行为，包括但不限于： 1. 未经请假而又未到岗的行为； 2. 将食品、饮料带入生产区域 3. 在生产线上吃东西或喝水； 4. 未经许可擅自离岗； 5. 生产线派遣员工非工作需要而在办公区逗留，未经同意使用办公区电 话，动用他人办公用品； 6. 未经许可擅自挪动或更换生产线设备及物料 ( 包括座椅 ) ，私自移除 安全标志； 7. 未经批准擅自调换班次或生产线； 8. 无正当理由不服从工作分配、安排、调动、影响正常工作秩序； 9. 没有执行直线经理提出的合理指导 / 指示； 10.在规定的工作时间内，从事与工作和生产无关的事（如聊天、串线、 上网、玩游戏、洗头、洗澡、睡觉、长时间打私人电话等）； 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 较重违纪行为 11.工作时间内从事未经上级主管或领导同意私自会见与工作无关的客人； 12.工作时间饮用含有酒精性饮料或是处于受酒精影响状态者； 13.不正当地使用用工单位计算机； 14.使用用工单位资源作为私用或做与工作无关的事情； 15.违反防静电的相关程序及规定； 16.未按规定程序和方法做好工作交接，或不与同事合作； 17.不按规定程序配合安检（如不主动掏空衣兜、不遵守安检要求等 ) ； 18.任何违反关于信息保密和安全防范的方面的规定的行为，包括但不限于 将胸卡、门卡转借他人； 19.违反安全操作规程或工作指导说明书中的任何规定，造成损失在 1000 元以下的 20.在用工单位（包括租借地）酗酒； 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 -较重违纪行为 21.在生产大楼以外的非吸烟区吸烟； 22.妨碍他人正常履行工作职责的行为； 23.破坏用工单位设备设施，破坏用工单位财产、环境、服务或其他员工财 物； 24.未经用工单位批准收受用工单位利益相关者所赠送的价值 1000 元以内 的礼品； 25.在用工单位内部或与用工单位有关的地域内违反社会公共道德； 26.其他用工单位认为属于较重违纪的不当行为。 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 轻微违纪行为 • 轻微违纪行为，包括但不限于： 1. 未经批准的迟到或早退； 2. 未提前 / 及时请假； 3. 进出用工单位没有正确佩戴或丢失员工胸卡、门卡； 4. 将个人手机及配件、香烟及打火机带入安检门以内的区域； 5. 在工作时间内打瞌睡； 6. 不能保证工作现场秩序（如大声喧哗、追逐打闹、唱歌、吹口哨 等，在工位上存放私人物品）； 7. 就餐、吸烟及离岗休息时间超出规定时间； 8. 不爱护生产设备及公共设施，随意涂写乱画； 9. 其它认为属于轻微过失的不适当行为。 纪律处分种类 • 口头警告 ▫ ▫ 当派遣员工出现轻微违纪行为或轻微违反员工守则，将受到口头警告的纪律处 分。 任何其他工作中的不适当行为或者轻微违反用工单位劳动纪律、用工单位规章 制度、内务整理、工作规程或安全管理方面的行为。 • 书面警告 • • • • • • • • 当派遣员工出现较重违纪行为或较重违反员工守则，将受到书面警告的纪律 处分。 书面警告是为了纠正问题，避免出现更多的违反规定或错误发生。书面警告 适用于较重违纪行为和以下情况： 当派遣员工受到口头警告之后再次发生相同或类似的违纪行为；或当派遣员 工受到两次口头警告后再次发生任何一种应当给予口头警告或书面警告的违 纪行为；或出现较为严重的错误、违反用工单位规章制度规定的行为或不正 当的行为。 • 退回所属派遣公司 ▫ ▫ ▫ ▫ 当派遣员工出现严重违纪行为或严重违反员工守则，用工单位可以立即将派遣员工退回 其所属派遣公司 当派遣员工出现以下情形之一时，用工单位可以立即将派遣员工退回其所属派遣公司 派遣员工受到书面警告之后再次发生相同或类似的违纪行为； 派遣员工受到两次书面警告后再次发生任何一种应当给予口头警告或书面警告的违纪行 为 员工手册目录 ( 根据员工手册电子版学习 ) 1: 导论……………欢迎词 , 使用范围 , 公司简介 , 公司愿景 2: 公司基本政策…品质 , 风险 , 环境，安全政策 3: 公司人事政策…沟通渠道 , 录用，合同 , 工作时间， 试用期 , 薪资福利 . 4: 动态管理………聘用 , 转正，合同终止 5: 工作制度和纪律…行为规范 , 考勤 , 道德指引 . 6: 奖罚制度………… . 违纪 , 处分 员工手册内容完善和变更 • 入职信息 : • 3.2.1.1 信息告知 • 在我们录用你为信鸿人前，我们已如实告知你的 工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安 全生产状况、劳动报酬等关于该职位的信息。如 果你觉得还需要更多的信息，请在劳动合同签署 前向接待你的人员咨询。 • 同时，我们也要求你真实填写人事资料，提供个 人基本情况以及与应聘岗位直接相关的身体健康 状况、知识技能、工作经历、就业现状等情况， 并出示相关证明。若我们发现你的人事资料中有 虚报、不如实填写时，即便已录用，我们也会保 留停止录用的权利。 员工手册内容完善和变更 3.2.2 劳动合同 1: 为了清晰双方的权利和义务，遵循合法、公平、平等自愿、 协商一致、诚实信用的原则，信鸿与你签订符合现行国家 法律规定的《劳动合同》。 2: 劳动合同一式两份，其中你将保存一份，另一份公司人 事部门保存。请你务必妥善保管好自己的劳动合 同。 3: 当劳动合同到期后，我们将提前 1 个月通知你是否续签， 届时请留意各通告栏的名单，请按照通知上的日 期和 地点重新签署劳动合同。若在规定的日期不签， 我们将 视为你主动放弃与信鸿续签劳动合同。 员工手册内容完善和变更 3.2.3 权利与义务 一旦你及我们的法定代表人或授权人签署了劳 动合同，意味着我们双方的工作伙伴关系正式 建立，也意味着我们双方都要开始承担我们的 责任和义务了。 公司义务（承诺） • 提供合理薪酬 • 提供必要培训 • 职业保护 员工权利 • 按劳取酬 • 接受培训 • 受到职业保护 公司权利 • 按劳付酬 • 奖优惩劣 • 保护商业机密 员工义务（承诺） • 完成工作任务 • 提高工作质量 • 保守商业机密 员工手册内容完善变更 3.4 上岗合格期 ▫ ▫ ▫ ▫ ▫ ▫ 上岗合格期是你与信鸿互相了解的机会。如果上岗合格 期内的任何时候，你认为信鸿对你不合适，你可以提出辞 职 . 同样如果你在上刚合格期有以下行为，信鸿也可以终 止与你的合约，提前 3 天书面通知你即可解除双方的劳动 合同。 不符合信鸿录用的条件 试用期考核不及格（即不胜任工作）； 严重违反本手册规定或客户方规章制度； 患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作； 违反国家计划生育规定； 根据国家法律法规，其他可以解除劳动合同的情形。 员工手册内容完善变更 • • • • • • • • 凡有下列情形之一者，信鸿不予雇用： 1) ．政府规定不得雇用者或有刑事犯罪记录者； 2) ．尚未年满 16 周岁者或个人资料不真实者； ( 派遣诺基亚 员工必须年满 18 周岁 ) 3) ．曾在本公司或前雇主被开除或未经批准而擅自离职者； 4) ．曾被认定不适宜担任本公司工作者。 5). 雇用人员必须持有效身份证明。 6). 正常离职的工作伙伴再次申请雇用，须在离职 3 个月 后方可进行申请，且必须按照正常雇用手续进行考 核。 离职相关事宜 ▫ ▫ • • 聘用的解除与终止 分为以下四种情况：离职、自离、辞退、解雇。 辞职 根据国家相关法律法规规定，在试用期结束后，公司与工 作伙伴之间无论哪一方提出终止合同，需根据客户方标准， 提前 7-30 天书面通知对方或以 7-30 天工资作为代通知金。 离职办理：参照公司相关程序文件办理 离职相关事宜 • 自离 凡工作伙伴未经正当离职程序而离开公司 , 或连 续旷工 3 天或以上，一律视为自行离职，公司 有扣除其 30 日工资作为代通知权利，并视其对 公司危害的程度，保留再追究应该工作伙伴的 违约责任和违约赔偿金的权利。 离职相关事宜 • • • • • • • 辞退 公司鼓励与工作伙伴长期合作，共同发展，利益共享， 但对不符合录用条件、不能胜任工作等人员，公司有权 不续签劳动合同或在合同未到期时予以辞退。 当工作伙伴发生以下情形，公司提前 1 个月通知或支付 1 个月工资，可予以辞退处理： 患病或者非因工受伤，在国家规定的医疗期满后不能从 事原工作的； 不胜任工作，或工作绩效达不到岗位要求，经过培训仍 然不能胜任； 其他符合国家法律法规规定的情形。 辞退程序参考辞职程序进行。有关辞退的其他事宜按照 国家相关法律法规进行。 离职相关事宜 • • • • • • • • • • 解雇 我们相信绝大部分的信鸿人都能以公司的价值观为指导，并恪守我们的 行为准则，但也有极个别的人扰乱了我们的正常秩序，严重违反或故意 多次违反公司或客户方规章制度。对于这样一些的行为，我们绝不姑息。 因为我们都清楚一个道理：容忍小部分人扰乱工作秩序就是对我们大多 数工作伙伴权益的漠视。 有下列行为时，公司可以解除劳动合同，无需提前通知和任何赔偿，并 可追究其违约责任和造成经济损失的赔偿责任： 严重违反公司或客户方规章制度； 有双重劳动合同关系或未经公司同意兼职而影响工作； 在公司录用时，虚报人事资料、隐瞒身体状况、学历等，使公司在不知 情的情况下签署的劳动合同无效。 解雇程序： 被客户方退回，有关退回的具体规定和程序参考本手册“退回”条款。 公司派驻现场管理人员按被退回的事实情节轻重，可提出解雇要求，相 应的客户专员审核，经人力资源服务部负责人签名后解雇生效。 被解雇者需于解雇生效当日，在保安员陪同下办妥各种手续离开信鸿公 司和客户方。 员工手册内容完善和变更 ▫ ▫ ▫ 3.7 假期政策 法定假期 工作伙伴享有国家规定之每年 11 天的法定假期： 工作伙伴同样享受国家规定的年假 , 产假等假期 . 员工手册内容完善和变更 5. 工作制度和纪律 员工行为规范 信鸿之工作伙伴应该在日常的工作中时时记住以下行为规范： 5.1.1 职业道德 诚实守信，以诚立信； 敬业爱岗，高度负责； 廉洁自律，洁身自好。 5.1.2 工作纪律 穿着整洁、符合客户方要求得工作服装来上班，精神饱满展笑颜； 严格遵循作业流程，坚守岗位履行职责； 勤俭节约，反对浪费； 尽忠职守，服从安排； 工作伙伴有义务严格保守企业的商业秘密和技术秘密； 不得以任何理由滥用公司或客户方的资源； 自觉遵守公司和客户方相关管理规定。 员工手册内容完善和变更 • • • • • • • • 5.1.3 工作作风 严谨、务实是我们基本的工作作风； 工作就是服务，以顾客满意为目标导向； 追求工作高质量，工作高效率； 节约能源，维护生态，以环境保护为己任； 以身作则，率先垂范； 勇于承担责任，勇于承认错误，并及时改正错误； 细致认真、一丝不苟，追求细节的完美。 员工手册内容完善和变更 • • • • • 6.3 处分措施分类 处分分为经济处分和行政处分，可单独或同时实施。 6.3.1 经济处分 对违纪工作伙伴的经济处分或赔偿，可分为以下几种： 赔偿损失：工作伙伴有失职、破坏、违法、违规等行为，并造成公司 经济损失的，将追究其应负的赔偿责任。赔偿金额，由其造成的实物 损失、停工损失及修复费用等来决定。依法赔偿并不解除其他应负的 法律责任； • 离职或被客户方退回的工作伙伴，所领取的物品有损坏或遗失按规定 照价或加价赔偿。（以当时物业管理中心及财务部的定价为准）。 • 6.3.2 行政处分 • 行政处分和处理包括口头警告、书面警告、退回信鸿。 • 员工除了必须遵守公司员工手册外还必须遵守客 户方的劳动纪律 . 员工手册内容完善和变更 • 6.5 奖励 • 对工作出色的员工，我们始终予以更多的关注和培养。奖 励分为通报表扬、记功及晋升三种。 • 6.5.1 通报表扬 • 客户方书面表扬或多次口头表扬者。 • 有拾金不昧或拒绝接受贿赂的行为者。 • 6.5.2 记功 • • • • 对公司有突出贡献者。 当选为年度优秀员工者。 检举违规或侵害公司利益之案件者。 其他有实际功绩者。 祝大家工作愉快 !
50 页
500 浏览
光大证券营业部薪酬福利管理办法(2010年1月修订)
光大证券营业部薪酬福利管理办法 （2010 年 1 月修订） 第一章 总则 第一条 为规范营业部薪酬福利管理，促进营业部健康、稳定发展，根据公司 有关薪酬管理政策，特制订本办法。 第二条 营业部总经理（含主持工作副总）薪酬由固定工资、绩效工资、综合 业务收入提成构成，固定工资含基础工资、岗位工资、工司龄补贴，绩效工资含年 终奖；营业部员工的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、综合业务收入提成构成。 第三条 营业部薪酬实行分类、分级管理。基本工资按地区分为三类，同一地 区所有员工执行同一标准。岗位工资按营业部的规模效益分为三级，同级营业部相 同岗位执行同一标准。绩效工资按规定标准主要从利润中提取，营业部班子成员的 绩效工资与考核结果挂钩。 第四条 营业部薪酬与营业部绩效和考核挂钩，实施全面动态管理。营业部应 根据《光大证券股份有限公司营业部经营管理目标考核办法》，结合员工岗位职责， 制订量化的操作性强的员工考核办法，按月考核，考核结果与员工绩效工资发放直 接挂钩。 第五条 营业部分级指标体系及标准每年初调整一次，营业部员工岗位工资 根据营业部级别的变动而调整。 第六条 本办法只适用于营业部全日制员工；营销人员薪酬适用于《光大证券 经纪人管理暂行办法》、《光大证券内部营销人员管理暂行办法》及相应周边规定； 外包的保安、保洁适用于外包协议；其它非全日制员工适用于固定的小时工工资。 第二章 总经理（含主持工作副总）固定工资 第七条 营业部总经理（含主持工作副总）固定工资为基础工资、岗位工资、 工司龄补贴合计额；绩效工资含年终奖。营业部总经理（含主持工作副总）薪酬实 行分类、分级管理。 第三章 员工基本工资 第八条 营业部员工的基本工资标准根据营业部地区分类确定。 营业部地区分类 1 a) 一类地区：上海、北京、广州、深圳地区 b) 二类地区：省会城市、广东省及长三角地区 c) 三类地区：一、二类地区以外的其它地区 第九条 基本工资核定：经纪业务总部每月根据人力资源信息系统数据在编 制内按实际人数核定基本工资总额（不含总经理和主持工作副总）。编制内当月增 人增工资，公司内部调动人员自次月在新部门核定工资,超编人员不核发基本工资。 基本工资总额=核定基本工资标准×编内实际人数 第十条 营业部员工的工龄、司龄补贴由在编正式员工享受，按公司规定标准 执行。 工龄补贴：每年 10 元×工龄（工龄减司龄） 司龄补贴：2007 年前，15 元/年×2007 年前在公司工作年数； 2007 年（含）后，50 元/年*2007 年后在公司工作年数 第四章 员工岗位工资 第十一条 岗位工资标准根据营业部分级情况及员工岗位确定，同级营业部同 类岗位执行统一岗位工资标准（核定打包的标准）。 第十二条 岗位工资核定：营业部班子成员岗位工资按照固定标准核定；部 门经理和员工岗位工资由总部每月已核定的干部职数和编内正式在岗员工人数按相 应岗位的中值岗位工资标准向营业部核定岗位工资包，营业部可根据员工的业务技 能和工作经历确定每个员工的岗位工资标准，但员工岗位工资标准最低不得低于所 在岗位的低值岗位工资标准，最高不得高于所在岗位的最高岗位工资标准。且员工 岗位工资标准一经确定，在合同期内不得降低标准（调岗除外）。 第五章 绩效工资 第十三条 绩效工资内容： 1、 利润提成：按营业部利润总额分段累退，按月计提，按月发放； 2、 超额利润提成：按营业部累计超额利润每月计提，年终发放； 3、 节余绩效工资（年终奖）按营业部利润总额每月计提，年终发放； 4、 营销管理人员提成：营销总监和市场销售部经理根据团队绩效提取管理津贴， 纳入营业部绩效工资统一分配； 5、 后台员工不再挂接客户和计提客户佣金提成，前台员工中的团队经理、投资顾 问和资深客户经理绩效工资由营业部确定； 6、 营业部班子成员（含总监）月度发放绩效工资与考核挂钩。 2 第十四条 绩效工资，计算方法为： 1．员工（含总经理）月度利润提成=（营业部计算期累计税前考核利润总额*提成 比例-上月度累计已计提利润提成）+（营业部计算期累计税前考核超额利润*提成 比例-上月度累计已计提超额利润提成） 月度绩效工资计算结果如为负数，则当月不能计提并且用绩效工资冲抵。 2．节余绩效工资（年终奖）=营业部税前考核利润总额*计提比例 3．风险金=节余绩效*计提比例（按风险金所属计提期分配方式分配） 第十五条 绩效工资提取标准及分配： 1．绩效工资提取标准按考核后利润总额累退计提； （1） 总经理（含主持工作副总）月度发放绩效工资=月度核定绩效工资-绩效工资 当月暂扣发数。绩效工资当月暂扣发数与考核挂钩； （2） 营业部班子成员绩效工资发放由营业部比照总经理考核方式制订二级考核分 配方案； （3） 营业部总经理当月扣发的绩效工资由公司在年底与调节奖励统筹安排；营业 部班子成员当月扣发的绩效工资进入营业部总经理基金，由营业部统筹分配； 2．营销总监管理津贴和市场销售部经理津贴，按当月所辖客户净佣金收入的一定 比例提取，由营业部统筹分配； 3. 超额利润提成=超额利润总额*提成比例； 4．节余绩效工资（年终奖）； （1）营业部全体员工预提节余绩效工资（年终奖）=全年利润总额（财务调整后 数据）*提成比例； （2）可发放节余绩效工资（年终奖）=预提节余绩效工资（年终奖）-综合考核调 整额； 其中：综合考核调整额=预提节余绩效工资（年终奖）*综合业务考核调整系数； 营业部考核结果对应 A、B、C、D 四个等级，不同等级对应相应调整系数，详见 考核管理办法。 （3）提取与发放：按月计提，年底根据考核结果调整。与公司管理部门年终奖时 间同步发放。年终奖计提数与最终发放数的差额计入营业部收入调节基金； 5．名词释义。 A． 超额利润=（利润总额-综合业务净收入-其他需调整净收入）*（K1- K0）/ K1 3 其他业务收入指包括融资融券、股指期货等新增业务收入，或公司另有规定 的需调整收入。 B． K：即收入能率指标 K0：由总部期初核定下达 K1：计算期 K 值 第十六条 营业部节余绩效工资（年终奖）的 20%作为风险金，第三年第一季度风 险金余额按风险金所属计提期分配方式和《营业部风险金管理办法》相关规定核定， 并报公司批准后发放。 第六章 综合业务收入 第十七条 综合业务为各营业部利用自身资源，单独开展或合作开展的传统 证券代理买卖以外的业务。由综合业务产生的收入为综合业务收入。 综合业务包括：资产管理类业务（集合理财产品销售、客户资产委托管理承 揽）；代理销售类业务。公司认可的其他综合业务，投行类业务（证券承销、企业 重组、收购与兼并、财务顾问等）和融资融券、股指期货业务等需另行确定的其他业 务。 第十八条 综合业务收入提成奖励按综合业务收入扣除直接费用后的净收入 的一定比例计提。 因重点营销需要，公司另行制定临时奖励政策的，按临时奖励政策执行，并不 再重复计提本办法规定的综合业务收入提成。 第十九条 计提奖励的 80%奖励到与项目有关的公司内外个人或团队，其余由 营业部分配。 第七章 薪酬发放 第二十条 营业部当月基本工资总额、岗位工资总额由经纪业务总部当月按月 核定；营业部绩效工资总额由经纪业务总部次月核定；营业部每月 10 日前按核定 数发放当月基本工资、岗位工资，25 日前在核定总额内发放上月绩效工资。 第二十一条 营业部工资按月考核发放，由出纳兼综合岗根据营业部考核与分 配细则制表，运营总监复核，总经理审批。每月 30 日前营业部须将薪酬发放情况在 营业部薪酬管理系统中进行备案。如营业部发生超额发放工资，超发部分次月扣还 同时追究营业部总经理、运营总监及出纳综合岗的责任。 4 第二十二条 新聘员工试用期固定工资按相应工资标准的 80%发放，绩效工资 发放标准由营业部自行确定。 第二十三条 营业部节余绩效（年终奖）与考核挂钩发放 ,营业部员工中途离 职或被公司解除劳动合同的，不予发放。 第二十四条 营业部薪酬总部实行总额控制和事后监督，分配权全部下放到营 业部，营业部需根据本办法制订二级分配方案（含营业部班子成员绩效考核）并 经营业部工会小组协商一致后报公司审批后实施。 第二十五条 员工个人收入所得税由营业部代扣代缴。 第八章 福利保险 第二十六条 营业部调整员工缴纳社会统筹基本养老保险、医疗保险、工伤失 业保险、住房公积金的缴费工资和缴费费率，须报备经纪业务总部，并按上年度员 工个人月均工资（不超过当地政府确定的上限）为基数按实际在岗在编人数缴纳。 应由单位承担的费用，由营业部按规定缴纳；应由员工个人承担的费用，由营业 部代扣代缴。未经经纪业务总部、人力资源部批准，不得办理补充社会保险及商业 保险等。 第二十七条 住房公积金缴纳比例，原则上上年亏损的营业部应按公司规定 的最低比例（5%）缴纳，上年盈利的营业部缴纳比例不得超过公司规定的最高限 （7%）。当地政府对缴费比例有强制规定的，营业部应上报总部及人力资源部批准 后方可执行新的缴费比例。除社会统筹“三险”及其衍生的其它必须缴纳的保险外 营业部不得办理补充养老保险和补充住房公积金，不得自行办理其它保险（公司 另有规定的从其规定）。 第二十八条 营业部在劳动保护费余额充足的前提下，正式员工每年可制作工 作装，工装标准以总部通知为准。 第二十九条 职工福利费、职工教育经费、劳动保护费、专项津贴、员工过节费 按公司规定或相关通知发放，营业部不得自行计提发放。 第九章 附则 第三十条 营业部营销人员的薪酬管理依《光大证券经纪人管理暂行办法》、 《光大证券内部营销人员管理暂行办法》及《解决营业部现有内部营销人员执行内部 5 营销人员管理暂行办法过渡方案》执行。 第三十一条 本办法中所称利润总额，系指经公司计划财务部调整后税前利润 总额。 第三十二条 本办法由经纪业务总部负责解释，自 2010 年 1 月 1 日起执行。原 《营业部员工薪酬福利管理办法》同时废止。 6
6 页
453 浏览
员工关怀的第三步：给予“胃口”关怀
给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司 都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食 品。在日本，企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的 总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食 堂当作自由聚会的场所。著名的 Shidax 服务公司，在查出一些员工患有新陈代 谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。 目前我国也有许多企业建有职工食堂。 20XX 年，谷歌公司在办公楼的餐 厅举办了一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨（名 片上为行政总厨）。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小 伙子，他当场表演了高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供 美味佳肴，有道是“满足了员工的胃，也得到了员工的心”。 对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司 1 公里范围内的美食店网罗起 来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发， 千方百计去实施员工“胃口”关怀。 关爱员工生活 提升食堂管理 人是生产力的推动者，是生产力中最积极最活跃的因素，员工的思想、情 绪、心情等变化，直接决定了他工作的专心程度、创造性和工作效率。公司的 治理就是 要达到让员工积极主动的、专心地去工作，因此，做好员工就餐环境 的改善有着重要意义。生活上，关注员工的工作餐、关注生活中的困难和问题， 并不遗余力地进行解决，全心全意的为员工谋福利。 ……对于这些变化，员工 看在眼里，喜在心里，干劲更高了。 员工是企业的主人，要让员工主动关心并投身于企业的发展，就要让员工享受 到企业发展带来的成果。为营造一个干净整洁的职工就餐环境，保障各大企业 职工的身体健康和饮食安全，近期，丰泉餐饮本着“以人为本、服务职工”的 宗旨，进一步加强食堂管理，切实为职工做好后勤保障。以实实在在的行动关 心员工的工作和生活，使员工感受着家一样的温暖。 首先，加强食堂卫生管理，创造安全就餐环境。要求管理人员深入食堂现场把 关，对餐具做到一洗、二冲、三消毒，食堂工作人员每天对食堂、操作间、库 房等卫生进行彻底打扫和清洗，及时清理残汤剩饭和垃圾，并做好防蝇、防鼠 等工作，对食堂环境卫生经常不定期检查，为广大职工营造一个安心、舒适的 就餐环境，让员工吃的舒心，吃的放心。 其次，加强食品安全管理。严格落实各项食品安全管理制度与措施，严格 把好购买各种食品的来源渠道。发现问题及时解决。对不符合食品安全要求的 立即整改，确保不留死角，不走过场，严防各类食物中毒事故的发生。 再次，加强食堂工作人员素质教育。要求食堂工作人员经常学习食品卫生安 全方面的知识，科学制定菜谱 ，合理安排饮食。充分发挥厨师的技术专长，尽 量满足不同生活习惯和不同口味要求的就餐人员。在编制菜谱、采买计划等过 程中，密切配合，分工 协作。同时，了解市场供应信息，严格坚持台账管理制 度，认真做好登记统计工作。积极开展节约活动，增强员工的节约意识，杜绝 铺张浪费现象。不断更新饭菜花样，提高饭菜质量，并注意个人卫生，工作时 穿戴整洁的工作衣、帽，并定期进行体检，做到持证上岗。 然后，加强后勤服务和管理制度建设工作。实行岗位责任制 ，提高管理效 能。为了创新食堂工作，提高食堂的管理效能和服务水平，我司对食堂管理纳 入了岗位责任制，指定专人负责食堂日常管 理工作，进一步建立健全采购、验 收、核算等管理，使工作人员明确工作职责，以制度管人管事。食堂管理员经 常了解职工心声，虚心听取就餐人员意见、建议，不 断提高食堂服务水平。并 且每月管理处办公室定期向各科室、部门发放食堂满意度调查表，认真总结工 作不足，对好的建议及时采纳，加以改正，不断提高饭菜质量和服务水平。食 堂是一个服务窗口，结合食堂的具体工作，我司以拓展服务理念，提高服务质 量，提升服务品质为抓手，对食堂服务人员进行相关“服务礼议”培训。 食堂餐盘映射企业文化 许多女人都听过这样一句话，“要想留住男人的心，先要留住男人的胃”； 而在很多企业看来，“要想留住员工的心，也要从留住员工的胃开始”。 现代城市的公司午休时间短，员工午餐问题是每个企业都要涉及的问题， 在大多数公司食堂还只是为了解决员工的午餐温饱问题的时候，部分公司已经 将员工的餐饮服务作为员工福利的重要部分，谷歌等跨国大企业，国内的万科、 腾讯、阿里巴巴等大企业，还有一些国有企业和银行等，都已经在员工的食堂 餐饮上重金投入并实行人性化管理。 为什么部分公司愿意重金投入员工食堂福利？食堂里的饭菜、水果、甜品， 表面上展现的是食材与烹饪的艺术，展示的是公司财力与福利的和谐关系，实 际上，观察不同公司的食堂福利，你会发现，它也与公司文化、价值观，甚至 战略方向都有关联。 最有幸福感的福利？ 近日，不少白领在微信上晒自己公司的食堂，惹来一片赞叹声。 而这样的“炫耀”也引起朋友圈小伙伴们的“攀比”，有恒大员工称，恒 大员工伙食不比“国脚”差，每餐十余种菜式，荤菜、素菜、粗粮应有尽有， 甚至还专门设有“清真食物区”。 杭州滨江阿里巴巴大院的公司食堂，和公司一样有个性。它不仅关注员工 工作日的伙食，针对周末想自己动手做菜的员工，阿里食堂在每周五推出了净 菜供应；针对大院里肚中有喜的准妈妈们，又隆重推出了“营养孕妇餐”，这 些食堂特色项目让大院外的人们相当羡慕。 实际上，晒食堂不是中国企业的专利，这是全球最好公司早就玩过的花样。 谷歌的食堂就已成为它吸引人才、招募人才的重要“品牌”组成部分，作 为连续数年成为员工心目中的“全球最佳雇主”公司，谷歌食堂享有“全球最 牛公司食堂”的美誉，该公司总部拥有 100 多名专业厨师，提供中餐、日餐、 沙拉、印度菜、墨西哥菜、意大利比萨、南美烤肉、各式甜品等诸多品种的美 食，厨师全部都是高薪挖自于各大星级餐馆，拥有资深从业经验以及丰富的营 养知识，谷歌每年为公司食堂投入近亿美元的经费。 北大纵横管理咨询公司合伙人杨霏在做项目的过程中，在不少企业食堂吃 过饭，他注意到不只是大型民企和外企，一些大型国有背景的企业、银行等食 堂也装修精美、菜品丰富。 “食堂福利不同于购物卡等传统可以折算货币的福利方式，人们无法直接 评判福利价值的高低，它也不同于职级高低的薪酬福利方式，具有全员的相对 公平性，特别是当领导和员工都在一个食堂就餐时，这种公平性会让员工的幸 福感提升。另一方面，相对于其他福利形式的刚性，食堂福利通过菜品和服务 表现出来的形式更有弹性和多样性。”杨霏对《第一财经日报》记者表示，这 就是为什么很多公司现在更加重视食堂福利这种形式。 更重要的是，一位人力资源行业人士向记者透露：“类似食堂这种福利， 在企业的财务处理中往往被列入成本，相关预算支出大部分可以免税，也不列 入员工的薪酬收入中，所以在中国食堂福利这种方式，特别适合受到上级主管 部门和行业限制、薪酬总盘和平均人工成本有限的企业，换一种方式提高员工 的生活质量和幸福感。” “从企业福利安排层面而言，与员工切身利益相关的福利，如健康体检、 午餐、用车等必需项目，往往比简单的物质内容形式效果更好，所以企业在安 排福利预算的时候也更倾向于这些方式。”中智关爱通企业管理有限公司总经 理潘军对《第一财经日报》记者表示，而相对于一年 1~2 次的体检。食堂午餐 或者三餐的形式这种无所不在的福利形式，让员工更受用，更重要的是体现出 企业的人文关怀。 餐盘里的文化与价值观 杨霏说：“企业是理性的、注重制度、业绩考核导向来推动绩效的文化， 还是感性的、人文关怀的来激励员工的奉献、团结和创新精神的文化，在食堂 福利中也可以体现，而后者往往能给员工更多的幸福感、归属感和自豪感，所 以一些公司正在创造性地提高员工待遇、实行人性化管理，尤其是一些人才竞 争激烈的行业。” 在自由、开放、富于创新的工程师文化的最佳代表——谷歌公司，这种文 化基因也渗透到企业食堂这样的福利地域。谷歌餐厅的厨师的创新热情有多高？ 据不完全统计，他们从 2007 年到 2010 年，就开发了超过 3000 种甜品，而菜 品的数目则多到无法计算。每周都有固定的一天是“菜品研发日”，几位厨师 凑在一起，每人做一道新菜，大伙品尝、点评，选出好的就放在下周的菜单之 中。 谷歌中国餐厅的厨师长薛荣升，有近二十年的五星级酒店从业经验，他每 周要通过视频会议的形式，与美国总部和亚太地区的主管沟通食堂的近况，厨 师团队的秘书则会每日将菜单提前上传至员工内部网站 Foodback(饮食反馈)上， 与全球的谷歌厨师分享。 他们甚至会应用谷歌的社交网站 Google+，设立群组，在线讨论菜单的制 定、开发和创新。任何一位谷歌员工都可以在上面发表对每一道菜品的评价和 感受。这种在互联网辅助下，食堂厨师与企业员工的有效互动沟通，充分展现 了谷歌作为一家互联网企业的个性。 不仅是企业文化风格渗透，有时，在员工餐厅里还能发现公司的战略方向。 将谷歌视为竞争对手、正在快速成长的 Facebook，近年来一直注重招募不同 看法和背景的员工，以产生更多创造力，甚至设立了一名首席多元化官（Chief Diversity Officer），帮助公司规范程序，确保多元化员工队伍。这在公司员 工食堂餐饮风格中也有充分体现。 在 Facebook 办公园区的建筑群中间，隐藏着一条包括近十家餐馆的美食 街，除了富贵寿司这种外来餐馆，其他的所有 Facebook 自营餐馆都是完全免 费的，这其中包括中国拉面、西方快餐、素食沙拉、木炭烤肉、墨西哥菜、甜 品冰淇淋等各种各样的美味，甚至还有油条包子这样的中式早点，可见，抓住 多元化人才的“胃”很重要。 不过，并不是所有企业都能像上述企业那样有实力投入食堂福利，大多数 中小型的公司如果没有足够的财力支出，也没有足够的物理空间来为员工开设 一个食堂，该怎么安抚员工的“胃”与“心”？ “有三种方式”，杨霏建议，一是在公司附近找一家口碑不错的饭店或酒 楼，与之商谈好每天设定固定区域为员工提供中餐；二是同一栋写字楼的几家 公司，可以联合起来在底层设立一个食堂，并邀请外包的餐饮运营机构，做好 质量监督，这样可分摊成本，同时也能为员工提供更健康多样的餐饮；三是选 定专门的餐饮机构送餐，当然餐饮标准是较高档次的，而非一般的盒饭，这样 的餐饮机构由于已经规模化生产，也能将成本控制在一定的水平。 就像 Pinterest 等诸多硅谷小科技公司，虽然无法像谷歌和 Facebook 那样 耗费巨资打造食堂，但也通过外部承包商为自己的员工提供免费的多元午餐选 择。
11 页
448 浏览
如何稳定和关怀员工的思路和建议
如何稳定和关怀员工的思路与建议 一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，员工尤其核心员工的大量流失，不仅 会造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，给企业带来惨重损 失。因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，并采取一定 措施降低企业员工的流失。 针对稳定和关怀员工，降低企业员工的流失，思路与建议如下： 一、严把进人关 在许多应聘者的面试中，对于短期内跳槽频频而询问原因时，不能自圆其说的应聘者， 说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们 要求，都可能成为他们离职的原因。所以对于此类应聘者，不予录取。 二、明确岗位职责及用人标准 公司的组织架构以及各岗位设置要有前瞻性，必须要分清每个岗位设置的必要性、时限 性、岗位职责，明确用人标准，才能有的放矢，招聘到合适的人。 在招聘员工时，要结合公司的实际用人需求，结合公司实际，切忌盲目的提高用人标准。 因为公司招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后， 如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。 三、端正用人态度 招聘员工时非常重视，层层选拔，但员工入职后真正到了岗位上，却出现这样的状况： 除了人力资源部组织的新员工培训和新员工访谈，部门内部无人过问。这些员工一旦识破企 业的真实意图或者看到这样的现状，往往直接流失。 四、分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求。作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进 行分析与调整。根据马斯洛需求理论，人的需求分为五个层次：一、生理；二、安全；三、 社会；四、尊重；五、自我实现。前三个方面属于基本需求，员工在公司工作如果得到了尊 重与自我实现，一定会愿意留在公司，稳定地工作。那么对于公司来说，从多方面关心员工， 让员工感觉到公司对他的关心不仅仅是工作业绩的看重，更重要的是对他个人的关心和尊重， 员工怎么不会留下来呢？公司员工工作压力大，平时自己休息的时间少，为缓解工作压力， 舒缓负面情绪，公司可以适当组织一些团队活动。 建议： 1、恢复部门正式员工月度活动经费的发放（正式员工 50 元/），增加非正式员工月度 活动经费的发放（非正式员工 30 元/人），每月由部门进行团队活动的组织，从而有效增强 团队凝聚力，提高员工的满意度，稳定员工。 2、每年一度的国庆节旅游公司出资不设上限，只按 年资来划分出资比例： 100%、80%、60%等等；旅游也可以做为一种激励手段，各部门营销冠军公司出全资。 3、开设关于员工心理疏导的培训，外聘专业心理学老师进行授课，注重心态调整以及 对于自己所不认同的、不理解的问题的处理方式。 五、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 在新员工面试及老员工访谈中，员工都会提到自己的发展方向和发展空间的问题。如果 能够在现有的基础上切实完善员工晋升通道，使员工明确个人优势，明确企业会给他们提供 什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，公司结合每个人的特点通过 一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向，试问如果企业能帮员工 做到这一点，还会有那些员工决定离开呢？ 六、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草 对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，在制定员工的薪酬福利时，公 司应结合行业的情况，进行合理定位。企业薪酬福利如果没有竞争力，就会出现有能力的员 工向其它企业流失的情况，最终使企业出现"低薪低能"的不利局面：高素质、高能力的员工 留不住，高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上 企业的发展步伐。 建议： 1、 改善薪酬，根据物价水平每年递增基本工资 100-200 元/人； 2、 提升老项目单项提成标准； 3、业绩奖金发放针对不同工作岗位员工分类发放：后勤人员开班补助与营销人员业绩 奖金分开发放，后勤人员开班补助发放时间控制在扎帐后的一周内，销售人员业绩奖金发放 控制在每周期结账后的一月内发放； 4、对于公司正式员工，办理住房公积金，将对公司员工满意度与人员稳定性起到较为 显著的作用； 5、根据物价水平的上涨提升公司过年过节的购物卡金额标准； 6、提升出差补贴标准，如住宿标准提升 50 元/人； 7、为业务员工配置平板电脑：平板电脑可做为一个资料库，公司所有的项目资料都可 存在里面，定期更新； 8、与物业餐厅进行协商，在物业餐厅放置微波炉，公司出点电费和租金，大家中午就 餐可多重选择，愿意在餐厅吃饭的，公司给予补贴，想自己带饭的可自行带饭；提高现行餐 标，可选择增加酸奶或时令水果。 9、业绩奖励中，加入各部门业绩排名奖，三个奖并存； 10、设置两年以内新人进步奖的同时增加两年以上员工优秀奖项，新老员工一视同仁。 七、制度严谨，既要以理服人，又要人性化管理 公司制度的制定是为了解决企业未来的问题而不是只解决现在的问题，所以需要有前瞻 性。公司应建立多方面的激励方式，多奖少罚，引导良性竞争。制度执行时更为人性化，先 提醒，后处罚。 建议： 1、公司 201X 陆续出台了的制度中罚款类型多而重，且很多条款不够人性化，建议减 轻罚款金额，且对于新员工，采取第一次警告，第二次再罚款的处理方法。针对罚款的项目 制定相应的奖励措施，有奖有罚，赏罚分明； 2、中午打卡制度调整：将中午打卡时间延长至 12：30-13：30 之间打卡； 3、客户报备制度中，免除撤消报备信息的罚款； 4、建立公司公共网站平台，以便学员能更好地确认各部门业务人员与期电话沟通的真 实性； 5、考勤机的归还：延长到课程结束后的三天之内，给带班教务助理一个缓冲的时间； 6、考勤（请假单等）走 OA 流程，增加了部门行政无谓的工作量，建议取消，延用原 来的流程。 7、对于公司的员工访谈，公司能真正去消化存在的问题，进行改进，对员工反映的问 题公司领导能给予，不要让访谈流于形式； 八、感情留人，人都有感情 员工是人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的 感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。 比如员工家里出现困难时，企业可以伸出援手，去帮助自己员工解决困难，安心工作； 老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老 人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；尽可能地为员工排忧解难， 实际上企业并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 九、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制 企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是 如果一旦出现流失，往往会给企业带来沉重打击。而且有事实表明，核心员工的流失会带走 一批员工或陆续从公司带走一些员工，这是需要引进高度重视的。 人力资源部会加强对相关情况的预防，如发现员工可能流失的迹象，及时通报企业高层 以采取应对之策。企业高层也应慎重对待，正视问题，及时采取有力措施进行解决，而不要 互相推诿、逃避责任。 十、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境 部分员工的离职时会提到对企业的用人机制和环境不满，一个萝卜一个坑，自己有能力 但是得不到晋升，并且反映公司小团队主义盛行。 如果这种恶习不除，将很难使员工安心工作，员工的流失也就只是时间问题。 所以如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，这对于稳定有能力、有抱 负的员工来讲是至关重要的。 总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在 员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流 失。
7 页
519 浏览
员工生日活动策划方案-方案、路线图、活动预算、名单
logo 文件编号 文件类型：报告 文件名称 批准 版本： 01 审核 作成 员工生日活动策划 一、活动目的 为丰富员工的文娱生活,增进各层次、各部门员工之间的沟通交流,缓解工作压力,实现劳逸结合,增强团队凝聚力,体现 公司对广大员工关爱,增进员工对公司的归属感与认同感。 二、活动方式 1.此次生日活动在不影响生产的情况下进行，参与者为7月生日人员及一名领队。 2.活动参于人员统一由领队管理，确保活动安 全有序进行。 3.活动内容为周边电影院观影。 4.本次活动为7月生日活动，因活动策划报告推迟，故推迟到8月初举行。 三、活动具体事项 1.活动地点及预计时间 2015年08月上旬的某一晚上17：30-21:00 深圳市 2.活动路线 序号 时间 1 18：00-18：05 2 18:15 3 18:15-18：45 4 18：45-21：00 5 21：00-21：15 6 7 经过路线 公司餐厅门口乘商务车出发 到达影院 准备零食饮料 观影 清点人数乘车返回 注意事项 准时出发，不等人 清点人数 分别采购 中途离开需报备 直接回家人员注意安全 备注 提前到达集合地点 合影 不可擅自离队 不可擅自离队 回家后向领队报备 3.线路级别 标准4.活动主题 “畅享生活，放飞心情” 5.活动费用 由工会提供资金支持，人均预算100元。 6.注意事项 （1）提前将时间安排好，以免中途有急事需要离开。 （2）观影请勿制造噪音，吃零食产生的垃圾请主动收纳，做一个文明Dem人。 （3）观影前提前去厕所，以免影响观影。 （4）活动队员请尊重听取领队管理，勿擅自离队。 （5）作为领队，不能也不许活动人员超出自己的掌控范围。 （6）请随身携带身份证。 7.活动组织 领队 电话 职责 1.负责拍照记录活动经过；2.负责组织策划活动内容； 3.负责活动安全有序进行；4.负责事后报告、总结、报销 8.活动总结 活动结束后，由队长写活动总结报告，交由工会备份，以利后续类似活动的顺利开展。 9.活动名单--见附件 深圳顺络电子股份有限公司 第1页 共16页 深圳顺络电子股份有限公司 第2页 共16页 序号 工 号 姓 名 行政部门 联系电话 性别 月份 人数 领队 活动项目 1 2 3 4 5 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 看电影 备注 活动预算表 logo 序号 支出项目 用途 1 观看电影 电影票 2 零食饮料 晚餐补充 3 返回打车 交通费 预算金额 实际支出 元 元 4 5 6 7 8 9 10 小计 11 预申请金额 12 预计剩余金额 13 14 15 16 0 说明 负责人 办理时间 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 工 号 姓 名 行政部门 入职日 联系电话 民族 籍贯 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 苗 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 湖南省 广东省 湖北省 安徽省 陕西省 湖北省 贵州省 湖南省 四川省 湖南省 湖南省 江西省 河南省 湖北省 河南省 河南省 四川省 甘肃省 黑龙江省 广西省 湖南省 陕西省 四川省 贵州省 湖北省 湖北省 江西省 湖南省 广东省 江苏省 广东省 湖北省 江西省 广西省 贵州省 湖南省 江西省 湖北省 湖南省 广西省 河南省 安徽省 陕西省 广西省 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 汉 瑶 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 壮 汉 汉 瑶 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 瑶 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 苗 汉 汉 汉 河南省 湖南省 广西省 湖北省 江西省 湖北省 湖北省 四川省 河南省 湖南省 湖南省 广西省 河南省 四川省 广东省 广东省 云南省 江西省 广西省 广西省 江西省 广西省 湖北省 贵州省 山西省 广西省 湖南省 江西省 湖南省 湖南省 湖北省 广西省 湖南省 江西省 湖南省 湖北省 湖南省 贵州省 四川省 广东省 湖南省 湖南省 江西省 广西省 江西省 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 注：活动项目：1.KTV唱歌 2.饭店聚餐 活动经费控制在100元/人 壮 汉 汉 汉 3.看电影 广西省 湖北省 湖南省 江西省 汉 湖北省 汉 湖南省 汉 湖北省 汉 湖南省 汉 江西省 苗 湖南省 壮 云南省 4.公司内生日Party 5.周边旅游 6.其他协商 性别 女 女 女 男 女 女 男 男 女 男 女 男 男 男 女 女 女 男 男 男 女 男 男 男 男 女 女 女 男 男 女 男 男 男 男 男 男 男 女 男 男 男 男 男 月份 01月 02月 03月 04月 05月 06月 人数 领队 活动项目 确认 男 男 男 女 女 男 男 女 男 女 男 女 女 女 男 男 男 男 男 男 男 男 男 女 男 男 男 女 男 女 男 女 男 男 男 女 男 男 女 女 男 女 男 女 女 06月 07月 08月 09月 10月 周边旅游 女 男 男 女 11月 女 女 女 男 女 12月 男 男 男 6.其他协商
6 页
472 浏览
企业EAP真正内涵：员工心理关怀
企业 EAP 真正内涵：员工心理关怀 “近日压力很大，真有点扛不下去的感觉；家里的烦心事和公司的繁杂事 碰在一起了，诸事不顺；公司里人际关系太难处理，勾心斗角的，累不累啊； 真心很烦躁，周五 EAP，释放释放……” 在许多企业员工的微博里，我们经常可以看到类似的语句。越来越激烈的 市场竞争正在从企业组织传递到员工当中，空气中弥漫的快节奏让员工或多或 少出现紧张、压抑等恶劣的情绪。 在这样的情形下，企业的人力资源部门必须站出来，解决激烈的市场竞争 带来的员工心理问题，帮助员工缓解心理压力，促进员工心理健康。国内电信 企业的人力资源部门已经或正在采用 EAP 员工援助计划，来帮助员工解决心理 问题。身为舶来品的 EAP 在中国企业中是否适用？电信企业里的员工又需要怎 样的 EAP 呢？ EAP（Employee Assistance Program）是一种面向组织的综合性心理健 康服务，使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，有效管理和减轻员工的压 力，维护其心理健康，改善企业的组织气氛与管理效能。 EAP 起源于 20 世纪 二三十年代的美国，当时美国一些企业注意到员工酗酒问题会影响到个人和企 业绩效，而且那时候人们已经了解酒精依赖是一种疾病，不是精神或道德问题， 于是有的企业聘请专家帮助员工解决这些问题，建立了职业酒精依赖项目 （Occupational Alcoholism Program，OAP），诞生了员工帮助计划 EAP 的雏形。经过几十年发展，EAP 服务已远远超出了原有 OAP 模式，服务内容已 经涉及工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律 纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等方面，可以全方位地帮助员工解决个人问 题。目前，美国有将近四分之一的企业员工享受着 EAP 服务，大多数员工超过 500 人的企业目前已有 EAP，员工人数在 100～499 的企业 70%以上也有 EAP。 而由于文化背景、员工的观念或意识等方面的差异，EAP 在中国的本土化 显得相当漫长，直到近 10 年才有比较成熟的 EAP 服务出现。业内有关管理专 家表示，中国本土化后的 EAP 最大的调整就是企业的作用更为突出。因为中国 企业的员工很少主动去使用 EAP 相关工具，需要企业干预。 在电信行业，中国移动是较早引入 EAP 的企业，针对员工分布范围广、员 工人数多、地域特色明显的特点，中国移动在引入 EAP 的过程中，创造性地采 用了集团公司与各省级公司双向推动的方式，由集团公司进行方向性的统筹与 指导，各省级公司根据自身特点自行开展，使中国移动的 EAP 兼具方向上的一 致统一与形式上的灵活多样。 从目前已经实施 EAP 的企业情形来看，存在几个误区： 一、是认为 EAP 就是针对“问题员工”进行的，这失去了 EAP 的本来意义。 事实上，EAP 是对所有员工，包括管理层的一项工具，其会让员工学会对自己 的职业心理健康进行管理，同时让他们体验到组织的人文关怀，而对于管理者 来说，EAP 还包含着如何提升他们的情商等更多的内容。 二、是认为 EAP 可以立竿见影，如果看不出来效果就半途而废。EAP 的服 务效果会滞后 1～2 年，而且很多是无形的，所以直接用工作绩效是不好评估的， 因此，EAP 的执行必须透彻。 三、是许多企业将 EAP 与思想政治工作或简单的企业文化活动混为一谈。 作为人力资源部门来说，不仅要让员工了解什么是 EAP，而且要让他们接纳， 同时要将 EAP 心理服务融入公司管理。通过 EAP，树立正确的职业心理健康观 念，并在 EAP 指导下逐步将心理管理的理念和方法技术应用到日常的员工管理 工作中，让 EAP 成为日常管理工作的辅助手段。 有许多企业员工也在微博平台提出自己的看法：“企业推行 EAP 时‘对于 新一代员工的关注尤为重要’”。“1.情绪观察，把握情绪动向；2.和谐文化， 理顺组织情绪；3.即时奖励，引导情绪走向；4.引入 EAP，疏导不良情绪”。 “幸福是人类永远追求的终极目标，管理也是不例外的，如何最大化地让员工 获得幸福是摆在每个企业家面前的一个重要课题，构建企业幸福力是 EAP 中国 化的最终目的”。从反馈来看，减压并非 EAP 的全部，EAP 的内涵在于员工关 怀，从员工角度上说，是一种在企业的“安定感”与“幸福感”。
4 页
521 浏览
入司纪念日员工关怀方案
“入司纪念日”员工关怀方案 一、关怀对象 XX 公司正式员工，按照员工入司年限策划“入司纪念日关怀”员工合计 45 人，其中满 1-2 年 11 人，满 3-4 年 10 人，满 5-7 年 11 人,满 8-10 年共 13 人。 二、关怀模式 逐级关怀 1、高层关怀（店总亲笔信、邮件），对其过往工作的评价，肯定好的表现，指 出需加强改善的方面，鼓励再接再厉取得更加优异成绩，感谢为公司做出的贡 献。 2、公司大群内发公告，呼吁全员恭贺，鼓励再接再厉取得更加优异成绩。 3、部门经理、直接上司面谈或电话沟通对其过往工作的评价，肯定好的表现， 指出需加强改善的方面，鼓励再接再厉取得更加优异成绩，感谢为公司做出的 贡献；人力行政部组织全体同事对工龄满年员工表示恭贺，献上准备的关怀礼 品，鲜花。 注：人力行政部在员工“入司纪念日”前一天给总经理、部门经理发去名单、 司龄情况，选择合适的时间给予有仪式感的关怀。 三、员工关怀筹备 1、 根据入职年限划分，给予员工别出心裁的员工关怀； 2、 入司工龄及月份进行统计，按照日期提前准备物料。 3、 依据经费预算，给员工准备不同标准的纪念品； 4、 准备证书模板选择合适材质的证书，证书制作。 5、 采购纪念品样品，检验纪念品质量。 序号 工龄 人数 物品名称 备注 1 1-2 11 荣誉证书一份 背包一个（定制款 LOGO） 2 3-4 10 荣誉证书一份 (马克杯礼盒) 3 5-7 11 荣誉证书一份 (签字笔礼盒) 4 8-10 13 荣誉证书一份 (小米洗手机一台) 四、员工入司关怀达成愿景 1、通过做员工关怀，可以更好留住员工、提升员工的满意度，提高员工的工作 积极性，为企业创造更多的经济利润。 2、通过做员工关怀，使得员工与员工之间更加有默契、真实的交流容易在工作 中达成共识，更容易的开展工作与落实。 3、通过关怀计划提高员工的向心力，从而提高员工忠诚度， 使员工在开心愉 快的氛围内工作。 员工关怀是一项润物细无声的工作，需要我们用发自内心的真诚和感情去关注 并关怀他人，尤其作为人力资源部门，一句简单的问候、一个信任的眼神都可 以成为员工关怀的一部分。希望，通过员工入司纪念关怀专项计划，能够实现 全员关怀习惯的塑造，形成公司特有的“家”文化氛围。
2 页
464 浏览
2006公司薪酬福利方案
××××公司薪酬管理方案 ××××××有限公司 ××××年××月 我们根据××××公司薪酬管理诊断结论为其设计了针对性的“三态”薪酬管理方 案，该方案适用于×××××公司中基层计时岗位员工，高层管理人员和高级技术人员 的薪酬方案另行制定和颁布。方案具体内容如下： 特殊说明： 1、本方案不包括年终对特殊贡献人员的公司特别奖励；也不适用于特殊人才的 特殊激励办法。 2、如果某人同时兼任高低两个岗位时，在薪酬框架中就高不就低。 一、薪酬体系 ×××××公司的薪酬体系由静态薪资、动态薪资和人态薪资三部分构成。 （一）静态薪资（职能薪资）----根据岗位分析结果和任职者个人能力/素质状况 确定。 （二）动态薪资（奖金）----根据任职者目标绩效考评（KPI）成绩确定。 （三）人态薪资----包括津贴/补贴、社会保险和其他福利等 1、津贴/补贴----根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定； 2、社会保险----根据浙江省/慈溪市劳动人事管理法律法规和员工静态薪资基数确定； 3、其他福利----根据员工实际工作、生活和个人发展需要按企业制度确定。 二、岗位分析 通过系统、科学的岗位分析明确企业全部岗位的职责权限和任职资格，在此基础上 将全部岗位的职责权限和任职资格等核心要素，归纳为岗位说明书，通过对核心要 素的全面评价确定各个岗位对于企业的相对价值，根据分析结果，结合企业实际状 况将各岗位划分为不同的序列和不同的职等、职级。 三、岗位序列 根据企业各类岗位工作性质和工作内容的不同，××××公司的全部岗位划分 为 3 个岗位序列： （一） 管理序列 （二） 技术序列 （三） 一般序列 四、职等与职级 根据岗位和员工资格/素质分析的结果，3 个岗位序列分别划分为 1 至 3 个职等； 每一职等划分为 6 至 11 个职级。 （一）管理序列 管理序列分为 3 个职等： 职等一：部门经理、车间主任（1-10 职级） 职等二：专员、主管、秘书（5-10 职级） 职等三：班、组长（8-14 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 6 个职级，职等三分为 7 个职级。 管理序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 专员、主管、秘 部门经理、 书（生产储干、 车间主任(助理 托工专员、物控 厂长、助理经理) 专员、计划员） 班、组长 月平均薪资总额 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 1350 1200 1050 14 900 （二）技术序列 技术序列分为 3 个职等： 职等一：工程师、会计师（1-10 职级） 职等二：助理工程师、助理会计师、高级手摸师（5-14 职级） 职等三：业务员、技术员、会计、文员（10-17 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 10 个职级，职等三分为 8 个职级。 技术序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 业务员、技术员、 会计、文员（跟 单员、验货员、打 样员、出纳、材料 助理工程师、 会计、会计助理、 工程师、会计师 助理会计师 品管组长、制程 月平均薪资总额 品管、进料品管、 成品品管、测度 员、采购员、统 计、记帐员） 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 14 15 16 17 1400 1250 1100 950 （三）一般序列 一般序列只有 1 个职等： 司机、维修工、炊事员、保洁员，分为 11 个职级。 一般序列月平均薪资总额一览表 司机、维修工、 炊事员、保洁员 （电工、消防员、保安、五 金仓管、布料仓管、成品 仓管、钢件仓管、返工返 修、搬运班长、搬运工、） 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月平均薪资总额 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 三大序列职等与岗位对应关系 序列类别 管理序列 技术序列 职等 对应岗位/职称 一 部门经理、车间主任 二 专员、主管、秘书 三 班、组长 一 工程师、会计师 一般序列 二 助理工程师、助理会计师 三 业务员、技术员、会计、文员 一 司机、维修工、 炊事员、保洁员 五、“三态”薪资比例 （一）员工“三态”薪资比例根据员工岗位序列和工作职等的不同有所区分，具体标准 如下： 动静态薪资比例表 职等 管理序列 技术序列 一般序列 动态薪资 动态薪资 动态薪资 （40%） （40%） （20%） 静态薪资 静态薪资 静态薪资 （60%） （60%） （80%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 一 二 三 （二）动/静态薪资结构一览表如下 说明：月应发动态薪资金额为月 KPI 考评成绩 100 分时的额度。 管理序列职等一月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1620 1440 1260 1080 900 1680 1560 1440 1320 1200 1080 960 840 720 600 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 50400 46800 43200 39600 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等二月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 2100 1890 1680 1470 1260 1050 900 810 720 630 540 450 3000 2700 2400 2100 1800 1500 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等三月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 8 9 10 11 12 13 14 1470 1260 1050 945 840 735 630 630 540 450 405 360 315 270 2100 1800 1500 1350 1200 1050 900 25200 21600 18000 16200 14400 12600 10800 技术序列职等一动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1680 1560 1440 1320 1200 1680 1560 1440 1320 1200 1120 1040 960 880 800 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 50400 46800 43200 39600 36000 33600 31200 28800 26400 24000 技术序列职等二动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 2100 1960 1820 1680 1540 1400 1295 1190 1085 980 900 840 780 720 660 600 555 510 465 420 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 1400 36000 33600 31200 28800 26400 24000 22200 20400 18600 16800 技术序列职等三动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 10 11 12 13 14 15 16 17 1400 1295 1190 1085 980 875 770 665 600 555 510 465 420 375 330 285 2000 1850 1700 1550 1400 1250 1100 950 24000 22200 20400 18600 16800 15000 13200 11400 一般序列动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1200 1120 1040 960 880 800 720 640 560 480 400 300 280 260 240 220 200 180 160 140 120 100 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 18000 16800 15600 14400 13200 12000 10800 9600 8400 7200 6000 六、静态薪资管理 （一）静态薪资确定 月度静态薪资总额=月度实际出勤天数/月度应出勤天数×个人月度静态薪资标 准。 企业全员静态薪资每一年确定一次。员工试用期间静态薪资为转正后静态薪资的 80%。 （二）静态薪资发放 静态薪资以人民币现金形式支付；具体发放时间为每月 日（遇公休日或法定 节假日调整到休假前支付）。 （三）静态薪资调整 除每一年一次的全员普调外，下列情况下员工静态薪资发生变动： 1． 员工职等/职级升降时； 2． 员工工作性质变化时； 3． 员工转正时。 七、动态薪资管理 （一）动态薪资确定 月动态薪资额=月实际出勤天数/月应出勤天数×个人月动态薪资标准×个人月 动态薪资考评结果（根据月考评得分确定） 员工试用期间动态薪资为转正后动态薪资的 80%。 （二）动态薪资发放 月动态薪资支付以人民币现金形式支付----即每月动态薪资在下一月发放；具体 发放时间为每月 日（遇公休日或法定节假日调整到休假前支付）。 （三）动态薪资调整 下列情况下员工动态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、转正时。 八、人态薪资管理 （一） 人态薪资的分类管理 1、社会保险----企业根据浙江省和慈溪市劳动人事政策法规按月为员工办理社会 保险； 2、司龄工资。工作年限在 5 年以下（含 5 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工 资涨 30 元；工作年限在 5－10 年（含 10 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 20 元；工作年限在 10 年以上的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 10 元；司龄工资 分司龄段累加计算。 3、员工宿舍----企业根据工作需要和员工个人实际情况为外埠员工提供员工宿 舍； 4、工作餐----企业按月向部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供工作餐定 额津贴； 4、通讯费----企业按月为部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供个人通讯 费定额津贴； 5、交通费----企业按月根据工作需要为外勤岗位员工提供交通费定额津贴； 6、生日礼金----企业每月向当月过生日的员工发放生日贺卡和每人 元生日礼金， 以示关怀； 7、节日礼品----企业在法定节假日向每位员工发放价值 元的节日礼品，以示关 怀； 8、培训资助----企业对关键岗位员工经批准自费参加且考核合格的、与本人工作 直接相关的培训给予 %-- %的资金支持； 9、文体活动----企业每年在重大节日、司庆日或重大公关活动时组织文体活动， 以展示企业形象、增强团队凝聚力； 10、专项福利----企业按规定每月向关键岗位员工提供专项福利，以回报其对企 业的贡献并示激励，具体包括： （1）住房贷款； （2）购车贷款； （3）商业医疗保险。 （二） 人态薪资的调整 下列情况下员工人态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、员工转正时。 九、薪酬信息管理 薪酬信息属于企业管理机密，任何人不得向无关人员透露本人薪酬信息。除企 业领导及相关工作人员外，任何人不得打探他人薪酬信息。 十、薪酬管理总结 （一）年度薪酬管理报告 每年二月，人力资源部负责编写上年度薪酬管理报告，对上年度薪酬管理工作 的费用效果比、管理模式、成功经验和存在的问题等进行全面的评估。 （二）管理资料归档 年度薪酬管理报告经公司总经理行政助理审核、总经理审批之后，人力资源部 负责将其与其他薪酬管理文件一同整理归档。 十一、薪酬管理体系的完善 企业每年对全体员工进行一次薪酬满意度调查和薪酬体系的局部微调，每两年 对企业薪酬管理政策/制度进行一次系统完善，以适应日益变化的内外形势，不断保 持和增强企业薪酬管理体系的吸引、稳定和激励效用。 十二、附则 本制度的最终解释权和修改权属于公司人力资源部。
13 页
1200 浏览
【流程】HR薪酬福利设计流程图
薪酬福利设计流程图 外部信息 员工 人事部 公司领导 关联流程 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 制作通知 发布文件 人事通知 单 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 ▲返回顶部 人事部 主管公司领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬
3 页
627 浏览
薪酬福利管理
薪酬福利管理制度 目 录 1 目的......................................................................3 2 范围......................................................................3 3 薪酬福利管理原则..........................................................3 4 5 6 7 3.1 市场化及激励原则：...............................................................................................3 3.2 内部公平原则：.......................................................................................................3 3.3 绩效导向原则：.......................................................................................................3 销售岗位薪酬福利..........................................................3 4.1 销售岗位薪酬福利构成...........................................................................................3 4.2 销售岗位晋升路径...................................................................................................4 4.3 销售岗位月工资标准...............................................................................................5 4.4 销售岗位薪酬计算依据...........................................................................................5 职能岗位薪酬福利..........................................................5 5.1 职能岗位薪酬福利构成...........................................................................................5 5.2 职能岗位晋升路径...................................................................................................6 5.3 职能岗位月工资标准...............................................................................................7 5.4 职能岗位薪酬计算...................................................................................................8 薪资的调整................................................................9 6.1 转正..........................................................................................................................9 6.2 调岗..........................................................................................................................9 6.3 调薪..........................................................................................................................9 薪资福利的计算与发放.....................................................10 7.1 工资........................................................................................................................10 7.1.1 工资的计算依据.....................................................................................................10 7.1.2 工资的审批与发放：.............................................................................................10 7.1.3 工资计算错误的调整：.........................................................................................10 7.2 销售提成.................................................................................................................11 7.3 职能部门奖金.........................................................................................................11 7.4 社会保险公积金.....................................................................................................11 8 薪资查询.................................................................11 9 附则.....................................................................11 10 相关联文件...............................................................11 11 附件.....................................................................11 XXXX 有限公司 薪酬福利管理制度 1 目的 为适应企业的发展需求，建立较完善的公司薪酬福利管理体系，充分发挥薪酬福利在吸 引人才、保留人才和激励管理中的重要作用，明确各岗位薪酬福利标准、核算方式等，特制订 本制度。 2 范围 本办法适用于公司的全体员工（实习生除外）。 3 薪酬福利管理原则 3.1 市场化及激励原则： 在掌握区域、行业薪酬状况的前提下,公司会不断努力为员工提供具有吸引力、并在行业中 具有竞争力的薪酬及相关福利待遇，以吸引和留住优秀人才。 3.2 内部公平原则： 公司根据岗位评估及外部薪酬调查情况得出岗位价值，作为薪酬体系设立的基础，保证 职位薪酬标准内部差距的合理性与公平性，实现岗位贡献与个人收益的对等。 3.3 绩效导向原则： 公司将年度经营目标分解到全体员工，员工的绩效工资、提成、奖金与公司销售业绩和和 个人考核成绩相挂钩，强化全员的绩效意识、全局意识和协同意识。 4 销售岗位薪酬福利 4.1 销售岗位薪酬福利构成 销售岗位的总体收入遵照中底薪+提成的原则进行设计，收入总额上不封顶。 类别 月度工资 说明 基本工资 根据每月考勤计算 岗位工资 根据每月考勤计算 月度绩效 依照公司制度执行 月度提成 根据销售任务的完成情况计算 奖金 根据公司推出的奖励政策执行 社会保险及公积金 养老、医疗、工伤、失业、生育保险、公 积金 备注 占工资总额的 100% 移动通讯补助 公司提供手机卡/电话 体检 1 次/2 年 周末活动 每周五下午 16 点公司组织国学素养的 课程培训或者其他集体活动 节日 节日福利 春节、中秋 （国庆） 福利与津 贴 生日福利 意外团险 半年度奖金 发放标准 200 元 当月过生日的所有员工公司赠送生日 蛋糕或者礼券 工作半年以上公司给予购买意外团险 奖金的计算详见公司推出的各种奖励 办法。 在公司服务年限满 1 年工龄工资增加 100 元/月；满 2 年工龄工资增加 200 服务年限奖 元/月；满 3 年工龄工资增加 300 元/ 随工资一同发放 月；满 4（含）及以上者年工龄工资增 加 500 元/月； 带薪年假 详见休假管理制度 4.2 销售岗位晋升路径 当销售管理体系有岗位空缺时，优先考虑从内部员工中提拔，其次考虑从外部招聘。如 果员工个人绩效优秀且能力基本达到新岗位的要求，经适岗 1-2 个月评估后可予以晋升。 晋升路径 晋升标准 公司内部有岗位空缺；连续一年及以上完成个人销售任务；业绩稳定；且 区域经理 ↓ 大区经理 总销售任务达到大区经理的标准 。 行为态度指标考核月平均在 8 分以上。 经相关领导审批适岗一个月通过评估后可晋升为大区经理，按大区经理的 工资标准和考核任务执行。 公司内部有岗位空缺；连续一年及以上完成个人销售任务，团队的销售业 大区经理 ↓ 市场总监 绩完成 120%及以上；业绩稳定；且总销售任务达到市场总监的标准。 管理能力达到市场总监的岗位要求（细则见岗位的《岗位说明书》）。 行为态度指标考核月平均在 9 分以上。 经相关领导审批适岗二个月通过评估后可晋升为市场总监，按市场总监的 工资标准和考核任务执行。 4.3 销售岗位月工资标准 部门 级别 市场开发中心 岗位名称 月工资（基本工资+岗位工资）标准（元） 销售员岗 区域经理 3000(最高绩效到 5000) 销售管理 大区经理 5000（最高绩效到 8000） 岗 市场总监 8000（最高绩效到 12000） 4.4 销售岗位薪酬计算依据 类别 基本工资 岗位工资 月度提成 半年度奖 金 计算说明 基本工资、岗位工资应发金额根据员工每月在岗实际出勤天数-员工个人需要 承担的社保费用、个人所得税计算得出，各种非正常出勤的扣款标准详见公司 《考勤管理规定》和《休假管理规定》。 月度提成的计算详见《销售管理制度》。 奖金的计算详见公司推出的各种奖励办法。 说明：社保及福利见销售岗位薪酬福利构成。 5 职能岗位薪酬福利 5.1 职能岗位薪酬福利构成 类别 月工资 说明 基本工资 根据每月考勤计算 岗位工资 根据每月考勤计算 绩效工资 根据绩效考核成绩计算 季度奖金 社会保险及公积金 根据公司的利润情况计算 养老、医疗、工伤、失业、生育保险、公 积金 备注 确实因工作需要申请电话补助的，经 移动通讯补助 过上级领导审批申请，标准为 50 元/ 月或者 100 元/月 体检 周末活动 1 次/2 年 每周五下午 16 点公司组织国学素养的 课程培训或者其他集体活动 节日 春节、中秋(国 节日福利 庆) 元旦、清明、劳动 节、端午节 生日福利 福利与津 发放标准 200 元 100 元 当月过生日的所有员工公司赠送生日 蛋糕或者礼券 每人每月 30 元（含）或以下岗位相关 贴 书籍费用报销，不可按月份累计。 提升津贴 员工参加岗位提升核心考试，培训费 用酌情部分报销，经过上级主管审核 后，最高报销比例达 50%。 季度奖金 年度福利 根据公司营运及个人绩效状况计算 年末当月工资×实际在岗月数/12×公 司年度绩效系数（P） 在公司服务年限满 1 年工龄工资增加 100 元/月；满 2 年工龄工资增加 200 服务年限奖 元/月；满 3 年工龄工资增加 300 元/ 月；满 4（含）及以上者年工龄工资增 加 500 元/月； 带薪年假 详见休假管理制度 5.2 职能岗位晋升路径 提升岗位能力 职能部门员工的晋升，前提条件是有岗位空缺。当公司有岗位空缺时，优先考虑从内部 员工中提拔，其次考虑外部招聘。如果员工个人绩效优秀且能力基本达到新岗位的岗位要求， 经适岗 1-2 个月评估后可予以晋升。 晋升路径 晋升标准 连续三个月及以上个人绩效考核达到 85 分及以上者。 助理 ↓ 专员 行为态度指标考核月平均在 9 分及以上。 工作能力达到专员的岗位要求。 经相关领导审批适岗一个月通过后可晋升为专员，按专员的工资标准和考核任 务执行。 连续六个月个人绩效考核达到 90 分及以上者。 专员 ↓ 主管 行为态度指标考核月平均在 9 分及以上。 工作能力达到主管的岗位要求。 经相关领导审批适岗二个月通过后可晋升为主管，按主管的工资标准和考核任 务执行。 连续一年个人绩效考核达到 90 分及以上。 主管 ↓ 部门经理 行为态度指标考核月平均在 9 分及以上。 工作能力和管理能力达到部门经理的岗位要求。 经相关领导审批适岗二个月通过后可晋升为部门经理，按部门经理的工资标准 和考核任务执行。 连续二年个人绩效考核达到 90 分及以上。 部门经理 ↓ 中心总监 行为态度指标考核月平均在 9 分及以上。 工作能力和管理能力达到中心总监的岗位要求。 经相关领导审批适岗二个月通过后可晋升为中心总监，按中心总监的工资标准 和考核任务执行。 5.3 职能岗位月工资标准 部门 级别 月工资标准 最低标准 最高标准 级差 级数 助理 前台 3000 3500 100 5 人事行 专员 人事/招聘/行政 3500 6000 500 3 政部 主管 人事/行政主管 4000 6000 500 4 经理 人事行政部经理 6000 10000 1000 4 专员 专员 3500 6000 500 5 专员 网管 4000 6000 500 4 4000 7000 500 6 督导 运 营 中 适用岗位 企划部 心 中心总 监 研发部 法务 主管 美工/网推/策划/ 文案 经理 企划部经理 6000 10000 1000 4 总监 运营中心总监 10000 15000 1000 5 专员 培训研发人员 5000 8000 500 6 经理 培训研发经理 8000 15000 1000 7 专员 法务专员 4000 7000 1000 3 专员 客服专员 3500 4500 200 5 经理 客服部经理 4500 8000 500 7 专员 开户/风控专员 5000 8000 500 6 主管 风控经理 10000 12000 500 6 总监 风控部总监 15000 20000 1000 5 专员 出纳/会计 3500 6000 500 4 主管 会计 6000 10000 1000 4 总监 财务部总监 10000 15000 1000 5 市 场 开 发 客服部 中 心 风 控 中 风控部 心 财 务 中 财务部 心 说明：1、“适用岗位”栏中的各岗位，是目前公司设置的岗位。 2、因公司发展需要补充增加的新岗位，在增设岗位时即会确定新岗位属于哪一级别。 5.4 职能岗位薪酬计算 类别 基本工资 岗位工资 绩效工资 计算说明 基本工资、岗位工资应发金额根据员工每月在岗实际出勤天数-员工个人需要 承担的社保费用、个人所得税计算得出，各种非正常出勤的扣款标准详见公司 《考勤管理规定》和《休假管理规定》。 绩效工资应发金额根据员工每月的绩效考核成绩计算，具体计算标准详见公 司《绩效管理制度》。 新员工入职在试用期内不参与绩效考核成绩与绩效工资挂钩，绩效工资应发 金额根据实际出勤天数计算；但在试用期绩效考核成绩与其转正相挂钩，在 2 个月的绩效考核期内新员工的考核成绩平均低于 80 分，解除劳动关系或者 延长试用期一个月；连续 3 个月考核成绩平均低于 80 分者，其主管/上级评 估后给予录用或者不予录用的通知。新员工从转正后起开始参加绩效考核，绩 效工资应发金额根据绩效考核成绩计算。 季度奖金 季度提成的计算应根据员工每月的绩效考核成绩及所在岗位等得出。 按照国家及北京市政府相关规定，公司与员工共同缴纳的社会保险。具体的保 险险种及缴纳比例如下： 社会保险 险种 企业缴纳比例 个人缴纳比例 小计 养老 20% 8% 28% 失业 1% 0.2% 1.2% 工伤 1% 0 1% 生育 0.8% 0 0.8% 医疗 10% 2%+3 元 12%+3 元 公积金 12% 12% 24% 合计 44.8% 22.2%+3 元 67%+3 元 备注：1、农业户口的员工，个人不承担失业保险。 2、以上比例将随政府政策调整而调整。 职能部门季度奖金表： 职能部门季度奖金比例表 运营中心（C） C=B×50% （其中 A 为公司收入减去公 司运营的成本费用之后的净 收入） 财务中心（C） 研发部（D） D=C×25% 客服部（D） D=C×20% 人事行政部（D） D=C×20% 企划部（D） D=C×30% 财务部（D） D=C×100% 风控部（D） D=C×100% 总裁秘书（D） D=C×5% C=B×20% 风控部（C） C=B×30% 总裁办 说明：职能部门各中心下属各部门的提成比例原则上按上表执行，但各中心总监或主管副 总裁有权根据各部门各岗位对销售业绩的贡献、员工个人绩效成绩、岗位系数，确定各部门 每位员工的具体提成金额。提成由中心总监统一领取后发放给部门员工。 6 薪资的调整 6.1 转正 岗位 试用期工资标准及转正条件 普通员工及 部门经理 销售体系 中心总监 职能体系 所有员工 中心总监 试用期 2 个月，试用期工资标准为转正后工资标准的 80%； 转正条件详见公司有关转正管理规定。 试用期 2 个月，试用期工资标准为转正后工资标准的 80%； 转正条件详见公司有关转正管理规定。 试用期 2 个月，试用期工资标准为转正后工资标准的 80%； 转正条件详见公司有关转正管理规定。 试用期 2 个月，试用期工资标准为转正后工资标准的 80%； 转正条件详见公司有关转正管理规定。 6.2 调岗 根据公司发展需要，及员工个人能力表现，在尊重员工工作意愿、符合其职业发展生涯 规划的前提下，员工个人的岗位可能会发生调整，调岗后试岗一个月经评估后胜任岗位的， 按照新岗位的薪酬标准执行。 6.3 调薪 当 4.3 和 5.3 条款中的薪酬标准处于行业或经营所在地区的较低水平，无法吸引优秀人才 加盟时，公司会根据市场情况调整薪酬标准。 公司在自身发展的同时兼顾员工的个人收益，原则上每年年中对于员工的表现上级作出 调薪评价，上报中心总监申请调薪。对于表现优秀的员工，如果公司暂时没有晋升的机会， 公司会酌情予以调薪，原则上调薪每次一级，特别优秀者可上调两级。 7 薪资福利的计算与发放 7.1 工资 7.2 工资的计算依据 计算依据 来源部门/岗位 提交日期 考勤统计表 前台/人事助理 每月的第三个工作日 绩效考核分数统计表 督导专员/人事行政经理 每月的第五个工作日 社保统计表 人事助理 每月的最后一个工作日 工资的计算规定： 类型 计算规定 员工当月实际工作日数量小于全月工作日数量时，当月实发工资按日计算： 新入职 月工资总额=月工资总额/当月实际工作日×出勤天数-员工个人需要承担的社 保费用、个人所得税计算得出。 离职 7 日观察期内离职的员工只按日发放基本工资，无岗位工资及绩效工资。未办 理离职手续的，基本工资不予发放。 试用期内离职的员工，当月工资按日计算：月工资总额 =月工资总额/当月实 际工作日×出勤天数-员工个人需要承担的社保费用、个人所得税计算得出。 离职的正式员工，离职需提前 1 个月申请，在办理离职手续的单月，绩效考核 成绩不予绩效工资挂钩。完成交接手续者：工资按照月工资总额（包含绩效工 资）×出勤天数-员工个人需要承担的社保费用、个人所得税计算得出；没能 完成交接即离职者：绩效工资不予发放，岗位工资酌情部分扣除。 离职员工必须在公司规定的时间内办理完毕离职手续：被公司辞退的员工， 尽快办理交接及离职手续；主动辞职的员工，根据工作交接情况由其上级领 导决定离职日期。 说明：试用期员工：月工资总额=基本工资+岗位工资 正式员工： 月工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资 7.3 工资的审批与发放： 每月初财务部根据上述统计表，计算上月工资表，经财务部负责人、总裁审批后，于每 月 10 日发放工资，发薪日如遇节假日则提前。 7.4 工资计算错误的调整： 错误原因 考勤错误 调整方法 人事前台在下月考勤统计表中予以调整，加以说明，由财务在下月工 资中予以调整。 绩效考核分数错误 人事行政经理在下月绩效考核统计表中予以调整，加以说明，由财务 在下月工资中予以调整。 社保统计表错误 人事助理在下月社保统计表中予以调整，加以说明，由财务在下月工 资中予以调整。 财务计算错误 由财务在下月工资计算中予以调整。 7.5 销售提成 销售体系员工及中心总监的提成，计算规定详见《销售管理制度》。 销售提成的审批与发放：每月 1 日财务部计算上月销售提成表，经总裁审批后，于每月 10 日发放，发放提成日如遇节假日则提前。 7.6 职能部门奖金 职能部门提成的审批与发放：每季度第一个月财务部计算上季度职能部门提成表，经总 裁审批后，于每季度第一个月 10 日发放，发放提成日如遇节假日则提前。 7.7 社会保险公积金 每年根据国家相关规定调整缴费基数。 离职员工在 15 日前（含）离职的当月停止缴纳社保公积金，15 日后离职的于次月停止 缴纳社保公积金。 8 薪资查询 员工若对当月所发薪资有疑问，可到财务部进行查询，公司实行薪酬保密，不得与他人 私自议论，违反此制度者一律按严重违反公司规章制度予以辞退，不支付任何补偿。 9 附则 本制度由公司人事行政部负责起草、修订和解释，报董事会审议通过后颁布。本制度自 2013 年 月 日执行，原薪酬福利相关文件即行废止。 10 相关联文件 《销售管理制度》、 《休假管理制度》、 《考勤管理规定》、 《绩效管理制度》、 《岗位说明书》 11 附件（无）
13 页
1038 浏览
薪酬福利政策
目录 1. 红利 ……………………………………………………………………………2 2. 保险 …………………………………………………………………………… 2 3. 基金 …………………………………………………………………………… 3 4. 补贴 …………………………………………………………………………… 3 5. 假期 …………………………………………………………………………… 3 6. 团队活动………………………………………………………………………… 1. 1.1 6 红利 年终双薪 公司在农历新年时，将支付多一个月的工资给公司员工，对于加入公司不够一年、但在上年年 底即 12 月 31 日前已满试用期的员工，年终双薪将按其为公司服务的月数计算，计算方法如 下： 服务月数 X 发放基数* ______________________ 12 个月 1.2 发放基数为上一年度最后一个月员工的基本工资。 1.3 对于不是月初加入公司的员工，计算方法如下： 加入公司时间 1.4 2. 2.1 计算基数 每月 15 日之前(包括 15 日) 整月 每月 15 日以后 不计算 员工如在年终双薪支付当月离职，则没有资格享受年终双薪。 保险 公司将按照国家政策替员工认缴社会保险 2.1.1 社会养老保险：新入职员工与公司签订劳动合同起 30 日内，公司将为其缴交社会养老保险。社 保的缴交情况为：广州市户口的员工按照 28%缴交，其中个人扣缴 8%，其余的由公司缴交；非非广州市 户口的员工按照 20%缴交，其中个人扣缴 6%，其余的由公司缴交。 2.1.2 失业保险：缴费工资与社保相同，缴交比例则为：公司负担 0.2%，个人负担 0.1%，农村户口员 工个人不缴费。 2.1.3 生育保险：公司当月缴费工资总额的 0.7%，全部由公司负担。 2.1.4 工伤保险：公司当月缴费工资总额的 0.4%，全部由公司负担。 2.1.5 医疗保险：按照 10%缴交，其中个人扣缴 2%，其余的由公司缴交。 2.1.6 以上五个险种的缴交基数及缴费比例根据广州开发区管理委员会的通知，每年七月进行调整。 2.2 公司将按照国家政策替员工购买个人意外保险，基本保险金额为人民币 20 万元。保险费全部由 公司负担。但广州市地方税务局视此费用为员工个人的收入，员工本人必须为此负担个人所得 税。 3. 基金 住房公积金：新入职员工与公司签订劳动合同起 30 日内，公司将为其缴交住房公积金。公司和 个人各按缴交基数的的 8%缴交，个人缴费比例可提高至 12%，但不得低于公司的缴交比例。缴 交基数及缴费比例根据广州市公积金管理中心的通知，每年七月进行调整。 4. 4.1 补贴 工作餐 公司为所有员工提供工作餐。 4.2 回家交通补贴 员工在贝尔罗斯每服务满一年，将可享受 RMB500 元的回家交通补贴。此补贴将在员工服务满一 年后的第二个月随工资一起发放，发放当月员工必须在职。 4.3 过节津贴 凡中秋节及春节前一天在职的员工，在中秋节及春节将可分别享受 RMB300 元、RMB600 元的过节 津贴。与当月工资一起发放，且发放当月员工必须在职。 4.4 夜班津贴 上夜班的生产员工可享受 RMB5 元/天的夜班津贴，以及 RMB4 元/天的误餐补贴。 5. 假期 公司不仅关心您亦关心您的家人。公司希望每位员工都能在一个事业与家庭生活保持平衡的状 态下工作。为此，特制定以下假期福利(员工在申请以下所有假期时，需安排好工作)。 5.1 政府规定全年有薪节假日共 11 天：元旦 1 天、清明节 1 天，五一节 1 天、端午节 1 天、中秋节 1 天，国庆节 3 天、春节 3 天。 5.2 年休假 5.2.1 全体员工均可享受年休假。 5.2.2 年休假天数如下： 服务年限 每年休假天数(工作天数) 满 1 年未满 5 年 10 天 满 5 年不满 10 年 15 天 满 10 年以上 18 天 5.2.3 年休假原则上由员工申请，部门主管/经理批准及安排。因工作需要，部门主管/经理有权对员 工的休假申请不予批准或作出修改；在特殊情况下，可直接对员工的年休假作出安排。年假的 申请单位最小为一天。 5.2.4 年休假以两年为期限，逾期休假权利自动取消，公司对此不作任何赔偿，如因业务原因，须获 得直接主管、人力资源及行政部经理及总经理批准。 5.3 婚假 5.3.1 加入公司后结婚的员工，第一次合法结婚可享受一次性有薪婚假。 5.3.2 如在试用期申请此假期，则试用期需顺延。 5.3.3 婚假必须在注册登记后 6 个月内休完。 5.3.4 员工申请假期进行婚前检查后一周内，必须提供医生证明或结婚证和身份证原件及复印件，否 则，婚前检查假期当事假处理。 5.3.5 申请婚假时亦须提供结婚证和身份证原件及复印件。假期具体规定如下： 婚前检查 1天 正常婚假 3天 晚婚假期 13 天 晚婚标准为: 女性≥23 周岁 男性≥25 周岁 5.4 计划生育假、产假、看护假 在符合国家计划生育政策的条件下，员工可享受有薪产假。员工休假时需提前 2 个月通知主管 和人力资源及行政部，并提供医生证明，以及国家计划生育政策规定的有关证件原件及复印件。 5.4.1 产检假 怀孕第 1—6 个月，可享受 1 天假期，用于妊娠确认，申请生育指标，以及生产培训等。 怀孕第 6 和第 7 个月，每个月可享受 1 天假期。 怀孕第 8 个月，可享受 2 天假期。 怀孕 9 个月以上，可享受 4 天假期，但其中 2 天已包括在预产假中。 5.4.2 产假 女员工生育享受不少于 90 天的产假，包括 15 天的预产假。已婚妇女 23 周岁以上生育第 一个子女为晚育，实行晚育的，增加产假 15 天，难产增加产假 30 天，多胞胎生育的，每 多生育一个婴儿增加产假 15 天。 产假需提供的证件 准生证、出生证和独生子女证(产妇在子女出生后 4 个月内办理独生子女证的，除享受国 家规定的产假外，增加 35 天产假。) 5.4.3 看护假 对于男职工，在其配偶产假期间享受连续 10 天的看护假，但必须在子女出生后 4 个月内提供以 下证件后方可申请:准生证或计生证、出生证和独生子女证。 5.5 哺乳假 5.5.1 育有不满一周岁婴儿的女员工，享受每天两次的哺乳时间，每次 30 分钟。 5.5.2 多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加 30 分钟。 5.5.3 每天两次的哺乳时间可合并成一次休息，推迟一小时上班或提前一小时下班，但必须取得直接 主管的同意。 5.5.3 由于哺乳婴儿所产生的交通费用，员工需自行负担。 5.6 丧假 5.6.1 员工直系亲属去世，可由部门主管/经理批准，给予 3 天假期。 5.6.2 直系亲属是指员工的配偶、父母、配偶的父母、子女。 5.6.3 丧假需在 1 个月内提出申请，并提供相应的官方死亡证明。 5.6.4 上述假期已包括来回路途的时间。 5.7 病假 5.7.1 员工申请病假时需提供相应的医生证明，如无医生的证明，则按事假处理。 5.7.2 已批准的病假，病假期间的工资将按 45%支付，计算公式如下： 应扣除工资总数=(总额工资/174 小时*请假时间)*55% 5.8 事假 5.8.1 如员工因私人事情需请假，需持充分理由提出申请，并由部门主管/经理审批。 5.8.2 已批准的事假，请假期间的工资将会全部扣除，计算公式如下： 应扣除工资总数=工资总额/174 小时*请假时间 5.9 申请假期程序 5.9.1 员工申请各类假期均须在休假前填写《休假申请表》并按有关规定审批后方可休假，审批好的 《休假申请表》及有关证明交由人力资源及行政部备案。未批准的假期均按旷工处理。 5.9.2 如因紧急情况不得不休假或超假，又不能事先填写申请表的，必须在当班的 24 小时内通知其直 接主管，获得同意后方可休假。上班后的当天必须补办请假手续，否则作旷工处理。 5.9.3 产假、看护假需提前 2 个月通知部门主管/经理及人力资源及行政部。 5.9.4 申请 3 天或以上的事假，或一周以上的病假，需先由人力资源及行政部审批方可休假。 6. 团队活动 6.1 每年年末时，总经理将根据具体情况制定出每个部门的团队活动经费。 6.2 组织活动的部门负责制定活动计划、活动经费预算和负责安全事宜，然后由部门经理整个行动 计划。 6.2.1 如果活动涉及其他部门的人员，那么行动计划及费用必须得到相关的部门经理的确认。 6.2.2 如果设计的部门经理未批准此活动计划及费用，则全部的费用支出将由组织部门或参加活动的 个人承担。 6.3 费用报销时，请先交由人力资源及行政部审核并登记后，由人力资源及行政部提交到财务部。 6.4 人力资源及行政部将每月定期提供预算使用情况给个部门经理。
5 页
1042 浏览
【年终奖】公司年终奖评优方案
公司年终奖评优方案 公司年终奖是为了表彰一批一年来在工作中成绩突出的集体和职工，并分别授予 先进集体、先进个人、优秀员工而发放的。下面学习啦小编来告诉大家公司年终奖评 优方案，欢迎参阅。 公司年终奖评优方案 1 依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置 20XX 年度四个个人 奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下： 一、奖项设置： 1.最佳榜样奖 1 名; 2.最佳出勤奖 1 名; 3.最佳学习进步奖 1 名; 4.最佳协作奖 1 名; 5.最佳团队奖 1 个。 二、评选标准： 1.最佳榜样奖公司年终评优方案 a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿; b、严格遵守公司各项规章制度; c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可; d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。 2.最佳出勤奖 a、在公司工作满 1 年; b、2011 年度期间无请假、旷工等情况; c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间; d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。 根据考勤记录，符合“最佳出勤奖”a、b 项的有以下人员：(以下 顺序不代表排名先后) 请在以上人员中选择符合 c、d 项的“最佳出勤奖”候选人。 3.最佳学习进步奖 a、通过积极主动的学习和自我的高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的 不断深入，取得了显著的成绩; b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要 (关键)的作用。 4.最佳协作奖 a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解; b、工作中言必行、行 必果; c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛 围，圆满完成各项工作。 5.最佳团队奖 a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快; b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著; c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。 三、评选办法： 第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门) 日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅 限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名 单附后) 第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体 员工从候选名单中不记名投票选举产生。 以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。 推荐名单 推荐部门： 推荐名单 推荐部门： 公司年终奖评优方案 2 第一条 总则 为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员 工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。 第二条 评选原则及方式 评选原则：“评优评先”的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工， 营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。 评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。 绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗 前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为 2015.3 月-2015 年 11 月。 推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选 名额不限。 具体评选方式见下文。公司年终评优方案第三条 评选日程安排 由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公 开，所有同事均可以进行监督。 第四条 评选范围及奖项设置 该方案适用于 2015 年 12 月 1 日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在 参选的行列，最终评选奖励人数如下： 第五条 评优标准 (一)基本条件 1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间;工作态度积极，主 动学习，能承担额外工作任务;无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪 律;以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。 2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划;无需上级详细的指 示和指导;及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行;迅速、适当地处理工作的失 败及临时追加的任务。 3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度;工作处置得当，长期保持良好的成 绩;工作方法合理，时间的利用非常有效。 4、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求;工作完成质量高，差错率低;工 作总结及汇报真实、及时、准确;工作熟练程度和技能提升较快。 (二)其他条件 (三)已 确认奖项 第六条 注意事项 1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚; 2、评 选委员会有权对所有候选人进行核查; 3、获奖人选应能够获得多数员工的认同; 4、原则上，个人奖项只能荣获一个，如同时符合多个奖项，选择一个推荐; 5、评 选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证; 6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄; 7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准; 8、全年累计 请假超过 1 个月者不参与评选; 9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。 第七条 相关附件 公司年终奖评优方案 3 一、目的 为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特 制订本办法。 二、适用范围 本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。 三、管理职责 行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完 善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员 工，并将名单上报集团。公司年终评优方案四、评选条件 1、 公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员; 2、 本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现 象; 3、 品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度; 4、 工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较 大的 工作失误; 5、 热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽; 6、 完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好 完成 工作任务。 五、评选方法 采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀 员工 1 人，先进员工 2 人。 六、表彰和奖励 对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。 七、附则
3 页
624 浏览
员工工资体系及福利待遇
员工工资体系及福利待遇 一、 由于本行业需求，员工工作时间为白班与夜班。 1、（1）白班工作时间：上午 08:00—12:00 下午 13:00(13:30)—17:00(17:30) 加班时间:18:00—21:00 (加班 3 小时) (2) 夜班工作时间：21:00—24:00 24：00---01：00（休息 1 小时 ） 01:00—06:00 加班时间:06:00—08:00 (加班 2 小时) (3) 每月理论休息 4 天，实际休息 2 天，其余 2 天算加班。连续两周休息 1 天，同时白班与晚 班倒班。第 2 周的周六，白班与晚班不加班，工作 8 小时，以保证周日的休息。见下表： 周 一 周 二 周 三 周 四 周 五 白班 +3 +3 +3 +3 +3 加班 夜班 +2 +2 +2 +2 +2 加班 第 2 周的周六工作时间： 周 六 周 日 周 一 周 二 周 三 周 四 周 五 周 六 +3 +11 +3 +3 +3 +3 +3 +0 +2 +10 +2 +2 +2 +2 +2 +0 白班下班时间：17:00(17:30) （工作 8 小时）， 夜班工作时间：18:00—22:30 （工作 4.5 小时） 22:30—23:00 （休息 0.5 小时） 23:00—02:30 （工作 3.5 小时） 2、.每月白夜班加班及夜班个数 每月白班加班：33 小时+周日加班 11 小时， 每月夜班加班：22 小时+周日加班 10 小时， 每月夜班个数：13 个， 每月加班小时总和：55 小时+周日加班 21 小时+夜班 13 个。 3、加班费用标准： 平时加班：6 元/小时 周日加班：12 元/小时 每个夜班补贴：12 元/个（凌晨 02:00 后下班） 4、上述一月加班及夜班补贴为： 55 小时 x6 元/小时+21 小时 x12 元/小时+13 个 x12 元/个＝738 元 二、 员工工资等级 基本工资： 等级数 底薪 固定加班及补助 收入工资 周 日 休 息 休 息 周 一 周 二 +3 +3 +2 +2 第1级 第2级 第3级 第4级 第5级 第6级 第7级 第8级 第9级 第 10 级 第 11 级 第 12 级 第 13 级 第 14 级 第 15 级 第 16 级 1700 元 1800 元 1900 元 2000 元 2100 元 2200 元 2400 元 2500 元 2600 元 2700 元 2800 元 2900 元 3000 元 3100 元 3200 元 3300 元 +738 元 2438 元 2538 元 2638 元 2738 元 2838 元 2938 元 3138 元 3238 元 3338 元 3438 元 3538 元 3638 元 3738 元 3838 元 3938 元 4038 元 三、 工资晋升（包括新手和熟手） 1、 新员工入厂，先应了解相关工作时间及现场工作岗位要求和工资体系，若本人初步感觉可行， 就必须登记，填写相关信息，保存身份证复印件。 2、 新员工入厂基本工资 第一个月 1700+738 2438 元 双方有一方 双方适应一个月， 不认可 离职，清算工资 本人感觉适应，得到工厂认可 第二个月 1800+738 2538 元 双方有一方 双方适应二个月， 不认可 本人感觉适应，继续得到工厂认可 离职，清算工资 第三个月 1900+738 2638 元 以此类推 第六个月：2200+738 2938 元 满一年后，能胜任工作者。工资调整为 2400 元+738 3138 元，为 7 级工资。 3、 从 8 级工资到 16 级工资调整，由工资评审小组评定。 3.1 工资调整将以保密形式进行，时间为不定期进行； 3.2 工资评审小组人员：各部门主管+各级经理+管理部门同时评审，方可生效； 3.3 影响工资晋升的因素： 3.3.1 对各级主管、经理的服从性 3.3.2 工作效率的高 第一重要因素 第二重要因素 3.3.3 本部门操作技能全面掌握的程度。 第三重要因素 3.3.4 错误出现率、返工率 3.3.5 工作时间的年限 3.3.6 对公司规章制度的遵守程度 第四重要因素 第五重要因素 第六重要因素 4、 新进公司的员工是熟手（图形对位熟手除外）的话，先要现场试用，能符合要求且双方满 意， 试用一个月，试用期工资为 7 级，底薪 2400 元。试用期结束，由工资评审小组进行评审， 评定工资。 四、 其他影响工资的因素 1、 工龄工资：工龄因素为 30 元/年，十年封项，时间起始为 201X 年 5 月。 2、 岗位补贴：湿制程部门岗位补贴 200 元/月， 喷锡岗位补贴 600 元/月， 网版制作岗位补贴 400 元/月 3、 高温补贴：每年 6、7、8 三个月，湿制程、喷锡、网版制作人员，员工 150 元/月，主管 200 元/ 月。 4、 图形对位人员，满一年后，工资调整为 9 级。图形对位熟手进入公司，试用期工资也为 9 级。 试用期结束，试用合格，由工资评审小组进行评审，评定工资。 五、员工调动及临时工待遇 1、临时工待遇：由于生产繁忙，需招聘临时工，临时工不享有公司其它福利，工资以小时计算， 10 元/小时，当天结算，谁负责安排，谁负责管理。 2、本公司员工在正常上班期间，接受经理跨部门调动，不再额外另付费，非正常上班期间（加 班时间），跨部门调动，按规定加班费计算。有绩效考核部门，按公司相应加班费计算。有 绩效考核部门，不参与工资评定。 3、临时工工资结算及本公司员工跨部门调动，工资当天结算，也可累计几天结算，不纳入工资 表中。 六、假期及其他非生产状态因素对工资影响 1、员工每月底薪为 26 个工作日，每天 8 小时工作所得。请假，缺勤将得不到相应工作日底薪。 2、停电停水导致的停止生产，产生的休假，其停止生产期，以小时计算，员工得不到其停止生 产期的底薪。 3、国家法定节假日，由于移动双休而产生的休假天数，公司按移动单休来定，如：五一放 7 天 假，其中法定假 3 天，移动两个双休，放 7 天，本公司将休假 5 天，这类休假为带薪休假。 4. 除春节以外，节假日休假，为带薪假期，春节假期，由于超出国家法定假期太长，超出法定 假期的部分，将不作为带薪假期。 七、员工福利 1、每年 3 月 8 日妇女节，全公司女性可免费得到一份洗发水或相关礼品。 2、每年 5-6 月间，全公司免费春游一次，时间为 2-3 天（吃、住、玩全免费）。 3、全体员工直系亲属婚、丧假，带薪假期为 6 天。女性生育可享有带薪三个月的假期，发放薪 水为上班后，分三个月发放，男方可享有 6 天带薪休假。 4. 全体员工吃住免费。 5. 全体员工每年年底，有适当年终补贴。年终补贴是工资以外，公司额外补贴员工之福利， 依据 当年度公司经营效益，以及员工本人的表现。表现好的员工在以下参考标准上，将有所提 升。中途离职员工不享有此项福利。 以一年度计算，当年度内，12 个月为满月，不累计工龄月份。工龄时间起始为 201X 年 5 月。 进厂 1 年以内员工 20 元每月 240 元满年 不到 100 元按 100 发放 进厂 2 年以内员工 30 元每月 360 元满年 进厂 3 年以内员工 40 元每月 480 元满年 进厂 4 年以内员工 50 元每月 600 元满年 进厂 5 年以内员工 60 元每月 720 元满年 进厂 5 年以上员工 100 元每月 1200 元满年
4 页
469 浏览
【员工管理】关爱员工提升凝聚力：员工关怀实施提案
员工关怀实施提案 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 2 一 . 员工关怀的核心意义 什么是员工关怀？ —— 员工关怀是公司“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康 成长、企业持续发展的基本保障。 为什么要关怀员工？ —— 培养出更加阳光愉悦的员工心态； —— 营造出更加和谐融洽的团队氛围； —— 提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实现。 把员工当作家人一样来关怀…… . 3 一 . 员工关怀的核心意义 员工关怀要达到的效果是什么？ —— 员工敬业，客户满意，企业发展。 关怀员工四大原则： —— 大处着眼，小处着手； 积极主动，创造满意； 用心用情，融入点滴； 承诺必行，忌走形式。 4 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 5 二 . 员工关怀需求分析 通过观察与反思， 发现员工需求； 要透过现象看到 本质，深入了解 问题背后的问题， 才能从根本上解 决问题。 员工关怀需求调查 运用的工具方法 网问 络卷 调调 查查 日常观察与反思 定期进行，制定 不同的主题和形 式，利用这种主 动型管理工具和 沟通渠道，发现 问题，寻求解决 办法。 员 工 座 谈 利用座谈、头脑风暴， 集中了解民意、抓住问 题重点 …… 员工沟通日 通过问卷调查，收集潜 在需求，深入分析问题 根源 6 二 . 员工关怀需求分析 两大关键环节 ▪需求分析：了解整个团 队士气、氛围和效率， 分析员工心态与工作状 态，掌握员工关怀的需 求状况，确定整体改善 的思路与关键点，制定 针对性关怀方法。 环节 1 ： 需求分析 关怀实施：选择合适 的方式方法，在恰当 的时机，对团队及特 殊员工进行关注与关 怀；并观察状态，自 我反思，及时调整。 环节 2 ： 关怀实施 7 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 8 三 . 员工关怀方式分类 Ô±¹¤¹Ø»³·½Ê½·ÖÀà 9 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 10 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 新 员 工 入司不足 1 年 普 通 员 工 基 层 管 理 者 入司超过 1 年 基层管理干部 员工关怀的对象按照员工成长历程和工作性质等要求，将员工分 为三部分，配合员工关怀实施计划，分阶段、分层次地对员工实施具有 针对性和差异性的人文系列关怀。 11 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 新员工 关注要点 关怀方式 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自并 购企业的新员工。 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的 团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 角色转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态 转变问题，企业要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完 成转变，最好是司龄不长的优秀大学生代表。 2. 文化融合：新入职的已工作人员的首要任务是文化融合，企业要派司龄较长、了解企业文化 较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。来自并购企业的新员工要重点进行整体的文 化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 1. 入司关怀：企业要组织专门的新员工培训，但对于三类不同的新员工，培训的侧重点有所不 同。 2. 工作关怀：领导要定期与新员工进行面对面的沟通交流，前三个月内最好每两周沟通一次， 三个月至一年内最好每月沟通一次，可以采取集体座谈、分类座谈或者个别座谈的形式，深入 了解新员工的思想动态和需求。 “结对子”：给每个新员工指定安排一名工作职责相近、认真负责的老员工作为“结对子” 的“伙伴”，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工 的一种认可和荣誉，企业也给予一定的奖励。 3. 生活关怀：在生活上，也要给与新员工足够的关怀，比如食宿、交通、购物等方面，协助新 员工逐渐适应新的生活，让新员工感到亲切和温暖。 12 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 普通员工 关注要点 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位上的员工 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦点在于通过 关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发其在普通岗位上不断提 升绩效、提高专业水平的目标。 1. 成长关怀：对于知识和技能不足的员工，企业可以通过培训来弥补，并通过劳动竞赛来激励 关怀方式 他们的学习热情。 2. 工作关怀：通过其工作绩效，要求直接主管及时对其进行反馈绩效结果，予以表扬或工作辅 导，使其感受到组织对其成长的关注，从而提升工作积极性、团队凝聚力。 3. 节日关怀：节日关怀等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司对自己的关注，从而 保持对公司的感情和忠诚度 4.“ 婚病丧产”关怀：一句问候、一番安慰、一声祝福暖人心。 13 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 基层管理者 关注要点 基层管理者又称一线管理者，具体指工厂里的班组长、小组长等。 基层管理者主要职责是传达上级计划、指示，直接分配每一个成员的生产任务或工作任务，随 时协调下属的活动，控制工作进度，解答下属提出的问题，反映下属的要求。他们工作的好 坏，直接关系到组织计划能否落实，目标能否实现。基层管理者需承受来自员工及上级的双重 压力。 1. 成长关怀：基层管理者要求具有非常强地组织能力，由技术高或德高望重的员工选拔担任。 基层管理者又好象大树上的结点，将树根部的养分分解、传递给小枝杈，因而基层管理者的作 用又可以概括为“分解、传递”。因而需要管理知识、技巧等方面的支持。 2. 工作关怀：基层管理者需承受来自员工及上级的双重压力，需要工作上的关怀。 1. 工作关怀：要求其直接领导每月主动与其沟通一次，了解工作情况、生活困难，让员工感到亲 切和温暖，提高员工的忠诚度。 关怀方式 2. 家人关怀：根据信息调查与统计，有选择地对员工家里的老人、孩子、夫妻等，在其生日、特 殊节日的时候，公司给予相应的关怀和关注；同时对其家庭存在的困难，如孩子上学、老人健康 等方面，由公司利用社会关系尽量给予解决，以此来帮助员工稳定家庭关系，感受到企业的关怀。 3 、节日关怀：节日、“婚病丧产”等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司对自己的关 注，从而保持对公司的感情和忠诚度。 4. 成长关怀：管理知识、技巧等方面的培训，职业生涯关怀。 14 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 企业如何关爱员工？其最终目的是什 么？应是让员工能愉快地工作，员工做的 开心则稳定性、归属感、忠诚度自会提高， 则企业效益也会提高，企业效益提高后在 薪酬、福利等方面复又回馈员工，如此良 性循环则无往而不利也。 如何让员工开心的工作呢？既要开心，就要消除不开心的因 素、消除员工的不良情绪。 随着社会的发展，员工的思想情绪也日趋复杂，存在一些不 良 情绪。如果管理者不能对员工的不良情绪及时进行化解，必然会影 响企业工作效率的提高以及团队精神的培养。 15 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 员工保持愉快的心情会给企业带来以下益处 ◆ 降低员工跳槽率：采取措施促进员工身心愉悦可以省却招募新员工的麻烦。 ◆更具适应性：心情愉快的员工能够更好地适应环境，接受变革。 ◆改进股市表现：因为以上各原因，企业在股市的表现会更好。 ◆提高客户满意度：心情愉快的员工是优质服务的最好基础。 ◆创造更多盈利：因为以上各原因，企业能创造更多的盈利。 ◆提高销售额：心情愉快的员工是最好的销售人员。 ◆提高创新性：心情愉快的员工能想出更多的点子。 ◆提高生产率：心情愉快的员工工作更高效。 ◆减少紧张及疲劳感：员工不易感到有压力。 ◆吸引最好的员工：人们会希望为你工作。 ◆提升质量：心情愉快的员工注重质量。 ◆降低缺勤率：员工会主动想要来上班。 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 不良情绪产生原因 工 作 环 境 不 公 平 待 遇 发 展 空 间 企 业 文 化 同 事 关 系 归 属 感 个 人 原 因 员工不良情绪产生的原因分为七部分，配合员工关怀实施计划， 分阶段、分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 17 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 工作环境 解决方案 员工因对工作时间、薪资待遇的不满产生的不良情绪，主要体现为压力过大、烦躁。 1. 创造稳定的工作环境 2. 固定休息时间 3. 提高工作效率，缩短加班时间 关怀方式 1. 工作关怀 18 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 不公平待遇 解决方案 员工确实受到不公平待遇或因各人理解力、价值观的差异而自认为遭受不公平的 待遇而产生的不良情绪，主要体现为委屈、心里不平衡。 1. 提高管理者管理能力及技巧 2. 建立完善的管理制度，一切按制度执行 3. 对员工进行辅导，帮助其树立健康、正面的职业素养及价值观 1. 成长关怀 关怀方式 2. 工作关怀 19 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 发展空间 解决方案 员工感到没有上升空间而产生的不良情绪，主要体现为工作消极。 1. 企业建立健全的考核机制。如果企业没有健全的考核机制，考核存在不公平、不 合理的环节，就会导致考核结果与员工自身预想的结果存在一定差距，员工就容易 产生消极情绪 2. 针对技术性要求不高，以工作经验为主的管理岗位可以考虑从员工中提拔 1. 工作关怀 关怀方式 2. 成长关怀 20 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 企业文化 员工对企业文化不能融合及认同而产生的不良情绪，主要体现为迷茫、焦虑。 解决方案 企业要派司龄较长、了解企业文化较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融 合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 生活关怀 21 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 同事关系 解决方案 因同事关系不融洽、不和谐而产生的不良情绪，主要体现为敏感、偏执、焦虑。 1. 企业应该营造一个简单的人际关系，凡事从工作角度出发，对事不对人； 2. 对员工进行辅导，帮助其树立正确的人生观、价值观； 3. 定期召开民主生活会，建立互相沟通、了解的渠道； 4. 组织一些对团队合作性要求较强的活动、游戏等。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 生活关怀 3. 成长关怀 4. 团队关怀 22 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 归属感 解决方案 不能感觉到被别人或被团体认可与接纳时产生的不良情绪，主要体现为对自己从事 的工作缺乏激情，责任感不强。 1. 提升企业管理文化，各层管理人员需要具备良好的管理意识，这个管理意识源于 企业管理文化，有了这样得背景，并将其延用于自己的工作细节中，作为每一名管 理者，可以问自己：你是否了解你的员工，是否懂得关心员工和处理员工关系，是 否懂得适时的激励和奖惩，等等； 2. 建立员工激励机制，用团队激励加强归属感，用公平激励创造良好的群体氛围， 用舆论激励监督群体行为 1. 工作关怀 关怀方式 2. 入离司关怀 3. 成长关怀 4. 团队关怀 23 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 个人原因 员工因自身存在主观、文化水平、社会阅历等方面的差异进而面对问题时所表现出 的种种不良情绪。 解决方案 1. 要发现，管理者须时刻注意员工的情绪变化，发现“苗头”及时给予关心和引导。 2. 要帮助，管理者要帮助员工学习，以不断提高其业务素质和竞争力；帮助员工树 立信心，保持良好心态，勇敢面对挫折；帮助员工培养广泛的兴趣爱好，让兴趣带 来的快乐冲淡消极情绪。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 家人关怀 3. 生活关怀 4. 成长关怀 24 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 25 五 . 员工关怀实施计划 计划实施原则—— • 分阶段、有重点地实施； • 分层次、有步骤地实施； • 量力而行，节约费用； • 注重精神关怀，形成关怀文化； 26 五 . 员工关怀实施计划——分阶段、有重点地实施 第 1 阶段 新员工 （正在实施） 第 2 阶段 普通员工 （ 201X 年 9 月份） 第 3 阶段 基层管理者（ 201X 年普及） 形成企业的人文关怀文化 27 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 28 六 . 员工声音 – 1. 包装感觉不到空调温度； – 2. 食堂伙食差； – 3. 上班打卡排队太长不安全； – 4. 不管淡旺季都要保证有休息时间； – 5. 希望涨点工资； – 6. 厂内娱乐设施需增加（台球、羽毛球、乒乓球等）； 29 六 . 员工声音 – 7. 生日发放关爱礼品； – 8. 员工工作时间每周保证休息一天，每天加班不超过 4 小时； – 9. 后勤服务需改善 ----- 宿舍安装电视、洗衣机； – 10. 逢年过节给员工发放关爱礼品； – 11. 年终留厂员工集体吃年夜饭 。 30 员工关怀是一项润物细无声的工作，需要我们用 发自内心的真诚和感情去关注并关怀他人，尤其作为管理 干部、人力资源部门，一句简单的问候、一个信任的眼神 都可以成为员工关怀的一部分。我们希望，通过实施 201X 年员工关怀专项计划，能够实现全员关怀习惯的塑 造，形成公司特有的“家”文化氛围。 31 32
32 页
616 浏览
热门推荐
1326 阅读
342 页
936 阅读
14 页
971 阅读
5 页
14161 阅读
18 页
965 阅读
18 页
