员工保密协议范本 (2)
员工保密协议 甲方（企业）： 乙方（员工）： 协议号 ： 乙方因在甲方履行职务，已经（或将要）知悉甲方的商业秘密。为了明确乙 方的保密义务，甲、乙双方本着平等、自愿、公平和诚实信用的原则，订立本保 密协议。 1.保密的内容和范围 1.1 甲、乙双方确认，乙方应承担保守甲方商业秘密的范围应严格依照《中 华人民共和国反不正当竞争法》的规定确定。商业秘密是指：不为公众所知悉， 能为企业带来经济利益，具有实用性并经企业采取保护措施的技术信息和经营 信息劳动合同的管理规定另行规定。 具体解释为： 1.1.1 经营信息。包括但不限于： ——客户名单、营销计划、采购资料、定价政策； ——谈判意图、标底、标书内容、招标底牌； ——产品调价方案、合同及效益评估资料、市场开辟和产销策略； ——原材料价格、消耗、成本、库存量； ——不公开的财务资料、进货渠道； ——经营决策、与同行竞争成败的信息、文献、报告及生产计划等。 ——其他由法律部确认的属于商业秘密范畴的经营信息。 1.1.2 技术信息。包括但不限于： ——科研题目、科研进展情况； ——科研成果的说明书、计算书、操作规程、技术方案、设计图纸、电路设计 计算机软件等； ——科技成果在生产中的应用情况，科技成果转化价格、可能成为发明的 阶段性科研成果、中长期规划、技改计划； ——产品的配方、制作技术、工艺流程、技术诀窍； ——具有国内、外先进水平技术改造方案、工艺技术、操作规程； ——新技术、新实验、新材料、新产品等； ——在设计、实验及开发过程中产生的原始记录、数据、有关资料、图纸等 ——试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档等； ——涉及商业秘密的业务函电； ——引进技术中有保密协议的技术资料； ——秘密渠道获得的具有重要参考价值的技术资料； ——计算机软件及数据库，以及相关的传递、存储、查阅和加密措施； ——虽不属于先进的工艺技术，但属成套的技术资料、图纸、施工方案； ——其他由法律部确认的属于商业秘密范畴的技术信息。 1.2 乙方依照法律规定（如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密）和有 关协议的约定（如技术协议等）对外承担保密义务的事项也应纳入保密协议的 范围。 2.乙方的保密义务 对 1.所称的商业秘密，乙方承担以下保密义务： 2.1 不得向不承担保密义务的任何第三人披露甲方的商业秘密； 2.2 不得允许（出借、赠与、出租、转让等处分甲方商业秘密的行为皆属于 “允许”）或协助不承担保密义务的任何第三人使用甲方的商业秘密； 2.3 如发现商业秘密被泄露或者因自己过失泄露商业秘密，应当采取有效 措施，以防止泄密进一步扩大，并及时向甲方报告。 3.保密期限 甲、乙双方确认，乙方的保密义务自甲方对本协议第一条所述的商业秘密 采取适当的保密措施并告知乙方时开始，到该商业秘密公开时止。乙方是否在职 不影响保密义务的承担。 乙方在甲方的聘期终止时，乙方必须将自己持有的涉及本合同项下甲方商 业秘密的所有资料交还甲方。由双方共同交接完毕签订确认工作交接清单。 公司雇员在其受雇期间以及劳动关系结束后 3 年时间以内，不允许泄漏公 司秘密和技术资料。 4.违约责任 甲、乙双方约定： 4.1 如果乙方不履行本协议第二条所规定的保密义务，应当承担违约责任， 一次性向甲方支付违约金。本公司规定乙方须付给甲方的违约金数额为 2000.00 元（人民币）。 4.2 如果因乙方前款所称的违约行为造成甲方的损失，乙方还应当承担赔 偿责任； 4.3 前款所述损失赔偿按照如下方式计算： ① 损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失，计算方法 是：因乙方的侵权行为导致甲方的产品销售数量下降，其销售数量减少的总数 乘以每件产品利润所得之积； ② 如果甲方的损失依照①款所述的计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙 方因违约行为所获得的全部利润，计算方法是：乙方从每件与违约行为直接关 联的产品获得的利润乘以在市场上销售的总数所得之积；或者以不低于甲方商 业秘密许可使用费的合理数额作为损失赔偿额； ③ 甲方因调查乙方的违约行为而支付的合理费用，应当包含在损失赔偿额 之内； 4.4 因乙方的违约行为侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以选择根据 本协议要求乙方承担违约责任，或者根据国家有关法律、法规要求乙方承担侵权 责任。 5.争议的解决办法 因执行本协议而发生纠纷，可以由双方协商解决或者共同委托双方信任的 第三方调解。协商、调解不成或者一方不愿意协商、调解的，任何一方都可以向 仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼。 6.协议的效力和变更 本协议自双方签字后生效。本协议的任何修改必须经过双方的书面同意。 7.其他 本协议一式 2 份，甲、乙双方各持一份，具有同等法律效力。 甲方：武汉九科高温纤维有限公司/武汉海阔玻纤纺织品有限公司 住址： 法定代表人： 日期： 电话： 乙方（员工）（签字）： 住址： 职务： 联系电话： 身份证号码：
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员工保密协议(示范文本)
员工保密协议（示范文本） 甲方（企业）： 法定代表人： 地址： 乙方（员工）： _________性别：____________ 部门：职位：______________ 身份证号：_______________________ 通讯住址：_______________________ 手机号码：电子邮箱： 鉴于乙方在甲方任职，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人 民共和国劳动合同法》及其他有关法律、法规，甲乙双方本着平等 、 自愿、公平和诚实信用的原则，就乙方在任职期间及离职以后保守 保密信息的有关事项，订立本协议。 第一条：保密信息及释义 本保密协议中所涉指的保密信息包括但不限于： 1、业主信息：甲方在经营管理过程中获得的或者因为经营管理 需要而收集的，业主（包括产权人、同住亲属、租户、借住人等） 个人的全部信息，包括但不限于入住登记表、物业服务合同、装修 管理协议、服务记录等各种载体记载的业主姓名、性别、出生日期 、 身份证号、户籍所在地住址、住所、婚姻状况、家庭成员状况、收 入状况、工作单位、职业、学历、财产状况等。 2、商业秘密：是指不为公众所知悉，能为甲方带来利益的非公 开的技术信息和经营信息，以及包括但不限于与甲方或其客户的产 品、服务、经营、知识、现有及潜在客户名单和信息、手册、培训 资料、财务信息、专有知识、商机和业务事宜等有关的所有信息。 3、技术信息：是指甲方合法拥有或者以其他合法方式掌握的、 未公开的、能给甲方带来经营利益或竞争优势、具有实用性且甲方 已采取了保密措施的信息，包括但不限于工作计划、技术方案、规 章制度、设备设施档案、工作流程、技术指标、数据库、技术报告 、 检测报告、图纸、技术文档、相关的函电等。 4、经营信息：是指甲方在经营管理过程中形成的，具有独特、 有较强竞争力并能带来经济效益，并经甲方采取了保密措施，尚未 公开的信息，包括但不限于公司信息、营销计划、采购资料、定价 政策、财务资料、进货渠道、法律事务信息、人力资源信息及其他 经营信息。 第二条：保密规章和制度 乙方在任职期间及离职后应遵守甲方的保密制度（具体名称）。 遇到甲方保密规章、制度中未规定或者规定不明确的情况时， 乙方应本着谨慎、负责的态度，采取必要、合理的措施，保守其于 任职期间知悉或者持有的，任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方 承诺有保密义务的秘密。 第三条：保密责任 除履行职务需要之外，未经甲方事先书面同意，乙方不得泄露、传 播、公布、发表、传播、转让、交换或者以其他任何方式，使任何 第三人（包括无权知悉该项秘密的甲方职员）知悉属于甲方或者属 于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密，也不得在履行职务之 外使用这些秘密信息。 第四条：保密期限 1、乙方在甲方任职期间应当遵守甲方的规章制度中关于保密的规 定，履行保密职责。未经甲方同意，乙方不得擅自披露和使用保密 信息。 2、劳动合同解除或终止，乙方承担保密义务的期限为： 自劳动合同解除或终止之日起的 2 年期限内。但业主信息不在 此限，基于宪法赋予公民的隐私权，乙方在无合法依据下，终生不 得泄露业主信息。 第五条：秘密信息的载体 1、乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录有甲方秘密信息 的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪 器，以及其他任何形式的载体均为秘密信息的载体，归甲方所有， 无论这些秘密信息有无商业上的价值。 2、乙方于离职时，或者于甲方提出要求时，应当返还属于甲方的 全部财物和载有甲方秘密信息的一切载体，不得将这些载体及其复 制件擅自保留或交给其他任何单位或个人。 第六条：法律责任 1、若乙方不履行本协议所约定的保密义务，甲方有权要求乙方立即 停止违约行为。 2、若乙方在甲方任职期间违反保密义务，应接受甲方的通报批 评、降薪或辞退等处罚；若乙方自甲方离职后违反保密义务，应一 次性向甲方支付违约金人民币元。 3、若乙方的违约行为造成甲方的实际损失，乙方应当按照实际 损失承担赔偿责任，上述损失赔偿按照如下标准计算： （1）甲方因乙方的违约行为所受到的直接或间接经济损失。 （2）如果甲方的损失依照前款所述的计算方法难以计算的，损 失赔偿额为乙方因违约行为所获得的全部利润；或者以不低于甲方 商业秘密许可使用费的合理数额作为损失赔偿额。 （3）甲方因调查乙方的违约行为、追索违约赔偿而支出的，以 及为解决纠纷所支付的合理费用，包括但不限于差旅费、交通费、 律师费、公证费、司法鉴定费、委托第三方调查费、仲裁费、诉讼 费等。 （4）因乙方的违约行为侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以选 择根据本协议要求乙方承担违约责任，或者根据国家有关法律、法 规通过司法途径要求乙方承担侵权赔偿责任。 4、乙方违反保密义务构成犯罪的，由有关部门依法追究刑事责 任。 第七条：争议解决 因本协议而产生的任何纠纷由双方协商解决；如果协商不成，任何 一方均可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第八条：其他 1、本协议正本一式二份，甲乙双方各执一份。 2、本协议自双方签字或盖章之日起生效。 乙方确认在签署本协议前已经详细审阅过协议内容，且完全了 解本协议各条款的具体含义，并承诺遵守本协议各条款。 甲方：____________乙方（签字）：______________ 代表：___________ 签字日期：___年__月__日签字日期：____年___月___日 注：1、本协议可作为劳动合同的附件，与劳动合同同时签订。 2、借调、劳务派遣、实习人员可参照签订本协议。 3、各公司应当制定相应的保密制度。 附：单位的保密制度应包括的主要内容 ****公司保密制度 为了维护业主（租户）及公司的利益，特制定本项规定，乙方 在任职期间必须遵守甲方的保密规章、制度，履行与其工作岗位相 应的保密职责。 一、职工对于在工作中掌握得业主信息、公司的商业秘密等应严格 保守秘密，不得以任何方式向公司内外无关人员散布、泄露。 二、严格执行档案管理制度 1、各部门及员工应按照公司的档案管理规定，将工作档案及时 归档。员工不得无故长期保存应归档的涉密资料。 2、严格遵守涉密文件、资料、档案的借用管理制度。如需借用 秘密文件、资料及档案，应依据查看涉密文件的权限，经相关领导 批准，并按规定办理借用登记手续。 3、秘密文件、资料不准私自翻印、复印、摘录和外传。因工作 需要翻印或复印时，应按有关规定经领导批准后方可办理。不得在 公开发表的文章中引用秘密文件和资料。 三、日常工作中的保密纪律 1、会议工作人员不得随意传播会议内容，特别是涉及人事、机 构及其他有争议的问题。会议记录（或录音）要集中管理，未经领 导批准不得外借。 2、离开办公室时必须将文件放入抽屉或文件柜中妥善保管，避 免无关人员看到相关文件。 3、如发现失密、泄密现象，要及时报告直管领导，视情节轻重 给予一定的处分，造成公司严重损失的送有关机关处理。 4、未经批准不得进入涉密岗位工作区域，不得擅自查阅涉密岗 位的计算机系统资料。 5、调离或离职时，必须将自己经管的涉密文件交由公司指定人 员接管，不得随意移交他人。
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保密协议
保密协议 甲方： 武汉恒景伟业科技有限公司 乙方： 居民身份证号码： 家庭住址： 联系电话：（手机） （固定电话） 鉴于乙方系甲方员工，并获得甲方支付的报酬，甲乙双方存在劳动合同关系，双方就乙方在任职期间 的保密事宜，达成以下条款： 第一条、 保密内容 乙方须予以保密之信息指乙方与甲方劳动合同存续前、存续中及解除劳动合同后，内容包括但不限于 以下内容： 1、公司管理 乙方在从事制定工作中获悉的甲方之近、中、远期业务发展计划、资金及融资状况、公司各项规 章制度、营运作业规范、分配方案、战略计划、行销企划、培训方案及课件、财务会计资料、物 料采购、人事管理（人事资料、薪酬资料、录用条件等）、品质控制制度、货源情报等； 2、市场信息 营销计划、合作计划、方式、各类协议、经销商名单、供应商名单、客户名单、招投标中的标底 、 标书内容、交易价格、定价政策、销售策略、工程信息等； 3、技术信息 技术笔记及文档、保密数据、设计程式、技术设计方案、工程设计、制造方法、工艺流程、技术 指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、实验结果、图纸 、 样品、操作手册、技术文档、相关的函电和甲方的公司内部系统有关之所有资料、图表、文件、 电脑软件等等及其他与甲方营业活动和方式有关之资料等； 本协议所指的保密内容形式，包括但不限于：文字资料、电脑文档、图片、视听资料等信息载体。 第二条、 保密期限 1、 甲、乙双方劳动关系确立期间； 2、 甲方的专利技术未被公众知悉期间； 3、 任何有可能造成甲方名誉及经济损失期间。 第三条、 保密义务 1、 乙方应将本协议第一条所述之信息视为公司信息秘密，不得将这些信息用于乙方接受聘用的工作 以外的任何方面，不得向甲方以外的任何第三方泄露与其所从事工作有关的任何信息。 2、 乙方只能将其掌握的甲方的信息秘密用于甲方许可的事由，或者用于完成甲方的工作。乙方不 得将上述信息秘密用于其他方面。乙方或者第三方对于甲方的信息秘密的任何修改、打印、复 制均需得到甲方的书面授权。 3、 出于甲方的需要，乙方在公司内部更换职位时，乙方应在工作交接时交出其掌握的与新工作无 关的所有信息秘密资料。 4、 在日常工作中，乙方应将涉及甲方信息秘密的资料，与其他一般性资料、物品分别存放，并保 证将涉及甲方信息秘密的资料至于安全处所，以防止非相关人员之接触，并确保该资料不致泄 密。 5、 未经甲方事先书面许可，乙方不得以任何方式（包括且不限于口头、书面、磁盘、通信网络等 介质）向其任何其他方，包括个人、公司、商社、其他经济组织等泄露信息秘密。 6、 乙方在完成工作后，对于废弃不用的保密资料应作如下处理：文件、图纸等磁盘或移动存储、 视听资料及时交还甲方，由甲方统一处理。 7、 乙方在遗失甲方的保密资料时，应及时向甲方汇报，以便甲方能立即采取相关措施，减少因信 息秘密泄露而可能造成损害的程度。若为故意情事，一经查核，甲方得依下述【违约责任】追 溯既往。 第四条、 乙方的陈述与保证 乙方在充分了解所从事工作会接触公司有关商业信息秘密且任何泄密将造成公司重大利益伤害的基础 上，作出如下陈述和保证： 1、 乙方对在服务过程中获悉的甲方的信息秘密负有保密义务，保证不因乙方的故意或过失是他人获得 、 使用这些信息。 2、 除甲方正式的书面指示外，任何口头或非正式的书面指示均不构成乙方向任何第三方告知或提 供与甲方信息秘密有关之资料的抗辩理由。 3、 除工作上确有必要外，乙方保证不出于故意了解、掌握非本部门所涉及的信息秘密和技术秘密 ， 更不会出于故意获取有关的资料。 4、 乙方保证在任职期间或离开职务后（包括调职、离职、停职等原因），不私自复印或保留和甲 方信息秘密有关之任何资料，亦不将知悉的内容泄露于其他任何第三方，或协助第三方获悉相 关资料的内容。 5、 乙方保证在职期间，不与任何第三方签订书面劳动合同，也不与第三方建立事实劳动关系。尤 其在任职期间，不利用其在工作中了解的甲方的信息秘密为自己或第三方从事本工作相同或类 似之工作或研究，以获得不正当之利益或造成甲方之损害。 6、 鉴于乙方在职期间获得或制作的信息秘密，对甲方在竞争中的巨大价值，在劳动关系存续期间 或终止之后，乙方均承担甲方因投资、培训或提供创造机会而对这些信息秘密的所有权，因此 乙方保证：在劳动合同终止后，不直接或间接地使用或帮助他人在甲方的竞争领域内使用该信 息秘密，不直接或间接的劝诱或帮助他人（甲方公司内掌握信息秘密的职工）离开甲方。 7、 无论乙方因何种原因离职时，所有由乙方所作或保管的有关甲方上述保密内容的笔记、备忘录 及任何形式的档案、文件、物品等均需即时交予甲方，并由甲方签收。 8、 乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的发 明创造、作品、计算机软件、程式、技术秘密或其他信息秘密，有关的知识产权均属于甲方享 有。甲方可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或 其他信息秘密，进行生产、经营或者向第三方转让，无需经过乙方的同意。乙方应当依据甲方 的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助甲方取 得和行使有关的知识产权。 第五条、 说明 本合同所称的任职期间，以乙方从甲方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。 任职期间包括乙方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加班场所是否在甲方工作场所内。 本合同中所称的离职，以甲乙双方解除《劳动合同》之日起即视为离职。 第六条、 违约责任 1、 乙方违反本协议义务及陈述和保证的，视为乙方严重违反甲方规章制度，甲方有权利按劳动合 同法第 39 条单方面解除劳动合同。 2、 若乙方违反上述规定而给甲方造成损失的，乙方应予以全额赔偿。 3、 乙方因违约行为所获得的收益应当全额归还甲方。 4、 乙方违约的事实并不能解除其在本协议下的保密义务，乙方在因违约而赔偿甲方损失后，仍需继续 遵守本保密协议。 第七条、 争议解决 甲、双方因执行本协议发生争议的，由甲、双方协商解决，若经协商仍不能解决时， 提交有管辖权的人民法院裁决。 第八条、 其他 甲乙双方可根据工具实际工作情况，对本合同未尽之处签订补充协议，作为本协议附件，与本协议具有 同等法律效力。 第九条、 生效 本协议一式二份，签署后生效，双方各执一份。 甲 方： 日 期： 武汉恒景伟业科技有限公司 乙 方： 日 期：
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员工离职管理办法-范本
员工离职管理办法 一、 目的：为使员工能在合法合理的情况下离职，且不影响正常工作，公司能及 时了解员工动态，适时留住人才和补充人员，特制定本程序。 二、 范围：公司全体人员。 三、 员工离职流程： 1、 名词定义：员工是指本公司所有人员。作员是指本公司从事制造等相关岗位的人员。 职员是指本公司除作员之外的所有人员。 2、 员工离职类别：员工离职分为辞职、辞退、开除、解职、自离五类。 1） 辞职：是指员工本人原因，主动向公司提出解除劳动关系。 2） 辞退：是指公司根据工作需要和员工表现，主动提出解除劳动关系。 3） 开除：是指员工不遵守公司规章制度，达到开除的条件，而解除劳动合同。 4） 解职：是指达到劳资双方约定的双方劳动关系终止的条件出现，而终止劳动关系。 5） 自离：是指员工当月旷工四天或年累计旷工七天，自动终止劳动关系。 3、 员工离职标准： 1） 辞职：试用期内员工辞职，作员按车间规定要求提出辞职，职员可随时提出辞 职。试用期满后，有签定合同协议的按合同协议规定的时间提出辞职；未签定合同协议的， 作员辞职须提前两个月提出书面申请，职员辞职须提前一个月提出书面申请，到期办理工 作交接手续，结清帐款。否则作员须支付 400 元经济补偿金，职员扣除一个月平均工资。签 定保密协议的职员按保密协议规定执行。 2） 辞退：公司辞退员工，在试用期内，可随时书面通知当事人；试用期满后，须 提前一个月书面通知当事人，如未提前通知，公司将根据有关规定给予经济补偿金。被辞 退员工须办理完交结手续，结清帐款。工资结算到离职之日。 3） 开除：被开除员工，无须提前通知，也不发给经济补偿金，公司通知之日即为 被开除之日，员工须即时办理交结手续，结清帐款。如被开除员工给公司带来损失的，公 司将追究其赔偿责任。 4） 解职：双方劳动关系终止时，公司通知被解职员工办理交接手续，结清帐款， 如被解职员工给公司带来损失的，公司将追究其责任。 5） 自离：员工当月旷工四天或年累计旷工七天，第五日或第八日起自动与公司解 除劳动关系，公司不发给任何工资和补偿，责令其搬离公司。 4、 员工离职程序： 1） 员工需辞职时按规定的期限条件申请，本人填写《辞职申请单》，注明清楚离职原 因并写明自愿与公司解除劳动关系、离职申请日期和预离职日期后交部门文员，由部门文 员转交部门负责人。 2） 公司有辞退、开除、解职员工时，由部门文员或部门负责人开具《离职通知单》，经 各级审核批准后通知到当事人。 3） 部门文员将部门负责人签好的《辞职申请单》或《离职通知单》送交部门副总审核， 然后交行政人事部审查，由行政人事部统一交总经理（常务副总）批准。 4） 作员由部门负责人和部门副总审核批准后，交行政人事部审查批准即可，职员需 交总经理（常务副总）最终批准。 5） 离职单批准后，由行政人事部保留《辞职申请单》或《离职通知单》，到离职日时， 行政人事部通知到相关部门或人员再办理移交手续。 6） 离职移交时，由本人填写《员工辞工（辞退）表》（即移交单），部门文员收取相 应移交事项和物品及计算考勤工资，交部门负责人签署。 7） 部门移交完成后，作员拿移交单到宿舍登记，职员到宿舍和饭堂登记，宿舍和饭 堂管理员签名确认。 8） 再到行政人事部计算工资，到财务部签字领取工资。 9） 工资领取后，到行政人事部开具放行条和离职证明书（仅限于辞职人员），按指 定的时间搬离公司。 1 0）自离人员由部门文员提交名单到行政人事部，行政人事部清查并除名。 四、 权责： 1、 本制度由行政人事部制定，总经理（常务副总）核准。 2、 本制度由签发之日起开始实施，由行政人事部负责解释并监督实施。 3、 本制度所附之流程图及表格与其具有同等之效力。 4、 之前有如此相应之规定以此为准，本制度如有变更将另行制定。 五、 附件： 1、 员工离职流程图 2、 辞职申请单 3、 离职通知单 4、 员工辞工（辞退）表 5、 《员工辞工（辞退）表》填写有关要求
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员工离职管理办法-范本
员工离职管理办法 一、 目的：为使员工能在合法合理的情况下离职，且不影响正常工作，公司能及 时了解员工动态，适时留住人才和补充人员，特制定本程序。 二、 范围：公司全体人员。 三、 员工离职流程： 1、 名词定义：员工是指本公司所有人员。作员是指本公司从事制造等相关岗位的人员。 职员是指本公司除作员之外的所有人员。 2、 员工离职类别：员工离职分为辞职、辞退、开除、解职、自离五类。 1） 辞职：是指员工本人原因，主动向公司提出解除劳动关系。 2） 辞退：是指公司根据工作需要和员工表现，主动提出解除劳动关系。 3） 开除：是指员工不遵守公司规章制度，达到开除的条件，而解除劳动合同。 4） 解职：是指达到劳资双方约定的双方劳动关系终止的条件出现，而终止劳动关系。 5） 自离：是指员工当月旷工四天或年累计旷工七天，自动终止劳动关系。 3、 员工离职标准： 1） 辞职：试用期内员工辞职，作员按车间规定要求提出辞职，职员可随时提出辞 职。试用期满后，有签定合同协议的按合同协议规定的时间提出辞职；未签定合同协议的， 作员辞职须提前两个月提出书面申请，职员辞职须提前一个月提出书面申请，到期办理工 作交接手续，结清帐款。否则作员须支付 400 元经济补偿金，职员扣除一个月平均工资。签 定保密协议的职员按保密协议规定执行。 2） 辞退：公司辞退员工，在试用期内，可随时书面通知当事人；试用期满后，须 提前一个月书面通知当事人，如未提前通知，公司将根据有关规定给予经济补偿金。被辞 退员工须办理完交结手续，结清帐款。工资结算到离职之日。 3） 开除：被开除员工，无须提前通知，也不发给经济补偿金，公司通知之日即为 被开除之日，员工须即时办理交结手续，结清帐款。如被开除员工给公司带来损失的，公 司将追究其赔偿责任。 4） 解职：双方劳动关系终止时，公司通知被解职员工办理交接手续，结清帐款， 如被解职员工给公司带来损失的，公司将追究其责任。 5） 自离：员工当月旷工四天或年累计旷工七天，第五日或第八日起自动与公司解 除劳动关系，公司不发给任何工资和补偿，责令其搬离公司。 4、 员工离职程序： 1） 员工需辞职时按规定的期限条件申请，本人填写《辞职申请单》，注明清楚离职原 因并写明自愿与公司解除劳动关系、离职申请日期和预离职日期后交部门文员，由部门文 员转交部门负责人。 2） 公司有辞退、开除、解职员工时，由部门文员或部门负责人开具《离职通知单》，经 各级审核批准后通知到当事人。 3） 部门文员将部门负责人签好的《辞职申请单》或《离职通知单》送交部门副总审核， 然后交行政人事部审查，由行政人事部统一交总经理（常务副总）批准。 4） 作员由部门负责人和部门副总审核批准后，交行政人事部审查批准即可，职员需 交总经理（常务副总）最终批准。 5） 离职单批准后，由行政人事部保留《辞职申请单》或《离职通知单》，到离职日时， 行政人事部通知到相关部门或人员再办理移交手续。 6） 离职移交时，由本人填写《员工辞工（辞退）表》（即移交单），部门文员收取相 应移交事项和物品及计算考勤工资，交部门负责人签署。 7） 部门移交完成后，作员拿移交单到宿舍登记，职员到宿舍和饭堂登记，宿舍和饭 堂管理员签名确认。 8） 再到行政人事部计算工资，到财务部签字领取工资。 9） 工资领取后，到行政人事部开具放行条和离职证明书（仅限于辞职人员），按指 定的时间搬离公司。 1 0）自离人员由部门文员提交名单到行政人事部，行政人事部清查并除名。 四、 权责： 1、 本制度由行政人事部制定，总经理（常务副总）核准。 2、 本制度由签发之日起开始实施，由行政人事部负责解释并监督实施。 3、 本制度所附之流程图及表格与其具有同等之效力。 4、 之前有如此相应之规定以此为准，本制度如有变更将另行制定。 五、 附件： 1、 员工离职流程图 2、 辞职申请单 3、 离职通知单 4、 员工辞工（辞退）表 5、 《员工辞工（辞退）表》填写有关要求
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劳动争议管理-员工申诉制度及流程
批准 标准名称 员工申诉制度及流程 标准编号 版本号 发行日期 第1页共6页 复核 初核 拟稿 第一条、目的：为了维护公司与员工的合法权益，及时发现和处理隐患问题，保障员工 与公司管理层的沟通，提高员工工作的积极性，从而建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚 力，提高员工满意度，特制定本制度。 第二条、试用范围：本制度适用于公司所有在职员工。 第三条、原则：申诉人应根据事实，按照本制度的规定进行申诉，如经查证表明申诉人 有欺骗行为的，公司将依据相关规定进行处罚，申诉受理人应在保密的原则下,对申诉事件 给予严肃认真对待,保证员工的正当利益不受侵害。 第四条、申诉范围应在人事行政部的职能范围内，包括但不仅限于以下情形： 1、对绩效考核及奖惩有异议的，依据《员工绩效评估反馈及奖惩申诉管理办法》； 2、对岗位、职等职级的调整有异议的； 3、对招聘、培训方面有异议的； 4、对薪酬、福利、考勤方面有异议的； 5、对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的； 6、对用餐、用车等行政后勤方面有异议的 7、认为受到上级或同事不公平对待的； 8、申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。 第五条 申诉渠道及方式： 1、公司成立申诉处理委员会，由申诉人直属主管、所在的部门经理及人事行政部相关 成员（包括员工关系助理、员工关系及薪酬福利专员、招聘培训专员、绩效专员及人事行政部 经理及分管副总）组成。 以上申诉受理人均可在权限范围内对申诉事项进行解答，如果申诉人接受该答复 第2页共6页 即可终结申诉。如果申诉受理人无法对申诉作出解答，可按照本制度第六条的申诉处理 程序进行处理。如果申诉提交到了人事行政部，人事行政部各模块专员将负责调查、取 证、提出初步处理意见、参与研究、反馈答复意见等工作。 2、申诉时效为 10 日(法定节假日顺延).即申诉人应在申诉事件发生 10 日起内申 诉，因不可抗力而致逾期者,应向申诉处理委员会申明理由,申请延长申诉期限,但延长 期限不得超过 10 日. 3、申诉人申诉时需填写人事行政部提供的《员工申诉书》（附件一），描述相关 事项. 4、申诉受理人应记录好《员工申诉书》记录完成后应要求申诉人签字确认： 5、申诉人在等待申诉事件处理期间应严格遵守公司相关规章制度，保证正常上 班。 第六条 申诉处理的程序： 1、申诉人应在申诉事项发生之日起 10 日内到人事行政部领取《员工申诉书》并尽 快填写完毕交给申诉受理人，即自己的直属主管，申诉人不可代理申诉，且不得越流 程作业； 2、申诉受理人应在接收《员工申诉书》后详细分析申诉事项是否符合本制度申诉 范围的要求，如不符合要求，应当场告知申诉人终止申诉并在《员工申诉书》上注明。如 果申诉事项符合要求，申诉受理人应立即告知申诉人自己能否对申诉事项作出解答， 如果不能作出解答则应明确告知申诉人，并在《员工申诉书》上写明由申诉处理程序的 后一级进行解答。 3、在申诉人的直线经理和部门经理两个层面上，二者均可直接对申诉事项进行调 第3页共6页 查、处理，申诉人对处理结果满意的即可终结申诉；如果申诉人对二者的处理结果均不 满意可继续向人事行政部提出申诉，人事行政部各模块专员负责对申诉事项的调查、取 证、反馈等工作。 4、涉及到多个模块的，各模块专员应齐心协力共同配合完成.若申诉人对处理结 果不满意 ，可继续向人事行政部经理提交申诉，任一申诉处理人员均应在 10 日内对 申诉事项作好调查、取证等工作并得出最终结论。如果申诉人对人事行政部经理给出的 结论仍不满意的，可以在知道申诉结论之日起 10 日内提出再申诉，10 日内不提出再 申诉即表示申诉人接受该结论。再申诉时，人事行政部分管副总将负责主导工作，申诉 处理委员会所有成员应积极讨论，以最终结果为申诉事件的最终结论，申诉人应无条 件遵守，不得再申诉； 5、涉及到跨部门的申诉，由相关部门申诉受理人积极讨论，待达成共识后解决 第七条 申诉答复 申诉处理结果应记录为一式叁份的《员工申诉书》（附件一），一份交申诉人保 存，一份存申诉人人事档案，一份由人事行政部员工关系组汇总并保存。 第八条 在整个申诉处理过程中，相关人员应保守秘密，如有泄密者，将依据相 关规定进行处罚；如有对申诉人打击报复者，将根据相关规定从重处罚。 第九条 申诉结论得出后，由人事行政部员工关系组负责对结论的执行情况进行 跟踪和监督。 第十条 制度实施 1、本制度自 年 月 日实施； 2、本制度最终解释权及修改权归崇正电子人事行政部。 第4页共6页 附件一：员工申诉书 附件二：员工申诉处理流程表 附件一： 员工申诉书 申诉人工号 姓名 所在部门 岗位 申诉人入职日期 申诉事件发生日期 申诉事实经过及理由（可附页）： 申诉日期： 申诉人直属主管处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 申诉人部门经理处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 人事行政部专员处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 人事行政部经理处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 第5页共6页 申诉处理委员会最终结论： 受理人： 受理日期： 申诉人确认： 日期： 注：1、表中任一申诉受理人，都有对申诉事项进行调查并得出结论的权利。 2、申诉处理委员会不直接接收申诉，但根据申诉处理程序申诉到达申诉处理委员会时，它作出 的结论为最终结论，申诉人应无条件遵守。 3、本申诉书一式三份.申诉人持一份，公司持两份. 附件二： 员工申诉处理流程表 申诉人所在部门 人事行政部 申诉人 部门经理 各模块专员 人事行政 部经理 了解 情况 了解 情况 了解 情况 了解 情况 符合 申诉 否 条件 符合 申诉 否 条件 符合 申诉 否 条件 是 是 直属主管 提出 申诉 是 终止 申诉 能 否 解 决 否 能 妥善 解决 是否 满意 是 能 否 解 决 否 能 否 解 决 能 妥善 解决 妥善 解决 善后及 总结 否 再申诉 存档 第6页共6页 符合 申诉 否 条件 是 否 能 申诉处理委 员会 能 否 解 决 否 否 能 妥善 解决 最终 解决
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员工离职资料移交清单
XXX 有限公司 员工离职资料移交清单 YSDZ-IP-014-01 姓名 部门 应移交事项 部 门 公 务 财 务 与 人 力 资 源 事 项 信息管理 事项 离职事项 提醒 移交原因 移交日期 接收人 部门负责人 1.□办公用品 2.□经办文件 3.□经管帐册 4.□表单制度文本 5.□业务资料 6.□经办事项 7.□其它 1.□ 公款账目 2.□ 预支款项 3.□ 发出商品及其它 4.□ 人事关系\档案 5.□ 员工手册 6.□ 违约赔偿(培训等项目) 7.□ 福利保险\公积金 8.□ 薪资结算 9.□ 其它 1.□ 电脑 2.□ U 盘\电子邮件 3.□其它 公司就离职的员工进行知识产权事项提醒如下： 1、乙方自离职之日起二年内不得接触、代理、或与第三方合作代理与在甲方工作期间承担的本职工作或 者分配的任务有关的客户业务。 2、未经本公司书面同意，不得泄露、公开、发布、出版、传授、转让或者以其他任何方式使得第三方知 悉的保密信息，该等信息包括但不限于甲方业务提成规定、经营计划、客户信息、业务报价信息、人力 资源信息、第三方商业信息以及与本协议内容相关的信息。上述所有提醒事项请离职人员知悉。 本人已知悉以上提醒事项内容。 签名： 日期： 直接主管 总经理
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34种离职形式与补偿对照表
员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表 离职形式 大类 协商一致 经济补偿 计算规则 补偿成本核算 中类 小类 劳动者提出 协商一致 从约定（有或无） 参照：月工资*工龄 企业提出 协商一致 有 参照：月工资*工龄 从约定 试用期不符合录用条件 严重违纪 过错性解雇 造成重大损害 0 无 双重劳动关系 合同无效 企业单方 解除 被依法追究刑事责任 医疗期满不能恢复工作 无过错性解雇 *二次不胜任 客观情况重大变化 劳动合同 有/代通金/前 30 天通知 不分段 月平均工资*司龄+上月工资 依破产法重整 经济性裁员 经营严重困难 技术革新转产等 有 月平均工资*司龄 双倍 月平均工资*司龄*2 倍 客观经济情况发生重大变化 违法解除 员工单方 解除 劳动合同 员工辞职 因企业违法行为 企业违法解除劳动合同 试用期辞职 无 提前 30 天辞职 劳动保护劳动条件不足 未足额及时支付报酬 *规章违法损害权益 *合同无效 强迫劳动 有 0元 *分段 其余不分段 月平均工资*司龄 *未依法缴纳社保 *单位违反强制性规定[条例] 劳动者原因 劳动合同 终止 事实劳动 关系终止 非劳动者原因 企业单方终止 享受养老保险 合同期满 有/无 分段 2008 年 1 月 1 日后司龄*月工资 破产 有 不分段 司龄*月工资 关闭、撤销、解散 有 不分段 司龄*月工资 一个月内员工拒签 无 0元 一个月后员工拒签 有 月平均工资*司龄 无理由终止 员工单方终止 分段计算适用于 条件 1、08 年前后算法不一致 条件 2、合法的解除形式； 0 无 死亡失踪 员工单方终止 有 不分段 月平均工资*司龄 计算无合同期间补偿 无合同期间司龄*月工资 无 0元 注 1：以上所列 34 种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形。 注 2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准。 注 3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满 6 个月的无经济补偿，劳动部《经济补偿 办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 注 4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动部《经济补偿办 法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08 年以前符合 12 个月的年限封顶的，分段计算； 3、08 年以前无经济补偿，08 年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。
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离职申请表（辞职、辞退通用）
离职申请书（辞职、辞退通用） 姓名 部门 申请日期 职位 在公司 服务年资 年 月 日 由 年 月 日起至 年 月 日 共 年 月 日 健康不佳 另谋职业 开除 试用不合格 志趣不合 服兵役 主 动 离 职 离 职 原 因 其他因素 被 动 解 聘 请你说出你心中真实的意见或者对公司各方面经营管理的忠告，我们将永远感谢你。 意 见 或 对 公 司 的 忠 告 核准人 财务部 工资 借支 总务后勤部 伙食 缴回 退物 记事 本部门主管 工作 借物 填表人
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离职面谈表
离职面谈表 填表日期： 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 年 月 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 日
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三期女员工劳动争议问题
1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同? 答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延 至相应的情形消失时终止。因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到 哺乳期满时方可终止。 " r4 a% M. ]! L, o4 i- [ 2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理? $ p; y4 g) p) z9 z) q 答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与员工办理离职手续时，员工也未告知怀孕的事实，但 鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕 到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也 到期了，因法律规定，女职工三期的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。故双方应恢复 劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相应的补偿。 . g: R% C. P$ x( D. M$ K u1 M 3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延? 有何风险? " Y1 j& y- [4 X7 S" k! m 答：因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示， 只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法定责任，其 在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。这与劳动合同双方在劳动合同即将到期 之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与劳动者基于共同的意思 表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。因此，由于“三期”原因而续延 劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因三 期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。订立 一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止，会被认定为签定了第二次固定期限劳动合 同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同的风险。针对三期女员工合同到期顺延的手续， 如果用人单位在员工的劳动合同或规章制度中对工资结构具有明确划分，并约定产假期间可只发 放基本工资的情况下，可以签定补充协议，明确约定员工在三期期间可以享受的假期、工资、福 利等。 "
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离职资料物品移交单
离职资料/物品移交单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 移交原因 资料移交： 物品资料名称 接收情况 接收人 接收日期 监交人 接收情况 接收人 接收日期 监交人 电子版文件资料 书面版资料 磁盘 合同 方案 业务联系部门的联系方式 其他物资 物品移交： 物品名称 办公用品 钥匙 其他物资 待办事项移交： 待办事项 当前进展状况 接收人 接收日期 监交人
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离职表
离职表 姓名： 离职类型： 部门： □ 辞职 岗位： 申请时间： □ 辞退 离职原因： 申请人： 部门经理意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 行政部意见： 总经理意见： 事 务 移 交（可另附纸张） 办公用品移交： 接收人 监督人 文件、资料、档案移交： 接收人 监督人 工作任务移交： 接收人 监督人 财务结算： 行政部批准离职日期： 签名： 日期： 签名： 日期：
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12-加班费这样约定有效吗
加班费这样约定有效吗？ 一个月前由于加班费的劳动争议我与原企业解除了劳动关系，目前我正准备与另一家外企 签订劳动合同，但合同中的加班费条款令我十分为难。新公司规定员工的加班费固定为每 小时 50 元且一个月加班费的最高数额为 2000 元。我的月收入分为工资和奖金两部分，工资 每月 10000 元，奖金依据业绩状况另计，我的正常小时工资也将大大高于 50 元，因而我认 为公司的规定将会侵犯我的权益。但是除了加班费问题外，我对新公司的其他各种条件和 工作环境比较满意，并且我也不希望日后再与企业发生关于加班费的劳动争议，因此我希 望在得到这份新工作的前提下圆满解决这个问题，请给予指导。 专家意见： 您目前的确处于一个为难的境地，我们建议您尽早和公司协商解决这个问题，同时给 予您两方面的咨询建议：第一，现有加班费条款的违法性分析；第二，如何折中合理地适 用相关法律条款。 公司现有的加班费条款中，无论是小时工资的约定还是最高额设定都与法律规定相抵 触。按照有关规定，用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按 照不低于劳动者本人小时工资标准的 150％支付工资；安排劳动者在休息日工作，而又不 能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 200％支付工资；安排劳动者 在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 300％支付工资。这说 明，法律对于加班时间的工资有严格的规定且没有赋予当事人设定支付上限的权利，任何 与法律规定相抵触的约定都是无效条款。同时，您公司的加班封顶数反映出公司可能会让 员工超时加班，这同样是一种违法现象。根据《劳动法》的规定，劳动者的加班时间一般一 天 1 小时，最多不超过 3 小时，一个月加班时间不超过 36 小时。 发现问题不是关键，解决问题更为重要。由于您对于新公司的其他条件和环境都比较 满意，希望能与其签订劳动合同，因此我们建议您能与公司协商修订该加班费条款。第一 如果您的工作岗位属于有弹性的可以灵活掌握工作时间的，我们建议您可以要求公司让您 实行不定时工作制，此制度下公司无需支付您加班费但您的工作时间也不受限制，双方各 取所需，但此特殊工作制度需要劳动部门审批才能适用。第二，依据《上海市企业工资支付 办法》，劳动关系双方可以在劳动合同中对加班日工资和小时工资的计算基数进行约定， 由于该文件规定：用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资以及加班加点工资的计算基 数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的 70％确定，因此从维护双方的 利益出发，我们建议您和公司可以在正常出勤月工资的 70％之上约定一个计算加班费的基 数，此基数与 150％、200％、300％的比例相结合就可计算出您的实际加班工资。第二个方案 可以视为您适当地进行利益妥协从而更好地与公司进行合作。
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22-上班睡觉罚1000元 合理吗
上班睡觉罚 1000 元 合理吗？ [案例]： 日前，在成都某企业打工的泸州民工李裕，因为上夜班时违纪睡觉被逮住，一下子就被 厂里扣掉了 2 个月的夜班工资 1000 余元。李不服告到劳动局，劳动局要求企业处罚职工须 按有关劳动法规时，该企业负责人竟称，如何处罚该由企业来定。 今年 31 岁的李裕在成都打工已经 10 年了，原在成都某纺织厂力织车间任保检工，月工 资近 2000 元。9 月 13 日晚，李值夜班，至下半夜到隔壁成品车间布堆里睡觉。约凌晨 1 点 钟时，车间主任陈某突然来到车间查岗，正在串岗睡觉的李裕被逮个正着。 事后李裕为此事写了检讨，但等月底拿到 8、9 两月的工资条后他发现，自己两个月的 13 个夜班工资竟全部被扣除，还外加 300 元罚款。“我在厂里干了 4 年多，值夜班时睡觉确实 是错了，也愿意接受处罚，但一次扣掉 1000 多元，快赶上我 1 个月的工资，我不服”。次 日，不服这一处罚的李裕离开该厂，并于 11 月 11 日，走进了当地劳动社保局投诉。 接到李裕的投诉，成都市劳动社保局非常重视，立即派人前往该企业调查，向企业宣传 有关工资支付的法律法规，并查看了李与企业所签的劳动合同。据此，该所要求企业制定 厂纪厂规要符合法律、法规。此外，鉴于处罚较重，能否重新考虑对李的处罚。但企业负责 人认为，这一处罚是车间主任所作，他不能更改，不然，会给车间主任今后开展工作带来 不利。虽然当天企业答应考虑劳动部门的建议，但第二天企业电话告知，对李的处罚不变。 [分析]： 成都劳动仲裁委员会有关人士认为，根据省劳动部门有关工资支付规定的解释，企业对 职工罚款总额不能超过当月工资总额的 20％，扣完后的工资不能低于最低工资标准，并须 经职工代表大会讨论通过，向职工公示。该企业对职工违纪这样重罚的做法是不合理的， 如果造成了损失，那么赔偿是另一码事。他建议，李不服，可以申请劳动仲裁。
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心理健康管理-员工健康体检管理办法
员工健康体检管理办法 员工健康体检管理办法 1 范围 本标准规定了员工健康体检的周期及科目、体检的程序、费用结算等事项。 本标准适用于公司在岗员工。 2 管理职能 2.1 人力资源部 是公司员工健康体检的归口管理部门。负责制订员工健康体检管理办法 ， 安排年度体检计划；负责审核体检人员名单，组织安排各单位人员的体检（非女工）； 对各业务归口部门或单位的健康体检执行情况进行督查；对反馈结果进行分析处理。依据 体检人数、体检的科目提出费用计划，并与医院进行费用结算。 2.2 生产安全部 负责特种作业人员和接触有毒有害作业人员体检的审核、组织与管理。 2.3 工会 负责劳模及女工体检的审核、组织与管理。 2.4 财务部 负责有关费用的列支。 2.5 各单位 负责提报员工健康体检名单，员工健康体检情况表（见附表 A），并报主管 部门。 3 管理内容与要求 公司员工按照各类人员体检的周期及科目进行体检。（员工查体管理流程见附图A） 3.1 公司领导、高层管理人员 ——体检周期：一年一次。 ——体检科目：按青岛市规定一、二类保健的体检科目进行查体。 3.2 公司调研员、教授级高级工程师。 ——体检周期：一年一次。 ——体检科目:按青岛市二类保健科目进行查体。 3.3 现职中层管理人员、设计主审、工艺主审、主任设计师、主任工艺师、享受政府津贴人 员、市级及以上的劳动模范、集团公司级及以上专业技术拔尖人才、高级技术职称。 ——体检周期：一年一次。 ——体检科目: 1 a 内、外科一般检查（包括：病史、检查单、化验单粘贴、结论、预防和治疗建议） b 心电图。 C 胸片。 D 消化道钡餐。 E 腹部B超（肝、胆、肾）。 F 检验项目：血、尿分析、生化全套（肝功能、乙肝五项、血甘油脂、胆固醇、血糖、尿 素氮等） 3.4 业务主管、主管设计师、主管工艺师、高级设计师、高级工艺师、首席制造师、高级技师、 公司级劳模 ——体检周期：二年一次 ——体检科目: a 内、外科一般检查（包括：病史、检查单、化验单粘贴、结论、预防和治疗建议） b 心电图。 c 胸片。 d 腹部B超（肝、肾）。 e 检验项目：血、尿分析、生化全套（肝功能、乙肝五项、血甘油脂、胆固醇、血糖、尿 素氮等） 3.5 中级专业技术职称的人员、技师、连续工龄满 20 年及以上的人员 ——体检周期：二年一次。 ——体检科目: a 内、外科一般检查（包括：病史、检查单、化验单粘贴、结论、预防和治疗建议） b 心电图。 c 胸片。 d 检验项目：血、尿分析、肝功能、乙肝五项 3.6 特殊工种及从事有毒有害作业的人员 ——体检工种: 见附表 B ——体检周期: 按国家规定的周期（见附表 B） ——体检科目: 按国家规定的科目进行 3.7 其他人员 ——体检周期：三年一次。 ——体检科目: 2 a. 内、外科一般检查（包括：病史、检查单、化验单粘贴、结论、预防和治疗建议） b. 胸片。 c. 检验项目：血、尿分析、乙肝五项 3.8 已婚女工 ——体检周期：二年检查一次 ——体检科目：除按 3.7.2 条款规定的科目进行检查外,增加妇科检查,费用合并。 3.9 具体规定 3.9.1 符合多种类别检查的,按检查项目最高的一级进行体检。属女工的，外加妇科检查 ， 妇科费用单独核定。 3.9.2 健康体检的程序：各单位应于每年的 12 月 15 日（遇公休日顺延）提报次年度的体 检人员名单(附表 A) 归口管理部门审核（由人力资源部审核，并按检查类别将人员 名单汇总分别报人力资源部、工会、生产安全部）人力资源部下达体检计划 各单位及归 口管理部门应按人力资源部的要求负责组织员工体检。 3.9.3 健康体检的反馈程序: 体检结果报送归口管理部门 意见报分管领导批示 归口部门提出相关建议和 报人力资源部办理。 (如有严重病况时，应提交公司劳动鉴定委 员会) 4 检查与考核 4.1 人力资源部负责本标准执行情况的检查与考核。 4.2 违反本标准第 2 章有关条款，扣责任单位第一管理者一级岗位工资。 4.3 违反本标准第 3 章各条款，扣责任单位第一管理者 50 元。 4.4 对于违反本标准，给公司造成损失的按《员工奖惩管理规定》有关条款执行。 3 年员工健康体检情况表 附 表 A 单 位 ： 经 办 人 ： 顺 号 员 工 证 号 主 管 领 导 ： 姓 名 性 别 职 称 或 工 种 内 周 科 期 检 查 电 话 ： 体 检 血 尿 外 胸 生 化 科 片 检 查 科 心 电 图 目 腹 部 上 消 B 超 造 影 妇 科 备 注 特 殊 查 体 婚 否 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合 1 计 注 ： 各 单 位 应 于 每 年 的 12 月 底 前 分 类 别 按 顺 序 填 报 次 年 度 的 健 康 体 检 人 员 名 单 ， 报 主 管 部 门 。 2 附表B 南公司有害作业工种及体检周期 有害因素 体检周期（年） 焊尘 2 锰及其化合物 1 铸工 铸尘 2 矽尘 1 3 清铲工 矽尘 1 4 油漆工 苯及其化合物 1 气保焊工、气焊工 氮氧化物 1 手工电弧焊工、气割工 一氧化碳 1 氨 1 序号 1 2 5 有害作业工种 电焊工 6 晒图工 7 客车车体内部装潢作业 甲醛 1 8 热处理工 甲醇 1 高温 1 局部震动 1 x 射线 1 噪声 1 司炉工、热处理工、机车水阻试验 9 机车试运行、机车部件组装、 铸造熔炼工、铸造浇铸工、 高温车间作业的其他工种 10 铸造落砂工、铸造清理工 11 X 线探伤工 铸造模型工、落砂工、柴油机试验台 12 铸件清理工、机械部件清理工、 镀件磨光工、高炉出铁工、铆工 13 微机操作 视屏操作 2 14 电工 电工作业 2 15 压力容器操作工 压力容器操作 3 16 司机 机动车驾驶作业 1 17 机车零件清洗工 汽油 1 18 机械部件清洗工 四氯化碳 1 附图 A 员工查体管理流程 1 总部 事业部 技术中心 制造本部 生产安全部 工会 人力资源部 制定制度 各单位 提报符合条件人员 组织提报职业 危害岗位人员 组织提报符 合条件女工 女工 否 审核 是 财务部 平衡预算 制定查体方案 及预算 下达通知 所在单位 组织实施 组织实施 组织实施 提出建议 提出建议 汇总 制定措施 组织落实 检查考核 自存文档 更 改 记 录 2 更改通知代号 更改条款号 标记 处数 更改人 日期 3
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离职面谈表
员工离职面谈表 编号：HJDHR—09 姓 名 性 别 职 位 入职日期 离职类别 辞职 职位多余 部 门 离职日期 合约期满 辞退 其他,请注明 离职原因 不满意于 或/及由于 工作性质 工作环境 福利 与上级关系 晋升机会 与上级关系 有更好工作 进修 健康问题 其他,请注明 □ 薪资 □与同事关系 □家庭 新工作 公司名称及地址： 职位: 薪资(如可能): 新公司的优点: 部长评价 1.离职原因 2.你是否会再次聘 用此员工? 为什么？ 是 否 3.其他 面谈人签字及日期 直属经理/直属领 导签字及日期
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员工离职交接清单
填表日期： 员工离职交接清单 姓 名 部 门 岗 位 学 历 入司日期 最后工作日 基本资料 项目 经办工作是否交清（操作流程 、未完成事项）交接 离职告知函发放情况 会办单位 手续办理说明 经办人 监交人 □不需发送离职告知函 □已发送离职告知函（附清单 服务部门 ） 持有文件、帐户密码交接 公司业务单位（客户档案、供 应商档案）联系资料的交接 负责保管的资产（如配件、维 修工具）交接，帐务盘点是否 一致 服务部门 部门会计 有无借款 有无担保款 财务部 出纳/会计 其它资产（U盘、手提、等） 公司图纸资料移交 通讯设备(手机卡号等)移交 住宿用品、房间钥匙移交 财务审计(只限二级机构及财务 出纳、主办会计以上人员) 档案室 行政部 财务部 确认停止考勤时间 培训(服务保证期、赔偿) 社会保险转移与停办处 人事部 其它（胸卡、识别证） □ 直接打入本人存折 当月工资 □ 委托同仁 次月代领，签名 （需提供委托书及身份证复印件） 我确认上述手续已全部完成，自此解除与公司的劳动合同关系。若离职后违反了竞业 个人 禁止协议， 愿承担由此给公司造成的损失。 申明 员工签名： 身份证号码： 1、离职人员必须在停止工作3日内办完所有交接手续，否则每延迟一天罚款100元，扣完 为止； 说 明 2、无离职单首页视为手续未完成，不予发放工资，；物品未缴齐者将依规定扣款； 3、请依清单中项目会签各相应部门，其中社会保险栏由各地保险办理部门填写，监交人 为部门负责人， 以上项目必须全部办理完毕后方可离开公司。此单签核完毕后，请交战 略人力资源部留存。 上海*****有限公司
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员工离职移交手续清单
员工离职移交手续清单 离 职 人 职别 姓名 离职事由 单位 记事 主管签章 总务科 由直属主管指定： 1、 2、 3、 4、 移 5、 交 6、 物 7、 品 文 件 人事科 会 签 单 位 仓库 工具室 伙食 会计室 服务单 位 警卫室 签章： 接 交 人 说 明 1、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办理。 2、 本单办妥后交警卫室收回后交回人事室。 员工辞退（辞职）通知书 填表日期： 姓 名 部 门 到职日期 年 月 日 离职日期 年 月 日 职 务 工 资 辞 退 （辞职） 原 因 上 级 主 管 意 见 签字： 人 事 主 管 意 见 签字： 人 事 副 总 裁 意 见 签字： 注：此通知书一式三份，个人、上级主管、人事部门各一份。 辞 职 申 请 表 姓 名 性 别 出生年月 单位及 隶属关系 工 资 情 况 基础 工资 民族 参加工作年月 职务工资 职 务 （职称） 文化 程度 外语水平 专业 其它 政治面貌 婚否 合计 工龄 津贴 家庭住址 本人简历 辞及 职去 原向 因 辞职申请人签字： 单部 位门 及意 主见 管 （盖 章） 人机 才构 流意 动见 （盖 章） 年 月 日 年 年 月 月 日 日 备注：本表一式四份：1、单位留存；2、报送上级主管部门；3、报送人才流动机构；4、存 入本人档案。 辞职申请表 申请人 辞 职 姓 名 部 门 辞职日期 部门主管 职 务 入司日期 原因 上 级 主 管 意 见 签字________ 人 事 主 管 意 见 签字________ 人力资源总 监意见 签字________ 员工离职移交手续清单 所属部门： 年 月 日 字第 号 编 号 姓 名 o 男 职 称 担 任 到职日 期 年 月 日 o 女 职 位 工 作 拟离职 日期 年 月 日 会签部 门 意 见 签 章 申 请人签章： 宿 舍 （6） 福 利 社 工 具 （8） 图 书 （9） 会 计 （10） 出 纳 （11） 总 务 （12） 守 卫 （13） 人事部 门 （7） （14） 申 请 离 职 原 因 离职日期 年 月 日 （1）组长 （2）科长 （3）经理厂长 （4）总经理 （5）董事长 注：依次（1）（2）……（14）秩序办理，但（1）至（5）依人事管理规章规定办理。
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高水平“离职面谈”6大技巧
高水平“离职面谈”6 大技巧 目录 一、离职面谈好处多.......................................................................................2 1、谈话留人...........................................................................................2 2、发现制度问题.....................................................................................2 3、改善企业管理.....................................................................................2 4、调整招聘行为.....................................................................................2 5、消除敌意和误会..................................................................................2 6、给公司带来长远利益...........................................................................2 二、离职面谈障碍也多....................................................................................2 三、离职面谈怎么谈.......................................................................................3 四、离职面谈可能问到的问题..........................................................................3 1、对公司的整体感觉...............................................................................3 2、部门工作氛围.....................................................................................4 3、培训与技能提升..................................................................................4 4、企业文化建设.....................................................................................4 5、具体离职原因.....................................................................................4 6、珠穆朗玛峰........................................................................................4 离职面谈更像是一场高水平的面试。作为 HR 没有进行过离职面谈，不算是个真正的 HR。 离职谈话，与即将离职的员工进行坦诚的交流，除了是一个必须完成的分内工作之外。 可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。对于 HR 自己的进步有着 非常重要的意义。 一、离职面谈好处多 1、谈话留人 对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实 想法。 2、发现制度问题 企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可能已 经为市场所淘汰，不利于企业发展。 3、改善企业管理 如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以改善， 员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。 4、调整招聘行为 通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人员以 及以不适应理由辞职的员工，比如：这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。 5、消除敌意和误会 有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不带偏见的离职 谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解。 6、给公司带来长远利益 离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司。公司或许不适合他，但有缘经历了 人生中的一段时光，彼此就是朋友。 二、离职面谈障碍也多 离职谈话不简单，尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容 易，在实施过程中会遇到一些问题和障碍： 表现一：离职员工有所顾虑，不愿多谈。 表现二：离职员工事不关己，高高挂起。 表现三：离职员工去向已定，声东击西。 表现四：离职员工宁为玉碎，不为瓦全。 表现五：离职访谈缺乏技巧，敷衍了事。 三、离职面谈怎么谈 √ 明确谈话目的离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的。 √ 了解离职人员的背景信息离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果，一定要对离职 人员的基本信息有事先的了解。 √ 熟悉有关法律法规和公司有关制度。 √ 拟定谈话提纲 √ 谈话现场的控制 √ 离职谈话总结 通常来讲，离职面谈会有两轮，一轮是由离职员工所在的部门主管负责，对其离职原 因进行了解，并做好书面记录存档。而第二轮面谈则由员工关系管理专员负责，时机选择 在员工离职前最后一天，因为员工关系管理专员与其并无职务上的隶属关系，离职员工这 时顾虑也会较少，其更容易站在第三者的立场上对所熟知的情况发表评论。 在面谈的内容上，员工关系管理专员不仅要深入了解员工离职的真实原因，还要和员 工探讨企业管理模式、工作环境和职位评价之类的问题，以便公司改进管理。 这轮面谈内容也同样要用规范化的文件表格保存下来，并与上一轮面谈记录相比较， 找出其中差异化的地方。这些差异的内容，往往是员工离职的真实原因或者企业管理真正 的问题所在。 通过这二轮面谈，企业不仅可以更好地改进管理，也为重新招聘离职员工提供了非常 有力的依据。 四、离职面谈可能问到的问题 1、对公司的整体感觉 1）你对公司总的感觉如何？ 2）你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3）你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4）你认为公司的报酬体系怎样？ 5）你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？ 2、部门工作氛围 1）你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2）有关你的工作表现的评价是否可观公正？ 3）你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4）你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？ 5）在工作中你与同事合作的怎样？ 3、培训与技能提升 1）你得到了足够的培训吗? 2）公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3）你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4）你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5）你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 4、企业文化建设 1）你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2）你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3）你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4）你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 5、具体离职原因 1）当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主 意的呢？ 2）你作出离职决定的主要原因是什么？ 3）你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4）公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头？ 5）你本希望问题如何得到解决？ 6）你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7）是什么吸引你加入他们公司？ 6、珠穆朗玛峰 1）你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2）你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参 加公司活动？ 3）当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时， 是否愿意主动与公司分享？ 4）如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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