劳动法规与案例集-用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的后果有哪些
问：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的后果有哪些？ 答： 根据《劳动合同法》的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，将产生以下几种 后果： 1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当 向劳动者每月支付二倍的工资。 2）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。 3）用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定 期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 参考法规： 1.《中华人民共和国劳动合同法》第 14 条、第 82 条； 2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 6 条、第 7 条。 例： 张小姐于 2007 年 8 月 1 日进入某外资企业管理咨询（上海）有限公司工作，担任咨询 顾问，月薪为 8,500 元，但公司并没有与张小姐签订书面劳动合同。张小姐也没有异议。 2009 年 1 月初，公司突然降低了张小姐的工资。张小姐不同意。最终公司与张小姐协商 解除了劳动关系，由公司支付张小姐两个月的工资作为经济补偿。 在办理工资结算时，公司要求张小姐补签一份劳动合同，劳动合同的期限为 2007 年 8 月 1 日至 2009 年 1 月 31 日。张小姐补签了合同，但特别注明了劳动合同补签的时间为 2009 年 1 月 31 日。 事后，张小姐申请了劳动仲裁，要求公司支付自 2008 年 2 月 1 日至 2009 年 1 月 30 日 期间未签订劳动合同的双倍工资的差额。 公司主张，自己与张小姐已经补签了劳动合同，也就不存在再支付双倍工资的问题， 而且张小姐是 2007 年 8 月 1 日就进入了公司工作的，自 2007 年 8 月 1 日开始公司就与其形 成了事实的劳动关系，当时法律并没有规定没有签订劳动合同就得支付双倍工资。 劳动仲裁委员会经过审理后依法作出了支持了张小姐的申诉请求的裁决。 公司不服，又向法院提起了诉讼，后又上诉至中级法院。 最终二审法院作出了支持张小姐的请求的终审判决。 解： 本案提示了以下法律要点： 用人单位未与劳动者订立书面合同的，将承担不利后果； 事后补签劳动合同，不能减轻用人单位未签劳动合同的责任； 劳动者未对用人单位不签书面劳动合同的行为提出异议，不能减轻用人单位未签书面 劳动合同的责任。 本案中，管理咨询公司未与张小姐签订书面劳动合同，尽管张小姐未提异议，并且事 后补签了书面劳动合同，但是未能减轻管理咨询公司的责任，被裁决支付二倍工资。 本案中，管理咨询公司辩称张小姐是《劳动合同法》生效之前入职的，而此前的法律并 没有对未签书面劳动合同的惩罚性规定。这一点虽是事实，但是《劳动合同法》生效之后， 管理咨询公司应当立即纠正未签书面劳动合同的错误，从应纠正而未纠正日起自然要依 《劳动合同法》承担责任。劳动仲裁委员会的裁决是正确的。 操作提示： 1)无论新招用的劳动者还是合同到期后用人单位仍打算继续留用的劳动者，都务必要 签订劳动合同而且应当在一个月内签订。这对员工是保障，对用人单位而言更加是保障。 2)如果员工不愿意签订书面劳动合同，用人单位应书面通知劳动者签订劳动合同以及 不签订书面劳动合同即为不同意建立劳动关系的意思表示，并保留通知的证据。劳动者仍 不愿意签订的，公司应当及时书面通知劳动者终止劳动关系。否则，用人单位面临支付双 倍工资的风险。
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劳动法规与案例集-劳动仲裁裁决书何时生效
问：劳动仲裁裁决书何时生效？ 答： 劳动仲裁裁决书分两种，终局裁决书和非终局裁决书，生效时间不同： 1）终局裁决书：在裁决书作出之日发生法律效力，但劳动者收到裁决书的 15 日内向 人民法院起诉的除外。 劳动者起诉后又撤诉的，裁决书在法院准予撤诉裁定书送达之日起生效。劳动者申请 强制执行，用人单位不服终局裁决向法院申请撤销仲裁裁决的，申请期间人民法院应当裁 定对已进入执行程序的仲裁裁决中止执行。用人单位申请撤销终局裁决的申请，被人民法 院驳回后，人民法院应当恢复对该裁决的执行；终局裁决被撤销的，人民法院应当裁定终 结执行。并且，收到终局裁决书后，劳动者起诉的，法院将不受理企业的撤销裁决的申请 只有劳动者起诉被驳回或者劳动者撤诉的，企业才能向法院申请撤销仲裁裁决。 仲裁裁决书中既有终局裁决事项又有非终局裁决事项的，当事人向法院起诉的，法院 按非终局裁决处理。 2）非终局裁决：当事人未起诉的，自裁决书送达之日起满 15 日发生法律效力。当事人 对裁决书中部分事项起诉的，仲裁裁决也不发生法律效力；仲裁裁决是对多个劳动者的， 对未起诉的劳动者仲裁裁决发生法律效力，可以向法院申请执行；对起诉的劳动者不发生 法律效力。 参考法规： 1.《劳动争议调解仲裁法》第 47 条、第 49 条、第 50 条； 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 17 条、第 18 条、 第 21 条； 3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第 13 条、第 14 条、第 15 条、第 18 条。 例： 李娜与北京某民营企业签订了 3 年劳动合同，岗位是财务会计，月工资 4，000 元。 工作 2 年后，李娜在上班途中出交通事故，住院治疗其间发现公司没有按自己的工资 标准缴纳相关社会保险。 李娜多次打电话跟公司人事部及公司经理交涉，要求补足自己的各项社会保险费无果。 无奈之下，李娜向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。仲裁庭调查审理后终局裁决支 持了李娜的要求。 由于公司明确表示不履行裁决，李娜在收到仲裁裁决书的第 2 天即向法院申请了强制 执行。公司向法院就双方争议提起诉讼，法院裁定不予受理。 解： 本例提示了以下法律要点： 因执行国家劳动标准在社会保险方面发生的争议，仲裁庭作出的裁决为终局裁决； 终局裁决一经作出即发生法律效力； 对于终局仲裁裁决，企业不服起诉的，法院不予受理，已受理的会驳回起诉；企 业只有在法定条件下可以向中级人民法院申请撤销仲裁裁决； 企业不履行终局裁决的，劳动者有权申请法院执行。 本例中，公司没有为李娜足额缴纳社会保险是违反执行国家劳动标准在社会保险方面 而发生的争议，属于《劳动争议调解仲裁法》第 47 条第 2 项关于终局裁决的规定，对于终局 的仲裁裁决，公司就争议事项向法院起诉而不是申请撤销仲裁裁决，得不到支持。 操作提示： 企业需要关注不同裁决书裁决事项的法律效力发生的时间，据此确定自己的诉权以及 起诉时效，对于仲裁庭裁决书没有提示或错误使用的终局裁决或非终局裁决，从企业利益 出发，确定是否对裁决书类型及对应时效提出异议。
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1-笔迹鉴定申请书-范本
笔迹鉴定申请书 申请人：刘 XX，女，汉，42 岁，1966 年 XX 月 XX 日生，住合肥市 XX 区 XX 路 XX 号 X 幢 X 室，电话：XXXX。 申请事项： 依法申请法院委托相关鉴定机构鉴定被告安徽 XX 公司向法庭提交的证据“文件发放 （回收）登记表”中的签名“刘 XX”三个字不是申请人本人书写，该签名笔迹系被告摹仿、 伪造。 事实与理由： 被告安徽 XX 公司向法庭提交的证据“文件发放（回收）登记表”中的签名“刘女士” 三个字不是申请人本人书写，该签名笔迹系被告摹仿、伪造。现在被告坚持是申请人书写， 为进一步查明案件事实真相，故申请法院委托相关鉴定机构鉴定，以示公正。 此致 合肥市蜀山区人民法院 申请人：刘 XX 年 月 日
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044352_保密协议(中英文版)
MUTUAL NONDISCLOSURE AGREEMENT 互相保密协议 This Mutual Nondisclosure Agreement, effective as of ________, 2005, is being entered into between ____________________________ and ________ [insert correct company name and address] (“Company”) relative to ________ Confidiential Information supplied to Citect Pty. Ltd’s China operations (“Citect”) for the ______________________ Contract No. _________:Contract 003 for Software Supply and Services effective October 15, 2003. 根据《______________》（合同编号：_______________）之三——即《____________ _ 》 （ 有 效 日 期 为 _____________ ） 的 约 定 ， ________________ （ _____ ， 以 下 简 称 为 “ESI”）向________________ (以下简称为“____________”) 提供______保密信息，现___ _和_____ [插入公司名称和地址]（以下简称为“公司”）就该 ESI 保密信息的有关事宜经 过友好协商，共同达成本互相保密协议，协议自 2005 年___月__日正式生效。 1. The Company and ESI each agree not to divulge to third parties, without the prior written consent of the other, any confidential information obtained from or through the other in connection with the performance of this Agreement (the “Confidential Information”), including the terms of this Agreement. Confidential Information may include, without limitation, trade secrets, processes, formulae, source code materials, specifications, programs, software packages, test results, technical know-how, methods and procedures of operation, business or marketing plans, customer lists, proposals, and licensed documentation. The Company and ESI hereby confirm that they will not use any Confidential Information of the other party, except in furtherance of the purpose(s) set forth hereinabove, and agree that each will also take all reasonable steps to prevent its employees and consultants from using or disclosing any of the other party's Confidential Information except as required for the performance of their duties hereunder. ESI and the Company will mark all Confidential Information with the word "Confidential" and will instruct their employees to identify as confidential any such information which is not in written form. Any information disclosed orally shall be followed by a written confirmation thereof, specifying the date and subject of the disclosure, within thirty (30) days. 公司和______双方一直同意：未经对方事先书面同意，不得将其在履行本协议 过程中从 对方处或通过对方而获得的任何保密信息（包括本协议中的条 款，以下简称为“保密信息”）泄露给任何第三方。 保密信息包括但不限于商业秘密、工 艺流程、配方、源代码资料、规格说明、程序、软件包、测试结论、技术性专有决窍、操 作方法和规程、业务或营销计划、客户名单、建议书和许可性文件。 公司和 ESI 特此确认 如下：除为实现本协议上述各项目的之外，任何一方不得擅自使用对方的保密信息，此外 上述双方还一致同意：双方应采取所有的合理的措施，防止其各自的员工和顾问擅自使用 或披露对方的保密信息，但是，该等员工或顾问为履行其在本协议项下之职责所必须使用 或披露的情形除外。 ESI 和公司双方将对其各自的保密信息明确标识为“保密”字样，并 且，还应指示其员将任何非以书面形式存在的此等信息划分为保密信息的范畴。 以口头形 式披露的任何信息应在披露后的三十（30）天内向信息接收方发出书面确认书，明确与披 露信息的数据和对象有关的事宜。 2. Information shall not be considered confidential if it: 符合下列情形之一的，则不属于保密信息的范畴： a. is contained in a printed publication prior to the date of this Agreement; or 在签署本协议日期之前，已在印发发行的出版物中出现过的；或 b. is or becomes publicly known through no wrongful act or failure to act on the part of the receiving party; or 非因信息接收方的过错行为或不作为而致使已被公众所知悉的信息；或 c. is rightfully known by the receiving party without any proprietary restrictions at the time of receipt of such information from the disclosing party or becomes rightfully known to the receiving party without proprietary restrictions from a source other than a party to this Agreement; or 在披露方向信息接收方披露该等信息时，该等信息已被信息接收方通过正当 途径所知悉，并且该披露不附带任何所有权限制的；或该等信息已被信息接 收方自本协议当事各方以外的其它渠道通过正当途径所知悉，并且该披露不 附带任何所有权限制的；或 d. is required by law to be disclosed by the receiving party; provided that the receiving party promptly notifies the other party and takes reasonable steps to limit such disclosure permissible under law; or 法律规定要求信息接收方必须披露的；但是，该信息接收方应立即将有关情 况通知对方，并在法律所允许的范围内及时采取合理措施，以限制该法律所 要求的信息披露；或 e. is independently developed by any employee or agent of the receiving party who has not had access to or been informed of the information in question. 该等信息属于信息接收方的任何员工或代理人在未利用该有关保密信息，亦 未知悉该有关保密信息的情况下独立开发出的信息范畴的。 3. Information disclosed under this Agreement shall not be deemed to be within the foregoing exceptions merely because such information is embraced by more general information in the public domain or in the receiving party's possession. In addition, any combination of features shall not be deemed to be within the foregoing exceptions merely because individual features are in the public domain or in the receiving party's possession, but only if the combination itself and its principle of operation are in the public domain or in the receiving party's possession. 若根据本协议规定而予以披露的任何信息属于公众领域中或信息接收方所持有的 更大范围的信息的，则不得仅以此一项理由而将该等信息认定为属于上述各项保密信息的 例外情形。 此外，若构成特征组合的各单个特征属于公众领域或为信息接收方所持有，则 不得仅以此为理由而将信息的该特征组合认定属于上述所列的各项例外情形，但是，若该 等特征组合本身和该特征组合的操作原则属于公众领域或为信息接收方所持有的，则该等 特征组合属于上述的保密信息例外情形。 4. Unless _____or the Company requests otherwise, each party may destroy the other party's Confidential Information in its possession after it is no longer required by the parties in furtherance of the purposes set forth hereinabove. Upon the request of either party, each party will deliver to the other party and erase from the memory of its computer and computer storage devices, or render non readable all remaining materials belonging to the other party and any copies or abstracts thereof, whether or not of a confidential nature. 除非_______或公司另有要求外，若任何保密信息对于协议双方履行本协议项下之目的不再 具有任何价值时，任何一方均可其届时持有的、属于对方的该等保密信息销毁。 若任何一 方提出要求，则另一方应该将其届时仍持有的、属于对方所有的所有资料、资料复印件或 摘要（无论该等资料是滞属于保密性质）交还给要求方，并应将该等资料、资料的复印件 或摘要自其电脑和电脑存储器中删除，或者将上述各项资料、资料复印件或摘要变为不可 读文件。 5. Neither the execution of this Agreement nor the furnishing of Confidential Information by either party shall be construed as granting to the receiving party either expressly, by implication, estoppel, or otherwise, any license or right to make any use of any such Confidential Information, except as otherwise provided herein, and the receiving party agrees that neither it nor any of its subsidiaries, affiliates, officers, directors, employees, agents or representatives will make use thereof without the specific and express written consent of the disclosing party prior to such use. Furthermore, the receiving party agrees that Confidential Information disclosed hereunder is the sole property of the disclosing party and that the receiving party has no proprietary interest therein whatsoever. 不得将任何一方签署本协议的行为或提供保密信息的行为解释为该方已向信息接收 方授予了任何明示的、默示的、禁止反言式的或任何其它类型的擅自对该等保密信息进行 使用的任何权利或许可，但是，本协议中另有规定的除外。同时，信息接收方还同意：未 经保密信息披露方之明确具体的事先书面同意，其本身、本任何附属公司、关联公司、高 级管理人员、董事、员工、代理人或代表均不得擅自对该等保密信息进行使用。 此外，信 息接收方还同意：根据本协议予以披露的保密信息完全属于披露方的财产，接收方对于该 等保密信息不享有任何类型的所有权权益。 6. Except as otherwise agreed in writing by the parties and subject to the confidentiality restrictions contained herein, the parties agree that either party may meet, exchange information, enter into agreements, and conduct business relationships of any kind with third parties to the exclusion of the other party hereto relating to projects which are the same or similar to those described above. Subject to the terms and conditions of this Agreement and except as otherwise agreed to in writing by the parties, discussion and/or communications between the parties hereto will not impair the right of either party to develop, make, use, procure, and/or market products or services now or in the future that may be competitive with those offered by the other, nor to develop and provide products to competitors of the other party, nor require either party to disclose any planning or other information to the other. Neither party has made any commitment hereunder to the other regarding the consummation of any proposed business relationship and each party will bear its own costs and expenses in connection with this Agreement whether or not such a relationship is consummated. 除协议双方以书面形式另有约定或本协议中保密限制规定另有规定外，协议双方一 致同意，本协议任何一方均可与本协议另一方以外的任何第三方就本协议中上述的同种或 类似项目进行会面、交换信息、签署协议并开展任何类型的业务关系。 除本协议中各条款 和条件或协议双方以书面形式另有约定的以外，本协议双方之间开展的会谈和/或沟通不得 损害任何一方本应拥有的下列各项权利：即开发、制造、使用、购买和/或营销任何现在或 今后与本协议另一方所提供的产品或服务构成竞争关系的产品或服务的权利；开发并向本 协议另一方的竞争者提供产品的权利；和要求本协议另一方向其披露任何规划或其它信息 的权利。 对于能否顺利完成任何拟定业务关系，协议双方均未向对方作出任何承诺，并且 无论拟定业务关系是否按计划实施完毕，协议双方应各自承担与本协议有关的任何费用和 开支。 7. The parties agree that any and all Confidential Information shall be exported outside the United States only in compliance with all applicable United States export control laws. The receiving party will not directly or indirectly use or re-export disclosed Confidential Information in any manner contrary to U.S. export laws and regulations, including but not limited to use in nuclear, chemical/biological warfare and/or missile activities. The receiving party also agrees that it will not, without first procuring a BXA license or License Exception, (a) re-export or release any disclosed Confidential Information to a national of a country in Country Code D:1 or E:2; nor (b) export to Country Groups D:1 or E:2 the direct product of the disclosed Confidential Information, if such foreign produced product is subject to national security controls as identified on the Commerce Control List (See General Prohibition Three Sec. 736.2(b)(3) of the Export Administration Regulations). The obligations of this section 7 shall survive any expiration or termination of this Agreement. 协议双方一致同意：任何和所有的保密信息在出口到美国以外的国家和地区时，必 须符合所有可适用的美国出口管制法律的规定。 信息接收方不得违反美国出口法律法规的 规定，直接或间接地对根据本协议约定而披露的保密信息进行使用或再出品，包括但不限 于进行核战争、化学/生物战争和/或导弹活动。 同时，信息接收方还同意：在未办理 BXA 许可或获得许可豁免之前，其不得：（a）对任何根据本协议而披露的保密信息再次出口 到或披露给国家代码为 D:1 或 E:2 的国家的国民的；或（b）若某外国直接根据本协议项 下所披露的保密信息制造出了产品，该等在外国（美国以外）产品属于《出口商品控制目 录》（参见《美国出口管理条例》第 3 节第 736.2 条第（b）3 款之一般禁止行为）中所 列禁止范围的，则将该等产品出口到代码为 D:1 或 E:2 组别的国家。 上述第七条所规 定的义务在本协议之期限届满终止或提前解除时继续有效，不受任何影响。 8. The nondisclosure obligations of both parties under this Agreement shall terminate on the earlier of five (5) years from the date of disclosure or when the information is no longer confidential. 双方根据本协议所应承担的保密义务应在下列较早到达的日期时予以终止：（1） 自信 息披露之日后的五（5）年期满之日；或（2）信息不再属于保密信息范畴时。 9. This Agreement shall be construed according to the laws of the State of Texas. The state and federal courts in the State of Texas shall have jurisdiction over any suit or proceeding brought in connection with this Agreement. 本协议应根据美国德克萨斯州的法律进行解释。 位于美国德克萨斯州的州属和联邦法 院对与本协议有关的任何诉讼或程序拥有管辖权。 10. This Agreement sets forth the entire agreement and understanding between the Parties as to confidentiality and non-disclosure of Confidential Information and supersedes, cancels, and merges all agreements, negotiations, commitments, writings, and discussions between them as to the subject matter prior to the date of this Agreement. No chance, modification, alteration or addition to any provision hereof shall be binding unless in writing and signed by an authorized representative of both Parties. 本协议构成协议双方就保密信息的保密和互不披露事宜所达成的完整协议和谅解， 并取代、取消和合并协议双方在本协议签署日期之前就同一标的事项所达成的所有协议、 谈判、承诺、文件和会谈。 对本协议项下任何条款内容进行的改变、修正、变更或增添必 须以书面形式作出，并由协议双方的授权代表正式签署后始才对该有关协议方生效。 __________________________________ COMPANY 公司方 By: By: 签署人： 签署人： Name: Name: 姓名： 姓名： Title: Title: 职务： 职务：
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集团公司保密制度
集团公司保密制度 第一章 总则 第一条．为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。 第二条.公司秘密是关系公司发展和利益，不为公众所知悉，具 有实用性并经公司采取保密措施的技术信息和经营信息， 依照特定 程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。 第三条.对公司的秘密事项，全体员工都负有保密义务，并有权 制止一切泄露公司秘密的行为。 第四条. 凡本公司员工，在任职期间内应遵守本制度。任职期间 包括试用期。 第二章 保密范围 第五条.经营信息 1、公司经营发展决策中的秘密事项； 2、人事决策中的秘密事项； 3、公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项 目及经营决策； 4、专有技术及公司开发的项目及经营的网络信息等 5、公司内部掌握的合同、协议、意向书、客户资料和贸易渠道及 可行性报告、主要会议记录； 6、业务的合作条件、贸易条件和招投标项目的标底 7、供销情报及客户档案； 8、公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表； 9、公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息； 10、公司职员人事档案、工资、劳务性收入及资料； 11、公司内部管理制度。 12、非对公众公开的财务、证券情况、银行账户账号； 第六条.技术信息 1、公司开发资料、调研报告、开发工具、开发环境等； 2、公司所开发软件的源程序、相关分析、设计资料、图象、照片、 附加程序及相关使用资料、宣传资料； 3、公司开发的各类产品； 4、职员在工作期间完成的技术成果及著出的论文、著作。 第七条.其他经公司会议决定或总经理确定应当保守的公司机密 事项。 一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属 于保密范围。 第三章 秘级的确定 第八条.公司经营发展中，直接影响公司权益的重要决策文件及 技术信息资料为绝密级。绝密是最重要的公司秘密，泄露会使公司的 权益和利益遭受特别严重的损害； 第九条.公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、客户 资料、经营状况、管理制度等为机密级。机密是重要的公司秘密，泄 露会使公司权益和利益遭受到严重的损害； 第十条.公司人事档案、合同、协议、职员工资、尚未进入市场或 尚未公开的各类信息为秘密级。秘密是一般的公司秘密，泄露会使公 司的权力和利益遭受损害。 第四章 涉密员工范围及员工保密纪律 第十一条.重点部门：办公室、财务部、审计部、人力资源部、外 贸部、工程部、电子商务部、商贸公司。 第十二条.重点部位：总经理室、总监室、财务会计资料库、电 子商务机房、财务部、业务总部。 第十三条.涉密员工范围 l、列人重点部门的所属员工； 2、非重点部门的正科长以上主管及内勤； 3、其他对象：公司领导专职驾驶员、后勤人员，负责秘密事 项制作、保管的人员； 4、公司领导或公司保密工作管理部门根据需要临时或专门指 定的部门或岗位人员。 第十四条.员工保密纪律： 1、对公司的秘密事项，全体员工都应做到不该问的不问，不该 说的不说，并在知悉秘密事项的情况下都负有保密义务，且有权制 止一切泄露公司秘密事项的行为。 2、凡涉及公司秘密事项的内容，不论其为何种载体形式均属 保密范围，任何员工直接或间接、口头或书面擅自对外提供涉及公司 秘密内容的行为，均属泄密。 3、员工个人在劳动合同期限内，不得将直接或间接获悉的本 公司秘密事项内容擅自泄露给非本公司、非本岗位的其他人员；不得 以任何形式将所知悉的公司商业秘密泄露给他人或利用公司的商业 秘密谋求个人利益。 4、凡属允许知悉公司秘密事项的员工，未经允许，不得主动 接触涉密事项；凡不属允许知悉公司涉密事项范围内的员工，不得 以任何方式主动获取公司秘密事项内容，否则视为窃密，因特殊原 因需要其接触公司秘密事项内容的，应做到恪守秘密。任何员工不得 私自将公司涉密资料带离办公场所。 5、涉密员工个人离职（包括终止、解除劳动合同，退休）后 三年内不得以任何形式从事公司同类产品的生产和经营：不得利用 公司的商业秘密为他人与自己谋求利益： 6、非该重点部门员工，未经允许不得进人重点部门；非该重 点部位工作人员，未经批准不得进入重点部位。 7、员工违反保密守则或各项保密规定而受到惩戒时，该员工的 部门主管应负连带责任。 第五章、保密措施 第十五条.属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、 传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由专人执行。采用电脑技术存 取、处理、传递的公司秘密由电脑部门负责保密。 第十六条.对于密级的文件、 资料和其他物品， 必须采取以下 保密措施： 1、未经批准，不准复印、摘抄机密文件、资料；记录有公司机密 事项的工作笔记，持有人必须妥善保管，如有遗失，必须立即报告 并采取补救措施。 2、收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安 全措施； 3、在设备完善的保险装置中保存。 第十七条.属于公司秘密的资料或产品的研制、使用、保存、维修、 销毁由指定负责人执行，并采用相应的保密措施。 第十八条.在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当 事先经总经理批准。 第十九条.具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部门 应采取下列保密措施： 1、选择具备保密条件的会议场所； 2、根据工作需要，限定参加会议人员的范围，对参加涉及密级 事项会议的人员予以指定； 3、依照保密规定使用会议设备和管理会议文件。 4、确定会议内容是否传达及传达范围。 第二十条. 公司员工应该做到的保密守则 1、不在公共场所和亲属朋友面前谈论公司机密； 2、不在不利于保密的地方存放机密文件、资料； 3、不在普通电话、明码电报、普通邮局传达机密事项； 4、不携带机密材料游览、参观、探亲、访友和出入公共场所； 5、严禁以 E-MAIL 等形式向外传送涉及公司机密文件及公司开发 程序源代码等。 6、因业务需要，向合作伙伴提供公司的秘密资料时，应明确告 知对方所负保密责任，并尽量采取书面形式确认资料性质和保密责 任范围； 7、员工应如实告知自己在其他单位的兼职情况。如果要从事新 的兼职工作，应征求公司的同意。 8、员工如要以自己的名义发表与工作内容相关的论文、申报专 利或者科技奖励，应事先取得公司的同意。 第二十一条.结合公司需要，建立计算机信息系统的安全和保密 管理规定，并结合保密责任制落实到部门、岗位，切实保障公司信息 和计算机网络的安全。 第二十二条.公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露 时，应当立即采取补救措施并及时报告总经理办公室；总经理办公 室接到报告，应立即作出处理。 第六章、处罚与奖励 第二十三条. 公司办公室负责根据本保密制度所规定的奖惩原 则进行奖惩处理的讨论，并向总经理提交处理意见报告。 第二十四条. 凡违反公司保密制度出现下列情况之一者，视情 节及危害后果予以行政处分或经济处罚、给予警告，并扣发工资 10 元以上 500 元以下： 1、泄露公司秘密，尚未造成后果或经济损失的； 2、已泄露公司秘密但采取有效补救措施，后果轻微的。 第二十五条. 凡违反公司保密制度出现下列情况之一，视情节 及危害后果予以行政处分或经济处罚、直至予以除名并酌情赔偿经济 损失，追究法律责任。。 1、故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的； 2、违反本保密守则规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公 司秘密的； 3、利用职权强制他人违反保密规定的。 4、泄露所规定的公司秘密，产生一定不良后果或经济损失的； 5、其它严重违反公司保密义务的。 第二十六条.凡严格执行公司保密制度及各项保密规定，信守保 密协议，在改进保密技术，防止重大失泄密事件等方面作出显著成 绩的人员，给予必要的精神鼓励和物质奖励，奖励方式有：通报表 彰、一次性奖励（奖金、培训等）、晋级。 第二十七条.因履行公司保密制度，各项保密管理规定所发生的 争议，由公司与员工双方协商解决，协商不成的提交市仲裁委员会 仲裁。 第七章 附则 第二十八条.公司制定的企业员工保密守则、管理人员保密守则 与本制度有同等效力。 第二十九条. 本制度由办公室制定、修改和负责解释。 第三十条. 本制度自总经理批准之日起执行。 企业员工保密守则 1.遵守企业保密制度和保密纪律，接受上级部门的检查、监督。 2.增强保密观念，在日常工作特别是涉外工作中严守企业秘密 3.遵守保密法规和保密纪律。 4.凡属企业秘密事项，不得泄露，也不得擅自扩大知悉范围。 5.离开办公室时，应将阅办的秘密文件放入文件柜内锁好。 6.办公时间如有工作以外的客人来访，应在接待室接待。 7.不使用未经主管安全部门检查的进口办公设备和通信设备。 8.不在普通电话、明码电报和私人通信中涉及企业秘密。 9.不携带秘密级以上文件、密码电报回宿舍阅办。 10.不携带秘密文件到公共场所。 11.不在汽车内谈论企业秘密事项。 12.不在家属子女、亲友及其他无关人员面前谈论企业秘密事项。 13.工作需要携带秘密文件外出时，要指定专人或亲自妥善保管。 14.外出参加会议带回的秘密文件，要及时到有关部门登记、管理。 15.如发生失、泄密事件，要立即报告上级。 管理人员保密守则 一、不该说的秘密不说。 二、不该问的秘密不问。 三、不该看的秘密不看。 四、不该带的秘密不带。 五、不在私人书信中涉及秘密。 六、不在非保密本上记录秘密。 七、不用普通邮电传递秘密。 八、不在非保密场所阅办、谈论秘密。 九、不私自复制、保存和销毁秘密。 十、不带秘密载体游览或者探亲访友
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协和科技保密工作管理制
协和科技保密工作管理制度 为保守公司秘密，维护公司的安全和利益，促进协和科技事业的顺利发展 ， 特制定本制度。 第一条 总则 1. 公司秘密涉及到公司的安全和利益，是关系到公司生存和发展的根本大 计，本制度确定了在一定时间、范围内的人员知悉的事项。 2. 保守公司秘密的原则是，积极防范、突出重点、确保公司安全、便利各项 工作。 3. 公司各部门的员工都有保守公司秘密的义务。 4. 公司各部门的主管分别负责本部门的保密工作管理。 第二条 保密范围 1. 涉及国家及政府机密的文函。 2. 集团管理中心下发各公司的人事任免通知、规章制度、通报、批复、函电等 3. 公司及各部门的组织机构图、表、人事、技术档案、员工人数、工资、奖金 标准和福利待遇收入等资料。 4. 公司重大经营决策中的秘密事项。 5. 公司未经公布的科研开发项目（包括：项目投资评估、市场调研报告、规 划方案）、各类经济合同。 6. 公司专有信息及其他资料与信息（包括：计算机软件、数据库资料、公司 之网上信息、科研信息、产品开发、发明、以及任何所有公司拥有的知识产权）。 7. 公司正在开发的技术项目，支持软件及数据库系统等。 8. 公司的内部网络管理，分配的个人帐号、系统帐号、客户的 FTP、Email、Telnet 帐号，服务器的登陆帐号等有关网络的文件及设置。 9. 公司正在洽谈的客户和项目，同客户签定的合同文本及服务费用等。 10. 公司的网站的策划创意思路、计划等。 11.公司所有的会计、统计报表（预、决算表、损益表等）、原始凭证、财务成 本、资金状况、会计核算制度及财务管理制度。 12. 公司掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。 公 司 有 保 密 要 求 的 文 件 、 函 件 、 会 议 记 录 和 纪 要 。 13. 14. 可能招致公司声誉和效益受损的事项。 15. 其它须保密的有关事项。 第三条 保密安全条例 1. 各部门的计算机实行部门负责制，非经部门经理同意，不得随意安装软 件、拆卸机器，若违反制度，视情节轻重作通报批评或处罚。 2. 各部门的计算机由部门经理进行统一管理，如需对计算机设置开机帐号 及网络帐号，自己保存后，应交办公室（人事部）一份备案，若密码修改，需 及时通知资料档案室。 3. 各部门对自己的资料及文件做定期备份，设置共享目录要有严格的权限 ， 因自己的失职而发生侵权或文件丢失，其责任自负，情节严重者，作处罚或开 除处理，并对部门经理作通报批评。 4. 各部门负责的帐号（FTP、开机密码、网络登陆、Telnet、E-mai）属于公司 机密，不得对外泄露。员工更改个人帐号，应及时通知研发部，做好更新记录。 若员工离开公司，各部门应提供需要更改的帐号，由研发部执行，交资料档案 室备案。 5. 研发部负责公司内部网络及服务器正常运行，同时监督各部门的计算机 性能是否安全及是否有病毒或遭黑客攻击，定期对所有计算机进行杀毒。 6. 研发部确保公司内部网络正常运行，谨慎保管内部服务器及各部门计算 机开机帐号，建立网管权限分配档案，交资料档案室备案。若各部门需要更改密 码及数据，需经资料档案室同意，方能执行。若私自执行任务，造成公司文件丢 失，视情节轻重作通报批评或处罚。 7. 所有服务器硬件配置及数据调整须经总经理同意，研发部方能执行任务 ， 同时应做好当日的工作日志，执行完一次大任务时，应写一份完工总结，交资 料档案室备案。 8. 工单应做到负责人、任务人签字，完工后研发部的负责人应及时核查校 验。 9. 所有管理客户档案的员工，不得外泄公司内部机密及客户资料、帐号密 码。 10. 研发部对服务器及内部网络数据库及系统程序定期备份，对于动态很强 的数据每天一次备份，一周一次大备份。如有数据传递或更改，应在工作之前， 做好备份。 11.网站的改造策划方案及网站开发需要经总经理同意批准。交研发部执行。 网站开发完成后，应将详细说明书交资料档案室备案。其中包括（数据库设置、 数据表结构、表与表之间的拓补结构、帐号权限分配、运行程序及工作中注意事 项等）。 12. 客户站点的改造及数据开发完成后，应递交详细说明书。包括表结构、 用户名及密码、权限分配、数据库空间及工作注意事项等。客户文件经研发部同 意，作为公司机密交资料档案室备案。 第四条 保密等级及其界定 1. 等级分为： （1） 绝密； （2） 机密； （3） 秘密。 2. 等级界定： （1） 绝密——是公司最重要的秘密，一旦泄露将会导致公司的合法权益 和经济利益遭受最严重的损害。如：公司经营活动中直接影响公司权 益和利益的重大决策、经营策略、信息资料、知识产权等文件、资料为 绝密级。 （2） 机密——是公司重要的秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受严重 的损害。如：公司的财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情 况等为机密级。 （3） 秘密——是公司一般的秘密，泄露会使公司的权益和利益受到损害。 如：公司的人事档案、合同、协议、尚未进入市场或公开的信息为秘密 级。 第五条 保密要求及措施 1. 公司全体员工必须做到：不该说、不该问、不该看、不该记、不该带的机密 不说、不问、不看、不记、不带；不准在社交公众场所谈论公司秘密，不准在私人 交往和通信中泄露公司秘密。 2. 凡有保密要求的文件、信函、资料，要指定专人保管、加锁。在收发传阅、 经办过程中，要严格按规定范围传阅签收，不得擅自转借，归退要及时。销毁文 件时，必须要有二人在场，且按有关规定进行。 3. 公司电脑中所储存的文件、资料、数据须加密码，严格按职责范围查阅。 4. 若涉密人员工作岗位发生变动时，应将有关保密要求的文件、资料妥善 移交，不得私自复印、留存和泄露公司的秘密。 5. 属于公司秘密的文件、资料及数据，确因工作需要使用、复制、摘录、保存 的，须报经公司总经理批准后进行。 第六条 奖罚规定 1. 凡有下列表现之一的，由公司依照规定给予适当的奖励。 （1） 在危急情况下，奋不顾身保护公司及员工的安全； （2） 对泄露或非法获取公司秘密的行为及时制止和举报； （3） 发现他人泄露或者可能泄露公司秘密，立即采取补救措施，避免或 者减轻损害后果的； （4） 在公司经济活动中，严守内部秘密，对维护公司的安全和利益做出 突出贡献的。 2. 对有下列情形之一者，公司将依照有关规定，给予违规者行政处分，直 至开除。并视其情节轻重，责令违规者作出相应的经济赔偿。 （1） 以谋取私利为目的而泄露公司秘密的； （2） 违反保密制度，为他人窃取，提供公司秘密的； （3） 利用职权强制他人违反保密规定的； （4） 故意或过失泄露公司秘密而造成严重后果或重大经济损失的。 第七条 法律责任 违反本制度之规定，故意或者过失泄露公司秘密情节严重的，本公司将保 留依法追究其法律责任的权利。
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保密协议(通用)
保密协议 甲方： 乙方： 鉴于乙方在甲方任职，并获得甲方支付的相应报酬，双方当事人就乙方在任职期间保守甲方商业秘密的 有关事项，签定下列条款共同遵守： 第一条、乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章制度。 第二条、乙方在甲方任职期间，不得将甲方的经营内容、经营方式，行销计划、采购资料、定价政策、财务 资料、进货渠道，转告于第三方。 第三条、甲方在支付乙方的工资报酬中每月含壹佰元整（￥100 元）的保密费，乙方须承担保密义务。 第四条、乙方在甲方任职期间，不得在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其它单位、社会团体 内担任任何工职及职务。 第五条、乙方在甲方任职期间，所有的记录载体均有甲方提供，任职期间所保管或记录的信息的文件、资 料、图表、笔记、报告、信件、传真、U 盘、磁盘、仪器，均归甲方所有（而无论这些信息有无商业上的价值）。 第六条、乙方在甲方任职期间，乙方不得利用工作之便复制或另备份记录及隐藏记录、资料、载体上的信 息的文件，不允许乙方将甲方的信息文件（资料、图表、记录、工作笔记、报告、信件、传真等）传阅与第三方。 第七条、乙方在离职时，必须归还甲方的全部信息文件，不得隐藏属于甲方的信息文件（包括记录、工作 笔记，资料、图表、报告、信件、传真及载体上的信息的文件）。 第八条、本合同中所称的任职期间，以乙方从甲方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为 任职期间，本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。乙方拒绝领取工资 且停止履行职务的行为，视为提出辞职。 第九条、乙方如违反本合同的任何一条款，应当一次性向甲方支付叁万元整（￥30000 元）的违约金，无 论违约金给付与否，甲方均有权不经预告立即解除与乙方的聘用关系。 第十条、因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提交仲裁委员会仲裁。 第十一条、本合同自双方签字或按手印完成之日起生效。 第十二条、本合同一式二份，甲乙双方各持一份。 甲方（签章）： 乙方（签章）： 法定代表人： 年 月 身份证号: 日 年 月 日
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保密与竞业限制协议的 Q&A
保密与竞业限制协议的 Q&A 一、保密协议与竞业限制协议有什么样的异同？ 回答： 1、从民法通则到劳动法都明确规定，员工在职或者离职至少三年甚至更长的 时间，对于所服务（或上一家服务企业）都负有保密的义务，所以无论签订保 密协议与否，如果员工泄密，并且有据可查的，企业都可以根据其所引发的损 失向起索赔。特别关注，泄密追索赔偿仅能依靠损失进行追偿，进一步侵权行 为发生，可以对泄密人员提起刑事追责（也就是送进监狱）。 因此，保密协议的签订更多的是一种人力资源管理手段，起告知、震慑、 防范于未然的作用。 2、竞业限制（禁止）协议规范的有两个时段，一个是在职期间明确说明不得 兼职或任何形式出任有竞争嫌疑的企业，不然既违反保密协议又违反竞业限 制，一个是离职后，对于需要竞业限制岗位的员工采取最多两年，每月支付其 上一年十二个月平均工资 30%的竞业补偿金，约定其离职后最多两年内不能在 某个地域、某些行业或者企业担任员工。 竞业限制协议最大的好处就是企业在支付补偿金的同时，可事先约定违约 赔偿的金额，法律上目前没有对违约金额上限进行限制，因此存在了约定违约 赔偿的空间，增加人员违约的成本（当然，违约人可以提起诉讼，但这种诉讼 最终公司成功的案例还是较多）。 注意：企业不想支付竞业补偿金的人，应该签署一份《解除竞业限制协 议》，不然企业不支付竞业补偿的话，员工可以起诉并获得一次性三个月的竞 业补偿金。 二、竞业限制协议是在离职时签好还是转正时，还是试用入职时签好？ 回答：竞业限制协议最好是在试用入职时就签，为什么这样说，因为签署这个 协议的都会是一些特别重要岗位，比如研发设计师之类的或者企业营销人员， 如果他们试用期中或者试用期结束后，拿到公司的重要保密资料转投于竞争对 手，对公司同样是一种重大损害。 三、保密协议和竞业限制协议要分开还是合并？ 答：合并，省事。签署流程：先向入职人员解读《公司商业秘密保护制度》和 《保密与竞业限制协议》，然后留给对方阅读时间，然后签署《公司商业秘密 保护制度》阅读已知和《保密与竞业限制协议》。 四、保密协议和竞业限制协议要签署的人群？ 答：协议签署最好针对公司的重要岗位，比如数据掌握量大的经理层高管、研 发技术员、营销人员、财务人员、人力资源及比如安芯印所涉及的各岗位人 员。 而《公司商业秘密保护制度》可以全员阅读后签已知。 五、是否会发生什么费用？增加多少成本？ 答：这项工作属于防范于未然，是否增加成本在于企业在员工离职时的操作， 对于特别重要的，需要真正限制其所从事行业岗位的员工，就要支出相当于他 上一年度总工资最低 60%的补偿金。 至于入职时有签署竞业协议，但离职时出于现实考虑不再需要限制的员 工，离职时一定要签署《解除竞业限制协议》才能发放工资，不然的话员工可 以要求企业支付至少 3 个月的竞业补偿。 六、竞业限制是规定在职和离职都要限制，那么竞业补偿在职是否需要支付？ 答：从已有的案例判决结果看，在职期间支付的竞业补偿金基本不被法庭采 纳，只有离职后每月支付的竞业补偿金法庭才会认可，因此，在职期间的竞业 限制，其实就法律来说，无论是保密义务还是职工的基本义务都要求员工不得 在职期间担任其他同行甚至竞争对手的员工，那样是违反了民法甚至刑法的， 所以这一期间的竞业限制的效力远远低于《反不当竞争法》等的规定，因此没 有必要在职期间给予任何竞业补偿金。
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员工离职管理制度
编制人： 日期： 审核人： 日期： 批准人： 受 控 标 识 注意： 1.未印有“文件受控”标识的文件不可使 用。 2.已印有“文件作废”标识的文件不可使 用。 3.已印有“文件受控”标识的文件不可复 日期： 副本： ■总经办 ■业务部 ■研发部 ■品管部 ■验证部 ■制造部 ■人资部 ■采购部 ■财务部 ■资材部 ■工程部 印。 4.没有批准人签名的文件为无效文件。 部 门 会 签 序 号 □总经理室： □研发部： □资材部： □管理者代表： □验证部： □品管部： □业务部： □人资部： □工程部： □财务部： □采购部： □制造部： 修订 章节 版 本 号 修订内容 修订日期 修订人 审核人 批准人 工作程序指引类文件 第一章 总则 第一条：目的： 为规范员工离职操作，明确员工离职流程，做到员工离职有章可循，从而保障员工和公司合 法权益。 第二条：适用范围： 本制度适用于本公司所有员工。 第二章 离职管理细则 第三条：离职类型：一般情况下有三种情况：正常辞职、辞退、自离。 第四条：离职审批权限： 职级 初审 审核 复审 核准 员工级 部门主管 部门负责人 人资部 / 非员工级 部门主管 部门负责人 人资部 总经理 第五条：正常辞职： 因个人原因需与公司解除劳动关系，由本人提前 30 天提出辞职申请并经主管逐级批准者： （1）试用期内员工可与部门主管协商离职，但须至少提前 3 天提出申请。 （2）试用期满辞职原则上应提前 30 天向所属部门主管提出书面申请，部门主管有权依据内 部工作状况决定辞职者之辞职日期并通知人资部。如辞职者未提前 30 天离职，则需承担因提前离 职给公司造成的损失。 第六条：辞退： 有下列情形之一者，公司有权给予辞退或协商劝退处理： （1）在试用期内被证明不符合录用条件的。 （2）严重违反劳动纪律或公司规章制度（参见《奖惩管理制度》）。 （3）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的 工作的。 （4）劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗，仍不能胜任工作的。 （5）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，经当事人协 商不能就变更劳动合同达成协议的。 （6）处理方式：按照《劳动合同法》办理。 第七条：自离： 有下列情形之一者，视为自动离职处理： 工作程序指引类文件 （1）员工未办理请假或因公外出手续，连续三天旷工者。第四天由部门文员提报人资部计自 动离职。 （2）离职到期，无故超过 3 天没到人资部办理离职手续者。 （3）处理方式：按《劳动合同法》规定，劳动关系自动解除。 第八条：离职办理流程： (1)部门文员至人资部领取《辞工单》，由离职本人填写《辞工单》，经相关审核权限主管核准 再送至人资部统一复核。 （2）部门文员于离职到期日统一至人资部领取《辞工单》，离职人员依照《辞工单》内容进行 离职交接。 （3）交接完毕后，离职者搬离宿舍，人资部统计考勤，财务部核算工资。 （4）为集中操作，人资部与财务部于每月 15 日、30 日分批核算离职人员考勤及工资，并通 知离职者签工资条，次日由财务银行转帐。特殊人员酌情处理。 第三章 附则 第九条：制定与解释 本制度由人资部负责制定和解释，并报总经理审核批准。 第十条：制度的实施 本制度自总经理签核之日起开始实施。 第十一条：与法律法规的关系 本制度所规定的条款与国家新颁布的法律法规相抵触时，按国家相关法律法规执行。 工作程序指引类文件
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离职分析要怎么做，老板才喜欢？
离职率要怎么分析，分析的数据有哪些，分析的目的是什么，离职原因有些啥，离职 率高的改善措施有哪些，等等，分析时都是需要兼顾的。为此，我的看法如下： 1、离职率是表象 1）转正离职率 就是指员工转正后的离职情况，如果要计算，就是“当年转正后离职人数/（年初正式 员工人数+全年转正人数）*100%”。 这些数据，HR 部门每月的员工花名册、员工入职/转正/离职情况资料等都是可以查到 的，计算起来并不难。如果再细分，又可以分成转正后一年/两年/三年/三年以上等小 类，可以分别计算和分析，或者按照这样的时间来看看各自占转正后离职人数比重。 这项指标，更能体现公司对员工管理的情况，毕竟员工顺利转正了，说明员工对公司 各方面情况基本都能够接受的。 2）试用离职率 同样的道理，员工从入职到试用结束前这段时间的离职情况，如果要计算离职率，就 是“当年未转正离职人数/当年入职人数*100%”。 这个指标，可以反映出员工通过转正的情况。如果再去深究，就需要看各个员工具体 是因为什么原因没有通过试用期就离开了公司。 3）常规离职率 也就是我们通常讲的离职率，如果要计算，就是“当年离职人数/（年初员工人数+当 年入职人数）*100%”。这个指标，可以反映出整个公司全年员工离职情况。 4）各部门离职人数分析 主要为了展现各个部门离职人数的情况，比如哪个部门离职人数最多，哪个部门离职 人数最少，同时也要分析各部门离职人数占比。人数多的部门离职人数多是符合常理 的，并不是部门的原因。 5）各部门离职率分析 通过对各部门离职率的分析，根据从高到低的原则进行排序，再剔除部门人数因素的 影响，基本上可以确定哪个部门是离职的“重灾区”。 通过对各部门离职人数和离职率分析，确定离职重灾部门，并针对性开展相关提升工 作。 6）离职人员能力分析 关于离职人员能力分析，这一点其实比较困难，是为了重点突出“当前薪资水平低无 法满足能力强员工导致其离职”的问题。可以根据需求来确定能力评价维度，比如工 作年限、工作经验、部门评价等，做一个大致评估。 离职人员能力分析模块要根据自己实际需求来使用，切莫生搬硬套，也不要为了增加 离职报告篇幅故意放上这个模块。如果不能用有力的数据证明，遇到钻牛角尖的领导， 这一块的分析还真不好解释过去。 7）离职人员年龄分析 根据公司员工年龄分布，先确定每个年龄段的人数，然后再去统计离职人员各个年龄 段的人数，分别计算各个年龄段的离职率。 通过离职人员年龄分析，是为了体现出不同年龄段的员工对待离职是否谨慎的态度。 通常情况下，年龄越小，离职率会越高；相反，离职率就会越低。这是有迹可循的， 只是为了能够用数据更加精确的说明问题。 年轻员工大量离职的现象，对于公司并非是一件好事。所以，在后期相关规章制度制 定的过程中或者企业文化的建设中，是否能够偏向年轻人一些，通过具体的手段降低 年轻员工的离职。 8）离职人员司龄分析 通常情况下，不同司龄的员工离职原因是不同的，人力资源部、用人部门、个人职业 选择、企业文化等等都会影响到员工的离职选择，只是程度不同。所以，在对司龄进 行分析时，是为了确定哪一部分的因素占据主导，从而制定相应的政策解决问题。 9）主/被动离职率 离职率分析，一定还需要深入剖析“主动/被动离职”的情况，不然就流于表象。 主动离职，就是指员工因为“自身原因”而离职的，比如：个人发展、家庭原因、健 康因素、创业等，这些原因，对公司而言，即使管理再完善、人性化或者公司待遇适 当提高，也可能是无法留住员工的，或者说，这些员工，多数是公司无能为力或难以 施加影响的。 被动离职，是指员工不是因为自己的原因，而是因为公司、上级、同事、环境、福利、 待遇、业绩差、违纪等方面离职的，不管是员工提出来还是被公司辞退、劝退或协商 离职的，都能够说明公司在诸多方面是存在问题需要完善的，毕竟这些原因，公司是 可以施以影响就能够有一定改善的。 如果说被动离职率，我认为，即使有 1%的存在，都是可以找公司相关方面的问题的， 更不要说更高的离职情况了，如果不重视，这方面离职会越来越严重。 10）离职原因是重点 要说员工离职的原因，在离职申请审批表或解除劳动合同协议书上都会有，但这些是 真正的原因吗？是经得起推敲和追溯的吗？ 员工写的原因，有的是无奈之举，有的是上级引导所写，有的是随便而写，有的是不 敢不那样写，书面上写的，真实性有几多？真正的原因在哪里？ 离职面谈、事后再追问、向同事/上级/家人了解等都是可以的，多个角度综合比较， 真实原因就容易拿捏准确，但有多少 HR 或管理人员会这样去做？ 毕竟没多少领导要那样要求，如此做来，就是尽量追求“离职原因”的真实性、精准 性，明知百分百不可能，但如果不这样深究细查，有谁能保证那些书面写的原因有 50%的准确性。没有准确的原因，如何找到准确的改善措施。 找到并明确离职精准原因，直接上级和用人部门的责任为主要，HR 部门可以抽查监督 复查调查等，如果相差较远，应当追求用人部门责任，只有这样，离职真相的落实才 更有保障，如果全都让 HR 来事后调查，恐怕是来不及、弄不细。 2、离职流程需完善 为了最早弄清楚员工离职的原因，可以有如下两个办法： 1）申请前 即员工出现任何离职倾向时，同事/上级或其他可能窥其苗头动向时，或观察其细微思 想/行动/骑驴找马等，或听其言观其形，或阐述某些不满/抱怨等，或表达即将未来的 打算/想法时。 总之，任何离职，在成熟或做出行为前，一定有迹象或苗头的，也就是有类似或更细 小的“量变”，不太可能一下子就质变到离职行为的。 这个时候，如果能够及早发现，那么，离职原因就相对更真实，如果早介入，改善相 关问题、劝留下来的可能性就比较大，尤其是对于那些骨干员工，就是要在其前后左 右、上下等各个方面“有意安排”观察者并适时向相关领导汇报发现的“可能情况”。 2）离职流程 不管公司大小，流程都不宜太复杂、繁琐，否则容易让员工离职时产生反感，甚至不 辞而别，对公司和工作的影响就比较大了。 如果相对简单直接，比如审核审批人员不超过五个流程，物资、工具交接直接与上级 进行，而不是非要走 N 远去指定部门。 另外，在离职表上，离职原因、离职时间、物资/工作交接、工资结清时间、提出三点 建议等也要明确好，具体到本案，上面的“离职原因”一定是真实的、经得推敲，事 后 HR 部门至少要复查两次并记录“建议一次找本人，一次找紧急联系人”了解情况。 关键方面抓住了，措施找对了，对离职率的改善，对公司经营业绩和员工稳定性的改 善，作用是直接和明显的，如果所有原因一把抓，突不出重点，又浪费时间和精力， 反而效果不好。 3、离职报表呈现 范例 1：在多个时间跨度上，公司的总体离职率与市场、同行业相比。如果能融 入数据透视表的“切片”功能，还可以选择部门、职位、学历等分别查看。通过下表， HR 可以告诉老板，公司总体上离职率低于当地市场水平，并援引关键事件来分析为什 么在过去几年中有起伏变化。 范例 2：某时间范围内，哪一种离职原因占比最大，下表综合了自愿、非自愿离 职两大类以及各大类内有哪些细分原因占比。HR 可以使用下表来告诉老板，去年我们 的员工因为职业发展而离职占比达到了将近三分之一，我们的薪酬并不处于市场劣势， 而由于绩效问题被公司解除的人居然也有 13%...... 范例 3：将离职原因与其他因素组合成二维表格，还可以像范例 1 那样，通过数 据透视的切片功能进行“多维查看”。下表提供了离职原因与工龄分布的组合，可以 看到，入职半年内的新员工在各个离职原因上都有很高的占比，而去年一年居然有 7 个新人试用期未能通过，看来我们要改善招聘和甄选手段，并加强对新员工的关怀和 支持...... 其实，每一个员工离职都有自己的原因，作为人力资源管理者，有必要掌握关键人员 的离职原因。但是也不要把离职看的过于重要，毕竟员工离职是正常的人员流动，对 公司也有一定的好处，本来就是“天要下雨，娘要嫁人”的事情，切不可庸人自扰。
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员工离职结算单
员工离职结算单 姓名 部门 事由 职务 □合同到期 入职日期 □辞退 □辞职 离职日期 □其他 结算内容 部门 项目 具体内容 签字 ◎工作内容（依据工作交接表） ◎工作文档（各种纸质及电子档资料 部门负责人签字： 本部门 ◎工作关系（各类联系方式） 年 月 日 月 日 年 月 日 年 月 日 ◎其他 1.经办费用 □有 □无 2.欠款费用 □有 □无 财务部 行政部 人事部 □办公用品 □通讯设备 □电脑 □辞职信（手写） □辞职交接表 □辞职申请表 □各类钥匙 □电话卡 □其他 经办人签字： 年 经办人签字： 经办人签字： 总经理签批： 离职本人： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与公司的劳动服务关系。 本人签字： 日 期：
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员工试用期离职面谈记录
基本信息 姓名 性别 岗位 类型 年龄 所属部门 管理类 技术类 经营类 其他 在公司工龄 离职时间 离职原因 管理制度方面 个人职业发展方面 工作压力方面 薪酬福利方面 其他 对公司的意见和建议 离职后去向 外企 其他国内企业 出国进修 在家休养 其他 面谈人签名 员工试用期离职面谈记录 学历
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情商五维管理
管理职研修之—— 情商五维管理 目录页 目 录 页 2 1 情商知识概述 2 了解情绪与情绪管理 3 有效管理情绪 4 情绪的自我激励 5 人际关系 6 如何进行情商的修炼 3 1 情商知识概述 请思考：情商是什么？是否重要？如何提升情商？ 第一章 情商是什么 情商（ EQ ， Emotional Quotient ）这个概念由美国的心理学家在 20 世纪 90 年代首次提出。情 商就是指一个人在情绪方面的管理能力，是指个人对自己情绪的把握和控制，对他人情绪的揣摩和驾驭， 4 壹 以及对人生的乐观程度和面临挫折的承受能力等。 情绪智商指的是： 准确地观察、理解、表达我们感 觉的能力，以及控制情绪使之为我 John Mayer 们服务而非作对的学问。 情商知识概述 Peter Salovey 第一章 5 情商所包含的能力 - 五维管理 壹 了解自 身情绪 处理自 身情绪 情商 理解 他人 自我 激励 情商知识概述 良好人 际关系 第一章 情商所包含的能力 从 EQ 的研究中发现，与生活各层面息息相关的“情商”，指的是我们个人在情绪方面的整体管理 能力。具体说来，情商包含以下五种能力： 1 壹 能认识自身的情绪，并能在生活中利用它做出正确的决定。 3 4 能妥善管理自己的情绪，而不是成为它的奴隶，既不会因沮 丧或焦虑而意志消沉，也不会因愤怒而丧失理智。 能自我激励，能面对挫折咬紧牙关挺住，能为了最后的目标 疏导自己一时的冲动。 能认识他人的情绪，能与别人共鸣，能站在别人的角度理解 别人的感受，不需要别人告诉就能读懂别人的感情。 能和谐而有技巧地处理人际关系。 情商知识概述 2 5 6 第一章 情商的重要性 料 资 美国心理学瓦尔特于 20 世纪 60 年代在斯坦福 大学的一所幼儿园做了一个著名实验。 7 壹 在实验中，他事先在那些仅有 4 岁的儿童面前放上一颗 棉花糖，告诉他们：“你们可以吃掉这颗糖，但如果能等到 我出去一会儿，回来再吃，就能吃到两颗。” 待了一会儿，但还是忍不住；剩下的那些孩子则坚持等候了 对他们来说很漫长的 20 分钟，吃到了两颗棉花糖。 10 多年后，这些孩子长大了，参加了大学入学考试， 结果是那些坚持得到两颗糖的孩子的平均分比得到一颗糖的 孩子高出 210 分（总分 800 分），而他们的智商水平并没 有明显的差别。 情商知识概述 当他刚离去，有的小孩就迫不及待地吃掉了糖；有的等 第一章 8 情商的重要性 壹 情 商 一份有关调查报告批露，在“贝尔实验 室”，顶尖人物并非是那些智商超群的名牌 大学毕业生。相反，一些智商平平但情商甚 高的研究员往往以其丰硕的科研业绩成为明 星。其中的奥妙在于，情商高的人更能适应 激烈的社会竞争局面。 一生潦倒 怀才不遇 智商 情商知识概述 贵人相助 春风得意 第一章 情商的重要性 9 壹 一只小鸡破壳而出的时候，刚 好有一只乌龟经过，从此以后小鸡 情商知识概述 就背着蛋壳过了一生 ! 第一章 情商的重要性 10 壹 得出结论，“人生的成就至多只有 20% 归功于智商， 另 80% 则受情商因素的影响”，并宣称：“婚姻、 家庭、社会关系，尤其是职业生涯，凡此种种人生大 事的成功与否，均取决于情商的高低”。这就是为何 现在人们特别注意培养“情商”的原因。 情商知识概述 情商决定人的命运。心理学家经过长期的研究后， 第一章 11 情商的表现 较高情商 低情商 自我意识差，没有自信，没有确定目标， 也不打算付诸于实践。严重依赖他人， 说话和做事从不考虑别人的感受，经常 大发脾气，处理人际关系能力差，应对 焦虑能力差，生活无序，爱抱怨，总喜 欢为失败找借口，推卸责任，做事怕困 难，胆量小，心里承受能力差，对生活 感到悲观绝望。 03 较低情商 自信而不自满，乐观幽默同理心强，有较 好的的人际关系，心里承受能力强，能应 对大多数问题，不易陷入恐惧或伤害，对 事业较投入，无论是独处还是与许多人在 一起时都能怡然自得。 02 04 • • • • • • 易受他人影响，自己的目标不明确 比低情商者善于原谅，能控制大脑 能应付较轻的焦虑情绪 把自尊建立在他人的认同基础上 缺乏坚定的自我意识 人际关系较差 情商知识概述 自信而不自满，乐观幽默同理心墙，有 不错的的人际关系，心里承受能力较强， 能应对大多数问题，不易陷入恐惧或伤 害，对事业较投入，无论是独处还是与 许多人在一起时基本没有问题。 01 高情商 壹 第一章 判断高情商的三个误区 12 壹 觉得老油条是高情商 误区二 觉得高情商就是善于隐藏情绪 误区三 觉得经常忍气吞声就是高情商 情商知识概述 误区一 13 2 情绪与情绪管理概述 认识情绪及情绪的影响，了解什么是情绪管理 第二章 情绪 14 贰 在我们每个人的身上，都存在这样一种神奇的力 量，它可以使你精神焕发，也可以使你萎靡不振；它 你安详从容的生活，也可以使你惶惶不可终日。 总之，它可以加强你，也可以削弱你，可以使你 的生活充满甜蜜与快乐，也可以使你的成活抑郁、沉 闷、暗淡无光。这种能使我们的感受产生变化的神奇 力量，就是情绪。 情绪与情绪管理概述 可以使你冷静理智，也可以使你暴躁易怒；它可以使 第二章 15 情绪的四个层面 向自己 表达 向他人 表达 向环境 表达 四个层面 4 情绪与情绪管理概述 3 2 1 升华表 达 贰 第二章 情绪 ABC 理论 人的情绪不是由某一诱发性事件本身引起，而是由经历了这一事件的人对这一事件 的解释和评论所引起的。 通常人们会认为，人的情绪的行为反应是直接由诱发性事件 A 引起的，即 A 引起 了 C ，但情绪 ABC 理论则指出，诱发性事件 A 只是引起情绪及行为反应的间接原 因，而人们对诱发性事件所持的信念、看法、解释 B 才是引起人的情绪及行为反 应的更直接的原因。 贰 情绪与情绪管理概述 ABC 理论中 A 是指诱发性事件 B 是指个体在遇到诱发事件之后相应而生的信念，即他对这一事件的看法、解释 和评价 C 是指特定情景下，个体的情绪及行为的结果 16 第二章 17 NLP: 神经语言程序学 NLP: 神经语言程序学（ Neuro-Linguistic Programming ） NLP 专注于修正和重似脑的设计思想模式，以求更大的灵活和能力。 NLP 认为，改变人的行为可以从价值观、信念以及规条来着手。 贰 老师在课堂上对学生发脾气 价值观 老师不该这样做 病人（疯子）很危险 信念 老师应该私下沟通 保护自己安全 规条 学生委屈难过 离他远点 情绪与情绪管理概述 学 生 的 反 应 第二章 情绪自控 信念、价值、动力和生活准则构成了我们的现实地图 还有人们对事物的看法。 —— 希腊哲学家伊壁鸠鲁 贰 情绪与情绪管理概述 左右人们的不仅是事物本身， 18 第二章 19 认识情绪 贰 命运的不可琢磨使得人们在日常的生活 中，必然会遭遇得失、顺逆、美丑等各种情 时孤独恐惧，有时满腔怒火，有时悲痛欲绝， 有时舒适愉快等。情绪的多样性说明它是一 个极其复杂的心理现象。学术界至今仍对 “情绪”二字没有一致的定义。简单地说， 我们可以认为情绪是内心的感受经由身体表 现出来的状态。 反之，我们可以根据外在行为来判断别 人的情绪，这就是一个人的情商。 情绪与情绪管理概述 境，因而有时欣喜若狂，有时焦虑不安，有 第二章 20 情绪的分类 古人七情 人的情绪复杂多样，很难有准确的分类。 《礼记》中把人的情绪称为“七情”：喜、 贰 怒、哀、惧、爱、恶、欲。近代西方学者认 为人的基本情绪分四类：喜、怒、哀、惧。 恶 欲 从中医概念，七情分为喜、怒、忧、思、 悲、恐、惊。同时，《素问 · 阴阳应象大 论》有：“怒伤肝，喜伤心，思伤脾、忧悲 伤肺、恐惊伤肾”之说。 情绪活动是无时不在，无处不在的，人 喜 怒 哀 惧 人皆有情绪。在现实生活中，我们的行为经 常是伴随着情绪反应，所以我们有时会因愤 怒而不能自已，以致冲动、急躁、焦虑和抑 今人所分四类 郁等等。 情绪与情绪管理概述 爱 第二章 21 情绪的分类 贰 由情绪引发的行为或行 为的后果有好坏之分， 因此，一般我们根据情 绪所引发的行为或行为 的结果，将情绪划分为 积极情绪、消极情绪两 大类。 情绪与情绪管理概述 情绪无好坏之分， 第二章 消极情绪 22 贰 有些人将不良情绪等同于负性情绪，这是不准确的。 所谓负性情绪，通常是指那些不愉快甚至是引发人痛苦、 沮丧等。一般来讲，负性情绪并非一定都是消极的。负性 情绪在一定的情境之中，也同样具有重要的作用。 例如，恐惧的情绪使人脱离险境，羞耻情绪会使人 避免做违背社会规范的行为；即使是痛苦、悲伤等情绪反 应，也同样具有能使人感受到自己的心理伤害，促使人们 及时调整自己的积极的功能。所以说，负性情绪并不等于 消极情绪。 情绪与情绪管理概述 愤怒的情绪体验，例如压抑、生气、委屈、难过、苦恼、 第二章 积极情绪 在日常生活中，人们常有这样的体验：高兴时，神清气爽；悲伤时，会食欲不振；忧虑 时，会辗转难眠；惊慌时，会心脏乱跳；愤怒时，会热血冲头……，这些都说明了情绪会对 23 贰 身体的内部功产生影响。 “ 笑一笑，十年少；愁一愁，白了头。” 积极的情绪可以提高人的免疫能力，消极的情 绪则直接影响人的身体健康。 情绪与情绪管理概述 A 、积极的情绪可以提高人的免疫能力 第二章 情绪的影响 24 贰 美国作家卡森，曾患了一种致残的脊椎病，医生预 言，他存活的可能性只有 1/500 。可是，卡森经常阅读 很多，浑身舒服一阵，他坚持这种“笑疗”，病情逐渐好 转，几年后竟然恢复了健康。 林黛玉，聪明貌美，多愁善感。但由于寄人篱下， 终日愁云笼罩，体弱多病，更因为无法实现与宝玉的爱情， 忧心如焚，竟至郁郁而终。 A 、积极的情绪可以提高人的免疫能力 情绪与情绪管理概述 幽默小说，看滑稽电影。每大笑一次，他就觉得病痛减轻 第二章 情绪的影响 古代阿拉伯学者阿维森纳，曾把一胎所生 25 贰 的两只羊羔置于不同的外界环境中生活：一只 小羊羔随羊群在水草地快乐地生活；而在另一 只野兽的威胁，在极度惊恐的状态下，根本吃 不下东西，不久就因恐慌而死去。 实验告诉我们：恐惧、焦虑、抑郁、嫉妒、 敌意、冲动等消极情绪，是一种破坏性的情感， 长期被这些心理问题困扰就会导致身心疾病的 发生。消极情绪对动物的影响尚且如此，对头 脑高度发达的人类来说，其影响力可想而知。 B 、消极的情绪破坏人的身体健康 情绪与情绪管理概述 只羊羔旁拴了一只狼，它总是看到自己面前那 第二章 情绪的影响 古代就有“怒伤肝、喜伤心、思伤脾、忧伤 26 贰 肺、恐伤肾”之说，这生动地说明了情绪对身心 可能产生的负面影响。 美国生理学家艾尔玛•辛吉斯将一支支玻璃管插在 摄氏零度、冰与水混合的容器里，以收集人们不 同情绪时呼出来的“水汽”。结果发现，心平气 和时呼出来的汽，凝成的水清澈透明、无色、无 杂质。如果生气，则会出现一种紫色的沉淀物。 研究者将这“生气水”注射到小白鼠身上，几分 钟后，小白鼠竟然死了。 B 、消极的情绪破坏人的身体健康 情绪与情绪管理概述 曾有个简单的实验，研究情绪对健康的影响。 第二章 27 情绪的影响 医学研究表明：人情绪不好时， 贰 体内一种叫 MKT 细胞的活性就下降， 因而不能战胜体内病毒，形成疾病； 年里，死亡率比同龄人高出 5 倍，是 因为悲观破坏了免疫功能。 人情绪不好时，体内会分泌出一 种毒性荷尔蒙，这些荷尔蒙聚集起来， 形成和漂白粉一样的分子结构，对人 体产生不利的影响。极度恐惧的情绪 还能导致机体死亡。 B 、消极的情绪破坏人的身体健康 情绪与情绪管理概述 研究者还发现，老年人在丧偶后的半 第二章 28 情绪的影响 牙病疼痛难忍，情绪很坏。他拿起一位不知 名的青年寄来的稿件粗粗看了一下，觉得满 几天以后，他的牙痛好了，心情也好多 了，而那篇论文中的一些奇谈怪论又在他的 脑子中闪现。于是，他急忙从纸篓里把它捡 出来重读一遍，结果发现这篇论文很有科学 价值，他马上给一份科学杂志写信，加以推 荐。这篇论文发表后轰动了学术界，该论文 的作者后来获得了诺贝尔奖。 C 、情绪的好转带来理智的思维和行动 贰 情绪与情绪管理概述 纸都是奇谈怪论，顺手就将其丢进了纸篓。 不要在冬天的时候砍树，不要 在情绪很坏的时候做决定，这 样容易失去理智。 有一天，德国化学家奥斯特瓦尔德由于 第二章 情绪的影响 29 案例 贰 一只苍蝇可以打败一个世界冠军 赛在纽约举行。路易斯福克思的得分遥遥领 先，只要再得几分就能稳拿冠军。就在这时 他发现一只苍蝇落在主球上，他挥挥手赶走 了。 可是他伏身击球时苍蝇又飞回来了，他 起身驱赶，但苍蝇好像在跟他作对，他一回 身，苍蝇就落在主球上，周围的观众发现了 这个现象，开始哈哈大笑。 D 、情绪的失控导致异常恐怖的后果 情绪与情绪管理概述 1965 年 9 月 7 日，世界台球冠军争夺 第二章 情绪的影响 案例 点评 智，愤怒地用球杆去击打苍蝇，结果碰到了 主球，裁判判他击到了球，于是他失去了一 轮机会。他因此方寸大乱，连连失利，而对 手约翰迪瑞越战越勇，最后获得了冠军。 第二天人们发现了路易斯的尸体，他投 河自杀了。一只小小的苍蝇，竟然打垮了大 名鼎鼎的世界冠军。 D 、情绪的失控导致异常恐怖的后果 导致最后自杀的结局，让人扼腕叹息啊！ 贰 情绪与情绪管理概述 他的情绪恶劣到了极点，终于失去了理 本来可以一笑了之的事情，竟因情绪的失控而 30 第二章 情绪管理 许多人至今仍对情绪的重要性认识不足。把情绪活 动紧紧看作是内外部条件所引起的感情变化，是一种无 31 贰 关紧要的、暂时的精神状态，任其自然，很少进行有意 识的控制与调节。 牵引。因此，如果不能正确认识到自己的情绪，并对情 绪进行疏导、调节与控制，往往会产生难以预料或不可 挽回的恶劣后果。 你看，范进苦读而高中举人，亲眼看到喜报后，竟 因欢喜过度而发了疯；王朗被诸葛亮一番痛骂之后，盛 怒之下竟跌马倒地毙命。所以人们应当学会疏导、调节 与控制自己的情绪。这就是情绪管理。也就是所谓的 “先处理心情，再处理事情”。 情绪与情绪管理概述 然而，人是感情动物，人的思维、处事常受感情的 32 3 有效管理情绪 请思考：不管理情绪会怎样？ 第三章 情绪的失控容易导致行为的冲动 33 叁 相传成吉思汗有一个“盛怒杀爱鹰”的 故事。他带着心爱的老鹰上山打猎，干渴难 性子用杯子接那滴答下来的泉水，在接满水 准备喝的那一刻，杯子却被老鹰扑翻在地， 而且如此反复两次。 成吉思汗勃然大怒，一气之下杀了爱鹰。 之后当他寻往高处的水源地时才发现，原来 【点评】情绪的失控容易导致失去理智，而失去理智， 爱鹰不让他喝水并不是出于逗弄，而是由于 则冲动难免发生。 水源里有一条死去的毒蛇尸体。成吉思汗在 【思考】你曾受强烈情绪（比如愤怒）的驱使而产生 盛怒那一刻已经被情绪“绑架”了，阻断了 冲动的行为吗？ 自己合理的思考过程，最终酿成大错。 为什么需要情绪管理 耐时发现一处有少量水渗出的山谷，便耐着 第三章 控制不了情绪，会造成不可挽回的后果 34 叁 有一个男孩有着很坏的脾气，于是他的父亲 就给了他一袋钉子，并且告诉他，每当他发脾气的 男孩就钉下了 37 根钉子！慢慢地每天钉下钉子的 数量减少了。他渐渐学会了控制自己的脾气。终于 有一天，这个男孩不再乱发脾气了。 父亲又告诉他，现在开始每当他能控制自己脾气的时候，就拔出一根钉子。一天天地过去了，最后 男孩告诉他的父亲，他终于又把所有钉子都拔出来了。父亲牵着他的手来到后院说：你做得很好，我的 孩子。但是你看看围栏上的那些洞，这些围栏将永远不能回复成从前。你生气的时候说的话就像这些钉 子一样留下疤痕，不管你说了多少次对不起，那个伤口将永远存在。话语的伤痛就像真实的伤痛一样令 人无法承受。 为什么需要情绪管理 时候就钉一根钉子在后院的围栏上。第一天，这个 第三章 控制不了情绪，会造成不可挽回的后果 点评 当。当我们把情绪毫无保留地发泄在周围人 的身上时，那种和谐关系无形中就被破坏掉 了，就好像是被打破的杯子一般，就算接合 后也会有裂缝。 倘若我们常在他人面前任由负面情绪决 堤，乱发脾气，丝毫不加控制，久而久之， 别人就会视我们为难以相处之人，甚至不再 与我们往来。 叁 为什么需要情绪管理 人际关系取决于一个人情绪表达是否恰 35 第三章 恶劣的情绪具有传染性，会产生连锁反应 恶劣的情绪具有污染性，一张拉的长长的脸可以熏黑任何一片晴朗的天空。 36 叁 在心理学上，有一个这样的 老板的批评，回到家就把沙发上跳 来跳去的孩子臭骂了一顿。孩子心 里窝火，狠狠去踹身边打滚的猫。 猫逃到街上正好一辆卡车开过来， 司机赶紧避让，却把路边的孩子撞 伤了。这就是心理学上著名的“踢 猫效应”，描绘的是一种典型的坏 情绪的传染。 为什么需要情绪管理 “效应”：一位父亲在公司受到了 第三章 善为士者，不武；善战者，不怒 纪渻替周宣王养斗鸡，才十天，周宣王就问：“斗鸡养好了没有 ? 37 叁 可以打架了吗？” 纪渻：“还不能。这鸡意气很盛，斗志高昂。” 纪渻：“还不能，那 只鸡只要看 见别的鸡 的影子，便会冲动起 来。” 再过了 10 天…… 纪 渻 ： “ 还 不 能 ， 那 只鸡 常 对 四 周 怒 目 而 视 , 它 的 气 势 自 命 不 凡。” 再又过了 10 天…… 纪渻：差不多可以了。它听见别的鸡叫已经没有反应。就像一只木 鸡。它的心已不受外物所动。” 随后，周宣王便用那只鸡去斗鸡，别的鸡看见它一动也不动。吓得 连向它挑战也不敢了。 无心争斗的鸡，便全身无懈可击。它的劲气内敛，一触即发。 为什么需要情绪管理 又过了 10 天…… 第三章 善为士者，不武；善战者，不怒 38 叁 “ 真正的勇士不会杀气腾腾，善于打 仗的人不用气势汹汹”。强者让思维控制情 喜怒不形于色的人。 综上，做好情绪管理攸关一个人的事业 成败甚至一生的美满和幸福。所以，我们一 定要小心翼翼地处理自己的情绪，做自己情 绪的主人。 点评 为什么需要情绪管理 绪，弱者用情绪控制思维。真正的强者，是 第三章 39 情绪，要学会管理 叁 情绪能不能管理？很多人认为不能管理， 大 师 就是改不了，这种话我们听太多了。那这样 就无从管理了。 其实这些都是不正确的，情绪不但可以管理，而 且它比其他的事情你的自主性更高，因为我们是自己情 绪的真正主宰，我们可以做自己情绪的主人，它跟别人 没有太多的关系，它完全是我们自己在决定。 —— 曾仕强 如何进行情绪管理 说我就是这个脾气，我也没有办法，我想改 观 点 第三章 做情绪的主人而不是情绪的奴隶！ 40 叁 人在愤怒时，常控制不住“手劲“，一失手就是一 生无法弥补的遗憾！所以我们必须提高情绪的管理 能力，让激动和盛怒试着降温；因为动不动就愤怒 的人，只是显示自己幼稚得无法自我驾驭情绪！ 情绪波动有时可能严重影响到一个人的命运， 管理情绪是一件非常重要的事情，是要做一个情绪 的主人，还是奴隶？完全取决于我们自己。 如何进行情绪管理 人的情绪控制能力与学识高低并无直接关系， 第三章 41 情绪五步冰冻法 3 回忆 叁 快乐的心情 压抑的感觉 2 转移 紧张的大脑 心烦的情绪 4 对策 紧迫的局面 5 倾听 心灵的声音 如何进行情绪管理 1 冰 冻 第三章 情绪管理的第一步：察觉自己的情绪 42 叁 察自己的情绪，当我们产生情绪时，表示生活 中有事件刺激而至引发警报。于此同时，若我 们能察觉到情绪的产生并认知情绪的种类，可 以延缓情绪瞬间的爆发，并有针对性的管理。 因此，我们要时时提醒自己注意：“我现 在的情绪是什么？”；特别是当我们发现到自 己情绪异常时，要特别警觉。 如何进行情绪管理 若要进行情绪管理，第一步就是要正确觉 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 43 叁 为， 在情绪冲动时等待其退潮一定是一件很难 的事，一定需要巨大的毅力与意志。其实不然， 在情绪的把握上有时甚至只需要短短的几分钟 和很简单的几个行为。 所以，当情绪冲动时，只要我们懂得把握 自己不采取行动，有时候，甚至只需要一分钟 的把持，就可以避免许多的麻烦甚至不幸。曾 仕强对情绪管理提出治标和治本两个方面。 如何进行情绪管理 情绪如同潮水，有潮涨就有潮落。有人以 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 44 叁 治标与治本的主要方法 转移注意力 治标 适度宣泄 自我安慰 改变思维，调整心态 治本 自我暗示 如何进行情绪管理 冷静三思 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 45 叁 注意力转移法就是把注意力从引起不良 情绪反应的刺激情境中，转移到其它事物上 当出现情绪不佳的情况时，要把注意力 转移到使自己感兴趣的事上去，如：散散步， 看看电影，读读书，打打球，下盘棋，找朋 友聊天，换换环境等，有助于使情绪平静下 来，在活动中寻找到新的快乐。 治标： A 、转移注意力 如何进行情绪管理 去或去从事其他活动的自我调节方法。 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 看了让你永远不生气的故事——爱巴的故事 叁 “ 爱巴为什么每次生气都绕着房子和土地跑三圈 次和人生气起争执的时候，就以很快的速度 呢？”所有熟悉他的人心里都想不明白，但不管怎么问 跑回家，绕着自己的房子和土地跑三圈，然 他，爱巴都不愿意明说。 爱巴工作非常勤奋努力，他的房子越来 越大，土地也越来越广。但不管房和地有多 么广大，只要与人起争执而生气的时候，他 就会绕着房子和土地跑三圈。 治标： A 、转移注意力 如何进行情绪管理 在古老的西藏，有一个叫爱巴的人，每 后坐在田边喘气。 46 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 直到有一天，爱巴很老了，他的房地也 爱 巴 终 于说出 了 隐藏 在心 里多 年的 秘密 ，他说 已经太广大了，他生了气，拄着拐仗艰难地 “年轻的时候，我一和人吵架、争论、生气，就绕着房 绕着土地和房子转，等他好不轻易走完三圈， 屋跑三圈，边跑边想自己房子这么小，土地这么少，哪 太阳已经下了山，爱巴独自坐在田边喘气。 有时间去和别人吵架呢！想到这里气就消了，把所有的 他的孙子在旁边肯求他：“阿公，你已 经这么大年纪了，这四周地区也没有其它人 孙子问道：“阿公！你年老了，又变成最富有的 的土地比你的更广大，你不能再像从前，一 人，为什么还要绕着房子和土地跑呢？”爱巴笑着说： 生气就绕着土地跑三圈了。还有，你可不可 “我现在还是会生气，生气时绕着房子和土地跑三圈， 以告诉我你一生气就绕着房子和土地跑三圈 边跑边想，自己房子这么大，土地这么多，又何必和人 的秘密？” 计较呢？一想到这里，气就消了！” 治标： A 、转移注意力 叁 如何进行情绪管理 时间都用来努力工作了。 47 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 48 叁 宣泄则可以把不良情绪释放出来，从而使紧张 情绪得以缓解、轻松。发泄的方法，如大哭、 做剧烈的运动（跑步、打球等）、放声大叫或 唱歌、向他人倾诉等等。 治标： B 、适度宣泄 如何进行情绪管理 过分压抑只会使情绪困扰加重，而适度 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 斯坦顿立刻写了一封措辞强烈 顿来到林肯那里，气呼呼地说一 的信，然后拿给总统看。“对了， 位少将用侮辱的话指责他偏袒一 对了。”林肯高声叫好，“要的就 些人。林肯建议斯坦顿，写一封 是这个！好好训他一顿，真写绝了， 内容尖刻的信回敬那家伙。 斯坦顿。” 但是当斯坦顿把信叠好装进 “ 不要胡闹。”林肯大声说： 信封里时，林肯却叫住他，问道： “这封信不能发，快把它扔到炉子 “你干什么？” “寄出去呀。” 里去。凡是生气时写的信，我都是 斯坦顿有些摸不着头脑了。 这么处理的。这封信写得好，写的 时候你已经解了气，现在感觉好多 了吧，那么就请你把它烧掉，再写 治标： B 、适度宣泄 第二封信吧。” 叁 如何进行情绪管理 一天，美国前陆军部长斯坦 49 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 50 叁 即阿 q 精神。面对我们无法改变现实， 学会安慰自己，追求精神胜利。这种方法， 对于帮助人们在大的挫折面前接受现实，保 护自己，避免精神崩溃是很有益处的。 抱持“既生瑜，何生亮”的怨恨，终于怀恨 而死。司马懿一句“诸葛亮真神人也”，表 示了“吾不如”的自谦，顶着敬贤的光环， 而心安理得。 因此，当人们遇到情绪问题时，经常用“胜败乃兵家常 事”、“塞翁失马，焉知非福”等词语来进行自我安慰，可以 治标： C 、自我安慰 摆脱烦恼，消除抑郁，达到自我安慰、自我激励的目的，从而 带来情绪上的安宁和稳定。 如何进行情绪管理 比如，同样是面对诸葛亮，周瑜心中， 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 自我暗示分消极自我暗示与积极自我暗示。 51 叁 积极自我暗示，在不知不觉之中对自己的意志、 心理以至生理状态产生影响，积极的自我暗示 令我们保持好的心情、乐观的情绪、自信心等。 要紧张”、“不许发怒”等。 当我们处于低潮时，有许多方法可以让心 情变好。但是好不了多久，依然不能忘怀于那 些困扰问题。就算借酒浇愁，很可能酒醉之后， 变得更加忧愁。因此，情绪管理，还需要治本 的办法。 治标： D 、自我暗示 如何进行情绪管理 如不断地对自己默语：“我一定能行”、“不 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 52 叁 美国临床心理学家阿尔伯特•艾利斯在 50 年代创立了理性情绪疗法，其核心是去掉非理 性信念的特点是绝对化、过分概括化、糟糕透 顶，如因与上司产生争论或吵架后产生许多非 理性的想法而导致情绪异常。 因此，我们应当静下来，觉察自己的情绪， 明白当前所处的状态。弄清楚事情的来龙去脉， 增加情绪反应的选择性。 治本： A 、冷静三思 如何进行情绪管理 性的、不合理的信念，建立正确的信念。非理 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 53 叁 晶晶因男友忘了自己的生日而生气， 故意几天不接男友电话，男友在电话的另 女人心海底针，之后晶晶和男友的相处也 常绕着“你不够爱我”的话题转，最后两 人渐行渐远以分手收场。 如果晶晶在生日当天了解自己生气的 原因，并冷静地问问自己在乎的是什么？ 或许答案只是想肯定男友是爱自己的。 治本： A 、冷静三思 如何进行情绪管理 一端却一头雾水不知哪里得罪晶晶，大叹 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 把脾气拿出来，那叫本能；把脾气压回 去，才叫本事！那些不能控制情绪的人，给人 54 叁 的印象就是不成熟，还没长大。因为，只有小 孩子才会说哭就哭，爱耍脾气。这种行为发生 但是这种现象发生在一个成年人身上， 人们就会皱起眉头了。因此，不管处于什么样 的负面情绪中，先暂停、中断目前的情绪，跳 出来，让自己先冷静一下，“当你气愤时，要 数到十再说话！”。然后再审慎三思，理智面 对当前的状况。 治本： A 、冷静三思 如何进行情绪管理 在小孩身上，人们会说那是天真烂漫。 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 55 叁 情绪的发生是无法避免的，有时我们并 们内在的需要不见得都有方法得到满足。 这时候我们必须学习转换信念，反向思 考问 题 。 王安 石 曾 有一首 诗 ，与“情绪智 慧”有关：“风吹屋檐瓦，瓦坠破我头；我 不恨此瓦，此瓦不自由。”这也就是一种思 维的调整。 治本： B 、改变思维，调整心态 如何进行情绪管理 无法完全了解我们的情绪从何而来；或是我 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 56 叁 只要心态正确，心情就会变好，情绪也相 引起的，而是取决于我们看待事物的不同思维 方式。 在不利的环境中，我们不妨换一种思维方 式去思考，在不利之中，找出对自己有利的一 面。若总是在不利的圈子里打转，那你就看不 到光明，只会忧心忡忡，自寻烦恼。 治本： B 、改变思维，调整心态 如何进行情绪管理 对稳定。我们的情绪不同往往不是由事物本身 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 57 叁 我们不能决定生命的长度，但我们可以扩展它的宽度； 我们不能企望控制他人，但我们可以好好掌握自己； 我们不能全然预知明天，但我们可以充分利用今天； 我们不能要求事事顺利，但我们可以做到事事尽心。 【总结】改变心情是治标，调整心态才是治本，治标和治本要 同时进行，但要提醒自己：只有采用治本的方法才能将情绪问 治本： B 、改变思维，调整心态 题根本解决，只要我们的观念、我们的心态一改变，我们的情 绪自然也就会相应改变。 如何进行情绪管理 我们不能改变天生的容貌，但我们可以时时展现笑容； 58 4 情绪的自我激励 请思考：情绪能不能管理？如何管理？ 第四章 情绪的自我激励 59 肆 基本行动 S.A.M.E 情绪的自我激励 情绪 —— 是激发我们前进的动力 第四章 60 基本行动 S.A.M.E 肆 A 一流团队 S 良好环境 肯定自己 M 激励导师 情绪的自我激励 E 第四章 基本行动 S.A.M.E Self-talk 肯定自己 名字 自我激励语言（也可用第二第三人称） 美丽又可爱 我 才华横溢，富有创造力 我 一天比一天苗条 我 有可爱的幽默感，大家都喜欢 我 充满自信，在会上能清楚、自信地表达自己的意见 我 有很大的社会价值，而且别人也意识到了这一点 肆 情绪的自我激励 我 61 第四章 基本行动 S.A.M.E Your “ A” Team 肆 人际关系（团队） 支持的类型 在工作中 （名字） 62 在生活中 （名字） 我永远可以依靠的人 可以与之分担痛苦的人 让我感到自己价值的人 给我诚实反馈的人 总是向我提供重要信息的人 向我挑战、迫使我正视自己的人 在危难时刻可以依靠的人 情绪的自我激励 向我介绍新思想、新兴趣和新人的人 第四章 63 基本行动 S.A.M.E Mentor 激励导师 真实的 or 虚构的 肆 感受自己处于巅峰 做引子唤醒感觉 角色 替换 人物成功的场景 一个激励你的人物 或者偶像 人物 情绪的自我激励 场景 检视 行动 第四章 64 基本行动 S.A.M.E 肆 Environment 有益的情智环境 光线 —— 明亮 / 充足 周围 —— 图片 / 短语 条理 —— 整洁的书桌 情绪的自我激励 健康 —— 空气 / 声音 第四章 如何提升情商 人与人之间的情商并无明显的先天差别，它主要是在后天的人际互动中培养起来的。如何提升自己 的情商呢？不同人的人生经历不同，他的情商增长历程也不一样。所以，没有一个固定不变的方法来提升 65 肆 情商。但我以个人成长的历程来讲，我推荐以下几种方法： 学习情商智慧 做好情绪管理 培养良好心态 情绪的自我激励 挫折提升情商 第四章 66 如何提升情商 A 、做好情绪管理 肆 如前所述，情 情绪方面的整体管 理能力。所以，首 先就是要学习情绪 及情绪管理方面的 知识，并有意识的 去努力实践，这是 提升情商最直接的 方法。 情绪的自我激励 商就是指一个人在 第四章 67 如何提升情商 肆 心态是由人们对客观事物的分析、认识 定行为，有什么样的心态，就有什么样的思 维和行为。 因此，如果我们拥有良好的心态，比如 积极乐观、比如宽容豁达等，我们遇到会导 致我们负向情绪（如悲观、愤怒）的事情时， 就会平和很多。 B 、培养良好心态 情绪的自我激励 所形成的一种心理反映或心理态度。心态决 第四章 68 如何提升情商 肆 了千古遗憾：周瑜被诸葛亮惹怒后激愤难忍，导致 自己“赔了夫人又折兵”；曹操在一怒之下杀害了 向高人学习，是提升自己情商的一个快 蔡瑁、张允，导致自己在赤壁之战中惨败；张飞因 捷的途径。因此，我们可以通过读曾仕强有 关羽的死而情绪失控，把怒气发泄在下属身上，导 关人际交往、沟通等方面的书籍，学习人际 致下属群反而杀之；刘备又因张飞的死而失去理智， 交往方面的艺术；可以通过读历史故事或名 贸然进攻东吴，导致被陆逊火烧连营，加速了蜀国 人传记，来学习情商高人的情商智慧。比如 的灭亡…… 通过读三国，学司马懿的情商。 可是，司马懿却体现出了“忍者”的风范。 司马懿战况失利，被蜀军围困于上方谷后便闭门不 战。诸葛亮为了使他打开城门迎战，便天天派人在他的城 墙下骂阵。司马懿依旧从容地待在城中，不予理会。 C 、学习情商智慧 情绪的自我激励 司马懿的情商 三国里很多人物都是因无法控制情绪而留下 第四章 69 如何提升情商 面对如此羞辱还能沉稳如 便派出使者给他送了一个盒子，里 泰山，司马懿的情商之高，的确 面装着一封书信和一件女人的衣服。 令人叹服。司马懿对诸葛亮的讥 诸葛亮在信中骂司马懿是缩头乌龟， 讽不以为然，并不是他没有羞耻 胆小如妇人。 感，而是在他眼里，受辱是小事， 如果换了别的大将，听完这 赢得战争胜利才是大事。 番辱骂后必然咽不下这口气。可是 司马懿呢？他虽然心中大怒，表面 因此，他强忍内心的愤怒， 上却依旧对来使笑脸相迎，收下衣 依旧闭门不战，静等时机的到来。 服然后重赏来使。 诸葛亮能气死周瑜，却一直对司 司马懿的情商 马懿无可奈何。 情绪的自我激励 后来，诸葛亮为了激怒他， 肆 第四章 如何提升情商 70 肆 马云说，“男人的胸怀是委屈撑大的”， 超群的，这令他能够在艰险的仕途中，一次次 化解危难。 同样，也正是这充满了艰险的仕途和军旅 的生涯，磨练了他的意志，锻造了他的高超情 商。所以，当我们遭遇挫折时，勇敢面对并战 胜挫折，我们的情商也会得到相应的提高。 D 、挫折提升情商 情绪的自我激励 这胸怀就是情商的外在表现。司马懿的情商是 第四章 如何提升情商 职场情商训练七法 71 肆 1 、把看不顺的人看顺； 2 、把看不起的人看起； 3 、把不想做的 事做好； 4 、把想不通的事想通； 5 、把快骂出的话收回； 6 、把咽不 这样多做几回，你就会： 1 ）情商高了； 2 ）职位升了； 3 ）工资涨了； 4 ）心情爽了。 D 、挫折提升情商 情绪的自我激励 下气的咽下； 7 、把想放纵的心收住；——你不需每时每刻这样做，但 72 5 理解他人 请思考：如何真正理解他人？ 第五章 理解他人 读懂各种暗示的能力 73 伍 那些具有高情商的人普遍更能精确地解读他人的情 绪（从对方的肢体语言、口头语言和表情中）。他 们也更懂得如何有效地在沟通中表达自己的想法。 你可以这么做提高这项能力： B. 需要时就问清楚。如果有必要，就要好好询问对方到底为什么做了这件事。你应该提一些开 放式的问题，如：“我很好奇。你能不能告诉我为什么 .....” 避免指责与判断。 理解他人 A. 当我们在对方身上看到一个完全看不懂的表情时，在做任何结论前，想想一想至少两种可能 的解读答案。比如，你的朋友没有给你回电话。一是，他忽略你；二是，他太忙了。在解读他 人行为时，我们需要去个性化，这样就能更客观一些。一大办法就是打开自己的观点与视界。 第五章 情商管理的常见类型 交换型 74 伍 说教型 冷漠型 理解他人 惩罚型 第五章 75 处理他人情绪的技巧 伍 接纳 分享 区分 回应 我最近在工作或生活中有去尝试理解别人的情绪吗？ 我当时是怎么样做的？ 我可以怎样做得更好？ 理解他人 回想一下： 第五章 同理心 76 伍 理解他人 以把自己的脚放在别人的鞋里的心情， 去了解别人的感受 第五章 理解 77 伍 理解 = 倾听 + 提问（开放式） 理解他人 78 6 人际关系 请思考：如何较好的处理人际关系？ 第六章 人际关系 79 陆 关系 —— 别人对待我们的方式反映了我们对待自己的方式 人际关系 第六章 80 人际关系 伴侣 / 爱 不切实际的期望 归属感 / 发展团队意识 缺乏理解他人的能力 建立后盾 对他人的依赖 伴侣关系 构造个性 / 个人发展 不能维护自己的需要 朋友关系 提升共同利益感 不善交流 / 个性差别 同事关系 生产产品或提供服务 解决冲突的措施不力 建立 原因 破裂 原因 人际关系 关系 种类 陆 第六章 建立良好的人际关系 81 陆 04 参与交换 02 技巧 01 互惠 连续性：建立对别人的看法 主动聆听 / 建立移情 / 提出问题 满足彼此的需要 人际关系 03 长期交往 交换实际信息、思想、感觉和想法 第六章 82 建立有效人际关系的六个步骤 陆 1 2 了解大家的期望 重温你对别人的看法 3 4 重温别人对你的看法 检验交流的结果 5 6 知道交往的界限 人际关系 确定理想的结果
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1-被迫离职也可得到经济补偿金
劳动合同法维权：被迫离职也可得到经济补偿金 小祁所在公司的效益不错，但其老板犯了“只让马儿跑得快，不让马儿多吃草”的毛 病。小祁在职时，公司克扣其工资。当小祁欲离职时，公司先是不理不睬，急得小祁没办法 只得提出解除劳动合同，公司这时才立即予以批准，但拒绝支付经济补偿。小祁看清公司 的意图就是为了省下一笔经济补偿费后，通过向仲裁委申诉维护了自身权益，使公司的如 意打算没能得逞。 小祁是去年 6 月应聘到该公司从事网络开发工作的，双方签订了 3 年期劳动合同。合同约 定小祁入职后前 3 个月为试用期，月薪 9000 元，转正后 13000 元。试用期过后第一个月， 小祁发现自己的工资还是 9000 元，他找老板问原因，老板说这是因为他在试用期内表现不 好造成的。小祁想知道自己哪些工作做得有缺陷，老板又说不出个所以然来。之后的两个月， 小祁发现自己的工资还是试用期的工资。 小祁看出老板不为其加薪的真实意图后，开始寻找机会跳槽。去年 12 月初，朋友介绍他 到另一家公司工作，他提前 30 天向老板提出辞职。辞职信交到公司 20 多天不见回音，这时， 新公司催他去上班，他不得不再次上书公司要求解除双方劳动关系。公司接到这个申请后 立即同意和他解除劳动合同，但拒绝他提出的补足其试用期工资与转正后的工资差额，以 及支付其解除劳动合同经济补偿等要求。 小祁向劳动争议仲裁委提出申诉。公司辩称没有克扣小祁的工资，因为公司已经批准了 小祁的辞职申请，小祁在未收到公司批复的情况下，又提出要与公司解除劳动合同，依据 相关法律规定，公司不应当为其支付解除劳动合同经济补偿金。由于小祁的要求没有事实 和法律依据，请求仲裁委驳回小祁的申请。而仲裁裁决支持了小祁的请求。 针对此案，律师李玲认为，仲裁之所以支持小祁的请求，首先是公司没有证据证明小祁 工作不称职，因而公司克扣小祁工资的做法是错误的，违法的，应当予以纠正。 李玲律师说，劳动者在用人单位面前是弱者，小祁遇到新的就业机会自然不愿放弃，可 他又担心处理不好与原单位的合同关系影响正常调离，就中规中矩地一次次向公司提出书 面离职申请。然而，该公司误解了《劳动法》等相关法律规定，误以为只要不理睬小祁的离 职申请，逼使其首先提出解除劳动合同，公司就可以避免支付其解除劳动合同的经济补偿 金。 《劳动争议司法解释》第 15 条第 3 项已经做出规定，克扣或无故拖欠劳动者工资的，迫使 劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付 补偿金。依据这个条款，由于公司存在拖欠工资行为，小祁提出解除劳动合同的做法并无 不当，而且有权要求该公司支付经济补偿金。 本案中，小祁依据《劳动法》第 31 条规定，履行了提前 30 天通知公司的义务，无论公司 同意与否，双方的劳动合同都会在 30 日后终结。至于后来，小祁直接提出解除劳动合同， 是基于公司拖欠工资的前提下，行使的即时解除劳动合同的权利，因此，双方的劳动关系 在小祁提出解除时即生效。这一点在《劳动合同法》第 38 条和第 46 条中也有明确规定。换句 话说，假设小祁的劳动争议时间发生在今年，审理时就有了更加明确的法律规定，小祁的 请求同样会得到法律的支持
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12-加班费这样约定有效吗
加班费这样约定有效吗？ 一个月前由于加班费的劳动争议我与原企业解除了劳动关系，目前我正准备与另一家外企 签订劳动合同，但合同中的加班费条款令我十分为难。新公司规定员工的加班费固定为每 小时 50 元且一个月加班费的最高数额为 2000 元。我的月收入分为工资和奖金两部分，工资 每月 10000 元，奖金依据业绩状况另计，我的正常小时工资也将大大高于 50 元，因而我认 为公司的规定将会侵犯我的权益。但是除了加班费问题外，我对新公司的其他各种条件和 工作环境比较满意，并且我也不希望日后再与企业发生关于加班费的劳动争议，因此我希 望在得到这份新工作的前提下圆满解决这个问题，请给予指导。 专家意见： 您目前的确处于一个为难的境地，我们建议您尽早和公司协商解决这个问题，同时给 予您两方面的咨询建议：第一，现有加班费条款的违法性分析；第二，如何折中合理地适 用相关法律条款。 公司现有的加班费条款中，无论是小时工资的约定还是最高额设定都与法律规定相抵 触。按照有关规定，用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按 照不低于劳动者本人小时工资标准的 150％支付工资；安排劳动者在休息日工作，而又不 能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 200％支付工资；安排劳动者 在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 300％支付工资。这说 明，法律对于加班时间的工资有严格的规定且没有赋予当事人设定支付上限的权利，任何 与法律规定相抵触的约定都是无效条款。同时，您公司的加班封顶数反映出公司可能会让 员工超时加班，这同样是一种违法现象。根据《劳动法》的规定，劳动者的加班时间一般一 天 1 小时，最多不超过 3 小时，一个月加班时间不超过 36 小时。 发现问题不是关键，解决问题更为重要。由于您对于新公司的其他条件和环境都比较 满意，希望能与其签订劳动合同，因此我们建议您能与公司协商修订该加班费条款。第一 如果您的工作岗位属于有弹性的可以灵活掌握工作时间的，我们建议您可以要求公司让您 实行不定时工作制，此制度下公司无需支付您加班费但您的工作时间也不受限制，双方各 取所需，但此特殊工作制度需要劳动部门审批才能适用。第二，依据《上海市企业工资支付 办法》，劳动关系双方可以在劳动合同中对加班日工资和小时工资的计算基数进行约定， 由于该文件规定：用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资以及加班加点工资的计算基 数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的 70％确定，因此从维护双方的 利益出发，我们建议您和公司可以在正常出勤月工资的 70％之上约定一个计算加班费的基 数，此基数与 150％、200％、300％的比例相结合就可计算出您的实际加班工资。第二个方案 可以视为您适当地进行利益妥协从而更好地与公司进行合作。
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11-合同终止后发现早已怀孕怎么办
合同终止后发现早已怀孕怎么办？ 因为怀孕、哺乳而使得女性在职场中受到歧视的情况时有发生。 《劳动法》、 《女职工保护 条例》等法律法规对女性的权益做出明确规定。当女职工的合法利益受到侵害时，应该果断 拿起法律武器捍卫自己。 【案例回放】 某制造型企业的女职工 F，与企业签订了为期 1 年的劳动合同，于 2003 年 11 月 10 日到 期。 2003 年 10 月 10 日，合同到期前一个月，该企业通知此女职工，公司将不再与其续签劳 动合同。女职工 F 于是做好了工作的交接，于 2003 年 11 月 10 日离开了公司，并办理了档 案的转出手续。 但是，一个多月后，事情发生了变化。 同年 11 月 16 日，该女职工感觉身体不适，就去医院检查，结果发现自己已经受孕一个 半月。也就是说，她在 2003 年 9 月底就已经受孕了。 在此种情况下，F 感觉自己正在怀孕期间，工作恐怕不好找，所以就去原单位进行协商 ， 看能不能与原单位再保持一段时间的劳动关系，结果被单位明确予以拒绝， F 查阅了相关 劳动法规，发现在女职工怀孕期间，用人单位是不能解除劳动合同的。 于是，F 向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求原单位续签劳动合同。 【裁决】发现晚，仍是合同存续期间怀孕 制造企业认为，F 发现怀孕时，劳动合同已经终止，企业没有理由延长合同期。 劳动争议仲裁委员会就 F 的怀孕时间在妇幼医院进行了检查后确认，怀孕的时间正是劳 动合同的存续期间。 劳动争议仲裁委员会认为，虽然 F 发现自己怀孕是在劳动合同以后。但女职工在受孕后都 有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。 F9 月 底受孕，11 月中旬发现怀孕，中间隔 1 个半月，但仍然属于在劳动合同存续期间怀孕。 根据《劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期时，如果劳动合同期限届满，单位应当将 劳动合同的期限顺延至哺乳期满为止。 委员会认定，2003 年 11 月 10 日双方办理了劳动合同的终止手续是无效行为，判定双方 重新签订劳动合同，至哺乳期满为止。 相关链接 生育医疗服务：指由医院、开业医生或合格的助产士向职业妇女和男工之妻提供的妊娠、 分娩和产后的医疗照顾以及必须的住院治疗。生育医疗服务是生育保险待遇之一。大多数国 家为女职工提供从怀孕到产后的医疗保健及治疗。我国生育保险医疗服务项目主要包括检 查、接生、手术、住院、药品、计划生育手术费用等。 产假计算：单胎顺产 90 天；单胎难产 105 天；符合计划生育晚育条件的，另增加产假 15 天；多胞胎每多生育 1 个婴儿增加产假 15 天；妊娠 3 个月以内自然流产，产假 30 天；妊 娠 3 个月以上 7 个月以内自然流产，产假 45 天。 孕期禁忌劳动：1、作业场所空气含铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰氧化 物、一氧化碳、二硫化碳、氯、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质超过国家 卫生标准的作业； 2、制药行业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业； 3、作业场所放射性质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业； 4、人力进行的土方和石方作业，《体力劳动强度分级》标准第三级体力劳动强度的作业； 5、伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业以及拖拉机驾驶等； 6、工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业等； 7、国家标准《高处作业分级》中规定一级高处作业，即凡在高度基准面 2 米以上（含 2 米）有可能坠落的高处进行的作业。对怀孕 7 个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间 和夜班劳动。 工作时间哺乳期：女职工有不满 1 周岁婴儿的，其所在单位应当在每班劳动时间内给予 其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次 30 分钟，多胞胎生育的，每次哺乳一个婴儿，每次 哺乳增加 30 分钟。 女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返 途中的时间算作劳动时间。女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体 特别虚弱，经医疗部门证明，可将哺乳期酌情延长。如果哺乳期满正值夏季，也可延长一 二个月。 《劳动法》第二十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、 第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产假、 哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。
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7-单位实行计件工资制度如何计算加班加点工资
单位实行计件工资制度如何计算加班加点工资? 「案例」 李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制 和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资 20 元。李某一般每月工资 为 1200 元左右，效率高时可以得到 1600 元左右。有一段时间，公司由于需要赶制一批时装， 在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休 息日加班。过后，公司以李某每月工资 1200 元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据 此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急， 工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月 1600 元为基数计算 加班工资，或者至少以平均月工资 1400 元为基数。为此，李某向有关机构咨询，希望了解 公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。 「评析」 李某所在公司的做法是错误的。关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工 资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489 号）第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗 位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付 加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实行计件工资的劳动者 在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定 工作时间计件单价的 150%、200%、300%支付其工资。李某所在公司对李某实行的是计件工 资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定 计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减 少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计 件单价 20 元/件的 200%的标准，向其支付加班工资。
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9-公司搬外地合同解除的经济补偿
公司搬外地合同解除的经济补偿 舒先生原系一上海某软件公司的首席设计师，自 2001 年 4 月进公司。2004 年 11 月接到 公司通知：公司将搬至北京，员工愿随搬迁的继续留在公司工作，不愿搬迁的，公司将自 11 月底解除合同。舒先生不愿随公司搬迁，于是公司于 2004 年 12 月初为舒先生办理了退工 手续，但补偿问题却拖延不决。舒先生在多次与公司协商未果的情况下，申请了劳动仲裁。 仲裁庭经审理后认为，公司搬迁至另一城市的员工不随迁，公司据此提前一个月书面通 知解除劳动合同并无不当，但应当依法向劳动者支付经济补偿金，支付的标准是劳动者在 公司的工作年限，每满一年支付一个月的工资，满半年不满一年的部分按一年计算。据此 仲裁庭作出了公司应支付舒先生 4 个月工资的经济补偿金的裁决。 公司在经营过程中发生一些重大情势变化有时在所难免，比如本案中公司从上海搬至北 京即较典型。在此情况下如果不允许劳动合同可以有条件地解除，对双方均不合理。于是现 行劳动法有一条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法 履行，但当事人协商不能就变更合同达成协议的，用人单位可以提前 30 天书面通知劳动者 解除合同。但在此情况下公司解约客观上给劳动者造成了损失，于是现行劳动法还有一条 规定：用人单位依据上述原因规定解除合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。本案中舒 先生在公司工作了 3 年零 8 个月，按该条法律规定，公司应当支付给舒先生 4 个月工资的 经济补偿金。
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员工被迫辞职的7个棘手问题
员工被迫辞职的 7 个棘手问题 （一）单位通知员工长期休假属不提供劳动条件吗？..................................................1 （二）单位单方变更岗位属于不提供劳动条件吗？......................................................3 （三）单位欠付加班费能否索要离职补偿金？...............................................................4 （四）工资连续多个月晚发能否索要离职补偿金？......................................................6 （五）规章制度轻微违法也能索要补偿金吗？...............................................................7 （六）公司基数不合法能辞职要求补偿金吗？...............................................................8 （七） 被迫辞职的经济补偿金如何计算？...................................................................10 （一）单位通知员工长期休假属不提供劳动条件吗？ 【案情简介】 根据我国《劳动法》及其他相关法律法规的规定，劳动者可以享有法定节假 日、带薪年休假、婚育假等假期。这些假期属于法定权利，对于劳动者来说， 可主动地行使权利。但在实际生活中，用人单位与劳动者协商或者强制性安排 劳动者放假的事件时有发生，放假时间少则几天，多则几个月。劳动者“被放 假”的理由多种多样，有的为停工待料，有的为轮休，有的为停薪留职，还有 的为待岗。 劳动者“被放假”原因多样 现实中，单位强迫或变相强迫劳动者放假的理由花样百出，但大多是出于 非法目的。例如，用人单位出现生产经营困难或处于生产淡季，劳动力暂时富 余，就会给一部分员工“放假”。这种情形最为常见，并且涉及的员工广泛。 有的用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作进行调查 或协商解决。这里所说的重大矛盾或纠纷，包括调整工作岗位、签订劳动合同、 罢工以及劳动者严重违反规章制度、涉嫌违法等。此外，还有用人单位通过对 劳动者放长假的方法来迫使劳动者离职。 “被放假”易导致经济纠纷 因“被放假”引起的纠纷，主要涉及两个方面的问题： 一是“被放假”期间的工资如何计付； 二是劳动者能否以“被放假”为由要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。 关于“被放假”期间工资的法律规定，散见于原劳动部的意见以及地方性的 规章。原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成 单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准 支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支 付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，若劳动者没有提供正常 劳动，应按国家有关规定办理。” 对于超过一个工资支付周期，劳动者没有提供劳动的，地方性的规章如北京 市、广东省等地的《工资支付条例》规定的是按照不低于最低工资的百分之七 十或八十的标准支付生活费，直到复产、复工。不过，这些规定适用的范围有 限，仅限于非因劳动者原因造成停工、停产。 从劳动合同的角度来看，劳动者获取劳动报酬的前提是为用人单位提供劳动 ， 没有付出劳动则没有权利要求用人单位支付劳动报酬。但对劳动合同关系的约 束并不仅仅来自劳动合同，为保障劳动者权益，法律法规规定部分特殊情况下， 劳动者可以在不提供劳动的情况下获得劳动报酬或生活费，比如法定节假日、 工伤治疗期间等。 非因劳动者原因造成停工、停产是因为企业遭遇经营困难，此时，企业安排 员工放假可以缓解用工压力，更重要的是可以保存人力资源，同时，对劳动者 而言，工作岗位得以保留，获得一定的工资和生活费，这样有利于劳动关系的 稳定。当用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作协商 解决的，工资可参照上述规定发放。对于其他的情形，应视放假的原因来确定。 如果“被放假”是劳动者造成的，如工作失误导致停工、停产以及严重违反 规章制度或涉嫌违法接受调查，用人单位无需支付放假期间的工资。相反地， 用人单位恶意对劳动者放假，或者停工、停产证据不足的，则需支付放假期间 的工资。 劳动者因“被放假”辞职可要求经济补偿 当劳动者因长期“被放假”而提出解除劳动关系时，能否向单位要求经济补 偿呢？此时，应当审查劳动者辞职的理由是否符合《劳动合同法》第三十八条 第一款第一项的规定，即是否属于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件 的情形。如果符合该情形，则劳动者有权获得补偿。也有人认为，用人单位通 过对劳动者放长假的方法使劳动者不得不离职，其行为属于变相解雇，根据 《劳动合同法》的规定，需向劳动者支付补偿金。 如果用人单位有证据证明确有生产经营困难、处于淡季或者用人单位与劳 动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作进行调查或协商解决的，用 人单位不向劳动者提供劳动条件是客观需要，无需支付经济补偿金；反之，则 需支付经济补偿金。 （二）单位单方变更岗位属于不提供劳动条件吗？ 劳动条件是指用人单位所提供的用以保证劳动者完成工作任务的必要条件， 劳动条件的目的和作用在于保证劳动者生命安全和身体健康，保障劳动者履行 劳动义务、完成用人单位下达的工作任务。工作岗位或职位虽属于劳动合同约 定的重要内容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动条件”，因 此用人单位在未与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的职位，劳动者 以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿 的，不应支持。 （三）单位欠付加班费能否索要离职补偿金？ 在劳动关系中，用人单位未按劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动 报酬，劳动者可依《劳动法》第 32 条及《劳动合同法》相关规定随时解除劳动 合同，并获得相应的经济补偿和赔偿。但如果是用人单位未及时足额支付加班 费是否适用上述法律规定呢？ 【案情简介】提前约定加班费，辞职求偿难如愿 2010 年 4 月，左先生以其所在公司未足额支付加班费为由提出辞职。获批 后，因公司拒绝按照实际工作年限给予经济补偿金，双方发生争议。 左先生向仲裁机构申诉称：该公司在其入职时即对加班费做出约定，并在 劳动合同中明确计算基数为每小时 6 元钱。考虑到找工作不容易，他就同意了。 随着时间的推移，其加班小时数及工作量均已达到比较高的水准。而他获得的 报酬，仅加班费就比国家规定少 3800 多元。故提出解除劳动合同请求，并要 求公司给予 1.6 万元经济补偿。 该公司拒绝支付经济补偿和差额加班费用。理由是：左先生系主动辞职， 不应得到经济补偿。同时，其辞职的理由缺乏法律依据。左先生之所以这样做， 纯粹是出于私利、不讲职业道德，想到另外一家企业挣高工资，对本公司故意 挑刺。鉴于法律未规定用人单位未足额支付加班费，是劳动者可以提出辞职及 要求经济补偿的原因，故不同意左先生的诉求。 仲裁庭审理认为：该公司按照合同约定支付了加班费，但低于国家规定标 准，应予纠正。 由于左先生对此约定也已同意，故依据《劳动法》第 44 条关于延长工作时 间和节假日安排劳动者加班的规定，裁决该公司按标准补足加班工资差额 3600 元，不再支付相应的滞纳金和利息，驳回左先生的其他申诉请求。 左先生虽不满意裁决，但查遍《劳动法》、《劳动合同法》及其相关劳动 法律法规，均没有因用人单位未足额支付加班费，劳动者可以提出辞职并获得 经济补偿的规定，只好作罢。 支付补偿有条件 加班排在报酬外 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也没有 就左先生遇到的问题作出规定。 该司法解释第 15 条虽规定“用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报 酬的”，劳动者可以主张经济补偿金。但是，该解释的核心点是“拒不支付”。 起草者认为“拒不支付”系“对于仅有拖欠劳动者延长工作时间工资报酬的行 为，劳动者不能据此向用人单位提出解除劳动合同的要求，只有劳动者向用人 单位提出支付延长工作时间工资报酬的请求，而用人单位明确拒绝，或者用人 单位明确表示拒绝支付的，劳动者才能据此向用人单位提出解除劳动合同，并 向用人单位主张支付延长工作时间的劳动报酬和经济补偿金。”本案不存在拒 不支付加班费的情形，只是加班费低于法定标准，故不适用该司法解释。 再者，《劳动合同法》第 38、46 条仅规定用人单位未足额支付劳动报酬， 劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿金。而《劳动合同法》第 85 条第 1 款 和第 3 款明确将“劳动报酬”与“加班费”单独列开，说明这两个法律概念不 是同一概念，彼此不相包含。 既然这两个法律概念不相包含，在法律实践中就应区别对待。而区别对待 的后果，就是左先生的请求不符合法律规定。 附：第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期 支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应 当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上 百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬 的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 （四）工资连续多个月晚发能否索要离职补偿金？ 【案情简介】资金周转困难晚发工资 员工辞职获经济补偿 去年 5 月，小杨所在的某外贸公司因资金周转困难，经公司董事会研究后， 决定推迟工资的发放。不久之后，小杨提交了一份辞职报告，理由是公司未按 照合同约定的日期向自己支付劳动报酬，并要求单位依法支付经济补偿。公司 不同意，小杨遂申诉到当地劳动人事争议仲裁委员会，要求公司支付解除劳动 合同经济补偿。 公司辩称，公司迟发工资确实因为资金周转困难，对此公司提供了财务报 表予以证明。迟发工资事先经过董事会讨论，有会议记录和推迟工资发放的决 议。因此，单位没有义务支付经济补偿。 仲裁委经审理认为：《劳动法》第 50 条规定，工资应当以货币形式按月支 付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。对于 “无故拖欠”一词，劳动部 《对 〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第 4 条作出了明确界定，无 故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括： （1）用人单位遇到非人力所能的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资； （2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意 后，可暂时延期支付劳动者工资。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。该外贸 公司虽然是因为资金周转困难无法按期支付劳动者的工资，且由董事会研究通 过，但是由于其延期支付工资这一决定并没有征得本单位工会同意，因此已经 构成了无故拖欠。 最终，仲裁委支持了小杨的仲裁请求。 （五）规章制度轻微违法也能索要补偿金吗？ 【案情简介】规章制度违法 员工有权辞职并索要补偿 2013 年 7 月，小张与某贸易公司签订劳动合同，岗位为销售专员。在签订 合同之前，人事部门的工作人员提醒小张，因公司业务的特殊性，工作压力大， 员工需要经常出差，因此公司有关规章制度中规定“女员工在 30 岁前不得生 育”。小张没多考虑就痛快地签上了自己的名字。2014 年 3 月，小张就遇到了 “白马王子”并闪婚。婚后，小张找到公司提出希望能够提前生育，遭到公司 的拒绝。为此，小张提出辞职，但公司表示如果小张辞职需要按照合同约定交 违约金。为此，小张诉至法院，要求判决自己与公司解除劳动合同，同时索要 经济补偿 2 万元。经过法庭调解，小张与公司达成调解协议：小张与公司解除 劳动关系，公司支付小张经济补偿 3000 元。 【评析】 《劳动合同法》第 38 条第 1 款规定，用人单位的规章制度违反法律、法规 的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。《妇女权益保护法》 第 26 条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或 者单方解除劳动合同。第 47 条规定，妇女有按照国家有关规定生育子女的权利， 也有不生育的自由。本案中，公司规章制度中“女员工在 30 岁前不得生育“的 规定，违法限制了女员工的生育权，因此不具有法律效力和法律拘束力。同时， 《劳动合同法》第 46 条规定，因第 38 条导致劳动者解除劳动合同的，用人单 位应当支付经济补偿。 （六）公司基数不合法能辞职要求补偿金吗？ 【案情简介】公司按最低标准缴纳社保，员工辞职获经济补偿 家住重庆市长寿区的卢超大学毕业后进入长寿区某置业发展公司工作。两 年后，卢超升任该公司人力资源部经理，月工资提升至每月 3000 元。升职的 喜悦尚未褪去，卢超却发现一件烦心事。她与单位签订的劳动合同里，关于社 保和福利待遇的条款竟然约定卢超的养老、失业、工伤、生育保险按长寿区社 会保险局规定最低参保基数 1350 元/月投保，医疗保险按长寿区社会保险局规 定最低参保基数 800 元/月投保（社会保险缴纳基数每年随政策调整而调整）。 自己的工资明明是 3000 元，为何在缴纳保险时却按照最低参保基数缴纳 ？ 原来，这是该公司的“潜规则”，所有员工无论工资高低，一律按照最低参保 基数缴纳社会保险。对于这样的“霸王条款”，其他员工忍气吞声，但卢超不 愿保持沉默。2014 年，卢超向重庆市长寿区人民法院提起诉讼，要求与公司解 除劳动合同，并要求公司支付相应的经济补偿，长寿区人民法院作出一审判决， 支持卢超诉求，判处该置业发展公司支付经济补偿金 1.9 万元。该公司对判决 结果不服，上诉至重庆市第一中级人民法院。 重庆一中法院审理后认为，为员工代缴社会保险，是用人单位应尽的义务。 卢超与某置业公司在劳动合同中关于变更社保缴纳标准的约定违反《劳动法》 和《社保征缴条例》，是无效条款，没有法律效力。该公司未按卢超的实际工 资水平缴纳社保费用，属于未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形，应当向劳 动者支付经济补偿金。 据此，重庆一中院日前依法作出二审判决：驳回上诉，维持原判。 【律师分析】 《中华人民共和国劳动法》第九章第七十二条规定：“社会保险基金按照 保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加 社会保险，缴纳社会保险费。”《社会保险费征缴暂行条例》第二章第十二条 规定：“缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。缴费个人 应当缴纳的社会保险费，由所在单位从其本人工资中代扣代缴。社会保险费不 得减免。”依法缴纳社保费是用人单位的法定义务，具有强制性，对于社保费 用缴纳的标准也有强制性规定，既不属于劳资双方可以协商的范围，也不属于 劳动者可以自愿放弃的权利。 用人单位只有依法为全体劳动者缴纳社会保险，合法经营，才能避免法律 风险的产生，否则将承担高额的违法成本。 （七） 被迫辞职的经济补偿金如何计算？ 【案情简介】 员工张三 2000 年 1 月入职甲公司，劳动合同约定的工作岗位为销售总监， 工资为每月 2 万元。由于更换大股东，甲公司下发一份通知，将张三的工作岗 位调整为人事专员，工资调整为每月 8000 元。2012 年 12 月 31 日，张三以甲 公司违法调岗调薪为由，委托律师发律师函至甲公司。律师函内容为：贵公司 单方调整张三工作岗位及薪酬属于违法行为，现张三委托本律师，据此与贵公 司解除劳动关系，并要求支付经济补偿金。 【问题】 张三被迫辞职的经济补偿金如何计算？计算经济补偿金时， 2001 年至 2008 年的工作年限是否计算在内？ 用人单位存在何种违法行为（劳动者的请求权基础）时，劳动者可以行使 “炒老板鱿鱼”的权利？ 由于 2008 年《劳动合同法》实施以来，在许多问题上存在衔接的问题， 所以，劳动者“炒老板鱿鱼”的权利要分 2008 年之前和 2008 年之后。 2008 年之前： 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》共有十三条，并未出现被迫辞职 可以索要经济补偿金的依据 《中华人民共和国劳动法》第三十二条规定，有下列情形之一的，劳动者 可以随时通知用人单位解除劳动合同： （一）在试用期内的； （二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。、 劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的 意见》 第 40 条规定，劳动者依据劳动法第三十二条第（一）项解除劳动合同， 用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。 2001 年的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解 释》第十五条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同 的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金： （一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； （三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的； （五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。 2008 年之后： 《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可 以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 《劳动合同法》第四十六条第一款规定，有下列情形之一的，用人单位应 当向劳动者支付经济补偿：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。 《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施 行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿 年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向 劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 劳动者工作年限横跨 2008 年，被迫辞职的经济补偿金金如何计算？ 《劳动合同法》颁布实施以后，也就是 2008 年入职的员工，一旦用人单 位存在《劳动合同法》第三十八条的规定而员工被迫辞职的，用人单位要支付 经济补偿金是毋庸置疑的。那么，如果一个员工像本案例中的张三一样，工作 年限横跨 2008 年，经济补偿金是如何计算的呢？ 众说纷纭以及司法实践 【入职起算说】 有的劳动仲裁委或法院认为，员工因用人单位违法而被迫辞职的，应当按 照实际工作年限来支付经济补偿金。 【08 年起算说】 有的劳动仲裁委或法院认为，劳动者被迫辞职的经济补偿金是 2008 年实 施的《劳动合同法》规定的，因此，计算经济补偿金的年限应当从 2008 年开 始起算。 对被迫辞职经济补偿金计算标准的观点 【程序要求】 一旦用人单位出现《劳动合同》三十八条之情形，劳动者可以先行发送律 师函，可以行使即时解除劳动关系的权利并通知用人单位。当然，向用人单位 发送通知虽然不是劳动者的义务，但在此类案件中这是程序要求，只有发送了 通知，才可以索要经济补偿金（律师函可以作为通知的关键性证据）。 被迫辞职的经济补偿金按照实际工作年限计算较为合理、公平 2008 年《劳动合同法》颁布时，为了防止法律适用的混乱，适用了“新人 新办法，老人老办法”，即：《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在《劳 动合同法》施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六条规定应当支 付经济补偿的，经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算；《劳动合同 法》施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照 当时有关规定执行。 因此，劳动者被迫辞职的经济补偿金计算年限，是从入职之日起开始起算 还是从 2008 年开始起算，关键是我们能否找到《劳动合同法》实施前被迫辞 职可以索要经济补偿金的相关规定。而唯一能够支持这一论点的是《最高人民 法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，还有 的人认为该条不能作为“入职起算说”的依据，因为这是司法解释而非法律， 况且 2008 年之前每一类的经济补偿金都有配套的规定来界定计算标准，而被 迫辞职的经济补偿金或赔偿金却没有配套规定来界定计算标准。 从公平和保护劳动者合法权益的角度来说，加大用人单位的法律责任，在 某种程度上能够杜绝和防范用人单位出现《劳动合同法》三十八条规定的情形。 综上，我们支持劳动者被迫辞职的经济补偿金按照实际工作年限进行计算。
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29-是否发年终奖公司可自主决定
是否发年终奖 公司可自主决定 基本案情 小宋应聘到某公司担任销售工作，因公司以她的业绩考核不合格为由拒发年终奖，小宋 到劳动争议仲裁委员会申诉，但仲裁委员会未支持她的申请。 小宋于是又诉至法院，要求判决公司支付她年终奖及 25%的经济赔偿金。 公司则称，奖金的发放属于公司内部决定事项，公司有自主考核、分配奖金的权力，且 双方在劳动合同中也未约定公司必须发放年终奖。 另外，公司的《员工手册》与《绩效评估与考核管理办法》中规定，年终奖根据公司本年度 的盈利状况和员工的个人贡献大小发放。而 2006 年，小宋所在的部门亏损严重，因此，公 司决定对于该部门的销售及主管人员均不发放年终奖。 小宋提交了录音证据，在录音中，小宋表示知道年终奖需经考核。 东城法院经审理，驳回了小宋的诉讼请求。 法官析案 王红法官：公司有权根据企业经营收支状况自主决定年终奖是否发放和发放标准。 本案中，小宋所在的公司称其根据经营状况，对小宋所在的部门所有人员未评发 2006 年 年终奖，此举并不违反相关法律规定。 小宋并未提供部门其他员工已领取年终奖的证据，所以公司未对小宋发放年终奖并无不 当。并且，小宋未提交年终奖可不附条件必须发放的证据，她本人也表示知道年终奖需经 考核。 所以，公司因小宋所在的部门亏损严重，而对该部门均不发放奖金应属其自主权力范围。 法院据此作出上述判决。
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