新员工跟进管理办法
新员工跟进管理办法 一：目的： 为确保新员工能够更好、更快的适应公司，留住人才并实现人才的 成长，特制定本制度。 二、对象 本制度适用于 xxxx 有限公司（以下简称总公司）及所有下属子 公司的新进员工。 三、定义 新员工：试用期内的员工。 四、跟进内容 试用期间，人力资源处和各责任部门要与新入职的员工进行沟 通，及时了解新员工在企业工作的感想，存在的困难，需要寻求的 帮助、支持和思想动态等情况。同时，人力资源处需对新进人员进行 跟进，跟踪时间分别在新员工入职的一周、一月、两月、三月，由新 员工和各责任部门填写《新员工跟进表》，该表作为新员工转正考核 的依据之一。 五、跟进时间和具体内容安排 时间 负责人 跟进内容 相关文档、表格 人事专员 1、入职手续办理、入职资料收集； 2、公司基本情况介绍；工程师级（以上）引见部 门主管； 3、给全体新员工发送第一封邮件：自我介绍及相 关说明； 1、 发放入司须知（上班打卡时间、休息时间、办 公室规章等） 1、公司员工通讯录 2、组织架构图 3、入司须知 4、新员工工作总结模板 1、到部门报到，经理（科长）代表全体部门员工 欢迎新员工到来； 2、介绍新员工认识本部门员工； 3、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定； 4、新员工工作描述、职责要求，并与新员工讨论 工作的开展（由直属主管完成）； 5、电脑、电话等办公用品领用 新员工工作安排表 第一天 用人部门 负责人 一周 招聘专员 /培训专 员 1、与新员工进行面谈： （1）与同事交流熟悉程度； （2）工作状态及还需了解的信息； 新员工跟进表 新员工周工作总结 备注 （3）对下一步工作的准备情况； （4）周工作总结 （5）入职资料的完整 （6）对公司的了解、感受。 2、与部门主管进行沟通：了解新员工的工作主动 性及适应性 一个月 二个月 三个月 培训专员 1、公司规章制度及企业文化； 2、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务； 3、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核； 4、公司整体培训资料的发放、邮件的传递 培训签到表 培训当场评估表 培训考核表 部门岗位培训反馈表 用人部门 负责人 1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回 答新员工的提问； 2、对新员工一周的表现作出评估（在新员工周工 作总结中作出评价），并确定一些短期的绩效 目标； 3、设定下次绩效考核的时间 部门负责 人 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的 表现，填写面谈记录表 面谈记录表 招聘专员 与新员工进行面谈：对自身工作岗位及工作的了 解；工作满意度及短期规划、跟进部门主管对其 的面谈 新员工跟进表 培训专员 跟进部门培训，并收集部门培训资料以及考核结 果放入公司数据库 各部门内训教材 培训效果评估表 部门负责 人 部门经理与新员工面谈，讨论试用期二个月来的 表现，填写面谈记录表 面谈记录表 招聘专员 与新员工进行面谈：对自身工作岗位及工作的了 解；工作满意度及短期规划、跟进部门主管对其 的面谈 新员工跟进表 培训专员 跟进部门培训，并收集部门培训资料以及考核结 果放入公司数据库 各部门内训教材 培训效果评估表 人事专员 新员工转正情况安排 转正自我鉴定； 新员工转正评定表； 工作总结报告 用人部门 负责人/ 招聘主管 人力资源部经理或招聘主管与部门经理一起讨论 新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考 核表，并与新员工就试用期考核表现谈话。 面谈记录表 招聘专员 跟进并汇总转正各项资料的完整，并上报至人力 资源中心副总处 面谈记录表 六、附则 1、本制度由公司人力资源中心负责解释及修订。 2、本制度自批准之日起执行。
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【员工福利的方案技巧】员工福利管理细则（75页精讲）
劳 动 力 福 利 管 理 员 工 作 细 则 1 组织结构流程图 任 命 人力资源部经理 劳动力福利管理员 岗位职责 员工福利组织规章与制度 员工健康安全制度 填写相关表格 员工婚丧．住房制度 员工福利制度 员工退职．储蓄制度 员工子女教育及其制度 2 员工福利组织规章与办法 员工福利委员会组织简章 （1） 本委员会设委员 9 人，除由本公司劳动福利员为当然委员外，其余由职 员推选代表 5 名，工人推选 3 人充任。再由委员互 1 人为主任委员，任期 除当然委员外，均为 1 年，连选得连任。 （2） 本会设总干事 1 人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。 （3） 本会委员、干事概为义务职。 （4） 本会每月开会 1 次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集并任主 席。 （5） 主任委员因故不能执行职务时，应该在委员中委托 1 人代理。 （6） 本会任务如下： 1． 关于职工福利事业的审议、推进及督导事项。 2． 关于职工福利金的筹划、保管及动用事项。 3． 关于职工福利事业经费的分配、稽查及收支报告事项。 4． 其他有关福利事项。 （7） 本会办理福利事业设立员工福利社，其章程另订。 （8） 依法提拔的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通过不得动 用。 员工福利金办法草案 （1）员工福利金来源： 本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项 1． 基金部分：由公司提拔 20 万元，以提拔一次为限。 2． 营业额提拔部分：由公司的营业额提拔前月份营业额的万分之五 3． 薪资提拔部分：由公司所有员工同仁的薪资。年终资金扣减千分之五移 拔。 4． 伙食费移拔部分：由公司员工伙食补助费移拔。 5． 下脚出售价移拔部分：公司下脚品出售值移拔 40％。 6． 福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。 （2）员工福利金之物使用范围： 本委员会福利金铁使用范围包括下列六项用途： 3 1．理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会 等。 2．办理本公司同仁的伙食，包括平日膳食、加菜、聚餐等。 3．办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。 4．同仁的借支。 5．其它由本委员会决议的用途。 6．福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。 （3）福利金的运用： 1． 本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出每月支的金额以不 超过当月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三 分之二以上福利委员通过者不在此限。 2． 本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月 月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照表 9.1.2 的格式办理。 3． 员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布 4． 员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销，报 销单的格式参照表 9.1.3。 5． 本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管 提出申请。 6． 本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单 向本委员会申请，但借支的金额以不超出当事人一个月薪资所得为限，月息 1.5%，但特殊情况由本委员会委员保证者可借支至高无 3 个月所得。借支单 的格式参照表四。 7． 本委员会各项福利活动的费用支出以不超出当月份的预算为原则，实报实 销，报销单的格式同表 9.1.3。 8． 本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公 司帐上，以 1%日息计息。 （4）福利金的运用状况报告与控制： 1. 本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结 算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式比照表 9.1.2 的格式 编列。 4 2. 福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超出 2000 元 以上者必须提交福利金运用小组审议。 3. 福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委 员会审议并予公布。 （5）附则： 1. 本办法自公布日起实施,未尽事宜并得以修订。 员工福利委员会办事细则 （1）、本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特制定本细则。 （2）、本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外，悉依本细 则行之。 （3）、本会为本公司职工福利事业的决策机构。 本会主任委员的任务如下： （1）召集、主持委员会议，并执行其决议。 （2）业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提请任免。 （3）策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。 （4）代表本会总理一切会务。 委员的任务如下： （1）加委员会议研拟提案。 （2）提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议 （3）坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。 本会总干事的任务如下： （1）秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。 （2）业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。 （3）有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等事项。 （4）本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关庶务事项。 （5）本会各小组暨所属单位的联系事项。 （6）本会为促使委员分工合作,设供应、康乐、财务等有关庶务事项。 本细则经本会会议通过后施行，修改亦同。 员工福利委员会分期付款办法 第一条 本会为谋员工经济的利益与生活的改善，便利员工购买分期付款物品， 不计利息原价售予员工，特订定本办法。 5 第二条 本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。 第三条 为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当时可要求另觅更换。 第四条 欲购买分期付款物品的员工，应于每月 10 日以前填具申请书连同保证 书送交各社销售组，并由销售组于申请结束 5 日内注明购买人薪资及对 本社赊欠金额等资料，送请审查小组召集人召开会议审查。 第五条 购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底持往特约 商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。 第六条 分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货款流为其 他不正当用途者，经查明即予停止分期付款一年，并得提前偿还其向各 社赊欠的一切货款。 第七条 购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得随时将所 欠的金额作一次全部清偿，购买人及连带保证人不得异议。 第八条 连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并抛弃一切 抗辩权。 第九条 购买人滞缴货款 2 次以上者，应即停止其购买分期付款物品的权利， 直到其货款清偿日起一年后始予恢复。 第十条 购买分期付款物品的保证规定，购买人应覓具固定员工 2 人或固定员 工 1 人非员工 3 人为连带保证人，连带保证人未经各社核准不得变更， 其保证继续有效。 第十一条 分期付款物品的限额及付款规定： （1） 分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金 1000 倍数 为限，但最低限额规定为 1000 元，最高限额规定为 15000 元， 购买人每月应分期付款连同赊购品总额不得超过每月应领薪 资总额 60%。 （2） 分期付款物品付款规定： 1． 1000 元至 3000 元每月至少应付 300 元。 2． 300 元至 6000 元每月至少应付 400 元。 3． 600 元至 9000 元每月至少应付 500 元。 4． 900 元至 12000 元每月至少应付 600 元。 5． 1200 元至 15000 元每月至少应付 700 元。 6 （3） 分期付款应付货款日期为发薪日。 第十二条 分期付款物品特约商店经审查小组审查通过后另行公布。 第十三条 本办法经员工福利委员会审查公布施行。 员工互助办法 第一条 为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特制 定本办法。 第二条 为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称本会），办 理有关款项的保管、核发、生息、运用的事宜。 1. 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴 纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起失效。 2. 本会除设置当然委员 6 人，由公司厂部一级主管及总务（或人 事）、会计主管担任外，另设委员 3 至 6 人，由全体员工推选， 并由委员互选主任委员一人，负责总理本会一切业务。前项委员 中除当然委员外，任期皆为 1 年，连选得连任。 3. 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。 4. 本会每月定期召开二次会议，如遇紧要事项可随时召开临时会 议。如无重大事项时可以传阅方式进行。 5. 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人 负担，互助基金由公司按薪资（本薪）的 1%金额补助，皆于发 薪金时扣缴。所缴的互助基金及互助费系互助捐款性质，概不退 还。 6. 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不适用于本 办法，但因工伤假或特别病假逾期而停薪留职者不在此限。 7. 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次 于次年一月公布。 8. 员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申请。 9. 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表 9.1.7-8。 10. 本办法经呈准后公布实施，修改亦同。 慈善基金设置及管理办法 a) 本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神，使社 7 会上急待济援的同胞，能获得精神慰籍与物资救助，特设 置慈善基金，并制定办法。 b) 基金来源：按月由本公司营业总额中提取 1 数额。 c) 基金的保管：每月 10 日前由财务部依上月份营业总额规定 比例将款提交人事部，以总经理名义在银行开一活期存户 专案列帐，汇存保管，并每月 11 日由人事部公布 10 日止收 支明细及余额。 d) 基金的运用： i. 济授对象及条件： 1. 孤寡老幼、身世怜悯、无以为生者。 2. 遭受天灾人祸，短期内无法维生者。 3. 社会舆论呼吁救助者。 4. 其他可值援济者。 ii. 原则： 1. 为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公司名义， 应以无名氏或“同仁”名义。 2. 为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象应逐月 更换。 3. 来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不予考虑， 对事后须经调查才予考虑。 iii. 方式： 1. 凡本公司员工皆可就各人接触环境范围内符合条件的救 济对象，将事实报请单位负责人核准后发动募捐（以自 由捐献为原则）。 2. 各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄送人事 部，转呈总经理核准后，由慈善基金拨付与“捐献总 额”相等的金额，一并捐助。 3. 除平日外，并定每月地二个星期六（遇假日顺延一周为 “行善日”各单位均于此日救济对象发动募捐，分公司 由经理，总公司由人事部经理召集。） 8 4. 为贯彻本基金会的基本精神，确保其运用得当，各单位 选定的救济对象必要时人事部可进行调查。 5. 当月份基金经捐助后还有余额时，应将其并入下月基金 总额内。 6. 每月的捐助金额，以不超过当月份的基金总额为原则， 但若有前月的累积余额，得酌情拨补。 7. 本基金不得擅自移作其他用途。 e) 各单位员工对本办法各项工作的执行，纯属义务性质，不得要求 任何报酬。 f) 本办法如有未尽事宜，其修订由人事部呈董事长核定。 部门基金管理办法 （一） 使用范围： 1、部门内福利活动。 2、部门内表现特殊人员的奖励。 3、部门内喜丧事的贺悼。 4、部门内伤病救济、慰问、送医。 5、其他由上级核准的动用事由。 （二） 基金来源： 基金的来源由公司按月拨发，视生产绩效而定： 1. 效率在 130%以上每人拨发 200 元。 2. 效率在 120%以上每人拨发 150 元。 3. 效率在 105%以上每人拨发 120 元。 4. 效率在 100%以上每人拨发 100 元。 5. 效率在 95%以上每人拨发 80 元。 6. 效率在 85%以上每人拨发 60 元。 7. 效率在 70%以上每人拨发 50 元。 8. 效率在 60%以上每人拨发 30 元。 9. 效率在 60%以下不发 。 （三） 基金的运用与控制 1. 部门基金不事先拨发，动用时视实际状况由各部门主管签报。 2. 各月份未用完的部门基金并入下一月份处理。 9 3. 部 门 基 金 的 动 用 应 填 具 “ 部 门 基 金 动 用 表 ” ， 格 式 如 表 9.1.10。一式二联。一联自存，一联交会计作帐。 4. 各单位部门基金统一由财务部作帐处理，每月核对一次，对 帐单格式一式二联，一联自存，一联交总经理。 员工健康、安全福利制度员工健康检查办法 （1）为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。 （2）本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事部办理。 （3）X 光摄影由人事部与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂办理。经防 病中心通知必须进一步检查者，应前往指定医院摄大张 X 光片，以助判断疾病。 4．一般检查由人事部负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受检查。工厂 由人事部接洽医师至厂内检查。 5．有关费概由各部门负担。 6．经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停止继续 工作，返家休养或往劳保指定医院治疗。 7．人事部每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等统计，以作 有效措施及卫生改善的参考。 8．本办法经呈准后施行，修正时亦同。 二．员工医疗补贴规定 第一条 为保障员工的身体健康，俣使医疗保健落到实处，特制定本规定。 第二条 凡在本公司就业的正式样聘用员工每人每月补贴医药费 40 元；员工子 女补贴一个， 即每月 40 元；员工父母实行半费补贴一个，即每月 20 元。 第三条 凡在本公司就业的试用人员及临时工每人每月补贴 30 元。 第四条 正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出具的住院病历 及收费收 据，经公司有领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药补贴费， 超支部分予以报销，批准权限如下： 1． 收据金额在 5000 元以内由财务经理审核，主管、副总经理批准。 2． 收据金额在 5000 元至 20000 元的财务经理审核，总经理批准。 3． 收据金额在 20000 元以上，由主管、副总经理审核，总经理批准。 第五条 试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第四条报销办法，扣 10 除当年医药补贴后，超支部分按 60%报销。 第六条 员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第四条。 第七条 员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定，总经理批准 后，在职工福利或工会互助金中实行一次性补贴。 第八条 由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。 第九条 医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。 三、门诊医药费补助办法 1． 本公司显加强员工福利，安定生活，提高工作效率，特订定本办法。 2． 本公司正式雇用的员工，其配偶或直系一等血亲得适用本办法。 3． 员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起即丧失此补助权益。 4． 凡本公司员工本人，其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接受门诊时，由 福利委员会补助其医药费 50%。每户补助金额按员工本人及其配偶与直系一等 血亲人数每人每年以补助 200 元计算。（例如，员工某甲，包括其配偶及直 系一等血亲在内，共 5 口，则某甲全年补助额以 1000 元为限）。 5． 本公司员工，由员工本人先行垫付医药费同时填具医院门诊医药费证明单 （公司印备）请医院盖章，然后提出该证明单向福利委员会申请医药补助费。 如医师开处方至药房购药者，添附处方及药房收据申请补助费。 6． 员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助，但超过劳保标 准，自付医药费部分有医院收据或证明者，不在此限。 7． 员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生及其他附带治 疗、输血、证件费均不得申请补助。但因紧急伤病，经医院诊断必须输血者， 不在此限。 表 9。2。1 门诊医药费证明单 股分有限公司福利委员会 员工姓名： 部门经理： NO． 就诊日期 医疗院所及经办人 年 月 日 盖章 四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法 11 1． 本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障，增进其生活保 障，特订定本办法。 2． 本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发生的事实，分 别引用本办法。条款，申请补助费，惟其配偶或直系亲同在本公司服务者， 不得以同一事因重复申请补助。 3． 职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书，并检附户籍 誊本（职工本人免附）、住院证明书、及医疗费用单据，提送职工福利社申请 补助。 4． 伤病补助费的给付标准如下： A． 职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但自第一次住院 日起一年内，其累积总额以 3000 元为限。 B． 配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第一次住院起一 个内，其累积总额以 1000 元为限。 5． 职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等，及因自戕而致 伤病时，均不得申请补助。 6． 申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助费，须由职工本 人或其判属于灾害发生后，填具申请书，并检附本公司同事 2 个证明文件， 提交职工福利委员会核定。 7． 重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形后，核定补助 金额。但最多以 5000 元为限。 8． 申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并附户籍誊本、死 亡证明书，提送职工福利社核发。 9． 丧葬补助费给付标准如下： A． 职工本人补助 5000 元 B． 配偶或其直系血亲每人补助 1000 元。 10．丧葬补助费的受益人，如无特别指定（指定受益人须由职工本人自动向福 利社登记）其顺序如下： A． 配偶 B． 子女 C． 父母 12 11．申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外，并报请议 处。 12．本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。 注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办理： A． 员工所有的房屋因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害补助费。 B． 因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人，遇重大灾害 者，可申请补助费。 表 9。2。2 XX 股份有限公司专案福利补助费申请书 事由 适用条款 申请补助金额 证明文件 人事单位签注 承办人意见 福利社主任 申请人 年 月 日 五、员工公伤补助费支给办法 1． 本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧，特订定本办法。 2． 公伤补助费的支给计分： A． 医疗给付 B． 残废给付 3． 医疗给付：员工因公受急需医疗者，得发给医疗补助费 4． 已参加劳工保险的员要，因公受伤者可凭据由公司补助下列医疗费用。 A． 于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治疗者，其所付 费用。 13 B． 急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。 C． 主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。 5． 因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工，其医疗费用 的支给比照毂保规定由公司发给。 6． 残废给付：员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本公司退休办法 的规定支领退休金。 7． 临时及试用人员不适用本办法，但得视实际情况酌予补助。 8． 公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。 9． 本办法经董事会通过后公布实施。修改时亦同。 六、特约医院医疗贷款办法。 第一条 本公司为增进员工福利特指综全医院为本公司特约医院。 第二条 本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下： 1．检验费 按定价 75 折优惠 2．药品费 按定价 75 折优惠 3．手术费 按定价 75 折优惠 4．住院费 按定价 75 折优惠 5．治疗费 按定价 75 折优惠 6．膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。 第三条 本公司员工及其头眷属在特约医院住院或门诊就医费用达 3000 元以上 者经本公司同意得予记帐并于每月底通知本公司一次代缴，其费用属第 二条所列优惠项目者并以七折优惠。 第四条 本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄弟姊妹、孙等 以共同生活为目的由公司员工负担生活费的家属而言。 第五条 就医费用扣除幸福团体保险给付金额之余额由员工分期付款办法如下， 但代款最高金额以 2。5 万元为限。 表 9。2。3 员工医疗贷款分期付款表 金额 摊还月数 1－２０００ １ ２００１－３０００ ２ ３００１－４０００ ３ ４００１－５０００ ４ 14 ５００１－６０００ ５ ６００１－７０００ ６ ７００１－８０００ ７ ８００１－９０００ ８ ９００１－１００００ ９ １０００１－１１０００ １０ １１０００元以上 每期１１００元 第六条 贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品旨费、会诊医师费等。 第七条 员工申请贷款达 6000 元以上者须觅保证人一人，限本公司四阶以上员 工。 第八条 本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与特约医院联系 订定。 七、旅行意外保险 纽约总公司国际部为海外地区工作人员投保的意外保险，对于到职员提出 “Designation of Beneficiary Card”经报备后即予加保，离职人员则须退 保。保险费由总公司负担。 保险期间：凡公司工作人员为公司事务旅行时才被保险。所谓商业旅行，是 指一个工作人员代表公司离开办公地点、家庭或其他地方开始算起，直到他回家 或办公地点为止的一段期间而言。 保险内存：被保险人因意外身体伤害而致死亡、失败、失明或永远残废时可得到 赔偿。 保险给付金额：最高为年薪的 5 倍，最高每人美金 15 万元或每团体美金 300 万 元。 不包括事项：经常工作地点与住家间的往返、休假或请假旅行均不予保险，但 “回国休假”时家庭所在地与派驻所在地间的旅行则包括在内。搭乘公司所有、 公司租用或专为公司利益飞行的飞机均不予保险。 给付时间：在当地无相当的赔偿时，由纽约总公司管理当局决定后，经纽约国 际人事部门授权当地公司给付。但人事部门将先要求提供受伤状况的书面报告 （如系死亡，包括死亡证明）以及确因公务旅行而受到伤害的证明。 15 八、员工抚恤细则 1． 本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡故其抚恤办法 ， 悉依本细则。 2． 本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特聘等 人员均不适用。 3． 凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给全部 薪津但以 24 个月为限。 4． 在职死亡，按照下列规定。给予一次性抚恤金： A． 服务未满 1 年者，给予 1 万元。 B． 服务 1 年以上未满 2 年者，给予 2 万元。 C． 服务 2 年以上未满 3 年者，给予 3 万元。 D． 服务 3 年以上未满 4 年者，给予 4 万元。 E． 服务 4 年以上未满 5 年者，给予 5 万元。 F． 服务 10 年以上者，给予 6 万元。 5． 凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第 4 条办理外，得由直属主管， 叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金，但以 5 个月薪津为限。 A． 明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。 B． 有顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。 C． 于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。 6． 因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在停薪 留职后 6 个月内为限。 7． 遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承人以分配顺序 表及同意书件等随同申请表送交人事单位。 8． 抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给。 9． 受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如下： A． 配偶 B． 直系血统的子女。 C． 父母。 D． 兄弟姊妹。 E． 祖父母。 F． 孙子女。 16 10．死亡者如无遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋藏时，由公司指定人员 代为埋藏，其费用在应给的抚恤金内支用。 11．申请抚恤金应在死亡后 3 个月内申请，但遇有人力不可抗拒的事故时，得 准予延长。 12．本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。 九、员工抚恤办法 第一条 本公司正式员工因公死亡或在职死亡者，其抚恤依本办法执行。 第二条 前条所称因公死亡，指下列情形之一者： 1． 因执行职务发生危险，以致死亡。 2． 因出差遇群众险或疾病，以致死亡。 前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审查准则。 第三条 员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福利基金计划的 规定办理外，并按其年资与现支基本薪资数分别核给一次抚恤，其支给 标准如下： 1． 因公死亡者依劳基法第 59 条第 4 款的规定办理。 2． 基本薪资数（基数）而后每满一年加发半个基数，但最高以 30 个基数为限。 3． 以上年资十足计算，停薪留职期间以中断计算。 第四条 员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准给恤外，得叙 明事实呈请总经理另行核恤，酌给 3－10 个月以内基本薪资的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时期，工作尽忠职守者。 第五条 员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给 2 个月基本薪资数 的丧葬费。 第六条 员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定请恤。 第七条 自杀或其他败德行为致死亡者，概不发给恤葬费。 第八条 遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文件及除户籍誊 本，填具申请书层转总经理核发。 第九条 领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实证明者为限， 除遗嘱别有指定外，其领受顺序如下： 1． 配偶及子女 17 2． 父母 3． 祖父母 4． 孙子女 5． 同父母的兄弟姊妹 前项各顺序内的遗族，以未出继者为限。 顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同一顺序有数 有时，应共 具名承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，顺具声明书。 第十条 遗族或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受权。 1． 褫夺公权终生者。 2． 犯内乱罪、外患罪经判决确定者。 第十一条 请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的次日起经 过 5 不行使而消减。但因不可抗力事由，致不能行使者，其时效中断者， 自中断的事由终止时，重新起算。 第十二条 领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣押，让与 或供担保。 第十三条 抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务年资十足 计算。 第十四条 临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除丧葬费 2 个月仍照发给外，得一次发给相当于同能正式员工 15 个月薪数的抚恤 金。 十、从业人员抚恤办法 第一条依据 本办法依据公司人事管理规则第 39 条的规定订定。 第二条适用范围 本公司编制内从业人员（以下简称从业人员——的抚恤除法 令别有规定外，悉依本办法的规定办理。 第三条公伤的抚恤 从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公 司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数本薪，但以 24 个月为 限，逾期得予停薪留职 12 个月内或命令退休。 第四条死亡的抚恤 从业人员因执行职务而致死亡（包括患职业病死亡）者， 按照其服务年资及最后月份本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规 定但最低不得少于 4 万元，最高不得超过 12 万元。 18 1． 服务未满 5 年者一次发给 40 个月本薪的恤金。 2． 服务满 5 年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高以发给 28 个月 为限。 第五条特别恤金 从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除照第三、第四 条规定办外，并得由厂处主管叙明事实，呈总经理或董事长另行议恤， 依最后月给本薪，酌情给予 44 个月以内的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时间工作尽忠职守者。 第六条在职死亡的抚恤 从业人员在职死亡（非因执行职务）者，按照其最后 给本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定，但最高以 4 万元为限： 1． 服务未满一年者，发给 5 个月恤金。 2． 服务满一年以上者的年数，每满一年增给一个月，但最高以发给 10 个月为 限。 第七条停薪留职期间死亡的抚恤 从业人员于停薪留职期间内死亡时，其停薪 留职原因为逾公伤假者，得按第四条或第五条的规定规定请恤；其停薪 留职原因为逾特别病假者，可按第六条规定请恤。 第八条丧葬费 从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外，并加给丧葬费 计 1 万元，因公致亡者给 5 个月工资。 第九条领受顺序 领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者为限，除遗 嘱别有指定外，其领受顺序依政府有关法令的规定如下： 1． 配偶及子女。 2． 父母 3． 祖父母。 4． 孙。 5． 同胞兄弟姊妹。 第十条 共同承领 领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有数人时， 应共同具名 平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。 第十一条 申请手续 申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤金申请 表及申请抚恤 19 金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请恤，但遇 有不可抗力事故时，其期限准延长。 请假时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发，但配有 眷属宿舍者，应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。 第十二条 受领抚恤金的权利 第十三条 代殓的处理 受领抚恤金的权利，不得押扣、让与或供担保。 死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应给丧葬 费指定人员代为 殓葬。 死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规定代为殓葬 但其应领抚恤金各费应待其合法领受遗族到达时，按照规定手续给领 并扣除代为殓葬所需的用费。 第十四条 编制外人员的公伤抚恤 聘约、定期契约人员及临时有员因执行 职务而致伤，一 时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给 予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因执行职务而致死亡者， 得一次核给最后月给本薪 40 个月死亡补偿及 5 个月丧葬费，但最低 不得少于 4 万元，最高不得超过 10 万元。 第十五条 遗族迁宿处理 从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗族继续 居住半年，其遗 族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房租标准给予 房屋津贴，在 未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如住满半个 仍未迁出时，每超过一个月须向遗族或就专户存储的抚恤金项下扣 缴双倍房租。 第十六条 公伤的定义 本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认定均以 劳保“因执行职 务而致伤害”审查准则为依据。 第十七条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 十一、员工福利残废给付等级标准表 员工福利残废给付等级标准表 20 障 身体障碍的状态 身体障碍序列 碍 残 废 等 给付标准 项 级 目 精 1、精神遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且 一 神 经常需医疗看护及专人在身边时常行周密的监护 障 者。 害 2、精神遗存高度障碍，终身不能从事任何工作，且 二 日常生活需人扶助者 三 3、精神遗存显著障碍，终身不能从事劳作者 八 4、精神遗存显著障碍，终身不能从事轻便劳作者 神 5、中枢神经系统机能遗存极度障碍，终身不能从事 经 任何工作，且经常需医疗看护及专业人在身边时常 障 行周密的看护者。 害 6、中枢神经系统机能的病变，引起截瘫或偏瘫，致 终身不能从事任何工作，且日常生活需人扶助者。 7、中枢神经系统机能遗存显著障碍，终身不能从事 劳作者。 8、神经系统机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便 劳作者。 9、神经系统的病变，局部遗存顽固神经症状者 视 10、双目失明者。 二 力 11、双目视力减退至 0。02 以下者。 三 障 12、双目视力减退至 0。06 以下者。 四 碍 13、双目视力减退至 0。1 以下者。 五 14、一目失明，另一目视力减退至 0。02 以下者。 六 15、一目失明，另一目视力减退至 0。06 以下者。 七 16、一目失明，另一目视力减退至 0。1 以下者。 八 17、一目失明者。 九 18、一目视力减退至 0。02 以下者。 十 21 19、一目视力减退至 0。06 以下者。 十一 20、一目视力减退至 0。1 以下者。 十 21、两目遗存半盲症，视野狭窄或视野变状者。 十四 22、一目遗存半盲疾，视野狭窄或视野变状者。 缺 23、两眼睑遗存显著缺损者。 十 损 24、一眼睑遗存显著缺损者。 十二 运 25、两眼睑遗存显著运动障碍者。 十二 动 26、一眼睑遗存显著运动障碍者 障 碍 十三 障 碍 27、两耳鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全 六 丧失者。 八 听 28、两鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧 十一 觉 失者。 障 29、一耳鼓膜全部损或其他病变，致听觉机能完全 害 丧失者。 十二 30、一耳鼓膜大部分缺损或其他病变，致听觉机能 非以大声接近耳廓，不能觉察者。 缺 31、一侧耳廓大部分缺损者。 十三 损 32、鼻部缺损，致其机能遗存显著障害者。 十 咀 33、丧失咀嚼、咽下及言语的机能者。 二 嚼 34、丧失咀嚼、咽下或言语的机能者。 四 障 害 、咽 35、咀嚼、咽下及言语的机能遗存显著障害者。 五 36、咀嚼、咽下或言语的机能遗存显著障害者。 七 下 及 主 22 语 机 能 障 害 牙 37、缺损 5 齿以上不能镶补者。 十三 齿 38、缺损 10 齿以上不能镶补者。 十一 障 害 39、胸腹部脏器机能遗存极度障碍，终身不能从事 障 任何工作，且经常需医疗看护及专人在身边时常行 一 二 周密的看护者。 三 40、胸腹部脏器机能遗存高度障碍，终身不能从事 八 任何工作，且日常生活需人扶助者。 十二 41、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身不能从事 五 劳动者。 八 42、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身只能从事 十二 轻便劳作者。 碍 43、丧失脾脏或一侧肾脏者。 胸 腹 部 脏 器 44、膀胱机能完全丧失者。 45、膀胱萎缩者。 46、生殖器遗存显著障碍者。 畸 47、椎骨大部分发生骨性融合者。 七 形 48、脊柱遗存显著运动障碍者。 八 或 49、脊柱遗存运动障害者。 十二 运 50、脊柱遗存畸形者。 十二 动 障 51、胸骨、肋骨、销骨、肩胛骨或盆骨脊柱遗存显著形 十三 者。 碍 上 52、两上肢肘关节以上残缺者。 二 23 肢 两上肢腕关节以上残缺者。 三 缺 一上肢肘关节以上残缺者。 五 损 一上肢腕关节以上残缺者。 六 56、双手十指均残缺者。 四 57、一手五指均残缺者。 七 58、一手拇指残缺者。 十 59、或无名指残缺者。 十二 60、一手小指残缺者。 十四 障 碍 手 指 缺 损 障 碍 61、一手拇指、食指及其他任何手指有四指残缺者。 七 62、一手拇指及食指残缺者。 八 63、一手拇指或食指及其他任何手指有三指以上残 八 缺者。 九 64、一手拇指及其他任何手指有二指残缺者。 十 65、一手食指及其他任何手指有二指残缺者。 十 66、一手中指、无名指及小指残缺者。 十一 67、一手中指及食指以外的任何手指有二指残缺者。 上 68、两上肢均丧失机能者。 肢 69、两上肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 四 机 70、两上肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 七 能 71、一上肢丧失机能者。 六 72、一上肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 七 73、一上肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 七 74、两上肢均遗存显著运动障碍者。 四 障 碍 二 75、两上肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运 五 动障碍者。 76、两上肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运 九 动障碍者。 77、一上肢遗存显著运动障碍者。 七 78、一上肢三大关节中，有二大关节遗存显著运动 八 24 障碍者。 十 79、一上肢三大关节中，有一大关节遗存显著运动 七 障碍者。 九 80、两上肢均遗存运动者。 十二 81、一上肢遗存运动障碍者。 十四 82、一上肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍 七 者。 九 83、一上肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍 者。 84、两上肢遗存假关节者。 85、一上肢遗存假关节者。 畸 86、两上肢长管骨遗存畸形者。 十一 形 87、一上肢长管骨遗存畸形者。 十二 指 88、双手十指均丧失机能者。 五 手 89、一手五指均丧失机能者。 九 机 90、一手拇指丧失机能者。 十二 能 91、一手食指丧失机能者。 十三 92、一手中指或无名指丧失机能者。 十四 93、一手小指丧失机能者。 十五 障 碍 障 碍 94、一手拇指、食指及其他任何手指，有四指丧失机 九 能者。 十 95、一手拇指及食指丧失机能者。 十 96、一手拇指或食指及其他任何手指，有三指以上 丧失机能者。 十一 97、一手拇指用其他任何手指，有二指丧失机能者。 98、一手食指及其他任何手指，有二指丧失机能者。 十二 十二 99、一手中指、无名指及小指丧失机能者。 100、一手拇指及食指以外的任何手指，有二指丧失 十三 十四 25 机能者。 十五 101、一手指的远位指骨，切断 1/2 以上者。 102、一手拇指及食指以外的任何手指的远位指骨， 十五 切断二分之一以上者。 103、一手食指的末关节，强直不能伸屈者。 下 104、两下肢膝关节以上残缺者。 二 肢 105、两下肢足关节以上残缺者。 三 缺 106、两下肢肘关节以上残缺者。 五 损 107、一下肢膝关节以上残缺者。 五 108、一下肢足关节以上残缺者。 六 109、一下肢肘关节残缺者。 八 缩 110、一下肢缩短 5cm 以上者。 九 短 111、一下肢缩短 3 cm 以上者。 十一 112、双足十趾均残缺者。 六 113、一足五趾均残缺者。 九 114、一足第一趾或其他的四趾均残缺者。 十一 115、一足第二趾残缺者。 十三 障 碍 障 碍 116、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上残 十 十二 足 缺者。 趾 117、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾以上残 十三 缺者。 十三 118、一足第二趾及其他任何的足，有二趾残缺者。 十四 119、一足第三趾、第四趾及第五趾残缺者。 120、一足第一趾及第二趾以久的任何足趾中有一趾 或二趾残缺者。 下 121、两下肢均丧失机能者。 二 肢 122、两下肢三大关节中，各有二大关节丧失机能 四 机 者。 七 26 123、两下肢三大关节中，各有一大关节丧失机能 六 者。 七 124、一下肢丧失机能者。 九 125、一下肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 四 126、一下肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 五 127、两下肢均遗存显著运动障碍者。 128、两下肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运 九 动障碍者。 129、两下肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运 七 八 动障碍者。 能 障 碍 130、一下肢遗存显著运动障碍者。 十一 131、一下肢三大中，有二大关节遗存显著运动障碍 七 九 者。 十二 132、一下肢三大中，有一大关节遗存显著运运障碍 十四 者。 七 133、两下肢遗存运动障碍者。 九 134、一下肢遗存运动障碍者。 135、一下肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍 者。 136、一下肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍 者。 137、两下肢遗存假关节者。 138、一下肢遗存假关节者。 畸 139、两下肢长管骨遗存畸形者。 十一 形 140、一下肢长管骨遗存畸形者。 十三 障 碍 （ 大 腿 27 骨 ） 或 下 腿 骨 足 趾 机 能 障 碍 141、双足十趾丧失机能者。 八 142、一足五趾丧失机能者。 十 143、一足第一趾或其他的四趾丧失机能者。 十三 144、一足第二趾丧失机能者。 十五 145、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上丧 十二 失机能者。 146、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾丧失机 十四 十五 能者。 147、一足第二趾及其他任何的足趾，有二趾丧失机 十五 十五 能者。 148、一足第三趾、第四趾及第五趾丧失机能者。 149、一足第一趾及第二趾及外的任何足趾中，有一 趾或二趾丧失机能者。 员工婚丧、住房福利制度 一、 公司暨直属主管贺奠同仁婚丧标准 公司贺奠同仁婚丧标准 公司 项目 贺奠金额 男性从业 人员结婚 女性从业人员 结婚 从业人员丧葬 2000 元 1000 元 2000 元 全体直属主管 其他 喜幛或毛毯一 个（条） 喜幛或毛毯一 个（条） 花圈一个 贺奠金额 2000 元 1000 元 1500 元 28 从业人员父母 配偶子女丧葬 1000 元 花圈一个 从业人员 喜幛或毛毯一 子女婚嫁 个（条） 1000 元 说明 1． 喜幛、毛毯、花圈每个以 300 元为准。 2． 全体直属主客系指从业务人员各级直属主管的全体。且须合 于人事管理规则第三条第二条的规定。 3． 因同一婚丧时，本公司从业人员有 2 人以上合于本标准贺 奠条件者，本公司只贺奠其一。但每增一名非共同直属主管 的贺奠金额另加 200 元或 100 总管理处人员现支薪公司为隶 属公司。 4． 女性从业人员因结婚而辞职后两个月内结婚的，其全体直 属主管得依本标准致送礼金。 5． 从业人员的未满 18 岁子女丧葬，本公司不送花圈，其直属 主管亦无需致送奠仪。 6． 编制外员工的婚丧贺奠标准： A． 统由公司代表致谢赠不论婚丧，男从业员 500 元女从业 员 300 元，同一婚丧现象有 2 人以上合于条件表仅贺奠其 一，不另致送喜幛或花圈。 B． 限由公司直接雇用者。 C． 限发丧前事件，丧事限直系亲属。 二、 员工婚丧喜庆应酬办法 第一条本公司员工及其亲属的婚嫁丧事，公司或同事赠贺仪，悉依本办法为准。 第二条本公司员工婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2． 以董事长、总经理名义各赠礼金 1300 元。 第三条本公司员工的子女婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2． 以董事长、总经理名义赠礼金各 1100 元。 29 第四条本公司员工的父母、子女及其配偶丧事，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各送花圈一个。 2． 以董事长、总经理名义各赠赙仪 1100 元。 第五条本公司员工亡故者，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠花圈一个。 2． 以董事长、总经理名义，各赠赙仪 2100 元。 第六条 员工送礼及赠赙仪悉依下表标准办理： 1． 副总经理、协理、总工程师：700 元。 2． 经理、副理：600 元。 3． 协理、科长、副科长：500 元。 4． 股长、科员、高级工务员、办事员、工务：400 元。 5． 助理员、助理、工务员：300 元。 6． 其他：200 元。 第七条 本办法未规定的员工其他亲属丧喜事及员工或其亲属的其他喜庆，公司 送礼或赠赙由主办单位酌情办理，但婚丧喜庆如有相同赠送两份以上的喜幛 或 花圈时，除赠送一份外，其余部分改送现金。 第九条 本办法呈奉董事长核准后实施，修改时亦同。 三、 员工家族生活补助费支给办法。 第一条为安定员工生活，提高工作效率特订定本办法。 第二条本公司已婚男性员工发给配偶生活补助费每个月 100 元整，但配偶在本 公司服务则不予发给。 第三条本公司男性员工的子女未满 20 岁者检具足资证明的户籍誊本请领眷属生 活补助每个每月 100 元整。但子女虽未满 20 岁，而已就业或有工作者， 不准请领。 第四条家族生活补助费在每月发放薪津时一次发给。 第五条本办法如有未尽事宜得随时修改。 第六条本办法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。 四、 婚丧喜庆暨福利补助给付规定 （一） 婚丧喜庆规定： 1． 公司暨主管级（经副理级以上）庆贺/奠仪 同仁 结纸/丧事（由公司负 担）。如下图 30 2． 同仁自行致送礼金标准暂定如下： 总经理：自由决定。 经理级：结婚 600 元，丧事 300 元 副经理级：结婚 500 元，丧事 300 元 科长 组长级：结婚 400 元，丧事 250 元 股长级：结婚 300 元，丧事 200 元 副管理、工务员以下：结婚 300 元，丧事 200 元 项目 公司 全 体 主 备注 管 员工结婚 礼金 其他 2000 元 喜 幛 一 2000 元 个 员工丧葬 2000 元 花 圈 一 2000 元 一、 以本公司正式任用的员工 为限。 二、 由公司直接雇用的聘约或 个 临时人员，不论婚丧，一律 员 工 祖 父 1000 元 花 圈 一 2000 元 1000 元。 母、父母、配 个 三、 同一婚丧情事有 2 人以上 合于条件者仅贺奠其一。 偶子女丧葬 四、 喜幛花圈以每个最高以 300 元为准。 员工子女婚 喜幛一 嫁 个 五、 女性员工因结婚而辞职或 于辞职后二个月结婚者，得 依本规定致送礼金。 六、 员工的未满 18 岁子女丧 葬、只由公司致送奠仪 1000 元整。 3． 公司暨主管级贺奠同仁由财务部办理，工厂由总务组办理，并于喜庆或丧 事前一天将礼金交本人。 4． 各同仁自行致送礼金，如需请公司代付时，应于喜庆或丧事前两天通知财 务部或总务单位办理，并于当月由各人薪给中扣还。 31 5． 如是同一单位同仁可自由增加礼金，其余原则上以不超过上第（二）项的 标准送礼。 （二）福利补助事项给付规定： 补助事项 应召服兵役 补助 给付标准 说明 备注 凭召集令 500 元 限服一年以上的兵役。 于入伍前 申请。 一、 由其服务单位通知家 庭依规定申请。 本人死亡丧 葬补助 2000 元 二、 限接到通知三个月内 申请。 三、 死亡证明 书。 因公死亡适用抚恤办 法。 三、 每胎给付 1200 元 生育补助 双胎以上比例增 给。 一、 限生产后 45 天内提出 生证 申请。 二、 流产后妊娠 4 个月以 上者。 出 明。 四、 流 产证 明。 在学证明 子女教育补 助 伙食补助 康乐会 佳节代金 每一学期大专 或新生注 2000 元，高中 500 限学期注册申请。 册通知单。 说明 备注 元 给付标准 每人每年暂定 1000 元 一、 限举办团体活动、了聚 餐等用途。 二、 不另支现金。 圣诞节每人 300 圣诞节上班第一天，余为前一 元；感恩节每人 天发放现金。 32 200 元；复活节每 人 200 元 工作服 五、 第一条 夏、冬季服装 按规定办理 女员工嫁妆资助办法 目的：为资助女员工的嫁妆费用，使其得以安心工作，并奖 励其勤劳服务精神，特订定本办法。 第二条 范围：凡本公司编制内的正式女员工，于本公司连续服务满 2 年以上，除另有规定者外，均得依本办法之规定申请的。 第三条 年资计算：本办法所称的年资，按下列规定计算： 1． 自其到公司正式任职之日起，至离职之日止计算。 2． 特别病假及停薪留职期间其年资不计。 第四条 结婚离职时赠给标准：女员工于结婚时依下列赠给嫁妆价值基数乘离 职前月份消费者物价指数核给。 服务年资 赠给的嫁妆 备注 价值基数 连续服务满 2 年者 1000 元 连续服务满 3 年者 15000 元 服务年资超过各赠给规定最低限的部 连续服务满 4 年者 20000 元 分，依赠给嫁妆价值基数的递增金 递增 4000 额，按实际在职月数比例核给。 以后每增满 1 年者 第五条 元 非结婚离职时赠给标准：女员工倘非因结婚而离职时，依其年资按下 列标准比照应结婚离职者嫁妆给付标准赠给。 1． 连续服务满 4 年以上，经核准并办妥离职手续或因公亡故或命令退休或符 合人事管理规则第十五条第二、三、四项的资遣人员全数付给。 2． 连续服务满 2 年以上未满 4 年，经核准并办妥离职手续者，均给 60%。 3． 连续服务满 2 年以上，因违反厂规被免职者，给予 40%。 4． 连续服务未满 2 年者不给。 第六条 申请手续：申请手续：申请应向人事部门办妥下列各项手续： 1． 办妥申请表一份。 33 2． 检具婚贴一份。 3． 提出婚后 3 个月内的“离职申请单”两份，于“离职申请单”上应填明确 定离职日期及盖章后，仅办妥核准手续即可，至离职时再行办理其他应办手 续。 4． 服务未满 4 年者，得在婚前预付 6 成，余 4 成于婚后检具户口誊本一份再行 发给。服务满 4 年以上者，离职时，全数核给。 5． 申请期限为婚前 1 个月起运至婚后 3 个月止，逾期以弃权论。 第七条实施及修改：本办法经营决策会通过后施行，修改时亦同。 六、 第一条 员工购置信宅奖助办法 本公司为奖助服务勤慎的员工，谋求员工生活的安定，特制定本办法 以协助员工购置住宅。 第二条 本公司员工欲承购正统建设公司于市区或其近郊兴建的住宅房屋者， 可依本办法的规定申请奖助。 第三条 申请奖助的员工庆具备下列条件，但经特准者，不在此限。 1． 在本公司服务满 3 年，并达法定年龄者，男性员工须服完兵役，其免役者， 不在此限。 2． 考绩在乙上以上者。 第四条 申请人应详填本公司印制的申请书，由所属单位层呈审核。 申请人有多人时，按下列标准评定积点以定顺位： 1． 年资：服务满 3 年者 15 点，以后每增一年增 5 点，不满 1 年之零数不计， 至 50 点为止。 2． 考资：最近 3 年年终考绩平均 75 分者。 3． 抚养负担：单身者 5 点，有配偶者加 5 点，有衣所得税法规定应抚养的父母 子女者，每 1 人加 2 点，累加至 20 点为止。 4． 职等：七职等者 5 点，每进一职加 1 点，至 10 点为止。 积点高者为先，积点相同者以公开抽签方式定其顺位。 第五条 凡申请获准依本办法奖助的员工得享受下列优待。 1． 在正统建设公司公开推出其所建房屋一个月内订购者，由本公司洽请正统 建设公司照该公司售价优惠 45000 元。超过一个月订购者，优惠 30000 元。 2． 由本公司无息贷与申请人 10 万元以下，以供缴纳自备款。此贷款由本人直 接拨交正统建设公司。作为申请人承购该公司该公司房地的最后一期自备款。 34 第六条 前条贷款自核拨之日起分 10 年按月平均由申请人所属部门于发薪时扣 还。 第七条 申请人应觅得本公司认可之人为保证人，负连带清偿债务的责任。 员工互助事项给付申请书（代传票） 申请日期 年 月 付款日期 年 月 日 年 月 日 日 申请日期 年 收件日期 月 付款日期 付款编号 日 申请人 部门 申请项目 厂部 课 事实 申请金额 万 仟 与当事人关 当事人为申请人的 佰 核发金额 主办干事 拾 元整 会计项目 支票号码 系 证明文件 给付金额 主 任 会 总 人 部 委 计 务 事 门 员 干 干 部 主 指 事 事 门 管 申 请 人 签 章 示 借据 （一）借款人 兹向贵公司借得 元。 前项借款自立据之日起分 10 年无息按月平均由借款人所属单位于发薪时扣 还。 （二）前条借款系依后附贵公司“员工购买住宅奖助办法”申请，借款人声 明恪遵该办法的规定，如有违反，依该办法的规定处理。 （三）连带保证人负责连带清偿债务之责（包括借款本金及违约金 万 元），不得主张先诉辩权。 此致 35 借款人： 住址： 身份证号码： 抵押权设定契约书 立约人治金股份有限公司（下称甲方）与 XX 公司（下称乙方）为设 定抵押借款事宜，议定条款如下： 1． 借款金额：甲方贷与乙方 2． 利息：无 3． 清偿期限： 4． 违约金： 万元（房屋优惠价款）及应追收利息。 第一条贷款系依“治金股份有限公司员工购置住宅奖助办法”的规定申 贷。倘乙方在借款之日起十年内如将住宅转卖出租或设定抵押与 第三人，或未依按月偿还贷款达三个月时，或借款之日起服务未 满三年离职者，甲方得要求乙方就未清偿的贷款即时一次偿清。 并依该办法第八条第一款追收利息。 5． 抵押标的物，乙方申贷第一条款项，系为购置下列房地，并愿将下 列房地提供与甲方设定抵押。 A． 土地： B． 房屋： 6． 抵押友权顺位：第 顺位 立约人：甲方： 乙方： 年 申请人 月 日 兹愿遵照“员工购买住宅奖助办法”有关各条的规 定，履行偿还贷款的义务，申请承购住宅一户，特具本申请。 申请人： 单位： 身份证字号： 年 月 日 36 第八条 申请人在借款之日起 10 年内如有将住宅转卖出租或设定抵押与 第三人或未依约按月偿还贷款达 3 个月时，本公司应选择下列方 法之一要救济金申请人履行： 1． 要求申请人就未清偿的借款及房屋优待价款即时一次清偿，并追收 此未清偿的借款自借款日起至全部偿还为止的利息。 2． 要求申请人将该房地移转与本公司，由本公司依本办法的规定记售 与其他合格员工，其移转的一切费用税捐等均由申请人负担，至申请 人已缴的房地价款，则由本公司无息退还。 第九条 申请人在借款之日起，服务未满 3 年离职者，照第八条规定办 理，如服务满 3 年，不追加利息，但须将未清偿的借款一次清偿。 第十条 申请人应将其所购房地提供抵押与本公司，其抵押金额应包括： 1。借款金额 2。房屋优待价款额等。 第十一条 申请人经核准贷款，遇有下列情形之一时，撤销其权利，致 由其他合格员工承贷： 1． 自行放弃。 2． 交付贷款前离职。 3． 经发觉申请人不符本办法第三条的规定或其申请书有关事项填载不 实者。 4． 未依本公司所规定期限办理觅保手续或协同办理抵押手续者。 5． 因其他事故，经本公司董事会认为不宜予以贷款者。 第十二条 每批奖助人数由本公司董事会决定，随时公布。如分配于第 三条的申请人后，仍有剩余时，亦可奖助其他不合该条规定的员 工。 第十三条 七、 本办法经本公司董事会通过后公布实施，修改时亦同。 房屋津贴给付办法 1． 本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。 2． 凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以外县市需租 屋以执行职务者，由该人员自行申请，经主任复核，各该部经理核准 后始付房屋津贴。 37 3． 但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴： A． 应征在招募地区服务的。 B． 在家庭所在地执行职务的。 C． 调离是出自志愿者。 4． 每月津贴规定如下： 主任以上 单身：600 元 已婚者：1000 元。 一般人员 单身：400 元 已婚者：600 元。 5． 津贴在每月 20 日与薪金一并发放。 6． 外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通知人事室停 止支付。 7． 本办法经呈准总经理后施行，修改时亦同。 员工退职、储蓄福利制度 一、 从业人员退职酬劳金营运小组办事细则 第一条依据 本细则依据从业员职限酬劳金运用及支配办法第 17 条的规 定订定。 第二条来源 本小组退职酬劳金收入由各公司经股东会承认分配后的拨 入数为准。 第三条执行秘书职掌 本小组执行秘书秉承主任委员之办理下列事项： 1． 酬劳金营运事项。 2． 投资及孳息的分配事项。 3． 小组开会的筹划事项。 第四条工作区分 有关各公司从业人员退职酬劳金帐卡及手册的填制， 由营运小组办理。退职酬劳金的计算及分配清册的造具与扣缴凭 单的的制发等事项由各公司办理。 第五条干事与助理干事的设立 本小组设干事一人，助理干事若干名， 由公司职员调兼任用。 第六条干事的职责 干事承主任委员之命协助执行秘书办理下列事项： 1． 受理酬劳金手册的收发事项。 2． 办理总管理处从业人员退职酬金的分配计算及编制列清册事项。 3． 有关文件的撰制、保管、审议及开会通知、纪录等事项。 38 第七条助理干事的职掌 助理干事承主任委员之命协助干事办理下列事 项： 1． 退职酬劳金手册的收发事项。 2． 有关有价证券、现金支票等保管事项。 3． 负责收支转帐传票及会计报告的编制、簿籍单据的保管、各项帐册的 登记等有关帐务事项。 4． 其他有关文件的收发登记事项。 第八条财务处理 本小组的财务处理、经费收支依照营运小组议决的办法 办理。 第九条附则 1． 本细则如有未尽事宜随时修改。 2． 本细则经呈请总经理核准后提小组会议备查，修改时亦同。 二、 从业人员退职酬劳金运用及支配办法 第一条本公司为使从来人员提高服务精神、发挥工作效率、谨守工作岗位 期于离职后获得安定生活，特订本办法。 第二条本公司从业人员退职酬劳金的支配、管理、运用及申领，悉依本办 法的规定处理。 第三条本办法所称从业人员，以本公司编列内的男性从业人员为限。顾 问、聘约人员、定期契约人员、临时人员及女性从业人员均不适用。 第四条本公司从来人员退职酬劳金 ，按下列百分比支配： 1． 普通酬劳金 80%。 2． 特别酬劳金 20%。 第五条 普通酬劳金 5/8 部分按从业人员薪资比例分配，其在进入本企业 第 1 年度按 6 折计算，第 2 年者按 8 折计算，第 3 年度按 9 折计算，第 4 年度按十足计算。3/8 部分按从业人员提供服务成绩，由公司最高主管核 定分配。特别酬劳金归经营者所得，由公司最高主管核定支配，其在上 年度服务未满 1 年者不予分配。 前项所称薪资，月给制人员按其每年最后 1 个月的薪俸计算，均不 包括职务加给及其他各项补助津贴。普通酬劳的分配，以每年 3 月 1 日为 发给基准日，其在上年度准予特别病假、公伤假或经呈准非受处分的停 39 薪留职者，按其实际工作月数的比例计算核发。但在发给基准日以前离 职者除因公亡故或命令退休或符合人事管理规则第 15 条第 2、3、4 项的资 遣人员外，不予发给。 第六条 退职酬劳金除特别酬劳金得支给现金不参加统筹运用外，普通酬 劳金依下表标准，现金部分于翌年 6 月 20 日一次发给，其余保留 以投资于本企业各公司或购买本企业各公司股票为原则，由本公 司职工福利委员会设立退职酬劳金营运小组负责管理与运用： 服务年资 支给现金部分 留存运用部分 第一年度 100% 0 第二年度 50% 50% 第三年度起 30% 70% 第七条 营运小组应按每一从业人员设置退职酬劳金帐卡及手册，分别记 载从业人员姓名、所属部门、到职日期及分配退职酬劳金、孳息、记 存股票种类、面值、股数及累积数额，帐卡由营运小组留存，手册 在每年结算登记后交其本人存查。 第八条 从业人员在职时不得申请发给或预支退职酬劳金，其权利在职时 亦不得转让或提供担保用，但如遇下列情形之一时。须填具申请 书经厂处长以上主管核定后连同退职酬劳金手册向营运小组申请 给付。 （一） 申请项目： 1． 因本人、直系亲属或配偶患重病，应付医药费超过 1 万元者，得检附 医院诊断书医药费收据影本，
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薪酬福利管理论文
摘要:企业的目标除了提高竞争力,提高员工绩效外,还应该提高员工的工作幸福指数。 但 是根据调查显示,现在很多企业的员工工作满意度很低,而员工幸福指数的高低又直接导 致 了企业员工流失率的高低,所以从影响员工工作幸福指数的因素之一薪酬福利管理的角度 进 行了分析,从人力资源管理的视角来探讨提高员工工作幸福指数。 关键词:工作幸福指数;薪酬福利管理 工作幸福指数是员工对工作生活质量变化的反映程度。 员工工作幸福指数是一个衡量 员 工工作生活质量(Quality of Work’s life)的指标。员工工作生活质量要从两个方面来衡量, 一 是从组织的角度看,也就是从客观的角度看,组织有没有给员工提供良好的工作环境,有没 有 给员工提供宽裕的工作空间,有没有给员工设计合理的工作制度和工作时间安排等等;二 是 从员工个人来看,即从员工的主观感受来讲,员工对工作的主观满意度。 薪酬福利管理与员工工作幸福指数的相关性分析提出,一般来说,只有在较低层次的需求 得到满足之后,较高层次的需 求才会有足够的活力驱动行为。 满足较高层次需求的途径多于 满足较低层次需求的途径。马 斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需 求和自我实现需求五类,依次 由较低层次到较高层次。 根据马斯洛的需求层次理论我们设计 了关于员工需求层次及其满足 层次的问题,根据调查,我们可以得出如下内容:我们中国员工 需求层次依次是:生存的需求,自 我实现的需求,安全与依附的需求和,尊重的需求。根据员工 需求层次的次序我们可以看出, 中国的员工最需要的还是生存需求,主要就是包括工资和福 利。 分配制度是员工关注的核心。从理论上讲,它应该是科学合理、公正公平的。但是企业为 了达到一定的目的,在分配制度上常有一定的倾向性, 如为了吸引人才,在工资分配上有学历 倾向;为了技术创新,又可使工资制度产生技术倾向;其 他形式的还有岗位倾向、职种倾向等。 这些行为常会引起非倾向群体的不满,认为工资制度 不公平。同时,我们还发现,在传统体制 下,对工资起重要影响作用的因素诸如工龄,在如今的 工资制度下,几乎不起任何作用,代之以 学历、岗位、绩效等直接因素左右着工资收入的多寡。这就使得有些几乎毕生为企业工作的 人,由于岗位普通,学历较低,其工资可能不抵刚分配来的大学生,这自然会引起他们的不满。 这一问题如何协调,是企业面临的一大难题。 双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系 设计也 缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用 的。 ① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高 于对 薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括 内部 公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平， 要 求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平 ， 员 工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。 高 的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较 高的 工作积极性。 ② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员 工绩效结合起来。 绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来， 员工为自己目标奋斗的同 时， 也为公司创造了 价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有 科学的绩效评估体系为依 据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。 ③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者， 勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。 ④宽带型薪酬结构 就 是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围， 将原来 十几甚至二十几、 三十几个薪酬等级压缩成几个级别， 取消原来狭窄的工资级别带来的工 作 间明显的等级差别， 但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大， 也就是工资 的等级 减少， 而各种职位等级的工资之间可以交叉。 宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化 而量身定 做的， 它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度， 有利于企业引导员工将注意 力从职位晋升 或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面， 给予绩效优秀者比较 大的薪酬上升空间。 ⑤重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的 工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对 团队设计专门的激励方案和薪酬计划， 其 激励效果比简单的单人激励效果好。 团队奖励计划 尤其适合人数较少，强调协作的组织。 另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一 定 的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这 种 手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。2、设置具有激励性质的福 利项目 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。 ①采 取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢 精 神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以 得到满足。 采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。 弹性福利制度给予员工选择福 利 的机会，允许员工把个人需要与所需福利 结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联 系在一起，高年限，高职务的员 工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这 样更有利与长期激励。②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人 建立了免费浴室，这本 来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽 冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此， 加强对福利项目的管理才 能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比 较传统的激励方法。如今， 又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。 3. 股权激 励制度 股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具， 是一种先进的激励方法。 它可以弥补 传统激励 手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用， 起到充分调 动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国 500 强中，有 90%的 企业采用了股权激励后，生产率提高了 1/3，利润提高了 50%。可见，股权激励是有 较 强的激励作用的。 国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。 ①股票期权 这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股 票的权利， 是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。②期股 这是带有中 国特色的一种股权激励形式。 现在中国企业常用的股权激励形式， 大多都是期股 的变种。 期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工， 通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他 们可能得到的股 权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太 低，股权激励作 用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。 他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一 种长期激励手段， 更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。 股权激励在我国企业中的运用还不是很广， 也有很多问题。例如，在国企 改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平 均分摊股份，这样 的股权激励是不可能起到作用的。 股权激励在我国作为一种新的激励方 法， 要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验， 对其创新继承。 虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样， 但我们不应将他们隔离开 来。 而应将他们综 合使用，以达到最佳的效果。 参考文献:张再生.职业生涯管理[M].北京:经济管理出版社,2002. 傅永刚,如何激励员工,大连理工大学出版社,2000 加里·德斯勒,人力资源管理,中国人民大学出版社,1997
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薪酬福利管理2008level3
助理人力资源管理师国家职业资格考试核心知识点 1. 薪酬福利管理的基本理论包括: 需求层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论 * 需求层次理论: 马斯洛将人的需求层次分为:生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要 需求层次理论解释了激励产生的原因 – 需求，对管理者有以下启示: A. 员工的最基本需求是生理需求 B. 向员工提供有保障、又安全感的工作环境 C. 要为员工创造交流机会，促进员工和谐相处 D. 要重视对员工的鼓励、表扬，提高员工的工作积极性 E. 要让员工认识到工作中的创新空间、发展机会 * 赫茨伯格把激励因素分为: 激励因素（包括: 工作本身、自己和他人的认可、成就和工作的责任） 保健因素（包括: 公司制度、工作条件、人际关系） * 期望理论认为: 个体以某种特定方式开展活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望 程度。 * 公平理论告诉我们: 一旦出现薪酬不公平，后果包括: A. 提高或降低投入水平，使结果趋于公平 B. 在不改变投入的情况下改变收益 C. 从精神层面曲解投入收益水平，达到内心的平衡 D. 寻找新的有利于平衡的新环境 E. 改变参照对象，达到平衡 F. 曲解他人的投入与收益，获得内心平衡 2. 薪酬的狭义含义是指企业对员工为企业所做的贡献付给的回报，包括: 直接薪酬（含基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等） 间接薪酬 (保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴) 3. 薪酬的一般含义是员工外在回报的总和，不仅包括了各项货币性和实物性回报，还包括外在的非财务性回 报，如: 偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位置、喜欢的工作等，主要是满足员工的第四层 次的需求。 4. 薪酬的广义理解指出: 薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和，其中内在回报包括参与决策的权利、 较大的工作自主权、较大责任、较有兴趣的工作、个人成长机会、活动的多元化等，主要是满足员工自我实 现的需要。 5. 薪酬的主要功能包括: A. 对社会的功能: 配置社会资源、保证社会再生产、保证社会经济和政治的稳定 B. 对企业的作用: 激励工具、资源获得、资源配置 C. 对员工的作用: 补偿、激励 6. 影响薪酬的因素包括: A. 法律的规定 B. 劳动力市场价格 C. 劳资协商谈判结果 D. 企业效益和支付能力 E. 岗位的价值 F. 员工的个人技能和能力 G. 部门和个人绩效 7. 薪酬管理是企业对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程。 薪酬管理的目标包括: A. 通过具有竞争性的薪酬，吸引和留住企业所需要的员工 B. 回报员工，激励其高效工作 C. 合理控制人工成本 D. 通过薪酬制度和管理，促进企业文化建设 8. 薪酬管理的原则包括: A. 对外具有竞争性 B. 对内具有公平性 C. 对员工具有激励性 D. 经济性原则（最后考虑） 9. 我国常用的计时工资的具体形式包括: 月工资制、日工资制、小时工资制（适用于非全日制工作） * 计时工资的特点包括: A. 能够鼓励和促进员工从物质上关心自己业务技术水平的提高 B. 能够鼓励和促使员工提高出勤率 C. 简单易行、适应性强、适用范围广 D. 容易被广大员工接受，员工收入较稳定 * 计时工资的局限性包括: A. 不能准确反映劳动内含量（劳动强度） B. 难以准确反映实际提供劳动量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾 C. 不能反映不同劳动者劳动量多少、劳动质量高低之别 10. 计件工资是按照劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付劳动报酬的 一种工资形式。包括: A. 按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付个人的工资 B. 按工作任务包干方法支付个人的工资 C. 按营业额提成或利润提成方法支付个人的工资 * 计件工资的特点包括: A. 能够准确反映实际付出的劳动量，并计酬 B. 能反映劳动差别，激发劳动积极性，提高劳动生产率 C. 能够促进改进工作方法 D. 易于计算单位产品直接人工成本 E. 能够促进企业改善管理制度，提高管理水平 * 计件工资的局限性包括: A. 容易出现片面追求产品数量，忽视产品质量、消耗定额和安全以及不注意爱护机器设备的偏向 B. 因管理或技术改造而使生产效率提高时，增加定额会遇到困难 C. 因追求收入会使员工工作过度紧张，有碍健康 D. 在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件工资制的滥用 E. 计件工资本身不能反映物价的变化 * 计件工资具体形式包括: A. 直接无限计件薪酬制: 上不封顶，同一单价计酬 B. 直接有限计件薪酬制: 定额内按单价计，超额部分采用“封顶”计件薪酬 C. 累进计件薪酬制: 定额内按单价计，超额部分越多，单价越高 D. 超额计件薪酬制: 定额内按计时薪酬 ，超额计件 E. 按质分等计件薪酬制: 按产品质量，分等级计件发薪 F. 包工薪酬制: 把任务包给班组，类似于集体计件薪酬 G. 提成薪酬制: 从企业的利润或营业额中提取比例按个人劳动成果、技术水平计发 H. 间接计件薪酬制: 二线工人和从事辅助性工作的工人，按一线工人完成的产量进行折算计件 I. 最终产品计件薪酬制: 以整个企业或班组为单位计件 11. 计时工资和计件工资在本质上没有区别，两者的不同表现在: A. 计算原理不同 B. 计量依据不同 * 计时工资是以一定质量的劳动和延续时间为计算工资的依据 * 计件工资是以一定时间内劳动所凝结的产品数量为计量工资的依据 C. 计量方式不同 * 计时工资是在劳动开始前就决定了的，计件工资是在劳动完成以后才确定的 D. 作用不同 12. 奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，是基础工资的附加部分，奖金与绩效工资 的差别在于，奖金是一次性的，不会成为基础工资的固定部分。奖金的特点表现在: A. 单一性，在报酬上能够反映员工某方面的实际劳动效果的差别 B. 灵活性，奖励的对象、数额、获奖人数均可随生产的变化而变化 C. 及时性，一般在员工提供了超额劳动或者取得突出业绩以后立即予以兑现 D. 荣誉性，奖金不仅是物质奖励，还有精神鼓励的作用 13. 奖金可做以下分类: A. 根据周期分为月度奖、季度奖和年度奖 B. 根据发奖次数分为经常性奖金、一次性奖金（经常性奖金应列入工资总额） C. 根据奖金来源分为由工资基金中支付的和非工资基金中支付的 D. 根据奖励范围分为个人奖和集体奖 E. 根据奖励的条件分为综合奖和单项奖 * 综合奖是以生产或工作中多项考核指标作为计奖条件的奖金形式。其特点是对员工的劳动贡献和劳动成 绩的各个主要方面进行全面评价、统一计奖，重点突出。优点是考核指标比较全面，应用范围广，既 能鼓励员工重点克服生产中的薄弱环节，又可保证全面完成任务。 缺点是指标过多，在奖金分配上 容易出现平均主义。 * 单项奖是以生产或劳动中的某一项指标作为计奖条件的奖金形式。简便易行，适用面广，计奖条件单一 ， 主攻方向明确，有利于突破生产或工作中的薄弱环节；但容易造成奖项繁多，容易顾此失彼，不利 于全面完成任务。单项奖的具体形式主要包括: A. 超时奖 B. 绩效奖 C. 建议奖 D. 特殊贡献奖 E. 节约奖 F. 超额奖 G. 安全奖 H. 质量奖 I. 超额利润奖 （建议奖的金额较低，获奖面较宽；特殊贡献奖金额较大，受奖人数较少） 14. 超时奖是由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。在节假日加班的加 班费即属于超时奖的一种。一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资 为主要收入的员工，以及管理人员往往都没有超时奖。 * 制定超时奖应注意事项: A. 尽量鼓励员工在规定时间内完成任务 B. 明确超时标准 C. 明确哪类岗位适用超时奖 D. 允许在某一段时间内，由于特殊任务而支付超时奖 15. 制定绩效奖应注意事项: A. 绩效标准要明确合理 B. 达到某一绩效标准后奖金要一致 C. 以递增方法设立奖金 * 建议奖是企业为了鼓励员工多提合理化建议而支付的奖金。制定建议奖应注意事项: A. 只要是出于达成企业目标的动机，均应该获奖 B. 奖金金额应该较低，而获奖面要较宽 C. 如果重复建议，原则上只奖第一个提此建议者 D. 如果建议被采纳了，除了建议奖之外，还可以给予其他奖金 * 制定特殊贡献奖应注意事项: A. 制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容 B. 为企业增加的金额或减少的损失要大 C. 要明确规定在他人或在平时无法完成而该员工却完成的情况下才能获奖 D. 受奖人数较少，金额较大 E. 受奖时应大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励 * 一般以第一线的操作员工为主要奖励对象，制定节约奖，应注意事项: A. 奖励真节约，而非假节约（质量是否得以保证） B. 明确规定指标，确定是否降低了成本 C. 降低的成本可以通过累计而获奖 * 超额奖主要适用于实行计件工资制的工人，一般按月计算。实行超额奖必须制定先进合理的劳动定额 和严格的产品检验、计量制度。 * 超额利润奖是员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金。制定超额利润奖应注意事项: A. 只奖励对超额完成利润指标有关的人员 B. 切忌平均主义 C. 明确规定超出部分以多少百分比作为奖金，勿轻易改变，以免挫伤员工积极性 16. 津贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形 式。津贴是在基础工资之外的工资差别，不反映工作绩效的差异。 津贴在统计上分为工资性津贴和非工资性津贴。计入工资总额的津贴项目则为工资性津贴。 津贴的特点包括: A. 是一种补偿性的劳动报酬，往往体现了劳动所处的环境和条件的差别，而不是劳动本身 B. 具有单一性 C. 具有较大的灵活性 17. 我国津贴可以分为: A. 具有补偿职工在特殊劳动条件下劳动消耗的津贴（矿山井下津贴、高温临时津贴） B. 兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴 （野外工作津贴、林区津贴、流动施工津贴、艰苦气象台站津贴） C. 具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴 * 保健津贴，对从事有毒有害作业的职工发给一定数量货币，由其购买保健品 * 医疗卫生津贴，针对医疗卫生单位专职从事直接接触有害、有毒、有传染危险的人员而建立的一种保 健性津贴。 D. 具有生活福利性质的津贴（交通津贴、节日津贴、住房津贴、搬迁津贴、子女教育津贴等） E. 属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴 如: 海外津贴，跨国公司鼓励员工到海外工作而提供的经济补偿 F. 具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴（生活费补贴、副食品价格补贴） 18. 岗位技能工资制以加强工资调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等四大基本劳动 要素评价和计量为基础，适用于各类企业，对生产性企业和技术含量高的企业更能发挥其优越性。 岗位技能工资的结构: 基本工资（技能工资+岗位工资）、特殊行业工资、辅助工资（奖金、津贴和补 贴） 主要特点如下: A. 遵循按劳分配原则 B. 调整员工的收入结构 C. 适用正常的运行机制 D. 调整劳动力结构 19. 实施岗位技能工资制应按以下步骤: A. 调整企业组织结构，建立有效运行机制 B. 科学合理地进行岗位测评，建立岗位劳动评价体系 C. 确定岗位技能工资标准 D. 建立、健全岗位工资制的正常运行机制 * 建立岗位评价体系包括: 建立岗位测评指标体系、确定各因素的分数值及评分标准、实施岗位测评 * 岗位测评后，可将企业所有岗位分成若干等级，然后确定每个岗位的工资标准，通常确定标准的方 法有: A. 参照劳动力市场，依照合理的工资指导价位确定岗位工资标准工资差距，合理确定基本工资的最 低、最高标准。 B. 用产品的市场价扣除企业目标毛利，再减去直接材料和制度费用，得到直接人工费用，在此基础 上再测算不同岗位的工资收入。 C. 执行各地劳动保障部门提出的岗位工资参照标准 20. 岗位薪点工资制是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照员工个人的实际贡献获取的工资定点值确定 劳动报酬的一种弹性工资分配制度。由五部分组成: 基本生活费、积累贡献、津贴（此三项以金额表示）、 岗位工资、品位工资（此两项以点数表示）。该工资制度灵活新颖，最基本的特点是工资标准不以金额 表示，而是以薪点数表示，由薪点数值的多少代表企业的经济效益。主要特点表现为: A. 使工资分配直接与企业效益和员工个人劳动成果挂钩，符合市场取向 B. 能客观反映劳动差别，有利于调节各类工资关系 C. 促进员工加强技术学习 D. 进行量化考核，发挥激励作用 E. 把津贴和奖金纳入薪点数中，使员工易于接受，管理部门操作简化 21. 岗位薪点工资制的实施步骤: (1) 工作分析 (2) 职位评价 (3) 对员工进行考评 (4) 对员工综合评价，得出加分点数 (5) 对员工所在职位的岗位点数、表现点数和加分点数进行汇总，得出每个员工个人总点数 (6) 确定工资率（即: 点值） (7) 计算薪点工资 公式: 薪点工资 = 个人总点数 X 工资率 X 考核系数 X 企业效益系数 22. 结构工资制是以工资的不同功能为基础，将工资划分为不同的相互独立的工资单元，再给各个工资单元 赋予不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的薪酬结构而确立的一种新型工资制度。结构工 资制的组成部分为: A. 基本工资 B. 岗位工资 C. 绩效工资 D. 工龄工资 E. 学历工资 * 结构工资制的优点: A. 薪酬结构与劳动结构紧密结合，反映了劳动差别的诸要素 B. 具有灵活的调节机能 C. 利于分级管理 D. 能够适应各行各业的特点 * 结构工资制的缺点: A. 合理确定和保持各工资单元比重的难度较大 B. 工资单元多且各自独立运行，工资管理任务繁重 * 设计结构工资制的步骤: A. 建立、健全人力资源的基础工作 B. 设立结构工资制基本模式 C. 确立各工资单元的内部结构框架 D. 确定各工资单元的最低工资额度 E. 测算、检查以及对结构工资方案做出调整 F. 实施、套改结构工资制 23. 谈判工资制的主要内容包括: A. 工资协议的期限 B. 工资分配制度 C. 员工年度平均工资水平及其调整幅度 D. 奖金、津贴、补贴等分配方法 E. 变更和解除工资协议的程序 F. 工资协议的终止条件 G. 工资协议的违约责任 * 谈判工资水平的确定原则包括: A. 理论标准原则 B. 政府工资指导线与劳动力市场工资指导价位原则 C. 劳动生产率标准原则 D. 支付能力与比较标准原则 * 实施谈判工资制应注意: A. 培育劳动力市场，为市场调节工资建立运作基础 B. 培育规范的谈判主体，使谈判双方主体地位趋向对称 C. 加强政府宏观指导，为谈判工资制的健康运行提供政策、法规保障 24. 福利是企业通过福利设置和建立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接支付。 福利可以不是现金，企业的每一位员工都享受福利。 福利的特点包括: A. 补偿性 B. 均等性 C. 补充性 D. 集体性 E. 间接性 * 福利具有满足员工多方面、多层次需要的作用，具体表现在: A. 满足员工的经济与生活需要，如各种乘车、伙食、住房补助 B. 满足员工社交与休闲需要，如各种有组织的集体文体与旅游活动、带薪休假等 C. 满足员工的安全需要，如医药费报销或补助、养老金、抚恤金等 D. 满足员工自我充实、自我发展的需要，如业余进修补助或报销等 * 福利的类型包括: A. 实物性福利（如: 工间免费饮料、企业自建文体设施） B. 机会性福利（如: 有组织的集体文体活动、带薪节假日） C. 优惠性福利（如: 个人交通工具低息贷款、低价工作餐、） D. 荣誉性福利 E. 服务性福利 25. 影响福利的因素包括: A. 高层管理者的经营理念 B. 政府的政策法规 C. 工资的控制 D. 医疗费的急剧增加 E. 竞争性 F. 工会的压力 26. 弹性福利制度又称“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自 由选择其所需要的福利。弹性福利制度有以下类型: A. 附加型 B. 核心加选择型 C. 套餐型 D. 弹性支用帐户 E. 选高择低型 * 弹性福利制度的优点在于激励性强，有利于改善员工与企业的关系，方便雇主管理和控制成本；但部分 员工在选择福利项目时未仔细考虑或只看近利，以至于选择了不实用的福利项目。 * 设计好福利计划应处理好的问题: A. 福利计划与企业整体的薪酬计划通盘考虑，相互配合 B. 把强化个性化的福利观念与加强团队合作结合起来 C. 要处理好实现企业福利目标和满足员工福利需求的关系 27. 兼顾企业外部公平性、内部公平性、自我公平性的基础上，控制薪酬总额，针对不同人员设计相应的工 资方案。薪酬设计的步骤包括: （1） 制定薪酬原则和策略 （2）工作分析 （3）岗位评价 （4）薪酬调查分析 （5）薪酬定位 （6）薪酬结构设计 （7）薪酬体系的实施和修正 * 薪酬策略应明确规定以下内容: A. 对员工本性的认识 B. 对员工总体价值的认识 C. 对管理骨干的核心价值的估计 D. 企业基本工资制度和分配原则 E. 企业工资分配政策和策略 28. 岗位评价重在解决薪酬在企业内部的公平性问题。 岗位评价的目的包括: A. 比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列 B. 为进行下一步薪酬调查建立统一的岗位评估标准 * 岗位评价是根据预先设定的岗位难易程度、责任大小等标准，对岗位的相对价值进行评价。 岗位评价的常用方法为: 岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法 * 岗位评价的原则包括: 对岗不对人、员工积极参与、结果公开 * 岗位评价的步骤包括: （1）工作分析 （2）成立岗位评价小组 （3）选择方法进行岗位评价 * 岗位评价小组履行的职能包括: A. 确定 10-15 个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价 B. 确定其他岗位相对于基准岗位的价值 C. 推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部审定） 29. 岗位排列法是一种非量化的工作评价方法，包括: 定限排列法、成对排列法 岗位分类法的具体程序包括: (1) 将岗位分类 （２）对各类岗位中的各级别进行明确定义 （3） 比较被评价岗位与所设定的等级标准，并做定位 要素比较法的工作程序是: (1) 获取岗位信息 (2) 确定薪酬要素 (3) 选择关键基准岗位 (4) 根据薪酬要素将关键岗位排序 (5) 根据薪酬要素确定每个岗位的工资率 (6) 根据工资率将关键岗位排序 30. 要素计点法的具体操作步骤包括: (1) 确定要评价的岗位序列 （2）搜索岗位信息 （3）选择付酬要素 （4）界定付酬要素 （5）确定要素等级 （6）确定要素的相对价值 （7）确定各要素及各要素等级的点值 （8）编写岗位评价指导手册 （9）成立岗位评价小组，并培训评价小组 （10）进行岗位评价 31. 海氏评价法实质上是一种要素评价法。在海氏工作评价系统中，所有职务所包含的最主要的付酬要素有技 能水平、解决问题的能力、承担的职务责任等三种。 * 采用简单排序法，可以得到企业内每一职务的相对价值的排列顺序 采用岗位归类法，可以得到企业内每一职务相对价值的等级 采用要素比较法，可得到一个赋予企业内每一职务相对价值的象征性工资额 采用评分法和海氏评价法，可得到反映企业内每一职务相对价值的分数 32. 薪酬调查分析的目的是决定在相关的劳动力市场上，其他组织对类似工作支付了多少工资，结果是得出 工资线，表达了工作评价点值和市场工资之间的线性关系。 薪酬体系设计是整个薪酬体系设计的核心部分，目的是为每个员工的薪资分配建立具体的管理政策。 薪酬结构是一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应得实付工资之间保持何种关系。 设计薪酬结构的起点是将相近点值的工作从逻辑上进行分组，建立工资等级，并确定出合理的工资范围。 用来推算最高工资和最低工资的公式: 工资范围 = （最高工资—最低工资）/最低工资 最低工资 = 中点工资/（1+0.5X 工资范围） 最高工资 = 最低工资 X（1+ 工资范围） * 薪酬结构设计还可以用来检验已有的薪酬体系的合理性，为薪酬体系的改革提供依据。利用薪酬结构设 计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例，步骤如下: (1) 对企业各职务进行工作评价，获得反映其相对价值的分数 (2) 绘制以工作评价分数为横轴、现有实付工资为纵轴的坐标系，从中找出各种工作的对应点 (3) 利用线性回归技术绘出反映各项工作对应点分布规律的特征结构线 (4) 调整偏离特征结构线的薪酬点 33. 薪酬方案的实施要以员工考核结果为基础。薪酬设计的最终环节是对制定出来的薪酬制度进行修正。下 表用来承认员工贡献的各种工资方案的概览。
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薪酬福利管理制度1
薪酬福利管理制度 第一部分 总则 第一条 指导思想 为完善公司内部分配机制，规范定薪及调薪标准，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，建立结 构合理、责权利相结合的分配机制，使员工的收入与企业经济效益相结合，与个人业绩相联系，结合企业 现有的分配机制，特制定本制度。本制度作为纲领性文件，为公司薪酬管理提供基本的准则和依据。 第二条 薪酬支付理念 1. 为岗位付薪 以岗位价值为基础，确定岗位在公司内的相对价值和贡献，从而确定岗位薪酬。岗位薪酬是薪酬 内容的基础。 2. 为人才付薪 根据任职人的经验、知识和能力、人才稀缺性等因素确定个人的实际薪酬。为人付薪理念体现相同 岗位任职者的个体差异，因此会出现同岗不同酬的现象。 3．为绩效付薪 根据任职者的绩效表现确定为其实际支付的薪酬水平。为绩效付薪理念体现了薪酬的激励性质。 第三条 薪酬设计原则 1. 内部公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和 判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 2．市场竞争力原则 根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工的薪酬具有市场竞争力，确保现有员工的稳定性和对 外部人才的吸引力。 3. 能力价值原则 在薪酬确定和调整时，通过对能力和态度评估确定员工的价值，使员工的能力态度与薪酬水平 成正比。 4．绩效导向原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，将员工绩效表 现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则，真正做到绩效导 向原则。 第二部分 岗位薪酬体系设计 第四条 岗位薪酬层差设计 从各岗位的工作内容本身来看，存在着不同复杂程度区间，越复杂的工作区间范围越大；从员工发 展的角度来看，随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献会发生变化，因此需设计薪酬等级幅 宽，识别并激励优秀员工，体现相同岗位等级任职者的不同价值。 公司薪酬起薪和等级浮动幅度（带宽）确定了所有岗位等级薪酬的上下限，每等以薪酬起薪为基数 ， 每级以定额的幅度向上递增，在岗位不发生变化的情况下，员工岗位总薪资的变动原则上不超出该范围 上限。 第五条 薪酬结构 根据公司现行薪酬水平，薪酬结构分为 12 个职等，各职等实行 12 级宽带薪资，以保证薪酬水平对员 工的激励性，并提供适当的加薪空间。 第三部分 岗位薪酬结构及组成部分 第六条 薪酬福利结构 薪酬体系由基本工资、技能工资、创新工资、绩效工资、年终奖金、长期激励、其他奖金、津贴和福利组 成。工资为税前工资，员工应依法缴纳个税。 第七条 基本工资与技能工资 1. 基本工资即岗位工资是以体现岗位为基础价值，以员工上岗工作时间为发放标准，人随岗走，岗 随薪变。 2. 技能工资体现了员工技能掌握的价值， 以员工的技能核定等级为发放标准，技能工资随着等级的 变化而变化。 第八条 创新工资 1. 创新工资是指任职人在所处岗位上，对本岗位的流程、操作提出的改进、更新的合理化建议及行 动，以及相关联的岗位或一个独立的项目提出的改进及更新的合理化建议。提高工作效率，降低费用等视 情况给予的薪酬，属于浮动部分。 2. 每月根据提出的合理化建议及实操中工作效率提高的倍数及费用的减少情况进行评估，确定创 新工资基数，创新工资每月随工资发放。一个独立的项目在结束月进行评估，确定创新工资基数，随结束 月的工资一起发放。 3. 创新工资的实施标准另见《创新激励实施办法》。 第九条 绩效工资 1. 绩效工资是指根据任职人所处岗位，与个人业绩完成情况挂钩的薪酬，属于浮动部分。 2. 每季度中部门根据个人绩效考核情况，确定每个员工的个人绩效系数。实发绩效工资等于绩效工 资基数乘以个人绩效系数。员工的绩效工资在每月随工资平均发放，在考核结束后进入下一个考核期的第 一个月将上一考核期的实发绩效工资与已发的绩效工资差进行竞付。 3.绩效工资基数确定从员工的基本工资+技能工资中取出一定比例做为绩效工资的基数， 具体基数标 准参照《绩效管理办法》执行。 4.新进员工在试用期内无绩效工资。 第十条 年终奖金 根据公司当年经营情况和工作计划的完成情况确定年终奖金，另见《年终绩效管理办法》 第十一条 长期激励 公司对管理层及关键员工采用股权、期权、销售奖励金等中长期激励形式，使员工更好的融入企业长 期发展，共同分享利润、承担风险。 第十二条 其他奖金 包括优秀员工奖、专项活动奖等单项奖金，详见相关制度。 第十三条 津贴 津贴是指根据特定岗位的特殊要求，在岗位工资之外，需要额外添加的部分。如交通津贴、工龄补贴、 特殊人才津贴等。 第十四条 福利 1. 法定福利 1.1 法定休假及保险 法定休假根据国家法律统一规定的节假日结合公司实际情况进行休假。 公司将按国家有关规定为转正的员工办理社会保险，同时为部分特殊工作岗位的员工办理一定的商 业保险（如外勤人员的意外伤害险 、司机的责任险等）。（具体见《社保管理办法》） 对于公司聘用的兼职员工及正式退休人员，一律不予办理任何社会保险，可办理一定的商业保险。 2. 统一福利 2.1 节日福利 春节、仲秋节、三八妇女节等法定节日，公司将结合实际情况给予实物的福利发放。 3. 一般福利 一般福利指除法定福利、统一福利以外的福利项目，如在职学习深造、培训、员工旅游等。 第四部分 定级、定薪与调薪 第十五条 现有岗位职等职级的核定 1. 对于现有任职人员，本着基于历史，维持稳定的原则，就近核定职等职级并定薪。 2. 套薪规则：以职级间的中点为界，就近套薪。 3.考核订级：对生产岗位进行集中考评定级，根据考核结果给予定级。 第十六条 新进员工的薪酬确定 1.社会招聘人员进入公司，首先应进入试用期，试用期一般为 2 个月，若表现良好，可由其直接主 管报请人力资源提前结束试用期。试用期满后，用人部门与人力资源分别进行评定，并确定进入以下三种 情况——①不合格，辞退；②有疑问，延长试用期；③合格，转正。 2.试用期工资按照谈判的对应职级固定工资的 80%-100%或者谈判时的约定数目给薪，无绩效奖金， 不参加绩效考核。 3.试用期结束后，由其直接主管和人力资源对该员工进行评价，并根据其表现对应岗位职等某职级 岗位工资定薪，相对低职级可以定义为勉强符合岗位要求，相对中职级可以定义为，符合岗位要求，有 发展潜力，相对高职级可以定义为完全胜任该岗位要求。 4.员工定级定薪原则 对于公司新进员工，在进行定级定薪时，建议根据任职者的学历、类似岗位工作年限、技能等级等因 素进行判断，以确定其在薪酬等级中的所处位置。 4.1 评价因素说明： （1）学历是指国家承认的正式学历； （2）类似岗位工作年限考虑同层次、相关专业经验的年限； （3）技能等级是根据岗位说明书确定的岗位素质要求，对新进人员的专业技术水平进行评价。 准备级：只具备基本的工作技能，还不能完全适应本岗位需求，与本岗位的基本要求还有一 定程度的差距，需努力学习，以提高工作技能。 提高级：经验与本岗位要求基本匹配，工作业绩与岗位的要求有一定差距，能够在指导下基 本完成本岗位工作。 应用级：经验和工作业绩与岗位要求基本匹配，能独立完成本岗位的工作要求，完全能够胜 任本岗位工作。 拓展级：完全能够胜任本岗位工作，并且工作业绩持续超出期望水平，能够在本岗位工作上 有所创造。 专家级：工作业绩表现卓越，远远超出期望要求，通常已具备随时晋升的能力。 第十七条 岗位变动情况下的薪资调整 1. 晋升：当员工获得岗位晋升时，有 1 个月的考察期，如原薪资低于晋升后薪资的 80%则在观察 期间的薪酬根据所晋升岗位定薪的 80%发放。在考察期结束后，根据绩效考核的结果由直接上级 确定该员工是否胜任该岗位，如果确定胜任，则按照晋升后的岗位薪等进行薪酬设置；如果确 定不胜任，则将该员工安排回原来的岗位。 2. 降职：当员工由于岗位不胜任而令岗位下调时，员工的薪酬将下降到调整岗位所在职级的薪酬 水平，具体薪级由用人部门和人力资源共同确定。 3. 调职：当员工调动岗位时，按照调整岗位所在的职级薪酬水平给予定级， 具体薪级由用人部门 和人力资源共同确定。 第十八条 薪酬水平的整体调整 由于公司的发展，岗位价值会在较长一段时间内发生较大的变化，某些岗位的职责也会有相应的调 整，因此每过 1-2 年，应对薪酬体系进行修正，在原有薪酬结构的基础上结合市场情况进行普调，将所 有岗位的薪酬标准统一上调若干百分点，调整比例可参照物价上涨水平、市场薪酬调查数据、企业盈利状 况以及企业薪酬发展规划等因素综合确定。 第五部分 薪酬管理 第十九条 薪酬管理机构 1. 人力资源统一负责公司薪酬政策的制定与解释，薪酬日常事务的办理，包括员工 薪资核算，绩效 考核结果计算和标准审核、薪资变更及奖金审核等事项。 2. 财务部负责薪资的发放。 第二十条 薪酬保密规定 公司实行密薪制，每位员工有权知晓本人的工资；任何员工不得过问其他人的工资和泄露本人的工 资；工资管理人员不得泄露有关工资内容。 如出现下列情况，由人力资源负责调查，提出处理意见，根据相关制度对责任人做辞退处理： 1．泄露本人工资的；2．工资管理人员泄露员工工资的； 3．非工资管理人员知晓其他员工工资但 拒不说明消息来源者的。 第二十一条 解释权 本制度由人力资源负责制订、解释及修订。 第二十二条 生效时限 本办法自 2018 年 1 月 1 日起正式生效。
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薪酬福利制度（试行））
薪酬福利方案（试行） 一、 薪酬的界定 本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包 括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬以及福利。基本薪酬包括基本工资、岗位工资、工龄工 资、学历工资、津贴。可变薪酬或浮动薪酬包括加班工资、驻外补贴、年终奖。 二、本方案的适用范围 1、本方案适合除副总以下的部长、副部长、车间主任、主任助理、一线员工、二线员 工的所有岗位； 2、副总以上高管实行年薪制，另行制订方案； 三、 薪酬构成 薪酬 基本工资 岗位工资 工龄工资 津贴 加班工资 年终奖 注释： 标准工资＝基本工资+岗位工资+工龄工资+津贴+加班工资 月工资总额＝标准工资+驻外补贴 年薪酬＝月工资总额×12+ 年终奖 1、基本工资 是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发； 公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生 活保障、城市居民最低工资标准进行调整； 本方案执行统一的基本工资标准，定为 1100 元/月。 注： ① 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准； ② 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降 薪后不得低于员工最低生活保障标准； ③ 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准 2、岗位工资： 岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发； 依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因 素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战 略规划进行制定； 以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪， 岗变薪变。 3、工龄工资 工龄工资以员工自入职本公司之日起计算，满一年的次月起享受每月 50 元司龄工 资，工龄每增加一年，工龄工资对应增加 50 元；工龄工资实行上限封顶，工龄满 8 年 后不再追加兑现工龄工资，即工龄工资总额不超过 400 元/月。 4、津贴 中班费 6 元/个、夜班费 8 元/个 5、加班工资 按法律规定基本工资/21.75*加班时间*1.5 普通员工 50 元/天，班长、管理岗位 60 元/天，主要管理岗位 100 元/天 6、驻外补贴 驻外补贴针对外地来淮工作员工，参照户籍所在地人均收入水平另行制定。 7、年终奖： 由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上 年度年终奖；发放原则如下： 入职时间 入职不满 6 个月 入职 6—12 个月 入职 12 个月及以上 发放标准 不发放 按比例发放 全额发放 四、福利制度 所有员工均缴纳“五险”，个人承担社保 40%。 中层以上管理岗位及具有中级以上技术职称的工程人员缴纳“五险一金”。 节日费：春节 500 元/人、五一节、中秋节、国庆节、元旦 200 元/。 高温费按国家标准执行 200 元/人/月，夏令用品、冬令用品 100 元/人标准执行。 劳动保护用品发放标准根据安全生产法及本公司实际制定相关规定发放。 五、 等级设计 1、根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作 强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序。 2、基本工资等级设计 表 1：主要管理岗位 类 岗位名称 别 GL1 行政人事助理、会计、仓库主管等 级别 GL2 主任助理、化验室主管、技术员、安环员 1500 1100 GL3 车间主任、部长、电气工程师、仪表工程师 1800/2500 表 2：不分技能等级岗位 类别 岗位名称 级别 YI 辅助工、保洁员 1100 Y2 化验员、保安、炊事员、收发货、仓管员、司磅员、 1150 Y3 保安班长、食堂主厨 1200 表 3：操作岗位 类 别 CZ1 岗位名称 辅助岗位操作工 级 别 1100 CZ2 重点岗位操作工、锅炉工、叉车工 1200 CZ3 生产班长 1500 表 4：技术岗位 类 别 JG1 JG2 岗位名称 级别 仪表工、电工、维修工 初级 1500 中级 1700 高级 2000 电仪班长、维修班长、 2000 2200 2500 JG3 3、岗位工资等级设计 表 5： 类别 岗位名称 级别 GW1 行政人事助理、会计、仓库主管、安环员、操作工等 600 GW2 车间主任、部长、电气工程师、仪表工程师 1800 注：不分技能岗位不设岗位工资 附一：对老东风来淮工作人员在工资以外部分以驻外补贴形式补足地区差异。
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薪酬福利制度样本 (10)
薪酬福利制度 第一节 总 则 第一条 为完善公司内部分配机制，更好地发挥薪酬福利的激励作用，以充分调 动广大员工的工作积极性，根据上海、深圳、北京等城市企业劳动工资的有关政策，结 合公司实际，特制定本制度。 第二条 本制度在坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的前提下，遵循以下基本原 则： 一、以岗定薪。确立以岗位价值为核心要素的定薪机制，合理拉开差距，以达到有 效激励各岗位员工为原则。 二、按绩取酬。确立根据公司效益确定奖金总额，体现以员工绩效表现为主的内部 分配为原则。 三、适度保持外部竞争性。确立员工薪酬福利水平与市场水平接轨的机制，在与外 部人才市场中工作职责和素质要求相同或相近的岗位相比，体现具有良好的竞争性和 吸引力为原则。 第三条 根据公司的业务特点和内部不同职位的工作特点，在基本管理模式与办 法相一致的基础上，按照职位综合评估结果，分设高管和员工两类职位并实施分类管 理。员工职位设立若干等级的岗位工资，以体现职位价值、任职者资历与能力以及绩效 表现等差异。 高管和员工的岗位工资具体额度标准另行制订。 第二节 基本结构与核算规则 第四条 员工薪酬福利基本结构由月薪、绩效奖金、法定福利和公司福利共四部分 组成。 1、月薪由岗位工资构成。员工的岗位工资作为员工加班工资计算基数。 2、绩效奖金分月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金。 （1）月度绩效奖金：公司每月对员工的工作业绩（任务）、工作效率（质量）、工 作态度、团队精神和培训学习等方面的情况进行考评，并根据考评结果发放月度奖金。 （2）季度绩效奖金：公司根据全年工作任务在本季度的完成情况，决定季度奖金 的总额。员工的季度绩效奖金参考员工季度绩效考核结果。 （3）年度绩效奖金：公司根据全年工作任务的完成情况，决定年度奖金的总额。 员工的年度绩效奖金参考员工年度绩效考核结果。 3、法定福利包括社会基本养老保险、基本医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险 和住房公积金，按照政府关于企业社会保险和住房公积金的有关政策执行。其中基本养 老、基本医疗保险金和住房公积金由公司和员工按照政府政策规定的分担比例共同缴交 员工需承担的部分在月薪中代扣代缴。生育、工伤和失业保险金由公司缴交。 4、公司福利包括午餐费、住房补贴、节日费用、外出公事补贴、集群网补贴、司机出 车补助等。 （1）公司每月为员工提供￥300 元午餐费； （2）公司每月为员工提供一定数额的住房补贴，次月与工资一起发放； （3）劳动节、国庆节、元旦和春节等传统节日前，公司会给员工发放一定数额的过 节费； （4）外出公事补贴：乘坐公共交通工具，公司报销车票，外出时间以《外出人员 登记表》批准的时间为准； （5）集群网补贴：凡加入公司集群网的员工，均可获得 5 元的补贴，次月与工资 一起发放； （6）司机每月出车补助标准为￥300 元，司机节假日及平时超时加班均不再计算 加班工资。 第五条 绩效奖金根据公司经营效益、部门和员工个人绩效表现等因素确定，分月 度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金。员工试用、待岗、事假、病假和旷工期间不 计绩效奖金，有薪假期计发绩效奖金。 第六条 单项激励计划。为了激励对公司长远发展、经营业绩、整体表现做出贡献的 团队或个人，公司建立单项激励计划机制。单项激励计划由公司董事长 /总裁或人力资 源部负责动议与决策，原则上按个案处理的方式实施。 第三节 新员工薪酬福利 第七条 新员工试用期的薪酬福利，根据拟安排职位，原则上取低于该职位等级 的岗位工资，由人力资源部结合用人部门的意见提出薪酬建议，报公司领导审批。 第八条 新员工转正时，根据该员工试用期工作表现及其与工作职位要求的吻合 度，由用人部门商人力资源部提出是否需要调整该员工的岗位工资，并报公司领导批 准。 第九条 试用期间按足额岗位工资计发，但第一个月按实际出勤工作日数计薪。 第四节 薪酬福利的发放 第十条 月薪按月足额于次月 10 日发放。新员工或薪酬有变化的员工，在第一个 满勤月份领取工资条。 第十一条 每月 8 日前批准调整薪酬者，当月即按调整后的薪酬计薪，否则从次 月执行。 第十二条 员工因疾病或非因工负伤停止工作，在一年时间内累计不超过六个月 的，按下列标准支付病伤假期的工资： 1、工龄不满五年者，岗位工资发放百分之六十，当月累计不超过 5 天（含 5 天） 的，月度绩效奖金全额发放，当月累计超过 5 天以上的，扣发相应天数的月度绩效奖 金； 2、工龄满五年不满十年者，岗位工资发放百分之七十，当月累计不超过 5 天（含 5 天）的，月度绩效奖金全额发放，当月累计超过 5 天以上的，扣发相应天数的月度绩 效奖金； 3、工龄满十年及十年以上者，岗位工资发放百分之八十，当月累计不超过 5 天 （含 5 天）的，月度绩效奖金全额发放，当月累计超过 5 天以上的，扣发相应天数的 月度绩效奖金。 第十三条 员工因疾病或非因工负伤停止工作，在一年时间内累计超过六个月的， 公司停发病伤假期工资，按下列标准付给救济费： 1、工龄不满五年者，为本人岗位工资的百分之五十； 2、工龄满五年及五年以上者，为本人岗位工资的百分之六十。 第十四条 员工事假当月累计不超过 5 天（含 5 天）的，不发放相应天数的岗位 工资；当月累计超过 5 天以上的，不发放相应天数的岗位工资和月度绩效奖金。 员工迟到（早退）10 至 30 分钟，按事假 2 小时处理；迟到（早退）30 分钟至 1 小 时，按事假半天处理；迟到一小时以上，按事假一天处理。 员工旷工期间不计薪。 第十五条 员工待岗期间按市政府公布的最低工资标准计薪。 第十六条 员工离职或劳动合同期满不再续签者，从离职或劳动合同到期之日起， 不再计发薪酬福利。 第十七条 员工绩效奖金，采用先考核，后发放原则，具体发放时间视公司财务 决算和员工考核完成进度情况而定。 第十八条 薪酬福利发放方式采取银行代发形式支付，个人所得税由公司代扣代 缴。 第五节 薪酬福利的调整 第十九条 绩效管理与个人调薪。个人年度绩效考核结果优秀者应适当提高薪酬； 个人年度绩效考核结果较差者应适当降低薪酬；具体调整由用人部门商人力资源部提 出调薪建议，并报公司领导批准。 第二十条 职位变动与个人调薪。职位晋升或下降者，调整至与其职位相应的岗位 工资。由用人部门商人力资源部提出调薪建议，并报公司领导批准。 第二十一条 员工奖惩与个人调薪。对公司有特殊贡献者，若未调整其职位，应适 当提高其薪酬。对公司效益或形象造成重大损失者、出现重大工作过失者，若未调整其 职位，则应适当降低其薪酬。由用人部门商人力资源部提出调薪建议，并报公司领导批 准。 第二十二条 整体薪酬水平调整。 1、每 2 至 3 年，根据市场薪酬水平、社会物价水平和公司效益情况检讨一次公司整 体薪酬水平。由公司管理层提出整体薪酬水平调整方案，报公司董事会审批。 2、检讨整体薪酬水平时，应将公司内部的不同职位进行分析、整理和归类，以便与 人才市场中相同或相近的职位进行同类比较。 3、调薪时应结合员工个人绩效表现区别对待，确定参与调薪的员工范围及其调薪 幅度。 4、整体薪酬水平调整原则上为微调。 第六节 附 则 第二十三条 员工应与公司签订薪酬保密承诺书，并切实履行承诺。 第二十四条 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的全体员工。 第二十五条 对应本制度相关条款，可制定实施细则，经批准后与本制度一并施 行。 第二十六条 本制度由公司人力资源部负责解释。
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9589医药行业薪酬福利调查问卷
保密 薪酬福利调查问卷 单位名称： 填 表 人： 职 务： 电 话： 日 期： 用户指引 问卷分下列二大部分： 1、公司概况及薪酬管理 2、员工福利类（国家规定以外的） 在完成本问卷后需同时提供： 1、公司薪酬制度及管理办法 2、公司福利制度 3、公司组织结构图 4、公司全部岗位的岗位清单 填写问卷时请注意： 1、 请尽量回答问题。 2、 选择“其他”时，请详列有关项目。 3、需要时可列多个答案。 3、 问卷上的“公司”或“机构”为您所属的本地单位，而非整个企业。 第一部分 公司概况及薪酬管理 请完成以下所有题目 部分 A 公司概况 B 流失量、招聘及留任 C 薪酬结构及基本薪酬 D 薪酬增幅及预计 E 奖金派发及预计 F 绩效考核与管理 A 、公司概况 A1. 贵公司（机构）是以下哪种类型？ 外资企业 1 国有企业 民营企业 2 其他（请列明） 3 4 A2. 贵公司（机构）哪年成立？ 成立年份 A3. 贵公司（机构）主要业务是什么？ 中药 1 西药 2 生物制品 3 保健品 4 其他 5 A4.贵公司（机构）的总部设在哪里？ 北京 1 海南 5 上海 2 东北 6 广东 3 其他（请列明） 7 天津 4 A5. 贵公司（机构）在中国的全年销售额为多少？（人民币：万元） 500 1 501-1000 2 1000-5000 3 600010000 4 1000050000 5 〉50000 6 A6. 贵公司（机构）资产总额？（人民币：万元） 3000 1 300015000 2 1500030000 3 30000 4 A7. 贵公司是否已上市？ 仅国内上市 1 仅国外上市 2 国内、国外上市 3 拟上市 4 没有 5 A8 在最近的财政年度，贵公司（机构）的总员工薪酬支出为多少？（包括基本薪酬、津贴、 奖金、福利及税项） 员工总薪酬支出（人民币：元） B、 人员流失量、招聘及留任 B1. 请指出当前员工人数 当前人数 技术/专业人员 行政/秘书 销售人员 管理人员 生产人员 员工总数 B2.请指出当前员工学历构成 当前人数 大专以下 大专 本科 硕士 博士 博士以上 B3.贵公司在最近 12 个月中，各部门人员流失量大约是多少？ 企划部 生产 销售及市场策划 办公室服务/行政 财务/会计/审计 其他（请列明） 产品研发 人事/人力资源 B4. 贵公司（机构）在过去十二个月内，哪一个月的流失量最高？ 月份 B5. 请指出在以下各学科新招聘应届毕业生的入职基本薪酬，并对应其最高学历。 平均基本薪酬 大专文凭（￥） 学士学位 （￥） 会计/商业/管理/经 济 计算机/工程/科学 医药/生物 B6. 贵公司招聘普通员工采用的主要渠道是（限选 3 项）： 职业介绍所 1 媒体广告 2 招聘会 3 朋友介绍 4 人才交流中心 5 校园招聘 6 猎头公司 7 其他 8 B7.贵公司人员选拔的主要方法（可多选）： 面试 1 硕士学位 （￥） 博士学位（￥） 心理测试 2 知识考试 3 竞聘演讲 4 其他 5 B8. 如贵公司（机构）对外支付聘用费，要求新进员工留任多少个月，员工可免赔聘用费？ 留职时间要求 B9. 贵公司（机构）与员工定下的基本合同的时限为多长？ 没有合同 1 二年 4 不固定合同 2 三年 5 一年 3 其他（请列明） 6 B10. 请完成以下有关试用期及转正的表格。（如以下项目没有试用期，请填“0”月） 技术人员/专业人员 试用期是否为 3 个 月？ 是/否 如否，试用期为： 销售人员 管理 是/否 是/否 月 月 月 员工在试用期结束后已确定聘请，如基本薪酬有增加，其增幅为多少？ 基本薪酬增 加的百分 比 % % % C、薪酬结构及基本薪酬 C1. 请完成以下有关薪酬差距的表格： 1．贵公司的总薪酬差距为多少？ 最高限额是最低限额的多少倍？ 倍 2．有多少有关薪酬的资料会透露给员工？ 只知自己的薪酬。 1 知道自己的薪酬范围和职位等级 2 知道自己的薪酬范围/由经理决定是否将等级告知员工 3 知道自己的薪酬范围/如有要求等级会告知员工 4 所有等级范围/薪酬确定方式会公开 5 3．多久调整一次基本薪酬？ 每 1/2/3/4 年一次（请圈适合者） 1 有需要时 2 其他（请列明）： 3 4．请指出贵公司最近基本薪酬及下一次基本薪酬调整的日期 最近基本薪酬调整 下一次基本薪酬调整 C2.贵公司员工对薪酬满意吗？ 非常满意 1 很满意 2 基本满意 3 不满意 4 非常不满意 5 C3. 贵公司对不同类别人员采取不同薪酬结构吗？ 是 1 不是 2 回答“是”且有下类人员的，请继续回答 C4－C15 题 C4.贵公司技术人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C5.贵公司技术人员的固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C6.贵公司销售人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C7.贵公司销售人员固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C8.贵公司技术、销售人员以外的其他员工薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C9.贵公司技术、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C10.若贵公司采用长期激励，包括：（可多选） 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C11.贵公司高层管理人员的薪酬项目包括（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 回答有“长期激励”的，请继续回答 C12 题 C12.贵公司高层管理人员长期激励主要包括（可多选）： 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C13.贵公司高层管理人员的考核主体是（可多选）： 董事会考核 1 主管部门考核 2 群众评议 3 其他 4 C14.贵公司高层管理人员的首要考核内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 C15.贵公司高层管理人员的培训方式（可多选）： 工作实践 1 脱产学习 2 自学 3 出国或到其他公司考察 4 轮岗 5 其他 6 D、增幅及预计 D1. 请在下列表格内填上贵机构实际及预期薪酬增幅。 技术人员/专业人员 销售人员 管理 前一财政年度内人均基 本薪酬平均增幅 本财政年度的人均基本 薪酬平均增幅预计 D2. 请完成以下有关部门的薪酬增幅情况： 在最近的加薪中，贵公司有否特别给予某部门较高的增幅？（例如：研 发、财务、人力资源） 是/否 如答是，请列明该部门的薪酬增幅百分比。 企划 % 销售及市场策划 % 财务/会计 % 研发 % 人力资源 % 技术/工程服务 % 生产/品质管理 % 办公室/行政 % 物料管理/运输 % 其他（请列明）： % E、奖金的发放及预计 定义： 变动奖金：给予员工的奖金或其他一次性奖励。这些奖励会受个人、团体或组织表现影响， 所以变动奖金可能是零。 E1. 您会否给予不同员工不同的变动奖金？ 否，所有员工相同 1 是，根据个人表现 2 是，根据工作性质 3 E2. 请完成以下有关奖金派发的表格： 技术人员/专业人员 销售人员 管理 您有否提供变动奖金？ 变动奖金 变动奖金多久派发一次？ 一年一次 一年两次 一年四次 其他（请列明） 请指出过去十二个月内实际奖金派发为基本工资的百分之几？ 变动奖金 % % % % % 请指出未来十二个月内将会发放的奖金占基本工资的百分之几？ 变动奖金 % E3. 变动奖金的金额是如何决定的？ 技术人员/专业 人员 行政/ 秘书 销售人员 管理 个人表现 1 1 1 1 单位/部门表现 2 2 2 2 公司表现 3 3 3 3 F、绩效考核与管理 F1.贵公司对员工实行绩效考核吗？ 实行 1 没有实行 2 准备实行 3 不打算实行 4 回答“实行”的，请继续回答 F2－F7 题 F2.贵公司员工考核的周期有（可多选）： 周考核 1 月考核 2 季度考核 3 半年考核 4 年度考核 5 项目周期考核 6 F3.贵公司主要采用的考核方法是（可多选）： 量表法 1 民主评议法 2 260 度考核法 3 工作述职法 4 目标考核法 5 其他 6 F4.贵公司员工绩效考核的首要内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 F5.贵公司是否按不同级别、不同类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系？ 是 1 不是 2 不清楚 3 F6.贵公司员工绩效考核结果主要用于（可多选）： 调薪 1 职务晋升 2 岗位调动 3 奖金分配 4 其他 5 F7.贵公司绩效考核实施的效果好吗？ 非常好 1 很好 2 一般 3 不太好 4 差 5 第二部分 国家规定的福利及保险 请完成以下所有项目： 项目 科目 A 基本医疗保险 B 养老保险 C 失业保险 D 工伤保险 有/无 第三部分 国家规定以外的员工福利 请填写以下有关贵公司日常为本地员工所提供福利的表格。 福利项目 提供 没有提供 住房福利 1 2 退休福利（除法定要求外） 1 2 个人人身保险/意外伤残保险（除法定要求外） 1 2 医疗/护理（除法定要求外） 1 2 公司交通工具 1 2 假期/休假 1 2 学习及教育津贴 1 2 商务旅行 1 2 移动电话 1 2 其他福利 1 2 如贵公司没有第三部分内的福利项目，请把该项留空。 A. 员工房屋福利 现把房屋福利分为两类： -租金津贴或公司住房：直接补偿员工的全部租金或以公司住房作为员工的宿舍。 -房屋津贴：给予员工固定金额，员工自行安排其住房。 A1. 请指出每年给予指定管理层员工的租金津贴，并/或估计其市价。 租金津贴/ 公司住房 房屋津贴 非管理人员 元/月 元/月 初级管理 元/月 元/月 中级管理 元/月 元/月 高级管理 元/月 元/月 B、员工的药物/医疗范围 B1. 请填写以下有关贵公司额外提供的药物/医疗赔偿。 药物治疗 医疗 是/否 是/否 贵公司是否提供药物、医疗及计划？ 员工享有的最长病假？ 天 保健基本计划的财务来源？ 公司基金 1 保险 2 两者皆有 3 基本保险范围包括： 员工 1 员工及其伴侣 2 员工、其伴侣及子女 3 取决于所参加的保险计划 4 其他（请列明）： 5 员工每年最高医药赔偿金额为多少？ ￥： 是否提供保健计划费用？ 是/否 每年的最高固定金额 ￥： 每年规定的最高天数（折合金额） ￥： 每年规定的求诊次数 其他（请列明）： 贵公司是否需要承诺所有风险？ 是/否 如有，有否出现额外需要支付的费用？ 是/否 如有，每年为此支付的金额为多少？ ￥： 如没有额外支出，指出除保险金外的支出金额。 技术人员 ￥： 行政人员 ￥： 销售人员 ￥： 管理人员 ￥： 总数 ￥： C、为员工提供的公司交通工具 C1. 哪种工作符合工作用车的要求？ 销售工作 1 24 小时待命工作 5 市场策划工作 2 经常性外出工作 6 配送工作 3 7 管理人员 4 其 他 （ 请 列 明）： 贵公司为哪一级员工配备工作专车？ 总经理以上 1 总监及副总经理以上 2 部门经理以上 3 专职特殊人员 4 C2.请就你公司所提供的标准填写下列表格。 贵公司每年所付有关汽车的 费用 购买汽车的费用 聘用司机的费用 D、本地员工休假和假期 D1、年假是如何计算的 任职年限 1 工作级别 2 任职年限和工作等级 3 不以任职年限和工作等级为主确定 4 其他（请注明） 5 {请详细列出年假计算方法： } D2、请指出年假的天数 任职 1 年以上 任职 5 年以上 技术人员/专家 日 日 行政人员 日 日 销售人员 日 日 管理人员 日 日 所有职类相同 是/否 D3、休假能否累计 可以， 但限至 日 1 可以， 没有日期限制 2 不可以，所有休假必须当年使用 3 不可以，但休假可以兑换现金 4 D4、除公众假期外，贵公司是否提供额外假期？ 是 1 否 2 如答是，额外假期有几天？ 天 D5、如贵公司为周工作 5 天制，对于是周六的公众假期加班将做如何补偿？ 不会给予额外休假 1 在下周一休假 2 之前的周五休假 3 在年假上额外多一天 4 其他（请注明） 5 D6、请完成以下有关无薪假的表格 是否允许无薪假 技术/专业 人员 行政/文员 销售 管理 是/否 是/否 是/否 是/否 如答是，可享有多少天休假（如 没有限额，请填“99”） D7、请完成以下有关其他休假的表格 以下假期是否完全按照国家规定？ 如答案为否，具体的天数是： 是/否 婚假 日 丧假 日 考试/学习 日 产假 日 其他 日 E、员工教育培训津贴 E1、贵公司培训经费占公司销售收入（营业收入）的比率是： 0.05% 1 0.05%-0.1% 2 0.1%-0.3% 3 0.3%-0.5% 4 0.5% 5 E2.贵公司制定员工培训计划吗？ 制定 1 没有制定 2 准备制定 3 不打算制定 4 回答“1、制定”的，请继续回答以下 E3－E7 题 E3.贵公司员工培训计划执行情况如何？ 严格执行 1 执行不力 2 没有执行 3 E4.贵公司员工培训的主要方式是（可多选）： 公司内部培训 1 外部短训 2 学历教育 3 其他_________ 4 E5.贵公司对培训效果进行跟踪评价吗？ 进行 1 没有进行 2 准备进行 3 不打算进行 4 E6.贵公司实施的培训对改善员工绩效作用如何？ 非常大 1 很大 2 一般 3 有一点 4 没有 5 E7.员工培训结果对其晋升是否有影响？ 影响很大 1 有些影响 2 不影响 3 E8.请完成以下有关教育培训津贴的表格 贵公司每年的内部培训费用预算 为多少元？ 元 贵公司每年用作出外培训费用预 算为多少元？ 元 员工每年在公司内受训的平均天 数为多少天？ 天 员工每年在外受训的日子平均为 多少天？ 天 贵公司是否提供教育津贴？（如 员工的在职教育津贴） 是/否 在合乎资格的人数内，平均有多 少百分比员工享有该津贴 % F、商务旅行 F1、请指出贵公司员工出差时所选用的交通工具。 对于交通工具，是否随路程长短而不同？ 是/否 如答是，具体方案为： 初级管理 飞机 商务 飞机 经济 中级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 高级管理 飞机 商务 火车 飞机 经济 火车 长途（多于 800 公里） 中短程（少于 800 公里） F2、请指出贵公司员工出差时所选用的酒店等级。 初级管理 中级管理 高级管理 2 星级 3 星级 4 星级以上 F3、贵公司怎样支付差旅费？（请注意，前两项方法与是否使用无关） 每日津贴（包括餐费及交通费） 1 只补贴餐费（其他费用可报销） 2 没有明文规定的无限额报销 3 限额报销 4 其他（请注明） 5 F4、请指出在各地区出差的平均津贴及差旅费报销限额或规定 贵公司员工出差补贴是否随地区不同而不同？ 是/否 如答是，具体的差异情况是： 每日津贴 餐费补助 酒店费用 上海 广州 成都 西安 哈尔滨 其他（请注明） F5、给予不同级别员工的费用是否不同？ 是 1 报销限额或 规定 其他津贴 2 否 如答是，请详细列出补贴方案 （ ） G、为员工提供移动电话 G1、贵公司是否为员工提供移动电话？ 是 1 否 2 G2、贵公司是否为员工支付移动电话的费用？ 是，所有费用 1 是，但只有本地电话 2 是，但只包括基本费用 3 否 4 否，但报销有关业务费用 5 G3、是否要求员工在报销电话费用前给予说明？ 是 1 否 2 H、其他福利 H1、贵公司是否为员工支付其他某种费用？ 是 1 否 2 如答是，请注明每年每位员工的预算是多少 元 谁有资格领取这些款项？（选取所有合适者） 员工 1 员工的配偶 2 员工的子女 3 H2、请标出贵公司所提供的其他福利有哪些？ 班车 1 旅游用的信用卡/借贷卡 2 免费/折扣的公司产品 3 午餐/茶点补助 4 礼物及奖项 5 度假设施（如别墅） 6 年资奖项/短途旅游 7 旅游津贴/补助金 8 其他（请注明） 9 其他（请注明） 10 其他（请注明） 11 其他（请注明） 12
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员工薪酬福利十大类
员工薪酬福利十大类 员工福利，是现代企业人力资源管理中薪酬福利管理的重要内容，对企业吸引、 培育、激励、保留人才起到重要作用，是提高企业核心竞争力的一个重要手段。 你所在的企业都有哪些福利项目呢? 以下是为你整理的员工福利项目： 法定类： 社会保险 住房公积金 带薪假期 保险类： 补充医疗保险 意外伤害保险 团体健康保险 企业年金 退休计划 生活保障类： 员工餐厅 购房贷款 购车贷款 员工互助基金 日托 汽油费报销 个人发展类： 员工职业生涯规划 员工培训计划 员工晋升计划 进修教育 图书阅览室 补助类： 住房补助 结婚补助 生育补助 交通补助 通讯补助 活动类： 员工活动 家庭日活动 员工聚餐 员工旅游 员工俱乐部类： 健身俱乐部 足球俱乐部 篮球俱乐部 乒乓球俱乐部 象棋俱乐部 身心健康类： 年度体检 健康顾问 EAP 公司层面类： 奖金、津贴 节假日/生日礼金 员工持股 员工股票期权 本公司产品优惠 利润分享计划 收益分享计划 实物类： 购物卡 电话卡 代金券 电影票 健身卡 美容卡 日用品 图书 完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求。然而，什么样的 福利体系才能算是完善的呢?我想，完善的意义并不是在于福利的大小和金额的 多少吧，而是企业立足现状，去了解员工的真正需求，建立适合自己的福利体 系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心
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员工薪酬福利管理制度
员工薪酬福利管理制度 第一章总则 一、目的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 二、制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平 合理。 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 三、适用范围 本企业所有员工。 第二章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个 人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共 享企业发展所带来的成果。 四、企业正式员工薪酬构成 1、企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 2、员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第 5 条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为 1～6 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的 70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第 3 章工资系列 第 6 条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类 工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列 适 用 范 围 行政管理系列 1．企业高层领导 2．各职能部门经理 3．行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外） 生产系列 生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外） 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列 一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第 4 章高层管理人员薪酬标准的确定 第 7 条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该 部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的 30%～40%。 第 8 条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经 营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第 9 条年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付， 该部分应占高层管理人员全部薪酬的 15%～25%。 第 10 条股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第 5 章一般员工工资标准的确定 第 11 条岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制 根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 第 12 条绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个 等级，其标准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级 S A B C D 说明 优秀 良 好 合格 差 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度 依据员工绩效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金 的发放额度。 第 13 条工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业 之日起计算，工作每满一年可得工龄工资 10 元/月；工龄工资实行累进计算，满 10 年不再 增加。按月发放。 第 14 条奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第 6 章 员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第 15 条社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育 保险。 第 16 条法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，具体如下。 元旦（1 月 1 日）1 天 春节（正月初一）3 天 劳动节（5 月 1 日）1 天 清明节（4 月 5 日）1 天 端午节（五月初五）1 天 中秋节（八月十五）1 天 国庆节（10 月 1 日～10 月 3 日） 3 天 第 17 条带薪年假 员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加 ×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。 第 18 条其他带薪休假 企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第 19 条津贴或补贴 （1）住房补贴 企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月××× 元的住房补贴。 （2）加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日 的延长作业时间。 加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如 下。 加班津贴支付标准 加班时间 加班津贴 工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付 休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付 法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付 （3）学历津贴与职务津贴 为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。 学历津贴、职务津贴支付标准 津贴类型 支付标准 学历津贴 本科 ×××元 硕士 ×××元 博士及以上 ×××元 职务津贴 初级 ×××元 中级 ×××元 高级 ×××元 （3）午餐补助 公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。 第 7 章附则 第 20 条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期审核日期审核部门修改日期
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员工薪酬福利管理表格
员工薪酬福利管理表格 一、员工工资职级核定表 员工工资职级核定表 姓名 职务 进入 出生年月 说明 学历 评 定 服务 年资 职级 工龄 公司日期 1 2 3 4 初中 高中 大专 1年 2年 3年 1年 2年 3年 1年 2年 3年 — 丙 乙 5 硕士 权数 — 以上 5年 10 年 以上 以上 5年 10 年 以上 以上 5年 10 年 以上 以上 甲 优 标 准 相关 经营 其他 经营 成绩 原职级 评 原 基本 点数 定 本年 定 核 职务 点数 本薪 加给 总经理： 合计 点数 主管： 全计 经办： 点数 二、员工出勤工薪计算表 员工出勤工薪计算表 编号 姓名 部门 年 月 日至 年 月 日 日期 上午 下午 加班 小计 日期 1 16 2 17 3 18 4 19 ５ 20 ６ 21 ７ 22 ８ 23 ９ 24 10 25 11 26 12 27 13 28 14 29 15 30 小计 应加额 津贴 餐费 奖金 所得税 加班费 劳保费 点心费 借款 小计 合计 实支 上午 下午 加班 小计 三、月份福利工作计划表 月份福利工作计划表 福利举办项目 举办时间 说明 负责人 办事人 预算费用 备注 四、员工福利金申请表 员工福利金申请表 申请人姓名 岗 进入企业时间 进入岗位时间 申请事项 短期残障 长期残障 人寿保险 死亡福利 休假期支付 探亲期支付 探亲费用 退休费用 员工储蓄计划费用 员工福利总计 部门意见 人力资源部意见 财务部意见 领导意见 申请金额 位 申请说明 五、员工工伤补助申请单 员工工伤补助申请单 伤害名称 本次申请金额 人 力 资 源 部 已补助累计数（元） 审 本次批 金额（元） 准 核 受伤日期 依据文号 财务主管：_________ 部门主管：____________ 申请人：___________
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【薪酬篇】企业薪资福利设计思路与操作全解
企业薪资福利设计思路与操作全解 目录 第1讲 企业薪资福利的基本思路和学习、应用方法..............................................................4 企业薪资福利工作的基本思路..................................................................................4 本课程的内容设计与学习、应用方法介绍....................................................................5 第2讲 薪资福利工作的主要内容....................................................................................6 企业薪资福利工作的内容和基本依据..........................................................................6 企业薪资福利工作的内容.......................................................................................8 如何做好企业的薪资福利工作..................................................................................9 第3讲 企业薪资管理的基本目的和主要内容....................................................................10 企业薪资福利工作的内容......................................................................................10 如何做好企业的薪资福利工作................................................................................12 第3讲 企业薪资管理的基本目的和主要内容....................................................................13 企业薪资管理工作的基本目的................................................................................13 薪资管理工作的主要内容......................................................................................14 不同工资类型的共同特点和区别.............................................................................14 第4讲 员工总体报酬的概念和主要内容..........................................................................15 员工总体报酬的概念和主要内容(Total 员工总体回报的概念(Total Compensation).................................................15 Rewarding)..................................................................16 员工总体报酬和总体回报的意义.............................................................................16 第5讲 工资系统设计的思路和方法...............................................................................17 工资要通过职位体系的操作实现.............................................................................18 企业的职位体系决定工资系统的框架........................................................................19 工资系统的决定因素...........................................................................................20 第6讲 如何建立员工的工资系统和工资结构....................................................................20 工资系统的结构和单一职位的工资结构.....................................................................21 工资系统结构的设计...........................................................................................21 单一职位工资结构的设计......................................................................................23 第7讲 如何制定员工的工资标准..................................................................................24 以企业的体制和经营效益为基础.............................................................................25 以企业工资水平的市场竞争力为导向........................................................................26 通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护..................................26 第8讲 如何制定管理员工的浮动工资.............................................................................27 浮动工资的目的................................................................................................28 浮动工资的标准、比例和发放的定量依据..................................................................29 不同类型的浮动工资个例：销售人员的业绩佣金..........................................................30 第9讲 如何发放员工的奖金........................................................................................30 奖金的作用和类型..............................................................................................31 奖金设计发放实例：软件开发人员的项目奖金.............................................................32 第 10 讲 提纲挈领制定适合本企业特点的工资管理政策........................................................33 企业的工资管理政策...........................................................................................33 工资管理政策的内容与制定...................................................................................34 企业工资管理政策的实施......................................................................................36 第 11 讲 工资福利市场调查的方法和操作技巧...................................................................37 为什么要进行工资福利市场调查.............................................................................37 企业工资福利市场调查的具体操作...........................................................................38 第 12 讲 工资福利市场调查结果的分析、处理和使用...........................................................40 薪资福利报告的一般内容和结构.............................................................................40 从薪资福利报告中认清本企业的薪资竞争力状况..........................................................44 薪资福利水平的调整...........................................................................................44 第 13 讲 如何做好企业的薪资福利预算...........................................................................45 为什么要做工资福利预算......................................................................................45 如何制定企业工资福利的年度预算...........................................................................46 如何执行工资福利预算计划并使其发挥积极效益..........................................................48 从薪资福利报告中认清本企业的薪资竞争力状况..........................................................49 薪资福利水平的调整...........................................................................................49 第 13 讲 如何做好企业的薪资福利预算...........................................................................50 为什么要做工资福利预算......................................................................................51 如何执行工资福利预算计划并使其发挥积极效益..........................................................51 第 14 讲 企业成本与员工士气的平衡艺术........................................................................52 年度奖金发放和/或工资调整对员工的士气和激励作用至关重要.........................................53 在保障企业薪资水平的市场竞争力和........................................................................54 企业经营成本、经营效益之间寻求最佳平衡点.............................................................54 把钱用在刀口上,在同样的预算范围内最大限度地回报员工的优秀业绩................................55 第 15 讲 如何做好员工工资调整的思想沟通工作................................................................56 薪资激励的目标及其起作用的关键点........................................................................56 年度薪资调整的操作办法......................................................................................57 薪资调整时沟通的步骤和技巧................................................................................59 第 16 讲 员工日常工资发放管理和操作要点......................................................................61 员工日常工资发放工作的“讲究”...........................................................................61 引进、建立可靠的员工工资计算发放系统..................................................................64 日常工资计算发放的工作流程................................................................................64 第 17 讲 特殊情况下员工工资调整的操作办法...................................................................65 年度工资调整以外的其他工资调整类型.....................................................................65 新员工上岗和试用期满工资的调整...........................................................................67 员工晋升和相应的工资调整...................................................................................68 第 18 讲 企业工资管理中的危机与应对措施......................................................................69 企业工资管理中可能遇到的危机问题........................................................................70 危机的原因与对策..............................................................................................70 第 19 讲 本土企业薪资管理的现状和困境根源...................................................................72 现状与最棘手的问题...........................................................................................72 原因分析与参考对策...........................................................................................74 第 20 讲 经营效益与员工工资水平的矛盾........................................................................76 本土企业工资水平普遍偏低的背后原因.....................................................................76 提升工资水平的突破口........................................................................................77 提升企业经营效益的启动点...................................................................................77 第 21 讲 怎样解决大锅饭、论资排辈与员工绩效之间的矛盾..................................................78 大锅饭与论资排辈孳生的根源................................................................................79 破除大锅饭与论资排辈现象的措施...........................................................................79 实行企业经营的目标管理和员工绩效管理..................................................................81 第 22 讲 现代企业中员工福利工作的目的和政策................................................................82 企业福利工作的目的和基本工作方法........................................................................82 企业福利管理的政策...........................................................................................84 企业福利政策的实施与维护...................................................................................85 第 23 讲 现代企业员工福利工作的内容和管理办法.............................................................86 人力资源部门开展福利工作的主要内容.....................................................................86 人力资源部门福利工作的主要内容...........................................................................87 有效管理企业福利工作的策略................................................................................88 企业福利管理与年度市场薪资福利调查.....................................................................90 第 24 讲 社会保障体系是企业福利的基础内容...................................................................91 社会保障体系的内容和目的...................................................................................91 现有社会保障体系的特点......................................................................................92 企业如何有效地开发运用社会保障体系.....................................................................93 第 25 讲 企业自主福利项目的选择与实施方法...................................................................94 开发建立企业自主的员工福利项目的原因..................................................................94 选择开发企业自主福利项目...................................................................................95 企业自主福利项目设计的指导思想、主要内容和落实办法...............................................97 第 26 讲 企业福利政策和福利预算的制定实施...................................................................98 企业福利预算的作用和管理效益.............................................................................98 如何制定切实可行的企业福利预算...........................................................................99 企业年度福利预算执行中的实际问题与解决措施.........................................................101 第 27 讲 员工福利日常工作的有效管理.........................................................................102 传统福利管理工作的特点与挑战............................................................................102 提高企业福利工作效率与效果的诀窍与措施..............................................................103 强化福利工作的制度化、规范化和系统化,实现员工福利的自助服务.................................104 第 28 讲 充分发挥社会福利服务机构的作用....................................................................105 社会福利机构的职能和企业合作策略......................................................................105 福利顾问机构在企业福利管理中的角色与作用...........................................................107 主动灵活,充分开发社会市场资源，做好企业的福利工作...............................................108 第 29 讲 传统福利的处理与管理措施............................................................................108 集体福利项目、工会福利项目、各种类型的津贴补贴...................................................109 福利分房制度的取消和企业员工住房福利措施...........................................................109 企业福利项目的规范标准和规范化福利工作的管理效益................................................110 第 30 讲 特殊福利政策的制定和管理............................................................................111 特殊福利项目在企业经营管理中的特殊地位与特殊作用................................................111 特殊员工福利项目的实施和管理办法......................................................................112 现状与最棘手的问题.........................................................................................112 第1讲 企业薪资福利的基本思路和学习、应用方法 【本讲重点】 企业薪资福利工作的基本思路 本课程的内容设计与学习、应用方法介绍 课前思考 薪资福利工作在企业经营管理中起什么作用?应该达到什么样的效果? 【名言】 好的经理人员应当不仅让员工挣到钱，而且应该让他们感到工作的意义和乐趣。 ——托马斯·彼德斯 企业薪资福利工作的基本思路 开始学习本课程之前，请思考两个最基本的问题： ●企业的薪资福利工作到底是为了什么？ ●做好本企业的薪资福利工作应该抓住哪些关键问题和哪些最基本的东西？ 下面从三个方面来详细讲解这两个问题。 工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益 企业经营本身的目的就是为了获取经营利益。人力资源工作又是怎样围绕企业的最终 目的来开展工作的呢？人力资源更多是从开发的角度来做，就是通过开发企业的人力资源 来为企业的经营管理服务。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是 最最关键的一个手段。 员工工资是如何为企业的经营效益服务的 薪资管理最主要的内容就是工资管理，那么工资本身与企业、与员工是怎样的关系？ 这是最基本的问题。能很好地回答这个问题，一些看似复杂的问题往往会迎刃而解。 工资包含两方面内容： ●是员工生活上最基本的个人需要 ●是员工个人价值的体现 工资是员工个人需要的综合反映，企业聘用员工其实质是企业和员工就各自需要的价 值进行交换的过程，员工工资的管理直接决定员工为企业创造的业务价值大小。必须清楚 一点，工资是每个员工都想要的，这也是为什么可以拿工资来激励员工的原因。工资是激 发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。 【自检】 举例说明工资的价值交换效果： ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 经营效益必须通过一定的投入来获取，工资就是最主要的成本方式之一。所以企业在 发工资的时候要有一个平衡，做到既为企业增加效益，又不增加额外的投入。所以可以下 这样的结论： ① 工资是激发并确保员工完成企业的业务活动、为企业创造经济效益的一个最基本最 主要的激励手段。 ② 工资也是企业经营成本的一个重要部分。因此在整个企业的薪资管理中就是要平衡 好两方面的关系。既要有效使用工资来最大限度地激发、激励员工，同时又能很好地平衡企 业的成本。 员工福利和企业经营发展的关系 到底什么是福利？福利和工资有什么区别，为什么有了工资还需要有福利？ 福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活保障，以解除员工的后顾之忧，安 心为企业服务。 现代的企业工资福利工作从根本上讲并不复杂，只要达到上述效果就可以。至于具体 的操作，怎么去达到这个效果，都没有定规。 现代企业的薪资福利设计和操作课程分为 30 讲，通过系统讲授帮助大家掌握相应的专 业知识和技巧，以使大家能够在本企业开展有效的薪资福利工作。 本课程的内容设计与学习、应用方法介绍 本课程的中心内容与结构大纲 1.企业薪资福利工作的基本思路 ◆企业薪资福利工作的基本思路 ◆企业薪资福利工作的主要内容 2.企业工资管理系统的建立与操作 ◆如何建立适应现代企业发展的员工工资报酬系统 ◆如何操作实施现代企业水平的员工薪资管理工作 ◆本土企业如何实施现代企业体制的员工薪资管理 3.企业福利工作的开发与操作 ◆如何规划开发现代企业的员工福利工作? ◆如何操作实施现代企业员工福利的日常管理? ◆本土企业员工福利工作走向现代企业体制的主要问题与措施。 本课程设计目标、目标学员及学习、运用方法建议 1.设计目标 为在企业人力资源管理和薪资福利管理领域从事实际工作的人员提供一套系统的关于 企业薪资福利管理的思路、工作方法和切实可行的操作技巧。 重点讲授两方面的内容： ◆现代企业关于薪资福利管理的基本思路和如何设计建立这一系统 ◆管理实施过程中具体的操作方法和技巧 目标效果：大家能够掌握一套基本的操作管理方法和一套规范的样本方案，同时也能 根据本企业实际业务环境和需求灵活运用，建立适合本企业的管理方案。 2.目标学员 在各种类型企业中从事薪资福利管理工作的人员，以及企业中从事宏观的人力资源管 理和企业管理的中高层管理人员；尤其是面向正在从传统的计划管理模式向市场体制下的 现代企业管理模式过渡的广大本土企业。无论是刚刚从事人力资源开发工作的新手，还是 已有若干年薪资福利管理工作经验的专业人士，都可以在本课程全方位系统化的讲解中受 益。 3.学习、运用方法建议 重点掌握基本思路、基本方法、基本知识和基本技巧，并结合本企业的实际环境加以运 用。理解整个课程具体内容背后的为什么，掌握薪资福利工作的精神实质，可以在本企业 的具体业务环境中灵活自如做好薪资福利工作。 为了达到这一目标，每一讲都会要求大家将课程内容与本企业以及本人的具体工作相 结合，应用课程讲授的知识技巧，探讨解决本企业的一些实际问题。 【总结】 ●工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益。 ●工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。 ●福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活保障，以解除员工的后顾之忧， 使其安心为企业服务。 【心得体会】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第2讲 薪资福利工作的主要内容 【本讲重点】 企业薪资福利工作的内容和基本依据 企业薪资福利工作包括哪几方面的内容 如何才能做好企业的薪资福利工作 课前思考 (1)薪资福利管理应该做哪些工作?哪些工作不应该做?判断的标准是什么? (2)做好薪资福利工作的诀窍是什么? 企业薪资福利工作的内容和基本依据 你有没有考虑过这样的问题: 为什么要做我们现在正在做的这些工资福利工作？像劳动考勤、月工资计算、劳动统计 报表的核算、员工假期的审批、员工医疗费用的审核报销,等等。 【名言】 为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积 极性。 ——霍尔曼 可不可以不做这些工作?有没有办法可以不做这些工作?是不是还有其他更重要的工作 没做? 对这些问题的思考和解答,可以确保我们做对企业有价值的工作(人力资源自己不解决, 老总们会来解决)。如果能很好地回答这些问题，而且在这些方面做得很好、很主动，就能 够保证人力资源工作对企业的价值。 【自检】 企业为什么要有自己的薪资福利部门?工资是如何激励员工的工作业绩的?员工福利工作怎么做才能 保障员工安心工作? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 比如说员工假期的审批跟工资福利工作的最基本目的直接关系有多少呢？其实员工假 期不见得需要人力资源部门来审批，业务经理直接审批就可以了，人力资源只要保障休假 制度的合理性，即休假能够起到对员工的激励作用这个基本目的就可以了。政策的制定是 福利工作的重点。而日常操作方面，比如是今天休息还是明天休息，对整个企业来讲影响 不大，只要本部门的业务经理把握好就可以了。 工资的基本目的是激励员工创造工作业绩 工资工作是通过对员工工作业绩和贡献的业务价值的评定(评价),以及提供相应的报酬 数量和报酬形式来实现的。其中： 首要问题是工资必须与工作结果直接挂钩,与此相应要有对工作结果的评定工作:员工 业绩评估和目标管理。不同的工作结果要有不同的工资,与此相应就有工资结构的制定和管 理工作。接下来的问题是:如何挂钩和如何评定,如何制定工资结构。 反映到工资结构上面，就是各个职位应该有一个什么样的工资标准。这个工资标准应 该恰如其分地反映员工付出的努力。工资是员工各种需求的反映,仔细分析有长期、中期、短 期,相应有固定工资、浮动工资、奖金的比例安排。 针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值， 这是工资管理理念的一个最基本的问题。 【案例】 管理人员标准薪酬结构——地区销售经理 固定工资∶短期奖金∶长期奖金 =基本工资(年薪)∶销售佣金∶股票期权 =5∶3∶2 福利的基本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工能安心工作 福利工作是通过了解并提供安排员工安心工作所必备的各项需要来实现的。 刚才讲的也是判断日常的薪资管理工作要不要做、做到什么份儿上的一个依据。 结论:围绕企业薪资福利工作的基本道理和基本要求所展开的工作都是必需的，而与这 些要求无关的工作其必要性就需要推敲,确认没有价值的就可以不做或者精简。 【案例】 如员工医疗费的审核报销工作,工作量大,经常失控(冒名报销),要不要做?怎么做? 这是员工的基本需求,要做。 怎么做呢?为了精简行政工作,可以通过商业保险来做。这样做既可以满足员工基本需求, 又可以控制企业成本。 【自检】 根据企业福利工作的内容和基本依据评估判断:你目前手头上哪些工作可以精简?另外可能会有哪些 新工作应该开始做? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 企业薪资福利工作的内容 根据基本思路展开,可以分成若干业务职能块 薪资管理方面 业务职能块 ●员工业绩的考核评估与相应的工资挂钩发放 ●工资结构的制定与管理 ●员工工资标准的市场调查与本企业标准的制定 ●工资调整与提升的管理 ●工资发放工作 ●………… ●福利需求调查(内部外部) ●制定设计福利项目 ●福利预算的制定与管理 ●福利的行政实施与管理 ●………… 从薪资福利管理工作的性质来看,可以分为三个层次,分别对应三个层次的 人力资源工作人员 工作三层次 工作内容 1．HRD/计划 理解把握企业业 决策工作 工作内容举例 工作方式 工作方式举例 通过了解参与企业的经营 如企业预算, 务经营运作的需 运作, 与总经理/经营层/ 经营战略(市场 要和员工的需要 管理层交流合作,处理解 定位),组织结 制定工资福利的 决重大业务问题。 构规划与配置, 政策 等等。 决定工资福利工 作的方向 通过了解人力资源市场的 如年度薪资福 制度方案项目的 行情和动向, 设置人力资 利调查, 确立 选择确立 源的业务职能和工作流 部门的年度工 各类重大事务的 程, 运用专业技术和方 作重点和目标, 决策 法。 实施重大的人 力资源开发项 目等等。 2．HRM/规划 设计制定各个专 企业薪资福利 通过理解领会企业的业务 如运用有竞争 设计开发工 业领域的具体制 市场调查问卷 目标和经营战略,实施企 力的薪资来吸 作 度方案和实施流 的设计与问卷 业经营层在薪资福利方面 引同行业最优 程 调查的组织实 的决策和方针政策。 秀的专业人才 工作系统的开发 施, 开发建立 之战略,提升企 和维护 新的工资结构。 业工资标准。 通过应用市场信息,行业 经验,专业技术和技术方 法,专业资源,在本企业引 进实施职位评估和职位描 述系统。 3．ADM/操作 工资福利方面日 执行政策/系 运用个人经验和专门的知 行政管理工 常事务的处理 统, 处理日常 识技术，如国家的/政府 作 政策制度和各项 事务和各种个 的/企业的休假政策。 方案的执行实施 案。 和日常管理 考勤/工资计算及 发放 计算缴纳个人所 得税/养老金 【自检】 你目前的岗位是什么层次的?对照薪资福利工作的层次，你的工作重点抓住了吗?如何调整? 如何做好企业的薪资福利工作 要做好薪资福利工作大致有三项要求： 1．所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开 工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。 【案例】 娱乐费的使用，企业一般可能直接发现金给员工，这是一种做法；另外也可以组织大 家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢？如果是一个高科技企 业，员工的工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一个比较好的身体，能以良 好的身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该花的方向。比如有的企业在周末安排娱乐， 安排俱乐部健身，用半天的时间去从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复 的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。其实所有的薪资福利工作都应该有这样的 想法和做法。 配合支持总经理和业务经理的业务工作,有客户服务意识,起到专业咨询/参谋辅导的作 用。 2.绩效导向 各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。 福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假 分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。 【案例】 某公司年度薪资调整要点 年度薪资调整的主要目的是为了激励员工业绩。员工个人的调资幅度要与绩效得分相 一致。 年度调资的侧重和比例分配，无论有意或无意，就员工而言就是公司的期望导向。 例：业绩得分 1 2 3 4 5 调资幅度 25% 15% 5% 0% 0% 3.市场导向 结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。 所谓市场导向就是先去了解别的企业和我们的竞争对手都在做什么，然后通过自己来 保障企业在人力资源管理市场上的战略定位。战略定位的内容是，工资标准在市场上是要 保持中间位置，还是想保持前 25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供 一般水平的福利，完全是针对市场和相对于竞争对手而言的，而且这直接影响到企业能不 能吸引到人才和吸引到什么样的人才。 【总结】 ●工资的基本目的是激励员工创造工作业绩；福利的基本目的是为员工提供各种必需 的保障,使员工能安心工作。 ●企业薪资福利工作包括： 计划决策工作， 规划设计开发工作， 操作行政管理工作。 ●做好薪资福利工作的诀窍：所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开；以绩效 和市场为导向。 【心得体会】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第3讲 企业薪资管理的基本目的和主要内容 【本讲重点】 企业薪资管理工作的基本目的 薪资管理工作的主要内容 不同工资类型的共同特点和区别 课前思考 (1)员工和企业的基本关系是什么?在企业管理中是如何体现出来的? (2)工资对员工意味着什么?对企业意味着什么? (3)薪资经理要抓住哪些环节才能做好薪资管理工作? (4)举例说明:国有企业与外资企业的区别 企业薪资福利工作的内容 根据基本思路展开,可以分成若干业务职能块 业务职能块 薪资管理方面 ●员工业绩的考核评估与相应的工资挂钩发放 ●工资结构的制定与管理 ●员工工资标准的市场调查与本企业标准的制定 ●工资调整与提升的管理 ●工资发放工作 ●………… ●福利需求调查(内部外部) ●制定设计福利项目 ●福利预算的制定与管理 ●福利的行政实施与管理 ●………… 从薪资福利管理工作的性质来看,可以分为三个层次,分别对应三个层次的 人力资源工作人员 工作三层次 工作内容 工作内容举例 工作方式 工作方式举例 1．HRD/计划 理解把握企业业 通过了解参与企业的经营 如企业预算, 决策工作 务经营运作的需 运作, 与总经理/经营层/ 经营战略(市场 要和员工的需要 管理层交流合作,处理解 定位),组织结 制定工资福利的 决重大业务问题。 构规划与配置, 政策 等等。 决定工资福利工 作的方向 通过了解人力资源市场的 如年度薪资福 制度方案项目的 行情和动向, 设置人力资 利调查, 确立 选择确立 源的业务职能和工作流 部门的年度工 各类重大事务的 程, 运用专业技术和方 作重点和目标, 决策 法。 实施重大的人 力资源开发项 目等等。 2．HRM/规划 设计制定各个专 企业薪资福利 通过理解领会企业的业务 如运用有竞争 设计开发工 业领域的具体制 市场调查问卷 目标和经营战略,实施企 力的薪资来吸 作 度方案和实施流 的设计与问卷 业经营层在薪资福利方面 引同行业最优 程 调查的组织实 的决策和方针政策。 秀的专业人才 工作系统的开发 施, 开发建立 之战略,提升企 和维护 新的工资结构。 业工资标准。 通过应用市场信息,行业 经验,专业技术和技术方 法,专业资源,在本企业引 进实施职位评估和职位描 述系统。 3．ADM/操作 工资福利方面日 执行政策/系 运用个人经验和专门的知 行政管理工 常事务的处理 统, 处理日常 识技术，如国家的/政府 作 政策制度和各项 事务和各种个 的/企业的休假政策。 方案的执行实施 案。 和日常管理 考勤/工资计算及 发放 计算缴纳个人所 得税/养老金 【自检】 你目前的岗位是什么层次的?对照薪资福利工作的层次，你的工作重点抓住了吗?如何调整? 如何做好企业的薪资福利工作 要做好薪资福利工作大致有三项要求： 1．所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开 工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。 【案例】 娱乐费的使用，企业一般可能直接发现金给员工，这是一种做法；另外也可以组织大 家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢？如果是一个高科技企 业，员工的工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一个比较好的身体，能以良 好的身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该花的方向。比如有的企业在周末安排娱乐， 安排俱乐部健身，用半天的时间去从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复 的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。其实所有的薪资福利工作都应该有这样的 想法和做法。 配合支持总经理和业务经理的业务工作,有客户服务意识,起到专业咨询/参谋辅导的作 用。 2.绩效导向 各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。 福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假 分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。 【案例】 某公司年度薪资调整要点 年度薪资调整的主要目的是为了激励员工业绩。员工个人的调资幅度要与绩效得分相 一致。 年度调资的侧重和比例分配，无论有意或无意，就员工而言就是公司的期望导向。 例：业绩得分 1 2 3 4 5 调资幅度 25% 15% 5% 0% 0% 3.市场导向 结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。 所谓市场导向就是先去了解别的企业和我们的竞争对手都在做什么，然后通过自己来 保障企业在人力资源管理市场上的战略定位。战略定位的内容是，工资标准在市场上是要 保持中间位置，还是想保持前 25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供 一般水平的福利，完全是针对市场和相对于竞争对手而言的，而且这直接影响到企业能不 能吸引到人才和吸引到什么样的人才。 【总结】 ●工资的基本目的是激励员工创造工作业绩；福利的基本目的是为员工提供各种必需 的保障,使员工能安心工作。 ●企业薪资福利工作包括： 计划决策工作， 规划设计开发工作， 操作行政管理工作。 ●做好薪资福利工作的诀窍：所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开；以绩效 和市场为导向。 【心得体会】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第3讲 企业薪资管理的基本目的和主要内容 【本讲重点】 企业薪资管理工作的基本目的 薪资管理工作的主要内容 不同工资类型的共同特点和区别 课前思考 (1)员工和企业的基本关系是什么?在企业管理中是如何体现出来的? (2)工资对员工意味着什么?对企业意味着什么? (3)薪资经理要抓住哪些环节才能做好薪资管理工作? (4)举例说明:国有企业与外资企业的区别 企业薪资管理工作的基本目的 企业薪资管理工作的基本目的是最大限度地调动员工的工作积极性,为企业创造经营效 益。 企业和员工之间的基本关系是劳动聘用关系，通过岗位职责的履行和劳动工资的支付 来实现。 职位是员工的工作表现或者业绩评估的基础，实际上工资标准的制定和工资结构都是 围绕着职位来展开的。 【名言】 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术 操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C·Francis） 对企业来说：职位职责完成业务活动达到经营目标创造业务效益 对员工来说： 如果要设计工资结构，首先要看职位结构是什么样的，然后确定职位结构中的一些要 素。 什么叫职位结构呢？一个公司设哪些部门，每个职能部门有哪些职系，每个职系里有 哪些职位组，一个职位组有几个职位，这个就是职位结构。如上所示，基于职位及其要素 就可以确定员工的工资。 工资是员工个人及家庭生活的最基础需要,是各种需要的综合反映。根据马斯洛需求理 论，货币化的工资是生存必需品，对员工来说是多多益善,越多越好。但是，工资具有两面 性，它同时又是企业的成本,只有有限制投入才能保障经营效益。 如何才能达到平衡，才能使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益 呢？在这方面，工资管理的原则是: ●在企业能承受的范围内 ●在市场上有竞争力 ●对内员工间公平 ●对员工个人有意义 【自检】 检查一下，你的企业工资管理是否符合这四条原则，如有不符，写出改进计划。 是否符合原则 改进计划 ●在企业能承受的范围内 是□ 否□ ●在市场上有竞争力 是□ 否□ ●对内员工间公平 是□ 否□ ●对员工个人有意义 是□ 否□ 企业提供的工资既要在企业的结构标准范围内，对员工来讲又要有意义。这是对工资 系统的一个要求。具体怎么来做呢？ 基本办法是建立企业基本的价值标准: ●对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资 ●对某一时期业绩的价值评定→业绩工资 ●对各类型贡献的价值评定→奖金 企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。而合理的工资结构应该 是公平的结构，能够做到相对公平。这种结构要覆盖所有的员工，不能只解决某些人或者 几个职位的问题，只有这样才不会碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾。 薪资管理工作的主要内容 ① 确立员工工资管理的基础依据:企业的职位体系(职能部门、职业、职系、职位组、职 位)。 职位体系和工资体系是紧密联系在一起的，职位体系是人力资源工作或企业管理理念、 组织管理理念最基本的载体。工资结构合理的分配和层次是建立在职位体系上的，可以说 有什么样的职位体系就有什么样的工资体系。 ② 根据职位体系、企业业务特点和市场行情制定企业的工资结构和工资标准。 ③ 管理企业的人力成本,规划操作各种类型的工资调整及奖金的发放实施。 基本工资相对来讲是稳定的，但是奖金和绩效工资或浮动工资是需要灵活运用的。 ④ 管理操作员工日常工资的核算和发放。 ⑤ 各种劳动统计报表的制做和上报。 重点是真正体现薪资激励员工绩效的前面三项内容。 不同工资类型的共同特点和区别 1.区别 工资结构不同:岗位工资制、级别工资制工资幅度不同:企业老总的工资跟普通基层员 工的工资区别的比例约为 1∶20～1∶100 现代市场经济下企业是以市场为导向的，完全要 根据市场的需要来制定薪资政策。薪资管理怎样才能产生效果，达到为企业的经营效益服 务的目的，国内外一些企业的做法是很值得我们研究和借鉴的。 2.共同点 基本工作目标/基本工作方法/基本工作内容 基本工作目标都是让员工得到报酬，同时能够激励员工为企业经营效益服务。如果企 业的工资偏离了这一点，就不是现代意义上的企业了。基本工作方法和工作内容也相差不 大，可能有一些区别，但是在现代企业里工资政策、薪资政策和整个结构的设计等基本工 作内容是一样的。 【总结】 本讲主要介绍了企业薪资管理工作的基本目的——最大限度地调动员工的工作积极性, 为企业创造经营效益。同时介绍了薪资管理工作的 5 项主要内容以及不同工资类型的共同 特点和区别。 【心得体会】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第4讲 员工总体报酬的概念和主要内容 【本讲重点】 员工总体报酬的概念和主要内容(Total Compensation) 员工总体回报的概念(Total Rewarding) 员工总体报酬和总体回报的意义 课前思考 计算一下你的企业花在员工身上的费用有哪些方面?人均费用是多少? 【名言】 好的经理人员应当不仅让员工挣到钱，而且应该让他们感到工作的意义和乐趣。 ——托马斯·彼得斯 员工总体报酬的概念和主要内容(Total Compensation) 总体报酬是企业支付给员工个人的直接工资和间接福利费用的总和。 直接工资 ●固定的基本工资 ●浮动的业绩工资/加班工资/倒班工资 ●各种奖金，如项目奖金/年终分红 福利费用 ●各种直接发放的补贴津贴，如伙食和交通补助 ●企业统筹缴纳的社会福利费用，如养老和住房公积金 ●企业为员工提供的自主福利项目，如人寿保险/补充医疗保 险 ●以实物形式提供的福利，如住房和高级经理的专用小汽车 员工总体报酬在企业的薪资管理中非常重要。目前国内的企业除了支付给员工日常工 资外，大概还有日常工资的 50%是花在员工身上的各种福利费用，比如说交通、伙食补贴、 住房福利等。但是如果员工感觉不到这些，就肯定不会起到积极作用。做薪资管理工作就要 把这些员工感觉不到的福利变成一种真正激励员工的薪资。企业花在员工身上的每一分钱 都要让员工感觉到是对员工的回报，这样才能起到对员工的激励作用。这是做薪资管理工 作的一个目的。 总体报酬包括工资和福利支出。其中福利支出的计算标准政府都有明文规定，一般来 讲，医疗费用通常占工资水平的 7.5%或者 10%；养老基金占 20%；综合福利费用占 10%或者 14%～20%；还有住房公积金等。这些都是企业花在员工身上的钱。此外，组织员工活动、教 育费用、工会的费用，所有这些都是员工总体报酬的一部分。 在一些现代企业里，还会有一些特殊的内容，比如公司会为一些高级管理人员提供车 辆，给一些员工以俱乐部会员资格等，这也是总体报酬的一部分。 员工总体回报的概念(Total Rewarding) 企业提供的对员工有补偿奖励效果的所有项目的总和，包括货币、物质性质的总体报 酬和投资于员工的非货币、物质项目。主要有 ●员工培训 ●员工个人发展和晋升的机会 ●员工参与企业经营管理的民主决策权 ●各种名誉和精神上的嘉奖 总体回报(Total Rewarding)跟总体报酬有什么区别呢？总体回报中包括直接或间接 的货币形式，即总体报酬；但是除了货币形式，企业在员工身上还花了其他一些东西，这 些东西也是企业对员工劳动的回报，比如培训,对员工来讲，培训、职业发展，也是他从企 业得到的，是企业给他的东西之一，是对他的回报之一。所以从价值的角度来讲，钱是价 值的一种形式，培训、职业发展也是员工认同的有价值的另外一种东西，把这些放在一起 就叫做总体回报。 下图是总体回报的一般情况： 员工总体报酬和总体回报的意义 总体报酬和总体回报所有的投入，怎么转化成员工认同的价值和激励员工的要素？这 两个概念在具体薪资管理中有什么意义？ 你提供给大家的是总体回报，而不只是工资。如果明确了这一点，在做工资结构设计 和日常操作的时候，你手里又多了一个工具和手段。 1.总体回报和总体薪资的激励作用 薪资经理可以把它看成是企业给员工提供价值的一部分。做薪资设计的时候，或和员 工沟通的时候，比如说聘用新员工时，要告诉他企业会提供哪些东西，就是待遇会怎么样 薪资经理可以从总体回报的概念来讲，职业发展培训和各种各样的民主决策及工作本身的 挑战性，对大多数员工来讲是非常有价值的。 2.总体报酬是企业花在员工身上的费用成本 做员工管理工作和激励工作，不仅仅是把钱花在工资和福利上，有时候也把钱花在员 工的培训和发展上。当然有时候培训和发展是业务的需要，本身就是业务成本的一个部分。 但是薪资经理可以把这个钱也算在人工成本上面，这也是员工认同的价值之一，它会转化 成企业的优势。各个行业的特点不一样，比如说高科技企业用的都是学历比较高的员工， 培训是必不可少的部分，除了提供培训之外，也能用在对员工的激励上。薪资福利工作有 一条绩效导向原则，如果你把提供的东西跟绩效联系起来，就能起到积极作用。 3.最大限度地发挥它们应有的作用 企业给员工提供职业发展的机会，工作业绩突出的、表现好的人得到的发展机会和培 训就多。企业不仅把业务成本花在业务上,而且还把业务成本花在员工的激励身上。 要给员工开一个清单，提供的一揽子待遇都包括哪些东西，如职业发展，可以很明确 地跟员工讲,在企业里工作两年至三年以后就会得到什么样的发展机会，员工会很受激励。 有些企业每年年底有一个总结，薪资福利工作者也可以给员工提供一个有公司回报的 一揽子报告，(是保密的，给员工个人的)，上面写着在这一年里，公司提供了哪些工资， 员工拿到了多少工资，公司给了哪些福利，就是员工的 TotalRewarding。有这个一揽子报 告员工感觉很不错，他再做职业选择时候，就不仅仅会考虑到工资，还会考虑到福利、培 训、职业发展。换句话说，总体报酬中的其他部分，非钱的部分跟钱的部分是一样的东西， 对员工都有实质意义。明白这点，员工再来看公司回报的时候，就是一个总体回报的概念 而不是一个总体工资的概念。薪资管理经理只要把这一点明确了，通过沟通，让员工非常 清楚地意识到了这一点，对员工的激励作用非常明显。所以说，人力资源管理既有客观的 物质性的工作，也有很多是心理上的沟通，就是常说的思想工作，思想工作在人力资源管 理中非常有价值。 【自检】 举例说明员工总体报酬和总体回报对企业的意义。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【总结】 ●总体报酬，包括直接工资（固定工资、浮动工资和奖金）和间接发放的福利费用，一 般来讲各占 50%左右。 ●员工总体回报除了总体报酬，还有一些是企业花在员工身上的非金钱的形式，如职 业发展、培训等，这些对员工来说都是有价值的。 ●总体报酬和总体回报应该在企业的管理中体现出来，让员工感受到，让它们真正成 为激励员工的手段和措施。 【心得体会】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第5讲 工资系统设计的思路和方法 【本讲重点】 工资要通过职位体系的操作实现 企业的职位体系决定工资系统的框架 工资系统的决定因素 【名言】 工作若成为乐趣，人生就是乐园；工作若被迫成为义务，人生就是地狱。 ——歌德 工资要通过职位体系的操作实现 企业的薪资福利管理并不是一件很复杂的事情。道理非常简单：工资是员工跟企业之 间聘用关系的直接反应，而且这个反应是通过职位体现出来的，职位是员工跟企业之间的 桥梁，职位的职责和职能反映了该职位在企业业务运作中的作用和效益价值(经济价值)， 职位的角色要求和任职资格反映了担任该职位的员工所应具备的能力和应该付出的劳动， 因此工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。 对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。 能够为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备哪些内容呢？ 职位体系内容： ●职位设置 ●职位类型 ●职位标准 ●职位要求 …… 职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以 职位要素的确定为前提。 一般来说，职位体系的建立包括以下步骤： ◆分析业务流程 ◆划分职能部门 ◆划分职系 ◆确定职位 ◆建立职位体系 1.分析业务流程 人力资源工作、薪资工作都是围绕业务展开的，不能跟业务脱节，职位体系的建立也 是一样，首先要做业务流程分析，如： 生产流程—— 企业的主业是什么→原材料来源→初加工→再加工→……→成品→市场销售→消费者 2.划分职能部门 业务流程的过程包括哪些业务范围，相对来讲就有哪些职能部门。比如说现金的管理 或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此外还有生产部门、销售部门、产品开发部门等。 3.划分职系 划分了职能部门之后，就要看一个职能部门里有哪些职系。即使在共同的职能部门里 也会有不同类型的工作。比如财务部门中的会计，主要做帐目记录，有一些专业方法，这 就是一个职系;帐目记录以后，有分析企业的成本情况、经营效益的，这就是又一个职系， 叫做财务分析，是和会计不同的两个职系。有些规模大一点的企业，还会有税务、审计的职 系。 4.确定职位 根据工作的复杂程度、工作经验、年数的要求和对技能的要求，每个职系里面又会有不 同的职位，比如会计职系，可能包括会计助理、初级会计和高级会计这样三个职位。 5.建立职位体系 每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位确定了以后，职位体 系也就可以建立了。 【自检】 参照以上 5 个步骤，为企业重新设计职能体系。 步骤 步骤一分析业务流程 例解 企业的主业是什么→原材料来源→初 实施情况填写 加工→再加工→……→成品→市场销 售→消费者 步骤二划分职能部门 比如说现金的管理或者帐目的记录， 都应该放在财务部门。此外还有生产部 门、销售部门、产品开发部门等。 步骤三划分职系 比如财务部门中的会计，主要做帐目 记录，有一些专业的方法，这就是一 个职系。帐目记录以后，又有分析企业 的成本情况、经营效益的，这就是又一 个职系，叫做财务分析，是和会计不 同的两个职系。有些规模大一点的企 业，还会有税务、审计的职系。 步骤四确定职位 根据工作的复杂程度、工作经验、年数 的要求和对技能的要求，会计职系就 可以划分出这样三个职位,即会计助 理、初级会计和高级会计。 步骤五建立职位体系 部门和每个职能部门的职系，以及每 个职系的每个职位确定了以后，职位 体系也就可以建立了。 企业的职位体系决定工资系统的框架 职位体系确定之后，不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员 工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的 概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工 到最高的总裁、总经理职位，有 5 个、6 个带别。 【自检】 想一想，制定级别或者带别对企业来讲，或者对企业的人力资源管理或业务管理来讲，有什么意义？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 一般企业无论职位体系是什么样的，都会有一个级别或带别。因为不同的业务部门要 合作，人力资源部门要制定很多薪资福利政策，肯定要针对不同部门，不同部门之间怎样 比较，怎样平衡，很复杂，很难操作，有了级别或带别之后，就把整个公司都给界定清楚 了。所以职位体系除了本身的职能部门、职系和职位之外，还要有级别，而且级别跟工资是 直接相关的。 怎样设计工资系统呢？ 一种是采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法， 就是根据级别来设计。比如说有 10 个职能部门，有 30 个职系，100 个或者 150 个职位，但 是整个级别就 15 个，工资系统就是按 15 个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围， 在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。 另外一种是采用职能化的工资系统。比如说公司有 10 个职能部门，就有 10 个工资系统， 财务、销售、人力资源各有自己的工资系统。在每个部门，仍然是根据职位的级别和类别来 制定工资的等级，当然每一个等级又会有一个范围。因为每个部门的工作在不断地发展变 化，这样做，有利于进一步把工资和职位结合起来，针对性非常强。 从另外一个角度来看，人力资源管理或者薪资福利管理有一个市场导向的原则，每个 职位都是从市场上来的，越来越多的人才都是专业化人才，有专业化市场。这样，给专业 人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做，这是一个必然的发展趋势。 工资系统的决定因素 1.企业本身的业务性质 企业本身的业务性质决定整个工资系统的幅度、标准和工资结构。比如说做软件开发的 企业跟生产洗发水的企业工资标准肯定不一样，而且工资结构也不一样，因为业务性质不 一样。 ●企业工资系统的幅度，指单一职位可能的最高工资和可能的最低工资之间的范围。 ●职位的工资标准指单一职位不同任职员工可能拿到的是各种工资总和的平均值。 ●职位的工资结构，指某一工资类型中单一职位的总工资的各组成部分。 2.企业的体制 所谓体制，民营企业是一种体制，国营企业是一种体制，股份企业是一种体制，合资 公司也是一种体制，不同的体制有不同的工资结构、标准和幅度范围。外资企业和合资企业 相对来讲，工资的标准比较高，本土企业可能会稍低一点，在本土企业中，民营企业、私 营企业跟国营企业又有区别，因为这些不同的企业经营模式不一样，每个人的工作量，每 个相同的职位要求的技能、要求的资历都不一样，所以会有不同的工资标准。 3.市场行情 参照企业所在市场的行情来确定具体的工资系统。 企业工资系统的设计有一个市场导向，在做所有薪资福利工作时，都要看企业所在的 地区市场和行业市场以及企业的定位。一个是市场，一个是企业本身的市场份额，两者结 合起来，企业的总体工资水平处在同行业里什么样的位置，落实到具体的职位上是多少钱 这样就基本上确定下来了。 【总结】 本讲从薪资管理经理的角度介绍了工资系统设计的一些思路和方法。一个是企业的职 位体系应该包括哪些内容、怎样建立以及它是如何决定工资系统的；二是企业的体制、业务 性质和市场行情是决定企业工资系统的主要因素。 【心得体会】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第6讲 如何建立员工的工资系统和工资结构 【本讲重点】 工资系统的结构和单一职位的工资结构 工资系统结构的设计 职位工资结构的设计 【名言】 没有一种激励手段能够在众人中获得完全一致反应强度，即使对同样的薪酬反应强度也因个人的经历 和现实状况的不同而有所不同。管理者应有针对性地使薪酬支付差异化。 ——H·L·里茨 工资系统的结构和单一职位的工资结构 1.工资系统结构 企业工资系统以职位系统为依据建立结构化框架，对企业管理十分重要。如果工资系 统能使业务组织、员工资源开发、组织士气激励相应有序、规范化，会直接提升企业效益。 建立工资系统要抓住两个结构，一个就是系统本身的结构，一个是每一个职位应该有 的结构。工资系统是根据职位体系建立起来的，有职位体系，就有相应的工资系统，就会 有工资的类型，每一个工资类型都会有几个级别，这些就是工资系统的一个基本结构。 工资系统的结构可以比较简单，可以根据企业的规模、发展阶段、行业特点、发展战略 来制定，有或没有会给企业带来巨大的不同效果。 2.单一职位的工资结构 结构化的工资管理包括工资系统的结构和职位工资的结构。单一职位的工资结构就是 基本工资、浮动工资和奖金。 工资系统结构的设计 工资系统结构的三种类型 1.最简单的做法—整个企业只有一个工资类型 这种工资类型只有一个级别或一个宽带，也就是说，所有的员工不管是哪个职能部门， 属于同一个工资类型，都是一个工资的级别体系。这是一个比较简单的较初级的做法。 优点：这种做法最大的好处，就是所有的员工都可以往这个类型里套，工资管理比较 简单，不需要针对不同的部门设立不同的工资标准。 缺点：各业务部门之间会相互比较，因为在企业里，各业务部门的地位是有区别的， 给公司的业务带来的影响是不一样的。比如，两个同时进公司的员工，一个在财务部，一 个在销售部，而且基本资历和各方面的情况都差不多，两年以后，通常销售部的员工工资 拿得多。因为销售在企业的业务流程中处于龙头地位，企业需要给予更多的更强的激励才 能推动整个公司的业务发展。所以如果按级别本身来讲，两年以后两人都可能从五级提升 到六级，但是从个人工资方面来讲，销售人员肯定会超过财务人员。这种同一工资类型和 级别的不同员工就要攀比，形成一种心理的不平衡，从而阻碍企业发展。 2.不同的职能部门制定 不同的工资类型同类型的部门制定同一个工资类型，最通常的做法是： ●市场、销售等业务前线的部门采用一个工资类型，因为他们的工作性质差不多，彼 此间也可以相比； ●技术部门，比如研发、工程部，可能生产部的一部分也在其中，是技术主导型的， 这些同类型的部门组成一个工资类型； ●行政、财务、人事行政部门，就是行政部门的一些工资类型。 优点：把同类性质的业务部门归在一起。比单一的工资体系要稍微有所区别，做工资 标准的时候，可能要有三张表。 缺点：几年以后，逐渐地也会出现类似第一种工资类型碰到的问题。比如说，财务部 门的人可能会与人力资源部门比，或者是销售部门的人跟市场部门比。因为毕竟他们的职 能性质还是有区别，不能说一样的学历情况，一样的工作年限，或一样的资历就拿一样的 工资。因为工资很多情况下会受业绩的影响，就会出现区别。 3.职能化的工资体系 要克服以上两种工资类型存在的问题，比较前卫的一种做法就是设计职能化的工资体 系。职能化的工资体系的一个基本的思路就是，有几个职能部门就有几个工资类型，甚至 每一个工资类型里设几个级别，级别之间的幅度等关键的工资管理的一些设计要求或设计 标准都不一样，完全根据本部门的特点来定。 工资级别与工资幅度 下面以职能化的工资类别为例，讲解工资系统设计。另外两种管理更容易，可以类推。 1.工资类型中的工资级 别同一工资类型中某一职位级别可以
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如何发展与完善企业薪酬福利制度
如何发展与完善企业的薪酬福利制度 殷勤 一、薪酬福利制度对企业发展的重要作用 新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，在管理方法上变人 事管制、管理为人力资源经营。在对薪酬福利问题的认识上，不再简单的把薪酬 福利看作劳动用工所应当支付的报酬，更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由 意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价；看作一种吸纳人才调动员工 积极性的主要手段。设计科学合理的薪酬福利制度，并在实践中不断地予以发展 和完善，为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性 的薪酬福利制度是企业管理层的重要工作任务。 薪酬福利制度对企业发展的重要作用体现在以下几个方面。 1、公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工 作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向 每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感 和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。 2、科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。在支付合理薪酬之后 控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生 产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费）就具备了合理性。如果企业的薪酬 福利水平偏低，员工看不到在声誉、职业培训、职位升迁、期权等方面得到弥补 的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种退出和离开，就是员工 辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润 侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现为消极怠工、损害 设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消 耗、实现成本节制的前提。 3、科学的薪酬制度是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企 业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增 强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化 氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬， 对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。 二、薪酬福利制度调整的必要性 不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设 计和建立薪酬福利时依据主要是当时的现实情况，随着时间的推移，现实情况 会发生这样那样的变化。这种变化，主要体现为员工素质和能力的提升、社会人 力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费 水平的变动等。一成不变的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越表现出滞后性 已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量，导致员工对个人所获薪酬的满 意度降低，以至频繁离职；造成企业在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。 三、发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题 1、在薪酬水平定位上，要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企 业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是 和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。两个“下限”，其 一是指员工心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限，员 工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出，形成企业“工荒”。另外一个“下 限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地最低工资标准。 2、薪酬制度的设立还是发展完善，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有 公正性原则、对员工具有激励性原则；要以总体稳定为前提。总体稳定，是指在 现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，对其的发展和完 善都是局部性的，都因该在变革的同时维持其基本面的稳定，目的是保持薪酬 福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，势必造成一定时间内企业在 薪资管理上的无序。 3、要注意职级的区分。企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和 管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上，要注重其工作的质和量，这是衡量其 贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层，以月薪制为宜。对于管理阶层，在考 核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层，其 职务（职责）工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层，可 采取月薪制+年奖，也可采取年薪制，其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对 管理者阶层实施股票期权激励，改变其单纯的职业地位，赋予其企业所有者身 份，使其和企业风险共担、利益共享。 4、要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管 理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上，对生产操作 职位的员工，应建立以产量考核为主的薪酬制度，对生产和行政后勤管理等为 生产提供管理和服务的职位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及 公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位 等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员，多采用底 薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。 5、薪酬福利制度的调整，要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与 工龄、学历职称等因素的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支 付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化，还要注意参考竞争 对手的薪资水平和薪资制度。在薪酬设计上，根据付酬因素的对不同岗位的重要 程度不同，界定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不 同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。 6、要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面 的关系。薪酬福利制度发展和完善中，势必关系到薪酬水平的重新定位，这就要 考虑到员工是否享受社会保险等福利，是否有职位晋升的空间和可能性，是否 能够获得股票期权方面的激励，是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上 几个方面，使员工的实际获得的总收入在一个合理的范围内。 7、要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善，其实质是对员工收 入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大，容易造成低薪员工的不平衡感 差距过小，又起不到很好的激励作用。 四、企业薪酬制度发展和完善的职责分工 1、企业薪酬福利制度的发展和完善，任何变动，最终结果都要经过总经理 办公会，得到总经理的批准方为有效。 2、人力资源部及薪酬主管，是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度 发展与完善的主要职能部门和责任人。 3、财务部门是负责薪酬福利制度执行，特别是薪酬核算的主要部门，并负 有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。 4、法律顾问负责薪酬福利制度的合法性审查。 5、各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意 见的义务，都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。 五、企业薪酬福利制度的发展和完善流程 第一步，由人力资源部门对薪酬福利制度的执行情况进行监督，收集相关 方面的反馈情况，对所掌握的资料进行分析。分析会得出两种结论：一是现行薪 酬福利制度基本可行，能过发挥其应有的评价和激励作用，二是现行福利制度 问题较多，实施效果不好，各方面意见强烈，急需完善。这时，就要启动薪酬福 利制度的调整程序。 第二步，在确认调整的必要性后，由人力资源部门的薪酬管理人员以书面 的方式向企业高层反映情况，取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对调 整的授权。 第三阶段，实施调查，分析情况，拟定发展和完善方案。薪酬主管要发挥协 调作用，采取问卷调查、面访员工等方式，了解现有薪酬制度存在的问题；并设 法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况，特别是竞争对手的薪酬状况，了解社会 生活费用和社会物价水平。在现行制度的基础之上，拟定新的薪酬福利制度草案 提交总经理办公会。 第四阶段，总经理办公会在合适的范围能征求意见，寻求各方面的反映； 要求财务部门进行财务支付上的可行性分析，要求法律顾问对草案从法律角度 进行分析。 第五阶段，总经理办公会责成人力资源部门结合员工、工会、财务、法律等 各部门的意见对草案作补充修改，形成新的草案。 第六阶段，总经理办公会讨论通过，总经理批准新草案取代原有的制度。 六、薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题 1、要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。中国 是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。要避免 企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害企业产权 所有者的权益。 2、要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬 福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依 的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作 合理的预期。 企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的，随着企业内外部形势的 变化，要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的发展和完善，要体现企业、员工 和社会三方利益，要采取专业方法和科学态度，聘任专业机构对企业薪酬制度 进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设。
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战略人力资源管理薪酬与福利
战略人力资源薪酬与福利 当前企业所处的环境正在从以前相对稳定的静态环境转向日益 复杂多变和充满不确定性的动态环境。环境的复杂多变加剧了企业的 竞争，全球人才争夺战愈演愈烈，对企业中的人力资源管理工作也 提出了新的要求。当今世界面临着多重的、快速变化的竞争压力。一 个组织要维持生存和持续发展，就必须对这些压力进行持续的适应。 组织环境的动态性变化，引起人力资源管理部门的更多思考，他们 要寻求能够适应变化、进而具备竞争优势的员工和组织结构，包括对 自身系统的调整，这就必然引导出战略人力资源管理。 战略人力资源管理学包括其概念与模型、人力资源规划、招聘、 选拔、绩效管理、薪酬福利、能力建设与员工关系等方面。战略人力资 源管理是指为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织 战略计划，规划、获取、配置、使用与建设组织中员工生产能力的一 系列政策措施和实践活动。 下面我想从薪酬和福利两方面谈谈自己对战略性人力资源的认 识： 薪酬是企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所作出的贡 献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工的报 酬。薪酬又可以说是指以货币形式表现的具有直接性、确定性、及时 性的报酬。薪酬分为货币的和非货币两类，货币薪酬又分为直接薪酬 和间接薪酬。非货币薪酬又分为工作性质和工作环境两个方面。非货 币薪酬的增加意味着收入水平的提高、业务规模的扩大和管理水平的 提升。非货币薪酬的支付是组织成熟和实力的体现。薪酬的功能主要 有：经济补偿和保障功能、心理激励功能、自我实现功能、支持变革 功能、强化文化功能。 战略目标的实现，需要人力资源的支持。而人力资源的力量来源 于人力资源的构成要素的合理结构和有效机制。如何让员工产生满意 和快乐呢？当然是了解他们的喜好，尽可能使他们得到满足，这样 员工就会产生快乐和满意，进而产生激励作用。不同的员工或同一个 员工在不同的职业生涯发展的阶段所产生的需求或期待的收益并不 相同。什么收益更有价值，取决于员工个人的偏好和预期，只有满足 员工预期的激励计划才能够产生激励效应。 一般认为薪酬由内外部因素决定，主要包括组织薪酬策略、组织 支付能力、工作的价值、员工利润贡献率、人力资源市场信酬息、地区 薪酬水平、当地生活费用、法律规定、集体谈判能力等。员工个人薪酬 主要由以下几方面决定，企业：企业规模、管理哲学、支付能力。员 工人力资本：工作表现、工作技能、学历、知识、专业、经验、潜力、职 称。工作：工作责任、工作职务、工作绩效。人力资源市场：劳动力供 求状况、最低生活费用、政府法律规定、同行业工资水平、整体经济增 长力。产品市场：产品领先性、产品成本和价格、同行业竞争力。资本 市场：企业流动资金、股票市场价值、企业筹资能力。 战略薪酬的设计原则有战略相关性原则，即以组织战略目标为出发 点和归宿；内部一致性原则，做到同工同酬、级差合理、晋升有序； 外部竞争性原则，以吸引优秀员工；雇员激励性原则，创造好的绩 效；现实可行性原则。经济性原则，劳动力价值平衡、利润合理、薪 酬总额控制；合法性原则，企业制度符合法律法规。 设计薪酬的目的主要在于激励战略人力资源、提升员工绩效、维 护待遇公平，促进劳资关系的和谐。吸引高素质的人才、激励员工的 工作积极性、实现企业和员工目标的协调、提升企业的竞争优势。 薪酬率的确定要经过以下步骤：1、市场薪酬调查（为企业调整 员工的薪酬水平提供依据、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础、有 助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势、有利于控制劳动力成本，增强 企业竞争力）2、职位价值评估（排级法、套级法、评分法、因素比较 法）是在职位分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对职位的 责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评 价，以确定职位的相对价值。实现薪酬的内部公平性。 职位评价的原则：就事原则： 职位评价针对的是工作的职位而不是 目前在这个职位上工作的人 、一致性原则：所有职位必须通过同一 套评价因素进行评价、针对性原则：评分因素应尽可能结合企业实际 3、薪酬等级确定 4、绘制薪酬曲线 5、确定薪酬区间。 与传统薪酬战略相比，全面薪酬战略具有以下几个方面的特性 ： 1、战略性。全面薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组 织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的 方方面面，它要求运用所有各种可能的“弹药”基本薪酬、可变薪酬、 间接薪酬来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对 于组织战略的支持功效。 2、激励性。全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期 望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的 结果和行为给予报酬。实际上，关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬 战略的一个至关重要的特征。 3、灵活性。企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对 方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不 断变化的环境和客户的需求。 4、创新性。全面薪酬战略非常强调的一点是，薪酬制度的设计必 须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是 机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地拷贝其他企业的薪酬计 划。 5、沟通性。全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略 的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程， 企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬 领域采取某些特定的行动。 而福利是指以非货币形式表现的具有间接性，未来性和灵活性 的报酬。企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以 企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的，用以改善其本人和 家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报 酬与服务。 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有 激励效果的。 ① 采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的 ， 有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。弹性福利制度给 予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。 另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员 工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利 于长期激励。 ② 保证福利的质量。加强对福利项目的管理才能起到福利应有 的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。 如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。 高质量 福利项目设计条件：制定战略福利规划、邀请雇员参与讨论、满足雇 员的多样化需求、适应的灵活性、及时沟通福利信息。 福利主要有四种形式：补充性报酬福利（带薪不工作时间福 利）、保险福利、退休福利、雇员服务福利。“深得人心的福利，比高 薪更能有效激励员工。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现， 而福利则反映了企业对员工的长期承诺。” 薪酬与福利制度对于组织战略目标的实现具有决定性的作用。组 织实施新战略，通常需要修订、调整或重建薪酬福利制度。人力资源 管理者应把握好各环节的整体性和关联性，把它们合理地整合，制 定出系统性的战略文本，全面发挥战略人力资源管理的作用。坚持以 人为本，制定出适合企业的薪酬与福利制度，发挥出它们的战略性 作用。 08 人力资源管理（1）班 0818433 张立望
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【薪酬福利】员工岗位等级评定及薪资管理操作指引
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引 1 、 目 的 1 、 1 吸 引 、 留 住 、 激 励 企 业 发 展 所 需 要 的 员 工 ， 紧 密 地 将 员 工 个 人 业 绩 、 部 门 、 团 队 、 公 司 业 绩 与 其 薪 资 联 系 在 一 起 ， 强 化 激 励 效 果 ， 提 升 公 司 整 体 业 绩 水 平 。 1 、 2 规 范 员 工 薪 资 管 理 ， 合 理 分 配 员 工 劳 动 报 酬 ， 体 现 按 劳 分 配 、 效 率 优 先 、 兼 顾 公 平 的 管 理 原 则 。 保 证 员 工 薪 资 管 理 常 态 化 、 制 度 化 、 规 范 化 。 2 、 范 围 是 工 位 职 工 本 指 引 是 集 团 及 所 属 公 司 指 导 性 文 件 。 适 用 于 集 团 及 人 、 普 通 操 作 工 人 。 技 工 、 结 合 自 身 的 技 术 特 点 自 行 划 业 技 术 资 格 等 级 鉴 定 的 工 种 、 电 焊 工 等 。 整 所 普 分 应 体 属 工 ， 归 的 各 的 但 为 一 部 分 原 技 致 门 类 则 工 性 、 由 上 类 的 各 各 ， ， 框 单 部 国 如 架 位 门 家 电 制 的 、 有 工 度 技 各 明 、 ， 术 单 确 钳 与 以 工 薪 之 任 资 日 相 何 相 起 关 形 关 15 的 式 问 日 报 相 题 内 表 互 有 行 、 讨 疑 使 调 论 问 查 整 和 时 寻 单 打 ， 权 均 听 可 ， 3 、 工 资 给 付 为 不 直 过 3 公 得 接 时 、 司 以 向 视 1 公 司 内 工 资 、 奖 金 机 密 ， 任 何 人 不 得 对 任 何 形 式 泄 露 。 员 工 行 政 人 事 部 咨 询 ， 自 自 动 放 弃 。 及 外 对 发 3 、 2 工 资 的 计 算 与 支 付 ： 工 资 额 汇 入 员 工 在 银 行 的 个 人 账 户 或 者 以 现 金 支 付 。 3 、 3 特 别 情 况 下 以 合 同 形 式 确 定 的 工 资 按 合 同 条 款 要 求 的 方 式 进 行 支 付 。 3 、 4 下 列 各 项 须 从 员 工 工 资 中 直 接 扣 除 ： （ 1 ） 员 工 本 人 工 资 的 个 人 所 得 税 ； （ 2 ） 员 工 违 反 公 司 规 章 制 度 或 达 不 到 工 作 、 学 习 要 求 的 罚 款 ； （ 3 ） 员 工 个 人 负 担 的 社 会 保 险 费 用 ； （ 4 ） 其 他 按 法 规 或 公 司 规 定 应 予 扣 除 的 。 4 、 员 工 岗 位 等 级 序 列 及 技 能 评 定 4 、 1 等 级 分 类 等 级 五 级 B 四 级 三 级 二 级 一 级 C A 半 试 用 熟 高 名 熟 中 级 高 级 期 员 练 级 技 师 称 练 工 技 师 工 工 工 工 4 、 1 、 1 技 工 岗 位 技 能 、 绩 效 、 劳 动 态 度 、 伟 帮 带 、 创 新 等 评 价 标 准 由 高 到 低 划 分 为 四 个 等 级 ， 即 ： 一 级 （ 高 级 技 师 ） 、 二 级 （ 技 师 ） 、 三 级 （ 高 级 工 ） 、 四 级 （ 中 级 工 ） 、 五 级 （ 初 级 工 ， 按 能 力 、 绩 效 、 劳 动 态 度 等 评 价 标 准 分 为 两 至 三 个 层 次 ， 即 A、 B或 A、 B、 C） 4 、 2 岗 位 等 级 评 定 的 基 本 要 求 4 、 2 、 1 岗 位 等 级 评 定 时 间 、 方 式 信 程 序 名 称 评 定 周 期 与 时 间 一 年 一 次 ， 时 间 由 公 司 决 定 ， 建 议 在 每 年 的 第 二 季 度 进 行 。 等 级 高 级 技 师 技 师 高 级 工 一 级 二 级 三 级 中 级 工 四 级 A B 鉴 定 部 门 或 鉴 定 岗 位 行 政 人 事 部 和 评 审 委 员 会 申 报 部 门 申 报 个 人 申 请 ， 部 门 申 报 。 审 批 权 公 司 总 经 理 行 政 人 事 部 和 部 门 分 管 领 导 公 司 总 经 部 门 行 政 人 事 五 理 或 普 工 主 管 部 和 部 门 级 公 司 申 报 经 理 C 分 管 领 导 注 ： 申 报 时 应 填 写 《 员 工 职 等 评 定 申 报 表 》 （ 附 件 1 ） 。 评 定 委 员 会 成 员 由 其 所 在 部 门 经 理 、 部 门 分 管 领 导 、 公 司 的 技 术 专 家 、 行 政 人 事 部 成 员 等 组 成 ， 成 员 5—9 名 。 一 年 2 到 3 次 ， 时 间 由 公 司 决 定 。 4 、 2 、 2 评 定 测 试 成 绩 要 求 （ 可 参 考 附 件 2 ） （ 1 ） 一 到 四 级 岗 位 等 级 作 绩 效 、 工 作 态 度 、 传 帮 带 重 分 别 是 35% 、 35% 、 10% 、 定 的 必 要 条 件 和 参 考 标 准 参 评 定 测 试 、 团 队 精 10% 和 10% 照 公 司 有 项 神 ， 关 目 、 总 规 ： 创 分 定 技 新 100 确 能 。 分 定 测 试 、 工 各 项 的 权 。 技 工 评 。 （ 2 ） 五 级 岗 位 等 级 评 定 测 试 项 目 ： 技 能 测 试 、 绩 效 、 工 作 态 度 ， 各 项 的 权 重 分 别 是 35% 、 40% 、 25% ， 总 分 100 分 。 若 被 评 为 上 年 度 或 本 年 度 优 秀 员 工 将 在 得 分 的 基 础 上 加 10 分 。 （ 3 ） 以 上 评 定 的 各 项 目 中 ， 单 项 分 值 低 于 60% 时 ， 该 员 工 当 次 评 定 将 不 能 通 过 。 4 、 2 、 3 员 工 等 级 评 定 的 年 审 审 根 核 部 经 行 较 评 时 据 ， 出 相 为 大 定 间 各 若 具 关 ， ， 后 可 等 无 降 领 或 员 的 与 级 明 级 导 者 工 员 评 的 显 报 审 工 所 工 定 评 不 告 批 作 在 每 时 定 符 ， 后 态 部 年 间 标 合 说 生 度 门 要 同 准 事 明 效 、 或 进 步 结 项 降 。 绩 行 行 ， 合 ， 级 若 效 政 复 各 员 则 理 员 等 人 审 相 工 年 由 工 出 事 ， 关 当 审 ， 有 现 部 由 部 年 通 按 记 严 可 行 门 的 过 评 过 重 提 政 配 绩 。 定 或 的 出 人 合 效 否 等 以 不 申 事 ， 、 则 级 上 良 请 部 行 表 由 的 的 反 经 组 政 现 行 审 严 应 相 织 人 进 政 批 重 ， 关 ， 事 行 人 程 违 影 领 年 部 审 事 序 纪 响 导 审 批 后 对 该 员 工 即 时 降 级 ， 不 必 等 到 年 审 时 间 再 降 级 。 5 、 薪 资 基 本 结 构 5 、 1 定 义 （ 1 ） 固 定 工 资 ： 员 工 在 正 常 工 作 的 前 提 下 可 以 确 定 获 得 的 薪 资 ； （ 2 ） 奖 金 ： 根 据 公 司 和 员 工 考 核 期 绩 效 表 现 可 以 获 得 的 现 金 奖 励 ； （ 3 ） 加 班 费 ： 员 工 正 常 工 作 时 间 以 外 劳 动 所 获 得 的 报 酬 ； （ 4 ） 津 贴 ： 公 司 以 现 金 形 式 为 部 分 特 别 岗 位 提 供 的 补 贴 ； （ 5 ） 福 利 ： 公 司 提 供 的 公 共 政 策 ， 主 要 是 为 了 保 障 员 工 的 基 本 利 益 ， 促 进 员 工 工 作 和 生 活 环 境 健 康 和 谐 。 5 、 2 薪 资 结 构 ： 直 接 薪 资 （ 货 币 化 的 ） 、 间 接 薪 资 （ 非 货 币 化 的 ） 薪 资 结 构 直 接 酬 （ 币 的 ） 间 接 酬 （ 货 币 的 ） 薪 货 化 固 定 资 津 贴 工 薪 非 化 奖 金 加 班 费 福 利 待 遇 教 育 培 训 其 他 岗 位 +技 能 +其 他 综 合 指 数 评 价 特 通 月 加 伙 殊 、 （ 点 食 岗 恶 季 、 补 位 、 劣 环 境 ） 绩 效 节 假 日 助 、 保 保 、 奖 加 险 健 、 通 讯 、 交 节 假 日 津 贴 等 ； 年 终 奖 班 等 入 育 工 会 职 培 训 、 在 职 培 训 、 学 历 教 、 资 格 培 训 作 用 品 的 补 贴 、 晋 升 发 展 机 等 5 、 3 员 工 薪 级 表 薪 级 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 固 定 工 资 540 570 610 650 690 740 790 840 900 960 1020 1090 1160 1240 薪 级 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 固 定 工 资 1410 1500 1600 1700 1850 2000 2200 2400 2650 2950 3250 3600 5 、 4 岗 位 等 级 与 固 定 工 资 、 薪 级 对 应 表 岗 位 分 类 岗 位 等 级 高 级 技 师 一 级 技 师 二 级 高 级 工 三 级 中 级 工 四 级 普 工 五 级 A类 固 定 工 间 3250—3600 2650—2950 2200—2400 1850—2000 1600—1700 1410—1500 1240—1320 1090—1160 960—1020 资 B类 C类 区 薪 级 38—39 36—37 34—35 32—33 30—31 28—29 26—27 24—25 22—23 20—21 18—19 16—17 15 14 13 5 、 5 奖 金 ： 包 含 月 度 奖 金 和 年 终 奖 金 岗 位 分 类 岗 位 等 级 高 级 技 师 一 级 技 师 二 级 高 级 工 三 级 中 级 工 四 级 A类 普 工 五 级 B类 C类 奖 金 系 数 1.7 1.6 1.5 1.4 1.4 1.3 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 5\ 、 6 固 定 工 资 与 奖 金 比 例 公 司 将 依 据 企 业 发 展 和 外 部 环 境 变 化 ， 确 定 工 资 、 奖 金 和 福 利 等 经 济 报 酬 的 比 例 。 5 、 7 员 工 津 贴 项 目 ： 特 殊 岗 位 、 保 健 、 通 讯 、 交 通 、 恶 劣 环 境 、 节 假 日 津 贴 等 ， 按 照 公 司 制 定 的 相 关 薪 资 和 福 利 制 度 执 行 。 5 、 8 福 利 ： 按 照 法 规 的 规 定 为 员 工 缴 纳 社 会 保 险 ， 其 他 福 利 按 公 司 规 定 执 行 。 6 、 新 员 工 固 定 工 资 起 薪 原 则 ： 价 公 险 级 额 6 、 1 值 、 司 支 、 以 及 薪 ， 该 用 社 付 往 级 工 人 会 能 工 。 资 单 保 力 作 确 数 位 障 、 业 定 不 负 工 物 绩 薪 超 责 资 价 以 级 过 人 、 指 及 后 级 、 人 数 工 ， 差 行 才 变 作 固 数 政 市 化 年 定 的 人 事 部 场 行 情 、 新 员 限 、 学 工 资 可 50% 。 及 、 工 历 取 主 公 工 等 薪 管 司 作 因 级 领 需 能 素 对 导 求 力 确 应 依 紧 、 定 的 据 张 工 岗 工 岗 程 作 位 资 位 度 风 等 数 6 、 2 新 员 工 正 常 工 资 所 获 得 的 工 资 收 入 （ 固 定 工 资 +奖 金 ） 不 得 低 于 当 地 最 低 工 资 标 准 。 7 、 工 资 调 整 检 指 方 定 公 7 、 1 讨 ， 导 的 案 包 工 资 司 审 年 可 最 括 与 批 度 依 低 当 浮 。 工 据 工 前 动 资 公 资 工 工 检 司 标 资 资 讨 业 准 总 的 与 绩 、 额 比 调 增 当 、 例 整 长 地 预 变 。 水 物 计 化 每 平 价 增 ， 年 、 水 减 实 第 劳 平 额 施 一 动 等 、 方 季 力 拟 平 法 度 市 定 均 等 进 场 薪 增 形 行 价 资 减 成 年 格 调 比 书 度 、 整 例 面 工 政 方 、 报 资 府 案 固 告 7 、 2 岗 位 等 级 变 动 后 的 薪 资 调 整 。 员 工 岗 位 等 级 经 过 评 定 后 ， 行 政 人 事 部 将 评 定 结 果 报 送 总 经 理 审 核 ， 总 经 理 确 认 其 薪 级 并 进 行 相 应 薪 资 调 整 。 有 个 该 整 7 、 3 几 个 人 发 岗 位 后 要 岗 薪 展 等 报 位 级 等 级 送 等 ， 综 对 公 级 各 合 应 司 不 部 因 的 分 变 门 素 工 管 情 及 对 资 领 况 行 其 区 导 的 政 固 间 和 薪 人 定 内 总 资 事 工 浮 经 调 部 资 动 理 整 或 进 （ 审 。 根 行 也 批 目 据 调 可 。 前 该 整 维 一 员 ， 持 个 工 调 不 岗 的 整 变 位 绩 范 ） 等 效 围 ， 级 、 在 调 7 、 4 调 整 原 则 7 、 4 、 1 员 工 工 资 处 在 岗 位 等 级 所 对 应 的 固 定 工 资 区 间 上 限 的 ， 在 没 有 晋 升 岗 位 等 级 或 调 整 岗 位 前 一 般 不 得 加 薪 。 7 、 4 、 2 岗 位 （ 职 务 ） 变 动 后 ， 固 定 工 资 依 据 岗 位 价 值 不 同 应 作 相 应 调 整 。 7 、 4 、 3 年 度 病 、 事 假 累 计 一 个 月 以 上 三 个 月 以 下 者 ， 当 年 调 整 幅 度 不 宜 超 过 正 常 幅 度 的 70% ； 年 度 病 、 事 假 累 计 三 个 月 以 上 者 ， 不 参 加 调 薪 。 7 、 4 、 4 薪 级 向 上 调 整 时 一 般 逐 级 递 增 ； 降 薪 级 不 设 下 限 。 7 、 4 、 5 对 未 到 考 核 期 ， 工 作 成 绩 突 出 或 公 司 急 需 的 人 员 可 由 主 管 领 导 上 报 绩 效 考 核 材 料 ， 经 行 政 人 事 部 考 核 认 定 ， 报 总 经 理 审 批 后 办 理 调 薪 手 续 。 7 、 4 、 6 新 员 工 入 职 ， 试 用 期 满 后 ， 如 果 录 用 ， 可 适 当 进 行 一 次 工 资 调 整 。 7 、 4 、 7 所 有 的 调 薪 ， 批 准 之 日 的 当 月 执 行 。 8 、 员 工 薪 资 体 系 各 部 门 职 责 分 配 8 、 1 公 司 行 政 人 事 部 ： 负 责 提 供 员 工 薪 资 规 划 总 体 （ 框 架 ） 制 度 或 指 引 ， 并 协 助 各 部 门 推 行 本 工 作 ； 对 各 部 门 的 相 关 工 作 情 况 进 行 必 要 的 支 持 、 跟 进 监 控 并 向 分 管 领 导 提 供 相 关 工 作 信 息 。 8 、 2 职 要 求 工 资 调 织 实 施 各 ， 整 本 部 为 ， 部 门 岗 促 门 经 位 进 的 理 评 员 绩 ： 估 工 效 对 和 工 考 岗 薪 薪 核 位 资 明 及 进 调 证 对 行 整 调 应 分 提 整 薪 析 供 的 资 ， 重 规 调 提 要 范 整 供 有 关 岗 位 的 任 依 据 ； 关 注 员 工 化 、 常 态 化 ； 组 。 9 、 附 则 9 、 1 本 指 引 的 解 释 说 明 权 属 公 司 行 政 人 事 部 。 最 终 决 定 、 修 改 和 废 除 权 属 公 司 。 9 、 2 本 指 引 的 未 尽 事 宜 可 参 阅 公 司 制 定 的 薪 资 制 度 和 补 充 文 件 。 9 、 3 本 指 引 的 实 施 时 间 为 年 月 日 。 相 关 文 件 ： 附 件 1 、 《 员 工 职 等 评 定 申 报 表 》 附 件 2 、 申 报 等 级 考 核 、 评 定 标 准 （ 参 考 标 准 ） 附 件 1 员工职等评定申报表 姓 名 性 别 学 历 出 生 毕 业 年 月 院 校 毕 业 专 业 时 间 职 职 格 入 间 称 业 或 资 职 时 职 称 或 资 获 得 时 间 所 在 部 门 及 岗 格 位 现 岗 等 级 工 作 历 位 自 述 描 我 本 人 作 业 及 技 业 务 我 鉴 定 考 核 绩 （ 师 和 级 技 由 行 人 事 填 写 技 师 下 由 在 部 经 理 写 ） 申 报 岗 位 等 级 简 工 绩 术 自 成 技 高 师 政 部 ， 以 所 门 填 分 数 ： 技能测试：得分： 笔试分数： 合格 实操分数： 合格 不合格 不合格 工作绩效：得分 综 A 杰出 合 良好 评 价 C 称职 需改进 A 杰出 B 良好 需改进 E 不足 C 称职 D C 称职 D E 不足 工 作 态 度 ： 得 分 A 杰出 B 良好 需改进 E 不足 创新：得分 ： 评 语 B D A 杰出 B 良好 需改进 E 不足 C 称职 D C 称职 D 传帮带：得分 ： A 杰出 B 良好 需改进 E 不足 评 审 委 员 会 意 见 （ 技 师 和 高 级 技 师 评 审 委 员 会 填 写 意 见 ， 技 师 以 下 此 栏 不 填 ） ： 评 年 月 审 委 员 会 负 责 人 签 名 ： 日 部 门 经 理 意 见 行 政 人 事 部 意 见 总 经 理 意 见 附 件 2 申报等级考核、评定标准（参考标准） 一 、 获 聘 必 要 条 件 和 俦 条 件 1 、 工 龄 必 要 条 件 等级 一 级 二 级 三 级 四 级 五 级 社会工 公司 社会工 公司工 社会 公司工 社会工 公司 社会工 公司工 龄 工龄 龄 龄 工龄 龄 龄 工龄 龄 龄 10 8 8 6 5 3 2 中专 12 10 10 8 7 5 5 3 高中 13 11 11 9 8 6 6 4 无 无 10 8 8 6 学 历 工龄 大专以 上 初中以 下 转正 以后 备 注 ： 1 、 社 会 工 龄 是 指 在 公 司 外 其 他 单 位 从 事 本 岗 位 技 工 工 作 的 时 间 ， 公 司 工 龄 是 指 在 本 企 业 从 事 本 岗 位 技 工 工 作 的 时 间 ； 2 、 社 会 工 龄 和 公 司 工 龄 必 须 满 足 其 中 一 项 ； 3 、 对 于 表 现 优 异 且 公 司 急 需 的 员 工 ， 公 司 也 可 缩 减 年 限 2—3 年 ； 4 、 中 专 （ 技 ） 以 上 毕 业 生 直 接 到 本 公 司 工 作 的 ， 在 参 与 与 本 专 业 相 关 的 岗 位 技 能 评 定 时 ， 评 聘 时 的 工 龄 可 从 入 学 起 计 算 ； 5 、 表 中 的 技 工 不 包 括 司 机 和 厨 师 ， 司 机 和 厨 师 可 参 照 此 标 准 执 行 。 2 、 获 聘 其 他 必 要 条 件 和 俦 条 件 名 称 高 级 等 级 一 级 必 要 条 件 1 、 中 专 学 历 ； 2 、 本 资 格 认 聘 本 岗 格 证 书 技 师 优 先 条 件 上 1 、 有 特 殊 贡 献 （ 由 评 审 委 员 会 判 定 ） ； 岗 位 如 国 家 有 证 的 须 获 得 国 位 技 师 职 业 资 ； 2 、 平 均 每 年 有 3 次 以 上 合 理 化 建 议 且 被 采 纳 ， 创 造 效 益 显 著 ； 或 3 、 通 过 公 技 能 测 试 高 司 中 组 以 织 的 4 、 至 少 培 养 1 名 以 上 技 师 ； 技 师 二 级 5 、 在 公 司 工 中 至 少 有 2 项 奖 。 1 、 中 专 或 高 学 历 ； 2 、 本 资 格 认 聘 本 岗 格 证 书 经 改 历 革 中 以 上 1 、 有 特 殊 贡 献 （ 由 评 审 委 员 会 判 定 ） ； 岗 位 如 国 家 有 证 的 须 获 得 国 位 高 级 职 业 资 ； 2 、 平 均 每 年 有 2 次 以 上 合 理 化 建 议 且 被 采 纳 ， 创 造 效 益 显 著 ； 司 组 织 的 4 、 至 少 培 养 1 名 以 上 高 级 工 ； 三 级 4 、 除 获 得 本 岗 位 证 书 外 ， 还 有 其 他 同 级 别 证 书 （ 双 证 ） ； 作 小 3 、 通 过 公 技 能 测 试 高 级 工 3 、 国 聘 本 岗 位 或 其 他 岗 位 高 级 技 师 职 业 资 格 证 书 ； 5 、 在 公 司 中 至 少 有 1 奖 。 1 、 中 专 或 学 历 （ 在 职 学 历 为 初 中 无 资 格 证 书 过 公 司 组 织 试 ） 。 3 、 国 聘 本 岗 位 或 其 他 岗 位 技 师 职 业 资 格 证 书 ； 4 、 除 获 得 本 岗 位 证 书 外 ， 还 有 其 他 同 级 别 证 书 （ 双 证 ） ； 工 项 作 小 经 改 历 革 高 员 以 的 的 中 工 下 ， 文 以 如 的 须 化 上 果 或 通 考 1 、 累 计 有 2 次 以 上 合 理 化 建 议 且 采 纳 ， 创 造 效 益 显 著 ； 组 织 的 3 、 除 获 得 本 岗 位 证 书 外 ， 还 有 其 他 同 级 别 证 2 、 通 过 公 司 技 能 测 试 ； 2 、 获 得 本 岗 位 或 其 他 岗 位 高 级 工 职 业 资 格 证 书 ； 3 、 本 资 格 认 的 本 岗 格 证 书 中 级 工 四 级 岗 位 国 家 如 有 证 的 获 得 国 聘 位 中 级 职 业 资 。 1 、 中 专 或 高 学 历 （ 学 历 不 无 资 格 证 书 的 公 司 组 织 的 试 ） ； 中 达 须 文 以 标 通 化 上 或 过 考 2 、 通 过 公 司 技 能 测 试 。 组 织 的 书 （ 双 证 ） ； 4 、 至 少 培 养 2 名 以 上 中 级 工 ； 5 、 在 公 司 从 事 理 工 作 。 基 层 6 、 公 司 或 者 技 能 竞 赛 前 三 1 、 累 计 有 2 次 化 建 议 且 被 采 效 益 显 著 ； 区 组 织 。 上 合 理 ， 创 造 社 名 以 纳 管 2 、 获 得 本 岗 位 或 其 他 岗 位 中 级 工 职 业 资 格 证 书 ； 3 、 在 公 司 从 事 理 工 作 ； 基 层 管 4 、 公 司 或 者 社 区 组 织 技 能 竞 赛 前 三 名 。 普 工 五 级 A 通 过 公 技 能 测 能 、 勤 合 格 。 司 试 、 组 。 绩 织 德 考 的 、 评 B C 二 、 考 评 内 容 名 称 高 级 技 师 技 师 高 级 工 中 级 工 等 级 一 级 二 级 三 级 四 级 指 标 及 权 重 分 配 技 试 实 能 测 可 用 和 操 结 主 对 问 解 能 ： 际 进 试 以 笔 实 作 合 要 发 题 决 测 对 技 行 ， 采 试 际 相 。 针 现 和 问 工 作 绩 效 ： 评 定 前 12 个 月 度 考 核 成 绩 平 均 分 按 权 重 折 算 （ 35% ） 工 作 态 度 ： 劳 动 纪 律 、 责 任 心 、 主 动 性 、 敬 业 与 大 会 奉 献 精 神 （ 10% ） 传 帮 带 、 协 作 精 神 （ 1 0% ） 创 新 ： 提 案 数 量 与 技 术 革 新 数 量 及 质 量 （ 10% ） A B 普 工 五 级 C 题 的 能 力 。 （ 35% ） 技 能 测 试 ： 对 实 际 技 能 进 行 测 试 ， 可 以 采 用 笔 试 和 实 际 操 作 。 （ 35% ） 工 作 绩 效 ： 评 定 前 12 个 月 度 考 核 成 绩 平 均 分 按 权 重 折 算 （ 40% ） 工 作 态 度 ： （ 劳 动 纪 律 、 责 任 心 、 主 动 性 、 服 从 性 ） （ 25% ）
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广告公司制度——薪酬福利制度
XX 文化传播有限公司 薪酬福利制度 一、工资制度 （一）工资构成 实发工资=基本工资+绩效工资-其他扣减项。 （二）发放时间 每月 15 日为工资发放日（特殊情况提早或延迟发放时间）。 二、福利制度 （一）社会保险 试用期满正式签约录用的员工享受本地社会保险福利，缴纳额度和分摊方 式根据当地相关法律政策执行； （二）带薪假期 1. 认定条件：凡在本公司连续工作一年以上的员工（不分职务），从第二年 起，可享受连续 5 天（不包括公休假日在内）带薪假期（简称年假）； 2. 年假具体休假时间及事项根据工作情况经部门负责人批准后方可执行； 3. 年假不能跨年积累，因工作需要不能休假的，按日基本工资计算补发工资。 （三）餐补 公司按 10 元/人/餐提供午餐补助，如需加班，餐补与午餐餐补标准一致； （四）旅游 公司每年组织一次全员旅游，费用由公司活动经费支付，所有在职员工均 有权享受； （五）开工利是 在职员工可享受开工利是福利，发放标准及具体时间由公司经营管理层在 每年开工阶段研究决定。 三、考核制度 （一）考核目的 职员考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价职员的行为和绩 效，以便适时给予奖惩，如加薪、晋升等。开发的目的在于提高职员的素质，如 更新职员知识结构与技能、激发创造力等，最终提高职员的绩效，从而有效提升 公司的整体绩效。 （二）考核对象 润泽东方文化传播有限公司全体员工（试用期员工及入职未满 3 个月者不 参与绩效考核）。 （三）考核原则 1. 以提高职员绩效为导向； 2. 定性与定量考核相结合； 3. 公平、公正、公开。 （四）考核用途 薪酬分配、职务升降、岗位调动。 （五）考核时间 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于次月 15 日内完成；年度考 核于次年 1 月 31 日前完成。 （六）考核细则 1、月度考核 ① 公司当月营业额等于运营成本，全额发放基本绩效工资； ② 公司当月营业额大于运营成本，按每 5 万元加 0.05 的系数折算绩效奖 励，但总奖励额度的折算系数最高累计值不能超过 0.2，具体计算方法 为： 绩效工资=基本绩效工资*（1+奖励系数） ③ 公司当月营业额小于运营成本但完成运营成本的 50%以上，根据当月 实际营业额与运营成本的比例系数发放绩效工资，具体计算方法为： 绩效工资=基本绩效工资*（当月营业额/当月运营成本） ④ 公司当月营业额小于运营成本的 50%，属严重负盈利经营，不发放绩 效工资。 2、年度考核 ① 公司当年营业额等于或低于运营成本，属无利润经营期，年终不发放相 关奖金或物品； ② 公司当年营业额高于运营成本，则实行年终奖励制度，年终奖励额度及 标准经由公司经营管理层根据每年实际营业状况商议确定。 3、其他考核 除以上基本硬性考核外，公司另从业务营销维度实行灵活考核，以期鼓励 员工为公司整体绩效提升做出贡献。该考核不做强制执行、不直接影响员工月度 季度考核结果，具体考核办法为：任何为公司营销做出贡献者，按其业务额度 实行提成奖励，奖励额度为该业务毛利润的 6%，计算方法为： 业务提成奖励=（项目总额-项目成本）*6%
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员工关爱流程
新员工入职关爱流程检查表 部门： 序号 1 姓名： 时间（入职 算起） 第一天 入职时间： 内 容 责任人 人力资源部办理入职手续 人事专员 部门带领办理住宿、领取服装 部门主管 部门例会介绍新员工 部门经理 部门经理 2 第二天 了解新员工住宿、饮食等生活情况 3 第三天 部门带领与酒店副总面谈，了解新员工工作、生 部门经理 活情况 4 一周内 与酒店总经理面谈 人事专员 5 第八天 部门例会对新员工到岗一周进行阳光点评 部门经理 6 30 天 7 宣布新员工通过考核期，例会宣布并组织员工祝 部门经理 福 一周年日 周年日派发礼物，例会宣布并组织员工送祝福 部门经理 备注：此表格每完成一项由责任人在相应栏内签字，并进行相应备注。 签字 备注
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关爱员工心理健康-组织员工观看励志电影的方案
关爱员工心理健康，组织员工观看励志电影的方案 在倡导以人为本的企业文化的今天，员工心理健康已成为企业 不能忽视的问题，职业压力感、职业倦怠感、职业方向感、组织归属 感、人际亲和感等如果等不到平衡将会为员工带来不少负面的心理影 响。企业关注员工心理健康状况，可以透视职场“病症”，发现职业 状态背后深层的心理原因，通过一些缓解和治疗的手段，帮助员工 从职业心理焦虑中解脱出来，缓解压力带来的心理伤害，保养职业 心理健康。 其中“电影疗法”是以最直接最低成本的方法，属于员工心理 健康管理的有效手段之一，该方法能有效地为员工疏导负面的心理 问题，如焦虑不安、消沉、失落等，通过统一组织全体人员同时进行， 比起单独面谈沟通疏导或单纯的物质激励更节省人力物力和更简单 直接。 “电影疗法”正在国外大行其道。如果你一再遭遇打击，医生 就会为你开个特殊的“处方”——好莱坞影片。伦敦著名精神治疗专 家伯尼·沃德过去十多年一直以电影为“处方”，帮助缓解患者心中 的情感痛苦。患者们谈论电影的观后感，可以从剧中某个情节、音乐， 甚至主人公的一颦一笑得到灵感，抒发他们的感受。此外，“电影疗 法”还能帮助患者摆脱感情困扰。如果你对生活和工作感到怠倦或消 沉，在看上一部好的励志电影之后马上又会对生活和工作焕发激情。 推行这一活动方案的目的是促进员工心理健康、降低管理成本、 提升组织文化、提高企业绩效等。因为有效的企业员工心理健康管理 还可以为企业带来无穷的效益，减少人才流失和预防危机事件发生。 活动周期：不定期举行 时间：周五临下班前约两小时 活动形式：集体观看电影，分享观后感 活动地点：公司大会议室 参加人员：公司全体员工 附：部分参考电影 参考电影： 1.《风雨哈佛路》，一个最贫困的哈佛女孩从不退缩的奋斗，看完让人满身温暖 2.《奔腾年代》，真实故事改编，一个中年丧子富翁，一个不得志的赛马教练， 一个从未获得成功的骑师以及一匹瘸马共同创造的奇迹。 3.《铁拳男人》，拉塞·尔克劳主演，一个过气拳击手在拳台上为生存为荣誉而 战。 4.《听见天堂》，一个热爱电影的盲童选择了用耳朵代替眼睛，去记录他生活的 点点滴滴。 5.《洛奇》，史泰龙的经典励志片。 6.《卡特教练》，一个篮球教练率领一群看不到出路的孩子们为梦想作战。 7.《荒岛余生》，汤姆·汉克斯主演，在人生最低谷的时候能给人们巨大的精神 力量。 8.《追梦女孩》，碧昂斯主演，3 个黑人女孩踏上充满未知的星途最后获得成功 的故事。 9.《阳光小美女》，充满亲情温暖的励志片。 10.《闻香识女人》，阿尔帕·西诺主演，里面的一曲《一步之遥》探戈舞曲奏响 生命的热情。 11.《放牛班的春天》，即使是被社会遗忘的孩子，也有可能绽放生命的光芒。 12.《当幸福来敲门》，威尔·史密斯难得的非商业电影，和儿子一起出演，很 有噱头，而且很励志，很好看。 13.《侧耳倾听》，宫崎骏编剧近藤喜文导演的动画，一个少女初恋和成长的故 事。 14.《黑暗中的舞者》拉尔斯·冯·特里厄的歌舞经典作品，一部别出心裁且唯 美感性的歌舞片，有一点浪漫，也有一点灰色，但是却充满力量。 15.《心灵捕手》，马特·戴蒙和本·阿弗莱克两哥们的剧本，罗宾·威廉姆斯 出任绿叶，一个天才少年的非典型成长片。 16.《永不妥协》，茱莉亚·罗伯茨借此片获得影后，十分真诚的励志电影。 17.《死亡诗社》，罗宾·威廉姆斯主演的经典励志电影，还是扮演一个春风化 雨的老师，绝对推荐。 18.《百万宝贝》，奥斯卡最佳影片，克林特·伊斯特伍德导演，一个女子拳击 手的奋斗里程。 19.《跳出我天地》，一个 11 岁小男孩破除重重阻碍追求梦想的芭蕾之路。 20.《荒野生存》，一个理想主义者的传奇，一个流浪的故事，每一步都充满了 艰辛，以坚韧的毅力，实践着寻找自我的梦想。 21.《阿甘正传》执着每次想起阿甘在美国东西海岸之间的奔跑，心里都会止不 住的伤感，还有振奋。 22.《美丽心灵》一个 80 岁时凭自己 20 岁的理论获得诺贝尔经济学奖的人。一个 伟大的学者，一个生活的强者，一辈子都在和自己严重的幻想症做斗争。 23.《喜剧之王》小人物的辛酸历程，周星驰自己的真实的写照。"如果人活着没 有理想，那和咸鱼有什么分别？" 24.《一球成名》一个关于奋斗和成长的故事一名毫无背景却才华横溢的足球青 年，一度因为生活的窘迫而无缘踢球，但他并没有放弃自己的梦想。 25.《勇敢的心》 勇气 也许英雄并不是无所不能的神明，但英雄一定是无所畏 惧的勇士。 26.《肖申克的救赎》 信念“有一种鸟儿是永远也关不住的，因为它的每片羽翼 上都沾满了自由的光辉。”一个人能够在 15 年痛苦的牢狱生活里，不放弃对自 由的向往，这是一种怎样的精神力量？所以他成功了，成功夺回了自由。《肖申 克的救赎》中有这样一句话：体制化是这样一种东西，一开始你排斥它，后来你 习惯它，直到最后你离不开它。 27.《辛德勒的名单》 责任。所谓责任，就是未必做得成却必须去做的事。对于辛德勒来说，救助落难 的犹太人是作为一个真正的人的责任。而把那段历史搬上银幕，则是斯皮尔伯格 作为一个犹太艺术家的责任。《辛德勒的名单》包含着对受难者的祭奠，对拯救 者的敬意，和对光明一定到来的信念。
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