离职员工返聘劳务合同
劳务协议 甲方： 乙方： 性别： 身份证号码： 年龄： 住址： 根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同 法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议， 共同遵守本协议所列条款。 第一条 合同期限 1、本合同期限为 年。从 年 月 日起，至 年 月 日终止。 2、本合同期限届满即行终止。如果甲乙双方协商同意延续，可 以另行签订协议。 第二条 乙方承担的劳务内容 1、乙方同意为甲方提供 的劳务工作。具体劳务工作以甲 方确定的为准。 2、甲方有权根据需要以及乙方的工作能力和表现，调整乙方所 提供的劳务工作内容。乙方须按照协议按时完成约定的工作任务。 第三条 乙方认为，根据己方目前的健康状况，能依据本协议约 定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约 1 定劳务。 第四条 劳务报酬的标准、方式、时间 1、乙方的劳务报酬为 元。 2、甲方根据乙方履职情况和项目完成情况，于每月底以货币形 式支付乙方劳务报酬。 3、甲方有权根据乙方提供劳务的具体业绩和表现对乙方工作进 行调整或实行新的报酬制度，乙方的劳务报酬则作相应调整。 第五条 双方权利和义务 1、甲方应按本协议约定向乙方支付劳务报酬。 2、甲方应为乙方提供所需的相关工作条件。 3、在甲方有特殊要求时，乙方须服从甲方的要求和安排。 4、乙方应遵守职业道德和工作操作规范，履行职责。应服从甲 方管理，遵守甲方各项规章制度，保质保量完成工作。 5、乙方可以享受甲方在职职工同等的福利、年休假待遇。 6、乙方超时工作或者在休息日、法定休假日提供劳务，甲方按 有关规定支付乙方报酬或安排同等时间补休。 第六条 合同解除和终止 （一）、具有以下情形的，合同解除： 1、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 2 2、有下列情形之一，合同一方可以随时解除本合同，造成损失 的应当赔偿： （1）、乙方严重违反甲方要求或安排或有损甲方利益和声誉的 行为的； （2）、乙方严重失职、营私舞弊，泄露甲方或关联方机密并对 甲方或关联方利益造成损害的； （3）、乙方违反国家法律法规被依法追究刑事责任的； （4）、乙方不能按照约定提供劳务工作的； （5）、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙 方提供劳务的； （6）、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本 合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的； （7）、经国家有关部门确认，甲方的工作环境恶劣，严重危害 乙方人身安全和身体健康的。 （二）、有下列情形之一，本合同终止： 1、协议期限届满或甲乙双方约定的终止条件出现； 3 2、乙方由于健康原因不能履行本合同义务的（须有市级以上医 院证明）。 （三）、甲、乙任一方提前解除本协议的，可提前 7 天以书面 形式通知对方，或向对方支付 7 天劳务费作为补偿金解除协议。双 方协商一致者除外。 第七条 损失赔偿 乙方因个人原因给甲方造成经济损失的，视具体情况予以甲方 相关赔偿。 第八条 其他约定事项 第九条 违约责任 除本合同另有约定外，违反本协议约定的，违约方应承担 3000 元违约金。 第十条 争议处理 双方约定，因履行本协议发生的争议，当事人可以协商解决。 协商不成的，向甲方在地人民法院提起诉讼。 第十一条 本协议自签订之日起生效，本协议如有与国家规定不 符的按国家规定执行。 第十二条 本合同未尽事宜双方可以签订补充协议。 4 本合同一式二份，甲乙双方签字或盖章后生效，双方各执一份。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 法定代表人或委托代理人： 联系电话： 日期： 年 月 日 联系电话： 日期： 年 月 日 5
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离职面谈表
员工离职面谈表 1 姓 名 所属 部门 工 号 2 入职 时间 年 公 司 原 因 3 离 职 原 因 个 人 原 因 其 它 原 因 个人 4 以往 赏罚 记录 对公 司的 5 建议 与批 评 6 部 月 日 离职 时间 课 班 年 月 □ 试用期员工 职 务 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 1年以下 入职 □ 1～3年（不含3年） 年限 □ 3～5年（不含5年） □ 管理职 日 □ 5年以上 □ 自愿离职 离职 □ 非自愿离职 类型 □ 协议解除劳动合同 □ 薪资福利差 □ 缺少培训提升机会 □ 工作环境不佳 □ 与同事关系不融洽 □ 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 □ 缺少晋升机会 □ 工作压力大 □ 找到更好的职位 □ 身体健康原因 □ 自行创业 □ 转换行业 □ 家庭原因 □ 不续签劳动合同 □ 继续升学（研修深造） □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 □ 其它： 奖 赏 处 罚 建 议 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日期： 年 月 日
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【保密协议】离职员工保密协议范本
离职员工保密协议 甲方： 法定代表人： 联系电话： 乙方： 性别： 身份证件号码： 户籍地址： 通讯地址： 联系方式： 甲乙双方就乙方离职以后的保密及竞业限制事宜，达成以下条款，以共同遵守： 第一条 秘密信息 甲乙双方确认：“秘密信息”是指甲方公司经营管理中所使用的未曾公开的商业秘密、 技术信息和财务信息等，包括但不限于甲方的设计作品、产品渠道、成本、服务的销售网络、 销售状况、客户名单等信息。 乙方承认在为甲方工作期间可能直接或间接地通过书面、口头、图表、音像资料等获得 或通过观察全部或部分这些秘密信息。 第二条 对秘密信息的保密 乙方承诺，严格保守自己在为甲方工作期间所获得有关甲方及甲方项目的一切秘密信 息。 乙方保证未经甲方事先书面许可，不以任何方式，无论口头、书面，还是磁盘、通信网 络等介质向任何其他方，包括个人、公司、商社、其他经济组织等泄露秘密信息。 第三条 禁止非法使用秘密信息 乙方保证未经甲方事先书面许可，不以任何方式自行使用秘密信息，并且不以任何方 式许可或协助他人使用秘密信息，包括在同行业公司任职时使用这些秘密信息。 第四条 秘密信息的停止使用 在甲、乙双方劳动关系无论何种原因终止或解除后，乙方应停止使用所有的秘密信息， 而且只要此种秘密信息尚未依法进入公众领域，乙方就不得继续使用，也不得向任何个人 公司、商社、其他经济组织等披露此种秘密信息。 在甲、乙双方的劳动关系解除后，一旦甲方要求，乙方应随时将从甲方及甲方项目获 得的一切资料文件及其复制件归还甲方或进行销毁。 第五条 保密期限 双方同意本协议规定的保密期限为自本协议签署之日起至双方劳动关系终止或解 除后 3 年内有效。 在保密期限内，乙方无论因何种原因从甲方离职，仍须承担如同任职期间一样的保密 义务；乙方认可，甲方在支付工资报酬时，已考虑了乙方离职后需要承担的保密义务，故 而无须在乙方离职时另外支付保密费。 第六条 违约责任 如果乙方违反本协议的规定，应赔偿甲方全部损失。赔偿范围包括但不限于甲方的名 1 誉损失、直接损失和可得利益的损失，以及调查费用和诉讼费用、律师费用。 乙方违约后还应采取各种合理方法挽回泄密造成的影响，尽可能使秘密信息继续处于 保密状态；同时，本协议继续有效。 第七条 协议的生效与效力 1、本协议自甲、乙双方签字之日起生效。 2. 双方就履行中产生的任何争议，应通过友好协商解决，协商不成，任何一方有权向 人民法院提起诉讼。 2、本协议一式二份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。 甲方（盖章）： 法定代表人： 乙方（签字）： 签订日期： 2
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个人离职承诺书
陕西康隆国铁物流有限责任公司员工入职管理 个人离职承诺书 陕西康隆国铁物流有限责任公司: 我（身份证号: 我本人于 ）作以下承诺: 年 月 日因 原因与 公司解除 劳动合同，不存在任何劳动关系，并且双方无经济、业务纠纷，如因我个人不诚信而导致的任 何劳动纠纷,我愿意承担全部责任及因此为陕西康隆国铁物流有限责任公司造成的经济损失。 承诺人: 年 月 日
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离职面谈记录表
离职面谈记录表 员工姓名 部门 岗位 入职日期 申请日期 离职日期 离职类型 离职原因 □辞职 □辞退 □自动离职 □其它 公司原因： □发展空间不够 □薪资偏低且调薪周期长 □不满意公司制度□缺少培训机会 □工作量太少、太枯燥 □作量太多、压力过大难以承受 □与上司关系不融洽 □同事关系不融洽 □感到内部不公平 □工作环境 □企业文化 □企业发展前景 □其它 外部原因： □找到更好的工作 □自己创业 □家庭原因 □学习深造 □健康原因 □转换行业 □其他 当初选择公司最 主要的原因 团队评价 认为公司目前最 需要解决的问题 其它建议 或意见 面谈人（签字/日期）：
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员工招聘、离职成本核算表
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 成本明细 培训人员月工资 培训 开发成本 管理成本 说明 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 小时 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相 关费用 每月培训成本小计 元 由培训人员的时间成本+培训其他费用 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 在培训该员工时所花费的时间 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 人力资源离职、入职手续办理 人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 每月管理成本小计 面试一名人员所需成本 小时 元 元/人 招聘一名员工需面试多少人 人 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 每月其他成本小计 再招聘 人员试用 单位 培训花费工时 平均每个手续办理时间 再招聘 成本 数量 元 具体流程办理所用时间 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 引用“面试时间成本”所得数据 一般面试 个人才会确定1个 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备 招聘广告、选择、测试等 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 人员试用 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经 理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 再招人员薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招聘人员绩效优于原离职员 差异成本 工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 岗位空缺后节省的薪资及福利 元/月 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 差异成本小计 离职人员访谈时间 部门访谈人员薪资 离职人员访 谈 人力成本 人力资源访谈人员薪资 元 小时 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗 位业绩之差+岗位省却费用 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 每月其他成本小计 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作 的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计 算 每月其他成本小计 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 岗位空缺 损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 要额外加班的成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位 工作的成本 元 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动 时间成本 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造 成的管理时间成本 损失生产率费用小计 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一 般为一个月） % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 损失生产率降低成本小计 元 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损 失 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 元 离职前后 生产率降低 生产率降低程度% 知识产权的流逝成本 造成市场 的损失 维护和恢复供应商和客户成本 元/月 公司历史、文化的流失成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和 恢复关系成本 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失 而受到影响 损失成本小计 元 各项损失费用的合计
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离职管理制度：解除劳动关系管理规定
解除劳动关系管理规定 一、 目的 为加强公司劳动纪律，规范解除劳动关系的管理，使之规范化、合法化，特制定本规定。 二、 范围 本规定适用于公司所有员工。 三、 解除劳动合同关系的类别 1、 合同期内解除劳动合同关系 （1） 辞职 辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。 试用期内员工辞职须提前 4 天申请，转正后须提前 10 天申请，总经理特别指示的人员不受 此限。否则，每提前一天离职，均需在工资所有项目中按比例扣除相应天数的工资。员工申 请辞职，须填写《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 1），经公司研究同意后，方可 办理辞职手续。 （2） 劝退 劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同 关系的行为。原则上，公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按《劳动法》规定立 即劝退，以加一个月工资补助代替通知。 符合下列条件之一，公司可劝退员工： A、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不 能胜任本职工作的。 B、工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适的工作岗位的。 C、参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适的工作的。 （3）辞退 辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定提前终止 与员工聘用关系的行为。 符合下列情况之一公司可以辞退员工，《劳动法》中相关条款有明文规定的情况，可不按以 下情况处理： A、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任 务的。 B、试用期满后劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的，原则上公司辞退该类员工必须下 达《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 2），提前一个月通知被辞退员工。或按《劳 动法》规定立即辞退，以加一个月工资作为资遣费。 （4） 除名 除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大损 失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以除名。公司除名员工时填写《员工辞（离） 职申请/通知单》，通知被除名员工。 有下列情况之一公司有权除名员工： A、 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 B、 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害 的。 C、 对公司有严重的欺骗行为的。 D、 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 E、 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 （5） 自动离职 自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、 劝退、辞退员工的离职日期在批准后 10 个工作日内未办离职手续者，原则上行政人事部亦 会将其转为自动离职。对于自动离职的员工，部门须及时填写《员工辞（离）职申请/通知 单》中的自动离职栏，报行政人事部，行政人事部再以书面形式通知其本人。 2、 合同期满不再续签劳动合同 （1） 公司提出不再续劳动合同 此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到期一个月 前公司应下达《员工辞（离）职申请/通知单》，通知员工本人合同到期不再与其续签合 同。 行政人事部应在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部 门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在十五天内反馈给 行政人事部，由行政人事部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的 书面通知。 （2） 员工提出不再续签劳动合同 此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，在合同到期前一个月员工应填写 《员工辞（离）职申请/通知单》的合同到期不再续签栏，通知公司不再续签劳动合同。 三、 审批流程和完成时限 1、辞职、劝退、合同期满不再续签（个人提出）的手续办理 员工填写《员工辞（离）职申请/通知单》，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续签合 同，经所属部门主管审批同意后，报行政人事部审批，经总经理审批同意后双方可办理工作 移交。 2、辞退、除名、合同到期满不再续签（公司提出）的手续办理 由部门填写《员工辞（离）职申请/通知单》交行政人事部审核，行政人事部审核通过后通 知员工本人，办理工作交接。 3、 自动离职 员工自动离职后，部门必须在员工自动离职之日起第 2 天上报一级部门及行政人事部，在 2 个工作日内一级部门主管人员和人力资源负责人进行审核，由行政人事部对其离职手续情况 进行跟踪。 四、 工作移交 部门主管收到审批通过的《员工辞（离）职申请/通知单》或《员工辞（离）职申请/通知 单》后，须尽快安排离职员工进行工作移交，移交完毕后，在行政人事部开出的《离职物品 交接清单》（见附表 3）上签字认可。 工作移交的内容应包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等移交， 部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后的工作能顺利进行。 五、 离职处理 1．暂时冻结拟离职员工的有关帐户 行政人事部接到批准后的《员工辞（离）职申请/通知单》及《员工辞（离）职申请/通知 单》后，在通知其原部门办理工作移交后，为其结算。 2．拟离职员工将各相关人员签署过的《离职手续表》交行政人事部。 3．拟离职员工必须在 5 个工作日办理完相关离职结算手续。手续结束后，由财务部根据公 司有关工资管理规定结算工资并报总经理审批。 六、 工资结算 1． 转正后员工的工资按实际上班天数结算。（具体见《薪酬管理制度》）。 2． 补偿工资的计算，则依据工作时间的长短确定，工作每满一年，补给一个月工资，不足 一年超过半年的，按一个月工资补给，不足半年的按半个月工资补给。 3． 补偿工资标准为基本工资，不包括各种福利性质的补贴。 七、 相关人员应承担的责任 1． 对于员工自动离职未及时申报的部门，经行政人事部查实后，对相关部门主管、部门领 导提出考核意见，对造成不良后果的，相关人员应承担相应责任。 2． 对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门主管，部门领导须承担相 应责任。其它该移交而未移交好给公司带来损失的，将追究相关部门签署人员的责任。 3． 因员工自动离职给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。 4． 若员工辞退、辞职后给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责任的权 利。 八、 其他 1． 拟离职员工无法亲自办理离职手续时，可委托他人代办离职手续，但被委托人须持有委 托人签名的委托书和身份证复印件。 2． 对于除名、自动离职人员重新应聘，公司一律不予以考虑。辞职员工重新回公司应聘 者，间隔时间必须在半年以后，特殊情况需经总经理批准。 九、 附则 本制度自批准之日起生效，由行政人事部负责解释与修订。 十、 附件 1． 附表 1《员工辞（离）职申请/通知单》 2． 附表 3《离职物品交接清单》 3． 附表 4《解除劳动关系流程》 拟制：__________________ 审核：_________________ 批准：_____________________
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离职管理制度：员工离职管理制度范本
员工离职管理制度 1.0 目的 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总经理签字 认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司 要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符 合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适， 不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行 为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，予以开除。有下列 情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害 的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达 3 次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位 的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： 连续旷工 3 个工作日或在 1 个月内累计旷工达 5 个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在 15 个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳 动合同，并提前 30 天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同， 并提前 30 天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表 1），经各级单位负责 人签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表 2），并经各级单位负责人审批。在 每月 25 日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示相关有效证据。否则，每提 前 1 天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。具体所需提前提出时 间详见《员工离职类别与要求说明表》（附录 1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附表 5）， 须经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源科审核和存档，在每月 15 日和 30 日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的 沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于人力 资源科审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源科人事文员 依据《离职审批权限表》（附录 2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源科保存，并告知该辞职员 工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工于 离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合管理部人力资源科办理相关离职 手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1 公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，非员 工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确清晰地告 知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源科可陪同提供必要的支持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天）及时填写 《工作联络单》，报综合管理部人力资源科。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系表》， 经直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源科办妥离职手续后方可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源科应在合同到期 2 个月前将合同到 期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要，决 定是否续签劳动合同人员名单，并在 15 天内反馈给人力资源科，由人力资源科安排合同续 签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联系表》，通知员工不再续签劳动合同。相关 离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写《员工辞 职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前 1 天离职，均需在工资中扣 除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要，可请其 他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源科应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级 所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表 2）签字确认，具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3 《客户信息表》、《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相关 信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两 类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还行政总务科； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门或综合管理部。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源科审核备案后方可 认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内 容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成 的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人联合公司高层 确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准 赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电话通知 相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、 对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门 不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加 倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续； 如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书，在《员工辞职/辞退联 系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一并交至人力资源科，并在确定 的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通过法律手 段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进 行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源科共同进 行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力资源科 按照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000 元以下按物品购入原价赔偿；1000 元以上按物品使用年限 折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，即 可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，可结算支 付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额，统一于离职后的第 一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离职手续时，填写《工资结算委 托书》（见附表 3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥各项手 续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工作日的 基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资 4.0.3.3.5 若员工 提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门（单位）主管与人力资源 科审核、综合管理部负责人批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不扣相应的代通知 金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离职天数内的 工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意让该员 工提前办理离职手续，报人力资源科审核、经综合管理部负责人批准后，即可不扣代通知 金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源科在《工作移交 单》相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完成和移 交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给予办理 相关手续。 4.0.5 由人力资源科在离职员工办妥上述相关手续后，开具《员工离职出厂通知单》 （见附表 4）交行政总务科办理用餐与住宿清退手续。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，行政总务科需派 专人全程监护办理。4 等以下职位人员由保安人员监护办理，4 等及以上职位人 员由人力资源科或行政总务科监护办理。 4.1.2 行政总务科在员工办妥用餐与住宿清退手续后，填写《员工离职出厂通知单》， 通知大门值班保安检查行李放行。 4.1.3 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全部离厂手 续，并于当天离厂。特殊情况需继续在公司食宿者，须在办理手续时，向行政总务科提出， 由行政总务科主管根据实际情况批准，但以一个晚上为限，且必须于次日 14：00 前离厂。 特殊情况需延长食宿时间者，需报综合管理部负责人批准。 4.2 本制度解释权归综合管理部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 拟制：综合管理部 版次：08 第一版 总经理： 日期： 工会审议： 日期： 批准： 日期：
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员工离职全套流程
离职流程 员工 部门 患病或非工伤医疗 期满后，不能胜任 工作的 因公司机构调整无 合适工作安排的 经培训或岗位调整 后仍不能适应工作 要求的 试用期间不符合录 用条件的 严重违反公司规章 制度的 被依法追究刑事责 任的 员工 辞职 人事部 公司领导/ 职能部门 关联流程 总经理 辞退 员工 奖惩 绩效评估 终止并通 知部门 书面 意见 N 处理意见 审批 经理会讨论 Y 发布开除文件 并送达员工 社保停缴 扣发薪金 社保 薪酬 员工离职 申请表 取消申请 档案 记入档案 员工离职通知 审批 N Y 指定工作接 收人 预估最后 工作日 员工离职期 预告表 发布离职预告 获知 若有协办事 宜书面通知 工作交接 交接顺利可办理 离职审批手续 审批 会签 Y 人事调出 交接中 断 30 日 部门经理书 面意见 社保停缴 档案调出 离职面谈 结算薪金 邮箱取消 签署意见 离职审批手续 员工离职通知 N 取消 MIS 权限 社保 薪酬 报备 社保停缴 扣发薪金 记入档案 社保 薪酬 档案
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某公司员工离职流程及工作交接程序
员工离职流程: 离职申请——离职审批——离职交接——薪资核算——离开公司 1．离职申请：辞职由员工本人填写《员工离职申请单》，其他离职形式由其直接主管填写。正式员工辞 2．离职审核：《员工离职申请单》经相关人员审核后生效。 3．离职交接：离职到期之日，由人力资源部通知离职员工办理离职交接手续，并由相关人员填写《员工 ①所在部门：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认，如交接事项较多应另附清 ②离职员工：在《员工离职交接表》上，对离职交接内容签名确认。 ③总经理签字确认。 4．薪资核算： 辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。 辞退和开除人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。 接主管填写。正式员工辞职需提前1个月申请（以部门负责人签署后的《员工离职申请单》之日起算）。 并由相关人员填写《员工离职交接表》。离职交接主要包括以下内容： 如交接事项较多应另附清单。 在薪资中扣除。 日起算）。 员工离职申请单 部门 姓名 到职日期 职位 离职日期 离 职 原 因 所 属 工作交接: 部 门 （1）电脑 交接物品 （2）公司资料 （3）其他 （1）应领薪资 财务部 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 总经理 批 示 备 注 工作移交清单 移交人姓名 入职时间 预离职时间 工作岗位 一、文件、资料、图样、帐册的移交 名称 数量 起讫时间 接收人 单位 接收人 二、物品移交 名称 数量 三、从事岗位工作的职责事务移交 四、已办未结案的事项的移交 已办未结案事项 完成进度 待办重点 五、业务人员（包括营销、企划人员）所负责的客户业务及帐务情况： 所负责的客户业务情况（包 括：具体业务工作要点及该处理 而未处理的遗留问题以及主要业 务合同） 务 与客户的帐务往来情况 ： 备用金借支情况： 情 费用报支情况： 况 其他： 帐 会计确认签名： 接收人意见及签字： 部门或分管 领导意见： 此交接清册及后续交接文档、客户信息等内容 可根据实际情况进行调整 序号 文件名 文件内各项资料 主要内容及作用 （尽可能详细的描述，方便交接者展开后续工作） 后续需要跟进的工作 （文档是仅供参考 还是需要交接人怎么做来维护客户） 国家 公司名 联系人 电话 传真 网址 邮箱 MSN SKYPE 成交客户规格价格具体发展情况 每周跟踪明细 名称 网址 用户名 密码 发布信息明细 成交客户 潜在客户及后续跟进情况
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离职交接表
离职交接表 各相关部门： 请按以下顺序依次为 名确认交接完毕。 部门 办理离职交接，并在相应的位置签 人力资源部: 年 月 日 以下填写工作交接手续 现指定 接交 的工作（包括工作工具、工作文 档、工作进度情况等），请立即进行交接。 所属部门： 年 □附交接清单 页 月 日 □不附交接清单 工作交接 移交人： 年 接交人： 月 日 年 监督人： 月 日 年 月 日 电脑及配置情况 系统 集成部 签名： 年 月 日 工具仪器及借用物品情况 仓库意见 签名： 年 月 日 领借资料 □ 已归还 □未归还 □损坏 □无损坏 □无领借 □ 遗失 应赔偿 元人民币 领借书籍 □ 已归还 □未归还 □损坏 □无损坏 □无领借 □ 遗失 应赔偿 元人民币 资料柜、 办公桌 钥匙 办公文具 □已归还 文具清单： □已归还 □未归还 应扣款 元人民币 □未归还 应扣款 宿舍检查 钥匙交接 □已交 水电费 应交： 截止日期从 月 迟到 次，早退 出勤 天 月 日 行政管理部 □未交（扣款 元） 年 月 日 舍长 签名 年 月 日 行政管理部 签名 年 月 日 元人民币 日至 月 日 次，请假 天，旷工 考勤扣款 □ 已交（退款 □ 未交（扣款 备注： 天 元 元） 元） 本月应发工资 应扣款项 水电 房租 保险 其他 人力资源部 签名 实发工资 财务部 款项结算 年 元人民币 □ 已搬出 □未搬出 □未住宿 □ 有物件损坏 □无物件损坏 □ 物件损坏扣款 元人民币 工作证 签名 签名 宿舍情况 最后月份 考勤工资 核算情况 文件管理中心 年 月 借款情况 □已归还 □未归还 □无借款 报帐情况 □已报帐 □未报帐 □无报帐 所得税计算 工资发放 本月应交所得税： □银行发放 □现金发放 日 元 发放金额： 元 签名： 年 月 日 备注 本表编号 注：此表为员工办理离职用，一式一份，办理完毕后财务部转交人力资源部存入个人档案。
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离职面谈记录表--人力资源
HR 专用—离职面谈记录表 离职面谈记录表 年 姓 名 岗 位 部 门 学 历 专 业 入职时间 最后岗位日期 申请离职日期 是什么原因促使您当初选择加入本公司？ 您最喜欢公司的哪些方面？ 离职原因： 一、公司原因： A、薪金低； B、福利不够； C、工作环境 D、不满意公司的政策和措施 F、缺少培训的机会 E、没有事业发展机会 G、同事关系不融洽 H、与上司关系不融洽 I、工作量太少和太枯燥 J、工作量太大，压力不能承受 K、感到内部有太多的不公平 L、 二、外部原因： M、找到更好的工作； N、自己经营生意； O、家庭原因 P、回校深造； R、转换行业 Q、健康原因； S、其他 您认为公司目前最大的问题是什么？有何建议？ 您所在岗位最大的困难和挑战是什么？您对招聘新人有何建议？ 是否存在公司可以改变的事情，能让您改变离职的决定？ 如果日后离职的原因得以消除，您是否愿意再回公司效力？为什么？ 您的联系方式： 电话： 邮箱： 通信地址： 邮编： 面谈者 岗 位 日 期 离职者 岗 位 日 期 注：本表可请离职员工本人填写，也可由面谈者与离职者面谈后填写 月 日 HR 专用—离职面谈记录表
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【离职辞退流程】员工离职申请表和手续办理表
员工离职申请表 员工类别：□ 正式员工 □ 试用员工 离职员工姓 名 填表日期： 部门 及岗 位 单 位 拟离职日期 离职类别： 辞职 □ 辞职： 员工签字： 离职原因 日期： 辞退： 直接上级主管签字： 部门负责人 意见 日期： 人事部意见 日期： 总经理意见 日期： 日期： 辞退 □ 离职手续办理单 部门 及岗 位 姓名 入取日期 离职日期 各主管部门填写 相关手续办理 经办部 门 1、 获准离职日期： 年 月 日 2、 薪金截止日期： 年 月 日 3、 已完成工作交接（附工作交接清单） 经办人签字 部门直 接主管 负责人 4、 已归还所有的部门文件和资料 1、 已归还办公室门、桌和柜的钥匙 2、 已归还公司各类证件 3、 已完成离职手续，准予退工 行政人 事部 1、 工资结清 □ 2、 欠款结清 □ 3、 其他 财务部 当事人确认 本人同意移交以上事项所的内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司 重要资料交还，并确保不外泄其在职责期间所了解的公司相关商业、技术 秘密，确认从即日起与公司结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司 无关。 当事人签字： 总经理审核签字： 年 月 日 年 月 日 说明： 1、以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至财务部进行工资结算。 2、薪资核算：（1）辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资； （2）辞退和开除人员在离职 3 日内结清所有薪资，如造成公司损失的在薪资 中扣除。由人事部填写《离职员工工资发放通知单》，报给财务部，由财务部统一造册发 放。
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【人力资源操作指导书】离职手续办理作业指导书
金光集团 AFP 中国食品和不动产 文件类别: 作业指导书 文件编号: HRLZ-071124 撰定单位: 版 本: 人力资源部 第 1 版 发行日期:20xx 年 9 月 11 日 机密等级:□机密 合计页数: □一般 共 2页 核 审 制 准 核 订 1．目的 规范离职手续办理程序，保证公司资产的安全。 2．适用范围 金光集团 AFP（中国） 金光管理咨询（上海）有限公司。 3．离职手续办理程序 3．1 依据《员工异动管理》管理规定，确认员工离职或调动。 3．1．1 员工离职或调动确认后，离职员工至人力资源部领取《离职交接 单》。 3．1．2 人力资源部全程跟踪离职手续办理程序。 3．2 离职员工与部门指定的新责任人进行工作交接。 3．2．1 部门负责人应指定新责任人与离职员工进行工作交接。 3．2．2 员工不辞而别，其部门负责人代为与新责任人进行工作交接。 3．2．3 一般工作岗位的工作交接包括所保管档案的移交，特殊岗位还包括以 下固定内容： 3．2．3．1 所有部门：负责管理的固定资产的盘点及移交。 3．2．3．2 仓库：负责管理的存货的盘点及移交（不包括企划已领但 尚未使用的促销品、广告宣传品）。 3．2．3．3 企划：负责管理的促销品、广告宣传品的盘点及移交。 3．2．3．4 销售：负责跟收的应收帐款的对帐及移交。 3．2．3．5 财务：负责管理的货币资金、印鉴、凭证、帐册的清点及 移交。 3．2．4 财务部门负责审核以上清理内容，其中特别是存货、固定资产的盘点 及移交、应收帐款的对帐及移交，其结果必须通知财务部门，只有取 得财务部门的认可，方可通过。 3．2．5 清理移交完成后，新的责任人必须对所接受的内容负全责，不得以任 何借口推卸责任。 3．3 离职员工归还公司物品（见离职交接单所列）。 3．4 离职员工个人借款清理。 3．4．1 除了个人借支的备用金、差旅费的清理外，由个人负责经手的诸如租 房押金、租赁办公设备押金等一切与离职员工有关的预支款项都必须 进行清理或办理移交手续。 3．4．2 代人签字借款的，财务部将认定代借人为实际借款人，由代借人负责 偿还。 3．5 离职员工提交《离职交接单》。 3．6 离职员工工资及相关款项结算。 人力资源部核查离职员工是否有结余年假、违约责任，结合《离职交接单》上 各问题处理方案为离职员工结算工资、补偿及办理劳动关系转移。 4．违规责任 对于未按上述规定办理离职手续的，造成的损失将由有关责任人负责偿还。 4．1 工作交接的直接责任人是交接人的直接主管。 4．2 员工离职，其所属部门未通知人事部门，人事部门发放工资造成损失的，由所 属部门负责偿还。 4．3 员工离职，所属部门已通知人事部门，人事部门未进行相关内容的清理而发放 工资、补偿及给予办理劳动关系转移造成损失的，或经过清理后，相关部门将 处理方案通知人事部门但人事部门未能在其工资、补偿中扣除或暂缓办理劳动 关系转移而造成损失的，由人事部门负责偿还。 4．4 员工离职，人事部通知相关部门清理但相关部门未能正确清理造成损失的，由 相关部门负责偿还。
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某企业离职流程
离职流程 辞职 辞退 填写《辞职 / 辞退审批表》、离 职交接单，由本人携带审批 表、入职领用单、离职交接单 至总部办理离职手续。手续不 全者，不予发薪。 自动离职 由部门负责人或项目负责 人填写《辞职 / 辞退审批 表》、离职交接单，由填 写人携带审批表、入职领 用单至总部办理离职手 续。
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离职人员结算单
离职人员结算单 离职人员：_________________ 离职时间：_____年______月______日 该员工在_____年_____月______日入职，并于______年______月___ ___日离职，属于（□试用期合同内离职 □正式合同期内离职）。 离职月出勤天数______天 结算标准按（□试用期工资标准 □正式工资标准）执行： 1. 结算工资：_________元 2. 结算经济补偿金：_________元 3. 结算其他款项：_________元 （备注：_________________________________________） 以上款项结算清楚，该员工离职手续办理完毕，正式离职，签字生 效。 单位（盖章）： _____年___月___日 （此表一式两份，财务部和人事部留存） 离职人员（签字按手印）： _____年___月____日
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员工离职常用表格
员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 总经理 审批 附表二： 签字： 时间： 签字： 时间： 附表三： 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 所在部门 移交 办公室 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 其他部门 具体内容 工作 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 财务 借款 罚金 未报销款 备用金 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 其他款项 财务部意见 合计金额 （签字） 结算 薪资 补（扣）金 额 人力资源部 合计金额 意见（签字） 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的 意见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话
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员工离职表格模板
员工离职申请表 签发部门（签章）： 签发日期： 姓名 部门 申请日期 入职日期 离职类别 年 月 日 岗位 离职日期 □ 试用期辞职 □ 合同期内主动辞职 □ 其它 离职原因 申请人签字： 日期： 简述 部门经理 行政人事部 意见 意见 总经办意 见 总经理意 见 1、员工如是主动辞职，请在“离职原因简述”中由员工陈述离职原因，并签字确认。 2、辞职的员工应提前 30 日（试用期员工提前 3 日）向上级主管提出申请。 3、自提出离职申请之日起暂停发放工资。待补充人员到位并能独立工作后再批准离职，并给予发放工资。否则后果自负，公司 将不予结算工资，并追究责任。 申请人确认_____ __年__月__日 离职手续移交表 公司各部门： 员工即将离职，请各部门协助做好各项移交手续。 行政人事部签发人： 日 期： 工作移交情况： 电脑移交情况： 所 在 部 门 电话移交情况： 交接人签名： 文件移交情况： 接收人签名： 监交人签名： 部门负责人签名： （工作交接明细可另附附件） 离职人员应将经管之公文、公物、公款等全部缴清；如有借用公有财物均应一并缴回；任何对 公司的欠款均应在办理离职手续的同时与财务部结算完毕，否则视为未办完离职手续，公司有 财务部 权不结算工资；如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报，使公司蒙受损失等事情时，应负责赔 偿并得依法追究。 借款及欠款情况： 签名： ISO 文件： 上岗证： 办公用品： 人事部 电话卡： 工作服： 钥 匙： 最后工作日： 应扣款项： 应付工资： 实际结算金额： 员工签名： 注：本表仅作为办理手续用，对离职人违约及个人原因造成公司损失保留追诉权。 最后一个工作日，员工应持本表至行政人事部，经审查合格后，行政人事部将为员工办结离职手续。 离职原因调查表 谈话人： 谈话时间： 被谈话人： 谈话地点： 笔录人： 谈话原因： 谈话内容记录： 最后一个工作日，员工应持本表至行政人事部，经审查合格后，行政人事部将为员工办结离职手续。 谈话人签字： 签字： 被谈话人 笔录人签字： 离职协议书 兹有本公司员工__________，性别___，户口所在地____________， 身份证号码为：_______ ____________________，因________________________等原因该员工与本公司协商一致于 2023 年 2 月 8 日 解除双方的劳动关系。 为了维护本公司_ _（即下文所指的甲方）与该员工_________（即下 文所指的乙方）的合法权益，保守本公司的商业秘密，经甲乙双方协商一致签订如下协议，在甲 乙双方解除劳动关系后，双方均需严格执行： 商业秘密的范围和内容 甲方商业秘密的范围和内容包括： 甲方的市场规划和营销策略； 甲方服务项目的价格等服务资料； 甲方的技术操作流程和服务流程； 甲方的客户资料，包括客户名称、联系方式、客户经营范围等； 甲方的合作伙伴资料，包括合作伙伴的名称、联系方式、客户经营范围等。 乙方的保密义务和保密期限 乙方不得将工作中获取或开发的商业秘密据为已有，有关资料、图纸等一律交甲方归档； 乙方调离甲方，应得到甲方的同意，并保证三年内不得将自己所掌握的甲方商业秘密向其他任何 单位、个人泄露和牟取私利。 第三条 违约责任 本协议由甲乙双方共同遵守。乙方有违反协议行为，依法承担法律责任： 1、乙方应立刻停止侵害甲方商业秘密的行为，消除影响； 2、乙方利用甲方商业秘密给甲方造成损害的，应当承担损害赔偿责任：其中乙方利用甲方商 业秘密牟取的全部经济收入无条件归甲方所有；获得甲方商业秘密的其他单位或个人，除按照国 家有关法律法规承担赔偿责任外，全部赢利归甲方所有。 3、由于乙方违约，甲方为主张自己的合法权益所发生的一切费用，全部由乙方承担。 4、另外，乙方须向甲方支付违约金 10000 元人民币。 第四条 争议的解决 本劳动合同在履行中发生争议时，甲乙双方均应采取积极的态度协商解决。不能协商解决的 ， 双方均可向甲方所在地仲裁机构申请仲裁。另外，甲方还可根据《中华人民共和国反不正当竞争 法》向甲方所在地工商行政管理部门投诉或向人民法院起诉。 第五条 其他 本协议未尽事项，按国家有关规定执行。 本协议自双方签字之日起生效。 本协议一式二份，甲乙双方各执一份。 甲方： 乙方（签字）：________________ 法定代表人（签字）：___________ 签订日期：2023 年 2 月 8 日 签订日期：2023 年 2 月 8 日
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外贸公司员工离职流程及工作交接程序
员工离职流程: 离职申请——离职审批——离职交接——薪资核算——离开公司 1．离职申请：辞职由员工本人填写《员工离职申请单》，其他离职形式由其直接主管填写。正式员工辞 2．离职审核：《员工离职申请单》经相关人员审核后生效。 3．离职交接：离职到期之日，由人力资源部通知离职员工办理离职交接手续，并由相关人员填写《员工 ①所在部门：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认，如交接事项较多应另附清 ②离职员工：在《员工离职交接表》上，对离职交接内容签名确认。 ③总经理签字确认。 4．薪资核算： 辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。 辞退和开除人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。 接主管填写。正式员工辞职需提前1个月申请（以部门负责人签署后的《员工离职申请单》之日起算）。 并由相关人员填写《员工离职交接表》。离职交接主要包括以下内容： 如交接事项较多应另附清单。 在薪资中扣除。 日起算）。 员工离职申请单 部门 姓名 到职日期 职位 离职日期 离 职 原 因 所 属 工作交接: 部 门 （1）电脑 交接物品 （2）公司资料 （3）其他 （1）应领薪资 财务部 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 总经理 批 示 备 注 工作移交清单 移交人姓名 入职时间 预离职时间 工作岗位 一、文件、资料、图样、帐册的移交 名称 数量 起讫时间 接收人 单位 接收人 二、物品移交 名称 数量 三、从事岗位工作的职责事务移交 四、已办未结案的事项的移交 已办未结案事项 完成进度 待办重点 五、业务人员（包括营销、企划人员）所负责的客户业务及帐务情况： 所负责的客户业务情况（包 括：具体业务工作要点及该处理 而未处理的遗留问题以及主要业 务合同） 务 与客户的帐务往来情况 ： 备用金借支情况： 情 费用报支情况： 况 其他： 帐 会计确认签名： 接收人意见及签字： 部门或分管 领导意见： 此交接清册及后续交接文档、客户信息等内容 可根据实际情况进行调整 序号 文件名 文件内各项资料 主要内容及作用 （尽可能详细的描述，方便交接者展开后续工作） 后续需要跟进的工作 （文档是仅供参考 还是需要交接人怎么做来维护客户） 国家 公司名 联系人 电话 传真 网址 邮箱 MSN SKYPE 成交客户规格价格具体发展情况 每周跟踪明细 名称 网址 用户名 密码 发布信息明细 成交客户 潜在客户及后续跟进情况
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离职面谈培训
古人云“志不同，道不合”不相为谋，这句 千古不变的誓言用在分析二十一世纪的人力资源上照 样具有很强的代表性。 有人说“想用好人才，留住人才。当然最好 的方法就是不断的给他加薪，以利益来促使他不留失； 也有人说光有加薪不够。还得为员工提供良好的培训 机会；也有人说应该在生活和工作中多给员工一些关 心和帮助……然而只要企业运作就总会有人才的流失 产生。于是就引起很多的管理者甚至一些学者的强烈 兴趣；纷纷对此现象加以研究和探索。 最后许多人都得出了一个比较有共较的认识， 虽然在管理过程中大家都已尽力去避免人才的流失，但还 是有人才会抛弃我们而去，那么不如在人才离职时双方座 下来好好的谈一谈，也许卸掉了彼此心中的包袱 ，能够 在坦诚的交流中都给对方一些启示。 在采取了以上的方法，经过不完全的统计表明： 在针对面谈中的问题加以改善后人才的流失率下降了 60% 以上，这一结果一经公布就引起了轰动，于是离职这本让 人不愿面对并深感厌恶的行为反革命 兹生出一门新的学 问——离职面谈。 员工离职常见的原因： ☆ 工作目标不清楚； ☆ 工作范围不明确 ; ☆ 受到不公平、不公正的对待； ☆ 整天做无谓的工作； ☆ 上司、同事完全看不到他的努力； ☆ 工作的结果不论是好是坏，都得不到评价； 员工离职常见的原因： ☆ 老是给他做不及自己能力水平的工作； ☆ 只会从上面施加压力，完全不听他的意见； ☆ 上司常喜欢对他正处理的事情进行打扰、 干涉； ☆ 福利待遇不符合个人标准； 综合以上各项因素可知，企业 更应加强重视在人员流失过程中存在的 问题。因此离职面谈成为最佳的沟通方 式。以下为面谈提问集锦： 1 、要有一个良好的面谈环境， 要避免 吵、闹、脏、乱…… 2 、谈话时的语言和方式 A 、语言要共通 B 、语气要亲切 C 、态度要明朗、和蔼、真诚 D 、尊重对方，不忘记你的笑容 E 、要将话题转给对方 3 、你对你的工作，你最喜欢什么？ 最不喜欢什么？ ※ 个人爱好、兴趣 ※ 日常工作能力 ※ 工作气氛活跃、严肃 ※ 繁琐、职责不明确难以体现个人价值 4 、你对你在公司所取得的进步作 何评价？ ※ 工作业绩 ※ 待人处事能力 ※ 个人发展 ※ 修养与道德的提升 5 、你认为公司工资福利如何？ ★ 薪酬是否与你的工作能力相符合 ★ 待遇奖金 ★ 福利设施 ★ 医疗设备、住宿设施 ★ 工作时间（休息） 6 、你觉得部门领导工作方法怎么样？ ◆ 能否使部下产生动力； ◆ 具有很好的沟通能力； ◆ 能拥有个人权威知道部下的特点； ◆ 会用人所长，容人所长； ◆ 充分信任部下，公正、合理。 7 、你是怎样看待你的上司？你 觉得你的上司有哪些优点和缺点？ ◆ 支持型 ◆ 援权型 ◆ 教待型 ◆ 指挥型 8 、新工作为你提供什么特殊优惠使 你放弃这里的工作？ ※ 地位、名誉、权力 ※ 薪酬福利 ※ 更具挑战性的工作 ※ 个人能力的发展空间 如何赢得员工信赖、尽忠职守？ 1 、要协助员工建立愿景 一个人有了明确 的目标后，不但可以激发 他的潜能，更可以实现他 的满足，提高他的工作意 愿。 2 、要与其建立伙伴关系 要建立好伙伴关系，首先 要出自于真诚的心，互相扶持，这 样员工们才会付出更大的努力，作 出更多额外的贡献。 3 、要发展互信的关系 互信是人际关系的基础，尤 其是具有人才特质的，总是希望主管 能有“我办事 , 你放心”的心态，在 工作中才能放手去做，才会尽力去做。 只有做到相互信任才能很好 地开展工作，才能做到高要求、高效 率。 4 、要给予应得的待遇、福利 5 、要提供成长的机会 协助员工规划生涯发展计 划（从周→月→年开始 ), 并提供参加 教育培训的机会 , 使其不断地提高自 身的道德素质和工作能力，也就是提 供成长的机会。 6 、要兼顾工作与生活需求的平衡 除了考虑工作的达成外，还 要兼顾员工生活的需求，因为两厢情 愿才能天长地久。如果员工的生活状 况不好或心情不好的话就会直接影响 到工作的情绪，工作效率就会降低。 所以员工的工作与生活是紧密相连的。 7 、要协调谋生与乐生的结合 许多人是为了生活而工作， 也有不少人在工作中找到乐趣。工 作若是建立在正确的思想态度上， 工作就不光只是谋生的方式，就会 变成一件很有乐趣的事。就会很有 自信与动力去做好工作。
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