【离职辞退流程】员工离职申请表和手续办理表
员工离职申请表 员工类别：□ 正式员工 □ 试用员工 离职员工姓 名 填表日期： 部门 及岗 位 单 位 拟离职日期 离职类别： 辞职 □ 辞职： 员工签字： 离职原因 日期： 辞退： 直接上级主管签字： 部门负责人 意见 日期： 人事部意见 日期： 总经理意见 日期： 日期： 辞退 □ 离职手续办理单 部门 及岗 位 姓名 入取日期 离职日期 各主管部门填写 相关手续办理 经办部 门 1、 获准离职日期： 年 月 日 2、 薪金截止日期： 年 月 日 3、 已完成工作交接（附工作交接清单） 经办人签字 部门直 接主管 负责人 4、 已归还所有的部门文件和资料 1、 已归还办公室门、桌和柜的钥匙 2、 已归还公司各类证件 3、 已完成离职手续，准予退工 行政人 事部 1、 工资结清 □ 2、 欠款结清 □ 3、 其他 财务部 当事人确认 本人同意移交以上事项所的内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司 重要资料交还，并确保不外泄其在职责期间所了解的公司相关商业、技术 秘密，确认从即日起与公司结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司 无关。 当事人签字： 总经理审核签字： 年 月 日 年 月 日 说明： 1、以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至财务部进行工资结算。 2、薪资核算：（1）辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资； （2）辞退和开除人员在离职 3 日内结清所有薪资，如造成公司损失的在薪资 中扣除。由人事部填写《离职员工工资发放通知单》，报给财务部，由财务部统一造册发 放。
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【离职辞退流程】员工离职申请表和手续办理表
员工离职申请表 员工类别：□ 正式员工 □ 试用员工 离职员工姓 名 填表日期： 部门 及岗 位 单 位 拟离职日期 离职类别： 辞职 □ 辞职： 员工签字： 离职原因 日期： 辞退： 直接上级主管签字： 部门负责人 意见 日期： 人事部意见 日期： 总经理意见 日期： 日期： 辞退 □ 离职手续办理单 部门 及岗 位 姓名 入取日期 离职日期 各主管部门填写 相关手续办理 经办部 门 1、 获准离职日期： 年 月 日 2、 薪金截止日期： 年 月 日 3、 已完成工作交接（附工作交接清单） 经办人签字 部门直 接主管 负责人 4、 已归还所有的部门文件和资料 1、 已归还办公室门、桌和柜的钥匙 2、 已归还公司各类证件 3、 已完成离职手续，准予退工 行政人 事部 1、 工资结清 □ 2、 欠款结清 □ 3、 其他 财务部 当事人确认 本人同意移交以上事项所的内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司 重要资料交还，并确保不外泄其在职责期间所了解的公司相关商业、技术 秘密，确认从即日起与公司结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司 无关。 当事人签字： 总经理审核签字： 年 月 日 年 月 日 说明： 1、以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至财务部进行工资结算。 2、薪资核算：（1）辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资； （2）辞退和开除人员在离职 3 日内结清所有薪资，如造成公司损失的在薪资 中扣除。由人事部填写《离职员工工资发放通知单》，报给财务部，由财务部统一造册发 放。
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【人力资源操作指导书】离职手续办理作业指导书
金光集团 AFP 中国食品和不动产 文件类别: 作业指导书 文件编号: HRLZ-071124 撰定单位: 版 本: 人力资源部 第 1 版 发行日期:20xx 年 9 月 11 日 机密等级:□机密 合计页数: □一般 共 2页 核 审 制 准 核 订 1．目的 规范离职手续办理程序，保证公司资产的安全。 2．适用范围 金光集团 AFP（中国） 金光管理咨询（上海）有限公司。 3．离职手续办理程序 3．1 依据《员工异动管理》管理规定，确认员工离职或调动。 3．1．1 员工离职或调动确认后，离职员工至人力资源部领取《离职交接 单》。 3．1．2 人力资源部全程跟踪离职手续办理程序。 3．2 离职员工与部门指定的新责任人进行工作交接。 3．2．1 部门负责人应指定新责任人与离职员工进行工作交接。 3．2．2 员工不辞而别，其部门负责人代为与新责任人进行工作交接。 3．2．3 一般工作岗位的工作交接包括所保管档案的移交，特殊岗位还包括以 下固定内容： 3．2．3．1 所有部门：负责管理的固定资产的盘点及移交。 3．2．3．2 仓库：负责管理的存货的盘点及移交（不包括企划已领但 尚未使用的促销品、广告宣传品）。 3．2．3．3 企划：负责管理的促销品、广告宣传品的盘点及移交。 3．2．3．4 销售：负责跟收的应收帐款的对帐及移交。 3．2．3．5 财务：负责管理的货币资金、印鉴、凭证、帐册的清点及 移交。 3．2．4 财务部门负责审核以上清理内容，其中特别是存货、固定资产的盘点 及移交、应收帐款的对帐及移交，其结果必须通知财务部门，只有取 得财务部门的认可，方可通过。 3．2．5 清理移交完成后，新的责任人必须对所接受的内容负全责，不得以任 何借口推卸责任。 3．3 离职员工归还公司物品（见离职交接单所列）。 3．4 离职员工个人借款清理。 3．4．1 除了个人借支的备用金、差旅费的清理外，由个人负责经手的诸如租 房押金、租赁办公设备押金等一切与离职员工有关的预支款项都必须 进行清理或办理移交手续。 3．4．2 代人签字借款的，财务部将认定代借人为实际借款人，由代借人负责 偿还。 3．5 离职员工提交《离职交接单》。 3．6 离职员工工资及相关款项结算。 人力资源部核查离职员工是否有结余年假、违约责任，结合《离职交接单》上 各问题处理方案为离职员工结算工资、补偿及办理劳动关系转移。 4．违规责任 对于未按上述规定办理离职手续的，造成的损失将由有关责任人负责偿还。 4．1 工作交接的直接责任人是交接人的直接主管。 4．2 员工离职，其所属部门未通知人事部门，人事部门发放工资造成损失的，由所 属部门负责偿还。 4．3 员工离职，所属部门已通知人事部门，人事部门未进行相关内容的清理而发放 工资、补偿及给予办理劳动关系转移造成损失的，或经过清理后，相关部门将 处理方案通知人事部门但人事部门未能在其工资、补偿中扣除或暂缓办理劳动 关系转移而造成损失的，由人事部门负责偿还。 4．4 员工离职，人事部通知相关部门清理但相关部门未能正确清理造成损失的，由 相关部门负责偿还。
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某企业离职流程
离职流程 辞职 辞退 填写《辞职 / 辞退审批表》、离 职交接单，由本人携带审批 表、入职领用单、离职交接单 至总部办理离职手续。手续不 全者，不予发薪。 自动离职 由部门负责人或项目负责 人填写《辞职 / 辞退审批 表》、离职交接单，由填 写人携带审批表、入职领 用单至总部办理离职手 续。
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离职人员结算单
离职人员结算单 离职人员：_________________ 离职时间：_____年______月______日 该员工在_____年_____月______日入职，并于______年______月___ ___日离职，属于（□试用期合同内离职 □正式合同期内离职）。 离职月出勤天数______天 结算标准按（□试用期工资标准 □正式工资标准）执行： 1. 结算工资：_________元 2. 结算经济补偿金：_________元 3. 结算其他款项：_________元 （备注：_________________________________________） 以上款项结算清楚，该员工离职手续办理完毕，正式离职，签字生 效。 单位（盖章）： _____年___月___日 （此表一式两份，财务部和人事部留存） 离职人员（签字按手印）： _____年___月____日
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员工离职常用表格
员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 总经理 审批 附表二： 签字： 时间： 签字： 时间： 附表三： 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 所在部门 移交 办公室 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 其他部门 具体内容 工作 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 财务 借款 罚金 未报销款 备用金 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 其他款项 财务部意见 合计金额 （签字） 结算 薪资 补（扣）金 额 人力资源部 合计金额 意见（签字） 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的 意见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话
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员工离职表格模板
员工离职申请表 签发部门（签章）： 签发日期： 姓名 部门 申请日期 入职日期 离职类别 年 月 日 岗位 离职日期 □ 试用期辞职 □ 合同期内主动辞职 □ 其它 离职原因 申请人签字： 日期： 简述 部门经理 行政人事部 意见 意见 总经办意 见 总经理意 见 1、员工如是主动辞职，请在“离职原因简述”中由员工陈述离职原因，并签字确认。 2、辞职的员工应提前 30 日（试用期员工提前 3 日）向上级主管提出申请。 3、自提出离职申请之日起暂停发放工资。待补充人员到位并能独立工作后再批准离职，并给予发放工资。否则后果自负，公司 将不予结算工资，并追究责任。 申请人确认_____ __年__月__日 离职手续移交表 公司各部门： 员工即将离职，请各部门协助做好各项移交手续。 行政人事部签发人： 日 期： 工作移交情况： 电脑移交情况： 所 在 部 门 电话移交情况： 交接人签名： 文件移交情况： 接收人签名： 监交人签名： 部门负责人签名： （工作交接明细可另附附件） 离职人员应将经管之公文、公物、公款等全部缴清；如有借用公有财物均应一并缴回；任何对 公司的欠款均应在办理离职手续的同时与财务部结算完毕，否则视为未办完离职手续，公司有 财务部 权不结算工资；如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报，使公司蒙受损失等事情时，应负责赔 偿并得依法追究。 借款及欠款情况： 签名： ISO 文件： 上岗证： 办公用品： 人事部 电话卡： 工作服： 钥 匙： 最后工作日： 应扣款项： 应付工资： 实际结算金额： 员工签名： 注：本表仅作为办理手续用，对离职人违约及个人原因造成公司损失保留追诉权。 最后一个工作日，员工应持本表至行政人事部，经审查合格后，行政人事部将为员工办结离职手续。 离职原因调查表 谈话人： 谈话时间： 被谈话人： 谈话地点： 笔录人： 谈话原因： 谈话内容记录： 最后一个工作日，员工应持本表至行政人事部，经审查合格后，行政人事部将为员工办结离职手续。 谈话人签字： 签字： 被谈话人 笔录人签字： 离职协议书 兹有本公司员工__________，性别___，户口所在地____________， 身份证号码为：_______ ____________________，因________________________等原因该员工与本公司协商一致于 2023 年 2 月 8 日 解除双方的劳动关系。 为了维护本公司_ _（即下文所指的甲方）与该员工_________（即下 文所指的乙方）的合法权益，保守本公司的商业秘密，经甲乙双方协商一致签订如下协议，在甲 乙双方解除劳动关系后，双方均需严格执行： 商业秘密的范围和内容 甲方商业秘密的范围和内容包括： 甲方的市场规划和营销策略； 甲方服务项目的价格等服务资料； 甲方的技术操作流程和服务流程； 甲方的客户资料，包括客户名称、联系方式、客户经营范围等； 甲方的合作伙伴资料，包括合作伙伴的名称、联系方式、客户经营范围等。 乙方的保密义务和保密期限 乙方不得将工作中获取或开发的商业秘密据为已有，有关资料、图纸等一律交甲方归档； 乙方调离甲方，应得到甲方的同意，并保证三年内不得将自己所掌握的甲方商业秘密向其他任何 单位、个人泄露和牟取私利。 第三条 违约责任 本协议由甲乙双方共同遵守。乙方有违反协议行为，依法承担法律责任： 1、乙方应立刻停止侵害甲方商业秘密的行为，消除影响； 2、乙方利用甲方商业秘密给甲方造成损害的，应当承担损害赔偿责任：其中乙方利用甲方商 业秘密牟取的全部经济收入无条件归甲方所有；获得甲方商业秘密的其他单位或个人，除按照国 家有关法律法规承担赔偿责任外，全部赢利归甲方所有。 3、由于乙方违约，甲方为主张自己的合法权益所发生的一切费用，全部由乙方承担。 4、另外，乙方须向甲方支付违约金 10000 元人民币。 第四条 争议的解决 本劳动合同在履行中发生争议时，甲乙双方均应采取积极的态度协商解决。不能协商解决的 ， 双方均可向甲方所在地仲裁机构申请仲裁。另外，甲方还可根据《中华人民共和国反不正当竞争 法》向甲方所在地工商行政管理部门投诉或向人民法院起诉。 第五条 其他 本协议未尽事项，按国家有关规定执行。 本协议自双方签字之日起生效。 本协议一式二份，甲乙双方各执一份。 甲方： 乙方（签字）：________________ 法定代表人（签字）：___________ 签订日期：2023 年 2 月 8 日 签订日期：2023 年 2 月 8 日
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离职申请表
员工离职申请表 姓 名 部 门 职 位 入职日期 合同有效期至 离职类型 申请日期 年 月 日 预计离职日期 年 月 日 离职原因： □薪资偏低 □福利不佳 □晋长机会 □工作环境 □工作时间长 □无法适应倒班 □人际关系 □上学进修 □健康因素 □无法调转人事关系 □家庭因素 □交通不便 □其它： 申请人签名确认： □无需交接 □先指定 交接 日期： 年 月 日 的工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进 度情况、部门文件和资料等），请根据实际情况和要求进行交接。 □附《工作交接表》_______页； □不附《工作交接表》 其他事项： 部门意见 1、工资结算至 年 月 日； 2、已归还办公室门、桌和柜的钥匙； 3、已归还公司各类证件、门禁卡； 4、已归还所用固定资产（台式电脑、笔记本、手机、手机卡、工作所用工具等） 5、未处理事项： 移交人（签）/日期： 接收人（签）/日期： 部门负责人签名： 财务部 日期： 年 月 日 借款情况： □ 无借款 □ 已归还 □ 未归还，尚欠款 元 报账情况： □ 无报账 □ 已报账 □ 未报账，尚欠报 元 财务办理人签名： 日期： 年 月 月 总经理 签名： 日期： 年 综合部备案 签名： 日期： 年 月 日 日 日 注：1、试用期员工必须提前 3 天，正式员工必须提前 30 天提出离职申请，并在审批后及时提交综合部。 2、财务部对《员工离职申请表》或《员工离职交接表》中各环节的确认进行核实，无误后方可按规定 对离职员工结算工资。
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离职谈判及离职交接指引
离职谈判及离职交接 一、 员工辞职，离职谈判要点 员工主动提出辞职，只要不是核心骨干，有人手可以安排交接，不严重影响公司 业务正常开展，一般假意挽留，尽快办理离职交接就可以了。 但如果是核心骨干，需要问清楚离职的真实原因。如果公司有问题，需及时反馈 给公司高层，优化内部管理。如果恰逢人手紧张，或者突然离职会影响公司业务，则 尽量推迟离职时间，能挽留的可以尝试挽留。 员工离职的主要原因及对策： 离职原因 1、跳槽到其他单位，或自主创业 对策 迅速做好自我保护，在 wlg 和绿盾中将其设为 异常员工，防止窃密。 抓紧归档相关资料，尽快交接。 安抚，妥善保管公司资料，做好交接。 2、个人原因，如家庭原因、考注册、 需注意大部分情况下，这个理由是虚假的， 个人学习深造需求等 真实理由可能还是跳槽 离职访谈，将合理化建议反馈公司高层，优 化公司管理。 3、工作不开心，对领导或公司不满 这种原因一般员工不会明说，往往会归因于 个人原因，真实原因需要旁敲侧击或侧面了 解。 迅速做好自我保护，在 wlg 和绿盾中将其设为 异常员工，防止窃密。 4、做了对不起公司的事情，怕被公 抓紧归档相关资料，在 wlg 和其电脑中搜索可 司发现 疑信息。 通过离职访谈发现蛛丝马迹，尽快将情况汇 报给领导，必要时联系律师 5、家里不缺钱，就是想休息放松一 妥善保管公司资料，做好交接。 下 员工辞职，影响公司正常工作安排，可能损害公司利益时，有必要进行离职谈判 尝试挽留。 1 谈判总体思路： a.开始尝试挽留，强调公司难处，需要人手，不希望员工离开。 b.员工一定要走，则推迟离职时间。强调离职规定，要对方按合同约定继续工作 一个月，给公司过渡时间以招聘新人、办理交接。 c.如员工要求提前走，尽量减少损害公司利益，员工必须给予公司适当补偿。 从公司利益角度，离职谈判主要策略说辞： 离职原因 不同策略说辞 相应策略说辞 1、 强调跳槽或创业风险，如业务、回报的 不确定性等。 2、 对应骨干员工，表达公司对员工的认 跳槽、单干 可，公司正是用人之际，需要这样的 人长期合作。 1、 公司目前任务繁重、人员短缺， 这个时候不希望有员工离开。 3、 分析可能跳槽单位的不足和风险，强 2、 强调现在公司很忙，希望辞职员 调公司的优势，如：领导信任、同事协 作好、情况熟悉、收益稳定。 个人原因 1、 了解辞职的具体原因，帮员工分析如 何克服困难，不一定要离职。 2、 分析离职对个人的不利影响，各种风 险因素等。 对公司或 领导不满 工不要影响当前工作正常开展。 3、 互不辜负，要求员工不要辜负公 司，不要损害公司利益。 4、 强调公司离职管理规定，正式员 工需提前一个月提出申请。 5、 招聘新人需要时间，只能在合适 的人员到岗后安排工作交接。 6、 指出目前情况员工辞职行为会给 公司造成损失，必须给予赔偿。 1、 了解具体不满原因，作必要的解释， 消除误解和矛盾。 7、 希望员工站好最后一班岗，善始 善终 ，做 人留 一线 ，日 后好 相 见，不要两败俱伤。 2、 表示公司会持续完善改进管理，具体 问题反映公司领导商量解决。 3、 表达公司也希望他能和公司一起成长。 二、辞退员工谈判要点 公司一般不会主动辞退员工的，除非员工严重违纪或者劳动合同到期不准备续签。 辞退原因 书面存档资料 谈判要点 备注 严重违纪 《辞退通知书》 列举事实，通知对方，签字确 如果不签字，发 2 认 EMS 不符合录 用条件 《不予录用通知书》 劝退为主，按试用期标准结算 工资 一般在试用期，容 易协商 劳动合同 到期不续 签 《协商一致解除劳动合同协议 双方协商不再续签，不要主动 书》或《合同到期不续签声明》 提经济补偿。 按打官司准备，言 语谨慎，滴水不漏 如对方提出经济补偿，表示会 核实研究，同时找对方漏洞反 驳 公司决定辞退员工时，考虑员工可能有不良的心理反应，或者出现言行上的激烈 冲突，离职谈判前要有更充分的准备。 1. 辞退谈判前期准备： ① 提前一周将项目资料存档，保护公司利益。 ② 再次了解员工在公司内外的人际关系。 ③ 准备好充足的辞退理由，以事实为依据，让员工对自己被辞退心服口服。 ④ 加强监控，取消一些网络权限（如不能删除），提前防止搞破坏。 ⑤ 多人参与谈判时，与其他谈判人沟通好谈判策略。对员工可能提出的问题，提 前准备好答案或对策。 ⑥ 准备好《辞退通知书》（严重违纪辞退时）或《协商一致解除劳动合同协议书》或 《合同到期不续签声明》及录音工具，安排在安静私密的地点谈话，可以选择会议室或 其他合适的地方。 ⑦ 一般是临近下班前一小时找员工谈话，谈判过程中录音，宣布辞退结果，要求 其在解聘通知书（或协商一致解除劳动关系协议书或合同到期不予续签声明）上签字， 并马上办理离职手续后离开。 ⑧ 一般谈完当天半天内，与员工结清各种费用，关闭他各种内部联系渠道，让员 工当天离开，不给他在公司搞破坏或搞反面宣传的机会。 2. 辞退谈判思路（以合同到期不续签为例）： 先简单评价员工工作（数量、质量、客户评价等），认为不好不坏吧；再向员工诉 苦（如公司成本压力大、平台小、发展前景堪忧、不想耽误对方发展等），再说对方的 优势（比如对方本领大肯定可以找到钱多事少离家近的更好工作），告诉员工不准备 继续合作（或续签）了，希望他以后发展的更好。 告诉对方没啥不好的，主要是接触一段时间后，都觉得不太合适，强扭的瓜不甜， 与其继续痛苦下去，不如好聚好散等。 如果员工同意，尽快在协议书上签字。协议书要强调协商一致。 如果不同意，了解对方诉求，不必当场答复，表示会核实研究综合考虑，并暗示 对方有不少缺点（如迟到早退、上班炒股看新闻、工作质量不高等），如果公布出去会 影响其职业发展，而且有很多方面，公司掌握对他不利的证据（如干私活、违纪等）， 劝对方三思，尽量协商一致，早点结算费用走人。 这里缺点、证据等，谈判人事先都要搜集梳理好，必要时可以脱口而出。 3 如果对方就是不同意，劝对方再三思，实在不行就走法律程序。总之不要轻易提出 给予经济补偿。如果对方提出，也要找各种理由驳斥。 谈判如果破裂，及时封存该员工电脑，并向总公司领导汇报，听取指示。 三、离职交接 1. 项目交接 容。 工程师所参与项目相关资料的完整性、及时性、准备性是员工离职交接的最重要内 离职人员对自己参与项目的所有资料进行整理，填写好项目交接情况表（如下 图），把项目资料移交给对应接交人，同时也要按规定在网盘上存档一份，对应接交 人要亲自检查确认。今后如有任何问题，由接交人负责处理。 ***（工程师）项目交接情况 序号 项目名称 建议移交人 面积（m2） 项目进度 优化日志及优 网盘及amt存档 化总结 情况 项目情况及注意事项 特殊情况下，离职工程师与甲 方聊天记录或者通话录音也要 交接一下，以防将来结算时万 一出现争议可做证 甲方联系人 设计院联系人 备注 接交人签字 接收人签字 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 交接日期： 彭经理确认： 公司确认： 2. 资料存档 存档资料主要包括：原始图纸及模型、勘探资料、优化后图纸及模型、优化建议、工 作日志、项目联系通讯录、算量文件、优化总结等。存档要求： ① 项目所有重要资料全部上传 webdav 网盘存档。 ② 关键资料按 amt 系统要求（必填项）上传 amt 存档。 ③ 所有项目原始资料保留在使用的电脑中，不得删除。 ④ 项目交接表须上传 webdav 网盘存档。 3. 主要检查内容： ① 优化报告是否齐全，比如编号从 001 到 020 之间有没有断档。 ② 优化报告是否每篇有回复？没有回复的原因是什么？ ③ 有无工作日志？没有需补充。 ④ 有无优化总结，总结是否被李总和杜总认可。 ⑤ 有无完整的通讯录 ⑥ 有无离职资料交接清单，样式如下： 4 四、离职后续工作 对于正常离职的同事，分公司负责人要保持一定的联系，万一项目在结算过程中 有需要询问的，可以再咨询。 5
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员工违纪处理及离职管理实务操作
员工违纪处理及离职管理实务操作 2021 年 3 月 目录 员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 违纪条款常见问题分析 目录 员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 违纪条款常见问题分析 加强员工管理 员工标准化管理 对员工规定： 工作标准——考核制度 岗位规范——岗位说明书 行为准则——员工手册 纪律要求——规章制度 加强员工管理 《企业职工奖惩条例》 （ 2008 年已废止）废止后 对企业管理理念有何影响？ 计划经济——市场经济 行政管理——法治轨道 国家管理——企业自治 粗放规则——细化规章 主体更换 两法相抵（《劳动法》、《劳动合同法》） 加强员工管理 《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公 平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。” 第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变 更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 ” 《条例》第十一条规定：“无正当理由不服从工作分配和调动、指 挥的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚。” 《劳动法》第七十七条规定，“用人单位与劳动者发生劳动争议， 当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。” 《条例》第二十一条规定，“在批准职工的处分以后，如果受处分 者不服，可以在公布处分以后 10 日内，向上级领导机关提出书面申 诉。但在上级领导机关未作改变原处分的决定以前，仍然按照原处 分决定执行。” 加强员工管理 确立市场用工的管理理念，即通过劳动合同对员工进行管理，怎么 管理？ 企业自主招聘员工，员工签订劳动合同 员工遵守企业规章制度和岗位职责 员工严重违反规章制度或失责，企业可与其解除劳动合同 对企业 管理方式的影响是自主管理： 企业要自行制订职工奖惩办法 处罚员工是企业的事，条例不再成为法律依据 企业要根据需要制订合适的奖惩办法，修改相应的規章制度 加强员工管理 制订奖惩办法和规章制度的基本思路 理解两法取代条例的深刻意义 完成国家条例向企业内部办法的转换 熟知法规、分类奖惩、归口管理 加强工作分析等，重设员工手册 建立科学的绩效管理制度体系 职工奖惩办法最合适的载体 ( 一 ) 加强劳动纪律管理 ( 二 ) 完善员工手册 ( 三 ) 重建绩效管理制度体系 员工违纪的界定 违纪行为的界定 什么是劳动纪律 违纪类型 违纪与违法 违纪与不能胜任工作 员工违纪的界定 什么是劳动纪律 劳动纪律 又称职业纪律，指劳动者在劳动中所应遵守的劳动规则 和劳动秩序。它是保证劳动者按照规定的时间、质量、程序和方 法，完成自己承担工作任务的行为准则 劳动纪律的功能： 排除管理者的任意支配行为 对劳动者的工作过程起到指示作用 是企业内劳动关系的晴雨表 员工违纪的界定 劳动纪律的基本内容 劳动纪律的范畴大致包括以下内容： 1. 严格履行劳动合同及违约应承担的责任（履约纪律）。 2 ．按规定的时间、地点到达工作岗位，按要求请休事假、病假、年休假、探亲假等 （考勤纪律）。 3 ．根据生产、工作岗位职责及规则，按质、按量完成工作任务（生产、工作纪律）。 4 ．严格遵守技术操作规程和安全卫生规程（安全卫生纪律）。 5 ．节约原材料、爱护用人单位的财产和物品（日常工作生活纪律）。 6 ．保守用人单位的商业秘密和技术秘密（保密纪律）。 7 ．遵纪奖励与违纪惩罚规则（奖惩制度）。 8 ．与劳动、工作紧密相关的规章制度及其他规则（其他纪律）。 从列举的 8 项劳动纪律的内容看，用人单位可从五方面来制定规章制度，即：劳动合 同管理（或称人事管理）、考勤与休假、生产与工作、奖励与惩罚、其他。 员工违纪的界定 员工违纪类型 按违纪原因分类 ：主观有过错的、主观无过错的 按违纪内容分类：违反考勤纪律、生产工作纪律、安全卫 生纪律、保密纪律等 按违纪情节分类：一般违纪、严重违纪 员工违纪的界定 违纪与违约 《劳动合同法》删除了《劳动法》中的“劳动纪律”表述，体现为 “严重违反规章制度”。 1 、规章制度中未明确某种违纪行为时，存在风险（此时以严重违反 劳动纪律为由还有一定胜算，上海一法院依据劳动法第三条支持 “严重违纪”）； 2 、劳动者承担违约金只有两种情形： ① 违反服务期约定 - 应签订服务协议，提供专项培训，支付培训费； ② 违反竞业限制（可能存在违纪 + 违约竞合）。 员工违纪的界定 违纪与违法 违法：违法不当然违纪，违法可转换成违纪（制度 中规定）。例如：劳动者违反计划生育政策。 违纪与不能胜任工作 员工不能胜任工作，不是违纪，不能作为违纪行为。 员工违纪的界定 典型违纪行为 1 、出勤纪律：迟到、早退、旷工，规章制度中有明确规定和界定； 2 、对抗指示：消极怠工；拒绝调整岗位、工作地、报酬等；拒绝签 署（如考核文件）； 3 、泄露秘密：①劳动合同法 - 赔偿损失（企业举证损失）；②民事 侵权法；③刑事责任（侵犯商业秘密罪）； 4 、违反职业操守：虚报费用、盗窃公司财产、商业贿赂、性骚扰 严重违反职业道德； 5 、自营、利益冲突、兼职； 6 、危险行为：打架斗殴（下班后打架斗殴——实践中存在争议）、 毁坏财物（达到重大损失）； 7 、过激维权：罢工、停工 企业千万不要以罢工为由解除劳动合同，罢工为敏感词 - 维稳，以严 重违法规章制度（旷工）为由，根据以往司法实践，一般会支持 用人单位。 员工违纪处理实体要点 熟悉规章制度、慎重操作 1 、事前明确告知：将《员工手册》（规章制度汇编）发 给员工 2 、培训检查监督 3 、公平宽容教育 4 、惩处前后一致 5 、把握程序、依据 处理违纪员工程序：发现错误——查清事实——准确定性 ——耐心教育——会议讨论——（工会意见）——本人申 辩——慎重决定——告知员工——报告备案 员工违纪处理实体要点 违纪处理依据 违纪事实：应注意全面、及时调查，保留相关资料， 履行认定程序，准确加以证实。为正确处理违纪员工 及发生劳动争议做好准备工作。 《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动 合同法》 《企业职工奖惩条例》 ( 国发［ 1982 ］ 59 号 ) （《关于废止部分行政法规的决定》中华人民共和国 国务院令第 516 号已废止） 内部规章制度及集体合同和双方签订的劳动合同（规 章制度合法性：非常重要，司法机关一定会审查）。 员工违纪处理实体要点 违纪处理原则 （ 1 ）以事实为依据，以法律为准绳； （ 2 ）公平、公正、公开； （ 3 ）教育为主，惩罚为辅； （ 4 ）处理时间得当，处理方式适当； （ 5 ）区别情节，分类对待 员工违纪处理实体要点 违纪处理方式 （ 1 ）行政处分：警告、记过、通报批评、停职 审计（强制休假：有风险——员工以企业不提供 劳动条件为由）等 （ 2 ）经济处罚、赔偿经济损失（例如员工违纪 造成机器损失） （ 3 ）解除劳动合同 （ 4 ）移送司法机关 （ 5 ）降职降薪：应谨慎。劳动合同未规定合同 必须写工作岗位，而是“工作内容”，建议写宽 泛词语，如“管理岗位”； 员工违纪处理期限、时间节点 违纪处理期限要求 不论给员工何种处理，都应在同一劳动合同期限内实施。 应以劳动者在本劳动合同存续期为限。 劳动纪律被依法确认为无效后，也从制定时起就没有法律效力；用人单 位依据无效劳动纪律对劳动者所作的纪律处分，应予以撤销；因实施无效 劳动纪律而使劳动者遭受损害的，用人单位应予赔偿。 违纪处理时间节点 从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得 超过三个月。 目录 员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 员工违纪行为的举证 举证规则 企业所要保全和收集的证据，主要是两类： 其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款（单位应 依法制定规章制度、严格履行“公示程序” ） ； 其二是员工的违纪行为。 给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证 据，……。 要掌握“以事实为根据，以法律为准绳”的原则，作到 查明事实，弄清原因。 员工违纪行为的举证 违纪证据 首先，核查事实，员工的错误事实是客观存在的，应当 注意全面、及时调查，搜集证据，并保留相关资料，为 准确处理违纪行为做好准备工作。 其次，最好要有员工书面检讨记录 ; 再之，查清员工犯错误的原因、性质、程度。有利于员 工改正错误；有利于用人单位防止重复错误的发生。 员工违纪行为的举证 取证方式 证据：书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、 鉴定结论、勘验笔录（文字、照片、图表、录像）。 目录 员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 违纪条款常见问题分析 员工违纪行为的处理 违纪处理之：调岗降薪 员工违纪，能否调岗？ 员工违纪，能否降薪？ 员工岗位的调整 1 、岗位的调整处理原则 遵循协商一致、公平合理的原则。 2 、事先约定的效力 3 、岗位合理调整后，工资待遇能否随之变动？ 员工违纪行为的处理 违纪处理之：调岗降薪？ 劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更 劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。 劳动合同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前 三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可 以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的。 由上可见用人单位可以单方面调岗的法定条件有两点： 1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作； 2. 劳动者不能胜任工作。 除这两点之外，“用人单位与劳动者协商一致”才“可以变更劳动合同约 定的内容”。否则就是违法的。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：调岗降薪？ 再则，协商一致变更劳动合同是法律赋予劳动者的权利。谁都可 能有犯错误的时候，用人单位不得以员工犯错误为理由剥夺、排 除劳动者所享有的法律权利（法律另有规定的除外）。违背劳动 者真实意志变更的合同是无效合同（劳动合同法第 26 条）。 单位以“员工违纪调岗、降薪”当成处罚违纪员工的手段显然 已经超越了劳动合同法允许的范围，“法无规定即自由，法已经 有了规定，任何人都必须遵照执行。不得规避法律的规定，藐视 法律的存在。 这里要特别注意犯错与不胜任两者的区别，不胜任是能力问题， 犯错可能是态度或道德层面的问题（任何人都会有犯错的时候）， 后者可以通过批评教育来解决。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：赔偿损失 青岛市企业工资支付规定：第 25 条 操作要点： 1 、是否需事先约定？ 2 、赔偿的上限？ 因劳动者 本人原因，给用人单位造成经济损失，用人单位可 以按照劳动合同约定要求赔偿其经济损失。经济损 失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除，但每 月扣除部分不得超过劳动者当月工资的 20% ，扣除 后的剩余部分不得低于当地最低工资标准。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：工资扣减 员工违纪行为的处理 违纪处理之：工资扣减 青岛市企业工资支付规定：第 24 条 在劳动关系存续期间，用人单位应当依法从 劳动者工资中代扣代缴以下税费： （一）应当由劳动者个人缴纳的个人所得税； （二）应当由劳动者个人缴纳的社会保险费； （三）法院判决、裁定要求代扣的抚养费、赡养费等费用； （四）法律、法规、规章规定可以从劳动者工资中代扣的其他费用。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：工资扣减 青岛市企业工资支付规定 第 37 条 用人单位克扣或者无故 拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者加班工资的，由劳动保障行 政部门责令全额支付劳动者的工资报酬，并对企业主要负责人和 直接责任人处以 1000 元以上 3000 元以下的罚款，对用人单位按 以下规定处理…… 员工违纪行为的处理 违纪处理之：经济处罚（罚款） 《企业职工奖惩条例》（ 2008 年已废止）：第 16 条 对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准 工资的 20% 。 说明：已被 1994 年 7 月 5 日中华人民共和国主席令第 28 号公布的《中华人民共和国劳动法》、 2007 年 6 月 29 日《中华人民共和国劳动合同法》 代替。 注：目前对“罚款”仍有争议，建议将罚款改为扣减工资。 员工违纪行为的处理 薪酬制度与奖惩制度的结合（民主程序） 从绩效管理制度的考核环节作为切入点建立健全考核评价 体系 通过对各类员工的工作行为和工作业绩考核，与绩效工资 紧密结合起来 真正贯彻按劳分配、多劳多得、少劳少得、不劳不得的分 配理念和原则 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇（试用期不符合录用条件解雇） 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 一、试用期的期限； 二、不符合录用条件与不能 胜任工作； 三、解雇要点。 1. 入职初的条件告知 2. 不符合条件的条件对应 3. 合法有效的劳动合同约定 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇（严重违反规章制度的处理） 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的； 一、严重违规解雇的 司法审查要点； 二、举证要求； 三、严重有多重？ 员工违纪行为的处理 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 违纪处理之：解雇（员工严重失职、营私舞弊） 注意： 劳动者需有过错。 如劳动者没有过错而是不可抗力，偶发事件引发损失或 过错不可归于该劳动者，则即便造成重大损失也不能使用本条 损失需要达到重大层面 需要企业规章制度对于重大做出定义 重大损害的 量化、具体化 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇（趋利避害：解雇理由的转化） 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务 造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；； 一、解雇方案的选择； 二、解雇理由的转换。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇（员工欺诈行为的处理） 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之 一的，用人单位可以解除劳动合同： （五）因本法第二十六条第一款第一项规 定的情形致使劳动合同无效的； （以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使 对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的 ） 欺诈行为 的认定 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇（被依法追究刑事责任的处理） 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （六）被依法追究刑事责任的； 被判处自由刑（包括拘役、有期徒刑、无期徒刑）及被适用缓行、被判处管制 被单处或者并处罚金、被认定犯罪但免予刑事处罚 一、被依法追究刑事责任的理解； 二、最优方案设计。 员工违纪行为的处理 趋利避害：解雇理由的选择 [ 案例 ] 某员工经营有违纪行为，公司也多 次警告。有一次员工上班打瞌睡， 公司便以“上班时间睡觉”为由解除 劳动合同，后发生争议。 一、选定不能反悔； 二、理由模糊化处理。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇 如何进行解雇评估 1 、解雇理由是否成立； 2 、证据是否收集完整； 3 、依据规章制度的合法性：三要素； 4 、解雇程序是否正当（通知工会及劳动者）； 5 、成本：补偿金、赔偿金； 6 、消极影响。 解除劳动合同的程序 1 、通知工会：用人单位单方解除劳 动合同，应当事先将理由通知工会， 否则构成违法解除；举证的要求—— 通知工会函（工会签收）；——劳动 合同法第 43 条、司法解释四第 12 条 2 、通知劳动者：解除劳动合同通知 书的制作；—劳动争议司法解释二第 一条第（二）款送达方式： A ：直接送达方式； B ：邮寄送达方式：必须 EMS ，快递单 注明文件名；入职时劳动者确认送达地 址（建议完善），明确劳动者拒收、无 人签收等视为送达； C ：公告送达：可以采用直接送达、邮寄 送达，却直接采用公告送达的，无效； D ：录像录音：录像会引起劳动者警惕 （针孔摄像无效）；录音先拟好草稿， 说明时间很重要（例如：某某某，你某年 某月某日…违反…，今天是某年某月某日 ，……）。 目录 员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 违纪条款常见问题分析 规章制度的合规性 规章制度作为处理依据的条件 最高人民法院劳动争议司法解释 ( 一 ) 第 19 条 用人单位根据《劳动法》第四条之规 规章制度作 定，通过民主程序制定的规章制度，不违反 为处理依据 国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳 的条件 动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争 议案件的依据。 规章制度合法性的司 法认定——三要素 1 、制定程序：通过民 主程序制定； 2 、制度内容：不违反 法规法规及政策规定； 3 、是否公示：已向劳 动者公示。 规章制度的合规性 规章制度未经民主程序 案例：（ 2013 ）深中法劳终字第 4884 号判决： 本院认为，用人单位解除与劳动者劳动关系应有合 法理由。本案中，上诉人以被上诉人违反《员工奖 惩规定》的规定解除劳动关系，但没有充分有效的 证据证实《员工奖惩规定》经民主程序制度制定。 因此，不能作为上诉人解除劳动关系的合法依据。 规章制度的合规性 民主程序的法律要求 操作要点： 1 、民主程序的流程； 2 、证据要求。 劳动合同法第四条用人单位在制定、修改 或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项时，应 当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等协商 确定。 规章制度的合规性 规章制度常见法律风险 1 、未履行民主程序或已履行但无法举证； 2 、与法律法规相抵触； 3 、未向劳动者公示或已公示但无法举证； 4 、法律法规出台但规章制度未更新导致部分内容与法律法规相抵触； 5 、关键条款用词抽象，可执行性差。如：严重、重大。 企业必须举证：民主程序 + 向劳动者公示。否则制度将不被司法机关采 用，导致违法解除等风险。 规章制度的合规性 规章制度常见法律风险（企业规章制度的制定） 1. 讨论的证据 ① 关于员工手册讨论的通知、公告 ② 讨论的回复 2. 平等协商的证据 ① 职工代表选举的证据 ② 会议记录 ---- 需与会者签字 3. 公示的证据 ① 员工手册领取签字 ② 员工手册考试答卷 ③ 员工手册学习签到 规章制度的合规性 规章制度常见法律风险 规章制度制定、修改中的民主程序——企业举证（劳动合同法第 4 条） 1 、流程： ① 经职工代表大会或者全体职工讨论； ② 与工会或者职工代表平等协商确定。司法实践重程序，企业只要做过讨 论、协商的程序，企业可以单方决定制度内容——形式上的民主。 2 、如何证明已履行民主程序：最简单的就是会议纪要——参与人签名，形 式上要看起来是真的。 3 、职工代表大会如何召开：五部委《企业民主管理规定》。 规章制度的合规性 规章制度公示告知的方法 劳动合同法第四条第 四款：用人单位应当将直 接涉及劳动者切身利益的 规章制度和重大事项决定 公示，或者告知劳动者。 规章制度的 8 种公示方法 1 、内部网、 OA 系统：有欠缺，举证麻烦——网页 截图真实性、是否会被采纳；劳动者是否看过； 2 、电子邮件通知：群发制度，有欠缺，理由同上； 3 、公告栏粘贴：举证麻烦； 4 、签收：较可靠，留存签收文件； 5 、培训：签到表（列明培训内容、时间、签名）； 6 、考试法：建议用开卷考（分数高，掌握程度好）， 保留试卷； 7 、入职登记表：声明—本人已充分阅读……规章制 度，愿意遵照执行。本人签名； 8 、劳动合同约定法：乙方已充分阅读甲方……规章 制度，无异议，愿意遵照执行。 违纪条款常见问题分析 一、违纪行为无对应处理措施； 二、违纪处理畸轻或畸重； 三、违纪处理超越边界。 违纪条款常见问题分析 违纪与违反规章制度 《劳动法》第二十五条 劳动者有下列 情之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反劳动纪律或者用人单 位规章制度的； 规章制度无规定如何处理？ 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下 列情之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位规章制度的； 违纪条款常见问题分析 规章制度无规定如何处理？ 根据《劳动合同法》及司法审判实践经验，合法有效的规章制度 要具有“三性”：一是内容要合法 ; 二是制定过程要经过民主程 序 ; 三是制度要向全体员工进行公示或告知。用人单位只有具备着 “三性”的规章制度，当发生争议时才能作为有效的证据而被仲 裁或法院采纳认定。 对于用人单位来说应根据相关的劳动法律法规，进一步完善企业 的规章制度，做到合法有效，不仅可以有效进行用工管理，更可 以在发生劳动争议时有据可依。 违纪条款常见问题分析 对大错不犯小错不断员工的处理原则 对于大错不犯、小错不断的员工处理是实务中一项很常见并 且很挠头的事情，因为稍微处理不当就有可能被认定为违法解除。 这首先要求单位的规章制度有一定的循序渐进性，即处罚行 为分为如警告、严重警告、解除劳动合同等梯度；并且将几种处 罚方式联系起来使用，如几次警告视为严重警告、几次严重警告 要解除劳动合同等。 违纪条款常见问题分析 对大错不犯小错不断员工的处理原则 其次需要注意将员工平时的小错误予以记录在案，并得到员工本人的 确认签字。如：对于员工旷工、迟到、早退的情况应该注意留存考勤记录； 每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工确认签字。尤其 需要注意的是，按照《劳动合同法》、《工会法》等法律规定，用人单位 单方解除劳动合同，应该事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政 法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位予以纠正。用人单 位应该研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 但是我们也必须认识到，对于这类员工不能仅在其犯错误的时候对其 进行处罚或者管理，更应该注意平时工作中的沟通与交流，使其能够杜绝 小错误（当然更不能犯大错误）。 只有基本做到了以上两点，才能使处理“大错不犯、小错不断”的员 工行为变得合理合法，更能对其他该类员工起到警示作用，净化管理环境， 营造和谐劳动关系。 违纪条款常见问题分析 虚假病假的识别与处理 识别：火眼金睛！ 管理：规范制度！ 违纪条款常见问题分析 女职工“三期”违纪的处理 1 ）三期严重违纪能否解除劳动合同？ 2 ）女职工滥用“三期”特殊保护的处理。 法律对女职工在“三期”内实施特殊劳动保护是 有条件的，对于严重违反劳动纪律或者违反规章 制度，给企业造成重大损害的女职工，即使在 “三期”内，法律也不予保护，企业可以解除其 劳动合同。 违纪条款常见问题分析 处理员工时的法律风险 对于问题员工的处罚，要在政策允许的范围内进行， 不能违法。同时要注意程序规范。 要建立处理违纪员工的工作流程。 程序完善、记录清晰。 选择方式、避繁就简。 离职环节法律风险控制 与 HR 实务操作 劳动合同的解除形态 预告解除 员工单 方解除 被迫解除 违法解除 协商一 致解除 单位单 方解除 过失性解除 无过失解除 经济性裁员 违法解除 员工辞职中的实务处理 《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知 用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用 人单位，可以解除劳动合同。 辞职行为引发 的争议分析 员工不辞而别的风险防范 辞职，是职工根据企业和自己的实际情况，向企业提出终止劳动关系的一 种行为。当职工向企业提出辞职要求，企业不予批准而发生争议，只要不 出现职工违纪引发的纠纷，此争议就称辞职争议。 自动离职，是职工根据企业和自己的情况擅自离职，而强行解除与企业的 劳动关系的一种行为。有的职工是因为提出辞职未被批准或解除劳动合同 未被同意，便擅自离职或违约出走的；也有的职工是未说明原因不辞而别 的。职工自动离职的行为给企业造成了经济损失，企业要求职工赔偿或交 付违约金而发生的争议，则称为自动离职争议。 员工不辞而别的风险防范 不管 TA ？ 自动离职？ 怎么防范法律风险？ 劳动争议司法解释（二）：因解除或者终止劳动 关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到 解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者 主张权利之日为劳动争议发生之日。 劳动者被迫解除劳动合同 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下 列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： ( 一 ) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者 劳动条件的； ( 二 ) 未及时足额支付劳动报酬的； ( 三 ) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； ( 四 ) 用人单位的规章制度违反法律、法规的 规定，损害劳动者权益的； ( 五 ) 因本法第二十六条第一款规定的情形致 使劳动合同无效的； ( 六 ) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳 动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制 人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人 单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身 安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需 事先告知用人单位。 协商一致解除劳动合同 作！ 制 书 协议 《劳动合同法》第三十六条 规定， 用人单位与劳动者 协商一致，可以解除劳动合 同。 无过失解雇的法定情形 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人 用三 种 解 雇 情 形 的 法 律 适 单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付 劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： ( 一 ) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后 不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的； ( 二 ) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； ( 三 ) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能 就变更劳动合同内容达成协议的。 医疗期满不能工作与解雇 情形 1 依据《劳动合同法》以及上述规定，企业职工非因工致残和经医生 或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，应当由劳动鉴定委员会参 照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。 被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理 退休、退职手续，享受退休、退职待遇；其他情况的，用人单位可以依 法解除、终止劳动合同，给予经济补偿，并根据病情严重情况，同时还 应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗 补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的 增加部分不低于医疗补助费的百分之百。并应提前 30 日以书面形式通 知或者额外支付劳动者一个月工资。 不能胜任工作与解雇 根据法律规定，仲裁机构、司法部门认定 “不能胜任工作”解除劳动合同需要具备以下条 件： 首先，要证明劳动者不能胜任劳动合同约定 的工作任务或同工种同岗位人员的工作量，用人 单位应当提供充足的证据予以证明。当然劳动者 的绩效考核是一方面，用考核的成绩与正常水平 相比，如果考核成绩差于正常水平则会证明劳动 者不能胜任本职工作。 其次，要证明对劳动者经过培训或调整工作 岗位，或者对劳动者进行工作技能培训，或适当 调整工作岗位。 再次，经过培训或调岗后，用人单位还需证 明劳动者仍不能胜任原岗位工作内容或调整后的 岗位工作内容。 情形 2 能胜任解除操作 建议 初次证明不能胜任工 作 再次证明调岗或培训 培训内容：与员工工 作业务、岗位职责有关 培训形式：上岗培训、 在岗培训、离岗培训 培训档案：员工签字 的培训参加记录、员工 撰写的培训总结 最后证明不能胜任工 作 不能胜任工作与解雇 情形 2 前提：考核制度健全（或以岗位协议） 岗位职责→目标明确→目标实现期限→成果对应 要件：考核不合格后，进行调整工作岗位或培训 注意：此为法定企业单方面调整工作岗位的情形，可认真研究并加以利 用 禁忌：末位淘汰 适用禁忌：不得解除或终止劳动合同的情形 程序要求：提前 30 日书面通知劳动者；或以一个月工资替代。 法律后果：劳动关系消灭，用人单位需支付经济补偿金。 末位淘汰与解雇 最高人民法院指导案例 18 号 中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷 案（最高人民法院审判委员会讨论通过 2013 年 11 月 8 日发布） [ 裁判要点 ] 劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次， 不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解 除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此 单方解除劳动合同。 情势变更与解雇 情形 3 一、 客观情况发生重大变化的认定； 二、解雇的程序要求 该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。即：因不可归责于合同 任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变 更或终止履行合同。至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于 一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情 况。该项的适用不能违背情势变更原则。 这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗 力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条 件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不 必要履行的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行， 必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直 到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立 的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳 动合同。 批量解雇：经济性裁员 尽量 转化 为协 商 《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一的，需 件经 济 性 裁 员 的 程 序 与 条 要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全 体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员 方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变 更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行的。 解除 批量解雇：经济性裁员 一不 小心 就违 法 解除 裁减人员时，应当优先留用下列人员： 护经 济 性 裁 员 中 特 殊 群 体 保 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 根据《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，不得裁员 : 1 、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 ; 2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳 动能力的 ; 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 ; 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的 ; 5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 ;6. 法律、行政法规规定的其他情形。 如何做到正确辞退员工 用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法 律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多 的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。 违法的辞退主要表现为三大类情形： 1 、辞退员工事实依据不充分； 2 、辞退员工法律依据不准确； 3 、辞退员工操作程序不合法。 上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带 来巨大的法律风险。 如何做到正确辞退员工 一、试用期内不得随意辞退员工。 维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时企业往往 在管理上会陷入更加难堪的境地。 二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在 员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定， 并且注意保留员工严重违纪的事实依据。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 四、辞退员工中的特殊限制 《劳动合同法》第四十二条的规定，出于对特殊人群的保护， 员工没有过错的，用人单位不能辞退。 如何做到正确辞退员工 五、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会 的程序问题。 《劳动合同法》第四十三条 《中华人民共和国工会法》第 21 条的规定，企业单方面解除职 工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反 法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究 工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。 解除合同的程序：通知工会 《劳动争议司法解释（四）》第十二 条原文为：“建立了工会组织的用人 单位解除劳动合同符合劳动合同法第 三十九条、第四十条规定，但未按照 劳动合同法第四十三条规定事先通知 工会，劳动者以用人单位违法解除劳 动合同为由请求用人单位支付赔偿金 的，人民法院应予支持，但起诉前用 人单位已经补正有关程序的除外。” 第四十三条 用人单位单方 解除劳动合同，应当事先将 理由通知工会。用人单位违 反法律、行政法规规定或者 劳动合同约定的，工会有权 要求用人单位纠正。用人单 位应当研究工会的意见，并 举证的要求：通知工会函 将处理结果书面通知工会。 违纪解雇通知须送达员工 直接送达 操作要点： 1 、送达方式的提前约定； 2 、送达方式的选择。 法定地址； 常住地址； 邮寄送达 紧急联系地址 公告送达 劳动合同终止的法定条件 记住 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳 形劳 动 合 同 终 止 的 法 定 情 动合同终止： ( 一 ) 劳动合同期满的； ( 二 ) 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； ( 三 ) 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣 告失踪的； ( 四 ) 用人单位被依法宣告破产的； ( 五 ) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或 者用人单位决定提前解散的； ( 六 ) 法律、行政法规规定的其他情形。 实施条例关于合同终止的规定 劳动合同法实施条例第 22 定劳 动 合 同 终 止 条 件 需 法 条 劳动者达到法定退休 年龄的，劳动合同终止。 用人单位与劳动者不得在 劳动合同法第四十四条规 定的劳动合同终止情形之 外约定其他的劳动合同终 止条件。 经济补偿金的计算规则 劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本 单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标 准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算 ; 不满六个月的，向劳动者支付半个月工 资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设 区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平 均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工 月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿 的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除 或者终止前十二个月的平均工资。 经济补偿金、赔偿金、代通知金 一、支付依据 二、计算规则 经济补偿金、赔偿金、代通知金 经济补偿金、赔偿金、代通知金 Thank You !
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员工离职申请及交接表格
离职交接确认单 成员： 单位(部门)： 岗位： 部门/项目 本部门 用户名： 账 邮 号1 箱 密码： 账户名： 账 网 号2 站 密码： 电脑内办公文档 主要交接内容 交接人确认 接交人： 工作交接（详见工作交接表） 口 保留，移交给 ，保留到 口 暂停使用，暂停到 口 保留，移交给 口 账号不保留 (日期) 主管： (日期) 管理员： 口 邮箱不保留 ，保留到 主管： (日期) 管理员： 口 其他说明： 口 移交给 口 不需要备份 主管： 进行备份； 备份负责人： 口 其他说明： 人资方面 (请列明接收项) 胸卡、考勤卡、员工手册、工作笔记、名片、 行政方面 (请列明接收项) 合同管理、文件资料、公务手机、工服、 等 等 本单位财务方面：合同应收款项、 等 财务方面 (请列明检查项) 财务：借款、 等 其他项 单位负责人确认： 备注： 1、 该成员最后任职日期为 ，薪资结算至 。 2、 离职成员需按制度规定妥善完成离职移交手续，其未结算薪酬按原发放方式不改变。 3、 离职成员应及时调整其通信方式，自该成员最后任职日期起，公司将不负责其私人信件、邮递物品等的接收和保管。 4、 其它： 离职成员签字确认： 日期： 辞职申请表 辞职人 单位(部门) 辞 职位 职 原 因 辞职申请人签字： 部门负责人审批 确认签字(日期)： 人力资源复核 是否已交接完毕 □ 已交接 □ 未交接 是否备档离职面谈表 □ 备档 □ 未备档 确认签字(日期)： 总经理审批 确认签字(日期)： 日期： 申请人确认 确认签字(日期)： 【备注】本表必须手写，并另附工作交接表、离职交接确认单方可生效。 工作交接表 涉及部门； 岗位交接内容记录； 岗位特殊账号 权限交接 岗位特殊资源交接（ 例如客户资源、供货 商资源等） 常规工作 正在进行 未完成的工作 计划内 但未完成的工作 交接资料目录 备 注 交接人； 接交人； 日期； 日期； 监交人； 日期；
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外贸公司员工离职流程及工作交接程序
员工离职流程: 离职申请——离职审批——离职交接——薪资核算——离开公司 1．离职申请：辞职由员工本人填写《员工离职申请单》，其他离职形式由其直接主管填写。正式员工辞 2．离职审核：《员工离职申请单》经相关人员审核后生效。 3．离职交接：离职到期之日，由人力资源部通知离职员工办理离职交接手续，并由相关人员填写《员工 ①所在部门：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认，如交接事项较多应另附清 ②离职员工：在《员工离职交接表》上，对离职交接内容签名确认。 ③总经理签字确认。 4．薪资核算： 辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。 辞退和开除人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。 接主管填写。正式员工辞职需提前1个月申请（以部门负责人签署后的《员工离职申请单》之日起算）。 并由相关人员填写《员工离职交接表》。离职交接主要包括以下内容： 如交接事项较多应另附清单。 在薪资中扣除。 日起算）。 员工离职申请单 部门 姓名 到职日期 职位 离职日期 离 职 原 因 所 属 工作交接: 部 门 （1）电脑 交接物品 （2）公司资料 （3）其他 （1）应领薪资 财务部 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 总经理 批 示 备 注 工作移交清单 移交人姓名 入职时间 预离职时间 工作岗位 一、文件、资料、图样、帐册的移交 名称 数量 起讫时间 接收人 单位 接收人 二、物品移交 名称 数量 三、从事岗位工作的职责事务移交 四、已办未结案的事项的移交 已办未结案事项 完成进度 待办重点 五、业务人员（包括营销、企划人员）所负责的客户业务及帐务情况： 所负责的客户业务情况（包 括：具体业务工作要点及该处理 而未处理的遗留问题以及主要业 务合同） 务 与客户的帐务往来情况 ： 备用金借支情况： 情 费用报支情况： 况 其他： 帐 会计确认签名： 接收人意见及签字： 部门或分管 领导意见： 此交接清册及后续交接文档、客户信息等内容 可根据实际情况进行调整 序号 文件名 文件内各项资料 主要内容及作用 （尽可能详细的描述，方便交接者展开后续工作） 后续需要跟进的工作 （文档是仅供参考 还是需要交接人怎么做来维护客户） 国家 公司名 联系人 电话 传真 网址 邮箱 MSN SKYPE 成交客户规格价格具体发展情况 每周跟踪明细 名称 网址 用户名 密码 发布信息明细 成交客户 潜在客户及后续跟进情况
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离职率计算与分析方法
离职率计算与分析方法 人力资源离职率的定义 所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理 解为在一定时期内，每 100 个员工中有几个员工离职。 离职率的计算方法 常见的几种错误的离职率计算方法 在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均 人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但 是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超过 100%，如果按上述这种算法来 算，很有可能就超过 100%。 请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据）： 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下 表所示： 人数/月度 一月 二月 三月 四月 五月 六月 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 - 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 - 1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%，所以这种算法是错误的； 2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍，但如果用每 100 人中有 111 个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的； 3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100%的现象。如 一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平 均计算： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而 这种方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以 各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均 计算出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每 100 个员工中只 有 22 个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达 70 人，是上半年起 初 50 人的 1.4 倍，因此可以明显感到 22%的离职率有失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以 上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份 为 20 人，二月份为 35 人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离 职率为 38%，二月份为 51%，上半年离职率平均为 19%，比 22%还低 3 个百分点。我 们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映， 它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。 综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。 正确的离职率计算方法 1、离职率计算方法： 将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的 总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人 员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于 本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可能出现离职率大于 100%的现象。 2、半年或一年的离职率计算方法： 以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半 年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期 内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数 量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方 面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么 时候辞职，都可以在离职率上反映出来。 三维离职率计算与分析法 离职率计算与分析的目的 通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通 过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企 业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人 力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职 率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞 争制度，保持企业的活力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数 字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高， 要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西，具体要改 进哪些呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢？ 人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表给领导看了 好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需要从数字中发现问题！ 基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！ 三维离职率计算与分析法定义 三维离职率计算与分析法是由戚文轩（网名火火寒心）在多年的人力资源管理实践 中总结出来的一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算与分析法。所谓三维离 职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。该方法通过针对企业员工 性质分类，对离职情况进行多维度分析，找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以 针对性的进行改进。 综合离职率 综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们 传统所说的离职率。 综合离职率计算公式： 综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100% 新员工离职率 所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（有的企业把工 作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界定）。 新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100% 老员工离职率 所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作满两年及以 上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定）。 老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100% 注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作满一年的为 老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员工的定义必须和新员工 的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满一年的，那么新员工就必须定义为在 本公司工作未满一年的。 三维离职率分析 通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比，根据 新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工离职的主要原因，并进 行改进完善。 新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程， 我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要有这么几种因素：薪资达 不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等，新员 工离职的原因，除了企业本身的环境因素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企 业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。 老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也对这些员工 有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更多表现出来的是老员工 的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认 识，这些员工的离职原因，就企业方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对 企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领 导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。 一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题，需要改善， 我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查，各种员工动态的关注， 可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离 职方面因素，从而加以针对性的改革改善；如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存 在严重的问题，并没有找到适合企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环 节以及招聘人员本身的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针 对性的去改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！ 三维离职率计算与分析的适用情况 因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职率是为了考 察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某一个月的离职率并不能 良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失，某一个月的离职率往往是用来进 行多月对比的，比如把本公司 1 到 12 月的每个月的离职率列出来，从而找出本企业人 才流动在市场中的规律，以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。 所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发现问题，从 而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算法运用的周期一般在一 年或以上，这样更有利于企业查找自身问题！而企业在做每个月的离职率的时候，只需 要运用综合离职率的公式即可。
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离职面谈培训
古人云“志不同，道不合”不相为谋，这句 千古不变的誓言用在分析二十一世纪的人力资源上照 样具有很强的代表性。 有人说“想用好人才，留住人才。当然最好 的方法就是不断的给他加薪，以利益来促使他不留失； 也有人说光有加薪不够。还得为员工提供良好的培训 机会；也有人说应该在生活和工作中多给员工一些关 心和帮助……然而只要企业运作就总会有人才的流失 产生。于是就引起很多的管理者甚至一些学者的强烈 兴趣；纷纷对此现象加以研究和探索。 最后许多人都得出了一个比较有共较的认识， 虽然在管理过程中大家都已尽力去避免人才的流失，但还 是有人才会抛弃我们而去，那么不如在人才离职时双方座 下来好好的谈一谈，也许卸掉了彼此心中的包袱 ，能够 在坦诚的交流中都给对方一些启示。 在采取了以上的方法，经过不完全的统计表明： 在针对面谈中的问题加以改善后人才的流失率下降了 60% 以上，这一结果一经公布就引起了轰动，于是离职这本让 人不愿面对并深感厌恶的行为反革命 兹生出一门新的学 问——离职面谈。 员工离职常见的原因： ☆ 工作目标不清楚； ☆ 工作范围不明确 ; ☆ 受到不公平、不公正的对待； ☆ 整天做无谓的工作； ☆ 上司、同事完全看不到他的努力； ☆ 工作的结果不论是好是坏，都得不到评价； 员工离职常见的原因： ☆ 老是给他做不及自己能力水平的工作； ☆ 只会从上面施加压力，完全不听他的意见； ☆ 上司常喜欢对他正处理的事情进行打扰、 干涉； ☆ 福利待遇不符合个人标准； 综合以上各项因素可知，企业 更应加强重视在人员流失过程中存在的 问题。因此离职面谈成为最佳的沟通方 式。以下为面谈提问集锦： 1 、要有一个良好的面谈环境， 要避免 吵、闹、脏、乱…… 2 、谈话时的语言和方式 A 、语言要共通 B 、语气要亲切 C 、态度要明朗、和蔼、真诚 D 、尊重对方，不忘记你的笑容 E 、要将话题转给对方 3 、你对你的工作，你最喜欢什么？ 最不喜欢什么？ ※ 个人爱好、兴趣 ※ 日常工作能力 ※ 工作气氛活跃、严肃 ※ 繁琐、职责不明确难以体现个人价值 4 、你对你在公司所取得的进步作 何评价？ ※ 工作业绩 ※ 待人处事能力 ※ 个人发展 ※ 修养与道德的提升 5 、你认为公司工资福利如何？ ★ 薪酬是否与你的工作能力相符合 ★ 待遇奖金 ★ 福利设施 ★ 医疗设备、住宿设施 ★ 工作时间（休息） 6 、你觉得部门领导工作方法怎么样？ ◆ 能否使部下产生动力； ◆ 具有很好的沟通能力； ◆ 能拥有个人权威知道部下的特点； ◆ 会用人所长，容人所长； ◆ 充分信任部下，公正、合理。 7 、你是怎样看待你的上司？你 觉得你的上司有哪些优点和缺点？ ◆ 支持型 ◆ 援权型 ◆ 教待型 ◆ 指挥型 8 、新工作为你提供什么特殊优惠使 你放弃这里的工作？ ※ 地位、名誉、权力 ※ 薪酬福利 ※ 更具挑战性的工作 ※ 个人能力的发展空间 如何赢得员工信赖、尽忠职守？ 1 、要协助员工建立愿景 一个人有了明确 的目标后，不但可以激发 他的潜能，更可以实现他 的满足，提高他的工作意 愿。 2 、要与其建立伙伴关系 要建立好伙伴关系，首先 要出自于真诚的心，互相扶持，这 样员工们才会付出更大的努力，作 出更多额外的贡献。 3 、要发展互信的关系 互信是人际关系的基础，尤 其是具有人才特质的，总是希望主管 能有“我办事 , 你放心”的心态，在 工作中才能放手去做，才会尽力去做。 只有做到相互信任才能很好 地开展工作，才能做到高要求、高效 率。 4 、要给予应得的待遇、福利 5 、要提供成长的机会 协助员工规划生涯发展计 划（从周→月→年开始 ), 并提供参加 教育培训的机会 , 使其不断地提高自 身的道德素质和工作能力，也就是提 供成长的机会。 6 、要兼顾工作与生活需求的平衡 除了考虑工作的达成外，还 要兼顾员工生活的需求，因为两厢情 愿才能天长地久。如果员工的生活状 况不好或心情不好的话就会直接影响 到工作的情绪，工作效率就会降低。 所以员工的工作与生活是紧密相连的。 7 、要协调谋生与乐生的结合 许多人是为了生活而工作， 也有不少人在工作中找到乐趣。工 作若是建立在正确的思想态度上， 工作就不光只是谋生的方式，就会 变成一件很有乐趣的事。就会很有 自信与动力去做好工作。
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公司员工宿舍管理制度
公司员工宿舍管理制度 第一章 总则 第一条 为加强员工宿舍的管理，保证宿舍的安全、文明、整洁，使员工有一个 良好的生活环境，以提高工作效率，特制订本制度。 第二条 适用范围：本制度适用于公司内住宿员工。 第三条 责任部门：公司员工宿舍管理由办公室负责；管理职责包括：负责员工 宿舍公共设施的购买、维护及统计报修，监督检查员工宿舍的各种安全、卫生 情况。 第二章 入住与退宿相关手续 第四条 员工申请住宿条件及方式： 4.1 公司员工于辖区内无适当住所或交通不便者，可至办公室申请住宿。 4.2 凡有以下情况之一者，不得住宿： 4.2.1 患有传染病者。 4.2.2 有不良嗜好者。 4.3 不得携眷住宿。 4.4 需遵守本管理制度。 第五条 退宿：员工离职 (包括自动辞职、解聘等)时，应于离职 3 日内到办公 室办理移交手续，清点财物，迁离宿舍，不得借故拖延，违者由公司强制迁出； 员工因其他原因不需在员工宿舍住宿，应至办公室提出申请并立即办理宿舍相 关物品移交手续，并于 3 日内在人将个人物品搬离员工宿舍。 第三章 宿舍日常管理制度 第六条 任何员工未经公司许可，不得擅自留宿外人。 第七条 员工不得于宿舍内有酗酒、赌博、打架斗殴、骂架或有不良行为。 第八条 注意宿舍内安全用电，室内禁止烧煮、烹饪或私自接配电线并装接额定 功率大于 400W 电器；人员离开务必检查并关掉所有电器电源。 第九条 注意安全，防火防盗；员工离开宿舍必须关好门窗；室内严禁使用或存 放危险及违禁物品；现金、财物等应妥善保管，贵重物品应避免携入，遗失由 各自负责。 第十条 住宿人员不得有意损坏宿舍公共财产及设施，如造成损坏，由办公室酌 情处理，由责任人员负担该项修理费或赔偿费并视情节轻重予以其他处罚。 第十一条 员工宿舍应保持良好的卫生状况并应遵守： 11.1 个人物品摆放整齐；不得随手乱抛垃圾；垃圾应及时清理至垃圾池。 11.2 安排卫生值日人员并应保持地面及门前清洁；每周应最少组织一次大扫除 以清洁卫生死角；保持：宿舍内整洁卫生，室内无杂物，地面、墙面无污迹， 天花板无蛛网，空气清新、无异味。 11.3 污秽、废物、垃圾等应集中于指定场所倾倒。 11.4 不得于墙壁、橱柜上随意张贴字画或钉物品。 11.5 标准： 地面：室内地面无垃圾、痰迹、积水、鞋子摆放整齐。 墙面：墙面清洁，无印迹，不钉钉子，室内不准拉绳子、铁丝。墙面墙角无蜘 蛛网。 铺面：衣物、被子叠放整齐，床单平整； 室内保持空气新鲜、无异味；门窗玻璃清洁，不私接电线，不违章用电. 卫生间无污物、污迹。 窗台无灰尘。 第十二条 办公室每月安排统一检查二次，其中突击检查至少一次，发现有违纪 行为按 5 元/处处罚。 第四章 附则 第十三条 本制度自颁布之日开始实行。
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员工宿舍卫生标准
宿舍卫生标准 为了保证宿舍的文明、整洁、美观、有序，让员工有一个良好、 整洁、安全的生活环境，根据 住宿条件，制定相应的宿舍布置规范 要求如下： 1、地面：室内地面无垃圾、痰迹、积水，物品摆放整齐。纸篓倾倒及时。人离开 后凳子一律摆放整齐。 2．墙面：墙面清洁，无张贴物，不钉钉子无挂钩，墙面墙角无蜘蛛网。 3、床铺：起床后，床上物品一律叠放整齐、有序。 4、桌面：桌面保持干净、无杂物，物品分类放置整齐； 5、卫生间：无异味，地板、洗手盆、厕盆无污垢，洗手盆台面干净，洗涮用品 摆放整齐。 6、其他：阳台保持清洁，无垃圾；室内保持空气新鲜、无异味；皮箱、棉胎等 不常用衣物放置整齐；风扇定时清洗；不私接电线，不违章用电。 7、宿舍长每天应根据宿舍安全、卫生点检标准对房间卫生进行确认。 备注： 宿舍部将每月对各宿舍卫生进行点检（每月两次），根据点检结果， 评选出优秀宿舍和最差宿舍，将对这些宿舍进行奖罚，对点检不合标准 的宿舍提出整改意见。限期内务必改善。 宿舍长的工作职责 为了进一步加强和完善对员工宿舍的管理，保证员工有一个良好、 整洁、安全的生活环境，落实员工的自我管理。公司对宿舍的管理实施宿 舍长管理负责制。宿舍长职责有以下： 1、按照要求和标准，组织和督促宿舍成员搞好宿舍内务卫生，做到物品摆放 统一，内务整齐有序，房间卫生清洁。虚心接受宿舍部的卫生检查，及时纠正 问题，提高管理质量。 2、增强安全意识，做好安全工作。重点做好防火、防盗、防故意损坏公物。不在 宿舍酗酒闹事、赌博，不违规使用电器，不乱拉电线、插座，落实安全措施。 增强室友的安全防范意识；对宿舍存的安全隐患，积极制定整改措施。 3、管理宿舍公共财物，爱护设施设备和生活物品，落实管理使用责任，及时 申报需要维修的物品。对本宿舍所发生的不良行为进行劝阻和制止，发现问题 及时汇报。 4、贯彻落实员工宿舍管理，不断加强室友之间的团结，协调解决室友之间的 矛盾纠纷；号召室友节约、安全用水用电。 5、讲究工作方法，增强服务意识。要以身作则，模范带头。 6、认真完成上级组织交办的其它工作任务。
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员工生日晚会费用预算清单
XXXX公司 XX月XX日员工生日晚会费用预算清单 序号 物品 1 生日蛋糕 2 生日贺卡 3 生日礼物 4 抽奖奖品 5 小游戏奖品 6 水果 7 零食 8 饮料 9 会场装饰 预算 总计 数量 0 编制： 单价 费用 实际 购买地点 备注 实际 总计 审核： 核准：
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员工生日管理规定
员工生日管理规定 一、目的： 为增加公司凝聚力，加强员工的归属感，推动公司企业文化建设，规范管理，完善公 司福利制度，形成良好的工作和生活氛围，让每位浦宁人感受到公司大家庭的温暖，结合 公司实际，制订本规定。 二、适用范围： 公司全体员工 三、参考文件 无 四、权责 1、行政部组织、策划和实施员工生日活动，各部门参与； 2、采购部负责礼品采购； 五、内容 1、生日祝福： ⑴ 当月生日员工享受 60 元/人的补贴 ⑵ 公司为当月生日员工发放生日蛋糕+生日礼品各一份。 2、活动类型： ⑴ 活动类型由行政部依公司实际情况在月初确定；并与人员名单和类型一起公布。 ⑵ 公司每年两次为员工举行集体生日会或聚餐；公司总经理送上祝福并同台用餐； 3、操作程序： ⑴ 行政部在每月 10-15 日前公布本月生日名单与生日祝福活动类型，并发短信祝福， 通知采购生日礼品； ⑵ 每月 25 日行政部组织为生日员工祝福发放生日蛋糕和生日小礼品； 4、费用预算： A、生日蛋糕和礼品按 100 元/人； B、集体生日聚餐按 500-800 元/桌标准进行，集体生日会蛋糕制订按 300 元标准； 说明：费用预算依市场消费涨幅而进行增/减调整。 六、本规定自 20xx 年 x 日 x 日起开始实施!
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公司旅游通知
关于组织员工旅游的通知 为丰富员工文化生活,缓解员工工作压力,加强公司团队凝聚力，公司决定组织员工旅游。 现将旅游相关事宜通知如下： 一、 旅游时间: 20xx.12.12-20xx.12.13 二、 旅游地点: 庐山 三、 旅游出发集合时间: 12.12 日早晨 7：00 四、 旅游出发集合地点: 公司楼下 五、人员安排 满一年以上员工（截止 20xx 年 11 月 30 日） 注：此次旅游费用（车费、午餐及景点门票）550 元 /人。 员工家属愿参加本次活动的，需自行负责入团费用 六、注意事项: 1.请大家携带身份证,做好晕车准备及带好防冻、防雨用品，游玩过程中注意个人财物及人 身安全，做到文明，安全，快乐出游。 2.所有人员在活动过程中服从导游及领队安排，不得脱离团队单独行动。 3.请大家自带洗漱用品。 4.本次旅游活动为公司组织员工享受的福利计划之一，不参加活动者不享受任何补贴。 5. 员工家属愿参加本次活动的请于本月 8 日前报行政部。 特此通知。 附件: 具体行程（行程安排表） 20xx 年 12 月 4 日 庐山二日行程 第一天 宜春车赴自古有“匡庐奇秀甲天下”之誉的世界文化遗产—— 庐山 （全程 300 庐山 多公里高速，28 公里盘山公路，车程约 4 小时），中餐后赴庐山（大门票 180 元） 三宝树景区（2 小时）庐山镇山之宝千年古杏---三宝树、和《西游记》水帘洞外景拍 摄地---乌龙潭、 《庐山恋》外景拍摄地——黄龙潭，庐山山顶现存唯一的佛教圣地— —黄龙寺。游览美庐别墅——“美庐”曾作为蒋介石的夏都官邸，“主席行辕”， 是当年“第一夫人”生活的“美的房子”，它演化出的历史轨迹与世纪风云紧密相 联，游览庐山会议旧址:位于牯岭东谷掷笔峰麓。松柏茂密，溪水潺潺，环境优美。 原是蒋介石在庐山创办军官训练团的三大建筑之一，于 1937 年落成，名庐山大礼 堂。解放后改名“人民剧院”，外表壮观，内饰华丽。1959 年中国共产党八届八中全 会，1961 年中央工作会议和 1970 年九届二中全会均在此召开。毛泽东同志主持了这 三次重要会议。宿:庐山 第二天 早餐后游“人间四月芳菲尽、山寺桃花始盛开” 花径（1 小时），水质清澈、如 提琴之状如琴湖，白居易草堂等景点.游锦绣谷景区（2 小时）(天桥至仙人洞一段 长约 1.5 公里的秀丽山谷、四季花开如锦)，险峰(毛主席曾有诗云：天生一个仙人 洞、无限风光在险峰)，朱元璋遇险地---天桥，吕洞宾修道成仙处---仙人洞，江西 四大名亭之一的---御碑亭等景点。和三叠泉景区后中餐后结束愉快行程、返回温馨 的家.
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公司年度旅游策划方案
年度旅游活动方案书 目录 1.年度旅游活动方案书 2.附件一（游乐项目说明） 3.附件二（旅游安全应急预案） 20xx.10.19 公司年度旅游方案书 一. 活 动 日 期 ： 20xx 年 10 月 30 日（周六） 二. 参 加 对 象 ： 公司全体员工 三. 活 动 主 题 ： 四. 活 动 目 的 ： ① 通过集体出游活动来提升员工士气、放松心情，为大家日常繁忙的工作减压。 ② 营造大家庭的氛围，体现的的企业文化。 ③ 拥抱大自然、感受大自然，增进员工之间沟通交流，感受纵腾大家庭带来的温暖。 五. 日 程 时间计划 内容 备注 10.14-10.18 前期方案策划 旅行社方案收集、初步筛选后备选 3 个方案制作并上报 10.19 最终方案敲定 确定最终旅游目的地 包含事先踩点、方案公示、各小组分组、联络表制 作 10.20-10.26 活动前宣传 安全事项的上传下达工作、务必做好前期安全教育工作 10.27 活动 相关物品准备 条幅、医药箱等物品准备 10.28-10.29 旅行社协议签订及相关事项再次确认 相关事项的说明，全体员工再次安全教育 10.30 全体员工出行 早上 8：00 公司集中乘车出发纵腾网络年度旅游方案书 六. 具体方案 （详细游乐项目见附件一） 方案 闽侯白沙湾生态农庄一日游服务公司名称 海外旅游实业 公司 1.8：00 公司集中乘车前往白沙湾生态农庄（约 1 小时车程），沿途欣赏美丽的沙滩，抵达 后体 验全省最大的植物主题迷宫乐园： 由八个形状各异的迷宫组成的迷宫群，有圆形、正方形、绿 植迷宫、六边形、卍字形、自然形 等；闯迷宫的同时还可体验农俗农活、农家游戏，如牛筋 阵、压水井、荡秋千、翘翘板、抽水 车、堆沙人、喂鸽子、喂兔子等；迷宫内建筑：荷塘蛙 园、世外稻园、丰收玉米园、丝瓜园、地 瓜园、飘香茉莉花园、八卦葫芦阵等；还可以欣赏到 具体行程 奇花异草，如四方竹、炮杖花、 水晶花、罗汉果、金银花、海棠花、日日春、草花等；农具展 区：石磨、抽水车、碾米机、牛犁 田、草绳机、风谷车等多种农耕用具；游览时间约 2 小时。 2.11：30 午餐（农家菜）全部一起用餐 3.午餐后大家可根据个人爱好自由活动（赠送 40 元 游乐券可体验付费项目），也可进行团队小 游戏。4.16：00 乘车返回福州 服务标准 包含用 餐、交通、门票、导游全陪、保险等，赠送旅游帽 费用 100 元/人公司年度旅游方案书 七.活动组织资源需求： ⑴ 物品准备： 1. 公司名称相关宣传横幅一个 2. 摄影及摄像相关设备。 3. 所有出游人员名单及身份证号（办理保险） 4. 公司人员联络表（成立应急预案小组，应急预案相关资料详见附件二） 5. 应急医药箱（创可贴、跌打酒、晕车药、中暑药品、肠胃药、驱蚊水等应急药品） 6. 每人发放矿泉水一瓶 7. 游览区路线图 ⑵ 人员准备： 1. 拟定每 45 人分为一组，共分为 10 组。（部分小组增加 3-5 人） 2. 每组选定一名负责人（公司中选出，优先考虑各部门主管、组长），再配备 1-2 名导游或 领队（旅游公司负责提 供）。 3. 每组由上述两人负责协调组织，带领各队成员。 4. 行政部人员作为后勤支持人员协助各队完成全部旅游过程。 八.旅游相关安全注意事项： 1. 选择一家信誉良好的旅行社，签订详细的旅游合同，明确相关注意事项。 2. 公司全员分组后选定各队负责人，出游前要召集各队负责人宣导安全注意事项，各队负 责人再向各队队员宣导。 3. 乘车前要确保车况安全无隐患，乘车时应系好安全带，不得站立和随意调换座位。上下 车注意周边安全。 4. 事先取得目的地路线图并按组分发，各小组成员之间、领队和队员、领导之间均要留有联 系方式。 5. 每次上下车、集合、转移景点时都需清点人数，等到人员到齐后集体转移。 6. 旅游途中不得擅自离队、不可爬高、下水；不得私自走捷径，一切需按导游和领队的指导 行动。 7. 不得随意改变行程，个人应服从集体安排。 8. 最好着长裤长袖运动装，避免蚊虫侵扰，穿布鞋、胶底鞋、旅游鞋为宜，切忌穿高跟皮鞋、 塑料凉鞋。 9. 遇到任何意外情况都应及时报告领队，大家共同协商解决问题。 10.拍照时应选择安全的环境，避免在悬崖峭壁或无保护措施的景观环境中逗留留影。 11.不得随意在山上玩火，抽烟者应及时掐灭烟头，避免火灾隐患。 12.要注意饮食卫生安全，不乱饮用生水、吃野果等，应统一在旅行社安排的用餐地点用餐。 13.各领队和导游应一前一后维持各自队伍秩序、协调各队行动。 14.后勤组备有医药箱，以备不时之需。 附件一 具体游乐项目说明（使用赠送的 40 元游乐券，费用超出部分自理） 1. 项目 挂牌 旅行团使用 充气城堡 20 元/人（不分成人和儿 游乐券 童） 水上项目 10 元/ 人 10 分钟 游乐券 射箭 10 元/5 支 游乐券 骑马 30 元/人 游乐券 农俗体验 10 元/人次 游乐券 钓鱼 10 元/杆 鱼 10 元/斤 游乐券 （鱼费自理） 手工 DIY 15 元/项——20 元/项 游乐券 茶座 30 元 游乐券 烧烤开炉费 80 元/炉（10 人） 自费 麻将 30 元/桌 游乐券 附件二 公司年度旅游安全应急预案 一、 交通事故 一旦发生交通意外，立即上报应急小组处理，可采取下列措施： 1、快速勘察车辆上人员状况，稳定乘车人员情绪，有人员受伤立即施救，视情况组织人 员撤离车辆； 2、拨打 120 急救电话和 122 交通报警电话； 3、对受伤人员进行有效的陪护、护理、安抚，等待专业救援车辆，如路途遥远，伤情严重， 要立即安 排车辆运送伤员，同时派员陪送； 4、 对事故现场做防二次事故发生的应急处理，设置道路事故警示牌、必要时，安排人员 远离现场，警 示来车； 5、 除施救人员外的无关人员，要远离现场，在安全区域等待，避免二次事故的发生。 二、食物中毒 各组负责人要提醒旅游者不在小摊贩上购买食物，团队就餐时发现食物、饮料不卫生，或 有异味变质的 情况，负责人应立即要求更换，并向公司旅游应急小组汇报。 食物中毒： 吃了腐败变质的食物，除会腹痛、腹泻外，还伴有发烧和衰弱等症状。当发现食物中毒事 故 时各小组负责人应及时向应急小组报告，应急小组组长应协调相关组员及时采取下列 措施： 1、设法催吐将食物吐出来，并让食物中毒者多喝饮料或盐水以加速排泄，缓解毒性； 2、立即拨打 120 将患者送医院抢救，请医生开具诊断证明 三、落水溺水 1、应急小组成员做下列救助的同时应打 120 急救电话，保证医护人员及时到场救助。 2、溺水者被救上岸后，应立即将其嘴部撬开，清除口、鼻内的泥沙、呕吐物等；松解衣领、 钮扣、内 衣、腰带、背带等，必要时用手巾、纱布等将舌头拉出，保持呼吸道通畅。 3、经过上述抢救后必须立即送医院继续进行复苏后的治疗。 四、火灾事故 不携带易燃、易爆物品，不乱扔烟头和火种；应急小组、各组负责人应尽快熟悉安全出口、 安全楼梯的 位置及安全逃生路线，并适时向各组成员介绍； 1、立即通知应急小组及全团旅游者，并报 119 火警； 2、由应急小组组长组织相关人员疏散全体人员。 五、治安事故 在旅游活动中，遇到歹徒行凶、诈骗、偷窃、抢劫等，导致旅游者身心及财物受到损害的， 统称治安 事故。各组负责人要始终与各组成员在一起，注意观察周围环境，经常清点旅 游者人数；车行途中 不得随意停车让无关人员上车，若有不明身份者拦车，各组负责人 应提醒司机不要停车。 发生治安事故， 各组负责人可以采取下列措施： 1、保护各组成员人身及财产安全。如有旅游者受伤，应立即组织抢救。 2、立即通知应急小组，并报警。报案时要实事求是报告事故发生的时间、地点、案情和经 过，提供 犯罪嫌疑人的特征，受害者的姓名、性别、国籍、伤势及损失物品的名称、数量、 型号、特征等。 3、安定旅游者的情绪。治安事故发生后，各组负责人应采取必要的措施，安定旅游者的情 绪，力争 使旅游活动按行程计划进行。 4、协助相关部门做好善后工作。应急小组成员应协同各组负责人准备好必要的证明、资料， 处理好 善后事宜。 六、应急报备流程 各小组负责人 应急小组组长 各小组成员 组织实施应急处理 （导游协助） （或副组长） 应急小组成员名单及联络方式 一、组长 二、副组长 小组成员 各意外事故报警电话： 火警 119 急救中心 120 交通事故 122 匪警 110
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