裁员也要快、准、狠：裁员的11个技巧
裁员也要快、准、狠：裁员的 11 个技巧 1.勇于承担责任。裁员这一决策归根结底是要由 CEO 做出的，因此不要委责于 董事会、市场环境、竞争或者其它一些原因，你只需要说：“这是我的决策， 我们要这样做。”如果你没有这样做的勇气，那就别做 CEO 了。 2.大幅度和一次性裁员。管理层通常都持乐观态度并认为转机将很快出现，因 此他们往往尽可能少裁员，期待奇迹的出现。但大多数情况下奇迹并不会出现， 公司不得不再次裁员，而屡次裁员会对在职员工的士气造成极大的负面影响。 倘若能做出选择的话，最好选择大幅度裁员，即使你以后要面对不得不重新招 募新员工时很难找到高素质人才这一风险。你完全能以胜利者的姿态宣布： “我们挺过来了，我们又要招募新的员工了。” 3.迅速裁员。在管理层讨论裁员事宜一个小时后，整个公司都会知道接下来要 发生些什么。如果你认为确实需要裁员，那就迅速地去执行。一旦员工预感到 裁员将临的话，其生产效率将会直线下降。 4.借机清理冗员。裁员虽然是痛苦的，但也是一个清理边缘雇员的好时机。这 对公司来说未尝不是一件好事，因为借此可以迅速解决许多人事问题。这对边 缘雇员来说同样也是好事，因为他不会因为被公司的解雇而从此背上污点记录； 当然，对留下来的员工也有好处，因为他们看到了你对员工是否能胜任其职位 这一问题了然于心。 5.不徇私情。很多创业者都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚。当要 裁员时，所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。好奇与猜测随之而来： “他留下来了，或者是他被解雇了 ？公司更看重的是裙带关系还是业务能 力？” 6.不要乞求同情。有时经理们想极力显示裁员对其来说多么艰难。这使我想到 了过去对“厚颜无耻”一词的定义：一个男孩谋杀了其父母，随后向法庭请求 宽恕，因为他已成为孤儿！真正感到痛苦的是被解雇者，而不是执行者。 7.提供帮助。有时员工被解雇不是因为其自身的过错，而更可能是其上级主管 的过错所致。所以，从道义上讲，你应该给他们提供一些帮助，比如求职咨询、 撰写简历和寻找新工作。有些公司专门处理有关员工解雇及过渡期问题，可以 试试他们的服务。 8.不要让员工自己选择。如果让员工自己选择是被解雇还是退休，你可能会失 去最好的员工。做出解雇决策时应该有前瞻性：挑选出开拓性的团队，以确保 你不用再次裁员。 9.下逐客令。除了一些例外情况，你最好在一天或一周结束前下逐客令（我认 为星期五是公布裁员的最佳时间，因为可以让被解雇者在周末缓解压力）。下 逐客令似乎很残忍，但实际上这样做无论对离职者还是留任者来说都更好。 10.继续前进。让员工们互相道别，然后还要继续前进，这是一个领袖所必须具 备的素质。犹豫不决或许在经济景气时并无大碍，但在经济不景气时必须淘汰 那些经验不足者而留用真正有实力的成熟人才。 裁员后，留下的员工可能会感到内疚（“为什么我留了下来而同事却被解雇 了？”），或许会担忧他们自己工作的稳定性（“下一轮裁员我还能留下来 吗？”）和公司的前景（“公司能生存下去吗？”）。 你应该设定目标（或重新强调已有目标），告诉团队里的每一个人：为实现这 些目标应该做些什么，并马上付诸行动。走出裁员阴影的最好方法就是投入工 作之中。 11.激励与动力。说完该说的、做完该做的之后，你可能想退回自己的办公室， 关上手机，不再回复电子邮件，避免见任何人。千万别做这么糟糕的事。这时 你更应该到员工中巡视以激励士气。员工们希望看到你，和你谈谈心，征求一 下你的意见。他们不想看到自己的领袖躲在角落里暗自神伤。你应该表现出勇 敢，这非常重要。
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公司实施裁员方案的注意事项及方式方法
如何实施裁员方案？ 确定了合适的裁员理由、制定了周全的方案之后，接下来就是方案的落地与实 施了。 裁员方案的宣布 对于员工来讲，雇主要裁员是非常重要的、与“饭碗”息息相关的信息。因此， 雇主选择适当的方式向员工宣布裁员决定及方案，既能体现出对员工的尊重， 也能在最大程度上争取员工的理解与配合。通常而言，公司在宣布裁员方案之 前，要综合考虑以下几个方面： 1. 方案宣布前是否严格保密 一般情况下，提前“走漏风声”可能会影响到公司的正常运营以及裁员项目的 进行。因此，绝大多数公司在裁员决定宣布之前，会采取严格保密的措施。然 而，也有一些公司，会提前“放出一些风声”来，以试探员工的反应，并期待 在正式宣布时员工已“做好心理准备”。 2. 是否召开全员大会并现场宣布 向员工宣布裁员决定、方案的方式有多种，比如召开受影响员工的全员大会、 统一现场宣布，分散会场但在统一时间宣布，先向部门经理宣布、再由部门经 理通知员工的“自上而下”的宣布，采取视频、电话会议宣布，向受影响员工 发送电子邮件的方式宣布等。 具体到某个项目采取哪一种或者哪几种方式宣布，需要根据项目的具体情况确 定。 3. 宣布人与宣布时间长短 确定了宣布方式，还应考虑由谁去向员工宣布、宣布的内容是什么、宣布会议 的时间长短。应根据项目的情况对会议时间和节奏进行控制。 协商解除面谈 1. 面谈前的准备 在开始与每位受影响人员一对一面谈前，每一名员工的基本信息、补偿金总额 及明细，空白协商解除协议及每个人的协商解除协议等文件准备工作需要完成。 另外，安排专人负责当天的后勤工作也是很有必要的。如：将员工安排在会议 室或休息室等待，将面谈人员带到面谈地点，安排员工就餐等。 此外，公司也可以考虑是否在现场安排一些安保人员。 2. 面谈人员组成 根据项目情况安排公司管理层、业务主管/经理、HR、Legal、外部律师组成合 适的面谈小组。面谈小组具体如何组成、搭配以及外部律师以何种方式介入， 需要根据项目的具体情况确定。 3. 特殊员工面谈注意事项 对于特殊员工（如“三期”女员工、工伤员工）的面谈，可以考虑给予专门的 安排。例如：安排专门的面谈小组负责。 4. 文件的签署 裁员项目涉及人数一般比较多，容易出现混乱的场面，而协商解除协议等文件 又是重要的法律文件。因此，协商解除协议等文件的签署既要保证及时、有序， 更要保证有效性。 我们曾代理一起劳动争议案件，员工主张协商解除协议并非本人签署。经司法 鉴定，确实不是员工本人笔迹。如何避免这种情形的发生，需要予以考虑。 协商不成的后续方案 如果有员工不同意协商解除，后续解决方案可能包括：调整岗位、单方解除/终 止劳动合同、保持现状等。在确定后续如何处理时，需要根据员工人数、项目 的具体情况确定。 僵局及危机处理 员工谈判的意识越来越强，公司宣布裁员方案之后，员工提出质疑及进一步要 求的情况越来越多。员工维权意识的提高是社会的进步。对于企业而言，需要 提前考虑：假如大多数员工不同意公司的补偿方案，使得谈判陷入僵局，公司 有没有可以让步的空间，有没有可以缓冲的余地。 此外，在裁员方案实施的过程中，公司还需预防群体性事件的发生、并做好预 案。如果发生群体性事件，应积极与有关部门沟通，妥善处理。 一个裁员项目的实施过程涉及到各个方面，也是一个动态的过程。本文仅就通 常、普遍会遇到的问题进行了总结。具体到某个裁员项目，因为具体的情况不 一样，遇到的问题可能是五花八门、千差万别。任何一个裁员项目，都需要经 验丰富的 HR 团队与法律团队的共同配合，以保证其顺利实施。
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公司辞退员工不想赔偿，HR常用的五种裁员方法
辞退员工不赔偿的 HR 的五种裁员方法 HR 经理常面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合同法颁布实施以后，劳 动者的智商和法商都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不 可能再如以往一样轻易辞退员工。 我们知道，辞退员工需要按照 N+1 模式进行补偿，补偿基数按照上一年 该员工的平均月收入来计，所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖 金+补贴的办法已经没用了。如果一个员工工作 3 年，要辞退，需要补 4 个月， 这个成本对于任何企业和企业家而言，都是残忍的。 作为一名合格的 HR 经理，为公司炒掉不合格的员工，又不至于花费巨大 的补偿金是必须掌握的技能，因此要求 HR 经理在招聘的时候，需要把关好， 否则请神容易送神难。 怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济损失呢？前提是必 须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的： 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 二）严重违反用人单位的规章制度的； 三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者 本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定： 第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位 可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工 作任务为期限的劳动合同： 用人单位与劳动者协商一致的； 二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的 情况下订立或者变更劳动合同的； 七）劳动者被依法追究刑事责任的； 八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； 九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； 十二）用人单位生产经营发生严重困难的； 十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需 裁减人员的； 十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行的。 细心的 HR 经理知道，上述这些条款正式炒掉那些不合格员工的“尚方宝剑” ， 不仅干掉那些不合格和不听话的员工，还不至于产生费用。 总结起来，干掉员工又不用赔偿 de 最常用的五种方法是： 快刀一：试用刀。 劳动合同法对试用期作了规定，最长 6 个月，需要签 3 年合同。Ok，为了 谨慎地观察这个员工，我们就跟他签 3 年合同，试用期设 6 个月，只要他试用 期内不合格或者不符合公司要求，随时可以扫地出门，岂不痛快。8 i8 n9 b, D- 快刀二：绩效刀。 如果员工已经转正，那试用刀就已经失效了。这个时候，开展严格的绩效考核 机制便成为辞退员工最有效的办法，劳动合同法有明确规定，不胜任岗位的， 提前一个月通知就可以干掉。所以，这个胜不胜任的问题，就在于 HR 经理如 何操控了，有经验的你，还需要我说的太明白吗？绩效刀很重要的一点就是结 合培训及轮岗机制，你总不能人家连续两个月或者三个月绩效排名倒数就直接 干掉吧，这样过于直白地表达你或者公司的情绪，我们应该给他培训或者轮岗 的机会，让他死得明白，这些培训或者轮岗记录一定要保存好（以后劳动纠纷 可以作为法律依据），培训或者轮岗之后还不行者，通知他：一个月以后过来 办手续吧 快刀三：行政刀。 所谓没有规矩不成方圆，公司的规章制度建设必须尽可能细致和完善，包括员 工守则、奖惩细则、业务管理和流程设计等等，在每一个业务风险控制点设立 行政处罚机制，包括辞退和开除，这样有利于将那些违反制度的员工扫地出门 而不用担心赔偿。 我们曾经设立过 10 大戒条，专门针对员工容易钻漏洞的地方进行强化，只要触 犯这 10 条纪律中的任何一条，二话不说，炒你鱿鱼。 快刀四：无间刀。 根据劳动合同法所列的那些条款，使用阴谋干掉那些不合格的员工。 比如找朋友的公司合谋，引诱他在外面兼职（签订某种形式的劳动关系），然 后就可以顺利地扫地出门了。。。 比如让人抓住他嫖赌等不光彩的行为，留下证据。。。 快刀五：温情刀。 很多时候，HR 经理必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系，这样有利于面 临劳动纠纷的时候，能通过个人影响力将问题解决，辞退员工也是一样，最好 的办法是 HR 经理与员工平等协商，安慰并让他体面地离开，你有资源的话， 还可以帮他联系下一份工作，这样大家以后还是很好的朋友关系需要说明的是， HR 经理也是劳动者，既要对老板负责，也要对劳动者负责，不要轻易辞退那 些不该辞退的员工，所谓救人一命胜造七级浮屠，尤其是现在金融危机时期。 给口饭吃，善莫大焉，以免到头来众叛亲离而被人扫地出门。
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HR裁员必修课：HR必炼裁员十大技巧
关于裁员工作的一些思考 裁员 • 有人形象地将裁员比作掉头发，旧头发 不掉，新头发就长不出来； • 裁员是一次企业促进新陈代谢的正常行 为； • 是企业发展的必然过程。 裁员的相关法律规定 • 《劳动法》第 27 条规定：“用人单位濒临破 产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重 困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工 会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工 的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减 人员”。 • 这种裁员属于经济裁员，由于它的条件过于严 格，企业如果达不到标准，为了不和法律冲突， 一般避免使用裁员的字眼。 裁员的相关规定 • 《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定： 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据 本法第二十六条、二十七条的规定解除劳动合 同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部 分丧失劳动能力的；患病或负伤，在规定的医 疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 法律、行政法规规定的其他情形。 • 如在上述情况下，企业与员工解除劳动合同， 一旦员工提出劳动仲裁，企业必将处于败诉境 地。 大多数企业的做法 • 在现实中，大多数企业都采取协商解除 劳动合同的方法，也就是通过一定的经 济补偿金诱导劳动者同意终止劳动合同。 • 这是一种较为现实的做法，只要企业依 法办事，兼顾人情，裁员的成功率是相 当高的。 裁员的三大导向 • 在确定裁员对象的过程中，决策者要秉承 的 3 个原则：首先是工作表现趋向，其次 是公平原则，再次是人情与关爱原则。 • 这 3 个原则必须按照前后顺序来执行。 • 当企业经营者考量一名员工时，首先应该 从工作表现入手，然后，再去考虑公平与 人情。 裁员前的准备工作 • • • • • • • • 人力资源经理需与部门召开沟通会 准备相关法律文件 安排专人全权负责其工作、物品交接工作 了解被裁员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、 其他收入、没有休完的假期等等 向财务部等部门了解其需结清的资产、财务等方面的情况 相关手续（档案、户口、养老保险、住房公积金的转移） 的办理办法 了解其是否掌握公司的核心机密 针对被裁员工可能问到的问题，做出备选答案。 裁员要顾及到人情 • 裁员是一个无情的行为，企业应尽可能照 顾到人情。 • 要寻求反馈信息，充分与员工交换意见， 不能一意孤行 • 注意语气，谨慎措辞，保持一种诚恳、同 情的语气，但同时也要坚定 • 创造友好的气氛，对员工未来职业的发展 给予鼓励 裁员面谈实施中的注意事项 • 面谈中注意“察言观色”：充分肯定其 工作中的成绩、对公司的贡献； • 语调尽量平缓，保持低调； • 清楚地告诉对方其享有的各项补偿； • 注意倾听。 裁员的技巧 • 选择正确的时间，一般在一天或一周的 开始较好 • 最糟的时间是在周末和 假期开始之前 • 在谈话时要表达清楚，言简意赅，拖长 时间往往会给员工以讨价还价的错觉 应该为“幸存者”提供支持服 务 • 裁员通常伴随着企业组织结构、人员配置的调整。留 用人员必须要适应这些新的变化，这常常通过对留用 人员进行再培训而实现。而且，有条件的公司还需安 排几名心理医生，在一段时间内提供心理咨询，以减 轻“裁员幸存者焦虑症”。 • 美国管理协会（ AM A ） 1997 年做过一次大规模的调 查，证实了紧随裁员之后的培训活动对组织的产出有 重大的影响。他们发现：与裁员后不增加培训的公司 相比，增加了培训的公司在实行裁员后一年左右 后， 75 ％的公司在员工的提高的生产力上获利。 被裁员工的怨言 • 很多时候，被裁的员工都会对公司以及他 的领导有颇多怨言，其主要内容也不仅仅 是埋怨公司为什么裁掉自己，还有 2 大问 题：首先，既然我存在这样那样的问题， 为什么领导不能早些告诉，并帮助我改正 呢？其次，不公平。 • 这其实就涉及企业管理。 后续思考 • 可以说，裁员的过程其实最能体现一个 公司的企业文化，有人也说，“裁员比 招聘更能体现出一个企业的文化。” • 一个企业在裁员过程中所受到的阻力大 小与企业文化建设的好坏成反比。 与绩效考核相挂钩 • 公司考核制度的完善可以避免不公平的 事件发生 • 考核不能只关注业绩 • 考核需要有一个反馈的过程
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企业裁员常用的三种方式及对应法律法规
企业裁员三种方式的要点解析 “纵观劳动相关法律的主旨和要义，其目的也是促使劳资双方，要本着善意处 理之间的劳动关系，以维护劳资关系的稳定。所以在合法合规的前提之下进行 裁员及减员，是相关企业为自身计的最优选择。” 最近“社保改税”政策颁布以后，未来确对保障员工的退休金有一定助益，但 是就眼下而言，企业所需“多缴”的社保费用增大了企业的负担。在现实的经 营困难之下，当企业所有人评估，企业再按原有方式继续经营已经利润有限之 后，决定转型升级也好，或缩小经营规模也罢，裁员都是不可避免的选择。 ▌那么一般企业在什么情况下才能启动裁员呢？ 首先，我们所说的裁员一般指狭义的裁员，即“经济性裁员”，《劳动合同 法》第四十一条规定: 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足 二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全 体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部 门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需 裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行的。 正如条款中所说的，企业启动“经济性裁员”是需要达到上述条件的。如果企 业目前无法达到这些条件，但仍有裁员的迫切需求，或者有其他更好途径进行 裁员，除依据上述条款裁员外，也还有其他的实操方式，即广义的裁员。下面 就对企业最常见、最可行的裁员方式分别做一个介绍。 ▌裁员路径的选择 广义的说，目前裁员主要有三种方式：单方解除(经济性裁员)、其他理由单方 解除(严重违纪、客观发生重大变化)以及双方协商解除。企业到底采用哪种解 除方式，能最大可能降低法律风险，需要具体情况具体分析，但是就实际诉讼、 仲裁风险而言，最后一种协商解除，无疑是最安全，需要最先争取的，也是对 劳资双方权益最有保障。 一、单方解除(经济性裁员) 通过经济性裁员的理由进行裁员，无疑是裁员最正当的方式，但是正如上面所 说，需要企业满足一定条件才可以。即企业正处于破产重整阶段、或生产经营 发生严重困难、或企业正处在转产、重大技术革新、经营方式调整等情况之下， 方可依据该条进行经济性裁员(无论按照以上哪种情况，涉及诉讼及仲裁时，均 需对所依据的理由提供充足的证据加以证明，否则极有可能被认定为违法解除， 届时需支付 2N 的赔偿金或恢复劳动关系)。除此之外，通过该条款进行经济性 裁员的，还需召开职工代表大会通过裁员方案，裁员方案还要经过工会同意， 后还需上报人社局进行备案。 总之，按照经济性裁员操作的话，对企业本身情况要求比较严格，还需履行法 定的程序，如果稍有差池，一旦员工申请仲裁，则有被认定为违法解除的风险。 二、单方解除(严重违纪、客观情况发生重大变化) 劳动合同法规定的单方解除的理由有很多，但很多的单方解除方式所需的情况 较为特殊，或要求较高(比如《劳动合同法》中虽有规定员工不胜任岗位的情况 下，单位可以单方解除劳动合同，但是实际裁判中对单位的举证要求却极为严 格，以至于通过该条款解除成功的寥寥无几。有律师统计，通过不胜任单方解 除劳动合同，北京地区无一例被司法机关认定为合法解除的案例，上海地区被 认定为合法的几率约为 5%)，所以今天主要介绍以下两种比较可行的方式，实 践中尤以严重违纪理由解除的情况较多。 1、客观条件发生重大变化 《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式 通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 所谓客观条件发生重大变化，即发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分 条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除 《劳动法》第二十七条所列的客观情况（即经济性裁员）。 按照此款来解除劳动关系，需企业符合上述条件之一方可。需要注意的是，按 此条款解除之前，需要单位先与员工进行协商，单位应主动提供合理的调岗方 案，如双方未达成一致，方可进行解除操作。 目前各地对司法机关对何为“客观情况发生重大变化”的判定标准不一，如 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案 件法律适用问题的解答》第 12 条限定的哪些情形属于“劳动合同订立时所依据 的客观情况发生重大变化”，即:“（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的 不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停 产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围 等发生变化的。”但实践中，还有不少省市将“因特定原因，企业内部机构调 整、岗位撤销”等企业自身原因也算作“客观条件发生重大变化”的范围内。 总之，以此为依据做单方解除的，解除原因需尽可能的“客观”，即不是双方 的过错造成，并且需为双方签订劳动合同时，所“不可预见”的原因。而解除 前，还需提供给员工“调岗”等备选方案，这样才能尽可能降低违法解除的风 险。 2、严重违纪 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动 合同：（二）严重违反用人单位的规章制度； 以严重违纪为由解除劳动合同，可以说在实践中非常普遍，而且有一定可操作 性的解除方式。违纪的依据可以是双方签订的《劳动合同》，也可以是员工已 经签收的《员工手册》和员工已经知悉、并公示的公司各项规章制度，但要求 以上内容不与法律强制性规定相冲突，并且制定的程序合法。 除了有上述规定外，还需相应员工确实有违反规定、够成严重违纪的事实行为。 更关键的是，企业要有足够的证据，能够证实该违纪行为的存在。 即便满足上述条件，以严重违纪为由单方解除的，实践中也有不少案例被认定 为违法解除。之所以会如此，除了单位的事实证据不足之外，还有重要的一点， 就是解除程序不合法。如解除劳动合同之前，未向员工发送警告性质的通知书， 未经过工会同意，在作出解除决定后，未及时向员工本人发送解除通知书等。 为了提高严重违纪解除的合法性，这里着重说一下警告书和违纪调查中不实陈 述的问题。 所谓警告书，是指单位向有严重违纪行为的员工发放的，带有警告性质的文书。 其名称可以为“警告书”、“通知书”、“告知书”，甚至包括员工违纪行为 的“陈述书”。发放警告书的目的不只限于警告，更重要的是它能够固定员工 违纪的事实，以便为单位合法的解除提供重要的事实依据。所以，警告书一定 要争取的让被警告者签字接受为佳。而且从单位发放警告书，到单方解除劳动 关系是有一个过程的，这也能从侧面体现单位的解除行为没有主观恶意，对员 工的处理也是循序渐进的。 至于在违纪调查中的不实陈述，则针对性更强。它需要单位在《员工手册》中 就要写明，“违纪调查程序”，以及“在违纪调查中不实陈述”的定性，即该 不实陈述行为属于严重违纪的范畴。届时一旦有潜在违纪行为的员工，在违纪 调查中出现有不实陈述的情况，又被单位所证实的话，则其解除的合法性将大 大提升。 三、协商解除 协商解除是通过单位和员工双方进行商谈，就解除条件达成一致后，双方签订 《劳动合同协商解除协议书》以解除劳动合同的一种方式。在企业裁员及减员 的过程中，协商解除为风险最低、成本最可控的一直方式，笔者认为在可能的 情况下，应该放在企业裁员及减员方式的首选。 简单的说，协商解除分为两个步骤:一.制定解除(补偿)方案；二.说服员工接受方 案(签字)。 协商是一个双方博弈的过程，也是一个讨价还价的过程。例如对待新入职的员 工，尤其是年轻员工，其对补偿金额的心理预期偏低，补偿标准则可相应降低； 而对于年资较长的老员工，尤其是“三期”女员工，则应尽可能提高补偿方案， 以争取员工签署解除协议，以达到裁员及减员的目的。 但协商解除之前，也必须确定一个补偿基数，这既是参考法律关于经济性裁员 补偿金额的要求，也是现实中保障公平和可操作性的要求。虽说补偿金额需因 人而异，但是补偿基数也应确保在 N 与 2N 之间(N 为劳动者在本单位工作的年 限下，每满一年按一个月平均工资的标准计算的金额，六个月以上不满一年的， 按一年计算；不满六个月的，按半个月计算)。对于大部分员工而言，其补偿标 准，应该在 N 的补偿金基础上，略微上浮为宜。 在补偿基数确定好之后，则应按照裁员名单上员工的具体情况，制作裁员(补 偿)方案，然后通过一对一协商的方式，倾听员工的诉求，同时说服员工接受方 案，双方签订《协商解除劳动合同协议书》。 总之，笔者认为单位与员工，在市场中其实属于利益共同体，一损俱损、一荣 俱荣。即便在裁员与减员的情况之下，双方也应切实考虑对方的利益，尽可能 在协商一致的基础上解除劳动合同，以做到好聚好散，这样也才能尽可能降低 己方风险，避免不必要的诉讼及经济损失。其实纵观劳动相关法律的主旨和要 义，其目的也是促使劳资双方，要本着善意处理之间的劳动关系，以维护劳资 关系的稳定。所以在合法合规的前提之下进行裁员及减员，是相关企业为自身 计的最优选择。
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公司裁员面谈流程及沟通技巧
裁员面谈流程及沟通技巧 一、面谈的准备工作及注意事项 1.文件的准备 与被裁员的员工面谈前应充分准备，做到有备无患。被裁员工对于裁员的反应 由多种因素决定，包括被裁员工的经济收人情况、身体状况、与周围同事之间 的关系等，公司面谈人员应事先对员工的上述基本情况进行了解和分析。此外， 建议面谈人员将该员工的基本资料、工作年限、经济补偿方案等掌握在手，以 便面谈时随时向该员工出示。 2.面谈时间的选择 面谈应尽量选择在一天或一周的开始，应尽量避开周五、周末、假日等时间段。 因为这种时间安排易使员工在整个周末或假期都感到焦躁、愤怒和不安，并有 可能将这种情绪传递给身边的亲友，使不良情绪继续发酵，员工也会有充分的 时间来思考起诉的问题。 3.面谈地点的选择 面谈应尽量选择一个轻松、明亮的空间，比如公用会议室或空置的办公室。面 谈时间以 15 到 20 分钟之间较为恰当，最终要把裁员的原因和补偿方案解释清 楚，时间拖得过长、言多必失，反而容易情绪失控。与此同时，面谈尽量选择 在有监控设施的场所，并且保证监控设备能够正常使用。 二、面谈流程及沟通技巧 1.告知员工裁员事实 首先，裁员方案确定后，面谈人员给予员工的介绍和解释口径必须统一、准确， 不能妄加解释，否则会让员工觉得其中有“猫腻”，进而产生不信任，增加裁 员难度。 其次，面谈人员与员工见面后应直接切人正题，言简意赅，告诉员工被裁的事 实，不要避重就轻谈一些天气或者其他枝节琐事。面谈人员应保持一种诚恳、 同情的语气，可以用几句话描述做出裁员决定的原因，在陈述结束时应重点强 调这个决定是公司最后的决定，不可更改，不要让员工感觉事情还有回旋的余 地。 2.员工拒绝谈判，如何应答 首先，要告知该员工代表公司现场谈判的人员是经公司授权的，可以代表公司 处理本次规模性裁员的全部事宜。 其次，明确告知员工解除合同是公司最后的决定，无论员工是否同意，公司最 终都是要和员工解除劳动合同的。但是考虑到员工长久以来对公司的奉献，公 司首先希望能够以协商的方式与员工解除。但是如果员工不同意谈判，公司最 终也是要单方解除的。所以还是希望员工能够看到公司的诚意，坐下来与公司 沟通一下补偿方案。 3.向员工解释裁员的原因 面谈人员目前要做的事情不是和员工讨价还价，而是在执行公司的决议。面谈 时，面谈人员不要与员工争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候，所以，不 要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题。在告知员工被裁员的原因时，仅 需告知员工裁员是公司董事会决议整合公司资源，调整组织架构的需要，解除 行为并不是故意针对其个人。 4.倾听员工的反馈，表示理解 面谈过程中，面谈人员一定要充分与员工交换意见，倾听员工的反馈意见。如 果该员工反应激烈，不要与之辩论，而要积极地倾听，点头或用短暂沉默配合 员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受公司与其解除的事实。而且，无论员 工是什么情绪，一定要注意一个原则：千万不要惹怒和刺激他，否则，非理性 的交谈反而会引起更大的冲突隐患。 5.谈及价值，表达帮助 面谈过程中，面谈人员应尊重员工，维护员工的个人尊严，感谢员工对公司的 贡献，肯定其价值。同时也要提及，公司将尽力帮助每一位受影响的员工。譬 如：为被裁员工提供员工就业辅导咨询，主动提供就业信息等。如果被裁员工 有出色的表现，可以为他们写一封推荐信等等，让员工切实的感受到公司的诚 意。 6.沟通补偿方案，签署相关协议 面谈人员应向员工仔细介绍补偿的方案，由于此部分内容员工较为关心，因此， 面谈人员应当对补偿的方案和标准熟练掌握，耐心向员工解释补偿的具体算法、 金额，解答员工的疑问。需要特别提醒的是，不要和员工对遣散补偿进行协商， 或者企图推翻补偿决定，这样只会使裁员程序变得更为复杂。如果员工有解除 意向，应当场与员工签署解除协议。 三、面谈后的收尾工作及其注意事项 1.向公司管理层反馈信息 如果在面谈过程中发现新的问题，处理不好可能会产生更大的矛盾，可以考虑 将该员工的面谈工作暂停，让该员工将其诉求表述为书面文件，等待下次面谈。 面谈结束后及时将获悉的相应信息反馈给公司管理层并与律师商谈应对方案。 2.办理交接工作 如果员工签署了解除协议，应尽快与员工办理工作交接。 3.办理退工退档手续 交接工作办理完毕后，公司应尽快为员工办理退工退档手续，避免期间太长再 起纠纷，同时也为员工再就业提供便利。 综上所述，企业裁员时，要关注被裁员工的心理反应和心理需要，面谈人员需 要用真诚、友善的态度去对待“曾经”的员工，面谈前准备工作充足，面谈时 注重谈判技巧，面谈后做好及时收尾工作，只有这样，才能使得裁员工作顺利 进行，保证公司以及员工的利益。
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裁员和降薪的方案及谈判技巧
裁员怎么裁，降薪怎么降？ 美国金融危机对世界经济的消极影响不断扩散。继欧元区、日本之后， 12 月 1 日，美国全国经济研究局认定美国经济于 2007 年 12 月就已经陷入衰退。 不仅全球金融资产蒸发，金融危机对实体经济的影响也迅速全面扩散。 从金融危机到经济衰退，经济下行不仅体现在某些行业，而是社会总需求的 下降。需求下降，订单减少，工厂开工不足，企业自然想到裁员和减薪。而政 府及时出台救市措施，以宽松的货币政策扶持企业，以积极的财政政策拉大需 求，国有企业身体力行控制裁员，地方政府也出台措施限制企业的短期行为。 我们应该看到，以上措施并非仅仅为了维护社会稳定。中国拥有世界第一的 外汇储备，居民手中握有巨额储蓄，这些都将减轻金融危机的消极影响。而国 家出台拉动需求的十大措施还将促进中国经济的转型与产业结构的优化。 所以，企业是不是真的支撑不下去了，需要砍掉某些业务单元以至裁员才能渡 过难关。而当经济转好的时候，用于恢复业务的重置成本又有多少呢？ 拿员工流失成本举例。 员工流失成本 目前许多企业将员工流动成本狭义地理解为离职经济补偿、招聘费用等显性 成本，而忽略了员工流动导致企业生产率下降等隐性成本。事实上员工流动的 隐性成本远远高于其显性成本，员工流失还将对企业造成特殊经济损失以及中 长期影响。 据美国劳工部预计，替换一名雇员的成本将达到一名新招雇员全年工资收 入的 33%.美国管理学会的报告显示，对技能紧缺的岗位，替换成本将达到其全 年工资收入的 1.5 倍。并且，一个新雇员从开始招聘到报到上岗，正常的周期 要在 45-60 天；而新雇员要达到 100%的生产率，平均需要 6-9 个月的时间。 员工流动成本至少包含离职经济补偿、岗位空缺成本、替换/招聘成本、培 训成本和损失的生产率成本。而员工离职还将引起其他员工的观望、迷惘，甚 至多米诺骨牌式的离职。这些都将给企业造成巨大损失。有人计算过，如果企 业员工离职率为 10%，则有 30%的企业员工正在找工作。人员的大量流失还将 造成企业人才断层，而关键岗位的员工离职有可能造成企业核心机密的泄露， 给企业带来更大损失。 因此，尽管企业在经济衰退时削减工资会节省少量的直接劳动成本，但这 些节省不足以抵消培训与雇用工人成本的增加，这些雇用成本由于在市场需求 再次增加时企业不得不雇用新员工代替辞退的员工而产生。 如果裁员需要谨慎，那么降薪又会带来哪些问题呢？ 效率工资理论 效率工资理论认为，生产率取决于工资水平。如果企业仅仅以市场出清（决 定于劳动需求曲线和劳动供给曲线的交点）来安排劳动力的工资，肯定会影响 到劳动者的生产积极性。盲目降薪无疑会降低产出，使企业陷入恶性循环。这 是因为： 其一，工资水平影响劳动力队伍的质量。如果企业削减员工工资，最好的员 工最有可能离去，因为这些员工将比他们能力低的同事更有信心、也更有可能 在原有工资水平上找到一份新工作。相反，保持一个相对较高的工资不仅可以 留住员工，还可以吸引高水平的人才加入自己的员工队伍。 其二，工资水平影响员工的努力程度。如果实行效率工资的员工在偷懒时被 抓住并且被开除，这些员工只能接受其他企业所提供的更低工资；而如果很多 企业提供的工资高于市场出清的水平，则在更高工资下，企业作为一个整体将 雇用更少的员工。在这种情况下，一个因偷懒被开除的员工不仅工资水平下降， 还将面临失业的风险。较高的工资水平和较高的失业率增加了员工失业的机会 成本，因此员工会自动地积极工作以防失业。 效率工资理论是在个人产出难以衡量且监督成本又很高的情况下，使员工的 利益和企业利益一体化，从根本上解决委托—代理问题的方法。 然而，如果企业在较高的工资、较少的雇员和较低的工资、较多的雇员两种 方案之间选择了前者，不就又回到裁员的道路上了吗？ 我们知道，企业之所以存在是因为其创造出比市场交易更高的效率。由于资 源的稀缺性，企业所有的行动都必须以战略为导向。因此，经济不景气不能也 不应该成为企业裁员的直接原因。 无论在什么情况下，企业的资源配置、人员调配、薪酬调整都应以战略为导 向、以业绩为核心。只有在这两个原则下制定的人员和薪酬调整方案才是标本 兼治的方法。 标本兼治的薪酬体系设计 我们之所以谈到人员和薪酬调整而非清算，是以企业的持续经营为前提。因 为企业是持续经营的，即使经济环境急剧逆转，也会保持战略的延续性。保持 战略的延续性，并非抱着过去的业务不放，而是要检讨企业的核心竞争力是什 么，明确企业的主营业务、关键岗位、核心人才，企业在恶劣环境下存活，资 源要向他们倾斜。 有了战略导向，就要有落地举措，即战略目标的分解和执行。因此，薪酬的 调整要以业绩为核心。即薪酬总额及增长机制、薪酬结构、晋升通道与绩效表 现密切挂钩。 为了保证薪酬调整兼顾公司的战略实现与平稳过渡，需要采取以下措施： 其一，就近入级。新薪酬体系设计时的薪酬测算总额与原体系保持不变或微 调；薪酬调整根据员工原岗位工资和被聘岗位，采取就近入级的原则，结合个 人能力和业绩等因素，确定员工的初始薪酬等级，使薪酬调整震荡最小化。 其二，结构优化。根据各岗位特点设计相应的薪酬结构，加大绩效工资比重 ， 而非与业绩直线挂钩，根据员工业绩表现确定实际的薪酬水平。加大绩效工资 比重确保了薪酬体系的适应性；当外部环境转好，员工薪酬也随之提高。 其三，动态调整。各业务板块薪酬总额确定办法与增长机制发生变化，新一 轮薪酬总额的确定与业绩（利润及业务量）挂钩，薪酬向关键岗位倾斜；划分 职系，建立相应的晋升通道，根据员工的业绩表现实现薪酬的自动调整。 至于薪酬调整的具体金额，可以解析薪酬调整涉及的因素，根据预期要达到 的目标，调整影响薪酬总额的各个因素的变动比例。
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最新加班工资的依据和计算方法
加班工资的依据和计算方法 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条有关规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标 准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 计算加班费要搞清楚基本工资，计算工资的基数首先要理清两个概念，即制度工作日和制度计薪日， 分别是 20.83 天和 21.75 天。制度工作日主要用于工时管理，是判断超时加班的标准，制度计薪日则直接 体现在日工资、加班工资方面。 在计算加班工资时，要按照每个单位不同的实际情况来划分，根据国家的劳动法规，共有三种工时制 ， 分别是标准工时制、综合工时制、不定时工时制，这三种工时制加班费的计算方法分别是： 1、标准工时制加班费计算方法 在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日 安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工 作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。 举例来说，有员工吴某每月工资为 960 元，根据国家目前制度工作日为 20.83 天，那么他每小时的工 资计算方法就是 960÷21.75÷8=5.5 元，那么吴某平时每小时的加班工资就是 5.5×150%=8.27 元；而他 休息日每小时的加班工资就是 5.5×200%=11 元；法定节假日每小时的加班工资为 5.5×300%=16.5 元。 2、综合工时制加班费计算方法 根据规定，一些特殊的行业、企业和工作岗位可以实行综合工时制。综合工时制是以标准工作时间为 基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。考虑到有些企业的实际操作情况，比如酒店 、 物业公司等，往往不可能按照标准工作制来实行，所以很多这类企业都申请了综合工时制。实行这种工时 制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作 时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。即在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实 际工作时间可以超过 8 小时（或 40 小时），但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标 准工作时间。在综合工时制的情况下，在综合计算周期内，超过总法定标准工作时间的部分应视为延长工 作时间并按劳动法的规定支付报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法的规定支付报酬。而且 ， 延长工作时间的小时数平均每月不得超过 36 小时。综上可知，申请综合工时制的企业也需要支付加班费。 举例来说，张某单位以月为周期来结算，他的月工资为 960 元，在 4 月份上班总计时间为 180 小时， 其 中 包 括 清 明 节 上 班 4 小 时 ， 那 么 他 四 月 份 的 加 班 费 计 算 方 法 为 ， 5.5×150%× （ 180-167- 4）+5.5×300%×4=140.5 元。 3、不定时工时制加班费计算方法 不定时工时制是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业 的劳动者所采用的，劳动者每一工作日没有固定上下班时间限制的工作时间制度。标准工时制、综合计算 工时制都是一种定时工时制，是依据工作时间来计算劳动量，而不定时工时制是一种以劳动者劳动量为计 量的工作制度。实行不定时工时制，除法定节假日工作外，其他时间、工作不算加班。在实行不定时工时制 的单位或工作岗位，加班费除了法定假日外，是没有的。 综合上面的规定，我们可以了解到，在法定假日，任何劳动者都有休息的权力，在这天工作的劳动者 ， 无论是什么工时制，都应该得到 3 倍工资的加班费，除此之外，各种工时制的加班时间确定、加班费标准 是不同的，具体实行需要依照每个单位不同的工时制。 20.83 天与 21.75 天计薪区别 问题：20.83 天是不是只是指月工作日？不用这个计算工资？如果计算工资的话，就用 21.75 天算？ 是不是只有加班、法定假日工资按 21.75 天算，其余的都按照 20.83 天算呢？ 答：可以说 20.83 天与计算工资没有直接关系，但是 20.83 天是计算出勤天数的基准！ 新算法明确规定了 21.75 是计薪日，所以 21.75 天是用来计算日工资的基准！明确了“出勤天数”和 “日工资”，接下来工资如何算就简单了。 法定假日现在为带薪假日，平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照 21.75 天计薪日得出的“日 工资”来计算加班工资。其余的也就是正常工作日、或者是缺勤，还是按照 21.75 天计薪日得出的“日工 资”来计算工资。 日工资的计算只有一种算法：月工资/21.75 天，很明确，再无其他。 应出勤的天数上图中已经列出，是以月均 20.83 天来衡量的的，也很明确，再无其他。 另有 HR 同仁指出：20.83 是全年各月平均全勤天数，21.75 是全年各月评价计薪天数，在具体计算工 资时，只有 21.75 参与计算，即，如果约定月工资标准为 x，员工正常出勤就可得到工资 x。如果缺勤，则 得： 月工资标准-月工资标准/27.15*缺勤天数；如有加班，则得：月工资标准 +月工资标准/27.15*平时 加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。 当然，全年各月实际全勤天数不固定，故以上的计算方法则忽略此点； 如果，日工资标准=月工资标准/当月全勤天数的话，就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工资 的情况，但由此带来的结果是：正常出勤每月的工资数不恒定。 注：此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于： 1、原来 20.92 天为月均工作天数，在实际操作中 20.92 天既是工作天数又是计薪天数，但是却没有明 确计薪天数的概念。 2、新算法明确提出计薪天数的概念，明确 11 天法定假日为带薪假日，20.83 天承担工作天数的职责， 21.75 天承担计薪天数的职责。
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【离职管理干货】常见的法律误区及应对实务
一、离职概述 离职相关概念区分 开除 辞退、解雇 自动离职、辞职 离职、解除劳动关系 离职类型区分及注意事项 劳动合同解除、劳动合同终止的区分 1 、法律性质不同 2 、解除是“主观所致”，终止是“客观所致” 3 、解除具有“偶然性”，终止有“必然性” 4 、行使程序不同 5 、法律后果不同 区分不同离职类型，注意不同的工作重点 二、劳动合同的解除 劳动合同解除的类型 一、用人单位解除劳动合同 1 、因员工过错解除； 2 、非因员工过错解除。 二、员工解除劳动合同 1 、非因用人单位过错解除； 2 、因用人单位过错解除。 三、协商解除 用人单位解除—因员工过错 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 用人单位解除—因员工过错 一、试用期解除劳动合同 案例一：试用期解除劳动合同纠纷 试用期解除劳动合同的条件： 1 、已书面向员工告知录用条件； 2 、有证据证明不符合录用条件； 3 、在试用期届满之前考核； 4 、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。 用人单位解除—因员工过错 二、员工严重违纪解除劳动合同 案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷 严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求： 1 、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的； 2 、公司有证据证明员工有违纪行为； 3 、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。 用人单位解除—因员工过错 三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 案例三：严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷 用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件： 1 、员工存在严重失职、营私舞弊的行为； 2 、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。 3 、对总大损害进行界定 用人单位解除—因员工过错 四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同 案例四、与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷 劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同， 必须具备以下条件之一，用人单位方可解除：（注意：下列条件不 是 并 列 关 系 ， 只 要 符 合 一 个 要 件 就 可 以 ） 1 、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任 务 造 成 严 重 影 响 的 。 2 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出， 拒不改正的。 用人单位解除—因员工过错 五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同 用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好证据 收集工作 用人单位解除—因员工过错 六、被依法追究刑事责任 案例五：被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷 刑事责任的范围 1 、主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓 2 、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利 用人单位因员工过错解除劳动合同操作一览表 解除原因 解除条件构成 注意问题 试用期间 1.试用期间； 2.不符合录用条件 1 、录用员工时告知员工录用条件 2 、注意收集不符合录用条件的证据 3 、在试用期到期前将解雇通知送达， 明确被解雇是因为不符合录用条件 4 、不能胜任工作≠不符合录用条件 严重违纪 员工的违纪属于 严重违纪。 1.依照法定程序制定规章制度； 2.明确哪些违纪行为属于严重违纪； 3.注意收集相关证据 严重失职、营私 舞弊造成重大损 害 1.严重失职或营私 舞弊 2.造成重大损害 1.应制定详细的岗位职责，作为判定是 否严重失职的依据； 2.对重大损害进行明确界定； 3.注意收集相关证据。 兼职 对完成本单位任 务造成严重影响 或经用人单位提 出，拒不改正 1.兼职的证据； 2.造成严重影响的证据 3.提出改正的证据及拒不改正的证据 无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘 人之危 员工入职时，用人单位应详细全面收 集员工的信息资料，并妥善保存。 被追究刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任的范围，注意其与行政处罚、 劳动教养等区别。 特别提醒 将解雇的 理由事先 通知工会， 若工会有 意见，应 研究工会 的意见， 并答复 用人单位解除—非因员工过错 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原 工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达 成协议的。 用人单位解除—非因员工过错 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职 工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或 者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行 的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人 员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位解除—非因员工过错 一、因员工患病解除 解雇患病员工应符合的法定条件和程序 1 、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据《企业职工患病或 非因工负伤医疗期规定》）； 2 、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作，若仍 不能从事，则公司可以提前 30 日书面通知解除。 用人单位解除—非因员工过错 二、因员工不能胜任工作解除 解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序 1 、有证据证明劳动者不能胜任工作； 2 、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作 培训注意事项： 调整工作岗位注意事项： 特别提醒：试用期解雇员工时需要注意的问题 关于末尾淘汰 案例六：“末尾淘汰”引发的纠纷 用人单位解除—非因员工过错 三、因客观情况发生重大变化解除 案例七：客观情况发生重大变化解除劳动合同 因客观情况发生重大变化解除应注意的问题： 1 、何谓“客观情况发生重大变化” 2 、“客观情况发生重大变化”，是否足以致使劳动合同无法履行 3 、协商变更程序 实际操作注意事项： 经济性裁员 一、经济性裁员的法定条件 （一）依照企业破产法规定进行重整的； “ 重整”的法律概念 （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的 经济性裁员 一、经济性裁员的法定程序 案例八、经济型裁员的法定程序 1 、提前 30 日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见； 2 、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经 济补偿办法； 3 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； 4 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见； 5 、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金， 出具裁减人员证明书。 经济性裁员 三、经济性裁员的法律保护 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用 被裁减的人员 用人单位解除合同的法律限制 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 如何理解以上规定？ 工会在用人单位解除劳动合同时的角色 法律规定 《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知 工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用 人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 如何理解 1 、适用范围 2 、何时通知工会 3 、如何理解“通知”的含义 3 、用人单位应如何处理工会的意见 用人单位非因员工过错解除劳动合同一览表 解除原因 医疗期满 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作也不能 从事另行安排的工作 不能胜任工作 1 、不能胜任工作 2 、经培训或调整工作岗位 仍不能胜任工作 客观情况发生 1 、客观情况发生重大变化 重大变化 2 、原劳动合同无法履行 应注意的问题 解除限制 1 、注意收集保存各 项证据； 2 、做出解雇决定之 前，将解雇理由通 知工会，并研究答 复工会的意见。 3 、提前 30 日书面 通知（或支付一个 月工资的代通金） 4 、支付经济补偿金 《劳动合 同法》第 四十二条 规定的各 类情况 3 、经协商无法变更劳动合 同 经济性裁员 符合《劳动合同法》第四十 严格按照法定程序 一条规定的条件 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以 书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳 动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解 除劳动合同。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 1 、劳动者辞职，是否需要经过用人单位同意？ 1 ） 劳动者辞职权、择业权的法律保护 2 ）辞职申请表？ 3 ）员工提前 30 日提出离职，企业立即办理离职手续？ 应注意的法律问题： 1 ）书面形式； 2 ）明确个人原因离职。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 2 、高职高管离职问题 案例九、公司高管离职纠纷案 1 ）企业高级管理人员也可以提前 30 日通知解除合同吗？ 2 ）企业如何应对高级管理人员辞职？ 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 3 、未提前 30 日通知解除劳动合同，如何承担赔偿责任？ 《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合 同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的， 劳 动 者 应 赔 偿 用 人 单 位 下 列 损 失 ： （ 一 ） 用 人 单 位 招 收 录 用 其 所 支 付 的 费 用 ； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （ 三 ） 对 生 产 、 经 营 和 工 作 造 成 的 直 接 经 济 损 失 ； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 应注意的问题 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 4 、员工发出离职通知后，是否可以撤销？ 案例十：员工发出的离职信函可以撤销吗？ 1 ）如果公司同意撤销，该如何操作？ 2 ）如果公司不同意撤销，又该如何操作？ 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、 强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 企业应注意哪些问题？ 1 、关于劳动保护、劳动条件 2 、关于工资支付； 3 、关于社会保险费的缴纳； 4 、关于规章制度； 案例十一、规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？ 5 、关于合同无效情形； 6 、其他 协商解除劳动合同 法律规定 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 协商解除劳动合同分类 1 、用人单位提出协商动议； 2 、员工提出协商动议。 协商解除劳动合同的优点 协商解除劳动合同的运用及风险提示 1 、什么情况下适宜运用协商解除？ 2 、协商解除应注意哪些问题？ 案例十二、协商解除劳动合同典型案例 三、劳动合同终止 劳动合同终止法律规定 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的， 劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二 条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止， 按照国家有关工伤保险的规定执行。 劳动合同终止 劳动合同终止应注意的问题： 1 、协商确定劳动合同终止条件可行吗？ 2 、终止劳动合同是否要提前 30 天通知？ 对于重要岗位的员工，该如何操作？ 3 、“三期”女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止，是否应续订书面合同？ 4 、如何得知员工不愿意续订合同，该如何操作？ 5 、员工已满退休年龄，劳动合同可以终止吗？ 6 、合同到期未及时终止，有何法律风险？ 7 、职业病员工离职时应注意什么问题？ 案例十三 案例十四 四、经济补偿金、赔偿金、违约金 经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分 经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经 济上的补助。 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成 实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式，一般又 称为损害赔偿。 违约金，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方承担的违约责任。 三者主要区别： 1 、法律性质的不同 2 、构成要件上的不同 3 、责任主体不同 4 、责任计算方式不同。 经济补偿金 一、经济补偿金适用范围 《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规 定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 经济补偿金 二、经济补偿金计算方式 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支 付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布 的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准 按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高 不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的 平均工资。 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 1 、法律规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满 六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 如何理解上述规定？ 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 2 、相关法律问题 （ 1 ）企业合并、分立等情况；《劳动合同法实施条例》第十条 （ 2 ）退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限？ （ 3 ）离职后，过了一段时间再入职，之前的工作年限是否可以计算？ （ 4 ）关于《劳动合同法》第九十七条第三款的理解 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自 本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 1 ）劳动合同解除； 2 ）劳动合同到期终止： 3 ）用人单位非法解雇： 4 ）劳动合同到期终止。 经济补偿金 四、经济补偿金计算基数 1 、基本规定 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均 工资 2 、《劳动合同法实施条例》第二十七条 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工 资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终 止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资 标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均 工资。 经济补偿金 3 、统计局关于工资的范围规定 工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴、住 房补贴）、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 不列入工资范围的项目： （ 1 ）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划 生育补贴等； （ 2 ）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； （ 3 ）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造 发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议 和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 经济补偿金 五、经济补偿金上限规定 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布 的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准 按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高 不超过十二年。 特别提醒：该规定与劳动部之前发布的规定不一致 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 关于《江苏省外商投资企业劳动管理办法》废止后有关终止劳动合同支 付经济补偿金问题的答复（省人大法工委函） 苏人法工函（ 2002 ） 43 号 适用条件 1 、 2002 年 5 月 12 日前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳 动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业应当 按照《办法》的规定，向职工计发其 2002 年 5 月 12 日之前在本企业工 作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的， 企业可以不支付经济补偿金， 2 、 1999 年 8 月 27 日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同期 满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，也 应当计发经济补偿金。 3 、 2002 年 5 月 12 日之后 ( 含当日 ) 企业录用的职工，劳动合同期满终止 劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另有约定 的从其约定。 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 计算标准 1 、 1999 年 8 月 27 日之前的工作年限，每满一年发给一个月本企业平均工资的补 偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月本企业平 均工资的补偿金； 2 、 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日的工作年限，每满一年发给本人相当于 一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止前或 2002 年 5 月 12 日以前本人十二个月的月平均工资 ( 包括奖金、津贴和补贴等 ) 。 3 、对于 1999 年 8 月 27 日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过十二年的， 企业可以不再计发 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日这一时间段的经济补 偿金。 经济补偿金计算演练题 刘某于 2001 年 4 月进入苏州某外资企业，月工资为 2000 元， 扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 1500 元。从 2007 年 1 月开始，刘某工资调整为 6000 元每月， 扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 5000 元。 08 年 1 月开始，刘某工资调整为 7000 元每月，扣 除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 6000 元。 2008 年 9 月，刘某因病住院，公司每月支付给刘某病假 工资 3000 元，直至 2009 年 3 月。医疗期满后，刘某仍在医 院住院，无法返回工作。公司遂依法解雇了刘某。 问： 1 、公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 2 、若刘某未患病，劳动合同于 2009 年 5 月到期，公司终止了劳 动合同，公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 经济补偿金支付一览表 离职 类型 协商解除 经济补 偿金 具体法律规定 企业动议解除 有 第四十六条第（二）项 员工动议解除 无 因员工过错解除 企业单方解除 解除 单方解除 终止 有 第四十条、第四十一条 第四十六条第（三）、 （四）项 非因企业过错解除 无 因企业过错解除 有 第三十八条 第四十六条第（一）项 企业不续约 有 第四十六条第（五）项 员工不续约 无 员工单方解除 合同到期 非因员工过错解除 无 企业破产、 提前解散 有 其他 无 第四十四条（四）、 （五） 第四十六条第（六）项 赔偿金 赔偿金的法律概念 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或 过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定 数量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 赔偿金的表现形式 1 、法律规定的赔偿金； 2 、法律规定的损害赔偿； 3 、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 赔偿金 一、法律规定的赔偿金（劳动合同法） 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经 履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动 报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上 百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的 二倍向劳动者支付赔偿金。 赔偿金 二、法律规定的损害赔偿 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第二条 用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定，对劳动者造成 损害的，应赔偿劳动者损失。 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失 的 ， 劳 动 者 应 赔 偿 用 人 单 位 下 列 损 失 ： （ 一 ） 用 人 单 位 招 收 录 用 其 所 支 付 的 费 用 ； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （ 三 ） 对 生 产 、 经 营 和 工 作 造 成 的 直 接 经 济 损 失 ； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失 的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。 赔偿金 三、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 员工在劳动过程中给企业造成损失，企业有权要求赔偿吗？ 企业应注意些什么问题 1 、制定相应的规章制度； 2 、劳动合同中进行明确约定。 赔偿金 四、赔偿金的计算 主要讨论《劳动合同法》第八十七条所规定的赔偿金。 1 、法律规定 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七 条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 违法解除或终止包含两个方面： 1) 不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同； 2 ）不符合法定程序解除、终止劳动合同的 如经济性裁员未按法定程序进行，或在单方解除之前未事先将解雇理由通知工会等。 赔偿金 四、赔偿金的计算 2 、赔偿金年限如何确定 案例十五、用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经济补偿金纠纷 《劳动合同法实施条例》第二十五条 用人单位违反劳动合同法的 规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支 付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。 需要注意：并不是支付了赔偿金一定能解除劳动合同。 违约金 一、法律规定（劳动合同法） 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技 术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违 约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者 支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位 的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中 与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在 竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定 的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金 二、违约金的适用范围 三、违约金的限额 1 、违反服务期约定的违约金（有限制） 2 、违反竞业限制的违约金（无限制） 经济补偿金、赔偿金、违约金一览表 法律性质 经济补偿金 法定赔偿 赔偿金 违约金 法定、补偿 约定赔偿 构成要件 责任主体 金额计算 符合法定情形 用人单位 月工资 * 工 龄 违反法律规定； 存在损失； 用人单位 存在过错； 因果关系 劳动者 违法解除或 终止劳动合 同的为 2 倍 经济补偿。 其他情况为 实际损失 用人单位或 有约定，且约定 劳动者（后 合法 者较多） 合同约定， 但违反服务 期的违约金 有法定上限。 五、离职手续 一、法律规定 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者 终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险 关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关 规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止 劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损 害的，应当承担赔偿责任。 离职手续 二、劳动合同解除、终止的文书制作 1 、重要性 1 ）是区分劳动合同解除、终止类型的依据 2 ）是处理劳动争议的证据 离职手续 2 、劳动合同解除、终止文书的制作要点 （ 1 ）劳动合同解除协议的制作要点： 1 ）明确解除协议是哪一方提出的。这关系到经济补偿金的支付； 2 ）解除协议可以不必说明理由 3 ）解除协议应当明确解除时间 4 ）解除协议应当明确员工的离职交接内容、交接期限 5 ）解除协议应当明确是否需要支付经济补偿金，以及金额大小，支付 时间（交接手续办理完毕之后支付），如员工对公司负有债务，应 明确债务何时履行。 6 ）最后一期工资结算至何时、何时支付 7 ）解除协议应当明确员工离职后的保密义务。 8 ）解除协议应当明确，双方对于劳动关系存续期间已经依法履行了所 有法定义务，协议签署后，双方之间就劳动权利义务不再存在任何 纠葛。 离职手续 （ 2 ）解除劳动合同通知书 / 辞退通知制作要点 1 ）明确解雇的事实与理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金； 定 例如，依据公司的员工手册第几条的规定、劳动合同第几条的约 注意：解雇理由一定要与事实相吻合 2 ）明确解除生效时间。这涉及到劳动关系何时结束、工资结算等； 3 ）明确最后工资结算期间及支付时间； 4 ）明确离职交接手续、交接期限 5 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 6 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限 离职手续 （ 3 ）终止通知书制作要点 1 ）明确终止理由（如员工合同到期后不愿意续订，应事先取得相应的书 面证据，并在通知书上写明） 2 ）明确终止时间 3 ）明确离职交接手续、交接期限 4 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 5 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限。 离职手续 3 、劳动合同解除、终止文书的送达 1 ）直接送达； 2 ）邮寄送达； 注意：在快递单上写明“劳动合同解除通知书”或 “劳动 合同终止通知” 离职手续 三、离职手续具体内容 1 、办理离职交接手续 2 、薪资结算、支付 3 、经济补偿金支付 （工作交接办好后支付） 4 、出具劳动合同解除、终止证明 1 ）离职证明不同于劳动合同解除、终止通知； 2 ）离职证明应包含哪些内容 《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应 当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年 限。 5 、转移社保关系、档案 6 、办理退工登记备案手续 7 、安排从事有职业危害作业的员工健康检查。 离职手续 四、常见误区及风险提示 1 、以各种理由拒绝为离职员工出具离职证明； 案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案 2 、劳动关系解除后，工资和经济补偿金在下一个工资支付周期支付； 企业若需要这样操作，双方之间应有约定 3 、对于竞业限制员工，在离职时一次性给与离职员工补偿金。 法律规定的补偿金应在离之后每月支付。 离职管理 五、建立离职管理体系 1 、从离职原因出发，建立科学的离职原因管理机制 （ 1 ）对于员工主动提出离职的，应注意审查员工离职的原因与理由 ; 1) 员工提出离职的，应要求员工明确因什么原因提出离职 2 ）员工提出离职的，应注意保留书面文件 3 ）劳动合同到期续订时，员工拒绝续订的，应注意保留书面证据 4 ）协商解除劳动合同，员工提出协商解除的，应在协议中写明 （ 2 ）对于解雇性离职，要加强证据的收集管理，避免非法解雇。 离职手续 2 、从离职程序出发，建立科学的离职程序管理机制 （ 1 ）员工提出解除劳动合同的，如果是因个人原因，则提前 30 日（试用期 3 日） 以书面方式通知企业，即可解除。 （ 2 ）企业提出解除劳动合同的，则应注意以下几点问题 ; 1 ）企业非因员工过错解除劳动合同的，应提前 30 日书面通知员工， 或支付一个月工资的代通金。两种方式各有利弊。 2 ）企业单方解除劳动合同，在做出解除决定之前，应事先将解雇理 由通知工会，对于工会提出的意见，企业应研究并回复工会。 （ 3 ）企业解除、终止劳动合同的通知文本要求员工签收 离职手续 3 、从离职交接出发，建立适合本企业的离职交接管理机制 1 ）与员工约定工作交接的相关内容，或制定相应的规章制度。 《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办理 工 作交接”。 2 ）在离职交接完毕后，再行支付经济补偿金，以促使员工与企业进 行工作交接。 离职手续 4 、及时出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续。 1 ）因离职发生纠纷时，企业不宜就此拒绝向员工出具离职证明，办理 档案和社会保险转移手续，否则，可能导致员工因此提起劳动仲裁 申请，企业将面临承担违法责任的风险。 2 ）出具离职证明等书面材料时，要求员工签收，员工不签收或无法签 收时，应及时采取快递邮寄方式，将材料寄送给员工。
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1-1-1入职培训方案（适用中小企业）
公司新员工入职培训方案 为了满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;使公司在激烈 的市场竞争中有较强的生命力,竞争能力,特制定本方案. 一、目的:本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企 业文化, 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好 的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础. 二、 入职培训共分为 3 天 , 其具体培训表如下: 时间 课时 地点 培训内容 培训目的 培训方式 培训器材 考核方法 第一天上午 10：00---11:00 1 小时 公司会议室 1、培训纪律要求 2、公司简介 3、组织架构 4、企业文化；5、未来展望 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心 态,职业素质. 授课 投影仪 第三天下午笔试 第一天下午 14:00---17:00 3 小时 公司会议室 1、团队精神 2、 忠诚乃做人之本 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度, 培养良好的工作心态,职业素质. 讲课 投影仪 第三天下午笔试 第二天上午 10:00---11:00 1 小时 公司会议室 破冰游戏及公司制度培训 树立 统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态, 职业素质 讲课 投影仪 第三天下午笔试 第二天下午 14:00---17:00 3 小时 公司会议室 1、敬业精神 2、新员工如何为机 遇做好准备? 3、新员工如何创造机遇显示才华? 4、员工行为规范总则. 树立统 一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职 业素质 讲课 投影仪 第三天下午笔试 第三天上午 10:00---11:00 1 小时 生产车间 公司环境的熟悉，了解车位分布 尽快熟悉公司 讲课 第三天下午笔试 第三天下午 14:00---17:00 3 小时 生产车间 车工技能考试，根据考试成绩，进行分组， 并接受公司流水工序的培训，并对阵个培训内容进行考核 熟悉公司流水工序， 确定工作内容，接受培训考试 1.新员工入职培训内容 一、 培训的纪律要求： 1. 不可迟到、早退，不得请事假（特殊情况除外），擅自缺席，视为自动离职。 2. 进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。 3. 见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。 4. 培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。 5. 培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；不能拉邦结派， 一切不利于团结的事，一律禁止。 6. 培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情 况处罚。 7. 培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 二、 培训所需要的态度和培训的意义 1. 培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你一 定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发 现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度积极。 心若改变，你的态度跟着改变。 态度改变，你的习惯跟着改变。 习惯改变，你的性格跟着改变。 性格改变，你的人生跟着改变。 2. 培训的意义： ① 掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，从而胜任工作。 ② 可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。 ③ 坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。 ④ 可为增加收入创造条件（新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高 工作效率；提高营业收入增加自己的提成，奖金）。 ⑤ 会增强自身对胜任工作的信心。 ⑥ 增强工作能力，有利于未来发展。 三．具体培训 礼仪培训 第一课 礼仪的概念 第二课 商务礼仪 第三课 商务礼仪的基本特征 第四课 尊重为本 第五课 善于表达（上） 第六课 善于表达（下） 第七课 交往中的规矩 第八课 会面礼仪及名片使用 第九课 形式规范 办公自动化基本技能的系统培训 可以及时处理大量文件，起草各种文件、通知、各种业务文本，接受外来 文件存档，查询本部门文件和外来文件，产生文件复件等，同时可以灵活的使 用计算机文字处理技术生成、存储各种文档，采用其它先进设备，如复印机、传 真机等复制、传递文档，或者采用计算机网络技术传递文档等基本的办公自动化 技能。 新员工入岗须知及其安全防范知识 介绍新员工入职程序及相关手续的办理流程，岗位职责和员工守则。使 新员工能尽快熟悉工作岗位，融入组织，同时介绍相关的消防安全知识、设备安 全知识及危机事件处理办法等，提高新员工的安全意识和危机处理能力。 定岗实际操作技能培训 通过以上三类内容的系统培训，对符合基本要求并已熟悉掌握了部分基 础理论知识的生产技术类员工实施定岗培训，根据各岗位的职责和技术水平要 求，并结合公司的实际需求进行现场实际操作培训和指导，使新员工能快速有 效的掌握基本生产操作技能，适应岗位生产需求，最终通过考核，顺利上岗。 互动沟通反馈环节 介绍员工投诉及合理化建议的正式渠道；同时为新员工提供民主透明的沟 通反馈平台，促进公司的内部团结，其次为新进员工提供能与公司高层领导、各 部门负责人其对公司有突出贡献的骨干进行面对面的直接交流、分享感想、激发 热情、增进沟通，共同为公司的美好未来打下良好的人力基础。 四、培训考核 （一）培训领导机构 考核由综合办公室全面负责监督和实施，并且通过各种方式进行考核， 最终做出公平、民主、公正的考评鉴定结果，择优录用。 （二）考核标准 1、公司基本情况介绍及其相关知识标准 （1）掌握公司的基本情况、创建历史、公司文化、规章制度等； （2）懂得一般的社交礼仪和行为规范，并能在日常工作中有效应用； （3）掌握办公自动化技能，并能熟练的进行现场运作； （4）能正确使用防护用品、消防器材、工器具及岗位的仪表设施、防护装 置、安全装置等； （5）掌握一般职工的入职流程和手续办理事宜。 （三）考核办法 1、根据培训时间进行组织培训，培训结束后由综合办公室和主讲人员 共同命题进行考核，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、 公开的原则。 2、汇总考试成绩，评定出：优（95 分以上）、良（80—95 分）、中（60 —80 分）、差（60 分以下），并算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果， 并整理上报公司领导和相关部门（注：考试成绩占 70%,其他考试考核形式占 30%，特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式）。 3、其他考核形式：（1）军训考勤占 5%； （2）出勤率占 5%； （3）现场互动发言 5%； （4）现场实际操作熟练程度 5%； （5）同级间员工互评占 5%； （6）主讲人和领导对员工的评价占 5%； 4、各部门根据培训及考核情况，按 10%的比例，评选“岗位操作能手”、 “最佳学习标兵”等荣誉奖项，以资鼓励。 5、综合办公室通过对培训员工的个人能力、培训考勤、考试成绩等各项指标 进行分析和评定，最终做出合理、公平、公正、民主的考核鉴定结果，择优录用 符合要求的员工。 五、培训预算 项目 员工手册印刷费用 单价 数量 总价（元） 50 到位期限 备注 培训前一周 投影仪 音响设备 白板 横幅 费用合计 六、培训保障机制 为保证培训计划的顺利实施及培训质量，将建立相关保障机制。 第一、设立培训专项基金，保障培训的有效实施。 第二、建立培训纪律，规范学员行为。 第三、对培训人员进行严格考核，要求培训人员记录学习心得。 第四、由相关部门对学员培训出勤和考核成绩进行记录，做为以后公司选拔 人才的依据之一。 第五、培训的具体负责人要将相关的培训记录进行整理归档，并将资料送公 司行政部门备案。 七、 新员工培训的注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点 制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对 执行的过程进行监控。 2、对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确自身岗位职责和职能 分协作，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评 估。 4. 培训考核时有关部门要始终贯彻公平、公正、民主的原则，同时应结合 公司的实际需求和岗位需求对所有员工作出合理、符合实际的评定，并择优录用 2.公司简介： 3.企业文化： 4.我们的使命： 5.我们的成功法则： ◆顾客的 101%满意 我们一切的收入都源自于顾客的惠顾。我们不仅能提供顾客所期待的产品，而且 还能够提供给顾客令人惊喜的额外收获。让每位光临我们店铺的顾客都能够享受 到 101%满意的“美食”体验。 ◆股东的信任 只有给企业带来最佳的利润，才能让投资者愿意支持我们成长，让我们拥有更 加广阔的空间来实现自己的理想。 ◆员工的诚实和责任心 诚实是为人之本，是一切道德的基础；学习成长的动力来自于责任心。这是我们 所有员工的价值观。 ◆合作伙伴（供应商）的全力支持 合作伙伴（供应商）为我们供应最合理价格的原料来实现企业的利润，最佳品 质的原料来满足顾客对我们的需求。他们是我们市场开拓过程中的坚实后盾。 ◆员工的诚实和责任心 ○相互信任 无论我们的员工来自于什么不同的背景，相信所有人都是因为共同的目标走到 一起，共同努力。 ○认同鼓励 我们衷心为我们的同事获得的成功而庆祝。 ○辅导支持 我们互相辅导、互相支持。我们首先肯定对方，再谈如何做得更好。 ○务实创新 “务实”是我们获得成功的坚实基础，“创新“是我们从成功迈向成功的保障。 只有做到这样，我们才能不断取得成功！ ○积极主动 我们以正面积极的态度看待问题，积极行动。我们痛恨官僚并避免一切无聊的事 情发生。 ○力争而合 通过建设性的班轮，不管相聚或分驻各地，我们都实现团队合作。 ○追求卓越 没有最好，只有更好。这样我们才能不断提高，交出一份份越来越好的成绩单。 我们的服务格言： 永远为顾客考虑更多——顾客也是人，他们不可能在任何时候都正确。但是，身 为提供服务者的我们，一定要能够体谅顾客犯错一定有他的理由，把尊严留给 客人，把“错误”（工作机会）留给自己，不断的检讨改善，减少让客人犯错 的机会，使得所提供的服务得以圆满，让客人真正享受到高质量的贴心服务， 这也是我们所有工作的出发点。 我们的市场价值观：◆划算：“划算“不代表低价，产品的竞争力也不完全来 源于价格，低廉的价格不能代表高品质的服务。我们为顾客提供“物有所值，物 超所值”的产品以及服务，让顾客享受到高品质的“美食”体验才是真正的价 值所在。 成功是因为态度： 经过两万以上人次的调查结果显示，决定一个人成为成功者最关键的要素中 ， 80%是属于个人自我取向的“态度”类因素，如积极、努力、信心、决心、恒心、雄 心、爱心、意志力等；13%是属于自我修炼的“技巧”类因素，如各种能力；7% 是属于运气、机遇、环境、时间、天赋、背景等所谓“客观”因素。 能否具备技巧，是因为我们的态度，因为技巧根源于态度。 能否驾驭客观因素，还是因为我们的态度，因为它根源于我们对待客观因素的 态度以及把握客观因素的技巧，而“技巧”已被证明属于“态度”。 成功是因为态度！让我们记住这一令人吮指回味的结论，让我们用这样的思维 方式来分析过去，把握今天，准备未来。 结语 “好的开始等于成功的一半”！新员工进入公司最初阶段的成长对于员工 自身和企业来说都是非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划 成功的新员工培训是人力资源管理的重要环节，它为员工顺利融入企业，进而 选择长期发展迈出了坚实的一步！
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1-1-2某电子公司入职培训制度（参考性强）
上海迪比特实业 / 大霸电子有限公司 新员工入职培训管理制度 第一章：总 则 第一条：入职培训的目的 1. 使新进员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项制度政策， 增强对企业的认同感和归属感。 2. 使新进员工能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则，增强作为企业人 的意识。 3. 帮助新进员工尽快适应工作环境，投入工作角色，提高工作效率和绩效。 4. 使新进人员深切体会到公司的宏伟目标，激发其求知欲、创造性，不断充实 自己，努力向上。 第二条：适用范围 1. 凡本公司新进员工必须接受本公司举办的入职培训，悉依本制度实施。分公 司新进员工入职培训制度另行制定。 2. 本制度所指新进员工包括新进间接员工、直接员工及其他认为应该接受培训 的员工。 第三条：入职培训的内容 1. 公司概况及企业文化 2. 品质管理知识 3. 消防、安全制度 4. 公司劳动纪律、《员工手册》等各项人事制度 5. 相关部门组织架构及作业流程 6. 业务知识与业务技能 7. 参观生产线（视实际需要） 第四条：根据人力资源部提供的新进员工名单，对于间接员工，原则上每月 开 班 2 次，员工接受公司入职培训时间为 1 天。直接员工接受公司入职培训时间为半 天，培训发展中心随时提供入职培训。 第二章：培 训 阶 段 第五条：对于新进员工的入职培训，按照工作环境与程序可分为三个阶段： 1. 公司入职培训 2. 各部门入职培训 3. 实地训练 第六条：公司入职培训的重点是： 1. 公司历史、现状及发展前景介绍 2. 企业文化宣导、组织目标、组织架构讲解 3. 公司质量目标、品管知识、环保知识讲解 4. 公司人事政策及保密制度 5. 消防、安全制度 第七条：各部门入职培训的重点在于业务工作与实际操作技术的培训，其重点 如下： 1. 各部门组织架构、职权、工作内容及规章制度 2. 每天例行作业及可能的临时任务 3. 从事未来工作的业务知识、技能与方法 4. 各部门要求掌握的其他知识与技能 第八条：公司入职培训讲师由相关部门主管推荐并经部门主管和培训发展中心审 核合格后担任。 第九条：各部门入职培训负责人由部门主管确认，必须有丰富的经验，并掌握 相应的业务知识与技能。 第十条：实地训练即在部门专业人员的指导下尝试从事即将开展的工作，指导 者应协助受训者完成工作，并随时指出其注意事项及应改进的地方。操作员工实地 训练时需佩带训练证。 第十一条：为有效达到教育训练的目标，应酌情安排、灵活制定教育训练计划， 并严格予以实施。 第三章：入职培训的考核、考勤及建档 第十二条：为保证入职培训目标的实现，在公司入职培训结束后，培训发展中心 必须对员工进行考核。考核不合格者，必须继续接受下一次入职培训，直至考核合 格。 第十三条：公司入职培训考勤规定 1. 培训发展中心根据人力资源部提供的人员名单在培训前 2—3 天在公司内部 网络及公告栏中发放培训通知及确认培训人员。同时各部门培训联络员及文员有责 任将培训通知告知部门受训人员。 2. 培训发展中心必须严格入职培训考勤，所有受训人员须在上课前签到确认 并领取培训讲义。 3. 确因工作原因迟到、早退及中途缺课者应在培训次日前持有部门主管签字 确认的说明，否则将作迟到、早退论。 4. 确因工作原因或其他特殊情况不能来参加培训者，应在培训前持有部门主 管签字确认的说明，否则将作缺勤论。培训发展中心将安排其接受下一次培训。 5. 无故旷课、迟到、早退及中途缺课者，将作缺勤、迟到、早退论处，并 书面告知其部门主管。培训中心仍将安排其参加下一次入职培训。 6. 凡未经部门最高主管批准而不参加入职培训或考核不合格者，将不予转正。 7. 入职培训是每一位新进员工必须参加的培训项目之一。各部门主管应积 极支持和配合培训发展中心，确保员工能够按时参加入职培训。 第十四条：培训发展中心应建立完整的入职培训档案，并能体现在个人培训档 案中。各部门入职培训由部门自行组织，并保存培训纪录。培训中心将不定期进行 跟踪、检查，以保证部门入职培训的有效进行。 第四章： 附 则 第十五条： 本制度为程序文件的补充 第十六条： 本办法经总经理批准后，自发布之日起实施，修改时亦同。 附件一. 公司入职培训内容及时间安排表 一. 部门入职培训反馈表 二. 入职培训处理意见 人力资源部培训发展中心 二 OO 三年四月 附件一 入职培训内容及安排 时 间 内 容 负责部门及主讲人 8：30— 9：00 管理层欢迎致词 新员工相互介绍 公司管理层 / 人力资源部 领导 9：00—9：30 公司企业文化介绍及观看录像 培训发展中心 9：30—10：00 公司介绍： 1. 公司历史及前景介绍 2. 公司组织架构介绍 3. 公司业务及产品介绍 品管部 10：00—10：30 1. TL9000/ISO9001/ISO14001 简介 2. 环境卫生基本知识 10：45—11：30 培训发展中心讲师 法务部： 1. 法务部组织架构及人员介绍 2. 知识产权及保密制度 3. 公司法律事务简介 品管部讲师 法务部讲师 11：30—12：15 厂区及生产线参观(第一批) 12：15—12：45 午餐 12：45—13：30 厂区及生产线参观(第二批) 培训发展中心 13：30—15：00 人力资源部： 人力资源部组织架构及人员介绍 员工手册介绍 新员工入职报到手续 公司劳动纪律及员工热线和信箱 人力资源部讲师 厂务行政部： 1. 厂务行政部组织架构及人员介绍 2. 员工办公用品申购流程 3. 员工治安及消防安全知识 厂务行政部讲师 1. 2. 3. 4. 15：15—16：00 16：00—16：30 1. 2. 3. 4. 资讯部： 资讯部组织架构及人员介绍 公司电脑系统简介 员工电脑使用须知 资讯部热线及资讯服务 培训发展中心 资讯部讲师 16：30—17：00 财务部： 1. 财务部组织架构及人员介绍 2. 公司财务制度简介 3. 员工报销制度及流程 财务部讲师 培训考核 17：00—17：30 培训发展中心 注意事项：请培训人员准时参加培训，请各位培训讲师按时授课。 附件二 部门入职培训反馈表 为保证部门入职培训的有效进行，培训中心将在新员工接受完公司入职培训并返 回工作岗位满 3 个星期后，随机抽取一定比例（不低于参加培训人数的 5%），对 部门入职培训进行跟踪、检查。 姓名： 职 位： 工 号： 部门： 直接上司： 入职日期： 一. 部门信息（请受训员工在（ ）内打“ √ ”。） 1. 是否介绍部门领导及同事 （ ） 2. 是否参观部门 （ ） 3. 是否介绍部门组织架构、职权及工作内容 （ ） 4. 是否介绍部门规章制度及工作标准 （ ） 5. 是否阅读并获得职位描述 （ ） 6. 是否进行基本业务知识及技能方法的培训 （ ） 7. 是否接受部门进行的其它入职培训项目 （ ） （1） （2） 二. 跟进 （以下表格由培训负责人完成，在空格内打“ √ ”，用于考察受训员 工。） 跟进项目 满意 一般 工作态度 工作纪律 工作质量及数量 团队精神 业务知识与技能 其他 备注：此表须在 年 月 日前交回培训发展中心。 尚可 差 受训员工： 培训负责人： 部门主管： 培训中心主管： 附件三 入职培训处理意见 在 年 月 日举办的新员工入职培训中 无故迟到、早退、中途缺课、旷课。请人力资源部按迟到、早 退及缺勤论。 人力资源部培训发展中心 年 总经理/或分管副总： 员工所在部门主管： 人力资源部： 员工本人签收： 月 日
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1-1-4入职培训流程（三天制）
公司入职培训流程 新员工进入公司将进行为期三天的入职培训 ，包括公司制度和企业文化培训、业务培 训。 公司制度和企业文化培训旨在让新员工了解公司整体情况，熟悉公司各项规章制度， 理解公司企业文化及核心价值观的内涵，增强新员工进入公司后的团队感及使命感。 业务培训旨在让新员工了解公司运作情况，熟悉其所在部门和岗位的工作流程及内容 ， 掌握专业知识、技能，并尽快达到独立完成工作要求。 时间 第一天 上午 第一天 下午 培训课程 课程内容 培训教材 课程设置目的 公司概况 介绍公司整体情况及 人员组成 《公司简介》 使新员工了解 公司的情况 公司各项 规章制度 讲解公司制度、日常 管理规定及岗位职责 《公司管理制度手册》 《公司日常管理制度》 使新员工熟悉 公司的各项 规章制度 基本技能考核 办公设备、软件等 考察新员工的 基本技能水平 行政 助理 带领新员工熟悉公司环境，为其提供交通、就餐等方面的指引，回答新员工的问 题，了解其对公司的印象和评价 企业文化培训 介绍公司企业文化及 核心价值观 培训片等 《公司培训资料》 第二天 上午 实践课程 公司团队活动 介绍 使新员工理解 公司企业文化 及核心价值观 的内涵 增强新员工的 信心及士气 带领新员工喊口号 第二天 下午 负责人 新员工走楼梯到一 楼，而后由一楼走楼 梯回到十四楼，限时 三分钟 企业文化——执行 《致加西亚的信》 考察新员工的 执行力、吃苦精 神以及接受任 务时的态度 用一副扑克牌搭出尽 可能高的楼房，不得 使用其他辅助工具 企业文化——创新 《突破才有创新》 考察新员工的 思维能力、动手 能力及创新精 神 新员工合作打扫公司 卫生，美化办公环境 企业文化——合作 《动物拉车》 考察新员工与 团队其他成员 间的合作能力 及团队精神 使用投影仪播放公司活 动的影像资料 让新员工了解 公司的团队活 动及业余文化 生活情况，增 强其团队意识 及归属感 介绍公司组织过的团 队活动的内容及意义 行政 助理 行政 助理 第二天 下午 企业文化考核 岗位职责 及 工作流程 第三天 上午 业务现状 及 工作目标 业务知识 及技能培训 新员工说出培训及实 践课程后对企业文化 的理解，回答提问 讲解新员工所在岗位 的职务责任、工作内 容、要求及日常工作 流程 介绍公司现阶段业务 水平及进展状况，布 置下一阶段的发展方 向及目标 向新员工教授其工作 中专业领域的知识和 技能，介绍相关专业 背景及行业现状 考核新员工对 企业文化的理 解及认同程度 《各部门岗位职责纲 要》 《各部门工作流程》 各部门业务资料 及业绩报告 相关培训教材及实物 使新员工熟悉 其所在公司及 职位的各项要 求，了解其职 责范围及权限 使新员工进一 步了解公司发 展情况，明确 其发展业务的 方向和目的， 使其尽快独立 开展工作 使新员工学习 到应用于其业 务实际操作中 的知识、技能 行政 助理 部门 经理 部门 经理 第二天或第三天视实际情况利用半天时间进行一次外出事务考核，考察新员工办事能力和效率 业务考核 第三天 下午 公司制度考核 周末 以笔试或问答形式对 新员工进行业务知识 和技能考核 评定业务考核成绩 以笔试形式对新员工 进行公司制度考核 评定制度考核成绩 时间：30 分钟 及格分数：80 《业务考核试题》 考察新员工对 业务知识的理 解和接受力， 初步判断其工 作主动性及创 造性 《入职考核试题》 考察新员工对 公司制度的了 解 和 认 知 程 度， 依照考核情况 决定是否办理 入职手续 培训感想 以书面形式写出自己对五天来培训的感受、自己学到的东西、公 司的优点和不足，对公司的建议等等 公司例会 参加一次公司例会是新员工的必修课，向大家介绍自己，谈谈自 己来公司后的感受，认识每一位同事 办理入职手续，进入试岗期 部门 经理 行政 助理
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1-1-5入职培训制度（通用性强）
新员工入职培训方案 一、培训目的： 1.使新员工全方位的了解企业环境，认同并融入**的企业文化，坚定自己 的职业选择，理解并接受公司的规章制度和行为规范； 2.使新员工明确自己的工作目标和岗位职责，掌握工作程序和工作方法， 尽快进入岗位角色。 二、培训周期及时间安排： 新员工入职培训周期为每半个月一次（月中、月末各一次），将半个月以 内新入职的员工进行集中培训。时间为周五下午1点至4点，共3个小时。 三、培训对象： **集团总部及下属各公司（在沈）社招新入职员工 四、培训讲师： 公司内部选拔培训讲师，范围在部门领导或有较丰富工作经验、品行兼优 的骨干员工。 五、培训方式： 脱岗培训：**集团组织人事部培训组制定培训计划和方案并组织实施， 由企业内部培训师采用集中授课、讨论及参观的形式进行培训。 六、培训内容： 1．企业概况：公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、公司品牌与 经营理念、公司企业文化、公司未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范 围、人员结构等； 2．员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等； 3．入职须知：入职程序及相关手续办理流程； 4．财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程、办公设备的申领使用等； 5．人事制度：薪酬体系、福利待遇政策（五险一金、休假等）、绩效考核、 培训等； 6．职业生涯规划：将职务分为管理、技术、业务三个系列，建立三条通道； 7．安全知识：消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等； 8．实地参观：参观公司各公司工作及生活等公共场所； 七、培训工作流程： 1.培训组根据新入职员工的规模情况确定培训时间，拟定培训具体方案， 填写《新员工入职培训计划》报送相关部门； 2.培训组负责与各公司及相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作， 包括人员协调组织、场地的安排布置、培训讲师的沟通安排、课程的调整及进度 推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等； 3.培训组负责在每期培训结束当日对新员工进行反馈调查，填写《新员工 入职培训效果反馈调查表》，并汇总分析新员工反馈的意见，总结出对培训课 程及授课讲师的改进参考意见； 4.培训组在新员工培训结束后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报 领导审阅。 八、培训课程具体安排： 培训时间 培训方法 培训重点和目的 培训内容 讲授法 让新员工了解企业，让企业雄厚的 实力深入员工心中 企业概况 讲授法 让新员工了解企业的管理条例，尽 早的融入到文明规范的企业中 员工守则 讲授法 让新员工了解员工入职的流程，使 新员工能够顺利的完成入职前的准 备工作 入职须知 讲授法 让新员工了解企业的薪酬体系、福 利待遇政策，绩效考核和培训相关 制度等，达到企业让员工满意，员 工让企业满意的目的 人事制度 讲授法 让新员工了解费用报销程序和相关 手续办理，及办公设备的申领使用 等，以方便员工顺利投入工作 财务制度 讲授法 对新员工进行安全思想的灌输，以 便日后在工作中能够一直保持着一 颗对企业、对个人安全负责的心 安全知识 讲授法 让新员工对自己的职业有一个很好 的规划，使员工时刻对工作充满热 情 参观 让新员工了解企业的环境、各部门 的工作地点、生活公共场所等，以 方便员工的工作与生活，使新员工 尽早融入企业 员工职业生 涯规划 实地参观 新员工入职培训效果反馈调查表 员工姓名： 入职日期： 参加培训日期： 请按照实际情况完成问卷； 每个问题必须回答，且只选一项； 请你在同意的选项对应的空格中划，并根据选项代表的分数乘以项目对应的权重得出 项目得分。 满意程度 评分项目 权重 1 培训课程的针对性 20％ 2 课程安排 20％ －时间 －地点 －参加人数 －课堂布置 5％ 5％ 5％ 5％ 培训内容 30％ －时间长短 5％ －内容逻辑性 －实用性 －新颖性 －信息量 5％ 10％ 5％ 5％ 培训讲师 30％ －仪表礼仪 －专业知识 －职业精神（态度） －培训风格 －课堂气氛 5％ 10％ 5％ 5％ 5％ 3 4 非常满意 满意 基本满意 不太满意 不满意 5分 4分 3分 2分 1分 总分＝∑单项得分×单项权重= 如果对上述某项评分为 5 分或 1 分或 2 分，请说明理由并列举具体事例： 你对本次培训内容中哪部分印象最深？ 本次培训最需要改进的是什么？为什么？ 得分
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1-1-6入职培训制度设计（探讨性文章）
新员工入职培训方案设计 摘要：新员工培训不简单的是新员工入职的一个仪式，而是一个 解除新员工心理疑问，奠定新员工良好工作习惯的机会。虽然不同的 公司有不同的业务模式，有不同的岗位职能，但在新员工的问题上 有很多共同之处。因此给出一个相对通用和实用的新员工入职培训方 案，可以作为人力资源经理进行方案设计的一个模板。 人对了世界就对了，很多管理大师用这句话来作为管理成功的 心得体会。但从人力资源实践来看，单纯的通过人员招聘往往很难整 体的提高企业人力资源的水平，并且会导致人员素质参差不齐。现代 企业非常重视员工培训，通过员工培训提升整体的素质，通过培训 可以贯彻管理者的意图，通过培训具体实施公司的标准化，通过培 训可以形成企业持续发展的优势。企业中的员工培训是一个系统的工 程，往往针对不同的情况有不同的培训，本文就新员工入职 常见问 题进行分析，丢弃一些形而上学的东西，试着给出一套有关新员工 入职培训的模式化整体方案。当然所有的方案都会有它的适用范围， 本文中的方案也不例外，我们需要先给出三个假设条件： 1．公司处于一个稳定期，有相对固定的业务模式。 2．公司已经有比较好的业务流程定义，有比较规范的作业指导。 3．公司是一个诚信经营的公司。 一、新员工培训内容分析 在上述条件成立的情况下，首先我们需要明确希望通过培训解 决哪些问题，只有有针对性的解决问题，才能达到培训的目的。公司 往往会在年初集中招聘一批新员工，对这些新员工来说先不谈标准 化的作业流程，对他们而言或许有人心里都还在考虑这个企业是否 值得留下。不同的员工来自不同的地方，有过不同的经历和做事的风 格与习惯，有着不同的爱好，在将来的工作中他们或许有着很大的 习惯冲突。或许有的人对应聘的岗位职能不一定有清晰的认识，在后 续的工作中是否能适应岗位要求。通过对以前离职员工的离职原因进 行分析，我们发现所有的问题其实都可以归结为如下六个问题，这 里我们先将这些问题按照新员工面对的先后顺序进行排序： 1．这是个什么样的公司，是否可以实现我的求职意愿？ 这个问题是新员工能安心工作的前提，无论新员工他的求 职意愿是什么，他都会首先去权衡这个问题。如果他感觉到很模 糊或者得到的答案很闪烁，他就会一直处于徘徊犹豫的状态中 ， 对工作的投入也不会付出全部，在后续的工作中只要有一点不 尽人意的地方就会考虑离开。 2．这个公司的产品是否有价值？ 这个问题其实是员工对自身工作的价值认可问题，如果这个 问题没有解决，新员工会一直怀疑自己是否在欺骗客户。即使他 在努力为公司谋取利益，他也只是在以谋取个人工资为出发点， 没有从解决问题的角度去处理工作中的矛盾，并不利于公司的持 续发展，只要出现对他更有利可图的机会，他会毫不犹豫的离开 公司。 3．我在这个公司有怎样的发展途径？ 这个问题是新员工的职业发展规划问题，如果能得到很好的 解决，即使在今后的工作中面临一些得失他也会有一个很好的心 态。 4．我是否真的胜任这份工作，如果有问题怎么办？ 这个问题解决新员工对新环境的一种焦虑。对于已经入职的 新员工而言，可以假设已经解决了他的能力素质与岗位要求相匹 配的问题，能否胜任工作的问题其实是他在工作中如果遇到问题 他是否可以获得帮助，解决他的后顾之忧，让他知道他在工作中 遇到问题有哪些解决途径。 5．我或者我的工作结果如何可以获得认可？ 如果新员工在思考这个问题，可以确定他已经认可公司了， 他在考虑如何可以取得好的发展，和在公司中怎样可以少犯错误。 6．我是否可以顺利的融入到新的环境中，或者我是否可以被老 员工接纳？ 这个问题关系到新员工是否能快乐的工作，我们不能指望一 个成天闷闷不乐的员工会有很好的工作成绩和一个稳定的工作心 态。 有超过 80%新员工离职是由于上述问题没有得到很好的解决 而导致的。新员工如果没有进行很好的新员工培训，会经历较长 时间的适应期，而且流失率很大。通过新员工培训解决这些问题 可以起到事半功倍的效果，并且还可以提高员工的忠诚度。 二、新员工培训方案设计 有了对上述问题的整理，接着应该考虑如何去解答这些问题 了。并且可以将上述问题解答作为新员工培训方案设计的主思路。 应该采用什么样的方式解决上述问题呢？ 第一个问题我们需要了解员工的求职意愿，虽然在入职筛选 的时候已经过滤掉求职意愿与我们岗位要求不一致的人，但留下 来的人求职意愿依然是很多的，首先我们需要在新员工培训之前 就对新员工的求职意愿做一个了解，并逐一整理出来。根据以往 的经验，求职意愿最多的几种情况是：希望得到一份收入比较高 的工作；希望找到一个有发展空间的公司；希望在公司学到一定 的知识（技术、市场或管理之类）；希望在一个体面的公司工作， 等等。但解决第一个问题我们不能去一一的去讲述某某的求职意 愿公司是怎样满足的，这样就颠倒了公司与员工的位置而本末倒 置了。这里我们可以准备一个公司介绍，这个介绍不是为了简单 的介绍和炫耀而堆砌数字，而是讲述公司是如何为了追求某种理 念而逐步发展的，让新员工感受到这是一个为了理想而执着追求 的公司。同时有针对性的告诉新员工我们在为公司的理念而奋斗 的过程中，我们的意愿是可以达到的，并且告诉新员工，详细的 内容（比如绩效考核体系）在后续的培训内容中会一一解答的。 这样会让新员工觉得安全。 接着我们需要对公司产品进行介绍了，介绍的过程中，重点 需要介绍我们产品设计的理念和我们的市场策略。这个部分让员 工感受到公司从产品设计到市场到售后，都是以客户为中心，客 户至上。这样可以从新员工进入公司开始就建立服务客户的思想， 同时会消除进入一个骗子公司的感觉。让新员工工作的安心。 上面两个问题消除了员工对公司的疑虑，接着员工就要考虑 自己的发展问题了，这里我们需要根据本次培训新员工的岗位特 点针对性的介绍公司的岗位职能，以及这些岗位的发展路线图。 同时在这里需要给新员工一个与岗位相关的薪酬范围和公司统一 的绩效评定制度，并告诉新员工，具体的绩效评定标准在试用期 间相关主管会进行详细的培训。 在介绍岗位职能的同时，需要讲述各个岗位的人员要求和岗 位规范，同时要给新员工培训《岗位规范》使用方法，在哪里可 以获得自己所在岗位的岗位规范，岗位规范中包含哪些内容，岗 位规范中相关工作的表格在哪里获取，工作中的过程数据存放在 哪里。 上述的培训解决了新员工的需求和行为规范问题，这只是一 个员工起码的工作要求。我们又如何界定优秀呢？可能不同的公 司有不同的做法，有很多公司对员工的认可就是上司对员工的认 可，这样很容易导致员工都围着人转，而不是围着事转。可优秀 的东西通常是很难给出规范的，解决这个问题最好的工具是企业 文化，因此这里需要讲述一下公司的理念、质量方针、执行文化 等。其中要强调一下公司的执行文化，这样公司所有人的行为方 式会以文化为参照，而不是以上司的喜好为参照。 第六个问题也是很多新员工很担心的问题，很多人担心自己 进入了一个派系和人际关系很复杂的公司中，担心自己的精力会 极大受到交际的牵制，因此在培训的过程中应该加入新员工与老 员工的互动。不过在这里需要给出建议，有的人力资源经理会把 培训中的互动与实际工作结合起来，认为一可以促进新老员工的 熟悉，二来可以让新员工感受一下工作的环境与氛围。可通过实 践来看由于培训的时间很短，而实际的工作老员工都有工作要求 的压力，往往会出现适得其反的结果。所以培训中的新老员工互 动最好与工作分离，可以让新老员工共同参加一些拓展活动。 问题分析清楚了，内容也有了，就需要制定培训计划了。 培训的时间设定为 3-4 天的脱岗培训，培训的方式可以灵活 多样，以解决问题为目标，可以多种方式搭配使用。 要求 解决第一第二个问题 时间 上午 1. 内容 公司参观 a）树立一个好的公司环境 b）树立一个好的公司社会责 任 c）展现一个好的团队氛围 d）有一个好的职业发展空间 e）我在做一个很有意义的事 业 f）建立新员工的使命感 2. 3. 4. 下午 解决第三第四个问题 a）明确各职能部门的岗位要 求 b）明确各职能部门发展的路 径 c）让新员工学会使用岗位规 范 上午 下午 1. 2. 3. 4. 5. 6. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 解决第五第六个问题 a）介绍公司的企业问题 b）尤其要明白公司的执行文 化 c）明示公司的红线制度 1. 上午 2. 下午 拓展活动，提高新员工情绪 个人在未来 2-3 年的职业设 想 公司介绍 发展历程 发展策略 各大职能部门的作用 公司远期的目标 公司近期的目标 公司产品介绍 公司产品特点分析 产品策略 竞争对手分析 竞争对手产品特点分析 竞争对手的产品策略 本次培训的职能部门介绍 职能部门中的岗位分析 公司对岗位工作的绩效管理 岗位发展路径 公司榜样员工的发展过程 公司公用制度讲解 公司《岗位规范》介绍 公司标准库工具使用培训 公司过程库工具使用培训 示例岗位工作过程演示 所有新员工熟记自己岗位的 工作职责和岗位事件 新员工默写自己的工作职责 与岗位事件 公司企业文化 公司的经营理念 公司的用人理念 公司的执行文化 案例讲解 拓展活动 根据新员工的岗位特点，选择 素质特征相关的活动 三、新员工培训准备与实施 培训内容和计划已经具备了，就需要落实实施细节了。这部 分只需要按照步骤执行就可以了。 1. 确定培训的开始时间 2. 确定培训的实施人 3. 协调培训人员准备培训的内容 4. 通知培训相关人员 5. 实施培训和记录培训考勤，并响应培训应急事件 四、新员工培训效果分析 新员工培训完之后，需要了解培训是否达到了预期结果，对 培训的效果我们可以通过几个方面来进行评价： 1. 员工的反应和感受。这部分主要让员工对培训过程和培训 实施人进行评价。 2. 对培训中一些技能的掌握程度。比如《岗位规范》的使用状 况和对自己岗位的岗位职能与岗位事件的默写来评价。 3. 实施这个培训的新员工到试用期满后的流失率与之前的流 失率进行比较。 结语：新员工培训不简单的是新员工入职的一个仪式，而是 一个解除新员工心理疑问，奠定新员工良好工作习惯的机会。虽 然不同的公司有不同的业务模式，有不同的岗位职能，但在新员 工的问题上有很多共同之处。因此给出一个相对通用和实用的新 员工入职培训方案，可以作为人力资源经理进行方案设计的一个 模板。 参考文献： (1) (2) (3) (4) 常元红. 优秀员工培训系列用书 中国华侨出版社，2009 吴国存\李新建. 人力资源开发与管理概论 南开大学出版社，2002 曹振杰. 人力资源培训与开发教程 中国邮电出版社，2006 石金涛. 培训与开发（第二版） 中国人民大学出版社，2009
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1-2-7新员工入职培训资料（制度、6S、安全课件）
新员工入职培训资料 首先代表公司欢迎各位的加入，预祝大家在这里工作顺利、生活愉快。 为了帮助大家尽快熟悉、适应公司的工作、生产、生活环境，建立对公司的归属感，让大家在这 里快乐地工作、开心地生活，特就公司一些关系大家切身利益的制度、规定、要求向大家讲解，这 虽然只是一个简短的入职培训，但希望能给大家带来确实的帮助。在正式开始培训前，为了维持 培训纪律，请各位将手机调至震动或关机状态，谢谢大家合作！ 一、 公司简介、成长发展、荣誉、前景规划 公司成立于 2000 年，公司董事长兼总经理是张玉东先生，公司占地 138.8 亩，总资产将近八 千万，共有六个分厂，它们位于平江县城周边的三市、安定等地；主要产品是：面粉制品、豆制品 鱼仔制品等，产品畅销全国三十多个省市。 12 年来，在张总的带领下，玉峰人凭着“团结、拼搏、务实、创新”的精神以及“品质创造价 值、品牌成就未来“的经营理念，“以人为本，科技创新、民主决策”的管理理念，本着“做健康 食品、造责任企业”的玉峰使命，屡创玉峰辉煌，屡获殊荣，其中包括 03 年被授予“明星私营企 业”，05 年被评为“省级守合同重信用单位”、 07 年被省农业发展银行评定为“AA 级信用企 业”，同年“玉峰”商标被评为“湖南省著名商标”，玉峰产品被评为“湖南省名牌产品”，相 继通过了“ISO9001:2008 国际质量体系认证”和“国家食品安全 QS 认证”（QS 是食品“质量安 全”的标志，带有这个标志的产品，就代表着经过国家所有强制性检查，是产品进入市场的通行 证，没有这个标志的产品是不可以出厂销售的），08 年被评为“湖南省信用等级 AAA 级企业” “湖南省诚信创建企业”2011 年被评为“质量信用等级 A 级企业”2012 年被评为“湖南省食品 安全标准学会主任委员单位”等等；所有这些荣誉，凝聚着一批批玉峰人的汗水与辛勤付出，现 在，您的加入，将给玉峰注入新的活力，带来新的动力，期待在座各位能为玉峰再创辉煌贡献自 己的一份力量。 公司未来规划：公司计划明年再扩建一个肉制品生产车间，生产员工为 300 人左右，届时， 公司总人数将增加到 1500 多人，玉峰的发展，将给在座各位提供更多的发展空间和晋升机会， 只要你是一个奋发向上、勤劳、严格要求自己、不断提升、完善自己的人，你就一定能在玉峰这个 大舞台上找到适合自己的发展平台。 二、 公司管理组织架构（略）： 三、 厂规厂纪、规章制度： 1. 工作时间：8:30-12:00,13:30-18:00 2. 上班时须提前十分钟到达工作岗位，做好上班前的清洁卫生准备工作，下班前同样须做好本岗位内的清洁 卫生工作方可离开；； 3. 入职三天内，须向人事行政部提供本人近期小一寸正面免冠彩照三张，办理厂证。 4. 进出厂门，均须正确佩戴厂证；厂证要保持整洁，不得涂改，不得张贴任何东西，不得外借他人，如有遗 须及时到人事行政部报备，并按规定重新补发； 5. 进入生产车间前，须在更衣间更换干净的工作服，戴好口罩、工作帽，头发不得外露；按规定洗手、消毒， 要穿平底防滑鞋，不可穿拖鞋、高跟鞋进入车间；工作现场不得打赤膊；女同事不可穿裙子； 6. 手上不可带戒指、手链、手镯等饰品，手指不可涂抹指甲油； 7. 上班时不得挖鼻孔、掏耳朵、抓头发、瘙痒，平时要勤洗头、洗澡、勤剪头发、剪指甲、勤洗工作服； 8. 进入厂区和车间严禁随地吐痰，私人物品、零食一律存放在更衣室，严禁带入车间； 9. 工作期间，不得谈笑风生，不得擅离岗位、打闹嬉戏，甚至发生争执；工作上服从主管安排与调配，同事 间友好互助，不得抢货、占货；车间所有落地料不得捡起混入干净料中，而应统一放在指定地方； 10. 场内所有物品包括原辅料、半成品、成品等是公司财产，任何人不得擅自取用，更不锝私带出厂，否则以 偷窃论处，按公司处罚条例罚款，情节严重者除罚款外移送公安处理； 11. 全员禁烟，烟民只能在指定地点（茶水间、厕所）吸烟，烟灰弹进垃圾桶，烟头熄灭后扔进垃圾桶； 12.私人交通车辆进出厂门，须自觉停车，进入时需在门卫处领取《车辆出入证》，出门时先交《车辆出入证》， 配合接受门卫检查，对号、对车、对人查实无误放行，对无《车辆出入证》或有疑问的车辆，保安有权阻拦、 盘问或上报人事行政部处理。 13.在工作时间、工作场所，因工作或从事与工作有关的事项导致身体受到伤害的，要即时上报本部门主管或 人事行政部按工伤处理，隔天或离厂后再报，公司一律视为与本公司无关（未尽事宜按《工伤保险条例》 执行）。工作时间、工作场所以外的地方，因各种原因导致身体受到伤害的，同样须及时告知部门主管， 隐瞒不报者后果自负。 14.后勤管理制度 （1）后勤课安排入住员工轮流值日，清扫室内及周围卫生。棉被衣物叠放整齐，篓、桶中垃圾由清洁工统一集 中处理。6S 检查评比较差的房间予以罚款 10-20 元，卫生较好的房间给予相应嘉奖； （2）损坏门窗、水电设施等公共财物者视情节轻重，除照价赔偿外，另给予 20-100 元罚款； 宿舍内乱接电源线、安装电源插座开关者，每次罚款 50 元； （3）宿舍内乱涂、乱画、乱挖、乱贴者，每次罚款 10 元； （4）浪费公司水电者，每查实一次罚款 10-50 元； （5）遵守公司规定的作息时间（加班除外），宿舍内故意大声喧哗、吵闹、放高音量音响，影响他人正常休 息者，每次罚款 10 元； （6）宿舍内要按照公司规定时间关灯休息（加班除外），超过 10：30 者，需说明原因，做好登记后方可进 入宿舍。无充分理由者，每人次罚款 5 元； （7）宿舍内酗酒闹事、聚众赌博、打架斗殴、偷盗抢劫者，视情节轻重给予 200 元罚款或开除出厂或送公安机 关处理（同时没收赌博款项及其它非法所得）； （8）随意串房、私自留宿外厂人员，每人次罚款 20 元。非法同居者，每人次罚款 100 元，同时开除出厂； （9）保持卫生间清洁，不准将硬物、胶袋、卫生巾等有可能导致下水道堵塞的物品扔进便盆，确保排污通畅 ， 如有违反，导致下水管道堵塞产生的清理费由本宿舍全体人员平均分摊；讲究卫生，便后自觉冲厕；清洁 用物品按规定整齐摆放。 （10）.从楼上扔杂物、垃圾者，每次罚款 10 元； （11）.私藏枪支弹药、管制刀具及其它违禁物品，或进行非法组织活动者移交公安机关处理。在宿舍内叫卖 商品者，除没收所得外，另给予 50-200 元之罚款； 15. 节约用水用电，养成随手关闭电源、拧紧水龙头的良好习惯； 16. 因私不能正常上班，事假需提前一天请假，病假需先电话或短信告知部门主管，事后凭县、镇级以 上正规医院出具的病历补办病假手续；否则按旷工处理；未经批准擅自休假、超假的同样按旷工处理； 旷工一天罚款 20 元，连续旷工三天视为自动离职，不予结算工资； 17. 工作满一年的员工，员工凭《结婚证》可申请婚假七天（按请假规定如实填写《请假申请单》），婚假按每 人 20 元/天给予补助，工作满一年的管理人员，婚嫁期间按标准工资发放，。超假者一律取消补贴。 18. 因直系亲属（指父母、夫妻、子女）过世，经本人申请，公司可给予丧假七天。管理人员按标 准工资发放，员工按每人 20 元/天补贴，路费自理。超过假期者，一律取消补贴； 19. 在公司满一年的员工可申请产假，依照规定给予假期 180 天，请产假时须提供《结婚证》、《准 生证》原件和复印件； 20. 厂区范围内不得乱丢垃圾、随地吐痰，多使用文明用语，如：你好，谢谢，对不起，没关系等； 21. 就餐时要自觉排队打菜、打汤、打饭，酌量取饭，不得倾倒米饭、菜； 22. 员工每月出勤天数满 25 天的，公司发放洗衣肥皂一块，牙膏一支或洗衣粉一包； 23. 符合上、下班线路条件的，公司派专车接送员工上、下班，员工凭人事行政部签发的《乘车证》上车。 24. 回家路途超过 30 公里且没有公司专车接送的员工，每二个月补助一次（来回）的探亲路费（有车辆接送 的地段、区域除外）。 25. 离职：员工因各种原因辞职，管理人员须提前一个月、普通员工须提前 15 天填写《辞职申请单》上交至部 门主管，依审批权限批核。未提前申请者视为急辞，扣除 100 元作为代通知金。 四、 薪资、福利制度： 1. 员工薪资福利： A 车间： 拣片放片中包新员工享受七天保底工资，标准为 40 元/天，拣片、放片中包员工每月享受 100 元绩效 工资； B 车间： ﹡素牛筋（30G 装）包装员工： （1） 采取保底方案的新员工：第一个月保底工资按 30 元/天计算，计件工资超过保底工资时按计件工资算 ； 第二个月按计件工资算，另按 5 元/天补贴（缺勤不计）； 另外，进厂第一个月产量奖为：以一个月日平均扎数（200 个/扎）为奖励基数 8 --- 10 扎 3.3 元/天 10 --- 12 扎 6.6 元/天 12 扎以上 10 元/天 （2）. 直接采用计件方案的新进员工，工作满第一个月补贴 150 元；，工作满第二个月补贴 100 元（补贴 前提：实际出勤 30 天/月）； （3） 计件单价：按日平均扎数，订出相应的计件单价： 日平均产量（扎数） = 全月总扎数 ÷ 26 日平均产量 16 扎以下： 2.6 元/扎 日平均产量 16 扎——19 扎： 2.8 元/扎 日平均产量 20 扎——24 扎： 3.0 元/扎 日平均产量 25 扎或以上： 3.2 元/扎 ﹡素牛筋真空包装新进员工，试用期为 15 天，工作满 15 天且日合格品平均产量为： 76 扎 --- 100 扎/天，保底工资为 40 元/天； 50 扎 --- 75 扎/天，保底工资为 30 元/天； 低于 50 扎/天者，实行计件； 产品合格率≧98%，奖励 8 元/天，当月累计有 20 次奖励且无一次处罚者，当月另奖 150 元； ﹡捡中包员工： 合格率为 100%时奖励 10 元/天 ﹡素牛筋（110G 装）包装员工： 每人补贴 10 元/天； C 车间： ﹡砣砣香包装员工： 1、 当天产品合格率≧90%，奖励 5 元/天，﹤70%罚 5 元/天，当月累计奖励 25 次者，另奖 100 元； 2、 当日包装产量超过 45 扎的，另奖励 4 元，每增加 5 扎，另奖 2 元，依次类推； ﹡砣砣香真空员工：试用期为 15 天 1. 当日产品合格率≧90%，奖励 10 元/天，当月累计奖励 25 次奖励者，当月另奖 150 元； 2. 除计件工资外，每天补助 10 元，连续补 15 天； ﹡砣砣香捡中包员工： 1. 新员工工作满一个月除计件工资外，另补 150 元； 2. 当天合格率 100%奖励 7 元/天，卫生符合标准者奖励 3 元/天；当月累计奖励达 20 次或以上的，当月 另奖 150 元； ﹡素鸡/牛叮新进真空员工，试用期为 15 天，工作满 15 天且日合格品平均产量为： 30 --- 40 扎/天，保底为 40 元/天，低于 30 扎以下者计件； ﹡素鸡/牛叮、蹄筋新进中包员工：工作满一个月，除计件工资外，第一个月另补 150 元； D 车间： 1. 鱼仔真空新进员工，试用期为 15 天，工作满 15 天且日合格品平均产量为： 60 扎 --- 80 扎/天，保底工资为 40 元/天； 40 扎 --- 59 扎/天，保底工资为 30 元/天； 低于 40 扎/天者，实行计件； 2. 中包新进员工工作满一个月，第一个月除计件工资外，另补贴 150 元； 其它： 自 2012 年 8 月 25 日起，所有真空岗位员工实行累计工作日奖励方案： ﹡累计工作满六个月且每月出勤均满 24 天者共奖励 460 元，具体为： 当月出勤满 24 天，第一个月奖励 30 元，第二个月奖励 50 元，第三个月奖励 80 元，第四个月奖励 80 元， 第五个月奖励 100 元，第六个月奖励 120 元； ﹡当月出勤不满 24 天者，取消当月奖励，但前一个月的累计奖励不变； 2.节假日规定： ﹡元旦：法定假一天，调整至春节 ﹡春节：法定三天 + 元旦一天 + 公司放假六天 共十天； ﹡清明节：法定假一天，调整至端午节； ﹡端午节：法定一天 + 清明一天 + 公司放假一天 共三天； ﹡五一劳动节：法定一天，放假一天； ﹡中秋节： 法定一天 + 国庆节二天 共三天 ﹡国庆节：法定三天，公司放假一天 ； 3. 除公司放假外，整月无请假记录者，可获得出勤奖励 160 元，请假一天减 40 元/天，直至减完； 4.夏装厂服发放： a. 凡在厂上班期满三个月，免费发放一件厂服（入职一周后，由部门申请、品管部第一次发放两件）； b. 凡在厂上班期满六个月，免费发放二件厂服； c. 凡在厂上班期满九个月，免费发放三件厂服； d. 凡在厂上班期满一年，免费发放四件厂服； e. 员工每月发放口罩一个。 未满三个月辞工员工，厂服费从工资中扣减，厂服归员工所有。 劳保服装发放后，要爱惜，每天上班干净穿着，遗失或人为破损补发需按购进价缴费：工作帽 5.9 元 /个、冬季工作服 38 元/件、夏季工作服 19 元/件、围裙 12 元/件。 5.劳保用品发放：员工每月出勤天数满 25 天的，公司发放洗衣肥皂一块，牙膏一支或洗衣粉一包； 6.交通： 1. 符合公司上、下班交通线路条件的，公司派专车免费接送员工上、下班。 2. 回家路途超过 30 公里且没有公司专车接送的员工，每二个月补助一次（来回）的探亲路费（有车辆接送 的地段、区域除外）。 7.其他： （1）.公司免费提供食宿： 食的方面：一日早、中、晚三餐，中晚餐：一汤一荤两素，饭按量自取； 住宿方面： ﹡ 普通员工：四人一间，配备空调设施，带卫生间； ﹡ 基层管理人员（含办公室人员）：两人一间； ﹡ 主任以上级管理人员：一人一间； （2）.员工享受工伤福利，工伤期间，享有 30 元/天的生活补贴，护理人员按 40 元/天计付工资； （3）.免费接受公司提供的各项培训； （4）.助学行动：凡在公司工作满六个月（含六个月）以上且表现优秀的员工，其子女通过全国普通高 等教育统一招生，被二本以上院校录取的，公司发放助学金，具体标准为： 大学二本 1000 元/学年 大学一本 2000 元/学年 重点大学本科 3000 元/学年 （5）.员工介绍费： 凡被介绍人进厂工作且出勤累计满一个月即出勤满 30 天/月，介绍人可领取介绍费 ﹡介绍一名合格的素牛筋包装员工进厂，介绍费为 100 元/名，若被介绍人一直在厂工作(累计满勤,即累 计)，介绍人可连续领取四个月介绍费； ﹡介绍一名合格的其它岗位新员工进厂，介绍费统一为 50 元/名，若被介绍人一直在厂工作(累计满勤,即 累计出勤工作满 30 天/月)，介绍人可连续领取四个月介绍费； 五、6S 基础知识：整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全 6S+节约为 7S，再+服务为 8S，再+满意为 9S 二、6S 方针： 以人为本，全员参与，自主管理，舒适温馨。 三、推进 6S 目标： 改善和提高企业形象；促进效率的提高；改善零件在库周转率；减少甚至消除故障，保障品质；保障企业安 全 生产；降低生产成本；改善员工精神面貌，增加组织活力；缩短作业周期确保交货期。 四、6S 管理的内容方法 1．整理：就是将公司（工厂）内需要与不需要的东西（多余的工具、材料、半成品、成品、文具等）予以区分。 把不需要的东西搬离工作场所，把需要的集中并分类予以标识管理，使工作现场只保留需要的东西，让工作现场 整齐、漂亮，使工作人员能在舒适的环境中工作。我们的私人物品不可带进车间，也是符合这个要求的。 2．整顿：就是将前面已区分好的东西予以定量、定点并予以标识，存放在要用时能随时可以拿到的地方，如 此可以减少因寻找物品而浪费的时间。象 D 车间装货框都有数字标示，专人使用、管理，能责任到人，便于管理、 检查；很好！ 3．清扫：就是使工作场所没有垃圾、脏污，设备没有灰尘、油污，也就是将整理、整顿过要用的东西时常予以 清扫，保持随时能用的状态，这是第一个目的。第二个目的是在清扫的过程中去目视、触摸、嗅、听来发现不正常的 根源并予以改善。“清扫”是要把表面及里面（看到的和看不到的地方）的东西清扫干净，提高产品质量，减少伤 害事故。 4．清洁：就是将整理、整顿、清扫后的清洁状态予以维持，更重要的是要找出根源并予以排除。例如：我们直 接接触原料、半成品、成品的等员工，如果不按规定做好清洁工作，就有可能出现质量事故。 5．素养：就是全员参与整理、整顿、清扫、清洁的工作，保持整齐、清洁的工作环境，为了做好这个工作而制 定各项相关标准供大家遵守，大家都能养成遵守标准的习惯，一个号的习惯对大家工作、生活都是很有帮助的。 经过 6S 持之以恒的推行，提升我们的人品： 对父母尽孝，对家庭尽爱，对工作尽职，对上司尽责，对下级尽教。 6．安全：是将工作场所会造成安全事故的发生源（地面油污、过道堵塞、安全门被堵塞、灭火器失效、材料和 成品堆积过高有倒塌危险等）予以排除或预防。 安全管理的目的：保障员工的安全，保证生产正常运转，减少经济损失，紧急对应措施。 五、执行 6S 的好处 6s 精益管理的精髓是：人的规范化及地、物的明朗化。通过改变人的思考方式和行动品质，强化规范和流程运 作，进而提高公司的管理水准从而达到•人的行为--规范化•事（工作、生产）--流程化•物品--规格化·管理流程-标 准化，从而•减少故障•减少浪费•建立安全•树立形象•提高士气 具体来说： 推行 6s 管理就是通过规范现场的人、物料、设备、环境等，营造一目了然的现场环境，培养大家良好的工作习 惯，其最终目的是提升人的品质：革除马虎之心，养成凡事认真的习惯（认认真真地对待工作中的每一件“小 事”、每一个细节），企业形成良好氛围，人人用心做事；地、物明朗有序，管理状态清清楚楚，运作流程明确， 监控点得以控制，创建“人人有事做，事事有人管”的氛围，落实一人一物一事的管理的法则，明确人、事、物的 责任（分工明确是为了更好的合作），养成遵守规定的习惯，养成自觉维护现场环境的良好习惯，养成文明礼貌 的习惯。其中，提升人的素养，形成追求卓越，追求精益的企业文化，打造具有先进理念、目标明确、团结协作， 敢于拼搏、积极进取的优秀团队是 6S 管理的中心和内核。 六、品质意识：玉峰的使命是：做健康食品，造责任企业 品质是健康的保障，是企业的生命线。要完成公司的使命， 要依赖在座各位严格遵守公司的卫生制度及管理规定，做好自身卫生及工作卫生工作，落地料不可包进产品中， 应扔进指定收集桶中。品质对食品行业要求更高，一旦发生质量问题被客户投诉，后果将会很严重，树立品牌难， 毁掉一个品牌只需一根头发、一颗螺丝就可以了，大家好好掂量掂量。 七、 突发事件应急处理措施：包括食物中毒、火灾、传染病流行、自然灾害（地震、洪水、台风等）、高温中暑、触电、 人身伤害等。 突发事件发生时，事件发生的部门或者第一发现人，首先要保持沉着冷静，切不可惊慌失措，应立即向本 部门主管或者人事行政部沈主任、张科长、保安黄队长报告事故具体位置、同时采取处理措施，如暂停切断电源、 气源等，做必要的疏散、隔离。 重点讲讲火灾应急处理：一旦发生火情，发现者须沉着冷静，第一时间相关人员，讲清着火区域、准确地点、 部位、燃烧物品、火势大小等，同时就近通知附近人员疏散，疏散时要听从指挥，不可争先恐后，你推我挤，人 为制造撤离障碍或踩踏事故。 自救常识： 1.火灾袭来时要迅速逃生，不要贪恋财物 2、受到火势威胁时，要当机立断披上浸湿的衣物、被褥等向安全出口方向冲出去。 3、穿过浓烟逃生时，要尽量使身体贴近地面，并用湿毛巾捂住口鼻。 4、身上着火，千万不要奔跑，可就地打滚或用厚重衣物压灭火苗。 5、室外着火，门已发烫时，千万不要开门，以防大火窜入室内。要用浸湿的被褥、衣物等堵塞门窗，并泼水降温。 6、若所有逃生线路被大火封锁，要立即退回室内，用打手电筒、挥舞衣物、呼叫等方式向窗外发送求救信号，等 待救援。 7、千万不要盲目跳楼，可利用疏散楼梯、阳台、排水管等逃生，或把床单、被套撕成条状连成绳索，紧栓在窗框、 铁栏杆等固定物上，顺绳滑下，或下到未着火的楼层脱离险境。 防火常识 1、不乱丢烟头，不躺在床上吸烟。 2、不乱接乱拉电线，电路熔断器切勿用铜、铁丝代替。 3、严禁私藏易燃易爆危险物品，如汽油、酒精、天那水等。 4、明火照明时不离人，不要用明火照明寻找物品。 5、离家或睡觉前要检查用电器具是否断电，燃气阀门是否关闭，明火是否熄灭。 6、切勿在走廊、楼梯口等处堆放杂物，要保证通道和安全出口的畅通。 7、发现燃气泄漏，要迅速关闭气源阀门，打开门窗通风，切勿触动电器开关和使用明火，并迅速通知专业维修 。 部门来处理 火灾常识 1、燃气罐着火，要迅速关闭阀门，并用浸湿的被褥、衣物等捂盖火苗灭火。 2、电器或线路着火，要先切断电源，再用干粉或气体灭火器灭火，不可直接泼水灭火，以防触电或电器爆炸伤 人。 3、救火时不要贸然开门窗，以免空气对流，加速火势蔓延。 干粉灭火器使用方法 1、使用前，先把灭火器摇动数次，使瓶内干粉松散； 2、拔下保险销，对准火焰根部压下压把喷射； 3、在灭火过程中，灭火器应始终保持直立状态，不得横卧或颠倒使用； 4、灭火后防止复燃。 八、团队精神：三个臭皮匠顶一个诸葛亮，一个篱笆三个桩，一耳光好汉三个帮，就是这个道理，团队的力量是 无穷的，大家要有集体荣誉感，对公司有归属感，玉峰就是大家的家，家旺我们才能富，家败大家就会散，玉 峰就像一颗大树，大家在这颗大树下多浇水、施肥，多付出辛劳，多去把它修剪的漂亮（优质产品），大家才能 在这颗大树下安心的工作、生活：享受人生。
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新员工入职培训方案精选（海底捞等名企）
2016 新员工入职培训方案精选 xx 餐饮股份有限公司成立于 1994 年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火 锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业，公司在张勇董事长确立的服务差异化战 略指导下，始终秉承“服务至上，客户至上”的理念，以创新为核心，改变传统的标 准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务作为基本经营理念，致力 于为顾客提供“贴心、温心、舒心”的服务。在管理上，倡导双手改变命运的价值观 ， 为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。 根据海底捞的企业文化、发展战略、核心竞争力等特制定以下新员工入职培训方案： 一、培训目的 1、为新员工提供正确的、相关的公司工作岗位信息，增强新员工的士气。 2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他 (她)的期望，让新 员工了解公司历史、政策、企业文化。 3、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司环境，早日真正融入公 司，让新员工感受到公司对他(她)的欢迎，让新员工体会到归属感，增强团队凝聚力。 4、使新员工明白自己工作的职责，对职业发展有一个初步规划，培训新员工解决 问题的能力，全面提升员工综合素质。 5、通过培训使员工对海底捞公司有个良好的印象，将年度离职跳槽率控制在 5% 以内。 6、把新员工学习掌握自己工作的时间减少 15%。 二、培训准备阶段 1、根据公司具体情况进行培训需求分析，制定为期十天的培训计划，制定培训日 程安排表。 2、准备好培训材料，如培训讲义、PPT 等，确保培训设备能够正常使用。印制 《员工手册》，《员工手册》的内容主要包括公司简介、竞争战略、企业文化及愿景 、 企业组织结构图、各部门职能及各分公司简介、工资体系、福利制度、服务要求、制 度规范、员工晋升体质等。 3、确定培训时间、培训师、培训地点等，提前将培训时间、地点和所需要带的资 料通知给新员工。 三、培训实施阶段 1、第一天：上午新员工被召集在一起，海底捞的区域经理对员工做了培训前讲话 宣读了《致全体新员工的一封信》，通过讲话新员工对企业有一个初步认识，每个员 工领到了一本《员工手册》。下午公司为新员工们开了一个介绍交流会，通过互相介 绍，大家彼此认识，随意聊天交流，谈工作，谈生活，谈理想，谈人生，这为以后同 事间合作奠定了基础。 2、第二天到第四天： （1）这三天的上午是理论课程的训练，主要培训企业文化、竞争战略、薪酬体系、 公司制度、晋升机制等，其中对海底捞的服务要求和员工待遇、晋升体制做了重点培 训，并通过重点事例使员工对“客户至上，服务至上”的理念和双手改变命运的价值 观加深理解，这是因为海底捞最重视的两个因素是员工满意度和客户满意度。通过培 训师讲授、观看 PPT 和相关视频等方式，新员工对海底捞有了更进一步的认识，也明 确了自己的职业发展路线。 （2）这三天的下午对员工进行实践性培训，培训师设定了不同的情境，如员工与 顾客发生争执时，遇到蛮不讲理的客人时等多种场景，让员工进行表演，表达自己的 处理方法，然后培训师作出点评并告诉大家正确的处理方法。通过情境模拟、角色扮 演的方法，新员工在轻松愉快的氛围下学会了多种服务技巧。此外，新员工还被带领 到海底捞火锅店进行了参观学习，观看老员工的工作情况。 3、第五天到第九天：新员工被分到区域内各个火锅店进行实习，将前面接触到的 理论知识运用到服务中，每个新员工由特定的老员工带领，这种传统师徒制的培训方 法使员工迅速掌握了工作技巧，更好的融入企业，每天实习工作结束后新员工向上级 主管提交一份工作心得，谈一下工作的体会及存在的问题，上级主管认真看后与员工 进行面谈沟通，帮助他们解决问题， 使新员工更好的提升自我。 4、第十天：新员工有组织地进行了素质拓展训练，开展了信任背撑、盲人方阵、 坐地起身、同步前进、冲出亚马逊等小游戏，这些游戏使新员工在放松的同时也意识 到了团队合作的重要性，这对于增强团队凝聚力和向心力有重要意义。晚上，海底捞 对新员工举行了欢迎派对，新员工观看了精彩的表演，并分享了这几天的培训心得， 最后大家聚在一起吃火锅，在圆桌上每位员工给旁边的员工捶背揉肩说一句“同事， 你辛苦了。”大家一起唱起店歌《携手明天》，喊出：“我们是一家人，我们共同建 造美好未来。”通过这一系列培训，新员工融入了海底捞这个大家庭。 四、培训反馈阶段 简单对新员工培训效果进行测试，对新员工未掌握的内容进行记录，在面谈时将 这些反馈给员工，便于他们下去进一步学习。收集员工对培训的意见并进行改进，为 下一次培训的开展提供经验、借鉴。 五、培训成本收益估计 海底捞实施这次培训后，据统计，这批新员工在一年内离职跳槽率仅为 2%，通过 培训，新员工迅速适应了工作岗位，以良好的精神风貌出现在工作岗位上，热心为客 户服务，使客户的满意度达到 95%以上。这样，海底捞就更好地保持了自己最重要的 两个核心竞争力——员工满意度和客户满意度。这次培训大概的成本收益率为 9:1。 六、培训的成功经验 从海底捞的这次培训中可概括出以下几条经验： 1、必须重视第一天的培训，使员工对公司有一个好印象。 2、将理论培训与具体实践结合起来。 3、新员工对组织整体有浓厚兴趣。 4、上级指导与老员工的带领对新员工有很大影响。 5、不能只是单方面的进行培训，信息反馈是重要环节。 6、首先做好培训需求分析，明确培训目标，对症下药是关键。 7、团队合作很重要，培养团队精神和合作意识是必不可少的环节。 8、充分的培训是提高生产效率的重要手段。 公司新员工培训方案 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备 的基本素质。 二、培训对象 公司所有新进员工 三、培训时间 新员工入职培训期 1 个月，包括 2-3 天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。 四、培训方式 1、脱岗培训：采用集中授课的形式。 2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、培训教师 行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员 工 六、培训教材 公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例 七、培训内容 1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观) 2、组织结构图 3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等) 4、薪酬制度(发薪日、发薪方式) 5、绩效管理制度 6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧 7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等) 8、仪态仪表服务的要求 八、培训考核 1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。 2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的 应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。 九、培训效果评估 行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了 解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更 加富有成效，达到预期培训目标。
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新员工入职培训流程(附表格)
新员工培训流程 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 公司整体培训 各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培 训；主要从以下方式进行：定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训（及时 发现问题及时对员工进行教育的培训）、师徒制培训、工作轮换等，人事部负责 监督培训进程和效果； 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工， 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问 题，回答新员工的提问。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材 （由各部门编写培训资料，交总裁审核通过） 新员工培训须知 （由人事部编写须知由，交总裁合身通过） 公司整体培训教材 （由人事部根据公司的不同发展阶段编写，交总裁通 过） 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 通过“新员工培训方案”，明确具体培训目的，经过培训后员工要达到的 目标； 1、培训内容： S( D: J! ^* r* ?# f a、职业品质培训，主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态 度，责任感，职业道德，职业行为规范等）； b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能 等； 2、参加培训人员： 3 \' v6 a" s7 v0 r, [ a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以 对他们的培训主要是决策，战略等方面； # e3 |4 T0 E- Z" l U$ d- r & w2 S! M% |! ]# D8 [! \0 n( @& ` b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工 作、职业规划等方面的培训； 9 a) Q( i& `: h. a. { / e/ u& `9 C0 K* H& B% u c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职 业规划等方面的培训； 6 I& [" S8 B0 g d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训 每个部门推荐本部门的培训讲师 1、选拔内部讲师：主要以公司高层管理者、部门主要负责人为主，兼顾 竞争上岗的方式（确保讲师的充裕）； - _5 w! ^' d( P1 F5 I8 O 2、讲师的培训：外部培训机构；外派；寻找教材网络自学等； 3、明确讲师的职责： 6 ^/ x. a5 n/ s: s% q" X8 D! F2 d8 V a、制定培训教材； % ]7 L. D% c9 ] b、授课（每年的授课时数达到一定要求）； & g6 |$ P# }& s) C0 N9 X7 e c、按人事部的要求修改和完善培训教材，并将教材交于人事部存档； # F* c# S. k8 U+ s" A d、按人事部要求定期或不定期参加讲师的培训。 4、内部讲师激励方式： ' p$ D r# Y h1 y . v' w# l( \( Q' f' p, z a、晋升制度（助理讲师、讲师、中级讲师、高级讲师）； 7 g0 Z; d* ?% ^; T ' c1 |1 O# V- _$ s! \* D4 e b、物质激励（授课按时数、级别、满意度调查表等给予日工资 1~2 倍的 报酬。 5、内部讲师考核：根据当年培训的效果和满意度调查进行年终考核， 与当年的奖金直接挂钩。 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2011 年 8 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 + N7 v7 j$ G8 \. P7 \) q4 P. V5 Q 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 就 职 让本部门其他员工知道新员工的到来 前 培 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 训 为新员工指定工作导师 1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工。 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 是否已经了解汇商公司的经营思路，是否认可 公司的经营理念 完成确认（负责人签 名） 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 表三 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 日期： 部门经理签名：
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新员工入职培训管理流程清单（总部级）
新员工入职培训管理流程清单（总部级） 流程1个 序号 1 2 3 4 管控点 名单收集 培训及反馈 制度1个 制度流程名称 表单4个 表单模板名称 责任人 计划完成时间 新员工名单汇总表 分/子公司HR 新员工入职两天内 新员工入职培训签到表 总部HRM 新员工入职一周内 新员工入职培训管理流程（总部级新员工入职培训课程安排表 总部HRM 新员工入职一周内 新员工入职培训效果评估表 总部HRM 新员工入职培训后 备注
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新入职员工如何快速理清思路
如果你新入职一家公司，但以前没有设计工作思路的习惯，也没机会受到有效 的培训，该怎么办呢？ 第一，从同事身上寻找工作思路。拿出在大学记笔记的功底，去观察和记录同 事是怎么做事的，概括出“一、二、三”来。把现成的成熟思路记录在案，然 后不断熟悉这些内容，遇到自己工作打不开思路时，就拿出这个本子找思路、 找经验。如果能做到这一步，你的职场功力将会大增。 可惜的是，不知道为什么，在大学里很会记笔记的学生成了员工后，很容易就 把这个本事给丢了。于是我们就看到，很多本来优秀的学生到了工作岗位数年 后，不但真正的职业素质没提升多少，反而职业老油条的气息重了很多。 第二，建立账本型工作日志，把自己的事情分门别类排列清楚。大公司里的职 场强人，强就强在脑子里有本账：公司当 年的工作重心、领导安排的事情、纳 入考 核体系的工作、阶段的工作重点，等等，有的人甚至把这些排好优先级别 的工作内容贴在自己工位的正上方，时时刻刻提醒自己。宏观上有本账了，具 体到每一天， 就便于把每天的工作计划按小时排好，督促自己高效完成工作。 风投达人徐新大学毕业后在中国银行工作仅一年，就因工作业绩优秀，被评为 “三八红旗手”，成为中国最年轻的“三八红旗手”之一。入职时间短，成绩 出得 快，根本原因固然是徐新能力出众，而另一重要原因是她的工作日志做得 太好了，以至于其日志在银行系统内被选为新人培训教材。各层级领导即便没 见过她本人， 也读过她堪称经典的工作日志，这种广泛的认同感最终落实为选 票。 徐新的工作日志出众，在于其不单纯是一份详尽的总结或规划，而是包含了梦 想和冷静积极态度的自省。徐新的日志在记录过去发生事件的同时，会如实写 下 自 己的情绪；在规划未来行动时，会思考工作模式的效率。通过她的日志， 你可以看到对于未来的详尽规划如何有效地改变了一个人的行事模式，落实到 位的日志如何 提高了一个人的执行力，以及一个年轻人在实现梦想的过程中， 智商和情商是怎样不断提高的。 多年以后，很多当初的同事、领导对徐新的成功仍丝毫不觉意外。一个能用工 作日志提升人生境界的人，是会用不断的成功来证明自己的。 第三，要深入领导的工作思路，从而发现自己工作思路中的漏洞。不要花时间 研究股市走势，那只是一场连 Q 币都赢不 到的游戏；但要花精力研究领导的思 路， 这是一部能提升你事业高度的刑侦大片。人心难测，领导的思路在很多时 候不会被轻易看出来，需要侦察，从他的人生履历到学识背景，你能了解多少 就了解多少， 直至你能明白他如何做决定。只有深入了解领导的思路，你才懂 得包容领导，才会真正明白如何配合领导。 第四，背景和阅历决定思路的宽度。一般来说，一个人的背景和阅历越丰富， 思路就越宽广；而那些背景、阅历简单的 人，发展方向会变得单一。在职场打 拼， 不能一味贪图安逸，要让自己的背景尽可能地丰富。职场上的佼佼者，没 有清汤寡水的简历，只有不断叠加、层次丰富的背景。这既是你的私家财富， 也是激荡出别 人智慧的公共财富。
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新员工入职培训反馈表
新员工入职培训反馈表 部门： 姓名： 入职日期： 职务： 培训时间： 1、 你是否已基本了解公司企业文化理念及发展方向？ □是 □否 2、 你是否已熟悉今天培训的公司政策及规章制度？ □是 □否 3、 你是否已了解公司的组织架构及部门职能？ □是 □否 4、 你是否已完全了解公司的考勤及相关福利制度？ □是 □否 5、 你是否已了解公司办公平台的基本操作？ □是 □否 6、 你是否初步认识了一起培训的同事？ □是 □否 7、 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 8、 你是否对培训的内容都能很好的理解，并对以后的工作产生帮助？ □是 □否 9、 你认为在入职培训中，有何需要改进的地方？ 10、 在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训？
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