山东光明机器制造有限公司薪酬设计实施方案
询 山东光明机器制造有限公司 薪酬设计实施方案 深圳市企业管理咨询有限公司 二零一零年四月 * ww 目 录 一、薪酬现状分析 ··············································P03 二、薪酬设计思想 ··············································P10 三、主要框架说明 ··············································P16 本薪酬方案是公司组织变革实施方案的配套材料，亦是公司进行薪酬管 四、其他相关问题 理的纲领性文件，未来公司相关薪酬方案的制订和调整须依据本材料进行。 ··············································P28 注：本薪酬方案仅涉及公司员工日常常规的工资设计，对福利、奖金等其他薪酬事项将不在 此方案中进行具体描述。 * 一、薪酬现状分析 1.1 薪酬整体情况分析 1.2 薪酬体系问题归纳 * 1.1 整体薪酬情况介绍 目前公司存有三种薪酬体系 工时计件制 固定工资制 销售提成制 适用 对象 从事定额生产运作，工作业绩可 从事非定额业务运作 通过计时或计件予以衡量的生产 的相关人员及高水平 工人 技术工人 从事产品销售的相关 人员 实施 办法 根据不同管理岗位， 保底工资 420 元 / 月 设定不同工资标准， 以标准工时为基础计算计件工资， 但基本为固定工资， 适当考虑零活和新品试制等因素 无变动绩效工资 保底工资 800 元，另 加提成 实施 效果 部门忙闲不均，典型 大锅饭，内部公平难 以保证，无法有效激 励员工 缺乏绩效管理，无法 进行工作价值衡量和 引导员工工作 存在虚报工时、套取工时现象 工资发放不透明 对工人技能水平考虑较少 工时定额标准不健全不准确 * 销售部负责人无提成， 无法产生激励 未对产品和销售人员 进行差异化对待，导 致销售人员无积极性 内部员工对薪酬状况并不满意 0.22% 8.93% 37.04% 问卷调查：企业目 前的薪酬考核体系 是否合理？ 53.16% 非常成功 比较成功 一般情况 说不清楚 公司重组前后平均薪酬水准 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 2500 700 850 普通职工 （数据来源：劳资科） 1400 1000 科级干部 重组前 1800 1400 1800 部级干部 公司领导 重组后 * 由于没有配套的绩 效考核体制和实施 办法，员工薪酬上 升的同时，积极性 并没有同步提高 计时计件工资核算流程存有弊端 制造部门各车间 各车间主任 统计相关工时 提交工时 完成情况汇总 存在虚报工时等 不正常现象 各车间根据工资总 量和劳动完成情况 进行个人分配 部分车间 主任分配 不合理， 引发矛盾 企管科 掌握信息不对称， 难以准确监控（如 新品开发） 劳资科 财务科 对公司整体情况 进行汇总，形成 工资表 财务总监审批 薪酬相关事项 对车间工时 情况进行审核 否 是否需要 进行调整 是 劳资科不直接掌 握和决定工资发 放，部门管理职 能失位 工时单价沿用历史 数据，并未与企业 效益有效挂钩 工时总量判断主要 依据经验和推测， 准确性难以保证 对工时总量及 单价进行调整 根据小时单价和计件 单价核算工资总额 对车间二次分配结果 进行审核 * 财务科组织 进行工资发放 现有薪酬体系的最大弊端 是员工工资未充分和部门 经济效益挂钩，经营风 险和压力全部由公司承担 销售人员薪酬情况分析 三轮车 销售人员薪酬 保底工资 （ 800 元） 产品提成 按“基本车型 + 变型加价”进行 提成，一般 10— 20 元 / 辆 叉车 销售人员薪酬 保底工资 产品提成 销售人员保底工资不一致，老 叉车销售人员为 200 元 / 月 （未准时发放），新招叉车销 售人员为 800 元 / 月 话费补贴 出差补助 仅片长以 上人员享 有 仅片长以上 人员享有 话费补贴 老销售人员均可 享受，新招人员 未定 出差补助 全部销售人员 均可享受 新老叉车销售人员保底工资不一致，易引发矛盾和不满 销售人员 薪酬管理 存在问题 三轮车销售人员仅有片长以上人员享有出差补助，其补助没有按照地区情况进行分级管 理（出差住宿统一 50 元 / 天），形成特殊群体，与公司 2005 年 6 号文件精神不符 叉车销售人员相关出差补助管理有漏洞，造成公司损失 叉车销售个人费用开支有超出为公司创利的现象，公司明显受损 * 1.2 薪酬体系问题归纳 薪酬未起到应有的激励作用 主要问题 薪酬分配与员工 贡献不匹配 薪酬结构 过于粗放 薪酬与绩效 相互脱离 具体体现 公司急需骨干人员起到带头 作用，实现公司的快速发展 提高骨干员工薪酬待遇，加大 其激励力度 现有薪酬差距不明显，同时 缺乏外部竞争能力 拉大内部薪酬待遇差距，承认 员工价值贡献 薪酬付薪要素不明确，造成 内部各岗位不公平 将薪酬项目进行细化，明确相 关付薪要素 薪资结构单一，无法多方面 对员工进行激励 建立相对合理的各薪酬项目比 例 建立薪点表体系，将企业薪酬 总额与企业经营水平相挂钩 总体薪酬水平没有与企业经 营业绩挂钩 个人薪酬未与个人业绩挂钩 绩效导向模糊 岗位类别与薪酬 种类不相配套 解决思路 公司内部岗位众多，人员素 质参差不齐，薪酬方案无法 满足实际需要 固定工资无法有效激励员工 * 通过标准业绩工资设计将个人 业绩与个人薪酬挂钩 重新建立薪酬与考核相互关系 根据公司岗位类别和组织需要， 建立形式丰富的薪酬方案 建立岗位的等级工资制，激励 员工努力工作 员工的上升渠道非常单一 员工要提高薪酬水平只能 薪酬 水平 管理独木桥 进入管理类职位 失去了许多优秀的专业人 才，而多了许多蹩脚的管 销售类 管理类职位 管理类 理者 技术类 其他类职位 提薪路径 在现有的薪酬体系中，通常是管理类的职 专业人员很难通过努力工作来提高 位位于高薪酬区域 报酬 * 二、薪酬设计思想 2.1 薪酬体系设计原则 2.2 薪酬设计方法对比 2.3 薪酬设计总体框架 * 2.1 则 薪酬体系设计原 薪酬体系将按照价值、能力和贡献进行重新设计 保证员工的持续性 和多样化发展 承认员工贡献，重在激 励和鞭策，推进公司 快速发展 鼓励员工提高岗位技 能，增强工作能力 员工可同步分享企业发展所 带来的效益，实现短、中和长 期效益的有效结合，并使企业 核心骨干人员和投资人满意 按劳分配，效益优先 的原则 具有一定的外部竞争性和 内部激励性 薪酬水平与企业效益挂 钩，适应企业发展状况 * 2.2 比 薪酬设计方法对 传统的薪酬设计方法操作难度极大 基本概念 主要意义 一般做法 主要障碍 工程周期 薪酬调查 调查企业所在行 业和地区的薪酬 水平 保证外部公平 性 建立强大的薪酬 数据库，且动态 调整 数据难得到，且 不可比，无法直 接套用 1-2 个月 岗位评价 对企业现有各个 职位进行价值评 估，确定其等级 和内部价值排序 保证内部公平 性 因素评估法 专家组打分 工作量难以承受 主观性无法规避 相互攀比难平衡 4-6 个月 薪酬设计 根据不同职位对 企业的价值度不 同，设计等级式 薪酬结构 价值分配的主 要体现形式 薪酬包括岗位工 资与绩效工资两 部分，即总收入 职位评价过于复 杂，导致薪酬设 计难以操作 1-2 个月 体现奖惩作用 通过 KPI 考核结 果，调整薪酬总 额或薪酬的变动 部分 考核基础有争议， 2 个月 影响积极性 1 2 3 4 绩效考核 薪酬收入与个人 贡献挂钩 指导思想是做“减法”，通过考核来做相应扣 除 * 对薪酬设计的改革 价值观 方法论 实操性 薪酬调查 薪资只是维持生存（养家 糊口）的基本收入，相对 固定 简化：以政府劳动部门公布 的数据为基础，劳资双方协 商确定 半个月 岗位评价 企业竞争是价值链全方位 的竞争，理论上不能有先 天短板；全员经营，都是 价值创造者和一线人员 不分职系，只要（行政）级 别相同则职位价值相同（岗 位价值不代表个人贡献） 1 个月 （含主要岗位描述） 薪酬设计 薪酬与考核激励彻底分离 根据薪资调查和岗位描述， 直接制作薪点表 1 个月 绩效考核 激励是对岗位实际贡献、 而不是岗位价值的认可和 鼓励 激励与所在单元业绩、而不 是自身薪酬挂钩，体现分享 概念 2 个月 1 2 3 4 指导思想是做“加法”，即在确保基本工资前提下，通过考核做额外激 励 工作重心在考核（与基本薪酬分离），项目周期大大缩短 * 2.3 架 薪酬设计总体框 薪酬划分为工龄工资、年终绩效和基本工资三大部分 基本工资将是此 次方案设计重点 薪酬 工龄工资 吸引员工为企业长 期服务，并承认工 作经验的价值 基本工资 岗位工资 浮动工资 与岗位价值和员 工综合素质挂钩 栏目 岗位工资 基 本 浮 浮动工资 工 动 资 工 销售回款提成 资 计时计件工资 年终绩效 先与公司或业务单位整 体效益挂钩，再与自身 贡献挂钩 与自身业绩和部门 业绩挂钩，优异表 现可获得超额奖励 主要特点 附加说明 依据不同岗位特点，确定各自岗位的工资等级， 每月固定保持不变 体现岗位对企业的价值贡献 与管理人员、技术人员的业绩挂钩（通过月度 考勤和季度考评体现） 月度扣除，考评后按季度发 放 用于销售类员工，促进产品的市场销售 按月发放 用于生产岗位主要操作工人，体现其工作价值 按月发放 * 等级工资是工资体系的基础 示 例 岗位 会计 薪等 薪级 薪点数 … 15 …… 14 1320 13 1260 12 1200 11 …… 5等 … 根据不同岗位的薪点数，确定岗位的相应等级工资 等级工资 = 薪点数 ×薪点值 将等级工资一拆为二，划拨出一部分对员工进行考核 等级工资 = 岗位工资（ A ） + 标准业绩工资 （B ） 岗位工资与标准业绩工 资分配比例根据岗位性 质和公司要求进行设定 员工工资结构 月浮动工资 = 标准业绩工资（ B ） ×个人考核系数 岗位工资（ A ） = 等级工资 ×分配比系数 岗位工资 员工达到公司对该岗位基本要求时，即可获得全额工资 标准业绩工资 员工自身绩效成绩优异时，可获得超额奖励 * 三、主要框架说明 3.1 等级工资设计说明 3.2 相关职等序列划分 3.3 薪酬结构细化说明 3.4 薪酬总额确定说明 * 3.1 等级工资设计说明 等级工资分为 10 等 30 级 各岗位在等级工资中将占据一定的薪带区间，上限代表任职资格的最高目标， 下限代表任职资格的最低要求 等级工资说明 员工以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩，具体岗位工资等级 按照排序法进行操作（相关岗位只要级别相同，其岗位价值视为相同，等级 工资就保持相同） 结合本地实际情况，最低等级工资起薪点点数定为 450 ，最高等级工资薪点 上限定为 5500 ，最高等级工资与最低等级工资的比值为 12.2 倍； 等级工资设计 薪点值直接影响公司整体薪酬调整水平，具体点值数可根据企业效益进行调 整（ 暂可定义为 1 点 / 元，未来企业效益好，可调整为 1.2 元 / 点，依次 类推） 考虑员工的未来职业发展需要和岗位评价、定级需要，将其岗位共分为 30 级 固定工资和标准业绩工资的计算基数 等级工资用途 事病假工资计算基数 其他相关基数 * 具体薪点表说明 职等 一等 二等 三等 四等 五等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 薪点值 450 480 510 550 590 630 680 730 780 890 980 1050 1150 1250 1350 职等 六等 职级 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1500 1650 1800 2000 2200 2400 2650 2900 3150 3450 3750 4050 4550 5050 5500 职级 薪点值 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 七等 八等 九等 十等 设计思想： 为体现不同岗位的价值贡献，员 工的岗位价值越高，其岗位的级 别差值也就越大，其岗位等级差 将逐渐递增 30 40 50 90 100 具体操作： 150 200 250 300 九等 将各岗位分级列等，在最高薪点 值与最低薪点值之间划分为 10 等 29 级，三级为一等，每等级差均 不同 500 十等 等级差值 * 3.2 相关职等序列划分 根据岗位分布现状，将公司岗位分为以下六种职位序列，并进行职等划分 职等 职位序列 （代号） 适用岗位 高管序列 （ GG ） 总经理、副总经理、财务总监、 总工程师、总经理助理 中干序列 （ ZG ） 各职能部门负责人、各事业部 部长 基层序列 （ JC ） 各事业部科长、车间主任、各 部门主管等等 普通序列 （ PT ） 各职能部门、业务单位事务人 员、销售人员及生产系统各主 要生产操作人员 专业序列 （ ZY ） 公司各相关技术和专业岗位 1 * √ 2 √ 3 4 5 6 √ √ √ √ √ √ 7 8 √ √ √ √ √ √ 9 10 √ √ 3.3 薪酬结构细化说明 依据员工所从事的岗位工作对企业的价值，所给予的固定薪资 岗位工资 岗位工资 = 等级工资 ×分配比重系数 岗位工资将按月考勤情况发放 不同职系岗位工资所占等级工资比重分配表 职系 等级工资 岗位工资比重 标准业绩工资比重 高管职系（ GG ） 80% 20% 中管职系（ ZG ） 85% 15% 基层管理（ JC ） 90% 10% 普通序列（ PT ） 90% 10% 专业系列（ ZY ） 85% 15% 员工的岗位工资不与其考核业绩挂钩，但应与其月度考勤分数挂钩 实得岗位工资 = 应得岗位工资 ×月度考勤分数 * 生产系列主 要工种和销 售人员岗位 工资按照 100% 发放， 不计标准业 绩工资 浮动工资按季度考评发放 依据员工所从事的岗位工作绩效表现，所进行的奖惩激励 浮动工资 浮动工资 = 标准业绩工资 ×员工考核系数 不同的考核分 数对应不同的 考核结果 员工考核结果对应考核系数表 考评结果 优 良 中 差 考评系数 1.5 1.2 1 0.5 举例： 假如一名技术员，他的等级工资根据薪点表应该是 1800 元，其中 1600 元为固定工资， 200 元为标准业 绩工资。按照月度扣除的规定，到季度末时，其扣除的标准业绩工资总额为 600 元，事业部部长对其进 行考评，如果考评业绩为优，其发放的浮动工资应为： 600×1.5=900 元 如果考核为差 , 其发放的浮动工资应为 : 600×0.5=300 元 意义： 员工发放浮动工资的水平将与个人的工作表现和工作绩效相联系 * 员工考评结果将与部门绩效有效挂钩 为避免个人业绩、部门业绩和公司业绩相互脱离，建议每季度对部门绩效评价进行强 制分档，进而将员工的考评结果分布与部门绩效挂钩。 部门绩效分档原则 公司每季度对职能部门和 业务单位两大体系的绩效 分别进行评价，原则上业 绩为“优”的部门不能超 过 1 个，业绩为“差”的 部门不能少于 1 个 具体人员考核结果分布 比例可根据部门人数等 实际情况进行调整 部门绩效对员工考核影响表 部门负责人考核结果 部门员工业 绩分布比例 优 良 中 差 优 30% 25% 20% 15% 良 40% 35% 30% 15% 中 30% 30% 30% 40% 差 0% 10% 20% 30% 举例： 假如一个事业部有 10 名员工，如果事业部部长怕得罪人，可能季度考评会出现部门员工考评结果都很好， 但部门整体业绩却很差的局面。为避免这种现象的发生，按照上述规定可能会出现以下情况： 如果公司对事业部部长考评结果为“差”的话，按照公司规定，尽管可能该部门员工的个人业绩会比其他 部门的员工表现好，但事业部内部必须有 4 名考评结果为“差”的员工，员工必须要承担部门整体业绩不 佳的损失，反之亦然 意义： 依照上述规定，将会增大各部门负责人的压力和动力，也将使员工利益更紧密的和公司利益结合在一起 * 对销售人员采取“底薪 + 提成”相结合的薪酬政策 适用于各产品事业部的销售科长及一般业务人员 销售回款提成 销售提成遵循“货款不到位，无提成”的原则 销售提成按月发放 产品月度提成 对公司的不同产品，建议采取不同的产品提成办法 三轮车产品现利润空间少，为鼓励人员推销毛利润空间大的相关产品，提成采取销售数量 和相对利润相结合的办法，由公司总部和产品事业部根据市场变化情况，共同制订具体的 提成标准和要求 三轮车产品提成 = 产品相对利润 ×产品销售数量 ×提成比例 叉车等工程机械产品为公司未来的战略发展方向，对其应加大新产品销售力度 叉车产品提成 = 产品最低提成 + （销售价格—底价） / （ 1+ 相关税率） ×提成比例 配件产品相对稳定，可建议 配件产品提成 = （产品销售价格—底价） ×提成比例 * 具体提成 办法参见 公司相关 文件 薪酬结构细化说明 （4） 主要适用于制造事业部生产岗位主要操作工人 计时计件工资 计时计件工资按月发放 计时计件工资 相关计时计件标准可由制造事业部内部制订，报公司人力资源部审批后，开展实施 不同工种的计时计件标准应根据不同岗位的技术需求、复杂程度、部门业绩状况等综合情 况统筹考虑，进行设计 计时计件提成标准应保持适当稳定，并兼顾部门的经济效益状况 计时计件计算流程图 产品事业部与制造 事业部进行交易 制造事业部根据合同 金额计算相关开支 事业部得出应有 的人工成本 计时计件提成在一定程度上从以前的 “由下向上汇报”转变成为了“由外向 内倒推”，实现了个人效益与部门效益 的结合 * 根据工艺特点将 人工成本分解到 各车间 各车间根据各岗位 工时、工件完成情 况进行分配 3.4 薪酬总额确定说明 现有工资总额结构很不合理 2005 年 8 月份至 2006 年 2 月份工资统计情况 月份 工资总额 （元） 计时计件工资总额 非定额人员工资总额 喷漆承包收入 2005 年 8 月 405674.54 157331.02 248343.52 0.00 2005 年 9 月 487124.95 194486.00 277638.95 15000.00 2005 年 10 月 509515.26 192195.07 302314.89 15005.30 2005 年 11 月 540474.82 262320.71 261970.25 16183.86 2005 年 12 月 561393.13 235543.48 311183.45 14666.20 2006 年 1 月 591444.59 243879.99 337026.1 10538.50 2006 年 2 月 584794.29 222875.52 358069.71 3849.06 平均 525774.51 215519.68 299506.69 10748.98 2.0% 目前工资总额中，直接创造价值的定额人员工资比 重明显小于非定额人员。非定额人员数量过多，造 成工资总额与企业效益明显不匹配 41.0% 57.0% 计时计件 非定额 新的组织架构下，管理人员和辅助人员比重将大大 减少，而生产人员、技术人员及销售人员比重将增 加，公司直接创造价值的人员比重将得到增加 喷漆承包 * 公司薪酬总额将与企业的经营业绩挂钩 一般 企业做法 光明 目前做法 以企业年度 / 季度的经营收入或经营利润等相关经营指标为基数，乘以在确保公 司利润下的人工成本比例，来确定公司工资的发放总额 这种方式将能将企业效益与个人利益有效结合，使企业和个人共同承担经营风险 非定额人员按照既定岗位工资标准发放工资，工资水平没有与企业经营效益挂钩 这种方式没有使员工利益和企业利益有效结合，也严重损害了投资人的利益 改良办法 将企业经营效益与薪酬总额挂钩，在目前公司不盈利的状况下，可以考虑以减亏额（相对盈利） 为基数进行计算，根据上季度的相关经营业绩，决定下季度的薪酬发放总额，并调整相应薪点值 季度减亏额 X 万以上 X—X 万 X—X 万 X—X 万 X 万以内 工资提成率 A% B% C% D% E% 计算公式 公司季度薪酬总额 = 公司上季度减亏额 × 工资提成率 工资总额包括员工基本工资、月度绩效工资（不包括年终奖金、销售提成、计时计件提成等） * 发的 越多， 亏的 越多 薪酬体系将平衡企业相关利益方利益 公司利益 公司的经营状况将决 定其薪酬发放总额 部门负责人的业绩将 决定内部员工考评结 果分配比重 员工个人经营业绩将 影响部门和公司的整 体经营业绩 建立相互制约、 相互促进、利 益共生的三角 关系 部门利益 个人利益 有利于发挥团队合作精神，培养积极、进取的经营风格 有效避免以前公司业绩与回报相脱离的现象，减少企业的经营风险和实际损失 增强每个岗位的责任感和经营压力，全员关心企业经营 * 四、其他相关问题 4.1 新工资体系进入 4.2 工资体系的调整 4.3 企业薪点一览表 * 4.1 新工资体系进入 员工进行相关岗位 竞聘，或由部门负责 人进行组阁 公布薪酬方案， 明确各相关岗位 具体薪资待遇 员工按照相关从事 岗位确定其薪等区间 新的工资体系将与 现有工资体系 完全脱钩 根据其自身情况， 再定位在薪等中的 具体薪级 关于工资体系的说明： 员工在发生兼职的情况下，其工资水平将按照相关岗位较高工资水平进入 员工工资在没有改变岗位的情况下，原则上不应低于该职系最低工资，也不应高于该职系最高 工资，具体可由部门负责人提出，人力资源部审批（一般情况下应从岗位最低等级工资开始） 若员工表现优异，则通过管理渠道的晋升或转换到其他职系，进行职业生涯的重新规划 员工在平级调动后不属于同一职系的，按向上靠拢的原则，确定为与原级别最接近的级别 * 4.2 工资体系的调整 公司根据企业经营效益和社会水平进行调整，调整周期根据企业需要进行，建议可 整体 调整 薪点 调整 根据季度薪酬总额调整相关点值 整体调整工资，由公司根据相应薪点值予以调整，具体薪酬调整比例由公司董事会 决定 以下情况可晋升一级 累计二年考核结果为“优”者、连续三年考核结果为“良”者、 考核 调整 工资等级可酌情考虑在本职系内晋升工资一级 以下情况下下调一级 当年考核结果为“差”（若其工资等级不位于该岗位最低工资等级） 连续两年考核结果为“差”，公司可考虑予以转岗或辞退（若该员工工资位于岗位 最低工资级别） 个别 调整 职系 调整 岗位 调整 若员工职系发生变动，则员工工资等级变动到与当前岗位工资等级最接近的工资 等级 员工岗位发生变动，员工工资变动到相应岗位当前职系的最接近的工资等级 * 4.3 工资薪点 高管（ GG ） 30 5500 GG6 29 5050 GG5 28 4550 GG4 27 4050 GG3 26 3750 GG2 25 3450 GG1 24 3150 ZG6 23 2900 ZG5 ZY17 22 2650 ZG4 ZY16 21 2400 ZG3 ZY15 20 2200 ZG2 ZY14 19 2000 ZG1 ZY3 18 1800 JG7 ZY12 17 1650 JG6 ZY11 16 1500 JG5 ZY10 15 1350 JG4 ZY9 14 1250 JG3 ZY8 13 1150 JG2 ZY7 12 950 JG1 ZY6 11 896 PT21 ZY5 10 833 PT10 ZY4 9 780 PT9 ZY3 8 730 PT8 ZY2 7 680 PT7 ZY1 6 630 PT6 5 590 PT5 4 550 PT4 3 510 PT3 2 480 PT2 1 450 职等 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 具体薪点表分析 职级 中管（ ZG ） * 基层干部（ JG ） 普通（ PT ） PT1 专业（ ZY ） 相关岗位职位薪资等级划分表 职系 高管人员 （ GG ） 中层干部 （ ZG ） 基层干部 （ JG ） 普通职工 （ PT ） 专业体系 （ ZY ） 相关岗位 岗位工资等级 总经理 GG4—GG6 副总经理、财务总监、总工程师 GG3—GG5 总经理助理 GG1—GG3 各事业部部长、董事会秘书 ZG3 － ZG6 各职能部门部长 ZG2 － ZG5 各事业部副部长、职能部门副部长 ZG1 － ZG4 各事业部科长 / 副科长、车间主任 / 副主任 JG3 － JG7 主管级人员（含法务、行政、招聘、培训、电脑、技术、质量等） JG1 － JG5 销售科长 JG1 － JG3 职员（文员、修图员、文秘、法务、行政、招聘、培训、电脑、质量等） 保障工种（水、电、气、设备维护、司机等） PT7 － PT11 主要工种（车、钳、刨、铣、焊、漆、装配等） 销售业务员 PT4 － PT6 辅助工种（搬运、保洁、保安、食堂等） PT1 － PT3 高级工程师、高级会计师、高级审计师、高级技师 ZY13—ZY17 工程师、会计师、审计师、技师 ZY7—ZY12 助理工程师、助理会计师、助理审计师、助理技师、技术员、工艺员、质检 员、会计员、审计员、统计员等 ZY1—ZY6 * 对薪等表的说明（ 1 ） 为何董事会秘书薪酬级别较高？ 在组织设计方案中，董事会秘书由行政办公室主任兼任，他不但要负责为公司经营班子成员服务，同时 也要为公司法人治理机构服务，因此其工资级别相对较高。在上市公司董事会秘书为高管成员。 为何事业部部长薪酬级别比职能部门部长薪酬级别高？ 事业部部长作为公司业务单位负责人，承担的经营责任和工作压力相对较大，其回报也应较高，同时也 体现公司鼓励相关人员充实到业务一线，带动公司业务成长的战略意图 为何各科室科长 / 车间主任比主管级人员工资高？ 各事业部科室科长、车间主任所承担的工作压力和工作内容都较各主管人员工作压力大，因此其薪酬级 别相对较高 普通系列中各岗位工资等级排序的依据是什么？ 保障工种和职员的工作技能要求高，同时他们的薪资结构中由于没有计时计件工资或各种补贴，因此其 标准较高 主要工种有一定技术含量，而辅助工种的技术含量最少（多数都可外包），因此等级工资相对较低，但 是由于有计时计件工资或其他各种补助，因此总的薪酬总量仍将可能较高 普通序列的员工工资标准的定位，一是要考虑满足员工的基本正常生活需求，二是鼓励员工努力工作， 通过为企业创造价值获得高薪酬 为何没有对销售人员进行单独的销售序列划分？ 销售人员将实行稳定的固定工资，其价值创造通过提成进行体现，没有必要对岗位价值再进行等级细分 对销售人员销售技能、销售业绩将通过增发相关补助、提高提成标准进行体现 * 对薪等表的说明（ 2 ） 按照技术和 专业水平进 行发展 对员工晋升 发展的说明 专业序列 管理序列 高级工程师 工程师 助理工程 师技术员 总经理 副总经理 部 长 科长 职员 按照管理岗位相关 等级进行发展 员工未来 发展途径 员工在自身岗位上进行发展，当其工资处于该岗位最高等级工资时，员工可按以上三方面途径进行职务晋 升或职系转换，其薪酬结构也按照转换后的方式进行操作 如某一员工为车工，当他的工资处于车工的最高级别时，如想增加工资待遇，一是可考虑由车工晋升为车 间主任、科室科长等，二是进行职系转换，由普通员工转换到技术体系，改为技师或高级技师 员工若不发生职位晋生或职系转换，原则上薪酬等级不考虑变动，以激励员工不断进取，努力提高自身素 质 销售人员其业务发展途径可根据管理渠道进行晋升，或通过努力工作，获得相关高哦提成或补助得以价值 体现 * 对薪等表的说明（ 3 ） 对生产工人 薪酬的说明 对于主要工种的生产工人，保底工资一律相同，其工作业绩、技术含量等差 距具体体现在相关的计时计件标准上 根据员工的实际工作表现，员工未来的保底工资将根据其业绩情况进行调整 如一名车工和一名钳工，他们在 2006 年的保底工资都为 450 元 / 月，每月工资的差距主要体现在 计时计件标准上。如果根据年终业绩考核评价，车工表现优异，在 2007 年的保底工资将提高到 480 元 / 月，但钳工业绩可能表现一般，将不能得到提升，仍为 450 元 / 月。 员工保底工资水平，主要是公司根据 确保员工的最低生活保障要求予以确 定，员工的主要工作价值要体现在相 关的计时计件工资和销售提成上 对销售人员 薪酬的说明 在目前公司的上升发展阶段，对销售人员将采取低底薪，高提成的薪酬策略 销售人员通过自身努力，努力提高业绩获得高额提成和相关补助，薪酬总额 不但不会降低，而且还将增加 * 对薪等表的说明（ 4 ） 专业序 列工资 特点 主要以员 工的专业 技术能力 和业务水 平进行划 分 兼容 性 设立专业序列主要是为解决员工上升渠道狭窄的问题，使员工可以安 心通过提高自身业务能力，获得较高的价值回报 其他职位系列的员工如果已上升到本职系最高等级，也可通过转到专 业序列获得继续发展 适应 性 专业序列中的相关专业等级的划分，主要以企业内部的需求和要求进 行，与通常的技术职称、专业职称无关，以更好的适应企业需求 （比如会计师这个等级，并不是指通常社会上的会计职称，而是由企业 内部根据该会计人员的表现，所认可或承认而给予的会计师待遇） 不固 定性 员工所取得的专业序列中的相关专业等级，并不是固定不变的，而是 要根据其个人业绩表现而进行调整的，具有不固定性 （如小王 2006 年获得工程师，并不能保证 2007 年仍能获的工程师待遇， 如果他的工程师等级工资为最低级，而又业绩不佳的情况下， 2007 年 可能会从工程师等级划落到助理工程师等级中） 高要 求性 员工能否获得高专业等级的名额，将与公司对部门的要求相关 （如公司对制造事业部规定，根据部门业绩表现，其部门最多只能有 15 个高级技师岗位待遇，那么员工能否获得高级技师待遇将必须参照 此规定，不能超出上限） 获得高级专业序列待遇，将承担更大的责任 （比如某技术工人提拔成为高级技师，公司对他的考核指标上可能就将 增加“一年培训学徒数量及效果”等指标，以提高公司的整体技术能 力，如果未完成此指标，可能将会影响他的工资晋升） *
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4241某水烟草公司薪酬管理办法
六盘水烟草专卖局(分公司) 薪酬管理实施办法 目 录 第一章 总则..........................................................2 薪酬管理主旨.................................................2 薪酬管理原则与依据...........................................2 薪酬管理实施办法的解释、修订与实施...........................3 薪酬管理实施办法的法律效力...................................3 第二章 内容概述......................................................3 第五条 薪酬管理机构.................................................3 第六条 薪酬管理制度.................................................4 第七条 薪酬管理对象.................................................4 第八条 薪酬管理流程.................................................4 第三章 甲类员工薪酬...................................................6 第九条 甲类员工薪酬结构.............................................6 第十条 岗位工资制工资的发放.........................................8 第四章 乙类员工薪酬..................................................9 第十一条 乙类员工薪酬结构...........................................9 第十二条 薪酬发放..................................................10 第十三条：系统外借员工待遇..........................................10 第五章 薪酬调整.....................................................11 第十四条 岗位等级确定与变更........................................11 第六章 相关规定.....................................................13 第十五条 试用期工资................................................13 第十六条 加班工资..................................................13 第十七条 缺勤工资..................................................13 第十八条 其它规定..................................................14 第十九条 特殊贡献奖励..............................................14 第七章 工资造册及审核................................................15 第二十条 工资造册及审核............................................15 第八章 附则.........................................................15 附表.................................................................16 第一条 第二条 第三条 第四条 第一章 第一条 总则 薪酬管理主旨 为了完善六盘水烟草专卖局（分公司）（以下简称六盘水烟草）的分配机制， 充分体现分配方案的公平性和发挥分配方案的激励作用，六盘水烟草在进行科学的 岗位评价和绩效考核的基础上，结合六盘水烟草自身特点，依据市局（分公司）薪 酬管理委员会第一次会议的基础上，特制定了六盘水烟草公司薪酬管理实施办法， 以完善六盘水烟草的分配机制。 第二条 薪酬管理原则与依据 （一）薪酬管理的原则 六盘水烟草坚持尊重历史、承认差别、增效共享、注重绩效、统筹兼顾、面向未来 的原则；坚持外部公平、内部公平和个人公平的原则确定员工的薪酬，力求实现最佳 的激励效果。 透明原则：六盘水烟草薪酬管理的制度和标准对员工公开，使其了解工作与薪 酬之间的关系。 发展原则：六盘水烟草的薪酬管理体系为员工提供“同岗异薪、异岗同薪”的空 间，以激励员工与企业共同发展。 （二）薪酬分配的依据 六盘水烟草分配薪酬的主要依据是岗位价值和个人绩效。 （三）薪酬实施办法说明 1、本实施办法把企业所有在岗员工分为二类，：一类是甲类员工（甲类员工是 指：2000年5号文件中规定的1999年7月1日参与企业调资的员工；截止2005年12月31 日企业在册正式职工及计划分配的大中专毕业生、复员退伍军人）;另一类是乙类员 工（即以聘用方式与企业签定长期劳动合同，发生劳动关系的员工）。对甲类和乙类 员工实行薪酬分配分类管理。 2、甲类员工本身还存在历史造成的差别，差别体现在几个方面：第一，岗位工 资存在差别；第二，基础绩效工资分公司与县局、县局与县局存在差距。 第三条 薪酬管理实施办法的解释、修订与实施 对于本方案未涉及的事项，按照六盘水烟草其他有关规定执行；六盘水烟草其 它制度中有关薪酬的规定与本方案相矛盾的，以本方案为准。 此薪酬管理实施办法在市局（分公司）党委的领导下，由薪酬管理委员会研究 决定，通过市局（分公司）职工代表大会讨论通过，具有法律效力。 第四条 薪酬管理实施办法的法律效力 本方案是根据国家《劳动法》和国家局的相关规定，结合六盘水烟草具体情况制 定的，经薪酬管理委员会审批通过后，正式形成制度。该制度如有与《劳动法》或国家 和地方的其他政策法规相违背之处，遵照其他法规执行。 第二章 第五条 内容概述 薪酬管理机构 六盘水烟草设立薪酬管理委员会，作为六盘水烟草薪酬管理的决策、组织领导、 监督仲裁机构，其主要负责六盘水烟草薪酬管理方案的审核及实施、薪酬申诉的最终 裁定以及作出薪酬管理方面的其他重大决策。 薪酬管理委员会成员构成：六盘水烟草各单位行政领导和各部门负责人。 薪酬管理委员会主任：六盘水烟草主管领导担任。 第六条 薪酬管理制度 鉴于六盘水烟草的历史、现状与未来，六盘水烟草甲乙类员工现阶段实行岗级工 资制的薪酬管理制度： 岗级工资制是注重岗位价值与个人绩效的薪酬制度。它的依据是科学的岗位评价 对应的是以绩效工资为主体的宽带薪酬。 第七条 薪酬管理对象 此薪酬办法的管理对象为六盘水烟草所有在岗的甲乙类员工。 第八条 薪酬管理流程 薪酬管理的主要内容为薪酬制度的制定与修改；薪酬结构、基数的确定与调整； 工资表的制定与工资的发放；薪酬争议的解决；违规的处理等等。 （一）薪酬制度的制定与修改 政工科根据薪酬管理委员会、各部门以及员工的意见和建议，结合现状与发展的 需要，参照当地及行业的薪酬制度与水平制定或修改薪酬制度，确定或调整薪酬结 构与水平，并将制度或修改（调整）意见报薪酬管理委员会审批，审批通过后由政 工科负责组织实施，并将制度或意见对员工进行公布。 （二）薪酬发放 工资表由政工科根据既定的薪酬管理制度和员工的绩效考核结果进行制定，后 交由六盘水烟草的财务管理科发放相应员工的工资。 （三）薪酬争议的解决 员工对其薪酬若有疑义，可以通过政工科向薪酬管理委员会进行申诉。员工申 诉应在其发薪后的2个工作日内提出，薪酬管理委员会收到申诉后，应安排有关人员 复核，复核结果应在接到申诉后3个工作日内反馈给申诉人并做处理。 （四）违规处理 所有员工发现薪酬发放中存在违反本方案的行为，可向薪酬管理委员会举报。薪 酬管理委员会依据有关法规和六盘水烟草的相关规定作出处理。 第三章 甲类员工薪酬 第九条 甲类员工薪酬结构 甲类员工的岗级工资制的结构由岗位工资、年功工资、津补贴、基础绩效工资、浮 动绩效工资及年终奖组成（如下图所示）。市局（公司）领导班子薪酬按省局（公 司）有关规定执行。 工资 基 浮 岗 年 年 津 础 动 位 功 终 补 绩 绩 （一）岗位工资 工 工 奖 贴 效 效 资 资 岗位工资是根据岗位对技能水平的要求、 责任轻重、 工作量大小等确定的工资。 岗 位工资标准分为管理岗位工资标准、专业技术岗位工资标准、工人岗位工资标准及专 业技能岗位标准四种。见薪酬管理办法附表（一） （二）年功工资 年功工资是根据员工参加工作时间长短对社会所作的贡献确定的工资。见薪酬管 理办法附表（二） （三）津补贴 甲类员工的津补贴规定，详见薪酬管理办法附表（三）；对于已评未聘的工人 岗位系列及专业技术职务系列人员的津补贴按企业规定执行。 （四）基础绩效工资 全市烟草系统甲类员工，以 2005 年 12 月 31 日工资关系所在单位、所在岗位及享 受待遇为准，维持原县局、分公司执行的标准，仍保留各县局之间、各县局与分公司 之间的差距，详见薪酬管理办法附表（四）。今后岗位在分公司内发生异动，原执行 的基础绩效工资标准不作异动；职位发生变化的，按原标准系列调整。基础绩效工资 将逐步纳入到浮动绩效工资里面进行考评。 （五）浮动绩效工资及年终奖 浮动绩效工资及年终奖与甲类员工所在岗位的岗级系数相对应，执行统一的基 数标准，基数标准的确定由企业薪酬委员会根据省局政策规定、企业经营状况及工资 基金总额决定。浮动绩效工资及年终奖与考评结果挂钩兑现。详见甲类员工岗位绩效 工资系数分布表（十五）。 （六）“四险”等规定 就医、工伤、失业、养老、住房公积金及住房增量补贴参照企业有关规定执行。 有关甲类员工浮动绩效工资系数对应关系补充说明如下： 本科工作满两年、大专工作满4年、中专（高中）工作满6年，对应的绩效系数是2. 10； 本科工作时间满3年、大专工作满5年、中专工作满7年、中专以下学历工作满10年, 对应的绩效系数是2.80； 老职工工作满20年以上、不满30年的对应的绩效系数是3.00； 工作满30年以上的员工对应的绩效系数是3.80；； 新参加工作人员半年内不计发绩效工资;半年以上、一年以内对应绩效系数1.00 的50%。 第十条 岗位工资制工资的发放 根据工资类型的不同，六盘水烟草甲类员工工资的发放分为月度、季度和年度。 （一）月度 浮动绩效工资的80%、岗位工资、年功工资、津补贴及基础绩效工资按月发放。 （二）季度 在月度发放的工资基础上，按考评管理实施办法发放季度绩效工资。 （三）年度 按考评管理办法在年度末发放年终奖。 第四章 第十一条 乙类员工薪酬 乙类员工薪酬结构 乙类员工岗级工资制的工资结构由岗位工资、年功工资、津补贴、浮动绩效工资及 年终奖组成（如下图所示）。 工资 岗 年 位 功 工 工 资 资 （一）岗位工资及年功工资 津 补 贴 浮 动 绩 效 年 终 奖 六盘水烟草乙类员工的岗位工资标准见依据企业每年经营状况，由薪酬委员会 进行适当调整。乙类员工年功工资，根据乙类员工进入本企业时间长短，实行参加工 作时间每满 12 个月年功工资增长 6 元。 （二）津补贴 乙类员工的津补贴见薪酬管理办法附表（六）；对于未聘任的工人岗位系列及 专业技术职务系列人员的津补贴按企业规定执行。 （三）浮动绩效工资及年终奖 浮动绩效工资及年终奖与乙类员工所在岗位的岗级系数相对应，执行统一的基 数标准，基数标准的确定由企业薪酬委员会根据省局政策规定、企业经营状况及工资 基金总额决定。浮动绩效工资及年终奖与考评结果挂钩兑现。详见乙类员工岗位绩效 工资系数分布表（十六）。乙类员工岗位工资与绩效工资的比例约为4：6。 （四）“四险”等规定 就医、工伤、失业、养老参照企业有关规定执行，但标准与甲类员工有所差别。具 体办法另行确定。 第十二条 薪酬发放 根据工资类型的不同，六盘水烟草乙类员工工资的发放分为月度、季度和年度。 （一）月度 浮动绩效工资的80%、岗位工资、年功工资、津补贴及基础绩效工资按月发放。 （二）季度 在月度发放的工资基础上，按考评管理实施办法发放季度绩效工资。 （三）年度 按考评管理办法在年度末发放年终奖。 第十三条：系统外借员工待遇 系统外借用人员参照乙类员工薪酬规定执行。 第五章 第十四条 薪酬调整 岗位等级确定与变更 （一）岗位等级的确定 1、员工岗位等级的确定： 1）六盘水烟草甲类员工岗位绩效系数详见附表（十五）； 2）六盘水烟草乙类员工岗位绩效系数详见附表（十六）。 2、六盘水烟草甲乙类员工的管理岗位序列、专业技术职务岗位序列、工人岗位序 列及专业技能岗位序列所对应的岗位绩效系数分别详见薪酬管理办法附表（七、八、 九、十、十一、十二、十三、十四）。员工在获得相应资格后，可向薪酬管理委员会申请 确认。员工职业技能等级的确定和职称的评聘由企业党委研究决定。 3、甲类员工套岗规定： 1）管理岗位已经取消的（股级、副股级），按原任职务，依据附表（一）确定 岗位工资，绩效工资系数则按现有所在岗位系数执行。 2）由科级、副科级改任主任科员、副主任科员的，其绩效工资系数依据附表（十 四）确定。 （二）岗位等级的变更 1、整体调整 根据公司效益、公司发展情况以及地方经济发展水平和地方工资水平，公司可对 公司整体薪酬水平进行调整，由政工科提出薪酬整体调整计划，报薪酬管理委员会 研究决定。调整方式分为：岗位工资与绩效工资比例调整；绩效工资的调整通过绩效 工资基数的调整来实现。 2、个别调整 个别调整主要根据员工个人业绩表现和岗位变动情况确定，由薪酬管理委员会 依据绩效管理实施办法和员工岗位变动的有关文件确定。 3、定岗定级 新员工的定岗定级参照企业岗位系数表和绩效考评办法。 4、薪酬调整约束 员工岗位级别每晋升一级，工资增加一级，但工资调级不得超过所在岗别的最 高级别，即已经达到相应岗别的最高级，则工资级别不再变动；可以通过岗别晋升 或是企业给予一次性的特别奖励。 薪酬整体调整和个别调整时，受公司工资总额增长额度的限制。 （三）岗级变更生效 依据考评结果个人岗级产生变更的，其变更后的岗位绩效系数生效时间为变动 后的下一季度。 第六章 第十五条 相关规定 试用期工资 六盘水烟草新进员工均实行试用期，试用期内按对应岗位年工资总额（岗位工资 与浮动绩效工资之和）的60%发放，其他待遇按本薪酬管理办法执行。 第十六条 加班工资 六盘水烟草鼓励员工在每天8小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班。个别需 要加班的岗位，加班工资按《劳动法》或六盘水烟草原有的规定执行。 第十七条 缺勤工资 （一）事假工资 员工在事假期间扣除岗位工资和津补贴，绩效工资按实际天数扣除。 （二）病假工资 员工在病假期间不享受绩效工资，其他待遇不变。 （三）探亲假、婚假、丧假、年假工资 员工在探亲假、婚假、丧假、年假期间不享受绩效工资，其他待遇不变。 （四）产假工资 女员工在产假期间不享受绩效工资，其他待遇不变。 （五）旷工工资 1、员工旷工1天（含1天）以上扣除当天的岗位工资、津补贴和当月基础绩效、浮 动绩效工资。 2、员工当月累计旷工三天或连续旷工三天以上，扣除当月所有工资待遇。 第十八条 其它规定 待岗培训人员3个月内只享受岗位工资、津补贴及年功工资，不享受基础绩效、浮 动绩效工资和年终奖；第4个月至第6个月内只享受前述待遇的50%。 第十九条 相关奖励 对促进六盘水烟草各项事业发展作出重大成就的员工或集体给予奖励。奖励办法 由薪酬管理委员会研究决定。 第七章 工资造册及审核 第二十条 工资造册及审核 市局（分公司）、各县局负责按本实施细则计算造册交市局（分公司）政工科审 核，政工科报分管领导审批签字后分公司统一核发。 第八章 附则 第二十一条 本实施办法所指薪酬，为税前所得金额。 第二十二条 本实施办法由薪酬管理委员会负责解释. 第二十三条 本薪酬管理实施办法从 2006 年 7 月 1 日起执行。 附表 附表十五： 甲类员工岗位绩效工资系数分布表（139 岗） 岗 级 六岗 3级 2级 1级 6级 5级 四岗 市局（分公司）副局长/副经理、调研 员 分公司副总、县局局长 烟叶科科长、营销中心经理、市局办公 室主任、财务管理科科长、专卖监督管 理科科长、物流配送中心经理、政工科 科长、安全保卫科科长、督察考评中心 经理、信息中心主任、审计科科长、基础 办主任、纪检监察科科长、整顿办主任 4级 3级 二岗 系数 区间 7.00 6.00 5.50 7.00 5.50-7.00 4级 3级 2级 1级 7级 6.00 3.50-6.00 5．5 县局副局长、县烟叶生产收购部副经理 2级 1级 6级 5级 三岗 岗位绩效 系数 市局（分公司）局长/经理 七岗 五岗 岗位名称 5.00 4.00 3.50 6.00 5.00 财务管理科管理副科长、财务管理科会 计核算副科长、烟叶科生产及科技副科 长、烟叶科调拨副科长、市局办公室副 主任、专卖监督管理科副科长、专卖监 督管理科副支队长、营销中心副经理、 物流配送中心副经理、物流配送中心盘 县分库主任、市局整顿办副主任、督察 考评中心副经理 4.00 3.50 3.00 2.80 4.00 2.50-6.00 1.50-4.00 6级 5级 4级 一岗 3级 2级 1级 8级 县局烟叶站站长、县局综合管理办公室 主任、县局专卖管理办公室主任、县局 基础办主任、县局安全保卫办公室主 任、专卖监督管理科专管所所长、专卖 监督管理科稽查大队队长、营销中心市 场经理、营销中心采供部主任、营销中 心订单部主任、物流配送中心送货部主 任、物流配送中心储配部主任、物流配 送中心中转站站长、、盘县分库副主任 县局专卖管理办公室稽查中队队长、县 局专卖管理办公室专管所所长、市局办 公室秘书、市局办公室总务、市局办公 室车队队长、财务管理科费用核算员、 财务管理科分公司出纳、财务管理科结 算员、财务管理科卷烟核算员、财务管 理科烤烟核算员、财务管理科预算员、 督察考评中心督察考评员、督察考评中 心标准化管理员、纪检监察科纪检监察 员、审计科审计员、信息中心综合管理 员、信息中心系统管理员、信息中心信 息管理内勤、、烟叶科烟农信息及培训 管理员、烟叶科生产技术管理员、烟叶 科调拨业务员、烟叶科质量管理员、政 工科干部管理、组织及人事档案管理 员、政工科绩效考评及培训管理员、政 工科劳资管理员、营销中心客户服务助 理、营销中心品牌培育助理、营销中心 综合信息助理 安全保卫科安全管理员、市局办公室财 产物资管理员、市局办公室综合管理 员、市局办公室文书档案员、财务管理 科档案管理员、财务管理科三县出纳 员、督察考评中心督察投诉员、信息中 心统计员、烟叶科物资及标准化管理 员、烟叶科病虫害测报及科技项目管理 员烟叶科烟叶信息统计员、市局烟叶基 础设施建设管理员、政工科综合管理 员、县局综合管理办公室副主任、县局 专卖管理办公室副主任、县局车队队 长、专卖监督管理科稽查大队副大队 长、专卖监督管理科专管所副所长、县 局烟叶站副站长、县局办公室督察考评 员 市局办公室驾驶员、县局烟叶站技术员 3.50 3.00 2．8 2.50 2.00 1.50 3.00 0.80-3.00 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 2.80 2.50 物流配送中心安全助理、物流配送中心 保管员、物流配送中心驾驶员、物流配 送中心配货员、物流配送中心送货员、 物流配送中心行政助理、物流配送中心 综合管理员、营销中心综合管理员、营 销中心客户经理、营销中心货源管理员 、营销中心订单员、专卖监督管理科稽 查大队驾驶员、专卖监督管理科专管所 驾驶员、专卖监督管理科保管员、专卖 监督管理科稽查大队稽查员、专卖监督 管理科专管所专管员、专卖监督管理科 内勤(内管)、专卖监督管理科内勤(外 管)、县局安保办公室纪检监察员、县局 安保办公室安全管理员、县局办公室人 事劳资管理员、县局办公室网络管理 员、县局办公室秘书、县局办公室文印 及档案管理员、县局办公室系统管理 员、县局办公室财产物资管理员、县局 办公室总务县局基础设施建设管理员、 县局专卖办专管所专管员、县局专卖办 稽查员、县局烟叶生产收购部生产技术 管理员、县局烟叶生产收购部质量管理 员、县局专卖办稽查中队驾驶员、县局 烟叶站基础设施管理员、县局烟叶站内 勤员、县局烟叶站驾驶员、县局烟叶生 产收购部内勤、县局专卖办专管所驾驶 员、县局专卖办内勤员、县局专卖办专 卖内管员、县局烟叶站保管员、县局烟 叶生产收购部物资保管员 、县局烟叶 生产收购部烟叶调拨保管员 县局烟叶站辅导员 2.00 1.50 1.00 0.90 0.80 附表十六： 乙类员工岗位绩效工资系数分布表（139 岗） 岗 级 五 岗 四 岗 3级 岗位名称 副总、县局局长 3500+5250=8750*12=10500 7.00 烟叶科科长、营销中心经理、市局 办公室主任、财务管理科科长、专 卖监督管理科科长、物流配送中 心经理、政工科科长、安全保卫科 科长、督察考评中心科长、信息中 心主任、审计科科长、基础办主 任、纪检监察科科长、整顿办主任 3250+4875=8125*12=97500 6.50 2级 1级 6级 5级 三 岗 二 岗 4级 3级 2级 1级 9级 8级 7级 岗位 绩效 系数 系数区间 5.50-6.50 6.00 5.50 6.50 县局副局长、县局副经理 3000+4500=7500*12=90000 财务管理科管理副科长、财务管 理科会计核算副科长、烟叶科生 产及科技副科长、烟叶科调拨副 科长、市局办公室副主任、专卖监 督管理科副科长、专卖监督管理 科副支队长、营销中心副经理、物 流配送中心副经理、物流配送中 心盘县分库主任、市局整顿办副 主任、督察考评中心副经理 2750+4125=6875*12=82500 6.00 5.50 4.50 4.00 3.00 4.00 3.00 2.50 3.00-6.50 1.15-4.00 6级 5级 县局烟叶站站长、县局综合管理 办公室主任、县局专卖管理办公 室主任、县局基础办主任、县局安 全保卫办公室主任、专卖监督管 理科专管所所长、专卖监督管理 科稽查大队队长、营销中心市场 2.00 经理、营销中心采供部主任、营销 中心订单部主任、物流配送中心 送货部主任、物流配送中心储配 部主任、物流配送中心中转站站 长、、盘县分库副主任 1000+1500=2500*12=30000 县局专卖管理办公室稽查中队队 1.80 长、县局专卖管理办公室专管所 所长、市局办公室秘书、市局办公 室总务、市局办公室车队队长、财 务管理科费用核算员、财务管理 科分公司出纳、财务管理科结算 员、财务管理科卷烟核算员、财务 管理科烤烟核算员、财务管理科 预算员、督察考评中心督察考评 员、督察考评中心标准化管理员、 纪检监察科纪检监察员、审计科 审计员、信息中心综合管理员、信 息中心系统管理员、信息中心信 息管理内勤、、烟叶科烟农信息及 培训管理员、烟叶科生产技术管 理员、烟叶科调拨业务员、烟叶科 质量管理员、政工科干部管理、组 织及人事档案管理员、政工科绩 效考评及培训管理员、政工科劳 资管理员、营销中心客户服务助 理、营销中心品牌培育助理、营销 中心综合信息助理 900+1350=2250*12=27000 4级 3级 一 岗 2级 1级 9级 8级 7级 6级 安全保卫科安全管理员、市局办 公室财产物资管理员、市局办公 室综合管理员、市局办公室文书 档案员、财务管理科档案管理员、 财务管理科三县出纳员、督察考 评中心督察投诉员、信息中心统 计员、烟叶科物资及标准化管理 员、烟叶科病虫害测报及科技项 目管理员烟叶科烟叶信息统计 1.65 员、市局烟叶基础设施建设管理 员、政工科综合管理员、县局综合 管理办公室副主任、县局专卖管 理办公室副主任、县局车队队长、 专卖监督管理科稽查大队副大队 长、专卖监督管理科专管所副所 长、县局烟叶站副站长、县局办公 室督察考评员 825+1237.5=2072.5*12=24750 县局烟叶站技术员、市局办公室 驾 驶 员 1.45 725+1087.5=1812.5*12=21750 1.30 1.15 2.00 1.80 1.65 1.45 0.80-2.00 5级 物流配送中心安全助理、物流配 送中心保管员、物流配送中心驾 驶员、物流配送中心配货员、物流 配送中心送货员、物流配送中心 行政助理、物流配送中心综合管 理员、营销中心综合管理员、营销 中心客户经理、营销中心货源管 理员 、营销中心订单员、专卖监 督管理科稽查大队驾驶员、专卖 监督管理科专管所驾驶员、专卖 监督管理科保管员、专卖监督管 理科稽查大队稽查员、专卖监督 管理科专管所专管员、专卖监督 管理科内勤(内管)、专卖监督管 理科内勤(外管)、县局安保办公 室纪检监察员、县局安保办公室 安全管理员、县局办公室人事劳 资管理员、县局办公室网络管理 员、县局办公室秘书、县局办公室 文印及档案管理员、县局办公室 系统管理员、县局办公室财产物 资管理员、县局办公室总务县局 基础设施建设管理员、县局专卖 办专管所专管员、县局专卖办稽 查员、县局烟叶生产收购部生产 技术管理员、县局烟叶生产收购 部质量管理员、县局专卖办稽查 中队驾驶员、县局烟叶站基础设 施管理员、县局烟叶站内勤员、县 局烟叶站驾驶员、县局烟叶生产 收购部内勤、县局专卖办专管所 驾驶员、县局专卖办内勤员、县局 专卖办专卖内管员、县局烟叶站 保管员、县局烟叶生产收购部物 资保管员 、县局烟叶生产收购部 烟叶调拨保管员 650+975=1625*12=19500 4级 3级 2级 1级 1.30 1.15 县局烟叶站辅导员 500+750=1250*12=15000 1.00 0.90 0.80
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ZC公司薪酬体系设计报告
ZC 公司薪酬体系设计报告 目录 第一章 薪酬管理总论与启示 第一节 薪酬的本质与功能 一． 薪酬的本质 二． 薪酬的功能 第二节 影响薪酬的因素 一．内部因素对薪酬的影响 二．个人因素对薪酬的影响 三．外部因素对薪酬的影响 第三节 薪酬的构成分析 第四节 有效薪酬管理的特点及发展展望 一．有效薪酬管理应具备的特点 二．现代薪酬管理发展的趋势 第二章 ZC 公司薪酬管理现状分析 第一节 ZC 公司现有薪酬制度的分析与评价 一．接受调研的人员构成特征 二．关于薪酬问题的回答情况总体描述及两个单位的对比 三．关于薪酬问题的要素相关性分析 四．实际访谈的调研结果 五．ZC 公司薪酬管理制度的总体评价 第二节 ZC 公司薪酬制度的改善思路 第三章 ZC 公司薪酬管理体系的构建 第一节 薪酬体系的设计原则 一．公平原则 二．竞争原则 三．激励原则 四．经济原则 第二节 ZC 公司薪酬管理系统结构设计 一．组织系统 二．指标考核系统 三．结构系统 四．仲裁系统 第三节 薪酬管理系统运行机制描述 第四章 ZC 公司薪酬方案与员工考评方案设计 第一节 薪酬方案设计及实施办法 一．薪酬总量控制 二．经济性薪酬的结构设计 三．非经济性薪酬的参考建议 四．特别的奖励和处分 第二节 员工考评方案设计及实施办法 一．员工绩效考评的定位和基本目标 二．员工绩效考评的基本原则 三．绩效考评方法及程序 四．绩效考评结果的沟通和反馈 五．绩效计划与绩效考评指标的设定 附录 数据参考：2003 年北京市劳动岗位职位工资发展趋势 法律法规参考：中华人民共和国劳动法 关于工资总额组成的规定 中华人民共和国企业劳动争议处理条例 北京市劳动合同规定 企业最低工资规定 失业保险条例 第一章 薪酬管理总论与启示 在现代市场经济中，薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，对企业的竞 争能力有很大的影响。对于 ZC 公司这样一个从行政性事业单位向企业化转制的 公司来说，做好薪酬管理设计尤其具有重要的意义。 当企业获得生产经营的自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分 配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的员工，如 何吸引和留住关键人才，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬方面 获得经济上和心理上的满足，就成为企业自身必须要认真解决的问题。 本章从薪酬的本质、功能和构成等方面的特点对薪酬管理进行全面的剖析，并 结合对 ZC 公司进行调研的实际情况，从中发掘可以借鉴之处。 第一节 薪酬的本质与功能 一．薪酬的本质 薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的各种形式的酬劳或答谢，其实 质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡劳动或劳务使用权后获 得的报偿。在这一交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工 承担的是劳动或劳务的出卖者的角色，薪酬则是劳动或劳务的价格表现。 全面理解薪酬的本质，有四点特别值得注意：①薪酬是劳动力的成本；② 薪酬是反应员工各方面能力的标尺；③薪酬是各种工作回报中的一种回报形式； ④薪酬是人力资源激励最为核心的要素。 结合在 ZC 公司调研的情况，课题组发现，ZC 公司的薪酬体系在反映薪酬 本质方面做得尚不够充分，仅仅体现了“薪酬是劳动力的成本”这一个要素， 而对其它三个要素则兼顾不足。 由于绩效考评的形式化且难以计量，使得员工的表现和工作能力并没有与 其薪酬直接挂钩，因此薪酬没有充分衡量员工各方面的能力；由于薪酬构成简 单，工作内容相对单一，因此员工并没有明显地感受到回报，仅仅是到了日子 拿回自己应得的那份工资而已。基于以上原因，ZC 公司的薪酬并没有起到其应 有的激励作用，这一点从薪酬调查问卷中员工所反映的情况中也有深刻的体现。 深刻理解薪酬的本质，才有可能打开薪酬体系设计的广阔思路。下表就从更 宽广的角度展示了薪酬的内涵： 薪酬 经济性报酬 非经济性报酬 直接的 间接的 其他 基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴 公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 餐饮 有薪假期 休息日 病事假 工作内容 企业环境 其他 兴趣 挑战性 责任感 成就感 地位 成长机会 个人价值 同事素质 领导水平 友谊 人文关怀 舒适度 便利性 传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考 虑比较少，其着眼点往往只是物质报酬。现代企业薪酬管理的理念发生了完全不 同的变化，其着眼点转移到了人。激励也要从内部激励和外部激励两方面考虑。 工资、奖金、福利等物质报酬是外部激励要素；而岗位的多样化、从事有挑战性 的工作、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技能和事业发展机会等等则是重 要的内部激励要素。这两种激励要素分别对应着经济性报酬和非经济性报酬。 启示 薪酬在任何企业中都是非常基础而重要的，一个企业需要有一定竞争力的 薪酬吸引人才，还需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或者与外 界的差异过大，员工必然会心生去意，尤其是能力、素质都比较高的中青年员工 经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但经济性报酬不 是万能的，非经济性报酬才是最根本的，因为它对员工的激励是中长期的。然而 非经济性报酬恰恰是被很多企业所忽视的，就 ZC 公司来说，非经济性报酬中 的所有方面几乎都被忽视了，像工作挑战性、责任感，以及事业上的成就感等等 似乎长期以来都没有受到足够的重视，殊不知这也是一种很重要的回报；即使 单就经济性报酬这一方面来看，当前的薪酬制度也并没有完全涉及到，薪酬结 构总体来说还是很单一的。 在今后的薪酬管理方面，课题组建议 ZC 公司把经济性报酬和非经济性报 酬结合起来激励员工，让员工感受到自己的价值并看到自己的发展前景，为企 业努力工作。注重非经济性报酬还有另外一个好处，那就是在目前公司财务状况 吃紧的情况下，多采用非经济性报酬可以为企业减少费用支出，从而降低总财 务成本。 二．薪酬的功能 提到薪酬的功能，很多企业的反应首先就是维持员工生计；这一观点并没有 错，但是在市场经济条件下，这种认识显然是太狭隘了。我们可以从薪酬对员工 对企业和对社会三个角度来全面理解薪酬的功能。 1． 薪酬对员工的功能。 薪酬对员工的功能主要表现在以下两个方面。 首先是维持和保障的功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为企业劳 动力要素的提供者，企业只有给予足够的补偿，才能使员工不断投入新的劳动。 这种补偿使通过员工消费各种必要的生活资料实现的。因此员工的劳动收入，首 先要用于购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产。企业员工的工资 收入理所应当的包括支付部分学习、培训、进修等方面的费用。除此之外，企业 员工一定的生活享受也应该包括在薪酬收入之内，这同样属于维持劳动力再生 产的范围。 第二是激励功能，也就是企业用来激励员工按照其意图行事而又能加以控 制的功能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励（员工自我价值的实 现）之外，也不能忽视物质利益的刺激。现实生活中，员工一方面要追求自身的 价值、主人翁感和认同感，另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获 取收入以提高自己满足水平的基本手段。在这种情况下，企业通过各种具体报酬 （包括奖金）形式，把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来，使薪酬发 挥激励功能。 美国著名的比较经济学家埃冈·纽博格指出：“不管采用什么样子的激励结 构，这种结构要有效，就必须同所要影响的当事人的目标函数相一致。”这段话 对我们设计薪酬激励机制非常有启发。如果一个人的动机主要是受到他人尊重， 那么刺激应当是类似名誉和称号这样的无形的非物质性的刺激；相反，如果一 个员工的动机主要是生理上的需求和不断提高的物质生活水平，那么名誉和光 荣称号这样的刺激就是无效的。 启示 薪酬的以上两方面的功能对 ZC 公司在设计薪酬体系方面的启发是，支付 给员工的报酬首先要满足其基本需要，然后要结合各类员工各自不同的特点， 充分发挥薪酬的激励功能。 2． 薪酬对企业的功能。 在很多企业看来，薪酬是企业的一项重大负担，因为薪酬是企业总成本的 重要组成部分，一些企业的工资成本占企业总成本的比重达到 30％甚至更多。 但反过来，薪酬对企业也具有增值保值的功能。 薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。企业从事生产或者经营， 必须雇佣员工，薪酬就是用来购买劳动力所支付的特定资本。薪酬的投入可以为 企业带来预期大于成本的收益，这也是企业雇佣员工、对劳动要素进行投资的动 力所在。从这个意义上说薪酬确实对企业具有增值保值的功能，不过前提条件是 企业善于运用薪酬作为激励杠杆，这样才能使投入的成本最大限度的增值。 启示 ZC 公司使从行政事业型单位转制成为企业的，原先的薪酬支出是依靠国家 拨款，薪酬弹性小，支出与回报一直处于稳定不变的状态，因此企业的领导也 很少考虑薪酬成本的回报问题。如今转制为企业，公司一下子被推向市场自力更 生，对此问题必然要高度重视。站在企业的角度，薪酬是一把双刃剑，运用得好 可以得到很高的投资回报；运用不当，难免成为企业沉重的负担。 3． 薪酬对社会的功能。 薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。薪酬作为劳动力价格的信 号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业及工种 的劳动力供不应求时，薪酬会上涨，促使劳动力从其他地区、部门和行业向紧缺 的领域流动，进而趋向平衡；反之也一样。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的 优化配置；此外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，协调着人们择业的 愿望和就业的流向。 启示 ZC 公司即使转制为企业，也不可能很快摆脱其后勤服务的性质以及解决 ZC 院系统人员就业的重要使命；因此，公司在设计薪酬体系和薪酬制度时，不 可避免地要考虑到其与社会间的联系与互动。在保证公司自身收益和发展的基础 上，兼顾公司对社会所担负的责任和功能。 第二节 影响薪酬的因素 各个企业的薪酬水平不会都完全一样，不同员工的收入也是千差万别。影响 薪酬有许多因素，归纳起来可以简单分为三类：企业内部因素、企业员工的个人 因素和企业外部的社会因素。 一．内部因素对薪酬的影响 影响薪酬的企业内部因素包括以下方面： 1．企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关 系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；如果薪酬负担超 过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。 2．企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好 的企业，其薪资水平相对比较稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业， 其薪资水平相对较低且不具有保障性。 3．企业远景：企业处于行业的不同时期（导入期、成长期、成熟期、衰退 期），企业的赢利水平和赢利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同； 一般来说，处于成熟期的企业的薪酬水平相对比较稳定。 4．薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润 积累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间 关系的平衡，所有这些差别会直接导致企业薪酬水平的不同。 5．企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制 度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同直接影响 到企业的分配机制和薪酬设计的原则，从而间接影响到企业的薪资水平。 6．人才价值观：企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平 ， 不同的企业对于“是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才？”以及“是否要 重奖优秀的人才？”这样问题的回答大多不同，自然他们的薪酬水平也不一样。 二．个人因素对薪酬的影响 1．工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现直接决定的，因此在同等条件 下，高薪来自于高的工作绩效。 2．资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高，这主要是由 于要对员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会等付出一定的补偿， 而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高工作能力和自 身素质。 3．工作技能：在科技进步、信息发达的今天，企业竞争已经从传统的产品战 演变成为行销战、策略战等全面性的竞争。企业之争便是人才之争，掌握关键技 能的人已经成为企业竞争的利器。这类人才于是成为企业高薪聘请的对象。对既 有的员工来说，企业往往愿意支付高薪给两类人，一类是掌握关键技术的专才， 另一类则是阅历丰富的通才，因为通才可以有效地整合企业内高度分工的各项 资源，形成综合效应。 4．工作年限：工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投 资并减少人员的流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定 员工队伍，降低流动成本的作用。 5．工作量：不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时， 薪资水平也比较高。这种现实的工作量的差别才是导致薪酬水平差异的根本原因 6．岗位及职务差别：职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以 承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。权力大，责任 也重，自然需要较高的薪酬水平来平衡。 三．外部因素对薪酬的影响 1．地区及行业差异：企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响 很大，企业在制定薪酬标准的时候必须根据行业特点及本地区的消费水平。一般 来说，经济发达地区的薪酬水平比经济落后地区的薪酬水平高，处于行业成长 期和成熟期的企业的薪酬水平比处于衰退期的企业高。 2．地区生活指数：不同地区的生活指数是不同的，企业在确定基本薪酬时必 须参照当地的生活指数，生活指数高的地区，薪酬水平也相应要比较高。 3．劳动力市场的供求关系：劳动力价格受供求关系的影响，劳动力的供求关 系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值。在供大于求的时候，是企业降低 薪酬水平的机会。 4．社会经济环境：在社会经济环境较好时，员工的薪酬水平也往往比较高。 5．现行工资率：国家对部分企业，特别是一些国有企业，规定了相应的工资 率，企业在制定薪酬制度时必须参考。 6．与薪酬相关的法律规定：这些法律包括最低工资制度、个人所得税征收制 度、强制性劳动保险以及各类费用的缴纳等。 我们将以上各类影响要素归纳为下表： 影响薪酬的因素 内部因素 个人因素 外部因素 企业负担能力 工作表现 地区及行业差异 企业经营状况 资历水平 地区生活指数 企业远景 工作技能 劳动力市场供求关系 薪酬政策 工作年限 社会经济环境 企业文化 工作量 现行工资率 人才价值观 岗位及职务差别 薪酬相关的法律法规 以上三类 18 个要素是我们在设计薪酬体系的时候都要全面考虑到的，但对 不同的企业，各个要素的重要性和迫切性是不一样的。 启示 结合对 ZC 公司调研的实际情况，课题组分析出了对于 ZC 公司的薪酬体系 设计最为关键的几个要素。 在内部因素里，最重要的是企业经营状况、企业远景、企业文化和人才价值 观几个方面。由于企业改制初期，公司还能够得到国家的拨款，所以尚不至于无 法负担薪酬的支出；但是拨款是有时限的，而且目前企业的经营状况并不是很 乐观，多种业务的利润率都很低，因此制定薪酬总量水平的时候必须直接依照 企业的经营状况。企业远景同员工对企业的信心直接相关，一个好的发展前景会 使员工心中充满希望，即使有暂时的困难也能与企业共度，薪酬水平就不会成 为企业发展路上的障碍；相反，如果企业的前景黯淡，让员工看不到未来和希 望，那就难免产生瓜分现有利益的想法，企业的薪酬体系必然陷于困境。企业文 化则涉及到薪酬的分配与比较问题，ZC 公司目前的企业文化偏于安定、沉闷， 活力不足，员工的竞争意识和危机意识都不是很强，薪酬体系的激励作用非常 有限。因此，要充分发挥薪酬制度的激励作用，必须在公司内首先唤起一种倡导 竞争、奖优罚劣的文化。从长远发展的角度看，为了引进高素质、有能力的人才 公司还应当树立“人才就是财富”的价值观，并在薪酬体系中有所体现。 在个人方面的若干要素中，ZC 公司应当重点考虑在薪酬设计中体现出不同 员工的工作表现和工作量方面的差异。因为就公司目前所从事的业务来看，大多 数为服务行业的体力劳动，在达到一定的熟练程度之后，工作成果的多少，工 作质量的高低，往往取决于态度，奖优罚劣、奖勤罚懒是对服务性工作人员最好 的激励。从关于薪酬的问卷调查的结果来看，公司员工最为认同的造成薪酬水平 差异的要素也是工作表现和绩效，至于资历、工作年限等，员工们并不是很计较 这一点非常有利于绩效考评制度和激励制度的推行。随着公司的新型业务的拓展 工作技能也应成为薪酬设计时重点考虑的要素。 就外部因素来说，ZC 公司需要重点考虑的要素应当是地区及行业的差异、 地区生活指数以及现行工资率。从地域的角度看，ZC 公司地处北京的“黄金地 带”——中关村，这一点足以将薪酬水平置于一个相当高的平台上。因为北京是 全国乃至世界著名的高消费城市，而中关村又是北京的白领集中地，生活指数 相当高。从公司发展的历史沿袭来看，ZC 公司也不大可能从数量上对原有的薪 酬做太大的改变。因为在薪酬总量管理上有个不成文的定律，那就是“可增不可 减”，以避免员工产生逆向的心理落差。ZC 院行管局当年以较高的薪酬赢得了 员工的满意和支持，即使在“下岗潮”袭来的时候，不仅没有大幅裁剪员工， 而且保证了较高的薪酬水平，这些都迫使 ZC 公司必须保证现有的薪酬水平， 只能在薪酬结构和激励结构上下功夫。 第三节 薪酬的构成分析 薪酬是一种价格表现，于是人们往往将其与货币划等号；事实上，薪酬的 表现形式是多种多样的，包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式， 支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其它形式之外，还包括终生雇佣 的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的餐饮、参与决策的机会、反映 个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉等等 有形或无形的方式。如果将薪酬狭义地理解为货币，势必会影响薪酬体系的设计 和薪酬管理的激励作用的充分发挥。 不过，具体到企业薪酬管理的实际工作，首先要做好的还是相对常规的物 质性薪酬这一块的规划。 狭义上的薪酬的典型构成要素如下图所示： 基本工资 工资 投入激励工资 激励工资 产出激励工资 物质性薪酬 成就工资 奖金 福利 津贴与补贴 1．工资。工资有狭义和广义之分，狭义的工资是指付给从事体力劳动的员工 以货币形式的报酬。如果接受报酬的主体是脑力劳动者，人们习惯称之为薪水； 如果报酬的客观表现形式为实物而非货币，人们则常常称之为福利。广义的工资 从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体 力劳动者和脑力劳动者的报酬。 工资可以做出具体的分类。首先是基本工资，员工只要还在企业中就业，就能 定期拿到一个固定数额的劳动报酬。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式 （计时的形式）出现。基本工资也分为基础工资、工龄工资和职位工资等。 工资一般还应包括激励工资，即工资中随员工工作努力程度和劳动成果的变 化而变化的部分。激励工资有类似于奖金的性质，可以采取三种形式：①投入激 励工资，即随着员工工作努力程度变化而变化的工资；②产出激励工资，即随 着员工劳动产出的变化而变化的工资；③成就工资，当员工的工作卓有成效， 为企业做出突出贡献的时候，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。成就 工资是对员工在过去较长一段时间内所取得的成就的“追认”，是对工资的永 久性的增加，而前两种形式的激励工资是与员工当前的表现和业绩挂钩的，是 一次性的。 2．奖金。奖金是企业对员工的超额劳动部分或者劳动绩效突出部分所支付的 奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖 励。奖金的支付客体是正常劳动以外的超额劳动，随劳动绩效而变动，支付给那 些符合奖励条件的员工。奖金的表现形式包括红利、利润分享以及通常所说的奖 励金等。 3．福利。福利也有广义和狭义之分。广义的福利包括了工资，根据福利经济 学家的观点，一切经济发展、人民生活水平的提高都属于福利的增加；狭义的福 利是指企业支付给员工的除工资或薪水之外的劳动报酬，往往不以货币形式直 接支付，而多以实物或其它方式支付，比如社会保险（人寿保险、失业保险、养 老保险等）、带薪休假、廉价住房、提供子女入托服务、工伤事故补偿、免费午餐、 交通费用补助等等。 从支付对象的角度看，福利可以分为全员性福利、只供某一特殊群体享受的 特种福利，以及特困补助。全员福利是所有员工都能够享受的待遇，其分配基础 就是平均率。特种福利是针对企业里的高级人才设计的，比如高层经营管理人员 或者具有专门技能的专业人员等，这种福利的依据是贡献率，是对这些人员特 殊贡献的回报，比如高级住宅津贴、股票优先购买权、专车服务等等。特困福利 则是面向有特殊困难的员工的，比如工伤残疾、重病等，这种福利的基础是需要 率。 需要企业管理者注意的是，员工福利不是企业赐予的恩惠，它同工资或薪 水一样都是员工的劳动所得，属于劳动报酬的范畴。但是，它又不属于工资，因 为工资是按劳付酬，员工之间存在差别；而员工福利是根据企业和员工的需要 来支付，员工之间的福利差别不会太大。工资金额与岗位需求和劳动者素质有关 而员工福利则与之无关。工资作为人工成本随工作时间的变化而发生变化，员工 福利作为人工成本则随人数而非工作时间发生变化，有些福利项目从利润中支 付，不列入成本。最后，工资具有个别性和稳定性，而员工福利则是集体性的和 相对随机的。 4．津贴与补贴。津贴是指对工资或者薪水等难以全面、准确反映的劳动条 件、劳动环境、社会评价等等对员工身心造成某种不利影响，或者为了保证职工 工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。与工作相联系的补偿称为津贴 比如员工的工作环境对身体健康有害，员工的工作对其造成伤害的可能性比较 大，员工从事的是社会有些人看来不太体面的工作等等。与生活相联系的补偿一 般称为补贴。 除此之外，对于股份制公司来说，还可以将企业的股权作为对员工的薪酬 的一部分，以此作为一种长期的激励手段；如果制度设计合理，分配体系安排 得当的话，股权可以让员工为企业的长期利润最大化而努力。 启示 以上物质性报酬所包括的各种形式都对 ZC 公司的薪酬设计具有很大借鉴 意义。从 ZC 公司的自身特点来看，由于所从事的是非相关多元化业务，业务涉 及面相当广，自然员工的类型也相当多，工作内容、性质存在不小的差异，因此 “因岗而异”、因人而异地设计薪酬结构就显得十分必要。不依据岗位特点、工 作特点而统一设立基本相同地薪酬结构，就不可能提高薪酬体系的运作效率， 激励作用也会大大受限。 第四节 有效薪酬管理的特点及发展展望 薪酬管理是一项长期的、复杂的系统工程。企业所处的外部环境如此纷繁复杂 一成不变的薪酬制度迟早会成为企业前进的障碍。只有随时关注业内动态，虚心 学习优秀管理制度的长处，并对结合自身情况进行及时调整，薪酬体系才能真 正起到激励作用，从而推动企业的良性发展。 一．有效薪酬管理应具备的特点 没有任何一个企业的薪酬体系是绝对完美的，也不可能有一个企业的薪酬 管理能做到尽善尽美。但总结出有效的薪酬管理的特点，至少可以为企业指出努 力的方向和发展目标。有效的薪酬管理大多具备以下六大特点： 1．薪酬水平具有竞争力，但有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成 本不可能一味地提高，太高，必然会对企业和企业的核心竞争力造成影响；太 低，企业又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必须看市场。首先要看劳动力市 场，其次要看竞争对手，再次要看本公司的效益水平。视自己企业的情况确定工 资中固定和变动的比例关系。按照一般规律，企业的后勤支持和管理部门，比如 人力资源、财务、行政部门等人员的薪酬中固定比例大；而生产、销售人员的薪 酬中变动比例大。 2．工资以绩效为引导。过去老的国企或者行政性单位中，员工在企业的时 间越长，工龄越长，评定职称、分房、工资就越会有优势。而年轻人什么都要等 造成他们即使有能力也不发挥，因为一切“好处”都要论资排辈。现在的企业自 主地参与市场竞争，薪酬发放主要看贡献，不管年龄大小。年轻人靠自己的先进 地知识结构做贡献，年老的人则靠丰富的经验出业绩。在绩效面前人人平等，高 绩效者高薪酬。 3．薪酬的数量等级结构合理。过去的企业用等幅式工资浮动结构的比较多， 每两个级别之间的差距都一样。现在的企业多用连续曲线型结构，就是在比较低 的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线；在进入管理岗位区域后，呈加 速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯 定和激励。 4．薪资的沟通顺畅。这一点也就是强调在企业中，对薪酬应做到公开、透 明。在管理科学的公司、工资评定体系完善的公司中，都极力宣扬薪酬的透明度， 让员工明白自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。现在看来，外企的 工资级别都是公开的，每级的范围也是公开的，这样做没有产生任何负面影响， 而是有积极作用。员工心里清楚自己拿眼下这份工资，是因为自己做了哪些工作 如果付出更多努力的话，将会成长到哪个级别，享受何等待遇。或许受中国传统 思想的影响，国企和行政事业单位大多显得过于含蓄，管理者往往认为，如果 薪酬公开，可能会有人因为几十块钱闹得不愉快，所以干脆搞成“背靠背”的 模式。事实上，随着时代的进步和人们思想的日益开化，增加透明度反而会减少 猜疑和不满；薪酬数额不妨保密，但薪酬制度和评定办法一定要公开，否则， 员工连努力的方向都不明确，就更谈不上受激励了。 5．同一岗位的工资因人而异。尽管同样一个岗位对员工的基本技能要求是 一样的，但一份工作由不同的人去做，结果可能会大不一样。在达到了最低的岗 位要求的情况下，素质和能力较高、接受过良好培训的员工肯定会将工作做得更 好些，这样的员工理应得到更高的报酬。举例来说，出纳岗位的最低学历和技能 要求是中专的财会专业毕业，企业中同时有一个中专毕业生，一个大专在读生 和一个有丰富经验的大本毕业生在该岗位上工作，如果三者的工资拿得一样， 无疑是在让大本毕业生走人。同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬，这 样才能体现公平。 6．薪酬分配能够解决好多方矛盾。薪酬分配的目的绝不是简单的“分蛋 糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕能做得更大。薪酬分配在很大程 度上体现了一种战略思考。企业要持续发展，必须解决好薪酬分配中的各类矛盾 具体包括： ① 现在与将来的矛盾。为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法就 可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英雄，使得每个员工都关注眼前结 果。但这样做的结果必然会忽视有些重要的、但不易很快见到效果的工作，如新 市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等，正是这些工作对于企业长 远发展有决定性的影响，但工作成果往往在短时间内难以体现。如果一个公司过 分地强调当前结果，必将有了今天就没有了明天；但如果不追求当前成果，企 业就会活不过今天。因此，有效的薪酬分配必须促使企业发展，并且能持续发展 ② 老员工与新员工的矛盾。为了激发新员工的工作激情，企业往往描绘未 来的美景，给员工承诺一个金色的世界。当企业发展起来后，新老员工的利益冲 突日益显示出来。老员工由于历史的贡献分享今天的成果，甚至一些企业的初始 出资者始终保持公司剩余价值的独享权，这样，外部的优秀人才进入公司后往 往会感到被老员工剥削。一个公司如果不能不断地吸取外部优秀人才并激发其创 新的激情，公司的机能必将逐步退化，最终导致公司的死亡。因此，一个有效的 薪酬分配必须既能安抚好老员工，又能不打击新员工的积极性。 ③ 个体与团体的矛盾。为了强化激励，企业往往过分强调对员工个人的评 价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从 而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂；反过来，过 分强调团体的利益，必将会导致员工吃大锅饭思想。因此，一个有效的薪酬分配 机制应当把个人激励与团队激励相结合。 对照以上诸多方面，可见 ZC 公司目前的薪酬制度距离理想的状态还有相 当的差距。除了薪酬水平对当前企业中的员工具有一定的吸引力之外，其它方面 都尚有很大的努力空间，尤其是两家单位即将整合，ZC 公司如何处理好各种矛 盾，是薪酬设计时要考虑的最大问题。此外，在绩效考评、薪酬分级等方面，都 存在着一个从形式化走向实质化的问题。现代人力资源管理特别推崇的一句话是 “人是成本，但同时是可增值的资本，他给企业创造的价值更大。”因此，一个 好的薪酬体系可以在有效控制人工成本的前提下，既让员工满意，也让企业满 意，最终使利润最大化。 二．现代薪酬管理发展的趋势 薪酬制度对于现代企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和 激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪 酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而 改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。 与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了以下的发展趋势： 1．全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬， 它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、 晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬 应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡 的全面薪酬制度。 2．薪酬高比重的与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，这是薪酬 管理学者反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的 积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单 一化僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密 挂钩的灵活的薪酬体系，固定工资所占的比重已经越来越低。 3．宽带型薪酬结构日益流行。工资的等级减少，而各种职位等级的工资之 间可以交叉。宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破 了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升 或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大 的薪酬上升空间。 4．雇员激励长期化、薪酬股权化。这样做的目的是为了留住关键的人才和 技术，稳定员工队伍。具体方式主要有：员工股票选择计划（ESOP）、股票增值 权、虚拟股票计划、股票期权等等。 5．重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工 作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬 计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少， 强调协作的组织。 6．薪酬制度的透明化。关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个 问题一直存在比较大的争议。从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高， 因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬 制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同 事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保 密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明 薪酬。 7．有弹性、可选择的福利制度。公司在福利方面的投入在总的成本里所占 的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的 薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人 而异，非常个性化。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让 员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。这样既可以使员工满意，也可以 在一定程度上节约企业的成本。 8．薪酬信息日益得到重视。现代企业在制定薪酬制度的时候越来越注重参 考多方面的信息，既包括外部信息，也包括内部信息。外部信息是指相同地区和 行业内的相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，外部 信息主要是通过薪酬调查获得的。内部信息主要是指员工满意度调查的数据和员 工的合理化建议。满意度调查的功能主要不是了解有多少员工对薪酬是满意的， 而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的 薪酬制度打下基础。 以上的分析和总结对于 ZC 公司设计高效合理的薪酬制度具有重要的参考意 义，也是课题组确定薪酬设计原则、进行薪酬方案设计的基本指导。 第二章 ZC 公司薪酬管理现状分析 为了更好的了解 ZC 公司的员工对公司薪酬制度的意见，课题组专门设计 和发放了员工调研问卷 320 余份，用作最后分析的有效问卷 288 份，其中，ZC 物资公司共回收有效问卷 58 份，ZC 院行政管理局共回收有效问卷 230 份。由于 调研是按照单位、部门随机抽样进行的，因此，问卷所反映的情况基本上代表了 两个单位全体员工的想法和意愿。 课题组对于 ZC 公司即将合并的两家企业现有薪酬制度的评价和分析大体 上基于问卷调研的结果，此外也参考了人员访谈的数据，以及企业的其它相关 书面资料。 第一节 ZC 公司现有薪酬制度的分析与评价 一．接受调研的人员构成特征 ZC 物资公司和 ZC 院行政管理局两个单位各自接受调研的人员的职位构成 比例如下表所示： ZC 物资公司 ZC 院行政管理局 职位描述 人数 所占比例 职位描述 人数 所占比例 2 3% 7 3% 高层管理者 高层管理者 6 10% 34 15% 中层管理者 中层管理者 16 28% 32 14% 主管 主管 27 47% 140 61% 一般员工 一般员工 4 7% 3 1% 其他 其他 3 5% 14 6% 未回答 未回答 58 100% 230 100% 合计 合计 从接受调研人员的职位构成来看，都是一般员工占了大多数，ZC 物资的主管 人员参与比重较大，当然，职务构成是与两个单位的组织结构密切相关的。 两个单位各自接受调研的人员的工作年限构成比例如下表所示： ZC 物资公司 ZC 院行政管理局 工作年限 人数 所占比例 工作年限 人数 所占比例 1 年以内 8 14% 1 年以内 4 2% 1 年－2 年 3 5% 1 年－2 年 8 3% 2 年－3 年 4 7% 2 年－3 年 5 2% 3 年－5 年 11 19% 3 年－5 年 14 6% 5 年－10 年 5 9% 5 年－10 年 35 15% 10 年以上 27 47% 10 年以上 161 70% 0 0% 3 1% 未回答 未回答 58 100% 230 100% 合计 合计 从接受调研人员的工作年限构成来看，ZC 物资公司的员工构成要比 ZC 院行 管局年轻，尤其是最近一年接收了较大比例的新员工；而 ZC 院行管局则以工 龄 10 年以上的老员工作为公司的绝对支撑，最近几年似乎也未见吸纳新员工的 趋势。 两个单位各自接受调研的人员的学历构成比例如下表所示： ZC 物资公司 ZC 院行政管理局 学历 人数 所占比例 学历 人数 所占比例 初中及以下 高中 大专 本科 硕士及以上 未回答 合计 7 18 19 13 1 0 58 12% 31% 33% 22% 2% 0% 100% 初中及以下 高中 大专 本科 硕士及以上 未回答 合计 10 130 52 34 1 3 230 4% 57% 23% 15% 0% 1% 100% 从接受调研人员的学历构成比例来看，ZC 物资公司的总体学历水平要高于 ZC 院行管局。如果以“大专”作为分界标志，ZC 物资公司具有大专以上学历的 工作人员的比例达到了 57%，而 ZC 院行管局的这一比例仅为 38％，可见 ZC 物 资公司员工的文化素质相对较高。ZC 院行管局员工文化素质相对偏低，这一方 面与员工所从事的工作性质、特点有关，即有其历史的原因；另一方面也与行管 局近几年引进人员不多密切相关。 二．关于薪酬问题的回答情况总体描述及两个单位的对比 问题：您对自己目前的薪酬水平是否满意？ ZC 物资公司 回答内容 人数 所占比例 回答内容 ZC 院行政管理局 人数 所占比例 0 0% 2 1% 很满意 很满意 19 33% 118 51% 基本满意 基本满意 34 59% 75 33% 不满意 不满意 4 7% 28 12% 很不满意 很不满意 1 2% 7 3% 未回答 未回答 58 100% 230 100% 合计 合计 此题反映了两个单位员工对薪酬水平的总体满意度，如果单以“满意”和 “不满意”作为分界点，那么 ZC 院行管局的员工对薪酬水平的满意度要高于 ZC 物资公司，满意的比例达到了 52％，而 ZC 物资公司的这一比例仅为 33％； 另一方面，ZC 院行管局员工“很不满意”的比例也高于 ZC 物资公司，达到 12％，可见 ZC 院行管局的薪酬制度针对不同类员工的差异化程度比较高，从 而引起了比较大的感受落差。 问题：您认为目前的薪酬制度对公司员工起到了足够的激励作用吗？ ZC 物资公司 ZC 院行政管理局 回答内容 人数 所占比例 回答内容 人数 所占比例 起到很大的 起到很大的 0 0% 9 4% 激励作用 激励作用 起到一定的 起到一定的 23 40% 115 50% 激励作用 激励作用 没有起到 没有起到 34 59% 97 42% 激励作用 激励作用 1 2% 9 4% 未回答 未回答 58 100% 230 100% 合计 合计 此题反映了两个单位员工对薪酬制度的一个基本的认可水平。相比来看 ， ZC 院行管局的员工对单位的薪酬制度认可程度较高，认为该制度“起到激励作 用”的比例到达 54％，而 ZC 物资公司的这一比例仅为 40％。此题所反映的结 果与 30 题是一致的，表明 ZC 物资公司的薪酬制度还有相当的改进空间。 问题：您认为薪酬结构中岗位工资与绩效工资的比例应为： ZC 物资公司 ZC 院行政管理局 回答内容 人数 所占比例 回答内容 人数 所占比例 高岗位工 高岗位工 13 22% 41 18% 资、低绩效 资、低绩效 工资 工资 低岗位工 低岗位工 16 28% 51 22% 资、高绩效 资、高绩效 工资 工资 岗位工资与 岗位工资与 18 31% 107 47% 绩效工资 绩效工资 基本相近 基本相近 11 19% 31 13% 未回答 未回答 58 100% 230 100% 合计 合计 此题反映了员工对工资构成的基本态度。虽然两个单位都是最大比例的员工 赞成“岗位工资与绩效工资基本相近”，但仍有相当比例的员工希望二者有差 异，且支持“低岗位工资，高绩效工资”的员工比例偏高，特别是 ZC 物资公 司，这与其股份制公司的性质相符，另一方面也表明了员工希望积极性得到肯 定和鼓励的愿望。 问题：下列各因素中，激励您努力工作的主要是哪些？ ZC 物资公司 ZC 院行政管理局 回答内容 公司良好的 发展蓝图 领导者的 个人魅力 高的 薪酬待遇 强烈的责任 感和事业心 其它 人数 所占比例 12 21% 16 28% 7 12% 34 59% 回答内容 公司良好的 发展蓝图 领导者的 个人魅力 高的 薪酬待遇 强烈的责任 感和事业心 其它 人数 所占比例 83 36% 41 18% 79 34% 95 41% 5 9% 8 3% 洞察力、凝聚力和才 智。 员工的 员工的 良好的工作氛围和同 自身职业道德。 其它意见 其它意见 事间的团结协作。 努力熟悉业务。 3 5% 9 4% 未回答 未回答 此题是多选题，反映了员工心中的主要激励因素，其中“强烈的责任感和 事业心”占了绝对高的比重，这是一个非常好的结果，因为如果一个公司要发 展，这一点是必需的。在其它要素中，ZC 物资公司的员工比较看重“领导者的 个人魅力”，这对公司的管理者来说既是动力也是压力；ZC 院行管局的员工则 比较看重“公司良好的发展蓝图”，这对行管局的改革来说成为一把“双刃 剑”，改革好了对员工是激励，一旦出了问题则难免大挫人心。此外， ZC 院行 管局的员工还是比较看重“高的薪酬待遇”的，这可能与目前薪酬水平相对不 高，以及一些老员工的心理预期有关。员工的补充回答特别反映了两个单位的特 点，ZC 物资属于公司制，所以员工比较在意工作环境、氛围以及个人能力的发 挥与提高；而 ZC 院行管局目前还是事业单位，很多工作要做好的确依靠员工 自身的道德约束。 问题：对于下列因素所造成的薪酬差异，哪些是您所认可的？ ZC 物资公司 ZC 院行政管理局 回答内容 人数 所占比例 回答内容 人数 所占比例 学历 工龄 所在部门的 业绩 职位 其它 15 17 26% 29% 37 67 16% 29% 32 55% 学历 工龄 所在部门的 业绩 职位 其它 108 47% 22 38% 69 30% 5 9% 5 2% 责任和权力。 员工的 员工的 人的品质、职业责任 能力、业绩、水平。 其它意见 其它意见 心。 1 2% 19 8% 未回答 未回答 此题也是一道多选题，反映了员工对于薪酬差异的心理认同度。在各要素的 选择中，两个单位员工的反映颇为一致，认可比例最高的一项均为“所在部门 的业绩”，其次是“职位”，然后依次是“工龄”和“学历”，其中 ZC 物资 公司对“学历”的认可比例偏高，这可能与该公司学历高的员工人数较多有关。 所有这些都为今后制定薪酬标准确立了依据，员工的建议中还包含了责任心及 品质，不过这些要素是难于测定和量化的。 问题：您认为目前的薪酬组成是否过于单一？ ZC 物资公司 ZC 院行政管理局 回答内容 人数 所占比例 回答内容 人数 所占比例 是，太单一 不是，比较 合理 其它 未回答 19 33% 111 48% 30 52% 86 37% 3 6 5% 10% 是，太单一 不是，比较 合理 其它 未回答 12 6% 21 9% 绩效工资太低。 岗位工资太低，绩效 员工的 不知道工资是如何构成 员工的 的也不高。 其它意见 的。 其它意见 欠科学、合理和说服 力。 58 100% 230 100% 合计 合计 此题反映了员工对于薪酬成分的看法。两个单位员工对此问题有着不同的态 度，其中，ZC 物资公司的员工大多是认可目前的薪酬结构的，尽管个别员工不 大清楚“工资是如何构成的”；而 ZC 院行管局的员工则对薪酬构成的意见比 较大，认为结构比较单一，可见 ZC 院行管局的薪酬构成还有待丰富。 问题：您对薪酬保密这一点如何看待？ ZC 物资公司 回答内容 人数 所占比例 回答内容 ZC 院行政管理局 人数 所占比例 应该全部公 应该全部公 25 43% 86 37% 开 开 应该全部保 应该全部保 2 3% 7 3% 密 密 薪酬制度及 薪酬制度及 执行应公 执行应公 21 36% 95 41% 开，薪酬金 开，薪酬金 额 额 可以保密 可以保密 8 14% 29 13% 无所谓 无所谓 0 0% 2 1% 其它 其它 员工的 员工的 按照公司法的规定执行。 合理分层次，公开。 其它意见 其它意见 2 3% 11 5% 未回答 未回答 58 100% 230 100% 合计 合计 此题反映了员工对薪酬公开化的态度。两个单位员工的看法比较一致，几乎 没有什么人赞成“全部保密”，可见“公开”的薪酬制度是众望所归，而且对 薪酬制度的公开要比薪酬数额的公开更重要，这一点应成为日后制定薪酬制度 的一个原则。 开放式问题——您对薪酬设计还有其它的建议吗？请简要说明。 1． ZC 物资公司的回答情况汇总 应明朗一些。从目前状况看，绩效工资并没有达到原设想的目的，反而挫伤 了部分员工的积极性。 培养健康的企业文化，薪酬体系的作用才能发挥。 增加业绩薪酬，减少岗位薪酬。 贯彻责、权、利相统一的原则，责任大则利益大，责任小则利益小。 职能部门每月应设立奖金，与当月效益挂钩。 薪酬制度应当明确、公平、公正，不能因人而异，主观，人为因素太多。 经营部门有提成，销售的多，提成就多；但做事的一般人员是没有提成的； 做与不做是一样的，表面的与无形的工作无法区别衡量。 上层管理部门对各部门各期的业绩的评价决定了各部门的绩效工资，不应 仅仅公开这种评价的结果，应同时公开其原因，依据以及过程，以起到协 调部门关系及激励员工的作用。 高低好坏在于比较。 按业绩、流水。 业绩、流水和福利。 业绩与薪酬应紧密结合；薪酬应更具有市场竞争力，应能留住人才、激励人 才。 2． ZC 院行管局的回答情况汇总 分为三级：一级、二级、三级的岗位，高薪鼓励员工，提高效益。 付出与收入要相等。 多劳多得。 能者多劳，按劳分配。 没有。 奖罚分明。 可以发挥兴趣特长，使本人在工作领域中有更大的潜能发挥，在这方面给 予一定的奖励。 岗位工资＋绩效工资＋奖罚工资；福利：四险一金。 增加奖罚资金，四险一金应上全。 付出与收入要相当。 根据各单位及各岗位不同，相应地实行多种薪酬模式；高管人员实行年薪 制，机关职能部门员工实行岗位工资制，生产操作员工实行绩效工资制。 学历也应是薪酬设计中的关键条件，此条件有利于激励职工努力学习专业 理论知识，提高职工的业务能力；工龄也应是薪酬设计中的条件，工龄长， 积累的工作经验就多，解决工作中的问题能力总是要比工龄短的强。 定期评定员工工作业绩，可以考虑对公司有贡献者薪酬加以激励。 工资与效益相结合。 奖罚分明。 奖勤罚懒，按贡献的大小等建立激励机制；激励机制应该更放开些；给物 管处的自主权应该更大一些。 薪酬应该公开。 透明度不高。 按贡献分配。 高低好坏在于比较；实际薪酬水平应当与有效贡献相结合。 以上是两个单位员工对薪酬制度设计的一些看法，将其归纳总结一下，可 以发现 ZC 物资公司的意见集中在：（1）薪酬制度要明确，薪酬数额的评定应 客观、公开；（2）薪酬与业绩、责任紧密联系；（3）提高绩效薪酬的比重。ZC 院行管局的意见集中在：（1）赏罚分明，强调贡献；（2）提高薪酬的保障性； （3）多样化薪酬模式。这些意见将作为我们制定薪酬制度时的重要参照。 三．关于薪酬问题的要素相关性分析 以下分析针对 ZC 物资公司和 ZC 院行管局两个单位总共 288 份问卷进行， 主要目的是区分具有不同职位、工龄和学历水平的员工对同一个问题的不同反应 在该项分析中，为达到更好的分析效果，凡是有对问题未作答的问卷一律 被剔除。 1． 职位、工作年限、学历水平与薪酬满意度的相关性分析 问题：您对自己目前的薪酬水平是否满意？ （1） 不同职位的员工回答情况汇总 态度 很满意 基本满意 不满意 很不满意 合计 职位 高层管理者 中层管理者 主管 一般员工 合计 0 1 1 0 2 6 17 16 72 111 2 8 21 50 81 （2） 不同工作年限的员工回答情况汇总 态度 很满意 基本满意 不满意 职位 1 年以内 0 4 6 1 年－2 年 0 4 6 2 年－3 年 0 5 4 3 年－5 年 0 9 13 5 年－10 年 0 29 10 10 年以上 2 84 69 2 135 108 合计 （3） 不同学历水平的员工回答情况汇总 态度 很满意 基本满意 不满意 职位 1 7 5 初中及以下 0 74 53 高中 0 33 27 大专 1 21 21 本科 0 1 1 硕士及以上 2 136 107 合计 0 2 0 9 11 8 28 38 131 205 很不满意 合计 1 0 0 2 1 28 32 11 10 9 24 40 183 277 很不满意 合计 3 19 8 2 0 32 16 146 68 45 2 277 从以上三张联表的统计结果来看，对薪酬水平的总体满意度由于职位、工作年 限和学历的不同还是有所差异的。 就职位来看，高层管理者、中层管理者和一般员工都是“满意”的比“不满 意”的比例高，只有“主管”这一层，感到不满意的比重比较高，或许是这些 人员工作比较繁杂，而薪酬又没有让他们感到“付出与回报相当”的缘故吧。 就工作年限来看，如果以“5 年”为界线，那么会发现工作 5 年以上的老员工 对薪酬基本上是满意的，而工作 5 年以下的新员工则相对不满意的比例较高。这 与新员工较高的心理预期以及与同龄人的比较心理有很大关系。 学历因素对薪酬满意度的影响力最小，因为不论从哪个学历水平来看，“满 意”与“不满意”的比例都近于 50％。 2． 职位、工作年限、学历水平与对薪酬激励作用认识的相关性分析 问题：您认为目前的薪酬制度对员工起到了足够的激励作用吗？ （1） 不同职位的员工回答情况汇总 态度 职位 高层管理者 中层管理者 主管 一般员工 合计 起到很大 激励作用 0 2 0 5 7 起到一定 激励作用 7 14 24 69 114 没有起到 激励作用 1 12 14 57 84 （2） 不同工作年限的员工回答情况汇总 态度 起到很大 起到一定 没有起到 职位 激励作用 激励作用 激励作用 1 年以内 0 3 8 1 年－2 年 0 5 5 2 年－3 年 1 5 3 3 年－5 年 0 13 10 5 年－10 年 0 28 12 10 年以上 8 83 91 9 137 129 合计 （3） 不同学历水平的员工回答情况汇总 态度 起到很大 起到一定 没有起到 职位 激励作用 激励作用 激励作用 0 9 7 初中及以下 7 70 67 高中 1 32 36 大专 2 23 19 本科 0 2 0 硕士及以上 10 136 129 合计 合计 8 28 38 131 205 合计 11 10 9 23 40 182 275 合计 16 144 69 44 2 275 从以上 3 张表的统计结果来看，职位、工作年限和学历三种要素对于员工对 薪酬制度激励作用的认可程度影响不是很大，但也有以下几点值得我们注意： （1）从职位角度看，中层管理者认为“没有起到激励作用”的比例最高，而中 层又是一个单位提高绩效的关键，因此如何加强对中层管理者的激励还值得细 致考虑；（2）从工作年限的角度看，工作 1 年以内的新员工竟然有 73％的人认 为“没有起到激励作用”，这一信号一方面表明新员工尚未适应新的工作环境， 另一方面也提醒我们，现有的薪酬制度很可能对人才没有吸引力。 3． 职位、工作年限、学历水平与对工资比例看法的相关性分析 问题：您认为薪酬结构中岗位工资与绩效工资的比例应为？ （1） 不同职位的员工回答情况汇总 态度 高岗位工 低岗位工 两类工资 合计 职位 资，低绩效 资，高绩效 基本相近 高层管理者 中层管理者 主管 一般员工 合计 工资 1 5 11 28 45 工资 2 14 9 28 53 4 9 18 75 106 （2） 不同工作年限的员工回答情况汇总 高岗位工 低岗位工 态度 两类工资 资，低绩效 资，高绩效 职位 基本相近 工资 工资 1 年以内 2 3 5 1 年－2 年 1 1 7 2 年－3 年 1 1 6 3 年－5 年 5 7 8 5 年－10 年 6 8 26 10 年以上 39 46 71 54 66 123 合计 （3） 不同学历水平的员工回答情况汇总 高岗位工 低岗位工 态度 两类工资 资，低绩效 资，高绩效 职位 基本相近 工资 工资 4 5 5 初中及以下 25 27 74 高中 11 22 25 大专 13 12 18 本科 1 0 1 硕士及以上 54 66 123 合计 7 28 38 131 204 合计 10 9 8 20 40 156 243 合计 14 126 58 43 2 243 从以上 3 张表的统计结果来看，两个单位的员工不分职位、工作年限与学历， 几乎绝大多数都赞同“岗位工资与绩效工资基本相近”，这反映了一种“求 稳”的心态，一如我们在调研过程中所感受到的公司氛围和文化。从职位层次看 仅“中层管理者”渴望高绩效工资的比例较高，可见对这一群体尚有激励空间。 4． 职位、工作年限、学历水平与各种激励因素的相关性分析 问题：下列各因素中，激励您努力工作的主要是哪些？（多选） （1） 不同职位的员工回答情况汇总 态度 公司良好的 领导者的 高的 强烈的责任 职位 发展蓝图 人格魅力 薪酬待遇 感和事业心 5 1 1 6 高层管理者 9 12 11 18 中层管理者 合计 13 50 主管 一般员工 合计 14 51 79 6 22 41 8 47 67 24 44 92 （2） 不同工作年限的员工回答情况汇总 态度 公司良好的 领导者的 高的 职位 发展蓝图 人格魅力 薪酬待遇 1 年以内 4 3 2 1 年－2 年 3 3 0 2 年－3 年 6 6 4 3 年－5 年 11 8 6 5 年－10 年 22 4 8 10 年以上 48 32 65 94 56 85 合计 强烈的责任 感和事业心 5 5 5 14 17 83 129 （3） 不同学历水平的员工回答情况汇总 态度 公司良好的 领导者的 高的 职位 发展蓝图 人格魅力 薪酬待遇 4 4 3 初中及以下 55 29 48 高中 19 14 18 大专 16 9 15 本科 1 1 1 硕士及以上 95 57 85 合计 强烈的责任 感和事业心 9 49 36 31 2 127 52 164 279 合计 14 11 21 39 51 228 364 合计 20 181 87 71 5 364 从以上 3 张表的统计结果来看，激励因素因职位、工作年限和学历的差异是 有所不同的。 就职位来看，管理者（包括高层管理者、中层管理者和主管）因为肩负公司 发展的重任，大多看重公司的发展蓝图，并更多地受到责任感与事业心这些内 在要素的驱动；而一般员工由于责任限制在本职工作，往往将自己看作公司改 革与发展后果的承担者，因此需要“高的薪酬待遇”这些外在因素来激励的员 工的比例就比较高。或许是直接受高层管理者的领导，中层管理者中看重“领导 者的人格魅力”的比重最高。 就工作年限来看，工作 10 年以上的老员工看重“高的薪酬待遇”的比例最 高，而年轻员工则比较在意与自身前途密切相关的公司发展蓝图。 就学历水平来看，学历在大专以下的员工看重“高的薪酬待遇”的比例相 对较高，但差异不甚大；员工普遍依赖个人的责任感和事业心，这一点是很可 喜的。 5． 职位、工作年限、学历水平与对造成薪酬差异因素认识的相关性分析 问题：对于下列因素所造成的薪酬差异，哪些是您所认可的？（多选） （1） 不同职位的员工回答情况汇总 态度 职位 高层管理者 中层管理者 主管 一般员工 合计 学历 工龄 2 5 12 16 35 3 7 13 35 58 所在部门的 业绩 7 20 21 72 120 （2） 不同工作年限的员工回答情况汇总 态度 所在部门的 学历 工龄 职位 业绩 1 年以内 3 5 3 1 年－2 年 2 2 6 2 年－3 年 2 3 6 3 年－5 年 5 4 16 5 年－10 年 7 11 22 10 年以上 32 59 85 51 84 138 合计 （3） 不同学历水平的员工回答情况汇总 态度 所在部门的 学历 工龄 职位 业绩 2 9 4 初中及以下 20 44 74 高中 12 21 33 大专 16 9 121 本科 1 1 2 硕士及以上 51 84 234 合计 职位 合计 4 16 19 34 73 16 48 65 157 286 职位 合计 6 3 6 7 13 56 91 17 13 17 32 53 232 364 职位 合计 4 33 31 21 1 90 19 171 97 167 5 459 从以上 3 张表的统计结果来看，职位、工作年限和学历水平三个要素并未在很 大程度上影响员工们对薪酬差异要素的选择，大家一致认为“所在部门的业 绩”最应该直接同薪酬差异挂钩。在比例基本持平的情况下，工作 10 年以上的 员工对“工龄”所造成的薪酬差异的认同度稍高。 6． 职位、工作年限、学历水平与对薪酬组成的看法的相关性分析 问题：您认为目前的薪酬组成是否过于单一？ （1） 不同职位的员工回答情况汇总 态度 不是， 是，太单一 合计 职位 比较合理 1 7 8 高层管理者 14 14 28 中层管理者 12 26 38 主管 一般员工 合计 78 105 53 100 （2）不同工作年限的员工回答情况汇总 态度 不是， 是，太单一 职位 比较合理 1 年以内 5 5 1 年－2 年 3 6 2 年－3 年 3 5 3 年－5 年 15 6 5 年－10 年 29 10 10 年以上 86 85 141 117 合计 （3）不同学历水平的员工回答情况汇总 态度 不是， 是，太单一 职位 比较合理 6 8 初中及以下 81 56 高中 31 28 大专 18 26 本科 0 2 硕士及以上 136 120 合计 131 205 合计 10 9 8 21 39 171 258 合计 14 137 59 44 2 256 从以上 3 张表的统计结果来看，职位、工作年限和学历水平三种因素确实导 致了反映的差异。 就职位来看，管理者（包括高层管理者、中层管理者和主管）对薪酬结构比 较满意，而一般员工则是认为“结构单一”的比例高于认为“结构合理”的比 例，这一点可能确实是由实际的薪酬结构差异造成的。 就工作年限来看，工作 3 年以上的员工认为“结构单一”的比例要高于工 作 3 年以下的员工，这可能是多年来薪酬系统变化不大所导致的结果。 就学历水平来看，高中和大专学历的员工认为“结构单一”的比例比较高。 总体看来，还是认为“结构单一”的员工比例偏高。 7． 职位、工作年限、学历水平与对薪酬保密的看法的相关性分析 问题：您对薪酬保密这一点如何看待？ （1） 不同职位的员工回答情况汇总 薪酬制度公 态度 应该 应该 开，金额保 无所谓 合计 职位 全部公开 全部保密 密 3 1 4 0 8 高层管理者 5 4 14 5 28 中层管理者 主管 一般员工 合计 15 51 74 1 3 9 18 59 95 （2） 不同工作年限的员工回答情况汇总 薪酬制度公 态度 应该 应该 开，金额保 职位 全部公开 全部保密 密 1 年以内 4 0 7 1 年－2 年 4 1 3 2 年－3 年 3 0 4 3 年－5 年 6 1 12 5 年－10 年 8 1 28 10 年以上 82 6 61 107 9 115 合计 （3） 不同学历水平的员工回答情况汇总 薪酬制度公 态度 应该 应该 开，金额保 职位 全部公开 全部保密 密 9 0 5 初中及以下 62 4 60 高中 26 2 25 大专 15 2 25 本科 0 1 0 硕士及以上 112 9 115 合计 4 18 27 38 131 205 无所谓 合计 0 2 2 4 3 31 42 11 10 9 23 40 180 273 无所谓 合计 1 18 11 5 1 36 15 144 64 47 2 272 从以上 3 张表的统计结果来看，不同职位、工作年限和学历水平的员工对待 薪酬保密问题的看法有一定程度的不同。 就职位来看，一般员工相对于各类管理者更渴望“全部公开”，反映了员 工希求公正以及相互比较的心理，而管理者则出于某些顾虑可能更倾向于数额 保密。 就工作年限来看，工作 10 年以上的老员工中赞同“全部公开”的比例要高 于其他各类员工，这在一定程度上反映了，越是工作时间长，“要求公正”的 心理就越加强烈，确认自己是否“劳有所值”的心理就越加强烈。 学历水平对薪酬保密态度的影响不是很大。 总体看来，大家希望单位至少能做到“薪酬制度公开”，并可以容许“薪 酬金额的保密”。在实际中，由于种种原因，真正做到全部公开是很难的，因此 达到“薪酬制度公开、透明”是实际而可行的做法，关键是给大家“公开”和 “公正”的感觉。 四．实
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9920薪酬体系咨询方案
齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司 薪酬体系咨询方案 北京深蓝世纪管理咨询有限公司 目录 一、 薪酬体系设计原则....................................4 二、 薪酬体系设计程序....................................5 三、 组织机构............................................7 四、 岗位评价及岗位等级划分..............................8 岗位评价体系.............................................................................................8 岗位测评.....................................................................................................8 岗位等级划分.............................................................................................9 岗位等级调整.............................................................................................9 五、 岗位薪点工资制.....................................10 工资结构...................................................................................................10 薪点数.......................................................................................................10 薪点值.......................................................................................................11 工资总额...................................................................................................12 岗位薪点值...............................................................................................12 绩效薪点值...............................................................................................12 小结...........................................................................................................13 六、 北兴公司组织结构设计原理及分析.....................15 1、北兴特钢企业的现状............................................................................15 2、薪酬设计的重要性................................................................................15 3、薪酬制度的划分....................................................................................16 4、岗位工资的确定....................................................................................18 5、薪酬体系的实施和修正........................................................................19 前言 作为北京深蓝世纪管理咨询有限公司(以下简称“深蓝公司”)为齐齐哈尔北兴 特殊钢有限公司(以下简称“北兴特钢”)实施人力资源管理咨询的一个部分，薪酬 设计将直接影响到未来企业运作的基础，良好的薪酬体系可以激发员工的生产积极 性，提高劳动效率，增强企业的凝聚力和活力。 2000 年 9 月，国务院办公厅颁布了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强 管理的基本规范(试行)》，其中规定：“建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明 确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准应与企业经济效益 挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。调整职工收入分配结构，工资收入与企业 效益和职工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制。” 同年 11 月，劳动和社会保障部也引发了《进一步深化企业内部分配制度改革的 指导意见》，也阐明了以岗位工资为主的基本工资制度：“提倡推行各种形式的岗位 工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗 位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市 场工资指导价合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素 质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动 职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下 岗变薪变。…把工资中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。” 因此，本次薪酬的设计工作，在遵循科学、合理的基础上，贯彻国家的有关方针 政策，同时充分考虑到北兴特钢的实际情况，力求切合实际，又便于操作。 一、薪酬体系设计原则 1. 公平原则： 工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体 发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开； 2. 安定原则： 工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历； 3. 激励原则： 工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导 向作用，以及多劳多得的宗旨。 4. 合理原则： 工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才， 充分发挥个人的聪明才智。 二、薪酬体系设计程序 薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬 体系。 战略制定 岗位评测 薪酬调查 体系设计 实施调整 (一) 战略制定 薪酬体系的设计是人力资源战略的具体体现方式之一，它要遵从于公司整体战 略的安排。公司的战略体现在人力资源管理的出发点在于组织体系的设计。结合公司 战略发展规划、经营目标，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，编 写职位说明书。组织体系的建立与完善为岗位设置提供了平台，在此基础之上才能对 岗位进行科学的分析评测。 (二) 岗位评测 岗位评测是薪酬体系设计的根基，它重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个 目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行 薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位 名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间 具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。 职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与 薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。然后组织评价，通 过综合评分结果得出岗位的相应等级。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因 素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。 (三) 薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳 动力市场的工资水平。但是，薪酬调查不仅应注重名称，更应分析岗位的内涵，只有 采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的 准确性。薪酬调查的重点是与选择有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑 员工的流失去向和招聘来源。 (四) 体系设计 薪酬体系的设计反映了企业的报酬观，代表了企业的分配哲学，即依据什么原 则确定员工的薪酬。根据企业注重点的不同，薪酬体系包含自然人工制、岗位工资制 业绩工资制、结构工资制等。本次设计采取岗位工资制，具体称为“岗位薪点工资 制”。同时，通过考评体系的设计与实施，纳入绩效管理的相应措施。 (五) 实施调整 薪酬体系是在企业战略与经营目标的知道下完成的，也是与之相适应的。企业的 战略目标是一个长期的奋斗目标，但企业的经营目标则可能根据市场环境的变化有 所调整。因此企业的薪酬体系就有可能根据企业经营目标的调整而有所调整。 另外，企业通过技术更新手段、科学管理方法达成劳动效率的提高，就可以通过 岗位合并逐步减少岗位设置或者人员数量，这样薪酬体系相应的也可能有所变化， 以适应新的企业内、外部环境。 三、组织机构 根据对北兴公司组织机构的咨询意见，北兴公司的组织结构设计如图一所示。为 此设计组织定员情况见表一、表二。 图一：北兴特钢组织结构图 四、岗位评价及岗位等级划分 科学的工资体系的确定，离不开职务(岗位)分析，因此，本次薪酬体系的咨询 工作的重点之一就是岗位评价的操作——这是人力资源管理工作中其他所有工作的 基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二 明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。用专业语言描述，就是要通过岗位分析 产生出岗位描述和岗位资格要求，岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管 理其他工作的重要依据。 为此，专门成立了由 13 人组成的“岗位评价委员会”，成员包括总经理 1 人、 高层管理者 4 人，中层管理者 4 人，员工代表 4 人，比较有代表性。对于委员会成员 的评分，根据其所处位置不同，赋予不同的权重加以汇总。权重比例由深蓝公司组织 专家通过德尔菲法进行评议，最终结果分别为 0.48、0.30、0.17、0.05。 岗位评价体系 岗位测评采用的方式称作“岗位要素计点法”，即根据岗位构成要素的不同， 给予不同的权重分值，借以形成对岗位比较客观的定量描述。根据岗位性质不同，将 全部岗位划分为两类，一类是管理行政岗位，另一类是生产岗位。两类岗位分别采取 不同的考评指标、考核标准，以及分值构成，即设计不同的要素计点法。 要素计点法的草案交付“岗位评价委员会”成员，对其中各细分要素的分值设 定方案进行评定，并对结果进行统计分析，得出最终的构成要素分值，从而形成《管 理岗位要素计点法》、《生产岗位要素计点法》，作为最终的岗位评价体系。 《管理岗位要素计点法》《生产岗位要素计点法》见附件一、附件二。 岗位测评 按照《管理岗位要素计点法》和《生产岗位要素计点法》的规定，组织“岗位评价 委员会”进行岗位测评。根据组织机构设置的设计，北兴公司共设计岗位 155 个，通 过对“岗位评价委员会”成员的评分结果进行统计汇总，最终得出各个岗位的最终 评分值。 统计结果见表三、表四。 由于管理岗位和生产岗位采取不同的考评体系，所以需要将两套体系予以对接。 在《管理岗位要素计点法》中设置了 7 个车间管理岗位，在《生产岗位要素计点法》中 也包含这些岗位，根据对这 7 个岗位各自的评分结果予以平均，得到两套体系的换 算系数，结合岗位评分的情况，调整生产岗位的测评分值，使之与管理岗位形成完 整的岗位系列。最终，全部的 155 个岗位均按照千分制标示，所得的合并结果见表五 岗位等级划分 根据调整后的岗位测评分值，确定公司的岗位设置为七等，等内设置 6 到 12 个 不等的级别，总计 70 级，并赋予标准分值。各等之间得分值均有重叠，且职等越高， 其内部级别之间的分差越大。 等级设置、标准分值见表六。 对于本次咨询设计的 154 个岗位，根据岗位等级的设定原则，并结合汇总打分 的情况，套用岗位等级，其设定表见表七。 岗位等级调整 随着企业劳动生产率的变化、企业管理水平的变化，以及企业组织机构的调整， 会有岗位的增减，或者岗位的变动，这样就需要对岗位等级进行适当的调整以适应 新的要求。也就是说，岗位等级的调整只有当岗位工作的性质及工作内容发生改变时 (包括岗位合并)方可进行调整。 岗位等级的调整方式依然参照上述岗位评测的程序和方法，即由人力资源主管 部门组织“评议团”，以原岗位为基准，参照相关岗位，对《要素计点法》中列明的 各要素进行评分，对比新旧分值，重新确定新岗位的标准薪点数。企管部负责编写岗 位等级调整的意见，报公司总经理批准后执行。 五、岗位薪点工资制 根据北兴公司的历史及现状，确定采用以岗位薪点工资制为基础的结构工资制 模式。各个岗位对应的基础薪点数即为表六中给出的标准分值。 工资结构 工资结构主要分为三个部分：年功工资、岗位工资、绩效工资，即： 个人工资＝年功工资＋岗位工资＋绩效工资 三类工资全部采用薪点制进行核算，即核算各个工资组成的薪点数 (年功薪点数、 岗位薪点数、绩效薪点数)，再通过一定的比例系数(薪点值)换算为实际工资。其中年 功薪点数与岗位薪点数按月核算，合并计算当月工资；绩效薪点数按季度核算，计 算季度奖金。 当月工资＝(年功薪点数＋岗位薪点数＋薪点调整数)×岗位薪点值 季度奖金＝(Σ 绩效薪点数 )×绩效薪点值 薪点数 (一) 年功薪点数 年功工资用以反映职工劳动积累的贡献，其目的在于缓解新老职工的工资矛盾， 增强企业整体凝聚力。年功工资采用累进积累制，即随着员工在企业供职年限的增加 (连续计算在北钢集团的工龄)，积累的速度逐渐递增。 年功薪点数的实施标准为以 1 点/为基准，逐年累计： 1- 5 年：1 点/年 6-15 年：2 点/年 16-30 年：3 点/年 31-50 年：4 点/年 年功薪点数的折算表见表八。 (二) 岗位薪点数 岗位薪点数由两部分组成——固定岗位薪点数和浮动岗位薪点数。其计算基础都 是各岗位对应的基础薪点数，但根据岗位考核方式的不同，划分为三个不同的比例： 固定岗位薪点 65% 生产岗位 40% 管理岗位 25% 业务岗位 员工实际每月享有的岗位薪点数为： 浮动岗位薪点 35% 60% 75% 岗位薪点数＝固定岗位薪点数＋浮动岗位薪点数×考核分值% 其中考核分值为考核制度规定的当月考核成绩，以百分制表示。具体方法见《员 工考核制度》。 (三) 绩效薪点数 绩效薪点数按季度累计： 绩效薪点数＝Σ 浮动岗位薪点数×考核分值% (三) 薪点调整数 根据考核体系的设计，对员工行为的奖惩有一部分是以增减薪点的方式进行的， 从而影响员工的最终工资，其具体标准分别见《员工考核制度》、 《考勤和劳动纪律管 理制度》《员工奖惩制度》等相关规定。 薪点值 员工的实际工资水平不仅受员工所处岗位、员工的个人绩效影响，而且与公司的 经营成绩紧密相关。前者通过薪点数反映，后者通过薪点值反映。公司经营成绩对于 薪点值的影响，主要通过工资总额予以反映。 薪点值包括岗位薪点值、绩效薪点值。 工资总额 工资总额的确定是以公司整体经营效果为基础的。其方式参见有关财务预算以及 考核的有关文件。 岗位薪点值 岗位薪点值的计算公式为： K 为岗位薪点值调整系数， 0K≤1 岗位薪点值反映员工工资论总额与企业经营效益总体间的关系，它实行的是动 态调整、相对稳定的政策。即岗位薪点值按年度进行调整，而一旦确定后在本年内保 持不变。 岗位薪点值调整的结果，是使员工的岗位工资变动与企业的发展基本同步，这 样做的优点在于可以最大限度地提升工资水平，而且员工可以时刻感受到公司的发 展脉络。但同时，其缺点也是伴随着出现，即公司发展区域平缓的时期，绩效工资的 数额相对减少甚至出现负值，因此就可能缺乏足够的激励效果和刺激作用。 系数 K 的设定就是在考虑这一因素的情况下设定的。在企业发展的初期，销售 收入、利润、市场占有率都增加很快，相应的工资总额也有比较明显得增加，此时， K 可以设定为 1，绩效工资可以通过企业工资总额的增加实现积累。当企业运行稳定 的时候，工资总额增加的速度趋缓，此时可以调低 K 的取值(例如 0.8)，这样绩效工 资总额仍然会有一定的数量，因此员工绩效考核成绩对员工工资水平的影响就可以 保持一定的强度。K 的取值越低，绩效考核的重要性越强。 现有岗位的薪点总值在 26.5 万点左右。 绩效薪点值 绩效薪点值的计算取决于绩效工资总额，它反映了企业实际发放工资与企业整 体绩效考核后应发工资之间的差距。绩效薪点值采用以公司为单位和以部门为单位进 行双向核算的方式，以公司为核算单位确定全公司的绩效工资总额，作为控制绩效 工资的总体框架。以部门为核算单位确定各部门间的绩效工资分配比例。 绩效工资总额计算公式为： 本季度绩效工资总额(公司)＝本季度工资总额－本季度福利费总额 －本季度实发工资总额±本季度单项奖惩额 绩效工资总额为正，计算绩效薪点值，核算季度奖金。 绩效工资总额为负，不发放奖金，且在下一季度的绩效工资总额中进行调整。即 绩效工资采用“奖金池”的模式进行累计核算，以保证工资总额与公司的经营效果 保持一致。 本季度绩效工资总额(部门)＝本季度绩效工资总额(公司)×部门分配系数 小结 本次咨询设计的岗位薪点工资制，兼顾了投资人及职工双方的利益，这主要是 通过工资考核体系及科学的岗位测评基础之上。岗位间的差距比较客观地反映了岗位 内容、所需技能、岗位环境的综合因素；考核制度的实施可以激励员工努力工作；工 资总额的确定责将员工与企业的发展紧密结合在一起，形成凝聚力。 实际操作中，由于岗位薪点值得相对固定，因此一个经营年度内，员工的个人 收入主要取决于自身的工作努力程度。如果员工所在部门乃至公司的运行效果有了提 高和增长，那么就可以通过绩效工资(奖金)得到鼓励。而如果员工所在部门乃至公司 的运行效果不佳，非但得不到绩效工资，反而会影响下一年度的岗位薪点值，即影 响下一年度个人的收入。 同时，对于企业来讲，绩效工资总额的核算可以基本上确保企业的工资水平与 企业经营效果的水平匹配，即使因为岗位薪点值得“刚性”使得当年工资发放水平 可能高于通过绩效核算的工资总额，但是可以通过下一年度的调整 (绩效工资需要弥 补以往的亏空，就相当于“奖金池”)，使之符合经营的实际状况。 这一体系的有效实施，基础在于考核制度的贯彻执行。因此，必须注重日常的考 核，严格各项考核制度的执行，各级主管、负责人应该认真对待考核，不搞“人情 分”、“照顾分”，使得员工的考核成绩——工资水平与员工的表现以及企业的发展 有机地协调起来，更好地体现工资的激励作用。 六、北兴公司组织结构设计原理及分析 1、北兴特钢企业的现状 北兴特殊钢有限公司目前实行的工资考核方式基本延袭其母公司——北钢集团 有限公司的工资政策，结合自身情况，制定的以岗位工资＋绩效工资为主体的工资 管理办法。 员工的工资分配三大部分，一是基础工资，二是奖金，三是各类补贴。其计算基 础是岗位工资和技能工资，两者之和的 40%作为基础工资，每月固定发放。其余的 60%汇总，连同厂投奖金作为奖金总额，考核个人成绩结合岗位系数核算奖金。各类 补贴包括有地区津贴、工龄补贴、书报费、交通补贴、科技补贴、大学生补贴等。 目前，北兴公司工资管理的主要问题来自两个方面，现实的问题是，由于机构 尚未健全，岗位没有设定，而人员增加速度越来越快，导致核算困难。从长远看，不 论是集团公司还是北兴公司，还缺乏明确有效的考核标准和考核手段，因此现行的 绩效工资不能真实反映企业的效益以及员工个人的绩效，所以不能起到足够的激励 作用。 2、薪酬设计的重要性 在我国，制造业的人工成本占总成本的比重平均为 10%以上，所以企业的总体 工资支付成为反映企业竞争能力的一项重要指标。从动态上看，员工队分配水平的满 意程度，以及分配公平性的认同比例还直接决定着企业的命运。而对于员工而言，工 资无疑是其维持生活、进行简单再生产和扩大再生产的必要前提，因此会极大地影响 他们的行为何工作绩效。 因此，企业的薪酬制度是一把“双刃剑”，如果设计得当，可以成为提高和调 动企业员工积极性、创造性的强大动力；反之，则会导致士气低落，人心不稳，效率 下降。 薪酬体系的概念并不简单等同于工资，其主体是原有概念的工资(或者称为薪 水)，但还有相应的其他内容： 图一：薪酬结构图表 3、薪酬制度的划分 目前，企业的薪酬制度可以划分为四种类型： (1) 自然人工资体系 根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准， 即“工资随着员工走”。一般包括年功工资制、技术等级工资制等工资制度。 年功工资制：其典型代表是日本的年功序列工资制，这是一种年龄越长，工龄 越长，工资越高的工资制度，往往和终身雇佣制相连。其依据是：根据以往的工资管 理经验发现，员工的年龄越长，熟练程度越高，贡献也越大。它能最大限度地稳定企 业职工，增强员工对企业的认同感和凝聚力，鼓励员工安心本职工作，钻研业务。但 其缺点也比较明显，一是重资历，忽视能力，不利于人才(特别是青年人才)的挖掘； 二是对员工的劳动缺乏量化，工资的基础过于模糊。由于这种弊端的存在， 90 年代 以后，日本的大企业开始修改甚至废除的年功工资制。 技术等级工资制：也称为能力工资制，通过对职工综合能力的评价来确定工资 等级和工资标准，它只成人员工是否具有能力，而不管这种能力是否发挥。实行能力 工资可以促进员工自身素质的持续提高，以较小的资本投入增加企业的人力资源总 量，企业的生产效率也最终可以随着员工技术水平的增长而提高。其弊端是如何把握 能力确认的环节，对冒牌的技术等级不能甄别，不但不能提高企业的整体素质，反 而可能造成分配不公的负面效应。改革开放初期，在国营大中型企业中工人实行的技 术等级工资制就是典型的实例。 (2) 岗位工资体系 根据每一个岗位的重要程度确定岗位工资，即“工资随着岗位走”，岗位成为 发放工资的唯一或主要的标准。它的主要形式有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、 岗位等级工资制等等。通常，成为岗位工资制的工资体系中，岗位工资的比重应该达 到 60%以上。 (3) 业绩工资体系 以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资，即“工资随着业绩走”。它的 主要表现形式有计件工资制、佣金制等等。 计件工资制：将劳动者生产的产品数量和产品质量直接与工资挂钩的形式成为 计件工资。它便于计算，也容易被员工理解，有利于提高产量。实行计件工资要把握 三个条件：工作物的等级、劳动定额、计价单价。计件工资制虽然可以促进产量的增 加，但对于质量的促进效果不大，而且这种模式下使职工不但在本质上，在形式上 也变成金钱的奴隶，因此它只是工资形式演变中的初级形式，难以持久。 佣金制：直接按销售额的一定比例确定报酬的形式，主要用于销售人员。佣金制 的优势非常明显，销售人员的销售动力很大，会努力扩大销售额，促进企业的市场 份额不断扩大。而且，佣金制计算简单，管理和监督成本也低。为减少企业风险，很 多企业将回款率也作为工资计算的重要指标。佣金制的缺陷是销售人员往往只注重销 售额，忽略培养长期客户，不愿推销滞销产品，而且市场的风险完全转化到销售员 身上，造成工资水平忽高忽低。 (4) 结构工资体系 也成为混合工资体系，由几种不同的工资结构组成，兼有前三种工资体系的特 征，是一种综合工资。每一部分的工资对应一个考虑因素，通过工资对劳动差别的分 项表现实现工资与劳动相符的目的。一般它的组成有年功工资、岗位(职务)工资、技能 工资、效益工资。津(补)贴等。由于它灵活的体现了不同工资体系的优点，合理地确定 各自的比例关系，可以最大地调动各方面的积极性，所以应用得最为普遍。 根据北兴公司的历史及现状，考虑现有国内类似企业的成功经验，建议采用以 岗位薪点工资制为主要形式的结构工资体系。 北兴公司控股股东北兴集团目前已经使用的工资考核体系也是一种结构形 式，也融入了考核的手段，因此对于薪点制、结构工资制的接受能力可以得 到保证； 北兴公司的员工有相当部门来自于原有的集团，长期经历传统国企的工资 模式，因此保持一定的连续性有助于员工队伍的稳定； 北兴公司面对的是市场化的竞争环境，薪酬设计必须有足够的弹性以应对 可以出现的各种经营情况，确保员工在不同的经营环境下都能保持良好的 归属感及热情。 4、岗位工资的确定 岗位工资的主导思路是以岗位责任、劳动强度、劳动条件等因素确定岗位系数， 由此作为支付工资报酬的依据。其中的岗位薪点工资是指采用一定的程序和方法，按 职工岗位的岗位因素测出每个岗位的点数(即岗位测评)，然后将其与职工的劳动报 酬相联系。 岗位测评的主要方法是评分法。其主要做法是先确定影响岗位的共有因素，并将 这些因素分级、定义、配点，以建立评价标准。根据这一标准，组织人员对所有岗位 打分、统计、分析，得出每一个岗位的总分数。将企业所有岗位的分数汇总，得到企 业的总分数，以先行企业工资总额除以企业的总分数，可以得到“点值”，即每一 分的工资含量。用点值乘以每个岗位的得分，就可以得到各个岗位的工资标准。 科学的岗位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地 与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级技术 工程师并不一定比技术部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重 于管理难度与综合能力，二者各有所长。 大型企业的职位等级有的多达 17 级以上，中型企业多采用 11~15 级，小型企业 在 6-10 级。国际上有一种趋势是减级增距(Broadbanding)，即企业内的职位等级正逐 渐减少，而工资级差变得更大。 5、薪酬体系的实施和修正 在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业 是财务部门在做此测算。而科学的方法是由人力资源部做此测算。因为按照惯例，财 务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设 计一套比较好的测算方法。 在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革 成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行 权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。 人力资源部门可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物等形式， 充分介绍公司的薪酬制定依据。 表一：行政管理岗位定岗定员表 部门 公 司 办 公 室 岗位名称 岗位名称 定员 部门 岗位名称 定员 办公室主任 1 企管部经理 1 质保部经理 1 文秘主管 1 企管部副经理 1 质量体系专员 1 后勤主管 1 企划主管 1 党团干事 1 运营主管 1 总机管理员 1 监察审计主管 1 质 质检员 保 化验室主管 部 质检主管 文书 1 人力资源主管 1 化验员 秘书 1 法律顾问（兼） 1 打字员 2 统计分析员 1 保安（临） 10 培训专员 1 清洁工（临） 8 劳资员 2 小车司机（临） 3 合计（正式） 合计（兼职） 10 1 财务部经理 1 合计（正式） 合计（兼职） 企 管 部 9 21 销售部经理 1 资金主管会计 1 销售部副经理 1 出纳员 2 行政主管 1 成本主管会计 1 财务核算主管会计 文员 销 销售计划员 售 业务经理 部 业务员 1 16 机电装备部经理 1 机 设备主管 电 设备技术员 装 设备档案管理员 备 部 4 12 1 1 保供部经理 1 会计人员 3 废钢料场主管 1 3 财务综合主管会计 1 原辅料仓库主管 1 6 电算会计/档案员 1 化工油料库主管 1 备品备件库主管 1 器材工具库主管 1 2 1 售后服务人员 2 财 务 部 合计 19 11 1 废钢采购主管 1 原辅材料采购主管 1 备品备件采购主管 1 司机（临时） 40 燃油动力采购主管 1 维修工 4 器材工具采购主管 1 1 调度主管 1 调度员 8 工艺主管 1 工艺员 9 采购计划员 1 计划主管 1 采购内勤 1 2 采购业务员 6 22 采 购 部 保 成品仓库主管 1 供 运输主管 1 部 车库管理员（临） 3 司机（正式） 10 采购部经理 生产技术部经理 合计 4 1 18 1 计划员 合计 8 合计 市场主管 合计 生 产 技 术 部 定员 部门 合计 14 合计（正式） 合计（临时） 38 43 表二：生产岗位定岗定员表 轧钢车间 岗位名称 炼钢车间 定员 岗位名称 车间管理人员 公辅车间 定员 岗位名称 车间管理人员 定员 车间管理人员 车间主任 1 车间主任 1 车间主任 1 车间副主任 1 车间副主任 1 车间副主任 1 生产技术主任工程师 1 生产技术主任工程师 1 设备主任工程师 1 设备主任工程师 1 统计核算员 1 统计核算员 1 热力大班长 1 万能员（安全员） 1 万能员（安全员） 1 燃油化验 1 值班工长 4 值班工长 4 热力班 32 准备大班 热力大班 准备大班 水处理大班 准备大班长 1 准备大班长 1 水处理大班长 1 轧辊班 轧辊工 9 大包中包炉体修砌 3 主泵站 8 样板轧辊管理员 1 原料准备 13 软化水过滤 8 导卫装配工 6 夜班大包准备 12 机架安装工 6 夜班中包准备 8 渣场 8 轧钢大班 加热炉班 机加班 冷床班 冶炼大班 氧气站 轧钢大班长 1 冶炼大班长 烧火工 4 炼钢工 1 装料工、出料工 4 电炉主控室 16 氮压机 4 CP1 操作工 4 精练炉主控室 4 空压机 4 粗轧 4 炼钢 LF/VD 4 制氧机 4 中轧 4 16 充瓶间 8 精轧 8 CP2 操作工 4 连铸大班长 1 CP3 操作工 4 中包操作工 20 化验 8 CP4 操作工 4 大包操作 8 15 冷床管理员 4 中包主控工 4 冷剪工 8 拉矫切割 8 台架工 8 出坯操作工 8 记录标牌工 4 连铸坯管理员 5 挂吊 8 连铸大班 站长 1 调度及主控 8 专职工程师 1 水处理 8 常白班维护 轧钢车间 炼钢车间 成品大班 公辅车间 设备大班 变电所 成品大班长 1 设备大班长 2 所长 1 成品管理员 10 设备班组 44 技术工程师 2 成品现场管理员 夜班天车 60 夜班操作及维护 23 司磅工 4 汽化冷却工 4 精整班 精整操作工 52 设备大班 设备大班长 1 设备班组 30 夜班天车 36 汽化冷却工 4 主电室 28 表三：管理岗位评分汇总表 企管部 财务部 车间 经理 716.20 经理 742.10 车间主任 694.70 副经理 576.30 资金主管会计 521.50 车间副主任 583.60 人力资源主管 459.15 核算主管会计 491.40 技术主任工程师 512.80 企划主管 468.45 成本主管会计 495.30 设备主任工程师 506.30 运营主管 488.45 综合主管会计 492.90 工长 436.35 监审主管 439.60 一般会计 343.55 大班长 398.95 法律顾问 522.30 档案管理员 199.70 核算员 243.70 统计员 312.05 电算会计 313.50 销售部 培训专员 287.40 出纳 276.70 劳资员 293.70 质保部 机电装备部 经理 765.05 副经理 633.40 经理 581.25 行政主管 418.75 经理 683.45 化验室主管 437.00 业务经理 546.43 设备主管 516.75 质检主管 423.65 市场主管 539.38 设备技术员 386.50 质量体系专员 371.85 售后服务主管 477.63 档案管理员 219.85 质捡员 283.95 业务员 387.53 化验员 285.40 文员 209.90 销售计划员 275.45 售后服务人员 287.75 办公室 主任 660.75 文秘主管 444.35 经理 684.75 后勤主管 423.35 调度主管 505.25 保供部 党团干事 309.15 工艺主管 475.00 经理 557.65 总机管理员 233.45 计划主管 465.00 辅料库主管 385.33 文书 254.25 运输主管 435.55 原材料库主管 385.33 秘书 358.95 调度员 342.35 备品/件库主管 385.33 打字员 217.95 工艺员 322.55 记账员 215.65 计划员 304.10 库管员 231.10 采购部 生产技术部 经理 722.65 司机 216.95 原材料主管 531.65 维修工 207.80 辅料主管 517.80 备品备件主管 483.10 采购计划员 325.90 内勤 219.30 业务员 319.70 表四：生产岗位评分汇总表 轧钢车间 车间主任 车间副主任 技术主任工程师 设备主任工程师 统计员 万能员 值班工长 准备大班 大班长 轧辊工 样板轧辊管理员 导卫装配工 机架安装工 轧钢大班 大班长 烧火工 料工 CP 操作工 粗轧 中轧 精轧 冷床管理员 冷剪工 台架工 记录标牌工 挂吊工 成品大班 大班长 成品管理员 现场管理员 司磅工 精整操作工 设备大班 大班长 设备班组 夜班天车 汽化冷却工 主电室 炼钢车间 312.75 291.85 282.30 287.70 160.90 189.35 280.35 252.35 215.75 173.35 202.05 206.90 277.10 210.70 183.61 201.15 196.37 196.37 209.54 186.43 193.54 169.39 152.37 170.28 236.07 166.23 180.30 131.10 188.00 238.30 195.63 184.00 191.92 186.41 车间主任 车间副主任 技术主任工程师 设备主任工程师 统计员 万能员 值班工长 准备大班 大班长 炉体修砌工 原料准备工 夜班大包准备 夜班中包准备 渣场工 冶炼大班 大班长 炼钢工 电炉主控室 精练炉主控室 炼钢 LF/VD 连铸大班 大班长 中包操作工 大包操作工 中包主控工 拉矫切割工 出坯操作工 连铸坯管理员 设备大班 大班长 组员 夜班天车工 汽化冷却工 公辅车间 308.65 289.35 289.15 295.65 145.65 192.05 265.50 283.95 232.00 216.70 215.60 215.60 192.55 293.35 278.35 253.85 248.70 243.05 301.65 253.55 251.45 252.15 230.55 222.30 187.25 278.50 214.30 217.35 202.35 车间主任 车间副主任 氧气站 站长 调度及主控 氮压机操作工 空压机操作工 制氧机操作工 充瓶间操作工 专职工程师 水处理操作工 化验员 常白班维护工 热力大班 大班长 燃油化验员 热力班组员 水处理大班 大班长 主泵站工 软化水过滤工 变电所 所长 技术工程师 夜班操作工 302.80 278.00 282.00 205.20 193.00 191.20 195.40 176.40 236.00 166.60 163.40 162.00 235.00 154.00 158.60 235.60 164.00 162.60 245.00 220.60 177.40 表五：岗位评分合并表 序号 岗位名称 定员 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 销售部经理 财务部经理 采购部经理 企管部经理 轧钢车间主任 炼钢车间主任 技术部经理 机电部经理 公辅车间主任 办公室主任 销售部副经理 轧钢车间副主任 炼钢车间副主任 质保部经理 企管部副经理 公辅车间副主任 保供部经理 销售部业务经理 销售部市场主管 采购部原材料主管 企管部法律顾问 财务部资金主管会计 炼钢车间设备主任工程师 采购部辅料主管 机电部设备主管 炼钢车间技术主任工程师 轧钢车间设备主任工程师 技术部调度主管 轧钢车间技术主任工程师 财务部成本主管会计 财务部综合主管会计 财务部核算主管会计 企管部运营主管 炼钢车间连铸班大班长 采购部备品备件主管 销售部售后服务主管 技术部工艺主管 企管部企划主管 炼钢车间冶炼班大班长 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 评分 序号 765 742 723 716 705 696 685 683 683 661 633 595 590 581 576 566 558 546 539 532 522 522 522 518 517 510 508 505 498 495 493 491 488 488 483 478 475 468 468 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 岗位名称 定员 评分 1 459 企管部人力资源主管 4 448 轧钢车间值班工长 1 445 炼钢车间值班工厂 1 444 办公室文秘主管 16 444 炼钢车间冶炼班炼钢工 1 441 公辅车间氧气站站长 1 440 企管部监审主管 1 437 质保部化验室主管 1 436 技术部运输主管 2 433 炼钢车间设备班大班长 1 429 轧钢车间轧钢班大班长 1 424 质保部质检主管 4 424 炼钢车间准备大班长 1 423 办公室后勤主管 1 419 销售部行政主管 20 410 炼钢车间连铸班中包操作工 4 408 炼钢车间连铸班中包主控工 8 407 炼钢车间连铸班大包操作工 4 405 炼钢车间冶炼班电炉主控室 炼钢车间冶炼班精练炉主控室 4 397 6 388 销售部业务员 炼钢车间冶炼班炼钢 LF/VD 16 388 12 387 机电部设备技术员 1 385 保供部辅料库主管 1 385 保供部原材料库主管 1 385 保供部备品备件库主管 1 373 轧钢车间准备大班长 8 373 炼钢车间连铸班拉矫切割工 1 372 质保部质量体系专员 1 369 公辅车间氧气站专职工程师 3 364 炼钢车间准备班炉体修砌工 1 359 办公室秘书 8 359 炼钢车间连铸班出坯操作工 1 357 公辅车间变电所所长 3 344 财务部一般会计 8 342 技术部调度员 1 342 轧钢车间设备班大班长 13 340 炼钢车间准备班原料准备工 1 338 轧钢车间成品班大班长 40 技术部计划主管 1 序号 岗位名称 定员 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 炼钢车间准备班夜班中包准备 8 60 1 1 44 4 1 8 9 8 2 6 9 1 4 1 16 1 6 4 2 4 4 5 8 4 8 6 4 2 4 2 1 1 4 4 8 30 炼钢车间设备班夜班天车工 公辅车间水处理班大班长 公辅车间热力班大班长 炼钢车间设备班组员 轧钢车间轧钢班烧火工 采购部采购计划员 轧钢车间轧钢班精轧 技术部工艺员 公辅车间氧气站调度及主控 公辅车间变电所技术工程师 采购部业务员 轧钢车间准备班轧辊工 财务部电算会计 炼钢车间设备班汽化冷却工 企管部统计员 轧钢车间轧钢班 CP 操作工 办公室党团干事 轧钢车间准备班机架安装工 公辅车间氧气站制氧机操作工 技术部计划员 轧钢车间轧钢班粗轧 轧钢车间轧钢班中轧 炼钢车间连铸班连铸坯管理员 炼钢车间准备班渣场工 公辅车间氧气站氮压机操作工 轧钢车间轧钢班冷剪工 轧钢车间准备班导卫装配工 公辅车间氧气站空压机操作工 企管部劳资员 轧钢车间轧钢班冷床管理员 销售部售后服务人员 企管部培训专员 轧钢车间万能员 质保部化验员 轧钢车间轧钢班料工 质保部质捡员 轧钢车间设备班设备班组 465 80 炼钢车间准备班夜班大包准备 12 338 评分 序号 338 338 337 335 333 327 326 325 323 321 321 320 319 314 314 312 312 309 306 305 304 304 304 303 302 302 300 299 299 294 289 288 287 286 285 285 284 281 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 岗位名称 定员 评分 8 1 1 52 28 8 36 8 8 23 1 轧钢车间准备班样板轧辊管理员 1 8 公辅车间氧气站化验员 1 办公室文书 公辅车间氧气站常白班维护工 15 1 轧钢车间统计员 10 轧钢车间成品班成品管理员 4 轧钢车间轧钢班记录标牌工 8 公辅车间水处理班主泵站工 1 办公室总机管理员 公辅车间水处理班软化水过滤工 8 3 保供部库管员 32 公辅车间热力班热力班组员 1 机电部档案管理员 1 公辅车间热力班燃油化验员 1 采购部内勤 2 办公室打字员 10 技术部司机 3 保供部记账员 2 销售部文员 4 技术部维修工 1 炼钢车间统计员 1 财务部档案管理员 4 轧钢车间成品班司磅工 公辅车间氧气站充瓶间操作工 销售部销售计划员 炼钢车间万能员 轧钢车间成品班精整操作工 轧钢车间设备班主电室 轧钢车间轧钢班挂吊工 轧钢车间设备班夜班天车 轧钢车间轧钢班台架工 公辅车间氧气站水处理操作工 公辅车间变电所夜班操作工 轧钢车间成品班现场管理员 276 275 272 269 268 264 264 263 260 259 258 256 255 254 253 243 238 236 234 233 232 231 231 220 220 219 218 217 216 210 208 206 200 188 119 财务部出纳 120 轧钢车间设备班汽化冷却工 2 4 277 276 表六：岗位等级设置表 岗位 职等 管理 生产 750-1000 一等 总经理、副总经理等 二等 业务类部门经理 车间主任 行政类部门经理 三等 业务类部门副经理 核心业务主管 车间副主任 四等 其他业务主管 主任工程师 工长 大班长 五等 行政主管 业务骨干 六等 文员 七等 一般职员 分值范围 班组长 熟练技术工种 一般技术工种 普通工 560-880 470-750 350-650 275-525 200-420 165-330 级别分 1000 950 900 850 800 750 880 840 800 760 720 680 640 600 560 750 715 680 645 610 575 540 505 470 650 620 590 560 530 500 470 440 410 380 350 525 500 475 450 425 400 375 350 325 300 275 420 400 380 360 340 320 300 280 260 240 220 200 330 315 300 285 270 255 240 225 210 195 180 165 表七：现有岗位对应等级划分设定表 职等 一等 二等 级别 标准分值 1 1000 2 950 3 900 4 850 5 800 6 750 1 880 2 840 3 800 4 760 销售部经理 财务部经理 720 采购部经理 企管部经理 炼钢车间主任 轧钢车间主任 6 680 技术部经理 机电部经理 公辅车间主任 7 640 8 600 9 560 1 750 2 715 3 680 4 645 办公室主任 销售部副经理 5 610 炼钢车间副主任 轧钢车间副主任 6 575 质保部经理 保供部经理 企管部副经理 公辅车间副主任 7 540 销售部业务经理、市场主管 8 515 9 470 5 三等 岗位 暂空 (总经理、副总经理等实行年薪制) 职等 级别 标准分值 1 650 2 620 3 590 4 560 岗位 530 (采购部)废钢采购主管、原辅料采购主管 (企管部)法律顾问、 (财务部)资金主管会计 (炼钢车间)设备主任工程师 500 (机电部)设备主管 (技术部)调度主管 (财务部)成本主管会计、综合主管会计、核算主管会计 (企管部)运营主管 (采购部)备品备件主管、燃料主管、器材工具主管 (炼钢车间)技术主任工程师 (轧钢车间)设备主任工程师、技术主任工程师 470 (销售部)售后服务主管 (技术部)工艺主管、计划主管 (企管部)企划主管、人力资源主管 (炼钢车间)连铸大班长、冶炼大班长 8 440 (办公室)文秘主管 (企管部)监审主管 (质保部)化验室主管 (保供部)运输主管 (炼钢车间)值班工长 (轧钢车间)值班工长 9 410 10 380 11 350 5 6 四等 7 职等 级别 标准分值 1 525 2 500 3 475 4 5 岗位 450 (炼钢车间)设备班大班长、冶炼班炼钢工 (轧钢车间)轧钢班大班长 (公辅车间)氧气站站长 425 (质检部)质检主管 (办公室)后勤主管 (销售部)行政主管 (炼钢车间)准备班大班长、连铸班中包操作工、大包操作工 (保供部)辅料库主管、废钢料场主管、备品备件库主管、化工 6 400 五等 7 375 油料库主管、器材工具库主管、成品库主管 (销售部)业务员 (机电部)设备技术员 (炼钢车间)连铸班中包主控工、冶炼班电炉主控工、冶炼班 炼钢 LF/VD、精炼班精炼炉主控工 (质保部)质量体系专员 (轧钢车间)准备大班长 (炼钢车间) 准备班炉体修砌工、连铸班拉矫切割工、连铸班 出坯操作工、氧气站专职工程师 8 350 9 325 10 300 11 275 (办公室)秘书 (财务部)一般会计 (技术部)调度员、变电所所长 (轧钢车间)设备班大班长、成品班大班长 (公辅车间)水处理班大班长、热力班大班长 职等 级别 标准分值 1 420 2 400 3 380 4 360 岗位 (炼钢车间)准备班原料准备工、准备班夜班大包准备工、中 5 6 340 320 包准备工、设备班夜班天车工、设备班组员 (轧钢车间)轧钢班烧火工 (采购部)采购计划员、业务员 (技术部)工艺员 (财务部)电算会计 (企管部)统计员 (办公室)党团干事 (炼钢车间)设备班气化冷却工 (轧钢车间)轧钢班精轧、准备班轧辊工、轧钢班 CP 操作工、 氧气站调度及主控、变电所技术工程师 六等 7 300 (技术部)技术员 (企管部)劳资员 (炼钢车间)连铸班连铸坯管理员、炼钢车间准备班渣厂工 (轧钢车间)准备班机架安装工、准备班导卫装配工、轧钢班 粗轧、中轧、轧钢班冷剪工、轧钢班冷床管理员 (氧气站)制氧机操作工、氮压机操作工、空压机操作工 8 280 (销售部) 销售计划员、售后服务人员 (企管部)培训专员 (质保部)化验员、质检员 (炼钢车间)成品班精整操作工 (轧钢车间) 轧钢班料工、设备班主电室、设备班设备班组、 设备班气化冷却工 (氧气站)充瓶操作工 (办公室)文书 (轧钢车间)准备班样板轧辊管理员、轧钢班挂吊工、轧钢班 9 260 10 240 11 220 12 200 台架工、设备班夜班天车工、成品班现场管理员 (氧气站)水处理操作工、常白班维护工 (变电所)夜间操作工 (公辅车间)水处理班主泵站工、水处理班软化水过滤工、热 力班组员 职等 级别 标准分值 1 330 2 315 3 300 4 285 岗位 5 270 (财务部)出纳 (炼钢车间)万能员 (轧钢车间)万能员 6 255 (氧气站)化验员 240 (办公室)总机管理员 (保供部)库管员 (轧钢车间)统计员、成品班成品管理员、轧钢班记录标牌工 225 (机电部)档案管理员 (采购部)内勤 (办公室)打字员 (技术部)司机 (保供部)记帐员 (公辅车间)热力班燃油化验员 9 210 (财务部)档案管理员 (销售部)文员 (技术部)维修工 (炼钢车间)统计员 10 195 (轧钢车间)成品班司磅工 11 180 12 165 7 七等 8 表八：年功薪点数标准表 工龄 标准 (点/年) 标准年功薪点 (点) 工龄 标准 (点/年) 标准年功工资 (点) 1 1 1 26 3 58 2 1 2 27 3 61 3 1 3 28 3 64 4 1 4 29 3 67 5 1 5 30 3 70 6 2 7 31 4 74 7 2 9 32 4 78 8 2 11 33 4 82 9 2 13 34 4 86 10 2 15 35 4 90 11 2 17 36 4 94 12 2 19 37 4 98 13 2 21 38 4 102 14 2 23 39 4 106 15 2 25 40 4 110 16 3 28 41 4 114 17 3 31 42 4 118 18 3 34 43 4 122 19 3 37 44 4 126 20 3 40 45 4 130 21 3 43 46 4 134 22 3 46 47 4 138 23 3 49 48 4 142 24 3 52 49 4 146 25 3 55 50 4 150
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新员工入职关怀方案
新员工关怀方案 一、 目的 新员工关怀是公司企业文化的集中体现，保障员工健康成长、企业持续 发展； 让新员工更快速融入团队，适应新环境；消除隔阂，减少陌生感，创造 相互了解、沟通的机会，促使其交流的主动性； 帮助新员工快速环境转化并适应，从而更好工作发挥其能力；认可公司 文化及发展目标。 二、 程序 阅读《入职告知书》 （相关人员作讲解说明） 办理入职手续 （按新员工入职流程表） 相互初步了解 领导层介绍 人力资源部发送《欢迎新员 工》至全体员工 部门工作安排及发放 《岗位说明书》 入职培训 新员工月度访谈-员工 新员工月度访谈-负责人 访谈结果反馈沟 通 结果汇总（作好记录为转正、 岗位管理等作依据） 三、 具体事项 序号 类别 项目 入职告知 书 1 入职 执行流程/内容 是新员工入职的导航手册，包含公 司产品下载地址、入职流程、人事 方面（考勤、劳动合同等）和行政 方面（名片印刷、就餐等）说明及 简介 根据《新员工入职流程表》，办理 新员工相关入职手续，填写相关表 格，递交相关证明证书等，并办理 行政、网络等入职程序 执行时间 目标 执行部门 资源支持 新员工入职 当天 对公司相关情况的初步了解， 消除陌生感。 人力资源 《新员工入职流 程表》、《工作 情况表》、《声 明书》、《员工 须知》等 根据《新员 工入职流程 表》时间安 排 通过办理程序，对公司行政、 网络等有基本了解，对之后工 作开展及熟悉同事作良好开 端。 人力资 源、运营 支撑 《新员工入职流 程表》 2 办理入职 手续 3 领导层介 绍 由人力资源部引导至公司领导及各 部门负责人处进行简单了解和介绍 新员工入职 当天 拉近员工与领导的距离，并作 相互初步认识与了解 人力资源 / 发邮件 《欢迎新 员工》 发送至全体员工，内容包含新员工 简介及其岗位职责 新员工入职 当天 让全体员工初步了解和知晓， 为互相沟通打好基础。 人力资源 / 岗位职责 向新员工发送《岗位说明书》，细 化岗位职责，让其对部门内部架构 及岗位有初步了解和认识 新员工入职 当天 使新员工尽快熟悉公司和工 作。 人力资源 《岗位说明书》 《员工手册》、 《员工奖惩办 法》、《财务管 理制度》、《代 码库安全制度》 等 《新员工月度访 谈记录》-员工 互识 4 5 6 7 工作 安排 文化 融合 新员工入 职培训 对新入职人员进行统一培训，包含 公司业务介绍、人事制度规范、财 务制度等。 在新入职人 员达到 7 位 时进行 在业务、制度及企业文化上， 帮助其融入公司，创造机会加 强交流与讨论。 解决方案 销售部、 人力资源 部、商务 与财经管 理部、运 营支撑部 个别访谈 员工直接上级、人力资源部门定期 与员工进行个别访谈 试用期内每 月 分享其心得或解决疑问；敞开 心扉、畅快沟通，拉近彼此的 各部门、 人力资源 部门负责 人交流 人力资源部与新员工所在部门负责 人进行沟通，主要包含其工作内 容、表现，能力，态度等，进行交 流，分享心得交流经验。 9 内部期刊 新员工参与公司内部期刊供稿，包 含生活感悟、专业技能等。 10 生日 8 11 12 其他 试用期内每 月 双月 新员工生日当天收到贺卡及蛋糕 员工生日当 天 加班考勤 详见《关于上班时间的补充规定》 根据加班情 况 带薪假期 女员工每月享有半天带薪病假 根据相关情 况 距离，提升团队的向心力 部门负责人作为领导更能直接 了解新员工，保持信息沟通， 及时跟进相关情况、解决问 题。 各部门、 人力资源 《新员工月度访 谈记录》-负责人 内刊作为****人的同一语言，新 员式的加入将使其更快速增进 对企业的认同感和信心。 人力资源 集团内信息通报 公司全员撰稿 家人朋友般的关怀 人力资源 / 人力资源 / 人力资源 / 人性化的考勤管理拉近员工向 心力 四、 原则与意义 方案执行原则：授之于渔而非授之于鱼；创造交流与融入机会，制 造通道，并及时发现问题、交流解决。 意义：通过开展一系列的新员工关怀行动，以专业信服员工、以温 情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归 宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳定并 提高敬业度之后，整个工作效率将提高。
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集团员工关怀体系（从入职到离职）
集团员工关怀体系 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度，提高工作效率。 序 号 类别 项目 执行流程/内容 执行时间 周期 目标 1 员工手册 对公司文化、各类型流程、制度等各方面 进行梳理、编制成册 年度 让员工对公司整体情况进行整体了解 、学习 2 内部期刊 编制公司内部期刊，汇总各个项目情况， 使员工熟知公司情况 双月 增进对企业的认同感和信心 双月 拉近高管与员工的距离，将高管的管 理理念和关怀传递到基层，提升团队 的向心力。 3 文化融合 座谈会 按期举办总经理座谈会 4 个别访谈 员工直接上级、隔级上级、人力资源部门 轮流定期与员工进行个别访谈 月 敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距 离，提升团队的向心力。 5 入职引导人 在新员工入职之前即指定一位老员工作为 入职指导人 月 使新员工尽快熟悉公司和工作，增加 对公司的认同感。 6 工作合理设计 7 工作环境 8 加班控制 办公室人性化 强调在工作时间内完成工作 随时 今日事今日毕 限定每月加班时间不得超过32小时 随时 给员工个人时间来处理个人事务 办公室提供热水、茶叶、咖啡、速溶果汁 粉等 岗位工作指引和作业 细化岗位职责，编排作业指导书 流程编制 9 工作辅导 10 员工培训 培训提升 11 绩效关注 绩效改善 工作日 舒缓工作压力，更好的进行工作。 随时 为了新员工更好的梳理工作 定期组织培训课程、开展部门内部培训 定期 增加员工素质培养、加强业务能力 当月考核目标达70分以下的时候，进行当事人 关注谈话。 每月 帮助员工找到问题，并协助其解决问题， 最后达更高效的完成工作内容 职业路径设计 为员工设计职位发展，结合现行的薪酬晋升体 系进行。同时也可推荐外派其它项目来提升。 随时 为公司每位员工设计其职业发展，更好的 为公司储备人才 13 项目轮岗交流 结合集团其它项目，可进行轮岗、外派 随时 培养综合能力人才，拓宽职业发展路径 14 聚餐（家庭日） 组织全体员工活动并邀约员工家属参与（ 每次限定3家） 每月 增进员工家属对公司的了解和认同 15 观影 定期组织全员的观影活动 随时 增强企业凝聚力 16 卡拉OK 随时 17 生日会 随时 12 18 19 职业发展 团队活动（公 司级、协会级 、部门级） 户外运动 不定期组织各项活动，舒缓工作压力 随时 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 羽毛球 随时 20 篮球比赛 随时 21 年度旅游 每年举一次年度旅游计划 定期 传递公司关怀和福利，让员工互相了 解、互动交流、促进工作交流 22 短途旅游 公司成立协会，季度进行短期旅游 定期 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 23 健康体检 年度员工健康体检 定期 保障员工身份健康 情绪管理 关注员工情绪，实时输导（人事部进行心 理辅导） 随时 协助员工为了更好心态去工作 25 压力管理 无压迫感环境营造（人事部进行沟通协调 ） 随时 让员工在无压迫的环境中更好的发挥 工作的主观能动性 26 节日礼金 中秋、春节节日礼金 春节 中秋 传统节日对员工的关怀 半年 对员工嘘寒问暖，增强员工归属感 24 27 身心健康 津贴补贴 防暑降温费、取暖费 夏季防暑补贴、冬季取暖补贴 津贴补贴 28 结婚贺礼 员工结婚公司要赠送礼金 随时 29 带薪休假 遵守国家规定给予带薪假期 随时 30 探亲假 员工回家探亲报销来回路费 半年次 31 工作家庭平衡 结婚纪念日提前下班 凭结婚证书员工可提前两小时下班 32 陪产假 33 34 36 离职祝福 感谢员工家庭对企业支持 年次 男员工妻子生育，给予5-10天的陪产假 随时 "育、病、丧"关怀 在“育、病、丧”时，给予员工必要的关 怀 随时 了解员工的心理动向，关注其个性需 求 社会公益 每半年进行一次的社会公益活动（植树、 环保宣传等） 半年度 倡导热爱大自然，热爱家园，进而热 爱公司热爱家庭 慈善活动 传统节日进行扶贫资助活动 季度 倡导正大集团无私奉献的精神 逢中秋、春节等重大节日向核心离职员工 传递节日祝福（短信或邮件、贺卡、礼金 ） 年度 传递企业感恩员工，重视人才的理念 社会活动 35 让员工感到公司的关怀、分享员工幸 福瞬间 离职员工节日祝福 司员工的敬业度，提高工作效率。 执行部门 资源支持 人力资源 各部门提供素材 人事部门设计版面 人力资源 公司内信息通报 公司全员撰稿 人力资源 公司高管定期参加 人力资源 无 各部门 公司各部门 各部门 无 各部门 无 人力资源 公司 人力资源 公司各部门 人力资源 公司各部门 人力资源 公司各部门 经费依据 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司
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员工关爱福利与企业雇佣双赢(9月）
人力成本优化系列之 员工关爱福利与企业雇佣双赢 黑匠策语 国外企业员工福利总是很诱人 ▲ Google ：瑜珈、健身房、洗车、攀岩墙、干洗服务、健身课程、跑道、按摩津贴、 免费洗衣服，手足球机台、乒乓球桌、免费自行车、飞盘高尔夫场地、室内滑行车、 电视游乐器。 ▲ Facebook ：大部份的每月健身费用补助一半、照片处理、洗衣服务、每周有企业 家来授课、皮件修理服务，手足球机台、一年一次的游戏日、乒乓球桌。 Twitter ： 足球队、慈善用途的制酒活动、手足球机台、电视游戏器、乒乓球桌。 ▲ Linkedin ：随时可用的健身房、早上的露营、跑道、按摩服务、懒骨头休息室、 午后的瑜珈和彼拉提斯、每周有企业家来授课，吉他英雄、摇滚乐团、乒乓球桌、手 足球机台、叠球队、足球活动、骇客日、篮球。 ▲ Tagged ：免费健身房会员资格、健康津贴、瑜珈教室、例行的按摩日、静坐房间， 骇客之夜、撞球、乒乓球、手足球机台、电视游戏器、考察旅游、每月的品酒会。 ▲ Google 有专属的厨师帮员工烹调午、晚餐； Facebook 提供一些异国风味的餐 点；其他公司则是由饭店来提供外烩午晚餐。每间公司都有吃不完的免费点心，而饮 料方面也是想喝就有。 2 黑匠策语 我们身边的福利新闻 1 、国家保障福利，大病 生存 家庭 50% ； 物质 2 、谷歌死亡福利； 员工福利 3 、置业贷款计划； 精神 4 、税延型养老保险； 健康 5 、温暖的家庭福利； 6 、 IBM 之“过劳死” 3 黑匠策语 大病医保报销比例不低于 50% （一） 国家发改委、卫生部、财政部、人社部、民政部、保监员会昨日正式公布《关 于开展城乡居民大病保险工作的指导意见》。《意见》指出，大病保险保障水平以 力争避免城乡居民发生家庭灾难性医疗支出为目标，合理确定大病保险补偿政策， 实际支付比例不低于 50% 。 大病保险为何要搞？解决因病致贫、因病返贫 《意见》指出，近年来，随着全民医保体系的初步建立，人民群众看病就医有了 基本保障，但人民群众对大病医疗费用负担重反映仍较强烈。开展城乡居民大病保 险工作，是在基本医疗保障的基础上，对大病患者发生的高额医疗费用给予进一步 保障的一项制度性安排，目的是要切实解决人民群众因病致贫、因病返贫的突出问 题。 4 黑匠策语 大病医保报销比例不低于 50% （二） 大病保险资金哪来？从医保、新农合基金划出 在城乡居民大病保险的筹资机制方面，《意见》指出，各地可结合当地经济社会 发展水平、医疗保险筹资能力、患大病发生高额医疗费用的情况、基本医疗保险补 偿水平，以及大病保险保障水平等因素，科学合理确定筹资标准。 同时，从城镇居民医保基金、新农合基金中划出一定比例或额度作为大病保险 资金。城镇居民医保和新农合基金有结余的地区，利用结余筹集大病保险资金；结 余不足或没有结余的地区，在城镇居民医保、新农合年度提高筹资时统筹解决资金 来源，逐步完善城镇居民医保、新农合多渠道筹资机制。 5 黑匠策语 大病医保报销比例不低于 50% （三） 大病保险有何保障？实际支付比例不低于 50% 在城乡居民大病保险的保障内容方面，《意见》指出，大病保险保障对象为城镇居 民医保、新农合的参保（合）人，保障范围要与城镇居民医保、新农合相衔接。城镇居 民医保、新农合应按政策规定提供基本医疗保障。 在此基础上，大病保险主要在参保（合）人患大病发生高额医疗费用的情况下，对 城镇居民医保、新农合补偿后需个人负担的合规医疗费用给予保障。 此外，大病保险保障水平以力争避免城乡居民发生家庭灾难性医疗支出为目标，合 理确定大病保险补偿政策，实际支付比例不低于 50% ；按医疗费用高低分段制定支付 比例，原则上医疗费用越高支付比例越高。 6 黑匠策语 大病医保续 尿毒症等 8 类纳入重特大疾病补偿 卫生部日前表示 , 今年要全面推开尿毒症等 8 类大病保障 , 在 1/3 左右的统筹 地区将肺癌等 12 类大病纳入保障和救助试点。通过新农合与医疗救助的衔接 , 使 重特大疾病补偿水平达到 90% 左右。 这些特大疾病包括儿童白血病、儿童先天性心脏病、终末期肾病 ( 尿毒症 ) 、 乳腺癌、宫颈癌、重性精神病、耐多药肺结核、艾滋病机会性感染 , 以及肺癌等 12 类大病 : 肺癌、食道癌、胃癌、结肠癌、直肠癌、慢性粒细胞白血病、急性心肌梗 塞、脑梗死、血友病、Ⅰ 型糖尿病、甲亢、唇腭裂等。 7 黑匠策语 谷歌之“死亡福利” 据《福布斯》报道，谷歌今年年初推出了一项新福利：如果员工不幸去世，其配 偶还能在未来 10 年享受到去世员工的半数薪酬；他们未成年子女还能每月收到 1000 美元的生活费直至 19 岁成年。除了半数薪酬，配偶还能获得去世员工的股权授予。 据一位谷歌发言人证实，这项福利没有“员工任职年限要求”，这意味着谷歌 3.4 万名全体员工都有资格享受这项福利待遇。博克说：“这听起来可能有些荒谬， 但我们已宣布谷歌提供员工死亡福利。”据他透露，这项福利在去年已经正式生效， 只是此前没有对外公布过。除了连续 10 年支付已故员工的半数年薪外，该员工的每一 位子女都将每月从公司领到 1000 美元（约合 6361 元人民币）补贴，直到他们 19 岁 为止（如果子女要上学，则延长至 23 岁为止）。 亚马逊却为自己的员工提供更多的专项培训费用，鼓励员工挖掘自己的专长，或 者是收入更高的工作。 8 黑匠策语 中国式“死亡福利” 寿险与财险的保险选择区别 寿险最高赔付率： 40 万 一万赔付额年度费用 9 元 如何设计“死亡福利” A 、员工的工资 5000 ， 50% 则 2500 ， 10 年 36 万子女补助 1000/ 月为 12 万； B 、保险公司按 40 万设计，签订延期或委托支付； C 、员工如工资超过 5000 的设计； D 、如何让员工有归属感，员工自助计划。 政策类救助： 职工因病或因公负伤死亡： 2 个月本企业月平均工资；供养亲属一人者 6 个月，供养亲属二 人者 9 个月，供养亲属三人或三人以上者 12 个月，死亡时在职时原工资（即社保缴费基 数）；另可加发：供养亲属一人者 3 个月，供养亲属二人者 4.5 个月，供养亲属三人或 三人以上者 6 个月，死记者生前领取的副食品价格补贴。 9 黑匠策语 中国版 401k 退休计划酝酿 多少钱才能安度晚年 401K 计划也称为 401K 条款，是指美国 1978 年《国内税收法》第 401 条 K 项 的规定。该条款适用于私人公司，为雇主和雇员的养老金存款提供税收方面的优惠。 按该计划，企业为员工设立专门的 401K 账户，员工每月从其工资中拿出一定比例的 资金存入养老金账户，而企业一般也为员工缴纳一定比例的费用。员工自主选择证券 组合进行投资，收益计入个人账户。员工退休时，可以选择一次性领取、分期领取和 转为存款等方式使用。 被视为全球最成功的退休金计划美国 401k 退休计划的中国版正在酝酿中，最近 有消息称，中国将积极吸引长期资金入市，鼓励养老金和保险资金入市。为此，被视 为全球最成功的退休金计划 401k 退休计划的中国版正在酝酿中。 401k 退休计划是 美国私人企业为雇员提供的一种最普遍的退休福利，雇员的退休福利由雇主和雇员共 同负担，投资风险由个人自己承担。美国约六成将要退休家庭拥有 401k 退休计划， 但要维持退休后生活水平不下降，仅靠 401k 计划中的退休金是远远不够的。 受到市场广泛关注的个人延税型养老保险即将正式进入操作阶段，并很可能首先在 商业保险领域试点。（个人延税型养老保险又称个税递延型养老保险，即投保人在税 前列支保费，领取保险金时再缴纳个人所得税。这将是国内首次尝试实施养老保险个 人缴费税收优惠政策。） 10 黑匠策语 阿里巴巴福利房贷引猜测 许多老板表示压力大 阿里巴巴集团为了让员工安居乐业，减轻后顾之忧，公司推出 30 亿元的“ iHome” 置 业贷款计划，并投入 5 亿元成立教育基金，解决员工子女的学前和小学教育问题，同时，考 虑到物价上涨压力，集团将给诸多基层员工发放超过 4000 万元的一次性物价和子女教育补 贴。物价飞涨，房价居高不下，子女就学困难，已成为一个社会性难题。而从去年下半年开 始，也有个别企业自发出台帮扶计划，但阿里巴巴集团此次推出的措施堪称最大手笔。 从 9 月 1 日起推出的“ iHome” 置业贷款项目计划向员工提供 30 亿元无息住房贷款。提 供对象为在阿里巴巴集团服务期限满 2 年且符合相应条件的大陆正式员工，这部分员工如需 购置工作地首套住房（以家庭为单位）可向公司申请置业贷款。服务期在两年以上（含）三 年以下的员工，贷款额度上限为 20 万；服务期为三年以上（含）的员工，贷款额度上限为 30 万。同时，阿里巴巴集团也将于近期投入 5 亿元人民币创立“阿里巴巴教育基金”，这部 分资金将主要用于教育环境的硬件设施建设，和相关教育机构共同办学，以及和杭州已有学 校进行合作，帮助普通员工解决子女的学前和小学教育的问题，消除员工的后顾之忧。除此 两项，考虑到不断上涨的物价压力，阿里集团还决定在近期向基层员工提供一次性物价和子 女教育补贴，超过 4000 万元。 普遍观点认为，企业在创造利润、对股东利益负责的同时，也要承担对员工、对社会 等的社会责任，改善提升员工的生活品质，让员工生活得更体面、更有尊严，更能体现企业 的社会责任。 11 黑匠策语 腾讯安居计划 6 月 27 日，腾讯公司宣布“安居计划”正式启动，该项计划将在 3 年内投入 10 亿元人民币， 为首次购房员工提供免息借款。考虑到各地的经济和房价水平差异，“安居计划”将免息借款 金额上限分为 20 万元和 30 万元两档。 “员工在公司工作期间只可享受一次安居计划购房免息 借款”，借款将分六年逐月从工资中扣除（根据发薪次数每年按 14 期还款， 6 年共 84 期。月 还款额度有两种方式可供员工选择：等额还款，即月还款额是根据借款总金额除以 84 期平均计 算， 6 年还清借款总额。递增还款，即月还款额按年递增 10% 计算， 6 年共 84 期还清借款 总额。） 今年 4 月份全体腾讯员工已经历一次调薪，每个人都有一定额度的工资上浮。此前，腾讯 将全体员工进行过一次薪酬结构调整，将原年收入平均 15.3 个月的工资分摊到 14 个月，既实 现了首次涨薪同时避免员工年底一次性缴纳过多个人所得税，“今年上半年相当于涨了两次工 资。” 网易于 22 日宣布了针对门户网站 1200 余名员工的一次调薪，约 60% 员工可获调薪 25% 。 此外，网易全体员工的“五险一金”，除公积金为企业和员工按照国家规定比例缴纳外，其余 项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 12 黑匠策语 iHome 置业贷款计划的个税缴纳 源于：阿里巴巴员工置业贷款计划细则及 FAQ 个人所得税 根据相关税务法规规定，员工应自行承担因该贷款所产生的个人所得税，个人所得税 的应纳税所得额将按照市场利率核定的贷款利息收入计算，并将由员工所在公司代扣代缴。 19. 为什么获得无息贷款员工还要缴纳个税？ 员工如果从外部按照市场利率获得贷款，则需要支付贷款利息，现在员工从公司获得 的是无息贷款，无需支付利息，根据税务相关政策，按市场利率计算的利息应视作员工获 得的收益，员工需为这部分收益缴纳个人所得税。 13 黑匠策语 安居置业中的个税筹划 个人利息营业税和企业所得税税负根据《关于财政资金增值收入征收营业税问题的批复》（国 税函 [2001]1007 号）第一条：“根据《国家税务总局关于印发〈营业税问题解答（之一）〉 的通知》（国税函发 [1995]156 号）第十条的规定，不论金融机构还是其他单位，只要是发生 将资金贷与他人使用的行为，均应视为发生贷款行为，按‘金融保险业’税目征收营业税”。 《税收征收管理法（新征管法）》第三十五条规定：“纳税人有下列情形之一的，税务机关有 权核定其应纳税额：（六）纳税人申报的计税依据明显偏低，又无正当理由的。税务机关核定 应纳税额的具体程序和方法由国务院税务主管部门规定。” 《税收征收管理法实施细则》（国务院令 [2002]362 号）第四十七条：“纳税人有《税收征管 法》第三十五条或者第三十七条所列情形之一的，税务机关有权采用下列任何一种方法核定其 应纳税额：（一）参照当地同类行业或者类似行业中经营规模和收入水平相近的纳税人的税负 水平核定；（二）按照营业收入或者成本加合理的费用和利润的方法核定；（三）按照耗用的 原材料、燃料、动力等推算或者测算核定；（四）按照其他合理方法核定。采用前款所列一种 方法不足以正确核定应纳税额时，可以同时采用两种以上的方法核定。纳税人对税务机关采取 本条规定的方法核定的应纳税额有异议的，应当提供相关证据，经税务机关认定后，调整应纳 税额。” 14 黑匠策语 安居置业中的个税筹划 2003 年，财政部、国家税务总局下发的《关于规范个人投资者个人所得税征收管理的通 知》（财税 [2003]158 号）明确，纳税年度内个人投资者从其投资企业（个人独资企业、合伙 企业除外）借款，在该纳税年度终了后既不归还，又未用于企业生产经营的，其未归还的借款 可视为企业对个人投资者的红利分配，依照“利息、股息、红利所得”项目计征个人所得税。 即投资者个人在年末借款不归还，又未用于生产经营则征收个人所得税。 2005 年，为了加强个人投资者从其投资企业借款的管理，《个人所得税管理办法》（国 税发 [2005]120 号）规定，对期限超过 1 年又未用于企业生产经营的借款，严格按照有关规定 征税，由于文件自 2005 年 10 月 1 日起执行，因此自 2005 年 10 月 1 日起，对个人投资者从 其投资企业（个人独资企业、合伙企业除外）借款的期限超过 1 年，而不是“纳税年度终了 后”，且又未用于企业生产经营的，其未归还的借款可视为企业对个人投资者的红利分配，依 照“利息、股息、红利所得”项目计征个人所得税。 财税 [2008]83 号文件对企业员工借款，年末不归还一事又予以明确，企业投资者个人、 投资者家庭成员或企业其他人员向企业借款用于购买房屋及其他财产，将所有权登记为投资者、 投资者家庭成员或企业其他人员，借款年度终了后未归还借款的。不论所有权人是否将财产无 偿或有偿交付企业使用，其实质均为企业对个人进行了实物性质的分配，应依法计征个人所得 税。 15 黑匠策语 安居置业中的个税筹划 《关于外商投资企业和外国企业以实物向雇员提供福利如何计征个人所得税问题的通知》 （国税发 [1995]115 号）规定：“近来一些地区反映，有些外商投资企业、外国企业 （以下简称企业）为符合一定条件的雇员购买住房、汽车等个人消费品，所购房屋产权证 和车辆发票均填写雇员姓名，并商定该雇员在企业工作达到一定年限或满足其他条件后， 该住房、汽车的所有权完全归雇员个人所有。关于个人取得上述实物福利如何计征个人所 得税问题，根据《中华人民共和国个人所得税法》（以下简称税法）第二条以及税法实施 条例第十条的规定，个人取得实物所得应在取得实物的当月，按照有关凭证上注明价格或 主管税务机关核定的价格并入其工资、薪金所得征税。考虑到个人取得的前述实物价值较 高，且所有权是随工作年限逐步取得的，经研究，我局意见，对于个人取得前述实物福利 可按企业规定取得该财产所有权需达到的工作年限内（高于 5 年的按 5 年计算）平均分月 计入工资、薪金所得征收个人所得税。”按照该文件缴纳个人所得税。 根据《个人所得税法》第四条第七款：“按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、 退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费，免纳个人所得税。” 16 黑匠策语 2 名 IBM 年轻女员工疑因劳累猝死 据传， 8 月 29 日凌晨中国南京 IBM 分公司的两位女员工，疑因近期工作量超负荷 而猝死，生前属于 GBS( 全球企业咨询服务部 ) 项目组。有知情人士表示，其中一位员 工年仅 27 岁，加入 IBM 公司之后经常加班，工作强度较大，很可能是因为过劳而死。 有自称女孩的好友表示，这名女孩毕业于清华大学，由于近期公司有检查考评、加班频 繁等原因，造成了情绪紧张，近期身体不适。 上海社会科学院社会学所助理研究员刘漪曾对近年来的“过劳死”个案进行了分析 ，发现他们“过劳死”时的平均年龄为 44 岁，而科教界、 IT 、公安和新闻行业“过劳 死”人群的平均年龄已经在 44 岁之下，特别是 IT 阶层年龄最低，仅仅为 37.9 岁。 17 黑匠策语 家庭自助型福利 海底捞员工的食住都由店里负责，除此之外，李丽彬的可以享受的福利还包括所有 店员都拥有的每年 12 天的带薪年假、回家往返的火车票以及大堂经理以上级别员工 享有的每月 300 元父母补贴，这部分钱会直接由公司寄到员工家里。 德邦物流董事长崔维星却懂得人心最为珍贵，德邦物流面向所有员工推出 “亲情 1+1” ，公司与员工各出 100 元，按月寄给员工的父母或家属，既让员工尽了孝心 ，又让父母督促员工好好工作，令员工珍惜工作，共渡难关。一家建材公司每逢春节 给员工父母发放 3000 元的慰问金，已婚员工的探亲假可达每年 2 次，还报销往返探 亲费。 让家属参与公司体检，这在健康问题越来越受关注的今天特别受到员工的欢迎。张先 生在一家 IT 公司上班。他介绍，公司里最人性化的福利就是每年一次的员工体检也 可以惠及家属。 “比如有的员工家庭，老人或配偶没有工作单位，就可以申请这项 体检。只不过员工的体检费是全免的，家属的体检费减半。 18 黑匠策语 我们探讨 •员工关爱福利概述 员工福利的概念与构成，企业福利计划与趋势分析 •外部环境分析与福利计划 “工资增长、财税改革、社会保障”下的实施影响 •内部环境因素与福利设计 合理计划、成本收益分析、有效控制与福利创新 08:14:09 19 黑匠策语 了解员工福利 员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供 给员工的报酬。 福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金 之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。 概念 员工福利是基于广义的福利与 雇主所支付的整体报酬的交叉 概念 约束 灵活 员工 福利 员工福利是满足员工多样化的需 求，给付形式多样，包括现金、 实物、带薪休假以及各种服务， 而且可以采用多种组合方式。 规则 无论企业的规模、性质如何，福利 总会存在，已经成为某些制度化的 东西 员工福利中的一些项目提供会受到 国家政策法规的强制性约束，及考 验企业的对政策的运用能力。 20 08:14:11 黑匠策语 提供福利的目的 控制成本 控制非企业意愿下的人力成本增长 薪酬优化 创造弹性灵活风险可控的薪酬结构 转型升级 吸引员工留住人才和降低招聘成本 提升效率 分担压力控制缺勤和改善健康状况 21 黑匠策语 企业的福利计划分类（强制型除外） 经济性福利 设施性福利 工时性福利 1. 职业金计划 2. 商业保险 3. 员工家属保险 4. 分红入股 5. 节日礼金 6. 年终奖金 7. 生 育 、 婚 丧 补 助 8. 健康检查 9. 家 属 补 助 、 抚 恤、子女奖学金 10. 急难救助及员 工抚恤 11. 伙食补助 12. 特约商店 13. 员工餐厅 14. 公司福利 ( 日常 用品、公司产品折 扣) 15. 图 书 馆 、 阅 览 室 16. 办理幼托 17. 停车设备 18. 交通车 19. 保健医疗服务 20. 家 庭 服 务 ( 宿 舍 , 房屋修缮 ) 21. 顾问服务 22. 年度特别休假 23. 月度带薪病假 24. 育婴假 25. 弹性工作安排 22 娱乐性福利 26. 员工旅游 27. 教育训练 28. 拓展活动 29. 节日活动 30. 员工关怀 黑匠策语 员工关爱计划 员工沟通 活动管理、公告信息、文件传阅、在线调查、员工意见箱、员工社区 员工发展 培训资助、企业大学、网络学校 员工助理 员工激励 即时认可、企业竞赛、入职纪念、光荣榜 员工福利 生日祝福、节日慰问、旅游活动、员工内卖 员工生活 福利菜单、缴费中心 员工健康 员工体检、健身中心、员工 EAP 、补充保险 报销帮助、物品领取 23 黑匠策语 不是给员工想的，而是给员工要的 政策福利，来势汹汹 控制工时，大势所趋 给留职金，非离职金 生存压力 教育经费，助力成长 家庭成员，一并考量 合法节税，惠而不费 福利措施，见风转舵 福利活动，广征民意 员工福利，整合资源 福利计划提升重点 提高员工对福利的 理解和认同，将福利 融入整体报酬概念 福利思路 家庭压力 健康压力 降低随时间增加的 福利成本，减少缺勤 提升工作效率 减少企业和员工管 理福利计划的工作， 调动社会资源 08:14:14 24 黑匠策语 影响企业员工福利计划制定的主要因素 内部环境 外部因素 •国家法律法规 •工资调控政策 •国家税收制度 •企业经营环境 •人才供给变化 •工会力量对比 成本压力 •企业承受能力 •企业发展阶段 •投入回报情况 08:14:15 25 黑匠策语 福利计划实施下的政策约束 十二五收入分配改革指向路径：调低扩中限高打非规灰 工资增长、财税改革、社会保障 甲 工资增长 子、国家介入一次分配， 提高普通劳动者收入在 GDP 中的比重； 丑、 125 期间，居民 收入的年增长水平要在 7% 以上，职工最低工 资标准年均增长 13% 以上，达社平 40% 。 寅、引导工资集体协商 08:14:15 乙 财税改革 丙 社会保障 卯、在二次分配中， 税收改革，在通货膨 胀预期下，提起征点 · 减少级次 · 调整级距， 增值税覆盖营业税。 辰、企业所得税汇算 清缴时进行工资比对 与核定合理工资总额 巳、扩大社会保障范 围、全民皆保。 午、实行“双基数” 征缴，对于参保单位 取消缴费工资的上限， 保留了下限，员工养 老实行上下限，其他 按实缴纳 未、社会保险费改税 26 黑匠策语 企业福利实施的政策约束 劳动财税学 劳动规范学 • 司法解析与裁审规定 • 劳动法与劳动合同法 • 地方用工管理规范 • 社会保险法及其配套 • 工资支付规定 • 工会集体协商 劳动统计学 • 企业所得税法及其配套 • 工资总额的构成 • 个人所得法及其规范 •地方劳动统计口径 • 营业税与差额征税理解 • 会计准则（职工薪酬、 企业年金、股份支付、 或有事项） 法 ·财 • 社保、税务审计规则 •融资、上市机构审计 危 ·机 27 黑匠策语 抵税效应 • 个人所得税扣除额、定额、薪金与劳务所得转换 个税：起征点、免征额 • 人力支出计入企业成本减少 25% 企业所得税 企税：合理工资总额税前扣除 • 劳务所得发票免征营业税 营业税：差额征税管理办法 08:14:19 28 黑匠策语 提起征点 · 减少级次 · 调整级距 个税改革（起征点、免征额）历史： 国家税务总局关于贯彻执行修改后的个人所得税 1980 年 9 月颁布，确定了个税 800 元的 法有关问题的公告【 2011 】 46 号 起征点。 国家税务总局关于修订征收个人所得税若干问题 2006 年 1 月个税工薪费用减除标准调整到 的规定的公告【 2011 】 47 号（假新闻） 1600 元。 关于修改《中华人民共和国个人所得税法》的决 2008 年 3 月个人所得税起征点提高到 定 【中华人民共和国主席令】第 48 号 2000 元。 中华人民共和国个人所得税法实施条例【国务院 2011 年 3 月 2 日国务院常务会议讨论通过 令】第 600 号 个人所税法修正案（草案）。 扣除社保后收入 税率 % 速算扣除 2011 年 4 月 20 日十一届全国人大常委会 级数 第二十次会议审议个人所得税法修正案草案。 1 5000 元 3 0 2011 年 6 月 30 日十一届全国人大常委会 5000-8000 10 105 第二十一次会议表决通过关于修改个人所得 2 税法的决定，修改后的个税法于 9 月 1 日 3 8000-1.25 万 20 555 起施行 4 1.25-3.85 万 25 1005 年终奖无效区间 : 1 、 18,000.01-19,283.33 5 3.85-5.85 万 30 2755 2 、 54,000.01-60,187.50 6 5.85-8.35 万元 35 5505 3 、 108,000.01-114,600.00 4 、 420,000.01-447,500.00 7 8.35 万元 45 13505 08:14:19 5 、 660,000.01-706,538.46 29 黑匠策语 企业内部薪酬福利设计思路 谋之阴故曰神，成之于阳故曰明 普加：物价、政策 连加：业绩、效益 特加：激励、留人 节奏控制 资金：置后顺推 政策：把握口径 税控：灵活应用 清算：风险归零 成本把握 年薪：政策导入 补贴：顺应市场 福利：体现人情 拆分：岗聘分离 协商：顺势而为 宏观：成本预算 策略运用 系统激励的薪酬体系 · 弹性灵活的薪酬结构 · 精确稳妥的薪酬支付 08:14:20 30 黑匠策语 设计福利时的考虑因素 与影 满响 足员 的工 因福 素利 需 求 个 人 因 素 1. 性别 2. 年龄 3. 教育程度 4. 婚姻状况 5. 薪资待遇 6. 职业类别 家 庭 1. 子女老人 因 2. 居住情况 素 政策调整因素 员工对企业福利 需求与满足情况 1. 经济性福利 2. 设施性福利 3. 工时性福利 4. 娱乐性福利 福利改善方向 行业竞争压力 先使员工获得生活的安定 ( 经济性 ) 与工作生活的方便性 ( 设施性 ) ， 最后才是强调员工的消遣性 ( 娱乐性 ) 。 31 黑匠策语 福利经费来源（隐性福利的出现） 劳动保护费 3% 左右 五险一金 教育经费 2.5% 或无限额 经费来源 职工福利费 14% 互助投入： 1. 创业时自资本额提拨 1-5% 2. 每月自营收中提拨 0.050.15% 3. 每月于员工薪津内各扣 0.5% 4. 废品变卖时提拨 20-40% 工会经费 2%(0.8%) 凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，且不在国家工资成 本统计口径内的，均可以理解为福利经费的来源加以利用。 32 黑匠策语 福利方案的有效控制 风险管理 市场风险、经济风险、合规风险、危害风险、 健康风险 员工参与 增进员工对福利的理解和认同，满足员工多样化的 需求和价值观，福利价值的最大化 成本管理 考量福利的保障范围，与员工分摊成本，外包福利管理，充 份利用政策空间 供应商管理 供应商价格与条件的谈判，签订服务水平协议，定期服务质量 跟踪 08:14:20 33
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员工公益关爱培训问卷
关爱公益课程需求调查问卷 姓名：________ 性别：□男 □女 年龄段：□60、70 后 岗位：________ □80、90 后 亲爱的同事们，为感谢您对公司的倾情付出，xx 学院拟免费推出“提升生活艺术，创建幸福人生”系列公 益课程讲座，非常感谢您宝贵意见。 填表说明：以下课程参考请您在感兴趣的课题方框里划“√”，可多选 主 题 都市丽人行 健康人生 生活大艺术 亲子关系 婚姻零时差 国学文化传承 心理学 投资与理财 课 程 参 考 □女性三养（保养、修养、营养） □时尚彩妆班 □形体身韵、舞蹈之美 □三分钟发型、七分钟造型 □职业病防治知识讲座 □四季健康养生 □中医那些事儿 □茶艺 □家庭保健医生 □摄影 □插花艺术 □旅游百事通 □亲子教育 □蹲下来与孩子说话——亲子沟通 □关注孩子心理健康 □幸福婚姻的秘诀 □左手婚姻右手爱情 □易学 □中国传统文化概论 □做自己的心理治疗师 □性格色彩学 □你不理财，财不理你 □炒股秘籍 □亲子特训营 □婚恋冲突解决 □婆媳的美好时代 □论语智慧 □儒家文化与和谐人生 □读心术与微表情 □压力舒解与心理调适能力培训 □风险投资 □基金投资指南 以上关爱课题是否有您中意的选项呢？如有欠缺，请添上您的一笔，让我们做得更好！ XX 学院衷心感谢您的认真填写！ 1
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2012夏季关爱计划人员明细表
2012年夏季关爱计划人员明细表 单位名称 广州路社区店 合计人数 人 人员名单 序号 eHR工号 姓名 岗位 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 单位负责人签字： 制表人：
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关爱员工凝聚力量—罗荔
关爱员工 凝聚力量 开展员工生日送祝福活动是成都分公司在今年推出的关爱员工的一项新举措。 实施员工生日送祝福活动由事行政部负责组织。除发放生日礼金外，在员工生日当天， 人事行政部负责作提醒，总经理、各部门主管向寿星发送精心编写的生日祝福短信。 温馨的生日祝福语不仅寄托着对员工的美好祝福,更是起到了交流感情,增强凝聚力的 效果。收到祝福的员工也积极与领导进行短信互动，表达内心的感谢，无形中拉近了彼此 距离，营造出和谐、温馨，有凝聚力的家族式企业文化。 未来，我们也将继续开发特色关爱活动,切实提高员工的归属感和幸福感，让我们在新 中这个大家庭中，感受温暖，彼此爱护。 ——成都分公司 罗丽
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关爱员工福利制度
员工关怀福利制度 文件分发号： 文件页码： 第 1 页 共 2 页 编 制： 审 核： 批 准： 修改日期 修改位置 文件编号： MN－XZ－002－A1 拟制部门： 人力资源部 日 期： 201X 年 06 月 01 日 日 期： 日 期： 修改记录 修改内容 修改单编号 员工关怀福利制度 文件编号 MN－XZ－002－A1 文件页码 第 2 页 共2页 1.目的 体现员工关怀、丰富员工节假日活动内容，规范管理各项员工关怀福利费标准及使用。 2.适用范围 2.1 员工入职当月即可获得享受资格，试用期员工享受福利标准的 1/2; 2.2 合作单位礼品发放由业务往来部门统计馈赠人员名单，总经理批复后，购置礼品进行发 放（附件 1：礼品发放申请表）。 3.福利类型及标准 3.1【春节过节费】(800 元/人)：用于春节礼品发放; 3.2【妇女节福利费】(100 元/人)：用于为公司女员工购买节日礼品。 3.3【端午节福利费】（200 元/人）：用于端午节福利礼品发放。 3.4【中秋节过节费】(500 元/人)：用于中秋节礼品发放。 3.5【住院探望费】(500 元/人•次)：使用范围包括因工伤、非因工伤、女员工生育等需要住院 时，由公司安排相关人员上门探望等情况。 3.6【婚丧嫁娶费】(1000 元/人)：用于公司正式员工结婚贺仪、生育贺仪、直系亲属丧仪。 4.费用报销 逢在公司规定的上述节日时，人力资源部可根据标准组织礼品购买、文体活动等。活动结 束后，由费用申请部门报销，财务部门根据费用预算进行审核，超出预算的费用原则上不予 报销。 5.福利费管理 5.1 福利项目不得以津贴或现金形式向员工发放。 5.2 任何人员不得将员工节日福利费项挪作他用或据为己有，如发现并经核实，将对相关责 任人予以严厉处罚。 6.生效日期 本福利制度自 201X 年 6 月 1 日起生效。 7. 附件 附件一：礼品发放申请 附件二：福利物品发放登记表
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2017年员工关爱实施方案及计划表
员工关爱实施方案 为体现集团对企业持续发展、员工健康成长的关注，集团人力资 源中心牵头组织员工关爱专项工作。通过员工关爱工作的推进，旨在 提高员工敬业度水平、提高客户满意度、促进企业战略目标的实现。 在 5 月份进行的集团员工敬业度调查结果显示，公司在员工关 爱方面工作还有进一步的提升空间，通过关爱工作以促进团队凝聚 力、创新力、执行力的提升，营造出更和谐融洽的企业氛围。 为落实员工关爱精神，体现公司人文关怀理念，塑造企业软实 力，现计划从以下方面对工作予以规划： 一、员工关爱职责的界定 为有效落实员工关爱各项具体工作，首先需要对职责予以界定 ， 明确不同部门的工作内容，规范工作流程，减少上下重复的工作， 达到事半功倍的目的。 1、集团是员工关爱工作的指挥官 集团人力资源中心是员工关爱工作的发起者，是指引文件的起 草者，是工作进度的督导者，是工作结果的稽核，同时对集团本部 各中心的员工关爱工作负责。 集团人力资源中心负责拟定员工关爱工作的各项制度文件，制 定集团范围内通用的员工关爱措施。通过对各运营公司人事行政部的 约束和指导，随时掌握工作进度。 集团主要承担员工关爱方案的制定、大型活动的策划、关爱效果 的审议、员工敬业度的改善等工作，关注点在宏观层面。 2、运营公司是员工关爱工作的执行者 各运营公司需要承担各自员工关爱的落地执行工作，是该项工 作的直接责任人。各运营公司在集团指引下开展员工关爱工作，落实 具体的员工关爱措施，并需要向集团及时反馈工作成果。考虑到不同 区域的实际情况，各运营公司在完成集团统筹的员工关爱措施后， 可以有一定的差异性举措，保持一定的自主灵活度。 运营公司主要承担员工访谈、员工关怀、福利改善、活动组织、职 业规划、学习成长等工作，是联系公司与员工的纽带，侧重关注各项 员工关爱政策的落地执行。 3、用人部门是员工关爱工作的排头兵 用人部门做为员工管理的一线部门，更容易发现员工各种状况， 能将公司的政策传递到位，能将负面的反应在第一时间予以纠偏。 用人部门主要承担员工在职期间的入职访谈、转正访谈、职业规 划、学习成长等工作，重点关注员工的工作层面。上级领导对员工直 接工作的辅导是帮助员工快速提升的最佳渠道之一，用人部门对员 工的关注，对部门组织的建设是提升员工敬业度的有效解决方案之 一。 二、员工关爱的群体划分 一切科学的前提是分类。为有的放矢，差异化满足不同群体的需 求点，改善员工关爱工作效果，首先需要对关爱的对象予以分类。 在之前的调查中发现，基层员工最关注的是最直接的一些问题， 比如饭堂、福利、薪酬等，中层员工大多关注个人成长与发展，高层 关注个人价值体现等，这也是符合马洛斯需求理论的层次。 员工关爱的对象涵盖企业全体员工，按照员工成长历程和工作 岗位等条件，将员工分为五类，分阶段、分层次的对员工实施有针对 性、差异性的人文关怀。根据公司的实际特点，现拟划分以下五个群 体： 1、新员工群体 新员工群体是指刚加入公司，入职时间不足半年的员工，涵盖 公司行政职级从 2 级到 8 级的员工，也包括每年校园招聘所招的熙 星。 公司招聘门槛不低，每一个新入职的员工都是经历层层选拔而 来。对于新员工而言，最常见的问题就是水土不服，不能适应新公司 的企业文化，不能顺利融入新的团队，造成适应周期过长，甚至流 失。 该类群体的关注要点是帮助新员工尽快认同企业的核心价值观 和文化理念。 2、高管及核心人才 高管及核心人才是指公司 7 级及以上管理层以及对企业发展具 有明显影响作用并在某方面具备不可替代的员工。 公司要注意培养员工的成就感和忠诚度，让他们的价值能充分 体现，作用能够充分发挥，价值观念符合，实现员工与公司的双赢。 高管及核心人才岗位价值突出，薪酬福利相对一般员工更具优 势，薪酬激励效果处在下行通道，公司需要提供一些差异化的关爱 措施，体现该群体的特点和尊荣，体会不一样的心理感受。 3、普通员工 普通员工是指入职满半年并且行政职级在 6 级及以下级别的员 工。 该级别的员工是公司的主流力量，总人数占据了员工总数的大 部分。一方面是公司各项战略目标实现的执行层，执行效果的好坏直 接关系到公司战略目标的实现，一方面又要承担公司发展壮大的奠 基层，为公司的发展发掘更多的后备人才。 员工关爱的重点工作关注到构建一个有凝聚力、学习力、归属感 的团队，激发员工的工作潜力，提升企业竞争力。 4、异地派遣员工 异地派遣员工是指根据工作需要，派驻到异地工作的员工。 由于异地派遣的员工多为中高管理层，大都有个人的家庭和事 业圈，长期在异地工作，虽然有相关的外派福利，但员工对于家庭、 个人的损失是必须受到肯定和尊重的。 员工关爱的重点工作可以从家庭、工作两个方面着手。通过帮助 员工解决家庭问题，可以让员工安心，让家庭放心；通过帮助员工 解决工作困扰，可以让员工感受到公司的关怀，增强员工的感恩之 心。 5、离职员工群体 关爱离职员工体现了公司人文的另一面。在此需要关注的离职员 工群体是指在公司服务满 1 年，在职期间业绩表现良好，因个人发 展或家庭离职的员工。 关爱该类离职员工，对企业雇主品牌的提升，对招聘工作的改 善，对优秀离职人员的返聘、对在职员工的心理抚慰等工作，都具备 积极层面的意义。 员工关爱的重点工作可以从离职后的职业发展、家庭关怀等方面 入手，每三个月、半年、一年的时间定期保持联系。 三、员工关爱实施细则 在员工关爱实施过程中，需要分阶段、有重点的推进，优先解决 紧急重要的工作问题，同时需要关注成本，避免铺张，节约费用。 集团人力资源中心统一制定集团及各运营公司的实施细则，建 立健全具备指导性作用的《员工关爱工具包》（附表 1）。各运营公司 在具体实施时，既可以根据关爱对象的差异，选择匹配的工具包内 容，也可以根据实际情况对集团的关爱工具包予以差异化补充。 运营公司的人事行政部根据实际要求，发起员工关爱工具包扩 容要求，申请事宜经运营公司总经理、异地 HRBP 审核，集团人力 资源中心审批后加入到《员工关爱工具包》（附表 1）中，以实现工 具包的正向增长，完成知识沉淀。为规范运营公司员工关爱工具扩容 要求，只有完成有效审批的才能得到经费的支持和工作肯定。 为体现工具包的有效性和时效性，每年第一季度，由集团人力资 源中心组织各运营公司人事行政部，对工具包的内容予以回顾。 四、员工关爱费用预算 员工关爱的经费列在《员工关爱工具包》中，根据人数及项目， 测算出相应的费用，每年初经过公司审批后予以执行。 员工关爱是一项润物细无声的需要长期关注的工作，需要用内 心的真诚和感情去关爱他们人。做为 HR 部门，一句简单的问候、一 个会意的笑容、一份精致的小礼物都可以成为员工关爱的一部分。 希望通过员工关爱计划的实施，为公司战略目标达成添砖加瓦。 附表 1：《员工关爱计划表》 人力资源中心 2017 年 7 月
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立讯电子科技-员工关爱活动方案
员工关爱活动方案 -- 立讯电子科技 产品介绍 Product introduction 一、背景 1 、随着公司的快速发展，以及劳动力市场人员结构比例的失调，沟通成 为公司和员工共同发展的必要手段； 2 、为了进一步落实“以人为本”的精神，显现企业文化的作用，提升员 工对企业的认同感和归属感，使广大员工真正地融入集体大家庭，以企为 家； 3 、为丰富员工业余文化生活； 4 、倡导关爱员工 , 加强基层员工与主管互动 , 增强归属感。 二、目录 重要干部生日 party 员工生日会 “ 精彩十分” 微信公众平台征文 员工座谈会 离职率管控表彰会 FOXCONN之系統建立步驟 重要干部生日 party 背景说明： 一直以来 , 中高层主管背负公司运营压力 , 奋战最前线 , 少有时间放松。倡导关爱员工 , 但很少有组织 活动关爱自己，为感谢重要干部对公司的付出，展现公司对干部的关怀。 参与活动对象： 年资满 1 年 师四（含）以上干部 2020 年第四季度生日 & 2021 年第一季度生日分两场举办 50 40 30 20 两次参加 party 人员名单 == 》 10 各季度人数 == 》0 42 人数 35 20 17 24 开展计划 开展日期 时间 地点 主题 地点 6 月 9 日（ 2020 年第四季度） & 6 月 16 日（ 2021 年第一季度） 18:00-20:00 水务会所 简单 / 分享 / 喜悦 / 留念 项目 入场 生日晚宴 水务会所 庆生环节 会所 KTV 自助 KTV 庆生 Party 结束 说明 各主管入场 主管致辞 用餐 说出你的故事 集体唱生日歌 / 许 愿 / 切蛋糕 发放生日纪念品 时间 17:45-18:00 18:00-19:00 19:00-19:20 19:20-19:25 合影留念 19:25-19:30 娱乐休闲 , 自助 KTV 19:30-20:00 20:00 费用预算 序号 项目 单价 RMB 数量 总计 RMB 1 生日礼品 120 55 6600 2 生日蛋糕 400 2 800 3 现场布置 400 2 800 4 餐费 ( 含酒水） 80 55 4400 总计 12600 PS:1 、第四季度 35 位重要干部，费用预算 7800 元； 2 、第一季度 20 位重要干部，费用预算 4800 元。 说明： 1. 生日礼品为定制 , 印有公司 logo 及祝福语 ; 2. 每季度举办一次 , 参与人数以当季生日人数为准 员工生日会 背景说明： 为了进一步落实“以人为本”的精神，显现企业文化的作用，提升员工对企业的认同感和归属 感，使广大员工真正地融入集体大家庭，以企为家，现公司决定每月为员工举办生日 Party 参与活动对象： 公司领导、当月生日员工、人资行政部（负责生日会上的一切事宜） 开展计划 举办时间 每月一次，具体时间未定 地点 员工餐厅 举办形式 联欢（唱歌、跳舞、游戏、抽奖） 主题 立讯——你我的家 活动流程 主持人开场白—人资主管祝词—庆生—联欢—抽奖环节—主持人结束词 活动具体事宜： 1 、等待各位进场（生日幻灯片，背景音乐“祝你生日快乐”） 2 、主持人开场白： ( 主持人待定 ) 3 、主管给寿星们送上最真挚的祝福 4 、唱起生日的赞歌（音乐响起，灯光暗下，寿星许愿！一起吹蜡烛！） 5 、联欢节目：设置 2-3 个节目，有奖竞猜、 3 个游戏，游戏中设奖项，获胜者可得精美礼 品，节目和游戏穿插 6 、进入晚会高潮：抽奖活动（提前准备好小卡片发给员工填上工号、姓名、部门，入场时 就扔进抽奖箱） 三个寿星纪念奖（奖品待定） 二个快乐寿星奖（奖品待定） 一个幸运寿星奖（奖品待定）（放礼花、带花环） 费用预算 序号 项目 单价 数量 合计 RMB 1 现场布置 & 道具 500 1 500 2 蛋糕（几个大的还是根据人数每人一个小的） 10 208 2080 3 生日贺卡（内容包含公司简介、生日祝福、主管 签名） 2 208 416 4 小礼物 8 208 1664 5 奖品 6 50 300 合计： 4960 ps ：以全厂 2500 人（不含师四及以上干部）计算，每月平均 208 人，具体以当月生日的实际名单为 准. “ 精彩十分” 背景说明 活动对象 活动规划 • 枯燥的流水线作业 , 课间难得“十分钟”，人资行政联手各单位带来不一样的“精彩十分” ; • 体现关爱 , 加强基层员工与主管 • 立讯电子科技（昆山）有限公司全体直接员工 • 不影响生产条件下，经由单位主管同意开展。 • 以小游戏为主，参与者即可获得小礼品。 • 以车间为单位，轮流到各单位举办。 费用预算 名称 单价 数量 小计 洗衣粉 3.5 250 875 香皂 3.5 250 875 牙刷 3.5 250 875 牙膏 3.5 250 875 抽纸 3.5 250 875 小毛巾 3.5 250 875 总计 5250 说明：本次活动依照立讯电子直接人员总人数设置礼品 , 后续依单位实际需求追加； “ 精彩十分”趣味小游戏 == Microsoft Excel ¹¤×÷±í 微信公众平台征文 ” 为丰富员工业余文化生活，激发大家的写作兴趣，发展大家的写作爱好， 营造一种良好的写作风气，提高公司文化氛围， 2021 年 6 月 1 日起针 对立讯电子科技（昆山）有限公司全体员工进行投稿甄选活动。我们将 每周进行一次优秀稿件的微信推送，并发放稿费。 还在等什么？赶紧发挥你们的文采，给我们投稿吧！ 微信公众平台征文 Zeng(LUXSHARE-ICT) yan zeng@luxshare-ict.com 邮 箱或 254200997@qq.com 邮箱。 ps ： 1. 请标明工号、姓名、部 门、联系方式，以便发放稿费； 2. 推送时要匿名者请取好笔名 1. 所投稿件必须为员工原创， 不得抄袭； 2. 稿件形式不限，可以为散文、 诗歌、照片集或其它有创意的 形式； 3. 所有文档稿件必须是 Word 文档格式，图片稿件需提供原 始图片。 投稿要求： 投稿方式： ”将你们的文化结晶以邮件的形 式发送到 Yan 微信公众平台征文 投稿方式： ” • 将你们的文化结晶以邮件的形式发送到 Yan Zeng(LUXSHARE-ICT) yan zeng@luxshare-ict.com 邮箱或 254200997@qq.com 邮箱。 • ps ： 1. 请标明工号、姓名、部门、联系方式，以便发放稿费； • 2. 推送时要匿名者请取好笔名 投稿要求 • 1. 所投稿件必须为员工原创，不得抄袭； • 2. 稿件形式不限，可以为散文、诗歌、照片集或其它有创意的形式； • 3. 所有文档稿件必须是 Word 文档格式，图片稿件需提供原始图片。 微信公众平台征文 ” 三 . 投稿奖励： 被选中稿件将会发放 50-100 元稿费； 稿费发放形式：每月 30 日凭本人厂牌到立讯电子员工之家领取，需本人到场领取。（遇到节假 日顺延，会电话或短信通知到本人） 稿费评定标准：稿件发布一周后，统计点赞率，并按以下标准评定稿费； 点赞率 0%~10% 10%-20% 20%-50% 50%-80% 80%-90% 90%-100% ps ： 1. 计算周期为一周； 稿费 50 元 60 元 70 元 80 元 90 元 100 元 2. 一个周的阅读人数要在 1000 人以上， 1000 人以下者稿费 50 元； 3. 点赞率 = 点赞人数 / 阅读人数 员工座谈会 会议背景： 随着公司的快速发展，以及劳动力市场人员结构比例的失调，沟通 成为公司和员工共同发展的重要手段。 座谈会目的： 为构建员工与公司 管理层的有效沟通，减少流失率，增加 切实帮助员工解决 员工的归属感、忠 工作和生活中的实 诚度及企业内部凝 际问题，营造良好 聚力 的企业文化 了解公司经营情况 与未来发展战略及 方向，充分调动员 工的积极性、主动 性、创造性 公司发展的同时考 虑员工的需求，促 使目标一致性，创 造双赢的局面 员工座谈会 时间 每月一次，会议时间 1H 地点 生产会议室 组织单位 人资行政部 特邀嘉宾 部门主管 与会人员 全体正式员工 会议内容 工作内容、工作环境、生活环境、福利待遇、成长空间等 第一步 (5mim) ：部门主管主持座谈会，说明会议的主题和目的，对于大家的发言表示 衷心的欢迎，要求大家各抒己见，不用保留 第二步 (5mim) ：管理者介绍公司生产经 营基本情况及公司未来发展规划及方向； 第三步 (5mim) ：人资行政部对每月公司内外 发生的，员工比较关注的话题给予说明，引 导大家思考； 第四步 (40mim) ：员工互动及提问：对前 10 名提出建设性 的问题或建议的，发放小礼品。针对所提的问题，由相应部 门主管回答，人资行政部认真听取员工意见、员工想法、员 工建议并进行记录，会后跟踪落实 (40mim) ； 第五步 (5mim) ：由本次座谈会的主持人进行本次会议的总结 员工座谈会 会议后期阶段： 会议结束后，由会议主持人对本次会议进行总结，对于员工关注的问题整 理成记录，并将解决方案及处理结果公布。 注意事项： 1 、引导员工发散思维，鼓励说出自己的正面想法； 2 、注意话题的专一性，禁止将话题的中心思想扯偏、扯远； 3 、与会人员应不影响生产的正常运行； 4 、前期应充分沟通与会人员班次，及时参加座谈会，确保参会率。 5 、座谈会全程由人资行政部工作人员做好记录，整理后答复，将回复结 果公布。 离职率管控表彰会 随着公司的快速发展，以及劳动力市场人员结构比例的失调，降低离职率，使公司的人力 资源保持相对稳定性，是各部门需要关注的重要工作。 一、表彰大会的目的： 1 、能过表彰离职率管控优秀的产线，通过分享，学习好的方法； 2 、降低离职率，使公司的人力保持相对稳定性。 二、会议日期：每月的第一周，具体时间待定 三、与会对象：生产单位线组长 四、与会地点：水务会议室 离职率管控表彰会 六、表彰大会内容： 1 、人资主管对离职管控的标准、表彰评比进行说明； 2 、主管对上个月离职情况进行总结； 3 、离职率管控优秀产线经验分享； 4 、现场表彰、现金奖励； 5 、下月目标制定。
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某集团有限公司员工关爱项目计划管理制度
某集团有限公司 员工关爱项目计划管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为了践行集团“爱与责任”的企业文化，建立 XX 集团有限公司及各分、子公司（以下简 称“公司”）多层次多元的救济保障体系，针对在职员工遭遇特殊困难时所能采取及时的救扶 帮助，使员工的有归属感并增强团队的凝聚力，故公司决定搭建有效的爱心救助平台、培育爱 心文化、推进爱心行动，特成立“公司员工关爱项目”（以下简称“员工关爱项目”），并制 定本管理制度。依照《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制应用指引》的相关规定，结 合集团实际情况，特制定本制度。 第二条 适用范围 （一）本制度适用于集团总部及下属各分、子公司； （二）适用对象：公司在职员工本人及家庭成员（此“家庭成员”指员工本人的直系亲属： 父母、子女、配偶）； （三）适用情形： 1、重大疾病：指医治花费巨大且在较长一段时间内严重影响员工及其家庭的正常工作和 生活的疾病（包括但不限于：恶性肿瘤、严重心脑血管疾病、需要进行重大器官移植的手术、 有可能造成终身残疾的伤病、晚期慢性病、深度昏迷、永久性瘫痪、严重脑损伤等）； 2、家庭重大变故：指因不可抗力因素（包含但不限于：地震、洪水、海啸、火灾等自然 灾害）造成家庭财产严重受损（严重受损分为两类：全损、推定全损）； （1）全损：指遭遇不可抗力因素后，家庭财产状态已不复存在或虽然存在但已无任何使 用价值； （2）推定全损：指遭遇不可抗力因素后，家庭财产具有部分使用价值，但要恢复灾害之 前的使用价值，其修复费用超过实际购买或者建造的价值，故无修复的必要，即为推定全损； 3、意外死亡：员工本人因重大疾病或不可抗力因素造成的死亡（不包含因打架斗殴等影 响社会及个人安全等造成的死亡情形）。 第二章 职责 第三条 决策 总裁根据授权体系，授权总部人行中心对员工关爱项目计划进行统一管理。 第四条 执行 员工关爱项目申请人：向“员工关爱项目管理小组”及时提报申请。 集团人行中心行政部：组建“员工关爱项目管理小组”，负责员工关爱项目的顶层设计、 规划、监管及审批。 集团财务中心/财务部：实行单独建账，进行员工关爱项目资金的日常管理，专款专用。 每月根据基金各项来源项所对应比例扣除相应资金，存入员工关爱项目资金中。 集团各公司人力资源部：负责对已接受公司援助的员工进行事后探望。 审计风控部：负责执行程序的制定与风险管理。 第三章 分则 第五条 项目来源 （一）首次提取集团所有部门存量基金的 20%存入，后续每月团建基金收入的 10%存入关 爱项目资金（交付专项基金除外）。 （二）公司员工自愿捐献。 第六条 项目救助标准 （一）原则： 1、救助原则：对于员工及其家属发生重大疾病并提供三甲医院确诊报告的情况，由员工 本人提交相应材料，由关爱项目管理小组审核后进行一次性帮扶救助，同种疾病不可多次申请。 2、从重原则：若同时发生以下情形时，则按情形的严重程度由重至轻进行择一选择救助， 不可重复申请。 （二）救助情形与救助定额： 1、重大疾病救助： 类别 疾病名称 良性脑肿瘤、脑炎后遗症或脑膜炎后 遗症、深度昏迷、永久性瘫痪、严重 与神经系统相关的疾病 阿尔茨海默病、严重脑损伤、严重帕 金森、严重运动神经元病 恶性肿瘤、急性心肌梗塞、脑中风后 遗症、冠状动脉搭桥术、急性或亚急 性重症肝炎、严重原发性肺动脉高压 与恶性肿瘤&器官相关 重大器官移植术或造血干细胞移植 的疾病 术、终末期肾病、慢性肝功能衰竭、 重型再生障碍性贫血、主动脉手术、 心脏瓣膜手术 极早期恶性肿瘤或恶性病变、轻微脑 中风、冠状动脉介入术、单侧肾脏切 轻度重大疾病 除、视力严重受损、不典型心肌梗 塞、微创冠状动脉搭桥术、较小面积 三度烧伤、心脏瓣膜手术 员工本人重大疾病救助 员工直系亲属重大疾病救助 基本救助金额 工龄救助补贴 基本救助金额 工龄救助补贴 20000 15000 工龄每增加一年 救助补贴增加 2000 元 5000 工龄每增加一 年救助补贴增 加 500 元 10000 注：（1）以上疾病的种类来源：由瑞慈体检医院医生给出的专业建议及参考商业保险重大疾病种类进行调整； （2）其他未涵盖疾病种类视病情严重程度及员工关爱项目资金的存量进行审核与发放。 2、家庭重大变故：员工本人及家庭因不可抗力因素致家庭发生重大变故时，公司给予一 次性关爱补贴 5000 元； 3、因病或意外死亡：员工本人因重大疾病或意外造成的死亡，公司给予一次性关爱补贴 20000 元。 第四章 程序 第七条 项目受助申请程序 1. 员工本人准备申报材料 ↓ 2. 将相应材料提交至所在公司的行政专员/人行 BP ↓ 3. 行政专员/人行 BP （线下确认员工材料的真实性及完整性后，发起 OA 流程） ↓ 4.分总/总部中心负责人（确认员工申报事项的真实性） ↓ 5.分公司财务 BP/总部共享费用部经理 （审查财务相关资料的真实性） ↓ 6. 审计专员（复审所有资料的真实性） ↓ 7. 总部行政经理 （基于前审批节点所出具的意见，确定具体支付金额的额 度） ↓ 8. 总部人行总经理 （根据前面审批节点出具的意见，决策项目是否执行） ↓ 9.财务总经理 （根据前面审批节点出具的意见，决策打款是否执行） ↓ 10. 流程归档 各审批岗位、法务、风控、审计总监 分公司人行 BP、总部人行 BP 等 第八条 员工关爱项目计划管理原则 （一）行为准则： 1、员工申请使用员工关爱项目救助时，须提交相应证据和资料，用于公司审核审批； 2、员工须填写申请表，并对申请内容及提交的材料真实性负责，一经发现其内容存在虚 假则终止执行程序，情节严重者将被移交至国家司法机关接受处理。 （二）申请条件： 1、在公司就职周期满半年以上的； 2、符合本制度第二条适用范围的； 以上 2 点申请条件同时满足且无力负担短期紧急支出的在职员工。 （三）取消条件： 1、被执行人：职工个人违法且正受到法律追究的； 2、职工个人及家庭成员参与非法活动且造成重大不良影响的； 3、经核实，在申请过程中弄虚作假的。 注：有以上任一情形者，公司保留追讨关爱基金或追究法律责任的权利。 （四）审查与评审原则：各审查部门须秉持以人为本、扶危救助的原则执行评审工作，促使整 个项目的执行程序透明、公平、公正且合理。 第九条 员工关爱项目计划各部门的职责细则 （一）申请人职责： 1、责任人：申请关爱基金的在职员工； 2、职责：按要求准备申报材料，根据公司审查单位提出的整改意见对标配合整改（包括 但不限于：提供缺失资料、补齐必要性资料等）。 申请材料： ① 基本材料：《员工关爱基金申请表》 ② 重大疾病： a.当事人身份证复印件 b.疾病症断书、相关病例报告（医院开具） c.亲属关系证明（因直系亲属原因申请需提供） d.个人征信报告 ③ 家庭重大变故： a.当地公安局出具的自然灾害证明 b.家庭财产受损证明图片及当地证明材料（重大变故造成财产损失时需提供） c.户口注销证明（重大变故造成死亡时需提供） d.个人征信报告 ④ 因病或意外死亡 a.病例报告或死亡证明（医院开具） b.户口注销证明（重疾或意外造成死亡） ⑤ 意外伤残 a.伤残鉴定报告 b.病例证明报告（医院开具） （二）线上审批流程发起部门职责： 1、责任人：员工所在公司的行政专员/人行 BP； 2、审查职责：对员工申报资料的完整性和可行性负责。当发生员工关爱项目申请事项时， 行政 BP/人行经理须初审其“可行性”（包括但不限于：申请事由是否满足要求、申请救助类 别是否清晰明确、资料是否齐全等）。 （三）业务归口部门审查职责： 1、责任人：分总/总部中心负责人； 2、审查职责：对 XXXXX 负责。 （四）财务中心/财务部审查职责： 1、责任人：分公司财务 BP/总部共享费用部经理； 2、审查职责：对员工申报资料当中的财务相关材料的真实性负责。针对财务相关材料 的审查（如审核财务相关材料的合规性、大小写是否一致、日期时间是否存在书写错误等）、 支付结算方式的风险审查（如核对申请人与申请账户名是否一致、付款方式是否合理等风险性 审查）等，并出具财务审批意见。 （五）审计风控部审查职责： 1、责任人：审计专员； 2、审查职责：对员工个人资信、和员工申报材料的真实性负责（如 “申请材料”的完 整、合规及合法性审查）。针对附件中物证、书证、电子资料等出具鉴定意见。 （六）总部行政部职责： 1、责任人：总部行政经理 2、审查职责：对项目具体支出的金额额度负责。根据审批流程各审核节点所出具的审查 意见，给出具体救助的金额。 （七）救助项目决策职责： 1、责任人：总部人行总经理、总部财务总经理 2、决策职责：根据审批流程各审核节点所出具的审查意见，做出项目执行决策。 （八）合规性审查（审批流程已归档）： 1、责任人：风控专员 2、稽查职责：对“员工关爱项目申请流程”的各个审核节点所对应部门的履责情况做合 规监察与稽查。规避审查人因不履责、渎职造成集团出现重大漏洞的资金风险。 （九）员工关爱项目计划执行回访：一个月内对最终受益人进行实地回访，确认受助事实， 将回访记录经签字后，归档至各公司 XXX 岗位处。 （十）档案信息归档：各公司 XXX 岗位按月/季度向总部 XXX 岗位传递各公司已执行完成 项目回访的电子版签字资料，由总部 XXX 岗位统一归口管理。 （十一）员工关爱项目资金公示原则： 1、公示时间：每半年进行一次项目资金公示。 2、公示平台：集团 OA 官网。 第四章 附则 第十条 制定和解释 本制度由人行中心负责制定和解释，由总裁办审批通过。 第十一条 生效 本制度自 2021 年 02 月 01 日起开始生效并执行。
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关爱员工方案
关爱员工方案 分析：员工生日是员工较为重视的个人生活，关心员工生日可以体现公司 人性化的管理，体现公司对员工的尊重和关怀。由于不同的员工有不同的需求， 所以建议用多种活动方式来体现公司尊重多元化发展的趋势，以及公司“以人 为本”的企业化。 目的：体现公司“人本主义”，增加员工归属感； 丰富员工思想及生活，增加交流、沟通及合作能力。 方式： 1、人力资源部在员工生日当天早上 10：00 以前，以公司总裁名义发送 贺卡或 E-mil 祝贺员工生日。 2、根据员工人数 2-3 个月定期举行员工集体生日活动（具体活动项目 见方案，员工可以根据自己的选择来确定生日活动的内容，特别说明的是如参 加生日公益活动的员工将能够获得公司 1 天的带薪假期）。 3、每月 5 日前人力资源部将在公司食堂公布当月“寿星榜”（生日员 工名单）。 具体方案： 员工生日活动共分为户外、室内及公益活动三种： 一、户外活动：所有户外活动都要送员工体恤一件，帽子一顶 1、员工生日活动方案之户外系列一-----郊游 主题：员工集体生日会 目的：增强员工归属感，丰富员工生活 增进各部门员工沟通了解 方式：由自愿报名领队的 1 名总经理带队，外出郊游（周末一天时 间），选择离公司 2 小时以内的旅游景点，参加人员可爬山\划船\有奖游戏等 集体活动 地点：农乐等 参加人数：40 人左右（可 1-3 个月过生日员工合并一起做） 费用：60-80 元人 总费用：2400-3200 元 具体内容： 进行爬山或打牌等休闲游戏比赛 给获奖队伍颁奖 2、员工生日活动方案之户外系列二----定向运动 主题：精诚合作，团队至上 目的：锻炼员工吃苦耐劳的精神 加强沟通理解，体现团队凝聚力 提升员工间的协作精神 方式：请专业定拓展公司或教练带队，以 1-2 名总经理为队长，到郊 外参加定向运动（周末一天时间）。（备注：也可与其他相关业务公司联谊搞活 动，一方面节省费用，另一方面增加员工社会交往） 地点：公园 参加人数：40 人左右（可 1-3 个月过生日员工合并一起做） 费用：80-100 元人 总费用：3200-4000 元 具体内容： 分组进行定向运动、拓展运动或找宝藏等活动 给获奖队伍颁奖 二、室内活动 1、员工生日活动方案之室内活动系列一------趣味运动比赛 主题：生命源于运动，运动给工作活力 目的：增强员工身体素质 通过运动体现竞争与协作的意识 方式：员工之间的双人羽毛球比赛\双人乒乓球赛\或趣味体育项目 （备注：也可与其他相关业务公司联谊搞活动，一方面节省费用，另一方面增 加员工社会交往） 地点：体育中心等 参加人数：40 人左右（可 1-3 个月过生日员工合并一起做） 费用：80-100 元人 总费用：3200-4000 元 具体内容： 全部人都参加比赛，优胜劣汰 给获奖队伍颁奖 2、员工生日活动方案之室内活动系列二------精彩电影生活 主题：电影丰富我们的生活 目的：放松精神，丰富员工生活 通过看电影增加员工交流 方式：看电影 地点：电影院 参加人数：10 人左右（可 1-3 个月过生日员工合并一起做） 费用：50 元人（其中 20 元含午餐） 总费用：500 元 具体内容： 1、全部人都参加比赛，优胜劣汰 2、给获奖队伍颁奖 三、公益活动 1、公员工生日公益活动系列一------生日爱心奉献之旅， 主题：最大的幸福是为他人的奉献！在感谢生命的同时，感谢和帮助 他人！ 目的：激发员工的社会责任感，树立员工良好道德观和价值观。 回馈社会，塑造公司良好的社会形象 方式：慰儿童福利院或残疾人协会或是希望小学，给他们捐款捐物或 做些力所能及的工作。 地点：福利院或相关机构 参加人数：20 人左右 费用：30-50 元\人（午餐费用） 总费用：600-100 元 奖励：将能够获得公司 1 天的带薪假期 2、员工生日公益活动系列二------保护自然，珍惜园 主题：建设我们的园 目的：激发员工的社会责任感 树立员工爱护环境，珍惜资源，减少浪费的意识 回馈社会，塑造公司良好的社会形象 方式：到山林进行义务植树活动 地点：根据联系情况决定 参加人数：30-40 人左右 费用：50-80 元\人（午餐费用）备注：树苗及工具租用费用另计。 总费用：1000-3200 元 奖励：将能够获得公司 1 天的带薪假期 3、员工生日公益活动系列二------保护自然，珍惜园 主题：我们需要一个干净的园 目的：激发员工的社会责任感 树立员工爱护环境，珍惜资源，减少浪费的意识 回馈社会，塑造公司良好的社会形象 方式：到公园收集垃圾\帮助公司内部义务打扫卫生\等 地点：公司附近等 参加人数：30-40 人左右 费用：50-80 元\人（午餐费用） 总费用：1000-3200 元 奖励：将能够获得公司 1 天的带薪假期
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一起守护星星的孩子关爱自闭症患者创造健康世界动态PPT
CHILDREN GUARDING THE STARS TOGETHER 一起守护星星的孩子 关 爱 自 闭 症 患 者 · 创 造 健 康 世 界 有这样一群孩子：不聋，却充耳不闻；不盲，却视而不见；不哑，却闭口不言……他们被诗意地 称作“星星的孩子”今天，是第 15 个“世界自闭症日”你愿意了解他们吗？ 宣讲人：某某某 时间： 20XX.XX 目录 01 世界自闭症日 02 去了解自闭症 03 自闭症的防治 04 我们能做什么 第一部分 世界自闭症日 有这样一群孩子：不聋，却充耳不闻；不盲，却视而不见；不哑却闭口 不言……他们被诗意地称作“星星的孩子”今天，是第 15 个“世界自闭 症日”你愿意了解他们吗？ 世界自闭症日 2007 年 12 月联合国大会通过决议，从 2008 年起，将每年的 4 月 2 日定为“世界自闭症关注日”，以提高人们对自闭症和相关研 究与诊断以及自闭症患者的关注。 4月2日 把每年 4 月 2 日定为“世界自闭症关注日”的意义：从 1943 年 世界上出现第一个自闭症病例至 2008 年已 65 年，人类对于自闭 症的认知、对于自身责任的认识迈出了新的历史性一步。 节日宗旨：提醒人类社会应该实现自闭症患者与普通人间的相互 尊重、相互理解与相互关心。 第二部分 去了解自闭症 有这样一群孩子：不聋，却充耳不闻；不盲，却视而不见；不哑却闭口 不言……他们被诗意地称作“星星的孩子”今天，是第 15 个“世界自闭 症日”你愿意了解他们吗？ 去了解自闭症 什么是自闭症？ 很多人都听说过自闭症，但是，到底什么是 自闭症呢？ 这是来自联合国的信息— — 自闭症，全称是自闭症谱系障碍。它是一种从幼儿期开始 显现的终身神经系统疾病，不论性别、种族或社会、经济 状况。 去了解自闭症 独特的社会互动 一般沟通存在障碍 非标准的方式学习 处理感官信息的特殊方法 对特定主题有强烈兴趣 倾向于常规惯例 去了解自闭症 《中国自闭症教育康复行业发展状况报告》显示，目 前中国自闭症患病率约为 1% ，自闭症患者已超过 1000 万， 0~14 岁的儿童患者达 200 余万，这也 就意味着，如果一个幼儿园有 4 个班级，每个班级有 25 个孩子，其中可能就有一个孩子是自闭症患儿。 去了解自闭症 自闭症的五个早期行为标志 不看 少看 不应 少应 不指 少指 不语 少语 这些标志性行为很多时候在 2 岁前就已经出现。如果 宝宝出现了这些行为，特别是同时具有这些行为，我们 就应该非常警觉了。 不 当 去了解自闭症 不看或少看，是说目光接触异常。 一个是你叫宝宝的名字，他没有反应； 对人，特别是对人的眼部注视较少。 就是所谓的没有呼名反应。宝宝不能跟 别人产生共同注意，也就是说，不能和 脑部扫描也发现，和普通孩子相比， 自闭症孩子看到玩具图片时，大脑 更活跃，看到人脸图片，甚至是妈 妈的脸，都不怎么活跃。 其他人关注同一个物体或事件。比如， 你指着洋娃娃说：“宝宝，看，娃 娃。”如果宝宝顺着你的手指，跟你同 时看向洋娃娃，这就叫共同注意，共同 注意在语言和社交技能的发展上非常重 要。 去了解自闭症 不指或少指，是说缺乏 恰当的肢体动作，不会 对感兴趣的东西提出请 求。不会摇头表示不要， 不会有目的地用手指。 这是指使用物品异常，相关的 感知觉异常，语言发展倒退。 比如有刻板的重复动作，比如 只玩某一个玩具，玩很长时间， 玩的时候不理人，而且兴趣狭 窄。对疼痛、寒冷反应迟钝， 对危险没有恐惧感，时常自伤。 第三部分 自闭症的防治 有这样一群孩子：不聋，却充耳不闻；不盲，却视而不见；不哑却闭口 不言……他们被诗意地称作“星星的孩子”今天，是第 15 个“世界自闭 症日”你愿意了解他们吗？ 自闭症的防治 加强围产期卫生保健，实行优生优育。 营造和谐温馨的家庭气氛，多带孩子参加户外 活动、接触大自然。 在日常生活中，向孩子灌输正确的人生观，使 他明白生命的可贵之处。 培养孩子的听说能力，改善他们的语言功能。 自闭症的防治 对孩子的尝试，家长不应过 早干预，应给予恰当的鼓励； 动员孩子帮忙做家务；选择 容易掌握的竞技活动，让孩 子感受经历失败后成功的喜 悦。伤心时不避孩子，让孩 子了解家长的情绪，同时也 可示范宣泄情绪的方法。 当孩子遇到问题向家长 倾诉时，不妨将以往的 经历、挫折、失败和痛 苦、所得的教训等，一 一坦诚地讲给孩子听。 带孩子进行心理咨询， 听听心理医生的建议。 第四部分 我们能做什么 有这样一群孩子：不聋，却充耳不闻；不盲，却视而不见；不哑却闭口 不言……他们被诗意地称作“星星的孩子”今天，是第 15 个“世界自闭 症日”你愿意了解他们吗？ 我们能做什么 1 、运用视觉策略以配合学生对视觉 信息有较强的反应及理解能力； 2 、尽早建立有组织、有规律的学习 环境；； 3 、尽早协助学生建立适切及有效的 4 、应自闭症学生所执著的一些特定 沟通技巧； 主题，顺势引导，作为学习的动力； 5 、提供有利的学习环境，减少学生 因噪音、刺光、室温过高等而影响学 习； 6 、利用多种感官协助学生学习，避 免一连串长的口头指令。 我们能做什么 加深认识自闭症的真相，知己知彼， 百战百胜； 采取正面态度，面对培育孩子的挑 战； 确立信念，坚信孩子受训后，会比现 在进步； 肯定孩子的强项和长处，并发掘及栽 培他们的特殊天分，使他们尽展所长， 贡献社会； 与学校及其他专业人士紧密合作； 建立支援网络，争取家人体谅、亲友 支持和社区人士的接纳。 我们能做什么 作为朋辈的你，可以： 1 、担起模范作用，协助自 闭症同学投入课堂学习和活 动； 2 、透过现实情境中的社交 活动，如集体游戏、茶会等， 示范和指引自闭症同学学习 和应用社交技巧； 3 、本着接纳和支援的态度， 使自闭症同学提高与人进行 社交往来的意欲。 作为公众人士，可以： 1 、加深对自闭症的认识， 体谅和支持自闭症儿童家长 所面对的困难及挑战，避免 因误解而怪责家长； 2 、接纳和尊重自闭症人士， 不要歧视或戏弄他们； 3 、提供机会让自闭症人士 融入社会，使他们能跟别人 接触及沟通，克服自闭症带 来的障碍和社会适应上的困 难。 CHILDREN GUARDING THE STARS TOGETHER 一起守护星星的孩子 关 爱 自 闭 症 患 者 · 创 造 健 康 世 界 有这样一群孩子：不聋，却充耳不闻；不盲，却视而不见；不哑，却闭口不言……他们被诗意地 称作“星星的孩子”今天，是第 15 个“世界自闭症日”你愿意了解他们吗？ 演 示 完 毕 感 谢 您 的 观 看
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新员工关爱管理办法
新员工关爱奖惩办法 1.目的 20xx 年新员工入职未满一个月流失严重,为激发基层管理干部的积极性和责任心,激励 基层干部更积极的去关心和呵护员工,降低员工离职,特制定新员工关爱管理办法. 2. 适用范围 各厂区一线作业人员，生产主线以线体班别为单位，具体评比单位为 1~8 线。 3. 奖励条件 3.1 所在线体当月离职率小于或等于 8%； 3.2 新员工关爱时间在分配线体后 0-15 天 ,计算时段从当月 16 日至次月 15 日,优先由主 管和组长进行关爱, 之后由入职 3 个月以上老员工进行认领关爱； 3.3 员工分线后满 15 天后则由组长全部负责管理； 3.4 员工分线后由部门主管负责安排人员关爱，并由部门文员提供关爱明细表单（见附件 一）； 3.5 老员工关爱新员工每月关爱新员工人数不得超过 2 人 且必须是达成离职率目标的评 比单位才能享受关爱奖金 。 4. 离职率目标计算 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 离职率扣除短期工； 计算公式 离职率=当月离职人数/【（月初+月末实际在职人数）/2】*100%； 线体间人员调动自调动之日起 15 日内离职，离职率仍归属原线体； HR 负责在次月 10 号前提供各单位离职率； 月底最后一天的请假率若超过 8%则取消奖励资格。 5 员工关爱职责 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 新员工工作环境介绍； 帮助介绍车间领导及问题反馈渠道； 新员工餐厅就餐带领； 新员工疑惑解答，协助新员工反馈及解决问题； 职工在职期间每日沟通日志需新员工签字确认； 员工预离职协助挽留安抚。 6.关爱奖金设定 关爱奖金定义为 100 元/人, 7.奖金发放 员工关爱奖金一次发放,于次月薪资日发放. 生效日期：20xx 年 5 月 1 日 拟订：____________ 审核：____________ 会签：____________ 核准：____________ ____________
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员工关爱体系
员工关爱体系 前沿 员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意 度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留 员工和激励员工方面起着极其重要的作用，直接 上级的管理形象在员工心目中就是企业形象。 文化融合 企业字典：对公司文化、各类型流程、制度等各方面进行梳 理、编制成册；让员工对公司整体情况进行整体了解、学习 内部期刊：编制商业公司内部期刊，汇总各个项目情况，使 员工熟知公司情况；增进对企业的认同感和信心 座谈会：按期举办总经理座谈会；拉近高管与员工的距离， 将高管的管理理念和关怀传递到基层，提升团队的向心力。 个别访谈：员工直接上级、隔级上级、人力资源部门轮流定 期与员工进行个别访谈；敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的 距离，提升团队的向心力。 结对子（新员工）：在新员工入职之前即指定一位老员工作 为入职指导人；使新员工尽快熟悉公司和工作，增加对公司 的认同感。 工作环境 工作合理设计：强调在工作时间内完成工作；今日 事今日毕 加班控制：限定每晚加班时间不得超过 10 ： 30 分；为了第二天更好的工作 下午茶：工作日每天下午 3 点半开始提供水果和 小吃；舒缓工作压力，更好的进行工作。 工作辅导 岗位工作指引和作业流程编制：细化岗位职责，编 排作业指导书；为了新员工更好的梳理工作 员工培训 培训提升：定期组织培训课程、开展部门内部培训； 增加员工素质培养、加强业务能力 绩效关注：当月考核目标达 70 分以下的时候，进 行当事人关注谈话；帮助员工找到问题，并协助其 解决问题，最后达更高效的完成工作内容 职业发展 职业路径设计：为员工设计职位发展，结合现行的 薪酬晋升体系进行。同时也可推荐外派其它项目来 提升；为公司每位员工设计其职业发展，更好的为 公司储备人才 项目轮岗交流：结合集团其它项目，可进行轮岗、 外派；培养综合能力人才，拓宽职业发展路径 司龄嘉奖：司龄达到年限可享受司龄津贴；增加员 工的忠诚度 团队活动（公司级、协会级、部门级） 家庭日：组织全体员工活动并邀约员工家属参与；增 进员工家属对公司的了解和认同 观影：定期组织全员的观影活动；增强企业凝聚力 卡拉 OK 、聚餐、生日会、户外运动、羽毛球、台球、 篮球比赛：不定期组织各项活动，舒缓工作压力；让 员工互相了解、互动交流、促进工作交流 年度旅游：每年举一次年度旅游计划；传递公司关怀 和福利，让员工互相了解、互动交流、促进工作交流 短途旅游：公司成立协会，季度进行短期旅游；让员 工互相了解、互动交流、促进工作交流 身心健康 健康体检：年度员工健康体检；保障员工身份健康 情绪管理：关注员工情绪，实时输导；协助员工为 了更好心态去工作 压力管理：让员工在无压迫的环境中更好的发挥工 作的主观能动性 津贴补贴 节日礼金：中秋、端午、春节节日礼金；传统节日 对员工的关怀 加班交通补贴：加班到 10 点以后提供出租车补贴； 减少员工疲惫 加班餐：工作日晚 7 点开始 / 周末加班可享受餐费 补助 15 元；让员工更好的投入工作，保证加班员 工身心健康。 会议餐：因开会误餐，公司统一订餐；让员工更好 的投入工作，保证加班员工身心健康。 社会公益 植树活动：每年三月份与街道或者管理办联合组织 一次植树活动；倡导热爱大自然，热爱家园，进而 热爱公司热爱家庭 义工活动：与政府相关义工组织定期参与公益活动； 倡导积极承担社会责任，回馈社会 工作家庭平衡 带薪假期：遵守国家规定给予带薪假期 家庭关怀：家庭成员节日关怀 结婚纪念日提前 1 小时下班：凭结婚证书员工可 提前一小时下班 员工表扬信：反馈员工优秀工作表现 " 婚、病、丧 " 三必访：在“婚、病、丧”时，给 予员工必要的关怀；感谢员工家庭对企业支持 情感服务 鹊桥联谊：定期组织与外单位的联谊或相亲会，帮 助单身男女员工牵线搭桥 失恋假、离婚假：为离婚或失恋的员工放假 1-3 天，使其调整心情，走出阴影，重拾愉悦的心境； 关注员工情感健康，帮助其平衡生活和工作 离职祝福 离职员工节日祝福：逢中秋、春节等重大节日向核 心离职员工传递节日祝福（短信或邮件、贺卡、礼 金）；传递企业感恩员工，重视人才的理念
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职场健康知识培训新闻稿—关爱健康·防疫同行
职场健康知识培训 ——关爱健康·防疫同行 为普及职场急救知识，强化疫情常态化防控，引导大家形成预防为主的 观念，实现全民健康。XXXX 公司特邀安全健康教育网陕西站宣传科赵晓青老 师，开展了“关爱健康，防疫同行”主题讲座活动。 本次讲座主要围绕安全急救知识、疫情个人防护、重疾预防措施、健康 生活方式等方面进行了细致的讲解。赵老师结合日常突发案例，采用图片讲 解与现场示范的方式详细讲解了急救动作要领、注意事项等核心知识。其次 与大家分享了疫情常态化下个人防护知识。最后以健康生活，预防疾病为落 脚点。用事实数据与真实案例告诉大家预防疾病的重要性。赵老师风趣幽默 的授课方式，加上专业的医学知识，寓教于乐，让健康讲座不再枯燥，得到 现场员工的一致好评。 公司一直坚持“以人为本”的管理理念，始终把员工健康和生命安全放 在第一位。通过本次培训，大家了解了基本急救要领和疾病预防知识，强化 了健康生活观念，增强了员工的健康常识。
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新员工关爱管理办法
新员工关爱奖惩办法 1.目的 20xx 年新员工入职未满一个月流失严重,为激发基层管理干部的积极性和责任心,激励 基层干部更积极的去关心和呵护员工,降低员工离职,特制定新员工关爱管理办法. 2. 适用范围 各厂区一线作业人员，生产主线以线体班别为单位，具体评比单位为 1~8 线。 3. 奖励条件 3.1 所在线体当月离职率小于或等于 8%； 3.2 新员工关爱时间在分配线体后 0-15 天 ,计算时段从当月 16 日至次月 15 日,优先由主 管和组长进行关爱, 之后由入职 3 个月以上老员工进行认领关爱； 3.3 员工分线后满 15 天后则由组长全部负责管理； 3.4 员工分线后由部门主管负责安排人员关爱，并由部门文员提供关爱明细表单（见附件 一）； 3.5 老员工关爱新员工每月关爱新员工人数不得超过 2 人 且必须是达成离职率目标的评 比单位才能享受关爱奖金 。 4. 离职率目标计算 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 离职率扣除短期工； 计算公式 离职率=当月离职人数/【（月初+月末实际在职人数）/2】*100%； 线体间人员调动自调动之日起 15 日内离职，离职率仍归属原线体； HR 负责在次月 10 号前提供各单位离职率； 月底最后一天的请假率若超过 8%则取消奖励资格。 5 员工关爱职责 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 新员工工作环境介绍； 帮助介绍车间领导及问题反馈渠道； 新员工餐厅就餐带领； 新员工疑惑解答，协助新员工反馈及解决问题； 职工在职期间每日沟通日志需新员工签字确认； 员工预离职协助挽留安抚。 6.关爱奖金设定 关爱奖金定义为 100 元/人, 7.奖金发放 员工关爱奖金一次发放,于次月薪资日发放. 生效日期：20xx 年 5 月 1 日 拟订：____________ 审核：____________ 会签：____________ 核准：____________ ____________
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