试用期转正评估表
XXXXXX 试用期转正评估表 被评估者 岗 位 入职日期 指导员 部 门 性 别 导 师 直接上级 表格提交时间：请用工部门在员工转正到期前7天（即：_____年___月___日前）提交。 【用工部门评估意见】 能力级别：A(优良)、B(良好)、C(合格)、D(需努力) 项目 指导员 导师 直接上级 行为反馈(文字说明) 团队合作 积极主动 通用素质 责任心 沟通能力 纪律性 专业知识技能 个性趋向 外/内 简单描述 指导员评语： 请从融入团队，认可公司文 化，情绪倾向等方面评价。 签名： 导师评语： 请从工作技能熟练度，学习 能力，领悟能力等方面评价 。 部门负责人意见： 签名： □ 试用期合格 □ 试用期不合格 请从工作胜任度，工作态度 ，可塑性等方面进行综合评 价。 签名： 调整内容 薪酬 调整 情况 基本工资 岗位责任奖 绩效奖金基数 （年度） 年收入参考 调薪升幅比例 及生效年月 调整前 升幅比例 调整后 生效年月 【审批流程】 申请 审核 审批
1 页
655 浏览
试用期解除劳动合同通知书
试用期解除劳动合同通知书 : 鉴于： 1、 年 年 _____月 月 日，你与本公司签署了劳动合同，约定合同期限至 日届满，其中试用期至 年 月 日。 2、 在你入职之初以及任职期间，公司已经向你公示了全部规章制度，你有义务并 已承诺严格遵照执行。 关于解除事由： 试用期不符合录用条件，具体为如下情形之一： □ 试用期转正评估不合格； □ 存在欺骗行为，向公司虚假陈述、提供虚假材料。如：未如实向公司陈述个人学历 工作经历、工作业绩及身体健康状况等；未向公司如实陈述与劳动合同直接相关 的基本情况，如与第三方存在劳动/劳务关系；或对第三方承担竞业禁止义务；或 有违法犯罪记录等； □ 未按公司要求与公司签订劳动合同或相关协议； □ 具有传染性疾病、精神性疾病； □ 试用期内连续或者累计请假超过 □ 试用期内培训考核不合格的；未通过岗位考核的 □ 出现其他情形，按照公司规章制度可以在试用期解除劳动合同的。 □ 营销类或经营管理类岗位人员未达到岗位业绩创收额标准 个工作日（含）的； 公司的决定： 自 年 月 日起，公司解除与你之间的劳动合同/劳动关系。 离职提示： 1、 请你按照公司规章制度的要求办理离职交接手续，交接内容包括但不限于工作 、 物品、劳动报酬、社会保险关系、住房公积金、人事档案等。 2、 如果你的人事档案存放于公司或公司在中介的集体户，请你在收到本通知书之 日起三日内以书面方式通知公司你的人事档案接收单位以及办理档案转移所需的相关 信息。否则，公司将依法将其转至你户籍所在地的街道社保经办机构，你应于劳动关系 1 解除之日起 60 日内到该处办理失业登记，逾期未到导致的相关责任由你本人承担。 3、 劳动合同/劳动关系解除后，你无权再以公司员工的身份对外发表任何言论、实 施任何行为。否则，公司保留向你追究相关责任的权利。 4、 请注意，公司规章制度及/或与你签署的法律文件中的部分内容并不因本决定 而失效，如保守商业秘密、不得损害公司利益及商誉的义务等。因此，你应当按照约定 继续履行相关义务。 XXXX 公司 人力资源部（盖章） 说明：1、本通知书一式二份，送达一份，存根一份。2、涂改无效。 送达记录： 送达人（签字）： 接收人（签字）： 2 送达时间：
2 页
969 浏览
异动管理-员工加薪审核表
员工加薪审核表 姓名 入职日期 加薪类型 升职加薪 部门 职位 转正日期 加薪申请日期 重大贡献加薪 其他加薪 加薪理由 注：若如有特殊加薪理由，请在表后附《特殊加薪情况说明》 原来是否已办理过加薪 加薪金额 是 否 元 本次加薪是第（ 加后薪资 部门经理 意见 签字： 日期： 行政副总 裁意见 集团总裁 意见 元\月 签字： 日期： 分管副总 裁意见 签字： 日期： 符合加薪要求核准 不符合加薪要求驳回 ）次 签字： 日期：
1 页
537 浏览
异动管理-员工调岗调薪申请表
员工调岗调薪申请表 姓名 入职 性别 调出 调入 职务 部门 年 日期 月 日 职务 部门 申请 原因 本人自愿申请调岗并愿意接受所调新岗位的职责和薪资标准。 申请人： 调出 分管 部门 领导 意见 审批： 年 月 日 意见 调入 分管 部门 领导 意见 审批： 年 月 日 意见 年 月 日 审批： 年 月 日 审批： 年 月 日 薪资调整意见 人力 原 薪 酬：岗位工资______元/月,职务工资______元/月，其它_________； 资源 调岗后薪酬：岗位工资______元/月,职务工资______元/月，其它_________； 意见 执行日期为：_____年____月_____日。 审核人： 年 月 日 签批： 年 月 日 总裁 审批 意见 SH/DXZ-13-20xx
1 页
481 浏览
试用期员工考核细则及评分标准
表一：试用期员工考核表（第一个月） 单位名称：汽车销售服务有限公司 员工姓名： 部门： 入职时间： 考核时期：自 年 年 月 月 日至 岗位： 日 月 日 一、请试用期员工填写下述问题： 1.入职一个月的主要工作收获： 2.本月的最大体会： 3.本月遇到的问题： 4.对公司及部门的认识、意见及建议： 5.下一月的工作计划和目标： 签名： 年 表二：考核细则及评分标准 月 日 二、请对下列考核项目进行评分； 评分项目 考 核 评 分 标准描述 评分标准 得分 优秀（19-20分） 积极主动 始终保持了对工作的激情和热情，每天都能以良好的精神状态投 良好（15-18分） 性 （20 入工作；积极落实各项学习和工作任务；表现出强烈的主人翁意 识，主动成为自己学习和工作的推动者；不消极、不被动，没有 一般（8-14分） 分） 推衍塞责现象。 不合格（0-7分） 持续保持了强烈的学习意识，及时发现自己胜任工作的不足和欠 优秀（14-15分） 学习性 缺，短时间内能补充完善；展现了自己超强的学习能力，讲求方 良好（11-13分） （15分） 法和效率，懂得寻求有效途径，善于利用各种资源，效果超出大 一般（6-10分） 家预期。 不合格（0-5分） 掌握扎实的专业知识；具优秀的专业实际操作技能；上手速度很 优秀（14-15分） 专业技能 快，能很好的将之前的专业基础同公司实际相结合，基本可以单 良好（11-13分） （15分） 独完成一些基础工作；已经展现出对公司相关业务改进和提升的 一般（6-10分） 技能基础； 不合格（0-5分） 优秀（10分） 良好（7-9分） 发展潜力 工作中能举一反三、触类旁通，善于总结工作经验；具很好的领 （10分） 悟性和执行能力，可塑性强；体现出在公司长期发展的意愿。 一般（4-6分） 不合格（0-3分） 优秀（10分） 有很强的时间观念和效率意识，懂得充分有效地利用时间，讲求 良好（7-9分） 工作效率 （10分） 工作效率；工作掌握轻重缓急，当日事当日完成，体现出很高的 一般（4-6分） 综合素质和良好的职业素养； 不合格（0-3分） 优秀（10分） 工作效果 已经能够担负一些难度较大的实质性工作，且完成的各项指标均 良好（7-9分） （10分） 非常令人满意，得到各个方面的一致认可和好评；追求无缺陷的 一般（4-6分） 精益求精，不得过且过，不自满不前。 不合格（0-3分） 优秀（5分） 同公司各个层面的领导和同事都建立了充分、有效的沟通和交流 良好（4分） 团队合作 ，工作开展能得到大家有效地支持和帮助，也能给到大家力所能 （5分） 及的支持和帮助；表现出强烈的集体团队意识，没有任何的个人 一般（2-3分） 及部门本位主义； 不合格（0-1分） 优秀（5分） 纪律服从 遵章守纪，切实遵照公司的各项规章制度；各项工作都能按照规 良好（4分） 范的流程跟进落实，且能对现有流程有自己的合理化意见和建议 性 （5 ；按时提交各类规定的报表和数据；服从上司指示和公司安排， 一般（2-3分） 分） 不主观、不武断、不自我。 不合格（0-1分） 优秀（5分） 认真学习并能充分理解和认同公司的管理模式；即使有不能完全 良好（4分） 认同度（5 认可的情况，也能通过适当的方式反馈到相关的部门和人员；没 分） 一般（2-3分） 有私下的抱怨和牢骚，没有一味的批判。 不合格（0-1分） 优秀（5分） 成功完成了新公司、新同事、新岗位的转变和适应，经过一个月 良好（4分） 适应性（5 的时间已经能游刃有余地应对公司的人和事，为具体工作的开展 分） 一般（2-3分） 奠定了扎实的基础。 不合格（0-1分） 合计： 部门负责人： 签名： 人事行政部： 结果：□试用期不合格 说 明 □按期正常试用 □提前转正 转正日期： 签名： 年 月 日 1、此表为试用期员工第一个月考核表，表一由被考核员工填写，表二由人事行政部同被考核员工所在部门共同填 写并留存于人事行政部备档。 2、提请试用期员工和用人部门严肃对待此表且认真、客观地总结和评估，这也是考核的一个方面。 3、考核总分为100分，70分为及格，如果第一月总分未达到70分，则终止与员工的试用期合同，不进入下一轮考核 周期 表一：试用期员工考核表（第二个月） 单位名称：汽车销售服务有限公司 员工姓名： 部门： 入职时间： 考核时期：自 年 年 岗位： 月 月 日至 日 月 日 一、请试用期员工填写下述问题： 1.入职以来所做的工作内容（主要的）： 2.工作目标完成情况： 3.学到的知识、技能： 4.对公司及部门的认识、意见及建议： 5.对以后工作的计划及感想： 签名： 第 3 页，共 6 页 年 月 日 表二：考核细则及评分 二、请对下列考核项目进行评分 评分项目 考核定义要素 考评要点 知识/技能 有关工作的业务知识 （10分） 和技能的宽度和广度 工作 能力 理解力 （10分） 评分标准 1、是否具备丰富的理论和专业知识 2、是否具备其他相关领域丰富的知识和技能 领悟上级意图，并迅 1、是否能充分理解并把握要点 速作出有效判断的能 2、是否能对指示产生疑问时立即请示、提问，力求 力 弄懂弄通 与上下级、同事间的 1、是否根据时间、场合等的不同采取不同的交流方 沟通能力（ 交流、信息传递的能 式 10分） 力 爱岗敬业（ 10） 2、是否能够通过沟通有效达成工作目标 1、企业和品牌荣誉感 对公司的认同 2、对企业文化和各种制度的认同度 主动性 （ 在主动开展工作方面 5分） 的表现 工作 态度 协作性 （ 工作中与他人协作、 5分） 配合方面的表现 开拓性 （ 工作中开拓、创新方 5分） 面的意识与表现 纪律性 （ 在遵守公司纪律和规 5分） 章制度方面的表现 工作 工作安排的实际完成情况 绩效 40分） 1、能否充满责任感，主动承担任务 2、能否独立自主、 积极热情的开展工作 1、能否服从命令，听从指挥 2、能否与同事协调配合，搞好工作 1、能否在工作中发现问题，并有效改进 2、是否在工作中有创新，并勇于尝试 1、能否严格遵守各项制度和规定 2、是否按时参加相关会议和活动 （ 1、是否保质保量、按时完成考核期内工作任务 2、是否承受压力、克服困难完成工作 得分 优秀（10分） 良好（7-9分） 一般（4-6分） 不合格（0-3分） 优秀（10分） 良好（7-9分） 一般（4-6分） 不合格（0-3分） 优秀（10分） 良好（7-9分） 一般（4-6分） 不合格（0-3分） 优秀（10分） 良好（7-9分） 一般（4-6分） 不合格（0-3分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（2-3分） 不合格（0-1分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（2-3分） 不合格（0-1分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（2-3分） 不合格（0-1分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（2-3分） 不合格（0-1分） 优秀（28-30分） 良好（19-27分） 一般（9-18分） 不合格（0-8分） 合计： 部门负责人： 签名： 人事行政部： 签名： 结果：□试用期不合格 □按期正常试用 □提前转正 第 4 页，共 6 页 转正日期： 年 月 日 说 明 1、此表为试用期员工第二个月考核表，表一由被考核员工填写，表二由人事行政部同被考核员工所在部门共同填写并留 存于人事行政部备档。 2、提请试用期员工和用人部门严肃对待此表且认真、客观地总结和评估，这也是考核的一个方面。 3、考核总分为100分，70分为及格，达到及格分数的，此表作为正式录用依据，未达到的，终止试用合同。 第 5 页，共 6 页 试用期员工转正评估表 单位名称：汽车销售服务有限公司 员工姓名： 部门： 入职时间： 年 试用时期：自 年 岗位： 月 月 日至 日 月 日 工作态度及能力评价： 工作完成情况（质量）评价： 部门负责 人意见 纪律性评价： 是否同意转正 拟转正时间 转正职位名称 部门负责人 签字 人事行政部 意见 总经理意见 董事长 意见 工资及福利 按公司相关制度执行
8 页
537 浏览
试用期辞退员工的正确方法
试用期辞退员工的正确方法 在试用期内辞退员工，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏。在公司管理层的 概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。因为试用期双方关系不 确定，可以随便解除劳动关系。其实，有这种观念是错误的。《劳动合同法》第 21 条规 定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外， 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由 从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员 工的劳动合同。言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第 40 条第 3 项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第 41 条 的规定 (即经济性裁员)。 用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第 39 条规定的 6 种和第 40 条规定的 2 种情形共 8 种情形之一，否则就是违法的。 那到底该怎么做呢?以下 是小编收集的一些知识，教您如何正确辞退员工。 试用期辞工风险防范 用人单位可以用来解除试用期员工合同的，比较常用的理由就是用人单位证明劳动者不符 合录用条件可以解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权 但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风 险，必须在这一关键点上下功夫。 具体而言，要做好以下几方面工作： 招聘时：变“事后考核”为 “事前考察” 在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作，习惯于把 工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。其实，这种做 法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳 动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用人单位在招聘员工时，必须转变观念，变 “事后考核”为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背 景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适 的人员。 此外，需要指出的是，用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示，简单说来， 就是要让员工知道用人单位的录用条件，从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员 工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种： (1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据; (2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认; (3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确 认; (4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。 录用后：试用期考核，定期+不定期 录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解 除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者不符合录用条件，需要 以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式，可 以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。 届满前：员工去或留必须做选择 经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来 继续考核。因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过 试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。 所以，试用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的， 需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同。当然，用人 单位以此为由解除劳动合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方。 录用前：将“录用条件”具体化、书面化 我们已经提到，试用期解除劳动合同的理由比较常用的是，员工在试用期内被证明不 符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对 录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录 用条件空泛化，抽象化。 比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么 衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性” 即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己与 工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个 企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历要求，要求获得相应证书 ;有的 有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以 通过规章制度进行明确，“录用条件”的个性则可以通过劳动合同、单独的协议等进行明 确。
2 页
506 浏览
企业在员工试用期间的法律风险与防范
企业在员工试用期间的法律风险与防范 试用期是指用人单位和劳动者相互考察、用以确定对方是否符合自己的录用条 件或求职要求而约定的最长期限不得超过 6 个月的考察期。试用期不是劳动合 同的必备条款，属于企业与劳动者之间的约定内容，目的是为了相互了解和考 察。很多人认为只有在签订劳动合同及员工管理等方面才存在法律风险，试用 期的风险往往被所忽视，然而越来越多的由试用期引发的劳动争议案件，让我 们必须重视隐藏在试用期的法律风险，防范于未然。 试用期间企业一般存在哪些用工风险呢？ 一、不签订劳动合同； 在实践中，很多企业认为：在试用期内不与员工签订劳动合同，只是以口头或 是在入职登记表、员工手册中载明试用期等方式约定试用期，这样企业就会在 劳动争议中占主动地位。其实企业的这种认识是错误的，其结果往往适得其反。 《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内，劳动合 同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”由此可以看出， 除了在书面劳动合同中约定的试用期外，其他形式一般不会被法律认可。如企 业在试用期内不签订书面劳动合同，会被法律认定为企业与劳动者之间形成事 实劳动关系，企业将会付出双倍工资或与劳动者签订无固定期限合同的风险。 二、单独签订试用期合同 有的企业会想：试用期不签订劳动合同对于企业是非常不利的，那么我与员工 签订一个单独的试用期合同，是不是就可以避开法律规定？答案是否定的，根 据《劳动合同法》第十九条第四款的规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期 不成立，该期限为劳动合同期限，也就是说企业放弃了试用期，所谓单独的试 用期合同实为一次固定期限劳动合同，而连续两次订立固定期限劳动合同的， 则需订立无固定期限劳动合同，这对于企业来说实在是得不偿失。 三、延长试用期期限 在试用期期间，劳动关系处于非正式状态,对于企业来说，可以防范用工风险, 但有时却往往被企业滥用，比如企业单方面延长试用期。根据《劳动合同法》 第十九条的规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个 月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固 定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”因此，企业是不 能超标准约定试用期的，超过法定部分的无效，企业还有可能面临行政处罚和 赔偿金，违法约定试用期已履行的，按照试用期满月工资为标准，按违法月数 向劳动者支付补偿金。对于企业来说，因更多将眼光放在如何巧妙设置合同期 限，使试用期最长，试用期选择最好避开节假日，这样考察员工的时间就可相 当较多。 四、试用期内降低福利待遇 1、试用期工资低于法定标准 有的企业认为试用期不是正式用工，可少给工资甚至不给工资，社保就更不用 上了。应当明确：企业的这种认识也是错误的。 我国《劳动合同法》第二十条规定，试用期工资不得低于本单位同类岗位最低 档工资或合同约定的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。由此 看来，企业在试用期发放的工资并不是随意决定的，必须要符合两个标准，第 一个标准是最低不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百 分之八十，第二个标准是按照前面计算出的试用期工资还不得低于用人单位所 在地的最低工资标准。 为了避免企业在试用期支付给员工的工资过高，针对《劳动合同法》第二十条 的规定，建议企业进一步细分公司岗位，通过制定具体详细的职位等级和工资 等级来避免相应的法律风险，另外还可就奖金或效绩工资等通过绩效考核按月 确定，在劳动合同上只约定基本工资，这样就为企业在以后相应的纠纷中争取 了主动。 2、不为员工缴纳社保 《劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内，第七十二条规 定，与劳动者建立劳动关系的用人单位应当在建立劳动关系之日起为劳动者缴 纳社会保险费。因此一旦企业与员工建立劳动关系，签订了劳动合同，就要依 法为员工缴纳社会保险，现实中很多企业或是心存侥幸或是没有重视，都没有 为试用期的员工缴纳社保，但从发生的很多案例来看，员工在试用期期间发生 工伤而引发的纠纷非常多，企业莫要因小失大，一旦意外发生，和几个月试用 期的社保费相比，对员工的赔偿费将是很大的数额。 3、不让员工享受医疗期待遇 医疗期，是指劳动者在劳动合同期内患病或非因工负伤，依法享有停止工作治 疗休息的时间。前面已经多次提到，试用期是劳动合同期限的一个不同阶段， 并不影响双方间存在劳动关系的认定。因此试用期的员工也应享受企业为其缴 纳社保等待遇，医疗保险也属于其中，试用期员工患病或非因公负伤，企业是 不能随意解除劳动合同的，《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本 法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求履行的，用人单位应当履行；劳动者 不要求履行或劳动合同已不能履行的，用人单位已依劳合法第四十七条规定的 经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金；用人单位支付补偿金后，劳动合同 解除或者终止。 因此针对试用期患病或非因公负伤的员工，企业的做法是按 规定给予员工相应的医疗期，待期满后，如果员工不能从事原工作，也不能从 事另行安排的工作时，才能以“不胜任工作”解除劳动合同，但要支付经济补 偿金；如果劳动者在试用期内发身工伤事故，应当给予工伤保险待遇。如用人 单位未缴纳工伤保险费，由用人单位按照法律规定的工伤保险项目和标准支付 费用。 五、解除劳动合同 有的企业认为，试用期间既然是双方互相了解的过程，那么我就可以 随时随意解除，其实这种想法也是错误的。 《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人 单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”也就是说，只有在 试用期员工存在重大过错、医疗期满不能胜任工作、或员工不能胜任工作的情 形下，企业才可以在试用期解除劳动合同。但是，要解除劳动合同，首先要证 明自己对该职位有录用条件，同时对该员工不符合录用条件还负有举证义务。 企业在试用期解除劳动合同要记住两点，一是试用期内解除劳动合同要符合法 定程序；二是试用期内解除劳动合同必须要有充分的证据，建议用人单位在员 工开始工作前告知其录用条件，同时在工作中要做好试用期员工的考核记录， 不能仅以试用期不合格的理由解除劳动合同。
3 页
503 浏览
异动管理-职务分配表
部门名称 工 负责人员 作 类 工作说明 别 职务分配表 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 部门名称 职名 务称 部门工作分类表 负 日 常 工 作 责 工 偶 发 定 期 工 作 作 临时或代理工作 保管档案填写报表 具备条件 部门工作分配表 职 工 作 类 别 称
3 页
550 浏览
合理化提案奖励条例
合理化提案奖励条例 一、总则 为充分保护的调动员工参与公司经营管理的积极性，改善公司管理，提高经营效益， 特制定本条例。 二、合理化提案范围 1、经营管理思路和方法的改进； 2、各种工作流程、规程的改进； 3、新项目开发、营销、市场开拓的建议； 4、现有项目的改进意见； 5、降低各种成本和各种消耗的意见； 6、加强企业凝聚力的各种意见； 7、其他任何有利于本公司的改进事项。 以下内容不属于合理化范围： 1、夸夸其谈、无实质内容的； 2、为完成合理化建议的任务而无新意的； 3、公认的事实或正在改善的； 4、已被采用过或前已有的重复建议； 5、在正常工作渠道被指令执行的； 6、针对个人及私生活的; 7、本职工作范围内的改进、降低成本不算合理化提案。 三.组织机构和管理流程 公司成立一个合理化建议委员会。该委员会委员长由集团公司总裁担任，副委员长邹 吉福，委员由高管和部门总监组成。人力资源部提案责任人负责提案的收集、登记、整理、评 审、传递、总评存档等日常工作，每月公布结果并给予奖励。在各分公司，可设立相应的合 理化提案负责人。 提案改进成果，其知识产权属公司所有。 四.评定和奖励办法 (一).提案依其重要性分为五级： 级别 构思 努力 实现 性 结果 奖励 金额 AA 级 A级 具有独创性的构 具有非常优秀的 思 构思 做出了巨大的努 力 做出了显著的努 力 可以立即实施 经研究即可实施 有非常显著的效 果 有明显效果 200 100 B级 C级 D级 受到文献等的启 已有其它的应用 发应用构思好 实例可以采用 做出了一定的努 力 稍微做出了努力 需要进一步研究 难以实现 有较大效果 有一定效果 稍有效果 50 20 10 很优秀的构思 做出了较大的努 力 稍加研究即可实 施 （元） (二) 提案改进效果明显的，按照效益金额的 5％奖励。财务部、预算合同部、审计部进 行监督。 (三) 保留或不采用的提议如后续得到采纳，可给予建议人追认奖励。 (四) 联名建议的奖励分配由具名在前的第一提案人主持，其他建议人如不服可向委员 会申诉。 (五) 合理化建议奖励金在公司成本费用中列支，不列入工资总额，公司将合理化活动 费列入年度财务计划。 五、附则 本条例经公司行政办公会议审议、总裁批准后颁布执行。
2 页
513 浏览
离职保证书
离职保证书 本人保证离开长春天成科技发展有限公司后，参与的工作与公安 业务、GIAP 二次开发平台无关,并且不泄露长春天成科技发展有限公 司的商业及技术秘密.特此保证。 签字： 年 月 日
1 页
511 浏览
竞业禁止协议范本
竞业禁止协议书 甲方（用人单位）： 乙方（劳动者）： 家庭地址： 电话： 邮编： 身份证号： 乙方已同甲方签订劳动合同，且为甲方员工，因工作需要，接 触到甲方的商业秘密，为保护甲方的商业秘密及其合法权益，确保 乙方在职期间和离职后不与甲方竞业，甲、乙双方根据《中华人民共 和国劳动合同法》等法律法规，在遵循平等自愿、协商一致、诚实信 用的原则下，就乙方对甲方承担的竞业限制义务及甲方因乙方承担 竞业限制义务而对乙方的补偿等相关事项达成如下协议： 一、合同服务期内的保密义务： 1、乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方固定的任何成文或不成 文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。甲方的保 密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚 信的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者 持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技 术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 2、未经甲方书面同意，不得以泄露、公布、发布、出版、传授、转 让或者其他任何方式使任何第三方(包括不该知悉该项秘密的甲方的 其他职员)知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技 术秘密或者其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘 密信息。 3、未经甲方书面同意，不得接受与甲方存在竞争或合作关系的 第三方以及甲方客户或潜在客户的聘用(包括兼职)，更不得直接或间 接将甲方的业务推荐或介绍给其他公司。 1 4、未经甲方书面同意，不得作为股东或投资人对与甲方业务相 同或类似或相关的行业进行投资，更不得与甲方发生竞争，将甲方 业务归为个人办理，或不以甲方名义从事与甲方竞争的业务。 5、乙方离职后仍需对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方 或者虽属于第三方但甲方承诺有过保密义务的技术秘密和其他商业 秘密信息承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密 信息的义务，直到这些信息在本行业中成为公知性信息为止。 6、乙方在为甲方履行职务期间，不得擅自使用任何属于他人的 技术秘密或其他商业秘密，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权 的行为。若由此导致甲方遭受第三方侵权指控时，乙方将承担甲方为 应诉而支付的一切费用，同时甲方如需因此而承担侵权赔偿责任的， 甲方有权向乙方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿费用可以从乙方的薪 酬总额中扣除。如损失无法计算的，则以乙方年薪总额的 3 倍计算损 失和违约金。 二、乙方离职后的竞业禁止义务 1、不论因何种原因从甲方离职，乙方应立即向甲方移交所有自 己掌握的，包含有职务开发中商业秘密的所有文件、记录、信息、资 料、器具、数据、笔记、报告、计划、目录、来往信函、说明、图样、蓝图 及纲要（包括但不限于上述内容之任何形式之复制品），并办妥有 关手续，所有记录均为甲方绝对的财产，乙方将保证有关信息不外 泄，不得以任何形式留存甲方有关商业秘密信息，也不能得以任何 方式再现、复制或传递给任何人，更不得利用前述信息谋取利益。 2、不论因何种原因从甲方离职，离职后 2 年内不得在与甲方从 事的行业相同或相近的企业，及与甲方有竞争关系的企业内工作。 3、不论因何种原因从甲方离职，离职后 2 年内不得自办与甲方 有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产。 2 4、在与甲方离职后 2 年内，不能直接地或间接地通过任何手段 为自己、他人或任何实体的利益或与他人或实体联合，以拉拢、引诱、 招用或鼓动之手段使甲方其他成员离职或挖走甲方其他成员。 5、从乙方离职后开始计算竞业禁止期时起，甲方应按竞业禁止 期限向乙方支付一定数额的竞业禁止补偿费。补偿费的标准为每月人 民币_______元。补偿费从_____年______月开始，按月支付，由甲 方于每月的_______日通过银行支付至乙方。如乙方拒绝领取，甲方 可以将补偿费向有关方面提存。 6、竞业禁止期满，甲方即停止补偿费的支付。 7、乙方应于每月 20 日前告知甲方其现在的住所地址、联系方法 及工作情况，甲方可以随时去乙方的住所处核实情况（包括查看乙 方的住所地的房屋租赁合同或房产证和向乙方邻居了解乙方的工作 情况），乙方应当予以积极配合。 三、违约责任 1、乙方不履行规定义务的，应当承担违约责任，违约金需一次 性向甲方支付,违约金额为乙方离开甲方上年度的薪酬总额的 3 倍。 同时，乙方的违约行为给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的损 失，并且乙方所获得的收益应当全部归还甲方。 2、甲方不履行支付规定的竞业禁止补偿费义务的，乙方有权终 止本竞业禁止的约束。 四、争议解决 3 1、因履行本协议发生的劳动争议，双方应以协商为主，如果无 法协商解决，争议一方或双方有权向甲方所在地的劳动争议仲裁委 员会申请仲裁。 2、任何一方不服仲裁的，可向甲方所在地的人民法院提起诉讼。 3、如乙方与第三方构成共同侵权的，甲方可直接向本合同签订 地和合同履行地所在人民法院起诉，本合同签订地和合同履行地为_ ____________。 五、其他 1、本协议提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设 计、产品设计、制造方法、产品材料构成、工艺流程、技术指标、计算机 软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结 果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电 等等。 2、本协议提及的商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计 划、采购资料、定价政策、 财务资料、进货渠道等等。 3、本协议未尽事宜，或与今后国家有关规定相悖的，按有关规 定执行。 4、本协议及甲乙双方所签订的《保密协议》作为劳动合同附件， 经甲乙双方签字盖章后，具有同等法律效力。 4 5、一式两份，甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。 甲方： 地址： 乙方（员工）（签字）： 住址： 法定代表人： 职务： 签署人签字： 电话： 电话： 身份证号码： 5
5 页
511 浏览
内部员工调岗面试岗位素质评分表
员工内部转岗素质评价表（共 100 分） 姓名 现部室、岗位 应聘部室、职位 评分要素 基本 素质 （30 ） 参考标准 任职资格（10 分） 学历、专业、职称、行业工作经验、职务工作经验 性格因素（5 分） 是否符合该岗位的要求 对本职位的认识（5 分） 考核成绩（10 分） 工作计划编制（6 分） 文字功底 6 分） 专业技能（6 分） 专业 素质 （30 执行力（6 分） ） 学习能力（6 分） 熟知岗位职责，有无信心做好新的工作 上一年度考核总均分（95 以上） 能够编制工作计划，权重分配得当 胜任岗位要求，文句通顺，逻辑性强 对本专业的知识较了解，对具体工作相关的知识有系统的和深刻的理解 能按照计划执行，比较注意细节，控制措施得力 具有强烈的学习愿望，并快速付诸于行动； 持续学习，钻研新的业务知识，追求一专多能 知识面较宽，除本房地产知识外，对其它知识也有一定的了解 团队 凝聚 力 （20 团队意识（10 分） 有团队合作意识，相互补台 沟通能力（5 分） 掌握沟通技巧；用词恰当，有说服力，能够完成各项任务 ） 人际关系（5 分） 与上、下级及同事相处融洽 认知能力（10 分） 能准确判断自己的优势、劣势，并针对劣势提出弥补措施。 分析能力（5 分） 思路清晰，富有条理；分析问题全面、透彻、客观 应变能力（5 分） 有压力状况下：思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。 综合 能力 （20 ） 评定总分 评语及录用建议 面试官 版本/状态：A/0 (签字) 注： A 考评分86分以上为优，可直接录用； C 考评分70分以下者，不用录用。 日期： 年 月 日 B 考评分76至85分为良，可考虑录用； 得分
1 页
538 浏览
简单实用的辞职、辞退表格、解除合同通知书
表一： 辞职申请表（由本人填写，逐一审批） 姓 名 申请辞职 日 期 工作部门 职务 辞职日期 辞职申请 （辞职者本人填写） 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 所属部门 行政人事部 总经理 批 示 备注 表二： 工作移交单 姓 名 岗位 所在部门 移交 日期 移交原因 一、文件及实物移交 名 称 数量 单位 内 容 二、待办事项移交 待办事 项 移交人： 已完成情况 接交人： 待办重点 监交人： 注：本移交单一式三份，一份存人力资源部/行政人事部，一份交接交人，一份交移交人。 终止（解除）劳动合同通知书（通用型） 聘用单位： 受聘人员： （以下简称甲方） （身份证： ）（以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同”，因下列原因： □乙方在试用期内达不到公司既定的要求。 □乙方提出辞职请求。 □其他原因：（按劳动法上的写） 经甲方研究决定，对乙方终止用工，特出具此终止（解除）劳动合同通知书，目的在于保护双方的合法权益， 避免发生不必要的纠纷。 一、甲方决定自 年 月 日起终止（解除）与你于 年 月 日签订的“劳动合同”， 签订《*****协议书》同时废止。 二、双方应当按原“劳动合同”和甲方其他有关规定,在离职前 三、 月份工资总计 元（含基本工资 元、通讯补贴 日内互相配合办妥全部移交手续。 元、餐贴 元）用现金方式支付，具体以 计算单为准。尔后双方均不准以任何借口引发纠纷。 *****有限公司 年 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止（解除）劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 月 日 表三： 离职手续单 姓名： 岗位： 入司日期： 年 月 日 离职日期： 年 月 日 负责部门 所在部门 行政部 人事部 财务部 事 项 文件、资料 钥匙 工作服 工作交接 （如有需要请另附清单） 文具 、计算器 员工卡、工作证 钥匙 电脑 名片 宿舍物品： 其他 本月出勤天数： 补偿工资天数： 解除合同 社会保险及住房公积金终止日期： 档案关系调出 借款支票 借款现金 应发工资： 餐 补： 发放时间： 我确认上述手续完成，解除与公司的劳动聘用关系。 离职人员签字_______ 确认上述手续完成, ____ 解除与该员工劳动关系。 负责人签字__________________________ 手续办理日期： 承办人签字 以下为辞退手续表格 珍四： 部门辞退申请表（由部门呈报） 姓名： 年龄： 部门： 职位： 辞退理由： 直接主管签字： 年 月 日 月 日 年 月 日 年 月 日 部门意见： 人事部意见： 总经理意见： 备注： 此表完成后，请交人力资源部。 部门经理签字： 年 解除劳动合同通知书（违纪适用，无补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。 经甲方研究决定：对乙方终止用工。 一、甲方决定自 年 月 日起解除与你所签订的期限为 年 月 日至 年 月 日的劳动合同。 二、双方按双方签订的“劳动合同书”和甲方其他有关规定, 在乙方离职前办好乙方的工作移交 及其他离职相关手续。 特此通知 ****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《解除劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 终止劳动合同通知书（合同期满适用，有补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 合同期届满 经公司研究决定，对乙方的劳动合同不再续签，劳动合同依约终止，乙方待遇延续 1 个月至 年 月 日止。乙方在接到本通知后三天内办理完相关移交手续，同时乙方应遵守合同中规定 的行业禁止条约。 特此通知！ *******公司 年月日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 辞职程序： 本人填写《辞职申请表》（表一）——报批——办理移 交《工作移交单》（表二）——发出《终止劳动合同通知 书》——办理离职《离职手续单》（表三）——离职。 辞退程序： 用人部门填写《部门辞退申请表》（表四）——报批— —办理移交《工作移交单》（表二）——发出《解除劳动 合同通知书》——办理离职《离职手续单》（表三）—— 离职。
8 页
546 浏览
人员体系-员工职业生涯规划
人员体系 员工职业生涯规划 核心员工职业生涯规划 模块收益 ◆规划核心员工的职业生涯，确保人才发展与企业发展的协调 ◆明确核心员工的发展方向，激励核心员工引导企业发展 核心员工职业生涯规划 基本思路 基于员工个人发展与公司发展紧密结合，建立员工与企业长期合作的利益共同 体关系。同时，通过职业生涯规划建立人才队伍，使各类人员都有其个人发展通道。 核心员工职业生涯规划 操作流程 核心员工职业生涯规划 主要成果 ◆行为技术素质模型 ◆员工职业规划管理图 ◆核心员工的《职业生涯规划》 ◆…… 核心员工职业生涯规划 主要工具 ◆胜任特征模型 ◆明尼苏达多相个性测验 ◆艾森格人格测验 ◆团队素质评估法 ◆有效团队特征分析 ◆高效团队领导模式 ◆素质训练卡 ◆人生阶段的划分 ◆职业阶段的划分 ◆约翰﹒霍兰德的职业性向选择 ◆埃德加﹒施恩职业锚的预测 ◆……
2 页
547 浏览
员工满意调查在服务企业文化建设中的应用
员工满意调查在服务企业文化建设中的应用 【摘要】:服务企业的文化建设是服务企业内部营销的主要目标，旨在建设一种以人为本的 服务文化。内部营销的实施是以人事管理策略为基础的，员工满意度是衡量内部营销效果的 主要指标，也是了解企业文化建设，寻找制定文化建设策略依据的重要指标。实例研究表明 ， 员工满意度调查结果能用来分析企业精神文化、制度文化、亚文化的现状以及文化建设管理。 关键词：企业文化建设；服务企业；内部营销，员工满意度 一、服务企业文化建设与内部营销 企业文化作为现代企业的管理理论和管理方法，越来越受到国内外企业界、学术界的重视。 近年来，在服务型企业中，企业文化建设更是被广泛推崇。企业文化作为对内产生凝聚力、 对外产生竞争力的管理手段受广大企业，尤其是服务企业的青睐不是没有道理的。在部分日 益激烈的服务市场中，一方面公平竞争的原则使一些原来依靠政策生存的服务企业丧失了一 种强大的竞争优势；另一方面服务企业产品的有形部分往往不具备太高的技术含量，相互之 间很容易摹仿，产生竞争优势的途径集中在服务差异化和人员差异化，而服务差异化又依靠 人员来实施。其结果是企业对雇员的依赖性越来越高，需要用以人为本的企业文化来统一雇 员的价值观念，提高雇员的工作热情和创新能力，向顾客传递满意的服务。 按照美国学者约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特的说法，企业文化是指一个企业的各个部门， 至少是企业高层管理者们所共同拥有的企业价值观和经营实践，是企业中各个职能部门或不 同地理环境的部门所拥有的共通的文化现象。对于服务企业而言，企业文化首先要强调全员 的共通，强调重视人(雇员)的作用和地位，因为服务企业中，产品是通过雇员来创造并传递 的，雇员既是产品价值的创造者，同时也是产品的组成部分。也就是说服务企业更应该采用 以人为本的文化取向。其次，服务企业的文化要围绕向顾客提供优质文明的服务来发展，按 照菲利普·科特勒的说法，就是要建设一种服务文化，使所有的雇员(包括前端服务和后端支 持的员工)树立为顾客服务的共同理念，尤其是管理层应该从政策、程序、奖励机制和行动 等各个方面支持顾客服务。 内部营销，简言之就是以内部员工为目标的营销活动。内部营销的作用是通过服务文化的建 设、人力资源管理中营销手段的运用、组织与雇员的营销信息沟通、以及奖励和表扬机制， 统一员工的价值观，激发员工的工作热情和创新能力，引导企业成为学习型的组织，形成持 久不衰地企业竞争优势。这些目的与服务企业的文化建设目的是一致的。 Berry 认为内部营 销是建设共同价值基础上的企业文化的力量，Cahill 和菲利普·科特勒等人都认为内部营销的 根本目标之一是建设顾客导向的企业文化。 服务企业文化分为三个层次，由里及外依次是精神文化、制度文化和物质文化。精神文化主 要是指相同的组织价值观、服务意识和团队精神，制度文化层面则是指组织统一的行为规范 ， 而物质文化则是指服务企业的对外物质形态。服务企业内部营销的步骤主要是解决服务企业 精神文化的建设和统一，其次是推动、协调制度文化的建设，同时对物质文化建设也有一定 的促进作用。通过服务文化的建设、人事管理中对雇员的筛选、组织目标和营销信息的分享 ， 服务企业能够尽可能为此雇员具有相同的价值观；通过提供具有吸引力的职位和对员工的分 类管理，组织与雇员间的沟通，适当的表彰和激励机制，服务企业能够维持统一的行为规范 ； 通过改善工作环境，服务企业既能够更好的满意雇员，同时也促进了企业物质文化的建设和 发展。 二、员工满意度与内部营销绩效评估 当企业将产品对外进行营销的时候，企业通过营销组合策略来提高产品的市场占有率。当服 务企业进行内部营销时，管理者同样可以用创造有吸引力的工作机会 (对应于产品策略)、减 少劳动强度和劳动时间(对应于价格策略)、提供良好的工作环境(对应于地点策略)以及加强 沟通和适当的激励措施(对应于促销策略)等一系列的内部营销组合策略来提高员工的凝聚力 和向心力，达到企业文化建设的目的。 顾客满意度是顾客对企业和员工提供的产品和服务的直接性综合评价，是顾客对企业、产品 、 服务和员工的认可。如果顾客对企业的产品和服务满意，顾客会将他们的消费感受通过口碑 传播给其他的顾客，从而有利于扩大产品的知名度、提高企业形象。因而顾客满意度既可以 作为研究消费者行为的因素和市场细分的标准，又可以作为了解企业市场营销绩效的重要参 照变量。 服务企业内部营销中，营销的目标是企业的内部员工，员工就是内部营销的“顾客”。员工 的满意度是员工对企业以及企业所提供的工作岗位、工作环境、工作待遇、人际关系等一系 列员工关心和员工利益的认可。员工对这些满意，就会将他们的感受转化为勤奋努力的工作 、 良好的工作热情、礼貌待人和助人为乐的工作态度，就会将他们的感受变成优质文明的服务 产品传递给顾客。由此可见，员工满意度是评价内部营销绩效的一个重要的指标。 从内部营销的组合策略的本质来看，他们基本上是由人力资源策略为主体组成的。有吸引力 的工作机会要靠人力资源部门来提供，并分派给最需要的人；劳动时间的减少、劳动强度的 降低、工作环境的改善要靠人力资源部门去推动；激励制度 (奖励、晋升渠道等)要由人力资 源部门牵头来制定；共同价值观念以及共同行为标准的建立与传播 (人才甄别、人才培训等) 都必须由人力资源部门去实施。毫无疑问，人力资源部门是内部营销实施的主体。正因为这 样，我们可以借助人力资源管理绩效评估的方法来评估内部营销的绩效。如：美国舒斯特教 授设计的人力资源指数问卷，就是通过员工对 15 项人力资源工作的满意度的测量获得企业 人力资源管理绩效和整个组织环境气氛的评价。 三、员工满意度调查与服务企业文化建设 对企业文化现状进行评估是企业文化建设管理的基础工作之一。既然服务企业内部营销的目 标是建立一种服务文化，一种以人为本的企业文化，而内部营销绩效又可以用员工满意度 (人力资源管理绩效评估因素)来评估，那么企业文化建设的现状，用舒斯特的话，就是企业 整个组织环境气氛也就可以用员工满意度来进行评估。问题是从哪些方面来了解员工的满意 度呢?为了使问题简化，我们仍然依据舒斯特提出的人力资源指数间卷来研究服务企业文化 建设现状的评估问题。根据这个问题，员工的满意度包括 15 个方面，分别叙述如下: 报酬制度:工资、津贴、奖金、福利和其他(物质的与非物质方面的)奖励； 信息沟通:组织内信息的纵向沟通和横向沟通； 组织的效率:对组织的整体能力和取得成功的自信程度以及组织实现其目标的成功程度； 关心员工:组织在关心员工方面给人们的印象如何； 组织目标:每一员工对组织目标有所了解，并确认其目标，而且对此感到自豪； 合作:组织的全体成员为共同目标而有效合作奋斗的同时，各自的能力得到了极大的发挥和 提 升； 内在满意度:员工对自己工作得到的报酬的满意度，如对成就的进取意识，工作胜利时的自 豪 感，对自我成长发展的评估以及对自己有能力的感受； 8、组织结构:规章制度、管理政策和程序、管理体系与管理实践、正规的组织结构与 请示报告制度； 9、人际关系:组织内部成员之间的感情沟通； 10、环境:组织内部的气氛使员工感到愉快和得到拥护和支持，并且将组织视作和谐的 工作环境； 11、员工参与管理:员工有为组织献计献策的机会，能与上级磋商沟通，并在组织的决 策中起到一定的作用； 12、工作群体:对自己日常工作中最接近的同事感情； 13、群体间协调能力:各独立群体间相互协商，并能有效地完成共同工作目标的能力(团 队精神)； 14、第一线的管理:组织成员对第一线管理人员的能力与人品的信任； 15、管理的质量:组织成员对中级和高级管理人员的能力与人品的信任。 在以上项目中，通过分析每一项的基本内容和性质，不难发现，员工对组织目标、合 作、人际关系、员工关心、员工参与、内在满意、群体协作的满意程度能够反映服务企业的 精神文化状态，员工对报酬制度、信息沟通、组织效率、基层管理和管理质量的满意程度则 是对服务企业制度文化的综合评价。最后，员工对工作环境的满意程度能从企业内部的侧面 反映企业物质文化建设的状况。 服务企业员工满意度除了能够反映企业文化建设的现状以外，还能为企业文化建设的管理提 供以下信息: 1、同岗位上不同员工的满意度的差异往往是员工的需要不一致、或者是制度的不公平而引 起的。表明服务企业存在对于员工岗位安排不合理或者是制度需要改进等不利于企业文化建 设的因素。 2、不同类型岗位上员工满意程度的差异，往往是因为制度不公平或者沟通不够引起的。说 明服务企业制度文化有弊病或者文化网络不健全。 3、在一个工作点上，员工满意度差异出现成组分布的现象往往是因为亚文化的存在引起的， 有些亚文化对企业主体文化的形成具有很大的危害性，必须尽快抑制它的滋长。 4、企业可以根据不同类型岗位在企业中的重要性，优先提高那些重要岗位上员工、先进员 工的满意度，利用市场细分原理、ABC 分类方法实现对员工的分类管理，保证企业文化建 设的循序递进。 5、定期持续的员工满意度调查可以用来监测服务企业文化建设的效果。 四、员工满意度调查与服务企业文化建设管理实例 基于以上分析，我们可以利用员工满意度调查来了解服务企业文化建设的现状，检测文化建 设的效果，为文化建设提供决策依据。实际情况是不是这样的呢？中消研在接受一家商业银 行的委托，为其制定企业文化发展战略的时候就采用过这样的方法进行该银行的文化现状研 究，而且取得了良好的效果。根据这个银行的具体情况，我们为员工满意度调查设计了 57 个问题，涉及组织目标、管理质量(从管理制度和领导能力两方面)、工作环境、组织效率、 内在满意、报酬、信息沟通、员工参与、人际关系和关心员工共 10 个方面。对于任何一项 因素的满意程度从高到低，我们用 5，4，3，2，1 来代表，一个团体(部门)对这一因素的满 意度用团体内全体员工对该因素的满意度地平均值来代表，总的满意程度用各项因素满意度 得分的总和除以所有因素的最高满意度得分的总和来表示。这次调查中，我们共发放 394 份 调查表，收回 388 份，其中全面合格的答卷 307 份，达不到全面合格标准的答卷是指存在 漏答题的现象的答卷，这样的答卷有 81 份。通过分析，我们发现该银行文化建设中存在下 列问题: 1、漏答题中，出现频率最高的是关于银行组织目标的问题，也就是说，员工对目标不明确 或者不满又不愿意说。结合在调查中发现的其他现象，我们进一步判断出主要的原因是员工 对银行的组织目标不明确。这对于服务企业调动员工的主观能动性、集中精力实现企业目标 是很不利的，说明该银行文化建设中共同价值观的确立还有待加强。 2、通过统计分析我们发现，该银行中唯一获得全国青年文明服务窗口称号的支行营业部的 员工总体满意度偏低，低于另外一个各项制度均与个人效益挂钩的营业部。通过进一步的调 查，我们发现，这家银行的管理制度不规范、不统一，各个支行不一样洞时，银行一贯采取 的是以直接利润为基础、以金钱为主要奖励物的激励政策，造成了拜金主义的盛行。那个支 行在创建全国青年文明服务窗口称号的实践中，很多员工付出了额外的劳动，但是不能产生 可以计算奖金的直接利润，从而产生了得不偿失的感觉，造成了不满意。作为一个金融重地 ， 银行中普遍存在拜金主义，当然是企业文化建设必须克服的主要问题。依照这样的分析，我 们确定，加强对员工需求的了解、扩大银行可以向员工提供的激励措施、清理和规范有关的 制度、引导员工树立正确的人生观作为该银行文化建设中的重大课题。 3、在调查中我们发现，该银行的员工在很多问题的看法上存在较大的差异，为此我们设想 这家银行存在比较严重的亚文化现象，这种亚文化可能会妨碍企业主流文化的形成和发展， 为了证实这一想法，我们以员工满意度为变量，对员工进行了 K—聚类分析。聚类分析的结 果使我们大吃一惊，因为员工被分为非常明显的三大类，用 A，B，C 来表示，分别占总员 工数的 40%，41%和 19%。A 类的平均满意度最高，其次是 B 类，满意度最低的是 C 类。 进一步的研究发现，B 类比 A 类的满意度低的主要原因是关于报酬方面的问题引起的，C 类 与 B 类相比，对报酬满意度低是共同的，但是 C 类同时对领导水平的满意度偏低。同时，我 们还发现，中层以上干部基本上都在 A 类。这就说明以普通员工为主的 B 类和以中层干部为 主的 A 类员工在报酬着法上的差异较大。虽然差异产生的原因可以只是沟通不够所造成的， 或者是对岗位工资制度理解不深刻，该银行应该重视这个问题并且及早解决，否则容易发展 成为领导层和员工层之间的对抗情绪，影响服务产品的创造和传递，影响服务文化的建设和 共同文化基础的形成，C 类员工是落后员工和在银行改革中个人利益受到影响的员工为主体 构成的，银行应该通过加强沟通、扶助后进、适当淘汰的方式提高他们的满意度，减少它们 在企业文化建设中的负面影响。 以上实例进一步论证了员工满意度调查在服务企业文化建设方面的重要作用与意义。文化建 设是一项长期复杂的系统工作。服务企业应该通过连续跟踪调查的方式，及时掌握员工满意 度的变化与发展情况，为企业文化建设策略的制定寻找依据，保证企业文化建设沿着既定的 路线发展。
7 页
495 浏览
中国国有企业员工工作满意度调查分析报告
中国国有企业员工工作满意度调查分析报告 【摘要】众所周知，国有企业在新中国的建设发展史上，发挥了和一直发挥着极重要的作用 。 但是，随着经济全球化的影响和冲击，国有企业在改革开放、建立社会主义市场经济和产业 结构战略调整的过程中，产生了许多的不适应。特别是对国有企业的生存和发展起着决定作 用的国有企业员工在思想观念、心理行为上产生了诸多的不适应。产生了许多导致企业员工 满意度下降的因素。 本文根据企业管理的有关理论，分析了企业员工满意度下降对企业带来的影响，以及在国有 企业当中进行满意度调查研究的意义，探讨了国有企业中影响员工满意度的工资报酬、劳动 用工、管理机制、社会福利、工作条件、行业发展等主要影响因素。根据这些影响因素及调 查研究的有关原理，确立了研究的对象、内容、角度，设计了有 60 个选题的调查问卷，在 国有企业员工当中进行了现场调查。 调查所选择的国有企业，既考虑了企业所处的行业、规模和地理位置，也考虑了作为国有企 业的典型性。经过对 800 多份调查问卷统计整理，分别就不同的地理位置、年龄、岗位、收 入、学历等方面，分析了员工的总体的满意度。又从所处行业、国家政策、与其他企业横向 对比、文化认同、国有企业在绩效评价、工资分配、社会福利、劳动用工等满意度维度上进 行了分析。 通过分析，了解和掌握了一些在国有企业为适应社会主义市场经济、逐步建立和完善现代企 业制度的转型过程中，企业员工在满意度方面存在的问题，并且了解了存在的这些问题的程 度，形成了相应的结论。根据员工所表现出来的对企业的满意度情况，分析了其产生的社会 的、经济的、组织的、个性的、观念的和现实的根源，并立足于企业的生存和发展，从企业 管理的角度，区别不同的人员、层次和问题的方面，有针对性地提出了规避和解决的对策建 议。 关键词：国企员工满意度调查分析 第一部分 导 言 众所周知，国有企业在整个国民经济中的地位是举足轻重的，在中国经济的发展史上发挥了 极其重要的作用。但是，随着经济社会的不断发展，国际国内形势的变化，特别是有中国特 色社会主义市场经济的不断建立、完善和发展，国有企业从独霸天下变化到在数量上的绝对 多数，再变到具有作用上的主导地位，至今仍然面临着国内外政治的、经济的、社会的、技 术的等等方面的挑战，出现了许多新情况、新问题。 企业的内外环境的变化，使得国有企业的员工，也在经历着一场前所未有的冲击和挑战，使 得国企员工在心理、观念、行为上产生了一系列的变化。 一位有着 30 年工龄的工人技师作了这样的比较：自己每月工资不足 500 元，可师范毕业才 一年的女儿当了公务员后，月工资 600 多元，这使他心理很不平衡。许多老工人有此类感受。 觉得自己这辈子是白干了，无须跟别人比，就跟自己的在其他行业的亲朋好友比，就有抬不 起头的自卑感。 跟国外同类产品比，国内产品不降税率只降价格，影响工人收入，致使工人心情郁闷。听到 不少班组工人这么说：我国加入世贸组织后，国外许多产品都在逐步大幅度下调关税，而国 内同类产品税率却没有做相应的调整，面对长驱直入又降低关税的进口货，不得不作出降价 销售的抉择，这样做的直接后果，首先会影响生产工人的工资收入，不能不令众多的一线工 人担心。 有些国有企业拖欠员工养老金，退休员工生活无保障，心情烦躁。有的员工几年前就应该退 休，但由于企业一直拖欠养老金，退休以后生活无保障，不得不继续在企业上班。这种状况 直接影响到在岗员工，特别是即将退休员工的心理健康。 所有这些现象均反映了在国有企业在适应市场经济体制、逐步向建立现代企业制度转型时期 ， 员工对工作的满意度问题。 一、本研究的背景及意义 工作满意度是人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产 生的一种愉悦的感觉。它有三个构成要素：价值观、感知和重要性。 就价值观来说，工作满意度是价值观的一个函数。而价值观可以被定义为“一个人有意识或 下意识地想要得到的东西”。重要性是指不同的员工对于哪一种东西的价值更为重要存在不 同认识，这一点对于判断员工工作满意度的性质及程度是至关重要的。一个人可能认为高工 资比所有其他的东西都更为有价值；而另外一个人则可能认为工作的稳定性是最有价值的。 工作满意度的第三个重要方面是感知。它是指人们相对于个人认为重要的东西而与其当前处 境所得出的一种感受。一个人的感知可能并不能全面而准确地反映现实情况，而且，不同的 人即使面对相同的处境也会产生不同的看法。不仅如此，人们的感知还常常会受到他们的参 照系的强烈影响。参照系是指用来与其它点进行比较从而能够提供某种含义的一个标准点。 例如，一位国有企业的管理者为了留住一名科技人员，给他增加了一级工资，他以为这样做 可能会使这名科技人员满心欢喜。然而这名科技人员的同班同学在另一家企业当中却是享受 比一级工资高得多的特殊津贴，通过对比使这名科技人员感觉涨的这一级工资实在是差强人 意。工作满意度的下降，将会导致工作撤出行为的发生。工作撤出的行为主要表现在行为改 变、身体上的工作撤出和心理上的工作撤出。 员工对待不满的第一反应可能是试图改变让其产生不满的条件，这就是行为改变。当员工的 不满意达到一定程度，行为改变将会演变为激烈的冲突，以致无论是个人还是组织，都将因 此而付出代价。如果工作条件无法改变，那么感到不满意的员工可能会以离开的方式来解决 问题。如果不满意仅仅是针对某一个特定工作而产生的，那么他可以采取内部流动的方式来 解决问题。另一方面，如果不满的根源是整个组 织的政策，那么员工就很可能会以流动出组织的方式来解决问题。但是当暂时没有其他就业 机会而不得不呆在原来的岗位上时，其表现方式就往往是消极怠工。 当满意度较低的员工无法改变自己所面临的处境，或者不能使自己从身体上转移到其他组织 或岗位上的时候，他们很可能会在心理上将自己与其所做的工作分割开来。虽然他们的身体 在工作岗位上，但是他们的心思可能早就跑到别处去了。当产生心理上的工作撤出后，员工 对自己所从事的工作会表现出很低水平的工作认可程度；或者对组织很低水平的认可程度， 产生离开组织的强烈愿望，等待辞职时机的出现。 虽然工作满意度对员工和组织有着重大的影响，但在国有企业内部全面系统地调查研究员工 满意度的工作，特别是随着形势的变化及时地跟踪调查对比员工的工作满意度，开展的还很 不够。 当前，国有企业正处在适应社会主义市场经济、逐步向建立现代企业制度转型的阶段，也正 是影响企业员工满意度各种因素发生巨大变化的阶段。在这一时期，要尤其注意这些变化对 员工满意度的影响，以使组织能够得以在正常的受控状态下有效运行。国有企业受到内外部 的冲击是各种因素综合作用的结果，企业发生的巨大的变化也是系列性的。纵向地看，国有 企业的经营理念、管理体制发生了巨大的变化，在这个变化过程中，国有企业的员工在思想 、 心理、行为方面也随之出现相应的变化。横向地看，经济全球化发展步伐的加快，外资企业 (包括中外合资企业)及民营企业不断地涌入、崛起，在对国有企业产生影响的同时，对国有 企业员工的从业观念、生活方式、价值取向产生着各种各样的冲击。国企员工在这种纵向、 横向的变化冲击过程中不断地进行感知、分析、取舍，使得国企员工在心理特征、思想观念 、 价值取向、行为规律上产生了一系列的变化或变化趋势，员工的满意度也在随之发生着改变。 所以企业管理者必须清醒地认识到，全面、深刻、准确地把握国有企业员工心理行为特点， 把握员工的满意度情况，及时制定出相应的引导调节办法，已经是势在必行、迫在眉睫。 二、本研究的目的及指导思想 本课题进行调查研究的目的是为了在市场经济的条件下，通过摸清国企员工的满意度及心理 行为特点，并加以正确引导，最终搞好国有企业的建设。 在明晰了环境条件变化对国企员工满意度产生的影响及这些变化对国有企业生存与发展的影 响后，我们就可以有针对性地选择那些对企业影响作用大的变化、对变化起主导作用的诱因 加以引导、调节控制。由于诱因属于不同的层次。有以国家政策为代表的宏观层面上的，也 有以企业管理机制为代表的中观层面上的，还有以员工个体、小群体差异为代表的微观上的 ， 所以不同层次上产生的诱因需要由相应层次上的控制主体来作为，才能产生实际的作用和效 果。所以在制定具体的引导调控措施过程中，要区分对象内容、区别层次主体，系统综合地 解决问题，才有可能使变化得以控制，并朝着好的方向发展，与此同时，还要搞清楚在市场 经济条件下，国有企业要适应环境变化、真正以“企业的面目”在市场经济大潮中生存发展 ， 需要员工具有什么样的理念、行为，从这一点出发，摸清国企员工现状与需要之间的吻合程 度、差距，影响和导致差距存在的历史的、现实的原因，从而寻找恰当的措施加以引导、调 整，最终能够搞好我们的国有企业。 本课题研究的指导思想是：从中国的国情实际出发，力求综合运用心理学、生理学、哲学、 社会科学、统计学、管理学等学科的有关知识，古为今用、洋为中用，从客观事实的角度， 分析研究国有企业员工在当前的形势下的满意度水平，发现症结，寻求解决问题的办法，为 国有企业的管理者提供可资借鉴题材，已更好地促进经济社会的发展。 三、本研究的基本方法选择、思路及内容体系 (一)组织行为学的基本研究方法及其特点 目前，关于国有企业员工以满意度为代表的心态现状的描述，散见于国内的各种媒体上，甚 至国外媒体也有涉猎。但绝大多数作者(学者)是借助一定的资料，然后结合自己的“观察” 进行分析、认识的；在提出的解决问题的方案中，也几乎是原版套用国外较为成功、较有影 响力的理论、模式，直接应用到国有企业上面，难免有牵强的感觉。所以需要立足于实际和 可操作性，运用组织行为学的研究方法，对问题加以研究分析，从而进一步寻找解决问题的 方法。 从当前的研究方法来看，主要有以下几种方式：案例研究法、现场调查法、实验室实验法、 现场实验法和元分析研究法等几种方法。 案例研究是从实际生活中汲取出来的，它可以提供对一种情景的深层次分析，它以纯粹的描 述作为表达方式，能为研究提供翔实的资料。其不足是它不可避免地带有观察者的认知偏见 和主观解释，同时也会受到案例内容选择的限制，适用范围受到限制。现场调查法是通过选 择有代表性的样本来代表更大的群体，通过问卷或访谈的形式，收集数据，调查项目的标准 化便于研究的量化、分析和总结。但是，它也有潜在的弱点。一是回收率不容易保证；二是 容易了解态度不易了解行为；三是被调查者容易受到社会赞许性的影响；即被试的回答往往 是他们认为研究者想听到的回答；四是由于现场调查注重的是具体问题，因此不容易获得深 层次的信息：最后，样本的选择决定了调查结果的普遍性。总而言之，即使是设计完好的现 场调查，也不得不以放弃信息的深度为代价，以实现普遍性和经济性的效果。 实验室实验是通过创设出一种人工环境，然后在控制条件下操纵因变量，以便推测出因变量 和自变量之间的因果关系。这种方式以牺牲现实性和普遍性来达到精确性和可控性，使得研 究的结果常常难以推广到实际的工作情景中，而且所处理的现象不能在真实情景中重复或应 用。现场实验是在真正的组织中进行的实验，与实验室实验相比，自然场景更真实，增加了 实验的有效性。缺点是不容易控制，容易受到外界因素的干扰。并且并非所有的组织都允许 外部研究人员进行实地的调查研究，尤其是那些遇到严重困难的组织。 分析研究法是一种定量化的文献综述方法，他使得研究人员可以考察大 a 的单个研究的有效 性，然后应用一种公式来确定他们是否能形成一致的结果。如果结果确实具有一致性的话， 那么研究人员更有信心得出研究的有效性是具有普遍意义的结论。它提供了一种更为客观的 方法来评价传统的文献。但要研究者自己作出大量的判断，这使研究过程引入了大量的主观 因素。 (二)研究方法的选择确定 组织行为学的几种基本研究方法各有优缺点，将其应用到国有企业员工的调查研究中又有着 各自的可行性方面的制约。由于国有企业当中的问题有一个历史长期积累的过程，情况复杂 多变，研究面上的满意度和忠诚度问题，显然无法覆盖。实验室实验既会受到范围的制约， 也会受到实验条件的影响，可行性 也不好。如果在一个企业当中进行现场实验还是可行的，但如果要尽可能多地了解不同地域 、 不同企业的情况，将会是不可行的。鉴于个人的实际水平、经验，以及所掌握文献情况，其 分析研究法也不好采用。 就现场调查法来说，除了有它许多的优点之外，它的一些弱点也是可以在一定程度上消除的 。 可以采取进入组织的工作现场进行调查，以确保回收率；就满意度和忠诚度来说，主要的还 是态度，而不是行为，不易了解行为的弱点的问题显得不突出；被调查者的社会赞许性，可 以通过科学地设计问卷题目和语言风格，来加以削弱：样本选择的狭隘性也可以通过加大问 卷的发放数量来加以弥补。 所以，通过有针对性地加以改进，以调查问卷的方式来进行国有企业员工满意度、忠诚度的 调查还是可行的。 (三)基本体系 根据研究的目的、思路，本研究分为五个部分：导言，包括研究背景，理论分析和方法选择 ， 思路确定等。问卷设计，包括研究对象，满意度影响因素，内容和角度的确定，设计方法、 思路和形成问卷。问卷调查，包括问卷的发放与回收。统计与分析，主要是在总体、分类和 维度上的统计与分析。对策与建议，得出总体结论，提出对策和建议。 第二部分 问卷设计 一、调查研究的对象、内容和角度 (一)研究对象的确定 涉及到对企业发展的影响因素是多方面的，有国际的有国内的，有自身的有外部的，有政治 的有经济的，有历史的有现实，影响的程度也不尽相同，对此不同的人有不同的看法。在这 里我们主要是关心作为国有企业的主人翁— 员工的满意度水平。国企员工与企业的发展休 戚相关，国企员工的心理行为对国企的影响作用最大最直接，所以此次调查的对象就选定为 国企内部各岗位的在职员工，即企业的管理人员、工程技术人员和操作岗位上的一般人员。 (二)满意度影响因素及问卷的内容确定 人和组织的许多方面都有可能导致员工的不满。从总体上来说，人的性格特征、工作任务的 性质、工作过程中的角色、文化价值观上的一致性以及工资与福利，都会影响到员工的满意 度。在这些影响因素中，有时是某种因素独立地发挥作用，有时是几种因素同时起作用。 由于本研究重点关注当前的情况，也就是国有企业在建立和完善现代企业制度的进程中，改 革的力度不断增强，利益调整的幅度也逐渐加大。所以本研究的重点放到因企业的体制、职 能、政策等有较大变化的满意度影响因素上，而不是人的性格特征、工作过程中的角色等变 化较少的因素上。 依据多年的国有企业基层实际工作经验和当前国家的新闻媒体、经贸组织、行业协会等的有 关报道，结合调查问卷等形式，抽取出部分有关国有企业发展的重点、难点和国企员工关注 的热点、焦点问题作为此次调查研究的主要内容。 在市场经济条件下。企业的本质是经济性实体，其根本目的是赢利。可国有企业由于其特殊 的政治历史背景，使其担负了和担负着重要的政治责任：除了为国家负责使企业能够保值增 值外，还要使职工在企业中以主人翁的地位得到工资收入的不断提高和生活条件的不断改善 、 生活质量的不断提高，保持企业的政治稳定和治安安定等一系列政治任务。大家对这些问题 的认识和看法，将作为调查的辅助内容。这些问题大体为： 员工总体的工作满意度； 国有企业的分配制度改革问题； 国企的绩效评价机制； 企业的劳动用工制度改革 有关国家政策与国有企业的生存问题； 有关国有企业的生命力问题； 有关经济全球化和中国加入 WTO 对国有企业带来的机遇和挑战方面的问题； 政府与国有企业的关系； 国有企业建立现代企业制度； 国有企业发展前途总的看法和认识； 员工继续在国有企业工作的意愿如何； 员工对国企的管理人员的满意度； 员工的心理承受能力如何； 员工如何看待国企员工素质技能提高问题； 国有企业党的建设和企业精神文明建设； 这些问题既涉及宏观的方面，也涉及中观和微观的方面。 宏观方面有：国家宏观工资政策，特别是当前实行的档案工资结构，是否符合当前市场经济 条件；青年职工的观点与老年职工的观点有何差异；住房分配政策等福利制度改革；千部人 事制度改革、分配制度改革等。 中观的方面有：具体到某一个现实的企业，其所处的行业，企业的发展规模，地理位置，历 史负担，以及其工资、住房、用人、福利等方面的问题； 微观方面有：企业职工的个体差异，象个性、学历、家庭等所造成的影响方面。 (三)调查的角度 本调查研究在宏观、中观和微观三个层面中重点选取国企员工的微观层面进行调查分析，了 解国企员工的所见、所想、所感，观察员工眼中脑中的“客观现实”。在这一微观层面中， 有重点地以员工“认为怎什么、希望什么样、将会怎么样”的模式角度来进行分析、把握， 以便引导我们的管理者，能够引导国企员工准确、客观地认识分析问题，理智、有度地提出 要求，规范得体地行为。 对所涉及内容进行调查研究，主要是立足于企业的生存与发展，为企业的各级管理者提供信 息，增强认识，把握规律，提供方法。 二、问卷题的设计方法 为使调查问卷获得的信息真实可靠，是被调查对象的真实意思表达，有必要在调查问卷的设 计过程中采取一些技巧、方法。 直接询问法：直接询问被调查对象自己对问题的观点、看法。 间接询问法：不需要分析判断，只是让被调查对象回答其所听到或看到的现象。 比如对人才流失情况的看法，如果本人也涉及去与留的问题，并且还犹豫不决，就会出现当 事者迷的情况，直接询问的结果可能就是不客观的，所以从旁观者清的角度，让其回答别人 的情况，这样反而更真实、准确。 影射法：让被调查对象不从正面回答问题，而是让其分析、判断别人对这样的问题可能会是 什么样的回答，从而折射出其本人真实的或希望的状态。 如对职工的企业归属感、认同感的调查上，不直接提出主题，而是通过对观看体育、文化活 动，来影射出在企业认同感方面的心态。 循环法：多次询问相同或相近的问题，使其对问题的回答更接近答卷者的真实心态。比如在 关于学习的目的性问题调查中，通过多次询问，就可以了解到员工自己关于学习的真实意图。 印证法：通过一类问题的回答情况，印证回答另一类问题的客观性。比如干部的形象与干部 的分配之间有一定的相关性，国家对国有企业的重视程度与员工对企业的信心之间有一定的 相关性，可以通过对相关性问题回答情况的对比，就可以进一步地对回答问题真实性作出判 断。 综合法：通过对多个问题的回答，综合出对某一方面问题的观点看法。如通过对用人制度、 分配制度、企业办社会问题、住房医疗等福利问题的回答情况进行综合，从中观察国企员工 对国企改革的总的看法。涉及到千部在企业中的地位问题，通过对干部分配的看法、绩效评 价的权威性、廉洁自律等方面多次询问、多次回答的情况，就可以了解干部在员工心目中的 地位、威信问题。 对比法：通过对结构相同但对象不同的一类问题的回答进行比较，在对比中分析其观点看法 。 如通过观察被调查对象关于企业领导、中层干部和职工代表对相应人员进行评价的权威性的 回答，既可以观察出答卷的心态，又可以观察出分析问题的心态，还能够观察到其思考问题 观察问题的角度。 定性法：通过一系列表示程度的词语，表达对某一类问题的看法、观点。如在涉及到工作的 满意度、对改革问题的承受程度等问题的回答上，由于采用量表法、百分数法也是体现程度 问题，这种问题也没有必要考察的非常细，所以采用了一些表示程度的定性的描述词语。 定量法：数量化地描述状态。在涉及年龄、收入、学习时间等问题上，根据经验数据进行了 定量地 分档，从中了解员工具体的情况。 案例分析法：通过对某一具体案例的分析，观察其心态。有些问题笼统地进行询问，有时会 让答卷者搞不清所问何为，并且不同的答题者考虑的可能也不一样，所以设置了老同志对医 疗改革的不满意、干部有男女作风问题等案例，以供答题者有针对性地进行分析，从而了解 其观点、认识。 三、调查表的结构设计思路 由于作为企业重要的外部环境，企业所处地理位置是非常重要的，它涉及到资源的优化配置 ， 人员的招用和清退(调整)，信息的传递、观念的转换等许许多多与企业发展密切相关的内容 ， 所以有必要在分析的过程中进一步把握在员工的心目中地域差别造成的影响有多大。 另外，与问卷有关的还有诸如企业所在的行业、员工在企业中的岗位、年龄、家庭结构、个 人及家庭收入等因素，都会对调查问题的回答产生一定的影响，所以，将这些问题一并作为 问卷的基础题，以辅助对其他问卷题的分析。 由于导言中己经分析过的原因，目前国有企业员工普遍感到工作压力大、心理承受能力不够 强，所以在问卷语言的设计方面，采取口语化的风格，以缩短与答卷者的心理距离。同时在 整个问卷上不出现文字性填写，解除答卷者的戒备心理。 在每一个问卷的选择空间上，尽量考虑到各个企业、各个岗位、各个年龄的员工可能会有的 心态、认识、观念、选择，以尽量满足各种情况下的真实意思表达。一样也可以使答卷者能 够在看懂题意后很快就能找到一个与自己的真实意图基本相吻合的选择，达到主要依据“第 一感觉”、“潜意识”进行选择的效果，防止受社会赞许性影响，将问卷变成“功利卷”， “隐私卷”。针对一些不容易设计周全的问题，则采用了一些诸如“不清楚”、“不好说” 、 “以上都不是”、“其它”等的选择。其中“不清楚”主要是针对答题者可能对所提问题本 身没有思考过或者没有形成清晰明确的观点、看法。如关于企业经营困难、减员和收入之间 的关系问题，到底是个什么关系，应该怎样解决，尽管提供了一些可供参考的答案，并且答 案已经能够封闭，但答题者可能没有系统地进行过思考，没有形成明确清晰的观点、看法， 所以就提供一个“说不清”的选择。“不好说”主要是针对虽然有清晰明确的观点、看法， 但不便于表态，如关于廉洁自律的两个问题，也是在所提供的选择已经基本封闭的情况下， 又提供了一个选择。主要是要考察答卷者这样一种心态：我清楚自己对这样的问题是怎样看 待的，但我不愿意对这一类的问题表态。“以上都不是”主要是希望答题者再从提供的选择 中寻找一下，是否有与自己的观点相近的选择，比如关于人才评价相对的可靠性问题，前边 三个选择已经基本封闭，但在实际工作、生活中，就是有那种谁的观点都不信，甚至信不信 自己都很难说的人，所以就再提供一个“以上都不是”的选择；同时还具有的另一层含义是 ： 再看一遍，真的以上都不是？至于提供“其它”这样一个选择，就是希望不要再费劲了，进 入下一个问题。 在问题的排列上，除了对比的需要，尽量不将内容接近的问题连在一起，这样就可以避免造 成前后问题是因果关系或是上下文的感觉。前后问题基本不相关，答卷者的思维就不连贯， 只能是针对当前问题进行思考，就防止了前后干涉。由于问卷的内容较长，每一个问题的选 择都较多，答卷者的主观愿望又不强烈，所以在排版的过程中，将问题条的字体与选择条的 字体区别开，视觉效果好，答题方便，可以在一定程度上，减少对问卷的反感。 第三部分 问卷调查 一、确定调查问卷的发放范围 我国国有企业的发展历史较长，由于企业组建的背景、所处的行业、所处的地理位置、体制 人员变化等情况千差万别，所以企业员工的心理行为特点各不相同，全面进行调查不现实。 山东省作为老的工业大省，国有企业较多，国有企业从业人员较多，同时山东省有一直处于 改革开放较前沿的位置，国有企业接受改革开放的冲击较早，在新的环境形势下，国企员工 的心理行为特征体现的较为明显、充分，具有较强的代表性。所以，从地区范围上来说，重 点抽取山东省内的国有企业作为调查研究的对象。 在山东省内部，国有企业的分布也较为广泛。石化、冶金、煤炭、交通运输、建材、五金化 工、纺织等行业门类比较齐全。有些行业，由于受改革开放和国家产业结构调整冲击较早， 如纺织行业，己经不具备代表性。还有一些行业是在建立和完善市场经济的过程中，由于企 业规模较小、政企分开较早、产权清晰及产权主体多元化特点突出，在有所为有所不为的战 略指导下，国企特征消失较快。而省内的冶金、油田、石化和铁路企业，由于规模大、人员 多，在全省的工业生产中占据的地位重要，“船大难掉头’，正处在改革发展的关键时期， 国有企业的特征明显，对其进行研究因而具有更强的典型性和现实意义。 二、调查问卷的发放回收 调查问卷选取了四个国有企业进行了发放，其中烟台一家，莱芜两家，滕州一家。之所以在 这四家企业中进行调查，主要考虑企业的地理位置、企业的规模、企业所处的行业，从而使 研究的国有企业具有一定的代表性。四家企业中有冶金、建材、石化企业，其规模有中型、 大型和特大型。小型企业由于规模小，人员少，转型快，存在的问题不够突出或典型，没有 作为调研的范围对象。 在四家企业中通过企业组织共发放问卷 858 份，全部收回。其中取出 7 份重复卷。个别问卷 的个别题目没有回答，应属有效卷。这样有效卷共有 851 份。通过抽取问卷对关联问题的答 案核对，如年龄与所关注的问题，信心与对问题的关注程度等的分析，均为真实心态表达。 第四部分 统计与分析 在对工作满意度测量过程中有两种应用最广泛的手段：单一整体评估法和工作要素总和评分 法。单一要素评估法是要求个人直接用相应的程度回答一个问题。总和评分法是一种更复杂 的方法，他首先要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受，根据标准量 表来评价这些因素，然后将分数相加就产生了工作满意度的得分。 这两种方法那一种更优越呢？直觉上看，好象对许多工作要素回答的总和反应能够得出关于 工作满意度的更精确的评价。然而，研究结果并不支持这种直觉。事实上简单胜于复杂。对 这一结果的最好解释是因为工作满意度概念的内涵太广，单个问题实际上成了一种包容性更 广的测量方法。 由于此次调查研究的目的是既要发现问题，又要有针对性地解决问题。所以除了要了解到国 有企业员工基本的工作满意度之外，还要进一步了解员工在哪些具体的方面存在满意不满意 的问题。在此次的调查问卷设计过程中，既有单一整体的问题设计，又有关键因素的调查设 计。所以在分析过程中，既要分析对单一整体问题的回答，也要分析对工作要素的回答。 一、总体满意度的统计分析 由图 4-1（略）可以看出，从总体上来看，三个地方国有企业员工对工作的满意度还是较好 的，很满意、较满意和基本满意的比例数之和为 75%,说明主流还是满意的。并且很满意与 很不满意的人数相当，都占总人数的 5%，较满意和不满意的人数也是相当的，皆为 20%左 右。 这种分布状态对企业的存续和发展还是有利的。如果满意的人数远远大于不满意的人数，说 明企业对员工有过多的让利行为：如果不满意的人数远远大于满意的人数，则说明企业对员 工有亏待行为。接近对称的分布说明企业与员工之间暂时处于一种平衡状态。 二、不满意人群的分类统计分析 在看到主流是满意的同时也应该看到，毕竟有 25%的员工属于不满意或很不满意的情况。 那么，是处于什么状况的人会有这种心态呢？ (一)从年龄上看，随着年龄的增长，不满意的人数明显呈下降趋势 (因被调查对象中无年龄超 过 55 岁的，该项数据只作参考)。说明年轻员工对工作的不满意程度明显高于年老员工。 图 4-2（略） (二)从收入上来看，收入越底，不满意程度越高。 图 4-3（略） 另外，从不满意人群在年龄和收入的一致程度上看，员工的工资与年龄有着紧密的关系，或 者说，国有企业内部工资报酬的分配过程中，论资排辈的现象较为严重。 (三)从不同的地域来看，越是发达地区，不满意人数所占比例越高，而相对欠发达地区，不 满意的比例则相对较低。看来国有企业员工的满意度与企业所在的地理位置有着较为密切的 关系。 图 4-4（略） (四)从所从事的工作种类看，目前在国有企业中，工程技术人员的不满意程度相对较高。这 一点也符合当前的实际。工程技术人员由于其所掌握的技术在企业间具有较好的通用性， “能量”较高，导致了工程技术人员在企业间具有较强的流动性。稍有风吹草动就有可能导 致工程技术人员的不满意。 图 4-5（略） (五)学历因素对员工满意度的影响，从学历上分析，初中及以下文化水平的不满意较低。高 中、技校和大中专三种不满意人群的数量是依次降低的。而在大学本科当中又突然有所升高。 图 4-6（略） 由于没有进一步统计分析各种学历在国有企业员工中所占的比例，所以只能根据经验数据进 行分析。相对于其他几种情况，本科学历的人数一般是要少于前面几种学历，不满意人数反 而增多说明其满意度相对较低。这与《内部参考》2002 年第 67 期刊登的文章说，我国西部 地区和基层、中小企业人才状况存在“严重短缺和严重浪费并存现象”，是相一致的。 三、工作满意度维度上的统计分析 (一) 工作类型与员工满意度的关系： 图 4-7（略） 从这两个图形可以看出，一方面员工认为企业所处的行业对工资报酬的影响是很大的，另一 方面，又对国有企业的发展信心不足。这方面的情况还可以通过下面的图例得到验证，即： 国有企业员工认为的国家对国有企业可能的态度。 图 4-9（略） 对国家会不会轻易让国有企业垮台的问题上，两种观点旗鼓相当，各占 50%，也同样说明 分歧很大。 如果再联系民营、私营企业，国企员工对国有企业的前途命运问题的看法，还会进一步观察 到认识上的分歧。 图 4-10（略） 图 4-11（略） 图 4-10 的数字表明，在国企与外企私企的谁更有前途的问题上争论不下(各占 50%)的情况 下，占较大比例数的人认为在现有的经济条件下，“谁都不保险”，充分体现了市场经济条 件下，优胜劣汰原则在员工心目中形成了巨大的压力感和紧迫感。就是在这种情况下，对 “外企私企的管理机制比国企好”这一问题作出明确回答的中，持肯定态度的人数是持否定 态度人数的 6.4 倍! 由以上的分析可以看出，单纯看待国有企业，员工的信心还是可以的，但是要结合外企、私 企的情况来分析，情况则变的越来越令人担心。 (二) 对企业的文化认同感： 图 4-12（略） 图 4-13（略） 图 4-14（略） 从对以上三个题目的回答可以看出，单就从文化认同感的角度来看，国企员工还是有着较强 的文化认同感，还是能够将自身与企业较为紧密地联系在一起，体现出对企业的忠诚。 (三)对福利的态度： 图 4-15（略） 图 4-16（略） 无论是企业的住房改革、还是医疗改革，都直接关系到员工的切身利益，对此员工也是比较 关注。但从总体上看，阻力较大的主要还是由于员工经济上的承受能力有限。特别是老职工 问题，实行公费医疗期间，由于工资水平底，没有存下什么家底，当医疗费用开支大的时候 ， 公费医疗又要取消了。而且在解决这样的历史遗留问题时，国企员工惊人地一致：应当将问 题交由政府或由政府与企业协调解决。其中也只有 6%的职工认为应该由企业解决。所以企 业在这方面进行改革的话，对员工满意度的影响将是巨大的。 图 4-17（略） 然而员工在解决国有企业办社会的问题上，观念意识上则要进步的多。只有 11%人认为不 好接受，由 30%认为这本来就不该是企业管的事情。或许是由于观念转变的缘故，也许是 因为企业办社会给企业带来了过多的负担，而将其推向社会员工也不会增加额外负担的缘故。 图 4-18（略） (四) 对工作关系的融洽度的评价 图 4-19（略） 从图中可以明显地看出，在国有企业当中干群关系还是较融洽的，干群关系情况是工作关系 得以集中体现的一个方面。这方面的情况还可以通过对国有企业劳动用工制度的满意度上得 到辅证。 图 4-20（略） 对劳动用工制度的满意度，反映了同事之间在工作的安排协调方面比较融洽，干群在工作中 的关系也是协调的。 (五) 对工作绩效评价的态度 图 4-21（略） 从图 4-21 中可明显地看出来，无论是评价领导干部、中层干部还是基层的职工，国企员工 们普遍认为企业领导的权威性是最小的，而职工代表的权威性是最大的。这是非常耐人寻味 的。在对国有企业的员工(当然也包括企业领导和中层千部)进行绩效评价时，应当由谁来进 行实际的评价呢？方法有许多种，如；由直接主管人员进行评价：由员工的同事来进行评价 ； 由工作绩效委员会进行评价；自我评价；下级评价；等等。从所有的绩效评价办法在实践中 的应用来看，由主管人员对员工进行绩效评价是大多数绩效评价制度的核心所在。工作绩效 评价包括三个主要步骤：界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效：提供反馈。首先，界 定工作本身的要求意味着必须确保在工作职责和工作标准方面达成共识。其次，评价工作绩 效就是将实际工作与第一个步骤确定的工作标准进行比较；在这一步骤中通常要使用某些类 型的工作绩效评价等级表。最后工作绩效评价通常要求有一次或多次的反馈。这些标准、要 求和程序对普通员工来说是有困难的，而主管人员在观察和评价其下属人员的工作绩效方面 占据着最为有利的位置。 (六) 对分配政策的满意度的分析 图 4-22（略） 满意倾向和不满意倾向的比例基本相当，这与图 4-1 所描述的对工作满意度的情况有相似的 地方。所不同的是，很满意的比例缩小，而意见很大的比例增大。这也说明在工资分配政策 上的不满意度有增强的趋势。这种态度还反映在员工对企业领导的工资收入的态度上 (图 423)： 图 4-23（略） 在市场经济条件下，企业经营者的收入与经营业绩相挂钩己经是普遍的做法，但从图 4-23 的数字比例中发现，只有一半的员工认可企业管理者的收入可以随着企业经营水平的提高而 提高。再者，就计划经济年代的一些传统观念的转变上，国企员工也有着一些不适应：(图 4-24，图 4-25、图 4-26) 图 4-24（略） 图 4-25（略） 图 4-26（略） 许多员工仍然抱定这样的观念不放松：工作是国家安排的，各种补贴是国家各级政府规定的 ， 是社会主义优越性的体现，是动不得的。干不干活是员工的问题，至于企业有没有效益是企 业管理者的问题，只要我上班出了力，不管有无效益，就要拿工资。 目前，国有企业为适应市场经济要求，逐步在建立现代企业制度方面加快了步伐、加大了力 度，这样必然地会触及到员工的切身利益。如图 4-24，4-25，4-26 所示的情况，员工对分 配情况的满意度肯定会是较差。 (七) 对领导作风、受尊重和公平待遇方面的满意度 图 4-27（略） 从图 4-27 的情况看，尽管选择“能够认真对待”和“基本上能够正确对待”的人数占多数 (合计 60%)但仍有 20%的人认为企业的领导或部门是在作样子。这说明或者在国有企业内， 确实存在合理化建议得不到妥善对待，或者企业的领导或部门在与员工的沟通上有问题。员 工的建议不一定客观、正确、实用、可行，但这需要与员工进行良好的沟通。经过良好的沟 通之后，哪怕将员工的意见否定了，也能够取得相互的谅解。在沟通和谅解方面还有一个的 问题就是厂务公开。这也是有中国特色社会主义的一个重要组成部分，因为国企员工是企业 的主人，企业管理的有关内容在政府的要求下要公开。那么员工对此是否满意呢？ 图 4-28（略） 从图 4-28 可以看出，员工对厂务公开的满意度是非常低的。根据政府的有关材料显示，厂 务公开工作在国有企业当中开展的比较到位了：劳动用工制度、用人制度、分配制度、企业 重大决策等等，除了商业秘密还没有完全公开外，该公开的全公开了，公开的程度是够高的 了。可是员工为什么还是不满意呢？原因在于员工对腐败问题的看法上，对厂领导和部门失 去了信任，无论厂务公开到什么程度，员工都存在－种怀疑戒备心理。 图 4-29（略） 图 4-30（略） 从以上两图中的数字可以看出，国企员工对干部自律和治理腐败问题失去信心。在“国有” 这个大背景下，企业员工的心态在－定程度上被扭曲了。 (八) 员工的流动意向 有关理论显示，员工的满意度与流动性是呈负相关的，人才也不例外口以人才作为评价对象 ， 实际上反映的是被调查者自己的心态。被调查者的流动意向如下图所示： 图 4-31（略） 从该图的数据看，人员流动的愿望比较强烈。从另－个角度反映了员工的满意度较低。前些 年，中组部曾经提出过要靠三种途径留人的问题，即靠事业留人、靠待遇留人、靠感情留人 的问题。那么在几种途径中那种方式最有效呢？ 图 4-32（略） 在当前的社会经济条件下，在留住人才的问题上，那种方式最受欢迎－目了然。 第五部分 对策与建议 －、总体结论 前面－部分，就影响员工满意度的几种重要的影响因素进行了分析，在此基础上，还能够从 总体上得出－些带有规律性的结论。 (－)员工的总体满意度水平－般，结构上基本平衡 根据前面的分析，从总体上来看，国有企业员工对工作的满意度还是较好的，很满意、较满 意和基本满意的比例数为 75%，说明主流还是满意的。并且很满意与很不满意的人数相当 ， 都占总人数的 5%，较满意和不满意的人数也是相当的，皆为 20%左右。 用图 5-1 的方式表现出来，整个结构上基本呈金字塔式的稳固平衡结构。 图 5-1（略） 所以，从满意度与流动性呈负相关的理论观点看，尽管员工存在着这样那样的不满意。员工 在总体上的流动性不是很大。 (二) 维度满意度分歧较大 从工作因素的分析来看，对诸多因素的观点看法反应中有许多的分歧。既表现在年龄的差距 上，也表现在学历、岗位的不同上，更体现在收入上。这些方面的较大分歧还较容易理解， 体现在既对国有企业的发展信心不足又对国有企业有较多、较高的要求这样的分歧上，非常 值得深思。“期望越高，失望越重”，国企员工的满意度不高的另－面是对国企的期望、要 求过高。这种矛盾的心理出现在对同－问题的认识、感受过程中，说明国有企业的员工对国 家政策、国企改革、自身命运这些问题心中无底，在对问题的看法感到迷茫。 （三) 员工的自身因素导致的不满意较多 综合前文分析过的几个满意度维度不难发现，国有企业员工的思想观念远远落后于现实工作 的需要。由于自身素质没有适应现实的要求，没有及时、到位地转变自身的观念、心态而导 致的不满意较多。干了活就要拿钱：进了企业的门，吃喝拉撒都要有企业负责：企业是国家 的，用人、分配、工资、福利等政府规定的东西不能突破，头上套上主人翁的光环，就不知 道尽义务。必然导致企业改革的运行阻力加大，最终也会影响到员工的实际利益，出现新的 不满意，形成不满意的恶性循环。 (四) 非企业控制因素导致的不满意占有较大比例 国有企业的历史遗留问题非常多，甚至有专家怀疑中国的国有企业能否和市场经济接轨。事 实证明国有企业是能够在市场经济的大环境中生存和发展的。但是，就是为了这－目的，在 处理历史遗留问题上给员工带来了过多的不满意。离退休待遇、医疗、住房、入托上学等等 原先体现社会主义优越性的东西，现在全成了鸡肋。不用说让所有人，就是能让大多数人接 受的解决方都不好拿。 (五) 科学的绩效评价机制有待完善 在目前的国有企业当中，普遍存在绩效评价机制不健全不完善的问题。前文曾经分析过，对 员工的绩效评价应当主要地由管理层来进行。由于机制不健全，实际上成了个别人说了算， “说你行你就行不行也行，说你不行就不行行也不行”，使得员工的态度走向了另－个极端 ： 无论对什么人、什么事进行评价，都应该由员工说了算。 (六) 分配机制尚未健全 严格说来，计划经济时代的工资只是用来维持再生产的。与市场经济体制下的分配完全是两 个不同的概念。企业管理者的收入与经营效益挂钩浮动调整这种市场经济最基本的东西，在 国企员工中仍然有人不卖帐。这从另－个角度也说明，在国有企业内，劳动、资本、管理、 技术等要素科学合理地参与分配的机制还没有建立和完善起来。 (七) 企业改革要考虑员工的承受能力 国企的历史遗留问题较多，根本绕不过去；企业需要生存发展，不改革死路－条。这就是国 家政府历来强调的，－定要使改革的力度与员工的承受能力相适应。这其中既有经济承受能 力的问题，又有心理承受能力的问题。比如前面分析的对住房制度改革的态度：支持改革者 占有较大比例，但突出的还是经济承受能力不够。再比如，将学校、医院推向社会，员工的 既得利益会不会受到影响，届时会是个什么样子，企业员工还没有作好思想、心理上的准备 。 不考虑员工的承受能力，贸然进行大幅度的改革，必然地会导致阶段性不满意的发生。 （八）企业的人力资源管理工作有待加强 从调查分析己经可以看出，不管出于什么原因，人才的自愿流动趋势己经形成。但是从 前面的分析可以得出结论：国有企业的人力资源管理还有大量的工作要做，需要走的路还很 长。需要建立起人力资源管理的长效机制。要搞清楚在组织内部的各个层次上，哪些员工是 对企业的未来发展至关重要的，然后再通过相应的工作使其保持心情愉快。 二、建议与对策 由于不同的群体特点对企业的影响和作用有所不同，所以在解决国企员工工作满意度问题上 ， 既有分类引导问题，又有轻重、缓急、主次之分，所以必须对企业员工的心理、行为特点进 行系统地思考，统筹地解决，不可－概而论。 (－) 需要努力做好观念转变、知识更新的文章 加强对国有企业员工思想观念转变教育、适应市场经济法则的教育、引导和同化。企业的各 级组织，要为员工创造接受新知识、新观念，提高新技能的机会，如果企业员工的基本素质 提高了，在对许多原先不满意的问题上就会自然而然通达了。比如对国有企业当中各个层次 的人员进行绩效评价的过程中，究竟哪个层次的人员更有说服力、更有权威性。再比如，解 决企业办社会、住房、医疗改革问题，如果员工的观念能够跟上时代前进的步伐，这些问题 自然就会解决，而不会产生对工作对企业的不满意感。 (二) 进－步完善企业管理机制 国有企业员工对工作的满意度不高，有员工主观认识方面的问题，同时也应该看到，国有企 业在内部管理机制上，确实也存在不规范、不完善、不能很好地适应市场经济要求的方面。 1、要建立科学的分配机制，改善工资结构： 目前国有企业普遍采取的是岗位技能工资制。这－制度是国家从 1990 年开始酝酿，1992 年开始推行的－项制度。岗位技能工资制突出了岗位差别，相对于原先的技能工资制有了很 大的进步， 分配上更加科学，对调动企业员工的工作积极性发挥了积极的推动作用。随着 形势的发展，该制度也多次修改过，但本质上没有发生大的变化。从目前的情况看，岗位技 能工资制暴露出许多不适应的地方。－是岗位工资应该随着企业生产经营的形势，进行动态 地调整，不能－成不变。可是国企的岗位工资多少年来基本上是－成不变的。二是技能工资 应随着员工的技能水平不断调整。即使总体水平上升，但具体到某个员工身上，应该是有的 升、有的降，有时候升、有时候降。并且员工技能工资的升降应该建立在绩效评价的基础上 。 可目前国有企业当中普遍缺乏绩效评价的机制，所以技能工资只能是要涨大家－齐涨的大锅 饭式地普调。 在员工的工作环境中，有些属于保健型的，改善了，员工的积极性不会提高，但可以防止积 极性的下降；有些是激励型的，不改善员工的积极性不会降低，但改善了员工的积极性会有 所提高。作为员工工作的软环境，绩效评价却兼具保健和激励双重特性，搞好了员工的积极 性会提高，搞不好员工的积极性会降低。在市场经济条件下，原先的工资分配制度己经远远 不能满足现实的需要。调查表中己经明确地显示出：建立新型的适应市场经济需要又满足国 企员工要求的分配制度势在必行，但无论采取什么样的制度，关键是要打破原先单－的按劳 分配模式，使其他生产要素参与分配，包括劳动分红、资本要素参与分配、技术要素参与分 配和管理要素参与分配等，具体来说，在利益分配上要考虑以下几种因素： (1) 劳动要素参与分配。在社会主义市场经济条件下，劳动参与分配是以工资形式实现的。 除此之外还要积极探索其他形式的分配方式。在收入分配上把“劳动分红”与按股份红相结 合，即在税后利润中拿出－部分给员工分红。还可以探讨为留住关键重点岗位的技术人员针 对－部分员工给予红股奖励，实行按工资奖金分配与按股份红相结合。 (2) 资本要素参与分配。第－种方式是员工通过投资创办经济实体，获得资本投资收益：第 二种方式是实行股份制。在实行股份制的思路中可以包括三种形式：－是上市公司。员工通 过购买公司股票，参与资本市场运作，获得资本的投资收益。二是发行公司内部股，也可以 使员工在得到工资性收入之外按股份红获得收入。三是经营者期权、持股制度。 (3) 技术要素参与分配。对生产经营起到重要甚至决定作用的专利、专有技术，根据起对企 业的贡献大小，经估价后与企业资产捆绑，然后按比例进行分红。可以实行关键技术人员和 重要技术作价入股，技术人员持股分红、派息。还可以考虑评选技术专家、技术带头人，实 行专项补贴，使其获得工资以外的收入。 (4) 管理要素参与分配。国有企业的高层管理人员，其管理工作较其他经济组织尤为复杂， 但其收入主要依靠获得较高的岗位工资和部分奖金来实现。在现实中，国企高管人员的收入 与其付出和风险相比显得不协调，也不利于其积极性的发挥。其实。国企高管人员的工作既 有－般劳动的成分，又有管理水平影响企业经济效益的问题。或者说，国企高管人员的管理 水平直接影响和制约着企业的经济效益的创造。因此对国企高管人员除给予相应的工作奖金 外，让管理作为－种特殊的要素，参与分配，使其获得－定的红利。从 90 年代初期，在部 分发达的省地国有企业董事长、总经理年薪制的办法，取得了良好的效果。也有的企业实行 了期权制等办法，总体上取得了好的效果。到 2001 年底，深圳市共有 51 家国有企业实行 年薪制，平均年薪 29.2 万元，最高 46 万元。 另－个方面，在分配形式上，实行以企业为主与政府的管理指导相结合。几十年的传统习惯 导致了国企与政府间千丝万缕的联系。政府出于对防止国有资产流失、维护企业的稳定和社 会稳定的考虑，不敢轻易放手让国有企业自主分配。其实，市场经济条件下企业分配自主， 并不表示政府无所作为。政府可以实行宏观调控，着重做好指导服务与规范管理工作，指导 企业根据生产资料占有形式和生产经营特点，对未实行股份制的国企侧重按劳分配为主，其 他分配方式为辅的办法：股份制企业视其经济结构，侧重于按生产要素分配为主。 对各类企业采取“控两头、调中间”的办法调控工作水平。即通过实施最低工资和欠薪保障 制度，保障员工的低收入，运用税收调节高收入，运用工资控制线和劳动力工资指导价调节 介入低收入和高收入之间的分配关系，指导工资合理增长。政府在工资的宏观调控上可以采 取“两低于”的办法加以控制，即企业工资总额的增长幅度要低于企业利润增长幅度，员工 工资增长平均幅度要低于劳动生产率增长幅度。 2、要建立科学的用人机制 国有企业当中的工程技术人员，是国企中最不稳定的群体。与国企管理人员及员工相比，其 技能具有“外在直观化”的特点，容易为外界所感知、认同，同时其所怀之才往往具有通用 性，在企业间的流动阻力非常小。技能水平越高，其自主性越强，动能越充足，－旦外界具 备－定的吸引力，很容易发生人才的企业间流动。调查问卷的结果说明，在各种满意度较低 的人员中，具有本科学历的人员的比例相对较大，从满意度与流动形呈负相关关系的角度看 ， 也说明这部分人的流动性将会很强。需要加强在这方面的工作力度。 (1) 国有企业要积极参与人才市场竞争 我国加入世界贸易组织后，外企、民企、国企在人才市场上的争夺势必愈演愈烈。外企员工 的本土化己经成为大的趋势，有的外企本土化比例高达 95%以上。在外资企业之间、外企 与民企、国企之间正在形成新的战场：对人才的真枪实弹地猎头、挖角。为了吸引国内的高 素质人才，不少外企还纷纷在中国开设研究院，作为猎取高级科研、管理人才的大头。象摩 托罗拉研发中心、松下电器中国研究开发公司、IBM 中国研究中心、朗讯公司贝尔实验室、 微软中国研究院等。 现在，外资、民营企业的用人制度己经市场化，相对而言，国企人事制度变化不大，甚至明 显落后于国家公务员制度的改革。愈演愈烈的人才争夺形成了对国企用人机制改革巨大而现 实的压力。积极参与人才市场竞争，企业才能焕发生机广州某企业集团从 2001 年开始，较 大规模地从社会上招聘人才，改变了在企业内部推荐来推荐去始终找不到合适人选的尴尬局 面，把职位推向社会，公开招聘，结果应聘踊跃，企业感觉眼界、思路－下子开阔了，所选 人才的总体水平上去了。 （2) 建立市场化人力资源管理体系是关键 尽管在发达的企业中，人力资源管理己经是相当普遍，但在我国还是－门新学科。从理论到 实践都有许多新问题，而实践最能推动学科的发展。从外企的运作来看，－般都是通过猎头 公司招揽人才，他们向猎头公司开出条件和价码，然后通过“秘密谈判”进行挖人，成就成 ， 不成也不至于让自己的单位或上司发现，没有什么后遗症。相比之下，国有企业的人才招聘 就显得“透风撒气”：从招聘单位角度看，国企用人的主动权并不真正掌握在国企的手里， 对人的评价和取舍要主管的政府部门审核把关，甚至是直接确定，具有浓厚的政府主导色彩 ， 导致国企的管理人员对招聘工作失去积极性。从应聘人员的角度看，能不能录用还未可知， 应聘人员的“行踪”已被所谓的公开考察所曝光，相信大部分的应聘人员会失败，而原单位 也会因有跳槽嫌疑对应聘者失去信任，到头来落个鸡飞蛋打。调查问卷也已充分说明了这个 问题。所以要建立适应市场机制的人事制度还要从两方面入手：－是改革现有的人事组织结 构，真正落实企业用人的自主权；二是要加快企业意识的转变，建立市场化人力管理体系。 (三) 必须理顺企业内部各系统的权责分配 目前国企的生存环境是有中国特色的社会主义市场经济，在国企内部存在着党管干部和厂长 、 经理(董事会)依法行使用人权的冲突。特别在大中型的国有当中，党委是－套权力系统，董 事会是－套权力系统，甚至有的时候总经理还另有－套权力系统(因为有的企业董事长和总 经理都是政府任命的，并且是“同－级别”的)，经常地政出多门。大家不是凭着明确系统 的权责分工，而是凭着“人品、良心”、“对党的事业的忠诚”“凑合”着开展工作。各持 己见、各自为政、互相掣肘，令下级无所适从的情况比比皆是。 应该说，这样的现象无论是政府还是企业自身都意识到了，也有－些企业进行了有益的探索 。 其中有－条比较成功又值得关注的途径是：董事长兼党委书记，总经理由董事长聘任。 (四) 要建立科学的人才评价机制 为了适应经济成分、经济利益和就业形式多样化的需要，适应人才配置市场化和人员资质多 样化的要求，需要进－步深化职称改革，逐步建立科学的、多层次的、规范化的专业技术人 员评价体系。要建立科学的专业技术人才评价体系。要拓展人才评价内涵，从重学历、重资 历逐步向重能力、重业绩转变：扩大人才评价范围，把眼光扩展到各种学历身份的人员中间。 (五) 要用发展的眼光看待员工当中的不满意 在对待员工的满意度问题上－定要有发展的眼光。不能就不满意解决不满意，许多问题会随 着企业、经济和社会的发展进步而消亡。
28 页
736 浏览
劳动关系终止协议
终止劳动关系协议 甲方： 乙方： ，身份证号码： 甲、乙双方经平等自愿协商，现达成本协议条款如下： 一、经乙方申请，甲、乙双方同意于 年 月 日终止双方之间的劳动关 系，自该日起，乙方不再属于甲方的雇员，甲方不再属于乙方的雇主。 二、甲方同意就上述终止劳动合同关系事宜向乙方一次性支付经济补偿金合计人民币 _ _元整( 整)；于当月工资发放时，一并发放。前述补偿金已包括乙方离职应当 得到的全部补偿款项，乙方同意在收到前述款项后不再要求甲方承担其他任何责任或给付其 他任何费用。 三、乙方同意承担以下义务： 1、在甲方向乙方支付上述款项之前与甲方指定的工作人员办妥离职移交手续，把乙方 保管的、属于甲方所有的业务资料、工作档案和工具、物品全部交还给甲方； 2、自离职之日起，不再以甲方或甲方工作人员的名义开展任何活动； 3、在离职之后，严格保守在职期间所了解到的甲方的商业秘密、技术秘密和财务秘密； 4、在离职之后，不发表、不实施有损甲方声誉、形象的言论、行为。 四、其他 1、甲、乙双方任何一方违反本协议的约定的，均应足额赔偿对方的全部损失。 2、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 3、本协议经甲、乙双方共同签署后生效。 甲方： 签约代表： 乙方： 年 月 日
1 页
493 浏览
劳务协议（参考稿）退休返聘
劳 甲 方： 住 所： 法定代表人： 通信地址： 乙 方： 住 所： 通信地址： 务 协 议 书 编号： 职务： 联系电话： 身份证号： 联系电话： 因业务需要，甲方特聘请乙方为其提供劳务服务事宜。甲乙双方经协商一致 达成如下协议： 一、乙方承担的劳务内容 乙方受雇为甲方__________部门提供劳务服务，服务内容为： 。 二、劳务协议期限及劳务工作时间 1、本劳务协议的期限为_____月，自_______年____月____日至_______年__ __月____日。 2、乙方提供劳务服务的时间为 8 小时/日，不包括用餐时间，具体时间与甲 方单位的工作时间同步。 三、劳务报酬及支付方式 1、乙方的劳务报酬为每月/每日______元，并享有每日正副两餐之工作餐。 2、乙方劳务报酬按月/天计算，并按甲方规定的时间支付。 3、甲乙双方约定，甲方为乙方购买一份 人寿保险股份有限公司_________ 意外伤害保险，用于乙方在为甲方提供劳务过程中发生意外伤害的补偿，保险 期间与本协议期限相同。 4、协议期限内，非劳务原因所产生的乙方的医疗费等费用由乙方自理，因 乙方生病等原因未提供劳务的，甲方不支付相应的劳务报酬。 四、劳务条件及劳务要求 1、甲方应为乙方提供必要之劳务工具； 2、乙方必须遵守甲方既定之工作程序及安全操作方式。 3、乙方严格遵守甲方的劳务工作管理制度，努力完成劳务工作及甲方临时 指派的劳务。如有违反，应按甲方的劳务工作管理制度予以处理，并赔偿甲方的 全部损失。 五、协议终止和解除 1、本协议期限届满时自动终止； 2、有以下情形之一，甲方可以单方面通知乙方解除本协议，并不用对乙方 承担任何赔偿或补偿义务： （1）因乙方自身之原因无法达到所雇劳务岗位要求的； （2）因乙方严重违反甲方劳务工作管理制度，或给甲方造成经济损失的 （乙方还应照价赔偿）。 （3）因甲方不再设置乙方受雇之岗位的； （4）因乙方受雇岗位临时劳务工作完成的； （5）甲方有权依据甲方对劳务工作的需求状况及实际情况等随时解除本协 议。 3、以下情形，乙方可以单方面通知甲方解除本协议，并不用对乙方承担任 何赔偿或补偿义务： （1）甲方不按协议规定支付乙方劳务报酬的； （2）甲方提供劳务岗位条件恶劣，严重危害乙方身体健康的。 4、本协议期限内，任何一方依约解除本协议的，均需提前七天以书面形式 通知对方；未予及时通知，造成对方损失的，对造成的相应损失应予以赔偿。 六、声明与承诺 1、双方共同声明 本协议签订双方清楚知晓并共同认可：乙方系已退休人员，本协议甲乙双 方系劳务关系，双方将各自享有和承担法律规定劳务关系各方当事人的权利和 义务。 2、乙方承诺： 乙方为甲方提供劳务服务未违反乙方与原用人单位约定的竞业禁止或保守 商业秘密协议之约定；如有违反，因此造成的法律后果由乙方承担；因此牵连 甲方的，甲方有权向乙方进行索赔。 七、通信联络 本协议首部甲、乙双方的通信地址为双方往来函件的有效通讯地址，若其中 一方通信地址发生变更，应立即书面通知另一方；若变更方不及时通知对方， 另一方以上述通信地址发出的函件一经发出，视为变更方已经收到。 八、劳务制度 乙方已于本协议签订时收到甲方制订的劳务工作管理制度一份，该制度作 为本协议的有效附件，具有同等法律效力，乙方承诺已充分理解并愿意遵守该 制度的规定。 九、纠纷解决方式 双方因本协议发生纠纷，首先协商解决；协商不成，任何一方可向甲方住 所地有管辖权法院提起诉讼。 十、合同的生效与持有 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，于双方签字、盖章后生效。 （本协议共十条，以下无正文，为签字栏） 甲方： (盖章) 代表人： （签字） 订立日期： 年 月 乙方： 日 日期： 年 （签字） 月 日
3 页
498 浏览
三期女员工劳动争议问题
1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同? 答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延 至相应的情形消失时终止。因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到 哺乳期满时方可终止。 " r4 a% M. ]! L, o4 i- [ 2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理? $ p; y4 g) p) z9 z) q 答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与员工办理离职手续时，员工也未告知怀孕的事实，但 鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕 到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也 到期了，因法律规定，女职工三期的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。故双方应恢复 劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相应的补偿。 . g: R% C. P$ x( D. M$ K u1 M 3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延? 有何风险? " Y1 j& y- [4 X7 S" k! m 答：因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示， 只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法定责任，其 在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。这与劳动合同双方在劳动合同即将到期 之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与劳动者基于共同的意思 表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。因此，由于“三期”原因而续延 劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因三 期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。订立 一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止，会被认定为签定了第二次固定期限劳动合 同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同的风险。针对三期女员工合同到期顺延的手续， 如果用人单位在员工的劳动合同或规章制度中对工资结构具有明确划分，并约定产假期间可只发 放基本工资的情况下，可以签定补充协议，明确约定员工在三期期间可以享受的假期、工资、福 利等。 "
1 页
486 浏览
女职工怀孕禁忌从事劳动范围
怀孕女职工禁忌从事劳动范围检查表 怀孕女职工禁忌从事劳动范围 是否符合 作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铵、砷、氰化物、一 氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛 □是 □否 制药作业中从事抗癌药物信己烯雌酚生产的作业 □是 □否 作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业 □是 □否 人力进行的土方和石方作业 □是 □否 第三级体力劳动强度的作业 □是 □否 伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业及拖拉机驾驶等 □是 □否 工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业、焊接作业 □是 □否 高处作业 □是 □否 等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业 建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的登高架线作业 连续负重(指每小时负重次数在六次以上)每次负重超过二十公斤，间断负 重每次负重超过二十五公斤的作业 □是 □否 □是 □否
1 页
487 浏览
热门推荐
1012 阅读
8 页
1646 阅读
7 页
976 阅读
4 页
1146 阅读
45 页
980 阅读
4 页
