薪酬福利管理制度_1
薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为准确地执行《物业管理有限公司职务薪酬 薪酬福利管理制度》（以下简称《薪酬制度》） 相关条例，规范薪酬福利管理工作，特制定本细则。 第二条 适用范围 本细则是对《薪酬制度》执行的指导性文件，适用范围只限于与本制度实施相关人员（主要 包括综合部人员、财务部人员及管理处经理、总经理）。 第三条 定义 ◆ 薪酬：公司所述薪酬均为税前费前薪酬，包括工资性收入和非工资性收入；工资性收 入包括工资和福利部分，非工资性收入主要是指限额费用。 ◆ 税费：社会保险费和住房公积金个人应缴的部份，员工自行负责；个人所得税须由员工 本人承担，公司代扣代缴。 第四条 权责 ◆ 总经理：负责制度的审批，监督指导《薪酬制度》的施行； ◆ 管理处经理：负责《薪酬制度》推行及指导； ◆ 综合部：严格按照《薪酬福利实施细则》要求实施《薪酬制度》； ◆ 财务部：负责薪酬审核和发放。 第二章 薪酬福利计发 第五条 薪酬福利结构 按照薪酬福利结构规定，基本工资、标准 标准绩效工资（绩效工资+固定加班工资及限额 费用） 第六条 工资单归公司保管，员工不得留存原件或复印件。 第三章 基本工资 第七条 基本工资是薪酬福利结构中唯一公开对外的工资，属于相对固定的工资，在职务不 变的情况下，基本工资原则上不作变动。 第八条 基本工资运用 一、签订劳动合同 所有员工的劳动合同签订工资均以基本工资为准，对于基本工资低于当地最低工资标准者 以最低工资标准签订劳动合同。 二、处理经济赔偿或补偿 （一）解除劳动合同赔偿，按基本工资结算； （二）有薪产假和工伤假期按基本工资结算月工资； （三）劳动合同终止，公司单方不续签，按基本工资补偿。 第四章 加班工资 第九条 公司原则上不支持加班，确因工作需要加班的，以补休调休为主；公司考勤制度规 定无须打卡人员，不予支付加班工资。 第十条 公司只对按规定经管理处经理/总经理批准同意后的申请加班人员计发加班工资。 第十一条 加班工资计算基数以基本工资为准，基本工资低于当地最低工资标准的，按最低 工资标准计发。 第十二条 小时加班工资原则上均按 1﹕1.5 倍计发。 第五章 绩效工资 第十三条物业管理有限公司职务薪酬福利等级表对各职务进行定等，对现有人员进行职务 定级和工资定等定级工作，使每个职务每位员工工资等级在等级表中均能体现。 第十四条 等级表中绩效工资为员工标准绩效工资，不属于实发绩效工资，实发绩效工资应 根据考核结果计发，根据制定相应的考核办法，每月定时对员工进行考核，根据考核成绩 计发绩效工资，实发绩效工资可在标准绩效工资上下浮动。 第六章 奖 金 第十五条 公司奖金主要包括年功奖、年终奖及专项奖；发放对象只限于符合公司发放条件 的在职员工，不在职员工不予发放。 第十六条 年功奖 一、年功奖按年发放，每年的 12 月 31 日为公司年功奖结算日。符合年功奖发放条件的，按 规定报批同意后计发； 二、在年中变岗变薪员工，本年度年功奖结算日仍按原年功奖标准计发并归零，新年功奖 自 1 月 1 日起按新标准开始计发；
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薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的 激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条 遵循原则 1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。 2.公平性：外部与内部具有相对公平性。 3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。 4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。 第四条 管理组织 薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。 1.绩效与薪酬管理委员会职责 （1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议； （2）负责薪酬调整方案的审议； （3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。 2. 人力资源部职责 （1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理； （2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释； （3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解； （4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定； （5）负责公司年度调薪方案的制定； （6）负责薪酬核算及工资发放； （7）负责薪酬档案的建立和保管工作； （8）其他与薪酬管理相关的工作。 3.总经理职责 （1）负责薪酬管理制度、方案的审批； （2）负责公司年度调薪方案的审批； （3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批； （4）负责工资发放的审批。 第二章 薪酬构成 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便 利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展 空间等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。 第五条 工资 工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、提成工资。 1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。 2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果 进行调整、发放。 3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地 为企业工作。 4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。 5.提成工资：公司根据市场部人员的业绩情况，结合提成制度，给予相应提成 第六条 福利 1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包 括社会保险和住房公积金。 2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、 健康检查、员工活动等。 3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝 福、节日礼金、员工培训及其他等。 第七条 奖励 指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖 金，详见《奖励制度》。 第三章 工资管理 第八条 薪酬总额 指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。 第九条 薪酬预算 人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年 度薪酬预算。 第十条 工资核算 1. 核算周期 以每月自然日作为一个会计核算周期。 2.工资计算项 （1）实发工资=应发工资—应扣款项 （2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励+提成 （3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款 （4）日工资=月工资收入÷月计薪天数 （5）小时工资=日工资÷日工作小时数 （6）月计薪天数=（365 天-80 天）÷12 月＝23.75 天≈24 天（大小周制） （7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）保留 一位小数。 3.工资应发项 （1）固定工资 固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。 （2）季度绩效工资 ① 职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、质检部、物流部、采购部 绩效工资=绩效系数×固定工资×80% ② 销售类。包括：销售部 绩效工资=绩效系数×业绩提成×80% ③ 销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。 绩效工资=绩效系数×固定工资×80% ④ 新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准， 即从入职次月开始计算绩效工资。 ⑤ 离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。 （3）年度绩效工资 根据年度评价结果发放，具体对应标准如下： ① 职能类、销售附属类 A 级：100-104 分，审议通过后年底双薪；105 分以上，年底双薪。 B 级：80-89 分，审议通过后年底一薪；90-99 分，年底一薪。 ② 销售类 绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20% ③ 绩效周期一年 （4）加班工资 ① 休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工 资报酬； ② 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 （5）司龄工资 ① 计算公式：司龄工资=员工司龄×司龄工资发放标准 ② 发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每 月 50 元的标准计入工资总额，并以每年 50 元的标准递增。 ③ 计算方法：从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的 当月开始享有司龄工资。 （6）补助 补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。 4.工资应扣项 （1） 社保和公积金扣款：由员工个人承担的各项社会保险费及住房公积金。 （2） 应纳个人所得税=（应发工资合计 －五险一金个人缴纳金额－个税起征 点）× 适用税率 - 速算扣除数 （3） 缺勤、休假工资的应扣款 （4） 其他应扣款 ① 缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》 执行。 ② 产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其 五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支 付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本 条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。 ③ 婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、 交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事 假标准处理。 （4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及《奖 惩制度》规定的扣款金额等。 第十一条 工资发放 1.发放时间 （1）每月 15 日支付上月工资，如遇节假日顺延。 （2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况 等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人 力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。 2.月度工资发放流程 （1）员工考勤由人事行政部负责统计。 （2）1 日-7 日，人力资源部依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇 总表》、《公司员工变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。 （3）9 日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理 上实行保密原则，故财务仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任 何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。 （4）财务部于 10 日将审核后的工资表提交总经理审批。 （5）审批通过后，财务部实施工资发放。 （6）工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。 3.绩效工资发放流程 各部门负责人在绩效评价周期次月 15 日前，将绩效评价数据交给人力资源部作 为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。 第十二条 工资查询与保密 1.工资查询 （1）公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后五个工作日内 到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。 （2）总经理、人力资源部经理有权查询所有员工工资。 2.工资保密 （1）每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不 允许将自己的工资情况告诉其他员工。 （2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。 （3）对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。 （4）任何员工发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将 给予举报者奖励。 第十三条 工资调整 1.调薪 根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工 工资进行调整，调整时间根据其入职时间计算。人力资源部应于每年 1 月确定 本年度调薪方案，经总经理审批后执行。 2.工作变动调薪 员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，人力资源部 应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。 第四章 福利管理 第十四条 公司福利体系 公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。 第十五条 法定福利 1.类别 法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住 房公积金。 2.缴纳规定 （1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会 保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。 （2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。 其中，个人承担部分由公司代扣代缴。 （3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公 司承担。 第十六条 统一福利 1. 餐补 公司为加班超过 20：00 员工提供餐补。发放标准为每天 20 元，按实际出 勤情况计算，以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。 2. 带薪休假 详见《考勤管理制度》。 3.健康保障 （1）健康检查：公司每年组织一次员工体检。 （2）健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足日常需求。 第十七条 专项福利 1.节日礼金 （1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节 日礼金或等额实物表示庆贺。 （2）三八妇女节，女员工放假半天。 （3）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部 负责节日礼金方案的拟定。 2.培训福利 根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使员工的 知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公 费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。 3.生日、结婚、生育祝贺 （1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡， 送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人 100 元。 （2）结婚贺金：员工初婚，公司将给予每人 500 元贺金。 （3）生育贺金：员工初育，公司将给予每人 500 元贺金。 4.慰问金 员工直系亲属去世，公司将给予 500 元慰问金。 5.其他 是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定 夺。 第五章 职位结构和薪酬确认 公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职 级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、 职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。 第十八条 职层 不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位 集合称为职层。公司职层分为 4 层，即基层、中层、中高层、高层。 第十九条 职等 按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为四等。 第二十条 职级 一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综 合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、 经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。 第二十一条 职类 若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和 专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力 资源、营销、财务、企管。 第二十二条 薪等 职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位， 薪资水平相同。 第二十三条 薪酬确认 1.新入职员工薪酬确认 试用期工资标准为该岗位正式录用工资的 80％。 2.转正员工薪酬确认 依据《员工转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按 试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申 请表》内的转正日期及领导意见为准。 3.薪酬调整的确认 员工晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批 表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。 第六章 附则 第二十四条 本制度由人力资源部负责制定并负责修订。 第二十五条 本制度最终解释权归人力资源部所有。 第二十六条 本制度施行后，凡有类似规章制度自行终止，与本制度有抵 触的规定以本制度为准。 第二十七条 本制度自颁布之日起施行。 （公司目前人员在增多，且无较为规范的薪酬管理制度，供员工参考查看，此 薪酬制度是基于公司现状的建议，各项内容，尤其是标蓝的内容，需要总经理 批示）
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薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策,结合人力资源管理规章,为规 范公司薪酬福利管理,特制定本制度。 第二条 薪酬管理制度的原则必须贯彻按能力分配、奖勤罚懒和效率优先,兼顾公平三大基本原则以及 根据激励、高效、简单、实用原则而制定。 第三条 在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对 价值、员工贡献大小等因素。 第四条 本制度所指薪酬均为税前额度，个人所得税属个人工资部分，由公司代扣代缴。 第五条 公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用，代扣代缴法定保险等项目。 第二章 适用范围 第六条 公司全体员工 第三章 基本原则 第七条 工资定义 本制度所指的薪酬福利包括： 1． 按月发给员工的起薪工资、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、全勤奖金、工龄工资总额； 2． 根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金； 3． 法律规定的社会保险及其它； 4． 公司根据岗位特点及经营情况提供的其它福利。 第八条 支付/领取方式 1． 公司实行银行卡打入帐号以及现金发放两种方式支付工资。 2．领取工资时，必须依照规定的手续，在工资条上签字，以便查核。 第九条 扣除额 下列各项须从工资中直接扣除： 1． 个人工资所得税； 2． 社会保险个人应承担的部分； 其他按国家法令、公司有关诸《员工手册》奖惩条例中的违纪扣款、考勤制度扣款、全勤奖金扣款等应予 扣除的款项。 第十条 工资计算时间及给付日期 1． 工资计算期间为上月全月，并于本月 10 日支付月工资。如遇支付工资日为休假日时， 提前或向后顺延至正式上班两个工作日内发放。 2． 公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，工资主管应提前一日公示或通知各部门。 第十一条 发放流程 工资金截止日后一个工 作日内考勤负责人将考 勤表汇总交至人力资源 部负责进行审核 第十二条 人力资源部完成人员变动 统计、考勤统计、工资变动 统计、等相关表格并交工 资主管 工资主管将薪酬报表 工资主管制作薪 酬报表 交主管会计审核、总 经理签字审批交由 工资主管发放 归还义务 因计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超出额。否则，可以在下月发放工资时直接 扣除该超出部分。 时效 员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权。但自发生日起两年内未行使的， 则视为弃权。你 第四章 薪酬福利结构 第十三条 公司实行以工作业绩为导向、职务等级工资标准的薪酬体系。 1． 职务等级根据所在岗位的评审标准，确定职务等级。 第十四条 薪酬结构以简单实用为原则，公司工资结构包括：起薪、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、 全勤奖金、工龄工资总额等。 1． 起薪：指公司按月发放给员工的岗位基本报酬。遇有经营困难的情形发生，经公司研究决定， 可以调整起薪工资标准，但最低不低于所在城市规定的最低工资标准。 2． 绩效奖金：根据员工个人业绩考评结果发放的绩效奖。 3． 房屋补贴：按公司不同部门职位给予房屋贴（此项目为公司归定不提供住宿福利的工作岗位 人员）。 4． 加班工资：除公司正常工时外的所有加班所得加班费用。 5． 全勤奖：指一个月内没有迟到、早退、旷工、请假（（年休假除外））等情况。 6． 工龄工资：为了控制人员流动，设定工龄工资。在满勤的情况下（满勤是指一个月内没有迟 到、早退、旷工、请假（ （年休假除外））在公司工作满一个月即（任职第二个月开始），可享有工龄工 资，每月为人民币四元计，十年封顶，离职人员再回厂的，工龄重新计算。 第十五条 相关福利 根据岗位不同，结合公司经营状况，公司现行福利如下： 1． 法定社会保险：公司按照法律法规规定缴纳并代扣代缴员工社会保险。 5．员工活动：公司为保障员工的身心健康，每年将统一组织体育锻炼或娱乐活动。员工均有机 会参与公司每年定期举行的各项活动，包括但不限于年终庆祝活动、运动会、联欢会、旅游等。此项费 用作为福利不计入工资，凭活动经费票据统一报销。 6．免费体检：为保障员工身体健康，公司每年组织一次体检(不满一年的员工不参加),费用由公 司承担。 7．其它经董事长特批的福利。华毅东方员工薪酬体系等级表 13760496507/谢小姐 第五章 工资核算标准 第十八条 工资核算 1.公司实行日计时工资制 （1）月计薪天数 ＝ （365 天-104 天）÷12 月 ＝ 21.75 天 日工资 = 满勤工资/21．75 = (元/日) 2．加班工资 = 日基本工资╳3 3．值班工资 = 日基本工资 4 缺勤者月工资 = 满勤工资－缺勤天数╳日工资。 5. 旷工者月工资 = 满勤工资－旷工天数╳日工资╳2。 6． 事假者工资 = 满勤工资－事假天数╳日工资 7. 病假按实际病假天数，1 天以内不扣款，2 天以上执行国家关于医疗期的相关规定，停发工资， 按照本人基本工资标准的 30%发放医疗补助，最低不低于北京市最低工资标准的 80%。 第六章 附 则 第十九条 本制度自总经理签字之日起试行，试行期为三个月，试行期间各部门有权对其提出异 议，试行期后，若无异议，则进入正式执行期。 第二十条 本制度由人力资源部负责解释。 人力资源部 2011 年 6 月 24 日
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薪酬福利管理三级
薪酬福利管理 引导案例：H 公司的薪酬管理困境 H 公司时国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企业忙于开拓市 场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理 和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。 该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没 有能够准确的反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那 些能力强，对企业贡献大的员工，由于其没有得到合理的汇报而产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫折。 该公司中高层经理的工资，主要是与公司的董事长（或总裁）通过协商来决定，但在协商过程中却缺 乏统一的标准和依据。另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协 商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新地空降部队采取高薪，企业就无法有 力吸引人才；但如果给予其高薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工作差距，严重引发创 业者的不满，并进一步加深两者之间地矛盾。 该公司人力资源部最近组织了一项管理诊断。在问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管理要素中被 员工评分最低，这在公司引起了极大的震动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分 配体系进行改革。 该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核结果 挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来越多的产生不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬， 并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。 问题：1 该公司到底应该如何来进行薪酬变革？ 2 该公司应该建立什么样的薪酬分配体系，应该采用什么样的薪酬设计与薪酬管理方法，应该如何将薪酬 与员工的贡献和能力相挂钩，应该如何依靠富有吸引力的薪酬来提升公司吸引、保留和激励人才的能力呢？ 本章概括（内容与逻辑） 靠什么来管理——建立薪酬制度 凭什么发工资——进行岗位评价 怎样才能省钱——实行成本核算 如何改善形象——抓好员工福利 第一节薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 学习目标：掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及制定企业薪酬管理制度的基本依据 学习内容：[知识要求] 一、薪酬的内涵 （一）薪酬的概念 美国著名人力资源专家米尔科维奇：雇员作为雇用关系中的一方所得到的各种货币收入， 以及各种具体的服务和福利之和。 美国薪酬管理专家约瑟夫.马尔托奇奥在其所著的《薪酬管理》一书中，将薪酬定义为：雇员因完成工作 而得到的内在和外在的奖励。（内在薪酬：雇员由于完成工作而形成的心理形式；外在薪酬：货币奖励和 非货币奖励） 在本书中，我们将薪酬定义为：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等 各种直接或间接的报酬。 薪酬的构成（P209） 企业的总体薪酬 1）货币形式 直接形式基本工资（月薪） 激励工资（绩效工资红利和利润）其他工资特殊津贴等 间接形式其他补贴 社会保险 员工福利 免费午餐 单身公寓 2）非货币形式 表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋 （二）薪资的概念 薪资（薪金、工资） 薪金（Salary）通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，国内常使用“薪水”一词。 工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工 资）或计件工资。 Wage (工资) Salary (薪水) Compensation (薪酬) 时期 1920 年以前 1920-1980 1980 年以后 对象 支付构成 蓝领 基本工资比重大，主要以小时或周来计算。 以体力劳动为主的工资收入者 福利少（少于 5%） 基本工资比重大，通常采用年薪或月薪的形式。 管理人员、专业技术人员 若要加班，不支付加班工资。福利少（约 15% 白领、蓝领 基本工资 30%+奖金 30%+福利 40% （三）与薪酬相关的其它概念 1 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 2 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 3 薪给：薪给分为工资和薪金两种形式。 4 奖励：员工超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。 5 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 6 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配 二、薪酬的实质 薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所作出的各种回报。 薪酬-回报 外部回报（外部薪酬）（工资、奖金、休假包括直接薪酬和间接薪酬） 内部回报（自身心理感受到的回报） 实质：一种交换或交易 三、影响员工薪酬水平的主要因素 影响员工个人薪酬水平的因素(劳动绩效 职务或岗位 综合素质与技能 工作条件 年龄与工龄) 影响企业整体薪酬水平的因素（ 生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场 供求状况 工会的力量 企业的薪酬策略） 四、薪酬管理 薪酬管理：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最 大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利的激励作用，为企业创造更大的价值。 企业员工薪酬管理的基本目标 企业薪酬管理的基本原则 企业薪酬管理的内容 （一）企业员工薪酬管理的基本目标―重点 １保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；竞争性 ２对各类人员的贡献给予充分肯定，使员工及时的得到相应的回报；公平性 ３合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力；可控性 ４通过薪酬激励制度的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促使公司与员工结 成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。结合性 （二）企业薪酬管理的基本原则－重点 人才是企业最宝贵的资产，但是只有在设计薪酬制 度时，进行全面考虑，不在流于口号，员工才会相信这 点。 １对外具有竞争力原则——客观公平，即以同行业或劳动力市场水平设计企业薪酬水平，否则人才流失。 ２对内具有公正性原则——内部公平，即以企业内部的工作分析、岗位评估、岗位说明书为基础的、以绩效 为评核的薪酬结构，同工同酬，以岗对薪酬。 ３对员工具有激励性原则——个别公平，对员工个人的绩效、经验、能力要有薪酬标准、拉开差距。中西方激 励方法的差异 ４对成本具有控制性原则——在考虑三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制。 （三）、薪酬管理的内容－重点 1、企业员工工资总额管理 2、企业员工薪酬水平的控制 3、企业薪酬制度的设计与完善 4、日常薪酬管理工作 １企业员工工资总额管理（工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划和控制） 工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资 方法： 确定合理的工资总额需要考虑的因素（企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、现有薪酬状 况）。 计算合理的工资总额（工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额；盈亏平衡点方法推算合理的 工资总额；工资总额占附加值比例的方法推算） ２企业员工薪酬水平的控制 体现公平的原则——多劳多得，少劳少得原则。 ３企业薪酬制度设计与完善—重点 工资结构设计完善【构成项目及项目所占比重】、薪酬等级标准、支付形式设计，确定是按劳动时间还是生 产额、销售额计算。 ４日常薪酬管理工作－选择 内容： 开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告； 制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析； 深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查； 对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况； 根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 五 企业薪酬制度设计的基本要求 7 方面的基本要求 （1）体现保障、激励和调节三大职能； （2）体现劳动的三种形态：潜在、流动和凝固形态； （3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）； （4）建立劳动力市场的决定机制； （5）合理确定薪资水平，处理好工资关系； （6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制； （7）构建相应的支持系统（用工、绩效、晋升、培训） 六 衡量薪酬制度的三项标准 三项标准：（１）员工认同度，体现多数（90％）的原则（２）员工的感知度，明确简化的原则 （３）员工的满足度，等价交换、及时支付的原则 二、制定企业薪酬管理制度的基本依据重点 1、薪酬调查 5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 2、岗位分析与评价 6、明确企业的使命、价值观和经营理念 3、掌握企业劳动力供给与需求关系 7、掌握企业的财力状况 4、掌握竞争对手的人工成本状况 8、掌握企业生产经营特点和员工特点 1.薪酬调查（了解外部市场薪酬水平） 2.岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上） 3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系（企业所需人才的市场供给状况） 4.明确掌握竞争对手的人工成本状况 5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求（企业战略目标、实现目标应具备的条件、计划和措施、需要的核 心竞争力、如何激励员工实现战略） 6.明确企业的使命、价值观和经营理念（价值观和经营理念与薪酬策略匹配） 7.掌握企业财力状况（财力状况＋企业战略＋企业价值观） 8.掌握企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别） 会计岗位工资调查数据（用数据排列法处理） 企业名称 平均月工资（元） 排列和统计 A 2500 B 2200 C 2200 D 1900 E 1700 F 1650 G 1650 H 1650 I 1600 J 1600 K 1550 L 1500 M 1500 N 1500 O 1300 工资曲线示意图 1 2 90%处=2200 3 4 75%处=1900 5 6 7 8 中点或 50%=1650 9 10 11 12 25%处=1500 13 14 15 职位等级 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 体现国家关于薪酬福利方面政策法规 在薪酬方面:主要体现在最低工资、经济补偿金两个方面。 在福利方面:主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失 业 保险等。 一、最低工资 《劳动法》明确规定最低工作制度和制定最低工资的方法。 最低工资标准参考因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工作；（3） 劳动生产率增长率；（4）劳动就业实际情况；（5）地区之间经济发展水平的差异。 二、最长工作时间――重点： 1、在《劳动法》中，每日工作时间不超过 8 小时，平均每周工作时间不超过 40 小时的工时制度。 2、一旦超过最长工作时间，用人单位参照的支付标准： (1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150％的工资报酬； (2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200％的工资报酬； (3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300％的工资报酬。 一、单项工资管理制度制定的基本程序 1、准确标明制度的名称。 如：工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。 2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3、明确薪酬支付与计算标准。 4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。 如：支付原则、等级划分、过渡办法等。 二、常用工资管理制度制定的基本程序 （一）岗位工资或能力工资的制定程序 1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额 ； 确定工资总额 2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；制定分配原则,进行岗位评价,确定工资等级. 5.工资调查与结果分析；进行薪酬调查 6.了解企业财务支付能力；了解财务支付 7.根据企业工资政策策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的 标准；设定等中 8.确定每个工资等级之间的工资差距；确定等级差距 9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级之间的重叠部 分大小； 10.确定工资等级之间的重叠部分大小 ；确定幅度重叠部分 11.确定具体计算办法。进行具体计算 （二）奖金的制定程序 1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 3.确定奖金发放对象及范围 4.确定个人奖金计算办法 第三单元 工资奖金制度的调整 工资奖金调整的方式 奖励性调整 生活指数调整 工龄工资调整 特殊调整 1、奖励性调整 主要方式：依功行赏，个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数 2、生活指数调整 避免因通货膨胀而导致实际收入的减少，但可能减员。 3、工龄工资调整 4、特殊调整 针对稀缺岗位的特殊政策。 一、工资奖金调整方案的设计方法 1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； 2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； 3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定， 一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按照调整后的定； 4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 5、汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 结论:定级/确定各结构项目/就高不低调薪/调级/归纳整理并完善. 二、工资奖金调整方案的应用实例 见书 P 219 某公司员工提薪规定 第一章 通则 第二章 按身份提薪 第三章 按技能提薪 第四章 依工龄提薪 第二节 工作岗位评价 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 一、工作岗位评价的基本理论－－－重点 在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的简繁难易程度、责任权限大小，所需 的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。 （一）工作岗位评价的特点 1 工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和物” “，而不是现有的人员。 对事不对人 2 工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。相对衡量 3 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不断为岗 位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。同类不同级评价 （二）原则 （1）对岗不对人；1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。 （2）参与原则；2、让员工积极地参加到工作岗位评价中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。 （3）结果公开。3、工作岗位评价的结果应该公开。 （三）工作岗位价值评估的基本功能 1 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2 对岗位工作任务的简繁难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行 定量测评，从而以量化竖直表现出工作岗位的综合特征。定性到定量提供依据 3 由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位各个岗位之间，能够在客观衡量 自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。 4 系统全面地工作岗位评价制度为企事业单位归级列等奠定了基础。为岗位归级提供依据 二、工作岗位评价的信息来源 1 直接的信息来源 直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。 优点：所获得的岗位信息，真实可靠、详细全面 缺点：需要投入大量人力、物力和时间。 2 间接的信息来源 通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范（岗位价值评估信息的主要来源）、规章制度等， 对岗位进行评估。 优点：节省时间、节约费用 缺点：所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响工作岗位价值评估的质量。 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系。 （薪酬结构线：解决岗位相对价值的转换问题） 1、可以是线性的，(见后图) 曲线 A 比 B 岗位之间薪酬差距大，激励作用强。 2、也可以是非线性的。曲线 M 反映岗位等级低的薪酬增长速度慢于岗位等级高的， 薪酬结构线 M 在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用；岗位等级高的 工资也高，需要增加较多的工资才能达到激烈的效果。 图中 A 和 B 两条工资结构线是单一的直 线，说明采用这两种结构线的企业中所有工作都是按某个同一的原则定薪的，工资值是严格正比于工资的 相对价值的。 A 线较陡直，斜率较大，反映采用 A 种工资结构线的企业偏向于拉大不同业绩员工的收入差距；B 线较 平缓，斜率较小，反映采用 B 种工资结构线的企业偏向于照顾大多数，不喜欢收入差距悬殊。 A 线和 B 线是两条折线，A 线后段斜率增大，B 线后段斜率减小。采用 A 线的企业可能是基于某一职级以上的员工为公司的骨干，对企业经营成败影响较 大，是企业最宝贵的人力资源，故给予高薪以示奖励；采用 B 线的企业可能是为了平息某一职级以下员工 的抱怨，因而降低该职级以上员工的薪水。 A 和 B 表示，工作的相对价值与付给该工作的 工资值并不是按照相同的比率增长的。 采用 A 线的企业，职级较低的员工工资的增长速度较快，职级较 高的员工工资增长速度较为缓和，反映了对职级较低的员工主要是靠工资进行激励，而对职级较高的员工 ， 则主要用工资之外的其他方式对他们进行激励。 二、工作岗位评价的主要步骤 1、按岗位的工作性质，将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。（岗位类别的多少，应根据其事业单 位的生产规模或工作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定） 2、收集有关岗位的各种信息。 3、建立岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 ５、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单 并对有关指标作出说明。 ６、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评估的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关 调查问卷和测量评比的量表。 ７、先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 ８、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 ９、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 １０、对岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位价值评价工作的经验和教训，为以后岗位反类分 级等项工作的顺利开展奠定基础。 第二单元 工作岗位评价指标与标准 一、工作岗位评价要素和指标的内涵 工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。 （一）工作岗位评价要素的分类 1 主要因素 2 一般因素 3 次要因素 一般不应当列入评价要素所述的指标体系 4 极次要因素 （二）工作岗位评价指标的特点和构成 特点：评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即 “人”“事”“物”的性质，指标数值反映了 “人” “事”“物”存在的数量特征。即多维度的可测量、可评比的指标，它是指标名称和指标数量的统一。 要素构成：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及社会、心理等 1.劳动责任技术要素（评定指标）-即由评定小组直接进行评比，评估 岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。 （１）质量责任。（２）产量责任。（３）看管责任。（４）安全责任。（５）消耗责任。（６）管理责任。 ２劳动技能要素（评定指标）岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要 求的程度。 （１）技术知识要求。（２）操作复杂程度。（３）看管设备复杂程度。（４）品种质量难以程度。 （５）处理预防事故复杂程度。 3 劳动强度要素（测评指标)－专门的仪器现场测量 岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者身体消耗和生理、心理紧张程度。 （１）体力劳动强度。（２）工时利用率。（３）劳动姿势。（４）劳动紧张程度。（５）工作班制。 4 劳动环境要素（测评指标） 岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。 （１）粉尘危害程度。（２）高温危害程度。（３）辐射危害程度。（４）噪声危害程度。 （５）其他有害因素危害程度。 5 社会心理要素（评定指标） 社会对某岗位的各种舆论，对该岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。 人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流 动的趋势。 按指标的性质和评价方法的不同，可分为： 1 评定指标：劳动技能、劳动责任和社会心理要素 2 测评指标：劳动强度、劳动环境要素 二、确定工作岗位价指评估要素和指标的基本原则 1 少而精的原则：要素指标少而精 2 界限清晰便于测量的原则：指标定义明确简洁 3 综合性原则：少得指标反映多的内容 4 可比性原则：不同岗位指标可相互比较（在数量、质量、空间和时间上） 三、权重系数的基本理论 （一）权重系数的内涵 1 在加权算数平均数中，由于各种变量值出现的次数多少，对其平均数的大小变动起着权衡轻重的作用， 因此，通常将各种变量值出现的频数（次数）称之为权数。 2 权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。 在工作岗位评价计量体系中，所采用的权重这一概念，与统计学中的权数，其内涵是一致的。 （二）权重系数的类型 １ 从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）。 ２ 从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数。 小数：可大于１或小于１，是常用的权数形态，能 细致反映岗位的差别。 百分数：小数的变形，但总和为１００％ 整数：加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差别，一般不采用 ３ 从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三个大类： （１）总体加权（总分加权）。对测评总分的加权。包括： Ａ 按测评次数加权。Ｂ 按测评角度加权。 （２）局部加权（结构加权）。对评价要素结构的加权。根据要素的地位和作用决定权数大小。 （3）要素指标（项目）加权：根据指标的地位和作用决定权数大小。 （三）权重系数的作用 １反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。 ２便于评价结果的汇总。便于计算 ３使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。 ４使不同类岗位的统一要素的得分可以进行比较。 ５使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。 四、测评误差的分类 （一）登记误差 在数据处理过程中产生的误差，原始数据输入有误。 （二）代表性误差 １ 随机误差：抽样调查时产生的。 ２ 系统误差（最重要的）：评定人员测评时产生的。 误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。 一、工作岗位评价指标的分级标准 （一）劳动责任要素所述的工作岗位评价指标的评价标准 例：１ 质量责任指标的分级标准 质量责任指标分级标准表 等级 分级定义 1 一般的服务性岗位 2 辅助生产的一般岗位；较重要的服务性岗位 3 辅助生产的重要岗位；重要的服务性岗位 4 主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位；原材料生产的主要 工序中有质量指标的岗位 5 主要产品生产主要工序中有质量指标的岗位；原材料生产的主 要工序中有较重要质量指标的岗位 主要产品生产的主要工序中有较重要的质量指标的岗位；原材 料生产的主要工序中有重要质量指标的岗位 主要产品生产的主要工序中有重要质量指标的岗位 6 7 在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在 5~9 个为宜，过少或过多都不利于工作岗 位评价结果的区分度。 （二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所述评价指标的分级标准 例：１体力劳动强度分级标准 体力劳动强度分级标准表 分级 0.5 1 1.5 2 3 4 体力劳动强度分级指标 ﹤10 ~15 ~17.5 ~20 ~25 ﹥25 １１ 社会心理评价指标 社会心理：人心向往程度指标分级标准 级别 1 2 3 4 5 指标分级 非常向往 较为向往 一般 不太向往 不向往 二、工作岗位评价指标的计分标准制定-量化标准 （一）单一指标计分标准的制定 可以采用自然数法和系数法（相乘法） 岗位知识技能要求指标量化标准表 多个自然数法 等级分级标准定义 单一自然数法 百分制 分组法 １ ２ ３ ４ ５ 初中文化程度、初级技术水平 １ 高中文化程度、中级技术水平 ２ 大专文化程度、高级技术水平 ３ 大专文化程度、技师技术水平 ４ 大专以上文化程度、高级技师水平 ５ ６０以下 ６０～６９ ７０～７９ ８０～８９ ９０～１００ ９以下 ０９～１１ １２～１４ １５～１７ １８～２０ 系数计分可分为函数法和常数法 １函数法：借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分。 ２常数法：在评价要素分值（X）之前设定常数（a），将其乘积作为评定的结果（aX）。 计分方式： １直接计分：由评定人员直接打分 ２间接计分：评定人员只判定等级，分值最后统一由专门人员进行汇总，以减少个人因素的干扰。 （二）多种要素综合评分标准的制定 建立依据：其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。 １ 简单相加法：将单一要素的自然分值相加计分的方法。 公式： E——各要素评定总分 Xi——第 i 要素的得分，i=１，２，３，…，ｎ ２ 系数相乘法 将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。 公式： Pi——第 i 要素的系数 Xi——第 i 要素的得分 ３ 连乘积法 在单一要素计分的基础上，将各个要素分值相乘之后，最后得出总分。 公式：E=X1·X2·X3·…·Xi ４ 百分比系数法 已百分数分别表示评价要素的总体结构，以及每个指标的分值。 计分方式： １先将构成各要素的指标得分，与对应的百分比系数相乘，合计出本要素项目的得分 ２再将各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相乘，累计得出评价总分数。 公式： E——各要素评定总分 Pi——第 i 要素的百分比系数 Xi——第 i 要素的得分 在上式得计算过程中，各个要素的得分的计算公式是： Pij——第 i 要素的第 j 指标的百分比系数 Xi——第 i 要素的得分 Pij——第 i 要素第 j 指标的得分 ni——第 i 要素的指标数 三、评价指标权重标准的制定(指权重系数的设计) 权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。 定性与定量的结合：采用概率加权法确定权重系数 相对权数 Aj (j=1,2,~~~,m) 测定 分值 Pi 1 2 3 4 5 概率权数得分 PiWi 指标 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 E11 20 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 0.86 17.2 E12 15 0.0 0.0 0.0 0.1 0.9 0.98 14.7 E13 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 0.88 13.2 E14 20 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 0.60 12.0 E15 30 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 0.82 24.6 合计 100 —— —— —— —— —— —— 81.7 四、工作岗位评价结果误差的调整 １ 事先调整 通过加权来解决 ２ 事后调整 采用平衡系数调整法 Ｒ——平衡系数 五、岗位测评信度和效度检查 （一）测评信度的概念和检查 信度：测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。 信度检验：通过信度系数即两次测评得分的相关系数完成。 （二）测评效度的概念和检查 效度：测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度，即客观真实性。 １内容效度：检测岗位特征的有效效度。 ２统计效度：检测测评结果的效度。 工作岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是 以相关系数来表示。 第三单元 工作岗位评价方法与应用 岗位评价方法（四种） 非量化评价法（非解析法）：仅仅从总体上来确定不同岗位之间的相对价值顺序。 1. 排列法（简单排列法、选择排列法和成对排列法）；2. 分类法。 量化评价法（解析法）：通过一套等级尺度系统来确定一种岗位的价值比另一种岗位的价值高多少或低多 少，岗位内各要素之间的比较。 1. 因素比较法 2. 计分法。 岗位评价方法的比较 方法 优点 缺点 适用企业 排列法 简单方便，易理解、操作 主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定 分类法 简单明了，易被接受 级别划分主观性太强 岗位差别明显，公共部门 较多用 因素比较法 直接得到各岗位的薪酬水平 经常性薪酬调查，成本较高 能够随时掌握市场薪酬标准 可量化，可调整， 管理水平较高，设计难度大， 岗位设置不稳定，精确度要求高 主观性较小 成本高 （一）简单排列法——计算各岗位平均值，并排序。 根据总体上界定的岗位的相对价值或岗位对于组织成功所作出的贡献来将岗位进行从高到低的排列。 岗位排列法可分为三种类型：简单排列法、选择排列法和成对比较法。 一、排列法 （一）简单排列法 简单地根据岗位的价值大小从高到低或从低到高对岗位进行总体上的排队。 01001 01002 01003 01004 01005 岗位编号 评价人员 A 1 2 3 4 5 计分法 评价人员 B 3 2 1 5 4 评价人员 C 2 1 4 3 5 评价人员 D 4 1 2 3 5 评价人员 E 1 3 2 5 4 合计 11 9 12 20 23 平均值 2.2 1.8 2.4 4 4.6 2 1 3 4 5 岗位排序 （二）选择排列法 也称交替排列法，首先从待评岗位中把价值最高与最低的岗位选择出来，然后再从剩余 的岗位中找出价值最高和最低的岗位，依次循环，直至排列完成。 G 岗位价值高低程度 岗位名称 1 2 3 …… 3 2 1 最高 高 较高 …… 较低 低 最低 市场部部长 人力资源部部长 财务审计主管 …… 安全生产主管 行政采购主管 总经理办公室行政秘书 （三）成对排列法 也称两两比较法，首先将每一个需要被评价的岗位都与其他所有岗位分别加以比较，然 后根据岗位在所有比较中得最终得分来划分岗位的等级顺序。举例：见书 p245，表 5-31 工作岗位 甲 甲 乙 丙 丁 乙 丙 丁 总分 － 1 1 1 3 0 － 0 0 0 0 1 － 0 1 0 1 1 － 2 排列法的优缺点 优点：快速、简单、成本低，容易和员工进行沟通 缺点：1.在排序方面难以达成共识。 2.主观性强，甚至夹杂偏见 3.无法解释岗位间差距的大小 4.当岗位很多时，排列法就很困难了 二、分类法 预先制定一套供参照用的等级标准（标尺），再将各待定级的岗位与之比照，从而确定该岗位的相应级别。 工作步骤： 1.由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。组成小组 2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。岗位分类 3.再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为５～７档，最多的可分为１１～１７档。各类分级 4.明确各档次岗位的工作内容、责任和权限。明确责任 ５．明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。设定资格 ６．评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。评定价值 例：文秘类职务分类标准 等级 职 1级 从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守明 规则及严密检查与指导下进行 2级 3级 务 说 明 从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理 主管三名或更多从事 1 级或 2 级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础 需进行复杂的运算 分类法的优缺点 优点：简单、容易解释，执行起比较快，对评价者的培训要求少。一旦岗位的等级定义明确，管理起来比较 容易。尤其存在大量类似的岗位时，很容易将各种岗位容纳到一个系统之中。 缺点：在岗位多样化的组织中，很难建立起通用的岗位等级定义。不能确定岗位之间的差距。 三 因素比较法 因素比较法是一种量化的岗位评价方法，是在确定关键岗位和付酬的基础上，再运用关键岗位和付酬因素 制成岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。 先选定岗位的主要影响因素,再对工资额合理分解,并与各影响因素相匹配,最后决定岗位的高低. 具体步骤 1.先从全部岗位中选出１５～２０个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的（必须 是大多数人公认的）。选定岗位,确定工资总额. 2.选定个岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。寻找影响因素 例如：在因素比较法中选择以下几个报酬要素：（1）智力条件；（2）技能；（3）责任；（4）身体条件； （5）劳动环境条件。 3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。确定各因素薪酬. 心理要求 生理要求 技术要求 承担责任 工作条件 岗位 A 1 4 1 1 2 岗位 B 3 1 3 4 4 岗位 C 2 3 2 2 3 岗位 D 4 2 4 3 1 4.岗位评价小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工 资份额。排序纠差 智力条件 月度岗位 工 资 序号 工资额 技能 责任 身体条件 工作条件 A(1250) 1 320 1 260 1 360 1 160 1 150 B(1100) 2 210 2 200 2 400 2 150 2 140 C(1000) 3 180 3 220 3 260 3 170 3 170 D(1050) 4 (50)90* 4 230 4 280 4 190 4 260 序号 工资额 序号 工资额 序号 工资额 序号 工资额 E(650) 5 (90)50* 5 50 5 90 5 200 5 260 5.找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的以评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪 一主要岗位的某要素向金，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资.(P248 页)其 他岗位对比并测算薪酬.( 因素比较法的优缺点 优点：1.较精确、系统、量化，有助于评价人员作出正确的判断；2.容易向员工解释。 缺点：1.评价过程异常复杂；2.报酬要素的选取不易确定。 四、 评分法 评分法，也称点数法。它要求对参与评价的报酬要素进行等级划分和界定，并赋予点值，以确定各岗位的 差距。 首先选出岗位的主要因素,并采用分值表示每一因素,根据衡量标准,对现有岗位逐一评比估价,最后加权求和 得到总点数. 工作流程 1.确定工作岗位评价的主要影响因素。 如：选取知识、身体能力、体力耗费、沟通、对其他人的责任、工作责任、工作条件、自主性为参与评价的报酬 要素 2.根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。 3.对各评价因素分出不同界别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确度。各项目标权并计算 1 2 3 4 5 6 7 评价等级 评价内容 极轻 较轻 重复连续 重复连续 重复连续 重体力 （坐下） （站立） （ 较重） 点数（Y） 8 10 14 20 28 38 极重体力 体力 体力 50 表中所给定的点数，是按下式计算：Y=X2 — X+8 式中 Y——点数 X ——等级序号 4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数（ fi）。合并权 数 5 为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。岗位权数划 级评定.例:P251 根据计分转换工资率 评分数与工资率转换表举例 工资职级 分数范围 月薪 第三节 人工成本核算 学习目标：通过学习掌握人工成本的构成、影响因素，以及人工成本核算的程序和方法。［知识要求］ 一、人工成本的概念及其构成 （一）人工成本的概念 企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用 于和支付给员工的全部费用。 内容：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护 费用、住房费用和其他人工成本等。 人工成本=企业成本费中用于人工的部分+企业税后利润中用于员工分配的部分 （二）人工成本的构成 在计算人工费用总额时，可以在应付工资中核算，且员工的福利费用可在工资总额基础上按１４％计 提。 1、从业人员劳动报酬：在岗员工工资总额（含不在岗员工生活费），聘用、留用的离退休人员的劳动报酬； 其中在岗员工工资总额包括基础工资、职务工资、工龄工资、级别工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、其他。 2、社会保险费用：包括养老保险费用、医疗保险费用、失业保险费用、工伤保险费用、生育保险费用、补充养 老保险及其他，按企业列支数统计。 3、职工福利费用：工资外支付给个人和集体的福利费的总称，包括取暖费、计划生育补贴、集体福利设施以 及提取的职工福利费、公益金集体管理费用、其他福利性支出。 4、职工教育费用：包括职工教育经费、其他教育培训费用支出，来源有其他应付款和营业外收入，以实际 支出统计。 5、劳动保护费用：包括劳动保险用品、清凉饮料和保健用品费用，以劳动保护费科目实际列支。 6、职工住房费用：包括职工住房补贴、单位负担住房公积金。 7、其他人工成本：包括提取工会经费、招聘职工费用支出、使用临时人员的劳务费和其他相关费用、培训中 心（学院）经费等。 企业人工成本总额=1+2+3+4=5+5=6+7 二、确定合理人工成本应考虑的因素（３个） （一）企业的支付能力 重要原则：生产率增长先于薪资的增长。 影响企业支付能力的因素： １实物劳动生产率（一般） 产品数量／时间 ２销货劳动生产率（一般） 销售价值／时间 ３人工成本比率（重要） 人工成本／销售额＊100% ４劳动分配率（重要） 人工成本/净产值＊100% ５附加价值劳动生产率（一般） 净产值／人数 ６单位制品费用（一般） 总人工成本／总制品数 ７损益分歧点 （重要） 利润＝０时的销售额 （二）员工的生计费用（是人工费的下限，不受企业支付能力影响） 生计费用随着物价和生活水平两个因素变化而变化，指维持某一水准的生活费用。 １掌握物价的变动情况（可以从政府公布的物价指数中获得） ２了解生活水平的提高程度（企业员工协商） （三）工资的市场行情（市场工资率） 同工同薪原则 在不同的行业、企业，完成同样或同等价值的工作，应当得到同样的工资。 比较方法： １一般：把本企业某一类型劳动者的个别薪酬与其他企业同类型劳动者的个别薪酬相比较 ２参考政府统计部门公布的行业工资资料（最好） 三、人工成本核算的意义 １及时有效地监控、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提 高市场竞争力。 ２根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又 能调动员工积极性。 一、人工成本核算程序 （一）人工成本基本核算指标 １企业从业人员年平均人数 ２企业从业人员年均工作时数 企业从业人员人均工作时数＝企业年制度工作时间＋年加班工时－损耗工时 企业从业人员年平均人数 ３企业销售收入（营业收入） ４企业增加值（纯收入） （1）生产法：增加值=总产出—中间投入 （2）收入法；增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业赢余 ５企业利润总额——税前利润总额过渡到税后利润总额 ６企业成本（费用）总额 ７企业人工成本总额 人工（薪酬）成本=薪酬总额+职工福利+职工教育经费+劳动保险费+劳动保护费+住房费用+其它 （二）核算人工成本投入产出指标 1 销售收入（营业收入）与人工费用比率：单位销售收入需投入人工成本 人工费用比率= = = 例：假设人工比率为 17%，公司现有人员 200 名，平均薪酬 800， 每人每月薪酬上升率为 5%，则人工费用总额变化如下： 现行人工费用=200*800*12=192 万 目标人工费用=200*800*1.05*12=201.6 万 所以，公司的目标销售额为： 目标人工费用率＝（人工费用/销售额）=201.6/17%=1185.9 万 目前销售额按 17%推算，既目前人工费用/17%=1129。4 万 如果公司主管决定调薪 5%，则销售额也应提高 5%（1185.9／1129.4） 根据一般经验，薪酬与销售额的比例大至为 14%，其具体情况又与企业的规模有关 企业费用构成比例 ２ 劳动分配率 如：大企业的劳动分配率达到 48% 小企业的劳动分配率达到 61% 企业就应检查企业的经营状况 劳动分配率过高表明： 1、相对增加值而言，人工费用过高（不是因为人均人工费用过高就是因为人员太多，浪费严重） 2、人工费用仅达一般水平，则表明增加值过少。 二、合理确定人工成本的方法（新） 1 劳动分配率基准法 以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销货额；或者根据一定的目 标销货额，推算出可能指出的人工成本及人工成本总额增长幅度。 计算方法：（１）扣除法： 附加值＝销货（生产）净额－外购部分 ＝销货净额－当期进货成本（直接原材料＋购入零配件＋外报加工费＋间接材料） 相加法： 附加价值＝利润＋人工成本＋其他形成附加价值的各项费用 ＝利润＋人工成本＋财务费用＋租金＋折旧＋税收 附加价值率：附加价值（净产值）占销货额的比例 =目标附加价值率 × 目标劳动分配率 应用劳动分配率基准法的步骤: （1）用目标人工费用（计划人工费用）和目标净产值率（计划净产值率）及目标劳动分配率（计划劳动分 配率）三项指标算出目标销数额（计划销售额）。例，见书 P258 例１ （2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。 在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用， 并计算出薪酬总额的增长幅度。例，见书 P259 例２ 2 销售净额基准法 根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额 并以此作为本年应实现的最低销售净额。 公式：例，见书 P259 例３ 利用人工费用率，计算销售人员每人的目标销售额 步骤：1 确定推销人员的人工费用率 2 根据销售人员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销人员的年度销售目标 公式：例，见书 P260 例４ 销售人员年度销售目标= 推销人员人工费用率= 目标销售毛利= 例，见书 P260 例５ 3 损益分歧点基准法 损益平衡点或收支平衡点 单位产品价格在一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说是达到这一销货额的 产品销售数量。 公式：销售收入=制造成本+销售及管理费用 销售收入=固定成本+变动成本 固定成本：不随产量而变化，例：折旧费、房租 变动成本：材料费、直接人工费 P——单位产品售价 V——固定产品变动成本 F——固定成本 X——产量或销售量 损益分歧点 ：PX=F+VX 在损益分歧点所要达到的销售量：X= 公式中 P-V 为每单位产品边际利益 每单位产品边际利益率= 运用目的： （1）以损益分歧点为基准，计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额即薪酬支付的最高限度。 （2）以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪酬支付的 可能限度，即可能人工费用率。 （3）以损益分歧点为基准，计算处损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的 适当限度，即合理人工费用率（安全人工费用率） 第四节 福利管理 第一单元 福利总额预算计划 学习目标：通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法 知识目标 一、福利的本质－－重点 福利只是一种补充性报酬，不以货币的形式直接支付给员工，以服务或实物的形式支付给员工，例如， 带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。 福利的形式有多样，全员性福利、特殊福利、困难补助。 二、福利管理的主要内容和原则 （一）内容： 确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。 目前常有的福利有员工食堂、工作餐、子女教育津贴、社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休 假、培训或旅游等。 (二) 原则 1.合理性原则。效果不明显的福利应当予以撤消。 2.必要性原则。必须执行国家和地方规定的福利条款。 3.计划性原则。先有计划再实施。福利总额的预算报告。 4.协调性原则。福利与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到满意的福利没有必要再次提供 （三）福利保险管理的作用 1、传递企业的文化和价值观；2、吸引和保留人才；3、税收减免； 各项福利总额预算计划的制定程序和内容 1、该项福利的性质：设施或服务 2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数 3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准； 5、根据福利总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。 第二单元 各类保险和住房公积金核算 一、社会保障的基本概念 社会保障三个基本的要素： １ 具有经济福利性 从直接的经济利益关系来看，受益者的所得一定大于支出 ２ 属于社会化行为 由官方机构或社会中坚团体来承担组织实施任务，而非供给者与受益方的直接对应行为 ３ 以保障和改善国民生活为根本目标 包括：经济保障、服务保障与精神保障 社会保障的三个层次 经济保障 通过现金给付或援助的方式实现。 服务保障 安老服务、康复服务。 精神保障 属于文化、、伦理、心理慰藉方面的保障，更高层次的。 一、各类保险金的计算 国家制定有关保险的法律条款，要求员工个人、企业按照各自的比例缴纳养老保险等社会保险费。这些法律 条文不仅规定了各类员工不同保险费的具体计算、缴纳方法，而且规定了这些保险费的具体管理方法。 二、住房公积金的计算 （一）住房公积金的有关制度规定(P265) 注意办理方式和办理时间 (二)员工住房公积金的缴费 重点关注缴纳比例和缴纳时间 (三)单位为员工缴存的住房公积金，列支的规定： （１）机关在预算中列支； （２）失业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支； （３）企业在成本中列支。 （四）员工提取住房公积金帐户内的存储余额的情形 重点关注提取的限定条件 P266 页
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薪酬福利管理2008level3
助理人力资源管理师国家职业资格考试核心知识点 1. 薪酬福利管理的基本理论包括: 需求层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论 * 需求层次理论: 马斯洛将人的需求层次分为:生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要 需求层次理论解释了激励产生的原因 – 需求，对管理者有以下启示: A. 员工的最基本需求是生理需求 B. 向员工提供有保障、又安全感的工作环境 C. 要为员工创造交流机会，促进员工和谐相处 D. 要重视对员工的鼓励、表扬，提高员工的工作积极性 E. 要让员工认识到工作中的创新空间、发展机会 * 赫茨伯格把激励因素分为: 激励因素（包括: 工作本身、自己和他人的认可、成就和工作的责任） 保健因素（包括: 公司制度、工作条件、人际关系） * 期望理论认为: 个体以某种特定方式开展活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望 程度。 * 公平理论告诉我们: 一旦出现薪酬不公平，后果包括: A. 提高或降低投入水平，使结果趋于公平 B. 在不改变投入的情况下改变收益 C. 从精神层面曲解投入收益水平，达到内心的平衡 D. 寻找新的有利于平衡的新环境 E. 改变参照对象，达到平衡 F. 曲解他人的投入与收益，获得内心平衡 2. 薪酬的狭义含义是指企业对员工为企业所做的贡献付给的回报，包括: 直接薪酬（含基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等） 间接薪酬 (保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴) 3. 薪酬的一般含义是员工外在回报的总和，不仅包括了各项货币性和实物性回报，还包括外在的非财务性回 报，如: 偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位置、喜欢的工作等，主要是满足员工的第四层 次的需求。 4. 薪酬的广义理解指出: 薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和，其中内在回报包括参与决策的权利、 较大的工作自主权、较大责任、较有兴趣的工作、个人成长机会、活动的多元化等，主要是满足员工自我实 现的需要。 5. 薪酬的主要功能包括: A. 对社会的功能: 配置社会资源、保证社会再生产、保证社会经济和政治的稳定 B. 对企业的作用: 激励工具、资源获得、资源配置 C. 对员工的作用: 补偿、激励 6. 影响薪酬的因素包括: A. 法律的规定 B. 劳动力市场价格 C. 劳资协商谈判结果 D. 企业效益和支付能力 E. 岗位的价值 F. 员工的个人技能和能力 G. 部门和个人绩效 7. 薪酬管理是企业对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程。 薪酬管理的目标包括: A. 通过具有竞争性的薪酬，吸引和留住企业所需要的员工 B. 回报员工，激励其高效工作 C. 合理控制人工成本 D. 通过薪酬制度和管理，促进企业文化建设 8. 薪酬管理的原则包括: A. 对外具有竞争性 B. 对内具有公平性 C. 对员工具有激励性 D. 经济性原则（最后考虑） 9. 我国常用的计时工资的具体形式包括: 月工资制、日工资制、小时工资制（适用于非全日制工作） * 计时工资的特点包括: A. 能够鼓励和促进员工从物质上关心自己业务技术水平的提高 B. 能够鼓励和促使员工提高出勤率 C. 简单易行、适应性强、适用范围广 D. 容易被广大员工接受，员工收入较稳定 * 计时工资的局限性包括: A. 不能准确反映劳动内含量（劳动强度） B. 难以准确反映实际提供劳动量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾 C. 不能反映不同劳动者劳动量多少、劳动质量高低之别 10. 计件工资是按照劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付劳动报酬的 一种工资形式。包括: A. 按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付个人的工资 B. 按工作任务包干方法支付个人的工资 C. 按营业额提成或利润提成方法支付个人的工资 * 计件工资的特点包括: A. 能够准确反映实际付出的劳动量，并计酬 B. 能反映劳动差别，激发劳动积极性，提高劳动生产率 C. 能够促进改进工作方法 D. 易于计算单位产品直接人工成本 E. 能够促进企业改善管理制度，提高管理水平 * 计件工资的局限性包括: A. 容易出现片面追求产品数量，忽视产品质量、消耗定额和安全以及不注意爱护机器设备的偏向 B. 因管理或技术改造而使生产效率提高时，增加定额会遇到困难 C. 因追求收入会使员工工作过度紧张，有碍健康 D. 在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件工资制的滥用 E. 计件工资本身不能反映物价的变化 * 计件工资具体形式包括: A. 直接无限计件薪酬制: 上不封顶，同一单价计酬 B. 直接有限计件薪酬制: 定额内按单价计，超额部分采用“封顶”计件薪酬 C. 累进计件薪酬制: 定额内按单价计，超额部分越多，单价越高 D. 超额计件薪酬制: 定额内按计时薪酬 ，超额计件 E. 按质分等计件薪酬制: 按产品质量，分等级计件发薪 F. 包工薪酬制: 把任务包给班组，类似于集体计件薪酬 G. 提成薪酬制: 从企业的利润或营业额中提取比例按个人劳动成果、技术水平计发 H. 间接计件薪酬制: 二线工人和从事辅助性工作的工人，按一线工人完成的产量进行折算计件 I. 最终产品计件薪酬制: 以整个企业或班组为单位计件 11. 计时工资和计件工资在本质上没有区别，两者的不同表现在: A. 计算原理不同 B. 计量依据不同 * 计时工资是以一定质量的劳动和延续时间为计算工资的依据 * 计件工资是以一定时间内劳动所凝结的产品数量为计量工资的依据 C. 计量方式不同 * 计时工资是在劳动开始前就决定了的，计件工资是在劳动完成以后才确定的 D. 作用不同 12. 奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，是基础工资的附加部分，奖金与绩效工资 的差别在于，奖金是一次性的，不会成为基础工资的固定部分。奖金的特点表现在: A. 单一性，在报酬上能够反映员工某方面的实际劳动效果的差别 B. 灵活性，奖励的对象、数额、获奖人数均可随生产的变化而变化 C. 及时性，一般在员工提供了超额劳动或者取得突出业绩以后立即予以兑现 D. 荣誉性，奖金不仅是物质奖励，还有精神鼓励的作用 13. 奖金可做以下分类: A. 根据周期分为月度奖、季度奖和年度奖 B. 根据发奖次数分为经常性奖金、一次性奖金（经常性奖金应列入工资总额） C. 根据奖金来源分为由工资基金中支付的和非工资基金中支付的 D. 根据奖励范围分为个人奖和集体奖 E. 根据奖励的条件分为综合奖和单项奖 * 综合奖是以生产或工作中多项考核指标作为计奖条件的奖金形式。其特点是对员工的劳动贡献和劳动成 绩的各个主要方面进行全面评价、统一计奖，重点突出。优点是考核指标比较全面，应用范围广，既 能鼓励员工重点克服生产中的薄弱环节，又可保证全面完成任务。 缺点是指标过多，在奖金分配上 容易出现平均主义。 * 单项奖是以生产或劳动中的某一项指标作为计奖条件的奖金形式。简便易行，适用面广，计奖条件单一 ， 主攻方向明确，有利于突破生产或工作中的薄弱环节；但容易造成奖项繁多，容易顾此失彼，不利 于全面完成任务。单项奖的具体形式主要包括: A. 超时奖 B. 绩效奖 C. 建议奖 D. 特殊贡献奖 E. 节约奖 F. 超额奖 G. 安全奖 H. 质量奖 I. 超额利润奖 （建议奖的金额较低，获奖面较宽；特殊贡献奖金额较大，受奖人数较少） 14. 超时奖是由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。在节假日加班的加 班费即属于超时奖的一种。一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资 为主要收入的员工，以及管理人员往往都没有超时奖。 * 制定超时奖应注意事项: A. 尽量鼓励员工在规定时间内完成任务 B. 明确超时标准 C. 明确哪类岗位适用超时奖 D. 允许在某一段时间内，由于特殊任务而支付超时奖 15. 制定绩效奖应注意事项: A. 绩效标准要明确合理 B. 达到某一绩效标准后奖金要一致 C. 以递增方法设立奖金 * 建议奖是企业为了鼓励员工多提合理化建议而支付的奖金。制定建议奖应注意事项: A. 只要是出于达成企业目标的动机，均应该获奖 B. 奖金金额应该较低，而获奖面要较宽 C. 如果重复建议，原则上只奖第一个提此建议者 D. 如果建议被采纳了，除了建议奖之外，还可以给予其他奖金 * 制定特殊贡献奖应注意事项: A. 制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容 B. 为企业增加的金额或减少的损失要大 C. 要明确规定在他人或在平时无法完成而该员工却完成的情况下才能获奖 D. 受奖人数较少，金额较大 E. 受奖时应大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励 * 一般以第一线的操作员工为主要奖励对象，制定节约奖，应注意事项: A. 奖励真节约，而非假节约（质量是否得以保证） B. 明确规定指标，确定是否降低了成本 C. 降低的成本可以通过累计而获奖 * 超额奖主要适用于实行计件工资制的工人，一般按月计算。实行超额奖必须制定先进合理的劳动定额 和严格的产品检验、计量制度。 * 超额利润奖是员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金。制定超额利润奖应注意事项: A. 只奖励对超额完成利润指标有关的人员 B. 切忌平均主义 C. 明确规定超出部分以多少百分比作为奖金，勿轻易改变，以免挫伤员工积极性 16. 津贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形 式。津贴是在基础工资之外的工资差别，不反映工作绩效的差异。 津贴在统计上分为工资性津贴和非工资性津贴。计入工资总额的津贴项目则为工资性津贴。 津贴的特点包括: A. 是一种补偿性的劳动报酬，往往体现了劳动所处的环境和条件的差别，而不是劳动本身 B. 具有单一性 C. 具有较大的灵活性 17. 我国津贴可以分为: A. 具有补偿职工在特殊劳动条件下劳动消耗的津贴（矿山井下津贴、高温临时津贴） B. 兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴 （野外工作津贴、林区津贴、流动施工津贴、艰苦气象台站津贴） C. 具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴 * 保健津贴，对从事有毒有害作业的职工发给一定数量货币，由其购买保健品 * 医疗卫生津贴，针对医疗卫生单位专职从事直接接触有害、有毒、有传染危险的人员而建立的一种保 健性津贴。 D. 具有生活福利性质的津贴（交通津贴、节日津贴、住房津贴、搬迁津贴、子女教育津贴等） E. 属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴 如: 海外津贴，跨国公司鼓励员工到海外工作而提供的经济补偿 F. 具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴（生活费补贴、副食品价格补贴） 18. 岗位技能工资制以加强工资调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等四大基本劳动 要素评价和计量为基础，适用于各类企业，对生产性企业和技术含量高的企业更能发挥其优越性。 岗位技能工资的结构: 基本工资（技能工资+岗位工资）、特殊行业工资、辅助工资（奖金、津贴和补 贴） 主要特点如下: A. 遵循按劳分配原则 B. 调整员工的收入结构 C. 适用正常的运行机制 D. 调整劳动力结构 19. 实施岗位技能工资制应按以下步骤: A. 调整企业组织结构，建立有效运行机制 B. 科学合理地进行岗位测评，建立岗位劳动评价体系 C. 确定岗位技能工资标准 D. 建立、健全岗位工资制的正常运行机制 * 建立岗位评价体系包括: 建立岗位测评指标体系、确定各因素的分数值及评分标准、实施岗位测评 * 岗位测评后，可将企业所有岗位分成若干等级，然后确定每个岗位的工资标准，通常确定标准的方 法有: A. 参照劳动力市场，依照合理的工资指导价位确定岗位工资标准工资差距，合理确定基本工资的最 低、最高标准。 B. 用产品的市场价扣除企业目标毛利，再减去直接材料和制度费用，得到直接人工费用，在此基础 上再测算不同岗位的工资收入。 C. 执行各地劳动保障部门提出的岗位工资参照标准 20. 岗位薪点工资制是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照员工个人的实际贡献获取的工资定点值确定 劳动报酬的一种弹性工资分配制度。由五部分组成: 基本生活费、积累贡献、津贴（此三项以金额表示）、 岗位工资、品位工资（此两项以点数表示）。该工资制度灵活新颖，最基本的特点是工资标准不以金额 表示，而是以薪点数表示，由薪点数值的多少代表企业的经济效益。主要特点表现为: A. 使工资分配直接与企业效益和员工个人劳动成果挂钩，符合市场取向 B. 能客观反映劳动差别，有利于调节各类工资关系 C. 促进员工加强技术学习 D. 进行量化考核，发挥激励作用 E. 把津贴和奖金纳入薪点数中，使员工易于接受，管理部门操作简化 21. 岗位薪点工资制的实施步骤: (1) 工作分析 (2) 职位评价 (3) 对员工进行考评 (4) 对员工综合评价，得出加分点数 (5) 对员工所在职位的岗位点数、表现点数和加分点数进行汇总，得出每个员工个人总点数 (6) 确定工资率（即: 点值） (7) 计算薪点工资 公式: 薪点工资 = 个人总点数 X 工资率 X 考核系数 X 企业效益系数 22. 结构工资制是以工资的不同功能为基础，将工资划分为不同的相互独立的工资单元，再给各个工资单元 赋予不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的薪酬结构而确立的一种新型工资制度。结构工 资制的组成部分为: A. 基本工资 B. 岗位工资 C. 绩效工资 D. 工龄工资 E. 学历工资 * 结构工资制的优点: A. 薪酬结构与劳动结构紧密结合，反映了劳动差别的诸要素 B. 具有灵活的调节机能 C. 利于分级管理 D. 能够适应各行各业的特点 * 结构工资制的缺点: A. 合理确定和保持各工资单元比重的难度较大 B. 工资单元多且各自独立运行，工资管理任务繁重 * 设计结构工资制的步骤: A. 建立、健全人力资源的基础工作 B. 设立结构工资制基本模式 C. 确立各工资单元的内部结构框架 D. 确定各工资单元的最低工资额度 E. 测算、检查以及对结构工资方案做出调整 F. 实施、套改结构工资制 23. 谈判工资制的主要内容包括: A. 工资协议的期限 B. 工资分配制度 C. 员工年度平均工资水平及其调整幅度 D. 奖金、津贴、补贴等分配方法 E. 变更和解除工资协议的程序 F. 工资协议的终止条件 G. 工资协议的违约责任 * 谈判工资水平的确定原则包括: A. 理论标准原则 B. 政府工资指导线与劳动力市场工资指导价位原则 C. 劳动生产率标准原则 D. 支付能力与比较标准原则 * 实施谈判工资制应注意: A. 培育劳动力市场，为市场调节工资建立运作基础 B. 培育规范的谈判主体，使谈判双方主体地位趋向对称 C. 加强政府宏观指导，为谈判工资制的健康运行提供政策、法规保障 24. 福利是企业通过福利设置和建立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接支付。 福利可以不是现金，企业的每一位员工都享受福利。 福利的特点包括: A. 补偿性 B. 均等性 C. 补充性 D. 集体性 E. 间接性 * 福利具有满足员工多方面、多层次需要的作用，具体表现在: A. 满足员工的经济与生活需要，如各种乘车、伙食、住房补助 B. 满足员工社交与休闲需要，如各种有组织的集体文体与旅游活动、带薪休假等 C. 满足员工的安全需要，如医药费报销或补助、养老金、抚恤金等 D. 满足员工自我充实、自我发展的需要，如业余进修补助或报销等 * 福利的类型包括: A. 实物性福利（如: 工间免费饮料、企业自建文体设施） B. 机会性福利（如: 有组织的集体文体活动、带薪节假日） C. 优惠性福利（如: 个人交通工具低息贷款、低价工作餐、） D. 荣誉性福利 E. 服务性福利 25. 影响福利的因素包括: A. 高层管理者的经营理念 B. 政府的政策法规 C. 工资的控制 D. 医疗费的急剧增加 E. 竞争性 F. 工会的压力 26. 弹性福利制度又称“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自 由选择其所需要的福利。弹性福利制度有以下类型: A. 附加型 B. 核心加选择型 C. 套餐型 D. 弹性支用帐户 E. 选高择低型 * 弹性福利制度的优点在于激励性强，有利于改善员工与企业的关系，方便雇主管理和控制成本；但部分 员工在选择福利项目时未仔细考虑或只看近利，以至于选择了不实用的福利项目。 * 设计好福利计划应处理好的问题: A. 福利计划与企业整体的薪酬计划通盘考虑，相互配合 B. 把强化个性化的福利观念与加强团队合作结合起来 C. 要处理好实现企业福利目标和满足员工福利需求的关系 27. 兼顾企业外部公平性、内部公平性、自我公平性的基础上，控制薪酬总额，针对不同人员设计相应的工 资方案。薪酬设计的步骤包括: （1） 制定薪酬原则和策略 （2）工作分析 （3）岗位评价 （4）薪酬调查分析 （5）薪酬定位 （6）薪酬结构设计 （7）薪酬体系的实施和修正 * 薪酬策略应明确规定以下内容: A. 对员工本性的认识 B. 对员工总体价值的认识 C. 对管理骨干的核心价值的估计 D. 企业基本工资制度和分配原则 E. 企业工资分配政策和策略 28. 岗位评价重在解决薪酬在企业内部的公平性问题。 岗位评价的目的包括: A. 比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列 B. 为进行下一步薪酬调查建立统一的岗位评估标准 * 岗位评价是根据预先设定的岗位难易程度、责任大小等标准，对岗位的相对价值进行评价。 岗位评价的常用方法为: 岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法 * 岗位评价的原则包括: 对岗不对人、员工积极参与、结果公开 * 岗位评价的步骤包括: （1）工作分析 （2）成立岗位评价小组 （3）选择方法进行岗位评价 * 岗位评价小组履行的职能包括: A. 确定 10-15 个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价 B. 确定其他岗位相对于基准岗位的价值 C. 推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部审定） 29. 岗位排列法是一种非量化的工作评价方法，包括: 定限排列法、成对排列法 岗位分类法的具体程序包括: (1) 将岗位分类 （２）对各类岗位中的各级别进行明确定义 （3） 比较被评价岗位与所设定的等级标准，并做定位 要素比较法的工作程序是: (1) 获取岗位信息 (2) 确定薪酬要素 (3) 选择关键基准岗位 (4) 根据薪酬要素将关键岗位排序 (5) 根据薪酬要素确定每个岗位的工资率 (6) 根据工资率将关键岗位排序 30. 要素计点法的具体操作步骤包括: (1) 确定要评价的岗位序列 （2）搜索岗位信息 （3）选择付酬要素 （4）界定付酬要素 （5）确定要素等级 （6）确定要素的相对价值 （7）确定各要素及各要素等级的点值 （8）编写岗位评价指导手册 （9）成立岗位评价小组，并培训评价小组 （10）进行岗位评价 31. 海氏评价法实质上是一种要素评价法。在海氏工作评价系统中，所有职务所包含的最主要的付酬要素有技 能水平、解决问题的能力、承担的职务责任等三种。 * 采用简单排序法，可以得到企业内每一职务的相对价值的排列顺序 采用岗位归类法，可以得到企业内每一职务相对价值的等级 采用要素比较法，可得到一个赋予企业内每一职务相对价值的象征性工资额 采用评分法和海氏评价法，可得到反映企业内每一职务相对价值的分数 32. 薪酬调查分析的目的是决定在相关的劳动力市场上，其他组织对类似工作支付了多少工资，结果是得出 工资线，表达了工作评价点值和市场工资之间的线性关系。 薪酬体系设计是整个薪酬体系设计的核心部分，目的是为每个员工的薪资分配建立具体的管理政策。 薪酬结构是一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应得实付工资之间保持何种关系。 设计薪酬结构的起点是将相近点值的工作从逻辑上进行分组，建立工资等级，并确定出合理的工资范围。 用来推算最高工资和最低工资的公式: 工资范围 = （最高工资—最低工资）/最低工资 最低工资 = 中点工资/（1+0.5X 工资范围） 最高工资 = 最低工资 X（1+ 工资范围） * 薪酬结构设计还可以用来检验已有的薪酬体系的合理性，为薪酬体系的改革提供依据。利用薪酬结构设 计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例，步骤如下: (1) 对企业各职务进行工作评价，获得反映其相对价值的分数 (2) 绘制以工作评价分数为横轴、现有实付工资为纵轴的坐标系，从中找出各种工作的对应点 (3) 利用线性回归技术绘出反映各项工作对应点分布规律的特征结构线 (4) 调整偏离特征结构线的薪酬点 33. 薪酬方案的实施要以员工考核结果为基础。薪酬设计的最终环节是对制定出来的薪酬制度进行修正。下 表用来承认员工贡献的各种工资方案的概览。
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薪酬福利管理2011-01
薪酬体系方案设计(草案) 一、制定薪酬体系的目的 制订符合公司发展战略及公司特有文化需求的合理薪酬及福利体系，实现人力资 源吸引、规划，凝聚、使用。 二、制定薪酬体系的原则 （1）按劳分配原则： 根据员工的专业知识和工作经验、工作能力及其所在岗位的风险、责任、贡献，结合 公司整体效益和个人业绩，确定其基本工资与岗位工资等级。 （2）按绩效考核分配原则： 根据本人岗位工作成绩和效果，决定其绩效工资的分配额度，并决定对该员工年 度奖金的分配和下年度工薪级别的调整。 （3）薪酬分配与企业发展相结合的原则： 员工薪酬分配方案与公司的发展阶段、经营效益紧密挂钩，相辅相成，决不割裂两 者的紧密关系。 （4）不断提高竞争力原则： 充分考虑行业特点与同行业企业水平，使公司在薪酬水平方面具有一定的竞争力 ， 能够吸引并留住优秀人才，逐步走在同行业前列。 （5）符合法律法规原则： 薪酬体系即要符合公司上述分配原则，又要符合有关法律法规，尽力避免劳务纠 纷。 三、薪酬体系整体架构 根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的 薪酬激励模式，建立公司的分系统分层次的薪酬体系。该薪酬体系主要包括：以年度经 营效益为评价尺度的年薪制薪酬模式；以开发项目经济效益为评价尺度的项目效益薪 酬模式；以销售业绩为评价尺度的销售类人员提成薪酬模式；以常规性工作实效为评 价尺度的分类等级式薪酬模式。即： 序号 模式 适用部门及岗位 1 年薪制薪酬模式 高层领导及特殊人员 2 项目效益薪酬模式 项目事业部及人员 3 提成薪酬模式 与营销相关的部门及人员 4 分类等级式薪酬模式 职能部门及基本工资制定 （以下为分类等级式薪酬模式的薪酬结构，其它模式的薪酬结构需进一步研究设计） 四、薪酬结构 1．年度薪酬组成结构 年度薪酬组成结构：月度薪酬+动态薪酬－应扣款项 2．月度薪酬组成结构 月度薪酬组成结构：基本工资+岗位工资+其它津贴—应扣款项 各项名称解释说明： 1.基本工资：参考外部劳动力市场情况，以及员工本人的工作能力、工作经验等因 素确定。 2.岗位工资：根据该岗位的工作职责、风险、贡献等因素确定 3.其它津贴：公司规定的各项津贴 4.动态薪酬：即员工的绩效薪酬，由员工的工作业绩和为企业带来的效益来确定 （经绩效考核）。它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化。（绩效考核 情况、目标完成奖励、销售提成、年终奖金等） （1）非职能部门的绩效薪酬另行制定。 营销部门员工动态薪酬，是指销售佣金、奖励等，按季度或年度进行核算发放。 研发部门员工动态薪酬，是指按计划完成工作情况及绩效考核进行核发。 技术部门员工动态薪酬，是指完成项目或指定工作任务后的奖励。 （2）职能部门员工动态薪酬，是对各部门工作价值评估后，确定部门系数；根据 岗位工作价值评估后，确定岗位系数； 动态薪酬（季度奖金）＝根据公司的销售业绩确定奖金基数×岗位系数×绩效系数 －扣款（因工作失误扣减的相应金额）－应缴税金 动态薪酬（年终双薪）＝（基本工资+岗位工资）×2 转正未满一年的员工则按照本年转正后的月数比例（即：月度薪酬 /12 个月×已转 正月数）计发；截止到当年 12 月 31 日试用期未满的人员不享受年终双薪。 5．工资中应扣款项：下列各项直接从工资中扣除： 1.个人所得税。 2.各项社会保险及住房公积金个人缴费部分。 3.根据有关规定处予的赔偿。 4.根据有关规定处予的罚款。 5.其它代扣款项。 四．薪酬等级表 公司薪资共分为 A、B、C、D、E 五个等，每等设 10 级，各级差数根据具体情况制定 各等级分别对应一个确定的工资标准。 根据各岗位对于公司贡献的评估结果以及各岗位薪资的市场行情，每个岗位分别 设置薪酬等级。 （一）职位类别所包含的岗位名称（部分岗位存在重复） 1.管理类职位包括： 高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理、销售总监、研发总监、 财务总监、行政总监、高级项目经理、 中层管理人员：各部门经理、副经理、各分支机构经理、副经理、项目经 理 基层管理人员：各部门主管、专员、会计 专业岗位员工：出纳、初级会计、助理、秘书、司机、文员、技工 一般岗位员工：搬运工人、保洁员 （2）研发类职位包括： 高层管理人员 中层管理人员 高级职位：高级软件工程师 中级职位：软件工程师 初级职位：初级软件工程师、实习生 （3）技术类职位包括： 高层管理人员 中层管理人员 高级职位：高级工程师 中级职位：工程师 初级职位：初级工程师 （4）营销类职位包括： 高层管理人员 中层管理人员 高级职位：高级销售代表或资深销售代表、高级销售工程师 中级职位：销售代表或销售工程师 初级职位： 初级销售代表、实习生 职务对应岗位的等级 管理类 研发类 技术类 营销类 代码 等级 A 等 B 等 中层管理类人员 高级 技术经理 C 等 基层管理人员 中级 高级 D 等 初级 中级 中级 实习生 初级 初级 实习生 实习生 E 等 高层管理类人员 专业岗位人员 一般岗位人员 销售总监、 销 售经理 高级销售 销售主管 备注 （二）岗位对应的薪酬级数及级差 每个岗位对应的薪酬级数为10级，级差数根据外部市场、公司实际情况及支付能 力来进行确认。 薪等 薪级 级差 A 1－10 级 董事会或董事长决定 B 1－10 级 1000 或 2000 C 1－10 级 300 或 500 D 1－10 级 200 或 300 E 1－10 级 100 或 200 （三）公司各岗位薪酬等级表（2011 年度） 职等 A B 职级 董事会决定 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 薪酬 50000 45000 40000 38000 35000 32000 30000 28000 25000 22000 20000 18000 15000 13000 12000 10000 9000 8000 7000 6000 管理类 研发类 技术类 公司高层 资深研发 管理人员 人员 总经理、副 总经理、总 经理助理 高级研发 工程师 各部门经 理、副经 理、各分支 机构经理、 副经理、项 目经理 中级研发 工程师 营销类 销售副总 技术部经 理、售前部 经理、售后 部经理 销售总监、 销售部门 经理、项目 经理、区域 销售经理 C D E 各部门主 管、专员、 会计 10 9 8 7 6 6500 6000 5800 5500 5300 售前、售 后、技术、 高级工程 师（五年 以上工作 经验） 5 4 3 2 1 5000 4800 4500 4200 4000 初级研发 工程师 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 4000 3800 3600 3500 3300 3200 3000 2800 2700 2500 出纳、初级 会计、助 理、秘书、 司机、文 研发部实 员、技工 习生 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2400 2300 2200 2100 2000 1900 1800 1700 1600 1500 搬运工人、 保洁人员、 办事处助 理、其它助 理人员 售前、售 后、技术、 中级工程 师（三年 以上工作 经验） 售前、售 后、技术、 初级工程 师（一年 至三年工 作经验） 实习生， 初级工程 师（无工 作经验） 资深销售 （同行业 工作经验 五 年 以 上，有丰 富客户资 源） 销售主管、 高 级 销 售，销售 经验五年 以上或同 行业经验 三年以上 中 级 销 售，销售 经验三年 以上或同 行业经验 二年以上 初 级 销 售，应届 毕业生； 或工作经 验三年以 下销售 实习生 五、福利待遇 1．社会保险 根据法律及当地政府规定，员工参加社会保险，保险种类包括：养老保险、医疗保 险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金 （1）有关程序 ·员工入职后，公司为其办理社会保险，当月 15 日之前入职的员工，当月为其缴纳 各项保险；当月 16 日之后入职的员工，次月为其缴纳各项保险；员工离职或被公司辞 退后，公司停止为其缴纳社会保险费。 ·按政府规定应由员工个人缴纳的保险费由公司代为缴交，并从员工当月工资中扣 除。 （2）分支机构的基本社会保险 分支机构在当地招聘的员工，由公司指派代理机构为其在当地为员工办理各项基 本社会保险，各项保险缴存比例及享受待遇按当地政府有关规定办理。 2.其他 （1）为保护员工身体健康，原则上每年安排员工进行一次体检。体检费用由公司 承担，具体额度由各单位根据当地标准，报人事行政部批准后执行。 （2）午餐补助：公司按每个工作日 10 元的标准向员工按月支付午餐补助，随每 月工资一同支付给员工。 3．新员工定薪： 满足各岗位基本任职要求的社会人员，应根据其资历和以往业绩情况确定其薪资 等级，该薪资等级原则上不就低于聘任岗位的最低薪资等级，同时也不高于该岗位的 最薪资等级，按《岗位薪资等级表》，由部门经理会同人事行政部进行确认。对公司急 需的特殊优秀人才，可同公司领导特批采用协议薪资或参照例外处理。 4．例外处理： （1）例外岗位：对于在《岗位薪资等级表》中未明确相应等级岗位，根据其工作性 质参照同类同级别岗位处理。 （2）例外人员：个别人员的薪资等级可由公司总经理特别确定，或将其高于正常 薪资等级范围的部分以特殊津贴的形式发放。 六、薪资调整 1.个人薪资调整 （1）基于业绩的薪资调整： 调整后的薪资等级不应该高于员工所在岗位的最高薪资等级，特殊情况按个人定 新规定处理。 （2）基于岗位、职务变动的薪资调整： ·平级调动时，根据新的岗位重新评估薪资等级，一般调整为与调职前岗位相当的 薪资等级，并且不应高于调职后岗位的最高薪资等级。 ·升职调动时，对于晋升后所在岗位的薪资考级，一般调整为新岗位中不低于晋升 前水平的较低薪资等级。 ·降职调动时，对应降级后所在岗位的薪资等级重新评估，确保薪资总额不高于调 整前的水平。 （3）薪资等级调整权限： 逐级申请、审批制，主管以上级别调整须报总经理最后审批。人事行政部审核备案。 2.公司普调 （1）薪资普调： 公司依据每年的薪酬调查结果以及物价上涨指数，对各岗位的薪资等级以及各薪 资等级对应的工资标准进行调整。 （2）普调资格： 全年绩效考核为良好，在公司工作满 9 个月以上者（以下者酌情考虑）。无资格参 加普调情况：病、事假累计超过 1 个月以上者；该年度发生重大失误，给公司造成较大 损失的；试用期内； 七、误算工资的处理 因误算而少支付、多支付的工资，公司在次月工资中调整。 八、按日计算的工资：符合下列条件的员工工资，按日计算： 1.新入职员工第一个月工资； 2.离职员工最后一个月工资（离职员工须在办理完毕离职手续后，方可结算工资）。 九、工资的支付 1.支付时间 （1）工资计算期为当月 1 日到当月 31 日。 （2）工资支付时间为次月 15 日。若支薪日为节假日，往后进行顺延支付。 2.支付流程 （1）每月 7 日前，人事行政部将上月《考勤汇总表》、 《人员异动情况表》，报公司 领导审批后，交财务部，人事行政部留档备案。 （2）财务部制订《工资发放表》，并于每月 15 日前报总经理审批。 （3）总经理审批签发后，财务部于每月 15 日发放工资。 3．支付方式 一般由财务部委托银行每月将工资汇入员工的个人帐户。 十、附则 1.员工对薪资产生异议时，可以向人事行政部或财务部询问，行使薪资请求权，但 自发生之日起一年内未行使的视为弃权。 2.本制度未规定的事项，依公司其它有关规定办理。 3．本规定自发布之日起试行。 拟稿部门：人事行政部 审核： 2011 年 2 月 签发：
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薪酬福利简介
薪酬福利简介 名词解释 基础月薪：该岗位每月获得的税前基本工资（不含各种补贴、福利）。 年度月薪数量：该岗位每年实际获得基本月薪的月数（如 12 个月）。 年度基础现金收入总额：该岗位每年获得的税前基本工资总额。 年度交通补贴：该岗位每年获得的用于工作内容相关的交通方面固定现金补贴。 年度膳食补贴：该岗位每年获得的用于膳食的固定现金补贴。 年度住房补贴：该岗位每年获得的用于租用、购买、修缮房屋的固定现金补贴。 年度通讯补贴：该岗位每年获得的用于通讯方面的固定现金补贴。 年度岗位津贴：该岗位每年因为工作岗位的特殊性而获得的固定现金补贴。 年度其它补贴：该岗位每年获得的其它项目固定现金补贴（不含以上补贴项目） 年度补贴收入总额：该岗位每年获得的所有现金补贴收入总额。 年度固定现金收入总额：该岗位每年获得的固定现金性收入总额（不含绩效）。 年度绩效收入：该岗位每年获得的与个人绩效表现相关的现金收入。 年度加班费总额：该岗位每年由于超过规定工作量而获得的加班费总额。 年度其他变动收入：该岗位每年获得的非固定、现金性收入（不含绩效及加班费）。 年度变动收入总额：该岗位每年获得的销售提成、绩效奖金、加班费、股份、红利等非固定性 的现金收入总额。 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前）。 年度法定福利总额：国家规定公司每年为该岗位所缴纳的福利项目总额。 年度补充住房福利：该岗位每年获得的补充住房福利部分总额。 年度补充养老福利：该岗位每年获得的补充养老福利部分总额。 年度补充医疗福利：该岗位每年获得的各种补充医疗福利部分总额。 年度车辆福利: 公司每年向该岗位提供配车或报销相关车辆费用总额。 自助福利制度：公司每年向该岗位提供自助福利的额度上限。 年度人事代理费：该岗位每年用于人事外包费用总额。 年度其他福利：该岗位每年获得的其他福利项目费用总额。 年度福利总额：该岗位每年获得的所有福利项目总额。 年度总薪酬：公司每年为该岗位所支付的薪酬福利总额。 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平，通常使 用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 偏离度：偏离度用于反映数据偏离某个标准的程度，其计算公式为： 偏离度= 实际值-标准值 ×100% 标准值 注：本报告中偏离度的概念反映各职类别人员薪酬与市场薪酬之间的竞争性，以及反映单 位薪酬与内部其他岗位薪酬的公平性。
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薪酬福利法律法规明细
最新薪酬福利相关政策 序号 文件名称 生效时间 一、国家政策 （一）工作时间 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制 1 的审批办法 2 国务院关于职工工作时间的规定 3 职工带薪年休假条例 4 企业职工带薪年休假实施办法 5 全国年节及纪念日放假办法 1994121 4 1995032 5 2008010 1 2008091 8 2013121 1 （二）劳动报酬 1 工资支付暂行规定 2 工资集体协商试行办法 3 最低工资规定 4 境外所得个人所得税征收管理暂行办法 5 个人所得税法 6 个人所得税专项附加扣除暂行办法 1995010 1 2000110 8 2004030 1 2018061 5 2019010 1 2019010 1 （三）五险一金 1 社会保险登记管理暂行办法 2 社会保险费征缴暂行条例 3 实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定 1999031 9 1999121 4 2011070 1 页码 4 社会保险费申报缴纳管理规定 5 社会保险基金先行支付暂行办法 6 中华人民共和国社会保险法 7 中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法 8 关于五险一金个人所得税政策的通知 2013110 1 2018121 4 2018122 9 2011101 5 2006062 7 ① 医疗保险 1 企业职工患病或非因公负伤医疗期规定 1995010 1 ② 工伤保险 2 企业工伤全残职工护理费标准的通知 3 企业职工工伤保险试行办法 4 职工工伤与职业病致残程度鉴定标准 职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准 5 (试行) 6 关于工伤保险费率问题的通知 7 因工死亡职工供养亲属范围规定 8 关于农民工参加工伤保险有关问题的通知 9 工伤认定办法 10 非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法 11 工伤保险条例 关于工伤职工取得的工伤保险待遇有关个人所得税 12 政策的通知 1992092 9 1996100 1 1996100 1 2002040 5 2003102 9 2004010 1 2004060 1 2011010 1 2011110 1 2011110 1 2012050 3 13 关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见 14 关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定 15 关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见(二) 16 工伤职工劳动能力鉴定管理办法（20140401） 2013042 5 2014090 1 2016032 8 2018121 4 ③ 生育保险 1 企业职工生育保险试行办法 关于妥善解决城镇职工计划生育手术费用问题的通 2 知 关于生育津贴和生育医疗费有关个人所得税政策的 3 通知 1995010 1 1999092 8 2008030 7 ④ 失业保险 1 失业保险条例 2 失业保险金申领发放办法 2017111 0 2018121 4 ⑤ 住房公积金 1 住房公积金管理条例 2002032 4 (四)综合类 1 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 2 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 3 关于五险一金个人所得税政策的通知 4 中华人民共和国劳动合同法实施条例 5 中华人民共和国劳动合同法 1994120 3 1995051 0 2006062 7 2008091 8 2013070 1 （五）回复函 关于劳动行政部门是否有权作出强制企业支付工伤 1 职工医疗费用的决定的答复 关于在国内发生并由外方支付赔偿的工伤事故待遇 2 处理问题的复函 关于受劳动争议仲裁委员会委托进行工伤认定有关 3 问题的复函 关于当事人对工伤认定不服申请行政复议问题的复 4 函 1998021 5 1998031 7 1999090 9 2004051 8 关于如何理解《企业职工工伤保险试行办法》有关 5 内容的答复意见 6 关于处理工伤争议有关问题的复函 关于职工在工作中遭受他人蓄意伤害是否认定工伤 7 的复函 关于解释《企业职工工伤保险试行办法》中“蓄意 8 违章”的复函 9 关于工伤认定和工伤保险待遇问题请示的答复 10 关于工伤认定时效问题的答复 2000041 1 2001011 3 2001042 3 2002042 2 2001120 3 二、陕西省政策 陕西省统一城镇企业职工基本养老保险制度实施办 1 法 1998070 1 2 陕西省城镇企业职工基本养老保险条例 3 陕西省职工生育保险暂行办法 4 陕西省《失业保险条例》实施办法 5 陕西省最低工资规定 6 陕西省实施《工伤保险条例》办法 7 陕西省《国务院关于职工探亲待遇规定》实施细则 8 陕西省企业工资支付条例 1998082 2 2001062 7 2003081 5 2006070 1 2011022 5 2014031 8 2018083 1 三、西安市政策 1 西安市住房公积金管理条例 2 西安市城镇职工大额医疗补助办法 3 西安市城镇职工基本医疗管理办法 4 西安市工伤保险实施办法 5 关于开展西安市生育津贴发放工作相关问题的通知 2007030 1 2010110 3 2014012 7 2017122 6 2018051 4
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薪酬福利的计算、记录、和发放5
薪酬福利的计算、记录和发放 1 主题内容与适用范围 为了规范某公司员工考勤的记录、计算和审核；工资福利的计算、审核和入 账；代扣代缴项目的计划、审核及其合规性；工资发放的管理和控制。特制定本 办法。 本办法适用于某公司（简称“某公司”）及公司直接管理企业。 2 工资福利的计发 某公司本部人员的工资主要包括岗位工资、综合津贴和绩效工资（即月度效 益工资、半年奖励和年终奖励）等，工资福利由某公司人力资源部计发。某公司 直接管理企业的工资福利由各企业人力资源部计发。 2.1 员工考勤制度 某公司应对员工执行考勤制度，除病假外，其他休假均需提前申请。一般员 工的考勤由人力资源部负责，领导干部的考勤由党务工作部负责。 2.1.1 一般员工考勤制度 一般员工休假应及时办理休假手续，填写休假单，经部门主管签字批准， 将休假单交由部门考勤员登记。部门考勤员应做好本部门员工的考勤记录，于次 月 5 日前将考勤记录交由人力资源部薪资管理室审核统计。人力资源部薪资管理 室应对各部门上报的考勤记录进行复核、统计，编制员工月度考勤统计表。 2.1.2 领导干部考勤制度 领导干部休假应及时办理休假手续，填写休假单，经分管签字批准，将休 假单交由党务工作部登记。党务工作部应对领导干部的休假进行审核、统计，编 制领导干部月度休假统计表。 2.2 员工工资福利的计算和审核 2.2.1 员工工资福利的计算和审核 2.2.1.1 人力资源部薪资管理室薪酬福利专员根据人力资源部人事管理室和党 务工作部提供的员工人事变更信息，调整和变更员工工资福利信息，并根据员 工月度考勤统计表和领导干部月度休假统计表，计算员工工资福利，计提员工 社会保险、公积金、个人所得税、会费等代扣代缴项目，交由薪资管理室主管详 细审核后，由人力资源部经理签字确认后发放。 2.2．1.2 领导干部的岗位工资和绩效工资由党务工作部确定和调整，交由人力 资源部计发。 2.2.2 员工工资福利的预算控制 人力资源部根据年初确定的薪酬福利计划，对员工工资福利发放总额进行 控制。每季度末，人力资源部负责比较分析薪酬福利使用情况，确保年度薪酬计 划的有效执行。对薪酬福利使用与薪酬福利计划有明显超支或不足的情况，人力 资源部应分析具体原因，并书面上报至分管总经理审阅。 3 工资福利数据的保存 3.1 员工的工资福利由人力资源部薪酬福利专员通过薪资管理软件计算，相关 数据经薪资管理室主管和人力资源部经理复核后保存备份，相关清单和信息资 料应保密管理。 3.2 薪资管理软件的权限控制应有专业人员负责维护，权限的分配由薪资管理 室主管签字确认，确保薪资信息安全。 4 工资福利的发放与批准 4.1 员工的工资福利经计算、审核和批准后，人力资源部薪酬福利专员填写“工 资付款凭证”，并附上按部门汇总的工资福利汇总表，交由薪资管理室主管和 人力资源部经理签字确认后，送至财务部安排工资的发放。 4.2 人力资源部对工资福利发放的真实性、合理性和准确性进行严格的审核，以 防虚报冒领等行为。在工资福利发放的同时，人力资源部应当向员工提供工资福 利清单，供员工核对确认。 4.3 某公司直接管理企业工资福利的计算、记录和发放可参照以上流程执行，或 根据企业实际情况自行制定相应流程。 拟稿人： 审稿人：
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薪酬福利案例及分析
案例一： 佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。 近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于 领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱， 规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分 员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营 活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全 面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工 资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级 工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效 考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工 奖金水平 30%。图 1、图 2 和图 3 是一家管理咨询公司对该公司员工 薪资满意度调查结果的分析图。 ⑴ 根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的 主要问题是什么？ ⑵ 针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的 调整？ 图 1 一般员工薪资满意度调查结果分析图 图 2 中级管理人同薪资满意度调查结果分析图 图 3 高级管理人员薪资满意度调查结果分析图 ⑴ 问题分析： 根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题： ① 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪 资水平低于市场水平。 ② 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等 级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能 反映出各种岗位的劳动差别。 ③ 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以 及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及 实际贡献，在薪资制度上得不到体现。 ④ 对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特 点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大 限度地调动他们的积极性。 对策： ① 通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相 关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调 整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。 ② 加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗 位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依 据。 ③ 确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制 体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。 ④ 由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证 产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组 合型薪资制度。 ⑤ 在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级 管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构， 以体现中级管理人员工作的特点。 ⑥ 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的 基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励 的薪酬制度。 案例二： YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年．该公司实行了企业 工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂 钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等 级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部 岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多个等级， 每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资， 管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资．科研岗位的平均 工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍；二是以岗位性质和任 务完成情况为依据．确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工 作中有突出贡献的人员给予重奖．最高的达到 8 万元。总体上看，该 公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科 研人员实行职称聘任制，每年一聘．这样既稳定了科研人员队伍． 又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支 持． 请根据案例分析以下问题； (1)YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面? (2)您对完善 YT 公司的薪酬体系有何建议? (1)YT 公司薪酬体系的优势： ①YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了 岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三类人． 岗位分类较合理。 ③YT 公司将每类岗位细分出 10 多个等级，每个等级都有相应 的工资和奖金分配标准，可见 YT 公司的薪酬体系细节明确，为新的 薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT 公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术 人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具 有竞争力。 ⑤YT 公司通过加入奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利 于企业效益的增长。 ⑥YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪 酬差距提供前提。 建议： YT 公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还 需做到以下几点： ① 掌握市场薪酬水平变化．及时进行薪资调整，提高薪酬制度 的对外竞争力。 ② 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证 薪酬制度的公平合理。 ③ 在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并 完善沟通平台，上情下达，发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 ④ 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术 人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划 等。
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薪酬福利模块专业英语
职位分析 job analysis 工作设计 job design 职位族 job family 职位序列 job sequence 职位描述(JD) job description 职位评价 job evaluation 报酬要素 compensable factor 职位分析问卷(PAQ) position analysis questionnaire 排序法 ranking method 分类法 classification method 要素比较法 factor comparison method 要素计点法 point-factor method 国际职位评估法（IPE） international position evaluation 薪酬福利（C&B） compensation and benefits 战略性薪酬管理 strategic compensation management 补偿性工资差别理论 compensation differentials theory 效率工资理论 efficiency wage theory 保留工资理论 reservation wage theory 边际收益 marginal income 机会成本 opportunity cost 替代效应 substitution effect 公平理论 equity theory （薪酬）领袖型政策 lead policy （薪酬）跟随型政策 match policy （薪酬）拖后型政策 lag policy （薪酬）混合型政策 hybrid policy 内部公平性 internal equity 外部竞争性 external competitiveness 市场薪酬调查 market salary survey 职位薪酬体系 position-based pay system 岗位价值矩阵 position value matrix 技能薪酬体系 skill-based pay system 技能认证 skill certification 能力薪酬体系 competency pay system 任职资格 qualification 核心胜任能力 core competency 胜任能力模型 competency model 宽带薪酬结构 broad-banding salary structure 薪酬区间 salary range （薪酬）区间中值 midpoint of grade （薪酬）区间比率 comparative ratio （薪酬）区间渗透度 range penetration （薪酬）区间叠幅 range overlap （薪酬）中值极差 midpoint difference 离散程度 dispersion degree 方差 variance 回归分析 regression analysis 最低工资标准 minimum wage standard 直接薪酬 direct compensation 间接薪酬 indirect compensation 基本薪酬 basic compensation 可变薪酬 variable compensation 加班工资 overtime wage 计时工资 hourly wage 计件工资 piece rate wage 直接/差额计件工资 straight/differential piece rate wage 长期激励计划 long-term incentive plan 利润分享计划 profit sharing plan 员工持股计划(ESOP) employee stock ownership plan 养老保险 endowment insurance 失业保险 unemployment insurance 医疗保险 medical insurance 工伤保险 work-related insurance 生育保险 maternity insurance 补充养老金计划 complementary pension plan 人工成本 labor cost 年资（工龄）seniority 津贴 allowance 补贴 subsidy
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薪酬福利案例
世界 500 强薪酬福利案例 IBM：实施个人业务承诺计划的薪酬体系 公司背景 IBM，即国际商业机器公司，创立于 1911 年，是全球最大的信息技术和业务解决方案 公司。1969 年阿波罗宇宙飞船载着三名宇航员首次登上月球，1981 年哥伦比亚号航天飞机 成功飞入太空，这两次历史性的太空飞行都凝聚着 IBM 的智慧。IBM 始终以超前的技术、 出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了世界范围内几乎所有行 业用户对信息处理的全方位需求。IBM 的业务已遍及 160 多个国家和地区。2006 年，IBM 公司的全球营业收入高达 914 亿美元。 早在 1934 年，IBM 为北京协和医院安装了第一台商用处理机，在中国开展业务。然后 由于政治原因中断了 30 年，直到 1979 年随着中国的改革开放才再次来到中国，并在沈阳 鼓风机厂安装了中华人民共和国成立后的第一台 IBM 中型计算机。1992 年，IBM 在北京 正式宣布成立国际商业机器中国有限公司，在华业务的发展掀开了新的篇章。IBM 在中国 的业务不断拓展，目前已在中国的 24 个城市建立了办事机构，成立了 9 家合资和独资公司， 拥有中国员工超过 8500 人。 企业文化 IBM 是有明确原则和坚定信念的公司，这些原则和信念看似简单、平常，但正是这些 简单、平常的原则和信念构成 IBM 特有的企业文化。老托马斯·沃森在创办 IBM 时设立 了“行为准则”，他把这些价值观标准写出来，要求任何为 IBM 工作的人都应明白。老沃 森的信条被其儿子小托马斯·沃森发扬光大，从总裁至收发室，无人不知这些准则： 1、必须尊重个人。 2、必须尽可能给予顾客最好的服务。 3、必须追求优异的工作表现。 实施个人业务承诺计划的薪酬体系 IBM 的薪酬福利内容非常丰富，主要包括 13 个方面：1、基本月薪——反映员工基本 价值、工作表现及贡献；2、综合补贴——对员工生活方面的基本需要给予现金支持；3、 春节奖金——在农历新年前发放的节日奖金；4、休假津贴——为员工报销休假期间的费用； 5、浮动奖金——从公司完成既定的效益目标出发，鼓励员工的贡献；6、销售奖金——销 售及技术支持人员在完成销售任务后给予的奖励；7、奖励计划——对员工努力工作或有突 出贡献给予的奖励；8、住房资助计划——公司提取一定数额资金存入员工的个人账户，资 助员工在短时间内解决住房问题；9、医疗保险计划——解决员工医疗及年度体检费用； 10、退休金计划——参加社会养老统筹计划，为员工晚年生活提供保障；11、其它保险— —包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等；12、休假制度——在法定假日外，还 有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等；13、员工俱乐部——为员工组织各种集体活动，包 括文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游等。 虽然 IBM 的薪酬福利多种多样，但却不包括学历工资和工龄工资，员工收入与学历高 低、工作时间长短没有关系。IBM 员工的薪资直接跟岗位、职务、工作表现、工作业绩相 关，而学历和工龄不会成为考虑因素。IBM 以结果为导向的薪酬体系，主要通过个人业务 承诺计划实现。 个人业务承诺计划（Personal Business Commitments，简称 PBC），PBC 包括三个承诺： 第一个承诺——必胜（win）。要求抓住任何可以获取成功的机会，以坚强的意志来鼓励自 己和团队，竭力完成重要的绩效评估指标；第二个承诺——执行（execute），在 IBM 永远 强调三个词，即执行、执行、执行，不仅需要计划、目标和承诺，更重要的是执行；第三 个承诺——团队精神（team），即各个不同单位和部门在同一个业绩目标下相互沟通，共 同合作，IBM 采用矩阵式组织结构管理模式。简而言之，IBM 的 PBC 要求每位员工都必须 清晰理解公司和自己部门的业绩目标，抓住工作重点，发挥团队优势，并彻底执行。 所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观设定各自的 PBC。年 初每个员工在理解公司业绩目标和具体 KPI 指标的基础上和在部门经理的指导下制订自己 的 PBC，并列举具体行动，相当于与公司签订一个一年期的业绩合同。PBC 通过员工个人 与直属主管和经理不断地沟通制定，以保证个人业务目标与部门业绩目标融合，进而与公 司业务目标结合。 直接管理者负责对员工工作情况进行评定，再上一级管理者进行总的调整。被赋予管 理责任的管理者要在 PBC 的基础上，加上员工意见调查（Employee Opinion Survey）、高 层管理人员面谈（Executive Iinterview)和 员工申述（Open Door）的反馈作为业绩评价的 补充衡量指标。执行 PBC 评价时，管理人员的职责还包括：要积极地肯定并认同员工对公 司和部门做出的贡献，要注意平衡各种资源，使员工队伍保持高昂的士气，尽可能的公平 行事，不做任何带有歧视性的决策。每个员工都需要进行年度总结，并与他的直接经理面 对面讨论这个总结。 PBC 的评估标准分为四级：PBC1——优（超出所有的要求）出色完成任务，员工所取 得的成果远远超出所设目标的要求,并对公司目标的达成做出重大贡献；PBC2——良（达 到所有的要求）员工完成或部分超过了承诺的要求；PBC3——中（没有达到所有的要求） 员工达到了多数目标要求，但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果；PBC4——差 （结果不满意）员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内 没有改善将导致离职。Ａ级员工（PBC1）将会拿到金额最多的奖金和下一年度大幅度的工 资调整；Ｂ等（PBC2）是顺利完成任务，按正常标准获得奖金和调整工资者；Ｃ等 （PBC3）被认为是需要努力的；Ｄ等（PBC4）则是因各种原因达不到标准的。从实施情 况看，70％左右员工每年都能完成任务，只有 15％的人超额完成任务或不能完成定额。 IBM 的薪酬体系有一些看似简单，却非常实用的原则，切实遵循这些理念是 IBM 薪酬 体系成功的重要原因。第一，双向沟通原则。在计划、执行、评估及评估结果运用的过程 中，都要与员工进行明确的沟通。IBM 强调双向沟通，不存在单向指令和无处申诉的情况。 主要有四条制度化的通道提供申请机会：高层管理人员面谈（Executive Interview），与高 层管理人进行正式谈话；员工意见调查（Employee Opinion Survey），定期实施，并且不 直接面对收入问题；直言不讳（Speak up），一个普通员工的意见可能会出现在最高管理 者的信箱中，越过中间的领导得到直接答复，并且没有经过本人同意，除了负责此事的协 调员没有任何人会知道“Speak up”员工的身份；员工申述（Open door），“门户开放” 政策是 IBM 传统民主制度，有问题可以与直接上级恳谈，如果解决不了，还可以通过 Open door 向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或任何总部代表申诉。第二，透明 原则。满足员工的“知情权”，让员工知道目前成就及如何做得更好。业绩评估结果由主 管和经理直接在第一时间与员工沟通。员工之间以公正、公开、透明的方式进行交往和沟 通，以目标执行之成就来处理员工在公司之得失。第三，正面激励原则。IBM 对员工采取 积极的激励政策，基本没有惩罚的方式。不允许从工资中扣任何的惩罚款项。清晰的 PBC 评估使没有达到承诺目标的员工意识到，没有得到激励，就意味着自己做得不好。第四， 指标精练原则。复杂的事情简单做，最简单的往往是最本质的。设定三五个绩效指标远比 设定无所不包的绩效指标效果要好。IBM 一般最关注销售收入、存货周转、产品质量、客 户满意度和利润等几个指标。第五，强调执行原则。强调沟通让部分语言表达能力好、人 际关系好、拥有资源多或影响力强的人或业务单元获得更好的评估结果。对此，IBM 绩效 管理的原则是，永远根据员工所完成的承诺进行评估，而不仅仅是报告上所说的。 为了保持薪资的竞争力，IBM 专门委托咨询公司对整个人力资源市场的薪酬进行调查， 公司员工的收入会根据市场情况进行调查。但是 IBM 的薪金有严格的保密制度，背靠背实 施。薪金没有上下限，工资涨幅不定，没有降薪情况，具体得到多少，由 PBC 决定。 在 IBM 谈起薪酬福利，人们经常说的一句话是：“让业绩说话(Performance Says)。” 思考： 1、IBM 以结果为导向的薪酬体系，不包括学历工资和工龄工资，可以更直接地将薪 资与岗位、职务、工作表现、工作业绩联系。但是，忽视学历会降低员工求学的动力，忽 视工龄淡化老员工的贡献。你认为薪酬应不应该完全不考虑学历和工龄？请说明原因。 （可采用辩论的形式讨论） 2、正面激励原则是积极鼓励，尽量不惩罚。但缺失负面激励的薪酬管理必然潜藏问题， 你认为会有什么问题？是否需要改变这条原则？请给予充分的理由。 3、“让业绩说话”可以使雇员时刻关心业绩，但又会造成哪些负面影响？你有什么好 的方法避免这些负面影响的同时又让雇员关心绩效？ 诺基亚 诺基亚是电信业的一个传奇，从一家小小的芬兰造纸厂历经百年，成为手机领域的重 量级跨国公司，可见其生命力的持久和旺盛。人是企业的核心，如何持久而强烈地吸引员 工、激发员工，是企业基业长青的保证。薪酬无疑是吸引和激发员工最有效的工具之一。 诺基亚认为，优秀的薪酬体系不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系， 更要在行业内表现出良好的竞争力。 诺基亚启动了 IIP（Invest in people，人力投资）项目，每年必须和员工进行两次高质 量的谈话。首先，要对员工的业绩表现进行评估，通过交谈了解员工的工作情况，区分员 工自身原因和外部原因，对其绩效做出公平的评价。其次，帮助员工认识自己的潜力，发 现自己的特长，为其指引发展方向。并建议员工接受什么样的培训和提高哪方面的技能， 从而更好地挖掘自身潜力。IIP 项目的实施有利于打造公平合理的绩效评估体系，同时还能 帮助员工成长。 高薪酬水平和低人力成本往往是两个不可兼得的目标，为使薪酬具有吸引力，常以高 成本为代价。诺基亚一方面要保持薪酬在业内的竞争力，一方面也要注意控制成本，因而 在薪酬体系中引入了一个重要参数——比较率（comparative rate）。计算公式为：比较率 = 诺基亚员工的平均薪酬水平 / 行业同层次员工的平均薪酬水平。当比较率大于 1 时，意 味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平；比较率等于 1 时， 说明两者相等；比较率小于 1 时，说明前者低于后者。诺基亚将比较率维持在 1~1.2 间， 即保证诺基亚员工的薪酬水平高于行业内同层次员工，但控制在高出 20%之内。为了确保 比较率的准确性，诺基亚每年都会拨出一定的经费，让专业的第三方市场调查公司进行大 规模的市场调查，更新市场数据，再对员工的薪酬进行相应的调整。从而保证诺基亚在控 制成本的前提下，实现薪酬具有竞争力。 问题： 1、 诺基亚的 IIP 项目每年要进行两次谈话，这两次谈话的主要区别是什么？ 2、 高薪酬水平和低人力成本是相互矛盾的目标，在您的企业中，您将如何平衡两者 的关系？ 3、 诺基亚将比较率维持在 1~1.2 间是否合理？请说明您的理由。 上海贝尔 符合员工需要的福利才是有效的福利，不管花多大成本，不管用什么形式，只有那些 迎合员工迫切需要的激励方式才能充分发挥激励作用。上海贝尔公司的福利政策始终设法 贴近员工需求，根据员工的现实情况实施相应福利方案。上海贝尔的员工平均年龄仅 28 岁， 正值成家立业之年，而这个阶段的年轻人又恰恰没有什么积蓄。上海高昂的房价足以浇灭 许多年轻人在上海安家立业的梦想，许多人视上海为淘金地，却不敢当上海是安身所。上 海贝尔了解员工的难处，帮助员工解决后顾之忧，推出无息购房贷款的福利项目。员工不 但可以轻松贷款，而且当工作年限达到一定期限后，还可减半偿还。解决了员工的燃眉之 急，员工方可安安心心地长期工作。在无息购房贷款的福利项目推行下，许多员工视上海 贝尔为终身的理想雇主。还有一些员工已解决了住房问题，有意于购置私家车，上海贝尔 又为这部分员工推出了购车的无息专项贷款。根据员工的需求和变化，推行相应的福利项 目，为员工提供最渴求的福利，才能对人才持续保持吸引力。 上海贝尔还对福利项目加以创新，给员工更多的选择权。如购房和购车专项贷款额度 累加合一，员工自己选择是购房还是购车；员工可以领取津贴自己解决上下班交通问题， 也可以不领津贴搭乘公司的交通车……更多的选择权利，可以让福利项目更加人性化，从 而增强激励的作用。 问题： 1、 上海是中国的经济中心，许多年轻人梦想在此工作与生活，对于这些走出校门不 久的年轻人，到上海工作将面临哪些困难？ 2、 上海贝尔推出无息购房贷款与无息购车贷款，对于企业而言，这两项福利存在哪 些主要差异？ 3、 如果您是刚到上海工作的外地年轻人，没有资金积累，但可以从公司获得无息贷 款，您会先买房还是先买车，或是什么都不买？请说明您的理由。 联想 联想的薪酬福利制度经历了四个发展阶段：第一阶段是 1984—1988 年的低工资、低福 利阶段，公司刚成立，条件很艰苦，资金也很困难，只能维持原有的工资水平，基本没有 什么福利。第二阶段是 1988—1992 年的低工资、中福利阶段，公司得到逐步发展，有条件 提高员工的待遇，但是当时社会大环境不便于给高工资，而且个人调节税的起点很低，联 想就保持工资变动不大，增加福利，采用了季度性劳保、年度职工置装、食堂补贴和年节 发实物性奖励等福利措施。第三阶段是 1993—1998 年的中工资、低福利阶段，随着整个社 会工资的上调，联想在 1993 年也进行了一次大规模的调整，不再按事业单位的工资标准， 工资往上提，但是减少福利部分。联想只是把实物发放和置装费等放入工资，比起同行业， 待遇水平偏低。第四阶段是 1998 年底至今的高工资、中福利阶段，改等级工资制为岗位工 资制，以为企业做的贡献为评定基础，进行了大规模的改革。联想的工资水平高于一般国 有企业，达到上等水平，开始为职工办理养老保险、住院基金和医疗保险等。 联想统一薪酬的价值标准体系分为三方面：一是贯彻事业部管理体制和扁平化管理思 想；二是借鉴先进的经验对人力资源系统规划，为联想的人力资源管理规范化和科学化打 基础；三是体现企业文化的“以人为本”思想和“公正、公平、公开”原则，把个人的价 值实现与企业的价值实现结合起来。在统一薪酬上还有三个原则：一是形成统一、合理的 结构，工资、奖金、福利、股份等要素的比例要合理；二是确定统一的定薪方法，采取 CRG（Corporate Resources Group，简称 CRG）的岗位评估方法和总额控制，CRG 是 CRG 公司（国际人力资源顾问公司）评估岗位的基本工具；三是确定统一的调薪原则。 联想已经将员工的薪酬福利体系合理化，对各个部门和相关问题都进行了明确。并且 根据行业情况和企业情况进行了调整，使薪酬体系即公平又有激励作用。薪酬福利是员工 所获得的所有报酬，其中包括工资、年终奖金、员工持股、社会福利和公司福利，联想对 此都有相关政策： 工资——依据 CRG 国际职位评估方法，确定岗位工资。岗位的职责大小、劳动强度、 劳动难度、贡献大小等，都是支付工资的标准。并根据国家的标准对不同地区的工资进行 调整。 年终奖金——总部职能部门的年终奖金与全集团的业绩挂钩；子公司的年终奖金与子 公司的业绩挂钩；个人的年终奖金与个人的业绩挂钩。发放的目的，就是肯定一年的工作， 并给予物质上的奖励，起到激励下年继续努力的作用。 员工持股——遵循全员持股的原则，只要是在公司工作过一段时间的普通员工都可以 分配到认股权利，具体分配的数量根据岗位的价值决定。 福利——统一薪酬后，员工享受越来越多的福利。企业按国家规定给员工社会统筹养 老保险、医疗保险、失业保险等法宝福利，还为员工建立住房公积金等。福利政策要遵循 “福利社会化”原则，逐步减少公司福利。为提高员工工作效率和工作积极性的带薪休假 和工作餐等福利将继续保留。 薪酬福利的进一步完善，是人力资源管理的规范化内容之一。通过合理的薪酬福利结 构、公平的制定标准，让员工的收入明确，更好地激励员工工作。 问题： 1、什么是雇员薪酬？ 2、确定基本薪资水平有哪些步骤？联想的薪酬福利制度经历了四个发展阶段，请分别评述 这四个阶段的雇员报酬水平存在哪些合理性或不合理性。 3、联想是我国最早的 IT 企业，却只成立了二十多年。联想它的薪酬福利体系仍在探索之 中，你认为这个案例罗列的薪酬福利政策有哪些非常适合 IT 企业？除此之外，你认为还有 哪些薪酬福利政策适用于 IT 企业，并请说明原因。 本文摘自《高效人力资源管理案例：MBA 提升捷径》，中国经济出版社，宋联可杨东涛。
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薪酬福利标准
薪酬福利标准 说明： 本文件是公司各级员工薪酬福利确定的标准和依据，各部门必须严格执行； 凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废除，以本文件为准。 本文件的最终解释权归人力资源部。 编 制： 会审部门 审 核： 市场部 采购部 批 准： 仓库 销售部 外贸 客服 财务部 版 本 0 内页数 5页 生效日 会审签字 文件编号 发放部门 总部各部门、各分支机构 产品开发 总经 办 一、薪酬福利结构 1、工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+年终双薪 浮动工资=业务奖金/绩效奖金+加班工资/津贴+全勤奖 2、福利=福利补贴+社会保险+其他福利 福利补贴=住房补贴+伙食补贴+交通补贴+年假路费补贴 社会保险=养老保险+医疗保险+工伤保险+失业保险（视不同地区要求） 其他福利=有薪假期+喜庆贺金+慰问金+户籍调动+其他 二、工资标准 1、固定工资 ① 基本工资标准：本公司员工的基本工资体系采用等级制，工资级别由低至高共划分为 100 级（具体见附件一《基本工资体系规划表》），不同职级岗位其基本工资等级不同 （具体见附件二《岗位基本工资等级标准表》）。 A、试用期工资确定： a. 无工作经验者试用期基本工资按如下标准执行： 学历 高中以下 中专 大专 本科 硕士 博士 一类城市起薪点 14 级 17 级 23 级 30 级 40 级 50 级 二类城市起薪点 1级 6级 11 级 17 级 / / b.有工作经验者试用期基本工资，根据入职时具备的最高学历和相关工作经验确定， 但最高一般不得超过岗位职别基本工资起薪点第 3 级。 c.业务类的初级和中级员工试用期基本工资统一标准为：一类城市为 23 级，二类城 市为 14 级；转正后一类城市为 28 级，二类城市为 19 级。 B、转正后基本工资，根据试用期工作绩效及工作表现，对照公司现在职同岗位、同学历 同经验的员工现有工资水平确定，上调幅度一般为 2-5 级，转正后基本工资一般不超过起 薪点第 8 级。 C、员工晋升后基本工资按晋升后职级的起薪点确定，如果员工原基本工资已高出新职 级的起薪点工资，则在原基本工资的基础上上调 1-3 级。 D、年度调薪最高不可超过该员工职级的止薪点工资。 ② 岗位津贴标准： 管理 职级 总监级 副总监级 经理级 副经理级 主管级 副主管级 / 类 标准 5000 4000 3000 2000 1200 800 / 职级 高一级 高二 中一级 中二级 初一级 初二级 初三级 标准 2000 1500 1200 900 600 300 200 非管 理类 ③ 特殊津贴： 给予某些岗位特殊性要求的补贴，如特别专长、保密性、安全性、工作不定时性等，具 体金额根据实际情况由部门经理提出书面建议，经人力资源部审核，报总经理批准后依据 考勤情况按月计发。 ④ 年终双薪： 公司所有已转正的在职员工均可享受年终双薪，年终双薪以职员的基本工资、岗位津贴 为基数发放，在公司服务未满一年的则按月折算发放；尾数不足半个月（含半个月）的按 半个月计算，超过半个月的按一个月计算；年终双薪随当年 12 月份的 薪资一起发放，凡在中途（12 月 31 日之前）离职者，无论何种原因均不享受年终双薪。 2、浮动工资 ① 业务奖金： A、业务类及业务管理类员工设业务奖金，业务奖金标准每年根据销售目标等因素另行 确定。具体参照《业务类人员绩效考核方案》。 B、非业务类人员（不包括业务管理类员工）设置绩效奖金，绩效奖金标准每年根据销售 目标等因素另行确定。具体参照《非业务类人员考核及激励管理办法》。 ② 加班工资/津贴： A、享有加班工资的员工（非业务类员工）在公休日（周六、日）加班按基本工资的 200%计发加班工资，在法定节假日加班按基本工资的 300%计发加班工资。 B、仓库员工（限仓库员工）如晚上加班至 21：00 后，每次可享受 10 元的加班补贴； 总部部门负责人晚上工作至 9：00 后或在公休、节假日上班的，可报销往返的士费。 ③ 全勤奖： 级别 管理类总监 及以上级别 管理类经理级 非管理类高级 管理类主管级 非管理类中级 非管理类初级 标准 （无全勤奖） 100 元 50 元 30 元 注：一次迟到（早退）达 10 分钟或当月累计达 30 分钟或三次者，或有请事假、病假、旷工 行为者，取消其当月全勤奖。 三、福利标准 1、福利补贴标准 管理类总 管理类经 非管理类高级 管理类主管级 非管理 监级 理级 管理类副经理级 非管理类中级 类初级 A 类城市 2000/300 1000/300 800/300 600/300 300/300 B 类城市 / 0/200 0/200 300/200 200/200 A 类城市 100 100 100 100 100 B 类城市 50 50 50 50 50 离家少于 800 公里 1400 1400 1200 800 400 离家 800-1500 公里 1600 1600 1400 1200 600 离家超过 1500 公里 2200 2200 2000 2000 800 补贴类别 享受条件 住房/伙食补 贴 (每月) 交通补贴 (每月) 年假路费补贴 (每年) 说明： 1、A 类城市：深圳、北京、上海、广州； B 类城市：除 A 类城市以外的所有城市； 2、公司提供住宿或分支机构当地招聘的员工，不能享受住房补贴； 3、在公司服务满一年且非在本地城市工作的在职员工，每年按上述标准享有探亲年假路费补 贴，其中属本省非当地城市工作的员工减半发放；年假路费补贴随春节后第一个月工资一齐 发放，此前离职者无路费补贴；未满一年和在当地城市工作的员工无此补贴，但可另外享有 100 元的特别补贴。 2、社会保险标准 ① 养老险： 管理类经理级以上级别（含经理级）员工、非管理类高级员工按当地政府部门规定最低 标准的 1.5 倍购买，其他员工按最低标准购买。 ② 医疗、工伤、失业险： 按当地政府部门规定标准购买。 3、其他福利标准 ① 探亲年假(全薪)： 在公司服务满一年的员工按任职期限每年享有 5-13 天的有薪年假，标准如下： 服务年限 Y 1≤Y2 年 2≤Y3 年 3≤Y4 年 4≤Y5 年 5 年以上 管理类经理级以上 (含)及非管理类高级 5天 7天 9天 11 天 13 天 其他员工 5天 6天 7天 8天 10 天 1、分支机构在当地城市工作的员工服务满一年后每年统一享有 5 天年假； 2、年假只能在第二个年度内休，不能提前，逾期作废。 3、员工请事假一次性超过 5 天或一年内累计超过 10 天（法定事假如妇检、考试等不受此 限），一年内累计请病假超过 15 天或事假、病假共累计超过 25 天，则取消其当年有薪探亲 年假。 ② 婚假(全薪)： 已转正的员工结婚，可享受有薪婚假 7 天。 ③ 产假(只计发基本工资)： 已转正的己婚女员工可享受有薪产假 90 天。 ④ 丧假(全薪)： 员工的直系亲属即父母、配偶、子女去世，公司给予 5 天有薪假期。 ⑤ 病假(只计发基本工资)： 已转正的员工因病每年累计最多可请 15 天有薪病假，超过部分为无薪。 ⑥ 无薪假： A、事假期间停发所有工资及福利补贴。 B、春节放假期间，法定假日为有薪（全薪），非法定假日为无薪，须从员工的探亲年假 中扣除相应天数，无探亲年假抵扣则须扣除相应天数工资。 ⑦ 喜庆贺金： A、公司所有员工结婚，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 B、公司所有员工第一胎生育，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 ⑧ 慰问金： 公司所有员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，公司将致奠仪人民币 500 元，以示 慰问。 ⑨ 户籍调动： 凡符合深圳市调干、调工条件的员工，管理类经理级以上员工（含经理级）和非管理类 高级员工只要在公司服务满一年、管理类主管级员工和非管理类中级员工满两年、非管理类 初级员工满三年,如有需要，公司可协助办理其户口调入深圳，管理类经理级以上员工（含 经理级）和非管理类高级员工所有费用由公司承担，其他人员一切费用自理；应届毕业生 第一个合同期内费用由公司承担，其后一切费用自理。 ⑩ 其他： 公司每年将根据当年的实际情况安排员工集体文娱活动，发放节日礼物或补贴费等其 他福利。 四、工资计算公式 日基本工资=基本工资/应出勤天数 小时基本工资=日基本工资/8 日工资=（基本工资+岗位津贴+特殊津贴+住房补贴+伙食补贴+交通补贴）/应出勤天数 小时日工资=日工资/8 周六、日加班小时工资=小时基本工资*2 周六、日加班日工资=日基本工资*2 法定节假日加班小时工资=小时基本工资*3 法定节假日加班日工资=日基本工资*3 （若日加班工资不足 10 元的则按 10 元计） 月应发工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+加班费+住房补贴+伙食补贴+交通补贴+全勤 奖 月实发工资=月应发工资-缺勤工资（迟到、事假、病假、产假、旷工、全勤奖等）-员工应缴 交保险费-个人所得税-其他扣款 附件一：《基本工资体系规划表》 附件二：《岗位基本工资等级标准表》
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薪酬福利方案草案
薪酬福利方案（草案）第一版 第一章 薪酬福利方案 一 目的 充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即： 1.使薪酬与岗位价值紧密结合 2.使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合； 3.使薪酬与公司发展有效结合。 二 适用范围 所有埃米的员工，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施 三 原则 1.竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 2.公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 3.激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平 4.控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 四 薪酬结构 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡 献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所 带来的成果。 1.企业正式员工的薪酬构成 1.1 正式计时员工薪酬构成＝基本工资+岗位工资+考核工资+加班工资+全勤奖+福利（各种补 贴）+工龄工资+年终奖 正式计件员工薪酬构成＝计件工资+全勤奖+福利（各种补贴）+工龄工资+年终奖 1.1.1 基本工资：主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能 力和素质确定的个性化工资部分(见附表 2) 1.1.2 岗位工资：是整个薪酬体系的基础，从岗位价值方面体现员工的价值。员工的岗位工资主要 取决于当前的岗位性质，以岗位工作分析（岗位价值）和个人的绩、勤、德、能的评估为基础， 确定岗位工资等级，采取岗位分档，档内分级的方式确定各员工的岗位工资的等级。（ 见附 表 2） 1.1.3 绩效工资:是根据各员工个人的月考核结果确定考核工资 绩效考核成绩与基本工资关系见下表： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 A级 无 无 嘉奖 无 无 升级 无 无 嘉奖 无 无 升级 B级 无 无 无 无 无 嘉奖 无 无 无 无 无 升级 C级 无 无 无 无 无 面谈 警告 降级 辞退 － － － D级 面谈 警告 降级 辞退 － － － － － － － － 注： ①.连续三个月绩效考核成绩为 A 级，公司给予一次嘉奖；连续六个月考核成绩为 A 级,基本工资 升一级的机会； ② 连续六个月绩效考核成绩为 B 级，公司给予一次嘉奖；连续十二个月考核成绩为 B 级，基本 工资升一级的机会； ③ 如当年绩效考核中有 A 级 B 级交叉成绩，可根据两个月 B 级＝一个月 A 级的方式计算。 ④ 如当年绩效考核中有 B 级和 C 级交叉成绩，或 C 级与 D 级交叉，可由部门主管酌情处理，报 经分管高层领导审批后报人力资源部备案。 ⑤ 不管哪种晋升，如果本职位内无晋升空间，则不能晋升。请各绩效考核的责任领导，慎重打分。 ⑥ 所有的晋升需经董事长签字确认后方可到人力资源部备案。 1.1.4 全勤奖：是指全月无迟到、早退、请假（包括事假、病假、产假、丧假、婚假，不包括工伤假、 年休假）、旷工的正式员工，试用期及实习期的员工不在此列； 1.1.5 福利（各种补帖详情（见第二章）； 1.1.6 工龄工资:即对员工忠诚度的奖励，每满 1 年每月增加 50 元的工龄工资，最高不超过 500 元； 1.1.7 年终金:根据当年的各月的绩效考核及一年的 360 度的考核结果，来确定年终奖金。中途离职 人员及中途入职人员根据实际工作月份扣发。 2. 一线员工：试用期薪酬＝基本工资+加班工资 其它人员：试用期员工薪酬＝（基本工资+岗位工资+考核工资总数）*80%+加班工资 3 实习生的薪酬构成＝基本工资+加班工资+福利（各种补贴） 4.所有职位加班费详细见（见附表 1） 41 所有人员的加班需经直接领导签字同意。 4.2 所有员工除规定工作时间外可计算加班时间。 4.3 除生产部、品质部、技术部外，其它部门所有加班时间只能做为调休。所有主管及以上人员无 加班工资，可调休。所有加班调休需按先加班后做调休的方式。 4.4 实习生的加班全部按 1470 基数计算。 4.5 所有加班时间每月结清，一线员工按 1470 元基数计算，其它人员按 2000 的基数计算。 五 绩效工资的确定：具体见《绩效方案》 六 薪酬的调整 1.公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合的原则 2.公司薪酬调整形式是改变基本工资或岗位工资，同时改变绩效工资。调整名额及调整幅度根据 公司效益与公司发展情况决定，一般调整名额为员工总人数的 15%-20%，调整幅度为一至二级。 3.岗位固定工资晋升操作程序及结果运用 下列人员不参加当年的岗位固定工资晋升 a) 病假累计 3 个月或事假累计 2 个月； b) 试用期未结束或在公司服务未满 6 个月。 操作程序： a)年度考评工作一般在次年第一个月完成，岗位固定工资晋升会议于考评完成后一周内进行， 岗位固定工资调整自总经理签批之后的次月执行。 b)确定岗位固定工资等级候选名额 年度考评分=月考核平均分*70%+年度考核分*30% ③ 岗位工资晋升一次加一至二级，具体晋升级数由公司副总级及以上人员决策决定，但岗位工 资不得超过该岗位的最高级别；岗位级别已达到最高级别的不再晋升，公司根据被晋升人的岗位 等级给予 800-1000 元的一次性奖励，具体额度也由公司副总级及以上人员决策决定。 ④ 连年晋升或已达到本岗位最高级别者，将作为职务晋级的重点考察对象，年中晋级且转正的 员工，实行实时等级确定并于次月生效。 ⑤ 年度考核为“不合格”者，或连续 2 年考核结果为“基本合格”者，重新培训上岗或考虑调 岗，本年度不考虑工资晋升。 4.因外部薪资环境发生较大变化，如不调整工资，将面临关键人才的流失的时候，启动特别薪酬 调整方案，该方案由岗位固定工资评定小组主持并决定。特别调整应保证工资水平的外部竞争力 和内部合理性，做到既能留住优秀人才又不打破内部平衡。调整幅度一般不得超过原有工资的 20%，同时可以辅以其他物质性或精神性的奖励措施。 七 转正： 1．根据签订劳动合同期限的不同及工种的不同，试用期一般为 1～3 个月不等。新员工试用期满， 由所在部门领导及人力资源部对其进行转正考核，分管副总签署审核意见（部门经理级别由总经 理签署审核意见），合格后即可予以转正定级，仍不符合转正要求的将延它试用期或辞退。 2.当月转正人员，试用期和转正的工作按上班天数计数。如张三。1 月 11 号入职，试用期 2 个月， 3 月份的工资就是 11 号以前是试用期工资，11 号（含）是转正后的工资。此种算法可降低用工风 险。 八 节假日工资 所有国定假日值班的人员，可根据工作情况进行调休或以基本工资的三倍工资计算节假日工 资，此项工资与当月工资一起发放。 九 病假、事假、年假、婚丧假、产假等的工资处理 所有假期的计算方法可见《员工手册》 十 工资发放 工资计算期间从每月的 01 日－ 31 日止并于次月 25 日发放工资，在工资发放前，公司将通 知每位员工签字确认考勤天数，工资发放日当天若逢周末，则延后一个工作日发放。 十一 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： 1.缺勤扣除额 2.个人所得税 3.水电费 4.社保个人部分 5.行政罚款 十二 工资特区 1.长效激励：是对长期服务本公司的核心员员工的一种激励，以奖金的方式一次性发放，如图所 示： 服务满 3 年 服务满 5 年 服务满 8 年 服务满 10 年 1999 9999 19990 29990 2.学历价值：学历为本科及以下的不做补贴，如硕士及以上一个月补贴 500 元 3.评优价值：是指专业技术人员在本年度国家、省市、或企业内部的各项评比中获得优秀科技工 作者、科技标兵等称号后获得相关薪资，以月为单位一次性支付，具体标准如下： 级 别 国家优秀 省级优秀 市级优秀 年度考核优胜 高级工程师 10000 8000 5000 2000 中级工程师 10000 8000 5000 2000 助理工程师 10000 8000 5000 2000 4.专利申请：是指专利申请成功按照不同的产申请类别补贴不同，以奖金的形式一次性发放，如 图所示： 级别 发明专利 实用新型专利 外观设计专利 高级工程师 20000 10000 2000 中级工程师 20000 10000 2000 助理工程师 20000 10000 2000 5.项目奖金：为了鼓励员工为某项目的开展做出贡献而设计的。如投资发展部融资奖励、销售部销 售提成、研发部项目提成等.可根据情况酌情给予一次性奖励 2000-10000 元不等，由分管副总及总 经理最终确定。 第二章 福利方案 1. 住房补贴 公司为员工提供免费住宿，水电费从当月工资中代为扣除。住宿舍员工应遵守的相关制度（见员 工宿舍管理制度）；不住在宿舍员工，试用期满后补贴 150-500 元不等，如当月请假超过 10 天 者，则无此项补贴。各级住宿标准及住宿补贴（见附表 3） 2. 交通补贴 2.1 私车公用的员工，根据日常公司用车里程数的多少，给予 12 升/100 公里的补贴。 2.2 上下班自行开车的员工给予相应的补贴，补贴标准见上表，有车补人员无交通补贴。 2.3 住宿舍人员及试用期、实习期人员无交通补贴及车补 3. 通讯补贴 驾驶员、招聘人员、采购、销售每月通讯补贴 100 元支持充值到公司手机上，其它 人员具体补贴见（附表 3） 4. 出差补贴 1.1 如上下级一同出差，则住宿标准按上级的标准报一人（异性同去除外），乘车可按上级 标准。具体标准见（附表 4） 1.2 交通费用实报实销，如打车需向领导说明事由。 5. 节假日福利 1.1 春节： 1.1.1 回家路费报销： 路费报销条件：①需在公司规定的上班时间准时到达公司 ② 必需是公司正式员工，实习生和试用期员工不在此列； 报销标准：①只报销员工的长途汽车票或火车硬座的单向票务费用 ②如乘飞机或是火车卧铺的则只报销火车硬座票务费用。 ③由人力资源部审核后交财务部统一报销。 1.1.2 年货：给予每位员工 100 元的年货（油、水果、坚果）或购物卡。 1.2 中秋：给予每位员工 50 元节日礼物（如月饼、水果）或购物卡。 1.3 端午：给予每位员工 50 元节日礼物，（粽子、水果、鸭蛋）或购物卡。 1.4 三八妇女节：给予每位女员工 30 元礼品或放假半天。 6. 高温费：一线员工及基础性员工每年的 6、7、8、9 月每月 100 元高温费。驾驶员、销售、采购、 招聘人员每年 6、7、8、9 月，每月 50 元。当月如有请假者，按天扣发。 7. 社保及公积金：公司所有员工转正后一律缴纳五险；除一线员工外，其它人员转正后可缴 纳公积金。 8. 结婚礼金 在公司服务满一年以上的员工，结婚者给予结婚礼金 600-2800 元不等，由人力资源部负责申 请领取现金和发放。结婚证登记日期需在员工满一年以上的时间。 9. 生日福利 公司给予正式员工生日当月发放 50-260 元蛋糕券（具体标准见附表 3）。 如当事人请假，可将礼物保留，待当事人回来后再送上祝福。 10. 生育礼金 在公司服务满一年以上的员工，员工在子女出生一个月内向人力资源部提供《独生子女证》或 《出生证》，公司将给予一次性贺礼 200-1800 元不等（具体标准见附表 3）。 11. 住院慰问福利 员工因工伤住院或工作满 1 年的员工大病住院，公司将派人员探望慰问，送慰问金 200-500 元或等值水果、鲜花、补品等（具体标准见附表 3）。 12. 慰唁福利 员工直系亲属不幸亡故的，公司出资 150 元，由员工自行代买花圈、挽联等（具体标准见附 表 3）。 13. 团队活动 公司每年组织一次户外旅游、文化体育活动等 1.旅游（不带薪） 中途：3-4 天； 短途：1-2 天 员工利用节假日进行旅游计划，不得占用工作时间（根据生产按排情况时间待定）。 2.文化体育活动 公司每年出资订购报刊、图书，成立图书室，供员工工作外时间阅读。 公司每年由行政部组织一次体育活动：比如踢毯子比赛、篮球赛、拔河比赛、羽毛球比赛等。 14. 培训福利 1.因工作需要，员工为取得专业技术资格证书或为了学习本岗位相关专业知识而参加的培训 2.由公司全部或部分承担费用的，公司将与参加培训人员签订《培训协议》。 15. 活动基金 可将每月的迟到、早退等行政处罚金，建立“快乐基金会”。用于公司层面各种福利经费中。 基金会设帐务员一名（可由行政部人员担任，主要统计各种罚款），设一名现金管理员（可由财 务部人员担任，主要是管理快乐基金会的所有款项）。 如需调用快乐基金，由行政部、人力资源门提出申请，由总经理审批。活动结束后将所有花销到 资金管理员处销帐。除行政部、人力资源部外，其它部门无权申请。 第三章 附则 本制度解释权归公司综合管理部。 本制度经董事会批准后从颁布之日起执行。 审核 批准： 日期： 日期：
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薪酬福利方案
××××薪酬管理方案 ××××××有限公司 ××××年××月 我们根据××××公司薪酬管理诊断结论为其设计了针对性的“三态”薪酬管理方 案，该方案适用于×××××公司中基层计时岗位员工，高层管理人员和高级技术人员 的薪酬方案另行制定和颁布。方案具体内容如下： 特殊说明： 1、本方案不包括年终对特殊贡献人员的公司特别奖励；也不适用于特殊人才的 特殊激励办法。 2、如果某人同时兼任高低两个岗位时，在薪酬框架中就高不就低。 一、薪酬体系 ×××××公司的薪酬体系由静态薪资、动态薪资和人态薪资三部分构成。 （一）静态薪资（职能薪资）----根据岗位分析结果和任职者个人能力/素质状况 确定。 （二）动态薪资（奖金）----根据任职者目标绩效考评（KPI）成绩确定。 （三）人态薪资----包括津贴/补贴、社会保险和其他福利等 1、津贴/补贴----根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定； 2、社会保险----根据浙江省/慈溪市劳动人事管理法律法规和员工静态薪资基数确定； 3、其他福利----根据员工实际工作、生活和个人发展需要按企业制度确定。 二、岗位分析 通过系统、科学的岗位分析明确企业全部岗位的职责权限和任职资格，在此基础上 将全部岗位的职责权限和任职资格等核心要素，归纳为岗位说明书，通过对核心要 素的全面评价确定各个岗位对于企业的相对价值，根据分析结果，结合企业实际状 况将各岗位划分为不同的序列和不同的职等、职级。 三、岗位序列 根据企业各类岗位工作性质和工作内容的不同，××××公司的全部岗位划分 为 3 个岗位序列： （一） 管理序列 （二） 技术序列 （三） 一般序列 四、职等与职级 根据岗位和员工资格/素质分析的结果，3 个岗位序列分别划分为 1 至 3 个职等； 每一职等划分为 6 至 11 个职级。 （一）管理序列 管理序列分为 3 个职等： 职等一：部门经理、车间主任（1-10 职级） 职等二：专员、主管、秘书（5-10 职级） 职等三：班、组长（8-14 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 6 个职级，职等三分为 7 个职级。 管理序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 专员、主管、秘 部门经理、 书（生产储干、 车间主任(助理 托工专员、物控 厂长、助理经理) 专员、计划员） 班、组长 月平均薪资总额 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 1350 1200 1050 14 900 （二）技术序列 技术序列分为 3 个职等： 职等一：工程师、会计师（1-10 职级） 职等二：助理工程师、助理会计师、高级手摸师（5-14 职级） 职等三：业务员、技术员、会计、文员（10-17 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 10 个职级，职等三分为 8 个职级。 技术序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 业务员、技术员、 会计、文员（跟 单员、验货员、打 样员、出纳、材料 助理工程师、 会计、会计助理、 工程师、会计师 助理会计师 品管组长、制程 月平均薪资总额 品管、进料品管、 成品品管、测度 员、采购员、统 计、记帐员） 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 14 15 16 17 1400 1250 1100 950 （三）一般序列 一般序列只有 1 个职等： 司机、维修工、炊事员、保洁员，分为 11 个职级。 一般序列月平均薪资总额一览表 司机、维修工、 炊事员、保洁员 （电工、消防员、保安、五 金仓管、布料仓管、成品 仓管、钢件仓管、返工返 修、搬运班长、搬运工、） 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月平均薪资总额 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 三大序列职等与岗位对应关系 序列类别 管理序列 技术序列 职等 对应岗位/职称 一 部门经理、车间主任 二 专员、主管、秘书 三 班、组长 一 工程师、会计师 一般序列 二 助理工程师、助理会计师 三 业务员、技术员、会计、文员 一 司机、维修工、 炊事员、保洁员 五、“三态”薪资比例 （一）员工“三态”薪资比例根据员工岗位序列和工作职等的不同有所区分，具体标准 如下： 动静态薪资比例表 职等 管理序列 技术序列 一般序列 动态薪资 动态薪资 动态薪资 （40%） （40%） （20%） 静态薪资 静态薪资 静态薪资 （60%） （60%） （80%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 一 二 三 （二）动/静态薪资结构一览表如下 说明：月应发动态薪资金额为月 KPI 考评成绩 100 分时的额度。 管理序列职等一月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1620 1440 1260 1080 900 1680 1560 1440 1320 1200 1080 960 840 720 600 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 50400 46800 43200 39600 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等二月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 2100 1890 1680 1470 1260 1050 900 810 720 630 540 450 3000 2700 2400 2100 1800 1500 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等三月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 8 9 10 11 12 13 14 1470 1260 1050 945 840 735 630 630 540 450 405 360 315 270 2100 1800 1500 1350 1200 1050 900 25200 21600 18000 16200 14400 12600 10800 技术序列职等一动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1680 1560 1440 1320 1200 1680 1560 1440 1320 1200 1120 1040 960 880 800 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 50400 46800 43200 39600 36000 33600 31200 28800 26400 24000 技术序列职等二动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 2100 1960 1820 1680 1540 1400 1295 1190 1085 980 900 840 780 720 660 600 555 510 465 420 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 1400 36000 33600 31200 28800 26400 24000 22200 20400 18600 16800 技术序列职等三动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 10 11 12 13 14 15 16 17 1400 1295 1190 1085 980 875 770 665 600 555 510 465 420 375 330 285 2000 1850 1700 1550 1400 1250 1100 950 24000 22200 20400 18600 16800 15000 13200 11400 一般序列动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1200 1120 1040 960 880 800 720 640 560 480 400 300 280 260 240 220 200 180 160 140 120 100 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 18000 16800 15600 14400 13200 12000 10800 9600 8400 7200 6000 六、静态薪资管理 （一）静态薪资确定 月度静态薪资总额=月度实际出勤天数/月度应出勤天数×个人月度静态薪资标 准。 企业全员静态薪资每一年确定一次。员工试用期间静态薪资为转正后静态薪资的 80%。 （二）静态薪资发放 静态薪资以人民币现金形式支付；具体发放时间为每月 日（遇公休日或法定 节假日调整到休假前支付）。 （三）静态薪资调整 除每一年一次的全员普调外，下列情况下员工静态薪资发生变动： 1． 员工职等/职级升降时； 2． 员工工作性质变化时； 3． 员工转正时。 七、动态薪资管理 （一）动态薪资确定 月动态薪资额=月实际出勤天数/月应出勤天数×个人月动态薪资标准×个人月 动态薪资考评结果（根据月考评得分确定） 员工试用期间动态薪资为转正后动态薪资的 80%。 （二）动态薪资发放 月动态薪资支付以人民币现金形式支付----即每月动态薪资在下一月发放；具体 发放时间为每月 日（遇公休日或法定节假日调整到休假前支付）。 （三）动态薪资调整 下列情况下员工动态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、转正时。 八、人态薪资管理 （一） 人态薪资的分类管理 1、社会保险----企业根据浙江省和慈溪市劳动人事政策法规按月为员工办理社会 保险； 2、司龄工资。工作年限在 5 年以下（含 5 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工 资涨 30 元；工作年限在 5－10 年（含 10 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 20 元；工作年限在 10 年以上的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 10 元；司龄工资 分司龄段累加计算。 3、员工宿舍----企业根据工作需要和员工个人实际情况为外埠员工提供员工宿 舍； 4、工作餐----企业按月向部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供工作餐定 额津贴； 4、通讯费----企业按月为部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供个人通讯 费定额津贴； 5、交通费----企业按月根据工作需要为外勤岗位员工提供交通费定额津贴； 6、生日礼金----企业每月向当月过生日的员工发放生日贺卡和每人 元生日礼金， 以示关怀； 7、节日礼品----企业在法定节假日向每位员工发放价值 元的节日礼品，以示关 怀； 8、培训资助----企业对关键岗位员工经批准自费参加且考核合格的、与本人工作 直接相关的培训给予 %-- %的资金支持； 9、文体活动----企业每年在重大节日、司庆日或重大公关活动时组织文体活动， 以展示企业形象、增强团队凝聚力； 10、专项福利----企业按规定每月向关键岗位员工提供专项福利，以回报其对企 业的贡献并示激励，具体包括： （1）住房贷款； （2）购车贷款； （3）商业医疗保险。 （二） 人态薪资的调整 下列情况下员工人态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、员工转正时。 九、薪酬信息管理 薪酬信息属于企业管理机密，任何人不得向无关人员透露本人薪酬信息。除企 业领导及相关工作人员外，任何人不得打探他人薪酬信息。 十、薪酬管理总结 （一）年度薪酬管理报告 每年二月，人力资源部负责编写上年度薪酬管理报告，对上年度薪酬管理工作 的费用效果比、管理模式、成功经验和存在的问题等进行全面的评估。 （二）管理资料归档 年度薪酬管理报告经公司总经理行政助理审核、总经理审批之后，人力资源部 负责将其与其他薪酬管理文件一同整理归档。 十一、薪酬管理体系的完善 企业每年对全体员工进行一次薪酬满意度调查和薪酬体系的局部微调，每两年 对企业薪酬管理政策/制度进行一次系统完善，以适应日益变化的内外形势，不断保 持和增强企业薪酬管理体系的吸引、稳定和激励效用。 十二、附则 本制度的最终解释权和修改权属于公司人力资源部。
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薪酬福利制度的意义
薪酬福利制度的意义 企业薪酬管理的意义 薪酬管理是企业对其员工完成的工作或已提供或将要提供的服务以货币 作为结算工具，由集体协商共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人 劳动合同支付的报酬或收入。在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个 最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工 作积极性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作 。 薪酬设计并不是简单谈收入高低，而是指薪酬体系的合理性、合法性、适宜 性。一个科学的、系统的合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，调 动工作者的积极性;而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留 人的情况，阻碍了企业及员工的发展。一个企业如何做到让员工将"薪"比心， 让企业员工从薪酬上得到最大的满意，进而提高企业效益，笔者试从以下两 方面论述。 一、合理的薪酬体系特征 一个企业的合理薪酬体系要富有竞争性和激励性，一般应该具有以下特 征： 1、薪酬一定要照顾到公平性，体现多劳多得原则 薪酬涉及到企业每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感 。 薪酬制度设计体现内部公平性非常重要，它在极大程度上影响着员工的满意 度和忠诚度，及员工的工作积极性、进取心，甚至员工的去留。企业员工的 工作积极性和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得 相对报酬的影响。员工会将自己所付出的劳动和所得的报酬之比值和他人付 出的劳动和所得的报酬之比值横向比较，还会把自己现在付出的劳动和所得 的报酬之比与自己过去付出的劳动和所得的报酬之比进行纵向比较。比较的 结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感;若两种比值不相等，则产生不 公平感。一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的 。 如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数 量或质量，或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续 在这同样的产出水平上工作。如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报 酬要大，他们可能工作得更加努力。企业的人力资源部门不可能在这点上做 到让全体员工满意，但一定要尽量做到公平。 2、薪酬体现人性化原则 企业做薪酬设计时，要体现人性化管理原则，满足员工利益，以制度管 人，更要以情暖人。使员工在心情很愉快的情况下干工作，这样会达到事半 功倍的效果。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦 记着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”，这是海尔公司人性化原则 的体现。 由于企业内部各岗位从业人员的工作性质不同，所要求具备素质不同， 员工的要求也不尽相同，故薪酬有适用人群的特点。 二、合理薪酬体系的构建 一个富有竞争性和激励性的薪酬体系的构建应考虑以下几方面的工作。 1、提供有竞争力的薪酬 企业应为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作， 竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付较高工资的企业最能吸引并且留住 人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较 高的报酬会带来更高的满意度，随之而来的是较低的离职率。一个结构合理、 管理良好的绩效薪酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即 使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工， 因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证提供有 竞争力的薪酬，企业可顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场 中保持竞争力。 2、重视内在报酬 实际上，报酬可以划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:企业 提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬 是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任 感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。 事实上，对于知识型的员工而言，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大 的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政 策来做好内在报酬方面的工作，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样 ， 企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依 靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。 3、实行基于技能的薪酬 基于个人技能的评估制度是以员工的能力为基础确定其薪酬，工资标准 由技能最低直到最高划分出不同级别的薪酬制度。基于技能的制度能在调换 岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一 级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制 度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指 派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着 重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。 该制度用来考核岗位技能要求较强的专业技术人员很有效，运用该制度 可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽 高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管 理者的风险。 4、增强沟通交流，公开薪酬制度 现在，有些企业采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工 很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。 人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削 弱这些制度的激励和满足功能，这种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。对 于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬一 定会随之而来。如果组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于薪酬制度 的信任将降低。 因此，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信 息，如:报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使薪酬制度 变得更有效，员工激励效果更好。 5、让员工参与报酬制度的设计与管理 许多公司的实践结果表明:与没有员工参加的绩效薪酬制度相比，让员工 参与薪酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。员工在薪酬制度设 计与管理上更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的 薪酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对薪酬政策及目的进行沟通、 促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有 效。 薪酬管理的重要性 [摘要]如何从科学的人力资源管理角度入手,促使本企业的人力资源发挥 出最大效能,为企业创造最大的利润,这是现代企业人力资源管理和开发的重 点。企业要和众多竞争对手争夺人才,企业的薪酬体系起着至关重要的作用。 [关键词]薪酬体系 薪酬 激励 随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市 场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营 企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够 建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸 引和留住优秀人才的重要手段。 在人力资源管理中,薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富的领域,从 而导致不同的人对薪酬的看法和认识往往存在着差异。 薪酬对社会具有劳动 力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号,调节着劳动力的供求和劳动 力的流向。通过薪酬的调节,实现劳动力资源的优化配置。另外,薪酬也调节 着人们对职业和工种的评价,调节着人们择业的愿望和就业的流向。 公司现行薪酬激励存在的问题:公司的薪酬战略不明确;部门职能定位不 明确;分配方式比较单一;尚未建立科学规范的薪酬管理体系;缺乏外部竞争力。 一份科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才,同时又能适当控制 成本。事实上,一些企业的薪酬体系能留住人才,调动了员工的工作积极性;而 另一些企业的薪酬体系却使员工抱怨不止,满意度下降,这说明必须遵循一定 的薪酬原则和要求进行薪酬体系的设计。 要使薪酬发挥其应有的作用,企业 在设计薪酬制度时应坚持公平性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原 则、战略性原则。 沈阳 YXH 公司从成立之初便认为动漫产业的发展需要产 业链的形成,需要产业链上的不同环节相互合作,一个产业的发展更是需要一 个完善的产业链做为保障。至此,YXH 致力于打造中国动漫产业链中的专业 加工、制作环节,将自身定位于专业动漫外包服务,以工业流水线的标准和流 程打造动漫外包的规模化、标准化生产流程,努力成为中国最专业的动漫外包 工厂。 据了解沈阳 YXH 数字视觉传媒有限公司自成立以来,一直没有做过科学 的、系统的职位评价。公司没有认识到职位评价是薪酬管理工作的重要基础 性工作,各个层级员工的薪酬定级仅评主管人员主观印象,没有体现出岗位直 接相当价值,员工意见较大。 为了保证企业提供的薪酬具有竞争性,同时又不过大的增加企业的人工成 本,薪酬水平调查是薪酬体系设计不可缺少的一个环节。因此,本设计也要有 市场薪酬水平调查数据为依据,主要参考了沈阳市 2008 年部分职位(工种)工 资指导价位从而获得区域内相关岗位的市场薪酬水平,为下一步的企业薪酬水 平定位奠定了基础。 薪酬问题历来是员工最关注的热点问题,员工对薪酬制度的改革更是充满 了担心与期待。本次薪酬方案设计目的是非常明确的,就是要建立起与市场经 济接轨,充分体现按贡献取酬、效率优先兼顾公平分配原则的薪酬体系,从而 有力地支持企业的发展战略并促进经营目标的实现。但是,无论多么公平合理 的薪酬方案,在付诸实施时也会遇到许多困难和阻力,处理不好,可能会导致薪 酬改革的失败。所以必须高度重视方案实施的保障工作,在组织上、程序上、 制度上采取有力措施,确保新的薪酬方案能够顺利地推行。 组织保障 当一个新的薪酬方案实施,必定涉及到公司每一位员工的切身利益,稍有 不慎,就会影响到员工队伍稳定,进而影响到公司各项业务的正常开展。所以 企业的决策者必须从战略的高度来认真对待薪酬方案的设计和实施。因此在 设计薪酬方案之初,公司就成立了薪酬改革委员会,全面负责公司的薪酬改革 工作。委员会由总经理任主任,保证了委员会的权威性;委员中包含了公司各 个层次的人员,既有管理人员,也有普通员工代表,具有广泛的代表性。确保了 沟通渠道的畅通:员工代表都是经部门推荐,通过公开选举产生的,为人客观正 直,在员工中具有较高的威信,保证了薪酬改革实施的客观公正性。 薪酬改革委员会成立后,对成员实施了全面的培训。培训内容包括:薪酬 管理的一些基本理论、实施薪酬改革的目的和原则、薪酬改革的思路、实施 注意事项等。通过对人员的培训,能够让委员会成员了解薪酬改革的初衷并通 过他们传达到全体员工,保证方案在实施过程中能够按照设计之初的意图得到 严格贯彻。 制度保障 尽管关于薪酬管理或者说企业内部管理的很多工作具有相当的难度 ,不能 在短时间内完成,可是我们应该树立一种科学管理的观点。在现代企业中,科 学合理的薪酬应该是双赢的,即企业通过薪酬发放能达到激励员工的目的,而 员工也能通过薪酬的获得来实现自身的价值,并且薪酬对于企业而言,不仅仅 是一种成本费用,也是一种投资,激励员工有更大的产出。薪酬管理和其他的 管理一样,也是一个积极的动态过程,需要根据企业实际和市场状况及时进行 调整,不断地修正,使整个薪资体系成为企业管理系统的有机组成部分,为企业 发展提供激励动力。 宣传沟通 在制定和实施薪酬方案的过程中,及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬改 革成功的因素之一。如果沟通不良或宣传不到位,员工可能会担心薪酬改革后 会使他们的收入下降,从而产生抵触情绪,影响薪酬改革的进程。在薪酬改革 过程中通过及时沟通和宣传,让员工认识到新方案的优点,明确他们可以获得 的利益,才能让他们成为方案的积极推动者。为了保证大家对薪酬方案的了解 , 公司在实施薪酬改革过程中,应广泛通过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满 意度调查、薪酬改革动员等多种形式努力营造良好的沟通氛围;采用自上而下、 自下而上、横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定的依据和预期的目的。 对沟通过程中大家提出的问题一一作以解答,对大家提出的中肯意见和建议及 时予以采纳,对于比较好的建议和意见还适当给以奖励。通过这些方式,可以 增进企业与员工的相互理解,打消员工的思想顾虑,得到员工的信赖和支持,保 证薪酬方案的顺利实施。 渐进原则 为了保证薪酬变革的顺利运行,防止人员的不良反应,我们在设计中,不仅 给出了该企业今后要达到的科学薪酬模式,更为其提供了过渡方案,让其选择 试点运行,并根据运行中出现的问题及时调整修正,等到企业管理基础和人员 思想充分到位后,再大力推进薪酬变革。这样保证了薪酬体系的平稳运行。 从企业的危机看薪酬管理的重要性 最近经常听很多公司的领导感叹，现在企业人员流失越来越严重，现在 的人越来越不好管理了，大家都知道频繁跳槽给公司带来的不只是麻烦，岗 位人员流失让企业无所适从，更多时候的工作计划都会因此而中断。 在郑州一家重工设备厂家的市场部就遇到了这个情况，每次招一批人进 来，不到三个月就得重新招一批人，给公司招聘带来不少麻烦，也严重干扰 到了公司部门的发展计划，甚至影响到公司整个战略规划难道真的是公司 ;遇 人不淑吗?企业员工背地都流行一句话，在公司要么忍要么滚，我们不禁在 想，难道就没有心甘情愿留下做事的?大家为何在公司没有归属感?除了得到 应有的尊重大概只有薪酬问题了薪酬管理是否科学合理直接影响到企业能否 吸引和留住人才，好的薪酬管理制度能够很好的激励员工，促进员工的工作 积极性，更好的为公司创造价值，可谓两全其美，反之则会使员工出现消极 情绪，甚至跳槽导致公司经营危机，最终阻碍企业的进一步发展。 如何进行科学合理的薪酬管理，留住人才促进公司长远的发展是每个公 司都要思考的问题。薪酬管理的根本原则就是让员工认为薪酬的公平性。只 有这样员工才会认同薪酬的激励方式，同时要有很强的外部竞争性，工资水 平要根据当地同岗的水平设定能够吸引员工的地方。当然也要根据公司和员 工的情况灵活应对。通过薪酬调查设计制定合理的薪酬战略是留住人才实现 企业愿景。如何制定，什么样的薪酬设计才是最合理的?开展薪酬市场调查 非常必要，企业间互相咨询或者通过市场情况、媒体数据进行长期观察等到， 不过，委托专业性的咨询公司进行调查是很好的途径，也是最能准确把握市 场数据，节省人力的最好选择。 通过建立科学合理的薪酬制度，结合企业自身情况，针对不同的员工施 行灵活多变的薪酬，调动员工的积极性，为公司的长远发展确立良好的薪酬 制度。
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薪酬福利支付办法
泰州捷锋帽业有限公司薪酬福利支付办法 公司主要产品是各类帽子，产品全部出口。主要工种是机缝工、电脑绣花工及其生产帽子相关联的工种，工序有裁剪、 收发、绣花、机缝、整理包装。公司实行不定时工作制和综合计算工时制。 一、薪酬分配形式： 1．生产计件工资：生产人员实行计件工资，生产数量必须是经验收合格的数量，工资工价是经公司工价管理小组 批准确定的工价。 新员工培训期间发给 600 元生活费，分三个月补助到位，工作未满三年按比例扣回。 在法定工作时间内不能完成生产定额时，员工自行加班，工资按计件工资计算。 2．管理绩效工资：管理勤杂人员由岗位工资、产值工资、绩效工资组成。其标准由公司根据不同的工作岗位确定。 3．其他工资： A 加班工资：平时休息日加班工资标准 10 元/天；法定假日加班工资标准 20 元/天； B 工龄工资：满一年者 10 元/月、满二年者 20 元/月、满三年者 30 元/月、满四年者 40 元/月、满五年及以上者 50 元/ 月。 C 年休假工资：按工龄享受，其中 1-10 年者 100 元/年； D 工伤补助：以社保局鉴定结果为依据，按照 450 元/月标准发放工伤补贴。 4．非全日制小时工资：不低于市最低小时工资标准。 5．薪酬发放日宗旨：以货币形式于次月 20 日前发放到位。 二、食宿待遇 1． 物业管理：①集体宿舍每人每月缴纳 15 元；夫妻宿舍按面积大小分别收费 80 元/月、60 元/月、40 元/月。 ② 有线电视费每人每月缴纳 2 元，用电按国家标准实用实支，免费用水。 2．伙 食：主食自费，菜金按每人每月 80-120 元的标准免费供应。 三、保险待遇 1．工伤保险、生育保险、失业保险的缴纳由公司承担。 2．养老保险、医疗保险的缴纳由公司和个人工龄按比例负担 四、其他福利 1．旅游待遇：公司每年组织员工外出旅游一次，免费食宿及往返交通费。 2．探亲待遇：外地员工每年报销一次往返车票，（家庭在本地的外籍人员除外）。 2． 生日及婚嫁娶待遇：员工生日公司送蛋糕一只以示庆贺。 五、假期规定 公司规定每周休息一天，享受法定假日全年计 11 天。按工龄享受带薪年假，其中 1-10 年工龄的 5 天/年，带薪 标准 20 元/天；事假视同补休，病假不抵算加班，但须持市（县）及以上级医院病历证明；调休假抵算加班，旷工 抵算一个调休日，并处旷工罚款 20 元/天，连续旷工 3 天，属严重违纪，甲方可单方面解除劳动合同；抵算加班先 抵算平时休息加班后抵算法定假日加班，假期、加班按月考勤年底汇总核实，与次年二月份随当月工资兑现。 此规定从 2008 年 1 月 1 日起执行，同时取消原先规定的每年 600 元综合奖。 泰州捷锋帽业有限公司
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薪酬福利引发的招聘难题
薪酬福利引发的招聘难题 A 公司是计算机软件业的一家中型民营企业，在行业内排名比较靠前。最近，公司的人力资源经理王 某十分苦恼。因为公司领导层要求尽快招聘 10 名定点培养的基层员工，可是已经持续一个多月了，各种 招聘渠道都用上了，部门各路人马也都使出浑身解数，千方百计在努力招聘，到目前为止也只招到了 4 名。 王某查了一下面试记录表，数了一下到现在为止招聘专员通知来面试的有 70 多位，有 50 多位来参 加过面试，通过面试的有 30 多个，可最后来报到的只有 4 个。这个比例让王鹏感到十分疑惑：首先，公 司名气还可以，在行业内排名也算是在前几位；再次，这次招聘的职位虽然现在看起来是基层岗位，可 这是定点培养的，如果公司认为有潜力，以后会有很大发展的；还有公司开出的薪酬福利待遇在自己以 及领导看来，都是很高的。这样好的公司加上这样优厚的待遇，为什么就是没人来报到呢。王某想要解开 心中的疑惑，拿起了旁边的电话按照面试记录表上的号码拨了起来。 打了一通电话，王某明白了，是公司的薪酬福利待遇出了问题。多数通过面试的求职者，手里同时会 有至少两份 offer，在经过比较之后，他们选择了各自认为待遇优厚的企业。也就是说， A 公司的薪酬福 利待遇在同行业里是没有竞争力的。其实 A 公司招聘的问题除了王某意识到的薪酬福利待遇在行业内没有竞争力，还存在招聘专员不懂 相应的薪酬谈判技巧，不会宣传自己企业等一些问题。 构建具有竞争力的薪酬体系 要解决 A 公司的问题，最简单的就是提高新员工的薪酬福利待遇，提高公司薪酬水平在市场的竞争 力。可是这种方法有可能是一柄“双刃剑”：公司的薪酬体系在市场上的竞争力的得到加强，会吸引更多 优秀员工的加入；新员工福利待遇提高，有可能会引起老员工的不满，削弱老员工的工作积极性。所以， 解决 A 公司的问题，最根本的方法是建立一套具有市场竞争力的薪酬体系。 建立一套具有企业竞争力的薪酬体系，可以在不增加成本的前提下，增加薪酬水平的竞争力，构建 一支稳定的员工队伍，为员工提供清晰的职业生涯途径。 有 HR 说了，“公司的薪酬体系都是设计好了的，动一次不容易，不仅需要重新设计，还需要经过老 板的同意”。可有的老员工这么说了：“一个新进来的大学生的起薪比我当年进公司时高了 800 多元，而 且他跟公司谈的各项补贴费用也比我的多了好几项。凭什么？”有老员工对你这么吼，怎么办？话说回来 了，既然不想动根基，又不想惹了老员工，那只好学会下面这四招了。 “一个新进来的大学生的起薪比我当年进公司时高了 800 多元，而且他跟公司谈的各项补贴费用也比我的 多了好几项。人力资源部给我的解释是公司要鼓励优秀人才的加入，留住需要的人才。”在某高科技企业工 作的王先生，对薪资差别倍感郁闷。 当市场竞争越来越激烈，人才吸引和保留越来越重要的时候，新员工比老员工工资高的现象似乎越来越普 遍。 搭建具有吸引力的福利体系 对新员工来说，有诱惑力的，除了薪酬就是福利。过节发多少费，发什么东西，休息几天等都成了最 近几年职场新人比拼的元素。哈耶克有句话说得非常好，说社会主义一定会失败，为什么呢，他说资本主 义和社会主义都提供福利，只不过资本主义是有阶梯的，精英在享受社会福利的最高层，而社会主义福 利的分享是没有阶梯的。自由经济学家里面排第一的哈耶克，他的观念都不太赞成，但是这句话还是赞成 的。福利不分阶梯是最可怕的，福利就是养懒汉的温床。员工福利这个东西，短期是一种安全和保障，长 期是个鸦片，非常非常可怕。所以福利体系既要有吸引力，又要有阶梯性。、 老员工杀手锏——温柔刀。对老员工来说，离开一家企业最难以割舍的恐怕就是跟同事之间的感情 了。所以，聪敏的 HR 们认识到，留人“上上策”是“感情留人，从心做起”。和企业有过同甘共苦经历、 对企业产生了感情的员工一般不轻易离职。无论是提供职位还是提高薪水，组织的资源总是有限的，而 “欲壑”总是难填。 提升 HR 的薪酬谈判技能 对于像王某这样的情况，眼下最实用的办法就是提高自己在招聘时薪酬谈判的技能。在招聘过程中， 最敏感而且经常要谈到的是薪酬问题。但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双 方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。 那么，作为企业，在招聘时究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题？当双方的期望有差距时，又应该如何 处理呢？做好下面这十个方面，把应聘者的有关薪酬福利待遇的问题“杀的干干净净”。 第一，不要开始就谈薪资。第二，不要直接询问应聘者对薪酬的期望。第三，只告诉应聘者薪酬范围 的下限和中间值。第四，考虑好具体岗位薪资的上下限。第五，知彼知己掌握薪酬信息。第六，薪资标准 要谈判明确。第七，不要忽略其他报酬。第八，善用心理战降低应聘者实际心理期望。第九，谈薪的态度 应该诚恳。第十，宣传自己的企业，用事业吸引人。 在企业招聘中，具有市场竞争力的薪酬福利体系首先解决了 HR 招人的“粮草”问题；再加上 HR 掌 握熟练的薪酬谈判技巧，为企业招到优秀人才自然“不在话下”。
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薪酬福利制度样本 (9)
新疆雪羚生物科技有限责任公司《薪酬福利管理制度》 第一章 总 则 （计酬原则） 第一条 本制度依据本公司总体经营管理目标和人力资源战略规划， 并遵照《中华人民共和国劳动法》及国家相关劳动管理政策规定，结合公司有关 人力资源政策制定。 第二条 按照价值分配的原则，根据个人实际能力及所在岗位的 风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定固定工资等级，以 岗定薪，薪随岗变；绩效工资遵循有利于调动员工积极性，有利于提高管理水 平和经济效益的原则，依据对经营业绩、工作质量、管理成效的考核结果进行浮 动发放（或依据个人绩效指标完成情况浮动发放）。 第三条 保证薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地 区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和 留住优秀人才。 第四条 企业发展的利益与员工个人利益相结合，体现薪酬体系 的外部竞争性、内部合理性、员工发展性、团队公正性，体现绩效、态度、能力的 统一。 （适用范围） 第五条 本制度适用于公司全体员工。本公司顾问及特约人员、特 殊关系人员、临时人员，视实际另行约定或参考本制度执行。 第二章 薪资体系 （薪酬体系） 第六条 本企业的薪酬体系依据经营管理需要具有：月薪制与提 成工资制（营销人员） （月薪制） 第七条 适用于公司签订正式劳动合同的除采用提成工资制以外 的所有正式员工。 第八条 月薪制采用月固定工资+绩效浮动工资制，即员工每月 工资总额中有一部分为绩效浮动工资。详见下表：（绩效考核系数的确定请参照 企业《绩效管理制度》。 级别 岗位 固定薪资(人民币:元) 浮动薪 备 注 初级 中级 高 级 一 总经理 ------元 -------元 --------元 年度考核 二 部门经理/总经理助理 -- ----- 元 ------ -元 ------- 元*绩效考核系数 季度考核 三 销售经理 ---- ---元 -------元- -----元 见《营销人员绩效管理方案》 季度考核 四 部门主管/会计 ---------元 - ------元 ------- 元 *绩效考核系数 每月考核,季度汇总计算绩效考核系 数，有一个月未及格取消当季浮动薪 五 技术及其他人员-----元--------元-------元。 第九条 月薪制工资结构为：月薪=月固定工资＋绩效浮动工 资 1. 固定工资包括：基本工资、职务（岗位）工资、各项补贴。固定工资按月度 发放； 2. 浮动工资参照绩效考核结果与企业季度毛利而定，详见上表。通常在下个 季度的第一个月与工资一同发放。 （提成工资制） 第十条 提成工资制适用于企业一线销售人员，销售经理。 第十一条 提成工资制模式采用浮动定额制，即：将该类销售人 员的收入分为固定工资及销售提成两部分，根据企业每年的销售任务下分后， 每位销售人员有一定的销售定额，如果某员工的个人实际完成租售额没有超过 设置指标，则当月只能得到基本工资即底薪，如果完成的租售额在定额以上， 则超过定额部分按比例提成，外加基本工资。公式表示如下： 个人收入=基本工资+（当期销售额-销售定额）×提成率 第十二条 具体的提成办法可作为专案，由相关单位与人力资源 部另行制订。 第三章 福利体系 （福利补贴） 第十三条 公司严格按照国家有关规定给员工有薪休假，并在法 定节日以外，如"三八节""中秋节"等额外每人补发过节费--------元现金，或者以 节日礼品形式发放。 第十四条 公司倡导"家"文化，员工过生日或者婚嫁等个人重要 节日，公司将以现金或礼品形式表示关怀。 第十五条 在企业服务每满一年，底薪递增------元/月。（服务满 十年，不再调整底薪，可考虑签订无固定期限劳动合同或者入股分红等形式） 第十六条 在企业工作满一年可享受带薪年假。详细规定见下表。 工龄范围（年） 年假时间（工作日） 1 ≤ 工龄 3 经理级以上 7 天，其他职员 5 天 3 ≤ 工龄 5 经理级以上 10 天，其他职员 8 天 5 ≤ 工龄 10 经理级以上 15 天，其他职员 10 天 10 ≤ 工龄 经理级以上 20 天，其他职员 15 天 1. 年休假是以公历一月一日至十二月三十一日计算； 2. 年休假不予累计，必须在当年休完，也不予以折算薪资，但可与病、事假 抵消； 3. 员工工作未满一年不得申请年休假； 4. 员工辞职时，不得将当年未休完的年休假代替辞职通知期，也不予以折 换成薪金。 第十七条 公司人力资源部将每年规划培训费用--------万元，用 于员工素质与技能提升。（详细规定见《培训管理制度》） 第十八条 公司根据盈利状况，每年至少安排一次跨省团队旅游 活动； 第十九条 公司根据每年乌鲁木齐市下达到企业的指标，再根据 员工个人具体情况，无偿给优秀的员工调动户籍。 第二十条 公司每年评优一名超出公司目标-----%销售额以上的 销售冠军，公司颁发荣誉证书，且额外奖励现金-------元，并享受 7 天有薪休假。 第二十一条 连续三年获得企业销售冠军且连续三年超额完成公 司目标的-----%（每年），除可以享受第二十条规定内容以外，还可享受------元 以内的免息代款购房或购车的福利。 第二十二条 被评为企业年度最佳职业经理人的管理人员，企业 颁发荣誉证书并可获得奖金-------元，并享受 7 天有薪假。连续五年被评为企业 最佳职业经理人，可享受--------元以内的免息代款购房或购车的福利。 第二十三条 被评为企业年度优秀员工的人员，企业颁发荣誉证 书，且可获得奖金-----元，并可享受 3 天有薪假。（在招调入户时予以优先考 虑） 第二十四条 公司福利以人民币形式支付的项目，包含住房补贴、 社会保险、通讯费用补贴、交通费用补贴、特殊岗位津贴等。 1、 住房补贴：以现金形式转入员工工资，如有住公司宿舍，则 扣除相应费用。 2、 社会保险：公司按乌鲁木齐市社保局规定为入职------天后的 员工购买保会保险，并缴纳由公司承担的部份。 3、 伙食补助每人每月----元。 4、 差旅补贴：公司崇尚勤俭节约，原则上乌鲁木齐市本地出差 只报销交通费，不报住宿费用，详细市外报销标准见下表：. 远途差旅费报销标准 职位 住宿标准 伙食标准 飞 机 火车 汽车 招待费 总经理助理/部门经理级以上 ----元/人/天 -------元/人/ 天 普通 软卧 视情况而 定 总经理核定 区域经理/部门主管 ----元/人/天 -----元/人/ 天 普通 软卧 视情况而 定 普通职员 -----元/人/天 ------元/人/天 普 通 软卧 视情况而定 1) 如有地域原因，可予以------%左右浮动，但需要征得上级领导同意。 2) 原则上不允许个人乘坐的士，如有客户陪同则可（需有客人在车票后签 字方可报销）。另有其它特殊情况，需征得上级领导同意方可。 3) 两人以上同行，如为同性，则按房间大小合住。 4) 如果实际消费未达到公司规定标准，则按现金形式补计入员工当月工资。 5、 通讯费补贴：根据企业规定最高话费，未超出者按实际报销 超出部门由个人承担。 6、 特殊岗位津贴：仅适用从事特殊岗位的员工，需要专项呈报 核准。 第四章 工资调整 （试用定薪） 第二十五条 员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该岗位相 应工资级别的中低档薪资待遇进行，紧缺职位人员的招聘可适当偏高，但最高 不得超过上表中最高级别标准。 （转正定薪） 第二十六条 新员工试用期满后，进行转正考核，考核通过的即 转正并定薪。 1、 定薪依据：依据试用考评结果并结合"级别工资表"中相应工 资级别予以定薪。 2、 上限限制：原则上，转正人员的调薪幅度只能在本职级工资 级别范围内拟定。如果转正调薪需要突破工资标准，必须有超出公司要求的实际 工作业绩为佐证。 （异动调薪） 第二十七条 异动工资调整是指因员工具体职位、岗位发生变化 而相应进行的工资调整，可随时进行。包括： 1、 晋升调薪：员工职务晋升后的工资调整依据考评结果并结 合"级别工资表"中相应职务的工资级别予以定薪。 2、 降职调薪：因为工作能力不胜任现职，经人力资源部考核确 认，工作职位降低、岗位调整后的人员其工资待遇随职务、职能调整而降低。 3、 转岗调薪：由于工作需要或员工个人因素发生岗位变动，根 据公司制度需进行工资调整。 （年度调薪） 第二十八条 公司在每年三月份随薪酬制度的检讨对员工薪酬需 要调整的进行年度例行调整。主要依据：公司年度绩效目标完成情况、外部工资 水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况。 （自动降薪） 第二十九条 1、公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶 段启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关； 2、自动降薪只降低员工现有工资待遇，主要针对管理职级以上的员工。若公司 启用自动降薪制度，人力资源部会发出书面通知。 （薪资调整相关规定） 第三十条 对员工薪资调整作如下规定： 1、 入职或提升未满一年的员工一般不予调薪（试用转正或晋升 调薪及表现优秀者不在此限）； 2、 一年之内受两次通报批评或一次记过以上处分的员工不参加 年度调薪； 3、 薪资调整不满一年的员工一般不予调薪（特别调整不在此 限）； 4、 请病、事假达------天的员工不参加年度调薪； 5、 公司其它规章制度规定不予调薪的，不参加年度调薪； 6、 对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降 薪或辞退。 7、 员工每次调薪幅度原则上不超过"工资级别表"中相应岗位的 调整幅度（特别岗位不在此限）； 8、 在非薪资制度调整期内，员工除上述所列的转正、异动及年 度薪资调整外，任何员工提出的额外调薪要求均不予受理。 9、 工资调整必须注明生效（执行）日期，经权限内最高领导核 准后执行。 第五章 工资计发 （发薪月数） 第三十一条 企业年度财务报表显示，若处于盈利期，原则上执 行十三个月工资制，即发放年终双薪。（双薪不包含浮动工资部分） （发薪日期） 第三十二条 每月-------日前发放上月（从上月 1 日起至上月月底 止）薪资，并扣除当月预借款及其他应扣款，如遇节假日则相应提前或推迟发 放。 （工资计算） 第三十三条 应发工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位(职务)工资+补贴(交通、通讯) 固定工资计算方法： 工资总额 ×实际出勤天数×100% 当月应出满勤天数 浮动工资=提成工资*考核系数（考核成绩/总分） 实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目 （缺勤扣除） 第三十四条 员工缺勤时，则依下列方式处理： 事假：如有两小时以内请假，当月累计不超过三次，不扣薪； 其它按下列计算方法从当月工资中扣除 工资总额 ×请假天数（小时累计换算为天）×100% 当月应出满勤天数 病假：员工请病假除须填写请假单外，还需提交区级以上医疗机构出具的有效 病假证明。当月一天以内（含一天）的病假按全薪发放；一天以上三天以内（含 三天）的病假，按基本工资的 70%发放；三天以上十五天以内（含十五天）的 病假，按基本工资的 50%发放。 工伤：依照国家及特区有关规定执行。 迟到、早退：按公司考勤制度执行。 旷工：按下列计算方法从当月工资中扣除 工资总额 × 旷工时数×300% 当月应出满勤天数×8 （加班工资） 员工依据公司安排并经人力资源部门认可在法定节假日工作或在工作时间以外 从事非本职工作一小时以上的视为加班。员工加班后应安排补休，经人力资源部 门核实确实无法补休的，按规定支付加班费（员工工作时间内未完成本职工作 需延时作业的，不计为加班）。 （中途任用、离职或退职的工资） 第三十五条 在工资计算期间，中途任用、离职或退职的工资， 按当月员工实际出勤情况，按日计算于一周内发放。 （试用期工资） 第三十六条 新进人员工作不满五日者同时又未办理交接者，不 发薪资。 （工资扣除项目） 第三十七条 下列规定的各项金额须从工资中直接扣除： 1、个人工资所得税； 2、社会保险费（法律规定个人应承担部分）； 3、缺勤扣款、押金、借款、罚款、代缴房租水电费及管理费等其它法律允许范围内 应扣款项。 上述各项金额扣除后,员工工资通过银行卡形式交予本人。 第三十八条 职员工资发放如有错漏，将在下月工资"补杂"项补 发。 第六章 奖金激励体系 第三十九条 公司将建立健全奖金激励体系，例如：年终奖金、 特殊贡献奖、优秀员工奖等。 （年终奖金） 第四十条 公司的效益奖已按季给予员工在浮动工资中体现，但 如果公司盈利状况良好，可根据员工当年总体表现额外予以奖励。 （特殊贡献奖） 第四十一条 特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的员工，由 公司总经理提名发放，如销售人员超额完成销售任务等。 （优秀员工奖） 第四十二条 优秀员工奖是通过评选为获得优秀称号的员工颁发 的额外奖金，以鼓励员工继续努力为公司创造更优异的成绩。（可按月或按季奖 励） （其它奖励措施） 第四十三条 其它临时性奖励如：培训讲师课程开发费、完成临 时性工作获得的奖金及投稿公司企业文化期刊获得奖励等等。 第七章 保密要求 （保密规定） 第四十四条 公司工资报酬政策、制度、办法公开，人力资源部组 织培训宣传，使每个员工了解公司价值导向、价值评价、价值分配原则。 第四十五条 公司每位员工基本工资及浮动工资是保密的，从部 门经理起，对上透明，而对下、对平级保密。 第四十六条 员工个人工资属保密范畴，所有员工均应遵守下列 规定： 1、不得以任何方式向他人泄露自己的工资待遇； 2、不得以任何方式打听别人的工资待遇。 （处罚规定） 第四十七条 违反上述保密规定任意一条者，一经发现，则给予 降薪或罚款（--------至--------元）处理，对造成严重不良影响者予以开除。 第八章 附 则 第四十八条 本薪酬制度每年-----月份检讨修订一次，由人力资 源部根据外部环境变化、公司内部实施情况提出修订方案，本制度的修订、终止 权归公司办公会议。 第四十九条 本制度的解释权归公司人力资源部。 第五十条 本制度经总经理签字后，自二〇〇柒年一月一日起试 行一个月后无修改则立即执行。公司原有薪酬相关制度及文件有与本制度相冲突 的，均按本制度办理。 新疆雪羚生物科技有限责任公司 年 月 日
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薪酬福利制度（试行））
薪酬福利方案（试行） 一、 薪酬的界定 本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包 括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬以及福利。基本薪酬包括基本工资、岗位工资、工龄工 资、学历工资、津贴。可变薪酬或浮动薪酬包括加班工资、驻外补贴、年终奖。 二、本方案的适用范围 1、本方案适合除副总以下的部长、副部长、车间主任、主任助理、一线员工、二线员 工的所有岗位； 2、副总以上高管实行年薪制，另行制订方案； 三、 薪酬构成 薪酬 基本工资 岗位工资 工龄工资 津贴 加班工资 年终奖 注释： 标准工资＝基本工资+岗位工资+工龄工资+津贴+加班工资 月工资总额＝标准工资+驻外补贴 年薪酬＝月工资总额×12+ 年终奖 1、基本工资 是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发； 公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生 活保障、城市居民最低工资标准进行调整； 本方案执行统一的基本工资标准，定为 1100 元/月。 注： ① 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准； ② 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降 薪后不得低于员工最低生活保障标准； ③ 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准 2、岗位工资： 岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发； 依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因 素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战 略规划进行制定； 以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪， 岗变薪变。 3、工龄工资 工龄工资以员工自入职本公司之日起计算，满一年的次月起享受每月 50 元司龄工 资，工龄每增加一年，工龄工资对应增加 50 元；工龄工资实行上限封顶，工龄满 8 年 后不再追加兑现工龄工资，即工龄工资总额不超过 400 元/月。 4、津贴 中班费 6 元/个、夜班费 8 元/个 5、加班工资 按法律规定基本工资/21.75*加班时间*1.5 普通员工 50 元/天，班长、管理岗位 60 元/天，主要管理岗位 100 元/天 6、驻外补贴 驻外补贴针对外地来淮工作员工，参照户籍所在地人均收入水平另行制定。 7、年终奖： 由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上 年度年终奖；发放原则如下： 入职时间 入职不满 6 个月 入职 6—12 个月 入职 12 个月及以上 发放标准 不发放 按比例发放 全额发放 四、福利制度 所有员工均缴纳“五险”，个人承担社保 40%。 中层以上管理岗位及具有中级以上技术职称的工程人员缴纳“五险一金”。 节日费：春节 500 元/人、五一节、中秋节、国庆节、元旦 200 元/。 高温费按国家标准执行 200 元/人/月，夏令用品、冬令用品 100 元/人标准执行。 劳动保护用品发放标准根据安全生产法及本公司实际制定相关规定发放。 五、 等级设计 1、根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作 强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序。 2、基本工资等级设计 表 1：主要管理岗位 类 岗位名称 别 GL1 行政人事助理、会计、仓库主管等 级别 GL2 主任助理、化验室主管、技术员、安环员 1500 1100 GL3 车间主任、部长、电气工程师、仪表工程师 1800/2500 表 2：不分技能等级岗位 类别 岗位名称 级别 YI 辅助工、保洁员 1100 Y2 化验员、保安、炊事员、收发货、仓管员、司磅员、 1150 Y3 保安班长、食堂主厨 1200 表 3：操作岗位 类 别 CZ1 岗位名称 辅助岗位操作工 级 别 1100 CZ2 重点岗位操作工、锅炉工、叉车工 1200 CZ3 生产班长 1500 表 4：技术岗位 类 别 JG1 JG2 岗位名称 级别 仪表工、电工、维修工 初级 1500 中级 1700 高级 2000 电仪班长、维修班长、 2000 2200 2500 JG3 3、岗位工资等级设计 表 5： 类别 岗位名称 级别 GW1 行政人事助理、会计、仓库主管、安环员、操作工等 600 GW2 车间主任、部长、电气工程师、仪表工程师 1800 注：不分技能岗位不设岗位工资 附一：对老东风来淮工作人员在工资以外部分以驻外补贴形式补足地区差异。
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