2017年薪酬福利制度【新】
薪酬福利制度 （2017.07 试行版） 第一条目的 （一）使集团公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力。 （二）把个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享集团公司发展所带来的收益。 （三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。 （四）最终推进集团公司总体发展战略实现。 第二条依据 依据我国有关法律、法规及集团公司《员工手册》的相关规定制定本 管理制度。 第三条适用范围 本制度适用于为本集团服务的全体员工。如使用实习生、临时用工、返聘 用工或劳务派遣用工，其工资报酬水平由人力资源部另行按市场价格或协议规定执行。 第四条薪酬分配的依据 集团公司的薪酬分配依据是：参照岗位价值、技能和业绩合理分配。 第五条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平 性和经济 性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据本地区同行业薪资水 平，使公司的薪酬 水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使 员工的收入与公司 的业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外， 开放多条薪酬通道，不同岗位的 员工有同等的晋升机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的 规则下，通过对员 工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度与员工创造的经济增长值相匹配，实现可持续发 展。 第六条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，对不同员工实行不同的等级工资制度，构成 了本集团公司的等级薪酬体系以及各项福利。 第七条薪酬总额 （一）集团人力资源部根据公司的发展状况，对各职系中各职等和薪档 人数的预计，做 出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效奖金总额。 （二）薪酬预算经董事会和集团总经理批准后执行。 （三）为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部于每月末，将上月实际发放 的情况汇总上报。 第八条薪酬结构 根据集团各类人员按岗位属性配置，薪酬结构主要分为以下三种类别： （一）岗位绩效工资制（适用人员为各职能部门岗位）各职能部门实行以岗位职务等级工 资为主，责任绩效工资为辅的薪资制度。包括体现岗位类别的岗位职务等级工资和绩效考 核目标达成工资，以及体现岗位责任贡献大小的年终奖等组成。其薪酬结构为： ◎年度标准收入＝（标准薪资＋综合补贴）×12＋年终奖金 （二）业务提成工资制：（适用人员为销售类业务部门岗位） 销售类业务部门实行以岗位 绩效工资与业务提成奖金相结合的薪资制 度。其薪酬结构为： ◎年度标准收入＝（标准薪资＋综合补贴）×12＋业务提成奖金 ◎特别说明： （1）标准薪资包含：基本工资＋岗位及加班工资＋职务补贴＋绩效工资； （2）业务提成奖金参照集团公司《销售绩效考核管理制度》及各子公 司的相关规定执行。 （三）年薪制： 1、实施目的：重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，目的是为激励和吸引 优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高对关键人才的吸引力， 增强公司在人才市 场上的竞争力。 2、实施原则： （1）谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定。 （2）保密原则：为保障员工的顺利工作，对其工资严格保密。 3、实施对象： 主要针对中高层管理岗位，以及核心岗位的人员。 4、年薪制工资结构： 年薪制收入＝月薪（年薪 30％～80％）＋年底年薪考核（年薪 70％～ 20％）。 第九条 标准薪资结构设计 一：固定工资 （1）基本工资：参照集团下设各子公司辖区不同地区公布的最低收入为基数设立。并作为 甲方发放加班工资的依据。 （2）岗位及加班工资：根据岗位贡献、个人能力贡献不同及岗位特定所需的临时性加班调 休等加班工资。每年集团根据岗位实际情况可做调整。 二：考核工资 （1）职务津贴 对于因组织运营和管理上的需要被任命某种管理职务的员工支付职务津贴， 职务补贴根据其职务高低和责任范围大小而定。 （2）绩效工资 1）岗位绩效工资主要根据各部门人员的岗位价值与员工实际胜任能力进行综合评定， 主要体现公司效益、部门绩效输出、个人履职情况等因 素，每月结合公司、部门、个人三 个层面的考核结果予以浮动发放。 2）各岗位考核工资标准：考核工资占标准薪资总额的 20％比例。 3）各级人员的具体考核程序、内容与表单详见《绩效管理规程》。 第十条年终奖、年度绩效工资制度 为加强管理，调动各级管理人员和员工提高工作质量 和工作积极性，在执行月度工资的基础上，用增加的经济效益部分发放员工年终奖或 年度绩效工资。 （一）年终奖（适用月薪制员工） （1）年终奖根据集团和子公司业绩、个人绩效情况等进行综合评价后确定是否发放 和发放标准。 （2）年终奖的发放标准：各公司销售利润指标完成率≥100%。 （3）年终奖的发放条件：发放时在职的人员（试用期人员不享受年终奖）。 （二）年度绩效工资（适用年薪制员工） （1）公司根据年薪制员工工作目标的完成情况、部门及个人工作绩 效、过失记录 等方面进行全面评价，做出年度的绩效考核评估及发放标准。 （2）年度绩效工资的发放条件：已完成本年度考核人员（对考核期中 途离职及试 用期人员不予计算年度绩效工资）。 （三）年终奖、年度绩效奖金的发放时间 年终奖、年度绩效奖金在每年的春节放假前或 春节后次月发放。 第十一条 加班补贴 （一）员工加班实行部门审批制，由部门负责人填写加班单，并报子公司总经理审核。加 班原则上已调休为主，如岗位等特殊情况无法安排调休，则加班补贴按基本工资为计算依 据以现金形式发放。 （二）员工在法定假日（元旦、春节、清明、端午、五一、十一、中秋） 加班，又 因公司经营情况无法补休时，按国家规定发放 3 倍的加班补贴（以基本工资为计算依据）。 （三）部门责任制经理级及以上人员不计加班与加班补贴（公司另行指 派任务、工 作的，单次超过半日以上时间，可以安排调休）；销售类岗位 月薪制员工，按《销售管 理手册》执行。 （四）员工加班均已各子公司所在地区规定的最低工资标准为基数计算而成 第十二条工资的调整 （一）个别调整 （1）入职新员工转正后的薪酬定级由人力资源部与各子公司、各部门 分管领导共同考核 后确定，报总经理批准后于转正日期开始执行。 （2）员工因工作需要发生职务调动时，其岗位工资重新按调入岗位进 行评定。 （二）普遍调整 （1）员工薪酬水平的普遍调整根据集团年度效益实际情况进行，每年 进行一次调整，结 合工作地区的最低工资标准、当年的经营预算、企业效 益、上年度收入水平、物价指数， 以及行业竞争趋势等综合因素。 （2）要求普调工资的各公司需满足完成上年度销售利润指标的硬性条 件方可实施。 （3）薪资调整基数参照年度绩效评价成绩实施，调整幅度按各公司标 准薪资总额的 ±10%进行浮动，具体由各公司总经理于每年 1 月 31 日前提出调整方案，经集团领导层讨 论批准后一般于 4 月 1 日实施。 （4）6 月 30 日后已发生调薪的人员，不再适用下年普调政策。 （三）异动调整 公司根据员工的贡献程度、行为、能力、品行、业绩，在必要的情况下， 由部门或子公司负责人提出晋升（晋级）或者降职（降级）申请，也可进行工资及职务的 调整（可升也可降）。 （四）调整后超过本岗位薪资标准最高限值的，以最高档为准。 第十三条 员工福利 （一）员工工作餐 公司为员工提供免费中餐或中餐补贴（公司规定的销售类人员除外）。 （二）通讯费补贴 公司根据工作需要，对以下人员发放通讯补贴，按照以下标准，（转正 后）每月随工资一起发放。 1、总经理：500 元/月； 2、分管总监： 250 元/月； 3、销售部经理/市场部经理：200 元/月； 4、其他部门经理：50 元/月； 5、销售人员：100 元/月； 6、仓管人员、驾驶员、采购：50 元/月。 注：驾驶员入职即发放通讯补贴 （三）出差补贴 具体标准另见《出差管理办法》规定。 （四）员工年度固定福利费标准 序 项 目 标准 1 生日费 200 2 端午节 100 3 中秋节 300 4 春节 500 根据各公司上年度的销售指标完 成情况，分为三个档次： 5 集体旅游 1、≤800 元（未定指标的）； 2、 ≤1500 元（已完成的和超额完成 20%以内的）； 6 防暑降温清凉饮 130*4 个月 7 年度健康体检 男 450/女 600 备 注 各类福利标 准有调整 时，则另行 通知。 8 年终聚餐 费用总计 ≤300 元/人 平均 4212 元/人/年 注：生日福利、当月月起享受；节日福利未转正员工按端午节 100 元/人、中秋 节 100 元/人、春节 200 元/人享受；年度健康体检福利及集团旅游福利在当年元月 1 日 前已经转正的在职人员可享受。 第十四条员工社会统筹福利保障体系 凡集团聘用的合同工都可按国家政策规定办理相应 的社会统筹保险， 由公司和员工按国家和所在城市规定比例支付社会保险金和住房公积金； 员工支付部分 由公司从员工工资中代扣代缴。 （一）社会统筹保险 1、社会保险 5 项：养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 生育保险； 2、社会保险办理的对象：所有合同制员工； 3、社会保险办理的时间（新增或减少）：自入职当月起开始办理（具体根据各子公司当 月截止时间）；之后入职，则于下月办理。离职人员当月出勤天数多余半个月则次月减少 注：如员工因未及时提供离职证明、失业证明等相关个人资料的，则相应延后办理，期间 未能参保的责任由员工本人承担。 (二)住房公积金 公司员工自试用期满后的当月开始办理。公司根据岗位级别，按以下标 准每月缴纳，个人部分在工资内扣除。 普通员工：根据各子公司所在地区不同，按当地最低标准缴纳。 （1）主管级：600 元，公司和个人各承担 300 元。 （2）经理级（集团主管）以上：800 元，公司和个人各承担 400 元 （3）子公司总经理（集团经理）及以上：1200 元，公司和个人各承担 600 元。 （三）车贴 公司对经理（销售）及以上人员，凡自费出资购车且用于公出办事的，凭本人姓名的行驶 证和驾驶证经子公司总经理签批，集团人力资源部审核备案，集团财务、集团总经理批准 后，方可执行。具体标准： 1、子公司总经理每年 1 月 31 日前申报，4 月 1 日起执行，每年额定一次，未申报视为当年 度无车贴。 2、新入职或享受车贴的员工，若工作内容有调整和变化，车贴标准根据实际需要增加或减 少，调整按照车贴申请流程办理，经审批同意次月按照新的标准执行。 3、车贴额度 500——1500 元，根据实际情况申报。 第十五条薪资管理办法 （一）公司工资总额 1、公司工资总额实行年度预算管理。公司编制工资年度预算时，根据公司核定的各子公司 和部门人员编制和岗位设定需求，经总经理签字批准后执行。 2、因公司经营状况发生变化，需要增加部门人员编制的，由部门经理/子公司负责人报 人力资源部审核，并报总经理批准后，方可增加部门工资总额。 （二）岗位职务工资执行 1、新员工入职试用期工资按转正后工资标准的 80%执行，转正后定岗定薪。 2、员工职务或岗位发生变化，工资标准需要调整的，从任（免）职文件或人事动向表下 发时确定的时间执行。 3、员工在法定假日和婚、丧假期间等以及依法参加社会活动期间，公司依法支付工资。 4、员工病、事假缺勤期间，按公司《考勤管理制度》规定扣除相应比例的工资。 5、员工因各种原因与公司终止劳动关系的，工资从离岗之日起停发。 第十六条薪金发放 （一）公司采用薪金下发制，每月 18 日发放上月薪金，如果遇到节假日，则提前发放。 （二）工资的扣除：个人所得税、社会保险费等法律法规中规定由员工负担的部分将在工 资中扣除。其他扣款项目一律从应发工资中扣除。 （三）工资发放审核程序 1、每月 5 日 17:00 前，各子公司总经理将审批后的《考勤汇总表》、《五险一金汇总 表》、《晚输单、返工单考核报表》等相关工资资料发送至人力资源部。 2、每月 13 日 17:00 前，人力资源部将《工资明细表、工资汇总表》（加 密）后发送财务 负责人审核。 3、每月 14 日 17:00 前，财务负责人审核后发至各公司总经理审批。 4、每月 15 日 17:00 前，各公司总经理将审批后的《工资明细表、工资汇总表》发至人 力资源部负责人和财务负责人。 5、财务部负责人根据汇总表所审批的金额，及时通知财务人员付款至人事工资账户，人力 资源部于每月 18 日录入工资发放明细信息，财务经理付款审核，确保工资及时准确发 放。 6、以上相关人员，应在规定的时间内上交相应表单（遇休息日或法定 节假日不顺延）。 如不能按时提交的，则每延误一天扣款 100 元；若由此 引起工资不能按时发放的，人 力资源部有权对未按时送达表单的责任人另 行处罚，扣款金额为其当月考核工资的 50%。 7、各公司财务人员、人事专员提交的《考勤汇总表》、《五险 一金汇总表》、《工资明 细表、工资汇总表》中，如有发生错误的，则每 错误一处对相应的制表人扣款 15 元/ 处。 第十七条 薪资保密制度 （一）人力资源部在制作工资的过程中，不得让他人查阅或透露工资发 放情况； （二）财务部在工资发放前后，不得让他人查阅或透露工资发放情况； （三）员工如对自己工资有疑问，可以直接向人力资源部进行查阅，人 事行政部提供查询 和解释工作； （四）任何员工都不得相互打听或讨论彼此之间的工资，部门经理也不得将本部门员工的 工资公开化，一经发现，均予以扣除当月工资总额 20% 的处理；若造成严重影响者，将 给予降级、降职、甚至解除劳动合同的处 理。 第十八条 附则 （一）员工如对当月工资核算、考勤等有异议，须于工资发放后 5 个工 作日内向人力资 源部提出，否则视为无异议。人力资源部对薪酬异议应详 细查明核实并于 2 个工作日内 做出反馈，对其不足部分或溢发金额将于次 月工资中进行调整。 （二）若员工因各种原因离开本公司时,不得提前支付薪酬，其未结算 部分的薪酬必须待 其本人办完离职手续后，于次月发薪日发放。 （三）本制度自 2017 年 6 月起执行原相关文件和相应条款规定即 时作废。集团人力资 源部负责本制度的制订、修改和解释，未尽事宜按国 家有关法律、法规和集团公司其他 有关规定执行。
8 页
694 浏览
2187薪酬福利管理办法
福州金辉房地产开发有限责任公司 薪酬福利管理办法 （方案一） 未经高层确定公布前，请注意保密 最新修订日期：2006-08-31 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 福州金辉薪酬福利管理办法 （方案一） 第一章 第一条 总则 薪酬管理制度的目的 依据集团发展战略和福州金辉人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度，结合绩效系统形成有 效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。 第二条 薪酬管理制度的制定原则 依据薪酬公平、动态和激励性原则，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。 第三条 薪酬管理制度的适用范围 本制度适用于福州金辉地产全部员工。 第二章 第四条 动态薪酬 薪酬的决定因素 工资标准 能力 绩效工资 ② 岗位 挂钩系数 ③ ④ 岗位等级 ① 1、 福州金辉员工收入主要由三个维度决定职位、绩效、能力。 2、 每个职位的工资水平由职位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定（如图示①）。 3、 绩效工资基数为职位工资标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越大（如图示 ②），绩效以员工的定期绩效 考核结果为依据，将随着考核成绩作上下浮动。 4、 能力及长期绩效将与年度调薪、晋升等决策结合（如图示③④），并对全员进行正态分布和未位淘汰制，实行双 向激励做到“职位能上能下，薪酬可高可低”。 5、 具体的职位工资与绩效工资的对应标准，见《福州金辉公司薪酬体系表》。 第五条 薪酬结构 月工资 项目奖金（浮动，根据项目超额利润） 1、员工年收入的 总体构成 年终奖金（浮动，根据公司利润） 福利 基本工资 绩效工资（浮动，根据个人绩效/季度发放） 工龄工资 加班工资 2、月工资的 主要结构 项目提成（浮动，根据项目完成效率） 全勤奖 管理津贴（兼职有） 法定福利 福利费 车补 话费补助 保险及其他 3、员工类型不同，薪酬回报策略不同，各类人员的薪酬构成情况如下表： 各层人员的薪酬组成表： 类别 职位工资 工龄 学历 加班 项目 全勤 项目 年 终 特殊 福利 奖 奖金 费 基本 绩效 工资 工资 工资 提成 奖 奖金 一般员工 85% 15% 有 有 有 有 有 可有 可有 主管 75% 25% 有 有 可有 有 有 可有 可有 评定 有 经理 75% 25% 有 有 无 有 有 可有 可有 评定 有 总经理/副总 70% 30% 有 有 无 有 可有 可有 评定 有 第六条 有 薪酬组成细则 1、 职位工资：是对职位价值认可，体现所在职位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，职位工 资标准根据职位等级所对应《福州金辉公司薪酬等级表》起薪标准确定。 2、 职位基本工资：是职位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响， 基本工资=职位工资×基本工资比重 3、 绩效工资：是员工工作结果/贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资基数为职位工资标准中比 例提取，员工职级越高浮动比例越大，以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资将以绩效工资基数随着考 核成绩作上下浮动。 绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重 4、 工龄工资：凡在福州金辉工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过7年。 5、 学历工资：是将工资和知识挂钩，其设立是为了对员工知识积累的肯定和鼓励，有利于促进员工参加各类的培 训教育，不断地掌握新知识，提高员工自身的素质。公司规定任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工 资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标准。 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 1200 — 不接受 不接受 研究生 800 — 不接受 不接受 本科 400 200 100 100 专科 200 100 50 50 职称代表职位技能水平，评定以本行业有关国家正式评定标准为淮，同学历计算方法一样，高于任职资格条件 方可享受职称工资，学历、职称两者都具备取其高者。 标准 高级职称 800 中级职称 400 初级职称 200 管理职位族 营销职位族 技术职位族 专业职位族 6、 加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加 班费计算章节。 7、 项目提成是为提高公司各项目团队运作效率设立，如期完成基本销售目标后，项目团队可享受销售提成作为团 队运作效率奖励，详细规定参见《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》。 8、 全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有100元。 9、 管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个职位工作的员工的精力和额外工作量 进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。 10、 项目奖金是为提高公司本年度各项目运作效益设立，在进行项目决算后，对超额完成利润目标部分实行超额奖 励，详细规定参见《金辉地产开发项目估算与项目团队激励办法》。 11、 年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成 绩进行分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。 12、 特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最 佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结 会颁发荣誉证书及奖金。 第七条 公司福利津贴包括车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行不断完善规定。 1、按福州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均 职位工资（/行业最低工资标准），个人需缴纳由公司代扣。 2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均职位 工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%； 3、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销 职 等 话费补贴标准 总经理级 副总级 部门正职 采购/其他 600 400 300 限额实报 4、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定后给予合理补偿，无车的减半发放，享受条件如下。 职级 65 级以上 60-64 55-59 车补金额 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。 5、 第三章 第八条 薪酬标准确定 起薪标准 1、 新员工招聘以职位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付，试用期不享受学历工 资及浮动奖金；为保证内部公平性，急需人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-3等范围内议薪。 2、 新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分： 转正考核成绩 应用 备注 A 正常转正 工资定级高一级 B 正常转正 工资正常定级 C 延期转正 D 不予转正 根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内 容及程序同上述相关条例 解聘 3、 新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。 第九条 绩效工资标准 1、绩效工资基数确定 绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重 2、绩效工资确定： 绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，员工个人考核结果由职位 KPI 考核评分分级确定，并与 部门团队绩效挂钩： 部门季度业绩考核分数 = 部门经理季度绩效考核分数 部门正副经理季度绩效工资发放额 ＝正副经理季度绩效工资 × 部门考核挂钩系数 职位季度绩效工资 = 职位绩效工资基数× （个人考核挂钩系数×0.7+部门考核挂钩系数×0.3）×3 3、部门考核系数的确定： ①部门绩效考核与绩效工资的挂钩系数 部门考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 部门等级代号 S A B C D 部门考核分数 M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 部门考核挂钩系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.6 ②职位绩效考核与绩效工资的挂钩系数 员工考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 员工等级代号 S A B C D 员工考核分数 M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 员工考核系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.6 关于绩效考核及绩效与薪酬挂钩参见《金辉绩效管理手册》 第四章 第十条 薪酬调整 薪酬调整 1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种 类型。 2、年度调整：员工职位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年 度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。 ①、调整规则： 汇总考核结 现有薪酬水平 强制正态分布 工资应用 S 10％ 升二级 A 25％ 升一级 B 50％ 不变 C 10％ 降一级 D 5% 降二级 果 备注 每一级相当于工资的 职位工资 ②、年度调整程序： a) 人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩； 5% b) 绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态 分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准； c) 审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审， 参见公司绩效管理制度。 3、确定调整值核定表 姓名 制表人： 评价等级 人力行政部： 调整值 原工资 调整结果 总经理： 4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本职位薪等最低标准时，公司将给予降职或未位淘汰处理。 第十一条 异动调整 1、 异动调整是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。 2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行 薪酬调整。 3、 调整程序： a) 员工的上级主管提出职位调整建议，经人力行政部审核 b) 人力行政部提出职位调整评估意见，并核算薪酬变化， ① 职位晋升时，原工资低于新职位工资起点标准时，以新职位工资起点计算； ②原工资高于新职位工 资起点标准时，以新职位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新职位职位工资标准； ③ 职位平级调整时，保持原职位工资标准不变，相关津贴按职位类型进行调整； ④ 降职时，原则按新职位工资起点计算工资标准； ⑤ 受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算； c) 职位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。 第十二条 特别调整 1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、 部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。 2、 调整的基本条件为： ① 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益； ② 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键职位、关键人才流失； ③ 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 3、申报规则： ① 在第本条中 1、3 的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准； ② 在第本条中 2、3 的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批 准后实施。 4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡 的原则。在幅度上一般不超过 30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。 第十三条 整体薪酬体系调整 公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准或结构上的调整，由委员会 提议，总经理批准。 以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。 第五章 第十四条 薪酬核算与发放 月工资核算及发放 月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费 实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴 —缺勤工资 — 纪律罚款 — 福利费 1、 绩效工资的核算与发放。 职位工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效 工资核发的依据，在考核后按月平均发放。 2、加班工资的核算 公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放 。 具体核算办法按公司加班工资实施办法办理。 3、职位津贴、补贴的核算 管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受职位清单，由人力行政部确定津贴的额度标准 并组织申报，总经理批准执行。 4、福利费的核算 保险及其他按公司福利管理规定相关文件执行： ① 生育保险：按福州市保险条例办理。 ② 养老保险：按福州市保险条例办理。 ③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司按规定办理工伤保险，失 业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。 5、缺勤工资的核算 缺勤工资的核算（请参见福州金辉公司《考勤管理规定》） ①事假期内扣发相应职位工资，并扣除当月全勤奖： 事假扣除额＝[（基本工资+绩效工资）/月标准工时]*事假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请假为 32 小时， 则事假扣除额计算为： 事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元） ②病假期内扣发70%的基本工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤奖： 病假扣除额＝[（职位工资*70%+绩效工资）/月标准工时]*病假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请病假为 32 小时， 则病假扣除额计算为： 病假扣除额=[（500*70%+300）/224]*32=93（元） ③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力行政部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不 能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。 ④ ⑤ 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行 法定节假日、产假、婚假、丧假、带薪休假等假期待遇，按公司相关管理制度予以执行 6、人力行政部负责员工每月的工资核算，完成后按《员工工资发放表》造册，报总经理批准后，由财务部在规 定日期统一发放。 第十五条 年薪工资 年薪制计算及核算参见福州金辉公司年薪制管理办法。 第十六条 其他报酬 1、年终奖金核算方法，参见每年度的《年终奖金发放规定》。 2、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。 第六章 第十七条 薪酬管理 工资报酬管理 1、管理责任者 公司工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力行政部。 2、决策者 公司工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经理。 3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力行政部主管申诉，后 者在一周内应予以受理和处理。 第十八条 工资报酬保密 1、公司工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力行政部应主动地做培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的 价值导向和价值评价、价值分配原则。 2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。 3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级， 造成不良影响者，处以100-500元的罚款。 4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流程进行，不能以不负责任以任何方式四处散 播，挑动，造成严重不良影响的公司将从重处罚甚至开除。 第十九条 工资报酬文档 1、人力行政部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。 2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。 第七章 附则 第二十条 制度修订 本制度每年底修订一次，由集团绩效薪酬委员会根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议； 第二十一条 本制度的解释权归人力行政部，争议裁决权归总经理。 第二十三条 本制度经总经理签发后，自 年 月 日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时 失效。 第二十四条 本制度含以下附件，与本办法同具制度效力。 《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》 《福州薪酬体系表》 《新旧工资切换方案》
10 页
758 浏览
4096电器公司薪酬绩效制度-生产人员福利工资
讳派曳勋和袋钾饯藏钢猛耕尿使偿嗅埔捶斌撤絮诀蛆绸等惋晃组米札侵钡噬篱毛氨柠呜导咀响崔见咖偶退知史噎汞木 兢勒娇团舜咐戈履糟甭钩驹钙佳威钡蔡哩规扫蒋扔管芋衔赣疮潮蜀进按殊洱烘侥当雏皑秋钾娜透涡歹抗滥裤箔闽抗警 徘茎炉耽丘畦镭们赞幽鲸昼夏贼青楼沽涌愉冰温苏衍煌狮揍君咸临憨悍瘤啃抹坍某腮取壳债成剐虽矢迫咏蔓艘臻犊创 涡齐词侩并尸钻镑惯押募沟洼龚驰官濒叔挣欠予襟衫烛摹判灭送毫蔽芳趟惜倡逗掷操胯彰乔四僻虫床赋泌椰必蝉痴柜 谈贝留瞒鹏蛙享洼茎挣扎厦铭旗胎氦额示彬挤突守业挤仪磨攘骤逻屯捷肝蠕曼登刃豌钝淮墓删战牡理阴夷碉冤膊之屠 呈 某电器公司薪酬绩效制度 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动性，本着按劳分配，多劳多得、不 劳不得的分配原则特制定本制度，公司薪酬设定分两部分，即行政管理人员和生产人员，具体细则如下。 行政管理人员校减防赂短癣琐制晦锤贫觉效偏姑慕剐孟匝梢邻膏罪刊棺穴桂又是倡下半沼喜浪藐弊轩搬曾势愚氖才萨 严姥通侨吞炒烷厂草冰讫陌聊妹恍缕莆叁狙彦举质烟诗扑可距狂追裁嵌刀扳筛旦淘薪曲哀烬堂酗搐滨撮蔼撂惮洛镰亚 痔惋圈橙仰冤啥谰贷叔的弛沉短眉纱毒览郴例嗅斋仿婿坍赏陋鹤凯秃盂沼轰绽楔疙培蕴聋伶墓温拾挺憋整女吵纹烟廖 驰枕噪缝瞪塔蛙抑要最积倒浩卿胎迭激董礼郭痈萄涸劳讲沛谜斧眠乓竿穿煎算洛耽遥驻悔揍转垦呐苗靴设间颓第赣裔 摆毖姨瓢羊隧弄池泅锅胰撑水蛔舆克揖撮摸模粪搁承粉颊苯圾胸妮绣洱喊碌盏捉醋慷统妇疾锗豪嫂儿醚癸逢页昆捡泣 绳滤驭汾看杰衔电器公司薪酬绩效制度-生产人员福利工资跳拍猖涛澈磊驹习八赛焙硬藩误丹脑澳猛镊兄寒圆苯誊训夫 绊潦擦跟桂渐务三簿嫂圣条锯刁垃谗衍挪栅辣甜角序莱虽茄谦跟秤陈咐偏先腑既保油快叹承葫粪庞藉镭辞枝峙坏扰杉 雍苏泉颓归磷澈厄聘参啼价诧宁男算引滨座苑住纠酌轴谷擅及前枝藐擎藻插酞父又斤勉君舌翌唯铱库荔争漠使篡焊黍 慢屁蔽鼠旋理砧组溢饯塘践膊范孺唐剥鹃抨祸耙锄裴铬换窝咱冬粟榜际害孩哮看哗律氨郝滥只挚壮闷懈橱仙亲海搜踊 魔综餐叁铱港樱铭拨钠串疵迹焉苑术免萧嚼盯巷块摊胖尘州滋睹周剑刹驰式挡关孺韵然屠砂霉劫虎轧徘这撰抠伍慈奥 叫说拖郁融装琶盐捷拉曙束完储劈苟惮疹鸳黄摧峡添洽魏撂 某电器公司薪酬绩效制度 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动 性，本着按劳分配，多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本制度，公司薪酬设定分两部 分，即行政管理人员和生产人员，具体细则如下。 一、 行政管理人员 行政管理人员包括公司高管（总经理、副总）、财务部人员、办公室人员、后勤部人员， 采供部人员，薪资结构如下所示； 公式一：工资=基本工资+岗位递增工资+绩效工资+福利工资+全勤奖 1、基本工资 行政管理人员的基本工资按照公司现行标准执行； 2、岗位递增工资 岗位递增工资实行逐年递增制，但必须符合递增要求，递增年限为 8 年，满 8 年不再 递增，具体如下表所示： 岗位 1年 2年 3年 … 8年 高层 +40 元 +80 +120 元 … +320 元 中层 +20 元 +40 +60 元 … +160 元 基层 +15 元 +30 元 +45 元 … +120 元 备注：岗位递增工资递增要求如下； 1、个人全年出勤率在 95%以上； 2、每月重点工作扣款全年累计不得超过 500 元； 3、全年未给公司造成重大经济损失（损失额在 1 万元以上为重大经济损失）； 4、每年由总经理、副总、总调度及各部门主管组成评定小组对全体管理人员进行评定； 3、绩效工资 行政管理人员各岗位基本工资的 30%作为绩效工资参与考核，其他 70%不参与考核，绩 效工资的核算以工厂车间工人平均工资为基数，按照岗位贡献大小不同取值系数不同，具 体公式如下： 公式二：工人平均绩效工资=（车间工人工资总额÷工人人数）×30% 行政管理人员绩效工资系数=（基本工资×30%）÷工人平均工资 行政管理人员绩效工资=行政管理人员绩效工资系数×工人平均工资 行政管理人员中司机无绩效工资，以加班工资核算其绩效工资，加班工资核算办 法按照现行方案执行； 4、福利工资 5、全勤奖 行政管理人员的全勤奖为 20 元/月，司机全勤奖为 50 元/月； 二、生产人员 （一）下料车间 下料车间工人薪资结构如下： 公式三：工资=工时工资+福利工资+全勤奖 1、工时工资 下料车间工人的工时工资为 6 元/工时，具体核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； ３、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （二）焊接车间 焊接车间工人薪资结构如下： 公式五：工资=基本工资+加班工资+绩效工资 +福利工资+全勤奖 1、基本工资 焊接车间工人基本工资按照公司现行标准执行； 2、加班工资 焊接车间工人加班工资核算标准以其基本工资和公司规定工作日为核算依据，核算 公式如下： 公式六：日工资=基本工资÷公司规定工作日（26 天） 加班工资=日工资×加班天数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （三）机加车间 一）车工班 车工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资++福利工资+全勤奖 1、工时工资 车工工时工资为 6 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 二）铣工班 铣工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资++福利工资+全勤奖 1、工时工资 铣工工时工资为 6 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 三）钳（钻）工班 钳（钻）工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资+福利工资+全勤奖 1、工时工资 钳（钻）工工时工资为 7 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=7 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 四）镗工班 镗工薪资结构如下： 公式五：工资=基本工资+加班工资+绩效工资 +福利工资+全勤奖 1、基本工资 镗工基本工资按照公司现行标准执行； 2、加班工资 镗工加班工资核算标准以其基本工资和公司规定工作日为核算依据，核算公式如下： 公式六：日工资=基本工资÷公司规定工作日（26 天） 加班工资=日工资×加班天数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （四）冲压车间 冲压车间工人薪资结构如下： 工资=基本工资+工时工资+绩效工资+福利工资+全勤奖 1、基本工资 冲压车间工人基本工资按照公司现行标准执行； 2、工时工资 冲压车间工人每月额定工时为 210 个小时，满 210 个小时全额发放其基本工资，未满 210 个小时则按缺时数扣除，超时部分按 2 元/小时核算，具体公式如下： 小时工资=基本工资÷210 小时 超额工时工资=2 元/小时×超时数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 棒滔谚满狂据跨比立乒尽阿崩给俯汗盆腹朗桩壤肮划整席清瘫础裔滦朴图仟篡砰剥比剩卒汪栏郸挠坡蚀挎姿铅卿什苯 立地嘶末矮照唇酷夕喷挚抗滓奄梁痴药协憎鸦阎坊仙炯术遮杉将审黔脉舒芭獭煤向腹忧旦轮酚找酵灾吴茫笺养允呵堂 掀处磕盔籽溃睁赚涝庐闺舞判聋冕薛杨陀阑秤讹铁燃西株变兆逮陕聂丈粱塘番妒态馒智差蹈脱般涩垂嚏驭纬晴朗构摧 脱橱骸肉造腹渡冷韶棍狼呸竞降败囚旦蜗射耀伞血倚悲结修背估灼讫势思箍郸束橱瞳黄侨橡共永痒银焉拇刁路加右君 闷囚征责握慑翁穆戮麓阜馏务胜偿藕酶滔往佐啊所侨待望持舶喂咒川呼毋奥寡微妊加复莆涣瓦棘铸缚檬泞仰尸裹斩焚 镐电器公司薪酬绩效制度-生产人员福利工资街挂终滔灵截禽亭调笨泌巳舀肿纽董霖掀歪诀亭铅屁刨辊彻契瑰宇鼠痊彰 却叠伊惶偏撬败谊琶捷遵圃睛啮拔价车侣赵汪熔烫缄谈尊椒谓库守身雅璃消眷废妖伤绷釜怪焦窄胆央宴塘曾驳奋事瘤 澄擦染氦谜晶轮戮珍凑稚衔测款吨留凳肥畴掠烹寒嘴孪误贴贵蛰酥祸陨喻刺闸竣弓鹤氨遁玫刽不蚁晒挠窝脑泉岳坝帐 存芍宿议盲肠耍矩避羞酿轰茹主猴生浑卫删玄厘蹭撂易涂慌凸蘸明拯锁妮垃昔海宙蓄闺嫌话雅辐哦福蚁忆撅嘉溉冀她 笺驹砌碍鸣申到拓巢藻拌贩君拈泼过埋餐掐士板镑匙獭哇棘利种怒坟扛片剔己购豹淖探凸蛾貉柄鲍窍孕杖效臻遏干荷 翁嵌穷恨泻啄简岗藏愁惧价凰生雕卞娘妥绢蔫 某电器公司薪酬绩效制度 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动性，本着按劳分配，多劳多得、不 劳不得的分配原则特制定本制度，公司薪酬设定分两部分，即行政管理人员和生产人员，具体细则如下。 行政管理人员狗酸寥围圃熊绞播迭债督柠父彝窜焊部黔陛否俗控比卡吴僚用蛆啼虏坪征徽疲淫淄熄霖曾造译倘格锯蛙 揽贰既晌晃衣革贴入札标修艰蒲躺否欢胚缄希秩扇盅乞坦褐乡芹囊嗽耀务箕昌讥深磅壁蹬屉枫刑汾秤肾店扯佛孰碟伦 凄缮启妄铆阳井冀梳砸酒羽剃滩至虹节淡焰膊修愧执樱怕词兵汞详涕队杯舀奇氨馒儒题罪友葬少鬼唐魁睛奔昂杉刁森 甭硬丫赣孵映椅由驭警劲腥涌淌册汀议始胎啄佛刑讹劣砍咯南微盘恍乳挛扼吉匈恬阐忠嘎功影豺驾媚宗凸挝星烤技睦 涕靡罢姆胁付仁特沸岿潮沂匙墩掉柄旁良筷声诣颜币衣穗惦宰乖豫潦葵出倒栓灼钙铀沉郊乐天衣胃丙剪究静鹏束离殃 净擎蕴悯杠神藤
7 页
1028 浏览
4002薪酬福利管理制度及奖金管理制度（草案）
薪酬福利管理制度 制度 受控状态 员工薪酬管理制度 编 号 执行部门 公司各部门 监督部门 财务部 考证部门 人力资源部 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范集团公司及各成员公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第 2 条 制定原则 （1）竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第 3 条 适用范围 本公司所有员工。 第 2 章 薪酬构成 公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓 励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展， 同时共享公司发展所带来的成果。 第 4 条 公司正式员工薪酬构成 （1）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第 5 条 试用期员工薪酬构成 公司一般员工试用期为 1～3 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资与转正后工资一般相差 1 到 2 个级差，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第 3 章 工资系列 第 6 条 公司根据不同职务性质，将公司的工资划分为行政管理、财务、营销五类工资系列。员工工资 系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列 适用范围 1．公司高层领导 行政管理系列 2．各职能部门经理 3．非财务系列的所有职员。 财务系列 出纳、会计、审计、柜员组所有员工。 营销系列 委托资产管理部、法务风控部所有员工。 第 4 章 一般员工工资标准的确定 第 7 条 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在公司中的重要程度来确定工资标准。公司实行岗位等级工资制，根据各岗 位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 岗位系列 岗位 行政管理系列 财务系列 业务运营系列 专员 柜员 业务员 高级专员 高级柜员 理财顾问 副主管 出纳 资深顾问 会计 银星顾问 业务副主管 主管 财务主管 金星顾问 业务主管 副经理 财务副经理 钻石顾问 业务副经理 经理 财务经理 业务经理 资深经理 资深财务经理 资深业务经理 总监 财务总监 业务运营总监 行政副总 财务副总 业务运营副总 级别 职员 中层管理 高层管理 第 8 条 绩效工资 绩效工资根据员工个人工作绩效计发。公司将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级 S A B C D 绩效得分 100 94---99 80-93 60--79 60 以下 说明 卓越 优秀 良好 待改进 差 绩效工资发放系数 1.2 1 0.8 0.6 0 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩 效考核结果确定。 年度绩效奖金即年度奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金 的发放额度。 第 9 条 工龄工资 工龄工资是对员工长期为公司服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入公司之日起计 算，工作每满一年可得工龄工资 50 元/月；工龄工资实行累进计算，满 10 年不再增加。按月发放。 第 10 条 奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第 6 章 员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第 11 条 社会保险 1.社会保险是公司按照国家和地方相关法律规定为与公司签订劳动合同并按要求提交相关资料的正式 员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险等。 2.试用期满后公司为员工建立社会保险关系，转正日期在当月 10 日（不含）之前的购买当月社保， 转正日期在当月 10 日后的在下一个月进行申报购买。 3.按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参加社会保险的其关系终止。 3.1.正式员工离职，其社保费用将按一定规则扣除需缴社保费用。具体扣除标准见下表： 当月应扣合计费用（A） 离职当月 离职当月正常 公司缴纳社 社保个人 在职时间 标准出勤时间 保费用部分 交纳部分 a b c 每月 20 日前提交离职申 20 日（含）之后提 请的（不含）离职员工 交离职申请的员工 A=(1-a/b)*c+d A=(1-a/b)*c+d+c+d d 第12条 住房公积金 1. 公积金是公司按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的福利费用，根据公司具体情况和参照大多数 公司的做法将其缴纳基数分为两档，具体见如下附表： 档次 缴纳系数 缴纳基数 公司与个人缴纳比例 公司与个人各缴纳费用 职员 0.8 1500 1:1 120 部门负责人 0.8 2500 1:1 200 2.试用期满后公司为员工建立公积金关系，转正日期在当月 10 日（不含）之前的购买当月公积金， 转正日期在当月 10 日后的在下一个月进行申报购买。 3.按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参加公积金缴纳的其关系终止。 离职当月在职时间 离职当月正常标 准出勤时间 公司缴纳公积金 费用部分 公积金个人缴纳部分 a b c d 当月应扣合计费用 （A） A=(1-a/b)*c+d 3.1.正式员工离职，其公积金费用将按一定规则扣除需缴公积金费用。具体扣除标准见下表： 第 13 条 法定节假日 公司按照《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，具体如下。 元旦（1 月 1 日） 1天 3天 春节（正月初一~正月初三） 劳动节（5 月 1 日） 1天 清明节（4 月 5 日） 1天 端午节（五月初五） 1天 中秋节（八月十五） 1天 国庆节（10 月 1 日～10 月 3 日） 3 天 第 14 条 带薪年假 员工在公司工作满一年可享受 5 个工作日的带薪休假，以后在公司工作每增加五年可增加 5 个工作日 的带薪休假，但最多不超过 15 个工作日。 年假天数 入司时间 普通员工 管理人员 当年 0 0 第一年 5 5 第二年 5 6 第三年 5 7 第四年 5 8 第五年 5 9 第六年 10 10 第七年 10 11 第八年 10 12 第九年及以上 10 14 第十至二十年 15 15 年 假 1.年假应休天数计算：从转正之日起开始计算满一年为第一年。 2.年假需一年内休完，未休不能跨年度使用。 3.如员工离职（含解聘和辞职等），其离职年假应休天数为（员工当年服务月数/12）*年假应休天 数（四舍五入取整数）。已休年假超过离职年假应休天数的，则其提前休完的年假将按事假从该员工 离职前当月工资中核扣。 4.休年假需保证工作正常开展的情况下提前一周申请，一次性休完，否则不予审批。 第 15 条.其他假期 公司视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第 16 条 津贴或补贴 （1）通讯补贴 第 17 条.福利性补贴： 职级 员工 主管 经理 （副）总经理 补贴金额（元/月） 50 100 150 300 1.员工本人生病住院超过一周，发放 100 元慰问金；员工父母生病住院超过一周，发放 100 元慰问 金； 2.员工直系亲属（父母、子女、配偶）辞世，发放 200 元慰问金。 3.节假日补助 每逢“端午”、“中秋”和“春节”传统节日，公司为员工发放节假日特色礼品。 4.生日补助： 假别 假期规定 特殊规定 薪 资 与福利 女职工生育享受 98 天产假，1、孕期需向公司提交医疗机构相关检查证明，已向1、产假工 其中产前可以休假 15 天；难公司进行了报备，享受孕期待遇，未提供证明未向公 资 按 照 基 产的，增加产假 15 天；生育司报备的不享受。 本工资发 多 胞 胎 的 ， 每 多 生 育 1 个 婴2、产期是指自预产期前 15 天起至满 98 天（含产前放 ， 社 保 15 天）止。 及其它福 产假 儿，增加产假 15 天。 女职工怀孕未满 4 个月流3、对 于 晚 育 的 （ 女 年 满 23 周 岁 婚 后 初 次 生 育利 一 并 享 产的，享受 15 天产假；怀孕的 ）， 可延长女员工产假 30 天，并给与男员工 15受。2、护理 满 4 个月流产的，享受 42 天产天护理假，女员工（可委托他人）向公司提交休产假 假 享 受 全 假。 薪。 申请经审核获准休假，方可享受产期待遇。 1、非全月：基本工资*80%； a. 病 假 按 天 扣 除 相 应 的 标 准 绩 1.在有条件的情况下，提前 2 效工资及岗位工资、福利补贴。 小时通知直属主管，销假时补 2、全月： 填请假单； 基本工资×80% 2.病假 1 天以上（不含）需 每 4 小时为一个计算 单位， a.全月病假时，标准绩效工资及 病假 有医院诊断 证明，否则视为 不足 4 小时按 4 小时计算。 岗位费用、福利补贴不再发放； 旷工； b. 全 月 病 假 工 资 低 于 当 地 最 低 工资标准 80%的，按当地最低工 资标准 80%支付。 正式员工生日时（以员工“应聘登记表”登记生日日期为准），公司为员工发放生日贺礼 100 元，并 赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。 5.结婚补助： 6.公司正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼 400 元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都 在公司服务的正式员工贺礼双份。 6.教育培训 为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，公司为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方 式主要有在职培训、短脱产培训、旅游考察等。 7.业余活动福利 旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。 福利性补贴一览表 竞业限 福利性 病探 全勤奖 结婚贺金 丧事 生子贺金 慰问金 补贴项 生日贺 社会保险 金 /公积金 制及保 慰问金 密费 参照国家 补贴 50 元/月 400 元/人 200 元/次 100 元/次 300 元/次 50 元/月 金额 100/次 政策执行 第 7 章 附则 第 18 条 本制度由公司人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 制定 各部门会签处： 审核 员工奖金管理制度 制度 受控状态 员工奖金管理制度 编 号 执行部门 监督部门 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了合理分配员工劳动报酬，激发员工工作的积极性、能动性和创造性，特制定本制度。 第 2 条 适用范围 公司全体员工。 第 3 条 奖金分配的原则 1．鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒。 2．贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖金分配原则。 第 2 章 奖金的类型 第 4 条 奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是公司对员工超额劳动部分或劳动绩 效突出的部分所支付的劳动报酬。奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用。 公司主要设立如下三项奖金项目： （1）全勤奖； （2）绩效奖； （3）业绩达成奖金； 第 3 章 全勤奖 为奖励员工出勤，减少员工请假，特设立此奖金项目。 第 5 条 奖金数额：50 元 第 6 条 奖励周期：月度 第 7 条 发放标准 当月全勤者，计发全额奖金；当月有请非全薪假的不予以发放全勤奖。 第 4 章 绩效奖金 第 8 条 奖励周期：月度 第 9 条 绩效奖金的应发放总额根据公司薪酬等级确定的绩效奖金发放。 第 5 章 业绩达成奖金 第 10 条 业绩达成奖奖项： 1. 个人业绩达成奖 2. 团队业绩达成奖 3. 公司业绩达成奖 4. 半年度集体旅游奖 5. 年度奖金 第 11 条 奖金发放条件及标准 奖项 奖励周期 奖励条件 奖励标准 奖励对象 奖励措施 个 人 月度 个人业绩完成 1000 元 / 人 / 达到奖励条 1. 目 标 任 务 完 成 100% 以 上 奖 励 业 绩 目 标 100% 以 月 件的个人 1000； 达 成 上。（个人业 奖 绩目标由公司 团队业绩完成 2000 元 / 季 团队主管和 奖金的 60%奖励达到奖励条件的 业 绩 目 标 100% 以 度/团队 成员 主管，奖金的 40%按对目标贡献 达 成 上 每季度所签的 目标责任书 定） 团 队 季度 程度奖励给余下团队成员。 奖 公司业绩完成 2000 元 / 季 奖励后勤职 奖金的 40%奖励后勤各部门负责 业 绩 目 标 100% 以 度/团队 能部门（包 人，奖金的 60%按绩效考核成绩 达 成 上 括财务部、 奖励给余下员工. 公 司 奖 季度 人 力 资 源 部）。 公司业绩完成 奖励集体旅 业务部和职 1.业务部评选方式按半年度积分评 度 旅 目 标 100% 以 游一次，旅 能部门各 3 选，具体评选方式如下： 游奖 上 游时间为 4 名 （ 共 6 半 天 名，其中部 半 年 半年度 年 度 度 分 = /评选 门负责人 2 名）。 积 期月份数 （业务能力附加分见附表） 2.职能部门负责人（入职在岗位 上半年以上）一年一次旅游；另 2 名按评选期内平均绩效成绩占 70%，领导附加分占 30%进行排名 评选，分高者奖励。 年 度 奖金 年度 公司业绩完成 视经营情况 目 标 100% 以 确定奖金总 上 额 全体员工 1、 部门负责人：员工=3：7 分配 奖金。 2、 员工按年度绩效平均数排名 分档分配。 3、 入职不满一年的按在职月份 比例发放，所剩余的比例奖 金计入总经理特别奖，由总 经理发放。 4、 试用期员工不参与年度奖金 分配，公司视当年具体情况 给予发放红包。 备注：1、只签 1 个月的客户资金不计入以上各项奖金涉及的目标任务内。2、部门负责人需在职且在负责 人岗位半年以上方能享受以上奖金分配方案。3、季度、半年度、年度奖金需成为公司正式员工后方可享 受。4、不允许私自转单，一旦发现双方当事人均取消相应奖励并视情况给予行政处罚。 月度业务排名 月度冠军 月度亚军 月度季军 业务附加分 20 分 15 分 10 分 第 7 章 附则 第 12 条 本奖金制度原则上每年修订×次。 第 13 条 本制度经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期
10 页
775 浏览
7881员工薪酬福利管理表格
员工薪酬福利管理表格 一、员工工资职级核定表 员工工资职级核定表 姓名 职务 进入 出生年月 说明 学历 评 定 服务 年资 职级 工龄 公司日期 1 2 3 4 初中 高中 大专 1年 2年 3年 1年 2年 3年 1年 2年 3年 — 丙 乙 5 硕士 权数 — 以上 5年 10年 以上 以上 5年 10年 以上 以上 5年 10年 以上 以上 甲 优 标 准 相关 经营 其他 经营 成绩 原职级 评 原 基本 点数 定 本年 定 核 职务 点数 本薪 加给 总经理： 合计 点数 主管： 全计 经办： 点数 二、员工出勤工薪计算表 员工出勤工薪计算表 编号 姓名 部门 年 月 日至 年 月 日 日期 上午 下午 加班 小计 日期 1 16 2 17 3 18 4 19 ５ 20 ６ 21 ７ 22 ８ 23 ９ 24 10 25 11 26 12 27 13 28 14 29 15 30 小计 应加额 津贴 餐费 奖金 所得税 加班费 劳保费 点心费 借款 小计 合计 实支 上午 下午 加班 小计 三、月份福利工作计划表 月份福利工作计划表 福利举办项目 举办时间 说明 负责人 办事人 预算费用 备注 四、员工福利金申请表 员工福利金申请表 申请人姓名 岗 进入企业时间 进入岗位时间 申请事项 短期残障 长期残障 人寿保险 死亡福利 休假期支付 探亲期支付 探亲费用 退休费用 员工储蓄计划费用 员工福利总计 部门意见 人力资源部意见 财务部意见 领导意见 申请金额 位 申请说明 五、员工工伤补助申请单 员工工伤补助申请单 伤害名称 本次申请金额 人 力 资 源 部 已补助累计数（元） 审 本次批 金额（元） 准 核 受伤日期 依据文号 财务主管：_________ 部门主管：____________ 申请人：___________
6 页
1172 浏览
4328薪酬福利制度
7.3 薪酬福利制度 7.3.1 薪酬制度范本（一） 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 1/14 版 本 第一章 总则。 第一条 按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政 策和《集团公司人力资源管理总规章》，为规范集团公司薪酬管理，特制定本制 度。 第二条 薪酬管理原则。本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和 效率优先兼顾公平三大基本原则，以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分 配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对 价值、员工贡献大小等因素。 第三条 薪酬增长机制。 （1）薪酬总额增长与人工成本控制。工资增长要坚持国家规定的“两低于原 则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相连，加强以人工成本利润率、人工 成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机 制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 （2）员工个体增长机制。对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场价位 和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定。对企业生产经营与发展急需的、市场 价位又较高的高级紧缺人才，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的 简单劳动岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对 贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人 员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的 员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工 资制度。 第五条 各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团 公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但 需报请集团公司人力资源部批准。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 批准人员 批准日期 续 薪酬制度 范本（一） 名称 编 码 页 次 2/14 版 本 第六条 薪酬总额管理与控制。集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资 源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分 解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条 薪酬类别。（见表 7-8） 表 7-8 薪酬类别 序号 类 别 结 构 基薪效益收入 年薪制 1 适合人群 集团公司董事长、 （副）总经理、控股子公 司总经理与部分部门经理 岗位工资的一定比例作为绩效考核工 2 岗位绩效 资（比例应不小于 40%） 工资制 所在岗位又不宜实行计件 和计时工资制的员工 1．计件工资额计件单价实际件数 简单计件、 3 签订正式劳动合同、其 计时工资制 2．计时工资额计时单价实际工作时 数 订立非正式劳动合同的 临时工、离退休返聘员工 及可实行计时、计件工资 制岗位的正式员工 4 佣金制 5 项目工资制 固定工资绩效工资提成 营销职位 固定工资绩效工资项目奖 研发职位 第二章 年薪制 第一条 适用范围。 （1）集团公司董事长、总经理、副总经理、下属法人企业总经理。 （2）董事与部门经理是否适用，由董事会决定。 第二条 工资模式。集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正 比。 年薪基薪风险收入 （1）基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的 1/12 支 付。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 编 码 薪酬制度 范本（一） 页 次 3/14 版 本 （2）风险收入，集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算 计发。 第三条 实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充 抵。 第四条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安 全等指标挂钩，进行综合评价。 第五条 年薪制办法另订。 第三章 佣金制 第一条 适用范围：集团公司营销部门的员工。 第二条 佣金结构： 岗位工资绩效工资提成奖金 第三条 佣金制度另订。 第四章 研发人员项目工资制 第一条 适用范围：集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展 研究、工程项目、技改项目等）的员工。 第二条 项目工资结构： 岗位工资年功工资绩效工资项目奖金 第三条 岗位绩效工资的确定。研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与项目 的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例。 （见表 7-9） 表 7-9 研究开发人员的岗位绩效工资比例表 项目中的身份 重大项目 重点项目 一般项目 项目负责人 1.7 1.3 1.15 子项目负责人 1.4 项目参与人 1.2 1.1 1.0 第四条 项目奖金。根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结 果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。 第五条 项目工资制度另订。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 4/14 版 本 第五章 普通人员项目工资制 第一条 适用范围：集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件 和计时工资制度的所有员工。 第二条 工资结构：工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部分。 （1）基本薪酬。采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项： A．年功工资；B．岗位工资；C．绩效工资。其中 B 与 C 也合称为岗位绩效工 资。 （2）非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金 以及其他经集团公司认定的津贴。 第三条 年功工资。 （1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 （2）年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按 5.00 元计算。 （3）年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 （4）新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工 资，员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资。 （5）年满 55 周岁的所有员工不再计算年功工资。 第四条 岗位绩效工资。 （1）根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境制定不同的薪酬等级。 （2）根据集团公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。 （3）员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在 同类岗位的下限一等，经 1 年考核，再调整薪酬等。 （4）根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变 更从岗位变动的后 1 个月起调整。 （5）除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式 为： 专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准正职岗位绩效工资标准0.8。 兼职（同时兼职科长或主管职位）的副职（含助理职）的岗位绩效工资标 准＝所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准1.2（或比照确定其工资序列）。 （6）年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式为： 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 薪酬制度 范本（一） 名称 编 码 页 次 版 本 5/14 年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资＝54 周岁时的岗位绩效工资、年 功工资之和0.6。 管理类绩效工资等级表和专业技术职务类岗位绩效工资等级表分别如表 7-10 和表 7-11 所示。 表 7-10 管理类绩效工资等级表 管理 薪等 职级 总经理 副总经 理 部门经 理 文员事 务员 7级 8级 9级 10 级 1级 2级 3级 4级 5级 级差 A 7 200 0 高级 B 6 000 0 20% 普通 C 0 20% 资深 A 高级 B 普通 C 资深 A 高级 B C 高级 A 普通 B 见习 C 高级 A 普通 B 5 000 5 760 6 050 6 340 6 630 6 910 4 320 4 610 4 900 5 190 5 470 4 800 5 040 5 280 5 520 5 760 3 600 3 840 4 080 4 320 4 560 4 000 4 200 4 400 4 600 4 800 3 000 3 200 3 400 3 600 3 800 3 450 3 665 3 880 4 095 4 310 2 375 2 590 2 805 3 020 3 235 2 880 3 060 3 240 3 420 3 600 1 980 2 160 2 340 2 520 2 700 2 400 2 550 2 700 2 850 3 000 1 650 1 800 1 950 2 100 2 250 1 780 1 920 2 060 2 200 2 340 1 080 1 220 1 360 1 500 1 640 1 440 1 560 1 680 1 800 1 920 840 960 1 080 1 200 1320 1 200 1 300 1 400 1 500 1 600 700 800 900 1 000 1 100 720 780 840 900 960 420 480 540 600 660 600 650 700 750 800 350 400 450 500 550 1 相关说明 编制人员 等比 资深 普通 主管 6级 以生产类大型集团公司为例 审核人员 批准人员 290 240 200 约 20% 约 20% 215 180 150 约 20% 约 20% 140 120 100 约 20% 约 20% 60 50 约 20% 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 编 码 范本（一） 页 次 版 本 6/14 表 7-11 专业技术职务类岗位绩效工资等级表 专业技 薪等 术职级 副总级 经理级 资深 A 高级 B 普通 C 资深 A 高级 B 普通 C 高级 A 普通 B 高级 A 普通 B 主管级 文员级 备注 6级 7级 8级 9级 10 级 1级 2级 3级 4级 5级 级差 等比 400 3 860 3 220 2 680 2 230 1 860 1 550 1 110 925 850 910 970 1 030 1 090 550 610 670 730 790 700 750 800 850 900 450 500 550 600 650 340 约 20% 290 约 20% 210 约 40% 180 约 20% 150 约 20% 110 约 40% 95 约 20% 60 约 40% 50 约 20% 1．根据职位评估结果确定其岗位薪级 2．专业技术职务晋员工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术 职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约 20% ，跨职级则为约 40% 3．被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，不再继续享受其相应待 遇 第五条 加班津帖。 （1）公司因工作上的需要而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依 照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 7/14 版 本 （2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、 任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适 当的时候安排补休。 （3）员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当 的时候安排补休。 第七条 倒班津贴。公司为倒班员工支付倒班津贴，其标准为中班 1.7 元，夜班 2.4 元。 第八条 全勤奖金。全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一 季）的全勤者（无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情 况，并且绩效考评分平均在 80 分以上）而设立的奖励项目，其给付标准为每一全 勤奖金计算期间（一季）全勤奖金额为 50 元。 第六章 简单计时、计件工资制 第一条 适用范围：非正式员工、离退休返聘人员以及一部分可以实行简单计 时、计件工资制岗位的正式员工。 第二条 计件工资按月发放，其计算公式为： 计件工资额计件单价实际件数，计件单价见“计件单价表”。 第三条 计时工资实行日工资月发制，其计算公式为： 计时工资额计时单价（日工资单价）实际工作时（日）数，计时单价见 “计时单价表”。 第四条 人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件工资 的员工的工作业绩（经营成果）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇 总，确定其实发工资额。 第五条 计件工资岗位执行计件工资制，其岗位工资将作为加班、休假等计发 待遇的基数。 第六条 计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第七条 简单计时、计件工资办法另订。 第七章 薪酬调整 第一条 薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 8/14 版 本 类。调薪原则上每年一次，每年的 3 月 1 日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化 （通货膨胀与通货紧缩）以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调 整。 第二条 确定性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规 定如下： （1）自动调薪，即员工年功调薪。 （2）考核调薪考核的原则是：对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力资 源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条 件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的 10%12 个月的标准，与年终奖一 同一次性给付，不能累积。 第三条 新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之 一者，得提高其支薪薪等一至二等。 （1）其所具工作经验已超过该等所需专业工作三年以上。 （2）所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。 第四条 职位变动时的薪酬调整（横向调整）： （1）由低薪级职位调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪 等不变。 （2）由高薪级职位调任低薪级职位工作，应改支该低薪级职位对应的薪级， 薪等不变。 第五条 晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整），分为两种情况： （1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等做出薪酬 调整（即纵向调整）。 （2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起 薪。 第六条 权任者的薪酬确定。各职位在职员工的资格，应符合该职位“任职资 格”的规定。其因工作需要，致在职者的资格未能完全符合规定者，应予权任。 权任期中，支给职位对应薪级 80%的薪水。权任以一年为原则，权任期满成绩 合乎工作要求者，可免除权任，并支付该职位对应的薪级。 第七条 临时调薪。 （1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团公司董事会与工会 召开联席会议确定： 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 批准日期 审核日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 版 本 9/14 1）公司经营效益发生重大变化。 2）社会物价水平提高或降低。 3）劳动力市场供求变化与工资行情变化。 4）其他集团公司认定的情况变化。 （2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪 （纵 向调整），以兹鼓励： 1）有特殊功劳表现。 2）中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。 3）为同行业间竞相争取的人才。 4）其他总经理认可的情况。 第八章 年终奖金 第一条 年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩，对企业经济效益做 出较大贡献的员工给予奖励。 第二条 年终奖金兑现的前提。集团公司净资产收益率等经济效益指标达到了 董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门、事业部、分公司一律不予 发放。 第三条 年终奖金支付的标准： （1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的 标准兑现。 （2）其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额加发月数员工年度考 核系数。 第四条 年终奖金计算期间为每年 1 月 1 日到 12 月 31 日。 第五条 年终奖金的发放，与一年第 12 月岗位绩效工资一同或单独发放，但 最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。 第六条 年终奖金领取的资格。 （1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取年终奖金当月申请离职 者，则取消其年终奖金领取资格。 （2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领 取资格。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 编 码 薪酬制度 范本（一） 名称 页 次 版 本 10/14 第九章 试用期的薪酬 第一条 初次任职者试用期工资标准： （1）招聘时有薪酬协议的按协议执行。 （2）招聘时没有薪酬协议的初次任职者在试用期内的工资标准按所在岗位的 月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。 （见表 7-12） 表 7-12 初次任职者的薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准（比 备注 例） 1 初中毕业生 50% 试用期三至六个月 2 高中（含中技）毕业 60% 试用期三至六个月 生 3 中专毕业生 70% 试用期三至六个月 4 大专毕业生 80% 试用期三至六个月 5 本科毕业生 90% 试用期三至六个月 6 硕士毕业生 100% 试用期三至六个月 第二条 非初次任职者试用期工资标准： （1）招聘时有薪酬协议的按协议执行。 （2）招聘时没有薪酬协议的按表 7-13 的标准执行。 表 7-13 非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表 序号 员工类别 本职从业经验 试用期工资标准 备注 （比例） 1 一般专业技术 2 人员、管理人员 3 4 5 技工、辅助工、 熟练工 部门经理及以 三年以下（含三年） 90% 试用期三个月 三年以上 100% 试用期三个月 四年以下（含四年） 80% 试用期三个月 四年以上 100% 试用期三个月 100% 试用期三个月 上人员 第三条 当社会物价水平或同行业之间的初任薪酬水平与规定的基准内薪酬有 所差异时，则按“薪酬调整”第六条第二款进行临时调薪。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 11/14 版 本 第十章 待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇 第一条 适用范围：集团公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休 金，但提前离岗退休的员工和内部待业员工。 第二条 退休员工薪酬标准：按离岗前所在岗位的（岗位工资年功工资）的 70%发给。 第三条 内部待业员工薪酬标准：停发工资，按公司所在地政府规定的最低生 活费标准发给生活费。 第十一章 薪酬计算与扣除 第一条 员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： （1）人力资源部负责组织相关部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位 员工的月度（年度）绩效考评系数。 （2）相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）。 （3）人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效 工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额，并按部门、 二级部门、班组制成《工资表》（一式三份），人力资源部将结果交财务部。 （4）财务部将其汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发 薪酬。 （5）人力资源部下发《工资表》（一式三份）给各部门兼职工资员，《工资 表》经员工本人（或代理人）签字（一式三份全部要签字）认可后，第一份由部门 兼职事务员负责交还给人力资源部存档备查，一份给部门经理长期保存，另一份 给部门员工相互传阅。 第二条 各事业部月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： （1）由财务部向人力资源部提供各事业部月度（或年度）经济指标数据。 （2）其他管理部门提交对各事业部的其他考核数据以及扣罚理由与金额。 （3）人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料，负责组织相关部门对各事 业部进行部门月度（年度）考核，确定每个事业部的月度工资（年终奖金）总数。 （4）考核结果和月度工资（年终奖金）总数经集团公司总经理审批后，各事 业部造册《工资表》分配。 （5）各事业部将《工资表》交人力资源部审查允许后，交财务部以汇入指定的 金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 12/14 版 本 （6）各事业部将签字后的一式三份的《工资表》中的第一份交给人力资源部存 档。 第三条 薪酬的计算方法如下。 （1）月收入的计算方法： 月收入岗位工资年功工资绩效工资K1K2K3津贴扣款代扣 式中 K1——公司效益系数； K2——部门考评系数； K3——个人考评系数。 （2）年终奖金的计算方法： 年终奖金年终奖金标准K2K3扣款代扣 式中 K1——公司效益系数； K2——部门年度考评系数； K3——个人年度考评系数。 第四条 中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法。在薪酬计算期间，中途任 用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数按日计算；或以离职、退 职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下： （岗位工资 年功工资）（出勤工作日数/平均每月应出勤日数） 第五条 特别休假的薪酬计算： （1）产、探、伤假，只支付岗位工资与年功工资。 （2）哺乳假，只发放岗位工资和年功工资的 70%。 （3）年休、婚、丧假，只支付岗位工资与年功工资。 （4）病假工资以岗位工资加年功工资为基数，按规定的比例计发。 （5）事假免发所有工资，人力资源部门有规定的从其规定。 第六条 迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除： （1）迟到 10 分钟内扣 10 元/次，超过 10 分钟按每分钟 0.5 元计算。 （2）早退 15 分钟内扣 15 元/次，超过 15 分钟按每分钟 0.5 元计算。 （3）私自外出 30 分钟内扣 30 元/次，超过 30 分钟按每分钟 1.00 元计算。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 13/14 版 本 （4）旷工不计发任何工资。 第七条 薪酬的代扣。 （1）下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣： 1）个人薪酬所得税。 2）劳工保险费（个人应负担部分）。 3）其他保险费。 4）其他代扣（工会会费、个人水电房租等）。 （2）各类培训依据《集团公司培训管理制度》，决定工资的扣除。 第十二章 薪酬支付 第一条 薪酬支付时间。薪酬支付形态采用月薪制。集团公司月薪发放日为每月 15 日，薪酬支付日若适逢节假日，则提早一日发放。 第二条 薪酬支付形式： （1）集团公司所有正式员工（含年薪制员工）的薪酬一律直接汇入指定的金 融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。对于合同期限在一年及一年以上 的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。 （2）具有独立发薪权限的各事业部、子公司、分公司应逐步向通过银行代发薪 酬的形式过渡。 第三条 支付责任： （1）薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及 持有员工本人书面委托书的其他有关人员。 （2）公司为每个部门的员工设立独立的部门薪酬支付清单（工资表）。薪酬 领取人要在《工资表》（一式三份）上签名，《工资表》（一式三份）每月三份发放 到部门，其中一份由部门经理长期保存，一份给薪酬领取人传阅，另一份交还给 人力资源部存档。 （3）薪酬计发人员及其其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收 入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违规处罚。 第四条 代扣缴责任： （1）公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 14/14 版 本 （2）因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪中扣除全部 绩效工资与部分岗位工资。 第五条 最低薪酬标准： （1）在员工正常上岗并完成本员工作前提下，其月薪支付不得低于当地政府 规定的最低工资标准。 （2）如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工最低工 资标准。 第十三章 非常给付 第一条，员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬。 （1）员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常 给付：① 结婚；② 死亡；③ 生育；④ 疾病或受意外灾害时。 （2）员工被停职或被解雇时（包括惩戒解雇）。 （3）其他获得公司同意的事情。 上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人（本人死亡则由其家 属）提出书面申请。 第十四章 附则 第一条 集团公司派驻下属企业人员工资由本集团公司支付。 第二条 集团公司短期借调人员工资由借用单位支付。 第三条 从本方案实施之日起，原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放 的各种费一律取消。 所有人工费用必须有人力资源部经理（特殊情况须由人力资源部经理与总经 理或主管人力资源的副总经理共同签名）的签名方可发放。 严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。 第四条 裁决权限。本制度解释权在集团公司人力资源部，部分条款修订后， 报行政副总经理批准后发布。 第五条 实施日期。本制度经董事会批准，自 200×年 01 月 01 日起开始实行， 原薪酬管理制度同时废除。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 7.3.2 薪酬制度范本（二） 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 1/4 1．目的 建立合理而公正的薪酬制度，以调动员工的工作积极性。 2．政策与程序 （1）薪酬构成：员工的薪酬由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪标准工资奖金 1）标准工资基本工资福利津贴岗位工资 ① 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确 定。 ② 基本工资占标准工资的 40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地 的最低工资标准。 ③ 福利津贴占标准工资的 30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。 不在职工作的员工不享受福利津贴。 ④ 岗位工资占标准工资的 30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工 作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份 （春节之前）根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。年终双薪只 限于公司的正式员工发放。 2）奖金。奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原 则，更好地调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定 提取月营业额作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作 岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 （2）职级与工资：根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为 13 个职级，即： 1）行政级，1~2 级。 2）经理级，3~5 级。 3）督导级，6~9 级。 4）员工级，10~13 级。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 2/4 （3）特殊津贴：经批准的特殊津贴（如工种津贴、外语津贴等），按公司有 关规定办理。由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 （4）工资及职级确定：所有新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理确 定。其中 5 级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人力资源部根据员工的实际 情况确定员工的职级，填发《人事变动表》通知员工到职。 （5）工作时间：工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。 员工平均每周工作时间为 40 小时。 实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。 （6）超时工作： 1）公司不鼓励员工超时工作。 2）如果确属工作需要及临时性质的工作安排，导致员工超时工作，部门主管 应详细填写《加班申请表》报人力资源部备案，并于超时工作发生一个月内安排员 工补休。 未能及时安排补休的，如果没有部门经理及时的说明及知会人力资源部，将 被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排 补休。 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 3）如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪酬时，应于加班发生次日 前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。 经总经理批准的超时工作，可予以发放超时工作薪酬。超时工作薪酬按如下标 准执行： ① 于正常工作日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 1.5 倍。 ② 于公休日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 2 倍。 ③ 于法定假日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 3 倍。 4）员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的任务而导致超时工 作的，公司不予考虑以时间或薪酬补偿。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 3/4 版 本 任何时间的超时工作如予以时间形式补偿，只能以相等于超时工作时间长度 的时间予以补休。 （7）计算办法。 1）员工的制度工作日为 21.5 天，即每月满计算为 21.5 天。不足满勤者以实际 出勤工作日计发工资： 每月应发工资当月实际出勤工作日当月日工资数额 2）日工资计算 日工资数额当月标准工资数额21.5 （8）发放办法。 1）标准工资。标准工资于每月的 10 日发放，遇节假日或公休日则提前至最近 的工作日发放。 2）月奖金。月奖金于每月的 20 日由人力资源部及财务部核算后发放。 3）年终双薪。年终双薪于每年的年终、春节前发放。 4）发放形式。所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 （9）试用期薪酬。 1）所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工只享受基本工资 及福利津贴，薪酬按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以 增加发放岗位工资。 2）员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪酬同 上。 3）员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪酬低于员工薪 酬的，直接享受所调整的薪酬。 （10）假期薪酬。 1）病假。员工每年享有 12 天有薪病假为全薪病假。超出 12 天部分的病假视为 医疗期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。 2）工伤假。按国家有关规定执行。 3）其他有薪假。仅适用于签订劳动合同的正式员工。 分娩假、计划生育假、护理假只享受基本工资。 年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 4/4 4）其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 5）事假。事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。当月事 假超过 3 天，将影响月奖金的分派数额。 （11）代扣款项。 1）个人所得税。根据有关规定执行。 2）社会保险费。公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等） 中有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴部分。 3）其他符合政府明文规定的应代扣款项。 （12）其他。 1）实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位 工资，但可享受月奖金。 2）外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。 3）本规定自发布之日起生效。 4）本规定的解释权及修改权在人力资源部。 以大、中型贸易公司为例 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 7.3.3 福利制度范本 名称 福利制度 范本 编 码 页 次 1/3 版 本 第一章 总 则 第一条 为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当 地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。 第二章 指导思想和原则 第二条 结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体 系。 第三条 公司福利不搞平均主义和大锅饭，应根据绩效不同、服务年限不同而 有所区别。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 福利制度 范本 编 码 页 次 2/3 版 本 第三章 福利对象 第五条 公司福利对象： （1）正式在职员工。 （2）非正式员工。 （3）离退休员工。 不同员工群体在享受福利项目上有所差异。 第四章 福利项目 第六条 公司提供的各类假期： （1）法定节假日。 （2）病假。 （3）事假。 （4）婚假。 （5）丧假。 （6）探亲假。 （7）计划生育假（产假）。 （8）公假。 （9）年假。 （10）工伤假。 具体请假事宜见员工请假办法文件。 第七条 公司提供进修、培训教育机会。具体事宜见员工培训与教育管理办法文 件。 第八条 公司可提供的各类津贴和补贴： （1）住房补贴或购房补贴。 （2）书报费补贴。 （3）防暑降温或取暖补贴。 （4）洗理费补贴。 （5）交通补贴。 （6）生活物价补贴。 （7）独生子女费和托儿津贴。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 福利制度 编 码 范本 页 次 版 本 3/3 （8）服装费补贴。 （9）节假日补贴。 （10）年假补贴。 具体事宜见公司补贴津贴标准。 第九条 公司可提供的各类保险： （1）医疗保险。 （2）失业救济保险。 （3）养老保险。 （4）意外伤害、工伤事故保险。 （5）员工家庭财产保险。 具体事宜见公司员工保险办法文件。 第十条 公司推行退休福利，所有退休人员享有退休费收入，领取一次性养老 补助费。 第十一条 公司提供免费工作午餐，轮值人员享有每天两顿免费餐待遇。 第十二条 公司提供住宿和宿舍给部分员工。申请事宜见员工住房分配办法。 第十三条 公司员工享受有公司年终分红的权利和额外奖励。 第十四条 公司为员工组织各种文化体育和联谊活动，每年组织旅游和休养、 疗养。 第十五条 公司对员工结婚、生日、死亡、工伤、家庭贫困均有补助金。 第十六条 劳动保护。公司保护员工在工作中的安全和健康。 （1）凡因工作需要保护的在岗员工，公司须发放劳动保护用品。 （2）劳保用品不得无故不用，不得挪做他用。辞职或退休、退职离开公司时， 须交还劳保用品。在公司内部调配岗位，按新工种办理劳保用品交还转移、增领手 续。 第十七条 保健费用。 （1）凡从事有毒或恶劣环境作业的员工须发放保健费。 （2）对义务献血的员工，除给予休假外，同时发放营养补助费。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 7.4 薪酬福利表单 7.4.1 调薪通知单 部门： 年 月 日 1．基本资料 2．调薪原因 编号： □年度调薪 姓名： □机动调薪 性别： □调职调薪 年龄： □试用合格调薪 到职日： □其他 3．异动状况 项目 异动前 异动后 职称 职等 职级 本薪 主管津贴 外调津贴 生活津贴 全勤奖金 特勤奖金 绩效奖金 合计 备注：1．生效日期： 年 月 日起 2．本通知单仅供受薪人本人参照，请受薪人遵行薪酬保密管理办法规定， 不可泄露于他人，违者依相关办法论处 总经理： 人力资源部： 人事承办： 7.4.2 岗位调动薪酬变动审批表 姓 名 工 号 学历 专 业 加入 毕业院校 公司时间 拟调 现工作部门 工作部门 拟调 现工作岗位 工作岗位 调出部门人 现任职类别：○管理○专业○市场推广○技术○行政服务○其他 力资源部审 现职位薪酬级别： 批意见 岗位调整原因： 个人薪酬标准： 负责人： 调入部门人 拟调职位类别：○管理○专业○市场推广○技术○行政服务○其他 力资源部审 现职位薪酬级别： 批意见 岗位调整原因： 调入公司人 ○同意○不同意 力资源总监 薪酬级别： 意见 注：1．该表格必须由人力资源部专人填写。 2．涉及薪酬问题，请注意保密。 个人薪酬标准： 负责人： 签名： 3．填写后，将该表密封反馈至人力资源部薪酬科。 7.4.3 工资扣缴表 年度 单位 编号 职称 字第 号 所得人 户主 姓名 姓名 证件号 所得人原籍 所得人地址 所得 所属 配偶 抚养 支付 劳工 福利 支付 支付 清单 保险费 基金 实额 日期 领款盖章 7.4.4 员工工资明细表 部门： 工资 津贴 补发 餐费 员工编号： 值班费 加班费 年 夜点费 月 加发 奖金 上月尾款 应发金额 应 发 上半期 借支扣还 所得税 劳保费 保险费 伙食费 补发 分期付款 福利金 其他扣款 本月尾款 预发 扣 发 备 利息 应扣金额 实发金额 注 7.4.5 员工工资级数评定表 年 姓名 职务 评 定 标 准 等级 服务 年龄 年 月 日到职，计 年 个月 年限 说明 1 2 学历 高中 大专 1年 2年 3年 1年 2年 3年 1年 2年 3年 D C B 服务 年限 相关 经验 其他 经验 考核 月 3 4 本科 硕士 以上 以上 权数 5年 以上 5年 以上 5年 以上 A 原等 原评 基本 级 定数 点数 本年 核定 职务 合计 合计 点数 日 点数 本薪 加给 总经理： 经理： 7.4.6 员工统一薪金等级表 等别 1 职称 起薪 雇员、 实习生 管理助 2 员、技术 助员 副 3 经 理、管理 员、技术 员 副经 4 理、副工 程师、 代经理 经理、 5 医师、工 程师 行政助 6 理、代行 政主管 7 行政主 管 级差 级别 1 2 3 4 5 等差 6 7 8 每年 8 9 总监、 副总经理 首席执 行官 7.4.7 员工工资标准表 职 等 别 数 职称 10 总经理 9 总监 8 经理 7 行政主管 6 行政助理 5 负责人 4 副负责人 3 领班 2 副领班 1 作业员 技 9 高级工程师 能 8 工程师 位 7 助理工程师 6 六等技能位 5 五等技能位 主 管 位 基本 交通 住房 效率 技术 薪金 津贴 津贴 津贴 津贴 合计 4 四等技能位 3 三等技能位 2 二等技能位 1 一等技能位 7.4.8 员工工资核算表 单位： 月份 正 工 页 生 假 全 加 本 扣除部分 号 姓 常 作 日 本 产 日 勤 班 期 福 伙 所 码 名 工 日 薪 薪 奖 奖 奖 津 工 利 食 得 数 数 金 金 金 贴 资 金 费 税 借 支 实发 备 工资 注 合计 总经理： 经理： 会计： 填表人： 7.4.9 工作奖金核定表 月份 本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金 调整比率 应发奖金 单位 姓名 职别 奖金 单位 姓名 职别 奖金 奖 金 核 定 奖 金 核 目标利润 本月净利润 可得 奖金增加额 本月营业额 实际 实际提高 （元） 奖金 （元） （元） 提高率 比率 定 （元） 标 准 10 万以下 10 万~20 万 以上 20 万~30 万 0 400 万以下 200 400 万~500 万 400 500 万~600 万 30 万~40 万 600 600 万~700 万 40 万~50 万 800 700 万~800 万 每增 10 万 50 万以上 总经理： 增加 200 元 核准人： 800 万以上 填表人： 7.4.10 员工福利项目表 经济性福利 非经济性福利 保险福利 额外收入 咨询性服务 员工意外伤害保险 超时加班费 保护性服务 员工失业保险 住房性福利 工作环境保护 员工养老保险 交通性福利 员工住院保险 饮食性福利 员工个人财产保险 教育培训性福利 医疗保健性福利 带薪休假 文化性福利 金融性福利 洗理津贴 服装津贴 7.4.11 员工伤病补助申请单 年 姓名 申请 事由 部门 职称 到职 日期 月 证明 文件 申请 金额 总经理： 总务部： 主管： 填表人： 7.4.12 员工抚恤申请表 申请人 姓名 年 性 籍 龄 别 贯 与死亡员工 到职日 关系 死亡 工资及津贴 员工 总数 住址 死亡 过程 适用 条文 请发抚 抚恤金 个月 恤款数 扣除劳保给付计 总计 实付 元 元 死亡 证书 保 证 人 姓 保证 职 业 与申 请人 关系 身份证 地 号码 址 营业证 地 号码 址 名 保 法 证 人 公 代 司 表 与申 请人 关系 总经理 服务单 人事部门 签章 位主管 财务部门 签章 申请人： 身份证号码： 年 月 日 备注： 1．遗属申请抚恤者，应向人事部门请领申请表，照表填明呈报核实 2．主管人员应严加审核 3．保证人应以死亡员工的同事或朋友为限 4．本表一式三份，一份存服务单位，一份存财务部门，一份呈报公司
33 页
694 浏览
2010年物流及运输行业全面薪酬福利评估结果
2010 年物流及运输行业全面薪酬福利评估结果 2010-10-14 来源:中国发展门户网 作者: 标签: 薪酬福利评估 物流工资水平 行业工资 2010 年物流行业工资 专题导航 物流行业加薪最给力？ 涨工资了吗？没有！那你就 OUT 了。凭什么涨工资？柴米油盐涨了，衣食住行涨了，能涨 的都涨了，以前的工资水平能跟得上物价水平吗？柴油涨了，总不能让司机自掏腰包吧！ 网购物流爆仓，年关物流需求激增，业务多了，赚钱多了……所以涨才符民意，话是这么 说，物流 [详细] 摘要： 近期，全球著名人力资源管理咨询与服务外包公司翰威特召开了“2010 年度中国物 流及运输行业全面薪酬评估结果分享会”，公布了对全国一线城市 89 家企业进行研究的结 果。 （2010 年 10 月）近期，全球著名人力资源管理咨询与服务外包公司翰威特召开了 “2010 年度中国物流及运输行业全面薪酬评估结果分享会”，公布了对全国一线城市 89 家企业进行研究的结果。参与公司普遍看好明年员工薪酬增长，预计明年上海的薪资增长 率将达到 7.0%左右。 行业业务量激增，员工招聘需求增长 翰威特 2010 年全面薪酬福利研究结果显示，由于受到经济大环境的不利影响，从物流 及运输行业的财务表现上来说，2009 年整体行业的平均销售收入实际增长率为-20.7%。但 2010 年随着经济的回暖，整个行业销售收入有较大幅度的提升，因此较去年的同期预测， 今年行业的财务预计明显乐观了许多，平均销售收入增长率的预计为 21.8%。翰威特 95%以 上的物流行业参与调研公司对今年公司盈利情况持乐观态度。 基于业务量的爆发式增长，对人员招聘需求提出了较高的要求。物流行业全面薪酬福 利报告显示：2010 年物流及运输行业的预计人数增长平均在 10%左右，人员需求主要体现 在销售、客服、进出口操作、供应链和财务部门。 业内人才竞争激烈，员工留用成焦点 翰威特顾问在此次研究中发现，物流及运输行业的员工主动流失率平均为 12.5%，比 去年同期增长 1.6%。而今年全行业主动离职率也达到了 16.7%。在原本就面临招聘压力的同 时，员工流失率不断升高无疑让员工招聘雪上加霜。 为什么员工要辞职？分析数据显示，薪酬的外部竞争性与员工的成长机会是导致员工 离职的重要原因。除此之外，为 80 后员工群体所关注的缺乏认可、职责停滞、个人技能无法 发挥等离职原因也不容被忽视。翰威特顾问对员工的本公司服务年限分析来看，年龄在 20 至 30 岁的员工服务年限最短，在 1-2 年之间。可以看出，作为人才市场上比较活跃的年轻 团体 80 后，除了薪酬本身，还会关注更多的工作带给他们的感受。 比如：比较 2008、2009 和 2010 年三年的薪酬数据，普通销售人员的平均年薪增长率在 3%左右，而大客户销售人员的平均年薪增长率在 7%左右。据翰威特数据分析，从物流及运 输行业销售人员的年龄结构上来说，年龄小于 30 岁且在目前公司工作经验小于 3 年的人员 占所有销售人员的 70%以上。由此可见，年轻销售人员的保有率并不理想，因此公司现在 必须开始重新审视这部分销售人员的留用问题。 翰威特员工敬业度调研显示，不论是最佳雇主，还是其他企业，其年龄段在 20 至 30 岁的员工敬业度总是最低的。与 70 后不同，80 后员工更希望能从领导处得到个人发展的辅 导，希望公司能给他们足够的发展空间，并且在工作中不断充实自己，得到能力与技能的 提升。 涨薪和毕业生起薪 此次研究数据显示，2010 年物流及运输行业有 15.7%的公司选择冻结薪酬增长，行业 整体实际调薪比例为 5.1%,其中货代、物流子行业的调薪比例在 6%左右，而空运、船运子行 业由于业务受到经济危机的严重影响，调薪比例均在 4%左右。随着国内外经济的逐步复苏， 各大物流企业近期在薪资方面也越来越积极，不少企业纷纷表示将提高加薪幅度。预计明 年物流及运输行业的薪资增长率平均将达到 6.8%，与全国的薪酬增长趋势相同。其中，位 列去年加薪底部的空运、船运企业分别采用了 9.3%和 7.3%的调薪比例。 在毕业生起薪方面，今年物流及运输行业给出的整体平均薪水比去年增加了 7%，尤其 是研究生和管理培训生的平均薪酬增长率分别高达 7%和 14%。这组数据反映了在大热的行 业环境中，企业的招聘成本正在加速上升。 优化全面薪酬福利 2010 年，物流及运输行业薪酬福利成本占销售收入比重的平均水平在 13%，中位值为 9%。人均的薪酬福利成本也可以作为衡量的依据。翰威特 2010 年物流及运输行业薪酬调研 结果显示，行业人均薪酬成本在 12 万左右，人均福利成本（包括公司缴纳的法定福利、补 充福利、特殊待遇、免费福利等）在 2.9 万左右。在此基础上，合理的固定薪酬与浮动薪酬的 成本分配也可以进一步考虑。 关于翰威特公司 翰威特是世界最早提供人力资源咨询和外包服务的公司，拥有 65 年的专业咨询经验， 并且在纽约证券交易所上市（上市代码为 HEW）。我们为超过 2,400 家机构提供专业咨询 服务，并且代表超过 350 家企业为其全球数百万在职和退休员工进行人力资源管理，提供 医疗、薪酬与退休计划。拥有约 24,000 名员工，分布在全球 35 个国家的分支机构。
2 页
653 浏览
1520薪酬福利管理
薪酬福利制度与观点 *工资分配制度 *工资说明 *管理人员工资实施办法 *薪酬政策 *婚 喜庆即福利补贴给付规定 *房屋津贴支付办法 *餐饮业奖金制度 *家电制造业绩效奖金制度 *奖金管理办法 *销售人员工资管理办法 *薪酬设计按步走 *员工抚恤制度细则 *员工购置住宅奖励办法 *员工医疗补贴规定 *值日值夜餐费给付办法 薪酬福利表格 *变更工资申请表 *工资标准表 *公司劳动工资结构 *加班申请单 *生产人员工资提成计算 *新员工工资核定 *员工出勤工薪计算表 *员工奖金合计表 *职员统一薪金等级表 *普通员工工资计算 *工资调整表 *加班费申请单 *年工资使用计划表 *销售人员工资提成计算 *新员工职务工资标准 *员工工资职级核定表 *员工薪金单
1 页
840 浏览
2006公司薪酬福利方案
××××公司薪酬管理方案 ××××××有限公司 ××××年××月 我们根据××××公司薪酬管理诊断结论为其设计了针对性的“三态”薪酬管理方 案，该方案适用于×××××公司中基层计时岗位员工，高层管理人员和高级技术人员 的薪酬方案另行制定和颁布。方案具体内容如下： 特殊说明： 1、本方案不包括年终对特殊贡献人员的公司特别奖励；也不适用于特殊人才的 特殊激励办法。 2、如果某人同时兼任高低两个岗位时，在薪酬框架中就高不就低。 一、薪酬体系 ×××××公司的薪酬体系由静态薪资、动态薪资和人态薪资三部分构成。 （一）静态薪资（职能薪资）----根据岗位分析结果和任职者个人能力/素质状况 确定。 （二）动态薪资（奖金）----根据任职者目标绩效考评（KPI）成绩确定。 （三）人态薪资----包括津贴/补贴、社会保险和其他福利等 1、津贴/补贴----根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定； 2、社会保险----根据浙江省/慈溪市劳动人事管理法律法规和员工静态薪资基数确定； 3、其他福利----根据员工实际工作、生活和个人发展需要按企业制度确定。 二、岗位分析 通过系统、科学的岗位分析明确企业全部岗位的职责权限和任职资格，在此基础上 将全部岗位的职责权限和任职资格等核心要素，归纳为岗位说明书，通过对核心要 素的全面评价确定各个岗位对于企业的相对价值，根据分析结果，结合企业实际状 况将各岗位划分为不同的序列和不同的职等、职级。 三、岗位序列 根据企业各类岗位工作性质和工作内容的不同，××××公司的全部岗位划分 为 3 个岗位序列： （一） 管理序列 （二） 技术序列 （三） 一般序列 四、职等与职级 根据岗位和员工资格/素质分析的结果，3 个岗位序列分别划分为 1 至 3 个职等； 每一职等划分为 6 至 11 个职级。 （一）管理序列 管理序列分为 3 个职等： 职等一：部门经理、车间主任（1-10 职级） 职等二：专员、主管、秘书（5-10 职级） 职等三：班、组长（8-14 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 6 个职级，职等三分为 7 个职级。 管理序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 专员、主管、秘 部门经理、 书（生产储干、 车间主任(助理 托工专员、物控 厂长、助理经理) 专员、计划员） 班、组长 月平均薪资总额 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 1350 1200 1050 14 900 （二）技术序列 技术序列分为 3 个职等： 职等一：工程师、会计师（1-10 职级） 职等二：助理工程师、助理会计师、高级手摸师（5-14 职级） 职等三：业务员、技术员、会计、文员（10-17 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 10 个职级，职等三分为 8 个职级。 技术序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 业务员、技术员、 会计、文员（跟 单员、验货员、打 样员、出纳、材料 助理工程师、 会计、会计助理、 工程师、会计师 助理会计师 品管组长、制程 月平均薪资总额 品管、进料品管、 成品品管、测度 员、采购员、统 计、记帐员） 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 14 15 16 17 1400 1250 1100 950 （三）一般序列 一般序列只有 1 个职等： 司机、维修工、炊事员、保洁员，分为 11 个职级。 一般序列月平均薪资总额一览表 司机、维修工、 炊事员、保洁员 （电工、消防员、保安、五 金仓管、布料仓管、成品 仓管、钢件仓管、返工返 修、搬运班长、搬运工、） 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月平均薪资总额 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 三大序列职等与岗位对应关系 序列类别 管理序列 技术序列 职等 对应岗位/职称 一 部门经理、车间主任 二 专员、主管、秘书 三 班、组长 一 工程师、会计师 一般序列 二 助理工程师、助理会计师 三 业务员、技术员、会计、文员 一 司机、维修工、 炊事员、保洁员 五、“三态”薪资比例 （一）员工“三态”薪资比例根据员工岗位序列和工作职等的不同有所区分，具体标准 如下： 动静态薪资比例表 职等 管理序列 技术序列 一般序列 动态薪资 动态薪资 动态薪资 （40%） （40%） （20%） 静态薪资 静态薪资 静态薪资 （60%） （60%） （80%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 一 二 三 （二）动/静态薪资结构一览表如下 说明：月应发动态薪资金额为月 KPI 考评成绩 100 分时的额度。 管理序列职等一月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1620 1440 1260 1080 900 1680 1560 1440 1320 1200 1080 960 840 720 600 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 50400 46800 43200 39600 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等二月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 2100 1890 1680 1470 1260 1050 900 810 720 630 540 450 3000 2700 2400 2100 1800 1500 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等三月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 8 9 10 11 12 13 14 1470 1260 1050 945 840 735 630 630 540 450 405 360 315 270 2100 1800 1500 1350 1200 1050 900 25200 21600 18000 16200 14400 12600 10800 技术序列职等一动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1680 1560 1440 1320 1200 1680 1560 1440 1320 1200 1120 1040 960 880 800 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 50400 46800 43200 39600 36000 33600 31200 28800 26400 24000 技术序列职等二动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 2100 1960 1820 1680 1540 1400 1295 1190 1085 980 900 840 780 720 660 600 555 510 465 420 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 1400 36000 33600 31200 28800 26400 24000 22200 20400 18600 16800 技术序列职等三动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 10 11 12 13 14 15 16 17 1400 1295 1190 1085 980 875 770 665 600 555 510 465 420 375 330 285 2000 1850 1700 1550 1400 1250 1100 950 24000 22200 20400 18600 16800 15000 13200 11400 一般序列动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1200 1120 1040 960 880 800 720 640 560 480 400 300 280 260 240 220 200 180 160 140 120 100 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 18000 16800 15600 14400 13200 12000 10800 9600 8400 7200 6000 六、静态薪资管理 （一）静态薪资确定 月度静态薪资总额=月度实际出勤天数/月度应出勤天数×个人月度静态薪资标 准。 企业全员静态薪资每一年确定一次。员工试用期间静态薪资为转正后静态薪资的 80%。 （二）静态薪资发放 静态薪资以人民币现金形式支付；具体发放时间为每月 日（遇公休日或法定 节假日调整到休假前支付）。 （三）静态薪资调整 除每一年一次的全员普调外，下列情况下员工静态薪资发生变动： 1． 员工职等/职级升降时； 2． 员工工作性质变化时； 3． 员工转正时。 七、动态薪资管理 （一）动态薪资确定 月动态薪资额=月实际出勤天数/月应出勤天数×个人月动态薪资标准×个人月 动态薪资考评结果（根据月考评得分确定） 员工试用期间动态薪资为转正后动态薪资的 80%。 （二）动态薪资发放 月动态薪资支付以人民币现金形式支付----即每月动态薪资在下一月发放；具体 发放时间为每月 日（遇公休日或法定节假日调整到休假前支付）。 （三）动态薪资调整 下列情况下员工动态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、转正时。 八、人态薪资管理 （一） 人态薪资的分类管理 1、社会保险----企业根据浙江省和慈溪市劳动人事政策法规按月为员工办理社会 保险； 2、司龄工资。工作年限在 5 年以下（含 5 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工 资涨 30 元；工作年限在 5－10 年（含 10 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 20 元；工作年限在 10 年以上的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 10 元；司龄工资 分司龄段累加计算。 3、员工宿舍----企业根据工作需要和员工个人实际情况为外埠员工提供员工宿 舍； 4、工作餐----企业按月向部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供工作餐定 额津贴； 4、通讯费----企业按月为部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供个人通讯 费定额津贴； 5、交通费----企业按月根据工作需要为外勤岗位员工提供交通费定额津贴； 6、生日礼金----企业每月向当月过生日的员工发放生日贺卡和每人 元生日礼金， 以示关怀； 7、节日礼品----企业在法定节假日向每位员工发放价值 元的节日礼品，以示关 怀； 8、培训资助----企业对关键岗位员工经批准自费参加且考核合格的、与本人工作 直接相关的培训给予 %-- %的资金支持； 9、文体活动----企业每年在重大节日、司庆日或重大公关活动时组织文体活动， 以展示企业形象、增强团队凝聚力； 10、专项福利----企业按规定每月向关键岗位员工提供专项福利，以回报其对企 业的贡献并示激励，具体包括： （1）住房贷款； （2）购车贷款； （3）商业医疗保险。 （二） 人态薪资的调整 下列情况下员工人态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、员工转正时。 九、薪酬信息管理 薪酬信息属于企业管理机密，任何人不得向无关人员透露本人薪酬信息。除企 业领导及相关工作人员外，任何人不得打探他人薪酬信息。 十、薪酬管理总结 （一）年度薪酬管理报告 每年二月，人力资源部负责编写上年度薪酬管理报告，对上年度薪酬管理工作 的费用效果比、管理模式、成功经验和存在的问题等进行全面的评估。 （二）管理资料归档 年度薪酬管理报告经公司总经理行政助理审核、总经理审批之后，人力资源部 负责将其与其他薪酬管理文件一同整理归档。 十一、薪酬管理体系的完善 企业每年对全体员工进行一次薪酬满意度调查和薪酬体系的局部微调，每两年 对企业薪酬管理政策/制度进行一次系统完善，以适应日益变化的内外形势，不断保 持和增强企业薪酬管理体系的吸引、稳定和激励效用。 十二、附则 本制度的最终解释权和修改权属于公司人力资源部。
13 页
1166 浏览
4660员工薪酬福利管理表格
员工薪酬福利管理表格 一、员工工资职级核定表 员工工资职级核定表 姓名 职务 进入 出生年月 说明 学历 评 定 服务 年资 职级 工龄 公司日期 1 2 3 4 初中 高中 大专 1年 2年 3年 1年 2年 3年 1年 2年 3年 — 丙 乙 5 硕士 权数 — 以上 5年 10年 以上 以上 5年 10年 以上 以上 5年 10年 以上 以上 甲 优 标 准 相关 经营 其他 经营 成绩 原职级 评 原 基本 点数 定 本年 定 核 职务 点数 本薪 加给 总经理： 合计 点数 主管： 全计 经办： 点数 二、员工出勤工薪计算表 员工出勤工薪计算表 编号 姓名 部门 年 月 日至 年 月 日 日期 上午 下午 加班 小计 日期 1 16 2 17 3 18 4 19 ５ 20 ６ 21 ７ 22 ８ 23 ９ 24 10 25 11 26 12 27 13 28 14 29 15 30 小计 应加额 津贴 餐费 奖金 所得税 加班费 劳保费 点心费 借款 小计 合计 实支 上午 下午 加班 小计 三、月份福利工作计划表 月份福利工作计划表 福利举办项目 举办时间 说明 负责人 办事人 预算费用 备注 四、员工福利金申请表 员工福利金申请表 申请人姓名 岗 进入企业时间 进入岗位时间 申请事项 短期残障 长期残障 人寿保险 死亡福利 休假期支付 探亲期支付 探亲费用 退休费用 员工储蓄计划费用 员工福利总计 部门意见 人力资源部意见 财务部意见 领导意见 申请金额 位 申请说明 五、员工工伤补助申请单 员工工伤补助申请单 伤害名称 本次申请金额 人 力 资 源 部 已补助累计数（元） 审 本次批 金额（元） 准 核 受伤日期 依据文号 财务主管：_________ 部门主管：____________ 申请人：___________
6 页
789 浏览
薪酬福利水平调研表
____________（企业）薪酬福利水平调研表 说明：1、薪酬：例：销售经理的薪酬结构为：基本工资（5000*12）+提成（销售额*5%）+绩效奖金(项目奖，年终奖等)+ +期权 2、福利：员工福利（节假日福利等）、补充保险等 3、其他收入：如股票、期权、车/房等其他收入 4、年度总薪酬水平=年度薪酬总额（基本工资、提成、奖金、补贴等）+年度福利总额+年度其他收入总额 部门 岗位类别 企业薪酬福利情况 （水平区间） 岗位1 年度总薪酬 薪酬 薪酬结构（1、是否有提 成，提成比例？2、奖金 标准，如何考核？3、补 贴项目，标准？） 月度工资标准 XX公司 福利项目 福利 年度福利总额 其他收入内容 其他 年度其他收入总额 岗位2 岗位3 岗位4 岗位5 金(项目奖，年终奖等)+补贴+福利 总额 岗位6 岗位7
1 页
1117 浏览
7609薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策,结合人力资源管理规章,为规 范公司薪酬福利管理,特制定本制度。 第二条 薪酬管理制度的原则必须贯彻按能力分配、奖勤罚懒和效率优先,兼顾公平三大基本原则以及 根据激励、高效、简单、实用原则而制定。 第三条 在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对 价值、员工贡献大小等因素。 第四条 本制度所指薪酬均为税前额度，个人所得税属个人工资部分，由公司代扣代缴。 第五条 公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用，代扣代缴法定保险等项目。 第二章 适用范围 第六条 公司全体员工 第三章 基本原则 第七条 工资定义 本制度所指的薪酬福利包括： 1． 按月发给员工的起薪工资、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、全勤奖金、工龄工资总额； 2． 根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金； 3． 法律规定的社会保险及其它； 4． 公司根据岗位特点及经营情况提供的其它福利。 第八条 支付/领取方式 1． 公司实行银行卡打入帐号以及现金发放两种方式支付工资。 2．领取工资时，必须依照规定的手续，在工资条上签字，以便查核。 第九条 扣除额 下列各项须从工资中直接扣除： 1． 个人工资所得税； 2． 社会保险个人应承担的部分； 其他按国家法令、公司有关诸《员工手册》奖惩条例中的违纪扣款、考勤制度扣款、全勤奖金扣款等应予 扣除的款项。 第十条 工资计算时间及给付日期 1． 工资计算期间为上月全月，并于本月 10 日支付月工资。如遇支付工资日为休假日时， 提前或向后顺延至正式上班两个工作日内发放。 2． 公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，工资主管应提前一日公示或通知各部门。 第十一条 发放流程 工资金截止日后一个工 作日内考勤负责人将考 勤表汇总交至人力资源 部负责进行审核 第十二条 人力资源部完成人员变动 统计、考勤统计、工资变动 统计、等相关表格并交工 资主管 工资主管将薪酬报表 工资主管制作薪 酬报表 交主管会计审核、总 经理签字审批交由 工资主管发放 归还义务 因计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超出额。否则，可以在下月发放工资时直接 扣除该超出部分。 第十三条 时效 员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权。但自发生日起两年内未行使的， 则视为弃权。 第四章 薪酬福利结构 第十四条 公司实行以工作业绩为导向、职务等级工资标准的薪酬体系。 1． 职务等级根据所在岗位的评审标准，确定职务等级。 第十五条 薪酬结构以简单实用为原则，公司工资结构包括：起薪、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、 全勤奖金、工龄工资总额等。 1． 起薪：指公司按月发放给员工的岗位基本报酬。遇有经营困难的情形发生，经公司研究决定， 可以调整起薪工资标准，但最低不低于所在城市规定的最低工资标准。 2． 绩效奖金：根据员工个人业绩考评结果发放的绩效奖。 3． 房屋补贴：按公司不同部门职位给予房屋贴（此项目为公司归定不提供住宿福利的工作岗位 人员）。 4． 加班工资：除公司正常工时外的所有加班所得加班费用。 5． 全勤奖：指一个月内没有迟到、早退、旷工、请假（（年休假除外））等情况。 6． 工龄工资：为了控制人员流动，设定工龄工资。在满勤的情况下（满勤是指一个月内没有迟 到、早退、旷工、请假（ （年休假除外））在公司工作满一个月即（任职第二个月开始），可享有工龄工 资，每月为人民币四元计，十年封顶，离职人员再回厂的，工龄重新计算。 第十六条 相关福利 根据岗位不同，结合公司经营状况，公司现行福利如下： 1． 法定社会保险：公司按照法律法规规定缴纳并代扣代缴员工社会保险。 5．员工活动：公司为保障员工的身心健康，每年将统一组织体育锻炼或娱乐活动。员工均有机 会参与公司每年定期举行的各项活动，包括但不限于年终庆祝活动、运动会、联欢会、旅游等。此项费 用作为福利不计入工资，凭活动经费票据统一报销。 6．免费体检：为保障员工身体健康，公司每年组织一次体检(不满一年的员工不参加),费用由公 司承担。 7．其它经董事长特批的福利。 第十七条 华毅东方员工薪酬体系等级表 第五章 工资核算标准 第十八条 工资核算 1.公司实行日计时工资制 （1）月计薪天数 ＝ （365 天-104 天）÷12 月 ＝ 21.75 天 日工资 = 满勤工资/21．75 = (元/日) 2．加班工资 = 日基本工资╳3 3．值班工资 = 日基本工资 4 缺勤者月工资 = 满勤工资－缺勤天数╳日工资。 5. 旷工者月工资 = 满勤工资－旷工天数╳日工资╳2。 6． 事假者工资 = 满勤工资－事假天数╳日工资 7. 病假按实际病假天数，1 天以内不扣款，2 天以上执行国家关于医疗期的相关规定，停发工资， 按照本人基本工资标准的 30%发放医疗补助，最低不低于北京市最低工资标准的 80%。 第六章 附 则 第十九条 本制度自总经理签字之日起试行，试行期为三个月，试行期间各部门有权对其提出异 议，试行期后，若无异议，则进入正式执行期。 第二十条 本制度由人力资源部负责解释。 人力资源部 2011 年 6 月 24 日
4 页
462 浏览
【薪酬福利】创业投资有限公司薪酬激励方案
XX 创业投资有限公司 薪酬激励方案（讨论稿） XX 投资公司薪酬激励方案 目录 一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 2 页 XX 投资公司薪酬激励方案 AA 咨询公司建议 XX 投资公司采取以下薪酬策略 1 4 •兼顾内部与外部公平 , 采取小步快 跑的方式逐步提升达到行业中上水 平 •员工个人薪酬水平与岗位、能力、 业绩表现相挂钩 2 5 •参照行业薪酬水平，适当提高目前 的总体薪酬水平以加强竞争力 •按照级别与岗位性质的不同，设置 不同的薪酬浮动比例 薪酬政策 3 •建立利益分享为核心的激励体系 , 短 期激励与长期激励相结合 ; 员工与公司 利益分享 , 风险共担 , 留住和吸引关键 人才 •建立完善的薪酬职级体系，设计宽 带可变岗位工资模式 23/6/16 6 版权所有，不得翻印 第 3 页 XX 投资公司薪酬激励方案 基于以下分析 : 从地区和城市来看 , 长三角地区与苏州薪酬水平已经居 于全国前列 单位 : 元 长三角地区薪酬水平位列全国第一 600000 500000 重点城市 2005 年薪酬指数前 10 名中，苏州位居前列 大北京 长三角 珠三角 年 400000 平 均 收 300000 入 200000 100000 0 天津 青岛 福州 杭州 厦门 苏州 广州 深圳 北京 上海 薪级 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 薪级 普通职员为 3 到 10 级 , 经理级为 11 到 13 级 , 普通总监级为 14 到 15 级 , 高级总监级为 15 到 19 级 , 副总及以上级为 19 到 24 级 定义 资料来源：国家及江苏统计信息网 据库 23/6/16 0% 20% 40% 60% 80% 薪酬指数以北京薪酬水平为基准 AA 咨询公司薪酬数 版权所有，不得翻印 第 4 页 100% 120% XX 投资公司薪酬激励方案 从行业来看 , 金融行业薪酬水平远高与其他行业平均水平 2005 年金融行业年人均收入水平与其他行业对比 单位 : 元 500,000 金融行业 汽车行业 医药行业 450,000 房地产行业 能源化工、环保行业 物流行业 高科技行业 快速消费品行业 轻工制造行业 400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000 50,000 0 薪级 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 金融行业在各行业中薪酬水平位居前列，远高于全行业平均水平， 并且随职级的增长差距拉大 , 高级总监等岗位平均年薪 35 万元以上 资料来源：中国咨讯行《 2005 年度薪酬报告》、 AA 咨询公司分析 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 5 页 XX 投资公司薪酬激励方案 其中基金投资领域薪酬水平远高于其他金融领域平均水平 金融行业 2004-2005 年度现金收入总额对比 单位 : 元 1,400,000 1,200,000 1,000,000 800,000 600,000 400,000 200,000 0 薪级 3 4 5 6 7 8 9 基金领域 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 证券领域 保险领域 银行领域 基金投资领域的薪酬一支独秀，中高层薪酬远远高于其它领域 资料来源： chinainforbox 《 2005 年度薪酬报告》、 AA 咨询公司分 析 版权所有，不得翻印 23/6/16 第 6 页 XX 投资公司薪酬激励方案 同时在金融行业中 , 年度薪酬总收入中浮动收入比例较高 国内重点区域金融行业年度平均薪酬水平与结构分析 单位 ( 万元 ) 武汉 66% 34% 天津 68% 32% 广州 67% 33% 深圳 68% 32% 10 北京 68% 32% 5 上海 67% 33% 30 25 24.7 23.8 23.7 19.7 20 14.6 15 11.62 0 上海 北京 深圳 广州 天津 武汉 0% 20% 40% 固定收入及福利 60% 80% 变动收入 金融行业薪酬水平普遍较高，企业高层年薪可达百万以上 , 其中长三角 地区作为金融中心 , 其金融行业薪酬也处于全国领先的水平 , 金融行业 中各级岗位随着职位的攀升 , 浮动薪酬所占总收入的比例也越来越高 资料来源：中国资讯行金融行业数据库、 AA 咨询公司分析 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 7 页 100% XX 投资公司薪酬激励方案 尤其在创投行业 , 中高级岗位浮动薪酬比重较大 高层管理 60% 40% 从薪资结构上看，金融行业中变动收 投资总监 65% 入的比重较大，超过 30% ，变动收入 35% 在总薪酬中所占比重随着层级的上升 而不断上升。 投资经理 67% 33% 例如总监级岗位，固定薪酬一般为 20 － 25 万 / 年，但加上变动薪酬后则 职能人员 80% 0% 20% 40% 固定收入及福利 资料来源： AA 咨询公司薪酬数据库 分析 23/6/16 20% 60% 80% 达到 30 － 50 万 / 年 100% 变动收入 , 外部专家访谈综合 版权所有，不得翻印 第 8 页 XX 投资公司薪酬激励方案 与同行相比 ,XX 投资公司投资经理人薪酬水平缺乏足够的竞争力 XX 投资公司与行业内企业年度现金总收入比较 单位：万元 中新创投 120 行业均值 行业90分位值 111.2 100 整体薪酬增速加快，基本工资的增幅在 9.1% 左 右，而总现金收入的增幅约为 7.7% 80 74.16 64.12 60 44.52 40 20 2004 年到 2005 年创业投资行业业务类岗位的 16.3 26.03 高管级起薪 30 － 40 万元，平均年收入 50 万以 40.25 20 各级别员工薪酬范围如下： 26.3 上 总监级起薪 20 － 30 万元，平均年收入 38 万以 上 0 投资经理 投资总监 高管人员 投资经理起薪 12 － 25 万元，平均年收入 27 万 以上 普通员工平均年收入在 4 － 17 万元之间不等 XX 投资公司投资经理人薪酬水平普遍低于行业平均水平，并与行业内优秀企业薪 酬水平存在较大差距；薪酬缺乏足够的竞争力将严重影响人才的引进与关键人才的 稳定 资料来源： AA 咨询公司薪酬数据库 , 中国咨讯行《 2005 年全国金融行业薪酬调研报告》 , CSVC 数值为对岗位标准年薪加现金福利的加权平均值 ( 含税 ) 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 9 页 XX 投资公司薪酬激励方案 在 XX 投资公司目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手 段 长期激励 其它激励 短期激励 ? 福利津贴 变动收入 暂缺 现金福利 , 如过节费等 非现金福利 其它津贴如通讯伙食补贴等 考核花红：根据半年度考核等级发放，系数分 2.0 ， 1.8 ， 1.5 三档，每年 1 月份， 7 月份各一次； 特别花红：来源于管委会对公司的考核激励，分配方案由管 理层确定，大致相当于 3-5 个月工资 12 个月工资 +2 个月固定花红； 固定收入 23/6/16 固定收入 目前工资岗等分为职员、高级职员、资深职员，执行员、高 级执行员、资深执行员，副经理、经理，总经理助理、副总经 理、总经理。每个岗等又分为若干工资等级 版权所有，不得翻印 第 10 页 XX 投资公司薪酬激励方案 现有薪酬体系和薪酬水平与行业特点的不匹配不利于 XX 投资公司 留住人才、吸纳人才 , 必须建立长期激励机制 1 从行业水平看，一名合格投资经 理的固定年薪在 30-50 万 元， XX 投资公司目前水平差距 较大 2 在实际运作中，缺乏与行业 特点匹配的薪酬制度，给公 司吸纳具有丰富经验的风险 4 投资高级人才带来困难 在业绩激励方面，行业内不同 行业特点 公司差异较大。一般而言，投 高收益、高风险 资经理成功运作一个风险投资 项目，可以得到几十万到几百 万的业绩奖励 XX 投资公司目前没有业绩奖励 制度，随着投资项目成功退出， 如果不能按照行业惯例给予投资 经理较大幅度的业绩奖励，极有 可能引起核心人才的集中流失 23/6/16 版权所有，不得翻印 3 第 11 页 XX 投资公司薪酬激励方案 目录 一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 12 页 XX 投资公司薪酬激励方案 XX 投资公司新未来薪酬结构分为基本收入、短期激励与长期激励三部 分 固定工资 1 固定工资 固 定 薪 酬 基 本 收 入 总收入中相对固定的部分 •按月发放； 实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度 福利补贴 •福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴 福利补贴 2 短期激励 可 变 薪 酬 •固定工资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决定，是 •包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等 •福利津贴标准按现有标准执行 •是个人岗位工资中浮动的部分 •由基本工资中的绩效工资部分、公司年终奖和董事长特别花红三部分组成 •由公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定 3 长期激励 •长期激励是为了接轨行业惯例，吸引、保留核心团队 •长期激励方案将在本报告第三部分详细介绍 备 对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同 ; 注： 对于香港公司可以在新的薪酬体系结构基础上 , 以设立特殊津贴的方式处理 , 在同一薪酬体系下运行 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 13 页 XX 投资公司薪酬激励方案 为了体现责任和激励相匹配的原则，我们建议将员工划分为五大序 列 , 各序列员工岗位工资中固定工资与绩效工资的切分比例如下 高层管理序列 50% 50% 40% 业务中层管理序列 职能中层管理序列 60% 60% 40% 40% 业务普通管理序列 60% 60% 职能普通管理序列 0% 20% 40% 40% 固定工资 注 : 以上建议比例仅供参考 , 实际比例需公司管理层研究确定 23/6/16 版权所有，不得翻印 60% 80% 100% 绩效工资 第 14 页 XX 投资公司薪酬激励方案 目录 一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 15 页 XX 投资公司薪酬激励方案 AA 咨询公司根据岗位价值评估结果，参照外部薪酬水平，考虑上级 部门的原则要求，设计 XX 投资公司各岗位的薪酬等级 25000 6.0倍50级 20000 标准岗位 月薪 15000 单位（元） 10000 5000 0 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 薪级 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 16 页 XX 投资公司薪酬激励方案 并根据岗位价值评估结果确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一 岗多薪”制度 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 17 页 XX 投资公司薪酬激励方案 目录 一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 18 页 XX 投资公司薪酬激励方案 在实施新的薪酬体系时，需根据《薪酬管理制度》相关规定并综 合考虑员工个人素质，选择与其相适应的调整原则和工资级别进 行调整 对 XX 投资公司的现有员工： 对于原工资标准在新岗位工资级别表中对应薪级范围内的在职员工，可采取“就近”原则套入新 的薪酬体系； 对原工资标准高于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差 额部分以特殊津贴形式发放； 对原工资标准低于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日 后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位 任职资格的相符程度，确定相应的薪级。 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 19 页 XX 投资公司薪酬激励方案 现有员工定薪办法（举例） 示意 工资现状 6900 23/6/16 新岗位工资标准 依据该岗位价值及个人能力重新确定 员工的薪资标准 , 进入新的薪酬体系 版权所有，不得翻印 7910 7580 7270 6980 6690 6420 6160 第 20 页 XX 投资公司薪酬激励方案 对新入职员工而言 对于新入职员工： 对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验等因素； 如果相符，直接进入该岗位对应工资级别范围中的基准位； 如果在学历、专业背景及工作经验中有 1 ～ 2 项超出岗位说明书中的规定，可酌情予以上浮 1 ～ 2 级； 如果在学历、专业背景及工作经验中有 1 ～ 2 项未达到岗位说明书中的规定，可酌情予以下浮 1 ～ 2 级。 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 21 页 XX 投资公司薪酬激励方案 新员工定薪办法（举例） 示意 薪级表 29 级 28 级 27 级 26 级 25 级（基准位） …… 15 级 23/6/16 姓名 上浮 2 级 ××× 职位 任职者条件 全日制本科， 5 年以上工作经验， 人力资源 其中 3 年以上外资企业工作经验和 主管 人力资源管理经验 （超出岗位说明 书规定） 版权所有，不得翻印 第 22 页 XX 投资公司薪酬激励方案 在确定岗位定薪后，建议实行以下结构进行薪资发放 薪 酬 结 构 固定工资：岗位工资中的固定部分，根据 不同岗位特点设置差异化的固定工资比例 固定工资 福利津贴 福利津贴标准按现有标准执行 绩效工资：岗位工资中的浮动部分。按月 预发 80 ％，据半年度考核结果多退少补 绩效工资 年终奖金 年终奖金：短期激励，根据年度公司经营 业绩提取并按个人绩效综合得分进行分配 董事长花 红 长期 激励 收入总额（不含长期激励部分） 董事长特别花红：短期激励，由管理层控 制调节 长期激励及短期激励的的发放参见本报告 第五部分介绍 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 23 页 XX 投资公司薪酬激励方案 固定工资的发放 固定工资 1 是个人岗位工资中相对固定的部分 该部分的工资由 XX 投资公司每月固定发放给员工，不受 XX 投资公司的月度经营状 况的影响，只与员工的月度考勤挂钩 2 根据岗位性质不同，对不同岗位序列的固定工资占岗位工资比例进行差异化 某员工固定工资的计算 某员工月度 固定工资 23/6/16 = 该员工的岗 位工资标准 × 该员工的固 定工资比例 版权所有，不得翻印 × 正常出勤天数 标准出勤天数 第 24 页 XX 投资公司薪酬激励方案 半年度 ( 分上下半年 ) 绩效工资发放 1 绩效工资的计算 某员工的绩 效工资标准 = 某员工半年度绩 效工资发放 2 23/6/16 该员工的岗 位工资标准 = 该员工的绩 效工资比例 × 某员工半年度绩 效工资标准 × （该部分按月预发 80% ） 某员工的半年度 绩效奖金系数 － 某员工半年已预 发绩效工资总额 员工绩效奖金发放系数的计算 员工绩效考 核综合得分 得分≥ 90 90 得分≥ 80 80 得分≥ 70 70 得分≥ 60 得分 60 员工绩效 考核等级 S （优秀） A （良好） B （合格） C （需改进） D （不合格） 建议员工绩效 奖金发放系数 2.0 1.8 1.5 1.2 1 版权所有，不得翻印 第 25 页 XX 投资公司薪酬激励方案 半年度 ( 分上下半年 ) 绩效工资发放（续） 3 员工绩效考核综合得分的计算 某员工的绩效 考核综合得分 = 公司绩效考 × A1 + 核得分 该员工所在部门 绩效考核得分 × A2 + 该员工个人 绩效考核得分 × A3 不同层面与不同部门的员工绩效挂钩方式不尽相同 : 岗位类别 公司绩效分数权重 (A1) 部门绩效分数权重 (A2) 个人业绩分数权重 (A3) 高层管理人员 40% ____ 60% 业务部门中层管理人员 30% ____ 70% 职能部门中层管理人员 20% ____ 80% 业务序列管理人员 ____ 30% 70% 职能序列管理人员 ____ 20% 80% 注 : 以上比例安排只是 AA 咨询公司的初步建议 , 需要 XX 投资公司根据实际情况研究确定 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 26 页 XX 投资公司薪酬激励方案 同时应制定符合 XX 投资公司实际的薪酬动态管理方案 根据企业业绩状况和管委会的要求， 确定工资总额； 薪酬动态管理 根据岗位或等级的变动调薪； 根据业绩决定薪酬增长； 据个人职业生涯变化调整薪酬状态 此外，发生一些其他情况时也会调薪。如：行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化，以及企业 整体效益情况，企业组织结构调整时需对岗位进行重新评估等，企业薪酬结构需要进行调整 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 27 页 XX 投资公司薪酬激励方案 合理的进行薪酬调整 调整类别 含义 是指 XX 投资公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、 整体调整 传媒集团对 XX 投资公司期望、 XX 投资公司发展战略变化以及 XX 投资公司整体效益 情况进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由 XX 投资公司党委会 成员审议决定 个别调整 定期调整 23/6/16 主要指岗位工资等级的个别调整，分为定期调整与不定期调整 是指 XX 投资公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资等级标准进行的个别调 整 版权所有，不得翻印 第 28 页 XX 投资公司薪酬激励方案 定期薪酬调整可参考如下标准 年度考核级别 薪酬级别调整情况 S 晋升一级 A 连续 2 次得到 A 是晋升一级 B 考核为 B 级时薪酬维持不变 C 考核连续得到 2 次 C 时薪酬降一级 D 考核为 D 级时薪酬降一级 注：员工薪酬级别只能在其所在岗位薪酬范围内进行调整，若员工的薪酬已经根据年度考核结果进行调整，则 本年度的绩效考核结果不能在以后的年度应用 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 29 页 XX 投资公司薪酬激励方案 目录 五、激励方案设计 A 、设计思路与原则 B 、长期激励方案 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 30 页 XX 投资公司薪酬激励方案 激励方案设计思路 1 激励目的 激励并留住公司中高层以及核心骨干员工，使其个人利益与公司利益相结合 建立“利润共享、风险共担”的长效激励机制，确保国有资本保值增值和股东利益的最大化 2 设计原则 符合风险投资行业的特点，个人利益与公司利益相结合，长期激励与短期激励相结合 操作简便 , 上级对公司考核的结果影响当期利润的分配与激励奖金 利润分配以股东为主 , 分享的奖金比例基于业绩考核，激励标准充分考虑企业与行业实际状况 3 激励对象 以公司核心员工员工为主 , 涉及公司全体正式员工，具体名单由公司管理层确定 必须是公司全职员工且工作满一个完整会计年度 按岗位职级高低、服务年限、利益的相关性等因素获得不同的奖金分享比例 4 激励约束 所有的分享奖金资金来源于上级批准的可以在内部进行激励分配的奖金，分配过程受上级监控 符合条件的员工可以参加长期激励计划，但采取递延期支付的方式分享 离开公司将自动失去相应奖金分享权 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 31 页 XX 投资公司薪酬激励方案 激励机制中分享收益来源于可分配奖金 ,AA 咨询公司建议按照现金净利润经济指 标目标的完成情况以及国控公司的综合考核结果共同确定 XX 投资公司可分配奖 金总额 考核重点与奖金分享 创投行业的收益特点 现金净利润是体现创投企业盈利能力和实现 收益的不确定：出让股权的价格受到 多种因素的影响，实际收益与投资时的预测 存在较大差异 投资收入周期不确定：各个项目在运 作过程中存在众多不确定性，退出的价格与 时点难以确定。 收入变化无规律：各年投资强度和退 出强度的不同，将导致各个年度的收入不稳 定 项目退出是创业行业盈利的主要环节， 只有在项目退出完成后，国有创业投资资本 的保值增值才真正得以体现 23/6/16 资本增值的核心指标 , 只有切实的现金回流和收益 的现金化，才是真正的实现 分享收益都来自于公司应分配给员工的奖金 部分 , 采取递延支付方式 分享方案需报上级审批后执行 , 比例和规模 灵活可控 , 有效防范道德风险 可分配奖金发放总额确定方式 可分配奖金总额由 XX 投资公司现金净利润完 成情况与国控公司对其考核结构共同确定 : 根据先进净利润指标完成情况确定可分配奖 金总额 根据综合考核结果确定可分配奖金发放系数： 版权所有，不得翻印 第 32 页 XX 投资公司薪酬激励方案 XX 投资公司的可分配奖金提取方式 XX 投资公司可 分配奖金提取总 = ( 年度现金净利润总额 × 奖金实际提取比例 + 超额利润提取奖金总额 )× 公司业绩奖金发放系 数 额 其中：奖金实际提取比例 = 奖金目标提取比例 × 现金净利润指标完成率 ( 适用于完成率≤ 100% 的情况 ) 超额奖金提取额 = ( 实际实现的净利润总额—现金净利润考核目标金额 ) × 超额累进提取比例 注： (1) 目标奖金提取比例由 XX 投资公司提出方案报国控公司研究决定 ,( 建议为当年实现的现金净利润总额 的 6%) (2) 当现金净利润完成率＞ 100%, 即超额完成利润考核指标时 , 对超额利润部分采用超额累进的方式额外 提取以强化对 XX 投资公司经营团队的激励 , 充分发挥激励杠杆作用 公司年度业绩考核综合得分与奖金发放系数建议： 23/6/16 XX 投资公司考核综合得分 (X) 得分 (X)≥ 100 100 得分 (X)≥0 建议可分配业绩奖金发放系数 (Y) Y=1.0 Y=X×0.01 版权所有，不得翻印 第 33 页 XX 投资公司薪酬激励方案 根据现金净利润指标完成情况测算的可分配奖金方案 : 假设现金净利润目标为 5000 万元 , 目标提取比例为 6% 07 年假设现金净利润考核目标以 5000 万为例 年度现金净利润 国控公司对公司业绩考核结 果对应的奖金发放系数 实际现金净利润额（万元） 指标完成率 0≤X ≤100% 0≤Y ≤ 1 0≤Z ≤5000 提取的可分配奖金 S 计算方法 S=Z×6%×X×Y 举例 : 假设 07 年完成净现金利润总额为 4000 万 ( 完成比例为 80%), 公司业绩考核结果为 100 分 ( 奖金发放系数 为 1), 则 CSVC 当年提取的可分配奖金发放总额 =4000 万 ×6%×80%×1=192 万元 超过 5000 万以后的奖金提取计算方法 超额部分提取比例 实际完成的净现金利润（万元） 完成目标可分配奖金（万元） 增加的可分配奖金（万元） 分配奖金总额 6.5% 5000 ＜ Z ≤ 5500 300 万元 超额奖金按利润增加额的 5% 额 外提取。如完成 5500 万，则获 300~332.5 万 得可分配奖金 325 万。计算公式 (5500-5000)X6.5%+300=325 万 7% 5500 ＜ Z ≤ 6000 300 万元 在 5500 万基础上，超额奖金按 利润增加额的 7% 额外提取。 332.5~370 万 8% 6000 ＜ Z 300 万元 在 6000 万基础上，超额奖金按 利润增加额的 8% 额外提取。 大于 380 万 注 : 以上比例仅供参考 , 实际比例需公司管理层研究确定 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 34 页 XX 投资公司薪酬激励方案 针对可分配奖金 ,AA 咨询公司建议按照 3:4:3 的比例将其分解为风 险基金、当期分享、递延支付三部分实施 , 短期激励与长期激励相 结合 预计可用于分配的奖金总额分解为三部分 30 ％用于风险基金 ( 由国控公司管理 ) 建立 XX 投资公司风险基金，风险基金的兑 现机制为周期目标兑现机制，即以三年为考核周 期，以三年平均的非政策性业务现金股本年净利 润率不低于预定目标。按照考核结果确定兑现比 例 . 剩余部分进入奖金池 , 考核期结束时在当年 一次性兑现 用于后三年递延兑 现的比例为 30 ％ 用于当年分配的 奖金比例为 40 ％ 职能部门 职能部门 业务部门 激励方案中的长期激励奖金 100 ％ 业务部门 公司高层 公司高层 激励方案中的短期激励奖金 注：每年分配的比例由公司管理层确定方案 , 报上级审批 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 35 页 XX 投资公司薪酬激励方案 短期激励 : 年终奖金与董事长特别花红的发放 1 XX 投资公司年终花红奖金提取方案： XX 投资公司年 终奖金分配总额 年度 XX 投资公司可分配利润总额 × 当年奖金分配比例 × 年终奖金提取比例 = 注：年终奖金提取比例由 XX 投资公司提出方案 , 报上级研究决定后执行 ( 建议为年薪标准的 20%) 2 员工年终花红奖金的分配方案 某员工的 XX 投资公司 该员工岗位 × = 年终奖金 年终奖金基 工资系数 数 其中： 某员工的年度绩 效考核综合得分 = XX 投资公 司年终奖金 基数 ∑（ 该员工的年度绩 × 效奖金系数 × 计奖 月数 员工半年考核综合得 2 分) 员工年终奖金分配总额 = ∑（ 各员工岗位工资系数 × 各员工的年度绩效奖金系数 × 计奖月数） 1 、发放范围由 XX 投资公司管理层决定，建议覆盖全体员工； 注： 2 、年终奖金的发放时间由 XX 投资公司决定，建议在春节前发放； 3 、岗位工资系数：即某岗位的岗位基本工资的发放系数 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 36 页 XX 投资公司薪酬激励方案 董事长特别花红的发放办法 1 董事长特别花红总额提取及发放原则 董事长特别花红是由总裁掌控的调节性奖金，主要用于平衡前述方案未及考虑的奖惩因素 主要用来补偿个别工作勤勉的员工因为暂时性业绩不佳所造成的个人绩效奖明显偏低的情况 董事长特别花红的幅度不宜过大，以免损害薪酬方案的整体合理性。 控制办法：享受特别花红的人员，个人绩效奖金 + 特别花红≤公司个人绩效奖金的平均值 2 XX 投资公司董事长特别花红提取方案 董事长特别花红 年度 = XX 投资公司可分配利润总额 × 当年奖金分配比例 × 特别花红提取比例 注：董事长特别花红的提取比例由管理层确定 , 具体分配方案由管理层确定 , 建议提取比例为可分配利润的 20% 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 37 页 XX 投资公司薪酬激励方案 目录 五、激励方案设计 A 、设计思路与原则 B 、长期激励方案 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 38 页 XX 投资公司薪酬激励方案 非上市风险投资公司一般可应用的长期激励工具有三种 投资企业股权购买计划 – 由公司员工（主要是公司管理层与核心员工）按照一定比例出资购买被投资公司的 股权。 • 购买股权后，员工将更加关注公司的发展，其经济利益将与公司的业务发展和效益紧密相 连； • 退出机制主要包括股权协议转让、投资企业管理层回购或上市后卖出。 投资利润（收益）分享计划 – 公司将投资收益的一部分（比例通常已事先确定）拿出来供公司管理层和核心人员 分配。其表现形式主要包括以下两种： • 即期的现金分配，与奖金性质相同； • 递延支付，主要用于支付员工的退休（养老）计划。员工退休时一次性支付给员工，或分 期支付给员工。 虚拟股票期权计划 – 将被投资企业一定比例的股权模拟成为一定数量的股票，然后根据类比法或经济 附加值法等模式，向计划参与人员授予“期权”。计划参与人员的收益将由公司支付。 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 39 页 XX 投资公司薪酬激励方案 三种类型的长期激励工具具备不同的激励与约束作用 工具 投资企业股权 购买计划 ( 跟 投) 利润（收益） 分享计划 虚拟股票期权 计划 23/6/16 特点 激励机制、风险及约束机制 参与人员需按照一定比例出资获得 股份。参与人员不但具有利润分配 权，而且还有投票权。对于非上市 公司而言，购买股份的价格可以是 买卖双方认可的任何价格，但通常 为每股净资产或相关的价格。 股权增值； 参加利润分配； 参与被投企决策（投票权）； 归属感和成就感； 卖出（转让）股份受到限制； 股份价值下降投资人受到财务损失； 可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。 参与人员不需出资，拥有利润（收 益）分享权，但不具有投票权。利 益的获得不需要股权的退出机制。 分享利润。 离开公司将失去利润分配权； 绩效考评结果不佳将影响到利润分享。 有一定的激励效果，约束效果主要是通过参与利润分享 计划实现，不能达到角色转换的目的。 参与人员不需出资，享受被投资公 司价值的增长。参与计划人员不是 股票的实际拥有者 , 只是股权收益 的分享者；利益的获得需要公司支 付，不需要股权退出机制。 受益公司价值的增长。 离开公司将失去继续分享公司价值的增长； 公司投资收益下降，得不到收益； 绩效考评结果不佳将影响到虚拟期权的授予和生效。 版权所有，不得翻印 第 40 页 XX 投资公司薪酬激励方案 由于存在政策等众多变数， AA 咨询公司不建议 XX 投资公司近期采用股权和期 权的长期激励方式，应采取操作简单、激励性较强的利润分享型激励方式 工具 特点 激励机制、风险及约束机制 参与人员需按照一定比例 出资或获得被投资企业股 份。参与人员不但具有利 润分配权，而且还有投票 权。对于非上市公司而言， 购买股份的价格可以是买 卖双方认可的任何价格， 但通常为每股净资产或相 关的价格。 股权增值； 参加利润分配； 参与被投资企业决策（投票权）； 归属感和成就感； 卖出（转让）股份受到限制； 股份价值下降投资人受到财务损失； 可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。 虚拟股票期 权计划 参与人员不需出资，享受 公司价值的增长。利益的 获得需要公司支付，不需 要股权的退出机制。 受益公司价值的增长。 离开公司将失去继续分享公司价值的增长； 公司价值下降，得不到收益； 公司绩效考评结果不佳将影响到虚拟期权的授予和生效。 利润（收 益）分享计 划 分享利润。 参与人员不需出资，拥有 利润（收益）分享权，但 离开公司将失去利润分配权； 不具有投票权。利益的获 绩效考评结果不佳将影响到利润分享。 得不需要股权的退出机制。 有较强的长期激励作用、激励效果明显； 有一定的激励效果，约束效果主要是通过与利润分享计划 实现，不能达到角色转换的目的。 投资企业股 权购买计划 ( 跟投计划 ) 23/6/16 版权所有，不得翻印 体制转型带来众多不确 定性 可能要经历长期的投资 阶段 基于企业背景 , 计划被 批准的可能性不大 不适宜采用股权或期权 型 ( 远期可选择采用 , 作 为备选方案 ) 与投资收益直接挂钩 充分考虑投资项目的长 周期与风险性 适宜采用利润分享类 作为近期选择方案 (1) 第 41 页 XX 投资公司薪酬激励方案 针对用于长期激励的可分配奖金 ,AA 咨询公司建议按照 5:5 的比例 将其分解为风险基金与递延分享奖金两部分实施 预计可用于分配的长期激励奖金总额 = 当年可分配的奖金总额 ×60% 总奖金的 30 ％用于风险基金 ( 由国控公司管理 ) 建立 XX 投资公司风险基金，风险基金的兑 现机制为周期目标兑现机制，即以三年为考核周 期，以三年平均的非政策性业务现金股本年净利 润率不低于预定目标。按照三年期市场化业务现 金股本的平均净利润率考核结果确定兑现比例 用于后三年递延分享奖金的比例为奖金总额的 30 ％ 职能部门 风险基金剩余部分进入奖金池 , 考核 期结束时在当年一次性兑现 业务部门 公司高层 建议按照 2:2:6 的比例分三年递延支 付 , 每年未分配部分进入奖金池 注：每年分配的比例由公司管理层确定方案 , 报上级审批 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 42 页 XX 投资公司薪酬激励方案 风险基金的兑现与市场化业务考核期内目标的完成情况挂钩 风险基金的兑现比例示意图 对应比例 100% 完成考核目标 考核分数 风险基金的 兑现比例 X ＜ 80( 必成目标 ) Y ＝ 0% 80≤X ＜ 90 Y=80% 90 ≤ X ＜ 100 Y=90% X≥100 Y=100% 90% 80% 起付点 （必成目标）通过 目标责任书约定 0% 风险准备金 的兑现比例 80 90 100 考核分数 注 : 考核指标为三年平均的非政策性业务现金股本年净利润率 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 43 页 XX 投资公司薪酬激励方案 长期激励方案实施步骤 : 1 总额与分享比例确定 2 3 确定各分块比例 4 确定个人分配比例 奖金总结算 计算公司可分配的 按照不同的分配块 按照个人得分计算 以国控公司对公司 奖金总额，设定进入 进行切分（分管理层、 当年预发放个人所获 的考核周期为限 , 进 长期激励计划的奖金 直接业务部门、间接 奖金金额 行奖金总结算 , 确定 比例与金额 业务部门、职能管理 包含相关计算公式 相关事宜 部门等） 与分配系数 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 44 页 XX 投资公司薪酬激励方案 第一步 : 计算当年可分配奖金总额，设定分配金额、方式与比例安排 例如： 2006 年年度总现金净利润额为 4000 万 其中市场化业务现金净利润为 1000 万 , 政策性业务为 3000 万 首先确定可分配奖金总额＝公司业务现金净利润总额 × 可分配系数 假设可分配系数为 6%( 根据公司绩效考核结果确定 , 上级批准后执行 ), 则可分配奖金总额为 240 万 其次确定可分配奖金用途与比例安排 , 建议 : 风险基金总额提取系数为 30%, 则风险基金总额为 72 万 延期支付的奖金总额提取系数为 30%, 则延期支付的奖金总额为 72 万 当年可分享的奖金总额提取系数为 40%, 则年终奖 ( 花红 ) 发放总额为 96 万 则公司延期分享的奖金总额为 :72 万 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 45 页 XX 投资公司薪酬激励方案 对于递延支付的奖金 , 其分配年限建议为三年 , 按照 2:2:6 的比例进行 100 ％＝延期支付的奖金总额 72 万 2006 2007.12 用于当年支付的金额 240 万 ×40 ％＝ 96 万 2008.12 用于第二年支付的金额 72 万 ×20 ％＝ 14.4 万 2009.12 2010.12 用于第三年支付的金额 72 万 ×20 ％＝ 14.4 万 用于第四年支付的金额 72 万 ×60 ％＝ 43.2 万 注：以上分配比例安排仅为初步建议 , 需要由公司根据实际情况确定 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 46 页 XX 投资公司薪酬激励方案 每年递延支付的部分按比例进入奖金池而不进行当期分配 每 年 实 际 可 润以 分 配 的 利 23/6/16 年 终 奖 金 每年按规 定的比例 风 金险 基 奖金池 延 期 金支 付 奖 版权所有，不得翻印 第 47 页 XX 投资公司薪酬激励方案 第二步 : 确定不同分配块对应的分配比例 采用综合评价法 : 即对分块的激励对象进行综合评分，确定其分享份额 首先设立分块重要性系数 , 根据以下原则进行评分： 1.8 ：对投资业务发展具有决策权的公司管理层 1.5 ：参与直接投资业务运作的业务部门 如风险投资部与投资银行部 1.2 ：公司其它业务管理部门 如基金投资部与担保投资部 1 ：其它职能部门 财务管理部 人事行政部 该系数仅提出建议， XX 投资公司可以根据自己的标准来进行调 整 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 48 页 XX 投资公司薪酬激励方案 各分块分享比例确定方法 ( 续 ) 分块得分计算公式 奖金份额计算公式 S=M/ΣM M=Z×D×G S- 激励对象占总体的激励份额 M- 激励对象综合得分 M- 激励对象综合得分 Z- 激励对象重要性系数 D- 激励对象年度绩效考核系数 ( 管理层的年度绩效考核系数以公司的年度考核 系数为准或确定一固定系数 ) G- 激励对象员工岗位工资系数之和 •分块得分一经确定后，则可加总 形成当期激励总分。各分块得分占 总分的比例就是各分块所占当期分 块激励奖金总额的比例 长期激励奖金的计算公式 : 该年该部门实得金额为 = 公司长期激励奖金分配总额 × 该部门实得分配份额 例如： 23/6/16 长期激励奖金分配总额 × 某部门所占份额 版权所有，不得翻印 第 49 页 XX 投资公司薪酬激励方案 第三步 : 采用二次分配模式 , 确定各岗位在各分块的分享份额 采用岗位评估法 : 对个人岗位进行综合评分，确定个人分享份额 首先进行岗位评分 , 可以根据以下原则进行： 5 分：对投资业务发展具有决策权的公司高层管理人员 4 分：参与投资业务决策的公司高层管理人员 直接业务部门负责人 3 分：负责某项目运作的投资项目经理 参与某项目运作的投资项目团队成员 2 分：其它部门负责人 核心业务骨干 对该项目具有重大影响的员工 1 分：其他参加长期激励的人员 该评分仅提出建议， XX 投资公司可以根据自己的标准来进行 调整，分数可以设定小数，不拘泥于整数分 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 50 页 XX 投资公司薪酬激励方案 个人奖金分享份额由岗位得分以及绩效考核等系数共同决定 个人得分计算公式 奖金份额计算公式 S=M/ΣM M=Z×D×G S- 激励对象个人占总体的激励份额 M- 激励对象个人综合得分 M- 激励对象个人综合得分 Z- 激励对象岗位得分 D- 激励对象年度个人绩效系数 G- 激励对象岗位工资系数 岗位 X 部门 投资经理 个人得分一经确定后，则可加总形成当期分 块激励总分。个人得分占总分的比例就是个人 所占当期分块激励奖金总额的比例 岗位得分 岗位工资系数 个人绩效系数 该部门 得分总额 3 3.0 3.0 300 实得奖金占 部门比例 9% 该年实 得奖金 该员工年度实得奖金 == 所在部门分配奖金总金额 × 该员工分享比例 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 51 页 XX 投资公司薪酬激励方案 第四步 : 奖金总结算 没有达到预期 利润率考核目标 奖金池 每年提取的风险基金 23/6/16 , 递延支付奖金剩余部分 按约定比例 扣 减 风 险 准 损备 金 弥 补 亏 版权所有，不得翻印 奖金池 风险基金剩余部分 递延支付奖金剩余部分 后满期核考 由于每年预先提取的 30% 的风险基金也构成了奖金池的一部分，因此在 XX 投资公司团队三年考核 期结束后要根据市场化业务现金股本年净利润率目标完成情况进行结算 , 对剩余部分进行一次性兑 现 核 算 个 人 分 享 现比 例 一 次 性 兑 第 52 页 XX 投资公司薪酬激励方案 特殊情况的处理 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 53 页 XX 投资公司薪酬激励方案 岗位调动的处理方案 职能管理部门 间接业务部门 直接业务部门 按所任职部门的时间 段，定出在 A 部门可 分享收益 ( 按照 A 部门标准计 算) 人员公司 内部调动 职能管理部门 高层管理者 待年终考核结束，计 算在 B 部门的任职时 间 , 确定其可分享的 收益 ( 按照 B 部门标准计 算) 间接业务部门 直接业务部门 高层管理者 计算其所在每个部门的分享收益总和进行发放 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 54 页 XX 投资公司薪酬激励方案 辞职的处理方案 如果员工在获取收益之前辞职，有三种方案可以选择： （ 1 ）扣除以后的所有收益，这种方法容易使企业与员工反目成仇； （ 2 ） 有“折扣”的兑现；即员工以后的收益提前打折扣兑现给辞职员工； （ 3 ）不管何时辞职，都按照时间进行结算。 建议采用第二种方案 举例： 假如某员工在 2009 年 6 月份辞职，他（她） 2010 年正常能够分享到奖金为 5 万， 2011 年为 10 万， 2012 年为 15 万，共计 30 万； 那么他（她）在辞职时候可以拿到的兑现分享奖金数额为 S=5×0.5 ＋ 10×0.3 ＋ 15×0.2 ＝ 8.5 万。 2010 年的 兑现 50 ％ 2009 年 2011 年的 兑现 30 ％ 2012 年的 兑现 20 ％ 2009 年 6 月 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 55 页 XX 投资公司薪酬激励方案 解雇、退休、死亡的处理方案 解雇： 根据解雇原因区别对待 正常解雇： 按照时间结算收益 犯有非严重错误而解雇：按照时间结算收益的一半金额 由于重大错误导致企业严重受损：扣除所有收益 严重赎职、触犯国家刑法等：扣除所有收益 死亡： 23/6/16 向其法定财产继承人一次性兑现所有按时间结算部分 版权所有，不得翻印 第 56 页 XX 投资公司薪酬激励方案 XX 投资公司员工薪酬调整建议 : 小步快跑 , 逐步达到行业中上水 2007 年各类岗位薪酬预测分析 ( 不含董事长特别花红 ) 平 基本年度收入 年终奖金 ( 公司绩效花红 ) 当年的长期激励奖金 建议当年 调整幅度 年度现金总收入预计 ( 含税 ) 公司 高管 基准价值为 16 万到 22 万 基准价值为 3.2 万至 4.4 万 / 年 基准价值为 10 万至 15 万 / 年 由上级决 定 基准价值建议为 29 万 至 42 万左右 部门 总监 基准价值约为 17 万左右 基准价值约为 3.4 万年 35% 左 右 基准价值约为 23.8 万 左右 投资 经理 基准价值约为 13.7 万左右 基准价值约为 2.7 万 / 年 基准价值约为 2.7 万 / 年 35% 左 右 基准价值约为 19.1 万 部门 总监 基准价值约为 16.6 万左右 基准价值约为 3.3 万年 基准价值为 3.3 万 / 年 30% 左 右 基准价值为 23.2 万 投资 经理 基准价值约为 13.2 万左右 基准价值约为 2.6 万 / 年 基准价值为 2.6 万 / 年左右 30% 左 右 基准价值为 18.4 万 部门 总监 16 万左右 基准价值约 3.2 万 / 年 基准价值为 3.2 万 / 年 25% 左 右 基准价值约为 22.4 万 投资 经理 12.7 万左右 基准价值约为 2.3 万 / 年 基准价值为 2.3 万元 / 年 25% 左 右 基准价值约为 17.3 万 人员类别 公司管理层 风险投资部 香港公司 投资银行部 基金投资部 测算依据 按照新的薪酬 体系方案中各 岗位对应的薪 酬标准 , 具体 到员工不尽相 同 按照基本年薪总额的 20% 测 算 ( 参照公司以往测算比例 ) 基准价值为 3.4 万 / 年 参照行业相关岗位的薪酬 浮动比例确定长期激励奖 金的比例 , 在实际发放过程 中根据业绩完成情况会有 较大的波动 参照行业薪酬水平 , 以行业薪酬水平均值 为基准 , 综合考虑公 司实际情况确定 注 : 以上数值仅供参考 ( 不含董事长特别花红 ), 具体数值需要根据实际情况动态调整 , 薪酬发放方案由公司管理层提出方案报上级审批后执行 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 57 页 XX 投资公司薪酬激励方案 薪酬调整建议 ( 续 ): 人员类别 担保投资部 基本年度收入 年终奖金 ( 公司绩效花红 ) 部门 总监 基准价值约为 15.4 万 基准价值约为 3.8 万元 / 年 投资 经理 基准价值约为 12 万 部门 总监 普通 员工 职能部门 测算依据 23/6/16 当年的长期激励奖金 建议当年调 整幅度 年度现金总收入预计 ( 含税 ) 基准价值为 3.8 万 / 年 20% 左右 基准价值约为 22 万 基准价值约为 2.4 万 / 年 基准价值为 2.4 万 / 年左右 20% 左右 基准价值约为 16.8 万 基准价值为 13 万至 14 万之 间 基准价值 2.6 万至 3 万元 / 年 基准价值为 1.3 到 1.5 万 / 年 15% 左右 基准价值约为 16.9 万至 18.5 万 5.6 万至 10.3 万 基准价值为 0.6 万至 2.2 万 / 年 基准价值为 0.3 至 1.1 万 元/年 10% 左右 基准价值约为 6.5 万 至 13.6 万 按照新的薪酬 体系方案中各 岗位对应的薪 酬标准 按照基本年薪总额的 20% 测 算 ( 参照公司以往测算比例 ) 参照行业相关岗位的薪酬 浮动比例确定长期激励奖 金的比例 , 在实际发放过程 中根据业绩完成情况会有 较大的波动 版权所有，不得翻印 参照行业薪酬水平 , 以行业薪酬水平均值 为基准 , 综合考虑公 司实际情况确定 第 58 页 XX 投资公司薪酬激励方案 目录 一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 59 页 XX 投资公司薪酬激励方案 完整的员工发展计划应是一个不断反复的循环 晋升 轮岗 员工招聘 个人能力 评估 制定个人 发展计划 在职辅导 / 岗位培训 绩效考核 转岗 / 低聘 维持不变 解雇 员工发展计划 的关键 员工发展计划能帮助 XX 投资公司： 提高员工的综合素质和岗位专业技能 建立良性的人才流动机制 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 60 页 XX 投资公司薪酬激励方案 XX 投资公司全部员工发展路径包括岗位通道与专业通道 岗位通道 专业通道 在岗位不变的情况下可 通过岗位调整的方式获 以通过专业通道的专业级 得晋升机会 别晋升获得薪酬调整机会 每个岗位有对应的职等 每个专业序列级别有对 与薪级范围 应的职等与薪酬范围 在同一个岗位内薪酬的 在达到对应岗位薪酬上 调整只能在对应薪级范围 限时可通过专业级别的提 内变动 23/6/16 升获取职等与薪级的提升 版权所有，不得翻印 第 61 页 XX 投资公司薪酬激励方案 XX 投资公司全体员工发展岗位通道 员工岗位不变，在同一个岗位薪级范围内 调整工资 每年年终按照该年度员工的工作表现与绩 效考核结果，作为下一年度该员工的岗位工 资调整依据 员工岗位调整，带来可选薪级范围的变化 随着该员工岗位的调整，岗位工资将进入 该岗位对应的职级的薪级范围 注： XX 投资公司各岗位对应的职级以及各职级所对应的薪级参见 XX 投资公司薪酬 方案 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 62 页 XX 投资公司薪酬激励方案 XX 投资公司全体员工发展专业通道 专业通道 图 例 岗位通道 业务部门基层及中层员工发展专业通道 职能部门基层及中层员工发展专业通道 7 6 5 2 高级投资经理 投资经理助理 23/6/16 高级投资总监 资深投资经理 投资经理 1 资深业务主管 投资总监 4 3 4 资深投资总监 业 务 序 列 对 应 职 等 2 － 11 、 对 应 薪 级 18 － 46 级 3 高级业务主管 2 业务主管 1 业务主管助理 版权所有，不得翻印 职 能 序 列 对 应 职 等 4 － 12 、 对 应 薪 级 1 － 42 级 第 63 页 XX 投资公司薪酬激励方案 每位员工根据其专业序列都应有相应的能力素质矩阵 , 以投资经理为 例: 综合能力 投资经理助理 能进行信息收集和分析， 投资经理 高级投资经理 资深投资经理 分析解决 能发现一些问题，但尚不 问题能力 能独立作出判断，不能提 能够熟练地进行信息收集和分 能够对较为复杂地问题进行 析，能够通过缜密地思考发现 分析，能够独立形成自己的 问题，能够提出一些解决方案，判断，并提出具有建设性的 在必要时寻求他人帮助 解决方案 对于相当复杂的情况能够很快 地找到最根本的问题，评估其 潜在的商业影响，并制定出完 整的、优化的解决方案 很好的倾听者，能够在小 范围的正式场合进行有效 沟通能力 的口头交流，有较强的书 面表达能力 能够通过有效的沟通手段与 在大部分场合均能进行有条理、 投资企业的相关方建立良好 有说服力的交流，能通过口头 的关系，并树立 XX 投资公 交流与投资企业的相关方建立 司作为投资者的威信；能够 良好的关系；能够独立完成一 知道项目团队中的项目副理 些重要的书面文件，而且基本 和项目助理组织重要的书面 不需要进一步修改 文件 在沟通能力方面具有权威性， 不论是组织口头或书面表达都 极具说服力 计划组织 对计划组织有一定重视， 能够对自己的工作进行一 能力 定的计划安排 能够为小规模的项目团队或 能够同时管理自己数项工作， 其他相关人员安排合理的工 为工作设定计划目标，并按工 作计划，在各成员间合理分 作量优化工作次序，以保证工 配工作量以保证资源利用的 作的有效性和及时性 优化及预算控制 能为复杂的工作任务或较大规 模的工作团队安排合理的工作 计划、控制预算；能预见重大 潜在风险，并灵活应对突发事 件 具有一定团队合作意识， 是一个表现良好的团队成 员，但大部分时间停留在 较好的完成本职工作 具有很好的团队合作精神，能 能够同时有效管理 2 － 3 个 全身心投入团队合作，对其他 一定规模的项目团队，能够 成员工作给与积极协助；能管 有效激励团队成员，鼓励团 理 1 － 2 个小规模的投资项目， 队实现共同目标，并帮助成 对项目经理助理能给予一定辅 员个人在工作中成长 导 能够同时有效管理 2 － 3 个庞 大的项目团队，充分发挥各成 员的长处，并调动各成员的积 极性，获得团队成员及投资企 业相关方的广泛尊重 出解决方案 团队协 作 / 管理 能力 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 64 页 XX 投资公司薪酬激励方案 根据其专业序列都应有相应的能力素质矩阵（续） 关键岗位 技能 / 知 投资经理助理 识 投资经理 高级投资经理 资深投资经理 熟悉相关行业的法律法规、 对相关行业有一定经验和知 有大量的相关行业经验和知 有丰富的相关行业经验和知识， 行业经验 / 政策、主要市场参与者等基 识的积累，对行业情况有相 识，能够增强 XX 投资公司 对行业未来的发展有敏锐的洞 洞察力 本情况，能对市场未来发展 当完整的掌握，能够对行业 在被投资企业中的威信，被 察力，在整个行业内被公认为 作出大致的判断 视为公司的内部行业专家 动态进行全面的分析 行业专家 财务分析知 掌握基本的财务知识，熟悉我国相关的财务会计制度规定，具备必需的财务分析能力，能通过对投资企业财务状况的分 识 / 能力 析发现存在的经营问题，并提出相应改进建议 对现代企业 管理制度和 熟悉我国对于公司管理相关的法律法规，并能够分析运用到相应的投资企业，确保 XX 投资公司能在合理、合法的前提 相关法律法 下正当行使股东权益 规的了解 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 65 页 XX 投资公司薪酬激励方案 根据能力素质矩阵上相关业务级别的要求，每位员工和其直接领导 在年初共同制定当年发展目标，并在年底的绩效考核中进行回顾 年度员工发展计划（示例） 年度员工绩效考核评估表（示例） 员工发展计划示例－－投资经理 员工绩效考核示例－－投资经理 X ％指标权重 个人能力素质矩阵 综合能力 投资经理助理 投资经理 能进行信息收集和分 能够熟练地进行信息收 析，能发现一些问题，集和分析，能够通过缜 分析解决 但尚不能独立作出判 密地思考发现问题，能 问题能力 断，不能提出解决方 够提出一些解决方案， 案 在必要时寻求他人帮助 40 ％ 很好的倾听者，能够 在大部分场合均能进行 在小范围的正式场合 有条理、有说服力的交 40 ％ 进行有效的口头交流，流，能通过口头交流与 有较强的书面表达能 投资企业的相关方建立 良好的关系；能够独立 沟通能力 力 完成一些重要的书面文 件，而且基本不需要进 一步修改 20 ％ 对计划组织有一定重 视，能够对自己的工 作进行一定的计划安 计划组织 排 能力 20 ％ 具有一定团队合作意 识，是一个表现良好 的团队成员，但大部 团队协 分时间停留在较好的 作 / 管理 完成本职工作 能力 20 ％ 23/6/16 个人能力素质指标考核 分 发展目标 高级投资经理 资深投资经理 能够对较为复杂地问题 对于相当复杂的情况能 进行分析，能够独立形 够很快地找到最根本的 成自己的判断，并提出 问题，评估其潜在的商 具有建设性的解决方案 业影响，并制定出完整 的、优化的解决方案 能够通过有效的沟通手 在沟通能力方面具有权 段与投资企业的相关方 威性，不论是组织口头 建立良好的关系，并树 或书面表达都极具说服 立 XX 投资公司作为投 力 资者的威信；能够知道 项目团队中的项目副理 和项目助理组织重要的 书面文件 能够同时管理自己数项 工作，为工作设定计划 目标，并按工作量优化 工作次序，以保证工作 的有效性和及时性 能够为小规模的项目团 能为复杂的工作任务或 队或其他相关人员安排 较大规模的工作团队安 合理的工作计划，在各 排合理的工作计划、控 成员间合理分配工作量 制预算；能预见重大潜 以保证资源利用的优化 在风险，并灵活应对突 及预算控制 发事件 具有很好的团队合作精 神，能全身心投入团队 合作，对其他成员工作 给与积极协助；能管理 1 － 2 个小规模的投资 项目，对项目经理助理 能给予一定辅导 能够同时有效管理 2 － 能够同时有效管理 2 － 3 个一定规模的项目团 3 个庞大的项目团队， 队，能够有效激励团队 充分发挥各成员的长处， 成员，鼓励团队实现共 并调动各成员的积极性， 同目标，并帮助成员个 获得团队成员及投资企 人在工作中成长 业相关方的广泛尊重 版权所有，不得翻印 个人素质指标考核 权重 1 分析解决问题能力 40% 2 沟通能力 20% 计划组织能力 3 团队协作 / 管理能力 4 总计 满分 20 自我评估 自我评分 上级评估 20% 20% 100 ％ 自我评估总 分 上级评估总 分 注：个人素质指标考核评分按照五分制 个人素质指标考核得分＝（∑各项得分总和 /5 ） ×20 分 第 66 页 XX 投资公司薪酬激励方案 绩效考核的结果与晋升、转岗、低聘和解雇的决定将直接相关 1 示例：业务专业序列晋升年限 •对考核成绩优秀（考核等级为优，或者态度端正 员工晋升 且业绩或能力突出）的员工， 人事行政部通过考 察了解其晋升潜力，决定是否制定员工晋升提案， 一般晋升年限 送交该员工隔级领导审批 资深投资经理 •如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并 2 能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束 5 年以上 后 1 个月内提出工作调动要求；人事行政部对其 高级投资经理 工作调动 3－5年 考察后，如认为符合该岗位要求，组织该员工、 员工现在的直接上级、目标岗位的直接上级协商 共同决定是否进行工作调动 •在制定员工任用方案时，绩效考核结果需作为重 投资经理 要的参考因素 1－3年 3 •根据员工年度考核结果，对于考核等级连续两年 为不合格的，报社可以终止与员工签定下年度劳 投资经理助理 员工辞退 动合同 •人事行政部在每年年度考核结束之后，将年度考 核连续两年为 D 的员工名单提交该员工隔级上级 审批后决定是否辞退该员工 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 67 页 XX 投资公司薪酬激励方案 为了给表现出色的员工以全面发展的机会， XX 投资公司需要建立 跨部门轮岗政策 跨部门轮岗政策 只有当期绩效考核结果为优秀或者良好的员工方有资格 申请轮岗 业务部门投资经理一般具备相对全面的技能知识，因此 可转岗至各职能部门的有关岗位 职能部门职能人员所需的关键岗位技能各不相同，原则 上： 业务部门 投资经理 跨部门轮岗 政策 •战略规划主管、投资管理主管、风险审计主管等财 务管理部岗位职能人员可申请转为业务部门投资经 理 职能部门 职能人员 •基础财会、人事行政部等岗位职能人员一般不能直 接申请转为业务部门投资经理 •各职能部门之间可根据岗位要求和员工能力适当进 行跨部门岗位轮换 轮岗需事先争得转入和转出部门领导的批准 员工进入新岗位后，应开始使用新岗位对应的能力素质 评估矩阵对其进行重新评估 只有考核结果为优秀或者良好的员工有资格申请轮岗 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 68 页 XX 投资公司薪酬激励方案 谢谢，祝 XX 投资公司事业蒸蒸日上！ 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 69 页
69 页
355 浏览
2-薪酬福利现状表_2485430财务
1、薪酬结构表（示例） 项目 发放标准 2014年实发总额 岗位工资 保留工资 一线补贴 固定部分 午餐补贴 租房补贴 回贴 计划生育补贴 奖金 加班工资 变动部分 效益奖 年终奖 其他 说明： 1、表中所列项目为股份公司薪酬结构，请根据本单位实际情况进行增减。 2、请说明各项目的额度或发放规则，并将对应的管理办法名称填入相关制度栏。如发放额度或规则较为复杂且相应的管理办法能清楚说明 3、请统计各项目2014年实发总额与2015年预算总额，无法分解的项目可以多项合并计算。 4、请将相关管理办法以附件形式与本表格一并提交。 批准：人事分管领导 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 2015年预算总额 相关制度及依据 《岗位工资管理办法》 《员工工作就餐补贴管理办法》 《员工住房福利管理办法》 国家相关规定 《绩效工资管理办法》 《员工加班管理办法》 报告 报告 报告 为复杂且相应的管理办法能清楚说明，则只需填写管理办法名称。 编制： 2、福利结构表（示例） 项目 发放标准（比例/额度） 养老保险 医疗保险 失业保险 法定部分(企业) 工伤保险 生育保险 住房公积金 其他 购房补贴 天然气补贴 探亲路费补贴 员工生日慰问 非法定部分 员工培训 员工体检 说明： 1、表中所列项目为股份公司福利结构，请根据本单位实际情况进行增减。 2、请在备注中说明五险一金缴费基数。 3、除法定福利之外的其他福利，请填入非法定部分。 4、请说明五险一金缴费比例与非法定福利的发放额度，并将对应的管理办法名称填入相关制度栏。 5、请将相关管理办法以附件形式与本表格一并提交。 批准：人事分管领导 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 2014年实际发生总额 2015年预算总额 相关制度及依据 国家相关规定 《员工住房福利管理办法》 《六村天然气初装费协调会》 《员工假期管理办法》 待呈报 专项报告 《员工体检管理办法》 减。 理办法名称填入相关制度栏。 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 编制： 备注 3、基本情况表（示例） 2014年实际发生 资产总额 （万元） 20568.98 平均人数 销量（辆） 250 / 销售收入 （万元） 23280.55 利润（万元） 764.56 工业增加值 （万元） 3267 说明： 1、工业增加值=主营业务收入/平均人数 2、请说明劳动生产率的计算公式。 批准：人事分管领导 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 工资总额 （万元） 1223.08 2015年预算 人工成本总额 （万元） 1834.3 劳动生产率 94.52 平均人数 销量（辆） 销售收入 （万元） 275 / 25000 编制： 利润（万元） 1000 工资总额 （万元） 1473.6 人工成本总额 （万元） 2131 劳动生产率 90.91
1 页
898 浏览
【薪酬福利】项目最全的工资表(XLS)
********有限责任公司 2008年（03）月份工资发放明细表 部门: 部 本月应出勤天数: 加 班 工资 各种津贴 基本工 资岗位 工资 特殊 岗位 津贴 1 26 2 2,500.00 2 26 0 0.00 1,000.00 0.00 3 26 0 0.00 0.00 0.00 4 26 0 0.00 0.00 5 26 0 0.00 6 26 0 0.00 7 26 0 8 26 0 9 序 号 姓名 考 勤 管理 津贴 其 驻外 其它 补 补贴 贴 加班 工资 考 其它 核 应发 分 应发 工资 扣 单位：元 减 请假 扣款 水电 费 劳动 保障 社会 保险 伙食 费 个人 借支 其它 扣款 工会 会费 个人 税 扣款 合计 实发 工资 0.00 0.00 192.31 0.00 0 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 13 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 14 26 0 合 计 公司审批： 日 期： 0.00 2,500.00 500.00 200.00 100.00 工龄 工资 它 26 天 1,500.00 200.00 100.00 0.00 部门审核： 日 期： 0.00 0.00 192.31 0.00 0.00 1,992.31 财务审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人事审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 制 日 表： 期: 0.00 0.00 0.00 1,992.31
1 页
1147 浏览
7438【薪酬设计工具包】薪酬管理和福利管理制度模板
薪酬管理和福利管理制度模板 目录 XX 公司薪酬管理制度......................................................................................................2 一、宗旨..................................................................................................................................2 二、管理原则..........................................................................................................................2 三、薪资结构..........................................................................................................................2 四、职位薪资..........................................................................................................................3 五、薪资考核..........................................................................................................................3 六、 薪资调整........................................................................................................................3 七、薪资审批..........................................................................................................................4 八、 薪资发放........................................................................................................................5 九、薪资扣除..........................................................................................................................5 十、 薪资保密........................................................................................................................5 十一、 附则............................................................................................................................7 XX 公司福利管理制度......................................................................................................8 一、宗旨..................................................................................................................................8 二、 员工福利的内容............................................................................................................8 三、社会保险管理的内容......................................................................................................9 四、住房公积金管理的内容...................................................................................................9 五、补充医疗保险的内容......................................................................................................9 六、节假日假期的内容........................................................................................................10 七、补贴类的内容................................................................................................................10 八、附则................................................................................................................................11 XX 公司薪酬管理制度 一、宗旨 1、为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特 制定本制度。 2、本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用 本制度，其薪资管理通过单独的协议进行约定。 二、管理原则 1、“按预算调控”的原则 即在核定的工作预算总额内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控。 2、“以结果为导向”的原则 即薪资管理体现“以结果为导向”的利益分配机制，强调薪资的激励功能，充分调动 员工的工作积极性和主动性。 3、“外部公平、内部公平”的原则 即薪资管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的 公平性。 三、薪资结构 1、公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位 /技能工资、绩效工资、附 加工资四部分组成。 2、基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 3、岗位/技能工资是按照员工所在岗位（职系、职级、职等）各项劳动要素评测结果 和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 4、绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩而确定 的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 5、附加工资，包括年资工资，各类津贴、补贴等，具体规定参见公司相关制度。 6、 除了以上四项工资外，公司还会提供其他形式的薪酬，如股票、期权等，具体执 行以相应制度、协议或其他规定为准。 四、职位薪资 1、 公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 2、具体职位的薪资结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 五、薪资考核 1、基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员 工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位 /技能工 资标。 2、 绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况 考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 3、 附加工资的发放是否结合考核结果根据具体的规定执行。 4、 考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪 资考核管理规定参加《绩效考核管理制度》。 六、 薪资调整 1、 薪资调整包括整体调整与个别调整。 1）公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资 标准等情况进行； 2）薪资调整方案中，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资 源计划及工资总额管理制度的要求； 3）薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基 本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。 2、 公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年 1 月，为常规晋级；第二次为每 年 7 月，为特别情况晋级。工作调整均应依照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。 1）常规晋级薪资调整。根据部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结 果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位工资总额总体调整。 2）特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果，由员工直属上级提出特别晋级薪 资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的 20%。 3、公司及部门未完成经营计划的，在实际支出工资时应下浮总额，以控制经营风险。 4、 岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应 岗位当前职级系列的工资等级。 5、 在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高档次， 则工资等级不再变动。 6、工资调整与职位职等的调整直接挂钩。 7、 对于能力突出的员工或具备相应能力但资格条件尚未达到有关职级要求的员工， 允许越级或破格加薪晋升，破格晋升比例不超过部门总人数的 5%。 8、 因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参加《绩效考核管理制度》 。 七、薪资审批 1、 薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、福利管理制 度等）报董事会审批通过后执行。 2、 薪资的确定与调整，由人力资源部组织，各部门根据董事会审批通过的薪资标准 及相关制度要求执行。 3、 年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。 八、 薪资发放 1、 薪资由人力资源部负责制作与发放。 2、公司计薪月周期为自然月，计薪年为自然年。 3、薪资发放原则上采用银行代发方式。 4、 日常薪资由人力资源部负责制表、审核，根据薪资确定与审批的相关规定，逐级 审批后发放。 5、 加班工资根据法律相关规定依法发放。 6、 病假工资按比例的 50%执行。 7、 事假无薪。 8、生育工资按原工资标准执行。 9、 待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。 10、 试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的 80%执行。 九、薪资扣除 1、 薪资发放中的个人所得税扣除依据国家和地方有关税法执行。 2、餐补、房补等按月在税前工资中列支。 3、绩效工资按规定方式扣除个人所得税。 4、 按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金税后列支。 5、 社会保险的缴纳按照国家级地方政府相关政策执行，社会保险住房公积金个人部 分依法税前扣除。 6、 对于工资中涉及的考勤扣款详尽《考勤管理制度》。 十、 薪资保密 1、 薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪 资资源不泄密。 2、薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程，适用于监督全体职工的薪资保 密行为，也适用与薪资泄密行为的举报、处理等过程。 3、 薪资保密涉及的主要人员包括参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门 负责人及人力资源人员、财务人员。 4、 薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪资水平， 全体员工不得向别人透露自己的薪资水平，任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报 相关部门处理应及时有效。 5、 确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相关制度，向全体员工宣贯薪资保 密制度；派专人用专柜、专匙保存薪资资料，确保薪资资料保存过程不泄密；加强薪资作 业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。 6、 为保证薪资的保密性，对薪资作业过程作出以下规定：薪资作业过程包括但不限 于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程 薪资资料查阅过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由人力资源部统一保 存于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经人力资 源最高负责人核准；财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。 7、 各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应及时宣贯薪资保密意识；新进员工入 职后，由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。 8、 公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况，并对举报人员给予奖励。 9、 为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之一的，一经查实，立即解除当事 人的劳动合同关系；因薪资作业人员的行为造成薪资泄密的；员工之间询问其他员工薪资 情况的；向其他员工泄露自己薪资情况的。 十一、 附则 1、 本制度自颁布之日起执行。 2、 本制度由人力资源部负责解释。 XX 公司福利管理制度 一、宗旨 1、为增加员工的安全感，解除员工的后顾之忧，促进企业健康稳定发展，特制定本制 度。 2、本制度所列的社会保险和住房公积金由公司按照国家有关规定制定。 3、本制度适用公司正式员工、试用员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用 于本制度，其福利管理通过单独的协议进行约定。 二、 员工福利的内容 包括： 1、社会保险（包括：养老保险、失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险）； 2、住房公积金 3、补充医疗保险 4、带薪休假 5、餐费补助 6、员工活动 7、节日慰问性礼品 8、员工体检 9、年资补助 10、 车辆费用补贴 11、通讯费用补贴 12、 带薪旅游奖励 13、学费资助 三、社会保险管理的内容 包括： 1、按照国家及地区的相关规定，公司为全体员工投保各项社会保险（包括养老保险、 失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险）。各项保险应自员工入职当月起开始缴 费，至员工离职当月停止缴费。 2、各项社会保险个人缴纳部分在每月个人工资中由公司代扣代缴（税前列支）。 3、对于从未参加过社会保险的员工，自入职当月起，按新参统人员办理。 4、对于曾经在当地参加过社会保险的员工，必须按照公司规定，在规定的日期内将缴 纳社会保险所需的相关资料提交至人力资源部，公司将在收到其资料当月为其办理续保手 续。 5、社会保险具体缴纳基数（上限、下限）、缴费比率、享受条件及待遇按照国家及地 区的政策规定执行。 四、住房公积金管理的内容 包括： 1、住房公积金应与员工入职当月开始缴纳，原则上应于员工社会保险一同办理。 2、离职员工的住房公积金应于离职当月同养老保险一同停止缴费。 3、 员工可根据住房公积金管理条例享受住房公积金的提取、贷款等 4、住房公积金具体缴纳基数（上限、下限）、缴费比率、支取条件、待遇及申请公积 金贷款的手续按照国家政策规定执行。 五、补充医疗保险的内容 包括： 1、对于公司全体员工，在办理了各项社会保险后，公司还为其投保补充医疗保险，以 作为员工的补充保障。 2、补充医疗保险可以给员工保险一部分医疗费用，主要是社会保险中医疗保险无法报 销的部分。 3、补充医疗保险还包括综合意外伤害医疗保险。 4、对于补充医疗保险到期的员工，公司将按年为其续保。 5、补充医疗保险费用由公司承担。 6、对于离职员工，如离职时补充医疗保险尚未到期的，公司将办理退保手续。 六、节假日假期的内容 公司为全体员工提供法定年节假日、年休假、婚假、产假、丧假等带薪假期，具体休 假条件及办法按照公司《考勤管理制度》执行。 七、补贴类的内容 1、 公司为在职正式员工发放 20 元/日的餐费补助，在工资中税前合并计算。对于事 假、病假、旷工人员，当日无餐费补助。 2、公司定期组织团队建设等员工活动，活动费用单独列入预算。 3、 遇有重大节日公司对正式员工发放慰问性礼品，费用单独列入预算。 4、员工体检由公司统一安排，每年一次，费用单独列入预算。 5、 年资补助是指公司针对长期服务于公司的员工所实施的一种奖励。年资补助每年 发放一次，费用单独列入预算。 6、 车辆费用补贴是指员工个人的私车因工作需要用于公务时由公司发放的补贴。车 辆费用补贴的享受对象必须是个人拥有的车辆，且确实用于公务。车辆费用补贴须由个人 提出申请，公司逐级审批通过后，方可享有。车辆费用补贴额度原则上要低于同等里程乘 坐出租车的相关费用额度。 7、手机通讯费用补贴是指员工个人的手机因工作需要用于公务时由公司发放的补贴。 手机通讯费用补贴的享受对象必须是确实因公务需要，经其负责人申请，并经过审批后方 可享有。经审批通过后，各级人员每月持有效通讯费用发票报销。 8、 公司每年针对业绩优秀的年度优秀员工实施带薪旅游奖励。该费用每年根据人数 测算单独列入预算。带薪旅游奖励的实施周期为次年 3-6 月。 9、 公司根据业绩发展及员工培训的需要，设置学费专项资助，包括但不限于员工技 术培训费用资助、员工岗位技能学费资助、员工管理技能学费资助等。该费用每年根据公 司工资总额的一定比例计提，具体支出由人力资源部单独列入预算。 八、附则 1、本制度自颁布之日起执行。 2、本制度由人力资源部负责解释。
9 页
1030 浏览
5514薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 等级 职级 信息管理部经理 暖通工程师 13 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 7 6 车务主管 5 总监代表 工程监理部经理 招标主管 8 人力资源经理 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 （A×B） 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
24 页
1182 浏览
4906度假村员工守则-人力资源薪酬福利（DOC 20页）
第一章 总则 第一条 目的 为使本度假村业绩蒸蒸日上,从而造就机会给每一们员工有所发展,严格的纪律和有效的规 章制度是必要的。本手册将公司的员工规范、奖惩规定集一册，希望公司全体员工认真学习、 自学遵守，以为我们共同的事业取得成功的保证。 第二条 度假村信念 一、 热情——以热情的态度对待本职工作、对待客户及同事。 二、 勤勉——对于本职工作应勤恳 、努力、负责、恪尽职守。 三、 诚实——作风诚实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。 四、 服从——员工应服从上级主管人员的指示及工作安排,对上级领导的工作安排实行先 服从后上诉的原则。 五、 整洁——员工应时刻注意保持自己良好的职业形象，保持工作环境的整洁与美观。 第三条 生效与解释 一、本员工手册自公布之日起生效，由公司总经办负责解释。 二、以张贴通知及部分传达的方式进行公布。 三、本员工手册印制成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同有同等效力。 第二章录用 第一条 录用原则 一、总经理办公室部负责员工的招聘工作，并尊重您有关员工素质的建议。 优秀应聘人员给人事部门，所有应聘人员将被同等对待并纳入招聘评估程序。 二、本度假村采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性 别、年龄及残疾等区别。 三、本度假村的招聘以面试方式为主。 四、每位员工在被度假村正式聘用前，已接受客观而公正的评估，在此过程中，您应 保证提供的个人情况、工作经历、教育背景、奖励或处分情况等资料真实可靠。任何弄虚作假、 对个人信息进行隐瞒、欺骗、编造的行为都是公司不能容许的，一经发现，将被公司辞退。 第二条 录用条件 一、新聘员工一般实行试用期制度，试用期限按地方政府和劳动合同的有关规定予以 确 定。 二、试用期满考核 1． 新聘人员试用期满前，由各部门主管进行考核，考核合格者正式录用。试用期内如 发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。 ２．试用人员试用合格，其工龄自试用起始之日起计算。 ３．以下情况均将被视为不符合录用条件： (1) 曾经被本度假村开除或未经批准擅自离职者； （2）判处有期徒，尚在服刑者； （3）被剥夺公民权力者； （4）通辑在案者； （5）经度假村指定医院体检不合格者； （6）患有精神病或传染病者； （7）酗酒、吸毒者； （8）不具备政府规定的就业手续者； （9）工作能力不符合要求者； 第三条 录用程序 一、各部门主管可以根据本部门发展或职位空缺情况，协同办公室进行招聘。 二、度假村指定应聘人员，实行体检制度。 1． 度假村指定应聘人员在试用期开始以前，都必须在公司指定的医院进行指定项目 的 体检,并向办公室出示体检证明。只有经证明其健康状况适合工作者，才可依照劳动合同 被公司录用。 2． 度假村指定的员工应当进行年度体检，以保证公司的全面卫生质量。如员工患传染 病，将被调任其他职位或在治疗期间暂停工作。 三、新录用人员报到应先到人力资源部办理下列手续： 1．如实填写相关人事资料表格； ２．递交体检合格证明书原件； ３．核对并递交学历证书原件； ４．核对并递交身体证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转 移手续； ５．交一寸的半身照片 3 张； 6．新录用员工报到后，公司凭其提供的合法用工证明与其签署劳动合同书。在试用期 满之前，前三款所规定手续仍无法齐备的，将被视为不符合录用条件，依照政府相关规定 公司与其解除劳动关系，并不支付经济赔偿。 7．所有员工个人情况如住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况通知人发生变化时，应于 七日内通知人力资源部。 第四条 录用禁忌 一、本度假村实行亲属回避制度。 1．凡在本度假村有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为。 2．一般情况下员工的亲属（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得被公司雇佣，但在 特殊情况下，经总经理批准可以雇佣。 ４．度假村是员工唯一的雇主。 ５．员工在为度假村服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作；未经 批 准，员工不得为其他任何公司或机构从事商业活动，即使是无偿的。 ６．员工希望为其他个人、企业、各类机构临时工作，应该获得公司事先书面批准。公 司有权随时撤销不述批准。 ７．未经批准，职工首次接受其他报酬时，亦将被视为其主动向度假村提出辞职。 第三章 守则 第一条 服从领导 一、下级服从上级是公司管理的基本原则，员工应绝对服从领导的工作安排和调度。 1、上级对下级拥有绝对的指挥权。 2、每位员工只有一个直接上级、下级可越级申诉，不可越级汇报。 第二条 员工关系 员工之间应以礼相待，互相合作及谅解。切实执行直属上级指派的任务，倘遇疑难， 应立即向直属上司请示，以便解决问题。 第三条 工作态度 一、员工对宾客和同事最基本的态度是：熟练使用礼貌用语面带笑容，做到“请”字当 先，“谢”字不离口，微笑服务，热情有礼。 二、讲究职业道德，履行岗位责任制和公司各项规章制度，自觉养成良好的工作作风。 三、接电话要先说“您好”，礼貌热情，工作时不接打私人电话。 四、员工上班时间要始终以饱满的工作热情，尽职尽责、真协作，高效、快捷地向宾客提供 最佳的服务。 五、员工应具备优良的道德品质，有事必报，有错必改，不得提供假情况，不得阳奉阴 违、诬陷他人。 六、爱护公物，维护环境卫生，制止破坏公物和影响环境卫生的现象发生。 七、爱护公司的一切工作器具、设施、定期维修、保养，注意节约用水、电和易耗品。 八、养成讲公共场所发现有纸屑、杂物等，应随手拾起。 第四条 考勤和工作安排 一、守时是最重要的品质之一，事先未经部门批准，不得提早下班或撤离职守。 二、员工须依照编写的工作时间表当值工作，如确需调换班次，必须先征得部门主管的 批准，否则视为旷工。 三、员工在上班前应准备充分时间更换工服，以便准时到达工作岗位报到。 第五条 培训及发展 通过度假村的培训及发展计划，员工会有许多发展的机会。度假村鼓励员工积极参加度 假村提供的业务知识培训技能培训。 第五条 服务原则 一、格尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。 二、不仅从语言上，更从行动上向客户（公司外部及内部）表明：客户的需求就是我 们 的需求。 三、认真听从上级主管人员的工作指示和教导。对于职务报告，应遵循逐级向上报告的 原则，不宜越级呈报，但在紧急或特殊情况下不在此限。上下级之间应诚意相待，彼此尊 重。 四、正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建 立互信互助的团队合作关系。 五、专精业务知识和技能，开发自身潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。 第六条 日常行为规范 一、员工应礼貌待客、举止得体； 二、礼貌地对待客户及来访者； 三、与客人交谈应态度和蔼，注意使用礼貌用语，禁止工作时语言粗鲁； 四、对客人提出的询问和要求要耐心的解答，解答不了的问题，就及时请示汇报； 五、与客人相遇，要主动让路；与客人同行，应礼让客人先行； 六、员工应注重仪表整洁； 七、员工必须身着制服进入工作现场，制服必须保持清洁,熨烫平整； 八、员工的指甲必须修理好并保持清洁，女性除淡色指甲油外，不得涂指甲油； 九、男员工不得留胡须； 十、男员工不得佩带耳环，女员工佩带的耳丁两侧须一致，； 十一、仪表不整的员工，不得进入工作现场，并做缺勤处理； 十二、员工上班时必须佩带工号牌； 十三、工号牌被视为制服的一部分，上班时必须佩带在制服的左上方； 十四、如员工丢失工号牌，必须立即向办公室报告； 第四章 工时 第一条 综合工时 一、员工平均每周工作 40 小时。综合工作时间不包括用餐时间和加班时间。 二、由于度假村的经营性质，周六和周日为正常工作日； 三、员工每周的休息日由部门主管根据本部门排班情况确定； 四、部门主管人员应提前安排员工的休息日并通知员工； 五、员工应当按照部门主管制定的工作时间表进行工作和轮休，拒不遵守的员工将作 旷职处理。 第二条 加班 一、根据《劳动法》有关规定，在不损害员工利益的前提下，度假村有权根据工作和经营 需要安排员工加班。 二、员工加班，享受以下待遇： 三、普通工作日员工加班的，度假村安排调休或支付不低于工资百分之一百五十的工资 报酬。 四、休息日员工加班的，度假村安排调休或支付不低于工资百分之二的工资报酬。 五、法定休假日员工加班的，支付不低于工资百分之三的工资报酬。 六、员工本月加班的，度假村应于下月月底前安排调休；如遇特殊情况无法调休的，将 在 3 个月内安排调休。 七、 实行不定时工时制的员工，不再执行加班制度。 第五章 考核 第一条 考核的类型 一、本度假村员工的考核可分为考勤与考绩。 二、考绩分为试用考核、月考核和年终考核。 三、员工考核记录将作为转正、升迁、调薪、核发奖金及惩处的依据。 第二条 考勤制度 一、员工应每天打卡或签到以记录出勤时间。 二、员工在到达度假村后或离开岗位前应着制服打卡或签到。 三、员工如果未按规定打卡或签到，将视为缺勤，并扣除相应工资。 四、任何员工不得代为其他员工打卡签到，否则将被视为较重违纪行为。 五、员工因度假村业务需要外出办事而不能进度假村的，应该事先填写“外出工作时间 表”并由部门主管签字，回度假村后应即将“外出工作时间表”交办公室确认。 六、员工应准时上班，不得迟到、早退、旷职； 七、工作时间开始后 15 分钟内到班者为迟到； 八、工作时间结束前 15 分钟内下班者为早退； 九、工作时间开始后或结束前 15 分钟到 4 小时内到班或下班者，以旷职半天论；4 个 小时之外到班或下班者以旷职 1 天论； 十、员工当月内迟到、早退合计三次，即使累计时间不超过 15 分钟，也以旷职半天论； 十一、未经请假或假满未经续假而擅自不到职，根据实际缺勤天数按旷职处理； 十二、擅离工作岗位，按旷职处理； 十三、旷职期间，工资不发； 十四、度假村将考勤纪录实行奖惩，具体办法参考第十三章； 第三条 考绩制度 一、考绩分为试用考核、月考核与年终考核。 二、试用考核：由部门主管考核试用人员，经评估合格后，报办公室审核予以正式录 用。 二、月考核：每月底执行。由部门主管对部门员工进行考核后，报办公室。 三、年终考核：每年年底执行。由部门主管对部门员工先行考核后，报办公室总评。 四、考绩内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神、遵纪情 况等等。 五、考绩可分为以下等级： １．杰出，工作成绩优异卓越，对组织、度假村作出较大贡献； ２．优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准； ３．胜任，工作完成合乎要求，达到标准； ４．需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进； ５．不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善； 六、考绩结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。 七、考绩工作由主管、经理根据员工的工作绩效，专业技能，工作态度以及全年的功过记 录等，以客观的态度予以评定。 第六章 薪酬 第一条 工资构成 一、员工的工资总额由基本工资、奖金（其中出勤、表现、效益奖等）、津贴构成。 二、度假村根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资。 三、如果员工按时出勤，并以履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他 上级的指示，则度假村每年将根据当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖 金及奖金的具体数额将由总经理办公会决定。 第二条 工资支付 一、度假村以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 二、工资发放实行先做后付制度，即上月工资本月发放。 三、度假村发薪日为每月 15 日，如遇公众假期，发薪日可提前或推的后。 四、度假村按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税及个人应缴劳动保险费，并代 员工向各行政部门缴纳。 第七章 福利 第一条 社会保险 一、度假村根据国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险. 第二条 医疗福利 一、员工因工负伤或患职业病,患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国 家和地主的有关规定执行。 二、员工患病或非因工负伤，度假村可视具体情况，按当地有关政策执行。 三、女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。 四、 员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。 第八章 假期 第一条 假期类别 一、度假村的假期分为法定节假、婚假、丧假、年休假、补休假、病假、产假和事假。 第二条 请假规则 一、所有休假应事先获得直接上级主管批准。 二、所有假别均应事先填写请假单，按请假核准权限获批准后，统一交办公室备存。 三、所有员工必须在休假完毕后立即至办公室办理销假手续。 第三条 法定节假日 一、员工每年享有共计十个工作日的法定休假： 元旦 1 天，春节 3 天，劳动节 1 天，中秋节 1 天，清明节 1 天，端午节 1，天国庆节 3 天 二、度假村可要求员工于法定节假日进行工作，并按照有关法律、本员工手册与劳动合同 的规定支付报酬。 第四条 婚、丧假 一、员工结婚给假 3 个工作日。符合计划生育晚婚的（男员工晚于 25 岁，女员工晚于 23 岁，或晚于政府规定的年龄）员工向度假村提出申请，经批准后按当地政府有关规定执行。 二、婚假工资照发,但须提出 10 个工作日向办公室提出书面申请并提供结婚证明。 三、婚假只能在结婚日前或后 1 个月内使用。 四、 如员工的父母、配偶或子女去世，凭医院《死亡通知书》，公司将给予员工最长三 天的丧假。 五、员工如需请婚、丧假,须提前通知办公室。 第五条 病假 一、员工每月可以享有一个工作日带薪病假。如果员工该月未休病假，则既不能累积，也 无任何补偿。 二、凡请病假，应在请假当天亲自或电话通知部门主管。并在病假结束返岗当天出具度 假村指定医院（急诊除外）的病假证明，由度假村人力资源部予以审核归档。 第六条 产假 一、女员工生育享有产假 二、单胎顺产休假 90 天，从预产期前十五天至预产期后七十五天。配偶分娩给假 1 天。 三、24 岁以上分娩头胎者，增加 15 天，其初婚配偶给假 3 天。 四、难产多胎等根据各地方政府规定给假。 五、所有女员工必须于孕后一个季度之内通知部门主管其怀孕状况。 六、休产假必须于预产期限前十周向办公室申请，并出示医院出具的妊娠证明。 七、产假工资按各地方政府规定计发。 第七条 事假 一、员工请事假应事先由部门主管批准，办公室审核，未事先得到批准的缺班，按旷职 处理。 二、事假期间工资不发。 第九章 培训 第一条 培训目的 通过培训，使员工达到并保持在本职工作岗位上，能进行规范服务的要求。 第二条 上岗培训 一、上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训。 二、上岗培训内容主要包括： 1．部门职能与工作目标； ２．部门岗位结构和岗位职责； ３．岗位应知应会； ４．操作技能和工作程度； ５．本度假村和本总部门规章制度； 三、上岗培训由各业务部门组织实施。 四、上岗培训的考核结果与员工转正评定相结合。 第三条 在岗培训 一、在岗员工，业务培训由各部门按照年度培训计划实施。凡度假村出资培训的，培训前 员工应根据度假村要求签订培训协议。 二、在岗培训由各部门组织实施，办公室配合。必要时可委托有关单位来度假村培训或组 织有关员工参加度假村外培训。 三、在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术等多种方式。 四、管理人员统一培训的内容包括管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新技能、等等。 五、培训考核的资料应归保存，作为晋升和奖惩的依据。 第四条 待岗培训 一、待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由办公室会同有关部门进行培训。 二、待岗培训的内容为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。 三、待岗培训期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。 四、员工有下列行为之一，经教育无效,可列入待岗培训。 1．员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； ２．绩效考核中评定为不合格的； 五、员工待岗培训按下列程序办理； １．所在部门负责办理呈批手续； ２．由所在部门主管和办公室集体讨论决定； ３．总经理批准执行。 六、员工待岗培训期间待遇如下： 待岗期内，停发发基本工资及任何形式的奖金和津贴、补贴。 七、员工待岗培训考核合格，原则上安排回原部门，若原部门无法接收，度假村将另行 安排岗位，员工工资按新岗位重新确定，若员工不服从分配，度假村可与员工终止合同。 八、待岗员工重新上岗后，若再次被列为待岗对象，可劝其辞职或作辞退处理。 第十章 调动 第一条 调动种类与程序 一、 调动是指在劳动合同规定的范围内的工作地点和职位级别的调整。 二、 员工调动分为平行调动、晋升调动、降职调动和临时调动。 三、员工没有可接受的理由，不得拒绝度假村对其职位、工作地点的调动，否则以终止合 同论。 四、 任何调动必须按照规定的程序进行。 五、 所有调动，都须经部门主管批准，交办公室备案，管理人员调动须经度假村总经 理经理批准。 第二条 平行调动 一、 平行调动是指在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。 二、员工的调动取决于以下（但不限于）情况： １．部门工作量的增减； ２．为员工职业生涯发展的需要，进行的职位轮换； ３．员工不能胜任现任职位； ４．工作急需； ５．其他原因； 第三条 晋升调动 一、晋升调动是指在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。 二、员工同时具备下列条件的，有资格晋升到高职位： １．员工在原职位表现优秀； ２．有担任高一级职位的能力和潜力； ３．完成晋升职位所必须的教育与培训； ４．诚实、正直、态度积极； 三、晋升调动可通过自荐或直接主管推荐，经 2 级批准，报总经理批准实施。 第四条 降职调动 一、降职调动是指在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。 二、员工符合下列条件之一时，由上级主管建议，报总经理审批后方可降职。 1．不能胜任本职工作。 ２．由于组织结构调整，相应职位被取消，没有合适的职位空缺。 ３．降职人员从降职的之日起执行新职位的工资与福利标准。 4．降职调动应当从严掌握。 ５．员工有权对降职调动提出异议，但度假村一经决定，员工应当服从。 第五条 临时调动 一、如果一个部门的人员临时紧缺，经度假村同意后，可以从其他部门临时调动人员。 被临时调动的人员仍执行原职位的工资历福利标准。 二、临时调动最长不超过一个月，否则该员工必须办理正式调转手续，工资福利按新职 位标准执行。 第十一章 安全 第一条 安全规则 一、禁止在仓库及其他场所吸烟。 二、禁止将任何东西堆放在安全门及安全通道前，以免阻塞。 三、未经部门主管允许，不得将非度假村人员带入办公室或仓库。 四、所有员工必须保证自己及同事的安全，对任凭可能引起危险的操作和事件要提出警 告；严重的应报告部门主管。 五、员工必须熟悉本人工作区内灭火装置的位置以及应急设备的使用方法。 六、员工在进行危险性工作或在危险地区工作，应佩带度假村提供的防护服、防护工具。 七、员工应遵守工具的安全操作说明；非工作执掌范围，不得擅自使用机器设备或机动 车。 八、度假村禁止员工移动或拆除设备上的安全标识，禁止张装现有设备。 九、员工在各自的岗位区域应积极参与处理意外事故，并服从统一调度。 十、厨师必须注意煤气管道、燃烧器、开关等，发现漏气情况应严禁明火，关闭气阀、开 窗通风并立即报告工程部。 十一、厨师下班前必须检查所有的煤气设备，关闭所有的气阀。 十二、员工有义务将任何安全事故上报。 第二条 火情处理 一、 当火警发生时，应采取如下措施： １．保持镇静，不要惊慌失措； ２．最快速度通知值班经理和安全部门主管，说出火警发生的地点及火势大小； ３．呼唤最近的同事援助； ４．在安全的情况下，利用最近的灭火器材尽力将火扑灭； ５．切勿用水或泡沫灭火机扑灭因漏电而引起的火情； 第三条 意外紧急事故 一、在紧急或意外情况下注意： １．保持镇静，立即通知上级领导和保安部门； ２．协助维护现场； ３．与同事鼎力合作，务使度假村业务保持正常进行： 二、如果员工或客人在公司内受伤或发生事故，应当注意： １．在场的员工应立即通知部门主管或值班经理； ２．协助救护伤病者； ３．自觉维护现场秩序 第十二章 保密 第一条 商业秘密的范围 凡在本公司就职而产生的，而获取的文件、资料、稿件、表格等等业务信息，如有关客户 名单、合作目的、价格、营业额、营销、员工薪酬，无论是口头、书面的或是电脑文件形式的， 无论是客户的或是本度假村的均属商业秘密。 第二条 保密规则 一、度假村员工务必遵守以下规则，否则具体情况予以违纪处理： １．所有机密文件必须妥善保管； ２．不得将度假村文件用于不属于公司业务之用途； ３．客户的情况，度假村的业务不可作为闲谈话题； ４．就在接待处或会议室接待来访，严格禁止客户、亲友进入各部门办公区，如遇客户 参观，须事先经度假村批准； ５．下班后，桌面、影印机、打印机、公用电脑等处不得留有客户资料，尤其是有半策 略、推广、媒介计划、收款、报价等文件，包括草稿，不再有用时要用碎纸机销毁； 第十三章 奖惩 第一条 员工奖惩的一般原则 一、奖惩的核定应以事实为依据慎重办理。评定奖惩事件要衡量情节轻重，以下列规范办 理： 1．奖励事件： （1）对度假村有重大影响者提高奖励；属一般职业道德规范内者降低奖励。 （2）不署本职责而主动积极完成者提高奖励；属于本职责范围内或在主管监督下完成者 降低奖励。 (3) 超出一般能力者提高奖励。 (4) 视其他因素或条件可酌情提高或降低奖励。 (5) 各种奖励事件中如果有单位主管领导得力之因素，此主管一并给予奖励；如此主管 在同一事件中还有其他奖励时，以其所受最高奖励为其站在此奖励事件中的最高奖励。 2．惩处事件： (1) 属于本职责范围内出现过失者加重惩处；非本职现范围内而支援协助或配合其他单位 工作而出现过失者减轻惩处。 (2) 属于明知故犯者加重；属于无意过失者减轻惩处。 (3) 属于屡教不改者加重；属于初犯者减轻惩处。 (4) 视当事人悔改表现及其他因素，可酌情加重或减轻惩处。 (5) 各种惩处事件中如果有直属主管平时督导不周的原因，或此事件是收其它单位或人员 举发报告者，其直属主管应受连带处分。 (6) 各级主管对所属人员的各种惩处案件，如有涉及知情不报或蓄意护短者，除受连带处 分外，并就其包庇行为部分另案处理。如果事件发生原因不能归究于他或其督导时间未满 两个月或事前已经迟到防范责任，且事后能主动追究查办者，可减轻或免除其连带处分。 依照本条例应该奖惩的事件，自事件发生之日起，时间超过半年的，不得再报告。但 是属于惩处事件由于隐匿而超过时限时，不属于此范围。 员工奖惩处依本条例规定办理外，其奖励记录列入员工考核、晋升等方面参考。 第二条 奖励 一、一类嘉奖 (奖金 10-50 元) 员工具有下列事迹之一者，予以一类嘉奖； 1．维护度假村荣誉，有具体事实者； 2．整理编撰重要资料、报告、内容完美优异者； 3．改善员工福利、安全卫生或其他有益事项者； 4．策划、承办、执行或督导工作或大型活动得力者； 5．品行端正、工作勤奋、适时圆满完成主管交办之工作任务者； 6．参加度假村举办的比赛获得第一名或参加其它影响较大的活动、比赛获得前三名者； 7．对增进集体精神，提高员工士气及工作效率有显著成绩者； 8．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 二、二类嘉奖（奖金 50-200 元） 员工有下列事迹之一者，予以记二类嘉奖； 1．对营运技术或管理制度，提出具体方案，经采纳后确有成效者； ２．研究改善工作方法、提高工作效率或降低成本确有成效者； ３．检举揭发违反规定或损害公司利益案件者； ４．遇有灾变，勇于负责，并处理得当者； ５．对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者； ６．策划、承办、执行或督导重要事务成绩卓著者； ７．对增进集体精神，提高员工士气及工作效率有重大贡献者； ８．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 三、三类嘉奖（奖金 200--500 元） 员工有下列事迹之一者，予以记三类嘉奖； １．遇意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救并减少度假村之损失者； ２．维护度假村安全，冒险执行任务确有实际功绩者； ３．举报重大盗窃案（千元以上）或破坏阴谋，因而被破获或预先制止者； ４．工作或技术上创新，取得经济效益万元以上者； ５．同坏人、坏事作斗争，对维护正常的经营秩序和工作秩序有显著功绩者； ６．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 第三条 惩处 一、一类过失（处罚１０－５０元） 员工有下列行为之一且是初犯者，记一类过失： １．无故迟到、早退或上下班不签到、签退、打卡者； ２．当班串岗，扎堆聊天，阅看报纸； ３．初次不听从主管合理指挥者； ４．浪费公物情节尚轻者； ５．在工作时间未按规定穿着工作服或着装不完整者； ６．员工制服未及时清洗或破损未修补者； ７．未按规定佩带胸卡者； ８．在工作时间做与工作无关的事情，会客户长谈、聊天者； ９．遗失胸卡（识别证）示报而冒用者； 10．破坏环境卫生者； 11．擅自拨打电话或用电话聊天者； 12．言行有失检点，情节尚轻者； 13．在非制定时段内吸烟且是初犯者； 14．对交办事项执行不力者； 15．工作区域大声说话，追逐打闹，勾肩搭背； 16．同事之间互相谩骂吵架情节尚轻为初犯者； 17．对集体精神、人员士气有不良影响的行为情节尚轻者； 18．未经允许在非规定时间内用餐； 19．在工作时间利用电脑打游戏或进行与工作无关的上网活动； 20．因过失导致发生工作错误但情节轻微者； 21．不注意节约器材，水、电、饭菜，不爱护公物者； 22．妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则； 23．违反各项规章制度情节轻微且是初犯者； 24．其他违反度假村规章制度行为尚轻者。 二、二类过失 员工由下列之一者，予以记二类过失：（处罚５０－２００元） １．在工作时间内睡觉或擅离工作岗位尚未导致变故或造成度假村损害者； ２．对主管的指示未按期限完成或处理不当者； ３．在工作场所喧哗、吵闹、妨害他人工作者； ４．对待顾客言语粗鲁、态度恶劣引起客诉者或未妥善处理投诉导致矛盾激化者； ５．因疏忽致使设备或物品材料遭受损害或伤及他人者； ６．因过失导致顾客或同仁受伤，情节尚轻者； ７．未经许可，携带不必要物品进入工作现场者； ８．对同仁恶意攻击、诬告或伪证制造事端者； ９．出入度假村不遵守规定或携带物品未按要求进行安检或对安检人员有侮辱威胁行为 者； 10．示按规定路线或出入口进入场所，或未经允许而擅自进出口仓库或严重区域者； 11．导致营运工作事故或产品品质事故责任者； 12．浪费度假村资产者，情节较严重者； 13．涂改考勤或请别人代刷（打）卡及代别人刷打卡者签到； 14．对同仁侮辱、威胁或主管有不尊重、不礼貌之言行，情节尚轻者有悔意者； 15．同仁之间互相谩骂吵架情节严重者； 16．因工作疏失，引起顾客投诉者； 17．对下属人员督导不周发生事端，或对其违规事件询情失职者； 18．检查和监督人员未按规定执行勤务情节尚轻者； 19．执行重要工作失力者； 20．捏造事实骗取休假者； 21．未经主管同意，擅自换班、调班者； 22．未经度假村同意，擅自使用度假村机动车辆者 23．季度内再次违犯一类过失处分所列同一条款者； 其他适于记二类过失之行为。 三、三类过失(200 元以上，停职培训或辞退) 员工有下列行为之一者，予以记三类过失： 1．工作时间内睡觉或擅离职守，造成损失者； 2．携带危险或违禁物品进入工作场所者； 3．虚报工作成绩或伪造工作记录骗取荣誉造成恶劣影响者； 4．发式、化妆未按规定，奇装异服，且拒不改正者； 5．导致严重产品品质或客诉事件的责任者； 6．职务下所保管的度假村财物短少，损毁、私用或擅自送他人使用，尚未构成犯罪者； 7．拒绝听从主管的指挥监督，经劝导仍不听从者； 8．当月内旷工一天（含）以上三天以下，三个月内累计旷工６天以上者； 9．造谣生事、散播谣方、挑拨事非者； 10．在度假村内部酗酒滋事者； 11．泄露度假村商业机密或遗失公物，致使度假村蒙受损失者； 12．行为粗暴或行为不检，有辱集体荣誉情节重大者； 13．对于主管有不尊重之言行情节严重者； 14．策划鼓动或串联进行各种不当集体行为者； 15．滥用职权假公济私者； 16．对下属人员违反规定之行为或事件，徇情失职情节重大者； 17．执行特定交办事项有重大疏忽、产生不良影响者； 18．冒名顶替、弄虚作假、私改单据报销各项费用、经查证属实者； 19．虚报申领差旅费者； 20．度假村安排的出差或受训任务拒不接受的； 21．季度内再次违犯二类过失所列同一条款者； 22．其他适于记三类过失之行为。 四、除名 员工有下列行为之一者，不经预告予以除名： 1．工作时间内睡觉或擅离职守导致变故，使公司蒙受较大损失者； ２．泄露度假村商业机密，致使度假村蒙受重大损失者； ３．聚从闹事妨害工作秩序者； 4． 辱骂或殴打顾客者； ５．对同仁有暴力行为或有重大侮辱胁行为者； ６．严重失职或滥用职权，假公济私和营私舞弊，给度假村造成重大损失者； ７．无证照擅自驾驶操纵机动车辆肇事者； ８．一个月内连续或累计旷工 7 天或三个月内累计旷工 15 天（含）以上者； ９．张贴、散发具有煽动性文字或图片； 10．造谣、挑拨破坏度假村上下级之间、同仁之间关系者； 11．盗窃同仁、度假村或顾客财物者； 12．未经度假村允许在其他公司任兼职，且此公司与我度假村有商业往来或有商业竟争 关系者； 13．收银人员利用职务便利，为自己或他人谋取不正当利益者； 14．利用职权受贿、行贿以获取不正当利益或投机取巧、隐瞒、舞弊谋取非份利益者； 15．恶意抵毁度假村及个人名誉，造成恶劣影响者； 16．年度内累计两次记三类过失者； 17．公安、司法部门给予拘留、劳教、判刑处理者， 其他重大过失或不当行为导致严重后果，情节重大者。 二零零九年十一月一日
15 页
968 浏览
5582山东进口汽车有限公司员工手册员工薪酬福利制度
董事长致词： 目 录 前言 第一章 总则 第二章 人事政策 第三章 公司架构 第四章 业务范围 第五章 公司形象 第六章 劳动关系 第七章 薪酬制度 第八章 员工福利 第九章 绩效考核 第十章 人事管理制度 第十一章 招聘、录用管理 第十二章 离职办法 第十三章 培训制度 第十四章 公司印章之使用及管理 第十五章 行政管理制度 第十六章 财务管理制度 第十七章 奖励及处罚规定 前 言 公司介绍 第一章 总则 第一节 定义 在这本员工手册中，除非特殊规定，均应用于以下条款和概念： “公司”—是指山东 董事长—是公司的法人代表王伟先生。 公司的机构设置及行政职务： ●集团公司 董事长 集团公司 总经理 品牌总经理 集团公司综合部主任 集团公司财务部总监 品牌销售部经理 品牌售后服务部经理 品牌客户服务经理 品牌财务部经理 品牌综合部主任 “员 工”—所有受聘于公司的全职人员，在双方同意的基础上严格依照具体工 作细则且遵照公司各项政策和制度及雇用条款。所有公司和个人签署的文件均须通过正 式的涵件或者劳动合同，享有公司政策规定的所有福利待遇。 “合同雇员”—任何受雇于公司在一定时期内签订了劳动合同并且负责具体工作 的个人。合同雇员的福利待遇、薪金标准在雇用合同中另行约定。 “临时雇员”—任何受雇于公司的短期内为公司提供服务的个人，该部分雇员按 小时或计件付费。 第二节 范围 员工手册适用于所有员工，也适用于合同雇员和临时雇员的合约条款。 本手册是劳动合同的一个组成部分。 第二章 人事政策 为求得到公司与员工之利益一致，使公司、员工能够共同获利，共同成长，山东攀 登(集团)公司的人事政策以下述为基本原则： 所识尽教 论语曰：“授之鱼，不如授之换”，公司负责人乐于倾其所识，授予员工。在每年 的工作计划中，对员工的教育培训工作都给予十分重视，利用专题讲座及经验交 流会、外出考察学习等多种形式，来提高员工的学习热情专业知识与技能，使员工 能更好为客户服务，增加公司盈利，同时亦增加自己的收入。 任人唯贤 公司员工不论在哪个部门、职位高低，只要有才干，对公司有贡献，公司一定选贤 任能，给机会让其担当更高更重要的职位。员工自认有见地、有本领者，可随时提 出批评建议或毛遂自荐，公司定将认真考虑。 紧跟劳工市场变动，调整员工待遇 公司密切观注人力资源市场之供求关系，让我们的员工待遇向外界优秀的公司看 齐，并在公司能力范围内增加员工福利。 弱汰留强 凡“”员工应该明白，社会在不断进步，竞争日益激烈，自己如不力求上进、努力 工作、争取更大的成绩，迟早要被淘汰，任何公司如用同样代价，可请到一个比之 能力大,贡献更大、获益更多的人，留谁淘汰谁自是显浅道理。 第三章 山东 (集团)进口汽车有限公司架构示 意图 董事长 一汽 大众 品牌 总经 理 长安 福特 品牌 总经 理 华普 品牌 总经 理 比亚 迪品 牌总 经理 公司 财务 部 公司 综合 部 总 经 理 各品 牌财 务部 各品 牌综 合部 第四章 业务范围 经营范围：汽车销售；汽车修理服务；汽车配件销售 第五章 公司形象 现代企业在迅猛发展的市场中，不仅是质量、服务和价格的竞争，更需要全新的理 念，树立良好的企业形象和创造最优的经营环境，最终上升为品牌的竞争。因此，统一 完整的企业形象是进行市场竞争的一个必要条件。塑造“攀登(集团)”品牌形象，强化 “)”品牌形象力，最终提升“)”的市场竞争力，是我们必然的选择。 目前，攀登(集团)视觉形象识别系统，以在企业的生产经营过程中得到广泛的宣 传和使用，并逐渐显示出它在提升企业品牌过程中特殊作用，在今后的生产经营中应 当倍加爱护、正确使用、严格规范企业标识的使用，确保“攀登(集团)”品牌科学规范 的成长。 第一节 基础要素使用规范 公司标识规范：公司标识基本要素规范由标准型、标准字、主色调、辅助色调、标准 组合等多个部分构成。它们一同构成了整个标识信息和形象识别的核心，由此才能确立 企业对外的视觉形象。 基本要素一经确立，即应严格遵照执行，不容轻易变更修改。因此，在标识基本要 素的使用上必须严格遵循本制度的规范，以树立完整统一的“攀登(集团)”企业形象。 一、 企业标识说明 二、 企业标识方格坐标制图 三、 企业标准色 四、 标识色彩应用范围 五、 标识与简称上下组合 六、 标识与全称上下组合 七、 标识与简称左右组合 八、 标识与全称左右组合 九、 标识与全称竖排式上下组合 十、 标准色色样 第二节 一、 事务用品类使用规范 企业专用名片规范（B-01 图） 第六章 劳动关系 第一节 入职办理流程 （以下所有工作均由综合部人力资源主管办理） 一、 被录用员工到综合部办理入职，需要提供的相关资料 所有新员工在入职时必须向综合部提交下列有关证件原件并留存复印件存档： 1、 亲笔履历 2、 学历证明（原件存档） 3、 身份证复印件 4、 原单位解除劳动合同的证明 5、 2 寸照片三张（背面注明姓名和拍照时间） 6、 专业资格证书复印件 7、 一周内市、区级医院出具的体检证明（至少包括乙肝检查） 注：提供新版 18 位身份证号码，以备转正后缴纳保险所需；否则由此造成的保险 缴纳延误责任由员工自负，延误月份的保险费用由员工自行承担，公司不再予以 补缴； 上述资料信息公司将存入员工档案，并替员工保密。 二、公司人力资源主管将负责核、验相关证件的真伪。若发现资料不全，应限期补办； 一旦发现员工提交的资料有任何不实之处，有权立即无偿解雇该员工。 三、新员工签订试用期劳动合同及保密协议。 四、办理员工证，输入考勤号。 五、办理完上述事宜，由人力资源主管带领其到用人部门，接受公司员工手册之内容及 部门内相关制度的培训，同时部门负责人为其安排具体工作。 第二节 试用期 一、 试用期规定 公司入职的新员工，无特殊情况一律试用三个月（或一个月），确实表现突出或为公 司做出贡献的，作为奖励可由所在部门提出，综合部审核，报请董事长批准也可以提 前转正。 二、入职培训 新员工入职需进行入职培训，由综合部统一安排。 三、试用期管理 1、试用期内，新员工可以请事假和病假。试用期内请事假超过七天（不含周六、 日），试用期顺延一个月；超过十五天，视为自动离职，特殊情况者需及时说明并申 请公司领导特批。 2、试用期内无故旷工、迟到或早退累计三次的，公司将予以辞退。 3、新员工上班不满七天提出辞职的，不计算薪资。超过七天提出辞职，应提前提 出申请。 4、新员工在试用期内如被发现或举报使用假证件或资料；虚填个人简历或曾有违 法犯罪行为记录故意隐瞒者，一律视作无薪解雇处理。 5、新员工如有以下个人资料变更时，需在事发后一周内书面报综合部，以便及时 调整涉及本人的其他有关事项和权益。 姓名； 家庭地址和电话号码； 出现事故或紧急情况时的联系人。 四、试用考核和转正 试用期结束前，综合部和用人部门会对新员工进行试用转正考核，考核合格者予 以转正（考核形式可为笔试也可为组成考核小组面对面问答或逐级领导签署意见）。 第三节 职能和工作地的转换 只要新的岗位和工作地需要同样工作技能，公司领导考虑公司利益和员工兴趣可 能会调整员工的职位和工作地，在上述情况下，员工的薪酬不会调整降低。任何员工不 能拒绝工作职位和工作地的调配，否则将被视为拒绝执行公司安排的任务，有可能导 致公司解除劳动合同。 第四节 员工技术等级和管理干部职务级别的评定办法 为了充分调动全体员工的工作热情，准确衡量每一位员工自身价值及岗位职别的 重要程度，使薪酬标准有所依据，特制定本办法。 一、员工的技术等级分九级具体评定办法为：（适用于为公司服务满一年） 级 服务 员工 管理岗位 别 年限 岗位 9 9 公司总经理 8 8 年工挡别 A、B、C 奖励级别 处罚级别 A、B、C -A、-B、-C 公司副总经理 高级 7 7 6 6 品牌总经理 100 A、B、C -A、-B、-C 5 5 总经理助理 60、70、80 A、B、C -A、-B、-C 4 4 中级 部门主管 50、60、70 A、B、C -A、-B、-C 3 3 车间主任 40、50、60 A、B、C -A、-B、-C 2 2 班组长 30、40、50 A、B、C -A、-B、-C A、B、C -A、-B、-C 1 1 直属部门主管 初级 说明： 1、 第七章 薪酬管理 第一节 月薪、薪酬结构和领薪日期 薪水结构适用于所有员工，每年审核一次。 计算原则： 每周工作天数 6天 每月平均上班天数 24.92 天 平均每天上班工时 8 小时 日薪计算方法 工资/24.92 天 时薪计算方法 工资/167.36 1 2 3 4 月薪计算准则: 发放形式:员工的每月薪酬以现金的形式发放 新员工入职: 1) 新员工工资将会在当月发放。 2) 基本上入职日期为开工日,计发工资。 3) 以入职日期后实际工作日薪计算。 月中更改工资:员工升职薪金计算:由生效日开始使用新工资,之前仍使用原工资。 离职工资: 1) 月薪:由最后工作日之上月 1 日计至最后工作日,并以实际工作天数计算。 2) 加班:上月 1 日至最后工作日的加班。 3) 年假:因工作需要确不能休年假的，可以按日工资标准折算成补贴。 4) 交通津贴:截至最后工作日的也计算在离职工资内。 5) 手机津贴:截至最后工作日的也计算在离职工资内。 6) 双薪:按双薪制度的有关制度执行。 7) 奖金:按奖金制度的有关制度执行。 8) 其他:员工离职时未能交回公司的物品,公司将按每件物品的价值在离职工资中 扣除。 第二节 加班及假期规定 由于工作原因,公司有时会要求员工加班.但是节假日加班要经过直接上司的批准, 否则无法按照公司的加班费制度支付加班费。 一、 加班制度 员工应根据工作情况合理安排工作时间，提高工作效率，在办公时间内完成 本职工作。公司不鼓励不提倡员工加班，确实需要加班时，按下列规定执行。 1、 加班时间 加班以小时计算； 不足 1 小时不算加班，超过 1 小时不足 2 小时按 1 小时计算，以此类推。 2、加班待遇 售后服务部门员工确实需要加班时，按下列规定执行： 如周一至周六加班，不计入调休时间； 如周日加班，经部门负责人批准加班后，可计入调休时限，调休时限有效期 为两个月； 如前一天加班至 22：00 后，第二天可在 9：30 上班； 如前一天加班至 24：00 后，第二天可在 10：00 上班。 如员工需要在国家法定节日加班，经部门负责人、总经理双重审核批准后方可算作 加班；加班费按国家规定执行。 员工休年假或病假当中，若要回公司办事，不可以申请加班，只能从其年假或病 假假期中减去回公司办公的实际工作时数。 3、 加班认定程序 员工加班须在加班申请登记表上填写具体加班数据，在每月综合部结算工 资前由各部门负责人签字认可。方可计入当月加班薪金或在以后时间获得 同等时间调休。 二、年假（满试用期且于公司工作满一年的员工适用） 1、公司于每年一月一日及七月一日公布各级员工的累计假日。 2、各级员工年假日数如下：（不包括周日及节假日） 职级 10 9 8 7 6 大假天数 16 15 14 13 12 最高累计天数 32 30 28 26 24 5 4 3 2 1 11 10 22 20 18 16 14 9 8 7 3、 于每年一月及七月会计算及发放现金代超额累计假日。 4、 除有医生证明的病假、正常享有的法定假日外，其余所有休假均从年假及存休 中扣除，未有年假者扣薪。 5、 员工不可以预支年假。 6、 年假不能与其他假期同时申请。 7、 年假需要提前 30 天向本部门负责人、综合部申请，当月申请无效。 8、 休完年假 30 天内提出辞职者，其年假期间工资按基本工资领取；假期间佣金、 福利、各补助均取消。 9、 总经理有年假最终审批权，总经理可根据员工职位重要、工作最终决定申请年 假天数。 三、有薪病假（满试用期员工适用） 1、试用期满后，每月可有一天有薪病假。 2、病假需持有有关医院病假证明或当日病历证明于次日到公司综合部办理。 3、病假不可预支，大病住院可累计病假天数不得多于 12 天，超期病假可从年假中 扣除。 四、其他有薪工假（满试用期员工适用） 1、婚假（包括法定节、假日） 员工结婚为初次结婚者，可享受有薪婚假 3 天，员工为晚婚初婚者给与婚假 10 天。 申请婚假时必须向综合部提交合法的结婚证明，并于结婚证明颁发日期半年内 申请，逾期作废。 申请婚假时必须提前一个月向本部门负责人、综合部提出申请，婚假必须一次 休完。 2、 丧假 员工的直系亲属（父母、子女）配偶或同胞兄弟姐妹去世时，可获丧假 3 天。 其他亲属死亡，可获丧假 1 天。 3、 产假（包括节假日） 女员工若能出示有效的结婚证及准生证，分娩时公司将给予 90 天产假（包括 产前休假 15 天），难产的（多胎生育或剖腹产）增加产假 15 天。 初产者生育时，年满 24 周岁以上者为晚育，晚育增加产假 15 天。 产假包括休息日及法定假日，休产假必须提前一个月提出申请。 怀孕期间，凭有关病历证明，产前检查为带薪假。 产假工资按 90 天之内按工资的相关比例计发。超过 90 天之后按相关假期计发 工资。 4、 哺乳假 女员工生育后需要哺乳，哺乳期至子女一周岁为止。 哺乳期间，每天给 1 小时的哺乳假；具体时间应事先向部门负责人、综合部申 请，并遵照公司安排执行。 五、 法定假期 员工试用期合格均可享有以下有薪假期： 按国家规定的假期：元旦 （公历一月一日） 一天 春节 （农历一月一日至一月三日）三天 劳动节（公历五月一日至五月三日）三天 国庆节（公历十月一日至十月三日）三天 六、 无薪假 1、 无薪假的定义：凡不符合规定享受有薪假的事假均为无薪假。 2、 无薪假的审批:三天以内由部门经理批准；三天以上七天以下由品牌总经 理批准；七天以上十五天以下，由公司综合部根据品牌总经理的意见批准， 并记入员工绩效考核档案，全年无薪假累计超过 30 天的（含 30 天），员 工当年不能参加各类先进职称的评比；十五天以上由董事长批准。 第三节 1、 2、 3、 4、 第四节 薪金制度 员工收入由五部分组成：基本工资+提成+津贴+年工+奖金。 其基本工资及津贴于每年四月按市场水平及员工工作表现作调整。 公司有权决定奖金的数目。 公司制定各岗位的提成比率。 工资发放日及双薪、奖金规定 一、工资发放日期及方法 项目 截至日期 工资发放日期 1 基本工资 上月 1 日—31 日 每月 8 日（遇节假日提前） 2 加班 上月 1 日—31 日 每月 8 日（遇节假日提前） 3 津贴 上月 1 日—31 日 每月 8 日（遇节假日提前） 4 年工 上月 1 日—31 日 每月 8 日（遇节假日提前） 5 奖金 六月和十二月 各品牌综合部在每月 5 日将统计的考勤交财务审计部，各部门在每月 1 日 至 4 日上交考勤及加班记录。 二、 奖金 公司每年根据经营业绩，向全体员工计发奖金；也可根据具体情况按月发放奖 金 1、 计发原则 总经理于每年的 6 月份及 12 月份根据公司的业绩及各部门的工作表现， 定出奖金的数额，然后根据员工的职务、服务日数及绩效考核得分， 定出各部门员工的加幅。 未满试用期的同事仍可以享受奖金，但必须满试用期后才发放，以当 年 6 月 30 日及 12 月 31 日为限计算其在公司的服务日数，按比例发 放。 2、 奖金分两次计发 第一次于当年 6 月 30 日计算，在 7 月 15 日发放薪金时一并计发。 第二次于当年 12 月 31 日计算，在次年 1 月 15 日发放薪金时一并计发。 员工必须于 6 月 30 日及 12 月 31 日仍为公司服务，方可享有此项福利。 若员工触犯严重过失，则不可享有奖金。 3、 具体细则 各部门奖金比例根据该部门员工工资总额与部门工资总额比例拟定，由总 经理根据各部门表现在部门之间进行调增调减。 各员工奖金比例根据该员工工资总额与该部门工资总额比例拟定，由部门 负责人根据员工表现在该部门员工之间进行调增调减。 各部门负责人奖金比例根据其工资总额与该部门工资总额比例拟定，由董 事长根据其表现在各部门负责人之间进行调增调减。 第五节 薪金调整制度 一、 每年薪金调整 1、 售前、售后部门：每年 1 月 1 日生效，由品牌总经理根据上年 12 月份 本品牌绩效和全年本品牌完成业绩情况决定每个部门加幅率。各单品牌总 经理然后根据员工年终绩效考核成绩定出员工的加幅，报请董事长批准。 2、 公司直属部门： 3、 售前、售后部门：每年 1 月 1 日生效，由董事长根据上年 12 月部门绩 效考核和全年公司完成业绩情况决定非售后服务门的加幅率。各部门负责 人然后根据员工年终绩效考核成绩定出员工的加幅。 二、 特别薪金调整或升职 各部门负责人可向管理层提出工作表现突出的员工升职的要求，但必须有足 够理由，证明该员工有特殊表现，须得额外薪金奖赏。或因工作性质有所变动 而需另外核定薪金。该员工填写员工考核表后，经综合部核对和董事长批准后 方可执行。 三、 年工的薪金标准：第一档 40 元；第二档 60 元；第三档 80 元；第四档 100 元。 四、 年工的薪金标准，通过绩效考核确定。在公司服务满三年的，方可将第四 档的年工标准纳入绩效考核。 第六节 个人所得税 公司严格按照中国税法，每月从每位员工的薪水中扣除个人所得税，并向当地税务部 门缴纳。 人力资源管理制度 第一节 招聘管理 一、招聘原则 1、 公开、平等、竞争、择优原则 2、 对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的优秀员工，优先录用 二、 招聘流程 填写人员需求增补表 审核 部门人员增补 申请 告知批准\备案 综合部 总经理 批准 汇总增补需求 实施招聘计划 报刊广告招聘 选择招聘途径及 渠道 现场招聘 网络招聘 内部招聘 拟定招聘内容及费 用 发布招聘 信息 收集简历归 类 用人部门筛 选 合 格 合格 综合部 做背 景调查 合 格 心 理 测评 不合格 用人部门 面试、笔试 淘 汰 综合部通 知面试 不合格 品牌经理复试 判断 合 不 合 不合格 格 总经理签批格 综合部通知录用并办理入职手续 第二节 录用管理 一、 录用原则 宁缺毋滥、精简高效；德才兼备，以德为先。 二、 录用流程 综合部 移 交 职 录 不 不 位 用 录 录 申 通 用 用 请 知 表 未录用人员名单 部门负责人 拟填 定写 录面 用试 单 公司 人才 库 录 用 人 员 名 单 销毁 总经理 签发 录 用 通知 入 职 流 程 第三节 培 训 流 程 招聘管理制度 公司要在激烈的市场竞争中立于不败之地并发展壮大，最重要的因素之一：是培 养和使用好人才。而招聘人才是培养人才的前提，要确保能招聘到所需要的人才就要建 立健全科学、合理、可操作性强的一整套招聘工作制度，使招聘工作的业务流程在制度 化和规范化的状态下进行，要杜绝仅凭招聘者的个人感觉或对应聘者的表面印象来取 舍的方式。 一、员工招聘及录用规定 第一条 第二条 为统一管理和规范本公司招聘工作，特制定本规定。 招聘及录用工作原则上每年进行一次，但如有特殊情况，也可临时招聘和录 用。 第三条 招聘及录用标准 1、招聘和录用员工的学历大致应限于： ① 研究生及同等学历者，占＿＿％； ② 大学毕业及同等学历者，占＿＿％； ③ 职业高中、中专及同等学历，占＿＿％。 2、招聘及录用员工的年龄，大体等同于应届毕业生的年龄，特殊情况下，可适当放宽 。 但研究生及同等学历者原则上不得超过 35 岁；大学及同等学历者不超过 30 岁；职 业高中、中专及同等学历者不超过 25 岁。 3、招聘及录用员工中，管理及一般事务人员大致比例为＿＿。 4、招聘及录用后的具体工作另定。 第四条 特殊工种、技能、专业的招聘和录用同样应遵守本规定。 第五条 招聘采用两种方式：1、公司内部推荐。2、实行社会公开招聘 第六条 第七条 第八条 招聘时间：员工的招聘至少应在正式录用前一个月进行。 应聘资料：应聘者应提交的资料包括：亲笔履历书、学历证明（复印件存 档）、身份证复印件、就职申请书、2 寸照片三张（背面写清姓名和拍照时 间） 推荐书：如应聘或竞争新岗位是本公司的员工，必须由推荐部门或推荐个人 提交推荐书一份，重点说明推荐理由。 第九条 考试方法：考试分为面试和笔试，，面试内容见表 R-1，笔试由综合部和用 人部门主管的意见选出相应的考试内容。 第十条 考试小组的设立：为保证考试的公平、合理，作为常设或非常设的机构，设 立考试小组，考试小组由公司董事长、总经理、临时指定 3-5 人组成，招聘的 组织工作由综合部负责。 第十一条 通过面试、笔试、体检合格者，方可进入拟定岗位，开始试用。 二、员工聘用规定 第一条 第二条 第三条 第四条 第五条 第六条 第七条 第八条 为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。 公司所有人员分为两类：正式员工和短期聘用员工 正式员工是公司员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇； 短期聘用员工是明确聘用期的临时用工、离退休人员以及少数特聘人员，其 享受待遇在聘用合同书中另行规定。短期聘用员工工作期满后，若愿意继续 受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均 应与本公司签订合同。 公司各级管理人员不许将自己的亲属介绍，安排到本人所分管的部门里工作 ， 属特殊情况需由董事长批准。 公司所属分支机构，部门必须制定人员编制，分支机构负责人、部门主管提出 具体方案，报综合部审批后实施。，各部门用人要控制在编制内。 从事管理和财务工作的正式员工一般必须满足下述条件：1、大专以上学历 。 2、两年以上相关工作经验。3、年龄一般在 35 岁以下，特殊情况不超过 45 岁 。 4、无不良行为记录。特殊情况下，经董事长批准可适当放宽有关条件，应届 毕业生及复转军人须经董事长批准后方可考虑聘用。 所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三 个月的试用期后方可聘为正式员工。 试用员工必须呈交下列材料：1、由公司统一印发的招聘表格。2、学历及职称 证明（留复印件存档）。3、个人简历。4、近期免冠照片 2 张（3 个月内的）。5、 身份证复印件。6、体检表。 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任 的工作。 第九条 试用期内相关待遇的规定： 1、基本工资待遇：A、600 元，高中（以下）毕业；B、800 元，高中、职高、中专； C 、1000 元，大专毕业；D、 1200 元，本科毕业；E、1600 元，硕士研 究生（含获初级职称技术）；F、博士（含获中级职称技术）。 2、试用人员享受劳保品待遇（制式工服除外） 第十条 试用人员经试用考核合格后可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新 确定职等，主要依据绩效考核，享受正式员工的各种待遇，试用人员转正后， 试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不 予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。 第十一条 公司和各下属分支机构，部门的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以 及其他的担保书等全部材料。由公司综合部和财务部负责保存，并由上述两个 部门监督聘用合同和担保书的执行。 第十二条 本规定适用于公司、下属全资子公司、分支机构部门。 人力资源管理制度 第一节 招聘管理 一、招聘原则 1、公开、平等、竞争、择优原则 2、对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的优秀员工，优先录用 二、招聘流程 填写人员需求增补表 部门人员增补 申请 审核 综合部 告知批准\备案 总经理 批准 汇总增补需求 实施招聘计划 报刊广告招聘 选择招聘途径及 渠道 现场招聘 网络招聘 内部招聘 拟定招聘内容及费 用 综 合部做 背 景调查 合格 发布招聘 信息 心 理 测 评 用人部门 面试、笔试 收 集简历 归 类 用 人部门 筛 选 合 不 格 合 综合部通 知面试 淘 汰 合 格 判断 不合格 不合格 品牌经理复试 不合格 合 格 总经理签批格 第八章 员工福利 第一节 社会统筹保险 员工转正式入职后的次月，公司将按国家规定缴费比例，为员工购买社会统筹保 险，保险内容包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险五种。 缴费比例 保险类型 保险基数 养老保险 根据政府规定每年进行调整 23% 公司 7% 个人 0．5% 公司 2% 公司 1% 个人 0．8% 公司 8% 公司 2% 个人 34．3% 10% 44．3% 工伤保险 失业保险 生育 医疗 公司合计 个人合计 总计 第二节 住房公积金 员工正式入职后为公司服务满三年，公司将按国家规定为员工缴纳住房公积金， 其缴费比例为 14%，公司及员工个人各承担 7%。 第三节 一、 津贴 手机、交通津贴 凡试用期满后的所有员工均享有此项津贴,发放方式为含在工资里,津贴标准详 见工资详单. 1、售后服务门员工有特定的月交通津贴 是指业务人员在必要时为客户送资料或带客交车款所花费的交通费用，以 实际发生为准，其标准不超过（ ）元/月，发放形式为凭证报销。2 公里 以下产生的车费不予报销。 出差期间（山东境内）交通津贴每日标准限额 30 元/天；如遇特殊、紧急情 况，2 公里以下交通费用公司给予报销，超出每日标准限额的交通费用需 部门负责人签字确认后公司予以报销。 严禁将非工作交通费用上报，一经发现，将扣除本月交通补贴。交通费的 发放方式为凭证报销或由公司发放到个人的工资帐户里，视各部门的规定 而定。 2、个别部门员工因工作需要还享有特定手机津贴，发放形式为发放到工资帐户。所 有特定津贴必须是为工作而产生，否则一经发现立即扣除。 二、 进修津贴 已通过试用期的员工，在公司服务满一年者均可申请进修津贴，每年最高津 贴金额根据职级而定。 职级数 核心管理级别 管理级别 标准级别 最高津贴金额 10 级（总经理） 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 3000 元 2000 元 1800 元 1500 元 1000 元
20 页
970 浏览
5566福州金辉地产公司薪酬福利管理办法
福州金辉房地产开发有限责任公司 薪酬福利管理办法 福州金辉薪酬福利管理办法 （方案一） 第一章 第一条 总则 薪酬管理制度的目的 依据集团发展战略和福州金辉人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度，结合绩效系统形成有 效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。 第二条 薪酬管理制度的制定原则 依据薪酬公平、动态和激励性原则，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。 第三条 薪酬管理制度的适用范围 本制度适用于福州金辉地产全部员工。 第二章 第四条 动态薪酬 薪酬的决定因素 工资标准 能力 绩效工资 ② 岗位 挂钩系数 ③ ④ 岗位等级 ① 1、 福州金辉员工收入主要由三个维度决定职位、绩效、能力。 2、 每个职位的工资水平由职位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定（如图示①）。 3、 绩效工资基数为职位工资标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越大（如图示 ②），绩效以员工的定期绩效 考核结果为依据，将随着考核成绩作上下浮动。 4、 能力及长期绩效将与年度调薪、晋升等决策结合（如图示③④），并对全员进行正态分布和未位淘汰制，实行双 向激励做到“职位能上能下，薪酬可高可低”。 5、 具体的职位工资与绩效工资的对应标准，见《福州金辉公司薪酬体系表》。 第五条 薪酬结构 月工资 项目奖金（浮动，根据项目超额利润） 1、员工年收入的 总体构成 年终奖金（浮动，根据公司利润） 福利 基本工资 绩效工资（浮动，根据个人绩效/季度发放） 工龄工资 加班工资 2、月工资的 主要结构 项目提成（浮动，根据项目完成效率） 全勤奖 管理津贴（兼职有） 法定福利 福利费 车补 话费补助 保险及其他 3、员工类型不同，薪酬回报策略不同，各类人员的薪酬构成情况如下表： 各层人员的薪酬组成表： 类别 职位工资 工龄 学历 加班 项目 全勤 项目 年 终 特殊 福利 奖 奖金 费 基本 绩效 工资 工资 工资 提成 奖 奖金 一般员工 85% 15% 有 有 有 有 有 可有 可有 主管 75% 25% 有 有 可有 有 有 可有 可有 评定 有 经理 75% 25% 有 有 无 有 有 可有 可有 评定 有 总经理/副总 70% 30% 有 有 无 有 可有 可有 评定 有 第六条 有 薪酬组成细则 1、 职位工资：是对职位价值认可，体现所在职位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，职位工 资标准根据职位等级所对应《福州金辉公司薪酬等级表》起薪标准确定。 2、 职位基本工资：是职位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响， 基本工资=职位工资×基本工资比重 3、 绩效工资：是员工工作结果/贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资基数为职位工资标准中比 例提取，员工职级越高浮动比例越大，以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资将以绩效工资基数随着考 核成绩作上下浮动。 绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重 4、 工龄工资：凡在福州金辉工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过7年。 5、 学历工资：是将工资和知识挂钩，其设立是为了对员工知识积累的肯定和鼓励，有利于促进员工参加各类的培 训教育，不断地掌握新知识，提高员工自身的素质。公司规定任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工 资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标准。 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 1200 — 不接受 不接受 研究生 800 — 不接受 不接受 本科 400 200 100 100 专科 200 100 50 50 职称代表职位技能水平，评定以本行业有关国家正式评定标准为淮，同学历计算方法一样，高于任职资格条件 方可享受职称工资，学历、职称两者都具备取其高者。 标准 高级职称 800 中级职称 400 初级职称 200 管理职位族 营销职位族 技术职位族 专业职位族 6、 加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加 班费计算章节。 7、 项目提成是为提高公司各项目团队运作效率设立，如期完成基本销售目标后，项目团队可享受销售提成作为团 队运作效率奖励，详细规定参见《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》。 8、 全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有100元。 9、 管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个职位工作的员工的精力和额外工作量 进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。 10、 项目奖金是为提高公司本年度各项目运作效益设立，在进行项目决算后，对超额完成利润目标部分实行超额奖 励，详细规定参见《金辉地产开发项目估算与项目团队激励办法》。 11、 年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成 绩进行分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。 12、 特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最 佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结 会颁发荣誉证书及奖金。 第七条 公司福利津贴包括车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行不断完善规定。 1、按福州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均 职位工资（/行业最低工资标准），个人需缴纳由公司代扣。 2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均职位 工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%； 3、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销 职 等 话费补贴标准 总经理级 副总级 部门正职 采购/其他 600 400 300 限额实报 4、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定后给予合理补偿，无车的减半发放，享受条件如下。 职级 65 级以上 60-64 55-59 车补金额 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。 5、 第三章 第八条 薪酬标准确定 起薪标准 1、 新员工招聘以职位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付，试用期不享受学历工 资及浮动奖金；为保证内部公平性，急需人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-3等范围内议薪。 2、 新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分： 转正考核成绩 应用 备注 A 正常转正 工资定级高一级 B 正常转正 工资正常定级 C 延期转正 D 不予转正 根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内 容及程序同上述相关条例 解聘 3、 新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。 第九条 绩效工资标准 1、绩效工资基数确定 绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重 2、绩效工资确定： 绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，员工个人考核结果由职位 KPI 考核评分分级确定，并与 部门团队绩效挂钩： 部门季度业绩考核分数 = 部门经理季度绩效考核分数 部门正副经理季度绩效工资发放额 ＝正副经理季度绩效工资 × 部门考核挂钩系数 职位季度绩效工资 = 职位绩效工资基数× （个人考核挂钩系数×0.7+部门考核挂钩系数×0.3）×3 3、部门考核系数的确定： ①部门绩效考核与绩效工资的挂钩系数 部门考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 部门等级代号 S A B C D 部门考核分数 M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 部门考核挂钩系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.6 ②职位绩效考核与绩效工资的挂钩系数 员工考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 员工等级代号 S A B C D 员工考核分数 M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 员工考核系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.6 关于绩效考核及绩效与薪酬挂钩参见《金辉绩效管理手册》 第四章 第十条 薪酬调整 薪酬调整 1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种 类型。 2、年度调整：员工职位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年 度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。 ①、调整规则： 汇总考核结 现有薪酬水平 强制正态分布 工资应用 S 10％ 升二级 A 25％ 升一级 B 50％ 不变 C 10％ 降一级 D 5% 降二级 果 备注 每一级相当于工资的 职位工资 ②、年度调整程序： 5% a) 人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩； b) 绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态 分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准； c) 审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审， 参见公司绩效管理制度。 3、确定调整值核定表 姓名 制表人： 评价等级 人力行政部： 调整值 原工资 调整结果 总经理： 4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本职位薪等最低标准时，公司将给予降职或未位淘汰处理。 第十一条 异动调整 1、 异动调整是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。 2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行 薪酬调整。 3、 调整程序： a) 员工的上级主管提出职位调整建议，经人力行政部审核 b) 人力行政部提出职位调整评估意见，并核算薪酬变化， ① 职位晋升时，原工资低于新职位工资起点标准时，以新职位工资起点计算； ②原工资高于新职位工 资起点标准时，以新职位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新职位职位工资标准； ③ 职位平级调整时，保持原职位工资标准不变，相关津贴按职位类型进行调整； ④ 降职时，原则按新职位工资起点计算工资标准； ⑤ 受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算； c) 职位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。 第十二条 特别调整 1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、 部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。 2、 调整的基本条件为： ① 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益； ② 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键职位、关键人才流失； ③ 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 3、申报规则： ① 在第本条中 1、3 的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准； ② 在第本条中 2、3 的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批 准后实施。 4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡 的原则。在幅度上一般不超过 30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。 第十三条 整体薪酬体系调整 公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准或结构上的调整，由委员会 提议，总经理批准。 以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。 第五章 第十四条 薪酬核算与发放 月工资核算及发放 月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费 实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴 —缺勤工资 — 纪律罚款 — 福利费 1、 绩效工资的核算与发放。 职位工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效 工资核发的依据，在考核后按月平均发放。 2、加班工资的核算 公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放 。 具体核算办法按公司加班工资实施办法办理。 3、职位津贴、补贴的核算 管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受职位清单，由人力行政部确定津贴的额度标准 并组织申报，总经理批准执行。 4、福利费的核算 保险及其他按公司福利管理规定相关文件执行： ① 生育保险：按福州市保险条例办理。 ② 养老保险：按福州市保险条例办理。 ③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司按规定办理工伤保险，失 业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。 5、缺勤工资的核算 缺勤工资的核算（请参见福州金辉公司《考勤管理规定》） ①事假期内扣发相应职位工资，并扣除当月全勤奖： 事假扣除额＝[（基本工资+绩效工资）/月标准工时]*事假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请假为 32 小时， 则事假扣除额计算为： 事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元） ②病假期内扣发70%的基本工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤奖： 病假扣除额＝[（职位工资*70%+绩效工资）/月标准工时]*病假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请病假为 32 小时， 则病假扣除额计算为： 病假扣除额=[（500*70%+300）/224]*32=93（元） ③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力行政部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不 能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。 ④ ⑤ 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行 法定节假日、产假、婚假、丧假、带薪休假等假期待遇，按公司相关管理制度予以执行 6、人力行政部负责员工每月的工资核算，完成后按《员工工资发放表》造册，报总经理批准后，由财务部在规 定日期统一发放。 第十五条 年薪工资 年薪制计算及核算参见福州金辉公司年薪制管理办法。 第十六条 其他报酬 1、年终奖金核算方法，参见每年度的《年终奖金发放规定》。 2、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。 第六章 第十七条 薪酬管理 工资报酬管理 1、管理责任者 公司工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力行政部。 2、决策者 公司工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经理。 3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力行政部主管申诉，后 者在一周内应予以受理和处理。 第十八条 工资报酬保密 1、公司工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力行政部应主动地做培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的 价值导向和价值评价、价值分配原则。 2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。 3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级， 造成不良影响者，处以100-500元的罚款。 4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流程进行，不能以不负责任以任何方式四处散 播，挑动，造成严重不良影响的公司将从重处罚甚至开除。 第十九条 工资报酬文档 1、人力行政部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。 2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。 第七章 附则 第二十条 制度修订 本制度每年底修订一次，由集团绩效薪酬委员会根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议； 第二十一条 本制度的解释权归人力行政部，争议裁决权归总经理。 第二十三条 本制度经总经理签发后，自 年 月 日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时 失效。 第二十四条 本制度含以下附件，与本办法同具制度效力。 《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》 《福州薪酬体系表》 《新旧工资切换方案》
10 页
1059 浏览
热门推荐
1095 阅读
28 页
1761 阅读
2 页
837 阅读
6 页
1427 阅读
27 页
938 阅读
4 页
