5S现场管理法
5S 的含义 5S 是指整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）、素养 （SHITSUKE）等五个项目，因日语的罗马拼音均为“S”开头，所以简称为 5S。 5S 的沿革 5S 起源于日本，是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效的管 理，这是日本企业独特的一种管理办法。 1955 年，日本的 5S 的宣传口号为“安全始于整理，终于整理整顿”。当时只推行了前 两个 S，其目的仅为了确保作业空间和安全。后因生产和品质控制的需要而又逐步提出了 3S，也就是清扫、清洁、修养，从而使应用空间及适用范围进一步拓展，到了 1986 年，日 本的 5S 的著作逐渐问世，从而对整个现场管理模式起到了冲击的作用，并由此掀起了 5S 的热潮。 5S 的发展 日本式企业将 5S 运动作为管理工作的基础，推行各种品质的管理手法，第二次世界大 战后，产品品质得以迅速地提升，奠定了经济大国的地位，而在丰田公司的倡导推行下 ， 5S 对于塑造企业的形象、降低成本、准时交货、安全生产、高度的标准化、创造令人心旷神怡 的工作场所、现场改善等方面发挥了巨大作用，逐渐被各国的管理界所认识。随着世界经济 的发展，5S 已经成为工厂管理的一股新潮流。 5S 的应用 5S 应用于制造业、服务业等改善现场环境的质量和员工的思维方法，使企业能有效地 迈向全面质量管理，主要是针对制造业在生产现场，对材料、设备、人员等生产要素开展相 应活动。 5S 对于塑造企业的形象、降低成本、准时交货、安全生产、高度的标准化、创造令人心旷 神怡的工作场所、现场改善等方面发挥了巨大作用，是日本产品品质得以迅猛提高行销全 球的成功之处。 5S 的延伸 根据企业进一步发展的需要，有的企业在 5S 的基础上增加了安全（Safety），形成了 “6S”；有的企业再增加节约（Save），形成了“7S”；还有的企业加上了习惯化（しゅう かんか，拉丁发音为 Shiukanka ）、服务（ Service ）和坚持（しつこ く，拉丁发音为 shitukoku），形成了“10S”；有的企业甚至推行“12S”，但是万变不离其宗，都是从“5S” 里衍生出来的，例如在整理中要求清除无用的东西或物品，这在某些意义上来说，就能涉 及到节约和安全，具体一点例如横在安全通道中无用的垃圾，这就是安全应该关注的内容 编辑本段 5S 的定义与目的 1S－整理（Seiri） 整理的定义：区分要与不要的物品，现场只保留必需的物品。 5S 现场管理法 整理的目的： ① 改善和增加作业面积； ② 现场无杂物，行道通畅，提高工作效率； ③ 减少磕碰的机会，保障安全，提高质量； ④ 消除管理上的混放、混料等差错事故； ⑤ 有利于减少库存量，节约资金； ⑥ 改变作风，提高工作情绪。 整理的意义：把要与不要的人、事、物分开，再将不需要的人、事、物加以处理，对生产 现场的现实摆放和停滞的各种物品进行分类，区分什么是现场需要的，什么是现场不需要 的；其次，对于现场不需要的物品，诸如用剩的材料、多余的半成品、切下的料头、切屑、垃 圾、废品、多余的工具、报废的设备、工人的个人生活用品等，要坚决清理出生产现场，这项 工作的重点在于坚决把现场不需要的东西清理掉。对于车间里各个工位或设备的前后、通道 左右、厂房上下、工具箱内外，以及车间的各个死角，都要彻底搜寻和清理，达到现场无不 用之物。 2S－整顿（Seiton） 整顿的定义：必需品依规定定位、定方法摆放整齐有序，明确标示。 整顿的目的：不浪费时间寻找物品，提高工作效率和产品质量，保障生产安全。 整顿的意义：把需要的人、事、物加以定量、定位。通过前一步整理后，对生产现场需要 留下的物品进行科学合理的布置和摆放，以便用最快的速度取得所需之物，在最有效的规 章、制度和最简捷的流程下完成作业。 整顿的要点： ① 物品摆放要有固定的地点和区域，以便于寻找，消除因混放而造成的差错； ② 物品摆放地点要科学合理。例如，根据物品使用的频率，经常使用的东西应放得近 些（如放在作业区内），偶尔使用或不常使用的东西则应放得远些（如集中放在车间某 处）； ③ 物品摆放目视化，使定量装载的物品做到过目知数，摆放不同物品的区域采用不同 的色彩和标记加以区别。 3S－清扫（Seiso） 清扫的定义：清除现场内的脏污、清除作业区域的物料垃圾。 清扫的目的：清除“脏污”，保持现场干净、明亮。 清扫的意义：将工作场所之污垢去除，使异常之发生源很容易发现，是实施自主保养 的第一步，主要是在提高设备稼动率。 清扫的要点： ① 自己使用的物品，如设备、工具等，要自己清扫，而不要依赖他人，不增加专门的 清扫工； ② 对设备的清扫，着眼于对设备的维护保养。清扫设备要同设备的点检结合起来，清 扫即点检；清扫设备要同时做设备的润滑工作，清扫也是保养； ③ 清扫也是为了改善。当清扫地面发现有飞屑和油水泄漏时，要查明原因，并采取措 施加以改进。 4S－清洁（Seiketsu） 清洁的定义：将整理、整顿、清扫实施的做法制度化、规范化，维持其成果。 清洁的目的：认真维护并坚持整理、整顿、清扫的效果，使其保持最佳状态。 清洁的意义：通过对整理、整顿、清扫活动的坚持与深入，从而消除发生安全事故的根 源。创造一个良好的工作环境，使职工能愉快地工作。 清洁的要点： ① 车间环境不仅要整齐，而且要做到清洁卫生，保证工人身体健康，提高工人劳动热 情； ② 不仅物品要清洁，而且工人本身也要做到清洁，如工作服要清洁，仪表要整洁，及 时理发、刮须、修指甲、洗澡等； ③ 工人不仅要做到形体上的清洁，而且要做到精神上的“清洁”，待人要讲礼貌、要 尊重别人； ④ 要使环境不受污染，进一步消除浑浊的空气、粉尘、噪音和污染源，消灭职业病。 5S－素养（Shitsuke） 素养的定义：人人按章操作、依规行事，养成良好的习惯，使每个人都成为有教养的 人。 素养的目的：提升“人的品质”，培养对任何工作都讲究认真的人。 素养的意义：努力提高人员的自身修养，使人员养成严格遵守规章制度的习惯和作风 是“5S”活动的核心。 编辑本段 5S 活动 一、目标 1．工作变换时，寻找工具，物品马上找到，寻找时间为零。 5S 活动简介 [1] 2．整洁的现场，不良品为零。 3．努力降低成本，减少消耗，浪费为零。 4．工作顺畅进行，及时完成任务，延期为零。 5．无泄漏，无危害，安全，整齐，事故为零。 6．团结，友爱，处处为别人着想，积极干好本职工作，不良行为为零。 二、原则 1．自我管理的原则 良好的工作环境，不能单靠添置设备，也不能指望别人来创造。应当充分依靠现场人 员，由现场的当事人员自己动手为自己创造一个整齐、清洁、方便、安全的工作环境，使他 们在改造客观世界的同时，也改造自己的主观世界，产生“美”的意识，养成现代化大生 产所要求的遵章守纪、严格要求的风气和习惯。因为是自己动手创造的成果，也就容易保持 和坚持下去。 2．勤俭办厂的原则 开展“5S”活动，会从生产现场清理出很多无用之物，其中，有的只是在现场无用，但 可用于其他的地方；有的虽然是废物，但应本着废物利用、变废为宝的精神，该利用的应 千方百计地利用，需要报废的也应按报废手续办理并收回其“残值”，千万不可只图一时 处理“痛快”，不分青红皂白地当作垃圾一扔了之。对于那种大手大脚、置企业财产于不顾 的“败家子”作风，应及时制止、批评、教育，情节严重的要给予适当处分。 3．持之以恒的原则 “5S”活动开展起来比较容易，可以搞得轰轰烈烈，在短时间内取得明显的效果，但要 坚持下去，持之以恒，不断优化就不太容易。不少企业发生过一紧、二松、三垮台、四重来的 现象。因此，开展“5S”活动，贵在坚持，为将这项活动坚持下去，企业首先应将“5S”活 动纳入岗位责任制，使每一部门、每一人员都有明确的岗位责任和工作标准；其次，要严 格、认真地搞好检查、评比和考核工作、将考核结果同各部门和每一人员的经济利益挂钩； 第三，要坚持 PDCA 循环，不断提高现场的“5S”水平，即要通过检查，不断发现问题， 不断解决问题。因此，在检查考核后，还必须针对问题，提出改进的措施和计划，使“5S” 活动坚持不断地开展下去。 三、作用 1．提高企业形象 2．提高生产效率和工作效率 3．提高库存周转率 4．减少故障，保障品质 5．加强安全，减少安全隐患 6．养成节约的习惯，降低生产成本 7．缩短作业周期，保证交期 8．改善企业精神面貌，形成良好企业文化 四、方法 1．定点照相：所谓定点照相，就是对同一地点，面对同一方向，进行持续性的照相， 其目的就是把现场不合理现象，包括作业、设备、流程与工作方法予以定点拍摄，并且进行 连续性改善的一种手法。 2．红单作战：使用红牌子，使工作人员都能一目了然地知道工厂的缺点在哪里的整理 方式，而贴红单的对象，包括库存、机器、设备及空间，使各级主管都能一眼看出什么东西 是必需品，什么东西是多余的。 3．看板作战（Visible Management）：使工作现场人员，都能一眼就知道何处有什么 东西，有多少的数量，同时亦可将整体管理的内容、流程以及订货、交货日程与工作排程， 制作成看板，使工作人员易于了解，以进行必要的作业。 4．颜色管理（Color Management Method）：颜色管理就是运用工作者对色彩的分辨 能力和特有的联想力，将复杂的管理问题，简化成不同色彩，区分不同的程度，以直觉与 目视的方法，以呈现问题的本质和问题改善的情况，使每一个人对问题有相同的认识和了 解。 编辑本段 5S 现场管理 一、原则 常组织、常整顿、常清洁、常规范、常自律： 清洁，环境洁净制定标准，形成制度 整理，区分物品的用途，清除多余的东西 整顿，物品分区放置，明确标识，方便取用 清扫，清除垃圾和污秽，防止污染 素养，养成良好习惯，提升人格修养 二、效用 5S 管 理 的 五 大 效 用 可 归 纳 为 5 个 S ， 即 ： Safety （ 安 全 ） 、 Sales （ 销 售 ） 、 Standardization（标准化）、Satisfaction（客户满意）、Saving（节约）。 1．确保安全（Safety） 通过推行 5S，企业往往可以避免因漏油而引起的火灾或滑倒；因不遵守安全规则导致 的各类事故、故障的发生；因灰尘或油污所引起的公害等。因而能使生产安全得到落实。 2．扩大销售(Sales) 5S 是一名很好的业务员，拥有一个清洁、整齐、安全、舒适的环境；一支良好素养的员 工队伍的企业，常常更能博到客户的信赖。 3．标准化(Standardization) 通过推行 5S，在企业内部养成守标准的习惯，使得各项的活动、作业均按标准的要求 运行，结果符合计划的安排，为提供稳定的质量打下基础。 4．客户满意（Satisfaction） 由于灰尘、毛发、油污等杂质经常造成加工精密度的降低，甚至直接影响产品的质量。 而推行 5S 后，清扫、清洁得到保证，产品在一个卫生状况良好的环境下形成、保管、直至交 付客户，质量得以稳定。 5．节约（Saving） 通过推行 5S，一方面减少了生产的辅助时间，提升了工作效率；另一方面因降低了设 备的故障率，提高了设备使用效率，从而可降低一定的生产成本，可谓"5S 是一位节约者"。 三、内容 通过实施 5S 现场管理以规范现场、现物，营造一目了然的工作环境，培养员工良好的 工作习惯，最终目的是 提升人的品质： ★革除马虎之心，养成凡事认真的习惯 （认认真真地对待工作中的每一件“小事”） ★遵守规定的习惯 ★自觉维护工作环境整洁明了的良好习惯 ★文明礼貌的习惯 1．整理 ★将工作场所任何东西区分为有必要的与不必要的； ★把必要的东西与不必要的东西明确地、严格地区分开来； ★不必要的东西要尽快处理掉。 目的： ★腾出空间，空间活用 ★防止误用、误送 ★塑造清爽的工作场所 生产过程中经常有一些残余物料、待修品、待返品、报废品等滞留在现场，既占据了地 方又阻碍生产，包括一些已无法使用的工夹具、量具、机器设备，如果不及时清除，会使现 场变得凌乱。 生产现场摆放不要的物品是一种浪费： ★即使宽敞的工作场所，将愈变窄小。 ★棚架、橱柜等被杂物占据而减少使用价值。 ★增加了寻找工具、零件等物品的困难，浪费时间。 ★物品杂乱无章的摆放，增加盘点的困难，成本核算失准。 注意点：要有决心，不必要的物品应断然地加以处置。 实施要领： 1．自己的工作场所（范围）全面检查，包括看得到和看不到的 2．制定“要”和“不要”的判别基准 3．将不要物品清除出工作场所 4．对需要的物品调查使用频度，决定日常用量及放置位置 5．制订废弃物处理方法 6．每日自我检查 2．整顿 ★对整理之后留在现场的必要的物品分门别类放置，排列整齐。 ★明确数量，并进行有效地标识。 目的： ★工作场所一目了然 ★整整齐齐的工作环境 ★消除找寻物品的时间 ★消除过多的积压物品 注意点： 这是提高效率的基础。 实施要领： 1．前一步骤整理的工作要落实 2．流程布置，确定放置场所 3．规定放置方法、明确数量 4．划线定位 5．场所、物品标识 整顿的“3 要素”：场所、方法、标识 放置场所 ★物品的放置场所原则上要 100%设定 ★物品的保管要 定点、定容、定量 ★生产线附近只能放真正需要的物品 放置方法 ★易取 ★不超出所规定的范围 ★在放置方法上多下工夫 标识方法 ★放置场所和物品原则上一对一表示 ★现物的表示和放置场所的表示 ★某些表示方法全公司要统一 ★在表示方法上多下工夫 整顿的“3 定”原则：定点、定容、定量 ★定点：放在哪里合适 ★定容：用什么容器、颜色 ★定量：规定合适的数量 3．清扫 ★将工作场所清扫干净。 ★保持工作场所干净、亮丽的环境。 目的： ★消除赃污，保持职场内干干净净、明明亮亮 ★稳定品质 ★减少工业伤害 注意点： 责任化、制度化。 实施要领： 1．建立清扫责任区（室内外） 2．执行例行扫除，清理脏污 3．调查污染源，予以杜绝或隔离 4．清扫基准，作为规范 4．清洁 将上面的 3S 实施的做法制度化、规范化，并贯彻执行及维持结果。 目的： 维持上面 3S 的成果 注意点： 制度化，定期检查。 实施要领： 1．前面 3S 工作 2．考评方法 3．奖惩制度，加强执行 4．主管经常带头巡查，以表重视 5．素养 通过晨会等手段，提高全员文明礼貌水准。培养每位成员养成良好的习惯，并遵守规 则做事。开展 5S 容易，但长时间的维持必须靠素养的提升。 目的： ★培养具有好习惯、遵守规则的员工 ★提高员工文明礼貌水准 ★营造团体精神 注意点： 长期坚持，才能养成良好的习惯。 实施要领： 1．服装、仪容、识别证标准 2．共同遵守的有关规则、规定 3．礼仪守则 4．训练（新进人员强化 5S 教育、实践） 5．各种精神提升活动（晨会、礼貌运动等） 编辑本段企业推行 5S 的目的 做一件事情，有时非常顺利，然而有时却非常棘手，这就需要 5S 来帮助我们分析、判 断、处理所存在的各种问题。实施 5S，能为我们的公司带来巨大的好处，可以改善企业的品 质，提高生产力，降低成本，确保准时交货，同时还能确保安全生产并能保持并不断增强 员工们高昂的士气。 因此，企业有人、物、事等三方面安全的三安原则，才能确保安全生产并能保持员工们 高昂的士气。一个生产型的企业，人员的安全受到威胁，生产的安全受到影响，物品的安 全受到影响，那么人心就会惶惶不安，员工就会大量流失，就会影响到企业的生产、经营 及经济效率，使企业严重地缺乏甚而根本没有凝聚力和向心力而如同一盘散沙，导致企业 濒临破产，甚至分崩离析。所以，一个企业要想改善和不断地提高企业形象，就必须推行 5S 计划。推行 5S 最终要达到八大目的： 1．改善和提高企业形象 整齐、整洁的工作环境，容易吸引顾客，让顾客心情舒畅；同时，由于口碑的相传， 企业会成为其它公司的学习榜样，从而能大大提高企业的威望。 2．促成效率的提高 良好的工作环境和工作氛围，再加上很有修养的合作伙伴，员工们可以集中精神，认 认真真地干好本职工作，必然就能大大地提高效率。试想，如果员工们始终处于一个杂乱 无序的工作环境中，情绪必然就会受到影响。情绪不高，干劲不大，又哪来的经济效益？ 所以推动 5S，是促成效率提高的有效途径之一。 3．改善零件在库周转率 需要时能立即取出有用的物品，供需间物流通畅，就可以极大地减少那种寻找所需物 品时，所滞留的时间。因此，能有效地改善零件在库房中的周转率。 4．减少直至消除故障，保障品质 优良的品质来自优良的工作环境。工作环境，只有通过经常性的清扫、点检和检查，不 断地净化工作环境，才能有效地避免污损东西或损坏机械，维持设备的高效率，提高生产 品质。 5．保障企业安全生产 整理、整顿、清扫，必须做到储存明确，东西摆在定位上物归原位，工作场所内都应保 持宽敞、明亮，通道随时都是畅通的，地上不能摆设不该放置的东西，工厂有条不紊，意 外事件的发生自然就会相应地大为减少，当然安全就会有了保障。 6．降低生产成本 第六个目的，强调的是降低生产成本。一个企业通过实行或推行 5S，它就能极大地减 少人员、设备、场所、时间等这几个方面的浪费，从而降低生产成本。 7．改善员工的精神面貌，使组织活力化 第七个目的，可以明显地改善员工的精神面貌，使组织焕发一种强大的活力。员工都 有尊严和成就感，对自己的工作尽心尽力，并带动改善意识形态。 8．缩短作业周期，确保交货 推动 5S，通过实施整理、整顿、清扫、清洁来实现标准的管理，企业的管理就会一目了 然，使异常的现象很明显化，人员、设备、时间就不会造成浪费。企业生产能相应地非常顺 畅，作业效率必然就会提高，作业周期必然相应地缩短，确保交货日期万无一失了。 编辑本段推行 5S 的实现手法 手法一：看板管理 看板管理可以使工作现场人员，都能一眼就知道何处有什么东西，有多少的数量，同 时亦可将整体管理的内容、流程以及订货、交货日程与工作排程，制作成看板，使工作人员 易于了解，以进行必要的作业。 5S 之看板管理 手法二：5S 巡检系统 5S 巡检系统是为制造业企业彻底贯彻 5S 管理而开发的一套包含硬件在内的一体化解 决方案，使 5S 管理的实施更为系统化，标准化，同时也进一步提高当前 5S 巡检的效率， 并为 5S 的有效实施提供更为有力的系统保证。 5S 巡检系统 系统说明： ● 用户在管理端软件定义相应的检测区域，检查点，检测项目等内容； ● 巡检仪可通过网络从管理端下载相应的检查内容； ● 操作人员手持巡检仪根据巡检路线进行检测； ● 每个巡检点都标志有相应的 ID 卡，巡检人员刷卡，记录检查的时间，并自动调出 相应的检查项目； ● 检查完毕后，操作人员将数据通过网络上传到系统数据库中； ● 在系统软件中，对不合格项，系统将通过邮件发送到相关的 5S 负责人邮箱中； ● 系统可生成 5S 巡检日报表及汇总的趋势图等报表； ● 对不合格项目，系统将对改善措施及纠正的流程进行记录跟踪并记录在系统中；[2] 四、误区 1．我们公司已经做过 5S 了 2．我们的企业这么小，搞 5S 没什么用 3．5S 就是把现场搞干净 4．5S 只是工厂现场的事情 5．5S 活动看不到经济效益 6．工作太忙，没有时间做 5S 7．我们是搞技术的，做 5S 是浪费时间 8．我们这个行业不可能做好 5S 五、实施要点 整理：正确的价值意识——“使用价值”，而不是“原购买价值” 整顿：正确的方法——“3 要素、3 定”+ 整顿的技术 清扫：责任化——明确岗位 5S 责任 清洁：制度化及考核——5S 时间；稽查、竞争、奖罚 素养：长期化——晨会、礼仪守则 六、检查要点 1．有没有用途不明之物 2．有没有内容不明之物 3．有没有闲置的容器、纸箱 4．有没有不要之物 5．输送带之下，物料架之下有否置放物品 6．有没有乱放个人的东西 7．有没有把东西放在通道上 8．物品有没有和通路平行或成直角地放 9．是否有变型的包装箱等捆包材料 10．包装箱等有否破损（容器破损） 11．工夹具、计测器等是否放在所定位置上 12．移动是否容易 13．架子的后面或上面是否置放东西 14．架子及保管箱内之物，是否有按照所标示物品置放 15．危险品有否明确标示，灭火器是否有定期点检 16．作业员的脚边是否有零乱的零件 17．相同零件是否散置在几个不同的地方 18．作业员的周围是否放有必要之物（工具、零件等） 19．工场是否到处保管着零件 七、推行步骤 步骤 1：成立推行组织 为了有效地推进 5S 活动，需要建立一个符合企业条件的推进组织——5S 推行委员会。 推行委员会的责任人包括 5S 委员会、推进事务局、各部分负责人以及部门 5S 代表等，不同 的责任人承担不同的职责，如表 2-1 所示。其中，一般由企业的总经理担任 5S 委员会的委 员长，从全局的角度推进 5S 的实施。 步骤 2：拟定推行方针及目标 方针制定：推动 5S 管理时，制定方针作为导入之指导原则，方针的制定要结合企业具 体情况，要有号召力，方针一旦制定，要广为宣传。 目标制定：目标的制定要同企业的具体情况相结合，做为活动努力之方向及便于活动 过程中之成果检查。 步骤 3：拟定工作计划及实施方法 1．日程计划做为推行及控制之依据 2．资料及借鉴他厂做法 3．5S 活动实施办法 4．与不要的物品区分方法 5．5S 活动评比的方法 6．5S 活动奖惩办法 7．相关规定（5S 时间等） 8．工作一定要有计划，以便大家对整个过程有一个整体的了解。项目责任者清楚自己 及其他担当者的工作是什么，何时要完成，相互配合造就一种团队作战精神。 步骤 4：教育 教育是非常重要，让员工了解 5S 活动能给工作及自己带来好处从而主动地去做，与被 别人强迫着去做其效果是完全不同的。教育形式要多样化，讲课、放录像、观摩他厂案例或 样板区域、学习推行手册等方式均可视情况加以使用。教育内容可以包括 1．每个部门对全员进行教育 2．5S 现场管理法的内容及目的 3．5S 现场管理法的实施方法 4．5S 现场管理法的评比方法 5．新进员工的 5S 现场管理法训练 步骤 5：活动前的宣传造势 5S 活动要全员重视、参与才能取得良好的效果，可以通过以下方法对 5S 活动进行宣传： 1．最高主管发表宣言（晨会、内部报刊等） 2．海报、内部报刊宣传 3．宣传栏 步骤 6：实施 1．作业准备 2．“洗澡”运动（全体上下彻底大扫除） 3．地面划线及物品标识标准 4．“3 定”、“3 要素”展开 5．摄影 6．“5S 日常确认表”及实施 7．作战 步骤 7：活动评比办法确定 1．系数： 困难系数、人数系数、面积系数、教养系数 2．评分法 步骤 8：查核 1．查核 2．问题点质疑、解答 3．各种活动及比赛（如征文活动等） 步骤 9：评比及奖惩 依 5S 活动竞赛办法进行评比，公布成绩，实施奖惩。 步骤 10：检讨与修正 各责任部门依缺点项目进行改善，不断提高。 步骤 11：纳入定期管理活动中 1．标准化、制度化的完善 2．实施各种 5S 现场管理法强化月活动 需要强调的一点是，企业因其背景、架构、企业文化、人员素质的不同，推行时可能会 有各种不同的问题出现，推行办要根据实施过程中所遇到的具体问题，采取可行的对策， 才能取得满意的效果。 八、实施方法 1.整理(Seiri) 有秩序地治理。工作重点为理清要与不要。整理的核心目的是提升辨识力。 整理常用的方法有： 1.1 抽屉法：把所有资源视作无用的，从中选出有用的。 1.2 樱桃法：从整理中挑出影响整体绩效的部分。 1.3 四适法：适时、适量、适质、适地。 1.4 疑问法：该资源需要吗？需要出现在这里吗？现场需要这么多数量吗？ 2.整顿(Seion) 修饰、调整、整齐，整顿，处理。将整理之后资源进行系统整合。整顿的目 的：最大限度地减少不必要的工作时间浪费、运作的浪费、寻找的浪费、次品的浪费、不安全 的环境与重要的浪费。整顿提升的是整合力。常用的工具和方法有： 2.1 IE 法：根据运作经济原则，将使用频率高的资源进行有效管理。 2.2 装修法：通过系统的规划将有效的资源利用到最有价值的地方。 2.3 三易原则：易取、易放、易管理。 2.4 三定原则：定位、定量、定标准。 2.5 流程法：对于布局，按一个流的思想进行系统规范，使之有序化。 2.6 标签法：对所有资源进行标签化管理，建立有效的资源信息。 3.清扫(Seiso) 清理、明晰，移除、结束。将不该出现的资源革除于责任区域之外。清扫的 目的：将一切不利因素拒绝于事发之前，对既有的不合理之存在严厉打击和扫除，营造良 好的工作氛围与环境。清扫提升的是行动力。清扫常用的方法有： 3.1 三扫法：扫黑、扫漏、扫怪。 3.2 OEC 法：日事日毕，日清日高。 4.清洁(Seiketsu) 清-清晰、明了、简单，洁-干净、整齐。持续做好整理、整顿、清扫工作， 即将其形成一种文化和习惯。减少瑕疵与不良。清洁的目的：美化环境、氛围与资源及产出， 使自己、客户、投资者及社会从中获利。清洁提升的是审美力。常用的方法有： 4.1 雷达法：扫描权责范围内的一切漏洞和异端。 4.2 矩阵推移法：由点到面逐一推进。 4.3 荣誉法：将美誉与名声结合起来，以名声决定执行组织或个人的声望与收入。 5.素养(Shitsuke) 素质，教养。工作重点：建立良好的价值观与道德规范。素养提升的是 核心竞争力。通过平凡的细节优化和持续的教导和培训，建立良好的工作与生活氛围，优 化个人素质与教养。常用方法有： 5.1 流程再造：执行不到位不是人的问题，是流程的问题，流程再造为解决这一问题。 5.2 模式图：建立一套完整的模式图来支持流程再造的有效执行。 5.3 教练法：通过摄像头式的监督模式和教练一样的训练使一切别扭的要求变成真正的 习惯。 5.4 疏导法：像治理黄河一样，对严重影响素养的因素进行疏导。 九、实施难点 1．员工不愿配合，未按规定摆放或不按标准来做，理念共识不佳。 2．事前规划不足，不好摆放及不合理之处很多。 3．公司成长太快，厂房空间不足，物料无处堆放。 4．实施不够彻底，持续性不佳，抱持应付心态。 5．评价制度不佳，造成不公平，大家无所适从。 6．评审人员因怕伤感情，统统给予奖赏，失去竞赛意义。 十、实施意义 5S 是现场管理的基础，是 TPM（全员参与的生产保全）的前提，是 TQM（全面品质 管理）的第一步，也是 ISO9000 有效推行的保证。 5S 现场管理法能够营造一种“人人积极参与，事事遵守标准”的良好氛围。有了这种 氛围，推行 ISO、TQM 及 TPM 就更容易获得员工的支持和配合，有利于调动员工的积极性， 形成强大的推动力。 实施 ISO、TQM、TPM 等活动的效果是隐蔽的、长期性的，一时难以看到显著的效果。 而 5S 活动的效果是立竿见影。如果在推行 ISO、TQM、TPM 等活动的过程中导入 5S，可以 通过在短期内获得显著效果来增强企业员工的信心。 5S 是现场管理的基础，5S 水平的高低，代表着管理者对现场管理认识的高低，这又决 定了现场管理水平的高低，而现场管理水平的高低，制约着 ISO、TPM、TQM 活动能否顺利、 有效地推行。通过 5S 活动，从现场管理着手改进企业“体质”，则能起到事半功倍的效果。 十一、改善建议 1．结合实际做出适合自己的定位 反观国内外其它优秀企业的管理模式，再结合实际做出适合自己的定位。通过学习， 让管理者及员工认识到"5S"是现场管理的基石，"5S"做不好，企业不可能成为优秀的企业， 坚持将"5S"管理作为重要的经营原则。"5S"执行办公室在执行过程中扮演着重要角色，应该 由有一定威望、协调能力强的中高层领导出任办公室主任。此外，如果请顾问辅导推行，应 该注意避开生产旺季及人事大变动时期。 2．树立科学管理观念 管理者必须经过学习，加深对"5S"管理模式的最终目标的认识。最高领导公司高层管理 人员必须树立"5S"管理是现场管理的基础的概念，要年年讲、月月讲、并且要有计划、有步 骤地逐步深化现场管理活动，提升现场管理水平。"进攻是最好的防守"，在管理上也是如此， 必须经常有新的、更高层次的理念、体系、方法的导入才能保持企业的活力。毕竟"5S"只是现 场管理的基础工程，根据柳钢的生产现场管理水平，建议"5S" 导入之后再导入全面生产管 理、全面成本管理、精益生产、目标管理、企业资源计划及各车间成本计划等。不过在许多现 场管理基础没有构筑、干部的科学管理意识没有树立之前，盲目花钱导入这些必定事倍功 半，甚至失败，因为这些不仅仅是一种管理工具，更是一种管理思想、一种管理文化。 3．以实际岗位采取多种管理形式 确定"5S"的定位，再以实际岗位采取多种管理形式，制定各种相应可行的办法。实事求 是，持之以恒，全方位整体的实施、有计划的过程控制是非常重要的。公司可以倡导样板先 行，通过样板区的变化引导干部工人主动接受"5S"，并在适当时间有计划地导入红牌作战、 目视管理、日常确认制度、"5S"考评制度、"5S"竞赛等，在形式化、习惯化的过程中逐步树立 全员良好的工作作风与科学的管理意识。[3] 编辑本段 5S 管理案例 一、项目背景 某著名家电集团(以下简称 A 集团)，为了进一步夯实内部管理基础、提升人员素养、塑 造卓越企业形象，希望借助专业顾问公司全面提升现场管理水平。集团领导审时度势，认 识到要让企业走向卓越，必须先从简单的 ABC 开始，从 5S 这种基础管理抓起。 二、现场诊断 通过现场诊断发现，A 集团经过多年的现场管理提升，管理基础扎实，某些项目（如 质量方面）处于国内领先地位。现场问题主要体现为三点： 1．工艺技术方面较为薄弱。现场是传统的流水线大批量生产，工序间存在严重的不平 衡，现场堆积了大量半成品，生产效率与国际一流企业相比，存在较大差距； 2．细节的忽略。在现场随处可以见到物料、工具、车辆搁置，手套、零件在地面随处可 见，员工熟视无睹； 3．团队精神和跨部门协作的缺失。部门之间的工作存在大量的互相推诿、扯皮现象， 工作更缺乏主动性，而是被动的等、靠、要。 三、解决方案 “现场 5S 与管理提升方案书”提出了以下整改思路： 1．将 5S 与现场效率改善结合，推行效率浪费消除活动和建立自动供料系统，彻底解 决生产现场拥挤混乱和效率低的问题； 2．推行全员的 5S 培训，结合现场指导和督察考核，从根本上杜绝随手、随心、随意的 不良习惯； 3．成立跨部门的专案小组，对现存的跨部门问题登录和专项解决；在解决的过程中梳 理矛盾关系，确定新的流程，防止问题重复发生。 根据这三大思路，我们从人员意识着手，在全集团内大范围开展培训，结合各种宣传 活动，营造了良好的 5S 氛围；然后从每一扇门、每一扇窗、每一个工具柜、每一个抽屉开始 指导，逐步由里到外、由上到下、由难到易，经过一年多的全员努力，5S 终于在 A 集团每个 员工心里生根、发芽，结出了丰硕的成果。 四、项目收益 1．经过一年多的全员努力，现场的脏乱差现象得到了彻底的改观，营造了一个明朗温 馨、活性有序的生产环境，增强了全体员工的向心力和归属感； 2．员工从不理解到理解，从要我做到我要做，逐步养成了事事讲究，事事做到最好的 良好习惯； 3．在一年多的推进工作中，从员工到管理人员都得到了严格的考验和锻炼，造就一批 能独立思考、能从全局着眼，具体着手的改善型人才，从而满足企业进一步发展的需求； 4．配合 A 集团的企业愿景，夯实了基础，提高了现场管理水平，塑造了公司良好社 会形象，最终达到提升人员品质的目的。 编辑本段 6s 管理 在 5s 活动的基础上，有的人提出了 6s 活动，记在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的 基础上增加了“自检”，即每日下班前作自我反省与检讨，目的是 1.总结经验与不足 2.判 定一至两种改进措施 3.培养自觉性、韧性和耐心，加强员工安全教育，每时每刻都有安全 第一观念，防范于未然。
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新员工试用期培训流程及方案
新员工试用期培训流程及方案 一、培训流程及安排 培训部 门 培训 内容 具 体 安 排 1、新员工提交个人资料，办理入职手续，入职当天做 全公司见面介绍 人 力 资 源 部 入 职 引 导 及 培 训 引导人 备注 详见附件《新员 工入职资料明 细》 2、领取办公用品及安排座位，了解日常管理及工作注 意事项 办公用品：笔、本等；考勤管理：上下班时间；签到 （退）；各种表单的使用、填写、签批等；办公区注意 事项：办公室 6S 的维护、个人形象、办公桌管理、办公 电脑及其他设备的使用和注意事项；办公耗材的使用和 申领等；其他。 3、合理安排时间进行新员工入职培训（入职后两天内完 成） 详见入职培训内 容及培训清单 4、观察新员工心理变化和工作状态，及时发现问题并给 予帮助和引导 用 人 部 门 人 力 资 源 部 岗 位 培 训 试 用 期 跟 踪 岗位培训人：根据新员工入职岗位，做好培训计划和方 案、全程把控培训进度，监督并指导带岗人的“传帮 带”作用，验收新员工学习效果，根据岗位培训情况及 时调整培训方案，直到新员工能胜任本职工作。 带岗人：根据岗位培训人制定的培训计划和方案，结合 实际工作安排，指导新员工熟悉工作内容，耐心讲解工 作流程和操作规范，及时向岗位培训人反馈“教”与 “学”的情况，做好“传帮带”的榜样，让新员工能尽 快进入工作状态，直至新员工能胜任本职工作。 全程跟踪试用期培训过程，整理和汇总新员工试用期信 息反馈情况，进行试用期转正考核提醒 新员工转正考核及审核（进入转正考核流程） 岗位培训人：部 门负责人 带岗人：能对新 员工进行日常工 作业务指导的老 员工 全程跟踪和指导 详见附件 2《新员 工试用期信息反 馈表》 二、入职培训内容 通过入职培训，使新员工尽快了解企业的基本情况，熟悉所在岗位的 培训目的 工作内容、流程、操作规范与方法等，以期在培训结束后，能尽快适应 并胜任所分配的工作。 培训时间 年 月 日 培训地点 入职培训文件： 1) 企业简介、企业文化理念等 PPT（高层为培训主体）； 2) 入职礼仪及须知（基本礼仪、工作时间、基本工作守则、部门规则、 管理及销售操作规则）； 3) 人事制度（考勤、休假、加班、调休等）； 培训内容 4) 转正、离职流程及解聘制度； 5) 价值观； 6) 办公及销售类工具应用； 7) 根据入职岗位进行岗位职责说明书的介绍和学习（含职责、标准、 考核等）。 8) 职业发展、薪资、福利 9) 流程及应用 10) 其他 三、 岗位培训内容 由岗位培训人根据岗位制定培训计划和方案，并根据实际情况及时调整培训内容和进度，监 督并指导带岗人做好对新员工的业务指导工作，直至新员工能胜任本岗位工作。培训内容应包括 以下内容： 1、岗位职责培训； 2、岗位工作流程及操作规范培训；岗位职责和标准；工作规则制度（培训重点，理论与实践 相结合的培训方式，PPT 或视频资料） 3、工作汇报流程及汇报对象； 4、本岗位工作可能遇到的特殊情况及处理的应对措施； 5、团队协作意识的培养。（贯穿始终） 四、涉及人员角色及职责 角 色 工作职责 新入职员工 新员工引路人 所属部门经理 人力资源部 公司领导 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 2） 协助新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 3） 定期对新员工进行本部门职能制度和能力技能的培训； 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 1） 负责审批新员工转正申请； 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； 附件： 1、新员工入职资料明细 您好，欢迎您加入 XXXX！为了更好地做好员工的管理和服务，请您提交以下材料（验证后原件 交还本人），谢谢您的配合！ 1. 《应聘人员信息登记表》（入职时填写《员工入职信息登记表》）； 2. 近期免冠 1 寸照 2 张； 3. 身份证原件及复印件； 4. 学历、学位、职业资格证书原件及复印件； 5. 保密协议 6. 其他 2、新员工试用期一周信息反馈表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交到人力资 源部存档】 姓 名 入职时间 序号 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 人力资源部填写 计划提交时间 人力资源部填写 确认内容 负责人签字 1 部门负责人与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主 部门负责人签字 要工作内容，工作要求； 2 部门负责人向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍 部门负责人签字 其他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的引路人向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、权 辅导员签字 限等； 4 新员工的部门已经完成对其的培养课目 引路人签字 5 新成员已确定了解岗位职责和工作标准、考核要求 服务部签字 6 钉钉已建立并基本掌握操作 服务部签字 7 流程已基本全部了解并清楚操作和要求 服务部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ 你是否已清晰了解自己的工作职责？ 你是否已熟悉公司办公区的情况？ 你是否已认识部门里所有的同事？ 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 你是否明白试用期间的工作目标？ 对公司、部门的意见或建议： □是 □是 □是 □是 □是 □是 □否 □否 □否 □否 □否 □否 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 期： 备注：此表为人力资源部对试用期员工学习、工作情况进行跟踪考察的记录，考察时间为：入职满一周、入职满一个月、入职满两 个月均需填写此表格，转正前将填写《转正申请审批表》，所有信息将作为转正考核资料进行存档，请务必认真对待。 3、新员工入职公共模块培训清单 日期： 新员工所在部门 年 月 岗 位 日 姓 名 提前准备 □准备培训内容和资料、课件等 □告知员工培训要求和地点 □提前准备好新员工办公场所、办公用品等 □以友好的态度对新员工到来全体表示欢迎 □介绍企业概况、组织架构、本部门职责、与其他部门工作关系 基本介绍 □介绍姓名、职务、主管、同事、辅助人员、部门内部领导关系 □介绍公司制度规章、管理要求、价值观、流程及操作、职业规划 □介绍公司 5S 管理要求及操作工具的应用 □安排部门引导人和员工共进或协助处理第一顿工作午餐 本职工作信 息 □介绍新员工岗位职责 □讲解其工作对在部门和公司的重要性 □工作中协作和问题的问题方式 讲解工作要 求 □工作质和量的要求 □工作中的基本规则 □岗位规范 □确定新员工已经了解公司有关规则和规定 强调 人际关系 ※职业发展和公司发展规划 ※规章制度 ※人事规则（含考勤） ※培训规定 ※迟到处分 ※岗位职责和标准、晋级 ※流程和钉钉 □讲解保持工作中良好协作关系的重要性 □强调团队意识、合作精神的必要性 （以上内容已向新员工讲明） 入职引导人员签名： （以上内容本人已明白） 新员工签名： 日期： （此项工作已完成） 所在本门负责人签名： 日期： 日期： 注：此表由新员工入职培训引导人填写，完成每项内容后可在方框内打“√”； 请新员工从入职之日开始一天内将此清单填妥，递交人力资源部。 4、新员工入职部门模块培训清单 日期： 年 新员工所在部门 提前准备 □准备培训内容和资料、课件等 月 岗 位 日 姓 名 □告知员工培训要求和地点 □以友好的态度对新员工到来表示正式欢迎 □介绍部门概况、组织架构、本部门职责、与其他部门工作关系 □介绍各成员姓名、职务、主管、同事、辅助人员、部门内部领导关系 基本介绍 □安排介绍一名引路人，阐明双方关系和职责义务 □介绍本部门常用的文件、单据、表格 □介绍部门主要流程和操作方式 □介绍部门规章制度和工作标准 本职工作信 息 □重点阐述工作岗位职责和要求标准及考核要点 □重点阐述常见问题的处理方式和协作方式 □岗位在部门的作用和发展路线 讲解工作要 求 □工作质和量的要求 □工作中的基本规则 □常见问题的处理方式和协助问题的处理方式 □确定新员工已经了解部门有关规则和规定 强调 人际关系 ※岗位职责和标准 ※岗位发展规划路径 ※部门流程和操作方式、要求 ※新人培训课程和安排 ※部门成员架构关系 ※部门常用流程的规则和操作要领 ※部门内部管理和运营规则 ※协作关系和协作关系的操作 □上下级和同事间问题的处理方式 □部门间问题的处理方式 （以上内容已向新员工讲明） 入职引导人员签名： 日期： （以上内容本人已明白） 新员工签名： 日期： （此项工作已完成） 所在本门负责人签名： 日期： 注：此表由新员工入职培训引导人填写，完成每项内容后可在方框内打“√”； 请新员工从入职之日开始一天内将此清单填妥，递交人力资源部。 5、录用条件确认函 拟录用员工姓名： 拟录用岗位： 当有下列情形之一时，为不符合该岗位的录用条件： 通用条件： 1.不具备国家规定的就业手续的； 2.无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的； 3.不能胜任甲方安排的工作和甲方规定的岗位职责的； 4.患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病的，或者身体健康条件不符合工作岗位要求的； 5.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系存在纠纷的； 6.与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围之内的； 7.通缉在案或者被取保候审、监视居住的； 8.未经甲方书面许可不按约定时间到岗； 9.入职后不在培训等工作中书面签字或者不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同； 10.隐瞒曾经受过法律处罚或者民事、行政处分的事实的； 11.试用期内请假超过 7 天或迟到超过 3 次，或者有旷工现象的； 12.向公司提供的材料和信息内容有虚假或有隐瞒的； 专门条件： 13 不具备本岗位所要求的各项技能的； 14.试用期考核在 分以下的； 15.试用期工作中发生重大人为失职或造成较大损失的（较大的损失的定性为 2000 元以上） 16.违背价值观或十大天条的 17.不能完成试用期内工作任务的。其工作任务安排如下： 签收栏： 上述通知我已收取，内容已知悉。本人充分理解公司对关键录用条件的条件的确认并郑重承诺，如果达 不到关键录用条件，本人愿意接受公司解聘的结果 签收人： 年 月 日 有如下建议： 乙方有下列情形之一的，均被视为不符合录用条件： 1.未满 16 周岁的；7 H1 X6 c# P2 ]: M. |* y# P 2.不符合招聘时公示的招聘条件的；* ]7 R2 R8 v5 N6 T( M$ ^ 3.在向甲方求职过程中提供虚假简历或信息的； 4.在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其它不诚实行为的； 5.不具备各地政府规定的就业手续的； l6 G( t, ^0 l" x9 R 6.工作能力不符合要求，经考核为不合格的； 7.工作理念和态度与甲方的公司文化冲突的； 8.身体健康状态不合格的； 9.患有精神病或犯有《传染病防治法》规定的甲类传染病和乙类传染病的；3 n1 N. u9 j/ b3 H* C6 M 10.曾经被甲方或其关联公司以违纪为由辞退或擅自离职未事先说明的； 11.曾经因过错被其他用人单位解除劳动合同未事先说明的； 12.与其他用人单位尚存在劳动关系的； 13.承担竞业限制义务，尚处于竞业限制期内的；$ ^) b1 E0 d( e& z 14.与其他用人单位有未了结的诉讼等纠纷的； 15.无故拖欠公、私款尚未清偿的； 16.违反甲方亲属回避政策未事先说明的； 17.酗酒、吸毒的；/ W2 ?* }) c% q: ?! G5 E+ P 18.因违纪违法行为被司法行政机关处理未事先说明的；7 ^- f0 Q5 y) L/ L1 F 19.通缉在案的； 20.本合同及甲方规章制度中规定的其它情形。 6、员工试用期鉴定表 姓名 性别 年龄 籍贯 学历 经历 职务 试用部门 试用期 年 工资 元 补贴 元 考核 意见 □试用期满意，请照原工资办理聘用手续（ 月 日 起） □试用期成绩优良，请以 等 级 元工资办理录用 手续（ 月 日起） □需继续试用 □试用不合格，请另行安排 □附考核结果一份 主管 意见 □同意考核意见，拟准予试用，按原工资（等级工 资） □不予任用 □延长试用期 天 试用结果 人力资源部意见 批示 年 月至 月共 天 薪 酬 人力 资源 部 主管 试用 部门 考核人 □拟照使用单位意见自 月 日起以等级 工资 元正式任用 □ 使用 不合 格 ， 除发 给试 用期 间的 工资 外，拟自 月 日起辞退 经理 经理 人事 专员 经理
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试用期风险规避
试用期辞退员工风险防范 《劳动合同法》第 21 条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四 十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在 试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出，《劳 动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同，言外 之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第 40 条第 3 项(即客 观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第 41 条的规定(即经济性裁员 试用期辞退员工风险防范 案例：,案例解析：,(一)败诉原因分析,(二)预防措施,1、招聘时：变“事 后考核”为“事前考察”,2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化,3、录 用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核,4、届满前：杜绝延长试用期, 案例： 某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公 司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商， 公司与周先生等人签订了为期 3 年的劳动合同，其中约定试用期为 3 个月。然 而，合同履行后不到 2 个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括 周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘 先生将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿 2 个月的工资，理由是： 公司先提出解除合同没有提前 30 日通知，应支付一个月工资的代通知金，此外， 公司在试用期没有理由辞退他，属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为 赔偿。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“试用期双方关系 不确定，双方可以随便解除劳动关系，是不需要提前通知并支付经济补偿金 的!”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委 员会。仲裁委员会支持了周先生的请求。 案例解析： (一)败诉原因分析 在试用期内辞退员工，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公 司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开， 如案例中那位人力资源经理的理由，“试用期双方关系不确定，可以随便解除 劳动关系”。其实，这些认识都是错误的。《劳动合同法》第 21 条规定，在试 用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外， 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动 者说明理由。从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上 不得解除试用期的员工的劳动合同，言外之意，用人单位与试用期员工解除劳 动合同的，不能依据第 40 条第 3 项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变 更劳动合同达成一致意见);也不能依据第 41 条的规定(即经济性裁员)。 用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第 39 条规定的 6 种和第 40 条规定的 2 种情形的 8 种情形之一，否则就是违法的。案 例中公司败诉的原因就在于把辞退试用期的员工想象得过于简单。 (二)预防措施 在上述用人单位可以用来解除试用期员工合同的，比较常用的就是用人单 位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在 试用期辞退劳动者的一项特权。但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。 用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险，必须在这一关键点上下功夫。具 体而言，要做好以下几方面工作： 1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察” 在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作， 习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期 辞退。其实，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位 解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用 人单位在招聘员工时，必须转变观念，变“事(续致信网上一页内容)后考核” 为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景 调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能 招到合适的人员。 2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化 前面我们已经提到，试用期解除劳动合同的条件比较常用的是，员工在试 用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己 的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要 明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗 位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是 否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共 性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候 如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经 历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。 有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业 招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明 确，“录用条件”的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。 此外，需要指出的是，用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示， 简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说，就是用 人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以 下几种：(1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留 证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;(3)劳动关系建 立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(4) 在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。 3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核 录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用 人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者 不符合录用条件，需要以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录 用条件进行考核。考核的方式，可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式 进行。 4、届满前：杜绝延长试用期 经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延 长试用期来继续考核，因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试 用期内可用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。故试 用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的， 需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。当然， 用人单位以此为由解除劳动合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方
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新進人員試用考評表（繁体）
新進人員試用考評表 部門： 職稱：业务 到職日： 姓名： 員工代號： 試用屆滿日期： 1.直接督導人員： 督導範圍 ( 滿三個月) 2.間接督導人員： Ⅱ試用期間MBO-請與直屬主管討論後填寫. MBO應經過直屬主管/上一級主管確認後送交HR核備.於試用期滿時作為工作表現考核依據. Goal計劃 Summary 1 1 2 (Goal Measurements)檢核 Description 量化/ 大陆代理渠道建设 質化 時效 Formula Weight Employee填寫 Final Status 100% Reach% Comments Surpervisor 評核 Reach% Extra Point (Fact) 3个月 2 3 4 5 5 合計 Ⅳ.試用期間考核 (考核主管評分) Ⅲ.試用期滿員工自評報告(員工填寫) 1.工作成果與心得： 考勤記錄-期間： 遲到 次 項目 初評給分 1.工作所需之專業知識技能 2.工作問題點： 早退 次 事假 日 病假 日 1.凡遲到早退累計達7次(含)以上或曠職一日(含 )以上，均視為試用不合格 2. 試用期間，凡有請假記錄者，不論何種假別 ，累計達三日(含)以上，依超過部份延長試用期 間。 獎懲記錄-期間： 2.負責盡職的工作態度 3.自動自發的工作精神 4.溝通協調與團隊合作 3.建議改善方式： 5.積極進取的學習熱忱 6.完成工作的時效 4.未來工作展望： □無,嘉獎 次,記功 次 記大功 次 7.達成工作的質量 5.對部門或公司建議： 8.人際關係與賓客應對 □無,告 次,記過 次 9.品德操守與服裝儀容 記大過 次 10.身心健康與工作適應 合計 Comments: 自評人： 說明： 1.當新進人員報到前需填寫「Ⅱ.試用期間工作規劃」交付人事單位。 2.Supervisor需將試用期間工作之執行情形定期(Daily)檢視並完成填寫此表, 此表視為試用期滿考核之重要資料。 3.試用期滿時，由受考核員工填寫「Ⅱ、Ⅲ」部份，Team Lead及部門主管完成填寫「Ⅱ」及試用期間考核「IV」部份。 曠職 日 複評給分 用人單位： 初評Comments: 複評Comments: 營 管 處： 總 結 □擬予任用，並予以調薪 □擬予任用，但不予調薪 □ 擬再延長試用期 □ 擬不任用 試用考核評分標準： 1.表現非常優異 90-100 2.表現佳 80-89 3.表現符合現職 70-79 4.表現尚可 60-69 5.表現差，不符合要求59分以下 核 准：
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面对试用期业绩平平的新人，HR该怎么处理？
面对试用期业绩平平的新人，HR 该怎么处理？ 在谈人员去留之前，很多企业是不是存在这样一种现象：对入职员工不 是给资源，大力支持，而是设置各种条件，提各种要求。如七天内不办餐卡、 不领工作服，美其名曰是双向选择；不转正没有节日福利，甚至不缴纳社保， 出发点往往是成本，听上去似乎很有道理。 这是企业从骨子里把刚入职的员工当外人，却要求新员工把企业当家， 快速融入，成功的概率到底有多大？ 很多中小企业对于新入职人员都是一种散养的状态，基层员工还可以用 事务性工作让忙碌起来，业务的看个人能力，空降的就比较惨了。所有新人 整个试用期几乎没有固化的流程和针对性的指导，于是试用期结束时，用人 部门只能用“还不错、有点不大满意”之类的词汇来评价新员工。 我们在工作中也经常犯类似的错误，如一个员工迟到，我们会这样批评 他：怎么搞的，最近迟到这么频繁？员工听了不免在心里嘀咕：也就三四次 而已，哪有你说的那么频繁。 看到问题症结所在没？我们习惯给员工定性，而不是用数据说话。如我 们的月报，被集团指出有三处错误，报表的准确性与绩效息息相关，不过我 并没有直接说专员如何不细心之类的话（这是定性），而是告诉他，这次我 们的月报出现了三处错误，在整个集团中排在倒数第二，这可能会影响我们 公司绩效在集团的年终排名，甚至影响到我们薪酬等级的评定，因此我们必 须把错误降下去。我们先看下出错的原因，用哪些办法可以有效的避免这些 错误，争取下次零失误，好吗？于是我们很愉快的达成一致意见。 再回到试用期管理的话题，我们能不能不要再用“人还不错，但是业务 能力表现平平”之类的废话来评价一个人，而是用数据说话。 我会这样对员工讲：通过新员工满意度调查，你在新人中排名第三，大 家对你的沟通能力很认可，也认为你比较积极上进，但业务方面，你的业绩 排名在新人中倒数第三，虽然你一直很勤奋，因为你接待客户的数量高于平 均值，但是你的客户转化率是最低的，这其实是对公司客户资源的浪费。这 个结果证明你或许缺乏一些业务方面必备的技巧，你有没有信心在短期内将 业绩提升起来，或者再测试下自己真正的兴趣所在。 至于走还是留，HR 不要直接给用人部门建议。因为即使再正确的建议， 在实施中也可能遇到困难。我们往往有这样一种心理：如果是自己本人做的 决定，肯定会想尽办法完成，但如果是别人的建议，还没实施就各种否定， 万一失败了，也下意识地认为责任不在自己。因此我们需要用 GROW 模型 提问，激发别人进行全盘思考，最终得出新员工是走还是留的结论。 作为 HR，我们应该通过一些问题，清楚用人部门的目标是什么，并且 把它具体化，如科室绩效的达成、成本的控制等。 新人业绩平平，对用人部门冲刺年终目标会有一定的影响，还会占用编 制增加人事固定成本……我们继续询问用人部门目前为解决员工业务不理想 的现状，都做过哪些努力，效果怎么样，现在谁负责这件事，他们持有什么 态度等等。这一组问题是为了让对方搞清楚自己的现状。这些问题问下来， 思路就清晰多了。 我们可以继续追问用人部门，在相似或相同的情况下，其他新人部门是 怎么做的，最后再通过提问强化用人部门的行动意愿。按照这个逻辑谈下来 ， 这名新员工留下来的概率并不高。 我们在选择的时候总是容易被各种非核心因素干扰，如在跳槽时总时纠 结于薪资、地域、氛围等因素，而不去考虑自己三五年后的目标。 回到试用期，用人部门也犯了同样的错误。如“马上要到试用期了，用 人部门还是未确定是否转正。转正吧，部门领导又怕培养不起来，后续解约 更麻烦；而直接淘汰，却又有些不舍，毕竟现在市面上候选人也不多，留着 至少能帮点忙”。 这样的思维方式，和当初招聘这个员工的目的有多少联系？HR 应该用 行动打消用人部门这个疑虑，招人、培养、辞退、解约等都不要担心，目的 只有一个，有利于公司年终目标的实现，而不是减少个人或部门的麻烦！
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怎么考核试用期的中、高层干部？
怎么考核试用期的中、高层干部？ 做大了的企业，无论多么伟大和优秀，这些嫉贤妒能或有私心的主管一定 会存在。所以，企业构建一套完整的人力资源试用期考评体系，就显得非常必 要，对招聘高级经理人尤为重要。 试用转正，是职场日常工作。可连很多人力资源从业人员都不知道试用期试 什么！而试用评估，又仅仅凭感觉！ 无论是普通员工还是高级老总新入职企业都有试用期，大多流行三个月。试 用期满后让“合格”者转正，不合格者不得转正或延期转正。然而，试用期究 竟试多长时间？试什么？怎么试？对绝大多数企业来说，都是一笔糊涂账，包 括很多外企在内。 跟着感觉走？ 虽然各公司对员工都有试用期，但长期以来，绝大多数公司在员工试用期满 后的转正问题上都是跟着感觉走。试用期结束后要转正，但转正的依据是什么？ 凭感觉，认为差不多就可以了。至于为什么差不多，什么地方差不多，很少有 细化和量化的东西。 目前常见的做法就是试用期结束后只要主管（主要是顶头上司）说了算。至 于转正的形式则更是简单，往往是一个团队的同事开一个转正会，大家说一些 讨好的话，提一些不疼不痒的建议就转正了，落在字据上的东西就是主管签字， 人力资源部走流程形式。当然有些企业会更简单，连形式都没有，流程也省了。 其实全靠主管一人的感觉，本就靠不住。主管正直时，感觉并不一定正；但 主管心不正时，感觉一定是歪的。如果主管嫉贤妒能或有私心，那么招聘一个 贤能的副主管或下属就一定会被刷掉，相反招聘来一个庸人、坏人反倒有可能 顺利通关转正。其实做大了的企业，无论多么伟大和优秀，这些嫉贤妒能或有 私心的主管一定会存在。所以，企业构建一套完整的人力资源试用期考评体系， 就显得非常必要，对招聘高级经理人尤为重要。 试什么？ 人们之所以凭感觉转正，是因为不知道试用期要试什么！我问过很多人力资 源从业人员都不太知道试用期试什么！只能是笼统地回答，或回答得支离破碎。 试用期究竟要试什么呢？答案有四个内容： 一试职业毛病。任何人都或多或少有点毛病，而试用期就是试毛病的大小和 毛病的性质。毛病的大小是指是否被团队成员所容忍，是否在企业文化能包容 的范围之内；毛病的性质是指是否与企业的价值观冲突，是否和工作本身的业 务特点相冲突。比如：财会人员如果粗心毛糙，一定做不好，累死也做不好。 毛病，从职业的角度来看，指两个方面，一是道德，二是文化。文化包含价值 观和行为习惯。一旦影响到工作的职业毛病在试用期内被发现，就要认真考虑 是否给予转正。 二试工作态度。一个人的工作态度在试用期内，是完全能够看出来的。一个 人对工作的看法不一样，自然采取的行动也不一样。这背后就是一个人的价值 观和成就动机。一个没有任何职业成就动机的人，很难说工作认真、负责、用 心和勤奋，只有把工作当做生活重要组成部分的人才能勤奋敬业，仅靠装是装 不出来的。工作态度不好的员工，或者说没有任何职业成就动机的员工，是绝 对不可能有什么好的工作成绩，自然是不能给予转正的。对于一名经理人更应 该试工作态度，因为工作态度有问题而没有注意，转正后对企业的影响可就大 了。 三试工作方法。什么才算是有工作能力呢？能力怎么考核？试用期对一个人 的工作能力形成一种综合评价是很难的。怎么办？其实在工作中，人的能力就 是指工作方法。工作方法来源于什么？两个：一是经验，二是思维能力。同样 一件事情，不同的人做会有不同的结果，其原因就是工作方法问题。所以试用 期考察一个人的能力，就是考察他的工作方法。 也许在面试阶段，一个人吹 嘘自己能力很强，讲了很多做成事情的方法，背景调查时也证明他有很强的能 力。但这只能是过去时，必须在试用期重新试。有的人换一个环境就不行了， 其原因是这人的能力来源于经验。有的人换了环境同样有能力，就是属于思维 能力强大的人。作为高级管理者就应该是思维能力强的人。思维比经验更重要。 这就是人们常说的 CEO 级别的岗位可以不看行业经验的原因。因为高层都是相 通的，相通指的是什么？就是指人的思维方法相通，解决问题的本质方法是相 通的。所以，高层管理者不在经验，而在思维，即人们说的智慧、方法。 四试做事有无结果。让一名高级管理人员在三个月的试用期就要创造明显的 绩效，纯粹是扯谈。那么，在试用期是否就无法判断一名高级经理人未来的绩 效如何呢？答案当然是否定的。试用期判断一名经理人将来是否有好绩效，就 是要考察他是否做事有结果，换句流行术语就是执行力。 一个人之所以有绩效，就是做事有结果。一个人做小事都没有结果的话，那 么做大事更不可能有结果。现实中有不少经理人，讲起来口若悬河，神采飞扬， 思路清晰，而落实到实际行动上，往往虎头蛇尾。这种人职位越高，危害越大。 俗话说，就是盯不住事的人。一般有绩效的人就是盯得紧，做事有计划，有条 理，会统筹安排，直到有明确结果为止。这也是长期养成的职业习惯，是执行 力的一个表现。 怎么试？ 如何试工作态度？ 对工作态度，观察是重要的方法。比如：最简单的就是在观察其上下班时间 点的工作表现。平时于无声处的观察考核最能发现一个人的工作态度。工作态 度考核可从许多方面，比如：观察其上下班时间段的工作状态。一、试用期内 上下班是否总是卡点儿。二、即使偶尔早来个 10 分钟，看他干什么？是准备工 作，还是和其他人闲聊？三、看他下班时间和下班前干什么，是否快到下班时 间提前就收拾好东西，一到时间起身就走？四、看没有完成工作任务时的态度。 到下班时间是径自走掉？还是和主管打声招呼才走？还是主管同意其走，仍坚 持把工作做完才走？五、临时安排加班。临下班前一个小时安排加班，看其工 作态度，是愉快接受，还是沉着脸，还是有条件接受，抑或加班时心不在焉。 这里特别要看其如何处理工作和生活的冲突。 如何试工作方法？ 要试一个人有无工作方法，就安排一件很具体的细小的事情让其做，然后考 察是怎么完成的；或者安排一件很难的问题，或者根本没有正确答案的事情， 看其做事情的方法。其实，即使不故意安排，在试用期里，每天都有很多工作 要做，这就要看其工作有无方法，及方法的多少，成效的大小。对一名高级管 理人员，应安排一件成本不高、相对周期短、环节相对多、涉及企业内外人际 交往的事情，然后考察其工作思路和方法。做的过程中观察他怎么做的，做完 以后，询问他为什么这么做，看能否总结提炼出来。 如何试工作结果？ 对做事有无结果的考核，对管理岗位上的人来说比较复杂。要等试出综合绩 效，至少半年过去了。怎么试？就是给一件小事做看结果。比如说经理人刚入 职不久，许多新工作一时半会还插不上手，就安排他做一些看似和工作没有直 接关系的事情，比如说开会或一般性的出差。有不少人参加完一般性会议后什 么也没有，没有结论；如果是有心人，一定会有结论，而且是不错的结论：如 何辩证地看待会议，如何就会议谈与工作的关系。就是起草一个会议通知，哪 怕是 200 字左右的会议通知，也可以看出其执行力。 如何试职业毛病？ 对职业毛病的测试，不仅平时要观察，而且一旦随机事情发生时更要观察。 在迅速变化时观察，比平时观察更有效。工作态度、工作方法、工作结果都应 当是常态下观察为主，但对职业毛病应重点放在非常态下观察，尤其是在有矛 盾冲突的时候重点地细心观察。还有一点要注意，就是对职业毛病的试不同前 面三个内容。前面三个都可以出题去试，但对毛病，不能明着去试，一定含在 平时的工作中和具体的事情中去试，千万不能故意设陷阱去试。有一家企业招 聘一位 CFO，试用期内故意拿现金去试，观察这个老总对金钱的态度，结果倒 是试出 CFO 经得起金钱的诱惑，然而 CFO 一生气走人了，认为这是对自己人 格的侮辱。
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转正通知模板
试用期员工转正通知书 NO：_____ ______先生/女士： 您的试用期已通过，自_____年__月__日起，你将成为____ 公司一名正式员工，恭喜您、祝贺您。 现将转正情况通知如下： 1、部门;_________岗位：_______,职位：_____。 2、薪资待遇，基本工资_____元/月，绩效考核___元/月。 3、福利：公司为您缴纳六险一金。 4、上班时间：早上 8:30——12:00 中午 14:00——17:30 5、休假：每星期双休，法定节假日按照国家政策执行。 6、公司的薪资严格实行保密制度，请您自觉遵守。 人力资源部 _____年__月__日 ......................................................................... 员工转正回持单： 本人已于_____年__月__日收到转正通知书，已熟知转正通知 书内容，本人同意以上条款内容，同意转正。 备注：员工签字，人事留存。 员工签字： _____年__月__日
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入职及试用期管理制度(新能源公司）
珠海市 XX 新能源有限公司 入职及试用期管理制度 受控状态： 绝密 文件编号： √内部 公开 HJ-HR- 发放范围： 发布日期： 编制： 年 审核： 月 日 批准： 1 目的 2 为了规范员工入职及试用期管理，提高试用期员工的适应能力，使其迅速融入工作团队，同时跟踪 试用期员工的工作表现，有效识别满足公司要求的优秀人才，特制定本制度。 范围 经公司考核或面试合格后被录用，已与公司确立相关劳动关系但处于试用阶段、尚未正式转正期间的 员工。 3 4 职责 3.1 行政人事部职责 3.1.1 员工入职手续的办理； 3.1.2 员工各项历史材料及员工各类证书的核查。 3.1.3 员工试用期期间表现的监督管理。 3.1.4 员工转正手续的办理。 3.2 各部门负责人职责： 3.2.1 公正、客观地考核试用期员工的绩效情况。 3.2.2 有效与试用期员工进行沟通，了解其岗位技能。 3.2.3 协助试用期员工了解公司情况及工作流程。 3.2.4 对试用期员工进行工作指导。 3.2.5 对试用期员工试用表现进行评价。 内容 4.1 报到 4.1.1 员工报到需携带、提交以下资料： 录用通知书原件 个人简历 学历证、职称证、资格证、身份证等相关证件的原件及复印件 原单位离职证明原件或退休证、内部退养证明、停薪留职证明（应届毕业生除外） 流动人口婚育证明（限女性） 健康证或近期体检报告 近期免冠一寸照片两张 其他入职需要的材料 4.1.2 员工报到后填写《员工登记表》、 《入职声明书》等资料并在相关表格签字后，交至行政人事 部，行政人事部办理入职手续，提供员工手册等相关文件让入职人员阅读，了解公司相关 管理制度及企业文化。 4.1.3 行政人事部安排新入职人员熟悉公司各成员。 4.1.4 行政人事部尽快为新入职人员办理员工工牌、考勤卡、等。 4.1.5 行政人事部为新入职人员安排座位及工作所需其他用品用具。 4.2 试用期管理 4.2.1 试用期： 试用期是指在所规定的一个阶段的试用时间。在此期间，用人单位进一步考察被录用的员 工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同时，劳动者也可进一步了解 用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作， 从而决定是否继续保持劳动关系 4.2.2 试用期时间的界定： 后勤工作人员、流水线生产岗位、职能部门一般办公人员为 1 个月，高级技术人员、中高 层管理岗位 2—3 个月。 新员工工作表现突出，业绩显著，可由用人部门提交提前转正申请，经总经理批准后 可提前转正。 4.2.3 用人部门决定对新员工停止试用时，需按照公司离职管理制度及时办理相关手续。 试用期人员的工资标准及相关待遇： 试用岗位根据双方事先约定，执行试用期工资标准。 普通员工试用期前七天为无薪试用。若通过试用期并为公司继续服务则前七天工资照常 发放。特殊岗位约定最短服务期限，若不能按约定期限为公司服务，则前 30 天为无薪 试用期。 员工试用期不合格或试用期期间离职，每月 5 日前办理手续则所有薪资当月发放，否 则所有薪资次月随公司员工工资一起发放。 4.2.4 员工试工 15 天后公司可以给予办理饭卡。 入职引导： 行政人事部根据当期拟入职员工的数量，合理安排入职培训时间，进行入职培训。 员工所属部门负责人在新员工到岗后，应及时介绍本部门的相关工作，内容应包含： 本部门工作职责、人员组成与分工、目前的工作重点，工作计划和安排等。 部门负责人根据本部门的工作计划为试用期员工制定试用期工作计划，作为新员工的 工作指引和考核依据，工作计划应能够体现该员工的业务能力和素质水平。 4.2.5 试用期跟踪 由该员工所在部门负责人指定具备指导人资格的试用期员工指导人，并报行政人事部 备案。 指导人应具备资格：具有较强的责任心，为人正直；熟悉公司企业文化，了解公司各 项政策；对被指导人的岗位工作熟悉，能够进行行之有效的指导。 指导人根据新员工的业绩表现进行指导，帮助员工解决工作中遇到的困难，收集业绩 数据，上报行政人事部作为试用期考核的依据。 指导人于新员工入职后一周与新员工进行沟通、面谈，了解员工的思想动态，帮助新员 工克服心理障碍，以积极的心态融入新的团队；而后定期与试用期员工进行沟通，并 做好谈话记录，对沟通中反映的管理问题，要及时上报。 4.3 转正 4.3.1 考评要素 工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情基本行为准则等内容。 作业能力：主要指业务能力，含：学习接受能力、解决问题能力、应用创造能力、协调能 力等岗位必须的能力。 工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达成每月的 改进目标。 4.3.2 员工转正考核内容（行为规范、综合素质和岗位技能要求）具体包括 遵守规章制度情况，严格遵守公司的各项规章制度； 工作态度是否积极； 安排工作任务完成情况，主要包括工作任务完成的质量和效率； 团队合作精神和学习能力； 在本职工作内提升空间和发展潜力； 岗位技能，这是考核的核心内容； 4.3.3 考核方式：（考核主要分为日常考核和实操演练两种） 日常考核：一般由该员工的上级领导进行考核，除了考察其专业知识的掌握程度外，还 有对岗位任职者的综合素质的考察。 4.3.4 实操演练：主要是针对技术性强的岗位，采取的方式是让岗位任职者到现场进行操作。 转正流程 试用期员工在期试用期截止前 7 日，到行政人事部领取并填写《试用期员工转正申请表》， 对试用期工作计划完成情况进行总结，对试用期的综合表现做出自我鉴定，并对公司管 理各方面提出建议，员工未及时申领《试用期员工转正申请表》的，由行政人事部负责提 醒。 部门负责人根据员工在试用期间的业绩表现进行考核，给出考核意见，提出任用意见 （包括转正、辞退），报送行政人事部。 行政人事部在收到相关材料三个工作日内，视情况需要对转正申请表中的相关事项和结 果进行核实，与员工所在部门负责人沟通，并在申请表上填写专业意见。 行政人事部将转正申请表按授权上报领导进行审批。部门负责人以下员工的转正申请由副 总级人员进行审批，部门负责人（含）以上级员工由总经理审批。 对批准转正的员工，行政人事部于其转正当日发放《转正通知书》，自即日起执行转正待 遇，并执行公司相关考核规定，当转正日期与公司下一个考核日间隔少于 15 天时，则本 期不再考核，与下一个考核周期一并考核。 对试用期间未完全达到岗位要求的员工，经授权领导审批，直接辞退，执行辞退程序。 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，使用部门或行政人事部可提前 提出辞退建议，经授权领导审批后，由行政人事部执行辞退程序。 4.3.5 申述 试用期员工如对评价结果存在异议，可在得知评价结果 2 个工作日内向行政人事部提出申 述，行政人事部受理后，应在 2 个工作日内反馈处理意见。 4.4 资料存档 转正手续办理完毕，行政人事部将相关资料存入员工人事档案。 5 附则 本文件由行政人事部起草，解释权归行政人事部。 6 附件 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 《员工登记表》； 《入职指引单》 《入职声明书》 《试用期员工转正申请表》 《转正通知书》 《试用期工作计划》 员工登记表 姓 名 性 别 出生 年月 婚姻 状况 身份证号 入职 日期 政治面貌 民 族 身 高 学 历 学 位 职 称 照 片 CM 现住地址 电 话 邮 编 户籍地址 电 话 邮 编 受教育程度（从高中开始填写，高中以下文化仅填最高学历） 起止时间 学 校 名 称 专 业 学 历、学 位 工作履历（从最近一家开始填写） 起止时间 单 位 名 称 职 务 主 要 职 责 证 明 人 联 系 电 话 家 姓 名 关 系 庭 成 员 工 作 单 位 职 务 联 系 电 话 健 体 质 良好 □ 一般 □ 康 状 况 差 □，请注明： 不良病史 无 □ 有 □，请注明： 说明：如本人患有慢性疾病或其它重大疾病的，必须在以上不良病史中说明，违者将追究本人责任。 签字确认： 紧 姓 名 关 系 急 联 络 人 工 作 单 位 职 务 联系地址 备 注 联系电话 邮 编 承 诺：本人承诺以上信息真实、有效，本人同意公司对上述信息进行调查、核实，如提供虚假信息，本人自愿接受公 司的处罚及承担一切后果，给 XX 公司造成损失的，XX 公司享有追偿权。 填表人： 身份证 毕业证书 证件查验 职称证书 体检表 其它 到岗时间 用人部门 意见 部门负责人： 是否 留 有 复 印 件 日 期： 数量 备注： 入职指引单 亲爱的同事： 热烈欢迎您来到珠海市 XX 新能源有限公司，成为“公司”的一员！在今后的日子里，您将随“公 司”一起成长，一起发展！ 此单将为您尽快融入“公司”提供帮助，为您的入职作以下指引： 行政人事部指引： 1.身份证原件、学历证、学位证原件、其它资质证书原件、一寸免冠照片两张，白底彩照三张、原单位 离职证明原件或退休证、内部退养证明、停薪留职证明（应届毕业生除外）、流动人口婚育证明（限女 性）、录用通知书原件。 备齐以上资料，行政人事部将为您办理入职手续，并提供员工手册、人事管理制度等资料供您阅读 学习，了解公司相关管理制度及企业文化，行政人事部将择期统一举办新员工入职培训，帮助您尽快熟 悉公司。 2.请您在行政人事部领取员工工牌、考勤卡、员工通讯录。 3.请办公室为你安排座位、工作电话以及工作所需的电脑。 4.填写办公用品申请单待部门领导审批后到仓管处领取必要的办公文具。 就职部门报到指引： 您来到就职部门，向部门负责人报 到： 1.部门负责人安排您阅读学习本部门 制度及工作流程。 2.部门负责人指定一名工作引导人， 指引您在本部门工作的开展。 3.部门负责人根据工作需要，安排您 本岗位的在职培训。 就餐指引： 您初到本公司就职，可能对附近的就餐情况感到无所 适从，现提供以下几种方式供您选择： 1.附近有中电饭堂、海岸服务中心饭堂等多家不同口 味的餐厅，可以自由选择就餐。 2.前台文员处备订餐电话，您也可以选择电话订餐。 注意事项： 1．公司办公区域禁止用餐和吸烟。 2．请您自觉维护办公环境的清洁卫生，维护办公区域的安静。 3.下班延时工作期间，须将大门保持关闭状态。下班离开公司时，请确认是否还有其他同事在工 作，最后离开公司者要关闭所有灯源并检查所在部门门窗是否关闭，方可将大门上锁。 4．如遇紧急事项，应及时向公司反映，请求援助，并采取防范措施，然后向公司汇报情况。 第一天入职时，可按照此单流程去熟悉公司，希望您在全体“公司”员工的帮助下，尽快融入到公 司。当您在办理入职时还有其他问题，请您向公司行政人事部咨询。在此，祝您工作愉快！ 入职声明书 珠海市 XX 新能源有限公司： 本人 （身份证号码： ），兹声明： 我已与以前的所有公司解除了劳动关系，目前与任何公司均不存在事实劳动关 系。 本人愿意从即日起与珠海市 XX 新能源有限公司确立劳动关系，若由于我 本人的原因造成与其他公司的事实劳动关系的存在而带来的一切影响、损失均 由我个人承担，与珠海市 XX 新能源有限公司无关。 声明人： 日 期： 年 月 日 试用期员工转正申请表 入职时间： 姓名 年 月 日 填表时间： 部门 年 月 日 拟聘岗位 试用期间的工作事项级参与的工作事项： 序号 工作事项 完成情况 未完成原因 1 2 3 4 5 6 7 8 （请分别从工作态度、工作能力、工作绩效总结自己的工作） 自我鉴定 建议意见 填写说明：此页内容均由本人填写，如需的填写内容较多，请另附说明。 备注 意见：该员工的优势、不足、应关注方面、应培养方向、培训需求等，以及转正意见。 部门负责人 意见 填写说明：普通员工转正，部门负责人签署意见；中级管理层转正，由总经理签署。 （是否遵守公司各项制度） 行政人事部 意见 提前转正 期满转正 辞退 转正时间自 年 月 日起 转正工资批 示：详见《薪资核定 /调整单》 审批： 副总经理意 见 审批： 总经理意见 审批： 转正通知书 致 先生/女士： 您好！ 非常荣幸的通知您，根据您在试用期内的工作表现，经过公司各级考核， 决定予以转正。 转正日期： 年 月 日 希望您在日后的工作中不负公司所赋予的职责，与公司共进共勉。 特此通知。 珠海市 XX 新能源有限公司 行政人事部 年 月 日 试用期工作计划 目标职责指标： 工作计划 行为指标 考核标准 实际完成情况 备注 指标 实际情况 专业知识 工作能力 工作态度 适应性 考核综述： 考核人： 被考核人：
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试用期解除劳动合同通知书
试用期解除劳动合同通知书 : 鉴于： 1、 年 年 _____月 月 日，你与本公司签署了劳动合同，约定合同期限至 日届满，其中试用期至 年 月 日。 2、 在你入职之初以及任职期间，公司已经向你公示了全部规章制度，你有义务并 已承诺严格遵照执行。 关于解除事由： 试用期不符合录用条件，具体为如下情形之一： □ 试用期转正评估不合格； □ 存在欺骗行为，向公司虚假陈述、提供虚假材料。如：未如实向公司陈述个人学历 工作经历、工作业绩及身体健康状况等；未向公司如实陈述与劳动合同直接相关 的基本情况，如与第三方存在劳动/劳务关系；或对第三方承担竞业禁止义务；或 有违法犯罪记录等； □ 未按公司要求与公司签订劳动合同或相关协议； □ 具有传染性疾病、精神性疾病； □ 试用期内连续或者累计请假超过 □ 试用期内培训考核不合格的；未通过岗位考核的 □ 出现其他情形，按照公司规章制度可以在试用期解除劳动合同的。 □ 营销类或经营管理类岗位人员未达到岗位业绩创收额标准 个工作日（含）的； 公司的决定： 自 年 月 日起，公司解除与你之间的劳动合同/劳动关系。 离职提示： 1、 请你按照公司规章制度的要求办理离职交接手续，交接内容包括但不限于工作 、 物品、劳动报酬、社会保险关系、住房公积金、人事档案等。 2、 如果你的人事档案存放于公司或公司在中介的集体户，请你在收到本通知书之 日起三日内以书面方式通知公司你的人事档案接收单位以及办理档案转移所需的相关 信息。否则，公司将依法将其转至你户籍所在地的街道社保经办机构，你应于劳动关系 1 解除之日起 60 日内到该处办理失业登记，逾期未到导致的相关责任由你本人承担。 3、 劳动合同/劳动关系解除后，你无权再以公司员工的身份对外发表任何言论、实 施任何行为。否则，公司保留向你追究相关责任的权利。 4、 请注意，公司规章制度及/或与你签署的法律文件中的部分内容并不因本决定 而失效，如保守商业秘密、不得损害公司利益及商誉的义务等。因此，你应当按照约定 继续履行相关义务。 XXXX 公司 人力资源部（盖章） 说明：1、本通知书一式二份，送达一份，存根一份。2、涂改无效。 送达记录： 送达人（签字）： 接收人（签字）： 2 送达时间：
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试用期转正流程
试用期转正管理流程 流程 文件受控状态 试用期转正管理流程 名称 总经理 人事部 文件管理部门 相应各部门 员工 相关表单 开 始 岗前培训 试用期 试用期满发出 转正申请表 提出转正申 请 自我总 结 自我鉴 定 审 批 签署意见 直属领 导签署 意见 《试用期转正申请 表》 不合格 终止合同 合格 发出转正通知单 接收 存档 试用期结束转 为正式员工 转正 结 束 《转正通知单》
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竞业限制协议（非高管）模板
竞业限制协议 （非高管人员） 甲方： 乙方： 身份证号： 鉴于乙方受聘于或服务于甲方，在职或服务期间乙方有从甲方获得商业秘密的机会， 有利用甲方物质技术资料进行创作的机会，有获得及增进知识、经验、技能的机会；甲方给 乙方的劳动支付了工资、奖金、提成、奖励等报酬；乙方明白不与甲方竞业是获取以上回报 的必要条件。为切实保护甲方的商业秘密及其他合法权益，确保乙方不与甲方竞业，根据 劳动部、国家科委的有关规定及其他相关法律，双方协商一致签订以下竞业限制协议。 1. 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职之日起 年内，乙方不得在与甲方有竞争关系 的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与甲方有竞争关系的同类产 品或业务。 2. 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职后，乙方承担的其他义务包括但不限于：不 泄漏、不使用、不使他人获得或使用甲方的商业秘密；不传播、不扩散不利于甲方的消息或 报道；不直接或间接的劝诱或帮助他人劝诱甲方员工或客户离开甲方。乙方履行本条义务 甲方无需给予任何补偿。 3. 第 1 条所指的“有竞争关系”是指与该员工离职时甲方已开展的业务有竞争关系。 4. 乙方从甲方离职时，应提前与甲方确认其是否开始离职后的竞业限制义务。甲方如 确认乙方有竞业限制必要，应发给《竞业限制开始通知书》（参见附件一），乙方离职后竞 业限制义务开始；甲方如确认乙方无竞业限制必要，应发给《竞业限制终止通知书》（参见 附件二），乙方无需承担离职后竞业限制义务。 5. 乙方在离开甲方时未提出确认申请的，其离职后竞业限制义务自其离开在甲方的工 作岗位之日起自动开始，竞业限制期内该员工可以向甲方提出竞业限制确认申请，甲方确 认乙方有竞业限制必要并发给《竞业限制开始通知书》后，乙方可以开始领取竞业限制补偿 金，但在此之前的竞业限制补偿金视为乙方主动放弃。甲方确认乙方无竞业限制必要时应 发给《竞业限制终止通知书》，乙方竞业限制义务终止，在此之前即使乙方履行了竞业限制 义务也无权领取补偿金。 6. 乙方在甲方及甲方关联公司工作期间履行竞业限制义务，甲方无需给乙方任何补偿。 乙方离开甲方及其关联公司后如按照本协议的约定履行了竞业限制义务，甲方应给予竞业 限制补偿金。每月的数额为乙方在甲方最后六个月月平均工资（以工资条为准）的 %（计 元）。 7. 乙方的竞业限制补偿金由甲方按季度向其支付。乙方领取补偿金时，应向甲方出示 当前的任职情况证明，经甲方向乙方工作单位确认后方可领取。乙方逾期一个季度未能向 甲方提交任职情况证明，视为放弃该季度的补偿金。 8. 乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职位通知甲方。同时乙方 应将自己负有竞业限制义务的情况告知其工作单位。 9. 甲方如认为乙方已无竞业限制必要，有权随时通知乙方终止其竞业限制义务，自通 知按乙方提供的地址发出七日后，乙方竞业限制义务终止，甲方应按照乙方已承担竞业限 制义务的时间支付竞业限制补偿金。 10. 乙方可与甲方协商解除竞业限制义务，但乙方不得单方面终止自己的竞业限制义务。 11. 甲方逾期支付竞业限制补偿金，应按银行同期贷款利率支付违约金。 12. 乙方违反本协议第 1 条，应立即与甲方竞争单位脱离关系，继续履行本协议，并按 照违约期间本合同约定的竞业限制补偿金的两倍支付违约金。无法确定违约时间长短的， 按照一年计算，甲方因此而受到的损失大于该违约金的，应赔偿甲方因此受到的全部损失 损失额依照以下三种方式计算，以计算结果最高的为准：获取或开发该产品技术的全部费 用；甲方相关业务因此损失的利润；竞争单位相关业务因此取得的利润。 13.乙方违反本协议第 2 条，应立即停止违约，继续履行本协议外，向甲方支付违约金 3000 元，违约金不足以补偿甲方损失的，乙方还应赔偿甲方因此收到的所有损失，计算标 准参照第 12 条。 14. 因履行本协议发生争议，双方首先应协商解决，如协商不成，任何一方提起的诉讼 均由甲方所在地人民法院管辖。 15.《竞业限制管理办法》、 《竞业限制开始通知书》、 《竞业限制终止通知书》是本合同的 附件，与本合同不一致的，以本合同为准。 16. 本合同所称甲方关联公司以乙方离开甲方时名单为准。 17.双方传递文件的通讯地址如下： 甲方： 邮编： 乙方： 邮编： 任何一方变更通讯地址均应以书面方式及时通知对方，否则视为未变更。 18.本合同一式两份，具同等效力。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 法定代表人或授权代表人： (签字或盖章) 日期： 日期：
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企业销售员工管理制度范本
xx-001-20xx 销售人员管理制度 1 1.1 1.2 1.3 2 总则 为了规范销售管理工作、调动销售人员的积极性、提高销售收入，特制订本制度。 本制度适用于华豹公司所有专、兼职销售人员。 本制度由销售总部归口管理。 岗位职责 2.1 销售经理岗位职责 2.1.1 负责了解市场需求，掌握竞争对手的动态，收集、整理竞争厂家的市场情报和其它有价值的信 息报销售总部。 2.1.2 负责提出质量改进、价格调整、营销策略等方面的合理化建议报主管领导。 2.1.3 负责在销售前向客户宣传企业品牌，介绍产品性能、规格和特征。 2.1.4 负责在销售中解答客户提出的问题，洽谈销售合同，办理有关手续。 2.1.5 在产品销售后发现质量问题时,负责在 24 小时内向生产、技术部门反馈产品质量问题，并在 48 小时内向用户反馈解决办法。 2.2 销售部经理岗位职责 2.2.1 负责区域内客户的开发、建设与维护等客户管理工作。 2.2.2 负责区域内产品的市场调研、推广及销售回款等工作。 2.2.3 按销售总部要求完成销售台帐、业务报表、客户档案、销售方案及管理文件等销售管理工作。 2.2.4 完成销售总部下达的月、年度销售计划和回款任务。 2.2.5 完成领导交办的其他临时性工作。 2.3 销售服务部长岗位职责 2.3.1 根据销售合同、工程需求量编制销售计划。 2.3.2 负责发货、退换货、调货等工作。 2.3.3 根据《销售管理制度》，核算销售人员的销售提成。 2.3.4 负责建立销售台帐、发货记录，定期与财务部和各销售部对帐。 2.3.5 负责收集各类市场信息并建立客户档案，按公司要求提供各种市场信息和管理报表。 2.3.6 完成领导交办的其他临时性工作。 3 销售人员的义务 3.1 严守公司产品价格、销售政策等机密信息。 3.2 每周以书面的形式向主管领导汇报工作进展情况，反映市场中存在的问题。 3.3 在任何情况下均不得与客户发生冲突。 3.4 禁止利用公司名义做与本职业务不相关的事情或向客户兜售其他品牌的同类产品。否则一经发现， 除扣除当事人在公司的所有应得收入外，予以辞退并保留追究其经济责任的权利。 4 市场划分 4.1 按照市场开发时间，将市场分为原有市场和新拓市场。 4.1.1 原有市场是指近三年内与公司发生过业务往来的单位。 4.1.2 新拓市场是指近三年内与公司未发生过业务往来的单位。 1 xx-001-20xx 4.2 按照服务行业，将市场分为铁路系统单位与非铁路系统单位。 4.3 按照产品用途，将市场分为金属涂装、建筑装饰、木器家具装饰等；金属涂装又分为火车、汽车、 船舶、集装箱、建筑钢结构等。 5 销售方式 5.1 实行产品专人负责制，设专职技术人员负责市场调研、产品开发、生产现场服务、产品销售、售 后服务，其劳动报酬与该产品的经济效益挂钩。 5.2 在全国各地建立区域销售部，负责公司所有产品在该区域的直销工作和代销管理工作。 5.3 产品销售和涂膜销售并举。 6 销售价格 6.1 公司统一制定产品销售指导价格（对外公开价格）作为销售经理洽谈业务的依据。 6.2 公司统一制定产品出厂价格（保密价格）作为评审合同的依据，低于出厂价格销售时，应经总经 理批准后方可签订销售合同。 6.3 对工程部涂装使用的涂料，由公司统一制定内部核算价格，工程部向客户销售涂装工程以外的涂 料时，执行中标价格（没有中标价格的，执行内部核算价格）。 6.4 公司员工自用涂料时，按优惠价格销售。 7 7.1 7.2 7.3 8 市场开发计划 销售人员应制定市场、客户开发计划并及时报销售服务部备案。 备案后的市场、客户将受到保护，在保护期内，该市场、客户禁止其他销售人员涉足。 公司每半年对备案市场、客户进行一次核查和调整。 合同评审 8.1 销售人员与客户达成供货协议后草签销售合同，销售合同应使用我公司标准合同版本，无特殊情 况禁止使用其他合同版本。 8.2 取得公司总经理授权证书的销售人员，方可代表公司与客户签订书面供货合同。 8.3 供货合同草签后，销售人员应在 24 小时内完成合同评审，如不能按时完成，应以书面形式说明 原因。 8.3.1 生产副总经理负责对供货能力进行审核。 8.3.2 总工程师负责对技术、质量保证能力进行审核。 8.3.3 财务总监负责对销售价格进行审核。 8.3.4 管理者代表负责做评审结论。 8.4 销售合同通过评审后方可盖章、生效。 8.5 销售合同生效后交销售服务部编制销售计划，交财务部存档。 9 供货 9.1 销售服务部按销售合同编制销售计划，报销售总部批准后送生产部。 9.2 生产部以销定产，按销售计划编制生产计划。 9.3 生产车间按生产计划组织生产。 9.4 客户按合同约定付款后，由销售服务部按合同约定供货。 9.5 不超过销售人员担保能力的赊销额，由销售人员出具书面担保后方可赊销；超过销售人员担保能 力的赊销额经总经理批准后方可赊销。 2 xx-001-20xx 10 信息反馈 10.1 技术部门接到销售服务部或各销售部反馈的用户对产品质量，技术要求等方面信息后应在 24 小 时之内提出处理意见。 10.2 销售部负责建立用户档案，收集整理市场信息，了解竞争对手的有关情况并进行分析，及时、 准确、完整地上报主管领导。 10.3 销售部每季度组织一次用户访问，征求客户意见，将收集的意见汇总、整理，向主管领导及有 关部门反映，由有关部门进行整改，满足客户要求。 11 11.1 11.2 11.3 11.4 12 销售人员底薪 销售经理的底薪为 6000 元/月； 销售部经理底薪为 8000 元/月； 销售总部副总经理底薪为 10000 元/月； 兼职销售人员无底薪。 销售提成（包括企业应缴纳的社会保险费用） 12.1 销售经理提成 12.1.1 原有市场销售经理按当月回款（不含税）总额的 2‰提成。 12.1.2 非铁路系统新拓市场提成比例如下： 12.1.2.1 销售合同价格在 10 元/Kg 以下，销售提成比例为 1%； 12.1.2.2 销售合同价格在 10—20 元/Kg 之间，销售提成比例为 1.5%； 12.1.2.3 销售合同价格在 20—30 元/Kg 之间，销售提成比例为 2%； 12.1.2.4 销售合同价格在 30—40 元/Kg 之间，销售提成比例为 2.5%； 12.1.2.5 销售合同价格在 40 元/Kg 以上，销售提成比例为 3%。 12.1.3 销售提成为当月回款（不含税）总额与销售提成比例之积。 12.1.4 赊销后回款每拖延 30 个日历日，销售提成减扣 10%。 12.1.5 超出销售指导价格销售时，按超出部分销售总额（不含税）的 50%提成。 12.1.6 承揽新的涂装工程，按照工程涂料一年消耗量给予一次性提成。 12.1.7 工程部对外销售油漆按照回款额的 2‰提成。 12.1.8 工程部对外承包工程，工人按工程收入（不含税）总额的 10%提取工资；管理费人员按照 6‰ （工程部经理 3‰、副经理 2‰、综合管理员 1‰）提成。 12.2 销售管理人员提成 12.2.1 各级销售管理人员按其部下销售提成总额的 10%提成。 12.2.2 各级销售管理人员直销提成比例与销售经理销售提成相同。 12.3 新产品开发提成 12.3.1 新产品开发人员按专职销售经理销售该产品提成比例的 10%核算新产品开发提成。 12.3.2 新产品开发提成比例第一年按 100%提成；第二年按 70%提成；第三年按 40%；第四年取消提 成。 12.3.3 各级技术管理人员按其部下提成总额的 10%核算新产品开发管理提成。 12.3.4 新产品开发人员直销提成按与专职销售人员提成比例相同。 12.4 销售总部每月核算一次销售提成金额，由财务部审核并经总经理批准后发放。 12.5 销售提成需使用财务部编制的《销售提成核算表》。 13 其他规定 3 xx-001-20xx 13.1 兼职销售人员销售提成比例比专职销售人员提高 1%。 13.2 由于公司有关部门或个人原因影响销售人员销售业绩和销售提成时，由销售人员提供证据，由 责任人负责补偿销售人员的经济损失。 13.3 与公司签订代销协议的销售人员，公司不承担任何费用，按协议差价的 80%核算销售提成，回 款后兑现（应扣除公司代垫的运费）。 14 附则 14.1 14.2 15 本制度自下发之日起执行，以前下发的类似制度同时废止。 本制度解释权归销售总部。 附件 15.1 15.2 《出差审批单》 《销售提成核算表》 出差审批单 出差人姓名 申请时间 出差地点 出差天数 出差日期 年 月 日 时至 年 月 日 时 1、 出差事由 2、 3、 审批人 审批意见 审批人签字 销售部经理 审批日期 年 4 月 日 xx-001-20xx 销售部总经理 年 月 日 公司总经理 年 月 日 5
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差旅费管理办法
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 额济纳锦达煤业有限责任公司 差旅费管理办法 第一条 为规范公司员工出差的旅费管理,保证公出人员正 常的工作和生活需要，特制定本办法。 第二条 本办法所指差旅费包括：交通费、住宿费及伙食补 助费，实行限额报销的办法，除往返的长途车票费用实报外， 其他旅差费按地区限额报销； 第三条 员工公出前需履行下列手续： 1、公出人员在公出前须填写“公出证”，并详细填写公出 路线、地点。中途更改路线和地点的，报销时需提出书面说明， 由分管领导签批后，财务部方可报销。 2、公出人员凭部门和分管领导签批的“公出证”和“借款 单”到财务部门办理借款。 第四条 公出审批流程 车间、部门负责人以下人员公出→部门负责签批→分管领导 签批； 部门负责人公出→公司分管领导签批→总经理签批； 副总经理公出→总经理签批。 第五条 公出人员的交通费及住宿费开支标准 职务 住宿标准 地县市 火车 轮船 飞机 长途汽车 住宿标准 特区省会 城市 总经理 软席车 二等舱 普通舱 据实报销 320 元/日 270 元/日 副总经理 硬卧 二等舱 普通舱 据实报销 280 元/日 230 元/日 车间主任、部长 硬卧 二等舱 普通舱 据实报销 240 元/日 200 元/日 硬席车 三等舱 据实报销 200 元/日 180 元/日 标准 其他人员 注：需要办理特殊业务的人员经总经理批准后可提高相应 标准。 第六条 住宿费报销有关规定 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、公出人员住宿费在规定的限额标准内凭单据报销，实际 住宿费超过规定限额标准的部分自理，节余部分按节约额的 60%返还。 2、受公司外派参加会议人员，由会议主办方安排住宿的， 可据实报销。 3、到总公司或其所属的成员企业办事，凡需要住宿的，按 公司公出住宿标准执行。如对方提供住宿公司不予报销住宿费。 4、因工作需要，参加区内外举办的各类学习班，学习期间， 住宿费按办学单位安排的实际住宿标准据实报销。 第七条 交通费报销有关规定 1、连续乘坐火车时间超过六小时的，可购同席卧铺票，如 果没有乘坐卧铺在夜间乘车可享受同席硬卧票价补贴。 2、公司总经理、副总经理以及相应职务人员公出，随行人员 可与随行领导享受同等待遇。 3、工作人员公出期间，可每天享受 60 元的交通补助费，所 在地区据实发生的市内交通费不再给予报销。 4、自带交通工具公出的工作人员，产生的费用按核定标准 凭票据实报销，不再报销其他交通费用。 5、市内交通费，财务人员和没有车的部门工作人员在市内 办事，发生的交通费，需部门负责人签字后报主管领导批准据 实报销。 第八条 伙食补助有关规定 1、公出人员（不含长期驻外人员）伙食补助费不分级别， 不分途中和住宿，按公出的自然天数每人每天补助 40 元。 2、到总公司或其所属的成员企业办事，由所属单位提供吃 住接待，公出人员只报销相关的交通费，不再享受伙食补助费。 第九条 费用报销的其他相关要求 1、公司员工公出返回后一个星期内到财务部办理报销手续， 并按借款多退少补。 2、公出人员报销的旅差费票据、内容、日期、人数等需与 “公出证”填写的相关内容相符。 3、公出人员报销旅差费时，原则上不允许购买图书、办公用 品等。确需发生的其他费用（复印费、办公费）应与差旅费分开 粘贴，由分管领导签批，准予报销。 4、自带交通工具的公出人员，汽车所耗用的材料费用，由 行政部审核签字报销。 5、公出人员丢失火车、轮船、飞机票，由本人提出书面说明 经部门负责人签字确认，附相关证明，可参照同程客运票价报 销。 6、公出人员的出差天数严格按住宿、乘坐火车、轮船、飞机 的有效票据计算，自带交通工具的出差天数按住宿费的有效票 据计算。 第十条 本办法自印发之日起试行。 第十一条 本办法未尽事宜，将在今后工作实践中予以补充 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 完善。 第十二条 本办法由综合管理部负责解释。
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折线042 年度差旅费分析折线图
公司年度差旅费财务分析报告 月份 实际报销金额 标准金额 超出部分 超出占比 一月 40026 38000 2026 二月 11490 11500 未超出 三月 四月 21490 30789 25000 25000 未超出 5789 五月 六月 34825 37023 40000 30000 未超出 7023 七月 49301 50000 未超出 八月 30312 32000 未超出 九月 40026 39000 1026 十月 20521 22000 未超出 十一月 20500 24000 未超出 27275 20000 363578 356500 7275 7078 十二月 合计 年度费用实际报销与标准 5% 60000 23% 50000 40000 23% 30000 20000 3% 10000 0 36% 2% 7000 356500 4000 3000 2026 2000 年度标准报销金额 1026 0 0 五月 六月 七月 八月 标准金额 超出金 8000 7000 5000 1000 四月 超出部分 年度实际报销总金额 5789 6000 三月 363578 7275 7023 二月 实际报销金额 各月份超出金额 8000 一月 0 0 0 0 0 7078 0 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 一 二 十 十 年度实际与标准差额 备注说明： 1.请严格遵守公司出差规定，出差在外不做有害公司名誉之事 2.请发挥中华民族勤俭节约的优良传统，不要铺张浪费公司财产 3.请严格按照差旅报销标准进行报销，超出标准部分个人自付 4.报销时请准备好正规发票 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 月 月 月 月 月 月 一 二 三 四 五 六 费用实际报销与标准对比 四月 五月 六月 实际报销金额 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 标准金额 超出金额与占比 超出部分 超出占比 8000 40% 7000 35% 6000 30% 5000 25% 4000 20% 3000 15% 2000 10% 1000 5% 0 0% 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 一 二 十 十
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4离职通知书
离 职 通 知 书 同 志 ： 经 过 公 司 研 究 决 定 ， 同 意 你 的 离 职 申 请 ， 同 时 解 除 雇 佣 关 系 。 此 通 知 同 时 声 明 ： 经 与 协 商 ， 对 公 司 的 处 理 结 果 并 无 异 议 ， 同 意 在 离 职 后 放 弃 对 长 春 天 成 科 技 发 展 有 限 公 司 就 索 赔 、 债 务 和 其 他 已 知 或 未 知 的 事 件 提 起 诉 讼 。 此 离 职 通 知 书 于 单 位 公 章 ： 离 职 员 工 签 字 ： 年 月 日 签 字 生 效 !
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终止雇佣协议
终止雇佣协议 任何情况下，在签署离职协议前你都要仔细考虑并了解协议生效后的影响。因此，在决定签署前，请将协议带回家认真考虑至少[填入 时间，推荐至少 21 日]天。 如无双方签字，这份协议将在[填入日期，与上段中填入的考虑时间相对应]后失效。 离职协议 对于以下[在此列举解雇费、额外福利、或公司承诺的其他费用]，本人在离职后放弃对[公司名称]、接任者、附属机构、员工、主管及董事 就索赔、债务和其他已知或未知的事件提起诉讼，并特此声明。 该声明对与离职无关的任何索赔行为无影响。 本人已认真阅读、充分理解该协议及声明中的所有规定，并明确指出，除该协议以外，未曾签署其他书面声明或作出口头陈述。 员工签署：_______________________________ 日期：______________________________ 公司签署：_______________________________ 日期：______________________________
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终止、解除劳动合同决定书
（单位名称） 宁 人字[ ]第 号 终止（解除）劳动合同决定书 于 年 月 日到本单位工作，从事 工作，最近一期劳动合同自 年 月 日至 年 月 日。现因 ，依据《劳动法》下列条款之一： 1、第二十三条规定：劳动合同终止。 2、第二十四条规定：双方同意解除劳动合同。 3、第二十五条规定：用人单位可以解除劳动合同： 4、第二十六条规定：用人单位可以解除劳动合同； 5、第三十一条规定：劳动者提出解除劳动合同； 6、第三十二条规定：劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 7、 经研究，决定从 年 月 日与 终止（解除）劳动合同。 （单位名称） 年 月 日
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解除劳动合同申请表
解除劳动合同申请表 解除劳动合同分为： 口 办事处（部门）提出 口 员工提出 离 岗 员 部 门 任职岗位 工 姓 名 (办事处) （职务） 到公司 预计离开公司 日 期 日 期 离开公司 后打算 解 除 劳 动 合 同 理 由 申请人签名： 直 口 不同意解除劳动合同 接 请说明理由： 上 年 月 日 口 同意解除劳动合同 分 管 从 年 月 日 司 上 开始办理工作移交手续 司 意 意 见 见 签名： 人 力 口 符合《解除劳动合同规定》， 口 不符合《解除劳动合同规定》第 发放《离岗准办通知》 条的内容，请办事处重新办理。 人 力 资 源 源 部 总 经办人： 查 年 月 日 年 月 日 资 审 签名： 监 年 月 日 签名： 年 月 日 备注：此表由申请解除劳动合同方填写；直接上司为申请人的直接上司（部门经理 /办事处主任及以上人 员）。
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