成功金冠东风悦达起亚员工关怀方案
成功金冠公司员工关怀行动 一．背景： 招工难已成为进一步发展的瓶颈，加强关爱员工、保留员工及提高 员工技能，从而最大限度地稳定员工，成为了可以解决此问题之道。 二．目的： （1）通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝 聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿 ， 提高公司员工的敬业度。 （2）员工保持稳定并提高敬业度之后，必将提高生产率，进而降低企业成本。 成功金冠公司员工关怀方案 事项 模块 关怀项 具体项 执行时间 执行部门 在任何时刻 1.总经办 2.行政部 备注 内涵诠释 1.一视同仁的管 主管 形象 理风格 2.及时的赞赏 3.正确的批评 4.合理的工作量 安排 5.合理的工作压 力 总经理 关注 1.现场视察及关 1.重要节假 注员工工作生活 2.重要节日的现 日前 2.连续高强 场问候 3.入职欢迎 度的加班季 节 3.每月最后 总经办 一个工作日 4.员工入职 经理 问候 1.行政经理问候 1.新员工入 生活困难及成长 帮助; 2.各部门经理问 职期间 2.连续高强 候工作安排、工作 压力、技能成长、 生活等。 3.员工情绪关注 度加班季节 3.工作进行 1.行政部 2.其他职责 部门 中 与疏导。 加班 控制 1.新员工：入职 一周内部得连续 3 天加班，且加 每个日常工 1.总经办 为了保证效 果，应避免 代替行为发 生 工作 环境 班不得超过两小 时 2.整体加班控制 作计划中 2.行政部 每个日常工 作计划中 1.总经办 2.行政部 3.其他职责 在三小时内 公平 公正 安排 工作 1.员工能力与岗 位要求匹配； 2.每个人工作量 都一样饱和； 3.允许员工对工 部门 作量的安排提出 质疑申诉 营造 无压 迫感 工作 场所 行政部 监督 1.工作场所内只 能存在赞扬和肯 定的声音； 2.工作场所内不 得出现任何责骂 现象； 3.早会时各部门 每个日常工 作计划中 1.总经办 2.行政部 3.各职责部 行政部 监督 门 领导不得板脸说 话； 4.工具与材料有 序摆放 入职 欢迎 1.晨会时向新员 工表示欢迎欢迎、 鼓励和肯定。 员工入职时 1.总经理 2.行政经理 3.各职责部 门经理 员工 生日 1.以月为单位， 将本月过生日的 员工统计在册 2.制作精美卡 片，由各部门经 理签名送去祝福。 3.可适当赠送小 公司员工过 生日时段 行政部 为效果， 应亲自送 达 1.行政部 监督 2.其他职 责部门协 同 礼物 离职 祝福 组织 文化 1.口头感谢 2.赠送精美卡 片：感谢员工在 公司期间为了公 司所作出的不懈 努力和杰出的贡 献，并显示出公 司自始至终对员 每个员工 离职后 1.总经办 2.行政部 3.各职责部 门 由行政部 统一筹划 工的关注 入职 周年 纪念日 亲子活 动 1.口头感谢 2.赠送精美卡片 3.不加班并可提 1.员工入职 满一年 2.员工入职 1.总经办 2.行政部 3.各职责部 前下班一小时 满两年以上 门负责人 1.参观公司 2.当日不加班 六一儿童节 1.总经办 2.行政部 3.各职责部 门 迎新 活动 1.举办迎新员工 1.招聘旺季 晚会，正面宣传 公司对员工的关 注 2.通过活动的方 半月一次 2.招聘淡季 1.行政部 督促 2.部门负 责人送去 祝福 可以部门 为单位派 代表的方 式进行 1.行政部 2.各职责部 门 每月一次 式让新员工了解 公司文化 3.营造和谐的员 工关系 传统节 日问候 与同龄 人工作 关系 建设同 事群体 性工作 关系 在中国传统节日 或国家特定节 日，公司通过会 议向员工表达祝 福 传送节日或 特定节日 1.多举办以团队 1.每个工作 方式进行的技能 竞赛 2.强调在工作中 时刻 2.每个活动 的协同作用 3.举办团体性活 动竞赛 1.总经办 2.行政部 3.各职责部 门 时刻 1.总经办 2.各个职责 部门 1.80 后 90 后 同辈群体性 倾向很强， 工作稳定性 和敬业度不 高 2.引导其由 同辈群体性 向同事群体 性转变，提 高其对同事 关系的认可 度，有助于 其认同企业 文化。 成长 机会 关注员 工成长 1.及时赞扬每位 1.每个工作 员工的点滴进 步； 2.每月开展技能 时刻 进步讲评； 3.为有进步的员 工提供职业发展 通道； 4.为追求进步的 员工提供培训等 成长平台； 5.努力说服不思 1.总经办 2.行政部 3.培训部 2.每个活动 时刻 3.每个培训 季度 进取的人选择进 取上进。 福利 福利 和 奖惩 1.建议改善食宿 政策 2.加强薪酬激励 全年 现在的劳 动文化是 一种将个 人职业发 展置于忠 于企业之 上的文 化，也就 是企业能 否为个人 发展提供 机会是影 响员工对 企业忠诚 的重要原 因。 1.总经办 2.行政部 制度 1.奖励应大张旗 奖励 鼓 2.奖励的力度应 奖励发生时 1.总经办和 行政部协同 2.其他部门 比处罚的力度大 配合 1.惩 罚 （ 包 括 口 惩罚 头批评等）影响 应力求小范围、关 在门内。 2.惩 罚 影 响 力 不 1.总经办 2.行政班 惩罚发生时 能盖过奖励的影 响力 受到公司的在赞赏和关注他（她）的工作付出。 行政办公室 2016 年 11 月 6 日
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员工关怀服务建议方案
员工关怀服务建议方案 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此 增进员工对公司的认同感和归属感，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成 长和发展，特制定本关怀服务建议方案。此建议方案仅为拟定一些举措或服务办法，具体 执行暂不详细罗列和赘述。 1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛 2. 刻责备、嘲讽讥笑等行为。 行政办公室为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人 3. 联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习惯，注明 是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。凡属于少数民族并确认有特殊 生活习惯或者禁忌的员工，公司须有记录备案，并定期向组长级以上人员进行公 布。 凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况 4. 及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。 新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，嘘寒问暖，了解 其进入工作岗位后的状况；行政主管须做不低于 1 次的访谈，嘘寒问暖，了解其 5. 进入工作岗位后的工作状况及生活状况。 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方式。 6. 屡教不改者或者已经造成重大事故者辞退或另做处理。 员工在生日当天享受带薪假一天，凡当天放弃休息的，上级主管须亲自致以祝福 7. 8. 问候并在工作安排上适度调节其工作强度。 凡员工生日，至少其上级直属主管需发短信祝福问候。 主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两个 9. 节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。 凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重大困难的， 公司核实后主动给予支持援助。可由工会负责具体操作。但需要注意尽可能地避免 让员工自己主动申请——公司主动做而不是员工申请。 10. 按季度给员工发放一定量的日常生活用品作为福利。 11. 由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。 12. 每月度的员工大会增加新进员工（上次员工大会至本次员工大会期间入职员工） 的发言及欢迎仪式，由总经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并邀请新进员工 讲话或者发表自己的感想。 13. 每月员工大会当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由总经理及主管级以上人 员陪同进行，对新进员工表示欢迎和答谢。 14. 每年春节前的最后一次全体集会和春节后的第一次全体集会邀请公司董事长参加， 由董事长向员工表示慰问和祝福。 15. 年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由总经理及 公司主要管理人员陪同。 16. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。已生病住院员工， 至少由其上级主管与行政主管一起进行看望慰问。生病住院并病情比较严重的， 由总经理带领主管人员进行看望慰问，必要时邀请董事长陪同前往看望慰问。 17. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信仰、 禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。 18. 总经理每年至少进行一次对全体员工的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 19. 董事长每年至少进行一次对管理人员的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 20. 外包单位员工（如保安、保洁）同样纳入公司的各类集会活动，发放福利品时同 样享受（含以工会名义发放的福利品）和内部员工一样的待遇。 21. 内部员工可按照季度或者是月度在特价时段（白天和夜猫）享受免房一间。 22. 内部员工在公司庆祝生日（限当天）可考虑享受特价时段的免房或者是黄金时段 的低价折扣房优惠。 23. 每个部门可按月度在特价时段享受集体活动免房一间，作为部门组织集体聚会活 动使用（如未组织活动则自动作废）。 24. 凡出现员工被客人辱骂的，由上级主管即时安排不低于半个小时的休息，休息过 程由上级主管陪同，对员工进行情绪安抚。 25. 凡出现员工被客人殴打的，由上级主管即时安排不低于 1 小时的休息，主管陪同 谈心安抚，情绪不够稳定的可先由主管陪同在公司休息安抚一段时间后由组长陪 同送回住处，出勤按正常计算。 26. 员工被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人进行道歉及赔付等，在未和 客人达成一致意见的，由公司先行垫付医药费。确实为客人责任但如果最终无法 落实赔偿的，医药费由公司进行承担。凡出现此类情况的，须由总经理亲自对员 工进行安抚和慰问，并代表公司向员工致歉。必要情况下邀请董事长出面对受伤 害员工进行探望和慰问。 27. 凡出现员工被客人无理取闹殴打的，除了即时的安排休息平复情绪及安抚慰问外， 由总经理亲自向该员工发放一定的慰问金，并代表公司表示歉意和谢意。（注： 凡发放此类慰问金的，一律不得在公开场合进行，私下单独发放。） 28. 凡在公司工龄满半年以上的员工，增加一定量的带薪婚假、产假（或配偶生产陪 护假）、直系亲属丧假。 29. 工龄满两年以上并已结婚员工，在配偶生日当天可考虑享受带薪陪侯假（注：提 前登记备案，无登记者一律无效）。未达到带薪假条件的，上级主管优先排休。 30. 春节年假按照 3 天为基本基数计算，工龄每满 1 年者可增加 1 天，即工龄满 1 年 的年假为 4 天，满 2 年年假为 5 天，满 3 年的年假为 6 天，以此类推。
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HX人才市场薪酬福利管理制度
HX 人才市场薪酬福利管理 制度 制度编号 目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第七章 第八章 第九章 第十章 总则 薪酬结构 定薪管理 实习生、试用期员工薪酬 奖金分配 薪资调整 员工福利 薪酬预算管理 薪酬发放 薪酬发放 附则 所属公司 起草人 主责部门 主责部门负责人 签发人： 审核人 相关部门负责人 相关部门员工代表 2014 年月日 HR-2014001 薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范公司员工薪资等级、员工福利、薪酬计算、薪酬发放等事项，激发员工的积极性、主 动性和创造性，实现员工的工作能力、工作态度、工作业绩与劳动报酬相结合，促进薪酬福 利管理的标准化、规范化、制度化，特制订本制度。 第二条 薪酬管理原则 1、体现员工薪资收入与岗位责任、业绩贡献相结合原则； 2、员工薪资增长与公司经营增长和效益提高相适应的原则； 3、综合考虑社会物价水平，薪酬具有外部竞争性原则； 第三条 管理职责： 1、总经理 A、根据公司发展需要，提出本制度的制定和修正纲要，以及公司薪资分配原则。 B、组织讨论并批准本制度的实施。 C、负责审批《员工薪资异动审批表》和《员工月度薪资发放表》 2、行政人事部职责 A、拟定、修订公司薪酬管理制度和年度薪酬预算 B、提出年度员工薪资调整方案 C、填制《员工薪资异动审批表》 D、汇总绩效、考勤情况 E、编制《员工月度薪资发放表》 F、核算工资，发放工资条 第四条 适用范围 本制度适用于公司全部员工 第二章 薪酬结构 第五条 薪酬构成： 1、薪酬包括核定工资（基本工资、岗位工资、技术工资）、绩效工资或业绩提成、全 勤奖、工龄工资、年终奖、目标责任书奖励等 2、薪酬构成列表如下： 序 号 薪酬类别 1 核定工资 2 3 薪酬内容 金额 备注 基本工资 — 按岗位职级设置 岗位工资 — 按岗位差别、业绩等设置 绩效工资预算 — 按岗位级别设置 绩效工资*考核分数 全勤奖 — 50 元/月 全体人员 4 业绩提成 — 按业绩提成制度 执行 适用于销售类人员 5 目标责任书奖励 — 按目标责任书奖 励设置执行 适用于签订目标责任书管理人员 6 年终奖 — 按相关制度执行 适用于未签订目标责任书管理人 员及非管理人员 7 工龄工资 — 50—200/月 部门副经理级别以下人员 8 电话补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 9 交通补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 10 社会保险 五险 — 转正后员工 11 其它奖励 — — 按相关制度执行 第六条 核定工资： 1、核定工资是根据岗位职级和岗位评价结果，结合员工自身素质和面试情况进行确 定的。 2、薪酬分为一级～八级共 8 个薪级，每薪级又分为一档～十档共 10 个档次，合计 80 个档次，同一行政职级的薪酬可以在本级各档次中进行提高或降低 3、员工薪酬等级与行政职级对应表： 行政等 薪酬级别 薪酬档次 适用岗位 级 一级 一级 一档～十档 总经理 二级 二级 一档～十档 副总经理、业务总监、财务总监、技术总监 三级 三级 四级 四级 行政人事经理、财务经理、客服经理、技术经理、现 一档～十档 场招聘部经理、网络招聘部经理、猎头部经理、市 场部经理、劳派部经理、培训部经理 现场招聘部副经理、网络招聘部副经理、猎头部副 一档～十档 经理、市场部副经理、劳派部副经理、培训部副经 理 五级 行政主管、人事主管、财务主管、客服主管、技术主 一档～十档 管、现场招聘部主管、网络招聘部主管、猎头部主 管、市场部主管、劳派部主管、培训部主管 六级 六级 行政专员、人事专员、出纳、会计、技术专员（平面 一档～十档 设计师、程序员、网络推广等）、业务专员（客户 专员、客户经理、高级客户经理）、客服专员 七级 七级 一档～十档 客服助理，行政助理、人事助理、宣传干事、业务 助理 八级 八级 一档～十档 司机、搬运工 五级 第七条 基本工资： 基本工资是为了满足员工的基本生活需要而设立，是能够定期拿到、数额固定的劳动报酬， 它是根据员工所在职级、工作能力、岗位价值所核定的薪资，具有相对稳定性特征 第八条 岗位工资： 岗位工资确定为一级到十级共 10 个级别。岗位工资是员工本人岗位职责的确定，它与本岗 位的职级和工作难易有关。 第九条 绩效工资： 1、绩效工资预算为，绩效工资收入与员工的工作业绩挂钩，绩效考核人员对所在岗位的被 考核人员进行客观、公正的考核 2、绩效工资计算公式： 实际绩效工资=本岗位核定工资*10%*绩效考核分数 第十条 全勤奖： 1、全勤奖是指当月在公司规定的上班时间内无任何迟到、早退等缺勤记录，无任何事假、 病假、婚假、丧假、产假及其它假期等（年假、补休除外），才能享受全勤奖 2、按公司规定上班时间计算考勤，以考勤机资料为准 3、不服从安排怠工、擅自离岗影响工作正常进行者，扣除本月全勤奖 4、每月全勤奖为 50 元 第十一条 工龄工资： 1、工龄工资是依照员工在公司的服务年数，给予员工的工作经验和劳动贡献积累进 行经济奖励的一种激励方式，按每满一年增加 50 元/月的标准计发，最高为 200 元/月。 2、工龄为进入本公司连续工作的年限，当月病假、事假累计超过 15 天，不享受当月 的工龄奖，当年病假、事假累计超过 3 个月，不享受全年的工龄奖，但工龄照常 计算 3、工龄工资计算公式 工龄工资=工作年限*工龄工资标准 4、工龄工资分配表 序号 工龄工资 适用人员 1 0 工作 1 年以下的员工 2 50 工作 1 年（含 1 年）～2 年的员工 3 100 工作 2 年（含 2 年）～3 年的员工 4 150 工作 3 年（含 3 年）～4 年的员工 5 200 工作 4 年（含 4 年）以上的员工 5、工龄工资自员工到岗工作一年后的次月开始计算，若不足整月，则推迟一个月计算工龄工 资，工龄工资与当月工资一同发放 第十二条 业绩提成： 1、业绩提成为适用于销售管理人员及销售人员，它是根据销售业绩进行提成。 2、员工业绩提成中各项标准的制定详见《员工业绩提成管理制度》 3、业绩提成的最低金额为零，不进行负值计算 第三章 定薪管理 第十三条 新员工工资定级 1、行政人事部在招聘时，与拟录用人员有薪酬口头协议的情形，按双方已经达成的协议进行 工资定级 2、用人部门负责人可以根据应聘人的面试结果，向行政人事部提出拟录用人员薪资档次的建 议，但用人部门不得自行向应聘人承诺工资标准 3、行政人事部依据岗位职级、《薪酬福利等级结构表》中薪酬档次，采用职级与薪级相符的 原则，拟定新员工起薪点 4、新员工薪酬原则上从与其职级相符薪级的最低档次（即一档）进入，工作能力强、工作经 验丰富的新员工可经分管副总经理（或总监）、总经理批准后酌情提升至较高档次 第十四条 定薪的例外处理 1、由于市场稀缺和招聘难度，某些特殊管理或技术岗位人员的薪资可由行政人事部提议，报 总经理批准，将其薪级调到较高等级的薪资标准，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特 殊津贴形式发放 2、对于在《薪酬福利结构等级表》中未明确规定相应薪级的岗位，根据其工作性质参照同类 职级的岗位处理 第四章 实习生、试用期员工薪酬 第十五条 实习生薪酬 1、实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议支付 2、公司根据实习学生在实习期间的工作表现和学习能力，允许成绩优秀的实习生在实习期满 后转入试用期，享受试用期工资 第十六条 试用期薪酬： 1、新员工试用期为 3 个月，试用期工资不低于转正后核定工资的 80%，且不低于当地最低工 资水平 2、试用期结束后，经考核合格后可以转正，享受正式员工的薪酬待遇 3、试用期经考核不合格者，公司可以延长试用期一个月，试用期工资不变，或者公司对试用 期员工进行辞退处理 第五章 奖金分配 第十七条 年终奖分配： 1、业务部门年终奖按照全年业绩总量的 1%计算 2、后台部门按一个月工资计算 3、本年度已离职、准备离职、试用期员工不享受该奖励 4、年度内员工出勤未满一年，按实际出勤月数计算，月度出勤不足 15 天，不予计算， 月度出勤超过 15 天，按一月计算 第十八条 管理人员年度目标责任书奖励： 1、管理人员目标责任书年度奖励适用于公司总经理、副总经理，各部门总监、经理等签订了 目标责任书的管理人员 2、目标责任书奖励的考核要素、评分标准、计算方式参照《年度目标责任书》等相关文件 第六章 薪资调整 第十九条 薪级调整： 1、在员工劳动合同持续期间内，公司有权根据国家相关政策、行政法规、公司经 营效益、人员职级变化、员工工作业绩、劳动力市场的供求变化、社会物价水 平等因素对员工薪酬进行向高或低的双向调整 2、员工新的薪酬标准在薪酬调整方案批准后次月起执行 第二十条 定期调薪： 1、薪酬调整原则上每年一次，每年的 3 月 1 日为薪酬定期调整日，公司可以考虑在定期调薪 日为员工调整薪酬 2、员工薪酬调整的参考因素有员工工作能力、工作态度、工作潜力、上一年度的工作业绩等， 行政人事部进行综合评估并拟定方案，经总经理批准后，对符合调薪条件的员工给予适当的 薪酬调整 第二十一条 临时调薪 员工薪酬临时调整列表 序号 加薪项目 加薪标准 备注 1 工龄增长 50元/月/年 最高工龄工资为200元/月/年 2 试用期转正 享受转正工资待 遇 3 职级调整 （晋升/降 职） 根据情形调整 职级晋升，调至上一薪级中与目前核 定工资略高档执行；职级下降，调至 下一薪级中与目前核定工资略低档执 行； 4 加 薪 奖 励 按 本 薪 级 上 一 档 已经为本薪级最高档者，不再调高 第 （非晋升） 执行 二 十 5 降薪（非降 按 本 薪 级 下 一 档 已经为本薪级最低档者，不再调低 二 职） 执行 条 薪资个人调整： 1、由于奖惩或职级的升降而引起员工个人薪资标准的提高或降低，只限于员工个人 薪资的调 整，不影响公司其他员工的薪资水平 2、薪资调整原则上只是在本薪档的上或下一个档次波动，薪资调整的幅度不超过 2 档 第二十三条 薪资全员普调 1、公司根据上一年度企业经营效益、同行业的薪酬调查、CPI 指数、劳动力市场供求状况等因素 对薪酬标准进行的整体调整 2、薪资的全员普调可以是向上或向下的双向调整 第二十四条 调薪限制条件 员工有以下条件任一项者，均无资格参与薪资调整： A、自调薪日止员工在公司任职未满一年，或一年内已有加薪记录 B、自调薪日止一年内员工请病假、事假、产假时间累计 2 个月或 2 个月以上 C、自调薪日止一年内员工旷工 2 天或 2 天以上者 D、自调薪日止一年内员工被公司处以记过处分或 2 次以上警告处分 E、自调薪日止一年内自我申请脱产培训进修累计超过二个月者（公司安排培训除外） 第二十五条 符合调薪条件 员工有以下条件任一项者，当事人可以向行政人事部申请调薪： A、员工职级发生变动 B、员工为公司做出突出贡献或工作业绩取得重大突破 C、上一年度被评为优秀管理人员或优秀员工 D、员工在公司工作三年以上无调薪记录者 第二十六条 提成比例的调整 1、公司依据产品市场和销售业务发生的变化，在既有利于提高公司的整体业绩和经营效益， 又有利于提高员工的薪酬收入和工作积极性的前提下，适时调整生产或销售提成比例或其它 业绩提成比例的计算方法 2、2、提成比例计算方法的调整须由利益相关部门提出要求，在行政人事部拟定方案、管理层 会议讨论修正、总经理批准以后方能生效 第二十七条 薪酬调整申报审批流程： 员工填写《调薪申请表》 部门经理审核 不同意 人事负责人审核 分管副总审核 总经理审批 第七章 员工福利 第二十八条 社会保险： 1、公司为员工购买“五险”，即社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险 2、行政人事部依据法定福利的最低缴纳基数按月到社会保障部门办理有关的手续 3、社会保险的个人承担部分由行政人事部在员工个人月度工资中代扣代缴 第二十九条 法定节假日： 1、家法定节假日为带薪休假，具体放假安排以公司文件通知为准 3、法定假日列表： 序号 节日 放假天数 放假时间 1 元旦 1 1月1日 2 春节 3 农历十二月三十至次年正月初二 3 清明节 1 农历清明当天 4 劳动节 1 5 月 1 日当天 5 端午节 1 农历端午当天 6 中秋节 1 农历中秋当天 7 国庆节 3 10 月 1～ 3 日 第三十条 病假规定： 1、门诊病假三天以内凭病历本、缴费单等有效证件享受 60%基本工资 2、因病非工伤住院的按下列标准 假期 工龄 2 年以下 2-5 年 工 龄 （含） 5 年或 5 年以上工龄 1 个月以内 60%基本工资 70%基本工资 80%基本工资 1-2 个月 50%基本工资 60%基本工资 70%基本工资 2-3 个月 40%基本工资 50%基本工资 60%基本工资 3 个月以上 解除劳动合同，不保留原有工作岗位 3、员工休住院病假时不保留原有工作岗位, 住院病假工资在休病假完毕上班后第 2 个月与工 资一起分批发放，辞职或准备辞职的员工不享受住院病假工资 第三十一条 电话、交通补助 1、具体补助标准详见《薪资登记表》 2、特殊岗位因工作需要可提高电话费补贴标准，在经本人申请、部门经理审核、行政人事部 审核和总经理审批后生效 第三十二条 住房福利： 1、公司为员工免费提供集体宿舍，水电等费用由员工自行承担 2、在公司所在地有住宿处或租房居住的员工，公司不给予住房补贴 第三十三条 生育福利： 1、从缴费的下个月起，连续缴费 10 个月生育保险的参保职工可享受产假津贴 2、员工在休产假期间，将发放产假津贴，停发工资 3、未办理结婚证和准生证的女职工、或者不符合国家计划生育政策的怀有第二胎的女职工在 生育、流产或者终止妊娠，单位不能按产假处理，但符合国家计划生育政策的第二胎生育除 外 4、产假的期限为 3 个月，包括产前 15 天产假休息和产后休息，符合晚育条件的，增加产假 30 天，难产和多胞胎生育增加 15 天，超出的假期按事假处理 5、公司为未缴纳 1 年社会保险而不能享受生育津贴的员工按当地最低工资水平支付产假期间 的福利 6、生育津贴在员工休产假完毕上班后分 3 个月发放，生育津贴与每月工资一起发放 第三十四条 事假工资扣除： 1、事假工资扣除额计算公式（休事假 10 天以下） 事假工资扣除额=（核定工资+绩效工资）/30 天*事假天数 2、请假超过 10 天扣除全部绩效工资 3、事假须提前 1 天申请，1 天之内（含）部门经理审批，两天（含）以上总经办审批，通过 后方可执行。否则按旷工处理。特殊情况，销假后立即补办手续 4、法定节假日前后原则上不允许请假，特殊情况需总经办审批 5、原则上不允许电话、短信或代别人请假，特殊情况出具第三方证明，否则按旷工处理。 6、原则上任何事假不得超过 5 天（国家法定节假日除外），凡超过 5 天以上的须有特殊材料 说明，否则按停薪留职严重的辞退。 7、旷工 1 天扣除双倍日工资，旷工三天以上视为自动离职。 第三十五条 婚假： 1、公司员工符合法定结婚条件，享受婚嫁假 3 天，符合晚婚晚育条件结婚的员工，享受婚嫁 假 15 天（其中晚婚假 12 天） 2、员工办理婚假审批手续时，须填写请假单后，凭本人身份证、结婚证报行政人事部审批 第三十六条 丧假： 1、公司员工的直系亲属（父母、子女、配偶、岳父母、公婆）过世时，可以休丧假 3 天 2、丧假及路程假均为带薪假，享受当月计算的出勤率 第三十七条 带薪年假： 1、在公司任职满一年以上的员工，均可享受带薪年休假，带薪年休假须由符合条件的员工以 书面的形式逐级提出申请 2、带薪年假给假标准为三天 3、员工当年累计请事假 20 天以上的，不享受当年的年休假 第三十八条 员工培训 1、根据企业发展战略、人力资源战略规划、员工的个人兴趣和职业生涯规划，公司出资让员 工参加专项培训 2、参加专项培训的员工须与行政人事部签订培训协议，培训的内容涉及技能培训、管理培训、 企业文化培训等 3、培训费用包括授课费、住宿费、车旅费、餐饮费、资料费等 4、、已参加公司出资专项培训的员工，在培训协议工作年限内离职或因业绩考核不合格而解 除劳动关系，由员工一次性按年限比例结清公司已支付的培训费用； 5、培训协议工作年限为自培训完毕后上班的第一天开始计算 第三十九条 其他福利： 1、公司视情况酌情为员工提供春节、端午、中秋等节日礼品 2、福利项目与对应的礼金标准： 序号 项目 礼金标准 备注 1 春节 试用期50 转正100 新年上班时发放 2 端午节 100或等值礼品 3 中秋节 100或等值礼品 4 新婚贺礼 200-500 根据岗位职级 5 员工生日 50或等值礼品 6 亡故吊唁 200-500 第八章 第四十条 根据岗位职级 薪酬预算管理 薪酬预算内容 薪酬预算是人力资源战略规划、人力资源成本与费用分析、财务全面预算管理中的一项重要内 容，主要包括：工资、福利、业绩提成、奖金、五险等的预算。 第四十一条 薪酬预算的主要依据 薪酬预算依据包括以下内容： A 公司组织结构图和职位编制 B 在职员工名册及薪酬总量 C 下一年度员工招聘计划和招聘规模 D 《薪酬福利结构等级表》 E 《员工月度工资表》 F 年度的 KPI 考核指标 G 本年度销售总额预算 H 业绩提成方案 I 社保缴费基数 J 年度调薪方案 第四十二条 薪酬预算的控制 1、薪酬预算控制须与企业发展战略、公司效益和个人绩效考核评估紧密结合； 2、薪酬预算控制可以运用销售额/销售利润与薪酬总量呈正相关的统计方法，同时对非提成薪 酬采用定量控制。 第九章 薪酬发放 第四十三条 薪酬总额 1、员工月薪资总额＝核定工资+绩效工资*考核分数+月度奖（或业绩提成）+全勤奖－应扣 款项 第四十四条 考勤管理 每月 5 日前行政人事部将上月考勤统计汇总，并确认 第四十五条 薪酬计算 1、每月 7 日前业务部门负责将已计算的与员工业绩提成相关的销售提成和绩效考核结果交到 行政人事部。 2、每月 12 日前由行政人事部汇总绩效考核结果，并根据绩效考核结果计算绩效工资，编制 《员工月度工资表》 3、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不足 20 天） 月工资=核定工资*实际出勤天数/24 4、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不低于 20 天） 月工资=（核定工资+绩效工资）*实际出勤天数/24 5、以元为单位计算薪资，小数一律四舍五入 第四十六条 扣除或补杂 1、行政人事部在《员工月度工资表》造册时代扣个人所得税、社保费，扣除员工的违约金、各种 罚款等 2、员工当月薪酬发放有错漏之处，将在下月薪酬“补杂”项中补发，但须附加补发说明 第四十七条 工资表审批： 《员工月度工资表》由行政人事主管造册，经财务审核，总经理审批后薪资方能发放； 第四十八条 工资发放： 1、每月 20 日为薪资发放日，发放上月薪资，如遇周日、节假日，则工资顺延发放 2、工资发放前三天，财务部将审批通过的工资表，裁剪成每个人的单独工资条， 发给本人 核对（如有异议，在工资发放前向财务部提出，进行修改或由财务部解释） 3、管理人员或员工因工作需要，当月发生借款的情形，应在月底结清欠款，财务部对未结清 还款人员工资不予发放 4、按正常制度程序办理离职且已完成工作交接者，其工资在次月薪资发放日予以发放 5、未经批准擅自离职，或即辞即走未进行工作交接者，行政人事部视其自动放弃在企业内一 切合理合法权利，有权视其情况扣发全部或部分薪酬 第四十九条 工资发放流程 第十章 附则 第五十条 薪酬保密： 1、公司实行薪酬保密制度 2、除公司薪酬管理相关人员有权知道薪酬外，任何员工不得了解、泄露薪酬秘密。一经发 现，普通员工处罚 50 元/次，主管级以上人员处罚 100 元/次。 第五十一条 制度修改与解释： 1、制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责实施过程中的解释 2、行政人事部根据本制度执行中出现的问题，报公司总经理批准后，对本制度的部分内容进行修改 3、本制度从 2014 年 6 月 2 日起开始实行，如有其他制度内容与本制度相抵触，以本 制度为准 行政人事部 2014 年 6 月 2 日
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6963薪酬福利管理规定
************有限公司 员工薪酬福利管理规定 编号： 第 0 次修改 共 8页 生效期： 编号： 第 0 次修改 共 8页 员工薪酬福利管理规定 生效期： 1.目的。规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建立科学薪酬及福利制度，从 ************有限公司 而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的 战略目标。 2.定义。本制度所指的薪酬，是指按照人力资源管理规定，定期发放员工的报酬，包括岗位薪 金、绩效奖金、福利、津贴和补贴。 3.范围：与公司签定劳动合同的试用期员工、正式员工；公司中在本公司办理入职的员工可参 照本制度执行。 4．制定原则及依据 4.1 原则 4.1.1 根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各 岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬 体系。 4.1.2 员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场 水平等因素确定。 4.1.3 按劳分配，多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争，突出贡献。 4.1.4 员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩。 4.1.5 公司实行月薪制，结合绩效考核，以下发薪方式支付员工薪酬。 4.1.6 公司员工薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由员工本人承担，并由公司代扣代缴。 4.1.7 员工对薪酬产生异议时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个 月内未行使时，则视为弃权。 4.1.8 出于竞争保护性原则，未经公司批准，任何员工不得对外披露本制度中的具体内容。 4.2 依据 4.2.1 国家、地方、行业相关政策、法律、法规。 4.2.2 公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神。 4.2.3 行业、公司所属地区薪酬水平现状。 4.2.4 公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。 5．管理职责 5.1 公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配”管理模式。第一级分配是公司 编号： 第 0 次修改 共 8页 员工薪酬福利管理规定 生效期： 对各部门进行的额度分配；第二级分配是由各部门对其所属员工进行的明细分配。 ************有限公司 5.2 人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公司的薪酬政策制 定、实施薪酬分配制度；对各部门薪酬分配进行指导、审定；负责对各部门关于公司薪酬制度 的执行情况进行考核和监督；组织、指导各部门员工薪酬的建档工作，并进行相关统计分析， 为公司制定、调整薪酬政策提供依据。 5.3 各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司薪酬制度，并具体负责本部门员工薪酬的日常 管理工作。 6.薪酬结构 6.1 公司采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬总结构划分为静态薪酬、动态薪酬。 6.1.1 静态薪酬。指通过职位评估与薪酬调查确定，体现职位价值和薪酬保健功能的部分， 是企业为职位支付的相对固定的薪酬和福利，包括岗位薪金、固定津贴、补助、福利等。 6.1.2 动态薪酬。指员工通过努力工作获得，体现员工绩效价值的部分，是企业为员工绩效 完成程度支付的非固定薪酬，包括绩效奖金（月度、半年、年度）。 7.任职薪金； 7.1 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位共分**级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分*级，每级分不同薪点。 7.2 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果，评定相应职级，确定相应的薪酬等级， 并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。 7.3 职员薪酬等级的初定与调整程序： 7.3.1 集团职员和子公司薪酬等级在*级（含*级）以上职员，薪酬等级的初定与调整 需填写《职员薪酬等级确认表》，经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中 心总监和总裁审批。 7.3.2 子公司薪酬等级在*级以下职员，薪酬等级的初定与调整需填写《职员薪酬等级 确认表》，经部门总监、人力资源总监、总经理审批，报人力资源中心备案。 7.绩效奖金 7.1 公司绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金、全年绩效奖金三种。 7.1.1 月度绩效奖金：依据员工月度绩效考核结果确定，按月发放。 7.1.2 半年度绩效奖金：公司根据半年经营情况和员工半年度的绩效考核成绩，决定员工半年 度绩效奖金的发放额度。 7.1.3 全年度绩效奖金：公司根据全年度经营情况和员工全年度的绩效考核成绩，决定员工全 年度绩效奖金的发放额度。 ************有限公司 员工薪酬福利管理规定 编号： 第 0 次修改 共 8页 生效期： 7.2 津贴、补助 7.2.1 公司津贴：包括通讯津贴、工龄津贴、职称津贴、业务津贴以及节日津贴等。 7.2.2 公司补助：包括午餐补助、交通补助。 7.2.3 午餐补助：集团补助每人每餐补助*元。（员工个人支付*元）若员工不按照规定报 餐，午餐补助不予发放，员工个人支付*元； 7.2.4 交通补助： 7.2.5 公司为因公赴国内外出差的员工提供出差补助，详见有关规定。 7.2.6 通讯津贴：根据员工行政级别，提供不同数额的通讯津贴。其中：公司总经理、行政 总监、各部门总监级人员**元/人·月。 7.2.7 通讯津贴以现金形式按月发放，计入员工个人帐户。 7.2.8 由公司统一代交手机话费的员工，较标准之差额部分由财务中心提供明细，由人力 资源部门在月度薪酬内调整。 7.2.9 节日津贴：公司将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式（或同等价值物 品）发放节日津贴：中秋节***元，春节***元，全年共计***元。 7.3 福 利 7.3.1 公司按照国家规定为与公司签定劳动合同的员工，自入职之月起办理养老、医疗、失 业、工伤，生育五项社会保险和住房公积金（转正日始满一年后），并在每月薪酬发放时为每 位员工在税前代为扣缴，扣缴基数为同年度青岛市社会保险缴费最低基数，缴费比例详见相关 实施细则。 7.3.2 独生子女费：依国家有关规定，员工独生子女应享受独生子女费。员工出具独生子女 证明，按月按国家标准发放，**元/月/人。 7.4 公司按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供相关假期。目前 法定假日共 11 天，具体为： （1）元旦一天（公历一月一日） （2）春节三天（除夕、农历年初一、年初二） （3）清明节一天 （4）端午节一天（农历五月初五） （5）国际劳动节一天（公历五月一日） （6）中秋节一天（农历八月十五） （7）国庆节三天（公历十月一、二、三日） 7.5 带薪年假：员工在我公司工作满一年的，按如下标准享受年休假： 累计工作已满 1 年 编号： 第 0 次修改 共 8页 员工薪酬福利管理规定 生效期： 不满 10 年的，年休假*天；已满 10 年不满 20 年的，年休假*天；已满 20 年的，年休假*天。 ************有限公司 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 7.6 其他有薪休假：公司视员工个人情况，根据管理权限批准员工申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、护理假、工伤假及因其他原因公司所放的长假等有薪假。 8.计算和支付 8.1 公司以现金的方式按月支付员工薪酬。 8.1.1 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的**日支付，如遇休假日则 提前。 8.1.2 薪酬的计算天数为每月 21.75 天，计算方式为（365-104）/12(月)=21.75 天，每天 8 小时， 折合为每月 174 小时。 8.1.3 试用期员工的薪金以综合工资的 80%为基数计发。 8.2 下列各项从薪酬中直接扣除： 8.2.1 个人收入所得税； 8.2.2 个人应承担的各项保险费用； 8.2.3 缺勤扣除款； 8.2.4 其他按照法律和公司规定的扣除款。 8.3 因计算错误或业务过失造成员工薪酬超领时，员工应立即归还超出额，否则，公司有权在 下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成员工薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经员工同意，在下月发放薪酬时予以补发。 8.4 公司因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知员工，并确定延缓支付的日 期。 8.5 公司员工薪酬的计算公式为： 薪酬=基本工资+双休日双薪工资+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其他应扣款项-个人所得 税 8.6 休假时的薪酬： 8.6.1 带薪年假：薪酬=岗位薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于员工的 未休年假，公司给予现金补贴； 8.6.2 婚假：薪酬=岗位薪金+绩效奖金+津贴+福利， 8.6.3 丧假：薪酬=岗位薪金+绩效奖金+津贴+福利； 8.6.4 产假： 薪酬=岗位薪金+津贴+福利； 8.6.5 哺乳假：薪酬=岗位薪金+绩效奖金+津贴+福利 8.7 员工请假时的薪酬规定如下： ************有限公司 员工薪酬福利管理规定 编号： 第 0 次修改 共 8页 生效期： 8.7.1 工伤：应按照国家有关规定执行； 8.7.2 事假: 请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按下列公式进行扣减： 8.7.3（岗位薪金＋月绩效奖金+津贴+补助）/174 小时×事假小时 8.7.4 病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： 8.7.5（月绩效奖金+津贴+补助）/174 小时×50%×病假时间（病假期间按工资标准的 50%发放病假工资。据考勤休假管理规定） 8.8 员工或依靠员工收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请预支薪 酬，但应以该员工已经出勤时间的应得薪酬为限。 8.8.1 生育、受伤、疾病或意外灾害； 8.8.2 结婚。 9.薪酬调整 9.1 公司根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分员工在薪酬等级内实施升档加薪。 9.2 公司根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分员工晋级加薪。 9.3 员工在试用期满并转正后，工作满*个月方有调薪酬资格。 9.4 公司原则上依据员工个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的员工名单和加薪标准。 10.薪酬发放流程 10.1 公司员工薪酬发放流程： 10.1.1 每月*日前，各部门总监汇总员工上月考核成绩，填制《员工绩效考核成绩汇总 表》并签字确认，会同员工考勤表，一并报人力资源部； 10.1.2 人力资源部薪酬绩效专员根据各部门《员工绩效考核成绩汇总表》及员工考勤， 核算员工应发薪酬，于每月*日前填制《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《员工个 人所得税汇总表》； 10.1.3《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《员工个人所得税汇总表》经人力资源部 总监、财务经理、行政总监和总经理审批； 10.1.4 人力资源部依据确认后的《薪酬发放表》向计财务部申领支票，并附《分部门薪酬 汇总表》及《员工个人所得税汇总表》； 10.1.5 人力资源部于每月**日前将支票及员工薪酬入帐明细报银行，计入员工个人帐 户，同时发放员工薪酬清单。 10.1.6 人力资源部薪酬绩效专员将工资条发放时，留存员工签字。 11.附则 11.1 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 11.2 本制度各条款对公司所有员工进行公开，解释权归公司人力资源部。 11.3 本制度自****年**月**日开始执行。 ************有限公司 员工薪酬福利管理规定 编号： 第 0 次修改 共 8页 生效期：
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最实用的含公式的工资表
2013年7月员工加班统计表 延长时间加班 部门 部门职务 姓名 时间 休息日加班 金额 时间 节假日加班 金额 时间 临时工加班 金额 加班合计 金额 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 销售小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 前台小计 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 客房小计 0 0 0 0 0 0 0 0 总经理： 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 财务： 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 综合管理部： 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 店长： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 制表： 备注 2013年7月员工加班统计表 延长时间加班 部门 部门职务 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 姓名 时间 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 餐厅小计 金额 休息日加班 时间 金额 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 节假日加班 时间 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 金额 临时工加班 金额 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 加班合计 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 总经理： 财务： 综合管理部： 店长： 制表： 备注 2013年7月员工加班统计表 延长时间加班 部门 部门职务 姓名 时间 厨房小计 0.00 金额 休息日加班 时间 0.00 金额 0.00 0.00 节假日加班 时间 0.00 金额 0.00 临时工加班 金额 0.00 加班合计 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 保安小计 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 工程小计 合计 总经理： 0 0 0 0 0.00 0.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 财务： 综合管理部： 店长： 制表： 备注
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比亚迪汽车第十五事业-新员工融入计划表
新 员 工 融 入 计 划 介 绍 亲爱的新员工： 欢迎您加入精确实业（简称“精确”）。 这里将是您崭新事业的开始！精确，提供给您的不仅是一个就业机会，更是一个发挥特长、发挥聪明才智、发挥创造力的舞台。 精确过去的每一点成就，都有赖于精确所有人的努力。精确明天的每一个进步，从今天开始，都与您的努力密切相关。 也许你刚刚走进 XXX，一切都很陌生，不用担心，我们将通过《新员工融入计划》，帮助您快速了解和融入公司。 《新员工融入计划》将贯穿整个试用期，通过引导、培训、沟通、考核等多种方式，帮助您全面的了解企业情况及文化、清晰自己的工作职责、加强同事之 间的沟通、不断提升自身能力。 希望您在整个试用期内能够积极配合完成《新员工融入计划》，如果您在阅读或执行中有任何的疑问，请与我们或您的指导人、您的部门经理联系。我们 都很乐意解答您的疑惑，并和您坦诚地进行讨论和交流。 人力资源部 注：该项工作完成后，在完成情况的框内打√ 时间 新员工入职引导流程表 人力资源部 节点 工作事项 综合管理部 完成 情况 工作事项 用人部门 完成情 工作事项 况 完成 情况 与新员工再次确认入职时间是 否有变化；准备《新员工入职 入职前 一天 与用人部门确认办公位； 准备好办公位、工作资料等； 指引》； 邮件通知综合管理部入职人员 准备新员工入职所需电 信息； 脑、电话及办公用品； 与用人部门确认新员工指导 提前预定会议室； 人； 将《新员工入职指引》发放给 新员工；为新员工办理入职手 续； 为新员工配置电脑，并调 试运行； 安排一名老员工做新员工试用期 的指导人； / 代表部门全体员工欢迎新员工到 来； / 新员工确认《岗位职责说明 书》；向新员工介绍公司的组 织架构、企业文化、规章制 / 发放办公用品给新员工； 将新员工的指导人介绍给新员 工； 度、劳动纪律、主职场等； 新员工学习确认相关规章制 入职第 一天 度； 向 IT 提 供 新 员 工 企 业 邮 箱 、 系 在员工通讯录中添加新员 统开通所需信息； 工信息； 准备好给新员工的部门内训资料 或工作相关资料； 带新员工认识本部门其他员工， 介绍部门的结构与功能、部门内 带新员工认识与岗位有关的其他 划》； 部门的同事； 带新员工到工作部门，介绍他 / 的特殊规定； 向新员工介绍《新员工融入计 （她）的所属部门经理； / / 将工作相关资料、工具、文档交 给新员工，并告知使用方法； 讨论新员工的第一项工作任务； 派老员工陪新员工到餐厅一起吃 午餐； 责任人 签名 入职第 一周 全部工作事项、签名等是否有 与新员工进行非正式谈话，重申 遗漏； 岗位要求、衡量标准； 收集《新员工入职引导调查问 / / / 卷》，并对结果进行分析、跟 对新员工一周的表现作出评估， 确定一些短期的工作目标； 再次强调公司机密不可外泄的重 踪； 要性； 责任人 签名 员工签 字 新员工融入培训计划表 阶段名称 第一阶段 培训内容 新人训 职业 技巧 类课程 (员工签字，入职第一周提交) 培训形式 培训课程 面授 在线学习 第二阶段 业务 运作 能力 第三阶段 第四阶段 职业 技巧 类课程 职业 技巧 类课程 部门经理带教 在线学习 在线学习 1. 2. 走近精确 行业及公司介绍 3. 4. 人事/合规/系统培训 公文写作/商务礼仪 1. 新员工如何快速融入组织 2. 3. 培养员工积极的工作态度 工作计划的制定（上） 4. 5. 工作计划的制定（下） 如何设定目标 6. 如何实施目标管理 1. 2. 公司文化及发展战略 尽快融入组织消除陌生感 3. 4. 明确工作任务、相关对接人 明确工作要求、考核指标 1. 2. 分析问题的方法和工具 创新思维提升方法 3. 微课课程 10 门 1. 全面管理您的工作压力(上) 2. 3. 全面管理您的工作压力(下) 了解并更好地控制情绪 4. 微课课程 10 门 员工签名： 日期： 考核形式 在线考试 在线学习时长 用人部门考核 在线学习时长 在线学习时长 新员工入职引导调查问卷 (员工填写，入职第一周提交) 第一部分：入职感受 1） 新员工的入职引导能帮助我更好的了解公司和团队，更快的适应角色和完成工作； □非常不同意 □比较不同意 □一般同意 □大部分同意 □完全同意 2） 入职引导的各环节中，让我感受到公司对新员工的重视和关心； □非常不同意 □比较不同意 □一般同意 □大部分同意 □完全同意 第二部分：公司及工作了解 1) 我对部门的组织架构及部门功能： □完全不了解 2) □不太了解 □基本了解 □大部分了解 □完全了解 我对自己的工作职责、岗位要求及工作衡量标准： □完全不了解 3) □不太了解 □基本了解 □大部分了解 □完全了解 □基本熟悉 □大部分熟悉 □完全熟悉 □基本认识 □大部分认识 □完全认识 我对公司办公区域： □完全不熟悉 4) □不太熟悉 我与部门里所有的同事： □完全不认识 5) □不太认识 如果工作中遇到问题，我已经知道如何寻求帮助： □是 □否 第三部分：后续工作支持 1) 试用期内我的工作目标，我计划开展工作的步骤： 2）我目前还需要获得的资源或支持是： 员工签名： 日期： 指导人与新员工日常沟通反馈记录表 (员工实时记录，转正前一周提交) 序 号 沟通 日期 沟通 地点 1 月 日 2 月 日 3 月 日 4 月 日 5 月 日 6 月 日 7 月 日 8 月 日 9 月 日 10 月 日 11 月 日 12 月 日 13 月 日 14 月 日 15 月 日 16 月 日 17 月 日 18 月 日 主要沟通内容 及反馈意见 员工签名 备注：指导人与员工的沟通不能少于 10 次。 人力资源部备案： 日期： 指导人 签名 个人工作小结(第一次考核) (员工填写，第一阶段考核节点提交) 员工签名： 日期： 试用期员工考核表(第一次考核) (员工、直属上级评分，第一阶段考核节点提交) 评估项目 权重 考核要点 工作态度 10% 工作中表现出来的责任心、主动性、工 作热情，面对困难或挑战，不推托、不 找借口； 高效执行 10% 工作完成的质量、工作效率； 10% 主动、积极的寻求各种资源解决问题， 对已完成的工作、项目能够进行反思总 结； 工作及业绩 30% 清晰了解工作任务、相关对接人，并且 能够完成岗位要求的工作及业绩； 专业知识及技能 20% 工作所需的专业知识及技能； 团队融入 10% 能够快速融入团队，与人和睦相处， 善于沟通协调，具有团队精神； 培训考核 10% 该项分数由公司培训部提供； 总分 100% （如员工有违反公司制度的情况，可 酌情扣 1-20 分） “今日事， 今日毕” 自我管理 及总结 自我评分 室经理评分 ※ 填写说明： 1、自我评分作为室经理评分的参考，不计入总分。 2、“总分”是室经理的各单项评分×权重之和。满分为 100 分，70 分为达标线。 3、在试用期内，若有任何一次考核分不达标的，公司有权提前终止试用期并解除劳动合同；有累计 两次考核分不达标的，则立即终止试用期并解除劳动合同。 4、有累计两次考核分达到 90 分以上者，经审批可提前转正。试用期最少不低于三个月。 【结果确认】 经理签名： 日期： 指导人签名： 日期： 员工签名： 日期：
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新员工指导人制度操作指南
浙江曼姿袜业有限公司 新员工指导人制度操作指南之指导人篇 致各位指导人： 首 先感谢各位指导人积极参与新员工指导人制度一对一专题辅导的培训。 该 项目是为了帮助、指导新入职应届毕业员工熟悉和认同公司企业文化，不断提 升专业岗位技能水平，促进企业健康、快速发展。指导人制度将进一步强化培 训的针对性及实操性，运用理论结合实践的教学模式，通过传、帮、带使员工 在学习中得到成长，并推动形成一个人人钻研技术、学习业务的良好氛围。从 这个方面来说，“指导人”的肩头担负着为公司培养和输送人才的重任。 指 导人对徒弟的谆谆教诲会延续一生，辅导期内的培养与跟进只不过是漫长培养 过程中的一个环节，指导人和徒弟在教与学中也会互相促进，共同成长。 为 保证各位指导人在辅导期内实现对徒弟的有效、成功培养，我们特制订了师带 徒专题培养操作指南之指导人篇，期望我们的师带徒培训能以阶段的形式，让 徒弟逐步前进，达到成功的巅峰。 我 们相信，这些徒弟在您的教导与扶持下，一定会取得显著的成长，获得最终的 成功！ 接 下来的内容，是作为指导人与徒弟配对成功后所需要完成的一些工作，虽然其 中很多都是一些记录性质的事情，但能够通过这些记录与反馈，真正帮助徒弟 更系统、更有效的学习新知，也能帮助各位指导人不断完善教导计划和方法， 达成教导效果。以下的内容主要分为四个部分：准备篇、教导篇、评估篇。 一 1 浙江曼姿袜业有限公司 、准备篇 1 、师徒协议 协 议传达了正式，协议代表了效力，协议意味着责任。中国拜师仪式素有诸多讲 究，多为表现尊师重教的文化底蕴，而我们采用签订师徒协议的形式，让这种 文化继续保持。此协议一式三份，请坚定地签下您的名字。 一对一师带徒辅导协议 指导人姓名： 徒弟姓名： 为帮助、指导新入职应届毕业员工熟悉和认同公司企业文化，充分调动员工学 技术、学管理、练技能的积极性，特在公司内开展“树名师、带高徒”的一对 一专题辅导培训。在征得双方意见后，特聘任 为 的指导人，双方共同遵守如下约定： 1、学期为 年 月 日至 年 月 日。 2、学期内徒弟须积极配合和促进指导人的工作与辅导安排，并有义务向指导人 进行反馈，以达成掌握知识技能的目的。 3、指导人在学期内有义务对徒弟的工作实践能力和专业知识发展提供系统的辅 导和培训，并对徒弟的知识、态度和能力进行评价和反馈。 4、指导人和徒弟应严格按照“师带徒培训操作指南”的要求履行各项职责。 5、在辅导期结束后，指导人和徒弟须接受师带徒专题培训方案中各项考评和奖 惩；人力资源部及时跟踪辅导期内指导人与徒弟的工作情况，对于辅导期内表 现较差的指导人和徒弟，将纳入个人绩效考核扣分项。 2 浙江曼姿袜业有限公司 6、本协议经双方签字后生效，有效期为 年 月 日至 年 月 日。 7、本协议一式三份，徒弟、指导人和人力资源部各一份。 指导人签字： 徒弟签字： 日期： 日期： 2 、辅导计划 培 养是一项长期的系统工作，有计划的制定辅导培养计划，才能保证教导和学习 的效果。请您根据所带徒弟的具体情况，设定辅导期内的培养计划，填写以下 表格，并由人力资源部会签备案。需要注意的是，该辅导培养计划是整个辅导 期内的核心辅导内容，不一定是每一次单项的课程，更多的是指核心素质、知 识和技能方面的体现，具体请参见表中所列举的例子。 新员工指导计划表 徒弟姓名： 毕业院校： 所在岗位： 所在部门： 指导人姓名： 学习期： （以下栏目为新员工指导期的培养总体规划，由指导人填写） 培养目标 培养措施及安排 （心理素质、工作规范、业务能力等） （参考书目、工作内容、学习和工作计划、进度安排等） （以下栏目由指导人在指导期开始一周内填写，按月制定培养目标和具体措 3 浙江曼姿袜业有限公司 施） 培养目标 第 月 培养措施和安排 拟制： 审核： 注：此表由新员工指导人拟制，部门经理审核，人力资源部存档。如执行过程 中培养计划有调整，则修改后交人力资源部存档。 二 、教导篇 教 导过程是师带徒专项培训项目中的重点部分，辅导过程中的跟踪和反馈也是保 证辅导效果的有力手段，需要各位指导人注意的是，培训辅导时数根据辅导期 期限长短有最低要求，12 个月辅导期培训辅导时数不少于 96 学时，6 个月辅导 期培训辅导时数不少于 48 学时；另外培训辅导内容必须具体，有据可依，比如 说教导的素材、资料等需要备查，并填写以下记录表，每次辅导之后徒弟须在 此表上签字，人力资源部每月初核查一次。 新员工指导记录表 序 培训辅导内容 时间 地点 徒弟签名 人资部核查 4 浙江曼姿袜业有限公司 说明：本表在每次辅导结束后填写，并由徒弟签字确认；每月月初交人力资源 部核查一次；学期内总学时数不得少于 48-96 学时。 三 、评估篇 辅 导期快结束了，您对您的徒弟的辅导也将暂时告一段落，究竟这个辅导期内的 培养效果如何呢？经历了整个辅导期，您需要对自己的辅导工作做一次全面的 回顾和评价，以不断改进自己的教导能力。请于辅导期结束后一周内填写以下 表格交人力资源部。 一对一师带徒专题培训指导人总结报告 指导人姓名： 指导人所在部门及职位： 徒弟姓名： 学习期： 指导人学期内辅导工作总结 5 浙江曼姿袜业有限公司 签字/日期： 说明：本表由指导人在学期结束一周内填写完毕交人力资源部。 另外，您一定想了解徒弟究竟在这个辅导过程中掌握的情况如何，那么，还是 来出一个题目来检验一下吧。 徒 弟名字： 期 末考试形式： 考 试内容： 最 后，请您对徒弟在辅导过程中的表现进行总结评价，填写以下评价表中的指导 人评价部分，您的意见直接影响徒弟的最终学习得分，请客观评价，并提出有 建设性的发展建议。 一对一师带徒专题培训徒弟考核表 徒弟姓名： 毕业院校： 所在岗位： 所在部门： 指导人姓名： 学习期： 考核栏 项目 内 容 权重 评价/得分 5 4 3 2 1 评估人签字 6 浙江曼姿袜业有限公司 学习绩效 5 学习评估 15% 学习态度 5 学习能力 5 综合评估 25% 学期内总体表 现: 合计 25 字： 指导人签字： 40 学 习 总 结 报 一对一专题培训 学习总结报告 直接主管签 考试成绩 40% 学期末考试： 告 20％ 指导人签字： 人力 资源 部签 20 100 字： 评估意见与任用、发展建议（指导人填写） 指导人签名： 部 门经理签字/日期： 人力资源部存查/日期： 感 谢一直以来您对徒弟的尽心教导，履行了一位导师应尽的责任和义务。您对徒 弟的培训辅导虽然暂时告一段路，但我们也相信，学习永无止境，您的徒弟们 也远没有学习到您的所有知识，期望在以后的工作和生活中，您能一如既往的 指引他们前进，抱着好为人师的品行，为公司培养更多的人才！ 再 次感谢您的辛勤付出！ 其 7 浙江曼姿袜业有限公司 他内容链接： 一 、师带徒专题培训奖惩 1 、学习期满，经考评后，公司对优秀师徒进行表彰，并授予“中粮五谷道场优 秀师徒”的荣誉称号，优秀指导人奖励 1000 元、优秀徒弟奖励 500 元，优秀师 徒的评选比例为师徒结对总数的 20％； 2 、学习期间，指导人或者徒弟未能严格履行相关权利和义务的，经人力资源部 调查核实后，可即刻终止师徒协议； 3 、学习期满后徒弟经考核不合格的，则扣除指导人在学期内享受津贴总额的 60％作为处罚；同时徒弟的出师旗顺延至下一个学期，如果下个学期仍然考核 不合格的，则进行调岗处理； 4 、一对一师带徒专题培训将成为员工调薪和晋升的重要依据。测评结果为优秀 的，可考虑任职关键岗位并纳入公司人才梯队培养计划；阶段考评结果为中级 以下的，需适当延长该考评阶段的实习时间。 二 、指导人津贴 为 提高指导人传道授业的积极性，每月以津贴的形式向指导人发放一对一师带徒 专题培训辅导费，以全面支持一对一师带徒专题培训的顺利组织及实施，具体 的津贴标准为： 相 8 浙江曼姿袜业有限公司 关课题培训的指导人，带 1 名徒弟者可享受津贴 180 元/月；带 2 名徒弟者可享 受津贴 300 元/月。 新员工指导人制度操作指南之徒弟篇 致徒弟： 很 高兴通知各位通过指导人的选拔，成为公司首批潜在“高徒”人选，是否会最 终成为高徒，还有待各位在后续辅导过程中是否能展现出优异的表现。 学 习是一项长期艰苦的工作，古语有云，学习如“逆水行舟，不进则退”，坚持 尤为重要。公司为大家提供了学习的好平台，挑选出了各个领域的名师，创造 了学习的条件，学习能否最终实现成果，需要各位的努力付出。 既 然参与了公司新员工指导人师带徒培训项目，就需要在这个平台上尽情吸收知 识营养，辅导期只不过是我们设定的一个阶段性学习期限，学习却永无止境。 为 确保整个辅导期内的教导与学习顺利开展，保证学习的效率和成果，我们特制 订了师带徒专题培养操作指南之徒弟篇，期望通过这篇指南，强化规范我们的 学习过程，帮助各位提高学习效率，让学习成为自己工作中的一部分。 我 们相信，经过辅导期有计划有系统的学习，加上你们自身强烈的学习愿望，每 个人都会获得最大限度的成长！ 接 下来的内容，是作为指导人与徒弟配对成功后所需要完成的一些工作，虽然其 中很多都是一些记录和总结性质的事项，但能够通过这些记录与反馈，真正帮 助您在学习中思考、在思考中进步，而且也能帮助指导人不断完善教导计划和 方法，达成教与学的双赢。以下的内容主要分为四个部分：准备篇、学习篇、 9 浙江曼姿袜业有限公司 评估篇。 一 、准备篇：签订师徒协议 协 议传达了正式，协议代表了效力，协议意味着责任。中国拜师仪式素有诸多讲 究，多为表现尊师重教的文化底蕴，而我们采用签订师徒协议的形式，让这种 文化继续保持，同时，签下了名字，就表示你承担了学习的责任。此协议一式 三份，请坚定地签下您的名字。 一对一师带徒辅导协议 指导人姓名： 徒弟姓名： 为帮助、指导新入职应届毕业员工熟悉和认同公司企业文化，充分调动员工学 技术、学管理、练技能的积极性，特在公司内开展“树名师、带高徒”的一对 一专题辅导培训。在征得双方意见后，特聘任 为 的指导人，双方共同遵守如下约定： 1、学期为 年 月 日至 年 月 日。 2、学期内徒弟须积极配合和促进指导人的工作与辅导安排，并有义务向指导人 进行反馈，以达成掌握知识技能的目的。 3、指导人在学期内有义务对徒弟的工作实践能力和专业知识发展提供系统的辅 导和培训，并对徒弟的知识、态度和能力进行评价和反馈。 4、指导人和徒弟应严格按照“师带徒培训操作指南”的要求履行各项职责。 5、在辅导期结束后，指导人和徒弟须接受师带徒专题培训方案中各项考评和奖 惩；人力资源部及时跟踪辅导期内指导人与徒弟的工作情况，对于辅导期内表 现较差的指导人和徒弟，将纳入个人绩效考核扣分项。 10 浙江曼姿袜业有限公司 6、本协议经双方签字后生效，有效期为 年 月 日至 年 月 日。 7、本协议一式三份，徒弟、指导人和人力资源部各一份。 指导人签字： 徒弟签字： 日期： 日期： 二 、学习篇 学 习不再是一种单项的传授与接受的过程，在学习过程中，您的接受和反馈情况 直接影响了最终学习的效果。在辅导期开始，您的指导人会制定辅导期的培养 计划，并在以后的过程中按照计划实施辅导，您除了虚心学习和接受知识外， 在每一次培训辅导完成后，都需要在指导人的《培训辅导记录表》上签字确认， 并在以下表格中做好记录，对每一次培训辅导发表自己的看法（学习心得）。 培训辅导记录表 时间： 培训辅导内容： 学习心得： 学时： 地点： 辅导方式： 困难和建议： 11 浙江曼姿袜业有限公司 徒弟签名： 指导人意见：（建议不少于 150 字） 指导人签名： 为 了充分参与教学过程，反馈学习效果，你需要每月 5 日前对上月的培训辅导情 况进行总结，阐述上月学习过程、学习收获、行动计划以及对教学的建议等内 容，填写以下表格。需要注意的是，在学习结束后的考核中，你的上级领导有 25%的考核权重，而考核的主要依据便是你的学习行动计划以及计划实施情况。 一对一师带徒专题培训徒弟 月学习报告 学习过程/内容描述： 学习收获： 下一步行动计划（运用学习收获）： 12 浙江曼姿袜业有限公司 对教学的建议： 说 明：本表于每月 5 日前填写后交人力资源部会签核查。 人 力资源部意见： 三 、评估篇 辅 导期快结束了，你在师带徒专题培训项目中的学习即将告一段落，经历了完整 的学习过程，你是有很多收获和心得想拿出来分享呢？总结有利于提高，请你 在辅导期结束后周内撰写学习总结报告，对整个辅导期间的学习情况和成果进 行总结。这个总结直接影响你的学习总成绩，务必用心、真实准备哟。 一对一师带徒专题培训徒弟总结报告 徒弟姓名： 毕业院校： 所在岗位： 所在部门： 指导人姓名： 学习期： 学习总结 13 浙江曼姿袜业有限公司 签字/日期： 说 明：本表于学期结束后一周内填写完毕交人力资源部。 人 力资源部意见： 另 外，经历了系统的学习过程，指导人和公司很想了解一下你在这个辅导过程中 究竟学习了哪些知识和技能，是否真正掌握了指导人的“看家本领”，因此， 指导人也特地为你准备以下的考试题目，请在一周内完成，并提交人力资源部。 期 末考试形式： 考 试内容： 答 14 浙江曼姿袜业有限公司 案：（可另附答题纸） 指 导人评价： 活 到老，学到老。辅导期结束只是意味着你暂时完成一个阶段的学习，经过考核 合格成功出师之后，你还可以继续申请参加另外课题的学习（具体见附后的师 带徒政策链接内容）。在这过程中，相信你学习和掌握了很多实用的工作知识 和技能，希望能在以后的工作中，充分应用和发挥所学知识，不断提升自我素 质，创造更高的工作绩效！ 其 他内容链接： 一 、徒弟考核 15 浙江曼姿袜业有限公司 徒 弟考核中，指导人对徒弟学习的评估占总分 15％，徒弟所在部门部长对徒弟在 学期内综合表现的评估占总分 25％，学期末徒弟的综合考试成绩占总分 40％ （徒弟学期末考试由指导人确定考试的形式及内容，人力资源部参与学期末考 试的评价及打分），徒弟于学期末填写的《一对一师带徒专题培训徒弟总结报 告》，此项占总分 20％；满分 100 分； 二 、结业方式如下： 在 完成一个以 6 个月或 12 个月为期限的辅导学习后，经考核合格的徒弟，由公司 颁发相应技能出师证书； 公 司鼓励员工参加不同课题的一对一师带徒培训。 三 、奖惩 1 、学习期满，经考评后，公司对优秀师徒进行表彰，并授予“中粮五谷道场优 秀师徒”的荣誉称号，优秀指导人奖励 1000 元、优秀徒弟奖励 500 元，优秀师 徒的评选比例为师徒结对总数的 20％； 2 、学习期间，指导人或者徒弟未能严格履行相关权利和义务的，经人力资源部 调查核实后，可即刻终止师徒协议； 3 、学习期满后徒弟经考核不合格的，则扣除指导人在学期内享受津贴总额的 60％作为处罚；同时徒弟的出师旗顺延至下一个学期，如果下个学期仍然考核 不合格的，则进行调岗处理； 16 浙江曼姿袜业有限公司 4 、一对一师带徒专题培训将成为员工调薪和晋升的重要依据。测评结果为优秀 的，可考虑任职关键岗位并纳入公司人才梯队培养计划；阶段考评结果为中级 以下的，需适当延长该考评阶段的实习时间。 17
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【员工福利的管理制度】员工沟通会薪资与福利
员工沟通会薪资与福利 员工手册的学习、薪资福利调整、劳动合同续签答疑 本次沟通会议程 • 签到 • 宣布沟通会主题和意义 • 公布薪资福利的调整情况 . • 劳动纪律和员工手册讨论和学习 • 员工劳动合同续签答疑 • 结束 , 祝大家工作愉快 . • 在过去的一年，信鸿公司秉承持续改进的质量方针，其管理水平得到了 一些提升，感谢客户方的支持 , 同时也感谢全体员工的努力 . • 作为一个独立、成熟的员工雇主，信鸿根据其业务发展情况、市场因素 及国家相关政策对公司相关制度及政策进行修订，完善了一整套公司人 事政策及规章制度。为了便于于让每位派遣员工了解公司相关制度，公 司将常用的规章制度编制成了员工手册，并供大家查阅。 • 另外，信鸿公司结合市场行情等实际情况，完善了薪资及福利制度，此 次调整的目的在于提高员工的收入而增强两家公司的市场竞争力，保留 优秀的员工，同时吸引更多的优秀员工加入信鸿公司。 薪资与福利 信鸿公司薪酬结构 现金固定部分 基本工资 现金可变动部分 加班费 , 夜班津贴 , 年度绩效奖 , 季度绩效奖 福利部分 假期 , 住房公积金 , 节假日问候 , EAP, 员工意外保险 社保 , 水电补助 , 免费培训金 , 交通 , 餐补 , 年度体检 医护室 , 免费住宿 薪资与福利根据派遣客户而定 基本底薪 自 XXXX 年 4 月 1 日起，员工底薪调整如下 : ▫ ▫ ▫ ▫ 新入职员工（服务两个月内）底薪为： 800 元 / 月 服务两个月以上经公司评估后调整为： 880 元 / 月 基本底薪是含税基本底薪 基本底薪是加班费 , 假期的基数 加班费和夜班津贴 1: 工作制度：综合计算工时工作制 工作时间：每天两班轮转，每个班次 11 小时工作， 用餐休息时间不累计工时 早班 : 7:30AM – 7:45PM 晚班 : 7:30PM – 7:45AM 每个班次实际上班工时 11 小时，计 11 小时工 时。雇员 全月工作小时按实际工作时间累计 2: 加班费和夜班津贴与原来不变 , 加班费为时薪的 2 倍国家法 定假日为 3 倍 , 夜班津贴为时薪的 25%. 3: 目前国家实行的综合标准工时为 174H/ 月 , 因公司还未进行 更改将延用之前的 167.4, 公司将保留更改的权利 , 如果发生 更改公司将另行通知 . 年终绩效奖 • • • • 根据公司业绩，在公司有盈利的前提下而发放给员工的当年的 红利分配。 红利目标： 1 个月基本薪资 支付时间：三月份 ( 随同工资一起发放） 为享有该红利分配，员工必须满足如下条件： ▫ 在当年的 12 月 1 日以前已经入职， ▫ 在奖金发放当日仍在职， ▫ 满足如上条件，但服务未满一年之员工，根据其实际服务天 数按比例支付奖金 ▫ 全年请无薪假总数超过 15 天，年度绩效奖金按照奖金总额 的 50% 发放。 季度绩效奖 红利目标：根据公司每年盈利状况，平均约为员工在该评估期间基本工资 7.5% 发放条件 : ▫ 服务满整个评估季度， ▫ 在奖金发放当日仍在职， ▫ 整个评估季度内请无薪假不超过 10 个工作日 ▫ 评议分数不得低于 70 奖金发放标准： 奖金的发放标准根据客户方及信鸿的季度评估评估分数，及该评估季度公司盈 利状况进行分配。 公司根据该季度盈利状况确定季度激励奖金发放系数。 其中客户方评估数 / 信鸿评估分所占比例分别为 70% 与 30% 计算方式为： 客户方评分（参考客户评分体系） + 信鸿评分（参考附件之信鸿评分体系） 90 分以上含 90 分为季度工资的 10%* 奖金发放系数 80-89 分含 80 分为季度工资的 8%* 奖金发放系数 70-79 分含 70 分为季度工资的 5%* 奖金发放系数 低于 70 分无季度激励奖 季度绩效奖 • 客户方评分 ▫ 季度表现评估分数 ( 原 PI 中的个人得分 )(70%) ▫ 现场纪律得分 (30%) 信鸿公司评分 基础分为 30 分，参考如下项目 ( 附表 ) ，根据当季员工表现从基础分中相应增加 / 扣 除后最终得分为准。 此部分总分最低为 0 ，最高可超过 30 分，以实际分数加入总评分中 ( 详情请参考派遣 员工季度绩效奖金发放规定 ) 评估类别 主动积极，乐于助人 考勤管理 员工纪律 / 行为管 理 / 宿舍管理 内容 得分 公司爱心大使成员或其他员工自主管理项目组成员 +3 积极参与公司组织培训（每课程 / 项目） +2 作为组织者参与公司举办地活动 +2 通报表扬（每次） +10 事假每次 -1 病假每 11 小时 -1 轻微违反宿舍规定或者其他行为 -3 较重违反宿舍规定 , 口头警告或其他行为 -5 严重违反宿舍规定 , 书面警告或其他行为 -10 季度绩效奖 支付日期 : • 第一季度 : 支付期 1 月 1 日 – 3 月 31 日 付薪日 5 月 25 日 • 第二季度 : 支付期 4 月 1 日 – 6 月 30 日 付薪日 8 月 25 日 • 第三季度 : 支付期 7 月 1 日 – 9 月 30 日 付薪日 11 月 25 日 • 第四季度 : 支付期 10 月 1 日 – 12 月 31 日 付薪日次年 2 月 25 日 假期清单 备注 ( 所有假期须凭借相关证明 , 假期类别 内容 形式 年假 入职一年以上者 , 每年为 5 天 . 必须提前申请 婚假 正常 3 天 , 晚婚为 13 天 以日历天计算 结婚证和身份证原件 产假 一般为 90 天，难产多 30 天 , 晚育多 15 天 . 以日历天计算 出生证明 , 准生证 丧假 3天 以日历天计算 凭相关证明 产前检查假（天） 社保定点医院开出了产前检查证明 在劳动时间内 准生证和医院预产期证明 孕期假（小时） 怀孕 7 个月至产后 , 每天 1 小时 在劳动时间内 准生证和医院预产期证明 哺乳假（小时） 产后第一年 , 每天一个小时 . 不超过 1 年 在劳动时间内 出生证明 陪产假 10 天 以日历天计算 结婚证和小孩出生证明 工伤假 根据医院休假证明 以日历天计算 医生休假建议书 住院病假 国家规定的医疗期 以日历天计算 病历 , 收费单据 , 住院证明 按日历天数计算 ) 休假说明 • 1: 一个日历年度连续 15 个日历天 ( 含 15 天 ) 以上的假期 , 将退回信 鸿公司安排 . • 2: 所有员工请假 , 须在用工单位和信鸿公司相关负责人处办理请 假手续 , 请假须经信鸿负责人和用工单位负责人签字后生效 . 未 经信鸿或者用工单位负责人同意而离岗者视为旷工处理 . • 3: 享受有薪假者须提供相关证明到信鸿公司 . • 4: 员工请假至少提前三天递交请假单 ( 如遇到特殊情况 , 视具体 情况 , 具体处理 ). • 5: 请假须员工本人亲自办理 , 如特殊情况委托他人办理 , 须得到 公司以及用工单位相关管理人员认可 . • 6: 除必须一次用完的休假外 , 其他休假每次不得低于 4 小时 . 假期调整 • ▫ ▫ ▫ ▫ ▫ 年假 在公司服务满 1 年或以上可享受 5 日带薪年假。 提前计划年假（鼓励员工提前与客户专员 , 文员 , 拉长， 主管讨论计划休假时间。） 申请： 1 天以内年假，提前 3 日向拉长 , 客户专员 / 文员申请。另外为了更好地安排工作，需要在中国的 黄金周假期（如春节、国庆节）前后休年假的员工， 要求至少提前 7 天进行申请 年假不得取代未经批准的缺勤 . 未休年假 : 在终止劳动合同关系时，公司将对员工的 未休年假小时以该员工的日工资小时标准为基数予以 补偿。 假期调整 产前检查假 1: 怀孕员工在怀孕期间可给 予产前检查假 , 申请假期 时必须出示社保指定医院 开出的产前检查手册 , 准 生证原件及预产期证明 . 2: 员工须在劳动期间内请假才 给予假期 . • 哺乳假 / 孕期假 1: 员工已经怀孕时间超过 7 个月以后， 每天可以增加一个小时的休息时间， 而且不安排夜班。在产后第一年里， 女性员工每天可以增加一个小时的 休息时间用于哺育婴儿。增加的一 个小时可以安排在每天的上班时间 或下班时间。该时间包括了交通和 喂哺时间，但享受此项待遇的时间 不得超过一年。 2: 员工须在劳动期间内请假才给予假 期. 一个日历年中请假连续超过 15 天 ( 包括 15 天 ) 将退回公司安 排. 社保与住房公积金 • 1: 社保与原来保持不变 . • 2: 住房公积金 : 住房公积金支付比例：公司支付 10%, 雇员按底薪的 10% 住房公积金购买的比例及基数在每年的 7 月份方可调整一次 , 其 间有雇员调薪基数不作调整 .( 此为住房公积金管理中心规定 ) ▫ 购买住房公积金多长时间可以申请提取 ? 购买住房提取现金需购买半年以上 , 如使用公积金贷款需购买 1 年以上 . ▫ 如何办理住房公积金的提取 ? 如果你购买了住房或装修住房 , 需提取住房公积金的话 , 可先到信 合部领取一份“东莞市住房公积金支取申请书” , 填好后盖公司章 . 带 申请书 , 购房合同 , 贷款合同 , 身份证原件及复印件和住房公积金存 折 建行存折到住房公积金管理中心办理 . 住房公积金 ▫ 新入职 ▫ 如雇员在 15th( 包括 15 号 ) 之前入职 , 则公司将为其购买当月住房公 积金个人应缴部分将在当月工资扣除 . ▫ 如雇员在 15th 后入职 , 其住房公积金将在次月购买 , 个人应缴部分也 由次月开始从工资中扣除 . ▫ 如雇员在原单位仍未办理停住房公积金手续 , 公司无法为该雇员购买 ▫ 离职 住房公积金 , 所以由公司支付部分将在工资中税前发放 . ▫ 15th 之前 ( 包括 15) 离职公司将不为其购买当月住房公积金 ▫ 15th 之后离职 , 公司将为其购买当月住房公积金 , 由于住房公积金的 领取需在次月的 1 号左右 , 所以如雇员在 15 号之后离职 , 请在次月的 1 号左右到住房公积金办理领取手续 , 如雇员要求在离职当天就可以 领取住房公积金 , 请在 15 号之前通知人事部放弃购买当月的住房公积 金 .( 注 : 公司缴纳部分也不会转到雇员帐户中 ) 节假日问候 ( 节日当月或者次月以现金或者购物卡的形式发 放) 项目 节日慰问 分项 费用 备注 元旦 100 12 月 31 日前已入职，发放时仍在 职员工 春节 200 发放时仍在职员工 开工利是 50 开工第一日 - 元宵节期间发放给在 职员工 元宵 150 发放时仍在职员工 端午 100 发放时仍在职员工 五一 150 发放时仍在职员工 中秋 150 发放时仍在职员工 国庆 200 发放时仍在职员工 圣诞 100 发放时仍在职员工 人均总额 1200.00 劳动合同 劳动合同续签答疑 • 问题一 : 问 : 劳动合同上说离职必须要提前一个月 , 是否是 这样的操作 , 以后一定要提前一个月吗 ? 答 : 根据劳动合同及公司规定 , 员工辞职是需要有 30 天的通知期 , 根据职位的重要性和替代性的不 同 , 所以辞职申请期根据职位的不同而定 . 目前信 鸿公司的派遣员工辞职申请期为 7-30 天 . 劳动合同续签答疑 • 问题二 : • 问 : 合同期为 2 年，如底薪或其他福利由变动， 合同会变动吗 ? • 答 : 基于薪资的保密性，所有员工的合同底薪都 填写的是一个恒定值。在合同中已作约定，员工 工资以其工资单，薪资确认表等资料为准。若合 同内容有重大改动，双方会再签署合同更改通知。 劳动合同续签答疑 • 问题三 : • 问 : 若我们对公司管理，工资福利待遇等有疑问 或意见时，应向谁咨询，申述？ • 答 : 公司与员工有很多沟通的平台 , 比如 : 爱心热 线 15917716016, 比如季度沟通会等等 . 其次公司人 力资源部客户专员和员工关系组的同事也会定期和 不定期的走访和探望员工 . 劳动纪律 主要内容 • 守则 ▫ 考勤（按时出勤、请假流程） ▫ 工作纪律（离岗、不得从事工作无关的事情、吃东西、公司财 产 / 生产物料 // 设备 / 电话 / 工具 / 光盘等） ▫ 安全规定（ ESD 要求、安检配合 / 手机 / 员工卡等） ▫ 个人行为（吸烟区、来访接待等） ▫ 用工单位的行为准则（利益冲突、兼职、骚扰） • • • • 轻微违纪行为 结果：口头警告 较重违纪行为 结果：书面警告 严重违纪行为 结果：退回所属公司 ( 解除劳动合同 ) 所有的违纪处分将被记录。 派遣员工守则 (1/3) • 员工应遵守用工单位的劳动纪律，包括但不限于： 1. 按时上下班，不得迟到早退。 2. 事假至少提前 3 天提出申请，病假要出具指定医院证明，任何有准 备的医疗检查或诊治通常需要得到经理的事先批准，出现当天提出 的病假，员工应尽可能的在缺勤当天的上班的第一时间给直接上级 主管打电话，如果无法做到的话，安排其他人代替自己打电话。具 体政策参见公司员工手册关于病假的规定 3. 员工有事需要离开生产线须事先经直线经理的批准，以确认离岗事 由及时间。 4. 吸烟时须在指定吸烟区吸烟。 5. 进出用工单位要正确佩戴员工胸卡，正确使用门卡，不允许将门卡、 胸卡转借他人。 6. 出入生产区须按要求穿戴防静电服、鞋、腕环及手套、帽子。每天 上班前必须进行防静电测试并记录。在室外穿着防静电鞋时要套上 防尘套。 派遣员工守则 (2/3) 7. 在规定的工作时间内，不得从事与工作 / 生产无关的事 ( 如：串线、聊天、 梳妆、上网、听音乐、洗头、洗澡、睡觉、购物、游戏、打私人电话等 ) 。 8. 保持工作现场安静有序，不得在生产区吃零食（包括嚼口香糖）、大声喧 哗、追逐打闹、唱歌、吹口哨等，严禁在生产现场存放私人物品。 9. 生产线派遣员工非工作需要不要在办公区逗留，未经同意不能使用办公区 电话，不得动用他人办公用品。 10.严禁将个人手机及配件、香烟及打火机带入安检门内的区域。严禁将食品、 饮料带入生产区。 11.未经许可严禁取走生产物料、工具及带有用工单位生产信息的纸张、软盘、 光盘等。 12.派遣员工离开厂区须按规定程序配合接受安全检查。通过安检门要按顺序 排队，根据需要提前脱掉工作服，并将所有衣兜内物品掏出放入指定的安 检盒内。 派遣员工守则 (3/3) 13. 爱护用工单位设备设施、财产、环境、服务或其他员工财物。 14. 未经批准爱护生产设备及公共设施，严禁涂写乱画，未经许可任何 人不得擅自挪动或更换生产线设备及物料 ( 包括座椅 ) 。不得擅自 移除安全标志。 15. 不得使用用工单位财产，使用用工单位生产设备，使用他人电脑、 使用他人用户名和密码。 16. 工作时间内未经上级主管或领导同意不得私自会见与工作无关的客 人，或未经允许不得私带外来人员到用工单位内。 17. 按规定程序和方法做好工作交接，与同事合作。 18. 应及时执行上级主管的合理指示。 19. 使用用工单位资源仅从事与工作相关的事情。 20. 不得捏造、歪曲事实，诽谤他人，诋毁他人个人名誉和用工单位信 誉。 21. 服从工作分配、安排、调动、保证正常工作秩序。 22. 经批准后才可以调换班次、生产线。 23. 不得对其他员工有骚扰行为。 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 严重违纪行为 • 严重违纪行为，包括但不限于： 1. 没有用工单位的事先书面同意而缺勤，在一个日历年度中连续达 3 天， 经常迟到、早退，在一个日历年度中累计达 4 次； 2. 谎报工作，以任何形式伪造记录及文件； 3. 伪造事实向用工单位获取个人利益或协助他人这样做； 4. 任何其他弄虚作假和欺骗用工单位的行为，包括但不限于提供虚假报销凭 证，未按用工单位盖章政策使用用工单位印章； 5. 未经事先批准擅自取走用工单位财产或技术资料； 6. 未经事先批准擅自取走用工单位的生产物料、工具或带有用工单位生产信 息的纸张、软盘、光盘等造成严重损失（人民币 5,000 元或以上的经济 损失，或导致公司被客户及其他第三方投诉等）； 7. 未经批准使用用工单位的财产，如使用用工单位生产设备、使用他人电脑、 使用他人用户名及密码； 8. 因丢失个人胸卡或门卡未能及时报告而给用工单位财物带来损害 / 损失； 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 严重违纪行为 11.故意或疏忽致使用工单位蒙受严重损失（人民币 5,000 元或以上的经 济损失，或导致用工单位被客户及其他第三方投诉等）； 12.盗窃或侵吞用工单位或其他员工的财物； 13.生产大楼（含生产大楼的走廊、洗手间）吸烟； 14.违反用工单位规章制度中有关知识产权保护和商业秘密保护的任何规定； 15.违反用工单位关于电子信息及信息保密和安全防范的政策规定，例如修 改电脑中的安全设置（包括防火墙、防病毒设置），未经许可和同意擅 自使用、安装或下载非用工单位软件（如网络游戏），并将其连接到用 工单位的内部信息网络； 16.若员工有某一亲属受公司雇用，该员工以其地位影响其亲属的雇用决定， 诸如工作分配、增加工资等； 17.未经用工单位同意接受用工单位利益相关者所赠送的价值 100 欧元 ( 含 ) 以上的礼物； 18.捏造、歪曲事实，诽谤他人，诋毁他人个人名誉和用工单位信誉； 19.在用工单位内（包括租借地）赌博、吸毒、威胁、诽谤他人、打架斗殴 及其它暴力行为； 20.在用工单位内（包括租借地）非法罢工或消极怠工的； 21.未经允许不得私带外来人员到用工单位 ( 包括租借地 _ 宿舍区 ) 内。 22.被劳动教养或被追究刑事责任。 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 较重违纪行为 较重违纪行为，包括但不限于： 1. 未经请假而又未到岗的行为； 2. 将食品、饮料带入生产区域 3. 在生产线上吃东西或喝水； 4. 未经许可擅自离岗； 5. 生产线派遣员工非工作需要而在办公区逗留，未经同意使用办公区电 话，动用他人办公用品； 6. 未经许可擅自挪动或更换生产线设备及物料 ( 包括座椅 ) ，私自移除 安全标志； 7. 未经批准擅自调换班次或生产线； 8. 无正当理由不服从工作分配、安排、调动、影响正常工作秩序； 9. 没有执行直线经理提出的合理指导 / 指示； 10.在规定的工作时间内，从事与工作和生产无关的事（如聊天、串线、 上网、玩游戏、洗头、洗澡、睡觉、长时间打私人电话等）； 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 较重违纪行为 11.工作时间内从事未经上级主管或领导同意私自会见与工作无关的客人； 12.工作时间饮用含有酒精性饮料或是处于受酒精影响状态者； 13.不正当地使用用工单位计算机； 14.使用用工单位资源作为私用或做与工作无关的事情； 15.违反防静电的相关程序及规定； 16.未按规定程序和方法做好工作交接，或不与同事合作； 17.不按规定程序配合安检（如不主动掏空衣兜、不遵守安检要求等 ) ； 18.任何违反关于信息保密和安全防范的方面的规定的行为，包括但不限于 将胸卡、门卡转借他人； 19.违反安全操作规程或工作指导说明书中的任何规定，造成损失在 1000 元以下的 20.在用工单位（包括租借地）酗酒； 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 -较重违纪行为 21.在生产大楼以外的非吸烟区吸烟； 22.妨碍他人正常履行工作职责的行为； 23.破坏用工单位设备设施，破坏用工单位财产、环境、服务或其他员工财 物； 24.未经用工单位批准收受用工单位利益相关者所赠送的价值 1000 元以内 的礼品； 25.在用工单位内部或与用工单位有关的地域内违反社会公共道德； 26.其他用工单位认为属于较重违纪的不当行为。 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 轻微违纪行为 • 轻微违纪行为，包括但不限于： 1. 未经批准的迟到或早退； 2. 未提前 / 及时请假； 3. 进出用工单位没有正确佩戴或丢失员工胸卡、门卡； 4. 将个人手机及配件、香烟及打火机带入安检门以内的区域； 5. 在工作时间内打瞌睡； 6. 不能保证工作现场秩序（如大声喧哗、追逐打闹、唱歌、吹口哨 等，在工位上存放私人物品）； 7. 就餐、吸烟及离岗休息时间超出规定时间； 8. 不爱护生产设备及公共设施，随意涂写乱画； 9. 其它认为属于轻微过失的不适当行为。 纪律处分种类 • 口头警告 ▫ ▫ 当派遣员工出现轻微违纪行为或轻微违反员工守则，将受到口头警告的纪律处 分。 任何其他工作中的不适当行为或者轻微违反用工单位劳动纪律、用工单位规章 制度、内务整理、工作规程或安全管理方面的行为。 • 书面警告 • • • • • • • • 当派遣员工出现较重违纪行为或较重违反员工守则，将受到书面警告的纪律 处分。 书面警告是为了纠正问题，避免出现更多的违反规定或错误发生。书面警告 适用于较重违纪行为和以下情况： 当派遣员工受到口头警告之后再次发生相同或类似的违纪行为；或当派遣员 工受到两次口头警告后再次发生任何一种应当给予口头警告或书面警告的违 纪行为；或出现较为严重的错误、违反用工单位规章制度规定的行为或不正 当的行为。 • 退回所属派遣公司 ▫ ▫ ▫ ▫ 当派遣员工出现严重违纪行为或严重违反员工守则，用工单位可以立即将派遣员工退回 其所属派遣公司 当派遣员工出现以下情形之一时，用工单位可以立即将派遣员工退回其所属派遣公司 派遣员工受到书面警告之后再次发生相同或类似的违纪行为； 派遣员工受到两次书面警告后再次发生任何一种应当给予口头警告或书面警告的违纪行 为 员工手册目录 ( 根据员工手册电子版学习 ) 1: 导论……………欢迎词 , 使用范围 , 公司简介 , 公司愿景 2: 公司基本政策…品质 , 风险 , 环境，安全政策 3: 公司人事政策…沟通渠道 , 录用，合同 , 工作时间， 试用期 , 薪资福利 . 4: 动态管理………聘用 , 转正，合同终止 5: 工作制度和纪律…行为规范 , 考勤 , 道德指引 . 6: 奖罚制度………… . 违纪 , 处分 员工手册内容完善和变更 • 入职信息 : • 3.2.1.1 信息告知 • 在我们录用你为信鸿人前，我们已如实告知你的 工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安 全生产状况、劳动报酬等关于该职位的信息。如 果你觉得还需要更多的信息，请在劳动合同签署 前向接待你的人员咨询。 • 同时，我们也要求你真实填写人事资料，提供个 人基本情况以及与应聘岗位直接相关的身体健康 状况、知识技能、工作经历、就业现状等情况， 并出示相关证明。若我们发现你的人事资料中有 虚报、不如实填写时，即便已录用，我们也会保 留停止录用的权利。 员工手册内容完善和变更 3.2.2 劳动合同 1: 为了清晰双方的权利和义务，遵循合法、公平、平等自愿、 协商一致、诚实信用的原则，信鸿与你签订符合现行国家 法律规定的《劳动合同》。 2: 劳动合同一式两份，其中你将保存一份，另一份公司人 事部门保存。请你务必妥善保管好自己的劳动合 同。 3: 当劳动合同到期后，我们将提前 1 个月通知你是否续签， 届时请留意各通告栏的名单，请按照通知上的日 期和 地点重新签署劳动合同。若在规定的日期不签， 我们将 视为你主动放弃与信鸿续签劳动合同。 员工手册内容完善和变更 3.2.3 权利与义务 一旦你及我们的法定代表人或授权人签署了劳 动合同，意味着我们双方的工作伙伴关系正式 建立，也意味着我们双方都要开始承担我们的 责任和义务了。 公司义务（承诺） • 提供合理薪酬 • 提供必要培训 • 职业保护 员工权利 • 按劳取酬 • 接受培训 • 受到职业保护 公司权利 • 按劳付酬 • 奖优惩劣 • 保护商业机密 员工义务（承诺） • 完成工作任务 • 提高工作质量 • 保守商业机密 员工手册内容完善变更 3.4 上岗合格期 ▫ ▫ ▫ ▫ ▫ ▫ 上岗合格期是你与信鸿互相了解的机会。如果上岗合格 期内的任何时候，你认为信鸿对你不合适，你可以提出辞 职 . 同样如果你在上刚合格期有以下行为，信鸿也可以终 止与你的合约，提前 3 天书面通知你即可解除双方的劳动 合同。 不符合信鸿录用的条件 试用期考核不及格（即不胜任工作）； 严重违反本手册规定或客户方规章制度； 患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作； 违反国家计划生育规定； 根据国家法律法规，其他可以解除劳动合同的情形。 员工手册内容完善变更 • • • • • • • • 凡有下列情形之一者，信鸿不予雇用： 1) ．政府规定不得雇用者或有刑事犯罪记录者； 2) ．尚未年满 16 周岁者或个人资料不真实者； ( 派遣诺基亚 员工必须年满 18 周岁 ) 3) ．曾在本公司或前雇主被开除或未经批准而擅自离职者； 4) ．曾被认定不适宜担任本公司工作者。 5). 雇用人员必须持有效身份证明。 6). 正常离职的工作伙伴再次申请雇用，须在离职 3 个月 后方可进行申请，且必须按照正常雇用手续进行考 核。 离职相关事宜 ▫ ▫ • • 聘用的解除与终止 分为以下四种情况：离职、自离、辞退、解雇。 辞职 根据国家相关法律法规规定，在试用期结束后，公司与工 作伙伴之间无论哪一方提出终止合同，需根据客户方标准， 提前 7-30 天书面通知对方或以 7-30 天工资作为代通知金。 离职办理：参照公司相关程序文件办理 离职相关事宜 • 自离 凡工作伙伴未经正当离职程序而离开公司 , 或连 续旷工 3 天或以上，一律视为自行离职，公司 有扣除其 30 日工资作为代通知权利，并视其对 公司危害的程度，保留再追究应该工作伙伴的 违约责任和违约赔偿金的权利。 离职相关事宜 • • • • • • • 辞退 公司鼓励与工作伙伴长期合作，共同发展，利益共享， 但对不符合录用条件、不能胜任工作等人员，公司有权 不续签劳动合同或在合同未到期时予以辞退。 当工作伙伴发生以下情形，公司提前 1 个月通知或支付 1 个月工资，可予以辞退处理： 患病或者非因工受伤，在国家规定的医疗期满后不能从 事原工作的； 不胜任工作，或工作绩效达不到岗位要求，经过培训仍 然不能胜任； 其他符合国家法律法规规定的情形。 辞退程序参考辞职程序进行。有关辞退的其他事宜按照 国家相关法律法规进行。 离职相关事宜 • • • • • • • • • • 解雇 我们相信绝大部分的信鸿人都能以公司的价值观为指导，并恪守我们的 行为准则，但也有极个别的人扰乱了我们的正常秩序，严重违反或故意 多次违反公司或客户方规章制度。对于这样一些的行为，我们绝不姑息。 因为我们都清楚一个道理：容忍小部分人扰乱工作秩序就是对我们大多 数工作伙伴权益的漠视。 有下列行为时，公司可以解除劳动合同，无需提前通知和任何赔偿，并 可追究其违约责任和造成经济损失的赔偿责任： 严重违反公司或客户方规章制度； 有双重劳动合同关系或未经公司同意兼职而影响工作； 在公司录用时，虚报人事资料、隐瞒身体状况、学历等，使公司在不知 情的情况下签署的劳动合同无效。 解雇程序： 被客户方退回，有关退回的具体规定和程序参考本手册“退回”条款。 公司派驻现场管理人员按被退回的事实情节轻重，可提出解雇要求，相 应的客户专员审核，经人力资源服务部负责人签名后解雇生效。 被解雇者需于解雇生效当日，在保安员陪同下办妥各种手续离开信鸿公 司和客户方。 员工手册内容完善和变更 ▫ ▫ ▫ 3.7 假期政策 法定假期 工作伙伴享有国家规定之每年 11 天的法定假期： 工作伙伴同样享受国家规定的年假 , 产假等假期 . 员工手册内容完善和变更 5. 工作制度和纪律 员工行为规范 信鸿之工作伙伴应该在日常的工作中时时记住以下行为规范： 5.1.1 职业道德 诚实守信，以诚立信； 敬业爱岗，高度负责； 廉洁自律，洁身自好。 5.1.2 工作纪律 穿着整洁、符合客户方要求得工作服装来上班，精神饱满展笑颜； 严格遵循作业流程，坚守岗位履行职责； 勤俭节约，反对浪费； 尽忠职守，服从安排； 工作伙伴有义务严格保守企业的商业秘密和技术秘密； 不得以任何理由滥用公司或客户方的资源； 自觉遵守公司和客户方相关管理规定。 员工手册内容完善和变更 • • • • • • • • 5.1.3 工作作风 严谨、务实是我们基本的工作作风； 工作就是服务，以顾客满意为目标导向； 追求工作高质量，工作高效率； 节约能源，维护生态，以环境保护为己任； 以身作则，率先垂范； 勇于承担责任，勇于承认错误，并及时改正错误； 细致认真、一丝不苟，追求细节的完美。 员工手册内容完善和变更 • • • • • 6.3 处分措施分类 处分分为经济处分和行政处分，可单独或同时实施。 6.3.1 经济处分 对违纪工作伙伴的经济处分或赔偿，可分为以下几种： 赔偿损失：工作伙伴有失职、破坏、违法、违规等行为，并造成公司 经济损失的，将追究其应负的赔偿责任。赔偿金额，由其造成的实物 损失、停工损失及修复费用等来决定。依法赔偿并不解除其他应负的 法律责任； • 离职或被客户方退回的工作伙伴，所领取的物品有损坏或遗失按规定 照价或加价赔偿。（以当时物业管理中心及财务部的定价为准）。 • 6.3.2 行政处分 • 行政处分和处理包括口头警告、书面警告、退回信鸿。 • 员工除了必须遵守公司员工手册外还必须遵守客 户方的劳动纪律 . 员工手册内容完善和变更 • 6.5 奖励 • 对工作出色的员工，我们始终予以更多的关注和培养。奖 励分为通报表扬、记功及晋升三种。 • 6.5.1 通报表扬 • 客户方书面表扬或多次口头表扬者。 • 有拾金不昧或拒绝接受贿赂的行为者。 • 6.5.2 记功 • • • • 对公司有突出贡献者。 当选为年度优秀员工者。 检举违规或侵害公司利益之案件者。 其他有实际功绩者。 祝大家工作愉快 !
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薪酬福利制度样本 (11)
薪酬福利制度 总则 为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和 财务部门编制员工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员 工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。 第一节 薪酬制度 一、适用范围 适用于德尔达全体员工。 二、薪资构成 工资=基本工资+职务津贴+加班工资+奖金+年功工资 1、基本工资 1) 基本工资是参照行业内同类职位标准制定的。为保证企业薪酬福利的具备竞争力，人事部 负责每年调查一次员工薪资水平，并如实反馈调查结果以便薪酬结构调整。 2) 新入职员工也可依据以往工作经历和能力而调整基本薪资。 2、奖金 1) 全勤奖：为奖励员工按时出勤而设定的奖金。 2) 绩效奖金：根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支 付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工 的业绩和贡献直接关联。 3) 年终双薪：企业按员工的基本工资为发放年终双薪的标准。 4) 员工双薪的系数与绩效考核挂钩。服务满 12 个月的员工，全年考核成绩均在合格以上，系 数为 1.1，成绩均在良好以上系数为 1.2，成绩均在优以上系数为 1.5。年终双薪计算方式 如下： 年终双薪=基本薪资×相对应的系数 5) 全年考核成绩在合格以下，年终双薪=基本薪资×年平均系数 6) 服务未满一年者，年终双薪计算方式如下： 年终双薪=基本薪资÷12 个月×实际出勤月×考核系数 7) 试用期未满者不享受年终双薪，可予以实际出勤每月 80 元发放。 8) 中途离司者、兼职员工、工作中有重大过失者均不享受年薪。 3、 年功工资：年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定的标准支付给员工的工资。 它是用来体现员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助鼓励员工长期在本企业工 作并多做贡献，同时，又可用于适当调节新老员工的工资关系。 4、加班工资：按相关规定对确因工作需要而延长工作时间的员工支付相应的报酬。 5、业务部薪酬结构 1) 开发组采用佣金制，即无底薪高提成制。 2) 大客户组采用薪资结构： 工资=基本工资+奖金+提成 3) 业务部所有人员不享受年终双薪。 6、总经理工资的 50%按月发放，另 50%按劳动合同要求在次年的农历前发放。 月工资=基本工资+全勤奖+加班费 年薪 = 月工资+奖金 7、企业可根据每年销售净利润调整年终双薪。 注：部分员工工资与标准有差异，部门负责人可根据工作能力及工作态度调整。 公司薪酬比例配置表 基 职 本 务 工 资 津 贴 奖 全 加 勤 班 奖 费 总 经 26% 10% 3% 10% 理 绩 效 工 资 年 薪 另 / 50% 以 业 绩 副 30% 6% 4% 5% 15% 完 总 成 经 比 理 例 发 放 业 务 25% 5% 3% 17% 50% 经 理 / 业 务 30% 员 6% 14% 50% / 市 场 主 管 / 40% 10% 5% 20% 25% 船 务 主 管 / 市 场 / 船 40% 务 员 工 3% 30% 27% / 财 务 35% 8% 4% 23% 30% 经 理 / 财 务 40% 员 工 3% 30% 27% / 人 40% 10% 5% 20% 25% 事 / / / / 部 主 管 人 事 部 40% 员 工 / 3% 30% 27% / 2、凡入职的新员工试用薪资按标准薪资的 80%发放。 第二节 加薪、晋升办法 一、为能够准确反映员工工作绩效及其各方面表现，以使员工更好地为公司服务，特制定 此办法。 二、除总经理室及业务经理以外的员工，均适用本制度。 三、加薪类别 1、 稳住人才：公司工资水平与市场水平差距太大，为达到留住人才而寻求平衡的一种方 法。 2、 为企业创造显著效益者。 3、 按《绩效考核办法》给予达到加薪条件的员工予以加薪。 4、 特别加薪：新员工短期内有出色的业绩表现，经总经理批准后，予以加薪。 四、 加薪细则 1、 员工为企业服务满一年，且绩效成绩达到加薪条件。 2、 人力资源部根据《绩效考核办法》，每年统计并上报加薪名单。 3、 员工加薪以基本工资的 10%为准。 4、 坚持加薪的保密性，整个加薪过程及结果都要作为公司的高度机密，不能泄露，以免 影响员工情绪。 五、晋升条件 1、 为企业服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件。 2、 为企业有突出贡献者，经总经理特批后予以晋升。 第三节 福 利 二、为吸引和留住优秀的人才、提高员工工作的积极性，体现公司关心，重视员工精神，特 制定本办法。 三、德尔达在职员工均适用。 一、福利项目 1、 法定节假日及年假：员工依法享受法定假期及年假，公司可根据工作需要调整休假时间。 2、 病假、事假：均参照《员工手册》办法执行。 3、 婚假、丧假、产假、年假：均遵法执行，婚假需在登记后三个月内使用。 4、 社会保险：公司为员工依法购买社会保险。 5、 节假日津贴：遇传统节日，为体现公司人文关怀给予的补贴，标准如下 节日补贴 春节 五一劳动节 国庆节 管理层 800 500 500 员 工 500 300 300 6、 晚上因工作需要延长时间到 20：00，均可提供免费工作晚餐。费用标准 10 元/个。 7、 公司为员工组织各种文化体育、联谊和旅游活动，以丰富员工的业余生活。 8、 公司定期为员工组织生日庆会。 9、 员工服务满一年后结婚、生育公司均有补助金。补助标准 200 元。未满一年者不享受补助金。 附则：1、本制度解释权归公司人事部所有。 2、与本制度矛盾处以本制度为准。 3、本制度从颁布之日起施行。 三、薪资标准 1、薪资标准是根据本公司岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确 定。采用一岗数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，且体现出同一岗位内部不同劳 动者的劳动差别，并使之基劳动报酬上得到反映。具体标准如下 部 门 项 目 基本工资 津贴费 全勤奖 加班工资 绩效工资 总经理 4000 1500 500 1500 副总经理 3000 600 400 500 1500 业务经理 1500 300 200 1000 3000 业务员 1000 100 500 1800 市场主管 1600 200 800 1000 平面设计员 1400 100 1050 950 市场文员 1000 100 750 650 船务主管 1800 200 925 1125 100 900 810 300 1725 2250 100 1050 950 总经理室 外贸部 市场部 400 450 船务部 1200 船务文员 财务部 财务经理 2625 会 计 1400 600 出 纳 1200 100 900 810 财务文员 1000 100 750 650 人事主管 2000 200 1000 1250 网 管 1400 100 1050 950 人事专员 1400 100 1050 950 前台文员 1000 100 750 650 550 人事部 [ 本帖最后由 林新发 于 2008-4-19 08:40 编辑 ]
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员工关怀方案
员 工 关 怀 关怀项目 类 别 方 式 1.试用期访谈 试用期关怀 2.座谈会 3.生活关怀 绩效关注 1.直接主管绩效面谈 流程指导 1.严格按照试用期管理流程，安排实 习计划、住宿等。 2.人力资源部、新员工所在部门每月 进行1次访谈，关注其工作、生活等 方面的进展、困难等。 目 标 周期 通过入职初期、试用期期间 的关注与关怀，使新员工尽 月度 快融入企业文化，进入工作 状态。 通过面谈，指明个人能力及 直接主管与员工每月进行绩效面谈。 工作尚需提高之处，明确发 月度 展方向，激发工作热情。 负责人 人力资源部 所在部门领 导 部门主管 1.结合绩效进行工作辅导 工作辅导 2.结合能力不足进行工作辅导 3.提供培训资源 4.创造轮岗机会 职业关怀 部门主管、 人力资源部 1.入职培训 对每位新入职的员工进行企业文化， 规章制度培训。 月度 人力资源部 2.能力提升培训 根据培训需求，组织开展各类能力提 升培训。 月度 人力资源部 3.E－LEARNING建设 1.搜集电子书籍，建立电子阅览室。 2.根据培训需求采购部分电子讲座课 程，作为自学资源。 3.平台网络学习资源积累。 季度 人力资源部 手续办理、交接等人性化办理 1.协助手续办理。 2.离职工作交接人性化。 3.离职访谈，解除心理阴影。 4.帮助其寻找合适的工作岗位。 针对不同性质的离职员工， 给予手续办理、工作交接、 心理关怀等方面的照顾，培 随时 养离职员工对企业感恩的心 ，强化企业的社会品牌。 人力资源部 相关部门主 管 民主生活会 2.公司访每月谈会 离职关怀 部门主管 每月利用月度例会时间进行民主座谈 ，开展批评与自我批评，促进相互成 敞开心扉、畅快沟通，拉近 长。 彼此的距离，提升公司的凝 月度 聚力、向心力。 每月由人力资源部组织各种访谈会， 对公司各种现状畅所欲言，相互沟通 1.部门民主座谈 培训进修 通过日常工作中的辅导，强 月度 直接主管每月选定1名员工作为工作 化上下级之间的沟通，给予 辅导对象，指导其工作内容，督促其 员工受重视、被关注的感受 自我学习。 ，提升核心员工的专注性、 创新性。 随机 关怀项目 类 别 健康关怀 家庭关怀 式 元旦 春节 1.健康体检。 3.组织体育活动、比赛等 3.组织体育活动、比赛等。 三必访 在中秋节等特殊时刻，将公司对员工 的评价及对员工家属的感谢反馈给员 工的家属。 目 标 周期 负责人 关注员工健康，为其体育健 年度 身、体检等创造条件，配合 以领导的嘘寒问暖，营造温 随机 馨的亲情氛围。 人力资源部 年度 人力资源部 通过“三必访”，了解员工 在“婚、病、丧”时，给予员工必要 的心理动向，关注其个性需 随机 的关怀 求。 工会 工会 活动 1.在岗员工慰问 2.到部分特殊贡献员工家中慰问 五一劳动节 在岗员工慰问 五四青年节 1.组织活动 在岗员工慰问 中秋节 流程指导 1.健康体检 子女、老人关怀 2.将员工的优秀表现反馈给其家庭 三必访 节日关怀 方 慰问部分特殊员工家庭成员 在中国特殊节日里，公司领 导与员工一起沟通思想、交 流情感，分享共同的荣誉和 成功的喜悦，这是公司对员 工的尊重和回报，也是对员 年度 工的关怀和激励，使员工在 良好的氛围中感受公司大家 庭的温暖。 工会 人力资源部 员 工 关 怀 资源支持 分管领导、 直接领导、 人力资源部 的协同 分管领导支 持 分管领导重 视与实施， 人力资源部 提供支持 资源支持 体检等费用 工会会费 购买礼品、 卡片及各项 活动费用
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员工关怀的第三步：给予“胃口”关怀
给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司 都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食 品。在日本，企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的 总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食 堂当作自由聚会的场所。著名的 Shidax 服务公司，在查出一些员工患有新陈代 谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。 目前我国也有许多企业建有职工食堂。 20XX 年，谷歌公司在办公楼的餐 厅举办了一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨（名 片上为行政总厨）。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小 伙子，他当场表演了高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供 美味佳肴，有道是“满足了员工的胃，也得到了员工的心”。 对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司 1 公里范围内的美食店网罗起 来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发， 千方百计去实施员工“胃口”关怀。
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心理学与员工关怀-28页
1 2020 TEAM BUILDING AND ORIENTATION 人力资源部内训之十—— 人力资源心理学之 员工关怀 演讲人： 2 所谓员工关怀，就是“收买人心” 懂得心理学，关怀做到员工心里 不懂心理学，只能白白浪费企业福利经费 目录页 CONTENTS PAGE 01 02 员工关怀目的 / 意义 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 01 员工关怀目的 / 意义 Please input your text input your 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不 骑乘，亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮 之，其卒母闻而哭之。 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提 高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 胡雪岩一次性支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银 子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思可 以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会高 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧 明。” —— 胡雪岩的理念 8 第一章 员工关怀目的 / 意义 4 关怀员工等于关怀企业的未来 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动 ——苏州固锝 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 10 02 员工关怀需求分析 Please input your text input your 11 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 12 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 安全需求 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理 发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 社交需求 自我实现需求 尊重需求 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 儿 乐、体育活 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 爱心基金 / 赡养 动 / 协会 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 • 工作再设计 • 金 / 奖助学金 • 探亲假 • 意见反馈及采纳 • 理财辅导或帮助 • 婚育病丧关怀 • 信息充分公开 宿舍 / 房补 • 绩效辅导 • 情绪关怀 & 休 • 弹性工作安排 • 班车 / 车补 • 文化融合 • 身心健康关怀 • 安全教育及预警 假 • 节日 / 生日关怀 13 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.2 特殊群体关怀需求 外地 员工 出差 期 长 外 /驻 工 员 新 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 14 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 15 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒， 让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织 员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵， 中秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有 时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精 心设计既适用又不会太花钱的福利项目。 小投入也能做大福利 16 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 17 03 员工关怀实施原则 Please input your text input your 18 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 ≠ 员工 想要 奇葩案例 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 19 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需 求，并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富 又适用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 20 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 21 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 22 04 员工关怀实施步骤 Please input your text input your 23 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 24 第四章 第 1 步 员工关怀实施步骤 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 建立关怀地图 2 步 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 逐点落实并形成制度 3 步 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册 中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 27 第四章 员工关怀实施步骤 第 闭环反馈，持续改进 4 步 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等…… 28 感谢观赏！ 演讲人：
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员工生日活动策划方案
2020年员工生日活动策划方案 9月、10月两个月员工集体生日（详见名单） 主题一 活动目的 1、增加跨部门员工间的交流；2、树立员工对公司的感恩之心； 时间 活动流程 场地布置 9月12日（周三） 南山本田食堂 地点 9月12日活动方案： 16:30-18:00 场地布置； 18:00-18:30 气氛暖场及播放背景音乐，员工签到并发放抽奖用汽球（汽球内放置号码纸）可以 吃点小零食（瓜子、花生、膨化食品、西瓜、龙眼）； 18:30-19:00 生日聚会开始，播放员工工作场景的VCR并品尝食堂安排的食品； 19:00_20:00 员工活动及吃蛋糕环节； 1、员工食堂布置汽球； 20:10 生日聚会结束； 2、食堂准备凉菜（凉拌青瓜、香肠拼盘、炒生菜、可乐鸡翅、炒牛河、鸭脖子）； 3、食堂安装投影仪、笔记本电脑、投影布； 4、 生日礼物的准备 及抽奖物品准备 活动进程 生日歌、背 景音乐的准 备 活动准备作 宣传物料 业安排 负责人 需协调部门 所需材料 9月7日前 徐伟平 企管部 背景音乐要节奏欢快些的，生日歌 要中文的 9月10日前 范贵锋 市场部 制作一条通用的横副“安迅员工生 日会” 9月9日前 李玉琴、李彩龙 企管部、市场部 电脑制作生日员工的工作VCR 活动奖品 9月10日前 李玉琴 企管部 按计划采购 食品采购 9/11/2012 魏如兰、李玉琴 徐伟平 企管部 购买蛋糕、联系食堂准备 9/12/2012 魏如兰、李玉琴 企管部 总协调 设备 活动预算 完成日期 9月12日前 徐伟平\揭育青 歌碟、音响、麦克风、投影仪、笔记本电脑 1、蛋糕费用：650元（两个5磅蛋糕）； 2、食品费用： （1）零食：瓜子两包、花生两包、 膨化食品五袋，150元 （2）水果：二个西瓜、龙眼或是小番茄一 批，150元； （3）饮料：由会所提供（准备五壶饮料） （4）菜品：凉拌青瓜、凉拌香肠、可乐鸡翅、鸭脖子、青抄生菜、牛肉抄牛河，400元； 5、抽奖：一等奖（美的电磁炉）： 奖励价值199元礼品一份； 二等奖（美的电风扇）：奖励价值139元礼品一份； 费用标准需要控制在80元*35人=2800元，此次活动预算费用： 费用情况 650+700+458+960=2768元 备注 1、抽奖环节，放置35个乒乓球在抽奖箱内，在主持人的主持下统一打破汽球，取出汽球中的相 关数字，然后邀请现场生日的人员来抽取奖励，邀请三人分别抽取一个奖项。 2、生 日环节，一起点燃生日蜡烛，许愿、主持人说感谢的话，然后每人发放一个许愿瓶，可以将自己 的心愿写在心愿卡上并自各保留好各自的瓶子。 3、游戏环节，挑战记忆 力，游戏内容：现场能叫出员工姓名多的员工胜出。（游戏目的：让员工之间相互熟悉） 流程 18：50分开场致词 暖场：各位亲爱的小蜜蜂们大家好，谢谢大家参与此次安迅大家庭9、10月生日派对活动，希望今晚 大家都能过的开心！ （5分钟）开场：各位亲爱的小蜜蜂们大家晚上好，我现在的心情是非常的高兴，谢谢大家参与此次 安迅大家庭9、10月生日派对活动。希望今晚大家都能过的开心！ 此次活动分为三个环节： 第一环节：互动游戏环节（超级记忆力） 第二个环节：抽奖 第三个环节：切蛋糕 那么今天李总也参加了我们的活动，他也有一些心理话跟大家分享，下面掌声有请李总，欢呼声 和掌声最大的，有奖！。。。。。。。。3-5分钟 此次活动分为三个环节： 第一个环节：互动游戏环节（超级记忆力），游戏内容：选五名员工，互报现场活动人员姓名、部门 ，以报的最多的员工胜出，有奖品。10分钟 游戏目的：大家都生活在一起，但是彼此却互不相识，希望今天让大家互识，也希望大家能拉近披此 的感情。 第二个环节：抽奖 三等奖：由刚游戏获胜的人员抽取。5分钟 二等奖：邀请现场人员抽取。5分钟 第三个环节：集体吃蛋糕，唱生日歌，许愿；15分钟 此时此刻，我们要感谢父母，感谢他们赋予了自已的生命，带自己来到这个五彩缤纷的世界，感谢父 母的教诲，让自己学会了独立，学会了爱，我们要用自己的方式回报父母的养育之恩，祝父母亲们身 体健康、大家工作顺利，天天进步、天天开心！ 好了、下面进入我们最压轴环节，邀请李总来为我们抽取一等奖：5分钟 结束语：我仅代表公司、感谢你及你的家人、爱人，感谢你们为公司的付出，感谢一路有你，感谢缘 分让我们相聚，感谢工作上彼此的帮助。让我们怀着感恩的心面对所有要面对的事物，相信我们的明 天会更好！5分钟 2020年员工生日活动策划方案 11月、12月两个月员工集体生日（详见名单） 主题一 活动目的 1、增加跨部门员工间的交流；2、树立员工对公司的感恩之心； 时间 活动流程 地点 11月14日（周三） 南山本田食堂 11月14日活动方案： 17:00-18:00 场地布置，电脑、音响调试，准备水果与点心； 18:00-18:30 员工签到,播放小寿星PPT，可以吃水果与点心； 18:30-20:00 生日聚会开始，寿星们就餐，游戏环节大PK争夺生日大奖； 20:00_20:10 吃生日蛋糕； 1、员工食堂布置汽球； 20:20 生日聚会结束； 2、食堂准备凉菜（凉拌青瓜、香肠拼盘、炒生菜、可乐鸡翅、炒牛河、鸭脖子）； 3、食堂安装投影仪、笔记本电脑、投影布； 场地布置 4、 生日礼物的准备及抽奖物品 准备 活动进程 负责人 需协调部门 所需材料 李玉琴 企管部 背景音乐要节奏欢快些的，生日歌 要中文的 11月10日前 李玉琴 企管部 电脑制作生日员工的工作VCR 11月10日前 李玉琴 企管部 按计划采购 购买蛋糕、联系食堂准备 完成日期 生日歌、背 景音乐的准 11月12日前 备 活动准备作 PPT 业安排 活动奖品 食品采购 11/13/2012 魏如兰、李玉琴 徐伟平 企管部 总协调 11/14/2012 魏如兰、李玉琴 企管部 设备 活动预算 11月14日前 徐伟平\揭育青 歌碟、音响、麦克风、投影仪、笔记本电脑 1、蛋糕费用：250元（两个5磅蛋糕）； 2、食品费用： （1）零食：花生、散装零食、膨化食品，200元 （2）水果：哈密瓜、柚子、枣、橘子一批，150元； （3）饮料：由会所提供（准备五壶饮料） （4）菜品：熟食一批、食堂准备一些，560元； 5、抽奖：一等奖（预约智能电饭煲）： 奖励价值199元礼品一份； 二等奖（旅行拉杆袋）： 奖励价值149元礼品一份； 费用情况 活动总费用2640元，费用标准为80元*33人＝2640元 活动环节 活动主题：谁是游戏王 通过5个游戏环节PK出最一、二、三名，最终胜利的为游戏王 1、炼乳粘棉花球（1分钟内末位淘汰制）； 2、挤眉弄眼（末位淘汰制，吃三个为标准）； 3、抽彩带（1分钟内末位淘汰制）； 4、弯腰叼纸盒（1分钟内末位淘汰制）； 5、吃饺子比赛（1分钟为时限，决出一、二、三名） 共邀7人参加游戏，前5个游戏每轮淘汰1个人，剩下3人参加最后一个游戏PK出一、 二、三名拿大奖，其他的均盒普通奖品。 生日晚会游戏 序号 1 2 游戏名称 规则 注意事项 心有灵犀 1、三人一组，一个人比划两个人猜，三个人 轮流转，每猜完一个词语换另一个人比划； 2、游戏过程，只能用语言或肢体比划，不 能说出词语中包含的任何一个字，否则该词条 猜词过程中，不许说出词条中包含的任 作废； 何字，否则该词条作废，根据词条难度 3、每组有两次放弃的机会与一次向主持人 ，有三次选择放弃的机会 求救的机会； 4、一分钟内所猜词语最多的一组为 胜利一方。 齐心协力 1、两人一组，设两组同时在场上竞赛； 2、两人各站一方，A点方先竞步 走至B点， 3、两名对友汇合后用绳 子绑住同在中间的两只腿，两人三足跑至对面 ； 4、达到目的 地后绳子不解掉，两人背靠背将气球夹在中间 横向走至另一终点后，其中一人抱起另一人把 气球坐破。 竞走需规范，夹气球过程中，气球不能 掉落，如掉落需返回起点重新开始，最 后一关坐气球，一定要把气球坐破才算 完成。 1、挑选11人参加游戏，台上准备10张櫈子摆 成一圈，所有人围绕着櫈子成圆形顺时针方向 走动； 2、背景音乐响时，所有人都要走 动，当音乐停止时，所有人开始抢櫈子坐下； 音乐响起时，必须走动不能停在原地不 动 3、每一轮都会有一 个人没抢到櫈子而被淘汰，同时每轮抽走一张 櫈子； 4、抢 到最后宝座者为最终胜利者。 3 抢櫈子 4 炼乳粘棉花球 1、使用鼻子蘸上炼乳后粘住棉花球，将棉花 球运至另一端的碟子内将棉花球放至碟中； 2、1分钟内数量最少的人被淘汰。 游戏过程中不可以使用除鼻子以外的任 何身体部位 5 挤眉弄眼 1、将饼干放置额头处，通过面部移动饼干掉 入嘴内吃掉； 2、以3个饼干为标准，最后完成或未完成的 被淘汰。 不可以使用身体其他部分帮忙，只能靠 面部及头部。 6 抽彩带 1、将彩带抽出之后，倒立的水瓶可以保持不 倒算完成一个； 2、在1分钟内完成数量最少的被淘 参赛者需站在规定的距离外操作 汰 7 弯腰叼纸盒 1、三个不同高度（非常矮）的纸盒分别放置 在三张凳子旁边，参赛者需将地上的纸盒用嘴 叼起放置到凳子上； 下蹲弯腰过程中，选手的手不能着地 2、限时一分钟，用时最长或未 在规定时间内完成的选手被淘汰。 8 吃饺子比赛 1、每碟15个饺子，限时1分钟，在规定的时间 内用时最短，吃的数量最多的胜利； 吃饺子过程中不用手抓，只能用嘴巴 2、以最终结果确定一、二、三等奖； 套丝袜吹蜡烛 卷尺滚乒乓球 头顶盆子接球 易拉罐装硬币猜 重量 多米诺骨牌 头顶薄饼 戴帽接茶袋（两 包） 风口吸乒乓球 抽纸巾 长筷子夹食品 炼乳粘棉球 咬纸盒 彩带拉水瓶 挤眉弄眼 吃饺子比赛 呼拉圈套可乐 绳子滚球 两只小蜜蜂 人数配备 道具 游戏时间 2人一组，共3组,6人 所猜词语做成PPT用 投影仪播放出来 2人一组，共2组，4人 气球4个、绑腿绳 11人 现场抽掉10张櫈子 7人 炼乳、棉花球、两张 凳子、两个碟子 7分钟 6人 饼干 2分钟 5人 纯净水10支、凳子10 张、彩带10条 5分钟 4人 凳子3张、纸盒3个 4分钟 3人 饺子45个、碟子3个 ，凳子3张 1分钟
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员工关怀方案(某公司)
员工关怀服务建议方案 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此 增进员工对公司的认同感和归属感，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成 长和发展，特制定本关怀服务建议方案。此建议方案仅为拟定一些举措或服务办法，具体 执行暂不详细罗列和赘述。 1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛 2. 刻责备、嘲讽讥笑等行为。 行政办公室为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人 3. 联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习惯，注明 是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。凡属于少数民族并确认有特殊 生活习惯或者禁忌的员工，公司须有记录备案，并定期向组长级以上人员进行公 布。 凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况 4. 及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。 新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，嘘寒问暖，了解 其进入工作岗位后的状况；行政主管须做不低于 1 次的访谈，嘘寒问暖，了解其 5. 进入工作岗位后的工作状况及生活状况。 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方式。 6. 屡教不改者或者已经造成重大事故者辞退或另做处理。 员工在生日当天享受带薪假一天，凡当天放弃休息的，上级主管须亲自致以祝福 7. 8. 问候并在工作安排上适度调节其工作强度。 凡员工生日，至少其上级直属主管需发短信祝福问候。 主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两个 9. 节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。 凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重大困难的， 公司核实后主动给予支持援助。可由工会负责具体操作。但需要注意尽可能地避免 让员工自己主动申请——公司主动做而不是员工申请。 10. 按季度给员工发放一定量的日常生活用品作为福利。 11. 由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。 12. 每月度的员工大会增加新进员工（上次员工大会至本次员工大会期间入职员工） 的发言及欢迎仪式，由总经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并邀请新进员工 讲话或者发表自己的感想。 13. 每月员工大会当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由总经理及主管级以上人 员陪同进行，对新进员工表示欢迎和答谢。 14. 每年春节前的最后一次全体集会和春节后的第一次全体集会邀请公司董事长参加， 由董事长向员工表示慰问和祝福。 15. 年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由总经理及 公司主要管理人员陪同。 16. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。已生病住院员工， 至少由其上级主管与行政主管一起进行看望慰问。生病住院并病情比较严重的， 由总经理带领主管人员进行看望慰问，必要时邀请董事长陪同前往看望慰问。 17. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信仰、 禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。 18. 总经理每年至少进行一次对全体员工的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 19. 董事长每年至少进行一次对管理人员的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 20. 外包单位员工（如保安、保洁）同样纳入公司的各类集会活动，发放福利品时同 样享受（含以工会名义发放的福利品）和内部员工一样的待遇。 21. 内部员工可按照季度或者是月度在特价时段（白天和夜猫）享受免房一间。 22. 内部员工在公司庆祝生日（限当天）可考虑享受特价时段的免房或者是黄金时段 的低价折扣房优惠。 23. 每个部门可按月度在特价时段享受集体活动免房一间，作为部门组织集体聚会活 动使用（如未组织活动则自动作废）。 24. 凡出现员工被客人辱骂的，由上级主管即时安排不低于半个小时的休息，休息过 程由上级主管陪同，对员工进行情绪安抚。 25. 凡出现员工被客人殴打的，由上级主管即时安排不低于 1 小时的休息，主管陪同 谈心安抚，情绪不够稳定的可先由主管陪同在公司休息安抚一段时间后由组长陪 同送回住处，出勤按正常计算。 26. 员工被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人进行道歉及赔付等，在未和 客人达成一致意见的，由公司先行垫付医药费。确实为客人责任但如果最终无法 落实赔偿的，医药费由公司进行承担。凡出现此类情况的，须由总经理亲自对员 工进行安抚和慰问，并代表公司向员工致歉。必要情况下邀请董事长出面对受伤 害员工进行探望和慰问。 27. 凡出现员工被客人无理取闹殴打的，除了即时的安排休息平复情绪及安抚慰问外， 由总经理亲自向该员工发放一定的慰问金，并代表公司表示歉意和谢意。（注： 凡发放此类慰问金的，一律不得在公开场合进行，私下单独发放。） 28. 凡在公司工龄满半年以上的员工，增加一定量的带薪婚假、产假（或配偶生产陪 护假）、直系亲属丧假。 29. 工龄满两年以上并已结婚员工，在配偶生日当天可考虑享受带薪陪侯假（注：提 前登记备案，无登记者一律无效）。未达到带薪假条件的，上级主管优先排休。 30. 春节年假按照 3 天为基本基数计算，工龄每满 1 年者可增加 1 天，即工龄满 1 年 的年假为 4 天，满 2 年年假为 5 天，满 3 年的年假为 6 天，以此类推。
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新员工满月关怀记录表
新员工满月关怀记录表 姓名： 部门： 职位： 入职日期： 转正日期： 直属领导： 谈话日期： 谈话方式： □面谈 □电话 谈话人： 谈话主题： 新员工“满月”工作情况及生活状况 1.简要概述你入职之后做了哪些方面的工作？对本职工作了解熟悉程度？ 请谈谈您的看法： 2.您是否已经适应了公司的工作环境、工作时间和劳动强度？ 请谈谈您的看法： 3.在你工作期间有没有经常得到上级和同事的指点和帮助？与他们的配合程度如何？ 请谈谈您的看法： 员工 4.请问你对目前工作内容能否初步胜任？需要得到怎么样的帮助（培训、指导）？ 请谈谈您的看法： 5.对现有工作及生活是否满意？（工作强度，环境，薪资，生活状况等） 请谈谈您的看法： 6.接下来你的目标是什么？为实现目标，你准备做哪些安排？你希望公司给你提供哪些帮助？ 请谈谈您的看法： 7.其他建议： 工作能力： 工作态度： 学习能力： 沟通能力： 发展潜力： 直接上级评 需要改进的方面: 价 与同事的关系： 其他建议： 非常感谢您的意见！ 员工签字： 日期： 谈话人签字： 日期： 直接上级签字： 日期：
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薪酬福利修订
关于薪酬体系的修订（建议稿） 一、适用范围： 本薪酬管理制度适用于辽宁晨昱餐饮管理有限公司所有员工。 二、薪酬系统结构： 本制度中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，一级构成包括：基本工资、专业加给、加 班津贴和地域补贴，二级构成包括：保险、福利、提成、店龄工资及其他等项目。 （一） 基本工资 —— 员工的固定底薪工资；1620 元（2018 年新政策颁发已上调） （二） 专业加给 —— 根据岗位、职级不同进行薪资比例分配； （三） 加班津贴 —— 在经营过程中，员工加班时所得的工资； （四） 地域补贴 —— 根据员工户口所在地给予相应补贴； （五） 员工保险 —— 根据公司实际运营情况，为员工制定相应的保险险种； （六） 福 利 —— 指公司为员工在当月提供的相应补助； （七） 提成奖金 —— 为鼓励员工餐品及酒水销售，凡是酒商出台酒水奖励政策，由 公司按期核算后，全额奖励员工（其中不包含酒水供应商直接兑换成现金奖励的提成部 分）。 （八） 特殊贡献奖 —— 公司还将设置服务“优秀员工”奖，“优质出品”奖和“特 殊贡献”奖等；公司实施晋级制度晋级者在获取证书后一并给予的现金奖励。 （九）工龄工资 —— 员工在公司工作每满半年，次月工资额度增加 50 元，以此类推， 十年封顶。 三、薪酬系统制定原则： 公司追求薪酬系统的简明化和科学化，在设计和管理薪酬系统的过程中遵从于以下六个 基本原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则和简单原则。同时 参照市场薪资水准、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的 工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。 四、层级确立及薪酬调整： 1、所有新入职的员工、转岗员工、晋级员工的岗位工资一律以层级关系为基础进行岗 位薪酬确定。 2、新入职员工在试用期内享受工资（基本工资+岗位奖金）的 80％，转正定级后享受 工资（基本工资+岗位奖金）的 100％。（具体转正办法如下） 关于试用期及转正的相关规定 一、试用期： 1.新员工入职后需经过试用期，试用期限根据部门和工种不同（店面管理人员为二个月， 一线员工为一个月，其中包含 3-7 天培训期）； 2.试用期内如员工工作态度良好，工作表现出色，公司可视其具体情况适当缩减试用期； 3.试用期内的员工如因品行不良，工作欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，予以辞退； 4.试用期的人员不享受保险，转正后根据个人户籍及公司相关规定由公司统一办理； 5.培训期工作不满 3 日离职者，不予发放薪资。 二、转正考核：人事行政部制定转正考核审批表 人事行政部根据转正考核审批表内容，对新入职员工进行考核，重点项为部门培训时 间及内容、新员工入职培训时间及内容、试用期及培训期表现等。 1.用人部门负责人、人事行政部负责人、驻店总经理在转正考核审批表签字确认。 2.如未参加新员工入职培训或部门核定不合格，须做出延长试用期或劝退处理。 3、获得职位和层级晋升的员工，在试用期内享受该工资标准的 80％，若新岗位工资 标准的 80％低于原岗位工资，采取就高不就低的原则，转正后享受 100％的工资标准。转 岗属于降级的，按新岗位工资标准执行。 4、薪酬调整确定： 人事行政部在每年一月三十日前完成《年度薪酬总额预算分析报告》的编制工作，完 成后交由总经理审核，后提交执行董事审议。 5、薪酬调整原则：根据公司经营状况及同行业薪资情况决定： ⑴公司业务增长水准 ⑵劳动力市场价格 ⑶居民消费品价格指数 ⑷绩效评估结果 6、工资发放：公司规定每月 15 日为公司的发薪日，遇节假日适当提前或顺延。 五、加班工资的计算： 公司原则上不支付加班，特殊情况产生的加班以等时换休的办法解决。 六、各种假期薪酬标准： 假期类别 法定假 计算办法 按正常出勤发放 事假 扣本月应发工资/自然月天数×事假天数 一个月内 扣本月应发工资/自然月天数×病假天数 一个月外 按国家规定及公司政策执行 病假 婚假 按国家规定执行 10 天 丧假 按国家规定执行 1-3 天 中途入职/离职 按本月应发工资/自然月天数×出勤天数（含休息日）发放 七、福利： 福利包括公司以现金或实物形式发放的金额及公司为员工缴纳的各类社会保险，福利 制度按照公司规定执行。 八、外派学习工资标准 凡公司派送脱产学习的员工，学习期在一个月内的按正常出勤发放工资，超过一个月 的 工资总额按照正常出勤发放，绩效、车补、房补、话补等取消，其他报销费用按照培训协 议执行。 九、工资中扣除款项： A、保险统筹个人承担部分； B、员工将店内或办公区域设施损坏的扣款； C、员工因违纪的罚款； D、劳动法规定可以从工资中扣除的其他应扣款。 其他建议： 一、建议增加年假制。 第一，此项为国家及大连地方要求项，暂时没有强制监管，但员工投诉，劳动仲裁予 以支持，并要求单位三倍工资补发。第二，大部分正规企业均实行。第三，我们餐饮业人 员大部分为外地人口，带薪年假可以理解为探亲假。第四，为了彰显企业的正规性，增加 薪酬福利对员工的吸引力，长久挽留员工。第五，严格控制享受条件，合理控制由此产生 的成本。 具体内容如下： 1、适用范围： 员工从入职之日起在本公司工作连续满一年或一年以上的员工均享受带薪年假； 2、年假标准： 2.1 工作满 1-5 年，管理级人员次年可享受 5 天年休假，员工次年可享受 3 天年休假； 2.2 工作满 6-9 年，管理级人员每年可享受 7 天年假，员工每年可享受 5 天年休假； 2.3 工作满 10-15 年，管理级人员每年可享受 10 天年假，员工每年可享受 7 天年休假； 2.4 工作满 15 年及以上，管理级人员每年可享受 15 天年休假并截止，员工每年可享受 10 天年休假并截止。 3、有下列情形，当年不享受年假待遇： 3.1 当年度事假累计达到 10 天； 3.2 当年度病假累计达到 15 天。 4、年休假的细则： 4.1 年休假的天数包含法定节假日，年休假期间遇到法定节假日不可顺延。 4.2 年休假在一个年度内集中安排。 4.3 年休假不能预休。 4.4 安排员工休年假，由于本人原因不愿意休假，按自动放弃处理，不再安排补休。 4.5 如因个人原因造成年假未休完，未休完天数视为作废。 4.6 在休假期间，工资和各项补贴正常发放，福利待遇不受影响。 4.7 工作满一年的辞职员工，可用年假天数冲抵辞职通知期天数，因工作需要暂不能离职 且无法冲抵的可按未休年假天数核算成工资。 4.8 若因工作需要，让休年假的员工提前返回，年休假的期限给予补加相应的天数。 4.9 对于因部门缺编、工作繁忙等原因在当时无法正常休年假的员工，原则上按照所享受 年休假天数分期补休，不予发放补助。 5、申报流程： 5.1 实行员工带薪休年假制度必须在确保公司安全劳动、工作任务可完成的前提下， 统筹安排员工休年假。 5.2 凡员工申请休假天数者，必须提前一个月填写《员工假期申请表》 ，以书面形式 申请休年假。 5.3《员工假期申请表》由所在部门经理/店面店长审核，报人事行政部复审（主要查 实员工入职日期、有无病事产假、年休假天数），经总经理审批后，方可生效。 二、按照公司运营情况，根据社保相关政策建议申请新社保帐号及注册 CA 电子钥匙，我们 公司上报行政职能部门人数在每月有微调，人事行政部按照此人数每月做工资外账，同时 社保缴纳金额也与本人工资不符。为保证公司经营数据一致，避免不必要的麻烦，建议公 司以现金形式发放工资。 三、建议增加福利项： 1、凡在公司工作满一个月的员工，给予生日休一天（带薪），具体日期以身份证为准； 2、每年春季组织员工团建活动一次，标准 100-150 元/人； 3、在公司工作满一年的员工初次结婚，除婚假外，将获得来自总经理特别祝福红包： 标准 800 元。 4、员工如直系亲属（父母、子女、配偶）死亡，除丧假 3 天外，还额外享有丧葬补助 费 500 元。 签收：
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薪酬福利制度样本 (1)
薪酬福利制度 一、 关于薪酬 （一） 公司薪酬实行保密原则：任何员工不得公开或私下询问、议论自己 或其他员工的薪酬。 （二） 公司按员工的实际工作天数支付薪金，实行月薪，出勤当月工资发 薪日定于次月 10 号左右（遇节假日顺延）； （三） 员工出勤当月天数不到十天的或新入职员工入职后不足十天的，出 勤当月工资均随同次月工资一同发放； （四） 凡通过 7 天试工期的新员工，必须办理公司工资卡并将银行卡相关 信息报送给财务部备案，逾期未办理的，当月工资顺延下月一同发 放； （五） 工资结算原则上不以现金形式发放。 （六） 薪酬结构： 1、 业务类部门工资构成：基本工资+绩效工资+岗位工资+提成+工龄工 资+补助+奖金（月度/季度/半年度/年度）。 2、 其他部门工资构成标准：基本工资+绩效工资+岗位工资+工龄工资+ 补助+奖金（月度/年度）。 二、 工龄工资 工龄工资又称年功工资,是企业按照员工的工作年数,即员工的工作经 验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。公司对于在企业服务期满一年的员 工发放工龄工资，300 元封顶，具体分配如下： （一） 在拓展者公司工作满一年的员工，开始享受工龄工资； （二） 工龄自入职之日起计算，以年月划分。如：2009 年 1 月入职人员， 自 2010 年 1 月可享受工龄工资（月份划分以企业财务月度为准）； （三） 工龄每年增加一次，每次增加 50 元，增加的工龄工资在每月的工 资中发放。 三、 公司福利： （一） 国家传统节日的福利标准根据公司实际情况核定为员工发放实物或 代金福利。 （二） 公司转正员工生日标准 50 元。
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丰田如何设计薪酬福利制度？
读书笔记：丰田如何设计薪酬福利制度？ 北京锡恩企业管理顾问有限公司 姜汝祥 我为什么要上班？ 我为什么要那么准时的辛苦地工作？ 在别人没有发现问题之前，我为什么要主动让别人知道？ 我为什么要帮助别人？ 所有这一切，如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价，而且每个人做了之后 都能够得到额外的奖励，那么，没有问题，每个人都会努力。 不幸的是，公司不可能做到这对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就 是赚钱的，但丰田希望做到，丰田与员工的关系是一种长期的信任关系---他们希望，在没 有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功， 员工也因此受益。 但这一切可能吗？员工真的能够相信企业吗？企业能够相信员工吗？ 一：T 型人才：纵向横向的人才培养方式 尽管在丰田 60 年代的高速增长期间，但是大部分员工并没有因此获得提升，而是在自己的 本职工作岗位上干到了退休，但丰田为了不让员工失望，选择了横向调动与跨岗位培训， 通过横向与纵向的培训，丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中， 大受欢迎。 T 型管理人才—横向发展人才，先有某一专业的知识，然后再横向发展丰富的工作经验。 倒 T 型管理人才—纵向发展人才，先有丰富的工作经验，然后再纵向发展。 这样做的目的是，拓宽职业空间，让员工获得自我满足，尽量留住员工。 二，员工的薪酬 丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。 基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长 期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。 绩效奖金，又称为 TIE—Targeted improvement extra earnings，表示完成预定改进所获 得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。 比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等 KPI 指标，员工就能 够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中， 所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。 业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。 管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划（Individual development plan），而享受业绩红包奖励。 三：丰田的薪酬与福利目标：简单透明 丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息 库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己 的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。 丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做 员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与 对公司都不是最好的。 丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这 样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通 过福利来留住员工。 丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以 进一步丰田员工的生活，提高公司形象。 以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期 病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷 款等，丰田每两年调整一次福利计划。 最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工， 一站式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当 地体育馆或剧院，为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队 与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是 12 辆车。
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1347公司薪酬福利管理制度
公 司 薪 酬 福 利 管 ． 目 的 和 适 用 范 围 1.1 目 的 ： 规 范 公 司 薪 1 理 制 度 酬 结 构 、 薪 酬 标 准 、 薪 酬 发 放 管 理 、 福 利 管 理 。 建 立 科 学 薪 酬 及 福 利 制 度 ， 从 而 激 励 员 工 改 善 工 作 表 现 ， 加 强 和 提 升 员 工 的 工 作 绩 效 和 公 司 的 经 营 业 绩 ， 以 实 现 公 司 发 展 的 战 略 目 标 。 1.2 适 用 范 围 ： 除 集 团 公 司 考 核 的 领 导 班 子 行 年 薪 制 ) 及 公 司 内 营 销 口 人 员 外 所 兼 职 人 员 、 外 借 人 员 成 员 ( 实 有 员 工 。 公 司 聘 请 顾 问 、 薪 酬 待 遇 按 有 关 协 议 办 理 。 2 ． 制 定 原 则 及 依 据 2.1 原 则 2.1.1 根 据 公 司 内 部 各 职 位 之 间 任 职 资 格 的 相 互 比 较 ， 结 合 市 场 薪 酬 调 查 结 果 ， 形 成 的 各 岗 位 之 间 的 相 互 比 较 ， 确 定 薪 酬 的 具 体 分 配 ， 以 期 达 到 对 内 相 对 公 平 和 对 外 具 有 竞 争 力 的 薪 酬 体 系 。 员 工 薪 资 依 据 本 岗 位 任 职 条 件 所 需 的 经 验 、 文 化 程 度 、 专 业 知 识 并 结 合 2.1.2 工 作 能 力 、 市 优 工 法 场 罚 作 水 平 等 因 素 确 定 。 2.1.3 按 劳 分 配 ， 多 劳 多 得 劣 ； 公 平 竞 争 ， 突 出 贡 献 。 2.1.4 员 工 收 入 与 企 业 整 体 绩 效 挂 钩 。 2.2 依 据 2.2.1 国 家 、 地 方 、 行 业 相 公 司 事 会 相 关 薪 2.2.3 行 业 、 公 司 所 属 2.2.4 公 司 自 身 发 展 理 位 特 征 。 3 ． 管 理 职 责 3.1 公 司 实 行 集 中 奖 勤 罚 懒 ， 奖 效 益 挂 钩 ， 与 其 关 政 策 、 法 律 、 酬 、 福 利 制 度 、 地 区 薪 酬 水 平 现 状 。 战 略 及 企 业 自 身 经 营 管 统 一 的 薪 酬 管 理 体 制 ， 并 规 。 2.2.2 件 ； 精 定 董 文 神 。 采 取 “ 二 级 分 配 ” 管 理 模 式 。 第 一 级 分 配 是 公 司 对 各 部 门 进 行 的 额 度 分 配 ； 第 二 级 分 配 是 由 各 部 门 对 其 所 属 员 工 进 行 的 明 细 分 配 。 3.2 人 力 资 源 部 是 公 司 组 织 、 实 施 薪 酬 管 理 要 能 部 门 ， 负 责 根 据 公 的 薪 酬 政 策 制 的 主 职 司 定 、 实 行 指 度 施 薪 酬 分 配 制 度 ； 对 各 部 门 薪 酬 分 配 进 导 、 审 定 ； 负 责 对 各 部 门 关 于 公 司 薪 酬 制 的 执 行 情 况 进 行 考 核 和 监 督 ； 组 织 、 指 导 各 部 门 员 工 薪 酬 的 建 档 工 作 ， 并 进 行 相 关 统 计 分 析 ， 为 公 司 制 定 、 调 整 薪 酬 政 策 提 供 依 据 。 3.3 各 部 门 在 职 责 范 围 内 负 责 贯 彻 、 落 实 公 ， 并 具 体 负 责 本 部 门 员 工 薪 酬 的 日 工 资 司 薪 酬 制 度 常 管 理 工 作 。 4 ． 薪 酬 结 构 4.1 非 计 件 员 工 4.1.1 非 计 件 薪 酬 人 员 薪 酬 构 成 ： 固 定 效 奖 金 + 补 贴 津 贴 + 福 利 + 年 终 奖 金 。 4.1.2 固 定 工 资 = 基 本 工 资 + 岗 位 工 资 。 4.1.2.1 基 本 工 资 ： 是 员 工 的 保 障 性 工 资 ， 满 本 生 活 需 求 ， 根 据 员 工 的 供 职 岗 位 、 4.1.2.2 岗 位 工 资 ： 根 据 工 作 岗 位 、 教 育 背 景 、 经 验 、 工 作 年 限 、 专 业 技 术 职 称 、 发 展 潜 力 、 特 定 人 力 资 源 的 稀 缺 性 等 因 素 确 定 ， 岗 位 工 体 现 公 司 对 员 工 自 身 素 质 、 工 作 素 质 、 + 绩 足 员 工 的 岗 级 确 定 。 工 作 资 基 素 养 的 承 认 和 劳 动 成 果 的 尊 重 。 4.1.3 固 定 工 资 作 为 各 类 保 险 、 个 人 所 得 税 、 计 提 和 员 工 福 利 费 、 工 会 经 费 、 教 育 培 训 费 等 缴 纳 的 依 据 ， 含 员 工 应 缴 纳 的 个 人 部 分 。 固 定 工 资 按 月 发 放 。 4.1.4 绩 效 奖 金 ： 是 指 公 司 根 据 当 月 目 标 任 系 数 及 员 工 绩 效 考 核 成 务 的 完 成 情 况 结 合 分 配 绩 对 其 计 发 的 绩 效 奖 励 。 用 于 鼓 励 员 工 提 高 工 作 质 量 和 效 率 ， 既 与 企 业 经 济 效 益 有 关 ， 又 与 个 人 绩 效 有 关 。 4.1.5 补 贴 津 贴 ： 包 括 wu 餐 补 贴 、 通 讯 补 贴 、 补 贴 及 其 它 特 殊 补 贴 等 。 4.1.6 年 终 奖 金 ： 根 据 公 司 年 度 经 营 目 标 完 况 和 绩 效 考 核 情 况 年 终 发 放 。 4.2 计 件 员 工 4.2.1 计 件 薪 酬 人 员 薪 酬 构 成 ： 计 件 工 资 + 津 贴 + 绩 效 奖 金 + 福 利 + 年 终 奖 金 。 4.2.2 计 件 工 资 ： 员 工 按 公 司 管 理 制 度 汇 编 完 成 可 量 化 计 算 工 资 工 作 量 公 高 成 补 温 情 贴 文 件 精 神 、 要 求 司 所 支 付 工 资 。 的 4.2.3 计 中 基 本 工 奖 金 等 。 4.2.4 件 工 资 包 含 资 、 岗 位 工 补 贴 津 贴 了 非 计 件 员 工 薪 酬 构 成 资 、 各 种 补 贴 津 贴 及 绩 效 ： 包 括 交 通 补 贴 、 误 餐 补 贴 、 贴 、 职 业 技 术 津 贴 、 班 度 经 营 目 标 完 办 公 会 认 定 的 、 高 温 补 贴 、 特 殊 工 种 津 组 长 津 贴 及 其 它 补 贴 等 。 4.2.5 年 终 奖 金 ： 根 据 公 司 年 况 和 绩 效 考 核 情 况 年 终 发 放 。 4.3 协 议 制 员 工 4.3.1 协 议 工 资 只 对 经 总 经 理 重 要 或 特 殊 岗 位 人 员 适 用 。 4.3.2 协 议 工 资 按 协 议 约 定 标 准 按 月 发 放 。 5. 薪 酬 标 准 5.1 非 计 件 员 工 5.1.1 基 本 工 资 、 岗 位 工 资 标 准 ： 按 员 工 供 级 、 供 职 职 务 分 别 确 定 其 基 本 工 资 、 岗 位 5.1.2 误 餐 补 贴 ： 员 工 因 工 误 餐 补 贴 。 员 工 职 务 ， 统 一 确 定 标 准 。 5.1.3 通 讯 补 贴 ： 按 公 《 费 用 报 销 理 制 成 部 情 分 职 岗 工 资 。 级 、 司 管 不 分 岗 度 》 作 理 业 批 执 行 。 5.1.4 高 温 补 贴 ： 员 工 在 法 定 的 高 温 天 公 司 给 予 发 放 的 补 贴 ( 现 金 或 实 物 ) 。 5.1.5 其 它 补 贴 ： 根 据 人 事 具 体 情 况 经 总 经 准 定 。 补 贴 金 额 范 围 为 100 元 一 一 1000 元 ／ 5.1.6 岗 位 系 数 ： 按 员 工 供 岗 级 、 供 验 、 确 气 下 月 。 职 职 职 务 ， 结 合 员 工 本 人 技 术 、 技 能 、 行 业 经 位 与 产 量 直 接 关 联 度 综 合 确 定 岗 位 职 级 。 5.1.6.1 对 尚 未 完 全 达 到 岗 位 任 职 要 求 的 员 工 可 据 实 际 情 况 调 差 执 行 。 5.1.6.2 对 于 新 增 加 的 岗 位 ， 人 力 资 源 部 在 参 公 司 根 岗 ， 考 类 似 岗 位 工 资 标 准 、 征 求 部 门 意 见 的 基 础 上 拟 定 岗 位 职 级 建 议 意 见 报 公 司 领 导 审 批 后 执 行 。 5.1.6.3 绩 效 奖 金 系 数 K ， 计 算 公 式 为 ： 度 完 成 入 库 吨 位 x 吨 单 价 × 系 数 K( 工 资 系 主 营 产 品 月 工 资 系 数 ) 。 5.1.6.4 员 工 绩 效 奖 金 比 重 为 ： 价 × 系 数 K( 当 月 公 司 产 量 × 吨 单 数 )×50 ％ = 产 量 奖 ； 当 月 公 司 产 量 × 吨 单 价 × 系 数 数 )×50 ％ × 考 核 分 数 = 考 核 奖 。 5.1.6.5 ． 公 司 高 层 管 理 人 员 工 、 总 会 计 师 ) 每 月 绩 效 奖 金 另 30 ％ 根 据 考 核 情 况 发 放 。 5.1.6.6 部 门 经 理 级 每 月 考 放 外 5 0 ％ 根 据 考 5.1.6.7 每 月 产 量 数 据 5.1.6.8 公 司 主 营 产 月 外 发 ， 另 K( 工 资 系 ( 副 总 经 理 、 总 的 50 ％ 按 月 发 放 核 奖 的 5 0 ％ 平 时 按 核 情 况 发 放 。 由 生 产 部 提 供 。 品 达 到 规 定 基 础 产 量 月 产 予 以 计 发 绩 效 ， 量 ( 按 产 成 品 入 库 重 量 统 计 ) ， 奖 金 ， 低 于 规 定 基 础 产 量 不 计 发 5.2 计 件 员 工 5.2.1 实 行 计 件 薪 酬 人 员 部 门 工 资 总 额 标 准 。 5.2.2 交 通 补 贴 ： 员 工 上 下 班 ， 统 一 确 定 交 员 工 因 工 误 餐 ， 不 分 岗 级 、 天 气 下 对 特 殊 通 职 作 费 务 业 标 准 。 5.2.3 误 餐 补 贴 ： ， 统 一 确 定 标 准 。 5.2.4 高 温 补 贴 ： 公 司 给 予 法 定 高 温 的 员 工 发 放 的 补 贴 ( 现 金 或 实 物 ) 5.2.5 特 殊 工 种 、 职 业 技 术 津 贴 ： 针 工 种 、 特 殊 岗 位 、 特 殊 技 术 人 员 或 额 外 耗 和 其 他 特 殊 原 因 支 付 给 职 工 的 收 入 。 5.2.6 班 组 长 津 贴 ： 按 照 管 理 幅 度 和 批 准 设 立 的 班 因 劳 动 消 权 责 大 组 长 岗 位 ． 小 ， 对 各 部 门 内 经 公 司 按 月 度 计 发 的 岗 位 补 贴 。 5.2.7 其 它 补 贴 ： 根 据 具 体 人 事 情 况 经 总 经 准 定 。 理 批 确 5.3 年 终 奖 ： 公 司 完 成 董 事 会 下 达 的 年 度 经 际 工 作 月 总 工 、 营 目 标 ， 按 员 工 岗 级 职 务 及 当 年 度 实 份 计 算 发 放 年 终 奖 ， 发 放 标 准 如 下 ： 5.3.1 公 司 高 层 管 理 人 员 ( 副 总 经 标 理 、 总 会 计 师 ) 年 终 奖 准 应 发 年 终 奖 =1 0 0 0 0 元 × 系 数 M( 年 终 奖 系 数 )× 实 际 工 作 月 数 × 考 核 计 发 系 数 ( 见 《 目 标 管 理 责 任 书 》 ) 。 部 系 数 )x 实 际 终 奖 =1 0 5.3.2 公 司 门 经 理 年 终 奖 标 准 数 M( 年 终 奖 应 发 年 终 奖 =5 0 0 0 元 × 系 工 作 月 数 × 考 计 发 系 数 ( 见 各 部 门 《 目 标 管 理 责 任 书 》 ) 。 5.3.3 非 计 工 年 终 奖 标 准 发 核 件 员 应 年 0 0 元 x 系 数 核 发 系 数 。 计 M( 件 年 终 奖 系 数 )× 实 际 工 作 月 数 × 考 5.3.4 计 员 工 年 终 奖 标 准 数 M( 年 终 奖 系 数 )× 实 ) 标 准 由 总 经 理 办 考 应 发 年 终 奖 =5 0 元 ／ 月 × 系 际 工 作 月 数 × 考 核 考 核 计 发 系 数 。 5.3.5 系 数 M( 年 终 奖 系 数 根 据 年 度 实 际 情 况 确 定 。 5.4 若 公 司 未 达 到 年 度 计 划 目 标 ， 核 年 终 公 会 奖 不 予 发 放 ， 只 发 放 过 节 费 ； 若 持 平 (±5 ％ ) ， 则 按 考 核 发 放 ； 若 超 额 完 成 公 司 年 度 目 标 ， 则 在 发 放 考 核 年 终 奖 的 基 础 上 ， 再 以 其 年 薪 总 额 的 8—1 5 ％ 发 放 超 额 奖 ( 其 发 放 办 法 由 总 经 理 办 公 会 据 年 底 实 际 情 况 报 董 事 会 批 准 执 行 ) 。 5.5 其 它 奖 金 5.5.1 安 全 奖 ： 公 司 根 据 全 、 安 全 、 文 给 根 明 生 产 考 核 条 例 》 规 定 ， 班 组 及 员 工 所 发 放 的 奖 励 。 5.5.2 非 例 行 奖 励 ： 公 司 《 安 予 无 安 全 事 故 集 体 、 视 业 绩 增 长 及 个 人 贡 献 程 而 实 施 非 例 行 先 进 奖 、 合 理 化 建 议 能 奖 等 。 ． 员 工 福 利 6.1 员 工 基 本 福 6 度 奖 励 ， 如 特 殊 奖 、 发 明 创 新 奖 、 利 公 根 据 国 家 地 司 贡 献 奖 、 单 项 技 方 、 行 业 精 神 相 关 政 策 、 法 律 、 法 规 、 公 司 董 事 会 文 结 合 公 司 自 身 特 点 向 员 工 提 供 法 定 保 险 、 培 训 、 节 日 、 带 薪 年 假 及 其 它 非 货 币 类 报 酬 外 ， 将 视 其 经 效 益 ， 临 时 增 设 其 它 福 利 。 6.2 员 工 社 会 保 险 公 司 按 国 家 有 关 法 律 法 规 理 社 会 基 本 保 险 ， 具 体 按 公 司 有 关 规 司 为 员 工 提 供 培 训 和 发 展 机 会 ， 包 括 公 司 内 脱 产 培 训 或 公 费 外 派 培 训 等 。 定 节 假 日 、 员 工 结 婚 、 生 育 、 因 病 、 济 为 员 工 办 定 执 行 。 6.3 公 在 职 辅 导 、 6.4 法 件 因 事 、 亲 属 死 亡 ， 员 工 可 按 规 定 休 假 ， 假 期 间 薪 资 给 付 按 公 司 考 勤 管 理 制 度 执 6.5 公 司 为 员 工 提 供 符 合 国 家 规 定 的 劳 动 安 生 件 和 必 要 的 劳 动 用 品 保 护 。 休 行 。 全 卫 条 ， ， 由 日 公 ； 6.6 公 司 提 供 交 通 车 接 送 员 工 上 下 班 。 6.7 其 它 福 利 其 它 福 利 包 括 非 货 币 性 司 总 经 理 办 公 会 适 时 按 需 决 定 执 行 。 7 ． 薪 酬 发 放 管 理 7.1 薪 酬 发 放 时 间 7.1.1 薪 酬 结 算 起 止 日 ： 上 月 2 6 日 薪 酬 发 放 日 ： 次 月 1 5 日 ～ 1 8 日 。 7.1.2 年 终 奖 金 ： 按 年 度 考 核 发 考 核 核 算 的 年 至 福 利 ， 当 月 2 5 放 。 每 年 农 终 奖 ， 以 实 际 历 春 节 发 放 上 年 度 在 册 在 岗 员 工 为 准 。 7.2 试 用 期 薪 资 7.2.1 入 职 培 训 期 员 工 ： 员 工 入 职 培 训 期 ， 公 司 给 予 10 元 ／ 天 生 活 补 贴 ， 员 工 入 职 培 训 未 超 过 5 日 ， 主 动 放 弃 培 训 ， 不 计 发 每 天 10 元 生 活 补 贴 。 7.2.2 所 有 新 入 职 的 员 工 均 需 经 过 3 个 月 的 试 期 。 培 训 用 7.2.3 新 入 职 员 工 ， 按 员 工 薪 酬 标 准 靠 级 定 试 用 期 按 职 级 发 放 固 定 工 资 ， 不 计 发 绩 效 计 件 薪 酬 员 工 由 部 门 或 车 间 考 核 执 行 。 薪 ， 奖 金 。 7.3 员 工 依 法 享 受 婚 假 、 丧 假 、 年 休 假 和 工 间 工 资 的 计 算 基 数 按 劳 动 合 同 约 伤 停 工 留 薪 期 定 的 标 准 支 付 。 7.4 异 动 情 况 薪 资 7.4.1 公 司 内 部 调 动 的 ： 岗 位 调 动 、 工 资 如 化 的 ， 当 月 工 资 以 调 动 前 后 的 实 际 工 作 时 岗 位 分 别 计 算 。 7.4.2 员 工 升 迁 或 降 职 的 ： 当 月 中 旬 (15 号 ) 按 有 变 间 、 以 前 员 工 升 迁 或 降 职 的 ， 当 月 升 迁 或 降 职 的 岗 位 重 新 计 发 工 资 ； 当 月 中 旬 (1 5 号 ) 以 后 升 迁 或 降 职 的 ， 次 月 按 升 迁 或 降 职 的 岗 位 重 新 计 发 工 资 。 7.4.3 部 门 经 理 级 及 以 上 管 理 人 员 因 特 殊 原 采 因 较 长 时 间 离 开 公 司 不 能 正 常 履 行 其 职 能 的 取 代 理 制 ， 代 理 期 干 部 按 代 理 岗 位 计 发 工 资 。 7.4.4 员 工 自 动 离 职 、 辞 职 ， 自 员 工 自 动 离 辞 职 之 日 起 不 再 计 发 工 资 。 当 月 工 资 按 天 离 职 后 不 再 计 发 年 终 奖 。 7.5 扣 薪 7.5.1 病 事 假 ： 病 、 期 间 按 规 定 扣 职 、 结 算 。 假 、 事 假 除 固 定 工 资 ， 绩 效 奖 金 按 实 际 考 核 情 况 假 期 超 过 7 天 的 ， 超 过 期 间 无 绩 效 奖 金 。 7.5.2 违 反 公 司 规 章 制 度 ： 按 规 定 在 绩 效 奖 金 中 扣 除 相 应 罚 金 。 7.5.3 代 扣 项 7.5.3.1 各 项 保 险 金 需 个 人 交 纳 部 分 ； 7.5.3.2 员 工 各 项 薪 酬 收 入 ， 按 国 家 体 个 人 资 及 发 放 ， 当 月 工 税 法 规 定 承 担 个 人 除 允 许 扣 除 额 外 ， 均 由 收 入 主 所 得 税 ， 由 公 司 核 算 代 扣 代 缴 。 7.6 超 时 工 作 7.6.1 公 司 不 鼓 励 员 工 超 时 工 作 。 如 果 确 属 的 工 作 安 排 ， 导 致 员 工 超 时 工 《 加 班 申 请 表 》 按 审 批 程 序 报 工 作 需 要 临 时 性 作 ， 应 详 细 填 写 主 管 领 导 ， 并 于 工 以 时 间 补 休 。 7.6.2 未 能 直 接 上 弃 。 员 工 安 排 补 休 请 假 程 序 。 员 工 超 时 工 作 发 生 一 个 月 内 安 排 员 及 时 安 排 的 补 休 ， 如 果 没 有 加 班 级 及 时 的 说 明 ， 将 视 为 员 工 自 动 放 本 人 亦 有 责 任 提 醒 直 接 上 级 及 时 为 其 ， 补 休 时 需 填 写 《 请 假 申 请 表 》 完 成 ， 7.6.3 如 超 时 工 作 无 ， 应 在 法 以 时 间 补 偿 《 加 班 申 请 ， 需 发 放 表 》 上 注 明 ， 理 ： ； 超 时 工 作 薪 资 时 交 主 管 领 导 批 准 。 7.6.4 有 下 列 情 况 之 一 者 不 作 加 班 处 7.6.4.1 因 个 人 原 因 延 长 工 作 时 间 的 ； 7.6.4.2 利 用 下 班 时 间 讨 论 工 作 和 召 开 会 议 的 7.6.4.3 利 用 下 班 时 间 对 外 联 络 的 ； 7.6.4.4 利 用 下 班 时 间 宴 请 客 户 的 ； 7.6.4.5 各 级 主 管 利 用 下 班 时 间 检 查 工 作 的 ； 7.6.4.6 出 差 、 培 训 。 7.7 考 核 奖 二 次 调 整 分 配 规 定 公 司 规 定 按 各 单 位 、 各 部 门 对 所 辖 人 员 月 度 产 量 奖 ， 各 部 门 主 任 提 出 方 案 ， 经 分 管 公 司 级 领 导 批 准 ， 可 按 公 司 核 算 的 实 发 绩 效 奖 金 计 提 4 0 ％ 进 行 二 次 分 配 ， 以 利 部 门 内 调 控 激 励 ， “ 优 惩 劣 ’ ’ ( 详 见 该 部 门 绩 效 考 核 办 法 ) 。 7.8 月 度 薪 酬 发 放 具 体 实 施 细 则 7.8.1 月 度 生 产 量 编 制 报 批 ： 每 月 28 日 ( 节 假 提 前 ) ， 由 成 品 库 编 制 上 月 2 6 日 至 本 月 2 5 日 《 公 司 xx 月 主 营 产 品 入 库 重 量 日 奖 表 》 、 《 公 司 xx 月 外 协 产 品 经 本 公 司 发 运 出 库 重 司 xx 月 外 协 镀 锌 产 品 入 库 重 量 表 》 间 主 任 上 报 、 生 产 部 主 任 审 核 、 生 签 字 、 常 务 副 总 批 准 送 人 力 资 源 部 。 7.8.2 月 度 奖 惩 扣 款 考 核 编 制 报 批 细 则 7.8.2.1 每 月 28 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 由 xx 月 人 员 考 勤 名 单 》 交 人 7.8.2.2 每 月 2 8 日 ( 遇 节 假 日 提 司 xx 月 应 扣 水 电 费 7.8.2.3 次 月 1 日 ( 遇 节 假 制 《 xx 部 门 xx 月 考 核 7.8.2.4 次 月 3 日 ( 遇 《 xx 部 部 编 制 力 资 源 部 编 门 《 公 量 表 》 。 、 《 公 经 包 装 车 副 总 审 核 各 部 门 报 力 资 源 部 。 前 ) 行 政 事 业 人 员 名 单 》 交 人 日 提 前 ) 人 力 资 源 薪 酬 总 额 表 》 交 各 部 节 假 日 提 前 ) 部 门 编 表 》 《 xx 部 门 产 部 。 门 。 制 《 xx 及 各 部 门 xx 月 员 工 工 资 核 算 次 分 配 名 单 》 报 分 管 领 导 批 xx 月 员 工 考 核 奖 二 准 后 送 人 力 资 源 部 。 7.8.2.5 次 月 6 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 由 人 力 资 况 及 公 司 考 核 管 理 制 度 《 公 司 xx 月 考 核 奖 罚 统 源 部 根 据 各 部 门 考 核 情 的 考 核 结 果 ， 汇 总 编 制 计 表 》 ， 报 分 管 公 司 领 导 批 准 执 行 。 7.8.2.6 次 月 8 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 由 人 力 资 核 算 、 编 制 《 公 司 xx 月 非 计 件 员 工 《 公 司 xx 部 门 xx 月 计 件 员 工 薪 源 部 校 对 、 薪 酬 发 放 酬 发 放 表 》 报 分 管 领 导 审 定 ， 送 资 产 财 务 部 编 制 业 务 凭 证 工 资 表 ， 资 产 财 务 部 报 总 经 理 批 准 后 于 次 月 10 日 ～ 18 日 以 银 行 卡 或 现 金 形 式 发 放 员 工 薪 酬 。 表 》 ， 7.9 年 终 奖 金 发 放 具 体 实 施 细 则 7.9.1 公 司 高 层 管 理 人 员 于 每 年 元 月 10 日 前 《 xx 年 度 述 职 报 告 书 》 至 人 力 资 源 部 会 根 据 《 目 标 管 理 责 书 面 提 交 由 总 经 理 召 集 总 经 理 办 公 任 书 》 对 其 逐 一 考 评 记 分 。 考 评 结 果 由 总 经 理 批 准 资 产 财 务 部 造 表 于 春 节 前 发 放 年 终 奖 金 。 7.9.2 公 司 部 门 经 理 年 终 奖 金 ： 由 各 目 标 责 年 元 月 10 日 前 书 面 提 交 《 xx 年 度 述 职 门 互 评 ， 再 《 目 标 管 理 责 经 理 ， 任 人 于 报 告 书 》 至 人 力 资 源 部 ， 先 由 各 由 总 经 理 召 集 总 经 理 办 公 会 根 据 任 书 》 对 其 逐 一 考 评 记 分 。 考 评 结 果 由 总 批 准 财 务 部 造 表 于 春 节 发 放 年 终 奖 金 。 ， 每 前 部 ， 7.9.3 其 他 公 司 人 员 年 终 奖 金 ： 每 年 春 节 前 1 0 天 ( 遇 节 假 日 提 前 ) ， 由 人 力 资 源 部 按 公 司 薪 酬 制 度 及 各 部 门 考 核 办 法 编 制 、 汇 总 《 公 司 xx 年 度 年 终 奖 人 员 名 单 》 报 副 总 审 核 ， 总 经 理 批 准 ， 于 春 节 前 发 放 。 8 ． 薪 资 保 密 规 定 8.1 各 级 人 员 不 得 探 询 他 人 薪 资 ， 不 评 论 他 资 ， 以 工 作 表 现 争 取 高 薪 。 8.2 各 级 人 员 的 薪 资 除 公 司 人 力 资 源 部 人 员 、 级 领 导 外 ， 一 律 保 密 ， 如 有 人 薪 资 产 财 务 部 及 公 司 违 反 ， 处 罚 如 下 ： 8.2.1 主 办 核 薪 及 发 薪 人 员 ， 非 经 核 准 外 ， 何 人 薪 资 ， 如 有 泄 漏 事 件 ， 调 不 得 私 自 外 泄 任 整 岗 位 或 辞 退 ； 8.2.2 探 询 他 人 的 薪 资 者 ， 通 报 批 评 ， 并 处 款 1 00 元 ； 8.2.3 吐 露 本 身 薪 资 者 ， 通 报 批 评 ， 并 处 罚 论 他 人 薪 资 者 ， 通 报 批 评 ， 并 处 罚 罚 款 1 0 0 元 ； 8.2.4 评 款 2 00 元 。 续 修 9 ． 附 则 9 ． 1 本 制 度 由 人 力 资 源 订 ， 解 释 权 归 人 力 资 源 部 。 9 ． 2 本 制 度 制 定 及 修 正 ， 交 总 经 理 办 工 会 讨 论 协 商 后 总 经 理 批 准 执 行 。 部 制 定 ， 年 度 持 改 进 ， 在 与 公 司 公 会 审 议 通 过 ， 营 销 人 员 薪 酬 管 理 办 法 CQGRGL0304—2 009 1 ． 目 的 和 适 1.1 目 的 ： 根 据 用 范 围 《 劳 动 法 》 及 公 司 《 薪 酬 福 利 管 理 制 度 》 的 有 关 规 定 ， 结 合 公 司 市 场 营 销 的 实 际 情 况 ， 建 立 一 种 以 工 作 绩 效 考 评 为 核 心 、 按 劳 分 配 为 依 据 的 激 励 机 制 及 科 学 、 合 理 、 规 范 的 薪 酬 分 配 制 度 ， 不 断 改 善 和 提 高 员 工 在 工 资 分 配 上 的 公 平 感 ， 使 之 最 大 限 度 的 发 挥 员 工 的 积 极 性 ， 特 制 定 本 办 法 。 1.2 适 用 范 围 ： 本 办 法 适 用 于 营 销 部 下 属 客 发 运 调 度 组 、 工 程 结 算 组 、 售 后 服 户 经 理 组 、 务 组 等 员 工 。 2 ． 职 责 2.1 人 力 资 源 部 负 责 该 制 度 的 修 订 、 执 行 与 2.2 总 经 理 办 公 会 负 责 各 有 关 薪 资 福 利 呈 报 的 最 终 审 批 。 3 ． 薪 酬 确 定 的 原 则 3 ． 1 根 据 营 销 口 内 部 各 职 位 之 间 任 职 资 解 事 释 。 宜 格 的 相 互 比 较 ， 市 场 薪 酬 调 查 结 果 形 成 的 各 岗 位 之 间 的 相 互 比 较 ， 确 定 薪 酬 的 具 体 分 配 ， 以 期 达 到 对 内 相 对 公 平 和 对 外 具 有 竞 争 力 的 薪 酬 体 系 。 3 ． 2 体 现 企 业 效 益 与 员 工 利 益 相 结 合 的 ， 员 工 收 入 与 公 司 经 营 业 绩 、 工 作 绩 效 挂 3. 员 工 薪 资 依 据 本 岗 位 任 职 条 件 所 需 的 工 化 程 度 、 专 业 知 识 并 结 合 市 ； 奖 勤 罚 懒 ， 年 薪 原 则 钩 。 作 能 力 、 经 验 、 文 场 水 平 等 因 素 确 定 。 3 ． 4 按 劳 分 配 、 多 劳 多 得 罚 劣 ； 公 平 竞 争 ， 突 出 贡 献 。 4 ． 薪 酬 结 构 4 ． 1 年 薪 制 4 ． 1 ． 1 公 司 分 管 营 销 口 领 导 实 行 其 薪 酬 管 理 按 上 级 主 管 部 门 规 定 执 行 。 4 ． 2 岗 位 效 益 工 资 制 4 ． 2 ． 1 适 用 范 围 ： 除 实 行 年 薪 制 与 提 资 制 以 外 的 所 有 员 工 。 4 ． 2 ． 2 薪 酬 构 成 固 定 工 资 + 绩 效 工 奖 制 成 优 ， 工 ： 资 + 年 终 奖 金 + 福 利 + 补 贴 。 4 ． 2 ． 3 固 定 工 资 = 基 本 工 资 + 岗 位 工 4 ． 2 ． 3 ． 1 基 本 工 资 ： 是 员 工 的 保 障 求 ， 用 于 对 劳 据 工 作 岗 位 、 资 性 工 资 ， 满 足 员 工 的 基 本 生 活 需 动 纪 律 的 考 核 ， 不 参 加 绩 效 考 核 。 4 ． 2 ． 3 ． 2 岗 位 工 资 ： 背 景 、 工 作 经 验 、 工 作 年 限 、 专 业 技 术 职 称 、 发 展 潜 力 、 特 定 人 力 资 源 的 稀 缺 性 等 因 素 确 定 ， 岗 位 工 资 体 现 公 司 对 员 工 自 身 素 质 、 作 素 质 、 素 养 的 承 认 和 劳 动 成 果 的 尊 重 。 4 ． 2 ． 3 ． 3 固 定 工 资 作 为 各 类 教 育 根 工 保 险 、 个 人 所 得 税 、 员 工 福 利 费 、 工 会 经 费 、 教 育 培 训 费 等 计 提 和 缴 纳 的 依 据 ， 含 员 工 应 缴 纳 的 个 人 部 分 。 固 定 工 资 按 月 发 放 。 4 ． 2 ． 3 ． 4 绩 效 工 资 ： 即 考 评 奖 金 ， 钩 ， 按 公 司 的 销 量 及 企 业 对 员 工 的 日 情 况 、 与 经 营 挂 常 工 作 量 、 工 作 效 率 、 工 作 质 量 、 投 诉 安 全 责 任 等 各 方 面 综 合 考 核 的 情 况 计 发 。 4 ． 2 ． 3 ． 5 年 终 奖 金 ： 根 据 公 司 经 营 目 政 成 固 统 执 位 部 标 策 + 定 一 完 成 情 况 和 绩 效 考 核 情 况 年 终 发 放 。 4 ． 2 ． 3 ． 6 福 利 及 补 贴 ： 按 公 司 现 执 行 。 4 ． 3 销 售 提 成 工 资 制 4 ． 3 ． 1 适 用 范 围 ： 营 销 部 客 户 经 理 4 ． 3 ． 2 薪 酬 构 成 ： 固 定 工 资 + 销 售 提 福 利 + 补 贴 4 ． 3 ． 3 固 定 工 资 作 为 预 支 部 分 ， 每 月 发 放 。 4 ． ． 4 销 售 提 成 ： 经 营 年 度 结 束 时 ， 核 算 。 4 ． 3 ． 5 福 利 及 补 贴 ： 按 公 司 现 行 政 策 5 ． 薪 酬 标 准 5 ． 1 员 工 薪 酬 的 发 放 按 照 员 工 等 级 与 岗 作 对 公 司 的 贡 献 大 小 进 行 考 核 以 后 发 放 。 5 ． 1 ． 1 员 工 以 系 数 、 定 级 为 基 准 ， 以 业 绩 为 重 点 考 核 项 。 各 岗 位 员 工 的 工 作 绩 工 作 能 力 与 工 资 收 入 挂 钩 。 5 ． 1 ． 2 客 户 经 理 以 销 业 绩 考 核 为 重 3 行 行 。 工 门 效 、 售 点 考 核 项 ， 市 场 指 标 与 收 入 挂 钩 。 5 ． 1 ． 3 项 。 各 客 点 考 核 能 水 平 、 入 挂 钩 。 开 拓 、 销 售 量 、 回 款 率 等 考 核 售 后 服 务 人 员 以 部 门 业 绩 为 重 岗 位 员 工 的 工 作 积 极 性 、 专 业 技 户 反 映 情 况 以 及 工 作 强 度 与 工 资 收 当 5 ． 2 具 体 薪 酬 说 明 5 ． 2 ． 1 岗 位 效 益 工 资 制 5 ． 2 ． 1 ． 1 每 月 的 绩 效 工 资 按 月 完 重 量 计 提 。 以 当 月 26 日 至 次 月 2 5 日 为 当 月 结 算 重 量 × 吨 成 结 算 的 结 算 周 期 。 个 人 绩 效 工 资 = 单 价 x 岗 位 系 数 × 考 核 分 数 5 ． 2 ． 1 ． 2 其 绩 效 提 成 部 分 的 70 ％ 每 终 奖 金 的 预 留 月 发 放 ， 绩 效 提 成 的 3 0 ％ 作 为 年 部 分 ， 累 计 至 年 底 纳 入 全 年 考 核 。 5 ． 2 ． 2 销 售 提 成 工 资 制 5 ． 2 ． 2 ． 1 客 户 经 理 每 月 计 发 固 定 工 5 ． 2 ． 2 ． 2 鉴 于 铁 塔 行 业 销 售 的 特 殊 销 售 提 成 于 当 年 年 底 拉 通 结 算 ， 在 扣 除 销 资 。 性 ， 售 费 用 的 情 浮 动 的 依 据 。 售 费 况 下 ， 以 全 年 的 工 作 绩 效 作 为 上 下 回 款 率 、 销 5.2.2.3 销 售 提 成 根 据 其 销 售 量 、 用 控 制 率 进 行 核 算 ， 明 确 年 度 提 成 总 额 。 每 年 度 末 由 营 销 部 提 交 年 度 方 案 ， 经 分 管 领 导 同 意 报 公 司 总 销 售 绩 效 考 核 经 理 批 准 实 施 。 5·2 ． 2 ． 4 提 成 时 ， 将 质 保 金 部 分 扣 除 ， 保 金 款 项 结 清 后 将 剩 余 部 家 电 网 公 司 作 为 预 留 部 分 ， 待 质 分 按 重 量 折 算 后 提 取 。 5 ． 2 ． 2 ． 5 业 务 分 类 ： 国 组 织 招 标 、 重 庆 市 电 力 公 司 招 投 标 、 重 庆 市 电 力 公 司 下 属 供 电 公 司 及 其 它 自 主 招 标 单 位 招 投 同 类 铁 塔 厂 委 托 加 工 等 。 5 ． 2 ． 2 ． 6 绩 效 工 资 = 标 准 提 成 奖 金 核 得 分 。 提 成 奖 金 根 据 款 项 回 收 比 率 定 。 标 、 总 额 × 考 进 行 核 算 。 考 核 得 分 由 分 管 领 导 核 5 ． 2 ． 3 售 后 服 务 人 员 工 资 5 ． 2 ． 3 ． 1 根 据 售 后 服 务 人 员 的 技 能 、 能 力 及 服 务 年 限 以 7 0 0 元 一 1 0 00 元 ／ 月 的 工 作 标 准 计 发 ( 基 本 工 资 + 岗 位 工 资 ) 。 5 ． 2 ． 3 ． 2 新 进 入 司 及 在 本 务 上 服 员 的 标 准 为 7 00 元 ／ 月 掌 握 的 专 业 技 能 备 注 各 项 绩 效 工 可 根 据 专 业 技 能 累 计 发 。 务 未 满 两 年 的 售 后 服 务 人 ( 基 本 工 资 + 岗 位 工 资 ) 。 5.2.3.3 售 后 服 务 人 员 根 据 其 发 绩 效 工 资 掌 握 技 能 及 绩 效 工 资 标 计 能 力 识 准 图 ( 元 ／ 月 ) 1 OO ～ 2 OO 资 打 孔 1 00 ～ 200 计 登 高 打 孔 1 00 ～ 2 00 解 决 其 它 现 1 00 ～ 300 场 技 术 问 题 与 施 工 方 的 协 1 OO ～ 300 调 事 务 职 能 力 5 ． 3 薪 酬 发 放 管 薪 酬 福 利 管 理 制 6 ． 附 则 6 ． 1 人 力 资 要 ， 理 及 薪 酬 保 密 规 定 度 》 对 应 条 款 执 行 。 源 部 将 结 合 市 场 薪 酬 不 定 期 对 此 制 度 进 行 修 办 法 由 营 销 口 按 《 公 司 情 况 、 公 司 分 管 领 导 审 定 的 ， 发 展 需 订 完 善 。 6 ． 2 本 薪 酬 管 理 报 总 经 理 批 准 实 施 。 6 ． 3 本 办 法 与 公 司 其 他 相 关 制 度 有 抵 触 以 本 办 法 为 准 。 若 有 未 尽 之 处 ， 参 照 公 司 司 薪 酬 福 利 管 制 度 》 规 定 执 行 。 理 《 公 ， 计 件 工 资 管 理 办 法 《 薪 酬 福 利 管 理 制 度 CQGRGL0305—2009 1 ． 目 的 和 适 用 范 围 1 ． 1 目 的 ： 根 据 公 司 的 规 定 ， 规 范 技 术 放 样 部 及 各 生 产 车 间 计 件 工 资 统 计 、 考 核 、 发 放 ， 从 而 激 发 和 调 动 计 件 工 资 人 员 工 作 积 极 性 ， 提 高 劳 动 效 率 。 1 ． 2 适 用 范 围 ： 技 术 放 样 部 、 生 产 车 间 及 司 其 它 部 门 适 用 计 件 单 价 核 算 工 资 的 人 员 。 2 ． 考 核 指 标 2 ． 1 结 构 车 间 角 钢 工 段 2 ． 1 ． 1 主 营 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 1 ． 2 原 材 料 损 耗 率 ， 辅 料 、 机 模 具 单 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 1 ． 3 能 耗 ( 包 括 水 、 电 、 气 、 油 料 等 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 1 ． 4 铁 附 件 、 地 脚 栓 、 横 等 产 成 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 2 结 构 车 间 板 件 》 公 位 ) 品 工 段 螺 担 位 ) 品 品 单 等 2 ． 2 ． 1 主 营 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 2 ． 2 原 材 料 损 耗 率 ， 辅 料 、 机 模 具 单 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 2 ． 3 能 耗 ( 包 括 水 、 电 、 气 、 油 料 等 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 2 ． 4 铁 附 件 、 地 脚 螺 栓 、 横 担 等 产 成 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 3 结 构 车 间 焊 接 2 ． 3 ． 1 铁 附 件 、 担 等 产 成 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 3 ． 2 原 材 料 机 模 具 产 品 消 耗 指 标 2 ． 3 ． 3 能 耗 ( 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 4 镀 锌 车 间 镀 2 ． 4 ． 1 主 营 外 委 镀 锌 入 库 2 ． 4 ． 2 耗 指 标 。 2 ． 4 3 位 ) ) 、 品 消 ． 工 段 地 脚 螺 栓 、 横 损 耗 率 ， 料 、 包 括 水 、 锌 工 段 产 成 品 入 重 量 ( 以 吨 原 材 料 、 辅 料 、 机 能 耗 ( 括 水 、 电 、 包 辅 电 、 气 、 油 料 库 重 ( 以 吨 计 计 ) 。 具 单 位 产 油 料 量 模 气 、 等 ) 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 5 镀 锌 车 间 包 装 工 段 2 ． 5 ． 1 主 营 产 成 品 入 库 重 量 ( 2 ． 5 ． 2 主 营 产 成 品 包 装 错 误 率 、 包 装 规 范 正 确 率 。 2 5 ． 3 辅 料 、 机 模 具 、 能 耗 气 、 油 料 等 ) 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 6 放 样 中 心 2 ． 6 ． 1 数 量 ( 放 样 件 号 数 、 生 产 量 ) 及 合 格 率 。 2 ． 6 ． 2 实 际 装 塔 重 量 。 2 ． 7 材 料 成 品 部 ( 发 运 组 ) 2 ． 7 ． 1 主 营 产 成 品 入 库 发 品 出 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 3 ． 计 件 单 价 根 据 市 场 需 式 、 人 力 资 源 制 造 成 本 分 析 确 定 各 加 工 工 序 或 产 品 类 型 范 围 。 ． 考 核 细 则 以 吨 计 率 、 包 装 ( 包 括 水 、 塔 件 号 运 、 外 委 发 求 、 生 产 组 织 模 及 行 业 水 平 ， 公 司 的 计 件 单 价 及 适 用 ) 。 散 包 电 、 数 、 运 产 4 ． 试 装 车 4 ． 1 产 量 考 核 4 ． 1 ． 1 结 构 车 间 ： 每 月 2 5 日 截 止 按 间 封 包 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 考 核 。 4.1.2 镀 锌 车 间 ： 镀 锌 工 段 每 月 25 日 截 止 按 包 包 装 工 段 封 包 主 营 产 成 品 入 库 重 量 扣 减 非 镀 锌 产 品 重 量 后 加 外 协 镀 锌 产 量 的 总 量 ( 以 吨 计 ) 考 核 ； 包 装 工 段 每 月 25 日 截 至 按 实 际 打 包 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 考 核 。 4 ． 1 ． 3 放 样 中 心 ： 每 月 2 5 日 截 止 按 包 间 封 包 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 考 核 。 4 ． 1 ． 4 材 料 成 品 部 ( 发 运 组 ) ： 每 月 包 装 工 段 封 包 主 营 产 成 品 入 库 重 量 装 车 25 日 截 止 按 ( 以 吨 计 ) 、 外 委 发 运 产 品 出 库 重 量 ( 以 吨 计 外 协 铁 附 件 厂 内 上 下 车 总 量 ( 以 吨 计 ) 考 4 ． 2 原 材 料 损 耗 率 ， 辅 料 、 机 模 具 单 位 耗 考 核 ： 结 构 车 间 、 镀 锌 车 间 指 《 成 本 费 用 管 理 考 细 则 》 执 行 。 考 核 ) 、 核 。 产 品 消 耗 、 能 标 考 核 按 公 司 4 ． 3 合 格 率 核 段 相 工 合 应 奖 4 ． 3 ． 1 镀 锌 车 格 率 考 核 实 施 细 4 ． 3 ． 2 技 术 计 件 单 价 下 降 。 4 ． 4 安 全 考 核 ： 4 ． 4 ． 1 安 全 过 惩 条 例 》 《 安 4 ． 4 、 ． 及 间 包 装 则 》 执 行 。 放 部 ： 失 、 全 生 样 工 段 按 放 样 合 格 率 行 为 处 罚 ： 按 产 考 核 细 则 》 2 安 全 责 任 处 罚 按 《 安 《 年 度 安 全 目 标 管 理 责 任 《 包 全 装 工 下 降 《 员 。 生 产 考 书 》 考 核 核 细 则 》 细 则 执 行 。 4 ． 5 每 月 技 术 放 样 部 、 生 产 车 间 及 公 司 资 基 数 x 计 件 相 关 部 门 计 件 工 总 额 为 当 月 计 算 单 价 ( 单 位 ： 元 )± 各 项 考 核 扣 款 额 、 奖 罚 额 ( 单 位 ： 元 ) 。 4 ． 6 技 术 放 样 部 各 生 产 车 间 及 公 司 相 关 工 的 考 核 每 月 25 日 由 各 部 门 对 本 月 员 部 门 对 员 工 的 出 勤 、 劳 动 强 度 、 技 能 、 设 备 维 护 情 况 、 是 否 服 从 调 配 等 综 合 评 分 ( 各 部 门 具 体 考 办 法 ) 。 6 ． 1 评 分 规 则 4 ． 见 核 ， ( 实 行 1 O 分 制 ) 新 入 职 或 调 入 学 徒 分 值 在 工 作 、 且 无 违 法 、 其 综 合 考 评 7 分 以 下 ， 连 续 工 作 时 间 在 3 个 月 以 上 ， 经 考 核 能 胜 任 岗 位 违 规 记 录 的 员 工 为 合 格 员 工 ， 分 值 可 在 7 分 以 上 。 班 组 长 月 考 评 分 值 在 11 分 及 以 上 。 4 ． 6 ． 2 评 分 程 序 班 组 长 对 本 班 组 员 工 的 评 分 单 必 须 由 所 在 的 三 个 成 员 签 字 认 班 组 的 高 、 中 、 低 所 处 分 值 可 并 报 部 门 负 责 人 审 核 修 订 。 5 ． 分 配 形 式 及 发 放 细 则 5 ． 1 分 配 形 式 5 ． 1 ． 1 薪 酬 分 配 实 行 以 指 标 考 核 包 干 分 配 公 司 考 核 各 计 件 部 门 ， 并 按 相 应 计 件 单 价 计 算 工 资 总 额 分 配 到 各 部 门 ， 各 部 门 根 据 员 工 的 最 终 评 分 报 经 审 核 再 分 配 到 个 人 。 5 ． 2 发 放 细 则 次 月 3 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 各 力 资 源 部 编 制 的 《 xx 部 门 xx 月 领 核 批 准 的 《 xx 部 门 xx 计 件 部 门 根 据 人 考 核 薪 酬 总 额 表 》 拟 定 经 分 管 《 xx 部 门 xx 月 员 工 资 核 算 表 》 工 导 及 审 ， 月 员 工 考 核 奖 二 次 分 配 名 单 》 送 人 力 资 源 部 ， 人 力 资 源 部 按 工 作 程 序 报 分 管 领 导 审 定 后 送 资 产 财 务 部 编 制 业 务 凭 证 工 资 表 ， 资 产 财 务 部 于 次 月 1 0 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 报 总 经 理 批 准 ， 次 顺 延 ) 资 产 财 务 部 以 银 行 部 制 定 ， 年 度 持 展 月 1 8 日 前 ( 遇 节 假 日 卡 放 员 工 薪 酬 。 形 式 发 6 ． 附 则 6 ． 1 本 管 理 办 法 由 人 力 资 源 修 改 ， 解 释 权 归 人 力 资 源 部 。 6 ． 2 公 司 将 结 合 市 场 、 行 业 情 况 、 公 司 发 ， 不 定 期 对 本 办 法 及 计 件 单 价 进 行 修 订 、 完 善 。 3 本 管 理 办 法 制 定 及 修 订 改 进 ， 由 总 经 会 讨 论 通 过 ， 总 经 理 批 准 执 行 。 续 需 要 调 整 、 6 ． 办 公 理
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2187薪酬福利管理办法
福州金辉房地产开发有限责任公司 薪酬福利管理办法 （方案一） 未经高层确定公布前，请注意保密 最新修订日期：2006-08-31 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 福州金辉薪酬福利管理办法 （方案一） 第一章 第一条 总则 薪酬管理制度的目的 依据集团发展战略和福州金辉人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度，结合绩效系统形成有 效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。 第二条 薪酬管理制度的制定原则 依据薪酬公平、动态和激励性原则，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。 第三条 薪酬管理制度的适用范围 本制度适用于福州金辉地产全部员工。 第二章 第四条 动态薪酬 薪酬的决定因素 工资标准 能力 绩效工资 ② 岗位 挂钩系数 ③ ④ 岗位等级 ① 1、 福州金辉员工收入主要由三个维度决定职位、绩效、能力。 2、 每个职位的工资水平由职位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定（如图示①）。 3、 绩效工资基数为职位工资标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越大（如图示 ②），绩效以员工的定期绩效 考核结果为依据，将随着考核成绩作上下浮动。 4、 能力及长期绩效将与年度调薪、晋升等决策结合（如图示③④），并对全员进行正态分布和未位淘汰制，实行双 向激励做到“职位能上能下，薪酬可高可低”。 5、 具体的职位工资与绩效工资的对应标准，见《福州金辉公司薪酬体系表》。 第五条 薪酬结构 月工资 项目奖金（浮动，根据项目超额利润） 1、员工年收入的 总体构成 年终奖金（浮动，根据公司利润） 福利 基本工资 绩效工资（浮动，根据个人绩效/季度发放） 工龄工资 加班工资 2、月工资的 主要结构 项目提成（浮动，根据项目完成效率） 全勤奖 管理津贴（兼职有） 法定福利 福利费 车补 话费补助 保险及其他 3、员工类型不同，薪酬回报策略不同，各类人员的薪酬构成情况如下表： 各层人员的薪酬组成表： 类别 职位工资 工龄 学历 加班 项目 全勤 项目 年 终 特殊 福利 奖 奖金 费 基本 绩效 工资 工资 工资 提成 奖 奖金 一般员工 85% 15% 有 有 有 有 有 可有 可有 主管 75% 25% 有 有 可有 有 有 可有 可有 评定 有 经理 75% 25% 有 有 无 有 有 可有 可有 评定 有 总经理/副总 70% 30% 有 有 无 有 可有 可有 评定 有 第六条 有 薪酬组成细则 1、 职位工资：是对职位价值认可，体现所在职位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，职位工 资标准根据职位等级所对应《福州金辉公司薪酬等级表》起薪标准确定。 2、 职位基本工资：是职位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响， 基本工资=职位工资×基本工资比重 3、 绩效工资：是员工工作结果/贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资基数为职位工资标准中比 例提取，员工职级越高浮动比例越大，以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资将以绩效工资基数随着考 核成绩作上下浮动。 绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重 4、 工龄工资：凡在福州金辉工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过7年。 5、 学历工资：是将工资和知识挂钩，其设立是为了对员工知识积累的肯定和鼓励，有利于促进员工参加各类的培 训教育，不断地掌握新知识，提高员工自身的素质。公司规定任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工 资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标准。 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 1200 — 不接受 不接受 研究生 800 — 不接受 不接受 本科 400 200 100 100 专科 200 100 50 50 职称代表职位技能水平，评定以本行业有关国家正式评定标准为淮，同学历计算方法一样，高于任职资格条件 方可享受职称工资，学历、职称两者都具备取其高者。 标准 高级职称 800 中级职称 400 初级职称 200 管理职位族 营销职位族 技术职位族 专业职位族 6、 加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加 班费计算章节。 7、 项目提成是为提高公司各项目团队运作效率设立，如期完成基本销售目标后，项目团队可享受销售提成作为团 队运作效率奖励，详细规定参见《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》。 8、 全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有100元。 9、 管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个职位工作的员工的精力和额外工作量 进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。 10、 项目奖金是为提高公司本年度各项目运作效益设立，在进行项目决算后，对超额完成利润目标部分实行超额奖 励，详细规定参见《金辉地产开发项目估算与项目团队激励办法》。 11、 年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成 绩进行分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。 12、 特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最 佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结 会颁发荣誉证书及奖金。 第七条 公司福利津贴包括车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行不断完善规定。 1、按福州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均 职位工资（/行业最低工资标准），个人需缴纳由公司代扣。 2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均职位 工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%； 3、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销 职 等 话费补贴标准 总经理级 副总级 部门正职 采购/其他 600 400 300 限额实报 4、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定后给予合理补偿，无车的减半发放，享受条件如下。 职级 65 级以上 60-64 55-59 车补金额 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。 5、 第三章 第八条 薪酬标准确定 起薪标准 1、 新员工招聘以职位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付，试用期不享受学历工 资及浮动奖金；为保证内部公平性，急需人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-3等范围内议薪。 2、 新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分： 转正考核成绩 应用 备注 A 正常转正 工资定级高一级 B 正常转正 工资正常定级 C 延期转正 D 不予转正 根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内 容及程序同上述相关条例 解聘 3、 新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。 第九条 绩效工资标准 1、绩效工资基数确定 绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重 2、绩效工资确定： 绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，员工个人考核结果由职位 KPI 考核评分分级确定，并与 部门团队绩效挂钩： 部门季度业绩考核分数 = 部门经理季度绩效考核分数 部门正副经理季度绩效工资发放额 ＝正副经理季度绩效工资 × 部门考核挂钩系数 职位季度绩效工资 = 职位绩效工资基数× （个人考核挂钩系数×0.7+部门考核挂钩系数×0.3）×3 3、部门考核系数的确定： ①部门绩效考核与绩效工资的挂钩系数 部门考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 部门等级代号 S A B C D 部门考核分数 M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 部门考核挂钩系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.6 ②职位绩效考核与绩效工资的挂钩系数 员工考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 员工等级代号 S A B C D 员工考核分数 M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 员工考核系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.6 关于绩效考核及绩效与薪酬挂钩参见《金辉绩效管理手册》 第四章 第十条 薪酬调整 薪酬调整 1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种 类型。 2、年度调整：员工职位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年 度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。 ①、调整规则： 汇总考核结 现有薪酬水平 强制正态分布 工资应用 S 10％ 升二级 A 25％ 升一级 B 50％ 不变 C 10％ 降一级 D 5% 降二级 果 备注 每一级相当于工资的 职位工资 ②、年度调整程序： a) 人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩； 5% b) 绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态 分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准； c) 审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审， 参见公司绩效管理制度。 3、确定调整值核定表 姓名 制表人： 评价等级 人力行政部： 调整值 原工资 调整结果 总经理： 4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本职位薪等最低标准时，公司将给予降职或未位淘汰处理。 第十一条 异动调整 1、 异动调整是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。 2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行 薪酬调整。 3、 调整程序： a) 员工的上级主管提出职位调整建议，经人力行政部审核 b) 人力行政部提出职位调整评估意见，并核算薪酬变化， ① 职位晋升时，原工资低于新职位工资起点标准时，以新职位工资起点计算； ②原工资高于新职位工 资起点标准时，以新职位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新职位职位工资标准； ③ 职位平级调整时，保持原职位工资标准不变，相关津贴按职位类型进行调整； ④ 降职时，原则按新职位工资起点计算工资标准； ⑤ 受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算； c) 职位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。 第十二条 特别调整 1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、 部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。 2、 调整的基本条件为： ① 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益； ② 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键职位、关键人才流失； ③ 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 3、申报规则： ① 在第本条中 1、3 的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准； ② 在第本条中 2、3 的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批 准后实施。 4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡 的原则。在幅度上一般不超过 30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。 第十三条 整体薪酬体系调整 公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准或结构上的调整，由委员会 提议，总经理批准。 以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。 第五章 第十四条 薪酬核算与发放 月工资核算及发放 月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费 实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴 —缺勤工资 — 纪律罚款 — 福利费 1、 绩效工资的核算与发放。 职位工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效 工资核发的依据，在考核后按月平均发放。 2、加班工资的核算 公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放 。 具体核算办法按公司加班工资实施办法办理。 3、职位津贴、补贴的核算 管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受职位清单，由人力行政部确定津贴的额度标准 并组织申报，总经理批准执行。 4、福利费的核算 保险及其他按公司福利管理规定相关文件执行： ① 生育保险：按福州市保险条例办理。 ② 养老保险：按福州市保险条例办理。 ③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司按规定办理工伤保险，失 业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。 5、缺勤工资的核算 缺勤工资的核算（请参见福州金辉公司《考勤管理规定》） ①事假期内扣发相应职位工资，并扣除当月全勤奖： 事假扣除额＝[（基本工资+绩效工资）/月标准工时]*事假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请假为 32 小时， 则事假扣除额计算为： 事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元） ②病假期内扣发70%的基本工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤奖： 病假扣除额＝[（职位工资*70%+绩效工资）/月标准工时]*病假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请病假为 32 小时， 则病假扣除额计算为： 病假扣除额=[（500*70%+300）/224]*32=93（元） ③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力行政部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不 能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。 ④ ⑤ 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行 法定节假日、产假、婚假、丧假、带薪休假等假期待遇，按公司相关管理制度予以执行 6、人力行政部负责员工每月的工资核算，完成后按《员工工资发放表》造册，报总经理批准后，由财务部在规 定日期统一发放。 第十五条 年薪工资 年薪制计算及核算参见福州金辉公司年薪制管理办法。 第十六条 其他报酬 1、年终奖金核算方法，参见每年度的《年终奖金发放规定》。 2、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。 第六章 第十七条 薪酬管理 工资报酬管理 1、管理责任者 公司工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力行政部。 2、决策者 公司工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经理。 3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力行政部主管申诉，后 者在一周内应予以受理和处理。 第十八条 工资报酬保密 1、公司工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力行政部应主动地做培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的 价值导向和价值评价、价值分配原则。 2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。 3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级， 造成不良影响者，处以100-500元的罚款。 4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流程进行，不能以不负责任以任何方式四处散 播，挑动，造成严重不良影响的公司将从重处罚甚至开除。 第十九条 工资报酬文档 1、人力行政部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。 2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。 第七章 附则 第二十条 制度修订 本制度每年底修订一次，由集团绩效薪酬委员会根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议； 第二十一条 本制度的解释权归人力行政部，争议裁决权归总经理。 第二十三条 本制度经总经理签发后，自 年 月 日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时 失效。 第二十四条 本制度含以下附件，与本办法同具制度效力。 《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》 《福州薪酬体系表》 《新旧工资切换方案》
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