如何控制裁员成本与如何做好员工辞退管理/如何降低裁员成本和离职面谈秘笈
如何控制裁员成本与如何做好员工辞退管理 三主题： 如何做好商业秘密保护； 如何做好裁员成本的控制； 离职员工的管理。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 三、离职员工的管理 辞退与裁员的前期工作 员工离职程序 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 理智处理面谈的突发事件 如何达到双赢的辞退工作及结果 用老东家商业秘密致富 —致使原公司损失 136 万， 3 离职员工被捕 该公司原技术人员王某、陈某、饶某 3 人曾在 “东进”公司参与 D160A 电话语音卡的研制开 发及生产，并与公司签订有保密协议，领取保密费 用，对其在“东进”公司加密的经营信息和技术信 息负有保密义务。但 3 人在离开公司后，将其在 “东进”公司工作期间掌握的技术信息、经营信息 及利用工作之机盗取的技术信息带走，另外成立了 深圳市“齐力”科技公司，并与网上挂名的“极光 公司”生产同一技术内容的 V16 电话语音卡。而 后利用从“东进”公司获取的经营信息与东进公司 的原客户进行销售，并在市场上低价销售牟取暴利， 给“东进”公司造成重大的经济损失。 《新快报》 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《劳动法》第二十二条： 劳动合同当事人可以在劳动合同 中约定保守用人单位商业秘密的 有关事项。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 何谓商业秘密呢？ 是指不为公众知悉、能为权利人 带来经济利益、具有实用性并经 权利人采取保密措施的技术信息 和经营信息。 应具备四个特征：秘密性、价 值性、实用性、新颖性，缺一不 可。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 技术信息： 指基于经验或技能产生的，在实 践中适用的技术情报、数据或知 识，如配方、工艺流程、加工方 法、技术秘诀、设计图纸及有关 的情报、数据、图片等资料。 经营信息： 指具有秘密性质的经营管理方法 以及与之密切联系的信息和情报。 如：管理诀窍、客户名单、货 源情报、产销策略、招投标中的 标底及标书等信息。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 是指不为公众所知悉的技术信息或经营信息，商业 秘密持有人必须有主观上的保密意愿和必须实际采 取了合理的保密措施。 秘密性 是指某一技术信息和经营信息必须具有商业上的价 价值性 值，能为持有人带来经济利益。 实用性 是指该技术信息或经营信息能在商业上制造或使 用，并且能够产生积极效果。 是指某一技术信息或经营信息持有人与非持有人 持有的技术信息或经营信息相比较有显著不同，具 有独特的内容和价值。 新颖性 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 保护商业秘密和竞业限制的形式： 1 、劳动合同中约定保密条款和 竞业限制条款； 2 、劳动合同的专项附加协议； 3 、企业规章制度的《保密规 定》等。 商业秘密协商条款的主要内容： 1 、劳动合同履行期间，劳动者应保守用人单位的商业秘密； 竞业限制：为防止不正当竞争， 2 、在一定时间内，劳动者不能到其他同类企业从事同种职业的 用人单位与掌握企业商业秘密 限制； 的员工在劳动合同中约定，职 3 、违约应承担的赔偿责任。 工在中止或解除劳动合同后的 一定期限内负有保密义务，不 得到生产同类产品或经营同类 产品并具有竞争关系的其他企 业任职。 草拟专项协议 概念：是劳动关系当事人为明确特定的权利义务，在平等自愿、 协商一致的基础上达成的契约。 专项协议约定时间：可以在合同订立时，也可以在合同履行期间。 合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！ （如培训合同的服务年限与劳动合同年限要一致） 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《关于企业职工流动若干问题的通知》 （劳部发 [1996]355 号） 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密 有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动 合同后的一定时间内（不超过 6 个月），调整其工作岗位，变更 劳动合同中相关内容； 脱密期 经济补偿如何给？给多 少？每月随工资发放吗？ 用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后 的一定期限内（不超过 3 年），不得到生产同类产品或经营同类 还是离职时一次性发放？ 业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单 标准是多少呢？ 位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予 该职工一定的经济补偿。 大连判决首例“竞业避止”案 违反与原单位的约定从事相同或相 类似的职业，将会赔偿违约金。 大连近日宣判首例“竞业避止”案， 英语教师马某在合同期满离开原单 位后，到与原单位有竞争关系的培 训学校任职，被判败诉，向原单位 支付违约金５万元。 近年来，大连市少儿英语教育竞争 日趋激烈。为了保护本学校的教学 内容和教学方法，大连沙河口盖伦 启蒙教育培训中心在大连市教育界 首家实施了“竞业避止”制度，即 每位聘用的教师，必须与校方签订 一份《竞业避止协议书》。 协议约定：聘用教师在任职期间 或离开后三年内不得在国内少儿 教育领域从事任何与盖伦学校相 同或相类似的职业，不得到与盖 伦学校从事同类业务的其他用人 单位任职。如违反约定，承担５ 万元违约金。作为补偿，校方每 月要向签约的教师发放竞业避止 补偿金６００元。 １９９９年１１月，马某应聘到大连沙河口区盖伦学校，聘期两年。 双方签定劳动合同后，又于２０００年１１月签定了竞业避止协议 书，马某此后领到了６００元的“竞业避止”补偿金。合同期满后， 马某到大连某教育培训学校从事少儿英语教育。盖伦学校发现后， 以其违反《竞业避止协议书》约定、损害盖伦利益为由，起诉至到 大连沙河口区人民法院，请求法院判令马老师支付违约金５万元， 并承担诉讼费。 大连沙河口区人民法院经审理认为， 盖伦学校与马某签定的合同合法有 效，应予保护。马某到另一类似学 校任教违反合同规定，应承担违约 责任。 法院一审判决被告马某支付原告违 约金人民币５万元，并承担本案诉 讼费。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 如何确定经济补偿金的金额？ 通常是根据员工工资的一定比例 确定补偿金的金额。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 竞业限制的期限为多久？ 1 年？ 2 年？ 3 年？ 通常根据产品的寿命周期来确定其限制期限！ 问题： 员工在用人单位工作时，曾经在劳 动合同中约定了竞业条款，但用人 单位并没有支付过补偿金予员工， 现员工已经离开该单位，并已在同 一地区同行业的另一家企业从事相 同工作，原用人单位认为该员工违 反了原签订的协议，准备起诉该员 工，你觉得是否适当？ 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《劳动法》 102 条： 劳动者违反本法规定的条件解除 劳动合同或者违反劳动合同中约 定的保密事项，对用人单位造成 经济损失的，应当依法承担赔偿 责任。 劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规 定的赔偿办法》第五条： 劳动者违反劳动合同中约定的保 密事项，对用人单位造成经济损 失的，按《反不正当竞争法》第 二十条规定支付用人单位赔偿费 用。 违反保密协议的责任 违约的赔偿 赔 违 只要有违约事实存在，不管是否 赔偿金额为在侵权 偿 约 造成企业的损失，都应该按照 期间获取的利润， 损 金 约定的违约金支付。 并承担相应的调查 失 费用。 问题一： 如果员工违反了保密协议，但协 议并没有规定违约责任，也没有 造成企业的经济损失，那么员工 是否还需要承担赔偿责任？ 问题二： 如果企业没有与员工签订保密协议， 但企业的规章制度中有保密规定， 如果员工有泄密行为并对企业造成 如果按照规章制度处罚，要注意 了经济损失，那么如何对该员工索 赔？ 赔偿金额不能超过工资的 20% ！ XXXXXXXX 公司 保密承诺书 今承公司聘用，加入 XXXXXXX 有限公司。 XXXXXX 有限公司 作为 ** 市高新技术企业，在圆平网感光材料、涂层助剂及 PCB 系列感光制版材料等技术领域具国内先进水平。本人工作岗位将 会涉及和接触到有关公司商业秘密，为保护公司商业秘密，促进 劳动关系和谐稳定的发展，本人愿承诺如下： 一、在职期间，不自行经营或兼职为其他法人、非法人组织和个人 经营与本公司相关产品和利用公司设施进行任何营利性的经营。 二、不将公司销售渠道、客户名单和未公开的产品报价及其他未公 开的信息泄露或出卖给其他法人、非法人组织和个人。 三、在职期间，不私自或兼职为自己或其他法人、非法人组织和个 人进行与公司相关行业的研究开发；职务研究开发成果专利申请权 和所有权归公司所有，不利用职务开发成果私自申请专利和使用专 利； 四、不将公司已有或正在进行的研究开发成果、 应用技术成果、产品生产工艺、配方、生产程序 和相关技术资料泄露或出卖给其他法人、非法人 组织和个人； 五、在日常工作过程中，严格按操作程序进行， 保管好有关资料，研究开发成果或有关资料不得 遗失或被他人窃取。 六、无论因何种原因离开公司，都不得将公司已 有或正在进行的研究开发成果、公司产品的生产、 应用、推广等有关资料、公司管理诀窍、销售渠 道、客户网络、货源情报、产销策略等商业秘密 带到现任职公司或出卖泄露给其他法人、非法人 组织和个人； 七、无论因何种原因离开公司两年内，不到与公司有竞争关系的 行业或公司工作； 八、遵守中华人民共和国法律法规和公司关于保护商业秘密的规 定。 承 诺 人： 日期： 企业员工保密合同 甲方（员工）： 乙方（企业）： 公司 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬， 双方当事人就甲方在任职期间及离职以后保守乙方技术秘密和其 他商业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第一条 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职 务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息 等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密 或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于乙方 享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这 些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他 商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。 甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采 取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协 助乙方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造、作品、计算机软件、技术 秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依 照法律规定应由乙方署名的除外）等精神权利由作 为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重 甲方的精神权利并协助甲方行使这些权利。 第二条 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务 相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或 其他商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产 权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确 属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不 得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行 生产、经营，亦不得自行向第三方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务成果， 乙方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三 方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，甲 方亦不得要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后， 乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决； 协商不成的，通过诉讼途径解决。 第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成 文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方 亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其 于任职期间知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方 承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 第四条 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不 得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方 式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙 方其他职员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务 的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些 秘密信息。 甲方的上级主管人员同意甲方披露、使用有关的技术秘密 或其他商业秘密的，视为甲方已同意这样做，除非乙方已事先公开 明确该主管人员无此权限。 第五条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、 知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的 技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保 密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何 种原因离职。 甲方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有 做出选择的， 视为无限期保）： （ A ）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息 实际上已经公开； （ B ）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到 。 乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付保 密费。保密费的支付方式为下列第 种： （ A ）甲方离职时，一次性支付 元。 （ B ）甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时， 已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方 离职时另外支付保密费。 第六条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任 何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实 施可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅 指控时，甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方 因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费 用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。 第七条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或 者为了完成乙方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人 知识产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵 权赔偿不得由甲方承担或部分承担。 甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务， 视为乙方提出的要求或交付的工作任务，除非乙方已事先公 开明确该主管人员无此权限。 第八条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同 意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其 他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、 合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。 甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以 单独的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独协议， 则乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。 第九条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一 切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、 信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体， 均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视 为甲方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应 当在甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值 的经济补偿。 第十条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时， 返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息 的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的， 且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由 乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上， 并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将 载体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。 第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不 限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、 配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、 研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试 验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、 技术文档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于： 客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资 料、进货渠道，等等。 第十二条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工 资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任 职期间包括甲方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加 班场所是否在乙方工作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或 辞去聘用关系的时间为准。甲方拒绝领取工资且停止履行职 务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全 部或部分工资的行为，视为将甲方解聘。 第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不 成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙方住所地 的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一 审管辖法院。 上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权 行为进行行政处理。 第十四条 甲方如违反本合同任一条款，应当一 次性向乙方支付违约金 元；无论违 约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解除 与甲方的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲 方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔偿 损失，但可以从损失额中抵扣。 第十五条 本合同自双方签字或盖章完 成之日起生效。 第十六条 本合同如与双方以前的口头 或书面协议有抵触，以本合同为准。 本合同的修改必须采用双方同意的书面 形式。 第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容， 并完全了解合同各条款的法律含义。 立合约人签字、盖章： 甲方： 身份证号码： 乙方： 公司 法定代表人： 裁员的成本控制 劳动法规回顾 劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发 [1994]447 号） 第四条： …… 向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。 《劳动法》 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致劳动 合同可以解除。 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人 单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成 重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但 是应当提前三十天以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非应工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能 从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同 无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 第二十七条 用人单位濒临破产进行 法定整顿期间或者生产经营状况发生 严重困难，确需裁减人员的，应当提 前三十天向工会或者全体职工说明情 况，听取工会或者职工的意见，经向 劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 第二十八条 用人单位依据本法第二 十四条、第二十七条的规定解除劳动 合同的，应当依照国家有关规定给予 经济补偿。 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔 偿办法》（劳部发 [1995]223 号） 第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造 成损害的，应赔偿劳动者损失： （一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后 故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不 及时续订劳动合同的。 （二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订 立部分无效劳动合同的。 （三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职 工或未成年工合法权益的。 （四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动 合同的。 第三条 行： 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执 （一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得 工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25% 的赔 偿费用。 （二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定 补足劳动者的劳动保护津贴和用品。 （三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规 定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当 于其医疗费用 25% 的赔偿费用。 （四）造成女职工和未成年人身体健康损害的，除按国 家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付劳动者相当 于其医疗费用 25% 的赔偿费用。 （五）劳动合同约定的其他赔偿费用。 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条： 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用 合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限， 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最 多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的 标准发给经济补偿金。 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 员工因医疗期满被裁员，用人单位应支付不少于六个 补助费。 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 用人单位解除劳动合同应该提前 30 天书面通知员工， 则应该支付等同天数的代通知金。 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 单位克扣或无故拖欠劳动者工资； 2 、医疗补助费 、拒不支付劳动者延长工作时间报酬的； 3 、代通知金 3 、用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 补偿金的核算 双方协商一致由用人单位解除的： Ａ、一般规则：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算， 每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年 计算，不满六个月的，支付半个月工资。 Ｂ、特殊规则：劳动者月工资超过社平工资三倍的，计算年 限最高不超过 12 年。 Ｃ、计算基数：是劳动者解除或终止前 12 个月的平均工资， 如果月平均工资超过社平工资三倍的，按社平工资的三倍计 算。 补偿金的核算 2 、劳动者不胜任工作的， 按 1 的办法执行。 补偿金的核算 3 、经济性裁员，客观情况发生变化双方就变更 合同达不成一一致意见的，由用人单位提出解除 合同的，每满 1 年发给相当于 1 个月工资作为 经济补偿金。 补偿金的核算 4 、患病或非工伤解除：工作每满 1 年发给相当 于 1 个月工资的经济补偿金。 同时发给不低于 6 个月工资的医疗补助费。 患重病的再增加不低于 50% 的医疗补助费。 患绝症的再增加不低于 100% 的医疗补助费。 补偿金的核算 5 、不按上述规定执行的， 还应多支付 50% 的额外经济 补偿金。 补偿金的核算 7 、因工作需要，由企业主 管部门调整工作而转移工作 单位的，应与原单位解除合 同，与新单位签订合同，原 用人单位不需支付经济补偿 金。 补偿金的核算 8 、原国企改制为非国有控股企业的，应与原企业职工解除劳动 关系，并发给相应的经济补偿金，每满一年发给一个月，不满一 年按一年计发；经济补偿金的月平均工资标准，最高不能超过企 业所在地上一年度城镇职工月平均工资的 3 倍。 补偿金的核算 9 、对原企业与其解除劳动关系的职工，企业应按照当地医疗保 险有关规定为其缴纳过渡性医疗保险金。 补偿金的核算 10 、对改制企业距离法定退休年龄不足 5 年的职工，解除劳动关系 应给予经济补偿金，或给予一次性缴纳养老保险（当地上年度职工月 平均工资的 60% 及年递增 5% 的幅度为基数）、医疗保险费以及一 次性计发生活费（按当地失业救济金月标准的 110% 和距法定退休年 龄前的月数计算）后，不再支付经济补偿金。 三种不以 12 个月工资封顶的经 济补偿 一、用人单位因情势变更致使劳动合同无法履行而 解除劳动合同的，其向劳动者发放经济补偿金时不应 以十二个月的工资为限 分析：上述情况属于非过失性辞退的情事之一。 因不可归责于 劳动合同当事人的事由（火灾）导致情势变更，致使劳动合同订 立时所依据的客观状况发生重大变化，该合同已无法履行，且经 当事人协商不能也不可能就变更劳动合同达成协议，故根据《劳 动法》第二十六条之规定，某厂可以解除与职工的劳动合同。 但某厂对工作年限超过十二年的职工的经济补偿金发放的强 性规定是与相关法律、法规相违悖的。根据《违反和解除劳动合 同的经济补偿办法》第八条之规定，某厂应按职工在其单位工作 的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补 偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿 金的发放是不封顶的。 用人单位生产经营状况发生严重困难而裁减人员的，其向被裁减 人员发放经济补偿金时不应以十二个的工资为限 案例： 2001 年 5 月，某公司因连年亏损，经向公司工会说明 情况及向劳动行政部门报告裁减人员方案后，提前 30 天以书面形 式通知公司部分员工解除劳动合同，并向该等职工发放了经济补 偿金，其中工作年限未满十二年的按实际工作年限，每满一年发 一个月工资，超过十二年的按十二个月工资发放。 分析：上述情况属用人单位经济性裁员。 鉴于某公司连年亏损，企业经营状况发生严重困难，且其履 行了法律、法规所规定的经济性裁员的有 关程序，故根据《劳动法》第二十七条之规定，某公司可以与公 司富余人员解除劳动合同。 但某公司为工作年限超过十二年的职工发放经济补偿金时违 悖了相关法律、法规的强制性规定，根据《违反和解除劳动合同 的经济补偿办法》第九条之规定，某公司应按职工在其单位工作 的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补 偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿 金的发放是不封顶的。 另据规定，若某公司在解除劳动合同后六个月内录用人员的， 则应优先录用被裁减的前述人员。 劳动者非因工负伤导致用工单位解除劳动合同的，用工单位 发放经济补偿金时，不应以十二个月的工资为限 。 案例：某单位系民营企业，其于 1987 年 2 月与张某建立 事实劳动关系，后于 1990 年 3 月与张某签订劳动合 同。 2001 年 8 月 5 日，张某因私事外出时遇车祸，致右臂 损伤，医疗终结后经劳动鉴定委员会确认已不能从事原驾驶 工作，也不能从事某单位另行安排的其他工作。为此某单位 于 2001 年 11 月 5 日提前 30 天书面通知解除劳动合同，并 按十二个月工资向其发放经济补偿金。张某认为某单位未按 规定向其发放经济补偿金及其他补助费，遂向某区劳动争议 仲裁委员会申请仲裁。 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 案例一： 陈某，经与用人单位协商，同意解 除双方的劳动合同，但陈某也提出 自己还有 5 天平时加班、十天假日 加班，要求企业为其发放加班费， 做为人力资源主管，你如何做？ 案例二： A 君提前 30 天向用人单位提出辞 职，并同时提出自己还有 10 天年 休假没有休，但由于正属销售旺季， 用人单位要求 A 继续工作 30 天， 那么当 A 正式离职时，未休年假该 如何处理？ 案例三： 注意各地停保的时间及停保产生 的问题！ 案例四 : 南方某飞机维修公司从国外租赁了一套飞机检测设备 , 年租金 1200 万元 ,3 个月可以正式投入使用 , 可以为该公司带来每月 200 万元的可观利润 . 为此 , 公司花费 10 万元送工程师陈工（月薪 10000 元）到国 外学习 , 并与其签订了培训协议 , 要求陈工回国后需为企业服务 5 年，并依此递减。 目前陈工已经回国工作了 6 个月。 近来，由于陈工觉得自己在公司未被重视，加上有一家同行企业 愿意出 3 倍工资聘请陈工并支付培训费用，于是陈工决定辞职。 由于陈的离职，将会导致设备的安装调试延迟一个月，未来的 2 年中亦将导致企业每月损失 10% 的利润。 如果你是该公司的人力资源总监，你是否同意其离职？ 答案： 直接成本：直接成本为陈工离职公司即刻受到的可以用现值衡量 的经济损失。 由于陈工已经回国工作了六个月，对方公司同意支付相应的培 训费用，因此陈工的离职没有给给公司造成直接经济损失。 间接成本 A ：设备租赁费用：设备安装期延误一个月， 公司多付一个月的租赁费为： 100 万元。 B ：投入生产后两年内预期利润损失： 200 万 × 10% × 24 个月 = 480 万 C ：设备安装期延误一个月而损失一个月的利 润为： 200 万元。 D ：还有未能清晰计算的离职成本：招聘、培 训等其他机会成本。 综合上述，陈工的可计算间接离职成本为 780 万元以上。 从人力资本收益角度来看，即使公司给陈工涨两倍工资，陈工未 来两年的工资总额也只为 72 万，远远低于陈工的间接离职成本 780 万元，因此从核心员工管理和人力资源战略管理的角度看， 应设法将陈工留下。 从工资的外部竞争性和内部的公平性来看，如果给陈工涨 2 倍的 工资，公司内部会失去公平性。 如果不给陈工涨 2 倍的工资，公司对外就没有竞争力，必然造成 具有核心竞争力的员工陆续离开公司，所以使用工资手段来解决 这个问题是行不通的。 离职员工的管理 情景模拟 1 ： 某公司老板因经营工作的调整，需 要辞退某部门未到期的部分员工， 员工没有异议，但要求企业给个说 法才愿意离职，如果你是人力资源 经理，你怎么办？ 情景模拟 2 ： 某公路收费站一员工因为晚上上班时打磕睡，导致过路客人冲卡 事件，为严肃纪律，公司领导要求人事部门立即解除该员工的劳 动合同并不给予经济补偿金，可是人事经理翻遍了公司的规章制 度，均没有办法将员工的行为定性为严重违反企业规章制度，因 此无法执行领导的意图，你将如何与员工面谈？ 情景模拟 3 ： 员工提出辞职就要走了，为了了解 员工离职的真实原因，人事经理决 定与离职员工进行离职面谈，如果 你是人事经理，你将怎么做？ 离 职: 指员工根据个人意愿 , 并经用人单 位同意 , 或达到劳动法规规定的时 限，与单位解除劳动关系的行为 . 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职员工的类型 离职类型 自愿离职 非自愿离职 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 员工离职程序： 人力资源部与部门协商确定裁减人员名单 上报公司分管领导审批 离职前准备工作 人力资源部做离职面谈 办理离职手续 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 裁员的前期准备工作 人力资源部与部门的协调沟通 准备相关法律文件 ( 协议书、离职证明） 安排或提请部门负责工作、物品交接工作 了解员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其 他收入、考勤、各种假期等 向财务部门了解需结清的资产（如办公电脑、工衣）、 财务等方面的情况 做好档案、户口转移，养老保险、失业保险、医疗保险 停保，住房公积金的封存或转移 了解其是否掌握公司的核心机密，是否需要脱密期 做好离职面谈准备，了解员工的工作情况和性格特性， 对可能被问到的问题，做好对策与策略上的准备。 现代流行语之一： “ 你跳槽了吗？” “ 根据我的工作来评价我，不要看年头。”现在的年轻就业者如是 说。 他们追求的是个人职责的大小，他们认识到社会总是在变，他们还 得为自己的将来做准备；他们寻求的是更大的职责，良好的同事 关系和更多的培训及提高的机会；他们喜欢述职关系较为灵活的、 具有横向组织的机构，他们总在寻找自己的目标和机会。 引自《员工管理》 特别注意： 员工往往因为两个并存的原因而 辞职：一个是“推力”，即在本 组织工作不顺心；另一个是来自 另一家公司的“拉力”，即“这 山望着那山高”。 某调查显示：离职原因是： 41% 认为是晋升机会 有限 25% 认为自己的业绩 不被赏识 15% 认为薪酬是主要 原因 19% 其他因素 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 被调查 对象 员工为什么离职？——一个心理动因模型的解释 员工离职的原因 : 个人原因 经济上的考虑 职业发展前景 内部原因 制度问题、管理问题 公司文化 薪酬问题、员工满意度 外部原因 社会价值观、竞争对手 政策法规、经济、交通 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 才用 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 用才 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 企业薪酬水平是否反映同行业中的竞争性 招聘条件 企业内部薪酬体系是否体现公平合理性 企业发展的前景 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 良好的企业文化可以吸引更多的人才 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 名不见经传的企业＆ IBM 、华为公司…… 你愿意去哪家？ 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 你们企业要求员工着工衣上班吗？ 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 用才 一般员工辞职的原因 1 ．企业工作条件及环境不好？ 2 、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？ 3 、员工感到在本企业没有前途？ 4 、导致员工不满的常见原因？ 5 、其他个人原因辞职的情况 ？ 离职员工的心理特征与行为表现 一、企业原因： 企业往往根据自己的的经营需要或 企业规章制度的有关依据，决定是 否与员工续签劳动合同或通过是否 胜任的考核制度来决定是否辞退员 工。 企业原因离职类型： 1 、合同到期不再续签 2 、不胜任工作单方解除 3 、双方协商解除 4 、严重违反规章制度单方解除 5 、试用期内不符合录用条件的解除 离职员工的心理特征与行为表现 1 2 3 4 5 6 7 、无所适从 、不安、焦虑 、恐惧、担心 、悲观、失望 、冲动、不满 、早有思想准备 、自知之明 离职员工的心理特征与行为表现 几种类型： 一是员工自我感觉良好，认为自己表现不错，应该不会 被辞退或应该会续签合同； 二是个人没有社会竞争能力，习惯了在本企业工作，不 舍得离开或对自己的未来就业机会没有信心； 三是个人家庭原因或经济困难，迫切需要稳定工作，担 心找不到相等待遇的工作，担心没了生活来源。 行为表现：茫然、失望、六神无主、找人说情、消极 怠工、不满、冲动、急躁 离职员工的心理特征与行为表现 二、个人原因 个人因为找到更好的工作或不满 意企业的管理制度或因与直接上司 关系处理不好，或薪酬等待遇达不 到个人要求，提出离职的意愿。 个人原因离职类型： 1 2 3 4 、合同期满个人不愿意续签 、找到新工作个人提出辞职 、不满企业管理提出辞职 、因个人原因不愿继续工作 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职面谈的目的： 通过离职面谈就可以对员工 离职的原因有更深入的了解， 并能揭示出公司人力资源管 理系统存在的问题，只有了 解了问题，才能采取行动加 以纠正。 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职面谈的内容： 建立融洽关系 了解面谈的目的 对原来工作的意见 探究离职的原因 新旧工作的比较 改进意见 结论 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 了解员工的性格特点 世界上没有任何两片完全相同的树叶 . 世界上也没有完全相同性格的两个人 . 因此 : 一样的政策 , 对不同的人会有不同的效果 , 同一种离职面谈的技巧用 在不同的员工身上 , 会有不同的结果 , 甚至是相反的结果 . 影响个性形成的因素 遗传因素 决定了人的体型、性别、相貌 神经系统特征等生理构造。 环境因素 分家庭环境、学校环境、社会 环境；后者对个性形成有潜移 默化作用。 个人因素 分为角色因素和主观因素； 不同国家 / 地区人格分析 -- 个性分析 美国人 厂家分明 日本人 以厂为家 中国大陆人 中国台湾人 厂家不分 以家为厂 与个性有关的三个理论 1 2 3 、认知理论 、显著特性理论 、心理分析理论 认知理论（凯利）： 所有人的独特的个性来自于他们对待人生的独特模式或风情。这 种模式或风格也称为个人观念，个人观念是人们去努力地认识现 实世界时所产生的结论。人们通过个人观念去预测和控制他们的 环境，使这些环境为自己的奋斗提供帮助。 根本的观点就是人们为事件预先准备的方式在很大程度上决定着 他们的行为。 自我认知分析 己知 -- 管理工具 隐私 公开 Self-Privacy Self-Opening 人不知 人知 潜力 后 Self-Potential 背 Self-Back 己不知 显著特性理论（奥尔波特）： 不同的人之所以能够对刺激作出不同的反应，是因为每个人对刺 激反应的倾向和偏爱不同，这种倾向和偏爱就是人的显著特性 （即个性）。 每个人的显著特性的集合总是不同的，所以世界上的每个人也都 是唯一的。 心理分析理论（弗洛伊德）： 个性包括三个不同的部分：本我、自我、超我； 本我是人性最初和最基本的体系，包括大脑遗传 的部分和本能； 自我是指导人的行为的引导者，可以区分只存在 主观意念中的东西和存在客观现实的东西； 超我是个性的道德武器，它代表了由父母教给孩 子的典型的、社会的价值观和传统。 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 当员工提出辞职时 , 要注 意 : 快速反应 保密 为员工解决困难 以把他争取回来 行为是个性三种方式结合 运用的结果；从另一个角 度出发，可以将本我看作 是个性的生理部分，自我 是个性的心理部分，超我 是个性的社会部分。 说故事看性格： 唐僧 猪八戒 孙悟空 沙和尚 人际风格沟通 内向 支配型 分析型 被动 主动 表现型 和蔼型 外向 工作方式 ... 严肃认真 有条不紊 有计划有步骤 合乎逻辑 真实的 寡言的缄默的 面部表情少 动作慢 准确语言 , 注意细节 语调单一 使用挂图 工作方式 ... 支配型 果断 , 独立 , 有能力 , 热情 , 审慎 的 , 有作为 . 有目光接触 , 有目的 , 说话快且有 说服力 , 语言直接 , 使用日历 , 计 划. 工作方式 ... 合作 友好 赞同 耐心 轻松 面部表情和蔼可亲 频繁的目光接触 说话慢条斯理 声音轻柔 , 抑扬顿挫 使用鼓励性的语言 办公室里有家人照片 工作方式 ... 外向 , 直率友好 热情的 令人信服的 幽默的 合群的 活泼的 快速的动作和手势 生动活泼的 , 抑扬顿挫 的语调 有说服力的语言 陈列有说服力的物品 表 达 型 员工的思维方式对比 类别 正向思维 负向思维 感情/性格 仁爱，友谊，忠厚，热情， 自信，乐天，勇敢 独立，负责，积极，广交 朋友 开放，接受变化，前进， 追求发展 热爱生命，相信自己， 不甘心命运 接受他人 偏见，妒嫉，孤独， 冷漠，自卑，胆怯 依赖，受制于人， 懒惰，少交朋友 封闭，抵制变化， 固守信条 宿命论，忽视个体 价值，智力有限 拒绝他人 接受现实，理解事物/他 人，寻求和谐，推动变化 面对未知认真思考，适 应变化，承认相对真理 敌对现实 行为模式 思维模式 思维理念 社会理念 现实世界 未来世界 “绝对真理”理念， 拒绝变化中的真 理 离职面谈的技巧 离职面谈 的准备 轻松明亮的 房间谈话时 间 20-40 分 了解辞职者 的资料 面谈中的 技巧 面谈后的 作业 营造轻松气芬 注意倾听 分析离职 当员工有抵触 的真正原 情绪时要及时 因 , 消除 关心对方感受 不满情绪 . 不要唐突介入 问题 . 1、 2. 3. 4. 理解对方的想法或情绪 提出试探性的问题求解 给予支持性的温暖语言 询问对方的深层次需求 5. 确认双方发生实际情况 6. 共同讨论解决冲突方法 7. 说明你的立场以及方法 员工沟通注意事项 1 、注意了解沟通对象的 性格特点、精神状态、价 值观念、交往习惯。 2 、互相尊重、促进合作 3 、注意沟通的语言、符 号等。 4 、借助专家、相关团体 实现沟通。 面谈提示 (1) 应互相尊重对方就事论事 , 方可达成目的 . 在面谈时 , 只针对问题 . 不要在生气時面谈 , 容易语无伦次 . 在沟通严重问题时 , 不要有第三者在场 ( 人爱面子 ) 讲话內容简单扼要 , 不要重复 . 不要用命令的语气沟通 . 面谈提示 (2) 当对方批评自己时 , 勿过份自我防卫、勿过 分情绪反应 , 能虚心接受 , 除非对方有严重误 解 , 否则不須急著辯解 . 不要因对方攻击 , 就立刻加以还击 . 不要用封闭式的问答沟通 . 如 : 只能让对方回答 :“ 是 , 不是 ,( 甲或乙 )” ( 是什么原因 , 使你迟到呢 ?)-- 较好 ( 是不是塞車使你迟到呢 ?)-- 不好 面谈提示 (3) 不要压抑对方的情绪 . 沟通時 , 要能倾听別人的意见 , 不要流于训話方式 沟通时 , 要尊重对方 , 多站在对方的立场考虑 多说赞美的話 原来如此 甲：「新搬来的邻居好可恶，昨天 晚上三更半夜、夜深人静之时然跑来 猛按我家的门铃。」 乙：「的确可恶！你有没有马上 报警？」 甲：「没有。我当他们是疯子， 继续吹我的小喇叭。」 （事出必有因，如果能先看 到自己的不是，答案就会不 一样 ; 在你面对冲突和争执 时，先想一想是否心中有亏， 或许很快就能释怀了。） 误 会 某日，张三在山间小路开车，正当他悠哉地欣赏美丽风景时，突然 迎面开来一辆货车，而且满囗黑牙的司机还摇下窗户对他大骂一声： “猪” 张三越想越纳闷，也越想越气，于是他也摇下车窗回头大骂： “你才是猪！” 才刚骂完，他便迎头撞上一群过马路的猪。 （不要错误的诠释别人的好 意，那只会让自己吃亏，并 且使别人受辱。在不明所以 之前，先学会按捺情绪，耐 心观察，以免事后生发悔 意。） 后生可畏 小男孩问爸爸：“是不是做父亲的总 比做儿子的知道得多？” 爸爸回答：“当然啦！” 小男孩问：“电灯是谁发明 的？” 爸爸：“是爱迪生。” 小男孩又问：“那爱迪生的爸爸 怎么没有发明电灯？” （很奇怪，喜欢倚老卖老 的人，特别容易栽跟斗。 权威往往只是一个经不起 考验的空壳子，尤其在现 今这个多元开放的时 代。） 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 冲突事件的处理 突发事件 = 冲突事件 冲突的几个观点： 1 、冲突不可避免 2 、正视冲突解决问题 3 、冲突有弊有利 4 、冲突是合理存在的，就应该尽可能有效地处理，最大限度地提升 其正面作用。 如果一个企业冲突太少，会使员工之间冷漠、互不关心，缺乏创 意，从而墨守成规，停滞不前，对革新没有反应，降低工作效率； 适量的冲突，会提高员工的兴奋程度，激发员工的工作热情和创 造力，使企业不停的创新和前进，并促进企业在管理方面新陈代 谢，提高凝聚力和竞争力； 冲突过多过大，会对企业造成损害，企业停滞不前。 冲突的发展阶段： 潜伏 冲突的条件产生 结果 积极或消极的 后果 被认识 员工认识到了 问题的存在 处理 员工采取行动 被感觉 员工有情绪上 的反应 冲突成因分析： 1 、价值观念冲突：知法犯法，企业或员工明知道自己的行为不 符合劳动法律要求，提出过分要求； 2 、情绪影响：不满、不服气 3 、认识的不一致 突发事件的处理办法： 协商 仲裁 拖延 转移目标 交流、引导 托马斯的冲突处理模型 托马斯认为，处理冲突的模式是 两维的。一维是武断程度，另一 维是合作程度。两维相互作用产 生五种处理方式： 武断 强制 武 断 合作 妥协 不武断 克制 回避 不合作 合作 合作 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职后员工关系管理 看看中国人的管理理念 湖南某地的“超生就扎！”，好一个干脆决绝的口 号。 但比起云南楚雄某农村的“一人超生，全村结 扎！”就算不了什么了。 四川某乡路边的农舍上用白漆刷着：“该扎不扎， 见了就抓。” 四川某山村：“一胎生，二胎扎，三胎四胎 -- 刮！ 刮！刮！ ” 广西前往德天瀑布的路上有条更狠：“一胎环，二 胎扎，三胎四胎杀杀杀！ ” 在孩提时代，一个有关牧师的小 故事曾使我惊奇不已…… 一个星期六的早晨，牧 师正在准备第二天的布 道。 他的妻子有事出去了，小儿子在家 哭闹不休，严重扰乱了他的思路。 心烦意乱中，牧师随手拿起一幅色 彩鲜艳的世界地图，把它撕碎并且 丢在地上，愤怒地说： " 小约翰， 你如果能把这些碎片拼起来，我就 给你 2 角 5 分钱。 " 牧师以为这件事会花掉约翰 一个上午的时间。但没过 10 分 钟，就有人在敲他的房门，是 他的儿子。牧师看到约翰如此 之快地拼好了一幅世界地图， 十分惊奇地说： " 孩子，你是 怎样成功的呢？ " " 这很容易， " 小约翰慢腾腾 地说， " 地图的反面有一个 人的照片，我试着把这个人 的照片拼到一起，然后把它 翻过来。我想，如果这个人 是正确的，那么，这个世界 也就是正确的。 " 牧师微笑起来一边爽快地付 给他儿子 2 角 5 分钱，一边 高兴地说 " 孩子，你启发了 我！明天的布道，我知道该 讲些什么了 ---- 如果一个人 是正确的，他的世界也就是 正确的。 " 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职后员工关系管理 离职后的员工管理 离职后员工管理的两方面 离职员 工的后 时代管 理。 在职员 工的后 管理 离职员工也是我们的员工 离职员工是否带着情绪离开公司直接影响着他们对企业的评价， 影响着公司在社会上的招聘品牌的树立，好的招聘品牌可以吸引 到更多的优秀人才到企业应聘；同时，员工的离职可能是因为企 业经营策略的调整而不得不为之，说不定将来的某一天我们又需 要这些人回来工作，因此，为离职员工建立人才库或保持联系将 有助于企业的发展需要。 应该为“在岗员工”提供服务 裁员通常伴随着企业组织结构、人 员配置的调整，同事的离开也会给 留下来的员工导致感情上的失落。 留用人员必须要适应这些新的变化， 因此应该通过培训来调整适应新变 化。有条件的公司还可安排几名心 理医生，在一段时间内提供心理咨 询，以减轻“裁员幸存者焦虑症”。 美国管理协会（ AM A ） 1997 年 做过一次大规模的调查，事实证明裁 员后的培训活动对组织的产出有重大 的影响。他们发现：与裁员后不增加 培训的公司相比，增加了培训的公司 在实行裁员约一年后， 75 ％的公司 因员工提高了生产力而获利。 离职劳动政策的把握 一、合同的协议解除 概念：提前终止劳动合同为解除。 由用人单位提出解除的，应根据劳动 者在本单位的工作年限，每满 1 年发给 相当于 1 个月的工资作为经济补偿金。 最多不超过 12 个月。 工作时间不满 放。 1 年的按 1 年的标准发 二、用人单位单方解除合同 三种情况： 一、随时解除合同、不承担补偿的条件 二、提前 30 天书面形式通知、承担补偿责任的条件 三、经济性裁员 （用人单位） 随时提出解除合同，不承担补偿的条件 1 、试用期被证明不符合录用条件的。 2 、严重违反劳动纪律和单位规章制 度的。 3 、严重失职、营私舞弊，对用人单 位利益造成重大损失的。 4 、被追究刑事责任的。 开除、除名而解除合同应注意事项 从违纪到处理不能超出处理时效。 因开除而解除合同应征求工会意见 涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但可以不承担合同义务。 劳动者造成重大损失的，可以是法律法规的规定，也可以是用人 单位的规章制度。 件 提前 30 天书面通知承担补偿的条 1 、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作和 另行安排的工作。 2 、劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任的。 3 、合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原合同无法履行， 协商不能达成一致的。 医疗期： 停止工作治疗休息 合同的时限 . 不得解除 经济性裁员的条件 1 、单位濒临破产在法定整顿期 2 、单位生产经营发生严重困难确需裁员 应提前 30 天向工会或全体职工说明，听取意见并向 劳动部门报告 三、劳动者单方解除合同的 （ 1 ）、随时解除 （ 2 ）、提前 30 天解除 随时解除不需要赔偿的条件 1 、试用期（无须理由） 2 、用人单位未按合同约定支付报 酬或提供劳动条件。 3 、用人单位以暴力、威胁、非法 限制人身自由的手段强迫劳动。 提前 30 天书面通知解除 劳动者违约解除合同，对用人单位造成损失的，应赔偿下列损失： 1 、招录用所支付的费用 2 、培训费用 3 、对生产经营和工作造成的直接经济损失 4 、合同约定的其他赔偿费用 未提前 30 天的应支付等同天数 的代通知金！ 不得解除合同的条件 1 、职业病或因工负伤被确认为丧失或部分丧失 劳动能力的。 2 、患病或负伤，在医疗期内的。 3 、女职工孕期、产期、哺乳期内的。 4 、法律、法规规定的其他情形。 在我們成功的背后主要的动力是“人”。 机器无法产生创意、解決问题及掌握机会， 只有全心投入並具创意性思考的人才能使世 界变的
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劳动关系管理与员工离职操作技巧
劳动关系管理 与员工离职操作实务 23/2/9 1 我国劳动关系呈现新趋势 1 、员工关系日益脆弱化 北京某单位领导被八年前解雇员工报复 2 、劳动关系全面、快速劳务化 中国劳务派遣第一案 3 、群体性劳资冲突持续高发化 集体劳动争议持续高比例递增 23/2/9 2 基本判断 劳动关系的不平衡性突出 拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍 劳动关系的对抗性显性化 维权意识突出，敬业意识下滑 劳动关系的复杂性增强 各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行 难度增加 23/2/9 3 企业劳动关系关键环节 劳动关系建立：权利义务约定期 —— 义务员工录用、缺少法律责任条款 劳动关系存续：权利义务履行期 —— 岗位调整、加班费支付、绩效评估 劳动关系终结：权利义务冲突期！！ —— 经济补偿、末位淘汰、竞业禁止 23/2/9 4 员工离职的关键词 1 、经济补偿金： —— 解除方式和理由 2 、违约金： —— 解除的提出方和约定 3 、保密和不竞争： —— 岗位和特殊约定 23/2/9 5 员工离职的流程设计 根据难易程度排列流程—— 一、违纪离职流程：对抗性和法律性 二、非违纪离职流程：人性化和团体性 1 、终止劳动关系： 2 、解除劳动关系： 1 ）员工提出解除： 2 ）企业提出解除： 23/2/9 6 劳动合同终止与解除 终止是劳动合同自然失去法律效力的情况 解除则是提前使劳动合同失去法律效力 解除或终止是劳动合同制度的必然要求 二者的法律含义不同，法律后果也不同 23/2/9 7 案例 诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于 2003 年 7 月 31 日到期。诺基亚公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截 止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到通知后情绪激动， 造成办公秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司 另一份书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内容，并要 求她自 2003 年 6 月 9 日起，不得到公司办公区域上班， 在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为 公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履 行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前 30 天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济 补偿金，共计 26 万余元。 23/2/9 8 企业备忘录 1 、判断的依据是劳动权利义务是否终结 2 、管理容易产生混淆，必须注意细节 3 、欲速则必不达 4 、问题员工处理尤其不能有问题 5 、思维定势必须当作风险考量 23/2/9 9 员工离职的几种状态 1 、他杀 2 、谋杀 3 、自杀 23/2/9 员工过错离职 员工无过错离职 员工辞职 10 员工过错处理的形式和关系 行政处分 解除劳动合同 除名 开除 罚款 辞退 23/2/9 11 员工过错离职类型 试用期内被证明不符合录用条件（非过 错） 严重违反劳动纪律和用人单位规章制度 严重失职，营私舞弊，给用人单位利益 造成重大损害 被依法追究刑事责任 23/2/9 12 他杀案例一 ： 该公司企业员工年龄普遍在 20 岁 至 25 岁之间，主管年龄也不大。 近期一名主管向公司管理层投诉，称其 一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获 悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今 主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规 定在公司内打架一律解聘，于是公司立即 作出了解聘员工陆某的决定。 23/2/9 13 过错离职的举证责任 因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。 23/2/9 14 他杀案例二： 范某是某饭店仓库保管人员，某日 其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走 电视机一台。饭店经过调查，认为范某在 岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪， 遂作出了解聘决定。 范某不服，认为自己在岗睡觉是不对， 但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭 店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店 没有提供劳动条件，所以造成损失应该是 玻璃安装问题，解聘处理明显过重。 23/2/9 15 他杀案例三： 唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政 工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会， 唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极 维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报， 并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。 此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合 格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没 有及时年检，遂作出罚款 5000 元的行政处罚。 根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间 负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公 司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职， 给公司带来重大损害为由解除劳动合同。 23/2/9 16 违纪解聘三确保 事实清楚、证据充分 —— 证据 规章纪律明确，法律政策清晰 —— 依据 完善履行法定或约定程序 —— 程序 23/2/9 17 违纪员工通知的有效送达 直接送达：如何让员工签收？ 邮寄送达：如何证明内容？ 公告送达：如何确认效力？ 23/2/9 18 小结 违纪离职需要“三思” 违纪离职属于高对抗性，优先选择风险 系数低的方案； 不要急于求成，往往退一步处理成功， 快一步功败垂成。 23/2/9 19 员工无过错离职类型 医疗期满 不胜任工作 客观情况发生变化 经济性裁员 23/2/9 20 医疗期满解除的七要件 1 、法定医疗期满 2 、不能从事原工作 3 、新安排工作也不能从事 4 、劳动能力鉴定（非所有程序） 5 、提前 30 日书面通知 6 、支付经济补偿金 7 、支付医疗补助费或额外医疗补助费 23/2/9 21 建议慎用！！ 1 、与企业文化相悖 雪中送炭还是落井下石？ 2 、经济性较差 / 投入产出不符 3 、采用更加有效益的举措 4 、尽量采用一次性处理方式 23/2/9 22 不胜任工作解除的五要件 1 、不胜任工作 2 、培训或调整岗位 3 、考核仍然不胜任 4 、提前 30 日书面通知 5 、支付经济补偿金 23/2/9 23 谋杀案例： 某公司员工，与公司订立了无固定期限劳 动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负 责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失， 岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间， 公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但 该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。 此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被 该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由， 提前 30 日通知该员工解除劳动合同。 23/2/9 24 建议转化使用！！ 不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段 转变一个观念：不胜任还要给钱？ 记住：离婚了，欢迎常回来座座！ 23/2/9 25 谋杀案例： 某跨国公司计划裁员，由于员工 潘某的合同即将到期，于是公司与其协商 不按照正常终止程序终止而是解除合同、 支付经济补偿。于是，双方签署离职协议 书，潘某领取了经济补偿。 后潘某进行体检，发现患有脑瘤。 于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协 议时不知自己是患有重症，属于重大误解， 要求认定离职协议无效，继续履行合同并 享受医疗期待遇。 23/2/9 26 客观情况变化解除的四要件 1 、客观情况变化致使合同无法履行 2 、无法达成协商变更 3 、提前 30 日书面通知 4 、支付经济补偿金 23/2/9 27 谋杀案例四： 某公司在外地有一家企业，目前 想将其并入广州企业，但有将近 300 名 员工。公司遂发出通知，以客观情况变化 为由解除了 300 人的劳动合同，并支付 了高于国家规定的经济补偿。 23/2/9 28 建议科学使用 属于一种经营自主权 自主经营不等于随意经营 应该将运营思路与员工沟通 23/2/9 29 小结 1 、非违纪离职心理难度较大； 2 、体面离职应成为管理基本文化； 3 、部分情况下，离职或许不是最经济选 择，需要重新考量； 4 、新的方法和工具值得借鉴。 23/2/9 30 考试案例： 六名员工与广西某公司订立了劳动合同，后该 公司与其他公司共同投资新设立了一家股份公司。 股份公司对所有投资公司实行紧密管理，六名员工 与其他员工一起被安排在股份公司工作。 此后，六人集体突然跳槽至广东某私营企业任 职。由此给股份公司造成巨大直接经济损失，股份 公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁要求赔偿直 接经济损失 98 万元。仲裁裁决 6 人赔偿 98 万元， 6 人不服告至法院，结果被判赔偿 108 万元。 最后， 6 人将股份公司告至最高法院。 23/2/9 31 答案提示 1 、不是工作就建立劳动关系； 2 、不同法律关系需要适用不同法律调整； 3 、最佳预防方案是事先约定特殊法律关 系的调整。 23/2/9 32
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员工入离职管理及风险控制
入离职管理及风险控制 目录 入职管理 风险控制 离职管理 风险控制 答疑交流 一、入职管理及风险控制 劳动合同订立主体 劳动合同订立时间 劳动合同订立地点 订立合同后续工作 试用期管理及风控 （一）劳动合同订立主体 1. 用人单位和劳动者的主体资格 2. 特殊人员（实习生、退休返聘人员） 3. 用人单位和劳动者的告知义务 （二）劳动合同订立时间 1. 劳动者“空手”而来怎么处理？ 2. 用人单位应把握“一个月”原则。 3. 劳动者不配合，怎么办？ 4. 提倡用人单位怎么做？ 案例 王某于 2010 年 2 月 1 日入职某公司，当天人事经理准备与 其订立劳动合同时，被告知就业失业登记证未带，人事经理 遂未与其订立合同，但交给了用人部门安排工作。一个星期 后，人事经理催促王某将就业失业登记证带至公司，但王某 未予理睬，继续上班。一个月后，人事经理再次通知王某， 王某仍未予理会。三个月后，该公司收到劳动仲裁委的应诉 通知，原来王某申请了仲裁，要求公司支付未订立合同的二 倍工资、补办社会保险、解除劳动关系经济补偿。 （三）劳动合同订立地点 1. 是否可以让劳动者将劳动合同文本带回部门或住所地？ 2. 两人以上签订劳动合同时，怎么处理？ 3. 人力资源部门是否应该提供笔？ 案例 李某于 2011 年 3 月到某公司工作，一年后李某提请仲裁， 要求该公司支付未订立劳动合同的二倍工资（ 11 个月）。 该公司向仲裁庭辩解，其系规范用工单位，全员订立劳动合 同，不可能不与李某订立合同，但李某坚持称该司未与其订 立合同。公司遂根据举证规则，申请笔迹鉴定，李某应允。 后鉴定机构出具鉴定结论，字迹非李某书写。这是为什么呢？ （四）订立劳动合同后续工作 1. 应填写的表单 2. 应知应会培训 3. 劳动合同保管 4. 花名册之管理 （五）试用期管理及风控 1. 法律依据 2. 风险控制 (1) 试用期间符合法律规定； (2) 明确录用条件（可考量），并以书面形式约定（在录用通 知书中告知，单独约定或在劳动合同中明确）； 招聘要求≠录用条件。一般而言，录用条件包括学历、专业技 能、工作经历、身体状况、工作态度等方面。 (3) 有效进行试用期考核，并与录用条件结合起来； (4) 有证据证明不符合录用条件； (5) 在试用期间行使解除权； (6) 试用期满后未办理转正手续的，不得认定处于试用期间， 不得以试用期不符合录用条件解除劳动合同。 (7) 在试用期中，除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十 条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合 （四）试用期管理及风控 3. 试用期管理常见的错误行为 （ 1 ）签订试用期劳动合同 （ 2 ）口头约定试用期 （ 3 ）超过试用期的约定次数 （ 4 ）违法延长试用期 ① 约定的试用期限，未超过法定的试用期限，后进行延长。 ② 延长的试用期限超过了法定的试用期限或者首次约定的试用 期限已超过法定试用期限。 （ 5 ）随意约定试用期 （ 6 ）试用期满后以不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同 （四）试用期管理及风控 3. 试用期管理常见的错误行为 （ 7 ）试用期工资低于法定的下限规定 （ 8 ）试用期满后缴纳社会保险费 （ 9 ）试用期内不享受医疗期待遇 （ 10 ）试用期内不享受婚假、护理假、年休假等假期 （ 11 ）试用期内解除劳动合同的依据超越法律规定的范围 （ 12 ）试用期内要求辞职的劳动者（约定服务期）承担违 约金 案例 郑某参加了某区主办的专场招聘会，经面试被一家企 业录用为销售部经理助理。双方协商一致，签订了 2 年期固定期 限劳动合同，并约定了 2 个月的试用期。 入职一段时间后，企业领导认为其工作态度十分认真，但专 业知识和业务水平都不理想，与招聘时对空缺岗位的要求存在很 大差距。该企业以郑某在试用期被证明不符合录用条件为由，决 定解除与郑某的劳动合同，并不予支付任何经济补偿。 郑某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也正在 快速提高，企业领导在未对其进行任何考核，也没有任何考核标 准的情况下，片面地认为自己不符合录用条件，解除劳动关系是 不合法的。于是，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该企业 向其支付赔偿金。 二、离职管理及风险控制 离职之劳动合同解除 雇主解除合同之程序 离职之劳动合同终止 终解合同后合同义务 （一）离职之劳动合同解除 1. 协商一致解除合同 (1) 当事人应当签订协议，对权利义务约定清晰、明确，注 意兜底条款。 (2) 签订协议书后劳动者能否以怀孕或生病为由反悔，要求 撤销协议？ (3) 协议书中约定劳动者不得再向用人单位主张权利，不得 申请仲裁、提起诉讼，单位能否反悔再告公司？ (4) 用人单位免除劳动者提前 30 天通知解除合同的义务， 相当于劳动者提出，与用人单位协解合同。 （一）离职之劳动合同解除 2. 劳动者主动提出解除合同 (1) 员工辞职，单位能否不批？能否不予办理离职手续？ (2) 员工提出辞职后尚在 30 天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如 何处理？ (3) 单位能否与员工在合同中约定超过 30 天的辞职通知期？ (4) 员工提出辞职，单位能否要求其立即离职而不要 30 天通知期？ (5) 合同中能否约定员工未提前 30 天通知辞职需赔偿一个月工资？ (6) 员工辞职未提前通知造成单位经济损失，公司该如何处理？ (7) 员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？单位如何操 作才可避免风险？ (8) 员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工资单位能否不予发放？ 案例 2016 年 8 月 16 日，王女士向公司提交辞职信，核心内容为其 不适应工作要求，同时需要照顾家庭，因而提出辞职请求，但 未注明离职日期。由于王女士平日工作表现不尽人意，次日， 主管领导即在辞职信上批复，内容为“同意解除劳动合同”， 未明确解除劳动合同日期。 9 月 26 日，主管领导向用人部门 了解，王女士是否已经离职。用人部门反映，本月中旬开始王 女士拒绝工作交接，表示不愿辞职，一直工作至今。经了解， 公司无证据显示王女士主管领导对其辞职信作出的批复已告知 王女士，且此前公司尚未向王女士发出解除劳动合同通知书。 请问，此时公司可以依据王女士的辞职信解除双方之间的劳动 合同吗？ 案例 职工 A 与 B 人力资源公司订立劳务派遣劳动合同，被派遣至 C 单位后勤服务集团从事 营业员工作。 2015 年 9 月 23 日， B 人力资源公司作出以职工 A 严重违反用工单位规 章制度为由，自 2015 年 9 月 16 日起与其解除劳动合同的决定书。次月，职工 A 某向 当地劳动仲裁委申请仲裁，要求 B 人力资源公司支付违法解除劳动合同赔偿金， C 单 位承担连带赔偿责任。庭审中，职工 A 某陈述， 9 月 1 日下班前其因与部门经理发生 口角，次日起未再上班，直至 9 月 12 日到工作岗位报到，但部门不予接受，后没有继 续上班，直至收到解除劳动合同证明。 C 单位认为职工 A 的陈述恰恰证明其 9 月 2 日 起存在旷工情形，并提供了 9 月 14 日向其邮寄的《返岗通知书》，该份通知书主要内 容为，“你自 2015 年 9 月 12 日起未说明任何理由不到岗上班，至今已三天，已严重 违反单位规章制度，现通知你于 2015 年 9 月 16 日前返岗，否则，我单位依据规章制 度有关规定将你退回至 B 人力资源公司”。职工 A 对《返岗通知书》予以反驳，提供 邮寄单证明其 9 月 17 日收到该份通知书，并认为 B 人力资源公司解除劳动合同的事 实，依据不足。 C 单位提供了该单位后勤服务集团《员工奖惩实施细则》（包括通过 民主程序制订的书面材料以及培训记录），该细则规定员工旷工达三天及以上的，单 位可以解除劳动合同。后该案经仲裁庭主持调解，当事人同意由 C 单位向职工 A 额外 （一）离职之劳动合同解除 3. 劳动者被迫提出解除合同的情形 (1) 用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的； (2) 用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（二倍工资、高温津贴、 未休年休假工资是否属劳动报酬的范畴） (3) 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（未缴、未足额 缴） (4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (5) 因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (6) 法律、行政法规规定的其他情形。 劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应 当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事 后又以《劳动合同法》第四十六条第 ( 一 ) 项规定为由请求用人单位支 付经济补偿的，不予支持。 （一）离职之劳动合同解除 4. 劳动者立即提出解除合同的情形 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳 动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全 的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (1) 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； (2) 严重违反用人单位规章制度的； (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (5) 因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同 无效的； (6) 被依法追究刑事责任的。 （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 •劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 略 （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (2) 严重违反用人单位规章制度的； ① 规章制度内容合法、通过民主程序，并公示； ② 劳动者违纪行为客观存在（谈话笔录、情况说明、检讨书、视频 等），结合行业特点、工作岗位、行为地点等因素，评估违纪行为 的主观过错程度、情节轻重（重复频率）和影响程度（造成的损 失）； ③ 规章制度有明确的规定。 劳动者发生规章制度中未列举的行为，用人单位能否以严重 违纪为由解除合同？ 女职工违反计生规定， 是否可以解除合同？ 案例 2011 年 9 月下旬，某物业公司接到夜班电工反映，保安王某夜 间入女厕。该公司即与王某核实上述情况，王某起初承认此事， 但态度消极，认识程度不深刻，后对此又予以否认。考虑到行业 特点及保安岗位的特殊性，公司遂于 9 月 30 日对王某作出待岗 处理，并向其发出了书面通知。王某对此不满于次日来到由该公 司负责物业管理的一家五星级酒店大门口静坐，当班班长和主管 闻讯后耐心劝其离开，告知不要影响公司正常工作秩序和形象， 但王某执意不从，直至其报警，被民警带至派出所处理。其间， 王某静坐持续近 30 分钟。 10 月 10 日，该物业公司以王某严重 违反规章制度为由与王某解除了劳动合同。后王某不服，将物业 公司告到了劳动仲裁委，要求公司支付解除劳动合同的经济补 偿。 请问：王某的诉求会得到劳动仲裁委的支持吗？ 案例 某鞋业公司在当地多家商场设有专柜，李某系 A 专柜负责人。 2014 年 10 月，因 B 专柜负责人提出辞职，该公司决定将李某调至该专柜，但双方多 次口头沟通未果。当月 8 日，某鞋业公司向李某发出工作调动通知书，要 求李某接到通知书后两日内到 B 专柜工作。李某未从。 10 月 12 日，该公 司再次向李某发出工作调动通知书，并强调职务、薪资待遇均不变。李某 仍未从。 10 月 16 日，某鞋业公司又一次向李某发出工作调动通知书，通 知书强调以往内容的同时，告知李某若不服从，视同旷工，将按照公司规 章制度的有关规定处理，即“拒不服从公司合理的工作安排及工作调遣， 或连续旷工达三天及以上的，公司可以解除劳动合同”。李某依然没有服 从。 10 月 20 日，某鞋业公司以严重违反公司规章制度为由与李某解除劳 动合同。后李某提请劳动仲裁，要求某鞋业公司支付违法解除劳动合同赔 偿金。 请问，李某的请求是否会得到支持？ （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ① 岗位职责明确（通过劳动合同的附件、告知等形式体现）； ② 违反忠于职守、维护用人单位利益的义务； ③ 可认定的后果，有形财产、无形财产遭受重大损害； ④ 结合类型、规模、岗位等明确“重大损害”的标准； ⑤ 严重失职行为与遭受重大损害之间存在因果关系。 案例 张某于 2003 年 9 月 1 日进入某连锁超市从事人事 工作。 2010 年 4 月起，担任东区人事副 经理。 2011 年 8 月 22 日，被任命为东区人事总经理。 2011 年 1 月，时任东区人事副经理 的张某与另外 3 名员工被上海总部派至南京处理南京门店关店事宜，并得到正式书面授 权。 2011 年 7 月，南京门店留用了已与其解除劳动关系的王某等六人，该六人中除一名中途 离职，一名补签劳务协议外，其余四人均未与南京门店签订任何书面用工协议。 2012 年 4 月，南京门店口头通知该四人结束聘用关系，双方因工资待遇等问题发生分歧， 四人申请劳 动仲裁，仲裁过程中，张某作为超市的委托代理人与四人达成调解协议，分别向该四人各支付 未签订书面劳动合同双倍工资、终止劳动关系经济补偿等 18000 元。 2012 年 8 月，上海总 部针对南京门店违法用工导致赔偿的事情进行调查。 10 月 23 日，超市向张某发出解除劳动 合同通知并告知工会。通知书载明解除原因为“严重违纪，违反公司的《纪律管理政策》。该 《纪律管理政策》经民主程序制订，其中载明“情节严重”包括“造成直接经济损失达到或超 过 3000 元”，对对造成严重损失的处分是“解除劳动合同”。张某对《纪律管理政策》曾 予以签收。张某诉至法院，请求判令某连锁超市支付违法解除劳动合同赔偿金。 （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ① 劳动法律法规未对“兼职”作出禁止性规定； ② 有证据证明劳动者的兼职行为对完成本职工作存在严重影响； ③ 用人单位对兼职的劳动者提出过警告，劳动者仍继续兼职。 劳动者以参股等形式投资其他 单位，是否可以认定为兼职？ 案例 贾某是 A 设计院高级设计师，专业能力特别强。某日，贾某好友告知贾 某，同城 B 设计院欲邀请他完成一个项目，利用休息时间即可，关键是 报酬很丰厚。贾某看在朋友份上，再加上高额报酬的诱惑，何乐而不为 呢？贾某遂于一星期后与 B 设计院签订了以完成某一设计项目为期限的 劳动合同。随着项目的不断深入，贾某投入的时间和精力日益加多，在 A 设计院工作期间，迟到、早退时常发生，自身工作也不能按时保质保 量完成。 A 设计院了解情况后，人事部门负责人找其谈话，告知其行为 已违反了规章制度的规定，对自身工作造成了严重影响，要求贾某三日 内与 B 设计院“了断”。但是，贾某对此置若罔闻，认为项目就快完 成，一旦完成就全身投入正常工作。一周后， A 设计院向贾某发出了解 除劳动合同决定书，并向 B 设计院发出了《律师函》。 请问， A 设计院的做法会得到法律的支持吗？ （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (5) 因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同 无效的； “ 欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故 意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示，并基于这 种错误的认识而签订了劳动合同。 “ 胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等 造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的行为，并签 订了劳动合同。 “ 乘人之危”是指行为人利用他人的危难处境或紧迫需要，为牟取 不正当利益，迫使对方违背自己的真实意愿而订立的合同。 有证据显示劳动者存在上述行为，如伪造学历、工作经历等。 隐婚、隐瞒某种 疾病是否属欺诈？ （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (6) 被依法追究刑事责任的。 具体情形包括被人民检察院免予起诉的；被人民法院判处刑罚的；被人民法 院依据刑法第三十二条（对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑 事处分，但可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道 歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处分）免予刑事处分的。劳动者被 人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。 劳动者被限制人身自由期间，属劳动合同中止。法律文书生效 后，用人单位方可作出解除劳动合同的决定。 卖淫、嫖娼？ 斗殴、赌博？ （一）离职之劳动合同解除 6. 劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资） (1) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的； (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同 内容达成协议的。 （一）离职之劳动合同解除 6. 劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前 30 日以书面形 式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资） (1) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的工作的； ① 劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内可以不从事劳动，进行治疗和休 息。医疗期满后，劳动者有义务进行劳动。 ② 把握医疗期是否期满，以及劳动者的身体恢复情况（安排力所能及的岗 位）。 ③ 医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进 行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关 系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 ④ 依此解除劳动合同，劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失 劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助 费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医 疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 案例 王先生于 2009 年 8 月 7 日到某仪器厂从事财务工作，双方 本期劳动合同期限截至 2014 年 8 月 31 日。 2012 年 2 月 的某一个休息天，王先生驾车旅游途中不幸发生车祸，伤势 较为严重，直至 2012 年 8 月底，王先生一直处于治疗状 态，未到单位上班。 9 月初，该厂人事部经理来到王先生 家，说明来意，即因医疗期满，其仍不能从事原工作，鉴于 其目前处境，单位提出一个月后解除劳动合同。王先生及家 人对此很是不解，提出双方合同尚未到期，并不是本人不愿 上班，而是身体状况不允许，企业应待合同期满时再提出合 同能否履行的问题，遂不接受人事部经理的意见。（假设王 先生医疗期为 6 个月） 请问，某仪器厂的做法符合法律规定吗？ （一）离职之劳动合同解除 6. 劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前 30 日以书 面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资） (2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ① 不能胜任工作，系指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、 同岗位人员的工作量。在周期方面，建议在连续两个考核周期内。用人单位 不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。在此前提下，用人单位还应有 培训或调岗的过程。 ② 培训分为内部培训和外部培训，内部培训可以为跟岗带教。调岗，不能随 意调动劳动者工作岗位或提高工作强度调整后的工作岗位，应接近原岗位或 与原岗位属同类。 ③ 关于工资，可遵循薪随岗变的原则，用人单位应当依法建立完善的薪资制 度，并告知劳动者。 案例 李先生于 2010 年就职于某电器公司，担任销售部经理，今年来连续三个 季度销售业绩排名垫底。 2011 年 10 月初，人事部经理张女士根据该公 司规定，找李先生谈话，告知其根据公司考核规定，决定李先生不再担 任销售部经理一职，而是负责销售部内勤，基本工资不变。李先生表示 接受，并按照新岗位履职。然而，截至 2012 年 3 月 ，李先生连续两个 季度考核结果不甚理想，被评定为不合格。 2012 年 4 月某一天，张女 士通知李先生，公司决定即日起与其解除劳动合同。 请问，某电器公司的做法是否合法？ （一）离职之劳动合同解除 6. 劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前 30 日以书面形式 通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资） (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 ①“ 客观情况”指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致 使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、 被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。 ② 对于企业整体搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业 搬迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调 整、是否给予交通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作 与生活各方面带来实质性的不利等，进行综合的比较和判断。 ⑶ 用人单位组织架构调整、部门（岗位）撤销的，应有经营管理决策层作出 的决议（司法实践中对此存在争议）。 （一）离职之劳动合同解除 7. 离职情形之禁止行为 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以劳动者存在非过失性原因 或裁员与劳动者解除劳动合同，即劳动合同法第四十条、第四十一条： (1) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； (2) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的； (3) 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (4) 女职工在孕期、产期、哺乳期的； (5) 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； (6) 法律、行政法规规定的其他情形。 （一）离职之劳动合同解除 7. 离职情形之禁止行为 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以劳动者存在非过失性原因 或裁员与劳动者解除劳动合同，即劳动合同法第四十条、第四十一条： 上述禁止的是用人单位单方解除劳动合同，并不禁止双方协商一致解 除劳动合同； 用人单位依据劳动合同法第三十九条规定与劳动者解除劳动合同的， 不受上述情形的约束； 在试用期中 , 除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第 二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期 解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 案例 金某系某幼儿园教师。 2011 年 8 月 1 日金某（已怀孕 4 个月）与同事 发生言语争执，幼儿园园长林某要求金某回办公室，金某未予理睬，反 而手揪林某头发，并拖住走动两至三步的距离，同时恶语相加，后被同 事拉开。次日，该幼儿园向所在地的工会征求意见，拟决定与金某解除 劳动合同。当日，工会作出回复，同意某幼儿园的决定，该幼儿园即以 严重违反单位规章制度为由作出与金某解除劳动合同的决定。金某对此 不服，认为其在孕期，某幼儿园不能解除劳动合同，遂申请劳动仲裁， 要求履行劳动合同。经审理查明，某幼儿园《员工手册》规定“员工应 保持良好环境、秩序，不得在工作场所无理取闹、打架斗殴，影响工作。 否则，作为解除劳动合同的依据”。该幼儿园提供了职工大会会议纪要 （包括会议签到表）以证实《员工手册》通过民主程序制定，同时亦提 供了有金某签到学习《员工手册》的记录。 请问，劳动仲裁委会支持金某的仲裁请求吗？ （二）雇主解除合同之程序 用人单位依据劳动合同法第三十九条、第四十条单方与劳动者解除劳 动合同的，应当事先将理由通知工会。本单位未成立工会的，可以通 知本地区工会。 1. 发挥工会的监督职责。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动 合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的 意见，并将处理结果书面通知工会。 工会享有解除劳动合同的知情权，但无决定权。 2. 法定程序，否则构成违法解除劳动合同。 用人单位因劳动者自身原因，如符合劳动合同法第三十九条规定情形的， 尽量采用“劝退”的方法，如符合劳动合同法第四十条规定情形的，则尽 量采取“协解”的方式。 （三）离职之劳动合同终止 1. 终止的原则 法定终止（劳动合同法第四十四条），不得约定终止的条件。 2. 终止的情形 (1) 劳动合同期满的； 注意事项：无提前三十日通知的法定要求。 (2) 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； (3) 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； (4) 用人单位被依法宣告破产的； (5) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决 定提前解散的； (6) 法律、行政法规规定的其他情形。 ( 劳动者达到法定退休年 龄的，劳动合同终止 ) （三）离职之劳动合同终止 3. 不得终止的情形 同前述“不得解除劳动合同的情形” 续延至相应的情形消失时终止 注意事项：上述情形发生时，用人单位可书面告知劳动 者劳动合同续延至相应的情形消失时终止。劳动者请求 用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同的每月 二倍工资的，不予支持。 基层工会专职主席、副主席或者委员 非专职主席、副主席或者委员 劳动法律监督组织成员 集体合同职工一方集体协商代表 订立服务期的劳动者 案例 陈师傅与单位订立期限自 2011 年 12 月 1 日起至 2012 年 11 月 30 日止的劳动合同。 2012 年 11 月初，单位告知陈师傅合同期满后 不再续签。 2012 年 11 月 20 日，陈师傅被确诊为肝癌晚期，需立 即住院治疗。单位何时可以终止劳动合同呢？ 王小姐与单位订立期限自 2011 年 12 月 1 日起至 2012 年 11 月 30 日止的劳动合同。 2012 年 11 月初，单位告知王小姐合同期满后 不再续签。 2012 年 11 月 20 日，王小姐被查出已怀孕一个月。单 位何时可以终止劳动合同呢？（终止后，发现任职期间已怀孕如何处 理？） 老张与单位订立期限自 2011 年 12 月 1 日起至 2012 年 11 月 30 日止的劳动合同。 2012 年 5 月，老张上班途中发生交通事故， 后被认定为工伤，伤残五级。合同期满后，单位可以终止劳动合同 吗？ 老夏（男） 1957 年 10 月出生，于 1997 年 7 月到现单位工作， 本期劳动合同期限截至 2017 年 7 月 31 日。合同期满后，单位可以 终止劳动合同吗？ （四）终解合同后合同义务 1. 用人单位应履行的义务 (1) 应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合 同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系 转移手续。 解除或终止劳动合同证明的要求 ① 内容。应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的 日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 注意事项：除上述内容外，还应写明事实理由及法律依据。 ② 保存期限。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文 本，至少保存二年备查。 (2) 应当依法向劳动者支付经济补偿。 (3) 劳动者依法解除或者终止劳动合同的，用人单位不得扣押 劳动者档案或者其他物品。 （四）终解合同后合同义务 2. 劳动者应履行的义务 (1) 劳动者应当归还用人单位的财物、技术资料等，并根据用 人单位规章制度、双方约定办理工作交接手续。 (2) 劳动合同因劳动者退休而终止的，保密协议、竞业限制约 定仍具有约束力。 劳动者违反江苏省劳动合同条例规定，解除或者终止劳 动合同时，未归还用人单位的财物、技术资料等，或者未根 据用人单位规章制度、双方约定办理工作交接手续的，应当 依法承担赔偿责任。 THANK YOU !
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绩效考核申诉表
绩效考核申诉表 申诉人 岗位 所在部门 考核者 考核期间 考核成绩 申诉理由 申诉人： 日期： 申诉证据 调查纪要 考核者说明 （提供证据） 考核者： 日期： 申诉处理 意见人 人力资源部： 审批栏 人力资源总监： 日期： 日期：
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房地产集团财务部内部管理及工作流程规范.doc
建工集团财务部内部管理及工作流程规范 一、组织架构图 财务总监 财务经理 经理助理 业 务 计核 算 会 工 程 计核 算 会 稽 核 会 计 办 税 员 出 纳 员 文 档 管 理 员 二、部门职能 1、 在财务总监的直接领导下，组织编制公司年度财务预算、监督检查预算执行 情况、分析产生差异的原因、提出改进意见。 2、 编制资金计划、合理调度和安排资金，提高资金使用效率。 3、 加强财务管理，控制成本费用，进行税收谋划，增加企业效益。 4、 加强资产管理、确保公司资金及财产的安全、实现公司资产的保值增值。 5、 加强财务核算，及时、准确、完整地记账、算账、报账。 6、 正确地反映企业财务状况和经营成果。 7、 提供可靠的财务信息和经济信息，当好领导参谋。 三、岗位职责 （一） 财务经理 1、 受财务总监直接领导，负责集团财务部日常管理工作，定期、不定期的进行 财务状况分析工作。 2、 严格执行公司制订的预算制度、财务管理制度、会计核算制度。 3、 负责研究、设计与改进预算制度财务管理与会计制度。 4、 负责拟订、检讨及修订财务计划，报主管领导审批。 5、 负责日常财务处理工作，负责资金进出的安全。 6、 负责审核采购部门的《采购成本利润申请表》,负责油品价格信息的收集工作 7、 负责向决策层提供准确、可靠的财务信息。 8、 负责主持报表年审、税务检查、协助工商年检等工作。 9、 负责组织安排资产的清查及盘点等工作。 10、 负责年度预算的汇编、控制以及草拟预算执行结果分析报告，负责财务 决策工作。 11、 指导和检查集团及下属公司的财务情况，综合分析集团财务情况及经营 成果，编写财务状况说明书，进行财务预测。 12、 负责与银行、税务关系的协调。 13、 负责对业务合作伙伴、客户的资信调查。 14、 负责对有关经营合同的财务审查工作。 15、 完成领导交办的其他工作。 （二）经理助理 1、在部门经理的领导下，对部门经理负责。 2、具体负责跟进、指导、协调并监督部门日常业务的开展与执行，确保各项工作 正常化、规范化。 3、协助部门经理编制本部门工作计划、资金使用计划表。 4、按时审核费用审批单、记账凭证。 5、审核每日上报的《资金余额表》并汇总、统计上报。 6、定期对财务软件进行维护管理，确保财务软件稳定运行。 7、定期对财务数据进行备份、保证财务数据安全。 8、 协调内部工作，对特殊情况及时向上级领导汇报。 9、 部门经理不在时，根据领导的授权，执行部门经理的职责。 10、完成领导交办的其他工作。 （三）业务核算会计 1、对财务经理负责，负责日常财务核算工作。 2、认真执行财务管理、预算控制及会计核算制度。 3、负责收集、归纳、审核请款单、报销单据等各种原始凭证，负责记账凭证的录 入、汇总等日常账务处理工作；负责有关报表的编制及说明。 4、 负责经济活动指标分析及为经营管理者提供财务信息。 6、 负责核对会计账目，及时清理各项往来账。 7、 负责按期填制《纳税申报表》，并向办税员提供其他税务资料。 8、 负责定期与不定期盘点库存现金和有关票据。 9、 负责参与财产的清查及盘点。 10、具体负责报表年审、税务检查、协助工商年检等工作。 11、完成领导交办的其他工作。 (四)工程核算会计 1、 对财务经理负责，具体对工程财务进行核算。 2、 负责收集、归纳、审核请款单、报销单据等各种原始凭证，负责记账凭证的录 入、汇总等日常账务处理工作；负责有关报表的编制及说明。 3、 负责审核对各施工单位付款情况，及发票的收回情况并审核发票的真伪。 4、 负责对工程物料的日常收发及其成本核算，并负责指导仓库管理员对物料 的日常管理工作。 5、 对有关工程资料进行归档。 5、完成领导交办的其他工作。 （五）稽核会计 1、 在财务经理直接领导下，对财务经理负责。 2、 严格执行公司制订的财务管理制度、会计核算制度、预算制度。 3、负责及时准确编制各类财务快报 4、负责公司各部门月份资金计划的汇总、制表、及上报工作。 5、负责工业园收款的核对与监控，并负责定期和不定期盘点油库出纳的库存现 金和有关票据，及时核对账务。负责审核出纳员编制的银行存款余额调节表 6、负责报销单据的复核工作。 7、负责财务及其他相关部门的统计资料档案的建立和保管工作。 8、完成领导交办的其他工作。 （六） 办税员 1、对财务经理负责，具体负责集团及控股公司税务衔接工作。 2、负责及时向各主管会计通报税务信息。 3、负责按时向各主管会计索取纳税申报表。 4、负责增值税发票和其他发票的开具、保管，并负责客户领取增值税发票的登 记工作。 5、负责及时到税务部门办理报税。 6、负责一般纳税人申报、认定及年审。 7、负责办理退税。 8、负责及时领用发票和按时缴销发票。 9、协助财务总监、财务经理与税务、财政等部门的协调。 10、完成领导交办的其他工作。 （七） 出纳员 1、对财务经理负责，具体负责出纳工作。 2、认真执行银行结算制度和现金管理制度。 3、认真审核付款凭证，严把发票关。 4、负责办理开证、押汇等国际业务及负责外汇核销工作。 5、及时登记《银行存款日记账》和《现金日记账》。 6、定期编制《银行存款和现金日、周、月报表》。 7、定期与会计核对账目，并盘点现金库存。 8、 完成领导交办的其他工作。 （八） 文档管理员 1、 在部门经理的领导下，主要负责部门档案信息资料的收集、整理及归档。 2、定期编制《资金使用计划表》。 3、定期汇编《各部门费用预算表》。 4、按时编报《资金使用情况统计表》。 5、按时编报《费用执行情况统计表》。 6、按时编制《工资表》。 7、按时编制、汇总下属公司报送的统计报表和资料。 8、按时编报政府有关部门部署的各类统计报表。 9、平时负责文件打印、档案管理。 10、完成领导交办的其他工作。 四、管理制度 （一） 财务人员聘任及任职资格管理制度 第一条 集团财务总监由执行总裁提名，总裁核准，董事局聘任。 1、任职资格及标准 （1） 素质标准 A. 具有大学本科以上学历，中级以上专业技术职称，十年以上专业工龄 五年以上集团公司相应职位工作经验。在任职期间有良好的工作业绩。 B. 作风正派，遵纪守法，廉洁自律，有较强的专业技能和责任心。 C. 熟悉公司法、合同法、财务会计法、审计法、税法及经济法规。 D. 具有较强的语言和文字表达能力、逻辑思维能力、组织协调能力和应变 能力。 （2） 工作质量标准 A. 具有较强的组织和领导才能。 B. 能认真贯彻执行董事局、总裁办的经营战略思想和各项决定， 能根据 公司的运行机制参与制订规范的科学的经营管理模式。 C. 能综合管理并协调财务部、资金结算部、证券投资部的工作，有较强的 解决实际问题的能力。能当好总裁和执行总裁的参谋和助手。 D. 能采取切实有效的措施，提高资金的筹措与运用能力。降低成本费用， 提高公司经济效益。 2、 财务总监有下列情形之一者予以解聘 （1） 患病无法正常履行岗位职责者。 （2） 经董事局或总办考核不称职者。 （3） 工作中违纪犯法，以权谋私或渎职失职造成重大失误者。 第二条 财务经理由财务总监提名，执行总裁核准，总裁聘任。 1、 任职资格及标准 （1） 素质标准 A. 具有大学本科以上学历，中级以上专业技术职称，八年以上专业工龄 三年以上相应职位工作经验。在任职期间有良好的工作业绩。 B. 作风正派，遵纪守法，廉洁自律，有较强的专业技能和责任心。 C. 熟悉公司法、合同法、财务会计法、审计法、税法及经济法规。 D. 具有较强的语言和文字表达能力、逻辑思维能力、组织协调能力和应变 能力。 （2） 工作质量标准 A. 具有较强的财务核算组织和管理能力。 B. 能认真贯彻执行董事局、总裁办的战略思想和各项决定，能根据公司的 运行机制参与制订规范的科学的行之有效的财务管理与会计核算制度。 C. 能综合管理集团及所属全资、控股控制公司的财务运作，有较强的解 决具体问题的能力。能当好总裁和执行总裁的参谋。 D. 能在财务总监的领导下，采取有效措施，降低成本费用，提高企业经 济效益。 2、 财务经理有下列情形之一者予以解聘 （1） 患病无法正常履行岗位职责者。 （2） 经总办或人力资源部考核不称职者。 （3） 工作中违纪犯法，以权谋私或渎职失职造成重大失误者。 第三条 一般财务人员由财务经理提名，财务总监核准，执行总裁聘任。 1、 任职资格及标准 （1） 主管会计 A. 具有专科以上学历，会计师以上专业技术职称，五年以上专业工龄， B. 三年以上任该职经验。 C. 作风正派，遵纪守法，有较强的责任心。 D. 熟悉财务法规、税法、经济法规。 E. 熟练使用电脑和财务软件。 （2） 一般财务人员 A. 具有专科以上学历、初级以上专业技术职称、三年以上专业工龄及经验。 B. 作风正派，遵纪守法，有较强的责任心。 C. 熟悉财务法规和机关的办事程序。 D. 熟练使用电脑，特别是 EXCEL、WORD 软件。 2、一般财务人员有下列情形之一者予以解聘 （1） 患病无法正常履行岗位职责者。 （2） 经财务经理或人力资源部核不称职者。 （3） 违纪乱法，不服从领导或玩忽职守，造成重大失误者。 第四条 对下属公司财务机构负责人采取下管一级的管理办法 1、 集团公司下属全资公司财务机构负责人由集团公司委派，其工资级别及待 遇按集团公司相应级别标准执行。 2、 集团公司控股或控制公司财务机构负责人由集团向控股公司董事会推荐， 由公司董事会任免，工资级别及待遇按所属公司相应级别标准执行。 3、 下属公司财务人员任职资格参照本规定执行。 （二） 财务开支审批权限、程序及管理规定 1、集团公司的财务开支按预算与审批相结合进行管理，最终审批权为总裁。 2、 预算内一般日常性费用开支，先由财务总监审核，再由执行总裁、总裁审批 3、资金的划拔、非费用类开支、货款的支付等，先由财务总监审核，再由执行 总裁和总裁(或其授权人)审批。 4、预算外支出、特别项目开支和特大型开支由董事局审批。 部门经办人根据付款、借支或费用报销的需要，分别填制《转账支票领用审 批表》、 《现金支票领用审批表单》、 《现金借款单》、 《报销审批单》等，附上经总 裁或其授权人批准的相应的合同、协议及其他付款依据，并相应根据需要附上 《工程付款跟踪表》、《分期付款跟踪表》等，按照规定的程序报批。 （三）日常借、请款及报销的管理 第一条 按照谁借款谁归还的原则，不准代他人借款，更不得以他人名义借款自 用。 第二条 日常借、请款当月借款必须在当月内报销（或销账），确因客观原因需 延期时，须事先以书面形式报经财务总监核准，执行总裁和总裁审批 否则，扣发当事人当月工资，直至销清全部借款。 第三条 借、请款只限于本公司员工，如属公司以外的单位及个人请款，须经财 务总监核准，执行总裁和总裁特批，总裁秘书代为办理方可。 第四条 借、请款必须严格按规定的审批程序办理。若遇总裁或执行总裁不在公 司或经特别授权时，由其授权人代为办理审批，事后由财务人员补办有 关手续。凡不按审批程序、资料不全、项目填漏、领导批示不明确等情况， 无论紧急与否，财务一概不予受理，由此产生的后果由经办人自负。 第五条 若属分期付款的请款，请款人必须提供付款依据，并附上《分期付款跟 踪表》，在付最后一笔款时，必须核对清账目，且拿回发票再支付。 第六条 报销票据必须真实、有效，有关费用必须符合公司规定，报销时必须由 经办人粘贴整齐，审批手续完备，否则财务不予受理。 第七条 对同一事项的请款与报销分开办理。请款时报批一次，持发票报销时须 再报批一次，并附上请款审批单（复印件）。申请支票付款时，当月取 回发票凭证的，不需再执行报销审批程序。 第八条 主管会计、出纳员应每月清理一次个人借款项目，当月不进行销借款清 理的，不给予发相关财务人员当月工资。 第九条 对丢失支票或单据的人员，视其情节轻重，可分别给予经济处罚或行 政处罚，造成经济损失者，由责任人负责赔偿。 第十条 使用现金和银行转账支票的界定 1、 出差省外携带现金，部门经理（含）以下人员每人每次原则上，最高不 超过 10000 元。总助以上人员每人每次原则上，最高不超过 20000 元 凡超过上述限额的，应办理非现金结算手续或自带汇票（总裁特批除 外）。 2、 省内开支费用所需现金，一般人员每人每次原则上不超过 2000 元，部 门经理不超过 3000 元。总助以上人员原则上最多不超过 10000 元。凡 超过上述限额，必须使用非现金结算（总裁特批除外）。 3、 单位之间的经济往来，一般使用银行转账支票，确需支付现金时，结算 不得超过 2000 元，超过 2000 元的，一律使用非现金结算。 第十一条 财务人员必须认真执行上述规定，若有违反，视其情节轻重，分别 处以批评、罚款、降级、直至辞退处罚。造成经济损失的必须赔偿。 第十二条 1、 请款及报销必须同时报送的其他资料： 借款（转账）申请有关规定 （1）申请工程款项时，必须同时呈报以下资料报批： A．《工程分期付款跟踪表》原件。 B．《工程合同》，第一次付款时，必须呈报。 C．《转账支票领用审批表》。 D．《资金内部调拨通知书》，须要划转款项时由财务部立即填报。 F．发票。 （2）申请物料消耗品和办公用品款项时，必须同时呈报以下资料报批： A．《分期付款跟踪表》原件，每次付款时，必须呈报合同，零星采购不 必呈报。 B．《采购合同》，零星采购不必呈报。 C．《物料用品申购单》或《文件呈批表》，限用于零星采购必须填报。 D．《转账支票领用审批表》。 E．《资金内部调拨通知书》，须要划转款项时由财务部立即填报。 F. 发票。 （3）申请固定资产采购款项时，必须同时呈报以下资料报批： A．《分期付款跟踪表》，每次付款时，必须呈报合同。 B．《购销合同》（特殊情况除外）。 C．《预算外固定资产申请表》，限用于预算外必填报。 D．《转账支票领用审批表》。 E．《资金内部调拨通知书》，须要划转时由财务部立即填报。 F. 发票。 （4）申请其他款项时，同时呈报以下资料报批： A．总裁（或授权人）批复的文件。 B．《转账支票领用审批表》。 C．《资金内部调拨通知书》，须要划转时由财务部立即填报。 （5）申请现金借款时，同时呈报以下资料报批： A．总裁（或授权人）批复的文件。 B．《物料用品申购单》，限用于零星的、金额较小的采购必填报。 C．《现金借款单》。 （6）销借款（支票）或现金报销时，同时附送以下资料报批： A．《销借款（或支票）审批表》。 B．《出差申请表》此表原则上应是先报批，属于附送资料。 C．《特殊交通工具申请表》此表原则上应是先报批，属于附送资料。 D．《招待费用申请表》此表原则上应是先报批，属于附送资料。 E．《现金借款单》或《转账支票领用审批表》复印件。 （四）银行存、贷款管理制度 第一条 银行账户的管理 1、 开户权限：银行存款、银行贷款的开户审批权为总裁（或其授权人）， 其他任何人未经批准，不得擅自开立存、贷款账户，更不得以私人名义 开设存折账户。 2、 开设账户，应由财务部提出申请，分别由部门负责人、资金结算部、财 务总监和执行总裁签批意见后，最后报总裁审批。 3、 资金结算部根据业务需要开设结算账户时，由部门申请，经财务总监核 准，报执行总裁和总裁批准。 4、 财务部必须定期对各银行账户进行清理，对过时的不需用的账户，要坚 决取消，报批程序同上。 5、 账户的管理：严格实行“收支两条线”管理制度，设专户进行管理，具 体分为结算专户和费用专户（含基本户）。 （1） 其中结算专户由资金结算部负责监管，不得从该类账户直接向外 单位支付任何款项，原则上只进不出，出账对象仅限于公司基本 账户和偿还贷款用账户，款项来源为融资收入和经营收入。 （2） 结算专户转入的款项必须先经基本账户再转入相关费用户和纳税 专户进行支出，包括利息转款支出、资产购置支出等，从而通过 基本账户体现公司每期费用开支总体情况。 （3） 费用专户包括基本账户、纳税专户和其他代扣款费用专户，由财 务部统一管理，款项来源根据部门月预算和资金计划，经资金结 算部签批意见，再由财务总监核准后，最后由执行总裁和总裁审 批。 （4） 财务部门根据业务开展的实际需求，可指定一结算账户专门用于 支付购油款，便于核算和监控。 （5） 集团公司各单位间的往来款项，须通过各单位指定的结算账户进 行调拨。 （6） 大型在建工程项目资金收支的账户，视同独立核算单位的账户实 行专户专人管理。 6、 银行账户内资金的调拨管理： 针对公司内银行账户间的每笔资金调拨与划拨业务，必须严格执行每 笔审核、审批制度，为此特明确规范使用《资金内部调拨通知书》，作为公司 财务内部控制的必要手段和款项划拨的重要依据： （1）“公司内银行账户”是指经总裁审批同意开立的所有光汇集团公司 的收款户、贷款户、日常费用户及其他扣款费用专户； （2）公司内部每笔资金调拨和划拨时，仅限资金结算部人员或财务人员 填写《资金内部调拨通知书》，《资金内部调拨通知书》一式二联，一 联财务联，一联结算联；按设定的审批程序逐级审批，财务部出纳 负责办理相关的支票领用审批和转款银行业务； （3）《资金内部调拨通知书》最后由总裁签批后，出纳即可按通知书内容 在规定的银行账户间及转款时限内准确无误办理资金调拨和划拨业 务； （4） 公司内部资金调拨申请部门为财务部或结算部，各部门应作好资金 调拨情况记录，以便审核公司资金状况，对于同一笔资金的调拨， 严禁重复申请或审批； （5） 公司资金对外支付业务，仍按原规定执行《转帐支票领用审批表》审 批手续； （6） 公司提现业务，仍按原规定执行《现金支票领用审批表》审批手续。 第二条 银行印鉴的管理 1、 银行印鉴分为存款印鉴和贷款印鉴，存款印鉴一般由财务专用章和法 人代表章组成。贷款印鉴由法人公章、财务专用章、法人代表章、财务负 责人章组成。 2、 银行印鉴章实行分开保管，相互制约的原则。其中：财务专用章和财务 负责人章由财务负责人或其指定人保管。法人公章、法人代表章，由法 人代表或其授权人保管，若加有出纳印章时，该章由出纳员保管。 3、 在使用印鉴章时，必须有完备的审批手续（包括有完备的贷款手续、付 款审批手续和启用印鉴审批手续），方能使用，否则，保管印章的任 何一方都有权拒绝。 第三条 银行支票的管理 1、 银行支票一般有银行普通支票、汇票委托书、电汇凭证和本票等。 2、 银行支票由出纳员根据实际需要购买并负责保管和使用。 3、 银行空白支票应视同现金进行保管，开出支票时应有完备的审批手续 (详见请款及报销审批程序流程）。填写支票应规范：日期、对应科目、收 款人、付款内容必须填写清楚，错时应盖“作废”戳记，妥善保管，不得 撕毁。 4、 开出支票应设立备查账簿进行登记，支票及登记薄上均必须有领用人签 字。 第四条 贷款的担保与抵押规定 1、 集团公司为允许范围内的单位作贷款担保，必须由结算部提出申请，报 财务总监核准后，再报执行总裁和总裁审批。 2、 公司原则上不为其他单位提供担保，或互保。公司为联营、合资单位作 贷款担保，必须取得联营、合资对方的反担保或“共担风险承诺书”。 3、 集团公司所属的各公司不得擅自为集团公司内部以外的任何单位和个人 作经济或信用担保，联营、合资单位非经董事会同意，也不得为任何单位 作担保，否则所引发的经济和法律责任概由当事人承担。 4、 集团及所属公司贷款原则上不以固定资产作抵押，若确需办理抵押，必 须经董事局（会）研究批准，方可抵押。 第五条 采购货款、采购费用支付的管理 1、 购货合同及运输合同的审批：按照采购合同审批和运输合同审批的程序 进行审批。 2、 申请购货款：货款及运费根据采购合同及运输合同中的付款条件，向资 金结算部报资金计划，经规定的程序审批后，办理付款手续。 3、 付款： （1） 出纳员根据采购合同及请款审批单，汇同结算部一起到指定银行办 理（支票、汇票或其他）付款手续，付款票据办妥后，由财务人员 随同采购人员负责送交供货方（银行派人跟踪的可一同前往），付 款前必须先确定货物是否存在，经核实无误后，方能交票（经公司 资信评估小组认定的信誉很好的单位除外）。 （2） 运费一般在货运到后,由采购部门申请,经审批后付款。 （3） 采购地的有关费用，数额在 2 万元以上的，由财务人员在送货款时， 负责支付，2 万元以下的，可以由业务员支付后，回来凭票报销。 4、 结算：交款时必须及时向对方索取收款收据、增值税发票及发货通知单 ， 并办理完货款结算。 第六条 资金收入的管理 1、收款由财务部负责。 （1） 所有款项的收取都必须由财务人员负责办理，其他人员协助。 （2） 为确保资金的安全、快捷，对于同城银行转账支票，应尽量办理“实 时支付”入账。 （3） 对于由客户直接划款的，根据银行进账单或银行转款凭证与我司结算 专户当日发生数进行核对，予以确认。 （4） 对于现金，应及时送存指定银行结算专户，原则上不得坐支。对于特 殊需要，存入存折账户的现金，应报财务总监审批。 （5） 对于银行汇票,需经专业银行验证无误，方可接收。 2、货款收款财务确认及签章放单 （1） 货款到账的确认，原则上应根据银行或客户提供的进账单原件进行 认定，特殊情况下可结合采用电话查询、网上银行查询和其他必要 的资金到账确认方法进行，目的是保证货款资金到账的及时性、准 确性和安全性。 （2） 只有通过财务出纳、会计审核签字确认货款到账后方可在销售单据 上签注“收款专用章”，交相关部门办理提货手续。特殊情况下的 签章放单行为应有足够保证并经财务总监审批后方可进行，目的是 在不影响业务正常开展情况下保证货物的安全性和销售业务的畅通。 （3） 财务人员在审核各种收款单据时，对审核审批后的单据主要内容有 人为变更、修改之处的应予以拒收。 3、报告 出纳每天必须向财务经理、财务总监、执行总裁、总裁报送银行存款、现 金库存日报，主管会计每月应与出纳核对银行存款、现金收支账目及余额 ， 并按规定向主管领导报送相关报表。 第七条 进口付汇核销的管理 1、《贸易进口付汇核销单》由财务部统一向银行申领，统一填写。 2、 《贸易进口付汇到货核销表》由财务部统一向外管局申领，集中保管， 统一填写。 3、核销期规定 即期信用证项下的核销单，原则上一个月内核销完毕，远期信用证项 下的核销单原则上一个半月内核销完毕。 4、核销单的核销由财务部负责办理。 5、在办理核销单核销手续时，应提供核销单、报关单、核销表等资料。 6、核销单核销完毕后，核销人员应及时把《贸易进口付汇到货核销表》、 《贸易进口付汇核销单》第二联留存备查。 7、进口付汇核销相关业务需要时由资金结算部负责协助办理，财务总监负 责协调。 8、外汇账户的日常管理具体参照第一条“银行账户管理”有关规定执行， 公司外汇账户的年检工作由财务部负责，必要时由资金结算部协助办 理。 （五）费用管理制度 第一条 费用的归口管理:费用分为可控费用与不可控制费用，采取分级归口管 理办法，各部门负责其预算限额内的可控费用，不可控费用由财务部 集权控制。 第二条 费用控制实行预算管理制度 1、每年年终前一个月内由各部门编制下年度可控费用预算，经主管领导核 准后，报财务部预算组初步审核，并汇总汇编。财务部在年度终前 10 天 内，将综合汇总后的预算，报财务总监核准后，再提交总办讨论通过。 2、在年终后 30 天内，由执行总裁主持召开各部门预算平衡会议，确定各 部门年度费用预算，报经总裁批准后下达各部门执行。 3、新一年开始，各部门必须按下达后的年度预算严格执行。每月根据其预 算，在 25 日前编制资金使用计划，报财务部审核汇总，再由财务部送 结算部核准，报财务总监签批后，于次月一日前由结算部下达用款计划 ， 并向财务部开出划款通知单，将款转入专户使用。 4、若遇不可预测的费用，必须报预算变更申请表，经总办审核，并报执行 总裁和总裁批准后，按调整后的预算实施。 5、每季末，财务部将各部门费用执行情况进行汇总，与预算进行对比，分 析差异原因，提出改进措施，对于明显预算偏大的费用，应根据实际情 况进行适当调整。财务部将预算执行结果，报财务总监、执行总裁和总裁 并向各部门进行通报。 6、年度终了，各部门超支或节省的费用，按公司考核兑现办法进行奖惩。 第三条 差旅费管理办法 1、员工出差分为国内出差和国外出差。按出差目的和所办事项分为： （1）商务性出差，包括派出招商引资、商业贸易合同谈判、异地采购、付款 等为达成经营目标而进行的公务活动。 （2）事务性出差，包括派出处理法律事务、追讨款项、建立公共关系等非 经目标而以促进管理为目的进行的公共事项。 （3）非公务性出差，包括受公司委托或指派外出进修培训，法定的上岗 前培训、国内外非商务性考察与培训等旨在提高员工个人素质的公派 外出事项。 2、员工出差前应填写《出差申请审批单》和《出差行程计划表》，经部门经理 签注证实后，按出差期限由授权主管视情况需要事先予以核定，并依 权限予以批准。出差员工凭批准的《出差行程安排表》通知相关部门或外 单位安排接洽、住宿及工作配合等，出差员工另凭批准的《出差申请审 批单》到财务部依公司规定办理借支一定数额的差旅费，并在出差返回 一周内办理报销手续。 3、出差授权制度审批权限如下： （1）出差前必须填报《出差申请审批单》，经以下主管人员批准后，复印 一份《出差申请审批单》报人力资源部（考勤）备案。未及时填报《出差 申请审批单》者，必须先告知人力资源部，回来后立即补办《出差申请 审批单》。 （2）境外出差或非公务性出差，必须由执行总裁和总裁批准。 出差授权审批权限表 人 授权 员及 出差 方式 期限 一、 出差 时间 部门 经理 主管副总 总裁或 执行总裁 商务性、事务性出差 （一）境内 副总裁、总监、总裁助理 部门经理、副经理经理助理 0-3 天 * 3 天以上 * 0-3 天 * 3 天以上 * * 0-3 天 * * 3 天以上 * * * （二）境外 * * * 二、非公务性出差 * * * 高级文员及以下 注：加“*”者为所主管领导必须签批 4、因公出差的差旅费用分为交通费、住宿费、伙食费、市内交通费、邮电费和特别 费等，差旅费用实行包干的办法，即“划分等级，分项计算，总额包干，调 剂使用，节约归已，超支不补”的方法。 5、出差人员的交通费（不含出发地和目的地的市内交通费）按下列标准实报实 销从出发地到目的地来回交通费用。（出差交通工具附表） 出差交通工具附表 交通工具 职务级别 总裁或执行总裁 副总裁、总监、总裁助理 飞机 火车 轮船 汽车 头等仓 软卧 头等仓 按实 商务仓 软卧 二等仓 按实 部门经理、 副经理、经理助理 经济仓 硬卧 三等仓 按实 高级文员及以下员工 经济仓（特批） 硬卧 三等仓 按实 （1) 能享受高一等级舱位，出差日该班（航）次无相应等级仓位的，不享受 差额补助。 （2) 交通费需要单据认定，无单据者，由个人自理。 （3) 使用公司交通工具者不再补助交通费。 （4) 出发地至出发港/码头的来回交通原则上由公司接送，没有安排接送的， 可实报实销来回车费，确因时间急迫或其他特殊需要以的士出租车作交通 工具的，应需事先征得部门负责人或主管副总同意，出差回来应填制《市内 乘坐特殊交通工具申请单》报行政总监批准。 （5) 对乘坐飞机须要特批的员工，必须经总裁或执行总裁批准。 （6) 对超出标准乘坐的交通工具，如没有主管领导的批示，其差额均由本人 负担。 6、住宿费及伙食费、当地交通费、邮电费、洗衣费用等杂费，除总裁和执行总裁 实报实销外，其他人员出差一律按下列标准补助包干核付（人民币元或等值 外币）。 出差住宿费及杂费附表 项目 标准 每日住宿费及杂费（住宿费占二分之一、餐费占四分之一、其 他杂费占四分之一） 境外（包括港澳特区） 级别 总裁和执行总裁 实报实销 境内 实报实销 副总裁、财务总监、行政 总监、营销总监、技术总 监（含副职）、总裁助 理 2500 880 部门经理、副经理（含 助理） 1600 680 高级文员及以下职员 1500 320 （1) 如本公司备有住宿场所或出差人员由接待单位免费安排住宿，不再补助 住宿费，如免费安排伙食，不再补助餐费。本公司备有办公住宿场所的办 事处，按下面第 11 条规定执行。 （2) 出差天数计算含在途天数，但扣除返回当天的住宿费标准。 （3) 随同出差二日（含）以上的员工，包干费比照级别较高员工的标准执行。 （4) 若出差员工二人或三人及以上属合住一间的，住宿包干费比照一间标准 计发，分开住宿的按实际入住间数标准计发（如三人入住二间，其中二 人一间，一人一间，住宿包干则按二间计发）。 （5) 若公司提供交通工具出差的，则扣除当日包干费中杂费的 50%。 （6) 非公务性出差人员的每日包干费，在一个月以内的，按标准的 75%补助。 超过一个月的按标准 50%补助。超过半年的，按标准的 25%补助。 （7) 若特殊情况超出住宿等包干标准者，需在发票上注明原委，可报总裁实 报实销处理。 （8) 为维护公司对外形象和员工切身利益，防止个别出差员工不正当做法，对不同级别 的员工出差住宿条件给予下列限定，达不到住宿标准的实报实销。 每日住宿费标准 项目 标准 级别 总裁和执行总裁 境外（包括港澳特区） 实报实销 境内 实报实销 副总裁、财务总监、行政 总监、营销总监、技术总 监（含副职）、总裁助 理 四星级酒店 （折人民币 500~1250 元内实报实 销） 三星级酒店或以上 （人民币 240 元以上） 部门经理、副经理（含 助理） 四星级酒店 （折人民币 400~800 元内实报实 销） 星级宾馆 （或人民币 180 元以上） 高级文员及以下职员 四星级酒店 （折人民币 300~750 元内实报实 销） 星级宾馆 （或人民币 120 元以上） 7、若出差省内地方由公司派车或自己坐公交车辆当天就返回的，只给予报销行 车路桥费用或交通费（包括出发地和目的地的市内交通费），不再给予出差 补助，按正常出勤计发餐补。 8、出差人经申请主管领导和行政总监获准报销当天交际应酬费的，报销标准严 格按照交际应酬费报销标准执行，出差返回后应补办申请手续；出差人员若 遇业务特别费用（如送礼等）需由总裁、执行总裁批准，否则概由个人负担 。 出差人员若获准报销一餐应酬费用，则扣除当日包干费中伙食费的 50%。 9、出差人员在计划外的行程，如有交通费或延长出差时间需报支补贴的，需事 先经执行总裁和主管领导同意，后补《出差申请表》，否则一切费用自理。 10、出差期间不论是否加班或遇法定节假日，一律不计加班费。 11、派驻各地分公司、办事处的长驻（公司已有办公及住宿场所）人员不执行本 规定，每天可给 20 元的生活补助（不包括当地招聘人员），其他费用按实 报销。办事处人员在办事处以外的地方出差，可按本办法执行。 12、为本公司事务出差专家顾问的差旅费比照副总级标准支付。为本公司事务出 差的其他单位人员，按随同员工级别标准支付。 13、公司所有人员出差，无论实报实销或费用包干者，必须提供真实有效的住 宿发票和单据（原件），用于核定实报实销金额或证明住宿包干金额，财 务人员不得给无或无效票据者核定该期间的住宿包干费用。 14、出差人员回到家乡，吃住在自己或朋友家中的无有效发票提供的，住宿补 助不再计发；若回到家乡需入住楼堂馆所的，需在住宿发票说明原委，比 照报销和包干标准核定。 15、差旅费的支领标准，因物价变动等原因，可由财务总监报总办会议审议后 核准随时调整，同时按新的标准执行。 16、本规定自颁布之日起执行。如果业务部费用需与业绩挂钩，另行制订有关规 定，在挂钩办法出台之前，照本规定执行。 第四条 应酬招待费管理规定 应酬招待费管理按公司有关规定执行（见行政部相关管理规定）。 第五条 费用报销制度的规定 1、 所有报销手续必须符合公司流程的有关规定： （1） 物资采购（包括办公用品）报销必须附有《物资采购申购单》、 《验收入库 单》。 （2） 招待费报销必须附有《招待申请单》原件，并有相关领导签字。 （3） 差旅费报销必须附有《出差申请审批单》；当月几次出差深圳（含龙岗、 宝安）以外的，当天去当天返回的，可一个月汇总填写一张《出差申请审 批单》。对出差人员的报销不论几天都需填制《差旅费报销明细单》，对实 报实销项目应进行特批，如招待费，应填报《招待申请单》。 （4） 的士费报销必须附有《乘坐特殊交通工具申请单》，并有相关领导签字方 可报销。 （5） 所有按合同申请付款的，必须将合同副本附在《转帐支票领用审批表》后 交财务部留底。 （6） 所有需对外支付的款项，必须先经财务部会计复核，才能逐级向上申报 审批。 2、 公司实行“收支两条线”，如领导已基本同意对大额资金的支取（现金超 过 5000 元，支票 10000 元）在填制付款申请时，先去出纳处核实，再确 定是否同时上报转款审批。 3、 各部门及人员应及时报销当月所发生的单据,避免积压单据,跨月报销每人每 月只能报销一次，填写一张报销单（销借款与无借款一并填写）；超过一 万元的借款，每旬销借款，不受每月一次的限制；需报销的员工（包括销 借款），每月必须在月末最后一天前报送至财务部会计处，过期不再接收。 4、 申请借款的部门及人员，如在月末填报报销单据时，预计下月还需借款， 可在填制报销单时同时上报借款审批单。 5、 各部门在请款、签定合同等事项时，事先应征询财务部意见，确认费用归属 单位，并正确填制审批单据。 6、 报销或申请付款时必须提供合法有效的原始单据： （1） 申请付款时需提供发票后方能付款； （2） 分期付款项目必须提供与付款进度相应的发票（金额等于或大于付款金 额）； （3） 发票必须真实、有效。除政府机关、事业单位收据有效外，其它企业、商店 开出的收据均无效； （4） 特殊情况不能提供发票者： A、 天虹、顺电、沃尔玛、山姆、百安居等大型商场以及政府部门、 电信部门 供水供电公司，可先行付款后提供发票； B、 其它单位一律不得先付款后补发票。如确需先付款者，需请财务总监加 批、确定取回发票期限后方可支付； C、 未取得发票先行付款者，该部门经理承担连带责任。如跨月不能取得发 票，停发经办人及部门经理当月工资，并不得结算。 D、 财务部由主管会计负责催经办人追讨发票。 E、 付款的，由出纳在付款时在《付款跟踪表》上标明此次已提供多少金额 的发票（如付款时未提供发票，由负责催讨发票的会计标明）。 （5）原始单据必须用胶水粘贴，严禁用订书机订；单据粘贴要整齐，大小不 能超出报销单据粘贴单的大小，单据多时，按费用类别，多分几张报销 单据粘贴单均匀粘贴，不符合要求的财务部予以退还。 （六）货币资金的内部控制制度 第一条 货币资金包括现金、银行存款和其他货币资金 。它具有流动性最大的特 点。为管好用好货币资金，确保公司资产的安全、有效，特制订本制度。 第二条 货币资金内部控制制度必须遵循以下原则： 1、 实行钱账分管原则 出纳员不得兼管总账、明细账，出纳可以登记现金日记账、银行存款日记账 会计管理总账、明细账，但不能经管货币资金收支。 2、 实行重要印鉴与重要票据分权管理原则 出纳员保管、开具现金支票、转账支票，财务经理或由其指定会计人员保管 印鉴章，出纳员开具支票后，（能限额的应签发限额支票），由保管印 鉴章人员审核无误后，加盖印鉴章。 3、 保证货币资金入账及时性原则 发生货币资金的收支，应当立即入账，必须日清月结。 4、 保证货币资金入账的完整性原则 公司内任何货币资金的收支必须入账，不得有账外资金、设置小金库，也不 得用白条子抵充货币资金。 5、 保证货币资金的安全性原则 收入的现金，必须及时送存银行，当天来不及存入银行的现金，应当存入 保险箱，金额较大，必须派人值勤。所有支票也必须存入保险箱。对于库 存现金，出纳员应每天盘点，核对账目，银行存款必须在月末编制银行 存款余额调节表，并查找未达账的原因。 6、 货币资金管理实行“五不准”的原则 （1）不准用转账支票套换现金。 （2）不准私自利用账户替其他单位和个人套取现金。 （3）不准将公司的现金按个人的储蓄方式存款（公司特许的除外）。 （4）不准公司出纳员以外的人员收付现金。 （5）不准保留账外现金。 第三条 货币资金收入业务的内部控制 公司在货币资金收入业务方面，着重控制现金收入。无论现金收入或银行 存款收入都可以用会计记录对出纳工作进行控制、监督，控制程序如下： 1、发票、收据实行联号控制，指定专人负责管理。出纳员在领用收据时，应 登记领用时间、领用号码、领用人、批准人签字，用完之后必须进行收据 销账处理。发票必需由主管会计中指定的专人开具，主管会计必须对用 后的收据进行检查，检查其号码是否齐全，有无套空填写，有无涂改 痕迹等。 2、收款时应注意事项 （1）公司收到任何款项都必须出具收据（钱货两清时，销售发票可以替 代收据）。 （2）收款确认无误后，应加盖“现金收讫”或“银行收讫”和公司“财 务专用章”。 （3）收据为一式三联：第一联存根。第二联交款人。第三联财务记账。开具 时必须复写，不得随意更改和套空写。 3、各种收入都应由财务人员集中办理，杜绝业务部门或其他部门的人员直 接向客户收取货款，业务部和其他部门人员有责任协助财务人员收取货 款。 4、出纳员每天根据财务联收据等收款凭证进行登记，记完账核对无误后， 将收款凭证转交财务部会计进行账务处理。 第四条 货币资金支出业务的内部控制 1、货币资金的支出分采购材料款、费用、资产、借款等其他方面的支出，所 有货币资金的支出必须严格执行公司的审批程序。 2、公司货币资金支出分现金支出、银行存款支出。现金支出范围严格按照国 家和公司财务制度的规定执行，超出现金支出范围，必须开具支票通 过银行划转。 3、对商品采购款的支出，采购部门应先报采购计划，签订采购合同，按规 定程序审批后，方可到出纳员处领款或报销，出纳员对要支付的款项应 严格审查，确认无误后，才可支付货款。 4、对费用报销的支出，严格执行公司的费用报销审批程序，出纳员应对费 用审批手续、原始凭证各要件审核无误后，方能支付款项。 5、对于固定资产和低值易耗品的支出，必须按预算管理的要求进行申购审 批，在取得完备的审批手续后，方能办理付款。 6、对于在建工程、长期投资的支出，必须附有合同或协议书的复印件、董事 局的决议。必须有专人签审，按规定的审批程序审批。 7、对于应付账款的控制，除必须报计划审批外，在不影响商誉的情况下， 尽量延迟付款，以利于公司资金周转。对于个人借款的控制，严格执行 其他应收款的控制、报销审批程序，月末按制度规定扣回欠款，严禁挪 用和占用公司资金。 8、出纳员在支付款项时，要求领款人必须签名，再加盖“现金付讫”或 “银行付讫”章，并及时登记入账，核对无误后，将付款凭证转交会计 部门进行账务处理。 9、对于不合法的付款凭证，财务部有权拒绝支付。 第五条 货币资金的盘点与收支存报表制度 1、出纳员应每天根据货币资金的收支情况，分别登记现金日记账和银行存 款日记账，并结出余额。 2、出纳员每周应编制现金结存及变动周报和银行存款余额及变动周报，并 与实际库存、存款进行核对。 3、出纳员每月应编制现金结存及变动月报和银行存款余额及变动月报，并 分别与会计总账进行核对。 4、主管会计每月对出纳员的现金库存进行一次盘点，并根据银行对账单与 银行明细账进行勾对，发生差额应查明原因，编制银行存款余额调节表。 （七） 应收账款管理制度 第一条 赊销信用额度“授信”控制 1、若客户不是即时付现,而是采用信用赊购的销售时，业务员应先查阅该客 户的资料，过去是否有交易往来记录，信用状况怎样，并将有关资料报 财务部。若为新客户，则由业务部门填妥客户资信调查表（包括客户登记 卡、营业执照税务登记证、复印件、营业状况、财务状况、信用保证及抵押 情况等），送信用评估组进行审核。 2、信用评估组接到业务部门资料后，应配合业务部门再调查落实客户资料 然后根据搜集的资料进行整理分析，拟订客户授信额度及上限，最后报 执行总裁和总裁审批。 3、若经授信部门评估，认为该客户信用不佳，应及时与业务部联系，讨论 是否接受此订单或合约。订单或合约则必须呈报执行总裁和总裁决定是否 要求付现或提供保证和抵押担保。 4、若接受担保或保证条款时，由业务部门跟踪初审客户设定担保或保证的 各项手续（包括办妥经公证的抵押担保书或保证书，并经律师审核，同 时在业务继续的前提下，该手续每年必须重新办理一次），然后将初审 后的资料送授信部门再审核，若获通过则根据评估结果给予信用额度。若 未通过则由授信部门决定是否再增加担保品或保证，或者要求款到付货。 5、客户合约或订单金额在信用额度以内，则签约或接受此订单，并按约定 条款发货。对于未办妥授信手续或超过授信总额的交易不得发货，必须经 执行总裁和总裁特批后方能发货。 6、签订合同或接受订单时，其金额不得超过授信额度，超过时必须由业务 部门重新提供客户资料交由授信部门再审核其信用，决定是否增加额度。 额度的任何变更仍须经由授信部门再次评估审定。 7、与客户签约时，若累计的应收账款、应收票据及未兑现的其他银行票据 （支票、汇票等）已超过原订授信额度时，应停止发货或超过额度部分以 现金、不可撤消信用证方式支付，或按本控制办法第 5 和第 6 条的规定 办理。 8、部门在接获退票通知，或得知某客户已停业、财务危机等信息时，应立 刻调查核实，并通知仓库暂停发货，待证实无此事或确有此事而危机已 解除后方能恢复正常发货。 9、在交易进行中，授信部门应视情节需要，随时机动会同业务部门对可能 有问题的客户进行状况调查，以决定拟采取的措施。 第二条 信用限额权责及实施办法 1、目的：深入了解客户动态及发展，以期用适当的商品，以适当的数量和 价格，在适当的时期做适当的销售，达到完全回收，确保账款安全为目 的。 2、方式： （1）每一交易客户或新客户均须完成信用调查表（附客户通知函），并经 核定或核准信用限额后才准销售。 （2）信用限额的核定均须按（客户信用调查表）所列项目，逐一详细调查 及正确填写，并经有关人员核签送业务部核准才生效。 （3）各项资料异动应及时修改，并作为调整（增加或减低）信用额度的依 据。但应检附最近六个月（分户卡副本）凭核。 （4）业务部经理及主办信用人须按权责逐一详细审核后才准签送。 3、查表进行落实，正确填报及信用资料异动的及时权责： （1）职责 业务代表应对每一交易客户的信用修正，并在权限及核定限额内依公 司销售政策合理出货。业务部经理负责在核定权限内，对签报信用限额 的客户及重要客户的动态亲自访问，审核资料的正确性，对超限销售 客户及异常（账款）客户的对账处理及建议。主办信用人负责信用调查 表会计资料（销售、账款、票据）的核签，限额以上客户的财务状况复 查，分析异常（账款）客户资料的提供，定期与客户对账，管制客户 的销售控制，经常主动提供各项分析资料供销售决定参考。公司领导负 责信用限额内合理销售的控制及掌握地区内重要客户动态，运输、售价 与信用限额的关系，确定合理销售数量及确保货款安全和票期的缩短。 （2）核定权 职 财务总监 主管领导 主办信用 业务经理 业务代表 称 权责 核定权限 10 万以上 10 万以下 不限定 30%以下 超限核准权 （各级核权 限内之信用 限额为限） 3 万以上复查 交易资料的提 供和建议 3 万以下 1 万以下 20%以下 无 注：凡超限销售者，须检附六个月的客户分户卡凭核，经各级核准权者签准后才可出货。 （3）计算方式 A. 信用限额应大于（等于）应收票据加应收账款加本期销售额才准出货。 B. 超限销售在各级核定权限内的信用限额核准权范围内，合理正常销售 额可进行核发。 C. 管制客户由各级信用限核定权人核定，并按管制条件实施。 （4） 权责区分 A. 各级最终核定（准）者，须对核定资料的正确性负责。 职 务 负 责 事 项 业务代表 信用调查表所有应填载资料，负责填载齐全及正确性，如没有或无法查 出，应写“无”，绝不可空白。 业务经理 核定信用限额的正确性，异常客户处理，超限的核发。 主办信用 交易记录、复查报告（须信用复查部分）管制法、异常账款资料提供。 主管副总 核定权限的正确性，超限的核发。 B. 客户账款发生风险，导致回收困难之嫌时，应依倒账呈报程序时限及 应 注意事项于期限内（业务代表三天内，业务经理、主办信用四天内）自 发生倒账之日起七天内填写倒账报告单，附分户卡副本，信用调查表报 财务总监审核。 C. 信用限额范围内或超限经核发合理正常销售者，发生倒账时处置适宜 遵守时效，视情节减轻或免予处分，催讨有功者，另予适当奖励。若信 用资料呈报或调查不实，致公司蒙受损失，各级失职人员另视情节核 定赔偿。 D. 不合理销售或未经核准（如业务经理超越权限）自行销售致发生倒账 时，须负全额赔偿责任，若处置适宜催讨努力有实绩可循，使公司减 少损失，可减轻处分。 E. 未呈报客户信用调查表及超限未经核准，自行销售部分以无限额论， 须负全额赔偿责任。所有倒账案发生时各级人员应即时检讨。 F. 倒账发生时，应视其动机、处置、催讨、时效、成果及到任时间另酌情奖 惩。 G. 离职或路线移交除业已发生之倒账外，原经手人的应收票据及超限部 分，仍负连带赔偿及催讨责任，应收账款及移交中所达成之销售（合 理正常或经签发者）由接交人负全部责任。 注：本办法如有未尽事宜，将另行补充或修正。 第三条 开发票业务的内部控制 1、必须在确认销售收入的同时开出发票。开立发票必须符合税务局发票管 理的有关规定，增值税发票必须实行三专（专人领退、专人开票、专人保 管）。 2、发票必须依据发货单填开，开出发票的内容必须与发货内容相符合，并 将发票号码记在发货单上。 3、发票上的价格必须以合同签订的价格或核准的价目表为依据。所有发票 应定期加出合计金额，并与应收账款、销货合计数进行核对。 4、已开出并已记账的发票原则上不得作废，确须作废的发票必须在收回原 发票时填写发票作废申请，并由客户签章，作废的理由仅限于下列情况： （1）发票内容开错。 （2）发票所载数量与客户签收数量不符且超过合同规定的差异比例。 （3）因故退货且我方还未记账。 （4）符合国税部门规定的其他情况。 5、原发票取回,若为当月开出发票,则直接订于存根联上加盖作废印章才可 开出新发票。并于原出库单存根和作废发票上注明重新开立的发票号码。 6、若为已申报增值税的发票，或原开立发票的发票联和抵扣联因故不能收 回时，应与税务机关协调妥善处理税务事项。财务部门应在原发票联和抵 扣联收到后，才将发票作废并重新开立正确的发票，同时将有关单据予 以另卷保存，以便检查核对作废原因。 第四条 应收账款的内部控制 1、应收账款是由于赊销而向购买方提供的付款信用，因此要严格按赊销信 用额度授信控制制度的规定执行。 2、财务人员应根据发货单会计联、销售发票经复核核准后编制记账凭证， 并过入客户相应的应收账款明细账。发货单经客户签收后交由财务人员按 时收款。 3、应收账款明细账余额应与客户未付已签收的发货单相符，财务部每月结 一次账，并将“业务员——客户类别”的应收账款明细表提供给业务部， 由业务部经理核对欠款客户签收联，看二者是否相符，不符应立即查明 原因。 4、财务人员收到客户款项，填写收款通知单（或收款收据），经出纳人员 签收无误后交由会计人员冲账，销货明细表应与收款通知单相符。 5、每月编制应收账款账龄分析表，并将超过信用期后尚未收现的，列表注 明债务人、金额、时间及未收回原因并加以查明。 6、财会部门每月核对应收账款明细账、总分类账、及有关凭证是否相符。每 月定期向债务人函证应收账款余额予以对账确认。 7、确定坏账准备的评估提列是否适当核足够，已确定的坏账是否已列损失 坏账冲销应收账款，须经授权主管核准，并作备查记录。 8、因销货退回及折让所发生的应收账款减少，须经授权主管核准，并扣抵 应收账款。 （八）存货管理内部控制制度 第一条 存货反映本公司期末在途、在库和加工中的各种存货的实际成本，包括 各种材料、商品、在产品、包装物、低值易耗品、分期收款发出商品、委托 代销商品、受托代销商品、委托加工物资等。为了加强存货的管理，特 制订本制度。（低值易耗品的管理，除遵照本制度的有关规定外，还要 遵守《低值易耗品管理制度》。） 第二条 本公司存货采购主要包括物料用品、办公用品等。 第三条 采购业务的内部控制 1、物料用品、办公用品等采购是根据预算进度和实际需要，定期由使用部 门经办人填具《物料采购申请单》，申请表上须详细注明参考供应商、规 格型号、需用日期、用途、数量、预估单价和金额等内容，若申购物品需要 采取特别运送及保存方式的，还应标注注意事项。申请单必须经仓管人员 作库存余缺审核，再按规定的程序报批后方能采购。 2、 《物料采购申请单》由申请部门填制，上报物资管理部门，由物资管理部 门随申报文件上报后经相关权责主管核准后，依规定办理采购。采购部门 接到经批准的申购文件后，应备妥有关资料及预计采购供货商、数量等。 3、采购方式应视货物性质、金额大小，是否经常使用（分常用品、常备品和 非常品）及市场竞争情况等加以考虑，然后选定询价采购、议价采购、比 价采购、合约采购、招标采购和紧急采购等采购方式。 4、紧急采购不应经常发生，事后应补办请购手续，并应分析发生原因是否 为不可抗力，有无改善计划。审计监察部、财务部应不定期对《物料用品 申购表》进行检查，是否有延迟采购、计划外采购，是否符合经济采购量 的要求。 5、采购部门必须建立完整的采购记录，即在每次办理完采购业务之后，将 不同采购方式的订购及询价资料，分类填入供应商资料卡，以供日后参 考备用。 6、合同的订立：采购单位依据经核准的申购单，填制采购合同。采购合同 按公司合同管理办法有关规定执行（其中送一份复印件给财务部）。 7、为加强办公用品采购的管理，本着少花钱多办事的原则，减少办公用品 费用的开支，对办公用品的采购作特殊规定。 （1）采购办公用品除特殊商品（如财务资料、工商资料等）外，必须到本 公司指定的商场购买，公司指定的商场有：沃尔玛、天虹商场、山姆 会员店三家商场。 （2）办公用品由采购部专人负责、统一采购。 （3）采购人员报销办公用品时，除提供发票和验收单外，另须附上商场 电脑小票，否则不予报销。 第四条 验收业务内部控制 1、采购部门在确定采购日期后应通知仓储部门预作仓位安排，并安排相关 人员作好卸货准备。 2、供应商交货时，仓管人员应就供应商的送货单（运单）、发票（收执联 与抵扣联）与购货合同或经批复的《物料采购申请单》核对无误后，由其 安排卸货地点，并依指定的方式卸货，办理入库手续，填制一式四联《物 料验收入库单》。第一联，存根联，留存物资管理部门；第二联财务联， 随同发票等单据入账；第三联，仓库联，据以登记材料收发存台账；第 四联，采购部留存。 3、属计重的货物入库时，应计量。卸货完毕后，仓储人员应依计量单位核 对其重量（容积），或依计数的方式核对数量。点收无误后，仓储人员应 开具入库单。 4、采购的货品，如属经常使用的商品、备件或规格特殊的机械设备，货物 收妥后，验收人员依检验规范或买卖合约办理取样检验，连同样品送检 验部门或请购部门办理检验，最后出具检验报告。部分货物因缺乏检验手 段的，仓储部门或请购单位只做外观检查和数量验收。采购部门应附厂家 品质保证书并在采购合同中附有相应的质量保证和索赔条款。 5、货物检验规范应包括：（1）取样样品数；（2）依该货物性质的重要性 列出检验项目；（3）各检验项目的品质标准或可接受范围。品质标准应 以数值表示为原则。 6、检验部门（或单位）根据检验结果鉴定样品是否合格，并就检验项目及 结果在检验报告上加以说明，作为是否可以入库的参考依据。 7、仓储部门收到检验合格的报告后，可以据以办理入库并登记台账，并在 台账备注栏注明送货单或对方出具的出库单（或计量报告）的编号，以 便查考。 8、仓储部门办妥验收入库后，应将送货单、检验报告、发票等加盖验收戳记 并由主管人签章连同入库单送采购部门办理请款或销账手续。 9、若检验不合格，则依物资管理部门批示意见办理退货、更换、扣款或索赔。 延期交货或逾期末交货的应依合约规定罚款或没收保证金。 10、注意事项 （1） 取得发票的货物名称、规格、数量、金额与送货单或验收入库单必须相 符。 （2） 货物验收，必须会同验收部门与采购部门办理。 （3） 如已分批收货时，仓储人员应在订购单上注明分批收货日期、数量， 以复印件送采购人员。 （4） 不合格的货物应通知采购部门退回或扣款。 第五条 与采购合同不符的业务控制 1、仓储人员和采购人员应定期（每周）核对收货情况及已发出的采购合同 或订购单，若发现有逾期未交货或交货已逾期的情况，采购人员应及时 与供应商联系，请其尽快依约送货。若合约上约定有罚款条款时，应执行 罚款。 2、若供应商愿意接受罚款，承办人员可直接在请款单上的金额内直接扣除 并在备注中注明扣款原因，供领导参考。若逾期原因为人力不可抗拒的因 素所致，供应商要求免罚的，承办人员应先呈经授权审批，并将审批单 附于请款单之后。若供应商所交货物，品质不符合合同要求但仍可使用或 售卖，如因紧急需要不能等待退货或更换，而改以货款中扣减的，承办 人员应以书面报告呈请授权主管领导核准，总裁批示后，再通知仓储人 员收货。否则，应办理退货、更换，并按合同约定条款索赔。 3、采购部门对于货款已支付,经售货或使用部门发现质量不符合规定时，应 处罚失职人员,并应计算公司损失金额，与供应商取得联系,依照合约催 讨规定的罚款,必要时会同法律人员依法律途径解决。 4、采购人员收回的罚款，应于当天缴至出纳入账，不得拖延或与其他货款 相抵。 第六条 存货领用的内部控制制度 存货的领用必须办理出库手续，填制一式四联《物料领用单》，经 相关有权人逐级批准，物资保管员据以发放物料。对于耐用的或价值较高 的物资在报废或领用时必须办理废旧物资退库手续，即实行以旧换新制 度。各部门在领用需要以旧换新的物资时，必须同时将旧物资办理退库手 续，填写入库单。需要以旧换新的物资目录由行政部负责制订，并接受审 计监察部、财务部的监察。仓库保管员对需要以旧换新的物资的入、出库 单进行严格审核，并清点实物。核实无误后方可办理领用出库手续。入出 库手续同日常物资入出库。 （九）固定资产管理制度 第一条 为加强固定资产管理，提高固定资产使用效率，特制订本规定。 第二条 凡有关固定资产的分类编号、添置、更新改造、维修、验收、保管、移交、调 拨、抵押、出售、报废处理、盘点等事项，均依本规定处理。 第三条 本规定所称固定资产是指使用年限在一年以上、单位价值较高的实物资 产（必要时可以单项购价在 2000 元以上来确定），包括房屋及建筑物、 机械设备及机械装置、电子设备、运输设备、工具用具、器具、办公设备等 其他设备。使用年限在两年以下，不具运营性且单位价值较低的、或非附 属设备的实物资产，应列作低值易耗品或计入费用（必要时可以单项购 价 2000 元以下来确定）。财务部依实际情况制订固定资产分类目录，并 根据实际情况的变化进行调整，上报批准后执行。 第四条 固定资产由财务部任价值管理部门，行政部任实物管理部门。资产
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集团考勤、加班及休假管理制度
考勤、加班及休假管理制度 为维护集团各职能部门正常上下班秩序，便于公司及时掌握所有员工的动向，提高工作效率， 特制定本管理制度。 １ 适用范围 1.1 适用司全体员工。 2 作息时间 全日制人员（办公室、厨房）上班时间 9:00—18:00；技师分早晚班，早班 11:00—20:00，晚班 14:00—23:00。 3 考勤 3.1 集团公司采用设备考勤方法，公司实行上下班打卡登记制度。 3.2 员工上下班均需亲自打卡（经公司办公会议批准实行弹性工作制人员除外）,任何人不得代理他 人或由他人代理打卡，员工代打卡，按严重违纪处理。由行政人员汇总。 3.4 直接领导负责对直接下属的考勤监督，按员工真实出勤状况审批确认出勤异常证明单。 3.5 考勤卡由本人负责保管，一旦遗失应立即至办公室挂失，未及时挂失者导致出勤记录缺少，视 作旷工。 3.6 员工因漏打、错打等非设备原因或卡遗失导致上、下班出勤记录缺少的，必须在当日或次日填写 《考勤异常说明单》，报直接负责人审批确认，并及时报行政人员备案。未经批准的《考勤异常说 明单》无效。无法提供有效《考勤异常说明单》的视作旷工。次月 5 日后人力资源部不再受理《考勤 异常说明单》。 3.7 定期对考勤情况进行监督检查，发现有未按照本规定执行的异常情况，应及时核实，考勤记录将 作为每月薪资发放的依据之一。 ５ 迟到和早退 5.1 迟到和早退：指在规定上班时间未经允许，不能按时到达或提前离开工作场所的行为。 5.2 员工单次迟到或早退 10 分钟（含）以内记作迟到或早退一次；单次迟到或早退 10～20 分钟 （含）以内记作迟到或早退两次；单次迟到或早退 20～30 分（含）以内记作迟到或早退三次； 单次迟到或单次早退超过 30 分钟的，应办理请假手续，否则视作旷工。 5.3 员工迟到或早退将扣除当月预发绩效奖金，扣完为止。迟到或早退一次 扣除绩效奖金 10 元，迟 到或早退两次扣除绩效奖金 20 元，迟到或早退三次扣除绩效奖金 30 元，依此类推。 6 休假 6.1 公司实施以下假期：法定假、公休假、年休假、婚假、丧假、产前检查假、产假、哺乳假、护理假、事 假、病假、工伤或职业病假。 6.2 法定假 6.2.1 适用于全体员工 6.2.2 假日 元旦： 公历一月一日 春节： 农历年初一、初二、初三 （一天） （三天） 国际劳动节：公历五月一日、二日、三日 （三天） 国庆节： （三天） 公历十月一日、二日、三日 6.3 公休假 6.3.1 适用于全日制员工，不适用于弹性工作时间制、计时、计件制的员工。 6.3.2 因本公司属服务行业，周六日不得休假，每周星期六、星期日。因工作需要须调整公休假日 时间的部门，须提交申请，经分管领导批准后，报备人力资源部。 6.4 年休假 6.4.1 适用的全日制员工。 6.4.2 公司工作时间累计满一年，可享受年休假三天； 6.4.3 工作时间每满一年，年休假增加一天，最长为十天。 6.4.4 年休假为带薪假期，薪资按正常发放； 6.4.5 年休假需提前十个工作日提交申请，经批准后方可休假。年休假不得分段享受。 6.5 婚假 6.5.1 适用于入司后符合国家结婚规定办理登记结婚的员工。 6.5.2 公司工作时间满一年的员工初婚可享受婚假五天；初婚又符合晚婚年龄（男年满 25 周岁， 女年满 23 周岁），享受婚假十五天；不符合以上条件的员工婚假为三天。 婚假工资按员工 基础工资发放。年龄计算以结婚证时间为准。 6.5.3 休婚假需提前十五个工作日提交休假申请，员工在请婚假时要递交结婚证明的复印件到人力 资源部办理审批，然后填写《请假申请单》申请婚假。婚假不得分段享受。 6.5.4 如因工作需要，在婚假期内提前销假上岗工作，按员工本人婚假期的月基础工资标准折算 ： 婚假期月基础工资÷20.92×未休婚假天数。 6.6 丧假 6.6.1 适用于所有员工。 6.6.2 员工父母、岳父母、公婆、兄弟、姐妹、配偶、子女死亡，丧假为三天；员工祖父母、外祖父母 死亡，丧假为一天；此外亲属死亡，一律视作事假。 6.6.3 员工休丧假须办理休假手续，如情况紧急可在假后补办休假手续。 6.6.4 需要到外地料理丧事的，可根据路程远近酌情给予路程假，途中交通费由员工自理。 6.6.5 丧假期间员工工资按基础工资发放。 6.7 事假 6.7.1 员工请事假，应提前办理请假手续方可休假。因特殊紧急情况，不能在事前办理请假手续的， 应向直接主管及时请示，并于请假之日起三天内补办请假手续。员工因身体不适，无法上班 但又未到医院就医的，按照事假处理。 6.7.2 事假扣罚： （1）一个月以下（含） 扣除（当月基础工资/当月应出勤天数*50%＋当月预发绩效奖金/当月应出勤天数）*请假天数 （2）一个月以上至三个月（含） 扣除（当月基础工资/当月应出勤天数*70%＋当月预发绩效奖金/当月应出勤天数）*请假天数 （3）三个月以上 按照当地最低工资标准的 80%发放 （4）事假扣罚后本人实际发放薪酬低于当地最低工资标准 80%，按照当地最低工资标准的 80%发放 6.8 病假 6.9.1 适用于因患病或非因工负伤需停止工作进行治疗的员工。 6.9.2 短病假：三个月以内（含）的病假。 6.9.2.1 短病假必须提供休假单及县级以上医院开具的病历证明，一天以内的病假可由医院就诊 证明代替医生的病历证明。因特殊紧急情况，不能在事前办理请假手续的，应及时向直 接主管请示，并于请假之日起三天内补办请假手续，否则视作事假。 6.9.3 长病假：指三个月以上的病假 6.9.3.1 长病假必须提供请假单及县级以上医院开具的病历证明。无法提供请假单和医院证明的， 一律视作事假。 6.9.3.2 因患非职业病或非因工负伤需停止工作接受治疗，可根据在公司工作时间，提前申请享 受相应医疗期。 本单位实际工作时间 医疗期 1 5 年以下 医疗期 3～6 个月 （1） 满后不 2 5 年以上（含）～10 年以下 3～9 个月 能从事 3 10 年以上（含）～15 年以下 3～12 个月 工作的， 依法解 4 15 年以上（含）～20 年以下 3～18 个月 除劳动 关系。 5 医疗期 说明 准参照 低生活保障标准。 20 年以上（含） 3～24 个月 医疗期 3－6 个月的按 12 个月内累计病休时间计算；9 个月的按 15 个月 （2） 内累计病休时间计算；12 个月的按 18 个月内累计病休时间计算；18 个月 的按 24 个月内累计病休时间计算；24 个月的按 36 个月内累计病休时间计 待遇标 算。 当地最 6.9.4 病假扣罚: （1）请假天数一个月以内（含） 扣除（当月基础工资＋当月预发绩效奖金）/当月应出勤天数＊30%＊请假天数 （2）请假天数一个月以上至三个月（含） 扣除（当月基础工资＋当月预发绩效奖金）/当月应出勤天数＊50%＊请假天数 （3）请假天数三个月以上为长病假 按照当地最低工资标准的 80%发放 （4）病假扣罚后本人实际发放薪酬低于当地最低工资标准 80%，按照当地最低工资标准的 80%发 放 6.10 工伤或职业病假： 6.10.1 员工工伤或职业病医疗待遇按国家和当地社会保障部门相关政策办理。 6.11 请假手续 6.11.1 员工休假三天至五天（含），原则上提前五个工作日申请；休假五天至十天（含），必须 提前十个工作日申请；休假十天以上，必须提前十五个工作日申请；否则不批准休假。 6.11.2 原则上五天以下（含）休假，由直接主管审核、部门负责人批准；五天以上休假，由部门 负责人审核、分管领导批准。部门负责人及以上人员休假由分管领导批准。具体可根据各经 营主体授权审批表执行。休假期时间审批权限按一个月内累计申请休假时间计算。 6.11.3 员工享受年休假、婚假、丧假、产前检查假、产假、护理假、哺乳假、病假、工伤或职业病假， 必须事先经人力资源部审核其享受资格。未事先经人力资源部审核，直接主管、部门负责人 批准后仍以人力资源部审核结果为准。 6.11.4 所有休假必须本人亲自办理请假手续，确属意外情况须在请假之日起三日内委托他人办理。 6.11.5 其它规定： 6.11.5.1 如无特殊原因，经批准的休假单必须报人力资源部作考勤备案。 6.11.5.2 除年休假外，其他休假均含公休日及法定假日。 6.11.5.4 五天及以上的休假，在假期结束上岗当天，员工应办理书面销假手续。 6.11.5.5 员工休假以不影响公司业务为原则，未经批准休假即擅自离岗休假者，作旷工处理， 扣罚当月基础工资和预发绩效奖金，并按规定给予通报批评以上处分，直至解聘。 （1）旷工四小时以内(含)计作旷工半天： 扣除（当月基础工资/当月应出勤天数×旷工天数＋当月预发绩效奖金/当月应出勤天数×旷工天数×2）； （2）超过四小时计作旷工一天： 扣除（当月基础工资/当月应出勤天数×旷工天数＋当月预发绩效奖金×50%）； （3）旷工两天: 扣除（当月基础工资/当月应出勤天数×旷工天数＋当月预发绩效奖金）； （4）旷工三天及以上： 取消当季绩效奖金，基础工资按照当地最低工资标准的 80%发放 6.11.5.6 员工休年休假、婚假、产假期间，如公司有紧急要务可随时要求员工销假上班。员工未休 完休假天数按规定折薪。 6.11.5.7 除有特别规定外，见习、实习、试用期、停职、停薪留职、待岗人员不享受公休假、法定假、 事假、短病假以外的休假。 6.11.6 重新聘用员工的入司时间，以重新入司时间为准。 6.11.7 员工离职手续办理期间，不再批准休假。 6.11.8 请假手续在次月 1 日前，统一由部门汇总至人力资源部统计并存档。逾期未报，人力资源 部有权不受理。 6.11.9 请假单经批准后应交至人力资源部，事先未办理请假手续的按旷工处理。 6.11.10 实际休假超过请假期限又未及时办理续假手续的员工，逾期天数视作旷工处理。 7 加班制度 7.1 公司提倡高效率工作，各级主管应合理安排下属工作任务，使员工在工作时间内完成工作任务。 7.2 公司对于因额外工作需要的加班，经批准后，给予调休或支付相应的加班费。 7.3 非统一安排的加班，员工个人因工作需要加班，必须提前请示直接主管审核、部门负责人批准， 方可计加班。 7.4 以下情况不计作加班： 7.4.1 未经直接主管同意，延长工作时间。 7.4.2 参加培训、业务学习及内部会议。 7.5 以下情况记作延时，不计发加班费，但可在工作安排许可的情况下申请调休： 7.5.1 公休假日或法定节假日出差； 7.5.2 客户应酬等交际活动； 7.5.3 公休日或法定节假日参加外部会议； 7.5.4 四级（含）以上人员除公司统一加班外，延长工作时间； 7.5.5 约定薪酬人员除公司统一加班外，延长工作时间； 7.5.6 员工完成职责范围内的工作，延长工作时间。 7.6 以下情况加班，计发加班费，不能用作调休： 7.6.1 经批准在法定节假日加班。 7.6.2 公司统一安排的值班。 7.7 公司不鼓励员工加班，确因工作需要安排加班的，必须填写《加班/延时单》，第二个工作日前报 直接主管核准加班时数，超期未报，视作自行加班，一律不计发加班费或调休。 7.8 原则上加班时数以在公司考勤打卡时间为准，除工作岗位不在集团/股份公司总部的特殊岗位外 （报备人力资源部），加班未有考勤打卡记录，不计发加班费，可在工作安排许可的情况下申 请调休。 7.9 加班费计算 7.9.1 计发加班费：每月 1 日前经核准的《加班/延时单》报人力资源部，计发加班费。除法定节假 日外加班费按天计发，每次不足八小时，不计算加班费，按实际加班时间调休。逾期未报， 不再计算加班费或调休。 7.9.2 加班费计算 （1）正常工作日加班：按下班后时间计算 1 小时 10 元。 7.10 调休 7.10.1 凭核准的《加班/延时单》可申请调休，调休时间按小时计算，调休申请手续同请假手续。 7.10.2 员工在申请事假或病假时，若有经核准的调休时数，则先行冲抵调休。 7.12 处罚 7.12.1 代他人考勤，扣罚代考勤人及考勤本人 并给予警告处分。 7.12.2 员工不得有谎报、虚报加班行为，否则扣罚 元，并视情节给予通报批评。 7.12.3 直接主管不得为下属提供虚假加班证明，否则扣罚 7.12.4 负责考勤管理的人员弄虚作假、假公济私，扣罚 8 元，并给予警告处分。 元，并给予警告处分。 说明 8.1 各分支机构制定或修改考勤管理办法，必须报集团人力资源部批准后执行。 8.2 本考勤管理办法由集团人力资源部负责解释并修订。 8.3 本考勤管理办法自发布之日起实施。 附：1、《考勤报表》 2、《员工休假申请单》 3、《考勤异常说明单》 4、《销假申请单》
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加班审批表-模板
加班审批表 日期： 姓 名 加 班 时 间 部 门 月 日 星期（ ） 岗 位 时 至 时 共计（ 加班工作 内 容 部门总监/经理 审 批 审批人签字： 主管副总裁 审 批 审核人签字： 人力资源部 审 核 审核人签字： ）小时
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加班管理流程表
流程名称：加班管理流程 各部门 加班部门领导 综合部审核 分管副总审核 相关记录表单 1、加班审批单 员工 确因工作 需要 加班并超 过下班时间 1 小时 以上的， 填写 加班审批 单。 部 门 负责 人 审核并签字 审核签字 交给综合部 前台月底核 算 加班超过 4 小时，需分 管领导签字 批准
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加班费申请单模板
加班费申请单 部门： 日期 实际加班时间 姓名 月 填报日期： 工作内容和地点 日 加班费 起 止 误餐费 时数 合计 总经理 会计 审核 申请人 出纳
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加班审批表（中英文）模板
加班审批表 集团公司 LOGO Work Overtime Record 姓名： 部门: Name Department 职位: Position 加班申请表 工作地点： Working location Reasons 加班原因： Work Overtime Duration 拟加班时间(日期及每天加班时间)： 从 每日从 ____________日 到____________日 _____________时 到_____________时 Total times 加班总工时:____________________ Comment(说明)： S ignature:_______________ ___________________ 部门负责人 ___________________ 日期 __________________ 主管总经理 __________________ 日期 ___________________ 人事经理 ___________________ 日期
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加班控制程序
工作指引 加班控制程序 页次 文件编号 WI-AD-19 版本/次 编写/日期 第1页共2页 C/0 分发号 审批/日期 1.目的：为确保员工休息休假权利，避免因加班不善而可能出现的负面影响，根据《中华人 民共和国劳动法》及其它有关法律法规，特制定本程序。 2.范围：适用于本厂所有员工。 （除月薪职员外） 3.职责： 3.1 人事行政部负责本程序的制定、修改和维护。 3.2 各部门组长、主任、经理负责根据生产计划对本部门的加班时间进行控制。 3.3 各部门负责人注意收集员工意见，并就执行过程中存在的问题与厂内 高层管理或人 事部进行沟通。 4．定义： 加班：本厂周一至周六为正常上班，每天上班 8 小时，每周为 48 小时，超出时间均视 为加班。 5．程序： 5.1 加班原则 5.1.1 为保证员工的身体健康，本厂原则上不鼓励员工加班，希望员工在标准工作 时间内完成自己的工作。 5.1.2 本厂实行加班自愿原则，厂方不会以各种方式或借口胁迫不愿意加班的员工。 5.1.3 各部门经理、主任应根据生产计划制定合理、有效的工作时间计划，提高效率， 避免不必要的加班。 5.1.4 每月加班总时间原则上每月不超过 60 小时，确保（星期一至星期五）每晚 加班不超过 3 小时。如果生产部门每月加班时间需超过 60 小时必须得到厂方最高管理者代表的书面批准；厂方将以法律和行业规则为基 准考虑员工加班的时间。 工作指引 加班控制程序 页次 文件编号 WI-AD-19 版本/次 第2页共2页 C/0 分发号 1 5.1.5 各部门组长、主任须对本部门员工当天加班时间做好记录。 5.2 加班审批程序 5.2.1 各部门组长、主任应认真按生产计划组织生产，确保在员工正常时间内完成生产任务。 确实无法完成之，需要加班完成的，须提交《加班申请表》，经组长→主任→经理→ 副总→总经理签批后，交至行政部核薪文员处以核算加班钟及工资。每月加班总时间 在控制 60 小时内。（旺季、特殊岗位人员加班时间需超过 60 小时的，需由总经理签 批后方可执行。） 5.2.2 员工加班根据自愿原则，如不愿意加班者口头告知部门主任即可，不需办理请假手 续。 5．3 加班待遇 5.3.1 周一至周日，加班工资为基本工资的 1.5 倍。 5.3.2 国家规定的法定假日，加班工资为基本工资的 3 倍。 6.相关文件： 6.1 《中华人民共和国劳动法》 6.2 《员工守则》第二篇 考勤与假期 7．相关记录 7.1 《加班时间申请表》 2
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企业加班管理风险防范
《劳动合同法》实施二周年系列专题研讨会之一 企业加班管理风险防范 与实务操作 一、工时制度的确定 1 、标准工时工作制 每天工作 8 小时，每周工作 40 小时 《沪府办发（ 1995 ） 11 号》 每天不超过 8 小时，每周不超过 40 小时，每周至少休 息一天 《劳部发（ 1997 ） 271 号》 2 、综合计算工时工作制 工作情况特殊，受季节或自然条件限制，需要安排连 续作业，以周、月、季、年为周期 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业，需要连续 作业的员工； 地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季 节和自然条件限制的行业的部分员工； 其他适合综合计时的员工。 案例一：范某等 5 人诉上海某混凝土有限公司劳动争议案 问题： ☆ 综合计算工时的员工，上班当天是法定节假日， 工资怎么算？ ☆ 综合计算工时的员工，法定休假日正好是休息日， 是否需要补休？ 年度工作日 =365- （ 54×2 ） -11=250 天 / 年 月度工作日 =250 天 /12 月 =20.83 天 / 月 月度工作时间 =20.83 天 ×8 小时 / 天 =166.64 小时 年度计薪日 =365- （ 54×2 ） =261 天 月度计薪日日 =261 天 /12 月 =21.75 天 / 月 《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 劳部发 [1995]202 号 第 62 条 实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好 是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假 日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付 职工的工作报酬。 3 、不定时工作制 工作情况特殊，需要安排职工机动作业，采用不确定 工作时间 企业高级管理人员、外勤人员、销售人员、值班人员 和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工； 企业的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、 仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业 的职工； 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系， 适合实行不定时工作制的职工 案例二：毕某诉上海某物流有限公司劳动争议一案 问题： ☆ 不定时工作制员工加班需要付加班工资吗？怎么付？ ☆ 劳动局批准的申请综合计算岗位、不定时工作岗位的 批复是否需要公示？能否不告诉劳动者？ ☆ 之前与劳动者订立的劳动合同签订的是标准工作时间， 后来该岗位申请了特殊工时制度，对此是否适用？ 二、计件工资制与劳动定额 1 、计件工作的劳动报酬计算 问题： ☆ 计件制工人主张周末加班费，怎么办？ 2 、劳动定额的确定 企业、工会、《集体合同》 实行计件或者提成工资形式的，职工的月实际劳动报酬不 得低于月最低工资。 《上海市企业职工最低工资规定》 案例三：刘某等 3 人诉上海某油嘴油泵有限公司劳动争议案 三、加班与值班的区别、报酬待遇 1 、认定区别 加班：在正常工作时间外的提供的劳动，一般是现有 工作的继续 值班：因单位安全、消防、假日等需要，从事单位临 时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的工作；单 位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值 班期间可以休息的。 案例四：钟某诉上海某某商业管理有限公司劳动争议纠纷案 2 、报酬待遇 加班：依据《劳动法》规定发放 值班：单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、 劳动合同或惯例等支付 《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答 》沪 高法民一（ 2006 ） 17 号 四、工作时间、休息时间、就餐时间的设定 1 、规章制度中明确规定上班时间段，剔出休息时间、就 餐时间 2 、八小时工作制，不包含休息时间和就餐时间 “ 朝九晚五” 实际上工作时间不足 8 小时 问题： ☆休息时间能否从事与工作不相干的事情？ ☆ 就餐时间能否脱岗？ ☆ 休息时间不休息，能否算加班？ 五、考勤制度确定和考勤方式选择 1 、单位制定考勤制度的民主化程序 平等协商确定、公示或告知 2 、考勤方式选择 门禁卡、电子考勤卡、考勤钟打卡、人工考勤 3 、人工考勤 本人自行填写、专人考勤 4 、考勤记载类型 记载准确上下班时间；在上下班栏目签到打勾；上班记载准确时 间，下班统一打卡或设定统一下班时间；平时考勤周末不考勤 等 问题： ☆门禁卡能否证明加班时间和加班事实？ 案例五：张某诉上海某某咨询有限公司劳动争议案 5 、考勤卡的管理 原件保存 2 年以上，专人保管 6 、考勤制度规定对加班工资提出异议的时间及后果 案例六：王某诉上海某劳务派遣公司、美国某某公司上海代表处劳动 争议一案 六、加班认定程序的设定 1 、公司设定统一的《加班申请单》表格 2 、考勤制度明确加班的审批流程 个人填写《加班申请单》，公司相应级别的管理人员 负责批准。 事先，事后？ 3 、确有员工使用过《加班申请单》，并有公司的批准 4 、明确未经书面批准的加班的法律后果 案例七：陈某诉上海某某电气工程有限公司劳动争议案 5 、关于实行一周六天工作制的问题 问题： ☆一周六天工作制的，周六上班是否需要填写加班申请单？ 案例八：胡某诉宁波某某服装有限公司上海分公司劳动争议案 案例九：王某诉上海某某汽配有限公司劳动争议案 案例十：余某等三人诉上海某某箱包有限公司劳动争议案 七、加班工资的计算方式 1 、计算标准 周一至周五：小时工资 = 计算基数 /21.75/8*150% 周六、周日：小时工资 = 计算基数 /21.75/8*200% 法定节假日：小时工资 = 计算基数 /21.75/8*300% 2 、加班工作计算基数的约定 有约定从约定，无约定则按月工资额的 70% 计算 问题：☆能否约定加班工资计算的基数小于其本人工资？ ☆ 能否约定其月工资中已经包含的加班或可能加班的工 资？ ☆ 能否约定其月工资中具体的加班工资数额？ ☆ 能否规定具体的加班小时工资？ 案例十一：李某等 100 余人与上海某某工程有限公司加班工资争议案 案例十二：姜某等 10 人诉上海某某玩具有限公司劳动争议案 八、加班与调休的转换 1 、法律规定的加班可调休的具体时间 周六、周末加班的，应先安排调休；无法安排的，支付 加班工资 2 、公司设计统一的《调休单》 明确加班日前、加班小时，调休有效期 3 、《调休单》与请事假的关连 明确有《调休单》的，不予以准事假，应先用《调 休单》抵充 4 、《调休单》没使用完毕，离职时应支付相应加班工资 问题：☆平时加班的，能否用调休单换？ ☆ 没有《调休单》，要请事假怎么办？ 案例十三：董某等 2 人诉上海某某汽车修理有限公司劳动争议案 案例十四：陈某诉上海某某门业有限公司劳动争议案 九、加班举证责任的认定和证据设计 1 、主张加班工资的举证责任在劳动者 2 、单位有提供考勤的法定义务 3 、能够证明加班事实证据 规章制度，合同约定，考勤记录、客户往来、工作内 容 4 、积极应诉，巧妙利用证据规则 证据证明力：真实性、合法性、关联性 问题：☆邮件能否证明加班事实？ 案例十五：刘某诉上海某某信息技术有限公司劳动争议一案 案例十六：武某诉上海某某国际货运有限公司劳动争议一案 谢 谢!
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华润置地：公司加班管理作业指导书
公司加班管理作业指导书 华润置地（合肥）物业管理有限公司 • 1. 目的 为提高工作效率，兼顾公平，对员工额外劳动 进行合理补偿，保障员工身体健康，保证公司 各项工作的有序进行，特制定本规定。 • 2. 适用范围 公司全体员工 3 职责 3.1 各部门负责人负责本部门人员的加班管理，对本部门 人员加班情况进行例行监督检查，同时按规定将本部 门人员的加班情况报至总经办 3.2 总经办协助各部门做好员工加班管理工作，不定期检 查加班管理规定在各部门的执行情况，对加班异常情 况进行监督检查 3.3 部门经理负责对所管部门及基层单位加班的人员、频 次、时间安排进行建议，总经办审核，总经理进行审 批 4 定义 无 5 管理程序 5.1 原则 5.1.1 效率至上原则。各部门须有计划的组织开展各 项工作，提高劳动生产率和工时利用率，对加班加点从 严控制 5.1.2 健康第一原则。各部门在安排加班时，必须结 合加班人员身体状况，对加班频次、时间长短及正常上 班时间的间隔做出合理安排，保证员工的身体健康 5.1.3 调休优先原则。员工加班后，应优先安排调休， 确因工作需要无法调休的，再以加班计算 5.2.1 各部门只有在具备下列条件之一时，才能允许 员工加班 5.2 加班 认定 5.2.1.1 在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须 连续开展各项工作的 5.2.1.3 发生自然灾害、事故或者其他原因、威胁生命 财产安全或有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的 5.2.1.4 为完成公司下达的紧急任务的 5.2.2 值班不属于加班，对被安排值班的员工，发放 值班补贴。（值班室指公司为临时负责接听、协调、看门、 防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安 排有关人员在夜间、中午、公休日、法定休假日等非工作 时间内进行的值班，它一般不直接完成工作任务 5.2.2.1 员工在值班期间，公司给予值班补贴和餐助， 具体标准由公司根据情况确定 5.2.2.2 员工在值班时处理工作的，不认定为加班 5.2 加班 认定 5.2.3 有下列情况之一者，不认定为加班 5.2.3.1 由于正常工作任务未按要求及时完成而需延长 工作时间或利用公休日、节假日完成的 5.2.3.2 职能部门人员或管理人员在正常工作日因接待 公司客户延时工作的 5.2.3.3 延长工作时间处理日常工作 1 小时以内的 5.2.3.4 开会、培训、应酬、出差的 5.2.3.5 倒班 5.3 加班 审批 程序 5.3.1 要求员工加班前，首先须征得员工本人同意。 如员工自愿提出加班，应经上级主管部门经理同意后才可 执行 5.3.2 加班前填报《加班申请表》（见附件），写明 加班时间、地点、事由，由部门经理签署审核意见，报总 经办审核做月底考勤依据 5.3.3 规律性加班的部门如秩序维护组，加班员工同 样要履行加班申请手续，但可以集中填写签字 5.4 加班 免除 与 时间 控制 5.4.1 公司所有员工按公司规定在国家法定节假日 （元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、十一）继续工 作均算加班或倒休 5.4.2 下列行为不享受加班补贴： 5.4.2.1 核对发现没有加班记录或与加班记录不一致的 行为；备注：无论是工作日、公休日或是节假日加班， 员工均需如实记录上下班时间，以考勤为准。总经办核 算加班工作时，需将员工的加班记录与实际加班情况统 计核对 5.4.2.2 不办加班审核手续和未经批准擅自加班的行为； 5.4.3 下列人员（除文件内容中 5.4.1 款外）原则上不 享受加班补贴 5.4 加班 免除 与 时间 控制 5.4.3.1 因工作性质特殊，实行综合工时或不定时工作 制的员工；司机、食堂、保洁等后勤类员工；和其他 无法按标准工作时间衡量的员工 5.4.3.2 实行工作任务工资的人员 5.4.3.3 学徒、试用实习等待岗人员 5.4.3.4 受留用察看处分人员 5.4.4 加班时限控制 5.4.4.1 不安排女员工在怀孕期或哺乳未满 1 周岁婴 儿期间加班； 5.4.4.2 员工加班工作日一般每日不超过 1 小时，特 殊情况每日不超过 3 小时； 5.4.4.3 员工每个月加班时间不得超过 36 小时。 5.5.1 加班调休 5.5 加班 调休 与 补贴 支付 5.5.1.1 员工加班后各部门首先安排调休，员工也可要 求优先给予同等时间的调休，所在部门经理须尽量在 适当时间安排员工调休 5.5.1.2 员工在不影响工作进度的前提下可以要求将加 班时间累积到一起调休，但调休时间最长原则上不超 过 5 天（含 5 天）。具体调休时间由员工所在部门经 理安排 5.5.2 加班补贴 5.5.2.1 确因工作任务繁忙不能调休的或经批准审批同 意，按加班记录给予相应的加班补贴 5.5 加班 调休 与 补贴 支付 5.5.2.2 为保障员工合法休息权利，公司不提倡法定节 日安排加班。如遇特殊情况必须安排加班的，可优先按 倒休计算 5.5.2.3 除法定休假节日以外的其他加班，按照调休优 秀的原则，根据工作安排和个人申请，需要在以后的月 份安排调休的，可将本月需要调休的加班单独记录，以 备调休时差用；调休时限为当年休完，连续调休天数不 得高于 5 天（含 5 天）；因工作需要暂未计算加班补贴 的加班，在半年内不能安排调休的，在确定不能进行调 休的当月，将未能调休的加班规定支付加班补贴 5.5.3 处分原则 5.5 加班 调休 与 补贴 支付 5.5.3.1 因工作需要而被指派加班时，无特殊理由推诿 者，按旷工情节论处 5.5.3.2 加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成 交付的应完成工作者，取消加班补偿，并视情节轻重 惩处 5.5.3.3 为获取加班补偿，采用不正当手段（如“正常 工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务” 等）取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，取 消加班补偿，处以 500 元以上扣款直至辞退 5.5.4 在监督检查过程中，如发现虚报加班的，按照 200% 的加班补贴扣款，其中 50% 由申批领导承 担， 50% 由申请加班的人承担，根据情节轻重对有关人 员进行处分 5.5 加班 调休 与 补贴 支付 5.5.5 在监督检查过程中，如发现本属于正常工作时 间完成的工作任务却安排加班的，按照 200% 的加班补 贴扣款，其中 50% 由申批领导承担， 50% 由申请加班 的人员承担 5.5.6 在监督检查过程中，如发现加班人员、频次、 时间安排不合理，公司责令有关部门限期改正，并对主 要责任人予以通报批评 5.6 附则 5.6.1 本规定是公司加班管理制度的补充说明，由总 经办负责解释、修订 5.6.2 本规定自发布之日起，同内容规定自行废除； 如有与公司其它规定相抵触的，则以本规定为准 4 相关文件 5 相关记录 无 《加班申请单》 27 ¼Ó°àÉêÇëµ¥
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加班与加班费的控制技巧
1 、单位能安排员工加班吗？ 单位可以安排员工加班，但是不能强迫员工加班， 必须征得员工或工会的同意。 2 、单位拒付加班费的风险？ 员工可以以单位未及时、足额支付工资为由随时解 除劳动合同。 1 、时效中断 原法规定 60 天时效，新劳动争议调解仲裁法规定一年时效，且发 生法定事由，中断计算时效。 (1) 员工主张权利之日起重新计算 (2) 员工劳动关系续存期间不存在时效 2 、加班费的特殊时效规定 2 年内的加班费由企业举证， 2 年之外的由员工举证。 3 、谁对加班负有举证责任 谁管理谁举证—企业的举证责任。 4 、免收仲裁费对加班费争议有什么影响 仲裁成本低，员工仲裁积极性高。 加班审批制度 定于。。。点之前不算加班 1 、自愿加班有无加班费？ 2 、双休日出差是否属于加班？ 3 、外派人员双休日是否属于加班？ 4 、周六开会培训算加班吗？ 5 、一周工作六天是否属于加班？ 6 、考勤记录能否作为加班的证据？ 7 、同事的相互证言能否作为加班的证据？ 8 、中层以上管理人员是否可以不计加班费？ 9 、保安、门卫等特殊岗位的员工有无加班费？ 10 、加班可以调休而不支付加班费吗？ 11 、是否可以每月固定支付加班费？ 12 、法定节假日的加班工资如何支付？三八、五四等？ 13 、加班费的基数能否确定为基本工资？ 1 、制度中明确不鼓励加班 2 、员工加班必须由单位安排或批准 3 、非单位安排或批准的“加班”不视为加班 注：加班审批的排除在外 1 、不定式工时制的适用范围 企业高管、外勤人员、推销、值班、长途运输、出租车、港口仓管、装卸工、其他因 生产特点、工作特殊需要等人员。 2 、综合计算公式工作制的适用范围 交通、铁路、邮政、水运、航空、渔业、地质、资源、建筑、旅游等行业需要连续工 作的。 3 、特殊工时制的审批 劳动合同中约定特殊工时制但未经审批的，约定有效吗？ 除高管以外都无效。 1 、何种加班可以调休？ 2 、调休的程序？ 3 、调休单的时效？ 4 、调休单的折现标准？ 1 、下班统一打卡制度 2 、考勤表如何设计 3 、工资单如何设计
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意外保险及商业保险购买方案
xx 集团员工意外保险购买方案分析 一、保险目的： 进一步提高员工福利，解除员工后顾之忧，增强公司凝聚力，保障企业安全生产，提 升企业核心竞争力。 二、具体保险方案 1、适用险种 团体人身意外伤害保险+附加团体意外伤害医疗保险 2、承保对象 公司在职在编高危行业人群，能正常工作、学习、年龄在 16-65 周岁的员工。 3、保险期间 本保险保险期间为一年。 4、保障方案 保险名称 保险金额 保险费 团体人身意外伤害保险 10 万元/人 300 元/人 附加团体意外医疗保险 1 万元/人 50 元/人 综上所述，每一被保险人需 350 元保险费，可以享受 10 万元的意外伤害保障和 1 万元 的意外医疗保障。 团体险起购人数 20 人，每年人数更换比例不高于 15%。 5、保险责任 《团体人身意外伤害保险》 1、保险期间内，被保险人因意外伤害为直接原因身故，保险人按保险金额给付身故保 险金。 2、被保险人因意外伤害所致残疾，保险人按保险单所载保险金额及该项身体残疾所对 应的给付比例给付残疾保险金。 3、保险人对每一被保险人所负给付保险金的责任以保险单所载保险金额为限，一次或 累计给付的保险金达到保险金额时，本合同对该保险人的保险责任终止。 《附加团体意外医疗保险》 被保险人因意外伤害事故而支付的合理医疗、医药费用，保险人按下列标准给付保险 金： 1、被保险人直接用于治疗的检查费、药费、手术费、治疗费，保险人对一次事故中 100 元以上的医疗、医药费用按 80%的比例在保险金额内予以补偿。 2、被保险人在保险期间因意外伤害而住院治疗，到保险期满仍未结束的，保险人继续 承担（1）条保险责任最长至意外伤害发生之日起第 180 天止，但累计给付达到保险金额全 数时，保险责任终止。 分析： 《团体人身意外伤害保险》与员工购买工伤保险不冲突，工伤保险基金按相关规定赔付 后（必须认定为因工引起的事件），《团体人身意外伤害保险》依然给予赔付（主要赔付死 亡和残疾补助，不包括医疗费用）。 《附加团体意外医疗保险》只赔付医疗保险报销部分的差额（自费药品及住院费除外）， 工伤保险只要是在报销范围之内的予以全额报销，不在范围之内的《附加团体意外医疗保 险》基本上也无法赔付。 如员工未购买工伤及医疗保险的则此保险方案作用较大。
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公司员工商业保险方案
员工综合福利保障计划 对企业： 1、 转移企业责任风险，提升企业形象 2、 留住人才，增强企业竞争力 3、 提升员工士气和生产力 4、 当不幸发生时，解决棘手的补偿问题 5、 有利于控制企业运营成本，合理运用和节约资金 6、 以极小的成本最大程度地表达了对员工贡献的认可 对员工： 1、 提供内心的安全感，保障其生活品质 2、 为某些个险不可保的员工提供保障 3、 提供原本需要税后收入购买的保障 4、 为员工的个人寿险和财务规划提供额外保障 5、 体现自我价值，是职业人市场价值的衡量标准之一 一 保险需求分析：一、 购买点：用较少的可支付的现金积累换取急用的大额现金回报。 二、设计投保方案的目的：有效地减轻员工因意外事故给公司带来的经济损失和压力，体现公司以人为 本的人性化管理的经营之道。从而增强了员工的凝聚力和归属感，使员工对公司的发展前景更加充満必 胜的信心。 1、员工在工作、学习或生活中因遭受意外伤害事故，而发生较大的风险，不管对于单位或者员工个人 来说，都会有较大的损失。 2、对于贵单位说，通过保险可以充分化解财务风险，解决员工因遭受意外伤害事故而给单位造成的巨 大财务支出压力。 3、通过保险能够帮助单位进行人力资源管理，同时可以极大地缩减用于员工管理的成本，使贵单位能 够轻装上阵，把更多的精力投放到主要工作当中去。 通过接触与沟通，在充分了解了贵单位的实际情况后，从实际需求出发，我们为贵单位制定了以下方 案。 二 具体方案 投保险种：团体意外伤害保险＋附加团体意外伤害医疗保险+附加意外住院津贴团体收入保障保险 保险方案及保额 三、保障计划说明： 1、参加保险计划的员工年龄为：16－60 周岁 2、员工为在职、身体健康并且能正常工作和学习的人员。 四、售后理赔服务： 销售仅仅才是开始，后续服务才是最重要的，对于理赔一直是客户非常关心的问题，我公司本着以人 为本，服务企业的态度将竭诚为企业客户作好理赔工作。 贵单位只需按照我公司相关要求在作好报案及收集好所需所有理赔资料，我公司将按照相关规定为客 户进行快速的理赔。 1、咨询服务：对于与保险相关的金融方面的各种资讯，我们都随时可以为贵单位进行支持。 2、投保资料准备：贵单位只要把员工的资料准备好，其余事情我们将全部完成。 3、保全变更：对于单位人员合理性流动，人员的增加及减少或变更，贵单位只需提供人员变更申请书 （我公司提供），并加盖公章后我们会及时进行资料的处理。 4、理赔：我们将会把各项保险所需理赔资料提供给贵公司，如遇出险，贵公司专管人员只需把各项资 料收集齐全并上交给我们。对于一般案件，我们将会在 10 个工作日内结案，对于因案件事实不清楚等原 因，需要调查的案件，我们会在 30 个工作日内结案，对于因特殊原因而需要延长的我们将会与贵单位进 行协商解决。 我们相信，泰康人寿与贵公司的合作必将是长久、互利的，我们通过专业、细致、准确、全方位的服 务，一定能够为贵公司的发展保驾护航，切实解决单位及员工后顾之忧。
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员工商业保险管理办法
员工商业保险管理办法 1、目的 为完善员工保险体系，分散企业事故风险并确保公司保险福利制度的 有效实施，促进集团公司安全生产管理工作，根据集团《薪酬福利管理制 度》有关规定，制定本管理办法。 2、适用范围 2、1、本办法适用于集团属下各单位员工。 2、2、各单位办理商业保险，均应遵守本办法。 3、权责 3、1、集团办公室人力资源部负责督促未办理意外伤害保险的单位及时办理 保险手续以及审核本办法 4、2 项规定的其它商业保险呈批手续。 3、2、各单位人事行政部负责及时办理与员工新聘用、调岗和辞退相关的保险 关系的初建、增减、单位间转移、撤保、续约以及与保险机构的理赔对 接等事务。 4、内容 4、1、意外伤害保险： 4、1、1、各单位可根据本单位的业务特点，为特殊工种、高风险岗位（包括 但不限于以下：野外作业、高空或带电作业、外勤频率较高的工作 岗位）办理有关意外伤害保险手续。 4、1、2、各单位对本单位试用期内的员工以及阶段性保障需要的员工应办理 有关意外伤害保险手续。 4、1、3、各单位对于上述两类人员以外的员工也可以公司自行提出投保方案， 报集团办公室备案。 4、1、4、对于 4、1、1 及 4、1、2 款所列的人员应当入职之日起办理有关意外伤 害保险手续。 4、1、5、各单位可向当地商业保险机构办理有关意外伤害保险手续，在授权 范围内自行确定意外伤害保险投保范围及投保额。 4、1、6、各单位在办理意外伤害保险的同时应当附加购买医疗门诊或住院类 险种。 4、2、其它商业保险（各单位公司可以为某些特殊或重要人员另购买 4、1 款 以外的其它商业保险）： 4、2、1、对于其它商业保险购买范围，各单位可用两种方式确定需要购买商 业保险的岗位和人员，一是由单位经营班子或管理班子讨论决定 ， 二是本人提出申请，经营班子审核同意。 4、2、3、各单位将确定购买商业保险的人员姓名、岗位、险种、保额等，统一 报集团办公室人力资源部审核，呈报董事长审批后执行。 4、3、保险期限规定： 4、3、1、除 4、1、1 款所规定的人员投保的意外伤害险保险期与其劳动合同期 限直接挂钩。 4、3、2、其余各类人员的保险期限可根据本单位的工作安全生产需要进行初 建、撤保、续约。 5、其他 5、1、本办法自下发之日起执行。 5、2、本办法的最终解释权归集团办公室人力资源部所有。
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商业保险管理制度
科华公司行政管理制度 商 业 保 险 管 理 制 度 发布日期：20xx年12月23日 第一条 实施日期：20xx年12月23日 目的 为保障公司财产、团体人身意外伤害、货物运输、机动车辆发生突发事故时，得以在 商业保险规避相应风险；并规范相关权责部门作业标准流程，特制定本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于漳州科华技术有限责任公司。 第三条 投保范畴 公司固定财产、团体人身意外伤害、货物运输、机动车辆等项目均为公司商业保险投 保范畴，因公司经营管理需增补商业保险投保项目，须由需求部门提交书面报告经漳州工 厂总经理批核同意后，交由采购部进行议价投保。 第四条 管理权责与流程 一、 （一） 管理权责受 固定财产保险：固定财产保险由行政部指派专人根据公司固定资产投保范 围，按年度提出固定资产投保需求；出现固定资产事故时，应根据相关流 程职责进行报保、查勘、理赔等事务的执行；保险合同到期前一个月，采 购部须对商业保险合作公司就该年度的综合售后服务提报《年度售后评议 报告》，报告内应包含下一年度投保基数及基本项目条款的建议标准，该 报告将作为下一年度商业保险投保价格议标管理过程时的相对参照标准， 第1页共7页 供执行该商业保险价格的议标。 团体人身意外伤害保险：团体人身意外伤害保险由人力资源部指派专人根 据公司团体人身意外伤害保险投保范围，按年度提出团体人身意外伤害投 保需求；公司员工出现人身意外伤害事故时，应根据相关流程职责进行报 保、查勘、理赔等事务的执行；保险合同到期前一个月，采购部须对商业 保险合作公司就该年度的综合售后服务提报《年度售后评议报告》，报告 内应包含下一年度基本项目条款（包含投保人员数量）的建议标准，该报 告将作为下一年度商业保险投保价格议标管理过程时的相对参照标准，供 执行该商业保险价格的议标。 （三） 货物运输保险：货物运输保险由计划物控部指派专员根据公司货物运输保 险投保范围，按年度提出货物运输投保需求；出现货物运输事故时，应第 一时间通知行政部相关管理人员并填报《安全事故记录表》，由行政部根 据相关流程职责进行报保、查勘、理赔等事务的执行；保险合同到期前一 个月，计划物控部主管须会同采购部主管对商业保险合作公司就该年度的 综合售后服务提报《年度售后评议报告》，报告内应包含下一年度基本项 目条款的建议标准，该报告将作为下一年度商业保险投保价格议标管理过 程时的相对参照标准，供该执行商业保险价格的议标。 （四） 机动车辆保险：机动车辆保险由行政部车队队长根据公司机动车辆保险投 保范围，按年度提出车辆投保需求；公司车辆出现事故时，由行政部公共 关系管理员及车队队长应根据相关流程职责进行报保、查勘、理赔等事务 的执行；保险合同到期前一个月，行政部车队队长协同采购部须对商业保 险合作公司就该年度的综合售后服务提报《年度售后评议报告》，报告内 应包含下一年度基本项目条款的建议标准，该报告将作为下一年度商业保 险投保价格议标管理过程时的相对参照标准，供执行该商业保险价格的议 标。 二 、作业物流 （一） 投保：公司固定财产保险、团体人身意外伤害保险、机动车辆保险均由采 购部按年度进行投保；货物运输保险由计划部按批次货物运输进行投保。 保单正（副）本原件将统一由行政部备存，权责管理部门人员如须查看保 单，可向行政部借阅；所有保单均不得以复印形式传阅。 （二） 报险：公司固定财产、机动车辆出险时均由行政部在第一时间向保险公司 进行报险, 并填报《安全事故记录表》进行跟踪管理；团体人身意外伤害 由人力资源部在第一时间向保险公司进行报险, 并填报《安全事故记录 表》进行跟踪管理；货物运输出险时由行政部根据计划部填报《安全事故 记录表》内容，第一时间向保险公司进行报险并进行相关跟踪管理。 （三） 查勘：根据《安全事故记录表》出险描述，由责任部门负责与保险公司进 安全事故查勘，责任部门应对查勘结果审议，如发现事故查看结果存在异 议，应对保险公司提出复议，以维护公司利益为根本。查勘结果应详细记 录在《安全事故记录表》，或以附件形式附页记录。 （四） 理赔：责任部门应根据安全事故查勘结果，对保险公司提出理赔要求；责 任部门须将理赔结果在《安全事故记录表》进行记录，并呈报漳州工厂总 经理批核进行结案；与保险公司发生的理赔款项均以公对公形式进行转账 回款，任何个人不得经手现金款项。 （五） 资料存档：商业保险所涉及到的所有资料文档均需在所在责任部门备份存 第2页共7页 （二） 第五条 档。 价格议标管理 一、 商业保险公司资质：采购部对保险公司资质选择，应充分考虑商业保险公 司的商业规模资质及售后口碑为基本条件；不得贪图保费上的价格优势， 将小规模资质商业保险公司列入价格议标考虑对象；原则上应在本地区有 开设保险业务的四大保险公司（中国人保、中国平安、中国人寿、中国太 平洋保险）列为价格议标对象，每年度参与议标商业保险公司不得少于三 家。 二、 三、 商业保险基本条款：商业保险基本条款应以公司根本利益为基础，并参照 商业保险投保部门的《年度售后评议报告》中所描述基本项目条款，与商 业保险公司进行价格议标；对超出保险公司格式条款部分，保险公司业务 经办人员应出具书面保函形式，以保障议标时的承诺条款在日常运作管理 中得以执行。 商业保险价格返利：商业保险价格因各公司保费系统的差异，在书面统一 价格上高低偏差属于正常现象，保费议价由采购部负责组织后会同各责任 部门出席共同议价，共同出席部门不得少于两个部门；议价过程应着重于 实际保费返利后投保价格的议标，投保返利部分原则上经办人员均不得经 手现金形式返款，如确实须以现金返款应在议标结果报告中说明原因，经 漳州工厂总经理批核同意后执行。 四、 议标结果呈报批核：行政部应根据商业保险投保部门的《年度售后评议报 告》、商业保险公司承诺基本条款实际运作管理中执行及商业保险价格返 利等因素，进行议标结果综合考量，汇总相关数据填报《商业保险价格议 标表》并组织各责任部门对议标结果进行复议；根据复议结果漳州工厂总 经理可责令其它部门进行二次议标，最终议标结果需呈报漳州工厂总经理 批核同意后生效执行。 五、 保费款项支付：年度固定财产、团体人身意外伤害、机动车辆等商业保险 投保款项，由采购部指派专人按年度一次性支付，经采购部主管审核后呈 报漳州工厂总经理批核转款支付；货物运输商业保险投保款项，由计划部 专员每月于5 日前汇总货运运输投保总额数据与保险公司进行核对，货物 运输投保费用于每月20日前经计划部主管审核与行政部主管复核后呈报漳 州工厂总经理批核转款支付。 第六条 附表 第3页共7页 一、 二、 《安全事故记录表》 《年度售后评议报告》 三、 《商业保险价格议标表》 本管理规定由行政部负责解释、修订，自颁布之日起实施，至下一次修订发布之日止。 编 安全事故记录表 号：（以发生日期八位数为编号） 主管部门 发生日期 发生地点 报 险 人 报险日期 承保公司 记录人 事 故 描 述 记录人 查 勘 结 果 记录人 理 赔 结 果 记录人 结 案 描 述 损失金额 事故部门主管 理赔金额 理赔价差 行 政 部 主 管 第4页共7页 总 经 理 批 核 日期： 年度售后评议报告 日 期： 主管部门 评议险种 □ □ □ □ 本年度评议总结 下一年度建议 综 合 建 议 基 本 项 目 条 款 第5页共7页 固定财产保险 机动车辆保险 货物运输保险 团体人身意外伤害保险 投 保 基 数 部 报告人： 门 主 第6页共7页 管 ： ****（制度名称） □固定财产保险 □机动车辆保险 □货物运输保险 投保基本情况 合 商业保险价格议标表 □团体人身意外伤害保险 保险到期时间 上一年度保费 （保单价格） 日 中国平安保险 保单报价 返 利 期: 中国太平洋保险 保单报价 返 利 中国人民保险 保单报价 返 利 计 实际投保费用 议 标 分 析 批 核: 保 费 售 后 行政部议标建议 审 核: 行政部: 制 表: ——以下无正文—— 第7页共7页
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弹性工作制考勤制度
考勤制度讨论稿 休假及请假 第一条 请假应当根据请假手续及核准权限进行申请： 一、请假一天以上三天以内的，本人事先填写《请假单》，经本部门负责人审查 后，报主管副总裁审批。 二、请假三天以上的，本人事先填写《请假单》，经本部门负责人审查和主管副 总裁审核后，报总裁审批。 三、经审批的《请假单》应当交人力资源部备案。 第二条 法定节假日休假 根据《劳动法》的规定，公司在下列法定节日，安排员工休假： 一、元旦，放假一天（1月1日）； 二、春节，放假三天（农历正月初一、初二、初三）； 三、清明节，放假一天（农历清明当日）； 四、劳动节，放假一天（5月1日）； 五、端午节，放假一天（农历端午当日）； 六、中秋节，放假一天（农历中秋当日）； 七、国庆节，放假三天（10月1日、2日、3日）； 第三条 根据国家政策，对法定节假日前后的周末可以实行调休。 第四条 法定节假日休假期间，员工薪酬、福利待遇不受影响。 第五条 事假 员工因私事必须本人处理可申请事假，事假期间不享受公司的任何薪资、福利待 遇。 第六条 病假 一、员工本人因病、伤诊查，住院治疗和病休不能上班而请假为病假，每人每月 可请带薪病假一天，公伤治疗休息的除外。 二、请病假的审批及手续： 请病假的需填写《请假单》交予人力资源部，并按照请假批准权限报批。 第七条 婚嫁 一、员工本人的婚事，可请婚嫁三天，符合晚婚条件婚嫁为十天。员工在外地结 婚的，可根据实际里程给予在途时间。婚假必须提前十天通知部门负责人和人力 资源部。 二、婚假期间薪酬福利待遇不变。 第八条 产假、护理假和哺乳假 一、女员工产假为九十天，其中产前休息假为十五天。难产增加假期三十天。多 胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加假期十五天。产假必须提前三十天通知部门 负责人和人力资源部。 二、男员工在妻子生育期间可享受护理假五天，在外地的可适当给予在途时间。 三、女员工产假期满身体经医院诊断仍未恢复健康，可请哺乳假至婴儿一周岁止 哺乳假期不计发薪资。 四、产假和护理假期间薪资福利待遇不变。 第九条 丧假 一、父母、配偶丧亡可给假五天。祖父母、兄弟姐妹及子女、岳父母丧亡可给假三 天。其他直系亲属丧亡可请假二天。在外地的可适当给予在途时间。 二、丧假期间薪酬福利待遇不变。 第三章 工作 第十条 公司实行八小时弹性工作制 其中上午9：30—11：30 下午：14：00—18：00 需同时在岗，其他两小时时间 自由安排。上下班需在考勤表签字。以后如有调整，以新公布的工作时间为准。 第十一条 员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理： 一、迟到、早退 公司实行弹性工作制，工作时间保证每天八小时，其中六个小时需同时在 岗。同时在岗时间内不得无故迟到早退 员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。 无故提前下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请假者需经主管签字证明 二、旷职(工) 未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。 员工旷职(工)，不发薪资及奖金。 连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名 ， 不发给资遣费。
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员工话费补贴管理制度
员工话费补贴管理制度 一、 目的 为了规范公司员工办公通讯费用标准，合理控制费用，使公司员工在报销话费时有 章可循并养成良好的费用控制意识。按公司实际情况特制订本制度。 二、范围 本制度适用于公司所有正式员工。（试用期除外） 三、手机话费的补贴标准。 公司员工，因所在部门、岗位的不同，享受话费补贴规定如下： 序 号 级别 补贴标准 1 副总、总经理助理、区域销售经理 300-350 元/月 2 销售内勤、总务后勤 50-100 元/月 2 施工指导 100 元/月 4 其他部门员工 30 元/月 备注 享受话费补贴标准的员工， 手机费用由公司集团账户统 一付费，超出标准部分由个 人承担 四、管理规定 1、新近员工可申请加入公司集团号（需中国移动手机卡），其目的加入公司内网，网内 话费一定时间内免费，以节省话费支出。 2、使用公司统一提供的手机卡，便于公司管理；特殊情况下，经总经理批准，也可使用 员工本人的手机卡，公司给予话费补贴。 3、公司享受补贴的员工电话必须保持 24 小时畅通，便于联络；休假期间亦然。如有特殊 原因需在规定的开机时间内关机的，必须提前报备部门经理及总经理。 3、手机发生故障（没电、被停机、手机丢失等）期间，手机使用者应及时向直接领导说 明，并告知应急联络方式。 4、违反上述管理规定而影响工作的，取消当月话费补贴。 五、话费补贴流程 1、凡享受每月话费补贴的员工，如当月费用超出补贴标准的，超出的部分由个人承担。 总经办每月提供补贴名单、补贴金额、消费金额给财务部，超出的部分将从个人当月 工资中扣除。 2、除上述享受补贴的员工外，公司正式职员（试用期除外）可享受每人每月 30 元的 通讯费补助，并与当月工资一并发放。 六、补贴话费的申请及特殊情况审批 1、如果相关岗位人员因内外工作需要申请话费补贴，由其本人填写《手机话费补贴申请 单》，写明补贴的原因及所报补贴金额的依据，流程为： 填写申请单——部门经理审核——总经办审核——总经理审批——财务部执行。 2、如果由于某岗位人员执行特殊项目任务，需要较高的话费支出时，可以由岗位人员提 出申请，其他流程同上。 3、如公司某员工调整了工作岗位，提升（降低）了级别，自调整后的次月起，该员工的 手机话费应按照新岗位话费报销标准进行报销，并重新填写《手机话费补贴申请单》， 经部门经理审核，公司总经理签字审批后执行。 手机话费补贴申请单 姓名 所在部门 职务 入职时间 转正时间 职务类型 □职能类 □业务类 补贴方式 □公司卡 □个人卡 申请原由 申请事项 □初次申请 □申请调整 申请补贴 元/月 部门经理审核 总经办审核 总经理审批 备注 1、该表格用于话费初次申请及话费调整申请。 2、总经办应对员工话费最终审批的标准进行记录，资料发生更新或变动时应及 时通知财务；财务部门根据核定标准给予补贴。
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