关于年终奖的申请报告-doc
关于年终奖的申请报告 尊敬的公司领导： 一年一度的传统佳节春节即将来临，在这里我代表全体员工向公司各位领 导祝你们新春快乐！万事如意！ 2016 年在公司领导总经理的带领下，各部门主管相互配合，精诚合作， 在生产、管理上等比 2015 年有了明显的进步，管理的制度化、生产的目标化及 5S 活动的推行等，使我们的员工更加坚信公司的明天会更加美好。所有这些成 绩的取得，是跟我们这些管理人员的努力分不开的，虽然在工作当中有时也会 遇到困难、在细节方面还不够到位，但我相信，只要我们团结合作，相互学习 2017 年我想我们会做得更好。在此，为提高各位主管明年工作开展的积极性， 使各部门、公司能够全面、和谐、顺利、健康发展，对 2016 年各位主管所付出的 努力表示感谢，特申请 2016 年年终奖，望公司领导给予考虑，批准为盼！ 敬礼
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年终奖八大问题析疑(筹划年终奖金_合理避税
年终奖八大问题析疑（筹划年终奖金 合理避税） 物流人年终职场攻略 做总结、评绩效、拿奖金！ 又到年关，与所有的公司一样，物流人年终同样需要面临：总结、绩效、年终奖三大难题。 话说知彼难，知己更难，所以万联网搜罗了物流行业各大职位的总结，有风趣幽默的个性 总结，也有业内精英人士职业生涯的总结，另外绩效考核如何做到公平公正亦令人头疼， 年终奖 [详细] 摘要： 岁末年初,围绕提前离职所产生的年终奖争议也日渐增多。到底什么是年终奖?年底双 薪就是年终奖吗?什么条件下该拿年终奖……这些疑问成为许多单位和员工颇为困惑的问题。 岁末年初,围绕提前离职所产生的年终奖争议也日渐增多。到底什么是年终奖?年底双薪 就是年终奖吗?什么条件下该拿年终奖……这些疑问成为许多单位和员工颇为困惑的问题。 年终双薪就是年终奖吗 由于目前年终双薪是较为普遍的一种年终奖发放形式,许多人便简单地把“年终双薪” 和“年终奖”等同起来,从法律角度来讲这是一种误读。 虽然“年终双薪”和“年终奖”都属于广义上的劳动报酬,但两者界限却很明显:“年终 双薪”是指年底最后一个月发放两倍于平时数额的工资,从性质上讲属于工资,只是数额上是 平时的两倍而已,这相当于把劳动者每月收入的一部分,积累下来放在年末集中发放。 至于“年终奖”,《国家税务总局关于调整个人取得全年~次性奖金等计算征收个人所得 税方法问题的通知》中将其解释为全年一次性奖金,是行政机关、企事业单位等扣缴义务人根 据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况,向雇员发放的一次性奖金。属于 奖金性质,是企业对员工全年工作的犒劳。 此外,根据相关规定,“年终双薪”和“年终奖”需按不同的方法来纳税,可见两者存在本 质上的区别。而对劳动者来讲,最主要的意义在于,明确规定的“年终双薪”可以使劳动者在 未到年终而提前离职的情况下,有权要求获得相应比例的年终双薪(譬如已工作 10 个月的,可 要求发放 5/6),而“年终奖”则要根据企业的具体规定发放。 年终奖只能年终拿吗 目前企业发放年终奖主要有三种形式:一是年底多发一个月工资(此种方式法律上应界 定为年终双薪):二是综合考虑企业经营收益、部门绩效、个人绩效,让每个员工“对号入座” 得到全年一次性奖金:三是老板给“红包”,给不给、给多少就都由老板说了算。 对于第—种形式,此时的“年终奖”属于实质上的年终固定工资,劳动者即使未到年终提 前离职的,也可以主张按工作时间的比例要求单位支付,如用人单位拒绝支付,则构成无故拖 欠或者克扣工资。对于第二种形式,企业如规定在职员工“年终”才能拿到“年终奖”,如果 员工提前离职,就会丧失这部分潜在利益。当然如果企业规定了所有员工都可以在年终获得 年终奖,员工提前离职则可以索要相应比例的奖金,但若发生争议,劳动者主张年终奖仍然面 临证据不足的风险。对于第三种形式,由于年终奖完全取决于老板的个人自愿,未到年终提前 离职,员工就不可能拿到年终奖。 年终奖由谁说了算 由于劳动法对年终奖没有硬性规定,其发放标准、发放时间和发放条件通常都取决于用 人单位和劳动者是否有书面约定。如果没有任何约定,即使曾经发放年终奖,劳动者离职后主 张的也通常得不到支持。如果双方有明确的约定,可以按照约定来发放。实践中,更多的争议 源于年终奖约定不明或者年终奖发放时间不明确等情况。 如企业在合同中约定年终奖,劳动者符合年终奖发放条件,但双方未约定具体发放时间的, 此时可以参考往年实际履行的年终奖发放时间来确认,用人单位不得以未约定时间而故意拖 延支付 j 如企业约定根据公司经营效益和员工个人表现发放年终奖,则用人单位应当承担离 职员工不属于年终奖发放范围的举证责任,如劳动者存在较低的出勤率、绩效表现不佳等行 为。另外,企业在有事先规定的情形下不得单方撤销年终奖或者在已经支付年终奖的情况下 要求员工退回。当然因为工作失误错发或多发的,错发或多发的部分构成劳动者的不当得利, 用人单位可以索回。 年终奖发放形式有限制吗 在企业薪酬管理实践中,企业给予员工薪酬福利的方式比较复杂,部分用人单位甚至规定 以股票、实物的方式发放年终奖,这样的操作方式是否合法呢? 根据原劳动部《工资支付暂行规定》,工资是指用人单位依据劳动合同的规定以各种形式 支付给劳动者的工资报酬。工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付。 由于年终奖属于奖金的形式之一,其属于劳动者劳动收入的组成部分,用人单位只能以货币形 式进行发放,而不得选择股票等有价证券或者实物形式。 年终奖可否纳入经济补偿计算 员工在领取年终奖后离职,如果依法应获得经济补偿的,年终奖数额可否纳入经济补偿基 数计算? 根据《劳动合同法》规定,经济补偿根据动者在本单位工作的年限,按每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资,按劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性 收入。由于年终奖属于奖金的形式之一,其本质上属于劳动者的货币性收入,应当统计在经济 补偿计算范围以内。 年终奖是否纳入代通知金核算 与经济补偿计算方法不同,因企业提前解除合同而支付的代通知金是以上月工资为准 (《劳动合同法实施条例》第二十条规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其 额外支付的工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定 ),假如领取年终奖后次月离职,代 通知金是否包含年终奖部分呢? 根据上海的—些裁审实践,对代通知金的确认应当考虑公平合理原则即能反映劳动者正 常的月工资水平。故上海高院《关于适用劳动合同法若干问题的意见》规定:《实施条例》规定 “代通金”的支付标准,应当以上个月的工资标准确定,但只以单月的工资为准,可能过高或 过低,既有可能对用人单位不利,也有可能对劳动者不利,从整体上看不利于促进和形成和谐 稳定的劳动关系。所以,结合劳动法和劳动合同法的立法精神,“上个月的工资标准”应当是劳 动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的,可按解除劳动合同之前劳动 者十二个月的平均工资确认。 年终奖如何计税 根据《国家税务总局关于调整个人取得全年—次性奖金等十算征收个人所得税方法问 题的通知》规定,纳税人取得全年一次性奖金,单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税,可以 先将其当月内取得的全年—次性奖金,除以 12 个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数。如 果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的,适用公式为:应纳税额一雇 员当月取得全年—次性奖金×适用税率—速算扣除数;如果雇员当月工资薪金所得低于税法 规定的费用扣除额的,适用公式为:应纳税额一(雇员当月取得全年一次性奖金一雇员当月工 资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率—速算扣除数。 需要注意的是,如果企业发放年终双薪,按照《国家税务总局关于明确个人所得税若干政 策执行问题的通知》(国税发[2009]121 号)规定,年终双薪部分应当并入当月工资薪金合并计 税,不再独立计税。 对年终奖如何进行税务筹划 年终奖作为企业激励员工特别是在年底“稳定军心”的重要手段 ,也需要合理的配置和 筹划,减少可能的风险和成本。 年终奖的成本控制主要从税收角度考虑,首先,从个税缴纳角度来讲,由于国家已经取消 了年终双薪的个税优惠,可以说年底支付两倍工资转化为全年一次性奖金,继续适用税法所规 定的 12 月平摊税规则。 其次,从企业所得税收角度考虑,由于企业发放不含税奖金只能税前扣除,建议企业避免 发放不含税年终奖。譬如企业给某员工发放不含税年终奖 5000 元,根据《国家税务总局关于 纳税^取得不含税全年一次性奖金收^计征个^所得税问题的批复》所规定的计算办法,还原成 含税的全年—年性奖金收入=5000÷(1—5%)=5263.2 元,应纳税额=5263.2×5%=263.2 元,从表 面上看,企业发放不含税奖金与发放含税没什么区别,应缴个税都是 263.2 元,员工个人拿到 5000 元,企业支付 5263.2 元。但由于不含税奖金只能扣除 5000 元,而发放含税奖金却可以扣 除 52632~,税前利润相差 263.2 元,如果适用所得税税率 25%,企业在每一个员工上多缴企业 所得税 263.2×25%=65.8 元,如果企业员工^数较多的话,这也是—笔不小的数目。 第三,避开无效筹划区间,根据《国家税务总同关于调整个^取得全年—次性奖金等计算 征收个人所得税方法问题的通知》规定,存在九个无效纳税区间。这些区间的起点均为税率变 化的相应点,会出现税前收^增加税后收入不升反降的情况,如年终奖为 6001 元,个税为 575,1 元,税后收入为 5425 元:而年终奖为 6000 元时,个税仅为 300 元,税后收入为 5700,相差 274.1 元。因此,企业在筹划年终奖时应该充分考虑避开无效筹划区间 (譬如 6001-3005 元;24001— 25294 元;60001-63437 元:2403001-25466 元),建议选择无效区间的起点减去 1 后的余额作为 年终奖最佳数额。
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年终奖金制度
年终奖金制度 第一条 依据 本细则依据本公司人事管理规章规定制定。 第二条 适用范围 (一)本公司从业人员年终奖金的发给，悉依本细则的规定办理。 (二)本细则所称从业人员以本公司编制内的人员为限，顾问、试用人员、临 时 人员均不适用。(但得视情况另行发给) 第三条 奖金数额 从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。 第四条 按实际工作月数比例计算的范围 从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算，凡未满半个月者 以半个月计，半个月以上以一个月计。 第五条 凡在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金： (一)辞职或解雇者。 (二)资遣者。 (三)停薪留职者(期间扣除)。 (四)其他原因中途离职者。 第六条 凡年终奖金的发放计算基数标准如下： 本薪＋主管加薪＋职务加薪＋技术加薪。 第七条 奖惩的加扣标准 从业人员在当年度曾受奖、惩者，年终时依下列标准加减年终奖金。 (一)嘉奖一次：加发一日份薪额的奖金。 (二)小功一次：加发三日份薪额的奖金。 (三)大功一次：加发十日份薪额的奖金。 (四)申诫一次：扣减一日份薪额的奖金。 (五)小过一次：扣减三日份薪额的奖金。 (六)大过一次：扣减十日份薪额的奖金。 第八条 请假旷工的扣减标准 (一)旷工者照天数计，每天扣减 2 日份薪额的奖金，不足一天者以一天计。 (二)凡年度内请事病假(合并计算)达 10 天以上者，每超过 1 天扣减 1 日份薪 额的奖金。(服务未满一年者，照比例折算) 第九条 考绩加发标准 凡年度考绩依下列等级加发 (一)优等者加发 10 日份。 (二)甲等者加发 3 日份。 (三)乙等者不予加发。 第十条 年度计算 由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十一条 发放日期 每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。 第十二条 实施及修订 本细则呈奉总经理核定后实施，修改时亦同。
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某公司员工年终奖发放标准方案
公司员工年终奖发放标准方案 1. 目的 表达公司对员工一年来辛苦劳作的谢意，旨在令员工对公司产生 归属感，知晓自身利益与公司利益紧密结合在一起，能在来年的工作 中更加努力、进步。 2. 范围 适应于公司除总监及总监级以上人员。 3. 评定时段 本次年终奖评定时段为 202X 年元月一日至 202X 年 12 月 31 日。 4. 职责与责任 由人事行政部负责组织安排及执行。 5. 程序 5.1 制定总体目标与比重，以及对目标的阐释。如下表： 项目 比重 阐释 备注 对公司忠诚，没出现泄密/盗用公司文件资料等；一年内不 德、勤 10% 迟到/早退，能服从安排，因工作需要能积极主动加班等。 全年有迟到、早退现象者，有一次扣除 3%，依此类推，超过 三次者，全部扣掉。 能 15% 因工作岗位所需要的能力全部具备，具体细分到各岗位。 绩 40% 具体细目标分到各岗位。 发展潜力 10% 态度 5% 工作年限 10% 工作职位 10% 20% 主要指个人的可塑性与学习能力、接受能力等，具体细分到 各岗位。 对工作兢兢业业，任劳任怨，能够听取教诲，并积极改进 工作服务满一年以上者可全部得到，没满一年满半年以上可 得 6%，满三个月没满半年者，可得 2%，未满三个月者无。 经理/主管级职位可得 10%，员工级职位可得 5%。 5% 5% 上表中，除能、绩、发展潜力、态度各项之外，其他如德/勤、 工作年限、工作职位由人事行政部根据硬性指标评定，经行政总监确 认、总经理签名即可。另外几项由其直属上司与人事行政部共同评 定，行政总监确认，总经理签名。 5.2 能力项评定标准。如下表。 职位 服装设计 师 服装 QC/跟 单 能力分解 比重 事实说明 审美能力与设计能力 8% 全年所设计款居畅销款达 3 款以上者 谈判、沟通能力 4% 全年联系合格供应商 5 家以上者 团队合作能力及其他 3% 与同事既团结合作，又具竞争力 成本控制能力 8% 谈判、沟通能力 3% 细心、耐性及及其他 4% 成本核算未出现遗漏，能提出创造性 的替公司节省之方案并执行 各供应商反映良好 全年至少五批以上大货到货时间及 时，货品质量未出现问题 整个部门团队和谐、积极，下属员工 领导能力与号召力 3% 能很好地服从上司的领导，并能对上 司产生敬佩与爱戴 经理级 计划与协调能力 3% 控制能力 3% 处理事情与考虑问题具计划性，全面 周到，无出现差错现象 能够勇于承担责任，能够把握全局 对所在部门所应具有的专业能力能使 相应的专业能力 6% 工作顺利有提高地开展，能起到榜样 作用 数据处理能力 商品管理 员 VIP 客服 沟通、协调，善于激 励能力 8% 4% 调货及时，所做报表未出现差错 能够积极主动地激励店铺，促进销售 增长，店铺人员反映良好 团队协作性强，未出现过激烈争吵现 团队合作与进取能力 3% 细心周到的服务能力 5% 顾客满意率达 90%以上 数据处理能力 5% 能将 VIP 各项数据形成清晰之报表，并 象 能根据数据分析问题 备注 遇到突发事件能条理清晰有理有据地 条理清晰能力及其他 5% 处理好，无法决定的能在第一时间内 告知直属上司；团队协作性强 陈列培训 演讲、授课能力 5% 店铺人员反映良好 专业能力及知识水平 5% 所授知识能对销售真正起到帮助 审美能力及其他 5% 陈列方面，店铺的反映 职业操守（正直、忠 诚、公平、公正） 会计 专业能力 7% 沟通、协调能力 3% 职业操守（正直、忠 诚、公平、公正） 出纳 4% 沟通、协调能力 4% 诚、公平、公正） 专业能力及文字表达 能力 执行能力、沟通协调 能力及其他 职业操守（正直、忠 诚、公平、公正） 前台文员 仓管员 7% 专业能力 职业操守（正直、忠 人事专员 5% 5% 5% 5% 5% 反应能力 5% 沟通协调能力及其他 5% 团队合作能力 5% 细致、耐心 5% 吃苦耐劳 5% 对公司忠诚，资金方面从未出现任何 差错 帐务处理能力及核算能力强，未出现 过差错 各商场与店铺各同事的反映 对公司忠诚，资金方面从未出现任何 差错 能制作各类报表，核算能力强，仔 细、认真，未出现过差错 各店铺、部门同事的反映 在公司与员工之间能达到平衡，处理 问题能客观公正 文书撰写迅速且正确，方案考虑全面 周到，能提出建设性的意见 执行力强，同事的反映 在公司与员工之间能达到平衡，处理 问题能客观公正 灵活地处理突发事件，前台工作未出 现差错 同事的反映及客人的满意度 同事之间无摩擦，能够互相体谅、互 相帮助 对货品熟悉，货品出入库时无差错， 能认真把好货品质量关 不偷懒，不挑拣，能主动选累且重的 活干 以上能力项的评定标准主要由人事行政部与员工直属上司及周围 同事共同评定，经计算得出平均分为员工实得分。 5.3 绩效 根据年度各岗位各人工作总结、直属上司及人事行政部共同考核 评定。比重及其他如下表： 项 目 年度个人工 作总结 直属上司评 核 人事行政部 评核 同事评核 比重 说 明 主动撰写年度工作总结并告知直属上司，总结的内容涵盖一年来的工 10% 作成效与不足，并能创造性地提出改进建议与问题，此项由直属上司 与人事行政部经理共同评核 15% 10% 5% 直属上司对该员工一年来的工作表现给予评分，评分的依据由部门上 司自行制订，但需留有文字记录 由人事行政部对该员工一年来的工作表现给予评分，评分的依据由人 事行政部评核，但需留有文字记录 由人事行政部指定相关员工对该员工一年来的工作表现给予评分，评 分的依据由评核员工自行制订，但需留有文字记录 5.4 发展潜力，此项的比重占据 10%。 评判的依据主要是员工的可塑性可否强，现在本身所具有的能力 与态度，能否与现有的岗位相匹配，并且在一定的时间段内可以达到 一定的水平。此项的得分由人事行政部经理与其部门直属上司协商后 给出分数。 5.5 分数合计 将各岗位各员工每一项实际得分之百分比汇总； 各岗位各人的分数汇总后，将公司适应此方案的全体员工之分数 合计，得出一个总的百分比。 5.6 计算 由于此次年终奖发放的目标不同，因此，将职位与工作年限在其 间所占的比重缩小，而将绩效与员工能力所占比重加大。所以，在计 算时： 个人所得奖金＝年终奖基数（固定）/总百分比*个人各项合计所 得百分比。 总百分比，是指 5.5 条中第二项所计算的结果；个人各项合计所 得百分比是指 5.5 条第一项所计算的结果。 5.7 本次评定的宗旨：摒弃形式化，重在提高，讲究公平。 因此，本次评定过程完全省去各类表格的填写，主要以员工直属 上司与员工沟通、员工与员工沟通、人事行政部与员工直属上司沟 通，人事行政部与员工直接沟通等面对面的沟通方式及老员工对新员 工、新员工对老员工的工作状态及工作业绩方面，经过这么长时间以 来的观察与交往进行客观评定。虽无需填表，但所有评定结果均需有 由评定人所写的文字记录作为依据，最后交到人事行政部进行汇总。 5.8 本次奖金分配方案暂不向全体员工公开 执行时，需以提高与激励员工来年工作绩效为目标，令员工能积 极主动有热诚地配合。 XXXX 年 X 月
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员工年终奖分配方案（规范行政文件）
某有限公司行政文件 ----------------------------------------------------------------------------- 员工年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着 激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼 顾公平公正的原则，多劳多得、少劳少得、不劳不得的理念进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于公司全体员工（总经理除外） 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一 年级以上的员工从一月份开始计算 （三）财务出各经营网点和操作平台财务报表 ,提供各部门的销售情况;行政部 提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,行政提供 ABCDE 测评数据并 汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交财务审核，并下发各部 门核对。 （四）春节前 6 日，总经理、副总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部 门、各人知悉；年终奖分三次发放，年底发放 50%，年后回来上班第一次发工 资时发放 30%（不回来上班则取消所有剩下余额），另 20%第二年 6 月份工 资里发放，此日期之前辞职或者已经提出辞呈的视为自动放弃。 （五）年度考绩事宜由行政办公室督导，财务执行，各部门配合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：门店销售额（门店）、公司总体销售 额（办公室、仓储）、年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价 等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数 (N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= *销售额系数 其中销售额达成系数= （销售额达成系数,是指部门全年销售额 完成情况）,其中门店经理按门店完成情况,总部员工(含管理者、仓储)按全公司 完成情况。 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门销售额达成系数 计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门销售额达成系数核算, 例如员工甲转正后在清湖工作 4 个月,后调佳豪门店 5 个月,再调盈富门店 3 个 月,则全年销售额达成系数按佳豪门店的,再如员工乙在清湖上班 5 个月,调佳豪 上班 5 个月,后调盈富 2 个月,如清湖销售额达成系数高于佳豪,则按清湖的销售 达成核算否则按佳豪核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在清 湖上班 5 个月,后调佳豪上班 5 个月,再调回清湖 2 个月,则按清湖(清湖共 7 个 月)计算）. 2、岗位对应系数： 职级 副总 系数 2.8 中心经理 店长 2.5 2 店长助理 1.8 专员、技工（财务文员、行政文员、仓库文员、网媒专员、客服专员） 1.2 一线员工(店员、司机、仓库杂工) 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管 级别核算。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位 对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则 算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的 按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位 系数。 岗位系数= 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升 为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为经理),那他的岗 位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3. 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数+考勤系数， （1）ABCDE 考核系数 考核等级 倍数 A（95 分以上）优秀 1.2 B（85-94 分）良好 1 C（70-84 分）较好 0.8 D（60-69 分）及格 0.5 E（60 分以下）待提高 0 注：a、考核期内刚入职没有 ABCD 的员工，则系数为 0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABCD 的员工当月默认为 D. （2）考勤系数加减情况： 累计迟到时间 -0.02/小时 非正常原因 未打卡 -0.01/ 3 次 事假 旷工 -0.1/天 -0.3/天 上限为-6 例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 B,2 个月 为 C；累计迟到时间 4.5 小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则： 年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10- 0.3*1=8.37。 4．工龄与系数对应关系 工龄/年 对应系数 备 注 （5，∞） 1.3 5 年（不含）以上 （3，5] 1.2 3 年（不含）以上，5 年（含）以下 （1，3] 1.1 1 年（不含）以上，3 年（含）以下 2016 年 1 月入职 1 2016 年 2 月入职 0.92 2016 年 3 月入职 0.83 2016 年 4 月入职 0.75 2016 年 5 月入职 0.67 2016 年 6 月入职 0.59 2016 年 7 月入职 0.5 2016 年 8 月入职 0.42 2016 年 9 月入职 0.33 2016 年 10 月入 0.25 职 2016 年 11 月入 0.18 职 2016 年 12 月入 0.15 职 举例:一线员工（店员）,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工 0 天,未打卡 20 次,全年评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益销售额系数 为 1.1,年终奖金为：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*100.01*20/3)*1300/12*1.1 =1498. 5．特殊情况说明 1、临时工不享有年终奖； 2、在 12 月份时仍然处于试用期的员工不享有； 3、2016 年 12 月 31 日前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者，无年终 奖金。 4、年终奖不包含经理及上以人员利润分红等。 5、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假 核算）。 5、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生不享有年 终奖； 6、年终奖分三次发放，年底发放 50%，年后回来上班第一次发工资时发放 30%（不回来上班则取消所有剩下余额），另 20%第二年 6 月份工资里发放， 6 月份之前辞职的视为自动放弃。 五、考核分工 1、人事行政文员负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前 20 日给行政经理处。 2、各部门经理负责组织部门主管及员工的 ABCDE 考核。 3、行政经理负责年终考核系数的监督和核实及指导财务部们对年终奖金的核算 工作。 4、总经理助理协助行政经理进行监督核实复算工作。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、总经理、行政经理、总经理助理有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向行政经理提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABCDE 测评，视该员 工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归绩效办公室所有。 九、本规定由 2016 年 1 月起执行。 批准: 审核: 拟稿:
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年终奖金发放核计细则
年终奖金发放核计细则 第一条 为酬本公司员工一年来的辛勤，特制定年终奖金发放细则。 本公司正式员工年终奖金的发放核计，悉依本细则办理。 第三条 员工于当年 10 月 1 日(含)以前转正者，均予办理：其计算方式自转正之日起 计算日期，并照下表规定核计： 员工年终奖金核定表 转正服务月数 3 个月 6 个月 9 个月 12 个月以上 奖金天数 7 天半 15 天 22 天半 30 天 备 考 1本表所指月份以足月计 2奖金数包括职务加给 第四条 于当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发奖金： 1记大功 1 次，加发相当 30 天薪金的奖金； 2记小功 1 次，加发相当 10 天薪金的奖金； 3嘉奖 1 次，加发相当 3 天薪金的奖金； 4表扬 1 次，加发相当 1 天薪金的奖金。 第五条 有下列情况之一者，应予减发奖金： 1记大过 1 次，扣减相当 30 天薪金的奖金； 2记小过 1 次，扣减相当 10 天薪金的奖金； 3申诫 1 次，扣减相当 3 天薪金的奖金； 4警告 1 次，扣减相当 1 天薪金的奖金； 5旷(工)职者照天数计，每旷 1 天扣减奖金 2 天，不足 1 天者照 1 天计； 6年度内请事病假(合并计算)达 15 天者扣减奖金 15 天，达 30 天者扣减奖金 30 天； 7迟到早退(合并计算)每满 3 次，扣减奖金 1 天。 第六条 服务未满 1 年者，事病假照比例折算。 第七条 本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 第八条 本细则所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 第九条 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金； 1辞职或解雇者； 1 2资遣者； 3停薪留职者； 4其他原因中途离职者。 第十条 顾问、试用、临时等人员一律不发年终奖金。 第十一条 年度的计算由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十二条 服役复职人员，其当年度的奖金以复职日起算，不足 3 个月者不发。 第十三条 本细则呈奉总经理核定后实施。 签发人 责任人签名 2
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年终奖金方案
年终奖金分配方案 一、 目的 根据公司《薪酬管理制度》，为规范年终奖金发放工作，充分体现公平合理的 分配原则，调动员工的工作积极性和创造性，引导员工为公司整体目标的实 现和可持续发展做出贡献，特制定本方案。 二、 个人年终奖金标准 以本人基本工资做为核发基数+其它奖惩数额。 三、 年终奖金分配方法 1、 员工的年终奖金数额分配的多少与员工个人月薪标准、个人一贯表现及所 得的特定项目奖惩金额接挂钩； 当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发部门奖金； （1）记大功 1 次，加发 30%的奖金。 （2）记小功 1 次，加发 20%的奖金。 （3）嘉奖 1 次，加发 50 元。 4、有下列情况之一者，应予减发部门奖金： （1）记大过 1 次，扣减 30%的奖金，以此类推，记大过 3 次扣全 部奖金。 （2）记小过 1 次，扣减 20%奖金。 （3）申诫 1 次，扣减 10%的奖金。 （4）警告 1 次，扣减 50 元奖金。 （5）年度内请事病假（合并计算）达 7 天以上 15 天以下者扣减 奖金 50%； 5、本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 6、本规定所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 7、在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金。 （1）辞职或解聘者。 （2）年度内请事病假（合并计算）达 16 天以上者。 （3）停薪留职者。 （4）其他原因中途离职者。 8、年度的计算：自然年（指 1 月 1 日至 12 月 31 日） 9、本规定自公布之日起实施。
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年终奖分配方案
年终奖金分配方案 一、制定目的： 促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系， 达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。 二、分配原则： 内部公平与外部竞争力相结合原则 公司利益与个人利益相结合的原则 奖金分配与绩效挂钩的原则 三、适应人员：公司全体部门 四、奖金总额提取说明 1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过 节费）。 2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议 公司根据达到多少利润值可以提取 2%-5%个利润点。计算公式：设年度 利润为 M，年终奖金提取总额为：M*2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由 财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资 金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如： 1、未完成目标，假设该年净利润是 1000 万，提留比例为 98%，该年目 标利润是 2000 万，则：奖金总额=1000 万*（1-98%）*（1000 万/ 2000 万*100%），相当于总利润的 1%。2、超额完成目标，假设该年 净利润是 3000 万，提留比例为 98%，该年目标利润是 2000 万，则：奖 金总额=1000 万*（1-98%）*（3000 万/2000 万*100%），相当于总 利润的 3%。 3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系 数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为 0.1，各部门系数如 下表所示： 预算部： 1.5 采购部： 1.2 生产部： 1.4 行政人事部： 1.1 技术部： 1.3 财务部： 仓库：0.9 质检部：0.8 1.0 部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率 生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为： 6-6.5% （因含了仓库，电工等） 采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60% 质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为 99% 行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是 10-11% 目标达成率的计算方法： 项目 控制超标的目标达成 目 标 实 际 达 成 计算公式 值 值 率 6% 10% 6% 5% 33.33 % 116.6 7% 率 鼓励超标的目标达成 6% 10% 6% 5% 率 166.6 7% 达成率=(目标值+(实际值-目标 值))/目标值 达成率=(目标值+(目标值-实际 83.33 % 值))/目标值 4、个人奖金分配 部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表 现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后 送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下： 考核结果 考核系数 K 优秀 1.2 备注 考核结果根据年度考核结果判定 良好 1.0 合格 0.8 个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之 和）*其他 5、年度绩效说明 （1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费； （2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在 80 小时以内 （含 80 小时）不和奖金挂钩，超过 80 小时后则与奖金挂钩，体对应如下表： 缺 勤 时 80 小时-120 小 121 小 时 -240 241 小 时 -320 321 小 时 以 间 时 扣 奖 比 15% 小时 小时 上 35% 50% 100% 例 （3）、员工产假休假的奖金计算：产假 3 个月以内，不扣年终奖，3 个月以 上，按超出时间比例进行扣奖； （4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做 出的见义勇为的，可以在 3 个月以内不扣年终奖金，超出 3 个月的按超 出时间比例来扣除； （5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表： 旷 工 时 0-4 小 5-8 小 9-16 小 16 小 时 以 间 时 扣 奖 比 10% 时 时 上 35% 50% 100% 例 （6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入 职时间系数=（12-入职月份）/12 （7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年 可加发 100 元； （8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。 （9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
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公司员工年终奖考核办法（试用版）
公司员工年终奖考核办法 （试用版） 一、 1、 绩效考核的目的： 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保 持 可持续发展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上 的工作氛围。 二、 绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相 同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本 制度执行的管理部门。 三、 考核程序 1、员工考绩每月定为一次，全年每月的累计考核得分的平均分作为年终考绩； 2、农历春节休放假前 15 日，由行政人事部分发考核表至各单位，各单位主管必须于春节放 假前 10 日完成本部门年终考核，并递交表册至行政人事部汇整，再呈报总经理复核批示； 3、各单位主管考绩由总经理考核； 4、春节放假前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政人事部转发各单位、各人知悉； 5、年度考绩事宜由管理部主管经理督导，行政人事部执行，各部门配合。 四、绩效分等 年度考绩分为四等：90 分以上为特等（100%）；80 至 89 分为甲等（90%）；76 至 79 分为乙等（70%）；70 至 75 分为丙等（60）。 注：考绩分数一律为整数。有小数的按四舍五入执行。 五、考核限制 1、所有员工（含管理干部）在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 1 (1)在考绩年度内曾受警告以上惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达 10 次以上(含)者 (3)旷工全年累计达 1 日以上(含)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达 15 次以上(含)者； (3)旷工全年达 2 日以上(不含)者。 (4)人数限制： ①特等： 人数为 5 人以下的单位，特等考绩人数最高限为 2 人。 人数 5 人以上的单位(不含)，特等考绩人数最高限不能超过总人数的 30%人。 ② 各部门考缋平均总分数不得逾越 85 分(示例：某单位 8 人，则总分数不得超过 8×85=680 分。)但如果该部门主管认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外 处理，但总分数仍不得超越 90 分(含)。 六、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减 5 分； (2)记小功或小过一次者：加减 3 分； (3)嘉奖或警告一次者：加减 1 分； (4)旷工 1 日者：扣 2 分； (5)迟到次数超过 10 次者(含)，每一次扣 0. 5 分。 七、奖励实施 注：考绩奖发放：考核分值系 I X M 浮动年终奖。 如：得甲等 82 分，则发出奖金为：固定年终奖金 M 十 I(浮动年终奖金 x90％)；得 乙等 79 分，则发出奖金为：固定年终奖 M+I (浮动年终奖金 x70％) 2 年终奖在年终总结表彰大会时发放个人金额的 70%，余额 30%于春节后第一次发放工资同 时发放。 八、考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经行政人事部审查，有违反公司规定 者，该主管记一次小过，呈总经理核查。 做考评时参照以下判断基准： a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性 c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善 e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格 九、申诉 凡员工对部门主管所评定的考绩分数有不满者，可呈报行政人事部，再呈报总经理。由总经 理裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。 十、细则 定量考核 （70 分） 1、工作目标、生产计划完成率：未达成工作目标、生产目标扣 10 分。 2.产品质量合格率：产品质量未达质量目标造成客户投诉和物料损坏扣 10 分。 3.设备运转完好率：设备运转完好率未达到生产需求扣 5 分。 4.生产消耗指标：超出生产生产消耗指标扣 5 分。 5.安全生产 ：发生重大安全事故扣 10 分。 6.环境卫生、设备责任制 ：未履行环境卫生、设备责任制扣 5 分。 7.本部门员工考核 ：未对进行绩效考核扣 5 分。 8. ISO9000、ISO14000 执行情况 ：未完成 ISO9000、ISO14000 文档编写扣 5 分。 9、本部门员工流失率：超出公司规定员工流失率扣 5 分。 10、未执行教育培训扣 5 分。 11、文件资料丢失和严重损坏扣 5 分。 定性考核（30 分） （1）安全考核标准 a.安全职责：各部门要对本部门管理范围内的设备、设施、环境等明确岗位责任，具体到人， 并制定相应处罚标准。未执行安全管理制度扣 1 分。 b.安全教育：本部门新员工上岗前、查出安全隐患、发生事故后、新设备投入使用前等都要对 员工进行安全教育和培训，并保留培训记录。无故不参加安全教育扣 0.5 分。 3 c.安全作业：各岗位工作要严格遵守公司操作规程，发现违章操作时扣 1 分。 d.安全防护：各部门、岗位工作时要按规定使用防护用品，爱护安全用品、设施等，否则扣 0.5 分。 e.安全检查：按规定进行安全检查，未履行安全检查扣 0.5 分；对检查出的安全隐患未按要 求整改的扣 0.5 分。 f.事故处理：发生产安全事故，或安全隐患要及时处理、上报，未按公司制度执行时，扣 1 分。 g.安全保卫：上班人员不得脱岗、睡岗、喝酒、否则扣 1 分；保安人员违纪扣 1 分； （2）卫生考核标准 a.制定卫生责任制，对工作环境中的门窗、地面、办公、生产设备、设施等，卫生具体到人，并 将责任制公布于明显位置。不履行卫生责任制扣 0.5 分。 b.物品定置管理：对办公用品、设备、设施、工具、原材物料、成品、半成品、车辆等要定置摆放， 仓库物资要定位码放，所需物品要能立即取出；工作现场不得保留与工作无关的物品，现场脏乱 差、物资放置不合格扣 0.5 分。 c.厂区环境卫生要整洁，生产、生活垃圾定置放置，需及时清理，否则扣 0.5 分。 d.办公、生产场所各岗位物品要清洁干净，保持整洁，时刻处于无垃圾、无灰尘、无油污、无破 损、无变形状态。否则扣 0.5 分。 e.卫生打扫：每天下班前必须对工作现场进行简单清理，保持地面、桌面、设施干净，物品整 齐；每周进行集中彻底卫生打扫。班后不按安排打扫卫生扣 0.5 分。 f.卫生检查：定期卫生检查，每日至少两次，少一次扣 0.5 分；安全卫生小组每周检查，不 检查扣 0.5 分。 g.检查不合格按上述标准扣分，不合格不整改扣 1 分 （3）考勤考核标准 a.员工迟到、早退扣 0.5 分。 b.旷工 1 次扣 2 分。 c.未按规定请假扣 0.5 分。 d.不参加公司早会、例会、专题会、不开班前会，不参加班前会扣 0.5 分。 e.提前就餐扣 0.5 分。 f.年请事假超过 20 天的，扣 1 分。 （4）行为规范 a.员工不准散布不利于员工团结的言行，不得伪造事实诬陷他人，否则当事人扣 1 分。 b.公司员工要服从领导，服从部门负责人工作安排，不得顶撞领导，否则当事人扣 1 分。 c.员工不得从事第二职业，否则当事人扣 1 分。 d.公司员工不得接受相关业务伙伴的礼品，否则当事人扣 1 分。 e.日常事务性工作出现失误，视情节 1 分。 f.不得携带违禁物品、与工作无关的物品进入工作场所，未经公司领导同意，不得携带公物离开 公司，否则当事人扣 1 分。 g.工作时间睡觉，扣当事人扣 1 分。 h.酒后上岗，扣当事人 1 分。 i.厂区吸烟，扣当事人 1 分。 j.工作时间打扑克、玩游戏扣当事人 1 分。 k.厂区打架、骂人者扣当事人 3 分。 l.员工要积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事人 0.5 分。 m.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣 0.5 分。 n.工作时间到员工宿舍做私事，扣当事人 0.5 分。 4 o.工作时间不穿厂服、工鞋、不佩戴工作证，扣当事人 0.5 分。 （5）以下情况由公司行政人事部从本月当事人总分中扣除： （1）开考核会时不能提出本部门下月实质性工作，则视为工作不作为，扣当事人定量考核积 分 3 分。 （2）无故不参加考核会或因公不能参加但未安排本部门其他人员参加，扣当事人 1 分。 （3）未如实填写《考核表》的，扣当事人 1 分。 （4）对未完成考核任务（没有及时提出合理原因及下一步工作措施）而强调客观理由的，扣 当事 2 分。 （5）每月 15 号前上交完善的考核表到行政人事部汇总，未按时上交的扣当事人 1 分。 10、附则 1、年终奖金基准数额见下表： 岗 位、职 称 线 长 级 奖 金 分 配 备 注 以每月 200 元作为基数，全年按 12 月计 按实际考核分 算 。 其 中 70% 为 为 固 定 年 终 奖 金 金 数核算 额，30%为浮动年终奖金金额； 以每月 150 元作这基数，全年按 12 个月计算。其中 班组长级、品管员、仓管员、 70%为为固定年终奖金金额，30%为浮动年终奖金 按 实 际 考 核 分 技术员、重要岗位人员、文 数核算 金额； 员级（含司机、电工） 普工级 以每月 100 元作为基数，全年按 12 个月计 按实际考核分 算。其中 70%为为固定年终奖金金额，30% 数核算 为浮动年终奖金金额； 主管级和特殊人员另定。 2、各员工的考绩，经总经理复核后，若有异议者，由行政人事部人员返回该考核的主管，重 新审慎评核考绩分数，再呈批示； 3、本办法呈交总经理核准后，自发布之日起执行。 拟定： 行政人事部 时间： 核准： 时间： 5
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年终奖、年薪差个人所得税筹划方案测算表
年终奖、年薪差个人所得税筹划方案测算表 说明： 1、年薪差或年终奖18000.01元比18000元多1分钱，多交个人所得税：1156元； 年薪差或年终奖54000.01元比54000元多1分钱，多交个人所得税：4950元； 年薪差或年终奖108000.01元比108000元多1分钱，多交个人所得税：4950元； 年薪差或年终奖420000.01元比420000元多1分钱，多交个人所得税：19300元； 年薪差或年终奖660000.01元比660000元多1分钱，多交个人所得税：30200元； 年薪差或年终奖960000.01元比960000元多1分钱，多交个人所得税：88000元； 2、本测算表使用方便,全部公式设置,测算时只需输入年薪、起测月薪、测算级距、税前扣除合计四项数据。 如果最后一栏的“最佳”显示在表中最上方一行，则以千为单位改小起测月薪，如果“最佳”显示在倒数 第二行，则以千为单位改大起测月薪，直至“最佳”显示在最上一行与倒数第二行之间即可。 3、测试栏不够，在最后一行上方插入，然后复制相关公式，即可（最后一行不要删，否则公式难修改）。 4、如果有税前扣除项目，测算结果会有几个方案符合要求，在这种情况下，选择月发放金额最大为最佳方 案。 年薪： 150,000 起测月薪 7000 测算级距 100元 税前扣除合计 1234 12个月 每月 月计 应发 税工 工资 资 8334 7100 8434 年薪差额作为年终奖 方 案 符合 速 年终奖 个人实得 案 每月 个人所 （年薪 计算 算 代扣个 实发奖 扣税合 税后工资 方 方案 再 全年工 排 扣税 计 排 总额 序 月薪 序 资 科税小 差） 税率 税率 扣 税 金 计 基数 除 数 最 优 方 案 255 100008 3060 49992 49992 10% 105 4894.2 45097.8 7954.2 142045.8 1 8,334 10 7200 265 101208 3180 48792 48792 10% 105 4774.2 44017.8 7954.2 142045.8 1 8,434 9 8534 7300 275 102408 3300 47592 47592 10% 105 4654.2 42937.8 7954.2 142045.8 1 8,534 8 8634 7400 285 103608 3420 46392 46392 10% 105 4534.2 41857.8 7954.2 142045.8 1 8,634 7 8734 7500 295 104808 3540 45192 45192 10% 105 4414.2 40777.8 7954.2 142045.8 1 8,734 6 8834 7600 305 106008 3660 43992 43992 10% 105 4294.2 39697.8 7954.2 142045.8 1 8,834 5 8934 7700 315 107208 3780 42792 42792 10% 105 4174.2 38617.8 7954.2 142045.8 1 8,934 4 9034 7800 325 108408 3900 41592 41592 10% 105 4054.2 37537.8 7954.2 142045.8 1 9,034 3 9134 7900 335 109608 4020 40392 40392 10% 105 3934.2 36457.8 7954.2 142045.8 1 9,134 2 9234 8000 345 110808 4140 39192 39192 10% 105 3814.2 35377.8 7954.2 142045.8 1 9,234 1 最佳 9334 8100 365 112008 4380 37992 37992 10% 105 3694.2 34297.8 8074.2 141925.8 11 11 9434 8200 385 113208 4620 36792 36792 10% 105 3574.2 33217.8 8194.2 141805.8 12 11 9534 8300 405 114408 4860 35592 35592 10% 105 3454.2 32137.8 8314.2 141685.8 13 11 9634 8400 425 115608 5100 34392 34392 10% 105 3334.2 31057.8 8434.2 141565.8 14 11 9734 8500 445 116808 5340 33192 33192 10% 105 3214.2 29977.8 8554.2 141445.8 15 11 9834 8600 465 118008 5580 31992 31992 10% 105 3094.2 28897.8 8674.2 141325.8 16 11 9934 8700 485 119208 5820 30792 30792 10% 105 2974.2 27817.8 8794.2 141205.8 17 11 10034 8800 505 120408 6060 29592 29592 10% 105 2854.2 26737.8 8914.2 141085.8 18 11 10134 8900 525 121608 6300 28392 28392 10% 105 2734.2 25657.8 9034.2 140965.8 19 11 0 11978.4 138021.6 20 11 12500 11266 998.2 150000 11978.4 0 0 0% 0 0
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【零售批发】贸易公司年终奖分配方案
东莞筑梦贸易有限公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着 激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼 顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于东莞筑梦贸易有限公司全体员工 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一 年级以上的员工从一月份开始计算 （三）人事提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细及各部门员绩效考 核数据并汇总各个部门数据，统一核算，于 12 月 15 日，提交财务审核，并下 发各部门核对。 （四）12 月 31 日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知 悉；春节放假前 10 日发放年终奖 50%,剩余 50%年后元宵节发放. （五）年度考绩事宜副总经理督导，财务管理中心复核，人事部执行，各部门 配合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、 工龄、岗位、上级评价等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数 (N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．年奖金总额 公司设定 2011 年度年终奖金的总额为 10800 元（其中 1800 为浮动奖金， 即：各部门奖金基数＝（奖金总额－浮动奖金）*奖金分配比率。 2、各部门奖金分配比率 部门名称 管理部（3 人） 物流部（4 人） 奖金分配比率 30% 26% 渠道部（5 人） 31% 财务部（2 人） 13% 职级 系数 3、岗位对应系数： 总经理 副总经理 部门主管（总监） 1.5 1.2 1.15 办事处主管 1.1 其它人员 1 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位 对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则 算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的 按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位 系数。 岗位系数= 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升 为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为经理),那他的岗 位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3. 4、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=绩效考核系数+考勤系数， （1）年终考核系数 考核等级 倍数 特优（明显超过目标） 1.2 优（经常超过目标） 1.1 良（达到目标） 1 中（部分达到目标） 0.8 差（不能达到目标） 0.5 PS：具体考核细节参见“考绩办法” 5．工龄与系数对应关系 工龄/月 （0，6] 对应系数 1 备 注 （6，9] （9，12] （12，∞） 1.1 1.15 1.2 PS:鉴于东莞筑梦贸易有限公司于 2011 年 05 月 17 日成立，故工齡系数按月计 6.特殊情况说明 下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、企业外聘的专家、顾问； 3、在 12 月份时仍然处于试用期的员工； 4、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 5、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 6、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50%年终奖，不享有。 五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息、年终考核系数的监 督和核实及年终奖金的核算工作。 在 12 月 15 日前整理好。 2、总经理及副总经理负责组织部门主管及员工的绩效考核。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、人事行政部有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向人事行政部提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的年度绩效测评，视该员工自 动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归人事行政部。 九、本规定适用于 2011 年度年终考核及年终奖各项规定。 批准: 审核: 拟稿:人事行政部 2011-11-8
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【建材行业】生产型企业年终奖发放管理办法
年终奖金发放管理办法 第一章 总则 第一条 为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与 员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终 考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。 第二条 公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工 也可依照本办法执行。 第三条 公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度 生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本 办法按时完成生产指标。 第四条 年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益， 以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主 均衡、协调、公正、公平的原则。 第二章 年度绩效奖金发放 第五条 年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利 润而产生的报酬。 第六条 每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出 净利润的 30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。 第七条 第年年初，销售部预测全年定单数量，由生产部根据销售部 提供的数据制定生产量预测。 第八条 年度绩效奖金的发放条件 （一） 公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生 1 产、销售任务。办公室人员（岗位见附表 1）年终奖金发 放占总奖金的 65%（见附表 1）；公司有权根据当年生 产、销售情况对比例作出相应调整。 （二） 执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产 指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的 35%左右 （见附表 1） 年度绩效奖金的支付方式 公司各办公室人员年终统一发放； 执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金， 但年度总奖金不能超过公司总奖金额的 35%。 第三章 绩效奖金的支付管理 第九条 公司办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算 基数实行系数分配管理；（具体方案见表 2）生产一线员工执行《两 班绩效考核方案》。 第十条 员工于当年 12 月 31 日（含）以前转正者，均予享受年终 奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。 第十一条 每月 15 号以前（不含）入司员工，当月按 1 个月计算， 15 号以后（含）入司员工，当月不计。 第十二条 临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。 第十三条 凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为： 员工当年 12 月份基本工资（不含各种补助）/12＊员工在 职月数。 2 第十四条 员工缺勤应扣奖金（含事假、病假及迟到、早退；不含法 定产假、婚假、丧假等）。 （一） 请假 3 天内（含）不扣奖金； （二） 请假 4-10 天（含 10 天）内，扣除奖金总额的 1/12； （三） 请假 11-20 天（含 20 天）内，扣除奖金总额的 1/6； （四） 请假 21-30 天（含 30 天）内，扣除奖金总额的 1/3； （五） 请假超过 30 天，无年终奖； （六） 迟到、早退 10-15 次（含 15 次），扣除奖金总额的 1/12； （七） 迟到、早退 16-25 次（含 25 次），扣除奖金总额的 1/6； （八） 迟到、早退 26-35 次（含 35 次），扣除奖金总额的 1/3； （九） 迟到、早退超过 35 次，无年终奖； 第十五条 符合以下情形的参与年终奖金分配 （一） 无过失单、无重大差错； （二） 在正常工作时间内能完成工作，全年加班在 20 小时以内 的； （三） 规章制度规定的其他情形。 第十六条 有以下情形之一的不参与年终奖金分配 （一） 本人辞职或被辞退的； （二） 发生差错或重大过失的； 3 （三） 发生刑事犯罪或违法行为被处罚的； （四） 旷工超过一日（含一日）； （五） 其他违反规章制度的情形。 第十七条 年终奖的计算周期为每年的 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十八条 年终奖的发放日期为次年的 4-5 月份。 第十九条 本办法自 2012 年 1 月 1 日施行。 xxxx（北京）建材有限公司 2012 年 1 月 4 日 4
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【服务行业】年终奖发放方案（酒店企业）
某酒店年终奖金方案 一、 分配原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、 公正为原则发放年终奖金。 二、 发放范围 酒店全体编制内员工 三、分配办法 1、由酒店不同岗位制定奖金系数如下： 级次 职 务 系 数 1 总经理 1.25 2 部门经理、总经理助理 1.2 3 部门主管、行政秘书 1.15 4 部门领班（含技术工种） 1.1 5 员工 1 2、在岗时间系数： ① 本年度在岗时间超过 9 个月的，年终奖金按 100％发放； ② 本年度在岗时间超过 6 个月的、不足 9 个月的，年终奖金按 80％发 放； ③ 本年度在岗时间超过 3 个月的、不足 6 个月的，年终奖金按 50％发 放； ④ 本年度在岗时间不足 3 个月的，不予发放年终奖励。 ⑤ 年累计病/事假满 15 天以上 20 天以下者按 80%发放，年累计病/事 假满 20 天以上 28 天以下者按 60%发放，病/事假满 36 天或以上者无年终 奖。 四、计算办法： 1、基本标准＝本年度工资总和/在岗时间（月） 2、个人年终奖金＝基本标准×岗位奖金系数×在岗时间系数 如：酒店现有总经理 1 名(基本标准工资 5000 元/月，入职 10 个月)， 部门经理 1 名（基本标准工资 2000 元/月，入职 5 个月），员工 3 名（基 本标准工资 1000 元/月），其中 A 员工为 6 月 30 日之前进入公司且在岗时 间超过 6 个月，B 员工为 7 月 1 日以后 10 月 1 日之前进入公司且在岗时间 超过 3 个月，C 员工为 10 月 1 日以后进入公司。 那么： 总经理的年终奖金=5000*岗位奖金系数 1.25*在岗时间系数 100%=6250 元 部 门 经 理 的 年 终 奖 金 =2000* 岗 位 奖 金 系 数 1.20* 在 岗 时 间 系 数 80%=1920 元 A 员工的年终奖金=1000*岗位奖金系数 1*在岗时间系数 100%=1000 元 B 员工的年终奖金=1000*岗位奖金系数 1*在岗时间系数 50%=500 元 C 员工的年终奖金=0 元 五、 责任部门： 1、各部门：年底统计本年度在岗人员在岗时间交予人事部。 2、人事部：对各部门统计的人员在岗时间进行审核与统计，交予财务部。 3、财务部：根据人事部的统计结果，计算出员工年终奖金予以发放。 六、 发放时间： 每年的元宵节发放。 某公司人事部 XXXX 年 X 月 X 日
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公司员工年终奖分配方案及年度绩效考核表
企业员工年终奖分配方案 分配原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 考核程序 1 员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2 农历春节休假前 15 日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前 10 日初考核完毕， 递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3 各部门主管考绩由总经理初复核； 4 春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉； 5 年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。 绩效分等 年度考绩分为四等：90 分以上为特等；80 至 89 分为甲等；76 至 79 分为乙等；70 至 75 分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 考核限制 l. 员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； 迟到早退一年累计达 13 次以上(含)者； 旷工一年 3 日以上(不含)者。 2. 于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 曾受记过以上处分未予撤销者； 迟到早退一年累计达 20 次以上(含)者； 旷工一年 5 日以上(不含)者。 人数限制： ① 特等： 人数为 5 人以下的部门，特等考绩人数最高限为 1 人。 人数 5 人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为 2 人。 初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ② 各部门考缋平均总分数不得逾越 80 分(示例：某部门 8 人，则总分数不得超过 8×80=640 分。)但如果 该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 85 分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 分数增减 1 员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： 记大功或大过一次者：加减 5 分； 记小功或小过一次者：加减 3 分； 嘉奖或申诫一次者：加减 1 分； 旷工 1 日者：扣 2 分； 迟到次数超过 13 次者(含)，每逾一次扣 0.5 分。 2 本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85 分)限制之外。 在岗时间 在岗时间超过 6 个月的，年终奖金按 100%发放。在岗时间超过 3 个月不足 6 个月的，年终奖金按 60%发放。 在岗时间不足 3 个月与未转正员工，不予发放年终奖金。 奖金总额方案 年终奖金总额可以按照以下几种方式核算： 1 从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算 说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为 2‰-5‰之间，然后按照实际 销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。 例：假如 2012 年度完成年度销售额 800 万元，按 2‰计提，800 万元*2‰=1.6 万元，原定销售目标 1000 万元，实际完成比例为 80%，年度奖金分配总额为 1.6 万元*80%=1.28 万元。 2 按公司营销中心全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提 说明：由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按 20%-30%计提年终奖金总额，在乘以年 度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。 例：公司营销中心总人数 12 人，年度人工工资总额 23.04 万元，按 30%提取年终奖金，为 6.912 万元。 按前例：未完成销售目标，年终奖金总额为 6.912 万元*80%=5.5296 万元。 奖励实施 把公司年度实际奖金总额分配到各部门。 奖金总额×该部门销售总额占公司销售总额的百分比×该部门绩效成绩（实际销售额与公司原销售目标的比 例） 例如：奖金总额２万，该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的 60％、实际完成销售额比例 70％ 2×0.6×0.7＝0.84 万元 由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。 把奖金总额按部门人数确定奖金基数。如 2 万元、部门 10 个人，基数为 2000 每人。 如； 普通职员奖金=2000×1.0×个人考评成绩 等级奖励 等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖金 500 元。 考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一 次小过，呈总经理核查。 申诉 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经理。由总经理裁定进行调查 或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。 附则 l 固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决； 2 各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数， 再呈批示； 经理级以上管理人员年度考核表 姓 名 出勤及奖惩 迟到/早退 部 门 职 等 旷 工 事 假 病 假 职等系数：1.3 考核时段 培训缺勤 行政处分次数 罚 款 书面警告 记 过 次数/天数 项 代 考 核 标 准 目 码 工 作 态 分 A 服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨 B 出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少 C 配 团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动 2 2 2 自评 20% 初评 30% 审核 50% 度 10 分 D 学习能力：积极主动参加培训学习，能快速的掌握新技术、知识，运用自如 E 工作负荷：工作负荷大时也能努力工作，完成任务 2 评分小计 10 F 领 导 能 力 10 分 领导能力：善于领导部属提高工作意愿，积极达成目标，具有较强的观察、判 断、应变和处理问题的能力 2 G 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 2 H 策划能力：策划有系统，适用公司长远发展 2 I 组织协调：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 2 J 授权指导：善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务 2 评分小计 工 作 绩 效 80 分 2 10 K 工作状况：部门目标达成情况，每项未达成，减 1 分 L 执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减 1 分 50 M 工作质量：每发生一次异常质量问题，减 1 分 N 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减 1 分 5 O 成本意识：本部门耗材使用超标，每次异常损耗，减 1 分 P 工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减 1 分 5 Q 安全：安全事故每发生一次，减 1 分 R 办公设备：办公设备或工具非正常损坏，每次减 1 分 3 评分小计 5 5 5 2 80 考 核 分 数 合 计 评 语 综合得分 综合服务部工程技术人员年度考核表 一般职员年度考核表 姓 名 部 门 出勤及 迟到/ 奖惩 早退 旷工 职 等 事假 病假 职等系数：1.1 职等系数：1..2 考核时段 培训缺勤 行政处分次数 罚款 书面警告 记过 次数/天数 项 考 目 工 工 作 作 态 态 度 度 20 20 分 分 经 经 验 验 学 学 识 识 15 15 分 分 核 标 准 A 服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨 10 5 B 出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少 3 C 团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动 45 工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平 D 学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识 评分小计 E 工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 评分小计 E 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 F 协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 专业技能：熟练专业知识,能充分完成本职工作 G 专业技能：熟练专业知识,能充分完成本职工作 学识经验：较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见 H 学识经验：较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见 学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识 I 计划能力：工作计划性强，思路清晰，有事半功倍的效果 J 34 评分小计 评分小计 工 作 绩 工 效 作 65 绩 分 效 65 分 配分 20 3 5 20 23 23 23 23 23 15 K 工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减 1 分 40 50 技术运用：总结设计规范，未及时更新，每次减 1分 1分 L 工作质量：每发生一次异常质量问题，减 5 工作质量：每发生一次异常质量问题，减 1 分 1分 M 成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减 5 N N O 执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减 1分 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成， 减1分 成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减 1 分 自评 初评 20% 30% 5 5 5 65 评分小计 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成， 5 P 减1分 考 核 分 数 合 计 评分小计 评 语 评 语 考 核 分 数 合 计 65 综合得分 综合得分 审核 50%
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年终奖金发放方案参考
年终奖金发放方案（试行） 一、总则 （一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本 着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原 则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。 （二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。 （三）考勤、绩效考核时间为 2020 年 01 月 01 日至 2021 年 01 月 28 日 二年终奖金的分配方案 （一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、 《先驰投资员工手册》得出考评结 果上报董事会。 （二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下： 工作时限（X） 年终奖金 3 个月≤ X 6 个月 当月工资的 30% 6 个月≤ X 12 个月 当月工资的 50% 12 个月≤ X 24 个月 当月工资的 90% 24 个月≤ X 当月 工资的 110% 三 发放方式 （一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的 70%，第四个月发放奖金 的 30%。 （二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的 50%,第四个月发放奖金的 50%。 四 确定参与年终奖金分配的员工范围 （一）在本公司连续工作时间超过 3 个月的员工有资格参加年终奖金分配。 （二）下列员工不参与年终奖金分配： 1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者； 2、即将办理或正在办理离职手续的员工； 3、年度请假超过 10 天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。 4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。 五 其他 经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提 前发放当月 50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除 外） 六 附则 （一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。 （二）本规定自颁布之日起执行。
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公司年终奖分配方案
20xx 年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的 工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖 金分配。 二、考核发放范围 适用于**全体员工（董事长、总经理除外） 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的 员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中 心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供 ABC 测评数据并汇总 各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交财务审核，并下发各部门核对。 （四）春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放 假前 2 日发放年终奖 50%,剩余 50%年后元宵节发放. （五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、 上级评价等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= 其中效益系数= *效益系数 （效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区 域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理 者)按全公司完成情况,效益系数 1.2 及以上统一按 1.2 计算，0-0.8 统一按 0.8 计算，0 以下 统一按 0.5 计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金 ,如出现 异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作 4 个 月,后调上海 5 个月,再调北京 3 个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班 5 个 月,调深圳上班 5 个月,后调武汉 2 个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总 部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班 5 个月,后调总部上班 5 个月,再调回深圳 2 个月,则按深圳(深圳共 7 个月)计算）. 2、岗位对应系数： 职级 系数 总监 8 高级经理(中心/高级经理) 6 部门经理 4.5 经理(非部门负责人) 3.5 主管 2.5 专员、技工 1.5 一线员工 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。 一线员工划分范围： 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、 保安、厨工。 专员、技工划分范围： 各部门专员、IT 技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围： 各部门主管\总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。 部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终 奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则算异动后职务岗位系 数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算 岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。 岗位系数= 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升为主管）,812 月 为 经 理 级 ( 非 部 门 经 理 ， 7 月 15 日 之 前 晋 升 为 经 理 ), 那 他 的 岗 位 系 数 为 : (3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3. 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABC 考核系数+考勤系数， （1）ABC 考核系数 考核等级 倍数 A 1.2 B 1 C 0.8 注：a、考核期内刚入职没有 ABC 的员工，则系数为 0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABC 的员工当月默认为 C. （2）考勤系数加减情况： 累计迟到时间 未打卡 事假 旷工 -0.02/小时 -0.01/ 3 次 -0.1/天 -0.3/天 上限为-6 备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。 例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 B,2 个月为 C；累计 迟到时间 4.5 小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则： 年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。 4．工龄与系数对应关系 工龄/年 对应系数 （0，1] 1 （1，3] 1.1 （3，5] 1.2 备 注 （5，∞） 1.3 举例:一线员工,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工 0 天,未打卡 20 次,全年 评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益系数为 1.1,年终奖金为： =1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300/12*1.1 =1498. 5．特殊情况说明 下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在 12 月份时仍然处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。 9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50%年终奖，不享有。 五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前 20 日给绩效 办公室。 2、经理负责组织部门主管及员工的 ABC 考核。 3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABC 测评，视该员工自动放弃年 终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归绩效办公室所有。 九、本规定由 20xx 年 1 月起执行。 批准: 审核: 拟稿:绩效办公室
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员工年度考核实施方案(加薪、年终奖方案)
年度考核实施方案 一、年度考核方法与计算公式 职等 A 职等（间接人 员） B、C、D 职等 E 职等 年度考评分数计算方法 年度考核分数=60%*月平均考核分数+40%*年度综合考评分数 年度考核分数=40%*月平均考核分数+30%*月平均考核平衡系数 *100+30%*年度综合考评分数 年度考核分数=40%*月平均考核分数+60%*年度考核（述职报 告）得分 二、年终奖金计算方法 评定等级 合格、良好、优秀 不合格 年终奖金计算方法 实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达 成系数*20%） 无年终奖发放。 三、年度考核分数评定等级与加薪幅度 （1）A、B、C、D 职等评定等级与加薪幅度 等级 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不合格（D） 比重 20% 40% 30% 10% 下年度加薪幅度 15%—20% 10%—15% 0—10% 0（淘汰） （2）E 职等评定等级与加薪幅度 等级 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不合格 （D） 考核得分范围 90 分以上 80—90 分 70—80 分 70 分以下 下年度加薪幅度 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 A 职等员工（间接人员）年度考核实施细则 1、年度考核工作组织 考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及相关部门领导主导完成。 时间安排：2010 年 12 月 10 日前完成综合考评。 2、年度考核方案 年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成 年度考核分数计算方法：年度考核分数=60%*月平均考核分数+40%*年度综合考评分数 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数 月平均考核分数 3.2 年度综合考评分数 年度综合考评分数 年度综合考评表详见附件。 4、年度考核分数等级评定 直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例： 等级 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 比重 20% 40% 30% 不 合 （D） 10% 格 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用 实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%） 评定等级为不合格的无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不 合 格 等级 （D） 20% 40% 30% 10% 比重 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度 5.3 末位淘汰 年度考核分数排名最后 10%的评定为不合格的将直接被淘汰，调岗或解除劳动关系。 B、C、D 职等员工年度考核实施方案 1、年度考核工作组织 考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及部门领导主导完成。 时间安排：2010 年 12 月 10 日—20 日完成综合考评。 2、年度考核构成 年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成 年度考评分数计算方法：年度考核分数=40%*月平均考核分数+30%*月平均考核平衡系数 *100+30%*年度综合考评分数 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数 月平均考核分数 3.2 月平均考核平衡系数 月平均考核平衡系数 3.3 年度综合考评分数 年度综合考评分数 年度综合考评表详见附件。 4、年度考核分数等级评定 直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例： 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不 合 格 等级 （D） 20% 40% 30% 10% 比重 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用 实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%） 评定等级为不合格的无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不 合 格 等级 （D） 20% 40% 30% 10% 比重 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度 5.3 末位淘汰 年度考核分数排名最后 10%的评定为不合格的将直接被淘汰，调岗或解除劳动关系。 E 职等员工年度考核实施方案 1、年度考核工作组织 考核组织：成立考核组委会，由组委会主导 时间安排：2010 年 12 月 20 日—25 日完成考核工作。 2、年度考核构成 年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度考核（述职报告）组成 年度考评分数合成方法：年度考核分数=40%*月平均考核分数+60%*年度考核（述职报告） 得分 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数 月平均考核分数 3.2 年度述职报告 年度述职报告 4、年度考核分数等级评定 直接根据年度考评分数，确定评定等级及比例： 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 等级 考核得分范 90 分以上 围 80—90 分 70—80 分 不 合 格 （D） 70 分以下 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用 实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%） 不合格人员无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不 合 格 等级 （D） 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度
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年终奖金分配表
***年一次性奖金分配明细表 序号 姓名 岗位 金额 月平均奖金 适用税率 应交税金 速算扣除数 实缴税金 1 - - - 2 - - - 3 - - - 4 - - - 小计 综合管理部审核： 财务审核： 总经理审核： 实发奖金 董事长审核： 扣借款 实发工资 - 0 - 0 - 0 - 0 - 0
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薪酬数据统计分析
薪 序号 1 2 3 2020 年总经办各 8000 7227 6500 6500 7000 6000 5000 4 4200 5000 4000 3000 2000 1000 0 高位数 中位数 总经理秘书 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 1 薪酬数据统计分析 2020年总经办各岗位薪资情况 本公司现行工资 岗位/职务 高位数 中位数 低位数 平均数 岗位/职务 薪资 本公司薪 资占本行 业平均数 比例 总经理秘书 6500 4200 3200 4633 总经理秘书 5200 112% 法务专员 7227 5000 3500 5242 法务专员 4200 80% 助理 6500 4500 3300 4767 助理 4000 84% 2020 年总经办各岗位薪资情况柱状表 8000 本公司现行 薪资表 7227 6500 6500 7000 6000 总经理秘书 5000 4500 4200 5000 4000 3000 5242 4633 4767 3500 3200 3300 法务专员 助理 4000; 30% 5200; 39% 2000 1000 0 高位数 中位数 总经理秘书 低位数 法务专员 平均数 4200; 31% 助理 本公司工资与平均工资对比分析 平均数 薪资 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 1 2 3
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某集团公司薪酬管理制度(范本)
****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 编制 审核 审批 2010—1—1发布 2010—1—1实施 ****集团有限公司 薪酬管理制度管理 1、目的 发 布 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员 工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专 项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 （对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业 发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管 级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级 （F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 鸥江 职级 岗位 对应 表 序号 职级 对应岗位 1 A 集团总经理 2 B 各分管副总、总监 3 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 D 集团各部门副经理、分公司副总经理 5 E 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6 F 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E 岗位层级分为六个级差。 具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的 津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务 而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬 部分。 6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而 被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项 奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪 酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案 由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作 日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险 金、住房公积金。 11.2 非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3 其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信 息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管 理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关 薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时， 必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违 反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。 13、附件 《**职级薪级表》
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