5252连锁企业薪酬福利制度
薪酬福利制度 (总部) 2006 年 4 月版 目 录 一、薪酬制度 （一）薪酬体系设计指导方针 ---------------------------------10-01 （二）主要工资形式 ---------------------------------10-01 （三）结构工资制主要内容 ---------------------------------10-01 （四）固定工资制适用办法 ----------------------------------10-06 （五）提成工资制适用办法 ----------------------------------10-06 （六）集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法---------------------10-06 （七）月薪发放办法 --------------------------------—------10-07 (八) 绩效工资计提及发放办法--------------------------------10-08 （九）薪酬制度的修订与完善 --------------------------—----10-09 二、员工福利管理制度 （一）指导方针 ---------------------------------------------4-01 （二）适用对象----------------------------------------------4-01 （三）福利政策----------------------------------------------4-01 （四）操作办法----------------------------------------------4-04 （五）福利政策的修订和完善----------------------------------4-04 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 吉峰人资 060001 一、薪酬体系设计指导方针 薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分,是实现吉峰企业集团科学化、规范化的必要基础性工作。 根据基本的薪酬理论和薪酬功能以及影响企业薪酬的内外因素，结合行业基本情况和企业自身特点，有计划，分步 骤，积极稳妥地筹划并实施一套科学合理和行之有效的薪酬体系，已显得十分必要。为此，吉峰企业集团薪酬体系设 计的指导方针是： 本着公平与效率兼顾的原则，适应连锁化、集团化发展战略，稳步实现工资基本形式的多样化。 做好工作分析、职务评估等基础性工作，不断规范和完善结构工资制、提成工资制、专业技术与管理人员双轨制及高层 管理人员年薪制等工资形式，提高工资政策的完整性和灵活性。 提倡和完善职工福利的货币化与工资化政策，不断完善包括薪酬体系、绩效考核体系和福利体系在内的公司治理机制。 本着激励与约束并举的原则，健全风险管理，完善内部股份、股份期权等长期激励机制，促使收入结构的多样化与合 理化。 二、主要工资形式 公司主要采用结构工资制、提成工资制、协议工资制、固定工资制四种方式，以月薪制为基础，以结构工资制为主体。具 体适用对象为： 结构工资制，主要适用于已稳定发展的各控股子公司、部分全资子公司（分公司）、事业部及职能管理部门。 提成工资制，主要适用于部分处于起步阶段、经营绩效易于量化到个人或班组或经营情况尚不稳定的子公司、事业部的 一线员工或部门。 固定工资制,主要适用于基层文员或后勤服务保障人员,如司机、保安、保洁员、打字员、图书管理员、档案员等。根据各职 位工作量的大小,在保证工作质量的前提下,提倡安排一人多岗。 协议工资制，主要适用于公司聘用急需的各类专业人才、非全职人员或临时合作人员，如某专业领域顾问、临时抽调人 员等。 三、结构工资制主要内容 （一）结构工资制的差别管理 根据公司盈利能力，结构工资制实行 差别管理，即根据各子公司及事业部年度 税后利润大小把各子公司分为 A 、B、C 、D、E 五个级别： A 类公司，年度税后利润 75 万元以上的子公司； B 类公司，年度税后利润 50--75 万元的子公司； C 类公司，年度税后利润 30--50 万元的子公司； 制订 2006 年 4 月 18 日 修订 董事 长 王新明 06.05.07 发行 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-01 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 吉峰人资 060001 D 类公司，年度税后利润 15--30 万元的子公司； E 类公司，年度税后利润 15 万元以下的子公司。 （二）结构工资制主要内容 1. 基本工资，是保障员工基本生活的工资形式。本年度所有员工均为每月 500 元。 2. 驾驶津贴 (1) 获得 C 照级别驾照，实际驾龄 1 年以上的非专业驾驶人员，给予 50 元津贴；对 C 照专业驾驶人员，给予 100 元津 贴。 (2) 对 B 照专业驾驶人员，且驾驶对应车型人员，给予 100 元驾驶津贴；对驾驶技术优秀且有较好维修保养能力的，给 予 150—200 元津贴。 3. 学历及职称津贴 第一档，职高、三年制中专学历，给予 50 元津贴； 第二档，1990 年以前毕业的中专学历或四年制中专学历，或者获得与岗位直接相关的助理级专业职称，给予 100 元津 贴； 第三档，第一学历为中专学历或大专学历，通过进修获得与岗位直接相关的大专学历（第二学历），给予 150 元津 贴； 第四档，大学本科学历，或者获得与岗位直接相关的中级专业职称，给予 200 元津贴； 第五档，（经过公司计划批准的）工商管理研究生课程进修班结业及以上学历，或获得与岗位直接相关的高级专业职 称，且岗位表现较好的，给予 300 元津贴。 特别说明:① 与担负岗位不相关的学历或职称，原则上下降一档。② 非学历教育获得的学历证(如函授、夜校等)、党校系 统的学历证书、非国家法定机构统一考试获得的职称证书,须由公司人力资源部组织考核,适当参照对应档次或下降一档 执行。 4. 企业工龄津贴：根据在本企业连续工作年限的前 5 年，每满一年给予 30 元企业工龄津贴，自第六年起不再增加企业 工龄津贴；实际企业工龄津贴已超过本规定上限的，维持现有企业工龄津贴。 特别说明：① 因故中途离开本公司时间达 3 个月以上,又重新加入本公司工作的,原有企业工龄不予计算工龄。②超过国 家法定退休年龄(男 60 岁，女 55 岁以后的工龄)不再计算企业工龄。 5．工作能力津贴 本津贴是对员工胜任岗位职责必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的补偿。这些知识和技能大致分为两大 类：①实际操作的工程技术类（如维修、电脑维护等）；②经营管理类（如会计、人力资源、营销等）。本项津贴须结 合”绩效考核方案中工作能力”的考核要点所进行的定期考核结果。它包括三个方面： （1）专业技能。与担负岗位相对应的专业领域的理论、原则和方法的了解或掌握程度，可定性描述为 6 等 18 级： 制订 2006 年 4 月 18 日 修订 董事 长 王新明 06.05.07 发行 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-02 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 吉峰人资 060001 第一等,具备基本的职业基础知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的后勤支援性工作。 第二等,具备初等的与岗位相适应的业务知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的辅助性工作。 第三等，具备中等的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员指导下可以分担（分摊）一部分专业性工作，对于会 计、人力资源、营销等专业类工作，原则上还应获得助理级专业职称。 第四等，具备较高等级的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员协助下可以负责某一类专业性工作；对于会计、 人力资源、营销等专业工作，原则上还应获得中级专业职称。 第五等，具备熟练的专业知识，可以独立全面负责某一类专业性工作。 第六等，精通某一类甚至相关类别专业知识，可以指导或领导某一专业类工作。 特别说明：对于处于本项第三等及以上等级工程技术类员工，通过在职学习，具备本项第三等级所要求的营销类专业 知识水平，可以上靠一个等次或一个级次；如系营销类员工，获得对应工程技术类专业知识水平，亦照此原则上靠。 （2）组织管理能力。是指利用自已所能支配和借助的企业资源进行计划、组织、实施、控制及协调等活动，从而达成组 织目标的技巧和能力。组织管理能力等级可定性描述为 6 个等级： 第一等，具有起码利用岗位直接资源，基本完成本职工作目标的技巧与能力。 第二等，具有一定口头表达能力和协作意识，在主管人员指导下，具有利用与岗位直接及紧密相关的资源 ,较好地完成 本职工作目标的技巧与能力。 第三等，具有良好的协作意识和沟通能力，口头表达流畅，乐于助人，有较好的帮扶意识；在主管人员指导下，具有 利用与岗位直接及紧密相关的资源,能娴熟处理日常事务，圆满完成本职工作目标的技巧与能力。 第四等，具有积极的协作意识和沟通能力，主动服务观念强，合理带好部属或助手；决策合理，执行力较强；在主管 人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源,较好地负责一定范围的组织管理工作。 第五等，具有较为深刻的说服务力、影响力及培训能力，部属或助手成长快；决策科学、合理，执行力强。团队氛围 好，工作环境融洽，在主管人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源 ,高质量完成一定范围的组织管理工 作。 第六等，具有灵活运用并挖掘多种资源,创造性完成具有挑战性组织工作的能力与技巧。 （3）综合与创新能力。是指合理利用企业对内和对外两种资源，善于审时度势，实现工作价值提升的技巧与能力。综 合与创新能力可定性描述为 4 个等级： 第一等，能比较合符规范地、按时按质地完成日常工作。 第二等，有一定的自我学习能力，不墨守成规，思路清晰，对经常性及程序性工作处理娴熟，极少差错；具备一定的 与岗位工作相匹配的资料收集、整理与书面表达能力。 制订 2006 年 4 月 18 日 修订 董事 长 王新明 06.05.07 发行 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-03 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 吉峰人资 060001 第三等，善于学习、总结和提炼，工作富有预见性，时常有针对性强的工作建议和改进意见，对非程序工作、流程或突 发事件能作出明智判断与合理规划，决策较为果断，执行力强；具有很好的与岗位工作相匹配的资料收集、 整理与书面表达能力。 第四等，在自已所属及相关专业领域内，具有创新精神和远见识卓，善于从僵局中寻找突破口，具有攻坚精神。 将构成工作能力三个方面的专业技能、组织管理能力、综合与创新能力的等级组合成工作能力津贴等级表（见表 1）， 据此对员工进行评价并套级，相邻等级之间保持 10%-15%级差（为方便均保留为整数）。工作能力津贴的计算公式如 下： 工作能力津贴=专业知识水平所对应的基准津贴×组织管理能力等级系数×综合与创新能力等级系数 表 1 工作能力津贴等级表 工作能力考 核因素 能力等级、能力基准津贴及系数 等级 1 2 专业 技能 能力 基准 津贴 80 组 织 管 理 能力 等级 1 2 3 4 5 6 系数 1.00 1.10 1.21 1.33 1.53 1.76 综 合 与 创 新 能 力 等级 1 2 3 4 系数 1.00 1.10 1.27 1.45 90 105 120 3 140 160 4 185 215 250 290 5 335 385 6 445 510 585 675 775 890 套级原则：在同一津贴等次中具体选择级次（上中下），应参照职位所处工作环境中对完成工作时需要创造性思维的 程度： 常规性、标准化、模式化的职位，靠较下的级次，如打字员、基层库管人员、开票员、出纳等； ② 广泛规定的（无明确标准）、需随机适应的职位，靠居中的级次，如技术服务人员； ③ 抽象规定的、无先例的，需创新应变的职位，靠较高的级次，如专业营销人员、高级企业管理人员。 6.特殊津贴 （1）对在营销、企业管理、专有知识、客户网络、公共关系等方面具有公司急需的资源，对公司现有业绩或未来核心竞 争力构建具有重要作用的，视情况给予特殊专长补贴，幅度在 150～500 元之间。 （2）对工作环境较为艰苦或危险性较高的，视情况给予特殊工作环境津贴，幅度在 50～200 元之间。 7.职务津贴，是指对因担负一定领导职责付出超额劳动的补偿。 （1）等级和标准: 职务津贴分为 10 个薪等、38 个薪级，具体标准为（详见表 2） 制订 2006 年 4 月 18 日 董事 长 修订 王新明 06.05.07 发行 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-04 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 表2 职务津贴等级表 编号 吉峰人资 060001 薪 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪 级 职务 津贴 1 25 2 50 3 75 4 100 5 125 6 150 7 200 8 250 9 300 10 350 11 400 12 450 13 500 14 550 级 差 25 各部门及子公司职务类别 总部 A 类公司 业务主办 业务 主办 50 50 50 二级部门经理 助理 二级部门副经 理 二级部门经理 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 B 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 C 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 D 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 E 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 总 经 理 助理 职务 津贴 薪 级 25 1 50 2 75 3 100 4 125 5 150 6 200 7 250 8 300 9 350 10 400 11 450 12 500 13 550 14 600 15 700 16 800 17 900 18 900 19 1000 20 1100 21 1200 22 1200 23 1350 24 1500 25 1650 26 1650 27 1850 28 2050 29 2250 30 2250 31 2550 32 2850 33 15 600 16 700 17 800 18 900 19 900 20 1000 21 1100 22 1200 23 1200 24 1350 25 1500 26 1650 27 1650 28 1850 29 2050 30 2250 31 2250 32 2550 33 2850 34 3150 3150 34 35 3150 3150 35 36 3550 3550 36 37 3950 3950 37 38 4350 4350 38 100 100 150 200 一级部门经理 助理或部长助 理 一级部门副经 理或副部长 一级部门经理 或部长 总 经 理 助理 副总 经理 400 总经理 副总 经理 副总 经理 总经理 总经理 副总 经理 总经理 总经理 副总 经理 总经理助理 副总经理 总经理 助理 总 经 理 助理 总经理 300 总 经 理 助理 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 修订 王新明 06.05.07 发行 集团综合管 理部 页数 10-05 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 吉峰人资 060001 ■绝密 (2)对应关系 1) 职务津贴，原则上每年调整一次；年度中间任命的，自任命期下月开始执行。 2) 内部员工晋升，一律从相应薪等的第一个薪级对应职务开始（即每个薪等第一个级为见习期，见习期 一 般为 3 个月，最长不超过 6 个月）。 3) 对外引进人才的薪等薪级，试用期满综合考评后针对具体情况决定。 4) 年度绩效考核后的对应原则： ① 年度绩效考核为“优秀”等级的，在薪等序列中上靠一个薪级；连续两年为“良好”等级以上的，上 靠一个薪级。 ②年度绩效考核为“不合格”等级的，分别下靠 1-2 个薪级，或取消职务津贴；连续两年考核结果为 “合格”等级的，分别下 靠 1-2 个薪级（可以突破薪等）。 ③ 年度绩效考核结果虽不属于“合格” 或“不合格”等级的，但连续两年为所属职位段最后两名的， 下 靠 1 个薪级。 5) 对新开发业务项目或新设立的子公司、事业部，员工职务津贴的确定须参照原工作岗位或类似员工的情 况确定。 四、固定工资制适用办法 1．驾驶员、保安、门卫等工勤人员，其薪酬水平参照同行市场调查情况，实行固定工资制。同时，综合其各方面 表现，适当确定绩效工资。 2． 鼓励工勤人员一岗多能，提高工作的复合性并稳步提高其薪酬水平。 五、提成工资制适用办法 1．实行提成工资制的子公司、事业部，其薪酬水平可灵活制定，具体办法另行制订。 2．对经营绩效易于量化到班组或个人的子公司、事业部的一线员工或部门，尽量推行“底薪+提成”的工资形 式。 六、集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法 1． 总部派驻各子公司行政财务专员，派驻各事业部的行政财务专员、采供专员，其基本工资、职务津贴标准分 别由集团管理办公室、集团运营办公室征求所在子公司、事业部负责人意见后提出方案，经集团董事长审 定，由所驻子公司、事业部直接发放；应计提的绩效工资，分别统一归并到集团管理办公室、集团运营办公 室，集团管理办公室、集团运营办公室统一对所有行政财务专员、事业部采供专员考评。 2．为健全公司治理机制，由集团董事会推荐到各子公司出任执行董事或副董事长并承担“双主管制”职权的在 职副总、总助，其职务津贴等级、绩效工资基准系数及相关待遇的确定，根据其实际贡献及实际绩效可在其 管理职务序列向上浮动，具体标准由集团管理办公室与子公司董事长提出意见，并由集团董事长审定。 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 王新明 发行 集团综合管理部 页数 修订 06.05.07 10-06 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 吉峰人资 060001 ■绝密 七、月薪发放办法 （一）实行固定工资制的员工，原则上按月全额发放。 （二）实行结构工资制、提成工资制的员工，构成月薪的基本工资及各项津贴，按月薪总额的一定比例实行浮 动或考核，具体情况如下： 1． 一级部门经理助理以上人员实行按月浮动，但浮动部分不超过月薪总额的 30%。每月发放工资时扣除浮动工 资，根据年终目标考核结果发放。具体浮动金额、发放办法及发放时间详见表 3）。 表3 薪等 职 务 高层管理人员月浮动工资额度表 浮动金额 5 总部一级部门部长助理或经 理助理，子公司总经理助理 400 6 总部一级部门副经理、副部 长，子公司副总经理 500 7 总部一级部门部长或经理， 子公司总经理 650 8 总部总经理助理 800 9 总部副总经理 1000 10 总部总经理 1200 考核办法及金额 发放时间 ① 事业部及子公司:基本利润目标完成 100%，全额发放；未完成基本利润目标 时，按完成基本利润目标的比例发放。 ② 职能部门:根据《绩效考核办法》所评定的 等级确定发放比例，“良好”以上等级 按 100%发放；“合格”等级按 80—90% 发放；“不合格”等级的不予发放。 年终发放 (次年 1 月) 2．二级部门经理(含)以下人员实行考核浮动工资，每月发放工资时扣除考核浮动工资，依据季度或半年度 绩效考核结果发放，具体考核浮动金额、发放办法及发放时间详见表 4。 表4 职务 业务主办和 基层员工 考核 浮动 工资 基层员工和中层管理人员月考核浮动工资额度表 发放办法（考核浮动工资系数） 考评“优” 1.1-1.2 倍 200 约占考评人数 30% 1.1-1.2 倍 二级部门中 层管理人员 300 约占考评人数 30% 考评“良” 1.0 约占考评人数 40% 1.0 约占考评人数 40% 考评“合格” 考评"不合 格” 发放时间 0.8-0.9 倍 不予发放 季度发放 (次季度 10 日) (约占考评人数 30%) 0.8-0.9 倍 不予发放 (约占考评人数 30%) 半年发放 (7 月或 次年 1 月) 实际发放考核浮动工资=基准考核浮动工资*考核工资浮动系数 （1） 考评方式为由上至下，考核指标分为：日常工作态度和日常工作质量两大类。 （2） 考评办法参见《绩效考评办法》 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 修订 王新明 06.05.07 页数 发行 集团综合管理部 10-07 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 吉峰人资 060001 八．绩效工资计提及发放办法 绩效工资，是在所属子公司、总部或部门超额完成计划任务的情况下，给予员工奖励性的工资。 （一）绩效工资总额计提方法 1．集团总部： 考虑到总部各事业部（事业部制专业子公司）的营运背景、市场竞争强度、业务开发难易程度等客观条件存在 一定的差异，同时事业部个体发展与总体发展应保持协同平衡，集团总部所属各事业部或按事业部制管理的 专业性子公司均不作为绩效工资计提的主体，集团总部作为一个整体核算单位，按以下方法计提: (1) 总部基本利润以下的部分，不计提； (2) 总部基本利润目标与计划利润目标之间的部分，按 25%计提； (3) 总部计划利润目标与超计划利润 50%之间的部分，按 30%计提； (4) 总部超计划利润 50%以上的部分，按 35%计提。 2．区域子公司： 各区域控股子公司绩效工资计提办法，按各子公司董事会相关决议执行,即: (1) 净资产收益率在 15%以下部分，不计提； (2) 净资产收益率在 15--30%的部分，按 25%计提； (3) 净资产收益率在 30--45%的部分，按 30%计提； (4) 净资产收益率超过 45%以上部分，按 35%计提。 3.对从事新开发业务的事业部(如四川吉康车辆工程机械及粮油加工机械业务),经集团董事会研究决定，可以另 行制订绩效工资计提方法。 4.已实行“底薪+提成”工资形式的岗位，已计提的提成工资总额的 30--50%应纳入公司按上述办法计提的绩效 工资总额之中，不得列为其它费用处理。 (二) 个人绩效工资等级及标准： 为充分体现责权利的结合,推动员工把个人利益与部门利益、团队利益协调配合起来，个人绩效工资等级及标 准按如下程序确定： 1．根据岗位责任与职级对应的原则，确定管理人员（含业务主办）绩效工资基准系数（ 10 等 38 级），详见表 5。 制订 2006 年 4 月 18 日 王新明 06.05.0 董事长 修订 页数 发行 集团综合管理部 7 10-08 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 吉峰人资 060001 表5 薪 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪 级 基准 系数 1 0.40 2 0.50 3 0.60 4 0.70 5 0.80 6 0.90 7 1.00 8 1.10 9 1.20 10 1.40 11 1.60 12 1.80 13 2.10 14 2.40 级 差 管理人员绩效工资基准系数表 各部门及子公司职务类别 总部 A 类公司 B 类公司 C 类公司 D 类公司 E 类公司 基准 系数 0.40 0.10 0.10 0.20 0.30 业务主办 二级部门经理 助理 二级部门副经 理 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 业务主办 业务主办 业务主办 0.60 0.70 部门经理 助理 部门副经 理 部门经理 助理 部门副经 理 部门经理 助理 部门副经 理 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20 1.40 部门经理 部门经理 1.60 1.80 2.10 部门经理 二级部门经理 0.50 2.40 部门经理 总经理助 理 15 2.70 16 3.10 17 3.50 18 3.90 19 3.90 20 4.50 21 5.10 22 5.70 23 5.70 24 6.50 25 7.30 26 8.10 27 8.10 28 9.10 29 10.1 30 11.1 31 11.1 32 12.3 33 13.5 34 14.7 14.7 35 14.7 14.7 36 16.7 37 18.7 部门经理 0.40 0.6 一级部门经理 助理或部长助 理 一级部门副经 理或副部长 总经理助 理 总经理助 理 总经理 助理 3.90 副总 经理 副总 经理 一级部门经理 或部长 4.50 5.70 5.70 总经理 总经理 副总 经理 3.90 5.10 副总经理 0.80 3.10 3.50 总经理助 理 副总 经理 2.70 总经理 6.50 7.30 8.10 8.10 1.00 总经理 总经理助理 9.10 10.1 11.1 总经理 1.20 2.0 副总经理 总经理 11.1 12.3 13.5 16.7 18.7 38 20.7 制订 20.7 2006 年 4 月 18 日 王新明 06.05.0 董事长 修订 页数 发行 集团综合管理部 7 10-09 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 吉峰人资 060001 ■绝密 2．根据《绩效考核办法》，所评定的绩效等级，确定绩效工资个人修正系数。“优秀”等级的，修正系数为 1.1 —1.3；“良好”等级的，修正系数为 0.91—1.09；“合格”等级的，修正系数为 0.7---0.9；“不合格”等 级的，修正系数为 O。 3．根据事业部、职能部门、子公司目标计划管理完成情况所评定的等级，确定绩效工资团队修正系数。“优秀” 等级的，修正系数为 1.1—1.3；“良好”等级的，修正系数为 0.91—1.09；“合格”等级的，修正系数为 0.7---0.9；“不合格”等级的，修正系数为 O。 4．根据上述 1—3 项的确定系数，计算出个人绩效工资系数，计算公式为： 个人绩效工资系数 = 个人绩效工资基准系数 * 绩效工资个人修正系数 * 绩效工资团队修正系数 1． 计算个人绩效工资额： 个人绩效工资额 ＝ 所属子公司或独立核算单位绩效工资总额 该子公司或独立核算单位个人绩效工资系数之总和 * 个人绩效工资系数 （三）绩效工资的发放办法： 1． 为便于财务核算与审计，绩效工资的发放时间定为次年第一季度。 2． 一级部门经理助理（含）及相应级别专业技术以上的管理人员，各子公司总经理助理及以上管理人员，总 部直管的财务负责人及其它重点骨干人员,其绩效工资现金发放部分原则定为 50%，余下部分作为员工股份 准备金；员工股份准备金实行专帐管理，在未转为公司股份前，按同期银行贷款利息（一年期）计息，员 工股份准备金在公司扩充股本时优先考虑转为正式股份。 九 、薪资制度的修订和完善 1．本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。 2．本制度由集团人力资源部负责解释。 3． 本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订，在新制度未出台前执行原制度。 制订 王新明 06.05. 2006 年 4 月 18 日 董事长 修订 页数 发行 集团综合管理部 10-10 07 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 吉峰人资 060002 ■绝密 一、指导方针 福利，是指公司为提高员工个人或集体生活和工作方便性而安排的与具体经营无直接关系的各项支出。作为员 工总体薪酬的一个重要成组成部分，员工福利制度的制订须与企业发展阶段密切结合。公司现阶段对员工福利 制度的指导方针是： 1.逐步实现公司对员工的经常性福利支出量化为货币分配形式。 2.科学、系统地根据国家法律、政策进行筹划和设计，平衡企业成本支出与员工收益之间的关系，采用多样 化的方式合理统筹费用支出、税收成本、员工收益的分配。 3.通过设计和完善员工福利方案，逐步解决公司在一些管理体制上的矛盾，明确区分福利与公务支出界 限，避免管理制度盲区。 4.在实现企业利润稳步增长的前提下，逐步提高和改善员工福利水平是设计和修订本方案的宗旨和前提条 件。 二、适用对象 吉峰农机连锁（总部）各事业及职能部门以劳动合同形式明确了正式聘用关系的员工。 三、福利政策 (一). 社会保险体系： 1.执行标准：公司为正式合同制员工购买社会保险（包括养老、医疗、工伤、生育、失业）或综合保险（包括 养老、医疗、工伤、生育），购买标准按当地最低标准工资（以公布）为基数。具体如下： (1)城镇户籍员工以标准社保形式购买； (2)农村户籍员工以综合险形式购买； (3)因与原工作单位未完全脱离劳动关系的或其他原因形成的以个人身份参保的员工，经公司批准后，凭缴 费发票或凭证按公司执行标准报销。 2.发放形式:按社保政策相关规定,缴纳社会保险。并按国家规定比例每月从员工工资中扣除个人承担部分。 (二).商业保险：公司根据员工从事的岗位性质或职级不同，选择性的参加保障性质或福利性质的商业保险险 种，具体执行按公司批准的商业保险方案执行。 (三) 交通、住房补贴 1.执行标准：公司按员工职级量化交通、住房补贴,详见表 1。 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 修订 王新明 06.05.07 页数 发行 集团综合管理部 4-01 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 表1 薪 等 1 2 级 差 总部 A 类公司 75 25 员工 员工 100 25 25 业务主办 二级部门经理助 理 150 3 4 5 200 250 300 350 425 500 50 50 二级部门副经理 二级部门经理 75 一级部门经理助 理或部长助理 75 一级部门副经理 或副部长 500 6 575 交通、住房补贴明细表 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 员工 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 C 类公司 D 类公司 E 类公司 员工 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 总经理助 理 业务主办 经理助理 部门副经 理 业务主办 经理助理 100 部门副经 理 125 部门经理 部门经理 总经理助 理 总经理助 理 副总经理 100 副总经理 总经理 425 575 650 750 总经理 850 850 975 300 650 850 8 250 500 总经理 副总经理 200 500 副总经理 一级部门经理或 部长 150 350 副总经理 总经理助 理 津贴 75 部门经理 部门经理 总经理助 理 650 750 B 类公司 部门经理 650 7 吉峰人资 060002 各部门及子公司职务类别 津 贴 125 编号 ■绝密 850 125 总经理 总经理助理 975 总经理 1100 1100 9 1250 150 副总经理 1250 10 1550 300 总经理 1550 2. 发放形式：核定后按月并入工资发放。 3. 实行“住房交通补贴”后,车辆全部划归集团综合管理部管理，实行审批派车制度；高管人员享受福利用公 务车的，不再发放住房交通补贴。 4．总部取消福利分房制度，住房将量化为房租向员工出租，生活用水电气费用定额分摊。 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 修订 王新明 06.05.07 页数 发行 集团综合管理部 4-02 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 吉峰人资 060002 ■绝密 (四).探亲交通补费贴: 1.执行标准：已婚员工因工作原因两地分居，且属下列情况之一者，一年可申报 6 次探亲交通费（交通费 用范围：主干线路公路或铁路往返公共交通工具）。 (1) 因子公司发展需要，总部已婚员工调至各子公司； (2) 因公司管理需要，各子公司间互调； (3) 因公司管理需要，各子公司已婚员工调至总部。 2.发放形式：实际发生时经审批报销。 (五).非经常性福利项目 1.执行标准(详见表 2)： （1）结婚祝贺金：在本公司工作一年以上的员工结婚时，公司发放一定数额的贺金以示祝贺（每对夫 妻）。 （2）生育慰问金：在本公司工作一年以上的女员工生育时，公司发放一定数额的慰问金。 （3）吊唁金：因直系亲属去世，公司发放一定数额的吊唁金。 （4）重大疾病医疗慰问金：员工本人因生病住院时，公司以不同的方式慰问生病员工。 （5）生日补贴：公司根据实际情况，为过生日的员工以不同形式庆祝员工生日（可一个季度或一个月 统一组织生日活动）。 表2 序号 福利项目 非经常性福利明细表 标准金额 (元) 1 结婚祝贺金 400 2 生育慰问金 200 3 吊唁金 300 4 重大疾病住院医疗慰问金 300 5 生日津贴 50 备注 2. 发放形式：当应享受福利事件发生时，经批准后以现金或其他形式发放。 (六)．集体福利项目 ⑴ 工作餐补助：在公司工作日按 3 元/人标准向员工提供工作午餐，由公司食堂统一提供，不发放现金。 ⑵ 集体福利设备或设施的购置：公司将根据实际情况，购置员工集体福利设备或设施用于改善员工生活 质量，但设备或设施的维护和修缮的费用，应由享受员工群体承担。 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 修订 王新明 06.05.07 页数 发行 集团综合管理部 4-03 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 吉峰人资 060002 ■绝密 四、操作办法： 1．员工所享受的福利项目由集团人力资源部核定，非按月享受的福利项目由员工提供相关证明，按月享受 的福利项目并入月工资发放或以审批报销方式体现。 2．非按月享受的福利项目发放流程： （1）由员工本人提供相关证明材料（吊唁金除外），由集团人力资源部对其相关材料原件进行审核，并 留下复印件存档； （2）集团人力资源部按照不同方式体现。 3．按月享受的福利项目报销流程（非并入工资发放部份）： （1）集团人力资源部根据定额福利标准核定员工是否有资格享受，并建立电子档案； （2）财务部相关经办人对报销的福利项目按核定标准进行审核； （3）经部门负责人、分管副总经理或总经理助理、综合管理部及总经理签字后方可报销。 4．新入职员工转正后即可享受以上福利项目； 5．岗位异动： （1）员工正式晋升至另一个岗位时，当月应享受的福利项目随着职务的提升而增加，其应享受的福利以 晋升后相对应职务的福利为准； （2）见习期享受原对应职级的福利标准。 五、福利政策的修订和完善 1．本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。 2．本制度由集团人力资源部负责解释。 3．本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订。 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 修订 王新明 06.05.07 页数 发行 集团综合管理部 4-04
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天正评估-员工生日关怀方案
员工生日关怀方案 一、策划目的 为增强员工的归属感，从而进一步形成良好的企业向 心力和凝聚力。让每一位员工都能感受到大家庭的温暖，特 定制如下生日方案。 二、策划目标 1、从细节着手，关心、激励员工本人； 2、利用员工生日，传递公司文化、增强员工归属感。 三、具体方案 1、生日图书： ① 公司转正员工在生日当天获赠一本自己喜欢类型的 图书，价格不超过 50 元/本，取消原有生日鲜花（80 元/ 束）。 ② 行政部于每月第四周统计下月过生日员工，同时收 集书单，从亚马逊/当当网上统一购买，买书款于每季度前 两周内统计下一季度员工生日人数，按照 50 元/人标准预 支金额，每季度后两周内结算。 2、书签： ① 随书赠送带有公司 logo 的书签。 ② 书签由行政部进行市场考察，选用较为合适的材质 （木质、皮质、金属），按照当前员工数量并补充合适余量 进行定制。金额不超过 30 元/支。 3、生日祝福： 生日寄语由员工分管经理书写，总经理签名，并随书 赠送。 4、员工关注： 由分管经理在生日当天向员工赠送图书，同时与员工沟 通，增进员工的归属感及忠诚度。 5、生日聚会（蛋糕分享）：由行政部门主要负责组织协调 时间：每月第一个周五下午 4:45—5:15（具体时间按照总 经理的日程安排确定） 地点：7007 会议室 参加人物：都府大厦所有员工 生日策划：每月一个部门（由行政部安排） 具体实施： 1.与总经理协商，确定好举办 party 的时间，通知策 划部门主管，安排好准备工作（与行政部沟通）。由策划部 门部发送通知，通知全体员工，生日 party 的时间。 2.策划部门要准备生日祝福（视频/演讲），要求时间 在 3 分钟以内，要给当月所有过生日的员工都送去祝福， 有创意。年底评比，做生日策划最具创意部门奖。 3.生日聚会当天策划部门提前把会场布置好，要简洁， 撤离会场时一切恢复原貌，由策划部门负责。行政部门监督， 检查。 4. 生日聚会过程：策划部门出一名主持人，主持整个 过程。 5.大概流程： ① 总经理讲话送祝福 ② 播放祝福（或者演讲），由策划部门负责 ③ 集体唱生日歌 ④ 生日员工许愿（生日人许愿集体照） ⑤ 照相（所有参会员工和总经理集体照，生日员工和 总经理、本部门负责人以及员工集体照） 6.分享蛋糕 ① 都府大厦：每月 300 元标准； ② 评估二部：每月 150 元标准； ③ 曲江分公司：每年 150 元标准（可根据后期人员情 况进行适当调整）
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XX员工关怀管理制度
管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:1/5 1.目的 1.1 背景：公司的员工来自全国各地，在工作与生活中遇到各种压力会导致情绪波动，影响 工作积极性和团队士气，最终影响生产效率与经营效益。过高的人员流失率会给公 司带来很多直接及间接的成本。 1.2 意义：公司与员工既是利益创造的共同体，更是情感共同体，特别是现代文明高速发展 的当下，加强人性化管理，在情感上温暖与争取员工，这是双方共同合作与发展 的重要基础，也是企业内部管理的重要方向。公司员工主要是 80、90 后的员工，个 性凸显，碰到不顺心的事也不太愿意跟上级和同事袒露，在心理产生负面情绪， 直接影响到工作和生活，公司能否主动走近与关注他/她们的工作与生活，事关人 心稳定、生产经营的关键。 1.3 作用：营造和谐的工作和生活氛围，激发全体员工以公司为家的工作热情与组织认同， 提升员工对公司的归属感。 2．适用范围 适用于本公司全体员工。 3．职责 3.1 人力资源部 负责本制度的制定、修缮与解释 组织或督促相关人员落实员工关怀行为 3.2 员工关怀委员会成员 依照本制度要求具体落实员工关怀行为，提出管理过程的建议。 4、员工关怀工作措施 4.1 建立“员工关怀委员会” 公司总经理任主任，副总经理任副主任，各部门主管、员工关怀协调员共同组成委员会 成员。委员会成员在每月召开一次碰头会，对公司当月员工关怀，相关事宜进行讨论决 议，对问题分类解决。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:2/5 4.2 设立“员工关怀协调员” 设立兼职“员工关怀协调员”，协助责任人管辖范围内的员工进行沟通关怀的协调、联络和 关怀工作具体跟进，接受本部门与公司人力资源部的双重管理。公司对“员工关怀协调员” 给予每月 100 元的工作补贴。 要求：员工关系协调员应当具有阳光的心态，愿意长期为员工关怀协调而服务。 办公室关怀协调员：设立 2 人；（包括人力资源、PMC、采购、销售、开发等） 品管部、工程部、货仓部关怀协调员：设立 1 人； 生产部关怀协调员：设立 2 人。 4.3 建立表扬机制 “员工关怀协调员”在巡查与平时工作中获知的员工的工作优良表现、好人好事、积极心 态、主动帮助员工的其它员工要及时进行表扬，予以肯定。 4.4 建立爱心扶助基金 公司每年要注入一笔资金（考虑下限为 5000 元）作为员工爱心帮扶基金。基金账目由员 工关怀委员会共同管理、基金支付明细由人力资源部和财务部作记录并在每季度负责向 委员会成员公布。 4.5 建立员工沟通座谈（面谈）会 管理人员按规定进行例行的沟通会议 员工代表一级：生产一线部门每月不定期召开员工沟通会，“员工关怀协调员”、线长、主管 等对巡查中发现的员工情绪予以关注，尽可能帮助解决一些问题。 部门主管代表一级：公司各部门的负责人，应根据实际情况每 2 个月或不定期召开员工沟通 会，对于各部门反映的员工情绪问题进行讨论，并提出解决方案。 董事总经理一级：公司总经理每季度召开一次员工沟通会，邀请自愿报名或指定的员工代表参 与此沟通会，面对面回答员工的问询或关注点；每年两次与管理层职员进行面谈 工作，增进相互的了解，提升相互的支持与信任。 4.6 员工节假日关怀 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:3/5 4.6.1 人力资源部在节假日应申请统一为员工免费加餐及赠予水果、饮料等， 4.6.2 各部门负责人在节假日期间应向员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。 4.6.3 中秋、春节这两个节日，总经理及主管人员应向全体员工发送致谢、祝福的短信。 4.7 员工生病关怀及劳动保护关怀 4.7.1 凡生病员工，上级主管至少需要短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住院和工伤的 员工，至少由上级主管及人力资源部一起进行看望慰问。生病住院并且病情较重或时间 较长时，人力资源部应组组织高层领导代表公司前往探望慰问，让病痛中的员工感受到 公司的关怀。 4.7.2 由人力资源部申购部分常用药品，以便员工之急用。 4.7.3 每年夏季由人力资源部统一申购防暑凉茶、由食堂工作人员熬煮供员工饮用。 4.7.4 公司一些特殊岗位，可能会影响到员工身体健康的情况下，应配备劳保用品，如：口 罩、胶手套等。 4.8 员工工作压力关怀 4.8.1 当员工出现错误时，上级应针对事情予以分析，帮助员工避免下次犯同样的错误，不 应对员工进行激烈言语等攻击。 4.8.2 对于员工特别是普工提出一般性的事项或建议，应及时沟通、处理和反馈。 4.8.3 对于员工反映的劳动强度、加班时间长等问题，各部门负责人应引起足够重视，必要时 由总经理或人力资源部及时做好解释工作。 4.8.4 对于员工长时间工作并且超额完成产量的情况下，人力资源部可另外申请为员工加餐 或赠予饮料或水果等，以示对员工的关怀。 4.8.5 凡出现员工被嘲讽、辱骂、或员工与员工之间出现矛盾，导致情绪波动时，上级主管或 部门“员工关怀协调员”应在事后即时陪同谈心，对员工进行情绪安抚，其情绪稳定方 可继续上岗。 5.特殊关怀 5.1 女工关怀：三八妇女节对全体女员工予以带薪休假半天，并赠与女工书籍或礼品，有关 生育生理健康、美容、烹饪、心理健康等方面，可以网购一些便宜且实用的。 。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:4/5 5.2 员工生日关怀：由人力资源部每月中为当月生日的员工准备贺卡和礼物，并定期组织员 工生日会。 5.3 家庭日活动：每年一次，由人力资源部组织安排，前一年获得年终表彰的员工和各部门 负责人的家庭成员拜访公司，让员工的家庭成员了解员工的工作环境或工作状况，让公 司了解员工的家庭情况。 5.4 正式员工在符合法律条件的情况下子女出生后，公司就近派专人慰问，并致贺礼 200 元。 5.5 正式员工结婚，假期后返回公司持结婚证到人力资源部备案，公司致以贺礼 200 元。 6.离职员工关怀 6.1 意向离职员工：当员工出现离职意向时，部门主管及及时沟通了解情况，力保留人。 6.2 员工正常离职：各个“员工关怀协调员”及部门主管应对其离职原因进行简单的访谈与 记录，不应出现“人还没走茶已凉”之情况。“员工关怀协调员”要换位思考，用心换 心去做一些沟通关怀，及时发现管理漏洞，并及时上报部门主管，以便改善。 6.3 员工办理离职手续：人力资源部应详细讲解办理离职手续的各项工作，用心服务，为离 职员工以后可能的合作埋下良好基础。 7. 年度效果评估与奖励 每年 12 月由人力资源部组织“员工关怀委员会”成员，依据当年各部门对员工关怀行为工 作的结果（包括记录、员工调查、员工流失率、积极性等）进行检讨，评出年度优秀员工关怀 协调员，奖励金额 300-500 元不等。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:5/5 8、相关表格 8.1《XX 公司员工关怀委员会组织架构》； 8.2《XX 公司员工关怀委员会成员名单与联系方式》； 8.3《XX 公司员工离职面谈记录表》 8.4《XX 公司员工座谈会会议记录》 8.5《XX 公司员工关怀沟通月度记录表（员工/职员）》→ 员工关怀协调员和部门主管填写， 人力资源部存档； 8.6XX 公司员工关怀月度实施情况汇总表（员工/职员）》→ 人力资源部每月报总经理。
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员工关怀计划方案（3大关键点）
员工关怀计划方案 员工是一个企业最大的财富和资源，也是企业发展的基础。为了贯彻落实公司“以 人为本”的企业文化核心价值观，构建和谐向上的企业，人力资源部现拟出员工关怀 计划方案，主要有以下几点： 一、人文关怀 企业固然是以赢利为目的的组织，然而，在一个企业中同样需要有人文关怀的氛 围。这种人文关怀，说到底，就是一种以员工为本的企业理念。多了解、掌握员工关心 的热点、难点问题，细心关注员工的思想情感波动和情绪变化，帮助员工缓解压力，推 出公司领导接待日等措施，切实加强领导与员工之间的沟通。要抓住一切机会，以情感 人，体现企业本身对于人才的重视，在企业营造出类似家庭的氛围，从而凝聚人心， 达到薪酬激励所不能够达到的效果，唯有这样，才使员工对企业产生归属感，愿意为 企业贡献自己的力量，否则，员工将认为自己和企业的关系不过是一种买卖交换关系 ， 企业付多少钱，我出多少力而已。为了切实达到人文关怀的目的，我认为可以从以下几 个方面来实施： 1、关怀员工的职业发展，营造想干事、能干事、会干事的环境，给员工提供实现自 我价值的职业生涯空间和成长发展机会，实现人尽其才，人尽其用、适才适岗，形成干 事有舞台、工作有动力、评价有标准、发展有空间、利益有保障的良好氛围； 2、关心员工的薪酬福利，关注员工的薪酬、津贴和其他福利收入增减变化，科学、合 理地确定工作报酬，努力为员工改善福利待遇，并给予适当的指导和帮助； 3、关怀员工身心健康，建立员工健康档案，为员工定期体检，随时监测员工的健康 状况，为他们提供健康饮食计划，帮助员工及时了解身体状况，督导员工关注自身健 康。 4、关心员工家庭生活，帮助员工解决实际困难，做员工的贴心人，设立“五必 访”制度，即：员工家庭出现特殊困难必访；员工家庭出现重大矛盾必访；员工家庭 遭遇意外灾祸必访；员工生病住院必访；员工直系亲属病故必访。 5、此外，我们还可以通过一些小措施来关怀员工，如在员工生日时候送上一份小 礼物或者卡片；对员工家庭事务加以关心和帮助；为员工编制一份治安案例防范手册 ； 在新年给员工送上新年礼物；由上级领导每年给员工送上一张小卡片，写上员工的优 点和不足等等。 所有以上这些措施，其目的都在于体现公司对员工的重视和关心，真心关注员工 的发展。 二、心理辅导 随着社会节奏的加快，人们面临的压力越来越大，心理健康逐渐引起了人们的重 视，而心理辅导在企业管理中的重要性也就凸现了出来。结合公司实际情况，建议考虑 在人事行政部内设置一个心理辅导岗位，其主要职责如下： 1、把脉与诊治 采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其问题产生的原因。 针对造成问题的外部压力源有目的性的去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因 素。 2、宣传与推广 搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式引导员工对 心理健康的正确认识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。 3、全员培训 开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训， 帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。 4、心理咨询 组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、团体 辅导、个人面询等多种形式，充分解决员工心理困扰问题。改变个体自身的弱点，即改 变不合理的信念、行为模式和生活方式等。 三、沟通管理 在现代企业之中，沟通已从微不足道的小事，逐渐变成企业里举足轻重的一环， 而今它又成为推动企业前进的巨大动力。在企业中，上级和下级之间的沟通，有助于中 层和基层员工能够了解企业的最终目标，将企业的整体战略贯彻到底层，从而使每个 员工都能够明确自己的奋斗目标所在。而部门之间的沟通更是对企业内各项工作的协调 进行和顺利开展有着不可忽视的作用。此外，沟通在开发员工的情绪资本及各项措施中 也起到不可忽视的作用，它是员工与企业维持和谐的重要方法。所以，重视沟通是企业 应当首要关注的事情。沟通管理具体可以分为正式沟通和非正式沟通，正式沟通主要在 制度框架中进行，如书面沟通、会议沟通和个别沟通等。但正式沟通有时会产生紧张的 感觉，使员工真实的想法无法表达。因此采取非正式沟通就更容易让员工开放地表达自 己的想法，释放压力。我们可以采取以下几种方式加强与员工之间的沟通： 1、走动式管理 管理人员在员工工作期间不时到员工附近走动，与员工进行交流，或者解决员工 提出的问题。管理人员对员工及时的问候和关心，即使本身不能解决工作中的难题，但 足以使员工感到压力的减轻，感到鼓舞和激励。但管理人员在走动式管理的过程中，应 注意不要对员工具体的工作行为做过多的干涉，不要对他们指手画脚、评头论足，否则 会给员工一种突然袭击检查工作的感觉，容易产生心理压力和逆反情绪。 2、工作间歇时沟通 管理人员利用各种各样的工作间歇与员工进行沟通，例如与员工共进午餐等等， 但要注意不要过多谈论比较严肃的工作问题，可以谈论一些比较轻松的话题，例如聊 聊家常事等，这样不仅有利于发现员工的真实需要，而且可以自然而然地引入一些工 作中的问题，让员工主动提出这些问题并寻找解决的办法。 3、非正式会议 主要包括联欢会、新年晚会等各种形式的非正式活动。管理人员可以在比较轻松的 气氛中了解员工的工作情况和遇到的需要帮助的问题。 四、增强使命感 人本主义心理学家马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低的生存的需求到最 高的自我实现的需求。增强员工的使命感、荣誉感、自豪感，就是要引导员工工作的目 的不再是仅仅为了生存，为了工资，而是让员工认识到自己的工作对于社会的重要性 和意义所在，将工作看作是自我实现的途径。通过消除等级观念，让员工交流思想、沟 通信息、荣辱与共，能够使员工士气高涨，表现出色，并建立起管理人员与员工之间的 相互信任，从而激发他们的强大动力。 五、关注落后分子 很多企业不愿花时间和精力关注落后分子，他们相信，替换落后人员比激励培养 他们更容易，成本更低。但在公司员工短缺时，对落后员工拉一把，不仅可能让他们重 新振作，而且能够增强员工对企业的归属感，建立员工对企业的高度忠诚。忠诚和归属 感是相互信任的要素，也是激发使命感、荣誉感的关键。公司可以让一线管理人员来帮 教落后员工，来对可能遭冷落的员工进行专门培训，还可以通过考核一线管理人员是 否关心落后人员来促进对落后人员的关心。 六、用纪律培育自豪感 当人们对企业强加的、自上而下的纪律不满意时，管理人员可以鼓励自律和集体约 束。一种简单的方法就是唤起人们对有自律行为的员工的关注，对他们在公司简报上予 以特写报道，或者公开授奖，从而建立自豪感，并为其他人树立榜样。此外，还可以对 员工指出不足，尤其是指出那些显而易见的不足之处。 七、提高危机感 生于忧患，死于安乐。一定的危机感有助于人们更好地发挥自己的能力。公司应该 让员工明白，公司是一艘船，而所有员工便是同坐这艘船的人，大家唯有同舟共济， 才能够使大船扬帆远航，否则，公司如果失败，对于员工也绝对不是一件好事。因此， 公司可以让员工明白当前公司面临的机遇和挑战，具有一定的危机感，只有这样，员 工才能够真正和公司融为一体，自觉为公司贡献自己的力量。 人力资源部
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5566福州金辉地产公司薪酬福利管理办法
福州金辉房地产开发有限责任公司 薪酬福利管理办法 福州金辉薪酬福利管理办法 （方案一） 第一章 第一条 总则 薪酬管理制度的目的 依据集团发展战略和福州金辉人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度，结合绩效系统形成有 效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。 第二条 薪酬管理制度的制定原则 依据薪酬公平、动态和激励性原则，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。 第三条 薪酬管理制度的适用范围 本制度适用于福州金辉地产全部员工。 第二章 第四条 动态薪酬 薪酬的决定因素 工资标准 能力 绩效工资 ② 岗位 挂钩系数 ③ ④ 岗位等级 ① 1、 福州金辉员工收入主要由三个维度决定职位、绩效、能力。 2、 每个职位的工资水平由职位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定（如图示①）。 3、 绩效工资基数为职位工资标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越大（如图示 ②），绩效以员工的定期绩效 考核结果为依据，将随着考核成绩作上下浮动。 4、 能力及长期绩效将与年度调薪、晋升等决策结合（如图示③④），并对全员进行正态分布和未位淘汰制，实行双 向激励做到“职位能上能下，薪酬可高可低”。 5、 具体的职位工资与绩效工资的对应标准，见《福州金辉公司薪酬体系表》。 第五条 薪酬结构 月工资 项目奖金（浮动，根据项目超额利润） 1、员工年收入的 总体构成 年终奖金（浮动，根据公司利润） 福利 基本工资 绩效工资（浮动，根据个人绩效/季度发放） 工龄工资 加班工资 2、月工资的 主要结构 项目提成（浮动，根据项目完成效率） 全勤奖 管理津贴（兼职有） 法定福利 福利费 车补 话费补助 保险及其他 3、员工类型不同，薪酬回报策略不同，各类人员的薪酬构成情况如下表： 各层人员的薪酬组成表： 类别 职位工资 工龄 学历 加班 项目 全勤 项目 年 终 特殊 福利 奖 奖金 费 基本 绩效 工资 工资 工资 提成 奖 奖金 一般员工 85% 15% 有 有 有 有 有 可有 可有 主管 75% 25% 有 有 可有 有 有 可有 可有 评定 有 经理 75% 25% 有 有 无 有 有 可有 可有 评定 有 总经理/副总 70% 30% 有 有 无 有 可有 可有 评定 有 第六条 有 薪酬组成细则 1、 职位工资：是对职位价值认可，体现所在职位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，职位工 资标准根据职位等级所对应《福州金辉公司薪酬等级表》起薪标准确定。 2、 职位基本工资：是职位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响， 基本工资=职位工资×基本工资比重 3、 绩效工资：是员工工作结果/贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资基数为职位工资标准中比 例提取，员工职级越高浮动比例越大，以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资将以绩效工资基数随着考 核成绩作上下浮动。 绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重 4、 工龄工资：凡在福州金辉工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过7年。 5、 学历工资：是将工资和知识挂钩，其设立是为了对员工知识积累的肯定和鼓励，有利于促进员工参加各类的培 训教育，不断地掌握新知识，提高员工自身的素质。公司规定任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工 资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标准。 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 1200 — 不接受 不接受 研究生 800 — 不接受 不接受 本科 400 200 100 100 专科 200 100 50 50 职称代表职位技能水平，评定以本行业有关国家正式评定标准为淮，同学历计算方法一样，高于任职资格条件 方可享受职称工资，学历、职称两者都具备取其高者。 标准 高级职称 800 中级职称 400 初级职称 200 管理职位族 营销职位族 技术职位族 专业职位族 6、 加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加 班费计算章节。 7、 项目提成是为提高公司各项目团队运作效率设立，如期完成基本销售目标后，项目团队可享受销售提成作为团 队运作效率奖励，详细规定参见《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》。 8、 全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有100元。 9、 管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个职位工作的员工的精力和额外工作量 进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。 10、 项目奖金是为提高公司本年度各项目运作效益设立，在进行项目决算后，对超额完成利润目标部分实行超额奖 励，详细规定参见《金辉地产开发项目估算与项目团队激励办法》。 11、 年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成 绩进行分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。 12、 特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最 佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结 会颁发荣誉证书及奖金。 第七条 公司福利津贴包括车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行不断完善规定。 1、按福州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均 职位工资（/行业最低工资标准），个人需缴纳由公司代扣。 2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均职位 工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%； 3、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销 职 等 话费补贴标准 总经理级 副总级 部门正职 采购/其他 600 400 300 限额实报 4、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定后给予合理补偿，无车的减半发放，享受条件如下。 职级 65 级以上 60-64 55-59 车补金额 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。 5、 第三章 第八条 薪酬标准确定 起薪标准 1、 新员工招聘以职位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付，试用期不享受学历工 资及浮动奖金；为保证内部公平性，急需人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-3等范围内议薪。 2、 新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分： 转正考核成绩 应用 备注 A 正常转正 工资定级高一级 B 正常转正 工资正常定级 C 延期转正 D 不予转正 根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内 容及程序同上述相关条例 解聘 3、 新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。 第九条 绩效工资标准 1、绩效工资基数确定 绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重 2、绩效工资确定： 绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，员工个人考核结果由职位 KPI 考核评分分级确定，并与 部门团队绩效挂钩： 部门季度业绩考核分数 = 部门经理季度绩效考核分数 部门正副经理季度绩效工资发放额 ＝正副经理季度绩效工资 × 部门考核挂钩系数 职位季度绩效工资 = 职位绩效工资基数× （个人考核挂钩系数×0.7+部门考核挂钩系数×0.3）×3 3、部门考核系数的确定： ①部门绩效考核与绩效工资的挂钩系数 部门考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 部门等级代号 S A B C D 部门考核分数 M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 部门考核挂钩系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.6 ②职位绩效考核与绩效工资的挂钩系数 员工考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 员工等级代号 S A B C D 员工考核分数 M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 员工考核系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.6 关于绩效考核及绩效与薪酬挂钩参见《金辉绩效管理手册》 第四章 第十条 薪酬调整 薪酬调整 1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种 类型。 2、年度调整：员工职位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年 度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。 ①、调整规则： 汇总考核结 现有薪酬水平 强制正态分布 工资应用 S 10％ 升二级 A 25％ 升一级 B 50％ 不变 C 10％ 降一级 D 5% 降二级 果 备注 每一级相当于工资的 职位工资 ②、年度调整程序： 5% a) 人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩； b) 绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态 分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准； c) 审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审， 参见公司绩效管理制度。 3、确定调整值核定表 姓名 制表人： 评价等级 人力行政部： 调整值 原工资 调整结果 总经理： 4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本职位薪等最低标准时，公司将给予降职或未位淘汰处理。 第十一条 异动调整 1、 异动调整是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。 2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行 薪酬调整。 3、 调整程序： a) 员工的上级主管提出职位调整建议，经人力行政部审核 b) 人力行政部提出职位调整评估意见，并核算薪酬变化， ① 职位晋升时，原工资低于新职位工资起点标准时，以新职位工资起点计算； ②原工资高于新职位工 资起点标准时，以新职位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新职位职位工资标准； ③ 职位平级调整时，保持原职位工资标准不变，相关津贴按职位类型进行调整； ④ 降职时，原则按新职位工资起点计算工资标准； ⑤ 受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算； c) 职位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。 第十二条 特别调整 1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、 部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。 2、 调整的基本条件为： ① 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益； ② 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键职位、关键人才流失； ③ 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 3、申报规则： ① 在第本条中 1、3 的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准； ② 在第本条中 2、3 的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批 准后实施。 4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡 的原则。在幅度上一般不超过 30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。 第十三条 整体薪酬体系调整 公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准或结构上的调整，由委员会 提议，总经理批准。 以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。 第五章 第十四条 薪酬核算与发放 月工资核算及发放 月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费 实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴 —缺勤工资 — 纪律罚款 — 福利费 1、 绩效工资的核算与发放。 职位工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效 工资核发的依据，在考核后按月平均发放。 2、加班工资的核算 公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放 。 具体核算办法按公司加班工资实施办法办理。 3、职位津贴、补贴的核算 管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受职位清单，由人力行政部确定津贴的额度标准 并组织申报，总经理批准执行。 4、福利费的核算 保险及其他按公司福利管理规定相关文件执行： ① 生育保险：按福州市保险条例办理。 ② 养老保险：按福州市保险条例办理。 ③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司按规定办理工伤保险，失 业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。 5、缺勤工资的核算 缺勤工资的核算（请参见福州金辉公司《考勤管理规定》） ①事假期内扣发相应职位工资，并扣除当月全勤奖： 事假扣除额＝[（基本工资+绩效工资）/月标准工时]*事假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请假为 32 小时， 则事假扣除额计算为： 事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元） ②病假期内扣发70%的基本工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤奖： 病假扣除额＝[（职位工资*70%+绩效工资）/月标准工时]*病假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请病假为 32 小时， 则病假扣除额计算为： 病假扣除额=[（500*70%+300）/224]*32=93（元） ③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力行政部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不 能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。 ④ ⑤ 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行 法定节假日、产假、婚假、丧假、带薪休假等假期待遇，按公司相关管理制度予以执行 6、人力行政部负责员工每月的工资核算，完成后按《员工工资发放表》造册，报总经理批准后，由财务部在规 定日期统一发放。 第十五条 年薪工资 年薪制计算及核算参见福州金辉公司年薪制管理办法。 第十六条 其他报酬 1、年终奖金核算方法，参见每年度的《年终奖金发放规定》。 2、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。 第六章 第十七条 薪酬管理 工资报酬管理 1、管理责任者 公司工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力行政部。 2、决策者 公司工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经理。 3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力行政部主管申诉，后 者在一周内应予以受理和处理。 第十八条 工资报酬保密 1、公司工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力行政部应主动地做培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的 价值导向和价值评价、价值分配原则。 2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。 3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级， 造成不良影响者，处以100-500元的罚款。 4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流程进行，不能以不负责任以任何方式四处散 播，挑动，造成严重不良影响的公司将从重处罚甚至开除。 第十九条 工资报酬文档 1、人力行政部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。 2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。 第七章 附则 第二十条 制度修订 本制度每年底修订一次，由集团绩效薪酬委员会根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议； 第二十一条 本制度的解释权归人力行政部，争议裁决权归总经理。 第二十三条 本制度经总经理签发后，自 年 月 日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时 失效。 第二十四条 本制度含以下附件，与本办法同具制度效力。 《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》 《福州薪酬体系表》 《新旧工资切换方案》
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DDCX-AD-003-薪酬福利管理制度 - new
薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一节 制订目的 为加强公司的薪酬福利管理，规范公司薪酬福利工作的操作，特制订本制 度。 第二节 适用范围 本制度适用于深圳市铛铛出行科技有限公司（以下简称“公司“） 员工。 第三节 实施原则 本制度在实施时，须遵循可续保密、客观公正、按劳分配原则。 第四节 本制度所提及的薪酬金额均为税前金额。 第二章 薪酬类型及结构 第一节 月薪制一种类型。 第二节 月薪制 1. 适用人群：适用于各层级员工。 2. 薪酬构成：由基本工资、绩效工资、其他补贴、年终奖金构成。 3. 月度薪酬总额：月度薪酬总额=基本工资+绩效工资+其他补贴 4. 基本工资：每月固定计税发放。 5. 绩效工资：每月固定计税发放。 6. 其他补贴：每月固定计税发放 7. 年终奖金：年终奖金=奖金基数*考核系数。年终奖金发放前离职员工（包 括主动离职和被动离职）不参与奖金分配 （1） 奖金基数=基本工资+绩效工资 （2） 考核系数：每年度末进行绩效考核，依据考核结果确定考核系数。 第三节 其他福利 1. 法定福利：公司依据国家相关规定为员工购买社会保险及住房公积金。 2. 补充福利：补充福利：公司根据自身经营情况为员工提供的福利。 （1） 午餐补助：在北京、上海、广州、深圳工作的员工可享受“ 25 元/出勤 日”的午餐补助；其余城市员工可享受“15 元/出勤日”的午餐补助。 （2） 探视金及慰问金：员工本人住院，人力行政中心/部门应代表公司探视， 探视费用上限 500 元；员工直系亲属去世（父母、岳父母、配偶、子 女），人力行政中心/部门给予不超过 500 元的慰问金。 （3） 住房补贴、交通补贴：根据不同岗位、不同级别给予相应的补贴。 （4） 健康福利： 健康福利项目 福利金额 新员工入职体检（转正的员工） 不超过 200 元 两年一次员工体检 不超过 400 元/次 商业保险/补充医疗保险 不超过 600 元/年/人 （5） 生日会：公司每月组织生日会，为当月过生日的员工统一庆生，费用标 准不超过 100 元/人。 （6） 异地津贴：具体内容参照《调动管理制度》。 第三章 薪酬核算管理 第一节 薪酬核算的加减项 1. 加项包括基本工资、加班工资、奖金、各项福利补贴、其他补发款项等。 （1）加班工资的核算以基本工资为基数。 2. 减项包括因考勤原因产生的扣款、由公司代扣代缴的部分个人扣款，如社 会保险个人扣款、住房公积金个人扣款、个人所得税扣款等。 （1） 员工入离职当月基本工资=基本工资/本月应出勤天数*实际出勤天数。 （2） 员工事假扣款=基本工资/21.75*请假天数。 （3）员工病假扣款=基本工资/21.75*请假天数*（1-病假工资支付比列）。 3. 员工转正/异动当月如有薪资调整，当月薪资核算=基本工资/本月应出勤天 数*当月未转正/异动天数+基本工资/本月应出勤天数*当月已转正/异动天数。 第二节 薪酬核算周期 公司的工资核算周期为自然月（即每月 1 日至月底）。 第三节 各类考勤假种的薪酬核算管理（详见《考勤管理制度》）。 第四节 医疗期的期限及薪酬核算的具体内容，请参照国家及当地政府的相关规 定。 第五节 工伤期间薪酬核算管理 1. 员工因公负伤或患职业病，需要停止工作接受工伤医疗，由相关人员办理 停工留薪手续，公司按照其基本工资进行发放。 2. 停工留薪期一般不超过 12 个月。 3. 如果员工伤情严重或者情况特殊，经区市级劳动能力鉴定委员会确认，可 以适当延长，但延长不得超过 12 个月。 4. 工伤员工评定伤残等级后，停发员工的工资，员工按照《工伤保险条例》， 开始享受伤残待遇。 第六节 离职员工的薪酬核算管理 1. 如果员工在离职当天正常办理完毕全部离职手续，则在下个薪酬发放日正 常发放薪酬。 2. 如果员工未办理任何离职手续但已离岗，由业务管理部通知其来公司办理 离职交接手续，待其离职手续全部办理完毕后，再核发工资；否则，扣发工资。 3. 如果员工突然提前离职或以休假理由离职且未办理离职交接手续，公司有 权对离职员工因此给公司造成的损失要求经济赔偿，并保留法律追诉权利。 4. 如果离职员工被动离职，需要向员工支付离职补偿金，支付标准按照《劳 动合同法》规定进行核算及支付，按流程进行审批。 第七节 其他情形下的薪酬核算管理 1. 员工因当月受处罚（如考勤扣款等）导致当月实际核算的薪资低于当地最 低工资标准时，按照当地最低工资标准执行。 2. 员工因当月入职不满勤而导致当月实际核算的薪资低于当地最低工资标准 的，按照实际核算的薪资进行发放。 3. 如果员工被外部执法机关进行停职调查，停职调查期间，按照当地最低工 资标准发放。 4. 如果员工被内部稽核部停职调查，停职调查期间，按照当地最低工资标准 发放。待调查结果确认后，如果证据不足以证明员工有过失行为，则按照员工 的基本工资补发其薪酬差额；如果证据足以证明员工有过失行为，则不补发薪 酬差额。 第四章 薪酬发放管理 第一节 公司采取银行直接划拨汇款作业方式发放薪酬，不允许现金形式发放。 第二节 每月 10 日发放上月薪酬，如果遇到节假日，可顺延发放。 第五章 薪酬调整管理 第一节 薪酬调整 1. 行为界定 公司根据市场水平、行业及地区竞争状况、企业经营状况，以及员工一个 时段内的绩效考核结果，对绩效考核成绩优秀的员工进行薪酬调整。 2. 集中调薪时段 每年 2 月由公司人力行政中心出台本年度的薪酬调整方案并完成调薪明细， 在 3 月或 4 月执行当年的调整方案。 3. 审批权限 公司薪酬调整均须经过公司总裁审批后方可执行。 第二节 调薪原则 1. 年薪制员工调薪幅度原则上不能超过原年薪的 20%，且两次调薪至少间隔 6 个月。 2. 月薪制员工调薪幅度原则上不能超过原月度薪酬总额的 20%，且两次调薪 至少间隔 6 个月。 3. 年薪制员工因职位空缺晋升调薪及员工跨公司调动，调薪幅度原则上不能 超过原年薪的 50%，且两次调薪至少间隔 12 个月。 4. 月薪制员工因职位空缺晋升调薪及员工跨公司调动，调薪幅度原则上不能 超过原月度薪酬总额的 50%，且两次调薪至少间隔 12 个月。 5. 如调薪后仍低于公司对应职位最低基本薪资，可调整至对应职位最低基本 薪资。 6. 员工试用期内不得加薪。 7. 离职后一年内重新加入公司，员工薪酬应与离职前保持一致。 第三节 个别调薪 1. 允许进行个别薪酬调整的情形 （1） 员工因工作绩效优秀，进行职位晋升或调动，且明确没有见习期，则按 照晋升或调动后工作职位的薪酬标准进行调整。 （2） 员工因工作绩效优秀，进行职位晋升或调动，且明确有三个月见习期， 则在见习期满，经考核合格后，再按照晋升或调动后职位的薪酬标准进 行调整。 （3） 员工跨区域职位调动，须遵照地区薪酬差异系数，按照调动后城市的职 位薪酬标准进行调整。 （4） 因特殊工作安排或绩效突出，员工一年最多可得到一次个别调薪。 2. 不得进行薪酬调整的情形 （1） 员工因工作能力无法胜任工作而进行职位调整，不得加薪。 （2） 除晋升调薪外，已调薪的员工在公司两次集中调薪期间，不得加薪。 （3） 其他不得进行薪酬调整的情形，请参照当年 2 月制定的《年度调薪方 案》。 第六章 薪酬档案管理 第一节 薪酬档案（包含纸质版和电子版）由专人管理，薪酬档案管理人员须严 格遵循保密原则。 第二节 薪酬档案只允许查阅，并建立查阅登记制度，不允许借阅；且只允许中 心/部门负责人（含）以上级别员工对其下属员工的薪酬档案进行查阅，其他员 工一律不允许查阅。 第三节 员工薪酬档案资料实行一人一档制，不得涂改。 第四节 员工因跨区域进行职位异动，需要进行薪酬档案转移的，须将薪酬档案 密封后转移。 第五节 异动前公司将薪酬档案原件留存，档案复印件提供给异动后公司。 第七章 薪酬保密管理及发放权限 第一节 薪酬福利相关人员须确保定薪、调薪、薪酬核算、薪酬发放整个过程不 泄密；如果私自对外泄露薪酬相关的内容和数据，一经查实予以辞退处理。 第二节 员工不得查阅他人薪酬资料，不得打听他人的薪酬水平，不得向他人透 露自己的薪酬水平。 第三节 各中心/部门负责人接收到薪酬方案后，如果有需要向其下属管理人员 进行传达，须一对一进行传达，且只能传达其管辖的下属员工的薪酬方案，不 得透露其他职位的薪酬情况。 第四节 人力行政中心/部门对员工薪资保密情况实施监管，一旦发现任何员工 泄露薪酬，对其按严重违纪行为处理，即公司有权单方解除劳动关系。具体内 容，请参照《奖惩管理制度》。 第五节 薪酬福利核算由公司人力行政中心或子公司人力行政部负责。 第六节 薪酬福利发放由公司财经管理中心负责。 第八章 附则 第一节 本制度不详尽的管理权责划分，请参见公司下发的《人力资源管理权限 表》。 第二节 如需要对部分内容进行调整，须先向公司报备并获批后方可执行。 第三节 本制度自发布之日起执行，其解释权、修改权归公司人力行政中心。 附表 1：《薪酬确认单（月薪制）》 附表 2：《探视及慰问金申请表》 附表 3：《工资表模板》
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2013年度薪酬福利体系规划方案（非常实用）
上海某有限公司 2013 年度 薪酬福利体系及绩效管理体系 规划设计方案 第一部分：薪酬福利体系 因薪酬福利体系问题产生的问题分析 表现的现象 对企业的影响 1 、全公司采用协议工资，无薪酬结构与付酬因素 2 、薪资的对外，对内公平欠缺考虑 3 、激励不足，薪资与绩效结合不紧凑引起众多问题 4 、调薪随意，定薪随意，无章可依 薪酬管理混乱无序 1 、缺乏管理改革与变革的推动力（缺少绩效刺激） 2 、干部向心力，团队凝聚力弱（薪资变化小） 办公效率受影响 1 、员工缺乏干劲，动力因素（薪资激励）不足 2 、员工队伍士气低下，缺乏创造激情 员工动力不足 1 、未制定薪酬战略，薪资未予劳动力资源挂钩 2 、薪资体系无规划和倾斜 招聘不到人 1 、核心人才难保留，中层不稳 2 、团队核心不稳 员工流失严重 新的薪酬福利几项原则思考 形成有 xx 思维的特色的薪酬福利体系 基于本企业发展阶段（发展期——成熟期过渡） 基于企业中期战略目标实现与发展战略 ( 人力资源战 略） 对比清洗行业情况（薪资水平，人力资源市场供给） 形成薪酬战略，倡导绩效文化与激励管理的薪酬体系。 由“以人定薪”向“岗位 + 技能 + 绩效的薪酬模式”转 变 薪酬体系分步推进，逐步展开，预计 2013 年正式执行。 2013 薪酬福利体系规划方案 薪酬体系 福利体系 奖励体系 基本工资 工资体系 岗位工资 激励体系 技能工资 股权体系 绩效工资 付薪理念 工资体系 保障工资、岗位价值产出，员工技能，员工绩效 奖励体系 对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值 福利体系 工龄，年龄，薪点 股权体系 个人长期绩效，企业长期绩效，核心人才战略 激励体系 年度绩效 员工薪酬骨架结构 根据出勤 核算薪酬 根据职级表 易岗易薪 根据绩效核算， 上不封顶 根据薪级表 随能力易薪 基本薪酬 + 岗位薪酬 + 能力薪酬 + 绩效薪酬 比 例 适 度 变 化 岗位薪资 能力薪资 绩效薪资 4 4 2 4 3 3 5 4 1 5 3 2 6 3 1 6 2 2 7 2 1 8 1 1 第一部分：基本薪酬 该部分的设计主要是考虑国家相关规定对 员工的一种保护，即不在岗或因为其它因素暂 时离岗如因个人原因等休假的人员，公司给予 的一种福利性和保健性的待遇安排。 设计方式 该部分的调整参考因素有：社会物价变动，国 家相关法规的规定，公司效益的提高等。 该部分的薪酬水平，依据岗位层级的不同略微 变动或者最低工资标准。 Example: 层次 决策层 管理层 执行层 岗位 基本工资标准 薪资比例 总经理 1450 占薪资总额的 __% 经理 1450 主管 1450 助理 1450 专员 1450 职员 1450 上海市最低薪资标准 核算方式： 本部分根据月度考勤计算（病假，事假，迟到， 早退，旷工，年休假，加班等）产假，婚假， 丧假等。 第二部分：岗位薪酬 薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦 不变。确定各岗位的薪资水平，必须确定各岗 位的相对价值水平，根据各岗位的相对价值来 界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。 设计方式 通过岗位核心价值评估，获取岗位价值的排序表 组织结构 岗位设计 职务说明书 岗位评估 评估结果排序 确定岗位级别 确定宽带薪资幅度 职位序列 评估要素确定 要素定义与分级 设定表格 实施评估 结果论证 实施方案 首先需要做好基础工作，做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职 位进行分类（划分职族），比如分成行政职位、生产职位等。 其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如 该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创 造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、 工作条件、工作饱满程度等。 第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因 素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是 不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成 5 档），给出每档所对应 的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必 须是清晰可辨的。 第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把 各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如 每 25 分相差一级），得出每一职位的具体等级。 Example: 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 岗位级别 门 部 岗位名称 主管打分 经理打分 总经理打分 岗位点值 2013 年度岗位工资标准表 级别 14 岗位 薪点 1 2 3 4 5 6 7 1450 8 9 10 11 5900 13 4700 12 2500 薪资幅度大 11 1850 10 1150 9 780 8 650 500薪资幅度变宽 7 6 400 5 320 4 290 3 260 2 230 1 200 薪资幅度较窄 12 第三部分：能力薪酬 薪资变动原则为：薪随能力变。本处的能力 指与岗位工作开展相关的能力，包括：专业理论 能力，专业经验，个人特质能力（责任心，积极 性，进取心，学习能力，工作态度，成本意识 等）。不相关的能力即使提高，或者原先就很高， 也不得因此加薪。 设计方式 选定标准岗位 确认标杆人员的胜任能力模型 形成胜任模型对应的薪资级别表 形成在岗人员胜任素质模型 薪资与能力对号入级 优点：本模型可用于 人力资源开发与晋升 依据 第四部分：绩效薪酬 薪资变动原则为：薪随绩效变。影响一个 岗位价值的因素包括：员工的技能水平，解决 问题的能力和承担的岗位责任，不过员工的技 能水平多高，承担的岗位责任多重大，最终要 靠解决问题的能力表现体现出来，也就是我们 所说的业绩结果来变现出来。 设计方式 通过月度绩效目标的达成情况予以兑现 每月制定下月绩效目标计划 设定绩效目标值或达成标准 设定计算方式 月底对目标达成进行评估 兑现绩效工资 薪资数额确定 1 、进行 2011 年薪资数据收集测算，分析； 2 、进行 2013 年度工资预算； 3 、结合市场行情，公司核心能力倾向定薪酬战略； 4 、确定不同岗位的薪酬水平 5 、划分薪资构成的比例 6 、实施调薪与论证，生成工资表 7 、形成入职定薪，调薪等管理制度。 2013 年度工资标准表 岗位名称 售后经理 售后维修 岗位级别 薪资结构 基本工资 岗位工资 技能工资 绩效工资 工资比例 总额 4:4:2 XXXX XXXX 干部激励体系 1 、管理人员激励模式： 物质激励 + 荣誉激励（为主） 2 、激励方案： 采用正态分布，结合绩效，将员工分级，奖励优秀 者，淘汰差者；使用管理看板公布荣誉与激励。 员工激励体系 1 、员工激励模式： 物质激励 + 荣誉激励（为主） 2 、激励方案： 每月采用技能比武，激励前两名。 其他体系 福利体系：执行原来标准 奖励体系：执行员工奖惩制度 股权体系：另议 第二部分：业绩管理体系 考核原则 围绕公司经营目标与持续改进 基于充分的激励 100% 的薪酬挂钩 二个基本概念 目标 1 、有意愿达成，现在尚未达成，需要通过 付出努力去创造的业绩，实现的短期目标。 2 、体现形式为：月度关键绩效目标表的形 成。目标一般设置为 2-3 项目，最多不多于 5 项。 职责 1 、岗位说明书上描述的基本工作以及常规性的 管理工作，事务性工作。 2 、体现形式为：工作分解表的形成。每日，每 周，每月等要做的工作内容。 绩效管理模式 业绩考核（ 80% ） 基于目标部分： 针对月度绩效目标表完成情况打分； 体现在创造业绩的结果上； 根据目标表由上级与员工面谈打分 + 职责考核（ 20% ） 基于职责部分： 针对日常工作分解表完成情况打分； 体现在岗位的尽职尽责程度，责任心 事务性，流程性工作完成程度 由上级主管打分。 薪酬体系与绩效体系对应关系 可变薪酬， 不封顶 基本薪酬基数 +岗位薪酬基数 + 能力薪酬基数+ 绩效薪酬基数 基于出勤率 基于职责与能力 周期：月 考核周期：半年考核 基于绩效创造 周期：月 运作模式 1 、目标考核：激励幅度上不封顶 定目标——定指标——定行动目标——定行动指标——指标量化 ——定考核标准——定激励额度——绩效面谈——《月绩效目标 表》——双方签字——实施绩效——月底数据收集——绩效面谈 ——签字——绩效兑现——绩效问题总结（总结经验，成熟的转 化为职责内指标；总结失败，制定改进措施计划 )—— 进入 PDCA 循环（绩效飞轮）。 2 、职责考核：负激励模式 工作说明书——《日常工作分解表》——定标准——扣分额度——月 度考核打分——绩效面谈等。流程同上。 谢谢！ Thank yo u!
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新员工试用期访谈提纲
新员工试用期访谈提纲 说明： 本访谈提纲用来指导新员工试用期间的工作状况的访谈工作开展。 主要内容围绕导致员工工作的各项要素展开。 访谈时间大约在一个小时。 ------------------------------------------------------------------------------- 访谈指导语： ***，你好 今天，我这里跟你做一个访谈，访谈的主要目的就是通过公司新近的各位 新伙伴来收集一些关于公司各项管理方面的一些意见和建议。 尤其是你个人从招聘环节，到入职、到新员工集中培训，一直到现在，你在 公司工作的感受是什么，通过你的建议，我们能够发现一些我们目前的工作中 需要改善的地方。 而且我们这个访谈会同所有的新员工开展，通过吸收大家的建议，我们的 工作才能持续改善。 不知道我把访谈的目的讲明白了没有。 有没有哪些是我没有说到的，你想了解的？ …… 好，如果没有了，我们就正式开展啊。 -------------------------------------------------------------------- 一、工作环境及设施。 我们从最简单的问题开始啊，首先我们谈一下公司俄工作环境，办公场所 的环境状况， 1、你觉得工作的办公环境怎样？有什么想法？反正我们来敞开的谈？ 2、你对公司的上下班、加班、休假等考勤作息制度有什么想法？ 3、工作设施和工具配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配 备齐全、够用； 二、工作群体及人际管理 1、你觉得在工作中，各种信息沟通的渠道是否通畅？工作上所需要的各种 信息，是否能够及时获取和交流？ 2、你觉得你能否认同你的上司的管理风格？你信任你的上司吗？ 3、你觉得在公司内，各部门之间包括部门内部，大家的工作关系是否融洽 4、你觉得在公司内部，同一条工作流程上的各个岗位配合是否顺畅？如果 不舒畅，主要的表现是什么？你认为是什么原因造成的？有什么解决办法？ 5、你觉得你的上司对你的支持和指导的够不够？你希望你的领导在哪些方 面更支持你些？ 6、你对公司的整体情况都了解吗？有什么是你特别想了解而不了解的吗？ 7、你觉得目前在自己做出工作成绩方面，有什么特殊的障碍吗？ 8、你觉得你做出工作成绩是否会得到认可和赞扬？ 9、你觉得公司对员工的价值和贡献是否是充分认可的？ 三、个人的岗位工作内容： 1、你目前岗位上的工作强度怎样？ 2、你目前的工作，能够给你带来成长、满足感和成就感吗？或者说能让你 喜欢自己的工作吗？ 3、目前的工作符合你的职业发展目标吗？包括近期和远期的。 4、目前的工作能够让你的能力获得充分发挥吗？ 5、针对目前的工作，你个人觉得需要有哪些能力需要补足吗？ 四、关于公司背景 1、你对公司的历史、基本情况了解吗？ 2、你对公司的发展方向、战略了解吗？认不认同呢？ 3、你认为自己的意见和建议能够得到重视吗？如果你个人对公司的管理有 建议，你会主动向自己的上司或者公司管理层提出吗？ 4、你希望能够参加公司的一些讨论会、决策会吗？ 5、你觉得自己对公司有成就感和归属感等？为什么 6、你对公司的发展前景看好、充满信心吗？为什么？ 五、个人所持有的一些观念： 1、在你心目中，一家理想的好公司的标准是怎样的？ 2、你觉得好领导是什么样的？ 3、你怎么看待工作中的人际关系？ 4、如果你会离职，就公司的现状而言，你罗列三个最可能导致你离职的因 素是什么？ 六、结束访谈。 好了，我终于没有问题了，你呢？你有什么问题吗？
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【薪酬工具】某公司福利管理制度(最全最新，拿来即用)
四川 XXXX 实业有限公司 管理程序文件 文件名称 部门 名称 人力行政中 心 编号 版次 福利管理制度 编写 人力行政中心 审核 批准 日期 2012/5/01 日期 日期 第一章 总则 1.1 目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现 XX 集团（以下简称集团）对 员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于集团总部及各下属分公司、各门店等所有分支机构编制内转正之后的正 式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。 1.3 责任部门 本制度由集团人力行政中心负责起草、解释与修订，报集团总经理办公会审核，呈总 经理审批并签发执行。 1.4 修订原则 根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大 员工利益进行实时修订为原则。 1.5 生效日期 本制度自 2012 年 05 月 1 日起生效，与本制度配套的《福利管理制度实施细则》亦同时 生效， 凡与本制度及实施细则相冲突的文件与规定即行废止。 第二章 福利结构 2.1 福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。 合理性：所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：企业提供的福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：福利制度的实施建立在预算及审核的基础之上。 协调性：企业福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 2.2 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定 节假日、劳动保护、教育培训等。 通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节 日 礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。 职务性福利：指企业根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯 补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。 激励性福利：指企业为鼓励关键岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种 带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励及其他福利等。 第三章 法定性福利 3.1 社会保险 3.1.1 为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》等法律法规的有关规定，为员工办理 相关社会保险。 3.1.2 归口办理：社会保险由公司统一在所在地社保局开户，人力行政部门负责归口办 理。 3.1.3 社保购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由人力行政部门为其办理社会 保险参保手续。引进的特殊人才可在试用期开始购买，视具体情况报人力行政总监审批后 执行。 3.1.4 社保缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费数额从公司福利费中提取并支付， 属于员工个人应承担的缴费数额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。 3.1.5 员工离职或与公司终止劳动关系，公司从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。 员工 15 日前离职者，当月停止社保的缴纳。员工 15 日后离职者，次月停止社保的缴纳。 3.1.6 员工社保卡由社保局制作完成后，由人力行政部门发放给员工个人保管，损坏及 遗失由员工个人负责。 3.1.7 社保申办、变更、转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。 3.2 法定节假日 公司根据国家相关法律、法规执行法定节假日、带薪年假、婚假、产假、丧假、工伤假等相 关制度，具体执行办法详见公司《假期管理制度》。 3.3 劳动保护 公司根据《劳动法》等国家有关法律法规的规定，提供符合规定的办公环境、办公设施、办 公用品和劳动安全卫生设施、劳动防护用品等，并对从事有职业危害作业的员工定期进行 健康检查。 3.4 教育培训 公司对员工提供职业技能、专业知识等培训、进修，具体按公司《员工培训管理制度》执 行。 第四章 通用性福利 4.1 活动基金 4.1.1 为加强各部门团队建设与管理，公司特设活动基金以分别用于各部门日常团队建 设与管理。有关要求如下： 1、活动基金按季度每人 100 元的标准拨付，基金池的方式管理。 2、活动基金拨付原则：实际人数≥编制人数时，按核定的编制人数拨付；实际人数 ＜编制人数时，按实际在职人数进行拨付。活动基金由各级人力行政部门编制基金拨付表， 传集团人力行政中心、财务管理中心审核后转当地财务部门执行。 3、活动基金的使用：活动基金实行季度拨付与季度使用的管理方式，各部门在不影 响正常工作的情况下每季度可组织一次或多次的户外团队活动，所发生费用从活动基金中 限额报销，超出部分由部门自行承担。 4、各部门使用活动基金前应提前申请，报人力行政总监批准后方可，报销费用时应附 活动基金使用申请审批表作为附件，否则，财务部门将不予费用报销。 5、公司鼓励部门间联合开展活动，以促进团队沟通与团队建设，活动基金报销以活动 参与 部门费用总计审核与分摊核算。 6、活动基金原则上分季度使用，基金池费用达到上限时，将停止拨付基金，待活动基 金使用后再行拨付。若确因工作原因，当季度部门未使用活动基金，需提交特别报告，经 集团人力行政总监批准后，方可实行活动基金的连续拨付。 4.2 节日礼金 4.2.1 节日礼金项目。逢劳动节、国庆节、元旦节、端午节、中秋节、妇女节、儿童节等节 日来临之际，为表达公司对员工的节日祝贺与慰问，特设节日礼金福利项目。 4.2.2 节日礼金标准:（元/人） 职位等级 节日类别 劳动节、国庆节 保安、保洁、车场管理等物 管基层正式员工 公司其它正式员工 100 200 端午节、中秋节、元旦节 100 妇女节、儿童节 50 其 他 4.2.3 节日礼金发放形式 集团根据情况统一规定，并另文通知 劳动节、国庆节、元旦节等节日前 15 天，由各级人力行政部门将本部门在岗人员编制 节日礼金发放表，统一报集团人力行政部，经人力行政部审核后，报集团人力行政总监、 财务总监、资金部经理审批后予以发放。 端午节、中秋节由集团人力行政中心确定以礼品或现金方式发放后，再按相关流程予 以办理。 妇女节由集团按礼金标准统一采购或指定采购相关礼品或现金 50 元，发放在岗女性员 工；或由公司统一组织女性员工外出活动。 为体现公司对员工家庭的关怀，在儿童节来临之际，公司为在职员工的 14 岁以下子女 提供一份节日礼品或现金 50 元（员工多子女或夫妻双方均系公司员工，均只提供一份）。 4.3 慰问礼金 4.3.1 慰问礼金项目及标准：（元/人） 以下礼金仅限转正后的正式员工 慰问金类别 慰问礼金标准 备注 生日礼金 100 以员工身份证出生日期为准 结婚礼金 600 仅限员工在公司工作期间领取结婚证的员工 慰唁金 500 仅限员工直系亲属（父母、岳父母、公婆、配偶、子女）死亡 生育礼金 400 符合计划生育条例规定的合法生育，且须提供子女出生证明 住院探望 400 由人力行政部门会同员工上级主管购买礼品或发放现金对住院员工 探望 4.3.2 慰问礼金发放形式 生日礼金以月度集中的方式发放，由人力行政部门根据当月生日的员工组织活动或提 供相应生日礼品或发放现金。 结婚礼金在员工领取结婚证 6 个月内，凭结婚证原件及复印件向人力行政部门申请领 取此项礼金。若夫妻双方均系本公司员工，结婚礼金原在标准基础上做相应增加 200 元。 慰唁金在员工直系亲属死亡的三个月内，凭当地派出所提供的死亡或销户证明等证明 文件的原复印件，向人力行政部门申请领取。 生育礼金在员工子女出生三个月内，凭合法的生育证明及子女出生证明原复印件，向 人力行政部门申请领取。 员工因病住院，当地人力行政部门应会同部门经理人员或公司相关领导，转送现金或 购买相应礼品前往医院对住院员工进行探望慰问。 4.4 餐饮补贴 具体按照公司《薪酬管理制度》的相关规定执行。 第五章 职务性福利 5.1 通讯补助 5.1.1 通讯补助对象标准：公司根据各岗位的工作性质特点，特确定通讯补助的发放对 象及相应标准如下：（元/月） 副经理级别的费用标准参照主管级别的标准执行。 职位体系 职位等级 职务 董事长、总经理 费用标准 实报实销 高管 副总、总监、采购总监、资金部经理 400 人力行政经理、采购经理、信息经理、财务经理、审计经理、法 集团职能 200 经理 务经理 主管 财务主管、人力行政主管、采购主管 100 职员 采购、司机 100 高管 运营副总、行销总监、连锁发展总监 600 行销经理、商管经理、企划经理、物管经理、连锁发展经理、设 400 经理 IT 连锁 计经理 主管 拓展主管、行销主管、商管主管、企划主管 200 职员 拓展专员 100 高管 总经理、副总 400 经理 部门经理 200 主管 工程师 150 职员 报建专员、客服专员 100 店长 300 店长助理、商管经理、企划经理、物管经理 200 人力行政经理、财务经理 150 主管 商管主管、企划主管 100 职员 采购、保安队长、保洁组长、水电维修、司机、行销专员 50 经理 店长 200 主管 商管主管、企划主管、综合主管、物管主管 150 职员 保安队长、保洁组长、水电维修、司机、行销专员 50 房产体系 经理 A 类门店 B 类门店 5.1.2 通讯补助报销规定 手机通讯费用报销以员工常用手机号码为准，报销限一人一号。手机号码若有变动， 应及时知会相关人员，并报当地人力行政部门备档。 通讯补助一律按标准执行，实行"限额、凭票、据实"报销的原则，员工每月 15 日前须提 供上月度手机通讯发票，经财务部门审核后予以报销。超过规定时间，公司将不予报销当 期费用。 根据公司业务发展需要新增设的岗位，由人力行政部门根据工作性质特点对等的原则， 予以核定通讯补助报销标准。 上述未列岗位，若因阶段性工作原因需临时性增加通讯补助，部门以专项报告申请， 报集团人力行政总监批准后执行。 5.2 交通补助 5.2.1 交通补助对象标准。公司根据各岗位的职等职务及工作特点，特确定交通补助的 发放对象及相应标准如下：（元/月）副经理级别的费用标准参照主管级别的标准执行。 职位体系 职位等级 职务 费用标准 董事长、总经理 实报实销 高管 副总、总监 1500 经理 部门经理 800 高管 副总、总监 1500 经理 部门经理 800 高管 总经理、副总 1500 经理 部门经理 800 主管 主管工程师 集团职能 IT 连锁 房产体系 A 类门店 400-600 店长 800 部门经理 300 经理 店长 300 主管 部门主管 150 经理 B 类门店 5.2.2 交通补助报销规定 1、员工个人或家庭拥有私人汽车且主要用于本人上下班或日常工作使用，须到集团人 力行政部办理《交通补助报销审批表》，详细登记车辆油耗、上下班距离里程等，经集团人 力行政部复核，报人力行政总监批后，员工可凭当期加油费、停车费、洗车费发票等在标准 范围内限额报销。符合上述报销条件的员工，若未购买汽车，可按上述标准的 60%报销交 通补助费用，凭油费、公交、打的等合法有效发票报销。 2、由公司在工作场所附近提供了相应住宿的，或由公司安排了上下班交通工具的，不 得享受该项福利补助。 3、房产体系工程师因长驻项目现场，原则上不享受交通补助，特殊情况可由房产公司 总经理提出申请，报集团人力行政总监、财务总监审核批准后执行。 4、享受交通补助的员工，市内因公办事不得再报销打的等交通费用。 5、享受交通补助的员工，自驾车异地出差费用参照《差旅费报销管理制度》有关规定执 行。 6、上述标准为最高上限标准，集团人力行政部将根据员工个人实际情况进行核定费用 标准， 经集团人力行政总监审批后，交各级财务部门按批准金额标准审核费用报销。 7、交通补助报销时间规定：员工须于每月 15 日前提供相关票据，填报费用报销单， 经财务部门审核后报销。超过规定时间，公司将不予报销当期费用。 5.3 内部招待费 5.3.1 内部招待费标准。为促进集团与分支机构、各分支机构人员之间的交流与沟通，公 司特对总经理、副总及总监、店长等岗位人员设定一定标准的内部招待费用，内部招待费只 能按照岗位设置使用，不因人员的更换而多次使用。具体标准如下：（元/ 人.年） 职位体系 职位等级 职务 董事长、总经理 费用标准 实报实销 高管 人力行政总监、财务总监、采购总监、资金部经理 6000 人力行政经理、采购经理 2000 运营副总 6000 行销总监、连锁发展总监 4000 经理 企划经理、物管经理、商管经理 2000 房产体系 高管 总经理、副总 2000 A 类门店 经理 店长 4000 B 类门店 经理 店长 3000 集团职能 经理 高管 IT 连锁 5.3.2 内部招待费报销规定 集团总部出差分支机构招待当地人员，或分支机构招待同级单位来访人员所发生的招 待费用，可从上述内部招待费报销，招待本部门下属人员不得从内部招待费报销。 集团内部招待，原则上应由职位级别高的一方买单，并将发生费用带入所属单位报销， 若需财务账务处理，再由财务对此项费用进行内部转账处理。内部招待费用报销时，须在 报销单附件上注明被招待人员单位部门、姓名、人数、时间等，以备财务部门进行费用审查 核实。 内部招待费实行年度费用总额包干的方式管理，各责任人视情况自行确定内部招待 费使用。 严禁重复报销内部招待费用的情况发生。例甲乙不在同一单位，甲招待乙，双方均回 所在单位报销，若一经审计查出，处责任人一方所报销招待费 10 倍以上的罚款，情节严重 者，公司将作辞退处理。 5.4 商业保险 5.4.1 为进一步加强保障，完善员工福利保障体系，公司特根据相关岗位的实际情况为 员工购买商业保险。 5.4.2 商业保险对象标准：(元/人.年) 人员类别 商业保险种类 费用标准 经常出差人员 意外交通险 100-200 未参加社保人员 意外伤害险 100-200 5.4.3 商业保险分年度购买，保险期满后由公司根据情况选择与调整新的商业保险。 5.4.4 人力行政部门应加强对商业保险服务的监督，确保员工获得应有的权益保障。 第六章 激励性福利 6.1 旅游活动 集团总部及各下属分公司、各门店等原则上每年组织春游和秋游各一次，具体活动方 案由总部及各分支机构人力行政部门制定，报集团财务部、资金部审核、集团人力行政总监 审批执行。 6.2 旅游奖励 6.2.1 公司将不定期组织优秀员工外出旅游，在本公司工作满一年以上、年度绩效为优 等的员工才有权获得享受公司旅游奖励的资格，具体旅游奖励方案由集团人力行政部门制 定，报集团财务部、资金部、人力行政总监审核，总经理审批后执行。 6.2.2 享受旅游奖励福利项目的员工，必须承诺自旅游之日起未来一年内为本公司工作， 若因个人原因提出离职，需按个人旅游费用的年度月份折算方式予以退还公司相关费用， 具体计算方式详见《旅游培训协议》。 6.3 其他福利 公司将根据经营管理的发展需要，有计划性提出其他激励性福利项目，以更好地激励 员工为公司努力工作，同时享受公司提供的多元化的福利项目。 第七章 福利报销流程及审批权限 7.1 福利费用管理 7.1.1 福利费用实行预算管理。公司给予员工的各项福利支出应当全部纳入员工所在单 位的年（月）度人力费用预算管理，按预算管理制度规定程序报经集团审核批准后执行。 7.1.2 凡超出预算范围的福利费用，均需报集团总经理与董事长审批后执行。 7.2 各项福利费用审批一律按照集团财务管理制度的相关规定执行。 第八章 附件资料 8.1 特别说明 8.1.1 本制度所涉及的福利项目及福利标准，均不以员工职务兼任的情况而叠加，以兼 任职务最高级别对应福利标准执行。 8.2 支持性文件 8.2.1 公司《福利管理制度实施细则》 8.3 附件 8.3.1 公司《福利管理制度实施细则》 8.3.2 表格 序号 表格名称 8.3.1 社保代缴代扣款明细表 8.3.2 活动基金拨付申请表 8.3.3 节日/慰问礼金发放申请表 8.3.4 通讯补助报销申请表 8.3.5 交通补助报销申请表 表单编号
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薪酬福利绩效草案
薪酬福利绩效管理制度（草案） 总 则 为建立科学合理的薪酬绩效管理体系，实现薪酬、福利、绩效的 保障和激励作用，不断提升兆顺企业的核心竞争力，特制定本制度。 一、 指导原则：内部公平性、外部竞争性 二、 薪酬福利结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+福利补贴 1、 基本工资：按照职位级别定级，具体参照下表: 基本工资标准.xls 2、 岗位工资：以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素 确定。 3、 绩效工资：与业绩评估挂钩，以企业经济效益、劳动力价位， 以职工的劳动成果为依据。 4、 福利补贴：餐费补贴+交通补贴+通讯补贴+司龄补贴+学历补贴 +职称补贴+员工生日福利+婚假礼金+丧葬慰问金+节假日福利+ 异地员工带薪假 （1）餐费补贴：凡公司正式录用员工自入职之日起均可享受 100 元 /人/月餐费补贴，公司已提供工作餐或安排食宿的人员不可享 受。其他驻外工作、出差人员实行包干补助，由人力行政中心 根据工作地点及出差情况进行核定，驻外（出差）期间享受， 驻外（出差）结束则取消补贴资格，具体标准如下： 职 级 高管级 经理级 主管/员工级 包干标准 800-1200 元/月 500-800 元/月 300-500 元/月 （2）交通补贴： 根据工作地点及岗位的特性，结合私车公用情况设定，具体参照《交 通/车辆补贴标准对照表》 交通车辆补贴对照表.xls （3）通讯补贴： 根据岗位特性及职级进行核定，业务部门可考虑比职能部门的略高 一些，具体请参照《通讯补贴标准对照表》 通讯补贴标准对照表.xls （4）司龄补贴：指服务公司的年限 原司龄补贴标准过高，且没有设定上限，随着公司的成长与壮大， 老员工的数量会大幅增加，成本日益增大。建议对原标准调整如下： 1 年≤司龄＜3 年 3 年≤司龄＜6 年 司龄≥6 年 100 元/月 200 元/月 300 元/月 （5）学历补贴： 设置该项补贴的目的在于希望通过补贴政策激励员工热爱学习、提升 学历、提高自身的综合素质，搭建高层次的人才队伍，为公司的发展 提供强大的人才力量。具体标准请参照下表： 学历 大专 本科 硕士及以上 补贴标准 100 元/月 200 元/月 500 元/月 备注 （1）享受该项补贴必须提交学历证原件到人力资源部 审核，无法提交学历证原件、学历证造假、学历证为结业 证、在读尚未取得毕业证等情况均不得享受； （2）此项补贴转正员工才可享受，试用期员工不可享 受。 （6）职称补贴： 目前公司拥有正规资质的员工绝大部分均为初级职称，设立此项补 贴的目的在于鼓励员工提升专业技能，为公司今后扩大项目申报资 质奠定基础。具体标准如下表： 职 称 中级 高级 补贴标准 100 元/月 200 元/月 ① 享受该项补贴必须提供职称证原件，且愿意将职称 证原件交由公司统一管理，否则不可享受； 备 注 ② 提供的职称证书必须是国家劳动部门、国家技术职称 鉴证部门等有资格颁发职称证书且非培训机构颁发的证 书，接受职称真伪审核并通过审核。 （7）员工生日福利： 按原标准 100 元/人执行，但建议丰富福利形式，例如：员工庆生会、 精美礼品、购物卡、蛋糕券、图书卡、鲜花、蛋糕等。 （8）婚假礼金： 转正员工，凭结婚证件，可享受婚庆礼金，每人限享受一次，标准 如下，具体根据职位级别核定： 职 级 高管级 经理级 主管/员工级 补贴标准 600 元-1000 元 400 元-600 元 100 元-300 元 （9）丧葬慰问金： 转正员工，直系亲属（父母、岳父母、配偶、子女）丧亡者，凭丧亡 相关证明，可享受 500 元/人慰问金。 （10） 节假日福利： 根据当年节假日及公司经济状况，由董事及人力资源讨论决定。 三、薪酬体系： 采用宽带薪酬体系，具体请参阅《地产公司薪酬体系表》： 地产公司薪酬体系表.xls 四、绩效体系： 目的：为了客观评价员工的工作绩效，尽可能地激发每个员工的 积极性和创造性，为员工薪酬、转正、晋级、升迁、奖惩、培训等提 供依据。 原则： (一）考核尽可能支持公司战略和企业文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时评价员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅，激励员工与公司共同发展。 本办法适用于公司转正员工，试用期员工实行转正述职考核。 高管层以下的考核工作由人力资源中心负责整体组织，各部门负 责实施，考核结果由人力资源部负责计算存档。高管层的考核工 作由人力资源部负责组织及实施。 一 考核关系 考核关系主体分为考核者和被考核者，依据考核组织机构和职 位别划分，考核关系及周期设置如下： 被考核者 高管层 经理层 考核者 董事、人力资源总监 直线上级、薪酬绩效经 理、人力资源总监 考核周期 半年度+年度 季度+年度 主管层 直线上级、薪酬绩效经理 季度+年度 基层员工 直线上级、薪酬绩效主管 季度+年度 二 考核流程 请参阅下图： 发布考核通知 被考核人述职 考核人评分 与被考核人绩效面谈 人力资源审核调整 结果汇总 员工申诉 考核结果的应用 三 考核结果运用 考核人根据被考核人考核得分和部门人数按正态分布确定其考 核等级（A、B、C、D、E 五级）。 考核结果区间 核发系数 对应考核等级 人数分布 90-100 1.2 A 10% 80-89 1.1 B 10% 70-79 1.0 C 60% 60-69 0.8 D 10% 50-59 0.6 E 10% 备注：考核结果的核发系数按上述标准执行外 1、高层人员（指公司各部门总监总监/、子公司总经理/副总经理） 年度个人绩效考核结果为 A 者，其薪酬等级自动调高一级；半年度 个人绩效考核结果为 D 及以下者，其薪酬等级自动降低一级，年度 绩效考核为 D 及以下者，降薪调岗，且无年度奖金。 2、经理级（含）以下人员连续 2 个季度绩效成绩为 A 者（或累计 3 个季度绩效成绩在 B 及以上者，薪酬自动调高一级，并可以申请职 位晋升，申请人员需参加述职考核。 3、经理级（含）以下人员一个季度考核为 D 及以下者，公司统一组 织培训，设定岗位教练辅导跟踪；如第二季度仍为 D 及以下者，则 必须服从公司降薪调岗，并纳入调岗考核；一个自然年内，如累计 三个季度绩效考核为 D 及以下者，公司有权给予劝退。 4、年度考核成绩优异者，可组织各部门优秀员工集体旅游，具体标 准待商议。 5、此外，绩效考核与年度评优及年终奖励相关，凡自然年内有一次 考核不合格者取消评优资格，年终奖励在原分配基础上进行调整。 绩效沟通 考核结束后，即总裁认定考核结果后，考核者需要在 3 个工作 日内完成与被考核者的沟通和反馈，明确被考核者上一考核周期工 作的亮点和不足，并以积极的态度提出期望交由被考核者确认签字。 绩效申诉 在绩效考核过程中，被考核者如认为受不公平对待或对考核结果 有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）1 个工作 日内向相关考核组织部门（人力资源中心）提出申诉。 附则：1、本制度经董事长审批后自发布之日起执行； 2、本制度由人力资源部制定、修订，并具最终解释权； 3、本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本规 定相抵触的，以本制度定为准。 附件：《基本工资标准对照表》 《交通/车辆补贴标准对照表》 《通讯补贴标准对照表》 《地产公司薪酬体系表》
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最新建筑企业薪酬福利制度(新)
四川 XX 建设集团有限公司 薪酬福利制度（2016 年修订） 编制： 审核： 批准： 修订日期：2016 年 7 月 28 日 四川 XX 建设集团有限公司 薪酬福利制度（2016 年修订） 为保障职工的合法权益，充分调动职工的主动性、积极性和创造性， 根据国家有关法律法规，按照责、权、利对等的原则，参照人力资源 市场的薪酬待遇水平，结合四川 XX 建设集团有限公司（以下简称 公司）实际，特制定本制度。 第一章 工资构成 第一条 公司实行职能工资制度。工资由基本工资、岗位工资、绩 效工资、工龄工资四个部分组成（标准见附件一）。 第二条 基本工资是职工所得工资额的基本组成部分，是根据职 工所在职位、能力、价值核定的薪资，是职工工作稳定性的基础。 第三条 岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等 评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的依据而核定的薪资。 第四条 绩效工资是根据生产经营成果和职工工作业绩并经过绩 效考核浮动计发的激励性报酬。绩效工资分为提成和年终奖两种，按 照公司相关制度执行。 第五条 工龄工资是对职工为公司长期服务和贡献的肯定和承认。 工龄按职工在本公司的累计工作年限确定，如期间离职超过一年， 则工龄清零后重新计算。工龄工资按工作年限每增加一年则工龄工资 增加 100 元，从职工在公司工作满一年后开始发放（从职工到公司 之月起计算，包括试用期），并根据实际工龄到期进行调整。工龄工 资的上限为 1000 元（即 10 年以后的工龄不再增加工龄工资）。 第二章 工资支付 第六条 公司严格执行国家最低工资保障制度，当职工向本公司 提供正常劳动后，公司付给职工的工资不低于当地人民政府公布的 最低工资标准。 第七条 基本工资和岗位工资按月支付给职工，实行动态管理， 标准随岗位变化，岗变薪变、易岗易薪。 第八条 绩效工资根据公司经营成果和职工工作业绩实行挂钩考 核后确定，按照“先考核、后支付；不考核，不支付”的原则进行。 原则上每年考核一次，由直管领导对其直接下属进行考核，并向公 司递交年度考核评论，作为职工当年年终奖发放比例的依据，同时 严格实行优胜劣汰。 第九条 工龄工资按月支付，并随着职工在公司的连续工龄的增 长而增加。 第十条 职工的下列款项由公司直接从职工个人收入中扣除： （一）个人所得税； （二）社会保险职工个人承担部分； （三）职工请假、违纪处罚； （四）根据公司规章制度需由职工个人支付的有关费用。 第十一条 职工在请假休假期间，其工资标准按照公司《工作时 间和休息休假管理制度》执行。 第十二条 职工经公司批准参加在一个月及以内短期培训或学习 的，在参加培训或学习期间，工资照发，福利不发；职工经公司批 准参加在一个月以上培训或学习的，基本工资、岗位工资、工龄工资 照发，绩效工资不发，福利不发；职工由公司指派参加培训或学习 的，工资福利照发。 第三章 福利 第十三条 公司为全体职工提供必要的福利，并根据公司的发展 情况适时进行调整，逐步提高职工的生活质量。 第十四条 公司现阶段为职工提供的主要福利项目及标准为： （一）住房补贴 住房补贴是对未使用公司提供住房的职工的租房补助，标准为 每月 400 元。公司不再为职工购买住房公积金。 （二）技能补贴 技能补贴是对通过自身努力学习而获得相应证书并能被公司所 用的职工的一种鼓励（标准见附件二）。补贴标准根据所持证书的种 类确定，一人持有多个类别证书的，可累计计算。性质相同级别不同 的证件不累计计算，工资补贴标准按标准高的计算。级别相同专业不 同的建造师证，二级每增加一个专业补 100 元/月，一级每增加一个 专业补 300 元/月。其中，执业资格证书补贴按年一次性发放。另外， 利用公司资源通过参加正规考试而获得相应证书的职工，离职时如 需带走相应证书，则需退回公司为其取证等所发生的所有费用。 （三）节日补助 节日补助是公司在国家的一些法定节日发放给职工的过节费，具 体标准为：元旦 300 元/人、妇女节 200 元/人（仅女职工享受）、劳动 节 300 元/人、端午节 300 元/人、中秋节 300 元/人、国庆节 300 元/人。 （四）加班补贴 加班补贴是对在法定休假日或休息日加班，而公司又无法安排 调休的职工的劳动报酬。法定休假日加班补贴按本人工资 300%计算； 休息日加班补贴按照本人工资 200%计算。具体计算方式如下： 法定休假日加班补贴=月工资÷月法定工作日天数×加班天数 ×300% 法定休息日加班补贴=月工资÷月法定工作日天数×加班天数 ×200% （五）离职补贴 离职补贴是公司给予在公司连续工龄达到三年且正常离职的职 工的一种补贴，标准为一个月工资（基本工资+岗位工资）。正常离 职指辞职（不含劝退、开除）、下岗、退休并办理了相关手续的情况。 （六）驻外津贴 驻外津贴是公司特有的一种薪酬形式，是公司对派往各分公司 （办事处）工作的职工给予的特殊补偿（标准见附件三）。驻外半个 月以内的，不享受驻外津贴，差旅食宿费由公司实报实销（但不得 超过公司差旅费报销标准）；驻外半个月（含）以上的，公司统一 发放驻外津贴，来回车票及途中食宿按公司差旅费报销标准实报实 销，不再报销食宿费，特殊情况需要报销食宿费的，如分公司（办 事处）未提供食宿或部分提供的，需提前向公司递交申请，经批准 后执行。 公司派往各项目部工作的职工的驻外津贴以奖金的形式发放， 具体见公司《项目现场管理人员绩效奖金分配制度》。 第四章 社会保险 第十五条 公司按照国家有关法律规定为职工办理劳动合同有效 期内的社会保险，职工按照国家规定缴纳应由个人承担的社会保险 费用。 第十六条 凡在原单位已参加了社会保险但又在公司任职或其他 按规定不需参加社会保险的职工，公司不承担再为其办理社会保险 的义务。 第五章 个人所得税 第十七条 职工在公司所取得的收入应按照国家有关规定缴纳个 人所得税，其税赋一律由职工本人承担。 第十八条 职工应缴纳的个人所得税，由公司在发放工资时统一 从职工工资所得中扣除并代为缴纳。 第六章 新进职工工资与福利 第十九条 对于新招聘的职工，公司按照国家有关法律法规，执 行 1~3 个月的试用期。对于新进刚毕业（或未毕业尚处于实习期）的 大学生，试用期（实习期）工资 1500 元/月。 第二十条 试用期职工的工资根据其综合素质及试用岗位，由董 事长及总经理决定。 第二十一条 实习期的大学生不享受除节日补助外的其他福利补 贴，其他试用期职工不享受除住房补贴和节日补助外的其他福利补 贴。 第二十二条 试用期职工试用期满经考核合格后，按照岗位确定 工资标准，并按规定享受相应的福利待遇。 第二十三条 对于公司引进的特殊人才可不实行试用期，在受聘 期间，可实行协议工资，由办公室与受聘者通过协商方式提出工资 福利待遇，经公司领导办公会议研究确定后，报董事长审批。 第七章 兼职职工工资与福利 第二十四条 对于兼职职工，根据其工作岗位的性质、责任和贡 献，折算为相应的职位等级，并在相应的工资、福利待遇的基础上， 按照 60~80%的比例发放，具体由综合办提出意见，经公司领导办公 会议研究确定后，报董事长审批。 第二十五条 公司不承担为兼职人员办理社会保险的义务。 第八章 附则 第二十六条 本制度由公司综合办负责解释。 第二十七条 原制定的有关规定与本制度相抵触的，以本制度为 准。 第二十八条 本制度适用于公司全体职工。 第二十九条 本制度自 2016 年 8 月 1 日起执行。若有新政策新规 定发布，本制度自动废止。 附件一《职工职能工资标准表》 附件二《职工技能补贴标准表》 附件三《职工驻外津贴标准表》 附件四《岗位职责》 四川 XX 建设集团有限公司 二○一六年七月二十八日 附 件 一 职工职能工资标准表 岗 位 基 本 工 资 （ 元 ） 岗 位 工 资 （ 元 ） 基 数 岗 位 系 数 标 准 绩 效 工 资 （ 元 ） 工 龄 工 资 （ 元 ） 分 为 提 成 和 年 终 奖 两 种 （ 具 体 执 行 见 第 一 章 第 四 条 ） 按 工 作 年 限 每 增 加 一 年 则 工 龄 工 资 增 加 100 元 ， 上 限 1000 元 （ 具 体 执 行 见 第 一 一 、 高 层 领 导 董 事 长 4800 1000 7 7000 总 经 理 4000 1000 6 6000 常 务 副 总 3000 1000 5 5000 3000 1000 3 3000 2500 1000 1.5 1500 部 门 主 任 2500 1000 1.5 1500 报 名 专 员 2000 1000 1 1000 内 业 管 理 员 2000 1000 1 1000 副 总 经 理 、 三 总 师 董 （ 总 ） 助 （ 顾 问 ） 二 、 经 营 部 工 资 合 计 （ 不 含 绩 效 工 资 和 工 龄 工 资 ） （ 元 ） 11800 10000 8000 6000 4000 4000 3000 3000 资 料 员 2000 1000 0.8 800 2800 部 门 主 任 （ 轮 岗 制 ） 2500 1000 1 1000 3500 业 务 员 2000 1000 0.8 800 2800 三 、 市 场 拓 展 部 四 、 工 程 及 质 量 安 全 管 理 部 部 门 主 任 3000 1000 2 2000 5000 内 业 管 理 员 2000 1000 0.8 800 2800 2000 1000 2 2000 2000 1000 1 1000 部 门 主 任 3000 1000 3 3000 6000 主 办 会 计 2500 1000 2.3 2300 4800 项 目 会 计 2000 1000 0.8 800 2800 银 行 出 纳 2000 1000 1.2 1200 3200 现 金 出 纳 2000 1000 1 1000 3000 一 级 项 目 管 理 员 二 级 项 目 管 理 员 章 第 五 条 ） 4000 3000 五 、 财 务 部 外 勤 出 纳 2000 1000 0.6 600 2600 部 门 主 任 2500 1000 1.5 1500 4000 内 业 管 理 员 2000 1000 1.2 1200 3200 办 事 员 2000 1000 1 1000 3000 驾 驶 员 2000 1000 0.6 600 2600 食 堂 厨 师 2000 1000 0.6 600 2600 六 、 综 合 办 备注： 1 、身兼多职的职工，按标准高的岗位发放工资，不累计发放。 2 、公司如设置新岗位，则其职能工资标准由董事长及总经理参考本表中同类型岗位的标准而临时确定。 3 、对于实行协议工资的人员，本表不适用，其工资按照进入公司时与公司商议约定的工资执行。 附件二 职工技能补贴标准表 证书类别 级别/专业 补贴标准 （元/月） 一级/市政、公路、水 利 1500 一级/房建 1000 二级/公路、水利 500 二级/市政、建筑 200 土建 500 水利、公路 300 工程师证 （注册类） 不分专业 500 九大员证 不分专业 100 造价员证 不分专业 100 会计从业资 格证 特种作业操 作证 高级工程师 证 中级工程师 证 高级会计 （统计）师 证 中级会计 （统计）师 证 / 100 不分专业 100 不分专业 200 不分专业 100 / 500 / 200 证书名称 备注 建造师证 执业资格 证书 按年一次性 发放 造价师证 上岗证书 职称证书 备注：安考证不计技能补贴。 累计不超过 200 元/月 附件三 职工驻外津贴标准表 类别 适用地区 津贴标准（元/月） 一类 海拔 h＞4000m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.8 二类 3600m＜海拔 h≤4000m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.6 三类 3000m＜海拔 h≤3600m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.5 四类 2700m＜海拔 h≤3000m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.4 五类 海拔 h≤2700m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.3 备注 派驻时间每满一年，工 龄按照两年计算
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蒙牛集团薪酬福利体系管理办法
内 内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司 编号： Q/MN-JT/GL9.4-7-2011-0 蒙牛集团薪酬福利体系管理办法 起草人： 审核人： 审批人： 文件实施日期： 内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司人力资源中心 发布 1 目录 1 目的........................................................................................................4 2 适用范围..................................................................................................4 3 制度适用原则............................................................................................4 3.1 内部公平性原则....................................................................4 3.2 薪酬市场化原则....................................................................4 3.3 激励性原则......................................................................... 5 3.4 福利管理原则.......................................................................5 3.5 能力、绩效双晋升原则............................................................5 4 岗位类别及职级职等划分............................................................................6 4.1 岗位类别划分.......................................................................6 4.1.1 职位类别与职级划分..................................................................6 4.2 职类划分............................................................................7 4.3 职等、薪等的划分.................................................................7 4.4 职级、职等的应用.................................................................7 5 职级、职等、任职等级的进入......................................................................8 6 工资水平地区差异系数...............................................................................8 7 新入职、转岗、晋升、降级员工工资标准的确定............................................8 8 年度调薪..................................................................................................9 8.1 有下列情形者，次年不参与调薪..................................................9 2 9 集团公司薪酬构成...................................................................................10 10 薪酬决定要素........................................................................................10 11 工资模块发放形式及构成标准..................................................................11 11.1 工资发放形式...................................................................11 11.2 工资构成及发放标准...........................................................11 11.2.1 年薪制人员工资构成及发放标准..............................................11 11.2.2 月薪制人员工资构成及发放标准..............................................12 11.3 绩效工资...............................................................................一三 12 岗位日工资...........................................................................................14 12.1 岗位日工资计算公式...........................................................14 12.2 当月标准工作日................................................................14 一三 工资的其它组成部分............................................................................14 一三.1 加班工资.......................................................................14 一三.1.1 加班费支付标准及办法.........................................................14 一三.1.2 加班申请.........................................................................一五 一三.2 全勤工资.......................................................................16 一三.3 工龄工资.......................................................................16 一三.4 学历工资.......................................................................17 一三.5 兼职工资.......................................................................19 一三.6 其他规定.......................................................................19 3 一三.7 待岗工资发放标准............................................................19 一三.8 轮休工资发放标准............................................................20 一三.9 新员工工资支付标准.........................................................20 一三.9.1 新入职员工试用期工资标准..................................................20 一三.9.2 应届大学生实习期...............................................................21 一三.9.3 新员工转正后工资支付标准..................................................21 一三.9.4 试用期工资特殊规定............................................................22 一三.10 升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资、转正后工资标准规定...22 一三.10.1 升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资规定....................22 一三.10.2 升迁、降级、转岗人员转正后工资标准规定..........................23 一三.11 离职后重新入职人员考核期工资标准.....................................24 一三.12 薪资调整.....................................................................24 一三.一三 辞职、解聘、终（中）止劳动合同人员工资标准.......................25 一三.14 特殊情况下工资支付标准..................................................25 一三.14.1 事假工资待遇...................................................................25 一三.14.2 婚假、丧假、带薪年休假工资待遇.......................................26 一三.14.3 探亲假工资待遇（不含路途）.............................................26 一三.14.4 两地分居团圆假待遇..........................................................26 一三.14.5 迟到、早退、旷工工资待遇................................................27 一三.14.6 工伤、病假、产假待遇.......................................................27 4 一三.14.7 停工期间工资待遇.............................................................30 一三.14.8 其它假期待遇...................................................................30 一三.14.9 特殊岗位工资标准及费用列支.............................................31 一三.一五 允许在工资中扣除的项目.................................................31 一三.16 允许在工资表中添加的非工资项目........................................32 一三.17 薪资的核发程序.............................................................32 一三.一八 工资表的填报说明.........................................................35 一三.19 工资申述程序................................................................35 14 工资总额的核定及控制...........................................................................36 14.1 工资总额的控制................................................................36 14.2 工资总额核定办法..............................................................37 一五 薪酬保密............................................................................................37 一五.1 工资表编制保密程序.........................................................37 一五.2 工资审批保密程序............................................................38 一五.3 保密措施要求.................................................................38 16 福利模块..............................................................................................39 17 奖励模块..............................................................................................41 一八 长期激励模块......................................................................................41 19 考核标准..............................................................................................42 1 目的 7 5 2 适用范围............................................................................................... 7 3 制度适用原则....................................................................................... 7 3.1 内部公平性原则...............................................................................7 3.2 酬市场化原则薪.............................................................................7 3.3 激励性原则.......................................................................................8 3.4 福利管理原则...................................................................................8 3.5 能力、绩效双晋升原则...................................................................8 4 岗位类别及职级职等划分...................................................................9 4.1 岗位类别划分...................................................................................9 4.1.1 职位类别与职级划分..........................................................9 4.2 职类划分.........................................................................................10 4.3 职等、薪等的划分.........................................................................10 4.4 职级、职等的应用.........................................................................10 5 职级、职等、任职等级的进入.........................................................11 6 工资水平地区差异系数.....................................................................11 7 新入职、转岗、晋升、降级员工工资标准的确定.........................11 8 年度调薪............................................................................................. 12 8.1 有下列情形者，次年不参与调薪.................................................12 9 集团公司薪酬构成.........................................................................一三 10 薪酬决定要素...............................................................................一三 6 11 工资模块发放形式及构成标准.......................................................14 11.1 工资发放形式...............................................................................14 11.2 工资构成及发放标准...................................................................14 11.2.1 年薪制人员工资构成及发放标准..................................14 年薪制人员工资构成：................................................................14 年薪制人员工资发放标准：....................................................一五 11.2.2 月薪制人员工资构成及发放标准..............................一五 11.3 绩效工资....................................................................................... 16 12 工时及工作日标准...........................................................................17 12.1 工时标准.......................................................................................17 12.2 工作日及工时...............................................................................17 一三 薪资计算期间及支薪日标准...................................................一八 一三.1 薪资计算期间.......................................................................一八 一三.2 支薪日的规定.......................................................................一八 14 岗位日工资...................................................................................一八 14.1 岗位日工资计算公式...............................................................一八 14.2 当月标准工作日...........................................................................19 一五 工资的其它组成部分...................................................................19 一五.1 加班工资.................................................................................19 一五.1.1 加班费支付标准及办法..............................................19 7 一五.1.2 加班申请......................................................................20 一五.2 全勤工资...................................................................................20 一五.3 工龄工资...................................................................................21 一五.4 学历工资...................................................................................22 一五.5 兼职工资...................................................................................23 一五.6 其他规定...................................................................................24 一五.7 待岗工资发放标准...................................................................24 一五.8 轮休工资发放标准...................................................................24 16 新员工工资支付标准.......................................................................25 16.1 新入职员工试用期工资标准.......................................................25 16.2 应届大学生实习期.......................................................................25 16.3 新员工工资支付标准...................................................................26 16.3.1 试用期工资规定..............................................................26 16.3.2 试用期规定........................................................................28 16.3.3 特殊情况下试用期及试用期工资................................28 16.3.4 副职试用期工资规定..................................................29 16.3.5 年薪人员试用期规定....................................................30 17 转岗人员试用期工资规定...............................................................30 一八 离职后重新入职人员考核待遇.................................................31 19 升迁、降级、转岗人员工资规定...................................................32 8 19.1 升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资规定...................32 19.2 升迁、降级、转岗人员转正后工资标准规定...........................32 20 离职后重新入职人员考核期工资标准...........................................33 21 薪资调整........................................................................................... 34 22 辞职、解聘、终（中）止劳动合同人员工资标准.......................34 23 特殊情况下工资支付标准...............................................................34 23. 1 事假工资待遇..............................................................................34 23. 2 婚假、丧假、带薪年休假工资待遇..........................................35 23. 3 探亲假工资待遇（不含路途）..................................................35 23. 4 两地分居团圆假待遇..................................................................35 23.5 迟到、早退、旷工工资待遇.......................................................36 23.6 工伤、病假、产假待遇...............................................................36 23.6.1 工伤待遇..........................................................................36 23.6.2 非因工负伤、患病期间待遇..........................................37 23.6.3 产假期间工资待遇..........................................................38 24 停工期间工资待遇...........................................................................40 25 其它假期待遇...................................................................................40 26 特殊岗位工资标准及费用列支.......................................................40 27 允许在工资中扣除的项目...............................................................40 28 允许在工资表中添加的非工资项目...............................................41 9 29 薪资的核发程序...............................................................................41 30 工资表的填报说明...........................................................................44 31 工资申述程序...................................................................................44 32 工资总额的核定及控制...................................................................45 32.1 工资总额的控制...........................................................................45 32.2 工资总额核定办法.......................................................................46 33 薪酬保密........................................................................................... 46 33.1 工资表编制保密程序...................................................................46 33.2 工资审批保密程序.......................................................................47 33.3 保密措施要求...............................................................................47 34 福利模块........................................................................................... 48 35 奖励模块........................................................................................... 50 36 长期激励模块...................................................................................50 37 考核标准........................................................................................... 51 10 1 目的....................................................................................................... 5 2 适用范围............................................................................................... 5 3 制度适用原则....................................................................................... 5 3.1 内部公平性原则...............................................................................5 3.2 薪酬市场化原则...............................................................................5 3.3 激励性原则.......................................................................................6 3.4 福利管理原则...................................................................................6 3.5 能力、绩效双晋升原则...................................................................6 4 岗位类别及职级职等划分...................................................................7 4.1 岗位类别划分...................................................................................7 4.1.1 职位类别与职级划分..........................................................7 4.2 职类划分...........................................................................................8 4.3 职等、薪等的划分...........................................................................8 4.4 职级、职等的应用...........................................................................8 5 职级、职等、任职等级的进入...........................................................9 6 工资水平地区差异系数.......................................................................9 7 新入职、转岗、晋升、降级员工工资标准的确定...........................9 8 年度调薪............................................................................................. 10 8.1 有下列情形者，次年不参与调薪.................................................10 9 集团公司薪酬构成............................................................................. 11 11 10 薪酬决定要素................................................................................... 11 11 工资模块发放形式及构成标准.......................................................12 11.1 工资发放形式...............................................................................12 11.2 工资构成及发放标准..........................................................12 11.2.1 年薪制人员工资构成及发放标准..................................12 年薪制人员工资构成：................................................................12 年薪制人员工资发放标准：....................................................一三 11.2.2 月薪制人员工资构成及发放标准..............................一三 11.3 绩效工资................................................................................14 12 岗位日工资...................................................................................一五 12.1 岗位日工资计算公式......................................................一五 12.2 当月标准工作日..............................................................一五 一三 工资的其它组成部分...................................................................16 一三.1 加班工资...................................................................................16 一三.1.1 加班费支付标准及办法..............................................16 一三.1.2 加班申请......................................................................17 一三.2 全勤工资...................................................................................17 一三.3 工龄工资...............................................................................一八 一三.4 学历工资...................................................................................19 一三.5 兼职工资...................................................................................20 12 一三.6 其他规定...................................................................................21 一三.7 待岗工资发放标准...................................................................21 一三.8 轮休工资发放标准...................................................................21 14 新员工工资支付标准........................................................................22 14.1 新入职员工试用期工资标准..............................................22 14.2 应届大学生实习期..............................................................22 14.3 新员工工资支付标准............................................................23 17 升迁、降级、转岗人员工资规定..........................................28 17.1 升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资规定..........28 17.2 升迁、降级、转岗人员转正后工资标准规定..................29 一八 离职后重新入职人员考核期工资标准.....................................30 19 薪资调整..........................................................................................30 20 辞职、解聘、终（中）止劳动合同人员工资标准......................31 21 特殊情况下工资支付标准..............................................................31 21. 1 事假工资待遇....................................................................31 21. 2 婚假、丧假、带薪年休假工资待遇................................32 21. 3 探亲假工资待遇（不含路途）........................................32 21. 4 两地分居团圆假待遇........................................................32 21.5 迟到、早退、旷工工资待遇..............................................33 21.6 工伤、病假、产假待遇......................................................33 13 22 停工期间工资待遇..................................................................36 23 其它假期待遇..........................................................................36 24 特殊岗位工资标准及费用列支..............................................37 25 允许在工资中扣除的项目..............................................................37 26 允许在工资表中添加的非工资项目..............................................38 27 薪资的核发程序..............................................................................38 28 工资表的填报说明..........................................................................41 29 工资申述程序..................................................................................41 30 工资总额的核定及控制...................................................................42 30.1 工资总额的控制...........................................................................42 30.2 工资总额核定办法.......................................................................43 31 薪酬保密........................................................................................... 43 31.1 工资表编制保密程序...................................................................43 31.2 工资审批保密程序.......................................................................44 31.3 保密措施要求...............................................................................44 32 福利模块........................................................................................... 45 33 奖励模块........................................................................................... 47 34 长期激励模块...................................................................................47 35 考核标准........................................................................................... 48 14 蒙牛集团薪酬体系管理办法 编号：Q/MN-JT/GL9.4-7-2011-0 1 目的 为有效发挥薪酬在人才吸引、保留和激励管理中的重要作 用，建立适合集团公司成长与发展的薪酬体系，本着尊重知识， 尊重技能，重视管理的原则，在集团范围内实行以岗位技能 （基于职位、能力）为主的宽带薪酬管理制度。 2 适用范围 本制度适用于除董事会成员外的集团公司全体员工的薪资 福利管理。 3 制度适用原则 3.1 内部公平性原则 在充分考虑公司薪酬管理历史数据的前提下，基于科学的 职位评估得出准确、客观的职位价值，作为公司薪酬体系优化 的基础，保证公司职位薪酬标准内部差距的合理性与公平性。 3.2 薪酬市场化原则薪 在充分掌握区域、行业市场薪酬状况的前提下，以公司员 15 工当前总现金收入回归后的市场定位为依据，按照区域、行业 市场薪酬水平进行定资，力求高于本地区、本行业水平。 3.3 激励性原则 将公司各年度经营目标落实到全体员工，将员工的绩效奖 金与公司年度绩效和个人考核成绩相挂钩，强化各级员工的业 绩意识、全局意识和协同意识，实现风险、贡献与个人收益的 对等。并通过绩效考评，验证任职人能力水平，并最终作为人 才选拔、晋升和薪等晋级的依据。 3.4 福利管理原则 体现员工保障人性化原则，创导企业文化，强化福利保障原 则，强化福利适用性和广泛性。 3.5 能力、绩效双晋升原则 按照任职资格体系中职类划分原则设置各职类、各职级工 资标准，使工资体系不仅能基于职位，同时能基于员工知识、 技能和能力，根据其对企业的价值为每个职类设计上升的通道。 让员工感觉到自身的职业生涯发展不必只通过职务晋升一条独 16 木桥，可以根据自己的特长和兴趣，在本职类的通道中向上发 展。 4 岗位类别及职级职等划分 4.1 岗位类别划分 岗位类别是指根据岗位性质及岗位评价要素进行的岗位划 分。按照岗位性质不同分为六个职位族（分别为管理族、营销 族、技术族、运营族、专业族、操作族），二十三个职类，每 个职类中包含了所属职位。具体职位族、职类、职位见附件 1 职位划分一览表。 4.1.1 职位类别与职级划分 职级是指一定职务层次所对应的级别，是体现职务能力、业 绩、资历的综合标志。根据职位价值将集团公司所有职位划分 为七个职级，对应不同的代码。并将以上六个职位族、二十三 个职类对应到所属职级内,形成以职级为基础的职务、职称体系， 具体见下表： 职级 编码 一级正 一级副 一级助 管理类职称 业务类职称 总裁 A 专业类 副总裁 首席专家 总裁助理（助理总裁） 资深专家 17 层级 公司级 系统层级 二级正 二级副 三级正 三级副 B C 中心主任 业务总经理 中心副主任 总监 部长 高级经理/XXX 区域+中心经理 副部长 高级经理/XXX 区域+中心副经理 专家 中心层级 高级工程师 业务部层级 四级 D 主管 经 理 工程师 五级 E 主办 高级业务员 助理工程师 六级 F 职员 业务员 技术员 七级 G 初级职员 初级业务员 技工 部门层级 图 1：各职级与职务、职称对应表 备注：各单位在设置岗位时必须依照此职务、职称体系进 行设置，不允许在此范围外设置岗位名称。 4.2 职类划分 按照各职位族中各职位的不同含义，将所有职位划分为 23 各职类，并对各职类中各职级、职位族岗位确定不同的工资标 准，以备一一对应查询。 4.3 职等、薪等的划分 职等为职级内部跨度间的距离，将每个职级根据任职人任 职能力、工作绩效等因素划分为不同的等级，即职等。并将各 职类每个职级分为 12 个职等，分别用 1-12 代表，每个职等对 应一个薪等，职等越高代表工资越高。 18 4.4 职级、职等的应用 将以上关于职级、职等、薪等的划分综合在一起，形成一 个完整的以职位族、职类为基础的岗位技能工资制管理体系， 具体见附件 2《蒙牛集团工资序列等级表》。另通过任职资格 的评定，为管理与专业技术人员分别提供晋升机会，即双通道 晋升，以达到激励和保留公司需要的管理、专业技术人才的目 的，最终实现集团公司人才的可持续发展。 5 职级、职等、任职等级的进入 所有岗位根据其工作性质、岗位设置情况（即四定）优先 确定所属职位族，其次根据职位确定所属职级，然后根据个人 任职能力、绩效等综合因素确定其所在薪等。 6 工资水平地区差异系数 我集团为跨地区综合型企业,人员覆盖全国各地,根据各地区 差异指数及集团目前薪资现状设定集团公司工资地区差异系数。 地区系数设置以国内一线城市北京为基准，其他地区参照制定, 具体各地区系数见附件 3。新建事业部如未纳入附件 3 所列举 地区的，工资系数执行区域划分系数（即东部及沿海地区 0.95、中部内陆地区 0.9、西部边远地区 0.85）。 地区系数适用于各单位各地区主管级以下岗位，并由集团 19 人力中心根据地区系数分别制定四个不同的《蒙牛集团工资序 列等级表》，具体见附件 2。 7 新入职、转岗、晋升、降级员工工资标准的确定 新入职员工,转岗、晋升、降级员工工资标准执行职位所 在职级对应的低级职等及任职等级中预备等所对应的薪等，最 高不超过所在职级预备等对应的最高薪等。具体由所属人力资 源部门负责给予确定工资标准并通知员工本人。三职级以上岗 位工资标准由所属人力资源部提出意向,报人力资源中心审批确 定。 8 年度调薪 员工进入该岗位工作满一年者方可参与年度职等、薪等的 调整或任职资格等级评定，具体调整规定如下： 年度调薪分为管理职级晋升、不变动、降级三个档次，其 中晋级的由人力资源部门在各单位机构设置的基础上宏观控制， 并需符合本单位管理人员占比；管理族外的其他职位族所属的 岗位年度调薪，根据《集团责任状运行管理制度》、《集团公 司任职资格认证管理制度》规定执行，每次调整一般控制在 12 个薪等范围内； 除绩效考评调薪及任职等级评定调薪外，其他工资调整一 律以人力资源中心通知为准，各系统不得擅自调整。擅自调整 20 工资标准的将按相关制度给予通报考核，并由人力中心根据岗 位性质、工作性质给予重新核定工资标准。 8.1 有下列情形者，次年不参与调薪 各岗位人员如一年内病、事假累计超过二个月的，不参与 年度职级职等调整及任职资格等级评定，公司整体政策性普调 除外。 当某个岗位职等达到所属职级及任职等级最高级时，当年 停止同职级或同任职等级内薪等调整，或根据部门综合情况及 整体绩效情况申请职级晋升或申请进行任职资格上一等级的评 定。 岗位变更者截止公司调整日工作不足半年的不参与年度各 类职级、职等、任职等级调整。 新入职员工来公司工作截止公司调薪日不足一年的不参与 年度各类职级、职等、任职等级调整。 9 集团公司薪酬构成 公司实行全面薪酬管理体系，包括工资、福利、奖金、股票 期权四个模块。具体如下： 全面薪酬体系 福利模块 工资模块 奖金模块 长期激励模块 社会保险 固定工资 年终奖 股票期权向核心人才倾 21 住房公积金 浮动工资 特别奖励 各项公司内部福利 斜，具体见股票期权方 案 福利决定要素 股票期权决定要素 10 薪酬决定要素 工资决定要素 奖金决定要素 • 知识 •员工对企业的价值（岗位 分层） •年龄 •核心人才（战略性能 力） • 能力（含技能） • 企业当年绩效 •工龄 • 个人长期绩效 • 职责 • 对企业的特殊贡献 • 对企业价值（岗 位分层） • 企业长期绩效 • 企业短期绩效 （例如：出色完成项目、 被评为标兵、公司级制度 规定以及领导权限奖励等 等） • 个人短期绩效 11 工资模块发放形式及构成标准 11.1 工资发放形式 公司实行年薪制、月薪制及日薪制三种发放形式。其中: 年薪制适用对象为各单位四职级以上职位；月薪制适用对象为 各单位四职级以下职位；日薪制适用对象为各单位临时用工及 小时工。 11.2 工资构成及发放标准 工资构成=固定工资+浮动工资 22 11.2.1 年薪制人员工资构成及发放标准 年薪制人员工资构成： 基本年薪+绩效年薪+风险年薪+其他补贴 固定工资为基本年薪=年薪标准*所属职级对应的基本年薪 占比； 浮动工资为绩效年薪（月度）加风险年薪（年度） =年薪 标准*所属职级对应绩效年薪占比+年薪标准*所属职级对应风 险年薪占比； 具体年薪人员各项工资构成占比见下表： 职级 总薪酬(所属序列工资标准) 基本年薪占比 绩效年薪占比 风险年薪占比 一职级 24% 36% 40% 二职级 28% 42% 30% 三职级 28% 42% 30% 四职级 32% 48% 20% 表一 23 年薪制人员工资发放标准： 基本年薪按月平均发放; 绩效年薪=年薪标准*所属职级对应绩效年薪占比/12*绩 效考评系数（组织绩效系数*组织绩效占比+部门绩效系数*部 门绩效占比+个人绩效系数*个人绩效占比）,按月兑现。 风险年薪=年薪标准*所属职级对应绩效年薪占比*绩效考 评系数（组织绩效系数*组织绩效占比+个人绩效系数*个人绩 效占比）,年度兑现。 各类年薪人员责任状中必须设置组织绩效指标。 11.2.2 月薪制人员工资构成及发放标准 月薪制人员工资结构： 岗位工资+绩效工资+其他补贴+加班费 固定工资为岗位工资； 浮动工资为月度绩效工资（含提成工资、产量工资）=标 准工资*当月绩效系数； 月薪制人员工资发放标准：按月发放，其中岗位工资不参 与考核，按照出勤正常核算发放。 24 11.3 绩效工资 绩效工资不只体现个人业绩的完成情况，同时也要与组织 绩效挂钩，体现个人与组织的双重绩效。所有人员绩效工资均 要与个人绩效及组织绩效挂钩，具体个人及组织绩效挂钩方式 如下： 年薪人员绩效工资（含月度绩效工资、风险绩效工资）= 标准绩效工资*绩效系数（组织绩效系数*组织绩效占比+部门 绩效系数*部门绩效占比+个人绩效系数*个人绩效占比）。 月薪人员绩效工资=标准绩效工资*绩效系数（组织绩效系 数*组织绩效占比+部门绩效系数*部门绩效占比+个人绩效系 数*个人绩效占比）+当月日常考核。具体组织绩效完成比例与 绩效工资转化公式如下: 项目 组织绩效 工资系数 组织绩 效指标 70% 70%≤ 组织绩 效指标 完成率 ＜80% 80%≤ 组织绩 效指标 完成率 ＜90% 90%≤组 织绩效指 标完成率 ＜100% 组织绩效 指标完成 率=100% 100%＜组 织绩效指 标完成率 ＜110% 110%≤组 织绩效指 标完成率 ＜120% 组织绩效 指标完成 率大于等 于 120% 年薪制组织绩 效工资系数 0 0.8 0.9 0.95 1 1.1 1.2 1.3 月度制组织绩 效工资系数 0 0.8 0.9 0.95 1 1.1 1.2 1.3 部门绩效工资为部门的三工转化成绩,具体为 0.95、1、1.05. 25 12 工时及工作日标准 12.1 工时标准 公司实行标准工时、综合工时和不定时工时三种工时形式 具体规定见《蒙牛集团工时及考勤管理制度》。对于实行特殊 工时制员工（综合工时、不定时工时）范围的划分，依据当年 度当地劳动部门批准的工种及人数执行，各单位不得在此之外 随意设置特殊工时制员工。 12.2 工作日及工时 对于正常工时制员工月度制度工作日为 20.83 天，每月制 度计薪日为 21.75 天，全年工作时间为 2000 小时。 对于综合工时制员工，年工作时间不超过 2432 小时，全 年超出 2000 个小时的工作时间采用发放超时加班费的形式发 放。 对于不定时工时制员工，工作时间由该岗位工作人员根据 工作情况自行分配，具体考勤记录办法由各单位根据实际工作 情况自行确定，但全年整体工作时间不超过 2000 小时。 26 一三 薪资计算期间及支薪日标准 一三.1 薪资计算期间 公司薪资实行年薪制和月薪制，年薪计算期间从本年 1 月 1 日—12 月 31 日止，月薪计算期间从本月月初到本月月末止。 全年按 12 个月计算工资。 一三.2 支薪日的规定 每月一八日支付上月薪金，若发薪日遇节假日时，则于休 假前一天支付。如遇特殊假日（春节），需提前支付工资的， 必须经人力资源中心申报，总裁批准后发放。 124 岗位日工资 1214.1 岗位日工资计算公式 岗位日工资是计算各岗位请假,加班、补助等的重要工资计 算基数，具体岗位日工资计算公式如下： （1）新员工 岗位日工资=试用期工资/当月标准工作日; （2）其他员工(包括转岗及休假人员) 27 岗位日工资（年薪人员）=（岗位工资+月绩效工资）/当 月标准工作日; 岗位日工资（其他人员）=（岗位工资+绩效工资）/当月 标准工作日; 1214.2 当月标准工作日 当月标准工作日为当月工作时间，含法定节假日。 一三 一五一五 工资的其它组成部分 一三一五.1 加班工资 一三一五.1.1 加班费支付标准及办法 安排员工延长工作时间的,支付不低于岗位日工资一五 0% 的工资报酬。 休息日安排员工工作的,支付不低于岗位日工资 200%的工 资报酬。 法定假日安排员工工作的,支付不低于岗位日工资 300%的 工资报酬。 对于实行综合工时制的员工，除法定节日按 300%支付加 28 班费外，其余时间加班均按一五 0%支付超时加班费。具体超 时加班费计算公式为：超时加班费=岗位日工资/8×超时工作 小时（每月超时小时数（最多 36 小时））*1.5。对于每月超 时加班时间超过 36 小时并且全年超时加班时间超过 432 小时 的员工，必须按超时小时数安排员工轮休，不可造发加班费。 实行不定时工时制的员工除法定节假日、带薪年休假未休 并没有安排倒休的，按岗位日工资的 300%支付加班费，其余 情况不支付加班费。 一三一五.1.2 加班申请 员工加班的，应当填写加班申请表（具体见附件 4），经 单位第一负责人批准，报人力资源部门审核后，方可造发加班 工资。 营销管理系统、营运管理系统、奶源管理系统、质量管理 系统、研发管理系统加班申请由本系统人力资源部进行控制。 其他系统加班费的支付由集团人力资源中心控制，由加班 人在加班前 1 天提出申请，经部门负责人签字确认后报人力中 心审批，人力资源中心审批同意的，在当月工资中造发加班费， 人力中心审批不同意的，不予加班，并不支付加班费。 29 一三一五.2 全勤工资 公司为标准工时、综合工时制的岗位发放全勤奖,执行不定 时工时的岗位不发放全勤奖。具体标准及规定如下： 全勤工资为公司为提供正常出勤的员工设立的奖励工资， 执行综合工时制的岗位，全勤工资为 50 元/月；执行标准工时 制的各专业类岗位，全勤工资为 30 元/月。 员工全月正常出勤无请假现象的，给予发放全额全勤奖； 缺勤一天扣除当月全勤工资的 50%；缺勤二天及两天以上不发 放全勤工资；试用期人员不设全勤工资，只发放试用期工资。 此津贴不计入各岗位工资总额内。 一三一五.3 工龄工资 工龄工资，又称年功工资：是企业按照员工本单位工龄设 置的工资项目，是对员工工作经验和劳动贡献积累给予的奖励。 具体标准及发放规定如下： 集团公司所有人员工龄工资计算均以入本公司时间为准， 员工在本公司工龄满一年的，发放工龄工资 30 元/月；工龄满 二年的发放工龄工资 60 元/月，工龄满三年的发放工龄工资 30 100 元/月，以后工龄每增加 1 年，增加工龄工资 20 元/月， 500 元封顶。 其中取得硕士、博士毕业证书（毕业证或学位证）的，从获得 此毕业证书并将其证明提供公司之日起给予重新计算工龄工资， 新入职员工本公司工龄满一年发放工龄工资 100 元/月，以后 工龄每满一年，增加工龄工资 50 元/月，以 500 元封顶； 在入职后取得的硕士、博士毕业证书的，从获得此毕业 证书（毕业证或学位证）并将其证明提供公司之日起，工龄工 资不足 100 元/月的,补足到 100 元/月,以后工龄每满一年，增 加工龄工资 50 元/月，以 500 元封顶；如获得硕士、博士毕业 证书时工龄工资超出 100 元/月的,以后工龄每满一年，增加工 龄工资 50 元/月，以 500 元封顶。 对于转岗人员，考核期内按上述规定继续发放工龄工资。 工龄计算周期从满一年的下月开始，即在满整年后的下个 月工龄开始增加，对于当月 1 日入职的，到下一年的入职当月 工龄工资开始增加。 此津贴不计入各岗位工资总额内。 31 一三一五.4 学历工资 学历工资是根据员工 在教育机构取得的学历而给予适当 的津贴 ,以鼓励员工不断参加学习和培训 ，不断掌握新知识， 提升个人自身素质。具体标准及发放规定如下： 发放范围： 年薪人员：即四职级以上岗位在获得硕士、博士毕业证书 （毕业证或学位证）的可享受学历津贴； 其他人员：本科以上学历即可享受学历工资； 取得双学位的员工，不视为硕士同等学历； 获得国家英语六级、剑桥商务英语中级、托业 B 类（730 分-855 分）、剑桥商务英语高级、托业 A 类（860 分以上） 专业英语八级的各岗位员工可享受特殊语种能力津贴。 发放标准： 学历工资:大学本科 60 元/月；硕士 200 元/月；博士生 350 元/月； 达标标准 国家英语 六级 剑桥商务英 语中级 托业 B 类 （730 分855 分） 剑桥商务英 语高级 托业 A 类 （860 分以 上） 专业英语八 级 补贴金额 80 元/月 100 元/月 100 元/月 一五 0 元/ 月 一五 0 元/月 200 元/月 特殊语言能力津贴: 32 试用期内员工不发放学历工资、特殊语言能力津贴；转岗 人员按相应规定发放学历津贴。 学历工资、特殊语言能力津贴可同时享受，并同时做入工 资表中学历工资项目下。 此津贴不计入各岗位工资总额内。 一三一五.5 兼职工资 凡因在岗人员中途离职或休产假等原因而将工作移交其他 工作人员的，可发放兼职工资。具体发放规定及标准如下： 发放规定： 岗位空缺期限超过一五天的，方可发放兼职工资，最长期 限为 3 个月，3 个月后不予发放兼职工资,同时取消此编制（休 产假在制度规定范围内的除外）。 发放标准： 除本职工作外同时兼职其他岗位工作的，发放被兼职岗位 日工资的 40%，岗位日工资计算方法见本制度第 1214 条。 一三一五.6 其他规定 如当月实际出勤不足 10 天（不包含 10 天）的，工龄工资、 33 学历工资发放标准的 50%；当月出勤超过 10 天的，工龄工资 学历工资按标准正常发放。 一三一五.7 待岗工资发放标准 员工按照制度规定条件待岗的，按当地最低工资标准发放 待岗工资。 一三一五.8 轮休工资发放标准 实行综合工时制且工资发放不与产量、销量挂钩的员工 （如经警、质检、化验员等），在轮休期间发放原岗位工资； 执行综合工时制且工资与产量挂钩或执行计件工资的员工，轮 休期间按各岗位规定的最低档工资标准按天发放；执行不定时 工时制且与销量挂钩的各岗位员工，轮休期间按各岗位规定的 最低档工资标准按天发放； 另对于轮休期间顶班人员，不予发放兼职工资及加班工资 顶班当日在原工资标准基础上另发放被顶班岗位的岗位工资 （生产人员为当日产量工资，其他人员为被顶班岗位的岗位工 资）。 34 14 16 新员工工资支付标准 1416.1 新入职员工试用期工资标准 新入职员工试用期工资标准分为年薪人员与月薪人员： 年薪人员试用期工资执行岗位所属职级、职类对应的序列 工资的第一薪等工资标准的 80%； 月薪人员试用期工资执行岗位所属职级职等对应的序列第 一薪等工资标准。 各岗位试用期工资标准低于当地最低工资标准的，以当地 最低工资标准为试用期工资标准。 特殊招聘的员工（猎头），试用期工资标准依据协议约定 执行，不执行本制度关于试用期工资的规定。 试用期工资执行期限按照各岗位任职人签订的劳动合同约 定执行。 1416.2 应届大学生实习期 对于应届毕业的大学生，分不同情况确定实习期工资标准 具体规定如下: 与公司签订就业协议的大学生，确定岗位的按新入职员工 35 试用期工资规定执行；未确定岗位但与公司签订就业协议的大 学生，实习、培养期工资标准为：硕士学历的学生为 2000 元/ 月、本科学生为一八 00 元/月、专科学生为一五 00 元/月。 未签订就业协议且未确定工作岗位的临时实习生，实习期 工资由用人部门根据实际情况确定，一般为 1000-1200 元/月 之间。 具体实习期限见《蒙牛集团大学生实习管理制度》。 新员工自报到之日起薪，按以上规定的试用期及试用期工资 标准发放试用期工资。 1416.3 新员工工资支付标准 1416.3.1 试用期工资规定 新入职人员试用期工资按如下标准执行 工种/级别 卫生工 经警 地区 最低工资标准 试用工资标准 北京、广州、上海 1100 950 其他地区 1000 850 北京、广州、上海 1400 1200 其他地区 一三 00 1100 36 司机 非关键工人 （生产、物 流） 北京、广州、上海 1600 1400 其他地区 一五 00 一三 00 北京、广州、上海 一三 00 1100 1000 850 其他地区 关键工人（生 北京、广州、上海 1400 1200 产、物流） 其他地区 一三 00 1200 北京、广州、上海 一五 00 一三 00 其他地区 1400 1200 2500 2000 2300 1900 3800 3000 3000 2400 3500 2800 其他地区 3000 2400 北京、广州、上海 2800 2300 其他地区 2600 2100 研发员、工艺 北京、广州、上海 3500 2800 员、技术工程 其他地区 2800 2200 质检、化验 业务员 城市经理 媒介、公关、 品牌行政 行政类岗位 北京、上海、广州 其他地区 北京、上海、广州 其他地区 北京、上海、广州 37 师 主办级（行政 北京、广州、上海 3500 2800 类） 其他地区 3000 2400 北京、广州、上海 2000 1600 其他地区 1600 一三 00 北京、广州、上海 4000 3200 其他地区 3000 2400 主管级 北京、广州、上海 5 万元/年 4000 部长级 / 7 万元/年 6000 中心主任级 / 10 万元/年 8000 / 一五万元/年 12000 / 25 万元/年 一八 000 经警班长 班长级（生 产、研发、营 销类） 总经理级 /总裁助理 副总裁级 以上各岗位试用期工资标准低于当地最低工资标准的，以 当地最低工资标准为试用期工资标准。 对于特殊招聘的员工（猎头），试用期工资标准依据约定 确定，可不执行本制度关于试用期工资的规定。 38 1416.3.2 试用期规定 新入职人员试用期根据《中华人民共和国劳动合同法》规 定及劳动合同签定时约定的试用期执行。 1416.3.3 1416.3.3.1 特殊情况下试用期及试用期工资 应届大学生 对于应届毕业的大学生，分不同情况确定试用期及试用期 工资。具体如下: （1）与公司签订就业协议的大学生，确定岗位的按岗位试 用工资执行，没有确定岗位的硕士按一八 00 元/月、本科按一 五 00 元/月、专科按 1200 元/月支付实习期工资； （2）没有签定就业协议并没有确定岗位的实习生，实习工 资由用人部门根据实际情况确定。一般为 800-1000 元之间； （3）具体实习期见《蒙牛集团大学生实习管理制度》。 1416.3.3.2 硕士生、博士生学历人员试用工资规定 岗位要求具备硕士以上学历的 （1）硕士、博士生应聘到集团主管级以上岗位的，试用期 执行所应聘岗位试用工资标准，另研究生加 200 元/月，博士 生加 350 元/月学历工资； 39 （2）硕士应聘到主管级以下岗位的，应届毕业的研究生 2300 元/月（北京地区 2800 元/月），有工作经验的 3000 元 /月（北京地区 3500 元/月）； （3）博士生应聘到集团主管级以下岗位的，应届毕业的博 士生 3000 元/月（北京地区 3500 元/月），有工作经验的 4000 元/月（北京地区 4000 元/月）。 岗位不要求具备硕士以上学历的 如硕士、博士人员应聘到岗位不要求具备硕士以上学历的 岗位的，试用期工资执行所应聘岗位试用期工资标准，转正后 按相应学历加发学历工资。 1416.3.4 副职试用期工资规定 所有副职试用期工资仍执行各正职级别的试用期工资标准。 1416.3.5 年薪人员试用期规定 年薪人员[各单位主管级（包括享受同等待遇人员）以上人 员]如试用、考核合格后，在年终兑现年终绩效奖时，将年薪标 准与试用期、考核期工资差额一次性补齐，并与当年年底绩效 一起发放，如在发年底绩效时仍在考核期的当年度不予兑现， 在下一年度考核合格后的当月将考核期工资差额一并补上。如 40 试用或考核不合格的差额部分不予补发。 新员工自报到之日起薪，按以上规定的试用期及试用期工资 标准发放试用期工资，试用期结束后根据实际从事的岗位确定 工资标准。 新员工转正的，由本人填写《员工转正考核评价表》并由 直接主管出具试用期间考核结果后报各单位人力资源部或人力 资源中心审核审批后，开始造发其转正工资。 一五 17 转岗人员试用期工资规定 公司内部转岗人员不试用，但应根据实际情况约定不同的 考核期，以考察转岗人员是否适合本岗位，具体考核期一般执 行所在职级、岗位最低工资标准。具体考核期规定如下： （1）公司内部平级调动的考核期设置为一个月，如工作内 容无较大变化的执行原岗位工资标准，如工作内容发生较大变 化的执行一个月考核期工资，具体是否执行考核期工资由调入 单位根据任职人员情况确定，另原岗位工资高于新岗位工资标 准的，直接执行新岗位工资标准； （2）同一部门内逐级升迁的，考核期两个月，考核期工资 仍执行原岗位工资标准（原为年薪人员的，按原年薪人员工资 发放标准及比例发放）； （3）跨级或跨部门升迁的，考核期三个月，考核期工资仍 41 执行原岗位工资标准（原为年薪人员的，按原年薪人员工资发 放标准及比例发放）； （4）降级人员不设考核期，直接执行新岗位工资标准； （5）以上（2）、（3）款规定的原岗位工资低于新入职 各级别各工种最低工资标准的，执行各级别各工种新入职最低 工资标准。 （6）对于四职级以下非年薪人员，考核期工资差额不予补 齐，四职级以上年薪人员，考核期工资差额在考核合格后年终 年薪发放时一并补齐。 16 一八 离职后重新入职人员考核待遇 离职后重新招聘入职的人员按照劳动法规定不设置试用期 执行考核期工资待遇，即岗位最低工资标准。 17 19 升迁、降级、转岗人员工资规定 1719.1 升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资规定 公司内部转岗人员不执行试用期，根据实际情况约定不同 的考核期，以考察转岗人员是否适合本岗位。具体考核期及考 核期工资标准规定如下： （1）公司内部平级调动的考核期设置为一个月，执行岗位 42 所在职级序列的第一薪等工资标准； （2）同一部门内逐级升迁的，考核期两个月，考核期工资 仍执行原岗位工资标准及发放办法； （3）跨级或跨部门升迁的，考核期三个月，考核期工资仍 执行原岗位工资标准及发放办法； （4）降级人员不设考核期，直接执行新岗位工资标准及发 放办法。 1719.2 升迁、降级、转岗人员转正后工资标准规定 考核期结束正式工作后，按照本制度第 7 款规定执行新岗 位的工资标准，同时将考核期工资与正式上岗后工资标准之间 的差额进行补兑。 如属于年薪人员的，在年终兑现风险年薪时，按照年薪标 准与考核期工资差额一次性补齐，并与当年风险年薪一起造法 发放;如在发放风险年薪时仍属于考核期的,当年度不予补兑， 在下一年度考核合格后的当月将考核期工资差额一并补上； 如属于专业类岗位人员，于发放第一月标准工资时一次性 补齐；考核不合格的，不予补兑差额。 一线操作类岗位不予补兑差额。 43 一八 20 离职后重新入职人员考核期工资标准 离职后重新招聘入职的人员按照劳动法相关规定不设置试 用期，执行考核期，考核期按照劳动合同期限确定，考核期工 资标准执行岗位所属职级、职类对应序列的第一薪等工资标准。 考核期结束正式工作后，按照本制度第 7 款规定执行新岗 位工资标准，同时考核期工资与正式上岗后工资标准之间的差 额进行补兑。 如属于年薪人员的，在年终兑现风险年薪时，按照年薪标 准与考核期工资差额一次性补齐，并与当年风险年薪一起造发; 如在发放风险年薪时仍属于考核期的,当年度不予补兑，在下一 年度考核合格后的当月将考核期工资差额一并补上； 如属于专业类岗位人员，于发放第一月标准工资时一次性 补齐，考核不合格的，不予补兑差额； 一线操作类岗位不予补兑差额。 19 21 薪资调整 根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪，同级变岗的， 以岗定薪，工资从岗位变动时开始调整，变动本月工资按岗位 或职务变动前后的各岗位薪资按日分段计算。 20 22 辞职、解聘、终（中）止劳动合同人员工资标准 辞职、解聘及终（中）止劳动合同人员从办理完交接手续 44 离职之日起停薪。工资按当月实际出勤天数计算，在下月公司 发薪日支付。如辞职、解聘及终（中）止劳动合同人员给公司 造成经济损失或有欠款的，在归还公司欠款或交纳完由于其过 错给公司造成损失罚款后，方可发放工资。 年薪人员辞职、解聘及终（中）止劳动合同的本年度风险 年薪部分，根据责任状条款及当年度公司业绩情况在年底对其 完成工作的贡献进行考评后进行兑现，依据贡献率按比例兑现。 以上情况需要支付经济补偿金的，补偿金计算基数为前 12 个月实发工资（税后）平均值（不包括车补），地方有特殊规 定的，从地方规定；来公司不足 12 个月的，按实际在岗期间 平均工资计算。 21 23 特殊情况下工资支付标准 2123. 1 事假工资待遇 员工因个人原因需要请事假的，由本人提出并填写事假申 请表，假期在 10 天以下的，由部门负责人签字准假后即可休 假；假期在 10 个工作日以上的，需由所属系统第一负责人签 字准假后方可休假，否则视为旷工。 事假期间不享受工资待遇，按请假天数计算扣款额，具体 45 计算标准如下: 扣款额=岗位日工资×缺勤天数 2123. 2 婚假、丧假、带薪年休假工资待遇 婚假期间视为正常提供劳动,工资照常发放，但不发放全勤 工资；丧假、带薪年休假期间工资按全勤发放。 2123. 3 探亲假工资待遇（不含路途） 探亲假期间享受部分工资待遇，按请假天数计算扣款额， 具体计算标准如下: 扣款额=岗位日工资×30%×探亲假天数 假期超出规定探亲假天数的，超出部分按事假扣款，以上 扣款均作一次性连续计算，不作分割处理。 2123. 4 两地分居团圆假待遇 两地分居团圆假期间享受部分工资待遇，按请假天数计算 扣款额，具体计算标准如下: 扣款额=岗位日工资×30%×团圆假天数 假期超出规定天数的，超出部分按事假扣款，以上扣款均 46 作一次性连续计算，不作分割处理。 2123.5 迟到、早退、旷工工资待遇 迟到、早退 1 个小时以内的，按出勤计算，不扣全勤工资， 扣岗位日工资的 20%；迟到、早退超过 1 个小时的，按旷工处 理，扣岗位日工资并按以上关于全勤工资规定扣全勤工资。 员工旷工天数在制度范围内的，扣除旷工当日岗位日工资 及全勤工资，另部门内部可视情节严重性给予 50-100 元不等 的罚款。 2123.6 工伤、病假、产假待遇 2123.6.1 工伤待遇 员工因工负伤、死亡按国家有关规定执行员工因工负伤、 死亡的待遇，根据工伤事故处理程序，经上级劳动行政部门进 行认定后，按国家现行规定享受工伤死亡待遇。 因工负伤期间工资按原岗位工资 100%发放，对于实行计 件工资或销量工资的员工按负伤前三个月平均工资发放停工留 薪期间工资,住院不满整月的按实际住院天数计算。 员工因工负伤停工留薪期一般为 12 个月，伤情严重或者情 47 况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延 长，但延长期最长不超过 12 个月，总计停工留薪期不超过 24 个月。 2123.6.2 非因工负伤、患病期间待遇 员工非因工负伤或因病休假，必须持有国家认定资格医院 的诊断证明（市级以上医院），方可准假。如不按规定提供相 关病假证明将按事假处理。 医疗期规定:职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗 时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三 个月到二十四个月的医疗期,具体情况如下： (1)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下 的为三个月；五年以上的为六个月。 (2)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下 的为六个月；本单位工龄五年以上十年以下的为九个月；本单 位工龄十年以上十五年以下的为十二个月；本单位工龄十五年 以上二十年以下的为十八个月；本单位工龄二十年以上的为二 十四个月。 2123.6.2 1 非因工负伤、患病医疗期工资待遇 假期在一个月内的: 48 扣款额=岗位日工资*50%（其他补贴按以上规定执行）* 病假天数。 假期在 1 个月以上的: 按当地最低工资标准发放病假工资，其他补贴工资不予发 放。各单位视员工医疗期不同，尽量保留原岗位，如实在不能 保留的，医疗期结束后员工要求继续上班的，由原单位重新安 排岗位。 2123.6.3 产假期间工资待遇 已参加生育保险的员工： 符合生育保险享受条件的,员工休产假期间按照当地社会保 险管理局出具的相关制度申领生育津贴及生育费用等，公司不 发放产假期间工资。 已参加生育保险，但由于员工入职不足一年且入保不足六 个月不符合享受生育保险条件的,生育期间由公司按劳动合同签 订当地生育保险规定发放生育津贴及报销生育费，公司不发放 产假期间工资。 未参加生育保险的员工： 因当地政府未开展生育保险而导致员工未参加生育保险的 按照和林基地生育保险相关规定由公司造发生育津贴及按和林 49 基地标准凭票限额报销生育费，公司不发放产假期间工资； 已开展生育保险但不允许外地户口员工办理的地区，产假 期间待遇按当地生育保险规定执行，生育津贴由公司造发，生 育费按当地标准凭票限额报销，公司不发放产假期间工资。 2123.6.3.1 年薪人员产假待遇 休产假员工为年薪人员的，风险年薪根据考核按实际上班 时间计算发放。 2123.6.3.2 男员工护理假期间待遇 参加生育保险的: 符合生育保险享受条件的,男员工休护理假期间工资由当地 社会保险管理局根据相关制度发放护理假津贴，护理假期间公 司不发放工资； 已参加生育保险，但由于男员工入职不足一年且入保不足 六个月不符合享受生育保险条件的,护理假期间由公司按劳动合 同签订当地生育保险规定发放护理假津贴，公司不再发放护理 假期间工资。 未参加生育保险的: 未开展生育保险的地区，按照和林基地生育保险相关规定 由公司造发护理假津贴，公司不发放护理假期间工资； 已开展生育保险但不允许外地户口员工办理的地区，护理 50 假期间待遇按当地生育保险规定执行，护理假津贴由公司造发， 公司不再发放护理假期间工资。 22 24 停工期间工资待遇 非因劳动者原因造成单位停工、停产的，停工期间工资标 准按照劳动者当地最低工资标准的 80%发放。 23 25 其它假期待遇 除以上规定的假期外，其他所有假期参照事假标准扣款。 24 26 特殊岗位工资标准及费用列支 各单位聘用的特殊岗位人员（如顾问、实习生、见习生、 储备人员等），报人力资源中心或人力资源部批准备案后，按以 下规定列支费用。 营销、营运、奶源管理系统聘用特殊人员的，工资由各系统 在年初核定的工资总额内支出。对于政府补贴工资的岗位，由集 团人力中心统一对外接洽，并将补贴费用采用内部结算的方式返 还各系统。 行政、财务、研发、质量、品牌、董事会、党群管理系统聘 用特殊人员的，根据工作性质及招聘时领导批示确定工资费用列 支情况。对于政府
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个人所得税工资薪酬纳税筹划
个人所得税—工资薪金 纳税筹划方案 个人所得税的概念 一、个人所得税 以个人（自然人）取得的各项所得税为征税对象所征收的一种税。 二、工资、薪金所得 是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动 分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。 三、个税计算公式 个人所得税＝全月应纳税所得额 * 税率－速算扣除数 应纳税所得额与税率表 注： 1 、本表所列含税级距与不含税级距，均为按照税法规定减除有关费用后的所得额； 2 、含税级距适用于由纳税人负担税款的工资、薪金所得；不含税级距适用于由他人 ( 单位 ) 代付税款的工资、薪金所得。 一、通过福利手段减少名义工资的筹划 一般可行的做法是和企业领导人进行商议，改变自己的工资支付办法 ，即由企业提供一些必要福利，相应地减少自己的工资，并使改变后的工资实际 水平和以前保持一致。 【案例 1 】 某公司部门经理王某 2008 年每月从公司获取工资薪金收人 4 400 元， 由于租住房屋，每月向外支付房费 1 500 元，上下班交通费约为 300 元，每月可 实际支配收入为 2 600 元，则 王某应纳个人所得税＝ (4 400—2 000)×15 ％－ 125 ＝ 205( 元 ) 若该公司为王某免费提供住房 , 上下班有班车免费接送，将每月工资下调 为 2600 元则 王某应纳个人所得税＝ (2 600—2 000)×10 ％一 25 ＝ 35( 元 ) 筹划后，该部门经理每月可少纳个人所得税 170 元。 提高员工福利的常见方式 由企业单位提供低租金的住房，而不是支付含有购房费用或房租补贴的高工资；如有可 能，还可以把一些家具、住宅设备等连同房屋一起提供给个人。 由企业提供假期旅游津贴，组织公费旅游，而不是直接向个人提供用于个人休假、旅游 等方面的收入。 由企业向个人提供种种福利设施及服务，如提供就餐服务，提供免费的医疗保障及文化 、教育等服务设施，这样可以在职工收入没有增加的情况下使生活和消费水准得到较大 幅度的提高，从而降低应纳税所得额。 由企业向职工提供交通工具，减少工资中的交通补贴。 由企业向职工提供医疗保障、文化、教育服务 ; 向职工子女提供医疗、教育等费用 企业向职工转售股票认购权。 企业向职工提供公用设施 . 二、纳税项目选择筹划法 在应税项目中，工资薪金所得与劳务报酬相比较，其应税所得额的确定不完全相同， 适用的税率也不一样，从而导致个人的同一笔收入究竟按“工资薪金所得”纳税，还是按 “劳务报酬所得”纳税，其税负是不一样的。这样，纳税项目的选择就为个人所得税的筹 划提供了空间。 在现实中，区分工资薪金所得与劳务报酬所得的主要标准是个人所取得的收入是从 与其有固定雇佣关系的单位获得，还是从临时性的、没有雇佣关系的单位获得。这一点在 税收筹划时较容易操作。若个人按工资薪金所得纳税税负较轻，则个人应与取得收入的单 位签订雇佣劳动合同；若个人按劳务报酬所得纳税税负较轻，则个人无须与取得收人的单 位签订劳动雇佣合同。 当个人的月应税所得额较低时 ( 如低于 20 000 元 ) ，由于工资薪金所得前三个档次 的税率分别是 5 ％、 10 ％和 15 ％，它们均低于劳务报酬所得的比例税率 20 ％。工资薪 金所得的第四档次税率虽然等于劳务报酬所得的税率 20 ％，但由于工资薪金所得实行超 额累进税率，在计算应纳税额时，可减去速算扣除数 375 元，而劳务报酬所得却不能， 故当应税所得额较低时，按工资薪金所得项目纳税的税负会较低。 二、纳税项目选择筹划法 【案例 2 】 王先生为一暂时下岗技术工人， 2008 年 4 ～ 9 月，在某企业提供技术 指导服务。每月获得收入 2 800 元。现有两种方案可供王先生选择，王先生 可以与企业签订雇佣劳动合同关系，也可以不签订。问哪种方案对王先生更 有利 ? 方案一：与企业签订雇佣劳动关系。 其应纳个人所得税＝ [(2 800 一 2 000)×10 ％－ 25]×6==330( 元 ) 方案二：不与企业签订雇佣劳动合同。 其应纳个人所得税 ==(2 800—800)×20 ％ ×6==2 400( 元 ) 两者相比，前者王先生少缴个人所得税 2 070 元。因此，签订雇佣 劳务合同对其更有利。 三、奖金分摊筹划法 按税法规定，对纳税人取得的全年一次性奖金，自 2005 年 1 月 1 日起按以下方法 纳税：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金除以 12 个月，按其商数确定适用税率和速 算扣除数。如果发放奖金的当月，雇员工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全 年一次性奖金额减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除数的差额”后的余额，再除以 l 2 个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数，计算应纳所得税。但一个纳税年度内该方 法只允许采用一次，且雇员取得的除全年一次性奖金以外的其他各种名目的奖金，如半年 奖、季度奖、加班奖、先进奖和考勤奖等，一律与当月工资薪金合并，按税法规定缴纳个 人所得税。 鉴于以上规定，如果纳税人一次性取得的半年奖、季度奖、加班奖、先进奖和考勤 奖等数额较大的，将适用较高的税率。此时，若采用“削山头’’税收筹划法，即将较高 的一次性取得的奖金进行分期摊销，则可节省不少所得税。 三、奖金分摊筹划法 【案例 3 】 某纳税人 2005 年每月取得工资 2000 元，其所在公司发放的奖金有两种：一是年 终奖金，每人每年 6 000 元；二是 6 月月末和 12 月月末各发放一次半年奖，每次 3 000 元。问该纳税人应如何进行税收筹划，从而减轻税负 ? 计算该纳税人应纳的个人所得税： 年终一次性奖金适用的税率级别为 500 元 (6 000÷12=500) ，适用的税率为 5 ％， 速算扣除数为 0 ，其应纳税为 300 元 (6 000 ×5 ％＝ 300) ． 半年奖应纳税＝ (3 000×15 ％ -125)×2=650( 元 ) 总计应纳税 = ． 300+650==950( 元 ) 筹划后： 若将半年奖分摊于每月工资中，每月工资增加 500 元，即 2500 元，取消半 年奖发放，则此时该纳税人应纳税为： 年终一次性奖金应纳税＝ 6 000×5 ％＝ 300( 元 ) 工资薪金所得应纳税 =(2500 － 2000)×5 ％ ×12=300( 元 ) 则该纳税人总计应纳税 600 元，比筹划前节税 350 元。 四、 工资薪金所得均匀分摊法 由于工资薪金所得适用九级超额累进税率，应纳税所得额越 大，其适用的税率越高。因此，相对于工资薪金所得非常均衡的纳税 人而言，工资薪金所得极不均匀的纳税人的税收负担就较重。此时， 纳税人采取工资薪金所得均匀分摊法．将较高月份与较低月份的工资 进行平均，可以降低税率，减轻税负。 该方法主要适用于季节性较强的企业或企业中的特殊岗位， 如果职工工资在一年中分布不均衡，也可采用“削山头”税收筹划法 ，将生产旺季的较高工资与生产淡季的较低工资进行均匀分摊．使其 工资整体适用较低档次的税率，从而降低工资薪金所得的税负。 四、 工资薪金所得均匀分摊法 筹划前 月份 应发工资 筹划后 个税 应发工资 个税 1月 2,400 20.00 4,750 287.50 2月 5,000 325.00 4,750 287.50 3月 1,700 0.00 4,750 287.50 4月 4,000 175.00 4,750 287.50 5月 3,000 75.00 4,750 287.50 6月 4,500 250.00 4,750 287.50 7月 6,000 475.00 4,750 287.50 8月 7,600 745.00 4,750 287.50 9月 9,000 1,025.00 4,750 287.50 10 月 7,200 665.00 4,750 287.50 11 月 3,600 135.00 4,750 287.50 12 月 3,000 75.00 4,750 287.50 小计 57,000 3,965.00 57,000 3,450.00 筹划后节税 515 元 五、年终奖最佳筹划 1 、月工薪收入的均衡性影响全年应交个人所得税总额。 在全年总收入不变的情况下，月工薪收入保持均衡，全年缴纳的所得税最少。这 种均衡不是绝对的平均，而是在一定的范围内变动。这个范围可以用以下的方法计算得 出：先将全年总收入扣除起征点和税前费用后计算出年应纳税所得，再除以 12 算出月 均应纳税所得，对照税率表查找对应的级数，该级数适用的应纳税所得上下限就是相应 的变动范围。只要每个月的应纳税所得都在这个范围内变动，也就是每个月的最高税率 都相等，全年应交的税金最少。如果有月份的应纳税所得低于或高于这一范围，都会增 加全年应交的税金。 2 、年终奖税收政策具有减税和增税的双重性。 在全年总收入不变的情况下，年终奖在一定限额以内可以减少全年应交纳的个人 所得税。但是，当年终奖超过这个限额时反而会增加全年应交纳的个人所得税。这种减 税和增税的作用不是连续的，而是呈现出分段跳跃式变化。 五、年终奖最佳筹划 3 、年终奖税收政策还存在危险的“税收雷区”。 根据现行的年终奖个人所得税计算征收办法，当年终奖达到某一临界金额时，超 过这一金额多发的奖金反而要低于多交的个人所得税，会产生企业多发奖金个人却少得 收入的不合理现象。这些奖金区间起着增税减收的作用，会造成税后收入的减少，这对 纳税人来说就像是“雷区”一样危险。 【案例 4 】 假设某人年终奖金为 24000 元，这笔奖金应交的个人所得税计算如下： 个人所得税 =24000×10% － 25=2375 元，税后收入为 21625 元。 如果企业多发了 1 元钱，年终奖为 24001 元，应交的个人所得税计算如下： 个人所得税 =24001×15% － 125=3475.15 元，税后收入为 20525.85 元。 多发了 1 元奖金个人实际收入却减少了 1099.15 元。 五、年终奖最佳筹划 序号 当全年应纳税所得为 交税最少时的年终奖金额 最大减税额 1 超过 6000 至 12000 年终奖和月收入总额均不超过 6000 300 2 超过 12000 至 35500 年终奖 6000 ，其余为月收入 600 3 超过 35500 至 48000 年终奖和月收入总额均不超过 24000 1,225 4 超过 48000 至 106000 年终奖 24000 ，其余为月收入 2,425 5 超过 106000 至 120000 年终奖和月收入总额均不超过 60000 3,125 6 超过 120000 至 355000 年终奖 60000 ，其余为月收入 6,125 7 超过 355000 至 480000 年终奖和月收入总额均不超过 240000 12,375 8 超过 480000 至 940000 年终奖 240000 ，其余为月收入 35,375 9 超过 940000 至 960000 年终奖和月收入总额均不超过 480000 37,375 年终奖 480000 ，其余为月收入 95,375 年终奖 720000 ，其余为月收入 111,375 10 11 超过 960000 元至 1640000 超过 1640000 六、 利用公积金优惠政策 根据《财政部、国家税务总局关于住房公积金医疗保险金养老保险金征收个人所 得税问题的通知》（财税字〔 1997 〕 144 号）的有关规定：企业和个人按照国家或 地方政府规定的比例提取并向指定机构实际缴付的住房公积金、医疗保险金、基本养老 保险金，不计入个人当期的工资、薪金收入，免予征收个人所得税。个人领取提存的住 房公积金、医疗保险金、基本养老保险金时，免予征收个人所得税。 单位可充分利用上述政策，利用当地政府规定的住房公积金最高缴存比例为职工 缴纳住房公积金，为职工建立一种长期储备。 六、 利用公积金优惠政策 【案例 5 】 某单位职工杨某每月工资 7500 元，目前公积金计提比例为 7% ，不考虑其他 税前扣除因素。杨某住房公积金个人缴存额为 7500×7% ＝ 525 元，杨某的应纳税所得 额为： 7500 － 2000 － 525 ＝ 4975 元；杨某的应纳税额为 4975×20% － 375 ＝ 620 元；公司的实际负担为 7500 ＋ 525 ＝ 8025 元；杨某的实际收入为 7500 ＋ 525 － 620 ＝ 7405 元。 若公积金提取比例提高到 12% ，为不增加企业负担，则职工工资 A 满足下列 公式： 7500 ＋ 525=0.12A ＋ A ；得出： A ＝ 7165.18 元。 此时杨某住房公积金为 7165.18×12% ＝ 859.82 元；杨某的应纳税所得额为 7165.18 － 2000 － 859.82 ＝ 4305.36 元；杨某的应纳税额为 4305.36×15% － 125 ＝ 520.80 元；杨某的实际收入为 7165.18 ＋ 859.82 － 520.80 ＝ 7504.2 元。 可见提高住房公积金提取比例后，杨某实际收入提高 7504.2 － 7405 ＝ 99.2 元，亦即前后两次个人所得税额之差 620 － 520.8 ＝ 99.2 元。 由此可见，各企事业单位应尽可能地在税法许可的范围内提足“四金”。这样， 既减少了税款缴纳，又让员工得到更多实惠，减轻单位许多负担，可谓“一举多得”。 七、收入人员均衡法 【案例 6 】 张工程师为某公司设计一机械产品，取得了 9000 元的设计收入。在设计过程中 ，其上大学的儿子为了积累实践经验，参与了收集资料及制图工作。 纳税筹划 如果只算张工程师一人的收入，该笔劳务应缴纳个人所得税： 9000× （ 1 － 20 ％） ×20 ％＝ 1440 （元） 如果算两个人各取得 4500 元报酬，应缴纳个人所得税：（ 4500 － 2000 ） ×20 ％ ×2 ＝ 1000 （元） 节税额为： 1440-1000=440 （元） 八、次数筹划法 与工资薪金所得不同，劳务报酬所得征税是以次数为标准的，而不是以月，所以次 数的确定对于交纳多少所得税款至关重要，这也是对于劳务报酬所得税进行筹划时首先考 虑的一个因素。劳务报酬是以次数为标准的，每次都要扣除一定的费用，所以说在一个月 内劳务报酬支付的次数越多，扣除的费用也就越多，其应交纳的税款就越少。所以纳税人 在提供劳务时，合理安排纳税时间内每月收取劳务报酬的数量，可以多次扣除法定的费用 ，减少每月的应纳税所得额，避免适用较高的税率，使自己的净收益增加。 【案例 6 】 某专家为一上市公司提供咨询服务，按合同约定，该上市公司每年付给该专家咨 费 6 万元。如果按一人一次申报纳税的话，其应纳税所得额如下： 一次性申报应纳税所得额＝ 6 － 6×20% ＝ 4.8 （万元） 应纳税额＝ 4.8×20%× （ 1 ＋ 50% ）＝ 1.44 （万元） 如果是按每月分 3 次，每次 2 万元申报纳税，则其应纳税额如下： 按月申报应纳税额＝ 2- 2*20%=1.6 （万元） 应纳税额＝ 1.6×20%=0.32 （万元） 全月应纳税额＝ 0.32*3=0.94 （万元） 两者相比节约税收＝ 1.44- 0.94=0.5 （万元） 感谢您的关注！
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员工关怀体系最全攻略
员工关怀体系最全攻略 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳 定并提高敬业度之后，整个工作效率将提高。 执行流程/内容 序号 类别 项目 执行时间 周期 目标 执行部门 资源支持 经费依据 1 2 企业字典 对公司文化、各类型流程、 制度等各方面进行梳理、编 制成册 内部期刊 编制商业公司内部期刊，汇 总各个项目情况，使员工熟 知公司情况 待定 待定 年度 座谈会 按期举办总经理座谈会 待定 人力资源 公司图书费 双月 增进对企业的认同感和信心 人力资源 集团内信息 通报； 公司全员撰 稿 双月 拉近高管与员工的距离，将 高管的管理理念和关怀传递 到基层，提升团队的向心 力。 人力资源 公司高管定 期参加 会议茶点费 人力资源 无 无 各部门 无 无 文化融合 3 让员工对公司整体情况进行 整体了解、学习 各部门提供 素材 公司图书费或员工手册 企划进行设 计版面 员工直接上级、隔级上级、 人力资源部门轮流定期与员 工进行个别访谈 待定 月 敞开心扉、畅快沟通，拉近 彼此的距离，提升团队的向 心力。 5 结对子（新员 在新员工入职之前即指定一 工） 位老员工作为入职指导人 待定 随时 使新员工尽快熟悉公司和工 作，增加对公司的认同感。 6 工作合理设计 强调在工作时间内完成工作 待定 随时 今日事今日毕 各部门 无 无 待定 随时 为了第二天更好的工作 各部门 无 无 待定 工作日 舒缓工作压力，更好的进行 工作。 人力资源 公司 600 元/月 4 7 个别访谈 工作环境 8 加班控制 下午茶 9 工作辅导 10 员工培训 限定每晚加班时间不得超过 10：30 分 工作日每天下午 3 点半开始 提供水果和小吃 岗位工作指引 细化岗位职责，编排作业指 和作业流程编 导书 制 待定 为了新员工更好的梳理工作 人力资源 定期组织培训课程、开展部 门内部培训 待定 增加员工素质培养、加强业 务能力 人力资源 公司各部门 待定 帮助员工找到问题，并协助 其解决问题，最后达更高效 的完成工作内容 人力资源 公司各部门 为员工设计职位发展，结合 现行的薪酬晋升体系进行。 职业路径设计 同时也可推荐外派其它项目 来提升。 待定 为公司每位员工设计其职业 发展，更好的为公司储备人 才 人力资源 公司 结合集团其它项目，可进行 轮岗、外派 待定 培养综合能力人才，拓宽职 业发展路径 人力资源 公司 司龄达到年限可享受司龄津 贴 待定 增加员工的忠诚度 人力资源 公司 组织全体员工活动并邀约员 工家属参与 待定 随时 增进员工家属对公司的了解 和认同 人力资源 公司 定期组织全员的观影活动 待定 随时 增强企业凝聚力 人力资源 公司 培训提升 当月考核目标达 70 分以下的 11 绩效关注 12 职业发展 13 14 时候，进行当事人关注谈 话。 项目轮岗交流 司龄嘉奖 15 家庭日 16 观影 17 卡拉 OK 待定 随时 人力资源 公司 聚餐 待定 随时 人力资源 公司 待定 随时 人力资源 公司 待定 随时 人力资源 公司 待定 随时 人力资源 公司 台球 待定 随时 人力资源 公司 篮球比赛 待定 随时 人力资源 公司 人力资源 公司 18 19 20 21 22 团队活动 （公司级、 协会级、部 门级） 23 生日会 户外运动 羽毛球 不定期组织各项活动，舒缓 工作压力 让员工互相了解、互动交 流、促进工作交流 24 年度旅游 每年举一次年度旅游计划 待定 定期 传递公司关怀和福利，让员 工互相了解、互动交流、促 进工作交流 25 短途旅游 公司成立协会，季度进行短 期旅游 待定 定期 让员工互相了解、互动交 流、促进工作交流 人力资源 公司 健康体检 年度员工健康体检 待定 保障员工身份健康 人力资源 公司 26 身心健康 4000 元/季 27 情绪管理 关注员工情绪，实时输导 待定 协助员工为了更好心态去工 作 人力资源 公司 28 压力管理 无压迫感环境营造 待定 让员工在无压迫的环境中更 好的发挥工作的主观能动性 人力资源 公司 29 节日礼金 中秋、端午、春节节日礼金 待定 传统节日对员工的关怀 人力资源 公司 30 加班交通补贴 待定 减少员工疲惫 人力资源 公司 待定 让员工更好的投入工作，保 证加班员工身心健康。 人力资源 公司 让员工更好的投入工作，保 证加班员工身心健康。 人力资源 公司 31 津贴补贴 加班餐 加班到 10 点以后提供出租车 补贴 工作日晚 7 点开始/周末加班 可享受餐费补助 15 元 32 会议餐 因开会误餐，公司统一订餐 待定 33 带薪假期 遵守国家规定给予带薪假期 待定 人力资源 公司 34 家庭关怀 家庭成员节日关怀 待定 人力资源 公司 35 36 结婚纪念日提 凭结婚证书员工可提前一小 待定 工作家庭平 前 1 小时下班 时下班 衡 员工表扬信 反馈员工优秀工作表现 待定 感谢员工家庭对企业支持 人力资源 公司 人力资源 公司 通过“三必访”，了解员工 的心理动向，关注其个性需 求 人力资源 公司 37 "婚、病、 丧"三必访 在“婚、病、丧”时，给予 员工必要的关怀 待定 38 植树活动 每年三月份与街道或者管理 办联合组织一次植树活动 待定 年度 倡导热爱大自然，热爱家 园，进而热爱公司热爱家庭 人力资源 公司 义工活动 与市相关义工组织定期参与 公益活动 待定 季度 倡导积极承担社会责任，回 馈社会 人力资源 公司 鹊桥联谊 定期组织与外单位的联谊或 相亲会，帮助单身男女员工 牵线搭桥 待定 半年度 人力资源 公司 为离婚或失恋的员工放假 1-3 待定 随时 人力资源 公司 待定 随时 人力资源 公司 人力资源 公司 社会公益 39 40 41 42 43 情感服务 失恋假 离婚假 天，使其调整心情，走出阴 影，重拾愉悦的心境 逢中秋、春节等重大节日向 离职员工节日 核心离职员工传递节日祝福 中秋、春节 离职祝福 祝福 （ 短 信 或 邮 件 、 贺 卡 、 礼 等重大节日 金） 年度 关注员工情感健康，帮助其 平衡生活和工作 传递企业感恩员工，重视人 才的理念 员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留员工和激励员工方面起着极其重要的作用，直接上级的管理形象在员工心目中就是企业形象。 “感受到赞赏”和“能被关注”是影响员工工作表现和忠诚度的两个主要心理因素，因此，公司的任何关于员工的行动都应该让其感受到公司在赞赏和关注他（她）的工作付出。
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员工关怀管理制度
管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:1/5 1.目的 1.1 背景：公司的员工来自全国各地，在工作与生活中遇到各种压力会导致情绪波动，影响 工作积极性和团队士气，最终影响生产效率与经营效益。过高的人员流失率会给公 司带来很多直接及间接的成本。 1.2 意义：公司与员工既是利益创造的共同体，更是情感共同体，特别是现代文明高速发展 的当下，加强人性化管理，在情感上温暖与争取员工，这是双方共同合作与发展 的重要基础，也是企业内部管理的重要方向。公司员工主要是 80、90 后的员工，个 性凸显，碰到不顺心的事也不太愿意跟上级和同事袒露，在心理产生负面情绪， 直接影响到工作和生活，公司能否主动走近与关注他/她们的工作与生活，事关人 心稳定、生产经营的关键。 1.3 作用：营造和谐的工作和生活氛围，激发全体员工以公司为家的工作热情与组织认同， 提升员工对公司的归属感。 2．适用范围 适用于本公司全体员工。 3．职责 3.1 人力资源部 负责本制度的制定、修缮与解释 组织或督促相关人员落实员工关怀行为 3.2 员工关怀委员会成员 依照本制度要求具体落实员工关怀行为，提出管理过程的建议。 4、员工关怀工作措施 4.1 建立“员工关怀委员会” 公司总经理任主任，副总经理任副主任，各部门主管、员工关怀协调员共同组成委员会 成员。委员会成员在每月召开一次碰头会，对公司当月员工关怀，相关事宜进行讨论决 议，对问题分类解决。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:2/5 4.2 设立“员工关怀协调员” 设立兼职“员工关怀协调员”，协助责任人管辖范围内的员工进行沟通关怀的协调、联络和 关怀工作具体跟进，接受本部门与公司人力资源部的双重管理。公司对“员工关怀协调员” 给予每月 100 元的工作补贴。 要求：员工关系协调员应当具有阳光的心态，愿意长期为员工关怀协调而服务。 办公室关怀协调员：设立 2 人；（包括人力资源、PMC、采购、销售、开发等） 品管部、工程部、货仓部关怀协调员：设立 1 人； 生产部关怀协调员：设立 2 人。 4.3 建立表扬机制 “员工关怀协调员”在巡查与平时工作中获知的员工的工作优良表现、好人好事、积极心 态、主动帮助员工的其它员工要及时进行表扬，予以肯定。 4.4 建立爱心扶助基金 公司每年要注入一笔资金（考虑下限为 5000 元）作为员工爱心帮扶基金。基金账目由员 工关怀委员会共同管理、基金支付明细由人力资源部和财务部作记录并在每季度负责向 委员会成员公布。 4.5 建立员工沟通座谈（面谈）会 管理人员按规定进行例行的沟通会议 员工代表一级：生产一线部门每月不定期召开员工沟通会，“员工关怀协调员”、线长、主管 等对巡查中发现的员工情绪予以关注，尽可能帮助解决一些问题。 部门主管代表一级：公司各部门的负责人，应根据实际情况每 2 个月或不定期召开员工沟通 会，对于各部门反映的员工情绪问题进行讨论，并提出解决方案。 董事总经理一级：公司总经理每季度召开一次员工沟通会，邀请自愿报名或指定的员工代表参 与此沟通会，面对面回答员工的问询或关注点；每年两次与管理层职员进行面谈 工作，增进相互的了解，提升相互的支持与信任。 4.6 员工节假日关怀 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:3/5 4.6.1 人力资源部在节假日应申请统一为员工免费加餐及赠予水果、饮料等， 4.6.2 各部门负责人在节假日期间应向员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。 4.6.3 中秋、春节这两个节日，总经理及主管人员应向全体员工发送致谢、祝福的短信。 4.7 员工生病关怀及劳动保护关怀 4.7.1 凡生病员工，上级主管至少需要短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住院和工伤的 员工，至少由上级主管及人力资源部一起进行看望慰问。生病住院并且病情较重或时间 较长时，人力资源部应组组织高层领导代表公司前往探望慰问，让病痛中的员工感受到 公司的关怀。 4.7.2 由人力资源部申购部分常用药品，以便员工之急用。 4.7.3 每年夏季由人力资源部统一申购防暑凉茶、由食堂工作人员熬煮供员工饮用。 4.7.4 公司一些特殊岗位，可能会影响到员工身体健康的情况下，应配备劳保用品，如：口 罩、胶手套等。 4.8 员工工作压力关怀 4.8.1 当员工出现错误时，上级应针对事情予以分析，帮助员工避免下次犯同样的错误，不 应对员工进行激烈言语等攻击。 4.8.2 对于员工特别是普工提出一般性的事项或建议，应及时沟通、处理和反馈。 4.8.3 对于员工反映的劳动强度、加班时间长等问题，各部门负责人应引起足够重视，必要时 由总经理或人力资源部及时做好解释工作。 4.8.4 对于员工长时间工作并且超额完成产量的情况下，人力资源部可另外申请为员工加餐 或赠予饮料或水果等，以示对员工的关怀。 4.8.5 凡出现员工被嘲讽、辱骂、或员工与员工之间出现矛盾，导致情绪波动时，上级主管或 部门“员工关怀协调员”应在事后即时陪同谈心，对员工进行情绪安抚，其情绪稳定方 可继续上岗。 5.特殊关怀 5.1 女工关怀：三八妇女节对全体女员工予以带薪休假半天，并赠与女工书籍或礼品，有关 生育生理健康、美容、烹饪、心理健康等方面，可以网购一些便宜且实用的。 。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:4/5 5.2 员工生日关怀：由人力资源部每月中为当月生日的员工准备贺卡和礼物，并定期组织员 工生日会。 5.3 家庭日活动：每年一次，由人力资源部组织安排，前一年获得年终表彰的员工和各部门 负责人的家庭成员拜访公司，让员工的家庭成员了解员工的工作环境或工作状况，让公 司了解员工的家庭情况。 5.4 正式员工在符合法律条件的情况下子女出生后，公司就近派专人慰问，并致贺礼 200 元。 5.5 正式员工结婚，假期后返回公司持结婚证到人力资源部备案，公司致以贺礼 200 元。 6.离职员工关怀 6.1 意向离职员工：当员工出现离职意向时，部门主管及及时沟通了解情况，力保留人。 6.2 员工正常离职：各个“员工关怀协调员”及部门主管应对其离职原因进行简单的访谈与 记录，不应出现“人还没走茶已凉”之情况。“员工关怀协调员”要换位思考，用心换 心去做一些沟通关怀，及时发现管理漏洞，并及时上报部门主管，以便改善。 6.3 员工办理离职手续：人力资源部应详细讲解办理离职手续的各项工作，用心服务，为离 职员工以后可能的合作埋下良好基础。 7. 年度效果评估与奖励 每年 12 月由人力资源部组织“员工关怀委员会”成员，依据当年各部门对员工关怀行为工 作的结果（包括记录、员工调查、员工流失率、积极性等）进行检讨，评出年度优秀员工关怀 协调员，奖励金额 300-500 元不等。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:5/5 8、相关表格 8.1《XX 公司员工关怀委员会组织架构》； 8.2《XX 公司员工关怀委员会成员名单与联系方式》； 8.3《XX 公司员工离职面谈记录表》 8.4《XX 公司员工座谈会会议记录》 8.5《XX 公司员工关怀沟通月度记录表（员工/职员）》→ 员工关怀协调员和部门主管填写， 人力资源部存档； 8.6XX 公司员工关怀月度实施情况汇总表（员工/职员）》→ 人力资源部每月报总经理。
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员工互助关怀规定
员工关怀互助管理规定 编制人： 人事部 日 期： 2020 年 04 月 16 日 审核人： 日 期： 2020 年 04 月 16 日 批准人： 日 期： 2020 年 04 月 16 日 2020 - 04 - 16 发布 2020 - 04 - 16 实施 广州市安竹贸易有限公司 发 文件名称 广州市安竹贸易有限公司 员工关怀互助管理规定 1/4 RW-HR-004 文件编号 页码 员工关怀互助管理规定 1.目的 为解决员工重大疾病医疗费不足和突发性困难，健全公司内部帮扶机制，让有困难、灾难、不幸的员工得到 及时有效的救助或资助，塑造一个互惠互助的大家庭，特制定本规定。 2.范围 公司内全体已转正且工作满 3 个月在职员工 3.具体细则 3.1 在职员工本人及其直系亲属（本人父母、子女、配偶及配偶的父母）有重大疾病的，本着人本原则，可以提供 医院资料证明紧急书面向公司申请已计提提成 100%的额度借款，借款在应发提成核算时进行相应的扣减。 3.2 入职满一年的员工本人发生重大疾病或重大事故，且预计治疗费用超过 10 万元的，公司在正常履行法律义务 的前提下，将额外给予其当时一个月基本工资或者保底工资较高者作为公司关怀。其他入职达到或超过三个月的 同事，捐赠本人基本工资或者保底工资较高者的 20%作为团队关怀，公司在其当月应发工资里代为减扣转交给受 捐同事，不再另行通知。 3.3 团队互助资金的总额上限是受捐同事医疗所缺资金的 60%，团队互助资金总额超过治疗缺口资金总额 60%的， 将自动调低团队关怀的百分比使总额调整到治疗缺口资金的 60%上限。缺口资金由人事部与受捐同事核实确定。 3.4 申请材料的真实性。 申请互助资金的员工应当保证向公司提交的各种证明材料的真实性，若发现有骗取互助资金弄虚作假的，一 经查实，将免除其享受该规定的福利，已经给予互助资金的应当进行退还，拒绝退还的公司将在内部系统公告其 不良行为，并保留法律追诉其欺诈行为的权利。如引起追诉，产生的司法成本将全额由违规者承担。 3.5 员工关怀互助资金的申请流程。 3.5.1 员工发生符合该规定中的申请条件； 3.5.2 员工提交材料向公司人事部进行申请； 3.5.3 公司人事部审核材料，做出是否激活该互助机制的决定； 3.5.4 若互助机制激活，人事部负责执行； 3.5.5 互助机制执行完毕，人事部在公司内部公布执行结果。 3.6 当公司内部同事出现该互助机制激活条件时，该互助机制并不必然启动。有下列情况的，公司可以做出不启动 的决定。 3.6.1 出现该互助机制激活条件的半年内受到违纪处分的； 3.6.2 与公司处于劳动或经济纠纷的； 3.6.3 有其他重大品行问题者； 文件名称 广州市安竹贸易有限公司 员工关怀互助管理规定 2/4 RW-HR-004 文件编号 页码 3.6.4 人事部经评估认为有其他不宜启动的原因的。 3.7 当出现下列情况时，个别同事可以免除该协议义务。 3.7.1 捐款同事经济困难程度与受捐同事相仿的，可向公司人事部说明情况申请减少或者免除捐款金额； 3.7.2 受捐同事与公司内部成员有明显冲突的，参与冲突的一方可以向人事部申请免除本人该协议义务。 4.附则 4.1 本规定自公布之日起执行，既往事件不予追溯。 4.2 本规定为公司为进一步增强员工保障而设定，所有适用范围内的员工自动加入本互助机制中。 本人已知晓《员工关怀互助管理规定》的各项细则，同意加入员工关怀互助机制中。 员工签字确认 日期 员工签字确认 日期 员工签字确认 日期 员工签字确认 日期
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员工关怀活动方案
员工关怀活动方案 一、活动目的 为贯彻执行本公司“踏实、拼搏、责任”的企业精神及“诚信、共赢、开创” 的经营理念，体现公司对员工“用心关爱每一人，用爱感动每一家”的关怀， 并以此增加员工对公司的认同感、归属感及忠诚度，进而达到让员工保持更好地 工作心态，与公司共同成长和发展，特制定本关怀活动方案。 二、适用范围 适用于本公司全体员工 三、职责 行政部负责本制度的修缮与解释，组织或督促相关人员落实员工关怀行为， 其他各部门同事积极参与各项活动。 四、内容 （一）子女关怀 公司内部或和同行联谊组织各类亲子活动，如： 1．少儿绘画大赛：此活动建议与其他公司联谊，获胜方也代表着本公司的荣 誉，（当然也可无需联谊），参赛作品可以作为公司新台历背景。 2．宝宝爬行赛：对于家里有月龄较小的宝宝，可以组织宝宝爬行比赛的亲子 活动，父母在终点为宝宝呐喊加油，工作人员注意宝宝全程安全（注：使用儿 童拼图爬行垫）； 3．亲子运动赛：组织小孩年龄较大一些的员工参加一些传统运动，比如家庭 接力短跑、背对背夹球运球、球类双打、花式投篮、套圈游戏等，增加亲子间的默 契度，同时穿插一些游戏比拼环节，给予参与者和优胜者不同奖励。 4．《我老爸最棒》金昌宝顺版游戏比拼，让各位父亲与宝宝一起组成若干组进 行比赛，促进亲子交流。 5．春秋亲子游，户外的春游、风筝节、植树节、科技馆、海洋馆和其他各类暑期 游玩参观等。 注：以上各项活动可以借助社会平台或者媒体进行宣传，在募集活动参与人员 的同时，也提升了公司的知名度与影响力。对于没有子女的员工，也可以携带亲 戚子女一同参与。 （二）节日关怀 在国家法定节日津贴或补贴的基础上创新一个庆祝形式，而不仅仅是发东 西放假。比如中秋可以组织夜游运河赏月吃月饼活动，劳动节集体打扫各部门办 公室最后相互评比，同时在法定节假日之外不妨还可以借助六一儿童节的机会， 组织亲子活动或比赛，或选择给有子女的员工发放礼物，六一当天有子女员工 可以提前半小时下班，礼物可以是：电影票、餐券、玩具、文具等等。在其他的重 阳节、感恩节、圣诞节等也可举行相关主题活动。 （三）父母/配偶关怀 员工忙碌的背后家人的支持是非常重要的，公司可以在适当时机对员工家 属表示感谢，具体建议有： 1．在节日（父亲节、母亲节、中秋节、春节）给员工家属表达感谢，购买小礼 物邮寄给父母，同时附上感谢信。或者为员工准备一份送给父母的礼物，并由员 工亲自书写祝福贺卡。 2．在员工结婚纪念日准备小礼物，或者是其他节日（如 2 月 14 日西方情人 节，7 月初 7 七夕节），为员工配偶准备惊喜礼物，礼物可以是主题餐厅餐券、 电影票、护肤品等，需要员工亲自写下对妻子/丈夫的祝福和感谢。或者为员工录 制温馨感恩视频等，促进家庭和谐融洽，建立幸福感，增强员工对公司感恩之 心和归属感。 3．一封平信一封浓浓的真情，每年组织员工参加“我给父母的感恩信”活动， 请员工用普通的信纸感谢父母的培养感恩之心，另外附上公司领导的感谢信， 介绍公司发展情况和员工成绩。 （四）家庭日主题活动 家庭日活动可以分为全公司统一组织大型的家庭日活动，也可以是部门组 织的小型家庭日活动，这项家庭主题的活动可以促进员工家庭成员之间的交流， 促进沟通与融合。可以每季度组织一次，公司主办，相关俱乐部承办等形式。建 议有以下几种方式： 1．参观主题家庭日：在家庭日时候，组织员工家属参观员工工作环境，安排 专人负责介绍； 2．自助餐家庭日：地点可以选择户外或者室内，内容包括自助餐、游戏环节、 儿童才艺环节等，每个家庭可以展现各自的厨艺，自助餐食物由参加家庭日的 家庭分别准备，主要食物是冷盘和沙拉，每个家庭可以准备 1-2 种食物（可以 是水果、糕点、各色沙拉、中式冷菜、炒饭、饭卷、冷面等），需要各自在家制作好 一般情况下不允许购买，每个家庭在各自制作的菜肴旁边用标签写上菜肴的介 绍，附上家庭签名，最后每个家庭给予菜肴评分，给予优胜者“超级大厨”的 称号。 3．化妆舞会家庭日：员工家庭成员各自设计自己的装扮，每个家庭都需要呈 现自己的角色扮演，并借助角色表现一个小才艺，评比出最受欢迎的家庭，评 出称号接受奖励。 4．融合亲子活动和家庭日一起，组织一些户外游，参观等活动，结束后分享 小朋友的心得笔记，作为内刊素材。 5．在暑假或寒假，可以组织员工家庭去附近较贫困农村体检生活，和当地小 朋友联谊，给小同学赠送礼物。 注：家庭日活动尽量融入公司创新文化和快乐生活文化。 （五）生日祝福 行政部为新进员工办理入职手续时就员工生日、爱好、家庭成员情况、家人 联系方式等资料信息必须完整并确认其准确性。 凡员工生日，行政部给员工送蛋糕、代表高层领导对员工给予祝福问候，有 条件或有机会也可举行员工生日 party，并在 party 上邀请员工家人一起参加， 播放制作员工家人的祝福视频或公布亲人书写的祝福信，增强员工的自豪感或 荣誉感。 （六）帮助提高生活品味及情趣 利用业余时间，从交流分享角度组织一些生活相关的手工活动或者讲座分 享活动，比如： 1.在端午节的时候，准备好馅料、糯米、粽叶，组织员工包粽子活动，然后煮 粽子吃粽子。同样元宵节可以猜灯谜包汤圆，能够更加发挥员工的参与感，促进 和谐的氛围。 2.从快乐工作快乐生活的角度，可以组织烹饪大赛，属于简单容易操作的类型。 3.生活品味情趣类分享培训 不定期组织一些生活方面的分享培训，优先考虑公司资源。如谷雨季节组织 大家采茶，不仅可以体会农家生活，顺带进行户外游，了解茶叶知识。让员工增 加一些生活品味，放松紧张的工作状态。 4.建立《公司工作生活服务手册》，特别为新加入公司的外地员工服务，指引 他们更好的融入公司、融入上虞的生活。 （七）健康管理、工作平衡 1.不少员工久坐电脑前，有些还有颈椎类职业病，对于员工的健康管理除了提 供例行体检之外，可以请专家到公司进行专题讲座，和员工进行互动答疑等， 或者请医生来给大家教授健康保健操等。 2.建立专门的法律援助点，当有员工需要法律援助时，提供信息指导和帮助； 3.关注员工情绪，及时进行谈心疏导；有定点的感情婚姻咨询服务点。 4.员工发生工作之外的困难，根据情况尽力帮助解决。 （八）社会公益 1.倡导热爱大自然，热爱家园，进而热爱公司热爱家庭，每年 3 月 12 日可以 组织大家进行公益植树活动，或者由员工领养小树，组成公司之树。 2.根据实际情况组织大家参加一些公益活动，倡导员工积极承担社会责任、回馈 社会，这类活动非常多，如组织交通，拾取垃圾，回收可乐罐、塑料瓶等，也可 以自行组织去福利院、敬老院看望老人孩子。 3.成立爱心大使小组，同其他社会组织或者以公司为单位，组织不同的献爱心 活动，组织员工捐款捐物，支援西部贫困山区学生。 （九）情感关怀服务 最常见的便是相亲派对：公司未婚员工非常多，可以借助公司资源，组织 选择酒吧、休闲吧进行单身派对活动，为单身员工搭建恋爱平台。小型的形式更 好。 （十）司龄嘉奖/入职(周年)纪念 分析公司员工工龄情况，设计对不同工龄员工的司龄奖励，除了工龄工资 的部分之外，还可以是： 1.对于入职满一年的，带上员工直属上司的致谢卡和一份纪念礼物； 2.对于入职满三年的，带上员工直属上司的致谢卡、收集周围人对他的祝福和评 价及一份纪念礼物送出。 3.对于工作满 6 年和 10 年的，发出高层领导的感谢信，收集周围人对他的评 价祝福，制作成视频，外加一份惊喜礼物，送给员工，能起到增强员工稳定性 和归属感的作用。 （十一）公司赞美周活动 每年或者每半年确定一个礼拜为赞美周，需要由领导层带动，普通员工全 部参与，倡导每个员工要对邻座的人、同事、上司、有工作关联的人至少说一句 真心的赞美之言，每个楼层都预留出宣传板，请需要感谢身边人的同事写上自 己的赞美之言贴上去。 （十二）内刊建设 内刊能承载更多与工作战略或业务进程相关的情况，比如项目的进度发布， 以让员工了解业务方向和进程，这一点也是我在员工访谈时大多数员工想了解 的，可以增强员工的信任感和信心。 （十三）民主生活会/个别员工交流访谈 员工直接上级或隔级上级定期与员工进行个别访谈，关注员工心声、辅导绩 效、工作内容方面的困惑等内容，敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距离，提升 团队的向心力。也可以组织民主生活会，倾听团队意见和建议。 （十四）下午茶点 可以在每周三的下午 3:30 增加下午水果和小吃，可以舒缓工作压力，促 进员工更好的进行工作。 （十五）短信提醒祝福 1.购买一个常规短信平台，节假日、员工生日时给予短信祝福。 2.对于离职员工，在节假日发送短信祝福，传递企业感恩员工，重视人才的理 念。 （十六）大型活动建议 可以举办一些拔河比赛和趣味运动会，或其他体育锻炼、娱乐活动、周年庆 活动、年终晚会、春游等，具体大型活动方案另行设计。
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管理培训生薪酬福利制度样本(GoodcareerHRP078)
管理培训生起始薪酬及有关福利 1. 为配合集团 PRC 的长远发展需要，提高公司的人力资本合量，形成公司长远的竞争 力的基础。现正推行公司的管理发展计划。初步计划 2001 年度至 2002 年度的管理培训计 划见下表： 起始职位 Marketing Executive Executive Trainee Production Exe Trainee Executive Trainee – Back Office 发展至职位 学历要求 素质要求 头脑灵活，反应迅速; 有市场意识; 有创新能力; 有强烈的事业追求; 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力 有 2-3 年相关工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 0-1 年工作经验; 历,专业优先顺序为: 头脑灵活，反应迅速; 1. 英 文 专 业 ( 外 有市场意识; ME/SE/ 销); 有创新能力; Area Manager/ 2. 市场营销专业; Sales Mgr/ 有强烈的事业追求; Product Mgr 3. 服装或纺织工程 有管理素质; 专业; 具学习能力; 对外贸易专业; 英语/讲能力。 Product Mgr/ Merchandising Manager/ Sales MgrExport/Retail Production Executive/ Production Mgr/QC Mgr Executive/ Manager 2001 至 2002 招聘 人数 外销: 产品: 零售: 人 人 人 外销: 产品: 零售: 人 人 人 无须工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 反应迅速; 历;服装或纺织工程专 有创新能力; 业. 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 人 0-1 工作经验; 反应迅速; 有市场意识; 大 学 本 科 或 以 上 学 有创新能力; 历-人事/会计/计算机 有强烈的事业追求; 稽核/仓务 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 大学本科或以上学历, 专业优先顺序为: 1. 英文专业(外销); 2. 服 装 或 纺 织 工 程 专业; 3. 市场营销专业; 4. 对外贸易专业; 人 2．根据市场薪酬情况，为有效地获取公司所需要的人才和增强他们的归缩感，根据市场情 况和公司的实际情况，建议不同资历的管理培训生的起始薪酬、招聘待遇和到职后的福利 待遇建议如下： 单位：人民币/元 学历 工作经验 留学 全国重点 大学 省重点大学 普通高校 备注 大学专科 大学本科 硕士 应届毕业生 1,500 1,200 1,000 一年工作经验 1,800 1,600 1,200 二年工作经验 2,000 1,700 1,400 三年工作经验 2,500 2,000 1,800 应届毕业生 3,000 2,500 2,000 1,500 一年工作经验 3,300 2,800 2,300 1,800 二年工作经验 3,600 3,100 2,500 2,100 三年工作经验 4,000 3,500 3,000 2,500 应届毕业生 4,000 3,000 2,500 2,000 5,500 4,500 3,500 3,000 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 应届毕业生 博士 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 附 注：上述起薪点是指最高的上限 学历 住宿 大学专科 4 人/房 大学本科 同上 宿舍 合同 社会保险 到新会面试福利 每人： 1 张架床； 1 张写字台； 1 张凳； 1 格衣柜； 每间宿舍装 2 台吊扇。 试用期满 合格后签 订新会公 司合同 试用期满合 格后按新会 市最低标准 及按国家规 定的比例由 公司购买社 会保险。 1) 报销单程火车票 和巴士（凭票，离 新 会 100 公 里 以 外 者）； 2) 为需要住宿者免 费提供住宿； 3) 免 费 提 供 经 济 餐，5 元/人。 同上 同上 同上 同上 硕士 3 人/房 同上 同上 同上 同上 博士 2 人/房 同上 同上 同上 同上 3．12 月 21 日 Mr. Norman Tam 在招聘会议上要求我必须了解公司整个组织架构，以便能 更好地开展工作，故烦请你把公司最新的组织架构图 EMAIL 或托人带一份给我！ 意见/建议： (1) (2) (3) (4) (5) 培训员学历及要求稍有修正，如 前述 各部需拟订培训内容及年期，请 先与各部主管商讨及制订 个别培训员(如外销)有需在香港 培训，故须同时/实时制订相关 制度 聘请人数在确定后再填写 集团架构会于一月第二星期在新 会与你做 briefing 及商讨如何做 招聘 陈建志 日期：
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管理培训生起始薪酬及有关福利
管理培训生起始薪酬及有关福利 1. 为配合集团 PRC 的长远发展需要，提高公司的人力资本合量，形成公司长远的竞争 力的基础。现正推行公司的管理发展计划。初步计划 2001 年度至 2002 年度的管理培训计 划见下表： 起始职位 Marketing Executive Executive Trainee Production Exe Trainee Executive Trainee – Back Office 发展至职位 学历要求 素质要求 头脑灵活，反应迅速; 有市场意识; 有创新能力; 有强烈的事业追求; 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力 有 2-3 年相关工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 0-1 年工作经验; 历,专业优先顺序为: 头脑灵活，反应迅速; 1. 英 文 专 业 ( 外 有市场意识; ME/SE/ 销); 有创新能力; Area Manager/ 2. 市场营销专业; Sales Mgr/ 有强烈的事业追求; Product Mgr 3. 服装或纺织工程 有管理素质; 专业; 具学习能力; 对外贸易专业; 英语/讲能力。 Product Mgr/ Merchandising Manager/ Sales MgrExport/Retail Production Executive/ Production Mgr/QC Mgr Executive/ Manager 2001 至 2002 招聘 人数 外销: 产品: 零售: 人 人 人 外销: 产品: 零售: 人 人 人 无须工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 反应迅速; 历;服装或纺织工程专 有创新能力; 业. 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 人 0-1 工作经验; 反应迅速; 有市场意识; 大 学 本 科 或 以 上 学 有创新能力; 历-人事/会计/计算机 有强烈的事业追求; 稽核/仓务 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 大学本科或以上学历, 专业优先顺序为: 1. 英文专业(外销); 2. 服 装 或 纺 织 工 程 专业; 3. 市场营销专业; 4. 对外贸易专业; 人 2．根据市场薪酬情况，为有效地获取公司所需要的人才和增强他们的归缩感，根据市场情 况和公司的实际情况，建议不同资历的管理培训生的起始薪酬、招聘待遇和到职后的福利 待遇建议如下： 单位：人民币/元 学历 工作经验 留学 全国重点 大学 省重点大学 普通高校 备注 大学专科 大学本科 硕士 应届毕业生 1,500 1,200 1,000 一年工作经验 1,800 1,600 1,200 二年工作经验 2,000 1,700 1,400 三年工作经验 2,500 2,000 1,800 应届毕业生 3,000 2,500 2,000 1,500 一年工作经验 3,300 2,800 2,300 1,800 二年工作经验 3,600 3,100 2,500 2,100 三年工作经验 4,000 3,500 3,000 2,500 应届毕业生 4,000 3,000 2,500 2,000 5,500 4,500 3,500 3,000 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 应届毕业生 博士 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 附 注：上述起薪点是指最高的上限 学历 住宿 大学专科 4 人/房 大学本科 同上 宿舍 合同 社会保险 到新会面试福利 每人： 1 张架床； 1 张写字台； 1 张凳； 1 格衣柜； 每间宿舍装 2 台吊扇。 试用期满 合格后签 订新会公 司合同 试用期满合 格后按新会 市最低标准 及按国家规 定的比例由 公司购买社 会保险。 1) 报销单程火车票 和巴士（凭票，离 新 会 100 公 里 以 外 者）； 2) 为需要住宿者免 费提供住宿； 3) 免 费 提 供 经 济 餐，5 元/人。 同上 同上 同上 同上 硕士 3 人/房 同上 同上 同上 同上 博士 2 人/房 同上 同上 同上 同上 3．12 月 21 日 Mr. Norman Tam 在招聘会议上要求我必须了解公司整个组织架构，以便能 更好地开展工作，故烦请你把公司最新的组织架构图 EMAIL 或托人带一份给我！ 意见/建议： (1) (2) (3) (4) (5) 培训员学历及要求稍有修正，如 前述 各部需拟订培训内容及年期，请 先与各部主管商讨及制订 个别培训员(如外销)有需在香港 培训，故须同时/实时制订相关 制度 聘请人数在确定后再填写 集团架构会于一月第二星期在新 会与你做 briefing 及商讨如何做 招聘 陈建志 日期：
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薪酬福利设计与管理(2-3天课)
薪酬福利设计与管理 第一章.正确认识现代企业薪酬福利管理 一、破解中国企业 10 大管理难题 思考：企业的薪酬体制为什么重要？ 二、薪酬管理对企业经营的重要性 1 美厨方便面哪里去了？华龙面为什么越做越大？ 2 国家为什么给公务员加薪的幅度不能太大？为什么先要减员增效 3.薪酬战略与公司总体战略的联系 4.薪酬管理與企業經營 5.薪資策略及制度的形度 三.广义薪酬构成与薪酬管理的位置 1.广义薪酬构成的平衡 薪酬的含义 薪酬的构成 2.薪酬管理的位置 以工作和薪酬为基础的人力資源系統 四.薪酬管理工作目标 五.薪酬管理的十大原则 小组讨论：两个问题 六、影响薪酬水平的内因 报酬策略与企业发展阶段的关系 薪酬政策符合的标准 薪酬政策具备的要素 案例：埃斯特拉—默克公司和惠普公司的薪资政策 案例：青岛三杰的薪酬政策 思考后提问：你如何看待青岛三杰薪酬政策的不同？ 七、影响薪酬水平的外因 八、各种职类一般薪酬政策推荐 1.经理人员的薪酬 2.研究开发人员的薪酬 3.文职人员的薪酬 4.工人的薪酬 第二章.薪酬体系分析 引言：薪酬体系的重要性 一.薪酬体系的决定因素 薪酬管理的模式图示 二.薪酬管理体系图 薪酬管理的模式图示 薪酬体系建立流程 三.薪酬体系定位类型及其利弊 1.年资薪酬体系的利弊 2.职位薪酬体系的利弊 3.职能薪酬体系的利弊 工作导向与技能导向的比较 4.绩效薪酬体系的利弊 5.结构工资制 6.谈判工资制 四.薪酬结构 1.静态薪酬（基本薪酬） 2.动态薪酬（奖励薪酬） 3.人态薪酬（福利薪酬） 4.薪酬架构一般性建议 1）企业类型与薪酬框架 2）企业规模与薪酬框架 3）薪酬调查与薪酬结构 五.薪酬设计的三种模式 1.高弹性的薪酬模式 2.高稳定性的薪酬模式 3.折衷模式（调和性模式） 4.几种通用的薪酬模型（举例） 管理人员 生产人员 专业技术人员 销售人员 特殊人才 第三章.怎样设计完整的薪酬体系 引子：薪酬设计的出发点 一、薪酬调查（外部竞争性） 1.薪酬的内外部均衡问题 外部均衡失调有两种情况 1）、高于外部平均水平 2）、低于外部平均水平 2.什么是薪酬调查及注意事项 1）、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。 2）、调查的资料要准确 3）、调查的资料要随时更新 3.薪酬调查的渠道 1）、企业之间的相互调查 2）、委托专业机构进行调查 3）、从公开的信息中了解 4.薪酬调查的实施步骤 1）、确定调查目的 2）、确定调查范围 3）、选择调查方式 4）、整理和分析调查数据 5） 薪酬调查的程序图 6） 激励因素调查 5.如何用好薪酬调查报告 小组讨论： 1.结合实际探讨薪酬调查的重要性 2.对薪酬调查你还有什么好建议？ 二、薪酬定位 薪酬定位策略：２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ 现场练习：评价一下自己的企业是多少Ｐ 三、岗位评估（内部公平） 1.内部均衡失调有两种情况 2.岗位评估及其作用 3.岗位评估应注意的原则 4.常用的岗位评估方法 1）排列法 现场练习：请对贵公司的重点职位进行双岗位排列法评估 2）因素点值法 案例分享：联想的岗位评估 现场练习：假设有一个自行车制造公司，请对该公司应用因素点值法进行重点职位的评 估 3）分类法实例 四、基本薪酬的确定 1.基本薪酬的确定步骤 １）职位薪酬推行委员会的建立 ２）对企业薪酬管理现状分析 ３）职位分析、职位编制 ４）职位评价 ５）薪酬结构线的定位和运用 工资结构线的作用及其应用 ６）薪酬分级 等级矩阵的使用 7 ）职位薪酬额算定 案例：利用因素点值法确定岗位薪酬序列 8 ）根据外部薪酬调查结果适当调整基本薪酬等级序列 9 ）公司薪酬委员会集体讨论通过基本薪酬额决定 10 ）基本薪酬表的设计 2.基本薪酬的级别和带宽 相关概念具体解释 五、奖金设计 1、考评奖金 2、项目奖金 3、年终奖 4、全勤奖 5、对公司贡献奖 案例 1:是否实施差异性年终奖金制度？ 案例 2：面对小高的不满王经理怎么办？ 分组讨论：如果你是王经理，你该如何解决小王的不满？ 现场分享：请分享一下贵公司的奖金制度，并分析贵公司的奖金制度是否合理？ 六、津贴设计 1、交通（住房）补助津贴 2、女职工生生育津贴 3、节假日加班津贴 4、电话费津贴 5、出差津贴 6、结婚津贴 现场分享：请分享一下贵公司的津贴设计，并分析是否合理？ 七、福利薪酬的设计 1.福利薪酬与基本薪酬的区别 2.福利薪酬的主要功能 USA 福利占工资的百分比率变化情况表 3.福利薪酬的种类 USA 常见的福利项目表 体现企业文化特色的福利计划（USA） 4.长期福利薪酬 现场分享：请分享一下贵公司的福利薪酬设计，并分析是否合理？ 第四章.高级经营管理岗位的薪酬管理 一.欧美国家经营管理层的薪酬模式 1.欧美高级岗位报酬系统组成 1999 年 USA 前 10 位 CEO 收入情况 2.总年薪的计算公式 现场学员参与练习：请大家记下以下公式，小组讨论计算公式的实际意义 基本年薪计算方法 增值年薪决定因素 增值年薪公式 长期激励报酬计算方法 小组讨论：你对欧美企业高管层的收入水平很高如何看？我们能不能效法？ 二.企业高管层年薪制设计 1、 实施年薪制的意义 1）年薪制的概念 2）意义 2、年薪制实施的条件 3、年薪制应遵循的原则 4、国外经营者年薪制情况 1) 年薪构成（国外） 2）年薪制实施的范围 3) 年薪收入的确定因素 4）职位消费（美国为例） 5、我国经营者年薪制实施现状和改革的基本思路 1）试点情况 存在的问题 2）改革的具体思路 原则（四点要求） 模式的选择（三种） 范围和对象 基本年薪的确定方法 效益年薪的确定方法 三.股票期权的基本模式 1.股票期权的现状 案例：美国网景公司(浏览器) 仿真期权 2.完整的股票期权计划的内容：十个方面 3.股票期权的股票从何而来 4.执行价格怎样确定 5.授予数量确定 6.股票期权行使的方式：可匀速或加速 7.股票期权权利变更及丧失 8.实行期权激励必须具备的配套条件 9.怎样进入中国 案例：某著名 IT 公司的股票期权方案分享 中国外资与高科技企业提供持股计划公司的比例 四.MBO 的基本模式 1.MBO 的主要特征 2.中国企业操作 MBO 的现状 案例：中国特色的 MBO--四通集团经理层收购 小组讨论： 第五章.薪酬管理实例研讨与分享 案例研讨 1：某企业薪酬制度 案例研讨 2：许继集团的绩效与薪酬管理 案例研讨 3：东风汽车股份公司的薪酬管理框架 案例研讨 4：桑利印染公司用“谈判工资”留人 案例研讨 5：高能集团的工资管理模式 咨询案例分享 6：某知名高科技企业薪酬设计方案分享 第六章.薪酬管理的发展方向 一.薪酬与人力资本 二.未来员工福利的发展方向 三.灵活的奖金制度 四.以个人为基础的薪酬体系逐渐盛行 五.宽带薪酬 1.定义： 2.宽带薪酬的优点 3.宽带薪酬的弊端 4.宽带薪酬的适用范围 5.宽带薪酬的方案调节 调整中位值 调整带宽 实例：调节后的备选薪资体系 方案分析--个点分析 I 方案分析--个点分析 II 六.其他发展方向 1.薪酬信息日益得到重视 2.薪酬制度的透明化 3.薪酬的细化 4.重视薪酬与团队的关系 5.雇员激励长期化，薪酬股权化 6.薪酬与绩效挂钩 7.全面薪酬制度 可候补案例： 案例研讨 7：意维联盟公司的薪酬体系 案例研讨 8：西南航空公司：把薪酬整合到组织文化中 案例研讨 9：邯钢集团工资制度改革经验 案例研讨 10：上海宝钢的岗效薪级工资制 案例研讨 11：一汽集团的岗位贡献工资制 案例研讨 12：一家薪资顾问公司的薪酬管理 可候补章节.薪酬管理的其他若干重点问题 一.如何确定新员工的起薪 1.确定起薪取决于以下几个因素 2.有三种员工的起薪比较好确定。 3.采用工资加奖金的办法 二.怎样处理员工的加薪要求 1.没有加薪的原因 2.员工提出加薪要求是很正常的事情 3.当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考评成绩 三.销售人员的薪酬设计 1.纯佣金制 2.纯薪金制 3.基本制 4.底薪加奖金制 5.底薪加佣金加奖金制 6.瓜分制 7.浮动定额制 8.同期比制 9.落后处罚制度 10.排序报酬法 11.价格杠杆制 四.如何给技术人员发项目奖金 1.项目奖金是否与项目的盈利挂钩？ 2.个别员工影响进度，是否会影响其他优秀开发人员的奖金？ 3.项目非正常终止时，是否发放奖金？ 4.项目组长的奖金如何发放？ 五.不同层次员工薪酬结构导向 六.绩效考核与动态工资管理 七.如何建立让员工满意的薪酬？ 1 为员工提供有竞争力的薪酬 2.重视内在报酬 3.把收入和技能挂钩 4、增强沟通交流 5.参与报酬制度的设计与管理 6、增加意外性工资收入 基本的操作思路有四点 7、薪酬的最佳点 获得薪酬的最佳点的途径有三 八.薪酬支付的技巧 1.员工薪酬支付的一般技巧 2.青年员工的薪酬支付秘诀 3.怎样防止工资总额上扬 九.薪酬控制—人工成本管理 1.人工成本的概念 2.人工成本管理的意义 加强人工成本的管理是增强企业市场竞争力的重要途径。 加强人工成本的管理是实现“三高一低”（高效率、高效益、高工资、低成本）的有效途径。 有利于企业进行成本核算,加强管理。 3.反映人工成本的指标 劳动分配率指标 人事费用率指标 人均人工成本指标 总成本人工成本比重指标 人工成本利润率指标 总人工成本工资含量指标 4.适度的人工成本控制标准 十.薪酬体系的调整、变更 1.应用经验曲线 以电脑公司的电脑工程师和门卫为例 2.调薪的种类 3.薪酬体系的系统调整 1）每年或每半年复审薪资体系 2）薪资体系调整--市场定位变更 3）薪资体系调整--市场曲线变更 4）薪资体系调整--岗位或等级变动 案例：提升为财务经理，如何加薪？ 5）薪资体系调整--业绩变动
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