6063薪酬福利调查报告(王利力)
2007 年常州房地产行业薪酬调查报告 说明： 此调研通过对常州市房地产公司各企业的人力资源管理实际运作状况及服务需 求等情况的汇总和调研，以综合分析常州市房地产企业在人力资源管理运作方面的 特点趋势。对于本调研未涉及的方面，如有愿反映和建议的，欢迎另附页。我们将会 把此汇总的调研信息反馈给大家。 薪酬调查表 填表说明： 1，此项调查是常州房地产行业经理人俱乐部的服务项目之一，常州房地产行业经理 人及管理人员均可自愿参加。参加者可免费得到分析报告或被邀参加调查结果报告 说明会。 2，薪酬调查表 1 请 HR 经理填写（每个公司填写一份），在同一公司若有多个 HR 的职位或相同职位多个人员，请尽量提供多个职位和多个人的数据资料，但请勿 填写平均值。 请仔细，准确填写所有数据资料，统计的时间为 2006 年 5 月至 2007 年 6 月。 3，填表的数据资料将会予以保密；填写时如不愿署名可不写姓名。 公司基本情况（请按实际填写）： 1，公司名称： 2，公司总人数：_______（男性： 3，公司性质：（ 女性： ） ）A 外商独资 B 中外合资 C 中外合作 D 股份制 E 其他 4，公司注册资本（万元）： 为便于联系及反馈，请填联系人/联系方式： 姓名：___________ 电子邮箱：________________________电话：___________ 职位基本情况 1，您的性别（ ） A男 B女 3，您的最高学历（ 2，您的职务（岗位）： ） A 大专以下 B 大专 C 本科 D 硕士 E 博士 4，您参加工作的总年数： _____（年） 5，您在本企的服务年数：_________（年） 6，您任现职的年数： （年） 7，您一年带薪假期的天数为：_____（天） 8，您一周平均的工作时间为（ ）A 40 小时 B 40－50 C 50－60 D 60 小时 请您按实际情况选择下列最相近的 1--3 栏划“√” 编号 按实际 承担的工作情况（对照参考） 划 “√” 在大中型公司，参与高层的战略决策，分管负责人力资源部的工作，或分管下 属分、子公司人力资源部的工作，指导及发展公司人力资源管理体系之各种人 01 力发展、人事管理、薪酬福利及教育训练等制度，以使得组织和人力资源能充 分运作。 02 03 04 05 06 07 08 09 制定公司人事政策和措施，组织并督导各项人力资源管理及规划（包括员工招 聘、岗位设置、绩效考核、薪资福利、员工培训等）的实行。 拟订公司人事规章及方案，运行各项人事行政、招聘、考核、薪资福利发放等工 作，保管各项人事资料，帮助解决员工问题。 规划招聘作业流程、年度招聘计划，拟订招聘条件，实施招聘、人事调配工 作，分析和统计招聘作业的资料。 根据绩效考核计划，拟订考核的工作流程，实施考核考评工作，具体分析各项 绩效统计资料，保管考评资料。 拟订薪酬福利方案，计算和发放员工薪资、津贴及各项奖金，运行福利措施， 做好各项资料的统计保管等工作。 按公司发展规划，拟订人力资源培训计划及员工职业生涯规划，制订各种教育 训练课程及成效评核制度，实施员工培训。 拟订公司劳动人事的规章制度及合同协议，协调和处理处理劳资间的矛盾和纠 纷，处理有关涉及法务方面的问题。 协助运行各项人事行政作业及安排,办理公司员工社保、福利等具体后勤事宜。 薪酬构成情况 （填写的数据均为全年总数） 薪酬构成 填写数额（元） 说 明 给付本人一年的基薪或底薪之总数，即 1 基本工薪 本人每月本薪(底薪)×12 个月 又名：岗位津贴，指各类现金津贴的总 2 固定津贴 数 给付本人一年因业绩而领取之奖金或佣 3 绩效奖金或佣金 金之总数 本年度给付绩效奖金和年终奖金总数， 4 年中及年终奖金 包括固定奖金及双薪 本年度给付非固定性现金或津贴总数。 5 其他现金 如：节日奖金、加班工资、轮班工资 替本人所支付之法定社会保险，包括医 6 法定社会保险金 疗保险、养老保险、失业保险、工伤保 除法定社会保险金之外，本公司给付的 7 其他保险 其他保险费用之年度总额 本公司给付本人的补充公积金、购房或租 8 住房补贴 房之一年的补助金额总数 本公司为本人所提的平均职工福利金额 9 职工福利金 [计算公式：职工福利金总金额/员工总人数] 本公司给予本人的购车补贴总额或提供 10 汽车补助 个人使用之汽车金额 本公司提供本人的其他福利事项之年度 总金额(如：子女教育补助，旅游费，书 11 其他福利 报费、培训费，体检费，信用卡年费，实 物发放等) 12 股票红利 薪酬调查范围： 持有公司股份获得的分红 报告所涉及的职位： 总经理、总经济师、人力资源经理、行政经理、项目经理、销售经理、客服经理、采购、 财务人员等 20 多个职位的整体分析 报告内容： 房地产开发行业每年都有新的开发商、新的楼盘涌现，竞争日趋激烈。和其他行 业一样，面对激烈竞争时，任何企业都不可能永远立于不败之地。从“国八条”到 “国六条”，房地产开发行业虽然仍在快速增长，但增长势头已经减缓。据统计， 2007 年一季度，房屋销售价格同比上涨 5.5％，涨幅比上季度回落 1 个百分点。 面对国家宏观调控力度的加大，以及房地产开发行业的全盘洗牌整合，从业者 的“薪酬”也在发生着变化。 常州薪酬保持高增长 一直以来，常州地区房地产开发企业的薪酬，在全省首屈一指。但是现在，这种 局面可能会被打破。 调查报告显示，去年常州地区房地产开发企业的薪酬水平在省内，只是勉强占据 前三位，同无锡和苏州地区相比已经没有优势可言。这主要是受国家宏观调控政策的 影响，“国八条”的“药力”已经在常州地区房地产开发行业的薪酬上显现出来， 常州和其它城市房地产薪酬水平不分伯仲，整体水平相差不多。尤其是今年仍在保持 较高增长，这很大一部分原因应该归于一段时间以来，常州地价和房价的快速增长。 另外，去年的房地产开发行业呈现一种胶着状态，虽然宏观调控后有所减缓， 但薪酬调整的滞后性仍使得薪酬水平有比较突出的表现。从表面上看，房地产开发一 直被认为是高收入行业。然而，据调查报告显示，房地产行业与金融、高科技等行业 相比，还是有些差距的。 去年，从全国房地产、金融、高科技、快速消费品、医药 5 行业的年度现金收入总 额上看，在一般员工层级，房地产行业在岗者薪酬水平还处于优势地位。到了主管级 别，房地产行业员工收入水平基本与高科技行业员工收入水平持平，略领先于快速 消费品行业。而到了经理层及总监层，房地产行业明显与金融和高科技行业薪酬水平 拉开了一定差距，尤其到了公司高管决策层，房地产行业与金融和高科技行业高管 层相比，薪酬差距已经非常大。 因此，房地产行业的高薪并不是体现在整体上，而是出现在部分热门部门中。 销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，在市场中处于绝 对的优势地位。 至于设计人员越来越成为房地产行业的紧缺人才。房地产公司的设计人员，大 多数来自其他地产公司和大型设计院。由于设计人员属于地产公司中绝对的高技术员 工，而且设计人员在企业和设计机构间不断地流动，这就导致了设计人员的薪酬不 断被抬高。其薪酬特点就是高薪、高保障，以保留为目的的薪酬结构。经理层人员的年 度现金收入的中位值已经高于 21 万元。 还有市场部门，由于其和公司的销售高度相关，市场运作的好坏，直接影响到销 售业绩的良性体现。各公司对于有能力的市场人员的态度还是很积极的，只不过由于 市场序列工作是长期的、间接的由销售情况来反馈，所以各企业没有给很高的变动固 定比。 随着对于“在有限的资源上，创造更多价值”的理念的追求，销售部门的“光 环”逐渐退却，而项目开发和设计类岗位便慢慢走向前来。这正顺应了房地产开发行 业细分更加明确，开发中心前移的发展趋势。
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5939医药行业薪酬福利调查问卷
保密 薪酬福利调查问卷 单位名称： 填 表 人： 职 务： 电 话： 日 期： 本问卷仅供客户有关人员使用，未经德翰创业公司许可，第三方不得参阅、复印和引用 简 介 你好！十分感谢您参加这次薪酬调查。本次调查的目的在于了解贵公司的薪酬福利政 策及现状，其数据用于编写行业薪酬调查报告。贵公司所提供的资料十分重要，它使德翰 创业公司能向贵公司提供权威性的薪酬资料，而这些资料有助于贵公司了解行业薪酬状况， 并作为薪酬制订和调整的参考。 用户指引 问卷分下列二大部分： 1、公司概况及薪酬管理 2、员工福利类（国家规定以外的） 在完成本问卷后需同时提供： 1、 公司薪酬制度及管理办法 2、 公司福利制度 3、 公司组织结构图 4、 公司全部岗位的岗位清单 填写问卷时请注意： 1、 请尽量回答问题。 2、 选择“其他”时，请详列有关项目。 3、需要时可列多个答案。 3、 问卷上的“公司”或“机构”为您所属的本地单位，而非整个企业。 如有任何问题，请联络德翰创业管理咨询公司: 电话：010-64868011 联系人：王铮 报告销售代理： 中国国际人才开发中心 电话：010-82672507 联系人：尚程 鸣谢：本次薪酬调查的推广活动得到了中国国际人才开发中心的大力协助，在此表示 衷心的感谢。 第一部分 公司概况及薪酬管理 请完成以下所有题目 部分 A 公司概况 B 流失量、招聘及留任 C 薪酬结构及基本薪酬 D 薪酬增幅及预计 E 奖金派发及预计 F 绩效考核与管理 A 、公司概况 A1. 贵公司（机构）是以下哪种类型？ 外资企业 国有企业 1 民营企业 其他（请列明） 2 3 4 A2. 贵公司（机构）哪年成立？ 成立年份 A3. 贵公司（机构）主要业务是什么？ 中药 1 西药 2 生物制品 3 保健品 4 其他 5 A4.贵公司（机构）的总部设在哪里？ 北京 1 海南 5 上海 2 东北 6 广东 3 其他（请列明） 7 天津 4 A5. 贵公司（机构）在中国的全年销售额为多少？（人民币：万元） 500 1 501-1000 2 1000-5000 3 6000-10000 4 10000-50000 5 〉50000 6 A6. 贵公司（机构）资产总额？（人民币：万元） 3000 1 3000-15000 2 15000-30000 3 30000 4 A7. 贵公司是否已上市？ 仅国内上市 1 仅国外上市 2 国内、国外上市 3 拟上市 4 没有 5 A8 在最近的财政年度，贵公司（机构）的总员工薪酬支出为多少？（包括基本薪酬、津贴、 奖金、福利及税项） 员工总薪酬支出（人民币：元） B、 人员流失量、招聘及留任 B1. 请指出当前员工人数 当前人数 技术/专业人员 行政/秘书 销售人员 管理人员 生产人员 员工总数 B2.请指出当前员工学历构成 当前人数 大专以下 大专 本科 硕士 博士 博士以上 B3.贵公司在最近 12 个月中，各部门人员流失量大约是多少？ 企划部 生产 销售及市场策划 办公室服务/行政 财务/会计/审计 其他（请列明） 产品研发 人事/人力资源 B4. 贵公司（机构）在过去十二个月内，哪一个月的流失量最高？ 月份 B5. 请指出在以下各学科新招聘应届毕业生的入职基本薪酬，并对应其最高学历。 平均基本薪酬 大专文凭（￥） 学士学位 （￥） 硕士学位 （￥） 博士学位（￥） 会计/商业/管理/经济 计算机/工程/科学 医药/生物 B6. 贵公司招聘普通员工采用的主要渠道是（限选 3 项）： 职业介绍所 1 媒体广告 2 招聘会 3 朋友介绍 4 人才交流中心 5 校园招聘 6 猎头公司 7 其他 8 B7.贵公司人员选拔的主要方法（可多选）： 面试 1 心理测试 2 知识考试 3 竞聘演讲 4 其他 5 B8. 如贵公司（机构）对外支付聘用费，要求新进员工留任多少个月，员工可免赔聘用费？ 留职时间要求 B9. 贵公司（机构）与员工定下的基本合同的时限为多长？ 没有合同 1 二年 4 不固定合同 2 三年 5 一年 3 其他（请列明） 6 B10. 请完成以下有关试用期及转正的表格。（如以下项目没有试用期，请填“0”月） 技术人员/专业人员 试用期是否为 3 个 月？ 是/否 销售人员 管理 是/否 是/否 如否，试用期为： 月 月 月 员工在试用期结束后已确定聘请，如基本薪酬有增加，其增幅为多少？ % 基本薪酬增加的 百分 比 % % C、薪酬结构及基本薪酬 C1. 请完成以下有关薪酬差距的表格： 1．贵公司的总薪酬差距为多少？ 最高限额是最低限额的多少倍？ 倍 2．有多少有关薪酬的资料会透露给员工？ 只知自己的薪酬。 1 知道自己的薪酬范围和职位等级 2 知道自己的薪酬范围/由经理决定是否将等级告知员工 3 知道自己的薪酬范围/如有要求等级会告知员工 4 所有等级范围/薪酬确定方式会公开 5 3．多久调整一次基本薪酬？ 每 1/2/3/4 年一次（请圈适合者） 1 有需要时 2 其他（请列明）： 3 4．请指出贵公司最近基本薪酬及下一次基本薪酬调整的日期 最近基本薪酬调整 下一次基本薪酬调整 C2.贵公司员工对薪酬满意吗？ 非常满意 1 很满意 2 基本满意 3 不满意 4 非常不满意 5 C3. 贵公司对不同类别人员采取不同薪酬结构吗？ 是 1 不是 2 回答“是”且有下类人员的，请继续回答 C4－C15 题 C4.贵公司技术人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C5.贵公司技术人员的固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C6.贵公司销售人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C7.贵公司销售人员固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C8.贵公司技术、销售人员以外的其他员工薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C9.贵公司技术、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C10.若贵公司采用长期激励，包括：（可多选） 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C11.贵公司高层管理人员的薪酬项目包括（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 回答有“长期激励”的，请继续回答 C12 题 C12.贵公司高层管理人员长期激励主要包括（可多选）： 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C13.贵公司高层管理人员的考核主体是（可多选）： 董事会考核 1 主管部门考核 2 群众评议 3 其他 4 C14.贵公司高层管理人员的首要考核内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 C15.贵公司高层管理人员的培训方式（可多选）： 工作实践 1 脱产学习 2 自学 3 出国或到其他公司考察 4 轮岗 5 其他 6 D、增幅及预计 D1. 请在下列表格内填上贵机构实际及预期薪酬增幅。 技术人员/专业人员 销售人员 管理 前一财政年度内人均基 本薪酬平均增幅 本财政年度的人均基本 薪酬平均增幅预计 D2. 请完成以下有关部门的薪酬增幅情况： 在最近的加薪中，贵公司有否特别给予某部门较高的增幅？（例如：研 发、财务、人力资源） 是/否 如答是，请列明该部门的薪酬增幅百分比。 企划 % 销售及市场策划 % 财务/会计 % 研发 % 人力资源 % 技术/工程服务 % 生产/品质管理 % 办公室/行政 % 物料管理/运输 % 其他（请列明）： % E、奖金的发放及预计 定义： 变动奖金：给予员工的奖金或其他一次性奖励。这些奖励会受个人、团体或组织表现影响， 所以变动奖金可能是零。 E1. 您会否给予不同员工不同的变动奖金？ 否，所有员工相同 1 是，根据个人表现 2 是，根据工作性质 3 E2. 请完成以下有关奖金派发的表格： 技术人员/专业人员 您有否提供变动奖金？ 变动奖金 销售人员 管理 变动奖金多久派发一次？ 一年一次 一年两次 一年四次 其他（请列明） 请指出过去十二个月内实际奖金派发为基本工资的百分之几？ % 变动奖金 % % % % 请指出未来十二个月内将会发放的奖金占基本工资的百分之几？ % 变动奖金 E3. 变动奖金的金额是如何决定的？ 技术人员/专业 行政/ 人员 秘书 个人表现 1 单位/部门表现 公司表现 销售人员 管理 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 F、绩效考核与管理 F1.贵公司对员工实行绩效考核吗？ 实行 1 没有实行 2 准备实行 3 不打算实行 4 回答“实行”的，请继续回答 F2－F7 题 F2.贵公司员工考核的周期有（可多选）： 周考核 1 月考核 2 季度考核 3 半年考核 4 年度考核 5 项目周期考核 6 F3.贵公司主要采用的考核方法是（可多选）： 量表法 1 民主评议法 2 260 度考核法 3 工作述职法 4 目标考核法 5 其他 6 F4.贵公司员工绩效考核的首要内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 F5.贵公司是否按不同级别、不同类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系？ 是 1 不是 2 不清楚 3 F6.贵公司员工绩效考核结果主要用于（可多选）： 调薪 1 职务晋升 2 岗位调动 3 奖金分配 4 其他 5 F7.贵公司绩效考核实施的效果好吗？ 非常好 1 很好 2 一般 3 不太好 4 差 5 第二部分 国家规定的福利及保险 请完成以下所有项目： 项目 科目 A 基本医疗保险 B 养老保险 C 失业保险 D 工伤保险 有/无 第三部分 国家规定以外的员工福利 请填写以下有关贵公司日常为本地员工所提供福利的表格。 福利项目 提供 没有提供 住房福利 1 2 退休福利（除法定要求外） 1 2 个人人身保险/意外伤残保险（除法定要求外） 1 2 医疗/护理（除法定要求外） 1 2 公司交通工具 1 2 假期/休假 1 2 学习及教育津贴 1 2 商务旅行 1 2 移动电话 1 2 其他福利 1 2 如贵公司没有第三部分内的福利项目，请把该项留空。 A. 员工房屋福利 现把房屋福利分为两类： -租金津贴或公司住房：直接补偿员工的全部租金或以公司住房作为员工的宿舍。 -房屋津贴：给予员工固定金额，员工自行安排其住房。 A1. 请指出每年给予指定管理层员工的租金津贴，并/或估计其市价。 租金津贴/ 房屋津贴 公司住房 非管理人员 元/月 元/月 初级管理 元/月 元/月 中级管理 元/月 元/月 高级管理 元/月 元/月 B、员工的药物/医疗范围 B1. 请填写以下有关贵公司额外提供的药物/医疗赔偿。 药物治疗 医疗 是/否 是/否 贵公司是否提供药物、医疗及计划？ 员工享有的最长病假？ 天 保健基本计划的财务来源？ 公司基金 1 保险 2 两者皆有 3 基本保险范围包括： 员工 1 员工及其伴侣 2 员工、其伴侣及子女 3 取决于所参加的保险计划 4 其他（请列明）： 5 员工每年最高医药赔偿金额为多少？ ￥： 是/否 是否提供保健计划费用？ 每年的最高固定金额 ￥： 每年规定的最高天数（折合金额） ￥： 每年规定的求诊次数 其他（请列明）： 贵公司是否需要承诺所有风险？ 是/否 如有，有否出现额外需要支付的费用？ 是/否 如有，每年为此支付的金额为多少？ ￥： 如没有额外支出，指出除保险金外的支出金额。 技术人员 ￥： 行政人员 ￥： 销售人员 ￥： 管理人员 ￥： 总数 ￥： C、为员工提供的公司交通工具 C1. 哪种工作符合工作用车的要求？ 销售工作 1 24 小时待命工作 5 市场策划工作 2 经常性外出工作 6 配送工作 3 7 管理人员 4 其 他 （ 请 列 明）： 贵公司为哪一级员工配备工作专车？ 总经理以上 1 总监及副总经理以上 2 部门经理以上 3 专职特殊人员 4 C2.请就你公司所提供的标准填写下列表格。 贵公司每年所付有关汽车的 费用 购买汽车的费用 聘用司机的费用 D、本地员工休假和假期 D1、年假是如何计算的 任职年限 1 工作级别 2 任职年限和工作等级 3 不以任职年限和工作等级为主确定 4 其他（请注明） 5 {请详细列出年假计算方法： } D2、请指出年假的天数 任职 1 年以上 任职 5 年以上 技术人员/专家 日 日 行政人员 日 日 销售人员 日 日 管理人员 日 日 所有职类相同 是/否 D3、休假能否累计 可以， 但限至 日 1 可以， 没有日期限制 2 不可以，所有休假必须当年使用 3 不可以，但休假可以兑换现金 4 D4、除公众假期外，贵公司是否提供额外假期？ 是 1 否 2 如答是，额外假期有几天？ 天 D5、如贵公司为周工作 5 天制，对于是周六的公众假期加班将做如何补偿？ 不会给予额外休假 1 在下周一休假 2 之前的周五休假 3 在年假上额外多一天 4 其他（请注明） 5 D6、请完成以下有关无薪假的表格 技术/专业 人员 是否允许无薪假 是/否 行政/文员 销售 管理 是/否 是/否 是/否 如答是，可享有多少天休假（如 没有限额，请填“99”） D7、请完成以下有关其他休假的表格 以下假期是否完全按照国家规定？ 如答案为否，具体的天数是： 是/否 婚假 日 丧假 日 考试/学习 日 产假 日 其他 日 E、员工教育培训津贴 E1、贵公司培训经费占公司销售收入（营业收入）的比率是： 0.05% 1 0.05%-0.1% 2 0.1%-0.3% 3 0.3%-0.5% 4 0.5% 5 E2.贵公司制定员工培训计划吗？ 制定 1 没有制定 2 准备制定 3 不打算制定 4 回答“1、制定”的，请继续回答以下 E3－E7 题 E3.贵公司员工培训计划执行情况如何？ 严格执行 1 执行不力 2 没有执行 3 E4.贵公司员工培训的主要方式是（可多选）： 公司内部培训 1 外部短训 2 学历教育 3 其他_________ 4 E5.贵公司对培训效果进行跟踪评价吗？ 进行 1 没有进行 2 准备进行 3 不打算进行 4 E6.贵公司实施的培训对改善员工绩效作用如何？ 非常大 1 很大 2 一般 3 有一点 4 没有 5 E7.员工培训结果对其晋升是否有影响？ 影响很大 1 有些影响 2 不影响 3 E8.请完成以下有关教育培训津贴的表格 贵公司每年的内部培训费用预算 为多少元？ 元 贵公司每年用作出外培训费用预 算为多少元？ 元 员工每年在公司内受训的平均天 数为多少天？ 天 员工每年在外受训的日子平均为 多少天？ 天 贵公司是否提供教育津贴？（如 员工的在职教育津贴） 是/否 在合乎资格的人数内，平均有多 少百分比员工享有该津贴 % F、商务旅行 F1、请指出贵公司员工出差时所选用的交通工具。 对于交通工具，是否随路程长短而不同？ 是/否 如答是，具体方案为： 初级管理 飞机 商务 飞机 经济 中级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 高级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 长途（多于 800 公里） 中短程（少于 800 公里） F2、请指出贵公司员工出差时所选用的酒店等级。 初级管理 中级管理 高级管理 2 星级 3 星级 4 星级以上 F3、贵公司怎样支付差旅费？（请注意，前两项方法与是否使用无关） 每日津贴（包括餐费及交通费） 1 只补贴餐费（其他费用可报销） 2 没有明文规定的无限额报销 3 限额报销 4 其他（请注明） 5 火车 F4、请指出在各地区出差的平均津贴及差旅费报销限额或规定 贵公司员工出差补贴是否随地区不同而不同？ 是/否 如答是，具体的差异情况是： 每日津贴 餐费补助 酒店费用 上海 广州 成都 西安 哈尔滨 其他（请注明） F5、给予不同级别员工的费用是否不同？ 是 1 否 2 如答是，请详细列出补贴方案 （ ） G、为员工提供移动电话 G1、贵公司是否为员工提供移动电话？ 是 1 否 2 G2、贵公司是否为员工支付移动电话的费用？ 是，所有费用 1 是，但只有本地电话 2 是，但只包括基本费用 3 否 4 否，但报销有关业务费用 5 G3、是否要求员工在报销电话费用前给予说明？ 是 1 否 2 报销限额或 规定 其他津贴 H、其他福利 H1、贵公司是否为员工支付其他某种费用？ 是 1 否 2 如答是，请注明每年每位员工的预算是多少 元 谁有资格领取这些款项？（选取所有合适者） 员工 1 员工的配偶 2 员工的子女 3 H2、请标出贵公司所提供的其他福利有哪些？ 班车 1 旅游用的信用卡/借贷卡 2 免费/折扣的公司产品 3 午餐/茶点补助 4 礼物及奖项 5 度假设施（如别墅） 6 年资奖项/短途旅游 7 旅游津贴/补助金 8 其他（请注明） 9 其他（请注明） 10 其他（请注明） 11 其他（请注明） 12
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5853广告公司制度——薪酬福利制度
XX 文化传播有限公司 薪酬福利制度 一、工资制度 （一）工资构成 实发工资=基本工资+绩效工资-其他扣减项。 （二）发放时间 每月 15 日为工资发放日（特殊情况提早或延迟发放时间）。 二、福利制度 （一）社会保险 试用期满正式签约录用的员工享受本地社会保险福利，缴纳额度和分摊方 式根据当地相关法律政策执行； （二）带薪假期 1. 认定条件：凡在本公司连续工作一年以上的员工（不分职务），从第二年 起，可享受连续 5 天（不包括公休假日在内）带薪假期（简称年假）； 2. 年假具体休假时间及事项根据工作情况经部门负责人批准后方可执行； 3. 年假不能跨年积累，因工作需要不能休假的，按日基本工资计算补发工资。 （三）餐补 公司按 10 元/人/餐提供午餐补助，如需加班，餐补与午餐餐补标准一致； （四）旅游 公司每年组织一次全员旅游，费用由公司活动经费支付，所有在职员工均 有权享受； （五）开工利是 在职员工可享受开工利是福利，发放标准及具体时间由公司经营管理层在 每年开工阶段研究决定。 三、考核制度 （一）考核目的 职员考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价职员的行为和绩 效，以便适时给予奖惩，如加薪、晋升等。开发的目的在于提高职员的素质，如 更新职员知识结构与技能、激发创造力等，最终提高职员的绩效，从而有效提升 公司的整体绩效。 （二）考核对象 润泽东方文化传播有限公司全体员工（试用期员工及入职未满 3 个月者不 参与绩效考核）。 （三）考核原则 1. 以提高职员绩效为导向； 2. 定性与定量考核相结合； 3. 公平、公正、公开。 （四）考核用途 薪酬分配、职务升降、岗位调动。 （五）考核时间 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于次月 15 日内完成；年度考 核于次年 1 月 31 日前完成。 （六）考核细则 1、月度考核 ① 公司当月营业额等于运营成本，全额发放基本绩效工资； ② 公司当月营业额大于运营成本，按每 5 万元加 0.05 的系数折算绩效奖 励，但总奖励额度的折算系数最高累计值不能超过 0.2，具体计算方法 为： 绩效工资=基本绩效工资*（1+奖励系数） ③ 公司当月营业额小于运营成本但完成运营成本的 50%以上，根据当月 实际营业额与运营成本的比例系数发放绩效工资，具体计算方法为： 绩效工资=基本绩效工资*（当月营业额/当月运营成本） ④ 公司当月营业额小于运营成本的 50%，属严重负盈利经营，不发放绩 效工资。 2、年度考核 ① 公司当年营业额等于或低于运营成本，属无利润经营期，年终不发放相 关奖金或物品； ② 公司当年营业额高于运营成本，则实行年终奖励制度，年终奖励额度及 标准经由公司经营管理层根据每年实际营业状况商议确定。 3、其他考核 除以上基本硬性考核外，公司另从业务营销维度实行灵活考核，以期鼓励 员工为公司整体绩效提升做出贡献。该考核不做强制执行、不直接影响员工月度 季度考核结果，具体考核办法为：任何为公司营销做出贡献者，按其业务额度 实行提成奖励，奖励额度为该业务毛利润的 6%，计算方法为： 业务提成奖励=（项目总额-项目成本）*6%
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5582山东进口汽车有限公司员工手册员工薪酬福利制度
董事长致词： 目 录 前言 第一章 总则 第二章 人事政策 第三章 公司架构 第四章 业务范围 第五章 公司形象 第六章 劳动关系 第七章 薪酬制度 第八章 员工福利 第九章 绩效考核 第十章 人事管理制度 第十一章 招聘、录用管理 第十二章 离职办法 第十三章 培训制度 第十四章 公司印章之使用及管理 第十五章 行政管理制度 第十六章 财务管理制度 第十七章 奖励及处罚规定 前 言 公司介绍 第一章 总则 第一节 定义 在这本员工手册中，除非特殊规定，均应用于以下条款和概念： “公司”—是指山东 董事长—是公司的法人代表王伟先生。 公司的机构设置及行政职务： ●集团公司 董事长 集团公司 总经理 品牌总经理 集团公司综合部主任 集团公司财务部总监 品牌销售部经理 品牌售后服务部经理 品牌客户服务经理 品牌财务部经理 品牌综合部主任 “员 工”—所有受聘于公司的全职人员，在双方同意的基础上严格依照具体工 作细则且遵照公司各项政策和制度及雇用条款。所有公司和个人签署的文件均须通过正 式的涵件或者劳动合同，享有公司政策规定的所有福利待遇。 “合同雇员”—任何受雇于公司在一定时期内签订了劳动合同并且负责具体工作 的个人。合同雇员的福利待遇、薪金标准在雇用合同中另行约定。 “临时雇员”—任何受雇于公司的短期内为公司提供服务的个人，该部分雇员按 小时或计件付费。 第二节 范围 员工手册适用于所有员工，也适用于合同雇员和临时雇员的合约条款。 本手册是劳动合同的一个组成部分。 第二章 人事政策 为求得到公司与员工之利益一致，使公司、员工能够共同获利，共同成长，山东攀 登(集团)公司的人事政策以下述为基本原则： 所识尽教 论语曰：“授之鱼，不如授之换”，公司负责人乐于倾其所识，授予员工。在每年 的工作计划中，对员工的教育培训工作都给予十分重视，利用专题讲座及经验交 流会、外出考察学习等多种形式，来提高员工的学习热情专业知识与技能，使员工 能更好为客户服务，增加公司盈利，同时亦增加自己的收入。 任人唯贤 公司员工不论在哪个部门、职位高低，只要有才干，对公司有贡献，公司一定选贤 任能，给机会让其担当更高更重要的职位。员工自认有见地、有本领者，可随时提 出批评建议或毛遂自荐，公司定将认真考虑。 紧跟劳工市场变动，调整员工待遇 公司密切观注人力资源市场之供求关系，让我们的员工待遇向外界优秀的公司看 齐，并在公司能力范围内增加员工福利。 弱汰留强 凡“”员工应该明白，社会在不断进步，竞争日益激烈，自己如不力求上进、努力 工作、争取更大的成绩，迟早要被淘汰，任何公司如用同样代价，可请到一个比之 能力大,贡献更大、获益更多的人，留谁淘汰谁自是显浅道理。 第三章 山东 (集团)进口汽车有限公司架构示 意图 董事长 一汽 大众 品牌 总经 理 长安 福特 品牌 总经 理 华普 品牌 总经 理 比亚 迪品 牌总 经理 公司 财务 部 公司 综合 部 总 经 理 各品 牌财 务部 各品 牌综 合部 第四章 业务范围 经营范围：汽车销售；汽车修理服务；汽车配件销售 第五章 公司形象 现代企业在迅猛发展的市场中，不仅是质量、服务和价格的竞争，更需要全新的理 念，树立良好的企业形象和创造最优的经营环境，最终上升为品牌的竞争。因此，统一 完整的企业形象是进行市场竞争的一个必要条件。塑造“攀登(集团)”品牌形象，强化 “)”品牌形象力，最终提升“)”的市场竞争力，是我们必然的选择。 目前，攀登(集团)视觉形象识别系统，以在企业的生产经营过程中得到广泛的宣 传和使用，并逐渐显示出它在提升企业品牌过程中特殊作用，在今后的生产经营中应 当倍加爱护、正确使用、严格规范企业标识的使用，确保“攀登(集团)”品牌科学规范 的成长。 第一节 基础要素使用规范 公司标识规范：公司标识基本要素规范由标准型、标准字、主色调、辅助色调、标准 组合等多个部分构成。它们一同构成了整个标识信息和形象识别的核心，由此才能确立 企业对外的视觉形象。 基本要素一经确立，即应严格遵照执行，不容轻易变更修改。因此，在标识基本要 素的使用上必须严格遵循本制度的规范，以树立完整统一的“攀登(集团)”企业形象。 一、 企业标识说明 二、 企业标识方格坐标制图 三、 企业标准色 四、 标识色彩应用范围 五、 标识与简称上下组合 六、 标识与全称上下组合 七、 标识与简称左右组合 八、 标识与全称左右组合 九、 标识与全称竖排式上下组合 十、 标准色色样 第二节 一、 事务用品类使用规范 企业专用名片规范（B-01 图） 第六章 劳动关系 第一节 入职办理流程 （以下所有工作均由综合部人力资源主管办理） 一、 被录用员工到综合部办理入职，需要提供的相关资料 所有新员工在入职时必须向综合部提交下列有关证件原件并留存复印件存档： 1、 亲笔履历 2、 学历证明（原件存档） 3、 身份证复印件 4、 原单位解除劳动合同的证明 5、 2 寸照片三张（背面注明姓名和拍照时间） 6、 专业资格证书复印件 7、 一周内市、区级医院出具的体检证明（至少包括乙肝检查） 注：提供新版 18 位身份证号码，以备转正后缴纳保险所需；否则由此造成的保险 缴纳延误责任由员工自负，延误月份的保险费用由员工自行承担，公司不再予以 补缴； 上述资料信息公司将存入员工档案，并替员工保密。 二、公司人力资源主管将负责核、验相关证件的真伪。若发现资料不全，应限期补办； 一旦发现员工提交的资料有任何不实之处，有权立即无偿解雇该员工。 三、新员工签订试用期劳动合同及保密协议。 四、办理员工证，输入考勤号。 五、办理完上述事宜，由人力资源主管带领其到用人部门，接受公司员工手册之内容及 部门内相关制度的培训，同时部门负责人为其安排具体工作。 第二节 试用期 一、 试用期规定 公司入职的新员工，无特殊情况一律试用三个月（或一个月），确实表现突出或为公 司做出贡献的，作为奖励可由所在部门提出，综合部审核，报请董事长批准也可以提 前转正。 二、入职培训 新员工入职需进行入职培训，由综合部统一安排。 三、试用期管理 1、试用期内，新员工可以请事假和病假。试用期内请事假超过七天（不含周六、 日），试用期顺延一个月；超过十五天，视为自动离职，特殊情况者需及时说明并申 请公司领导特批。 2、试用期内无故旷工、迟到或早退累计三次的，公司将予以辞退。 3、新员工上班不满七天提出辞职的，不计算薪资。超过七天提出辞职，应提前提 出申请。 4、新员工在试用期内如被发现或举报使用假证件或资料；虚填个人简历或曾有违 法犯罪行为记录故意隐瞒者，一律视作无薪解雇处理。 5、新员工如有以下个人资料变更时，需在事发后一周内书面报综合部，以便及时 调整涉及本人的其他有关事项和权益。 姓名； 家庭地址和电话号码； 出现事故或紧急情况时的联系人。 四、试用考核和转正 试用期结束前，综合部和用人部门会对新员工进行试用转正考核，考核合格者予 以转正（考核形式可为笔试也可为组成考核小组面对面问答或逐级领导签署意见）。 第三节 职能和工作地的转换 只要新的岗位和工作地需要同样工作技能，公司领导考虑公司利益和员工兴趣可 能会调整员工的职位和工作地，在上述情况下，员工的薪酬不会调整降低。任何员工不 能拒绝工作职位和工作地的调配，否则将被视为拒绝执行公司安排的任务，有可能导 致公司解除劳动合同。 第四节 员工技术等级和管理干部职务级别的评定办法 为了充分调动全体员工的工作热情，准确衡量每一位员工自身价值及岗位职别的 重要程度，使薪酬标准有所依据，特制定本办法。 一、员工的技术等级分九级具体评定办法为：（适用于为公司服务满一年） 级 服务 员工 管理岗位 别 年限 岗位 9 9 公司总经理 8 8 年工挡别 A、B、C 奖励级别 处罚级别 A、B、C -A、-B、-C 公司副总经理 高级 7 7 6 6 品牌总经理 100 A、B、C -A、-B、-C 5 5 总经理助理 60、70、80 A、B、C -A、-B、-C 4 4 中级 部门主管 50、60、70 A、B、C -A、-B、-C 3 3 车间主任 40、50、60 A、B、C -A、-B、-C 2 2 班组长 30、40、50 A、B、C -A、-B、-C A、B、C -A、-B、-C 1 1 直属部门主管 初级 说明： 1、 第七章 薪酬管理 第一节 月薪、薪酬结构和领薪日期 薪水结构适用于所有员工，每年审核一次。 计算原则： 每周工作天数 6天 每月平均上班天数 24.92 天 平均每天上班工时 8 小时 日薪计算方法 工资/24.92 天 时薪计算方法 工资/167.36 1 2 3 4 月薪计算准则: 发放形式:员工的每月薪酬以现金的形式发放 新员工入职: 1) 新员工工资将会在当月发放。 2) 基本上入职日期为开工日,计发工资。 3) 以入职日期后实际工作日薪计算。 月中更改工资:员工升职薪金计算:由生效日开始使用新工资,之前仍使用原工资。 离职工资: 1) 月薪:由最后工作日之上月 1 日计至最后工作日,并以实际工作天数计算。 2) 加班:上月 1 日至最后工作日的加班。 3) 年假:因工作需要确不能休年假的，可以按日工资标准折算成补贴。 4) 交通津贴:截至最后工作日的也计算在离职工资内。 5) 手机津贴:截至最后工作日的也计算在离职工资内。 6) 双薪:按双薪制度的有关制度执行。 7) 奖金:按奖金制度的有关制度执行。 8) 其他:员工离职时未能交回公司的物品,公司将按每件物品的价值在离职工资中 扣除。 第二节 加班及假期规定 由于工作原因,公司有时会要求员工加班.但是节假日加班要经过直接上司的批准, 否则无法按照公司的加班费制度支付加班费。 一、 加班制度 员工应根据工作情况合理安排工作时间，提高工作效率，在办公时间内完成 本职工作。公司不鼓励不提倡员工加班，确实需要加班时，按下列规定执行。 1、 加班时间 加班以小时计算； 不足 1 小时不算加班，超过 1 小时不足 2 小时按 1 小时计算，以此类推。 2、加班待遇 售后服务部门员工确实需要加班时，按下列规定执行： 如周一至周六加班，不计入调休时间； 如周日加班，经部门负责人批准加班后，可计入调休时限，调休时限有效期 为两个月； 如前一天加班至 22：00 后，第二天可在 9：30 上班； 如前一天加班至 24：00 后，第二天可在 10：00 上班。 如员工需要在国家法定节日加班，经部门负责人、总经理双重审核批准后方可算作 加班；加班费按国家规定执行。 员工休年假或病假当中，若要回公司办事，不可以申请加班，只能从其年假或病 假假期中减去回公司办公的实际工作时数。 3、 加班认定程序 员工加班须在加班申请登记表上填写具体加班数据，在每月综合部结算工 资前由各部门负责人签字认可。方可计入当月加班薪金或在以后时间获得 同等时间调休。 二、年假（满试用期且于公司工作满一年的员工适用） 1、公司于每年一月一日及七月一日公布各级员工的累计假日。 2、各级员工年假日数如下：（不包括周日及节假日） 职级 10 9 8 7 6 大假天数 16 15 14 13 12 最高累计天数 32 30 28 26 24 5 4 3 2 1 11 10 22 20 18 16 14 9 8 7 3、 于每年一月及七月会计算及发放现金代超额累计假日。 4、 除有医生证明的病假、正常享有的法定假日外，其余所有休假均从年假及存休 中扣除，未有年假者扣薪。 5、 员工不可以预支年假。 6、 年假不能与其他假期同时申请。 7、 年假需要提前 30 天向本部门负责人、综合部申请，当月申请无效。 8、 休完年假 30 天内提出辞职者，其年假期间工资按基本工资领取；假期间佣金、 福利、各补助均取消。 9、 总经理有年假最终审批权，总经理可根据员工职位重要、工作最终决定申请年 假天数。 三、有薪病假（满试用期员工适用） 1、试用期满后，每月可有一天有薪病假。 2、病假需持有有关医院病假证明或当日病历证明于次日到公司综合部办理。 3、病假不可预支，大病住院可累计病假天数不得多于 12 天，超期病假可从年假中 扣除。 四、其他有薪工假（满试用期员工适用） 1、婚假（包括法定节、假日） 员工结婚为初次结婚者，可享受有薪婚假 3 天，员工为晚婚初婚者给与婚假 10 天。 申请婚假时必须向综合部提交合法的结婚证明，并于结婚证明颁发日期半年内 申请，逾期作废。 申请婚假时必须提前一个月向本部门负责人、综合部提出申请，婚假必须一次 休完。 2、 丧假 员工的直系亲属（父母、子女）配偶或同胞兄弟姐妹去世时，可获丧假 3 天。 其他亲属死亡，可获丧假 1 天。 3、 产假（包括节假日） 女员工若能出示有效的结婚证及准生证，分娩时公司将给予 90 天产假（包括 产前休假 15 天），难产的（多胎生育或剖腹产）增加产假 15 天。 初产者生育时，年满 24 周岁以上者为晚育，晚育增加产假 15 天。 产假包括休息日及法定假日，休产假必须提前一个月提出申请。 怀孕期间，凭有关病历证明，产前检查为带薪假。 产假工资按 90 天之内按工资的相关比例计发。超过 90 天之后按相关假期计发 工资。 4、 哺乳假 女员工生育后需要哺乳，哺乳期至子女一周岁为止。 哺乳期间，每天给 1 小时的哺乳假；具体时间应事先向部门负责人、综合部申 请，并遵照公司安排执行。 五、 法定假期 员工试用期合格均可享有以下有薪假期： 按国家规定的假期：元旦 （公历一月一日） 一天 春节 （农历一月一日至一月三日）三天 劳动节（公历五月一日至五月三日）三天 国庆节（公历十月一日至十月三日）三天 六、 无薪假 1、 无薪假的定义：凡不符合规定享受有薪假的事假均为无薪假。 2、 无薪假的审批:三天以内由部门经理批准；三天以上七天以下由品牌总经 理批准；七天以上十五天以下，由公司综合部根据品牌总经理的意见批准， 并记入员工绩效考核档案，全年无薪假累计超过 30 天的（含 30 天），员 工当年不能参加各类先进职称的评比；十五天以上由董事长批准。 第三节 1、 2、 3、 4、 第四节 薪金制度 员工收入由五部分组成：基本工资+提成+津贴+年工+奖金。 其基本工资及津贴于每年四月按市场水平及员工工作表现作调整。 公司有权决定奖金的数目。 公司制定各岗位的提成比率。 工资发放日及双薪、奖金规定 一、工资发放日期及方法 项目 截至日期 工资发放日期 1 基本工资 上月 1 日—31 日 每月 8 日（遇节假日提前） 2 加班 上月 1 日—31 日 每月 8 日（遇节假日提前） 3 津贴 上月 1 日—31 日 每月 8 日（遇节假日提前） 4 年工 上月 1 日—31 日 每月 8 日（遇节假日提前） 5 奖金 六月和十二月 各品牌综合部在每月 5 日将统计的考勤交财务审计部，各部门在每月 1 日 至 4 日上交考勤及加班记录。 二、 奖金 公司每年根据经营业绩，向全体员工计发奖金；也可根据具体情况按月发放奖 金 1、 计发原则 总经理于每年的 6 月份及 12 月份根据公司的业绩及各部门的工作表现， 定出奖金的数额，然后根据员工的职务、服务日数及绩效考核得分， 定出各部门员工的加幅。 未满试用期的同事仍可以享受奖金，但必须满试用期后才发放，以当 年 6 月 30 日及 12 月 31 日为限计算其在公司的服务日数，按比例发 放。 2、 奖金分两次计发 第一次于当年 6 月 30 日计算，在 7 月 15 日发放薪金时一并计发。 第二次于当年 12 月 31 日计算，在次年 1 月 15 日发放薪金时一并计发。 员工必须于 6 月 30 日及 12 月 31 日仍为公司服务，方可享有此项福利。 若员工触犯严重过失，则不可享有奖金。 3、 具体细则 各部门奖金比例根据该部门员工工资总额与部门工资总额比例拟定，由总 经理根据各部门表现在部门之间进行调增调减。 各员工奖金比例根据该员工工资总额与该部门工资总额比例拟定，由部门 负责人根据员工表现在该部门员工之间进行调增调减。 各部门负责人奖金比例根据其工资总额与该部门工资总额比例拟定，由董 事长根据其表现在各部门负责人之间进行调增调减。 第五节 薪金调整制度 一、 每年薪金调整 1、 售前、售后部门：每年 1 月 1 日生效，由品牌总经理根据上年 12 月份 本品牌绩效和全年本品牌完成业绩情况决定每个部门加幅率。各单品牌总 经理然后根据员工年终绩效考核成绩定出员工的加幅，报请董事长批准。 2、 公司直属部门： 3、 售前、售后部门：每年 1 月 1 日生效，由董事长根据上年 12 月部门绩 效考核和全年公司完成业绩情况决定非售后服务门的加幅率。各部门负责 人然后根据员工年终绩效考核成绩定出员工的加幅。 二、 特别薪金调整或升职 各部门负责人可向管理层提出工作表现突出的员工升职的要求，但必须有足 够理由，证明该员工有特殊表现，须得额外薪金奖赏。或因工作性质有所变动 而需另外核定薪金。该员工填写员工考核表后，经综合部核对和董事长批准后 方可执行。 三、 年工的薪金标准：第一档 40 元；第二档 60 元；第三档 80 元；第四档 100 元。 四、 年工的薪金标准，通过绩效考核确定。在公司服务满三年的，方可将第四 档的年工标准纳入绩效考核。 第六节 个人所得税 公司严格按照中国税法，每月从每位员工的薪水中扣除个人所得税，并向当地税务部 门缴纳。 人力资源管理制度 第一节 招聘管理 一、招聘原则 1、 公开、平等、竞争、择优原则 2、 对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的优秀员工，优先录用 二、 招聘流程 填写人员需求增补表 审核 部门人员增补 申请 告知批准\备案 综合部 总经理 批准 汇总增补需求 实施招聘计划 报刊广告招聘 选择招聘途径及 渠道 现场招聘 网络招聘 内部招聘 拟定招聘内容及费 用 发布招聘 信息 收集简历归 类 用人部门筛 选 合 格 合格 综合部 做背 景调查 合 格 心 理 测评 不合格 用人部门 面试、笔试 淘 汰 综合部通 知面试 不合格 品牌经理复试 判断 合 不 合 不合格 格 总经理签批格 综合部通知录用并办理入职手续 第二节 录用管理 一、 录用原则 宁缺毋滥、精简高效；德才兼备，以德为先。 二、 录用流程 综合部 移 交 职 录 不 不 位 用 录 录 申 通 用 用 请 知 表 未录用人员名单 部门负责人 拟填 定写 录面 用试 单 公司 人才 库 录 用 人 员 名 单 销毁 总经理 签发 录 用 通知 入 职 流 程 第三节 培 训 流 程 招聘管理制度 公司要在激烈的市场竞争中立于不败之地并发展壮大，最重要的因素之一：是培 养和使用好人才。而招聘人才是培养人才的前提，要确保能招聘到所需要的人才就要建 立健全科学、合理、可操作性强的一整套招聘工作制度，使招聘工作的业务流程在制度 化和规范化的状态下进行，要杜绝仅凭招聘者的个人感觉或对应聘者的表面印象来取 舍的方式。 一、员工招聘及录用规定 第一条 第二条 为统一管理和规范本公司招聘工作，特制定本规定。 招聘及录用工作原则上每年进行一次，但如有特殊情况，也可临时招聘和录 用。 第三条 招聘及录用标准 1、招聘和录用员工的学历大致应限于： ① 研究生及同等学历者，占＿＿％； ② 大学毕业及同等学历者，占＿＿％； ③ 职业高中、中专及同等学历，占＿＿％。 2、招聘及录用员工的年龄，大体等同于应届毕业生的年龄，特殊情况下，可适当放宽 。 但研究生及同等学历者原则上不得超过 35 岁；大学及同等学历者不超过 30 岁；职 业高中、中专及同等学历者不超过 25 岁。 3、招聘及录用员工中，管理及一般事务人员大致比例为＿＿。 4、招聘及录用后的具体工作另定。 第四条 特殊工种、技能、专业的招聘和录用同样应遵守本规定。 第五条 招聘采用两种方式：1、公司内部推荐。2、实行社会公开招聘 第六条 第七条 第八条 招聘时间：员工的招聘至少应在正式录用前一个月进行。 应聘资料：应聘者应提交的资料包括：亲笔履历书、学历证明（复印件存 档）、身份证复印件、就职申请书、2 寸照片三张（背面写清姓名和拍照时 间） 推荐书：如应聘或竞争新岗位是本公司的员工，必须由推荐部门或推荐个人 提交推荐书一份，重点说明推荐理由。 第九条 考试方法：考试分为面试和笔试，，面试内容见表 R-1，笔试由综合部和用 人部门主管的意见选出相应的考试内容。 第十条 考试小组的设立：为保证考试的公平、合理，作为常设或非常设的机构，设 立考试小组，考试小组由公司董事长、总经理、临时指定 3-5 人组成，招聘的 组织工作由综合部负责。 第十一条 通过面试、笔试、体检合格者，方可进入拟定岗位，开始试用。 二、员工聘用规定 第一条 第二条 第三条 第四条 第五条 第六条 第七条 第八条 为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。 公司所有人员分为两类：正式员工和短期聘用员工 正式员工是公司员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇； 短期聘用员工是明确聘用期的临时用工、离退休人员以及少数特聘人员，其 享受待遇在聘用合同书中另行规定。短期聘用员工工作期满后，若愿意继续 受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均 应与本公司签订合同。 公司各级管理人员不许将自己的亲属介绍，安排到本人所分管的部门里工作 ， 属特殊情况需由董事长批准。 公司所属分支机构，部门必须制定人员编制，分支机构负责人、部门主管提出 具体方案，报综合部审批后实施。，各部门用人要控制在编制内。 从事管理和财务工作的正式员工一般必须满足下述条件：1、大专以上学历 。 2、两年以上相关工作经验。3、年龄一般在 35 岁以下，特殊情况不超过 45 岁 。 4、无不良行为记录。特殊情况下，经董事长批准可适当放宽有关条件，应届 毕业生及复转军人须经董事长批准后方可考虑聘用。 所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三 个月的试用期后方可聘为正式员工。 试用员工必须呈交下列材料：1、由公司统一印发的招聘表格。2、学历及职称 证明（留复印件存档）。3、个人简历。4、近期免冠照片 2 张（3 个月内的）。5、 身份证复印件。6、体检表。 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任 的工作。 第九条 试用期内相关待遇的规定： 1、基本工资待遇：A、600 元，高中（以下）毕业；B、800 元，高中、职高、中专； C 、1000 元，大专毕业；D、 1200 元，本科毕业；E、1600 元，硕士研 究生（含获初级职称技术）；F、博士（含获中级职称技术）。 2、试用人员享受劳保品待遇（制式工服除外） 第十条 试用人员经试用考核合格后可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新 确定职等，主要依据绩效考核，享受正式员工的各种待遇，试用人员转正后， 试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不 予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。 第十一条 公司和各下属分支机构，部门的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以 及其他的担保书等全部材料。由公司综合部和财务部负责保存，并由上述两个 部门监督聘用合同和担保书的执行。 第十二条 本规定适用于公司、下属全资子公司、分支机构部门。 人力资源管理制度 第一节 招聘管理 一、招聘原则 1、公开、平等、竞争、择优原则 2、对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的优秀员工，优先录用 二、招聘流程 填写人员需求增补表 部门人员增补 申请 审核 综合部 告知批准\备案 总经理 批准 汇总增补需求 实施招聘计划 报刊广告招聘 选择招聘途径及 渠道 现场招聘 网络招聘 内部招聘 拟定招聘内容及费 用 综 合部做 背 景调查 合格 发布招聘 信息 心 理 测 评 用人部门 面试、笔试 收 集简历 归 类 用 人部门 筛 选 合 不 格 合 综合部通 知面试 淘 汰 合 格 判断 不合格 不合格 品牌经理复试 不合格 合 格 总经理签批格 第八章 员工福利 第一节 社会统筹保险 员工转正式入职后的次月，公司将按国家规定缴费比例，为员工购买社会统筹保 险，保险内容包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险五种。 缴费比例 保险类型 保险基数 养老保险 根据政府规定每年进行调整 23% 公司 7% 个人 0．5% 公司 2% 公司 1% 个人 0．8% 公司 8% 公司 2% 个人 34．3% 10% 44．3% 工伤保险 失业保险 生育 医疗 公司合计 个人合计 总计 第二节 住房公积金 员工正式入职后为公司服务满三年，公司将按国家规定为员工缴纳住房公积金， 其缴费比例为 14%，公司及员工个人各承担 7%。 第三节 一、 津贴 手机、交通津贴 凡试用期满后的所有员工均享有此项津贴,发放方式为含在工资里,津贴标准详 见工资详单. 1、售后服务门员工有特定的月交通津贴 是指业务人员在必要时为客户送资料或带客交车款所花费的交通费用，以 实际发生为准，其标准不超过（ ）元/月，发放形式为凭证报销。2 公里 以下产生的车费不予报销。 出差期间（山东境内）交通津贴每日标准限额 30 元/天；如遇特殊、紧急情 况，2 公里以下交通费用公司给予报销，超出每日标准限额的交通费用需 部门负责人签字确认后公司予以报销。 严禁将非工作交通费用上报，一经发现，将扣除本月交通补贴。交通费的 发放方式为凭证报销或由公司发放到个人的工资帐户里，视各部门的规定 而定。 2、个别部门员工因工作需要还享有特定手机津贴，发放形式为发放到工资帐户。所 有特定津贴必须是为工作而产生，否则一经发现立即扣除。 二、 进修津贴 已通过试用期的员工，在公司服务满一年者均可申请进修津贴，每年最高津 贴金额根据职级而定。 职级数 核心管理级别 管理级别 标准级别 最高津贴金额 10 级（总经理） 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 3000 元 2000 元 1800 元 1500 元 1000 元
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5566福州金辉地产公司薪酬福利管理办法
福州金辉房地产开发有限责任公司 薪酬福利管理办法 福州金辉薪酬福利管理办法 （方案一） 第一章 第一条 总则 薪酬管理制度的目的 依据集团发展战略和福州金辉人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度，结合绩效系统形成有 效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。 第二条 薪酬管理制度的制定原则 依据薪酬公平、动态和激励性原则，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。 第三条 薪酬管理制度的适用范围 本制度适用于福州金辉地产全部员工。 第二章 第四条 动态薪酬 薪酬的决定因素 工资标准 能力 绩效工资 ② 岗位 挂钩系数 ③ ④ 岗位等级 ① 1、 福州金辉员工收入主要由三个维度决定职位、绩效、能力。 2、 每个职位的工资水平由职位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定（如图示①）。 3、 绩效工资基数为职位工资标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越大（如图示 ②），绩效以员工的定期绩效 考核结果为依据，将随着考核成绩作上下浮动。 4、 能力及长期绩效将与年度调薪、晋升等决策结合（如图示③④），并对全员进行正态分布和未位淘汰制，实行双 向激励做到“职位能上能下，薪酬可高可低”。 5、 具体的职位工资与绩效工资的对应标准，见《福州金辉公司薪酬体系表》。 第五条 薪酬结构 月工资 项目奖金（浮动，根据项目超额利润） 1、员工年收入的 总体构成 年终奖金（浮动，根据公司利润） 福利 基本工资 绩效工资（浮动，根据个人绩效/季度发放） 工龄工资 加班工资 2、月工资的 主要结构 项目提成（浮动，根据项目完成效率） 全勤奖 管理津贴（兼职有） 法定福利 福利费 车补 话费补助 保险及其他 3、员工类型不同，薪酬回报策略不同，各类人员的薪酬构成情况如下表： 各层人员的薪酬组成表： 类别 职位工资 工龄 学历 加班 项目 全勤 项目 年 终 特殊 福利 奖 奖金 费 基本 绩效 工资 工资 工资 提成 奖 奖金 一般员工 85% 15% 有 有 有 有 有 可有 可有 主管 75% 25% 有 有 可有 有 有 可有 可有 评定 有 经理 75% 25% 有 有 无 有 有 可有 可有 评定 有 总经理/副总 70% 30% 有 有 无 有 可有 可有 评定 有 第六条 有 薪酬组成细则 1、 职位工资：是对职位价值认可，体现所在职位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，职位工 资标准根据职位等级所对应《福州金辉公司薪酬等级表》起薪标准确定。 2、 职位基本工资：是职位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响， 基本工资=职位工资×基本工资比重 3、 绩效工资：是员工工作结果/贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资基数为职位工资标准中比 例提取，员工职级越高浮动比例越大，以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资将以绩效工资基数随着考 核成绩作上下浮动。 绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重 4、 工龄工资：凡在福州金辉工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过7年。 5、 学历工资：是将工资和知识挂钩，其设立是为了对员工知识积累的肯定和鼓励，有利于促进员工参加各类的培 训教育，不断地掌握新知识，提高员工自身的素质。公司规定任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工 资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标准。 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 1200 — 不接受 不接受 研究生 800 — 不接受 不接受 本科 400 200 100 100 专科 200 100 50 50 职称代表职位技能水平，评定以本行业有关国家正式评定标准为淮，同学历计算方法一样，高于任职资格条件 方可享受职称工资，学历、职称两者都具备取其高者。 标准 高级职称 800 中级职称 400 初级职称 200 管理职位族 营销职位族 技术职位族 专业职位族 6、 加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加 班费计算章节。 7、 项目提成是为提高公司各项目团队运作效率设立，如期完成基本销售目标后，项目团队可享受销售提成作为团 队运作效率奖励，详细规定参见《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》。 8、 全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有100元。 9、 管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个职位工作的员工的精力和额外工作量 进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。 10、 项目奖金是为提高公司本年度各项目运作效益设立，在进行项目决算后，对超额完成利润目标部分实行超额奖 励，详细规定参见《金辉地产开发项目估算与项目团队激励办法》。 11、 年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成 绩进行分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。 12、 特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最 佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结 会颁发荣誉证书及奖金。 第七条 公司福利津贴包括车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行不断完善规定。 1、按福州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均 职位工资（/行业最低工资标准），个人需缴纳由公司代扣。 2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均职位 工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%； 3、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销 职 等 话费补贴标准 总经理级 副总级 部门正职 采购/其他 600 400 300 限额实报 4、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定后给予合理补偿，无车的减半发放，享受条件如下。 职级 65 级以上 60-64 55-59 车补金额 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。 5、 第三章 第八条 薪酬标准确定 起薪标准 1、 新员工招聘以职位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付，试用期不享受学历工 资及浮动奖金；为保证内部公平性，急需人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-3等范围内议薪。 2、 新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分： 转正考核成绩 应用 备注 A 正常转正 工资定级高一级 B 正常转正 工资正常定级 C 延期转正 D 不予转正 根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内 容及程序同上述相关条例 解聘 3、 新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。 第九条 绩效工资标准 1、绩效工资基数确定 绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重 2、绩效工资确定： 绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，员工个人考核结果由职位 KPI 考核评分分级确定，并与 部门团队绩效挂钩： 部门季度业绩考核分数 = 部门经理季度绩效考核分数 部门正副经理季度绩效工资发放额 ＝正副经理季度绩效工资 × 部门考核挂钩系数 职位季度绩效工资 = 职位绩效工资基数× （个人考核挂钩系数×0.7+部门考核挂钩系数×0.3）×3 3、部门考核系数的确定： ①部门绩效考核与绩效工资的挂钩系数 部门考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 部门等级代号 S A B C D 部门考核分数 M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 部门考核挂钩系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.6 ②职位绩效考核与绩效工资的挂钩系数 员工考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 员工等级代号 S A B C D 员工考核分数 M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 员工考核系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.6 关于绩效考核及绩效与薪酬挂钩参见《金辉绩效管理手册》 第四章 第十条 薪酬调整 薪酬调整 1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种 类型。 2、年度调整：员工职位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年 度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。 ①、调整规则： 汇总考核结 现有薪酬水平 强制正态分布 工资应用 S 10％ 升二级 A 25％ 升一级 B 50％ 不变 C 10％ 降一级 D 5% 降二级 果 备注 每一级相当于工资的 职位工资 ②、年度调整程序： 5% a) 人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩； b) 绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态 分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准； c) 审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审， 参见公司绩效管理制度。 3、确定调整值核定表 姓名 制表人： 评价等级 人力行政部： 调整值 原工资 调整结果 总经理： 4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本职位薪等最低标准时，公司将给予降职或未位淘汰处理。 第十一条 异动调整 1、 异动调整是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。 2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行 薪酬调整。 3、 调整程序： a) 员工的上级主管提出职位调整建议，经人力行政部审核 b) 人力行政部提出职位调整评估意见，并核算薪酬变化， ① 职位晋升时，原工资低于新职位工资起点标准时，以新职位工资起点计算； ②原工资高于新职位工 资起点标准时，以新职位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新职位职位工资标准； ③ 职位平级调整时，保持原职位工资标准不变，相关津贴按职位类型进行调整； ④ 降职时，原则按新职位工资起点计算工资标准； ⑤ 受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算； c) 职位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。 第十二条 特别调整 1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、 部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。 2、 调整的基本条件为： ① 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益； ② 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键职位、关键人才流失； ③ 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 3、申报规则： ① 在第本条中 1、3 的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准； ② 在第本条中 2、3 的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批 准后实施。 4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡 的原则。在幅度上一般不超过 30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。 第十三条 整体薪酬体系调整 公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准或结构上的调整，由委员会 提议，总经理批准。 以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。 第五章 第十四条 薪酬核算与发放 月工资核算及发放 月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费 实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴 —缺勤工资 — 纪律罚款 — 福利费 1、 绩效工资的核算与发放。 职位工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效 工资核发的依据，在考核后按月平均发放。 2、加班工资的核算 公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放 。 具体核算办法按公司加班工资实施办法办理。 3、职位津贴、补贴的核算 管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受职位清单，由人力行政部确定津贴的额度标准 并组织申报，总经理批准执行。 4、福利费的核算 保险及其他按公司福利管理规定相关文件执行： ① 生育保险：按福州市保险条例办理。 ② 养老保险：按福州市保险条例办理。 ③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司按规定办理工伤保险，失 业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。 5、缺勤工资的核算 缺勤工资的核算（请参见福州金辉公司《考勤管理规定》） ①事假期内扣发相应职位工资，并扣除当月全勤奖： 事假扣除额＝[（基本工资+绩效工资）/月标准工时]*事假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请假为 32 小时， 则事假扣除额计算为： 事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元） ②病假期内扣发70%的基本工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤奖： 病假扣除额＝[（职位工资*70%+绩效工资）/月标准工时]*病假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请病假为 32 小时， 则病假扣除额计算为： 病假扣除额=[（500*70%+300）/224]*32=93（元） ③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力行政部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不 能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。 ④ ⑤ 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行 法定节假日、产假、婚假、丧假、带薪休假等假期待遇，按公司相关管理制度予以执行 6、人力行政部负责员工每月的工资核算，完成后按《员工工资发放表》造册，报总经理批准后，由财务部在规 定日期统一发放。 第十五条 年薪工资 年薪制计算及核算参见福州金辉公司年薪制管理办法。 第十六条 其他报酬 1、年终奖金核算方法，参见每年度的《年终奖金发放规定》。 2、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。 第六章 第十七条 薪酬管理 工资报酬管理 1、管理责任者 公司工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力行政部。 2、决策者 公司工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经理。 3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力行政部主管申诉，后 者在一周内应予以受理和处理。 第十八条 工资报酬保密 1、公司工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力行政部应主动地做培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的 价值导向和价值评价、价值分配原则。 2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。 3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级， 造成不良影响者，处以100-500元的罚款。 4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流程进行，不能以不负责任以任何方式四处散 播，挑动，造成严重不良影响的公司将从重处罚甚至开除。 第十九条 工资报酬文档 1、人力行政部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。 2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。 第七章 附则 第二十条 制度修订 本制度每年底修订一次，由集团绩效薪酬委员会根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议； 第二十一条 本制度的解释权归人力行政部，争议裁决权归总经理。 第二十三条 本制度经总经理签发后，自 年 月 日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时 失效。 第二十四条 本制度含以下附件，与本办法同具制度效力。 《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》 《福州薪酬体系表》 《新旧工资切换方案》
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5514薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 等级 职级 信息管理部经理 暖通工程师 13 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 7 6 车务主管 5 总监代表 工程监理部经理 招标主管 8 人力资源经理 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 （A×B） 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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5467某某企业管理咨询公司薪酬福利管理
薪酬福利管理 一、单项选择题 1．将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是( A．岗位排列法 B．岗位分类法 C．要素比较法 D．要素计点法 2．当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( A．外部公平 B．内部公平 C．程序公平 )。 D．个人公平 3．企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是( A．成本控制原则 B．公正性原则 )。 C．激励性原则 )。 D．竞争力原则 4．在确定各要素及各要素等级的点值时，假设“计划”的总点值为 500，而其中“决策”要素的权数为 40％，则它的 点值为( )。 A．100 B．200 C．1000 D．2000 5．以下关于企业薪酬的说法错误的是( )。 A．薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 B．薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和 C．岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级 D．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才 6．( )不属于岗位评价的功能。 A．在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区／同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性 ， 从而符合所在地区的平均水平 B．发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位 C．在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值 D．使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相 对性 7．在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循( A．可比性 B．适用性 )原则。 C．一致性 8．以下关于岗位分析方法的描述错误的是( D．相似性 )。 A．问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时间内需要了解很多岗位的信息时此法很适用 B．典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述 C．面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力 9．以下不属于要素计点法缺点的是( A．设计比较复杂 )。 B．对管理水平要求较高 C．成本相对较高 10．在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是( A．可以用同行业中同类型的其他企业 C．同是国有或合资企业 D．观察法一般不适用脑力工作者的岗位 D．应用最不普遍 )。 B．本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 D．不同行业的类似岗位 11．在薪酬调查中。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的 数据分析方法是( A．数据排列 )。 B．频率分析 C．差异检验 D．N 归分析 12．根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支 出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是( A．从下而上法 B．从上而下法 C．薪酬计划法 )。 D．薪酬调整法 13．薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励，( A．浮动工资 B．能力工资 C．绩效工资 )应占较大比重。 D．提成工资 14．不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基 本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占( A．较小比重 B．较大比重 C．平均水平 )。 D．不能确定 15．企业执行层的员工(除了实行计件工资或提成工资的员工)由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法 控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动工资应占( )。 A．较小比重 B．较大比重 C．平均水平 D．不能确定 16．尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类。首先是高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同 时期个人收入起伏较大，( A．职能工资 )与奖金占的比重较大。 B．能力资格工资 C．岗位工资制 D.绩效工资 17．薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、( A．低弹性 B．低稳定性 C．高稳定性 18．企业一般给销售人员实行的是( A．能力工资制 19．( )和折中类。 D．市场性 )。 B．绩效工资制 C．计件工资制 D．职务工资制 )不可能是高级管理人员的工资构成。 A．提成工资 B．岗位工资 C．职务工资 D．股票期权 20．薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要( A．大 B．小 C．相同 )。 D．难以确定 21．薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。对于分层式薪酬等级类型，则会( A．等级较多，薪酬级差大 B．等级较小，薪酬级差小 )。 C．等级较多，薪酬级差小 D．等级较少，薪酬级差 大 22．关于工资效益性调整说法正确的是( )。 A．是一种当企业效益提高时，对部分员工给予等比例奖励法 B．类似于利润分享制度 C．对员工的激励作用很大的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工 23．不属于核算人工成本投入产出指标的是( D．偷懒的员工则拿不到奖金 )。 A．销售收入与人工费用比率 B．劳动分配率 C．劳动生产率 D．营业收人与人工费用比率 24．企业成本(费用)总额是核算企业在报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。它在财务损益表上表现为( )和期间费用的本年累计数。 A．销售成本 B．制造费用 25．不属于劳动保护费用的是( C.销售费用 D．管理费用 )。 A．员工可以实际享用的劳动保护用品 B．员工可以实际享用食品、饮料、服装和保健品 C．医疗卫生费 D．以此名义支付给员工的补贴 26．住房费用含( )。 A．住房公积金 B．住房补贴 27．员工福利可分为社会保险福利和( C．房租补贴 A．经济性福利 )两大类。 B．全员性福利． 28．经济性福利不包含( A．住房性福利 D．房改补贴 C.特殊群体福利 D．用人单位集体福利 )。 B．交通性福利 C．缩短工作时间 D．教育培训性福利 29．不属于补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴的是( A．科研辅助津贴 B．野外津贴 30．属于技术性津贴的是( A．工人技师津贴 32．补贴一般不包括( )。 D．特级教师津贴 )。 B．农业技术推广服务津贴 31．不属于保健性津贴的是( A．卫生防疫津贴 C．收容遣送岗位津贴 C．专业技术职务津贴 D．技术工人岗位津贴 )。 B．医疗卫生津贴 C．环境污染监控津贴 D．科技保健津贴 )。 A．为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴 B．加班加点工资 33．商业保险不包括( A．安全与健康保险 C.附加工资、保留工资 D．绩效工资 )。 B．养老保险金计划 34．关于佣金制，表述错误的是( C．家庭财产保险等 D．补充保险 )。 A．是在销售人员奖励中常用的方式 B．根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 C．使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 D．可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 35．补充养老金中员工个人缴费比例可以依据员工的( )或者是薪酬水平而定。 A．职务 B．工龄 C.家庭状况 36．不属于养老金的支付形式有( A．一次性支付 D．技术等级 )。 B．定期支付 C．不定期支付 D．一次性支付与定期支付结合 37．补充养老金的来源，可行的来源方式有完全由企业负担或者( A．由企业和社会承担 B．由员工负担 38．一般而言，基本医疗保险是( A．低差异，低刚性 )。 C．由企业和员工共同负担 D．由社会承担 )的。 B．低差异，高刚性 C．高差异，高刚性 D．高差异，低刚性 39．企业某年度增加值率为 50％，劳动分配率为 40％，那么其人工费用比率是( A．12．5％ B．40％ C．20％ )。 D．25％ 40．当采用“以投资促进发展”的发展战略时，企业整体薪酬水平应( )。 A．高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 B．低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 C．高于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合 D．相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 41．处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是( )。 A．高基本工资，高奖金，低福利 B．高基本工资，低奖金，高福利 C．低基本工资，高奖金，低福利 D．低基本工资，高奖金，高福利 42．当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应( A．企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响 目 )。 B．根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项 C．严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 D．采用低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合 43．员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为( A．薪酬级差 B．薪酬结构 )。 C．薪酬水平 44．关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是( D．薪酬等级 )。 A．分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 B．高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 C．宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬幅度要大一些 D．高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度 45．关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是( A．适当拉开各等级之间的薪酬差距 )。 B．尽量提高员工薪酬待遇以增强激励效果 C．支付相当于员 IT 作价值的薪酬 D．支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平 46．岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的最后一步是编写( A．工作说明书 B．薪酬计划表 C.岗位评价指导手册 )。 D．岗位分析手册 47．能在信息不全的情况下分析解决问题，有效地控制自己的情绪，而不被拖垮的职业锚类型是( A．技术 B．管理型 )。 C．稳定 D．自主型 二、多项选择题 1．薪酬管理的内容应包括( )。 A．岗位评价与薪酬等级 B．薪酬调查 C.薪酬计划 D．薪酬结构、薪酬制度的制定与调整 2．有效的薪酬管理应遵循以下( E．人工成本测算 )。 A．对外具有竞争力原则 B．支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则 C．对内具有公正性原则 D．对员工具有激励性原则 E．要拉开员工之间的薪酬差距的原 则 3．以下关于岗位评价的说法正确的是( )。 A．岗位评价就是利用定量化的方法对岗位进行分析 B．岗位评价的结果可以确定岗位等级和薪酬等级 C．岗位评价的是岗位而不是岗位_L33 作的员工 D．要素计点法评价的方法比较复杂，但较科学 E．岗位评价的结果一般不能进行调整 4．岗位评价的方法主要有( A．岗位排列法 5．以下( )。 B．岗位分类法 )是岗位分析的基本方法。 C．定限排列法 D．要素比较法 E．要素计点法 A．观察法 B．面谈法 C．要素计点法 6．以下关于岗位评价的说法正确的是( D．问卷调查法 E．岗位排列法 )。 A．岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工 B．让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果 C．岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改 7．关于薪酬等级，表述正确的是( )。 A．薪酬等级往往与岗位等级相对应 B．薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D．分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中 E．在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 8．关于薪酬调查的说法正确的是( )。 A．薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面 B．薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据 C．在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则 D．薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬 E．如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析 9．企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是( A．委托调查 B．问卷调查 )。 C.购买公开的调查报告 10．有关薪酬满意度调查的说法错误的是( D．企业之间相互调查 E．面谈法 )。 A．企业薪酬调查的对象是企业内部所有员工 B．如果薪酬调查的时候人数较多，比较好的方式是发放调查问 卷 C．通过薪酬满意度调查可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望 D．企业薪酬调查之前一定要进行岗位评估 E．企业一定要根据薪酬调查的结果进行薪酬水平的调整，否则薪酬调查毫无意义 11．通过薪酬市场调查，企业可以( )。 A．了解市场薪酬水平及动态 B．检查、分析本企业各岗位薪酬水平的合理性 C．做到外部公平(员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当) D．预测未来薪酬水平 E．保持企业薪酬分配的对外竞争力 12．通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工( )。 A．对企业薪酬管理的评价以及期望 B．对薪酬分配公平性的看法 C．是否认为企业做到了外部公平 D．是否认为企业做到了内部公平 E．是否认为企业做到了个人公平 13．为了保证个人公平，还要建立科学的绩效考核体系，并将员工的薪酬真正与( A．企业经营目标完成程度 B．员工所在小组(或部门)考核结果 C．个人考核结果 D．员工工作年限 14．以下关于企业薪酬调查表格的描述正确的是( A．最好能包括所有要调查的问题 )直接挂钩。 E．当地的工资水平 )。 B．所有的企业薪酬调查项目都应该设计相关的表格 C．设计的表格最好能做一个预调查，看设计的项目是否合理 D．要求语言标准，问题简单明确 E．明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格，满足其使用目的 15．岗位评价的目的是为了得到( A．岗位等级 )。 B．薪酬等级 C．岗位工作说明书 16．制定薪酬计划的方法有两种，它们是( A．从内而外法 B．从上而下法 C．从下而上法 B．特殊情况下支付的工资 D．聘用离、退休人员的各项补贴 18．关于薪酬等级，表述正确的是( E．岗位规范 D．从外而内法 E．从简而繁法 )。 17．在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有( A．加班加点津贴 D．员工技能水平 )。 C．合理化建议和技术改进奖 E．离、退休人员待遇的各项支出 )。 A．薪酬等级往往与岗位等级相对应 B．薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D．分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 E．在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 19．一个合理的组合薪酬结构中属于固定薪酬部分的是( A．基本工资 B．岗位工资 )。 C．技能或能力工资 20．一个合理的组合薪酬结构中属于浮动薪酬部分的是( A．技能或能力工资 B．工龄工资 21．传统的薪酬结构类型主要有( E．效益工资 D．业绩工资 E．奖金 )。 C．效益工资 )。 A．以绩效为导向的薪酬结构 B．以工作为导向的薪酬结构 C．以能力为导向的薪酬结构 D．以市场为导向的薪酬结构 22．下面( D．工龄工资 E．组合薪酬结构等 )属于以绩效为导向的薪酬结构。 A．计件工资 B．销售提成工资 C．效益工资 23.在核算企业工资总额中，应该包括的项目有( A．加班加点津贴 B．计件工资 D．奖金 )的企业。 D．绩效能够自我控制 25．下列属于以工作为导向的薪酬结构的是( E．员工可以通过主观努力改变绩效等 )。 A．薪酬随着职务(或岗位)的变化而变化 B．岗位工资制 C．职务工资制 E．效益工资 26．一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中( A．基本工资 E．计时工资 B．经济效益好企业 C．任务饱满，有超额工作的必要 D．技能或能力工资 E．岗位工资 )。 C．合理化建议和技术改进奖 24．以绩效为导向的薪酬结构比较适用于( A．员工众多的企业 D．技能或能力工资 B．业绩工资 C.能力工资 D．岗位工资 27．以下关于以工作为导向的薪酬结构的说法正确的是( )是固定薪酬部分。 E．福利 )。 A．不利于激发员工的工作热情和责任心 B.无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 C．该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业 28．下列属于以能力为导向的薪酬结构的是( A．职能工资 B．能力资格工资 D．职务工资制 29．以下关于以能力为导向的薪酬结构的说法错误的是( C．企业薪酬成本也比较高 E．不重视与人合作、交流 )。 C．岗位工资制 A．不利于激励员工提高技术、能力 D．效率不高 E．技术等级工资 )。 B．忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素 D．而且适用范围窄 E．不适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企 业 30．以下属于组合薪酬结构的是( A．职能工资 )。 B.能力资格工资 C．岗位技能工资 D．薪点工资制 31．企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平，分别是( A．能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平 C．企业有能力支付的薪酬水平 E．岗位效益工资 )。 B．企业使自身收益保持在一定水平 D.高于竞争对手的水平 E．实现企业战略目标所要求的薪酬水平 32．薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是( A．分层式薪酬等级 B．固定薪酬等级 C．宽泛是薪酬等级 33．以下关于分层式薪酬等级类型的说法正确的是( A．企业包括的薪酬等级比较多 D．浮动薪酬等级 )。 E．浮动薪酬等级 )。 B．呈金字塔形排列 C．员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而 提高的 D．员工薪酬水平的提高也可以是横向工作调整而提高的 34．工资的调整有( E．这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见 )方式。 A．工资定级性调整 B．物价性调整 35．员工工资定级时应考虑的因素有( A．员工的生活费用 C．工龄性调整 D．奖励性调整 E．效益性调整、考核性调整 )。 B．同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平 C．员工定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题 36．企业核算人工成本的投入产出指标包括( A．销售收入与人工费用率 D．新员工的实际工作能力 E．公司的支付能力 )。 B．劳动分配率 C.企业利润率 37．关于企业销售收入(营业收入)的说法正确的是( D．企业增加值 E．企业人工成本 )。 A．包含企业在报告期内生产经营中通过销售产品的收入 B．包含提供劳务的收入 C．从事其他生产经营活动而获得的收入 D．其中不包括转移价值，只包括新创造价值 38.在核算企业工资总额中，( A.加班加点工资 E．反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值 )项目不应该包括在内。 B．计划生育独生子女补贴 39．以下关于薪酬结构的说法正确的是( C.探亲路费 D．国家星火计划奖 E．奖金 )。 A．岗位效益工资属于以工作为导向的薪酬结构 B．高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应该占较大的比重 C. 一个合理的薪酬结构应该既有浮动工资部分又有固定工资部分 D．高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比 重较大 E．从事不同性质的员工的薪酬结构的比例也应该有所不同 40．( )属于企业福利的范畴。 A．基本医疗保险 B．交通补贴 41．下列属于经济性福利的是( A．医疗保健性福利 A．劳动保护计划 D．补充养老保险金计划 E．工伤保险 C.咨询性服务 D．文化旅游性福利 E．津贴和补贴 C.非工作时间给付 D．服务及额外津贴 E．非财务酬赏 )。 B．有薪节假 42．福利内容主要包括( C.购房低息贷款 )。 B．社会性保障 43．以下关于企业福利项目设计的说法正确的是( A．严格控制福利开支 )。 B．与公司的实力相适应 C．根据员工的需要和企业特点提高多样化的福利 项目 D．由于福利有平均主义的倾向，所以，可以选择一些福利项目，将它们与员工的业绩紧密联系，以提高福利分配的激 励作用 E．企业选择的福利项目应对员工的行为有一定的影响 44．养老金的支付形式包括( A．一次性支付 )。 B．定期支付 C.分季度支付 D．一次性支付与定期支付相结合 三、判断题 1．福利在本质上是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务 或实物的形式支付给员工。 ( ) 2．成对排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为 高低界限的标准，然后在 此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。 ( ) 3．要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多 次对岗位排序，然后再综合 考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 ( ) 4．以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比 较适用技术复杂程度高、 劳动熟练程度差别大的企业。 ( ) 5．岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务 所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。( ) 6．岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的结果一般不公开， 只是作为内部制定薪酬等级的一个参考。 ( ) 7．岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。 ( ) 8．企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，而且容易控制薪酬成本，被很多企业广泛运用。 ( ) 9．在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企 业时，要选择其雇用的劳 动力与本企业具有可比性的企业。 ( ) 10．调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数 据(仅作为参考)等，这些数据的特点是针对性强。 ( ) 11．在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以发现并解 决其中的问题。 ( ) 12．薪酬调查时，薪酬水平高的企业应注意 75％点处甚至是 90％点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意 50％ 点处的薪酬水平。 ( ) 13．不可能存在一种薪酬管理制度能够适用于所有的企业，实际上不同性质的企业，其薪酬制度有不同的具体构 成，侧重点也有所不同。 ( ) 14．根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪 酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是从上而下法。 15．以绩效为导向的薪酬结构属于高弹性类的薪酬结构，员工的绩效工资占的比重较大.( ( ) ) 16．从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。 17．管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资 一些。 ( ( ) (或奖金)占的比重要大 ) 18．组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色， 都能在薪酬上反映出来。 ( ) 19．薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多，所以薪酬级 差要小一些。 ( ) 20．物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。 21．企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利。 ( ( ) ) 四、改错题 1．下面是一段关于薪酬市场调查的描述： 在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息的 全面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗位名称一致的企业。薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至于 非货币性薪酬，由于企业间的非可比性，所以无需调查。通常，一些较明确、简单、规范的岗位，主要通过问卷调查进 行调查。当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，通常使用调查公开的信息方式来进行 薪酬调查。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 2．下面是一段关于薪酬结构的描述： 同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级 的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构 比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。 以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交 流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 3．下面是一段关于薪酬制度的描述： 薪酬制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重程度、劳动责任的大小、能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将 各类岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准的一种制度。为了使薪酬制度更易于员工接受和发挥实际效用，企业 应选择通用的薪酬管理制度；企业选择的薪酬水平、薪酬结构没有特别的参照标准，通常是根据领导意见制定的。企业 的薪酬等级一般有两种类型：分层式薪酬等级和宽泛式薪酬等级，前者包括的薪酬等级比较少，呈金字塔形排列，后 者包括的薪酬等级多，呈平行形，在成熟的、业务灵活性强的企业中常见。两种薪酬类型都是针对岗位提供薪酬的。在 同一薪酬等级中，员工的工资水平是一样的。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 五、简答题 1．某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金 越多。月奖与考核不挂钩，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总 奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依 据。请问案例中的薪酬存在哪些问题?该如何设计才比较合理? 2．薪酬市场调查的一般工作程序是怎样的?为保证调查数据的可靠性、时效性主要应注意哪些方面的问题? 六、综合分析题 1、．某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有员工 500 余人， 在全国有 21 个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源 管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期， 人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资；但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵， 这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、 创新、提高工作效率的重要性。经调查；企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工 对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的 依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为 怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度? 2．企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受能力，现在要降低薪酬 标准，在操作上会有很大的 难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失等等诸多问题。 A 企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品上市已经将近一年， 局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以 前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩，特别是新产品的销售业绩不好，已经影响到了公 司的整体销售收入，因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。 在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力， 可能的结果会更糟糕。 现在假若您是 A 公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使得 A 公司达 到薪酬调整的目标，并走出困境? 第五章 薪酬福利管理 一 单项选择题 1.B 2.B 3.D 4.B 5.D 6.B 7.A 8.B 9.D 10.C 11.B 12.A 13.A 14.B 15.A 16.D 17.C 18.B 19.A 20.A 21.C 22.B 23.C 24.A 25.C 26.A 27.D 28.C 29.D 30.A 31.C 32.D 33.D 34.C 35.B 36.C 37.C 38.B 39.C 40.C 41.C 42.D 43.B 44.A 45.B 46.C 47.B 二、多项选择题 1.ABCDE 2.ACD 12.ABCE 13.ABCDE 23.ABC 24.ABDE 34.ABCE 44.ACDE 35.ABCDE 3.BCD 4.ABDE 14.ABC 25.CDE 5.ABD 15.CDE 16.AB 26.ABC 27.ACD 36.ABCD 37.AB 6.ABCD 17.BC 18.ACDE 28.BC 38.ABCE 7.ABE 8.BCE 19.ABE 29.ABE 39.BCD 9.ABCE 20.ABCD 30.AE 40.BCDE 10.ABCD 21.CDE 31.CDE 41.BCD 32.ACE 42.ABDE 11.DE 22.ABCE 33.AC 43.ACDE 45.ABD 三 判断题 1.正确 12.错误 2.错误 13.正确 3.正确 14.错误 4.正确 5.错误 15.正确 16.正确 6.错误 17.错误 7.正确 8.错误 18.正确 9.正确 19.错误 10.错误 20.正确 11.正确 21.错误 四、 改错题 1.参考答案： (1).在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的人力、物力、财力、时间及目的有所不同， 但通常调查 10 家以上企业； (2).在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可 比性的岗位。因为，即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责权和重要程度、复杂程度； (3).薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、 补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等； (4).通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，因此可选择使用简单的调 查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查； (5).当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找到对等的岗位时，通常使用委托调查方式 来进行薪酬调查。 2.参考答案： (1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同； (2).薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同； (3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬 结构中浮动工资应占较大的比重； (4).以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交 流； (5).以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 3.参考答案： (1).由于各个行业千差万别，即使在同一行业内部，不同的企业也有不同的个性和特点，企业内部还 有许多形态各异的工作岗位。不可能存在一种薪酬管理制度能够适用于所有的企业，因为企业应根据自身 企业的性质，选择相应的薪酬管理制度； (2).企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致； (3).分层式薪酬等级特点是企业包括薪酬等级比较多，呈金字塔形排列；宽泛式薪酬等级特点是企业 包括的薪酬等级少，吐平行形，在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见； (4).在宽泛式薪酬等级中，企业是对人而不是对岗位提供薪酬； (5).为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级 中划分若干个档次，也就是说，员工在同一个薪酬等级中对应不同档次，其薪酬水平是不同的。 五、.参考答案： 1、企业薪酬保密还是公开的问题，不仅涉及企业对员工管理的公平与否，更与职工的直接利益紧密相 关。薪酬保密的好处有：一是可以保护公司的关键人才，使其免受同事“红眼”，免招对手“挖墙脚”； 二是可以使企业以低廉的薪资雇佣员工；三是可以养活企业与员工之间、员工与员工之间的矛盾与磨擦。而 且，员工也享有收的隐私权。但在薪酬保密情况下，员工便不能在薪酬比较中午到成就感和激励，且还有 “暗箱操作”之嫌。当采取薪酬保密制度时，要解决其中的矛盾，就必须有明确的考核标准、相应的政策制 度做保障、有相应的文化理念做支撑。 2.参考答案： (1).薪酬市场调查的四个主要步骤：确定调查目的（首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开 始组织薪酬调查）、确定调查范围（确定调查的企业、岗位、数据、时间段）、选择调查方式（一些明确、简 单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托 调查、调查公开的信息；反之则需要使用较为复杂的方法才能实现薪酬调查的目的，如调查问卷）、统计分 析调查数据（薪酬调查的数据一定要真实、可靠）。 (2).应该注意以下几个方面的问题： 1).对职位描述是否清楚，职位层次是否清晰； 2).选择调查对象（劳动力市场、企业）是否与本企业（或周边劳动力市场）具有可比性； 3).提供薪酬调查数据的政府部门或调查机构是否具有权威性； 4).数据采集的方法怎样，是否通过大规模取样得到； 5).数据是通过什么样的方式分析处理的； 6).平均数、中位数、25P、75P 之间的关系如何； 7).是否有多年数据的支持，每年参加调查的对象是否一致。 六.参考答案： 1.参考答案： (1).对该行业、地区进行薪酬调查； (2).对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价； (3).了解待业劳动力供求关系； (4).了解企业战略； (5).了解企业价值观； (6).了解企业的支付能力，进行人工成本分析； (7).了解公司的生产经营特点； (8).制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪 酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。 2.参考答案： 该企业对销售人员实行高薪，就是希望能调动销售人员的积极性，尽快打开销路，提高企业效益，然 而，一年过去了，新产品的局面一直没有打开，该薪酬制度没有体现和发挥激励优势，并引起其他部门的 不满，说明企业的薪酬策略存在一定问题，必须马上进行薪酬调整。可以使用“折衷模式”设计薪酬方案： 即高弹性模式与高稳定模式相拼命，既具有激励员工提高绩效的功能又给员工安全感，使期注意向长远目 标努力。在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则，即既要考虑激励效果和对外竞争力，也要考虑成 本控制。 对策建议如下： (1).员工工资=基本薪资+目标任务奖金 “基本薪资”由公司的经营状况及随能力决定，各岗位基本薪资不一样，决策层最高，管理层次之， 销售人员再次之。“目标任务奖金”是由员工近期的绩效来决定，公司不再给每一个销售人员高薪水，而 是在每一个员工中实行悬赏，在员工中倡导“企业兴亡，人人有责”，并相信“重奖之下必有勇夫”。根 据其打开不同规模的销售市场，发给不同等级 的目标任务奖，谁的市场规模扩展越大，谁的悬常越高。这 样才能体现谁为企业创造的价值高，谁得到的回报就高，才能有效激励所有员工发挥最大的潜能为企业创 造效益。 (2).根据新老产品市场销售情况和公司产品市场战备规划，可制定相应的人力资源考核办法，在任务 核定和提成奖励上体现，如低任务和高提成相结合等，促进公司新产品市场推广。 (3).其他人员的薪资历基本上保持不变，但在绩效考核上应体现团队合作精神，即销售人员总体业绩 完成率与其他员工的绩效工资挂钩，如薪资结构中可分出 10%—20%的浮动工资（即绩效），与公司的销售 业绩挂钩，每秀度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按一定比例如超额部分的 5%—10%提 取奖金奖励非销售人员。可以分各部门，各团队考核。 (4).在新的政策出台之前，应对全体中层进行开会讨论引导，使其明白销售人员就是应该按业绩拿取 应得薪资，员工应和公司同心协力，同船共济等思想意识，然后进行人事政策培训，对员工详细说明考核 的操作细则及对各岗位的利益点，指导其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的业绩。 (5).政策公布前，也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法，听听他们对改进绩效的建议， 同时也要明确：不完成任务而拿级别最高的工资是不可能的也不公平等。为留住主要销售人员，在政策公 布之前而进行更多的交流，把改革后的负面影响降到最低。 (6).针对于销售员绩效不佳的状况，给予相应的针对性培训以提高其技能。
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5358万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 等级 职级 信息管理部经理 暖通工程师 13 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 7 6 车务主管 5 总监代表 工程监理部经理 招标主管 8 人力资源经理 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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工资表的制作（8大知识要点）
办公软件高级应用 工资表的制作 办公软件高级应用 知识要点 数据的录入 数据的自动填充 单元格的格式化设置 多工作表的操作 公式和函数的使用 单元格的引用 数据的排序 数据筛选 办公软件高级应用 任务描述 每到月底，某公司各部门负责人都要将职员的出 勤表交给财务科张会计，张会计根据此表及职员其他 必要数据汇总为一张工资表。 办公软件高级应用 具体要求 任务 1 ：制作工资表 将“职员出勤表（素材） .doc” 中的内容复制到 Excel 中，为 表格添加标题“职员出勤表”。 在工作表序列 1 中输入工号“ 001” 并自动填充。 用公式“ = 病假 *30+ 事假 *50+ 旷工 *100” 计算员工的请假扣 款。 办公软件高级应用 具体要求 任务 1 ：制作工资表 设置标题格式为宋体、 16 号、加粗，并在 A1 到 F1 中合并居中 。 将数据区域字体设为宋体、 10 号水平居中对齐，垂直居中对齐 。 为数据区域添加边框，外边框为双细线，内框为单细线。 列标题区域添加浅绿色底纹，设置对齐方式为“水平居中”。 调节列标题行高，将病假（天）、事假（天）和旷工（天）分两 行显示，并调整其列宽为最合适列宽。 将请假扣款以整数显示（小数点位数为 0 ）。 保存文件为“工资表 .xlsx” 办公软件高级应用 具体要求 任务 2 ：工作表的新建、复制与删除 打开“工资表 .xlsx” 。 打开“基本工资（素材） .xlsx” 等素材表，将其中的数据 复制到工资表中，并更改工作表名。 删除工资表中的工作表 sheet2 和 sheet3 ，并在所有工作表 前插入新的工作表，命名为“职员工资表”。 办公软件高级应用 具体要求 任务 3 ：单元格的复制与粘贴 打开“工资表 .xlsx” 。 将“基本工资”工作表中的工号、姓名、基本工资列复制到 “职员工资表”工作表中。 将“岗位津贴”、“工龄津贴”和“请假扣款”中的对应数 据列复制到“职员工资表”工作表中，并调整各数据列的排 列顺序。 办公软件高级应用 具体要求 任务 4 ：函数的使用 在“职员工资表”中添加“应税工资”和“名次”列标题 ，用公式计算各员工的应税工资，用 Rank.eq 函数计算出 各员工的应税工资排名。 在“职员工资表”工作表第一列最下端添加“平均工资” 、“最高工资”和“最低工资”，并用函数计算各工资列 的平均工资、最高工资和最低工资。 办公软件高级应用 具体要求 任务 5 ：数据排序及筛选 在“基本工资”工作表中以“基本工资”为主要关键字降 序排列，以“姓名”为第二关键字升序排列。 将“职员工资表”工作表复制一份，并改名为“自动筛选 ”，在其中筛选出姓“张”或姓名中最后一个字为“杰” 、“名次”在前 15 名的记录。 将“职员工资表”工作表复制一份，并改名为“高级筛选 ”，通过“高级筛选”筛选出岗位津贴小于等于 400 、应 税工资小于 4000 元和岗位津贴大于等于 800 、应税工资 大于 8000 元的记录。 办公软件高级应用 知识拓展 知识点 1 ：常用数据类型及输入技巧 在 Excel 中，数据有多种类型，最常用的数据类 型有： 文本型、数值型、 日期型等。 文本型数 据可以包括字母、数字、空格和符号，其对齐方式 为左对齐； 数值型数据包括 0 ～ 9 、（）、＋、 －等符号，其对齐方式为右对齐。 快速输入有很 多技巧，如：利用填充柄自动填充、自定义序列、 按 Ctrl+Enter 键可以在不相邻的单元格中自动 填充重复数据等。 办公软件高级应用 知识点 1 ：常用数据类型及输 入技巧 数据输入的一般过程是先选定要输入数据的单元格， 然后从键盘上输入数据，最后按 Enter 健完成输入。 输入文本时如果是字符文本，应逐字输入，数字文本 则以“’” 开头输入，或者用 =“ 数字”方式输入， 例如输入 100 ，可以输入’ 100 或者 =”100” 。 输入日期时以 yy-mm-dd 形式或 mm-dd 形式输入，然后 通过【格式】 | 【单元格】 | 【数字】 | 【日期】进行 格式化，以得到其他形式的日期。 办公软件高级应用 知识拓展 知识点 2 ：单元格的格式化设置 单元格的格式化包括设置数据类型、单元格对齐方式 、设置字体、设置单元格边框及底纹等，具体在【格 式】 | 【单元格】菜单下，在弹出的单元格格式对话 框中选择不同的选项卡进行设置。 办公软件高级应用 知识拓展 知识点 3 ：多工作表的操作 多工作表的操作，包括对工作表的重命名、工作表 之间的复制、移动、插入、删除等，对工作表操作 时，一定要先选定工作表标签。 工作表之间数据 的复制、粘贴、单元格引用，是在工作表单元格之 间进行的。 办公软件高级应用 知识点 3 ：多工作表的操 作 一个 Excel 文件可包含的工作表数有个上限，为 255 张 。在选定多张工作表时，分两种情况，一种是全部工 作表，一种是部分工作表。前一种情况，在工作表底 部右击鼠标，在弹出的快捷菜单中选择“选定全部工 作表”；后一种情况，通过按住“ Shift” 键再用鼠 标选定相邻的多个工作表或者按住“ Ctrl” 键再用鼠 标选定不相邻的多个工作表来实现。选定之后，就可 以对页面设置、格式等统一操作，而不必逐张进行， 也可以在多张工作表内执行查找和替换操作。知识点 2 ：幻灯片动画的应用 办公软件高级应用 知识拓展 知识点 4 ：公式和函数的使用 Excel 中的“公式”是指在单元格中执行计算功 能的等式，所有公式都必须以“＝”号开头， “ ＝”后面是参与计算的运算数和运算符。 Excel 函数是一种预定义的内置公式，它使用一 些称为参数的特定数值按特定的顺序或结构进行计 算，然后返回结果。所有函数都包含三部分：函数 名、参数和圆括号。 办公软件高级应用 知识拓展 知识点 5 ：单元格引用 单元格引用是指公式中指明的一个单元格或一组单元格。 公式中对单元格的引用分为相对引用、绝对引用和混合引 用。 用“ H2” 这样的方式来表示的引用称为“相对引用 ” ，它是指当公式在复制或移动时，公式中引用单元格 的地址会随着移动的位置自动改变；用 “ $H$2” 这样的 方式来表示的引用称为“绝对引用” ，它是指当公式在 复制或移动时，公式中引用单元格的地址不会随着公式的 位置而改变。用 “ $H2” 或“ H$2“ 这样的方式来表示 的引用称为“混合引用”，混合引用具有绝对列和相对行 ，或是绝对行和相对列。如果公式所在单元格的位置改变 ，则相对引用改变，而绝对引用不变。如果多行或多列地 复制公式，相对引用自动调整，而绝对引用不作调整。 办公软件高级应用 知识点 5 ：单元格引用 使用“ F4” 功能键可以在“相对引用”、“绝对引用 ”和“混合引用”之间进行转换。如在 C1 单元格输入 公式“ =A1+B1” ，在编辑栏选中它之后，第一次按下 F4 键，该公式变成“ =$A$1+$B$1” ，表示对“行”、 “列”单元格均为绝对引用。第二次按下 F4 键，公式 内容变成“ =A$1+B$1” ，表示对“行”进行绝对引用 ，对“列”的相对引用。第三次按下 F4 键，公式则变 为“ =$A2+$B1” ，表示对行进“行”的相对引用，对 “列”进行绝对引用。第四次按下 F4 键时，公式回到 初始状态“ =A1+B1” ，即对“行”、“列”变成了相 对引用。 办公软件高级应用 知识点 6 ：数据的排序 排序方式有升序和降序两种，升序中数字按照从 小到大的顺序排列，降序中顺序则反转，空格总 在后面。 排序并不是针对某一列进行的，而是以 某一列的大小为顺序，对所有的记录进行排序。 也就是说，无论怎么排序，每一条记录的内容都 不容改变，改变的只是它在数据清单中显示的位 置。 对于含有多个字段的数据进行排序，选择区域应 包括所有的关键字段，否则排序以后同一个记录 的内容就会错位。 办公软件高级应用 知识点 7 ：数据筛选 数据筛选是使数据清单中只显示满足指定条件的数据 记录，而将不满足条件的数据记录从视图中隐藏起来 。 Excel 提供了两种数据的筛选操作，即“自动筛选”和 “高级筛选”。 办公软件高级应用 知识点 7 ：数据筛选 “ 自动筛选”一般用于简单的条件筛选，筛选时 将不满足条件的数据暂时隐藏起来，只显示符合 条件的数据。在数据区域中单击任一单元格，然 后单击【数据】 | 【筛选】 | 【自动筛选】菜单 ，则每一列数据顶端的项目名称右侧会出现一个 下拉列表按钮，根据需要从中选择需要显示的数 据要求后，符合条件的数据就被显示出来。如果 列表框中缺少需要的条件，则可以选择“自定义 ”项，弹出“自定义自动筛选方式”对话框，然 后在该对话框中进行条件设置。如果想取消筛选 ，再次选择【数据】 | 【筛选】 | 【自动筛选】 菜单命令，即可取消。 办公软件高级应用 知识点 7 ：数据筛选 “ 高级筛选”一般用于条件较复杂的筛 选操作，其筛选的结果可显示在原数据 表格中，不符合条件的记录被隐藏起来 。也可以在新的位置显示筛选结果，不 符合条件的记录同时保留在数据表中而 不会被隐藏起来。通常情况下，“自动 筛选”能完成的操作用“高级筛选”完 全可以实现，但有的操作则不宜用“高 级筛选”，这样反而使问题复杂化，比 如筛选最大或最小的前几项记录。 办公软件高级应用 小结 本案例主要介绍了工作表的操作，如： Excel 的基本输入方法，工作表的格式化，单元 格复制、移动，工作表的插入、删除、重命名、 移动和复制等，公式和函数的计算，数据的排序 、筛选等内容。 通过本案例的学习读者还可以对日常工作中 的学生情况登记表、人事登记表、考试报名表、 工资表、销售数据表、公司员工信息表、考勤表 等各种表格进行计算和分析。 办公软件高级应用 办公软件高级应用
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第五章 薪酬管理知识点（4） 第四节 员工福利管理
单 71-76（6 分） 多 116-119（4 分） 知识：10%，能力 20% 第五章 第四节 第一单元 薪酬管理（4） 员工福利管理 福利总额预算计划 【学习目标】 通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。 【知识目标】 1．福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、 成本价的住房、子女教育津贴等。 福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 2．福利管理的主要内容 确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的 实施效果。（多04.05，多08.05） 3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11） (1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目 应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。（单03.11） (2)必要性原则。 (3)计划性原则。 (4)协调性原则。 企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工 作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪 休假、带薪旅游、带薪培训等。（单03.11，单04.11，单06.05） 【能力要求】 1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11） （1）该项福利的性质：设施或服务； （2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； （3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 （5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在 薪酬总额计划内。 第二单元 【学习目标】 各类保险金和住房公积金核算 通过学习了解社会保障的基本概念和构成，掌握核算各类社会保险及住房公积金的基 本方法。 【知识要求】 1．社会保障的基本概念 一般来说，社会保障应包括三个基本的要素：具有经济福利性；属于社会化行为；是 以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保瘴与服务保障等。 2．社会保障的构成 从我国社会保障的实践活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚 等。 社会保险针对劳动者，社会救济针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利 针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属，它们互为补充又有很大的差别。（单04.05， 单03.05，单05.11） 【能力要求】 1．住房公积金的有关制度规定 每个员工只能有一个住房公积金账户。 新成立的单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登 记，并自登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员 工办理住房公积金账户设立手续。（单08.11，单12.05） 单位合并、分立、撤销、解散或者破产的，应当自发生上述情况之日起30日内由原单位 或者清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记，并自办妥变更登记或者 注销登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办 理住房公积金账户转移或者封存手续。 单位录用员工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并 持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户的设立或者转 移手续。（单10.11） 单位与员工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内到住房公积金管 理中心办理登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积 金账户转移或者封存手续。 2．员工住房公积金的缴费（计算04.11） （1）员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金 缴存比例。 （2）单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单 位住房公积金缴存比例。（单05.11） （3）新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工 本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。（单06.05） （4）单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工 本人当月工资乘以员下住房公积金缴存比例。（单04.05） （5）员工和单位住房公积金的缎存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5％； 有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房委员会拟定，经本级人民政 府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。（单04.11） （6）员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。 （7）单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公 积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计人员工住房公积金账户。 （8）单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。 （9）对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过， 并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单 位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴。 （10）住房公积金自存人员工住房公积金账户之日起按照国家规定的利率计息。 （11）住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效 凭证。 单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支：1)机关在预算中列支；2)事业单 位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；3)企业在成本中列支。 员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额：1)购买、建造、翻 建、大修自住房的；2)离休、退休的；3)完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；4) 户口迁出所在的市、县或者出境定居的；5)偿还购房贷款本息的；6)房租超出家庭工资收 入的规定比例的。（多04.05）
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第五章薪酬福利管理习题及答案
第五章 薪酬福利管理 练习题 一、单项选择 1.关于佣金制，表述错误的是（ ） （A） 是在销售人员奖励中常用的方式 （B） 根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 （C） 使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 D 可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 2 关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（ ）.A 高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 B 分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 C 宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些 D 高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度 3．某企业的销售收入为 1000 万元，其中纯收入为 200 万元，劳动分配率为 50%，该企业的人工费用比率为（ ） （A） 10% （B） 20% （C） 45% （D） 75% 4．内部公平主要是指（ ）.A 员工薪酬与市场水平大体相当 B 员工薪酬在分配程序上的公正合理 C 员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 D 与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当 5．员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（ ） （A） 薪酬水平 （B） 薪酬级差 （C） 薪酬等级 （D） 薪酬结构 6．补贴的特点是（ ）.A 高差异，低刚性 B 高差异，高刚性 C 低差异，低刚性 D 低差异，高刚性 7．以绩效为导向的薪酬结构不适合（ ）人员。 A 员工的行为难以监督与控制 B 任务饱满，有超额工作的必要 （C） 根据工作能力和潜力来确定薪酬的 （D） 大型企业的高层管理 8．以能力为导向的薪酬结构的优点是（ ） （A） 企业的薪酬成本低 （B）企业的成本管理低 （C） 重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 （D） 有利于员工提高技术、能力 9．一般说来，处于停滞或衰退阶段的企业适宜采用（ ）薪酬结构。 （A） 高弹性 （B） 高稳定 （C） 折中 （D） 高弹性与折中 10．要素比较法的优点是（ ）. A 简单、方便 B 容易理解、操作 C 节约成本 D 应用较普遍 11．在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用 的数据分析方法是（ ）. A 数据排列 B 频率分析 C 差异检验 D 回归分析 12．对于一个产品需求弹性比较高的中型生产企业，应该选择（ ） （A） 岗位排列法 （B） 要素比较法 （C） 岗位分类法 （D） 要素计点法 13．薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（ ）.A 外部公平 B 内部公平 C 个人公平 D 程序公平 14．薪酬管理的主要内容包括：工资总额的管理、企业内部各类员工薪酬水平的管理、（ ）、日常薪酬工作。 A 制定薪酬计划 B 确定企业内部的薪酬制度 C 计算缴纳社会保险 D 薪酬支付 15．薪酬作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换和（ ） （A） 交易规律 （B） 杠杆规律 （C） 价格规律 （D） 调节规律 16．福利是一种（ ），它往往不以货币形式直接支付员工，而是以更多的服务或实物的形式支付给员工。 （A） 激励性报酬 （B） 计划性报酬 （C） 补充性报酬 （D） 必要性报酬 17．福利设施和服务项目在规定范围内，力求以最小费用达到最大效果，是福利管理的（ ） （A） 合理性原则 （B） 计划性原则 （C） 必要性原则 （D） 协调性原则 18．由于调查渠道不同，所得的结果也会有所不同，差重于宏观信息收集和调查，侧重于面而不是点的调查属于（ ）（A）政府所做的调查报告 （B）专业调查报告（C）商业调查报告（D）企业正式报告 19．（ ）的传统薪酬主要是通过量化的职位评价而决定的，但是，这种形式显然遭到越来越多的质疑，现代企业 薪酬体系新的发展趋势是（ ）①由技能工资确定薪酬 ②海氏评价系统确定薪酬 ③ CRG 评价系统确定薪酬 ④市场调查确定薪酬 （A） ①② （B） ①③ （C） ②③ （D） ③④ 20．薪酬制度的科学合理程度将直接影响到企业的（ ）和劳动生产率。 （A） 人力资源效率 （B） 员工积极性 （C） 人们工作效率 （D） 员工的工作情绪 21．企业福利管理主要原则正确的是（ ）A 合理性原则、必要性原则、一致性原则、计划性原则 B 合理性原则、必要性原则、一致性原则、协调性原则 C 合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则 D 合理性原则、必要性原则、稳定性原则、计划性原则 22．福利管理原则不包括（ ） A 定期化原则 B 合理性原则 C 必要性原则 D 协调性原则 23．起草单项薪酬制度时，要明确界定单项薪酬制度的（ ）、范围、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。 （A） 名称 （B） 管理 （C） 构成 （D） 作用对象 24．企业在确定岗位薪酬时，一般都要收集相关的信息，选择最终使用薪酬信息的来源渠道。主要依据：岗位与其他 类似企业类似岗位的可比性、（ ）、企业收集薪酬信息难易程度。 （A） 企业的经济实力 （B） 企业的经营方针 （C） 企业的效益情况 （D） 企业的目标策略 25．一般情况下，要获得薪酬信息可以通过以下渠道，其成本由低到高的排序正确的是（ ） （A） 政府统计数据→专业性薪酬调查→企业人力资源部 （B） 企业人力资源部→政府统计数据→商业性薪酬调 查 （C） 专业性薪酬调查→政府统计数据→企业人力资源部 （D） 政府统计数据→企业人力资源部→专业性调查 26．某公司为高层管理人员购买住房，这属于（ ） （A） 全员性福利 （B） 特殊福利 （C） 困难补助 （D） 岗位津贴 27．我国的社会保障体系是由（ ）组成的。 （A） 社会保险、社会救济、财政补贴、医疗费 （B） 养老保险、工伤保险、社会救济、烈属抚恤 （C） 社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚 （D） 公共设施、烈属优抚、社会保险、社会救济 28．对患有重大疾病的员工给予适当的补助属（ ）.A 困难补助 B 全员性福利 C 医疗补助福利 D 特殊福利 29．在起草单项薪酬制度时，要准确标明（ ），明确界定单项薪酬制度的作用对象、范围，涵盖该薪酬管理的所有 工作内容。 （A）薪酬支付的时间（B）薪酬的标准（C） 薪酬制度的名称（D）薪酬的构成 30．我国现行的社会保障体系中，主要针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人的是（ ） （A） 社会保险 （B） 社会优抚 （C） 社会救济 （D） 社会福利 31．单位应当于每月发放员工工资之日起（ ）内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户 内。 （A） 20 天 （B） 15 天 （C） 10 天 （D） 5 天 32．薪酬管理与企业发展的关系是（ ） A 互相对立 B 互相矛盾 C 互相联系 D 相辅相成 33．企业为了加强管理提出一些完善薪酬制度的措施时易遭到员工抵制，为消除这些负面影响，企业在进行岗位评价 时，可以（ ）.A 召开全员大会进行讨论 B 由董事会进行解释 C 成立员工评价小组，参与评价 D 通过工会组织进行宣 传 34．减少人人有份的福利支出弊端在于使一些员工失去对企业的（ ） （A） 信任 （B） 凝聚力 （C） 期望 （D） 向心力 35．关于企业薪酬分配原则，下列说法不正确的是（ ） （A） 分配结果均等 （B） 对外有竞争力 （C） 对内分配公平 （D） 适当拉开薪酬差距 36．一般企业在确定员工浮动工资时，主要依据员工的（ ）. A 工龄 B 绩效 C 学历 D 岗位 37．（ ）不属于福利管理的主要内容. A 明确实施福利的目标 B 明确福利的支付形式和对象 （C） 工资总额的管理 （D） 评价福利措施的实施结果 38．企业在建立福利制度时考虑社会保障、社会保险、社会经济、社会优抚体现了（ ） （A） 合理性原则 （B） 必要性原则 （C） 计划性原则 （D） 协调性原则 39．如企业首次设立“网络编辑”这个岗位，其薪酬等级确定比较困难，应采取（ ）方法来获取有关薪酬信息. A 企业的正式调查 B 政府薪酬调查 C 委托调查 D 专业性薪酬调查 40．先将企业中岗位价值 最高与最氏的岗位选择出来，作为高低限的标准，然后在其限度内，将所有岗位按其价值 进行逐一排序，这种岗位评价方法是（ ）法。 A 岗位分类法 B 成队排列法 C 定限排列法 D 岗位比较 法 41．薪酬是企业根据（ ）的约定，对员工为企业所提供的贡献，包括时间、体力、学识、技能和工作表现等而支付给 员工的相应报酬。 A 岗位职责 B 岗位之间 C 企业规章制度 D 劳动合同 42．依据工作复杂程度、责任大小等一个或多个评价要素对各岗位的相对价值进行排序，然后对各种排序结果取平均 值以得到最终结果的方法叫（ ）. A 岗位归类法 B 要素比较法 C 排序法 D 要素计点法 43．薪酬管理的内容不包括（ ） .A 工资总额管理 B 薪酬制度 C 薪酬水平管理 D 效益指标 44．社会保险的受保对象是（ ）. A 劳动者 B 社会贫困者 C 军人及其家属 D 全体居民 45．社会福利的实施对象是（ ）. A 劳动者 B 社会贫困者 C 军人及其家属 D 全体居民 46．企业为员工缴存的住房公积金，在（ ）中列支。 A 预算 B 利润 C 成本 D 收入 47．单位为员工缴存的公积金，以下列支不正确的是（ ） . A 企业在成本中列支 B 机关在预算中列支 （C） 事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支 （D） 社团在利润中列支 48．高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略一般与企业的（ ）相适应 （A） 开创阶段 （B） 成长阶段 （C） 衰退阶段 （D） 稳定阶段 49．关于福利的错误看法是（ ）. A 可适当缩小薪酬的差距 B 往往是以服务或实物的形式支付给员工 （C） 包括全员福利、特殊福利和困难补助 （D） 与工资、奖金相比，不够恒定，也不够可靠 50．在制定起草薪酬制度时，国家的薪酬政策法规主要体现在最低工资和（ ）两大方面。 （A） 经济补偿金 （B） 失业救济金 （C） 最长工作时间 （D） 加班薪酬支付 51．相对来说，委托专业公司进行薪酬调查能减轻人力资源部的工作压力，提高薪酬设计的（ ） A 可靠性 B 合理性 C 专业水平 D 高质量 52．薪酬公开的信息是指由政府、专业协会或（ ）提供的数据。 A 社会团体 B 学术团体 C 民间团体 D 专业团体 53．因为通货膨胀致使员工实际收入无形减少，在这种情况下进行的工资调整是属于工资奖金调整方式中的（ ） A 奖励性调整 B 工龄工资历调整 C 生活指数调整 D 特殊调整 54．新设立单位应当自设立之日起，（ ）内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记。 A 15 天 B 20 天 C 30 天 D 35 天 55．员工对薪酬福利制度的抱怨，其原因在于人的（ ）、需求、个性是各不相同的。 A 意愿 B 工作动机 C 层次需要 D 期望 56．对大量的、复杂的岗位做薪酬调查应采用（ ）的调查方法 A 正式或非正式的电话访谈 B 正式的问卷调查 C 相关专业的学术会议的正式或非正式的交谈或讨论 D 企业的薪酬调查 57．薪酬满意度调查的对象是（ ） A 内部全体员工 B 高层员工 C 外部人员 D 技术人员 58．（ ）项目不包括在企业工资总额内. A 工资 B 奖金 C 津贴、补贴 D 集体福利费 59．带薪休假属于（ ）. A 工资 B 奖金 C 补贴 D 福利 60．在制定薪酬计划时，采用（ ）法不易控制企业总体的人工成本。 A 从上而下 B 从下而上 C 从里到外 D 从外到里 61 薪点工资的薪酬结构属于（ ）A 组合薪酬结构 B 薪酬档次 C 以能力为导向的薪酬结构 D 以绩效为导向的薪酬结构 62．关于有效薪酬管理的基本，表述错误的是（ ）. A 尽量满足员工的需求 B 支付相当于员工工作价值的薪酬 C 适当拉开各等级之间的薪酬差距 D 支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平 63．以下各项中，不属于组织整体激励计划的是（ ） A 股票增值计划 B 员工持股计划 C 利润分享计划 D 个人发展计划 64．当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应（ ） A 高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 B 相当于平均水平，与高、中等个人绩效奖相结合 C 低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 D 相当于平均水平，与中等个人、班级或企业绩效相结合 65．关于福利项目设计的原则，说法错误的是（ ）. A 企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定的影响 B 严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 C 根据员工的需要、企业的特点提高多样化的福利项目 D 福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相关联 66．在制定起草薪酬制度时，要依法制定，国家政策法规在薪酬方面主要规定了（ ） A 最长工作时间和经济补偿金 B 最低工资和经济补偿金 C 最长工作时间和最低工资待遇 D 超时工资支付和最低工资 67．对企业的工资、奖金方案进行调整的几种方式不包括（ ） A 奖励性调整 B 生活指数调整 C 工龄性调整 D 惩罚性调整 68．若某企业上一年度月平均工资为 1000 元，最高工资为 2500 元，某员工上一度月平均工资为 1500 元，其最低工资 为 1200 元，住房公积金缴存比例为 5%，则其员工的月缴存额为（ ） A 1000 x 5% B 1500 x 5% C 1200 x 5% D 2500 x 5% 69.企业运作当中，薪酬管理的主要工作包括（ ）. ① 工资总额管理 ②内部各类员工的薪酬水平管理 ③ 确定企业内部薪酬制度 ④日常薪酬工作 ⑤确定薪酬的支付形式和对象 A ②③④⑤ B ①②③④⑤ C ①②④⑤ B ①②③④ 70．企业对工资的调整，表明了企业对员工的认同，对员工工作时间的认同，也反映着企业对员工贡献值的感谢的工 资调整方式是（ ）.A 奖励性调整 B 公平性调整 C 工龄性调整 D 特殊性调整 71．在薪酬制度的执行过程中，企业管理层必须解决的关键问题是（ ） A 薪酬总额的控制和薪酬调整 B 薪酬制度的效果检验 C 薪酬总额的核算和效果检验 D 薪酬总额的控制和核算 72．应缴个人所得税的计算公式是（ ）. A 速算扣除数 X 应缴个人所得额—适当税率 B 应缴个人所得额 X 适当税率—速算扣除数 C 应缴个人所得额÷速算扣除数—适当税率 D 应缴个人所得额 X 速算扣除数+适当税率 73．根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支 出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（ ） A 从下而上法 B 从上而下法 C 薪酬计划 D 薪酬调整 74．员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决 定的薪酬结构是（ ） A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向的薪酬结构 C 以能力为导向薪酬结构 D 薪酬调整 二、多项选择 1．关于薪酬等级，表达正确的是（ ） A 薪酬等级往往与岗位等级相对应 B 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C 在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 E 在岗位不变动的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 2．在众多的薪酬调查报告中，（ ）薪酬调查的数据成本比较高， A 专业性 B 政府 C 企业的 D 商业性 E 正式的 3．有效的薪酬管理应遵循的原则是（ ） A 对内具有竞争力 B 对外具有竞争力 C 对内具有公正性 D 对外具有公正性 E 对员工具有激励性 4．企业补充养老保险的企业缴费比例一般根据（ ）来确定的 A 企业支付能力 B 企业人数 C 绩效考核情况 D 员工年龄结构 E 人员流动状况 5．在核算企业工资总额时，不应该包括的项目有（ ） A 加班加点津贴 B 特殊情况下支付的工资 C 合理化建议和技术改进奖 D 聘用离、退休人员的各项补贴 E 离、退休人员的待遇的各项支出 6．关于分层式薪酬等级类型的特点的说法，不正确的是（ ） A 薪酬等级较多 B 薪酬等级较少 C 薪酬等级数量不断变化 D 员工薪酬水平只能随岗位等级 的提高而提高 E 员工薪酬既能随岗位等级提高而提高，也能随横向的工作调整而提高 7．企业薪酬调查时应选择（ ） A 其他待业中有相似岗位或工作的企业 B 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 C 属于同行业竞争对手的企业 D 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 E 各种行业或者不同规模的任何企业 8．薪酬制度的设计要点有（ ） A 薪酬水平与薪酬设计 B 薪酬等级设计 C 固定薪酬设计 D 浮动薪酬设计 E 福利设计 9．分层式的薪酬等级结构比较适合（ ）的组织。 A 比较成熟 B 等级型 C 规模很小 D 业务灵活 E 操作方便 10．关于薪酬浮动幅度正确的说法是（ ）. A 在分层式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要小一些 B 在宽泛式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要大一些 C 高薪酬等级的薪酬浮动幅度大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度 D 在直线式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要大一些 E 在陡峭式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要小一 些 11．薪酬改革往往遭到员工抵制，其主要原因是：（ ）.A 员工与企业没有达成共识 B 员工曲解了企业的意图 C 报酬要素的选取不合理 D 员工担心利益受影响 E 宣传力度不够 12．企业薪酬等级的一般类型有（ ）. A 分层式薪酬等级结构 B 直线式的薪酬等级结构 C 陡峭式的薪酬等级结构 D 宽泛式的薪酬等级结构 E 平行式的薪酬等级结构 13．薪酬结构一般包括（ ） A 固定薪酬 B 浮动薪酬 C 特殊津贴 D 技能薪酬 E 职务职能薪酬 14．关于福利，表述错误的是（ ）. A 福利一般是低差异高刚性的 B 工资性福利应依法缴纳个人所得 税 C 企业补充养老保险应完全由企业负担 D 福利保险的项目或待遇一旦确定下来，就不大可能取消 E 津贴是为了全面改善员工“工作生活质量”而设定的经济性福利 15．制定薪酬计划程序的要点有（ ）. A 科学量化地评价岗位 B 确定企业所有岗位的薪酬等级与薪酬结构 C 通过市场薪酬调查，比较企业各岗位与市场上对应岗位的薪酬水平 D 了解企业的财力状况与人力资源规划 E 对企业的各岗位的薪酬水平进行调整 16．以工作为导向的薪酬结构适合（ ）企业. A 各工作之间责、权、利明确的 B 高新技术 E 经营业务多元化的 C 组织的内外部环境变动较大的 D 企业处于艰难间，急需提高核心竞争力的 17．宽泛式的薪酬等级结构比较适合（ ）的组织 A 不成熟 B 等级较多 C 组织结构比较陡峭 D 业务灵活 E 岗位比较多 18．社会保险是主要包括（ ）.A 基本养老保险 B 基本医疗保险 C 失业保险 D 工伤保险 E 生育保险 19．（ ）属于制定薪酬计划所需要的资料。 A 员工薪酬的基本资料与企业整体的薪酬资料 B 企业在未来一年人力资源规划资料 C 国家薪酬政策、物价变动资料与市场工资水平 D 企业的财力状况 E 薪酬预测 20．传统的薪酬结构类型有（ ）.A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向的薪酬结构 C 以能力为导向的薪酬结构 D 以结果为导向的薪酬结构 E 组合薪酬结构 21．企业进行薪酬管理的目的是（ ） A 合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激励员工 D 获取更大效益 E 留住人才 22．薪酬制度中必须明确的内容有（ ） A 薪酬分配政策 B 工资标准 C 薪酬要素 D 薪酬等级及级差 E 福利比例 23．薪酬制度设计的基础是（ ） A 岗位分析与评价 B 薪酬调查 C 福利政策 D 人工成本核算 E 工资标准 24．薪酬调整的主要类型有（ ） Ａ 工资定级性调整 Ｂ 物价性调整 Ｃ工龄性调整 Ｄ 奖励性调整 Ｅ 考核性调整 25．企业核算人工成本的基本核算指标包括（ ）. A 企业从业人员年平均人数 B 企业从业人员年人均工作时数 C 企业人工成本总额 D 企业利润总额 E 企业销售收入 26．企业核算人工成本的投入产出指标包括（ ） A 销售收入与人工费用率 B 劳动分配率 C 企业利润率 D 企业增加值 E 企业人工成本 27．企业人工成本总额包括（ ） A 社会保险费用 B 福利费用 C 住房费用 D 从业人员劳动报酬总额 E 企业人工成本 28．（ ）是养老金的支付形式。 Ａ一次性支付 Ｂ 定期支付 Ｃ分季度支付 Ｄ一次性支付与定期支付相结合 Ｅ 年度支付 三、案例题：例 1： 通过薪酬调查，得到如下图所示的 A、B、C、D 四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。 高 企业 A 该类企业薪酬水平市场趋势 企业 B 薪 酬 水 平 企业 C 企业 D 岗位评价分数 低 请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？ 高 例 2： 早上 5：30，第一批上早班的工人来到了位于芝加哥市中心的马里奥特饭店。他们住在离大都市中心区最远的城市边缘， 并且来自世界的各个角落。他们的工资是每小时 7 美元。马里奥特国际公司所雇用的 134417 名房屋清洁工、洗衣工、洗 碗工以及其他小时工的工资也基本上在此水平。马里奥特公司认为这一工资水平是由劳动力市场决定的：“如果我们 所支付的工资超过了雇员为我们做出的项献，那么我们将会使自己失去竞争力。” 但是低工资雇员是需要是很容易忽视的。毕竟，如果一位深入研究工辞职，总会有其他的人兴高采烈地跑来接替他的 工作。但马里奥特国际公司与其他一些低工资雇主正在把低工资雇员当成是一个富于调整性的、越来越重要的群体看待。 他们反对用支付更高工资的做法来吸引质量更高的工人。不过，这些公司却采取了许多方式解决员工的待遇问题，其 中包括雇员股票选择权、社会服务求助网、日托以及从接受福利求助到自食其力的工作培训课程，而他们设计所有这些 项目的目的都在于留住员工，同时使得客户满意。 一些批评家们一直认为，马里奥特公司际上是在利用那些雇员的脆弱而占他们的便宜罢了，因为，他们在别处很难找 到工作。尽管这些做法在某种方式上实际上又重新回到老式公司中所存在的那种家长制劳动力战略上去，但是它也引 发了一些新的动向，即力图建立起一种更为持久的、更富有生产率的关系。 在前所未有的竞争中，马里奥特公司只有能够提供更高的生率并提供世界级的服务才能生存下去。而它的人力资源战 略成功地使得雇员表现出对企业的忠诚甚至热情，许多人感到自己在公司内有发展的机会。分析家认为，马里奥特公 司的雇员流动率大大低于其他大多数竞争对手。 马里奥特公司毫无疑问地已经与许多雇员建立起了密切的关系。“每天我穿上制服，觉得自己就像是一位 NBA 球员一 样”李松这位在位于西雅图的马里奥饭店工作已经长达 16 年的吧台服务员这样自豪地说。李永远不会忘记当他刚刚到 这家饭店的洗衣房工作才一天的时候，他的老板就在第二天下令洗衣房关上门，让所有的人都参加他母亲的葬礼。这 一姿态得了李对公司一生的忠诚—尽管在那时公司为所有的雇员提供的股票期权还没有见到影子，李所掌握的所有英 语知识都是从马里奥特公司学到的。现在，他利用自己从马里奥特公司得到的股票和工资已经拥有了自己的几处可供 出租的房产。 在美国境内的马里奥特饭店为工人提供英语学习课程培训班—这是一种相对便宜但效率很高的手段。此外，马里奥特 公司还在美国 15 个城市的饭店开发出一种培训班，这种培训班专门为过去政府福利救助者提供基本技能培训。在当年 6 月，该公司刚刚完成了建立资源阵线联合会的工作。这是一项可以使本公司雇员与地方的社会服务对接起来的全国性 免费服务提供系统。在 12 月份时，公司将在华盛顿特区及其他两个地方开始一项新的计划，即培训员工，教他们如何 成为更好的父亲和合作伙伴。第二年，马里奥特还将和其他两家饭店集团一起为亚特兰大的一个儿童之家举行开业典 礼，这个儿童之家是一个带有资助性质的 24 小时看护服务中心。 马里奥特公司还率领 28 家公司—包括蓬尼公司、海特公司、麦克唐纳公司等来研究如何改善最低工资雇员的管理。在家 庭与工作研究所（一家位于曼哈顿的非营利研究机构）的帮助下，一种所谓的雇主团体计划建立起来了，这一组织的 主要目的在于分享最优的管理实践。 但是，无论是企业还是工会，对于低工资的工人和他们的需求相对来说了解得都还较长少，马里奥特公司只是从 1993 年才开始着手研究很快发现，1/4 的工人存在某种语言障碍—其中最大的困难是不会说英语，马里奥特公司的工人在 阅读和书写着 65 种不同的语言。 在这样的一种环境卫中，语言障碍几乎破坏了饭店的正常运转—有时情况会更糟。在美国境内的马里奥特国际公司中， 有一半以上的饭店为工人提供英语课程培训班—这是一种相对便宜但效率很高的提高生产率的手段。然而，除了语言 的问题之外，管理人员所遇到的更为紧迫的挑战却是非常大的文公差异。 马里奥特公司能够为运用从总部传下来的套人力资源管理系统创造出相同的献身精神吗？从某种意义上说，这种标准 化项目的有效性是很容易得到证明的。马里奥特公司的资源阵线联合会以 100 多种语方雇员提供服务项这是任何一位 经理人员都无法掌握的外语数量。到目明为止，已经有大约 7000 个电话打进来要求提供服务，并且公司为他们安排了 社会工作者，这些雇员发出在自己所在的社区能够得服务。根据马里奥特公司的预测，由于自己在人员流动、缺勤以及 消极怠工等方面所获得的收益，它因此而获得的成本节约可以达到其 200 万投资额的 5 倍。 不过，马里奥特公司批评者们仍然还在不停地问,为什么不能简单地支付更多的工资了事呢? “他们的伪善做得实在是登峰造极了,”饭店工人工会的财务秘书这样评价说.而坚持使自己的工资与工会工资具有可 比性的马里奥特则坚持认为,公司一直都是在努力实现对工人的公平对待:“我们雇用了以前从来没有找到工作的人, 我们给了他们的机会。”这种说法在很大的程度上是对的。但是，这并非一个利他主义的完美故事。马里奥特公司对待 低工资这一困境的非同寻常的做法实际上受自我利益的驱使的：帮助工人可以降低成本同时提高生产率。这对于公司 无疑是有很大好处的。 问题： 1. 2. 在本案例中我们可以看到,对低技能员工的保留也是需要花钱的,而且有些计划的成本还相当高。那么， 这些雇主为什么愿意以这种方式花钱，而不是像某些人建议的那样仅仅采取提高工资从而吸引高技能 的劳动力的做法？ 管理理论最强调匹配，所谓的一企一版，成功的经验从来不能成功地移植.只能作为我们管理工作的借 鉴.换句话说,马里奥特的成功经验绝非适用于一节企业,那么,您所在的企业采取什么样的薪酬策略,其 有效性如何?该如何改进之,使得薪酬能够产生更大的激励作用? 例 3： 1992 年 11 月，A 公司在 H 省高新技术产业开发区注册成立。注册资金 1000 万元，企业性质为民营。创办之初，只有 5 人，其中 4 人人是本科学历，一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位。 公司主营电脑应用系统（软硬件）。1993 年销售收入 880 元，税前利润 500 万元。1994 年因该产品利率高，市场需求 量大（大约 4 亿元），迅速出现竞争对手，产品价格一降再降。又因内部变故影响了员工士气，且竞争对策有误，市 场严重受挫。该产品 1994 年销售收入 174 万元，亏损额约为 10 成元。1994 年 5 月，公司与一合资企业签订了 PDA 产品 国内销售部代理合同，并于同年获利 172 万元。1996 年 PDA 市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持 平，但 5 个创始人中 3 个辞职。1997 年公司亏损 200 万元，1998 年预计亏损额超过 300 万元。 A 公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多在在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了 A 公司的成长与发展。 A 公司创业之初的分配制度（1992-1993 年） 公司所有职工除了总经理外全部为聘用，职工收入分为工资、奖金和福利三部分。工资依据岗位而定，其分为副总经理、 部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司 任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人，违规一律予以辞退。 A 公司发展壮大时的分配制度（1994-1995 年） 随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先，员工增加后，员工的 业绩考核难度加大，保密工资制在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员 工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。第三，工资保密制度实则难保密。任何组织中 很难保证没有非正式组织。非正式组织的存在，就必然会由于利益和兴趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信 息，如此一来保密工资制如同虚设。 因此，自 1994 年始公司实行新的分配制度。工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开明朗化，增 加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才。奖金部分仍采用保密制，年终评 选 2-3 名最佳员工，每人奖金 8000 元。 A 公司成熟期的分配制度（1996-1998 年） 初创时公司一无所有，当经过短短的 4 年发展成为资产达 2000 万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证 企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作，如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗，这是快速发展 型企业普遍存在的问题。在绝对数字上 A 公司员工的收入高于同行业标准，问题的根本是要解决创业人员的收入分配 问题。公司员工持股的呼声日增，而 A 公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员先市场大环境疲软，A 公 司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A 公司开始走上了没落之路。 问题： 1、 工资保密制有什么优点和缺点？ 2、 公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点？ 3、 A 公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。 例 4：F 公司是一家中外合资的集开发、生产、销售为一体的高科技企业，其技术在国内同行来中居于领先的水平。公司 拥有员工 100 人左右，其中绝大部分技术、业务人员为近几年毕业的大学生。其余为高中学历的操作人员。目前，公司 员工普遍存在对公司的不满情绪辞职率也相当高。 员工对公司的不满始于公司的筹建初期。当时公司曾送一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间获得了外方 的学习补助金，但回国后公司领导便找这些人谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们施加压力，但这批人 员当中没有一个人按领导的意图行事。最后因没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成了公司内耗相当大，公司 领导对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估计将来还会受到领导的，因此也都不准备在 公司长期做下去，一次，公司领导得知一家同行业的公司来“挖人”，公司有不少技术人员前去应聘。为了准确的知 道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两个心服装作应聘人叫前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这 处秘密不胫而走，应聘人员知道自己上了“黑名单”，估计如查继续留在公司也不会有好结果，于是相继辞职而去。 由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补缺。为了能吸引应聘人员，公司向他们许诺住房、高薪等一系列优惠条 件，但被聘用人员进入公司后，却发现公司的许诺难以兑现，因此不少人员没干多久就走了。为了留住人才，公司购 买了房子给部分员工，同时规定，员工离开公司时须将住房退给公司。但这一制度并没有达到效果，依然不断有人提 出辞职，另外公司强调住房只分给骨干员工，空房也不分给急需房子的员工，这极大地打击了其他员工的积极性，使 他们感到在公司没有希望，工作起业就情绪低落，甚至有消极怠工的现象。 在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和资金的结构变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多 大的变化，公司本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性，但第次的调动又没有明 显的改变，大家产生了失望情绪。此外，大家发现在几次调的过程中，真正受益的只有领导和个别职能部门的人员， 如人事部门，这样一来，原业希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多，认为公司调整工资奖金， 不过是为了使一些人得到好处，完全没有起到调动员工积极性的作用。 问题： 1、 为什么住房政策没有能够留住员工？ 2、 F 公司人力资源管理的漏洞或不足在哪？ 3、 针对该案例的项激励措施，你认为应该怎样完善？ 第五章 薪酬福利管理习题参考答案 单项选择题 题号 答案 题号 答案 题号 答案 题号 答案 1 C 20 A 39 C 58 D 2 B 21 C 40 C 59 D 3 A 22 A 41 D 60 B 4 D 23 D 42 D 61 A 5 D 24 D 43 D 62 A 6 D 25 D 44 A 63 A 7 C 26 B 45 D 64 C 8 D 27 C 46 C 65 D 9 D 28 A 47 D 66 B 10 B 29 C 48 D 67 D 11 B 30 C 49 D 68 B 12 D 31 D 50 A 69 D 13 A 32 D 51 A 70 C 14 A 33 C 52 B 71 A 15 A 34 D 53 C 72 B 16 C 35 A 54 C 73 A 17 A 36 B 55 B 74 B 18 A 37 C 56 B 19 C 38 D 57 A 多项选择题 题号 答案 题号 答案 题号 答案 题号 答案 1 ABE 8 ABCD 15 CDE 22 ABD 2 AD 9 BCD 16 AC 23 AB 3 BCE 10 ABC 17 AD 24 ABCDE 4 AD 11 ABCDE 18 ABCDE 25 ABCDE 5 CE 12 ABC 19 ABCD 26 AB 6 BE 13 AB 20 ABCE 27 ABCD 7 ABCD 14 BCE 21 ABCE 28 ABD （三）案例分析题 案例 1 答：答案要点： （1） 企业 A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差 距较大 ， 而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平 差距大，而中高层岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。 （2） 企业 B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高 于市场一般薪酬水平， 等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的 工作积极性。 （3） 企业 C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等 级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住 中高层人才，平均主义的色彩比较浓厚。 （4） 企业 D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等 级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励 员工尤其是中高级员工的工作积极性。 案例 2 答：1、原因分析： （1） 是由该公司所处的行业特点（服务密集型）决定的，服务质量是其生命。 （2） 竞争很激烈，因而“没有满意的员工便没有满意的顾客”这句话在此意义巨大。 （3） 如何赢得员工的忠诚以及增加员工对公司的向心力与凝聚力事关企业的发展与竞争力。 （4） 人是经济人，更是社会人，人的需求是多层次的（人人有尊重需求与自我实现需求）。只有了解员工的需 求，才能满足员工的需求，而只有满足员工的需求，员工才可能满足企业的要求。 （5） 利与薪酬的恰当组合，形成有利的激励方式。 2、促使考生具体问题具体分析，学习用权变的与系统的观点思考问题。 采取高薪酬低福利、低薪酬高福利、高薪酬高福利、还是低薪酬低福利，是由行业特点、企业规模、企业所处的环境， 企业的战略、价值观、经营哲学、产品的需求弹性等决定的。 案例 3 1、工资保密制有什么优点和缺点？ 答：工资保密制的优点： （1） 每个员工只关心自己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，激励作用异常显著。 （2） 任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，不会产生不公平现象。 （3） 有利于调动员工的积极性，有利于员工不断改进工作，以争取好的收益。 工资保密制的缺点： （1） 难于做到真正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。 （2） 容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。 （3） 产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。 2、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点？ 答：优点：（1）工资结构简单，绝对数量高。 （2）工资公开化，有利于员工确立奋斗目标。 （3）资金保密制，也可以产生对员工的激励作用。 （4）最佳员工目标的设置，增加公司的活力和压力。 缺点：（1） 高工资增加了公司人工成本，公司风险加大。 （2） 工资与业绩不挂钩，干好干坏不影响基础工资，那些敬业精神差的员工会对现有工作产生安逸感，缺 乏激励作用。 3、A 公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。 答：分析：本案例考点在于企业不同发展阶段应该采取不同的薪酬制度。考点二是考察危机管理。 企业在初创期实行工资保密制，在一定程度上降低了员工对企业的信任度，在企业发展壮大时疏于绩效考核。创 业期与稳定期的工资结构呈现出倒置的现象，初创期一般是低工资、高奖金，稳定期一般是高工资、低奖金。另外，企 业在对待元老级员工的待遇上出现问题。 为挽回管理危机，建议： 1、从案例中可以看出，企业目前处于二次创业的阶段，企业管理层应该与员工进行沟通，即使实行了股权计划， 但是如果企业没有得到进一步发展，则这种股权计划最终也会流于形式。公司要加强新产品开发，开拓新产品市场。 2、作为企业高管人员或人力资源管理人员应考虑将企业面临的危机与员工进行沟通，使其意识到只有企业的发展， 员工才能够获得较大的发展，要以企业发展为重。 3、注意公司文化、价值观的培养建立。 4、从理顺企业内部收入关系入手，建立有助于二次创业的薪酬分配体系。 5、从保密薪酬制向薪酬政策公开而员工收入保密的制度转变。 6、建立真正的基于绩效的员工奖励机制。 7、针对企业高层管理者，根据其具体情况如历史贡献、目前的知识、能力、健康状况制定相应的薪酬策略并与其他 人力资源政策相协调，进行股权分配；对于企业工作时间长、在公司创业发展阶段有一定贡献，但是能力有限的员工， 根据贡献大小给与一次性的待遇支付 。 案例 4 1、为什么住房政策没有能够留住员工？ 答：该公司的住房政策主要给骨干员工以房屋的居住权，但对骨干员工来说他们更多的是希望有恒产，“有恒产者有 恒心”，公司房屋的居住权并没有满足骨干员工的安全感的需求。另一方面住房政策只是保健因素，无法对员工的工 作绩效产生积极的影响。 2、F 公司人力资源管理的漏洞或不足在哪？ 答：在该案例中，F 公司整个人力资源管理可以说是非常不完善的： ① 培训前没有与受训人员签订相关合同； ② 人力资源的管理应是和风细雨，应该坦诚公平； ③ 人力资源管理应该讲诚信，不能欺诈； ④ 人力资源政策应该全面，考虑到各层员工的不同需求； ⑤ 薪酬制度的调整应有计划、有目的； ⑥ 薪酬制定要遵循五个原则。 3、针对该案例的几项激励措施，你认为应该怎样完善？ 答：（1）重新调整人力资源部门的构成； （2）重新审视公司的薪酬政策； （3）建立针对不同阶层员工的激励措施； （4）建立公司的培训机制，改变公司各层员工的观念，特别是高层管理人员的观念。
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管理培训生起始薪酬及有关福利
管理培训生起始薪酬及有关福利 1. 为配合集团 PRC 的长远发展需要，提高公司的人力资本合量，形成公司长远的竞争 力的基础。现正推行公司的管理发展计划。初步计划 2001 年度至 2002 年度的管理培训计 划见下表： 起始职位 Marketing Executive Executive Trainee Production Exe Trainee Executive Trainee – Back Office 发展至职位 学历要求 素质要求 头脑灵活，反应迅速; 有市场意识; 有创新能力; 有强烈的事业追求; 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力 有 2-3 年相关工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 0-1 年工作经验; 历,专业优先顺序为: 头脑灵活，反应迅速; 1. 英 文 专 业 ( 外 有市场意识; ME/SE/ 销); 有创新能力; Area Manager/ 2. 市场营销专业; Sales Mgr/ 有强烈的事业追求; Product Mgr 3. 服装或纺织工程 有管理素质; 专业; 具学习能力; 对外贸易专业; 英语/讲能力。 Product Mgr/ Merchandising Manager/ Sales MgrExport/Retail Production Executive/ Production Mgr/QC Mgr Executive/ Manager 2001 至 2002 招聘 人数 外销: 产品: 零售: 人 人 人 外销: 产品: 零售: 人 人 人 无须工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 反应迅速; 历;服装或纺织工程专 有创新能力; 业. 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 人 0-1 工作经验; 反应迅速; 有市场意识; 大 学 本 科 或 以 上 学 有创新能力; 历-人事/会计/计算机 有强烈的事业追求; 稽核/仓务 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 大学本科或以上学历, 专业优先顺序为: 1. 英文专业(外销); 2. 服 装 或 纺 织 工 程 专业; 3. 市场营销专业; 4. 对外贸易专业; 人 2．根据市场薪酬情况，为有效地获取公司所需要的人才和增强他们的归缩感，根据市场情 况和公司的实际情况，建议不同资历的管理培训生的起始薪酬、招聘待遇和到职后的福利 待遇建议如下： 单位：人民币/元 学历 工作经验 留学 全国重点 大学 省重点大学 普通高校 备注 大学专科 大学本科 硕士 应届毕业生 1,500 1,200 1,000 一年工作经验 1,800 1,600 1,200 二年工作经验 2,000 1,700 1,400 三年工作经验 2,500 2,000 1,800 应届毕业生 3,000 2,500 2,000 1,500 一年工作经验 3,300 2,800 2,300 1,800 二年工作经验 3,600 3,100 2,500 2,100 三年工作经验 4,000 3,500 3,000 2,500 应届毕业生 4,000 3,000 2,500 2,000 5,500 4,500 3,500 3,000 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 应届毕业生 博士 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 附 注：上述起薪点是指最高的上限 学历 住宿 大学专科 4 人/房 大学本科 同上 宿舍 合同 社会保险 到新会面试福利 每人： 1 张架床； 1 张写字台； 1 张凳； 1 格衣柜； 每间宿舍装 2 台吊扇。 试用期满 合格后签 订新会公 司合同 试用期满合 格后按新会 市最低标准 及按国家规 定的比例由 公司购买社 会保险。 1) 报销单程火车票 和巴士（凭票，离 新 会 100 公 里 以 外 者）； 2) 为需要住宿者免 费提供住宿； 3) 免 费 提 供 经 济 餐，5 元/人。 同上 同上 同上 同上 硕士 3 人/房 同上 同上 同上 同上 博士 2 人/房 同上 同上 同上 同上 3．12 月 21 日 Mr. Norman Tam 在招聘会议上要求我必须了解公司整个组织架构，以便能 更好地开展工作，故烦请你把公司最新的组织架构图 EMAIL 或托人带一份给我！ 意见/建议： (1) (2) (3) (4) (5) 培训员学历及要求稍有修正，如 前述 各部需拟订培训内容及年期，请 先与各部主管商讨及制订 个别培训员(如外销)有需在香港 培训，故须同时/实时制订相关 制度 聘请人数在确定后再填写 集团架构会于一月第二星期在新 会与你做 briefing 及商讨如何做 招聘 陈建志 日期：
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薪酬福利管理规范
薪酬福利管理规范 1、 目的 为建立公平、公正、合理的薪酬激励机制，使得人尽其才，才尽其用，促进公司与员工的共同发展，特 制定本制度。 2、 适用范围 淄博巍山商贸有限公司全体员工 3、 薪资方案 3.1 薪资分类和构成 3.1.1 业务系统 业务系统细分为店面人员和营销人员两类 3.1.1.1 店面人员 人员范围：营业员、店长 薪资构成：【营业员】基本工资+个人提成+年度奖金 [1] 【店长】基本工资+个人提成+店面管理奖励 +年度奖金 3.1.1.2 营销人员 人员范围：业务主管、业务经理、会员关系、营运主管、营运经理、货品主管、货品经理、副总经理、总 经理 薪资构成：基本工资（60%）+月度绩效奖金（40%）+年度奖金（3 倍月工资标准） 【品牌/货品主管】月工资标准＝[基本工资（60%）+月度绩效奖金（40%）]*品牌分级系数[2] 【业务主管、业务经理】取市场分级系数[3]修正工资标准 3.1.2 职能系统 人员范围：货品部物流、仓储，统计、人资部、财务部、营销督导 薪资构成：基本工资（70%）+月度绩效奖金（30%）+年度奖金（3 倍月工资标准） 3.2 薪资项目说明 3.2.1 年度工资标准=月度工资标准*12+年度奖金标准 3.2.2 基本工资：根据出勤情况按月发放，不做考核。 3.2.3 绩效工资：针对各岗位制定关键业绩指标（KPI）和行为指标,按月评估考核分值，发放月度 绩效奖金； 3.2.4 销售提成：根据所售商品数量和利润获得一定金额的提成收入，按月发放。 3.2.5 年度奖金：根据年度业绩达成，行为，能力等做全面考评，年度结束后按考评分值发放奖金。 其中：营业员年度奖金标准＝年度内月均基本工资 店长年度奖金标准＝年度内月均（基本工资+店面管理奖励） 品牌/货品主管年度奖金标准＝3 倍年度内月均[（基本工资+绩效工资）*品牌分级系数] 3.2.6 城市薪酬差异系数：因各城市生活消费水平不同，不同城市任职的同岗位人员工资标准以城 市薪酬差异系数[4] 修正。 3.2.7 标注项说明 [1]店面管理奖励： 店面店长按营业员工资方案执行的基础上，另加店面管理奖励。 店面管理奖励金额标准以店面提成计算方法相同（即店长费标准）； 店面管理奖励＝店面提成*店面管理考核系数*店面分级系数； 其中：店面考核系数由店面形象、店面员工管理、店面业绩达成率等维度考核，得出月度考核系数 店面分级系数由店面近半年月均生意额进行阶梯分段，核算店面分级系数。 品 牌 级 系 店面星级 五星店面 四星店面 三星店面 店面分级评定 近半年月均生意额 40 万以上（含 40 万） 20 万以上（含 20 万） 10~20 万（含 10 万） 二星店面 一星店面 6~10 万元（含 6 万元） 6 万元以下 店面系数 1.4 1.3 1.2 1.1 1 [2] 分 数 各营运主管虽然岗位相同，但其所管理品牌的数量、各品牌贡献力和区域跨度、人员幅度等因素也 不近相同，特在月度工资标准的基础上修正品牌分级系数，以体现公平公正。货品主管品牌修正系数， 在营运主管品牌系数基础上减去 0.05，用以修正货品主管工资标准。 [3]市场分级系数 品牌分级维度 近半年月均销 品牌名称 店面数 覆盖城市数量 员工数量 合计 量 项目权重 55% 20% 15% 10% 100% 品牌分值＝∑本品牌单项值/各品牌均值*权重 品牌分级系数 多品牌分级系数 品牌分级 品牌分值 品牌分级系数 备注 占比分配 五星品牌 2.0 以上 1.2 41% 备注：同一员工涉及多品牌管 理，半年内若新上品牌系数低于 四星品牌 1.5~2.0 1.15 27% 原管理品牌系数，则新上品牌半 三星品牌 1.0~1.5 1.1 17% 年内不计算新上品牌系数，半年 后与原管理品牌合并加权计算品 二星品牌 0.5~1.0 1.05 10% 牌系数。若新品上市销售表现较 一星品牌 0.5 以下 1 5% 好，可申请提前计入品牌分级系 数核算。 每多管理一个品牌，系数另加 0.05 随着公司各城市店面数量的增加，视各地区品牌数量店面数量的增幅，设置区域业务部门。不同区 域因生意额，店面数量，人员数量，品牌数量的不同，设置市场分级系数，以体现员工收入的公平公正。 市场分级系数待公司设立区域业务部门时核算制定。本市场分级系数适用于业务经理、业务主管、区域职 能人员。 3.3 薪资级别确定原则 3.3.1 按员工所在系统（业务、职能）和职务级别（职员、专员，主管，经理及以上）确定对应的薪 酬等级范围； 3.3.2 根据员工所任岗位价值和个人能力、当地生活水平、社会薪酬水平等因素，确定具体薪资级别； 原则上，公司当前在职一年以上的员工且绩效稳定表现为一般或良好的员工，薪资级别在对应等级 范围的 3~4 级；相关工作经验或技能、绩效相对低的薪资级别也相对低于 3~4 级；相关工作经验或技能、 绩效相对高的薪资等级也相对高于 3~4 级；对于同一岗位绩效水平相当的员工应体现同工同酬原则； 3.3.3 试用期内，发放基本工资，绩效工资按 70%发放，试用期间绩效考核得分与工资发放不挂钩； 3.3.4 职务晋升员工，通常考察期 3~6 个月，考察期内薪资不做调整，其绩效考核成绩不作为工资 发放依据（豁免期），但作为考察期转正评估依据。考察期合格后薪资按原薪资总额对应到上一级别相 应薪级，然后在新的薪等范围内上调一级薪资标准；考察不合格的员工可做调岗处理，或岗位不做调整 薪资亦不做调整，重新进入考察期； 3.3.5 职务降级员工，自降级之日起薪资按原薪资总额对应到下一职等相应薪级，然后在新的薪等 范围内下调一级薪资标准； 3.3.6 当员工职务级别不变，岗位调整后，薪资保持不变。 3.3.7 年度内发生薪资变动的员工，其薪资标准及年度奖金按日期分段计算考评； 3.3.8 公司每年进行 1~2 次薪资调整，按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过公司 利润增长幅度。调薪人员比例在１ 0%~15%范围内； 4、 薪资发放 4.1 发放时间：每月１ 5 日发放上月工资，遇休息日前后调整不超过 2 天； 4.2 工资通知：新员工的薪资标准或在职员工工资标准发生变化时，人资部以书面（或电子邮件）形式 告之员工本人，并需要员工本人书面确认；每次工资核算后人资部以工资短信形式通知员工当期工资收 入构成，并核对发放； 4.3 公司对于薪资实施密薪制，员工间不允许泄漏本人收入情况或打听他人收入情况，经发现按公司奖 惩规范严惩； 4.4 离职员工或调岗员工在未交接清查完毕前暂停工资发放； 5、 福利方案 5.1 津贴 工龄津贴：公司工龄 20 元/年/月，工龄津贴以 300 元最高限额。我司员工离职后重新入职，其工龄累计 但不接续。 通讯津贴：根据工作岗位和性质确定，具体津贴标准公司另行规定。 加班津贴：由公司安排的法定节日的加班，按单位工资的 3 倍计算工资。 5.2 福利 保险类：公司按国家及山东省、淄博市有关规定为员工缴纳基本社会保险（五险）； 节日补贴：按照我国的民族传统习惯，公司在节日为员工发放过节礼品或礼金。 节日分类 福利标准 人员范围 春节 元/人 全体在职员工 三八节 元/人 全体在职女员工 中秋节 元/人 全体在职员工 5.3 公司所有福利均为在职福利，只有公司在职员工才可享受。 6、文件的解释和修改 本规范的解释和修改权归人力资源部。 7、实施日期 本规范自 2015 年 06 月 01 日开始生效，试行三个月。
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薪酬福利管理规定
深圳市优图品位科技有限公司 员工薪酬福利管理规定 第一条 目的 规范薪酬管理，加强科学操作，体现多劳多得，稳定员工队伍。 第二条 原则 1、 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增 长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。 2、 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 3、 以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、 技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三条 A B C D E F 类 类 类 类 类 类 第四条 员工岗位职级划分 公司董事会成员、领导班子成员等； 高级管理人员：部门正、副经理等； 中层管理人员：各部门职能主管，含会计、出纳等； 高级技术人员：技术工程师、培训师、程序员等技术骨干人员等； 文员：公司各部门文员、客服代表、呼叫员等； 业务员：公司从事营销业务类的业务员工。 员工任职资格 1. A 类员工：由董事会直接任命，并确定工作职责。 2. B 类员工： 工作职责：负责所辖部门的运营管理工作，高效创新的完成总部下达的各项工作任务。 任职资格：专科学历，八年以上相关工作经验；或本科学历，五年以上相关工作经验。 3. C 类员工： 工作职责：负责部门的日常运营管理工作，能力出色的带领所辖团队共同完成上级下达各项指标。 任职资格：专科学历，五年以上工作相关经验；或本科学历，三年以上相关工作经验。 4. D 类员工： 工作职责：在上级领导带领下，高效独立有为的完成上级下达的各项工作任务。 任职资格：大专以上学历，二年以上工作经验，具独立工作能力。 5. E 类员工： 工作职责：在上级领导带领下，独立并按时完成所分配的工作任务。 任职资格：高中以上学历，热爱本职工作。 6. F 类员工： 工作职责：在上级领导带领下，独立并创新完成上级领导下达的任务指标。 任职资格：高中以上学历，热爱本职工作，吃苦耐劳。 第五条 员工薪酬福利由薪资及各类公司福利组成 员工福利项目主要有社保、住房公积金、员工培训，以及根据公司经营情况经公司批准执行的其他福利补 助费用等组成。 第六条 员工薪资构成（见附件：《员工薪资结构表》） 1. 员工薪资＝岗位工资+考核工资+津贴+业务提成。 薪资结构说明： 1.1．岗位工资：是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。 1.2. 考核工资：是按员工工作时间内，对工作完成情况、工作量以及是否按时完成进行全面综合的考核。 1.3 津贴：根据员工任职资历、工作经验及在本公司工作年限确定，每职级设有 6 级津贴级别，包括伙食 费、房屋补贴、电话费、交通费等费用，以上比例为 3：3：2：2，按月计发，不在岗不计发。 1.4. 业务提成：根据已制订的提成方案，按月计提的奖金。 1.5. 加班工资：经批准加班未能安排补休的计发加班工资，法定假日加班的按规定计发加班工资。加班工 资根据国家规定以正常工作时间工资为基数计发加班费。 第七条 员工薪资定级原则 1. 员工薪资代码组成：职级（英文字母 A-F）+津贴级别（数字 1-6）+绩效奖金级别（数字 1-6）。 1.1. 职级：根据员工任职资格确定，职级决定员工正常工作时间工资。 1.2. 津贴级别：根据员工任职情况，分别享有相应职别的补贴。 1.3. 绩效奖金：根据员工任职能力确定绩效奖金基数，该基数根据定期考核结果进行浮动。未达到基本考 核要求时，不计发绩效奖金，试用期不设绩效奖金。每职级设有 6 级绩效奖金。 2. 试用员工定薪：新入职员工试用薪资原则上不参与补贴部分工资，定薪原则主要根据员工具备的任职基本 要求（含学历、本岗位工作经验等）、综合素质与发展潜力等进行确定。特殊人才可申请特批给予高于岗位 职级的薪资待遇。试用员工无绩效奖金。 3. 转正定薪：员工试用期满并考核合格的可予转正，转正后薪资根据具体任职并参照同类岗位进行重新定级 , 原则上可在同一职级里上浮 1-2 个级别津贴；试用期间经考核被证明不符合录用条件的，应终止试用。 4．薪资级别调整依据：公司对员工进行定期或不定期考核，其考核成绩均作为其晋升降级的主要依据，员工 因工作失误或考核成绩不合格，均应受到降职降级处理，降职降级幅度视工作失误程度及考核结果而定。 5．薪随岗动原则：员工职务升迁、降职,均应按其新岗位及其所承担的工作职责重新调级，原则上薪资级别必 须与岗位随动。 5.1 职务升迁者，参照同类岗位员工的级别及所承担的工作职责进行确定； 5.2 员工平级调动，工资级别可不予变动； 5.3 因工作失误或考核不合格被降免职的员工，其薪资级别按重新安排的岗位并参照同类岗位员工进行 调整。 第八条 薪资级别调整审批权限 1. 各部门主管级及以下员工薪资级别由各部门核定后报综合管理部审核，分管经理审批； 2. 各部门正副经理级及以上员工薪资定级或变动，经综合管理部、各分管领导签署意见后，报请总裁审批； 3. 公司领导班子成员薪资定级或变动，必须报请公司董事会审批； 4. 主管级及以下员工非职务调整原则上每次薪资津贴级别调整不得超过 2 级、年度内调整不得超过 2 次、试用 转正调整不得超过 3 级，超过限定标准的必须报请总裁批准。 6. 特殊人才薪资级别非常规定级或变动，必须报请总裁审批。 7. 凡因调动工作岗位，及晋升、降级等，薪资级别发生变动，必须按规定填写各类登记审批表，按照规定的 流程经审核批准后方可执行。 第九条 薪资核算与发放 1. 薪资计算周期为一个自然月，月薪计薪天数为 26 天。 2. 每月 10 日为薪资核算发放时间，当月发放上月薪资。 3. 每月由综合管理部负责编制员工薪资报表，财务部审核，公司总裁审批后方可发放薪资。 4. 员工入职时需提供公司指定银行的个人账户（薪资发放账户），并委托授权公司财务部将其薪资存入该账 户。员工需领取现金时，必须由员工本人到财务部签名领取。 5. 员工通过邮件或在公司人事系统查阅本人当月薪资，如有疑问必须于薪资发放当月向综合管理部提出，如 薪资核算有误，综合管理部须于次月工资中予以纠正。 第十条 公司可依法从员工工资中代扣代缴、或扣减下列费用： 1．员工本人工资的个人所得税； 2．员工个人承担的社会保险缴纳费用和住房公积金缴纳费用； 3．员工赔偿因其本人原因造成公司经济损失的费用； 4．公司按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚； 5．法律、法规规定应当由用人单位从员工工资中代扣或者代缴的其他费用，或经员工本人同意的其他费用。 第十一条 假期工资规定 1. 员工依法享受年休假、婚假、丧假、产假等有薪假期，员工在有薪假期间享有正常工作时间工资待遇，假期 超出规定天数须按事假扣除薪资。婚假、丧假不含公休假及法定假日，产假包含公休假及法定假日。 2. 年休假：本公司员工均可依法享受年休假，年休假期间享有正常工作时间工资待遇。 2.1 根据国家《职工带薪年休假条例》及公司实际情况，员工年休假如下： 2.1.1 在本公司连续工作已满 1 年不满 6 年的，年休假 5 天； 2.1.2 在本公司连续工作第 6 年起，至满 10 年，每满 1 年加 1 天年休假，至 10 天年休假； 2.1.3 在本公司连续工作满 10 年起，每满 2 年加 1 天年休假，至 15 天年休假。 2.2 年休假最多为 15 天，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。但请病假累计 2 个月以上的，不 享受当年的年休假。 2.3 公司可根据生产经营及工作的具体情况，统筹安排员工年休假。 2.4 公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应 休未休的年休假天数，按该员工正常工作时间工资的 300%支付年休假工资报酬。 2.5 年休假不跨年使用（最迟可推至农历年前使用），非因公司原因未休的年休假，过期作废。 3. 婚假：员工已办理结婚证者，办证两个月内可享有薪婚假五天； 4. 丧假：员工的直系亲属（父母、兄弟、姐妹、配偶、子女）去世之时，可请有薪丧假五天。 5. 产假：女职工符合计划生育政策者，生育期间可享受 90 天产假（原则上产前 15 天，产后 75 天）及婴儿满 周岁前每日 1 小时的哺乳时间。 6．法定节假日：全年共 11 天，即：元旦 1 天、春节 3 天、清明 1 天、“五一”节 1 天、端午节 1 天、中秋 1 天、国 庆节 3 天。主管级及以下级别员工法定节假日上班的，根据国家规定按员工正常工作时间工资计算加班工 资。 第十二条 缺勤： 1．缺勤定义： 病假：员工因病凭区级以上医院开具的病休假证明书请休病假、并经公司批准的假期； 事假：员工因故请休事假、并经公司批准的假期； 工伤病假：员工因工负伤、凭区级以上医院开具的病休假证明书请休的工伤病假； 迟到：晚于规定上班时间上班的、且未经确认同意考勤补签的； 早退：早于规定下班时间下班的、且未经确认同意考勤补签的； 旷工：在规定时间内迟到或早退超过 1 小时且未经确认同意考勤补签的。1-4 小时的计旷工半天；4-8 小时 的计旷工 1 天； 2．缺勤薪资： 病假：病假期间只计发正常工作时间工资的 80%。 事假：不计发任何薪资。事假期间按工作日每日扣发月工资的 1/21.75。 工伤：按国家医疗保险规定处理，工伤住院期间计发正常工作时间工资及津贴，出院疗养期间计发正常工 作时间工资。 迟到或早退：0.5 小时（含）以内按 20 元/次计扣；0.5 至 1 小时（含）按 30 元/次计扣。 旷工：按员工本人事假应扣工资的两倍计扣。 3．每月迟到或早退累计达 8 次者，属一般违规违纪行为，除给予按额定金额进行处理外，可给予警告处分并 通报批评；每月迟到或早退累计超过 8 次或三个月迟到或早退累计超过 20 次者，属严重违规违纪行为，除 按规定计扣薪资外，公司可以直接解除劳动合同，不予经济补偿； 4. 每月旷工累计达 3 个工作日（或累计旷工工作时间达 24 小时）或半年内累计旷工达 6 个工作日（或累计旷 工工作时间达 48 小时）的，属重大违规违纪行为，公司可以直接解除劳动合同，不予经济补偿。 5．员工请假应按规定程序办理请假手续，准假后方可休假。未经准假而擅自休假，属于旷工。假期超假的，均 需事先办理续假手续，无准假手续，属于旷工。 6. 请假审批权限：员工请休各类假期由上级管理者进行审批。 第十三条 停职、辞职、离职、辞退 1. 非因员工本人过错而停工的（如公司部分或者整体停产、停业等），如果停工一个月以内的， 发正常工作 时间工资的 80%；停工超过一个月的，按照不低于当地政府规定的最低工资的 80%支付。因员工本人过错造 成停工的，公司可以不支付该员工停工期间的工资，但经认定属于工伤的除外。 2. 员工因不能胜任原岗位工作而待岗培训的，培训期间只计发正常工作时间工资。 3．员工辞职时，其工资发放至辞职被批准执行之日，并不再给予其它任何补偿。辞职未获批准而擅自离岗离 职或消极怠工者，扣除当月全部薪资。员工辞职应提前一个月书面通知公司及所在部门，试用期员工辞职 必须提前三天书面通知公司及所在部门。 4. 擅自离职的员工，扣除当月全部薪资，且不给予任何补偿及有关人事证明。若给公司造成经济损失的，将 依法追究赔偿责任。 5．员工违反公司规章制度情节严重者，直接解除劳动合同，不予任何补偿，给公司造成经济损失的，应按规 定予以赔偿。 6．公司辞退员工的，按劳动法及公司有关规定结算工资，并给予经济补偿。 第十四条 薪资管理纪律 员工薪资是企业人才竞争的机密内容，每级直线经理只能掌握所属下级员工的工资情况，薪资核发人员 及其他员工均不得随意打听、传播薪资情况。对于泄露薪资机密的员工，公司将视情节轻重扣除当月工资的 10 ～30%，并予以调岗、降薪等处理，情节严重者，视同严重违反公司规章制度，直接解除劳动合同，不予任何 补偿。 第十五条 附则 1．本规定解释权归深圳市优图品位科技有限公司综合管理部。 2．本规定自二 O 一一年十月一日起正式生效。 附件：《员工薪资结构表》 深圳市优图品位科技有限公司 二 O 一一年九月一日
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薪酬福利绩效草案
薪酬福利绩效管理制度（草案） 总 则 为建立科学合理的薪酬绩效管理体系，实现薪酬、福利、绩效的 保障和激励作用，不断提升兆顺企业的核心竞争力，特制定本制度。 一、 指导原则：内部公平性、外部竞争性 二、 薪酬福利结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+福利补贴 1、 基本工资：按照职位级别定级，具体参照下表: 基本工资标准.xls 2、 岗位工资：以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素 确定。 3、 绩效工资：与业绩评估挂钩，以企业经济效益、劳动力价位， 以职工的劳动成果为依据。 4、 福利补贴：餐费补贴+交通补贴+通讯补贴+司龄补贴+学历补贴 +职称补贴+员工生日福利+婚假礼金+丧葬慰问金+节假日福利+ 异地员工带薪假 （1）餐费补贴：凡公司正式录用员工自入职之日起均可享受 100 元 /人/月餐费补贴，公司已提供工作餐或安排食宿的人员不可享 受。其他驻外工作、出差人员实行包干补助，由人力行政中心 根据工作地点及出差情况进行核定，驻外（出差）期间享受， 驻外（出差）结束则取消补贴资格，具体标准如下： 职 级 高管级 经理级 主管/员工级 包干标准 800-1200 元/月 500-800 元/月 300-500 元/月 （2）交通补贴： 根据工作地点及岗位的特性，结合私车公用情况设定，具体参照《交 通/车辆补贴标准对照表》 交通车辆补贴对照表.xls （3）通讯补贴： 根据岗位特性及职级进行核定，业务部门可考虑比职能部门的略高 一些，具体请参照《通讯补贴标准对照表》 通讯补贴标准对照表.xls （4）司龄补贴：指服务公司的年限 原司龄补贴标准过高，且没有设定上限，随着公司的成长与壮大， 老员工的数量会大幅增加，成本日益增大。建议对原标准调整如下： 1 年≤司龄＜3 年 3 年≤司龄＜6 年 司龄≥6 年 100 元/月 200 元/月 300 元/月 （5）学历补贴： 设置该项补贴的目的在于希望通过补贴政策激励员工热爱学习、提升 学历、提高自身的综合素质，搭建高层次的人才队伍，为公司的发展 提供强大的人才力量。具体标准请参照下表： 学历 大专 本科 硕士及以上 补贴标准 100 元/月 200 元/月 500 元/月 备注 （1）享受该项补贴必须提交学历证原件到人力资源部 审核，无法提交学历证原件、学历证造假、学历证为结业 证、在读尚未取得毕业证等情况均不得享受； （2）此项补贴转正员工才可享受，试用期员工不可享 受。 （6）职称补贴： 目前公司拥有正规资质的员工绝大部分均为初级职称，设立此项补 贴的目的在于鼓励员工提升专业技能，为公司今后扩大项目申报资 质奠定基础。具体标准如下表： 职 称 中级 高级 补贴标准 100 元/月 200 元/月 ① 享受该项补贴必须提供职称证原件，且愿意将职称 证原件交由公司统一管理，否则不可享受； 备 注 ② 提供的职称证书必须是国家劳动部门、国家技术职称 鉴证部门等有资格颁发职称证书且非培训机构颁发的证 书，接受职称真伪审核并通过审核。 （7）员工生日福利： 按原标准 100 元/人执行，但建议丰富福利形式，例如：员工庆生会、 精美礼品、购物卡、蛋糕券、图书卡、鲜花、蛋糕等。 （8）婚假礼金： 转正员工，凭结婚证件，可享受婚庆礼金，每人限享受一次，标准 如下，具体根据职位级别核定： 职 级 高管级 经理级 主管/员工级 补贴标准 600 元-1000 元 400 元-600 元 100 元-300 元 （9）丧葬慰问金： 转正员工，直系亲属（父母、岳父母、配偶、子女）丧亡者，凭丧亡 相关证明，可享受 500 元/人慰问金。 （10） 节假日福利： 根据当年节假日及公司经济状况，由董事及人力资源讨论决定。 三、薪酬体系： 采用宽带薪酬体系，具体请参阅《地产公司薪酬体系表》： 地产公司薪酬体系表.xls 四、绩效体系： 目的：为了客观评价员工的工作绩效，尽可能地激发每个员工的 积极性和创造性，为员工薪酬、转正、晋级、升迁、奖惩、培训等提 供依据。 原则： (一）考核尽可能支持公司战略和企业文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时评价员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅，激励员工与公司共同发展。 本办法适用于公司转正员工，试用期员工实行转正述职考核。 高管层以下的考核工作由人力资源中心负责整体组织，各部门负 责实施，考核结果由人力资源部负责计算存档。高管层的考核工 作由人力资源部负责组织及实施。 一 考核关系 考核关系主体分为考核者和被考核者，依据考核组织机构和职 位别划分，考核关系及周期设置如下： 被考核者 高管层 经理层 考核者 董事、人力资源总监 直线上级、薪酬绩效经 理、人力资源总监 考核周期 半年度+年度 季度+年度 主管层 直线上级、薪酬绩效经理 季度+年度 基层员工 直线上级、薪酬绩效主管 季度+年度 二 考核流程 请参阅下图： 发布考核通知 被考核人述职 考核人评分 与被考核人绩效面谈 人力资源审核调整 结果汇总 员工申诉 考核结果的应用 三 考核结果运用 考核人根据被考核人考核得分和部门人数按正态分布确定其考 核等级（A、B、C、D、E 五级）。 考核结果区间 核发系数 对应考核等级 人数分布 90-100 1.2 A 10% 80-89 1.1 B 10% 70-79 1.0 C 60% 60-69 0.8 D 10% 50-59 0.6 E 10% 备注：考核结果的核发系数按上述标准执行外 1、高层人员（指公司各部门总监总监/、子公司总经理/副总经理） 年度个人绩效考核结果为 A 者，其薪酬等级自动调高一级；半年度 个人绩效考核结果为 D 及以下者，其薪酬等级自动降低一级，年度 绩效考核为 D 及以下者，降薪调岗，且无年度奖金。 2、经理级（含）以下人员连续 2 个季度绩效成绩为 A 者（或累计 3 个季度绩效成绩在 B 及以上者，薪酬自动调高一级，并可以申请职 位晋升，申请人员需参加述职考核。 3、经理级（含）以下人员一个季度考核为 D 及以下者，公司统一组 织培训，设定岗位教练辅导跟踪；如第二季度仍为 D 及以下者，则 必须服从公司降薪调岗，并纳入调岗考核；一个自然年内，如累计 三个季度绩效考核为 D 及以下者，公司有权给予劝退。 4、年度考核成绩优异者，可组织各部门优秀员工集体旅游，具体标 准待商议。 5、此外，绩效考核与年度评优及年终奖励相关，凡自然年内有一次 考核不合格者取消评优资格，年终奖励在原分配基础上进行调整。 绩效沟通 考核结束后，即总裁认定考核结果后，考核者需要在 3 个工作 日内完成与被考核者的沟通和反馈，明确被考核者上一考核周期工 作的亮点和不足，并以积极的态度提出期望交由被考核者确认签字。 绩效申诉 在绩效考核过程中，被考核者如认为受不公平对待或对考核结果 有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）1 个工作 日内向相关考核组织部门（人力资源中心）提出申诉。 附则：1、本制度经董事长审批后自发布之日起执行； 2、本制度由人力资源部制定、修订，并具最终解释权； 3、本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本规 定相抵触的，以本制度定为准。 附件：《基本工资标准对照表》 《交通/车辆补贴标准对照表》 《通讯补贴标准对照表》 《地产公司薪酬体系表》
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薪酬福利管理
薪酬福利管理制度 目 录 1 目的......................................................................3 2 范围......................................................................3 3 薪酬福利管理原则..........................................................3 4 5 6 7 3.1 市场化及激励原则：...............................................................................................3 3.2 内部公平原则：.......................................................................................................3 3.3 绩效导向原则：.......................................................................................................3 销售岗位薪酬福利..........................................................3 4.1 销售岗位薪酬福利构成...........................................................................................3 4.2 销售岗位晋升路径...................................................................................................4 4.3 销售岗位月工资标准...............................................................................................5 4.4 销售岗位薪酬计算依据...........................................................................................5 职能岗位薪酬福利..........................................................5 5.1 职能岗位薪酬福利构成...........................................................................................5 5.2 职能岗位晋升路径...................................................................................................6 5.3 职能岗位月工资标准...............................................................................................7 5.4 职能岗位薪酬计算...................................................................................................8 薪资的调整................................................................9 6.1 转正..........................................................................................................................9 6.2 调岗..........................................................................................................................9 6.3 调薪..........................................................................................................................9 薪资福利的计算与发放.....................................................10 7.1 工资........................................................................................................................10 7.1.1 工资的计算依据.....................................................................................................10 7.1.2 工资的审批与发放：.............................................................................................10 7.1.3 工资计算错误的调整：.........................................................................................10 7.2 销售提成.................................................................................................................11 7.3 职能部门奖金.........................................................................................................11 7.4 社会保险公积金.....................................................................................................11 8 薪资查询.................................................................11 9 附则.....................................................................11 10 相关联文件...............................................................11 11 附件.....................................................................11 XXXX 有限公司 薪酬福利管理制度 1 目的 为适应企业的发展需求，建立较完善的公司薪酬福利管理体系，充分发挥薪酬福利在吸 引人才、保留人才和激励管理中的重要作用，明确各岗位薪酬福利标准、核算方式等，特制订 本制度。 2 范围 本办法适用于公司的全体员工（实习生除外）。 3 薪酬福利管理原则 3.1 市场化及激励原则： 在掌握区域、行业薪酬状况的前提下,公司会不断努力为员工提供具有吸引力、并在行业中 具有竞争力的薪酬及相关福利待遇，以吸引和留住优秀人才。 3.2 内部公平原则： 公司根据岗位评估及外部薪酬调查情况得出岗位价值，作为薪酬体系设立的基础，保证 职位薪酬标准内部差距的合理性与公平性，实现岗位贡献与个人收益的对等。 3.3 绩效导向原则： 公司将年度经营目标分解到全体员工，员工的绩效工资、提成、奖金与公司销售业绩和和 个人考核成绩相挂钩，强化全员的绩效意识、全局意识和协同意识。 4 销售岗位薪酬福利 4.1 销售岗位薪酬福利构成 销售岗位的总体收入遵照中底薪+提成的原则进行设计，收入总额上不封顶。 类别 月度工资 说明 基本工资 根据每月考勤计算 岗位工资 根据每月考勤计算 月度绩效 依照公司制度执行 月度提成 根据销售任务的完成情况计算 奖金 根据公司推出的奖励政策执行 社会保险及公积金 养老、医疗、工伤、失业、生育保险、公 积金 备注 占工资总额的 100% 移动通讯补助 公司提供手机卡/电话 体检 1 次/2 年 周末活动 每周五下午 16 点公司组织国学素养的 课程培训或者其他集体活动 节日 节日福利 春节、中秋 （国庆） 福利与津 贴 生日福利 意外团险 半年度奖金 发放标准 200 元 当月过生日的所有员工公司赠送生日 蛋糕或者礼券 工作半年以上公司给予购买意外团险 奖金的计算详见公司推出的各种奖励 办法。 在公司服务年限满 1 年工龄工资增加 100 元/月；满 2 年工龄工资增加 200 服务年限奖 元/月；满 3 年工龄工资增加 300 元/ 随工资一同发放 月；满 4（含）及以上者年工龄工资增 加 500 元/月； 带薪年假 详见休假管理制度 4.2 销售岗位晋升路径 当销售管理体系有岗位空缺时，优先考虑从内部员工中提拔，其次考虑从外部招聘。如 果员工个人绩效优秀且能力基本达到新岗位的要求，经适岗 1-2 个月评估后可予以晋升。 晋升路径 晋升标准 公司内部有岗位空缺；连续一年及以上完成个人销售任务；业绩稳定；且 区域经理 ↓ 大区经理 总销售任务达到大区经理的标准 。 行为态度指标考核月平均在 8 分以上。 经相关领导审批适岗一个月通过评估后可晋升为大区经理，按大区经理的 工资标准和考核任务执行。 公司内部有岗位空缺；连续一年及以上完成个人销售任务，团队的销售业 大区经理 ↓ 市场总监 绩完成 120%及以上；业绩稳定；且总销售任务达到市场总监的标准。 管理能力达到市场总监的岗位要求（细则见岗位的《岗位说明书》）。 行为态度指标考核月平均在 9 分以上。 经相关领导审批适岗二个月通过评估后可晋升为市场总监，按市场总监的 工资标准和考核任务执行。 4.3 销售岗位月工资标准 部门 级别 市场开发中心 岗位名称 月工资（基本工资+岗位工资）标准（元） 销售员岗 区域经理 3000(最高绩效到 5000) 销售管理 大区经理 5000（最高绩效到 8000） 岗 市场总监 8000（最高绩效到 12000） 4.4 销售岗位薪酬计算依据 类别 基本工资 岗位工资 月度提成 半年度奖 金 计算说明 基本工资、岗位工资应发金额根据员工每月在岗实际出勤天数-员工个人需要 承担的社保费用、个人所得税计算得出，各种非正常出勤的扣款标准详见公司 《考勤管理规定》和《休假管理规定》。 月度提成的计算详见《销售管理制度》。 奖金的计算详见公司推出的各种奖励办法。 说明：社保及福利见销售岗位薪酬福利构成。 5 职能岗位薪酬福利 5.1 职能岗位薪酬福利构成 类别 月工资 说明 基本工资 根据每月考勤计算 岗位工资 根据每月考勤计算 绩效工资 根据绩效考核成绩计算 季度奖金 社会保险及公积金 根据公司的利润情况计算 养老、医疗、工伤、失业、生育保险、公 积金 备注 确实因工作需要申请电话补助的，经 移动通讯补助 过上级领导审批申请，标准为 50 元/ 月或者 100 元/月 体检 周末活动 1 次/2 年 每周五下午 16 点公司组织国学素养的 课程培训或者其他集体活动 节日 春节、中秋(国 节日福利 庆) 元旦、清明、劳动 节、端午节 生日福利 福利与津 发放标准 200 元 100 元 当月过生日的所有员工公司赠送生日 蛋糕或者礼券 每人每月 30 元（含）或以下岗位相关 贴 书籍费用报销，不可按月份累计。 提升津贴 员工参加岗位提升核心考试，培训费 用酌情部分报销，经过上级主管审核 后，最高报销比例达 50%。 季度奖金 年度福利 根据公司营运及个人绩效状况计算 年末当月工资×实际在岗月数/12×公 司年度绩效系数（P） 在公司服务年限满 1 年工龄工资增加 100 元/月；满 2 年工龄工资增加 200 服务年限奖 元/月；满 3 年工龄工资增加 300 元/ 月；满 4（含）及以上者年工龄工资增 加 500 元/月； 带薪年假 详见休假管理制度 5.2 职能岗位晋升路径 提升岗位能力 职能部门员工的晋升，前提条件是有岗位空缺。当公司有岗位空缺时，优先考虑从内部 员工中提拔，其次考虑外部招聘。如果员工个人绩效优秀且能力基本达到新岗位的岗位要求， 经适岗 1-2 个月评估后可予以晋升。 晋升路径 晋升标准 连续三个月及以上个人绩效考核达到 85 分及以上者。 助理 ↓ 专员 行为态度指标考核月平均在 9 分及以上。 工作能力达到专员的岗位要求。 经相关领导审批适岗一个月通过后可晋升为专员，按专员的工资标准和考核任 务执行。 连续六个月个人绩效考核达到 90 分及以上者。 专员 ↓ 主管 行为态度指标考核月平均在 9 分及以上。 工作能力达到主管的岗位要求。 经相关领导审批适岗二个月通过后可晋升为主管，按主管的工资标准和考核任 务执行。 连续一年个人绩效考核达到 90 分及以上。 主管 ↓ 部门经理 行为态度指标考核月平均在 9 分及以上。 工作能力和管理能力达到部门经理的岗位要求。 经相关领导审批适岗二个月通过后可晋升为部门经理，按部门经理的工资标准 和考核任务执行。 连续二年个人绩效考核达到 90 分及以上。 部门经理 ↓ 中心总监 行为态度指标考核月平均在 9 分及以上。 工作能力和管理能力达到中心总监的岗位要求。 经相关领导审批适岗二个月通过后可晋升为中心总监，按中心总监的工资标准 和考核任务执行。 5.3 职能岗位月工资标准 部门 级别 月工资标准 最低标准 最高标准 级差 级数 助理 前台 3000 3500 100 5 人事行 专员 人事/招聘/行政 3500 6000 500 3 政部 主管 人事/行政主管 4000 6000 500 4 经理 人事行政部经理 6000 10000 1000 4 专员 专员 3500 6000 500 5 专员 网管 4000 6000 500 4 4000 7000 500 6 督导 运 营 中 适用岗位 企划部 心 中心总 监 研发部 法务 主管 美工/网推/策划/ 文案 经理 企划部经理 6000 10000 1000 4 总监 运营中心总监 10000 15000 1000 5 专员 培训研发人员 5000 8000 500 6 经理 培训研发经理 8000 15000 1000 7 专员 法务专员 4000 7000 1000 3 专员 客服专员 3500 4500 200 5 经理 客服部经理 4500 8000 500 7 专员 开户/风控专员 5000 8000 500 6 主管 风控经理 10000 12000 500 6 总监 风控部总监 15000 20000 1000 5 专员 出纳/会计 3500 6000 500 4 主管 会计 6000 10000 1000 4 总监 财务部总监 10000 15000 1000 5 市 场 开 发 客服部 中 心 风 控 中 风控部 心 财 务 中 财务部 心 说明：1、“适用岗位”栏中的各岗位，是目前公司设置的岗位。 2、因公司发展需要补充增加的新岗位，在增设岗位时即会确定新岗位属于哪一级别。 5.4 职能岗位薪酬计算 类别 基本工资 岗位工资 绩效工资 计算说明 基本工资、岗位工资应发金额根据员工每月在岗实际出勤天数-员工个人需要 承担的社保费用、个人所得税计算得出，各种非正常出勤的扣款标准详见公司 《考勤管理规定》和《休假管理规定》。 绩效工资应发金额根据员工每月的绩效考核成绩计算，具体计算标准详见公 司《绩效管理制度》。 新员工入职在试用期内不参与绩效考核成绩与绩效工资挂钩，绩效工资应发 金额根据实际出勤天数计算；但在试用期绩效考核成绩与其转正相挂钩，在 2 个月的绩效考核期内新员工的考核成绩平均低于 80 分，解除劳动关系或者 延长试用期一个月；连续 3 个月考核成绩平均低于 80 分者，其主管/上级评 估后给予录用或者不予录用的通知。新员工从转正后起开始参加绩效考核，绩 效工资应发金额根据绩效考核成绩计算。 季度奖金 季度提成的计算应根据员工每月的绩效考核成绩及所在岗位等得出。 按照国家及北京市政府相关规定，公司与员工共同缴纳的社会保险。具体的保 险险种及缴纳比例如下： 社会保险 险种 企业缴纳比例 个人缴纳比例 小计 养老 20% 8% 28% 失业 1% 0.2% 1.2% 工伤 1% 0 1% 生育 0.8% 0 0.8% 医疗 10% 2%+3 元 12%+3 元 公积金 12% 12% 24% 合计 44.8% 22.2%+3 元 67%+3 元 备注：1、农业户口的员工，个人不承担失业保险。 2、以上比例将随政府政策调整而调整。 职能部门季度奖金表： 职能部门季度奖金比例表 运营中心（C） C=B×50% （其中 A 为公司收入减去公 司运营的成本费用之后的净 收入） 财务中心（C） 研发部（D） D=C×25% 客服部（D） D=C×20% 人事行政部（D） D=C×20% 企划部（D） D=C×30% 财务部（D） D=C×100% 风控部（D） D=C×100% 总裁秘书（D） D=C×5% C=B×20% 风控部（C） C=B×30% 总裁办 说明：职能部门各中心下属各部门的提成比例原则上按上表执行，但各中心总监或主管副 总裁有权根据各部门各岗位对销售业绩的贡献、员工个人绩效成绩、岗位系数，确定各部门 每位员工的具体提成金额。提成由中心总监统一领取后发放给部门员工。 6 薪资的调整 6.1 转正 岗位 试用期工资标准及转正条件 普通员工及 部门经理 销售体系 中心总监 职能体系 所有员工 中心总监 试用期 2 个月，试用期工资标准为转正后工资标准的 80%； 转正条件详见公司有关转正管理规定。 试用期 2 个月，试用期工资标准为转正后工资标准的 80%； 转正条件详见公司有关转正管理规定。 试用期 2 个月，试用期工资标准为转正后工资标准的 80%； 转正条件详见公司有关转正管理规定。 试用期 2 个月，试用期工资标准为转正后工资标准的 80%； 转正条件详见公司有关转正管理规定。 6.2 调岗 根据公司发展需要，及员工个人能力表现，在尊重员工工作意愿、符合其职业发展生涯 规划的前提下，员工个人的岗位可能会发生调整，调岗后试岗一个月经评估后胜任岗位的， 按照新岗位的薪酬标准执行。 6.3 调薪 当 4.3 和 5.3 条款中的薪酬标准处于行业或经营所在地区的较低水平，无法吸引优秀人才 加盟时，公司会根据市场情况调整薪酬标准。 公司在自身发展的同时兼顾员工的个人收益，原则上每年年中对于员工的表现上级作出 调薪评价，上报中心总监申请调薪。对于表现优秀的员工，如果公司暂时没有晋升的机会， 公司会酌情予以调薪，原则上调薪每次一级，特别优秀者可上调两级。 7 薪资福利的计算与发放 7.1 工资 7.2 工资的计算依据 计算依据 来源部门/岗位 提交日期 考勤统计表 前台/人事助理 每月的第三个工作日 绩效考核分数统计表 督导专员/人事行政经理 每月的第五个工作日 社保统计表 人事助理 每月的最后一个工作日 工资的计算规定： 类型 计算规定 员工当月实际工作日数量小于全月工作日数量时，当月实发工资按日计算： 新入职 月工资总额=月工资总额/当月实际工作日×出勤天数-员工个人需要承担的社 保费用、个人所得税计算得出。 离职 7 日观察期内离职的员工只按日发放基本工资，无岗位工资及绩效工资。未办 理离职手续的，基本工资不予发放。 试用期内离职的员工，当月工资按日计算：月工资总额 =月工资总额/当月实 际工作日×出勤天数-员工个人需要承担的社保费用、个人所得税计算得出。 离职的正式员工，离职需提前 1 个月申请，在办理离职手续的单月，绩效考核 成绩不予绩效工资挂钩。完成交接手续者：工资按照月工资总额（包含绩效工 资）×出勤天数-员工个人需要承担的社保费用、个人所得税计算得出；没能 完成交接即离职者：绩效工资不予发放，岗位工资酌情部分扣除。 离职员工必须在公司规定的时间内办理完毕离职手续：被公司辞退的员工， 尽快办理交接及离职手续；主动辞职的员工，根据工作交接情况由其上级领 导决定离职日期。 说明：试用期员工：月工资总额=基本工资+岗位工资 正式员工： 月工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资 7.3 工资的审批与发放： 每月初财务部根据上述统计表，计算上月工资表，经财务部负责人、总裁审批后，于每 月 10 日发放工资，发薪日如遇节假日则提前。 7.4 工资计算错误的调整： 错误原因 考勤错误 调整方法 人事前台在下月考勤统计表中予以调整，加以说明，由财务在下月工 资中予以调整。 绩效考核分数错误 人事行政经理在下月绩效考核统计表中予以调整，加以说明，由财务 在下月工资中予以调整。 社保统计表错误 人事助理在下月社保统计表中予以调整，加以说明，由财务在下月工 资中予以调整。 财务计算错误 由财务在下月工资计算中予以调整。 7.5 销售提成 销售体系员工及中心总监的提成，计算规定详见《销售管理制度》。 销售提成的审批与发放：每月 1 日财务部计算上月销售提成表，经总裁审批后，于每月 10 日发放，发放提成日如遇节假日则提前。 7.6 职能部门奖金 职能部门提成的审批与发放：每季度第一个月财务部计算上季度职能部门提成表，经总 裁审批后，于每季度第一个月 10 日发放，发放提成日如遇节假日则提前。 7.7 社会保险公积金 每年根据国家相关规定调整缴费基数。 离职员工在 15 日前（含）离职的当月停止缴纳社保公积金，15 日后离职的于次月停止 缴纳社保公积金。 8 薪资查询 员工若对当月所发薪资有疑问，可到财务部进行查询，公司实行薪酬保密，不得与他人 私自议论，违反此制度者一律按严重违反公司规章制度予以辞退，不支付任何补偿。 9 附则 本制度由公司人事行政部负责起草、修订和解释，报董事会审议通过后颁布。本制度自 2013 年 月 日执行，原薪酬福利相关文件即行废止。 10 相关联文件 《销售管理制度》、 《休假管理制度》、 《考勤管理规定》、 《绩效管理制度》、 《岗位说明书》 11 附件（无）
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薪酬福利管理制度及奖金管理制度
薪酬福利管理制度 制度 受控状态 员工薪酬管理制度 编 号 执行部门 公司各部门 监督部门 财务部 考证部门 人力资源部 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范集团公司及各成员公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第 2 条 制定原则 （1）竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第 3 条 适用范围 本公司所有员工。 第 2 章 薪酬构成 公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓 励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展， 同时共享公司发展所带来的成果。 第 4 条 公司正式员工薪酬构成 （1）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第 5 条 试用期员工薪酬构成 公司一般员工试用期为 1～3 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资与转正后工资一般相差 1 到 2 个级差，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第 3 章 工资系列 第 6 条 公司根据不同职务性质，将公司的工资划分为行政管理、财务、营销五类工资系列。员工工资 系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列 适用范围 1．公司高层领导 行政管理系列 2．各职能部门经理 3．非财务系列的所有职员。 财务系列 出纳、会计、审计、柜员组所有员工。 营销系列 委托资产管理部、法务风控部所有员工。 第 4 章 一般员工工资标准的确定 第 7 条 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在公司中的重要程度来确定工资标准。公司实行岗位等级工资制，根据各岗 位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 岗位系列 岗位 行政管理系列 财务系列 业务运营系列 专员 柜员 业务员 高级专员 高级柜员 理财顾问 副主管 出纳 资深顾问 会计 银星顾问 业务副主管 主管 财务主管 金星顾问 业务主管 副经理 财务副经理 钻石顾问 业务副经理 经理 财务经理 业务经理 资深经理 资深财务经理 资深业务经理 总监 财务总监 业务运营总监 行政副总 财务副总 业务运营副总 级别 职员 中层管理 高层管理 第 8 条 绩效工资 绩效工资根据员工个人工作绩效计发。公司将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级 S A B C D 绩效得分 100 94---99 80-93 60--79 60 以下 说明 卓越 优秀 良好 待改进 差 绩效工资发放系数 1.2 1 0.8 0.6 0 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩 效考核结果确定。 年度绩效奖金即年度奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金 的发放额度。 第 9 条 工龄工资 工龄工资是对员工长期为公司服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入公司之日起计 算，工作每满一年可得工龄工资 50 元/月；工龄工资实行累进计算，满 10 年不再增加。按月发放。 第 10 条 奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第 6 章 员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第 11 条 社会保险 1.社会保险是公司按照国家和地方相关法律规定为与公司签订劳动合同并按要求提交相关资料的正式 员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险等。 2.试用期满后公司为员工建立社会保险关系，转正日期在当月 10 日（不含）之前的购买当月社保， 转正日期在当月 10 日后的在下一个月进行申报购买。 3.按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参加社会保险的其关系终止。 3.1.正式员工离职，其社保费用将按一定规则扣除需缴社保费用。具体扣除标准见下表： 当月应扣合计费用（A） 离职当月 离职当月正常 公司缴纳社 社保个人 在职时间 标准出勤时间 保费用部分 交纳部分 a b c 每月 20 日前提交离职申 20 日（含）之后提 请的（不含）离职员工 交离职申请的员工 A=(1-a/b)*c+d A=(1-a/b)*c+d+c+d d 第12条 住房公积金 1. 公积金是公司按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的福利费用，根据公司具体情况和参照大多数 公司的做法将其缴纳基数分为两档，具体见如下附表： 档次 缴纳系数 缴纳基数 公司与个人缴纳比例 公司与个人各缴纳费用 职员 0.8 1500 1:1 120 部门负责人 0.8 2500 1:1 200 2.试用期满后公司为员工建立公积金关系，转正日期在当月 10 日（不含）之前的购买当月公积金， 转正日期在当月 10 日后的在下一个月进行申报购买。 3.按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参加公积金缴纳的其关系终止。 离职当月在职时间 离职当月正常标 准出勤时间 公司缴纳公积金 费用部分 公积金个人缴纳部分 a b c d 当月应扣合计费用 （A） A=(1-a/b)*c+d 3.1.正式员工离职，其公积金费用将按一定规则扣除需缴公积金费用。具体扣除标准见下表： 第 13 条 法定节假日 公司按照《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，具体如下。 元旦（1 月 1 日） 1天 3天 春节（正月初一~正月初三） 劳动节（5 月 1 日） 1天 清明节（4 月 5 日） 1天 端午节（五月初五） 1天 中秋节（八月十五） 1天 国庆节（10 月 1 日～10 月 3 日） 3 天 第 14 条 带薪年假 员工在公司工作满一年可享受 5 个工作日的带薪休假，以后在公司工作每增加五年可增加 5 个工作日 的带薪休假，但最多不超过 15 个工作日。 年假天数 入司时间 普通员工 管理人员 当年 0 0 第一年 5 5 第二年 5 6 第三年 5 7 第四年 5 8 第五年 5 9 第六年 10 10 第七年 10 11 第八年 10 12 第九年及以上 10 14 第十至二十年 15 15 年 假 1.年假应休天数计算：从转正之日起开始计算满一年为第一年。 2.年假需一年内休完，未休不能跨年度使用。 3.如员工离职（含解聘和辞职等），其离职年假应休天数为（员工当年服务月数/12）*年假应休天 数（四舍五入取整数）。已休年假超过离职年假应休天数的，则其提前休完的年假将按事假从该员工 离职前当月工资中核扣。 4.休年假需保证工作正常开展的情况下提前一周申请，一次性休完，否则不予审批。 第 15 条.其他假期 公司视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第 16 条 津贴或补贴 （1）通讯补贴 第 17 条.福利性补贴： 职级 员工 主管 经理 （副）总经理 补贴金额（元/月） 50 100 150 300 1.员工本人生病住院超过一周，发放 100 元慰问金；员工父母生病住院超过一周，发放 100 元慰问 金； 2.员工直系亲属（父母、子女、配偶）辞世，发放 200 元慰问金。 3.节假日补助 每逢“端午”、“中秋”和“春节”传统节日，公司为员工发放节假日特色礼品。 4.生日补助： 假别 假期规定 特殊规定 薪 资 与福利 女职工生育享受 98 天产假，1、孕期需向公司提交医疗机构相关检查证明，已向1 、 产 假 工 其中产前可以休假 15 天；难公司进行了报备，享受孕期待遇，未提供证明未向公 资 按 照 基 产的，增加产假 15 天；生育司报备的不享受。 本工资发 多 胞 胎 的 ， 每 多 生 育 1 个 婴2、产期是指自预产期前 15 天起至满 98 天（含产前放 ， 社 保 15 天）止。 产假 儿，增加产假 15 天。 及其它福 女职工怀孕未满 4 个月流3、对 于 晚 育 的 （ 女 年 满 23 周 岁 婚 后 初 次 生 育 利 一 并 享 产的，享受 15 天产假；怀孕的 ）， 可延长女员工产假 30 天，并给与男员工 15受。2、护理 满 4 个月流产的，享受 42 天产天护理假，女员工（可委托他人）向公司提交休产假 假 享 受 全 假。 薪。 申请经审核获准休假，方可享受产期待遇。 1、非全月：基本工资*80%； a. 病 假 按 天 扣 除 相 应 的 标 准 绩 1.在有条件的情况下，提前 2 效工资及岗位工资、福利补贴。 小时通知直属主管，销假时补 2、全月： 填请假单； 基本工资×80% 2.病假 1 天以上（不含）需 每 4 小时为一个计算 单位， a.全月病假时，标准绩效工资及 病假 有医院诊断 证明，否则视为 不足 4 小时按 4 小时计算。 岗位费用、福利补贴不再发放； 旷工； b. 全 月 病 假 工 资 低 于 当 地 最 低 工资标准 80%的，按当地最低工 资标准 80%支付。 正式员工生日时（以员工“应聘登记表”登记生日日期为准），公司为员工发放生日贺礼 100 元，并 赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。 5.结婚补助： 6.公司正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼 400 元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都 在公司服务的正式员工贺礼双份。 6.教育培训 为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，公司为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方 式主要有在职培训、短脱产培训、旅游考察等。 7.业余活动福利 旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。 福利性补贴一览表 竞业限 福利性 病探 全勤奖 结婚贺金 丧事 生子贺金 慰问金 补贴项 生日贺 社会保险 金 /公积金 制及保 慰问金 密费 参照国家 补贴 50 元/月 400 元/人 200 元/次 100 元/次 300 元/次 50 元/月 金额 100/次 政策执行 第 7 章 附则 第 18 条 本制度由公司人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 制定 各部门会签处： 审核 员工奖金管理制度 制度 受控状态 员工奖金管理制度 编 号 执行部门 监督部门 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了合理分配员工劳动报酬，激发员工工作的积极性、能动性和创造性，特制定本制度。 第 2 条 适用范围 公司全体员工。 第 3 条 奖金分配的原则 1．鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒。 2．贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖金分配原则。 第 2 章 奖金的类型 第 4 条 奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是公司对员工超额劳动部分或劳动绩 效突出的部分所支付的劳动报酬。奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用。 公司主要设立如下三项奖金项目： （1）全勤奖； （2）绩效奖； （3）业绩达成奖金； 第 3 章 全勤奖 为奖励员工出勤，减少员工请假，特设立此奖金项目。 第 5 条 奖金数额：50 元 第 6 条 奖励周期：月度 第 7 条 发放标准 当月全勤者，计发全额奖金；当月有请非全薪假的不予以发放全勤奖。 第 4 章 绩效奖金 第 8 条 奖励周期：月度 第 9 条 绩效奖金的应发放总额根据公司薪酬等级确定的绩效奖金发放。 第 5 章 业绩达成奖金 第 10 条 业绩达成奖奖项： 1. 个人业绩达成奖 2. 团队业绩达成奖 3. 公司业绩达成奖 4. 半年度集体旅游奖 5. 年度奖金 第 11 条 奖金发放条件及标准 奖项 奖励周期 奖励条件 奖励标准 奖励对象 奖励措施 个 人 月度 个人业绩完成 1000 元 / 人 / 达到奖励条 1. 目 标 任 务 完 成 100% 以 上 奖 励 业 绩 目 标 100% 以 月 件的个人 1000； 达 成 上。（个人业 奖 绩目标由公司 团队业绩完成 2000 元 / 季 团队主管和 奖金的 60%奖励达到奖励条件的 业 绩 目 标 100% 以 度/团队 成员 主管，奖金的 40%按对目标贡献 达 成 上 每季度所签的 目标责任书 定） 团 队 季度 程度奖励给余下团队成员。 奖 公司业绩完成 2000 元 / 季 奖励后勤职 奖金的 40%奖励后勤各部门负责 业 绩 目 标 100% 以 度/团队 能部门（包 人，奖金的 60%按绩效考核成绩 达 成 上 括财务部、 奖励给余下员工. 公 司 奖 季度 人 力 资 源 部）。 公司业绩完成 奖励集体旅 业务部和职 1.业务部评选方式按半年度积分评 度 旅 目 标 100% 以 游一次，旅 能部门各 3 选，具体评选方式如下： 游奖 上 游时间为 4 名 （ 共 6 半 天 名，其中部 半 年 半年度 年 度 度 分 = /评选 门负责人 2 名）。 积 期月份数 （业务能力附加分见附表） 2.职能部门负责人（入职在岗位 上半年以上）一年一次旅游；另 2 名按评选期内平均绩效成绩占 70%，领导附加分占 30%进行排名 评选，分高者奖励。 年 度 奖金 年度 公司业绩完成 视经营情况 目 标 100% 以 确定奖金总 上 额 全体员工 1、 部门负责人：员工=3：7 分配 奖金。 2、 员工按年度绩效平均数排名 分档分配。 3、 入职不满一年的按在职月份 比例发放，所剩余的比例奖 金计入总经理特别奖，由总 经理发放。 4、 试用期员工不参与年度奖金 分配，公司视当年具体情况 给予发放红包。 备注：1、只签 1 个月的客户资金不计入以上各项奖金涉及的目标任务内。2、部门负责人需在职且在负责 人岗位半年以上方能享受以上奖金分配方案。3、季度、半年度、年度奖金需成为公司正式员工后方可享 受。4、不允许私自转单，一旦发现双方当事人均取消相应奖励并视情况给予行政处罚。 月度业务排名 月度冠军 月度亚军 月度季军 业务附加分 20 分 15 分 10 分 第 7 章 附则 第 12 条 本奖金制度原则上每年修订×次。 第 13 条 本制度经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期
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薪酬福利标准
薪酬福利标准 说明： 本文件是公司各级员工薪酬福利确定的标准和依据，各部门必须严格执行； 凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废除，以本文件为准。 本文件的最终解释权归人力资源部。 编 制： 会审部门 审 核： 市场部 采购部 批 准： 仓库 销售部 外贸 客服 财务部 版 本 0 内页数 5页 生效日 会审签字 文件编号 发放部门 总部各部门、各分支机构 产品开发 总经 办 一、薪酬福利结构 1、工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+年终双薪 浮动工资=业务奖金/绩效奖金+加班工资/津贴+全勤奖 2、福利=福利补贴+社会保险+其他福利 福利补贴=住房补贴+伙食补贴+交通补贴+年假路费补贴 社会保险=养老保险+医疗保险+工伤保险+失业保险（视不同地区要求） 其他福利=有薪假期+喜庆贺金+慰问金+户籍调动+其他 二、工资标准 1、固定工资 ① 基本工资标准：本公司员工的基本工资体系采用等级制，工资级别由低至高共划分为 100 级（具体见附件一《基本工资体系规划表》），不同职级岗位其基本工资等级不同 （具体见附件二《岗位基本工资等级标准表》）。 A、试用期工资确定： a. 无工作经验者试用期基本工资按如下标准执行： 学历 高中以下 中专 大专 本科 硕士 博士 一类城市起薪点 14 级 17 级 23 级 30 级 40 级 50 级 二类城市起薪点 1级 6级 11 级 17 级 / / b.有工作经验者试用期基本工资，根据入职时具备的最高学历和相关工作经验确定， 但最高一般不得超过岗位职别基本工资起薪点第 3 级。 c.业务类的初级和中级员工试用期基本工资统一标准为：一类城市为 23 级，二类城 市为 14 级；转正后一类城市为 28 级，二类城市为 19 级。 B、转正后基本工资，根据试用期工作绩效及工作表现，对照公司现在职同岗位、同学历 同经验的员工现有工资水平确定，上调幅度一般为 2-5 级，转正后基本工资一般不超过起 薪点第 8 级。 C、员工晋升后基本工资按晋升后职级的起薪点确定，如果员工原基本工资已高出新职 级的起薪点工资，则在原基本工资的基础上上调 1-3 级。 D、年度调薪最高不可超过该员工职级的止薪点工资。 ② 岗位津贴标准： 管理 职级 总监级 副总监级 经理级 副经理级 主管级 副主管级 / 类 标准 5000 4000 3000 2000 1200 800 / 职级 高一级 高二 中一级 中二级 初一级 初二级 初三级 标准 2000 1500 1200 900 600 300 200 非管 理类 ③ 特殊津贴： 给予某些岗位特殊性要求的补贴，如特别专长、保密性、安全性、工作不定时性等，具 体金额根据实际情况由部门经理提出书面建议，经人力资源部审核，报总经理批准后依据 考勤情况按月计发。 ④ 年终双薪： 公司所有已转正的在职员工均可享受年终双薪，年终双薪以职员的基本工资、岗位津贴 为基数发放，在公司服务未满一年的则按月折算发放；尾数不足半个月（含半个月）的按 半个月计算，超过半个月的按一个月计算；年终双薪随当年 12 月份的 薪资一起发放，凡在中途（12 月 31 日之前）离职者，无论何种原因均不享受年终双薪。 2、浮动工资 ① 业务奖金： A、业务类及业务管理类员工设业务奖金，业务奖金标准每年根据销售目标等因素另行 确定。具体参照《业务类人员绩效考核方案》。 B、非业务类人员（不包括业务管理类员工）设置绩效奖金，绩效奖金标准每年根据销售 目标等因素另行确定。具体参照《非业务类人员考核及激励管理办法》。 ② 加班工资/津贴： A、享有加班工资的员工（非业务类员工）在公休日（周六、日）加班按基本工资的 200%计发加班工资，在法定节假日加班按基本工资的 300%计发加班工资。 B、仓库员工（限仓库员工）如晚上加班至 21：00 后，每次可享受 10 元的加班补贴； 总部部门负责人晚上工作至 9：00 后或在公休、节假日上班的，可报销往返的士费。 ③ 全勤奖： 级别 管理类总监 及以上级别 管理类经理级 非管理类高级 管理类主管级 非管理类中级 非管理类初级 标准 （无全勤奖） 100 元 50 元 30 元 注：一次迟到（早退）达 10 分钟或当月累计达 30 分钟或三次者，或有请事假、病假、旷工 行为者，取消其当月全勤奖。 三、福利标准 1、福利补贴标准 管理类总 管理类经 非管理类高级 管理类主管级 非管理 监级 理级 管理类副经理级 非管理类中级 类初级 A 类城市 2000/300 1000/300 800/300 600/300 300/300 B 类城市 / 0/200 0/200 300/200 200/200 A 类城市 100 100 100 100 100 B 类城市 50 50 50 50 50 离家少于 800 公里 1400 1400 1200 800 400 离家 800-1500 公里 1600 1600 1400 1200 600 离家超过 1500 公里 2200 2200 2000 2000 800 补贴类别 享受条件 住房/伙食补 贴 (每月) 交通补贴 (每月) 年假路费补贴 (每年) 说明： 1、A 类城市：深圳、北京、上海、广州； B 类城市：除 A 类城市以外的所有城市； 2、公司提供住宿或分支机构当地招聘的员工，不能享受住房补贴； 3、在公司服务满一年且非在本地城市工作的在职员工，每年按上述标准享有探亲年假路费补 贴，其中属本省非当地城市工作的员工减半发放；年假路费补贴随春节后第一个月工资一齐 发放，此前离职者无路费补贴；未满一年和在当地城市工作的员工无此补贴，但可另外享有 100 元的特别补贴。 2、社会保险标准 ① 养老险： 管理类经理级以上级别（含经理级）员工、非管理类高级员工按当地政府部门规定最低 标准的 1.5 倍购买，其他员工按最低标准购买。 ② 医疗、工伤、失业险： 按当地政府部门规定标准购买。 3、其他福利标准 ① 探亲年假(全薪)： 在公司服务满一年的员工按任职期限每年享有 5-13 天的有薪年假，标准如下： 服务年限 Y 1≤Y2 年 2≤Y3 年 3≤Y4 年 4≤Y5 年 5 年以上 管理类经理级以上 (含)及非管理类高级 5天 7天 9天 11 天 13 天 其他员工 5天 6天 7天 8天 10 天 1、分支机构在当地城市工作的员工服务满一年后每年统一享有 5 天年假； 2、年假只能在第二个年度内休，不能提前，逾期作废。 3、员工请事假一次性超过 5 天或一年内累计超过 10 天（法定事假如妇检、考试等不受此 限），一年内累计请病假超过 15 天或事假、病假共累计超过 25 天，则取消其当年有薪探亲 年假。 ② 婚假(全薪)： 已转正的员工结婚，可享受有薪婚假 7 天。 ③ 产假(只计发基本工资)： 已转正的己婚女员工可享受有薪产假 90 天。 ④ 丧假(全薪)： 员工的直系亲属即父母、配偶、子女去世，公司给予 5 天有薪假期。 ⑤ 病假(只计发基本工资)： 已转正的员工因病每年累计最多可请 15 天有薪病假，超过部分为无薪。 ⑥ 无薪假： A、事假期间停发所有工资及福利补贴。 B、春节放假期间，法定假日为有薪（全薪），非法定假日为无薪，须从员工的探亲年假 中扣除相应天数，无探亲年假抵扣则须扣除相应天数工资。 ⑦ 喜庆贺金： A、公司所有员工结婚，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 B、公司所有员工第一胎生育，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 ⑧ 慰问金： 公司所有员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，公司将致奠仪人民币 500 元，以示 慰问。 ⑨ 户籍调动： 凡符合深圳市调干、调工条件的员工，管理类经理级以上员工（含经理级）和非管理类 高级员工只要在公司服务满一年、管理类主管级员工和非管理类中级员工满两年、非管理类 初级员工满三年,如有需要，公司可协助办理其户口调入深圳，管理类经理级以上员工（含 经理级）和非管理类高级员工所有费用由公司承担，其他人员一切费用自理；应届毕业生 第一个合同期内费用由公司承担，其后一切费用自理。 ⑩ 其他： 公司每年将根据当年的实际情况安排员工集体文娱活动，发放节日礼物或补贴费等其 他福利。 四、工资计算公式 日基本工资=基本工资/应出勤天数 小时基本工资=日基本工资/8 日工资=（基本工资+岗位津贴+特殊津贴+住房补贴+伙食补贴+交通补贴）/应出勤天数 小时日工资=日工资/8 周六、日加班小时工资=小时基本工资*2 周六、日加班日工资=日基本工资*2 法定节假日加班小时工资=小时基本工资*3 法定节假日加班日工资=日基本工资*3 （若日加班工资不足 10 元的则按 10 元计） 月应发工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+加班费+住房补贴+伙食补贴+交通补贴+全勤 奖 月实发工资=月应发工资-缺勤工资（迟到、事假、病假、产假、旷工、全勤奖等）-员工应缴 交保险费-个人所得税-其他扣款 附件一：《基本工资体系规划表》 附件二：《岗位基本工资等级标准表》
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薪酬福利政策
目录 1. 红利 ……………………………………………………………………………2 2. 保险 …………………………………………………………………………… 2 3. 基金 …………………………………………………………………………… 3 4. 补贴 …………………………………………………………………………… 3 5. 假期 …………………………………………………………………………… 3 6. 团队活动………………………………………………………………………… 1. 1.1 6 红利 年终双薪 公司在农历新年时，将支付多一个月的工资给公司员工，对于加入公司不够一年、但在上年年 底即 12 月 31 日前已满试用期的员工，年终双薪将按其为公司服务的月数计算，计算方法如 下： 服务月数 X 发放基数* ______________________ 12 个月 1.2 发放基数为上一年度最后一个月员工的基本工资。 1.3 对于不是月初加入公司的员工，计算方法如下： 加入公司时间 1.4 2. 2.1 计算基数 每月 15 日之前(包括 15 日) 整月 每月 15 日以后 不计算 员工如在年终双薪支付当月离职，则没有资格享受年终双薪。 保险 公司将按照国家政策替员工认缴社会保险 2.1.1 社会养老保险：新入职员工与公司签订劳动合同起 30 日内，公司将为其缴交社会养老保险。社 保的缴交情况为：广州市户口的员工按照 28%缴交，其中个人扣缴 8%，其余的由公司缴交；非非广州市 户口的员工按照 20%缴交，其中个人扣缴 6%，其余的由公司缴交。 2.1.2 失业保险：缴费工资与社保相同，缴交比例则为：公司负担 0.2%，个人负担 0.1%，农村户口员 工个人不缴费。 2.1.3 生育保险：公司当月缴费工资总额的 0.7%，全部由公司负担。 2.1.4 工伤保险：公司当月缴费工资总额的 0.4%，全部由公司负担。 2.1.5 医疗保险：按照 10%缴交，其中个人扣缴 2%，其余的由公司缴交。 2.1.6 以上五个险种的缴交基数及缴费比例根据广州开发区管理委员会的通知，每年七月进行调整。 2.2 公司将按照国家政策替员工购买个人意外保险，基本保险金额为人民币 20 万元。保险费全部由 公司负担。但广州市地方税务局视此费用为员工个人的收入，员工本人必须为此负担个人所得 税。 3. 基金 住房公积金：新入职员工与公司签订劳动合同起 30 日内，公司将为其缴交住房公积金。公司和 个人各按缴交基数的的 8%缴交，个人缴费比例可提高至 12%，但不得低于公司的缴交比例。缴 交基数及缴费比例根据广州市公积金管理中心的通知，每年七月进行调整。 4. 4.1 补贴 工作餐 公司为所有员工提供工作餐。 4.2 回家交通补贴 员工在贝尔罗斯每服务满一年，将可享受 RMB500 元的回家交通补贴。此补贴将在员工服务满一 年后的第二个月随工资一起发放，发放当月员工必须在职。 4.3 过节津贴 凡中秋节及春节前一天在职的员工，在中秋节及春节将可分别享受 RMB300 元、RMB600 元的过节 津贴。与当月工资一起发放，且发放当月员工必须在职。 4.4 夜班津贴 上夜班的生产员工可享受 RMB5 元/天的夜班津贴，以及 RMB4 元/天的误餐补贴。 5. 假期 公司不仅关心您亦关心您的家人。公司希望每位员工都能在一个事业与家庭生活保持平衡的状 态下工作。为此，特制定以下假期福利(员工在申请以下所有假期时，需安排好工作)。 5.1 政府规定全年有薪节假日共 11 天：元旦 1 天、清明节 1 天，五一节 1 天、端午节 1 天、中秋节 1 天，国庆节 3 天、春节 3 天。 5.2 年休假 5.2.1 全体员工均可享受年休假。 5.2.2 年休假天数如下： 服务年限 每年休假天数(工作天数) 满 1 年未满 5 年 10 天 满 5 年不满 10 年 15 天 满 10 年以上 18 天 5.2.3 年休假原则上由员工申请，部门主管/经理批准及安排。因工作需要，部门主管/经理有权对员 工的休假申请不予批准或作出修改；在特殊情况下，可直接对员工的年休假作出安排。年假的 申请单位最小为一天。 5.2.4 年休假以两年为期限，逾期休假权利自动取消，公司对此不作任何赔偿，如因业务原因，须获 得直接主管、人力资源及行政部经理及总经理批准。 5.3 婚假 5.3.1 加入公司后结婚的员工，第一次合法结婚可享受一次性有薪婚假。 5.3.2 如在试用期申请此假期，则试用期需顺延。 5.3.3 婚假必须在注册登记后 6 个月内休完。 5.3.4 员工申请假期进行婚前检查后一周内，必须提供医生证明或结婚证和身份证原件及复印件，否 则，婚前检查假期当事假处理。 5.3.5 申请婚假时亦须提供结婚证和身份证原件及复印件。假期具体规定如下： 婚前检查 1天 正常婚假 3天 晚婚假期 13 天 晚婚标准为: 女性≥23 周岁 男性≥25 周岁 5.4 计划生育假、产假、看护假 在符合国家计划生育政策的条件下，员工可享受有薪产假。员工休假时需提前 2 个月通知主管 和人力资源及行政部，并提供医生证明，以及国家计划生育政策规定的有关证件原件及复印件。 5.4.1 产检假 怀孕第 1—6 个月，可享受 1 天假期，用于妊娠确认，申请生育指标，以及生产培训等。 怀孕第 6 和第 7 个月，每个月可享受 1 天假期。 怀孕第 8 个月，可享受 2 天假期。 怀孕 9 个月以上，可享受 4 天假期，但其中 2 天已包括在预产假中。 5.4.2 产假 女员工生育享受不少于 90 天的产假，包括 15 天的预产假。已婚妇女 23 周岁以上生育第 一个子女为晚育，实行晚育的，增加产假 15 天，难产增加产假 30 天，多胞胎生育的，每 多生育一个婴儿增加产假 15 天。 产假需提供的证件 准生证、出生证和独生子女证(产妇在子女出生后 4 个月内办理独生子女证的，除享受国 家规定的产假外，增加 35 天产假。) 5.4.3 看护假 对于男职工，在其配偶产假期间享受连续 10 天的看护假，但必须在子女出生后 4 个月内提供以 下证件后方可申请:准生证或计生证、出生证和独生子女证。 5.5 哺乳假 5.5.1 育有不满一周岁婴儿的女员工，享受每天两次的哺乳时间，每次 30 分钟。 5.5.2 多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加 30 分钟。 5.5.3 每天两次的哺乳时间可合并成一次休息，推迟一小时上班或提前一小时下班，但必须取得直接 主管的同意。 5.5.3 由于哺乳婴儿所产生的交通费用，员工需自行负担。 5.6 丧假 5.6.1 员工直系亲属去世，可由部门主管/经理批准，给予 3 天假期。 5.6.2 直系亲属是指员工的配偶、父母、配偶的父母、子女。 5.6.3 丧假需在 1 个月内提出申请，并提供相应的官方死亡证明。 5.6.4 上述假期已包括来回路途的时间。 5.7 病假 5.7.1 员工申请病假时需提供相应的医生证明，如无医生的证明，则按事假处理。 5.7.2 已批准的病假，病假期间的工资将按 45%支付，计算公式如下： 应扣除工资总数=(总额工资/174 小时*请假时间)*55% 5.8 事假 5.8.1 如员工因私人事情需请假，需持充分理由提出申请，并由部门主管/经理审批。 5.8.2 已批准的事假，请假期间的工资将会全部扣除，计算公式如下： 应扣除工资总数=工资总额/174 小时*请假时间 5.9 申请假期程序 5.9.1 员工申请各类假期均须在休假前填写《休假申请表》并按有关规定审批后方可休假，审批好的 《休假申请表》及有关证明交由人力资源及行政部备案。未批准的假期均按旷工处理。 5.9.2 如因紧急情况不得不休假或超假，又不能事先填写申请表的，必须在当班的 24 小时内通知其直 接主管，获得同意后方可休假。上班后的当天必须补办请假手续，否则作旷工处理。 5.9.3 产假、看护假需提前 2 个月通知部门主管/经理及人力资源及行政部。 5.9.4 申请 3 天或以上的事假，或一周以上的病假，需先由人力资源及行政部审批方可休假。 6. 团队活动 6.1 每年年末时，总经理将根据具体情况制定出每个部门的团队活动经费。 6.2 组织活动的部门负责制定活动计划、活动经费预算和负责安全事宜，然后由部门经理整个行动 计划。 6.2.1 如果活动涉及其他部门的人员，那么行动计划及费用必须得到相关的部门经理的确认。 6.2.2 如果设计的部门经理未批准此活动计划及费用，则全部的费用支出将由组织部门或参加活动的 个人承担。 6.3 费用报销时，请先交由人力资源及行政部审核并登记后，由人力资源及行政部提交到财务部。 6.4 人力资源及行政部将每月定期提供预算使用情况给个部门经理。
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薪酬福利知识 让你“薪情”快乐
薪酬福利知识 让你“薪情”快乐 “荷包”知多少 每个月拿到工资单，有几个人仔细研究过每个月的收入有哪些？公司付给你的，是不 是就是实际拿到手的？了解工资，才是与老板谈薪水的第一步。 薪资由哪几部分构成？根据《关于工资总额的规定》规定，工资总额是指各单位在一定 时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。它由 6 个部分组成：计时工资、计件工 资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖、节约奖、 劳动竞赛奖、机关、事业单位的奖励工资、其他奖金。 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外劳动和因其他特殊原因支付给的津贴。 加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。 特殊情况下支付的工资是指：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划 生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资 标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；附加工资、保留工资。 拿到手的，才是最实惠的公司对应聘者开出的薪水，通常都是包含“四金”或者含税。 需要分清的是，实际收入与公司薪酬是两个不同概念，因此，要计算清拿到手的工资，才 是最实惠的态度。 一般而言，实得到手工资是扣去个人所得税与个人应付的“四金”所得的最后款额。 原劳动部《工资支付暂行规定》第 15 条规定：“有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳 动者工资：1.用人单位代扣代缴的个人所得税；2.用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负 担的各项社会保险费用；3.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；4.法律、法规规定 可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”此外，经职工本人同意，用人单位可以从职工工 资中扣减应由其本人负担的房租、伙食费等费用。 一眼看薪酬，一眼看福利 常听到有人讲，我们公司工资虽然不高，不过福利不错。福利好，也是一个公司吸引 人才的重要法宝，有时候，眼睛不能光盯着工资看，好的培训、优厚的年假制度，也是你 留在这家企业的理由。 福利的构成员工福利计划（Employee Benefit）是个较笼统概念，一般指企业为员工 提供非工资收入福利的综合计划，所包含项目可由各企业根据其自身实际情况加以选择和 实施。通常员工福利计划主要由以下部分组成：国家规定实施的各类基本的社会保障，企 业年金（补充养老金计划）及其他商业团体保险计划，股权、期权计划，其他福利计划等。 福利计划的划分方式很多，其一是分为以下几种：经济性福利、工时性福利、设施性福 利、娱乐及辅助性福利。 （一）经济性福利这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项 目，以减轻员工的经济负担或增加额外收入。 （二）工时性福利这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假或弹性工时。 （三）设施性福利这些是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿 设备等。 （四）娱乐及辅助性福利这是增进员工社交及文娱活动，促进身心健康福利项目，如 员工旅游、文艺活动。 要的就是“软福利” 撇开国家硬性规定的“四险一金”以外，企业自己制定的个性化的非现金福利称为 “软福利”。比如内部培训，聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等等，都属于 “软福利”。调查显示，“软福利”活动开展得当，会起到缓解职业压力、提高员工工作效 率、优化企业形象、降低员工流失率等作用。 现在在企业，特别是外企中，软福利的推行已经十分普遍。比如一些企业定期举行员 工家庭日，公司上层家庭都会参与，或者聘请心理指导师为员工减压，定期组织旅游、比 赛、文化娱乐活动等等。“软福利”几乎成了公司必不可少的福利组成部分。 加班工资怎么算？ 每天在公司加班熬夜，这加班工资究竟该不该算？公司没作声，员工也不敢想。 事实上，根据《劳动法》的有关规定，出于生产经营的要求，确实需要延长工作时间的， 用人单位可以安排职工加班加点，但必须与工会和劳动者协商，征得劳动者的同意。同时 加班加点的时间也受到限制，一般情况下每天不超过 1 小时，特殊情况下每天不超过 3 小 时；每月总计不得超过 36 小时。另外，由于加班是劳动者牺牲休息时间付出的额外劳动， 职工加班加点所得的加班费必须高于正常工作时间所得的工资报酬。 加班工资的支付标准有三条：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作 时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付工资；（二）安排劳动者在休 息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 200%支付 工资；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标 准的 300%支付工资。 如何跟老板谈薪资？ 应聘时，如何与老板谈薪水是必修的功课之一。我非鱼肉，当然不能任由用人单位 “切割”，好“薪”情，都是要谈的。 应届生：“市头”不好，也不要妄自菲薄虽然大学生遭遇就业寒流，虽然大学生起薪 水平一降再降，不过，在面试时提到薪酬时，千万不要一副“我不在乎工资，只要给我个 机会，就还你一片天地。”的“悉听尊便”的可怜样，否则就真要被当作“廉价”劳动力 了。 1．了解市场行情应届生就业市场的行情，每年都会因毕业生人数、市场需求量等的变 化而有所不同。因而应届生可以注意留心报刊媒体上的就业情况分析，了解上一年度的就 业市场薪资价位行情和本年度就业市场的预期展望，并侧面询问一些具典型行业特点的企 业人事经理，他们企业当年度招聘应届生的薪资范围，得出一个适合自己的薪资范围。 2．大胆向企业提出要求应届生在洽谈薪资时，可以坦诚地告诉面试考官，自身对薪 资要求的范围。并且根据自己的调查，用具体的数据说明，为何自己有如此薪资要求 有工作经验者：八字真言：实话实说，避实就虚相比应届大学生，在职场有过摸爬滚 打经验的人士在应聘洽谈薪资时，更要把握谈薪技巧。换工作，收入总不能低于原来收入， 因此，与招聘企业合理沟通，才能得到“两情相悦”的结果。 1．实话实说当被问及目前工资时，必须如实相告收入总额。当被问及希望得到什么样 的薪资待遇时，必须明确告知自己所期望的薪资范围。 2．避实就虚当被问及薪资变动情况时，应尽量避免回答薪资变动的具体数额，而只 需回答薪资变动前后的对比百分比即可。 当被问及“我们公司的薪资水平与你的期望有一定差距，你能否接受”时，如果你十 分中意该工作，那么应适当降低薪资标准，但不要急于告诉对方你可以接受的薪资最低数 额。而是应征询对方，是否可以在试用期后，根据表现，考虑提薪。 薪资行情谁来定？ 不少企业愿意通过薪资报告确定职位的薪资水平，不过，不同的企业，对职位薪酬的 认定，都参照不同的标准。知己知彼，如何了解自己的身价，除了市场随时波动的因素外， 主要取决于企业的薪酬制定标准。 “3P”标准“3P”是较多外企使用的薪酬制定标准之一。“3P”分别代表 Position 、Person、Performance.当应聘者和 HR 谈薪酬的时候，企业首先确定的只是 Pay For Position 和 Pay For Person.首先是针对应聘岗位有一个基本的薪酬范围。公司会对每个 岗位进行评估，确定岗级，每个岗级都有一个基本的薪酬区间。如 1000－1500 元是同一岗 位可以拿到的基本薪酬范围，那么你应聘这个岗位，获得的基本工资也就在 1000－1500 元。 下一步就是 Pay For Person.这里的 Person 主要指个人背景，如学历、技能、工作经验 等。至于 Performance，则要在考核时看个人工作情况，再作调整。 主动权在自己手中大多企业制定的薪酬，都分为固定工资和奖金两部分。固定工资其 实就是死工资，薪酬中很重要的一部分就是奖金，这是完全根据个人业绩来的。特别在销 售、保险等行业，其收入更是取决于工作业绩，可以说完全视乎个人能力。 薪酬报告只是参考薪酬报告对企业定薪有多大影响？答案是很小，人才争夺只产生在 对手企业中，因此，企业只要了解竞争对手的薪资水平，就已经足够了。 按照一般规律，HR 会从专业的薪酬咨询公司购买行业薪酬报告作为参考，对于个人 来说，薪酬调查是一个摸行情的渠道，但并不能对薪酬有实际改变。无论有多少客观因素 影响一个岗位的市场价值，薪酬的制订最终还是需要看公司的策略，说到底，老板说了算。
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