劳动法学习实操手册正式第2版
劳动法学习 实操手册 实 用 的 · 易 读 的 · 自 己 帮 助 自 · 从 零 开 始 的 · 马 上 行动 的 2023 第二版 己的 · 也可 以 帮 助 他 人 的 目录 第一章 本书使用须知 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1.1 手册编写目的 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1.2 手册使用方法与劳动法自学方法 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 1.3 使用许可 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 1.4 反馈与交流 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 劳动关系与劳动者权益 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 劳动关系的构成要件 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 第二章 2.1 第三章 劳动争议法律程序介绍 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 3.1 监察、仲裁、诉讼程序怎么走 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 3.1.1 仲裁与监察两种方式的区别，仲裁监察如何选择？ . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 3.1.2 诉讼程序 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 3.1.3 仲裁程序——立案 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 3.1.4 仲裁程序——证据清单 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 3.1.5 仲裁程序——和解与调解 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 3.1.6 仲裁程序——开庭 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 3.1.7 仲裁程序——执行 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 3.2 走程序相关其他问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 3.2.1 仲裁要花多少时间？会拖很久？听听我们的建议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 3.2.2 录音证据怎么收集，怎么才有效？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 3.2.3 司法部门的法律援助怎么找，还有哪些免费的法律援助渠道？ . . . . . . . . . 46 3.2.4 靠谱律师怎么找 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 3.2.5 仲裁必须要证据原件！证据原件是什么？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 3.2.6 为什么你的工资表、考勤表不被认可？书证怎么才有效 . . . . . . . . . . . . . . 50 3.2.7 找律师好，还是自诉好？律师不找就会败诉吗？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 3.2.8 证据该什么时候提交，被告会提前看到吗？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 3.2.9 认为存在枉法裁判？合法解决渠道有哪些 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 目录 3.2.10 一裁终局，公司不能上诉，怎么回事？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 3.2.11 撤诉后能不能再起诉？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 3.2.12 企业信息怎么找？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 3.2.13 几个提诉讼请求，搜集证据的小技巧，帮你大大提高胜率！ . . . . . . . . . . 61 3.2.14 举证责任是什么意思？谁来承担举证责任，不能举证的后果是什么？ . . . . 63 3.2.15 防止老板转移财产——诉讼保全和保全险 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 第四章 确定劳动关系及二倍工资争议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 4.1 确认劳动关系，什么属于劳动关系？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 4.1.1 确认劳动关系的三要素 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 4.1.2 需要确定劳动关系的情形和认定方法 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 4.1.3 为个体户、国家机关、事业组织、社会团体提供劳动，能否确定劳动关系？ 79 4.1.4 事实上符合劳动关系特征，但签订了劳务或实习或商务合作合同能否去认 定劳动关系？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 4.2 确定劳动关系的证据与分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 4.3 误入非法公司怎么办？童工怎么办？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 4.4 退休人员、在校学生以及特殊人士如何确定劳动关系？ . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 4.4.1 超龄劳动者提供劳动，能否确定劳动关系？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 4.4.2 在读学生提供劳动，能否确定劳动关系？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 4.4.3 精神病人和特殊人士签订劳动合同是否具有效力？ . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 4.5 劳务派遣人员和谁确定劳动关系 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 4.5.1 正常的劳务派遣情况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 4.5.2 逆向劳务派遣情况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 4.6 新型用工人员利用平台提供服务，能否和平台认定劳动关系？ . . . . . . . . . . . . 117 4.7 未签劳动合同双倍工资赔偿 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 第五章 入职和签订劳动合同争议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142 5.1 怎样才算签订了一份有效的劳动合同 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142 5.1.1 劳动合同的内容 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142 5.1.2 劳动合同的种类 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144 5.1.3 劳动合同的无效 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147 ii 目录 5.2 签订合同不规范或者程序不公正 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154 5.2.1 单位让签空白合同或合同被单位收回有什么危害？要怎么做？ . . . . . . . . . 154 5.2.2 劳动合同约定条款不全、模糊或者规定单位可以调整怎么办？ . . . . . . . . . 158 5.2.3 合同部分条款违反法律规定，可以签吗？影响其他条款效力吗？ . . . . . . . 161 5.2.4 劳动合同只写基本工资怎么办？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 5.2.5 签订了劳动合同之外的合同的情况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164 5.2.6 合同/规章制度可以约定罚款吗？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168 5.3 合同中常见的问题条款 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170 5.3.1 合同约定的工作岗位和工作地点 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171 5.3.2 劳动合同约定劳动合同到期自动续延，还能主张二倍工资吗？ . . . . . . . . . 173 5.3.3 劳动合同对工时制度约定不明，能否适用不定时工作制？ . . . . . . . . . . . . 175 5.3.4 合同约定了综合工时/不定时工时，还能主张加班费么 . . . . . . . . . . . . . . . 177 5.3.5 合同约定自愿放弃社保并支付社保补贴，合法么 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182 5.3.6 工资约定不明 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 5.4 试用期问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 5.4.1 试用期合同算试用期吗 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194 5.4.2 怎样的试用期规定是合法的 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195 5.4.3 试用期是否可以随意被辞退 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197 5.4.4 违法约定试用期 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199 5.5 规章制度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202 5.6 劳动合同期满怎么处理 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207 5.6.1 如何理解“维持或者提高劳动合同条件” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208 5.6.2 合同到期之后还在原公司工作 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211 5.6.3 满足签订无固定期限劳动合同的条件的情况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213 5.6.4 应签未签无固定期限劳动合同 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218 第六章 工资 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 6.1 本章阅读指南 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 6.2 最低工资标准 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 iii 目录 6.3 工资相关法律法规划重点 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 6.3.1 工资支付暂行规定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 6.3.2 关于工资总额组成的规定及若干具体范围解释（工资总额包括什么、不包 括什么） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226 6.4 几种疑难问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228 6.4.1 年终奖争议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228 6.4.2 被扣了绩效、提成、补贴该怎么办? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230 6.4.3 病假工资怎么算（非因工负伤或患病） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234 6.4.4 非劳动者原因停工工资怎么算？（企业原因停工停产、疫情隔离） . . . . . . 239 6.4.5 未签书面劳动合同的双倍工资怎么算 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241 6.4.6 产假工资怎么算？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 第七章 劳动者享有哪些假期？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247 7.1 工时制度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250 7.1.1 标准工时制度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251 7.1.2 综合工时制的工作时间和加班费怎么算？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251 7.1.3 不定时工时制 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252 7.1.4 劳动合同未约定三种工时制怎么办 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252 7.1.5 非标准工时制可以随意实行吗？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252 7.2 休假 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253 7.2.1 最难要的就是加班费？要加班费该需要什么证据？ . . . . . . . . . . . . . . . . . 253 7.2.2 你休过法定的带薪年休假吗？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 257 7.2.3 包薪制是什么？在包薪制下可以主张加班费吗？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262 7.3 作为日常的加班 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264 7.3.1 关于加班工资的基础性规定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 265 7.3.2 综合工时制下的加班时间的计算 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266 7.3.3 计件制加班时间的确定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267 7.3.4 证明加班工资的证据及收集建议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 268 7.3.5 加班事实的举证责任分配 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 269 7.3.6 公司规定加班审批制，没有经过批准的加班是否可以主张加班工资？ . . . . 271 iv 目录 7.3.7 加班工资的计算 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 272 7.3.8 加班工资的计算基数的常见争议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 274 7.3.9 包薪制（约定工资包含加班工资） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275 7.3.10 不加班？劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？ . . 279 7.3.11 奋斗者协议？劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费？ 281 7.3.12 公司以规章制度的形式否认劳动者的加班事实，是否有效？ . . . . . . . . . . 283 7.3.13 劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加 班费？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286 7.3.14 加班费的仲裁时效应当如何认定？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 288 第八章 几个和社保、公积金有关的常见问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291 8.1 医疗保险 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 292 8.1.1 医疗保险的缴纳 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 292 8.1.2 待遇 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 294 8.1.3 断缴后果 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303 8.1.4 补缴 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304 8.2 失业保险 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 306 8.2.1 失业保险的缴纳 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 306 8.2.2 失业保险的待遇 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 307 8.2.3 失业保险的断缴后果 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312 8.3 养老保险 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312 8.3.1 养老保险的缴纳 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312 8.3.2 养老保险待遇 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313 8.3.3 断缴后果 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 315 8.3.4 补缴 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 315 8.4 生育保险 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 316 8.4.1 生育保险的缴纳 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 317 8.4.2 产假待遇 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 318 8.4.3 断缴后果 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 322 v 目录 8.5 工伤保险 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323 8.5.1 工伤认定标准 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323 8.5.2 工伤认定流程、所需材料 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328 8.5.3 劳动能力鉴定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 332 8.5.4 工伤保险待遇及取得 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334 8.6 住房公积金的缴纳 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334 8.6.1 公积金的缴纳 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335 8.6.2 公积金的使用：提取、转移、封存 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 337 8.6.3 公积金的补缴与缓缴 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 340 8.6.4 公积金的封存 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343 8.6.5 断缴与补缴 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 345 8.6.6 公积金的缓缴 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 347 8.7 异地缴纳社保 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 348 8.7.1 异地缴纳社保违法，如何处理？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 348 8.7.2 工伤 + 异地参保。工伤赔偿标准适用哪一地？工伤程序在什么地方办理？ 350 8.7.3 关联企业存在混同用工，异地缴纳的社保能否证明劳动关系？ . . . . . . . . . 351 第九章 在职期间系列争议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353 9.1 在职期间的种种争议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353 9.1.1 单位有权罚款吗？被罚款了该怎么办? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353 9.1.2 停工停产就不给工资了？停工该怎么发工资 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 355 9.1.3 不发高温补贴怎么办，诉讼时效有多久？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 357 9.1.4 多个公司混同用工，遇到争议该怎么办？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 361 9.1.5 被安排到其他单位，遇到争议怎么办？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 369 9.1.6 收到单位律师函该怎么办？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 372 9.1.7 迟到 10 分钟，扣半天工资合法吗？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 373 9.1.8 生病请假也有工资，带你了解医疗期 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 375 9.2 服务期与违约金 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 379 9.2.1 什么是服务期，离职被要求支付违约金怎么办？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 379 vi 目录 9.3 保密协议、竞业协议与违约金 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 383 9.3.1 竞业协议是什么，为什么我一个普工还有竞业协议 . . . . . . . . . . . . . . . . . 383 9.3.2 怎么样算违反保密协议，需要支付违约金吗？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 384 9.4 变更劳动合同的系列争议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 387 9.4.1 用人单位有权单方面变更劳动合同吗？劳动合同怎么合法变更？ . . . . . . . 387 9.4.2 用人单位有权单方调岗降薪吗？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 390 9.4.3 单位单方增加工作可以拒绝吗，合理范围在哪里？ . . . . . . . . . . . . . . . . . 393 9.4.4 公司要求到新地点上班，该怎么办，可以拒绝吗？ . . . . . . . . . . . . . . . . . 395 9.4.5 口头变更劳动合同 1 个月就有效？劳动合同与实际情况不一致怎么办？ . . 404 9.4.6 工资、工作内容约定不明，如何处理更有利？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 406 第十章 劳动关系的消灭和经济补偿金 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 412 10.1 劳动关系消灭概要 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 412 10.2 劳动关系的解除 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 415 10.2.1 存在多个解除劳动关系的行为该如何处理、认定？ . . . . . . . . . . . . . . . . . 415 10.2.2 双方协商一致解除劳动合同 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 416 10.2.3 劳动者单方提前三十天通知解除劳动合同 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 418 10.2.4 劳动者被迫解除劳动合同 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 422 10.2.5 用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 430 10.2.6 用人单位预告辞退 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 436 10.2.7 经济性裁员 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 440 10.2.8 用人单位预告辞退和裁员的禁止条件 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 442 10.2.9 口头辞退与非法辞退 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 445 10.3 劳动合同的终止 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 450 10.4 经济补偿、赔偿金的计算方式 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 452 10.5 公司先解散部门、撤销职位，再调岗，该怎么办？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 460 第十一章 劳务派遣 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 470 11.1 什么是劳务派遣？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 470 11.1.1 劳务派遣简述 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 470 11.1.2 用人单位与用工单位的区别是什么？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 470 vii 目录 11.1.3 劳务派遣协议 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 471 11.1.4 劳务派遣这种用工形式一般从事哪些性质的工作？ . . . . . . . . . . . . . . . . . 472 11.1.5 被派遣到的岗位不是法律规定可以使用劳务派遣的岗位怎么办？ . . . . . . . 473 11.1.6 合法的派遣单位需要满足什么条件? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 473 11.2 什么情况下能主张和用工单位建立劳动关系？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 474 11.2.1 没有资质进行劳务派遣 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 475 11.2.2 自派遣 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 475 11.2.3 违反“三性”的岗位 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 476 11.3 劳务派遣的社保缴纳 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 478 11.4 劳动派遣工资待遇 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 479 11.4.1 工资发放和金额 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 479 11.4.2 同工同酬原则与内容 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 480 11.4.3 同工同酬的认定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 482 11.5 “劳动派遣”与“承揽”“外包” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 484 11.5.1 为什么是承揽和外包？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 484 11.5.2 承揽 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 486 11.5.3 外包 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 490 11.5.4 正确区分劳务派遣 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 492 11.5.5 司法案例与实务认定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 495 11.6 合法的派遣单位需要满足什么条件 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 498 11.6.1 劳动派遣中的辞退和退回是什么 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 498 11.6.2 用工单位可以合法退回的情况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 500 11.6.3 用工单位不能退回的情况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 501 11.6.4 被用工单位违法退回的一般对策 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 502 11.6.5 被违法退回后是否可以去申请劳动仲裁主张恢复和用工单位的用工关系 呢？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 503 11.7 什么情况解除劳动合同有经济补偿金？被派遣劳动者如何正确离职? . . . . . . . . 505 11.7.1 协商一致解除劳动合同 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 505 11.7.2 被派遣劳动者提出解除劳动合同 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 505 viii 目录 11.7.3 劳务派遣单位提出解除劳动合同 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 506 11.7.4 劳动合同终止 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 506 11.7.5 用工单位退回被派遣劳动者 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 506 11.7.6 被派遣劳动者如何解除劳动合同 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 507 11.8 劳务派遣的仲裁程序特殊处理 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 507 第十二章 新就业形态 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 510 12.1 新就业形态概述 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 510 12.1.1 关于新就业形态的概念 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 510 12.2 外卖骑手的就业形态及劳动关系确认 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 510 12.2.1 外卖员的各种就业形态 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 510 12.2.2 新型就业形态劳动关系的确认 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 513 12.3 外卖骑手工作中受伤了怎么办？ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 514 12.3.1 新就业形态的劳动者工作中伤亡事故的处理 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 514 12.3.2 第一种人身损害赔偿 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 514 12.3.3 第二种工伤保险或职业伤害 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 518 12.3.4 第三种商业保险 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 518 12.3.5 三种赔付的关系 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 519 12.4 新就业形态劳动者与单位签订合同中的仲裁条款 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 519 12.5 主播的就业形态与劳动关系确定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 520 第十三章 特殊保护 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 526 13.1 农民工 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 526 13.1.1 农民工认定劳动关系 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 526 13.1.2 农民工工伤 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 528 13.2 女职工 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 529 13.2.1 三期女职工不得辞退的情形，被公司辞退怎么办 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 529 13.2.2 三期女职工调岗调薪问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 531 13.2.3 三期女职工的休假权利 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 533 13.2.4 产假工资和生育津贴问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 535 ix 目录 13.3 学生实习 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 537 13.3.1 职校实习 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 537 13.3.2 毕业学生劳动关系问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 544 13.3.3 假期兼职打工 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 548 第十四章 维权小工具 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 551 14.1 相关机构的电话黄页汇总 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 551 14.2 最低工资标准 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 551 14.3 文书模板 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 551 14.4 相关网址推荐——中国法律服务网 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 566 第十五章 劳动者经验分享 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 567 15.1 工作一个月被辞退 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 567 15.2 违法辞退 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 570 15.3 一次仲裁及申请执行记录 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 570 15.4 一次仲裁经历与经验分享 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 574 15.5 三方协议被公司单方面违约？协议上没写赔偿金也要赔钱！ . . . . . . . . . . . . . . 581 第十六章 更新日志 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 594 x 第一章 本书使用须知 欢迎阅读本手册，为了更好地帮助到你，请务必阅读本章节。 对于劳动者朋友，本章的使用方法将教你如何检索到自己所需的内容。 对于劳动法自学者，本章将告诉你基本的学习方法，同时引导你更好地帮助有需要的人。 1.1 手册编写目的 1、手册编写目的 编者的话 郑重声明 本手册编写组由“五年四班劳动委员”成员组成，五年四班劳动委员是一个提供劳动争 议法律咨询援助的志愿者团队。为了普及劳动领域相关法律以及培养新人志愿者，特编 写本书。 “中国共产党将现代化建设的普遍规律与我国社会主义初级阶段的基本国情相结合，创 造性地开辟了中国式现代化道路。法治作为现代化治理的基本方式，是深入推进中国式 现代化的关键抓手，必须充分发挥法治在推进现代化建设中的重要作用。因此，坚持以 习近平法治思想为指引，自觉将习近平法治思想贯彻落实到全面依法治国全过程和各方 面，围绕建设中国特色社会主义法治体系、建设社会主义法治国家的总目标，坚定不移 走中国特色社会主义法治道路，更好发挥法治固根本、稳预期、利长远的保障作用，坚 持依法治国，推进法治中国建设，既是中国式现代化的题中应有之义，也是实现中国式 现代化有力的法治保障。”——《中国法院网》：为中国式现代化提供有力法治保障 本手册编写组坚持以中国特色社会主义法治思想为指引，坚持人民至上，积极参与法治 社会的建设。本手册编写组坚持以中国特色社会主义法治思想为指引，坚持人民至上， 积极参与法治社会的建设。希望本书可以帮助各位劳动者更有效地学习《劳动法》《劳 动合同法》等法律，并在此过程中不断提高法律意识，在遵守法律规定的前提下，深入 了解运用维护自身权益的合法途径，监督用人单位依法用工。 本手册主要面向两类人： 1. 正面临或将面临劳动争议，需要了解相关法律规定、法定维权渠道的劳动者 2. 有意成为五年四班劳动委员的志愿者，且需要系统全面学习相关法律知识 2、劳动者 劳动争议中 1.1 手册编写目的 对于大多数劳动者来说，“仲裁”、“打官司”、“起诉公司”与我们生活的常态相距甚远。 因此，大家会有畏惧情绪，觉得公司有律师、老板有关系、仲裁法院有猫腻……总之，会觉得 公司违法把我们坑了，维权太难，我们只能打碎牙往肚子里咽。事实并非如此！走法律渠道 虽然要做种种准备，程序上有一些麻烦拖延的问题，但绝非是走不通的。 虽然我们很可能负担不起高昂的律师费，但是法律并没有因此就彻底关上大门。我们可 以选择不请律师，也就是选择“自诉” 。只要证据准备充分，自诉也有较大概率胜诉。这是因 为劳动相关的法律在立法上就很偏向劳动者一方。而且在庭审中，仲裁员、法官也知道劳动 者并非法律从业人员，因此也会照顾劳动者一方，向劳动者释明法律规定。 “老板有关系”、 “仲裁、法院有猫腻”等等担心往往是多余的，但是这种担心也不是无缘 无故产生的。很多客观因素造成了我们的误解，详情请看本书第三章的“觉得仲裁员有问题！ 合法解决渠道有哪些”一节。 既然我们能够通过法律渠道维护自己的合法权利，那么我们就需要把法律这个武器用好。 本手册就是为了这个目的而编写的，与市面上绝大部分书籍、课程、自媒体不同，本手册是完 全面向劳动者，站在劳动者的立场和角度上分析说明问题，为劳动者提供有实操价值的法律 建议。如果你按照本手册的指导进行了证据收集和庭审准备，那么你胜诉的概率将大大增加。 劳动争议前 如果你此时尚未遇到劳动争议，那么你正处于阅读本书的最好时机。因为劳动争议的最 佳证据收集期是争议苗头刚出现的时候。争议出现前，你就已经具备了法律意识的话，那么 到了对簿公堂的时候，你手上一定会有大把的有利证据。而且不懂法律的话，你连被公司坑 了都不知道，比如公司叫你签空白合同、公司告诉你病假不发工资等等。 编者的话 最后，阅读本书也需要你培养自救意识和对抗意识。很多人在遭遇劳动争议后会发现公 司居然如此“绝情”，遇到争议只能仓促应对，今天被公司恐吓要你赔偿公司损失，明 天又被公司哄骗签了自离申请。很多劳动者缺少自救和对抗的意识，遇到争议只会被公 司牵着鼻子走，证据收集不到不说，还签了很多不利的东西。 其实公司不是在有争议的时候才变得“绝情”，它早在你入职之前就在设计怎么对付你 了，比如劳动合同中设置的种种不合理条款、规章制度中针对劳动者的限制性规定、再 比如老板高薪聘请的法务、律师以及他所认真学习种种“人力资源管理课程”。所谓防 人之心不可无，我们劳动者必须做好对抗与自救的准备。 在公司里，公司很容易就可以摆布我们劳动者，但是到了法庭上，公司就没有这样的权 力了。因此很多时候，公司的种种操作都是为了防备你去起诉他，为了在庭审上占据优 势。对抗早就已经开始了，通过阅读本手册来了解劳动领域的相关法律，你就有实力和 公司过过招了。 3、志愿者 五四劳委的最主要工作就是为劳动者提供各种形式的咨询援助，我们的主要工作为： 2 1.2 手册使用方法与劳动法自学方法 在知乎、贴吧回复劳动者咨询帖 在微信群解答劳动者咨询 在微信公众号发布普法文章 在抖音、b 站发布普法视频 上述工作需要你掌握相关法律知识。劳动法不难学，之前很多志愿者都是从零开始自学， 结合我们审核级成员的指导，最终很快就上手了援助工作。再加上这本手册，现在只要你愿 意学习，你就可以为处于劳动争议的劳动者提供咨询援助！ 如果你想要深入进行学习，仅看手册还不够，还需要看法条、分析判例以及参与实际工 作。具体方法渠道请看本章后文学习方法部分。 1.2 手册使用方法与劳动法自学方法 1、手册使用方法 首先你需要找到对应自己情况的条目。一般来说，我们所遇到的劳动争议都不只一个请 求，比如我们可能会要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金 + 支付拖欠的上月工资 + 支付 未支付的加班费……不同的诉讼请求需先对应到相应的章节，然后在章节之下找到对应自己 情况的条目。 解除劳动关系争议（离职、开除、辞退）−→ 第10章 加班、加班费争议 −→ 第7章 拖欠工资、少发工资 −→ 第6章 未签劳动合同 + 双倍工资赔偿 −→ 第4章 试用期争议、续签劳动合同、入职时签合同防止被坑 −→ 第5章 社保、公积金争议 −→ 第8章 如果你是劳务派遣工，需要在看上述章节的同时看 −→ 第11章 如果你是女职工且争议涉及“三期”等问题，需要在看上述章节的同时看 −→ 第13章 如果你是农民工、学生工，需要先看 −→ 第13章 工伤 −→ 第8.5节 服务期、竞业限制、保密协议及违约金 −→ 第9章 混同用工，单方变更工资、岗位待遇，合同约定不明等和其他类型争议相关的情况 −→ 第9章 文书模板、政府机构电话、最低工资标准等小工具 −→ 第9章 第三章介绍怎么走程序、怎么写文书、怎么准备开庭，基本是大家都需要看的。 鉴于我们的手册是电子文档，你也可以通过 Ctrl+f 的方式进行关键词查找。 2、劳动法自学方法 劳动法不难，但是东西比较多，比较杂。涉及辞退、工资、社保、工伤、确认劳动关系等 等问题，这些问题原则性的内容都散在诸多法条法规和司法解释中，一些更细节的问题还需 3 1.2 手册使用方法与劳动法自学方法 要你找其他资料进行参考。 第一步：看手册 + 看法条 1. 阅读我们的手册 全都需要看，以下是着重看、优先看的章节： 手册第二章是劳动关系与劳动者权益概述，同时说明了“何为劳动关系”这个比较关键 的法律理论问题。 第三章是程序介绍，是每个咨询者都要经历的，需要着重看 第四、第六、第七、第十分别涉及三个最主要的劳动争议类型——未签劳动合同争议、 各类工资争议、解除劳动关系争议，需要着重看。 2. 通读最关键的几个法条。手册只列举相关法条，但是没有列举出所有的法条，所以需 要自己看。先看《劳动法》 、 《劳动合同法》 ，再看《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用 法律问题的解释（一）》、《工资支付暂行规定》、《中华人民共和国社会保险法》《关于确立劳 动关系有关事项的通知》等，其他法条之后遇到问题看也行。 （法律法规汇总网站：https://www.yuque.com/ag1uqw） 第二步：在网络平台解答劳动者咨询 1. 在对法条有了解后，以劳动者诉求为核心进行学习，比如“非法辞退赔偿金”，你最终 需要掌握：1. 法律规定什么情况属于非法辞退，相关法条有哪些；2. 需要准备什么证据，证 明思路是什么；3. 相关的程序问题，也就是该找什么机构解决问题，怎么写诉求之类。 你可以先掌握一个劳动争议类型，能为劳动者解决某一类的问题，比如辞退、试用期或 工伤的处理。 2. 尝试为劳动者提供解答。你可以在知乎搜索“五年四班劳动委员”参看我们过往的回 答，也可以学知乎、贴吧里的法律工作者是怎么解答咨询的。 3. 怎么为咨询者给出一份有效的回答？你的回答一般应该包括这几部分：1. 用人单位的 行为合不合法？违反了那条法律？并给出相应的法律规定；2. 可以得到怎么样的补偿和救济； 3. 你可以通过什么途径维权，需要准备什么证据；4. 一些鼓励性、支持性的话 第三步：解决疑难复杂问题 其实只要能做到第二步就可以达到加入我们的要求，当然你成为正式成员后依然需要继 续学习，针对复杂的现实情况给出正确且有效的帮助。因此针对种种疑难复杂问题，你可以 通过一下方式解决。 遇到疑难问题先搜一下网上的说法，微信、知乎都可以，但是他们说的不一定对。相比而 言微信公众号和知乎上的文章要比百度搜到要好。不过还是需要要再落实到法条、司法解释、 地方性规定、地方法院审理意见、各地判例。要格外重视判例劳动争议相关的问题，基本都 不是什么理解性的问题，就是你找到法律依据判例依据用就可以了，它散的到处都是，你多 找找找到就行。真找不到的就用同工同酬、劳动关系三性之类的原则去主张。做到这个程度， 你和那些律师给出的意见也差不多，甚至比很多律师都好。 我们书中的部分条目就是结合着实践经验并通过上述方法编写而成的，只需要保持学习， 总有一天你也可以解决各种疑难复杂维问题。 4 1.3 使用许可 第四步：自己去实操一下 如果你是学生，你可以找个机会去法院或人社局仲裁委、劳动监察大队进行假期实习。具 体办法是找你的辅导员开个学校的介绍信，然后拿着介绍信去这几个地方问一下收不收实习 生。通常这几个单位比较缺人，如果你不要钱免费干活的话，可能会用你。 如果你已经参加工作了，可以去仲裁你老板试一试，走一遍流程就有经验可以分享了。 学习资料汇总 免费搜判例的网站： Openlaw（网址：http://openlaw.cn） 免费搜法律法规的网站： 五四劳委语雀分享（网址：https://www.yuque.com/ag1uqw） 无讼（网址：https://www.itslaw.com/home） 其他有用资料： 劳动法视频课程：https://space.bilibili.com/1704901/favlist?fid=2008572701 微信公众号推荐（无任何合作关系，只是觉得内容比较好）： “打听生活劳动维权” （面向劳动者的，讲很多实操技巧的自媒体，十分推荐。b 站、抖 音、公众号都有账号。） 劳动法库 子非鱼说劳动法 劳动法涉讼诸论实务 威科先行劳动法库 劳动法宝 阿勒颇犀牛工作室 1.3 使用许可 本手册写作过程中搜集了很多公开的互联网信息，这些信息经过审核校对人员确认合法 有效后抄入了我们的手册。这些信息和我们的原创内容共同组成了该手册，感谢这些愿意在 互联网公开信息的人，这本手册缺少了他们的分享将很难完成。这些公开者包括但不限于上 文学习资料汇总中提到的网站、媒体。 编者的话 本手册由五年四班劳动委员编写。本手册仅开放以下两种形式的非商业性（非食利性） 使用： 一、劳动者以任何形式进行非商业性使用， 二、任何愿意帮助劳动者的个人、法人和团体将本手册用于帮助劳动者。 上述形式的使用无需经过我们的许可，除不得歪曲和篡改外，没有任何要求和限制。 5 1.4 反馈与交流 如果你觉得本手册侵犯了你的知识产权之类的那些东西，请来起诉我。 1.4 反馈与交流 我们的联系方式： 1. 邮箱：laowei54@tom.com 2. 微信公众号：五年四班劳动委员 1、纠错反馈 本书完成仓促，一定会有错误疏漏的地方，因此很需要大家的批评和建议，以下情况均 可向我们提出修改意见： 手册中存在错误的，包括文字错误、法律运用错误和实操方法错误 手册中没有介绍讲解的劳动争议情况，需要我们补充添加的 引用法律法规已经被废止的 地方性规定比较特殊，与一般情形差别较大的 其他任何需要我们修改增删的情况 2、劳动者经验分享 我们还需要各位劳动者分享交流你的宝贵经验，我们将会设立专门一章用来分享劳动者 的经验。欢迎向我们投稿。投稿要求： 尽可能说明你维权的地方，因为各地区情况不一，地址精确到省一级即可（深圳的话需 要说明在深圳仲裁） 说明公司的违法行为和你的应对过程 分享你仲裁、诉讼的经历、感想和经验 以及其他任何你想分享给其他劳动者朋友的话 6 第二章 劳动关系与劳动者权益 本章为劳动关系与劳动者权益概述，介绍劳动关系与劳动者权益，介绍资方经常使用劳 务关系掩盖劳动关系的现象背景、劳务关系及其与劳动关系的区别，强调了劳动者厘清劳动 关系与劳务关系区别的必要性，最后梳理了本章子章节的内容脉络。 1、劳动关系是什么？ 劳动关系是用人单位与劳动者建立的，将劳动者置于其管理之下，用人单位支付劳动报 酬的法律关系，具有从属关系、管理与被管理、不完全平等的关系，受劳动法调整。即： 1. 用人单位与劳动者之间建立 2. 单位是管理者，劳动者是被管理者 3. 劳动者付出劳动，用人单位支付劳动报酬 4. 是隶属关系，是管理与被管理的关系，具有从属性质 5. 是不完全平等的关系 6. 受劳动法调整 2、劳动者权益 劳动者权益，是劳动者在劳动关系中，根据劳动法，应享有的权益，包括： 1. 平等就业和选择职业的权利 2. 取得劳动报酬的权利 3. 休息休假的权利 4. 获得劳动安全卫生保护的权利 5. 接受职业技能培训的权利 6. 享受社会保险和福利的权利 7. 提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利等 3、时代背景 劳动者享受劳动权益的前提是劳动者与用人单位建立的是劳动关系，从而得到劳动法保 护。但近几年来，用人单位倾向于将自己与劳动者的关系包装成平等的劳务关系——与员工 签订承揽合同、劳务合同等，从而规避社会保险、经济补偿等法定义务。 4、劳务关系是什么？ 劳务关系则是平等主体之间的一方提供劳务另一方支付对价的平等法律关系，是双方平 等的民事法律关系，受《民法典》调整，即： 1. 平等主体之间建立 2. 是平等法律关系 3. 一方提供劳务另一方支付对价 4. 是双方平等的民事法律关系 2.1 劳动关系的构成要件 5. 受《民法典》调整 劳动关系意味着比劳务关系有更多的保护、更多的权利、更多的保障，而劳务关系则对 劳动者保护较少。 编者的话 鉴于上述原因，近几年关于确认劳动关系争议日益增多，作为劳动者的我们，有必要在 理解劳动关系的基础上，还要厘清劳动关系与劳务关系的区别，这样我们才能更好地学 习、了解、维护劳动者权益。所以，本章编者将要带你梳理“劳动关系与权益”相关问 题。 1. 劳动关系的构成要件 2. 劳动关系与劳务关系的区别 3. 劳动权益 4. 相关法律法规 2.1 劳动关系的构成要件 1、劳动关系的实质 法条层面 确定劳动关系适用的法律规定 目前，法院与劳动人事争议仲裁委员会对劳动关系的确认问题主要适用的法律如下： 法律法规 劳社部发〔2005〕12 号《关于确立劳动关系有关事项的通知》 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动 管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 上述此条文出台年代比较久远，对于我们理解劳动关系的实质帮助不大，但可抽取出一 点信息——用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体，这里暂且不表，之后会详细阐释。 学理层面 劳动关系的实质——从属性原则 相对于法律条文中对于劳动关系实质的遮遮掩掩，直击要害的反而是学理上对于劳动关 系的判断。 8 2.1 劳动关系的构成要件 学理上对于劳动关系判断的标准通说是从属性标准，即综合判断劳动者与用人单位之间 的人格上、经济上从属性，确认劳动者是否从属于用人单位，若经过判断存在从属性，则劳 动者与用人单位存在劳动关系，反之则不存在劳动关系。 以下逐一来看，人格上的从属性与经济上的从属性： 人格上的从属性，是劳动者为“人格上的从属性系劳动者自行决定之自由权的一种压 抑”或“将劳工个人置于雇主之控制范围之内, 并得支配劳工之人身、人格”，是不是有 点熟悉的感觉？不仅如此，经济上的从属性判断就更加熟悉了 经济上的从属性，是“指劳动者是为用人单位提供劳动, 生产组织体系、生产工具及原 料等均为用人单位所有，由此产生的风险责任也由用人单位承担，劳动者与用人单位之 间存在着经济上的依赖关系。受雇人既不是用自己的生产工具从事生产劳动, 也不能用 指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响，此乃经济从属性的最重要 涵义。 ” 总结 总结一下，对于劳动者与用人单位之间的从属性判断标准为：劳动者在工作期间是否能 够自由的支配自身，劳动者是否处于雇主的支配之下，劳动者是否自行掌握生产资料（生产 工具及原料） 。能够回答以上问题我想读者就已然把握了劳动关系的实质。当然这里仅讨论劳 动关系的学理通说，就不深入展开。以上观点均引自《劳动法新论》黄越钦著，中国政法大学 出版社 2003 年版, 第 94 页-95 页。 司法实践 在维权或者回答咨询中，不用在意劳动者与用人单位签订的协议，而是要通过了解劳动 者与单位之间实际关系从而进行判断，法院裁判中亦按照以上观点进行裁判。 司法案例 张某某与上海某公司劳动争议案（2017）京 03 民终 11768 号 张某某与公司签订《合作协议》，通过公司平台向客户提供预约服务，不仅需要提供客 户通过平台点名预约的上门烹饪服务，还要接受公司指派、调度的平台预约上门烹饪服 务，双方五五分成，协议明确双方不构成劳动关系。 法院认为劳动关系认定是由强制性规范予以认定的范畴，不能仅凭当事人的书面约定就 排除劳动关系，要结合双方的“合作”模式和劳动者的具体工作内容予以确定，主要是 从以下几个因素认定具有较强的从属关系： 1. 单位对劳动者进行管理调度及奖惩，工资发放固定，工作地点由公司安排； 2. 劳动者代表用人单位从事安排的有报酬的劳动； 3. 劳动者从事公司安排有劳动报酬的工作； 4. 双方是符合劳动关系的适格主体； 5. 用人单位业务性质与劳动者提供的劳动匹配度。 综上因素，用人单位的举证难以证明“合作模式”，故法院认定为劳动关系。 9 2.1 劳动关系的构成要件 在上述案件中，法院认为： “劳动关系的建立固然要尊重双方当事人的意思自治，但不同 于一般的民商事法律关系，劳动法律关系中当事人的意思自治要受到劳动法、劳动合同法等 法律、法规及劳动行政部门颁布的规范性文件的严格限制，劳动关系认定与否是由强制性规 范予以认定的范畴，不能仅凭当事人的书面约定就排除劳动关系，仍要结合双方的“合作”模 式和劳动者的具体工作内容予以确定。” 2、劳动关系中的用人单位 除此之外，建立劳动关系还需要用人单位与劳动者符合一定的条件。 用人单位须为合法注册的的企业， 《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》中规定非法 用工单位指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登 记、备案的单位。此类单位雇佣劳动者进行劳动的不构成劳动关系，所以个人与个人之间一 定不构成劳动关系。 3、劳动关系中的劳动者 首先，劳动关系中劳动者须年满 16 周岁，16 周岁以下的劳动者会被认定为雇佣童工系 用工行为。 其次，未达到法定退休年龄，男性 60 周岁以下，女性 50 周岁以下。雇佣男性年满 60 周 岁、女性年满 50 周岁的劳动者法院一般直接认定为劳务关系。 法律法规 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 法律法规 《劳动合同法》 第四十四条 劳动者开始享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。 根据以上法条，关于老年人劳动关系存续问题，实践中出现两种类型的裁判观点： 认为劳动关系的存续与劳动者是否享受基本养老保险待遇有关，这个的观点并非主流观 点。 因为如果一个超龄的劳动者如果享受了基本养老保险即代表这个劳动者的生活来源不是 用人单位发放的工资而是其自身享受的养老保险待遇。这表明享受养老保险待遇的劳动者在 经济上不从属于用人单位，享受养老保险待遇的劳动者可以离开这个用人单位其生活也不会 受到实质影响，其与用人单位之间建立关系相对平等，可以将其认定为劳务关系。 反之若超龄的劳动者没有享受养老保险待遇，那么超龄的劳动者实际上与未超龄的劳动 10 2.1 劳动关系的构成要件 者没有任何区别，甚至由于其衰老的身体状况还不如未超龄的劳动者，其在经济上、人格上 的从属性更加依附于用人单位，故其与用人单位之间建立的关系应为劳动关系。 此类观点较为考虑到了养老保险待遇对于超龄人员与用人单位关系之间的重要性，但也 存在一定的问题，例如就算享受了基本养老保险待遇劳动者也不一定能与用人单位之间建立 相对平等的关系，因为基本养老保险待遇超龄劳动者领取到的养老保险金并不一定能满足劳 动者的基本生活需要，农村养老保险待遇一般都不能覆盖劳动者的基本生活需要。所以即使 劳动者享受基本养老保险待遇其依然不能满足其生活需要，那他/她就仍需要去工作，成为用 人单位业务的组成部分，由用人单位的发放的工资依然是其衣食所系，依然存在人格上、经 济上的从属性。 超龄的劳动者一律不构成劳动关系，而构成劳务关系。该观点为绝大多数地区的主流裁 判观点。 其法条依据为《劳动合同法》第四十四条，因为超龄的劳动者不符合劳动关系的主体资 格，即使他/她们更应当受到劳动法保护。 4、学生不与用人单位建立劳动关系 除了年龄，劳动者不能是具有学籍的学生，否则也不能构成劳动关系，原因也可以根据从 属性原则进行判断，学生的生活来源、吃穿用度一般来说一定不是去勤工俭学的挣得的工资。 法律法规 原劳动部《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问题的意见》 在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。 5、常见典型的劳务关系情形 特殊人员 这类特殊人员掌握某种专业知识或技能，例如注册会计师、律师等，这类人员一般还会 成立职业协会监督、保护其成员。一般不认定其与所在单位建立劳动关系，此类职业在逐渐 减少，并且其与所在单位的关系也愈加与劳动关系相似了。 个人之间的雇佣关系 如：自然人甲请自然人乙为其装修房屋、搬家、修电脑等，甲乙构成劳务关系。 特定情况下的农民工 这里说的农民工是指建筑工地中未签订劳动合同，由包工头招用，并由包工头为其发放 工资的基层建筑工人。这类建筑工人与包工头成立劳务关系。 6、总结 最后，总结一下构成劳动关系的要点： 1. 用人单位经注册合法存续 2. 劳动者年满 16 周岁，未达到法定退休年龄 11 2.1 劳动关系的构成要件 3. 没有学籍 4. 与用人单位存在经济上、人格上的从属性。 12 第三章 劳动争议法律程序介绍 编者的话 本章将介绍监察、仲裁、诉讼的程序。在我们国家，选择走合法渠道维权，要么是政府 介入通过行政手段督促资方遵守法律以解决劳动争议，要么是我们劳动者自己走法律渠 道解决问题。绝大多数情况，我们是寄希望于后者的。这就需要我们不能等着别人来救 我们，而是要做好相应的准备以及具备相关的知识。 所幸我们的法律并没有为劳动者设置过高的自诉门槛，尤其在立法上是偏向劳动者的。本 章节的每篇对于劳动者来说很都是必需的，阅读完本章你就能够相对轻松地走完仲裁/诉讼程 序。 1、想胜诉看证据 其实一般影响仲裁结果的只有两个因素，经济和证据。经济环境是宏观的影响因素，法 律作为调节社会关系的工具当然是适应于经济形势的。劳方资方的当事人作为个体进入法律 渠道后只能被动地受其影响。我们的证据是另一个影响因素。仲裁和诉讼都是法律作为中立 者解决劳资两方的争议，其依据法律法规评判争议事实，而所谓事实只能通过庭审中双方出 示的证据来体现。所以我们需要证据来还原出资方如何违反了法律，侵害了我们的权益。 有的劳动者常常担心老板在当地有关系。其实绝大多数时候，这种担心是多余的。法律 渠道横跨仲裁和法院两个部门，而且诉讼的监督机制现在也比较健全。老板经营这些关系也 是需要成本的，仲裁员、法官违法裁判的代价也很严重，所以不太可能为了一个几千几万的 劳动争议去费劲坑你。我们决定走法律渠道后，不要考虑这些有的没的，只要我们的证据充 分地支持了我们的诉求，那么我们拿到的一定是胜诉结果。 证据是决定结果最重要的事情。法律法规是不是任何一方能左右的，劳资两方只能通过 证据来影响裁判者对事实的认定。而劳动者在搜集证据方面是相对不利的，所以我们必须要 做好证据收集工作。而证据最佳的收集时机是我们尚未离职，矛盾尚未激化的时候，这个时 候公司方也没有太多戒心，收集证据是最方便的。因此就算矛盾没有很严重，也多翻一下我 们书，找找法律咨询，未雨绸缪做好后续仲裁诉讼的准备。 本章对证据的法律要求进行了介绍，帮助大家收集到符合法律规定的证据，而具体需要 什么证据需要大家到后面几章针对具体问题去看。 2、仲裁难吗？ 仲裁不难，虽然大家很可能从来没有打过官司，也可能是第一次遇到劳动争议，但是想 要走完程序拿到结果，这是不难的。因为仲裁不需要你对法律太专业的了解，他对你最基本 的要求是你能够说清事实即可。很多人对开庭发憷，这完全不必要，开庭的时候做的最多的 事情其实就是对着你的证据讲之前发生了什么事。而在立法上，法律也是比较偏向劳动者的。 所以就算我们在证据收集上有困难，公司有律师撑场，劳动者在仲裁的胜率也基本可以达到 3.1 监察、仲裁、诉讼程序怎么走 60%。在有充分准备的前提下，这个胜率还会更高。 不过，仲裁不难但是比较麻烦，耗时很长。麻烦的原因就是现在劳动争议太多了，仲裁 和法院的人手完全不足以应对如此多的劳动争议。这就导致我们很难在法定的程序期限内走 完程序。仲裁是第一道大程序，在法定期限 60 天内走完仲裁程序的情况不多。如果我们还要 再到法院打一二审，那流程就更长了。经济体量稍微大一点的省市，从立案到出结果都要半 年以上。不过，我们不需要这半年天天都把时间精力用在上面，只有立案、出庭几个环节需 要我们亲自处理，其他时间都是等待的时间。有的情况下，公司也会嫌麻烦，也需要跑完所 有程序。 案子太多导致的另一个问题是工作人员的工作压力问题，仲裁、法院工作压力相对他们 的预期的会大一些，少数工作人员的态度会稍有低落。但是，这一般不会妨碍我们缓慢地走 完流程。对此我们有个预期就可以了。 3.1 监察、仲裁、诉讼程序怎么走 本章第一部分向大家介绍各种法律程序，怎么走程序。 监察的程序比较简单，适用的情况也少，就在第一条简单介绍了。 仲裁程序是重点，我们按照流程从立案到执行从头到尾进行完整介绍，为大家指出一些 需要注意的点，并把几个重要的文书写作教给大家。 第二节介绍诉讼程序。诉讼程序在绝大数情况下衔接在仲裁程序之后，极少情况可以跳 过仲裁程序启动诉讼程序。诉讼程序与仲裁程序相似，他们最大的不一致是在裁判口径上。法 官和仲裁员所处的工作环境不同，他们自身的理论基础也不同，因此会存在裁审不一致的情 况。但是这个问题不是我们当事人能左右的。作为走仲裁程序、诉讼程序的人，我们提交的 材料、所走的程序很相似。因此在第二节例举几个诉讼文书的写作方式以及注意点，对诉讼 程序不做赘述。 第三节至第七节梳理介绍仲裁程序，建议仔细阅读。 3.1.1 仲裁与监察两种方式的区别，仲裁监察如何选择？ 编者的话 劳动仲裁和劳动监察是目前劳动者两种比较有效的维权手段，两者各有侧重，这里为工 友们简单普及一下两者的一些实践中的特点，解答一下工友们在实际操作中遇到的一些 问题，为工友们兜兜底。 1、劳动仲裁 劳动仲裁简单地说就是和单位打官司，需要我们列好诉求，准备好证据证明我们的诉求 合法，然后到当地人力资源与社会保障局的劳动仲裁委员会起诉公司。程序走完，如果我们 14 3.1 监察、仲裁、诉讼程序怎么走 胜诉，公司就必须给钱了，否则我们可以申请强制执行。如果拿到仲裁裁决结果后，有一方 不服还可以起诉到法院继续打官司，最多可以打到二审。 在
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如何稳定和关怀员工的思路和建议
如何稳定和关怀员工的思路与建议 一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，员工尤其核心员工的大 量流失，不仅会造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密 的流失，给企业带来惨重损失。因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外， 企业要确保员工的相对稳定，并采取一定措施降低企业员工的流失。 针对稳定和关怀员工，降低企业员工的流失，思路与建议如下： 一、严把进人关 在许多应聘者的面试中，对于短期内跳槽频频而询问原因时，不能自圆其 说的应聘者，说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规 划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因。所以对于此类 应聘者，不予录取。 二、明确岗位职责及用人标准 公司的组织架构以及各岗位设置要有前瞻性，必须要分清每个岗位设置的 必要性、时限性、岗位职责，明确用人标准，才能有的放矢，招聘到合适的人。 在招聘员工时，要结合公司的实际用人需求，结合公司实际，切忌盲目的 提高用人标准。因为公司招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇 和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到 上当受骗，从而一走了之。 三、端正用人态度 招聘员工时非常重视，层层选拔，但员工入职后真正到了岗位上，却出现 这样的状况：除了人力资源部组织的新员工培训和新员工访谈，部门内部无人 过问。这些员工一旦识破企业的真实意图或者看到这样的现状，往往直接流失。 四、分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求。作为企业来讲，一定要经常对 员工的需求进行分析与调整。根据马斯洛需求理论，人的需求分为五个层次： 一、生理；二、安全；三、社会；四、尊重；五、自我实现。前三个方面属于 基本需求，员工在公司工作如果得到了尊重与自我实现，一定会愿意留在公司， 稳定地工作。那么对于公司来说，从多方面关心员工，让员工感觉到公司对他 的关心不仅仅是工作业绩的看重，更重要的是对他个人的关心和尊重，员工怎 么不会留下来呢？公司员工工作压力大，平时自己休息的时间少，为缓解工作 压力，舒缓负面情绪，公司可以适当组织一些团队活动。 建议： 1、恢复部门正式员工月度活动经费的发放（正式员工 50 元/），增加非 正式员工月度活动经费的发放（非正式员工 30 元/人），每月由部门进行团队 活动的组织，从而有效增强团队凝聚力，提高员工的满意度，稳定员工。 2、每年一度的国庆节旅游公司出资不设上限，只按年资来划分出资比例： 100%、80%、60%等等；旅游也可以做为一种激励手段，各部门营销冠军公 司出全资。 3、开设关于员工心理疏导的培训，外聘专业心理学老师进行授课，注重 心态调整以及对于自己所不认同的、不理解的问题的处理方式。 五、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 在新员工面试及老员工访谈中，员工都会提到自己的发展方向和发展空间 的问题。如果能够在现有的基础上切实完善员工晋升通道，使员工明确个人优 势，明确企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己 的人生抱负，公司结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己 的定位和明确将来努力的方向，试问如果企业能帮员工做到这一点，还会有那 些员工决定离开呢？ 六、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草 对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，在制定员工的薪 酬福利时，公司应结合行业的情况，进行合理定位。企业薪酬福利如果没有竞 争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况，最终使企业出现"低薪 低能"的不利局面：高素质、高能力的员工留不住，高素质、高能力的人才又 引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。 建议： 1、 改善薪酬，根据物价水平每年递增基本工资 100-200 元/人； 2、 提升老项目单项提成标准； 3、业绩奖金发放针对不同工作岗位员工分类发放：后勤人员开班补助与营 销人员业绩奖金分开发放，后勤人员开班补助发放时间控制在扎帐后的一周内， 销售人员业绩奖金发放控制在每周期结账后的一月内发放； 4、对于公司正式员工，办理住房公积金，将对公司员工满意度与人员稳定 性起到较为显著的作用； 5、根据物价水平的上涨提升公司过年过节的购物卡金额标准； 6、提升出差补贴标准，如住宿标准提升 50 元/人； 7、为业务员工配置平板电脑：平板电脑可做为一个资料库，公司所有的项 目资料都可存在里面，定期更新； 8、与物业餐厅进行协商，在物业餐厅放置微波炉，公司出点电费和租金， 大家中午就餐可多重选择，愿意在餐厅吃饭的，公司给予补贴，想自己带饭的 可自行带饭；提高现行餐标，可选择增加酸奶或时令水果。 9、业绩奖励中，加入各部门业绩排名奖，三个奖并存； 10、设置两年以内新人进步奖的同时增加两年以上员工优秀奖项，新老员 工一视同仁。 七、制度严谨，既要以理服人，又要人性化管理 公司制度的制定是为了解决企业未来的问题而不是只解决现在的问题，所 以需要有前瞻性。公司应建立多方面的激励方式，多奖少罚，引导良性竞争。 制度执行时更为人性化，先提醒，后处罚。 建议： 1、公司 201X 陆续出台了的制度中罚款类型多而重，且很多条款不够人性 化，建议减轻罚款金额，且对于新员工，采取第一次警告，第二次再罚款的处 理方法。针对罚款的项目制定相应的奖励措施，有奖有罚，赏罚分明； 2、中午打卡制度调整：将中午打卡时间延长至 12：30-13：30 之间打卡； 3、客户报备制度中，免除撤消报备信息的罚款； 4、建立公司公共网站平台，以便学员能更好地确认各部门业务人员与期 电话沟通的真实性； 5、考勤机的归还：延长到课程结束后的三天之内，给带班教务助理一个缓 冲的时间； 6、考勤（请假单等）走 OA 流程，增加了部门行政无谓的工作量，建议 取消，延用原来的流程。 7、对于公司的员工访谈，公司能真正去消化存在的问题，进行改进，对 员工反映的问题公司领导能给予，不要让访谈流于形式； 八、感情留人，人都有感情 员工是人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企 业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收 到事半功倍的效果。 比如员工家里出现困难时，企业可以伸出援手，去帮助自己员工解决困难， 安心工作；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉； 员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺 或哀悼；尽可能地为员工排忧解难，实际上企业并没有多付出什么，而收获的 往往是员工的心和忠诚。 九、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制 企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常 正常的，但是如果一旦出现流失，往往会给企业带来沉重打击。而且有事实表 明，核心员工的流失会带走一批员工或陆续从公司带走一些员工，这是需要引 进高度重视的。 人力资源部会加强对相关情况的预防，如发现员工可能流失的迹象，及时 通报企业高层以采取应对之策。企业高层也应慎重对待，正视问题，及时采取 有力措施进行解决，而不要互相推诿、逃避责任。 十、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境 部分员工的离职时会提到对企业的用人机制和环境不满，一个萝卜一个坑， 自己有能力但是得不到晋升，并且反映公司小团队主义盛行。 如果这种恶习不除，将很难使员工安心工作，员工的流失也就只是时间问 题。 所以如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，这对于稳定 有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。 总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的 责任并非全在员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有 效措施降低员工的非正常流失。
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9-劳动仲裁反申请书（员工）-范本
劳动仲裁反申请书 反申请人（本案被申请人）：周某某，男，汉族，1978 年 1 月生，住址：安徽省 XX 县 XX 乡 XX 村 XXX 队 XX 号，联系电话：XXX。 被反申请人（本案申请人）：安徽 XX 酒店，法定代表人：祝 XX，职务：董事长。 住址：合肥市 XX 西路 XX 大道 X 号，联系电话：XXXXXX 仲裁反请求： 1、被反申请人为反申请人补办 2002 年 2 月—2008 年 12 月间五项社会保险； 2、被反申请人补发反申请人工资 6800 元【2008 年 9 月和 10 月克扣工资 2400 元，11 月 和 12 月克扣工资 4400 元】； 3、被反申请人退还押金 1500 元； 4、被反申请人补发 2002 年 2 月—2008 年 12 月期间双休日加班工资共计 61499.2 元 【2200 元÷21.75 天×2 倍×304 天】； 5、被反申请人补发 2002 年 2 月—2008 年 12 月法定节假日加班工资共计 18510.45 元 【2200 元÷21.75 天×3 倍×61 天】； 6、被反申请人支付违法解除劳动合同关系的补偿金 42128.73 元【（2200 元+2200 元 ÷21.75 天×2 倍×4 天）×7 个月×2 倍】； 7、被反申请人支付年休假应补发工资 2075.31 元【（2200 元+2200 元÷21.75 天×2 倍×4 天）÷21.75 天×3 倍×5 天】。 事实与理由： 2002 年 2 月反申请人周某某开始进入被反申请人安徽 XX 酒店，从事保安工作，月工 资 2200 元。2002 年 2 月至 2008 年 12 月期间，被反申请人没有为反申请人办理社会保险； 反申请人在被反申请人每周工作 6 天，法定节假日不休息，并且没有安排任何调休。2002 年 2 月—2008 年 12 月，被反申请人扣押反申请人押金共计 1500 元；2008 年 9 月至 12 月， 被反申请人没有履行任何手续，扣发反申请人工资共计 6800 元。2008 年 12 月，被反申请 人没有履行任何手续，解除与反申请人的劳动关系。 被反申请人安徽 XX 酒店的做法严重违反了我国《劳动法》、 《劳动合同法》等相关法律法 规的规定，也严重侵犯了反申请人的合法权益。现依法向贵仲裁委提起仲裁反申请，要求 驳回被反申请人的仲裁请求，并要求被反申请人补办反申请人的社会保险，支付加班工资 及各种经济补偿金，请贵委予以支持。 此致 合肥市 XX 区劳动仲裁委员会 反申请人： 二 00 九年四月一日 证据目录 证据一：身份证； 证据来源：反申请人提供，复印件； 证据目的：反申请人主体适格。 证据二：安徽 XX 酒店营业执照； 证据来源：被反申请人提供，复印件； 证据目的：被反申请人主体适格。 证据三：劳动合同书； 证据来源：被反申请人提供，复印件； 证据目的：反申请人与被反申请人存在劳动关系。 证据四：购房合同 证据来源：反申请人提供，复印件； 证据目的：被反申请人不是购房合同的当事人。 证据五：员工福利购房补充合同； 证据来源：被反申请人提供，复印件； 证据目的：反申请人无需赔偿购房差价 77446 元。 证据六：收据； 证据来源：反申请人提供，复印件； 证据目的：1、反申请人与被反申请人从 2002 年即存在劳动关系；2、被反申请人扣押 押金。 证据七：银行存折、卡； 证据来源：反申请人提供，复印件； 证据目的：1、反申请人的工资收入；2、被反申请人克扣反申请人工资。 提交人： 年 月 日
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7-和解协议书（确认劳动关系）-范本
和解协议书 申请人：王 XX，男，汉族，19XX 年 XX 月 XX 日出生，住 XX 省 XX 县 XX 镇 XX 村 XX 号，系 死者王 X 之子。 被申请人：XX 市 XX 建筑总公司。 法定代表人：XX，职务：经理。 申请人与被申请人经友好协商，就申请人申请确认王 X 与被申请人劳动关系一案，就 相关赔偿自愿达成如下协议： 一、申请人亲属王 X 与被申请人存在劳动关系； 二、申请人与被申请人认为王 X 于 2010 年 7 月 3 日在广东省 XX 市 XX 路 XX 镇 XX 高速入口辅 道发生交通事故死亡是工亡（工伤致死）； 三、被申请人向申请人一次性支付人民币 75000 元（大写柒万伍仟元整），作为本案工伤赔 偿金等一切款项。此外申请人不再要求被申请人支付任何款项或承担任何责任，包括劳动 关系存续期间的任何其他责任。 四、申请人保证王 X 其他亲属同意该协议书，否则由王 XX 承担责任。 本协议书一式叁份，申请人与被申请人各执一份， XX 劳动争议仲裁委员会存档一份。 本协议自申请人与被申请人签字或盖章之日起生效。 申请人： 年月日 被申请人： 年月日
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4-财产保全申请书-模板
财产保全申请书 申请人： 被申请人： 上列申请人与被申请人，因 纠纷，于 年 月 日向你院起诉在案（或申请人 即将提起诉讼），被申请人有损毁（或隐匿）诉讼争执标的物的可能（或者其它原因）， 为此，申请给予实施财产保全。 请求事项： 事实和理由： 此致 XXX 人民法院 申请人： 年 月 日 附：（有关证明申请人享有权利的证据） 1.书证 件； 2.物证 件； 3.证人 住址：
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5-代理词（解除劳动关系）-范本
代理词（解除劳动关系） 审判长： XXX 律师事务所接受刘女士的委托，指派 XXX 律师作为刘女士诉安徽 XX 工业公司合肥 XX 工厂（以下简称合肥 XX 工厂）劳动争议纠纷一案的代理人。本代理人根据案件的事实， 并结合相关的法律法规的规定，发表以下代理意见： 一、被告依据的规章制度制定程序不合法不能约束原告 2006 年修改后的《公司法》第 18 条第 3 款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的 重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者 其他形式听取职工的意见和建议。”《劳动合同法》第 4 条第 2 款规定：“用人单位在制定、 修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职 工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。 本案中被告无证据证明其听取过工会意见和经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案 和意见。被告私下制定的规章制度程序不合法不能约束原告。被告作为安徽全民所有制企业 代表，更应当依法制定规章制度，模范地遵守我国劳动法律法规，保护劳动者的合法权益 换句话说，也是在保护企业自身的合法权益。 二、被告依据的规章制度没有向原告公示不能约束原告 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释》第十九条 用人单 位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法 规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动 合同法》第 4 条第 4 款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项决定公示，或者告知劳动者。” 本案被告提交的证据八“文件发放（回收）登记表”系伪造，《规章制度汇编》根本没 有送达原告（发放表签名是伪造的）。原告一直不知道被告的规章制度。因此，被告的规章 制度不能约束原告。 三、被告的规章制度内容不合理不能作为解除原告的依据 被告制定的规章制度内容极不合理，2007 年 9 月 6 日生效的《XX 产品材料流失处理的 专项管理规定》“第 4.2 偷窃 XX 产品材料的（包括成品、非成品、正品、次品、废品等），一 经查获，对违规人员作如下处理：4.2.1 条：在册员工偷窃（包括单人及两人以上的共同偷 窃）10 件以上或 XX 材料价值 50 元以上的，企业一律与其解除劳动合同。”按此规定只要 谁偷窃 2 件废品或次品材料企业就一律与其解除劳动合同，根本不给当事人改过的机会。同 期国务院国发【1982】59 号《企业职工奖惩条例》第 11 条规定：“对于有贪污盗窃、投机倒 把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱行为的，经批评教育不改的，应当分别 情况给予行政处分或经济处罚。”合肥 XX 工厂的《XX 产品材料流失处理的专项管理规定》第 4.2.1 条中没有添加“未经批评教育不改的”前置程序，即没有给予职工悔改的机会，而直 接解除劳动关系的做法与国务院的《企业职工奖惩条例》第 11 条相违背，损害了劳动者的 合法权利，也违背了保护劳动者的立法精神。 四、被告执行其规章制度不公平侵害原告合法权利 被告做出的合烟【2008】136 号和【2008】166 号文件对同一个单位不同员工适用规章制 度不同，属滥用权力。 原告于 2008 年 9 月 4 日下午 3：06 分上班时，看到两件待处理的废品（所谓废品，即 要经过加工销毁掉的产品），觉得“废品处理掉可惜”，准备拿几件，被保安及时发现并 制止，通过保安教育，刘女士深刻认识到自己的错误，并作出书面检讨。但被告却将原告 解除劳动关系。2008 年 11 月 25 日 17 时 44 分，被告员工刘某某偷窃厂里 20 件产品只“通 报批评，停工反省”和原告偷窃 2 件废品被解除劳动关系相比显然不公平。我认为，从原告 初犯的行为及悔过表现来看，并不是十分恶劣，被告解除原告是不符合公平原则的，系滥 用权力行为。 综上所述，被告解除原告的劳动关系是违法行为，依法应予撤销。为维护原告的合法 权益，特请求贵院支持诉请。 XXX 律师事务所 XXX 律师 2009 年 2 月 16 日
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25-仲裁保全措施申请书-模板
仲裁保全措施申请书 ＿＿＿＿＿仲裁委员会： 申请人与＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿一案，你会正在 审理中。根据《中华人民共和国仲裁法》的规定，特请你会采取＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 保全措施，如因采取保全措施造成财产损失，由申请人承担责任。 申请人：＿＿＿＿＿＿＿＿（单位盖章） 法定代表人：＿＿＿＿＿＿（签章） ＿＿＿＿年＿＿月＿＿日
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14-证据保全申请书-模板
证据保全申请书 申请人：名称 ，住所 法人代表： 。 ，电话 。 案由： 请求事项： 依法裁定保全下列证据： 事实和理由： 申请人与 现 纠纷一案，贵院已依法受理并正在审理过程中。 ，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第七十四条规定，特请 求贵院对上述目前在 和最终裁判结果的正确。 此致 人民法院。 申请人（签名） 年 月 日 之处的证据予保全，以保证本案诉讼活动的顺利进行
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16-人事争议仲裁法定代表人证明书-模板
人事争议仲裁法定代表人证明书 同志现任 职务，为 法定代表人。 特此证明。 (法定代表人所在单位或上级主管部门盖章) 年 附：法定代表人 性别 年龄 民族 职务 住址 籍贯 月 日
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15-提交证据目录
证据目录 序号 1 证据名称 工资单和岗位操作证 份数 页数 2份 2页 证明目的 证明原告在被告处工作，是被告职工 证明原告 1999 年 1 月 15 日在被告处从 2 合肥晚报和荣誉证书 2份 2页 事巡夜工作，1998 年原告因工作优秀受 到表彰 3 4 5 锅炉房记录表 王 XX、马 XX、马 XA、李 XX、程 XX 证言 安徽省劳动争议仲裁委员 会仲裁裁决书 提交人： 提交日期： 1份 10 页 5份 5页 1份 6页 证明原告与被告之间劳动关系和工作期 间没有双休日和法定节假日 证明原告 1998 年 1 月至 2008 年 6 月期 间的工作情况、工作内容和加班情况 证明本案经过劳动仲裁处理
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23-置换劳动仲裁调解书申请-范本
置换劳动仲裁调解书申请 XX 劳动争议仲裁委员会： XXX 与 XX 有限公司就双方劳动争议事项平等协商后，双方自愿主持下达成和解协议书， 现提请将和解协议书置换为仲裁调解书。 附：和解协议书 申请人： 年 月 日
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22-仲裁反诉书-模板
仲裁反诉书 申诉人（本诉被申诉人）： （写明名称、电话、住址） 法定代表人（或主要负责人）： （写明姓名、性别、年龄、职务） 委托代理人： （写明姓名、性别、年龄、单位、职务） 被申诉人（本诉申诉人）： （写明姓名、性别、年龄、籍贯、现住址） 反诉请求： 事实和理由：（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况） 此致 _________仲裁委员会 反诉人： 年 月 日 附：证据 本反诉状副本___份
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20-调查取证申请书-范本
调查取证申请书 申请人：张某某,男,29 岁,汉族,住肥西县 XX 乡 XX 村,电话 XXX。 被申请人：合肥 XX 学校 法定代表人：李 XX，电话 0551-XXX 。 地址：合肥市瑶海区 XX 路 XX 号。 请求事项： 请求贵委向被申请人调取：1998 年元月份至 2008 年 6 月份工资表。 事实和理由： 申请人与被申请人劳动争议纠纷一案已诉于贵委，现已受理。申请人在被申请人工作 期间的工资发放情况对本案的审理至关重要，而申请人多次索要，被申诉人不愿提供。鉴 于申请人无法自行取证的客观情况，特向贵委申请调查取证。 此致 合肥市劳动争议仲裁委员会 申请人： 二 00 八年七月三十日
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2-不服劳动仲裁起诉书-范本
起诉书 原告:上海 xx 公司 地址：xxx 法定代表人:xxx，职务：董事长 被告:xx 性别 X 出生年月 XXXXXXX 身份证号码： xxx 户籍地： xxx 诉讼请求 1、判决原告不予承担解除劳动合同的经济补偿金人民币 XXX 元； 2、判决被告 xx 立即归还所借的公司笔记本电脑【型号：DELL（Inspiron 1640M 服务编号： BH7VZ1X）】及测温仪 MT4、风速仪 MS6250、温度计 TES-1332A 各一台； 3、由被告承担本案的诉讼费用及仲裁费用。 事实与理由 被告是原告单位的员工，于 1998 年 11 月与原告单位建立劳动合同关系。2007 年 2 月 22 日，被告因家中有事提出停薪留职 6 个月的请假申请，同年 2 月 26 日，原告公司总裁在 被告提出的希望批准停薪留职的签呈上批示：“特殊个案依情况以请假方式处理”（见证 据一）。此后，被告休年休假至 2007 年 3 月 14 日。2007 年 3 月 15 日至 3 月 27 日，被告未 办理任何请假手续而不到公司上班（见证据二），在此期间，被告的部门主管 xxx 多次与 被告联系未果。2007 年 3 月 24 日，被告突然电话告知 xx，说准备向公司提出辞职（见证据 三）。2007 年 3 月 28，被告来到公司递交了辞职报告。在被告办理领用设备交接过程中，被 告拒不归还公司的笔记本电脑等财物，其交接报告未能得到公司有关部门主管的核准（见 证据四）。2007 年 4 月 1 日，针对被告连续矿工等事实，公司作出了解除劳动合同关系的 开除决定。因工资等问题，被告于 2007 年 5 月 31 日向上海市 xx 区劳动争议仲裁委员会申 请仲裁，2007 年 7 月 20 日，上海市 xx 区劳动争议仲裁委员会做出了 x 劳仲（2007）办字 第 xx 号裁决书。 一、原告并未同意批准被告事假，被告亦未按照公司规定的请假程序申请事假 根据原告《公司员工手册》（见证据五）第三章第六条第（四）至（六）项规定“员工 请事假应提前一天提出并填写《休假申请单》，按照假单上的要求逐项填写、签名……如果 每月事假超过 56 小时（7 天），必须到地区人力资源部备案，否则作矿工处理。员工请病 假必须在病假结束后的一周内……”，公司员工请假的事由有请事假、请病假等，具体方 式、要求不一。2007 年 2 月 26 日，公司总裁在被告 xx 起草的一份家中有事希望批准停薪留 职的签呈上，批示为“特殊个案依情况以请假方式处理”。原仲裁裁决在没有任何证据证 明的情况下，仅仅因为原告在被告希望批准停薪留职的签呈上批示“以请假方式处理”就 认定原告已批准被告 2007 年 3 月 15 日至 3 月 27 日的事假是错误的。事实上，被告亦未按 照公司请假要求履行任何请假手续。 二、原告对被告作出解除劳动合同的决定是正确的，被告无权获得经济补偿金。 根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十五条第（二）项的规定， 劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告 2007 年 3 月 15 日至 3 月 27 日期间未办理请假手续不来公司上班，连续矿工的行为已严重 违反了公司的劳动纪律和规章制度。另外，根据《劳动法》第三十一条的规定：“ 劳动者解 除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”的规定，被告 xx 应在书面通知公 司后还应继续工作至少三十天，但被告于 3 月 28 日向原告公司递交辞职报告后，继续矿工。 加之，在其辞职办理领用设备交接过程中不按公司离职流程办理，拒不归还公司的笔记本 电脑等财物，其交接报告未能得到公司有关部门主管的核准。因此，2007 年 4 月 1 日，公 司对被告 xx 作出解除劳动合同的开除决定并无不妥。被告无权要求原告支付其因违纪被解 除劳动合同的经济补偿金。原仲裁裁决认定原告对被告作出解除劳动合同的决定缺乏事实 依据以及要求原告支付经济补偿金的裁决是错误的。 三、被告至今还非法占有原告笔记本电脑【型号：DELL（Inspiron 1640M 服务编号： BH7VZ1X）】及测温仪 MT4、风速仪 MS6250、温度计 TES-1332A 各一台。 2006 年 7 月 25 日，由于工作需要，原告公司营建部向公司提出“T 类签呈”（见证据 六），为被告申请购买了一台笔记本电脑【型号：DELL（Inspiron 1640M 服务编号： BH7VZ1X）】。同年 8 月 25 日，原告公司营建部主管 xx 将该台笔记本电脑领用后即交付被告 xxx 使用（见证据七）。被告 xx 在原告多次催促其归还上述所借公司财物情况下拒不归还， 其行为已侵犯了公司的财产所有权。 基于以上事实，根据《劳动法》、 《民事诉讼法》以及其它相关法规规章的规定，原告向 贵院提起诉讼，请求依法作出裁决。 此致 上海市 xx 区人民法院 原告：上海 xxx 公司 年 月 日 附： 1、本诉状副本 1 份 2、《劳动争议仲裁裁决书》1 份 3、证据清单一份
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18-授权委托书（单位）-模板
授权委托书 委托单位名称： 法定代表人或代表人姓名： 职务： 所在地址： 电话： 受委托人姓名： 性别： 工作单位： 住址： 电话： 现委托 在我单位与 一案中，作为我方参加诉讼的委托代理人。委托权限 如下： 委托单位（盖章） 年 月 日 注：1、本委托书供法人或其他组织的当事人委托参加诉讼的委托代理人用，委托单位应按 有关法律规定，写明委托权限。 2、年月日上方应写明委托单位全称，加盖公章后递交人民法院。
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10-劳动仲裁反诉状（劳动者反诉）-范本
劳动仲裁反诉状 反诉人：XXX，男，汉族，19XX 年 XX 月 XX 日出生，身份证号码：XX 现住址：XXX 市 XX 路 XX 大厦 1309 联系电话：XX28XX7 被诉人：XXX 房地产开发有限公司 住所地 XXX 市 XX 号小区 XX 大厦 XX 室 法定代表人：XXX 职务：董事长 联系电话：XXXX 仲裁请求： 1、裁决被诉人向反诉人支付 2009 年 8 月 1 日至 2009 年 8 月 22 日的工资及加班工资， 计 8459.63 元； 2、裁决被诉人向反诉人支付 2009 年 3 月 9 日至 2009 年 7 月 30 日加班工资 17287.07 元； 3、裁决被诉人向反诉人支付 2009 年 4 月 9 日至 2009 年 8 月 22 日期间不签劳动合同双 倍工资 37149.32 元； 4、裁决被诉人向反诉人支付解除劳动合同经济补偿金 4000 元； 5、裁决被诉人向反诉人支付所克扣的 2009 年 3 月 9 日至 2009 年 7 月 30 日部分工资共 计 5600 元，及所克扣工资 25%的经济补偿金 1400 元； 6、裁决被诉人为反诉人补交 2009 年 3 月 9 日至 2009 年 8 月 22 日的社保。 以上 1-5 项合计：68296.02 元。 事实和理由： 反诉人于 2009 年 3 月 9 日入职，担任投资发展部经理职务。入职时双方约定每月工资 为人民币 8000 元。自入职以来，被诉人未与反诉人签订劳动合同，未为反诉人购买社保， 强行要求反诉人法定节假日及周六加班，未支付加班工资。因被诉人具有上述违法行为， 反诉人于 2009 年 8 月 22 日解除双方的劳动关系，并通过邮政特快专递向法定代表人 XXX 送达解除劳动关系通知书。因被诉人上述违法行为严重侵害了反诉人的合法权益，特依法 提起反诉，请贵委依法裁判支持反诉人的仲裁请求！ 此致 XXX 市劳动争议仲裁委员会 反诉人：XXX 2009 年 11 月 16 日 附：反诉请求计算依据 1、2009 年 8 月 1 日至 2009 年 8 月 22 日的工资计 8459.63 元。此期间正常上班时间 15 天，休息日加班（即周六加班）4 天，休息 3 天。正常上班时间的工资为 15*8000/21.75=5517.15 元，休息日加班工资为：8000/21.75*4 天*2 倍=2942.48，两项合计： 8459.63 元。 2、2009 年 3 月 9 日至 7 月 30 日的加班情况如下：法定节假日加班 3 天（五一节加班一 天，清明节加班一天，端午节加班一天），休息日（周六）加班 19 天（3 月份 3 天，4 月 份至 7 月份每月 4 天，共计 19 天）。加班工资的计算方法如下：(1)法定节假日加班工资： 3*8000/21.75*3=3310.29 元，(2)休息日加班工资：19*8000/21.75*2=13976.78 元，两项合计： 3310.29 元+13976.78 元=17287.07 元。 3、反诉人自 2009 年 3 月 9 日入职，被反诉人应自 2009 年 4 月 9 日起支付不签订劳动 合同双倍工资，未支付的另一倍工资为:自 2009 年 4 月 9 日至 2009 年 8 月 9 日共 4 个月， 计算为 8000 元*4=32000 元，自 2009 年 8 月 10 日至 2009 年 8 月 22 日期间，属于正常上班 时间为 10 天，休息日加班 2 天，休息 1 天。故正常上班的工资为 10*8000/21.75=3678.10 元， 休息日加班工资为 2*8000/21.75*2=1471.24 元，故 2009 年 8 月 10 日至 22 日的工资为： 3678.10+1471.24=5149.34 元。综上，2009 年 4 月 9 日至 2009 年 8 月 22 日不签订劳动合同双 倍工资共计：37149.34 元。 4、反诉人自入职至离职工作年限为半年，故被反诉人应支付半个月工资的经济补偿金 计 4000 元； 5、从 2009 年 3 月 9 日至 2009 年 5 月 30 日期间，每月克扣工资总额的 10%，共计 2400 元，2009 年 6 月 1 日至 7 月 30 日期间，每月克扣工资总额的 20%，共计 3200 元，合计： 2400+3200=5600 元。
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11-民事再审申请书-模板
民事再审申请书 申请人：（基本情况） 申请人对 人民法院 年 月 日（ ）字第 号 ，申请再审。 请求事项： （写明申请人要求人民法院解决的具体问题） 事实和理由： （主要阐述申请人对原裁判认定的事实、适用的法律、法规不当之处，以及所作出的判决结 果不公之处。） 此致 XXX 人民法院 申请人： 年 月 日 附：原审 书抄件（或复印件）一份
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12-先予执行申请书-模板
先予执行申请书 申请人：名称：＿＿＿＿地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 法定代表人：＿＿＿＿职务：＿＿＿住址：＿＿＿＿＿电话：＿＿＿＿ 被申请人：名称：＿＿＿地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 法定代表人：＿＿＿＿职务：＿＿＿住址：＿＿＿＿电话：＿＿＿＿ 请求事项： （写明先予执行的金钱的具体数额或财物的名称、数量、规格等） 事实及理由： 1、写明申请人与被申请人之间确定的民事法律关系； 2、申请人先前已向人民法院提起要求被申请人给付之诉； 3、申请人确实存在困难，如不先予执行，将给申请人生活带来很大困难，甚至无法维 持生活和经营； 4、被申请人有一定的履行能力。 此致 人民法院 申请人： 年 月 日
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3-劳动仲裁答辩书-模板
劳动仲裁答辩书 XXXXXX 劳动争议仲裁委员会： 你会______________第________号应诉通知书收悉，答辩人就_____________________ ________________________________一案，提出答辩如下： （写明答辩的事实、理由、依据等内容） 答辩人：____________ ______年_______月_______日 本答辩书副本______份。
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1-笔迹鉴定申请书-范本
笔迹鉴定申请书 申请人：刘 XX，女，汉，42 岁，1966 年 XX 月 XX 日生，住合肥市 XX 区 XX 路 XX 号 X 幢 X 室，电话：XXXX。 申请事项： 依法申请法院委托相关鉴定机构鉴定被告安徽 XX 公司向法庭提交的证据“文件发放 （回收）登记表”中的签名“刘 XX”三个字不是申请人本人书写，该签名笔迹系被告摹仿、 伪造。 事实与理由： 被告安徽 XX 公司向法庭提交的证据“文件发放（回收）登记表”中的签名“刘女士” 三个字不是申请人本人书写，该签名笔迹系被告摹仿、伪造。现在被告坚持是申请人书写， 为进一步查明案件事实真相，故申请法院委托相关鉴定机构鉴定，以示公正。 此致 合肥市蜀山区人民法院 申请人：刘 XX 年 月 日
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