劳动仲裁授权委托书-模板1
授权委托书 _______劳动争议仲裁委员会： 你委受理__________一案，依照法律规定，特委托下列人员为我方代理人： 1.姓名_____性别_____年龄_____工作单位____________职务_______住址___________ ___联系电话______邮政编码______ 2.姓名_____性别_____年龄____工作单位____________职务_______住址____________ __联系电话______邮政编码______ 委托事项和权限如下： 委托人：（盖章） 受委托人：（签名） 年 月 日 注：本委托书一式三份，一份在接到受理通知书或应诉通知书后向劳动争议仲裁委员会提 交，一份委托人留底，一份交受委托人。
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执行仲裁裁决申请书-模板
执行仲裁裁决申请书 申请人： 被申请人： 上列当事人间，因________________案，业经________________________________仲 裁委员会于_______年___月___日作出( )______字第_____号裁决，被申请人拒不遵照裁决 履行。为此，特申请你院给予强制执行。现将事实、事由和具体请求目的分述如下： 事实和理由：_______________________________________________________________ _ _____________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ __ 请求目的：_________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ 此致 ________________人民法院 申请人：____________ _________年____月____日 附： 1．书证________________( )________________件； 2．物证________________( )________________件； 3．证人________________，__________________________ 4．________________仲裁委员会裁决复印件一份。
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撤销劳动仲裁申请书（员工）-模板
撤销劳动仲裁申请书 申请人： 住所： 电话： 被申请人：XX 公司 法定代表人： 地址： 电话： 请求事项： 事实和理由： 此致 XX 人民法院 申请人：（签名） 年 月 日 职务：
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撤诉劳动仲裁申请书（单位）-模板
撤诉劳动仲裁申请书 申诉人： 地址： 电话： 申诉人对 年 月 日向 XXX 劳动争议仲裁委员会提出的申诉，现提出撤诉请求。 撤诉理由： 此致 XXX 劳动争议仲裁委员会 申诉人：（盖章） 年 月 日
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劳动争议仲裁申请书（员工）-范本1
劳动争议仲裁申请书 申请人：（姓名） 性别： 民族： 年龄： 身份证号码： 工作单位： 职务： 住址： 联系电话： 被申请人：（单位名称） 法定代表人： 地址： 联系电话： 仲裁请求： 1、 2、 3、 事实和理由：（包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况） 此致 XX 劳动争议仲裁委员会 申请人：（盖章） 年 月 日 附：申请书副本 证据材料 份 份；
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劳动争议仲裁申请书（员工）-范本3
劳动争议仲裁申请书 申请人：钱**，男，197*年*月*日出生，汉族，住江西省***********。联系电话：****** ** 被申请人：宁波****电器有限公司 住所：慈溪市********************* 法定代表人：***** 总经理 联系电话：******** 请求事项： ************************************* 事实与理由： **************************(写明劳动事实、事情经过或其它等) 为此，申请人为维护劳动者的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共 和国劳动合同法》第****条、第****条等相关法律法规等规定，向贵院提出申请，请求如上。 此致 慈溪市劳动争议仲裁委员会 申请人： 二○○*年**月**日
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人事争议仲裁申请书-范本
人事争议仲裁申请书 申请人：鄂贵京，男，49 岁，蒙古族，经理， 单位：内蒙古师范大学〔内蒙古蒙南电子产品经销部〕。 住址：呼和浩特市南门外内蒙古师范大学家属区 4 号楼 2 单元 2 号。 电话：13704756876 邮编邮编：010022 被申请人：内蒙古师范大学。 法定代表人：杨一江，职务校长。 地址：呼和浩特市南门外 1 号。 联系方式：4392563 邮编：010022。 请求事项 一、撤销被申请人对申请人的辞退决定，裁决由被申请人安排申请人工作; 二、由被申请人承担本案申请费。 事实与理由 申请人 1980 年 8 月毕业于内蒙古师范大学并留校工作，1982 年 5 月任内蒙古师范大学 图书馆办公室主任。1984 年 8 月内蒙师范大学设立内蒙古环球实业服务中心，决定由申请 人继续担任图书馆办公室主任兼任服务中心经理。1985 年 5 月内蒙古环球实业服务中心经 被申请人批准变更为内蒙古现代办公设备服务中心，仍由申请人担任中心经理，1987 年 8 月经被申请人批准内蒙古现代办公设备服务中心变更为内蒙古师范大学劳动服务公司办公 设备服务部，继续由申请人担任经理.1990 年 6 月内蒙古师范大学劳动服务公司办公设备 服务部变更为内蒙古蒙南电子产品经销部，被申请人劳动服务公司任命申请人为内蒙古蒙 南电子产品经销部(法定代表人)经理。 1993 年 6 月，内蒙古蒙南电子产品经销部工商年检时，因被申请人不同意而未能年检。 之后，经申请人多次找校领导谈公司及具体工作安排事宜，均遭到被申请人拒绝。 1994 年 8 月，申请人听说被申请人已将申请人辞退，但被申请人一直没有送达书面决 定给申请人。 从 1994 年 8 月至 2008 年期间，申请人就工作安排和辞退问题多次找被申请人和组织 人事部门的负责人，1998 年 5 月杨效春任内蒙古师范大学校长、2000 年任校党委书记期间， 申请人数次找他反映，2000 年到 2005 年，申请人书面和当面多次向校人事处申诉和反映 。 2005 年 11 月 14 日，申请人再次找到时任校长陈中永反映，未给予解决。之后，申请人向 内蒙古自治区人事厅反映，等待给予解决，直到 2008 年 9 月，被申请人才对申请人的申诉 问题向人事厅作出书面答复，但仍拒绝给予解决。 综上所述，申请人不属于停薪留职人员，从未和被申请人办理过停薪留职手续，申请 人一直在被申请人的校办企业工作，担任蒙南经销部的经理并负责经销部的工作。被申请 人一直是校办企业和蒙南经销部的创办和主管单位。而 1993 年 8 月 17 日被申请人对申请人 辞退也是被申请人违背事实和法定程序作出的，从 1994 年 8 月至 2008 年，申请人无数次 向被申请人、人事部门、教育部门反映，只求撤销辞退决定，事实求是解决申请人的工作安 排问题，但至今未得到解决。不得已申请人特向内蒙古自治区人事仲裁委员会申请仲裁， 望贵仲裁委能够公正查明事实，依法裁决，准如所请。 此致 内蒙古自治区人事争议仲裁委员会 申请人：鄂贵京 二 00 八年十月十四日
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劳动仲裁反诉状（劳动者反诉）-范本
劳动仲裁反诉状 反诉人：XXX，男，汉族，19XX 年 XX 月 XX 日出生，身份证号码：XX 现住址：XXX 市 XX 路 XX 大厦 1309 联系电话：XX28XX7 被诉人：XXX 房地产开发有限公司 住所地 XXX 市 XX 号小区 XX 大厦 XX 室 法定代表人：XXX 职务：董事长 联系电话：XXXX 仲裁请求： 1、裁决被诉人向反诉人支付 2009 年 8 月 1 日至 2009 年 8 月 22 日的工资及加班工资， 计 8459.63 元； 2、裁决被诉人向反诉人支付 2009 年 3 月 9 日至 2009 年 7 月 30 日加班工资 17287.07 元； 3、裁决被诉人向反诉人支付 2009 年 4 月 9 日至 2009 年 8 月 22 日期间不签劳动合同双 倍工资 37149.32 元； 4、裁决被诉人向反诉人支付解除劳动合同经济补偿金 4000 元； 5、裁决被诉人向反诉人支付所克扣的 2009 年 3 月 9 日至 2009 年 7 月 30 日部分工资共 计 5600 元，及所克扣工资 25%的经济补偿金 1400 元； 6、裁决被诉人为反诉人补交 2009 年 3 月 9 日至 2009 年 8 月 22 日的社保。 以上 1-5 项合计：68296.02 元。 事实和理由： 反诉人于 2009 年 3 月 9 日入职，担任投资发展部经理职务。入职时双方约定每月工资 为人民币 8000 元。自入职以来，被诉人未与反诉人签订劳动合同，未为反诉人购买社保， 强行要求反诉人法定节假日及周六加班，未支付加班工资。因被诉人具有上述违法行为， 反诉人于 2009 年 8 月 22 日解除双方的劳动关系，并通过邮政特快专递向法定代表人 XXX 送达解除劳动关系通知书。因被诉人上述违法行为严重侵害了反诉人的合法权益，特依法 提起反诉，请贵委依法裁判支持反诉人的仲裁请求！ 此致 XXX 市劳动争议仲裁委员会 反诉人：XXX 2009 年 11 月 16 日 附：反诉请求计算依据 1、2009 年 8 月 1 日至 2009 年 8 月 22 日的工资计 8459.63 元。此期间正常上班时间 15 天，休息日加班（即周六加班）4 天，休息 3 天。正常上班时间的工资为 15*8000/21.75=5517.15 元，休息日加班工资为：8000/21.75*4 天*2 倍=2942.48，两项合计： 8459.63 元。 2、2009 年 3 月 9 日至 7 月 30 日的加班情况如下：法定节假日加班 3 天（五一节加班一 天，清明节加班一天，端午节加班一天），休息日（周六）加班 19 天（3 月份 3 天，4 月 份至 7 月份每月 4 天，共计 19 天）。加班工资的计算方法如下：(1)法定节假日加班工资： 3*8000/21.75*3=3310.29 元，(2)休息日加班工资：19*8000/21.75*2=13976.78 元，两项合计： 3310.29 元+13976.78 元=17287.07 元。 3、反诉人自 2009 年 3 月 9 日入职，被反诉人应自 2009 年 4 月 9 日起支付不签订劳动 合同双倍工资，未支付的另一倍工资为:自 2009 年 4 月 9 日至 2009 年 8 月 9 日共 4 个月， 计算为 8000 元*4=32000 元，自 2009 年 8 月 10 日至 2009 年 8 月 22 日期间，属于正常上班 时间为 10 天，休息日加班 2 天，休息 1 天。故正常上班的工资为 10*8000/21.75=3678.10 元， 休息日加班工资为 2*8000/21.75*2=1471.24 元，故 2009 年 8 月 10 日至 22 日的工资为： 3678.10+1471.24=5149.34 元。综上，2009 年 4 月 9 日至 2009 年 8 月 22 日不签订劳动合同双 倍工资共计：37149.34 元。 4、反诉人自入职至离职工作年限为半年，故被反诉人应支付半个月工资的经济补偿金 计 4000 元； 5、从 2009 年 3 月 9 日至 2009 年 5 月 30 日期间，每月克扣工资总额的 10%，共计 2400 元，2009 年 6 月 1 日至 7 月 30 日期间，每月克扣工资总额的 20%，共计 3200 元，合计： 2400+3200=5600 元。
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仲裁保全措施申请书-模板
仲裁保全措施申请书 ＿＿＿＿＿仲裁委员会： 申请人与＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿一案，你会正在 审理中。根据《中华人民共和国仲裁法》的规定，特请你会采取＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 保全措施，如因采取保全措施造成财产损失，由申请人承担责任。 申请人：＿＿＿＿＿＿＿＿（单位盖章） 法定代表人：＿＿＿＿＿＿（签章） ＿＿＿＿年＿＿月＿＿日
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劳动人事争议仲裁办案规则（自2017年7月1日起施行）
中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第 33 号 《劳动人事争议仲裁办案规则》已经 2017 年 4 月 24 日人力资源社会保障部 第 123 次部务会审议通过，现予公布，自 2017 年 7 月 1 日起施行。 部长 尹蔚民 2017 年 5 月 8 日 劳动人事争议仲裁办案规则 第一章 总 则 第一条 为公正及时处理劳动人事争议（以下简称争议），规范仲裁办案程 序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）以及 《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）、 《事业单位人事管理条例》、 《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律、法规、国务院有关规定，制定本规 则。 第二条 本规则适用下列争议的仲裁： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机 关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订 立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培 训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履 行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履 行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生 的争议； （六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会） 处理的其他争议。 第三条 仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解， 及时裁决。 第四条 仲裁委员会下设实体化的办事机构，称为劳动人事争议仲裁院（以 下简称仲裁院）。 第五条 劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议，或者因履行集体合同 发生的劳动争议，仲裁委员会应当优先立案，优先审理。 第二章 一般规定 第六条 发生争议的用人单位未办理营业执照、被吊销营业执照、营业执照 到期继续经营、被责令关闭、被撤销以及用人单位解散、歇业，不能承担相关责 任的，应当将用人单位和其出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事人。 第七条 劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的， 应当将发包的组织和个人承包经营者作为共同当事人。 第八条 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人 单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。用人单位未经注册、登记的，其出 资人、开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地。 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲 裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。有多个劳动合同履行地的，由最先 受理的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的仲裁委 员会管辖。 案件受理后，劳动合同履行地或者用人单位所在地发生变化的，不改变争 议仲裁的管辖。 第九条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管 辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应当依法受理。受移送的仲裁委员会 认为移送的案件按照规定不属于其管辖，或者仲裁委员会之间因管辖争议协商 不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。 第十条 当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。仲裁委员会 应当审查当事人提出的管辖异议，异议成立的，将案件移送至有管辖权的仲裁 委员会并书面通知当事人；异议不成立的，应当书面决定驳回。 当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行。 第十一条 当事人申请回避，应当在案件开庭审理前提出，并说明理由。回 避事由在案件开庭审理后知晓的，也可以在庭审辩论终结前提出。 当事人在庭审辩论终结后提出回避申请的，不影响仲裁程序的进行。 仲裁委员会应当在回避申请提出的三日内，以口头或者书面形式作出决定。 以口头形式作出的，应当记入笔录。 第十二条 仲裁员、记录人员是否回避，由仲裁委员会主任或者其委托的仲 裁院负责人决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决定 在回避决定作出前，被申请回避的人员应当暂停参与该案处理，但因案件 需要采取紧急措施的除外。 第十三条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证 据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承 担不利后果。 第十四条 法律没有具体规定、按照本规则第十三条规定无法确定举证责任 承担的，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因 素确定举证责任的承担。 第十五条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关 证据。当事人在该期限内提供证据确有困难的，可以向仲裁委员会申请延长期限 仲裁委员会根据当事人的申请适当延长。当事人逾期提供证据的，仲裁委员会应 当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，仲裁委员会可以根据不 同情形不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫。 第十六条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当 事人的申请，参照民事诉讼有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也 可以决定参照民事诉讼有关规定予以收集。 第十七条 仲裁委员会依法调查取证时，有关单位和个人应当协助配合。 仲裁委员会调查取证时，不得少于两人，并应当向被调查对象出示工作证 件和仲裁委员会出具的介绍信。 第十八条 争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据 认定等事项，本规则未规定的，可以参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。 第十九条 仲裁期间包括法定期间和仲裁委员会指定期间。 仲裁期间的计算，本规则未规定的，仲裁委员会可以参照民事诉讼关于期 间计算的有关规定执行。 第二十条 仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回 证上记明收到日期，并签名或者盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为送达 日期。 因企业停业等原因导致无法送达且劳动者一方在十人以上的，或者受送达 人拒绝签收仲裁文书的，通过在受送达人住所留置、张贴仲裁文书，并采用拍照 录像等方式记录的，自留置、张贴之日起经过三日即视为送达，不受本条第一款 的限制。 仲裁文书的送达方式，本规则未规定的，仲裁委员会可以参照民事诉讼关 于送达方式的有关规定执行。 第二十一条 案件处理终结后，仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部材 料立卷归档。 第二十二条 仲裁案卷分正卷和副卷装订。 正卷包括：仲裁申请书、受理（不予受理）通知书、答辩书、当事人及其他 仲裁参加人的身份证明材料、授权委托书、调查证据、勘验笔录、当事人提供的证 据材料、委托鉴定材料、开庭通知、庭审笔录、延期通知书、撤回仲裁申请书、调解 书、裁决书、决定书、案件移送函、送达回证等。 副卷包括：立案审批表、延期审理审批表、中止审理审批表、调查提纲、阅卷 笔录、会议笔录、评议记录、结案审批表等。 第二十三条 仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。对案卷正卷材料，应当允 许当事人及其代理人依法查阅、复制。 第二十四条 仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于十年；仲裁调解和其他方 式结案的案卷，保存期不少于五年；国家另有规定的，从其规定。 保存期满后的案卷，应当按照国家有关档案管理的规定处理。 第二十五条 在仲裁活动中涉及国家秘密或者军事秘密的，按照国家或者军 队有关保密规定执行。 当事人协议不公开或者涉及商业秘密和个人隐私的，经相关当事人书面申 请，仲裁委员会应当不公开审理。 第三章 仲裁程序 第一节 申请和受理 第二十六条 本规则第二条第（一）、（三）、（四）、（五）项规定的争议 申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被 侵害之日起计算。 本规则第二条第（二）项规定的争议，申请仲裁的时效期间适用公务员法 有关规定。 劳动人事关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动人事关系终止的，应当自 劳动人事关系终止之日起一年内提出。 第二十七条 在申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断： （一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的； （二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民 法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的； （三）对方当事人同意履行义务的。 从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 第二十八条 因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳 动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间 申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续 计算。 第二十九条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数 提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、出生日期、身份证件号码、住所、通讯地址和联 系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负 责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源，证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申 请人签名、盖章或者捺印确认。 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五 日内一次性告知申请人需要补正的全部材料。 仲裁委员会收取当事人提交的材料应当出具收件回执。 第三十条 仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到 仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书： （一）属于本规则第二条规定的争议范围； （二）有明确的仲裁请求和事实理由； （三）申请人是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他组织，有明 确的被申请人； （四）属于本仲裁委员会管辖范围。 第三十一条 对不符合本规则第三十条第（一）、（二）、（三）项规定之 一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请 人出具不予受理通知书；对不符合本规则第三十条第（四）项规定的仲裁申请， 仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内，向申请人作出书面说明并告知 申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。 对仲裁委员会逾期未作出决定或者决定不予受理的，申请人可以就该争议 事项向人民法院提起诉讼。 第三十二条 仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，除本规则第九条 规定外，应当撤销案件，并自决定撤销案件后五日内，以决定书的形式通知当 事人。 第三十三条 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本 送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书。 仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人逾 期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三十四条 符合下列情形之一，申请人基于同一事实、理由和仲裁请求又 申请仲裁的，仲裁委员会不予受理： （一）仲裁委员会已经依法出具不予受理通知书的； （二）案件已在仲裁、诉讼过程中或者调解书、裁决书、判决书已经发生法律效 力的。 第三十五条 仲裁处理结果作出前，申请人可以自行撤回仲裁申请。申请人 再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。 第三十六条 被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到 被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。 决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。 反申请应当另行申请仲裁的，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请 仲裁；反申请不属于本规则规定应当受理的，仲裁委员会应当向被申请人出具 不予受理通知书。 被申请人答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行申请仲裁。 第二节 开庭和裁决 第三十七条 仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将 仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十八条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当 事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由仲 裁委员会根据实际情况决定。 第三十九条 申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁 庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理；申请人重新申请仲裁的，仲裁 委员会不予受理。被申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲 裁庭同意中途退庭的，仲裁庭可以继续开庭审理，并缺席裁决。 第四十条 当事人申请鉴定的，鉴定费由申请鉴定方先行垫付，案件处理终 结后，由鉴定结果对其不利方负担。鉴定结果不明确的，由申请鉴定方负担。 第四十一条 开庭审理前，记录人员应当查明当事人和其他仲裁参与人是否 到庭，宣布仲裁庭纪律。 开庭审理时，由仲裁员宣布开庭、案由和仲裁员、记录人员名单，核对当事 人，告知当事人有关的权利义务，询问当事人是否提出回避申请。 开庭审理中，仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩，主持庭审 调查、质证和辩论、征询当事人最后意见，并进行调解。 第四十二条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人或者其他仲裁参与人 认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权当庭申请补正。仲裁庭认为申请 无理由或者无必要的，可以不予补正，但是应当记录该申请。 仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参与人应当在庭审笔录上签名或者盖 章。当事人或者其他仲裁参与人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的，仲裁庭应当 记明情况附卷。 第四十三条 仲裁参与人和其他人应当遵守仲裁庭纪律，不得有下列行为： （一）未经准许进行录音、录像、摄影； （二）未经准许以移动通信等方式现场传播庭审活动； （三）其他扰乱仲裁庭秩序、妨害审理活动进行的行为。 仲裁参与人或者其他人有前款规定的情形之一的，仲裁庭可以训诫、责令退 出仲裁庭，也可以暂扣进行录音、录像、摄影、传播庭审活动的器材，并责令其 删除有关内容。拒不删除的，可以采取必要手段强制删除，并将上述事实记入庭 审笔录。 第四十四条 申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求；仲 裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申 请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。 申请人在举证期限届满后提出增加或者变更仲裁请求的，应当另行申请仲 裁。 第四十五条 仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十 五日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责 人书面批准，可以延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过十五日。 第四十六条 有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算： （一）仲裁庭追加当事人或者第三人的，仲裁期限从决定追加之日起重新 计算； （二）申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补 正之日起重新计算； （三）增加、变更仲裁请求的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁请求之日起 重新计算； （四）仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新 计算； （五）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起重新计算； （六）中止审理期间、公告送达期间不计入仲裁期限内； （七）法律、法规规定应当另行计算的其他情形。 第四十七条 有下列情形之一的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负 责人批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人： （一）劳动者一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加仲裁的； （二）劳动者一方当事人丧失民事行为能力，尚未确定法定代理人参加仲 裁的； （三）用人单位终止，尚未确定权利义务承继者的； （四）一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁的； （五）案件审理需要以其他案件的审理结果为依据，且其他案件尚未审结 的； （六）案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定以及其他鉴定结论的； （七）其他应当中止仲裁审理的情形。 中止审理的情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。 第四十八条 当事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼并 立案受理的，仲裁委员会应当决定该案件终止审理；当事人未就该争议事项向 人民法院提起诉讼的，仲裁委员会应当继续处理。 第四十九条 仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚的，可以就该部 分先行裁决。当事人对先行裁决不服的，可以按照调解仲裁法有关规定处理。 第五十条 仲裁庭裁决案件时，申请人根据调解仲裁法第四十七条第（一） 项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及 数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事项，应当 适用终局裁决。 前款经济补偿包括《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法） 规定的竞业限制期限内给予的经济补偿、解除或者终止劳动合同的经济补偿等； 赔偿金包括劳动合同法规定的未签订书面劳动合同第二倍工资、违法约定试用期 的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等。 根据调解仲裁法第四十七条第（二）项的规定，因执行国家的劳动标准在 工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，应当适用终局裁决。 仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分 别制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利。 第五十一条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的 案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第五十二条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见 应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作 出。 第五十三条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、当 事人权利和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章。对裁决持不 同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第五十四条 对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书 中遗漏的事项，仲裁庭应当及时制作决定书予以补正并送达当事人。 第五十五条 当事人对裁决不服向人民法院提起诉讼的，按照调解仲裁法有 关规定处理。 第三节 简易处理 第五十六条 争议案件符合下列情形之一的，可以简易处理： （一）事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的； （二）标的额不超过本省、自治区、直辖市上年度职工年平均工资的； （三）双方当事人同意简易处理的。 仲裁委员会决定简易处理的，可以指定一名仲裁员独任仲裁，并应当告知 当事人。 第五十七条 争议案件有下列情形之一的，不得简易处理： （一）涉及国家利益、社会公共利益的； （二）有重大社会影响的； （三）被申请人下落不明的； （四）仲裁委员会认为不宜简易处理的。 第五十八条 简易处理的案件，经与被申请人协商同意，仲裁庭可以缩短或 者取消答辩期。 第五十九条 简易处理的案件，仲裁庭可以用电话、短信、传真、电子邮件等 简便方式送达仲裁文书，但送达调解书、裁决书除外。 以简便方式送达的开庭通知，未经当事人确认或者没有其他证据证明当事 人已经收到的，仲裁庭不得按撤回仲裁申请处理或者缺席裁决。 第六十条 简易处理的案件，仲裁庭可以根据案件情况确定举证期限、开庭 日期、审理程序、文书制作等事项，但应当保障当事人陈述意见的权利。 第六十一条 仲裁庭在审理过程中，发现案件不宜简易处理的，应当在仲裁 期限届满前决定转为按照一般程序处理，并告知当事人。 案件转为按照一般程序处理的，仲裁期限自仲裁委员会受理仲裁申请之日 起计算，双方当事人已经确认的事实，可以不再进行举证、质证。 第四节 集体劳动人事争议处理 第六十二条 处理劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议案件，或者因 履行集体合同发生的劳动争议案件，适用本节规定。 符合本规则第五十六条第一款规定情形之一的集体劳动人事争议案件，可 以简易处理，不受本节规定的限制。 第六十三条 发生劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议的，劳动者可 以推举三至五名代表参加仲裁活动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人 发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行 和解，必须经被代表的当事人同意。 因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请 仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。 第六十四条 仲裁委员会应当自收到当事人集体劳动人事争议仲裁申请之日 起五日内作出受理或者不予受理的决定。决定受理的，应当自受理之日起五日内 将仲裁庭组成人员、答辩期限、举证期限、开庭日期和地点等事项一次性通知当 事人。 第六十五条 仲裁委员会处理集体劳动人事争议案件，应当由三名仲裁员组 成仲裁庭，设首席仲裁员。 仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成 仲裁庭处理。 第六十六条 仲裁庭处理集体劳动人事争议，开庭前应当引导当事人自行协 商，或者先行调解。 仲裁庭处理集体劳动人事争议案件，可以邀请法律工作者、律师、专家学者 等第三方共同参与调解。 协商或者调解未能达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。 第六十七条 仲裁庭开庭场所可以设在发生争议的用人单位或者其他便于及 时处理争议的地点。 第四章 调解程序 第一节 仲裁调解 第六十八条 仲裁委员会处理争议案件，应当坚持调解优先，引导当事人通 过协商、调解方式解决争议，给予必要的法律释明以及风险提示。 第六十九条 对未经调解、当事人直接申请仲裁的争议，仲裁委员会可以向 当事人发出调解建议书，引导其到调解组织进行调解。当事人同意先行调解的， 应当暂缓受理；当事人不同意先行调解的，应当依法受理。 第七十条 开庭之前，经双方当事人同意，仲裁庭可以委托调解组织或者其 他具有调解能力的组织、个人进行调解。 自当事人同意之日起十日内未达成调解协议的，应当开庭审理。 第七十一条 仲裁庭审理争议案件时，应当进行调解。必要时可以邀请有关 单位、组织或者个人参与调解。 第七十二条 仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖 仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁 决。 第七十三条 当事人就部分仲裁请求达成调解协议的，仲裁庭可以就该部分 先行出具调解书。 第二节 调解协议的仲裁审查 第七十四条 经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以自调解协议 生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。 当事人申请审查调解协议，应当向仲裁委员会提交仲裁审查申请书、调解协 议和身份证明、资格证明以及其他与调解协议相关的证明材料，并提供双方当事 人的送达地址、电话号码等联系方式。 第七十五条 仲裁委员会收到当事人仲裁审查申请，应当及时决定是否受理。 决定受理的，应当出具受理通知书。 有下列情形之一的，仲裁委员会不予受理： （一）不属于仲裁委员会受理争议范围的； （二）不属于本仲裁委员会管辖的； （三）超出规定的仲裁审查申请期间的； （四）确认劳动关系的； （五）调解协议已经人民法院司法确认的。 第七十六条 仲裁委员会审查调解协议，应当自受理仲裁审查申请之日起五 日内结束。因特殊情况需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责 人批准，可以延长五日。 调解书送达前，一方或者双方当事人撤回仲裁审查申请的，仲裁委员会应 当准许。 第七十七条 仲裁委员会受理仲裁审查申请后，应当指定仲裁员对调解协议 进行审查。 仲裁委员会经审查认为调解协议的形式和内容合法有效的，应当制作调解 书。调解书的内容应当与调解协议的内容相一致。调解书经双方当事人签收后， 发生法律效力。 第七十八条 调解协议具有下列情形之一的，仲裁委员会不予制作调解书： （一）违反法律、行政法规强制性规定的； （二）损害国家利益、社会公共利益或者公民、法人、其他组织合法权益的 （三）当事人提供证据材料有弄虚作假嫌疑的； （四）违反自愿原则的； （五）内容不明确的； （六）其他不能制作调解书的情形。 仲裁委员会决定不予制作调解书的，应当书面通知当事人。 第七十九条 当事人撤回仲裁审查申请或者仲裁委员会决定不予制作调解书 的，应当终止仲裁审查。 第五章 附 则 第八十条 本规则规定的“三日”、“五日”、“十日”指工作日，“十五 日”、“四十五日”指自然日。 第八十一条 本规则自 2017 年 7 月 1 日起施行。2009 年 1 月 1 日人力资源社 会保障部公布的《劳动人事争议仲裁办案规则》（人力资源和社会保障部令第 2 号）同时废止。
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67_怀孕被停职 企业“限生”违法 劳动仲裁调解止纠纷
怀孕被停职 企业“限生”违法 劳动仲裁调解止纠纷 我国的劳动法律对女职工“三期”一直有着特殊的保护政策，保障她们的合法权益不被 侵犯，但在实际中，不给女职工上生育保险、限制女职工怀孕等现象还在一些用人单位发 生着。 因为入职时曾向单位表态不要孩子，女职工张某怀孕后被企业以不诚信为由停职反省， 对于企业的无理做法，张某的家人来到劳动仲裁要求赔偿，在工作人员的帮助下，用人单 位意识到自己的错误并赔付给张某 12000 元，双方的争议达成了和解。 怀孕被指不诚信 女职工遭停职 张某于 2007 年 12 月 31 日入职北京某食品公司，双方同日签订终止期限至 2010 年 12 月 31 日的劳动合同，合同中约定张某岗位为食品加工员，月工资 2000 元，具体负责 蛋糕裱花工作。2009 年 4 月张某告知公司相关负责人，自己已经怀孕 3 个月，希望单位能 多给一些休息时间，能够安心养胎。 公司认为，张某怀孕的行为与入职时曾明确表示不会要孩子的说法不符，是一种不诚信 的行为，该负责人当即要求张某停职反省等待公司通知。 此后双方并未办理解除劳动合同书面手续，该食品公司也未向张某发放任何停职或者解 约通知。不久后张某就回到湖南省某市一直休养。因为该公司没有给职工缴纳生育保险，同 年 7 月，张某的家人在宣武区劳动仲裁提出了三项申请，包括：1、请求裁决食品公司支付 违法解除劳动合同赔偿金 6000 元；2、请求裁决食品公司支付产假工资 6000 元；3、请求 裁决食品公司支付生育预期花费 10000 元。 请求难获支持 调解帮助要回补偿 原宣武区劳动仲裁仲裁员史策介绍，本案是因女职工生育问题引发的典型案件。本案中 ， 食品公司认为张某的行为不诚信，要求张某停职反省显然是没有道理的。但是停职反省不 等同于劳动合同的解除，因为停职反省行为本身不会导致劳动合同的解除，其只是暂停张 某在原岗位的工作内容。 依据《劳动合同法》第 50 条的规定，“用人单位应当在解除或终止劳动关系时出具解除 或者终止劳动合同的证明。”鉴于该食品公司未曾做出与张某解除劳动关系的意思表示， 在双方未依法定程序解除劳动关系前，劳动关系尚在存续期间，张某要求支付解除劳动合 同赔偿的请求是缺乏事实及法律依据的。而产假工资和生育费用也是在生育发生时才能确 定，所以在未生育前仍处于不确定的状态，张某的请求难以获得支持。 在仲裁人员审理案件的过程中发现，如没有早产等特殊情况，张某此时尚不能休产假， 如食品公司要求张某回到北京工作，张某长途奔波，可能会对其身心造成不利影响，进而 影响胎儿的成长。仲裁委与其委托代理人和亲属沟通后了解到，张某愿意通过调解解决纠 纷，希望在老家安心养胎，不愿再回到食品公司工作。 该食品公司在与仲裁委工作人员谈话后，也意识到了限制女性生育权和未缴纳生育保险 的错误，但考虑到张某已怀孕 7 个月多，虽然工作强度不大，仍怕出现意外，能解除双方 劳动合同为好，公司愿意支付一定的经济补偿。 限制职工生育权 违法且无约束力 按照常理，张某如不出现晚育、难产、多包胎的情况，产假工资为其 3 个月的工资即 6000 元。因该食品公司未为张某缴纳生育保险，相关费用无法通过社会保险列支，只能由 该公司支付。 经原宣武区仲裁委调解，双方最终达成了如下调解意见：由张某提出，经双方协商一致 于 2009 年 8 月 15 日解除劳动合同；该食品公司于调解书生效之日起 15 日内支付张某生 活补助费 12000 元；张某自愿放弃其他申请请求。双方的纠纷得到了圆满的解决。 鉴于本案，仲裁员史策特别提醒，很多女职工碍于较严峻的就业形势，招聘过程中在用 人单位对婚育情况提出要求时都表示自己不要孩子，但用人单位要求女职工不能生育的行 为本身就已经侵犯了女性的生育权，所以女职工表示自己不要孩子这种意愿表示也是没有 约束力的。考虑这种企业能否给予员工充分的劳动保障，女性职工在应聘时遇到提出这种 要求的企业也应当三思而后行。
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劳动仲裁答辩书定稿
劳动仲裁答辩书 答辩人： 住所地： 法定代表人： 联系电话： 贵委杭劳仲案字【 】第 号应诉通知书收悉，答辩人就某人诉某集团劳 动争议一案，提出答辩如下： 申诉人在《劳动争议仲裁申请书》中陈述事项及诉讼请求与事实不符、 缺乏法律依据。 事实与理由一：公司在前程无忧招聘网站上发布招聘信息，招聘园林 景观工程师一名，要求本日制本科以上学历，硕士以上学历优先，工作职 责为负责公司项目的园林景观设计工作，确保各项设计任务的顺利完成 （证据见附件）。某人应聘该岗位，简历上为硕士学历（证据见附件）， 公司看重申诉人在某大学三年的学习经历，申诉人于 2010 年 11 月 16 日 入职，担任工程技术中心园林景观工程师，试用期为三个月。因申诉在在 试用期内因未完成公司设计任务，工作能力与应聘时所描述的完全不符， 经公司对本人在应聘时提供的资料进行核实后发现：某人在某大学的研究 生结业证不能按照公司要求（入职后一个月内）提供，经查实，某人在某 大学的学习经历为虚假：申诉人在简历中所描述的 2005 年 9 月至 2008 年 7 月脱产在某大学景观规划与设计研究生进修班的进修班的学习时间为虚 假，经某大学官方网站查明（证据见附件），该进修班的学习时间为一年 半，而不是申诉在简历中所描述的三年，该学习班的学习形式为在职学习， 而不是申诉人所描述的脱产学习。与某大学该班的负责人电话询问后（联 系人及电话见附件），2005 年入学的学员证书已全部发给学员，而申诉 1 人在某大学的结业证不能提供给公司，经该校查询（电话及联系人附件）， 进修班的所有学员中，没有叫某人的学员。因为某大学的景观设计专业是 闻名全国的专业，申诉人在应聘时提供虚假的某大学的学习经历，打着知 名高校毕业的幌子，公司录用申诉人时看重的就是申诉人在某大学的三年 学习经历。至使公司在违背真实意思的情况下录用了他，申诉人的行为存 在明显的期诈行为。根据《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当 遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。申诉人的期诈行为 明显违反了诚实信用的原则。根据《劳动合同法》第二十六条规定：“下列 劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危， 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；”。申诉人在应 聘时提供虚假的知名高校毕业信息，申诉人以欺诈的手段使公司在违反真 实意思的情况下订立劳动合同，该合同无效。 事实与理由二：申诉人在应聘时所描述及提供的大专学历的专业是计 算机（美术设计方向），至使公司误认为申诉人学的是设计，而该员工后 来提供的实际学历是成人教育的夜大文凭，专业是电子计算机应用（并且 未按公司要求提供证件原件），而并不是申诉人所描述的学设计的，与公 司招聘该岗位的要求及申诉所描述的是天壤之别。申诉人提供虚假学历信 息，隐瞒及欺骗公司，至使公司在违背真实意思的情况下录用了他，申诉 人的行为存在明显的期诈行为。根据《劳动合同法》第三条规定：订立劳动 合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。申诉人 的期诈行为明显违反了诚实信用的原则。根据《劳动合同法》第二十六条规 定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者 乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；”。 申诉人在应聘时提供虚假的知名高校毕业信息，申诉人以欺诈的手段使公 司在违反真实意思的情况下订立劳动合同，该合同无效。现公司要求申诉 提供大专的证书原件，供第三方鉴证，如大专学历属伪造的，公司将报案， 并追究申诉的人的法律责任。 事实与理由三：由于申诉人在试用期间未完成公司下达的设计任务 （下达任务未完成的证明见附件，如仲裁需要，可让证明人到场说明）， 申诉人也承认设计任务未完成，但申诉人提出是否可以再给他一段时间设 计，，由于我公司是房地产开发企业，设计图纸不出来，无法施工，不能 拖延，并且申诉人的设计未完成严重影响了公司项目工程的进度。根据 2 《员工手册》（员工手册经职工代表大会讨论通过，并且公示证明见附 件）第 2.6 条规定的不符合录用条件中，明确规定: 不能按照所从事岗位 的职责完成劳动或未按公司要求完成工作任务的；或在试用期内由员工用 人部门或其他部门，以书面、人证或物证形式证明工作能力不符公司合录 用条件的。申诉人未能完成公司下达的设计任务,事实清楚,并且经过试用 期考核（证据见附件），申诉人不符合公司的录用条件。根据《员工手册》 第 2.6 条规定的不符合录用条件中，明确规定 :公司对员工在试用期的表 现进行考核和鉴定，在试用期间的考核和鉴定结果，以《试用期员工考核 审批表》上的考核结果为准，并作为该员工是否符合录用条件的书面证明。 员工在《试用期员工考核审批表》评分为不合格的；或因其它原因转正考 核未通过的，为不符公司合录用条件。员工认可试用期考核的形式及结果 以审批后的《试用期员工考核审批表》为准。申诉人在入职时已认真阅读 《员工手册》并签字确认。 基本以上事实与理由，公司与申诉人解除劳动合同，公司履行了提前 告申诉人及说明理由的义务，并将处理意见也上报了公司工会同意。公司 并没有违反劳动合同法的相关规定。 由于申诉未能按时完成公司下达的设计任务，公司只能从新委托设计 院设计，如今所产生的多余的设计费用已超过 10 万元。并且由于申诉人设 计任务未完成严重影响到公司的工程进度，并给公司造成重大经济损失。 公司将保留追究其赔偿责任的权利。 综上所述，员工签订的书面劳动合同及公司各项规章制度等证据，均 能相互印证，且形成完整的证据链。申请人仲裁请求没有事实和法律依据， 答辩人请求仲裁委依法裁决，驳回其全部仲裁请求。 此致 市劳动争议仲裁委员会 答辩人：某集团 二〇一一年五月十五日 附：其它证明文件 拾柒 份 3
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劳动争议调解仲裁申请须知
劳动争议调解仲裁申请须知 宁德市劳动争议仲裁委员会 一、申请须知 申 请 仲 裁 须 知 1、提出仲裁要求的一方应当自知道或者应当知道其权利被侵 害之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 2、仲裁申请人在递交仲裁材料前应先从下列几方面自行审核 ： （1）申请人是否与本案有直接利害关系；（ 2）申请仲裁的争议 是否属于劳动争议；（3）申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委 员会的受理内容；（ 4）该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖 ； （5）申请书及有关材料是否齐备并符合要求；（ 6）申请时间是 否符合申请仲裁的时效规定。 3、本委管辖范围：辖区本区域内发生的劳动争议。 二、提交书面材料须知 1、劳动仲裁申请书：内容包括当事人基本情况（姓名、性别、 年龄、工作单位、住所、现住址、联系电话、确认无误的通讯地址； 用人单位的名称、住所、法定代表人或主要负责人姓名及职务、联 系电话）、仲裁请求和所依据的事实、理由；证据（复印件）和证 据来源、证人姓名和住所。 申请人应当提供经确认无误的通讯地址作为仲裁文书送达地 址，如地址变更的须及时书面告知仲裁委员会。因申请人自己提供 的送达地址不准确、拒不提供送达地址、送达地址变更未及时告知 仲裁机构、申请人本人或者申请人指定的代收人拒绝签收，导致仲 裁文书未能被受送达人实际接收的，文书退回之日视为送达之日。 申请书及证据除提交正本外，还应按被申请人的人数提交副 本。仲裁申请书由申请人本人签名（如有代笔人需注明）。 2、其它材料： 劳动者为申请人： （1）提交本人《居民身份证》复印件； （2）如委托代理人代为仲裁，需提交申请人、委托代理人身份证 原件、复印件和《授权委托书》。 用人单位为申请人：（1）提交《营业执照》（副本）；（2） 法定代表人（主要负责人）身份证明书；（3）授权委托书。 地址：宁德市蕉城南路 42 号市人力资源和社会保障局仲裁办 电话：0593—2761959
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撤销劳动仲裁申请书
撤销劳动仲裁申请书 申请人： 住所地： 法宝代表人： 被申请人：，姓名，民族， 年 月 日出生，住 省 市 区 楼 室。 请求事项： 1、 请求依法撤销 人仲案字[2012]第 号仲裁裁决书； 事实与理由： 区劳动人事争议仲裁委员会在审理申请人与被申请人之间的劳动 争议时，违反法定程序，直接导致认定事实错误，基于此做出的的常钟劳人仲 案字[2012]第 2 号仲裁裁决书显失公正。为此该裁决符合依照中华人民共和国劳 动争议仲裁调解法第四十九条规定“违反法定程序”的申请撤销条件，故特现 提出申请撤销。 一、中华人民共和国劳动争议仲裁调解法第 38 条规定，“当事人在仲裁过程 中有权进行质证和辩论。辩论和质证终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征 询当事人的最后意见。” 在本次仲裁中，仲裁员作出事实认定的关键证据为，裁决书中所称的“本 委调查收集的证据，公司提交区劳动监察大队年检材料 2011 年 12 月正常工资 薪金收入明细表” 对这份关键证据，仲裁员在取得后未由申请人进行质证。更未征询申请人 的最后意见，即直接用此证据做为判决根据。显然违反了中华人民共和国劳动争 议仲裁调解法第 38 条规定，剥夺了申请人的质证权利和辩论的权利。 正是由于仲裁庭没有对该份证据进行证据，没有在取证后征询申请人的最 后意见，申请人没有对该份证据质证和发表意见，仲裁员又未对该证据内容进 行认真审查，导致仲裁裁决认定事实错误。 （1） 该份证据公司提交给区劳动监察大队年检材料 2011 年 12 月正常工资 薪金收入明细表，是申请人将申报个人所得税的表格直接抄送给劳动监察大队 的。工资一项，该表格中并没有结构分项，只有总数。根据该表根本不能推算出 是否发放了争议的加班费。该份明细表与申请人提供的工资发放表并无矛盾之处 根据这一表格仲裁庭不采信申请人提供的工资发放表没有任何道理。 （2） 该份证据为“2011 年 12 月正常工资薪金收入明细表”，而申请人与 被 申请人之间的劳动争议区间为“2009 年 12 月至 2011 年 5 月”。该证据与本案没 有任何关联性。用距离双方争议时间七个月后的与本案没有关联性的证据作为裁 决依据显然是错误的。 1 二、中华人民共和国劳动争议仲裁调解法第 46 条规定，裁决书由仲裁员签名 加盖劳动仲裁委员会印章。 该份裁决书并无仲裁员签名。 综上，申请人认为， [2012]第 号仲裁裁决书的作出违反了法定程序，裁 决书本身缺少法定签名要件，依法应予撤销，恳请中级人民法院依法审查，撤 销。 此致 中级人民法院 申请人： 2012 年 月 日 2
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授权委托书（劳动争议仲裁）
授权委托书 劳动争议仲裁委员会： 你方委托受理 一案，依照法律规定，特委托下列 人员为我方代理人： 1. 姓名 性别 年龄 工作单位 职务 住址 联系电话 邮政编码 2. 姓名 性别 年龄 工作单位 职务 住址 联系电话 邮政编码 委托事项和权限如下: 委托人： 受委托人： 年 （签名或盖章） （签名或盖章） 月 日 注：本委托书一式三份，一份在接到受理通知书或应诉通知书后向 劳动争议仲裁委员会提交，一份委托人留底，一份交受委托人。
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江苏省2014年劳动人事争议仲裁八大典型案例
江苏省人社厅、省劳仲委公布 2014 年劳动 人事争议仲裁八大典型案例 案例一、事业编制人员聘用合同终止无需支付经济补偿金 【案情概要】王某于 2007 年 7 月考入无锡市一所中学当老师，属事业编制工作人员， 双方签订了聘用合同。2013 年 7 月 31 日合同期满后，因聘期考核不合格，学校终止了与王 某的聘用合同。王某认为学校终止合同应该支付一笔经济补偿金，双方协商不成申请仲裁。 仲裁委员会认为，事业单位人员包括编制内与编制外两种，对于编制内人员要求支付 终止聘用合同经济补偿金的，目前并无相应的法律法规支持。故裁决对申请人要求支付终 止聘用合同经济补偿金的请求不予支持。 案例二、职工发票报销款不能认定为工资 【案情概要】连云港市的王先生于 2013 年 5 月 9 日进入当地一家大型建筑公司任副总 经理，负责公司技术开发、项目报批和评审工作，但没有与公司签订劳动合同，只是口头 约定：公司每月向其发放工资 10000 元，王先生每月可以发票报销形式从公司领取现金 10000 元。今年 2 月 13 日，王先生离职后向连云港仲裁部门申请仲裁，请求公司按照月工 资 20000 元的标准支付 2013 年 6 月至离职时的未签订劳动合同的双倍工资。 仲裁委员会认为，报销费用不属于工资范畴，本案中所涉及的“报销款”，是用人单 位与劳动者出于规避国家税收法律规定的纳税义务而产生的，双方的约定违反了法律规定 且损害了国家利益，不应认定为工资，故裁决按月工资 10000 元的标准支持了申请人双倍 工资的请求。 案例三、值班不属于加班 【案情概要】林某于 2011 年 8 月应聘到宿迁一所小学任数学老师，属编外人员。在 校期间，学校要求林某上班前参加班级早自习，负责管理班级秩序、处理解决突发问题。 按照惯例，学校按月支付林某早自习费 150 元。2013 年 7 月 15 日林某的聘用合同到期，学 校与其终止了合同。林某申请仲裁，要求学校支付早自习期间的加班费。 仲裁委员会认为，用人单位因安全、消防、假日等需要安排劳动者从事与劳动者本职 工作无关联的工作，属于值班，不作为在法定工作时间之外的加班。林某早自习跟班的工 作内容和工作强度不同于其作为教师的正常工作时间内的教学工作，故不属于加班而是值 班，对林某要求支付加班费的请求不予支持。 案例四、职业病职工离岗前工伤认定期间，按原工资发放 【案情概要】吴某在徐州一家化学品公司工作已五年以上，双方签订的劳动合同于 2012 年 8 月 31 日到期。在离岗前的一次健康检查中吴某被诊断为职业病，并于当年的 11 月 27 日被认定为工伤，2013 年 1 月 5 日鉴定为十级伤残。2012 年 9 月至 12 月期间，公司 按每月 1100 元的标准（不低于当地最低月工资标准的 80%）支付吴某的生活费，吴某不服 申请仲裁，要求按原月工资 3600 元的标准补足工资差额。 仲裁委员会认为，申请人在离岗前职业健康检查中已被诊断为职业病，并经法定程序 被认定为工伤。在离岗检查期间，被申请人仅发放生活费有失公平，应参照工伤职工停工 留薪期待遇发放，故裁决被申请人按照申请人原工资标准补发 2012 年 9 月至 12 月间的工 资差额。 案例五、劳动者工作岗位和内容不变，劳务派遣公司变更，劳动者工作年限应合并计 算 【案情概要】申请人李某于 2007 年 12 月 1 日与甲劳务派遣公司签订了两年期劳动合 同，并被派遣至乙公司从事采掘工作。2009 年 12 月 1 日劳动合同期满后，在申请人实际工 作岗位和工作内容未变的情况下，按照乙公司要求，申请人又连续两次与丙劳务派遣公司 签订两年期劳动合同（合同期限分别为 2009 年 12 月 1 日至 2011 年 11 月 30 日，2011 年 12 月 1 日至 2013 年 11 月 30 日）。两劳务派遣公司法定代表人为同一人。2013 年 9 月 5 日， 乙公司以申请人严重违反其规章制度为由将申请人退回丙公司，后丙公司据此与申请人解 除劳动合同。申请人不服，申请仲裁，要求丙公司和乙公司支付违法解除劳动合同的赔偿 金，赔偿金支付年限从 2007 年 12 月 1 日起计算。经审查确认，申请人严重违反规章制度 事实不成立。仲裁委员会认为乙公司违法退回申请人，丙公司违法解除申请人劳动合同， 双方应承担违法解除劳动合同的连带赔偿责任。申请人一直在实际用工单位乙公司从事采 掘工作，工作岗位和工作内容均未发生过变化，其原与甲劳务派遣公司签订劳动合同，后 被要求与丙劳务派遣公司签订劳动合同，甲公司在双方劳动合同到期终止后也未支付申请 人经济补偿金。甲公司与丙公司法定代表人为同一人，两公司有关联性，故劳动者在甲公 司的工作年限应合并计算为丙公司的工作年限。因甲公司未支付过申请人终止劳动合同的 经济补偿金，仲裁委员会裁决丙公司支付申请人赔偿金，赔偿金支付年限从 2007 年 12 月 1 日起计算，乙公司承担连带责任。 【裁决要旨】劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单 位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合 同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的 工作年限时，应把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。 【案例点评】目前，劳务派遣用工形式广泛存在，实务中也会产生一些较为突出的问 题，如本案例所述，实际用工单位与不同的劳务派遣单位合作，出现了劳动者在实际用工 单位工作岗位和工作内容未发生变化而与其签订劳动合同的劳务派遣单位不断变更的情形。 根据《江苏省劳动合同条例》第二十五条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法 律若干问题的解释（四）》第五条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新 用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。用 人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到 新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动者合同主体由原 用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调 动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联 企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。 依据上述规定，本案中李某虽然先后与不同的劳务派遣用人单位签订劳动合同，但其 在实际用工单位工作未发生变化，用人单位发生变更并非源自劳动者本人意愿，实质上系 实际用工单位与劳务派遣单位之间的自主安排，且前后两个派遣公司的法定代表人为同一 人，属于关联企业，故申请人在两个劳务派遣单位的工作年限应合并计算。因原劳务派遣 单位未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金，新劳务派遣用人单位违法解除申请人劳 动合同时，计算赔偿金的年限应合并计算，实际用工单位应承担连带赔偿责任。 案例六、人事聘用合同可依法约定违约金 【案情概要】申请人王某与被申请人某医院于 2013 年 8 月 21 日签订了事业单位聘用 合同，约定合同期限至 2020 年 2 月 20 日止，岗位为妇产科医师。同时双方签订了人才引 进协议作为聘用合同的附件，双方在人才引进协议中约定，申请人系被申请人出资引进的 人才，需在被申请人处服务满五年，对违反服务期约定的违约责任作了如下约定：如在服 务期内违约提前解除聘用合同的，应当承担相应责任。甲方违约，除应继续履行合同和赔 偿乙方在合同中断期间的工资损失外，偿付给乙方违约金人民币 50000 元；乙方违约的， 支付甲方违约金人民币 50000 元。甲方为乙方出资培训的，如乙方提前解除聘用合同，甲 方有权收取乙方培训费，培训费的收取，以实际支出为准，并按培训费每服务一年递减 20%执行。给甲方造成经济损失的，承担相应的赔偿责任。被申请人在引进申请人时支付给 申请人安家费 30000 元。申请人为事业编制工作人员，月薪为 4000 元。2013 年 10 月，被 申请人安排申请人离岗学习培训半年，支付了培训费用 6000 元，培训期间工资正常发放。 2014 年 5 月 29 日，申请人以个人原因为由提前三十日申请辞职。2014 年 6 月 23 日，被申 请人在申请人递交的辞职报告上加盖公章并由被申请人的法定代表人即现任院长签署同意 意见。2014 年 7 月 2 日申请人离开被申请人单位。但是双方因违约金及培训费用返还产生 争议，被申请人一直没有为申请人办理离职手续。申请人于 2014 年 7 月 16 日提出仲裁申 请，请求被申请人办理离职手续，被申请人也提请仲裁，请求申请人支付违约金和培训费。 仲裁委员会认为，某医院为事业单位，王某为事业编制工作人员，双方签订了聘用合同， 双方在聘用合同中有关服务期及违约责任的约定符合《江苏省事业单位人员聘用制暂行办 法》（苏政办发﹝2005﹞123 号）的规定，是合法有效的。但该办法同时规定，约定的违 约金不得超过引进费和培训费的实际支出，医院在引进王某时实际支付其安家费 30000 元， 故双方约定的违约金数额应依照规定扣减，王某违反服务期约定，应承担相应的违约责任， 故裁决王某支付医院 30000 元违约金和培训费 5600 元，医院为其办理离职手续。 【裁决要旨】事业单位工作人员的流动应按照事业单位人事管理规定规范有序进行， 事业单位为留住人才可依法与事业单位工作人员约定服务期和违约责任。 【案例点评】事业单位是国家为了社会公共利益，由国家机关或其他组织利用国有资 产举办的、不以盈利为目的的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事 业单位实行编制管理，招用人员需经国家批准公开招聘（含高层次人才引进）。事业单位 对因工作需要经批准引进的高层次人才，往往支付了引进费或安家费等特殊待遇，为人才 培养，往往对工作人员出资培训。在人才资源配置市场化的背景下，事业单位中出资引进 或出资培训的工作人员的流动也不可避免，因事业单位的国家公益性质，国家对事业单位 工作人员的辞职权利作出了有别于《劳动合同法》的规定。2014 年 7 月 1 日施行的《事业 单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员提前 30 日书面通知用人单位可以解除聘用合 同，但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。《关于在事业单位试行人员聘用制度的 意见的通知》（国办发﹝2002﹞35 号）等 法规及其配套规章政策规定，事业编制受聘人 员主动提出解除聘用合同的，有的需要得到单位批准，特殊岗位人员还不能辞职，对一般 受聘人员未能与单位协商一致的，必须继续履行聘用合同满六个月后，才可单方解除聘用 合同。故事业编制聘用人员辞职权利有一定限制和禁止，但事业单位限制工作人员辞职权 利应依法行使，不得滥用权利，本案中，医院已同意了王某辞职，故应依法为其办理离职 手续。 《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》明确规定，对聘用单位出资引进或培训的受 聘人员，签订聘用合同时可以根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期限及违约责任， 没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同时，聘用单位不得收取相关费用。有约定的，按 约定执行，但不得超过引进费和培训费的实际支出，培训费可按培训后每服务一年递减 20%执行，引进费可根据实际约定。本案中王某是事业编制聘用人员，符合约定服务期和违 约责任条件，王某违反服务期约定，应承担相应的违约责任，但医院约定的违约金不得超 过引进费和培训费的实际支出，故对违约金裁决予以减少，培训费作出递减。 《事业单位人事管理条例》中的规定较为原则，在其配套规定未出台的情况下，与其 不相抵触的原有法规、规章和文件规定可作为人事争议处理依据。 案例七、用人单位可依约定公平合理变更劳动者的工作内容 【案情概要】申请人胡某于 2010 年 6 月 3 日进入被申请人某机械公司工作，双方签订 了期限至 2013 年 12 月 31 日的劳动合同。合同约定，胡某在注塑车间从事注塑工作，机械 公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。劳动合同签订 后，机械公司将其通过法律规定的民主程序制定的《员工奖惩制度》发给胡某，该《员工 奖惩制度》规定，员工不服从公司合理工作安排，拒绝提供劳动，经批评教育无效的，公 司可以解除劳动合同。2013 年 5 月 20 日，因注塑车间生产任务不足，而装配车间有一批产 品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分配给注 塑车间完成，并安排带班线长提供技术指导。胡某提出异议，认为该项工作不属于注塑车 间的工作，拒绝接受公司的工作安排，拒不提供劳动。2013 年 5 月 24 日，公司在经教育无 效并征求公司工会意见后，以严重违反公司规章制度为由与胡某解除劳动合同。胡某不服， 向仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金 16726 元。仲裁委 员会认为机械公司临时调整胡某的工作内容是基于公司生产经营的客观需要，且该项工作 操作工序简单，属于一般人可以接受的合理范围。因此，机械公司单方调整胡某的工作内 容，并未违反法律法规规定和双方约定以及公序良俗，胡某拒不服从机械公司的工作安排， 公司解除其劳动合同并无不当，故裁决对胡某要求机械公司支付其赔偿金 16726 元的仲裁 请求，不予支持。 【裁决要旨】用人单位因生产经营的需要，可以按照合同约定公平合理地调整劳动者 工作内容，但相应调整不得对劳动者产生不利影响。 【案例点评】根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同内容的变更应双方协商一致 并采用书面形式。实践中，用人单位往往采取了一些应对措施，如在规章制度中规定或在 劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营需要，合理调整劳动者的工作内容”等。考 虑到客观上用人单位生产经营活动有频繁发生变化的可能性，其根据生产经营需要及时调 整劳动安排是用工自主权的一种体现，是维持用人单位生存发展不可或缺的权利，因此对 劳动合同中的约定变更，一般予以认可，但用人单位不得违反诚信原则滥用权利，并应对 变更劳动合同内容的合法性和合理性承担举证责任。实务中，需要审查用人单位调整劳动 者工作内容、变更工作地点等行为的合法性、合理性、必要性。既要适度保障用人单位的 用工自主权、经营自主权，也要维护劳动者的合法权益。 本案中，机械公司与胡某在劳动合同中约定机械公司可以根据生产经营需要，按照合 理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。因胡某所在注塑车间生产任务不足，而装配车间有 一批产品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分 配给注塑车间完成。该项工作虽不同于胡某的正常工作，但考虑到机械公司调整胡某的工 作内容是基于公司生产经营的客观需要，且该项工作操作工序简单，并未加重其劳动强度， 也未降低薪酬待遇，属于合理变动范围。但胡某拒不服从工作安排，经机械公司多次劝导 和教育，仍拒不提供劳动，影响了机械公司正常生产秩序，其行为构成严重违反机械公司 的规章制度，机械公司因此与胡某解除劳动合同，符合法律规定，不应向胡某支付赔偿金。 案例八、用人单位生产经营困难依法延期支付工资期间，劳动者以此为由 提出解除劳动合同的，不应支付经济补偿金 【案情概要】申请人林某与被申请人某有限公司签订了期限至 2015 年 5 月的劳动合 同，合同约定，被申请人每月 15 日发放申请人上月工资。2014 年 3 月 15 日，被申请人因 生产经营发生困难，征求单位工会同意后向职工公示工资将延迟一个月发放。为解决资金 问题，期间，被申请人与某银行股份有限公司等十六家银行签订债权银行框架协议书，并 向当地政府提交协调资金请示，经社会保险经办机构同意，被申请人缓交社会保险费。 2014 年 4 月 23 日，申请人以被申请人拖欠工资和社会保险费为由书面提出解除劳动合同， 并申请仲裁，请求裁决支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁委员会认为，《劳动合同法》 第三十八条规定用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者可随时解除合同并可要 求用人单位支付经济补偿金，其立法意图应是防止用人单位恶意拖欠劳动者劳动报酬，如 用人单位确因客观原因无法及时足额支付劳动报酬，需延期支付的，在履行必要的法定程 序后，应给予用人单位合理的周转期限；劳动者以用人单位未及时足额支付工资提出解除 劳动合同并要求支付经济补偿的，违背立法本意，且有悖公平原则，故对申请人的仲裁请 求不予支持。 【裁决要旨】用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资 支付周期内支付劳动者工资的，可依法在履行相应法定程序后，延期支付劳动者工资，劳 动者不能以此为由即时解除劳动合同并要求支付经济补偿金。 【案例点评】用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响，无法在约定的工 资支付周期内支付劳动者工资，劳动者以“未及时足额”支付其工资为由解除与用人单位 的劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，在实践中并不鲜见。根据原劳动部《关于印 发对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定的通知》（劳部发〔1995〕226 号）第四 条规定，“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资，不 包括用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时 延期支付劳动者工资。延长期间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据 各地情况确定。《江苏省工资支付条例》第四十条第二款规定，用人单位确因生产经营困 难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，应当以书面 形式向劳动者说明情况，在征得工会或者职工代表大会（职工大会）的同意后，可以延期 支付工资，但最长不得超过三十日。故上述情形不属于用人单位未及时足额支付劳动者劳 动报酬的情形，如劳动者不能在困难时期与用人单位共渡难关，要求经济补偿金，对困难 企业无疑是雪上加霜。本案中，被申请人因生产经营困难、资金周转不开，导致无法在劳 动合同约定的工资支付周期内支付申请人工资时，已依法履行了相应的延期支付程序。被 申请人此前一直按时足额发放包括申请人在内的全体职工工资，在生产经营发生困难后也 一直在积极争取、筹集资金，并无恶意拖欠行为。同时，职工社会保险费经社会保险经办 机构同意暂时缓交。故无论从法律规定，诚信履约，还是从公平合理的角度出发，均不能 支持申请人的请求。
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关于劳动仲裁的详细说明都在这里！
关于劳动仲裁的详细说明都在这里！ 一、申请仲裁时效 · 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或 者应当知道其权利被侵害之日起计算。 二、申请仲裁提交的材料 · (一)申请人是劳动者的，请提交下列材料： · (1)《劳动仲裁申请书》(详细陈述申诉理由和要求，提交正本一套， 并按被申请人数提供副本)。 · (2)申请人身份证明复印件一份。 · (3)有委托代理人的，需提交《授权委托书》一份，注明委托事项。 委托公民代理的,还应提交委托代理人的身份证复印件。 · (4)被申请人工商注册登记资料(机读资料或被申请人营业执照复印件 ) 一份。 · (5)附证据清单，证据中一般应包括证明存在劳动关系的资料，如： 劳动合同书、工作证、厂牌、工卡、工资表 (单)、入职登记表(报名表)、 押金收据、社会保险缴费清单、暂住证、考勤记录、奖惩通知、解除 (终止)劳动关系的通知(证明)等。当事人应提供证据正本一套，并按照 被申请人数提供副本。 · (二) 申请人为 10 人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加仲裁 活动。 · 除提交第一类(1)至(6)项资料外，申请人可推举 1-3 名代表，并提交 全体申请人签名的《授权书》。其中属欠薪的员工集体争议案件，申请 人还需提交按月列明的拖欠金额明细表。 · (三)申请人是用人单位的，请提交下列材料： · (1)《营业执照》副本(复印件)。 · (2)《法定代表人(主要负责人)身份证明书》。 · (3)有委托代理人的，需提交《授权委托书》一份，注明委托事项。 · (4)证据附证据清单，参见第一类第(5)项要求。 · 登记 · 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件 的，应当受理，并通知申请人 ;认为不符合受理条件的，应当书面通知 申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾 期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 · 立案受理 · 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副 本送达被申请人。 · 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员 会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答 辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进 行。 · 不予受理 · 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件 的，应当受理，并通知申请人 ;认为不符合受理条件的，应当书面通知 申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾 期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 · 庭前调解 · 1、仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭 应当制作调解书。 · 2、调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员 签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方 当事人签收后，发生法律效力。 · 3、调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及 时作出裁决。 · 开庭审理 · 一、仲裁庭的组成： · 仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由 一名仲裁员独任仲裁。 · 二、劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁 庭的组成情况书面通知当事人。 三、回避 · 1、回避的理由 · (1)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的 · (2)与本案有利害关系的 · (3)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的 · (4)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼 的。 · 2、回避申请书 四、延期开庭 · 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。 当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由 劳动争议仲裁委员会决定。 五、鉴定 · 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机 构鉴定;当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机 构鉴定。 六、撤诉 · 1、申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意 中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 · 2、和解撤诉。(撤诉申请书 七、审理期限 · 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请 之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会 主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。 逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起 诉讼。 八、先予执行 · 1、条件：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件; 当事人之间权利义务关系明确;不先予执行将严重影响申请人的生活。 · 2、先予执行申请书 · 裁决 · 一、审理期限 · 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请 之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会 主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。 逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起 诉讼。 · 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部 分先行裁决。 · 二、裁决先予执行 · 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件， 根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 · 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： · (一)当事人之间权利义务关系明确 · (二)不先予执行将严重影响申请人的生活。
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 来源：深圳市人力资源和社会保障局 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议 通过 2007 年 12 月 29 日中华人民共和国主席令第 80 号公布） 目 录 第一章 总 则 第二章 调 解 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关 系和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议， 适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生 的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调 解的原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者 第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后 不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议 后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本 法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与 争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位 不提供的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以 推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协 调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖 欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳 动行政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成 员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议 调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心 调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口 头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理 由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述， 耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印 章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当 事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协 议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项 达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议 书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要 的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可 以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议 仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自 治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指 导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方 面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常 工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管 辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员 会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双 方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用 工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请 参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活 动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书 应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人 代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。 劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及 国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事 人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关 部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁 时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时 效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效 期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条 第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系 终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人 数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的 名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔 录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合 受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通 知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未 作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申 请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提 交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送 达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁 庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独 任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲 裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或 者书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方 式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条 第四项规定情形，或者有索贿受 贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员 会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方 当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期， 由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭 同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退 庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定 的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定 机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。 当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结 时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定 事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可 以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承 担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认 为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当 记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议 的，可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加 盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后， 发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁 决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理 仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员 会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾 期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先 行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金 的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意 见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意 见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果 和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持 不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决， 裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月 最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发 生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收 到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列 情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在 地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤 销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日 内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁 裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期 满不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的 期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有 关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的， 依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予 以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的实施意见
关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的实 施意见 来源： 发布时间： 2018-06-06 14:06:24 各市、县（市、区）人力资源社会保障（人力资源）局、综治办、人民法院、 司法局、财政 （税）局（委）、总工会、工商业联合会、企业联合会/企业家 协会： 为深入贯彻落实党的十九大精神，维护社会公平正义、保障用人单位和 劳动者合法权益，根据人力资源社会保障部、中央综治办、最高人民法院、司 法部、财政部、中华全国总工会、中华全国工商业联合会、中国企业联合会/中 国企业家协会《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意 见》（人社部发〔2017〕26 号），结合我省实际，提出以下实施意见，请认真 贯彻执行。 一、畅通争议多元处理渠道 （一）健全用人单位内部协商调处机制 人力资源社会保障部门会同总工会等部门推动教育、科技、文化、卫生 等事业单位及其主管部门建立劳动人事争议调解组织。地方总工会牵头，人力 资源社会保障部门、司法行政部门配合，推动 300 人以上已建立工会的企业普 遍成立劳动争议调解委员会，推进企业民主管理和法治文化建设，指导用人单 位建立健全内部协商沟通机制。各行业主管部门要加强对本行业内企事业单位 争议预防调解工作的指导，督促建立健全争议预防调解机制，及时处置群体性 争议。 （二）完善基层多方联动调解机制 乡镇（街道）人力资源社会保障服务所（劳动人事争议调解中心）、综 治中心、人民调解委员会、工会组织等具有劳动人事争议调解职能的组织，要 主动向社会公布服务电话、地址与服务指南等信息，引导当事人就近就地申请 调解。实行调解登记制度，收到当事人调解申请，应当依法登记并及时开展调 解工作，对涉及政策性较强的重大、复杂或群体性劳动人事争议，实行联合调 解。人力资源社会保障部门、司法行政部门、地方总工会、工商联、企联等， 要指导推动建立行业性、区域性调解组织，重点在争议多发的行业及开发区、 工业园区等区域建立调解组织，为本行业、本区域内用人单位和劳动者提供争 议便捷调解服务。调解组织要主动接受仲裁机构、人民法院的指导，协助仲裁 机构、人民法院调处劳动人事争议。 （三）创新劳动人事争议仲裁机制 各级劳动人事争议仲裁院要加强对当事人申请仲裁的指引，向双方当事 人准确释明法律及政策的规定，及时提示理应承担的举证责任及仲裁风险，并 准确告知当事人依法申请人民法院执行和要求有关行政机构依法处理的权利。 对调解不成申请仲裁的案件，可以委托主持调解的基层调解组织代为收件；对 经调解达成协议当事人申请仲裁审查确认的，依法出具仲裁调解书。推行仲裁 立案前调解、庭前质证、书面审理、简便庭审等制度，落实劳动保障监察执法 和劳动争议调解仲裁的衔接机制。探索以政府购买服务等方式委托调解、档案 管理、专递送达等，逐步提高仲裁办案效率。加强“一裁终局”工作，不断提 高仲裁裁决质量。 （四）优化调裁诉衔接机制 各级人民法院要发挥简易诉讼制度优势，对规定的小额劳动人事争议案 件，依法实行一审终审，缩短诉讼案件审结时间。对违约拖欠或者未足额支付 劳动报酬，以及因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项已 达成调解协议而用人单位在约定期限内不履行，劳动者申请支付令的，应当依 法出具支付令。进一步统一劳动人事争议调解仲裁与司法审理尺度，对仲裁程 序认定的事实双方当事人无异议部分，可以直接认定。建设裁审衔接信息平台， 加强仲裁院与人民法院在裁判文书交换、案件信息通报、起诉和执行、联合培 训、疑难案件协同处理等方面的合作衔接。有条件的地区，人民法院可在仲裁 院设置派出法庭，为起诉或申请财产保全、强制执行的当事人提供便利。 二、推动调解仲裁均衡发展 （一）统筹调配仲裁员合理划分管辖范围 各地可以结合本地实际，统筹仲裁员聘任，加强动态管理，建立仲裁员 统筹调配制度。对办案力量不足的县（市、区），地级以上市仲裁院可以派员 协助办案。案件较少、分布分散的地区，地级以上市仲裁院可以适当调整管辖 范围，集中统筹仲裁办案工作。市本级直接管辖案件较多的地区，要逐步将部 分案件下放县（市、区）管辖，加强对全市的业务指导。 （二）提升调解仲裁公共服务均等化水平 由同级财政部门会同人力资源社会保障部门，落实《广东省基本公共服务均 等化规划纲要 2009-2020 年）》等有关文件，推进调解仲裁公共服务均等化， 推动示范仲裁院建设。县（市、区）仲裁委按照规定在县（市、区）或者 乡 镇（街道）设立仲裁派出庭、巡回仲裁庭、调解庭、简易庭，方便当事人 就近、就地参与仲裁活动，出台仲裁派出庭、巡回庭管理制度，实行“四统 一”，即统一案件编号规则、统一登记管理、统一信息系统、统一仲裁员聘任 管理。仲裁派出庭和巡回庭按照所属仲裁院确定的管辖范围、工作标准和授权 开展工作，接受仲裁院的管理和监督。仲裁派出庭应当有固定办公、庭审、调 解、接待服务场所和必要的工作设备设施，具体由所在地保障。 （三）加强地区间调解仲裁交流促进共同发展 建立珠三角和粤东西北地区仲裁工作对口交流制度。对口市签订交流协 议，互派仲裁员异地办案和学习锻炼，组织联合培训、案例研讨、经验交流、 观摩庭审，协助调解仲裁规范化建设。广州对口清远、梅州，深圳对口河源、 汕尾，东莞对口韶关、揭阳，珠海对口茂名、阳江，佛山对口云浮、湛江，中 山对口潮州、肇庆，汕头、江门、惠州相互对口交流。仲裁员异地交流学习时 间原则上每期 3 个月。 三、提升争议处理能力 （一）提升当事人协商解决争议的能力 引导和支持用人单位和劳动者协商解决争议，在涉及职工分流安置等劳动关 系重大调整时，指导用人单位充分听取职工和工会的意见，引导双方当事人在 平等自愿和相互理解的基础上协商达成协议。鼓励社会组织和专家接受当事人 申请或委托，为其解决纠纷予以协调、提供帮助，探索开展协商咨询服务工作， 督促履行和解协议。 （二）提升基层调解组织调处能力 基层调解组织要建立调解员名册，通过调剂事业编制、使用公益性岗位、 政府雇员等方式，拓展调解员来源。各地人力资源社会保障部门牵头，会同综 治、司法行政、工会等部门，共同推进劳动人事争议调解服务平台建设，实行 调解员库管理，将优秀的仲裁员、调解员以及具备法律、人力资源管理或者工 会等专业工作经历、公道正派的专家学者等纳入调解员库，通过服务平台网站、 微信公众号等渠道直接响应劳动人事争议调解诉求，及时提供专业性调解服务。 探索以政府购买服务的方式，鼓励和支持退休的法官、检察官、仲裁员等社会 专业力量成立劳动人事争议调解工作室，并通过调解服务平台向社会提供劳动 人事争议调解服务。建立劳动人事争议三方联合调解工作制度，推动劳动关系 三方共同调处劳动人事争议。有条件的地方要探索建立政府购买劳动人事争议 调解服务制度，对于受委托开展调解的有关组织，给予一定经费支持。 （三）拓展仲裁工作人员来源渠道 各地人力资源社会保障部门要努力争取当地党委政府支持，将法律素质 好、业务能力强的人员配备到仲裁工作岗位，并保障仲裁办案人员的稳定性。 鼓励从律师事务所、下级仲裁院遴选仲裁员。可以通过开发公益性岗位、政府 雇员等方式依法使用仲裁辅助人员，或者通过政府购买服务方式将调解、记录、 送达、安保等工作交由相关单位提供。建立完善仲裁员档案，加强仲裁员考核 和动态管理，普遍建立仲裁员名册并对外公布。建立健全兼职仲裁员管理制度 和劳动关系三方派员常驻仲裁委员会制度。 （四）提升调解仲裁工作队伍整体素质 建立仲裁员阶梯培养机制，初任仲裁工作人员，原则上应先在窗口、记 录、调解等多岗位跟班学习。组织开发培训教材，建立异地交流学习制度、调 解仲裁培训师资库。落实仲裁员聘前培训制度、每年 40 学时脱产培训制度和日 常培训学习制度。创新培训方式，鼓励各地与省内外高等院校、科研机构、法 官培训机构等单位合作开展培训；探索开展网络培训。组织开展优秀仲裁文书 评选、仲裁事业发展征文、业务技能比赛等活动。落实仲裁员分级管理制度。 深入落实国家规定的仲裁工作人员办案补助制度。仲裁工作所需经费列入同级 财政预算予以保障，为开展仲裁活动提供支撑。 四、增强服务保障 （一）加强法律援助服务 各级司法行政部门、总工会在调解仲裁机构开通法律援助 “直通车”， 普遍设立法律援助窗口或者建立日常联系制度。健全法律援助与劳动人事争议 调解衔接机制，必要时组织律师或者法律援助人员参与调解。司法行政部门推 进“一村（社区）一法律顾问”时，将劳动人事争议调解作为法律顾问服务内 容。工会向符合条件的职工提供法律援助免予审查经济困难情况。探索开展公 职律师驻点仲裁院，为当事人免费提供法律咨询服务。 （二）加强服务场所保障 加强调解室建设，按照温馨、简约、安静、安全的风格设置调解室，配 备必要的办公设备设施等，悬挂统一的调解徽。各乡镇（街道）劳动人事争议 调解中心、仲裁院至少要设置一个调解室。加强调解仲裁服务场所建设，鼓励 有条件的地区，统筹劳动保障维权服务，由一个机构统一做好劳资纠纷处理的 协调和指引有关工作。 （三）大力推进调解仲裁信息化建设 改造升级并推广应用全省统一的调解仲裁业务系统，全面实现线上办案 、 线上督办通报，省、市、县、乡镇（街道）统一使用调解仲裁业务系统。深入 推进“互联网+调解仲裁”，完善调解仲裁网站建设，开通网上调解仲裁服务。 仲裁院与人民法院案件裁判信息实现同步传输和即时共享。建立各级仲裁院互 联互通的庭审远程观摩系统。 （四）完善调解仲裁服务和监督机制 根据当事人的需求，不断优化调解仲裁服务，推行预约开庭、休息日或 夜间开庭等服务。建立仲裁案件过问登记制度、调解仲裁便民服务清单制度、 仲裁案件卷宗评查制度、调解仲裁工作成效评价监督制度、当事人和社会监督 制度等。建立仲裁机构异地协助办案制度。制定仲裁文书的公开规则，分地区、 分类别逐步推进仲裁文书公开。 五、加强组织领导 各地要在当地党委、政府的领导下，进一步做好劳动人事争议调解仲裁 工作，对照法治广东建设考评中关于调解仲裁工作的具体要求，不断完善劳动 人事争议多元处理机制。建立健全党委、政府领导、综治协调、人力资源社会 保障行政部门主导、有关部门和单位共同参与的劳动人事争议多元处理工作机 制。人力资源和社会保障部门要发挥在劳动人事争议处理中的主导作用，承担 牵头职责，人民法院要发挥司法在劳动人事争议处理中的引领、推动和保障作 用，各有关部门要建立完善形势研判、信息沟通、联合会商、协调配合制度， 形成各负其责、齐抓共管、互动有力、运转高效的联动机制。 附件：关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处 理 机制的意见 广东省人力资源和社会保障厅 广东省社会治安 综合治理委员会办公室 广东省高级人民法院 广 东 省 司 法 厅 广 东 省 财 政 厅 广 东 省 总 工 会 广东省工商业联合会 广东省企业联合会/广东省企业家协会 2018 年 3 月 15 日 公开方式：主动公开 广东省人力资源和社会保障厅办公室 2018 年 3 月 16 日印 发
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离岗待业没发生活，可否申请仲裁？
离岗待业没发生活，可否申请仲裁？ 编辑同志 ： 张某是一名企业职工，2008 年单位调整人员，他和其他职工作为富余职工离岗待业 ， 5 年后被单位召回重新上岗。 待岗期间，企业没给他们发生活费，他们也因为不知道相关规定而没讨要。上班 3 年 后，这几名职工听说有“待业期间发生活费”的规定，遂找到企业讨要。企业领导以“困 难的日子你们已经度过了，现在时过境迁”为由拒绝发放。职工们想申请仲裁，可担心已 过时效，仲裁机关不会受理，请问是这样吗？ 为您释疑 企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费。下岗待工人员中 重新就业的，企业应停发其生活费。 申请仲裁是有时效的。劳动争议仲裁时效是指权利人向劳动仲裁机构请求保护其权利 的法定期限，也即权利人在法定期限内没有行使权利，即丧失提请劳动仲裁机构保护其权 益的权利的期间。 《劳动争议调解仲裁法》在第 27 条第 1 款中规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一 年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 但对于“一年”的规定也有例外。上述第 27 条第 4 款中规定：“劳动关系存续期间因 拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第 1 款规定的仲裁时效期间的限制； 但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。 至于待业期间的“生活费”是否属于“工资”，国务院发布的 1993 年 4 月 20 日起施 行的《国有企业富余职工安置规定》（国务院第 111 号令）在第 8 条、第 9 条、第 11 条中 规定：“经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行 有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费”。 “职工距退休年龄不到五年的，经 本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业 发给生活费”“按照本规定第 8 条、第 9 条规定发放的生活费在企业工资基金中列支，生 活费标准由企业自主确定，但是不得低于省、自治区、直辖市人民政府规定的最低标准”。 根据上述规定以及《劳动争议调解仲裁法》在第 27 条第 4 款的规定，职工待业期间的 生活费问题，按工资问题处理。因此，张某等职工可以申请仲裁，仲裁机关应当受理。
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