【技巧】入职面谈转正面谈离职面谈
部门人力管理的三把宝剑 如果把每个公司以部门来划分，每个部门都可以算作是一个小的公司，每个小公司都 会涉及各种人事方面的事情，比如新的员工加入，转正，当然也有离职，那么各部门都在 做人力资源管理的工作。那么怎么让我们部门人力工作更加的有效，更好地服务我们本部 门的工作。跟大家分享部门人力管理的三把宝剑——入职面谈、转正面谈、离职面谈。 一、入职面谈 入职面谈相信大家都不会陌生，就是与新加入部门的员工开展一次较为正式的面对 面谈话，通过了解新员工曾经过往的工作生活经历，介绍公司及部门的相关情况，以达到 增进相互了解的目的，意在让新员工更好的适应工作，融入公司，融入部门。 (一)为什么做入职面谈 相信每个人都曾是新员工，当我们第一次来到企业的时候，所有的一起都是陌生 的，对公司的了解也仅存在表面上，当然也更不了解公司的行为规范与企业文化。因此， 难免会出现“水土不服”，蹑手蹑脚，难迅速融入。那么入职面谈就会很好地缓解这个情 况，新员工来到部门，部门的领导或者直线主管工段长与新员工，坐在一起聊上那么一 会，相信要比参加几天的集中培训效果还要明显。我们曾总结过入职面谈的积极作用： 1、感受领导的关怀与重视 一入职的新员工就受到领导的亲自接见，相信都会有些“受宠若惊”。入职者就会有 更多的被尊重受重视的感受，即便是同样的话领导说出来就是不一样。所以领导尽量拿出 点时间，这个作用不可忽视。 2、了解员工目前的状态让入职的迷茫找到些方向 往往刚入职对自己工作还不能立即上手，也不知道自己公司的情况及原来开展此类 工作的方法，所以难免有些心切却不知道从何入手。这个时候的交谈往往就会给些方向不 见得具体但会有路标的作用。 3、坐下来拉近关系让其迅速融入 往往第一次面谈有点像聊聊天，可能没有太多实质的东西，因为实质的东西已经谈 过了，那么这个时候即便是坐下来拉拉家常也是拉近关系，体现对新员工的关怀，这让会 让员工迅速融入。 4、提醒总归利大于弊。 公司会由很多的制度手册但是执行起来需要过程，但是公司往往会有些高压线或者 共同的行为规范，找到核心或是重点提醒一下也是很好，绝对是利大于弊。 （二）入职面谈谈什么 入职面谈要谈些什么，其实这没有固定答案更没有标准答案。你可以了解他刚到公 司的感受，为什么选择我们公司，也可以了解一下他以往的工作经历都可以。这里面可以 给大家一个框架供大家参考：了解过去，立足现在，展望未来。 了解过去——可以了解员工过往的一些情况，更进一步了解部门的员工。同时，更 多地介绍一下公司过去取得的“光辉业绩”，这相当于的我们“传家宝”，要让新人了解他 是工作于一家多么有希望的企业，这样会非常有利于他的稳定。 立足现在——介绍部门和员工的工作职责。可以详细地介绍一下部门情况，部门职 责与作用，部门组成当然也包括部门的文化。另外，就是员工的工作职责的介绍，任何一 个岗位都有自身的价值，都需要我们付出，都会得到认可。 展望未来——人活在希望中最有力量。每换一份工作都是自己新的起点，所以我们 适当加以鼓励，就会借东风之力，让员工发挥更多。这里面一定多鼓励员工，“好好干，相 信我们没选错你”。同时，也可以将公司发展通道加以展示，比如任职资格中的晋升路径， 结合标准做到了我们公司会提供广阔的舞台任你驰骋。 其实，面谈的内容没有定数，主要是积极的，能为他后面工作的开展提供帮助，利 于员工的发展就可以。 （三）如何有效进行面谈 凡事预则立不预则废，面谈也是一样，最好有个事前的准备。准备个提纲，这一点 大家在网上就会很开搜到不错的提纲，可以供大家参考。当然，如果没有时间那就准备个 “腹稿”。 面谈中，不必过于的正式，适当放松，这样有利于消除新员工的拘谨。甚至可以说 可以把面谈作为聊天似的形式，唠唠家常让员工感受到温暖与亲切，同时也要注意不能过 于随意。面谈也要把控好时间，不能太短也不宜过长，把握在 20—30 分钟为宜。 二、转正面谈 转正面谈顾名思义就是在员工转正之时进行的一次面谈，有人会疑问：入职面谈为 了稳定员工，让员工迅速融入，那转正面谈是否多此一举。其实不然，新员工经历几个月 的试用期已经对公司有了较为全面的了解，基本也会适应工作融入团队，这里面不免还会 存在着理想与现实的差距，同时还有的就是作为新人，一名局外者通过这段时间的观察会 有自己的见解与观点。其实这无疑是公司的宝贵财富，通过这样的面谈你会很好发掘出 来。并且，对转正后工作起到很好指引作用。 转正面谈涉及的内容和时间与入职面谈想必就相对随意了很多，毕竟已经熟悉了一 段时间。更多地是工作和专业上的情况，可以谈一些三个月工作的感受，关于公司文化部 门情况等等，重点在部门工作的建议，本职工作上胜任上，当然别忘了肯定员工的付出与 对将来的期待。 三、离职面谈 离职面谈，有人说他都走了还有什么可谈的，让他走算了。如果这么想我们又丢掉 一笔宝贵财富，甚至是放弃了发现自己问题的机会。员工离职肯定有各种各样的原因，甚 至是因为冲突，这是我们面谈的一个重要原因。一般来说离职面谈起到以下作用： 1、充分了解员工离职的原因 了解员工离职原因，分析是否是我们自身管理出现问题，以促进部门工作不断的改 进。如果需要尽量挽留员工，以免我们再次招人培养员工，从而花费大量的人力物力，还 要影响工作。切忌感情用事，将其“扫门出地”激化矛盾。 2、降低其不满情绪，让其顺利离职 通过面谈员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的 消极看法。相信我们离职的员工大部分还会选择煤化工相类似的企业，如果带着消极的看 法和情绪，无疑也会对我们公司造成反面宣传，而通过离职面谈就会很好地降低这部分 “风险”。 3、离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会 因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职 人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的 反馈。对我们工作的改进与提高会有大的参考建议。 人怕见面树怕扒皮，当两个人坐到一起的时候相信很多问题已经不再是问题，所以 说面谈技术是一项非常有利于管理的工具，对于部门的人力管理工作起到非常积极的作 用，我说的再好不如大家小试一下。我们部门经理工段长班长哪怕拿出十几分钟，跟我们 的新员工聊上一聊，试想当我们是新员工的时候如果有人这么跟我们谈谈，当我们转正的 时候有很好的想法有领导听我们“进谏”，又会是什么的感觉，设身处地将心比心。其实， 要说方法可谓法无定法。最简单就是做，做，做。简短十几分钟相信会为你将来省去更多 时间在人力管理上，人力管理不是负担而是部门真正的资源、资本。
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员工离职及竞业限制协议书
员工离职及竞业限制协议书 甲方: 公司 乙方: 甲方法定代表人: 鉴于甲方属于__________________经营业务，自 至 年 月 日担任 年 月 日 职务。乙方在甲方任职期间 已经（或将要）知悉甲方的商业秘密，甲方通过培训、技术交流、技术指导 等方式，使乙方掌握了甲方业务及技术方面的机密内容；同时，也掌握了甲 方的所有客户名册。现乙方单方提出要求解除与甲方的劳动合同。故为了保 护甲方正当合法的权益，根据国家有关法律法规，本着平等、自愿、公平、诚 信的原则，甲乙双方就乙方对甲方所负有的保密义务和竞业限制义务，经充 分协商一致后，共同订立本协议，以资信守： 一、乙方保证并确认：与甲方依法解除劳动合同后，严格遵守与甲方订 立的劳动合同及保密与竞业禁止协议。下列信息属于甲方的商业秘密，乙方 解除劳动合同后必须遵守不得泄漏： 1、甲方供应商情报、合作商情报、产销策略、价格方案、策划方案及各类影 像图片资料； 2、甲方所有于 年 月 日止在册的新人资料； 3、甲方的档案。 二、乙方承诺： 1．其在离职之后两年以内，不得在与甲方企业有业务关系的企业工 作：非经甲方事先书面同意，不得在与甲方生产、经营同类产品；或提供 同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合 伙人、董事、监事、经理、员工、代理人、顾问等；也不得自营与甲方相同或 具有竞争性关系的产品或服务： 2．在离职之后，不得抢夺日前甲方在册的客户；也不将甲方的客户 介绍给其它单位及个人，损害甲方的利益； 3．在离职之后，不得引诱甲方其他员工离职，损害甲方的合法权益。 三、乙方离职后承担保密义务视为无限期保密。 四、甲方同意就乙方离职后承担的保密义务及竞业禁止义务，向其支 付保密费及竞业禁止补偿费。 费用的支付方式如下： 1、原劳动合同约定的年薪的 %计（ ）元即（大写金 额）；该补偿费甲方自2011年1月开始至2014年1月止已每月支付给乙方。 2、 2011年1月，甲方一次性补偿给乙方工资以及本协议约定的保密 以及竞业禁止费用合计（ ）元即（大写金额）。 五、本协议未尽事宜，由甲乙双方另行协商一致，并签署书面文件， 与本协议具有同等效力。本协议签订后，经双方当事人协商一致，可以对 本协议有关条款进行变更或者补充，但应当以书面形式确认。上述文件一 经签署，即具有法律效力并成为本协议的有效组成部分。 六、本协议任何一方未行使或延迟行使本协议项下的一项权利并不作 为对该项权利的放弃，任何单独一次或部分行使一项权利亦不排除将来对 该项权利的其他行使。前款权利不因本协议的终止、撤消、无效而消失。 七、违约责任 如乙方违反本协议任一条款，应全额退回第四条约定的款项给甲方； 同时，乙方将承担违约金 万元即（大写金额 ）并赔偿公司因乙方违 约造成的相关损失，包括但不限于补交税款的损失以及其他费用等。 八、乙方因违约而致使甲方调查乙方的违约行为而支付的合理费用 （包括但不限于律师费、调查费、鉴定费等一切法律费用），不包含在违 约金之内，乙方应另行承担。 九、本协议从签字或盖章之日起至乙方离职（解除芳动合同）后三 年内有效。 十、本协议与原劳动合同保护甲方商业秘密部分内容互为补充．不 可分割。 十一、争议解决 甲、乙双方在履行本协议过程中发生争议，应先行协商解决，如协商 不成时，由甲方住所地人民法院管辖。 十二、本协议自甲乙双方签字或者盖章之日起生效。 十三、本协议一式三份，甲方执二份，乙方执一份，并具有同等法 律效力。 甲方： 乙方： 法定代表人： 身份证号： 地址： 地址： 电话： 手机： 年月日 年月日
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公司员工离职申请表(必备表格)
员工离职申请表 姓 名 工 入职日期 号 部 门 合同有效期至 职 位 申请日期 离职类型 预计离职日期 □ 辞职 □ 辞退 □ 自离 □ 开除 □ 其他 离职原因详述：（若是辞职，由申请离职员工填写，其他情况由部门主管填写） 离职员工对公司的建议： 所属部门意见 部门副总 部门主管签名： □ 同意申请 月 日 □ 其他意见 签名： □ 未面谈 年 日期： 年 月 日 □ 已面谈，面谈要点如下： 行政管理部 □ 同意申请 总经理经理 □ 同意申请 部门主管签名： 日期： 年 月 日 □ 其他意见 签名： 日期： 年 月 日 注：1、试用期员工必须提前 3 天，已转正员工必须提前 30 天提出离职申请，并在审批后及时提交综合 部，否则按急辞处理； 2、离职当日，请按《员工离职交接表》进行交接工作； 3、此审批表结束后，交由行政部保存。 员工离职交接表 各相关部门： 请按照以下顺序依次为该员工办理离职交接手续，并在相应位置签名确认交接完成。 姓名 ： 工号： 部门： 正式离职日期： 年 月 日 □ 无需交接 □ 先指定 交接 的工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进 度情况），请立即进行交接。 □ 附《工作交接表》_______页； □ 不附《工作交接表》 所属部门意见 移交人（签）/日期： 接收人（签）/日期： 部门主管： 日期： 年 月 日 工具交接： 库房 □ 无借领 □ 已归还 应赔偿_______元。 □ 未归还 仓库办理人签名： 财务部 □ 损坏 日期： □ 无损坏 年 月 □遗失 日 借款情况： □ 无借款 □ 已归还 □ 未归还，尚欠款 元 报账情况： □ 无报账 □ 已报账 □ 未报账，尚欠报 元 办公桌钥匙：□ 无领用 □ 已归还 □ 未归还，应扣款 元 财务办理人签名： 日期： 年 月 日 行政管理部部 行政部办理人签名： 日期： 年 月 日 ------------------------------------------------------------------------财务部： 现有_______部门员工________,工号_______,已办理好离职手续，于 202___年 ___月 __日正式离职，请按有关规 定结算工资，谢谢。 行政部经理签名： 日期： 202x 年 月 日
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薪酬制度主体方案-仲裁系统
薪酬制度主体方案 --- 仲裁系统（一） 由于薪酬采用模糊形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，除应建立 健全薪酬管理体系与制度外，还应给员工建立申诉渠道，及时反馈信息。 主 薪酬是由人确定的，由 于上级考核人员几隔级 领导的素质高低不同， 理解和运用政策的尺度 不同，难免有不公平的 可能 要 理 由 因为薪酬制度本身的弊 端活执行者的偏离，难 免有不公平付薪现象 因为薪酬各环节过程中 信息失真，也会引发不 合理现象 为了解决以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建 立完善的仲裁系统（必须设计完整的仲裁规则），在仲裁为委员会领导下严格执行， 实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。 薪酬制度主体方案 --- 仲裁系统（二） 仲裁系统 仲裁系统的功能 员工提出仲裁申请 • 赋予每个员工申诉的权利 • 为每位员工设立申诉渠道 与直接主管沟通，请求处理 实施仲裁系统必须提出的要求 与隔级领导沟通，请求处理 对结果不满意时，向本单位薪酬仲裁 委员会或公司仲裁委员会申请仲裁 仲裁结果反馈预处理 仲裁系统程序图 • 员工提出仲裁申诉必须以事实 为依据 • 申诉严格按仲裁规则进行 实施仲裁系统必须向员工提出承诺 •二级层次的仲裁委员会将严格按仲裁规 则开展工作，否则立即调整仲裁委员会成 员 •对员工提出的每一个仲裁申请都给与公 正的处理 •对利用职权打击、报复员工的管理者， 经查属实，第一次给与警告，第二次免职。
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10-劳动争议界定检查表-工具
劳动争议界定检查表 属于劳动争议的情况 是否符合 因确认劳动关系发生的争议 □是 □否 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 □是 □否 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 □是 □否 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议 □是 □否 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议 □是 □否 法律、法规规定的其他劳动争议 □是 □否 表中任意一项回答为“是”，则可以认定为劳动争议，适用于《中华人民共和国劳动 合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。
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11-劳动争议仲裁委员会是否受理情况检查表-工具
劳动争议仲裁委员会是否受理情况检查表 劳动争议仲裁委员会受理需满足的情况 是否符合 申诉人与本案有直接利害关系 □是 □否 有明确的对方当事人及具体的申诉请求、理由和事实依据 □是 □否 □是 □否 属于该劳动争议仲裁机构的管辖范围 □是 □否 申诉的时间符合申请劳动争议仲裁时效规定 □是 □否 申请仲裁的劳动争议属于《中华人民共和国劳动争议处理条例》规定适用 的范围 表中五个方面必须同时回答为“是”时，劳动争议仲裁委员会才会受理。
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离职管理办法
好易通 内部控制制度 好易通科技(中国)有限公司 程序文件 Besta Technology (China) 离 职 管 理 办 法 目 文件编号：4H1P03A 版 本： A 发行日期：2000/04/01 机密等级：一 般 页 数：第 1 页 共 5 页 录 一、 目的…………………………………………………………………………2 二、 适用范围……………………………………………………………………2 三、 员工离职种类………………………………………………………………2 四、 辞职…………………………………………………………………………2 五、 解雇…………………………………………………………………………3 六、 离职薪资发放………………………………………………………………3 七、 核准公布实施………………………………………………………………3 八、 附件…………………………………………………………………………3 1 好易通 内部控制制度 好易通科技(中国)有限公司 程序文件 Besta Technology (China) 离 职 管 理 办 法 文件编号：4H1P03A 版 本： A 发行日期：2000/04/01 机密等级：一 般 页 数：第 2 页 共 5 页 一、目的 为使本公司员工离职之申请及职务移交等操作程序有规可循，特制定本办法。 二、适用范围 好易通科技（中国）有限公司所有员工（外籍人员除外）。 三、离职种类 员工离职分为当然解职（如在职期间死亡、合同期满、触犯刑律……）、辞职、辞退/开除三 种。 四、当然解职 按现实情况随时解除劳动关系,并遵照公司相关规定办理其他事项. 四、辞职 4.1 员工辞职 员工如觉工作不适合或因其他事由欲离职时，应依如下条件提出申请： 2 好易通 内部控制制度 好易通科技(中国)有限公司 程序文件 Besta Technology (China) 离 职 管 理 办 法 文件编号：4H1P03A 版 本： A 发行日期：2000/04/01 机密等级：一 般 页 数：第 3 页 共 5 页 4.1.1 在适用期内(一般以 3 个月为限),可随时提出辞职申请; 4.1.2 签定劳动合同正式录用之员工,须提前三十天以书面方式提出申请. 4.2 辞职手续 4.2.1 员工申请离职，应先填写“员工离职申请书”,再办理移交手续; 4.2.2 各分公司之“员工离职申请书”，经分公司主管签核后留存人事部门，若需 送回总部由权限主管核准，应先行以传真知会总部人事部后再送呈; 4.2.3 员工未依规定办理离职手续，应以一个月薪资作为赔偿金,如招致公司利益受 损者，将追究其法律责任。 五、辞退/开除 辞退/开除条件： 员工有达到“奖惩管理办法”之辞退或开除条件者，公司予以辞退或开除，并责令其 在三天内到人事部办理离职及移交手续，案情重大者，报请司法机关处理。 六、离职薪资发放 6.1 正常离职者于次月公司发薪日发放薪资，辞退或开除人员在办理好一切工作移交 手续之当日计算发放薪资; 6.2 业务体系人员之业绩奖金依照公司业绩奖金管理办法发放。 3 好易通 内部控制制度 好易通科技(中国)有限公司 程序文件 Besta Technology (China) 离 职 管 理 办 法 七. 本办法经总裁室核准后公布实施，修正时亦同。 八. 附件 8.1 员工离职申请书 8.2 解聘通知书 8.3 员工离职手续表 8.4 移交清册 8.5 工作手册说明书 8.6 文书档案(证件)明细表 4 文件编号：4H1P03A 版 本： A 发行日期：2000/04/01 机密等级：一 般 页 数：第 4 页 共 5 页 好易通 内部控制制度 好易通科技(中国)有限公司 程序文件 Besta Technology (China) 离 职 管 理 办 法 5 文件编号：4H1P03A 版 本： A 发行日期：2000/04/01 机密等级：一 般 页 数：第 5 页 共 5 页
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5-撤销劳动仲裁申请书（单位）-模板
撤销劳动仲裁申请书 申请人：XX 公司 地址： 电话： 法定代表人： 被申请人： 住所： 电话： 请求事项： 事实和理由： 此致 XX 人民法院 申请人： 年 月 日 职务：
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6-人事争议仲裁申请书-范本
人事争议仲裁申请书 申请人：鄂 xxx，男，49 岁，蒙古族，经理， 单位：内蒙古师范大学〔内蒙古蒙南电子产品经销部〕。 住址：呼和浩特市南门外内蒙古师范大学家属区 4 号楼 2 单元 2 号。 电话：13xxxxxx6876 邮编邮编：010022 被申请人：内蒙古师范大学。 法定代表人：杨一江，职务校长。 地址：呼和浩特市南门外 1 号。 联系方式：4392563 邮编：010022。 请求事项 一、撤销被申请人对申请人的辞退决定，裁决由被申请人安排申请人工作; 二、由被申请人承担本案申请费。 事实与理由 申请人 1980 年 8 月毕业于内蒙古师范大学并留校工作，1982 年 5 月任内蒙古师范大学 图书馆办公室主任。1984 年 8 月内蒙师范大学设立内蒙古环球实业服务中心，决定由申请 人继续担任图书馆办公室主任兼任服务中心经理。1985 年 5 月内蒙古环球实业服务中心经 被申请人批准变更为内蒙古现代办公设备服务中心，仍由申请人担任中心经理，1987 年 8 月经被申请人批准内蒙古现代办公设备服务中心变更为内蒙古师范大学劳动服务公司办公 设备服务部，继续由申请人担任经理.1990 年 6 月内蒙古师范大学劳动服务公司办公设备 服务部变更为内蒙古蒙南电子产品经销部，被申请人劳动服务公司任命申请人为内蒙古蒙 南电子产品经销部(法定代表人)经理。 1993 年 6 月，内蒙古蒙南电子产品经销部工商年检时，因被申请人不同意而未能年检。 之后，经申请人多次找校领导谈公司及具体工作安排事宜，均遭到被申请人拒绝。 1994 年 8 月，申请人听说被申请人已将申请人辞退，但被申请人一直没有送达书面决 定给申请人。 从 1994 年 8 月至 2008 年期间，申请人就工作安排和辞退问题多次找被申请人和组织 人事部门的负责人，1998 年 5 月杨效春任内蒙古师范大学校长、2000 年任校党委书记期间， 申请人数次找他反映，2000 年到 2005 年，申请人书面和当面多次向校人事处申诉和反映 。 2005 年 11 月 14 日，申请人再次找到时任校长陈中永反映，未给予解决。之后，申请人向 内蒙古自治区人事厅反映，等待给予解决，直到 2008 年 9 月，被申请人才对申请人的申诉 问题向人事厅作出书面答复，但仍拒绝给予解决。 综上所述，申请人不属于停薪留职人员，从未和被申请人办理过停薪留职手续，申请 人一直在被申请人的校办企业工作，担任蒙南经销部的经理并负责经销部的工作。被申请 人一直是校办企业和蒙南经销部的创办和主管单位。而 1993 年 8 月 17 日被申请人对申请人 辞退也是被申请人违背事实和法定程序作出的，从 1994 年 8 月至 2008 年，申请人无数次 向被申请人、人事部门、教育部门反映，只求撤销辞退决定，事实求是解决申请人的工作安 排问题，但至今未得到解决。不得已申请人特向内蒙古自治区人事仲裁委员会申请仲裁， 望贵仲裁委能够公正查明事实，依法裁决，准如所请。 此致 内蒙古自治区人事争议仲裁委员会 申请人：鄂贵京 二 00 八年十月十四日
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4-人事争议仲裁申请书（单位版）-模板
人事争议仲裁申请书 申请人：（写明单位名称、地址及联系电话） 法定代表人（或主要负责人）：（写明姓名、性别、年龄、职务、联系电话） 被申请人：（写明姓名、性别、出生年月、籍贯、现住址、联系电话） （被申请人为多人时需分别写明） 请求事项： 一、XXXXXXXXXXXXXXXX； 二、XXXXXXXXXXXXXXXXXX； ……等 事实和理由：（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况） …… 此致 XXXXXXX（所属区域）人事争议仲裁委员会 申请人：（签名或盖章） 年 月 日 附： 1、副本 X 份（同被申请人数量）； 2、证据目录（按顺序列明证据名称、要证明的事实）。 说明： 1、申请书应用 A4 纸打印； 2、请求事项应简明扼要地写明具体要求，涉及金额的应简单说明； 3、申诉书副本份数应按被申请人数提交。
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12-先予执行申请书-模板
先予执行申请书 申请人：名称：＿＿＿＿地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 法定代表人：＿＿＿＿职务：＿＿＿住址：＿＿＿＿＿电话：＿＿＿＿ 被申请人：名称：＿＿＿地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 法定代表人：＿＿＿＿职务：＿＿＿住址：＿＿＿＿电话：＿＿＿＿ 请求事项： （写明先予执行的金钱的具体数额或财物的名称、数量、规格等） 事实及理由： 1、写明申请人与被申请人之间确定的民事法律关系； 2、申请人先前已向人民法院提起要求被申请人给付之诉； 3、申请人确实存在困难，如不先予执行，将给申请人生活带来很大困难，甚至无法维 持生活和经营； 4、被申请人有一定的履行能力。 此致 人民法院 申请人： 年 月 日
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2-申请执行书-模板1
申请执行书 申请人： 被申请人： 上列当事人间，因 一案，业经 人民法院于 年 月 日作出（ ） 号一审（或终审）民事判决，（或仲裁委员会于 年 月 日作出（ ） 字第 字第 号裁决）， 被申请人拒不遵照判决（或裁决）履行。为此，特申请你院给予强制执行。现将事实、理由 和具体请求事项分述如下： 如果是经公证处发给强制执行公证书的，其写法是： 上列当事人间，因 事项，经 公证处于 年 月 日，发给（ ） 字第 号强制执 行公证书，据此，申请你院给予强制执行。现将事实、理由和具体请求目的的分述如下： 请求事项： 事实与理由： 此致 XXX 人民法院 申请人： 年 月 日 附： 1.书证 （名称） 件 2.物证 （名称） 件 3.证人 ，住址 4.XXX 仲裁委员会裁决复印件一份； 5. XXX 公证处强制执行公证书复印件一份。
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劳动法规与案例集-仲裁裁决被法院裁定不予执行后，当事人可以直接向法院提起劳动争议诉讼吗
问：仲裁裁决被法院裁定不予执行后，当事人可以直接向法院提起劳动争议诉讼吗？ 答： 可以。根据《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 21 条规定， 被法院裁定不予执行的，法院会在裁定书中告知当事人，收到裁定书的次日起 30 日内，当 事人可就该劳动争议事项向法院起诉。 参考法规： 1.《劳动法》第 79 条、第 83 条； 2.《劳动争议调解仲裁法》第 5 条； 3.《民事诉讼法》第 213 条第 5 款； 4.《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 21 条； 5.《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第 18 条第 3 款。 例： 陈某是某公司销售业务员，双方 2009 年 6 月签订劳动合同约定，陈某按销售业绩提成， 公司并每月发给工资 800 元，但公司一直未向陈某支付工资。 陈某与公司沟通数月无果，于 2010 年 1 月申请劳动仲裁委员会仲裁，仲裁委员会裁定 公司按当地最低生活保障费每月 400 元的标准发给陈某工资。 陈某对仲裁委员会的裁决不服，但因不懂法，于数月后才向法院起诉，要求撤销仲裁 裁决。 法院根据《劳动法》第 83 条“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁 决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁 裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行”的规定，以超过起诉期限为由，判决 驳回陈某的诉讼请求。 判决生效后，陈某向法院申请执行仲裁裁决。在执行过程中，公司向法院提出执行异 议，称仲裁裁决适用法律错误。法院经审查认为公司的异议成立，依照《最高人民法院关于 审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 21 条第 1 款第 2 项的规定，裁定不予执行 该仲裁裁决。 裁定生效后，陈某根据裁定书中提示“收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动 争议事项向人民法院起诉”，向法院提起诉讼，要求公司按劳动合同约定的每个月 800 元 支付工资。 解： 本案提示了以下法律要点： 法院有权对发生法律效力的违法仲裁裁决裁定不予执行； 裁定不予执行的劳动争议，当事人可以直接向法院起诉。 本案中，公司在法院执行过程中以仲裁裁决适用法律错误提起了执行异议，法院经审 查认定异议成立，依法裁定不予执行。这说明，当事人对于违法裁决的救济途径即便是在 执行阶段仍然是存在的。 对于被法院裁定不予执行仲裁裁决的劳动争议，当事人可以就争议事项在 30 日内直接 向法院起诉，因此，陈某因此反而重新获得了要求公司依合同约定支付工资的诉讼权利。 操作提示： 1）根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 21 条，企 业对于违法仲裁裁决不服的，即便进入执行阶段也可以向人民法院申请不予执行该类违法 裁决。 2）就当事人不服劳动争议裁决书的情形，我国目前有关劳动争议的法律和司法解释提 供了充分的救济措施。具体而言，对于非终局裁决，劳动者和用人单位均可在收到裁决书 之日起 15 日内向人民法院起诉；对于终局裁决，则劳动者可以在收到裁决书之日起 15 日 内向人民法院起诉，而用人单位可以在收到裁决书之日起 30 日内向当地中级人民法院申请 撤销该仲裁裁决书。 3）企业需注意：如企业向法院申请撤销仲裁裁决被驳回的，在执行程序中以相同理由 提出不予执行抗辩的，法院不予支持。
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劳动法规与案例集-我国劳动法律法规中有关工时的规定有哪些
问：我国劳动法律法规中有关工时的规定有哪些？ 答： 国家层面有关工时的规定有： 1）《中华人民共和国劳动法》（全国人民代表大会常务委员会于 1994 年 7 月 5 日颁布， 并于 1995 年 1 月 1 日实施）； 2）《劳动保障监察条例》（中华人民共和国第 423 号令，2004 年 10 月 26 日国务院第 68 次常务会议通过，自 2004 年 12 月 1 日起施行）； 3）《国务院关于职工工作时间的规定》（ 1994 年 2 月 3 日国务院令第 146 号发布， 1994 年 3 月 1 日起施行，1995 年 3 月 25 日，国务院令第 174 号修订）； 4）劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳动部 1994 年 12 月 14 日发布、1995 年 1 月 1 日起执行，劳部发[1994]503 号）； 5）《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部 发[2008]3 号)； 6）《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[1997]271 号，劳动部 1997 年 9 月 10 日发布实施）； 7）《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发 [1995]309 号，1995 年 8 月 4 日发布实施）； 8）劳动部关于印发《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答的通知》（劳部发 [1995]187 号）； 9）《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》（劳动部 1995 年 3 月 26 日发布，1995 年 5 月 1 日实施）。 用人单位需要注意：各地方政府在执行国家层面的法律法规时，也纷纷出台了许多相 关的具体规定。因此，用人单位在处理有关工时的具体事务时，也要参考地方性规定。 目前在全日制用工形式下，分为三种工时制度： 1）标准工时制 即劳动者每日工作八小时、每周工作四十小时的工时制度。对于实行标准工时工作 制的劳动者，在完成劳动定额或规定的工作任务后在每日八小时或者每周四十小 时工作时间以外工作的，都属于加班，用人单位都应该按法律规定安排补休或支 付加班工资。 用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低 于劳动者本人小时工资标准的 150%支付加班工资；依法安排劳动者在休息日工作， 又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 200%支付加班工 资；安排劳动者在法定休假节日工作的，应支付给劳动者不低于劳动者本人日或 小时工资标准 300%的加班工资。 2）综合计算工时制 它是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制 度。实行这种工时制度在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超 过 8 小时、40 小时，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工 作时间，总法定标准工作时间应按以月、季、年等不同周期的计算工时制度分别折 算为 166.64 小时/月、500 小时/季、2000 小时/年，超过部分应视为延长工作时间 并按《劳动法》的规定支付加班工资。 用人单位依法安排劳动者在整个综合计算周期法定标准工作时间总数以外延长工 作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付加班工资；安排劳动 者在法定休假节日工作的，应支付给劳动者不低于劳动者本人日或小时工资标准 300%的加班工资。此处需要注意的是，对于实行综合计算工时工作制的员工，工 作日正好是双休日的，属于正常工作，用人单位无须支付加班工资。 3）不定时工时制 这是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量、需机动 作业而采取不确定工作时间的一种工时制度，即每一工作日没有固定的上下班时 间限制。不定时工作制适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值 班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的工作岗位和企业中的长途运输人 员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机 动作业的工作岗位以及其它因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合 实行不定时工作制的工作岗位。 实行不定时工作制人员，按国家规定可不执行加班工资的规定。但是有的地方性 法规就有不同规定，例如，根据《上海市企业工资支付办法》第 13 条的规定，经 劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动 者工作的，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 300%支付工资。 《深圳 市员工工资支付条例》第 20 条规定：“用人单位安排实行不定时工作制的员工在 法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的百分之三百 支付员工加班工资。”按照深圳市的这一规定，企业实行不定时工作制的，不影 响其向员工支付法定节假日加班工资。 需注意的一点是：企业实行综合计算工时制或不定时工时制必须得到政府有关部门的 批准，并办理有关手续，未经批准企业不得自行决定实行综合计算工时制或不定时工时制。 参考法规： 《劳动法》等。 例： 2008 年 9 月 20 日起，原告到被告处上班，在被告管理的某中心当监控员，每月工资 900 元，双方未签订书面劳动合同，被告未为原告购买养老保险。 被告人员的护管员、监控员等部分岗位经劳动行政部门批准在 2008 年 12 月至 2009 年 11 月期间、2009 年 12 月至 2010 年 11 月期间、2010 年 12 月至 2011 年 11 月期间实行不定时 工作制。 2010 年 12 月 31 日，被告在某中心的物业管理项目合同终止。2011 年 1 月 6 日，原告 自愿与被告解除劳动关系并提交了离职申请，并在被告处领取了 2011 年 1 月工资 150 元。 2011 年 3 月 3 日，原告向重庆市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求由被告支付 延时加班工资 22,660.56 元，节假日工资 2,580 元，双休日工资 9,288 元，该委驳回了原 告的仲裁请求，原告不服起诉到法院。 法院认为，被告对原告所在岗位实行不定时工作制且获得了劳动行政部门审批，根据 《工资支付暂行规定》第十三条第四款的规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行支付 超时加班、休息日加班、法定节假日加班工资的规定，现原告主张按标准工作时间计算其加 班工资的，本院不予支持。 解： 本案的法律要点是： 实行不定时工时制度的，按国家规定可不执行支付超时加班、休息日加班、法定节假日 加班工资的规定。 本案中：由于被告对原告实行不定时工作制，且原告没有加班的事实，因此，原告主 张按标准工作时间计算其加班工资，未得到法院支持。 操作提示： 1）用人单位要严格遵守法律对工时的规定。尽管实行不定时工作制的员工不受日延长 工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工 作和休息方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 2）用人单位须注意，对于不定时工作制按国家规定可不执行支付超时加班、休息日加 班、法定节假日加班工资的规定，但地方性法规可能会有不同的规定。
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劳动法规与案例集-带薪年休假的劳动报酬有哪些规定
问：带薪年休假的劳动报酬有哪些规定？ 答： 员工年休假劳动报酬的规定有以下几项： 1）职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 2）职工未休年休假时工资报酬计算的基本原则是: 未休年休假工资按日工资收入 300%支付，即用人单位经职工同意不安排年休假或 者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年 休假天数，按照其日工资收入的 300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单 位支付职工正常工作期间的工资收入； 因职工本人原因并经职工书面提出不休年休假的情况下，用人单位可以只支付其 正常工作期间的工资收入。 3）日工资收入的计算： 按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75 天）进行折算。其中： 这里所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前 12 个月剔除加 班工资后的月平均工资，在本用人单位工作时间不满 12 个月的，按实际月份计算 月平均工资； 月工资不包括加班工资，但是包括奖金、工资性津贴等收入； 实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按 照《企业职工带薪年休假实施办法》第 11 条第 1 款、第 2 款的规定执行。 4）解除或终止劳动合同时对未休年休假的处理： 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的， 应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报 酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工资报酬； 未休年休假的具体折算方法为： （当年度在本单位已过日历天数 ÷ 365 天）× 职工本人全年应当享受的年休假天 数-当年度已安排年休假天数； 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 参考法规： 1.《工资支付暂行规定》第 11 条； 2.《企业职工带薪年休假实施办法》第 10 条、第 11 条、第 12 条。 例： 原告自 1998 年 10 月 17 日进入被告公司工作，至立案前双方最后一次劳动合同期限为 2008 年 5 月 1 日至 2009 年 4 月 30 日，该合同于 2009 年 5 月 1 日续签至 2010 年 4 月 30 日。 该合同约定原告每月工资标准为 2,560 元。2010 年 3 月 15 日被告通知原告自 2010 年 3 月 1 日起，职工休假待岗，休假待岗时职工享受天津市最低工资标准；双方 2010 年 4 月 30 日 到期的劳动合同，如职工本人要求，用人单位同意按照原合同条款续签劳动合同（包括签 署无固定期限合同），但职工应在到期后一个月内与用人单位办理续签事宜。 2010 年 4 月 19 日，原告向法院起诉时，原告仍然与被告公司存在劳动合同关系。 另 外 ， 原 告 2008 年 度 应 休 带 薪 年 休 假 10 天 ， 带 薪 年 休 假 的 日 工 资 计 算 标 准 为 2,500/21.75，2008 年 2 月 13 日至 2 月 22 日被告公司安排原告休 2008 年度带薪年假，原 告签字确认该期间休假，但其中 2 月 16 日及 17 日为周六、日。原告表示在签署休假确认单 时就提出过少休两天的异议，但没有证据能够证明其向被告主张过。 原告于 2010 年 3 月 2 日向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该 委于 2010 年 4 月 19 日出具终止案件审理通知书。原告于同日起诉至法院。 对于原告主张的带薪年休假工资问题，法院认为：原告 2008 年度应休带薪年休假 10 天，2008 年 2 月 13 日至 2 月 22 日被告公司安排原告休 2008 年度带薪年假，原告签字确认 该期间休假，但其中 2 月 16 日及 17 日为周六、日，故原告尚有 2008 年度应休未休带薪年 假 2 天，带薪年休假的日工资计算标准为 2,500/21.75。根据《中华人民共和国劳动争议调 解仲裁法》第二十七条第一款及第四款的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争 议的，仲裁时效期间不受一年的限制，故被告认为原告现在主张已过仲裁时效的抗辩,原审 法院不予采纳。另，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位按照职工 日工资收入的 300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的 工资收入，故原告主张的合理部分（460 元）予以支持。 解： 本案的法律要点是： 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时效期间不受一年的限制； 用人单位未安排员工休带薪年假的，按照职工日工资收入的 300%支付未休年休假 工资报酬。 本案中：原告于 2010 年 3 月 2 日向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动 仲裁，并随后向法院提出诉讼。由于此时原被告的劳动关系依然存在，此间因拖欠劳动报 酬发生争议的，仲裁时效期间不受一年的限制。用人单位应按照职工日工资收入的 300%支 付 2008 年度未休年休假工资 460 元。 操作提示： 带薪假期是员工依法享有的劳动权利，企业要依法安排好员工的带薪年假休假事项。 如有需要，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天 数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的 300%支付未休年 休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
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劳动法规与案例集-用工单位与派遣员工有劳动关系吗
问：用工单位与派遣员工有劳动关系吗？ 答： 没有。只有派遣单位才与派遣员工有劳动关系，而用工单位与派遣员工之间不需要有 直接的合同关系。当然，在实践中，部分用工单位选择与劳务派遣工签订一份《用工协议》， 明确双方之间的权利义务关系，以期实现规范管理，也未尝不可。 长期以来，企业选择劳务派遣用工系基于下述考虑： 1）劳务派遣实行劳动力的使用和管理分离，从制度上切断了员工与用工单位的依附关 系，使用工单位可以不必和员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，这成为众多企业选 择劳务派遣的重要原因。 2）一旦企业生产经营遇到严重困难需裁员，如果是正式职工，就要支付解除劳动合同 的经济补偿，裁员成本大。如果是派遣工，由于没有直接签劳动合同，可以避免或减少经 济补偿。 但是，在我国目前的劳动法律法规框架下，如果用工单位真能够按照《劳动合同法》的 规定实行同工同酬，则劳务派遣的用工模式对于降低用工成本已经意义不大。除了工资成 本外，用工单位不是用人单位，在将派遣员工退回给劳务派遣单位时，无须直接向员工支 付经济补偿金。但是，实践中，如用工单位因缩减用工成本的原因，将劳动者退回给劳务 派遣单位，后者在无法为被退回的员工安排适当的工作岗位时，仍然需要解除与其劳动合 同并支付经济补偿金。按照目前的商业惯例，劳务派遣单位自身不可能承担解除劳动合同 经济补偿金等员工安置成本，而必须将员工安置成本通过劳务派遣协议转移至用工单位。 如果不能实现这种转移，则在实践中，签署劳务派遣协议的谈判是很难成功的，除非劳务 派遣单位做好亏本经营的准备，或者劳务派遣单位可以顺利将被退回的员工再次派遣至其 他用工单位。 参考法规： 《劳动合同法》第 47 条、第 50 条、第 66 条。 例： 2004 年 8 月，蔡某某到 A 公司工作。2OO5 年 12 月 1 日，蔡某某与 B 劳务派遣公司签订 劳动合同书，合同期限为一年，B 劳务派遣公司将蔡某某派遣至 A 公司工作，担任电解工 。 2006 年 12 月 1 日，A 公司与 C 劳务派遣有限公司签订劳务派遣合同书，当日蔡某某与 C 劳 务派遣有限公司签订一年期劳动合同书，蔡某某仍被派遣至 A 公司工作，担任精铝工。2007 年 12 月 1 日，蔡某某与 C 劳务派遣有限公司再次签订劳动合同书，蔡某某继续被派遣至 A 公司工作，工作至 2008 年 11 月 30 日劳动合同期满止。2009 年 4 月 28 日，蔡某某向某自治 区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求 A 公司补缴其社会保险费并支付经济补偿金等费用。 该仲裁委员会作出裁决，驳回蔡某某的请求。蔡某某不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼。 原审判决认为，蔡某某要求与 A 公司解除劳动关系，因蔡某某虽然曾经为 A 公司提供 劳动，但是自 2005 年 12 月起蔡某某已与劳务派遣公司签订劳动合同，蔡某某是由劳务派 遣公司派遣至 A 公司工作的，蔡某某与 A 公司之间已不存在劳动关系，现双方无须再行解 除劳动关系。蔡某某要求 A 公司补缴 2004 年 8 月至 2008 年 11 月的社会保险金，其中 2005 年 12 月之后蔡某某的社会保险金，由于蔡某某 2005 年 12 月起已与劳务派遣公司建立劳动 关系，故其应当向劳务派遣公司主张权利，要求补缴此期间的社会保险金，蔡某某要求 A 公司补缴属诉讼主体不当，不予支持。 宣判后，蔡某某不服原审判决上诉称，“2004 年 8 月我开始在 A 公司工作，直至 2008 年 11 月底。期间，我一直认为我是 A 公司的员工，尽管 A 公司曾要求我在一些文件上签字， 但我并不知道我的劳动关系已经改变，并且签字的文件我也从未见过，对内容一无所知，A 公司对这些文件也未做过任何解释或说明。我与 A 公司之间存在劳动关系，A 公司应补缴我 2004 年 8 月至 2008 年 11 月的社会保险金”。 A 公司答辩称，“我公司与蔡某某不存在劳动关系，一审判决正确，请求二审驳回上 诉，维持原判”。 二审法院支持了一审法院对蔡某某与 A 公司之间是否存在劳动关系的认定。 解： 本案的法律要点是： 劳动关系的存在是用人单位承担法定义务及是否能解除劳动关系的前提。 本案中，2004 年 8 月蔡某某到 A 公司工作，双方存在劳动关系。2005 年 12 月蔡某某与 B 劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣至 A 公司工作，此时 A 公司是用工单位，B 劳务派遣 公司是用人单位，蔡某某与 B 劳务派遣公司建立劳动关系，与 A 公司劳动关系终止，A 公司 不再承担作为用人单位应承担的责任。此后蔡某某又与 C 劳务派遣有限公司建立劳动关系， 至 2008 年 11 月 30 日劳动合同到期。因此，蔡某某要求解除与 A 公司的劳动关系，并要求 A 公司补缴劳动关系终止后的社会保险，法院不予支持。 操作提示： 1）劳务派遣中劳动者、派遣单位、用工单位之间是三种不同的法律关系，在这三种法 律关系当中，三方的权利义务关系，一定要用书面的形式固定下来，不然一旦引发纠纷， 都将受到牵连。 2）用工单位要意识到自己与劳动者只是劳务关系，不可以对劳动者行使劳动关系中的 权利，如解除劳动合同、调整工作岗位等，这些行为要通过派遣单位来行使。具体的做法是， 在劳务派遣中，实际用工单位不能直接开除和辞退被派遣员工，而是要明确将被派遣员工 退回劳务派遣公司。同时，用工单位也不能接受被派遣员工辞职，即使该员工在退回派遣 公司的同时与劳务派遣公司解除劳动合同，也应注意是从劳务派遣公司辞职，而不是从用 工单位辞职。 3)被派遣员工与派遣公司的劳动合同必须交一份至实际用工单位存档备查。用工单位 在使用被派遣员工前，必须先确认被派遣员工与派遣公司是否签订有劳动合同，避免用工 单位自身与被派遣员工形成事实劳动关系。
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劳动法规与案例集-关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函
用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函 （劳社厅函〔2001〕238 号）浙江省劳动和社会保障厅： 你厅转来的《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的请示》（浙 劳社劳薪〔2001〕231 号）收悉。经研究，答复如下： 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕233 号）第三条第一项中的“劳动者本人应得工资收入”，是指因用人单位违反 国家法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳 动而损失的工资收入。 二 00 一年十一月五日
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劳动法规与案例集-企业修改了规章制度，员工合同要修改吗
问：企业修改了规章制度，员工合同要修改吗？ 答： 如果修改后的“规章制度”与“劳动合同”有不一致的条款，建议企业同时和员工协 商变更劳动合同相应条款。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题（二）》第 16 条规定， 用人单位指定的内部规章制度与劳动合同约定的内容不一致的，劳动者如请求优先适用合 同约定，人民法院应予支持。这里劳动者有了一个选择的权利，如果规章制度的规定对劳 动者更为有利，劳动者当然也可以主张按照规章制度执行。这样一来，用人单位就落到了 相对被动的境地。 还有些用人单位把规章制度作为劳动合同的附件，这样一来，修改规章制度内容实际 上就是变更劳动合同，需要经合同双方协商一致，给用人单位造成很多不必要的麻烦。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 4 条； 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题（二）》第 16 条； 3.《劳动合同法》第 35 条。 例： 王某自 2008 年起在一家公司工作，与公司签订的劳动合同期限到 2010 年 2 月，约定 了她的工资是 5,000 元。劳动合同同时写明“如果公司的工资制度发生变化或者员工的工作 岗位变动，按照新的工资标准确定”。 2009 年 6 月公司以规范管理薪酬体系为由，实施新的《绩效管理方案》，方案将员工的 工资改为基本工资和绩效工资两部分，绩效工资由员工完成的工作数量和质量来折算。王 某的月基本工资降为 3,000 元，经过三个月的运行，王某的工资逐月降低。王某非常不满， 多次提出异议，但公司认为公司有权制定新的规章制度。于是王某提起了劳动仲裁，要求 公司支付差额部分的工资以及解除劳动合同的经济补偿金。 解： 本例提示了以下法律要点： 如果用人单位未与劳动者协商一致，用人单位不能通过修改规章制度的方式来排除劳 动合同中约定的条款的适用。 根据《劳动合同法》第 35 条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合 同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位未经劳动者同意，不能擅自 降薪。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第 16 条 的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动 者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 因此，规章制度的修改如果与劳动合同不一致，且这种不一致对员工不利时，劳动者 可以选择适用合同而不适用新的制度。 本例中，修改后的规章制度在实际上降低了王某的劳动报酬，因此王某有权要求适用 合同的规定而不适用规章制度的规定。 操作提示： 1）在劳动者签收新制度时，让其书面确认：同意执行新的规章制度，新的规章制度与 原规章制度或劳动合同不一致的，以新的规章制度为准。 2）建议用人单位在劳动合同中约定：“当劳动合同与规章制度冲突时，适用规章制度 的规定。”
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劳动法规与案例集-如何理解劳动仲裁的“终局裁决”
问：如何理解劳动仲裁的“终局裁决”？ 答： 《劳动争议调解仲裁法》中规定的终局裁决，也称“一裁终局”制度，包括以下几层含 义： 一是指裁决书自作出之日起发生法律效力； 二是当事人不得就同一纠纷再向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，除法律特别规定外， 用人单位不得再向人民法院起诉； 三是指仲裁裁决发生法律效力后，当事人应当依照规定的期限履行； 四是终局裁决有范围的限制，具体包括两类裁决：一是追索劳动报酬、工伤医疗费、经 济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，可简称为小额争议 案件；二是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，可 简称为劳动基准争议案件。 五是劳动者对终局裁决不服的，可以向法院起诉； 六是企业可以对终局裁决向法院申请撤销裁决，但需有证据证明仲裁裁决存在法定违 法情形； 七是企业对终局裁决不服的，在劳动者没有起诉的情况下，可以向中级人民法院申请 撤销仲裁裁决；劳动者已起诉的，该起诉被法院驳回或劳动者撤诉后，企业才可以向中级 法院申请撤销仲裁裁决。 参考法规： 1.《劳动争议调解仲裁法》第 47 条、第 48 条、第 49 条； 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第 13 条、第 15 条。 例： 吴冰是深圳市某外企公司网络技术员工，2008 年与公司签订了 3 年期限的劳动合同。 合同履行期满 1 年时，该公司要求提前解除合同，并向吴冰下达了“终止劳动合同通 知”，要求吴冰 5 天内交接工作，并同意 5 天内向吴冰支付经济补偿金 1 万元。 5 天期满，公司未向吴冰支付经济补偿金，吴冰于是向当地劳动争议仲裁委员会申请 仲裁。 仲裁委员会受理后进行审理，全面支持了吴冰的请求，终局裁决公司支付吴冰 1 万元 经济补偿金。 公司经调查发现，仲裁庭的一位仲裁员刘某是吴冰的大学同学，且有证据证明刘某与 吴冰最近有联系。该公司认为刘某应该依法回避而未主动提出回避，遂向所在地的中级法 院申请撤销裁决，法院受理调查后，裁定撤销仲裁裁决。 吴冰收到撤销仲裁裁决书后向法院提起诉讼，最终获得法院支持，终审判决公司支付 经济补偿金 1 万元。 解： 本案提示了以下法律要点： 企业与员工解除合同的经济补偿金数额不超过当地最低工资标准 12 个月金额的， 属于终局裁决范围； 程序违法的仲裁裁决，企业有权申请撤销； 劳动者有事实依据的合法权益，最终仍然会得到法院支持，企业不能逃避应承担 的责任。 本案中，吴冰要求公司支付解除合同的经济补偿金 1 万元，低于深圳当地最低工资标 准 12 个月金额（1.2 万元），在《劳动争议调解仲裁法》第 47 条规定的终局裁决范围内， 但由于仲裁员没有依法回避而导致仲裁裁决被撤销，但是吴冰合法的实体权利最终通过合 法程序得到了法律保护。 操作提示： 1）法律明确规定的企业义务，企业最节省成本的方式是遵循法律规定，无谓的缠讼只 会让企业徒增解决争议的成本。 2）在终局裁决中，既包括经过所有仲裁程序而最终做出的两类事项（小额争议和劳动 标准争议）的终局裁决，也包括属于该两类事项的先行裁决，都是自做出之日起发生法律 效力。
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劳动法规与案例集-劳动合同法200问整理版
劳动合同法 200 问（完全版） 目 录 劳动合同综述................................................................................................................................................................ 6 1、对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？............................................. 6 2、《劳动合同法》的适用范围是什么？.......................................................................................................... 6 3、什么是“民办非企业单位”？...........................................................................................................................6 4、事业单位在编制外招用劳动者，必须签劳动合同吗？.............................................................................. 6 7、订立劳动合同的原则是什么？...................................................................................................................... 6 16、劳动合同分为哪几种类型？........................................................................................................................ 6 21、劳动合同该由谁持有？................................................................................................................................ 7 22、劳动合同必须具备什么条款？根据《劳动合同法》第 17 条规定，劳动合同应当具备以下基本条 款：.........................................................................................................................................................................7 23、与《劳动法》相比，《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款增加了哪些内容？........................... 7 24、除了《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款，双方还可以在劳动合同中约定哪些事项？........... 7 25、与《劳动法》相比，《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款删除了哪些内容？........................... 7 190、事业单位与实行聘用制的工作人员适用《劳动合同法》规定吗？..................................................... 8 192、明年面临退休，可适用《劳动合同法》维权吗？.................................................................................. 8 193、职工现在已有劳动合同，明年新法实施后会有变化吗？......................................................................8 198、劳动合同法会增加企业成本吗？.............................................................................................................. 8 199、劳动合同法出台的两大目的是什么？...................................................................................................... 8 200、劳动合同法与现行法律、政策中的条款冲突怎么办？..........................................................................9 合同期限规定................................................................................................................................................................ 9 6、劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同？...................................................................................... 9 9、单位在新职工到岗后一个月内签订劳动合同可以吗？.............................................................................. 9 10、用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同怎么办？................................................... 9 14、大学应届毕业生提前签订劳动合同，劳动关系从何时起算？................................................................9 17、在单位连续工作满 10 年可签无固定期合同吗？...................................................................................... 9 18、连续订立两次固定期劳动合同，第三次就可签无固定期合同吗？....................................................... 9 19、“第三次签合同即可签无固定期合同”的规定是否限制用人单位的自主权？...................................... 10 20、单位一年不签劳动合同，就视为与劳动者订立无固定期合同吗？..................................................... 10 27、单位只签一年劳动合同，试用期三个月可以吗？.................................................................................. 10 28、试用期是否包含在劳动合同期限内？ 10 191、单位未与职工签订劳动合同，新法实施后怎么办？ 10 薪酬管理 10 15、劳动合同中未约定劳动报酬怎么办？ 10 26 劳动合同中对劳动报酬约定不清怎么办？ 29、劳动者试用期的工资有最低标准吗？ 10 11 53、欠薪单位收到支付令后提出异议怎么办？ 11 54、如果欠薪单位收到支付令既不提出异议又不履行怎么办？ 11 社保、福利管理 31、试用期期间单位应该给职工缴纳社会保险吗？ 93、什么是医疗期？ 加班规定 11 11 11 11 1 56、单位能强迫劳动者加班吗？...................................................................................................................... 11 57、加班费怎么计算？...................................................................................................................................... 11 58、补休代替加班费合法吗？.......................................................................................................................... 12 59、加班费应以什么为基数计算？.................................................................................................................. 12 60、未经批准自愿加班能索要加班费吗？...................................................................................................... 12 61、加班工资年底扎堆结算行吗？.................................................................................................................. 12 62、职工最低工资标准内能包含加班费吗？.................................................................................................. 12 违约、补偿、赔偿...................................................................................................................................................... 12 36、劳动者违反服务期约定要支付违约金吗？.............................................................................................. 12 43、劳动者在哪些情况下需要承担违约责任？.............................................................................................. 12 63、对于管理人员违章指挥，劳动者有权拒绝吗？...................................................................................... 12 64、对于口头违章指挥行为如何举证？.......................................................................................................... 13 65、用人单位有强迫劳动等行为要承担什么后果？...................................................................................... 13 66、被强迫劳动，劳动者可以立即解除劳动合同吗？.................................................................................. 13 80、用人单位辞退职工，哪些情形下可以不支付经济补偿？......................................................................13 91、哪些情形下用人单位辞退职工要支付经济补偿？.................................................................................. 13 92、劳动者病愈后不能工作，单位解除劳动合同给补偿吗？......................................................................14 94、医疗期期满被辞退，单位除给经济补偿外，还给医疗补助费吗？..................................................... 14 95、劳动者不能胜任工作被辞退，单位给补偿吗？...................................................................................... 14 96、员工不能完成工作定额，单位炒人要给经济补偿吗？..........................................................................14 99、客观情况发生重大变化双方不能协商变更，单位解除合同给补偿吗？............................................. 14 100、协商一致解除劳动合同，单位还支付经济补偿金吗？........................................................................ 14 106、合同到期单位不续签，需支付经济补偿吗？........................................................................................ 14 107、企业破产或倒闭，单位需支付经济补偿吗？........................................................................................ 15 108、单位向劳动者支付经济补偿的标准是什么？........................................................................................ 15 109、用人单位违法解除或终止合同，需要向劳动者支付赔偿金吗？....................................................... 15 118、企业重整裁员，单位需支付经济补偿吗？............................................................................................ 15 167.用人单位终止用工，可以不向劳动者支付经济补偿吗？.......................................................................15 173、单位与劳动者约定的试用期违反法律规定，将会受到哪些处罚？................................................... 15 174、单位不与劳动者签订书面劳动合同，会受到什么惩罚？....................................................................15 177、单位的规章制度给劳动者造成了损害，劳动者可以要求赔偿吗？................................................... 15 178、单位扣押劳动者的身份证等证件，将受到什么处罚？........................................................................ 15 179、单位不按规定向劳动者发薪或支付经济补偿，要加付赔偿金吗？................................................... 16 180、劳动合同被确认无效后，是否需要赔偿给劳动者造成的损害？....................................................... 16 181、单位违法解除或终止劳动合同应承担什么责任？................................................................................ 16 188、劳动者违反保密条款或者竞业限制条款给单位造成损失，承担赔偿责任吗？ 16 189、单位招用了有工作的劳动者，给其他单位造成损害怎么办？ 16 195、单位现在突击裁员要给劳动者补偿吗？ 16 196、明年劳动合同到期后，如果单位不续签，要给劳动者补偿吗？ 16 197、劳动关系跨越新旧法，经济补偿如何计算？ 劳动合同解除、终止 16 17 30、在试用期内，用人单位能随意解除劳动合同吗？ 17 70、什么是“劳动合同的解除”？ 17 71、协商解除劳动合同，由谁先提出？ 17 72、劳动者有辞职自主权吗？ 73、试用期内可以随时“走人”吗？ 17 17 2 74、劳动者行使辞职自由权时，如何保留证据？ 17 75、强行给员工“放假”不发工资，劳动者可以辞职吗？.............................................................................. 18 76、单位拖欠工资，劳动者可以辞职吗？...................................................................................................... 18 77、单位不缴社保，劳动者可以辞职吗？...................................................................................................... 18 78、单位规章制度损害劳动者权益，劳动者可以辞职吗？..........................................................................18 79、单位欺诈导致合同无效，劳动者可以辞职吗？...................................................................................... 18 81、在试用期间不符合录用条件，单位可以解除合同吗?............................................................................18 82、严重违反单位的规章制度，单位可以解除合同吗?................................................................................18 83、违反公司规章，情节轻微能被“炒”吗？.................................................................................................. 18 84、职工严重违纪时，无固定期劳动合同也可以被解除吗?........................................................................19 85、严重失职给单位造成重大损害，单位可以解除劳动合同吗？..............................................................19 86、劳动者“兼职”，单位可以解除劳动合同吗？.......................................................................................... 19 87、劳动者提供虚假资料，用人单位可以解除劳动合同吗？......................................................................19 88、劳动者被判刑，单位可以解除劳动合同吗？.......................................................................................... 19 89、解除劳动合同的起始时间如何计算？...................................................................................................... 19 98、单位与职工约定“业绩不好合同就终止”，该约定有效吗？.................................................................. 19 101、哪些情形下，用人单位不能解除劳动合同？........................................................................................ 20 102、女职工在孕期严重违纪，单位可以解除劳动合同吗？........................................................................ 20 103、哪些情形下劳动合同终止？.................................................................................................................... 20 104、哪些情形下，单位终止劳动合同得“延时”？........................................................................................ 20 105、“终止”与“解除”劳动合同一样吗？......................................................................................................... 20 111、办理解除或者终止劳动合同的相关手续时，双方各有什么义务？................................................... 20 112、单位对已经解除或者终止的劳动合同文本至少保存几年？................................................................20 113、单位在哪些情形下可以进行经济性裁员？............................................................................................ 21 114、裁员多少人以上要提前 30 日公告？...................................................................................................... 21 115、劳动者在何种情形下不能被列为裁员对象？........................................................................................ 21 116、用人单位通过怎样的程序才能实施经济性裁员？................................................................................ 21 117、用人单位必须进行经济性裁员时，哪些人员应当优先留用？........................................................... 21 119、被裁减人员有哪些权利？........................................................................................................................ 21 182、单位侵害劳动者人身权益应承担什么责任？........................................................................................ 21 184、单位解除劳动合同不出具书面证明行吗？............................................................................................ 21 劳动合同变更.............................................................................................................................................................. 22 69、协商一致可以变更劳动合同内容吗？...................................................................................................... 22 无效合同.......................................................................................................................................................................22 44、什么样的劳动合同无效？.......................................................................................................................... 22 45、合同期内“不得结婚、不得生育”的约定有效吗？.................................................................................. 22 46、与《合同法》相比，《劳动合同法》在对劳动合同的无效或者部分无效的认定方面有哪些不同？ 22 47、劳动合同无效后，单位还应当向劳动者支付劳动报酬吗？ 22 48、无效劳动合同由谁确认？ 22 培训规定 32、什么是劳动者的服务期？ 23 23 33、服务期的年限怎样确定？ 23 34、单位提供什么样的培训才能与职工签订服务期条款？ 23 35、单位对职工进行职业培训可以约定服务期吗？ 23 保密类 23 3 37、什么是商业秘密？用人单位可以与劳动者签订“保密协议”吗？ 23 38、什么是“竞业限制”？ 23 39、用人单位要求劳动者签订“竞业限制”的相关协议，必须给予补偿吗？.............................................. 23 40、劳动者违反“竞业限制”约定要支付违约金吗？...................................................................................... 24 41、什么人可以签订“竞业限制”协议？...........................................................................................................24 42、“竞业限制”的期限最长几年？................................................................................................................... 24 公司制度与管理.......................................................................................................................................................... 24 5、用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商？.................................................................................... 24 8、单位的规章制度必须公示才有效吗？........................................................................................................ 24 12、劳动者在应聘到一家用人单位时，有哪些知情权？.............................................................................. 24 13、用人单位能扣押劳动者的身份证吗？...................................................................................................... 24 97、单位规定“末位淘汰”合法吗？................................................................................................................... 24 110、单位不为劳动者转移档案怎么办？........................................................................................................ 25 175、劳动合同是否必须由单位保管？............................................................................................................ 25 工会规定.......................................................................................................................................................................25 011、工会在签订劳动合同中能起到什么作用？............................................................................................ 25 090、单位解除劳动合同应当事先通知工会吗？............................................................................................ 25 129、工会的地位和作用是什么？.................................................................................................................... 25 130、工会有哪些权利和职责？........................................................................................................................ 25 131、工会可以代表职工签订集体合同吗？.................................................................................................... 25 132、职工个人与单位签劳动合同，工会能起什么作用？............................................................................ 25 133、职工申请仲裁或打官司，工会能帮忙吗？............................................................................................ 26 134、企业有违法行为，工会可以干预吗？.................................................................................................... 26 135、在遇到紧急情况时，工会可以起什么作用？........................................................................................ 26 136、单位“炒人”必须事先通知工会吗？.........................................................................................................26 137、工会经费的来源和用途是什么？............................................................................................................ 26 138、企业拖欠工会经费怎么办？.................................................................................................................... 26 176、工会有权监督吗？.................................................................................................................................... 26 劳务派遣.......................................................................................................................................................................26 139、什么是劳务派遣？.................................................................................................................................... 26 140、成立劳务派遣公司注册资本最低是多少？............................................................................................ 27 141、劳务派遣合同最低签多少年？................................................................................................................ 27 142、劳务派遣协议应当约定什么内容？........................................................................................................ 27 143、用工单位应当对派遣员工履行什么义务？............................................................................................ 27 144、谁该为劳务派遣人员缴纳各项社会保险？............................................................................................ 27 145、劳务派遣公司克扣用工单位付给劳务人员的工资合法吗?..................................................................27 146、劳务派遣公司转包劳务人员合法吗？.................................................................................................... 27 147、被派遣劳动者权益受损时由谁承担责任？ 28 148、何种情形下被派遣劳动者可以解除劳动合同？ 28 149、何种情形下用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位？ 28 150、用工单位能开除所接收的派遣员工吗？ 28 151、被派遣员工与用工单位的劳动者同工同酬吗？ 152、被派遣员工有权参加工会吗？ 29 29 153、哪些岗位适合劳务派遣用工方式？ 29 154、劳务派遣与劳务中介的区别是什么？ 29 155、针对假派遣现象，劳动者如何保护自己？ 29 4 186、劳务派遣单位违反本法规定将受何处罚？ 集体合同 120、什么是集体合同？ 29 29 29 121、集体合同与劳动合同有哪些不同？........................................................................................................ 29 122、集体合同和劳动合同，哪个效力更高？................................................................................................ 30 123、集体合同必须经过集体协商才能签订吗？............................................................................................ 30 124、什么叫做专项集体合同？........................................................................................................................ 30 125、什么是区域性集体合同？........................................................................................................................ 30 126、集体合同订立程序是什么？.................................................................................................................... 30 127、集体合同中的劳动报酬和劳动条件有最低标准吗？............................................................................ 30 128、集体合同出现争议如何解决？................................................................................................................ 30 非全日制用工.............................................................................................................................................................. 31 156、什么叫非全日制用工？............................................................................................................................ 31 157、“小时工”与用工单位之间是劳动关系吗？............................................................................................ 31 158、“小时工”可以兼职吗？............................................................................................................................. 31 159、“小时工”可以与其他单位建立全日制用工关系吗？............................................................................ 31 160、“小时工”订立口头协议行吗？.................................................................................................................31 161、“小时工”有试用期吗？............................................................................................................................. 31 162、“小时工”的工伤保险由谁缴费？.............................................................................................................31 163、本市“小时工”的最低工资标准是多少？................................................................................................ 31 164、“小时工”的养老和医疗保险由谁缴费？................................................................................................ 31 165、“小时工”加班有加班费吗？..................................................................................................................... 32 166、“小时工”工作期间，出了意外事故怎么办？........................................................................................ 32 168、“小时工”劳动报酬结算，支付周期最长是多少天？............................................................................ 32 劳动仲裁与监察.......................................................................................................................................................... 32 49、劳动者遭欠薪有快速解决途径吗？.......................................................................................................... 32 50、什么是“支付令”？....................................................................................................................................... 32 51、支付令申请书向谁提交？.......................................................................................................................... 32 52、支付令多长时间能“送达”欠薪单位？.......................................................................................................32 55、支付令失效后劳动者可以直接起诉到法院吗？...................................................................................... 32 67、单位名称变更影响劳动合同继续履行吗？.............................................................................................. 33 68、单位合并或者分立，劳动合同能继续履行吗？...................................................................................... 33 169、劳动行政部门如何进行监督检查？........................................................................................................ 33 170、劳动行政部门监督该法实施，应当听取工会意见吗？........................................................................ 33 171、劳动行政部门监督检查的内容是什么？................................................................................................ 33 172、劳动行政部门监督检查工作对劳动者有何意义.................................................................................... 33 183、劳动行政部门及其工作人员玩忽职守怎么办？.................................................................................... 33 185、劳动者在没有经营资格的单位付出劳动怎么办？................................................................................ 34 187、个人承包经营违反本法规定，由谁担责？ 34 5 劳动合同综述 1、对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？ 《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立 法 整个过程的问题。最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上 稍有 改变。 《劳动法》第 1 条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制 度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。” 《劳动合同法》 第 1 条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合 法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。” 由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的 合 法权益予以保护。可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。 2、《劳动合同法》的适用范围是什么？ 《劳动合同法》第 2 条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动 合同的用人单位包括以下 4 种类型： （1）中国境内的企业；（ 2）个体经济组织；（ 3）民办非企业单位；（ 4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、 事业单位、社会团体。 而《劳动法》的适用范围仅包括 3 种类型：1、中国境内的企业； 2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的 国家机关、事业组织、社会团体。 可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动 法》 前进了一步。 因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会 团 体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。而只要签定劳动合同，都要依照 《劳动合同法》执行。 3、什么是“民办非企业单位”？ 所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单 位、 社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在 我国现 行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。 因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳 动合 同法》的规定签订劳动合同。 4、事业单位在编制外招用劳动者，必须签劳动合同吗？ 现实生活中，一些事业单位在编制外招用劳动者，经常不与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。因此， 这些 劳动者往往既不能享受国家有关人事管理政策规定的权利，也很难依据《劳动法》维护自身权益。 《劳动合同法》第2 条第 2 款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行 、变 更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 也就是说，今后，只要上述单位与劳动者建立了劳动关系，就得依照本法签订劳动合同。 7、订立劳动合同的原则是什么？ 《劳动合同法》第 3 条明确了订立劳动合同的原则包括以下 5 方面内容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.协商 一致；5.诚实信用。而在《劳动法》第17 条，确立的劳动合同的订立原则仅有以下 3 方面内容：1.平等自愿；2. 协商一致； 3.不得违法。 二者相比，《劳动合同法》增加了“公平”、“诚实信用”的规定。这样规定体现了“公平”对于劳动者的现实 意 义，而“诚实信用”对于倡导诚实美德，促进和谐劳动关系的建立也起到了积极作用。 16、劳动合同分为哪几种类型？ 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动 同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、两年、三年，期限是明确的。以完成一 作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种合同 建设方面比较多，工程结束合同也就结束了。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终 劳动合同。这里需要说明，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。有些用人单位不 合 定工 在工程 止时间的 愿意签无固 定期限劳动合同，认为一旦签了，就要对劳动者长期、终身负责，如果劳动者偷懒，用人单位毫无办 6 法；有的劳动者也认为无固定期限劳动合同就意味着终身捆绑在企业中，丧失了选择的机会，实际上这是一种误 解。只要出现《劳动合同法》规定的情形，不论用人单位还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。订立无固定期 限 劳动合同，可以更有利于促进劳动关系的稳定。 21、劳动合同该由谁持有？ 《劳动合同法》第 16 条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本 上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 值得一提的是，在现实生活中，很多单位与劳动者签订劳动合同后，将所签署的两份劳动合同全部收回用人单位 保 存，甚至只签订一份劳动合同，《劳动合同法》用法律的形式明确了劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执 一份。 22、劳动合同必须具备什么条款？根据《劳动合同法》第 17 条规定，劳动合同应当具备以下 基本条款： 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 23、与《劳动法》相比，《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款增加了哪些内容？ 《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》相比，增加了以下内容： 增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身 份证 件号码等条款。这些内容是劳动关系双方主体的基本情况，应当在劳动合同中明确。 增加了工作地点条款。原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时 予以 明确。 增加了工作时间和休息休假条款。原因是为了在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休 假安 排。 增加了社会保险条款。强化了用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。 增加了职业危害防护的条款。《职业病防治法》规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可 能 产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者 欺骗。 《劳动合同法》增加职业危害防护的必备条款与《职业病防治法》以上规定有效衔接。 在现实生活中，劳动者相比用人单位来说是弱势，在签订合同时供劳动者表达意见、进行选择的空间非常小。从 这 个角度来说，《劳动合同法》增加必备条款的内容更有利于保护劳动者的利益。 24、除了《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款，双方还可以在劳动合同中约定哪些事项？ 在用人单位与劳动者之间签署的劳动合同中，除了《劳动合同法》规定的必备条款外，用人单位与劳动者还可以 在 双方协商一致的基础上，在不违反法律规定的前提下，就试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事 项进 行自主约定。 25、与《劳动法》相比，《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款删除了哪些内容？ 1. 取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，《劳动合同法》 第 4 条已经对用人单位制定、 修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。 2. 取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同， 《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是 法 定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。 3. 取消了违反劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款，《劳动合同法》规定只有在依 法 约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。 7 190、事业单位与实行聘用制的工作人员适用《劳动合同法》规定吗？ 解答：老姜是某事业单位的聘用制工作人员，合同是一年一签。今年 9 月，他在该事业单位工作了 3 年后，单位告 知他不再续聘，让他办理离岗手续。老姜要求续聘或由单位支付补偿金，单位不同意。 老姜想问：像他这样在事业单位工作的人适用《劳动合同法》吗？ 根据《劳动合同法》第 96 条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同， 法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。可见，一般情 况下，老 姜这样的事业单位聘用人员是适用该法的。 在《劳动合同法》实施前，合同到期双方没有续签劳动合同的，劳动合同终止，单位可以不付经济补偿。所以老 姜 现在不能索要经济赔偿。 但《劳动合同法》实施后，因劳动合同期满导致劳动合同终止，单位终止劳动合同关系不再续签的，要给劳动者 经济 补偿。 192、明年面临退休，可适用《劳动合同法》维权吗？ 解答：读者老李给本报来信称：他在一个事业单位工作了近 30 年，单位一直没有给他签订过劳动合同，也没有上过 任何保险（单位说他不在编）。明年老李面临退休，他能否用《劳动合同法》维权？ 像老李这种情况是不能适用《劳动合同法》的。因为按照法不溯及既往的原则，《劳动合同法》仅适用于明年 1 月 1 日以后开始履行的劳动合同或建立的劳动关系，对之前已经履行的劳动合同或事实劳动关系，只能按现行的劳 动法或现行的部门规章、相关政策来执行。 从老李所述情况看，他已经和这个用人单位形成了比较稳定的事实劳动关系。根据《关于贯彻执行劳动法若干 问 题的意见》第 17 条规定：用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同， 劳 动行政部门应予以纠正。 用人单位因此给劳动者造成损害的，应按《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。 193、职工现在已有劳动合同，明年新法实施后会有变化吗？ 解答：根据法不溯及既往的原则，《劳动合同法》第 97 条规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的 劳动合同，继续履行。 这一规定意味着，《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同，即便其条款与新法相违背，只要订立时不违反当时 的 法律，均应该继续履行。 这是《劳动合同法》规定的过渡性条款，主要是为了防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成较大冲击。因此 ， 企 业经营者不必表现出过分忧虑。 194、连续订立固定期限劳动合同的次数，从何时起算？ 解答：根据劳动合同法第 14 条的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第 39 条和第 40 条第 1 项、第 2 项规定的情形，再续订劳动合同，用人单位与劳动者就可以签订无固定期限劳动合同。 这里所提到的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因为在劳动合同法施行之前，劳资双方可能已经 数 次连续订立了固定期限劳动合同。 鉴于此，劳动合同法特别规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起 开 始计算。 198、劳动合同法会增加企业成本吗？ 解答：劳动合同法有效保护劳动者权益，有利于企业长期发展。对于一个守法、有诚信、有创新力的企业来讲， 不 会增加企业成本，反而会有利于为这样的企业创造一个公平的竞争环境，为企业发展提供更加有力的法律保障 。当然， 对于违法用工的企业来说，劳动合同法的出台规范了企业用工，并增加了违法用工的代价，从这个意义上 说，可能 是增大了“企业成本”。 199、劳动合同法出台的两大目的是什么？ 解答：据有关部门统计，目前我国的固定期限合同签订率非常低，大约不到三成，而另外超过七成的劳动合同都 是 有限期的合同，且大多数为不超过 1 年的合同。这样的劳动合同签订状况与西方国家相比完全相反，对维护整个社 会和谐稳定的劳动用工也十分不利。 劳动合同法出台的两大目的便是解决劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题，从这个意义上来讲，确实有着 改 变劳资双方“强资本、弱劳工”状况的作用。 8 200、劳动合同法与现行法律、政策中的条款冲突怎么办？ 解答：劳动合同法的颁布施行标志着我国劳动保障法律体系更加完善。劳 动合同法和劳动法都是由全国人民代表大会制定的法律，效力同等。 但根据后法优于前法的原则，如果某些条款有冲突，应适用劳动合同法的相关规定。 劳动合同法与现行的国家行政部门制定的行政法规和部门规章、政策相比，前者的效力更高，因此如果某些条款 有 冲突的地方，应以劳动合同法为准。 合同期限规定 6、劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同？ 《劳动合同法》第 7 条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备 查。”第 10 条规定： “建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” 根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是，在实践中出现了很多用人单位用工 却 不与劳动者订立劳动合同的现象。 在总结实践的基础上，《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定，规定用人单位自实际用工之日起即与劳动 者 建立劳动关系，并特意强调该劳动合同的形式应为“书面”的，这样规定有利于保护劳动者的合法权益。 9、单位在新职工到岗后一个月内签订劳动合同可以吗？ 《劳动合同法》第 10 条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立 书面劳动合同。 上述条款强制性地规定：单位在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。因此，这实际上 是 有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工 之日 起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。 但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两 倍 的工资（《劳动合同法》第 82 条）。这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。 10、用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同怎么办？ 针对不少用工单位不与劳动者订立劳动合同的问题，《劳动合同法》第 14 条规定，用人单位自用工之日起超过一个 月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同，并应在此 前的 11 个月中向劳动者每月支付二倍的工资。这是对未在“一年”内与职工订立书面劳动合同的用人单位的严厉处罚措 施，是《劳动合同法》的一大亮点，《劳动合同法》也因此有更强、更实用的操作性。 14、大学应届毕业生提前签订劳动合同，劳动关系从何时起算？ 根据《劳动合同法》第 10 条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这 种规定在一定程度上减少了在现实生活中争议和纠纷的发生。比如，即将毕业的在校大学生毕业前与用人单位 提前签 订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。 17、在单位连续工作满 10 年可签无固定期合同吗？ 《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的， 除 劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动 者 在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到这个单位工作五年。虽然累计时间达到了 十年， 但是期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。 此外《劳动合同法》还规定，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在 该 用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，可以签订无固定期限劳动合同。 18、连续订立两次固定期劳动合同，第三次就可签无固定期合同吗？ 《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有下列情形发生，再续订劳动合同，应当订 立 无固定期限劳动合同： （1） 在试用期间被证明不符合录用条件的； （2） 严重违反用人单位的规章制度的； （3） 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒 不改正的； （5） 因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使 劳 9 动合同无效的； 10 （6） 被依法追究刑事责任的； （7） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作 的； （8） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 19、“第三次签合同即可签无固定期合同”的规定是否限制用人单位的自主权？ 根据上述（第 18 条）规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时， 就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。 企业为了避免签订无固定期限的劳动合同，但又能同时保持用工的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成 本， 就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。 有人认为，这一项规定限制了用人单位的用工自主权。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一 致 订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业 手中。 无固定期劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除 劳动 合同。 20、单位一年不签劳动合同，就视为与劳动者订立无固定期合同吗？ 在现实中，一些用人单位为逃避义务经常有不订立书面劳动合同的情况发生。因此《劳动合同法》规定，用人单 位 自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 需要 注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者 签订了 劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。 对于这种情况本法第 81 条第 2 款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向 劳动者支付二倍的月工资。” 27、单位只签一年劳动合同，试用期三个月可以吗？ 解答：这是不对的，如果单位只签一年劳动合同， 试用期不能超过二个月。 根据《劳动合同法》第 19 条规定，劳动合同期限不同， 试用期的长短也不同：劳动合同期限三个月以上不满一年 的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限 和无 固定期限的劳动合同， 试用期不得超过六个月。 《劳动合同法》同时规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而且在以完成一定工作任务为期限 的 劳动合同中或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 28、试用期是否包含在劳动合同期限内？ 解答：试用期包含在劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 现实生活中，有些用人单位往往对于试用期内的劳动者不签订正式的劳动合同，而经常会等到劳动者“转正”以 后， 再签订劳动合同。 首先，用人单位的这种做法是错误的；其次，即使在试用期内不签订劳动合同，试用期的期限仍然是计入劳动合 同 期限内的。 191、单位未与职工签订劳动合同，新法实施后怎么办？ 解答：根据《劳动合同法》规定，本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日 起 一个月内订立。这一规定明确了，新法实施前已经存在事实劳动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动 合同， 最迟应在新法实施之日起 1 个月内补签书面的劳动合同。 也就是说，从 2008 年1 月1 日开始到 2 月 1 日之前，所有未与劳动者签订劳动合同的用人单位，必须抓紧时间签 订劳动合同，否则将受到相应的处罚，即向劳动者每月支付两倍的工资。 薪酬管理 15、劳动合同中未约定劳动报酬怎么办？ 用人单位未在用工的同时与劳动者订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳 动 报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，按照同工同酬的原则对劳动者发放 劳动 报酬。 26 劳动合同中对劳动报酬约定不清怎么办？ 《劳动合同法》第 18 条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动 者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同 11 工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。” 由此可以看出，如果因劳动合同的关键条款约定不明引发了争议，《劳动合同法》还提出了指引性的解决办法。 这 在一定程度上也减少劳动争议的仲裁、诉讼解决压力，无论对于劳动者权益的保障，还是缓解司法部门因讼累 造成 的工作压力方面，都是大有裨益的。 29、劳动者试用期的工资有最低标准吗？ 解答：《劳动合同法》首次对试用期的工资进行了规范：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档 工 资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 53、欠薪单位收到支付令后提出异议怎么办？ 解答：按照民事诉讼法规定：债务人应当自收到支付令之日起 15 日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。人 民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。至此，关于通过支付令偿还 债务 的督促程序全部结束，债权人只能通过另行向法院起诉，来维护自己的权益。 “书面异议”是否合理法院并没有审查义务，只要债务人从“形式”上提出了书面异议，法院就必须裁定终结督 促程 序，此前签发的支付令也就自行失效。 54、如果欠薪单位收到支付令既不提出异议又不履行怎么办？ 解答：如债务人收到支付令超过 15 日，既不提出异议也不履行支付令的，债权人则可以向人民法院申请强制执行 （关于申请强制执行的规定，参照我国《民事诉讼法》关于执行程序的规定）。 同样，如果欠薪单位收到支付令既不提出异议又不履行，劳动者就可以向法院申请执行。 社保、福利管理 31、试用期期间单位应该给职工缴纳社会保险吗？ 解答：单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。 根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。既然试用期属于劳动合同期限的范围，员工就有权享 受 各项社会保险，即养老保险、工伤保险、医疗保险等等。 如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险，可以在正式签订劳动合同之后为职工补缴。 93、什么是医疗期？ 解答：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病 休息 不得解除劳动合同的时限。 职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予 3 个月 到 24 个月的医疗期： 1. 实际工作年限 10 年以下的：在本单位工作年限 5 年以下的为 3 个月；5 年以上的为 6 个月。 2. 实际工作年限 10 年以上的：在本单位工作年限 5 年以下的为 6 个月，5 年以上 10 年以下的为 9 个月；10 年 以上 15 年以下的为 12 个月；15 年以上 20 年以下的为 18 个月；20 年以上的为 24 个月。 加班规定 56、单位能强迫劳动者加班吗？ 解答：《劳动合同法》第 31 条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。此 外，《劳动法》第 41 条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一 般每日不得超过 1 小时。 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月 不得超过 36 小时。 《劳动法》第 38 条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对 企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。57、 加班费怎么计算？ 解答：《劳动合同法》第 31 条规定：用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 《北京市工资支付规定》第 14 条规定，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准 支付劳动者加班工资： 1. 在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的 150％支付加班工资； 2. 在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的 200％支付 加班工资； 3. 在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的 300％支付加班工资。 12 58、补休代替加班费合法吗？ 解答：职工正常工作时间为每日工作 8 小时，每周工作 40 小时。 《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资 200%的工资报酬。由 此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。 在无法安排补休时，才支付不低于工资 200%的加班费。休息日一般是指双休日。 当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及 时恢 复体力投入新的工作，有利于安全生产。 法定节假日加班，不能安排倒休，单位必须按照日工资基数的 300％支付加班工资。 59、加班费应以什么为基数计算？ 解答：根据规定，加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算。有些单位仅以职工基本工资来计算加班费是不正 确的。 工资总额包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。 60、未经批准自愿加班能索要加班费吗？ 解答：根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不 低 于法定标准的加班工资。 可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳 动者 自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。 61、加班工资年底扎堆结算行吗？ 解答：加班工资年底结算是不合法的。 根据《劳动法》规定，工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者工资。工资包括计 时 工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下的工资等。 所以，加班工资应按月支付给劳动者本人。 62、职工最低工资标准内能包含加班费吗？ 解答：职工的最低工资标准不应包含加班费。 劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者 工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：(一)延长工作时间工资；……”据此，延长工作时间 的 工资 （即加班费）不能作为最低工资的组成部分。 违约、补偿、赔偿 36、劳动者违反服务期约定要支付违约金吗？ 答：《劳动合同法》第 22 条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数 额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分 摊的培 训费用。 用人单位与劳动者约定违约金主要包含两层意思：第一，劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付违约金， 体现 了合同中的权利义务对等原则。第二，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的 数额 不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培 训费用， 这体现了该法对劳动者的保护。 43、劳动者在哪些情况下需要承担违约责任？ 解答：违约金作为承担违约责任的主要形式，一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”。 但按照《劳动合同法》的规定，在用人单位和劳动者的劳动合同约定中，严格限定了违约金的约定条件，规定单 位 只有在“培训服务期”和“竞业限制”这两种情形下，才能设定违约金。 也就是说，除非劳动者在约定的培训服务期满前离职，或违反了保密协议、竞业限制的约定，否则劳动者无需向 单位 支付任何违约金。 因此，明年 1 月 1 日《劳动合同法》实施之后，如果在不属于《劳动合同法》规定的需承担违约责任的两种情况下， 劳动者提出辞职，是无需向用人单位支付违约金的，想炒老板鱿鱼的劳动者尽可以“挥一挥衣袖不留下一分 血汗钱 了” 63、对于管理人员违章指挥，劳动者有权拒绝吗？ 解答：在生活中，有一些用人单位违章指挥操作，从而导致劳动者遭到人身伤害，尤其是在建筑工程领域时有发 生。 因此，安全的劳动环境和条件对劳动者非常重要。 13 在劳动安全环境和条件方面， 劳动合同法第 32 条明确了劳动者的两项权利，以及行使这两项权利的法律后果： 1. 劳动者如果拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，而不予相应工作和劳动时，该行为不视为违反劳 动合 同，其后果仍然由用人单位承担。 2.劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 64、对于口头违章指挥行为如何举证？ 解答：劳动者应尽可能要求负责人留下文字性的指挥措施。如果无法留下书面文件，则应注意寻求他人证人证言 。当然， 对于大型生产型企业，如果可以确定“违章指挥、强令冒险作业”，并且可以对此予以一定程度的固化， 那么为了 职工自身安全，职工有权拒绝单位的该项指挥。 对于单位危害生命安全和身体健康的劳动条件，劳动者对用人单位提出检举、控告，有利于自己身心健康、安全 的 保护。不过该条规定的落实要靠劳动监察部门认真处理劳动者的检举、控告，并且主动、积极地予以调查， 而不是 单纯要求劳动者提供充足的证据，这也是需要在将来的相关实施细则中不断完善的问题之一。 65、用人单位有强迫劳动等行为要承担什么后果？ 解答：用人单位有强迫劳动和违章指挥、冒险作业行为，危及劳动者人身安全的，依法给予行政处罚；构成犯罪 的， 依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 66、被强迫劳动，劳动者可以立即解除劳动合同吗？ 解答：劳动合同法第 38 条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自
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