年终奖及绩效奖分配方案

年终奖及绩效奖分配方案

20XX 年五型企业 绩效考核奖分配办法 根据公司人力资源部年终预兑现年度五型企业绩效考核奖的通知, 结合煤质处 20XX 年“五型企业”绩效考核、日常工作、劳动管理等实 际情况,制定如下奖金分配办法。 一、分配原则 (一)承包集体 经营承包集体和助理级干部年终绩效年薪按年初签订经营责任书 规定标准进行预兑现,由公司人力资源部进行单独发放。 (二)一般人员 为了体现公平、公正原则,充分体现多劳多得,拉开一般岗位与 重要岗位、关键岗位和高技术岗位的差距,员工分三部分进行考核。 1、工作性质考核 (1)根据各科室、化验室、煤质管理站管理职能、地理环境、工作 难易等方面的不同,对机关 6 个科室,基层 15 个化验室、2 个煤质管 理站进行区分,核定科室系数,进行第一次分配。具体系数如下: 煤质现场管理员 1.3 系数; 黄玉川化验室 1.2 系数 保德化验室、补连塔化验室、布尔台化验室 1.15 系数; 榆家梁化验室、大柳塔煤质管理站、中心化验室、上湾化验室、石 圪台化验室、巴图塔煤质管理站、韩家村化验室 1.1 系数; 锦界化验室、哈拉沟化验室、乌兰木伦化验室、沙沙圪台化验室、 何家塔化验室、敖包沟化验室 1.0 系数; 机关各科室执行各化验室系数的平均数 1.1。 (2)根据各科室、化验室人员职别、岗位不同进行划分,在分配 奖金总额时按照以下岗位系数进行分配,正科级 1.8 系数,正科级不 主持、分管安全副主任 1.7 系数,副科级 1.6 系数,科员、移动采样机 司机、煤质管理员 1.5 系数,技术员 1.4 系数,采制样班组长 1.3 系 数,化验员班组长、采制样人员、统计员 1.2 系数,备样员、化验员 1.1 系数。 2、绩效考核 年度五型企业绩效考核奖按煤质处 20XX 年对所有的科室、化验 室、煤质管理站五型企业绩效考核年度得分进行计算: 年度五型企业绩效考核,根据煤质处煤年初制定的“五型企业” 考核管理办法,由考核组对所有科室、化验室、煤质管理站按月度进行 考核,本次分配按照本单位年度五型企业绩效考核得分为 1-11 个月 考核得分的平均分。 3、出勤考核,根据员工的实际出勤进行计算分配,员工达到国家 规定法定出勤天数 250 天(20XX 年法定出勤天数)发放全额奖金, 根据 1-12 月出勤情况兑现,20XX 年出勤已按月公示。 各科室、化验室、煤质管理站分配根据应发奖金总额,按照科室分 配办法,以工作岗位、工作环境、日常工作完成情况、出勤率等因素进 行考核分配,原则上各单位科级干部的人均奖金不应超过一般员工平 均水平的 1.5 倍。分配结果经煤质处分管领导审批后报经营办统一审 核汇总。 4、计算按人员所在科室系数、岗位系数、科室 1-11 月平均得分、 出勤天数进行计算。 二、职务变化及调整的计算办法。 神东煤炭集团公司内部调动的员工,按“谁开薪,谁发放”的原 则,由发薪单位按月考核兑现。 因工作调动和职务变动,奖金实行分单位、分段计算发放。 1、两单位之间当月累计在岗时间少于 15 天的当月不予计算发放; 2、调动前后两单位出勤满 15 天的,由双方劳资员核实后,根据 实际在岗情况按所在单位日标准予以兑现。 三、考核期内办理手续的退休人员、调到公司外人员、终止劳动合 同人员、死亡人员、病、事假未超过标准人员、复转军人、新入企大学生 村官、职工子女及配偶等按考核期内实际在岗工作月份折算发放;新 录用人员考核期内发放标准根据考核期内实习期人员实际考核情况执 行一般员工的 80%。 四、调研员按调研员管理办法的有关规定执行。 五、不予发放年度五型企业绩效考核奖的特别规定 1、考核期内旷工 3 天以上 15 天(含 15 天)以内人员。 2、考核期内违反计划生育政策人员。 3、考核期内未经公司同意擅自离岗以及被公司除名的人员。 4、病假连续 90 天或累计 120 天、事假连续 60 天或累计 90 天及 以上人员。 5、20XX 年度工伤人员治疗期间按出勤计算。 五、煤质处坚持公开、公正、公平原则,科学合理制订年终绩效奖 二次分配方案,并且将奖金分配结果进行公布,在奖金分配方案制定、 发放过程中严格管理,为防止弄虚作假,徇私舞弊,煤质处将设立投 诉电话:8222457 8220731,接受基层员工情况反映。 神东公司煤质处 二 O 一三年十二月二十五日

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年终奖金发放方案(正式版)

年终奖金发放方案(正式版)

年终奖金发放方案 一、总则 (一)为了规范员工年终奖金发放管理,确定年终奖金发放的程序 及额度,本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和 归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发 展规划特制定本年度奖金发放方案。 (二)本规定仅适用于杭州淘代贸易有限公司所有在职已转正员工。 (三)考勤、绩效考核时间为 2012 年 01 月 01 日至 2012 年 12 月 31 日 二年终奖金的分配方案 (一)考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《淘代贸易员工手 册》得出考评结果上报董事会。 (二)奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算,奖励分配原 则如下: 工作时限(X)                   年终奖金 3 个月≤ X 6 个月             转正后月平均工资 的 30%(不含绩效) 6 个月≤ X 12 个月          转正后月平均工资的 50%(不含绩效) 12 个月≤ X 24 个月          转正后月平均工资的 90%(不含绩效) 24 个月≤ X                        转正后月平均工资的 110%(不含绩 效) (三)绩效奖励原则 根据员工平均绩效值进行加成,原则如下: 部门平均绩效(Y) 年终奖金 绩效≤Y 年终奖金*95% 绩效≥Y 年终奖金*110% 三 发放方式 (一)年终发放年终奖金的 60%,剩余年终奖金的 40%第六个月发 放。 四 确定参与年终奖金分配的员工范围 (一)在本公司连续工作时间超过 3 个月的员工有资格参加年终奖 金分配。 (二)下列员工不参与年终奖金分配: 1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者; 2、即将办理或正在办理离职手续的员工; 3、年度请假超过 15 天的员工(含病假、事假);婚假和产假除外。 4、请假时间超过 15 天的属于大病或其他重要的事情,需请示自己 部门主管,主管同意后需打证明条由主管签字并交予行政部复核, 最后有总经理签字同意方可享受年终奖的条例。接近年终补上的属 于无效申请,同样不享受。 五 其他         经公司董事会商议,年度不能参与年终奖金分配的员工,可提 前发放当月 50%的基本工资。(公司董事、公司股权奖励者及项目 股权奖励者除外) 六 附则 (一)本规定的解释权、修改权归董事会所有。 (二)本规定自颁布之日起执行,列入《杭州淘代贸易员工手册》 条例中。 杭州淘代贸易有限公司 2012 年 12 月 30 日

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年终奖金发放方案设计(多个层面、多重系数)

年终奖金发放方案设计(多个层面、多重系数)

年终奖金发放方案设计 在大多数企业中都存在发放年终奖金的习惯,然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素? 什么样的发放方案更为合理?这是我们需要考虑的问题。 通过实践的积累,我们认为:在设计年终奖金分配方案的时候,应该综合考虑组织、 团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计年终奖金分配系统。 一、 年终奖金核算及构成 年终奖金核算主要涉及的参数包括:  M:奖金基数  K1:部门绩效考核系数  K2:员工绩效考核系数  K3:岗位系数  K4:员工入司时间奖金比例系数  K5:工龄系数(或入司年限) 接下来,将对上述各个参数一次进行介绍: 1) 奖金基数 M 奖金基数=员工平均月工资 x 效益基数, 其中,效益基数需要由公司薪酬管理委员会根据企业目标完成情况进行确定。 例如:全年指标毛利为 1000 万元,全年实际完成 1200 元,那么, 效益基数=1200/1000=1.2 当然,企业不仅可以将毛利指标作为计算效益基数的依据,同样可以选取收入指标、 利润率指标等,甚至可以将其中一项或多项指标分权重进行复合计算。 2) 部门绩效考核系数 K1 该参数由部门考核成绩所决定,其数据由人力资源部提供。 例如,部门绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系: 等级 1级 2级 3级 4级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 3) 个人绩效考核系数 K2 该参数由个人考核成绩所决定,其数据由人力资源部提供。 例如,个人绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系: 等级 1级 2级 3级 4级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 4) 岗位系数 K3 该参数是由员工职级所决定的,其数据由人力资源部提供。 例如,个人岗位职级可以和岗位系数之间建立如下关系: 职级 系数 副总及以上 4 部门经理 3 普通员工 2 5) 员工入司时间奖金比例系数 K4 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数,其数据由人力资源部提供。 该数据计算方法为 K4=(12-入司月份)/12。 例如:某明员工 4 月份入职,那么,该员工 K4 系数=(12-4)/12=2/3。 6) 工龄系数(或入司年限)K5 该参数主要由员工入职年限所确定,其数据由人力资源部提供。 例如,员工入职年限可以和工龄系数之间建立如下关系: 工龄/年 对应系数 (0,1] 1 (1,3] 1.1 (3,5] 1.2 5 年以上 1.3 此外,还可以采用另一种方式对忠诚员工进行奖励,比如入司年限 n*100 元,即每多 增加一年,加发 100 元。 二、 年终奖金发放方案设计 企业可以根据自身行业特点及企业发展阶段进行年终奖发放方案的设计,但总体上还 围绕上述的 6 个重要参数进行灵活运用。 下面,举两个比较典型的例子。 例 1:XX 咨询公司年终奖金方案设计 (1) 该公司强调利润指标的实现,以利润指标的实现作为奖金基数的重要依据 那么,奖金基数 M=员工平均月工资 x(全年实际利润/全年指标利润) (2) 由于行业特点,该公司部门概念模糊 那么,无部门绩效考核系数 K1,只保留员工绩效考核系数 K2 等级 1级 2级 3级 4级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 (3) 该公司对高级人才十分看重,欲以岗位职级的不同拉开奖金的差距 K3 的设定如下: 职级 系数 项目总监 2 项目经理 1.8 高级顾问 1.5 一般顾问 1.1 助理顾问 1 (4) 对于入司不满 1 年的员工也给予年终奖励,但按入司时间进行计算 K4=(12-入司月份)/12 (5) 由于行业特点,公司人员流动较大,公司希望能以年终奖金的发放提升员工的 忠诚度 K5 的设定如下: 工龄/年 对应系数 (0,1] 1 (1,3] 1.2 (3,5] 1.5 5 年以上 1.8 综上:该咨询公司年终奖金发放的计算公式为: B=M*K2*K3*K4*K5 若这一年,公司计划完成利润 1000 万元,实际完成 1100 万元; 此时,一名职员,职级为高级顾问,入司 3 年,平均月工资为 1.5 万元,个人绩效水 平为 2 级,那么,该名职员的年终奖金为: 例 2:XX 集团年终奖金方案设计 (1) 该集团规模较大,强调利润率指标的实现,以利润率的实现作为奖金基数的重 要依据 那么,奖金基数 M=员工平均月工资 x(全年实际利润率/全年指标利润率) (2) 该集团部门划分清晰,强调部门绩效的完成情况 部门绩效考核系数 K1 的设定如下: 等级 1级 2级 3级 4级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 (3) 为激发员工个人工作积极性,在强调部门绩效的同时,也十分重视个人绩效 个人绩效考核系数 K2 的设定如下: 等级 1级 2级 3级 4级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 (4) 该集团职级划分清晰,等级观念较重,希望在年终奖金发放方面各职级间可以 拉开明显档次 K3 的设定如下: 职级 系数 副总及以上 5 部门经理 3 普通员工 1 (5) 对于入司不满 1 年的员工也给予年终奖励,但按入司时间进行计算 K4=(12-入司月份)/12 (6) 该集团在个人待遇及福利方面较好,员工忠诚度高,人员离职率很低,因此, 在年终奖金发放方面,对于入职年限的较长的员工只给予象征意义的奖励 K5 的设定如下: 入司年限 n*100 元,即每多增加一年,加发 100 元。 综上:该集团年终奖金发放的计算公式为: B=M*K1*K2*K3*K4+K5 若这一年,公司全年指标利润率 10%,实际完成 11%; 此时,一名职员,职级为部门经理,入司 5 年,平均月工资为 1.2 万元,部门绩效水 平为 1 级,个人绩效水平为 2 级,那么,该名职员的年终奖金为:

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年终奖金发放核计细则

年终奖金发放核计细则

年终奖金发放核计细则 第一条 为酬本公司员工一年来的辛勤,特制定年终奖金发放细则。 本公司正式员工年终奖金的发放核计,悉依本细则办理。 第三条 员工于当年 10 月 1 日(含)以前转正者,均予办理:其计算方式自转正之日起 计算日期,并照下表规定核计: 员工年终奖金核定表 转正服务月数 3 个月 6 个月 9 个月 12 个月以上 奖金天数 7 天半 15 天 22 天半 30 天 备 考 1本表所指月份以足月计 2奖金数包括职务加给 第四条 于当年度年终奖金发放前有下列情况之一者,应予加发奖金: 1记大功 1 次,加发相当 30 天薪金的奖金; 2记小功 1 次,加发相当 10 天薪金的奖金; 3嘉奖 1 次,加发相当 3 天薪金的奖金; 4表扬 1 次,加发相当 1 天薪金的奖金。 第五条 有下列情况之一者,应予减发奖金: 1记大过 1 次,扣减相当 30 天薪金的奖金; 2记小过 1 次,扣减相当 10 天薪金的奖金; 3申诫 1 次,扣减相当 3 天薪金的奖金; 4警告 1 次,扣减相当 1 天薪金的奖金; 5旷(工)职者照天数计,每旷 1 天扣减奖金 2 天,不足 1 天者照 1 天计; 6年度内请事病假(合并计算)达 15 天者扣减奖金 15 天,达 30 天者扣减奖金 30 天; 7迟到早退(合并计算)每满 3 次,扣减奖金 1 天。 第六条 服务未满 1 年者,事病假照比例折算。 第七条 本年度内有功与过两种记录者,可予抵消或抵减。 第八条 本细则所指奖惩等记录,适用于当年度,不得跨越年度计算。 第九条 在当年度奖金发放前,有下列情况之一者,不发年终奖金; 1辞职或解雇者; 1 2资遣者; 3停薪留职者; 4其他原因中途离职者。 第十条 顾问、试用、临时等人员一律不发年终奖金。 第十一条 年度的计算由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十二条 服役复职人员,其当年度的奖金以复职日起算,不足 3 个月者不发。 第十三条 本细则呈奉总经理核定后实施。 签发人 责任人签名 2

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年终奖金方案

年终奖金方案

年终奖金分配方案 一、 目的 根据公司《薪酬管理制度》,为规范年终奖金发放工作,充分体现公平合理的 分配原则,调动员工的工作积极性和创造性,引导员工为公司整体目标的实 现和可持续发展做出贡献,特制定本方案。 二、 个人年终奖金标准 以本人基本工资做为核发基数+其它奖惩数额。 三、 年终奖金分配方法 1、 员工的年终奖金数额分配的多少与员工个人月薪标准、个人一贯表现及所 得的特定项目奖惩金额接挂钩; 当年度年终奖金发放前有下列情况之一者,应予加发部门奖金; (1)记大功 1 次,加发 30%的奖金。 (2)记小功 1 次,加发 20%的奖金。 (3)嘉奖 1 次,加发 50 元。 4、有下列情况之一者,应予减发部门奖金: (1)记大过 1 次,扣减 30%的奖金,以此类推,记大过 3 次扣全 部奖金。 (2)记小过 1 次,扣减 20%奖金。 (3)申诫 1 次,扣减 10%的奖金。 (4)警告 1 次,扣减 50 元奖金。 (5)年度内请事病假(合并计算)达 7 天以上 15 天以下者扣减 奖金 50%; 5、本年度内有功与过两种记录者,可予抵消或抵减。 6、本规定所指奖惩等记录,适用于当年度,不得跨越年度计算。 7、在当年度奖金发放前,有下列情况之一者,不发年终奖金。 (1)辞职或解聘者。 (2)年度内请事病假(合并计算)达 16 天以上者。 (3)停薪留职者。 (4)其他原因中途离职者。 8、年度的计算:自然年(指 1 月 1 日至 12 月 31 日) 9、本规定自公布之日起实施。

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【电子设备】员工年终奖金分配方案-doc

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电子厂员工年终奖金分配方案 第一章 总则 第一条 为了规范员工年终奖金发放的管理,确定年终奖金发放的程序以及 额度,特制定本规定。 第二条 本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效 绩考核实施细则》制定。 第三条 本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。 第四条 本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据,各公司需在所 分配的奖金总额控制下,制定明确的方案发放员工年终奖金。 第五条 各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益, 作到内部的相对公平。 第六条 各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。 第二章 年终奖金总额的提取及系数的确定 第七条 年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。 第八条 年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论 决定。 第九条 年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。 第十条 年终奖金系数一般设定为[0,2],如个别公司经营效绩突出,也可 以大于 2。 第十一条 总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。 第三章 年终奖金分配方案 第十二条 年终奖金的分配流程 (一)评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况,依据《分子公司经营效绩考核实 施细则》开展自评,将结果上报到各指标的主控部门; 2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考,根据各部门掌握 的信息为各公司打分; 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。 (二)数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成 绩; 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序; 3、依据排序结果将分档; 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 (三)形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级; 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司; 第四章人力资源部的职能 第十三条 制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定: F(t)=Q(p)×N×M Q(p)=∑各公司当年 12 个月的月平均工资总数/12 其中: F(t)是本年度年终奖金总额分配总额 Q(p)是各公司当年 12 个月总工资数的平均数 N 是各公司第 12 月份的实际在职人数 M 是年终奖金系数 第十四条 确定各公司分配档次的原则 各公司分配档次参照以下情况执行: (一)按照从高到低的顺序分为三档,第一档成绩为最优; (二)当年公司利润为 0 或者为负数的,必须为第三档; (三)当年公司出现否决性指标的,不得列入为第一档; (四)当年公司利润下降的,不得列入第一档; (五)同档次内年终奖金系数允许不同; (六)同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在 该档次的级或降低一个档次,降低档次的单位在新档次内排第一级。 第十五条 确定不同档次的年终奖金系数范围 依据不同档次的划分,年终奖金系数参照一下范围划分: 第三档[0,05] 第二档(0.5,1.5] 第一档{1.5,2]或[2, ∞) 第十六条 确定参与年终奖金分配的员工范围 (一)在本单位连续工作期间超过 6 个月的员工有资格参与年终奖金分配。 (二)下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工; 2、处于医疗期的员工; 3、企业外聘的专家、顾问; 4、待岗职工; 5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工; 6、劳动合同中未约定试用期,在本公司工作不满一个月的社会招聘员工; 7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工; 8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习 的应届毕业生; 9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。 第五章 其他 第十七条 本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。 第十八条 本规定自颁布之日起执行

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【服饰行业】公司年终奖金管理制度(草案)

【服饰行业】公司年终奖金管理制度(草案)

吉尼服饰年终奖金管理制度(初稿) 一、指导思想 为了激励员工工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感,使员工能感受到工作 是在为自己工作,公司的运营状况与自己相关,本着奖勤罚懒、效率优先,公开透明、可预 期、可计算的原则,根据公司的经营状况、获利状况,以及因应不同的部门所起的作用,结 合员工平时的工作表现、出勤情况、业绩状况等绩效考核成绩,同时照顾员工的级别及工龄 适度向管理人员和核心员工倾斜,在年末合理地给予员工相应的奖励。作为设立年终奖励 的指导思想。 二、目的 为了规范员工年终奖发放的管理,合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工 作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感。按照绩效优先、兼公平的原则进行奖金分配 依据年终奖金设立指导思想,为了规范员工年终奖金发放的管理,合理核算年终奖金发放 的数额,特制定本办法。 三、年终奖发放范围 全体在职正式员工 四、提取及分配 公司根据当年经营运作情况,按销售利润,先计提欲发放的年终奖总额基数,然后按 各个部门奖金分配比例,将奖金分配到各个部门。 具体细则 1、年终奖金提取总额计算基数: 1)年终奖金计划提取总额计算基数=公司本年度销售利润计划额的 10%; 2)年终奖金实际提取总额计算基数=本年度实际完成销售利润额占公司本年度销售 利润计划额的百分比*年终奖金提取计划总额基数; 例:2016 年年初计划全年完成 900 万销售利润,年终奖金计划提取额为 900 万 *0.1=90 万,2016 年年末全年实际完成销售额 720 万占年初计划全年完成 90 万销售利 润额的 80%,则年终奖金基数为 90 万*0.1*0.8=72 万 2、年终奖金各部门分配比例: 销售部 50%,仓储物流部 35%,财务部 15%; 3、年终奖金员工岗位级别分配比例: 销售 部 岗位名称 品牌经理 销售经理 督导 AD 岗位分配比例 5% 4% 4% 备注说明 岗位分配比例是指员工所担任 职位占其所在部门年终奖金额 度的百分比; 2% 仓 储 物 流 部 岗位名称 主 管 专 员 保管员 库 工 岗位分配比例 5% 2.5% 2% 备注说明 岗位分配比例是指员工所担任 职位占其所在部门年终奖金额 度的百分比; 1% 财 务 部A 岗位名称 主 管 记帐员 出纳员 岗位分配比例 16% 10% 12% 备注说明 岗位分配比例是指员工所担任 职位占其所在部门年终奖金额 度的百分比; 4、员工年终考核结果对应的对应年终奖金分配比例: 年终绩效考核分数=季度绩效考核平均数*60%+年度绩效考核分数*40% 年终绩效考核成绩占年终奖金分配比例 销售部 财务部 年终绩效考核成绩等级 年终绩效考核成绩考核得 优秀 10—9 良好 8.9—8 一般 7.9—7 差 6.9—0 分范围 备注说明 年终绩效考核成绩 对应年终奖金分配 比例是指员工占其 年终绩效考核成绩对应年 终奖金分配比例 8% 7% 5% 0 所在部门年终奖金 额度的百分比; 仓储物流部 年终绩效考核成绩等级 年终绩效考核成绩考核得分 优秀 10—9 良好 8.9—8 一般 7.9—7 差 6.9—0 范围 备注说明 年终绩效考核成绩 对应年终奖金分配 比例是指员工占其 年终绩效考核成绩对应年终 8% 7% 5% 0 奖金分配比例 所在部门年终奖金 额度的百分比; 5、员工工龄对应年终奖金分配比例: 1)年终奖金工龄以自然年计算(即每年 1 月 1 日-12 月 31 日) 例:员工李某 2015 年 6 月 20 日进入公司到 2016 年 12 月 31 日,其实际工龄为 1 年 6 个月,但在年终奖金工龄计算时为工龄 1 年; 老员工 新员工 工 龄 对应年终奖金分配比例 备注说明 1—2 年 1.5% 3—4 年 2% 员工工龄对应年终奖金分配比 5—6 年 3% 例是指员工占其所在部门年终 7—8 年 4% 奖金额度的百分比; 9—10 年 5% 工 龄 对应年终奖金分配比例 备注说明 进人公司不足半年(不含)者 0 员工工龄对应年终奖金分配比 进人公司超过半年(含)不足一年 者 0.5% 例是指员工占其所在部门年终 奖金额度的百分比; 6、计算公式: 年终奖金=年终奖金实际提取总额计算基数×年终奖金部门分配比例×(年终奖金员 工岗位级别对应的分配比例+员工年终考核结果对应的分配比例+员工工龄对应的分配比 例)/12×(本年度服务期限-总假期) 例 1:销售部拓展专员张某,其岗位级别对应的分配比例为 4%,年终考核结果为 9.5 分对应的分配比例 8%,他是 2010 年 1 月 1 日入职的工龄 1 年,工龄对应的分配比例为 1%,他所在部门的分配比例为 50%,2010 年公司年终奖金实际提取总额计算基数为 90 万元,同时,张某 2010 年年度总假期为 0,则张某 2010 年年终奖金为: 年终奖金=90 万元×50%×(4%+8%+1%)/12×(12-0)=58500 元 例 2:市场部新员工拓展专员张某,其岗位级别对应的分配比例为 4%,年终考核结 果为 5 分(因他参加绩效考核只有 2 个考核季度)对应的分配比例 0,他是 2010 年 4 月 1 日入职的工龄不满 1 年超过半年,工龄对应的分配比例为 0.5%,他所在部门的分配比 例为 50%,2010 年公司年终奖金实际提取总额计算基数为 9 万元,同时,张某 2010 年 年度总假期为 4(因他入职只有 8 个月差 4 个月满 1 年,为此,所差 4 个月视为他的年度 总假期计算),则张某 2010 年年终奖金为: 年终奖金=90 万元×50%×(4%+0+0.5%)/12×(12-4)=13500 元 注: (1)12 为年度自然月,本年度服务期限为 12 个月; (2)总假期是指员工休产假、婚假、工伤假、事假、病假假期之和,不满一个月按一个 月计算。 五、特殊情况处理 1、员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行:   (1)记大功或大过一次者:加减 5 分;   (2)记小功或小过一次者:加减 3 分;   (3)嘉奖或警告一次者:加减 1 分;   (4)旷工 1 日者:扣 2 分;   (5)迟到、早退次数年度累计超过 12 次者(含),每逾一次扣 0 5 分; 2、本项增减分数,独立于考绩平均总分数限制之外; 3、年度前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者,无年终奖金; 注:需要制作每月部门考核表格 六、审批权限与流程 1、每年年末由财务部,提供公司盈利情况,依据年初公司本年度计划完成销售利润指 标,结合本年度实际完成销售利润指标,确定年终奖金实际提取总额计算基数下发各部门; 2、每年年末由人力资源部提供各部门人员的考勤数据、工龄、绩效考核数据下发各部 门。 3、每年年末各部门负责人依据财务部、人力资源部提供的数据,结合员工年度绩效考 核结果,根据本制度年终奖金发放标准,填写员工年终奖励表,上报人力资源部审核; 4、每年年末总经理根据本制度规定填写各部门负责人年终奖励表,同时,针对人力资 源部审核后上报的各部门员工年终奖励表,进行审批,批准后下发财务部,财务部依据本 制度规定予以发放 七、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、财务部对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人季度、年终考核分数,同时严格按照公司 《员工绩效考核制度》规定予以实施操作; 3、人力资源部对所有员工绩效考核流程、结果进行监督。 4、员工在年终奖核算结果公布后,如有异议可在 3 日(含)内向人资部提出申诉;人 资部在接到员工申诉后 7 日(含)内将最终处理结果通知员工本人;员工在接到年终奖核 算结果后超过 3 日以上,视为员工已接受,如在进行申诉,将不予受理;

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【服务行业】年终奖发放方案(酒店企业)

【服务行业】年终奖发放方案(酒店企业)

某酒店年终奖金方案 一、 分配原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素,以客观、公平、 公正为原则发放年终奖金。 二、 发放范围 酒店全体编制内员工 三、分配办法 1、由酒店不同岗位制定奖金系数如下: 级次 职 务 系 数 1 总经理 1.25 2 部门经理、总经理助理 1.2 3 部门主管、行政秘书 1.15 4 部门领班(含技术工种) 1.1 5 员工 1 2、在岗时间系数: ① 本年度在岗时间超过 9 个月的,年终奖金按 100%发放; ② 本年度在岗时间超过 6 个月的、不足 9 个月的,年终奖金按 80%发 放; ③ 本年度在岗时间超过 3 个月的、不足 6 个月的,年终奖金按 50%发 放; ④ 本年度在岗时间不足 3 个月的,不予发放年终奖励。 ⑤ 年累计病/事假满 15 天以上 20 天以下者按 80%发放,年累计病/事 假满 20 天以上 28 天以下者按 60%发放,病/事假满 36 天或以上者无年终 奖。 四、计算办法: 1、基本标准=本年度工资总和/在岗时间(月) 2、个人年终奖金=基本标准×岗位奖金系数×在岗时间系数 如:酒店现有总经理 1 名(基本标准工资 5000 元/月,入职 10 个月), 部门经理 1 名(基本标准工资 2000 元/月,入职 5 个月),员工 3 名(基 本标准工资 1000 元/月),其中 A 员工为 6 月 30 日之前进入公司且在岗时 间超过 6 个月,B 员工为 7 月 1 日以后 10 月 1 日之前进入公司且在岗时间 超过 3 个月,C 员工为 10 月 1 日以后进入公司。 那么: 总经理的年终奖金=5000*岗位奖金系数 1.25*在岗时间系数 100%=6250 元 部 门 经 理 的 年 终 奖 金 =2000* 岗 位 奖 金 系 数 1.20* 在 岗 时 间 系 数 80%=1920 元 A 员工的年终奖金=1000*岗位奖金系数 1*在岗时间系数 100%=1000 元 B 员工的年终奖金=1000*岗位奖金系数 1*在岗时间系数 50%=500 元 C 员工的年终奖金=0 元 五、 责任部门: 1、各部门:年底统计本年度在岗人员在岗时间交予人事部。 2、人事部:对各部门统计的人员在岗时间进行审核与统计,交予财务部。 3、财务部:根据人事部的统计结果,计算出员工年终奖金予以发放。 六、 发放时间: 每年的元宵节发放。 某公司人事部 XXXX 年 X 月 X 日

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【各大名企】年终奖金分配方案(名企借鉴)

【各大名企】年终奖金分配方案(名企借鉴)

各大公司年终奖金分配方案 IBM 中国公司: 包括三个部分:第一部分是“双薪”,即多发放一个月的工资。第二部分, 除了公司组织一次外出旅游外,年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅 游的费用。第三部分是真正的“奖金”,它主要根据员工过去一年的表现来发 放,一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右,表现非凡突出的可能是 月薪的十倍,而表现不好或者没有完成业绩目标的员工,不但拿不到奖金,连 平时的工资都会被扣除一部分。 IBM 中国公司所有工资、奖金都是高度保密的, 员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱。 七喜电脑: 年终奖励主要是“双薪”制,另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励, 治理层则再按股票分红。 用友软件: 行政人员发放相当于月薪的奖金,优秀的销售人员按业绩奖励 5 千元至几 万元不等的奖金。 中国**银行广州分行: 实行年终考核制度,该奖金上不封顶。该行总行首先根据各家分行的不同, 核定一个系数 A,用该分行一年的利润总额乘以该系数 A 即是该分行可发放给 员工的年末考核奖金。各家分行根据旗下员工的业绩、职位、岗位、综合评价 确定系数 B,员工个人的考核奖金就等于系数 B 乘以整个分行可发给员工的所 有考核金。分行行长的年终奖金系数 B 由上级行确定。 联合利华: 年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议。根据部门、个人定的目标确 定是否发。定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。 广州本田: 没有采取年终双薪制度,高层治理人员的年终奖励,由广州汽车集团根据 完成任务情况考核决定。普通员工 90%以上获得的年终奖金会高于一个月的薪 酬。 上海通用: 公司各层级员工的年终奖金将根据公司的整体经营业绩和员工个人的绩效 结果考核结果来定。具体数额无法公布。 中国移动某市级分公司: 年终收入包括年终奖金和年终业绩分红两部分,后者仅限于公司高层领导。 该公司按行政级别将员工分为 19 级,不同级别享有不同的年终奖金。 年终奖为每月工资收入乘上不同的系数。发放标准将参照该员工的全年表 现评分、职务、服务时间等。以综合部一名文秘为例,该员工本科学历,在移 动已服务近两年,他的级别被定为 11 级,年终奖金估约为其每月平均工资收入 的 2.4 倍,2001 年,他拿到的年终奖有 3 万多。而部门经理的年终奖金则为其 每月平均工资收入的 4 至 5 倍,2001 年年终奖估约超过 6 万。不过,有销售任 务的市场部门将增加一项考核指标:全年销售业绩完成情况,假如完不成有关 业务指标,其年终奖只能拿到应拿奖金的 40%左右。 可口可乐: 年终奖励除了双薪以外还有非凡分红。而分红又有两种方式: 1、一定级别以上的员工,可以派发股权,即以无需交钱的方式形式上认购 美国总公司的股权。过了一年以上后,员工欲套现时,即可赚取当时与认购时 股价的差价。 2、各区域市场根据当地当年的业绩,乘上员工年终评估分值和级别参数, 获得一定的奖金。 伊莱克斯: 主要是物质奖励,采用双薪制,对优秀员工还有额外现金奖或者参加专业 培训的机会,不同部门有不同的考核标准。 美的: 对经理级以上员工实行年薪制,包括两部分:基本年薪和奖励年薪。至于 奖励年薪,则是按照当年的任务指标完成情况,再结合当年经营单位盈利状况, 不同级别员工按不同的比例提成经营单位的利润。 公司员工年终奖金发放方案一 1. 年终奖金总额的提取及系数的确定 第七条  年终奖金提取总额从本年度利润总额中提取。 第八条  年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。 第九条  年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。 第十条  年终奖金系数一般设定为[0,2],如个别公司经营效绩突出,也可以大 于 2。 2.年终奖金分配方案 年终奖金的分配流程 (一)评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况,依据《分子公司经营效绩考核实施细 则》开展自评,将结果上报到各指标的主控部门; 2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考,根据各部门掌握的信 息为各公司打分; 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。 (二)数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩; 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序; 3、依据排序结果将分档; 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 (三)形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级; 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司; 第四章  人力资源部的职能 制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定: F(t)=Q(p)×N×M Q(p)=∑各公司当年 12 个月的月平均工资总数/12 其中: F(t)是本年度年终奖金总额分配总额 Q(p)是各公司当年 12 个月总工资数的平均数 N 是各公司第 12 月份的实际在职人数 M 是年终奖金系数 第十四条  确定各公司分配档次的原则 各公司分配档次参照以下情况执行: (一)按照从高到低的顺序分为三档,第一档成绩为最优; (二)当年公司利润为 0 或者为负数的,必须为第三档; (三)当年公司出现否决性指标的,不得列入为第一档; (四)当年公司利润下降的,不得列入第一档; (五)同档次内年终奖金系数允许不同; (六)同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该 档次的级或降低一个档次,降低档次的单位在新档次内排第一级。 第十五条  确定不同档次的年终奖金系数范围 依据不同档次的划分,年终奖金系数参照一下范围划分: 第三档[0,05] 第二档(0.5,1.5] 第一档{1.5,2]或[2,+∞) 第十六条  确定参与年终奖金分配的员工范围 下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工; 2、处于医疗期的员工; 3、企业外聘的专家、顾问; 4、待岗职工; 5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工; 6、劳动合同中未约定试用期,在本公司工作不满一个月的社会招聘员工; 7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工; 8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应 届毕业生; 9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。 年终奖金分配方案二: 年终奖金分配细则: 员工年终总奖金=工资基数*目标达成系数*服务月份(转正后当月至当年年底 12 月 31 日止) K 工模系数=工模目标达成率(240 万元)=工模实际利润累计/240 万元(纯 利润) N 塑胶线系数=塑胶线目标达成率(1050 万元)=塑胶线实际毛利润累计/1050 万元(毛利润) 年终奖金计算对应表 绩 部 序 效 门 号 等 级 工 模 部 1 A 2 B 工资级别与对应奖金 说明 S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 级 级 级 级 级 级 级 110 110 240 290 350 480 560 取 C 级的 *K *K *K *K *K *K *K 100 100 210 250 300 420 490 取 C 级的 *K *K *K *K *K *K *K 160% 140% 取月工 3 C 70* 70* 150 180 220 300 350 K K *K *K *K *K *K 资的平 均数/ 12*1.2 倍 4 D 40* 40* 90* 110 130 180 210 取 C 级的 K K K *K *k *K *K 60% 5 E 6 A 7 B 30* 30* 60* 70* 90* 120 140 取 C 级的 K K K K K *K *K 110 元 *N 100 元*N 塑 胶 8 C 70 元 *N 线 9 D 1 0 E 40 元 *N 30 元 *N 290 *N 250 *N 180 *N 110 *N 70* N 330*N 290*N 40% 取 C 级的 160% 取 C 级的 140% 底薪/12 210*N 个月 *1.2 倍 120*N 80*N 取 C 级的 60% 取 C 级的 40% 2.年终奖金计算说明: (1)如果甲员工全年绩效考评中得 7 个 A 级,2 个 B 级,2 个 C 级,1 个 D 级, 则甲员工的年终奖金为=7*A+2*B+2*C+D,因考虑工资等级差异较大,故每个 绩效等级中又分 S1-S7 级,年终奖根据本人的工资级别和每月所评的绩效等级 计算。 (2)年终奖金中导入目标达成率系数,是为了让全体员工明白,只有大家共同 努力,团结合作,才能使我们年终奖金分配得更多 年终奖金分配方案三:   到底年度奖金和什么挂钩,是销售额?还是利润?很多成功公司案例告诉 我们:纯利润是设计年度奖金的基本出发点,年度奖金应当是公司完成年度纯 利指标超额后的奖励。 因此在设计年度奖金方案时,一般会这样做: a、根据公司年度纯利目标设计奖金,如果公司年度纯利目标达成了( 80% 还是 100%由公司确定),那么有基本奖金(如一个月月薪);如果公司年 度目标没有达成,那么没有基础奖金。 b、如果超额完成公司纯利目标,那根据超额额度设计超额奖金,假设公司 纯利指标为 1000 万,那么可以设计如果完成 1000 万,年度所有人有一个 月工资奖金;如果完成 1200 万,那么年底每个人有二个月奖金,如果完成 1500 万,那么年底每个月有四个月奖金。公司超额越高,年度奖金越多。 将公司的盈利能力和员工的奖金挂钩,这将会调动员工的积极性。 什么时间做这个方案,我的意见是在前一年的预算中,必须要把这块考虑 清楚,写到公司的年度计划和具体的制度中,公布给员工。

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【化工行业】化学原料及成品制造业年终奖金制度

【化工行业】化学原料及成品制造业年终奖金制度

化学原料及成品制造业年终奖金制度 第一条 依据 本细则依据本公司人事管理规章规定制定。  第二条 适用范围 (一)本公司从业人员年终奖金的发给,悉依本细则的规定办理。 (二)本细则所称从业人员以本公司编制内的人员为限,顾问、试用人员、临 时人员均不适用。(但得视情况另行发给) 第三条 奖金数额 从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。  第四条 按实际工作月数比例计算的范围 从业人员在年度内中途到职者,按实际工作月数比例计算,凡未满半个月 者以半个月计,半个月以上以一个月计。 第五条 凡在当年度奖金发放前,有下列情况之一者,不发年终奖金: (一)辞职或解雇者。 (二)资遣者。 (三)停薪留职者(期间扣除)。 (四)其他原因中途离职者。  第六条 凡年终奖金的发放计算基数标准如下: 本薪+主管加薪+职务加薪+技术加薪。 第七条 奖惩的加扣标准 从业人员在当年度曾受奖、惩者,年终时依下列标准加减年终奖金。 (一)嘉奖一次:加发一日份薪额的奖金。 (二)小功一次:加发三日份薪额的奖金。 (三)大功一次:加发十日份薪额的奖金。 (四)申诫一次:扣减一日份薪额的奖金。 (五)小过一次:扣减三日份薪额的奖金。 (六)大过一次:扣减十日份薪额的奖金。  第八条 请假旷工的扣减标准 (一)旷工者照天数计,每天扣减 2 日份薪额的奖金,不足一天者以一天计。  (二)凡年度内请事病假(合并计算)达 10 天以上者,每超过 1 天扣减 1 日份薪 额的奖金。(服务未满一年者,照比例折算) 第九条 考绩加发标准 凡年度考绩依下列等级加发 (一)优等者加发 10 日份。 (二)甲等者加发 3 日份。 (三)乙等者不予加发。  第十条 年度计算 由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十一条 发放日期 每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。 第十二条 实施及修订 本细则呈奉总经理核定后实施,修改时亦同。

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【建材行业】生产型企业年终奖发放管理办法

【建材行业】生产型企业年终奖发放管理办法

年终奖金发放管理办法 第一章 总则 第一条 为了激励员工工作积极性,科学控制人工成本,维护公司与 员工双方的合法利益,在薪酬总体方案的指导下,结合年终 考核结果及上年度人工成本,特制定本办法。 第二条 公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工 也可依照本办法执行。 第三条 公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作;财务部负责年度 生产利润的测算并按规定时间提交核算报告;生产部依据本 办法按时完成生产指标。 第四条 年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据,顾全各方利益, 以调动全体员工工作积极性为主要目标,本着工作表现为主 均衡、协调、公正、公平的原则。 第二章 年度绩效奖金发放 第五条 年度绩效奖金是超额完成全年生产任务,为公司赢得额外利 润而产生的报酬。 第六条 每年年初,由公司财务部核算出公司全年的年净利润,拿出 净利润的 30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。 第七条 第年年初,销售部预测全年定单数量,由生产部根据销售部 提供的数据制定生产量预测。 第八条 年度绩效奖金的发放条件 (一) 公司各部门的年终奖发放前提是,公司全年超额完成生 1 产、销售任务。办公室人员(岗位见附表 1)年终奖金发 放占总奖金的 65%(见附表 1);公司有权根据当年生 产、销售情况对比例作出相应调整。 (二) 执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产 指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的 35%左右 (见附表 1) 年度绩效奖金的支付方式 公司各办公室人员年终统一发放; 执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金, 但年度总奖金不能超过公司总奖金额的 35%。 第三章 绩效奖金的支付管理 第九条 公司办公室人员奖金分配按岗位职级,以个人工资为计算 基数实行系数分配管理;(具体方案见表 2)生产一线员工执行《两 班绩效考核方案》。 第十条 员工于当年 12 月 31 日(含)以前转正者,均予享受年终 奖金,其计算式自入职之日起为计算日期。 第十一条 每月 15 号以前(不含)入司员工,当月按 1 个月计算, 15 号以后(含)入司员工,当月不计。 第十二条 临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。 第十三条 凡转正后在职者,享受年终奖金,其奖金的计算方法为: 员工当年 12 月份基本工资(不含各种补助)/12*员工在 职月数。 2 第十四条 员工缺勤应扣奖金(含事假、病假及迟到、早退;不含法 定产假、婚假、丧假等)。 (一) 请假 3 天内(含)不扣奖金; (二) 请假 4-10 天(含 10 天)内,扣除奖金总额的 1/12; (三) 请假 11-20 天(含 20 天)内,扣除奖金总额的 1/6; (四) 请假 21-30 天(含 30 天)内,扣除奖金总额的 1/3; (五) 请假超过 30 天,无年终奖; (六) 迟到、早退 10-15 次(含 15 次),扣除奖金总额的 1/12; (七) 迟到、早退 16-25 次(含 25 次),扣除奖金总额的 1/6; (八) 迟到、早退 26-35 次(含 35 次),扣除奖金总额的 1/3; (九) 迟到、早退超过 35 次,无年终奖; 第十五条 符合以下情形的参与年终奖金分配 (一) 无过失单、无重大差错; (二) 在正常工作时间内能完成工作,全年加班在 20 小时以内 的; (三) 规章制度规定的其他情形。 第十六条 有以下情形之一的不参与年终奖金分配 (一) 本人辞职或被辞退的; (二) 发生差错或重大过失的; 3 (三) 发生刑事犯罪或违法行为被处罚的; (四) 旷工超过一日(含一日); (五) 其他违反规章制度的情形。 第十七条 年终奖的计算周期为每年的 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十八条 年终奖的发放日期为次年的 4-5 月份。 第十九条 本办法自 2012 年 1 月 1 日施行。 xxxx(北京)建材有限公司 2012 年 1 月 4 日 4

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【零售批发】贸易公司年终奖分配方案

【零售批发】贸易公司年终奖分配方案

东莞筑梦贸易有限公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理,合理核算年终奖金发放的数额。本着 激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼 顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于东莞筑梦贸易有限公司全体员工 三、考核程序 (一)年终考核周期为每年一次; (二)年终奖计算周期:转正不够一年的员工从转正当月开始计算,转正满一 年级以上的员工从一月份开始计算 (三)人事提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细及各部门员绩效考 核数据并汇总各个部门数据,统一核算,于 12 月 15 日,提交财务审核,并下 发各部门核对。 (四)12 月 31 日,总经理全部复核完毕,由绩效办公室转发各部门、各人知 悉;春节放假前 10 日发放年终奖 50%,剩余 50%年后元宵节发放. (五)年度考绩事宜副总经理督导,财务管理中心复核,人事部执行,各部门 配合。 四、年终奖核算及构成 (一)年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为:年底绩效考核数据、日常表现、考勤、 工龄、岗位、上级评价等。 (二)年终奖计算工式 年终奖=奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数 (N) (三)年终奖涉及项目与数据对应关系 1.年奖金总额 公司设定 2011 年度年终奖金的总额为 10800 元(其中 1800 为浮动奖金, 即:各部门奖金基数=(奖金总额-浮动奖金)*奖金分配比率。 2、各部门奖金分配比率 部门名称 管理部(3 人) 物流部(4 人) 奖金分配比率 30% 26% 渠道部(5 人) 31% 财务部(2 人) 13% 职级 系数 3、岗位对应系数: 总经理 副总经理 部门主管(总监) 1.5 1.2 1.15 办事处主管 1.1 其它人员 1 在考核期内,对于晋升和降级的员工,按其在不同职位的实际月份数发放职位 对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则 算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的 按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位 系数。 岗位系数= 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级(3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升 为主管),8-12 月为经理级(非部门经理,7 月 15 日之前晋升为经理),那他的岗 位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3. 4、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=绩效考核系数+考勤系数, (1)年终考核系数 考核等级 倍数 特优(明显超过目标) 1.2 优(经常超过目标) 1.1 良(达到目标) 1 中(部分达到目标) 0.8 差(不能达到目标) 0.5 PS:具体考核细节参见“考绩办法” 5.工龄与系数对应关系 工龄/月 (0,6] 对应系数 1 备 注 (6,9] (9,12] (12,∞) 1.1 1.15 1.2 PS:鉴于东莞筑梦贸易有限公司于 2011 年 05 月 17 日成立,故工齡系数按月计 6.特殊情况说明 下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工; 2、企业外聘的专家、顾问; 3、在 12 月份时仍然处于试用期的员工; 4、劳动合同中未约定试用期,在本公司工作不满一个月的社会招聘员工; 5、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 6、年终奖二次发放,年后没有回来上班的,另 50%年终奖,不享有。 五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息、年终考核系数的监 督和核实及年终奖金的核算工作。 在 12 月 15 日前整理好。 2、总经理及副总经理负责组织部门主管及员工的绩效考核。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、人事行政部有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向人事行政部提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的年度绩效测评,视该员工自 动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归人事行政部。 九、本规定适用于 2011 年度年终考核及年终奖各项规定。 批准: 审核: 拟稿:人事行政部 2011-11-8

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年终奖、年薪差个人所得税筹划方案测算表

年终奖、年薪差个人所得税筹划方案测算表

年终奖、年薪差个人所得税筹划方案测算表 说明: 1、年薪差或年终奖18000.01元比18000元多1分钱,多交个人所得税:1156元; 年薪差或年终奖54000.01元比54000元多1分钱,多交个人所得税:4950元; 年薪差或年终奖108000.01元比108000元多1分钱,多交个人所得税:4950元; 年薪差或年终奖420000.01元比420000元多1分钱,多交个人所得税:19300元; 年薪差或年终奖660000.01元比660000元多1分钱,多交个人所得税:30200元; 年薪差或年终奖960000.01元比960000元多1分钱,多交个人所得税:88000元; 2、本测算表使用方便,全部公式设置,测算时只需输入年薪、起测月薪、测算级距、税前扣除合计四项数据。 如果最后一栏的“最佳”显示在表中最上方一行,则以千为单位改小起测月薪,如果“最佳”显示在倒数 第二行,则以千为单位改大起测月薪,直至“最佳”显示在最上一行与倒数第二行之间即可。 3、测试栏不够,在最后一行上方插入,然后复制相关公式,即可(最后一行不要删,否则公式难修改)。 4、如果有税前扣除项目,测算结果会有几个方案符合要求,在这种情况下,选择月发放金额最大为最佳方 案。 年薪: 150,000 起测月薪 7000 测算级距 100元 税前扣除合计 1234 12个月 每月 月计 应发 税工 工资 资 8334 7100 8434 年薪差额作为年终奖 方 案 符合 速 年终奖 个人实得 案 每月 个人所 (年薪 计算 算 代扣个 实发奖 扣税合 税后工资 方 方案 再 全年工 排 扣税 计 排 总额 序 月薪 序 资 科税小 差) 税率 税率 扣 税 金 计 基数 除 数 最 优 方 案 255 100008 3060 49992 49992 10% 105 4894.2 45097.8 7954.2 142045.8 1 8,334 10 7200 265 101208 3180 48792 48792 10% 105 4774.2 44017.8 7954.2 142045.8 1 8,434 9 8534 7300 275 102408 3300 47592 47592 10% 105 4654.2 42937.8 7954.2 142045.8 1 8,534 8 8634 7400 285 103608 3420 46392 46392 10% 105 4534.2 41857.8 7954.2 142045.8 1 8,634 7 8734 7500 295 104808 3540 45192 45192 10% 105 4414.2 40777.8 7954.2 142045.8 1 8,734 6 8834 7600 305 106008 3660 43992 43992 10% 105 4294.2 39697.8 7954.2 142045.8 1 8,834 5 8934 7700 315 107208 3780 42792 42792 10% 105 4174.2 38617.8 7954.2 142045.8 1 8,934 4 9034 7800 325 108408 3900 41592 41592 10% 105 4054.2 37537.8 7954.2 142045.8 1 9,034 3 9134 7900 335 109608 4020 40392 40392 10% 105 3934.2 36457.8 7954.2 142045.8 1 9,134 2 9234 8000 345 110808 4140 39192 39192 10% 105 3814.2 35377.8 7954.2 142045.8 1 9,234 1 最佳 9334 8100 365 112008 4380 37992 37992 10% 105 3694.2 34297.8 8074.2 141925.8 11 11 9434 8200 385 113208 4620 36792 36792 10% 105 3574.2 33217.8 8194.2 141805.8 12 11 9534 8300 405 114408 4860 35592 35592 10% 105 3454.2 32137.8 8314.2 141685.8 13 11 9634 8400 425 115608 5100 34392 34392 10% 105 3334.2 31057.8 8434.2 141565.8 14 11 9734 8500 445 116808 5340 33192 33192 10% 105 3214.2 29977.8 8554.2 141445.8 15 11 9834 8600 465 118008 5580 31992 31992 10% 105 3094.2 28897.8 8674.2 141325.8 16 11 9934 8700 485 119208 5820 30792 30792 10% 105 2974.2 27817.8 8794.2 141205.8 17 11 10034 8800 505 120408 6060 29592 29592 10% 105 2854.2 26737.8 8914.2 141085.8 18 11 10134 8900 525 121608 6300 28392 28392 10% 105 2734.2 25657.8 9034.2 140965.8 19 11 0 11978.4 138021.6 20 11 12500 11266 998.2 150000 11978.4 0 0 0% 0 0

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29-是否发年终奖公司可自主决定

29-是否发年终奖公司可自主决定

是否发年终奖 公司可自主决定   基本案情 小宋应聘到某公司担任销售工作,因公司以她的业绩考核不合格为由拒发年终奖,小宋 到劳动争议仲裁委员会申诉,但仲裁委员会未支持她的申请。 小宋于是又诉至法院,要求判决公司支付她年终奖及 25%的经济赔偿金。 公司则称,奖金的发放属于公司内部决定事项,公司有自主考核、分配奖金的权力,且 双方在劳动合同中也未约定公司必须发放年终奖。 另外,公司的《员工手册》与《绩效评估与考核管理办法》中规定,年终奖根据公司本年度 的盈利状况和员工的个人贡献大小发放。而 2006 年,小宋所在的部门亏损严重,因此,公 司决定对于该部门的销售及主管人员均不发放年终奖。 小宋提交了录音证据,在录音中,小宋表示知道年终奖需经考核。 东城法院经审理,驳回了小宋的诉讼请求。 法官析案 王红法官:公司有权根据企业经营收支状况自主决定年终奖是否发放和发放标准。 本案中,小宋所在的公司称其根据经营状况,对小宋所在的部门所有人员未评发 2006 年 年终奖,此举并不违反相关法律规定。 小宋并未提供部门其他员工已领取年终奖的证据,所以公司未对小宋发放年终奖并无不 当。并且,小宋未提交年终奖可不附条件必须发放的证据,她本人也表示知道年终奖需经 考核。 所以,公司因小宋所在的部门亏损严重,而对该部门均不发放奖金应属其自主权力范围。 法院据此作出上述判决。

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年终奖争议法院裁判5个规则(附相关案例)

年终奖争议法院裁判5个规则(附相关案例)

年终奖争议法院裁判 5 个规则 根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定,工资总额由 下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四) 津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。国家统计 局在《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第二条中进一步明确 奖金的范围包括年终奖。因此,年终奖纳入工资总额,属工资性质。 对于企业高管来讲,年终奖是工资薪酬的重要组成部分。但由于劳动法及司 法解释相关规范的缺失,导致实践中年终奖裁判规则并未统一。 现归纳有关年终奖裁判规范如下: 一、辞职后索要年终奖被拒 法院判决用人单位给付。 顺义法院经审理认为,双方对年终奖的发放有明确的约定。首先关于年终奖 的发放周期,张某提供的证据以及原告公司人力资源部经理出庭陈述均已经证 实年终奖的考核周期为自然年度。 张某 2011 年 1 月 1 日至 2011 年 11 月 30 日工作已经满一年,符合考核周 期的规定。其次,原告公司虽认为张某 2011 年度绩效总体评价不合格,不能 获得年终奖,但该绩效总体评价为公司单方作出,该证据在仲裁也未出示,原 告公司也未能提交证据证明其所陈述的张某考核不合格事由。 再次,根据《北京市工资支付规定》第十二条,用人单位与劳动者双方依 法终止、解除劳动合同的,用人单位应当一次性付清劳动者工资。原告公司应 当在张某离职时付清其年终奖,但因为原告公司年终奖发放均为次年三四月, 故原告公司不能以张某已经离职为由拒付年终奖。 最后,原告公司认可 2011 年度的年终奖已经在 2012 年发放,但是拒绝提 交张某所在部门的工资支付记录,法院无法比照其他职工计算年终奖,因此, 法院最终酌情以劳动合同约定和相关文件中约定的基本工资的四倍计算年终奖。 二、员工提前离职也享受年终奖。 裁判要旨:劳资双方在劳动合同约定劳动者提前离职,用人单位不需支付奖 金的约定属于用人单位免除自己的法定责任,排除劳动者权利的条款,应为无 效。 基本案情:张某入职某设备技术有限公司任职出口业务员。双方签订了《考核 细则》。《考核细则》规定,不管因何种原因于年底前离开公司的业务人员将 不享受年终奖。工作一年半后张某离职。后张某申请仲裁,要求某设备技术有 限公司支付离职当年度的年终奖。 裁判结果:深圳市中级人民法院二审裁判认定,某设备技术有限公司《考核 细则》第十二条关于年终奖的规定系用人单位免除自己的法定责任,排除劳动 者权利的约定,违反了法律的相关规定,该约定条款应属无效,因此某设备技 术有限公司应支付张某离职当年度的年终奖。 三、用人单位合法解除劳动合同后仍需支付年终奖。 裁判要旨:劳动者因打架斗殴被用人单位合法解除劳动合同,但因为约定不 明,劳动者主张年终奖获得支持。 基本案情:2012 年 8 月 20 日张春来入职北京市京东开物业管理有限公司 (以下简称京东开公司),双方于 2013 年 4 月 1 日签订了为期一年的劳动合 同,其后又续订至 2015 年 3 月 31 日。2014 年 12 月 17 日,京东开公司向张 春来发出《辞退通知书》,以张春来于 2014 年 10 月 25 日在北京市通州区光 机电产业园区榕城公寓门口与本单位同事发生持械斗殴行为,现已经被公安机 关依法追究法律责任,该行为严重违反了单位规章制度及相应法律规定,给单 位声誉造成恶劣影响为由将其辞退。公司诉称:张春来因严重违纪被辞退,不 应支付年终奖,且公司对是否向员工发放年终奖有决定权,不存在相关劳动法 律强制规定。故公司无需向其支付年终奖。 裁判结果:法院经审理认为:双方均认可仲裁委关于违法解除劳动合同赔偿 金、未签订书面劳动合同双倍工资差额的裁决,本院对此不持异议。对于年终 奖一节,现双方认可存在发放年终奖情形,本院对此亦不持异议。但公司未能 举证明确说明年终奖的具体发放条件、标准,同时考虑年终奖系对员工一年工 作的总体评价、肯定,公司以张春来存在一起违纪行为作为不支付年终奖的理 由,亦有失公允。现张春来自认其年终奖为每年 7000 元,本院据此核算被告 2014 年度年终奖。综上法院最终判令该公司向劳动者支付年终奖六千七百余元。 四、工作未满一年也能要求年终奖。 裁判要旨:用人单位和劳动者如对年终奖无约定的,用人单位拥有经营自主 权,可自行决定是否发放条件以及发放标准。用人单位和劳动者如对年终奖有 明确约定的,按照约定执行。用人单位和劳动者有约定年终奖,但并未就发放 条件以及发放标准进行约定的,该就发放条件以及发放标准应该通过民主程序 进行确定,确定内容需合理。 案情简介:2010 年 7 月 24 日,李某进入上海某餐饮有限公司(以下简称 “餐饮公司”)工作,担任行政主管一职,双方签订了一份截止日期为 2013 年 12 月 23 日的劳动合同。该劳动合同约定:“公司将根据自身的经营状况及 李某的工作表现,决定其工资的增加与否、年终奖的发放与否和发放标准,年 终奖发放需要参加考评。考评时间为第四季度,年终奖发放时间为次年春节前 两周”。 2013 年 12 月 23 日,餐饮公司向李某发送书面通知,告知公司不再与其续签 劳动合同,双方劳动关系到期终止。公司为其办理退工手续,并支付了经济补 偿金。李某提出公司还应支付其 2013 年度的年终奖金,公司回复称根据《年 终奖发放指引》中“没有参与年终奖考评,且发放年终奖之前离职的,不享有 年终奖” 的规定,李某没有参与考评,且已离职,不符合享有年终奖条件,故 不同意发放其 2013 年度的年终奖。 2014 年 2 月中旬,李某向区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求 餐饮公司支付其 2013 年度的年终奖奖金 46000 余元。 在仲裁审理阶段,李某则提交了《劳动合同》以及 2010 年至 2012 年度公 司发放其年终奖证据;而餐饮公司提供了《年终奖发放指引》,以证明李某不 符合发放年终奖的条件,但李某称从未见过公司《年终奖发放指引》规定。该 案经仲裁、法院一审、二审审结。 裁审结果:劳动人事争议仲裁委员会及法院均支持李某的诉求,判令餐饮公 司按照 2010 至 2012 年度的平均年终奖标准支付李某年终奖 45000 余元。 本案中,餐饮公司和李某在劳动合同中对年终奖有约定,但对年终奖的发放 条件和标准约定为需要根据公司的经营状况及李某的工作表现并经考核来确定。 因此,对确定年终奖的发放与考核的标准与条件需要通过规章制度来明确,而 餐饮公司并未提供证据证明该《年终奖发放指引》通过民主程序制定,也无证 据证明李某知晓该制度。因此,裁审部门均未采信该《年终奖发放指引》,认 为该制度对李某不具有约束力。 五、用人单位拒不提交有关年终奖发放的资料,应推定劳动者年终奖存在的 主张成立,用人单位应对劳动者是否有资格获得年终奖及获得的数额承担举证 责任。 【案情】伍某于 2004 年 3 月 1 日入聘某集团公司,双方未签订劳动合同, 直至 2005 年 10 月 28 日解聘离职,在职时间共 20 个月。伍某离职前三个月平 均工资为 6000 元。伍某离职前,领取了当月工资和一个月工资的经济补偿金。 2005 年春节前,集团公司发放了伍某年终奖金 15000 元。该集团公司员工的 薪酬实行保密制,相同工作和资历的员工工资、奖金存在差异。该集团公司印 制的《员工手册》第三章薪酬第四部分薪酬发放第三条规定:“年终奖金的部 分,视员工当年经营任务完成情况及总成本费用(含税额)的控制情况,通过考 核后计发。”伍某了解到集团公司 2006 年春节前,已发放了 2005 年度的年终 奖金,故向某集团公司主张年终奖。 因索要 2005 年度年终奖未果,伍某申诉至区劳动争议仲裁委员会请求仲 裁。仲裁委员会以“被告不认可有发放年终奖金的规定和曾经有过年终奖金的 口头约定”为由,驳回伍某的申诉请求。伍某遂诉至一审法院,要求被告某集 团公司依据《深圳市员工工资支付条例》第十四条“劳动关系解除或者终止时, 员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资,按照员工实际工作时间 折算计发”。要求按 2005 年标准,判令被告补发原告 2005 年 1 月至 2005 年 10 月的年终奖金计人民币 15000 元。 二审法院认为:原告若要取得年终奖必须符合以下三个条件: 1、公司存在发放年终奖的事实。 2、原告有资格获得年终奖。 3、有原告应得年终奖的数额。 根据《广东省工资支付条例》第四十四条的规定,因工资支付发生争议, 用人单位负有举证责任。根据国务院《关于工资总额组成的规定》第四条的规 定,年终奖属于工资的一种形式。故对于第 2 个和第 3 个条件,应由被告负举 证责任。因年终奖不是每月固定发放的工资,应由主张年终奖存在的一方负担 举证责任,故第 1 个条件应由原告负担举证责任。 关于公司是否存在年终奖发放的事实,原告提交的《员工手册》可以证明 公司存在发放年终奖的惯例。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规 定》(以下简称《规定》)第 75 条的规定,原告已提出证据证明被告有发放年终 奖的规定,被告拒不提交有关年终奖发放的资料,应推定原告年终奖存在的主 张成立。关于原告是否有资格获得年终奖及获得的数额,应由被告承担举证责 任。 由于被告没有尽到举证责任,二审人民法院认定原告主张的 2005 年春节 年 终 奖 15000 元 的 事 实 成 立 。 对 比 2004 年 原 告 工 作 10 个 月 获 得 年 终 奖 15000 元,2005 年原告工作 10 个月,也应获得 15000 元年终奖。二审人民法 院遂依照民事诉讼法第一百五十三条第一款第(二)项,《广东省工资支付条 例》第四十四条,《深圳市员工工资支付条例》第十四条、第十五条,《规 定》第 75 条.及参照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条和原劳动 部《工资支付暂行规定》第六条的规定,撤销一审判决,判令被告向原告支付 年终奖人民币 15000 元。

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让年终奖发得更“精确”

让年终奖发得更“精确”

让年终奖发得更“精确” 转眼又到年终了,通常在企业中都有发放年终奖金的习惯,年终奖对大家来说可谓是 爱恨交加,然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素?才能使得奖金的发放更为合理?这是 时下每个企业都要考虑的问题。 实践中,企业在设计年终奖金分配方案的时候,应该综合考虑组织、团队和个人三个 层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金 分配方案。奖金分配方案有两种:封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。 封闭式年终奖金分配方案 步骤一:确定企业奖金包。 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 举例:某公司年终的利润额为 1000 万,按照规定提取 10%的比例作为员工的年终奖金 发放。如下表所示。 第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不同的利润段采用 不同的分享比例,利润越高提取比例也越高。 举例:某公司规定利润额的达标值为 300 万,300 万利润以内分享比例为 6%,在 300 万到 800 万之间分享比例为 12%,800 万到 1500 万之间的分享比例为 16%,1500 万以上的 分享比例为 22%。如下表所示。 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率 越高表明公司盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。 举例:某公司利润率在 2.5%以内的,则不发放奖金;当公司的利润率处于 2.5%~ 5.0%之间时,则提取净利润的 8%来发放奖金;当公司的利润率处于 5.0%~7.5%之间时, 则提取净利润的 10%来发放奖金;以此类推。 步骤二:确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要企业对各部门的 战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结,尽量不要将各部门战略贡献系数 差别太大。比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价,可以将组织内的各部门战略贡 献系数界定在[1.2~0.8]之间,战略贡献系数变动单位为 0.1。通常各部门的战略贡献系数跟 企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、 企业核心人力资本等因素有关。 举例:某企业各部门战略贡献系数。 部门 战略贡献系数 战略规划部 0.9 总经理办公室 1.0 信息中心(1 级部门) 软件开发部 1.0 系统维护部 0.9 项目部 1.1 0.8 行政部 财务中心(1 级部门) 会计部 0.9 资金管理部 0.8 成本中心 1.0 营销中心(1 级部门) 市场部 1.2 企划部 0.9 销售计划部 1.0 销售部 1.2 国际业务部 1.2 国际客户服务部 1.2 国内客户服务部 1.2 人力资源中心(1 级部 门) 招聘部 0.8 人才管理部 1.1 工资福利部 0.9 生产中心(1 级部门) 制造一部 0.9 制造二部 1.0 制造三部 1.0 制造四部 1.0 制造五部 1.1 设计一部 1.1 设计二部 1.2 设计三部 1.1 设计四部 1.1 设计五部 1.0 国际技术认证部 1.0 技术中心 …… …… 省略 省略 我们可以定义各部门的绩效等级,并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等 级界定如下表,部门绩效系数界定为:[1.4~0.7]之间,部门绩效系数变动单位为 0.1。 部门考核等级 部门绩效系数 超出期望 1.4/1.3 完成期望 1.2/1.1 基本完成 1.0 需努力 0.9/0.8 需改进 0.7/0.6 战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例 战略贡献系数权重 部门绩效系数权重 40% 60% 步骤三:确定部门奖金包。 举例:假如某部门 A 对公司战略贡献系数为 1.2,部门绩效系数为 1.1,计算得出部门 A 的奖金系数。 战略贡 献系数 部门 A 奖 1.2 战略贡 献系数 权重 × 40% 部门绩 效系数 + 1.1 部门绩 效系数 权重 × 60% 部门奖 金系数 = 1.14 金系数 将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数,根据下面的计算公司便可得到 各部门的奖金金额了,计算公式如下: 部门 i 奖金包 步骤四:确定员工岗位绩效系数。 1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果; 2、我们可以按照 20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例; 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系,比如, 超出期望的员工,岗位绩效系数为 1.3/1.4。 岗位考核等级 岗位绩效系数 超出期望 1.3/1.4 完成期望 1.1/1.2 基本完成 1.0 需努力 0.8/0.9 需改进 0.6/0.7 绩效等级建议比例 20% 70% 10% (岗位绩效系数变动单位为 0.1) 步骤五:将部门奖金包分配到岗位, 将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算), 汇总,员工个人奖金具体计算方式如下: 员工 i 奖金= 开放式年终奖金分配方案 实践中,假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元,我们同 样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。 职位/资位 职等 公司绩效 事业部/职能部 岗位绩 权重 门绩效权重 效权重 目标奖金 年薪的%比例 月工资倍数 35% 6 个月 十 公司总裁 100% 九 公司副总裁/公司首席专 70% 30% 30% 4 个月 30% 70% 25%% 3.5 个月 30% 70% 20% 3 个月 家 事业部总经理/公司总监/ 八 公司高级师级 事业部副总经理/公司副 七 总监/公司正师级 六 部门经理/公司副师级 20% 60% 20% 15% 2 个月 五 部门副经理/公司一等师 20% 60% 20% 15% 2 个月 级 四 公司一等师级 20% 60% 20% 10% 1 个月 三 公司二等师级 20% 60% 20% 10% 1 个月 二 公司一等员级 10% 60% 30% 10% 1 个月 一 公司二等员级 10% 60% 30% 10% 1 个月 企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联, 可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度,来分别确定不同的绩效权重比例和收 入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定,同时具有市场 竞争性。 1、对于公司总裁,是承担公司业绩主要责任者,其个人表现和决策对公司的总体业绩 产生决定性影响,也就是说,其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。 2、对于业务单元级管理人员,其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果,同时将 其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。 3、员工级别越低,其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小,而其对个人 绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识,提高员 工奉献精神,使员工与企业共同发展。 步骤一:确定公司绩效系数; 步骤二:确定事业部/职能部门绩效系数; 步骤三:确定员工个人岗位绩效系数; 步骤四:员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部 /职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重 步骤五:员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数 步骤一:确定公司绩效系数 根据公司发展战略,由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小, 设定对集团整体绩效考核指标和考核标准,并按超额累计计算: 示例:某公司绩效系数确定。 利润指标(亿) 公司绩效系数 1. 0 1.2 0.8 1.5 1 1.8 1.2 步骤二:确定事业部/职能部门绩效系数 根据部门的 KPI 指标的考核结果确定部门绩效系数,当部门的业绩超出组织期望时, 部门绩效系数就大,如表所示:可能会是 1.2/1.1;当部门的业绩未达标时,部门绩效系数 则为 0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为:[1.4~0.7]之间,部门绩效系数变动单位为 0.1。 部门考核等级 部门绩效系数 超出期望 1.4/1.3 完成期望 1.2/1.1 基本完成 1.0 需努力 0.9/0.8 需改进 0.7/0.6 步骤三:确定员工岗位绩效系数 1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果; 2、按照 20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布; 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系,比如, 超出期望的员工,岗位绩效系数为 1.3。 岗位考核等级 岗位绩效系数 超出期望 1.3/1.4 完成期望 1.1/1.2 基本完成 1.0 需努力 0.8/0.9 需改进 0.6/0.7 绩效等级建议比例 20% 70% 10% (岗位绩效系数变动单位为 0.1) 步骤四:员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/ 职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重 示例:假设某部门经理 A 的月基本工资 5000 元,公司绩效系数为 1.2,事业部绩效系数 为 1.3,岗位绩效系数为 1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下: 部门经理 A 公司 公司 业务单 业务单 个人 个人业 员工 绩效 业绩 元业绩 元业绩 绩效 绩权重 奖金 系数 权重 系数 权重 系数 1.2 × 20% + 1.3 × 60% + 系数 1.1 × 20% = 步骤五:员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数 示例:员工个人奖金计算: A 员工基本年薪 A 5000×12 目标奖金率 × 15% 员工奖金系数 × 1.24 员工个人奖金 = 11160 由以上可知: 封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中,先确定企业的奖金包,即先确定 分奖金配的总额度,在得出企业的奖金包后,再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两 者权重比例来确定部门的奖金包,最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位 采取这种方式来分配年终奖金时,能够控制年终奖金的总额度,所以称之为封闭式。 开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标,这里有两种方式,即采 取年薪的百分比例与月工资的倍数,再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系 数来确定员工奖金系数,最后将目标奖金与员工奖金系数相乘,得出员工的年终奖金额度 采取这种方式来分配年终奖金时,因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不 确定的,所以无法事先控制年终奖金的总额度,所以称之为开放式。 本人节选自王小刚老师专著《企业薪酬管理最佳实践》 1.24

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企业员工年终奖分配方案范本

企业员工年终奖分配方案范本

某有限公司行政文件 --------------------------------------------------- 企业员工年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理,合理核算年终奖金发放的数额。本着 激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、 兼顾公平公正的原则,多劳多得、少劳少得、不劳不得的理念进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于公司全体员工(总经理除外) 三、考核程序 (一)年终考核周期为每年一次; (二)年终奖计算周期:转正不够一年的员工从转正当月开始计算,转正满一 年级以上的员工从一月份开始计算 (三)财务出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的销售情况;行政部 提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,行政提供 ABCDE 测评数据并 汇总各个部门数据,统一核算,于春节前 15 日,提交财务审核,并下发各部门 核对。 (四)春节前 6 日,总经理、副总经理全部复核完毕,由行政办公室转发各部 门、各人知悉;年终奖分三次发放,年底发放 50%,年后回来上班第一次发工 资时发放 30%(不回来上班则取消所有剩下余额),另 20%第二年 6 月份工资里 发放,此日期之前辞职或者已经提出辞呈的视为自动放弃。 (五)年度考绩事宜由行政办公室督导,财务执行,各部门配合。 四、年终奖核算及构成 (一)年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为:门店销售额(门店)、公司总体销 售额(办公室、仓储)、年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、 上级评价等。 (二)年终奖计算工式 年终奖=奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系 数(N) (三)年终奖涉及项目与数据对应关系 1.奖金基数 员工级基本工资 奖金基数=12 *销售额系数 实际销售额 其中销售额达成系数=指标销售额 (销售额达成系数,是指部门全年销售额 完成情况),其中门店经理按门店完成情况,总部员工(含管理者、仓储)按全公 司完成情况。 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门销售额达成系数 计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门销售额达成系数核算, 例如员工甲转正后在清湖工作 4 个月,后调佳豪门店 5 个月,再调盈富门店 3 个 月,则全年销售额达成系数按佳豪门店的,再如员工乙在清湖上班 5 个月,调佳豪 上班 5 个月,后调盈富 2 个月,如清湖销售额达成系数高于佳豪,则按清湖的销售 达成核算否则按佳豪核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在清 湖上班 5 个月,后调佳豪上班 5 个月,再调回清湖 2 个月,则按清湖(清湖共 7 个 月)计算). 2、岗位对应系数: 职级 系数 副总 2.8 中心经理 2.5 店长 2 店长助理 1.8 专员、技工(财务文员、行政文员、仓库文员、网媒专员、客服专 员) 一线员工(店员、司机、仓库杂工) 1.2 1 备注:见习期和储备期按下一岗位级别计算,例如储备经理和见习经理按主管 级别核算。 在考核期内,对于晋升和降级的员工,按其在不同职位的实际月份数发放职位 对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则 算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的 按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位 系数。 异动岗位系数之和 岗位系数=总实际上班月份数 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级(3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升 为主管),8-12 月为经理级(非部门经理,7 月 15 日之前晋升为经理),那他的岗 位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3. 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数+考勤系数, (1)ABCDE 考核系数 考核等级 倍数 A(95 分以上)优秀 1.2 B(85-94 分)良好 1 C(70-84 分)较好 0.8 D(60-69 分)及格 0.5 E(60 分以下)待提高 0 注:a、考核期内刚入职没有 ABCD 的员工,则系数为 0; b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABCD 的员工当月默认为 D. (2)考勤系数加减情况: 累计迟到时间 -0.02/小时 非正常原因 未打卡 -0.01/ 3 次 事假 旷工 -0.1/天 -0.3/天 上限为-6 例:某员工考核期内入职 10 个月份,其中,1 个月被评为 A,7 个月为 B,2 个月 为 C;累计迟到时间 4.5 小时,未打卡 10 次,事假 10 天,旷工 1 天。则: 年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*100.3*1=8.37。 4.工龄与系数对应关系 工龄/年 对应系数 备 注 (5,∞) 1.3 5 年(不含)以上 (3,5] 1.2 3 年(不含)以上,5 年(含)以下 (1,3] 1.1 1 年(不含)以上,3 年(含)以下 202X 年 1 月入职 1 202X 年 2 月入职 0.92 202X 年 3 月入职 0.83 202X 年 4 月入职 0.75 202X 年 5 月入职 0.67 202X 年 6 月入职 0.59 202X 年 7 月入职 0.5 202X 年 8 月入职 0.42 202X 年 9 月入职 0.33 202X 年 10 月入职 0.25 202X 年 11 月入职 0.18 202X 年 12 月入职 0.15 举例:一线员工(店员),入职 1 年半,考核当年,请假 5 日,迟到 10 小时,旷工 0 天,未打卡 20 次,全年评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益销售额系数 为 1.1,年终奖金为:=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*100.01*20/3)*1300/12*1.1 =1498. 5.特殊情况说明 1、临时工不享有年终奖; 2、在 12 月份时仍然处于试用期的员工不享有; 3、202X 年 12 月 31 日前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者,无年终奖 金。 4、年终奖不包含经理及上以人员利润分红等。 5、员工休产假期间不享有年终奖,(其他假期超出公司制度规定期限的按事假 核算)。 5、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生不享有年 终奖; 6、年终奖分三次发放,年底发放 50%,年后回来上班第一次发工资时发放 30% (不回来上班则取消所有剩下余额),另 20%第二年 6 月份工资里发放,6 月份 之前辞职的视为自动放弃。 五、考核分工 1、人事行政文员负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前 20 日给行政经理处。 2、各部门经理负责组织部门主管及员工的 ABCDE 考核。 3、行政经理负责年终考核系数的监督和核实及指导财务部们对年终奖金的核算 工作。 4、总经理助理协助行政经理进行监督核实复算工作。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、总经理、行政经理、总经理助理有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向行政经理提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABCDE 测评,视该员工 自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归绩效办公室所有。 九、本规定由 202X 年 1 月起执行。 批准: 审核: 拟稿:

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