XCHK—RL—ZD—2021（V1-0）保密工作管理规定
保密工作管理规定 XCHK—RL—ZD—2021（V1.0） 一、总则 （一）依据《中华人民共和国保守国家秘密法》和《中华人民共 和国保守国家秘密法实施办法》等法律法规，结合公司实际情况，制 定本保密工作管理规定（以下简称规定）。 （二）公司秘密是指关系公司的利益，依照一定程序确定，在一 定时间内只限一定范围的人员知悉的，经公司采取保密措施的信息和 资料。 （二）保密工作方针:积极防范、突出重点,兼顾信息安全性与工 作便利性。 （三）保密工作原则：属地负责、领导干部主导。 （四）保密工作重点：涉密部门、环节、涉密人员与涉密载体的 管理及办公自动化设备和计算机网络信息系统的安全防范。 （五）保密工作方法：建立健全各项保密管理制度，人防、物防、 技防相结合，以人为本并充分发挥保密防范设施、设备作用，不断提 高保密管理与技术防范的水平。 （六）本规定适用于公司各部门和全体职工。 二、保密组织机构与职能 （一）公司设立保密委员会，主任由总经理担任，副主任由各部 门负责人担任，成员由公司关键岗位人员组成。保密委员会主要职责: 1、贯彻落实国家和有关主管部门的有关保密工作的方针、政策和 法律法规。 2、全面负责公司保密工作的监督、指导、检查和管理。 3、负责审定公司保密工作制度，并监督实施。 4、负责审定公司保密信息、设备、岗位、人员、环节和密级。 5、指导开展重大涉密事项、涉外活动的保密工作落实情况进行监 督指导。 6、调查一般失泄密事件，协助有关部门调查重大失泄密案件。 7、组织实施定期或不定期会议。 （二）保密委员会下设立保密办公室，保密委员会日常工作由保 密办公室承办。保密办公室设在公司总裁办，保密办主任由总经理助 理兼任。保密办主要职责为 : 1、贯彻执行公司保密委员会的各项工作决策和部署。 2、提出保密工作各项规章制度并贯彻落实。 3、负责保密工作各项规章制度执行情况的监督、检查。 4、会同各部门开展定密、密级调整工作，管理各类涉密信息、设 备、岗位、人员、环节。 5、负责组织现代办公自动化设备和通讯工具的使用管理，组织涉 密计算机信息系统的保密管理及审查、审批工作。 6、对公司通过纸媒、网媒、广播电视等渠道对外发布的重大信息 进行保密审查。 7、组织开展保密宣传教育工作和培训工作。 8、负责保密业务指导工作，组织制定保密技术防范措施，组织实 施对保密要害部门、部位的保密防护措施检查和保密技术设施、设备 购置。 9、负责保密工作的奖惩及保密违法违纪事件的查处工作。 10、负责组织召开保密工作年度例会和不定期会议。 （三）公司涉密的业务部门可指定兼职保密员，具体负责本单位 日常保密工作。兼职保密员的职责： 1、认真学习、执行保密法律、 法规和保密委员会制定的各项保 密规章制度。 2、结合部门实际提出保密工作具体要求和防范措施。 3、协助部门领导做好本部门的保密管理工作。 4、配合保密办公室开展各项保密工作，监督、检查本部门执行保 密规章制度的情况，及时向保密办公室汇报。 5、负责对本部门制作管理的涉密文件资料保密管理情况进行监督、 检查。 6、负责本部门的日常保密宣传教育工作。 7、协助查处本部门发生的失、泄密事件。 三、秘密等级及内容 （一）公司的保密级别分为： 绝密★★★★★:一旦泄密会使公司利益遭受特别严重的损害； 机密★★★★:一旦泄密会使公司利益遭受严重的损害； 秘密★★★:一旦泄密会使公司利益遭受较大的损害； 内部资料★★:一旦泄密会使公司利益遭受一般损害； 公开资料：公开有助于公司利益。 （二）各级别保密内容：（包括但不限于） 内容 保密内容 按以下三 级划分： 标准 绝密级（★★★★★） 1、财务数据、会计信息； 2、公司客户资源和合作渠道（姓名、工作单位、联系方式、住址、 经营单位情况等）； 主责/组织 各部门负责人 3、合作企业资料、未发布的合作意向； 4、技术信息、技术方案、数据库、计算机软件、实验及测试结果、 技术数据、图纸、未发行前的样品、模型； 5、公司产品模型等研发资料、收益方式和数据； 6、公司尚未付诸实施的经营战略、方向、规划、经营项目及经营决 策； 7、公司领导的电传、传真、书信； 8、公司非公开的报表及战略性文件； 9、公司各项未公开合同内容。 机密级（★★★★） 1、公司未公开的规章制度、流程等； 2、公司各项合同、文本、传真、邮件； 3、公司各种报表、数据、分析报告、非公开的财务情况、银行帐 户、帐号； 4、因工作所保管、接触的客户提交的文件、资料； 5、未实施的营销策略、计划； 各部门负责人 6、未公示的认证模式和服务定价、收费标准等方案； 7、未实施的市场推广方案； 8、市场调研分析报告； 9、人力资源相关信息（组织状况、工资资料、人事档案、未公开及 未审批的人员任免等）。 秘密级（★★★） 1、经营数据、策划方案、员工手册、部门规章制度； 2、员工个人薪资； 各部门负责人 3、 公司各项会议内容及记录资料。 内部资料（★★） 1、公司培训资料； 2、产品手册； 各部门负责人 3、公司内刊。 公开资料 1、公开发行的宣传页、广告、活动宣传； 无 2、对外公布企业经营信息、行业信息。 文件和资 料保密 1、拟稿：文稿的拟定者应先拟定文稿的密级。然后由行政经理核准 文件密级。凡需保密的文件资料，必须在左上角注明。 文稿拟定人 2、印制：文件统一由行政人事部印制。 行政人事部 3、复印：复印秘密文件和资料，由保密办批准。 保密办 4、保管：所有保密文件由行政人事部或各部门指定专人保管。 5、归档：没有解密的文件和资料存档时要在扉页上注明原定密级， 并按有关规定执行。 6、销毁：凡涉及公司内部秘密的文件资料的报废处理，必须使用碎 纸机，不准未经切碎做收购处理。 1、属公司保密级别内容的，由保密办签字方可借阅。未经允许，任 何人不准向其它任何单位和个人透露、散播，违者一次至少罚款 500 元，并追究其法律责任。 2、负责保管保密文件的部门或个人，未经允许不准给任何单位或个 人借阅、复印，违者一次至少罚款 200 元。 保密资料 借阅权限 专人 行政人事部 各部门 全体 专人 3、上级单位或有关部门因公检查、参观、属保密内容的，各接待部 门必须提前请示保密办批准，不准私自做主。违者一次至少罚款 200 元。 全体 4、因工作需要查阅属保密内容的文件，须经部门领导及保密办审批 后方可查阅，事后立即归还，违者一次至少罚款 100 元。 全体 保密资料 保管 1、公司员工本人工作所持有的涉密文件、资料、电脑复印软件，当 本人离开办公室外出时,须存放入文件柜或抽屉，不准随意乱放，更 不能未经批准，携带外出进入公共场所。违者一次罚款 50 元。 2、公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即 采取补救措施并及时报告部门领导及保密办；机密及以上密级事件须 保密办应立即报总经理批准后做出处理，严重者将追究其法律责任。 连带责任 以上条例若有违反，直接领导承担 60-80％的连带责任。 全体 全体 全体 四、涉密人员与涉密岗位 涉密人员管理包括涉密人员任职资格、涉密人员审查、涉密人员 录用、涉密岗位涉密等级界定与调整、涉密人员调动审查、涉密人员 脱密期、涉密人员离岗保密承诺等内容。 （一）涉密人员任职资格，包括但不限于 1、热爱祖国，政治可靠，爱岗敬业。 2、了解本岗位保密知识。 3、能够履行保密守则，确保本岗位秘密安全。 4、能够按要求参加公司和上级组织的保密教育培训。 5、能够了解、会使用本岗位保密设备。 6、脱离涉密岗位后，能够继续履行保密责任。 （二）在业务开展过程中接触、知悉秘密的涉密人员，必须坚持 “先审查后录用”的原则。凡新进入涉密岗位的工作人员须履行审查 程序，人事部门负责审核拟聘人员的历史背景、工作表现；保密办负 责考察拟聘人员的保密意识、保密知识以及保密制度的熟悉程度；用 人部门审核拟聘人员是否符合岗位的业务能力和保密要求。 （三）原则上，公司全体员工均应签署保密协议。 （四）涉密人员调动审查 1、重要涉密岗位人员调动，应由部门领导签署意见，保密办公室、 人事部门会审，总经理审批。 2、一般涉密岗位人员调动，应由部门领导签署意见，人事部门会 审，总经理审批。 3、涉密人员调动工作或退休离岗前，不得擅自销毁和处理个人保 管使用的涉密文件、资料、设备等，必须与有关部门办理移交手续 （附件）。 4、人事部门在办理调出人员档案迁移时，对调出人员档案中涉及 公司秘密的材料应进行非密化处理，并在档案中注明其涉密等级和脱 密期。脱密期限为：重要涉密人员一年，一般涉密人员六个月。 调出公司的涉密人员由行政人事部与其签订离岗保密承诺书，并 在保密办公室备案（附件）。 （五）涉密人员其他管理事项 1、未毕业或应届毕业生原则上不允许在涉密岗位实习，确需在涉 密岗位实习的，应由用人部门提出，经保密办、人事部门审查，主管 领导批准。用人部门在实习档案中要对涉及的秘密事项做出非密化处 理，并标明其所接触涉密事项的密级和保密期限。 2、对于签订短期劳动合同或外派的人员，原则上不安排从事涉密 岗位工作。如有特别需要，须由用人部门提出书面意见和涉密人员资 格审查表，经保密办公室审查同意后，由主管领导签字批准方可使用， 并报保密办公室备案。上岗后纳入涉密人员管理范围。 3、用人部门领导应对涉密人员履行保密义务进行有效的监督、检 查和管理，如有违反保密规定行为，应及时报保密办公室处理。 五、涉密技术的保密管理 涉密技术是指包含技术秘密内容的软件、技术文档、数据、图纸、 照片、文件等。 （一）涉密技术的密级划分 1、机密级是指公司的重要技术秘密，如发生泄露将会使公司、供 应商或客户的安全和利益遭受严重的损害。包括但不限于：主要程序 原代码、重要的技术方案、算法、接口代码、硬件成本等。 2、秘密级是公司的一般技术秘密，如发生泄露将会使公司和客户 的安全和利益遭受一定程度的损害。包括但不限于：项目预算、一般 性技术解决方案、售前技术解决方案等。 （二）涉密技术的密级确定和保密期限确定 1、技术相关部门和人员提出密级、保密期限和知悉范围的具体意 见，经部门领导审核，保密办公室审查后批准确定（ 附件九）。 2、产品研发项目中产生的研究报告等最终科研成果的密级和保密 期限，由项目负责人根据有关保密规定提出密级、保密期限和知悉范 围，经所在部门领导审核，由公司领导会同保密办公室审查后批准确 定 （附件九）。 3、正在办理或形成过程中的文件、研究报告、程序、资料等秘密 事项，由公司主管部门、人员根据有关保密规定先行拟定密级，并按 拟定的密级进行管理。工作完成后再按审批程序正式确定密级和保密 期限。 4、保密期限：公司根据涉密技术的保密要求综合评估确定保密期 限，机密级不少于 3 年，秘密级不少于 1 年。 （三）涉密技术的保密管理 1、机密级技术资料由公司专人负责保管，只限于公司领导、直接 责任人和指定范围内使用。其他人员借阅使用必须经过公司领导审批 同意。秘密级技术资料由各相关部门安排专人负责保管，可供工作需 要的人员使用。 2、公司机密级涉密技术资料要使用专门的保管设备和场地进行管 理，电子文档要设定密码，由公司指定专人掌握。 3、在来宾接待和对外技术交流上，不介绍涉及保密内容的技术资 料，如来宾索要技术资料的，要事先经过公司领导审批同意。 4、公司人员编写的对外发布的技术资料，凡涉及保密内容的，一 律要经过公司领导和保密委员会审核批准后才能对外发布。 5、涉密技术资料不得随意复印和摘抄，因工作需要的，需要经过 公司主管领导和保密委员会批准。 6、非涉密工作人员不得随意进入涉密工作间，接触涉密文件，如 因工作需要借阅涉密资料的，需要经公司领导和保密委员会批准。 7、涉密技术内容原则上不得对外宣传报道，如因广告、技术交流 等工作需要，要事先经过公司主管领导和保密委员会审批同意。 六、涉密设备 保密管理 涉密设备包括计算机、U 盘等外接存储固件、网络服务器。 （一）对台式计算机和便携式计算机保密要求如下 : 1、严禁涉密计算机上公共互联网。 2、涉密人员在计算机制作涉密载体时，应避免无关人员旁观。在 不操作时间超过 5 分钟时应设置屏幕保护。密级文件不得存放在便携 式计算机硬盘上，应存入 U 盘或活动硬盘中，放入密码文件柜中保存。 3、涉密计算机开机应设置密码。处理一般涉密信息的计算机有效 开机密码要 6 位以上，密码一个月更换一次。处理重要涉密信息的计 算机有效开机密码要 8 位以上，密码一周更换一次。 4、涉密计算机在无保密保障条件下工作的，必须使用视频电磁干 扰器。 5、涉密计算机（ 含磁盘等涉密载体 ） 原则上不得携带出办公 区。如工作需要带出办公区必须办理审批手续 。 6、涉密计算机及活动硬盘由行政管理部门登记，保密办公室备案。 7、原则上，私人便携式计算机不得处理公司涉密信息。 8、涉密计算机淘汰后只能限公司内部调剂使用。在没有确认对公 司秘密信息进行安全清除前，禁止将处理过公司秘密信息的计算机和 作价外卖或外拨使用。 （二）计算机信息系统是指以计算机、打印机等终端设备，利用 计算机通信网络技术进行信息采集、处理、存贮和传输的设备、技术、 管理的集成。包括涉密计算机信息系统 （ 联接各部门的涉密网络信 息系统，简称内网 ） 和非涉密信息系统 （ 联接社会公共互联网的 局域网络，简称外网 ） 。 （三）对内网保密工作实施严格管理 1、联入内网的计算机必须经过所在部门领导批准。 2、涉密信息系统运行时，信息访问必须按授权审批程序执行。根 据涉密情况和人员、部门的职能权限划分出访问权限，网络安全管理 员执行授权 。 3、涉密计算机信息系统必须实现与社会公共互联网的物理隔离即 内网和外网的物理隔离，内网不得通过其他任何途径接入社会公共互 联网。 4、上内网信息限制在机密级及以下，并严格执行上网信息审批制 度。 5、涉密计算机信息系统联网的保密工作，坚持 “谁上网，谁负 责 ”的原则。禁止私自联机上网，越权操作，擅自装载软件和将未采 取安全保密防范措施的涉密数据上网。 6、凡在内网信息系统内存贮、处理，传递、输出的涉密信息均应 在存贮文件名和文件首页上标明相应的密级标识。 7、各部门应严格控制上网计算机的文件目录，需要在内网上交流 的涉密信息，应放置在专门的目录区内。按照保密规定设置口令进行 采集、存贮、处理、交流、传递。在网络管理过程中，若发现有未进 行安全共享设置的密级文件，经网络管理员确认后，有权将该涉密文 件删除。 8、应配备经过培训合格的网络安全管理员、系统管理员、网络审 计员 （ 简称“三员” ） ，负责网络安全运行和系统管理。“三 员”应该专人专职，不得互兼。网络安全管理员应明确职责，建立网 络安全监控日志，以备查验。 9、网络安全管理员要严格控制相关人员对系统的各级访问权限， 其密码口令不得泄漏。网络安全管理员应采取必要的技术措施及时进 行漏洞扫描，防止非法外联和他人非法入侵系统。网络安全管理员应 严格对数据的存贮、更新、删除进行管理，防止对已有数据和文件进 行非法传播和破坏。 10、上网用户要每周更换登录密码，密码不少于 10 位，及时取消 不必要的共享目录。网上所有涉密信息系统必须通过身份认证系统进 入，确保只有合法用户才能访问。禁止对服务器的匿名访问。 11、凡存贮过公司秘密信息的内网终端计算机和涉密计算机如要 移做它用，应及时进行非密化处理和重新装载操作系统。 12、严禁上外网计算机处理涉技术机密级别以上信息。 （四）通信设备与办公自动化设备保密管理由行政部与技术部共 同负责，监督、检查各部门的落实情况。 七、涉密载体 保密管理 （一）涉密载体包括：以文字、数据、符号、图像、声音等方式 记载的纸质载体（文件、资料、笔记、图纸、地图、表格等）、磁介 质载体（计算机硬盘、移动硬盘、软盘、U 盘、录像带、录音带等）、 光介质载体（光盘）和胶片（含软片、照片）等。 用于日常工作记载涉密信息的涉密载体（计算机软盘、U 盘、移 动硬盘，光盘、磁带等），由保密办公室统一登记、发放、销毁。 （二）涉密载体保密管理内容包括：涉密载体制作、涉密文件资 料复制、涉密载体借阅使用、涉密载体保管、涉密载体销毁、涉密载 体运输、涉密载体维修等。 （三）涉密载体管理主要由使用部门、行政人事部、运营中心， 按工作职责分工负责。对所需的防护设施、装置和技术由保密办公室、 行政人事部负责。 （四）涉密载体制作 1、对涉密载体制作内容的审批一经完成，涉密载体内容原稿就不 应再做数据的修改补充，如需进行修改补充，必须重新履行审批手续。 2、涉密载体要严格按照批准的数量进行制作输出，制作部门和个 人不准私自留存，制作过程中产生的废页等要及时按保密规定销毁。 3、涉密磁介质、光盘的制作或纸质印刷应在公司内或特定单位制 作。 4、涉密载体制作过程中形成的不需要归档的材料，应及时销毁。 5、制作涉密载体的场所应当符合保密要求。使用计算机等电子设 备的应当采取防电磁泄露的保密措施。 （五）涉密载体收发与传递 1、涉密载体收发人员必须诚实可靠，严格遵守保密法规和保密 纪律。 2、涉密载体的收发必须严格执行保密工作程序，履行封装、清点、 勘验、交接签字手续。 3、涉密载体传递必须包装严密 （ 使用规定包装品 ） ，并在封 皮上标明密级和编号。 （六）涉密载体保管 1、保存涉密载体应当选择安全场所，并配备必要的防护设备。涉 密载体保存、保管方式必须符合国家规定。 2、工作人员离开办公场所，应当将涉密载体存入保密设备中。涉 密载体保管方式有密码保险柜、密码文件柜、有防护装置的独立库房。 3、各部门产生的涉密载体按规定需要归档的，由行政人事部负责 保管。自用的由各部门妥善保管。 4、绝密级载体必须存放在密码保险柜内，集中存放的库房应装备 防护设施和必要的防护探测设备，并实行单独登记专人保管。 5、涉密载体保管部门要定期对所保管的涉密载体实物进行清点、 核对和清退，做到“账物相符”。 6、个人不得私自留存涉密载体。私自留存涉密载体具体指： ﹡涉密人员离岗、离职前所保存的涉密载体，不办理移交手续的。 ﹡临时借用的涉密载体在工作完成后不及时归还的。 ﹡个人阅办完毕的涉密文件应当清退而不清退的。 ﹡擅自扩大制作数量后自留的。 7、原则上不得携带涉密载体外出。对有特殊需要的必须做到 : ﹡履行保密审批手续。 ﹡携带涉密载体外出要采取可靠的安全措施，使涉密载体处于携 带人的有效控制之下。 ﹡携带机密级载体外出应用专车接送，两人以上同行。 ﹡禁止携带涉密载体出入公共场所、探亲访友、参加外事活动和 参加双边或多边谈判。 （七）涉密载体销毁 1、拟销毁的涉密载体要登记、核对，并履行审批手续。 2、少量纸质涉密载体的销毁可以便用粉末式碎纸机销毁。 3、大量集中销毁工作由保密办公室归口负责。至少 1 人核对、1 人监销。 4、销毁存储有密级信息的磁介质、光盘等载体要使用物理或化学 的方法销毁，并且做到不可恢复。 5、禁止将涉密载体作为废品出售给小贩。 （八）涉密载体维修 1、涉密载体维修原则上应坚持在公司内进行。外来人员在公司内 进行维修应有有关专业人员在现场监督。 2、公司内无法维修必须到公司外维修的，使用部门与保密办公室 应共同做好登记并履行审批手续。涉密载体在送修前要将载有的涉密 信息彻底删除。外出维修时必须有公司有关专业人员在场监督维修。 3、维修过程中更换下来的记录有涉密信息的部件，必须带回公司 销毁，禁止将其折抵维修费或随意抛弃。 八、其他 1、保密工作应贯彻落实到日常工作当中，加强防范，处处留心。 2、本规定与公司《员工手册》、《员工保密管理制度》、《保密 协议》等配套使用。 3、本规定解释权归公司所有。 4、本规定自下发之日起执行。 河南新辰环保科技有限公司 2020 年 12 月 2 日
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【范本】员工保密协议范本02
员工保密协议 甲方（单位）： 地址： 乙方： 部门： 身份证号： 岗 位： 甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》以及国 家、地方的有关规定，就乙方任职期间及离职后保守甲方商业秘密达成如下协议，签订本协 议，以兹双方共同遵守。 一、本协议适用范围 适用于本公司经营、财务、采购、薪资管理、项目管理及主管级以上岗位。 二、保密内容与范围 乙方负有保密义务的范围包括但不限于乙方在甲方任职期间耳闻、目睹、接触到、了解 到或者具体承办的关于甲方各方面的以下秘密信息： 1. 公司重大决策中的秘密事项。包括但不限于项目信息、投标报价信息与资料、采购招 标信息与资料、财务资料、项目分包招商资料等等； 2. 公司实施或者尚未实施的经营规划、经营项目及经营决策信息及资料； 3. 公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录； 4. 公司财务预、决算报告及各类财务报表、统计报表； 5. 公司职员人事档案、薪资信息及资料； 6. 甲方所有的涉密资料。包括但不限于：技术方案、技术图纸优化方案、项目报价方案、 项目分包招商价格方案、施工工艺流程方案、采购招商价格方案、工程材料合格等级证书、 供应商名录、财务报表、账簿及财务分析报告、薪酬管理方案、工资报表、工程 检测报告、 试验结果、各类技术文档、相关的函电等等。 7. 公司规定或公司以书面形式确定应当保密的其它事项。 三、乙方保密义务 1. 乙方在甲方任职期间，为完成甲方工作任务，主要是利用甲方资金和技术条件所取得 的新工艺、新工法、新标准及各类创新成果，属在职期间工作成果乙方享有署名权，甲方享 有除署名权以外的其他权利。 2. 乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规定，履行与其 工作岗位相应的保密职责。 3. 甲方的保密未规定或规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取必要、 合理的措施，维护其任职期间知悉或者持有的任何属于甲方的涉密信息，以保证其机密性。 4. 除了履行职务的需要之外，乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、告知、公布、转 让、举报或者其他任何方式使第三方（包括按照规定不得知悉该项秘密的乙方其他职员）知 悉属于甲方涉密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。 5. 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、 笔记、报告、信件、传真、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有。乙方应当 于离职时，或者于甲方提出请求时，返还该载体。 四、保密期限 本协议约定保密期限为：乙方劳动合同期限直至解除、终止合同期后的 2 年。 五、违约责任 共 2 页，第 1 页 1. 乙方违反此协议将视为严重违反公司管理制度，甲方有权无条件解除劳动合同。 2. 乙方违反本协议任何一条款，除协议条款另有规定外，应当一次性向甲方支付违约金 1000 元；乙方的违约行为给甲方造成损失的超过 1000 元，乙方应当在违约金以外赔偿甲方的 损失。 六、本协议自双方签字或盖章完成之日起生效。 七、双方确认，在签署本协议前已仔细审阅过协议的内容，并完全了解协议各条款的法 律含义。 甲方（盖章）： 乙方（签名）： 代表人签名： （手 印） 协议签订时间： 年 月 日 共 2 页，第 2 页
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【范本】图纸保密协议
图纸保密协议 协议编号： 00000000000 甲方：XXXXXXXXXXX 有限公司 （简称甲方） 乙方：XXXXXXXXXX 有限公司 （简称乙方） 甲乙双方就甲方开发的 XXXXX 零部件产品开发合作过程中的相关保密问题， 经友好协商，特签订如下保密协议，供甲乙双方共同遵守： 第一条 保密信息 （一）本协议的保密信息包括如下内容： 1.乙方在双方合作过程中自甲方处获得的，以及乙方根据合作要求在相关产品 设计和生产过程中制作的全部技术图纸、资料、实物及其他技术和商业信息。 不论是否标明属于保密信息，亦不论该技术图纸资料及其他技术和商业信息的 载体是纸质、光盘、电子文档或是其他形式。 2.在甲乙双方合作期间达成的任何口头、书面或电子及其他形式的合同或协议 承诺或保证及双方之间的联络通讯信息。 3.图纸编号包括但不限于：XXXXXXXX。 第二条 保密期限 所有保密信息的保密期限为：自本协议签订之日起 年。其中经甲方书面许 可对外披露或者甲方自行对外披露的除外。 第三条 保密义务 1.乙方应将保密信息予以妥善保管并应采取足够的保密措施进行保护，包括但 1 不限于：第一条第 2 款所包含的图号： ① 使用必要的手段、措施和制度，妥善存放各类载体，以防丢失或泄露； ② 乙方应当将提供对象、复制数份等信息向甲方申请，在获得甲方书面授权 后方可对商业秘密的载体进行复制，并且应在所制作的所有拷贝副本上复制 所有与甲方所提供的形式相同的保密标识。 2.除非事先获得甲方的书面授权，乙方不得将甲方的商业秘密的任何部分： ① 向公众、任何第三方、特别是向甲方所涉及行业的竞争对手披露、泄露、 或以其它形式公开； ② 获得或使第三方获得直接或间接地利益；③造成甲方受到直接或间接地损 害。 3.乙方根据合作要求在相关产品设计开发过程中制作的全部技术图纸、资料、 实物及其他技术和商业信息等的知识产权归甲方所有，乙方亦不得通过转让 、 许可使用或者以其他方式交给任何第三方。 第四条 违约责任 若乙方违反本协议规定，导致甲方的技术秘密或商业秘密泄露，乙方应当承担 由此产生的一切责任，并赔偿相关损失。甲方同时有权取消乙方的产品开发资 格和建议取消其未来的配套资格。 第五条 协议生效及其他 1.与本协议有关的任何纠纷或争议双方首先应通过友好协商解决。若协商未果， 任何一方均可向甲方所在地有管辖权的人民法院提起诉讼。 2.本协议一式贰份，甲乙双方各执壹份，自甲乙双方签字盖章之日起生效。 2 甲方： 乙方： 法定代表人或授权代表： 法定代表人或授权代表： 签约日期： 年 月 日 签约日期： 3 年 月 日
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【范本】员工保密合同
员工保密合同 甲方（员工）： 乙方（企业）：XXXXXXXX 公司 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职期 间及离职以后保守乙方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，制定下列条款并共同 遵守： 第一条 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职务或者主要是利用乙方的物质 技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘 密信息，有关的知识产权均属于乙方享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利 用这些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，进行生产、经 营或者向第三方转让。甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必 要的行动，包括申请、注册、登记等，协助乙方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造、作品、计算机软件、技术秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名 权（依照法律规定应由乙方署名的除外）等精神权利由作为发明人、创作人或开发 者的甲方享有，乙方尊重甲方的精神权利并协助甲方行使这些权利。 第二条 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务相关的发明创造、作品、计算机 软件、技术秘密或其他商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产权的，应当及 时向乙方申明。经乙方核实，认为确属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙 方不得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦不得自行向 第三方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务成果，乙方可以使用这些成果进行生产、经营或 者向第三方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，甲方亦不得要求乙方承担 任何经济责任。甲方申明后，乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决；协 商不成的，通过诉讼途径解决。 第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成文的保密规章、 制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、诚实的 态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于乙 方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保 持其机密性。 第四条 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不得以泄露、告知、 公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度 的规定不得知悉该项秘密的乙方其他职员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承 诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘 密信息。 1 甲方的上级主管人员同意甲方披露、使用有关的技术秘密或其他商业秘密的，视为 甲方已同意这样做，除非乙方已事先公开明确该主管人员无此权限。 第五条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方或 者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同 任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何种原 因离职。 甲方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有做出选择的， 视为无限期保）： （A）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开； （B）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到 。 乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付保密费。保密费的支付方式为下 列第 种： （A）甲方离职时，一次性支付 元。 （B）甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时， 已考虑了甲方离职后需要承担的 保密义务，故而无须在甲方离职时另外支付保密费。 第六条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密 或其他商业秘密信息，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅指控时，甲方应当承担乙方为应 诉而支付的一切费用；乙方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应 诉费用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。 第七条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或者为了完成乙方明确交付的具 体工作任务必然导致侵犯他人知识产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应诉费 用和侵权赔偿不得由甲方承担或部分承担。 甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务，视为乙方提出的要求或交付的 工作任务，除非乙方已事先公开明确该主管人员无此权限。 第八条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同意，不在与乙方生产、经 营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包 括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。 甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以单独的协议另行规定。如果双方没 有签署这样的单独协议，则乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。 2 第九条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、资 料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归 乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视为甲方已同意将这些载体物的所有 权转让给乙方。乙方应当在甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值的 经济补偿。 第十条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，返还全部属于乙方的财物， 包括记载着乙方秘密信息的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复制 出来时，可以由乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上，并把原载体 上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将载体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。 第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计 制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报 告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文 档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、 定价政策、财务资料、进货渠道，等等。 第十二条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为标志，并以该项 工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括甲方在正常工作时间以外加班 的时间，而无论加班场所是否在乙方工作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。甲方 拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲 方全部或部分工资的行为，视为将甲方解聘。 第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起诉讼。 双方同意，选择乙方住所地的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的 第一审管辖法院。 上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。 第十四条 甲方如违反本合同任一条款，应当一次性向乙方支付违约金 元；无论违 约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解除与甲方的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔 偿损失，但可以从损失额中抵扣。 第十五条 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。 3 第十六条 本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。 本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。 第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同 各条款的法律含义。 立合约人签字、盖章： 甲方： 身份证号码： 乙方： 公司 法定代表人： 4
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保密协议
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 保密协议 文案 名称 保密协议 受控状态 编 号 甲方： 乙方： 甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》以及国家、地方政府有关规定，在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原 则下，就甲方商业秘密保密事项达成如下协议。 一、保密内容 甲、乙双方确认，乙方应承担保密义务的甲方商业秘密范围包括但不限于以下内容。 1．技术信息：技术方案、工程设计、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品等。 2．经营信息：包括经营方针、投资决策意向、产品服务定价、市场分析、广告策略等。 3．公司依照法律规定或者有关协议的约定对外承担保密义务的事项。 二、双方的权利和义务 1．甲方提供正常的工作条件，为乙方的发明、科研成果提供良好的应用和生产条件，并根据创造的经济效益给予 奖励。 2．乙方必须按甲方的要求从事经营、生产项目和科研项目的设计与开发，并将生产、经营、设计与开发的成果、资 料交甲方，甲方拥有所有权和处置权。 3．乙方不得刺探非本职工作所需要的商业秘密。 4．未经甲方书面同意，乙方不得利用甲方的商业秘密进行新产品的设计与开发和撰写论文向第三方公布。 5．双方解除或终止劳动合同后，乙方不得向第三方公开甲方所拥有的未被公众知悉的商业秘密。 6．双方协定竞业限制的，解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内乙方不得到生产同类或经营同类业务且有竞争 关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与甲方有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 7．乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商业秘密。 8．甲方安排乙方任职涉密岗位，并给予乙方保密津贴。 三、保密期限 乙方承担保密义务的期限为下列第____种。 1．无限期保密，直至甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开。 2．有限期保密，保密期限自离职之日起____年。 四、保密津贴 甲方同意就乙方离职后承担的保密义务向其支付保密津贴，保密津贴的支付方式为： _______________________________________________________________________________。 五、违约责任 1．乙方如违反本合同任何条款，应一次性向甲方支付违约金××万元，同时，甲方有权一次性收回已向乙方发放 的所有保密费。 2．如果因为乙方的违约行为造成了甲方损失，乙方除支付违约金外，还应承担相应的责任。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 六、劳动争议处理 当事人因本合同产生的一切纠纷由双方友好、平等地协商解决，协商不成，任何一方均有权向本合同签订地的人民 法院提起诉讼。 七、其他 1．乙方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同内容，完全了解合同各条款的法律含义，并知悉和认可公司《保 密管理制度》。 2．本协议如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本协议为准。本协议的修改必须采用双方同意的书面形式。 3．本协议未尽事宜，按照国家法律或政府主管部门的有关规章、制度执行。 八、本合同一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。自双方授权代表签字并盖公章之日起生效。 甲方（盖章） 乙方（签名或盖章） 法定代表人签名： 年 月 日 年 月 日 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期
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情商五维管理
管理职研修之—— 情商五维管理 目录页 目 录 页 2 1 情商知识概述 2 了解情绪与情绪管理 3 有效管理情绪 4 情绪的自我激励 5 人际关系 6 如何进行情商的修炼 3 1 情商知识概述 请思考：情商是什么？是否重要？如何提升情商？ 第一章 情商是什么 情商（ EQ ， Emotional Quotient ）这个概念由美国的心理学家在 20 世纪 90 年代首次提出。情 商就是指一个人在情绪方面的管理能力，是指个人对自己情绪的把握和控制，对他人情绪的揣摩和驾驭， 4 壹 以及对人生的乐观程度和面临挫折的承受能力等。 情绪智商指的是： 准确地观察、理解、表达我们感 觉的能力，以及控制情绪使之为我 John Mayer 们服务而非作对的学问。 情商知识概述 Peter Salovey 第一章 5 情商所包含的能力 - 五维管理 壹 了解自 身情绪 处理自 身情绪 情商 理解 他人 自我 激励 情商知识概述 良好人 际关系 第一章 情商所包含的能力 从 EQ 的研究中发现，与生活各层面息息相关的“情商”，指的是我们个人在情绪方面的整体管理 能力。具体说来，情商包含以下五种能力： 1 壹 能认识自身的情绪，并能在生活中利用它做出正确的决定。 3 4 能妥善管理自己的情绪，而不是成为它的奴隶，既不会因沮 丧或焦虑而意志消沉，也不会因愤怒而丧失理智。 能自我激励，能面对挫折咬紧牙关挺住，能为了最后的目标 疏导自己一时的冲动。 能认识他人的情绪，能与别人共鸣，能站在别人的角度理解 别人的感受，不需要别人告诉就能读懂别人的感情。 能和谐而有技巧地处理人际关系。 情商知识概述 2 5 6 第一章 情商的重要性 料 资 美国心理学瓦尔特于 20 世纪 60 年代在斯坦福 大学的一所幼儿园做了一个著名实验。 7 壹 在实验中，他事先在那些仅有 4 岁的儿童面前放上一颗 棉花糖，告诉他们：“你们可以吃掉这颗糖，但如果能等到 我出去一会儿，回来再吃，就能吃到两颗。” 待了一会儿，但还是忍不住；剩下的那些孩子则坚持等候了 对他们来说很漫长的 20 分钟，吃到了两颗棉花糖。 10 多年后，这些孩子长大了，参加了大学入学考试， 结果是那些坚持得到两颗糖的孩子的平均分比得到一颗糖的 孩子高出 210 分（总分 800 分），而他们的智商水平并没 有明显的差别。 情商知识概述 当他刚离去，有的小孩就迫不及待地吃掉了糖；有的等 第一章 8 情商的重要性 壹 情 商 一份有关调查报告批露，在“贝尔实验 室”，顶尖人物并非是那些智商超群的名牌 大学毕业生。相反，一些智商平平但情商甚 高的研究员往往以其丰硕的科研业绩成为明 星。其中的奥妙在于，情商高的人更能适应 激烈的社会竞争局面。 一生潦倒 怀才不遇 智商 情商知识概述 贵人相助 春风得意 第一章 情商的重要性 9 壹 一只小鸡破壳而出的时候，刚 好有一只乌龟经过，从此以后小鸡 情商知识概述 就背着蛋壳过了一生 ! 第一章 情商的重要性 10 壹 得出结论，“人生的成就至多只有 20% 归功于智商， 另 80% 则受情商因素的影响”，并宣称：“婚姻、 家庭、社会关系，尤其是职业生涯，凡此种种人生大 事的成功与否，均取决于情商的高低”。这就是为何 现在人们特别注意培养“情商”的原因。 情商知识概述 情商决定人的命运。心理学家经过长期的研究后， 第一章 11 情商的表现 较高情商 低情商 自我意识差，没有自信，没有确定目标， 也不打算付诸于实践。严重依赖他人， 说话和做事从不考虑别人的感受，经常 大发脾气，处理人际关系能力差，应对 焦虑能力差，生活无序，爱抱怨，总喜 欢为失败找借口，推卸责任，做事怕困 难，胆量小，心里承受能力差，对生活 感到悲观绝望。 03 较低情商 自信而不自满，乐观幽默同理心强，有较 好的的人际关系，心里承受能力强，能应 对大多数问题，不易陷入恐惧或伤害，对 事业较投入，无论是独处还是与许多人在 一起时都能怡然自得。 02 04 • • • • • • 易受他人影响，自己的目标不明确 比低情商者善于原谅，能控制大脑 能应付较轻的焦虑情绪 把自尊建立在他人的认同基础上 缺乏坚定的自我意识 人际关系较差 情商知识概述 自信而不自满，乐观幽默同理心墙，有 不错的的人际关系，心里承受能力较强， 能应对大多数问题，不易陷入恐惧或伤 害，对事业较投入，无论是独处还是与 许多人在一起时基本没有问题。 01 高情商 壹 第一章 判断高情商的三个误区 12 壹 觉得老油条是高情商 误区二 觉得高情商就是善于隐藏情绪 误区三 觉得经常忍气吞声就是高情商 情商知识概述 误区一 13 2 情绪与情绪管理概述 认识情绪及情绪的影响，了解什么是情绪管理 第二章 情绪 14 贰 在我们每个人的身上，都存在这样一种神奇的力 量，它可以使你精神焕发，也可以使你萎靡不振；它 你安详从容的生活，也可以使你惶惶不可终日。 总之，它可以加强你，也可以削弱你，可以使你 的生活充满甜蜜与快乐，也可以使你的成活抑郁、沉 闷、暗淡无光。这种能使我们的感受产生变化的神奇 力量，就是情绪。 情绪与情绪管理概述 可以使你冷静理智，也可以使你暴躁易怒；它可以使 第二章 15 情绪的四个层面 向自己 表达 向他人 表达 向环境 表达 四个层面 4 情绪与情绪管理概述 3 2 1 升华表 达 贰 第二章 情绪 ABC 理论 人的情绪不是由某一诱发性事件本身引起，而是由经历了这一事件的人对这一事件 的解释和评论所引起的。 通常人们会认为，人的情绪的行为反应是直接由诱发性事件 A 引起的，即 A 引起 了 C ，但情绪 ABC 理论则指出，诱发性事件 A 只是引起情绪及行为反应的间接原 因，而人们对诱发性事件所持的信念、看法、解释 B 才是引起人的情绪及行为反 应的更直接的原因。 贰 情绪与情绪管理概述 ABC 理论中 A 是指诱发性事件 B 是指个体在遇到诱发事件之后相应而生的信念，即他对这一事件的看法、解释 和评价 C 是指特定情景下，个体的情绪及行为的结果 16 第二章 17 NLP: 神经语言程序学 NLP: 神经语言程序学（ Neuro-Linguistic Programming ） NLP 专注于修正和重似脑的设计思想模式，以求更大的灵活和能力。 NLP 认为，改变人的行为可以从价值观、信念以及规条来着手。 贰 老师在课堂上对学生发脾气 价值观 老师不该这样做 病人（疯子）很危险 信念 老师应该私下沟通 保护自己安全 规条 学生委屈难过 离他远点 情绪与情绪管理概述 学 生 的 反 应 第二章 情绪自控 信念、价值、动力和生活准则构成了我们的现实地图 还有人们对事物的看法。 —— 希腊哲学家伊壁鸠鲁 贰 情绪与情绪管理概述 左右人们的不仅是事物本身， 18 第二章 19 认识情绪 贰 命运的不可琢磨使得人们在日常的生活 中，必然会遭遇得失、顺逆、美丑等各种情 时孤独恐惧，有时满腔怒火，有时悲痛欲绝， 有时舒适愉快等。情绪的多样性说明它是一 个极其复杂的心理现象。学术界至今仍对 “情绪”二字没有一致的定义。简单地说， 我们可以认为情绪是内心的感受经由身体表 现出来的状态。 反之，我们可以根据外在行为来判断别 人的情绪，这就是一个人的情商。 情绪与情绪管理概述 境，因而有时欣喜若狂，有时焦虑不安，有 第二章 20 情绪的分类 古人七情 人的情绪复杂多样，很难有准确的分类。 《礼记》中把人的情绪称为“七情”：喜、 贰 怒、哀、惧、爱、恶、欲。近代西方学者认 为人的基本情绪分四类：喜、怒、哀、惧。 恶 欲 从中医概念，七情分为喜、怒、忧、思、 悲、恐、惊。同时，《素问 · 阴阳应象大 论》有：“怒伤肝，喜伤心，思伤脾、忧悲 伤肺、恐惊伤肾”之说。 情绪活动是无时不在，无处不在的，人 喜 怒 哀 惧 人皆有情绪。在现实生活中，我们的行为经 常是伴随着情绪反应，所以我们有时会因愤 怒而不能自已，以致冲动、急躁、焦虑和抑 今人所分四类 郁等等。 情绪与情绪管理概述 爱 第二章 21 情绪的分类 贰 由情绪引发的行为或行 为的后果有好坏之分， 因此，一般我们根据情 绪所引发的行为或行为 的结果，将情绪划分为 积极情绪、消极情绪两 大类。 情绪与情绪管理概述 情绪无好坏之分， 第二章 消极情绪 22 贰 有些人将不良情绪等同于负性情绪，这是不准确的。 所谓负性情绪，通常是指那些不愉快甚至是引发人痛苦、 沮丧等。一般来讲，负性情绪并非一定都是消极的。负性 情绪在一定的情境之中，也同样具有重要的作用。 例如，恐惧的情绪使人脱离险境，羞耻情绪会使人 避免做违背社会规范的行为；即使是痛苦、悲伤等情绪反 应，也同样具有能使人感受到自己的心理伤害，促使人们 及时调整自己的积极的功能。所以说，负性情绪并不等于 消极情绪。 情绪与情绪管理概述 愤怒的情绪体验，例如压抑、生气、委屈、难过、苦恼、 第二章 积极情绪 在日常生活中，人们常有这样的体验：高兴时，神清气爽；悲伤时，会食欲不振；忧虑 时，会辗转难眠；惊慌时，会心脏乱跳；愤怒时，会热血冲头……，这些都说明了情绪会对 23 贰 身体的内部功产生影响。 “ 笑一笑，十年少；愁一愁，白了头。” 积极的情绪可以提高人的免疫能力，消极的情 绪则直接影响人的身体健康。 情绪与情绪管理概述 A 、积极的情绪可以提高人的免疫能力 第二章 情绪的影响 24 贰 美国作家卡森，曾患了一种致残的脊椎病，医生预 言，他存活的可能性只有 1/500 。可是，卡森经常阅读 很多，浑身舒服一阵，他坚持这种“笑疗”，病情逐渐好 转，几年后竟然恢复了健康。 林黛玉，聪明貌美，多愁善感。但由于寄人篱下， 终日愁云笼罩，体弱多病，更因为无法实现与宝玉的爱情， 忧心如焚，竟至郁郁而终。 A 、积极的情绪可以提高人的免疫能力 情绪与情绪管理概述 幽默小说，看滑稽电影。每大笑一次，他就觉得病痛减轻 第二章 情绪的影响 古代阿拉伯学者阿维森纳，曾把一胎所生 25 贰 的两只羊羔置于不同的外界环境中生活：一只 小羊羔随羊群在水草地快乐地生活；而在另一 只野兽的威胁，在极度惊恐的状态下，根本吃 不下东西，不久就因恐慌而死去。 实验告诉我们：恐惧、焦虑、抑郁、嫉妒、 敌意、冲动等消极情绪，是一种破坏性的情感， 长期被这些心理问题困扰就会导致身心疾病的 发生。消极情绪对动物的影响尚且如此，对头 脑高度发达的人类来说，其影响力可想而知。 B 、消极的情绪破坏人的身体健康 情绪与情绪管理概述 只羊羔旁拴了一只狼，它总是看到自己面前那 第二章 情绪的影响 古代就有“怒伤肝、喜伤心、思伤脾、忧伤 26 贰 肺、恐伤肾”之说，这生动地说明了情绪对身心 可能产生的负面影响。 美国生理学家艾尔玛•辛吉斯将一支支玻璃管插在 摄氏零度、冰与水混合的容器里，以收集人们不 同情绪时呼出来的“水汽”。结果发现，心平气 和时呼出来的汽，凝成的水清澈透明、无色、无 杂质。如果生气，则会出现一种紫色的沉淀物。 研究者将这“生气水”注射到小白鼠身上，几分 钟后，小白鼠竟然死了。 B 、消极的情绪破坏人的身体健康 情绪与情绪管理概述 曾有个简单的实验，研究情绪对健康的影响。 第二章 27 情绪的影响 医学研究表明：人情绪不好时， 贰 体内一种叫 MKT 细胞的活性就下降， 因而不能战胜体内病毒，形成疾病； 年里，死亡率比同龄人高出 5 倍，是 因为悲观破坏了免疫功能。 人情绪不好时，体内会分泌出一 种毒性荷尔蒙，这些荷尔蒙聚集起来， 形成和漂白粉一样的分子结构，对人 体产生不利的影响。极度恐惧的情绪 还能导致机体死亡。 B 、消极的情绪破坏人的身体健康 情绪与情绪管理概述 研究者还发现，老年人在丧偶后的半 第二章 28 情绪的影响 牙病疼痛难忍，情绪很坏。他拿起一位不知 名的青年寄来的稿件粗粗看了一下，觉得满 几天以后，他的牙痛好了，心情也好多 了，而那篇论文中的一些奇谈怪论又在他的 脑子中闪现。于是，他急忙从纸篓里把它捡 出来重读一遍，结果发现这篇论文很有科学 价值，他马上给一份科学杂志写信，加以推 荐。这篇论文发表后轰动了学术界，该论文 的作者后来获得了诺贝尔奖。 C 、情绪的好转带来理智的思维和行动 贰 情绪与情绪管理概述 纸都是奇谈怪论，顺手就将其丢进了纸篓。 不要在冬天的时候砍树，不要 在情绪很坏的时候做决定，这 样容易失去理智。 有一天，德国化学家奥斯特瓦尔德由于 第二章 情绪的影响 29 案例 贰 一只苍蝇可以打败一个世界冠军 赛在纽约举行。路易斯福克思的得分遥遥领 先，只要再得几分就能稳拿冠军。就在这时 他发现一只苍蝇落在主球上，他挥挥手赶走 了。 可是他伏身击球时苍蝇又飞回来了，他 起身驱赶，但苍蝇好像在跟他作对，他一回 身，苍蝇就落在主球上，周围的观众发现了 这个现象，开始哈哈大笑。 D 、情绪的失控导致异常恐怖的后果 情绪与情绪管理概述 1965 年 9 月 7 日，世界台球冠军争夺 第二章 情绪的影响 案例 点评 智，愤怒地用球杆去击打苍蝇，结果碰到了 主球，裁判判他击到了球，于是他失去了一 轮机会。他因此方寸大乱，连连失利，而对 手约翰迪瑞越战越勇，最后获得了冠军。 第二天人们发现了路易斯的尸体，他投 河自杀了。一只小小的苍蝇，竟然打垮了大 名鼎鼎的世界冠军。 D 、情绪的失控导致异常恐怖的后果 导致最后自杀的结局，让人扼腕叹息啊！ 贰 情绪与情绪管理概述 他的情绪恶劣到了极点，终于失去了理 本来可以一笑了之的事情，竟因情绪的失控而 30 第二章 情绪管理 许多人至今仍对情绪的重要性认识不足。把情绪活 动紧紧看作是内外部条件所引起的感情变化，是一种无 31 贰 关紧要的、暂时的精神状态，任其自然，很少进行有意 识的控制与调节。 牵引。因此，如果不能正确认识到自己的情绪，并对情 绪进行疏导、调节与控制，往往会产生难以预料或不可 挽回的恶劣后果。 你看，范进苦读而高中举人，亲眼看到喜报后，竟 因欢喜过度而发了疯；王朗被诸葛亮一番痛骂之后，盛 怒之下竟跌马倒地毙命。所以人们应当学会疏导、调节 与控制自己的情绪。这就是情绪管理。也就是所谓的 “先处理心情，再处理事情”。 情绪与情绪管理概述 然而，人是感情动物，人的思维、处事常受感情的 32 3 有效管理情绪 请思考：不管理情绪会怎样？ 第三章 情绪的失控容易导致行为的冲动 33 叁 相传成吉思汗有一个“盛怒杀爱鹰”的 故事。他带着心爱的老鹰上山打猎，干渴难 性子用杯子接那滴答下来的泉水，在接满水 准备喝的那一刻，杯子却被老鹰扑翻在地， 而且如此反复两次。 成吉思汗勃然大怒，一气之下杀了爱鹰。 之后当他寻往高处的水源地时才发现，原来 【点评】情绪的失控容易导致失去理智，而失去理智， 爱鹰不让他喝水并不是出于逗弄，而是由于 则冲动难免发生。 水源里有一条死去的毒蛇尸体。成吉思汗在 【思考】你曾受强烈情绪（比如愤怒）的驱使而产生 盛怒那一刻已经被情绪“绑架”了，阻断了 冲动的行为吗？ 自己合理的思考过程，最终酿成大错。 为什么需要情绪管理 耐时发现一处有少量水渗出的山谷，便耐着 第三章 控制不了情绪，会造成不可挽回的后果 34 叁 有一个男孩有着很坏的脾气，于是他的父亲 就给了他一袋钉子，并且告诉他，每当他发脾气的 男孩就钉下了 37 根钉子！慢慢地每天钉下钉子的 数量减少了。他渐渐学会了控制自己的脾气。终于 有一天，这个男孩不再乱发脾气了。 父亲又告诉他，现在开始每当他能控制自己脾气的时候，就拔出一根钉子。一天天地过去了，最后 男孩告诉他的父亲，他终于又把所有钉子都拔出来了。父亲牵着他的手来到后院说：你做得很好，我的 孩子。但是你看看围栏上的那些洞，这些围栏将永远不能回复成从前。你生气的时候说的话就像这些钉 子一样留下疤痕，不管你说了多少次对不起，那个伤口将永远存在。话语的伤痛就像真实的伤痛一样令 人无法承受。 为什么需要情绪管理 时候就钉一根钉子在后院的围栏上。第一天，这个 第三章 控制不了情绪，会造成不可挽回的后果 点评 当。当我们把情绪毫无保留地发泄在周围人 的身上时，那种和谐关系无形中就被破坏掉 了，就好像是被打破的杯子一般，就算接合 后也会有裂缝。 倘若我们常在他人面前任由负面情绪决 堤，乱发脾气，丝毫不加控制，久而久之， 别人就会视我们为难以相处之人，甚至不再 与我们往来。 叁 为什么需要情绪管理 人际关系取决于一个人情绪表达是否恰 35 第三章 恶劣的情绪具有传染性，会产生连锁反应 恶劣的情绪具有污染性，一张拉的长长的脸可以熏黑任何一片晴朗的天空。 36 叁 在心理学上，有一个这样的 老板的批评，回到家就把沙发上跳 来跳去的孩子臭骂了一顿。孩子心 里窝火，狠狠去踹身边打滚的猫。 猫逃到街上正好一辆卡车开过来， 司机赶紧避让，却把路边的孩子撞 伤了。这就是心理学上著名的“踢 猫效应”，描绘的是一种典型的坏 情绪的传染。 为什么需要情绪管理 “效应”：一位父亲在公司受到了 第三章 善为士者，不武；善战者，不怒 纪渻替周宣王养斗鸡，才十天，周宣王就问：“斗鸡养好了没有 ? 37 叁 可以打架了吗？” 纪渻：“还不能。这鸡意气很盛，斗志高昂。” 纪渻：“还不能，那 只鸡只要看 见别的鸡 的影子，便会冲动起 来。” 再过了 10 天…… 纪 渻 ： “ 还 不 能 ， 那 只鸡 常 对 四 周 怒 目 而 视 , 它 的 气 势 自 命 不 凡。” 再又过了 10 天…… 纪渻：差不多可以了。它听见别的鸡叫已经没有反应。就像一只木 鸡。它的心已不受外物所动。” 随后，周宣王便用那只鸡去斗鸡，别的鸡看见它一动也不动。吓得 连向它挑战也不敢了。 无心争斗的鸡，便全身无懈可击。它的劲气内敛，一触即发。 为什么需要情绪管理 又过了 10 天…… 第三章 善为士者，不武；善战者，不怒 38 叁 “ 真正的勇士不会杀气腾腾，善于打 仗的人不用气势汹汹”。强者让思维控制情 喜怒不形于色的人。 综上，做好情绪管理攸关一个人的事业 成败甚至一生的美满和幸福。所以，我们一 定要小心翼翼地处理自己的情绪，做自己情 绪的主人。 点评 为什么需要情绪管理 绪，弱者用情绪控制思维。真正的强者，是 第三章 39 情绪，要学会管理 叁 情绪能不能管理？很多人认为不能管理， 大 师 就是改不了，这种话我们听太多了。那这样 就无从管理了。 其实这些都是不正确的，情绪不但可以管理，而 且它比其他的事情你的自主性更高，因为我们是自己情 绪的真正主宰，我们可以做自己情绪的主人，它跟别人 没有太多的关系，它完全是我们自己在决定。 —— 曾仕强 如何进行情绪管理 说我就是这个脾气，我也没有办法，我想改 观 点 第三章 做情绪的主人而不是情绪的奴隶！ 40 叁 人在愤怒时，常控制不住“手劲“，一失手就是一 生无法弥补的遗憾！所以我们必须提高情绪的管理 能力，让激动和盛怒试着降温；因为动不动就愤怒 的人，只是显示自己幼稚得无法自我驾驭情绪！ 情绪波动有时可能严重影响到一个人的命运， 管理情绪是一件非常重要的事情，是要做一个情绪 的主人，还是奴隶？完全取决于我们自己。 如何进行情绪管理 人的情绪控制能力与学识高低并无直接关系， 第三章 41 情绪五步冰冻法 3 回忆 叁 快乐的心情 压抑的感觉 2 转移 紧张的大脑 心烦的情绪 4 对策 紧迫的局面 5 倾听 心灵的声音 如何进行情绪管理 1 冰 冻 第三章 情绪管理的第一步：察觉自己的情绪 42 叁 察自己的情绪，当我们产生情绪时，表示生活 中有事件刺激而至引发警报。于此同时，若我 们能察觉到情绪的产生并认知情绪的种类，可 以延缓情绪瞬间的爆发，并有针对性的管理。 因此，我们要时时提醒自己注意：“我现 在的情绪是什么？”；特别是当我们发现到自 己情绪异常时，要特别警觉。 如何进行情绪管理 若要进行情绪管理，第一步就是要正确觉 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 43 叁 为， 在情绪冲动时等待其退潮一定是一件很难 的事，一定需要巨大的毅力与意志。其实不然， 在情绪的把握上有时甚至只需要短短的几分钟 和很简单的几个行为。 所以，当情绪冲动时，只要我们懂得把握 自己不采取行动，有时候，甚至只需要一分钟 的把持，就可以避免许多的麻烦甚至不幸。曾 仕强对情绪管理提出治标和治本两个方面。 如何进行情绪管理 情绪如同潮水，有潮涨就有潮落。有人以 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 44 叁 治标与治本的主要方法 转移注意力 治标 适度宣泄 自我安慰 改变思维，调整心态 治本 自我暗示 如何进行情绪管理 冷静三思 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 45 叁 注意力转移法就是把注意力从引起不良 情绪反应的刺激情境中，转移到其它事物上 当出现情绪不佳的情况时，要把注意力 转移到使自己感兴趣的事上去，如：散散步， 看看电影，读读书，打打球，下盘棋，找朋 友聊天，换换环境等，有助于使情绪平静下 来，在活动中寻找到新的快乐。 治标： A 、转移注意力 如何进行情绪管理 去或去从事其他活动的自我调节方法。 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 看了让你永远不生气的故事——爱巴的故事 叁 “ 爱巴为什么每次生气都绕着房子和土地跑三圈 次和人生气起争执的时候，就以很快的速度 呢？”所有熟悉他的人心里都想不明白，但不管怎么问 跑回家，绕着自己的房子和土地跑三圈，然 他，爱巴都不愿意明说。 爱巴工作非常勤奋努力，他的房子越来 越大，土地也越来越广。但不管房和地有多 么广大，只要与人起争执而生气的时候，他 就会绕着房子和土地跑三圈。 治标： A 、转移注意力 如何进行情绪管理 在古老的西藏，有一个叫爱巴的人，每 后坐在田边喘气。 46 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 直到有一天，爱巴很老了，他的房地也 爱 巴 终 于说出 了 隐藏 在心 里多 年的 秘密 ，他说 已经太广大了，他生了气，拄着拐仗艰难地 “年轻的时候，我一和人吵架、争论、生气，就绕着房 绕着土地和房子转，等他好不轻易走完三圈， 屋跑三圈，边跑边想自己房子这么小，土地这么少，哪 太阳已经下了山，爱巴独自坐在田边喘气。 有时间去和别人吵架呢！想到这里气就消了，把所有的 他的孙子在旁边肯求他：“阿公，你已 经这么大年纪了，这四周地区也没有其它人 孙子问道：“阿公！你年老了，又变成最富有的 的土地比你的更广大，你不能再像从前，一 人，为什么还要绕着房子和土地跑呢？”爱巴笑着说： 生气就绕着土地跑三圈了。还有，你可不可 “我现在还是会生气，生气时绕着房子和土地跑三圈， 以告诉我你一生气就绕着房子和土地跑三圈 边跑边想，自己房子这么大，土地这么多，又何必和人 的秘密？” 计较呢？一想到这里，气就消了！” 治标： A 、转移注意力 叁 如何进行情绪管理 时间都用来努力工作了。 47 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 48 叁 宣泄则可以把不良情绪释放出来，从而使紧张 情绪得以缓解、轻松。发泄的方法，如大哭、 做剧烈的运动（跑步、打球等）、放声大叫或 唱歌、向他人倾诉等等。 治标： B 、适度宣泄 如何进行情绪管理 过分压抑只会使情绪困扰加重，而适度 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 斯坦顿立刻写了一封措辞强烈 顿来到林肯那里，气呼呼地说一 的信，然后拿给总统看。“对了， 位少将用侮辱的话指责他偏袒一 对了。”林肯高声叫好，“要的就 些人。林肯建议斯坦顿，写一封 是这个！好好训他一顿，真写绝了， 内容尖刻的信回敬那家伙。 斯坦顿。” 但是当斯坦顿把信叠好装进 “ 不要胡闹。”林肯大声说： 信封里时，林肯却叫住他，问道： “这封信不能发，快把它扔到炉子 “你干什么？” “寄出去呀。” 里去。凡是生气时写的信，我都是 斯坦顿有些摸不着头脑了。 这么处理的。这封信写得好，写的 时候你已经解了气，现在感觉好多 了吧，那么就请你把它烧掉，再写 治标： B 、适度宣泄 第二封信吧。” 叁 如何进行情绪管理 一天，美国前陆军部长斯坦 49 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 50 叁 即阿 q 精神。面对我们无法改变现实， 学会安慰自己，追求精神胜利。这种方法， 对于帮助人们在大的挫折面前接受现实，保 护自己，避免精神崩溃是很有益处的。 抱持“既生瑜，何生亮”的怨恨，终于怀恨 而死。司马懿一句“诸葛亮真神人也”，表 示了“吾不如”的自谦，顶着敬贤的光环， 而心安理得。 因此，当人们遇到情绪问题时，经常用“胜败乃兵家常 事”、“塞翁失马，焉知非福”等词语来进行自我安慰，可以 治标： C 、自我安慰 摆脱烦恼，消除抑郁，达到自我安慰、自我激励的目的，从而 带来情绪上的安宁和稳定。 如何进行情绪管理 比如，同样是面对诸葛亮，周瑜心中， 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 自我暗示分消极自我暗示与积极自我暗示。 51 叁 积极自我暗示，在不知不觉之中对自己的意志、 心理以至生理状态产生影响，积极的自我暗示 令我们保持好的心情、乐观的情绪、自信心等。 要紧张”、“不许发怒”等。 当我们处于低潮时，有许多方法可以让心 情变好。但是好不了多久，依然不能忘怀于那 些困扰问题。就算借酒浇愁，很可能酒醉之后， 变得更加忧愁。因此，情绪管理，还需要治本 的办法。 治标： D 、自我暗示 如何进行情绪管理 如不断地对自己默语：“我一定能行”、“不 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 52 叁 美国临床心理学家阿尔伯特•艾利斯在 50 年代创立了理性情绪疗法，其核心是去掉非理 性信念的特点是绝对化、过分概括化、糟糕透 顶，如因与上司产生争论或吵架后产生许多非 理性的想法而导致情绪异常。 因此，我们应当静下来，觉察自己的情绪， 明白当前所处的状态。弄清楚事情的来龙去脉， 增加情绪反应的选择性。 治本： A 、冷静三思 如何进行情绪管理 性的、不合理的信念，建立正确的信念。非理 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 53 叁 晶晶因男友忘了自己的生日而生气， 故意几天不接男友电话，男友在电话的另 女人心海底针，之后晶晶和男友的相处也 常绕着“你不够爱我”的话题转，最后两 人渐行渐远以分手收场。 如果晶晶在生日当天了解自己生气的 原因，并冷静地问问自己在乎的是什么？ 或许答案只是想肯定男友是爱自己的。 治本： A 、冷静三思 如何进行情绪管理 一端却一头雾水不知哪里得罪晶晶，大叹 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 把脾气拿出来，那叫本能；把脾气压回 去，才叫本事！那些不能控制情绪的人，给人 54 叁 的印象就是不成熟，还没长大。因为，只有小 孩子才会说哭就哭，爱耍脾气。这种行为发生 但是这种现象发生在一个成年人身上， 人们就会皱起眉头了。因此，不管处于什么样 的负面情绪中，先暂停、中断目前的情绪，跳 出来，让自己先冷静一下，“当你气愤时，要 数到十再说话！”。然后再审慎三思，理智面 对当前的状况。 治本： A 、冷静三思 如何进行情绪管理 在小孩身上，人们会说那是天真烂漫。 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 55 叁 情绪的发生是无法避免的，有时我们并 们内在的需要不见得都有方法得到满足。 这时候我们必须学习转换信念，反向思 考问 题 。 王安 石 曾 有一首 诗 ，与“情绪智 慧”有关：“风吹屋檐瓦，瓦坠破我头；我 不恨此瓦，此瓦不自由。”这也就是一种思 维的调整。 治本： B 、改变思维，调整心态 如何进行情绪管理 无法完全了解我们的情绪从何而来；或是我 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 56 叁 只要心态正确，心情就会变好，情绪也相 引起的，而是取决于我们看待事物的不同思维 方式。 在不利的环境中，我们不妨换一种思维方 式去思考，在不利之中，找出对自己有利的一 面。若总是在不利的圈子里打转，那你就看不 到光明，只会忧心忡忡，自寻烦恼。 治本： B 、改变思维，调整心态 如何进行情绪管理 对稳定。我们的情绪不同往往不是由事物本身 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 57 叁 我们不能决定生命的长度，但我们可以扩展它的宽度； 我们不能企望控制他人，但我们可以好好掌握自己； 我们不能全然预知明天，但我们可以充分利用今天； 我们不能要求事事顺利，但我们可以做到事事尽心。 【总结】改变心情是治标，调整心态才是治本，治标和治本要 同时进行，但要提醒自己：只有采用治本的方法才能将情绪问 治本： B 、改变思维，调整心态 题根本解决，只要我们的观念、我们的心态一改变，我们的情 绪自然也就会相应改变。 如何进行情绪管理 我们不能改变天生的容貌，但我们可以时时展现笑容； 58 4 情绪的自我激励 请思考：情绪能不能管理？如何管理？ 第四章 情绪的自我激励 59 肆 基本行动 S.A.M.E 情绪的自我激励 情绪 —— 是激发我们前进的动力 第四章 60 基本行动 S.A.M.E 肆 A 一流团队 S 良好环境 肯定自己 M 激励导师 情绪的自我激励 E 第四章 基本行动 S.A.M.E Self-talk 肯定自己 名字 自我激励语言（也可用第二第三人称） 美丽又可爱 我 才华横溢，富有创造力 我 一天比一天苗条 我 有可爱的幽默感，大家都喜欢 我 充满自信，在会上能清楚、自信地表达自己的意见 我 有很大的社会价值，而且别人也意识到了这一点 肆 情绪的自我激励 我 61 第四章 基本行动 S.A.M.E Your “ A” Team 肆 人际关系（团队） 支持的类型 在工作中 （名字） 62 在生活中 （名字） 我永远可以依靠的人 可以与之分担痛苦的人 让我感到自己价值的人 给我诚实反馈的人 总是向我提供重要信息的人 向我挑战、迫使我正视自己的人 在危难时刻可以依靠的人 情绪的自我激励 向我介绍新思想、新兴趣和新人的人 第四章 63 基本行动 S.A.M.E Mentor 激励导师 真实的 or 虚构的 肆 感受自己处于巅峰 做引子唤醒感觉 角色 替换 人物成功的场景 一个激励你的人物 或者偶像 人物 情绪的自我激励 场景 检视 行动 第四章 64 基本行动 S.A.M.E 肆 Environment 有益的情智环境 光线 —— 明亮 / 充足 周围 —— 图片 / 短语 条理 —— 整洁的书桌 情绪的自我激励 健康 —— 空气 / 声音 第四章 如何提升情商 人与人之间的情商并无明显的先天差别，它主要是在后天的人际互动中培养起来的。如何提升自己 的情商呢？不同人的人生经历不同，他的情商增长历程也不一样。所以，没有一个固定不变的方法来提升 65 肆 情商。但我以个人成长的历程来讲，我推荐以下几种方法： 学习情商智慧 做好情绪管理 培养良好心态 情绪的自我激励 挫折提升情商 第四章 66 如何提升情商 A 、做好情绪管理 肆 如前所述，情 情绪方面的整体管 理能力。所以，首 先就是要学习情绪 及情绪管理方面的 知识，并有意识的 去努力实践，这是 提升情商最直接的 方法。 情绪的自我激励 商就是指一个人在 第四章 67 如何提升情商 肆 心态是由人们对客观事物的分析、认识 定行为，有什么样的心态，就有什么样的思 维和行为。 因此，如果我们拥有良好的心态，比如 积极乐观、比如宽容豁达等，我们遇到会导 致我们负向情绪（如悲观、愤怒）的事情时， 就会平和很多。 B 、培养良好心态 情绪的自我激励 所形成的一种心理反映或心理态度。心态决 第四章 68 如何提升情商 肆 了千古遗憾：周瑜被诸葛亮惹怒后激愤难忍，导致 自己“赔了夫人又折兵”；曹操在一怒之下杀害了 向高人学习，是提升自己情商的一个快 蔡瑁、张允，导致自己在赤壁之战中惨败；张飞因 捷的途径。因此，我们可以通过读曾仕强有 关羽的死而情绪失控，把怒气发泄在下属身上，导 关人际交往、沟通等方面的书籍，学习人际 致下属群反而杀之；刘备又因张飞的死而失去理智， 交往方面的艺术；可以通过读历史故事或名 贸然进攻东吴，导致被陆逊火烧连营，加速了蜀国 人传记，来学习情商高人的情商智慧。比如 的灭亡…… 通过读三国，学司马懿的情商。 可是，司马懿却体现出了“忍者”的风范。 司马懿战况失利，被蜀军围困于上方谷后便闭门不 战。诸葛亮为了使他打开城门迎战，便天天派人在他的城 墙下骂阵。司马懿依旧从容地待在城中，不予理会。 C 、学习情商智慧 情绪的自我激励 司马懿的情商 三国里很多人物都是因无法控制情绪而留下 第四章 69 如何提升情商 面对如此羞辱还能沉稳如 便派出使者给他送了一个盒子，里 泰山，司马懿的情商之高，的确 面装着一封书信和一件女人的衣服。 令人叹服。司马懿对诸葛亮的讥 诸葛亮在信中骂司马懿是缩头乌龟， 讽不以为然，并不是他没有羞耻 胆小如妇人。 感，而是在他眼里，受辱是小事， 如果换了别的大将，听完这 赢得战争胜利才是大事。 番辱骂后必然咽不下这口气。可是 司马懿呢？他虽然心中大怒，表面 因此，他强忍内心的愤怒， 上却依旧对来使笑脸相迎，收下衣 依旧闭门不战，静等时机的到来。 服然后重赏来使。 诸葛亮能气死周瑜，却一直对司 司马懿的情商 马懿无可奈何。 情绪的自我激励 后来，诸葛亮为了激怒他， 肆 第四章 如何提升情商 70 肆 马云说，“男人的胸怀是委屈撑大的”， 超群的，这令他能够在艰险的仕途中，一次次 化解危难。 同样，也正是这充满了艰险的仕途和军旅 的生涯，磨练了他的意志，锻造了他的高超情 商。所以，当我们遭遇挫折时，勇敢面对并战 胜挫折，我们的情商也会得到相应的提高。 D 、挫折提升情商 情绪的自我激励 这胸怀就是情商的外在表现。司马懿的情商是 第四章 如何提升情商 职场情商训练七法 71 肆 1 、把看不顺的人看顺； 2 、把看不起的人看起； 3 、把不想做的 事做好； 4 、把想不通的事想通； 5 、把快骂出的话收回； 6 、把咽不 这样多做几回，你就会： 1 ）情商高了； 2 ）职位升了； 3 ）工资涨了； 4 ）心情爽了。 D 、挫折提升情商 情绪的自我激励 下气的咽下； 7 、把想放纵的心收住；——你不需每时每刻这样做，但 72 5 理解他人 请思考：如何真正理解他人？ 第五章 理解他人 读懂各种暗示的能力 73 伍 那些具有高情商的人普遍更能精确地解读他人的情 绪（从对方的肢体语言、口头语言和表情中）。他 们也更懂得如何有效地在沟通中表达自己的想法。 你可以这么做提高这项能力： B. 需要时就问清楚。如果有必要，就要好好询问对方到底为什么做了这件事。你应该提一些开 放式的问题，如：“我很好奇。你能不能告诉我为什么 .....” 避免指责与判断。 理解他人 A. 当我们在对方身上看到一个完全看不懂的表情时，在做任何结论前，想想一想至少两种可能 的解读答案。比如，你的朋友没有给你回电话。一是，他忽略你；二是，他太忙了。在解读他 人行为时，我们需要去个性化，这样就能更客观一些。一大办法就是打开自己的观点与视界。 第五章 情商管理的常见类型 交换型 74 伍 说教型 冷漠型 理解他人 惩罚型 第五章 75 处理他人情绪的技巧 伍 接纳 分享 区分 回应 我最近在工作或生活中有去尝试理解别人的情绪吗？ 我当时是怎么样做的？ 我可以怎样做得更好？ 理解他人 回想一下： 第五章 同理心 76 伍 理解他人 以把自己的脚放在别人的鞋里的心情， 去了解别人的感受 第五章 理解 77 伍 理解 = 倾听 + 提问（开放式） 理解他人 78 6 人际关系 请思考：如何较好的处理人际关系？ 第六章 人际关系 79 陆 关系 —— 别人对待我们的方式反映了我们对待自己的方式 人际关系 第六章 80 人际关系 伴侣 / 爱 不切实际的期望 归属感 / 发展团队意识 缺乏理解他人的能力 建立后盾 对他人的依赖 伴侣关系 构造个性 / 个人发展 不能维护自己的需要 朋友关系 提升共同利益感 不善交流 / 个性差别 同事关系 生产产品或提供服务 解决冲突的措施不力 建立 原因 破裂 原因 人际关系 关系 种类 陆 第六章 建立良好的人际关系 81 陆 04 参与交换 02 技巧 01 互惠 连续性：建立对别人的看法 主动聆听 / 建立移情 / 提出问题 满足彼此的需要 人际关系 03 长期交往 交换实际信息、思想、感觉和想法 第六章 82 建立有效人际关系的六个步骤 陆 1 2 了解大家的期望 重温你对别人的看法 3 4 重温别人对你的看法 检验交流的结果 5 6 知道交往的界限 人际关系 确定理想的结果
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2-不满大幅降薪拒绝到岗 员工被开除获赔生活费
不满大幅降薪拒绝到岗 员工被开除获赔生活费 赵先生因不满单位单方变更他的岗位并给其大幅降薪而拒绝到岗，结果被单位开除。 记者昨天获悉，宣武法院判决单位的做法不妥，应支付赵先生从被开除到申请仲裁期间的 生活费共计 6132 元。 赵先生于 2005 年 9 月到壹瓶房地产开发（北京）有限公司工程部工作，担任市政工程师 一职。双方没有签订劳动合同，口头约定赵先生每月工资为 4200 元，期限至 2006 年 12 月 1 日。此后，赵先生因生活费支付问题与单位产生争议，他拒绝上班，并向劳动争议仲裁委 员会提起申诉。经仲裁委调解，单位支付赵先生 1920 元生活费，赵先生自去年 4 月 12 日起， 重新回公司上班。 上班后，赵先生发现自己的岗位被公司单方进行了调整，由原来的市政工程师变成了保 安主管，月工资也被降为每月 1000 元左右。赵先生很不满意，从此未上班。去年 6 月 5 日， 公司以赵先生旷工为由对其做出开除处理。赵先生于今年 4 月，再次申请仲裁。 今年 7 月，仲裁委裁决公司给付赵先生 7210 元工资，公司不服，起诉至宣武法院。 法院认为，公司在未与赵先生协商达成一致的情况下，变更他的工作岗位，大幅降低其 工作报酬，此行为存在不妥，应视为没有为赵先生合理安排工作。公司应当按照不低于本 市最低工资标准的 70%，向赵先生支付去年 4 月至今年 3 月的基本生活费。
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3-不能以补休代替法定休假日加班工资
不能以补休代替法定休假日加班工资 【案例】某服装公司因为赶订单安排职工在十一节日期间加班。张某等加班职工提出应当 支付 300%的加班工资，该公司劳资部经理只同意给加班职工安排补休，不同意支付加班工 资。张某为此向当地劳动保障局劳动保障监察大队举报，请求纠正该公司的错误行为，维 护自己的权益。 劳动保障监察大队接到张某的举报后，经调查取证，查明该公司安排职工法定休假日加 班后以已安排补休为由未支付加班工资，违反了《劳动法》，责令该公司限期改正。该公司 在劳动保障监察大队规定的期限内补发了张某等职工的加班工资。 【评析】在这个案例中，某服装公司以在事后安排了补休为借口拒绝支付法定休假日加班 工资的做法是不正确的。《劳动法》对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形： (1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资 150%的工资报酬(平日)；(2)休息日安排劳 动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资 200%的工资报酬；(3)法定休假日安排劳动 者工作的，支付不低于工资 300%的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，第二种情形(即 在休息日安排劳动者工作的)，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资 200%的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安 排补休而不支付高于正常工作时间的加班工资。 因为标准工作时间以外让劳动者平日、休息日、法定休假日进行加班，虽然都是占用了劳 动者的休息时间，但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，特别是法定休假日对劳 动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和 其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。可见， 用人单位在遇到上述情况，安排劳动者工作时，应当严格按照《劳动法》的规定办事。属于 哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允 许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应 当依法予以纠正。
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公司经济性裁员的6个棘手问题(1)
公司经济性裁员的 6 个棘手问题 （一） 20 个人以下不能适用“经济性裁员”吗？........................................................1 （二） 协商解除导致裁员人数不足 20 人怎么办？.......................................................2 （三）经济性裁员方案必须职代会通过吗？...................................................................2 （四） 什么是“经营发生严重困难”？..........................................................................3 （五）批量协商解除属于“经济性裁员”吗？...............................................................9 （六）无固定合同员工是否必须留用？.........................................................................10 （一） 20 个人以下不能适用“经济性裁员”吗？ 经济性裁员，是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者用人单位生产经 营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。 根据《劳动合同法》第 41 条规定，适当放宽经济性裁员的条件。 用人单位需要裁减的人员二十人以上或裁减人员不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，必须符合以下条件： 1、是必须发生了法定情形，确实需要裁减人员。即发生下列情形之一的： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后， 仍需裁减人员的； （四）其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行的。 2、必须履行法定程序：用人单位应提前 30 日向工会或全体职工说明情况， 听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减 人员。 3、裁减人员时应优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其它就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。 4、用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并 在同等条件下优先招用被裁减的人员。 （二） 协商解除导致裁员人数不足 20 人怎么办？ 裁减人数有两个相对的标准：二十人以上或者不足二十人但占企业职工总 数百分之十以上。 同时，经济性裁员的时间标准就是一次性裁员。用人单位如果裁减人员人 数不足法定标准，就不能以经济性裁员的实体条件为由成批解除劳动合同，只 能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合 同，其中的权衡，决定了用人单位不会一味地规避经济性裁员。 （三）经济性裁员方案必须职代会通过吗？ 什么是经济性裁员？经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者， 以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞 争和生存能力，度过暂时的难关。 企业经济性裁员法律规定 （1）企业依据《劳动法》第二十七条，以及苏政发[2001]157 号文规定， 经职代会讨论通过，并报劳动保障行政部门登记备案后组织实施。在三十日内， 与占全部职工人数 10%以上或三十名以上的职工提前解除劳动合同的，应严格 按照规定的程序和方法办理裁减人员的有关手续。 （2）企业裁员应按下列程序进行： ①提前三十日向工会或全体职工说明实施裁员计划的原因，并提供有关生 产经营状况的资料。 ②制定裁员实施方案，提出被裁减人员名单，确定裁减时间及实施步骤， 明确被裁减人员的经济补偿办法； ③将裁员方案提前 30 天征求工会或全体职工的意见，并根据其提出的合理 意见，对方案进行修改和完善。 ④ 向劳动行政部门提交《企业经济性裁减人员报告表》，报告裁员方案， 并提供企业财务审计表、劳动工资报表、法院裁定书或企业主管部门确认意见。 听取劳动行政部门意见后，企业向全体职工正式公布裁员方案，与被裁减人员 办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 （3）企业应给予被裁减人员一次性的经济补偿金。其标准是在本单位工作 每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金（不满一年的按一年计算）。 经济补偿金的工资计算标准是指劳动者在企业正常生产经营情况下前十二个月 的月平均工资，如劳动者的月平均工资低于企业月平均工资，按企业平均工资 支付。 （4）企业经济性裁员应接受工会监督，听取工会的合理意见。如企业违反 法律、法规规定和集体合同约定裁减人员，工会有权要求重新处理。 （5）企业与劳动者因裁减人员发生劳动争议，当事人可向当地劳动争议仲 裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院起诉。 （四） 什么是“经营发生严重困难”？ 实践中，由于股东之间纠纷等原因，造成股东会、董事会出现严重分歧， 导致公司经营管理发生严重困难，公司继续存续很有可能造成股东利益受到重 大损失。这种情况下，公司法规定通过其他途径不能解决纠纷的，持有公司全 部股东表决权百分之十以上的股东，可以请求人民法院解散公司。但在实践中， 如何界定“公司经营管理发生严重困难”，法律、法规并未做出明确规定，导 致该条法律在实践操作中争议较大。 公司法规定： 2005 年修订的公司法第 183 条规定，公司经营管理发生严重困难，继续 存续会使股东利益受到重大损失，通过其他途径不能解决的，持有公司全部股 东表决权百分之十以上的股东，可以请求人民法院解散公司。（注：2013 年修 订公司法时，该条文已修改为 182 条）。 最高法院司法解释： 2008 年最高人民法院关于适用《中华人民共和国公司法》若干问题的规定 （二） 第一条 单独或者合计持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，以下 列事由之一提起解散公司诉讼，并符合公司法第一百八十三条规定的，人民法 院应予受理： （一）公司持续两年以上无法召开股东会或者股东大会，公司经营管理发 生严重困难的； （二）股东表决时无法达到法定或者公司章程规定的比例，持续两年以上 不能做出有效的股东会或者股东大会决议，公司经营管理发生严重困难的； （三）公司董事长期冲突，且无法通过股东会或者股东大会解决，公司经 营管理发生严重困难的； （四）经营管理发生其他严重困难，公司继续存续会使股东利益受到重大 损失的情形。 股东以知情权、利润分配请求权等权益受到损害，或者公司亏损、财产不 足以偿还全部债务，以及公司被吊销企业法人营业执照未进行清算等为由，提 起解散公司诉讼的，人民法院不予受理。 最高法院著述观点： 最高法院民二庭在其编著的《最高人民法院关于公司法司法解释（一）、 （二）理解与适用》观点 因为公司作为一个法律拟制的法人结构，其实际管理和经营主要依靠股东 （大）会、董事会等意思机构和执行机构的有效运行，股东（大）会和董事会 等机构就像公司的大脑和四肢，如果这些大脑和四肢发生了瘫痪，公司这个组 织体的经营管理往往就会出现严重困难，公司的一切事务处于瘫痪的这种经营 管理困难状况，在学理上被称之为“公司僵局”，即公司股东僵局和董事僵局 两种情形。同时，《公司法司法解释（二）》第一条（一）、（二）、（三） 款分别就股东（大）会僵局和董事会僵局的情形作了具体的规定。 【案情简介】林方清诉常熟市凯莱实业有限公司、戴小明公司解散纠纷案 原告林方清诉称：常熟市凯莱实业有限公司（简称凯莱公司）经营管理发 生严重困难，陷入公司僵局且无法通过其他方法解决，其权益遭受重大损害， 请求解散凯莱公司。 被告凯莱公司及戴小明辩称：凯莱公司及其下属分公司运营状态良好，不 符合公司解散的条件，戴小明与林方清的矛盾有其他解决途径，不应通过司法 程序强制解散公司。 法院经审理查明：凯莱公司成立于 2002 年 1 月，林方清与戴小明系该公 司股东，各占 50%的股份，戴小明任公司法定代表人及执行董事，林方清任公 司总经理兼公司监事。凯莱公司章程明确规定：股东会的决议须经代表二分之 一以上表决权的股东通过，但对公司增加或减少注册资本、合并、解散、变更 公司形式、修改公司章程作出决议时，必须经代表三分之二以上表决权的股东 通过。股东会会议由股东按照出资比例行使表决权。2006 年起，林方清与戴小 明两人之间的矛盾逐渐显现。同年 5 月 9 日，林方清提议并通知召开股东会， 由于戴小明认为林方清没有召集会议的权利，会议未能召开。同年 6 月 6 日、8 月 8 日、9 月 16 日、10 月 10 日、10 月 17 日，林方清委托律师向凯莱公司和 戴小明发函称，因股东权益受到严重侵害，林方清作为享有公司股东会二分之 一表决权的股东，已按公司章程规定的程序表决并通过了解散凯莱公司的决议， 要求戴小明提供凯莱公司的财务账册等资料，并对凯莱公司进行清算。同年 6 月 17 日、9 月 7 日、10 月 13 日，戴小明回函称，林方清作出的股东会决议没 有合法依据，戴小明不同意解散公司，并要求林方清交出公司财务资料。同年 11 月 15 日、25 日，林方清再次向凯莱公司和戴小明发函，要求凯莱公司和戴 小明提供公司财务账册等供其查阅、分配公司收入、解散公司。 江苏常熟服装城管理委员会（简称服装城管委会）证明凯莱公司目前经营 尚正常，且愿意组织林方清和戴小明进行调解。 另查明，凯莱公司章程载明监事行使下列权利：（1）检查公司财务； （2）对执行董事、经理执行公司职务时违反法律、法规或者公司章程的行为进 行监督；（3）当董事和经理的行为损害公司的利益时，要求董事和经理予以纠 正；（4）提议召开临时股东会。从 2006 年 6 月 1 日至今，凯莱公司未召开过 股东会。服装城管委会调解委员会于 2009 年 12 月 15 日、16 日两次组织双方 进行调解，但均未成功。 【裁判结果】 江苏省苏州市中级人民法院于 2009 年 12 月 8 日以(2006)苏中民二初字第 0277 号民事判决，驳回林方清的诉讼请求。宣判后，林方清提起上诉。江苏省 高级人民法院于 2010 年 10 月 19 日以（2010）苏商终字第 0043 号民事判决， 撤销一审判决，依法改判解散凯莱公司。 【裁判理由】 法院生效裁判认为：首先，凯莱公司的经营管理已发生严重困难。根据公 司法第一百八十三条和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若 干问题的规定（二）》（简称《公司法解释（二）》）第一条的规定，判断公 司的经营管理是否出现严重困难，应当从公司的股东会、董事会或执行董事及 监事会或监事的运行现状进行综合分析。“公司经营管理发生严重困难”的侧 重点在于公司管理方面存有严重内部障碍，如股东会机制失灵、无法就公司的 经营管理进行决策等，不应片面理解为公司资金缺乏、严重亏损等经营性困难。 本案中，凯莱公司仅有戴小明与林方清两名股东，两人各占 50%的股份，凯莱 公司章程规定“股东会的决议须经代表二分之一以上表决权的股东通过”，且 各方当事人一致认可该“二分之一以上”不包括本数。因此，只要两名股东的 意见存有分歧、互不配合，就无法形成有效表决，显然影响公司的运营。凯莱 公司已持续 4 年未召开股东会，无法形成有效股东会决议，也就无法通过股东 会决议的方式管理公司，股东会机制已经失灵。执行董事戴小明作为互有矛盾 的两名股东之一，其管理公司的行为，已无法贯彻股东会的决议。林方清作为 公司监事不能正常行使监事职权，无法发挥监督作用。由于凯莱公司的内部机 制已无法正常运行、无法对公司的经营作出决策，即使尚未处于亏损状况，也 不能改变该公司的经营管理已发生严重困难的事实。 其次，由于凯莱公司的内部运营机制早已失灵，林方清的股东权、监事权 长期处于无法行使的状态，其投资凯莱公司的目的无法实现，利益受到重大损 失，且凯莱公司的僵局通过其他途径长期无法解决。《公司法解释（二）》第 五条明确规定了“当事人不能协商一致使公司存续的，人民法院应当及时判 决”。本案中，林方清在提起公司解散诉讼之前，已通过其他途径试图化解与 戴小明之间的矛盾，服装城管委会也曾组织双方当事人调解，但双方仍不能达 成一致意见。两审法院也基于慎用司法手段强制解散公司的考虑，积极进行调 解，但均未成功。 此外，林方清持有凯莱公司 50%的股份，也符合公司法关于提起公司解散 诉讼的股东须持有公司 10%以上股份的条件。 综上所述，凯莱公司已符合公司法及《公司法解释（二）》所规定的股东 提起解散公司之诉的条件。二审法院从充分保护股东合法权益，合理规范公司 治理结构，促进市场经济健康有序发展的角度出发，依法作出了上述判决。 最高法院裁判要点： 公司法第一百八十三条将“公司经营管理发生严重困难”作为股东提起解 散公司之诉的条件之一。判断“公司经营管理是否发生严重困难”，应从公司 组织机构的运行状态进行综合分析。公司虽处于盈利状态，但其股东会机制长 期失灵，内部管理有严重障碍，已陷入僵局状态，可以认定为公司经营管理发 生严重困难。对于符合公司法及相关司法解释规定的其他条件的，人民法院可 以依法判决公司解散。 （五）批量协商解除属于“经济性裁员”吗？ 经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑而进行的，其实质还是用人单 位单方解除劳动合同的一种方式。2008 年 1 月 1 日起施行的劳动合同法第四十 一条采用列举和概括相结合的立法模式，规定 4 种情形下用人单位可以进行经 济性裁员：1.依照企业破产法规定进行重整的。2.生产经营发生严重困难的。 何谓“生产经营发生严重困难”？劳动部《企业经济性裁减人员规定》第二条 规定，企业生产经营发生严重困难，应当达到当地政府规定的严重困难企业标 准。这个“标准”各地定的不一样，如江苏省无锡市把企业严重困难的标准定 为：出现亏损，已采取“停止招工”、“清退劳务性用工”、“降低工资”等 全部措施满半年仍然亏损，且生产经营状况无明显好转的状况。 3.转产、重大 技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。 4.其他因 劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行的。 实践中，有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为 了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应当允许。1995 年 1 月 1 日起施行 的劳动法第二十七条仅把可以裁员的条件限定为“用人单位濒临破产进行法定 整顿期间”和“生产经营状况发生严重困难”两种情形。相比之下，劳动合同 法大大放宽了经济性裁员的实质性条件。这更加符合设置经济性裁员制度的本 意。 另外，构成经济性裁员还有人数上的要求：一次性裁减人员 20 人以上或者 裁减不足 20 人但占企业职工总数 10%以上的，才是经济性裁员。不符合法定 人数要求，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定逐 一解除劳动合同。 因此，不能单纯地理解，批量与员工协商解除劳动关系属于“经济性裁 员”。 （六）无固定合同员工是否必须留用？ 经济性裁员中优先留用人员的界定 《劳动合同法》第四十一条第二款,“裁减人员时，应当优先留用下列人员: （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无 固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未 成年人的。” 从法条的表述来看，以鼓励长期雇佣和照顾弱势员工的公共利益来约束企 业经济性裁员的范围已经很明确，但从企业实际操作角度来看，就会出现诸如： 固定期限劳动合同的“较长期限”如何理解；是否无论如何都必须留用无固定 期限劳动合同员工；家庭“无其他就业人员”如何理解；是否家庭只要有老人 或未成年人就能优先留用呢；所谓的“优先留用”是与本部门或同等工作岗位 的员工对比还是与所有员工对比呢；员工是否需要提供证据来证明自身符合优 先留用条件……等的问题。 由于法律没有对“优先留用”进一步明确规范，而企业在经济性裁员中也 偏向注重经济性裁员所具备的实体要件和程序要件，对优先留用人员的界定与 安置问题或只在裁员方案中略带而过，往往导致企业在裁员中主动或过失地将 符合优先留用的员工裁减。 裁员企业可以从以下几个方面完善优先留用的适用规则: 首先，裁员企业应在裁员方案中设定明确的裁减人员的选择原则、选择标 准与适用范围：（1）尽量制定所裁减人员的概括性的标准，如裁减企业冗余人 员则可以列明为“裁减企业/各部门冗余人员，冗余人员判定标准是……”； （2）尽量准确地囊括所裁减人员的具体范围，若裁减人员涵盖多个部门，则应 清楚表述每个部门的裁减人员所涉及的岗位类型、岗位级别等；（3）尽量设置 裁减人员的兜底性内容，如企业所需裁减人员过多或裁减目标部门难以实现裁 减目标人数或存在突发性因素，则根据裁员方案所设置的选择原则或标准，对 合适的目标人员予以裁减；（4）尽量多批次、分阶段裁员，如果一次性裁员人 数过多，则在大的裁员方案和原则下可以选择各阶段的具体裁员标准以分批报 送审查。以上通过裁员方案中设置清楚的裁员原则与标准，一方面可以避免因 提交给劳动行政部门的裁员方案与实际裁减人员之间出现标准分歧，另一方面 也可以在区分“同等条件”下需要优先留用人员时获得依据与标准。 其次，裁员企业应在裁员方案中明确符合优先留用的条件和范围：（1）务 必先明确法定三类优先留用人员的具体判别标准，对较长期限的固定期限劳动 合同、无固定期限劳动合同以及困难家庭情况进行内部调查，筛选并制定合适 的标准和人员范围；（2）务必明确“同等条件”的界限与范围，设定所需进行 对比的人员和条件的范围与标准。如在需裁撤部门内部出现三类人员时，这种 “同等条件”对应是部门内部员工之间，而非对应全公司员工。又如被裁减部 门同时出现优秀的固定期限员工与无固定期限员工时，企业若需留用固定期限 员工时则应明确优先留用的理由与依据。 最后，针对特殊情形尽量提前做好预案。若裁员企业中因为客观情况确需 裁减符合优先留用条件的员工，应尽量告知该员工企业出现的客观情况以及就 裁员手续与安置标准与员工进行协商。对超过标准与范围的裁减员工以及符合 优先留用但确需裁减的员工，建议企业应尽量通过协商一致解除与员工的劳动 合同，既可以减少以经济性裁员为依据所裁减的人数，又可以减少这类棘手员 工与企业发生争议的风险。 实践中优先留用条件的举证责任 实践中，由于用人单位对经济性裁员时部分员工是否符合优先留用人员的 条件界定不清楚，以及部分用人单位有意将符合条件的优先留用人员纳入裁员 范围以规避因违法解除带来的经济成本，导致无论是否符合优先留用的员工都 在劳动仲裁或诉讼中提出优先留用的主张，使得在劳动仲裁或诉讼中增加了大 量对“优先留用”的举证和事实认定工作，形成“案中案”。 然而，劳动仲裁及法院在审理优先留用这部分请求中，对谁来证明“劳动 者是否符合优先留用条件”的举证责任的分配以及法院是否会对用人单位主张 的“不存在同等条件”进行实质性审查，将是解除优先留用人员合法与合理与 否的关键因素。 搜寻大量司法案例后，发现各地方法院对这两个关键因素的司法实践并不 一致。 如东莞市（2014）东二法厚民一初字第 219 号案中认为，“第四十一条第 二款所列明的情况，属于用人单位裁员时对员工在同等情况下的优先留用，并 非对用人单位用工自主权的绝对禁止。原告（劳动者）并未提交任何证据证明 其属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条所列明的禁止被裁员的情形 之一，故 XX 公司根据原告的工资标准、工作情况以及公司自身发展经营等方 面考虑，将原告列为被裁员对象，属于 XX 公司用工自主权的合理形式，并未 违反法律的强制性规定”。 又如常州市（2014）常民终字第 727 号案中认为，“关于上诉人（劳动 者）提出的 XX 公司应优先留用符合规定的职工的问题，上诉人并未举证证明 其符合优先留用的职工的条件及 XX 公司留用的职工存在不符合优先留用条件 的情形”。 然而，上海市（2009）沪一中民一（民）终字第 4887 号至 4902 号案件 则认为，“对于在裁减过程中，用人单位是否严格按照法律规定对员工实行优 先留用，应由用人单位承担举证责任。本案中，被上诉人（劳动者）与上诉人 有较长期限的劳动合同关系，上诉人未提供充分的证据证明其他留用人员的条 件均优于被上诉人，故原审认定上诉人违法解除与被上诉人的劳动合同，并无 不当”。 明显对比，各地法院在对是否符合优先留用条件的举证责任分配上是有分 歧的。此外，有些法院一旦审查认定用人单位经济性裁员的实体要件与程序要 件存在实质问题或没有实质问题，则对劳动者提出符合优先留用条件的主张一 般仅从形式上审查或者不予审查。如广州市（2010）穗中法民一终字第 2449 号案中，法院并没有对签订无固定期限劳动者主张其符合优先留用条件且用人 单位并未对不符合优先留用的情况进行实体审查，仅审查认定企业经济性裁员 的实体要件与程序要件合法、合理便裁决企业属于合法解除。 就所查阅的案例来看，如果裁员企业在经济性裁员的实体要件和程序要件 出现实质性瑕疵，大多数法院会注重企业裁员的合法性进行严格审查。但如果 实体要件与程序要件仅存在细微瑕疵，则法院在对裁员合法性进行审查的基础 上，也会对企业优先留用人员的安置问题进行实体审查，以通过两者的对比来 论证企业经济性裁员的合法性与合理性。 因此，企业若要避免因优先留用人员安置问题而被裁决违法解除，首先应 确保经济性裁员的实体要件和程序要件不存在实质性瑕疵；然后从举证责任分 配的角度，企业仍需根据规章制度、裁员方案以及其他有关优先留用人员的标 准来论证员工不符合同等条件的优先留用或者不存在同等条件的情形。如，在 裁员方案提交员工大会讨论时保存员工签名以及是否符合优先留用条件事先通 知员工的证明等。 3、经济性裁员中解除优先留用人员所担负的法律责任 目前大多数法院在审查企业经济性裁员时对优先留用条件满足与否的审查 相对宽松，但不可否认的是，对于满足在同等条件下符合优先留用条件的职工， 企业在经济性裁员中仍需按照法律的规定予以留用而不能用经济性裁员的理由 解除劳动合同。但实践中，仍有些用人单位存在错误认识，认为只要企业本身 符合法律规定经济性裁员的实体要件并履行完毕裁员的程序要件，则即便是企 业在经济性裁员中有意或过失解除优先留用的员工，企业只需承担经济补偿金 即可。 这里需要提醒企业，优先留用条款属于劳动合同法第四十一条第二款，属 于经济性裁员条款中的必备条款之一，且法律表述为“裁减人员时，应当优先 留用下列人员”，属于法律强制性条款。故按照劳动合同法第四十八条规定， 用人单位在经济性裁员中解除符合优先留用条件的职工是需要承担违法解除的 风险责任的，即劳动者可以要求继续履行劳动合同或者要求用人单位支付赔偿 金。
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员工被迫辞职的7个棘手问题
员工被迫辞职的 7 个棘手问题 （一）单位通知员工长期休假属不提供劳动条件吗？..................................................1 （二）单位单方变更岗位属于不提供劳动条件吗？......................................................3 （三）单位欠付加班费能否索要离职补偿金？...............................................................4 （四）工资连续多个月晚发能否索要离职补偿金？......................................................6 （五）规章制度轻微违法也能索要补偿金吗？...............................................................7 （六）公司基数不合法能辞职要求补偿金吗？...............................................................8 （七） 被迫辞职的经济补偿金如何计算？...................................................................10 （一）单位通知员工长期休假属不提供劳动条件吗？ 【案情简介】 根据我国《劳动法》及其他相关法律法规的规定，劳动者可以享有法定节假 日、带薪年休假、婚育假等假期。这些假期属于法定权利，对于劳动者来说， 可主动地行使权利。但在实际生活中，用人单位与劳动者协商或者强制性安排 劳动者放假的事件时有发生，放假时间少则几天，多则几个月。劳动者“被放 假”的理由多种多样，有的为停工待料，有的为轮休，有的为停薪留职，还有 的为待岗。 劳动者“被放假”原因多样 现实中，单位强迫或变相强迫劳动者放假的理由花样百出，但大多是出于 非法目的。例如，用人单位出现生产经营困难或处于生产淡季，劳动力暂时富 余，就会给一部分员工“放假”。这种情形最为常见，并且涉及的员工广泛。 有的用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作进行调查 或协商解决。这里所说的重大矛盾或纠纷，包括调整工作岗位、签订劳动合同、 罢工以及劳动者严重违反规章制度、涉嫌违法等。此外，还有用人单位通过对 劳动者放长假的方法来迫使劳动者离职。 “被放假”易导致经济纠纷 因“被放假”引起的纠纷，主要涉及两个方面的问题： 一是“被放假”期间的工资如何计付； 二是劳动者能否以“被放假”为由要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。 关于“被放假”期间工资的法律规定，散见于原劳动部的意见以及地方性的 规章。原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成 单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准 支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支 付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，若劳动者没有提供正常 劳动，应按国家有关规定办理。” 对于超过一个工资支付周期，劳动者没有提供劳动的，地方性的规章如北京 市、广东省等地的《工资支付条例》规定的是按照不低于最低工资的百分之七 十或八十的标准支付生活费，直到复产、复工。不过，这些规定适用的范围有 限，仅限于非因劳动者原因造成停工、停产。 从劳动合同的角度来看，劳动者获取劳动报酬的前提是为用人单位提供劳动 ， 没有付出劳动则没有权利要求用人单位支付劳动报酬。但对劳动合同关系的约 束并不仅仅来自劳动合同，为保障劳动者权益，法律法规规定部分特殊情况下， 劳动者可以在不提供劳动的情况下获得劳动报酬或生活费，比如法定节假日、 工伤治疗期间等。 非因劳动者原因造成停工、停产是因为企业遭遇经营困难，此时，企业安排 员工放假可以缓解用工压力，更重要的是可以保存人力资源，同时，对劳动者 而言，工作岗位得以保留，获得一定的工资和生活费，这样有利于劳动关系的 稳定。当用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作协商 解决的，工资可参照上述规定发放。对于其他的情形，应视放假的原因来确定。 如果“被放假”是劳动者造成的，如工作失误导致停工、停产以及严重违反 规章制度或涉嫌违法接受调查，用人单位无需支付放假期间的工资。相反地， 用人单位恶意对劳动者放假，或者停工、停产证据不足的，则需支付放假期间 的工资。 劳动者因“被放假”辞职可要求经济补偿 当劳动者因长期“被放假”而提出解除劳动关系时，能否向单位要求经济补 偿呢？此时，应当审查劳动者辞职的理由是否符合《劳动合同法》第三十八条 第一款第一项的规定，即是否属于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件 的情形。如果符合该情形，则劳动者有权获得补偿。也有人认为，用人单位通 过对劳动者放长假的方法使劳动者不得不离职，其行为属于变相解雇，根据 《劳动合同法》的规定，需向劳动者支付补偿金。 如果用人单位有证据证明确有生产经营困难、处于淡季或者用人单位与劳 动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作进行调查或协商解决的，用 人单位不向劳动者提供劳动条件是客观需要，无需支付经济补偿金；反之，则 需支付经济补偿金。 （二）单位单方变更岗位属于不提供劳动条件吗？ 劳动条件是指用人单位所提供的用以保证劳动者完成工作任务的必要条件， 劳动条件的目的和作用在于保证劳动者生命安全和身体健康，保障劳动者履行 劳动义务、完成用人单位下达的工作任务。工作岗位或职位虽属于劳动合同约 定的重要内容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动条件”，因 此用人单位在未与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的职位，劳动者 以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿 的，不应支持。 （三）单位欠付加班费能否索要离职补偿金？ 在劳动关系中，用人单位未按劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动 报酬，劳动者可依《劳动法》第 32 条及《劳动合同法》相关规定随时解除劳动 合同，并获得相应的经济补偿和赔偿。但如果是用人单位未及时足额支付加班 费是否适用上述法律规定呢？ 【案情简介】提前约定加班费，辞职求偿难如愿 2010 年 4 月，左先生以其所在公司未足额支付加班费为由提出辞职。获批 后，因公司拒绝按照实际工作年限给予经济补偿金，双方发生争议。 左先生向仲裁机构申诉称：该公司在其入职时即对加班费做出约定，并在 劳动合同中明确计算基数为每小时 6 元钱。考虑到找工作不容易，他就同意了。 随着时间的推移，其加班小时数及工作量均已达到比较高的水准。而他获得的 报酬，仅加班费就比国家规定少 3800 多元。故提出解除劳动合同请求，并要 求公司给予 1.6 万元经济补偿。 该公司拒绝支付经济补偿和差额加班费用。理由是：左先生系主动辞职， 不应得到经济补偿。同时，其辞职的理由缺乏法律依据。左先生之所以这样做， 纯粹是出于私利、不讲职业道德，想到另外一家企业挣高工资，对本公司故意 挑刺。鉴于法律未规定用人单位未足额支付加班费，是劳动者可以提出辞职及 要求经济补偿的原因，故不同意左先生的诉求。 仲裁庭审理认为：该公司按照合同约定支付了加班费，但低于国家规定标 准，应予纠正。 由于左先生对此约定也已同意，故依据《劳动法》第 44 条关于延长工作时 间和节假日安排劳动者加班的规定，裁决该公司按标准补足加班工资差额 3600 元，不再支付相应的滞纳金和利息，驳回左先生的其他申诉请求。 左先生虽不满意裁决，但查遍《劳动法》、《劳动合同法》及其相关劳动 法律法规，均没有因用人单位未足额支付加班费，劳动者可以提出辞职并获得 经济补偿的规定，只好作罢。 支付补偿有条件 加班排在报酬外 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也没有 就左先生遇到的问题作出规定。 该司法解释第 15 条虽规定“用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报 酬的”，劳动者可以主张经济补偿金。但是，该解释的核心点是“拒不支付”。 起草者认为“拒不支付”系“对于仅有拖欠劳动者延长工作时间工资报酬的行 为，劳动者不能据此向用人单位提出解除劳动合同的要求，只有劳动者向用人 单位提出支付延长工作时间工资报酬的请求，而用人单位明确拒绝，或者用人 单位明确表示拒绝支付的，劳动者才能据此向用人单位提出解除劳动合同，并 向用人单位主张支付延长工作时间的劳动报酬和经济补偿金。”本案不存在拒 不支付加班费的情形，只是加班费低于法定标准，故不适用该司法解释。 再者，《劳动合同法》第 38、46 条仅规定用人单位未足额支付劳动报酬， 劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿金。而《劳动合同法》第 85 条第 1 款 和第 3 款明确将“劳动报酬”与“加班费”单独列开，说明这两个法律概念不 是同一概念，彼此不相包含。 既然这两个法律概念不相包含，在法律实践中就应区别对待。而区别对待 的后果，就是左先生的请求不符合法律规定。 附：第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期 支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应 当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上 百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬 的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 （四）工资连续多个月晚发能否索要离职补偿金？ 【案情简介】资金周转困难晚发工资 员工辞职获经济补偿 去年 5 月，小杨所在的某外贸公司因资金周转困难，经公司董事会研究后， 决定推迟工资的发放。不久之后，小杨提交了一份辞职报告，理由是公司未按 照合同约定的日期向自己支付劳动报酬，并要求单位依法支付经济补偿。公司 不同意，小杨遂申诉到当地劳动人事争议仲裁委员会，要求公司支付解除劳动 合同经济补偿。 公司辩称，公司迟发工资确实因为资金周转困难，对此公司提供了财务报 表予以证明。迟发工资事先经过董事会讨论，有会议记录和推迟工资发放的决 议。因此，单位没有义务支付经济补偿。 仲裁委经审理认为：《劳动法》第 50 条规定，工资应当以货币形式按月支 付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。对于 “无故拖欠”一词，劳动部 《对 〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第 4 条作出了明确界定，无 故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括： （1）用人单位遇到非人力所能的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资； （2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意 后，可暂时延期支付劳动者工资。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。该外贸 公司虽然是因为资金周转困难无法按期支付劳动者的工资，且由董事会研究通 过，但是由于其延期支付工资这一决定并没有征得本单位工会同意，因此已经 构成了无故拖欠。 最终，仲裁委支持了小杨的仲裁请求。 （五）规章制度轻微违法也能索要补偿金吗？ 【案情简介】规章制度违法 员工有权辞职并索要补偿 2013 年 7 月，小张与某贸易公司签订劳动合同，岗位为销售专员。在签订 合同之前，人事部门的工作人员提醒小张，因公司业务的特殊性，工作压力大， 员工需要经常出差，因此公司有关规章制度中规定“女员工在 30 岁前不得生 育”。小张没多考虑就痛快地签上了自己的名字。2014 年 3 月，小张就遇到了 “白马王子”并闪婚。婚后，小张找到公司提出希望能够提前生育，遭到公司 的拒绝。为此，小张提出辞职，但公司表示如果小张辞职需要按照合同约定交 违约金。为此，小张诉至法院，要求判决自己与公司解除劳动合同，同时索要 经济补偿 2 万元。经过法庭调解，小张与公司达成调解协议：小张与公司解除 劳动关系，公司支付小张经济补偿 3000 元。 【评析】 《劳动合同法》第 38 条第 1 款规定，用人单位的规章制度违反法律、法规 的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。《妇女权益保护法》 第 26 条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或 者单方解除劳动合同。第 47 条规定，妇女有按照国家有关规定生育子女的权利， 也有不生育的自由。本案中，公司规章制度中“女员工在 30 岁前不得生育“的 规定，违法限制了女员工的生育权，因此不具有法律效力和法律拘束力。同时， 《劳动合同法》第 46 条规定，因第 38 条导致劳动者解除劳动合同的，用人单 位应当支付经济补偿。 （六）公司基数不合法能辞职要求补偿金吗？ 【案情简介】公司按最低标准缴纳社保，员工辞职获经济补偿 家住重庆市长寿区的卢超大学毕业后进入长寿区某置业发展公司工作。两 年后，卢超升任该公司人力资源部经理，月工资提升至每月 3000 元。升职的 喜悦尚未褪去，卢超却发现一件烦心事。她与单位签订的劳动合同里，关于社 保和福利待遇的条款竟然约定卢超的养老、失业、工伤、生育保险按长寿区社 会保险局规定最低参保基数 1350 元/月投保，医疗保险按长寿区社会保险局规 定最低参保基数 800 元/月投保（社会保险缴纳基数每年随政策调整而调整）。 自己的工资明明是 3000 元，为何在缴纳保险时却按照最低参保基数缴纳 ？ 原来，这是该公司的“潜规则”，所有员工无论工资高低，一律按照最低参保 基数缴纳社会保险。对于这样的“霸王条款”，其他员工忍气吞声，但卢超不 愿保持沉默。2014 年，卢超向重庆市长寿区人民法院提起诉讼，要求与公司解 除劳动合同，并要求公司支付相应的经济补偿，长寿区人民法院作出一审判决， 支持卢超诉求，判处该置业发展公司支付经济补偿金 1.9 万元。该公司对判决 结果不服，上诉至重庆市第一中级人民法院。 重庆一中法院审理后认为，为员工代缴社会保险，是用人单位应尽的义务。 卢超与某置业公司在劳动合同中关于变更社保缴纳标准的约定违反《劳动法》 和《社保征缴条例》，是无效条款，没有法律效力。该公司未按卢超的实际工 资水平缴纳社保费用，属于未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形，应当向劳 动者支付经济补偿金。 据此，重庆一中院日前依法作出二审判决：驳回上诉，维持原判。 【律师分析】 《中华人民共和国劳动法》第九章第七十二条规定：“社会保险基金按照 保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加 社会保险，缴纳社会保险费。”《社会保险费征缴暂行条例》第二章第十二条 规定：“缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。缴费个人 应当缴纳的社会保险费，由所在单位从其本人工资中代扣代缴。社会保险费不 得减免。”依法缴纳社保费是用人单位的法定义务，具有强制性，对于社保费 用缴纳的标准也有强制性规定，既不属于劳资双方可以协商的范围，也不属于 劳动者可以自愿放弃的权利。 用人单位只有依法为全体劳动者缴纳社会保险，合法经营，才能避免法律 风险的产生，否则将承担高额的违法成本。 （七） 被迫辞职的经济补偿金如何计算？ 【案情简介】 员工张三 2000 年 1 月入职甲公司，劳动合同约定的工作岗位为销售总监， 工资为每月 2 万元。由于更换大股东，甲公司下发一份通知，将张三的工作岗 位调整为人事专员，工资调整为每月 8000 元。2012 年 12 月 31 日，张三以甲 公司违法调岗调薪为由，委托律师发律师函至甲公司。律师函内容为：贵公司 单方调整张三工作岗位及薪酬属于违法行为，现张三委托本律师，据此与贵公 司解除劳动关系，并要求支付经济补偿金。 【问题】 张三被迫辞职的经济补偿金如何计算？计算经济补偿金时， 2001 年至 2008 年的工作年限是否计算在内？ 用人单位存在何种违法行为（劳动者的请求权基础）时，劳动者可以行使 “炒老板鱿鱼”的权利？ 由于 2008 年《劳动合同法》实施以来，在许多问题上存在衔接的问题， 所以，劳动者“炒老板鱿鱼”的权利要分 2008 年之前和 2008 年之后。 2008 年之前： 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》共有十三条，并未出现被迫辞职 可以索要经济补偿金的依据 《中华人民共和国劳动法》第三十二条规定，有下列情形之一的，劳动者 可以随时通知用人单位解除劳动合同： （一）在试用期内的； （二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。、 劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的 意见》 第 40 条规定，劳动者依据劳动法第三十二条第（一）项解除劳动合同， 用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。 2001 年的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解 释》第十五条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同 的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金： （一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； （三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的； （五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。 2008 年之后： 《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可 以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 《劳动合同法》第四十六条第一款规定，有下列情形之一的，用人单位应 当向劳动者支付经济补偿：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。 《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施 行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿 年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向 劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 劳动者工作年限横跨 2008 年，被迫辞职的经济补偿金金如何计算？ 《劳动合同法》颁布实施以后，也就是 2008 年入职的员工，一旦用人单 位存在《劳动合同法》第三十八条的规定而员工被迫辞职的，用人单位要支付 经济补偿金是毋庸置疑的。那么，如果一个员工像本案例中的张三一样，工作 年限横跨 2008 年，经济补偿金是如何计算的呢？ 众说纷纭以及司法实践 【入职起算说】 有的劳动仲裁委或法院认为，员工因用人单位违法而被迫辞职的，应当按 照实际工作年限来支付经济补偿金。 【08 年起算说】 有的劳动仲裁委或法院认为，劳动者被迫辞职的经济补偿金是 2008 年实 施的《劳动合同法》规定的，因此，计算经济补偿金的年限应当从 2008 年开 始起算。 对被迫辞职经济补偿金计算标准的观点 【程序要求】 一旦用人单位出现《劳动合同》三十八条之情形，劳动者可以先行发送律 师函，可以行使即时解除劳动关系的权利并通知用人单位。当然，向用人单位 发送通知虽然不是劳动者的义务，但在此类案件中这是程序要求，只有发送了 通知，才可以索要经济补偿金（律师函可以作为通知的关键性证据）。 被迫辞职的经济补偿金按照实际工作年限计算较为合理、公平 2008 年《劳动合同法》颁布时，为了防止法律适用的混乱，适用了“新人 新办法，老人老办法”，即：《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在《劳 动合同法》施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六条规定应当支 付经济补偿的，经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算；《劳动合同 法》施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照 当时有关规定执行。 因此，劳动者被迫辞职的经济补偿金计算年限，是从入职之日起开始起算 还是从 2008 年开始起算，关键是我们能否找到《劳动合同法》实施前被迫辞 职可以索要经济补偿金的相关规定。而唯一能够支持这一论点的是《最高人民 法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，还有 的人认为该条不能作为“入职起算说”的依据，因为这是司法解释而非法律， 况且 2008 年之前每一类的经济补偿金都有配套的规定来界定计算标准，而被 迫辞职的经济补偿金或赔偿金却没有配套规定来界定计算标准。 从公平和保护劳动者合法权益的角度来说，加大用人单位的法律责任，在 某种程度上能够杜绝和防范用人单位出现《劳动合同法》三十八条规定的情形。 综上，我们支持劳动者被迫辞职的经济补偿金按照实际工作年限进行计算。
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2－仲裁裁决书（仲裁终局）
×××劳动争议仲裁委员会 仲裁裁决书 ×劳仲案字〔 〕第 号 申 请 人：……（写明姓名或名称、性别、出生年月、住址等基 本情况） 法定代理人：（或指定代理人）：……（写明姓名、住址等基本 情况） 委托代理人：……（写明姓名、工作单位、职务等基本情况） 被 申 请 人 ：……（写明姓名或名称、地址等基本情况） 法定代表人：（或代表人）：……（写明姓名等基本情况） 委托代理人：……（写明姓名、工作单位、职务等基本情况） 第 三 人：……（写明姓名或名称、地址、性别等基本情况） 法定代表人：（或代表人）：……（写明姓名和职务） 法定代理人：（或指定代理人）：……（写明姓名等基本情 况） 委托代理人：……（写明姓名、工作单位、职务等基本情况） 申请人×××与被申请人×××……（写明主要案由）劳动 争议案。本委依法受理，及时组成仲裁庭，并公开开庭进行 了审理。……（写明本案当事人及其代理人等）参加了仲裁庭 审。本案现已审理终结。 申请人称：……（概述申请人所根据的事实与理由以及具 体的仲裁请求）。 被申请人辩称：……（概述被申请人答辩的主要内容）。 第三人述称：……（概述第三人的主要意见） 申诉人提交证据：……符合证据三性，本委予以确认。证 据……缺乏证据（真实、合法或有效）性，本委不予确认。 被诉人提交证据：……符合证据三性，本委予以确认。证 据……缺乏证据（真实、合法或有效）性，本委不予确认。 第三人提交证据：……符合证据三性，本委予以确认。证 据……缺乏证据（真实、合法或有效）性，本委不予确认。 以上证据的分析、确认及庭审中双方对有关事实的认可， 可认定本案如下事实：……（写明仲裁委认定的事实） 本委认为：……（写明裁决的理由）。 经调解无效，……（写明裁决所依据的法律条款）和《中华 人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条的 规定，裁决如下： ……（写明裁决结果）。 申请人如不服本裁决，可于收到本裁决书之日起十五日内 向有管辖权的人民法院提起诉讼。申请人逾期未起诉的，本 裁决书自作出之日起生效。（有执行内容的，应写明以下事 项）一方当事人不履行本裁决的，另一方可依法申请人民法 院强制执行。 首席仲裁员：×××（签名或署名） 仲 裁 员：×××（签名或署名） 仲 裁 员：×××（签名或署名） ××××年××月××日 （仲裁委印） 本件与原件核对无异 书 记 员：××× （注：适用于调解仲裁法第四十七条规定的劳动争议案件）
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4－仲裁裁决书（缺席且终局）
×××劳动争议仲裁委员会 仲裁裁决书 ×劳仲案字〔 〕第 号 申 请 人：……（写明姓名或名称、性别、出生年月、住址等基 本情况） 法定代理人：（或指定代理人）：……（写明姓名、住址等基本 情况） 委托代理人：……（写明姓名、工作单位、职务等基本情况） 被 申 请 人 ：……（写明姓名或名称、地址等基本情况） 法定代表人：（或代表人）：……（写明姓名等基本情况） 委托代理人：……（写明姓名、工作单位、职务等基本情况） 第 三 人：……（写明姓名或名称、地址、性别等基本情况） 法定代表人：（或代表人）：……（写明姓名和职务） 法定代理人：（或指定代理人）：……（写明姓名等基本情 况） 委托代理人：……（写明姓名、工作单位、职务等基本情况） 申请人×××与被申请人×××（写明主要案由）劳动争议 案。本委依法受理，及时组成仲裁庭，并公开开庭进行了审 理。……（写明本案申请人及其代理人等）参加了仲裁庭审。 经本委依法通知，被申请人无正当理由拒不到庭（或未经仲 裁庭同意中途退庭）。本案现已审理终结。 申请人称：……（概述申请人所根据的事实与理由以及具 体的仲裁请求）。 被申请人未提交答辩书（提交答辩书的，为被申请人辩 称）。 第三人述称：……（概述第三人的主要意见） 申诉人提交证据：……符合证据三性，本委予以确认。证 据……缺乏证据（真实、合法或有效）性，本委不予确认。 被诉人提交证据（或未提交证据）：……符合证据三性， 本委予以确认。证据……缺乏证据（真实、合法或有效）性， 本委不予确认。 第三人提交证据：……符合证据三性，本委予以确认。证 据……缺乏证据（真实、合法或有效）性，本委不予确认。 以上证据的分析、确认及庭审中双方对有关事实的认可， 可认定本案如下事实：……（写明仲裁委认定的事实） 本委认为：……（写明裁决的理由）。 依据……（写明裁决所依据的法律条款）和《中华人民共和 国劳动争议调解仲裁法》第三十六条第二款、第四十七条、第 四十八条的规定，缺席裁决如下： ……（写明裁决结果）。 申请人如不服本裁决，可于收到本裁决书之日起十五日内 向有管辖权的人民法院提起诉讼。申请人逾期未起诉的，本 裁决书自作出之日起生效。（有执行内容的，应写明以下事 项）一方当事人不履行本裁决的，另一方可依法申请人民法 院强制执行。 首席仲裁员：×××（签名或署名） 仲 裁 员：×××（签名或署名） 仲 裁 员：×××（签名或署名） ××××年××月××日 （仲裁委印） 本件与原件核对无异 书 记 员：××× 注：适用于缺席裁决且符合调解仲裁法第四十七条规定的劳 动争议案件
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4－仲裁申请收件回执
×××劳动争议仲裁委员会 收件回执（存根） 本委于 年 月 日收到申请人/被申请人递交的劳 动仲裁申请书/劳动仲裁反诉申请书。现向申请人/被申请人 出具收件回执。 申请人/被申请人：（签字或盖章） 委托代理人： 年 月 日 （仲裁委受件章） ×××劳动争议仲裁委员会 收件回执 本委于 年 月 日收到申请人/被申请人递交的劳 动仲裁申请书/劳动仲裁反诉申请书。 （仲裁委受件章）
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9-起诉状-模板
起诉状 原告：姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。 （原告如为单位，应写明单位名称、法定代表人姓名及职务、单位地址） 被告：姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。 （被告如为单位，应写明单位名称、法定代表人姓名及职务、单位地址） 请求事项：（写明向法院起诉所要达到的目的） 事实和理由：（写明起诉或提出主张的事实依据和法律依据，包括证据情况和证人姓名及 联系地址） 此致 XX 人民法院 原告：（签名或盖章） 年 月 日 附：一、本诉状副本 份（按被告人数确定份数）； 二、证据 份； 三、其他材料 份。（注：民事、行政、刑事自诉各类案件起诉书的格式基本相同）
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7-民事上诉状-模板
民事上诉状 上诉人（原审被告）： 姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。（如为单位，应写明单 位名称、法定代表人姓名及职务、单位地址） 委托代理人： 姓名、性别、年龄、民族、职务、工作单位、住所、电话。 被上诉人（原审原告）： 姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。 上诉人因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿一案，不服＿＿＿＿＿法院于＿＿＿＿年＿＿月＿＿ 日＿＿字第＿＿号判决，现提出上诉。 上诉理由及请求： 此致 ＿＿＿＿＿人民法院 上诉人：＿＿＿＿＿＿＿＿（盖章） 法定代表人：＿＿＿＿＿＿（签章） ＿＿＿＿年＿＿月＿＿日 附：１、本上诉状副本＿＿＿份。 ２、有关证明材料＿＿＿件。
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2-劳动纠纷上诉状（单位）-范本
劳动纠纷上诉状 上诉人：★★技术（上海）有限公司（以下简称“★★公司”） 住所：上海市浦东新区浦东大道 32 区 99 号楼 法定代表人：李某某 被上诉人（原审被告）：刘某某，女，1972 年 1 月 21 日生，住北京市海淀区 XX 小区 34 号 院 1 号楼 2 门 302 号 原审被告：中国某劳务派遣公司（以下简称“◆◆公司”） 住所：北京市朝阳区某某路 7 号某某大厦 法定代表人：张某某 案由：劳动争议 上诉请求： 1、请求撤销（2010）朝民初字第 186※※号《民事判决书》，改判上诉人无需支付被上诉人 双倍工资差额人民币 91000 元； 2、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。 事实与理由： 上诉人不服北京市朝阳区人民法院 XXXX 年 XX 月 XX 日作出的（XXXX）朝民初字第※※ 号民事判决书，特向北京市第二中级人民法院提起上诉。 一审法院对本案认定事实不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书， 依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下： 一、◆◆公司与被上诉人之间仅是人事代理关系，并非是实质上的劳动关系。 首先，被上诉人与上诉人 2007 年 2 月 5 日签订没有终止期限的《雇佣员工标准合同》 （以下简称“《雇佣合同》”），被上诉人 2007 年 3 月 12 日才与◆◆公司签订虚假的《劳动 合同》。后一合同的签订实质上仅因为上诉人为外地公司，无法在北京为被上诉人办理社会 保险，因此才选择了与◆◆公司签订名为“劳动派遣”实为“人事代理”的合同，并安排 被上诉人签订了形式上的《劳动合同》。 其次，◆◆公司从未对被上诉人进行管理，双方不符合事实劳动关系形成的实质要件。 上诉人之所以选择◆◆公司作人事代理的做法正是为了更好地履行用人单位的法定义务 （为员工购买社保），否则上诉人根本没有必要在自己刚刚（ 2007 年 2 月 5 日）与被上诉 人签订劳动合同一个月的情况下再另行委托其他机构（2007 年 3 月 12 日）为被上诉人签订 劳动合同，在 2007 年 3 月后故意加大自己的用工成本。 可见，三者之间根本就不是法律规定所称的劳务派遣关系，而是人事代理关系。法院 应当考虑到这一点，还原事实的真相，认定三者之间人事代理关系的实质。 二、退一步讲，即便不能认定三方之间是人事代理关系的实质，被上诉人与◆◆公司 签订《劳动合同》并没有致使上诉人与被上诉人 2007 年 2 月 5 日签订的《雇佣合同》自行解 除，最多是在该期间是存在两份合法有效的劳动关系，两份合法有效的劳动合同。 一审法院认为被上诉人与◆◆公司之间签订的《劳动合同》致使上诉人与被上诉人之间 签订的《雇佣合同》自行解除，这样的判决是主观臆断，没有法律依据，请求二审法院依法 改判。理由如下： 根据《劳动合同法》第三十九条第 4 项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关 系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单 位可以解除劳动合同。”可见，只要用人单位没有异议，劳动者可以同时与其他单位建立 劳动关系，法律不禁止双重劳动关系。因此，本案中，退一步讲即使◆◆公司与被上诉人 在 2007 年 3 月 12 日至 2008 年 3 月 12 日存在一段劳动关系，仍不影响该期间上诉人与被上 诉人在该期间的劳动关系同时存在：一段新劳动关系的开始并不必然导致另一段劳动关系 的自行解除或者终止。且 2008 年 1 月 1 日实施的《劳动合同法》也明确规定了劳动合同终止 的法定情形和劳动合同解除的情形。本案一审法官所认定上诉人与被上诉人 2007 年 2 月 5 日签订的《雇佣合同》因被上诉人与◆◆公司 2007 年 3 月 12 日签订劳动合同而自行解除的 情形不属于《劳动合同法》规定的任何一种劳动合同解除或者终止的情形。 且在本案中，上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》第 20 条明确约定：“雇佣方可将 本雇佣合同分派至相关公司”。什么是分派？请注意 “分”，而不是整个转包。结合本案实 际，在签订本合同时，被上诉人知晓上诉人可以将这份合同分派给其他公司，实际上是分 派给能够在劳动合同履行地北京为被上诉人缴纳社保的◆◆公司。因此，◆◆公司与被上 诉人签订的劳动合同如果也仅是上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》合同期间的“一段分 派”。 一审法院认定上诉人与被上诉人 2007 年 2 月 5 日签订的《雇佣合同》被自行解除的法律 依据何来？上诉人恳请二审法院查明事实，正确适用法律，依法改判。 三、认定上诉人再支付未签劳动合同双倍工资差额不合法、不合理。 《劳动合同法》关于未签订劳动合同需支付双倍工资规定，其立法本意是为了防止用人 单位违法不与劳动者签订劳动合同，从而影响劳动者应当享受的合法权益。本案中，上诉 人已经依法与被上诉人签订《雇佣合同》，并且不惜增加用工成本使用◆◆公司人事代理也 尽力为被上诉人等员工购买社保。上诉人完全遵循了中国法律规定，也完全依照《劳动合同 法》等法律法规的立法本意，维护被上诉人的合法权益。在合同履行期间，上诉人依照法律 规定及双方约定，在其中一段时间将关于社保缴纳的事项转分给能够在当地为被上诉人缴 纳社保的◆◆公司，而这一点又恰恰是上诉人依照目前中国法律所无法独自完成的。 一审法院却罔顾上诉人已经完全履行了用人单位应由的法律义务，罔顾法律规定与本 案事实，随意判决上诉人支付本不应承担的双倍工资差额。上诉人是极为不服，强烈恳求 二审法院依照上诉人请求进行改判。 四、一审法院判决不但背离了事实与法律，也与最高人民法院《关于当前形势下做好劳 动争议纠纷案件审判工作的指导意见》(法发〔2009〕41 号)严重背离。 《指导意见》第 1 规定，努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重。 在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展， 努力做到双方互利共赢。第 2 条规定，积极促进劳动关系的和谐稳定。在审理劳动争议纠纷 案件时，要尽量维护劳动合同的效力……要鼓励、规范企业自觉履行义务……。 上诉人用心良苦不惜增加劳务成本支出，选择人事代理服务，就是为了更完全地履行 用人单位的法定义务，并更好地维护被上诉人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指导 意见》的要求。如果这样竭尽全力维护劳动者合法权益、自觉承担社会责任，最终反而比违 法不缴纳社保的成本还更重，那法院是否希望用人单位在这种情况下都去违法，都不要考 虑员工的合法权益？无需承担社会责任，等待支付更小的违法成本？ 因此，请求法院结合本案实际，全面考虑维护用工和谐，认定上诉人与被上诉人之间 的《雇佣合同》在自签订后至被上诉人离职期间一直合法有效，被上诉人没有请求支付双倍 工资差额的事实依据。改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额，以依法维护用人单位 的合法权益，鼓励企业更积极地为类似情况下的员工的合法权益，维护劳资双方之间真正 的公平正义，促进社会经济的良性发展。 综前所述，上诉人不服一审法院判决，故上诉人诉至贵院，请求依法撤销一审法院判 决，改判支持上诉人的诉讼请求，以维权益。 此致 北京市第二中级人民法院 具状人：★★公司 XXXX 年 XX 月 XX 日 附：本诉状副本二份
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2-劳动争议仲裁申请书（员工）-范本3
劳动争议仲裁申请书 申请人：钱**，男，197*年*月*日出生，汉族，住江西省***********。联系电话：****** ** 被申请人：宁波****电器有限公司 住所：慈溪市********************* 法定代表人：***** 总经理 联系电话：******** 请求事项： ************************************* 事实与理由： **************************(写明劳动事实、事情经过或其它等) 为此，申请人为维护劳动者的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共 和国劳动合同法》第****条、第****条等相关法律法规等规定，向贵院提出申请，请求如上。 此致 慈溪市劳动争议仲裁委员会 申请人： 二○**年**月**日
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1-劳动争议仲裁申请书（单位）-范本2
劳动争议仲裁申请书 申请人：（单位名称） 法定代表人： 地址： 联系电话： 委托代理人：（姓名）： 性别： 民族： 年龄： 工作单位： 职务： 住址： 联系电话： 被申请人：（姓名） 性别： 民族： 年龄： 身份证号码： 工作单位： 职务： 住址： 联系电话： 仲裁请求： 1、 2、 3、 事实和理由：（包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况） 此致 XX 劳动争议仲裁委员会 申请人：（盖章） 年 月 日 附：申请书副本 份； 证据材料 份。
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2-劳动争议仲裁申请书（员工）-范本1
劳动争议仲裁申请书 申请人：（姓名） 性别： 民族： 年龄： 身份证号码： 工作单位： 职务： 住址： 联系电话： 被申请人：（单位名称） 法定代表人： 地址： 联系电话： 仲裁请求： 1、 2、 3、 事实和理由：（包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况） 此致 XX 劳动争议仲裁委员会 申请人：（盖章） 年 月 日 附：申请书副本 证据材料 份 份；
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1-劳动争议仲裁申请书（单位）-范本1
劳动争议仲裁申诉申请书 申诉申请人：广州(市)××房地产有限公司 住址：××市天河东路××号 法定代表人：刘王心 电话：×××××××× 被申诉人：张三思 申请要求： 1.裁决被申诉人支付申诉人培训费 35 万元。 2.被申诉人承担仲裁费用。 理由与事实： 1998 年 10 月，申诉人与被申诉人签订一份《员工培训协议书》，合同约定由申诉人联 系美国××大学房地产开发学院，选送被申诉人前往进修学习 并支付一切费用，学成必须为 公司服务 8 年。2000 年 10 月被申诉人学成回国后，未到本公司就业，而是到香港驻内地某 公司工作，现根据合同要求被申诉人赔偿 35 万元的损失。 此致 广州市天河劳动仲裁委员会 ××(市)××房地产有限公司 2011 年 11 月 8 日 附件：协议一份。(略) 出国证书一套。(略) 费用支出票证。(略)
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