2010年薪酬福利调整方案
联东集团 2010 年薪酬福利调整方案 一、目的 针对不同业务、不同发展阶段设计有针对性、有竞争力的薪酬福利 体系。 二、薪酬福利调整策略 1、针对不同业务特点确定薪资水平，整体薪酬在行业内具有竞争 力。 地产作为快速增长的业务板块要重点确保薪资竞争力，薪资标准 保持在同行业的 50p-75p；集团总部和模板钢结构事业部重点岗位 薪资水平保持在同行业 50p 以上。 2、对不同层级员工，有针对性的进行重点调整； （1）中层及主管层员工：薪酬水平要达到 50-75p，个别可达到 75p 以上；适当拉宽中层岗位薪酬标准，以满足人才引进及培养需要； （2）基层岗位：对于专业性较强、明显低于 25p 的岗位进行重点 调整；对业绩优秀的员工以及 08、 09 年优秀管理培训生进行重点调 整，以达到保留和激励的目的； 3、对于专业能力较薄弱的团队及新成立部门，薪资标准保持在 行业的 50p－75p。如财务系统、投资部、战略发展部、模板钢结构事 业部的生产系统和作业员工。 4、薪酬调整要结合公司及员工个人实际情况进行。如员工的任职 资格、胜任能力、绩效考核成绩、入职时间、一年内员工的薪资涨幅及 频次等。 5、逐步完善福利体系 （1）随着社平工资的增长，逐步调增公司不同层级员工的社保缴 纳基数； （2）公积金缴纳时间由员工入职半年后缴纳调整为入职时缴付； （3）针对管理类员工推行年休假制度； （4）针对高管开展补充医疗保险、中层员工开展年度体检； （5）完善外派管理制度，明确外派标准、外派补贴等。 三、2010 年地产事业部薪酬总体预算 四、地产事业部具体调整方案 五、薪酬预算明细及说明 六、附件 1、《联东集团总部薪资标准 V1.0》
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1260xx公司薪酬福利管理制度草案
北京 xxx 科技发展有限公司 薪酬福利管理制度 二零一一年十月 目 录 第一章 总则..............................................................................................................2 第二章 薪酬总额......................................................................................................4 第三章 薪酬体系......................................................................................................5 第四章 薪酬元素......................................................................................................6 第五章 福利津贴......................................................................................................9 第六章 固定工资制................................................................................................11 第七章 岗位绩效工资制........................................................................................13 第八章 计件工资制................................................................................................15 第九章 协议工资制（一）....................................................................................17 第十章 协议工资制（二）....................................................................................18 第十一章 薪酬定级与薪酬调整............................................................................19 第十二章 其他........................................................................................................21 第十三章 附则........................................................................................................22 附件 1：津贴补贴一览表..............................................................................23 附件 2：岗位等级表......................................................................................24 附件 3：岗位职系表......................................................................................25 附件 4：岗位系数分布表..............................................................................27 附件 5：固定比例、浮动比例参照表..........................................................28 第一章 总则 第一条 适用范围 本制度适用于与北京 xxx 科技发展有限公司（以下简称“公司”）签定正式 用工协议和劳动合同的员工。 第二条 目的 制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和 做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一） 使薪酬与岗位价值紧密结合； （二） 使薪酬与员工业绩紧密结合； （三） 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。 第三条 原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发 展的原则： （一） 公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向 建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （二） 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的 岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （三） 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资 和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道， 使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （四） 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一 致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产 率的增长。 第四条 分配依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并 参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与 物价水平等。 第五条 特征 （一） 可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪 酬与绩效考核挂钩。 （二） 可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技 能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 第二章 薪酬总额 第六条 薪酬总额 指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。 大豪科技通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能 超过营业收入的一定百分比。 第七条 薪酬预算 人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总 额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬预算 薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。 第八条 薪酬总额的核定 每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各 部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。 第九条 公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增 长应低于劳动生产率的增长。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将 上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬体系 第十条 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体 系： （一） 固定工资制； （二） 岗位绩效工资制； （三） 计件工资制； （四） 协议工资制。 第四章 薪酬元素 公司员工薪酬包括下列元素，并根据不同对象有不同的薪酬组合。 第十一条 基本工资： 基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。 （一） 学历工资：是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大 学专科以上学历的员工设立的工资单元。 学历工资按下列标准核定： 学历 专科 本科 硕士 博士 学历工资(元) 50 100 200 500 （二） 年功工资：是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工 资单元，属于薪酬中的固定部分。 年功工资=本公司工龄×本公司工龄年功工资标准 司龄 1－5 年 6－10 年 11－15 年 15 年以上 司龄工资（元/ 年） 20 30 40 50 初级 中级 高级 教授级 50 100 200 500 （三） 职称 职称工资 （元） 职称工资： 第十二条 北京市最低工资标准： 针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市/重庆市最低工资标准 岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工 作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的 浮动部分。 （一） 岗位薪酬的计算方法： 岗位薪酬 = 岗位薪酬基数×岗位系数 1. 岗位薪酬基数：根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水 平，确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的 调整实现薪酬水平的整体调整； 2. 岗位系数：在岗位评价的基础上确定，参见“附件 4：岗位系数分布表”。 （二） 岗位薪酬细分为： 岗位固定工资、绩效工资两部分，两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所 处的层级不同来确定。 原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工 资比例要高于固定工资比例；这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。 第十三条 年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核 结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。 第十四条 公司特别奖：对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别 奖励。 （一） 包括以下项目： 1. 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善 工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后给予一 次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 2000～20000 元。 2. 优秀建议奖 对大豪公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发 展经常提出建议的员工，经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励 金额在 500～5000 元。 3. 伯乐奖 为大豪公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡 献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为大豪公司优秀人才的上级，由部门 申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500～5000 元。 4. 其他 除上面几种形式之外，其他方面为大豪公司经营活动做出特殊贡献、付出超 额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，奖励金额 在 300～2000 元。 （二） 公司特别奖的确定 1. 公司特别奖奖金总额：公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个 人和团队贡献确定； 2. 年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的 10%人； 年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过 2 个。 3. 评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、其 行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执委会 讨论评比出最优结果，一次性核定奖励额度，在下年初支付。 第十五条 其他： 1. 福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带薪 休假等。 2. 津贴补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员 或在特殊环境下工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗位 补贴等。 第十六条 以下规定的项目从工资中直接扣除 1. 缺勤扣除额； 2. 违反劳动纪律的扣除额； 3. 个人工资所得税； 4. 其它应扣除项目。 第五章 福利津贴 第十七条 福利适用范围： 适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关待 遇及福利按其他相关制度执行 第十八条 福利项： 公司给员工提供的福利主要包括项目有：社会医疗保险、补充医疗保险、住房 公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、免费 工作餐等。 （一） 社会医疗保险： 1. 公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社 会保险。外埠办事处工作人员（当地人员）在当地办理上述保险，公司每年予以 报销一次。 2、新进人员在公司工作满1个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。应 届毕业生，自其到公司报到之日起开始办理。 3、社会保险缴费基数的确定：由公司参考员工个人工资基数，每年4月份核 定一次。 4、缴费比例按国家规定执行，其中员工所缴部分由公司承担； 5、缴纳方式：北京的员工每月定期缴纳。 （二） 补充医疗保险： 除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基 本医疗保险保障外一部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。 （三） 住房公积金 1. 公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度，外地户口 人员暂不建立住房公积金。 2. 缴费比例：公司和员工均为8%，员工所缴部分由公司承担。 3. 缴纳方式：每月定期交纳。 （四） 带薪休假： 详细情况参见《考勤及休假管理制度》。 （五） 健康体检： 公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检，新进人员已经体检并由 公司报销体检费的不参加。 具体时间视公司的生产经营情况定。 （六） 劳保用品： 公司未来保证员工的安全，向各部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、 劳保用品及其他劳动保护措施。 公司日常劳保用品每半年发放一次，标准为240元/人。 （七） 防暑降温费： 公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品，标准为200元； 发放时间为每年5月～10月间。 （八） 独生子女费： 公司根据《北京市人口与计划生育条例》规定，对在公司工作满1年，且为北 京市户口的员工，在其子女未满14岁前，每月享有5元的独生子女费，独生子女 费公司每年年底集中发放，享受独生子女费的员工，需提交书面申请，并提供 《独生子女父母光荣证》到人力资源部备案。 第十九条 津贴补贴： 公司为员工提供的津贴补贴项目有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项， 津贴补贴不是每位员工共同享有，而是根据具体情况而定： (一)住房补贴：适用于全部员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资 一起发放。 (二)驻外津贴： 1. 适用范围：各地办事处、驻外人员； 2. 标准：30 元/天； 3. 发放：每月随工资一起发放。 (三)交通补贴：适用于不享有公司提供的交通福利的员工，按岗位系数分类， 详见附件，每月随工资一起发放。 (四)专案津贴： 是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元，如项目经理津贴、生产部班组 长津贴等。 说明：通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和标准控制相结合的制度， 详见公司相关制度。 第六章 固定工资制 第二十条 适用范围 适用于公司的高层管理人员：总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、副 总工。 其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第二十一条 薪酬结构 薪酬结构 = 基本工资 + 岗位工资 + 其他 第二十二条 岗位工资的确定 （一） 岗位工资的确定原则 在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础 上，确定个人岗位工资。 （二） 个人岗位工资的确定 1. 根据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件 4 ：岗 位系数分布表”。 2. 根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数； 3. 岗位总额＝岗位工资基数×岗位系数； 4. 董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批； 5. 根据任务目标、个人能力等实际情况，董事会或其授权的薪酬考核委员会 可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。 第二十三条 固定工资制人员工资的核算发放 基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目，按月由人力资源部核算发放， 岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。 第二十四条 固定工资制人员薪酬调整 公司高层管理人员采用固定工资制，通过绩效合同的方式采取年度考核。每 年年度考核结束后，经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工 资制人员的岗位工资总额进行调整的建议，董事会或其授权的薪酬考核委员会批 准： （一） 年度考核结果为 A，岗位系数上调一级； （二） 年度考核结果为 B，岗位系数保持不变； （三） 连续两年年度考核结果为 C，岗位系数下调一级； （四） 连续两年年度考核结果为 D，视情况可降职降级。 年度考核结果的确定参见《北京 xxx 科技发展有限公司绩效考核管理制度》。 第七章 岗位绩效工资制 第二十五条 适用范围 管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工； 技术职系所有员工（现阶段除公司高层领导之外的所有员工）； 操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。 第二十六条 薪酬结构 薪酬结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他 岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。 第二十七条 岗位薪酬的确定 （一） 原则 在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础 上，确定个人绩效工资水平。 （二） 岗位薪酬工资的确定 1. 根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数，参见“附件 xx：岗位系数表”。 2. 岗位薪酬＝岗位薪酬基数×岗位系数 第二十八条 岗位薪酬的构成 岗位薪酬＝岗位固定工资＋绩效工资基数 其中， 岗位固定工资＝岗位薪酬工资×固定比例，按月固定发放 绩效工资基数＝岗位薪酬工资×绩效工资比例 绩效工资属于浮动部分，固定与浮动部分比例参见“附件五：固定比例、浮动 比例参照表”。 第二十九条 绩效工资的核算发放 中层管理人员月度绩效工资 = 绩效工资基数×最终考核系数 一般员工月度绩效工资=绩效工资基数 × 个人月度最终考核系数 第三十条 操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放 （现阶段包括：检验员、包装搬运、库房管理员） 实行月度考核，他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核结 果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合，个人月度最 终考核系数的计算参见《北京 xxx 科技发展有限公司绩效考核管理制度》。 月度绩效工资 = 绩效工资基数 × 个人月度最终考核系数×产量调整系数 其中产量调整系数＝当月实际完成的产量／公司的产能。 第三十一条 年终奖金 年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。 年终奖金 = 年终奖金基数×个人年度最终考核系数×调整系数 其中：年终奖金基数 =本岗位的岗位薪酬 调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。 第三十二条 岗位绩效工资制人员的薪酬调整 根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现，达到晋级 或降级标准的，进行相应的薪酬调整，具体内容参见《北京 xxx 科技发展有限公 司绩效考核管理制度》。 第八章 计件工资制 第三十三条 适用范围 适用于生产部工人、班组长等人员。 第三十四条 薪酬结构 生产工人薪酬结构 = 基本工资 + 北京市最低工资标准 + 绩效工资 + 其他 班组长薪酬结构 = 基本工资 + 北京市最低工资标准 + 绩效工资 + 组长岗位补贴 +其他 绩效工资是根据工作量来确定，基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算，北 京市最低工资标准执行国家有关规定。 第三十五条 生产部工资总额的确定 生产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定： 生产部工资总额 = 总生产量 ×单位工件的工资含量 单位工件的工资含量：绣花机每台提取 35 元，加固机每台提取 20 元，客户 返修机器每台提取 10 元。 生产部工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额，生产部 有权进行一定比例的账面提留，以丰补欠，但必须在人力资源部备案。 第三十六条 生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位工 件的工资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、 成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。 计算方法为： 月度绩效工资 ＝ 完成的工件量×单位工件的工资含量 如果出现质量问题，严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相 应的扣减。具体情况见公司有关规定。 其中除此之外，各工序组长每月有 150 元的岗位补贴，是对本工序管理工作的补 偿和激励。 第三十七条 生产部内部员工工资的发放 每月考核结束后，由生产部负责内部的核算分配工作，并将分配方案报人力资 源部审核备案。 （生产部有权制定生产部内部的薪酬分配细则，但是必须报人力资源部审核、 公司批准） 第三十八条 工时定额标准的编制 工时定额标准由企划部负责牵头组织编制，相关部门参加。 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订， 保证先进合理性。 第三十九条 单位工件的工资含量的确定 单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下半年的 生产计划、生产部工资总额情况，于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标 准。 第九章 协议工资制（一） 第四十条 适用范围 以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资 源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必 需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十一条 设立协议工资的目的 设立协议工资这种工资特区薪酬，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资 源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关 键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第四十二条 设立原则 （一） 谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及 其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益 水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十三条 工资的发放形式 采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订 的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的 工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。 第四十四条 协议工资制人才的退出 （一） 针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 （二） 有以下情况者自动退出人才特区： 1． 考核评分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第四十五条 实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。 第十章 协议工资制（二） 第四十六条 适用范围 以完全市场化的人才为主，所从事岗位为简单劳动，不需要特殊的专门技能技 巧，只需要经过简单的培训即可上岗的工作，如生产车间工人等。人员来源主要为劳 务公司。 第四十七条 设立此协议工资的目的 设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源成本，降低公司的经营风险， 提高公司的核心竞争力。 第四十八条 设立原则 （一） 谈判原则：以市场价格为基础，与劳务公司谈判确定，不直接与个 人谈判； （二） 保密原则：为保障这部分员工顺利工作，对工资严格保密，员工之 间禁止相互打探； （三） 限额原则：为保证公司的稳定性，要根据公司的实际情况，逐步采 用劳务公司输出员工的形式，采取限额措施，不易一步全部采用协议工资制。 第四十九条 工资的发放形式 采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳 动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资 构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。 第五十条 协议此工资制人才的退出 （一） 针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 （二） 有以下情况者自动退出人才特区： 1． 考核评分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，成本并不比公司正式员工低。 第五十一条 实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。 第十一章 薪酬定级与薪酬调整 第五十二条 薪酬定级的原则 综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平，确定 员工初始薪酬等级。 第五十三条 薪酬等级的确定原则 （一） 倒数第 1 级：主要针对没有相关工作经验的员工，这些员工具有 最低任职资格所需的教育与技能水平，但需要经过一段时间的培训和工作锻炼， 才能完全胜任。 （二） 倒数第 2 级：这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪 水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平。 （三） 倒数第 3 级：这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员 工的付薪水平。但需得到公司主管领导批准。 （四） 对承担额外工作责任和工作任务的人员，可在原级别的基础上， 上调一至二级，但需要经过公司主管领导的批准。 （五） 新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪酬标准 并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定薪酬等级，不受以上级别的限制。 第五十四条 薪酬调整 薪酬调整包括整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。 第五十五条 整体调整 薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。 薪酬的整体调整形式分为学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调整。 （一） 学历工资、年功工资、其他工资的调整 根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况以及企业的实际情况 而作出相应的调整。 （二） 岗位薪酬的调整 根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整，调整方法是重新 确定岗位薪酬基数，调整周期与调整幅度根据公司效益与本发展情况决定。 第五十六条 个别调整 （一） 自然调整 薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内 岗位薪酬向上或向下调整。 （二） 岗位变动调整 1. 员工职务晋升或平调，岗位薪酬依据“就近就高”原则调整，即若原岗位 薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬，则按照原岗位薪 酬水平在新职档中确定薪酬等级；若低于，则按新职务所在的职档对应的最低 职级调整薪酬等级； 2. 员工降职，岗位薪酬依据“就近就低”原则调整，即若原岗位薪酬已高于 新职务所在职系职档对应的最高职级的岗位薪酬，则按新职务所在的职档对应 的最高职级调整薪酬等级；若低于，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪 酬等级； 3. 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平， 今后在新职系中晋升。 第十二章 其他 第五十七条 应届毕业生见习期工资标准 （一）应届毕业生在见习期内，按下表享受见习期工资，无岗位工资和津贴补 贴。 （二）见习期间工资表：（单位：元） 学历 中专及以下 大专 大学本科 硕士 博士 技术类见习期工资 1500 2000 2500 4500 6000 非技术类见习期工资 1500 2000 2500 3500 5000 中专包括技校、职高毕业生（非操作类）。 大学本科及以下人员的见习期为一年。硕士毕业生的见习期为六个月。博士毕业 生的见习期为三个月。 （三）见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。套入原则为：本科以下人 员为本岗位最低档，硕士毕业生为倒数第三档，博士毕业生为倒数第五档。 第五十八条 新招员工试用期工资标准 （一）新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的岗位工 资 80%计发。试用期间，不享受津贴。 （二）试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。 第五十九条 下列人员参照公司相关规定的工资标准及发放办法执行： 1. 工伤及病、事假休息三个月以上的人员； 2. 非生产出勤的产假、节育假人员； 3. 自行联系脱产学习的人员； 4. 待岗培训人员； 5. 其他不在岗人员。 第六十条 工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止，并于下月 10 日 之前发放工资。 第十三章 附则 第六十一条 本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责，经经理办公会 审核，董事会或其授权的薪酬委员会批准后执行。 第六十二条 本制度由公司人力资源部负责解释。 第六十三条 本制度自公布之日起实施。 附件 1：津贴补贴一览表 岗位系数 15 以上 10～15 7～10 住房补贴 1000 800 600 5～7 500 4～5 400 3～4 300 2～3 200 1～2 100 班组长补贴和项目经理补贴另行规定。 交通补贴 150 元／月 150 元／月 150 元／月 驻外补贴 30 元／天 30 元／天 30 元／天 150 元／月 150 元／月 150 元／月 150 元／月 150 元／月 30 元／天 30 元／天 30 元／天 30 元／天 30 元／天 附 件 2： 岗 位 等 级 表 （ 见 附 表 ） 附 件 3： 岗 位 职 系 表 （ 见 附 表 ） 附件 4：岗位系数分布表 （见附表） 附件 5：固定比例、浮动比例参照表 人员类别 固定比例 浮动比例 合计 高层管理人员 100% 0 100% 中层管理人员 50% 50% 100% 管理职系一般人员 60% 40% 100% 技术职系 45% 55% 100% 60% 40% 100% 30% 70% 100% 操作职系中维修工、实 验员、司机、货运司机、 录入员 操作职系检验人员、包 装搬运人员、物料员
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2010年企业薪酬福利调查报告(珠三角)(PDF 43页)
数据采集方法： 调研说明 1 、问题设置：本次调查问卷的所有问题均由主办方邀请资深的人力 资源专家设置完成，对不同行业、不同规模的企业的薪酬情况进 行了一次较为全面的调查； 2 、调研对象：主要是珠三角地区的企业 HR ； 3 、调研形式： 1 ）网上调查 2 ）电话调查 3 ）线下样本收集； 4 、调查时间： 09 年 11 月 2 日－ 09 年 11 月 30 日 数据采集情况： 采集到有效数据样本 454 份，有效问卷 440 份，其中深圳企业占 35% 、广州 企业占 33% 、东莞企业占 32% 。 企业性质 企业规模 企业性质 企业规模 4% 10% 19% 26% 34% 37% 20人以下 20～100人 100～1000人 1000人以上 样本数据： 70% 国有企业 民营企业 外资企业 本次调查的所有企业当中规模在 20-100 人的占 37% ； 100-1000 人的占 34% ； 民营企业和外资企业占本次调查企业数量的 96% ，是本次调查的主体。 企业所属行业 1.79% 运输/物流 金融业\保险业 旅游\餐饮\酒店 医疗\卫生 文化\体育\娱乐业 建筑业 贸易进出口行业 快速消费品 其他 IT设备\服务\软件 加工\制造业 1.91% 2.39% 2.63% 3.34% 4.77% 6.92% 7.04% 13.13% 17.42% 37.59% 加工 \ 制造行业企业占本次调查企业的 37.59% ，是本次调查参与企业最多的行业； 其次是 IT 设 备 \ 服务 \ 软件类占到 17.42%, 其他行业所占比例都比较均衡。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按企业性质分类） 69% 65% 66% 35% 29% 26% 4% 0% 国有企业 民营企业 增加 不变 4% 外资企业 减少 从数据上可以看出，明年国有、民营和外资企业的招聘计划都增加明显。其中国有企业 的人员需求相对平稳，变化幅度较低。明年招聘计划减少的企业只占 8% ，说明企业对 明年经济的预期看好。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按重点行业分类） 78% 78% 75% 73% 63% 22% 22% 0% 贸易进出口行业 20% 0% IT设备\服务\软件 加工\制造业 增加 0% 快速消费品 不变 36% 30% 27% 5% 57% 减少 7% 金融业\保险业 7% 文化\体育\娱乐业 从数据上看， 2010 年贸易进出口行业和 IT 设备 \ 服务 \ 软件行业招聘计划增加的企业 比例最高 , 为 78% ，其次是加工制造业和快速消费品行业。金融保险和文化 \ 体育 \ 娱 乐业显然还有部分企业没有从经济危机的压力中缓解过来，分别有 7% 的企业减少 招聘 计划。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按企业规模分类） 80% 71% 70% 55% 40% 25% 6% 20人以下 25% 5% 4% 100～1000人 20～100人 增加 18% 不变 减少 2% 1000人以上 从企业规模来看， 1000 人以上规模企业明年的招聘计划增加的幅度比较大， 20 人以 下的小企业有 6% 的减少招聘计划，具有一定规模的企业在经济危机当中有一定的竞争 承受力度，将率先于小企业复苏。 深圳、广州、东莞三地企业 2010 年的发展预期对比 70.34% 68.15% 68.57% 28.57% 28.15% 3.70% 深圳 26.90% 2.86% 广州 2.76% 东莞 乐观 看平 不乐观 企业对 2010 年的发展预期 3% 28% 69% 乐观 看平 不乐观 从调查结果来看，接近 70% 的企业对明年的企业和行业发展形势表示乐观，仅有 3% 的被调查企业表达了相反的意见。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按企业性质分类） 53% 47% 39% 24% 41% 36% 24% 19% 国有企业 民营企业 增加 不变 16% 外资企业 减少 从调查结果来看，与招聘计划的增加相对应，民营企业和外资企业在明年将会吸收更多 的应届毕业生就业，国有企业则比较谨慎。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按重点行业分类） 58% 54% 44% 23% 54% 52% 23% 28% 25% 43% 41% 30% 30% 28% 29% 17% 17% 4% IT设备\服务\软件 贸易进出口行业 金融业\保险业 增加 快速消费品 不变 减少 加工\制造业 文化\体育\娱乐业 从调查结果来看， 2010 年广州亚运会和随之而来的 2011 年深圳大运会带动了周边文 化 / 体育 / 娱乐产业对应届毕业生的需求；加工制造行业随着明年经济复苏的预期增强也 增加了对应届毕业生的招聘力度，而金融保险和快速消费品这两个行业有部分企业仍深 陷经济危机泥潭，减少了应届毕业生的需求。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按企业规模分类） 58% 55% 48% 56% 38% 31% 26% 19% 27% 21% 15% 6% 20人以下 20～100人 增加 100～1000人 不变 1000人以上 减少 从调查结果来看， 100-1000 人企业处于快速成长期，对明年经济预期明显好转从而对 应届毕业生的需求最大。而 20 人以下企业同比招聘计划大幅减少了应届毕业生的需求， 他们更看重有工作经验的跳槽生力军。 2010 年企业招聘应届毕业生集中在哪几个职能 8% 15% 35% 22% 20% 市场类 销售类 文职类 研发、技术类 其他类 从调查结果来看，销售类职位应该是应届毕业生的求职首选，企业需求量也最大，其次 是研发技术类以及文职类。 深圳、广州、东莞三地企业 2010 年的平均加薪比例对 比 2.3% 2.2% 1.2% 加薪比例 深圳 广州 东莞 企业各职能 09 年平均工资对比 14,859 13,505 12,408 10,894 9,370 8,053 6,898 6,253 3,989 2,186 市场策划类 5,824 5,017 4,152 2,698 2,256 销售类 总监级 研发开发类 经理级 主管级 5,367 3,469 1,947 行政人事类 普通员工 4,063 2,166 财务审计类 薪酬调整幅度企业数对比 从调查数据来看，有接近 37% 的企业选择在明年不进行薪酬调整，选择明年薪酬调整 在 3% 以下的企业占到总企业数量的 80% ，珠三角的企业在明年的薪酬调整方面普遍比 较谨慎。 市场策划类 2010 年加薪比例对比 1.6% 市场总监 1.8% 1.9% 市场经理 市场主管 2.0% 普通员工 市场类各级人员平均加薪比例为 1.8% 。除总监外，各层级加薪比例比较平均。 备注 : 市场策划类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 36% 。 市场策划人员 2010 年工资趋势 13505 13717 6253 6366 4254 4348 2270 普 通 员 2010 总监 2009 级 2270 经理级 2010 总监级 平均工资 年份 13505 2009 经理级 2010 2009 主管级 2010 2009 主管级 2326 2009 工 级别 2326 13717 6253 6366 4254 4348 2010 中值 —— Q- 9,000 4,000 范 —— —— 5,000 2,300 —— 普通员 工 围 5,00012,000 —— —— 4,000-7,000 1600-2500 —— —— 3000-4500 销售类 2010 年加薪比例对比 2.5% 2.0% 2.0% 1.8% 销售总监 销售经理 销售主管 普通员工 销售类各级人员平均加薪比例为 2.1% 。其中中层管理人员的加薪比例较高。 备注 : 销售类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 销售人员 2010 年工资趋势 15290 15541 7152 7330 4351 4455 2456 总监级 经理级 主管级 2009 主管级 级别 经理级 普通员工 2010 2009 年份 普通员工 总监级 2496 2010 平均工资 2009 2009 2010 15,290 2010 15541 2009 7,152 2010 7330 4,351 4455 5,100 中值 2,456 2496 —— 4000-8000 Q- 范围 3,800 8,000 —— —— 2,000 —— —— 3000-5000 5000-15000 —— —— 1600-2500 —— 销售人员 2010 年工资同比 2009 年 " 上调 " 的主要因 素 22.00% 30.00% 10.00% 10.00% 28.00% 底薪增加 补贴增加 提成比例增加 提成起点降低 业务量增加 2010 年销售人员工资同比上调的原因中 28% 是提成比例增加， 22% 是由于底薪增加，这两个 因素都体现了企业为吸引更多优秀销售人才所实际增加的支出。 30% 是由于业务量增加，这一 部分属于经济回暖复苏后的自然增长。 销售团队人数 2010 年增加的比例 100%以上 80%-100% 2.27% 4.55% 13.64% 50%-80% 13.64% 30%-50% 11.36% 20%-30% 10%-20% 6.82% 5%-10% 6.82% 5%以下 40.91% 有 40% 左右的企业选择增加销售团队人数 5% 左右，因为这部分企业对明年的经济形势仍然 比较谨慎；但仍然有接近 30% 的企业选择增加销售人数一半左右，这部分企业是经济复苏的 首批受益企业。 研发、开发、维护类 2010 年加薪比例对比 2.4% 2.1% 1.9% 1.6% 总监级 经理级 主管级 普通员工 研发 / 开发 / 维护类各级人员平均加薪比例为 2.0% 。普通员工的加薪比例最高， 在各职能中也是最高的。 备注 : 研发 / 开发 / 维护类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 研发人员 2010 年工资趋势 14042 14267 9661 9883 6245 6414 3384 3482 总监级 经理级 主管级 2009 级别 总监级 经理级 年份 平均工资 主管级 普通员 工 普通员工 2010 中值 Q- 范围 2009 2009 2010 2010 14267 2009 2009 9,661 2010 2010 9883 14,042 6,245 10,000 4,000 5620-15000 3500-6000 6414 —— —— —— —— 3,384 5,000 3,000 4000-10000 2000-3650 3482 —— —— —— —— 行政后勤类 2010 年加薪比例对比 2.3% 2.0% 1.8% 1.2% 行政总监 行政经理 行政主管 普通员工 行政后勤类各级人员平均加薪比例为 1.8% 。其普通员工与财务类普通员工加薪幅度是 各职能同级别中最高。 备注 : 行政后勤类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 37% 。 行政人员 2010 年工资趋势 97779894 51195232 35943673 22062290 总监级 经理级 主管 级 2009 级别 总监级 经理级 平均工资 年份 主管级 普通员工 普通员工 2010 中值 Q- 范围 2009 2009 9,777 2010 2010 9894 2009 2009 5,119 2010 2010 5232 3,594 8000 3,500 5000-10000 2800-4000 3673 —— —— —— —— 2,206 5,000 2,000 4000-6000 1500-2000 2290 —— —— —— —— 财务审计类 2010 年加薪比例对比 3.1% 2.6% 财务总监 2.3% 2.2% 财务经理 财务主管 普通员工 财务审计类各级人员平均加薪比例为 2.6% ，普通员工的加薪比例最高。 备注 : 市场策划类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 财务人员 2010 年工资趋势 9397 9566 5970 6095 3967 4038 2509 普通员 工 总监级 200 3,967 9 4038 201 0 经理级 2,505 2009 200 9 201 级别 年 总监级 份 0 20 200 09 9 20 201 10 0 经理级 主管级 2598 平均工资 9,397 9566 5,970 6095 2598 —— 主管级 2010 普通员工 —— 中值 3,900 Q- 范围 3000-4500 8,000 —— 5125-10000 —— —— 2,000 —— 1600-2500 5,500 —— 4000-7000 —— 深圳、广州、东莞三地企业 2010 年集体加薪情况对比 67.59% 54.29% 48.89% 51.11% 45.71% 32.41% 深圳 广州 是 东莞 否 企业是否计划发放 09 年的双薪或年终奖 33% 67% 是 否 从调查结果来看，接近 70% 的企业的员工可以拿到今年的双薪或年终奖，随着经济的 复苏，相信明年的比例会更高。 2010 年企业集体加薪计划 集体加薪计划 45.94% 54.06% 是 否 调查显示有超过一半的企业计划 2010 年集体加薪。 2010 年企业加薪重点考虑的人员 84.17% 34.77% 32.63% 30.03% 经营管理 25.38% 中层员工 研发人员 有突出贡献 行政财务及后勤 2010 年企业加薪重点考虑的人员中，有突出贡献的员工占到 84.17%% ，显示出企业 对留住重点人才的渴望。 2010 年企业计划为员工提供的培训 71.93% 40.24% 技能培训 30.46% 资质培训 拓展培训 29.15% 22.77% 健康心理咨询 13.33% 进修机会 其他 2010 年企业计划为员工提供的培训中“技能培训”和“拓展培训”分别占到 71.93% 和 40.24% ，说明企业相对来讲更加重视员工的技能和团队意识方面的培训。 2010 年企业计划为员工提供的培训费用 7.59% 46.25% 46.16% 增加 不变 减少 调查显示 2010 年将近一半的企业计划为员工提供的培训费用增加。只有 9% 左右的 企业选择减少，说明培训日益被企业重视，培训效果被企业认可。 员工入职是否要求查验乙肝 18.10% 27.39% 54.51% 不需要 需要，但不作为必要条件 强制需要 调查显示仍然有 80% 以上的企业要求员工在入职的时候进行乙肝检查。 企业 2010 年员工体检费用支出预计 4.31% 20.65% 75.04% 增加 不变 减少 只有 20% 左右的企业在关系到员工健康的体检费用上选择增加支出，其余 80% 企业 都选择不变或减少，大部分企业没有将员工的健康视为关乎企业利益的问题。 企业 2010 年员工旅游频率 每二年一次 每季度一次 每半年一次 其他 每年一次 5.91% 8.95% 19.76% 24.49% 40.88% 绝大部分企业（ 70% ）为员工每年会提供至少一次的旅游机会，旅游作为一项重要 的员工福利已经被绝大部分企业认可。 企业 2010 年员工旅游频率变化 6.08% 22.23% 71.69% 增加 不变 减少 只有 6% 左右的企业在 2010 年选择减少员工旅游的频率，更多的企业保持或增加这 一福利。旅游在员工减压、团队建设方面起到越来越重要的作用。 企业 2010 年提供的补贴 49.63% 43.70% 40.74% 51.85% 45.19% 41.48% 37.78% 22.96% 交通 通讯 住房 餐补 节日 婚丧 员工活动 其他 除了传统的交通、通讯和餐补之外，一半以上的企业选择为员工活动提供费用支持， 40% 以上的企业为员工提供传统福利之外的更多补贴。 38% 的企业为员工提供住房补 贴。 企业 2010 年提供新增补贴的比例 7.15% 20.46% 9.39% 17.17% 22.71% 0.98% 交通 通讯 住房 10.44% 11.70% 餐补 节日 婚丧 员工活动 其他 数据显示：企业在 2010 年为员工提供的新增加的补贴中，员工活动增加的比例最大 ，住房与交通的增加幅度次之，显示出企业在更重视团队建设的同时，对员工的关怀更 切实地体现在生活方面。 企业 2010 年提供补贴同比 09 年额度的变化 51.48% 15.91% 9.56% 额度提升 额度不变 额度减少 2010 年，约有 22% 的企业在为员工提供补贴方面增加了支出， 51% 左右的企业选 择额度不变，只有 10% 不到的企业选择减少这方面的支出，企业更加重视自己的员工 成为一种共识。
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2010年物流及运输行业全面薪酬福利评估结果
2010 年物流及运输行业全面薪酬福利评估结果 2010-10-14 来源:中国发展门户网 作者: 标签: 薪酬福利评估 物流工资水平 行业工资 2010 年物流行业工资 专题导航 物流行业加薪最给力？ 涨工资了吗？没有！那你就 OUT 了。凭什么涨工资？柴米油盐涨了，衣食住行涨了，能涨 的都涨了，以前的工资水平能跟得上物价水平吗？柴油涨了，总不能让司机自掏腰包吧！ 网购物流爆仓，年关物流需求激增，业务多了，赚钱多了……所以涨才符民意，话是这么 说，物流 [详细] 摘要： 近期，全球著名人力资源管理咨询与服务外包公司翰威特召开了“2010 年度中国物 流及运输行业全面薪酬评估结果分享会”，公布了对全国一线城市 89 家企业进行研究的结 果。 （2010 年 10 月）近期，全球著名人力资源管理咨询与服务外包公司翰威特召开了 “2010 年度中国物流及运输行业全面薪酬评估结果分享会”，公布了对全国一线城市 89 家企业进行研究的结果。参与公司普遍看好明年员工薪酬增长，预计明年上海的薪资增长 率将达到 7.0%左右。 行业业务量激增，员工招聘需求增长 翰威特 2010 年全面薪酬福利研究结果显示，由于受到经济大环境的不利影响，从物流 及运输行业的财务表现上来说，2009 年整体行业的平均销售收入实际增长率为-20.7%。但 2010 年随着经济的回暖，整个行业销售收入有较大幅度的提升，因此较去年的同期预测， 今年行业的财务预计明显乐观了许多，平均销售收入增长率的预计为 21.8%。翰威特 95%以 上的物流行业参与调研公司对今年公司盈利情况持乐观态度。 基于业务量的爆发式增长，对人员招聘需求提出了较高的要求。物流行业全面薪酬福 利报告显示：2010 年物流及运输行业的预计人数增长平均在 10%左右，人员需求主要体现 在销售、客服、进出口操作、供应链和财务部门。 业内人才竞争激烈，员工留用成焦点 翰威特顾问在此次研究中发现，物流及运输行业的员工主动流失率平均为 12.5%，比 去年同期增长 1.6%。而今年全行业主动离职率也达到了 16.7%。在原本就面临招聘压力的同 时，员工流失率不断升高无疑让员工招聘雪上加霜。 为什么员工要辞职？分析数据显示，薪酬的外部竞争性与员工的成长机会是导致员工 离职的重要原因。除此之外，为 80 后员工群体所关注的缺乏认可、职责停滞、个人技能无法 发挥等离职原因也不容被忽视。翰威特顾问对员工的本公司服务年限分析来看，年龄在 20 至 30 岁的员工服务年限最短，在 1-2 年之间。可以看出，作为人才市场上比较活跃的年轻 团体 80 后，除了薪酬本身，还会关注更多的工作带给他们的感受。 比如：比较 2008、2009 和 2010 年三年的薪酬数据，普通销售人员的平均年薪增长率在 3%左右，而大客户销售人员的平均年薪增长率在 7%左右。据翰威特数据分析，从物流及运 输行业销售人员的年龄结构上来说，年龄小于 30 岁且在目前公司工作经验小于 3 年的人员 占所有销售人员的 70%以上。由此可见，年轻销售人员的保有率并不理想，因此公司现在 必须开始重新审视这部分销售人员的留用问题。 翰威特员工敬业度调研显示，不论是最佳雇主，还是其他企业，其年龄段在 20 至 30 岁的员工敬业度总是最低的。与 70 后不同，80 后员工更希望能从领导处得到个人发展的辅 导，希望公司能给他们足够的发展空间，并且在工作中不断充实自己，得到能力与技能的 提升。 涨薪和毕业生起薪 此次研究数据显示，2010 年物流及运输行业有 15.7%的公司选择冻结薪酬增长，行业 整体实际调薪比例为 5.1%,其中货代、物流子行业的调薪比例在 6%左右，而空运、船运子行 业由于业务受到经济危机的严重影响，调薪比例均在 4%左右。随着国内外经济的逐步复苏， 各大物流企业近期在薪资方面也越来越积极，不少企业纷纷表示将提高加薪幅度。预计明 年物流及运输行业的薪资增长率平均将达到 6.8%，与全国的薪酬增长趋势相同。其中，位 列去年加薪底部的空运、船运企业分别采用了 9.3%和 7.3%的调薪比例。 在毕业生起薪方面，今年物流及运输行业给出的整体平均薪水比去年增加了 7%，尤其 是研究生和管理培训生的平均薪酬增长率分别高达 7%和 14%。这组数据反映了在大热的行 业环境中，企业的招聘成本正在加速上升。 优化全面薪酬福利 2010 年，物流及运输行业薪酬福利成本占销售收入比重的平均水平在 13%，中位值为 9%。人均的薪酬福利成本也可以作为衡量的依据。翰威特 2010 年物流及运输行业薪酬调研 结果显示，行业人均薪酬成本在 12 万左右，人均福利成本（包括公司缴纳的法定福利、补 充福利、特殊待遇、免费福利等）在 2.9 万左右。在此基础上，合理的固定薪酬与浮动薪酬的 成本分配也可以进一步考虑。 关于翰威特公司 翰威特是世界最早提供人力资源咨询和外包服务的公司，拥有 65 年的专业咨询经验， 并且在纽约证券交易所上市（上市代码为 HEW）。我们为超过 2,400 家机构提供专业咨询 服务，并且代表超过 350 家企业为其全球数百万在职和退休员工进行人力资源管理，提供 医疗、薪酬与退休计划。拥有约 24,000 名员工，分布在全球 35 个国家的分支机构。
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2010年企业薪酬福利调查报告(东莞)
2010 年企业薪酬福利调查报告 （东莞） Job88 八方人才 2009.11 调研说明 数据采集方法： 1 、问题设置：本次调查问卷的所有问题均由主办方邀请资深的人力 资源专家设置完成，对不同行业、不同规模的企业的薪酬情况进 行了一次较为全面的调查； 2 、调研对象：主要是深圳 / 广州 / 东莞 / 上海 / 北京五地的企业 HR ； 3 、调研形式： 1 ）网上调查 2 ）电话调查 3 ）线下样本收集； 4 、调查时间： 09 年 11 月 2 日－ 09 年 11 月 30 日 数据采集情况： 采集到有效数据样本 524 份，其中有效问卷 500 份。 企业性质 企业规模 企业性质 企业规模 6% 19% 1% 18% 46% 53% 57% 20 人以下 样本数据： 20～100 人 100～1000 人 1000 人以上 国有企业 民营企业 外资企业 本次调查的所有企业当中规模在 100-1000 人的占 57% ； 1000 人以上的占 19% 民营企业和外资企业占本次调查企业数量的 99% ，是本次调查的主体。 企业所属行业 运输/物流 文化\体育\娱乐业 医疗\卫生 旅游\餐饮\酒店 石油、化学原料、化学制品制造业 其他 贸易进出口行业 0.69% 0.69% 1.38% 1.38% 2.76% 3.45% 4.14% 4.83% IT 设备\服务\软件 建筑业 快速消费品 加工\制造业 6.21% 6.90% 67.59% 加工 \ 制造行业企业占本次调查企业的 67.59% ，是本次调查参与企业最多的行业； 其次是快速消 费品 ( 占到 6.90%) 和建筑业 ( 占 6.21%) 。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按企业性质分类） 100% 75% 67% 29% 21% 不变 0% 国有企业 0% 4% 民营企业 增加 外资企业 减少 5% 从数据上可以看出，明年国有企业的招聘计划增加明显 , 无招聘计划减少的企业 ; 民营 企业和外资企业的招聘计划也增加也非常明显 , 其中民营企业招聘计划增加的企业占 75%, 招聘计划减少的企业只占 4%; 外资企业招聘计划增加的企业占 67%, 招聘计划减少 的企业只占 5%; 从整个数据可以看出 , 东莞企业对明年经济的预期非常看好。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按重点行业分类） 89% 80% 73% 71% 67% 50% 33% 29% 21% 25%25% 20% 11% 0% IT 设备\服务\软件 5% 加工\制造业 0% 建筑业 增加 0% 快速消费品 不变 减少 0% 贸易进出口行业 石油、化学原料、化学 制品制造业 从数据上可以看出，随着房地产行业的复苏 , 明年建筑业对人才的需求缺口较大 , 招聘 计划增加的企业占 89%; 其次是快速消费品 , 招聘计划增加的企业占 80%; 石油、化学原 料、化学制品制造业对人才需求缺口相对较小，但招聘计划增加的企业也占到 50% ，明 年整个市场对人才需求增加明显。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按企业规模分类） 78% 73% 69% 44%44% 31% 11% 20 人以下 22% 5% 0% 20～100 人 增加 19% 100～1000 人 不变 减少 4% 1000 人以上 从企业规模来看， 1000 人以上和 100-1000 人规模企业明年的招聘计划增加的幅度都 比较大。相对来说， 20 人以下的小企业有 11% 的减少招聘计划，具有一定规模的企业 在经济危机当中有一定的竞争承受力度，将率先于小企业复苏。 企业对 2010 年的发展预期 3% 27% 70% 乐观 看平 不乐观 从调查结果来看，接近 70% 的企业对明年的企业和行业发展形势表示乐观，仅有 3% 的被调查企业表达了相反的意见。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按企业性质分类） 50% 51% 50% 38% 34% 39% 23% 16% 0% 国有企业 民营企业 增加 不变 外资企业 减少 从调查结果来看，与招聘计划的增加相对应，国有企业和民营企业在明年将会吸收更多 的应届毕业生就业。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 75%（按重点行业分类） 71% 67% 60% 56% 46% 35% 33% 33% 29% 25% 20%20% 19% 11% 0% 0% 0% 贸易进出口行业 、化学原料、化学制品制造业工\制造业 增加 建筑业 不变 减少 快速消费品 IT 设备\服务\软件 从调查结果来看，随着东莞企业的成功转型，以及对高新企业的大力扶持，石油、化学原料、化学 制品制造业及 IT 设备 / 服务 / 软件业需注入多的新生力，拉动了对应届毕业生的需求量；国民消费能 力的提高及东莞贸易进出口行业近几年的不断强大，贸易进出口行业、快速消费品业增加了对应届毕 业生的招聘力度；加工 / 制造业随着明年经济复苏的预期增强也增加了对应届毕业生的招聘力度，但 该行业受经济危机的影响较大，对应届毕业生的需求缺口不大。 石油 加 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按企业规模分类） 52% 49% 44% 42% 33% 22% 20 人以下 31% 34% 33% 27% 20～100 人 增加 不变 17% 15% 100～1000 人 1000 人以上 减少 从调查结果来看，大企业更注重企业人才的储备及培养，同时经济预期好转， 1000 人以上 企业及 100-1000 人企业增大了对应届毕业生的需求；而小企业更注重有经验的求职者。 2010 年企业招聘应届毕业生集中在哪几个职能 4% 18% 30% 市场类 销售类 16% 32% 文职类 研发、技术类 其他类 从调查结果来看，文职类对应届毕业生的需求较大，其次是研发、技术类；随着企业对 品牌认知度的提高，推广力度的加大，市场类需要的是有经验的求职者 企业各职能 09 年平均工资对比 13,934 13,149 12,817 11,529 10,251 8,629 7,851 7,116 6,581 6,313 4,097 1,972 市场策划类 4,296 2,163 销售类 4,814 4,716 3,657 2,349 研发开发类 总监级 1,726 行政人事类 经理级 1,941 财务审计类 主管级 普通员工 薪酬调整幅度企业数对比 相比深圳、广州，东莞的企业在明年的薪酬调整方面比较积极，选择工资上调的 比例明显高于另两个城市，而且选择调薪幅度在 5% 以上的接近 14% 。 市场策划类 2010 年加薪比例对比 2.8% 2.2% 市场总监 2.3% 市场经理 2.2% 市场主管 普通员工 市场类各级人员平均加薪比例为 2.38% 。普通员工的加薪比例高于管理层。 备注 : 市场策划类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 市场策划人员 2010 年工资趋势 12,81713,099 7,116 7,280 4,187 2,027 1,972 总监级 经理级 2009 主管级 普通员工 2010 主管级 级别 总监级 年份 普通员工 2009 经理级 2010 2009 2010 2009 2010 2009 2010 平均工资 12,817 13099 7,116 7280 4,097 4187 1,972 2027 中值 10,000 Q- 范围 8000-13600 6,000 4,000 2,000 5000-8000 3000-5000 1500-2500 - - 4,097 销售类 2010 年加薪比例对比 3.4% 2.4% 销售总监 3.1% 2.3% 销售经理 销售主管 普通员工 销售类各级人员平均加薪比例为 2.8% 。销售主管的加薪比例最高，为 3.4% 。 备注 : 销售类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 36% 。 销售人员 2010 年工资趋势 13149 13465 7851 8032 4296 4442 2163 总监级 经理级 2009 级别 总监级 经理级 主管级 2010 主管级 年份 普通员工 2009 2010 2009 2010 2230 普通员工 2009 2010 2009 2010 平均工资 13,149 13465 7,851 8032 4,296 4442 2,163 2230 中值 10,000 7,000 4,000 2,000 - Q- 范围 7000-15000 5000-8000 3000-5000 1500-2500 - 销售团队人数 2010 年增加的比例 20%-30% 6.52% 6.52% 10%-20% 5%-10% 10.87% 76.09% 5%以下 从数据可以看出 , 东莞企业对明年的经济形势看好 , 有 76.09% 左右的企业选择增加销售 团队人数 5% 左右， 6.52% 的企业选择增加销售人数 20-30%. 研发、开发、维护类 2010 年加薪比例对比 2.6% 2.1% 2.2% 1.8% 总监级 经理级 主管级 普通员工 研发 / 开发 / 维护类各级人员平均加薪比例为 2.18% ，加薪比例呈现层级越低比 例越高的趋势。 备注 : 研发 / 开发 / 维护类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 研发人员 2010 年工资趋势 14185 8629 8810 4716 4820 2349 2410 总监级 经理级 主管级 2009 2010 主管级 级别 总监级 普通 年份 员工 2009 2010 经理级 普通员工 2009 2010 2009 2010 2009 2010 平均工资 13,934 14185 8,629 8810 4,716 4820 2,349 2410 中值 Q- 范围 10,000 8500-15000 - 13934 7,000 4,000 2,000 - 6000-8500 3500-6000 1600-3000 - 行政后勤类 2010 年加薪比例对比 2.3% 2.4% 2.5% 1.5% 行政总监 行政经理 行政主管 普通员工 行政后勤类各级人员平均加薪比例为 2.18% 。中层管理与普通员工的加薪比例基本持平， 总监级的加薪比例最低。 备注 : 行政后勤类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 34% 。 行政人员 2010 年工资趋势 1025110405 63136458 36573745 17261769 总监级 经理级 主管级 2009 普通员工 2010 工 级别 总监级 经理级 主 管 级 普 通 员 年份 2009 2010 2009 2010 2009 2010 2009 2010 平均工资 10,251 10405 6,313 6458 3,657 3745 1,726 1769 中值 10,000 6,000 3,500 1,650 - Q- 范围 6500-10000 5000-7000 3000-4000 1500-2000 - 财务审计类 2010 年加薪比例对比 2.8% 1.8% 1.9% 1.5% 财务总监 财务经理 财务主管 普通员工 财务审计类各级人员平均加薪比例为 2% ，普通员工加薪幅度最高。 备注 : 财务审计类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 财务人员 2010 年工资趋势 11529 11737 6581 6706 4814 4886 1941 总监级 经理级 主管级 2009 级别 总监级 经理级 1995 普通员工 2010 主管级 年份 2009 普通员工 2010 2009 2010 2009 2010 2009 2010 平均工资 11,529 11737 6,581 6706 4,814 4886 1,941 1995 中值 Q- 范围 10,000 8000-12000 6,000 4,000 1,800 - 5000-8000 3000-4500 1500-2200 - 企业是否计划发放 09 年的双薪或年终奖 09 双薪是否发放 39% 61% 是 否 从调查结果来看， 61% 的企业的员工可以拿到今年的双薪或年终奖，随着经济的复苏 ，相信明年的比例会更高。 2010 年企业集体加薪计划 集体加薪计划 32.41% 67.59% 是 否 调查显示有一半以上的企业计划 2010 年集体加薪。 2010 年企业加薪重点考虑的人员 88.97% 51.03% 45.52% 39.31% 经营管理 36.55% 中层员工 研发人员 有突出贡献 行政财务及后勤 2010 年企业加薪重点考虑的人员中，有突出贡献的员工占到 88.97% ，显示出企业 对留住重点人才的渴望。 2010 年企业计划为员工提供的培训 83.45% 44.14% 32.41% 32.41% 30.34% 20.00% 技能培训 资质培训 拓展培训 健 康心理咨询 进修机会 其他 2010 年企业计划为员工提供的培训中“技能培训”和“拓展培训”分别占到 83.54% 和 44.14% ，说明企业相对来讲更加重视员工的技能和团队意识方面的培训。 2010 年企业计划为员工提供的培训费用 7.59% 47.59% 44.83% 增加 不变 减少 调查显示 2010 年将近一半的企业计划为员工提供的培训费用增加。只有 7.59% 左右 的企业选择减少，说明培训日益被企业重视，培训效果被企业认可。 员工入职是否要求查验乙肝 22.07% 26.21% 51.72% 不需要 需要，但不作为必要条件 强制需要 调查显示仍然有近一半的企业要求员工在入职的时候进行乙肝检查。 企业 2010 年员工体检费用支出预计 4.14% 20.00% 75.86% 增加 不变 减少 只有 20% 不到的企业在关系到员工健康的体检费用上选择增加支出，其余 80% 以上 企业都选择不变或减少，大部分企业没有将员工的健康视为关乎企业利益的问题。 企业 2010 年员工旅游频率 每二年一次 每季度一次 每半年一次 其他 每年一次 4.14% 7.59% 13.10% 24.83% 50.34% 绝大部分企业（ 71.03% ）为员工每年会提供至少一次的旅游机会，旅游作为一项重 要的员工福利已经被绝大部分企业认可。 企业 2010 年员工旅游频率变化 6.90% 20.00% 73.10% 增加 不变 减少 只有 6.09% 的企业在 2010 年选择减少员工旅游的频率，更多的企业保持或增加这一 福利。旅游在员工减压、团队建设方面起到越来越重要的作用。 企业 2010 年提供的补贴 73.10% 70.34% 56.55% 40.69% 交通 51.72% 46.90% 49.66% 34.48% 通讯 住房 餐补 节日 婚丧 活动经费 其他补贴 除了传统的交通、通讯和住房补助之外， 73.10% 的企业选择为员工活动提供费用支 持，为员工提供餐补的企业达 70.34%. 东莞企业越来越关心员工的生活状况及精神生 活 企业 2010 年提供新增补贴的比例 7.84% 5.88% 11.76% 21.57% 19.61% 17.65% 1.96% 交通 通讯 住房 13.73% 餐补 节日 婚丧 员工活动 其他 数据显示：企业在 2010 年为员工提供的新增加的补贴中，员工活动增加的比例最大 ，其次是餐补和节日贴 , 显示出企业在更重视团队建设的同时，关注员工的生活状况和 精神生活 . 企业 2010 年提供补贴同比 09 年额度的变化 73.36% 23.98% 2.66% 额度提升 额度不变 额度减少 2010 年，约有 23.98% 的企业在为员工提供补贴方面增加了支出， 74% 左右的企业 选择额度不变，只有极少比例的企业选择减少这方面的支出，企业更加重视自己的员工 成为一种共识。
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2010酒店薪酬福利调查报告
[独家报告]2010 年中国酒店业薪酬报告（综述） 更新日期：2010-09-07 22:42 会唐网点击率： 次 目 录 CONTENT 2009 年中国酒店业薪酬报告（连载 1） 2009 年中国酒店业薪酬报告（连载 2） 2009 年中国酒店业薪酬报告（连载 3） 2009 年中国酒店业薪酬报告（连载 4） (点击目录阅读相应内容) 1.1 薪酬调查简述 1.1.1 什么是薪酬调查？ 薪酬调查，就是通过对一系列标准、规范的专业方法和流程系统，对市场上各职位信 息进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考，为个人提供薪酬现状评估和自我价值衡 量的参考。简言之，就是通过科学方法让管理者、决策者了解薪酬的市场水平。 1.1.2 酒店员工为什么要参加薪酬调查？ 对于酒店员工来说，相对于市场水平，酒店员工所得到的薪酬可能是低于市场水平的 自我价值没有得到适当的体现，工作付出没有得到相应的回报，酒店员工完全可以依据薪 酬调查的结果评定现期的薪酬水平是否合理，并可以利用市场数据要求加薪，维护自身的 权益。 对于酒店员工来说，相对于市场水平，酒店员工所得到的薪酬也可能是高于市场水平 的，高于市场水平的薪酬会使其清楚地看见自身的位置，看到企业对于自己员工的重视， 将更加激励其努力工作。 1.1.3 酒店企业为什么要参与薪酬调查？ 对于酒店企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种 情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失 去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争 优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。 薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业管理者的决策有客观 数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等；了解竞争对手或人 才来源群体的整体薪酬水平；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬 调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。企业可以通过薪酬调查将内部与 外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的 薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查 结果也将是不可缺少的。 1.1.4 酒店业薪酬信息现状 酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大 的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店 行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传 播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。 另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差异最高可 达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济 欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照 不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。 近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资 优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚 合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店 员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付 平衡自我价值，进行职业生涯规划。 1.2 重要项目的定义 1.2.1 调查对象的定义 各酒店中，同一职位的酒店人，外方管理人员工资往往远高于中方管理人员。本报告 的调查对象均定义为中方管理人员，不包括外方管理人员。 1.2.2 年薪的定义 由于各酒店企业在年终奖、奖金等福利待遇方面存在相当大的差异。本报告中所指的年 薪均定义为税后平均年薪，仅含月度津贴，但不包括奖金、年终奖、年终分红等其他收入。 1.2.3 部门经理的定义 不同的酒店部门经理的职级也不尽相同。有的酒店部门经理上不设总监，行使的是部 门总监的权责，直接对总经理负责，有的部门经理则接受部门总监的管辖，直接对部门总 监负责。本报告中所指的部门经理均定义为二级部经理。 1.3 调查报告的使用 1.分析定位 本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使 用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，贵企业需要根据酒店星级和企业性质对市场 薪酬水平进行对比。 2.职位匹配 由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我 们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读有关 的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位 内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗 位有约 70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。 3.对比分析 在完成市场定位和职位匹配之后，可以将贵公司实际薪酬水平与市场水平进行比较， 从而发现与期望达到的市场水平的差距。 4.其他说明 由于酒店业薪酬存在明显的地区差异性，本报告数据信息并不构成具体的操作意见， 仅供参考。 目 录 CONTENT 总经理薪酬调查报告 总监级薪酬调查报告 前厅部经理薪酬调查报告 客房部经理薪酬调查报告 财务部经理薪酬调查报告 (点击目录阅读相应内容) 一、职位名称：总经理 所属地区：全国 职位描述： 1. 全面负责酒店的运行和管理，向董事长负责，负责确立酒店的经营管理方针、发展 方向、组织机构和完善酒店的长远规划及年度经营计划，并指挥实施。 2. 负责建立健全酒店内部的组织系统、运行机制及各项规章制度；决定酒店组织机构 设置和编制定员，确定各部门职责，任免中层管理人员并审定酒店的人力资源开发方案； 协调各部门关系;审批各部门的请示、报告。 3. 负责研究并掌握市场变化及其发展趋势，制定价格体系，适时提出阶段性工作重点 ， 并组织实施。 4. 审定酒店的内部财务制度和分配方案，审定酒店的预算、决算、更新改造和投资方案， 审定并签订酒店的重要合同；审定酒店的市场营销方案，不断开拓市场；审定酒店培训计 划，提高员工素质和服务质量。 5. 塑造良好的酒店形象，与社会各界人士保持良好的公共关系，并负责重要客人的接 待工作。 二、职位名称：总监级 所属地区：全国 职位描述： 1. 对总经理负责，全面负责本部门的日常经营管理工作。 2. 贯彻执行总经理或副总经理下达的各项工作任务，协调本部门与酒店其他部门的关 系。 3. 负责制定本部门的组织机构、管理运行模式以及部门长期、短期的年度和月度计划， 组织、督促各项任务的完成。 4. 定期召开本部门工作例会，及时、准确传达上级指示，总结部门运作情况，发现问 题并及时解决。 5. 参加总经理召开的总监一级和部门经理例会、业务协调会议，建立良好的公共关系。 6. 指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握部门整体的工作情况，及时对所属下级 工作中的争议作出裁决。 备注：总监级包括人力资源部总监、财务总监、娱乐总监、餐饮总监、房务总监等。 三、职位名称：前厅部经理 所属地区：全国 职位描述： 1. 接受房务总监的督导，负责前厅日常管理或授权专职管理的各项工作。 2. 协助房务总监制定和策划各项前厅部计划并贯彻执行;协助房务总监做好成本控制工 作，降低各项用品的消耗；协助房务总监安排本部门内各项人事调动，处理员工违纪问题。 3. 巡视属下各部门、抽查服务质量，保证日常工作顺利进行;组织、主持每周主管例会， 听取汇报，布置工作，解决工作难题;指导主管训练属下员工，并督导各主管的管理工作。 4. 检查消防器具，做好防火防盗及安全工作。 5. 掌握房间预订情况及当天客情；接受客人投诉，及时解决并作好记录。 6. 审阅大堂副理的周报，呈房务总监批示。 四、职位名称：客房部经理 所属地区：全国 职位描述： 1. 全权负责客房部的管理工作，向房务总监负责。 2. 制定客房部各项经营目标和营业管理制度，组织推动各项计划的实施，组织编制和 审定客房部工作程序及工作考评。 3. 负责客房部各项工作的计划、组织和指挥工作，带领客房部全体员工完成房务总监 下达的各项工作指标。 4. 主持部门日常业务和主管、领班例会，负责本部门主管以上人员的聘用、培训及工作 考评。 5. 制定客房部经营预算，控制各项支出，审查各项工作报表及重要档案资料的填报、 分析和归档。 6. 制定客房价格政策，制定和落实客房推销计划，监督客房价格执行情况。 7. 检查客房部的设施和管理，抽查本部工作质量及工作效率；巡查本部所属区域并做 好记录，发现问题及时解决，不断完善各项操作规程。 8. 定期约见与酒店有关长住关系的重要客人，虚心听取客人意见，不断改进和完善工 作。 五、职位名称：财务部经理 所属地区：全国 职位描述： 1. 财务部经理是指高星级酒店的财务二级部经理，包括成本部经理、采购部经理、总会 计师、运作部经理、电脑部经理等和三星级酒店的财务负责人。 2. 主要负责酒店各部门的成本和费用支出控制、酒店的工程建设材料和经营用品采购、 内部资金的调度和外汇管理、收入程序的监督和收入报告的审核、酒店电脑系统的维修维护 管理等。 3. 负责财务部的队伍建设，制定各级人员培训计划，提高各二级部门员工的业务素质 ， 拟订财务部各部门机构设置和人员配备方案，并实施各级人员任免和奖惩方案；完成上级 分配的其他工作任务。 [独家报告]2009 年中国酒店业薪酬报告（连载 3） 目 录 CONTENT 公关销售部经理薪酬调查报告 人力资源部经理薪酬调查报告 工程部经理薪酬调查报告 餐饮部经理薪酬调查报告 保安部经理薪酬调查报告 (点击目录阅读相应内容) 阅读本报告前，请详细阅读《2009 年中国酒店业薪酬报告（综述）》 一、职位名称：公关销售部经理 所属地区：全国 职位描述 1.在总经理和市场销售总监的领导下负责酒店的市场开发，客源组织和酒店客房的销 售工作。 2.及时掌握国内外旅游市场动态，定期分析市场动向、特点和发展趋势，拟定市场销售 计划，报上级审批后组织实施。 3.密切联系国内外客户，了解市场供求情况，客户意向和需求，积极参加国内外的旅 游宣传、促销活动，与各地区客户建立长期稳定的良好合作关系，不断开拓新市场，新客 源。 4.经常走访客户，征求客户意见，分析销售动态，根据市场变化提出改进方案，把握 酒店的营销政策，提高酒店平均房价和市场占有率。 5.协调各部门之间的关系，加强横向沟通，配合做好公关和销售工作。 6.统筹和落实酒店内外的公关宣传工作。对外通过接待、出访、新闻媒介等，力求在公众 面前树立酒店的最佳形象。对内做好各部门的推销和宣传活动等，以达到酒店经营的宣传 目标。 二、职位名称：人力资源部经理 所属地区：全国 职位描述 1. 负责草拟酒店人力资源发展长远规划和年度计划(编制、工资、培训、任用、激励等);草 拟和监督执行酒店各项人力资源管理制度、规定和办法;组织制定各部门年度定岗定编定员 工作方案及工资福利计划。 2. 负责在本部门实施计划管理和制度管理，推动部门日常工作高效运行。 3. 负责审核签批各种人员申请、聘用、变动、绩考、奖惩、考勤、工资、离辞等人事报表和 文件。 4. 负责组织全店性的员工招聘、培训，绩考、评优和奖惩等活动；负责组织接待外来人 员培训和店内人员外派培训；负责全店性员工联谊活动的组织策划工作。 5. 代表酒店与政府人事劳动管理部门、同行、劳动中介机构、学校及公安机关联系沟通 等。 6. 学习、分析、研究人力资源管理的新思想、新动向和新手段，完成上级交办的其他工 作。 三、职位名称：工程部经理 所属地区：全国 职位描述 1. 制定本部门的组织机构和管理运行模式，使其操作快捷合理，并能有效地保障酒店 设备、设施安全经济地运行和建筑、装潢的完好。 2. 制定和审定设备设施及建筑装潢的预防性维修计划、更新改造计划并督促执行，保 证酒店设施不断完善，始终处于正常、完好状态。 3. 负责酒店能源消耗的控制、检查和监督，根据营业情况和气候及市场能源价格情况 ， 提出节能降耗的计划和方案。 4. 建立完整的设备设施技术档案和维修档案，完成上级布置的其他工作。 四、职位名称：餐饮部经理 所属地区：全国 职位描述 1. 开展餐饮经营及销售活动，完成计划指标;每日提供销售统计，每月拟写经营报告； 参与执行年度预算及菜单的成本、价格的制定。 2. 审阅餐饮部下属各部门的每日营业报表、每日记事簿及客人的投诉单，发现问题及 时纠正，并报告餐饮部总监。 3. 检查餐饮部的各个餐厅、酒吧、厨房，确保餐饮产品的质量;做好开餐前的准备工作; 4. 实施餐饮部的各项规章制度，解决人事问题;不断地创造部门内良好、和谐的工作气 氛和环境；评估员工，实施员工培训计划，提高服务质量。 5. 实施餐饮部的促销活动方案，组织和协调有关部门，确保促销活动顺利进行。 五、职位名称：保安部经理 所属地区：全国 职位描述 1. 协助各部门制定岗位安全制度，并督导落实。 2. 对酒店员工进行法制教育，生产安全教育及遵纪守法教育。 3. 积极开展治安检查和消防检查。 4. 组织策划重大节日、重要接待任务的安全保卫工作。 5. 了解和掌握酒店内部员工的情况，注意防止因自然灾害而造成酒店和宾客、员工的 生命财产的损失。 6. 建立和完善酒店治安工作档案，积极配合公安机关做好酒店治安防范工作。 职位名称：娱乐部经理 所属地区：全国 职位描述 1. 制订部门管理制度并监督实施，保证部门各娱乐设施及各项管理工作的协调运转和 发展。 2. 根据市场和客人需求变化，研究并提出调整各设施项目的经营方式、经营时间、产品 和收费标准等管理方案。 3. 配合酒店销售活动，推出各类娱乐比赛活动，提高设施利用率和销售水平。 4. 按部门预算控制成本开支，提高经济效益；做好主管、督导的考评工作。 5. 适时指导工作，调动各级人员的积极性。与各部门的协调配合，完成上级交办的其 他工作。 职位类别：主管 所属地区：全国 职位描述 1. 在部门经理领导下，负责本部门员工的工作安排、调配，保证按要求、规格完成工作 任务和指标。 2. 督导各级领班人员，发现问题及时向部门经理汇报，并进行妥善处理。 3. 组织、主持每周领班例会，听取汇报，布置工作，解决工作中遇到的难题。 4. 负责实施员工的业务培训计划，负责下属员工的考核和评估工作。 5. 完成本职工作的同时做好上级交办的其他工作。 职位类别：领班 所属地区：全国 职位描述 1. 负责所辖员工的工作安排与调配，检查和督导辖区内的工作情况。 2. 耐心仔细地教导新员工，协助主管做好新员工培训工作。 3. 协助主管对所辖员工进行不定期操作培训，不断提高员工的素质、业务水准和操作 技能。 4. 深入工作实际，发现问题及时改正，参与某些环节的工作，特别重要的工作环节需 要亲自负责。 5. 完成本职工作的同时做好上级交办的其他工作。 职位类别：一线服务人员 所属地区：全国 职位描述 1. 遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。 2. 积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断 塑造自身和树立企业的形象。 3. 参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问 题。 4. 完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。 备注：一线服务人员是指餐饮服务员、客房服务员、PA、商务中心文员、咨客、前台接待 等酒店一线部门员工。
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2010年助理人力资源薪酬福利习题与答案(必看)
三级人力薪酬福利练习与答案 2003 年 6 月考题——单选题 ..93、如果其企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普 通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还要高，那么该企业的薪酬制 度应实行工资与员工（A ）紧密挂钩 ..A、能力 B、岗位 C、效率 D，年资 ..94、为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应该进行（A ） ..A、薪酬调查 B、岗位评价 C、等级划分 D、人才评估 ..95、（C）是企业对那些做出重要贡献或属于市场稀缺人才所采用的 工资奖金调整的重要方式之一 A、激励性调整 B、生活指数调整 C、特殊性调整 D、工龄工资调整 ..96、（C）不应包括在福利预算中 A、班车 B、带薪培训 C、分红 D、企业缴纳的社会保险费 .. 97、社会保险的实施对象（A） A、劳动者 B、社会贫困者 C、军人及其家属 D、全体居民 ..98、如果某企业提倡团队的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（C ） A、同岗位等级薪酬标准相差很大 B、工资水平低于市场水平 C、同岗位等级相差标准相差不大 D、工资水平高于市场水平 ..99、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B ）原则 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 ..100、岗位等级的划分依据是（B ）的结果 A、组织结构 B、岗位评价 C、绩效考核 D、薪酬标准 ..101、如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力 程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬 管理原则是实行（A ） A、绩效工资 B、能力工资 C、年动工资 D、岗位工资 . .102、如果用人单位安排劳动前延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资 （B）的工资报酬 A、100％B、150％C、200％D、300％ ..103、某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是 乙的工作价值高于甲、丙、丁（=3）；甲的价值低于乙，高于丙、丁（=2）；丙 的价值低于乙、甲，高于丁（=1）；丁的价值低于甲、乙、丙（=0）， 那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（B ） A、丙、甲、乙、丁； B、乙、甲、丙、丁； C、甲、乙、丙、丁； D、丁、乙、甲、丙 ..104、如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那 么在其支付此类员工的薪酬时，应该（B） A、尊重销售人员的要求 B、低一些 C、与供大于求的情况无关 D、高一些 2003 年 6 月考题——多选题 ..133、企业薪酬管理一般遵循（ABCD）的原则 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 E、根据企业经营计划完成情况确定奖金总额 . .134、奖金制度的制定程序包括（ACDE ）。 A、确定奖金计算方法 B、确定岗位评价方法 C、确定奖金分配原则 D、确定奖金发放对象 E、根据企业经营计划完成情况确定奖金总额 ..137、采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括（CDE ）。 A 选取评价要素 B 界定评价要素 C 确定要素等级 D 确定要素权重 E 按权重将各个岗位进行排序 2003 年 6 月考题——计算题 ..二、计算题（本题共 20 分，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分） ..1、某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表 1 所示。 工作岗位 A B C D E F 序号 ..A 0 + + + + + ..B 0 + + —+ ..C 0 ——+ ..D 0 —+ ..E 0 + ..F 0 ..合计 ..最终排序： ..请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对 该六种岗位从低到高进行排序。 填空白 工作岗位 A B C D E F 序号得分 ..A 0 + + + + + 6 ..B -0 + + -+ 4 ..C --0 --+ 2 ..D --+0 -+ 3 ..E -+ + +0 + 5 ..F -----0 1 评分标准： ..（1）添齐表中空白（6 分） ..（2）岗位正确（6 分） ..工作岗位 A B C D E F 序号 ..A 0 + + + + + 6 ..B —0 + + —+ 4 ..C ——0 ——+ 2 ..D ——+ 0 —+ 3 ..E —+ + + 0 + 5 ..F —————0 1 ..合计—5 —1 +3 +1 —3 +5 0 ..最终排序：A、E、B、D、C、F 2003 年 6 月考题——计算题 ..2、某公司目前已有的福利项目如表 2 所示。 ..福利项目费用（元） ..班车 30000 ..工作服装 200000 ..带薪休假 210000 ..通讯费和交通费 150000 ..社会保险 60000 ..带薪培训 300000 ..公司明年准备增加 5 万元带薪培训的投资，参加 40 万元的企业补充养老保险和 4 万元的医疗保险，并 根据管理的要求，取消班车，发放车补 10 万元。 ..请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的 预算。 参考答案 ..福利总额=（中文说明） ..=10（取消班车，发放车补 10 万元）+20（工作服装） +21（带薪休假）+15（通讯费和交通费）+6（社会保 险）+30（带薪培训）+5（明年准备增加 5 万元带薪培 训的投资）+40（40 万元的企业补充养老保险）+4（4 万元的医疗保险）=151（万元）（8 分） ..无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算 结果错误扣 3 分。 2004 年 6 月考题——单选题 ..94、最低工资标准由（D）规定。 A、企业自行 B、国务院或人大常委会 C、主管部门 D、各省、自治区、直辖市 95、单位新调入的员工，从（D）开始缴存住房公积 金。 A、调入之日 B、调入第二个月 C、调入第三个月 D、调入单位发放资之日 ..96、在社会保障体系中，社会保险实施的对象是（C） A、全体居民 B、军烈属 C、劳动者 D、贫困者 ..97、在岗位评价时，首先确定岗位类别的数目，然后明确定义岗位的各个级别 ， 并把被评价岗位与所属于的等级标准进行比较，将其定位在合适的类别上，据 此设定薪酬等级。这种方法称为（B） A、要素计点法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、频率分析法 ..99、岗位与薪酬的对应关系同时线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（C） A、激励作用愈小 B、薪酬差距愈小 C、激励作用愈大 D、薪酬等级愈多 . .100、对分层式薪酬等级类型描述，不正确的是（C） A、薪酬等级多 B、薪酬等级呈金字塔排列 C、薪酬等级少 D、薪酬随岗位级别上升而提高 ..101、不属于社会福利的项目是（D） A、财政补贴 B、生活补贴 C、公共设施 D、养老保险 ..102、进行（D）的目的是发现和确认企业中哪些岗位具有更加重要的价值，从 而为改进管理、合理确定薪酬提供依据。 A、薪酬调查 B、岗位分析 C、福利管理 D、岗位评价 . .103、用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬 （C）的经济补偿金。 A、5% B、15% C、25% D、35% 2004 年 6 月考题——多选题 ..133、企业确定薪酬管理的基本原则时（ABCE） A、对成本有控制性 B 、对内具有公开性 C、对外具有竞争力 D、支付具有公开性 E、对员工具有激励性 ..134、员工在（ABCDE）情况下，可以提取住房公积金账户和存款余额。 A、离休退休 B、偿还购房贷款 C、户口迁出所在的县市 D、购买建造翻修自住房 E、与单位终止劳动关系 ..135、薪酬调查统计分析方法有（AC）。 A、数据排列法 B、要素计点法 C、频率分析法 D、要素比较法 E、岗位分析法 . .136、福利管理的主要内容包括（ABCDE）。 A、确定福利总额 B、确定支付形式 C、确定支付对象 D、评价实施效果 E、明确福利目标 ..137、影响企业整体薪酬水平的因素有（ABCDE）。 A、工作条件 B、物价水平 C、工会力量 D、薪酬策略 E、劳动绩效 2004 年 6 月考题——综合题 ..三、综合题（本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分） 1、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新 的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即 6 个薪酬等级，最高 与最低值之间的区间变动率为 300%的薪酬结构设计，改变了原有的 25 个薪酬 等级，薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为 50%的状况。 ..请您分析说明： （1）该公司新酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有 什么特点？ （2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。
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2286高管薪酬福利4大常见争议
高管薪酬福利 4 大常见争议 在职场中，企业高管的薪酬往往是大家想八卦而不能触碰的内容，事实上高管 职位高薪光鲜的背后，如遇争议是十分复杂的事情。由于高管职位的特殊性以及 薪酬个案的复杂性，若高管与企业因薪酬发生劳动争议，通常而言对劳动者不 利。因此建议劳动者在建立劳动关系时，应对该企业的薪酬福利构成及发放情况 予以清晰明确的了解，以免在发生争议时令自己陷入被动局面。 维权必知 高管薪酬结构较复杂 徐梦云律师表示，不同企业有着不同的薪酬结构体系，但基本上主要集中 在以下几个方面：即工资和福利。根据我国《公司法》规定，公司高管是指公司 的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员 根据职务不同，分别由董事会、经理决定聘任及解聘，其中经理、副经理、财务 负责人的报酬事项由董事会决定。与一般员工相比，高管的薪酬分配方式相对较 为复杂，且具有起薪点高、福利项目多样化、加班费约定普遍、发放形式多样等 特征。 近年来，用人单位与单位高级管理人员的劳动争议明显增加，由于他们的 薪酬分配方式较为复杂，在履行中更易产生纷争。高管因劳动报酬而引发的劳动 争议主要集中在加班费、期权、分红、福利费等几个方面。 争议聚焦 1 固定福利要定性 由于高管的薪酬福利相对较高，由此所产生的赋税等成本问题也随即浮出 水面，同时基于高管离职后经济补偿金的计算、加班基数、病假工资基数计算等 考虑。企业常常会以虚构开支方式避税及降低货币性收入的获得，并将员工的部 分收入纳入“固定待遇”福利，采用报销额度“烫平”账目，实践中企业采取 规避手段打“政策擦边球”，将员工工资收入化解为名目繁多的各类补贴发放， 以此逃避纳税的情况也不在少数。 通常做法有：将房贴、餐贴等先从工资中扣除，由高管提供票据后，再由公 司列入行政开支中予以扣除，最终将这笔税款以现金形式返还给高管。由于此类 工资组成不明，一旦发生劳动争议后对工资标准易产生分歧。如员工主张房贴、 伙食补贴、洗衣费等属于个人工资组成部分，而单位则认为这部分属额外福利， 需要凭有效票据据实报销，员工要发生真实的消费行为，对于员工而言十分不 利。因此，建议各类高管在涉及薪酬福利事项的问题上，一定要看清各类性质， 弄清其具体性质，以免对自身不利。 争议聚焦 2 涉及年终分红的高管不能盲目签字 徐梦云表示，年终分红又称岗位分红制，是借助企业股份制的思想来解决 企业分配机制的一种模式，常作为一种对员工的短期激励方式，普遍适用于各 类企业中。即对企业的一些特殊岗位赋予一定比例的分红权，应聘该岗位的人员 享受该岗位所占企业股份的红利，离开该岗位后，其所享受的这种分红权力同 时消失。分红的具体比例及形式通常根据企业内部章程进行规制。 年终分红是企业为激励员工，提高他们的绩效而实施的一种在年终（春节 前）发放红利的激励性报酬方案。目的是为了提高员工的短期绩效，属于临时性 工资发放行为。与固定工资不同的是，年终分红与个人绩效挂钩，在数额上有一 定的波动性。资格条件、年终分红发放的规模、个人奖励额度是在发放年终分红 的时必须考虑三个基本要素。基于高管职务的重要性，企业通常会在章程中明确 并在与高管建立劳动关系时达成一致。 基于稳定性考虑，高管的工资发放形式通常为年薪制，即以年度为单位， 依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。 由于我国法律要求工资必须按月发放，因此即便对于采取年薪制高管，其 工资亦需要拆分成月进行发放。但在此种工资发放形式下，若员工在未做满一年 的情况下即离职，剩余的工资如何发放并没有明确的规定。实践中通常根据公司 章程、相关规章制度及双方约定进行衡量，若约定不明，劳动者则可主张根据年 薪按服务月份的比例进行相应的差额补足的方式进行操作，但由于高管薪酬发 放的形式较为复杂，不同个案的处理方式均不相同，最终是否能获得支持不可 一概而论。 因此，建议劳动者在签订劳动合同时对薪酬等相关事项了解清楚，不要盲 目签字或承诺，以免日后引发争议时对其不利。 争议聚焦 3 不定时工作的高管加班费 徐梦云表示，在涉及高管的劳动争议案件中，有关用人单位是否支付“加 班费”以及高管从企业利润中提取分成比例的纠纷占了多数。但在解决“加班 费”争议之前，首先要解决的是高管工时制度的问题。 ■高管工时制度 由于高管工作性质的特殊性，大多数企业都会为高管实行不定时工时制。但 对于适用不定时工时制的高管，企业是否需要向其支付加班费，各地操作不一。 如上海规定，企业只有在法定节假日安排实行不定时工时制的员工工作的，需 要向其支付不低于 300%的本人日或消失工资标准，其他两种情况下无须支付； 但根据北京、江苏的相关规定，实行不定时工时制的人员即便在法定节假日被安 排工作，也无法要求企业向其支付相应的加班工资。一般情况下，某岗位实行不 定时工时制，除需获得行政部门的审批外，还需与当事人协商一致，两者缺一 不可。 ■加班费引起的争议 加班费同时包括“加班费用”与“加点费用”两种。其中“加班费用”是指 双休日或者法定节假日进行额外的工作所产生的费用：“加点费用”是指平时 工作日中企业安排劳动者延长工作时间所产生的费用。在一般工时制的模式下， 用人单位安排劳动者延长工作时间的，需支付不低于工资的 150%的劳动报酬； 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的 200%的工资报 酬；法定节假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的 300%的工资报酬。 由于高管属于高薪人群，一旦发生因加班费导致的纠纷，企业往往会以高 管的薪酬已包含了相应的加班费为依据进行抗辩，有些甚至在劳动合同的薪酬 福利款项中明确工资包含加班费。该问题必须与前述不定时工时制的审批制度结 合起来综合分析。对于除北京以外的其他地区企业，如果未得到员工同意，或未 前往劳动行政部门进行不定时工时制的审批，那么，对于企业对高管工资内已 包含加班费的抗辩缺乏法律依据。需根据该员工被企业实际安排的超额工作时间 向其支付相应的加班工资。即便在劳动合同中明确约定加班工资的数额，若实际 所产生的加班费用高于约定费用，则企业需要向员工补足差价；相反，若实际 所产生的加班费低于约定费用，劳动者无须返还。 争议聚焦 4 拥有股权的高管一般限定服务期限 很多企业中，高管被赋予相应的股份，以证明其在企业的重要程度。员工持 有股份的原因有两个：一个是基于股权激励计划，该计划针对于员工，即此时 该高管仅为公司员工；另一个是基于该高管同时属于公司股东，因此而持有股 份，此时该高管与公司间的法律关系不仅仅为劳动关系。 股权激励是员工长期激励的主要方式，在美国，诸如限制性股票所有权计 划、股票期权制度或认股权计划、虚拟股票形式或股票增值极、延期支付计划、特 定目标激励计划、管理层收购等众多长期激励方式已被成功地使用，并已经从根 本上改变了员工的薪酬结构。特别是在高科技企业中，更是大量使用。其中使用 范围最广和激励效用最强的是股票期权制度。然而在实践中，企业往往会采取赠 与股权需满足一定年限服务期或在一定时间内不得离开该企业的条件，即该种 激励属于一种附条件的授予。该种情况下，一旦劳动者无法满足相应的条件，该 赠与行为也即消失，企业有权要求员工返还相应的股权并返还基于该股权为产 生的收益。
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2010年企业薪酬福利调查报告(珠三角)
2010 年企业薪酬福利调查报告 （珠三角） 调研说明 数据采集方法： 1 、问题设置：本次调查问卷的所有问题均由主办方邀请资深的人力 资源专家设置完成，对不同行业、不同规模的企业的薪酬情况进 行了一次较为全面的调查； 2 、调研对象：主要是珠三角地区的企业 HR ； 3 、调研形式： 1 ）网上调查 2 ）电话调查 3 ）线下样本收集； 4 、调查时间： 09 年 11 月 2 日－ 09 年 11 月 30 日 数据采集情况： 采集到有效数据样本 454 份，有效问卷 440 份，其中深圳企业占 35% 、广州 企业占 33% 、东莞企业占 32% 。 企业性质 企业规模 企业性质 企业规模 4% 10% 19% 26% 34% 37% 20人以下 20～100人 100～1000人 1000人以上 样本数据： 70% 国有企业 民营企业 外资企业 本次调查的所有企业当中规模在 20-100 人的占 37% ； 100-1000 人的占 34% ； 民营企业和外资企业占本次调查企业数量的 96% ，是本次调查的主体。 企业所属行业 1.79% 运输/物流 金融业\保险业 旅游\餐饮\酒店 医疗\卫生 文化\体育\娱乐业 建筑业 贸易进出口行业 快速消费品 其他 IT设备\服务\软件 加工\制造业 1.91% 2.39% 2.63% 3.34% 4.77% 6.92% 7.04% 13.13% 17.42% 37.59% 加工 \ 制造行业企业占本次调查企业的 37.59% ，是本次调查参与企业最多的行业； 其次是 IT 设 备 \ 服务 \ 软件类占到 17.42%, 其他行业所占比例都比较均衡。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按企业性质分类） 69% 65% 66% 35% 29% 26% 4% 0% 国有企业 民营企业 增加 不变 4% 外资企业 减少 从数据上可以看出，明年国有、民营和外资企业的招聘计划都增加明显。其中国有企业 的人员需求相对平稳，变化幅度较低。明年招聘计划减少的企业只占 8% ，说明企业对 明年经济的预期看好。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按重点行业分类） 78% 78% 75% 73% 63% 22% 22% 0% 贸易进出口行业 20% 0% IT设备\服务\软件 加工\制造业 增加 0% 快速消费品 不变 36% 30% 27% 5% 57% 减少 7% 金融业\保险业 7% 文化\体育\娱乐业 从数据上看， 2010 年贸易进出口行业和 IT 设备 \ 服务 \ 软件行业招聘计划增加的企业 比例最高 , 为 78% ，其次是加工制造业和快速消费品行业。金融保险和文化 \ 体育 \ 娱 乐业显然还有部分企业没有从经济危机的压力中缓解过来，分别有 7% 的企业减少 招聘 计划。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按企业规模分类） 80% 71% 70% 55% 40% 25% 6% 20人以下 25% 5% 4% 100～1000人 20～100人 增加 18% 不变 减少 2% 1000人以上 从企业规模来看， 1000 人以上规模企业明年的招聘计划增加的幅度比较大， 20 人以 下的小企业有 6% 的减少招聘计划，具有一定规模的企业在经济危机当中有一定的竞争 承受力度，将率先于小企业复苏。 深圳、广州、东莞三地企业 2010 年的发展预期对比 70.34% 68.15% 68.57% 28.57% 28.15% 3.70% 深圳 26.90% 2.86% 广州 2.76% 东莞 乐观 看平 不乐观 企业对 2010 年的发展预期 3% 28% 69% 乐观 看平 不乐观 从调查结果来看，接近 70% 的企业对明年的企业和行业发展形势表示乐观，仅有 3% 的被调查企业表达了相反的意见。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按企业性质分类） 53% 47% 39% 24% 41% 36% 24% 19% 国有企业 民营企业 增加 不变 16% 外资企业 减少 从调查结果来看，与招聘计划的增加相对应，民营企业和外资企业在明年将会吸收更多 的应届毕业生就业，国有企业则比较谨慎。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按重点行业分类） 58% 54% 44% 23% 54% 52% 23% 28% 25% 43% 41% 30% 30% 28% 29% 17% 17% 4% IT设备\服务\软件 贸易进出口行业 金融业\保险业 增加 快速消费品 不变 减少 加工\制造业 文化\体育\娱乐业 从调查结果来看， 2010 年广州亚运会和随之而来的 2011 年深圳大运会带动了周边文 化 / 体育 / 娱乐产业对应届毕业生的需求；加工制造行业随着明年经济复苏的预期增强也 增加了对应届毕业生的招聘力度，而金融保险和快速消费品这两个行业有部分企业仍深 陷经济危机泥潭，减少了应届毕业生的需求。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按企业规模分类） 58% 55% 48% 56% 38% 31% 26% 19% 27% 21% 15% 6% 20人以下 20～100人 增加 100～1000人 不变 1000人以上 减少 从调查结果来看， 100-1000 人企业处于快速成长期，对明年经济预期明显好转从而对 应届毕业生的需求最大。而 20 人以下企业同比招聘计划大幅减少了应届毕业生的需求， 他们更看重有工作经验的跳槽生力军。 2010 年企业招聘应届毕业生集中在哪几个职能 8% 15% 35% 22% 20% 市场类 销售类 文职类 研发、技术类 其他类 从调查结果来看，销售类职位应该是应届毕业生的求职首选，企业需求量也最大，其次 是研发技术类以及文职类。 深圳、广州、东莞三地企业 2010 年的平均加薪比例对 比 2.3% 2.2% 1.2% 加薪比例 深圳 广州 东莞 企业各职能 09 年平均工资对比 14,859 13,505 12,408 10,894 9,370 8,053 6,898 6,253 3,989 2,186 市场策划类 5,824 5,017 4,152 2,698 2,256 销售类 总监级 研发开发类 经理级 主管级 5,367 3,469 1,947 行政人事类 普通员工 4,063 2,166 财务审计类 薪酬调整幅度企业数对比 从调查数据来看，有接近 37% 的企业选择在明年不进行薪酬调整，选择明年薪酬调整 在 3% 以下的企业占到总企业数量的 80% ，珠三角的企业在明年的薪酬调整方面普遍比 较谨慎。 市场策划类 2010 年加薪比例对比 1.6% 市场总监 1.8% 1.9% 市场经理 市场主管 2.0% 普通员工 市场类各级人员平均加薪比例为 1.8% 。除总监外，各层级加薪比例比较平均。 备注 : 市场策划类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 36% 。 市场策划人员 2010 年工资趋势 13505 13717 6253 6366 4254 4348 2270 普 通 员 2010 总监 2009 级 2270 经理级 2010 总监级 平均工资 年份 13505 2009 经理级 2010 2009 主管级 2010 2009 主管级 2326 2009 工 级别 2326 13717 6253 6366 4254 4348 2010 中值 —— Q- 9,000 4,000 范 —— —— 5,000 2,300 —— 普通员 工 围 5,00012,000 —— —— 4,000-7,000 1600-2500 —— —— 3000-4500 销售类 2010 年加薪比例对比 2.5% 2.0% 2.0% 1.8% 销售总监 销售经理 销售主管 普通员工 销售类各级人员平均加薪比例为 2.1% 。其中中层管理人员的加薪比例较高。 备注 : 销售类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 销售人员 2010 年工资趋势 15290 15541 7152 7330 4351 4455 2456 总监级 经理级 主管级 2009 主管级 级别 经理级 普通员工 2010 2009 年份 普通员工 总监级 2496 2010 平均工资 2009 2009 2010 15,290 2010 15541 2009 7,152 2010 7330 4,351 4455 5,100 中值 2,456 2496 —— 4000-8000 Q- 范围 3,800 8,000 —— —— 2,000 —— —— 3000-5000 5000-15000 —— —— 1600-2500 —— 销售人员 2010 年工资同比 2009 年 " 上调 " 的主要因 素 22.00% 30.00% 10.00% 10.00% 28.00% 底薪增加 补贴增加 提成比例增加 提成起点降低 业务量增加 2010 年销售人员工资同比上调的原因中 28% 是提成比例增加， 22% 是由于底薪增加，这两个 因素都体现了企业为吸引更多优秀销售人才所实际增加的支出。 30% 是由于业务量增加，这一 部分属于经济回暖复苏后的自然增长。 销售团队人数 2010 年增加的比例 100%以上 80%-100% 2.27% 4.55% 13.64% 50%-80% 13.64% 30%-50% 11.36% 20%-30% 10%-20% 6.82% 5%-10% 6.82% 5%以下 40.91% 有 40% 左右的企业选择增加销售团队人数 5% 左右，因为这部分企业对明年的经济形势仍然 比较谨慎；但仍然有接近 30% 的企业选择增加销售人数一半左右，这部分企业是经济复苏的 首批受益企业。 研发、开发、维护类 2010 年加薪比例对比 2.4% 2.1% 1.9% 1.6% 总监级 经理级 主管级 普通员工 研发 / 开发 / 维护类各级人员平均加薪比例为 2.0% 。普通员工的加薪比例最高， 在各职能中也是最高的。 备注 : 研发 / 开发 / 维护类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 研发人员 2010 年工资趋势 14042 14267 9661 9883 6245 6414 3384 3482 总监级 经理级 主管级 2009 级别 总监级 经理级 年份 平均工资 主管级 普通员 工 普通员工 2010 中值 Q- 范围 2009 2009 2010 2010 14267 2009 2009 9,661 2010 2010 9883 14,042 6,245 10,000 4,000 5620-15000 3500-6000 6414 —— —— —— —— 3,384 5,000 3,000 4000-10000 2000-3650 3482 —— —— —— —— 行政后勤类 2010 年加薪比例对比 2.3% 2.0% 1.8% 1.2% 行政总监 行政经理 行政主管 普通员工 行政后勤类各级人员平均加薪比例为 1.8% 。其普通员工与财务类普通员工加薪幅度是 各职能同级别中最高。 备注 : 行政后勤类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 37% 。 行政人员 2010 年工资趋势 97779894 51195232 35943673 22062290 总监级 经理级 主管 级 2009 级别 总监级 经理级 平均工资 年份 主管级 普通员工 普通员工 2010 中值 Q- 范围 2009 2009 9,777 2010 2010 9894 2009 2009 5,119 2010 2010 5232 3,594 8000 3,500 5000-10000 2800-4000 3673 —— —— —— —— 2,206 5,000 2,000 4000-6000 1500-2000 2290 —— —— —— —— 财务审计类 2010 年加薪比例对比 3.1% 2.6% 财务总监 2.3% 2.2% 财务经理 财务主管 普通员工 财务审计类各级人员平均加薪比例为 2.6% ，普通员工的加薪比例最高。 备注 : 市场策划类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 财务人员 2010 年工资趋势 9397 9566 5970 6095 3967 4038 2509 普通员 工 总监级 200 3,967 9 4038 201 0 经理级 2,505 2009 200 9 201 级别 年 总监级 份 0 20 200 09 9 20 201 10 0 经理级 主管级 2598 平均工资 9,397 9566 5,970 6095 2598 —— 主管级 2010 普通员工 —— 中值 3,900 Q- 范围 3000-4500 8,000 —— 5125-10000 —— —— 2,000 —— 1600-2500 5,500 —— 4000-7000 —— 深圳、广州、东莞三地企业 2010 年集体加薪情况对比 67.59% 54.29% 48.89% 51.11% 45.71% 32.41% 深圳 广州 是 东莞 否 企业是否计划发放 09 年的双薪或年终奖 33% 67% 是 否 从调查结果来看，接近 70% 的企业的员工可以拿到今年的双薪或年终奖，随着经济的 复苏，相信明年的比例会更高。 2010 年企业集体加薪计划 集体加薪计划 45.94% 54.06% 是 否 调查显示有超过一半的企业计划 2010 年集体加薪。 2010 年企业加薪重点考虑的人员 84.17% 34.77% 32.63% 30.03% 经营管理 25.38% 中层员工 研发人员 有突出贡献 行政财务及后勤 2010 年企业加薪重点考虑的人员中，有突出贡献的员工占到 84.17%% ，显示出企业 对留住重点人才的渴望。 2010 年企业计划为员工提供的培训 71.93% 40.24% 技能培训 30.46% 资质培训 拓展培训 29.15% 22.77% 健康心理咨询 13.33% 进修机会 其他 2010 年企业计划为员工提供的培训中“技能培训”和“拓展培训”分别占到 71.93% 和 40.24% ，说明企业相对来讲更加重视员工的技能和团队意识方面的培训。 2010 年企业计划为员工提供的培训费用 7.59% 46.25% 46.16% 增加 不变 减少 调查显示 2010 年将近一半的企业计划为员工提供的培训费用增加。只有 9% 左右的 企业选择减少，说明培训日益被企业重视，培训效果被企业认可。 员工入职是否要求查验乙肝 18.10% 27.39% 54.51% 不需要 需要，但不作为必要条件 强制需要 调查显示仍然有 80% 以上的企业要求员工在入职的时候进行乙肝检查。 企业 2010 年员工体检费用支出预计 4.31% 20.65% 75.04% 增加 不变 减少 只有 20% 左右的企业在关系到员工健康的体检费用上选择增加支出，其余 80% 企业 都选择不变或减少，大部分企业没有将员工的健康视为关乎企业利益的问题。 企业 2010 年员工旅游频率 每二年一次 每季度一次 每半年一次 其他 每年一次 5.91% 8.95% 19.76% 24.49% 40.88% 绝大部分企业（ 70% ）为员工每年会提供至少一次的旅游机会，旅游作为一项重要 的员工福利已经被绝大部分企业认可。 企业 2010 年员工旅游频率变化 6.08% 22.23% 71.69% 增加 不变 减少 只有 6% 左右的企业在 2010 年选择减少员工旅游的频率，更多的企业保持或增加这 一福利。旅游在员工减压、团队建设方面起到越来越重要的作用。 企业 2010 年提供的补贴 49.63% 43.70% 40.74% 51.85% 45.19% 41.48% 37.78% 22.96% 交通 通讯 住房 餐补 节日 婚丧 员工活动 其他 除了传统的交通、通讯和餐补之外，一半以上的企业选择为员工活动提供费用支持， 40% 以上的企业为员工提供传统福利之外的更多补贴。 38% 的企业为员工提供住房补 贴。 企业 2010 年提供新增补贴的比例 7.15% 20.46% 9.39% 17.17% 22.71% 0.98% 交通 通讯 住房 10.44% 11.70% 餐补 节日 婚丧 员工活动 其他 数据显示：企业在 2010 年为员工提供的新增加的补贴中，员工活动增加的比例最大 ，住房与交通的增加幅度次之，显示出企业在更重视团队建设的同时，对员工的关怀更 切实地体现在生活方面。 企业 2010 年提供补贴同比 09 年额度的变化 51.48% 15.91% 9.56% 额度提升 额度不变 额度减少 2010 年，约有 22% 的企业在为员工提供补贴方面增加了支出， 51% 左右的企业选 择额度不变，只有 10% 不到的企业选择减少这方面的支出，企业更加重视自己的员工 成为一种共识。
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2012年度最新薪酬福利调查报告
2012 薪酬福利调查报告 报告参考日期：2010-11-1 至 2011-11-30 调研简介 1.1 调研背景介绍 此次薪酬调研，共有 300 多家企业参加，旨在为企业薪酬政策的制定和调 整提供市场依据。 参加调研企业以全国企业为主，其中外商独资企业占到 73.3%， 中外合资企业占 16.3%。投资的国家及地区中，欧洲国家占 28.5%，美国占 21.5%，日本占 28.5%，港澳占 13.1%。 企业类型 投资类型 外资企 业 中外合 资企业 民营企 业 办事处 欧洲 美国 日本 港 澳台 民营 其它 调研简介 在行业类别中，制造业占 37.2%（包括机械制造和电子制造），高科技 行业占 24.7%（包括 IC 和 IT 行业），贸易及销售行业占 15.6%，航运/ 物 流行业占 15.0%。在企业的运营方式中，生产和销售型企业占 25.2%,另 外销售型企业占 20.4%，研发机构占 6.6%。 行业类别 营运方式 生产型 企业 制造业 高科技 贸 易 / 销售 生产及 销售企业 销售型 企业 服务型 企业 研发机 构 航 运 / 物流 其它行业 控股公 司 联络处 及办事处 调研简介 企业自有工厂的占 55.4%。员工人数为 100-500 人的占 46.7%， 500-1000 人占 18.5%，1000-3000 人的企业占 9.3%。 是 否 50 人以 下 50 -1 00 人 10 0- 50 0 人 50 0- 10 00 人 10 00 -3 000 人 30 00 人以上 调研简介 人工成本报告 参加调研的企业中，年营业额 5 亿-10 亿人民币的占 15.7%，10 亿人 民币以上的占 21.5%。利润额 1000 万-5000 万人民币的企 业占 25.4%，5000 万-1 亿人民币的占 19.8%。 营业额 利润额 10 00 万以 上 10 00 -5 00 0 万 50 00 -2 00 00 万 20 00 0‐ 50 000 万 50 00 0‐ 10 000 0 万 10 00 00 万以上 5 00 万以内 5 00 ‐1 000 万 1 00 0 50 00 万 5 00 0‐ 100 00 万 1 00 00 ‐50 00 0 万 5 00 00 万以上 宏观数据 5 月份 CPI 同比上涨 5.5%，创 34 个 月以来新高；环比涨 0.1% 5 月份生产者价格指数（PPI）同 比上涨 7.0% 5 月份工业生产者购进价格 （PPIRM）同比上涨 10.2% 工资增长率 工资-物价螺旋上升，一季度，城镇单位就业人员平均劳动报酬同 比增长 14.7%。去年 30 个省都上调了最低工资，今年上半年仅有 15 个省上调，下半年陆续还有上调发改委限价结束后，企业有调价 和转移成本的冲动。 40000 35000 22 % 14.7% 元 30000 17 25000 12 20000 15000 7 10000 2 5000 0 30 -7 00 2 60 -7 00 2 90 -7 00 2 21 -7 00 2 30 -8 00 2 60 -8 00 2 90 -8 00 2 21 -8 00 2 30 -9 00 2 60 -9 00 2 90 -9 00 2 21 -9 00 2 30 -0 10 2 60 -0 10 2 城镇单位就业人员平均劳动报酬累计值（左轴） 城镇单位就业人员平均劳动报酬累计同比（右轴） 90 -0 10 2 21 -0 10 2 30 -1 10 2 -3 2010 年-2011 年企业薪酬调整政策变化趋势 80% 70% 60% 2010 69.80% 2 011 62% 50% 40% 30% 29% 20% 19% 10% 7.90% 10% 2.30% 1% 0% 有针对性的增长 普涨 提升市场定位 普降 0.80% 1% 有针性的下降 企业发展指数和景气指数 今年一季度中小企业发展指数和景气指数均明显下滑融资难和招工 难是两大难题警惕多因素叠加对部分资质较好的中小企业的误伤。 110 170.00 109 108.9 160.00 108 150.00 107 107.1 140.00 106.7 106.3 106 130.00 120.00 105 104.1 104 110.00 100.00 103 90.00 102 80.00 101 2010 年 1 季度 2010 年 2 季度 2010 年 3 季度 2010 年 4 季度 2011 年 1 季度 30 -8 00 2 50 -8 00 2 70 -8 00 2 90 -8 00 2 11 -8 00 2 10 -9 00 2 30 -9 00 2 50 -9 00 2 70 -9 00 2 90 -9 00 2 11 -9 00 2 10 -0 10 2 30 -0 10 2 50 -0 10 2 70 -0 10 2 90 -0 10 2 11 -0 10 2 中国中小企业发展指数（SMEDI） 企业景气指数：大型企业 企业景气指数：中型企业 企业景气指数：小型企业 10 -1 10 2 30 -1 10 2 薪酬福利状况 0.0% 补贴项目调整 房地产 80.0% 70.0% 医药 60.0% 50.0% 能源化工 40.0% 消费品 30.0% 20.0% 金融 10.0% 制造 交通补贴 车辆补贴 福利项目调整 膳食补贴 住房补贴 不变 80.0% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 膳食福利 交通福利 服装福利 不变 房地产 9.5% 14.3% 19.0% 4.8% 52.4% 医药 0.0% 0.0% 0.0% 16.7% 66.7% 通讯福利 高科技 14.3% 14.3% 23.8% 14.3% 52.4% 房地产 0.0% 0.0% 0.0% 16.7% 50.0% 25.0% 25.0% 37.5% 25.0% 50.0% 能源化工 25.0% 12.5% 37.5% 12.5% 50.0% 11.1% 11.1% 22.2% 44.4% 55.6% 消费品 11.1% 0.0% 0.0% 0.0% 44.4% 21.4% 14.3% 7.1% 7.1% 71.4% 金融 7.1% 0.0% 14.3% 7.1% 71.4% 11.1% 16.7% 11.1% 33.3% 38.9% 制造 16.7% 22.2% 16.7% 5.6% 33.3% 24.0% 16.0% 20.0% 12.0% 52.0% 高科技 12.0% 8.0% 16.0% 4.0% 48.0% 14.3% 14.3% 23.8% 14.3% 52.4% 房地产 9.5% 14.3% 19.0% 4.8% 52.4% 房地产 金融 医药 能源化工 消费品 房地产 医药 能源化工 消费品 制造 高科技 房地产 金融 制造 高科技 房地产 相对于 GDP，居民物价消费指数（CPI）与薪酬增长的相关 关系 GD P CPI 16% 14% 12% 10% 8% 6% 1.80% 4% 增长率 10.90% 10.20% 10.20% 8.30% 4.80% 2006 2005 2% 0% 1.30% 10.90% 11.40% 2007 11.40% 8.80% 8.20% 9.80% 9.00% 2008 6.50% 3.00% 5.50% 9.00% 14.70% 2010 5.90% 10.30% 0 2009 增长率 薪酬增长率 7.50% 1.80% 8.30% 7.50% 2011 10.30% 9.60% 8.40% 9.60% 1.30% 4.80% 5.90% 0 3.00% 5.50% 8.80% 8.20% 9.80% 6.50% 8.40% 14.70% 各行业岗位（总监级）薪酬情况(年度现金收入总额) 房地产行业（总监级）TOP 5 高科技行业（总监级）TOP 5 6 61, 050 1,037, 503 1,000,000 5 81,3 37 60 0,00 0 4 99,2 90 50 0,00 0 800,000 600,000 626,799 589,189 4 04,7 93 37 9,31 7 564 ,868 30 0,00 0 20 0,00 0 400,000 200,000 10 0,00 0 0 总经理 财务总监 1 ,037,503 626,799 0 总监 612,716 师 务总监 5 89,189 564,868 平均年薪 质量管理 产品规划 事业部总 经客户服 总监 6 61, 050 总监 5 81,3 37 监 49 9,2 90 务总监 4 04,7 93 市场总监 37 9,31 7 制造行业（总监级）TOP 5 1,200,000 决策层 1,037,503 L1 总监层 1,000,000 48 626,799 589,189 600,000 主管层 专业人员层 400,000 200,000 0 成本控制 总监 1,037,503 626,799 612,716 首席设计 师 589,189 总法律事 务总监 564,868 初级专业人员层 操作工 中港顾问标准职位层级 36 L2 L3 L4 L5 L6 L2 7 4 2011 毕业生起薪点 1000 0 8786 900 0 800 0 6321 700 0 49 65 4489 600 0 500 0 400 0 3720 356 356 5 3156 5 2950 21002100 180 1950 0 487 4588 469 6 8 210 219 8 0 2532 2698 300 0 200 0 100 0 0 平均 营销类 生产类 职能类 研发类 高中、技校 2950 1800 1950 2100 2100 大专 3720 本科 4965 硕士及以上 8786 2100 3565 4876 2198 2532 3156 3565 4588 4698 2698 4489 6321 薪酬福利趋势 虽然受到国际金融危机的影响，2009 年薪酬增速仍略有提高。同时随 着中国经济的企稳回升，我国在未来几年仍将保持较快增长。正顾信 预测，未来三年，我国整体薪酬水平保持增长势头。预计 2011 年，中 国软件行业整体薪酬水平将达到 88979 元，到 2012 年，软件行业的年 均薪酬水平将达到 95168 元。 表 2011－20 12 年的行业平均薪酬水平及涨幅 2010 年 2011 年 年均薪酬水平 (元) 92,219 95,168 增长率 3.65% 3.20% 2012 年(预测) 99,316 4.36% 2011－2012 年平均薪酬水平及涨幅（元/年） 100,000 99,316 5% 5% 98,000 4% 96,000 4% 95,168 3% 94,000 92,000 3% 92,219 2% 2% 90,000 1% 1% 88,000 平均年薪酬水平 薪酬年增长率 2010 年 2011 年 2012 年(预测值） 92,219 95,168 99,316 3.65% 3.20% 4.36% 平均年薪酬水平 薪酬年增长率 0% 《2011 薪酬调查报告》介绍 样办报告-1 《2011 薪酬调查报告》介绍 样办报告-2 薪酬调查报告解读和名词解释 １ ２ 职位名称、职级、样本数量和职位描述 ３ 基本月薪收入：雇主每月按时为员工派发的基本工资。 年度发薪月数：通常指在一个公历年内，雇主向员工支付的基本工资 的次数。例如年底所发的双薪应计算为 2 次。 薪酬调查报告解读和名词解释 ４ 分位值：分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处 的位置。如中位(或 50 分位)代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中 处于中间位置。本报告中主要应用到 25 分位，50 分位(即中位)，75 分位。 25 分位值表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。50 分位 值(中位值)表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。75 分位 值表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 薪酬调查报告解读和名词解释 ５ 年度基本现金收入：基本工资总额。 年度交通补贴：每年固定用于补贴往返工作地点的交通费用。不包括报销费用。 年度膳食补贴：每年固定的工作餐现金补贴。不包括报销费用。 年度住房补贴：每年固定用于住房的现金补贴。不包括报销费用。 年度通讯补贴：每年固定用于补贴因工作需要产生的通话费用。不包括报销费用。 年度节日补贴：每年固定的法定节日现金补贴。不包括报销费用。 年度置装补贴：每年固定用于员工置装的现金补贴。不包括报销费用。 年度体检补贴：每年固定用于员工体检的现金补贴。不包括报销费用。 年度其它补贴：上述未包括的其它年度固定现金补贴。不包括报销费用。 薪酬调查报告解读和名词解释 ６ 年度补贴收入总额：通常指现金补贴，包括交通补贴、膳食补贴、住房补贴、通讯补 贴、节日补贴、置装补贴、体检补贴等。 年度销售提成：专指销售人员或配合销售的人员所得的销售提成。 年度各项奖金收入：通常指每年发放的现金奖励，包括项目奖、年度/半年奖等。 年度加班费：通常指每年因员工加班支付给员工的额外现金收入。 年度其他变动现金收入：上述未包括的其他年度变动现金收入。 薪酬调查报告解读和名词解释 ７ 年度变动收入总额：每年各种变量现金收入，包括销售提成、各类奖金、加班费等。 年度法定社会保险：是指各项法定保险的雇主缴纳部分，包括：养老保险、医疗保 险、工伤保险、失业保险、生育保险之和。 年度法定住房公积金：是指法定住房公积金的雇主缴纳部分。 年度补充医疗福利：是指雇主为员工投保补充医疗保险，雇主所需缴纳部分。 年度补充养老福利：是指雇主为员工投保补充养老保险，雇主所需缴纳部分。 年度商业福利：是指雇主为员工投保各项商业保险，雇主所需缴纳部分。 年度补充住房公积金：是指雇主为员工补充缴纳的住房公积金部分。 年度其他福利：雇主提供的其他福利，如俱乐部会员费等。 薪酬调查报告解读和名词解释 ８ 年度福利总额：每年雇主为员工提供的各类福利总和。 年度总薪酬：总现金收入加雇主支付的各项福利费用之和。 调研报告制作统计分析过程 我们用自主开发的职位评估软件 Talent(4.0)系统，为企业做 职位评估和匹配。为数据的收集和客户使用报告提供了方便这 一阶段，我们将会通过标准程序审核问卷，然后导入 CBAS 薪酬 分析系统，进行数据的运算和分析。 我们严格地审查异常值、职位匹配情况，保证同类的职位匹配 到相同的基准职位，以使后面数据分析获得具有参考意义的准 确的数据报告。我们的报告是将分析好的数据导出，制作成 CBAS 软件系统和印刷版两种版本的报告。 除了标准的薪资福利报告以外，我们还能针对参与调查的公司 提供他们公司与市场对比分析。 薪酬调查报告应用于企业说明 在使用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，我们提出如下 思路，供公司参考。 10 分位至 90 分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况。 在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，贵公司需要进行 公司薪酬水平的市场定位。 在完成市场定位和职位匹配之后，可以将贵公司实际薪酬水平与 市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差异。 薪酬调查报告专业术语 年度补贴收入总额：通常指现金补贴，包括交通补贴、膳食补贴、 住房补贴、通讯补贴、节日补贴、置装补贴、体检补贴等。 年度销售提成：专指销售人员或配合销售的人员所得的销售提成。 年度各项奖金收入：通常指每年发放的现金奖励，包括项目奖、年 度/半年奖等。 年度加班费：通常指每 年因员工加班 支付给 员工的 额外现金收入 。 年度其他变动现金收入：上述未包括的其他年度变动现金收入。 年度变动收入总额：每年各种变量现金收入，包括销售提成、各类 奖金、加班费等。 薪酬调查报告专业术语 年度法定社会保险：是指各项法定保险的雇主缴纳部分，包括：养 老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险之和。 年度法定住房公积金：是指法定住房公积金的雇主缴纳部分。 年度补充医疗福利：是指雇主为员工投保补充医疗保险，雇主所需 缴纳部分。 年度补充养老福利：是指雇主为员工投保补充养老保险，雇主所需 缴纳部分。 年度商业福利：是指雇主为员工投保各项商业保险，雇主所需缴纳 部分。 薪酬调查报告专业术语 年度补充住房公积金：是指雇主为员工补充缴纳的住房公积金部 分。 年度其他福利：雇主提供的其他福利，如俱乐部会员费等。 年度福利总额：每年雇主为员工提供的各类福利总和。 年度总薪酬：总现金收 入加雇主支付 的各项 福利费 用之和。 行业平均薪酬水平：与行业发展紧密相关、代表行业特质的重点岗 位年度总 薪酬的平均值。年度总薪酬包含总现金收入加雇主支付的各项福利 费用之和。 报价单
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1347公司薪酬福利管理制度
公 司 薪 酬 福 利 管 ． 目 的 和 适 用 范 围 1.1 目 的 ： 规 范 公 司 薪 1 理 制 度 酬 结 构 、 薪 酬 标 准 、 薪 酬 发 放 管 理 、 福 利 管 理 。 建 立 科 学 薪 酬 及 福 利 制 度 ， 从 而 激 励 员 工 改 善 工 作 表 现 ， 加 强 和 提 升 员 工 的 工 作 绩 效 和 公 司 的 经 营 业 绩 ， 以 实 现 公 司 发 展 的 战 略 目 标 。 1.2 适 用 范 围 ： 除 集 团 公 司 考 核 的 领 导 班 子 行 年 薪 制 ) 及 公 司 内 营 销 口 人 员 外 所 兼 职 人 员 、 外 借 人 员 成 员 ( 实 有 员 工 。 公 司 聘 请 顾 问 、 薪 酬 待 遇 按 有 关 协 议 办 理 。 2 ． 制 定 原 则 及 依 据 2.1 原 则 2.1.1 根 据 公 司 内 部 各 职 位 之 间 任 职 资 格 的 相 互 比 较 ， 结 合 市 场 薪 酬 调 查 结 果 ， 形 成 的 各 岗 位 之 间 的 相 互 比 较 ， 确 定 薪 酬 的 具 体 分 配 ， 以 期 达 到 对 内 相 对 公 平 和 对 外 具 有 竞 争 力 的 薪 酬 体 系 。 员 工 薪 资 依 据 本 岗 位 任 职 条 件 所 需 的 经 验 、 文 化 程 度 、 专 业 知 识 并 结 合 2.1.2 工 作 能 力 、 市 优 工 法 场 罚 作 水 平 等 因 素 确 定 。 2.1.3 按 劳 分 配 ， 多 劳 多 得 劣 ； 公 平 竞 争 ， 突 出 贡 献 。 2.1.4 员 工 收 入 与 企 业 整 体 绩 效 挂 钩 。 2.2 依 据 2.2.1 国 家 、 地 方 、 行 业 相 公 司 事 会 相 关 薪 2.2.3 行 业 、 公 司 所 属 2.2.4 公 司 自 身 发 展 理 位 特 征 。 3 ． 管 理 职 责 3.1 公 司 实 行 集 中 奖 勤 罚 懒 ， 奖 效 益 挂 钩 ， 与 其 关 政 策 、 法 律 、 酬 、 福 利 制 度 、 地 区 薪 酬 水 平 现 状 。 战 略 及 企 业 自 身 经 营 管 统 一 的 薪 酬 管 理 体 制 ， 并 规 。 2.2.2 件 ； 精 定 董 文 神 。 采 取 “ 二 级 分 配 ” 管 理 模 式 。 第 一 级 分 配 是 公 司 对 各 部 门 进 行 的 额 度 分 配 ； 第 二 级 分 配 是 由 各 部 门 对 其 所 属 员 工 进 行 的 明 细 分 配 。 3.2 人 力 资 源 部 是 公 司 组 织 、 实 施 薪 酬 管 理 要 能 部 门 ， 负 责 根 据 公 的 薪 酬 政 策 制 的 主 职 司 定 、 实 行 指 度 施 薪 酬 分 配 制 度 ； 对 各 部 门 薪 酬 分 配 进 导 、 审 定 ； 负 责 对 各 部 门 关 于 公 司 薪 酬 制 的 执 行 情 况 进 行 考 核 和 监 督 ； 组 织 、 指 导 各 部 门 员 工 薪 酬 的 建 档 工 作 ， 并 进 行 相 关 统 计 分 析 ， 为 公 司 制 定 、 调 整 薪 酬 政 策 提 供 依 据 。 3.3 各 部 门 在 职 责 范 围 内 负 责 贯 彻 、 落 实 公 ， 并 具 体 负 责 本 部 门 员 工 薪 酬 的 日 工 资 司 薪 酬 制 度 常 管 理 工 作 。 4 ． 薪 酬 结 构 4.1 非 计 件 员 工 4.1.1 非 计 件 薪 酬 人 员 薪 酬 构 成 ： 固 定 效 奖 金 + 补 贴 津 贴 + 福 利 + 年 终 奖 金 。 4.1.2 固 定 工 资 = 基 本 工 资 + 岗 位 工 资 。 4.1.2.1 基 本 工 资 ： 是 员 工 的 保 障 性 工 资 ， 满 本 生 活 需 求 ， 根 据 员 工 的 供 职 岗 位 、 4.1.2.2 岗 位 工 资 ： 根 据 工 作 岗 位 、 教 育 背 景 、 经 验 、 工 作 年 限 、 专 业 技 术 职 称 、 发 展 潜 力 、 特 定 人 力 资 源 的 稀 缺 性 等 因 素 确 定 ， 岗 位 工 体 现 公 司 对 员 工 自 身 素 质 、 工 作 素 质 、 + 绩 足 员 工 的 岗 级 确 定 。 工 作 资 基 素 养 的 承 认 和 劳 动 成 果 的 尊 重 。 4.1.3 固 定 工 资 作 为 各 类 保 险 、 个 人 所 得 税 、 计 提 和 员 工 福 利 费 、 工 会 经 费 、 教 育 培 训 费 等 缴 纳 的 依 据 ， 含 员 工 应 缴 纳 的 个 人 部 分 。 固 定 工 资 按 月 发 放 。 4.1.4 绩 效 奖 金 ： 是 指 公 司 根 据 当 月 目 标 任 系 数 及 员 工 绩 效 考 核 成 务 的 完 成 情 况 结 合 分 配 绩 对 其 计 发 的 绩 效 奖 励 。 用 于 鼓 励 员 工 提 高 工 作 质 量 和 效 率 ， 既 与 企 业 经 济 效 益 有 关 ， 又 与 个 人 绩 效 有 关 。 4.1.5 补 贴 津 贴 ： 包 括 wu 餐 补 贴 、 通 讯 补 贴 、 补 贴 及 其 它 特 殊 补 贴 等 。 4.1.6 年 终 奖 金 ： 根 据 公 司 年 度 经 营 目 标 完 况 和 绩 效 考 核 情 况 年 终 发 放 。 4.2 计 件 员 工 4.2.1 计 件 薪 酬 人 员 薪 酬 构 成 ： 计 件 工 资 + 津 贴 + 绩 效 奖 金 + 福 利 + 年 终 奖 金 。 4.2.2 计 件 工 资 ： 员 工 按 公 司 管 理 制 度 汇 编 完 成 可 量 化 计 算 工 资 工 作 量 公 高 成 补 温 情 贴 文 件 精 神 、 要 求 司 所 支 付 工 资 。 的 4.2.3 计 中 基 本 工 奖 金 等 。 4.2.4 件 工 资 包 含 资 、 岗 位 工 补 贴 津 贴 了 非 计 件 员 工 薪 酬 构 成 资 、 各 种 补 贴 津 贴 及 绩 效 ： 包 括 交 通 补 贴 、 误 餐 补 贴 、 贴 、 职 业 技 术 津 贴 、 班 度 经 营 目 标 完 办 公 会 认 定 的 、 高 温 补 贴 、 特 殊 工 种 津 组 长 津 贴 及 其 它 补 贴 等 。 4.2.5 年 终 奖 金 ： 根 据 公 司 年 况 和 绩 效 考 核 情 况 年 终 发 放 。 4.3 协 议 制 员 工 4.3.1 协 议 工 资 只 对 经 总 经 理 重 要 或 特 殊 岗 位 人 员 适 用 。 4.3.2 协 议 工 资 按 协 议 约 定 标 准 按 月 发 放 。 5. 薪 酬 标 准 5.1 非 计 件 员 工 5.1.1 基 本 工 资 、 岗 位 工 资 标 准 ： 按 员 工 供 级 、 供 职 职 务 分 别 确 定 其 基 本 工 资 、 岗 位 5.1.2 误 餐 补 贴 ： 员 工 因 工 误 餐 补 贴 。 员 工 职 务 ， 统 一 确 定 标 准 。 5.1.3 通 讯 补 贴 ： 按 公 《 费 用 报 销 理 制 成 部 情 分 职 岗 工 资 。 级 、 司 管 不 分 岗 度 》 作 理 业 批 执 行 。 5.1.4 高 温 补 贴 ： 员 工 在 法 定 的 高 温 天 公 司 给 予 发 放 的 补 贴 ( 现 金 或 实 物 ) 。 5.1.5 其 它 补 贴 ： 根 据 人 事 具 体 情 况 经 总 经 准 定 。 补 贴 金 额 范 围 为 100 元 一 一 1000 元 ／ 5.1.6 岗 位 系 数 ： 按 员 工 供 岗 级 、 供 验 、 确 气 下 月 。 职 职 职 务 ， 结 合 员 工 本 人 技 术 、 技 能 、 行 业 经 位 与 产 量 直 接 关 联 度 综 合 确 定 岗 位 职 级 。 5.1.6.1 对 尚 未 完 全 达 到 岗 位 任 职 要 求 的 员 工 可 据 实 际 情 况 调 差 执 行 。 5.1.6.2 对 于 新 增 加 的 岗 位 ， 人 力 资 源 部 在 参 公 司 根 岗 ， 考 类 似 岗 位 工 资 标 准 、 征 求 部 门 意 见 的 基 础 上 拟 定 岗 位 职 级 建 议 意 见 报 公 司 领 导 审 批 后 执 行 。 5.1.6.3 绩 效 奖 金 系 数 K ， 计 算 公 式 为 ： 度 完 成 入 库 吨 位 x 吨 单 价 × 系 数 K( 工 资 系 主 营 产 品 月 工 资 系 数 ) 。 5.1.6.4 员 工 绩 效 奖 金 比 重 为 ： 价 × 系 数 K( 当 月 公 司 产 量 × 吨 单 数 )×50 ％ = 产 量 奖 ； 当 月 公 司 产 量 × 吨 单 价 × 系 数 数 )×50 ％ × 考 核 分 数 = 考 核 奖 。 5.1.6.5 ． 公 司 高 层 管 理 人 员 工 、 总 会 计 师 ) 每 月 绩 效 奖 金 另 30 ％ 根 据 考 核 情 况 发 放 。 5.1.6.6 部 门 经 理 级 每 月 考 放 外 5 0 ％ 根 据 考 5.1.6.7 每 月 产 量 数 据 5.1.6.8 公 司 主 营 产 月 外 发 ， 另 K( 工 资 系 ( 副 总 经 理 、 总 的 50 ％ 按 月 发 放 核 奖 的 5 0 ％ 平 时 按 核 情 况 发 放 。 由 生 产 部 提 供 。 品 达 到 规 定 基 础 产 量 月 产 予 以 计 发 绩 效 ， 量 ( 按 产 成 品 入 库 重 量 统 计 ) ， 奖 金 ， 低 于 规 定 基 础 产 量 不 计 发 5.2 计 件 员 工 5.2.1 实 行 计 件 薪 酬 人 员 部 门 工 资 总 额 标 准 。 5.2.2 交 通 补 贴 ： 员 工 上 下 班 ， 统 一 确 定 交 员 工 因 工 误 餐 ， 不 分 岗 级 、 天 气 下 对 特 殊 通 职 作 费 务 业 标 准 。 5.2.3 误 餐 补 贴 ： ， 统 一 确 定 标 准 。 5.2.4 高 温 补 贴 ： 公 司 给 予 法 定 高 温 的 员 工 发 放 的 补 贴 ( 现 金 或 实 物 ) 5.2.5 特 殊 工 种 、 职 业 技 术 津 贴 ： 针 工 种 、 特 殊 岗 位 、 特 殊 技 术 人 员 或 额 外 耗 和 其 他 特 殊 原 因 支 付 给 职 工 的 收 入 。 5.2.6 班 组 长 津 贴 ： 按 照 管 理 幅 度 和 批 准 设 立 的 班 因 劳 动 消 权 责 大 组 长 岗 位 ． 小 ， 对 各 部 门 内 经 公 司 按 月 度 计 发 的 岗 位 补 贴 。 5.2.7 其 它 补 贴 ： 根 据 具 体 人 事 情 况 经 总 经 准 定 。 理 批 确 5.3 年 终 奖 ： 公 司 完 成 董 事 会 下 达 的 年 度 经 际 工 作 月 总 工 、 营 目 标 ， 按 员 工 岗 级 职 务 及 当 年 度 实 份 计 算 发 放 年 终 奖 ， 发 放 标 准 如 下 ： 5.3.1 公 司 高 层 管 理 人 员 ( 副 总 经 标 理 、 总 会 计 师 ) 年 终 奖 准 应 发 年 终 奖 =1 0 0 0 0 元 × 系 数 M( 年 终 奖 系 数 )× 实 际 工 作 月 数 × 考 核 计 发 系 数 ( 见 《 目 标 管 理 责 任 书 》 ) 。 部 系 数 )x 实 际 终 奖 =1 0 5.3.2 公 司 门 经 理 年 终 奖 标 准 数 M( 年 终 奖 应 发 年 终 奖 =5 0 0 0 元 × 系 工 作 月 数 × 考 计 发 系 数 ( 见 各 部 门 《 目 标 管 理 责 任 书 》 ) 。 5.3.3 非 计 工 年 终 奖 标 准 发 核 件 员 应 年 0 0 元 x 系 数 核 发 系 数 。 计 M( 件 年 终 奖 系 数 )× 实 际 工 作 月 数 × 考 5.3.4 计 员 工 年 终 奖 标 准 数 M( 年 终 奖 系 数 )× 实 ) 标 准 由 总 经 理 办 考 应 发 年 终 奖 =5 0 元 ／ 月 × 系 际 工 作 月 数 × 考 核 考 核 计 发 系 数 。 5.3.5 系 数 M( 年 终 奖 系 数 根 据 年 度 实 际 情 况 确 定 。 5.4 若 公 司 未 达 到 年 度 计 划 目 标 ， 核 年 终 公 会 奖 不 予 发 放 ， 只 发 放 过 节 费 ； 若 持 平 (±5 ％ ) ， 则 按 考 核 发 放 ； 若 超 额 完 成 公 司 年 度 目 标 ， 则 在 发 放 考 核 年 终 奖 的 基 础 上 ， 再 以 其 年 薪 总 额 的 8—1 5 ％ 发 放 超 额 奖 ( 其 发 放 办 法 由 总 经 理 办 公 会 据 年 底 实 际 情 况 报 董 事 会 批 准 执 行 ) 。 5.5 其 它 奖 金 5.5.1 安 全 奖 ： 公 司 根 据 全 、 安 全 、 文 给 根 明 生 产 考 核 条 例 》 规 定 ， 班 组 及 员 工 所 发 放 的 奖 励 。 5.5.2 非 例 行 奖 励 ： 公 司 《 安 予 无 安 全 事 故 集 体 、 视 业 绩 增 长 及 个 人 贡 献 程 而 实 施 非 例 行 先 进 奖 、 合 理 化 建 议 能 奖 等 。 ． 员 工 福 利 6.1 员 工 基 本 福 6 度 奖 励 ， 如 特 殊 奖 、 发 明 创 新 奖 、 利 公 根 据 国 家 地 司 贡 献 奖 、 单 项 技 方 、 行 业 精 神 相 关 政 策 、 法 律 、 法 规 、 公 司 董 事 会 文 结 合 公 司 自 身 特 点 向 员 工 提 供 法 定 保 险 、 培 训 、 节 日 、 带 薪 年 假 及 其 它 非 货 币 类 报 酬 外 ， 将 视 其 经 效 益 ， 临 时 增 设 其 它 福 利 。 6.2 员 工 社 会 保 险 公 司 按 国 家 有 关 法 律 法 规 理 社 会 基 本 保 险 ， 具 体 按 公 司 有 关 规 司 为 员 工 提 供 培 训 和 发 展 机 会 ， 包 括 公 司 内 脱 产 培 训 或 公 费 外 派 培 训 等 。 定 节 假 日 、 员 工 结 婚 、 生 育 、 因 病 、 济 为 员 工 办 定 执 行 。 6.3 公 在 职 辅 导 、 6.4 法 件 因 事 、 亲 属 死 亡 ， 员 工 可 按 规 定 休 假 ， 假 期 间 薪 资 给 付 按 公 司 考 勤 管 理 制 度 执 6.5 公 司 为 员 工 提 供 符 合 国 家 规 定 的 劳 动 安 生 件 和 必 要 的 劳 动 用 品 保 护 。 休 行 。 全 卫 条 ， ， 由 日 公 ； 6.6 公 司 提 供 交 通 车 接 送 员 工 上 下 班 。 6.7 其 它 福 利 其 它 福 利 包 括 非 货 币 性 司 总 经 理 办 公 会 适 时 按 需 决 定 执 行 。 7 ． 薪 酬 发 放 管 理 7.1 薪 酬 发 放 时 间 7.1.1 薪 酬 结 算 起 止 日 ： 上 月 2 6 日 薪 酬 发 放 日 ： 次 月 1 5 日 ～ 1 8 日 。 7.1.2 年 终 奖 金 ： 按 年 度 考 核 发 考 核 核 算 的 年 至 福 利 ， 当 月 2 5 放 。 每 年 农 终 奖 ， 以 实 际 历 春 节 发 放 上 年 度 在 册 在 岗 员 工 为 准 。 7.2 试 用 期 薪 资 7.2.1 入 职 培 训 期 员 工 ： 员 工 入 职 培 训 期 ， 公 司 给 予 10 元 ／ 天 生 活 补 贴 ， 员 工 入 职 培 训 未 超 过 5 日 ， 主 动 放 弃 培 训 ， 不 计 发 每 天 10 元 生 活 补 贴 。 7.2.2 所 有 新 入 职 的 员 工 均 需 经 过 3 个 月 的 试 期 。 培 训 用 7.2.3 新 入 职 员 工 ， 按 员 工 薪 酬 标 准 靠 级 定 试 用 期 按 职 级 发 放 固 定 工 资 ， 不 计 发 绩 效 计 件 薪 酬 员 工 由 部 门 或 车 间 考 核 执 行 。 薪 ， 奖 金 。 7.3 员 工 依 法 享 受 婚 假 、 丧 假 、 年 休 假 和 工 间 工 资 的 计 算 基 数 按 劳 动 合 同 约 伤 停 工 留 薪 期 定 的 标 准 支 付 。 7.4 异 动 情 况 薪 资 7.4.1 公 司 内 部 调 动 的 ： 岗 位 调 动 、 工 资 如 化 的 ， 当 月 工 资 以 调 动 前 后 的 实 际 工 作 时 岗 位 分 别 计 算 。 7.4.2 员 工 升 迁 或 降 职 的 ： 当 月 中 旬 (15 号 ) 按 有 变 间 、 以 前 员 工 升 迁 或 降 职 的 ， 当 月 升 迁 或 降 职 的 岗 位 重 新 计 发 工 资 ； 当 月 中 旬 (1 5 号 ) 以 后 升 迁 或 降 职 的 ， 次 月 按 升 迁 或 降 职 的 岗 位 重 新 计 发 工 资 。 7.4.3 部 门 经 理 级 及 以 上 管 理 人 员 因 特 殊 原 采 因 较 长 时 间 离 开 公 司 不 能 正 常 履 行 其 职 能 的 取 代 理 制 ， 代 理 期 干 部 按 代 理 岗 位 计 发 工 资 。 7.4.4 员 工 自 动 离 职 、 辞 职 ， 自 员 工 自 动 离 辞 职 之 日 起 不 再 计 发 工 资 。 当 月 工 资 按 天 离 职 后 不 再 计 发 年 终 奖 。 7.5 扣 薪 7.5.1 病 事 假 ： 病 、 期 间 按 规 定 扣 职 、 结 算 。 假 、 事 假 除 固 定 工 资 ， 绩 效 奖 金 按 实 际 考 核 情 况 假 期 超 过 7 天 的 ， 超 过 期 间 无 绩 效 奖 金 。 7.5.2 违 反 公 司 规 章 制 度 ： 按 规 定 在 绩 效 奖 金 中 扣 除 相 应 罚 金 。 7.5.3 代 扣 项 7.5.3.1 各 项 保 险 金 需 个 人 交 纳 部 分 ； 7.5.3.2 员 工 各 项 薪 酬 收 入 ， 按 国 家 体 个 人 资 及 发 放 ， 当 月 工 税 法 规 定 承 担 个 人 除 允 许 扣 除 额 外 ， 均 由 收 入 主 所 得 税 ， 由 公 司 核 算 代 扣 代 缴 。 7.6 超 时 工 作 7.6.1 公 司 不 鼓 励 员 工 超 时 工 作 。 如 果 确 属 的 工 作 安 排 ， 导 致 员 工 超 时 工 《 加 班 申 请 表 》 按 审 批 程 序 报 工 作 需 要 临 时 性 作 ， 应 详 细 填 写 主 管 领 导 ， 并 于 工 以 时 间 补 休 。 7.6.2 未 能 直 接 上 弃 。 员 工 安 排 补 休 请 假 程 序 。 员 工 超 时 工 作 发 生 一 个 月 内 安 排 员 及 时 安 排 的 补 休 ， 如 果 没 有 加 班 级 及 时 的 说 明 ， 将 视 为 员 工 自 动 放 本 人 亦 有 责 任 提 醒 直 接 上 级 及 时 为 其 ， 补 休 时 需 填 写 《 请 假 申 请 表 》 完 成 ， 7.6.3 如 超 时 工 作 无 ， 应 在 法 以 时 间 补 偿 《 加 班 申 请 ， 需 发 放 表 》 上 注 明 ， 理 ： ； 超 时 工 作 薪 资 时 交 主 管 领 导 批 准 。 7.6.4 有 下 列 情 况 之 一 者 不 作 加 班 处 7.6.4.1 因 个 人 原 因 延 长 工 作 时 间 的 ； 7.6.4.2 利 用 下 班 时 间 讨 论 工 作 和 召 开 会 议 的 7.6.4.3 利 用 下 班 时 间 对 外 联 络 的 ； 7.6.4.4 利 用 下 班 时 间 宴 请 客 户 的 ； 7.6.4.5 各 级 主 管 利 用 下 班 时 间 检 查 工 作 的 ； 7.6.4.6 出 差 、 培 训 。 7.7 考 核 奖 二 次 调 整 分 配 规 定 公 司 规 定 按 各 单 位 、 各 部 门 对 所 辖 人 员 月 度 产 量 奖 ， 各 部 门 主 任 提 出 方 案 ， 经 分 管 公 司 级 领 导 批 准 ， 可 按 公 司 核 算 的 实 发 绩 效 奖 金 计 提 4 0 ％ 进 行 二 次 分 配 ， 以 利 部 门 内 调 控 激 励 ， “ 优 惩 劣 ’ ’ ( 详 见 该 部 门 绩 效 考 核 办 法 ) 。 7.8 月 度 薪 酬 发 放 具 体 实 施 细 则 7.8.1 月 度 生 产 量 编 制 报 批 ： 每 月 28 日 ( 节 假 提 前 ) ， 由 成 品 库 编 制 上 月 2 6 日 至 本 月 2 5 日 《 公 司 xx 月 主 营 产 品 入 库 重 量 日 奖 表 》 、 《 公 司 xx 月 外 协 产 品 经 本 公 司 发 运 出 库 重 司 xx 月 外 协 镀 锌 产 品 入 库 重 量 表 》 间 主 任 上 报 、 生 产 部 主 任 审 核 、 生 签 字 、 常 务 副 总 批 准 送 人 力 资 源 部 。 7.8.2 月 度 奖 惩 扣 款 考 核 编 制 报 批 细 则 7.8.2.1 每 月 28 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 由 xx 月 人 员 考 勤 名 单 》 交 人 7.8.2.2 每 月 2 8 日 ( 遇 节 假 日 提 司 xx 月 应 扣 水 电 费 7.8.2.3 次 月 1 日 ( 遇 节 假 制 《 xx 部 门 xx 月 考 核 7.8.2.4 次 月 3 日 ( 遇 《 xx 部 部 编 制 力 资 源 部 编 门 《 公 量 表 》 。 、 《 公 经 包 装 车 副 总 审 核 各 部 门 报 力 资 源 部 。 前 ) 行 政 事 业 人 员 名 单 》 交 人 日 提 前 ) 人 力 资 源 薪 酬 总 额 表 》 交 各 部 节 假 日 提 前 ) 部 门 编 表 》 《 xx 部 门 产 部 。 门 。 制 《 xx 及 各 部 门 xx 月 员 工 工 资 核 算 次 分 配 名 单 》 报 分 管 领 导 批 xx 月 员 工 考 核 奖 二 准 后 送 人 力 资 源 部 。 7.8.2.5 次 月 6 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 由 人 力 资 况 及 公 司 考 核 管 理 制 度 《 公 司 xx 月 考 核 奖 罚 统 源 部 根 据 各 部 门 考 核 情 的 考 核 结 果 ， 汇 总 编 制 计 表 》 ， 报 分 管 公 司 领 导 批 准 执 行 。 7.8.2.6 次 月 8 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 由 人 力 资 核 算 、 编 制 《 公 司 xx 月 非 计 件 员 工 《 公 司 xx 部 门 xx 月 计 件 员 工 薪 源 部 校 对 、 薪 酬 发 放 酬 发 放 表 》 报 分 管 领 导 审 定 ， 送 资 产 财 务 部 编 制 业 务 凭 证 工 资 表 ， 资 产 财 务 部 报 总 经 理 批 准 后 于 次 月 10 日 ～ 18 日 以 银 行 卡 或 现 金 形 式 发 放 员 工 薪 酬 。 表 》 ， 7.9 年 终 奖 金 发 放 具 体 实 施 细 则 7.9.1 公 司 高 层 管 理 人 员 于 每 年 元 月 10 日 前 《 xx 年 度 述 职 报 告 书 》 至 人 力 资 源 部 会 根 据 《 目 标 管 理 责 书 面 提 交 由 总 经 理 召 集 总 经 理 办 公 任 书 》 对 其 逐 一 考 评 记 分 。 考 评 结 果 由 总 经 理 批 准 资 产 财 务 部 造 表 于 春 节 前 发 放 年 终 奖 金 。 7.9.2 公 司 部 门 经 理 年 终 奖 金 ： 由 各 目 标 责 年 元 月 10 日 前 书 面 提 交 《 xx 年 度 述 职 门 互 评 ， 再 《 目 标 管 理 责 经 理 ， 任 人 于 报 告 书 》 至 人 力 资 源 部 ， 先 由 各 由 总 经 理 召 集 总 经 理 办 公 会 根 据 任 书 》 对 其 逐 一 考 评 记 分 。 考 评 结 果 由 总 批 准 财 务 部 造 表 于 春 节 发 放 年 终 奖 金 。 ， 每 前 部 ， 7.9.3 其 他 公 司 人 员 年 终 奖 金 ： 每 年 春 节 前 1 0 天 ( 遇 节 假 日 提 前 ) ， 由 人 力 资 源 部 按 公 司 薪 酬 制 度 及 各 部 门 考 核 办 法 编 制 、 汇 总 《 公 司 xx 年 度 年 终 奖 人 员 名 单 》 报 副 总 审 核 ， 总 经 理 批 准 ， 于 春 节 前 发 放 。 8 ． 薪 资 保 密 规 定 8.1 各 级 人 员 不 得 探 询 他 人 薪 资 ， 不 评 论 他 资 ， 以 工 作 表 现 争 取 高 薪 。 8.2 各 级 人 员 的 薪 资 除 公 司 人 力 资 源 部 人 员 、 级 领 导 外 ， 一 律 保 密 ， 如 有 人 薪 资 产 财 务 部 及 公 司 违 反 ， 处 罚 如 下 ： 8.2.1 主 办 核 薪 及 发 薪 人 员 ， 非 经 核 准 外 ， 何 人 薪 资 ， 如 有 泄 漏 事 件 ， 调 不 得 私 自 外 泄 任 整 岗 位 或 辞 退 ； 8.2.2 探 询 他 人 的 薪 资 者 ， 通 报 批 评 ， 并 处 款 1 00 元 ； 8.2.3 吐 露 本 身 薪 资 者 ， 通 报 批 评 ， 并 处 罚 论 他 人 薪 资 者 ， 通 报 批 评 ， 并 处 罚 罚 款 1 0 0 元 ； 8.2.4 评 款 2 00 元 。 续 修 9 ． 附 则 9 ． 1 本 制 度 由 人 力 资 源 订 ， 解 释 权 归 人 力 资 源 部 。 9 ． 2 本 制 度 制 定 及 修 正 ， 交 总 经 理 办 工 会 讨 论 协 商 后 总 经 理 批 准 执 行 。 部 制 定 ， 年 度 持 改 进 ， 在 与 公 司 公 会 审 议 通 过 ， 营 销 人 员 薪 酬 管 理 办 法 CQGRGL0304—2 009 1 ． 目 的 和 适 1.1 目 的 ： 根 据 用 范 围 《 劳 动 法 》 及 公 司 《 薪 酬 福 利 管 理 制 度 》 的 有 关 规 定 ， 结 合 公 司 市 场 营 销 的 实 际 情 况 ， 建 立 一 种 以 工 作 绩 效 考 评 为 核 心 、 按 劳 分 配 为 依 据 的 激 励 机 制 及 科 学 、 合 理 、 规 范 的 薪 酬 分 配 制 度 ， 不 断 改 善 和 提 高 员 工 在 工 资 分 配 上 的 公 平 感 ， 使 之 最 大 限 度 的 发 挥 员 工 的 积 极 性 ， 特 制 定 本 办 法 。 1.2 适 用 范 围 ： 本 办 法 适 用 于 营 销 部 下 属 客 发 运 调 度 组 、 工 程 结 算 组 、 售 后 服 户 经 理 组 、 务 组 等 员 工 。 2 ． 职 责 2.1 人 力 资 源 部 负 责 该 制 度 的 修 订 、 执 行 与 2.2 总 经 理 办 公 会 负 责 各 有 关 薪 资 福 利 呈 报 的 最 终 审 批 。 3 ． 薪 酬 确 定 的 原 则 3 ． 1 根 据 营 销 口 内 部 各 职 位 之 间 任 职 资 解 事 释 。 宜 格 的 相 互 比 较 ， 市 场 薪 酬 调 查 结 果 形 成 的 各 岗 位 之 间 的 相 互 比 较 ， 确 定 薪 酬 的 具 体 分 配 ， 以 期 达 到 对 内 相 对 公 平 和 对 外 具 有 竞 争 力 的 薪 酬 体 系 。 3 ． 2 体 现 企 业 效 益 与 员 工 利 益 相 结 合 的 ， 员 工 收 入 与 公 司 经 营 业 绩 、 工 作 绩 效 挂 3. 员 工 薪 资 依 据 本 岗 位 任 职 条 件 所 需 的 工 化 程 度 、 专 业 知 识 并 结 合 市 ； 奖 勤 罚 懒 ， 年 薪 原 则 钩 。 作 能 力 、 经 验 、 文 场 水 平 等 因 素 确 定 。 3 ． 4 按 劳 分 配 、 多 劳 多 得 罚 劣 ； 公 平 竞 争 ， 突 出 贡 献 。 4 ． 薪 酬 结 构 4 ． 1 年 薪 制 4 ． 1 ． 1 公 司 分 管 营 销 口 领 导 实 行 其 薪 酬 管 理 按 上 级 主 管 部 门 规 定 执 行 。 4 ． 2 岗 位 效 益 工 资 制 4 ． 2 ． 1 适 用 范 围 ： 除 实 行 年 薪 制 与 提 资 制 以 外 的 所 有 员 工 。 4 ． 2 ． 2 薪 酬 构 成 固 定 工 资 + 绩 效 工 奖 制 成 优 ， 工 ： 资 + 年 终 奖 金 + 福 利 + 补 贴 。 4 ． 2 ． 3 固 定 工 资 = 基 本 工 资 + 岗 位 工 4 ． 2 ． 3 ． 1 基 本 工 资 ： 是 员 工 的 保 障 求 ， 用 于 对 劳 据 工 作 岗 位 、 资 性 工 资 ， 满 足 员 工 的 基 本 生 活 需 动 纪 律 的 考 核 ， 不 参 加 绩 效 考 核 。 4 ． 2 ． 3 ． 2 岗 位 工 资 ： 背 景 、 工 作 经 验 、 工 作 年 限 、 专 业 技 术 职 称 、 发 展 潜 力 、 特 定 人 力 资 源 的 稀 缺 性 等 因 素 确 定 ， 岗 位 工 资 体 现 公 司 对 员 工 自 身 素 质 、 作 素 质 、 素 养 的 承 认 和 劳 动 成 果 的 尊 重 。 4 ． 2 ． 3 ． 3 固 定 工 资 作 为 各 类 教 育 根 工 保 险 、 个 人 所 得 税 、 员 工 福 利 费 、 工 会 经 费 、 教 育 培 训 费 等 计 提 和 缴 纳 的 依 据 ， 含 员 工 应 缴 纳 的 个 人 部 分 。 固 定 工 资 按 月 发 放 。 4 ． 2 ． 3 ． 4 绩 效 工 资 ： 即 考 评 奖 金 ， 钩 ， 按 公 司 的 销 量 及 企 业 对 员 工 的 日 情 况 、 与 经 营 挂 常 工 作 量 、 工 作 效 率 、 工 作 质 量 、 投 诉 安 全 责 任 等 各 方 面 综 合 考 核 的 情 况 计 发 。 4 ． 2 ． 3 ． 5 年 终 奖 金 ： 根 据 公 司 经 营 目 政 成 固 统 执 位 部 标 策 + 定 一 完 成 情 况 和 绩 效 考 核 情 况 年 终 发 放 。 4 ． 2 ． 3 ． 6 福 利 及 补 贴 ： 按 公 司 现 执 行 。 4 ． 3 销 售 提 成 工 资 制 4 ． 3 ． 1 适 用 范 围 ： 营 销 部 客 户 经 理 4 ． 3 ． 2 薪 酬 构 成 ： 固 定 工 资 + 销 售 提 福 利 + 补 贴 4 ． 3 ． 3 固 定 工 资 作 为 预 支 部 分 ， 每 月 发 放 。 4 ． ． 4 销 售 提 成 ： 经 营 年 度 结 束 时 ， 核 算 。 4 ． 3 ． 5 福 利 及 补 贴 ： 按 公 司 现 行 政 策 5 ． 薪 酬 标 准 5 ． 1 员 工 薪 酬 的 发 放 按 照 员 工 等 级 与 岗 作 对 公 司 的 贡 献 大 小 进 行 考 核 以 后 发 放 。 5 ． 1 ． 1 员 工 以 系 数 、 定 级 为 基 准 ， 以 业 绩 为 重 点 考 核 项 。 各 岗 位 员 工 的 工 作 绩 工 作 能 力 与 工 资 收 入 挂 钩 。 5 ． 1 ． 2 客 户 经 理 以 销 业 绩 考 核 为 重 3 行 行 。 工 门 效 、 售 点 考 核 项 ， 市 场 指 标 与 收 入 挂 钩 。 5 ． 1 ． 3 项 。 各 客 点 考 核 能 水 平 、 入 挂 钩 。 开 拓 、 销 售 量 、 回 款 率 等 考 核 售 后 服 务 人 员 以 部 门 业 绩 为 重 岗 位 员 工 的 工 作 积 极 性 、 专 业 技 户 反 映 情 况 以 及 工 作 强 度 与 工 资 收 当 5 ． 2 具 体 薪 酬 说 明 5 ． 2 ． 1 岗 位 效 益 工 资 制 5 ． 2 ． 1 ． 1 每 月 的 绩 效 工 资 按 月 完 重 量 计 提 。 以 当 月 26 日 至 次 月 2 5 日 为 当 月 结 算 重 量 × 吨 成 结 算 的 结 算 周 期 。 个 人 绩 效 工 资 = 单 价 x 岗 位 系 数 × 考 核 分 数 5 ． 2 ． 1 ． 2 其 绩 效 提 成 部 分 的 70 ％ 每 终 奖 金 的 预 留 月 发 放 ， 绩 效 提 成 的 3 0 ％ 作 为 年 部 分 ， 累 计 至 年 底 纳 入 全 年 考 核 。 5 ． 2 ． 2 销 售 提 成 工 资 制 5 ． 2 ． 2 ． 1 客 户 经 理 每 月 计 发 固 定 工 5 ． 2 ． 2 ． 2 鉴 于 铁 塔 行 业 销 售 的 特 殊 销 售 提 成 于 当 年 年 底 拉 通 结 算 ， 在 扣 除 销 资 。 性 ， 售 费 用 的 情 浮 动 的 依 据 。 售 费 况 下 ， 以 全 年 的 工 作 绩 效 作 为 上 下 回 款 率 、 销 5.2.2.3 销 售 提 成 根 据 其 销 售 量 、 用 控 制 率 进 行 核 算 ， 明 确 年 度 提 成 总 额 。 每 年 度 末 由 营 销 部 提 交 年 度 方 案 ， 经 分 管 领 导 同 意 报 公 司 总 销 售 绩 效 考 核 经 理 批 准 实 施 。 5·2 ． 2 ． 4 提 成 时 ， 将 质 保 金 部 分 扣 除 ， 保 金 款 项 结 清 后 将 剩 余 部 家 电 网 公 司 作 为 预 留 部 分 ， 待 质 分 按 重 量 折 算 后 提 取 。 5 ． 2 ． 2 ． 5 业 务 分 类 ： 国 组 织 招 标 、 重 庆 市 电 力 公 司 招 投 标 、 重 庆 市 电 力 公 司 下 属 供 电 公 司 及 其 它 自 主 招 标 单 位 招 投 同 类 铁 塔 厂 委 托 加 工 等 。 5 ． 2 ． 2 ． 6 绩 效 工 资 = 标 准 提 成 奖 金 核 得 分 。 提 成 奖 金 根 据 款 项 回 收 比 率 定 。 标 、 总 额 × 考 进 行 核 算 。 考 核 得 分 由 分 管 领 导 核 5 ． 2 ． 3 售 后 服 务 人 员 工 资 5 ． 2 ． 3 ． 1 根 据 售 后 服 务 人 员 的 技 能 、 能 力 及 服 务 年 限 以 7 0 0 元 一 1 0 00 元 ／ 月 的 工 作 标 准 计 发 ( 基 本 工 资 + 岗 位 工 资 ) 。 5 ． 2 ． 3 ． 2 新 进 入 司 及 在 本 务 上 服 员 的 标 准 为 7 00 元 ／ 月 掌 握 的 专 业 技 能 备 注 各 项 绩 效 工 可 根 据 专 业 技 能 累 计 发 。 务 未 满 两 年 的 售 后 服 务 人 ( 基 本 工 资 + 岗 位 工 资 ) 。 5.2.3.3 售 后 服 务 人 员 根 据 其 发 绩 效 工 资 掌 握 技 能 及 绩 效 工 资 标 计 能 力 识 准 图 ( 元 ／ 月 ) 1 OO ～ 2 OO 资 打 孔 1 00 ～ 200 计 登 高 打 孔 1 00 ～ 2 00 解 决 其 它 现 1 00 ～ 300 场 技 术 问 题 与 施 工 方 的 协 1 OO ～ 300 调 事 务 职 能 力 5 ． 3 薪 酬 发 放 管 薪 酬 福 利 管 理 制 6 ． 附 则 6 ． 1 人 力 资 要 ， 理 及 薪 酬 保 密 规 定 度 》 对 应 条 款 执 行 。 源 部 将 结 合 市 场 薪 酬 不 定 期 对 此 制 度 进 行 修 办 法 由 营 销 口 按 《 公 司 情 况 、 公 司 分 管 领 导 审 定 的 ， 发 展 需 订 完 善 。 6 ． 2 本 薪 酬 管 理 报 总 经 理 批 准 实 施 。 6 ． 3 本 办 法 与 公 司 其 他 相 关 制 度 有 抵 触 以 本 办 法 为 准 。 若 有 未 尽 之 处 ， 参 照 公 司 司 薪 酬 福 利 管 制 度 》 规 定 执 行 。 理 《 公 ， 计 件 工 资 管 理 办 法 《 薪 酬 福 利 管 理 制 度 CQGRGL0305—2009 1 ． 目 的 和 适 用 范 围 1 ． 1 目 的 ： 根 据 公 司 的 规 定 ， 规 范 技 术 放 样 部 及 各 生 产 车 间 计 件 工 资 统 计 、 考 核 、 发 放 ， 从 而 激 发 和 调 动 计 件 工 资 人 员 工 作 积 极 性 ， 提 高 劳 动 效 率 。 1 ． 2 适 用 范 围 ： 技 术 放 样 部 、 生 产 车 间 及 司 其 它 部 门 适 用 计 件 单 价 核 算 工 资 的 人 员 。 2 ． 考 核 指 标 2 ． 1 结 构 车 间 角 钢 工 段 2 ． 1 ． 1 主 营 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 1 ． 2 原 材 料 损 耗 率 ， 辅 料 、 机 模 具 单 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 1 ． 3 能 耗 ( 包 括 水 、 电 、 气 、 油 料 等 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 1 ． 4 铁 附 件 、 地 脚 栓 、 横 等 产 成 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 2 结 构 车 间 板 件 》 公 位 ) 品 工 段 螺 担 位 ) 品 品 单 等 2 ． 2 ． 1 主 营 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 2 ． 2 原 材 料 损 耗 率 ， 辅 料 、 机 模 具 单 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 2 ． 3 能 耗 ( 包 括 水 、 电 、 气 、 油 料 等 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 2 ． 4 铁 附 件 、 地 脚 螺 栓 、 横 担 等 产 成 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 3 结 构 车 间 焊 接 2 ． 3 ． 1 铁 附 件 、 担 等 产 成 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 3 ． 2 原 材 料 机 模 具 产 品 消 耗 指 标 2 ． 3 ． 3 能 耗 ( 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 4 镀 锌 车 间 镀 2 ． 4 ． 1 主 营 外 委 镀 锌 入 库 2 ． 4 ． 2 耗 指 标 。 2 ． 4 3 位 ) ) 、 品 消 ． 工 段 地 脚 螺 栓 、 横 损 耗 率 ， 料 、 包 括 水 、 锌 工 段 产 成 品 入 重 量 ( 以 吨 原 材 料 、 辅 料 、 机 能 耗 ( 括 水 、 电 、 包 辅 电 、 气 、 油 料 库 重 ( 以 吨 计 计 ) 。 具 单 位 产 油 料 量 模 气 、 等 ) 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 5 镀 锌 车 间 包 装 工 段 2 ． 5 ． 1 主 营 产 成 品 入 库 重 量 ( 2 ． 5 ． 2 主 营 产 成 品 包 装 错 误 率 、 包 装 规 范 正 确 率 。 2 5 ． 3 辅 料 、 机 模 具 、 能 耗 气 、 油 料 等 ) 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 6 放 样 中 心 2 ． 6 ． 1 数 量 ( 放 样 件 号 数 、 生 产 量 ) 及 合 格 率 。 2 ． 6 ． 2 实 际 装 塔 重 量 。 2 ． 7 材 料 成 品 部 ( 发 运 组 ) 2 ． 7 ． 1 主 营 产 成 品 入 库 发 品 出 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 3 ． 计 件 单 价 根 据 市 场 需 式 、 人 力 资 源 制 造 成 本 分 析 确 定 各 加 工 工 序 或 产 品 类 型 范 围 。 ． 考 核 细 则 以 吨 计 率 、 包 装 ( 包 括 水 、 塔 件 号 运 、 外 委 发 求 、 生 产 组 织 模 及 行 业 水 平 ， 公 司 的 计 件 单 价 及 适 用 ) 。 散 包 电 、 数 、 运 产 4 ． 试 装 车 4 ． 1 产 量 考 核 4 ． 1 ． 1 结 构 车 间 ： 每 月 2 5 日 截 止 按 间 封 包 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 考 核 。 4.1.2 镀 锌 车 间 ： 镀 锌 工 段 每 月 25 日 截 止 按 包 包 装 工 段 封 包 主 营 产 成 品 入 库 重 量 扣 减 非 镀 锌 产 品 重 量 后 加 外 协 镀 锌 产 量 的 总 量 ( 以 吨 计 ) 考 核 ； 包 装 工 段 每 月 25 日 截 至 按 实 际 打 包 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 考 核 。 4 ． 1 ． 3 放 样 中 心 ： 每 月 2 5 日 截 止 按 包 间 封 包 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 考 核 。 4 ． 1 ． 4 材 料 成 品 部 ( 发 运 组 ) ： 每 月 包 装 工 段 封 包 主 营 产 成 品 入 库 重 量 装 车 25 日 截 止 按 ( 以 吨 计 ) 、 外 委 发 运 产 品 出 库 重 量 ( 以 吨 计 外 协 铁 附 件 厂 内 上 下 车 总 量 ( 以 吨 计 ) 考 4 ． 2 原 材 料 损 耗 率 ， 辅 料 、 机 模 具 单 位 耗 考 核 ： 结 构 车 间 、 镀 锌 车 间 指 《 成 本 费 用 管 理 考 细 则 》 执 行 。 考 核 ) 、 核 。 产 品 消 耗 、 能 标 考 核 按 公 司 4 ． 3 合 格 率 核 段 相 工 合 应 奖 4 ． 3 ． 1 镀 锌 车 格 率 考 核 实 施 细 4 ． 3 ． 2 技 术 计 件 单 价 下 降 。 4 ． 4 安 全 考 核 ： 4 ． 4 ． 1 安 全 过 惩 条 例 》 《 安 4 ． 4 、 ． 及 间 包 装 则 》 执 行 。 放 部 ： 失 、 全 生 样 工 段 按 放 样 合 格 率 行 为 处 罚 ： 按 产 考 核 细 则 》 2 安 全 责 任 处 罚 按 《 安 《 年 度 安 全 目 标 管 理 责 任 《 包 全 装 工 下 降 《 员 。 生 产 考 书 》 考 核 核 细 则 》 细 则 执 行 。 4 ． 5 每 月 技 术 放 样 部 、 生 产 车 间 及 公 司 资 基 数 x 计 件 相 关 部 门 计 件 工 总 额 为 当 月 计 算 单 价 ( 单 位 ： 元 )± 各 项 考 核 扣 款 额 、 奖 罚 额 ( 单 位 ： 元 ) 。 4 ． 6 技 术 放 样 部 各 生 产 车 间 及 公 司 相 关 工 的 考 核 每 月 25 日 由 各 部 门 对 本 月 员 部 门 对 员 工 的 出 勤 、 劳 动 强 度 、 技 能 、 设 备 维 护 情 况 、 是 否 服 从 调 配 等 综 合 评 分 ( 各 部 门 具 体 考 办 法 ) 。 6 ． 1 评 分 规 则 4 ． 见 核 ， ( 实 行 1 O 分 制 ) 新 入 职 或 调 入 学 徒 分 值 在 工 作 、 且 无 违 法 、 其 综 合 考 评 7 分 以 下 ， 连 续 工 作 时 间 在 3 个 月 以 上 ， 经 考 核 能 胜 任 岗 位 违 规 记 录 的 员 工 为 合 格 员 工 ， 分 值 可 在 7 分 以 上 。 班 组 长 月 考 评 分 值 在 11 分 及 以 上 。 4 ． 6 ． 2 评 分 程 序 班 组 长 对 本 班 组 员 工 的 评 分 单 必 须 由 所 在 的 三 个 成 员 签 字 认 班 组 的 高 、 中 、 低 所 处 分 值 可 并 报 部 门 负 责 人 审 核 修 订 。 5 ． 分 配 形 式 及 发 放 细 则 5 ． 1 分 配 形 式 5 ． 1 ． 1 薪 酬 分 配 实 行 以 指 标 考 核 包 干 分 配 公 司 考 核 各 计 件 部 门 ， 并 按 相 应 计 件 单 价 计 算 工 资 总 额 分 配 到 各 部 门 ， 各 部 门 根 据 员 工 的 最 终 评 分 报 经 审 核 再 分 配 到 个 人 。 5 ． 2 发 放 细 则 次 月 3 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 各 力 资 源 部 编 制 的 《 xx 部 门 xx 月 领 核 批 准 的 《 xx 部 门 xx 计 件 部 门 根 据 人 考 核 薪 酬 总 额 表 》 拟 定 经 分 管 《 xx 部 门 xx 月 员 工 资 核 算 表 》 工 导 及 审 ， 月 员 工 考 核 奖 二 次 分 配 名 单 》 送 人 力 资 源 部 ， 人 力 资 源 部 按 工 作 程 序 报 分 管 领 导 审 定 后 送 资 产 财 务 部 编 制 业 务 凭 证 工 资 表 ， 资 产 财 务 部 于 次 月 1 0 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 报 总 经 理 批 准 ， 次 顺 延 ) 资 产 财 务 部 以 银 行 部 制 定 ， 年 度 持 展 月 1 8 日 前 ( 遇 节 假 日 卡 放 员 工 薪 酬 。 形 式 发 6 ． 附 则 6 ． 1 本 管 理 办 法 由 人 力 资 源 修 改 ， 解 释 权 归 人 力 资 源 部 。 6 ． 2 公 司 将 结 合 市 场 、 行 业 情 况 、 公 司 发 ， 不 定 期 对 本 办 法 及 计 件 单 价 进 行 修 订 、 完 善 。 3 本 管 理 办 法 制 定 及 修 订 改 进 ， 由 总 经 会 讨 论 通 过 ， 总 经 理 批 准 执 行 。 续 需 要 调 整 、 6 ． 办 公 理
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1382【年底评优】年度薪酬福利体系及优秀员工评选方案
总公司： 为了加强集团管理,提高薪酬激励效果，充分调动员工的创造性和积极性，现经公司董 事会决议通过，贵州 XX 实业发展有限公司至 20xx 年 3 月 1 日起执行《20xx 贵州 XX 实业全 员考核与薪酬福利制度》。制度具体内容详见《附件 1》、 《附件 2》。此制度在总公司先试行， 各子公司可参照执行。 主题词：XX 实业 绩效考核 薪酬 制度 报送：集团公司各部门 二○XX 年三月一日签发 附件 1： 员工绩效考核方案 一、总则 1. 为了提高员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。 2. 为确定员工工资、奖惩、岗位调整、教育培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、 客观的依据。 3. 本考核遵循公平、公正、公开的原则。 4. 本考核方案与年度奖金直接挂钩，具体见（表 1）。 5. 本考核做到每人一表，有独立的考核档案。 6. 绩效考核实行月度考核，20xx 年 3 月 1 日起，截止时间为 20xx 年 12 月 31 日（共 10 个 月）。 7．本草案经公司董事会批准后执行。 二、考评客体 1．本案暂时仅适用于贵州 XX 实业发展有限公司现有岗位的正式员工、试用期员工。 2．总公司对各项目人事专员的考评年终汇总后交予各项目负责人作为该员工年终考评的参 考数据之一，具体考核项目请参照（表 2）。 3. 本考核不包含经理级及以上职务的员工。 三、考评主体 1. “绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由各部门负责人：总裁办 主任刘源、人事行政副总监罗忠、财务总监及投融资总经理安怀法、审计总监夏露组成。其中 组长为刘源，人力资源部王越主要负责考勤统计、考核统计、年考核汇总等相关事宜。 2.参与考核的主体：主要是人力资源部以及与被考核人具有工作关系的人员。 四、考评内容与方式 1.所有部门每月固定考核项目总分为 100 分，具体每项考核指标参见（表 3）权重分 配如下： （1）每月考勤情况，占总考核的 35%，考核主体为人力资源部； （2）每月计划工作完成率，占总考核的 30%，考核主体为本部门负责人。 （3）对本职工作的态度，占总考核的 15%，考核主体为各部门负责人； （4）工作满意度，占总考核的 15%，考核主体为各项目负责人； （5）仪容仪表（自身形象以及公司形象），占总考核的 5%。 2. 员工考评实行月度考核和年度考核汇总相结合。具体采取以下方式： （1）月度考核。每月最后一天（即 30/31 日）进行考勤统计并对考核表打分，各项目负 责人 5 日前将考评表交回人力资源部王越处，次月 15 号前对考核分数以通知的形式进行公 布； （2）年度考核。先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》 （表 4），即围绕确定的 关键工作任务与岗位职责，用最精练的语言描述其完成情况、存在问题与原因。考核截止时 间为 20xx 年 12 月 31 日，2014 年 1 月开始对所有月度考核进行汇总。在年会前公布年度总 考核结果。汇总月考核表时，各部门负责人也要对述职报告本身的真实性打分，并提出对 被考核人员留任、提升、降职、免职、交流等职务调整建议和对被考核人员提薪与奖励、不变、 扣薪与降薪等薪资调整建议。 3.等级评定。分优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级。各等级的基本分数和权重分为： A、优秀：100-90 分，权重分：1； B、良好：89-80 分，权重分：0.9； C、中等：79-70 分，权重分：0.7； D、合格：69-60 分，权重分：0.5； E、不合格：59 分以下，权重分：0。 对打分结果与本人实际表现有较大出入的等其他特殊情况，由考核小组全体人员在结 合被考核人述职情况对被考核人进行无记名投票，根据得票情况确定考核等级。 五、结果运用 1.月度及年度考核详细表: 表1 职务等级 主管级 员工级 月总考核金额（元） N n 月应得考核金额（元） N*权重分 n*权重分 年应得考核金额（元） ∑月应得考核金额+2N* 权重分 ∑月应得考核金额 +2n*权重分 备注：在考核时，考评者应遵循对主管级要求比员工级要求更严格的原则进行打分！试用 期员工按照所考核月数减半发放。 2.20xx 年 1 月及 2 月没有参与月度考核，这两个月的考核金额参照月总考核金额，考核分 数参照年总考核分数进行计算。 3.（1）对于年度评分等级为优秀者，发放年应得考核金额，并作为“优秀员工”选举的必 要条件之一； （2）对于年度评分等级为良好者，发放年应得考核金额； （3）对于年度评分等级为中等者，发放年应得考核金额； （4）对于年度评分等级为合格者，发放年应得考核金额，并酌情考评虑下一年度降薪或 职务调整。 （5）对于年度评分等级为不合格者，全额扣除考核金额，并终止与该员工劳动合同关系。 4.年度在优秀者中选出“优秀员工”评选标准请参照《附件 3》，并作为下一年度酌情加薪 或晋升的依据。 六、考评程序与时间安排 1.为确保考评工作顺利而有序的开展，本次员工绩效考核工作按以下几个阶段进行： （1）动员准备阶段：由公司绩效考评领导小组负责召开公司全体员工绩效考评动员会 ， 并由专人负责介绍本方案，大家相互交流，在清楚做法和统一思想的基础上实施考评； （2）员工月度评分阶段：每月最后一天（即 30/31 日）进行考勤统计并对考核表打分， 各项目负责人 5 日前将考评表交回人力资源部王越处，次月 15 号前对考核分数以通知的形 式进行公布； （3）年度述职阶段：按本方案要求，员工填写《员工述职报告表》，并召开全体员工述 职大会； （4）统计汇总与结果调整阶段：考评结束后，由绩效考评领导小组负责对员工绩效考 评结果汇总计算，对于统计结果与被考核人实际情况有较大出入情况，考评领导小组负责 作必要调整。请参照（表 5）。 （5）考评结果反馈阶段：由绩效考评领导小组分别将最终考评结果反馈给各自部门被 考评员工； （6）考评资料整理归档阶段：由王越负责整理员工绩效考评资料，并作保密措施分类 归档； （7）全面总结阶段：由绩效考评领导小组负责对本次考评向公司提出总结报告。 表2 人力资源人员专项绩效考评表 所属公司： 姓名 职务 （请参评者在相应位置填写分数或者打“√”，参评者为总公司有工作关系的人员。） 序 号 测评项目 测评要点 考评人 签名 权 重 得 分 备注 1.仔细检查所发送的表格，发现一处错误扣 3 分。如 出现原则性错误，承担主要责任，相关人员承担连 带责任。（共 15 分） 1 与总公司人 资部工作的 对接 2.每月 5 号前及时发送工资表，未及时发送不得分。 （共 5 分） 3.在规定时间内及时增加、减少、转移人员社保和公 积金。如未及时办理不得分。（共 5 分） 30 如有特 殊情况 应提前 与之进 行沟通 4.需交总公司保管的相关人力资源类文件，未按时 交付不得分。（共 5 分） 1.每月向财务交付社保、公积金表格，未及时不得分 （共 10 分） 2 与总公司财 务部工作的 对接 2.仔细检查所交的表格，发现一处错误扣 2 分。如出 现原则性错误，承担主要责任，相关人员承担连带 责任。（共 10 分） 3.应严格遵守财务保障流程，了解离职人员是否有 财务欠款，监督离职人员并协助财务人员的工作。如 出现长时间未还欠款应负有连带责任。（共 5 分） 25 1.对自己本职工作是否尽职尽责（共 5 分） 3 工作态度 2.对所安排工作的服从性。（共 5 分） 3.与同事之间工作上的协作性。（共 5 分） 20 4.对自己本职工作的主动性和积极程度。（共 5 分） 4 5 相关部门对 其工作的满 意度 仪容仪表 建议或意见： 1.相关部门对其工作非常满意。（15 分） 2.相关部门对其工作比较满意。（14-12 分） 3.相关部门对其工作基本满意。（11-1 分） 4.相关部门对其工作不满意。（0 分） 在公共场合随时注意自己的仪容仪表，不大声喧 哗，文明用语。不限制个人的穿衣打扮风格，但请在适宜 的公共场合选择合适的衣着打扮。不打小报告，不在背后 议论是非，与同事领导之间和谐相处。不得在外说有损企 业形象的话或做有损企业利益的事。 15 10 总 分 表3 部门 员工绩效月度考评表 姓名 职务 考核日期 人资部 和财务 部的平 均分 序 号 测评项目 考评人签 名 测评要点 权 重 1.迟到、早退 1 次各扣 1 分，累计 3 次及以上为 0 分。旷工 1 次扣 10 分（共 10 分） 1 考勤情况 2 工作完成情 况 3 工作态度 4 相关部门对 其工作的满 意度 5 仪容仪表 2.每月病、事假累计不得超过 3 天及以上，超过 3 天及以上为 0 分（共 15 分） 。 备注：全年不得超过 7 天，每超过 1 天扣 3 分。分 数将在年终考核统计总得分中扣除。 35 3.在收到未打卡说明 2 天后未上交，未打卡 1 次， 视为违反劳动纪律，扣 3 分；未打卡 1 天按事假 1 天计算，扣 5 分。特殊情况先告知除外。（共 10 分） 1.总是超过工作目标及期望或者有突出贡献者。（ 30 分） 2.经常超过工作目标及期望。（29-24 分） 3.基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期 望。（23-1 分） 1.对自己本职工作是否尽职尽责（共 4 分） 30 2.对领导所安排工作的服从性。（共 4 分） 3.与同事之间工作上的协作性。（共 4 分） 4.对自己本职工作的主动性和积极程度。（共 3 15 1.相关部门对其工作非常满意。（15 分） 2.相关部门对其工作比较满意。（14-12 分） 3.相关部门对其工作基本满意。（11-1 分） 4.相关部门对其工作不满意。（0 分） 15 在公共场合随时注意自己的仪容仪表，不大声喧 哗，文明用语。不限制个人的穿衣打扮风格，但请在适 宜的公共场合选择合适的衣着打扮。不打小报告，不在 背后议论是非，与同事领导之间和谐相处。不得在外说 有损企业形象的话或做有损企业利益的事。 5 建议或意见： 总 分 （请参评者在相应位置填写分数或者打“√”） 表4 员工述职报告表 填表日期： 年 月 日 姓名 编号： 部门 得 分 备注 迟 到 早 退、旷工 及病、事 假 除 扣 分 外 需 按照《员 工手册》 执行。 直接领导 职务 撰写内容 序 号 关键工作任务与职 责（KT&KR） 具体工作事件描述 关键指标完成情况： 1 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 2 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 3 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 4 存在问题与原因： 备注： 表5 员工绩效考评年汇总表 部门： 姓名 职务 （请统计人在相应处填写分数或者打“√”，所得分数为考评期间，即 10 个月的平均分 数） 考勤情况 工作完成情况 工作态度 相关部门对其工 作的满意度 仪容仪表 综合 得分 等级 权重 得分 权重 35 得分 30 免职 提升 得分 15 任职建议统计 留任 权重 降职 权重 得分 权重 15 5 薪资调整建议统计 交流 提薪或奖 励 不变 得分 述职报告真实性评价统计 扣薪或降 薪 真实 基本真 实 不真实 考评小组核定意见： 部门负责人： 日期： 组长： 日期： 附件 2： 薪酬与福利制度 一、总则 1. 为了合理确定员工薪金，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引 导员工在本职工作中为公司的整体目标的实现和可持续发展做出贡献，特制定本草案。 2. 公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应的调节。 3．公司薪酬总分为薪资和福利两大类。 4．本案暂时仅适用于贵州 XX 实业发展有限公司正式员工、试用期员工。 3. 本草案经公司董事会批准后与《员工绩效考核方案》同步执行。 二、工资构成及标准 1. 薪资种类 1.1 为实现公司的发展战略目标，建立对内具有公平性和对外具有竞争力，符合公司文 化并为投资者认可的规范的薪酬管理体系，本工资构成分为年薪制和岗位工资制两类。为 切实实施本方案，全员因整体定级、按薪资等级表（表 6）调整薪酬分配。 1.2 年薪制 1.2.1 适用范围 集团公司经理及以上级别（职等为五等及以上）人员全部采用年薪制。 1.2.2 薪酬模式 公司经营管理者与其业绩挂钩，其薪酬与年经营利润成正比。 年薪=基本工资＋月度考核津贴+年终考核奖金 1.2.3 基本工资按月发放，以保障基本生活为目的。同一职等基本工资相同（参照工资 等级表）。 1.2.4 月度考核津贴是任职资格、工作责任在薪资中的体现，根据员工工作出勤和履行 职务职责情况，经考核后发放。 1.2.5 基本工资+月度考核津贴= 70%年薪 1.2.6 年终考核奖金是公司对中高层管理管理人员全年工作完成情况的肯定，经考核后 发放。年终考核奖金=30%年薪 1.2.6 在公司任职期限未满一年及年度考核期未满一年者不发放年终考核奖金。 1.2.7 年终考核奖金还与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进 行综合评价。 1.3 岗位薪酬制 1.3.1 岗位薪酬制采用定岗定级定薪原则。 1.3.2 薪酬模式 薪酬=基本工资+月度考核津贴 1.3.3 基本工资是工资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准为目的，按月发放。 同一职等基本工资相同。 1.3.4 月度考核津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的 体现，根据员工工作出勤和履行职务职责情况，经考核后按月发放。 1.4 等级确定与薪酬调整 1.4.1 按照新的薪酬福利制度确定每个员工的等级，即基本工资、月度考核津贴（其他 补贴与福利不算在内），年薪制不参与薪酬调整。 1.4.2 因原来没有确定员工的等级，应根据各员工现有的工资来确定等级。现有工资不 做额外调整。 1.4.3 如果出现现有工资与等级不匹配时，再度调整工资时按新的薪酬体系执行。 2.薪资标准 2.1 除特聘员工以外，集团公司正式员工薪酬标准参照下表执行： 表6 XX 实业薪资等级表 序 号 职务 职等 岗级 年薪（万 元） （左 右） 月薪总额 基本工资 月度 考核 津贴 年终考核 奖金（万 元） 1 5 50 24000 19000 15 2 4 40 23000 18000 12 3 30 17500 12500 9 4 2 20 11500 6500 6 5 1 15 8800 3800 4.5 6 5 30 17500 13500 9 7 4 25 14500 10500 7.5 3 20 11500 7500 6 9 2 15 8800 4800 4.5 10 1 10 5800 1800 3 11 5 15 8800 5800 4.5 12 4 12 7000 4000 3.6 3 10 5800 2800 3 14 2 8 4500 1500 2.4 15 1 6 3500 500 1.8 16 5 9 5000 2500 3 17 4 8 4500 2000 2.5 3 7 4000 1500 2 19 2 6 3500 1000 1.5 20 1 5 3000 500 1 21 5 4.44 3700 1700 0 22 4 4.08 3400 1400 0 3 3.72 3100 1100 0 24 2 3.36 2800 800 0 25 1 3 2500 500 0 26 9 3.84 3200 1700 0 27 8 3.6 3000 1500 0 28 7 3.36 2800 1300 0 29 6 3.12 2600 1100 0 5 2.88 2400 900 0 31 4 2.64 2200 700 0 32 3 2.4 2000 500 0 33 2 2.16 1800 300 0 34 1 1.92 1600 100 0 3 8 13 18 23 30 副总裁 总监 副总监 经理 主管 普通员工 二级 三级 四级 五级 六级 七级 5000 4000 3000 2500 2000 1500 备注： 一、试用期工资按照拟聘用岗位基本工资进行发放。试用期间除了享受 50%的节日慰问金以外不享受任何其 它福利。 二、根据考核调整工 资，所有员工调整工资走以下程序：部门领导提议→人力资源部审核→人力资源部负责人核定→董事长签 批。 三、考核方式：普通员工按照拟定的《员工绩效考核方案》执行；经理及以上岗位实行年考核。 四、实习人员工资标准：1000 元/月。 五、离职人员离职时年终考核期不满一年的年终考核奖金不予发放。 2.2 岗位职等表 XX 集团岗位职等表 职等 集团总部 一职等 集团总裁 董事长 二职等 集团副总裁 分管副总裁 三职等 总监 四职等 副总监 事业部 事业部 总经理 事业部 副总经 理 子公司 对应岗位 子公司 人力资源总监 /财务总监/审计总监/各子公司总经理/项 总经理 目负责人 子公司 副总经 行政副总监/总裁办公室主任/各子公司副总经理 理 五职等 经理 子公司 部门经 理 六职等 主管 主管 审计专员/会计主管/领导驾驶员 七职等 员工 员工 公司普通员工/销售专员等/驾驶员/保安/保洁/生产工人 /餐饮服务员等 人资经理/行政经理/财务经理/各子公司部门经理 设置该职等的意义：为各层级人员权限责任的划分，工作流程及各签核流程的设定，各层级人员的薪资 设定、各项补贴标准、出差标准、办公设备配置标准等提供指导。副总监可代理总监职务，享受副总监待遇；事 业部副总经理可代理事业部总经理职务，享受事业部副总经理待遇。各职等人员享受的基本待遇一样,但可能 因所在岗位不同,岗位工资可能有较大差异,比如一个小型子公司总经理的岗位工资和一个大型子公司总经理 的岗位工资会有较大差异。 2.3 薪资标准 2.3.1 根据教育背景、职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等予以确定。 2.3.2 公司基本工资、月度考核津贴分为适当的等级序列，见《XX 实业薪资等级表》。 2.4 薪资标准的确立、变更。 2.4.1 公司薪资序列标准经董事会批准执行； 2.4.2 根据公司经营状况变化，可以变更薪资标准。 2.4.3 员工岗位及薪资的变更由各部门负责人提议，人事部审查可行后进入签批程序， 签批完毕后次月 1 日执行。 2.5 员工薪资核定。 2.5.1 员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，员工薪资等级原则上每年考核 评定一次。 2.5.2 新入司的员工，根据劳动合同签订期限执行三个月及以上试用期，试用期间执行 试用工资。试用工资为拟聘用职等相应的基本工资，无月度考核津贴。（也可由公司人力资 源部负责人与拟聘用人员商议而定，但须为范围以内） 2.6 月度考核津贴的核定 2.6.1 各部门根据工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果制订员工 绩效考核标准，人力资源部审定后执行。各部门每月按此标准统计数据并交至人力资源部。 2.6.2 人力资源部按照最终确认的数据核算员工当月的月度考核津贴。 2.6.3 驾驶员分为驾驶员、主管级别驾驶员、经理级别驾驶员，并进入相应职等序列，领 取对应薪资。 三、福利 1.为吸引和留住优秀人才，公司根据国家相关政策法规及公司的经营状况等制定了本福 利制度。 2.本福利制度摒弃平均主义和大锅饭，根据绩效不同、工作年限不同而有适当的差别。 3.公司福利发放的对象。 3.1 正式在职员工。 3.2 非正式在职员工。 4.福利项目： 4.1 各类假期 具体假期类别事宜见员工请假办法相关文件。 4.2 社会保险 按照国家的相关政策法规执行。 4.3 误餐补贴 公司为工作期间所有员工提供 200 元/月的误餐补贴，如每月病、事假在 5 天及以上不发 放误餐补贴，并加扣一天薪资（月总薪资/21.75）。 4.4 证照补贴 公司正式在职员工执有所在岗位相关、国家认证证照的按照证照级别不同每月补助 100400 元不等（年薪制人员不享受证照补贴），具体参照下表执行： 关联职务 相关证书 补助标准 是否为招聘条件 管理人员 MBA/EMBA/高级职业 经理人 MBA 或 EMBA 每月 400 元，高级职业经理人 每月 200 元 优先条件 高级会计师/注册会 计师 每月 200 元 优先条件 会计师（中级） 每月 100 元 优先条件 助理会计师 无 优先条件 会计从业资格证 无 必须条件 高级人力资源管理师 每月 200 元 优先条件 人力资源管理师（中 每月 100 元 优先条件 财务人员 行政人事人员 级） 投融资人员 助理人力资源管理师 无 优先条件 秘书资格证（中级） 每月 100 元 优先条件 经济师（中级） 每月 100 元 优先条件 助理经济师 无 优先条件 4.5 学历补贴 具备国家硕士及以上学历的正式在职员工每月学历补贴为，硕士 300 元/月，博士及专 家 500 元/月。 4.5.1 年薪制人员不享受学历补贴。 4.6 工龄补贴 4.6.1 年薪制人员不享受工龄补贴。 4.6.2 员工每任职满一年享有工龄补贴 30 元/月，10 年后不再上涨。从入职之日起计算。 4.7 节日慰问金 劳动节/端午节：500 元/人 中秋节/国庆节：500 元/人 春节：按制定的《员工绩效考核方案》进行发放。 其他节日视公司经营状况临时决定。 4.8 生日慰问 公司员工生日当天享受公司赠予的价值不低于 100 元的生日礼物一份。 4.9 电话费补贴 电话费补贴按照部门岗位性质进行实施。集团公司目前享受电话费补贴的为行政人事部 员工（100 元/人/月）、各部门副总监（200 元/人/月）、总监及以上公司领导（300 元/人/ 月）。 4.9.1 享受电话费补贴人员电话号码必须在行政人事部备案，未经行政人事部相关人员 允许不得随意更换号码。 4.9.2 享受电话费补贴人员必须保证电话完好并 24 小时开机，如因关机或电话故障问题 而导致联系不到的，一次以上当月补贴减半发放，两次以上当月补贴 0 发放。 5.0 车补 按照公司现有相关车补办法执行。 5.1 培训 公司不定期组织员工进行各类内训、外训、团队活动。 四、薪酬计算及发放 1.薪酬计算 1.1 员工月薪酬总额=基本工资÷年平均出勤天数（21.75）×实际出勤天数+月度考核 津贴+各种福利补贴 1.2 各种假别薪酬计算 1.2.1 事假：员工在休事假期间停发所有薪酬。一月内累计事假超过 7 天，公司将按照 不能胜任本岗位工作做调岗或劝退处理。 1.2.3 员工在规定的婚丧假、产育假、探亲假期间只发放基本工资，其他规定按照相关制 度执行。 1.2.3.1 工作满一年未满 10 年的员工每年享受 5 天的带薪年假；满 10 年未满 20 年的员 工每年享受 10 天的带薪年假；满 20 年的员工每年享受 15 天年假。员工具体年假安排见 （表 7）。 1.2.4.病假（因病或非因工负伤，需出具区级医院以上医院相关证明）：工作不满一年 的员工享受每年 3 天带薪病假；工作一年以上的员工享受每年 5 天带薪病假，其余按事假 计算。 1.2.5 员工旷工不发工资，同时按考核规定扣罚工资。 1.2.6 员工被公安司法机关拘留、羁押未定案期间，停发工资。由公司按国家有关规定缴 纳社会保险及公积金。 1.3 薪酬的支付 1.3.1 员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月 15 日，以法定货币（人民币）支付上 月 1 号至 30(31)号薪酬，若遇支薪日为休假日时，则延后至最近工作日支付。 1.3.2 下列各款项须直接从工资中扣除： 1.3.2.1 员工个人工资所得税； 1.3.2.2 应由员工个人承担的五险一金； 1.3.2.3 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 1.3.2.4 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项； 1.3.2.5 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 1.3.3 薪酬由员工本人签字确认。 1.3.3 工资支付记录包括考勤表、支付时间和员工签字表。工资支付记录保存两年以上 备查。 1．3.4 提供正常劳动的员工支付工资不低于本地区最低工资标准。 表7 20xx 年总公司各员工年假统计表 （未满 1 年无年假，1-10 年 5 天年假，10-20 年 10 天年假，20 年以上 15 天年假） 当年度可休年假=（当年度在本单位剩余日历天数/365 天）*5，折算后不足一天不享受年休 假。 序 号 部门 入职时间 工作 年限 请假时间 假长 1 人资 中心 2011.11.28 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 3 2007.10.15 5 20xx.1.1-20xx.12.31 5 4 2009.12.01 3 20xx.1.1-20xx.12.31 5 2011.11.17 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 5 行政 中心 备注 6 2012.05.17 20xx.5.17-20xx.12.31 3 7 2012.10.29 20xx.10.29-20xx.12.31 0 不足 1 天 8 2012.11.1 0 不足 1 天 10 2011.10.10 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 11 2011.04.18 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 12 2011.05.23 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 13 2012.02.06 1 20xx.2.6-20xx.12.31 4 14 2012.06.07 15 2002.09.01 16 17 19 投融资 20xx.6.7-20xx.12.31 2 20xx.1.1-20xx.12.31 10 2012.06.04 20xx.6.4-20xx.12.31 2 2012.09.10 20xx.9.10-20xx.12.31 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 2011.11.11 10 1 附件 3： “优秀员工”评选办法 一、评选原则： 1.综合评估，择优推荐原则。 2.平等对待，一视同仁原则。 3.公平、公开、透明原则。 二、参选要求： 必备条件： 1.候选人为总公司编册人员且在公司连续任职 1 年及以上的员工。 2.候选人必须在《员工绩效考核》等级评定中为优秀者。 3.遵守考勤纪律，年度出勤率在 98%以上（不含年假、产假、丧家、婚假）。 4.认同公司理念，企业忠诚度高，积极维护公司形象。 5.以集体利益为先，有乐于协作、无私助人的团队精神。 6.工作热忱高、责任心强、踏实勤恳。 7.严格遵守公司各项规章制度，严于律己，注意个人修养。 参考条件： 1.积极参加公司组织的各类活动，不缺席日常的会议、培训且考核合格者。 2.对业务熟悉，能协助上级和配合同事完成工作任务，无工作失误，不因服务技能或态 度遭到不满。 3.品德端正，遵纪守法。无违反国家法律法规。 4.能给公司的发展和创新提出合理化建议。 三、评选流程： 1.各部门负责人 推 荐 人资部 审 核 总裁办 递 交 董事会 2.董事会最终确定人选 3.优秀员工准备一份发言稿，在大会上进行发言。 4.董事长颁发“优秀员工”证书及奖金。 20xx 年人力成本核算统计 一、人员编制 序号 部门 岗位 拟编制人数 缺岗人数 总裁 1 0 副总裁 2 0 3 总裁办主任 1 0 4 总裁秘书 3 3 5 人资经理 1 1 人资主管 1 1 7 人资专员 2 0 8 行政副总监 1 0 9 行政主管 1 0 行政文秘 3 0 11 行政驾驶员 2 0 12 领导驾驶员 3 0 13 财务总监 1 0 财务经理 1 0 会计主管 1 0 16 会计 5 1 17 出纳 5 0 审计 中心 审计总监 1 0 审计专员 2 2 投融 资部 投融资副总经理 1 0 投融资专员 2 1 39 8 1 总裁办 2 人资中心 6 行政中心 10 14 财务中心 15 18 19 20 21 合计人数 备注 二、薪资年成本统计 （包含年终考核金,不包含福利在内） 序号 部门 岗位 平均年薪酬 （单位：万元） 编制总人数 （单位： 人） 合计 （单位：万元） 1 总 总裁 50 1 50 2 副总裁 40 2 80 总裁办主任 10 1 10 总裁秘书 4.32 3 12.96 人资经理 7 1 7 人资主管 4.32 1 4.32 7 人资专员 3.36 2 6.72 8 行政副总监 10 1 10 行政主管 4.32 1 4.32 行政文秘 3.36 3 10.08 行政驾驶员 3.36 2 6.72 12 领导驾驶员 4.32 3 12.96 13 财务总监 20 1 20 财务经理 10 1 10 会计主管 4.32 1 4.32 会计 3.36 5 16.8 出纳 3.36 5 16.8 审计 中心 审计总监 15 1 15 审计专员 3.36 2 6.72 投融 资部 投融资副总经理 10 1 10 投融资专员 3.36 2 6.72 39 321.44 3 裁 办 4 5 6 9 10 11 14 15 16 人 资 中心 行政 中心 财务 中心 17 18 19 20 21 合计： 三、各项福利年成本统计 序号 项目 平均月费用预算 （单位：元） 平均年费用预算 （单位：元） 1 社会保险 520 6240 24.34 2 公积金 47 564 2.2 3 误餐补贴 200 2400 9.36 4 节日慰问金 5 生日慰问金 100 0.39 6 电话补贴 200 0.78 7 车辆补贴 10000 8 9 2000 编制人数 （人） 39 合计 （单位：万元） 7.8 120000 12 培训预算费 20000 2 聚餐和活动 50000 5 合计 39 63.87 备注：节日慰问金、生日慰问金按照、电话补贴“编制人数”计算，车辆补贴、培训预 算费和聚餐和活动按“平均年费用预算计算”。
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2014年公司薪酬福利管理制度
一、总 则 1.1 原则 本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬，多劳 多得的原则。 1.2 目的 本制度为体现公司管理体制的改革精神，结合公司目前的实际现状及行业的市场水平。 本着既能改革又能照顾目前的现状，同时又能使薪酬福利设计具有前瞻性；确保公司的 薪酬福利体系在 2--3 年内处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具有较大吸引力，从 而稳定公司管理、营销人才队伍；发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性， 留住优秀人才，提高公司在同行业中的行业竞争力。 1.3 适用范围 商品部女鞋全体人员。 1.4 权责 1.4.1 各领导：对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；根据员工的工 作表现，对在职优秀员工薪资调整提出依据及建议。 1.4.2 人力资源部：解释及完善本制度，定期对薪酬福利参照内、外因数进行评估，提出 科学的薪资修正方案，年度调薪方案的拟订，特别调薪案例的提交。 1.4.3 总经理：对所有员工的薪资核准，本制度的审核执行。 二、薪酬福利结构 2.1 薪酬福利结构 由基本工资、浮动工资、福利津贴、社会保障福利四部分组成。 薪酬福利结构 薪资 福利 基本工资 浮动工资（奖 金） 绩 效 工 资 全 勤 奖 津贴 年 终 奖 膳 食 津 贴 交 通 津 贴 住 房 津 贴 社会保障 其 他 津 贴 五 大 保 险 福 利 假 期 2.2 基本工资 基本工资是根据员工的岗位及职责、资历、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。 2.3 浮动工资 包括月度绩效工资、年终奖等。 2.4 津贴福利 包括膳食津贴、交通津贴、住房津贴及其他福利性等津贴。 2.5 社会保障福利 公司为员工提供基础的养老、医疗、工伤、失业、生育五大保险； 公司为员工提供年假、婚假、病假、各类特殊有薪假期等。 三、薪 资 3.1 薪资系列 3.1.1 公司根据不同职务性质，分别不同级别与薪资系列； 职等 6 5 4 职级 岗位名称 经理级 生产经理、总助 高级主管级 高级设计师 主管级 人力资源主管、设计师 开发跟单 人力资源专员 QC 3 助理级 设计助理 搭配师 2 文员级 文员类 1 初级文员级 初级文员（应届毕业生、无工作经验） 3.2 薪资调查 3.2.1 人力资源部定期或不定期对市面薪资情况、物价指数等进行调查，以确保本公司 薪资之适应性，并对《职级薪资表》作出相应修订； 3.2.2 资料来源可包括：专业人力资源顾问公司提供资讯、同类企业调查、本市居民生活 指数调查等； 3.2.3《职级薪资表》是管控员工聘任、试用期满、晋等晋级、特别调薪、年度调薪等调薪 作业的依据；各职级员工在进行上述程序时均不能超出本表范畴。 3.3 薪资调整 3.3.1 年度调薪 公司根据经营效益、通货膨胀率及市场薪资水平状况等，决定每年的薪资调整政策 当年公司盈利虽高出目标，但员工薪资却在市场水平线之上且通货膨胀幅度不大 的，公司当年可不作年度调薪； 当年公司盈利不及目标，但员工的薪资低于市场水平线且物价通货膨胀幅度较大 的，公司必须要考虑适当给予调薪； 年度调薪方案由人力资源部根据市场有关薪资及物价资料提出，经总经理审批后 执行； 个人年度调薪金额 = 薪资× 年度调升比率。 员工获晋升后，薪资按照相应级别的薪资标准执行； 3.4 薪资标准 3.4.1 根据各对应职位、职级及岗位说明书及职能评价以及员工的学历、工作经验、综合 能力确定薪资标准； 3.4.2 本工资与浮动工资的标准系数： 基本工资标准系数 A 薪资级别 基本工资 经理级 0.7 高级主管级 0.8 主管级以下 0.9 浮动工资标准系数（B） 月度绩效工资 季度、半年度 （B1） 绩效工资（B2） 按照职位 0.3 贡献度分配系数 按照职位 0.2 贡献度分配系数 按照职位 0.1 贡献度分配系数 3.5 绩效工资 3.5.1 绩效工资根据员工当月工作整体绩效考核系数 C 乘以绩效工资基数； 3.5.2 绩效考核系数 C 由工作表现指标系数 C1 及效益指标系数 C2； 3.5.3 工作表现指标系数 C1 工资体系的比例如下表： 3.5.4 工作表现考核指标主要考核员工工作品质、态度、团队合作精神、主动性、工作及学 习能力、出勤率状况等 工作表现 考核成绩 S 考核成绩 含义 优秀 占职员总 数的比例 5% A 良好 15% B 合格 60% 考核成绩 分值 90 85 80 75 65 ≥60 60＞ 工作表现考核系数的取 值 C1 1.3 1.2 1.1 1.0 0.8 0.7 0.5 C 基本合格 15% D 较差 5% 3.6 全勤奖 员工当月不请假（调休、补休除外），迟到累计不超过 3 次、当月累计迟到不超过 10 分 钟，当月正常考勤未登记不超过 3 次，可获得全勤奖金 100 元/月。 3.7 年终花红 根据公司每个经营年度的经营效益，根据年度考核及岗位业绩贡献度，对公司发展有 特殊贡献及年度表现优秀的员工将会享受一定比例的利润特别提成。 四、福 利 4.1 社会保险 以员工月薪标准数为养老、医疗、失业、工伤、生育的缴费基数，员工与公司每月缴费比 例按照购买城市相关政策执行，员工承担的社保费用税前扣除。 4.2 假期福利 4.2.1 法定节假日 元旦：放假 1 天(1 月 1 日) 春节：放假 3 天(农历正月初一、初二、初三) 劳动节：放假 3 天(5 月 1 日、2 日、3 日) 国庆节：放假 3 天(10 月 1 日、2 日、3 日) 妇女节：女员工放假半天(3 月 8 日) 遇正常休息日不补假 4.2.2 有薪年假 在公司连续工作一年的员工，每工作满一年可享受 7 天有薪年假； 在公司年资连续满 5 年以上，每工作满一年增加 1 天年假，最高不超过 14 天。 4.2.3 婚假 法定婚龄（女方满 20 周岁，男方满 22 周岁），可享受婚假 3 天； 晚婚婚龄（女方满 23 周岁，男方满 25 周岁），可连续婚假 13 天,包含休息日； 员工休婚假期间，薪资不受影响。 4.2.4 生育假 在公司连续工作满一年的已婚育龄女员工，合法生育者均可享受生育假；违反计 划生育者，一律不享受相关待遇，同时公司有权解除劳动关系； 怀孕的女员工在工作时间进行产前检查，记为工作时间； 女职工产假为 90 天，其中产前 15 天，产后 75 天； 多胞胎生育的每多生育一个婴儿，增加产假 15 天，难产的增加产假 15 天； 在计划内怀孕不满 4 个月流产的，应当根据医务部门的意见，给予 15-30 天的计 生假； 在计划内怀孕 4 个月以上流产的，给予 42 天计生假； 员工休生育假期间，享受生育保险相关规定待遇。 4.3 福利津贴 4.4.1 膳食津贴 工作地点在广州市区的员工，享受 8 元/天的午间工作餐补助； 4.4.2 交通津贴 对于公司正式员工根据职位等级享受相应的交通津贴待遇，凭发票报销； 职等 六 五 四 三 二 一 交通标准 800 500 300 200 100 50 经批准加班至 22：00 后可予以实报实销从公司至员工住处的出租车费。 4.4.3 通讯津贴 对于公司正式员工根据职位等级享受相应的通讯津贴待遇；凭通讯发票报销 职等 六 五 四 三 二 一 通讯标准 400 200 150 100 50 50 4.4.3 隹宿津贴 对于公司正式员工根据职位等级享受相应的通讯津贴待遇；凭通讯发票报销 职等 隹宿标准 六 600 五 500 四 300 三 200 二 100 一 100 4.4.4 公费旅游 公司每年组织一次旅游，根据每年活动组织实际情况决定费用报销额度，超出的由 员工承担。 5.5.1 列各项必须直接从薪资中扣除 社会保险基金：根据广州市社保政策,目前个人主要承担的养老保险 8%和医疗保险 2%，城镇户籍员工失业保险 1%，社会保费=缴费工资×11% (非城镇户籍员工 10%)； 个人收入所得税：目前按照国家个人所得税要求工资所得减去 2000 为应缴税基数， 工资所得在 2000 的不用缴个人所得税； 应缴税基数在 0-500 个税=应缴税基数×5% 应缴税基数在 500-2000 个税=应缴税基数×10%-25 应缴税基数在 2000-5000 个税=应缴税基数×15%-125 应缴税基数在 5000-20000 个税=应缴税基数×20%-375
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2014年度薪酬福利方案
2014 年度薪酬福利方案 一 总则 本方案适用有限责任公司（以下简称公司）下属的所有门店及全体员工。制定本 方案的目的在于使员工的薪酬与业绩挂钩、福利与效益挂钩，使薪酬福利能够起到良 好的激励、导向作用。遵循多劳多得、效率优先、兼顾公平原则，并依据当前公司经营 状况及战略发展规划，使薪酬体系在同行当中具有一定的优越性。 二 薪酬相关 （一） 结构工资制： 月工资表的基本构成 绩效奖金 满 基本 岗位 工龄 加班 社保 其他 奖 防损 其他 工资 勤 工资 补贴 基本绩 超额绩 工资 费 补贴 补贴 罚 考核 代扣 合计 奖 效奖金 效奖金 / / / / / / / / / / / / （二） 工资核定标准： 1、基本工资、岗位补贴依照“以岗定薪，薪随岗变，薪酬与岗位价值挂钩”为原则 ， 具体详见《公司各岗位薪酬汇总表》； 2、绩效奖金为月工资的主要组成部分，由业绩考核所得； 3、店助及以上管理人员不享受工龄奖，其他人员按照满一年工龄奖增加 100 元为标 准，上限 3 年，3 年以上不再增加； 4、社保补贴为单位社会保险应缴部分； 5、防损考核由季度盘点提供数据，每季度考核一次，具体核算标准见《全员防损责 任书》。 （三） 奖、罚： 1、依据岗位不同，该岗位应承担职责有差异，根据工作说明书对岗位职责的描述， 及公司相关制度，对相关工作表现优劣，管理部门有权作出处罚和奖励； 2、依据公司相关管理制度公司职能部门对各项经营工作执行、完成情况进行监督检 查及考核，并有权作出奖罚。 （四） 缺编补贴制度： 1、公司依据门店人均销售额、营业面积、区域规划、职责划分等因素，确定各门店的 定岗及定编数，门店可根据销售情况及销售预测申请增编，公司人事部根据实际经 营情况作动态调整； 2、月实际销售额不低于月销售计划数的前提下，人员缺编按实际缺编人数及岗位将 缺编人基本工资补贴给门店，由店长再分配给门店全体员工（含店长）； 3、实际销售额低于月销售计划数的，不享受缺编补贴。 （五） 关于参保 1、公司为长期稳定与企业共同发展的各级员工，按照劳动与社保保障部门相关规定 分阶段纳入参保范围。 2、对符合以下条件者纳入参保；具体如下：部门负责人入职 6 个月以上，公司一般 后勤人员工作满一年以上，门店被评为年度优秀员工两次以上且工龄满 2 年以上， 无重大违纪行为，经部门推荐，总经理批准可纳入参保。 3、对符合参保条件，自愿不参保或已在别处参保的员工，公司予以发放保险补贴， 补贴标准为社保部门规定的单位应缴费用部分。 4、公司为未纳入参保范围的其他员工购买团体意外险。 三 人才梯队建设、晋级机制、及岗位层级设计： 1、建立完善的晋升机制，增加岗位层级，拉长晋升通道，增加晋升频次；每三个月 一次晋升、加薪机会，增加员工工作积极性、成就感； 2、从 C 级向 B 级、A 级晋升，每级三个月晋升一次，由公司作综合考评；基层员工 （收银员、理货员）可向组长、电脑员及更高岗位逐级晋升，机会均等，组长及电脑 员作为平级可分别向店助岗位晋升，店长只能由店助岗位晋升。 四 年度薪酬预算 根据公司年度的经营计划、定岗定编情况，人事部预测年度薪酬总额，做出下一 年度的薪酬预算。 附：各岗位薪酬汇总、岗位层级划分及年度薪酬预算表 部门 岗位 岗位层级 定编数 综合管理部 总经理 / 总经理助理 1 月基础工 年薪预算（万元） 资 低位数 高位数 / / / 6 8 备注 财务部 营运事业部 采购部 人事主管 1 4 5.5 人事助理 0 3 4 行政主管 1 3.6 5.5 信息主管 1 3.6 5.5 总部信息员 0 3 4 车辆管理员 1 3 4 驾驶员 1 3 4 财务经理 1 会计 2 3.5 4 出纳 2 3 3.5 营运总监 0 6 8 商超营运经理 1 4 5.5 网吧营运经理 1 4 5.5 装饰公司经理 1 6 8 装饰公司采购经理 1 3.6 5 设计师 1 3.6 5 商超采购经理 1 3.6 5 综合采购经理 1 3.6 5 采购员 2 3.5 4 3.5 5.5 A 级店长 超市店长 超市店长助理 超市 超市组长 超市电脑员 超市收银员 超市理货员 网吧 B 级店长 3200 4 网吧店长助理 2800 脑员月休 A 级店长助理 2800 调整为 4 B 级店长助理 3 网管 2600 （C 级）实习店长助理 2400 A 级组长 2200 B 级组长 7 2100 （C 级）实习组长 1800 电脑员 2200 实习电脑员 收银员 实习收银员 理货员 实习理货员 4 30 12 B 级网吧店长 1800 1800 1600 1600 1400 3 4.5 2.5 3 天/月 社区超市 2.5 3 同等岗位 月薪下调 2.3 2.8 2 2.2 4 5 100 元 3000 3 2700 （C 级）实习网吧店长 2300 店长月休 A 级网吧店长助理 2300 调整为 4 B 级网吧店长助理 （C 级）实习网吧店长助 3 收银员 实习收银员 网管 2200 3.5 4 2.4 2.6 2.4 2.6 2100 理 网吧收银员 店长及电 （C 级）实习店长 A 级网吧店长 网吧店长 3000 12 3 2000 1800 2000 天/月 实习网管 宾馆 网吧保洁 保洁 5 经理 宾馆经理 1 前台兼收银 咖啡吧 1800 前台兼收银 实习前台兼收银 2 1600 2000 1800 2 2 3.5 4.5 2.5 2.8 宾馆保洁 保洁 2 1500 2 2 咖啡吧主管 主管 1 2800 3.5 4 2.2 2.5 310 万元 378 万元 吧员 吧员 实习吧员 合计 2 1800 1700 105 人 五 福利相关 一、季度、年度优秀团队（明星门店）、优秀个人评选。 评比依据主要参考指标为月度指标完成率、损耗控制、对客服务、环境卫生、 人员管理、纪律执行、及其他管理工作执行情况等。 二、员工活动经费方案； 按照人均 100 元/年标准，结合月度指标完成率予以增减；主要目的在于丰 富员工业余生活，促进员工之间的沟通，营造“用心工作、快乐生活”的企业文 化氛围；使用范围主要为聚会、郊游、聚餐，探望、慰问员工，以及体育或有益于 身心的集体活动等。 三、员工生日礼物；初步按照 50 元标准购买礼物，有店长及直接领导赠送生日礼物 并为其送上生日祝福。 四、传统节日福利，标准视实际情况而定。 五、部门负责人话费津贴；100 元/月以内，实报实销。 六 其他 在每个门店设立信息看板，用于展现员工风采，活动剪影，企业文化，做一些 企业文化、服务准则、员工守则的标语及看板，展现企业文化，提升员工对组织文化 的认同，从而达到改善和重塑员工价值观念的目的。 七 附则 1、本方案的拟定和修改由公司人事部负责，经公司总经理审核批准执行。 2、本方案由公司人事部负责解释。 3、本方案自 2014 年 4 月 30 日起执行。 文件编号 HR-XC-1 版本 A/0 发行日期 编写 审核 批准 日期 日期 日期
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2013年员工薪酬福利管理制度
2013 年员工薪酬福利管理制度 为体现员工贡献价值、有效激励员工，促进公司价值与员工价值共同 提升，特制订本制度。 一、职种划分 根据公司岗位性质划分为五个职种系列，每一职种对应不同的工资系 列。 序号 岗位类别 包含岗位 1 职能管理支持 2 保内支持 备件、保内监督、技术管理 3 保外支持 增值管理、市场管理 4 技术服务 技术服务工程师 5 分站管理 分站站长 财务、人事行政、回访、商务 二、薪酬结构 根据各岗位的不同类别，实行职种分类管理，着重体现岗位价值和个 人业绩。 （一）技术服务类 薪酬构成=定级工资+（单量提成+销售提成）×月度绩效考核系数 +福利－各项扣款 （二）其他类 薪酬构成=定级工资+福利－各项扣款 定级工资=基本工资+绩效工资×月度绩效考核系数 三、定级工资划分 （一）定级工资区间标准 1、技术服务类 薪等 薪级 1级 2级 3级 4级 5级 一等 二等 三等 四等 400 600 900 1300 450 675 1000 1325 500 750 1100 1575 550 825 1200 1700 600 900 1300 1825 2、分站管理 薪等 一等 二等 三等 四等 五等 1级 2400 2800 3300 3900 4700 2级 2500 2925 3450 4100 4950 3级 2600 3050 3600 4300 5200 4级 2700 3175 3750 4500 5450 5级 2800 3300 3900 4700 5700 二等 三等 四等 五等 薪级 3、其他类 薪等 薪级 一等 1级 2级 3级 4级 5级 1200 1600 2100 2700 3750 1300 1725 2250 2900 4000 1400 1850 2400 3100 4250 1500 1975 2550 3300 4500 1600 2100 2700 3500 4750 （二）定级工资比例表 此表适用于技术服务类之外的职种： 定级工资=基本工资+绩效工资 职种 基本工资 比 占 绩效工资 职能管理支持 50% 50% 保内支持 40% 60% 保外支持 30% 70% 分站管理 30% 70% 八：福利 （一）通讯补贴 技术服务类：30 元/月 分站管理类：50 元/月 其他类： 20 元/月 （二）社保、公积金 占比 九、年度奖金 公司完成年度经营指标，并达到省公司要求，根据员工年度绩效考评 的结果发放当年年度奖金 十、薪酬保密 公司薪酬总额、员工薪酬结构、薪酬水平为公司核心机密，各级员工 需遵守保密规定，不得对外泄露，也不得探询他人薪酬、吐露自身薪酬。 因泄密或互相打听而造成负面影响的，对当事人给予扣薪直至辞退处理， 造成严重后果的，将追究其法律责任。
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2017年薪酬福利制度【新】
薪酬福利制度 （2017.07 试行版） 第一条目的 （一）使集团公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力。 （二）把个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享集团公司发展所带来的收益。 （三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。 （四）最终推进集团公司总体发展战略实现。 第二条依据 依据我国有关法律、法规及集团公司《员工手册》的相关规定制定本 管理制度。 第三条适用范围 本制度适用于为本集团服务的全体员工。如使用实习生、临时用工、返聘 用工或劳务派遣用工，其工资报酬水平由人力资源部另行按市场价格或协议规定执行。 第四条薪酬分配的依据 集团公司的薪酬分配依据是：参照岗位价值、技能和业绩合理分配。 第五条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平 性和经济 性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据本地区同行业薪资水 平，使公司的薪酬 水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使 员工的收入与公司 的业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外， 开放多条薪酬通道，不同岗位的 员工有同等的晋升机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的 规则下，通过对员 工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度与员工创造的经济增长值相匹配，实现可持续发 展。 第六条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，对不同员工实行不同的等级工资制度，构成 了本集团公司的等级薪酬体系以及各项福利。 第七条薪酬总额 （一）集团人力资源部根据公司的发展状况，对各职系中各职等和薪档 人数的预计，做 出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效奖金总额。 （二）薪酬预算经董事会和集团总经理批准后执行。 （三）为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部于每月末，将上月实际发放 的情况汇总上报。 第八条薪酬结构 根据集团各类人员按岗位属性配置，薪酬结构主要分为以下三种类别： （一）岗位绩效工资制（适用人员为各职能部门岗位）各职能部门实行以岗位职务等级工 资为主，责任绩效工资为辅的薪资制度。包括体现岗位类别的岗位职务等级工资和绩效考 核目标达成工资，以及体现岗位责任贡献大小的年终奖等组成。其薪酬结构为： ◎年度标准收入＝（标准薪资＋综合补贴）×12＋年终奖金 （二）业务提成工资制：（适用人员为销售类业务部门岗位） 销售类业务部门实行以岗位 绩效工资与业务提成奖金相结合的薪资制 度。其薪酬结构为： ◎年度标准收入＝（标准薪资＋综合补贴）×12＋业务提成奖金 ◎特别说明： （1）标准薪资包含：基本工资＋岗位及加班工资＋职务补贴＋绩效工资； （2）业务提成奖金参照集团公司《销售绩效考核管理制度》及各子公 司的相关规定执行。 （三）年薪制： 1、实施目的：重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，目的是为激励和吸引 优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高对关键人才的吸引力， 增强公司在人才市 场上的竞争力。 2、实施原则： （1）谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定。 （2）保密原则：为保障员工的顺利工作，对其工资严格保密。 3、实施对象： 主要针对中高层管理岗位，以及核心岗位的人员。 4、年薪制工资结构： 年薪制收入＝月薪（年薪 30％～80％）＋年底年薪考核（年薪 70％～ 20％）。 第九条 标准薪资结构设计 一：固定工资 （1）基本工资：参照集团下设各子公司辖区不同地区公布的最低收入为基数设立。并作为 甲方发放加班工资的依据。 （2）岗位及加班工资：根据岗位贡献、个人能力贡献不同及岗位特定所需的临时性加班调 休等加班工资。每年集团根据岗位实际情况可做调整。 二：考核工资 （1）职务津贴 对于因组织运营和管理上的需要被任命某种管理职务的员工支付职务津贴， 职务补贴根据其职务高低和责任范围大小而定。 （2）绩效工资 1）岗位绩效工资主要根据各部门人员的岗位价值与员工实际胜任能力进行综合评定， 主要体现公司效益、部门绩效输出、个人履职情况等因 素，每月结合公司、部门、个人三 个层面的考核结果予以浮动发放。 2）各岗位考核工资标准：考核工资占标准薪资总额的 20％比例。 3）各级人员的具体考核程序、内容与表单详见《绩效管理规程》。 第十条年终奖、年度绩效工资制度 为加强管理，调动各级管理人员和员工提高工作质量 和工作积极性，在执行月度工资的基础上，用增加的经济效益部分发放员工年终奖或 年度绩效工资。 （一）年终奖（适用月薪制员工） （1）年终奖根据集团和子公司业绩、个人绩效情况等进行综合评价后确定是否发放 和发放标准。 （2）年终奖的发放标准：各公司销售利润指标完成率≥100%。 （3）年终奖的发放条件：发放时在职的人员（试用期人员不享受年终奖）。 （二）年度绩效工资（适用年薪制员工） （1）公司根据年薪制员工工作目标的完成情况、部门及个人工作绩 效、过失记录 等方面进行全面评价，做出年度的绩效考核评估及发放标准。 （2）年度绩效工资的发放条件：已完成本年度考核人员（对考核期中 途离职及试 用期人员不予计算年度绩效工资）。 （三）年终奖、年度绩效奖金的发放时间 年终奖、年度绩效奖金在每年的春节放假前或 春节后次月发放。 第十一条 加班补贴 （一）员工加班实行部门审批制，由部门负责人填写加班单，并报子公司总经理审核。加 班原则上已调休为主，如岗位等特殊情况无法安排调休，则加班补贴按基本工资为计算依 据以现金形式发放。 （二）员工在法定假日（元旦、春节、清明、端午、五一、十一、中秋） 加班，又 因公司经营情况无法补休时，按国家规定发放 3 倍的加班补贴（以基本工资为计算依据）。 （三）部门责任制经理级及以上人员不计加班与加班补贴（公司另行指 派任务、工 作的，单次超过半日以上时间，可以安排调休）；销售类岗位 月薪制员工，按《销售管 理手册》执行。 （四）员工加班均已各子公司所在地区规定的最低工资标准为基数计算而成 第十二条工资的调整 （一）个别调整 （1）入职新员工转正后的薪酬定级由人力资源部与各子公司、各部门 分管领导共同考核 后确定，报总经理批准后于转正日期开始执行。 （2）员工因工作需要发生职务调动时，其岗位工资重新按调入岗位进 行评定。 （二）普遍调整 （1）员工薪酬水平的普遍调整根据集团年度效益实际情况进行，每年 进行一次调整，结 合工作地区的最低工资标准、当年的经营预算、企业效 益、上年度收入水平、物价指数， 以及行业竞争趋势等综合因素。 （2）要求普调工资的各公司需满足完成上年度销售利润指标的硬性条 件方可实施。 （3）薪资调整基数参照年度绩效评价成绩实施，调整幅度按各公司标 准薪资总额的 ±10%进行浮动，具体由各公司总经理于每年 1 月 31 日前提出调整方案，经集团领导层讨 论批准后一般于 4 月 1 日实施。 （4）6 月 30 日后已发生调薪的人员，不再适用下年普调政策。 （三）异动调整 公司根据员工的贡献程度、行为、能力、品行、业绩，在必要的情况下， 由部门或子公司负责人提出晋升（晋级）或者降职（降级）申请，也可进行工资及职务的 调整（可升也可降）。 （四）调整后超过本岗位薪资标准最高限值的，以最高档为准。 第十三条 员工福利 （一）员工工作餐 公司为员工提供免费中餐或中餐补贴（公司规定的销售类人员除外）。 （二）通讯费补贴 公司根据工作需要，对以下人员发放通讯补贴，按照以下标准，（转正 后）每月随工资一起发放。 1、总经理：500 元/月； 2、分管总监： 250 元/月； 3、销售部经理/市场部经理：200 元/月； 4、其他部门经理：50 元/月； 5、销售人员：100 元/月； 6、仓管人员、驾驶员、采购：50 元/月。 注：驾驶员入职即发放通讯补贴 （三）出差补贴 具体标准另见《出差管理办法》规定。 （四）员工年度固定福利费标准 序 项 目 标准 1 生日费 200 2 端午节 100 3 中秋节 300 4 春节 500 根据各公司上年度的销售指标完 成情况，分为三个档次： 5 集体旅游 1、≤800 元（未定指标的）； 2、 ≤1500 元（已完成的和超额完成 20%以内的）； 6 防暑降温清凉饮 130*4 个月 7 年度健康体检 男 450/女 600 备 注 各类福利标 准有调整 时，则另行 通知。 8 年终聚餐 费用总计 ≤300 元/人 平均 4212 元/人/年 注：生日福利、当月月起享受；节日福利未转正员工按端午节 100 元/人、中秋 节 100 元/人、春节 200 元/人享受；年度健康体检福利及集团旅游福利在当年元月 1 日 前已经转正的在职人员可享受。 第十四条员工社会统筹福利保障体系 凡集团聘用的合同工都可按国家政策规定办理相应 的社会统筹保险， 由公司和员工按国家和所在城市规定比例支付社会保险金和住房公积金； 员工支付部分 由公司从员工工资中代扣代缴。 （一）社会统筹保险 1、社会保险 5 项：养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 生育保险； 2、社会保险办理的对象：所有合同制员工； 3、社会保险办理的时间（新增或减少）：自入职当月起开始办理（具体根据各子公司当 月截止时间）；之后入职，则于下月办理。离职人员当月出勤天数多余半个月则次月减少 注：如员工因未及时提供离职证明、失业证明等相关个人资料的，则相应延后办理，期间 未能参保的责任由员工本人承担。 (二)住房公积金 公司员工自试用期满后的当月开始办理。公司根据岗位级别，按以下标 准每月缴纳，个人部分在工资内扣除。 普通员工：根据各子公司所在地区不同，按当地最低标准缴纳。 （1）主管级：600 元，公司和个人各承担 300 元。 （2）经理级（集团主管）以上：800 元，公司和个人各承担 400 元 （3）子公司总经理（集团经理）及以上：1200 元，公司和个人各承担 600 元。 （三）车贴 公司对经理（销售）及以上人员，凡自费出资购车且用于公出办事的，凭本人姓名的行驶 证和驾驶证经子公司总经理签批，集团人力资源部审核备案，集团财务、集团总经理批准 后，方可执行。具体标准： 1、子公司总经理每年 1 月 31 日前申报，4 月 1 日起执行，每年额定一次，未申报视为当年 度无车贴。 2、新入职或享受车贴的员工，若工作内容有调整和变化，车贴标准根据实际需要增加或减 少，调整按照车贴申请流程办理，经审批同意次月按照新的标准执行。 3、车贴额度 500——1500 元，根据实际情况申报。 第十五条薪资管理办法 （一）公司工资总额 1、公司工资总额实行年度预算管理。公司编制工资年度预算时，根据公司核定的各子公司 和部门人员编制和岗位设定需求，经总经理签字批准后执行。 2、因公司经营状况发生变化，需要增加部门人员编制的，由部门经理/子公司负责人报 人力资源部审核，并报总经理批准后，方可增加部门工资总额。 （二）岗位职务工资执行 1、新员工入职试用期工资按转正后工资标准的 80%执行，转正后定岗定薪。 2、员工职务或岗位发生变化，工资标准需要调整的，从任（免）职文件或人事动向表下 发时确定的时间执行。 3、员工在法定假日和婚、丧假期间等以及依法参加社会活动期间，公司依法支付工资。 4、员工病、事假缺勤期间，按公司《考勤管理制度》规定扣除相应比例的工资。 5、员工因各种原因与公司终止劳动关系的，工资从离岗之日起停发。 第十六条薪金发放 （一）公司采用薪金下发制，每月 18 日发放上月薪金，如果遇到节假日，则提前发放。 （二）工资的扣除：个人所得税、社会保险费等法律法规中规定由员工负担的部分将在工 资中扣除。其他扣款项目一律从应发工资中扣除。 （三）工资发放审核程序 1、每月 5 日 17:00 前，各子公司总经理将审批后的《考勤汇总表》、《五险一金汇总 表》、《晚输单、返工单考核报表》等相关工资资料发送至人力资源部。 2、每月 13 日 17:00 前，人力资源部将《工资明细表、工资汇总表》（加 密）后发送财务 负责人审核。 3、每月 14 日 17:00 前，财务负责人审核后发至各公司总经理审批。 4、每月 15 日 17:00 前，各公司总经理将审批后的《工资明细表、工资汇总表》发至人 力资源部负责人和财务负责人。 5、财务部负责人根据汇总表所审批的金额，及时通知财务人员付款至人事工资账户，人力 资源部于每月 18 日录入工资发放明细信息，财务经理付款审核，确保工资及时准确发 放。 6、以上相关人员，应在规定的时间内上交相应表单（遇休息日或法定 节假日不顺延）。 如不能按时提交的，则每延误一天扣款 100 元；若由此 引起工资不能按时发放的，人 力资源部有权对未按时送达表单的责任人另 行处罚，扣款金额为其当月考核工资的 50%。 7、各公司财务人员、人事专员提交的《考勤汇总表》、《五险 一金汇总表》、《工资明 细表、工资汇总表》中，如有发生错误的，则每 错误一处对相应的制表人扣款 15 元/ 处。 第十七条 薪资保密制度 （一）人力资源部在制作工资的过程中，不得让他人查阅或透露工资发 放情况； （二）财务部在工资发放前后，不得让他人查阅或透露工资发放情况； （三）员工如对自己工资有疑问，可以直接向人力资源部进行查阅，人 事行政部提供查询 和解释工作； （四）任何员工都不得相互打听或讨论彼此之间的工资，部门经理也不得将本部门员工的 工资公开化，一经发现，均予以扣除当月工资总额 20% 的处理；若造成严重影响者，将 给予降级、降职、甚至解除劳动合同的处 理。 第十八条 附则 （一）员工如对当月工资核算、考勤等有异议，须于工资发放后 5 个工 作日内向人力资 源部提出，否则视为无异议。人力资源部对薪酬异议应详 细查明核实并于 2 个工作日内 做出反馈，对其不足部分或溢发金额将于次 月工资中进行调整。 （二）若员工因各种原因离开本公司时,不得提前支付薪酬，其未结算 部分的薪酬必须待 其本人办完离职手续后，于次月发薪日发放。 （三）本制度自 2017 年 6 月起执行原相关文件和相应条款规定即 时作废。集团人力资 源部负责本制度的制订、修改和解释，未尽事宜按国 家有关法律、法规和集团公司其他 有关规定执行。
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2015年薪酬福利管理手册
------------有限公司 薪酬福利管理手册 受控状态： 修改记录 版号 方式 修改页 全部 编制 会签 审核 批准 修改日期 目 录 01 总则 …………………………………………………………………………………………………………………………003 02 薪酬体系 ……………………………………………………………………………………………………………………003 03 薪酬结构 ……………………………………………………………………………………………………………………003 04 岗位价值评估 ………………………………………………………………………………………………………………004 05 员工评价与定位 ……………………………………………………………………………………………………………004 06 薪酬水平及 K 值 …………………………………………………………………………………………………………004 07 薪酬总额预算与管理 ………………………………………………………………………………………………………004 08 薪酬结构划分矩阵 …………………………………………………………………………………………………………005 09 岗位工资 ……………………………………………………………………………………………………………………005 10 绩效工资 ……………………………………………………………………………………………………………………005 11 加班工资 ……………………………………………………………………………………………………………………006 12 福利津贴 ……………………………………………………………………………………………………………………006 13 保险 …………………………………………………………………………………………………………………………006 14 假期待遇 ……………………………………………………………………………………………………………………006 15 实施细则 ……………………………………………………………………………………………………………………007 16 附加说明 ……………………………………………………………………………………………………………………008 17 附件 …………………………………………………………………………………………………………………………009 附件 1：薪酬层级关系图 ………………………………………………………………………………………………009 附件 2：员工薪酬层级调整细则 ………………………………………………………………………………………012 附件 3：薪酬水平（K 值）调整细则 …………………………………………………………………………………013 18 表单 ………………………………………………………………………………………………………………………019 表单 1：员工工资变更申请表 …………………………………………………………………………………………019 表单 2：薪酬层级调整通知单 …………………………………………………………………………………………020 1 总则 1.1 目的 1.1.1 本制度是北京大华铭科关于薪酬的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从 于本制度。 1.1.2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬对员工的激励作用。 1.2 适用范围 本薪酬福利管理制度适用于北京大华铭科所有员工。 1.3 分配依据 公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、市场水平和工作绩效。 1.4 原则 1.4.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资、社会保险）。 1.4.2 价值导向原则。根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。 1.4.3 市场化原则。参照当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。 1.4.4 体现员工能力差异原则。根据岗位任职资格要求,通过对员工个人综合素质的评价，确定不同的薪酬水平。 1.4.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。 1.4.6 激励性原则。责任承担越重的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。 1.4.7 与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司在合理积累的基础之上。 2 薪酬体系 2.1 岗位绩效制：适用于公司所有员工。 2.2 固定/协议工资制：适用于以下两类人员，一类是与具体事务相关的人员，综合部收发员、保洁员、司机、及基础管 理员；另一类是外部专家、顾问。 3 薪酬结构 3.1 薪酬构成 公司的薪酬福利构成包括基本岗位工资、绩效考核工资、年度超额效益奖、福利津贴和保险五大部分。绩效考核工资 并进行月度核算，年度超额效益奖根据年度完成超额目标进行年度总核算；福利津贴包括奖励基金、工龄补贴、交 通补贴、通讯津贴、误餐津贴、高温补贴、节日慰问等；保险包括国家规定的社会保险金（五险一金）和其他保险。 3.2 薪酬结构 司 龄 补 贴 车 辆 津 贴 通 讯 津 贴 福利津贴 里 误 程 餐 津 津 贴 贴 交 通 补 贴 高 温 补 贴 节 日 慰 问 社 保 五 险 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 基 本 岗 位 工资 绩效 考核 工资 年度 超额 效益 奖 岗位效益制 √ √ √ √ √ √ √ 固定/协议工资制 √ √ √ √ √ √ √ 奖 励 基 金 √ 保险 住房 公积 金 4 岗位价值评估 4.1 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内 部公平性的重要手段。岗位价值评估的依据是岗位说明书。 4.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬层级关系图和计算岗位价值系数的重要依据。《薪酬层级关系图》见本手册第 17 部分附件 1。 4.3 当北京大华铭科进行重大组织调整的时候，公司必须重新对所有岗位的价值进行重新评估。 5 员工评价与定位 5.1 员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位说明书中的岗位任职资格。 当对员工能力能够胜任岗位要求时，员工的薪酬标准为该岗位薪酬宽带的中位值。当员工能力达不到或超过岗位任 职资格要求时，员工实际薪酬标准会低于或高于该岗位薪酬宽带的中位值。 5.2 当员工出现下列情况时，需要对员工进行评价与定位： 5.2.1 新入职员工试用期满经考核合格后； 5.2.2 员工岗位发生变化时； 5.2.3 岗位设置变化，需要对员工进行重新定位时。 6 薪酬水平及 K 值 6.1 北京大华铭科总体薪酬水平的确定依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。 6.2 K 值是调节薪酬水平的杠杆，每个岗位薪酬总额的计算公式为： 薪酬总额＝基本岗位工资＋绩效考核工资＋年度超额效益奖+福利 基本薪酬＝基本岗位工资＋绩效考核工资＝K 值×岗位价值系数×职族差异系数 6.3 K 值每年调整一次。2015 年公司 K 值水平标准为： K值 K1 K2 K3 K4 标准 / 35000 30000 16800 6.4 考虑到不同职族的市场薪酬水平，公司执行以下职族差异系数： 职族 市场 技术 营销中心、市场部、 技术部 行业部 1.2 1.15 差异系数 岗位名称 管理１ 管理２ 合作部、生产 综合部、财务部 部 1.1 1.05 辅助 基础管理员、司机 等 1.0 7 薪酬总额预算与管理 7.1 薪酬总额预算的产生：人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此 基础上完成《年度薪酬预算报告》的编制工作，完成后以绝密文件的形式提交给薪酬与绩效委员会审批。 7.2 薪酬总额的控制由人力资源部负责，薪酬预算根据本手册第 18 部分流程 1：薪酬总额预算流程。 8 薪酬结构划分矩阵 为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位， 其薪酬构成比例=12 个月基本岗位工资总 和：12 个月的绩效考核工资总和=4：6，年度绩效工资为超额完成利润后的奖励。 9 基本岗位工资 9.1 基本岗位工资是指每个不同岗位的基础工资，是员工薪酬构成的基本组成部分。 9.2 基本岗位工资按月根据考勤发放。 9.3 新入职员工或辞职、离职、退休员工计算当月基本岗位工资按实际考勤天数计算。 9.4 基本岗位工资和绩效考核工资比例根据本文件第八部分确定。 10 绩效考核工资 10.1 绩效考核工资是根据公司、部门和员工的安全、效益而计付的工资，按月发放。员工绩效考核工资根据员工绩效考 核结果得出，对不同薪酬体系的员工，考核工资所占的比率和发放的方式不同，具体见本手册第 8 部分。 10.2 根据公司绩效管理体系，经营层绩效按年考核，员工个人绩效按月和按年考核。 10.3 月度绩效和年度绩效的评定按照公司绩效考核办法执行。月度绩效考核工资以基本月度基本绩效考核工资为基础 ， 结合月度考核得分，最终得出实发月度考核工资。年终超额效益奖按照公司整体业绩完成情况结合年度考核得出。 11 加班工资 11.1 加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资，加班审批具体见《考勤管理制度》。加班2小时之内 的，不计加班费；加班在2~4小时之内计半班；超过4小时，在8个小时以内计1整班。实行年薪制、协议制和享 受司机里程津贴的司机不另计加班费，原则上可进行调休。 11.2 加班工资的计算： 加班类别 法定节假日加班工资（3倍基本岗位工资） 休息日加班工资（2倍基本岗位工资） 正常工作日加班工资（1.5倍基本岗位工资） 12 福利津贴 12.1奖励基金。奖励基金分为董事会奖励基金和总经理奖励基金两种。奖励基金是董事会和公司总经理按情况给予 部分员工一定额度的激励性津贴。总经理奖励基金的支配权属公司总经理。获得奖励基金的员工应对津贴数据严格 保密。奖励基金在薪酬总额预算中单独列支。 12.2 交通补贴。交通补贴是公司为员工日常工作而提供的交通补贴。标准按公司现行规定执行。 12.3 通讯津贴。通讯津贴是公司为因为工作需要经常出差或对外联系的岗位提供的津贴。具体标准按公司现行规定 执行。 12.4 司机里程津贴。公司不对司机的加班时间进行统计和核算，但对司机的里程给予津贴。具体标准 根据公司相 关文件执行。 12.5 误餐津贴。所有员工包括实习生均享有误餐津贴。 12.6 高温补贴。根据国家规定给予补贴。 12.7 节日慰问费。按照公司规定执行。 12.8 司龄补贴：根据员工在公司工作年限，按照公司规定执行。 12.9公司可根据经营等实际情况，可以对特殊津贴和福利项目进行增减。 12.10 企业每年根据实际制定福利计划。 13 保险 13.1 社会保险是指公司按照国家规定和公司相关制度为员工缴纳的各类社会保险。按照国家规定，公司为正式员 工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险、住房公积金。员工应缴部分由人力资源部在员工 每月工资中扣除。 13.2 交费标准按照当地劳动与社会保障局相关规定执行。 14 假期待遇 14.1 假期项目和给假时间根据公司《考勤管理办法》执行。 14.2 各项假期工资发放按照以下标准执行： 病假(医疗 期根据国 家规定执 行) 假期类别 事假 3 天以内 3 天以上-1 个月内 超过 1 个月-3 个月 超过 3 个月 工伤假 婚假 产假 丧假 探亲假 年假 计算公式 按照实际在岗时间计发。 按照基本岗位工资核发 按照基本岗位工资的 80%核发 按照基本岗位工资的 60%核发 按照南京市最低工资标准核发。 按照基本岗位工资标准并根据国家相关规定核发 按照基本岗位工资核发 每月发放基本岗位工资的 80%，按规定休完产假并报销相关费用后将差 额工资一次补足发放； 按照基本岗位工资核发。 按照基本岗位工资核发 按照基本岗位工资核发 15 实施细则 15.1 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。员工薪酬层级调整分为层级晋升、层级不变动、 层级降低三种。常规性调整是指由人力资源部每年2月份根据员工上年度综合评定结果进行的调整。常规性员 工薪酬层级由人力资源部宏观控制三种层级变动的基准比例为层级晋升：层级不变动：层级降低 = 30：50： 20；非常规调整是指因为员工试用期满，或受到公司特别嘉奖和处分时所进行的薪酬层级的调整。具体调整 办法见本手册第17部分附件2：员工薪酬层级调整细则。 15.2 K值系数的调整：公司根据外部市场劳动力价格水平和公司薪酬策略、经营状况，原则上公司每年进行一次薪 酬K值系数的调整，K值的变化可能为增加、不变，也可能为减少。具体调整办法见本手册第17部分附件3：薪 酬水平（K 值）调整细则。 15.3 新进入公司的员工，试用期考核合格后由部门负责人和人力资源部按照员工考核情况进行评估定位。 15.4 员工跨层级晋升时，在试用期内享受新岗位最低层级的薪酬的 90%（若新岗位标准薪酬的90%低于原岗位的 标准薪酬，在新的岗位层级中采取就高不就低的原则确定其标准薪酬），转正后由直接上级和人力资源部进 行评估定位；当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级；当员工 因为工作关系发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级；当员工因不称职而发生平调时，由人力 资源部进行评估定位；新员工初次定级，当员工能力素质达不到岗位要求时，享受新岗位最低层级的薪酬的 70%，3个月后公司将重新评估。 15.5 特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位等级内最高等级的，经总经理批准后，其超出部分工资以总经 理奖励基金形式发放。 15.6 因为工作原因，个别员工需要兼职时，先由人力资源部对本职和兼职工作进行工作饱和度分析，确定属于兼 职状态时，兼职员工的薪酬计算：对于兼职的员工，岗位工资根据兼职和本职岗位工资采取就高不就低的原 则，对本职的绩效工资全额考核，兼职工资给予一定的兼职补贴，补贴标准另定。 15.7基本岗位工资的发放时间：员工工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月15号左右（节假 日顺延）。 15.8 月度绩效考核工资发放时间：下个月的20日左右发放（节假日顺延）。 15.9 年度超额效益奖发放时间；下年度第一个月20日左右发放（节假日顺延）。 15.10 个人所得税：员工个人所得税和各种保险在工资发放时，由财务部按国家规定代扣代缴。 15.11 工资的保密性：基本岗位对内部员工来说是公开的，安全效益考核工资是保密的，但所有数据对外部企业 或竞争对手来说，都是严格保密的。对于薪酬外泄的、或相互打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事 人视情节严重程度予以行政处罚。 15.12 当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向人力资源部提出复核。 15.13 对于本管理制度所未规定的事项，由人力资源部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充规定。 15.14 本管理制度由人力资源部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由人力资源部做出书面说明。 15.15人力资源部每年对本管理制度进行一次修正，确保本管理制度的适应性和有效性。 16 附加说明 16.1 本手册自2015年1月1日起正式实施，同时与本手册相关的规定、制度同时作废。 16.2 本手册由公司人力资源部部起草，并负责监督实施。 16.3 本手册最终解释权属人力资源部。 17 附件 附件 1：薪酬层级关系图（参考） （1）B 层级薪酬层级关系图 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 部门 层级分 价值系数 营销部 技术管理部 生产部 人力资源部 行业部 营销部 财务部 综合部 技术部 行业部 生产部 营销部 综合部 财务部 职务 等级 中位 分值 层 级 B01 B02 B03 B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B04 B05 B06 B07 B08 1034 1004 974.5 945 915.5 886 856.5 827 797.5 768.1 729.6 700.1 670.6 641.1 611.6 582.1 552.6 523.1 493.6 5.3 5.149 4.997 4.846 4.695 4.544 4.392 4.241 4.09 3.939 3.742 3.59 3.439 3.288 3.136 2.985 2.834 2.683 2.531 营销部经理 技术部经理 生产部经理 人力部经理 行业部经理 营销部副经理 财务部经理 综合部经理 技术部副经理 行业部副经理 生产部副经理 驻外办主任 综合部副经理 财务部副经理 B B B B B B B B B B B B B B 945 891 815 782 757 755 753 747 740 739 737 669 653 600 （2）C 层级薪酬层级关系图 序 号 部门 层级 层级分数 价值系数 1 技术部 2 生产部 3 行业部 4 营销部 5 生产部 6 财务部 7 生产部 8 生产部 9 生产部 10 财务部 11 人力资源部 12 综合部 13 营销部 14 行业部 15 财务部 职务 等级 工程师 主管 主管 市场主管 安全主管 总账会计 品质主管 生产主管 采购主管 会计 人事主管 行政主管 专员 专员 出纳 C C C C C C C C C C C C C C C 中 位 分值 C01 C02 C03 C1 C2 912 870 828 786 744 4.6769 4.4615 4.2462 4.0308 3.8154 786 767 746 717 585 576 574 571 566 511 465 455 440 430 403 1 2 3 5 6 7 部门 层级 层级分数 价值系数 生产部 营销部 技术部 行业部部 人力资源部 综合部 职务 等级 中位 分值 D01 D02 D1 D2 D3 D4 D5 D6 272.4 262.7 253 243.3 233.6 223.9 214.2 204.9 1.3969 1.3472 1.2974 1.2477 1.1979 1.1482 1.0985 1.0508 文件管理员 基础管理员 文件管理员 基础管理员 基础管理员 基础管理员 D D D D D D 253 252 250 218 217 217 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 C11 C04 C05 C06 C07 C08 702 660 618 576 534 492 450 408 366 324 282 240 198 156 3.6 3.3846 3.1692 2.9538 2.7385 2.5231 2.3077 2.0923 1.8769 1.6615 1.4462 1.2308 1.0154 0.8 （3）D 层级薪酬层级关系图 序 号 D7 195 1 附件 2：员工薪酬层级调整细则 1 本规定根据公司《薪酬福利管理手册》制订，旨在为公司《薪酬福利管理手册》的有效实施提供支持和补充。 2 根据公司《薪酬福利管理手册》规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即常规性调整和非常规性调整。 3 常规性调整是指由各部门每年 2 月份根据员工上年度综合评定结果进行的调整。常规性员工薪酬层级调整包括层级晋 升、层级不变动、层级降低三种。 4 非常规性调整是指因为员工试用期满，经公司组织的有关岗位知识考核合格或受到公司特别嘉奖和处分时所进行的 薪酬层级的调整。非常规性薪酬层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。 5 常规性调整原则上每年调整一次，调整的依据为员工上年度综合评定排名，公司总体把握层级晋升：层级不变动： 层级降低的基准比例为 30：50：20。 6 常规性调整：每年 1 月份由绩效考核委员会公布上年度员工综合评定结果，并由人力资源部确定各部门调整比例。 部门绩效成绩（X） 层级晋升：层级不变动：层级降低比例 X≥120 60：40：0 120X≥100 50：50：0 100X≥80 40：50：10 80X≥60 30：50：20 X60 0：60：40 7 各部门根据人力资源部公布的部门调整比例和员工绩效状况确定本部门员工薪酬层级变动，最终总经理批准。 8 为了保证层级调整的公正性，下列情况的员工不参加层级的变动： 8.1 在本部门工作未满半年的员工； 8.2 尚处于试用期的员工； 9 非常规性调整的依据为公司对该员工试用期满，岗位知识考核成绩和公司对员工的嘉奖或处分等。非常规性晋升由员 工根据公司相关规定自己提出申请，由人力资源部部审核合格后组织考核，考核合格者即可获得层级晋升的机会。非 常规性降级由人力资源部根据有关规定提出，经总经理批准后可给予层级降低。 10 下列情况下，员工可以申请层级晋升： 10.1 试用期满的员工经考核合格的员工； 10.1 试用期满经考核不合格的员工，在三个月后考核合格的员工； 10.2 试用期满六个月后考核合格的员工； 10.3 获得公司特别嘉奖的员工，经总经理批准后可以获得层级晋升； 10.4 员工因为职位晋升； 10.5 其他原因。 11 下列情况员工薪酬层级会降低： 11.1 受到公司重大处分的员工； 11.2 职位降低的员工； 11.3 其他原因。 12 非常规性薪酬层级调整的结果最终由人力资源部报总经理审批。 附件 3：薪酬水平（K 值）调整细则 1 为了保证公司《薪酬福利管理手册》的灵活性，结合公司实际经营状况和外界市场薪酬水平，公司有必要定期对整体 薪酬水平进行调整。 2 公司薪酬水平的调整主要是指 K 值调整。K 值调整的主要依据是外界市场薪酬水平和过去一年公司经营状况，以及 公司对未来经营的预期。 3 K 值每年调整一次，K 值调整时，公司将委托相关机构对本行业和当地薪酬状况进行调查，确定具体的调整幅度， 当市场水平与公司实际薪酬水平基本持平时，公司原则上不再调整 K 值。当市场水平超出公司实际薪酬水平±10% 以上时，公司将对 K 值按照市场水平进行调整。 4 K 值的调整由人力资源部提出，报总经理审核后，最终由公司薪酬与绩效委员会批准。 5 K 值调整后，所有员工的标准年薪将自动进行调整。 18 表单、 表单 1：员工工资变更申请表 姓 名 所属部门 岗位 层级 工资调整/定级的理由（任选一种） □职位晋升 □职位降低 □层级调整 □转正定级 □其它调薪 详细的工资调整/定级的理由： 目前工资现状描述： 层级 ；年薪 元; 调整/定级后的工资状况描述： 层级 ，职族系数 ，k 值 ，岗位系数 ,基本年薪 元。 工资变动日期： 从 年 月 日开始。 部门意见说明： 分管副总意见说明： 部门经理： 分管副总： 日 日 期： 人力资源部意见说明： 人力资源部： 日 期： 期： 总经理意见说明： 总经理： 日 期： 20 表单、 表单 2：员工工资定级申请表 姓 名 所属部门 岗位 层级 定级原因（任选一种） □职位晋升 □职位降低 □层级调整 □其它调薪 详细的工资定级理由： 目前工资现状描述： 每月工资 元，养老金缴纳基数为 元，公积金为 / 。 定级后的工资状况描述： 岗位： ；层级 ，职族系数 进入绩效考核体系，月工资： ，k 值 ，岗位系数 元；季度绩效奖金： ， ,基本年薪 元。 元；年度绩效奖金： 元；公积金为 / 元 定级工资生效日期： 从 年 月 日开始。 部门意见说明： 分管副总意见说明： 部门经理： 分管副总： 日 日 期： 人力资源部意见说明： 党委书记意见说明： 人力资源部： 日 期： 日 期： 总经理意见说明： 总经理： 日 期： 表单 3：薪酬层级调整/定级通知单 党委书记： 期： 员工薪酬层级调整/定级通知单 （人力部存根） 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 全员调整 □ 其他原因，薪酬层级从 年 月 调整为 并从 日正式执行。 特此通知！ 人力资源部 年 月 日 员工薪酬层级调整/定级通知单 （财务部） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 全员调整 □ 其他原因，薪酬层级从 年 月 调整为 ，并从 日正式执行。 特此通知！ 人力资源部 年 月 日 员工薪酬层级调整通知单 （员工所在部门联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 全员调整 □ 其他原因，薪酬层级从 年 月 调整为 ，并从 日正式执行。 特此通知！ 人力资源部 年 月 日 员工薪酬层级调整通知单 （员工联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 全员调整 □ 其他原因，薪酬层级从 从 年 月 调整为 日正式执行。 特此通知！ 人力资源部 年 月 日 ，并
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2187薪酬福利管理办法
福州金辉房地产开发有限责任公司 薪酬福利管理办法 （方案一） 未经高层确定公布前，请注意保密 最新修订日期：2006-08-31 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 福州金辉薪酬福利管理办法 （方案一） 第一章 第一条 总则 薪酬管理制度的目的 依据集团发展战略和福州金辉人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度，结合绩效系统形成有 效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。 第二条 薪酬管理制度的制定原则 依据薪酬公平、动态和激励性原则，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。 第三条 薪酬管理制度的适用范围 本制度适用于福州金辉地产全部员工。 第二章 第四条 动态薪酬 薪酬的决定因素 工资标准 能力 绩效工资 ② 岗位 挂钩系数 ③ ④ 岗位等级 ① 1、 福州金辉员工收入主要由三个维度决定职位、绩效、能力。 2、 每个职位的工资水平由职位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定（如图示①）。 3、 绩效工资基数为职位工资标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越大（如图示 ②），绩效以员工的定期绩效 考核结果为依据，将随着考核成绩作上下浮动。 4、 能力及长期绩效将与年度调薪、晋升等决策结合（如图示③④），并对全员进行正态分布和未位淘汰制，实行双 向激励做到“职位能上能下，薪酬可高可低”。 5、 具体的职位工资与绩效工资的对应标准，见《福州金辉公司薪酬体系表》。 第五条 薪酬结构 月工资 项目奖金（浮动，根据项目超额利润） 1、员工年收入的 总体构成 年终奖金（浮动，根据公司利润） 福利 基本工资 绩效工资（浮动，根据个人绩效/季度发放） 工龄工资 加班工资 2、月工资的 主要结构 项目提成（浮动，根据项目完成效率） 全勤奖 管理津贴（兼职有） 法定福利 福利费 车补 话费补助 保险及其他 3、员工类型不同，薪酬回报策略不同，各类人员的薪酬构成情况如下表： 各层人员的薪酬组成表： 类别 职位工资 工龄 学历 加班 项目 全勤 项目 年 终 特殊 福利 奖 奖金 费 基本 绩效 工资 工资 工资 提成 奖 奖金 一般员工 85% 15% 有 有 有 有 有 可有 可有 主管 75% 25% 有 有 可有 有 有 可有 可有 评定 有 经理 75% 25% 有 有 无 有 有 可有 可有 评定 有 总经理/副总 70% 30% 有 有 无 有 可有 可有 评定 有 第六条 有 薪酬组成细则 1、 职位工资：是对职位价值认可，体现所在职位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，职位工 资标准根据职位等级所对应《福州金辉公司薪酬等级表》起薪标准确定。 2、 职位基本工资：是职位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响， 基本工资=职位工资×基本工资比重 3、 绩效工资：是员工工作结果/贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资基数为职位工资标准中比 例提取，员工职级越高浮动比例越大，以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资将以绩效工资基数随着考 核成绩作上下浮动。 绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重 4、 工龄工资：凡在福州金辉工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过7年。 5、 学历工资：是将工资和知识挂钩，其设立是为了对员工知识积累的肯定和鼓励，有利于促进员工参加各类的培 训教育，不断地掌握新知识，提高员工自身的素质。公司规定任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工 资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标准。 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 1200 — 不接受 不接受 研究生 800 — 不接受 不接受 本科 400 200 100 100 专科 200 100 50 50 职称代表职位技能水平，评定以本行业有关国家正式评定标准为淮，同学历计算方法一样，高于任职资格条件 方可享受职称工资，学历、职称两者都具备取其高者。 标准 高级职称 800 中级职称 400 初级职称 200 管理职位族 营销职位族 技术职位族 专业职位族 6、 加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加 班费计算章节。 7、 项目提成是为提高公司各项目团队运作效率设立，如期完成基本销售目标后，项目团队可享受销售提成作为团 队运作效率奖励，详细规定参见《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》。 8、 全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有100元。 9、 管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个职位工作的员工的精力和额外工作量 进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。 10、 项目奖金是为提高公司本年度各项目运作效益设立，在进行项目决算后，对超额完成利润目标部分实行超额奖 励，详细规定参见《金辉地产开发项目估算与项目团队激励办法》。 11、 年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成 绩进行分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。 12、 特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最 佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结 会颁发荣誉证书及奖金。 第七条 公司福利津贴包括车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行不断完善规定。 1、按福州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均 职位工资（/行业最低工资标准），个人需缴纳由公司代扣。 2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均职位 工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%； 3、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销 职 等 话费补贴标准 总经理级 副总级 部门正职 采购/其他 600 400 300 限额实报 4、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定后给予合理补偿，无车的减半发放，享受条件如下。 职级 65 级以上 60-64 55-59 车补金额 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。 5、 第三章 第八条 薪酬标准确定 起薪标准 1、 新员工招聘以职位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付，试用期不享受学历工 资及浮动奖金；为保证内部公平性，急需人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-3等范围内议薪。 2、 新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分： 转正考核成绩 应用 备注 A 正常转正 工资定级高一级 B 正常转正 工资正常定级 C 延期转正 D 不予转正 根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内 容及程序同上述相关条例 解聘 3、 新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。 第九条 绩效工资标准 1、绩效工资基数确定 绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重 2、绩效工资确定： 绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，员工个人考核结果由职位 KPI 考核评分分级确定，并与 部门团队绩效挂钩： 部门季度业绩考核分数 = 部门经理季度绩效考核分数 部门正副经理季度绩效工资发放额 ＝正副经理季度绩效工资 × 部门考核挂钩系数 职位季度绩效工资 = 职位绩效工资基数× （个人考核挂钩系数×0.7+部门考核挂钩系数×0.3）×3 3、部门考核系数的确定： ①部门绩效考核与绩效工资的挂钩系数 部门考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 部门等级代号 S A B C D 部门考核分数 M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 部门考核挂钩系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.6 ②职位绩效考核与绩效工资的挂钩系数 员工考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 员工等级代号 S A B C D 员工考核分数 M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 员工考核系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.6 关于绩效考核及绩效与薪酬挂钩参见《金辉绩效管理手册》 第四章 第十条 薪酬调整 薪酬调整 1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种 类型。 2、年度调整：员工职位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年 度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。 ①、调整规则： 汇总考核结 现有薪酬水平 强制正态分布 工资应用 S 10％ 升二级 A 25％ 升一级 B 50％ 不变 C 10％ 降一级 D 5% 降二级 果 备注 每一级相当于工资的 职位工资 ②、年度调整程序： a) 人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩； 5% b) 绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态 分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准； c) 审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审， 参见公司绩效管理制度。 3、确定调整值核定表 姓名 制表人： 评价等级 人力行政部： 调整值 原工资 调整结果 总经理： 4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本职位薪等最低标准时，公司将给予降职或未位淘汰处理。 第十一条 异动调整 1、 异动调整是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。 2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行 薪酬调整。 3、 调整程序： a) 员工的上级主管提出职位调整建议，经人力行政部审核 b) 人力行政部提出职位调整评估意见，并核算薪酬变化， ① 职位晋升时，原工资低于新职位工资起点标准时，以新职位工资起点计算； ②原工资高于新职位工 资起点标准时，以新职位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新职位职位工资标准； ③ 职位平级调整时，保持原职位工资标准不变，相关津贴按职位类型进行调整； ④ 降职时，原则按新职位工资起点计算工资标准； ⑤ 受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算； c) 职位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。 第十二条 特别调整 1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、 部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。 2、 调整的基本条件为： ① 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益； ② 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键职位、关键人才流失； ③ 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 3、申报规则： ① 在第本条中 1、3 的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准； ② 在第本条中 2、3 的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批 准后实施。 4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡 的原则。在幅度上一般不超过 30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。 第十三条 整体薪酬体系调整 公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准或结构上的调整，由委员会 提议，总经理批准。 以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。 第五章 第十四条 薪酬核算与发放 月工资核算及发放 月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费 实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴 —缺勤工资 — 纪律罚款 — 福利费 1、 绩效工资的核算与发放。 职位工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效 工资核发的依据，在考核后按月平均发放。 2、加班工资的核算 公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放 。 具体核算办法按公司加班工资实施办法办理。 3、职位津贴、补贴的核算 管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受职位清单，由人力行政部确定津贴的额度标准 并组织申报，总经理批准执行。 4、福利费的核算 保险及其他按公司福利管理规定相关文件执行： ① 生育保险：按福州市保险条例办理。 ② 养老保险：按福州市保险条例办理。 ③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司按规定办理工伤保险，失 业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。 5、缺勤工资的核算 缺勤工资的核算（请参见福州金辉公司《考勤管理规定》） ①事假期内扣发相应职位工资，并扣除当月全勤奖： 事假扣除额＝[（基本工资+绩效工资）/月标准工时]*事假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请假为 32 小时， 则事假扣除额计算为： 事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元） ②病假期内扣发70%的基本工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤奖： 病假扣除额＝[（职位工资*70%+绩效工资）/月标准工时]*病假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请病假为 32 小时， 则病假扣除额计算为： 病假扣除额=[（500*70%+300）/224]*32=93（元） ③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力行政部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不 能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。 ④ ⑤ 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行 法定节假日、产假、婚假、丧假、带薪休假等假期待遇，按公司相关管理制度予以执行 6、人力行政部负责员工每月的工资核算，完成后按《员工工资发放表》造册，报总经理批准后，由财务部在规 定日期统一发放。 第十五条 年薪工资 年薪制计算及核算参见福州金辉公司年薪制管理办法。 第十六条 其他报酬 1、年终奖金核算方法，参见每年度的《年终奖金发放规定》。 2、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。 第六章 第十七条 薪酬管理 工资报酬管理 1、管理责任者 公司工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力行政部。 2、决策者 公司工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经理。 3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力行政部主管申诉，后 者在一周内应予以受理和处理。 第十八条 工资报酬保密 1、公司工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力行政部应主动地做培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的 价值导向和价值评价、价值分配原则。 2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。 3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级， 造成不良影响者，处以100-500元的罚款。 4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流程进行，不能以不负责任以任何方式四处散 播，挑动，造成严重不良影响的公司将从重处罚甚至开除。 第十九条 工资报酬文档 1、人力行政部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。 2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。 第七章 附则 第二十条 制度修订 本制度每年底修订一次，由集团绩效薪酬委员会根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议； 第二十一条 本制度的解释权归人力行政部，争议裁决权归总经理。 第二十三条 本制度经总经理签发后，自 年 月 日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时 失效。 第二十四条 本制度含以下附件，与本办法同具制度效力。 《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》 《福州薪酬体系表》 《新旧工资切换方案》
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244XX物业员工薪酬福利管理规范
员工薪酬福利管理规范 薪酬管理 1.0 目的 规范员工薪酬构成与计算方法及日常管理工作。 2.0 适用范围 适用于公司正式聘用员工（劳动关系），劳务工等待遇按相应劳务合同约 定给付。 3.0 职责 3.1 执行董事（或根据执行董事的授权进行，以下各处均同此）负责公司薪酬 体系制订及审批，负责决定公司负责人的收入、5 级及以上人员的薪酬标准 3.2 公司执行总经理负责审批 4 级（含）以下的员工薪资标准。 3.3 行政人事部负责员工薪酬的日常管理，员工月薪资计算、审核。 3.4 财务部负责员工薪酬的复审与发放。 4.0 程序 4.1 薪酬原则 公司薪酬遵循因岗定薪、业绩优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 4.2 发薪日期及方式 4.2.1 公司每月 8-10 日支付上月薪酬，如遇节假日或银行操作流程原因的顺延。 4.2.2 公司将按期将员工薪酬打入指定的银行帐户，特殊情况经公司执行总经理 批准的除外。 4.3 薪酬咨询 4.3.1 除按公司规定正常咨询外,员工不应该在任何场合公开或私下询问、议论自 己以及其他员工的薪酬。公司为员工提供畅通的薪酬咨询机制及渠道，1-2 级员工可以就本人薪酬的相关问题在不影响岗位工作的情况下，询问行政 人事部人力资源主管；3-6 级员工可以就本人薪酬相关问题咨询行政人事 部负责人。 4.3.2 公司相关部门（掌握或了解员工薪资的部门）人员不得将员工薪酬向除员 工本人以外的其他人透露，员工也不得将本人薪酬向第三人透露，一经发 现核实，属重大过失，将按公司《员工奖罚管理规范》进行处理。 4.4 薪酬结构 4.4.1 员工月度薪酬（含劳动合同约定工资和按公司规章制度规定的浮动部分） 员工月度薪酬＝月工资+月福利、津贴+月绩效奖金+奖励金-处罚金（改进 金） 月工资＝月基本工资+加班工资+司龄工资（部分员工享有） 月福利、津贴＝岗位津贴+通讯补贴+伙食津贴+交通补贴+其他 4.4.1.1 员工月基本工资受当地最低工资水平、职业等级、考勤等情况的影响。对 公司员工，按月薪制计发薪酬，对劳务用工，按照双方订立的劳务合同约 定计发劳务费用。 4.4.1.2 加班工资的计算 A、对于未轮休或补休的公司安排的法定节假日上班员工，以员工月基本工 资为基数按相关规定计发加班工资。 B、驾驶服务员以超公里数作为加班补贴计发超时加班费（节日期间或因工 作需要安排加班，致使休息天数少于正常情况时除外）。 C、除驾驶服务员以外的其它不定时工作制员工（含轮休制排班员工）在正 常值岗时间内不另计超时加班费，常规加班费已计入月度薪酬中。 4.4.1.3 司龄工资仅限于 1-2 级员工，从入职之日不间断的年限进行计算，每满 1 年司龄工资为 20 元，100 元封顶，从满 1 年后次年 1 月的月工资里开始 计发。 4.4.1.4 月绩效奖金，根据《绩效管理规范》的评价结果而发放，各岗位月度绩效标准占 月度薪酬总额比例分别为： 1-2 级员工占 10%，其余各级员工占 20%。 4.4.1.5 月福利、津贴的构成详见本规定的第二节《福利管理》里的说明。 4.4.1.5 员工月度薪酬总体受《员工奖惩管理规范》的影响。 4.4.2 员工年度薪酬＝当年员工月度薪酬累计+年度绩效。年度绩效不属于劳动 合同约定的工资范畴，是根据年终公司效益并结合个人绩效而发放的年 终个人绩效奖金，公司有权对年绩效的计算方式进行调整和对额度进行 浮动。 4.4.3 员工试用期薪酬＝月工资+月福利津贴+奖励金-处罚金（改进金） 4.5 员工薪酬等级共分为十七类 85 级，每一类各对应 5 级薪酬带。 4.5.1 原则上每一类员工均从对应薪酬带审批标准带开始起薪。 4.5.2 考核成绩如涉及晋升或降级，则薪酬调整为对应类别里的审批标准。 4.6 薪酬调整 4.6.1 调薪原则和条件：公司会根据市场化原则及业绩原则，于每年上半年进 行合理化调整。 4.6.1.1 市场化原则：公司人力资源主管将于每年 12 月根据市场变化，有选择性 的选取同行业类似岗位进行薪酬调查，并根据同比调查情况拟定公司薪 酬调查报告。 4.6.1.2 业绩原则：公司每年初根据市场调查情况，结合公司当年发展定位及员 工前一年的个人业绩，对员工的薪酬进行合理调整。 4.6.2 即时调薪 4.6.2.1 因职位、岗位、责任范围变动，或因违纪、待岗而进行的调薪，属于即时 调薪，其薪酬变动为相应职级对应的薪酬标准。 4.6.2.2 即时调薪依据审批意见执行。 4.7 特殊期间影响薪酬因素的给付计算 4.7.1 工伤医疗期内 工伤员工在工伤医疗期内的待遇按照《重庆市工伤保险实施暂行办法》执 行。 4.7.2 生育假期内 女员工在生育孩子和享受生育假期间的费用和津贴按照《重庆市职工生育 保险暂行办法》执行。 5.0 记录 5.1 《员工薪酬定级审批表》 5.2 《员工薪酬调整计划表》 5.3 5.4 《员工薪酬定级（调整）通知单》 《薪酬信》 福利管理 1.0 目的 规范员工福利构成与计算方法及日常管理工作。 2.0 适用范围 适用于公司员工福利管理工作。 3.0 职责 3.1 公司执行总经理负责审批预算内员工福利的支出，对超出预算的报执行董 事审批。。 3.2 行政人事部负责员工福利的日常管理及员工福利的发放。 4.0 工作程序 4.1 员工福利的构成 4.1.1 节日慰问金、津贴 4.1.1.1 标准 福利项目 职 级 5 级及以上员工 3~4 级员工 1-2 级员工 节日慰问金 书报津贴 元旦、五一、国庆：已转正员工各 50 到 300 元/ 200 元/年 节（根据效益情况决定）；未转正员工，50 元 /节；一般以货币方式 端午、中秋：已转正员工各 50 到 200 元/节（根 100 元/年 据效益情况决定）；未转正员工，不超过 50 元 无 /节；一般以实物方式 4.1.1.2 特殊津贴 A、对于夜间总值班、客服夜值、工程夜值和其它公司安排非夜间岗位的通 夜值班情形（安全护卫部、有换休的除外），公司予以每人每班次 10 元 的餐补。 B、对于公司安排的非通夜早、晚班情形，若超过常规时间二小时以上的， 公司予以每人每班次 5 元的交通补贴，公司不单独安排交通车。 C、交通车和小车驾驶服务员 a、违章罚款不予报销（因公务特殊情况并经执行总经理批准的除外）， 因违章脱产培训经公司执行总经理批准的按批准意见办理；责任事故除 保险公司赔付外，其它经济损失由责任驾驶服务员赔付。公司另有规定 的除外。 b、全年无一次责任事故及一起客户有效投诉，且达到公司的安全和文明 服务要求，年终（与公司年终绩效一并考虑）另行发安全文明奖 1000 元 （新员工按月折算）。 c、交通车驾驶服务员每月行驶里程超过 1500 公里外的里程数，每公里 按 0.1 元补贴。交通车班长每月超公里里程补贴在 150 元以内的，按 150 元/月进行里程补贴；每月超公里补贴在 150 元以上的，按实际里程数对 应补贴标准进行里程补贴。小车驾驶员按 150 元/月进行里程补贴。 4.1.1.3 其他福利对应规定 A、各岗位通讯补贴已计发到该员工的月度薪酬里，要求 2 级及以上员工 24 小时开机并及时复机；1 级员工每日 7：30-22：00 时开机并及时复机； 所有员工值班期间随时保持通讯畅通。否则按《员工奖惩管理规范》相关规 定进行处理。 B、书报津贴于每年第一季度集中报销一次，由享有该项福利的员工填写 报销单附有效书报发票，交公司行政人事部人事助理按报销流程提交审 批后，到财务部领取相应标准的书报津贴。 4.1.2 社会保险：公司依照国家的相关法律规定，在员工转正后从入职当月起 按相关比例为员工缴纳社会保险，3 级及以上岗位缴纳住房公积金，离 职次月起停缴。缴费比例与重庆市相关规定同步，遇政府相关政策调整， 以调整后政策为准。 4.1.3 休假 4.1.3.1 国家法定节假日按国家规定放假，不定时工作制、轮班或安排值班的员工 应按公司排班上班。 4.1.3.2 年休假、婚假、生育假、丧假：员工转正后即可享有婚假、生育假及丧假； 员工入司满一年后的次月开始享受前一年的年休假。 A、年休假：在公司工作 10 年以内的，每年享有 5 天年休假；在公司连续 工作 10-20 年的，每年享有 10 天年休假。年休假只在规定期限内有效， 一次取假在 3 个工作日（含）以上的，需提前一个月报批；本年度内因 工作需要未休完年休假的（由公司安排但本人自愿放弃的除外），次年 首月按日基本工资的 3 倍(除当日应发工资外，额外加 2 倍，若重庆市政 府另有新规定的按相关规定执行)折算年休假工资。凡存在以下情况，不 享受当年的年休假，且如在年休假后再请病（伤）假、产假超过下述规 定时间的，则在下一年度取消年休假。跨年度休产假的，只取消一次年 休假。 ◆一年内连续病（伤）假超过 15 天或累计超过 20 天； ◆一年内病假相加超过 20 天。 B、婚假 ◆员工在本公司任职期内最多只能请一次婚假，且结婚证登记日为转正 后的方可请婚假； ◆对依国家婚姻法履行首次正式登记手续的转正后员工并符合前项条件 的给予婚假 3 天，其中如符合男 25 周岁、女 23 周岁及以上晚婚条件的， 另加 10 天假期； ◆再婚的且符合首项条件的给予 2 天婚假； ◆婚假须到少提前一个月申请。 C、生育假 ◆女职工按照国家计划生育政策生育孩子可以享受 90 天产假，其中产前 假 15 天；多胞胎生育的，每多生育一个孩子，增加产假 15 天；难产增 加 15 天； ◆按国家计划政策的女职工怀孕不足 4 个月流产的，根据医生建议给予 15-30 天产假，怀孕 4 个月以上流产的，给予 42 天产假； ◆女职工 24 周岁以上生育第一个孩子为晚育，晚育妇女除享受国家规定 的产假外，增加产假 30 天； ◆妻子按国家计划生育政策生育孩子的男员工，可在妻子产假期间享受 10 天陪产假。 D、丧假： ◆子女、配偶、本人父母、配偶之父母去世，可取假 5 天； ◆本人祖父母、本人外祖母、孙、外孙去世，可取假 3 天； ◆本人兄弟姐妹（按户口登记，其它关系证明无效）去世，可取假 1 天。 4.1.3.3 假期的计算 A、病假、生育假、工伤假、婚假、丧假均包括公休假和法定节假日； B、年休假不包括公休假和法定节假日。 4.1.4 健康福利： 员工转正以后可享受体检：公司为保障员工的身心健康，每一年对入司 满一年及以上的员工统一安排一次免费例行常规体检。 4.2 员工福利的审批：员工福利的统计由行政人事部人力资源主管负责，行 政人事部经理审批后，报公司执行总经理审批。行政人事部人力资源主管 负责组织发放。 员工薪酬定级审批表 姓 名 部 门 岗 位 职 拟到岗日期 税后年度现金收入： 元，构成明细如下： 拟定薪级 税后月度基本收入： 元/月 税后月度变动收入（奖金）： 元/月 行政人事部 意见 签字： 日期： 执行总经理 意见 签字： 日期： 签字： 日期： 预算外 审批意见 级 员工薪酬调整计划表 序 号 岗 部 门 原 审批： 位 职级 薪 级 月度薪酬 姓 名 现 原 审核： 现 原 现 原 现 制表人： 调整原因 员工薪酬定级（调整）通知单 （存根联） 姓名： 部门： 职务/ 岗位： 工资标准： 元/月（含常规加班工资） 月度绩效奖金标准： 元/月 需说明的是：前述所有标准额度在执行时受公司工会或职工代表讨论通过的《劳动管 理规范》、 《绩效管理规定》、 《员工奖惩管理规定》、 《质量检查管理办法》等相关制度以及 根据国家相关政策应扣取的保险、个人所得税、工会费用等因素的影响而有所变化。奖金 额度是根据公司效益和个人绩效发放。 上述薪酬由员工本人作好保密工作，若有违反，视为“严重违纪”并按公司的规章制度 执行处罚。 本人签字确认对以上通知事项已知悉并无异议，并承诺遵守公司制订的规章制度： 年 月 日 员工薪酬定级（调整） 通知单（员工联） ： 根据您对公司的贡献，从 年 月 日起，您的工资标准： 元/月（含常规加班工资）；月度绩效奖金标准： 元/月；年度绩效金按公 司年度效益和个人年度考评确定。 需说明的是：前述所有标准额度在执行时受公司工会或职工代表讨论通过的《劳动管 理规范》、 《绩效管理规定》、 《员工奖惩管理规定》、 《质量检查管理办法》等相关制度以及 根据国家相关政策应扣取的保险、个人所得税、工会费用等因素的影响而有所变化。 上述薪酬请您作好保密工作，若有违反，视为“严重违纪”并按公司的规章制度执 行处罚。本人对以上通知事项已知悉，并承诺遵守公司制订的规章制度。 如有疑问，请在不影响您所在岗位工作正常进行的情况下，咨询行政人事部人力资 源主管或行政人事部负责人。 XX 物业·行政人事部 年 月 日
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2458东莞采味轩食品有限公司员工手册员工薪酬福利制度
序 言 东莞采味轩食品有限公司为您展开人生新的里程，欢迎您成为本公司的一员。公司以 “服务第一、客户至上、踏实发展、持续改进、发不够好、员工为念、培育人才、分享利润、共创 未来、更上层楼”为企业之精神。在这一精神的指导下，全体员工为公司的兴旺发达同心同 德，勤勉工作。员工待遇的不断提高取决于公司经济效益的稳步增长，公司注重员工的福利 员工关心公司的利益。公司一切规章制度的制定都以形成、维护和促进这一良性循环为目的。 公司希望这一思想能深入人心，贯穿于行动中。 人才乃企业之本，公司注重人才的培养。各种文化、娱乐设施将持续完善，公司每位员 工都有施展才华，发挥特长的天地，每个员工都将享有晋升的机会。 总 则 公司品质政策：全员参与品管 持续提升品质 满足客户需求 公司环境政策：全员参与环保，监控有害物质，维护生态平衡 公司安全政策：安全至上，全员参与，灾害为零 为了使员工了解本公司及清楚自已拥有的权利及必须承担的义务，使员工有一个标准 的行为规范，特制定本手册。 本手册由管理部人事科负责释义！本手册为内部文件，未经允许不得向外传播，员工 入职时必须仔细阅读该手册，并由人事科进行引导培训，请爱惜本手册。 目 录 第一章 公司简介 第二章 雇用制度 第三章 员工薪酬福利 第四章 考勤制度 第五章 纪律处罚 第六章 宿舍管理 第七章 沟通管理 第八章 安全卫生 第九章 释义 第一章 公司简介 东莞采味轩食品有限公司是由深圳捷利宝实业有限公司投资 2007 年成立, 公司是家 专业生产高温肉制品为主的生产企业，拥有先进的生产设备及完善于的检测设施；公司位 于东莞大岭山鸡翅岭管理区，工厂总占地总面积 第二章 平方米。 雇用制度 1． 公司依照相关规定办理招工、用工手续、聘请员工根据各工种需要，不受民族、性别、宗 教信仰、政治地位、肤色限制，遵循公平自愿的原则，视其对某一工作是否合适，以该工 作的专业常识为标准进行考核，凡身体健康，履历清楚，证件合格齐全，年满 18 周岁， 具备民事能力，通过考核符合录用条件的，均可被录用，同时在聘任时期，不得使用暴 力。 2． 员工录用条件 2.1 按照公司要求提供了真实有效的离职证明、社会保险转移单及其他相关证明文件； 2.2 员工个人简历、求职登记表所列内容与真实情况相符； 2.3 员工经体检身体健康、符合从事录用岗位工作的身体条件，且体检信息真实； 2.4 员工符合录用岗位职位描述的工作能力要求。 2.5 员工遵守公司各项规章制度及工作流程。 3． 应聘者按本公司要求填写“个人资料表”，且保证所填写资料、证书，以及公司要求提 供的其它资料真实、准确、完整、有效。 3.1 任何资料之变更，员工必须及时通知管理部人事科修改。 3.2 提供虚假资料或未及时向公司提交资料之员工，公司将以无偿辞退处理；如涉及到 相关法律责任时由员工自行承担，公司不承担任何法律责任。 3.3 发现员工有以下情况，将立即辞退，并无任何补偿。 3.3.1 当前陷于任何司法案件. 3.3.2 曾在本厂服务后辞职未满六个月或被辞退者(除总经理特批外) 4． 员工被录用后, 试用期三个月，10 号（含）前入厂的，试用期从入厂当月算起，10 号 （不含）以后入厂的，试用期从入厂下月算起；试用期满，由直接上级领导提交《转正 申请单》. 5． 新进人员一周内不能胜任本职工作者，公司将予以无偿辞退；出勤未满 7 个工作日之 新进人员需离职者将视作自动离职，公司不予结算其薪资。 6． 报到程序:接到录用通知后,应在指定的日期内报到,如无充分理由,逾期不予办理,其程序 包括: 6.1 到管理部人事科报到，向人事科提供身份证原件、近期彩色寸照二张、学历/技能证 及健康证原件,以便办理入职手续，人事科在检查其相关证件是否真实有效后复印存 档，身份证及学历/技能证原件归还本人。 6.2 签定劳动合同（因员工个人原因导致劳动合同无法及时签订的，相应法律责任由员 工承担）及安排宿舍。 6.3 参加新员工入职引导培训（引导培训为无薪），引导培训将安排在报到的第一天， 主要介绍公司概况、消防、安全、卫生知识、员工手册，以及与公司有关的一些其它规 章制度，新进员工必须经过职前培训后方可上岗。 7． 终止合同：员工若违反公司有关规定或不适合公司工作，公司将视情节之轻重，给予必 要的处罚，直至劝退、辞退。辞职员工离职当月未满整月，不发全勤奖。 7.1 试用期内，公司可辞退员工，员工也可辞职，辞职员工应提前三天申请，按正常辞 职手续办理。 7.2 试用期内员工如发生下列情形之一，即为不符合录用条件，公司可以立即与员工解 除劳动合同,不作任何补偿： 7.2.1 提供虚假学历证书、工作履历及离职证明，或个人简历、求职登记表填写内容 不真实； 7.2.2 试用期考核不合格； 7.2.3 不能按岗位要求完成工作任务； 7.2.4 工作态度消极、缺乏团队合作精神； 7.2.5 有任何违反公司规章制度的行为； 7.2.6 其他不符合录用条件的情形。 7.3 试用期后，公司员工辞职一律须提前 30 天或以未结算工资的 20%替代通知期,故意 违犯公司纪律或犯有严重过失者,可即时辞退,并无任何经济补偿,视情况赔偿因过失 造成的坏金额,严重者送交司法机关,追纠其刑事责任. 8． 辞职程序: 8.1 申请人填写《离职申请表》(一式二份)先后交部门主管、经理、总经理依次审核批准,实际 离职日期以部门主管签名日期起算。 8.2 离职到期日上午 10 点前,辞职者持厂证、钥匙、工作服/帽/鞋等到管理部人事科办理 离职手续. 8.3 人事科整理及打印离职人员工时经离职人员签字确认后开出《离职清单》. 8.4 离职者持《离职清单》到本部门办理工作及物品交接手续. 8.5 离职者将个人行李搬到保安处,由值班保安对行李进行检查并办理退宿手续后签名. 8.6 当日下午 16 点前将各项已签字完毕《离职清单》交人事科,由人事科开出《放行条》后 在指定地点等待财务部结算工资，当日未能及时交《离职清单》人员,薪资结算于次日 下午 16 点办理. 8.7 申请离职已获批准人员需取消离职者,须在申请离职日未到期内向部门主管申请取消 离职，经部门经理批准后由人事科取消其离职申请. 第三章 员工薪酬福利 1．公司员工的薪级实行职务给予制，按其所在职位，职责轻重给予薪资，试用期内薪资原 则上从该职务最低级定薪, 2．员工薪资从报到工作之日起计算，每月 15 日发放上个月薪资，遇节假日提前一天发放, 管理员薪资实行保密原则. 3．薪资结构：由基本工资、全勤奖、加班工资、奖金、其它补贴组成. 4．当月无迟到、旷工、请假(病假一天除外),每月均可享受 80 元全勤奖；高温/低温作业人 员或公司确定的特殊工作人员可享有职务补贴. 5．公司免费为全体员工提供食宿及各类康娱设施.员工必须遵守相关规定,违返者据实际情 况给予相应处罚. 6．公休 6.1 员工享有法定节假日：春节 3 天、元旦 1 天、劳动节 3 天、国庆节 3 天，公司发给法 定期间的全部工资。 6.2 员工连续工作满一年者，每年给予带薪年假，以上年假中计算周日在内;员工连续工 作满二年者,每年均享受带薪休假 1 天(8H),连续工作满三年者,享受 3 天有薪休假 (16H),依此类推,以享受 5 日为上限,以后不再增加。 6.3 凡入职满一年人员均享受婚假、丧假、产假等有薪假。 6.4 如因公司原因放假超过 7 日者，超过天数按半日薪资计算，扣除当月全勤奖。 7．公司根据国家政策和实际情况为员工购买社会保险。 8．年终举办员工聚会。 第四章 考勤制度 1．每周正常六个工作日,每日工作八小时. 1.1 工作时间 上午:8：00-12：00 下午:13：30-17：30 加班:18：00 开始 1.2 因生产任务或水电供应等异常情况,将视情况调整上/下班时间,适逢法定假日上班者, 公司将按劳动法向劳动者支付上班工时工资. 1.3 因待料原因放假,以放休处理,晚上需加班者扣除白天放假工时. 1.4 因公力派外工作人员以正常上班工时计(除周日外),超过正常工作的工时除有特殊证 明外,一律不计加班工时. 2．迟到、早退、旷工、病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假均属缺勤,凡当月缺勤均扣发全部 全勤奖（病假二天提供证明除外）. 2.1 超过规定上班时间(包括加班)五分钟（含）以上，30 分钟以内才上班者或未到下班 时间提早 30 分钟（含）内下班者，记警告一次;当月累计迟到超过 30 分钟（含）以 上者记警告一次并罚款 20 元/次。. 2.2 除周休日、法定节假日、公务出差，未能出勤上班又未办妥请假手续者为旷工. 2.2.1 旷工一律扣除该未上班时段三倍薪资. 2.2.2 当月连续旷工 3 日（含）、月累计旷工 7 次、全年累计旷工 15 次者以自动离职 处理,所有应发而未发之工资原则上一律不予发放(特殊情况提请总经理裁决)。 2.3 请假规定 2.3.1 因故不能出勤者,特殊情况外,须提前 1 日提出书面申请,获得批准后,方可离开. 2.3.2 请假请假未满 1 小时者，以 1 小时计算. 2.3.3 若因迟到早退等私人原因,事后补写请假申请单者,一律不准请假,当事人及签核 人记书面警告一次. 2.3.4 病假可于发病当日请假,严重者可托人请假或电话请假(必须经部门主管口头同 意),请病假须提供乡镇级以上医院医生休假证明(连同付款凭证)，病假一天(含) 以内者免扣当月全勤奖，请假二天（含）以内者扣全勤奖 1/2，二天以上的扣 除当月全勤奖。 2.3.5 事假一天(含)以内报请部门主管批准;请假一天以上,三天(含)以内报请部门经 理批准;请假三天以上呈请总经理批准. 2.4 婚假为 3 天(员工入本公司前登记结婚或再婚的，不在本公司享受婚假，婚假须提前 一周向本部门申请)，丧假为 3 天，丧假仅限职工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡 的,以上道路交通费由员工自理，返厂后必须递交丧假证明.未交证明者一律以事假处 理。 2.5 产假 90 天，其中产前休假 15 天；难产的增加产假 30 天;多胞胎生育的，每多生育 一个婴儿增加产假 15 天。 2.6 哺乳假：不满周岁婴儿，每天两次，每次 30 分钟。 2.7 工伤期间除全勤奖外的工资及一切福利、补贴按 100%发放。 2.8 任何请/休假不可自动延假,因特殊原因必须延假者应向本部门最高主管/总经理提出 申请并经批准,否则按旷工处理。 2.9 适逢星期天的请假均计入请假时间内。 3．打卡规定 3.1 本厂除免考勤登记人员外（经批准的特殊工作人员），其余人员上、下班(包括加班) 时,须持本人考勤卡亲自在指定地点刷卡,以记录出勤。 3.2 上班时间请假者须刷卡后下班;如有轮班用餐者，依用餐时间比照处理。 3.3 因考勤机故障未刷上或未能准确或正确计时的，应填写《未刷卡证明单》经部门主管 核准后，交人事科给予签卡，否则该段工时段以旷工论;无任何特殊情况下当月内最 多可签卡三次，超过三次不予记录。 3.4 因公务外出且不能当天下班前返回工厂刷卡者，须于次日填写《未刷卡证明单》经上 一级领导签准后交人事科签卡。 3.5 严禁代人刷卡或托人刷卡，一经查获依奖惩规定连带处分。 4．加班工作 4.1 根据生产、工作需要,公司将视情况安排加班. 4.2 特殊规定外,加班工作报酬为平常工资的 150%;法定有薪日被安排加班而又不能于 近期内给予安排补休的,公司将支付平常工资的 300%作为该工作加班之补偿. 4.3 无部门最高主管签署之连班/直落加班申请,任何人不得在 30 分钟内刷卡或刷连卡 (即上、下班一起刷);中午直落加班者扣除用餐时间 0.5H. 4.4 当月加班时段内请假超过三次（含）则扣除当月全勤奖；加班时段无特殊原因旷工 者，扣除加班申请时间段三倍薪资。 第五章 纪律处罚 为维护公司及广大员工的共同利益，保障正常的工作和生活秩序，公司对违纪员工， 不论其职位高低，有绝对的公平、公正处置的权利。对犯有诋毁公司信誉、触犯员工手册，玩 忽职守、危害公共利益的员工施以适当的处罚。 1．处罚 1.1 不论何种违纪,根据《员工手册》等有关规定予以处罚,处罚可以并处. 1.2 处罚执行部门:行政人事或员工所在部门. 1.3 员工在接到《员工处罚通知》后,如有异议,需在《员工处罚通知》上写“上诉”并需在 24 小地内以书面形式解释不能接受之理由向管理部经理申请.如不申请核查又拒签 者,处罚同样生效并按处罚通知单上的处罚加罚一倍. 2．处罚的种类 2.1 分罚款、书面警告、记小过、记大过、劝退、辞退。 2.2 三次书面警告,等同于记一次小过。 2.3.三次小过等同于记一次大过。 2.4 当年度三次记小过,予以辞退。 2.5 当年度二次记不过,一次记大过,予以辞退。 2.6 当年度二次记大过,予以辞退。 2.7 记过说明:记小过的普工员工罚款 50 元,管理级员工罚款 100 元;记大过的普通员工 罚款 100 元,管理级罚款 200 元。 2.8 书面警告说明：书面警告书单一处罚时，需扣款 20 元/次；书面警告与罚款并处时， 书面警告不作罚款依据。 2.9 违返厂规情节严重者，解雇后永不录用，违返国家有关法律、法规者送司法机关处 理。 2.10 奖励可以功过互抵，后功可以抵前过，但前功不能抵后过 3．员工有以下不当违纪行为,将予以处罚。 3.1 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 5 元/次处理 3.1.1 工作时间私自离开工作岗位或妨碍他人工作，情节轻微者 3.1.2 正常班人员 24：00 后未熄灯者 3.1.3 涂写墙壁、机械，有碍观瞻者 3.1.4 不按先后顺序排队打饭者，刷卡插队者 3.1.5 厂区及宿舍区用水电后不随手关水、电者 3.1.6 违反劳工安全、卫生规定，情节轻微，未发生损害者 3.1.7 检查或监督人员不认真执行职务者 3.1.8 出入厂区拒绝保安人员查询者 3.2 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 10～50 元处理. 3.2.1 工作时间精神不振，打瞌睡、偷闲、怠工者 3.2.2 无适当违抗上级主管合理指示，情节轻微者 3.2.3 出入厂区或携带物品不配合保安人员检查及公然侮辱、威胁，情节较轻者 3.2.4 损坏工厂财产情节轻微者 3.2.5 浪费工厂人力、物力、财力，致使工厂蒙受损失情节较轻者 3.2.6 违反工厂各项规章命令，情节较轻者 3.2.7 违反公共安全卫生规定 3.2.8 上班时做与工作无关之事者 3.2.9 对同事恶意攻讦或诬告伪证而制造事端者 3.2.10 非设备故障或原料不足原因，故意降低产量标准者 3.2.11 未按作业流程作业，造成错误情节轻微者 3.2.12 宿舍外乱扔垃圾、泼水者 3.3 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 50 元-100 元处理. 3.3.1 辱骂、威胁管理、质检及保安人员，造成不良影响情节严重者 3.3.2 未遵守公司物品放行制度，致使公司财务外流 3.3.3 不服上级合理安排者 3.3.4 在非吸烟区内吸烟者 3.3.5 管理不善或防范疏忽致使工厂受损或酿成事故者 3.3.6 品行不端或行为粗暴，屡劝不听者 3.3.7 未按指导书作业，严重影响生产或产品质量者 3.3.8 拒绝服从主管人员之合理指挥、督导，工作态度散漫者 3.3.9 非专业或指定人员使用有关设备，造成损失者 3.4 员工有以下不当违纪行为之一,予以辞退处理. 3.4.1 一年内违反规章制度，被记大过三次，未能依规定抵销者 3.4.2 利用社会不良分子解决公司内部问题者 3.4.3 非法煸动或以强暴胁迫手段促使他人怠工、罢工或集体离职者 3.4.4 营私舞弊、挪用公款者 3.4.5 办事不利、疏忽职守，致工厂受损有具体事实且情节严重者 3.4.6 在工厂内酗酒，打架斗殴，偷窃、赌博、妨碍风化情节严重者 3.4.7 对工厂主管或其他人员实施暴力行为或有重大侮辱行为者 3.4.8 恶意散布不利工厂之谣言或挑拔劳资双方感情者 3.5 凡补办 ID 卡扣罚 25 元/张. 3.6 公司保留对于员工违反以上没有包括的不当行为采取适当处罚的行政管理权利. 第六章 宿舍管理 1．宿舍由行政科统一管理，负责宿舍管理督导及安排。 1.1 每间宿舍成员轮流值日，当日值日人员负责本宿舍内卫生、秩序。 1.2 新进人员统一由行政科安排床位;员工如需调换房号、床位须亲自向行政人员提出申 请，行政人员视情形予以同意并更改员工住宿资料. 1.3 申请人在未经同意调换所申请宿舍房号、床位前，不得私自调换，违者予以 10 元/ 次罚款。 1.4 需外宿人员需填写《外宿申请单》经批准方可生效，外宿人员暂不提供其厂内住宿条 件, 除夫妻双方在本厂服务满一年申请外宿获批准的，公司经予补助 60 元/人. 2．员工有下列行为之一者,视情节予以 5-10 元/次罚款. 2.1 入住人员不按规定服从管理部统一安排及私自调换房间或床位者. 2.2 不节约水电,上班时间内未关紧水喉及灯. 2.3 晚上 23:00 后在宿舍区放音乐或大声喧哗妨碍他们休息者. 2.4 在宿舍阳台上晒东西及往楼下扔垃圾、倒水等. 2.5 不爱护公共环境及设施,在宿舍区域乱涂画. 2.6 宿舍内严禁私接电源及使用高功率电器。 2.7 住宿人员若违反有关规定者，视情节轻重，依行政管理制度的有关规定办理惩处、 赔偿或取消住宿权。 第七章 沟通管理 1．公司鼓励员工的参与意识,欢迎员工对公司各项工作提出建设性意见,范围包包括:提高工 作效益,提高产品质量,降低生产耗费,改善设备使用及一切有利于公司发展的其它建议, 如建议一旦被公司接受采纳,公司给予建议人适当的奖励,以提高员工士气. 2．员工对上司不满或认为应该可以投诉均有投诉的权利. 3．建议与投诉均采用书面形式,投入公司专设的意见箱内,由行政科统一收集，分类整理后， 交责任部门处理,并追踪结案,并向总经理呈书面报告。 4．员工向公司建议或投诉,公司认为是积极的态度,信任的表示,公司将慎重考虑措施并加以 改进. 第八章 安全卫生 1．严禁工作区域内吸烟 附：公司禁烟通知 自 2008 年 1 月 18 日起严禁在公司办公区域、生产区域厂坪、一、二楼及电房、锅炉 房区域吸烟。违者一次罚款人民币 100 元，从当月工资中扣除。三楼办公室设会议室为 吸烟区,其它室内严禁抽烟。如违反，按规定处罚！ 2．非电气作业人员不得装拆修理电气设备。 3．爱护公司公物，注重所有设备的定期维修保养，节约用水、用电、易耗品。 4．全体成员都应树立公德意识，严格自律，尊重清洁工作人员的劳动成果，养成良好的卫 生习惯，爱护公共环境；不随地吐痰，不乱丢纸屑、烟头、杂物，如在公共场所发现有纸 屑、杂物等，应随时捡起放入垃圾桶，保持公司清洁。 5．安全卫生,全员参与,做好各项防火防盗防事故发生。 6．应急电话：火警:119 匪警:110 第九章 释义 1. 公司:东莞采味轩食品有限公司 2. 员工:泛指所有生产工人、品质员、组长、保安、司机、技术员、主管、经理等. 3. 其它各类规章制度另行公布. 4. 本《员工手册》自 2008 年 1 月 18 日开始生效. 5. 本《员工手册》于进厂当天进行培训,员工必须认真细阅,切实领会. 6. 本《员工手册》未尽录之处,公司保留解释、修改和补充的权利.
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