某集团公司薪酬管理制度(范本)
****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 编制 审核 审批 2010—1—1发布 2010—1—1实施 ****集团有限公司 薪酬管理制度管理 1、目的 发 布 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员 工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专 项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 （对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业 发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管 级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级 （F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 鸥江 职级 岗位 对应 表 序号 职级 对应岗位 1 A 集团总经理 2 B 各分管副总、总监 3 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 D 集团各部门副经理、分公司副总经理 5 E 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6 F 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E 岗位层级分为六个级差。 具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的 津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务 而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬 部分。 6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而 被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项 奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪 酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案 由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作 日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险 金、住房公积金。 11.2 非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3 其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信 息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管 理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关 薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时， 必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违 反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。 13、附件 《**职级薪级表》
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销售人员薪酬设计 前 言 建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司 的当务之急。员工薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一，制定明确的薪酬体 系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果，这对公司取得成功来说是至 关重要的。 员工的薪酬在人力资源体系中占有重要地位。企业用薪酬和员工交换劳动（包括脑力 劳动和体力劳动），它是员工在人力市场中的价格。正如商品市场中的供求规律通过商品 价格决定商品供求关系，而供求关系又反过来影响商品价格一样，供求规律这只“ 一只 看不见的手”同样影响着销售人员的人力市场。这个市场的指挥棒就是销售人员的人力价 格——薪酬。较低的岗位进入壁垒，使销售人员，尤其是有一定工作经验的销售人员，经 常在各个企业之间、各个行业之间跳来跳去。牵引销售人员工作流动的驱动力有很多，但 最主要的一条就是薪酬水平的高低。薪酬象一只看不见的手，将销售人员从低收入的企业 推向高收入的企业，从低收入的行业推向高收入的行业。另外，薪酬还是企业的隐形传播 器。薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法。它是一套把公司的战略 目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。事实表明， 薪酬体系正在以自己特有的方式改变着组织的精神面貌，改变着企业所有者与员工的关 系以及企业的竞争力和活力，实现企业所追求的目标（不仅仅是通常的利润）。薪酬的作 用逐渐转变为：不仅是因为公司需要这个体系来回报员工的贡献，而更重要的是因为公 司要通过它来解决公司某些特定的问题。 市场占有率对于一个企业的生命是非常重要的，这种重要性性决定了销售人员对于 企业的重要性。很难想象一支士气低落，素质低下、流动频繁的销售队伍会带给企业良好 的市场业绩。从某种程度上说，市场的生命力决定了企业的生命力，销售队伍的生命力决 定了市场的生命力。然而，当员工们对达到想要的绩效目标并不承担责任时，组织就不可 能变成一个绩效卓越的企业。承诺和责任不能靠命令和规章制度来获得，它只能靠员工的 自发和自觉来形成。薪酬能够帮助建立一种任何对手都不可能复制的精神和文化。只有所 有这些组成部分能够共同发挥作用，组织才能获得和保持竞争优势。 正是由于一支销售队伍的质量对于在市场中栉风沐雨的企业如此重要，本文才着重 探讨销售人员的薪酬制度。加之销售人员流动率比较大，薪酬公开程度低，薪酬高低差异 大，岗位进入壁垒较低，从岗人数较多，因此研究其薪酬制度对于如何开发销售人员的 潜力，使之为企业作出最大的贡献，格外有意义。 国内外关于薪酬的研究已经很多了，专门针对销售人员的薪酬研究也或多或少的包 含于其中。本文对其中的一些文献及文章进行了参考。在现实中，尤其在国外公司中，薪 酬制度已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿。薪酬制度作为连接企业和员工的联系纽带 已经成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个最有力的信号。这些研究促使管理者把 绩效的改进看成是以薪酬的形式发生的投资带来的回报。这种变化是令人激动的，它使人 力资源的管理变得更加主动和有战略意义。 本人阅读了大量的文献，根据自己多年的人力资源管理经验，结合案例，对销售人 员的薪酬计划进行的探讨。在此基础上，提出薪酬制度与绩效考核体系的匹配程度决定了 绩效管理的持续性和有效性，薪酬制度与战略之间的匹配程度通常决定了战略是否能够 有效实施。所以，本文的第三章和第四章分别就销售人员的薪酬制度与绩效考核的匹配、 销售人员的薪酬制度与企业战略的匹配做了探讨。本文中还有一些作者个人的工作体会和 经验，愿与有志于人力资源工作的各位同仁切磋并共勉。 第一章 销售人员的薪酬及其理论基础 目前，国内市场竞争空前激烈，怎样才能战胜对手，提高市场占有率呢？这就要考 虑企业的薪酬制度能否留住人才，企业员工之间，薪酬是否公平，与其他企业相比，薪 酬是否具有竞争性。如果答案是否定的，就需要采取果断的措施，只有那些仅希望保住自 己的职位和薪水的平庸的员工才会留在企业中，素质较高，能力出众并想干一番事业的 优秀的员工会选择更适合自己发展的、能体现自身价值的企业。本章旨在研究销售人员的 特点，明确销售人员薪酬的概念及原则，以便于在科学的理论指导下，设计有效的薪酬 制度。 第一节 销售人员及其管理的特点 研究销售人员的薪酬，首先要研究销售人员的特点。销售人员作为企业员工中相对独 立的一个群体，有明显的特点。 一、销售人员的群体特点 1、工作时间自由，单独行动多。 2、工作绩效可以用具体成果显示出来。 3、工作业绩的不稳定性。 4、对工作的安定性需求不大，销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方 面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生 涯有所规划。 二、销售人员管理的特性——松散管理 销售人员的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于弹性，能够给他们较多的 自由，希望得到独立行事的机会以证明自己。销售人员日常工作行为必须用科学有效的业 绩考核制度来约束才能得到规范。 销售人员独立开展销售工作，管理人员无法全面监督销售人员的行为，销售人员的 工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，我们很难用公式 化的硬性规定来约束销售人员的行为，只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度 来作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，才能真正规范销售人员的行为，使销售人 员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率。 三、销售工作的特性——岗位进入壁垒低 和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，销售工作的平均岗位进入壁 垒较低。岗位进入壁垒，就是非本岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。如证 券分析员、外科手术医生、新产品开发研究员等岗位，从事其他岗位工作的人员要转换到 本岗，可能性极小，其岗位进入壁垒较高。而销售人员，从事其他工作的人员——无论是 从事技术性工作或服务人员，只要身体健康，年龄适当，就可能转到销售岗位上，所以 说销售岗位的岗位进入壁垒低。以 2002 年天津大学的应届毕业生为例，高分子材料专业、 精密仪器与仪表专业、电气自动化专业、机械设计与制造专业、法学专业的毕业生中有相当 一部分放弃了所学专业，从事起销售工作。较低的岗位进入壁垒，使销售成为很多人的就 业切入点。 较低的岗位进入壁垒，使目前并不从事销售工作的人员或新生劳动力随时可能转入 到销售队伍中来，进而使销售队伍日益庞大。现有的销售人员，如不重新学习新技术（如 财务、计算机操作等）转行，则有三种职业出路。一是成长为高级销售经理，能达到这一 目标的销售人员为数很少；二是转换到管理岗位；三是自己创业。可以看出，从销售队伍 中走出来远不如走进去那样容易，所以销售人员之间的竞争也是十分激烈的。 四、销售人员的分类 按照所从事的销售工作的内容，可将销售人员分为高级营销人员（如销售经理）、一 般销售人员（多为客户管理员）、推销人员（包括商场售货员和挖掘客户的推销人员）和 兼职销售人员。其中销售经理和客户管理员的薪酬中固定薪酬所占比重往往高于 60%，且 总体薪酬水平居于中等以上；而推销人员往往是“低底薪、高提成”甚至“无底薪”的薪 酬政策，导致推销人员的薪酬水平总体较低，且很不稳定。 按照销售人员在商品流通链中所处的位置分，销售人员可分为厂家销售人员和商家 销售人员。厂家销售人员（如彩电生产厂商的销售人员）不直接面对消费者，而是面对商 家，面对经销商，其主要工作内容是客户管理，是开发新客户和维护老客户，是规范价 格，维护市场；商家销售人员（如家乐福的销售人员）则直接面对顾客，进行店面管理 和现场管理。两类销售人员在商品流通中的作用如图 1-1 所示： 厂家销售人员 生产厂家 商家销售人员 商家 图 1-1 顾客 商品流通链示意图 厂家销售人员的薪酬计划往往采用复合计划（后文中会提到），其中基本薪酬在总 薪酬中所占比重随企业的不同而不同；商家销售人员的薪酬计划则更多的采用基本薪酬 制，并用一些经营指标对销售人员的基本薪酬进行考核。就目前中国的现状而言，商家销 售人员比厂家销售人员的平均薪酬水平高，且有大量的灰色收入，这也是中国的流通领 域尚需规范的一部分。 五、“灰色收入”的问题 在销售人员的薪酬中，有一点是本文不可能提到，但又是每个中国企业在销售管理 中不可回避的问题，即在国内企业对销 售人员 进行薪酬管理必须要考虑（最好是先杜绝）工作中的“灰色交易和收入”。没有这一前提 再有效的薪酬计划和激励办法都会显得苍白无力。管子曰：“利出一孔者，其国无敌；出 二孔者，其兵半拙；出三孔者，不可以举兵；出四孔者，其国必亡。” [1]如何使众多的利 益之“孔”归结到薪酬这一“孔”上将是国内企业对销售人员进行有效的薪酬管理的另 一关键。 第二节 销售人员薪酬的概念 一、销售人员薪酬的概念 公司支付给销售人员的薪酬（compensation）分为外在薪酬和内在薪酬两大类，两者 的组合称之为“全面薪酬”。外在薪酬，主要指为销售人员提供的可量化的货币性价值， 比如基本工资、佣金、奖金等短期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司 支付的其他各种货币形式的开支。内在薪酬则是指那些给销售人员提供的不能以量化的货 币形式表现的各种奖励价值，比如对工作的满意度、培训的机会、提高个人名望的机会、优 秀的企业文化、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰等等。[2]外在薪酬与内在薪酬 各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可，忽视精神方面的激励，一切都想用钱 来解决问题，同样会伤害员工的积极性。 本文所研究的薪酬主要是指外在薪酬，即薪酬中可用货币量化的部分，其中又主要 探讨基本薪资、奖金、佣金和红利支付的直接货币性报酬，而其它各种以间接货币形式支 付的福利（如各种保险、住房补贴等），只是捎带提及，不作重点。 基本薪资：根据销售人员的销售技能、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基 准，按员工完成定额任务（或法定时间）的实际劳动消耗而计付的工资。它在销售人员的 总薪酬中所占的比例根据企业、职位、时期的不同而不同。 奖金（或佣金）：根据销售人员超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪 资。其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪 资”。 津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资， [1]或对交通、通 讯等付出的补偿。它有利于补偿销售人员延长劳动时间、并经常出差等具体付出。 福利：为了吸引销售人员到企业工作或维持企业骨干人员的稳定性而支付的作为基 本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金及利润分红等。 总之，销售人员的薪酬是企业对员工为企业所做的贡献、包括他们实现的绩效，付出 的努力、时间、学识、技能、经验与创造支付的相应的回报和答谢。这实质上是一种公平的交 [1] 《管子.国蓄》 [2] 朱素君，“建立规范的薪酬制度”， 《销售与市场》，2001年，第5期 [1] 叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《员工考核与薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版社， 换或交易。 薪酬的各个组成部分具有下图 1-2 所示特征： 差 异 Ⅱ.奖金 性 Ⅰ.基本薪资 Ⅴ.津贴 Ⅲ.其它福利 Ⅳ.保险 刚性 图 1-2 薪酬四分图 资料来源：叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《员工考核与薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版 社，第248页 图中的横坐标代表刚性，即不可变性；纵坐标代表差异性，即薪酬各部分在不同员 工之间的差别程度。保险指国家法定的社会统筹保险。如在天津人力市场，社会统筹养老 保险、失业保险、医疗保险属于企业与员工必须共同参加的保险，其刚性很强。其它福利是 指除法定保险以外的福利，如防暑降温费，其刚性较弱，差异性也不大。对于销售人员来 说，以上各个部分在不同的薪酬制度中所占的比例不同，其薪酬制度的出发点也不同， 在以后的章节中会有所阐述。 二、决定销售人员薪酬的权变因素 1、员工付出的劳动。任何国家的任何时期，员工的薪酬水平都要受到他所提供的劳动 量的影响。这包含两方面的含义：其一，员工只有为企业劳动才可能得到工资性的收入； 其二，员工劳动能力的大小有别，同等条件下，所能提供的现实劳动量的多少就不同。这 种现实的劳动量的差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。 [1]如安利化妆品在中国市场 的销售一样，很多公司都采用销售额（或开单量、回款额）作为衡量销售人员付出劳动的 指标，销售人员只有售出产品才会有收入（或提成），并随销售额的大小而不同。 2、销售人员的职位。职位的高低是以责任为基础的，责任是由判断或决定能力而产生 的。通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪酬较高。这样就可以说明为 什么销售经理的薪酬高于一般销售人员，因为销售经理决定和判断的正误对于公司产品 的市场、信誉与赢利等产生重大的影响，必须支付与其责任相称的适当的薪酬水平。 3、销售人员的受教育程度。销售人员作为企业与客户（包括终端客户与经销商）的纽 带，代表企业与客户接触，其本身的一言一行表现出企业的文化层次。使销售人员的基本 薪资与其受教育程度挂钩，一方面是对销售人员前期投资的回报，另一方面体现出企业 对知识和文化的认可，对于留住高文化层次的销售人员起到积极作用。 [1] 叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《员工考核与薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版社 4、销售人员的销售经验。薪酬水平（一般是薪酬中的固定部分）和员工的岗位经验成 正比，这有利于促使员工愿意不断的学习产品知识，不断接受培训，提高销售能力和工 作效率。 5、为企业服务的年限（工龄）。工龄长的员工薪酬通常高一些。主要是为了减少人员 流动。连续计算为企业服务的年限并与薪酬挂钩有利于稳定员工队伍，降低流动成本的作 用，并能提高员工对企业的忠诚度。但对于销售人员来说，这个权变因素不能占有过高的 比重。销售人员的正常流动是必要的，如果工龄占权重过高，可能造成老员工和新员工的 基本工资差异过大，产生内部不公平。 6、企业负担能力，即企业的盈利能力。有的公司（如 Cisco 公司）盈利能力高，其销 售人员的薪资与福利水平也居于同行业前列；而我国家电行业利润空间小，其销售人员 的平均薪酬就偏低。 7、地区差异。薪酬水平是同企业当地的经济发展水平成正比。这也是外派销售人员的 薪酬比较难于管理的原因之一。 8、行业间的薪酬水平差异。在在诸如医药、IT 行业的销售工作中，销售人员薪酬水平 高，因为这些行业的销售工作中包含了一定的技术支持，如医药行业的销售人员必须有 医药类的教育背景，IT 销售人员必须具备一定的科技知识，相比其他的销售人员，其岗 位进入壁垒高，薪酬也高。 9、劳动力市场的供求状况。当市场上某些销售人员人员（如高级销售经理）供给不足 时，其薪酬水平会提高。相反，当市场上某些销售人员需求大于供给（如普通销售人员） 时，其薪酬水平会下降。 第三节 销售人员薪酬管理的原则 在销售人员的薪酬管理中，有以下原则要遵循： 一、公平性 企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是设计薪酬 制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持 并为企业作出更大贡献的基础。当员工为企业努力工作、业绩突出时，无论他是企业的骨 干，还是一般员工，也不论他以前曾有过什么过错，都应该公平的给予奖励。对于在同一 个部门工作的员工，如果他们为企业作出的贡献大小相同，且其他因素也相近，那么就 应该付给他们相同的或相近的薪酬水平。这样，员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平， 才不致于消弱士气。 在企业薪酬管理中，薪酬公平的实现通过四个途径： （1）外部公平（External Equity），即同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类 似岗位的薪酬应基本相同。因为此类岗位对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑 力和体力也相似，薪酬水平应大致相同。如天津市场上 TCL、康佳、长虹的彩电销售人员， 属于同一行业同一地区且规模相当的不同企业中的类似岗位，薪酬水平具有外部可比性。 在这种外部比较中，销售人员可以得出自己的薪酬是否具有外部公平性。外部公平是企业 吸引和留住员工的一个重要因素。 （2）内部公平（Internal Equity）。在同一企业中，不同岗位的员工所获得的薪酬应 正比于其各自为企业所作出的贡献。工作评价是衡量内部公平的重要依据。 （3）团队公平（Team Equity）。许多岗位和绩效的评定，不是以员工个体为单位的， 而是以团队为单位的，因此，内部公平还体现在不同的团队之间。维护团队之间公平的措 施是建立科学和严格的集体绩效评估体系，按照团队内部公平的原则进行成员之间的报 酬分配。[1] （4）个人公平（Employee Equity）。即同一企业中占据相同岗位的员工，所获得的 薪酬应与其贡献成正比；同样，不同企业中岗位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。 为了保证企业中销售人员薪酬制度的公平性，企业的高层主管应注意以下几点： （1）薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的，可以说明的规范作依据。 （2）薪酬制度要有民主性和透明性。当员工能够了解和监督薪酬制度的制定和管理， 并能对制度有一定的参与和发言权时，猜疑和误解便易于冰释，不平感也会显著降低。如 天津 TCL 电器销售有限公司设计并实施了销售人员的绩效与奖金挂钩的方案，并将方案与 员工共同探讨、修正，使员工了解奖金的发放办法。销售人员每个月的奖金是在员工监督 下计算出来的，不是老板“拍脑门拍出来”的，具有民主性和透明性。[2] （3）销售经理要为员工创造机会均等，公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结 果均等转到机会均等上来。如果机会不均等，单纯的收入与贡献比均等并不能代表公平。 如北京 TCL 电器销售有限公司就没有给销售人员创造均等的机会，使销售人员在付出同 等努力和劳动的情况下，彩电的销售人员平均月薪在人民币一万元左右，而白色家电的 销售人员平均月薪只有 4000 元。机会不均等，收入也不均等，使企业的薪酬制度失掉公 平性，带来很多负面效果。[3] 二、竞争性 它是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手， 招到企业所需的销售人员，同时也能留住优秀的销售人员。 企业薪酬的竞争力直接和企业的外部薪酬政策相联系。企业外部薪酬政策主要是处理 企业与外部市场的关系。薪资政策的制定，反映了企业决策层是否将薪资作为提高企业竞 争力的一个有效手段。在分析同行业的薪酬数据后，企业可以根据企业状况选用不同的薪 [1] 吴国存、李新建，《人力资源开发与管理概论》，2001 年 12 月，南开大学出版社， P.155 资料来源于天津 TCL 电器销售有限公司 [3] 资料来源于北京 TCL 电器销售有限公司 [2] 酬水平。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬 上的领头羊未必是品牌最响的公司。因为品牌响的公司依靠其综合优势，不必花费最高的 工资也可能找到最优秀的人才。往往是那些后起之秀最易采取高薪政策，他们多数在创业 初期或快速上升期，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。 薪酬政策制定时常用的专用术语是 25P、50P、75P。假如有 100 家公司（或职位）参与 薪酬调查，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表排名第 25 位（低位值）、第 50 位 （中位值）、第 75 位（高位值）。如摩托罗拉（中国）公司这样一个采用 75P 薪酬政策的 公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品支撑，因为薪酬具有刚性，降薪几乎不 可能，一旦企业的市场前景不妙，将使企业留人变得困难。不同的企业有不同的薪酬政策 尤其是销售人员的薪酬政策，差异尤其大，且与企业中其他岗位的薪酬政策也不同。以天 津 TCL 电器销售有限公司为例，销售人员与其他员工有着不同的薪酬政策。公司中一般员 工，薪酬水平为 60P，即市场平均水平略偏上，核心干部，薪酬水平为 75P，即市场中上 水平，销售人员，薪酬水平为 80P，即市场较高水平。[1] 如果企业所需的销售人员属于技术型销售人员（如 IBM 中国公司的销售人员），且 供给量有限，那么就应该使薪酬水平在同行业中处于较高水平，这样才能得到自己所需 要的高素质人才，并使他们真正的为企业所用，充分挖掘其潜在的人力资源。即使是普通 的销售人员（如饮用水的推销员），供给量丰富，企业的“开价” 也应至少不低于市场 平均水平，这样才能使薪酬具有竞争力。例如 Cisco 公司薪水的原则是中间值偏上，奖金 是上上，股票价值是上上上，加起来在业界的水平是上上。在业界流传一个笑话是：Cisco 的薪水太具有鼓励性，担心大家实现了个人经济目标，提早退休。据说竞争者对 Cisco 比 较敏感，因为 Cisco 的薪资水平非常有竞争力。[2] 三、激励性 在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有 一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时，将获得更 高的薪酬水平。除此之外，适当拉开不同销售业绩的销售人员之间的薪酬差距，还可以吸 引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀销售人员到本企业来工作，不仅增强了自身 的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市 场份额，不断成长。 具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造 一种奋发向上，积极进取得企业氛围。员工的责任感不只是员工的满意程度，员工责任指 的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的被管理组织的有效程度，在工作中的 [ [1] 资料来源于天津 TCL 电器销售有限公司 [2] 资料来源于 Cisco（中国）公司 满意程度。[1]只有在这样一个充满员工责任感的组织氛围中，企业才会不断成长为著名的 管理学家彼得•圣吉在《第五项修练》中所提出的学习型组织。相反，如果企业内部销售人 员之间的销售业绩不同而薪酬差距却不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋 斗的目标，优秀的、能力出众的销售人员不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。而那 些没有辞职的员工多半工作的积极性也不高。 四、经济性 销售人员的薪酬一般包括基本薪资（保底薪资或固定薪资）和佣金（或奖金）。基本 薪资应计入企业的人力成本，而佣金或奖金往往计入销售费用。由于基本薪资在大部分销 售人员的薪资中所占比重不高且不是本文讨论的重点，所有这里所指的经济性主要指销 售人员的佣金（或奖金）部分。提高销售人员的佣金水准，可以提高其竞争性与激励性， 同时也不可避免的导致企业销售费用的上升和销售利润的下降，这一点在销售类企业中 尤为重要。因此，佣金水平的高低不能不受经济性的制约，即要考虑销售的毛利率的大小 此外，行业的性质及成本构成也影响着销售佣金的高低。在诸如家电等毛利率比较低的行 业中，销售佣金在总销售费用中的比重可高达 50％，这时，佣金水平稍有提高，会使销 售成本明显提高；但在手机等销售毛利率较高的行业中，佣金却只占销售成本的 10％～ 20％，而销售人员的工作热情与革新性、开拓性，却对企业在市场中生存与发展起着关键 作用。当然，企业的高层主管在考察销售费用时，不能仅看佣金水平的高低，还要看员工 的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大于销售费用的因素。 总之，经济性的原则就是：化最少的钱办最多的事。 五、合法性 指企业销售人员的薪酬制度必须符合现行的法律法规。如天津市场上，一些中小企业 的销售人员的薪金往往是三、四百元的低薪加提成，销售人员如果该月没有业绩，就只有 那一点点低薪，这就不符合天津市最低工资标准的规定（天津市 2001 年最低工资标准是 412 元）。有的老板更加黑心，不仅不为销售人员缴纳社会保险，而且在员工到岗 25 天时 以“试用期不合格”为由炒掉员工，苛扣销售人员的收入，这些做法都严重的违反了薪 酬制度的合法性。 《劳动法》虽然是我国一项重要的法律，但在目前的情况下，国有企业和 私营企业很难真正落实《劳动法》及各地的相关劳动法规，这主要是由于劳动力的供求失 衡造成的。劳动用工的法制化建设，还有很长的路要走。 第四节 销售人员薪酬制度的理论基础 很多激励理论都在销售人员薪酬中得到了应用，本节讨论的是应用的最广泛的两种 [1] （美）托马斯·B 威尔逊，《薪酬框架——美国 39 家一流企业的薪酬驱动战略和秘密体系》，2001 年 1 月，华 夏出版社，P.94 理论：公平理论和激励——保健理论。 一、公平理论在销售人员薪酬管理中的应用 史坦斯·亚当斯（J.Stancy Adams）提出的公平理论（equity theory）说明了为什么 公平性对于企业薪酬制度的公平性十分重要。这种理论提出，人们会思考自己从工作中得 到的（产出）以及投入到工作中的（投入），然后把自己的投入——产出比与其他相关 人员的投入——产出比相比较。[1]如图 1-3 所示： 表 1-1 公平理论 比率比较 感觉 Oa/IaOb/Ib 员工 a 由于报酬过低产生不公平 Oa/Ia=Ob/Ib 公平 Oa/IaOb/Ib 员工 a 由于报酬过高产生不公平 Oa/Ia，代表员工 a 的产出/投入之比； Ob/Ib，代表员工 b 产出/投入之比。 资料来源：（美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998年8月， 中国人民大学出版社， P.469 如果员工的比例与相比较的其他人的比例相等，那么就是公平状态。当员工感到比率 不相等时，就会产生公平紧张。而这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以 纠正这种不公平。[2] 员工选择的参照物使公平理论更复杂。证据表明，所选择的参照物是公平理论中的一 个重要变量。员工可以选择 4 种参照物： 1、 自我——内部：员工与本组织中不同职位或不同销售业绩的人员相比较。 2、 自我——外部：员工与本组织以外的不同职位或不同销售业绩的人员相比较。 3、 别人——内部：员工与所在组织中的其他人或群体相比较。 4、 别人——外部：员工与所在组织以外的其他人或群体相比较。 所以员工可能把自己与朋友、同事或其他组织中的成员相比较，也可以与自己过去 的工作经验相比较。员工采用哪种参照对比方式，不仅受到员工所掌握的有关参照人员的 信息的影响，而且受到参照人的吸引力的影响。我们在这儿关注 4 个中间变量——性别、 任职期、在组织中的地位和受教育或职业化程度。在企业中任期短的员工可能不太了解组 织中其他人的信息，所以他们依赖于自己的个人经历。但是，任期长的员工更多的用同事 作比较。高层次的销售员工——受教育程度较高的人员和销售经理——可能具有更加全球 化的态度，掌握更多的关于其他组织中人们的信息。因此，这些类别的员工进行更多的别 人——外部比较。 基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下 6 种选择中的一种： [1] （美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大 学出版社， P.469 [2] （美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998 年 8 月，中国人民大学出版社， P.469 1、改变自己的投入（如，不再那么努力的提高销售额）。 2、改变自己的产出（如，销售人员单纯通过加大铺货来增加销量并增加自己的收 入）。 3、改变自我认知（如，“我曾认为自己的销售业绩一般，但是现在我意识到我比其 他任何人工作都更努力）。 4、改变对其他人的看法（如，“小孙的工作不像我以前认为的那样令人满意”）。 5、选择另一个不同的参照对象（如，“白色家电的销售人员可能不如彩电的销售人 员收入高，但却比通讯销售人员的收入高”）。 6、离开工作场所（如，辞职）。 公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己 的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系作出 判断。在一个人投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、 加薪、认可和其他因素）进行比较，当人们感到自己的产出——投入比和其他人的产出— —投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基 础。[1] 公平理论提出了与销售人员不公平报酬有关的 2 种观点： 1、如果以时间计酬，那么销售人员的报酬就表现为单一薪资制（下一章中会提到）， 即在一段时间内，薪酬为一固定值，不随销售人员绩效的改变而改变。报酬过高的销售人 员会通过提高业绩以保证公平，而报酬过低的销售人员会降低自己的业绩，或通过增加 自己的灰色收入以保证公平。 2、如果以销售业绩计酬，那么销售人员的薪酬就表现为佣金制（在下一章中会提 到），报酬过高的员工会通过规范客户渠道，优化库存结构等投入增加去寻求平衡，而 报酬过低的员工会通过透支市场或违规操作来提高销量，从而提高收入，保证公平。这些 观点已被现实中普遍存在事实所支持，但要附加一些辅助的限制条件。第一，在大多数工 作环境中，报酬过高带来的不公平看来对行为没有十分显著的影响。很显然，和低报酬带 来的不公平相比，人们更能容忍报酬过高带来的不公平，或者说，更能使之合理化。第二 不是所有的人都对公平敏感。第三，虽然本节关于公平理论对销售人员薪酬的影响着眼于 工资和佣金，但销售人员更容易从组织的其他报酬或销售费用的分配中寻求公平。例如， 很多证据表明，灵活的通讯费、招待费等销售费用在大多数销售人员的公平方程中起到产 出的作用。 近期研究多指向扩展公平或公正的含义。从历史上看，公平理论转眼于分配公平 （distributive justice），即个人间可见的报酬的数量和分配的公平。但是，公平也应考虑 程序公平（procedural justice）——用来确定报酬分配的程序的公平。证据表明，分配公平 [1] （美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998 年 8 月，中国人民大学出版社， P.470 比程序公平对员工的满意度有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、 对上司的信任和流动意图。所有管理者需要考虑分配的决策过程应公开化，应遵循一致和 无偏见的程序，采取类似的措施增加程序公平感。通过增加程序公平感，员工即使对工资 晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。 总之，公平理论表明，对大多数销售人员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还 受到相对报酬的影响。 二、激励——保健理论在销售人员薪酬管理中的应用 激 励 — — 保 健 理 论 （ motivation-hygiene ） 由 心 理 学 家 弗 雷 得 里 克 • 赫 兹 博 格 （Frederick Herzberg）提出。他本着这样的信念：个人与工作的关系是一种基本关系，他 对工作的态度在很大程度上将决定其成败。 传统观点 满意 不满意 赫兹博格的观点 激励因素 满意 没有满意 保健因素 不满意 图 1-3 没有不满意 二元连续统一体 资料来源：（美）加里·德斯勒著，刘昕、吴闻芳等译，《人力资源管理》第六版，2000年9月，中 国人民大学出版社， P.170 赫兹博格的研究表明了一个二元连续统一体的存在：“满意”的对立面是“没有满 意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。如图 1-3 所示： 根据赫兹博格的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和 截然不同的。因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一 定有激励作用。他们能安抚员工，却不能激励他们。因此，赫兹博格把公司政策、监督、人 际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素（hygiene factors）。当具备这些因素时 员工没有不满意，但是他们也不会带来满意。如果企业想在工作中激励员工，要强调成就 认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是激励因素。[1] 赫兹博格的激励——保健理论在销售人员的薪酬制度中有着重要的应用。企业在设计 销售人员的薪酬制度时应充分运用激励——保健理论，既要考虑保健因素，使员工有一 部分稳定的收入，增强员工责任感及组织承诺，减少不满意，又要考虑激励因素，给每 个销售人员充分发挥个人能力的空间，增加满意。激励因素和保健因素在薪酬总额中所占 的比例要经过细致的市场调查来确定，只有这样，才能建立合理有效的薪酬制度。 绝大多数企业对推销员实行“低底薪、高提成”甚至“无底薪”的薪酬制度，这意味 [1] （美）斯蒂芬·P·罗宾斯，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大学出版社， P.170 着推销人员的收入不稳定，缺乏保障。有的企业甚至不与推销员签订劳动合同，没有社会 保险，这种薪酬制度严重忽略了保健因素。当保健因素在员工总薪酬中所占比例太低甚至 没有时，员工对组织，对所销售的品牌几乎谈不上认同，员工的销售行为也大多集中在 短期行为，流动率加大，对企业不满情绪严重。尤为重要的是，事实上，销售工作的业绩 由许多非人为因素所决定，一个推销员即使费尽百般口舌，做出万般努力，最终也有可 能一无所获。此时，再完善的激励因素也成为空中楼阁，真正对员工有意义的是保健因素 三、四百元的保健因素显然是不合理的。 合理的分配销售人员薪酬中的激励因素和保健因素具有重要意义。以天津TCL电器销 售有限公司为例，公司在改革销售人员的薪酬制度时，调查了销售人员希望如何分配保 健因素（基本薪资）及激励因素（奖金）在总薪酬中的比例。调查结果表明：销售人员对 保健因素的希望比例是50％上下，即一半左右，而激励因素占剩下的一半。该比例实施后 产生了积极的效果。当销售经理对销售人员的工作质量进行与薪酬挂钩的绩效管理时，得 到了员工的认可与支持。因为往最坏处打算，就算销售人员对销售网络的管理差到得不到 奖金，销售人员也有基本薪资这个保健因素，况且，对自身的工作绩效进行与奖金挂钩 的绩效管理，有利于提高员工的业务能力及职业化水平，有利于企业的长期发展，有利 于提高销售人员的总薪酬。[2] 激励——保健理论的良好运用会使薪酬更有意义。薪酬对每个员工除了有财务方面的 影响外，还有精神上的作用；对一些人来说，他们从薪酬中看到的只是金钱；但是，对 另外一些人来说，薪酬意味着对他们的价值的承认。这说明，在进行销售人员的薪酬管理 时，既要考虑他们的保健因素，又要照顾他们的激励因素。企业应努力为员工们提供多维 的薪酬回报。 薪酬计划的价值取决于它是如何设计的、它的主要特征被员工理解的程度如何，它如 何为参与计划的员工提供反馈，以及经理们为支持它付出了多大程度的努力。其中如何为 参与计划的员工提供反馈尤为重要。为员工举行庆祝仪式或筹划特殊活动，以表彰他们取 得的成就，这种薪酬计划反馈强调了激励因素在员工中所起的积极作用，它创造的价值 大于财务奖励或其它有形的奖品，并且能够从正面强化公司文化的影响。而那些直接给员 工发奖金，很少或没有其他的贡献承认方式的组织可能需要花更多的钱才能收到同样的 效果。 因此，良好的运用激励——保健理论，组合应用财务和非财务的薪酬支付方法，两 者组合能够产生乘数效应，从而使薪酬更有意义。 第五节 销售人员的薪酬管理中经常遇到的几个问题 [2] 资料来自于天津TCL电器销售有限公司 一、薪酬的秘密发放问题 保密工资制是通过灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对员工的工资收 入实行保密的一种工资制度。这种工资制度在某些企业中比较盛行。 保密工资制度是一种争议较大的薪酬管理制度，或者说是一种管理方式，它具有一 些优点，也有非常明显的弊端，其优点在于：避免员工之间在工资上的攀比，减少因分 配不均产生的矛盾；在工资确定时，可以较充分的吸纳员工意见，有利于调动员工的积 极性；管理者可以根据企业对短线工种和特殊人员的配置要求，保持企业各类人员之间 的合理配置。由于大多数人有高估自己的付出而低估他人付出的倾向，并很容易接受自己 的薪酬高于他人，哪怕这种高薪酬是不公平的。为了避免“不患寡而患不均”争议以及日 后的尴尬，很多公司将彼此的薪酬保密。这样，大家都不知道他人的薪酬水平，自然不会 有相互尴尬的局面出现。 但是，从另一个角度考虑，这种做法极易产生一种相反的效果，即：越是保密，越 容易引起员工的怀疑。在一般情况下，员工的猜测是不正确的，他们常常高估他人的薪酬 而认为自己的薪酬偏低。这会加深员工对薪酬的不满。根据美国一些学者的研究显示：员 工有一种高估较低职位的薪酬，而低估较高职位的薪酬的倾向，这种错误的猜测会导致 上级与下级之间的薪酬差距较实际上的差距更加缩短。 [1]这种被压缩了的上下级薪酬差距， 降低了员工对升职的兴趣，同时，对上级也没有太大的积极性。 同时，将薪酬保密也成了掩饰一些不公平现象的薪酬制度，容许了一些不良习惯的 蔓延而不被发觉，不被员工指控。相反，如果将正确的薪酬信息传递给员工，并向员工解 释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，并且对公司的薪酬制度有正确的认识，从而直 接影响员工的工作态度。而且，由于薪资不公开，不宜发挥工资和奖金的激励作用。 至于薪酬资料应开放到哪一种程度要视企业的特点而定。一般的做法是公开薪酬制度 薪级制度和可以晋升的职级，每一个薪级的起薪点，最高的顶薪点以及每个职点的薪酬， 而个别员工的具体数目，可以适当保密。 二、招聘市场的起薪问题 目前的劳动力市场的薪酬竞争，说到底是对人才的竞争。保证企业在外部薪酬竞争中 能够获得更大的优势，涉及到许多薪酬政策和技巧问题。其中，招聘市场的起薪问题就是 一个比较关键的环节：如果起薪低，招不来质量高的员工；起薪高会遇到两个最直接的 问题：其一，总成本中的人工成本控制问题。工资水平上升，有一个联带关系，引起总成 本的上升，在很多情况下，企业不能支付很高的薪资是因为受成本约束，“心有余而力 不足”。其二，与原有员工的工资关系问题，如何避免新人比旧人薪资高得太多，特别是 干同样的，或类似的工作，否则就会由所谓外部的公平导致内部的不公平。 在起薪制定上，一些常规的技术性问题是： [1] 叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《员工考核与薪酬管理》，1999 年 10 月，企业管理出版社， P.310 1、兼顾学历及同工同酬，在没有科学的标准衡量的前提下（例如技术资格证书）， 可以按照学历起薪 ； 2、不同的学历起薪虽不同，但做同一职务，则职务起薪要一样 ； 3、起薪要有一定的公开标准，各种福利也要有公开的标准 ； 4、要有明确的调薪政策及标准 。 目前企业对于销售人员在市场上的起薪问题上普遍存在着两种做法。一种是“顶薪减 扣分”，另一种是“低薪加得分”。如某公司对销售人员是“顶薪减扣分”，如招聘时说 明起薪是3000，实际上只有当销售人员全额完成销售任务时才可以拿到“全薪”，如完 成任务80％，则只拿到3000*80％＝2400元，若再有其他不佳表现，可能还要扣罚一部分 薪资。这种起薪策略的优点是比较容易形成招聘市场的薪酬竞争力，且员工对薪酬有明确 的期望值，缺点是让员工有一种被愚弄的感觉，并在长期为企业服务的过程中时时被笼 罩在惩罚之中，当员工被扣工资有多有少时会产生不公平感，会认为销售计划制定不合 理，对销售队伍的稳定性不利。克服这些缺点的方法主要有在销售人员的日常管理中增加 奖励项目，改变“只罚不奖”的状况，另在制定销售任务时，销售主管要与员工进行有 效的沟通，使双方达成共识，而不是把销售任务强加给员工。采用“低薪加得分”的公司 是在招聘时说明起薪多少，在实际的薪酬管理中每个考核周期根据销售业绩再给予员工 一定数额的佣金或奖金。销售人员的实际薪酬往往比在招聘市场上谈到的薪酬水平要高。 这种起薪策略的优点是让员工的工作绩效得到承认、奖励而不是处罚，促使员工更加积极 的工作，提高销售队伍的稳定性，缺点是在招聘市场上不容易形成企业薪酬的竞争力， 有时会因此错过优秀的销售人员。 第二章 销售人员的个人薪酬计划 关于销售人员的薪酬计划已经有很多研究，并得到了广泛的应用。本章第一节从广义 的角度，借助马斯洛的需要层次理论及一些调查数据，分析了销售人员的普遍需求；第 二节着重介绍了销售人员的几种常用的个人薪酬计划，至于团队薪酬计划，在本章中未 作探讨。 第一节 销售人员的需求分析 企业销售业绩难以上升的因，除产品、市场、营销策划等原因外，关键在于“以人为 本”的原则未能落实到企业的营销管理制度中去，在销售人员业绩考核和薪酬制度中体 现“以人为本”原则，首先应认真研究销售人员的需求、销售人员的潜力，在此基础上才 能制定出切合实际的、科学有效的销售人员考核和薪酬制度。 一、马斯洛的需要层次理论 亚伯拉罕•马斯洛（Abraham Maslow）在 1943 年出版的《人类激励理论》一书中提出 了需要层次理论(hierarchy of needs theory)，认为人类有 5 个层次的需要。如图 2- 1 所示： 第五级需要 第四级需要 第三级需要 第二级需要 第一级需要 自我实现的需要 尊重上的需要 高层次需要 感情上的需要 安全上的需要 低层次需要 生理上的需要 资料来源：（美）加里·德斯勒著，刘昕、吴闻芳等译，《人力资源管理》第六版，2000年9月，中 国人民大学出版社， P.167 图 2-1 需要层次理论 其 中 ， 生 理 上 的 需 要 、 安 全 上 的 需 要 和 都 属 于 低 层 次 的 需 要 （ lower-orderneeds），这些需要通过外部条件就可以满足；而情感上的需要、尊重的需要和自我实现 的需要(self-actualization)是高层次需要（higher-order-needs），它们是通过内部 因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国 家的经济发展水平、科学技术水平、文化和人民受教育程度直接相关的。在不发达国家，生 理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达 国家，则刚好相反。在同一国家的不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变 化，戴维斯（KDavis）曾就美国的情况作过估计，如下表 2-1 所示：[1] 表 2-1 对美国工人需要结构变化的估计 1935 年百分比 需要种类 1995 年百分比 生理需要 35％ 5％ 安全需要 45％ 15％ 感情需要 10％ 24％ 尊重需要 7％ 30％ 自我实现需要 3％ 26％ 资料来源：[美]凯茨•大卫斯著：《组织行为学》（上册），1998 年，经济科学出版社，第 54 页 二、中国现阶段企业员工的需求分析 分析中国现阶段企业员工的需求是我们真正能够在薪酬支付方面实现需要最大化的 前提。 中国的企业体制复杂，经济发展水平、管理水平相差悬殊，只有具体分析本企业的地 域经济发展水平、管理体制、经济发展阶段、行业性质、员工构成等，才能有针对性的设计 出合理的薪酬支付政策。 根据 1995 年 9 月 25 日《文汇报》载“世界部分国家和地区经济实力最新统计”显示， 中国人均国民生产总值是日本的 1/90，是美国的 1/60，是新加坡的 1/51，是澳大利亚的 1/40，是韩国的 1/20，是泰国的 1/5。从这一比较中，我们大致可以看出中国人在经济需要 满足方面的相对差距。经济需要是从物质需要的基础上产生的，它又是文化需要和精神需 要的基础。因此，在中国现阶段，经济需要应该成为企业员工的首要需要。表 2-2 和表 2-3 从实证的角度说明了针对不同需要的薪酬的激励效果。 三、 销售人员的需求 对企业来说，把握员工真实需要的有效途经是尊重员工个人的判断。因为，对每一位 管理者来说，他自己对下属需要的推断总是间接的，含有主观因素的，特别容易受到自 己的经历和观念的影响。因此，在管理者对员工需要的认识与员工自己对需要的判断之间 往往存在着差异，这时管理者所采用的激励措施就达不到预期效果，并有可能出现负效 果。 调查表明，底薪较低的推销人员、商场售货员的需求在马斯洛的需求层次论中主要表 现为较低层次的需求即生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要。而基本工资在当地 社会平均工资以上，另有销售佣金或奖金的销售人员的需求在马斯洛的需求层次论中主 要表现为较高层次的需求即安全上的需要、感情上的需要和尊重上的需要。 销售人员除了生存、安全、生理、心理、发展等方面的需求外，我们还必须更加重视他 们与营销工作实践有关的具体需求，例如： （1） 对良好的营销内部环境的需求； [1] [美]凯茨•大卫斯，《组织行为学》（上册），1998 年，经济科学出版社，第 54 页 （2） 对学习、提高、锻炼业务知识和业务技能的需求； （3） 对表现个人能力和作出突出业绩的机会的需求； （4） 对竞争的需求； （5） 对被认可、鼓励、表彰和晋升的需求； （6） 对合理的个人经济待遇和享受良好福利的需求。 通过科学的绩效考核和薪酬福利制度，最大限度的满足销售人员的各种需求，让销 售人员体会到“干多干少不一样，干好干坏不一样，贡献多少不一样，贡献多了不白 干”的业绩考核精神和利益分配制度。在销售团队中形成你争我赶的竞争气氛，是提高销 售人员工作热情和工作积极性的根本保证之一。 表 2-2 中国企业员工需要的层次 需要的分类 需要的具体内容 （1） 工资奖金高 生理需要 （2） 住房条件好 综合得分率均值 位次 7.136 1 6.451 2 6.426 3 7.032 4 （3） 工作稳定 安全与依附需要 （4） 工作轻松 （5） 厂内人际关系好 （6） 领导办事公正 （7） 社会地位高 （8） 工作有意义 尊重需要 （9） 自我实现的需要 工作成绩能得到承认 （10）个人有发展前途 （11）工作能发挥自己的才能 资料来源：杜海燕编，《管理效率的基础：员工心态与行为》，1994 年版，上海人民出版社，第 50——51 页。 表 2-3 不同激励措施的激励效率 等级 奖励形式 调工资 1 奖励效果评价（％） 96 2 优先考虑分配住房或改善住房条件 95 3 奖金 82 4 5 评较高的职称 公费旅游、疗养 提升 74 73 6 有价值的奖品 70 7 休假 61 8 评选劳动模范 60 9 给予进修机会 54 评选先进工作者 46 10 11 12 工作得到领导、同事的好评 企业通报表扬 上光荣榜 39 37 13 领导在会上表扬 27 14 墙报表扬 18 15 厂广播站表扬 11 16 6 17 5 资料来源：俞文钊，《中国的激励理论及模式》，1993 年版，华东师范大学出版社，第 242 页 第二节 销售人员的薪酬计划分析 一、销售人员的几种薪酬计划分析 虽然所处的行业不同，典型的销售人员报酬计划都依赖于销售佣金形式的奖金。例如 在保险业，销售人员的收入几乎全部以佣金的形式支付。只有在运输设备业，销售人员的 收入才习惯以薪资的形式支付。然而，销售人员最通行的报酬方式是薪资、佣金（或奖 金）的混合支付。一般情况下，有三种销售人员的薪酬计划可供选择： （一）单一薪资计划（Salary-only plans） 销售人员报酬的主要形式是薪资，当然偶尔也可能获得红利、销售竞赛奖之类的奖励 销售人员接受固定的薪酬，不随着销售额、市场分额以及其它销售指标的变动而变动。从 销售人员的观点看，这种报酬形式没有风险，激励性弱。 当销售人员的销售业绩与员工的个人发挥并无直接关系或不能用量化指标显示时， 往往采用单一薪资计划，如公司的主要目标是从事开发性工作（包括寻找新顾客），而 且计划实施的很好；或者销售人员主要从事事务性工作；或者参与国家与当地的贸易展 销活动等等。在销售技术产品的行业中经常有此类职位。 对销售人员直接采取单一薪资计划的优点表现在：销售人员预先知道他们的收入是 多少，雇主也有固定的、可预知的销售人员开支计划。这就便于改变销售人员工作范围或 工作定额，或重新为他们安排工作，并可以培养销售人员高度的忠诚感。单一薪资计划更 多的鼓励销售人员培养企业的长期顾客，这对企业的长期市场及长期发展有很大的好处。 然而，单一薪资计划也有其不足之处，最主要的一点是它与雇员个人业绩无关。事实上， 薪资通常与资历（而不是与绩效）相联系，这会降低具有潜在高绩效的雇员的进取精神， 因为他们知道是根据资历，而不是个人绩效来付酬。[1] [1] （美）加里·德斯勒著，刘昕、吴雯芳等译，《人力资源管理》，2000年9月，第六版，中国人民大学出版社P.468 （二）、单一佣金计划（Commission – only plans） 佣金计划是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬， 销售人员的全部收入来 自佣金，它只根据业绩来确定报酬，[2]分为三种形式： 1、直线佣金（straight commission)。销售人员的佣金与销售和服务的价格成固定比 例，例如，100美元的销售额付给10%的佣金，即10美元；销售550美元，佣金为55美元。 2、分段佣金 (graduated commission)。随着销售单位的增加，佣金比例增加，如销 售100件产品，提成5%；销售200件，提成8%；销售300件，提成10%等。 3、复合档佣金（multiple-tired commissions)。提前设置一个销售水平，如果超过 了这个水平，每一个销售单位的佣金比例加大。 佣金计划有几个优点：单一佣金计划最符合最低成本战略，因为企业把所有的销售 风险都推给了销售者；销售人员可以得到最多的奖金；由于报酬明确的同绩效挂钩，因 此它可以吸引高绩效的销售人员；由于销售成本同销售额成比例（而不是固定不变）， 因此可以减少公司的销售投资；佣金基准量也容易理解和计算。 但佣金计划的不足之处在于：销售人员只注重扩大销售额和推销高额项目，而忽视 培养长期顾客，不愿推销难以出售的商品。销售人员之间的收入差距会拉大，从而使人认 为计划不公平，这一现象在销售管理工作中普遍存在。更严重的是，它鼓励销售人员不去 推销获利小的商品。此外，在经济繁荣时期，销售人员收入往往过高；而在萧条时 期，其收入又往往过低。[1] （三）复合计划 多数公司对销售人员实施复合形式的薪酬制度，在多数此类计划中，销售人员的收 入中有相当一部分是薪资形式的收入。根据某项研究，最常见的搭配比例是 80％的薪资加 20％的奖金；其次是 70％和 30％的搭配比例；再次是 60％和 40％的搭配比例。[2]最常见 的有以下三种复合方式： 1、薪水加佣金计划（Salary – plus – commission plans）：其中薪水是销售人员的固 定薪资，佣金是指基于一个产品或服务价格的百分比而构成的激励薪酬。其中佣金部分将 公司与销售人员的销售风险脱节，销售人员没有销售回款就没有佣金收入。 2、薪水加奖金计划（Salary – plus – bonus plans）：其中薪水是为了保证销售人员 基本生活需求，奖金主要是为了激励销售人员的销售绩效和其它组织期望的绩效。例如彩 电的销售人员，除了销售回款以外，组织还期望库龄、资金周转天数、价格规范程度等指 标，此时，用奖金来与这些指标挂钩，是一种较为理想的计酬方法。 [2] （美）加里·德斯勒著，刘昕、吴雯芳等译，《人力资源管理》，2000年9月，第六版，中国人民 大学出版社，P.468 [1] （美）加里·德斯勒著，刘昕、吴雯芳等译，《人力资源管理》，2000年9月，第六版，中国人民 大学出版社P.468 [2] （美）加里·德斯勒著，刘昕、吴雯芳等译，《人力资源管理》，2000年9月，第六版，中国人民大学出版社P.468 3、生活费加佣金计划（Commission – plus – draw plans）： Draw，即提前给销售 人员提取一部分生活费， 生活费有两种形式，一种是公司先借给销售人员，等赚了销售 款之后再偿还；还有一种是不偿还的， 但是双 方要约定一定的期限，比方说一年之后，还不能达到一定的销售额，则取消合同。 复合计划不仅具备薪资计划和佣金计划的优点，同时也具备二者的缺点。销售人员 有基本收入，因此可以确保维持其家庭生活开支。而且，公司可以通过确定销售人员的薪 资来指导其活动，而佣金则是激励绩效显著的销售人员的一种手段。然而，薪资并不同绩 效挂钩，因此，企业实际上把销售人员的一部分奖金让渡为工资。复合计划由于变得越来 越复杂，会使销售人员产生各种误解，在简单的“薪资加佣金计划”中就此类问题会相 应减少。但多数计划并不那么简单。 二、合理的销售人员薪酬计划 合理的销售人员薪酬计划，是在薪酬的固定部分与非固定部分之间求得一种平衡。 一般情况下，大型公司，尤其是具有很高的企业、产品品牌知名度的公司应采用高工 资、低提成的策略，原因在于：1、大型公司薪酬的一个主要目的在于留住人才； 2、大型 企业产品一般已经具有很高的品牌知名度，市场比较稳定，而且有一套运行良好的营销 管理体制，因此对销售人员的个人销售技能依赖性不高，过多的提成无助于销售业绩的 提高。3、大型公司更注重团队在销售中的作用，对销售人员的要求不仅仅是懂推销，最重 要的是销售人员要遵守公司的市场统一部署，互相协作，销售额只是对销售人员进行考 核的其中一个指标。 例如，INTEL公司的销售人员在同客户打交道的过程中，根本不用着 力向客户介绍其产品的优越性。INTEL对销售人员的要求并不一定是销售高手，而是一个 综合素质很高的人。当客户看到面前的这个销售人员的整体素质跟INTEL这样的大型国际 公司相匹配时，销售自然也就接近完成了。但大型企业如要推出一种为市场所不熟悉的产 品或品牌时，就可能需要调整其薪酬策略了。具体方法就是加大销售提成比例。 根据调查 一般情况下，大型企业销售人员薪酬总额中非固定部分比例低于20%。 一般情况下，新成立的公司采用低工资、高提成的薪酬策略。新成立的、小公司之所以 采用这种策略，主要基于以下原因： 1、低工资有利于降低固定费用，降低企业经营风险； 2、小公司缺乏销售渠道、销售管理手段，销售业绩严重依赖于销售人员个人表现，因此高 提成旨在使薪酬与业绩挂钩，激励销售人员积极推销； 3、新公司、小公司资金实力较弱， 资金回笼的压力大，因此对于销售人员的考核主要是销售额， 新成立的小公司销售人员 薪酬固定部分最好不要超过薪酬总额的50%。 但这种策略随着公司规模的不断扩大，企业 管理不断成熟就必须进行调整了，需要逐渐加大固定薪酬，减少浮动部分薪酬。这样有助 于留住一些骨干人员。 第三节 销售人员的个人激励薪酬分析 销售人员的工作绩效比较容易显示出来，这一特点使得销售人员的个人激励薪酬计 划得到了广泛的应用。绩效薪酬计划（Pay For Performance）是近年来西方比较流行的一 种薪酬管理计划，被称为“与绩效相关的收入”或“绩效报酬”等，它是对员工个人优 秀绩效的物质奖励。它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选 择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。按照现代薪酬 理论，激励薪酬的制定与支付基于三个理论假设： （1）员工个体，或者团队对公司的贡献是有区别的，这种区别不仅是在他们做了什 么，还在于他们做了多少，以及做得如何； （2）公司的整体绩效在很大程度上有赖于公司内部的个体及团队绩效； （3）为了体现吸引、维护和激励高绩效者，公正对待所有员工的原则，公司必须对 员工实施基于绩效的奖励政策。 一、销售人员有效薪酬激励三要素 所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工 完成企业工作目标而言的，它是由以下几个要素构成的： 1、基于岗位的技能工资制。 基于岗位的技能工资制是岗位工资体系的创新，它是一种强调个人知识水平和技能， 推动销售人员通过提高个人素质来实现工资增长的一种工资体系。它不同于岗位工资体系 单纯根据岗位本身的特征，来决定岗位承担者的工资额，而是将岗位承担者所担任的工 作内容和完成工作时能力发挥的程度，作为工资多少的关键因素。在这种工资体系下，即 使是岗位很普通的销售人员，只要其知识水平高，工作能力强，也能得到较高的工资。这 种薪资政策加强了公司对高素质销售人员的吸引力，并促进企业的内部晋升政策。 2、灵活的奖金制度。 佣金（或奖金）作为薪酬的一部分，相对于工资，主要目的是能在员工为公司作出 企业所希望的贡献时，给
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《电子工程专辑》薪酬和职业发展调查
《电子工程专辑》 薪酬和职业发展调查 * 调查概述 《电子工程专辑》于 2004 年 6 月在中国大陆进行的电子 工业薪酬和职业发展调查，总共收到了 2,287 名工程师 的有效回复。 此次调查的目的是了解中国大陆电子工程师的薪金幅度， 并了解各项给予补贴和福利情况的趋势。 回复者分析 * 回复者的平均年龄为 31 岁 50岁或以上 5% 20 - 24岁 9% 25 - 29岁 45% 40 - 49岁 8% 35 - 39岁 9% 30 - 34岁 24% 87% 的回复者至少拥有学士学位 其它 13% 博士学位 3% 硕士学位 24% 学士学位 60% 回复者的工程技术经验平均为 8 年 ... 1-3年 23% 少于1年 5% 30年以上 4% 20 - 30 年 5% 12 - 20 年 11% 3-6年 28% 9 - 12 年 10% 6-9年 14% … 回复者自参加工作以来平均在两家公司任职过 6家或以上 2% 5家 3% 4家 9% 3家 21% 1家 35% 2家 30% 73% 的回复者目前是从事设计和开发工作 测试/制造工程技术 6% 维护/技术支持 8% 设计和开发 73% 工程技术管理 13% 回复者的工作职务 ... 42% 工程师 项目经理/小组负责人 17% 高级工程师 17% 10% 研发部门经理 6% 首席技术官(CTO)/总工程师 董事/高级管理人员 2% 制造和生产经理 2% 其它 0% 4% 10% 20% 30% 40% 50% …2003 年 , 公司的销售额平均为 1.96 亿美元 ... 10亿或以上 12% 低于1百万 21% 5亿 - 9.999亿 2% 1亿 - 4.999亿 8% 6千万 - 9,999万 4% 4千万 - 5,999万 3% 2千万 - 3,999万 12% 1百万 - 999万 24% 1千万 - 1,999万 14% * 以上货币单位为美元 … 任职机构的主要产品或服务 33% 通信系统和设备 30% 消费类电子和电器 18% 计算机、系统和外围设备 17% 工业控制、安全设施和系统 11% IC设计、制造和封装 9% 医疗、科学和测试仪器/设备 8% 电子元器件 7% 航空、航海和军工电子 行业服务 汽车和其它地面交通工具 其它 0% 6% 4% 6% 10% 20% 30% 40% 收入与福利 * 回复者的基本年薪平均为 7,554 美元 低于2千 9% 2千到4,999 29% 2.5万或以上 1% 2万到24,999 2% 1.5万到19,999 6% 1万至14,999 16% 5千到9,999 37% * 以上货币单位为美元 平均基本年薪比较 : 按年度 $8,000 $7,554 $7,500 $7,389 $7,000 $6,500 $6,000 2003 2004 * 以上货币单位为美元 平均基本年薪比较 : 按工作职位 $12,990 董事/高级管理人员 $11,107 研发部门经理 $10,137 首席技术官/总工程师 $9,349 制造和生产经理 $9,102 高级工程师 $8,917 项目经理/小组负责人 $6,657 工程师 $0 $5,000 $10,000 $15,000 * 以上货币单位为美元 平均基本年薪比较 : 按工作职能 $9,042 工程技术管理 $7,690 设计和开发 $6,329 测试/制造工程技术 $5,704 维护/技术支持 $0 $2,000 $4,000 $6,000 $8,000 $10,000 * 以上货币单位为美元 平均基本年薪比较 : 按工程技术经验 $6,955 30年以上 $7,826 20 - 30年 $9,180 12 - 20年 $9,503 9 - 12年 $8,945 6 - 9年 $7,516 3 - 6年 $5,875 1 - 3年 $5,135 少于1年 $0 $2,000 $4,000 $6,000 $8,000 $10,000 * 以上货币单位为美元 平均基本年薪比较 : 按授教育程度 $10,685 博士学位 $9,853 士学位 $7,104 学士学位 $0 $2,000 $4,000 $6,000 $8,000 $10,000 $12,000 * 以上货币单位为美元 公司为员工提供多种福利 74% 养老金计划 66% 医疗/保健保险 39% 人身保险 35% 餐饮津贴或补助 33% 固定奖金 28% 与业绩挂钩的奖金 26% 免费住房/住房补贴 16% 假期/个人旅行津贴 培训资助/再教育奖学金 人才推荐奖 没有，公司仅支付薪酬 0% 11% 10% 9% 20% 40% 60% 80% * 图表内容为排名在前 10 个的选项内容；本题目可多项选择。 在过去 12 个月 ,64% 的回复者曾因个人业绩 而获得过奖金 有 64% 没有 36% 回复者获得的奖金平均为 1,865 美元 10,000美元或以上 2% 5,500到9,999美元 3% 1,000美元以下 52% 3千到5,499美元 11% 1,000到2,999美元 32% * 统计结果百分比是基于获得过奖金的回复者人数；以上货币单位为美元 17% 的回复者在工作之余 有从事兼职项目 / 顾问工作 有 17% 没有 83% 兼职工作的年均总报酬为 2,158 美元 10,000美元或以上 2% 5,500到9,999美元 5% 低于1,000美元 44% 3,000到5,499美元 15% 1,000到2,999美元 34% * 统计结果百分比是基于从事兼职工作的回复者人数；以上货币单位为美元 工作满意度及 工作环境 * 回复者每周的工作时间平均为 48 小时 不到40小时 70小时或以上 5% 40 - 44小时 35% 4% 60 - 69小时 5% 55 - 59小时 7% 50 - 54小时 18% 45 - 49小时 26% * 包括加班时间 在过去一年 , 会对工作造成影响的不同因素 39% 工作任务/职责增加 38% 产品开发项目增加 27% 同事辞职 17% 公司合并/重组 16% 产品开发项目减少 10% 福利减少 薪金减少 9% 薪金增加 8% 所属部门裁员 7% 福利增加 7% 薪金冻结 0% 5% 10% 20% 30% 40% * 本内容在调查中为多项选择 63% 的回复者正积极寻找新的工作机会 非常同意 16% 完全不同意 5% 不太同意 9% 部分同意 47% 没有想过 23% 在其余 37% 的回复者当中 , 有 72% 表示 , 如果有合适的机会 , 他们是会重新考虑的 不会 28% 会 72% * 统计结果百分比是基于目前不在积极考虑寻找新工作的回复者人数 82% 的回复者认为工作满意度比薪金更重要 ... 完全不同意 1% 非常同意 30% 不太同意 12% 没有想过 5% 部分同意 52% …73% 的回复者认为目前的工作 有助于促进事业发展 非常同意 21% 完全不同意 3% 不太同意 17% 没有想过 7% 部分同意 52% 此外 ,70% 回复者认为目前的工作受公司重视 ... 非常同意 24% 完全不同意 3% 不太同意 13% 没有想过 14% 部分同意 46% …55% 回复者认为目前公司能提供职业发展机会 非常同意 11% 完全不同意 7% 部分同意 44% 不太同意 28% 没有想过 10% 82% 的回复者有清晰的职业发展计划 完全不同意 1% 非常同意 34% 不太同意 6% 没有想过 11% 部分同意 48% 90% 回复者对于职业生涯比一年前考虑得更多 ... 完全不同意 1% 不太同意 2% 没有想过 7% 部分同意 32% 非常同意 58% … 少于 50% 的回复者正积极考虑换职业 非常同意 8% 部分同意 36% 完全不同意 11% 不太同意 14% 没有想过 31% 职业发展 * 回复者寻找新工作时考虑的不同因素 4.51 总现金收入 4.42 是否有机会学习新技能 4.24 获得提升的机会 福利 4.20 公司声誉 4.19 职位 4.08 更多责任 4.08 4.00 工作和家庭生活的平衡 3.96 公司规模/类型 3.87 工作地点 3.40 3.60 3.80 4.00 4.20 4.40 4.60 * 评分为 5 分制。 5 为“最重要”， 1 为“最不重要” 寻找新工作时 , 回复者更倾向于通过网站 68% 求职网站 55% 自己联系或他人推荐 37% 人才市场 34% 行业杂志/网站 29% 猎头公司 19% 报纸 其它 0% 1% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% * 本内容在调查中为多项选择 如果是有助于职业发展 , 64% 回复者会接受出国工作 会接受 64% 不会接受 36% 同样情况下 ,63% 的回复者表示 对到国外工作感兴趣 ... 是的 63% 不是 37% … 其中 ,35% 的回复者对到美国工作很感兴趣 35% 美国 24% 欧洲 10% 新加坡 澳大利亚 9% 加拿大 9% 7% 香港地区 日本 3% 国 1% 其他 1% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% * 图表中的“其他”指台湾地区 (0.6%) 、印度 (0.1%) 以及其他国家 (0.6%); 统计结果百分比是基于对到国外工作感兴趣的回复者人数
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地产公司的职位等级及薪酬表
地产公司薪酬体系表 上一页 下一页 岗位信息 编 号 基本现金收入 员工 员工出生日 员工入职日 相关工作 员工工作 基本月 编号 性别 期 期 经验年限 最高学历 所在地 薪收入 加班费 年度交 年度车 年度膳 年度住 年度岗 年度环 年度轮 年度其 通补贴 辆补贴 食补贴 房补贴 位津贴 境补贴 班补贴 它补贴 上年度 加班费 变动现金收入 本年度目标变动薪酬比 上年度变动薪酬给付水平 自助福利 例 本年度目 本年度目 上年度 上年度 上年度其它 自助福利 标销售提 标绩效奖 销售提 绩效奖 变动现金收 上限 成 金 成 金 入 0 0 0 0 0 0 职位 等级 在岗员 工数量 财务融资部副总裁 FA002 19 1 liu 女 5/22/1969 3/1/2004 硕士 深圳 32,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务融资部经理 FA003 12 1 peng 女 11/1/1970 3/1/2004 本科 深圳 8,300 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务融资部出纳 FA005 7 1 liu 女 9/1/1967 3/1/2004 高中 深圳 4,536 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务融资部会计 FA014 10 1 han 男 10/1/1977 5/21/2005 研究生 深圳 4,800 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务融资部会计 FA005 6 1 du 女 2/1/1979 1/11/2005 本科 深圳 2,800 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 CEO GM001 23 1 yang 男 10/1/1963 3/1/2004 研究生 深圳 32,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政总裁助理 BD001 20 1 li 男 6/1/1963 11/15/2004 大专 深圳 32,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 高级公关经理 MK033 14 1 huang 女 2/1/1965 8/1/2004 研究生 深圳 25,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政人事部副总裁 HR002 18 1 fang 男 4/1/1968 11/3/2004 本科 深圳 30,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政总裁秘书 OA014 9 1 liu 女 1/1/1979 6/15/2005 本科 深圳 3,500 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政人事部高级经理 HR003 14 1 wang 女 8/1/1974 3/1/2004 研究生 深圳 10,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 法律事务部副经理 LE004 11 1 zhu 女 4/1/1971 3/1/2004 本科 深圳 5,800 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政人事部薪酬福利 HR024 9 1 ren 女 2/14/1976 3/16/2004 本科 深圳 4,000 13 0 0 0 0 3,600 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政人事部HR专员 HR005 8 1 gao 男 2/1/1978 6/8/2004 本科 深圳 3,800 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 法律事务部助理 LE005 6 1 li 女 8/1/1980 8/5/2004 本科 深圳 2,100 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政人事部行政主管 OA014 9 1 xu 女 10/1/1977 11/15/2004 本科 深圳 4,300 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 行政人事部HR专员 HR005 8 1 liu 男 8/1/1980 3/21/2005 本科 深圳 3,500 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 车队队长 OA045 5 1 zhao 男 9/1/1963 3/1/2004 高中 深圳 2,650 13 0 0 0 0 12,000 0 0 2,000 0 0 0 0 0 0 0 香港司机 OA046 4 1 qian 男 2/1/1963 3/1/2004 高中 深圳 3,500 13 0 0 0 0 78,000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 过境司机 OA046 4 2 chen 男 高中 深圳 2,650 13 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 0 0 0 0 0 0 司机 OA046 3 3 高中 深圳 2,630 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 MIS技术支持 IT004 9 2 深圳 4,500 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 前台 OA006 3 1 xie 女 深圳 2,100 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 项目组第一负责人 PC002 18 1 zhao 男 深圳 32,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 项目组负责人助理 PC003 12 1 zhou 男 11/1/1954 3/1/2004 本科 深圳 8,506 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 项目组行政主管 OA014 8 1 ren 女 11/1/1968 3/1/2004 大专 深圳 2,950 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 项目组档案员 PC015 5 1 chen 男 10/1/1980 6/25/2004 大专 深圳 2,100 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 策划部主管 MK014 10 1 lai 男 7/1/1978 3/29/2005 本科 深圳 4,500 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 营销策划主管 MK014 11 1 xia 男 11/1/1977 3/1/2005 本科 深圳 6,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 项目组第二负责人 PC003 16 1 peng 男 2/1/1969 11/15/2004 研究生 深圳 10,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 工程管理部经理 TE003 13 1 观澜 10,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 投资控制部经理 BD003 14 1 观澜 10,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 营销策划部经理 MK003 14 1 观澜 10,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 土木兼装饰工程师 TE004 10 1 观澜 8,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 强电兼弱电工程师 TE204 10 1 观澜 8,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 给排水兼通风工程师 TE104 10 1 观澜 8,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 土建兼安装造价工程师 TE004 10 1 观澜 8,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 企业发展部副总裁 BD002 18 1 ren 男 11/1/1963 3/29/2004 本科 深圳 15,000 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 企业发展部高级经理 BD003 14 1 li 女 9/1/1960 3/1/2004 中专 深圳 14,601 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5.6 男 1/1/1981 3/1/2004 中专 3/1/2004 年度月 薪数量 补贴 标准岗 位代码 岗位的实际职位名称 公司内部 工作方 等级 向代码 员工信息 福利 实物福利 年度膳 食福利 年度交 年度通 通福利 讯福利 法定保险福利 年度服 节日 装福利 福利 车辆 住房 年度体 年度其它 法定保险 法定养老保 法定医疗保 法定失业保 法定工伤保 法定生育保 其它法定保 配车 年度车辆 年度法定 补充住房 检福利 实物福利 缴费基数 险缴费比例 险缴费比例 险缴费比例 险缴费比例 险缴费比例 险缴费比例 方案 使用福利 住房公积金 福利计划 私有养老 私有医疗 补充养老 福利计划 补充医疗 公司交纳的商业 意外身故保险 意外伤害保险 福利计划 保险年度保费 最高赔付金额 最高赔付金额 商业保险 人事代理 年度人事 服务费 其它 长期激励 年度其它 长期激励 福利 计划 0 0 3,000 0 0 400 0 7,000 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 9,500 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 0 0 2,400 0 0 400 0 7,221 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,265 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 3,946 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 6,156 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 4,176 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 6,515 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 0 0 0 400 900 2,436 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 3,800 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 500 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 0 0 3,000 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 0 0 2,400 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 0 0 3,000 0 0 400 0 0 0.0% 0.0% 0 0.0% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 1,500 150万 150万 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 3,045 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,400 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 2,000 0 2,400 0 0 400 900 5,046 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 7,872 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 3,741 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 5,836 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 3,306 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 1,827 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 3,741 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 0 0 0 150 900 3,045 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 3,600 0 0 400 900 2,305 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 3,596 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 3,600 0 0 400 900 3,045 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 4,748 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 3,600 0 0 400 900 1,531 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 2,201 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 1,531 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 3,915 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 6,107 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 0 0 0 150 900 1,827 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3,000 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,544 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 2,566 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 4,005 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 150 900 1,827 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 2,850 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 0 0 0 150 900 3,915 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 0 0 0 400 900 5,220 8.0% 1.4% 10.2元 0.5% 0.0% 0.0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,400 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 2,000 0 2,400 0 0 400 900 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 2,400 0 0 400 900 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 2,400 0 0 400 900 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 6,960 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 10,858 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 6,960 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 10,858 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 6,960 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 10,858 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2,000 0 1,800 0 0 400 900 6,960 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 10,858 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3,000 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 0 0 2,400 0 0 400 0 7,653 9.0% 6.5% 10.2元 0.5% 0.5% 0.0% 0 0 11,939 0 0 0 1,882 150万 150万 0 0 0 财务总监 608 工程总监 584 工程管理部经理 449 策划部经理 439 财务经理 428 预算部经理 417 销售公司经理 415 销售公司副经理 354 工程部管理副经理 341 策划部副经理 335 岗位 按揭主管 投资策划员 销售部经理 规划设计 部门 按揭部 策划部 销售公司 策划部 分数 322 319 317 303 综合业务部经理 销售公司 295 委派物业财务主管 人事主管 预算员 公司秘书 策划员 财务部 办公室 预算部 办公室 销售公司 287 285 280 248 244 分公司经理 销售公司 241 工程核算会计 综合会计 财务预算会计 建安执法办证 财务部 财务部 财务部 策划部 219 209 208 185 土地规划办证 综合员 竣工备案资质年鉴 按揭主办 外围配套 面积审核员 产籍产权 策划部 办公室 策划部 按揭部 策划部 销售公司 策划部 183 183 176 168 168 165 160 出纳 市场调研员 劳资员 网管员 统计员 按揭清欠业务主办 业务代表 购房台账及客户档案管理员 合同审核员 综合员 按揭信息管理员 收银员 档案员 文印员 财务部 销售公司 办公室 办公室 办公室 按揭部 销售公司 财务部 销售公司 销售公司 按揭部 财务部 办公室 办公室 155 152 151 150 138 136 135 131 126 120 119 115 104 87
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新员工入职关怀方案
新员工关怀方案 一、 目的 新员工关怀是公司企业文化的集中体现，保障员工健康成长、企业持续 发展； 让新员工更快速融入团队，适应新环境；消除隔阂，减少陌生感，创造 相互了解、沟通的机会，促使其交流的主动性； 帮助新员工快速环境转化并适应，从而更好工作发挥其能力；认可公司 文化及发展目标。 二、 程序 阅读《入职告知书》 （相关人员作讲解说明） 办理入职手续 （按新员工入职流程表） 相互初步了解 领导层介绍 人力资源部发送《欢迎新员 工》至全体员工 部门工作安排及发放 《岗位说明书》 入职培训 新员工月度访谈-员工 新员工月度访谈-负责人 访谈结果反馈沟 通 结果汇总（作好记录为转正、 岗位管理等作依据） 三、 具体事项 序号 类别 项目 入职告知 书 1 入职 执行流程/内容 是新员工入职的导航手册，包含公 司产品下载地址、入职流程、人事 方面（考勤、劳动合同等）和行政 方面（名片印刷、就餐等）说明及 简介 根据《新员工入职流程表》，办理 新员工相关入职手续，填写相关表 格，递交相关证明证书等，并办理 行政、网络等入职程序 执行时间 目标 执行部门 资源支持 新员工入职 当天 对公司相关情况的初步了解， 消除陌生感。 人力资源 《新员工入职流 程表》、《工作 情况表》、《声 明书》、《员工 须知》等 根据《新员 工入职流程 表》时间安 排 通过办理程序，对公司行政、 网络等有基本了解，对之后工 作开展及熟悉同事作良好开 端。 人力资 源、运营 支撑 《新员工入职流 程表》 2 办理入职 手续 3 领导层介 绍 由人力资源部引导至公司领导及各 部门负责人处进行简单了解和介绍 新员工入职 当天 拉近员工与领导的距离，并作 相互初步认识与了解 人力资源 / 发邮件 《欢迎新 员工》 发送至全体员工，内容包含新员工 简介及其岗位职责 新员工入职 当天 让全体员工初步了解和知晓， 为互相沟通打好基础。 人力资源 / 岗位职责 向新员工发送《岗位说明书》，细 化岗位职责，让其对部门内部架构 及岗位有初步了解和认识 新员工入职 当天 使新员工尽快熟悉公司和工 作。 人力资源 《岗位说明书》 《员工手册》、 《员工奖惩办 法》、《财务管 理制度》、《代 码库安全制度》 等 《新员工月度访 谈记录》-员工 互识 4 5 6 7 工作 安排 文化 融合 新员工入 职培训 对新入职人员进行统一培训，包含 公司业务介绍、人事制度规范、财 务制度等。 在新入职人 员达到 7 位 时进行 在业务、制度及企业文化上， 帮助其融入公司，创造机会加 强交流与讨论。 解决方案 销售部、 人力资源 部、商务 与财经管 理部、运 营支撑部 个别访谈 员工直接上级、人力资源部门定期 与员工进行个别访谈 试用期内每 月 分享其心得或解决疑问；敞开 心扉、畅快沟通，拉近彼此的 各部门、 人力资源 部门负责 人交流 人力资源部与新员工所在部门负责 人进行沟通，主要包含其工作内 容、表现，能力，态度等，进行交 流，分享心得交流经验。 9 内部期刊 新员工参与公司内部期刊供稿，包 含生活感悟、专业技能等。 10 生日 8 11 12 其他 试用期内每 月 双月 新员工生日当天收到贺卡及蛋糕 员工生日当 天 加班考勤 详见《关于上班时间的补充规定》 根据加班情 况 带薪假期 女员工每月享有半天带薪病假 根据相关情 况 距离，提升团队的向心力 部门负责人作为领导更能直接 了解新员工，保持信息沟通， 及时跟进相关情况、解决问 题。 各部门、 人力资源 《新员工月度访 谈记录》-负责人 内刊作为****人的同一语言，新 员式的加入将使其更快速增进 对企业的认同感和信心。 人力资源 集团内信息通报 公司全员撰稿 家人朋友般的关怀 人力资源 / 人力资源 / 人力资源 / 人性化的考勤管理拉近员工向 心力 四、 原则与意义 方案执行原则：授之于渔而非授之于鱼；创造交流与融入机会，制 造通道，并及时发现问题、交流解决。 意义：通过开展一系列的新员工关怀行动，以专业信服员工、以温 情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归 宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳定并 提高敬业度之后，整个工作效率将提高。
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集团员工关怀体系（从入职到离职）
集团员工关怀体系 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度，提高工作效率。 序 号 类别 项目 执行流程/内容 执行时间 周期 目标 1 员工手册 对公司文化、各类型流程、制度等各方面 进行梳理、编制成册 年度 让员工对公司整体情况进行整体了解 、学习 2 内部期刊 编制公司内部期刊，汇总各个项目情况， 使员工熟知公司情况 双月 增进对企业的认同感和信心 双月 拉近高管与员工的距离，将高管的管 理理念和关怀传递到基层，提升团队 的向心力。 3 文化融合 座谈会 按期举办总经理座谈会 4 个别访谈 员工直接上级、隔级上级、人力资源部门 轮流定期与员工进行个别访谈 月 敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距 离，提升团队的向心力。 5 入职引导人 在新员工入职之前即指定一位老员工作为 入职指导人 月 使新员工尽快熟悉公司和工作，增加 对公司的认同感。 6 工作合理设计 7 工作环境 8 加班控制 办公室人性化 强调在工作时间内完成工作 随时 今日事今日毕 限定每月加班时间不得超过32小时 随时 给员工个人时间来处理个人事务 办公室提供热水、茶叶、咖啡、速溶果汁 粉等 岗位工作指引和作业 细化岗位职责，编排作业指导书 流程编制 9 工作辅导 10 员工培训 培训提升 11 绩效关注 绩效改善 工作日 舒缓工作压力，更好的进行工作。 随时 为了新员工更好的梳理工作 定期组织培训课程、开展部门内部培训 定期 增加员工素质培养、加强业务能力 当月考核目标达70分以下的时候，进行当事人 关注谈话。 每月 帮助员工找到问题，并协助其解决问题， 最后达更高效的完成工作内容 职业路径设计 为员工设计职位发展，结合现行的薪酬晋升体 系进行。同时也可推荐外派其它项目来提升。 随时 为公司每位员工设计其职业发展，更好的 为公司储备人才 13 项目轮岗交流 结合集团其它项目，可进行轮岗、外派 随时 培养综合能力人才，拓宽职业发展路径 14 聚餐（家庭日） 组织全体员工活动并邀约员工家属参与（ 每次限定3家） 每月 增进员工家属对公司的了解和认同 15 观影 定期组织全员的观影活动 随时 增强企业凝聚力 16 卡拉OK 随时 17 生日会 随时 12 18 19 职业发展 团队活动（公 司级、协会级 、部门级） 户外运动 不定期组织各项活动，舒缓工作压力 随时 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 羽毛球 随时 20 篮球比赛 随时 21 年度旅游 每年举一次年度旅游计划 定期 传递公司关怀和福利，让员工互相了 解、互动交流、促进工作交流 22 短途旅游 公司成立协会，季度进行短期旅游 定期 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 23 健康体检 年度员工健康体检 定期 保障员工身份健康 情绪管理 关注员工情绪，实时输导（人事部进行心 理辅导） 随时 协助员工为了更好心态去工作 25 压力管理 无压迫感环境营造（人事部进行沟通协调 ） 随时 让员工在无压迫的环境中更好的发挥 工作的主观能动性 26 节日礼金 中秋、春节节日礼金 春节 中秋 传统节日对员工的关怀 半年 对员工嘘寒问暖，增强员工归属感 24 27 身心健康 津贴补贴 防暑降温费、取暖费 夏季防暑补贴、冬季取暖补贴 津贴补贴 28 结婚贺礼 员工结婚公司要赠送礼金 随时 29 带薪休假 遵守国家规定给予带薪假期 随时 30 探亲假 员工回家探亲报销来回路费 半年次 31 工作家庭平衡 结婚纪念日提前下班 凭结婚证书员工可提前两小时下班 32 陪产假 33 34 36 离职祝福 感谢员工家庭对企业支持 年次 男员工妻子生育，给予5-10天的陪产假 随时 "育、病、丧"关怀 在“育、病、丧”时，给予员工必要的关 怀 随时 了解员工的心理动向，关注其个性需 求 社会公益 每半年进行一次的社会公益活动（植树、 环保宣传等） 半年度 倡导热爱大自然，热爱家园，进而热 爱公司热爱家庭 慈善活动 传统节日进行扶贫资助活动 季度 倡导正大集团无私奉献的精神 逢中秋、春节等重大节日向核心离职员工 传递节日祝福（短信或邮件、贺卡、礼金 ） 年度 传递企业感恩员工，重视人才的理念 社会活动 35 让员工感到公司的关怀、分享员工幸 福瞬间 离职员工节日祝福 司员工的敬业度，提高工作效率。 执行部门 资源支持 人力资源 各部门提供素材 人事部门设计版面 人力资源 公司内信息通报 公司全员撰稿 人力资源 公司高管定期参加 人力资源 无 各部门 公司各部门 各部门 无 各部门 无 人力资源 公司 人力资源 公司各部门 人力资源 公司各部门 人力资源 公司各部门 经费依据 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司
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员工关爱福利与企业雇佣双赢(9月）
人力成本优化系列之 员工关爱福利与企业雇佣双赢 黑匠策语 国外企业员工福利总是很诱人 ▲ Google ：瑜珈、健身房、洗车、攀岩墙、干洗服务、健身课程、跑道、按摩津贴、 免费洗衣服，手足球机台、乒乓球桌、免费自行车、飞盘高尔夫场地、室内滑行车、 电视游乐器。 ▲ Facebook ：大部份的每月健身费用补助一半、照片处理、洗衣服务、每周有企业 家来授课、皮件修理服务，手足球机台、一年一次的游戏日、乒乓球桌。 Twitter ： 足球队、慈善用途的制酒活动、手足球机台、电视游戏器、乒乓球桌。 ▲ Linkedin ：随时可用的健身房、早上的露营、跑道、按摩服务、懒骨头休息室、 午后的瑜珈和彼拉提斯、每周有企业家来授课，吉他英雄、摇滚乐团、乒乓球桌、手 足球机台、叠球队、足球活动、骇客日、篮球。 ▲ Tagged ：免费健身房会员资格、健康津贴、瑜珈教室、例行的按摩日、静坐房间， 骇客之夜、撞球、乒乓球、手足球机台、电视游戏器、考察旅游、每月的品酒会。 ▲ Google 有专属的厨师帮员工烹调午、晚餐； Facebook 提供一些异国风味的餐 点；其他公司则是由饭店来提供外烩午晚餐。每间公司都有吃不完的免费点心，而饮 料方面也是想喝就有。 2 黑匠策语 我们身边的福利新闻 1 、国家保障福利，大病 生存 家庭 50% ； 物质 2 、谷歌死亡福利； 员工福利 3 、置业贷款计划； 精神 4 、税延型养老保险； 健康 5 、温暖的家庭福利； 6 、 IBM 之“过劳死” 3 黑匠策语 大病医保报销比例不低于 50% （一） 国家发改委、卫生部、财政部、人社部、民政部、保监员会昨日正式公布《关 于开展城乡居民大病保险工作的指导意见》。《意见》指出，大病保险保障水平以 力争避免城乡居民发生家庭灾难性医疗支出为目标，合理确定大病保险补偿政策， 实际支付比例不低于 50% 。 大病保险为何要搞？解决因病致贫、因病返贫 《意见》指出，近年来，随着全民医保体系的初步建立，人民群众看病就医有了 基本保障，但人民群众对大病医疗费用负担重反映仍较强烈。开展城乡居民大病保 险工作，是在基本医疗保障的基础上，对大病患者发生的高额医疗费用给予进一步 保障的一项制度性安排，目的是要切实解决人民群众因病致贫、因病返贫的突出问 题。 4 黑匠策语 大病医保报销比例不低于 50% （二） 大病保险资金哪来？从医保、新农合基金划出 在城乡居民大病保险的筹资机制方面，《意见》指出，各地可结合当地经济社会 发展水平、医疗保险筹资能力、患大病发生高额医疗费用的情况、基本医疗保险补 偿水平，以及大病保险保障水平等因素，科学合理确定筹资标准。 同时，从城镇居民医保基金、新农合基金中划出一定比例或额度作为大病保险 资金。城镇居民医保和新农合基金有结余的地区，利用结余筹集大病保险资金；结 余不足或没有结余的地区，在城镇居民医保、新农合年度提高筹资时统筹解决资金 来源，逐步完善城镇居民医保、新农合多渠道筹资机制。 5 黑匠策语 大病医保报销比例不低于 50% （三） 大病保险有何保障？实际支付比例不低于 50% 在城乡居民大病保险的保障内容方面，《意见》指出，大病保险保障对象为城镇居 民医保、新农合的参保（合）人，保障范围要与城镇居民医保、新农合相衔接。城镇居 民医保、新农合应按政策规定提供基本医疗保障。 在此基础上，大病保险主要在参保（合）人患大病发生高额医疗费用的情况下，对 城镇居民医保、新农合补偿后需个人负担的合规医疗费用给予保障。 此外，大病保险保障水平以力争避免城乡居民发生家庭灾难性医疗支出为目标，合 理确定大病保险补偿政策，实际支付比例不低于 50% ；按医疗费用高低分段制定支付 比例，原则上医疗费用越高支付比例越高。 6 黑匠策语 大病医保续 尿毒症等 8 类纳入重特大疾病补偿 卫生部日前表示 , 今年要全面推开尿毒症等 8 类大病保障 , 在 1/3 左右的统筹 地区将肺癌等 12 类大病纳入保障和救助试点。通过新农合与医疗救助的衔接 , 使 重特大疾病补偿水平达到 90% 左右。 这些特大疾病包括儿童白血病、儿童先天性心脏病、终末期肾病 ( 尿毒症 ) 、 乳腺癌、宫颈癌、重性精神病、耐多药肺结核、艾滋病机会性感染 , 以及肺癌等 12 类大病 : 肺癌、食道癌、胃癌、结肠癌、直肠癌、慢性粒细胞白血病、急性心肌梗 塞、脑梗死、血友病、Ⅰ 型糖尿病、甲亢、唇腭裂等。 7 黑匠策语 谷歌之“死亡福利” 据《福布斯》报道，谷歌今年年初推出了一项新福利：如果员工不幸去世，其配 偶还能在未来 10 年享受到去世员工的半数薪酬；他们未成年子女还能每月收到 1000 美元的生活费直至 19 岁成年。除了半数薪酬，配偶还能获得去世员工的股权授予。 据一位谷歌发言人证实，这项福利没有“员工任职年限要求”，这意味着谷歌 3.4 万名全体员工都有资格享受这项福利待遇。博克说：“这听起来可能有些荒谬， 但我们已宣布谷歌提供员工死亡福利。”据他透露，这项福利在去年已经正式生效， 只是此前没有对外公布过。除了连续 10 年支付已故员工的半数年薪外，该员工的每一 位子女都将每月从公司领到 1000 美元（约合 6361 元人民币）补贴，直到他们 19 岁 为止（如果子女要上学，则延长至 23 岁为止）。 亚马逊却为自己的员工提供更多的专项培训费用，鼓励员工挖掘自己的专长，或 者是收入更高的工作。 8 黑匠策语 中国式“死亡福利” 寿险与财险的保险选择区别 寿险最高赔付率： 40 万 一万赔付额年度费用 9 元 如何设计“死亡福利” A 、员工的工资 5000 ， 50% 则 2500 ， 10 年 36 万子女补助 1000/ 月为 12 万； B 、保险公司按 40 万设计，签订延期或委托支付； C 、员工如工资超过 5000 的设计； D 、如何让员工有归属感，员工自助计划。 政策类救助： 职工因病或因公负伤死亡： 2 个月本企业月平均工资；供养亲属一人者 6 个月，供养亲属二 人者 9 个月，供养亲属三人或三人以上者 12 个月，死亡时在职时原工资（即社保缴费基 数）；另可加发：供养亲属一人者 3 个月，供养亲属二人者 4.5 个月，供养亲属三人或 三人以上者 6 个月，死记者生前领取的副食品价格补贴。 9 黑匠策语 中国版 401k 退休计划酝酿 多少钱才能安度晚年 401K 计划也称为 401K 条款，是指美国 1978 年《国内税收法》第 401 条 K 项 的规定。该条款适用于私人公司，为雇主和雇员的养老金存款提供税收方面的优惠。 按该计划，企业为员工设立专门的 401K 账户，员工每月从其工资中拿出一定比例的 资金存入养老金账户，而企业一般也为员工缴纳一定比例的费用。员工自主选择证券 组合进行投资，收益计入个人账户。员工退休时，可以选择一次性领取、分期领取和 转为存款等方式使用。 被视为全球最成功的退休金计划美国 401k 退休计划的中国版正在酝酿中，最近 有消息称，中国将积极吸引长期资金入市，鼓励养老金和保险资金入市。为此，被视 为全球最成功的退休金计划 401k 退休计划的中国版正在酝酿中。 401k 退休计划是 美国私人企业为雇员提供的一种最普遍的退休福利，雇员的退休福利由雇主和雇员共 同负担，投资风险由个人自己承担。美国约六成将要退休家庭拥有 401k 退休计划， 但要维持退休后生活水平不下降，仅靠 401k 计划中的退休金是远远不够的。 受到市场广泛关注的个人延税型养老保险即将正式进入操作阶段，并很可能首先在 商业保险领域试点。（个人延税型养老保险又称个税递延型养老保险，即投保人在税 前列支保费，领取保险金时再缴纳个人所得税。这将是国内首次尝试实施养老保险个 人缴费税收优惠政策。） 10 黑匠策语 阿里巴巴福利房贷引猜测 许多老板表示压力大 阿里巴巴集团为了让员工安居乐业，减轻后顾之忧，公司推出 30 亿元的“ iHome” 置 业贷款计划，并投入 5 亿元成立教育基金，解决员工子女的学前和小学教育问题，同时，考 虑到物价上涨压力，集团将给诸多基层员工发放超过 4000 万元的一次性物价和子女教育补 贴。物价飞涨，房价居高不下，子女就学困难，已成为一个社会性难题。而从去年下半年开 始，也有个别企业自发出台帮扶计划，但阿里巴巴集团此次推出的措施堪称最大手笔。 从 9 月 1 日起推出的“ iHome” 置业贷款项目计划向员工提供 30 亿元无息住房贷款。提 供对象为在阿里巴巴集团服务期限满 2 年且符合相应条件的大陆正式员工，这部分员工如需 购置工作地首套住房（以家庭为单位）可向公司申请置业贷款。服务期在两年以上（含）三 年以下的员工，贷款额度上限为 20 万；服务期为三年以上（含）的员工，贷款额度上限为 30 万。同时，阿里巴巴集团也将于近期投入 5 亿元人民币创立“阿里巴巴教育基金”，这部 分资金将主要用于教育环境的硬件设施建设，和相关教育机构共同办学，以及和杭州已有学 校进行合作，帮助普通员工解决子女的学前和小学教育的问题，消除员工的后顾之忧。除此 两项，考虑到不断上涨的物价压力，阿里集团还决定在近期向基层员工提供一次性物价和子 女教育补贴，超过 4000 万元。 普遍观点认为，企业在创造利润、对股东利益负责的同时，也要承担对员工、对社会 等的社会责任，改善提升员工的生活品质，让员工生活得更体面、更有尊严，更能体现企业 的社会责任。 11 黑匠策语 腾讯安居计划 6 月 27 日，腾讯公司宣布“安居计划”正式启动，该项计划将在 3 年内投入 10 亿元人民币， 为首次购房员工提供免息借款。考虑到各地的经济和房价水平差异，“安居计划”将免息借款 金额上限分为 20 万元和 30 万元两档。 “员工在公司工作期间只可享受一次安居计划购房免息 借款”，借款将分六年逐月从工资中扣除（根据发薪次数每年按 14 期还款， 6 年共 84 期。月 还款额度有两种方式可供员工选择：等额还款，即月还款额是根据借款总金额除以 84 期平均计 算， 6 年还清借款总额。递增还款，即月还款额按年递增 10% 计算， 6 年共 84 期还清借款 总额。） 今年 4 月份全体腾讯员工已经历一次调薪，每个人都有一定额度的工资上浮。此前，腾讯 将全体员工进行过一次薪酬结构调整，将原年收入平均 15.3 个月的工资分摊到 14 个月，既实 现了首次涨薪同时避免员工年底一次性缴纳过多个人所得税，“今年上半年相当于涨了两次工 资。” 网易于 22 日宣布了针对门户网站 1200 余名员工的一次调薪，约 60% 员工可获调薪 25% 。 此外，网易全体员工的“五险一金”，除公积金为企业和员工按照国家规定比例缴纳外，其余 项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 12 黑匠策语 iHome 置业贷款计划的个税缴纳 源于：阿里巴巴员工置业贷款计划细则及 FAQ 个人所得税 根据相关税务法规规定，员工应自行承担因该贷款所产生的个人所得税，个人所得税 的应纳税所得额将按照市场利率核定的贷款利息收入计算，并将由员工所在公司代扣代缴。 19. 为什么获得无息贷款员工还要缴纳个税？ 员工如果从外部按照市场利率获得贷款，则需要支付贷款利息，现在员工从公司获得 的是无息贷款，无需支付利息，根据税务相关政策，按市场利率计算的利息应视作员工获 得的收益，员工需为这部分收益缴纳个人所得税。 13 黑匠策语 安居置业中的个税筹划 个人利息营业税和企业所得税税负根据《关于财政资金增值收入征收营业税问题的批复》（国 税函 [2001]1007 号）第一条：“根据《国家税务总局关于印发〈营业税问题解答（之一）〉 的通知》（国税函发 [1995]156 号）第十条的规定，不论金融机构还是其他单位，只要是发生 将资金贷与他人使用的行为，均应视为发生贷款行为，按‘金融保险业’税目征收营业税”。 《税收征收管理法（新征管法）》第三十五条规定：“纳税人有下列情形之一的，税务机关有 权核定其应纳税额：（六）纳税人申报的计税依据明显偏低，又无正当理由的。税务机关核定 应纳税额的具体程序和方法由国务院税务主管部门规定。” 《税收征收管理法实施细则》（国务院令 [2002]362 号）第四十七条：“纳税人有《税收征管 法》第三十五条或者第三十七条所列情形之一的，税务机关有权采用下列任何一种方法核定其 应纳税额：（一）参照当地同类行业或者类似行业中经营规模和收入水平相近的纳税人的税负 水平核定；（二）按照营业收入或者成本加合理的费用和利润的方法核定；（三）按照耗用的 原材料、燃料、动力等推算或者测算核定；（四）按照其他合理方法核定。采用前款所列一种 方法不足以正确核定应纳税额时，可以同时采用两种以上的方法核定。纳税人对税务机关采取 本条规定的方法核定的应纳税额有异议的，应当提供相关证据，经税务机关认定后，调整应纳 税额。” 14 黑匠策语 安居置业中的个税筹划 2003 年，财政部、国家税务总局下发的《关于规范个人投资者个人所得税征收管理的通 知》（财税 [2003]158 号）明确，纳税年度内个人投资者从其投资企业（个人独资企业、合伙 企业除外）借款，在该纳税年度终了后既不归还，又未用于企业生产经营的，其未归还的借款 可视为企业对个人投资者的红利分配，依照“利息、股息、红利所得”项目计征个人所得税。 即投资者个人在年末借款不归还，又未用于生产经营则征收个人所得税。 2005 年，为了加强个人投资者从其投资企业借款的管理，《个人所得税管理办法》（国 税发 [2005]120 号）规定，对期限超过 1 年又未用于企业生产经营的借款，严格按照有关规定 征税，由于文件自 2005 年 10 月 1 日起执行，因此自 2005 年 10 月 1 日起，对个人投资者从 其投资企业（个人独资企业、合伙企业除外）借款的期限超过 1 年，而不是“纳税年度终了 后”，且又未用于企业生产经营的，其未归还的借款可视为企业对个人投资者的红利分配，依 照“利息、股息、红利所得”项目计征个人所得税。 财税 [2008]83 号文件对企业员工借款，年末不归还一事又予以明确，企业投资者个人、 投资者家庭成员或企业其他人员向企业借款用于购买房屋及其他财产，将所有权登记为投资者、 投资者家庭成员或企业其他人员，借款年度终了后未归还借款的。不论所有权人是否将财产无 偿或有偿交付企业使用，其实质均为企业对个人进行了实物性质的分配，应依法计征个人所得 税。 15 黑匠策语 安居置业中的个税筹划 《关于外商投资企业和外国企业以实物向雇员提供福利如何计征个人所得税问题的通知》 （国税发 [1995]115 号）规定：“近来一些地区反映，有些外商投资企业、外国企业 （以下简称企业）为符合一定条件的雇员购买住房、汽车等个人消费品，所购房屋产权证 和车辆发票均填写雇员姓名，并商定该雇员在企业工作达到一定年限或满足其他条件后， 该住房、汽车的所有权完全归雇员个人所有。关于个人取得上述实物福利如何计征个人所 得税问题，根据《中华人民共和国个人所得税法》（以下简称税法）第二条以及税法实施 条例第十条的规定，个人取得实物所得应在取得实物的当月，按照有关凭证上注明价格或 主管税务机关核定的价格并入其工资、薪金所得征税。考虑到个人取得的前述实物价值较 高，且所有权是随工作年限逐步取得的，经研究，我局意见，对于个人取得前述实物福利 可按企业规定取得该财产所有权需达到的工作年限内（高于 5 年的按 5 年计算）平均分月 计入工资、薪金所得征收个人所得税。”按照该文件缴纳个人所得税。 根据《个人所得税法》第四条第七款：“按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、 退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费，免纳个人所得税。” 16 黑匠策语 2 名 IBM 年轻女员工疑因劳累猝死 据传， 8 月 29 日凌晨中国南京 IBM 分公司的两位女员工，疑因近期工作量超负荷 而猝死，生前属于 GBS( 全球企业咨询服务部 ) 项目组。有知情人士表示，其中一位员 工年仅 27 岁，加入 IBM 公司之后经常加班，工作强度较大，很可能是因为过劳而死。 有自称女孩的好友表示，这名女孩毕业于清华大学，由于近期公司有检查考评、加班频 繁等原因，造成了情绪紧张，近期身体不适。 上海社会科学院社会学所助理研究员刘漪曾对近年来的“过劳死”个案进行了分析 ，发现他们“过劳死”时的平均年龄为 44 岁，而科教界、 IT 、公安和新闻行业“过劳 死”人群的平均年龄已经在 44 岁之下，特别是 IT 阶层年龄最低，仅仅为 37.9 岁。 17 黑匠策语 家庭自助型福利 海底捞员工的食住都由店里负责，除此之外，李丽彬的可以享受的福利还包括所有 店员都拥有的每年 12 天的带薪年假、回家往返的火车票以及大堂经理以上级别员工 享有的每月 300 元父母补贴，这部分钱会直接由公司寄到员工家里。 德邦物流董事长崔维星却懂得人心最为珍贵，德邦物流面向所有员工推出 “亲情 1+1” ，公司与员工各出 100 元，按月寄给员工的父母或家属，既让员工尽了孝心 ，又让父母督促员工好好工作，令员工珍惜工作，共渡难关。一家建材公司每逢春节 给员工父母发放 3000 元的慰问金，已婚员工的探亲假可达每年 2 次，还报销往返探 亲费。 让家属参与公司体检，这在健康问题越来越受关注的今天特别受到员工的欢迎。张先 生在一家 IT 公司上班。他介绍，公司里最人性化的福利就是每年一次的员工体检也 可以惠及家属。 “比如有的员工家庭，老人或配偶没有工作单位，就可以申请这项 体检。只不过员工的体检费是全免的，家属的体检费减半。 18 黑匠策语 我们探讨 •员工关爱福利概述 员工福利的概念与构成，企业福利计划与趋势分析 •外部环境分析与福利计划 “工资增长、财税改革、社会保障”下的实施影响 •内部环境因素与福利设计 合理计划、成本收益分析、有效控制与福利创新 08:14:09 19 黑匠策语 了解员工福利 员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供 给员工的报酬。 福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金 之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。 概念 员工福利是基于广义的福利与 雇主所支付的整体报酬的交叉 概念 约束 灵活 员工 福利 员工福利是满足员工多样化的需 求，给付形式多样，包括现金、 实物、带薪休假以及各种服务， 而且可以采用多种组合方式。 规则 无论企业的规模、性质如何，福利 总会存在，已经成为某些制度化的 东西 员工福利中的一些项目提供会受到 国家政策法规的强制性约束，及考 验企业的对政策的运用能力。 20 08:14:11 黑匠策语 提供福利的目的 控制成本 控制非企业意愿下的人力成本增长 薪酬优化 创造弹性灵活风险可控的薪酬结构 转型升级 吸引员工留住人才和降低招聘成本 提升效率 分担压力控制缺勤和改善健康状况 21 黑匠策语 企业的福利计划分类（强制型除外） 经济性福利 设施性福利 工时性福利 1. 职业金计划 2. 商业保险 3. 员工家属保险 4. 分红入股 5. 节日礼金 6. 年终奖金 7. 生 育 、 婚 丧 补 助 8. 健康检查 9. 家 属 补 助 、 抚 恤、子女奖学金 10. 急难救助及员 工抚恤 11. 伙食补助 12. 特约商店 13. 员工餐厅 14. 公司福利 ( 日常 用品、公司产品折 扣) 15. 图 书 馆 、 阅 览 室 16. 办理幼托 17. 停车设备 18. 交通车 19. 保健医疗服务 20. 家 庭 服 务 ( 宿 舍 , 房屋修缮 ) 21. 顾问服务 22. 年度特别休假 23. 月度带薪病假 24. 育婴假 25. 弹性工作安排 22 娱乐性福利 26. 员工旅游 27. 教育训练 28. 拓展活动 29. 节日活动 30. 员工关怀 黑匠策语 员工关爱计划 员工沟通 活动管理、公告信息、文件传阅、在线调查、员工意见箱、员工社区 员工发展 培训资助、企业大学、网络学校 员工助理 员工激励 即时认可、企业竞赛、入职纪念、光荣榜 员工福利 生日祝福、节日慰问、旅游活动、员工内卖 员工生活 福利菜单、缴费中心 员工健康 员工体检、健身中心、员工 EAP 、补充保险 报销帮助、物品领取 23 黑匠策语 不是给员工想的，而是给员工要的 政策福利，来势汹汹 控制工时，大势所趋 给留职金，非离职金 生存压力 教育经费，助力成长 家庭成员，一并考量 合法节税，惠而不费 福利措施，见风转舵 福利活动，广征民意 员工福利，整合资源 福利计划提升重点 提高员工对福利的 理解和认同，将福利 融入整体报酬概念 福利思路 家庭压力 健康压力 降低随时间增加的 福利成本，减少缺勤 提升工作效率 减少企业和员工管 理福利计划的工作， 调动社会资源 08:14:14 24 黑匠策语 影响企业员工福利计划制定的主要因素 内部环境 外部因素 •国家法律法规 •工资调控政策 •国家税收制度 •企业经营环境 •人才供给变化 •工会力量对比 成本压力 •企业承受能力 •企业发展阶段 •投入回报情况 08:14:15 25 黑匠策语 福利计划实施下的政策约束 十二五收入分配改革指向路径：调低扩中限高打非规灰 工资增长、财税改革、社会保障 甲 工资增长 子、国家介入一次分配， 提高普通劳动者收入在 GDP 中的比重； 丑、 125 期间，居民 收入的年增长水平要在 7% 以上，职工最低工 资标准年均增长 13% 以上，达社平 40% 。 寅、引导工资集体协商 08:14:15 乙 财税改革 丙 社会保障 卯、在二次分配中， 税收改革，在通货膨 胀预期下，提起征点 · 减少级次 · 调整级距， 增值税覆盖营业税。 辰、企业所得税汇算 清缴时进行工资比对 与核定合理工资总额 巳、扩大社会保障范 围、全民皆保。 午、实行“双基数” 征缴，对于参保单位 取消缴费工资的上限， 保留了下限，员工养 老实行上下限，其他 按实缴纳 未、社会保险费改税 26 黑匠策语 企业福利实施的政策约束 劳动财税学 劳动规范学 • 司法解析与裁审规定 • 劳动法与劳动合同法 • 地方用工管理规范 • 社会保险法及其配套 • 工资支付规定 • 工会集体协商 劳动统计学 • 企业所得税法及其配套 • 工资总额的构成 • 个人所得法及其规范 •地方劳动统计口径 • 营业税与差额征税理解 • 会计准则（职工薪酬、 企业年金、股份支付、 或有事项） 法 ·财 • 社保、税务审计规则 •融资、上市机构审计 危 ·机 27 黑匠策语 抵税效应 • 个人所得税扣除额、定额、薪金与劳务所得转换 个税：起征点、免征额 • 人力支出计入企业成本减少 25% 企业所得税 企税：合理工资总额税前扣除 • 劳务所得发票免征营业税 营业税：差额征税管理办法 08:14:19 28 黑匠策语 提起征点 · 减少级次 · 调整级距 个税改革（起征点、免征额）历史： 国家税务总局关于贯彻执行修改后的个人所得税 1980 年 9 月颁布，确定了个税 800 元的 法有关问题的公告【 2011 】 46 号 起征点。 国家税务总局关于修订征收个人所得税若干问题 2006 年 1 月个税工薪费用减除标准调整到 的规定的公告【 2011 】 47 号（假新闻） 1600 元。 关于修改《中华人民共和国个人所得税法》的决 2008 年 3 月个人所得税起征点提高到 定 【中华人民共和国主席令】第 48 号 2000 元。 中华人民共和国个人所得税法实施条例【国务院 2011 年 3 月 2 日国务院常务会议讨论通过 令】第 600 号 个人所税法修正案（草案）。 扣除社保后收入 税率 % 速算扣除 2011 年 4 月 20 日十一届全国人大常委会 级数 第二十次会议审议个人所得税法修正案草案。 1 5000 元 3 0 2011 年 6 月 30 日十一届全国人大常委会 5000-8000 10 105 第二十一次会议表决通过关于修改个人所得 2 税法的决定，修改后的个税法于 9 月 1 日 3 8000-1.25 万 20 555 起施行 4 1.25-3.85 万 25 1005 年终奖无效区间 : 1 、 18,000.01-19,283.33 5 3.85-5.85 万 30 2755 2 、 54,000.01-60,187.50 6 5.85-8.35 万元 35 5505 3 、 108,000.01-114,600.00 4 、 420,000.01-447,500.00 7 8.35 万元 45 13505 08:14:19 5 、 660,000.01-706,538.46 29 黑匠策语 企业内部薪酬福利设计思路 谋之阴故曰神，成之于阳故曰明 普加：物价、政策 连加：业绩、效益 特加：激励、留人 节奏控制 资金：置后顺推 政策：把握口径 税控：灵活应用 清算：风险归零 成本把握 年薪：政策导入 补贴：顺应市场 福利：体现人情 拆分：岗聘分离 协商：顺势而为 宏观：成本预算 策略运用 系统激励的薪酬体系 · 弹性灵活的薪酬结构 · 精确稳妥的薪酬支付 08:14:20 30 黑匠策语 设计福利时的考虑因素 与影 满响 足员 的工 因福 素利 需 求 个 人 因 素 1. 性别 2. 年龄 3. 教育程度 4. 婚姻状况 5. 薪资待遇 6. 职业类别 家 庭 1. 子女老人 因 2. 居住情况 素 政策调整因素 员工对企业福利 需求与满足情况 1. 经济性福利 2. 设施性福利 3. 工时性福利 4. 娱乐性福利 福利改善方向 行业竞争压力 先使员工获得生活的安定 ( 经济性 ) 与工作生活的方便性 ( 设施性 ) ， 最后才是强调员工的消遣性 ( 娱乐性 ) 。 31 黑匠策语 福利经费来源（隐性福利的出现） 劳动保护费 3% 左右 五险一金 教育经费 2.5% 或无限额 经费来源 职工福利费 14% 互助投入： 1. 创业时自资本额提拨 1-5% 2. 每月自营收中提拨 0.050.15% 3. 每月于员工薪津内各扣 0.5% 4. 废品变卖时提拨 20-40% 工会经费 2%(0.8%) 凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，且不在国家工资成 本统计口径内的，均可以理解为福利经费的来源加以利用。 32 黑匠策语 福利方案的有效控制 风险管理 市场风险、经济风险、合规风险、危害风险、 健康风险 员工参与 增进员工对福利的理解和认同，满足员工多样化的 需求和价值观，福利价值的最大化 成本管理 考量福利的保障范围，与员工分摊成本，外包福利管理，充 份利用政策空间 供应商管理 供应商价格与条件的谈判，签订服务水平协议，定期服务质量 跟踪 08:14:20 33
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儿童节员工关爱方案
关于举行 2014 年儿童节员工关爱的请示 尊敬的公司领导： 为了增强团队凝聚力和员工归属感，关爱员工、创造感动，弘扬“金 科家文化”，现申请举行 2014 年儿童节员工关爱活动，相关事宜如下： 一、活动主题：童真童趣、快乐成长 二、活动时间、参加人员： 2014 年 5 月 29 日 员工子女 45 人，其他员工自愿参加 三、活动内容： 16：00——16：30 王府门口集合，给员工子女分发安全帽，带领员工子女参观王府示范 区样板房，参观在建项目 16：30——17:00 带领员工子女参观父母工作场所，体会父母工作不易 17：00——17：30 带领员工子女在王府项目部食堂用餐 17：30——19：30 带领员工子女在王府书吧观看动画片《冰雪奇缘》，准备零食并派送玩 偶。 四、费用预算： 项目 单价 500 零食准备 50 毛绒玩具 总计 妥否，请领导审批！ 数量 1 45 人力资源与行政部 二零一四年五月十九日 总价 500 2250 2750
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关爱员工凝聚力量—罗荔
关爱员工 凝聚力量 开展员工生日送祝福活动是成都分公司在今年推出的关爱员工的一项新举措。 实施员工生日送祝福活动由事行政部负责组织。除发放生日礼金外，在员工生日当天， 人事行政部负责作提醒，总经理、各部门主管向寿星发送精心编写的生日祝福短信。 温馨的生日祝福语不仅寄托着对员工的美好祝福,更是起到了交流感情,增强凝聚力的 效果。收到祝福的员工也积极与领导进行短信互动，表达内心的感谢，无形中拉近了彼此 距离，营造出和谐、温馨，有凝聚力的家族式企业文化。 未来，我们也将继续开发特色关爱活动,切实提高员工的归属感和幸福感，让我们在新 中这个大家庭中，感受温暖，彼此爱护。 ——成都分公司 罗丽
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立讯电子科技-员工关爱活动方案
员工关爱活动方案 -- 立讯电子科技 产品介绍 Product introduction 一、背景 1 、随着公司的快速发展，以及劳动力市场人员结构比例的失调，沟通成 为公司和员工共同发展的必要手段； 2 、为了进一步落实“以人为本”的精神，显现企业文化的作用，提升员 工对企业的认同感和归属感，使广大员工真正地融入集体大家庭，以企为 家； 3 、为丰富员工业余文化生活； 4 、倡导关爱员工 , 加强基层员工与主管互动 , 增强归属感。 二、目录 重要干部生日 party 员工生日会 “ 精彩十分” 微信公众平台征文 员工座谈会 离职率管控表彰会 FOXCONN之系統建立步驟 重要干部生日 party 背景说明： 一直以来 , 中高层主管背负公司运营压力 , 奋战最前线 , 少有时间放松。倡导关爱员工 , 但很少有组织 活动关爱自己，为感谢重要干部对公司的付出，展现公司对干部的关怀。 参与活动对象： 年资满 1 年 师四（含）以上干部 2020 年第四季度生日 & 2021 年第一季度生日分两场举办 50 40 30 20 两次参加 party 人员名单 == 》 10 各季度人数 == 》0 42 人数 35 20 17 24 开展计划 开展日期 时间 地点 主题 地点 6 月 9 日（ 2020 年第四季度） & 6 月 16 日（ 2021 年第一季度） 18:00-20:00 水务会所 简单 / 分享 / 喜悦 / 留念 项目 入场 生日晚宴 水务会所 庆生环节 会所 KTV 自助 KTV 庆生 Party 结束 说明 各主管入场 主管致辞 用餐 说出你的故事 集体唱生日歌 / 许 愿 / 切蛋糕 发放生日纪念品 时间 17:45-18:00 18:00-19:00 19:00-19:20 19:20-19:25 合影留念 19:25-19:30 娱乐休闲 , 自助 KTV 19:30-20:00 20:00 费用预算 序号 项目 单价 RMB 数量 总计 RMB 1 生日礼品 120 55 6600 2 生日蛋糕 400 2 800 3 现场布置 400 2 800 4 餐费 ( 含酒水） 80 55 4400 总计 12600 PS:1 、第四季度 35 位重要干部，费用预算 7800 元； 2 、第一季度 20 位重要干部，费用预算 4800 元。 说明： 1. 生日礼品为定制 , 印有公司 logo 及祝福语 ; 2. 每季度举办一次 , 参与人数以当季生日人数为准 员工生日会 背景说明： 为了进一步落实“以人为本”的精神，显现企业文化的作用，提升员工对企业的认同感和归属 感，使广大员工真正地融入集体大家庭，以企为家，现公司决定每月为员工举办生日 Party 参与活动对象： 公司领导、当月生日员工、人资行政部（负责生日会上的一切事宜） 开展计划 举办时间 每月一次，具体时间未定 地点 员工餐厅 举办形式 联欢（唱歌、跳舞、游戏、抽奖） 主题 立讯——你我的家 活动流程 主持人开场白—人资主管祝词—庆生—联欢—抽奖环节—主持人结束词 活动具体事宜： 1 、等待各位进场（生日幻灯片，背景音乐“祝你生日快乐”） 2 、主持人开场白： ( 主持人待定 ) 3 、主管给寿星们送上最真挚的祝福 4 、唱起生日的赞歌（音乐响起，灯光暗下，寿星许愿！一起吹蜡烛！） 5 、联欢节目：设置 2-3 个节目，有奖竞猜、 3 个游戏，游戏中设奖项，获胜者可得精美礼 品，节目和游戏穿插 6 、进入晚会高潮：抽奖活动（提前准备好小卡片发给员工填上工号、姓名、部门，入场时 就扔进抽奖箱） 三个寿星纪念奖（奖品待定） 二个快乐寿星奖（奖品待定） 一个幸运寿星奖（奖品待定）（放礼花、带花环） 费用预算 序号 项目 单价 数量 合计 RMB 1 现场布置 & 道具 500 1 500 2 蛋糕（几个大的还是根据人数每人一个小的） 10 208 2080 3 生日贺卡（内容包含公司简介、生日祝福、主管 签名） 2 208 416 4 小礼物 8 208 1664 5 奖品 6 50 300 合计： 4960 ps ：以全厂 2500 人（不含师四及以上干部）计算，每月平均 208 人，具体以当月生日的实际名单为 准. “ 精彩十分” 背景说明 活动对象 活动规划 • 枯燥的流水线作业 , 课间难得“十分钟”，人资行政联手各单位带来不一样的“精彩十分” ; • 体现关爱 , 加强基层员工与主管 • 立讯电子科技（昆山）有限公司全体直接员工 • 不影响生产条件下，经由单位主管同意开展。 • 以小游戏为主，参与者即可获得小礼品。 • 以车间为单位，轮流到各单位举办。 费用预算 名称 单价 数量 小计 洗衣粉 3.5 250 875 香皂 3.5 250 875 牙刷 3.5 250 875 牙膏 3.5 250 875 抽纸 3.5 250 875 小毛巾 3.5 250 875 总计 5250 说明：本次活动依照立讯电子直接人员总人数设置礼品 , 后续依单位实际需求追加； “ 精彩十分”趣味小游戏 == Microsoft Excel ¹¤×÷±í 微信公众平台征文 ” 为丰富员工业余文化生活，激发大家的写作兴趣，发展大家的写作爱好， 营造一种良好的写作风气，提高公司文化氛围， 2021 年 6 月 1 日起针 对立讯电子科技（昆山）有限公司全体员工进行投稿甄选活动。我们将 每周进行一次优秀稿件的微信推送，并发放稿费。 还在等什么？赶紧发挥你们的文采，给我们投稿吧！ 微信公众平台征文 Zeng(LUXSHARE-ICT) yan zeng@luxshare-ict.com 邮 箱或 254200997@qq.com 邮箱。 ps ： 1. 请标明工号、姓名、部 门、联系方式，以便发放稿费； 2. 推送时要匿名者请取好笔名 1. 所投稿件必须为员工原创， 不得抄袭； 2. 稿件形式不限，可以为散文、 诗歌、照片集或其它有创意的 形式； 3. 所有文档稿件必须是 Word 文档格式，图片稿件需提供原 始图片。 投稿要求： 投稿方式： ”将你们的文化结晶以邮件的形 式发送到 Yan 微信公众平台征文 投稿方式： ” • 将你们的文化结晶以邮件的形式发送到 Yan Zeng(LUXSHARE-ICT) yan zeng@luxshare-ict.com 邮箱或 254200997@qq.com 邮箱。 • ps ： 1. 请标明工号、姓名、部门、联系方式，以便发放稿费； • 2. 推送时要匿名者请取好笔名 投稿要求 • 1. 所投稿件必须为员工原创，不得抄袭； • 2. 稿件形式不限，可以为散文、诗歌、照片集或其它有创意的形式； • 3. 所有文档稿件必须是 Word 文档格式，图片稿件需提供原始图片。 微信公众平台征文 ” 三 . 投稿奖励： 被选中稿件将会发放 50-100 元稿费； 稿费发放形式：每月 30 日凭本人厂牌到立讯电子员工之家领取，需本人到场领取。（遇到节假 日顺延，会电话或短信通知到本人） 稿费评定标准：稿件发布一周后，统计点赞率，并按以下标准评定稿费； 点赞率 0%~10% 10%-20% 20%-50% 50%-80% 80%-90% 90%-100% ps ： 1. 计算周期为一周； 稿费 50 元 60 元 70 元 80 元 90 元 100 元 2. 一个周的阅读人数要在 1000 人以上， 1000 人以下者稿费 50 元； 3. 点赞率 = 点赞人数 / 阅读人数 员工座谈会 会议背景： 随着公司的快速发展，以及劳动力市场人员结构比例的失调，沟通 成为公司和员工共同发展的重要手段。 座谈会目的： 为构建员工与公司 管理层的有效沟通，减少流失率，增加 切实帮助员工解决 员工的归属感、忠 工作和生活中的实 诚度及企业内部凝 际问题，营造良好 聚力 的企业文化 了解公司经营情况 与未来发展战略及 方向，充分调动员 工的积极性、主动 性、创造性 公司发展的同时考 虑员工的需求，促 使目标一致性，创 造双赢的局面 员工座谈会 时间 每月一次，会议时间 1H 地点 生产会议室 组织单位 人资行政部 特邀嘉宾 部门主管 与会人员 全体正式员工 会议内容 工作内容、工作环境、生活环境、福利待遇、成长空间等 第一步 (5mim) ：部门主管主持座谈会，说明会议的主题和目的，对于大家的发言表示 衷心的欢迎，要求大家各抒己见，不用保留 第二步 (5mim) ：管理者介绍公司生产经 营基本情况及公司未来发展规划及方向； 第三步 (5mim) ：人资行政部对每月公司内外 发生的，员工比较关注的话题给予说明，引 导大家思考； 第四步 (40mim) ：员工互动及提问：对前 10 名提出建设性 的问题或建议的，发放小礼品。针对所提的问题，由相应部 门主管回答，人资行政部认真听取员工意见、员工想法、员 工建议并进行记录，会后跟踪落实 (40mim) ； 第五步 (5mim) ：由本次座谈会的主持人进行本次会议的总结 员工座谈会 会议后期阶段： 会议结束后，由会议主持人对本次会议进行总结，对于员工关注的问题整 理成记录，并将解决方案及处理结果公布。 注意事项： 1 、引导员工发散思维，鼓励说出自己的正面想法； 2 、注意话题的专一性，禁止将话题的中心思想扯偏、扯远； 3 、与会人员应不影响生产的正常运行； 4 、前期应充分沟通与会人员班次，及时参加座谈会，确保参会率。 5 、座谈会全程由人资行政部工作人员做好记录，整理后答复，将回复结 果公布。 离职率管控表彰会 随着公司的快速发展，以及劳动力市场人员结构比例的失调，降低离职率，使公司的人力 资源保持相对稳定性，是各部门需要关注的重要工作。 一、表彰大会的目的： 1 、能过表彰离职率管控优秀的产线，通过分享，学习好的方法； 2 、降低离职率，使公司的人力保持相对稳定性。 二、会议日期：每月的第一周，具体时间待定 三、与会对象：生产单位线组长 四、与会地点：水务会议室 离职率管控表彰会 六、表彰大会内容： 1 、人资主管对离职管控的标准、表彰评比进行说明； 2 、主管对上个月离职情况进行总结； 3 、离职率管控优秀产线经验分享； 4 、现场表彰、现金奖励； 5 、下月目标制定。
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某集团有限公司员工关爱项目计划管理制度
某集团有限公司 员工关爱项目计划管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为了践行集团“爱与责任”的企业文化，建立 XX 集团有限公司及各分、子公司（以下简 称“公司”）多层次多元的救济保障体系，针对在职员工遭遇特殊困难时所能采取及时的救扶 帮助，使员工的有归属感并增强团队的凝聚力，故公司决定搭建有效的爱心救助平台、培育爱 心文化、推进爱心行动，特成立“公司员工关爱项目”（以下简称“员工关爱项目”），并制 定本管理制度。依照《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制应用指引》的相关规定，结 合集团实际情况，特制定本制度。 第二条 适用范围 （一）本制度适用于集团总部及下属各分、子公司； （二）适用对象：公司在职员工本人及家庭成员（此“家庭成员”指员工本人的直系亲属： 父母、子女、配偶）； （三）适用情形： 1、重大疾病：指医治花费巨大且在较长一段时间内严重影响员工及其家庭的正常工作和 生活的疾病（包括但不限于：恶性肿瘤、严重心脑血管疾病、需要进行重大器官移植的手术、 有可能造成终身残疾的伤病、晚期慢性病、深度昏迷、永久性瘫痪、严重脑损伤等）； 2、家庭重大变故：指因不可抗力因素（包含但不限于：地震、洪水、海啸、火灾等自然 灾害）造成家庭财产严重受损（严重受损分为两类：全损、推定全损）； （1）全损：指遭遇不可抗力因素后，家庭财产状态已不复存在或虽然存在但已无任何使 用价值； （2）推定全损：指遭遇不可抗力因素后，家庭财产具有部分使用价值，但要恢复灾害之 前的使用价值，其修复费用超过实际购买或者建造的价值，故无修复的必要，即为推定全损； 3、意外死亡：员工本人因重大疾病或不可抗力因素造成的死亡（不包含因打架斗殴等影 响社会及个人安全等造成的死亡情形）。 第二章 职责 第三条 决策 总裁根据授权体系，授权总部人行中心对员工关爱项目计划进行统一管理。 第四条 执行 员工关爱项目申请人：向“员工关爱项目管理小组”及时提报申请。 集团人行中心行政部：组建“员工关爱项目管理小组”，负责员工关爱项目的顶层设计、 规划、监管及审批。 集团财务中心/财务部：实行单独建账，进行员工关爱项目资金的日常管理，专款专用。 每月根据基金各项来源项所对应比例扣除相应资金，存入员工关爱项目资金中。 集团各公司人力资源部：负责对已接受公司援助的员工进行事后探望。 审计风控部：负责执行程序的制定与风险管理。 第三章 分则 第五条 项目来源 （一）首次提取集团所有部门存量基金的 20%存入，后续每月团建基金收入的 10%存入关 爱项目资金（交付专项基金除外）。 （二）公司员工自愿捐献。 第六条 项目救助标准 （一）原则： 1、救助原则：对于员工及其家属发生重大疾病并提供三甲医院确诊报告的情况，由员工 本人提交相应材料，由关爱项目管理小组审核后进行一次性帮扶救助，同种疾病不可多次申请。 2、从重原则：若同时发生以下情形时，则按情形的严重程度由重至轻进行择一选择救助， 不可重复申请。 （二）救助情形与救助定额： 1、重大疾病救助： 类别 疾病名称 良性脑肿瘤、脑炎后遗症或脑膜炎后 遗症、深度昏迷、永久性瘫痪、严重 与神经系统相关的疾病 阿尔茨海默病、严重脑损伤、严重帕 金森、严重运动神经元病 恶性肿瘤、急性心肌梗塞、脑中风后 遗症、冠状动脉搭桥术、急性或亚急 性重症肝炎、严重原发性肺动脉高压 与恶性肿瘤&器官相关 重大器官移植术或造血干细胞移植 的疾病 术、终末期肾病、慢性肝功能衰竭、 重型再生障碍性贫血、主动脉手术、 心脏瓣膜手术 极早期恶性肿瘤或恶性病变、轻微脑 中风、冠状动脉介入术、单侧肾脏切 轻度重大疾病 除、视力严重受损、不典型心肌梗 塞、微创冠状动脉搭桥术、较小面积 三度烧伤、心脏瓣膜手术 员工本人重大疾病救助 员工直系亲属重大疾病救助 基本救助金额 工龄救助补贴 基本救助金额 工龄救助补贴 20000 15000 工龄每增加一年 救助补贴增加 2000 元 5000 工龄每增加一 年救助补贴增 加 500 元 10000 注：（1）以上疾病的种类来源：由瑞慈体检医院医生给出的专业建议及参考商业保险重大疾病种类进行调整； （2）其他未涵盖疾病种类视病情严重程度及员工关爱项目资金的存量进行审核与发放。 2、家庭重大变故：员工本人及家庭因不可抗力因素致家庭发生重大变故时，公司给予一 次性关爱补贴 5000 元； 3、因病或意外死亡：员工本人因重大疾病或意外造成的死亡，公司给予一次性关爱补贴 20000 元。 第四章 程序 第七条 项目受助申请程序 1. 员工本人准备申报材料 ↓ 2. 将相应材料提交至所在公司的行政专员/人行 BP ↓ 3. 行政专员/人行 BP （线下确认员工材料的真实性及完整性后，发起 OA 流程） ↓ 4.分总/总部中心负责人（确认员工申报事项的真实性） ↓ 5.分公司财务 BP/总部共享费用部经理 （审查财务相关资料的真实性） ↓ 6. 审计专员（复审所有资料的真实性） ↓ 7. 总部行政经理 （基于前审批节点所出具的意见，确定具体支付金额的额 度） ↓ 8. 总部人行总经理 （根据前面审批节点出具的意见，决策项目是否执行） ↓ 9.财务总经理 （根据前面审批节点出具的意见，决策打款是否执行） ↓ 10. 流程归档 各审批岗位、法务、风控、审计总监 分公司人行 BP、总部人行 BP 等 第八条 员工关爱项目计划管理原则 （一）行为准则： 1、员工申请使用员工关爱项目救助时，须提交相应证据和资料，用于公司审核审批； 2、员工须填写申请表，并对申请内容及提交的材料真实性负责，一经发现其内容存在虚 假则终止执行程序，情节严重者将被移交至国家司法机关接受处理。 （二）申请条件： 1、在公司就职周期满半年以上的； 2、符合本制度第二条适用范围的； 以上 2 点申请条件同时满足且无力负担短期紧急支出的在职员工。 （三）取消条件： 1、被执行人：职工个人违法且正受到法律追究的； 2、职工个人及家庭成员参与非法活动且造成重大不良影响的； 3、经核实，在申请过程中弄虚作假的。 注：有以上任一情形者，公司保留追讨关爱基金或追究法律责任的权利。 （四）审查与评审原则：各审查部门须秉持以人为本、扶危救助的原则执行评审工作，促使整 个项目的执行程序透明、公平、公正且合理。 第九条 员工关爱项目计划各部门的职责细则 （一）申请人职责： 1、责任人：申请关爱基金的在职员工； 2、职责：按要求准备申报材料，根据公司审查单位提出的整改意见对标配合整改（包括 但不限于：提供缺失资料、补齐必要性资料等）。 申请材料： ① 基本材料：《员工关爱基金申请表》 ② 重大疾病： a.当事人身份证复印件 b.疾病症断书、相关病例报告（医院开具） c.亲属关系证明（因直系亲属原因申请需提供） d.个人征信报告 ③ 家庭重大变故： a.当地公安局出具的自然灾害证明 b.家庭财产受损证明图片及当地证明材料（重大变故造成财产损失时需提供） c.户口注销证明（重大变故造成死亡时需提供） d.个人征信报告 ④ 因病或意外死亡 a.病例报告或死亡证明（医院开具） b.户口注销证明（重疾或意外造成死亡） ⑤ 意外伤残 a.伤残鉴定报告 b.病例证明报告（医院开具） （二）线上审批流程发起部门职责： 1、责任人：员工所在公司的行政专员/人行 BP； 2、审查职责：对员工申报资料的完整性和可行性负责。当发生员工关爱项目申请事项时， 行政 BP/人行经理须初审其“可行性”（包括但不限于：申请事由是否满足要求、申请救助类 别是否清晰明确、资料是否齐全等）。 （三）业务归口部门审查职责： 1、责任人：分总/总部中心负责人； 2、审查职责：对 XXXXX 负责。 （四）财务中心/财务部审查职责： 1、责任人：分公司财务 BP/总部共享费用部经理； 2、审查职责：对员工申报资料当中的财务相关材料的真实性负责。针对财务相关材料 的审查（如审核财务相关材料的合规性、大小写是否一致、日期时间是否存在书写错误等）、 支付结算方式的风险审查（如核对申请人与申请账户名是否一致、付款方式是否合理等风险性 审查）等，并出具财务审批意见。 （五）审计风控部审查职责： 1、责任人：审计专员； 2、审查职责：对员工个人资信、和员工申报材料的真实性负责（如 “申请材料”的完 整、合规及合法性审查）。针对附件中物证、书证、电子资料等出具鉴定意见。 （六）总部行政部职责： 1、责任人：总部行政经理 2、审查职责：对项目具体支出的金额额度负责。根据审批流程各审核节点所出具的审查 意见，给出具体救助的金额。 （七）救助项目决策职责： 1、责任人：总部人行总经理、总部财务总经理 2、决策职责：根据审批流程各审核节点所出具的审查意见，做出项目执行决策。 （八）合规性审查（审批流程已归档）： 1、责任人：风控专员 2、稽查职责：对“员工关爱项目申请流程”的各个审核节点所对应部门的履责情况做合 规监察与稽查。规避审查人因不履责、渎职造成集团出现重大漏洞的资金风险。 （九）员工关爱项目计划执行回访：一个月内对最终受益人进行实地回访，确认受助事实， 将回访记录经签字后，归档至各公司 XXX 岗位处。 （十）档案信息归档：各公司 XXX 岗位按月/季度向总部 XXX 岗位传递各公司已执行完成 项目回访的电子版签字资料，由总部 XXX 岗位统一归口管理。 （十一）员工关爱项目资金公示原则： 1、公示时间：每半年进行一次项目资金公示。 2、公示平台：集团 OA 官网。 第四章 附则 第十条 制定和解释 本制度由人行中心负责制定和解释，由总裁办审批通过。 第十一条 生效 本制度自 2021 年 02 月 01 日起开始生效并执行。
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员工关爱计划
员工关爱、沟通 “团结欣赏、执着奉献”来自五湖四海的员工，汇聚这个大家庭，在创业的路上、在 成长的路上，用爱和感恩的心谱写着企业家庭文化。 公司在发展我们这个大家庭的同时，更时刻关心着每位员工的个人利益，健康、安全、 待遇及权益。 员工关爱篇 1、员工健康与安全 1.1 公司遵守有关法律法规，为你提供安全的工作环境。 1.1.1 工作期间请遵守劳动纪律。 2.你需要学习必要的急救知识，增强事故预防和应急处理能力。 2.1 每季度由综合部组织举行司机安全驾驶培训。 2.2 服务人员每月由服务部门经理组织安全操作常识培训。 2.3 公司综合部常年配置防暑、日常用药供员工使用。 3.你有权拒绝接受上司的违章指挥和强令冒险作业，但应及时向更上一级管理者反映。 4.如发现直接危及人身安全的紧急情况时，你有权停止工作或者在采取可能的应急措施后 撤离工作场所，但请在停止工作或安全撤离后立即向直接上司汇报。 5.公司不主张你以牺牲个人健康为代价承担超出你个人能力之外的工作，如果你感觉力不 从心，请及时与你的上司沟通，共同商讨解决之策。 6.灾害天气安全措施 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，制定应对台风、暴雨、地震、高温、 暴风雪等安全措施。 二、员工福利 1、教育培训： 1.1 公司对员工不定期的进行各种培训以提高员工的素质。（见公司培训计划） 1.2 支持员工到各大专院校或专业培训机构进驻修学习（包括攻读学位，职称及其他资格 证书考试等）。 1.3 对公司必要重点培养的骨干人员给与报销 50%学费、培训费。 2、文化旅游福利 2.1 公司为保障员工的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻炼和 户外活动及娱乐活动。(基层三年一次;中层二年一次;高层一年一次) 2.1.1 由综合部每季度进行运动类比赛一次。 2.1.2 各区域户外活动由区域管理员向子公司经理申请，区域经理执行。 2.1.3 一般来说员工均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各项活动，例如公司为员 工过生日、周年庆祝活动、春节晚会、郊游、发放书报等 2.1.4 公司每年对优秀员工奖励省外旅游 3、生病探望、婚丧礼金福利 3.1.1 基层员工：员工生病住院，部门长代表公司探视慰问 3.1.2 中层员工：员工生病住院，总经理代表公司探视慰问 3.1.3 高层员工：员工生病住院，管理中心代表公司探视慰问 3.1.4 员工婚嫁，综合部代表协同部门长或上级致金额 300 元的物质以示祝贺。 3.1.5 员工生育，综合部代表公司将发放适当 300 元金额的慰问金以示祝贺。 3.1.6 员工在直系亲属（指配偶、子女、父母、祖父母）辞世知会综合部或员工所在负责 部门，并由部门上级前往吊唁致适额的抚恤金以示奠仪。 3.1.6 其他福利 3.1.6-1 公司每月组织集体生日活动，生日当天员工所属部门上级必须给予祝贺，并参加 当天的生日宴会。 3.1.6-2 新员工入职后一周内要有举行一个正式的欢迎仪式，或由部门主要负责人安排聚 餐或面谈等欢迎方式，费用标准在当月本部门聚餐金标准内。 4、保险 公司为转正后的员工购买养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险等 其他社会保险项目，具体细则将根据政府有关规定和公司有关决定执行。 三、员工感恩计划 3.1 公司人事部每年年终给予员工家属派发新年贺卡和百元的感恩礼包。 3.2 公司中高层人员配偶、子女、父母年终由总经理助理派发派发新年贺卡 500 元金额的 感恩礼包。 3.3 各子公司人事专员每周末、节日发送祝福的短信。 3.4 每年被评选为优秀员工上级主管春节期间前往慰问。 3.5 在员工入职公司周年纪念日由部门经理、总经理以电话或短信形式庆贺。 员工沟通交流篇 在公司的大家庭里，有效的沟通是建立各位员工、 相互信任、相互了解的平台；是信 息传递的重要保证。 1、公告栏 由管理中心综合部负责公告栏用于发布企业信息、通知和告示。人事专员每月 15 日 前更新企业文化专栏，所有的员工可以在此留言，用以表达对工作或同事的看法及感想， 表露自己的心声。 2、会议 会议是我们信息传递与交流的最为丰富和频繁的地方，同时也是我们人性化的交流平 台。在这里我们可以交流工作、心得乃至情感，实现沟通有效性的最大化。 3、绩效面谈沟通 人力资源部人事专员、部门经理月 20 日就当月本部门员工目标未达成项目进行绩效 面谈，沟通需要改进和发展的方面，并提出总结报告。 4、其他沟通方式： 4.1 邮箱 员工可将意见和建议以书面形式上报各级管理层，并提出回复要求； 4.2 接待日 全体员工在接待日就工作、生活问题，可与公司领导进行沟通； 4.2.1 公司各层级部门中层管理人员每月 16 日必须就本部门员工进行沟通一次，及时了解 员工的心声 4.2.1 各部门管理人员每月 30 日必须召开会议进行适当的交流与沟通 4.2.2 董事长接待日 20 日任何员工可以就工作、生活的问题进行沟通 5、意见箱设置：为了保护个人隐私，各分公司增设意见箱，供员工提供宝贵意见。 6、每月积极推动全员我为公司进一言，每月 30 日由人力资源部人事专员收集汇总，次月 5 日前报管理中心总经理助理，并对集中的 3 个问题在管理中心例会上解决。 7、申诉 为保证员工的权益并防止管理者的渎职行为，员工有权对损害公司利益及本人权益的事实 提申诉与投诉。 7.1 申诉与投诉一般按级进行，对直接领导的投诉可向直属上级提出，情况特别严重的或 紧急情况下也可直接向公司高层领导提出；
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关爱员工心理健康-组织员工观看励志电影的方案
关爱员工心理健康，组织员工观看励志电影的方案 在倡导以人为本的企业文化的今天，员工心理健康已成为企业 不能忽视的问题，职业压力感、职业倦怠感、职业方向感、组织归属 感、人际亲和感等如果等不到平衡将会为员工带来不少负面的心理影 响。企业关注员工心理健康状况，可以透视职场“病症”，发现职业 状态背后深层的心理原因，通过一些缓解和治疗的手段，帮助员工 从职业心理焦虑中解脱出来，缓解压力带来的心理伤害，保养职业 心理健康。 其中“电影疗法”是以最直接最低成本的方法，属于员工心理 健康管理的有效手段之一，该方法能有效地为员工疏导负面的心理 问题，如焦虑不安、消沉、失落等，通过统一组织全体人员同时进行， 比起单独面谈沟通疏导或单纯的物质激励更节省人力物力和更简单 直接。 “电影疗法”正在国外大行其道。如果你一再遭遇打击，医生 就会为你开个特殊的“处方”——好莱坞影片。伦敦著名精神治疗专 家伯尼·沃德过去十多年一直以电影为“处方”，帮助缓解患者心中 的情感痛苦。患者们谈论电影的观后感，可以从剧中某个情节、音乐， 甚至主人公的一颦一笑得到灵感，抒发他们的感受。此外，“电影疗 法”还能帮助患者摆脱感情困扰。如果你对生活和工作感到怠倦或消 沉，在看上一部好的励志电影之后马上又会对生活和工作焕发激情。 推行这一活动方案的目的是促进员工心理健康、降低管理成本、 提升组织文化、提高企业绩效等。因为有效的企业员工心理健康管理 还可以为企业带来无穷的效益，减少人才流失和预防危机事件发生。 活动周期：不定期举行 时间：周五临下班前约两小时 活动形式：集体观看电影，分享观后感 活动地点：公司大会议室 参加人员：公司全体员工 附：部分参考电影 参考电影： 1.《风雨哈佛路》，一个最贫困的哈佛女孩从不退缩的奋斗，看完让人满身温暖 2.《奔腾年代》，真实故事改编，一个中年丧子富翁，一个不得志的赛马教练， 一个从未获得成功的骑师以及一匹瘸马共同创造的奇迹。 3.《铁拳男人》，拉塞·尔克劳主演，一个过气拳击手在拳台上为生存为荣誉而 战。 4.《听见天堂》，一个热爱电影的盲童选择了用耳朵代替眼睛，去记录他生活的 点点滴滴。 5.《洛奇》，史泰龙的经典励志片。 6.《卡特教练》，一个篮球教练率领一群看不到出路的孩子们为梦想作战。 7.《荒岛余生》，汤姆·汉克斯主演，在人生最低谷的时候能给人们巨大的精神 力量。 8.《追梦女孩》，碧昂斯主演，3 个黑人女孩踏上充满未知的星途最后获得成功 的故事。 9.《阳光小美女》，充满亲情温暖的励志片。 10.《闻香识女人》，阿尔帕·西诺主演，里面的一曲《一步之遥》探戈舞曲奏响 生命的热情。 11.《放牛班的春天》，即使是被社会遗忘的孩子，也有可能绽放生命的光芒。 12.《当幸福来敲门》，威尔·史密斯难得的非商业电影，和儿子一起出演，很 有噱头，而且很励志，很好看。 13.《侧耳倾听》，宫崎骏编剧近藤喜文导演的动画，一个少女初恋和成长的故 事。 14.《黑暗中的舞者》拉尔斯·冯·特里厄的歌舞经典作品，一部别出心裁且唯 美感性的歌舞片，有一点浪漫，也有一点灰色，但是却充满力量。 15.《心灵捕手》，马特·戴蒙和本·阿弗莱克两哥们的剧本，罗宾·威廉姆斯 出任绿叶，一个天才少年的非典型成长片。 16.《永不妥协》，茱莉亚·罗伯茨借此片获得影后，十分真诚的励志电影。 17.《死亡诗社》，罗宾·威廉姆斯主演的经典励志电影，还是扮演一个春风化 雨的老师，绝对推荐。 18.《百万宝贝》，奥斯卡最佳影片，克林特·伊斯特伍德导演，一个女子拳击 手的奋斗里程。 19.《跳出我天地》，一个 11 岁小男孩破除重重阻碍追求梦想的芭蕾之路。 20.《荒野生存》，一个理想主义者的传奇，一个流浪的故事，每一步都充满了 艰辛，以坚韧的毅力，实践着寻找自我的梦想。 21.《阿甘正传》执着每次想起阿甘在美国东西海岸之间的奔跑，心里都会止不 住的伤感，还有振奋。 22.《美丽心灵》一个 80 岁时凭自己 20 岁的理论获得诺贝尔经济学奖的人。一个 伟大的学者，一个生活的强者，一辈子都在和自己严重的幻想症做斗争。 23.《喜剧之王》小人物的辛酸历程，周星驰自己的真实的写照。"如果人活着没 有理想，那和咸鱼有什么分别？" 24.《一球成名》一个关于奋斗和成长的故事一名毫无背景却才华横溢的足球青 年，一度因为生活的窘迫而无缘踢球，但他并没有放弃自己的梦想。 25.《勇敢的心》 勇气 也许英雄并不是无所不能的神明，但英雄一定是无所畏 惧的勇士。 26.《肖申克的救赎》 信念“有一种鸟儿是永远也关不住的，因为它的每片羽翼 上都沾满了自由的光辉。”一个人能够在 15 年痛苦的牢狱生活里，不放弃对自 由的向往，这是一种怎样的精神力量？所以他成功了，成功夺回了自由。《肖申 克的救赎》中有这样一句话：体制化是这样一种东西，一开始你排斥它，后来你 习惯它，直到最后你离不开它。 27.《辛德勒的名单》 责任。所谓责任，就是未必做得成却必须去做的事。对于辛德勒来说，救助落难 的犹太人是作为一个真正的人的责任。而把那段历史搬上银幕，则是斯皮尔伯格 作为一个犹太艺术家的责任。《辛德勒的名单》包含着对受难者的祭奠，对拯救 者的敬意，和对光明一定到来的信念。
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员工关爱计划
13f78d8f-490a-11ed-a774525400d87737.doc Page 1 新海管理有限公司 员工关爱、沟通 “团结欣赏、执着奉献”来自五湖四海的员工，汇聚这个大家庭，在创业 的路上、在成长的路上，用爱和感恩的心谱写着企业家庭文化。 公司在发展我们这个大家庭的同时，更时刻关心着每位员工的个人利益，健 康、安全、待遇及权益。 员工关爱篇 1、员工健康与安全 1.1 公司遵守有关法律法规，为你提供安全的工作环境。 1.1.1 工作期间请遵守劳动纪律。 2.你需要学习必要的急救知识，增强事故预防和应急处理能力。 2.1 每季度由综合部组织举行司机安全驾驶培训。 2.2 服务人员每月由服务部门经理组织安全操作常识培训。 2.3 公司综合部常年配置防暑、日常用药供员工使用。 3.你有权拒绝接受上司的违章指挥和强令冒险作业，但应及时向更 上一级管理者反映。 4.如发现直接危及人身安全的紧急情况时，你有权停止工作或者在 13f78d8f-490a-11ed-a774525400d87737.doc Page 2 新海管理有限公司 采取可能的应急措施后撤离工作场所，但请在停止工作或安全撤离 后立即向直接上司汇报。 5.公司不主张你以牺牲个人健康为代价承担超出你个人能力之外的 工作，如果你感觉力不从心，请及时与你的上司沟通，共同商讨解 决之策。 6.灾害天气安全措施 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，制定应对台风、 暴雨、地震、高温、暴风雪等安全措施。 二、员工福利 1、教育培训： 1.1 公司对员工不定期的进行各种培训以提高员工的素质。（见公司 培训计划） 1.2 支持员工到各大专院校或专业培训机构进驻修学习（包括攻读 学位，职称及其他资格证书考试等）。 1.3 对公司必要重点培养的骨干人员给与报销 50%学费、培训费。 2、文化旅游福利 2.1 公司为保障员工的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组 13f78d8f-490a-11ed-a774525400d87737.doc Page 3 新海管理有限公司 织经常性的体育锻炼和户外活动及娱乐活动。(基层三年一次;中 层二年一次;高层一年一次) 2.1.1 由综合部每季度进行运动类比赛一次。 2.1.2 各区域户外活动由区域管理员向子公司经理申请，区域经理 执行。 2.1.3 一般来说员工均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各 项活动，例如公司为员工过生日、周年庆祝活动、春节晚会、郊 游、发放书报等 2.1.4 公司每年对优秀员工奖励省外旅游 3、生病探望、婚丧礼金福利 3.1.1 基层员工：员工生病住院，部门长代表公司探视慰问 3.1.2 中层员工：员工生病住院，总经理代表公司探视慰问 3.1.3 高层员工：员工生病住院，管理中心代表公司探视慰问 3.1.4 员工婚嫁，综合部代表协同部门长或上级致金额 300 元的物 质以示祝贺。 3.1.5 员工生育，综合部代表公司将发放适当 300 元金额的慰问金 以示祝贺。 13f78d8f-490a-11ed-a774525400d87737.doc Page 4 新海管理有限公司 3.1.6 员工在直系亲属（指配偶、子女、父母、祖父母）辞世知会综合 部或员工所在负责部门，并由部门上级前往吊唁致适额的抚恤 金以示奠仪。 3.1.6 其他福利 3.1.6-1 公司每月组织集体生日活动，生日当天员工所属部门上级 必须给予祝贺，并参加当天的生日宴会。 3.1.6-2 新员工入职后一周内要有举行一个正式的欢迎仪式，或由 部门主要负责人安排聚餐或面谈等欢迎方式，费用标准在 当月本部门聚餐金标准内。 4、保险 公司为转正后的员工购买养老保险、工伤保险、医疗保险、失业 保险、生育保险等其他社会保险项目，具体细则将根据政府有关 规定和公司有关决定执行。 三、员工感恩计划 3.1 公司人事部每年年终给予员工家属派发新年贺卡和百元的感恩 礼包。 3.2 公司中高层人员配偶、子女、父母年终由总经理助理派发派发新 13f78d8f-490a-11ed-a774525400d87737.doc Page 5 新海管理有限公司 年贺卡 500 元金额的感恩礼包。 3.3 各子公司人事专员每周末、节日发送祝福的短信。 3.4 每年被评选为优秀员工上级主管春节期间前往慰问。 3.5 在员工入职公司周年纪念日由部门经理、总经理以电话或短信形 式庆贺。 员工沟通交流篇 在公司的大家庭里，有效的沟通是建立各位员工、相互信任、相 互了解的平台；是信息传递的重要保证。 1、公告栏 由管理中心综合部负责公告栏用于发布企业信息、通知和告示。 人事专员每月 15 日前更新企业文化专栏，所有的员工可以在此留 言，用以表达对工作或同事的看法及感想，表露自己的心声。 2、会议 会议是我们信息传递与交流的最为丰富和频繁的地方，同时也 是我们人性化的交流平台。在这里我们可以交流工作、心得乃至情感， 实现沟通有效性的最大化。 3、绩效面谈沟通 13f78d8f-490a-11ed-a774525400d87737.doc Page 6 新海管理有限公司 人力资源部人事专员、部门经理月 20 日就当月本部门员工目标 未达成项目进行绩效面谈，沟通需要改进和发展的方面，并提出总 结报告。 4、其他沟通方式： 4.1 邮箱 员工可将意见和建议以书面形式上报各级管理层，并提出回复 要求； 4.2 接待日 全体员工在接待日就工作、生活问题，可与公司领导进行沟通； 4.2.1 公司各层级部门中层管理人员每月 16 日必须就本部门员工进 行沟通一次，及时了解员工的心声 4.2.1 各部门管理人员每月 30 日必须召开会议进行适当的交流与沟 通 4.2.2 董事长接待日 20 日任何员工可以就工作、生活的问题进行沟 通 5、意见箱设置：为了保护个人隐私，各分公司增设意见箱，供员工 提供宝贵意见。 13f78d8f-490a-11ed-a774525400d87737.doc Page 7 新海管理有限公司 6、每月积极推动全员我为公司进一言，每月 30 日由人力资源部人 事专员收集汇总，次月 5 日前报管理中心总经理助理，并对集中 的 3 个问题在管理中心例会上解决。 7、申诉 为保证员工的权益并防止管理者的渎职行为，员工有权对损害公司 利益及本人权益的事实提申诉与投诉。 7.1 申诉与投诉一般按级进行，对直接领导的投诉可向直属上级提 出，情况特别严重的或紧急情况下也可直接向公司高层领导提出.
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新员工关爱管理办法
新员工关爱奖惩办法 1.目的 20xx 年新员工入职未满一个月流失严重,为激发基层管理干部的积极性和责任心,激励 基层干部更积极的去关心和呵护员工,降低员工离职,特制定新员工关爱管理办法. 2. 适用范围 各厂区一线作业人员，生产主线以线体班别为单位，具体评比单位为 1~8 线。 3. 奖励条件 3.1 所在线体当月离职率小于或等于 8%； 3.2 新员工关爱时间在分配线体后 0-15 天 ,计算时段从当月 16 日至次月 15 日,优先由主 管和组长进行关爱, 之后由入职 3 个月以上老员工进行认领关爱； 3.3 员工分线后满 15 天后则由组长全部负责管理； 3.4 员工分线后由部门主管负责安排人员关爱，并由部门文员提供关爱明细表单（见附件 一）； 3.5 老员工关爱新员工每月关爱新员工人数不得超过 2 人 且必须是达成离职率目标的评 比单位才能享受关爱奖金 。 4. 离职率目标计算 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 离职率扣除短期工； 计算公式 离职率=当月离职人数/【（月初+月末实际在职人数）/2】*100%； 线体间人员调动自调动之日起 15 日内离职，离职率仍归属原线体； HR 负责在次月 10 号前提供各单位离职率； 月底最后一天的请假率若超过 8%则取消奖励资格。 5 员工关爱职责 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 新员工工作环境介绍； 帮助介绍车间领导及问题反馈渠道； 新员工餐厅就餐带领； 新员工疑惑解答，协助新员工反馈及解决问题； 职工在职期间每日沟通日志需新员工签字确认； 员工预离职协助挽留安抚。 6.关爱奖金设定 关爱奖金定义为 100 元/人, 7.奖金发放 员工关爱奖金一次发放,于次月薪资日发放. 生效日期：20xx 年 5 月 1 日 拟订：____________ 审核：____________ 会签：____________ 核准：____________ ____________
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人文关怀方案
澳宝化妆品（惠州）有限公司 有关人文关怀相关活动事例 公司之所以发展如此迅猛，除了有一套自己独特的管理方式外，更重要的 是公司具备“以人为本”的企业文化。创厂至今，公司除了不断根据国家规定完 善员工的薪资福利，还非常注重员工的业余生活。在这个无论生活还是工作竞争 都非常激烈的年代，员工不但需有物质上的满足，还需要有丰富的精神之粮。 近几年，国家政府也开始号召企业要对员工进行人文关怀，作为一家原本 就非常注重“以人为本“的企业，我们对于此号召义不容辞，公司近两年更加 投入成本丰富员工的业余生活，具体活动事例如下： 1、 春茗晚会（每年春节后举行，晚会重点在于员工自娱自乐过程，同 时表彰优秀员工，而且还设有丰厚的奖金进行现场抽奖） 2、 五一篮球赛（每年 5 月举行） 3、 中秋晚会（每年中秋节前后举行，晚会形式一般有歌手 PK 赛、劳动 技能 PK 赛、员工书法大赛等） 4、 金秋运动会（每年国庆节后举行，运动项目主要有篮球、乒乓球、羽 毛球、拔河、四人五足等等） 5、 员工生日会（每月举行一次） 6、 员工代表会议（每季度召开一次，会议精神主要是收集员工心声， 尽量为员工解决问题） 7、 澳宝期刊（每季度发行一次，主要发表员工文章，为管理层与员工 之间增加一个沟通的窗口） 8、 公司宣传栏（每周根据情况更新，主要张贴公司近期的一些政策变 动、通知及温馨提示，让员工及时掌握各类信息） 9、 员工周年贺卡（每月一次，对于每位员工逢服务满周年的，则发放 纪念卡一张表示祝贺） 10、 除以上活动外，公司逢三八妇女节及国家节假日，均给员工发放礼 物或其它福利品。
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客户管理与客户关怀技巧
客户管理与客户关怀技巧 青 岛 润 洋 课程目的 通过本课程的学习，能够： 从消费意识的演变了解客户的理性与感性需求 深刻体会全方位的服务概念 掌握在服务流程中的具体关怀技巧，以追求超越客户期望，创造终身客户 了解 J.D.Power 的调研项目，并能针对弱项加以改善；对服务作业流程进行管理，学 习自我诊断和评估，以找出客户不满的原因并加以改善 通过营销活动的规划与执行，提升客户满意度，进而增加企业获益 青 岛 润 洋 消费形态的变化 目 录 客户关系的维护 情感营销与客户管理技巧 客户满意度提升 青 岛 润 洋 消费形态的变化 青 岛 润 洋 中国汽车市场消费演变 2000-2003 生产导向 品牌 / 价格 / 产品 2004 2005 销售导向 标准 / 流程 / 硬件 2006 2007 服务导向 质量 / 价格 / 技术 / 速度 / 客户满意度 2008 顾客导向 情感营销客户关系 青 岛 润 洋 客户关系对企业的重要性 全球石油能源危机引发全球经济恐慌。中国宏观经济持续增长，汽车市场稳定发展，几乎所有品牌都全面 投入中国市场，新车型频繁上市，品牌竞争更趋激烈。从而导致产品生命周期变短，产品竞争加大，顾客 对产品及服务品质的要求越来越高，服务网络的重要性日益提升。 长期以来，售后服务是中国汽车市场的软肋，没有受到重视。中国在计划经济时期，由于受经济和购买力 的制约，汽车主要由社会集团及企事业单位所拥有，产品供不应求，制造商根本无需考虑售后服务。 在八 . 九十年代，大部分汽车生产商（包括国内生产商）只追求市场份额或销售量的突破，忽略了售后服 务。 随着市场经济进一步深入人心和信息化时代的到来，消费者通过各种途径，有更多机会接触和认识售后服 务这一理念，也对如何保护自己的合法权益有更深的理解，因而对售后服务提出了更高要求。我们可以在 汽车市场看到，消费者不再仅仅关注产品的性能 . 价格 . 更注重售后产品的售后服务。 在竞争日趋白热化的市场环境中，高水准售后服务的目的是为了留住顾客与占领市场。北京现代以“真心 伴全程”的售后服务理念来树立顾客信心，取得顾客信任，我们赢得了顾客，就是赢得了市场。 客户是公司稀缺珍贵的资源，汽车行业获益主要来自新顾客的加入及老顾客再购。满意的顾客能保值，忠 诚的顾客获增值，而不满的顾客则会贬值。因此，客户关系需要维护 . 管理与经营，对于提升企业产值的 贡献非常大，是企业进行持续 . 良好发展的前提。良好的客户关系是企业长期发张的驱动力，是不易被竞 争者模仿的核心竞争力。 青 岛 润 洋 成功的客户关系 经营成功的客户关系，是从客户满意原因的引发到客户心理反应的产生，再到最 终形成客户行为反应的一个过程。客户满意包括客户理性需求的满足两大方面。 客户满意原因的引发：客户在消费行为前，会有一个心理期望基准，并把之后消费过程中所 获得的实际表现与其作比较。 客户心理反应的产生：如果客户在消费过程中获得的实际表现超越客户期望值，则客户会留 下好印象，产生满意的心理反应，反之则会产生不满。 客户行为反应的最终形成：客户所产生的心理反应将直接导致其行为反应，客户满意使其成 为忠诚客户，而客户不满将导致客户抱怨 青 岛 润 洋 客户满意包括理性需求的满足与感性需求的满足两个方面。 ﹒ 理性需求：顾客来服务站的主要目的及需解决的问题 -- 稳定的新车产品质量 -- 专业的故障诊断与值得信赖的维修品质 -- 合理透明的维修价格 -- 及时维修与准时交车等 ﹒ 感性需求：提供顾客宾至如归的服务质量，达成 CS -- 受欢迎、受重视、被理解、舒适感受 青 岛 润 洋 成功的客户关系 满意原因 行为反应 心理反应 忠诚 期望 满 意 抱怨 实际表现 感性需求 理性需求 青 岛 润 洋 成功客户关系的定义 成功客户关系就是持续不断为客户创造比竞争对手多一点的价值，让你的客户别无选择。 首先要让客户不讨厌您，愿意与您交谈，通过交谈的契机，培养彼此的信任感，让客户 乐意回厂接受我们的服务，以优质的服务树立良好的口碑，创造并提升客户价值。 ﹒ 尊重客户：客户左右为难时，不要强求，尊重客户的选择 ﹒ 体谅客户：站在客户的立场考虑，采取宽容的态度 ﹒ 附加值销售：不单单是在卖产品，卖的更多的是整体解决方案 ﹒ 互相推荐：请你周边行业的朋友和你一起互相推荐，共同赢得客户的口碑，既为你的客户提 供了更周全的服务，又为你拓展了更广阔的合作空间 ﹒ 完美收尾：可以赠送客户小礼品，留下美好印象，漂亮的收尾是客户建立下一次合作的前奏 青 岛 润 洋 客户关系的维系 青 岛 润 洋 客户关系对企业的影响 客户关系在现实工作中具有相当的重要性，对工作会产生很大的影响力。 成功的客户关系能提升客户满意度 成功的客户关系能提高客户忠诚 成功的客户关系能体现企业形象价值 成功的客户关系能提升企业获益 特约店的主要目标是获利、提高新车销售、服务延伸、以及市场信息采集反馈。 传统的售后服务工作已经无法满足顾客需求，客服须承担更多客户信息收集与分析 的责 任。因为这些相关数据都将进一步影响售后服务运营，也同时影响客户满意。 青 岛 润 洋 客户关系运作的步骤 客户关系运作的步骤为：首先进行数据库整合，并从整合的信息中了解客户需 求 ( 人的需求和车的需求），通过企业改造提升与各部门人员之间的团队合作，积极满足 客户的理性与感性需求，达成客户满意，然后进行成效评估，由此获得反馈信息，推进持 续改善（ PDCA) 持续改善 数据库整合 了解客户需求 企业改造提升 客户关系 评估客户满意 团队合作 青 岛 润 洋 客户关系维系的原则与方法 客户关系维系的原则： 利用专业的客户关怀技巧，使客户满意，并持续保持对曾经所接受服务的信 任，对未来可能接受的服务充满信心。 应维系建立在诚信基础上的服务关系，而非简单的价格和利益关系。 并非永远没有摩擦，要相信摩擦可以解决 不要轻易相互抛弃 青 岛 润 洋 客户关系维系的方法： 主动接触：展现主动，热情，尊重，友善的态度 真诚沟通：识别客户需求、真诚地帮助客户，当好顾问。 热情交往：建立客户档案，对客户进行分类管理，了解客户的性格与行为习惯，建立朋友式 的客户关系。 不断改进：运用合适的工具、方法进行客户满意度调查等检验、改进客户服务工作的不足 永续坚持：通过专业的、规范的服务程序，规划、实现对客户的关怀，实行个性化的服务 青 岛 润 洋 客户关系维系的要点 人员 客户关系维系首先要养成服务意识，有了服务意识，我们才能真诚、尽心、到位地 为客户着想，为客户服务；其次是执行并完善制度，规范行为准则、工作职责，使我们 在工作中有规章可依，也便于管理者进行管理、查核；对于 维系客户关系而言，销售 服务活动是有效手段，我们应积极支持；我们还要定期进行客户满意度调查分析，获得 第一手信息资料，这是进行不断改善、提升竞争力的依据；此外，客户的抱怨投诉是给 予我们机会，我们应及时应对处理，化危机为转机，达成客户关系维系的良性循环。 流程 在服务流程的各个环节，强化落实并把握关键节点，从中不断发现客户的感性、 理性需求。运用正确的方式、途径来提供高质量的售后服务体验，并通过回访及客户 满意度调研来了解客户期望，以创造终身客户。 青 岛 润 洋 客户关系维系的全过程 客户价值 客户接触 客户体验 客户需求 客户关系的维系是从与客户直接、间接的 接触开始，到了解客户的需求，再到客户价值的提升， 均以客户关怀为主服务展开。 青 岛 润 洋 客户关系维系的过程与含义 • 情感营销就是将企业与客户看成是企业与消费者发生情感作用的过程，其核心是建立 和发 展与消费者的长期关怀与相互信任的关系。 • 情感营销注重长期对客户的关怀与联系，关注客户感受、满意与忠诚、并强调企业员工与客 户的关系建立与维持。 • 情感营销就是将企业情怀与员工情感直接注入到与客户的接触联系中，让客户感受到企业对 客户关爱，除了提供客户满意的维修服务外，更重要的是经营友好的客户关系。强化企业、 员工与客户间的联系与关心，借以强化客户满意度与提升企业形象 • “ 情感营销”即发展与客户长期的关怀与信任关系，注重客户的感受、满意与忠诚。企业与 员工对客户的关怀，除了维修车辆，更要经营亲切友好的客户关系。在客户信任与满意的基 础上，拓展或继续我们的维修业务，并达到客户满意与业务推展的双重目标。 青 岛 润 洋 情感营销与客户管理技巧 青 岛 润 洋 情感营销的作用 “ 情感营销”能促进员工与客户的情感交流，充分满足客户的感情需求；能增加 客户服务与业务招揽的机会，在提升客户关系的过程中提升售后获益 ；营造一个更 易交流与沟通的互信平台，更易处理客户的问题与答疑；能提升服务品质与业务盈利； 强化了区域活动的造势宣传，使活动宣传效果最大化；创造良好的服务口碑，超越客 户期望值，提升品牌与形象。 青 岛 润 洋 情感营销的方针 发自内心的真诚，让客户感受到宾至如归。 通过预约、接待、维修、质检、交付、回访中话术的运用，实施情感营销。 懂得服务流程中的礼仪，显示专业与敬业。 要有关怀心，积极营造客户的舒适区。 要有同理心，能理解客户，提供“以人为本”的服务。 不要有明显的商业气息，要突出的是“情感”，而不是“营销”，否则将适得其反。 青 岛 润 洋 服务流程中情感营销与客户管理达成的效果主要分为客户面和企业面两方面。 客户面是从客户角度出发，包括客户希望受到欢迎、受尊重、被理解、希望能有舒适 的感受。 企业面是从企业角度出发，企业希望通过服务流程，了解客户的需求（知道客户要什 么），养成客户的正确观念、培养客户的忠诚度（形成再购与推介），从而提升企业 竞争力与品牌形象，达成最终获益。 青 岛 润 洋 回访案例 青 岛 润 洋 回访过程中的情感营销 语气要温柔、甜美、诚恳、语速要适中、口齿清晰 自报家门、说明来电目的 “ 可以耽误您 2 分钟时间吗 ?” “ 前几天您来我店做了 ** 项目，现在问题是否已处理好？车子好用吗？” “ 为了提供更优质的服务给像您这样的老客户，您觉得我们工作中有哪些环节需要改 善？能否给我们一点建议。 “ 要不我帮您预约，或者我们明天再到府上取车。您方便吗？” “** 分钟后，针对您不满的问题点，我再给您一个方案好吗？” “ 感谢您接受我的访问” “ 如果您还有什么问题，可直接拨打我们的客服专线 **** 。我很高兴为您服务。 青 岛 润 洋 售后 3DC 回访案例 开场白 客服专员 ： 您好，我是北京现代 *** 店的客服代表 *** ，请问 XXX 先生 / 小姐 吗？ 客 户 ： 我就是，你是？ 目标介绍： 客服专员 ：不好意思打扰您了，请问现在占用您二分钟时间，对您的到 ** 店 （再次强调店名）接受服务的经历做一次回访，可以吗 ? 客 户： A. 方便 / B. 不方便 关系建立： 客服专员 ：（在电话之前查看客户来店的维修保养记录） A. 您的鲁 123546 ，伊兰特汽车在 ** 日来店进行了保养 / 维修（依 照客户来店实际情况来进行说明，以此拉近距离，便于下步工作开 展），请问您对我店正确完成维修工作您是否满意？ B. 那我下次再给您打电话吧 , 您看什么 时间合适呢 ? 明天这个时间可以吗 ? 青 岛 润 洋 切入主题 客 户 : 很好 客服专员：谢谢。 ① 请问服务站提供的服务物有所值您感觉是非常满意、满意、一般、不满意？ 客服专员：②请问我店提供的服务物有所值您感觉是非常满意、满意、一般、不满意呢？ ③ 请问服务顾问的友善程度您感觉是非常满意、满意、一般、不满意呢？ ④ 服务顾问解释这次维修的必要性您感觉是非常满意、满意、一般、不满呢？ ⑤ 结算时对结算清单的解释您感觉是非常满意、满意、一般、不满意呢 ⑥ 交车时，车辆的清洁度您感觉是非常满意、满意、一般、不满意呢？ 客 户 : 很满意 客服专员：谢谢。感谢您的支持。为了提供更优质的服务给像您这样的老客户，您觉得我 们工作中有哪些环节需要改善？能否给我们一点建议（没有）…非常感谢您的 支持，温馨提醒您，您的爱车保养里程预计将在 ** 月，我提前二周提醒您好 吗？ .. 谢谢！如果您在用车过程中遇到任何问题可拨打 24 小时服务热线 **** 。 如您对我店的服务有意见及建议欢迎你拨打本机号。我是客服代表 ** ，很高 兴为您服务。感谢您接受我的回访，祝您用车愉快！ 青 岛 润 洋 处理客诉 1 客 户：不满意 客服专员：请问您对我店有什么意见及建议吗？ 客 户：你们的价格较贵 客服专员：是的。 ** 先生，感谢您能提供宝贵的意见给我们，或许单从价格上看 可能比修理厂要高，但对于整体服务而言，我们给予客户的是热忱的服 务，专业的维修设备和技术，这些都是维修的保障，是值得信赖的，并 且这个价格是北京现代厂家统一指导的，在青岛区是由物价局审批合格 的。欢迎您随时监督我们的服务，有什么问题可以随时与我联系，您也 不妨接受我们的邀请，我会为您负责，您再来体验一次看看，要不我现 在为您预约一下时间，你看方便吗？ 青 岛 润 洋 处理客诉 2 客 户：未成功解决故障。 客服专员：很抱歉，这次故障现象同上次一样吗？ * 先生，对于之前带给您的不愉快， 我在此代表公司对您说声对不起！我们的维修技术等方面也随着不断改 进，不断提升客户满意的理念，在许多方面都已进行了很大的改善，不如 ** 先生您再给我们一次机会，让我们再真挚地为您服务，要不我现在为您 预约一下时间，您看方便吗？ 我帮您预约好吗？一定尽快帮您处理。我一定全权为您负责，感谢您再给 我们一次机会，谢谢！ 明天一早，我会再打电话与您确认，用这个电话跟你联系好吗？…谢谢！ 青 岛 润 洋 处理客诉 3 客 户：你们公司服务态度不好（或等待时间长） 客服专员：我们公司一向 以客户满意度为经营理念，若因为人手不足忙乱或 一时疏忽造成您的不便，请您多多包涵，我们会更加珍惜您的惠 顾，请您务必再来一次让我们弥补以前的失误。 青 岛 润 洋 销售回访案例 开场白 客服专员 ： 您好，我是北京现代 *** 店的客服代表 *** ，请问 XXX 先生 / 小姐在吗？ 客 户 ： 我是。 关系建立： 客服专员 ：不好意思打扰您了，请问您在 ** 日购买了一辆 ** 汽车是吗，首先非常 感谢您选购北京现代汽车。请问您是否参与了购车过程？车辆行驶多 少公里了呢？建议您在 3000 公里 ( 左右 ) 跑一下高速， 3500 公里 （左右）到我店更换机油机滤，有利于发动机的动力性。现在占用您 二分钟时间，对您到 ** 店（再次强调店名）购车经历的经历做一次回 访，可以吗 ? 客 户： A. 方便 / B. 不方便 客服专员 ： A. 对在承诺的时间向您交车的能力，你是否觉得满意？ 青 岛 润 洋 1 、对交车过程中答复您疑问的能力，您是否觉得满意？ 2 、对交付时新车的干净程度及陪同您仔细检测方面，您 是否觉得满意？ 3 、对交车时向您详细说明用户手册、配置，快速入门手册，您是否觉得满意？ 4 、对交车中销售顾问给您（而不是其它客户）的关注度，您是否觉得满意？ 5 、对销售人员的礼貌及友善程度，您是否觉得满意？ 6 、对展厅内车辆陈列有序及方便看车，您是否觉得满意？ 7 、对销售人员在介绍汽车的配置、优点和好处方面，您是否觉得满意（包括其他 品牌同级别车型的相关信息）？ 10 、对主动向您提供试乘试驾的服务，您是否觉得满意？ 青 岛 润 洋 休息区客服人员服务话术 当客户在休息室内等候时： 递上名片与客户相识，“请多多指教，我能为您效劳吗？” “ 我帮您倒杯水或饮料，好吗？” “ 我们这儿有很多杂志和报纸，我拿一份给您好吗？” “ 您是哪位服务顾问接待的？我请他帮您看一下大约还有多久车会好” “** 先生，您最近忙吗” 或“ ** 先生，好久不见，欢迎您来我店” “ 最近我们有个活动要举办，衷心邀请您来参加” “ 您的水有点凉了，我帮您添加些热的” “** 先生，您的车子今天怎么了？我去车间再帮您交待一下。” 青 岛 润 洋 讨论 常风问题点 应对技巧 客户对预约运作反感时 预约或接待工位已满时 等待时间长 回访过程中，客户反馈质量问题 青 岛 润 洋 满意度改善与提升的管理步骤 青 岛 润 洋 客户满意度调研表 关于“服务顾问解释的透彻性”因子的执行状况 服务顾问的专业性如何 □强 服务顾问是否能针对故 障点与您探讨 □是 服务顾问与您交谈时间 大约多久 约 当您所提出的故障点不 明确时，服务顾问是否 邀约您 一同试车 □是 服务顾问是否积极倾听， 并弄清您的需求 □是 □ 一般 □差 □否 时间 □否 □否 关于“提车 - 在提车时提供的帮助”因子的执行 状况 服务顾问是滞主动联系 提车 □是 □否 服务顾问是否邀约您一 同验车 □是 □否 服务顾问是否对已完成 的维修保养项目进行说 明 □是 □否 服务顾问是否对收费情 况进行说明 □是 □否 服务顾问是否协助您完 成付款手续 □是 □否 服务顾问是否协助您将 车辆移到出口处或找到 车辆 □是 □否 青 岛 润 洋 满意度改善与提升的管理步骤 分析问题与原因调查 寻找问题背后的根本原因可按照“人员 + 流程 + 硬件 + 管理”的 四要素作为体系，结合鱼骨图法可更有针对性地分析满意度相关 问题 •针对某项具体工作的体系 化制度、工具等。如客户 管理制度、考核制度、培 训制度等 管 理 流程 •针对某项具体工作步骤、标准、细 则等一整套体系化的规范。如展厅 管理规范、交车流程、回访流程 改进目标 •为完成某项工作而必须配备或承担 硬件 辅助职能的地点、场地、设备、工 具等。如展厅、交车区、客户休息 区。 人员 •为完成某项工作而必须的人员条件， 包括编制、业务和技能要求等 青 岛 润 洋 在进行客户满意度弱项改善时，每个问题的产生都不是单独陆 离的。还包含其它影响因素。因此在解决问题时，可通过问题分析、原因调 查来进行细项问题的查找，明确问题发生的关键所在。 问题 第一层原因 第二层原因 第 N 层原因 人员问题 “ *** ” 得分较低 •× × × 管理问题 •× × × 流程问题 硬件问题 青 岛 润 洋 客户满意度推进及改进措施 目标的设置和分解完成后，需要继续对目标的实施及完成情况进行跟踪、检查、奖惩、 通过各部门，各员工、各类参与者的自我管理来实现企业的经营目的 跟踪提升计划和执行和效果 制定目标 问题分析及 分层下达及分 检查实施效果 （期限和数值标准） 目标分解 层实施控制 及奖励 信息反馈及处理 （异常控制和调 整） 青 岛 润 洋 总结 客户关系维系是一项长期的系统工程，需要所有成员共同努力推广实施 客户满意有赖于企业的改善提升机制，需不断地进行检核、追踪与改善行动。 客户关系维系是可使企业经营更有效益，员工素质更风提升，客户更显满意的三赢策略 汽车业的获益与发展建立在长期的客户满意基础上。 青 岛 润 洋
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员工关怀实施方案
员工关怀列表 关怀项目 类 别 方 式 1.新员工介绍 2.新员工培训 3.新员工欢迎会 标 针对人群 严格执行新员工入职管理规定，及时安排组织专门的新 员工入职培训和部门岗位培训，使其尽快了解公司和工 作。 每季度组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由所在部门 主管级以上人员陪同进行，对新进员工表示欢迎和答谢 。 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或 新进人员有冷漠对待、苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。 5.新员工档案信息登记 为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭 成员状况、家人联系方式等资料信息必须完备并确认其 准确性。生日信息需遵从地区习惯，注明是按照公历计 算生日还是按照传统农历计算生日。 6.新员工过失处理 目 制作新员工介绍资料，发邮件或者在晨会、月度会议介 绍给在工作环境中最多接触和协同工作的同事，建立新 员工的团队归属感。同时，将公司领导和接触的同事的 情况向新员工介绍。 4.新员工对待 新员工（入职3 个月内）关怀 领导的形象树立 流程指导 通过入职初期、试用 期期间的关注与关怀 ，使新员工尽快融入 新员工（上岗1月以内的）出现工作过失的，一律以帮助 企业文化，进入工作 教育为基本的处理方式。屡教不改者或者已经造成重大 状态 事故者辞退或另做处理。 7.访谈或座谈会 人事部门和新员工所在部门领导每月至少进行1次访谈， 面对面的沟通交流，关注其工作、生活等方面的进展、 困难等。可以采取集体座谈、分类座谈或者个别座谈的 形式。 8.确定指导人，结对子 给每个新员工指定安排一名工作职责相近、认真负责的 老员工作为“结对子”的“伙伴”，随时可给予新员工 必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优 秀员工的一种认可和荣誉，企业也给予一定的奖励。 9.生活关怀 在生活上，也要给与新员工足够的关怀，比如食宿、交 通、购物等方面，协助新员工逐渐适应新的生活，让新 员工感到亲切和温暖。 入职三个月内的 新员工 1.一视同仁的管理风格； 普通人员 2.及时的赞赏； 普通人员 达到人性化管理的目 的 关怀项目 类 别 领导的形象树立 方 式 流程指导 目 标 达到人性化管理的目 的 3.正确的批评 普通人员 5.合理的工作压力； 普通人员 2.公平、公正安排工作 没有特殊情况一般不安排员工加班，加班视情况应给予 一定量的倒休。 1.员工能力与岗位要求匹配； 2.每个人工作量都一样饱和； 3.允许员工对工作量的安排提出质疑申诉 4.让员工兼职其他工作要征得员工同意前提下执 行 普通人员 普通人员 3.营造无压迫感工作场所 普通人员 优化工作环境，建立 、更新各项更为人性 化的管理制度，改善 员工工环境，提高工 作效率。 4.提供合适的工作用具或办公用 品 带薪休假关怀 普通人员 5.特殊恶劣天气的关怀 在恶劣天气条件下工作人员，给予补贴和问候关怀 恶劣天气条件下 工作的人员 6.开荒、抢险等突发事件的关怀 提供工作餐；所在项目的主管以上人员必须到场，协助 员工工作，承担更多的责任，用实际行动关心员工，温 暖员工；项目负责人组织工作人员事后聚餐表示感谢。 开荒或抢险等处 理突发事件工作 人员 7.每个办公室或项目部常备雨具 等相关生活用品，以备员工之需 薪酬关怀 普通人员 4.合理的工作量安排； 1.加班控制 工作环境关怀 针对人群 1.建立使员工感到自豪感和幸福 感的薪酬体系 普通人员 关注国家、区、市大环境职工收入，居民生活水平等相 关情况，随时跟进、完善企业内各类人员工资分配办法 。每年底根据国家CPI涨幅进行工资的调整 1.参考《考勤管理规定》执行“ 三、请休假” 2.在《考勤管理规定》基础上增 加2天 持续提高员工收入水 平，不断增强员工凝 聚力 普通人员 普通人员 凡在驻外满1年员工享受 驻外人员 关怀项目 类 别 思想关怀 方 式 流程指导 按照关怀层层深入的原则，领导 要通过观察或者谈话等方式随时 关注直接下属员工的工作情绪和 状况，遇到问题时要深入分析员 工思想出现波动的原因，并耐心 地组织对其进行面谈，进一步倾 听和了解员工的心声。 绩效关注 职业关怀 标 通过思想关怀了解员 工的心声，提供力所 能及的帮助 1.制定具有竞争性的公平公正的 绩效系统 2.直接主管绩效面谈 目 直接主管与员工每月进行绩效面谈 通过绩效管理和面谈 ，指明个人能力及工 作尚需提高之处，明 确发展方向，激发工 作热情。 针对人群 普通人员 普通人员 普通人员 1.参照《公司奖罚管理规定》执 行 普通人员 奖罚公平公正合 2.原则：奖励应大张旗鼓；奖励 理 的力度应比处罚的力度大；惩罚 （包括口头批评等）影响应力求 小范围、关在门内 普通人员 话语权关怀 1.定期举办座谈会或茶话会 敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距离，提升团队的凝 聚力、向心力。 2.每年两次进行员工满意度调查 每年6月和12月份 3.分公司总经理每年至少进行一 次对所辖项目各基层员工的约谈 约谈内容不限于工作方面。 4.每月设分公司总经理接待日 通过建立各种形式的 沟通渠道，让员工发 表个人感受，提供合 理化建议，定期收集 整理员工建议，及时 向上反映和向下反馈 。 普通人员 普通人员 普通人员 5. 各项目公布分公司总经理邮箱 、电话，总部联系电话和邮箱等 普通人员 1.结合绩效进行工作辅导 普通人员 2.结合能力不足进行工作辅导 工作辅导 普通人员 3.根据职业发展进行工作辅导 4.提供培训资源 通过日常工作中的辅 导，强化上下级之间 主管级每年选定2名员工作为工作辅导对象，指导其工作 的沟通，给予员工受 内容，督促其自我学习。 重视、被关注的感受 ，提升核心员工的专 注性、创新性。 普通人员 普通人员 普通人员 工作辅导 关怀项目 类 别 方 式 通过日常工作中的辅 导，强化上下级之间 主管级每年选定2名员工作为工作辅导对象，指导其工作 的沟通，给予员工受 内容，督促其自我学习。 重视、被关注的感受 ，提升核心员工的专 流程指导 目 标 注性、创新性。 5.创造轮岗机会 普通人员 1.逢2年、5年、10年、15年的入 职纪念日，发放不同等级的礼品 。 普通人员 2.凡在公司工龄满3年以上老家在 距离工作地点300公里以上者，在 经公司核查后予以报销。 春节期间探亲报销往返火车费。 司龄嘉奖 针对人群 3.凡在公司工龄满3年以上的员工 ，增加一定量的带薪婚假、产假 （或配偶生产陪护假）、直系亲 属丧假。 加深员工对企业的归 属感，促进价值共建 与共享。 主管以上人员和 驻外人员 凡在公司工龄满3 年以上的员工 4.工龄满3年以上并已结婚员工， 在配偶生日当天可考虑享受半天 带薪陪侯假（注：提前登记备案 ，无登记者一律无效）。 刊登在当期的物业报 定期评选优秀员 并给予物质奖励 工、骨干、标兵 普通人员 会议表扬 1.每年组织外出培训 培训关怀 根据需要，选择合适的人群 2.根据绩效结果和员工生涯规划 ，对绩效不佳或后备人选进行培 训 帮助员工能力提升， 职业生涯规划的实现 普通人员 3.能力提升培训 根据培训需求，组织开展各类能力提升培训 普通人员 1.及时赞扬每位员工的点滴进步 ； 晨会或夕会对表现好的员工给予肯定和当众表扬，主管 领导乃至总经理的短信表扬，公司通报表扬，英雄会宣 传，报社投稿等精神激励 普通人员 2.每年初评选培养后备干部人员 ； 成长关怀 经理级以上人员 、评选的优秀员 工、骨干和明星 员工 引导员工多渠道岗位 成才，形成以能力和 业绩为导向的员工职 业发展晋升机制，让 员工特别是一线员工 普通人员 关怀项目 类 别 成长关怀 方 式 3.为有进步的员工提供职业发展 通道； 4.为追求进步的员工提供培训等 成长平台； 流程指导 以明星线、专业管理线、管理线、行政线和业务线等员 工职业发展“五通道”为基础，积极探索培养优秀员工 的有效途径。 一般通过内部培训的方式，特殊情况可以考虑外部培训 。 引导员工多渠道岗位 目 标 成才，形成以能力和 业绩为导向的员工职 业发展晋升机制，让 员工特别是一线员工 感到更有“奔头”。 针对人群 普通人员 普通人员 5.努力说服不思进取的人选择进 取上进。 普通人员 1.协助手续办理； 2.离职工作交接人性化； 3.离职访谈，解除心理阴影； 针对不同性质的离职 员工，给予手续办理 、工作交接、心理关 怀等方面的照顾，培 养离职员工对企业感 恩的心，强化企业的 社会品牌 4.帮助其寻找合适的工作岗位 离职关怀 5.邮箱：感谢离职员工为公司所 作出的不懈努力和杰出的贡献， 以表示公司自始至终对员工的关 注。 离职人员 6.公司组织娱乐活动时，邀请离 职员工参与，一起享受快乐，使 每一位接触过永成物业的人与公 司建立起一生的朋友关系。 生日祝福 1.赠送礼物或聚餐 1.赠送生日蛋糕券或部门领导组织当月过生日人员聚餐 ； 普通人员 2、送祝福 人力资源部备案员工生日信息，提前通知其部门直接领 导，由部门领导发送电子贺卡或者短信祝福或当面祝福 ； 普通人员 3、提前2H下班 普通人员 4、在生日当天享受带薪假半天 经理级以上人员 1.按照规定享受婚假 员工结婚 2.送祝福 普通人群 其部门直接领导，由部门领导发送电子贺卡或者短信祝 福或当面祝福； 普通人群 关怀项目 员工结婚 类 别 方 式 流程指导 目 标 主管以上人员和 驻外人员 3.参加婚礼，并送去礼金 员工结婚纪念日 不加班并提供半天带薪休假； 经理级以上人员 员工出差补助等 参照《出差管理规定》执行 各项补助的关怀 福利关怀 针对人群 出差人员 寒暑季节关怀 夏季每人发放防暑降温补贴或其 他相关礼品，冬季每人发放取暖 补贴或其他相关礼品 娱乐关怀 定期组织户外活动、拓展活动、 项目间参观、外出就近旅游等团 队活动 通过一系列有益的活 动比赛，加强员工之 间的交流，提高员工 之间的协作与凝聚力 普通人员 生活用品的发放 发放一定金额的生活用品（洗衣 粉、肥皂、洗发水等生活用品） 让员工在享受福利的 同时增加企业归属感 普通人员 建立员工健康档案， 随时监测员工的健康 2. 各项目、部门统一配备常用药品，配备药箱，以备员 状况，帮助员工及时 了解身体状况，督导 工受伤免费所用 员工关注自身健康。 为员工体育健身、体 3.各项目、部门统一配备常用的体育用品和器材，以分 检等创造条件，帮助 公司或项目为单位定期组织体育活动、比赛等 员工身体素质的提高 普通人员 1.健康体检 身体健康关怀 2.统一购买药品，配备药箱 3.购买体育用品或者定期组织体 育活动、比赛等 心理健康关怀 普通人员 网上团购体检项目 参见上述“话语权”关怀 建立畅通沟通渠道，始终保持公司管理者与一线员工的 密切联系，保证让员工的心灵诉求得到及时回应与合理 解决； 设置专人负责员工心理咨询，或 者帮助员工引荐心理医生 塑造阳光心态，引导员工提升心理资本，搭建员工心理 援助平台，帮助员工预防、应对、缓解各种职业心理健 康问题及危机事件，助力员工身心和谐健康成长 1.子女出生 上级领导发送祝福短信或邮件，并代表公司送去礼金或 礼物，并享受一天带薪假 2.配偶、子女生日 享受半天带薪假 普通人员 普通人员 普通人员 帮助员工身心和谐健 康成长 普通人员 经理级以上人员 和驻外人员 经理级以上人员 和驻外人员 关怀项目 类 别 方 式 3.子女上学关系处理 4.将员工的优秀表现反馈给其家 配偶、子女关怀 庭 家庭关怀 流程指导 目 标 公司核实后主动给予支持力所能及的援助。 经理级以上人员 和驻外人员 在员工生日或中秋节等特殊时刻，将公司对员工的评价 及对员工家属的感谢反馈给员工的家属。 经理级以上人员 和驻外人员 5.为员工家属提供就业机会 完善驻外员工家属档案，并随时进行更新。通过档案了 解，针对失业的驻外员工家属，征求意见后在公司内部 提供合适的岗位。 6.搭鹊桥服务 为让远在异地的驻外员工家属到驻地团聚提供服务，包 括车辆路途安排以及驻地吃住等安排，既减少相思之苦 ，又可以让家属了解驻外员工的工作环境及条件，增强 家庭和睦。 1.老人生日 享受半天带薪假 经理级以上人员 和驻外人员 2.老人体检 网上团购体检项目 经理级以上人员 和驻外人员 1.保洁家政 根据每个家庭的需要与习惯，安排相关人员每季度做一 次保洁家政。 驻外人员 2.工程家政 派遣相关人员带着工具箱及相关配件，每季一次（或是 根据家属临时报修情况）去驻外员工家中检查并检修 驻外人员 员工家庭出现特殊困难必访； 公司核实后主动给予支持援助。尽可能地避免让员工自 己主动申请，公司主动做而不是员工申请。 经理级以上人员 和驻外人员 员工家庭出现重大矛盾必访； 公司核实后主动给予支持援助。尽可能地避免让员工自 己主动申请，公司主动做而不是员工申请。 员工家庭遭遇意外灾祸必访； 公司核实后主动给予支持援助。尽可能地避免让员工自 己主动申请，公司主动做而不是员工申请。 员工生病住院必访； 凡生病员工，上级领导至少需短信问候并在归岗后表示 慰问。已生病住院员工，至少由其上级领导看望慰问， 代表公司送去慰问金或礼品。 员工直系亲属病故必访； 上级领导前往吊唁并送去一定金额礼金 在岗值班员工慰问 送节日礼物或提供饭补 在岗值班员工 1.在岗值班员工慰问 送节日礼物或提供饭补 在岗值班员工 将员工关注度延伸到 家庭成员身上，减轻 员工的后顾之忧，也 让家属更加支持员工 的工作 父母关怀 提供家政服务 五必访 元旦 春节 针对人群 通过“五必访”，了 解员工的心理动向， 关注其个性需求，帮 助家庭困难员工解决 实际问题，做员工的 贴心人，为员工排忧 解难。 驻外人员 驻外人员 经理级以上人员 和驻外人员 经理级以上人员 和驻外人员 经理级以上人员 和驻外人员 经理级以上人员 和驻外人员 2.分公司总经理向全员发送致谢 、祝福及问候的短信 普通员工 3.组织春节联欢会 普通员工 关怀项目 类 别 春节 方 式 4.慰问部分特殊员工家庭 流程指导 目 标 驻外人员、除 夕/春节当天值班 人员，经理级以 上人员 组织公司代表到员工家中进行家庭慰问，传递员工在公 司良好表现的同时，表达对家属工作支持的感激，从而 体现公司对员工的关怀。 5.会餐 普通员工 6.发放过节费或礼品 重大节日关 怀 7.上级送下级贺卡（写上员工的 优点和不足以及期望） 三八妇女节 电邮或纸质卡片 1.发放女员工礼品或礼金 2.女员工带薪休假半天 五一劳动节 1.在岗值班员工慰问 送节日礼物或提供饭补 六一儿童节 1.组织亲子主题活动 让无暇顾及家庭的员工与孩子共同体会成长的快乐，将 关怀文化深入家庭。 司庆 国庆节 针对人群 1.司庆活动 在中国传统的节日里 ，公司领导与员工一 起共享欢乐、沟通思 想、交流情感，分享 共同的荣誉和成功的 喜悦，这是公司对员 工的尊重和回报，也 是对员工的关怀和激 励，使员工在良好的 氛围中感受公司大家 庭的温暖 普通员工 普通员工 女员工 女员工 在岗值班员工 驻外人员，经理 级以上人员 普通员工 1.在岗员工慰问 送节日礼物或提供饭补 在岗值班员工 2.在岗员工慰问 送节日礼物或提供饭补 在岗值班员工 3.发放过节费或礼品 中秋节 4.慰问部分特殊员工家庭 普通员工 组织公司代表到员工家中进行家庭慰问，传递员工在公 司良好表现的同时，表达对家属工作支持的感激，从而 体现公司对员工的关怀。 注：以上关怀内容各分公司根据预算及实际情况灵活掌握，此方案作为指导原则。 驻外人员、除 夕/春节当天值班 人员，经理级以 上人员 执行时间 执行部门 资源支持 人均预算控制 新所在部 门/项目 新员工所在 部门/项目 新员工所在 聚会活动或 部门/项目 聚餐费用 50元 全体员工 新员工入职 三个月内 人力资源 部/分公司人 事行政部 新员工所在 部门/项目 人力资源 部/分公司人 事行政部、 新员工所在 部门/项目 新员工所在 部门/项目 新员工所在 部门/项目 任何时刻 任何时刻 主管级以上 人员 伙伴补贴 100元 执行时间 任何时刻 执行部门 资源支持 人均预算控制 主管级以上 人员 任何时刻 任何时刻 任何时刻 员工所在部 门/项目 任何时刻 员工所在部 门/项目 任何时刻 员工所在部 门/项目 任何时刻 员工所在部 门/项目 恶劣天气时 员工所在部 门/项目 20元/天 开荒或抢险 等突发事件 时 员工所在部 门/项目 20元/天 员工所在部 门/项目 100元/每个项目 部（办公室）/每 年 每年底 人力资源部 休假时 员工所在部 门/项目 休假时 员工所在部 门/项目 执行时间 执行部门 资源支持 人均预算控制 随时 员工所在部 门/项目 每年底 人力资源部 绩效考核后 员工所在部 门/项目 奖惩时 员工所在部 门/项目 奖惩时 员工所在部 门/项目 人力资源 每月/每季度 部/分公司人 事行政部 每半年 人力资源部 每年 分公司总经 理 每月 分公司总经 理 任何时刻 项目部 任何时刻 员工所在部 门/项目 任何时刻 任何时刻 任何时刻 员工所在部 门/项目 员工所在部 门/项目 员工所在部 门/项目 会议经费 20元 执行时间 根据需要 执行部门 资源支持 人均预算控制 员工所在部 门/项目 人力资源 情况发生时 部/分公司人 事行政部 礼品费用 人力资源 情况发生时 部/分公司人 事行政部 2年50元，5年200 元，10年500元， 15年1000元 按实际发生报销 人力资源 情况发生时 部/分公司人 事行政部 人力资源 情况发生时 部/分公司人 事行政部 每年 专业部 每年 人力资源 奖励工资金 第二年度月工资 部/分公司人 额 增加100元 事行政部 每年 人力资源 部/分公司人 事行政部 年度 专业部 月度 所在项目/部 门 月度 所在项目/部 门 情况发生时 所在项目/部 门 每年 人力资源 部/分公司人 事行政部 培训经费 3000元/人 执行时间 执行部门 资源支持 人均预算控制 情况发生时 人力资源部 专业部/分公 司人事行政 部 所在项目/部 情况发生时 门 人力资源 部/人事行政 部 所在项目/部 门 所在项目/部 门 员工离职时 所在项目/部 门 情况发生时 人力资源 部/人事行政 部 人力资源 公司组织娱 部/人事行政 乐活动时 部 人事行政部 餐费或礼品 或所在部门 费 员工生日时 所在项目/部 门 所在项目/部 门 所在项目/部 门 所在项目/部 门 员工结婚时 所在项目/部 门 100元 员工结婚时 执行时间 执行部门 资源支持 人均预算控制 所在项目/部 主管200元；经理 贺礼或礼金 门 500元 员工结婚纪 所在项目/部 念日时 门 出差时 所在项目/部 门 人力资源 夏季和冬季 部/分公司人 事行政部 寒暑补贴 夏季200元，冬季 200元 每年 行政部/分公 司人事行政 部 活动经费 200元/人 季度 行政部/分公 购买生活用 司人事行政 品费用 部 年度 年度 行政部/分公 司人事行政 体检费 60元 部 行政部/各项 购买药品费 200元/项目（办 目 用 公室）/年 年度 行政部/各项 目 随时 所在项目/部 门 随时 行政部/人事 行政部 情况发生时 情况发生时 50元 活动经费 100元/项目（办 公室）/年 贺礼费 200元 执行时间 执行部门 资源支持 人均预算控制 情况发生时 情况发生时 情况发生时 车辆费、住 宿费等 300元 年度 体检费 120元 季度 服务费用 30元 季度 服务费用 50元 情况发生时 慰问金 200元 情况发生时 慰问金 200元 情况发生时 慰问金 200元 情况发生时 慰问金 200元 情况发生时 慰问金 200元 节日期间 慰问品 20元/天 节日期间 慰问品 20元/天 活动经费 50元 季度 情况发生时 节日期间 节日期间 执行时间 执行部门 资源支持 人均预算控制 节日期间 过节费或礼 品费 200元 节日期间 会餐费用 50元 节日期间 过节费或礼 品费 300元 过节费或礼 品费 100元 节日期间 慰问品 20元/天 节日期间 活动经费 100元 节日期间 活动经费 节日期间 慰问品 20元/天 节日期间 慰问品 20元/天 节日期间 节日期间 节日期间 节日期间 过节费或礼 按公司福利标准 品费 发放 节日期间 过节费或礼 品费 200元
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01－员工关怀工具包
************ 有限公司 员工关怀实施方案 目 录 1 员工关怀的核心意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的需求分析 4 员工关怀的实施方法 5 费用预算 2 1. 员工关怀的核心意义 什么是员工关怀？ —— 员工关怀是集团“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康 成长、企业持续发展的基本保障。 为什么要关怀员工？ —— 培养出更加阳光愉悦的员工心态； —— 营造出更加和谐融洽的团队氛围； —— 提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实现 。 把员工当作家人一样来关怀…… . 3 1. 员工关怀的核心意义 员工关怀要达到的效果是什么？ —— 员工敬业，客户满意，企业发展。 关怀员工四大原则： —— 大处着眼，小处着手； 积极主动，创造满意； 用心用情，融入点滴； 承诺必行，忌走形式。 4 目 录 1 员工关怀的意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的需求分析 4 员工关怀的实施方法 5 费用预算 5 2. 员工关怀的重点对象 新 员 工 入司不足 1 年 长期 出差 及 外派 员工 长期在外 核 心 人 才 管理干部、高 级专业人才 普 通 员 工 入司超过 1 年 员工关怀的对象涵盖企业内所有员工，按照员工成长历程和工作 性质等要求，将员工分为四部分，配合战略绩效实现的要求，分阶段、 分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 6 2.1 员工关怀的重点对象－－新员工 新员工 关注要点 关怀措施 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自并 购企业的新员工。 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的 团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 角色转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态 转变问题，企业要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完 成转变，最好是司龄不长的优秀大学生代表。 2. 文化融合：新入职的已工作人员的首要任务是文化融合，企业要派司龄较长、了解企业文化 较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。来自并购企业的新员工要重点进行整体的文 化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 1. 入司培训。企业要组织专门的新员工培训，但对于三类不同的新员工，培训的侧重点有所不 同。 2. 员工座谈。领导要定期与新员工进行面对面的沟通交流，前三个月内最好每两周沟通一次， 三个月至一年内最好每月沟通一次，可以采取集体座谈、分类座谈或者个别座谈的形式，深入 了解新员工的思想动态和需求。 3. “ 结对子”。给每个新员工指定安排一名工作职责相近、认真负责的老员工作为“结对子” 的“伙伴”，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工 的一种认可和荣誉，企业也给予一定的奖励。 4. 在生活上，也要给与新员工足够的关怀，比如食宿、交通、购物等方面，协助新员工逐渐适 应新的生活，让新员工感到亲切和温暖。 7 2.2 员工关怀的重点对象－－长期出差及外派员工 长期出差及 外派员工 关注要点 主要包括长期出差在外的业务人员、长期外派的管理干部等群体 对于长期出差及外派员工来说，最大的问题在于由于工作性质约束，不能经常回家，家庭负 担比较多，这在很大程度上会影响员工的工作积极性、家庭负担加重，最终造成人才的流失 1. 家庭关怀。长期出差及外派员工不能经常回家，家里的老人孩子等家庭关系可能会成为员工 牵挂的重点。 2. 工作关怀：因为孤身在外的缘故，工作上的困惑、生活上的困难很少会有机会倾诉，因此， 其直接领导、工会、人力资源部都应给予适当的关怀，让其感受到组织的关怀。 1. 工作关怀。要求其直接领导每月主动与其沟通一次，了解工作情况、生活困难，让员工感到亲 切和温暖，提高员工的忠诚度。 关怀措施 2. 家庭关怀。根据信息调查与统计，有选择地对员工家里的老人、孩子、夫妻等，在其生日、特 殊节日的时候，公司给予相应的关怀和关注；同时对其家庭存在的困难，如孩子上学、老人健康 等方面，由公司利用社会关系尽量给予解决，以此来帮助员工稳定家庭关系，感受到企业的关怀。 3. 持续关注。三必访、节日关怀等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司对自己的关注， 从而保持对公司的感情和忠诚度。 8 2.2 员工关怀的重点对象－－核心人才 核心人才 是指对企业发展具有明显影响作用并在某方面“不可代替”的员工。 关注要点 企业要注意培养核心员工的成就感和忠诚度，让他们的价值能够充分体现，作用能 够充分发挥，价值共建，价值共享，这是核心员工与企业互利双赢的关键。 1. 工作关怀。要求其直接领导每月主动与其沟通一次，了解工作情况、生活困难， 让员工感到亲切和温暖，提高员工的忠诚度。 关怀措施 2. 健康关怀。处于此层面的员工一般工作压力较大，在自身身体健康上投入的精力 不是很多，因此公司的主管领导、人力资源部等都可将其作为关注点，组织体检、 体育活动等。 3. 家庭关怀：主要针对子女、老人的关注，可由公司组织子女相关活动、为老人安 排体检，以及将员工在公司的优秀表现等信息反馈给其家人，增强其家人的荣誉感。 9 2.2 员工关怀的重点对象－－普通员工 普通员工 关注要点 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位上的员工 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦 点在于通过关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发 其在普通岗位上不断提升绩效、提高专业水平的目标。 1. 培训辅导。对于知识和技能不足的员工，企业可以通过培训来弥补，并通过劳动 关怀措施 竞赛来激励他们的学习热情。 2. 工作激励。通过其工作绩效，要求直接主管及时对其进行反馈绩效结果，予以表 扬或工作辅导，使其感受到组织对其成长的关注，从而提升工作积极性、团队凝聚 力。 3. 日常关怀。三必访、节日关怀等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司 对自己的关注，从而保持对公司的感情和忠诚度 10 目 录 1 员工关怀的意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的需求分析 4 员工关怀的实施方法 5 费用预算 11 3. 员工关怀的两大关键环节 ▪需求分析：了解整个团 队士气、氛围和效率， 分析员工心态与工作状 态，掌握员工关怀的需 求状况，确定整体改善 的思路与关键点，制定 针对性关怀方法。 环节 1 ： 需求分析 关怀实施：选择合适 的方式方法，在恰当 的时机，对团队及特 殊员工进行关注与关 怀；并观察状态，自 我反思，及时调整。 环节 2 ： 关怀实施 12 3. 员工关怀需求分析 通过观察与反思， 发现员工需求； 要透过现象看到 本质，深入了解 问题背后的问题， 才能从根本上解 决问题。 员工关怀需求调查 运用的工具方法 Q12 网 络 调调 查查 日常观察与反思 定期进行，制定 不同的主题和形 式，利用这种主 动型管理工具和 沟通渠道，发现 问题，寻求解决 办法。 员 工 座 谈 利用座谈、头脑风暴， 集中了解民意、抓住问 题重点 …… 员工沟通日 通过问卷调查，收集潜 在需求，深入分析问题 根源 13 目 录 1 员工关怀的意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的需求分析 4 员工关怀的实施方法 5 费用预算 14 4. 员工关怀实施计划 计划实施原则—— • 分阶段、有重点地实施； • 分层次、有步骤地实施； • 量力而行，节约费用； • 注重精神关怀，形成关怀文化； 15 4. 员工关怀实施计划——员工关怀工具包 Ô±¹¤¹Ø»³¹¤¾ß°ü 16 4. 员工关怀实施计划——分阶段、有重点地实施 第 1 阶段 核心人才 （ 2009 年） 第 1 阶段 长期出差及外 派员工（ 2009 年） 第 2 阶段 第 1 阶段 新员工 （正在实施） 普通员工（ 2010 年普及） 形成企业的人文关怀文化 17 目 录 1 员工关怀的意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的需求分析 4 员工关怀的实施方法 5 费用预算 18 5. 费用预算－人员分析 人员分析： 人数 30 25 20 15 人数 10 5 0 人数 副总 总经 副总 裁级 理级 经理 1 1 7 经理 副经 主管 主办 专业 级 理级 级 级 一级 17 9 11 1 17 专业 成员 二级 企业 28 26 其中： 部门副职以上人员 40 人，长期驻外核心人才约 10 人，长期出差业务人员约 72 人， 各成员企业班子成员约 26 人 19 5. 费用预算—分解 ☆ 与孩子一起看电影 / 木偶剧、暑期参观—— 6 月、 8 月： 通过组织员工与孩子一起看电影、木偶剧，参观海洋世界等，让无暇顾及家庭 的员工与孩子共同体会成长的快乐，将关怀文化深入家庭。 业务人员 针对人群：廊坊地区管理干部、成员企业班子成员、长期驻外人员、长期出差 人数预估： 30 个家庭 费用标准：每个家庭 2 张票，单张票费用木偶剧 100 元，车辆使用费 1000 元， 共计 7000 元 暑期参观每个家庭限 2 张票，单张票费用 120 元，车辆使用费 1500 元，共计 8700 元 ☆ 司龄嘉奖—— 7 月、 10 月、 1 月 通过分析人员流失规律，设定在员工入司 1 年、 3 年、 5 年、 10 年、 15 年进行 司龄嘉奖。借助季度经营分析会，表彰功勋员工为公司作出的贡献，以稳定员工、强化员 工对企业的归属感。 针对人群：管理干部、成员企业班子成员 人数预估： 30 人 费用标准： 300 元每人，全年合计 9000 元 20 司龄 1 年的礼品： 搜集员工工作照、生活照，上级、下级、同事的祝福、 鼓励的话等，制作成印有集团 LOGO 的册子，附上一张 感谢员工为公司作出的贡献的卡片，作为纪念品。 司龄 3 年、 5 年、 10 年、 15 年、 20 年的礼品： 搜集员工的工作照、生活照，上下级及同事的录像片段， 对其的祝福、鼓励，以及其本人的成长历程，所获得的 荣誉奖项等，制作成短片，刻录成光盘，留作纪念。 21 5. 费用预算—分解 ☆ 家庭慰问——八月十五、春节： 在八月十五团圆节、春节时，组织公司代表到员工家中进行家庭慰问，传递 员工在公司良好表现的同时，表达对家属工作支持的感激，从而体现公司对员工的关怀。 针对人群：集团总部管理干部、成员企业班子成员、长期驻外人员、长期出差 业务人员，从中选取有代表性、业绩优秀的员工家庭 人数预估：每次 3 个家庭，共 6 个家庭 费用标准：每个家庭 200 元标准，合计 1200 元 ☆ 重阳节健康体检—— 10 月 父母的健康是最让员工牵挂的，利用重阳节的机会，借用博为的先进医疗设 备，组织廊坊地区核心员工的父母进行健康检查，帮助员工解决问题，真正激发员工感 恩的心、培养对企业的忠诚，同时在社会上形成良好的口碑。 针对人群：集团总部管理干部、成员企业班子成员、长期驻外人员、长期出差业 务人员 人数预估： 50 人 费用标准：车辆租赁费 3000 元 22 5. 费用预算—分解 ☆ 生日祝福 在员工生日时，送上一张直接领导亲手签名的贺卡，包含了对员工的祝 福以及鼓励和期望，同时也可通过电话、短信、邮件等传递领导对下属的关注与 关怀。 针对人群：管理干部、成员企业班子成员、长期驻外核心人才、长期出 差业务人员 人数预估： 130 人 费用标准： 0 ☆ 三必访 在员工“婚、病、丧”时，公司工会送去公司的关注和关怀，了解员工 心理动向，体现集体家庭般的温暖 针对人群：全员 人数预估：根据实际发生情况 费用标准：每次 200 元 23 5. 费用预算—合计 月份 关怀活动 人均标准 （元） 人数 费用合计 备注 （元） 全年 司龄嘉奖 300 30 6000 6月 六一活动 100 30 7000 每个家庭 2 张票，车辆费 1000 元 8月 儿童暑期参观 120 30 8700 每个家庭 2 张票，车辆费 1500 元 9月 2月 家庭慰问 200 6 1200 中秋节、春节 10 月 重阳节健康体检 50 1500 车辆费 1500 元 全年 三必访 合 计 200 按实际人数核算 24400 24 员工关怀是一项润物细无声的工作，需要我们用 发自内心的真诚和感情去关注并关怀他人，尤其作为管理 干部、人力资源部门，一句简单的问候、一个信任的眼神 都可以成为员工关怀的一部分。我们希望，通过实施 200 9 年员工关怀专项计划，能够实现全员关怀习惯的塑造， 形成公司特有的“家”文化氛围。 25 26
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温暖——员工关怀计划
温暖 —— 员工关怀计划 温暖 员工关怀的意义 员工关怀对象 员工关怀的实施内容 费用预算 温暖 员工关怀的意义 以人为本，员工敬业，企业发展 员工关怀的对象 新员工，城市总经理，普通员工 温暖 新员工关怀 入职培训 及时安排公司入职培训和部门岗位培训，帮助新员工尽快了解 公司和工作。 新员工介绍 HR 同事制作新员工 PPT ，邮件介绍给所有同事，建立新员工的团队 归属感。 非正式沟通 入职一个月内， HR 通过非正式沟通了解新员工的工作状态， 并及时与其直接领导反馈。 温暖 城市总经理关怀 生日关怀 生日纪念邮票 ---- 收集员工照片，定制个性邮票作为生日礼物 ； 母亲的礼物、爱人 / 家庭礼物 ---- 总经理工作繁忙，无暇顾及家庭 ，在生日之际，同时准备两份家庭礼物，体现公司对员工生活的关怀； 直接领导短信祝福 ----HR 提前通知总经理直接领导，由其直接领 导为员工送出短信祝福。 家庭关怀 结婚纪念日提供半天休息 入职纪念日活动 逢 5 、 10 、 15 年入职纪念日 HR 准备特别纪念礼物（珍珠）， 同时收集照片、同事祝福、领导感谢制作成短片，刻成光盘。 温暖 普通员工关怀 生日关怀 生日邮件祝福 ---- 员工生日当天由 HR 发送邮件祝福； ； 生日卡片 ---- 邀请办公室所有同事写下生日祝福送给员工收藏 季度生日会 ---- 以季度为单位举办生日会。 入职纪念日活动 逢 1 、 3 、 5 、 10 年入职纪念日 HR 准备纪念礼物或感谢卡。 组织生活讲座 / 户外运动 通过组织生活、健康、理财讲座，开展羽毛球锻炼 温暖 费用预算 对象 城市总经理 普通员工 总费用 关怀内容 人均标准 人数 合计 生日定制邮票 300 15 4500 母亲礼物 300 15 4500 爱人 / 家庭礼物 300 15 4500 入职关怀 入职纪念日礼物（ 5 年、 10 年、 15 年） 500-1000 4 2000 生日关怀 生日卡、生日蛋糕、生日礼物 80 100 8000 生活关怀 生活讲座 500 24000 生日关怀 201X 年司龄 满 5 年的有 4 人
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