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年终奖与当月工资个税计算表（终极版）

年终奖与当月工资个税计算表（终极版）

年终奖与当月工资最优个税计算模板为年终奖与当月工资最优个税计算表，只需要在第四行黄色选框输入四种基础数据，第六行黄色选框输入当月工资起始常计算的烦劳；社保对应五险、公积金对应一金，轻松便捷，一键搞定；当月实发总额列下红色应发总金额应发总额 60,000 当月工资级差当月个人社保 100 月个人社保（五险）当月个人公积金当月其他抵扣项 2,000 月个人公积金当月计税工资当月工资扣税 2,000 当月工资实发 60,000 5,000 2,000 2,000 - 1,000 - 1,000 60,000 5,100 2,000 2,000 - 1,100 - 1,100 60,000 5,200 2,000 2,000 - 1,200 - 1,200 60,000 5,300 2,000 2,000 - 1,300 - 1,300 60,000 5,400 2,000 2,000 - 1,400 - 1,400 60,000 5,500 2,000 2,000 - 1,500 - 1,500 60,000 5,600 2,000 2,000 - 1,600 - 1,600 60,000 5,700 2,000 2,000 - 1,700 - 1,700 60,000 5,800 2,000 2,000 - 1,800 - 1,800 60,000 5,900 2,000 2,000 - 1,900 - 1,900 60,000 6,000 2,000 2,000 - 2,000 - 2,000 60,000 6,100 2,000 2,000 - 2,100 - 2,100 60,000 6,200 2,000 2,000 - 2,200 - 2,200 60,000 6,300 2,000 2,000 - 2,300 - 2,300 60,000 6,400 2,000 2,000 - 2,400 - 2,400 60,000 6,500 2,000 2,000 - 2,500 - 2,500 60,000 6,600 2,000 2,000 - 2,600 - 2,600 60,000 6,700 2,000 2,000 - 2,700 - 2,700 60,000 6,800 2,000 2,000 - 2,800 - 2,800 60,000 6,900 2,000 2,000 - 2,900 - 2,900 60,000 7,000 2,000 2,000 - 3,000 - 3,000 60,000 7,100 2,000 2,000 - 3,100 - 3,100 60,000 7,200 2,000 2,000 - 3,200 - 3,200 60,000 7,300 2,000 2,000 - 3,300 - 3,300 60,000 7,400 2,000 2,000 - 3,400 - 3,400 60,000 7,500 2,000 2,000 - 3,500 - 3,500 60,000 7,600 2,000 2,000 - 3,600 - 3,600 60,000 7,700 2,000 2,000 - 3,700 - 3,700 60,000 7,800 2,000 2,000 - 3,800 - 3,800 60,000 7,900 2,000 2,000 - 3,900 - 3,900 60,000 8,000 2,000 2,000 - 4,000 - 4,000 60,000 8,100 2,000 2,000 - 4,100 - 4,100 60,000 8,200 2,000 2,000 - 4,200 - 4,200 60,000 8,300 2,000 2,000 - 4,300 - 4,300 60,000 8,400 2,000 2,000 - 4,400 - 4,400 60,000 8,500 2,000 2,000 - 4,500 - 4,500 60,000 8,600 2,000 2,000 - 4,600 - 4,600 60,000 8,700 2,000 2,000 - 4,700 - 4,700 60,000 8,800 2,000 2,000 - 4,800 - 4,800 60,000 8,900 2,000 2,000 - 4,900 - 4,900 60,000 9,000 2,000 2,000 - 5,000 - 5,000 60,000 9,100 2,000 2,000 - 5,100 3 5,097 60,000 9,200 2,000 2,000 - 5,200 6 5,194 60,000 9,300 2,000 2,000 - 5,300 9 5,291 60,000 9,400 2,000 2,000 - 5,400 12 5,388 60,000 9,500 2,000 2,000 - 5,500 15 5,485 60,000 9,600 2,000 2,000 - 5,600 18 5,582 60,000 9,700 2,000 2,000 - 5,700 21 5,679 60,000 9,800 2,000 2,000 - 5,800 24 5,776 60,000 9,900 2,000 2,000 - 5,900 27 5,873 60,000 10,000 2,000 2,000 - 6,000 30 5,970 60,000 10,100 2,000 2,000 - 6,100 33 6,067 60,000 10,200 2,000 2,000 - 6,200 36 6,164 60,000 10,300 2,000 2,000 - 6,300 39 6,261 60,000 10,400 2,000 2,000 - 6,400 42 6,358 60,000 10,500 2,000 2,000 - 6,500 45 6,455 60,000 10,600 2,000 2,000 - 6,600 48 6,552 60,000 10,700 2,000 2,000 - 6,700 51 6,649 60,000 10,800 2,000 2,000 - 6,800 54 6,746 60,000 10,900 2,000 2,000 - 6,900 57 6,843 60,000 11,000 2,000 2,000 - 7,000 60 6,940 60,000 11,100 2,000 2,000 - 7,100 63 7,037 60,000 11,200 2,000 2,000 - 7,200 66 7,134 60,000 11,300 2,000 2,000 - 7,300 69 7,231 60,000 11,400 2,000 2,000 - 7,400 72 7,328 60,000 11,500 2,000 2,000 - 7,500 75 7,425 60,000 11,600 2,000 2,000 - 7,600 78 7,522 60,000 11,700 2,000 2,000 - 7,700 81 7,619 60,000 11,800 2,000 2,000 - 7,800 84 7,716 60,000 11,900 2,000 2,000 - 7,900 87 7,813 60,000 12,000 2,000 2,000 - 8,000 90 7,910 60,000 12,100 2,000 2,000 - 8,100 100 8,000 60,000 12,200 2,000 2,000 - 8,200 110 8,090 60,000 12,300 2,000 2,000 - 8,300 120 8,180 60,000 12,400 2,000 2,000 - 8,400 130 8,270 60,000 12,500 2,000 2,000 - 8,500 140 8,360 60,000 12,600 2,000 2,000 - 8,600 150 8,450 60,000 12,700 2,000 2,000 - 8,700 160 8,540 60,000 12,800 2,000 2,000 - 8,800 170 8,630 60,000 12,900 2,000 2,000 - 8,900 180 8,720 60,000 13,000 2,000 2,000 - 9,000 190 8,810 60,000 13,100 2,000 2,000 - 9,100 200 8,900 60,000 13,200 2,000 2,000 - 9,200 210 8,990 60,000 13,300 2,000 2,000 - 9,300 220 9,080 60,000 13,400 2,000 2,000 - 9,400 230 9,170 60,000 13,500 2,000 2,000 - 9,500 240 9,260 60,000 13,600 2,000 2,000 - 9,600 250 9,350 60,000 13,700 2,000 2,000 - 9,700 260 9,440 60,000 13,800 2,000 2,000 - 9,800 270 9,530 60,000 13,900 2,000 2,000 - 9,900 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12,100 500 11,600 60,000 16,200 2,000 2,000 - 12,200 510 11,690 60,000 16,300 2,000 2,000 - 12,300 520 11,780 60,000 16,400 2,000 2,000 - 12,400 530 11,870 60,000 16,500 2,000 2,000 - 12,500 540 11,960 60,000 16,600 2,000 2,000 - 12,600 550 12,050 60,000 16,700 2,000 2,000 - 12,700 560 12,140 60,000 16,800 2,000 2,000 - 12,800 570 12,230 60,000 16,900 2,000 2,000 - 12,900 580 12,320 60,000 17,000 2,000 2,000 - 13,000 590 12,410 60,000 17,100 2,000 2,000 - 13,100 600 12,500 60,000 17,200 2,000 2,000 - 13,200 610 12,590 60,000 17,300 2,000 2,000 - 13,300 620 12,680 60,000 17,400 2,000 2,000 - 13,400 630 12,770 60,000 17,500 2,000 2,000 - 13,500 640 12,860 60,000 17,600 2,000 2,000 - 13,600 650 12,950 60,000 17,700 2,000 2,000 - 13,700 660 13,040 60,000 17,800 2,000 2,000 - 13,800 670 13,130 60,000 17,900 2,000 2,000 - 13,900 680 13,220 60,000 18,000 2,000 2,000 - 14,000 690 13,310 60,000 18,100 2,000 2,000 - 14,100 700 13,400 60,000 18,200 2,000 2,000 - 14,200 710 13,490 60,000 18,300 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4,890 47,910 51,110 52,700 4,890 47,810 51,110 52,600 4,890 47,710 51,110 52,500 4,890 47,610 51,110 52,400 4,890 47,510 51,110 52,300 4,890 47,410 51,110 52,200 4,890 47,310 51,110 52,100 4,890 47,210 51,110 52,000 4,890 47,110 51,110 51,900 4,890 47,010 51,110 51,800 4,890 46,910 51,110 51,700 4,890 46,810 51,110 51,600 4,890 46,710 51,110 51,500 4,890 46,610 51,110 51,400 4,890 46,510 51,110 51,300 4,890 46,410 51,110 51,200 4,890 46,310 51,110 51,100 4,890 46,210 51,110 51,000 4,890 46,110 51,110 50,900 4,880 46,020 51,117 50,800 4,870 45,930 51,124 50,700 4,860 45,840 51,131 50,600 4,850 45,750 51,138 50,500 4,840 45,660 51,145 50,400 4,830 45,570 51,152 50,300 4,820 45,480 51,159 50,200 4,810 45,390 51,166 50,100 4,800 45,300 51,173 50,000 4,790 45,210 51,180 49,900 4,780 45,120 51,187 49,800 4,770 45,030 51,194 49,700 4,760 44,940 51,201 49,600 4,750 44,850 51,208 49,500 4,740 44,760 51,215 49,400 4,730 44,670 51,222 49,300 4,720 44,580 51,229 49,200 4,710 44,490 51,236 49,100 4,700 44,400 51,243 49,000 4,690 44,310 51,250 48,900 4,680 44,220 51,257 48,800 4,670 44,130 51,264 48,700 4,660 44,040 51,271 48,600 4,650 43,950 51,278 48,500 4,640 43,860 51,285 48,400 4,630 43,770 51,292 48,300 4,620 43,680 51,299 48,200 4,610 43,590 51,306 48,100 4,600 43,500 51,313 48,000 4,590 43,410 51,320 47,900 4,580 43,320 51,320 47,800 4,570 43,230 51,320 47,700 4,560 43,140 51,320 47,600 4,550 43,050 51,320 47,500 4,540 42,960 51,320 47,400 4,530 42,870 51,320 47,300 4,520 42,780 51,320 47,200 4,510 42,690 51,320 47,100 4,500 42,600 51,320 47,000 4,490 42,510 51,320 46,900 4,480 42,420 51,320 46,800 4,470 42,330 51,320 46,700 4,460 42,240 51,320 46,600 4,450 42,150 51,320 46,500 4,440 42,060 51,320 46,400 4,430 41,970 51,320 46,300 4,420 41,880 51,320 46,200 4,410 41,790 51,320 46,100 4,400 41,700 51,320 46,000 4,390 41,610 51,320 45,900 4,380 41,520 51,320 45,800 4,370 41,430 51,320 45,700 4,360 41,340 51,320 45,600 4,350 41,250 51,320 45,500 4,340 41,160 51,320 45,400 4,330 41,070 51,320 45,300 4,320 40,980 51,320 45,200 4,310 40,890 51,320 45,100 4,300 40,800 51,320 45,000 4,290 40,710 51,320 44,900 4,280 40,620 51,320 44,800 4,270 40,530 51,320 44,700 4,260 40,440 51,320 44,600 4,250 40,350 51,320 44,500 4,240 40,260 51,320 44,400 4,230 40,170 51,320 44,300 4,220 40,080 51,320 44,200 4,210 39,990 51,320 44,100 4,200 39,900 51,320 44,000 4,190 39,810 51,320 43,900 4,180 39,720 51,320 43,800 4,170 39,630 51,320 43,700 4,160 39,540 51,320 43,600 4,150 39,450 51,320 43,500 4,140 39,360 51,320 43,400 4,130 39,270 51,320 43,300 4,120 39,180 51,320 43,200 4,110 39,090 51,320 43,100 4,100 39,000 51,320 43,000 4,090 38,910 51,320 42,900 4,080 38,820 51,320 42,800 4,070 38,730 51,320 42,700 4,060 38,640 51,320 42,600 4,050 38,550 51,320 42,500 4,040 38,460 51,320 42,400 4,030 38,370 51,320 42,300 4,020 38,280 51,320 42,200 4,010 38,190 51,320 42,100 4,000 38,100 51,320 42,000 3,990 38,010 51,320 41,900 3,980 37,920 51,320 41,800 3,970 37,830 51,320 41,700 3,960 37,740 51,320 41,600 3,950 37,650 51,320 41,500 3,940 37,560 51,320 41,400 3,930 37,470 51,320 41,300 3,920 37,380 51,320 41,200 3,910 37,290 51,320 41,100 3,900 37,200 51,320 41,000 3,890 37,110 51,320 40,900 3,880 37,020 51,320 40,800 3,870 36,930 51,320 40,700 3,860 36,840 51,320 40,600 3,850 36,750 51,320 40,500 3,840 36,660 51,320 40,400 3,830 36,570 51,320 40,300 3,820 36,480 51,320 40,200 3,810 36,390 51,320 40,100 3,800 36,300 51,320 40,000 3,790 36,210 51,320 39,900 3,780 36,120 51,320 39,800 3,770 36,030 51,320 39,700 3,760 35,940 51,320 39,600 3,750 35,850 51,320 39,500 3,740 35,760 51,320 39,400 3,730 35,670 51,320 39,300 3,720 35,580 51,320 39,200 3,710 35,490 51,320 39,100 3,700 35,400 51,320 39,000 3,690 35,310 51,320 38,900 3,680 35,220 51,310 38,800 3,670 35,130 51,300 38,700 3,660 35,040 51,290 38,600 3,650 34,950 51,280 38,500 3,640 34,860 51,270 38,400 3,630 34,770 51,260 38,300 3,620 34,680 51,250 38,200 3,610 34,590 51,240 38,100 3,600 34,500 51,230 38,000 3,590 34,410 51,220 37,900 3,580 34,320 51,210 37,800 3,570 34,230 51,200 37,700 3,560 34,140 51,190 37,600 3,550 34,050 51,180 37,500 3,540 33,960 51,170 37,400 3,530 33,870 51,160 37,300 3,520 33,780 51,150 37,200 3,510 33,690 51,140 37,100 3,500 33,600 51,130 37,000 3,490 33,510 51,120 36,900 3,480 33,420 51,110 36,800 3,470 33,330 51,100 36,700 3,460 33,240 51,090 36,600 3,450 33,150 51,080 36,500 3,440 33,060 51,070 36,400 3,430 32,970 51,060 36,300 3,420 32,880 51,050 36,200 3,410 32,790 51,040 36,100 3,400 32,700 51,030 36,000 1,080 34,920 53,330 35,900 1,077 34,823 53,313 35,800 1,074 34,726 53,296 35,700 1,071 34,629 53,279 35,600 1,068 34,532 53,262 35,500 1,065 34,435 53,245 35,400 1,062 34,338 53,228 35,300 1,059 34,241 53,211 35,200 1,056 34,144 53,194 35,100 1,053 34,047 53,177 35,000 1,050 33,950 53,160 34,900 1,047 33,853 53,143 34,800 1,044 33,756 53,126 34,700 1,041 33,659 53,109 34,600 1,038 33,562 53,092 34,500 1,035 33,465 53,075 34,400 1,032 33,368 53,058 34,300 1,029 33,271 53,041 34,200 1,026 33,174 53,024 34,100 1,023 33,077 53,007 34,000 1,020 32,980 52,990 33,900 1,017 32,883 52,973 33,800 1,014 32,786 52,956 33,700 1,011 32,689 52,939

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企业年终奖发放统计表格（各大部门）

企业年终奖发放统计表格（各大部门）

2021年终奖发放统计表序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 部门岗位姓名岗级考核分数考核等级入职时间人数 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 备注

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29-是否发年终奖公司可自主决定

29-是否发年终奖公司可自主决定

是否发年终奖　公司可自主决定　　基本案情小宋应聘到某公司担任销售工作，因公司以她的业绩考核不合格为由拒发年终奖，小宋到劳动争议仲裁委员会申诉，但仲裁委员会未支持她的申请。小宋于是又诉至法院，要求判决公司支付她年终奖及 25%的经济赔偿金。公司则称，奖金的发放属于公司内部决定事项，公司有自主考核、分配奖金的权力，且双方在劳动合同中也未约定公司必须发放年终奖。另外，公司的《员工手册》与《绩效评估与考核管理办法》中规定，年终奖根据公司本年度的盈利状况和员工的个人贡献大小发放。而 2006 年，小宋所在的部门亏损严重，因此，公司决定对于该部门的销售及主管人员均不发放年终奖。小宋提交了录音证据，在录音中，小宋表示知道年终奖需经考核。东城法院经审理，驳回了小宋的诉讼请求。法官析案王红法官：公司有权根据企业经营收支状况自主决定年终奖是否发放和发放标准。本案中，小宋所在的公司称其根据经营状况，对小宋所在的部门所有人员未评发 2006 年年终奖，此举并不违反相关法律规定。小宋并未提供部门其他员工已领取年终奖的证据，所以公司未对小宋发放年终奖并无不当。并且，小宋未提交年终奖可不附条件必须发放的证据，她本人也表示知道年终奖需经考核。所以，公司因小宋所在的部门亏损严重，而对该部门均不发放奖金应属其自主权力范围。法院据此作出上述判决。

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【年终】公司年终奖、春节慰问费发放表

【年终】公司年终奖、春节慰问费发放表

公司年终奖发放表制表时间：序号姓名职位 __ 年月日金额签字备注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 合计公司领导签字：财务： 11100.00 行政部门: 大写：壹万壹仟壹佰元整制表：公司春节慰问费总经理工作部序号年姓名职位月日金额签字 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 合计公司领导签字：财务：行政部门: 制表：备注

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年终奖争议法院裁判5个规则（附相关案例）

年终奖争议法院裁判5个规则（附相关案例）

年终奖争议法院裁判 5 个规则根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。国家统计局在《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第二条中进一步明确奖金的范围包括年终奖。因此，年终奖纳入工资总额，属工资性质。对于企业高管来讲，年终奖是工资薪酬的重要组成部分。但由于劳动法及司法解释相关规范的缺失，导致实践中年终奖裁判规则并未统一。现归纳有关年终奖裁判规范如下：一、辞职后索要年终奖被拒法院判决用人单位给付。顺义法院经审理认为，双方对年终奖的发放有明确的约定。首先关于年终奖的发放周期，张某提供的证据以及原告公司人力资源部经理出庭陈述均已经证实年终奖的考核周期为自然年度。张某 2011 年 1 月 1 日至 2011 年 11 月 30 日工作已经满一年，符合考核周期的规定。其次，原告公司虽认为张某 2011 年度绩效总体评价不合格，不能获得年终奖，但该绩效总体评价为公司单方作出，该证据在仲裁也未出示，原告公司也未能提交证据证明其所陈述的张某考核不合格事由。再次，根据《北京市工资支付规定》第十二条，用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资。原告公司应当在张某离职时付清其年终奖，但因为原告公司年终奖发放均为次年三四月，故原告公司不能以张某已经离职为由拒付年终奖。最后，原告公司认可 2011 年度的年终奖已经在 2012 年发放，但是拒绝提交张某所在部门的工资支付记录，法院无法比照其他职工计算年终奖，因此，法院最终酌情以劳动合同约定和相关文件中约定的基本工资的四倍计算年终奖。二、员工提前离职也享受年终奖。裁判要旨：劳资双方在劳动合同约定劳动者提前离职，用人单位不需支付奖金的约定属于用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款，应为无效。基本案情：张某入职某设备技术有限公司任职出口业务员。双方签订了《考核细则》。《考核细则》规定，不管因何种原因于年底前离开公司的业务人员将不享受年终奖。工作一年半后张某离职。后张某申请仲裁，要求某设备技术有限公司支付离职当年度的年终奖。裁判结果：深圳市中级人民法院二审裁判认定，某设备技术有限公司《考核细则》第十二条关于年终奖的规定系用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，违反了法律的相关规定，该约定条款应属无效，因此某设备技术有限公司应支付张某离职当年度的年终奖。三、用人单位合法解除劳动合同后仍需支付年终奖。裁判要旨：劳动者因打架斗殴被用人单位合法解除劳动合同，但因为约定不明，劳动者主张年终奖获得支持。基本案情：2012 年 8 月 20 日张春来入职北京市京东开物业管理有限公司（以下简称京东开公司），双方于 2013 年 4 月 1 日签订了为期一年的劳动合同，其后又续订至 2015 年 3 月 31 日。2014 年 12 月 17 日，京东开公司向张春来发出《辞退通知书》，以张春来于 2014 年 10 月 25 日在北京市通州区光机电产业园区榕城公寓门口与本单位同事发生持械斗殴行为，现已经被公安机关依法追究法律责任，该行为严重违反了单位规章制度及相应法律规定，给单位声誉造成恶劣影响为由将其辞退。公司诉称：张春来因严重违纪被辞退，不应支付年终奖，且公司对是否向员工发放年终奖有决定权，不存在相关劳动法律强制规定。故公司无需向其支付年终奖。裁判结果：法院经审理认为：双方均认可仲裁委关于违法解除劳动合同赔偿金、未签订书面劳动合同双倍工资差额的裁决，本院对此不持异议。对于年终奖一节，现双方认可存在发放年终奖情形，本院对此亦不持异议。但公司未能举证明确说明年终奖的具体发放条件、标准，同时考虑年终奖系对员工一年工作的总体评价、肯定，公司以张春来存在一起违纪行为作为不支付年终奖的理由，亦有失公允。现张春来自认其年终奖为每年 7000 元，本院据此核算被告 2014 年度年终奖。综上法院最终判令该公司向劳动者支付年终奖六千七百余元。四、工作未满一年也能要求年终奖。裁判要旨：用人单位和劳动者如对年终奖无约定的，用人单位拥有经营自主权，可自行决定是否发放条件以及发放标准。用人单位和劳动者如对年终奖有明确约定的，按照约定执行。用人单位和劳动者有约定年终奖，但并未就发放条件以及发放标准进行约定的，该就发放条件以及发放标准应该通过民主程序进行确定，确定内容需合理。案情简介：2010 年 7 月 24 日，李某进入上海某餐饮有限公司（以下简称 “餐饮公司”）工作，担任行政主管一职，双方签订了一份截止日期为 2013 年 12 月 23 日的劳动合同。该劳动合同约定：“公司将根据自身的经营状况及李某的工作表现，决定其工资的增加与否、年终奖的发放与否和发放标准，年终奖发放需要参加考评。考评时间为第四季度，年终奖发放时间为次年春节前两周”。 2013 年 12 月 23 日，餐饮公司向李某发送书面通知，告知公司不再与其续签劳动合同，双方劳动关系到期终止。公司为其办理退工手续，并支付了经济补偿金。李某提出公司还应支付其 2013 年度的年终奖金，公司回复称根据《年终奖发放指引》中“没有参与年终奖考评，且发放年终奖之前离职的，不享有年终奖” 的规定，李某没有参与考评，且已离职，不符合享有年终奖条件，故不同意发放其 2013 年度的年终奖。 2014 年 2 月中旬，李某向区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求餐饮公司支付其 2013 年度的年终奖奖金 46000 余元。在仲裁审理阶段，李某则提交了《劳动合同》以及 2010 年至 2012 年度公司发放其年终奖证据；而餐饮公司提供了《年终奖发放指引》，以证明李某不符合发放年终奖的条件，但李某称从未见过公司《年终奖发放指引》规定。该案经仲裁、法院一审、二审审结。裁审结果：劳动人事争议仲裁委员会及法院均支持李某的诉求，判令餐饮公司按照 2010 至 2012 年度的平均年终奖标准支付李某年终奖 45000 余元。本案中，餐饮公司和李某在劳动合同中对年终奖有约定，但对年终奖的发放条件和标准约定为需要根据公司的经营状况及李某的工作表现并经考核来确定。因此，对确定年终奖的发放与考核的标准与条件需要通过规章制度来明确，而餐饮公司并未提供证据证明该《年终奖发放指引》通过民主程序制定，也无证据证明李某知晓该制度。因此，裁审部门均未采信该《年终奖发放指引》，认为该制度对李某不具有约束力。五、用人单位拒不提交有关年终奖发放的资料，应推定劳动者年终奖存在的主张成立，用人单位应对劳动者是否有资格获得年终奖及获得的数额承担举证责任。【案情】伍某于 2004 年 3 月 1 日入聘某集团公司，双方未签订劳动合同，直至 2005 年 10 月 28 日解聘离职，在职时间共 20 个月。伍某离职前三个月平均工资为 6000 元。伍某离职前，领取了当月工资和一个月工资的经济补偿金。 2005 年春节前，集团公司发放了伍某年终奖金 15000 元。该集团公司员工的薪酬实行保密制，相同工作和资历的员工工资、奖金存在差异。该集团公司印制的《员工手册》第三章薪酬第四部分薪酬发放第三条规定：“年终奖金的部分，视员工当年经营任务完成情况及总成本费用(含税额)的控制情况，通过考核后计发。”伍某了解到集团公司 2006 年春节前，已发放了 2005 年度的年终奖金，故向某集团公司主张年终奖。因索要 2005 年度年终奖未果，伍某申诉至区劳动争议仲裁委员会请求仲裁。仲裁委员会以“被告不认可有发放年终奖金的规定和曾经有过年终奖金的口头约定”为由，驳回伍某的申诉请求。伍某遂诉至一审法院，要求被告某集团公司依据《深圳市员工工资支付条例》第十四条“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发”。要求按 2005 年标准，判令被告补发原告 2005 年 1 月至 2005 年 10 月的年终奖金计人民币 15000 元。二审法院认为：原告若要取得年终奖必须符合以下三个条件： 1、公司存在发放年终奖的事实。 2、原告有资格获得年终奖。 3、有原告应得年终奖的数额。根据《广东省工资支付条例》第四十四条的规定，因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。根据国务院《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，年终奖属于工资的一种形式。故对于第 2 个和第 3 个条件，应由被告负举证责任。因年终奖不是每月固定发放的工资，应由主张年终奖存在的一方负担举证责任，故第 1 个条件应由原告负担举证责任。关于公司是否存在年终奖发放的事实，原告提交的《员工手册》可以证明公司存在发放年终奖的惯例。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》(以下简称《规定》)第 75 条的规定，原告已提出证据证明被告有发放年终奖的规定，被告拒不提交有关年终奖发放的资料，应推定原告年终奖存在的主张成立。关于原告是否有资格获得年终奖及获得的数额，应由被告承担举证责任。由于被告没有尽到举证责任，二审人民法院认定原告主张的 2005 年春节年终奖 15000 元的事实成立。对比 2004 年原告工作 10 个月获得年终奖 15000 元，2005 年原告工作 10 个月，也应获得 15000 元年终奖。二审人民法院遂依照民事诉讼法第一百五十三条第一款第(二)项，《广东省工资支付条例》第四十四条，《深圳市员工工资支付条例》第十四条、第十五条，《规定》第 75 条．及参照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条和原劳动部《工资支付暂行规定》第六条的规定，撤销一审判决，判令被告向原告支付年终奖人民币 15000 元。

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让年终奖发得更“精确”

让年终奖发得更“精确”

让年终奖发得更“精确” 转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为 1000 万，按照规定提取 10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为 300 万，300 万利润以内分享比例为 6%，在 300 万到 800 万之间分享比例为 12%，800 万到 1500 万之间的分享比例为 16%，1500 万以上的分享比例为 22%。如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在 2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于 2.5%～ 5.0%之间时，则提取净利润的 8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的 10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为 0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略贡献系数。部门战略贡献系数战略规划部 0.9 总经理办公室 1.0 信息中心（1 级部门）软件开发部 1.0 系统维护部 0.9 项目部 1.1 0.8 行政部财务中心（1 级部门）会计部 0.9 资金管理部 0.8 成本中心 1.0 营销中心（1 级部门）市场部 1.2 企划部 0.9 销售计划部 1.0 销售部 1.2 国际业务部 1.2 国际客户服务部 1.2 国内客户服务部 1.2 人力资源中心（1 级部门）招聘部 0.8 人才管理部 1.1 工资福利部 0.9 生产中心（1 级部门）制造一部 0.9 制造二部 1.0 制造三部 1.0 制造四部 1.0 制造五部 1.1 设计一部 1.1 设计二部 1.2 设计三部 1.1 设计四部 1.1 设计五部 1.0 国际技术认证部 1.0 技术中心 …… …… 省略省略我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为 0.1。部门考核等级部门绩效系数超出期望 1.4/1.3 完成期望 1.2/1.1 基本完成 1.0 需努力 0.9/0.8 需改进 0.7/0.6 战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例战略贡献系数权重部门绩效系数权重 40% 60% 步骤三：确定部门奖金包。举例：假如某部门 A 对公司战略贡献系数为 1.2，部门绩效系数为 1.1，计算得出部门 A 的奖金系数。战略贡献系数部门 A 奖 1.2 战略贡献系数权重 × 40% 部门绩效系数＋ 1.1 部门绩效系数权重 × 60% 部门奖金系数＝ 1.14 金系数将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：部门 i 奖金包步骤四：确定员工岗位绩效系数。 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、我们可以按照 20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3/1.4。岗位考核等级岗位绩效系数超出期望 1.3/1.4 完成期望 1.1/1.2 基本完成 1.0 需努力 0.8/0.9 需改进 0.6/0.7 绩效等级建议比例 20% 70% 10% （岗位绩效系数变动单位为 0.1）步骤五：将部门奖金包分配到岗位，将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：员工 i 奖金= 开放式年终奖金分配方案实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。职位/资位职等公司绩效事业部/职能部岗位绩权重门绩效权重效权重目标奖金年薪的%比例月工资倍数 35% 6 个月十公司总裁 100% 九公司副总裁/公司首席专 70% 30% 30% 4 个月 30% 70% 25%% 3.5 个月 30% 70% 20% 3 个月家事业部总经理/公司总监/ 八公司高级师级事业部副总经理/公司副七总监/公司正师级六部门经理/公司副师级 20% 60% 20% 15% 2 个月五部门副经理/公司一等师 20% 60% 20% 15% 2 个月级四公司一等师级 20% 60% 20% 10% 1 个月三公司二等师级 20% 60% 20% 10% 1 个月二公司一等员级 10% 60% 30% 10% 1 个月一公司二等员级 10% 60% 30% 10% 1 个月企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。 1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。 2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。 3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。步骤一：确定公司绩效系数；步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部 /职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数步骤一：确定公司绩效系数根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：示例：某公司绩效系数确定。利润指标（亿）公司绩效系数 1. 0 1.2 0.8 1.5 1 1.8 1.2 步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数根据部门的 KPI 指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是 1.2/1.1；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为 0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为 0.1。部门考核等级部门绩效系数超出期望 1.4/1.3 完成期望 1.2/1.1 基本完成 1.0 需努力 0.9/0.8 需改进 0.7/0.6 步骤三：确定员工岗位绩效系数 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、按照 20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3。岗位考核等级岗位绩效系数超出期望 1.3/1.4 完成期望 1.1/1.2 基本完成 1.0 需努力 0.8/0.9 需改进 0.6/0.7 绩效等级建议比例 20% 70% 10% （岗位绩效系数变动单位为 0.1）步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/ 职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重示例：假设某部门经理 A 的月基本工资 5000 元，公司绩效系数为 1.2，事业部绩效系数为 1.3，岗位绩效系数为 1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：部门经理 A 公司公司业务单业务单个人个人业员工绩效业绩元业绩元业绩绩效绩权重奖金系数权重系数权重系数 1.2 × 20% + 1.3 × 60% + 系数 1.1 × 20% = 步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数示例：员工个人奖金计算： A 员工基本年薪 A 5000×12 目标奖金率 × 15% 员工奖金系数 × 1.24 员工个人奖金 = 11160 由以上可知：封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。本人节选自王小刚老师专著《企业薪酬管理最佳实践》 1.24

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企业员工年终奖分配方案范本

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某有限公司行政文件 --------------------------------------------------- 企业员工年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平公正的原则，多劳多得、少劳少得、不劳不得的理念进行奖金分配。二、考核发放范围适用于公司全体员工（总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的销售情况;行政部提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,行政提供 ABCDE 测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交财务审核，并下发各部门核对。（四）春节前 6 日，总经理、副总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；年终奖分三次发放，年底发放 50%，年后回来上班第一次发工资时发放 30%（不回来上班则取消所有剩下余额），另 20%第二年 6 月份工资里发放，此日期之前辞职或者已经提出辞呈的视为自动放弃。（五）年度考绩事宜由行政办公室督导，财务执行，各部门配合。四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：门店销售额（门店）、公司总体销售额（办公室、仓储）、年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)岗位对应系数(G)年终绩效考核系数(K)工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数员工级基本工资奖金基数=12 销售额系数实际销售额其中销售额达成系数=指标销售额（销售额达成系数,是指部门全年销售额完成情况）,其中门店经理按门店完成情况,总部员工(含管理者、仓储)按全公司完成情况。如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门销售额达成系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门销售额达成系数核算, 例如员工甲转正后在清湖工作 4 个月,后调佳豪门店 5 个月,再调盈富门店 3 个月,则全年销售额达成系数按佳豪门店的,再如员工乙在清湖上班 5 个月,调佳豪上班 5 个月,后调盈富 2 个月,如清湖销售额达成系数高于佳豪,则按清湖的销售达成核算否则按佳豪核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在清湖上班 5 个月,后调佳豪上班 5 个月,再调回清湖 2 个月,则按清湖(清湖共 7 个月)计算）. 2、岗位对应系数：职级系数副总 2.8 中心经理 2.5 店长 2 店长助理 1.8 专员、技工（财务文员、行政文员、仓库文员、网媒专员、客服专员）一线员工(店员、司机、仓库杂工) 1.2 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。异动岗位系数之和岗位系数=总实际上班月份数例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(31+32.5+3.56)/12=3. 3、年终绩效考核系数年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数+考勤系数，（1）ABCDE 考核系数考核等级倍数 A（95 分以上）优秀 1.2 B（85-94 分）良好 1 C（70-84 分）较好 0.8 D（60-69 分）及格 0.5 E（60 分以下）待提高 0 注：a、考核期内刚入职没有 ABCD 的员工，则系数为 0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABCD 的员工当月默认为 D. （2）考勤系数加减情况：累计迟到时间 -0.02/小时非正常原因未打卡 -0.01/ 3 次事假旷工 -0.1/天 -0.3/天上限为-6 例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 B,2 个月为 C；累计迟到时间 4.5 小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则：年终绩效考核系数=11.2+71+20.8-0.024.5-0.0110/3-0.1100.31=8.37。 4．工龄与系数对应关系工龄/年对应系数备注（5，∞） 1.3 5 年（不含）以上（3，5] 1.2 3 年（不含）以上，5 年（含）以下（1，3] 1.1 1 年（不含）以上，3 年（含）以下 202X 年 1 月入职 1 202X 年 2 月入职 0.92 202X 年 3 月入职 0.83 202X 年 4 月入职 0.75 202X 年 5 月入职 0.67 202X 年 6 月入职 0.59 202X 年 7 月入职 0.5 202X 年 8 月入职 0.42 202X 年 9 月入职 0.33 202X 年 10 月入职 0.25 202X 年 11 月入职 0.18 202X 年 12 月入职 0.15 举例:一线员工（店员）,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工 0 天,未打卡 20 次,全年评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益销售额系数为 1.1,年终奖金为：=11.1(1.22+19+0.81-0.15-0.02100.0120/3)1300/121.1 =1498. 5．特殊情况说明 1、临时工不享有年终奖； 2、在 12 月份时仍然处于试用期的员工不享有； 3、202X 年 12 月 31 日前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者，无年终奖金。 4、年终奖不包含经理及上以人员利润分红等。 5、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。 5、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生不享有年终奖； 6、年终奖分三次发放，年底发放 50%，年后回来上班第一次发工资时发放 30% （不回来上班则取消所有剩下余额），另 20%第二年 6 月份工资里发放，6 月份之前辞职的视为自动放弃。五、考核分工 1、人事行政文员负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前 20 日给行政经理处。 2、各部门经理负责组织部门主管及员工的 ABCDE 考核。 3、行政经理负责年终考核系数的监督和核实及指导财务部们对年终奖金的核算工作。 4、总经理助理协助行政经理进行监督核实复算工作。六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、总经理、行政经理、总经理助理有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向行政经理提出申诉。七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABCDE 测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。八、本办法解释权归绩效办公室所有。九、本规定由 202X 年 1 月起执行。批准: 审核: 拟稿:

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岗位评估和薪酬曲线

岗位评估和薪酬曲线

高层部门薪级 10 9 8 7 6 销售部行政人事部财务会计部供应部总经理副总经理副书记部长部长部长部长人事薪酬培训绩效工时管理成本会计综合会计采购员外协员出纳内勤大客户经理 5 4 销售经理业务经理市场规划 3 售后工程师总务管理 2 内勤 1 行政助理档案管理注：上表中涂红的职位属特殊职位，职位评估作为参考，薪酬激励政策为独立的薪酬政策，清质保部部长开发部计划部部长技术总监研发设计员部长设计员计划员质量管理内审助理设计员系统规划部长技术部部长技术总监项目经理部长设计员工艺主管调度主管助理设计员系统规划员计划员计算机管理励政策为独立的薪酬政策，清扫工和更夫按临时工政策执行维护主管生产班长工艺员计划员库房主管装配检验工生产部维护工钳工/数控焊工/喷涂空压工库管员固定现金（总现金（月固定现金比月））例工资等级级差幅宽 1 N/A 800 889 0.9 40% 2 20% 960 1,067 0.9 40% 3 20% 1,150 1,278 0.9 40% 4 20% 1,380 1,533 0.9 40% 5 20% 1,660 1,844 0.9 40% 6 25% 2,080 2,600 0.8 40% 7 25% 2,600 3,250 0.8 40% 8 25% 3,250 4,063 0.8 40% 9 25% 4,060 5,800 0.7 40% 10 25% 5,080 7,257 0.7 40% 固定最大值（月） 933 1120 1342 1610 1937 2427 3033 3792 4737 5927 固定薪酬柱 8,000 7,000 6,000 5,000 4,000 3,000 2,000 1,000 0 7000 6000 5000 数额￥数值￥薪酬曲线 4000 3000 2000 1 2 3 4 5 6 7 8 职位等级固定薪酬曲线总薪酬曲线 9 10 1000 0 1 2 3 4 5 6 职级固定最小值（月） 667 800 958 1150 1383 1733 2167 2708 3383 4233 幅宽数值 267 320 383 460 553 693 867 1083 1353 1693 重叠度 N/A 42% 42% 42% 41% 29% 30% 30% 30% 30% 固定薪酬柱状图 7000 6000 数额￥ 5000 Column B 4000 3000 2000 1000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 职级职位薪资等级表工资等级各职位等级固定工资(月) 各职位等级总现金（月 E D C B A E D 1 933 867 800 733 667 1,037 963 2 1,120 1,040 960 880 800 1,244 1,156 3 1,342 1,246 1,150 1,054 958 1,491 1,384 4 1,610 1,495 1,380 1,265 1,150 1,789 1,661 5 1,937 1,798 1,660 1,522 1,383 2,152 1,998 6 2,427 2,253 2,080 1,907 1,733 3,033 2,817 7 3,033 2,817 2,600 2,383 2,167 3,792 3,521 8 3,792 3,521 3,250 2,979 2,708 4,740 4,401 9 4,737 4,398 4,060 3,722 3,383 6,767 6,283 10 5,927 5,503 5,080 4,657 4,233 8,467 7,862 各职位等级总现金（月） C B A 889 815 741 1,067 978 889 1,278 1,171 1,065 1,533 1,406 1,278 1,844 1,691 1,537 2,600 2,383 2,167 3,250 2,979 2,708 4,063 3,724 3,385 5,800 5,317 4,833 7,257 6,652 6,048 薪资级别 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 定编 10 57 5 37 15 4 8 3 3 1 年度工资总额= 月总现金中位置年度总现金 889 10,667 106,667 1,067 12,800 729,600 1,278 15,333 76,667 1,533 18,400 680,800 1,844 22,133 332,000 2,600 31,200 124,800 3,250 39,000 312,000 4,063 48,750 146,250 5,800 69,600 208,800 7,257 87,086 87,086 2,804,669 注：上述工资总额不包括四险一金企业缴纳部分合计序号工种 1 钳工 2 焊工 3 数控技术含量设备责任加工责任注：最高分为5分，最低分为1分创造价值社会价格劳动强度分值统计序号设备操作所需技术含量设备加工精度设备价值社会设备小时价格 1 大型数控、加工中心 6 6 80万以上 120元/H以上 2 普通数控铣、加工中心 6 6 30-60万 50/120元/H 3 普通数控车 6 6 15- 30万 30-60元/H 4 坐标镗铣床 6 6 40万以上 60元/H以上 5 中型数显镗床 6 6 40-85万 80-120元/H 6 T617卧镗 6 6 25万 50元/H 7 6M刨铣车 5 5 80万 80-120元/H 8 中大型立车 5 5 60万以上 80-120元/H 9 1.25M立车 5 5 35万 40-60元/H 10 数显铣床（含镗坐标孔） 5 6 17万 50元/H 11 普通数显铣床万能铣床 5 5 8-15万 20-30元/H 12 普通立、卧铣床（粗加工） 5 4 8-13万 15-25元/H 13 普通车床 5 5 4-10万 15-25元/H 14 平磨、内、外圆、工具磨 4 5 4-20万 15-25元/H 15 摇臂钻床、立式钻床 3 4 0.2万 15元/H 16 台钻 2 3 40万 10元/H 17 数控火焰切割机 5 4 / 60-100元/H 18 钣金工岗位 5 4 / 18/元/H 19 气体保护焊岗位 5 3 / 22/元/H 20 普通铆电焊载岗位 5 3 / 18/元/H 21 水焊下料岗位 4 3 / 18/元/H 22 制件钳工岗位 5 4 / 18/元/H 23 装调钳工岗位 5 4 / 15/元/H 24 电装配线工岗位 2 3 / 10/元/H 25 喷漆工岗位 4 3 15/元/H

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售后薪酬

售后薪酬

职位名称所在部门在职人数当前该职位平均工资薪等安装部经理安装科 1 6 2,300 安装工安装科 7 9 929 调度安装科 7 8 1,036 结算安装科 2 8 1,220 统计安装科 1 9 1,040 信息录入安装科 3 9 907 行政人员安装科 1 9 940 质检安装科 4 9 1,000 质量总监/监督安装科 1 7 1,600 实习安装科 1 0 700 电脑安装安装科 4 8 825 财务经理计财部 1 7 2,050 出纳计财部 1 8 1,220 会计计财部 2 8 1,080 结算员计财部 3 9 813 结算主管计财部 1 8 1,200 仓库保管员旧家电销售部 1 9 840 旧家电销售经理旧家电销售部 1 7 1,800 统计旧家电销售部 1 9 1,030 业务员(是否实习) 旧家电销售部 7 9 820 IT培训师培训学校 1 8 1,580 副主任培训学校 1 8 1,280 校长培训学校 1 6 2,600 保卫商务部 3 10 640 仓库保管员商务部 5 9 776 商务部副经理商务部 1 7 1,800 合同管理员商务部 1 9 940 核算员商务部 1 9 760 核算主管商务部 1 8 1,160 职员商务部 1 9 940 职员网络运营部 2 8 1,270 维修工维修中心 59 9 832 业务员（是否实习）维修中心 7 9 820 维修车间主任维修中心 8 7 1,314 维修中心车间主管维修中心 1 7 1,280 车间调度维修中心 2 8 1,005 实习维修中心 5 0 522 待岗维修中心 1 0 208 调度信息服务部 1 8 940 回访员信息服务部 2 9 875 接待员信息服务部 10 9 906 接线员信息服务部 12 9 850 信息服务部经理信息服务部 1 7 1,800 收款员信息服务部 2 9 825 实习信息服务部 3 0 537 信息服务部主管信息服务部 2 7 1,280 调度英雄山分部 1 8 950 英雄山分部经理英雄山分部 1 7 2,000 实习英雄山分部 1 0 410 英雄山分部主管英雄山分部 1 8 1,160 电梯工综合管理部 1 10 580 保洁员综合管理部 2 10 445 策划、行政综合管理部 1 8 1,160 培训师综合管理部 1 8 1,160 司机综合管理部 6 9 830 专务助理 1 6 2,700 总经理助理 1 6 2,300 副总 1 5 2,600 薪酬标准薪等等-10 等-9 等-8 等-7 等-6 等-5 等-4 等-3 级-1 780 1092 1529 2217 3214 4661 6758 11307 级-2 720 1008 1411 2046 2967 4302 6238 10137 级-3 660 924 1294 1876 2720 3944 5718 8967 级-4 600 840 1180 1710 2470 3590 5200 7800 级-5 540 756 1058 1535 2225 3227 4679 6628 级-6 480 672 941 1364 1978 2868 4159 5458 级-7 420 588 823 1194 1731 2510 3639 4289 薪级等-2 等-1 22614 61057 20274 54740 17935 48424 15600 42110 13256 35792 10917 29476 8578 23159 单位：元

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某集团公司薪酬管理制度(范本)

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**集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度  编制审核审批 2010—1—1发布 2010—1—1实施集团有限公司薪酬管理制度管理 1、目的发布为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表：鸥江职级岗位对应表序号职级对应岗位 1 A 集团总经理 2 B 各分管副总、总监 3 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 D 集团各部门副经理、分公司副总经理 5 E 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6 F 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E 岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。 6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。　 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。 11.2 非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3 其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 13、附件《职级薪级表》

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浙江XX食品集团股份有限公司薪酬体系设计

浙江XX食品集团股份有限公司薪酬体系设计

浙江海通食品集团股份有限公司薪酬体系设计服务单位 : 上海华彩管理咨询有限公司目录第一部分系统篇…………………………… …………………………………………………3 第一节绩效管理系统…………………………………………………………………3 一、系统定位……………………………… ……………………………………………3 二、系统功能……………………………………… ……………………………………4 第二节绩效管理系统的实态描述…………………………………………………………8 一、功能方面…………………………………………… ………………………………8 二、系统方面……………………………………………… ……………………………8 三、认识方面………………………………………………… …………………………9 四、技术方面 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 10 五、总结 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 10 第三节设计思路 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 12 第四节解决思路 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 16 第五节方案分析 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 18 一、方案可能产生的问题 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 18 二、问题的解决方式 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 18 第二部分运作篇 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 19 第一节绩效管理概述 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 19 一、绩效管理的理念 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 19 二、绩效管理的原则 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 19 第二节绩效管理系统图 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 21 一、绩效管理系统与前后端的联系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 21 二、基与集团战略的绩效管理系统 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 23 第三节绩效管理结构图 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 24 第四节绩效管理流程 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 27 第五节绩效计划体系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 29 一、三级绩效计划体系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 29 二、三级绩效计划体系的运作 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 30 三、以平衡计分卡建立绩效指标体系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 32 第六节绩效反馈体系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 41 一、三层四级绩效反馈体系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 41 二、三级会议体系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 46 第一部份：系统篇第一节　海通集团薪酬管理体系面临的问题 1.1 缺乏战略目标为导向由于海通集团缺乏明确的战略导向，导致集团的人力资源战略方向步明确，不能有效的为集团的战略方向服务，不能有效的促进集团战略的实现。 1.2 内部缺乏公平性海通集团员工薪酬没有与绩效和贡献挂钩，从薪酬方面体现不出员工创造的价值，不能对员工产生持续的激励，导致一些优秀的员工或沦为平庸，或萌生退意，不能有效的激励员工；员工将近四、五年内薪酬没有变化，员工分享不到企业成功所带来的好处，使员工缺乏责任感和使命感，缺乏希望； 1.3 岗位缺乏科学的评价由于没有科学的岗位评价技术和管理方式，导致不能合理的评价各个岗位的价值，导致贡献与薪酬没有很好的匹配，从而导致内部薪酬的不公平性。 1.4 外部缺乏竞争性薪酬偏低，在市场上无竞争力，不能有效的吸引人才的加盟，使公司没有新鲜活力和人才断层。 1.5 缺乏有效的激励途径海通集团员工上升的通道有限，只能通过进入管理层，才能取得更好地薪酬，而且激励员工只能提升提升职位，一则不能任人为才，不能根据员工的特长配置合理的岗位，导致人力资源浪费；二则由于管理岗位的约束，导致不能有效的激励员工或者导致管理岗位膨胀；第二节　海通集团薪酬管理定位 2.1 系统定位要使薪酬体系持久的促进海通集团战略目标方向发展，必须要从结构上来思考薪酬体系，从集团战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内在关系，从整体薪酬分配框架结构来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，在从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效的运用。因此，海通薪酬管理体系系统必须结合战略，管理与制度三个层面来考虑。企业使命和愿景企业发展战略企业核心价值观战略层面人力资源战略与机制社会与行业环境薪酬理念与政策内部公平性外部竞争性法律环境实现战略目标薪酬架构和制度提升竞争能力管理层面促进组织成长员工贡献职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统技术层面 2.2 目标定位现代薪酬体系创建的目标是极大的激活人，以实现战略目标，提升竞争能力和促进组织成长。为了实现海通集团长远的发展战略，海通集团的薪酬管理的目标定位于：（1）建立稳定的海通员工队伍，吸引高素质的人才加入海通；（2）体现内在公平，使员工保持良好的工作心态；（3）激发海通员工的工作热情，创造高绩效；（4）努力实现海通目标和海通员工个人发展目标的协调第三节　设计思路针对海通集团薪酬管理体系所面临的问题和海通集团薪酬管理体系系统定位和目标定位，华彩咨询提出以下几点设计思路： 1、2003 年 4 月刚完成薪资调整，建议暂时执行现行规定，但应调整薪资的构成，采用岗位绩效工资制，强调贡献，拉开不同档次和能力员工薪酬之间的差距。 2、到 2003 年底，依据新的设计，调整海通的整个薪酬体系。 3、薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系。 4、薪酬与绩效挂钩，根据个人对公司的贡献来确定薪酬，论功行赏。 5、工作性质不同，采用的薪酬结构也不同。 6、在保持基本薪资不变的条件下，对薪酬进行动态管理。 7、引入内部职称，实现员工内部成长途径的多元化。第四节　解决思路 4.1 以岗位来定薪按照岗位的价值和外部竞争性，解决公司薪酬体系内部公平性，和对外的竞争力。 4.2 不同类别工作的薪酬模式不同 4.3 薪酬与绩效挂钩企业员工只能通过高绩效的工作，才能保证高薪酬，才能实现自我的价值，才能保证员工之间的公平。 4.4 薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系个人收益的发展必须和组织目标是一致的，只有组织实现其目标，个人才有发展，这样才能实现员工与企业之间的良性发展。 4.5 薪酬进行动态管理对薪酬进行动态管理，员工的薪酬能上能下： 1、职位不同，工资不同； 2、职位变化，工资相应发生变化； 3、根据公司目标的实现情况来确定公司整体薪酬的变动； 4、根据员工绩效考核的情况，来确定其来年的薪资调整； 5、同时绩效考核将与岗位调整以及职称变更严格联系。 4.6 引入内部职称企业的发展离不开管理人员和专业技术人员的不断努力，他们对于企业的贡献是一致的，因此他们应该获得同等的待遇和薪酬。由于不同的员工有着不同的发展潜力，将适合的人放入不同的岗位将有利于发挥员工的潜力和积极性，有利于员工的个人生涯规划和留住核心人员，最终促进企业的不断发展。因此，在薪酬体系中引入内部职称体系 , 扩宽员工发展通道，促进企业的良性发展。第二部分：框架篇第一节　海通集团薪酬设计的原则 1、以公司战略为基础这一原则要求一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注海通的战略要求，要通过薪酬设计反映海通提倡什么、鼓励什么、肯定什么、支持什么；另一方面要把实现海通战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。 2、以公平为原则内部公平性：通过将员工分门别类，在考虑内部公平的基础上，把可以采用相同的薪酬结构的员工结为一类，然后针对每一类员工分别设计相应的薪酬结构。通过岗位评价来确定每个岗位的价值。外部公平性：通过对于公司所处的行业和不同地区的薪酬水平，以行业水平作为参考，确定企业的薪酬水平，使企业工资水平具有竞争性。 3、发展为目标公司薪酬的增长要以公司业绩的发展为依据，薪酬的发展要小于公司业绩的发展，同时也要给于适当的增长。 4、绩效为导向在薪酬体系中，引入考核的结果，也就是说薪酬要和考核结果挂钩，作出多少贡献就拿多少薪酬；对于优秀的员工给与挑战性地薪酬，对于不合格的员工，坚决给于调岗或劝退。第二节　海通薪酬管理体系的设计流程薪酬设计的基本流程主要职责制定薪酬原则确定企业价值判断准则和反映企业战略需求，制订薪酬分配策略工作分析绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明书体系工作评价评估企业内各项工作对企业的相对价值薪酬调查参照外界环境及时制定和调整本企业薪酬工资结构设计确定各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间的关系工资分等定薪将企业内相对价值相近的各项工作合并组成若干工资等级工资方案的适时修正和调整修正工资方案实施中出现的问题；根据环境变化和企业战略调整适时调整工资方案第三节　海通薪酬管理系统图国家法律、政策薪资策略薪基本工资酬岗位绩效工资组织结构岗位分析及工作说明书管其它薪资结构、比例及额度理绩效评估结果薪资体系薪资体系岗位绩效工资制岗位绩效工资制提成制提成制计件工资制计件工资制第四节　海通薪酬构成体系基本工资基本工资岗位绩效工资岗位绩效工资个人绩效个人绩效部门绩效部门绩效福利福利注：华彩建议，员工的“失业保险、养老保险、医疗保险”等“四金”划在薪酬之外发放。根据海通的实际情况，结合未来发展需要，海通的薪资将有三种分配方式并存，分别为：计件工资制、岗位绩效工资制和提成制。其使用范围如下：计件工资制：生产作业系统（仍沿用海通目前的制度，本报告不涉及具体内容）提成制：销售作业系统岗位绩效工资制：公司各系统第五节　薪酬的确定 A、对执行岗位绩效工资制的员工 1、职务等级的确定根据工作的复杂程度，结合工作技能，知识要求，对于公司的关键岗位进行评估，对公司的岗位进行排序，确定职务等级。根据海通目前的情况，可以将整个职务系统分为十一个职等：职等一职等名称总经理级二职等副总经理级三职等控股公司总经理级四职等部长级五职等控股公司副总经理六职等副部级七职等科长级八职等副科级九职等担当级十职等助手 A级十一职等助手 B级 2、个人工资总额的确定不同岗位工作内容不同，其岗位的价值也不同。在进行职等划分的基础上，根据不同岗位的价值，结合人才的市场价格，来确定不同类别岗位的工资。同时拉开不同岗位的工资差距，强调工资的价值导向和市场导向，按照知识，能力以及对公司的贡献来确定薪酬。 2.1 公司 4 月份开始执行新的工资制度。为了保证公司制度的严肃性，华彩建议暂不调整现行各岗位的工资总额，但对其构成结构要进行调整。薪资构成年底发放 20 季度发放 20 25 28 30 35 薪资总额 40 （年初 25 28 30 框定 35 值） 40 按月发放 50 60 44 40 基层员工科级、副科级副部级 30 投资公司副总经理、部长 20 投资公司总经理高管层 2.2 为更好适应市场竞争和内部公平的需要，华彩建议海通未来调整（可以考虑在图A 今年年底进行调整,数据供参考）其员工的薪酬梯度如下：职等一职二职三职四职五职六职七职八职九职十职十一名称等级系数（以该层级中位数衡量）等等等等等等等等等等总经理级副总经理级控股公司总经理级部长级控股公司副总经理副部级科长级副科级担当级助手 A 级职等助手 B 级 10. 0 8.0 6.4 5.4 5.0 4. 0 1. 9 1. 7 1. 6 1. 3 1. 0 2.3 同一层级（指投资公司总经理、投资公司副总经理、部门部长、副部长），根据工作量、贡献、资历等方面的差异，拉开小的差距。如：投资公司总经理按其管理的资产规模、经营规模等划分三级，每级之间，薪资总额构成一个梯度。等级投资公司总经理部门部长投资公司副总经理部门副部长 Ⅰ 0.9 0.9 0.9 0.9 Ⅱ 1.0 1.0 1.0 1.0 Ⅲ 1.1 1.1 1.1 1.1 注：同一部门的部长、副部长系数相同；同一投资公司的总经理、副总经理系数相同。 2.4 对今年年底的薪资调整，在分析海通提供的内、外部资料的基础上，华彩建议，员工的工资总额总体水平上调 10％，各个层级之间的梯度则建议参考表 2－2 和表 2－3 3、基本工资的确定基本工资根据员工学历层次、专业技术、技能等级、岗位工龄等确定。基本工资是基本工资岗位绩效工资基本工资岗位绩效工资员工在海通工作期间拿到的固定数额的劳动报酬。在法律规定的范围内，基本工资是计算员工加班工资、离职薪资等的基础。员工的基本工资即为其按月发放的部分。分成按季度发放和按年度发放两部分 4、岗位绩效工资的确定按月发放岗位绩效工资是员工薪酬结构中根据工作岗位级别和绩效表现变化而变化的部分。具体计算为：员工年岗位绩效工资＝个人年框定工资总额－月基本工资×12 岗位说明书学历层次个人绩效组织绩效专业技术技能等级岗位工龄 5、岗位绩效工资的发放把员工工资分成按月、季度、年度三部分进行发放，三部分的比例根据基层、中层、高层的不同特点分别确定（见图 A）。月度按比例固定发放；季度末与季度绩效考核、相挂钩（见图 B）；年度末发放部分与公司整体经营目标完成状况，以及年度绩效考核结果。举例如下：某副总框定年收入 96000 元，其框定的月均总收入为 8000 元，则：每月固定发放 8000×20％＝1600 元（即其基本工资）。每季度框定的绩效工资为 96000×30％÷4＝7200 元，在季度末，根据绩效考核薪资构成成绩发放。框定的年末绩效工资基数为 96000×50％＝48000 元。在年末，先根据公司整体薪 25 28 20 资年底发放经营目标完成情况，调整框定数。计算方法如下：30 总 35 额（1）年度经营目标超额完成时： 40 （ 20 季度发放年末绩效工资计算值＝〔（公司实际实现利润÷公司目标利润－1）×A％＋1〕×框年 25 初定的年末绩效工资基数。然后根据其年度绩效考核成绩，决定其实际发放额。 28 30 框 35 定（2）年度经营目标未完成时：值年末绩效工资计算值＝公司实际实现利润÷公司目标利润×框定的年末绩效工资基） 40 数。然后根据其年度绩效考核成绩，决定其实际发放额。 50 44 60 按月发放 40 基层员工科级、副科级副部级投资公司副总经理、部长图A 30 投资公司总经理 20 高管层发放比例 100% 考核得分 0 60 图B 85 任何员工的季度（年度）绩效考核成绩为 60 分（不含 60 分）以下，季度（年度）发放的绩效工资部分取消。季度（年度）绩效考核成绩为 60 分—85 分（不含 85 分），按比例发放。即：实发额＝绩效考核成绩÷100×框定的季度（年度）绩效工资。季度（年度）绩效考核成绩为 85 分（含 85 分）以上，绩效工资全额发放。 B、对销售业务系统的员工 1、售业务系统的高层管理人员（包括营销副总和其他副总经理级的管理人员）、综合管理部部长、人力资源部部长、市场部部长采用岗位绩效工资制，其框定薪酬总额可以采用谈判的方式确定。薪酬总额确定后，按上述岗位绩效工资制中确定的方法发放。 2、售业务系统的其他员工（包括大客户部的员工和管理人员）采用基本薪资＋月度绩效奖金＋年度绩效奖金的薪酬结构 3、采用基本薪资＋月度绩效奖金＋年度绩效奖金薪资制度的管理人员，其薪酬的三部分分别按如下方法发放： a、基本薪资每月发放 50％，其余部分在季度末，根据绩效考核成绩发放。季度绩效考核成绩为 60 分（不含 60 分）以下，季度发放的考核工资（基本薪资 ×50％×3）部分取消。季度绩效考核成绩为 60 分—85 分（不含 85 分），按比例发放考核工资。即：实发额＝绩效考核成绩÷100×季度考核工资。季度绩效考核成绩为 85 分（含 85 分）以上，季度考核工资全额发放。 b、月度绩效奖金部分。按照所负责部门每月的业绩指标完成情况按月发放。 c、年度绩效奖金部分。当所负责部门的业绩指标超过目标值，公司发放奖金。但实际发放必须结合其绩效考核成绩。年度绩效考核成绩为 60 分（不含 60 分）以下，不享受年度绩效奖金。年度绩效考核成绩为 60 分—85 分（不含 85 分），按比例发放。即：实发额＝绩效考核成绩÷100×年度绩效奖金计算值。年度绩效考核成绩为 85 分（含 85 分）以上，年度绩效奖金按计算值全额发放。 4、采用基本薪资＋月度绩效奖金＋年度绩效奖金薪资制的业务人员，其薪酬的三部分分别按如下方法发放： a、基本薪资每月发放 60％，其余部分在季度末，根据绩效考核成绩发放。季度绩效考核成绩为 60 分（不含 60 分）以下，季度发放的考核工资（基本薪资 ×40％×3）部分取消。季度绩效考核成绩为 60 分—85 分（不含 85 分），按比例发放考核工资。即：实发额＝绩效考核成绩÷100×季度考核工资。季度绩效考核成绩为 85 分（含 85 分）以上，季度考核工资全额发放。 b、月度绩效奖金部分。按照其每月的业绩指标完成情况按月发放。 c、年度绩效奖金部分。当所在部门的业绩指标超过目标值，公司发放奖金。其个人年度绩效奖金计算值＝个人销售额÷所在部门销售总额×本部门拟发年度绩效奖金总额。但实际发放必须结合其绩效考核成绩。年度绩效考核成绩为 60 分（不含 60 分）以下，不享受年度绩效奖金。年度绩效考核成绩为 60 分—85 分（不含 85 分），按比例发放。即：实发额＝绩效考核成绩÷100×年度绩效奖金计算值。年度绩效考核成绩为 85 分（含 85 分）以上，年度绩效奖金按计算值全额发放。不同市场目标值和绩效奖金的提取比例不同 5、月度绩效奖金开创新市场时期（ 1 － 2 年）成长时期（ 2 － 3 年）成熟时期（ 3 年以上）斜率 K ＝月度绩效奖金提取比率销售额 C、员工薪资总额的动态管理员工工资总额的动态管理分为两部分：一是根据公司整体经营目标完成情况进行的调整；一是根据员工绩效考核综合成绩进行的调整。 ⑴ 根据公司整体经营目标的实现情况，人力资源部提出员工工资总额（所有员工均享受）的调整方案，经总经理办公会审议，董事会批准后实施。调整的基本原则是：员工工资总额的增长不高于公司净利润增长的 B％。 ⑵ 每年底根据上年的考核成绩，调整员工工资总额： a、人力资源部根据员工年度绩效考核最终成绩进行排序，分为 A、B、C、D、E 等，五等所占比例分别为：5％，10％，70％，10%，5％。考核及排序结果报送总经理办公会审批后，作为该员工工资调整、职务晋升、淘汰、制订培训与发展计划的依据。被评为 A 等的，上调薪资 2 级；被评为 B 等的，上调薪资 1 级；被评为 C 等的薪资总额不变；被评为 D 等的，下浮薪资一级；被评为 E 等的，下浮薪资 2 级。 b、人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分 A、B、C 三等，三等所占比例分别为：15％，70％，15%。考核及排序结果报送总经理办公会审核，经董事长审批后，作为该管理人员工资调整、职务晋升、淘汰、制订培训与发展计划的依据。被评为 A 等的，上调薪资 1 级；被评为 B 等的，薪资总额不变；被评为 C 等的，下浮薪资一级. ⑶ 调整后的工资在发放时，仍依据原岗级决定月度、季末和年末发放工资占工资总额的比例发放，举例如下：某部长上年度工资总额 60000 元，月、季、年发放的框定值分别为 2000 元/月， 4500 元/季，年底 18000 元。该部长年底绩效考核综合成绩为 A 等，上调工资一级，即其今年工资总额为 63000 元，其月、季、年发放的框定值分别为 2100 元/月，4725 元/季，年底 18900 元。 63000×40%÷12＝2100 元/月 63000×30％÷4＝4725 元/季 63000×30％＝18900 元（年底发放） D、内部职称管理制度 1、内部职称的评定企业的发展离不开管理人员和专业技术人员的不断努力，他们对于企业的贡献是一致的，因此他们应该获得同等的待遇和薪酬。由于不同的员工有着不同的发展潜力，将适合的人放入不同的岗位将有利于发挥员工的潜力和积极性，有利于员工的个人生涯规划和留住核心人员，最终促进企业的不断发展。因此，在薪酬体系中引入内部职称体系 , 扩宽员工发展通道，促进企业的良性发展。海通的内部职称由人力资源委员会，根据员工在管理、技术、营销、生产等方面的特长和水平等级评定。并根据他们表现适时调整。内部职称获得者在公司组织相应培训、攻关活动时，应服从相关部门指示，积极参与。 2、内部职称的确定原则： 1) 内部职称经评估而获得 2) 每个员工均可申请职称评估而获得职称晋升 3) 职称补贴随评估职称等级变化而变动 4) 员工的绩效考核结果与职称评定、变化挂钩：年度绩效考核结果在排序评等时获得 A、B 两等的，方可参与评定 5) 管理人员的绩效考核结果与职称评定、变化挂钩：年度绩效考核结果在排序评等时获得 A 等的，方可参与评定 6) 员工的绩效考核结果在年末排序评等时，被评为 D、E 两等的，其内部职称取消，补贴停发。其下年度的绩效考核结果在排序评等时获得 A、B 两等的，可以重新参与评定 7) 管理人员的年度绩效考核结果在排序评等时，被评为 C 等的，其内部职称取消，补贴停发。其下年度的绩效考核结果在排序评等时获得 A 等的，可以重新参与评定 8) 内部职称每年固定在年底评定 3、内部职称与职称补贴内部职称是员工能力的外在表现形式，由对各系统不同职务要求经过评估而设计。例如：技术系统所对应的内部职称为中级工程师、高级工程师、资深工程师。各级职务又分为三级，如：一级、二级和三级工程师。对各级内部职称的获得者，给予相应补贴，每月发放（该部分补贴不计入其年初框定的薪酬总额）。内部职称等级及补贴发放表：职称等级补贴（元）资深（管理）工程师/资 1 1600 深业务工程师 2 1300 3 1000 高级（管理）工程师/高 1 800 级业务工程师 2 600 3 400 中级（管理）工程师/中 1 300 级业务工程师 2 200 3 100 E、其他一、津贴与补贴津贴是指对工资等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。与职务相关的为津贴，与生活相关的为补贴。二、福利福利是指海通集团支付给员工的除薪金之外的劳动报酬，如社会保险、工伤事故补偿等。福利分为全员性福利和只供某一特殊群体享受的特种福利和特困补助。全员福利是所有员工都能享受的待遇，其分配基础是平均率。特种福利是针对有特殊贡献的员工，如高层管理人员或具有专门技能的高级专业人员等，这种福利的依据是贡献率，是对这种人员的特殊贡献的回报。特困福利是为有特殊困难的员工提供的，如工伤残疾、重病等，这种福利的基础是需要率。注：建议津贴、补贴和福利部分，仍按海通现行规定执行。

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博思智联-天城置业-薪酬调查表

博思智联-天城置业-薪酬调查表

数据表说明： 1.该表格用于获取企业内部薪酬信息； 2.根据企业的不同，需要调整表格中的内容(该表格是根据一个典型的制造企业设计的)； 3.蓝色部分是需要请客户填写的薪酬基础数据，咨询公司在此基础上进行相关工作； 4.本表格为内容主要为货币性收入，未涉及股票期权、非物质奖励等方面的内容。造企业设计的)；行相关工作；人工费用统计表薪酬数据表1-1：人工成本构成第X-2年第X-1年第X年定义员工人数公司员工数总和人工成本合计为以下七项的合计工资总额福利费社会保险费用教育费用劳保费用工资+津贴（不含福利）公司以现金形式发放的福利合计社会保险+商业保险公司全年教育培训费用公司发放的劳动保护费用合计公司为员工支付的公积金及其他住房补贴合计住房补贴其他人工成本 1.以上表格公司整体、各个业务单元分别填写 2.人工成本包含：企业使用劳动力而支付于劳动者的全部费用总和,该表格所列各项均指现金收入、未包含股票期权及非物质奖励部分。一般情况，人工成本包括劳动报酬总和、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等七项内容。 3.请在备注中给出以上七项费用对于不同类型人员的政策区别，在不同年份之间政策的变动情况社会保险的构成（第X年）单位：元说明：按照人均情况进行统计平均社会保险平均养老保平均失业保平均医疗保险平均其他保险公司福利的构成（第X年）单位：元说明：按照人均情况进行统计平均XX 平均XX 平均XX 平均XX 平均XX 薪酬数据表1-2：企业人工成本产出效益指标第X-2年第X-1年第X年定义人工成本销售收入总资产企业在生产经营活动中销售商品或者提供老物所取得的收入净资产利润工业增加值总资产—负债税后利润产值—本期购进原材料人工成本/工业增加值% 人工成本/销售收入% 薪酬数据表1-3：生产单位人工成本产出效益指标第X-2年第X-1年第X年定义产量产值在生产经营活动中所实际消耗的直接材料、直接工资、其他直接支出和制造费用生产成本生产部门总人数（含直接生产人员和生产支持人员）员工人数人均人工成本人均月工资收入不含福利人均福利收入人均社会保险费用人均教育费用人均劳保费用人均住房补贴人均其他人工成本薪酬数据表1-4：销售单位人工成本产出效益指标第X-2年第X-1年第X年定义销量销售收入销售费用员工人数人均人工成本人均月工资收入人均福利收入指销售部门人员总数（含直接销售人员和销售支持人员）不含福利人均社会保险费用人均教育费用人均劳保费用人均住房补贴人均其他人工成本单位：万元备注列各项均指现金收入、未包含股票费用、福利费用、教育费用、劳动之间政策的变动情况单位：万元备注单位：万元备注单位：万元备注公司整体工资政策工资数据表2-1：公司整体工资政策问题企业现行做法可能存在问题一、公司年度工资总额确定 1.总额确定原则（依据及方法） 2.确定程序二、公司工资总额的构成部分 1.工资总额构成要素三、各业务单元工资确定原则 1.高层人员工资确定原则 2.销售人员工资确定原则 3.技术人员工资确定原则 4.工人工资确定原则 5.职能人员工资提取原则四、个人工资构成 1.个人工资构成 2.全年工资发放比例说明： 1.工资总额确定办法：指确定工资总额主要考虑哪几方面的影响因素 2.工资总额构成要素：工资总额一般由总经理基金、工资发放、福利等各要素，请具体列出； 3.各业务单元工资确定原则：指各个业务单元工资根据什么确定（如根据产量提取、销量提取，或者与部门业绩、个人业绩直接挂钩等等方式） 4.个人工资构成：个人工资由基本工资、绩效工资、福利、保险等哪几部分构成； 5.全年工资发放比例：月度工资发放和年度工资、年度奖金等不同阶段工资发放的比例；如果不同类别的人员其比例不同，请具体列出。工资总额构成统计表单位：万元第X年占工资总额比例工资总额总经理基金福利总额其他支出各部门工资合计说明： 1.工资总额为其余四项的合计 2.总经理基金：由总经理支配的，用于奖励员工等工资性支出 3.其他支出：请在备注栏中列出其他支出的大致内容 3.各部门工资合计：不包含福利部分备注员工全年收入统计表薪酬数据表3-1：员工全年收入统计表说明： 1.按照职位评估中的职位和部门进行填写 2.月度工资、季度、年度部分都不包含福利部分，福利作为一项单独列出 3.月度工资：如果各月之间不相同，应该列出最高、平均、最低工资 4.其他奖励：除月度、季度、年度基本工资之外的货币性奖励 5.全年总收入：公司支付给个人的全年货币性收入姓名部门职位月度工资员工性年龄性别职称学历司龄质低值中值高值季度奖金年终奖金其他特殊奖励全年全年全年福利保险津贴年度总收入

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《电子工程专辑》薪酬和职业发展调查

《电子工程专辑》薪酬和职业发展调查

《电子工程专辑》薪酬和职业发展调查 * 调查概述《电子工程专辑》于 2004 年 6 月在中国大陆进行的电子工业薪酬和职业发展调查，总共收到了 2,287 名工程师的有效回复。此次调查的目的是了解中国大陆电子工程师的薪金幅度，并了解各项给予补贴和福利情况的趋势。回复者分析 * 回复者的平均年龄为 31 岁 50岁或以上 5% 20 - 24岁 9% 25 - 29岁 45% 40 - 49岁 8% 35 - 39岁 9% 30 - 34岁 24% 87% 的回复者至少拥有学士学位其它 13% 博士学位 3% 硕士学位 24% 学士学位 60% 回复者的工程技术经验平均为 8 年 ... 1-3年 23% 少于1年 5% 30年以上 4% 20 - 30 年 5% 12 - 20 年 11% 3-6年 28% 9 - 12 年 10% 6-9年 14% … 回复者自参加工作以来平均在两家公司任职过 6家或以上 2% 5家 3% 4家 9% 3家 21% 1家 35% 2家 30% 73% 的回复者目前是从事设计和开发工作测试/制造工程技术 6% 维护/技术支持 8% 设计和开发 73% 工程技术管理 13% 回复者的工作职务 ... 42% 工程师项目经理/小组负责人 17% 高级工程师 17% 10% 研发部门经理 6% 首席技术官(CTO)/总工程师董事/高级管理人员 2% 制造和生产经理 2% 其它 0% 4% 10% 20% 30% 40% 50% …2003 年 , 公司的销售额平均为 1.96 亿美元 ... 10亿或以上 12% 低于1百万 21% 5亿 - 9.999亿 2% 1亿 - 4.999亿 8% 6千万 - 9,999万 4% 4千万 - 5,999万 3% 2千万 - 3,999万 12% 1百万 - 999万 24% 1千万 - 1,999万 14% * 以上货币单位为美元 … 任职机构的主要产品或服务 33% 通信系统和设备 30% 消费类电子和电器 18% 计算机、系统和外围设备 17% 工业控制、安全设施和系统 11% IC设计、制造和封装 9% 医疗、科学和测试仪器/设备 8% 电子元器件 7% 航空、航海和军工电子行业服务汽车和其它地面交通工具其它 0% 6% 4% 6% 10% 20% 30% 40% 收入与福利 * 回复者的基本年薪平均为 7,554 美元低于2千 9% 2千到4,999 29% 2.5万或以上 1% 2万到24,999 2% 1.5万到19,999 6% 1万至14,999 16% 5千到9,999 37% * 以上货币单位为美元平均基本年薪比较 : 按年度 $8,000 $7,554 $7,500 $7,389 $7,000 $6,500 $6,000 2003 2004 * 以上货币单位为美元平均基本年薪比较 : 按工作职位 $12,990 董事/高级管理人员 $11,107 研发部门经理 $10,137 首席技术官/总工程师 $9,349 制造和生产经理 $9,102 高级工程师 $8,917 项目经理/小组负责人 $6,657 工程师 $0 $5,000 $10,000 $15,000 * 以上货币单位为美元平均基本年薪比较 : 按工作职能 $9,042 工程技术管理 $7,690 设计和开发 $6,329 测试/制造工程技术 $5,704 维护/技术支持 $0 $2,000 $4,000 $6,000 $8,000 $10,000 * 以上货币单位为美元平均基本年薪比较 : 按工程技术经验 $6,955 30年以上 $7,826 20 - 30年 $9,180 12 - 20年 $9,503 9 - 12年 $8,945 6 - 9年 $7,516 3 - 6年 $5,875 1 - 3年 $5,135 少于1年 $0 $2,000 $4,000 $6,000 $8,000 $10,000 * 以上货币单位为美元平均基本年薪比较 : 按授教育程度 $10,685 博士学位 $9,853 士学位 $7,104 学士学位 $0 $2,000 $4,000 $6,000 $8,000 $10,000 $12,000 * 以上货币单位为美元公司为员工提供多种福利 74% 养老金计划 66% 医疗/保健保险 39% 人身保险 35% 餐饮津贴或补助 33% 固定奖金 28% 与业绩挂钩的奖金 26% 免费住房/住房补贴 16% 假期/个人旅行津贴培训资助/再教育奖学金人才推荐奖没有，公司仅支付薪酬 0% 11% 10% 9% 20% 40% 60% 80% * 图表内容为排名在前 10 个的选项内容；本题目可多项选择。在过去 12 个月 ,64% 的回复者曾因个人业绩而获得过奖金有 64% 没有 36% 回复者获得的奖金平均为 1,865 美元 10,000美元或以上 2% 5,500到9,999美元 3% 1,000美元以下 52% 3千到5,499美元 11% 1,000到2,999美元 32% * 统计结果百分比是基于获得过奖金的回复者人数；以上货币单位为美元 17% 的回复者在工作之余有从事兼职项目 / 顾问工作有 17% 没有 83% 兼职工作的年均总报酬为 2,158 美元 10,000美元或以上 2% 5,500到9,999美元 5% 低于1,000美元 44% 3,000到5,499美元 15% 1,000到2,999美元 34% * 统计结果百分比是基于从事兼职工作的回复者人数；以上货币单位为美元工作满意度及工作环境 * 回复者每周的工作时间平均为 48 小时不到40小时 70小时或以上 5% 40 - 44小时 35% 4% 60 - 69小时 5% 55 - 59小时 7% 50 - 54小时 18% 45 - 49小时 26% * 包括加班时间在过去一年 , 会对工作造成影响的不同因素 39% 工作任务/职责增加 38% 产品开发项目增加 27% 同事辞职 17% 公司合并/重组 16% 产品开发项目减少 10% 福利减少薪金减少 9% 薪金增加 8% 所属部门裁员 7% 福利增加 7% 薪金冻结 0% 5% 10% 20% 30% 40% * 本内容在调查中为多项选择 63% 的回复者正积极寻找新的工作机会非常同意 16% 完全不同意 5% 不太同意 9% 部分同意 47% 没有想过 23% 在其余 37% 的回复者当中 , 有 72% 表示 , 如果有合适的机会 , 他们是会重新考虑的不会 28% 会 72% * 统计结果百分比是基于目前不在积极考虑寻找新工作的回复者人数 82% 的回复者认为工作满意度比薪金更重要 ... 完全不同意 1% 非常同意 30% 不太同意 12% 没有想过 5% 部分同意 52% …73% 的回复者认为目前的工作有助于促进事业发展非常同意 21% 完全不同意 3% 不太同意 17% 没有想过 7% 部分同意 52% 此外 ,70% 回复者认为目前的工作受公司重视 ... 非常同意 24% 完全不同意 3% 不太同意 13% 没有想过 14% 部分同意 46% …55% 回复者认为目前公司能提供职业发展机会非常同意 11% 完全不同意 7% 部分同意 44% 不太同意 28% 没有想过 10% 82% 的回复者有清晰的职业发展计划完全不同意 1% 非常同意 34% 不太同意 6% 没有想过 11% 部分同意 48% 90% 回复者对于职业生涯比一年前考虑得更多 ... 完全不同意 1% 不太同意 2% 没有想过 7% 部分同意 32% 非常同意 58% … 少于 50% 的回复者正积极考虑换职业非常同意 8% 部分同意 36% 完全不同意 11% 不太同意 14% 没有想过 31% 职业发展 * 回复者寻找新工作时考虑的不同因素 4.51 总现金收入 4.42 是否有机会学习新技能 4.24 获得提升的机会福利 4.20 公司声誉 4.19 职位 4.08 更多责任 4.08 4.00 工作和家庭生活的平衡 3.96 公司规模/类型 3.87 工作地点 3.40 3.60 3.80 4.00 4.20 4.40 4.60 * 评分为 5 分制。 5 为“最重要”， 1 为“最不重要” 寻找新工作时 , 回复者更倾向于通过网站 68% 求职网站 55% 自己联系或他人推荐 37% 人才市场 34% 行业杂志/网站 29% 猎头公司 19% 报纸其它 0% 1% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% * 本内容在调查中为多项选择如果是有助于职业发展 , 64% 回复者会接受出国工作会接受 64% 不会接受 36% 同样情况下 ,63% 的回复者表示对到国外工作感兴趣 ... 是的 63% 不是 37% … 其中 ,35% 的回复者对到美国工作很感兴趣 35% 美国 24% 欧洲 10% 新加坡澳大利亚 9% 加拿大 9% 7% 香港地区日本 3% 国 1% 其他 1% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% * 图表中的“其他”指台湾地区 (0.6%) 、印度 (0.1%) 以及其他国家 (0.6%); 统计结果百分比是基于对到国外工作感兴趣的回复者人数

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【课件】翰威特-以股权为基础的薪酬制度

【课件】翰威特-以股权为基础的薪酬制度

w Equity-based Pay 以股权为基础的薪酬制度 H 翰威特 * What Do We Mean by “Equity-Based” Pay? 什么是“以股权为基础”的薪酬制度 ?  Any form of pay arrangement aligned with, or paying out in, stock 任何以股票形式支付或与股票相关联的薪酬形式  The basic payout opportunity works as follows: 最基本的支付形式如下图所示 : Gain upon maturation of award 奖励到期时的利得 w 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Date of Grant 授予时间 H 翰威特 Date of Exercise 工龄 * The Entire Pay Picture 整体薪酬图 The Big Picture 总体图 Total Compensation 全面薪酬 w Perquisites 特殊待遇 Qualified and Supplemental Benefits 应有福利和补充福利 Long-Term Incentives (Options, etc.) 长期奖励计划 (期权, 等等) Annual Bonus 年度奖金 Base Salary 基本工资 H 翰威特 Hewitt Associat es 7 B0 4 81 2 /0 6jp ECTS o h .PP T/01 -C -02 4 06 /2 0 00 * The Entire Pay Picture 整体薪酬图 1990-1999 Key Trends in the U.S. 1 Top Corporate Officers2 1995 1991 w Benefits 9% Perquisites 3% Perquisites 2% Base Salary 33% Long-Term Incentives 28% Base Salary 33% Benefits 11% Bonus 27% 1999 B en efits 10% Long-Term Incentives 27% Bonus 27% P erq u isites 2% B ase S alary 28% L o n g -T erm In cen tiv es 39% Bonus 21% H 翰威特 1 Average Revenues $2B/Median Revenues $2B 2 Average of CEO, CFO, and Law He witt Associates 7 * B04812/06jpECTSoh.PPT/01-C-024 06/2000 The Entire Pay Picture 整体薪酬图 1990-1999 年的美国主趋势 1 企业高级行政长官2 1995 1991 w 特殊待遇 3% 特殊待遇 2% 基本工资 33% 福利 11% 福利 9% 奖金计划 28% 基本工资 33% 1999 奖金 27% 福利 10% 长期奖金计划 27% 奖金 27% 特殊待遇 2% 基本工资 28% 长期奖金计划 39% 奖金 21% 1 H 翰威特平均收入 $2B /中位收入 $2B C EO, CFO 的平均数 2 Hewi tt Asso ci at es 7 * B 04812/06jpE CT Soh.PP T/01- C- 024 06/2000 Trend Toward Greater Equity Participation for Employees 员工持股已成为全球的趋势  Increasing number of companies have embraced broad-based employee ownership 越来越多的公司实施了广泛的员工持股计划 — Nonmanagement employees collectively own between 6% and 10% of total corporate equity 非管理层员工总计持有公司全部股票的 6% 到 10% w — Estimated 3,000 companies have instituted broad-based option plans since 1989 从 1989 年开始，大约 3,000 家公司实施了广泛的员工持股计划 — Shares set aside for options at all public companies valued at $600B compared with $60B in 1985 现在所有的上市公司用于股票期权的股票价值已上升到 6,000 亿美元，而 1985 年只有 600 亿美元 H 翰威特 — 41% of large U.S. employers give stock options to at least half of their workforce 41% 的美国大型企业向一半以上的员工授予股票期权 * Why Consider Equity-based Pay? 为什么考虑以股权为基础薪酬制度？  Alignment of shareholders and employees’ incentive opportunities  Forges tighter bond between executives and other employees, as all can be put on a common incentive platform 统一股东和员工的奖励机会将管理层和其他员工的薪酬制度紧密结合，使公司所有员工的激励机制趋于统一 w  Motivate broad group of employees to work toward common goal—inspires teamwork 鼓励广大员工向共同的目标前进 - 鼓励团队协作精神  Incentive payouts are a “win-win” situation—payments occur in direct relation to company performance 激励机制处于“双赢” 状况 - 报酬与企业业绩直接挂钩  H 翰威特 Minimizes cash outflow, as payments are made in equity 由于实施了股权薪酬制度，可以最大限度地减少现金支付 * Financial Reasons for Providing Equity-based Pay 提供以股权为基础薪酬形式的财务因素  w Study by Hewitt Associates and the J.L. Kellogg Graduate School of Management (Northwestern University) (1998): 翰威特公司和西北大学 J.L. Kellogg 研究生管理学院联合进行的调查表明 (1998 年 ): —Companies that instituted employee ownership programs experienced an average annual Return On Assets of 2.6 percentage points greater than industry averages each year of the 4-year study period 对实施了员工持股计划的公司进行跟踪调查的四年当中，其资产回报率比同行业平均水平高出 2.6 个百分点 —Cumulative Total Shareholder Return over 4 years also 6.9 percentage points greater than comparison group averages 四年中股东回报率要比其他公司高出 6.9 个百分点 —82% of companies reported that ownership program had a significant positive impact on business results 有 82% 的公司认为，员工持股计划会对经营业绩产生积极影响 H 翰威特 —Significant correlation between companies reporting positive impact and effective sharing and use of business information 分享公司经营信息并加以有效利用与以股权为基础的薪酬计划紧密关联，而这一薪酬计划会对经营业绩产生积极影响 * Financial Reasons for Providing Equity-based Pay 提供以股权为基础薪酬形式的财务因素  Joseph Blasi 1996 study:  Significantly higher growth in 10-year average financial performance where employees own more than 5% market value Joseph Blasi1996 年调查指出 : 当员工所持股票超过市值的 5% 时，企业的财政业绩明显高于此前 10 年的平均增长水平 w —Not true where stock concentrated among top 5 officers 最高级别的五位管理人员持有全部股票的公司未达到这一增长水平  American Capital Strategies: 美国的资本战略 : —Stock price index of public companies with at least 10% employee ownership outperformed broad-based stock indices 员工持股占 10% 以上的上市公司的股指比全员持股公司的股指要好 —In 1992–1995: 80.19% versus 48.69% for the Dow and 44.87% for S&P 500 在 1992-1995 年之间，实施员工持股计划的公司和同业公司未实施持股计划的公司相比，道琼斯指数为 80.19%:48.69% ， S&P500 指数为 80.19%:44.87% 。 H 翰威特 * Financial Reasons for Providing Equity-based Pay 提供以股权为基础薪酬形式的财务因素  According to Fortune Magazine’s 100 Best Companies survey, of those companies that are publicly traded 《财富杂志》对世界前 100 名上市交易公司的调查表明 : —60% have implemented broad-based stock option plans; 60% 的企业已经实施了广泛的股票期权计划 w —42% offer options to every employee; and 42% 为所有员工提供股票期权 —80% of employees at these companies own company stock 这些公司约有 80% 的员工拥有公司的股票 H 翰威特 * w Long-term Incentive Plan Design 设计长期奖励计划 H 翰威特 * Overview 概况  What are long-term incentives? 什么是长期奖励 ? —“ Variable compensation earned over a period of more than 12 months” 12 个月以上的可变薪酬 w  Historically, they have taken many forms: 曾在历史上表现出的形式 : —Nonqualified stock options (“NQSOs”) 非资格评定的股票期权 (“NQSOs”) —Incentive stock options (“ISOs”) (circa 1982) 激励性的股票期权 (“ISOs”)( 大约在 1982 年 ) —Stock appreciation rights (“SARs”) (circa 1973) 股票增值权 (“ 股票增值权” )( 大约在 1973 年 ) —Performance plans (circa 1975) 绩效计划 ( 大约在 1975 年 ) H 翰威特 * Overview 概况  Restricted stock (circa 1983) 受限股票 ( 大约在 1983 年 )  Who gets it? —Could be as broad as annual incentives and beyond (e.g., stock options) or limited to just officers (e.g., performance shares/units) 可以象所有员工得到年终奖一样广泛，甚至更多 ( 例如，股票期权 ) 或者只限于主管 ( 例如，绩效股份 ) w  H 翰威特什么人得到这种奖励呢 ? Almost all major industrials have some long-term incentive plan 几乎在所有的主要产业中，都实行了长期奖励计划 * Prevalence 普遍性 / 相关值 w  Almost all major industrials have some long-term incentive plan  Prevalence: 几乎在所有的主要产业中，都实行了长期奖励计划普遍性 : NQSOs 非资格评定的股票期权 79% 76% 28% ISOs 奖励股票期权 55% 12% SARs 股票增值权 Performance Units 绩效单位 22% Performance Shares 绩效股票 32% 26% 15% Restricted Stock 受限股票 44% 36% Phantom Stock 虚拟股票 4% 0% H 翰威特 45% 10% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 1989 Prevalence * 1999 Prevalence Description of Stock Options 股票期权  NQSOs 非资格评定的股票期权 —Stock option—right to buy stock at a fixed price over a specified period of time 股票期权 - 在规定的时间段内，以固定价格购买股票的权利 $80 Capital gain at date of sale 出售时的资本利得 w Purchase price 购买价格 H 翰威特 Ordinary Income at Date of Exercise 行权时的一般收入 $40 $0 Date of grant Date of exercise Date of sale 授予日行权日出售日 * Description of Stock Options 股票期权  w H 翰威特 Eligibility levels 资格水平 —Average (percentage of exempt) 平均 ( 专业水平的百分比 ) 21.0% 21.0% —Median (percentage of exempt) 中位 ( 专业水平的百分比 ) 9.6% 9.6% * Description of Stock Options 股票期权  Many companies go much deeper 许多公司做得更加深入 —“All-employee” option plans “ 全体员工”的期权计划 w —Hi-tech, start-ups, IPOs 高科技、创业公司、 IPOs 公司 —Recent data suggests that well over 6 million U.S. employees have received stock options (up from 2.5 million in 1992) 最新数据显示，现已有超过 600 万的美国员工持有公司股权 ( 从 1992 年的 250 万不断上升 ) H 翰威特 * Description of Stock Options 股票期权  Grant frequency 授予频率 —Annual 89% 每年 89% —Other 其它 w 11% 11%  Maximum exercise period: 91%—10 years  Annualized size of awards 最长行权期限 : 91%—10 年年度奖励规模 —90%–699% + of salary 工资的 90%–699% —Calculated as: 按如下公式计算 : Fair market value price × number of options/frequency Base salary H 翰威特市场公平价值 × 所持股票的数目 / 频率基本工资 * Description of Stock Options 股票期权  Vesting 等候期 —Uniform percent per year ( 每年 ) 按比例 w 64% 64% 25% 33% 33.3% 45% 50% 9% 20% or less 13% —Other restrictions/performance vesting 其它受限股票和绩效股票的等候 3% 3% —Cliff vesting 一次付清期 H 翰威特 22% 22% * Description of Restricted Stock 受限股票  Stock issued to an executive in connection with performance of services to company 授予高级管理人员的，与公司业绩挂钩的股票 —Shares issued at no cost to executive 授予时高级管理人员不支付股票的费用 w —Ownership of stock subject to “restrictions” 股票的所有权是“受限的” Stock usually “vests” upon continued employment for certain period (typically 3–5 years) 股票“等候”通常要求员工为公司服务满 3 至 5 年 Unvested shares are forfeited upon termination of employment during restriction period 当员工在股票受限期内离开公司时，未到期的股票将被没收 H 翰威特 * Description of Restricted Stock 受限股票  Restricted Stock 受限股票 $80 Capital gain at date of sale 出售时的资本利得 w $40 Ordinary income at date restrictions lapse 限制解除日时的一般收入 H 翰威特 $0 Date of grant 授予日 Date restrictions Lapse 限制解除日 * Date of sale 转让日 Description of Restricted Stock 受限股票  w H 翰威特 Eligibility 适用对象 —Average (percentage of exempt) 平均 ( 专业水平的百分比 ) 11.9% —Median (percentage of exempt) 中位 ( 专业水平的百分比 ) 2.0% * 11.9% 2.0% Description of Restricted Stock 受限股票  Grant frequency 授予频率 —Annual 每年 w —3–5 years 3-5 年 5% —1 time only 37% 37% 仅有 1 次  H 翰威特 27% 27% 5% Size of awards—10%–81% + of salary 奖励规模 - 工资的 10%-81%+ 工资 * Description of Restricted Stock 受限股票  Length of restriction period 限制期 —Cliff vesting most common; average 4 years 一次付清是最普遍的：平均为 4 年 w —Incremental vesting; 2–5 years 可延长等候期的受限股： 2–5 年  Dividends typically paid during restriction period  Termination of employment 在股票受限期内仍享有红利雇佣关系终止 —Death/disability/retirement—full vesting 死亡 / 丧失劳动能力 / 退休 - 全部按等候期规定进行 —Other terminations—complete forfeiture 其它原因 - 全部没收 H 翰威特 * Key Trends 主要趋势  Among Fortune 100 Companies: 《财富》 100 强企业之中 : —Long-term incentive economic values have grown about 20% per year over the last 10 years 在过去 10 年中，长期激励价值以每年 20% 的速度递增 —More emphasis on stock options; clearly largest single piece of total compensation pie w 更注重股票期权 ; 占全面薪酬的绝大部分  Top Corporate Officers—1999 10% 高级管理人员 - 1999 70% 20% H 翰威特 Stock Options 股票期权 Restricted Stock 受限股票 * Performance Plans 绩效计划 Key Trends 主要趋势  Most companies offer multiple long-term vehicles 更多公司提供多种长期激励计划 —Number of plans varies by sales size: 方案数量按销售规模而定 : Sales Size w H 翰威特  Average Long-Term Vehicles 销售规模 Under $1.0 billion 平均长期方案低于$10亿 $1.0–$2.4 billion 1.3 $10 - $24亿 $2.5–$4.9 billion 1.6 $25 - $49亿 $5.0–$9.9 billion 2.0 $50 - $99亿 Over $10.0 billion 2.1 超过$100亿 2.3 The most common combination is stock option awards in combination with performance-based awards and/or restricted stock awards 股票期权奖励同以绩效为基础的奖励或限制股票奖励相结合是最佳的组合方式 * Key Trends 主要趋势  Dilution issues 股权稀释问题 —Growth in use of stock options and other share-based plans has resulted in big dilution levels 股票期权和其他以股票为基础的计划的广泛应用导致了股权稀释度增加 w —10%–12% “overhang” 1 is now typical 10%–12% 的 “剩余股票率” 1 如今十分普遍 —Many companies are approaching 20% overhang 很多公司采用 20% 的“剩余股票率”的做法 —Boards are challenging these dilution levels asking, “How much does it take to instill a shareholder value orientation?” 董事会对稀释问题提出质疑：“到底需要多少才能灌输股东价值导向？ —Management is struggling to address competitive pay needs with levels of share usage 管理层试图用股票占有层次来阐述具有竞争性的工资的需求 1 H 翰威特 Overhang = Outstanding unexercised options + shares reserved for future grant Shares outstanding 1 已发行但未行权的期权 + 用于将来授予而置留的股剩余股票率 =票已发行股票 * Long-term Incentive Considerations 长期奖励计划需要考虑的因素  Compensation objectives 薪酬目标： w H 翰威特 Shareholder value focus 注重股东价值 Executive ownership 高级管理人员所有权 Recognition awards 专门贡献奖 Stock Options 股票期权 High 高 Moderate 中 High 高 Performance Cash Plans 绩效现金计划 Moderate 中 Low 低 Low 低 * Restricted Stock 受限股票 Moderate 中 High 高 High 高 Long-term Incentive Considerations 长期奖励计划需要考虑的因素  Impact on executives: 对高级管理人员的影响 : w Compensation risk 薪酬风险 Performance Cash Plans Restricted Stock 绩效现金方案受限股票 Moderate Low Pay for performance 高 Moderate 中 High 低 Low 绩效奖励 Retention 中 Moderate 高 High 低 High 中 High 高 Low 高 High 高 Negative/neutral 低 Positive 高 Negative/neutral 负/中位正负/中位留任员工 Stock ownership 股票所有权 Cash flow 现金流量 H 翰威特 Stock Options 股票期权 High *

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人力成本优化系列之薪酬与福利实务

人力成本优化系列之薪酬与福利实务

专以心精以行人力成本优化系列三薪酬与福利实务方晓 HRsalon.org 课程纲要 1 人力成本的组成 2 工资总额的定义 3 非常态工资支付 4 社会保险的选择 5 实操制度的撰写 Company Logo HRsalon.org 引言：利润操盘手－ HR 　人力资源被称为 21 世纪企业降低成本的最后一块处女地！对于企业来说，也许对政府给予的优惠政策，尤其是税收政策比较感兴趣。其实，企业本身的人力资源这块就有不小降低成本的空间。操作得当的话，甚至能让人力资源部成为企业的利润中心，投资中心。但常规企业根本不可能意识到这方面的成本空间，也不会不愿把精力放在这里！ Company Logo HRsalon.org 引言：利润操盘手－ HR 您对市场了解多少？你对政策了解多少？你对财税了解多少？ Company Logo HRsalon.org 中国特色的企业行为开发激励型薪酬体系（完整工资总额） Vs （规避工资总额）构风险管理型薪酬结合法规避是指企业对政策法规中叫“不违法”内容的合理运用。因为，政策法规中“允许”、“不允许”和“应该”、“不应该”的内容实际上使企业同时得到了“非不应该”、“非不允许”的内容。正是这些法律上的“非不应该”、“非不允许”内容构成企业合法及非违法规避的依据和途径。 Company Logo HRsalon.org 何谓人力成本您是否建立工资成本风险成本政策成本全局观的人力成本服务成本优化技术 Company Logo HRsalon.org 政策成本的思考你知道几个数据的含义？ 8.33% 7% 8.33% 37% 2% 2.5% 14% 这仅是列举，还有更多的数据你知道吗？ Company Logo HRsalon.org 人力成本的构成 1 、工资成本：是指各单位在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。只要是企业在岗职工的，不论其列支科目、支付形式如何，均属工资成本。企业应当严格按照国家有关文件规定执行，以免造成不必要的统计数据偏差，更重要的将失去优化成本的统计口径依据。 2 、政策成本：凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，且不在国家工资成本统计口径内的，均应统计在政策成本范畴，如五险一金、经济补偿金、职工福利费、教育经费、工会经费、劳动保护费用等，此项成本可高达工资成本的 80% 。政策成本是很多企业及人力资源管理者受阅历的影响，未能全面了解。 Company Logo HRsalon.org 人力成本的构成 3 、风险成本：凡属企业操作不当造成法律规定的劳动争议事项，相关法律规定需要进行整改，同时将产生补偿、赔偿、处罚的费用的，统计为风险成本。凡无罚则的，企业均可择需操作。 4 、服务成本：是指企业常规为人力资源的引进、后勤服务所产生的成本，同时应包括国家政策规定不应列入工资或政策成本项目的各种劳务性费用支出等。服务成本与现行专家所讨论的人力成本分类较为相似，但善用服务成本，将很大程度的达到优化成本的目的，影响企业的经营利润产生重大变化。 Company Logo HRsalon.org 工资成本分析工资成本的定义 Company Logo HRsalon.org 工资总额的计算口径工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。国家统计局“关于认真贯彻执行《关于工资总额组成的规定》的通知” ( 统制字［ 1990 ］ 1 号 ) 中对工资总额的计算做了明确解释：各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，均应列入工资总额的计算范围。 Company Logo HRsalon.org 您需要把握的工资总额原则 1 、工资总额的统计以劳动报酬为根据 2 、工资总额的统计以在岗职工范围为前提 3 、工资总额的统计不考虑其经费来源和支付形式 4 、工资总额应按报告期实发数统计 Company Logo HRsalon.org 工资总额的统计以劳动报酬为根据工资总额统计时只包括属于直接支付给在岗职工劳动报酬的费用。　　１、包括按劳动的数量和质量支付给在岗职工的劳动报酬；　２、包括根据国家的有关政策、法令规定，为了不使在岗职工的工资受某些特殊因素的影响而支付的工资性津贴、补贴；　３、根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。 Company Logo HRsalon.org 工资总额的统计以在岗职工范围为前提　工资总额统计时，确定某项费用是否属于工资总额的范畴，应考虑支付的对象是不是在岗职工。　１、如果支付的对象是在岗职工，支付的费用又属于劳动报酬，则此项费用应计入工资总额统计；　２、如果支付的对象不是在岗职工，而是在岗职工范围以外的人员 ( 如：参加企业生产劳动的在校学生，聘用和留用的离、退休人员等 ) ，即使支付的费用 ( 或补贴 ) 具有劳动报酬的性质，也不计入工资总额统计。 Company Logo HRsalon.org 在岗职工的定义在岗职工：指在本单位工作并由单位支付工资的人员，以及有工作岗位，但由于学习、病伤产假 ( 六个月以内 ) 等原因暂未工作，仍由单位支付工资的人员。  原则上按“谁发工资谁统计”的办法进行统计。不论是编制内的还是编制外的人员；不论是出勤的还是因故未出勤的人员；不论是在国内工作的还是在国外工作的人员；不论是正式的人员还是试用期间的人员；不论是在本单位工作的还是临时借调到外单位工作的人员；不论其户籍关系在城镇还是在农村的人员，只要由本单位支付工资均应统计为在岗职工。 劳务派遣形式输出的劳务工如果工资仍由劳务输出机构（公司）直接发放，统计为劳务输出机构（公司）的在岗职工；如果他们的工资由用工单位直接发放，则应统计为用工单位的其他从业人员。（不计入工资总额的！！！） Company Logo HRsalon.org 工资总额的统计不考虑其经费来源和支付形式　在计算工资总额时，只考虑某项开支是不是职工劳动报酬，不考虑其经费来源和支付形式。　　１、只要是职工的劳动报酬，其费用不论是由工资科目开支的，还是工资科目以外的其他经费开支的；　２、不论是计入成本的，还是不计入成本的；　３、其支付的项目，不论是国家承认的，还是国家不予承认的；　４、不论是国家规定列入计征奖金税项目的，还是免征奖金税项目的；　　５、支付的形式不论是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。 Company Logo HRsalon.org 工资总额应按报告期实发数统计 (A) 实发工资数是指实际已支付给职工的工资，而不是已提取未支付或可提取的工资。如工资总额同经济效益挂钩的企业，根据经济增长情况提取的效益工资，在报告期内尚未使用完的，统计报告期工资总额时，只能统计报告期内已经实际支付的工资，而不能统计提取的全部效益工资。 (B) 实发工资是指报告期内已支付给在岗职工的工资，不包括报告期内应发未发的工资。如报告期内应发的奖金、加班工资、补发工资等，在报告期内实际未支付，而是跨报告期 ( 如跨月、季、年 ) 支付的，这些费用均应统计在实发月的工资总额中，但对逢节日提前预发下月的工资，国家统计局作出特殊规定，仍统计在应发月中。因补发调整工资影响当月工资总额变动较大时，应在统计表中加注说明。 Company Logo HRsalon.org 特殊情形的工资统计口径 (A)单位为职工代扣代缴的个人所得税和为职工建立的养老、住房、医疗、失业等个人帐户的基金从职工个人工资中扣减的部分，应计入工资总额统计；由单位拨付的部分暂不计入工资总额。 (B) 拖欠职工工资的单位，其补发的工资总额按实发时间统计。即在实际发放的时间内，将实际补发数额统计在发放月内的工资总额中。不能在拖欠期内，将拖欠的数额统计在工资总额中。 Company Logo HRsalon.org 计算缴费基数的具体项目根据国家统计局的规定：　　下列项目作为工资总额统计，在计算缴费基数时作为依据 1 ．计时工资，包括：（ 1 ）对已完成工作按计时工资标准支付的工资，即基本工资部分；（ 2 ）新参加工作职工的见习工资 ( 学徒的生活费 ) ；（ 3 ）根据国家政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（ 4 ）实行岗位技能工资制的单位支付给职工的技能工资及岗位 ( 职务 ) 工资；（ 5 ）职工个人按规定比例缴纳的社会保险费、职工受处分期间的工资、浮动升级的工资等。（ 6 ）工人的岗位工资、技术等级 ( 职务 ) 工资。 Company Logo HRsalon.org 计算缴费基数的具体项目 2 ．计件工资，包括：（ 1 ）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（ 2 ）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（ 3 ）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 3 ．奖金，包括：（ 1 ）生产 ( 业务 ) 奖包括超产奖、质量奖、安全 ( 无事故 ) 奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖 ( 劳动分红 ) 等；（ 2 ）节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖；（ 3 ）劳动竞赛奖包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金；（ 4 ）年终一次性奖金、体育运动员的平时训练奖；（ 5 ）其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金，运输系统的堵漏保收奖，，从各项收入中以提成的名义发给职工的奖金等。 Company Logo HRsalon.org 计算缴费基数的具体项目 4 ．津贴，包括：（ 1 ）补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴。包括：高空津贴、流动施工津贴、高温作业临时补贴、冷库低温津贴、夜、中班津贴、班 ( 组 ) 长津贴、会计岗位津贴、领导职务津贴、岗位目标管理津贴、专业技术职务津贴、专业技术岗位津贴、技术等级岗位津贴、技术工人岗位津贴、普通工人作业津贴及其他为特殊行业和苦脏累险等特殊岗位设立的津贴。（ 2 ）保健性津贴。包括：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴以及其他行业职工的特殊保健津贴等。（ 3 ）技术性津贴。包括：科研课题津贴、工人技师津贴、高级知识分子特殊津贴 ( 政府特殊津贴 ) 等。（ 4 ）年功性津贴。包括：工龄工资、工龄津贴等。（ 5 ）地区津贴。包括艰苦边远地区津贴和地区附加津贴等。（ 6 ）其他津贴。例如：支付给个人的伙食津贴 ( 小伙食单位补贴、单位按月发放的伙食补贴、补助或提供的工作餐等 ) 、上下班交通补贴、洗理卫生费、书报费、过节费、干部行车补贴、私车补贴等。 Company Logo HRsalon.org 计算缴费基数的具体项目 5 ．补贴，包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如副食品价格补贴、粮、油、蔬菜等价格补贴，煤价补贴、水电补贴、住房补贴、房改补贴等。 6 ．加班加点工资； 7 ．其他工资，如附加工资、保留工资以及调整工资补发的上年工资等 8 ．特殊项目构成的工资：　（ 1 ）发放给本单位职工的“技术交易奖酬金”；（ 2 ）住房补贴或房改补贴。房改一次性补贴款，如补贴发放到个人，可自行支配的计入工资总额内；如补贴为专款专用存入专门的帐户，不计入工资总额统计（自行支配与专款专用）［国家统计局《关于房改补贴统计方法的通知》（统制字［ 1992 ］ 80 号文）］； Company Logo HRsalon.org 计算缴费基数的具体项目 8 ．特殊项目构成的工资：　　（ 3 ）单位发放的住房提租补贴、通信工具补助、住宅电话补助；（ 4 ）单位给职工个人实报实销的职工个人家庭使用的固定电话话费、职工个人使用的手机费（不含因工作原因产生的通讯费，如不能明确区分公用、私用均计入工资总额）、职工个人购买的服装费（不包括工作服）等各种费用［国家统计局《关于印发 2002 年劳动统计年报新增指标解释及问题解答的通知》 ( 国统办字［ 2002 ］ 20 号 ) ］；　（ 5 ）为不休假的职工发放的现金或补贴；（ 6 ）以下属单位的名义给本单位职工发放的现金或实物（无论是否计入本单位财务帐目）；　（ 7 ）单位为职工缴纳的各种商业性保险（保单发给个人的）；　（ 8 ）试行企业经营者年薪制的经营者，其工资正常发放部分和年终结算后补发的部分［国家统计局《关于印发 2002 年劳动统计年报新增指标解释及问题解答的通知》 ( 国统办字［ 2002 ］ 20 号 ) ］； Company Logo HRsalon.org 不列入缴费基数的项目一　 ( 共 19 项） (1) 根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员在重大体育比赛中的重奖（指国家级、省市级）。 (2) 有关劳动保险和职工福利方面的费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费等。 (3) 有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。 (4) 支付给聘用或留用的离休、退休人员的各项补贴。 (5) 支付给聘用的外单位离岗职工的各项补贴。 (6) 支付给兼职人员和第二职业人员的各项补贴。 Company Logo HRsalon.org 不列入缴费基数的项目二 ( 共 19 项） (7) 劳动保护的各种支出。具体有：工作服、手套等劳保用品，解毒剂、清凉饮料，以及按照一九六三年七月十九日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。 (8) 稿费、发给外单位人员的讲课费及其他专门工作报酬。 (9) 出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费。 (10) 对自带工具、牲畜来单位工作的职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用。 (11) 实行租赁经营单位的承担人的风险性补偿收入。 (12) 对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息 ( 包括股金分红 ) 和利息。 Company Logo HRsalon.org 不列入缴费基数的项目三 ( 共 19 项） (13) 劳动合同制职工解除劳动合同时由单位支付的医疗补助费、生活补助费等。 (14) 因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费。 (15) 支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用。 (16) 支付给参加单位劳动的在校学生的补贴。 (17) 计划生育独生子女补贴。 (18) 协议解除合同后企业一次性支付的经济补偿金。 (19) 终止合同后支付给职工的违约金 Company Logo HRsalon.org 社会平均工资社会平均工资是指员工的税前收入。而我们上海市的社会平均工资是根据上海市各机关、企事业单位的工资总额，除以职工总人数后统计得出的，凡上海地域单位都在统计范畴，包括政府公务员、事业单位职工、企业职工和民办非企业等四大类。一般在每年的三月底公布当年的社会平均工资。按照国家劳动统计制度规定，职工工资总额计算方法不按实际发到职工手里的现金计算，职工工资不仅包括基础工资、奖金、各项津贴和补贴，还包括单位代扣代缴的各项费用，如社会保险和住房公积金的个人缴纳部分，并且是个人所得税的税前工资。 Company Logo HRsalon.org 上海市社会平均工资上海市劳动和社会保障局、上海市统计局关于公布上海市 2007 年度职工平均工资及增长率的通知沪劳保综发（ 2008 ） 21 号各有关委、办、局，各控股（集团）公司，企业（集团）公司，市社会保险事业基金结算管理中心，各区县劳动和社会保障局、社会保险事业管理中心：　　现将 2007 年度全市职工平均工资及增长率公布如下：　 2007 年度全市职工平均工资为 34707 元，月平均工资为 2892 元，比上年增长 17.4% 。　　凡按 2007 年全市职工平均工资计算的事项，均按本通知标准执行。　　上海市劳动和社会保障局上海市统计局二○○八年三月二十日 Company Logo HRsalon.org 上海市社会平均工资　　凡按 2007 年全市职工平均工资计算的事项，均按本通知标准执行。　　  社保缴费下限 1735 ，上限 8676;  综保缴费额 216.90;  镇保缴费额 433.75;  经济补偿金月标准上限为 8676 ，免税额为 104112;  外来人员住院起付标准为社平 10% ，缴费三个月的享按住院医疗最高额为社平，六个月的为二倍，九个月的为三倍，一年的为四倍 ; 因工死亡，直系亲属享受一次性支付 120 个月的平均工资 ;  社保一次性工伤医疗、伤残就业补助金（十－ 5 、五－ 30 ）社平计发 ;  死亡补助金、丧事补助金，生活护理费按社平计发 ; 。。。。。。。。。。。 Company Logo HRsalon.org 最低工资标准（ 1 ）最低工资制度即是由国家通过立法程序制定的有关最低工资问题的一项制度。由于最低工资制度属于社会保障措施的范畴，所以也可以称作最低工资保障制度。最低工资保障制度是政府对经济实行宏观控制与调节、确保公平分配、保障劳动者及其家庭成员的最低生活而制定的一项立法和管理制度。　（ 2 ） 1994 年 10 月 8 日，劳动部发 [1994]409 号文件发布的《关于实施最低工资保障制度的通知》，明确规定： " 建立最低工资保障制度是适当社会主义市场经济要求，推动劳动力市场建设与工资分配法制化，充分保障劳动者合法权益的一项重要举措。 " 　　（ 3 ）上海关于最低工资保障制度的定义：　国家为了保证维持劳动力再生产的最低需要，通过一定的立法程序予以规定的凡工薪劳动者在正常劳动时间内履行了劳动义务之后用人单位（或个人）必须支付的最低限度劳动报酬的一项制度。 Company Logo HRsalon.org 最低工资标准－上海上海市劳动和社会保障局关于调整本市月最低工资标准的通知沪劳保综发（ 2008 ） 23 号市政府各委、办、局，各（控股）集团公司、企业（集团）公司，各区、县劳动保障局，各有关用人单位：　经市政府同意，从 2008 年 4 月 1 日起，本市月最低工资标准从 840 元调整为 960 元。下列项目不作为月最低工资的组成部分，单位应按规定另行支付：　　一、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。　　二、延长法定工作时间的工资。　　三、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。　　四、伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。　　　　　　　　上海市劳动和社会保障局二○○八年三月二十四日 Company Logo HRsalon.org 最低工资标准－上海最低工资引发的调整  本市最低经济补偿金为 960 元 ;  最低法定休假节日加班日工资为 132.41;  最低休息日加班日工资为 88.28;  最低延长工作时间加班小时为 5.52;  最低病假工资或疾病救济费为每月 768 元 ;  职业见习学员生活补贴标准为 672 元。 Company Logo HRsalon.org 历年数据年份 1993 1994 1995 1996 1999 2000 2001 2004 2005 2006 2007 年平均工资 5652 7404 9276 10668 11424 12060 14148 15420 17764 19473 22160 24398 26823 29569 34707 年月均工资 471 617 773 889 952 1005 1179 1285 1480 1623 1847 2033 2235 2464 2892 最低工资标准 210 220 270 300 315 325 370 445 490 535 570 635 690 750/840 960 社保缴费下限 213.6 282.6 370 464 533 571 603 707 771 888 974 1108 1220 1479 1735 社保缴费上限 1234 1546 1778 2856 3015 3537 3855 4440 4869 5541 6099 7392 8676 712 934 1997 1998 2002 2003 备注：自 1998 年起，个人缴费基数的上限从全市职工的平均工资的 200 ％调整为 300% 自 2003 年 8 月 1 日起，个人缴费比例由原来的 7% 调整为 8% Company Logo HRsalon.org 工资支付政策非常态的工资支付 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 劳资政策影响下的工资支付  劳动合同中所约定的工资报酬填多少合适？  试用期的工资怎么定，怎么给？  遭遇同工同酬的时候怎么办？  现在又是法定带薪年休假，又修改了年节日放假办法，连工资计算日一起变了，企业怎么做？  职工奖惩条例废除了，企业还能扣罚款吗？  企业所得税法新出，个税起征点也变了，社保基数四月调整。  《工资条例》将要出台。。。。。。。。。。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 劳动合同与劳动报酬合同工资要你变劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是双方认可的具体数额，也可以是用人单位依法制定的劳动报酬制度。用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合同的期限。调岗调薪，你想怎么做没？劳动合同中的劳动报酬填多少？ www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 试用期与劳动报酬试用期工资要你变第十条劳动者在试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80% 或者不得低于劳动合同约定工资的 80% ，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。不低于同岗位最低工资的 80% 不低于合同工资的 80% 不低于当地最低工资标准 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 工资中的同工同酬同工同酬要你变被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 “ 同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同或者相近岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 假期与劳动报酬工资计算办法假期调整要你变带薪年休假 www.hrsalon.org 年节日放假 Company Logo HRsalon.org 带薪年休假  职工连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假 ( 社会用工年限 )  职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。（社会用工年限）  对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的 300% 支付年休假工资报酬。  单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 年节日放假《全国年节及纪念日放假办法》修订放假调整　　 ( 一 ) 新年，放假 1 天 (1 月 1 日 ) ；　　 ( 二 ) 春节，放假 3 天 ( 农历除夕、正月初一、初二 ) ；　　 ( 三 ) 清明节，放假 1 天 ( 农历清明当日 ) ；　　 ( 四 ) 劳动节，放假 1 天 (5 月 1 日 ) ；　　 ( 五 ) 端午节，放假 1 天 ( 农历端午当日 ) ；　　 ( 六 ) 中秋节，放假 1 天 ( 农历中秋当日 ) ；　　 ( 七 ) 国庆节，放假 3 天 (10 月 1 日、 2 日、 3 日 ) 。部分公民放假的节日及纪念日：　　 ( 一 ) 妇女节 (3 月 8 日 ) ，妇女放假半天；　　 ( 二 ) 青年节 (5 月 4 日 ) ， 14 周岁以上的青年放假半天；　　 ( 三 ) 儿童节 (6 月 1 日 ) ，不满 14 周岁的少年儿童放假 1 天；　　 ( 四 ) 中国人民解放军建军纪念日 (8 月 1 日 ) ，现役军人放假半天。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 工资与工作时间　　关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知　劳社部发 [2008]3 号一、制度工作时间的计算　　年工作日： 365 天 -104 天（休息日） -11 天（法定节假日）＝ 250 天　　季工作日： 250 天 ÷4 季＝ 62.5 天 / 季　　月工作日： 250 天 ÷12 月＝ 20.83 天 / 月　　工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时。二、日工资、小时工资的折算　　按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：　　日工资：月工资收入 ÷ 月计薪天数　　小时工资：月工资收入 ÷ （月计薪天数 ×8 小时）。　　月计薪天数＝（ 365 天 -104 天） ÷12 月＝ 21.75 天 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 税收与劳动报酬税收调整要你变企业所得税 www.hrsalon.org 个人所得税 Company Logo HRsalon.org 企业所得税第三十四条　企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 企业所得税第四十条　企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额 14% 的部分，准予扣除。第四十一条　企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额 2% 的部分，准予扣除。第四十二条　除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额 2.5% 的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。第四十八条　企业发生的合理的劳动保护支出，准予扣除。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 个税扣除额的调整第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议决定对《中华人民共和国个人所得税法》作如下修改：第六条第一款第一项修改为：“工资、薪金所得，以每月收入额减除费用二千元后的余额，为应纳税所得额。”同时，对“个人所得税税率表一”的附注作相应修改。本决定自 2008 年 3 月 1 日起施行。《中华人民共和国个人所得税法》根据本决定作相应修改，重新公布。个税的返还政策，你知道吗？ www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 个人所得税税率（工资薪金所得适用） 1 不超过 500 元的 5 ％　－ 0 2 超过 500 元至 2000 元的部分 10 ％　－ 25 3 超过 2000 元至 5000 元的部分 15 ％　 -125 4 超过 5000 元至 20000 元的部分 20 ％ -375 5 超过 20000 元至 40000 元的部分 25 ％ -1375 6 超过 40000 元至 60000 元的部分 30 ％ -3375 7 超过 60000 元至 80000 元的部分 35 ％ -6375 8 超过 80000 元至 100000 元的部分 40 ％ 10375 9 超过 100000 元的部分 45 ％ -15375 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 个人所得税根据国税发 [2005]9 号文件：二、纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法 , 由扣缴义务人发放时代扣代缴： （一）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以 12 个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。 （二）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第（一）项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下： 1. 如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为： 应纳税额 = 雇员当月取得全年一次性奖金 × 适用税率 - 速算扣除数 2. 如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为： 应纳税额 =( 雇员当月取得全年一次性奖金 - 雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额 )× 适用税率 - 速算扣除数 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 职工奖惩条例废除《中华人民共和国国务院令》第 516 号国务院决定废止的行政法规目录（ 49 件）公布时间： 2008 年 1 月 15 日 “18 企业职工奖惩条例 1982 年 4 月 10 日国务院公布已被 1994 年 7 月 5 日中华人民共和国主席令第 28 号公布的《中华人民共和国劳动法》、 2007 年 6 月 29 日中华人民共和国主席令第 65 号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替。” 企业还有扣罚权吗？第十二条　对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。扣款不超过 20% 还有效吗？第十六条　对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。及时足额支付工资的争议会发生吗？ www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 工资条例的冲突工资未经协商可能列入利润征税工资条例引争议　如果你经营的公司每年支付 100 万元的工资，但工资却不是集体协商确定的，那么你可能要为此多支付 25 万元的企业所得税。正在由人力资源和社会保障部起草的《企业工资条例》草案新加入了一个条款，如果企业老板不与员工集体协商确定每年的工资，就不允许工资像以往那样列入成本税前抵扣，而将列入利润交纳企业所得税。人力资源和社会保障部知情人士表示，“这一条款在部里已经得到认可”。但财政部和国税总局相关人士则表示，目前还没有看到最新的《企业工资条例》草案，同时对这一条款表达了不同意见。据悉，《企业工资条例》可能在奥运会之后或者年底出台。但是，税务局会不会有另外一种考虑呢？ www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 企业所得税－残疾人财税 [2007]92 号财政部国家税务总局关于促进残疾人就业税收优惠政策的通知实际安置的每位残疾人每年可退还的增值税或减征的营业税的具体限额，由县级以上税务机关根据单位所在区县（含县级市、旗、下同）适用的经省（含自治区、直辖市、计划单列市，下同）级人民政府批准的最低工资标准的 6 倍确定，但最高不得超过每人每年 3.5 万元。单位支付给残疾人的实际工资可在企业所得税前据实扣除，并可按支付给残疾人实际工资的 100 ％加计扣除。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 劳动报酬的支付原则与项目必要的支付三原则定时支付货币支付清单支付常态的支付项目入职定级试用工资适时加薪 www.hrsalon.org 离职清算岗位异动 Company Logo HRsalon.org 劳动报酬的支付原则与项目非常态的支付项目 www.hrsalon.org 加班迟到旷工事假病假年假产假婚假丧假公假工伤假出差 Company Logo HRsalon.org 劳动报酬的计算与支付 1 、假期工资的定义 2 、加班工资的支付 3 、医疗期的工资支付 4 、产假的工资支付 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 假期工资－上海劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。同时也包括了加班工资、病、事假的工资基数。 ( 一 ) 劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。 ( 二 ) 劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工会集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 ( 三 ) 用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的 70% 确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 加班工资的支付 1 、依照上海市工资支付条例，确认加班的工资计算基数（二选一）　　　　　　 A 、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。 B 、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的 70% 确定。 2 、确认加班的时间与计算标准 A 、安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的 150% 支付工资； B 、安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 200% 支付工资； C 、安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 300% 支付工资。 D 、用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 加班工资的支付 2 、确认加班的时间与计算标准（申请表说明1、 2） E 、经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按 150% 支付劳动者延长工作时间的工资；用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，按 300% 的规定支付工资。 F 、经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按 300% 的规定支付工资。 G 、计算标准：日工资：月工资收入 ÷ 月计薪天数　　小时工资：月工资收入 ÷ （月计薪天数 ×8 小时）。　　月计薪天数＝（ 365 天 -104 天） ÷12 月＝ 21.75 天 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 加班调休与节日三倍工资争议什么时候的加班能调休？上海市企业工资支付条例中规定：“安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的”这是一个唯一对什么情况下可以调休的规定。也就是说，平时加班与节假日调休是在法律上得不到支持的，仅是企业的一种惯性做法。年节假日加班支付的工资是三倍还是二倍？劳动部《对工资支付暂行规定有关问题的补充的规定》第二条，安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准的百分之三百的工资。关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知　劳社部发 [2008]3 号折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节假日计薪日包含法定节假日：平时支付的工资中已经兑现法定节假日已经兑现了 100% ，则加班的话，补发剩下的 200% 。但是休息日因为不是计薪日，所以，按照 200% 发放加班费。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 医疗期的工资支付医疗期的标准　　　　　　《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》，医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息 , 而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。凡 2002 年 5 月 1 日之后履行的劳动合同，劳动者的医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第 1 年，医疗期为 3 个月；以后工作每满 1 年，医疗期增加 1 个月，但不超过 24 个月。劳动合同在 2002 年 5 月 1 日前就开始履行的医疗期就适用《上海市劳动合同规定》：　　（一）累计工作年限未满 10 年的，在本单位工作年限未满 5 年，医疗期为 3 个月；在本单位工作年限满 5 年，医疗期为 6 个月；　　（二）累计工作年限满 10 年未满 20 年的，在本单位工作年限未满 5 年，医疗期为 6 个月；在本单位工作年限满 5 年未满 10 年，医疗期为 9 个月；在本单位工作年限满 10 年未满 15 年，医疗期为 12 个月；在本单位工作年限满 15 年未满 20 年，医疗期为 18 个月。　　（三）累计工作年限满 20 年的，在本单位工作年限未满 5 年，医疗期为 12 个月；在本单位工作年限满 5 年未满 10 年，医疗期为 18 个月；在本单位工作年限满 10 年未满 15 年，医疗期为 24 个月；在本单位工作年限满 15 年，不限定医疗期。 Company Logo www.hrsalon.org HRsalon.org 医疗期的工资支付医疗期中的累计计算　　　　　　员工休病假算不算医疗期？病假期则是根据劳动者实际申请的并经单位核准的停工休息期间，主要以实际申请和发生的期间为计算依据。医疗期是固定的期间，但员工休病假是否超过医疗期则涉及到病休期如何计算为医疗期的问题，劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。病假期是在一定的范围内累计计算医疗期。第一，是累计计算；第二，累计计算有法定的范围。超过法定计算周期以外的病休期间不能算做医疗期。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 医疗期的工资支付病假工资的支付　　　　　　 1 、原上海市劳动局于 1995 年 9 月 29 日发布的沪劳保发（ 95 ） 83 号《关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》 2 、上海市劳动和社会保障局于 2003 年 1 月 17 日发布的沪劳保综发（ 2003 ） 2 号《上海市企业工资支付办法》 3 、上海市劳动和社会保障局于 2000 年 3 月 14 日发布的沪劳保保发（ 2000 ） 14 号《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》 “ 职工疾病或非因工负伤连续休假在 6 个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满 2 年的，按本人工资的 60 ％计发：连续工龄满 2 年不满 4 年的，按本人工资的 70 ％计发；连续工龄满 4 年不满 6 年的，按本人工资的 80 ％计发；连续工龄满 6 年不满 8 年的，按本人工资的 90 ％计发；连续工龄满 8 年及以上的，按本人工资的 100 ％计发。” “ 职工疾病或非因工负伤连续休假超过 6 个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满 1 年的，按本人工资的 40 ％计发；连续工龄满 1 年不满 3 年的，按本人工资的 50 ％计发；连续工龄满 3 年及以上的，按本人工资的 60 ％计发。 “ 本人工资按职工正常情况下实得工资的 70 ％计算。” www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 病假工资的支付连续病假：职工连续病假在 6 个月以内的（整月病假）　　　　　　工资基数 × 核算企业工龄（计算比例 60-100% ）连续病假：职工连续病假在 6 个月以上的（整月病假）　　　　　　工资基数 × 核算企业工龄（计算比例 40-60% ）　注：连续工龄按社会工龄计算，病假工资高于社会工资的按社会工资给予，同时不得低于最低工资的 80% 。（ 83 号文第五条规定）累计病假：单次性的病假到底适用什么法规？ A 、适用上海市工资支付条例，直接扣款，不按比例计算 B 、适用 14 号文，按工资支付条例的基数确定，并按比例扣款。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 医疗期终结根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发 [1994]479 号）规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程序鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。根据劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发 [1994]481 号）规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的 50% ，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的 100% 。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 产假的计算与支付一、必须享受的假产假： 90 天 +30 天（晚育） +15 天（难产） +15 天（多胞胎每多生一个婴儿）产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。产前假：怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次 30 分钟，也可合并使用。二、如工作许可，单位同意，可以请的假产前假：怀孕 7 个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。哺乳假：女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。保胎假：医生开证明，按病假待遇。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 产假的计算与支付一、保胎假，工资按照病假发二、产前假，工资按照八成发三、产假领生育生活津贴，按照正常工资支付，高于社保上限或未足额缴纳的，由企业补足。非上海籍的，在上海可报销部份医疗费用，但不享受上海市相关生育保险待遇，工资由企业支付。四、哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 工资成本分析保险与福利的处理 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 工资总额的基本体系工资总额工资基本工资奖励工资基础工资工龄工资岗位工资津贴岗位津贴工作津贴 www.hrsalon.org 福利成就工资基本福利奖金企业年金社会保险全勤奖医疗报销养老生产奖宿舍设施医疗无休奖年终奖效益奖奖金效益奖业绩奖交通设施制服用餐补贴工伤失业生育福利设施庆贺慰问住院慰问抚恤金教育训练伤病补助特殊福利带薪假期法定节假日带薪休假住房补贴住房信贷婚假住房公积金购车信贷探亲假交通工具事假交通补贴病假丧假工伤假通讯工具通讯补贴 Company Logo HRsalon.org 社会保险的险种分析上海籍 1 　 960+190.85+67+27.76+80+708.95=2034.56 上海籍员工缴纳社保的成本是：最低工资＋最低社保缴纳标准＋最低公积金缴纳标准＋残保金＋新法出来后的每满一年的经济补偿金 + 企业承担的四金上海籍 2 　 960+67+80+500.75=1607.75 上海籍员工缴纳镇保的成本是：最低工资＋最低公积金缴纳标准＋新法出来后的每满一年的经济补偿金 + 企业承担的镇保和公积金非上海籍 960+216.88+80+67+67=1390.88 非上海籍员工成本是：最低工资＋外来劳动力综合保险＋新法出来后的每满一年的经济补偿金＋最低公积金缴纳标准非正规就业 960+80+105.60 ＋ 355.2=1500.80 非正规就业组织的上海籍员工成本是：最低工资＋新法出来后的每满一年的经济补偿金＋最低社保缴纳标准 + 企业承担的三金非全日制用工实际用工时间 ×8 （ 1+48%)=11.84 征地人员镇保　 960+52.05+80=1092.05 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 社会保险的支付城镇职工社会保险缴费基数：是按照职工本人上年度工资总额的加权平均以后得出 . 最高为上年度全市职工月平均工资的 300% ，最低为上年度全市职工月平均工资的 60% 缴费比例：单位要为职工缴纳 37 ％，个人自己要缴纳 11 ％养老保险：单位 22 ％职工 8 ％；医疗保险：单位 10 ％ +2% 职工 2 ％；失业保险：单位 2 ％职工 1 ％；生育保险：单位 0.5 ％职工不缴费；工伤保险：单位 0.5 ％职工不缴费；残疾人保障金单位 1.6%( 年增收） www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 小城镇与综保的支付小城镇保险缴费基数：企业缴费基数为上年度全市职工月平均工资的 60% 缴费比例：简单的概括为“ 25 ％ +X ，其中的 "X" ，则是一种补充保险单位要为职工缴纳 25 ％，个人不缴纳养老保险：单位 17 ％医疗保险：单位 5 ％失业保险：单位 2 ％生育保险：单位 0.5 ％工伤保险：单位 0.5 ％外劳力综合保险缴费比例：用人单位和无单位的外来从业人员按照缴费基数 12.5% 的比例，缴纳综合保险费。 www.hrsalon.org Company Logo HRsalon.org 城保转镇保 1. 从城保转到镇保的，城保的缴费年限可以计算为镇保的缴费年限；城保的个人帐户储存额全部转入镇保的补充保险个人帐户。 2. 曾在不同时期参加过本市城保、镇保的人员，到达按月领取养老金年龄时，缴费年限按规定衔接后，符合在两种及其以上保险形式中享受待遇的人员，可由本人选择其中的一种；其享受待遇的具体标准由社保中心衔接计算。 3. 由镇保转为城保，其镇保个人帐户的当年帐户资金有余额的，可用于支付城保一般门急诊医疗费中个人现金自负部分的医疗费。使用时，可凭自负现金的医疗费收据到原镇保参保所在区县的医保事务中心办理当年帐户资金的抵冲手续。 www.hrsalon.org Company Logo 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员工年度考核实施方案(加薪、年终奖方案)

员工年度考核实施方案(加薪、年终奖方案)

年度考核实施方案一、年度考核方法与计算公式职等 A 职等（间接人员） B、C、D 职等 E 职等年度考评分数计算方法年度考核分数=60%月平均考核分数+40%年度综合考评分数年度考核分数=40%月平均考核分数+30%月平均考核平衡系数 100+30%年度综合考评分数年度考核分数=40%月平均考核分数+60%年度考核（述职报告）得分二、年终奖金计算方法评定等级合格、良好、优秀不合格年终奖金计算方法实发年终奖=应发年终奖金（年度考核分数%80%+公司目标达成系数20%）无年终奖发放。三、年度考核分数评定等级与加薪幅度（1）A、B、C、D 职等评定等级与加薪幅度等级优秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）比重 20% 40% 30% 10% 下年度加薪幅度 15%—20% 10%—15% 0—10% 0（淘汰）（2）E 职等评定等级与加薪幅度等级优秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）考核得分范围 90 分以上 80—90 分 70—80 分 70 分以下下年度加薪幅度 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 A 职等员工（间接人员）年度考核实施细则 1、年度考核工作组织考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及相关部门领导主导完成。时间安排：2010 年 12 月 10 日前完成综合考评。 2、年度考核方案年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成年度考核分数计算方法：年度考核分数=60%月平均考核分数+40%年度综合考评分数 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数月平均考核分数 3.2 年度综合考评分数年度综合考评分数年度综合考评表详见附件。 4、年度考核分数等级评定直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例：等级优秀（A）良好（B）合格（C）比重 20% 40% 30% 不合（D） 10% 格 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用实发年终奖=应发年终奖金（年度考核分数%80%+公司目标达成系数20%）评定等级为不合格的无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用优秀（A）良好（B）合格（C）不合格等级（D） 20% 40% 30% 10% 比重 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度 5.3 末位淘汰年度考核分数排名最后 10%的评定为不合格的将直接被淘汰，调岗或解除劳动关系。 B、C、D 职等员工年度考核实施方案 1、年度考核工作组织考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及部门领导主导完成。时间安排：2010 年 12 月 10 日—20 日完成综合考评。 2、年度考核构成年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成年度考评分数计算方法：年度考核分数=40%月平均考核分数+30%月平均考核平衡系数 100+30%年度综合考评分数 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数月平均考核分数 3.2 月平均考核平衡系数月平均考核平衡系数 3.3 年度综合考评分数年度综合考评分数年度综合考评表详见附件。 4、年度考核分数等级评定直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例：优秀（A）良好（B）合格（C）不合格等级（D） 20% 40% 30% 10% 比重 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用实发年终奖=应发年终奖金（年度考核分数%80%+公司目标达成系数20%）评定等级为不合格的无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用优秀（A）良好（B）合格（C）不合格等级（D） 20% 40% 30% 10% 比重 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度 5.3 末位淘汰年度考核分数排名最后 10%的评定为不合格的将直接被淘汰，调岗或解除劳动关系。 E 职等员工年度考核实施方案 1、年度考核工作组织考核组织：成立考核组委会，由组委会主导时间安排：2010 年 12 月 20 日—25 日完成考核工作。 2、年度考核构成年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度考核（述职报告）组成年度考评分数合成方法：年度考核分数=40%月平均考核分数+60%年度考核（述职报告）得分 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数月平均考核分数 3.2 年度述职报告年度述职报告 4、年度考核分数等级评定直接根据年度考评分数，确定评定等级及比例：优秀（A）良好（B）合格（C）等级考核得分范 90 分以上围 80—90 分 70—80 分不合格（D） 70 分以下 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用实发年终奖=应发年终奖金（年度考核分数%80%+公司目标达成系数20%）不合格人员无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用优秀（A）良好（B）合格（C）不合格等级（D） 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度

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公司年终奖分配方案

公司年终奖分配方案

20xx 年公司年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围适用于**全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表 ,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细 , 绩效办公室提供 ABC 测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交财务审核，并下发各部门核对。（四）春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前 2 日发放年终奖 50%,剩余 50%年后元宵节发放. （五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核 ,绩效办公室执行，各部门配合。四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)岗位对应系数(G)年终绩效考核系数(K)工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数员工级基本工资 12 奖金基数= 实际净利指标净利其中效益系数= 效益系数（效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者) 按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数及以上统一按计算，统一按计算，0 以下统一按计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算, 例如员工甲转正后在总部工作 4 个月,后调上海 5 个月,再调北京 3 个月, 则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班 5 个月,调深圳上班 5 个月,后调武汉 2 个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班 5 个月, 后调总部上班 5 个月,再调回深圳 2 个月,则按深圳(深圳共 7 个月)计算）. 2、岗位对应系数：职级系数总监 8 高级经理(中心/高级经理) 6 部门经理经理(非部门负责人) 主管专员、技工一线员工 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。一线员工划分范围：财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。专员、技工划分范围：各部门专员、IT 技术人员、修理工，见习主管。主管划分范围：各部门主管\总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数, 一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数 ,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。异动岗位系数之和总实际上班月份数岗位系数= 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为经理), 那他的岗位系数为:(31+3+6)/12=3. 3、年终绩效考核系数年终绩效考核系数=ABC 考核系数+考勤系数，（1）ABC 考核系数考核等级倍数 A B C 1 注：a、考核期内刚入职没有 ABC 的员工，则系数为 0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABC 的员工当月默认为 C. （2）考勤系数加减情况：累计迟到时间未打卡事假旷工小时 3次天天上限为-6 备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 B,2 个月为 C；累计迟到时间小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则：年终绩效考核系数=1+71+2。 4．工龄与系数对应关系工龄/年（0，1] 对应系数 1 备注（1，3] （3，5] （5，∞）举例:一线员工,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工 0 天, 未打卡 20 次,全年评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益系数为, 年终奖金为：=1***2+1*9+****20/3)1300/12 =1498. 5．特殊情况说明下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在 12 月份时仍然处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。 9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50%年终奖，不享有。五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前 20 日给绩效办公室。 2、经理负责组织部门主管及员工的 ABC 考核。 3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABC 测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。八、本办法解释权归绩效办公室所有。九、本规定由 20xx 年 1 月起执行。批准: 拟稿:绩效办公室审核:

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【电子设备】员工年终奖金分配方案-doc

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电子厂员工年终奖金分配方案第一章总则第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。第二章年终奖金总额的提取及系数的确定第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于 2。第十一条总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。第三章年终奖金分配方案第十二条年终奖金的分配流程（一）评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门； 2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分； 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。（二）数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩； 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序； 3、依据排序结果将分档； 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。（三）形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级； 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；第四章人力资源部的职能第十三条制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定： F（t）=Q（p）×N×M Q（p）=∑各公司当年 12 个月的月平均工资总数/12 其中： F（t）是本年度年终奖金总额分配总额 Q（p）是各公司当年 12 个月总工资数的平均数 N 是各公司第 12 月份的实际在职人数 M 是年终奖金系数第十四条确定各公司分配档次的原则各公司分配档次参照以下情况执行：（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；（二）当年公司利润为 0 或者为负数的，必须为第三档；（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；（五）同档次内年终奖金系数允许不同；（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：第三档[0，05] 第二档（0.5，1.5] 第一档{1.5，2]或[2， ∞）第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围（一）在本单位连续工作期间超过 6 个月的员工有资格参与年终奖金分配。（二）下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工； 8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。第五章其他第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。第十八条本规定自颁布之日起执行

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地产公司的职位等级及薪酬表

地产公司的职位等级及薪酬表

地产公司薪酬体系表上一页下一页岗位信息编号基本现金收入员工员工出生日员工入职日相关工作员工工作基本月编号性别期期经验年限最高学历所在地薪收入加班费年度交年度车年度膳年度住年度岗年度环年度轮年度其通补贴辆补贴食补贴房补贴位津贴境补贴班补贴它补贴上年度加班费变动现金收入本年度目标变动薪酬比上年度变动薪酬给付水平自助福利例本年度目本年度目上年度上年度上年度其它自助福利标销售提标绩效奖销售提绩效奖变动现金收上限成金成金入 0 0 0 0 0 0 职位等级在岗员工数量财务融资部副总裁 FA002 19 1 liu 女 5/22/1969 3/1/2004 硕士深圳 32,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务融资部经理 FA003 12 1 peng 女 11/1/1970 3/1/2004 本科深圳 8,300 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务融资部出纳 FA005 7 1 liu 女 9/1/1967 3/1/2004 高中深圳 4,536 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务融资部会计 FA014 10 1 han 男 10/1/1977 5/21/2005 研究生深圳 4,800 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务融资部会计 FA005 6 1 du 女 2/1/1979 1/11/2005 本科深圳 2,800 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 CEO GM001 23 1 yang 男 10/1/1963 3/1/2004 研究生深圳 32,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政总裁助理 BD001 20 1 li 男 6/1/1963 11/15/2004 大专深圳 32,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 高级公关经理 MK033 14 1 huang 女 2/1/1965 8/1/2004 研究生深圳 25,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政人事部副总裁 HR002 18 1 fang 男 4/1/1968 11/3/2004 本科深圳 30,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政总裁秘书 OA014 9 1 liu 女 1/1/1979 6/15/2005 本科深圳 3,500 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政人事部高级经理 HR003 14 1 wang 女 8/1/1974 3/1/2004 研究生深圳 10,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 法律事务部副经理 LE004 11 1 zhu 女 4/1/1971 3/1/2004 本科深圳 5,800 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政人事部薪酬福利 HR024 9 1 ren 女 2/14/1976 3/16/2004 本科深圳 4,000 13 0 0 0 0 3,600 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政人事部HR专员 HR005 8 1 gao 男 2/1/1978 6/8/2004 本科深圳 3,800 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 法律事务部助理 LE005 6 1 li 女 8/1/1980 8/5/2004 本科深圳 2,100 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政人事部行政主管 OA014 9 1 xu 女 10/1/1977 11/15/2004 本科深圳 4,300 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政人事部HR专员 HR005 8 1 liu 男 8/1/1980 3/21/2005 本科深圳 3,500 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 车队队长 OA045 5 1 zhao 男 9/1/1963 3/1/2004 高中深圳 2,650 13 0 0 0 0 12,000 0 0 2,000 0 0 0 0 0 0 0 香港司机 OA046 4 1 qian 男 2/1/1963 3/1/2004 高中深圳 3,500 13 0 0 0 0 78,000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 过境司机 OA046 4 2 chen 男高中深圳 2,650 13 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 0 0 0 0 0 0 司机 OA046 3 3 高中深圳 2,630 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 MIS技术支持 IT004 9 2 深圳 4,500 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 前台 OA006 3 1 xie 女深圳 2,100 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 项目组第一负责人 PC002 18 1 zhao 男深圳 32,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 项目组负责人助理 PC003 12 1 zhou 男 11/1/1954 3/1/2004 本科深圳 8,506 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 项目组行政主管 OA014 8 1 ren 女 11/1/1968 3/1/2004 大专深圳 2,950 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 项目组档案员 PC015 5 1 chen 男 10/1/1980 6/25/2004 大专深圳 2,100 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 策划部主管 MK014 10 1 lai 男 7/1/1978 3/29/2005 本科深圳 4,500 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 营销策划主管 MK014 11 1 xia 男 11/1/1977 3/1/2005 本科深圳 6,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 项目组第二负责人 PC003 16 1 peng 男 2/1/1969 11/15/2004 研究生深圳 10,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 工程管理部经理 TE003 13 1 观澜 10,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 投资控制部经理 BD003 14 1 观澜 10,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 营销策划部经理 MK003 14 1 观澜 10,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 土木兼装饰工程师 TE004 10 1 观澜 8,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 强电兼弱电工程师 TE204 10 1 观澜 8,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 给排水兼通风工程师 TE104 10 1 观澜 8,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 土建兼安装造价工程师 TE004 10 1 观澜 8,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 企业发展部副总裁 BD002 18 1 ren 男 11/1/1963 3/29/2004 本科深圳 15,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 企业发展部高级经理 BD003 14 1 li 女 9/1/1960 3/1/2004 中专深圳 14,601 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5.6 男 1/1/1981 3/1/2004 中专 3/1/2004 年度月薪数量补贴标准岗位代码岗位的实际职位名称公司内部工作方等级向代码员工信息福利实物福利年度膳食福利年度交年度通通福利讯福利法定保险福利年度服节日装福利福利车辆住房年度体年度其它法定保险法定养老保法定医疗保法定失业保法定工伤保法定生育保其它法定保配车年度车辆年度法定补充住房检福利实物福利缴费基数险缴费比例险缴费比例险缴费比例险缴费比例险缴费比例险缴费比例方案使用福利住房公积金福利计划私有养老私有医疗补充养老福利计划补充医疗公司交纳的商业意外身故保险意外伤害保险福利计划保险年度保费最高赔付金额最高赔付金额商业保险人事代理年度人事服务费其它长期激励年度其它长期激励福利计划 0 0 3,000 0 0 400 0 7,000 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 9,500 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 0 0 2,400 0 0 400 0 7,221 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,265 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 3,946 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 6,156 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 4,176 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 6,515 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 0 0 0 400 900 2,436 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 3,800 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 500 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 0 0 3,000 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 0 0 2,400 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 0 0 3,000 0 0 400 0 0 0.0% 0.0% 0 0.0% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 1,500 150万 150万 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 3,045 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,400 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 2,000 0 2,400 0 0 400 900 5,046 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 7,872 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 3,741 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 5,836 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 3,306 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 1,827 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 3,741 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 0 0 0 150 900 3,045 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 3,600 0 0 400 900 2,305 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 3,596 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 3,600 0 0 400 900 3,045 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 4,748 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 3,600 0 0 400 900 1,531 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 2,201 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 1,531 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 3,915 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 6,107 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 0 0 0 150 900 1,827 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3,000 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,544 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 2,566 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 4,005 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 1,827 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 2,850 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 0 0 0 150 900 3,915 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 0 0 0 400 900 5,220 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,400 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 2,000 0 2,400 0 0 400 900 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 2,400 0 0 400 900 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 2,400 0 0 400 900 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 6,960 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 10,858 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 6,960 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 10,858 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 6,960 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 10,858 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 6,960 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 10,858 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3,000 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 0 0 2,400 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 财务总监 608 工程总监 584 工程管理部经理 449 策划部经理 439 财务经理 428 预算部经理 417 销售公司经理 415 销售公司副经理 354 工程部管理副经理 341 策划部副经理 335 岗位按揭主管投资策划员销售部经理规划设计部门按揭部策划部　销售公司策划部　分数 322 319 317 303 综合业务部经理销售公司 295 委派物业财务主管人事主管预算员公司秘书策划员财务部办公室预算部办公室销售公司 287 285 280 248 244 分公司经理销售公司 241 工程核算会计综合会计财务预算会计建安执法办证财务部财务部财务部策划部　 219 209 208 185 土地规划办证综合员竣工备案资质年鉴按揭主办外围配套面积审核员产籍产权策划部　办公室策划部　按揭部策划部　销售公司策划部　 183 183 176 168 168 165 160 出纳市场调研员劳资员网管员统计员按揭清欠业务主办业务代表购房台账及客户档案管理员合同审核员综合员按揭信息管理员收银员档案员文印员财务部销售公司办公室办公室办公室按揭部销售公司财务部销售公司销售公司按揭部财务部办公室办公室 155 152 151 150 138 136 135 131 126 120 119 115 104 87

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9920薪酬体系咨询方案

9920薪酬体系咨询方案

齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司薪酬体系咨询方案北京深蓝世纪管理咨询有限公司目录一、薪酬体系设计原则....................................4 二、薪酬体系设计程序....................................5 三、组织机构............................................7 四、岗位评价及岗位等级划分..............................8 岗位评价体系.............................................................................................8 岗位测评.....................................................................................................8 岗位等级划分.............................................................................................9 岗位等级调整.............................................................................................9 五、岗位薪点工资制.....................................10 工资结构...................................................................................................10 薪点数.......................................................................................................10 薪点值.......................................................................................................11 工资总额...................................................................................................12 岗位薪点值...............................................................................................12 绩效薪点值...............................................................................................12 小结...........................................................................................................13 六、北兴公司组织结构设计原理及分析.....................15 1、北兴特钢企业的现状............................................................................15 2、薪酬设计的重要性................................................................................15 3、薪酬制度的划分....................................................................................16 4、岗位工资的确定....................................................................................18 5、薪酬体系的实施和修正........................................................................19 前言作为北京深蓝世纪管理咨询有限公司(以下简称“深蓝公司”)为齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司(以下简称“北兴特钢”)实施人力资源管理咨询的一个部分，薪酬设计将直接影响到未来企业运作的基础，良好的薪酬体系可以激发员工的生产积极性，提高劳动效率，增强企业的凝聚力和活力。 2000 年 9 月，国务院办公厅颁布了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》，其中规定：“建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准应与企业经济效益挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。调整职工收入分配结构，工资收入与企业效益和职工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制。” 同年 11 月，劳动和社会保障部也引发了《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》，也阐明了以岗位工资为主的基本工资制度：“提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下岗变薪变。…把工资中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。” 因此，本次薪酬的设计工作，在遵循科学、合理的基础上，贯彻国家的有关方针政策，同时充分考虑到北兴特钢的实际情况，力求切合实际，又便于操作。一、薪酬体系设计原则 1. 公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开； 2. 安定原则：工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历； 3. 激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。 4. 合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。二、薪酬体系设计程序薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。战略制定岗位评测薪酬调查体系设计实施调整 (一) 战略制定薪酬体系的设计是人力资源战略的具体体现方式之一，它要遵从于公司整体战略的安排。公司的战略体现在人力资源管理的出发点在于组织体系的设计。结合公司战略发展规划、经营目标，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，编写职位说明书。组织体系的建立与完善为岗位设置提供了平台，在此基础之上才能对岗位进行科学的分析评测。 (二) 岗位评测岗位评测是薪酬体系设计的根基，它重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。然后组织评价，通过综合评分结果得出岗位的相应等级。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。 (三) 薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。但是，薪酬调查不仅应注重名称，更应分析岗位的内涵，只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。薪酬调查的重点是与选择有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。 (四) 体系设计薪酬体系的设计反映了企业的报酬观，代表了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。根据企业注重点的不同，薪酬体系包含自然人工制、岗位工资制业绩工资制、结构工资制等。本次设计采取岗位工资制，具体称为“岗位薪点工资制”。同时，通过考评体系的设计与实施，纳入绩效管理的相应措施。 (五) 实施调整薪酬体系是在企业战略与经营目标的知道下完成的，也是与之相适应的。企业的战略目标是一个长期的奋斗目标，但企业的经营目标则可能根据市场环境的变化有所调整。因此企业的薪酬体系就有可能根据企业经营目标的调整而有所调整。另外，企业通过技术更新手段、科学管理方法达成劳动效率的提高，就可以通过岗位合并逐步减少岗位设置或者人员数量，这样薪酬体系相应的也可能有所变化，以适应新的企业内、外部环境。三、组织机构根据对北兴公司组织机构的咨询意见，北兴公司的组织结构设计如图一所示。为此设计组织定员情况见表一、表二。图一：北兴特钢组织结构图四、岗位评价及岗位等级划分科学的工资体系的确定，离不开职务(岗位)分析，因此，本次薪酬体系的咨询工作的重点之一就是岗位评价的操作——这是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。用专业语言描述，就是要通过岗位分析产生出岗位描述和岗位资格要求，岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。为此，专门成立了由 13 人组成的“岗位评价委员会”，成员包括总经理 1 人、高层管理者 4 人，中层管理者 4 人，员工代表 4 人，比较有代表性。对于委员会成员的评分，根据其所处位置不同，赋予不同的权重加以汇总。权重比例由深蓝公司组织专家通过德尔菲法进行评议，最终结果分别为 0.48、0.30、0.17、0.05。岗位评价体系岗位测评采用的方式称作“岗位要素计点法”，即根据岗位构成要素的不同，给予不同的权重分值，借以形成对岗位比较客观的定量描述。根据岗位性质不同，将全部岗位划分为两类，一类是管理行政岗位，另一类是生产岗位。两类岗位分别采取不同的考评指标、考核标准，以及分值构成，即设计不同的要素计点法。要素计点法的草案交付“岗位评价委员会”成员，对其中各细分要素的分值设定方案进行评定，并对结果进行统计分析，得出最终的构成要素分值，从而形成《管理岗位要素计点法》、《生产岗位要素计点法》，作为最终的岗位评价体系。《管理岗位要素计点法》《生产岗位要素计点法》见附件一、附件二。岗位测评按照《管理岗位要素计点法》和《生产岗位要素计点法》的规定，组织“岗位评价委员会”进行岗位测评。根据组织机构设置的设计，北兴公司共设计岗位 155 个，通过对“岗位评价委员会”成员的评分结果进行统计汇总，最终得出各个岗位的最终评分值。统计结果见表三、表四。由于管理岗位和生产岗位采取不同的考评体系，所以需要将两套体系予以对接。在《管理岗位要素计点法》中设置了 7 个车间管理岗位，在《生产岗位要素计点法》中也包含这些岗位，根据对这 7 个岗位各自的评分结果予以平均，得到两套体系的换算系数，结合岗位评分的情况，调整生产岗位的测评分值，使之与管理岗位形成完整的岗位系列。最终，全部的 155 个岗位均按照千分制标示，所得的合并结果见表五岗位等级划分根据调整后的岗位测评分值，确定公司的岗位设置为七等，等内设置 6 到 12 个不等的级别，总计 70 级，并赋予标准分值。各等之间得分值均有重叠，且职等越高，其内部级别之间的分差越大。等级设置、标准分值见表六。对于本次咨询设计的 154 个岗位，根据岗位等级的设定原则，并结合汇总打分的情况，套用岗位等级，其设定表见表七。岗位等级调整随着企业劳动生产率的变化、企业管理水平的变化，以及企业组织机构的调整，会有岗位的增减，或者岗位的变动，这样就需要对岗位等级进行适当的调整以适应新的要求。也就是说，岗位等级的调整只有当岗位工作的性质及工作内容发生改变时 (包括岗位合并)方可进行调整。岗位等级的调整方式依然参照上述岗位评测的程序和方法，即由人力资源主管部门组织“评议团”，以原岗位为基准，参照相关岗位，对《要素计点法》中列明的各要素进行评分，对比新旧分值，重新确定新岗位的标准薪点数。企管部负责编写岗位等级调整的意见，报公司总经理批准后执行。五、岗位薪点工资制根据北兴公司的历史及现状，确定采用以岗位薪点工资制为基础的结构工资制模式。各个岗位对应的基础薪点数即为表六中给出的标准分值。工资结构工资结构主要分为三个部分：年功工资、岗位工资、绩效工资，即：个人工资＝年功工资＋岗位工资＋绩效工资三类工资全部采用薪点制进行核算，即核算各个工资组成的薪点数 (年功薪点数、岗位薪点数、绩效薪点数)，再通过一定的比例系数(薪点值)换算为实际工资。其中年功薪点数与岗位薪点数按月核算，合并计算当月工资；绩效薪点数按季度核算，计算季度奖金。当月工资＝(年功薪点数＋岗位薪点数＋薪点调整数)×岗位薪点值季度奖金＝(Σ 绩效薪点数 )×绩效薪点值薪点数 (一) 年功薪点数年功工资用以反映职工劳动积累的贡献，其目的在于缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。年功工资采用累进积累制，即随着员工在企业供职年限的增加 (连续计算在北钢集团的工龄)，积累的速度逐渐递增。年功薪点数的实施标准为以 1 点/为基准，逐年累计： 1- 5 年：1 点/年 6-15 年：2 点/年 16-30 年：3 点/年 31-50 年：4 点/年年功薪点数的折算表见表八。 (二) 岗位薪点数岗位薪点数由两部分组成——固定岗位薪点数和浮动岗位薪点数。其计算基础都是各岗位对应的基础薪点数，但根据岗位考核方式的不同，划分为三个不同的比例：固定岗位薪点 65% 生产岗位 40% 管理岗位 25% 业务岗位员工实际每月享有的岗位薪点数为：浮动岗位薪点 35% 60% 75% 岗位薪点数＝固定岗位薪点数＋浮动岗位薪点数×考核分值% 其中考核分值为考核制度规定的当月考核成绩，以百分制表示。具体方法见《员工考核制度》。 (三) 绩效薪点数绩效薪点数按季度累计：绩效薪点数＝Σ 浮动岗位薪点数×考核分值% (三) 薪点调整数根据考核体系的设计，对员工行为的奖惩有一部分是以增减薪点的方式进行的，从而影响员工的最终工资，其具体标准分别见《员工考核制度》、《考勤和劳动纪律管理制度》《员工奖惩制度》等相关规定。薪点值员工的实际工资水平不仅受员工所处岗位、员工的个人绩效影响，而且与公司的经营成绩紧密相关。前者通过薪点数反映，后者通过薪点值反映。公司经营成绩对于薪点值的影响，主要通过工资总额予以反映。薪点值包括岗位薪点值、绩效薪点值。工资总额工资总额的确定是以公司整体经营效果为基础的。其方式参见有关财务预算以及考核的有关文件。岗位薪点值岗位薪点值的计算公式为： K 为岗位薪点值调整系数， 0K≤1 岗位薪点值反映员工工资论总额与企业经营效益总体间的关系，它实行的是动态调整、相对稳定的政策。即岗位薪点值按年度进行调整，而一旦确定后在本年内保持不变。岗位薪点值调整的结果，是使员工的岗位工资变动与企业的发展基本同步，这样做的优点在于可以最大限度地提升工资水平，而且员工可以时刻感受到公司的发展脉络。但同时，其缺点也是伴随着出现，即公司发展区域平缓的时期，绩效工资的数额相对减少甚至出现负值，因此就可能缺乏足够的激励效果和刺激作用。系数 K 的设定就是在考虑这一因素的情况下设定的。在企业发展的初期，销售收入、利润、市场占有率都增加很快，相应的工资总额也有比较明显得增加，此时， K 可以设定为 1，绩效工资可以通过企业工资总额的增加实现积累。当企业运行稳定的时候，工资总额增加的速度趋缓，此时可以调低 K 的取值(例如 0.8)，这样绩效工资总额仍然会有一定的数量，因此员工绩效考核成绩对员工工资水平的影响就可以保持一定的强度。K 的取值越低，绩效考核的重要性越强。现有岗位的薪点总值在 26.5 万点左右。绩效薪点值绩效薪点值的计算取决于绩效工资总额，它反映了企业实际发放工资与企业整体绩效考核后应发工资之间的差距。绩效薪点值采用以公司为单位和以部门为单位进行双向核算的方式，以公司为核算单位确定全公司的绩效工资总额，作为控制绩效工资的总体框架。以部门为核算单位确定各部门间的绩效工资分配比例。绩效工资总额计算公式为：本季度绩效工资总额(公司)＝本季度工资总额－本季度福利费总额－本季度实发工资总额±本季度单项奖惩额绩效工资总额为正，计算绩效薪点值，核算季度奖金。绩效工资总额为负，不发放奖金，且在下一季度的绩效工资总额中进行调整。即绩效工资采用“奖金池”的模式进行累计核算，以保证工资总额与公司的经营效果保持一致。本季度绩效工资总额(部门)＝本季度绩效工资总额(公司)×部门分配系数小结本次咨询设计的岗位薪点工资制，兼顾了投资人及职工双方的利益，这主要是通过工资考核体系及科学的岗位测评基础之上。岗位间的差距比较客观地反映了岗位内容、所需技能、岗位环境的综合因素；考核制度的实施可以激励员工努力工作；工资总额的确定责将员工与企业的发展紧密结合在一起，形成凝聚力。实际操作中，由于岗位薪点值得相对固定，因此一个经营年度内，员工的个人收入主要取决于自身的工作努力程度。如果员工所在部门乃至公司的运行效果有了提高和增长，那么就可以通过绩效工资(奖金)得到鼓励。而如果员工所在部门乃至公司的运行效果不佳，非但得不到绩效工资，反而会影响下一年度的岗位薪点值，即影响下一年度个人的收入。同时，对于企业来讲，绩效工资总额的核算可以基本上确保企业的工资水平与企业经营效果的水平匹配，即使因为岗位薪点值得“刚性”使得当年工资发放水平可能高于通过绩效核算的工资总额，但是可以通过下一年度的调整 (绩效工资需要弥补以往的亏空，就相当于“奖金池”)，使之符合经营的实际状况。这一体系的有效实施，基础在于考核制度的贯彻执行。因此，必须注重日常的考核，严格各项考核制度的执行，各级主管、负责人应该认真对待考核，不搞“人情分”、“照顾分”，使得员工的考核成绩——工资水平与员工的表现以及企业的发展有机地协调起来，更好地体现工资的激励作用。六、北兴公司组织结构设计原理及分析 1、北兴特钢企业的现状北兴特殊钢有限公司目前实行的工资考核方式基本延袭其母公司——北钢集团有限公司的工资政策，结合自身情况，制定的以岗位工资＋绩效工资为主体的工资管理办法。员工的工资分配三大部分，一是基础工资，二是奖金，三是各类补贴。其计算基础是岗位工资和技能工资，两者之和的 40%作为基础工资，每月固定发放。其余的 60%汇总，连同厂投奖金作为奖金总额，考核个人成绩结合岗位系数核算奖金。各类补贴包括有地区津贴、工龄补贴、书报费、交通补贴、科技补贴、大学生补贴等。目前，北兴公司工资管理的主要问题来自两个方面，现实的问题是，由于机构尚未健全，岗位没有设定，而人员增加速度越来越快，导致核算困难。从长远看，不论是集团公司还是北兴公司，还缺乏明确有效的考核标准和考核手段，因此现行的绩效工资不能真实反映企业的效益以及员工个人的绩效，所以不能起到足够的激励作用。 2、薪酬设计的重要性在我国，制造业的人工成本占总成本的比重平均为 10%以上，所以企业的总体工资支付成为反映企业竞争能力的一项重要指标。从动态上看，员工队分配水平的满意程度，以及分配公平性的认同比例还直接决定着企业的命运。而对于员工而言，工资无疑是其维持生活、进行简单再生产和扩大再生产的必要前提，因此会极大地影响他们的行为何工作绩效。因此，企业的薪酬制度是一把“双刃剑”，如果设计得当，可以成为提高和调动企业员工积极性、创造性的强大动力；反之，则会导致士气低落，人心不稳，效率下降。薪酬体系的概念并不简单等同于工资，其主体是原有概念的工资(或者称为薪水)，但还有相应的其他内容：图一：薪酬结构图表 3、薪酬制度的划分目前，企业的薪酬制度可以划分为四种类型： (1) 自然人工资体系根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准，即“工资随着员工走”。一般包括年功工资制、技术等级工资制等工资制度。年功工资制：其典型代表是日本的年功序列工资制，这是一种年龄越长，工龄越长，工资越高的工资制度，往往和终身雇佣制相连。其依据是：根据以往的工资管理经验发现，员工的年龄越长，熟练程度越高，贡献也越大。它能最大限度地稳定企业职工，增强员工对企业的认同感和凝聚力，鼓励员工安心本职工作，钻研业务。但其缺点也比较明显，一是重资历，忽视能力，不利于人才(特别是青年人才)的挖掘；二是对员工的劳动缺乏量化，工资的基础过于模糊。由于这种弊端的存在， 90 年代以后，日本的大企业开始修改甚至废除的年功工资制。技术等级工资制：也称为能力工资制，通过对职工综合能力的评价来确定工资等级和工资标准，它只成人员工是否具有能力，而不管这种能力是否发挥。实行能力工资可以促进员工自身素质的持续提高，以较小的资本投入增加企业的人力资源总量，企业的生产效率也最终可以随着员工技术水平的增长而提高。其弊端是如何把握能力确认的环节，对冒牌的技术等级不能甄别，不但不能提高企业的整体素质，反而可能造成分配不公的负面效应。改革开放初期，在国营大中型企业中工人实行的技术等级工资制就是典型的实例。 (2) 岗位工资体系根据每一个岗位的重要程度确定岗位工资，即“工资随着岗位走”，岗位成为发放工资的唯一或主要的标准。它的主要形式有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等等。通常，成为岗位工资制的工资体系中，岗位工资的比重应该达到 60%以上。 (3) 业绩工资体系以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资，即“工资随着业绩走”。它的主要表现形式有计件工资制、佣金制等等。计件工资制：将劳动者生产的产品数量和产品质量直接与工资挂钩的形式成为计件工资。它便于计算，也容易被员工理解，有利于提高产量。实行计件工资要把握三个条件：工作物的等级、劳动定额、计价单价。计件工资制虽然可以促进产量的增加，但对于质量的促进效果不大，而且这种模式下使职工不但在本质上，在形式上也变成金钱的奴隶，因此它只是工资形式演变中的初级形式，难以持久。佣金制：直接按销售额的一定比例确定报酬的形式，主要用于销售人员。佣金制的优势非常明显，销售人员的销售动力很大，会努力扩大销售额，促进企业的市场份额不断扩大。而且，佣金制计算简单，管理和监督成本也低。为减少企业风险，很多企业将回款率也作为工资计算的重要指标。佣金制的缺陷是销售人员往往只注重销售额，忽略培养长期客户，不愿推销滞销产品，而且市场的风险完全转化到销售员身上，造成工资水平忽高忽低。 (4) 结构工资体系也成为混合工资体系，由几种不同的工资结构组成，兼有前三种工资体系的特征，是一种综合工资。每一部分的工资对应一个考虑因素，通过工资对劳动差别的分项表现实现工资与劳动相符的目的。一般它的组成有年功工资、岗位(职务)工资、技能工资、效益工资。津(补)贴等。由于它灵活的体现了不同工资体系的优点，合理地确定各自的比例关系，可以最大地调动各方面的积极性，所以应用得最为普遍。根据北兴公司的历史及现状，考虑现有国内类似企业的成功经验，建议采用以岗位薪点工资制为主要形式的结构工资体系。  北兴公司控股股东北兴集团目前已经使用的工资考核体系也是一种结构形式，也融入了考核的手段，因此对于薪点制、结构工资制的接受能力可以得到保证；  北兴公司的员工有相当部门来自于原有的集团，长期经历传统国企的工资模式，因此保持一定的连续性有助于员工队伍的稳定；  北兴公司面对的是市场化的竞争环境，薪酬设计必须有足够的弹性以应对可以出现的各种经营情况，确保员工在不同的经营环境下都能保持良好的归属感及热情。 4、岗位工资的确定岗位工资的主导思路是以岗位责任、劳动强度、劳动条件等因素确定岗位系数，由此作为支付工资报酬的依据。其中的岗位薪点工资是指采用一定的程序和方法，按职工岗位的岗位因素测出每个岗位的点数(即岗位测评)，然后将其与职工的劳动报酬相联系。岗位测评的主要方法是评分法。其主要做法是先确定影响岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义、配点，以建立评价标准。根据这一标准，组织人员对所有岗位打分、统计、分析，得出每一个岗位的总分数。将企业所有岗位的分数汇总，得到企业的总分数，以先行企业工资总额除以企业的总分数，可以得到“点值”，即每一分的工资含量。用点值乘以每个岗位的得分，就可以得到各个岗位的工资标准。科学的岗位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级技术工程师并不一定比技术部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。大型企业的职位等级有的多达 17 级以上，中型企业多采用 11~15 级，小型企业在 6-10 级。国际上有一种趋势是减级增距(Broadbanding)，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。 5、薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。而科学的方法是由人力资源部做此测算。因为按照惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部门可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。表一：行政管理岗位定岗定员表部门公司办公室岗位名称岗位名称定员部门岗位名称定员办公室主任 1 企管部经理 1 质保部经理 1 文秘主管 1 企管部副经理 1 质量体系专员 1 后勤主管 1 企划主管 1 党团干事 1 运营主管 1 总机管理员 1 监察审计主管 1 质质检员保化验室主管部质检主管文书 1 人力资源主管 1 化验员秘书 1 法律顾问（兼） 1 打字员 2 统计分析员 1 保安（临） 10 培训专员 1 清洁工（临） 8 劳资员 2 小车司机（临） 3 合计（正式）合计（兼职） 10 1 财务部经理 1 合计（正式）合计（兼职）企管部 9 21 销售部经理 1 资金主管会计 1 销售部副经理 1 出纳员 2 行政主管 1 成本主管会计 1 财务核算主管会计文员销销售计划员售业务经理部业务员 1 16 机电装备部经理 1 机设备主管电设备技术员装设备档案管理员备部 4 12 1 1 保供部经理 1 会计人员 3 废钢料场主管 1 3 财务综合主管会计 1 原辅料仓库主管 1 6 电算会计/档案员 1 化工油料库主管 1 备品备件库主管 1 器材工具库主管 1 2 1 售后服务人员 2 财务部合计 19 11 1 废钢采购主管 1 原辅材料采购主管 1 备品备件采购主管 1 司机（临时） 40 燃油动力采购主管 1 维修工 4 器材工具采购主管 1 1 调度主管 1 调度员 8 工艺主管 1 工艺员 9 采购计划员 1 计划主管 1 采购内勤 1 2 采购业务员 6 22 采购部保成品仓库主管 1 供运输主管 1 部车库管理员（临） 3 司机（正式） 10 采购部经理生产技术部经理合计 4 1 18 1 计划员合计 8 合计市场主管合计生产技术部定员部门合计 14 合计（正式）合计（临时） 38 43 表二：生产岗位定岗定员表轧钢车间　岗位名称炼钢车间定员岗位名称车间管理人员　公辅车间定员岗位名称车间管理人员　定员车间管理人员　车间主任 1 车间主任 1 车间主任 1 　车间副主任 1 车间副主任 1 车间副主任 1 　生产技术主任工程师 1 生产技术主任工程师 1 　设备主任工程师 1 设备主任工程师 1 　统计核算员 1 统计核算员 1 热力大班长 1 　万能员（安全员） 1 万能员（安全员） 1 燃油化验 1 　值班工长 4 值班工长 4 热力班 32 准备大班热力大班准备大班水处理大班　准备大班长 1 准备大班长 1 水处理大班长 1 轧辊班轧辊工 9 大包中包炉体修砌 3 主泵站 8 　样板轧辊管理员 1 原料准备 13 软化水过滤 8 　导卫装配工 6 夜班大包准备 12 　机架安装工 6 夜班中包准备 8 渣场 8 轧钢大班加热炉班　　机加班　　　冷床班　　　　　　冶炼大班氧气站轧钢大班长 1 冶炼大班长烧火工 4 炼钢工 1 装料工、出料工 4 电炉主控室 16 氮压机 4 CP1 操作工 4 精练炉主控室 4 空压机 4 粗轧 4 炼钢 LF/VD 4 制氧机 4 中轧 4 16 充瓶间 8 精轧 8 CP2 操作工 4 连铸大班长 1 CP3 操作工 4 中包操作工 20 化验 8 CP4 操作工 4 大包操作 8 15 冷床管理员 4 中包主控工 4 冷剪工 8 拉矫切割 8 台架工 8 出坯操作工 8 记录标牌工 4 连铸坯管理员 5 挂吊 8 连铸大班站长 1 调度及主控 8 专职工程师 1 水处理 8 常白班维护　轧钢车间炼钢车间成品大班　公辅车间设备大班变电所　成品大班长 1 设备大班长 2 所长 1 　成品管理员 10 设备班组 44 技术工程师 2 　成品现场管理员夜班天车 60 夜班操作及维护 23 　司磅工 4 汽化冷却工 4 精整班精整操作工 52 　　设备大班　设备大班长 1 　　设备班组 30 　　夜班天车 36 　　　　汽化冷却工 4 　　　　主电室 28 　　　表三：管理岗位评分汇总表企管部财务部车间经理 716.20 经理 742.10 车间主任 694.70 副经理 576.30 资金主管会计 521.50 车间副主任 583.60 人力资源主管 459.15 核算主管会计 491.40 技术主任工程师 512.80 企划主管 468.45 成本主管会计 495.30 设备主任工程师 506.30 运营主管 488.45 综合主管会计 492.90 工长 436.35 监审主管 439.60 一般会计 343.55 大班长 398.95 法律顾问 522.30 档案管理员 199.70 核算员 243.70 统计员 312.05 电算会计 313.50 销售部培训专员 287.40 出纳 276.70 劳资员 293.70 质保部机电装备部经理 765.05 副经理 633.40 经理 581.25 行政主管 418.75 经理 683.45 化验室主管 437.00 业务经理 546.43 设备主管 516.75 质检主管 423.65 市场主管 539.38 设备技术员 386.50 质量体系专员 371.85 售后服务主管 477.63 档案管理员 219.85 质捡员 283.95 业务员 387.53 化验员 285.40 文员 209.90 销售计划员 275.45 售后服务人员 287.75 办公室主任 660.75 文秘主管 444.35 经理 684.75 后勤主管 423.35 调度主管 505.25 保供部党团干事 309.15 工艺主管 475.00 经理 557.65 总机管理员 233.45 计划主管 465.00 辅料库主管 385.33 文书 254.25 运输主管 435.55 原材料库主管 385.33 秘书 358.95 调度员 342.35 备品/件库主管 385.33 打字员 217.95 工艺员 322.55 记账员 215.65 计划员 304.10 库管员 231.10 采购部生产技术部经理 722.65 司机 216.95 原材料主管 531.65 维修工 207.80 辅料主管 517.80 备品备件主管 483.10 采购计划员 325.90 内勤 219.30 业务员 319.70 表四：生产岗位评分汇总表轧钢车间车间主任车间副主任技术主任工程师设备主任工程师统计员万能员值班工长准备大班大班长轧辊工样板轧辊管理员导卫装配工机架安装工轧钢大班大班长烧火工料工 CP 操作工粗轧中轧精轧冷床管理员冷剪工台架工记录标牌工挂吊工成品大班大班长成品管理员现场管理员司磅工精整操作工设备大班大班长设备班组夜班天车汽化冷却工主电室炼钢车间 312.75 291.85 282.30 287.70 160.90 189.35 280.35 252.35 215.75 173.35 202.05 206.90 277.10 210.70 183.61 201.15 196.37 196.37 209.54 186.43 193.54 169.39 152.37 170.28 236.07 166.23 180.30 131.10 188.00 238.30 195.63 184.00 191.92 186.41 车间主任车间副主任技术主任工程师设备主任工程师统计员万能员值班工长准备大班大班长炉体修砌工原料准备工夜班大包准备夜班中包准备渣场工冶炼大班大班长炼钢工电炉主控室精练炉主控室炼钢 LF/VD 连铸大班大班长中包操作工大包操作工中包主控工拉矫切割工出坯操作工连铸坯管理员设备大班大班长组员夜班天车工汽化冷却工公辅车间 308.65 289.35 289.15 295.65 145.65 192.05 265.50 283.95 232.00 216.70 215.60 215.60 192.55 293.35 278.35 253.85 248.70 243.05 301.65 253.55 251.45 252.15 230.55 222.30 187.25 278.50 214.30 217.35 202.35 车间主任车间副主任氧气站站长调度及主控氮压机操作工空压机操作工制氧机操作工充瓶间操作工专职工程师水处理操作工化验员常白班维护工热力大班大班长燃油化验员热力班组员水处理大班大班长主泵站工软化水过滤工变电所所长技术工程师夜班操作工 302.80 278.00 282.00 205.20 193.00 191.20 195.40 176.40 236.00 166.60 163.40 162.00 235.00 154.00 158.60 235.60 164.00 162.60 245.00 220.60 177.40 表五：岗位评分合并表序号岗位名称定员 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 销售部经理财务部经理采购部经理企管部经理轧钢车间主任炼钢车间主任技术部经理机电部经理公辅车间主任办公室主任销售部副经理轧钢车间副主任炼钢车间副主任质保部经理企管部副经理公辅车间副主任保供部经理销售部业务经理销售部市场主管采购部原材料主管企管部法律顾问财务部资金主管会计炼钢车间设备主任工程师采购部辅料主管机电部设备主管炼钢车间技术主任工程师轧钢车间设备主任工程师技术部调度主管轧钢车间技术主任工程师财务部成本主管会计财务部综合主管会计财务部核算主管会计企管部运营主管炼钢车间连铸班大班长采购部备品备件主管销售部售后服务主管技术部工艺主管企管部企划主管炼钢车间冶炼班大班长 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 评分序号 765 742 723 716 705 696 685 683 683 661 633 595 590 581 576 566 558 546 539 532 522 522 522 518 517 510 508 505 498 495 493 491 488 488 483 478 475 468 468 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 岗位名称定员评分 1 459 企管部人力资源主管 4 448 轧钢车间值班工长 1 445 炼钢车间值班工厂 1 444 办公室文秘主管 16 444 炼钢车间冶炼班炼钢工 1 441 公辅车间氧气站站长 1 440 企管部监审主管 1 437 质保部化验室主管 1 436 技术部运输主管 2 433 炼钢车间设备班大班长 1 429 轧钢车间轧钢班大班长 1 424 质保部质检主管 4 424 炼钢车间准备大班长 1 423 办公室后勤主管 1 419 销售部行政主管 20 410 炼钢车间连铸班中包操作工 4 408 炼钢车间连铸班中包主控工 8 407 炼钢车间连铸班大包操作工 4 405 炼钢车间冶炼班电炉主控室炼钢车间冶炼班精练炉主控室 4 397 6 388 销售部业务员炼钢车间冶炼班炼钢 LF/VD 16 388 12 387 机电部设备技术员 1 385 保供部辅料库主管 1 385 保供部原材料库主管 1 385 保供部备品备件库主管 1 373 轧钢车间准备大班长 8 373 炼钢车间连铸班拉矫切割工 1 372 质保部质量体系专员 1 369 公辅车间氧气站专职工程师 3 364 炼钢车间准备班炉体修砌工 1 359 办公室秘书 8 359 炼钢车间连铸班出坯操作工 1 357 公辅车间变电所所长 3 344 财务部一般会计 8 342 技术部调度员 1 342 轧钢车间设备班大班长 13 340 炼钢车间准备班原料准备工 1 338 轧钢车间成品班大班长 40 技术部计划主管 1 序号岗位名称定员 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 炼钢车间准备班夜班中包准备 8 60 1 1 44 4 1 8 9 8 2 6 9 1 4 1 16 1 6 4 2 4 4 5 8 4 8 6 4 2 4 2 1 1 4 4 8 30 炼钢车间设备班夜班天车工公辅车间水处理班大班长公辅车间热力班大班长炼钢车间设备班组员轧钢车间轧钢班烧火工采购部采购计划员轧钢车间轧钢班精轧技术部工艺员公辅车间氧气站调度及主控公辅车间变电所技术工程师采购部业务员轧钢车间准备班轧辊工财务部电算会计炼钢车间设备班汽化冷却工企管部统计员轧钢车间轧钢班 CP 操作工办公室党团干事轧钢车间准备班机架安装工公辅车间氧气站制氧机操作工技术部计划员轧钢车间轧钢班粗轧轧钢车间轧钢班中轧炼钢车间连铸班连铸坯管理员炼钢车间准备班渣场工公辅车间氧气站氮压机操作工轧钢车间轧钢班冷剪工轧钢车间准备班导卫装配工公辅车间氧气站空压机操作工企管部劳资员轧钢车间轧钢班冷床管理员销售部售后服务人员企管部培训专员轧钢车间万能员质保部化验员轧钢车间轧钢班料工质保部质捡员轧钢车间设备班设备班组 465 80 炼钢车间准备班夜班大包准备 12 338 评分序号 338 338 337 335 333 327 326 325 323 321 321 320 319 314 314 312 312 309 306 305 304 304 304 303 302 302 300 299 299 294 289 288 287 286 285 285 284 281 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 岗位名称定员评分 8 1 1 52 28 8 36 8 8 23 1 轧钢车间准备班样板轧辊管理员 1 8 公辅车间氧气站化验员 1 办公室文书公辅车间氧气站常白班维护工 15 1 轧钢车间统计员 10 轧钢车间成品班成品管理员 4 轧钢车间轧钢班记录标牌工 8 公辅车间水处理班主泵站工 1 办公室总机管理员公辅车间水处理班软化水过滤工 8 3 保供部库管员 32 公辅车间热力班热力班组员 1 机电部档案管理员 1 公辅车间热力班燃油化验员 1 采购部内勤 2 办公室打字员 10 技术部司机 3 保供部记账员 2 销售部文员 4 技术部维修工 1 炼钢车间统计员 1 财务部档案管理员 4 轧钢车间成品班司磅工公辅车间氧气站充瓶间操作工销售部销售计划员炼钢车间万能员轧钢车间成品班精整操作工轧钢车间设备班主电室轧钢车间轧钢班挂吊工轧钢车间设备班夜班天车轧钢车间轧钢班台架工公辅车间氧气站水处理操作工公辅车间变电所夜班操作工轧钢车间成品班现场管理员 276 275 272 269 268 264 264 263 260 259 258 256 255 254 253 243 238 236 234 233 232 231 231 220 220 219 218 217 216 210 208 206 200 188 119 财务部出纳 120 轧钢车间设备班汽化冷却工 2 4 277 276 表六：岗位等级设置表岗位职等管理生产 750-1000 一等总经理、副总经理等二等业务类部门经理车间主任行政类部门经理三等业务类部门副经理核心业务主管车间副主任四等其他业务主管主任工程师工长大班长五等行政主管业务骨干六等文员七等一般职员分值范围班组长熟练技术工种一般技术工种普通工 560-880 470-750 350-650 275-525 200-420 165-330 级别分 1000 950 900 850 800 750 880 840 800 760 720 680 640 600 560 750 715 680 645 610 575 540 505 470 650 620 590 560 530 500 470 440 410 380 350 525 500 475 450 425 400 375 350 325 300 275 420 400 380 360 340 320 300 280 260 240 220 200 330 315 300 285 270 255 240 225 210 195 180 165 表七：现有岗位对应等级划分设定表职等一等二等级别标准分值 1 1000 2 950 3 900 4 850 5 800 6 750 1 880 2 840 3 800 4 760 销售部经理财务部经理 720 采购部经理企管部经理炼钢车间主任轧钢车间主任 6 680 技术部经理机电部经理公辅车间主任 7 640 8 600 9 560 1 750 2 715 3 680 4 645 办公室主任销售部副经理 5 610 炼钢车间副主任轧钢车间副主任 6 575 质保部经理保供部经理企管部副经理公辅车间副主任 7 540 销售部业务经理、市场主管 8 515 9 470 5 三等岗位暂空 (总经理、副总经理等实行年薪制) 职等级别标准分值 1 650 2 620 3 590 4 560 岗位 530 (采购部)废钢采购主管、原辅料采购主管 (企管部)法律顾问、 (财务部)资金主管会计 (炼钢车间)设备主任工程师 500 (机电部)设备主管 (技术部)调度主管 (财务部)成本主管会计、综合主管会计、核算主管会计 (企管部)运营主管 (采购部)备品备件主管、燃料主管、器材工具主管 (炼钢车间)技术主任工程师 (轧钢车间)设备主任工程师、技术主任工程师 470 (销售部)售后服务主管 (技术部)工艺主管、计划主管 (企管部)企划主管、人力资源主管 (炼钢车间)连铸大班长、冶炼大班长 8 440 (办公室)文秘主管 (企管部)监审主管 (质保部)化验室主管 (保供部)运输主管 (炼钢车间)值班工长 (轧钢车间)值班工长 9 410 10 380 11 350 5 6 四等 7 职等级别标准分值 1 525 2 500 3 475 4 5 岗位 450 (炼钢车间)设备班大班长、冶炼班炼钢工 (轧钢车间)轧钢班大班长 (公辅车间)氧气站站长 425 (质检部)质检主管 (办公室)后勤主管 (销售部)行政主管 (炼钢车间)准备班大班长、连铸班中包操作工、大包操作工 (保供部)辅料库主管、废钢料场主管、备品备件库主管、化工 6 400 五等 7 375 油料库主管、器材工具库主管、成品库主管 (销售部)业务员 (机电部)设备技术员 (炼钢车间)连铸班中包主控工、冶炼班电炉主控工、冶炼班炼钢 LF/VD、精炼班精炼炉主控工 (质保部)质量体系专员 (轧钢车间)准备大班长 (炼钢车间) 准备班炉体修砌工、连铸班拉矫切割工、连铸班出坯操作工、氧气站专职工程师 8 350 9 325 10 300 11 275 (办公室)秘书 (财务部)一般会计 (技术部)调度员、变电所所长 (轧钢车间)设备班大班长、成品班大班长 (公辅车间)水处理班大班长、热力班大班长职等级别标准分值 1 420 2 400 3 380 4 360 岗位 (炼钢车间)准备班原料准备工、准备班夜班大包准备工、中 5 6 340 320 包准备工、设备班夜班天车工、设备班组员 (轧钢车间)轧钢班烧火工 (采购部)采购计划员、业务员 (技术部)工艺员 (财务部)电算会计 (企管部)统计员 (办公室)党团干事 (炼钢车间)设备班气化冷却工 (轧钢车间)轧钢班精轧、准备班轧辊工、轧钢班 CP 操作工、氧气站调度及主控、变电所技术工程师六等 7 300 (技术部)技术员 (企管部)劳资员 (炼钢车间)连铸班连铸坯管理员、炼钢车间准备班渣厂工 (轧钢车间)准备班机架安装工、准备班导卫装配工、轧钢班粗轧、中轧、轧钢班冷剪工、轧钢班冷床管理员 (氧气站)制氧机操作工、氮压机操作工、空压机操作工 8 280 (销售部) 销售计划员、售后服务人员 (企管部)培训专员 (质保部)化验员、质检员 (炼钢车间)成品班精整操作工 (轧钢车间) 轧钢班料工、设备班主电室、设备班设备班组、设备班气化冷却工 (氧气站)充瓶操作工 (办公室)文书 (轧钢车间)准备班样板轧辊管理员、轧钢班挂吊工、轧钢班 9 260 10 240 11 220 12 200 台架工、设备班夜班天车工、成品班现场管理员 (氧气站)水处理操作工、常白班维护工 (变电所)夜间操作工 (公辅车间)水处理班主泵站工、水处理班软化水过滤工、热力班组员职等级别标准分值 1 330 2 315 3 300 4 285 岗位 5 270 (财务部)出纳 (炼钢车间)万能员 (轧钢车间)万能员 6 255 (氧气站)化验员 240 (办公室)总机管理员 (保供部)库管员 (轧钢车间)统计员、成品班成品管理员、轧钢班记录标牌工 225 (机电部)档案管理员 (采购部)内勤 (办公室)打字员 (技术部)司机 (保供部)记帐员 (公辅车间)热力班燃油化验员 9 210 (财务部)档案管理员 (销售部)文员 (技术部)维修工 (炼钢车间)统计员 10 195 (轧钢车间)成品班司磅工 11 180 12 165 7 七等 8 表八：年功薪点数标准表工龄标准 (点/年) 标准年功薪点 (点) 工龄标准 (点/年) 标准年功工资 (点) 1 1 1 26 3 58 2 1 2 27 3 61 3 1 3 28 3 64 4 1 4 29 3 67 5 1 5 30 3 70 6 2 7 31 4 74 7 2 9 32 4 78 8 2 11 33 4 82 9 2 13 34 4 86 10 2 15 35 4 90 11 2 17 36 4 94 12 2 19 37 4 98 13 2 21 38 4 102 14 2 23 39 4 106 15 2 25 40 4 110 16 3 28 41 4 114 17 3 31 42 4 118 18 3 34 43 4 122 19 3 37 44 4 126 20 3 40 45 4 130 21 3 43 46 4 134 22 3 46 47 4 138 23 3 49 48 4 142 24 3 52 49 4 146 25 3 55 50 4 150

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