5 职业晋升双通道--集团公司技术部晋升体系8P
XXX 集团公司 技术部晋升体系 （管理与专业技术双轨发展） 人力资源部 目录 一、目的........................................................................................................1 二、适用范围................................................................................................1 三、晋升原则................................................................................................1 四、晋升要素依据.......................................................................................1 五、管理与专业技术双轨发展的职业生涯晋升体系.............................2 六、晋升渠道及方式...................................................................................3 七、竞聘、技术等级评定管理与程序......................................................4 八、评定实施................................................................................................5 九、相关表单................................................................................................6 一、目的 为了立足企业的长远发展，充分调动和激发广大员工的积极性和创造性， 拓展职业生涯晋升通道，满足职业发展的需要，规范职位晋升体系，特制定本 办法。 二、适用范围 适用于 XX 公司内所有的技术部正式员工。 三、晋升原则 1）、标准公开。职位聘任和职位晋升的评定程序标准公开。 2）、实事求是，注重实绩。以员工的实际条件（能力、潜力和业绩）及职 位任职资格要求为依据，客观评价每位员工在公司的实际业绩（国家认定的技 术职称仅作参考）。 3）、标准统一。在评审过程中一视同仁，采用统一标准，平等对待所有员 工。 4）、逐级晋升，能上能下。即原则上，员工每次职位晋升只能晋升一级， 越级晋升要经过评定委员会批准；对在任现职一年内知识、技能水平与工作业绩 未有明显提升的员工，经公司总经理批准，部门可降级聘任并报人力资源部执 行。 5）、因需设岗。职位设置和聘任以业务发展的需要为依据，不滥设职位。 四、晋升要素依据 1）、基本素质、知识结构与潜力情况 2）、工作业绩 3）、知识、技能、态度和经验 4）、对企业的贡献 申请人所取得的成绩或专利、创造的技术改进等为企业带来一定的经济价 值和社会效益，促进了企业长远发展； 五、管理与专业技术双轨发展的职业生涯晋升体系 1）、管理渠道与专业技术渠道之间可以转换。 2）、管理与专业技术双轨发展的职业晋升体系分为技术管理通道和专业技 术通道，如下图： 行政管理通道 -1- 技术管理通道 高层 技术等级通道 技术副总 技 术 等 级 部长 主任 副部长 副主任 主管 技术主管 基 层 员 工 Y U A N G O 3）、两个通道职位之间的对应关系及待遇如下： N 管理通道 管理岗位 G 技术等级通道 行政管理通道 技术管理通道 待遇 行政管理高层 技术管理高层 专家 部长 主任 主任级技术员 副部长 副主任 主管 主管 根据职位 对应薪级 根据职位对应薪级表，享受同等待遇 300 元/月补贴+福利 高级技术员 同 等 待 基层技术人员 技术等级享受待遇情况 副主任级技术员 表，享受 基层员工 基层技术人员 （150 元/月话费报销+住房公积金+主 管级别旅游机会等） 遇。 中级技术员 200 元/月补贴 初级技术员 评定结果作为员工考核参数设定的依 入门级技术员 据 六、晋升渠道及方式 1、管理岗位晋升方式（包括技术的管理岗位） ① 直接提拔：能力突出、直接能胜任相应岗位的员工，由部门负责人报直 属各子公司经理室审核，再由集团人力资源部报集团经理室审批。 ② 集团年度竞聘：集团公司（无特殊情况）每年度开展竞聘，开展人才选 拔工作。 ③ 岗位公开招聘：各子公司因战略发展需要，出现岗位空缺，集团公司未 开展年度竞聘或已开展年度竞聘情况下，各子公司高层提交岗位申请由人力资 源部报集团经理室审批；审批通过，人力资源部发布招聘通知，公布职位说明 书及任职要求，策划竞聘方案。 ④ 竞聘上岗（考核期）的培训管理 -2- 以三种晋升方式中任一方式通过，均需参与晋升的职位考核，考核周期三 个月。 针对新上任管理人员，人力资源部结合工作目标（符合岗位说明书要求） 及学习目标（完成系列课程）设置系列课程，课程内容涉及综合素质及专业知 识两方面。人事部定期关注新上任主管岗位胜任及学习情况，定期安排结对领导 与其面谈。 培训课程完成后，根据内容设计试题，组织考核期的主管考试。 在确定新主管能力已接近岗位说明要求且考试通过，人事部牵头组织高层 对其开展考核期转正评审，确定是否通过，考核通过，经公示无异议，正式任 命该职位。 ⑤ 其他规定：对于竞聘未上岗但表现突出者，公司予以相应激励，激励周 期 1 年。 2、技术等级晋升 ① 入门级、初级技术人员作为员工基础工作岗位，由部门按照规程要求统 一评估聘任，结果报人力资源部备案。 ② 中级及以上职位由员工本人根据自身特长及条件选择申请，经过公司评 估合格后予以聘任。 ③ 技术等级评定原则上每一年评定一次，每两年对现有所有等级重新评定， 复核不合格，部门要降级聘用，待遇标准随之改变。（出现特殊另行安排）。 ④ 评定结果可作为员工月度考核参数设定的依据。 七、竞聘、技术等级评定管理与程序 1、技术等级 学历 基本 条件 入门 初级 中级 高级 副主 任 主任 专家 中专 中专 大专 大专 本科 本科 本科 专业要求 职称 工作业绩 （考核表） 行业内知识 核心 标准 制图/放样知识 -3- 产品工艺改进 （生产加工问 题、工艺流程） 技术成果 团队合作/管理 工作责任感 服务意识 参考 标准 学习能力 （培训） 工作年限 2、等级人数 职位 人数 所占比例 注释 专家 M1 (m1/T1)*100%≤2% T1 为部门编制数 主任 M2 (m2/T1)*100%≤3% T1 为部门编制数 副主任 M3 (m3/T1)*100%≤5% T1 为部门编制数 高级 M4 (m4/T1)*100%≤10% T1 为部门编制数 中级 M5 (m5/T1)*100%≤20% T1 为部门编制数 初级 M6 (m6/T1)*100%≤30% T1 为部门编制数 入门级 M7 (m7/T1)*100%≤30% T1 为部门编制数 3、竞聘、技术等级评定过程 ①、流程图 -4- 个人申请 （ 提 交 书面 报告） 名单上报 公布结果 定级 HR 资 格 审 核 （内容：级 部门负责人评 价（内容：工 作能力、业绩） 别条件是否 符） 评审委员会 （综合计分） 基本能力及专业知 识测试 （主要采取笔 试和面试、现场模拟、案 例、技术专家评定等方 式） ②、评定委员会/专家评审团 评定委员会依据岗位性质组建。 评定委员会成员原则上必须是担任同类职位且职位等级相同或更高的人员； 对于特殊的高级职位，公司可考虑聘请外部技术专家或权威担任评委。 人力资源部根据职位聘任或职位等级晋升评定工作的需要临时组成评定委 员会。评定任务完成后，评定委员会自动解散。 八、评定实施 在每次的职位晋升评定活动开始时，人力资源部将发布《 XXX 年度专业技 术等级评定工作通知》或《关于 XXX 岗位竞聘的通知》。作为本规程的补充，《通 知》将对当期职位晋升评定的具体操作要求或本规程中的所有未尽事宜做具体说 明。 九、相关表单 《员工能力考核表》、《专业技术职位等级评定表》、《竞聘申请表》 -5- -6-
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Amz平台薪酬及晋升激励制度
Amz 平台薪酬及晋升激励制度 1.0 目的 为规范销售人员的薪酬与考核工作，提高销售人员的工作积极性，创造更大的销售业绩，特制定本制 度。 2.0 适用范围 本制度适用于 Amz 平台。 3.0 销售员薪酬激励 3.1 销售员综合底薪与绩效构成 级别 初级 中级 高级 资深 等级 考核标准及说明 综合 底薪 绩效 工资 合计 P1 实习生或无相关经验应届毕业生 4500 0 4500 P2 （1）实习生或无相关经验应届毕 业生已转正； （2）在 3 个月的考评期，月平均 毛利低于 3W RMB。 4500 500 5000 P3 在 3 个月的考评期，考评良，月平 均毛利达到 3W RMB。 5000 500 5500 P4 在 3 个月的考评期，考评良，月平 均毛利达到 5W RMB。 6000 500 6500 P5 在 3 个月的考评期，考评良，月平 均毛利达到 8W RMB。 6000 1000 7000 P6 在 3 个月的考评期，考评良，月平 均毛利达到 10W RMB。 7000 1000 8000 P7 在 3 个月的考评期，考评良，月平 均毛利达到 12W RMB。 8000 P8 在 3 个月的考评期，考评良，月平 均毛利达到 15W RMB 8000 2000 10000 P9 在 3 个月的考评期，考评良，月平 均毛利达到 20W RMB。 9000 2000 11000 P10 在 3 个月的考评期，考评良，月平 均毛利达到 50W RMB。 11000 2000 13000 P11 在 3 个月的考评期，考评良，月平 均毛利达到 100W RMB。 12000 3000 15000 备注 (1) 行业经验仅仅用 于入职薪资的参考， 不代表实际入职的薪 资。 （2）如销售员达到 级别 P8，则薪资构 成为：综合底薪 8000+绩效工资 2000 元。 （3）新入职人员可 享受 3 个月薪资的保 1000 9000 护期。 （4）优秀实习生、 优秀应届毕业生根据 实际情况，薪资可上 浮 300-1000 元。 3.2 销售人员晋升/降级/淘汰机制 3.4.1 晋升：在对应级别的考核至少需 3 个月的考评期，达到相关条件可安排晋升，加薪；晋级，无限制要 求。 3.4.2 降级：在对应级别 3 个月的考评期，对应相应的级别薪资级别进行调整。 3.4.3 淘汰：如连续两个月毛利小于 3W 或未达到业绩目标或工作态度差、团队氛围差，干劲不足，不愿意接 受降级或薪资的调整。 4.0 运营组长薪酬激励 4.1 运营组长薪资构成：个人综合薪资（按销售员执行）+个人店铺提成（按销售员执行）+团队其他成员的 1%-1.5%核算提成-库存考核+组长津贴 1000 元。（代组长享受组长津贴，但不享受组员提成；组长既享受组 长津贴，又享受组员提成） 4.2 组长晋升/降级/淘汰机制 4.2.1 晋升： 4.2.1.1 级别达到 P6 可申请晋升代组长，考核 3 个月且培养 2 名新人转正，将晋升组长，享受组长待遇。 4.2.1.2 人事行政部特别任命者除外。 4.2.2 降级/淘汰： 4.2.2.1 如组员（不含组长业绩）人均连续两个月人均毛利低于 3W RMB 或未达到业绩目标或工作态度差、团 队氛围差，干劲不足，不愿意接受降级或薪资的调整。 4.3.2.2 人事行政部特别任免者除外。 5.0 运营主管薪酬激励及考核方案 5.1 运营主管薪资构成：综合底薪+绩效工资+团队提成 5.2 运营主管综合底薪与绩效构成 级别 考核标准及说明 综合底薪 绩效工资 8000 2000 Z1 在 3 个月的考评期，考评良，月平均毛利达 到 30W RMB；且人均达 5W RMB 毛利。 Z2 在 3 个月的考评期，考评良，月平均毛利达 到 60W RMB；且人均达 5W RMB 毛利。 Z3 在三个月的考评期，考评良，月平均毛利达 到 100W RMB；且人均达 5W RMB 毛利。 12000 在 3 个月的考评期，考评良，月平均毛利达 到 150W RMB；且人均达 5W RMB 毛利。 15000 Z4 备注 （1）如运营主管 达到级别 Z4，则 薪资构成为：综合 10000 2000 3000 底薪 15000+绩效 工资 3000 元。 (2)新入职人员可 享受 3 个月薪资的 保护期或另行约定 3000 的薪资方案。 5.3 主管晋升/降级/淘汰机制 5.3.1 晋升： 5.3.1.1 组长所带团队毛利达到 60W 人民币/月（人均不低于 5W 人民币毛利），已培养 1 名组长且通过 3 个月 考核期合格后将晋升主管，享受主管待遇。 5.3.1.2 人事行政部特别任命者除外。 5.3.2 降级/淘汰： 5.3.2.1 如连续两个月人均毛利低于 5W RMB 或未达到业绩目标或工作态度差、团队氛围差，干劲不足，不愿 意接受降级或薪资的调整。 5.3.2.2 人事行政部特别任免者除外。 6.0 运营经理薪酬激励及考核方案。 6.1 运营经理薪资构成：综合底薪+绩效工资+团队提成 6.2 运营经理综合底薪与绩效构成 级别 考核标准及说明 综合底薪 绩效工资 M1 在 3 个月的考评期，考评良，月平均毛利达 到 200W RMB。且人均达 8W RMB 毛利。 18000 3000 M2 在 3 个月的考评期，考评良，月平均毛利达 到 300W RMB。且人均达 8W RMB 毛利。 20000 5000 备注 6.3 经理晋升/降级/淘汰机制 6.3.1 晋升： 6.3.1.1 主管所带团队毛利达到 150W 人民币/月（人均不低于 5W 人民币毛利），已培养 1 名主管且通过 3 个 月考核期合格后将晋升经理，享受经理待遇。 6.3.1.2 人事行政部特别任命者除外。 6.3.2 降级/淘汰： 6.3.2.1 如连续两个月人均毛利低于 8W RMB 或未达到业绩目标或工作态度差、团队氛围差，干劲不足，不愿 意接受降级或薪资的调整。 6.3.2.1 人事行政部特别任免者除外。 7.0 晋升/降级说明 7.1 晋升/降级可根据业绩情况跳跃式晋升/降级，对应相应的级别薪资级别进行调整；定于每年 1 月份、4 月 份、7 月份、10 月份定级，新入职人员按转正约定的薪资，并将在下个定期周期的前 3 个月重新再定级。 8.0 客服/CPC/文案人员薪酬激励及考核方案 8.1 客服人员综合底薪与绩效挂钩 级别 实习生 考核标准及说明 实习生/应届毕业生 综合底薪 绩效工资 4500 0 备注 （1）行业经验仅 仅用于入职薪资的 参考，不代表实际 初级 在 3 个月的考评期，考评良。 4500 500 入职的薪资。 （2）如客服&CPC 达到高级，则薪资 中级 达到初级后，在 6 个月的考评期，考评良。 5000 500 构成为：综合底薪 5500+绩效工资 高级 达到中级后，在 6 个月的考评期，考评良。 组长 达到高级后，在 6 个月考评良，符合组长选 择要求。 5500 1000 1000 元。 (3)新入职人员可 享受 3 个月薪资的 6500 1500 保护期或另行约定 的薪资方案。 8.4.1 晋升：按各级别的考评期，达到相关条件可安排晋升，加薪。 8.4.2 降级：如连续 2 个月的考核 F80，下调下一个级别，并对应相应的薪资。 8.4.3 淘汰：绩效考核连续 2 个月考核 F70 分、工作态度差、团队氛围差，干劲不足或不愿意接受薪资的调 整。 9.0 本制度由公司人事行政部负责解释、补充，于 2021 年 09 月 01 日起试行 3 个月，试行后会根据实际情况做 出相应调整，如未更新新的制度，此制度与相应的人事行政制度配套实施，以往如有制度相抵触者，以此为 准。 人事行政部 2021.09.01
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某公司员工晋升管理制度
重庆领道科技有限公司 员工晋升管理制度 第一章 总 则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通 ,满足公司 和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者， 可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调 整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）工作中时刻践行公司使命愿景价值观，以行动来证明价值观无论任何时候都是第一位。 （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力； （6）具备较高职位的技能； （7）工作安排不推诿、无畏难情绪，勇于承担责任； （8）无违反公司制度纪律行为，严格自我要求、自我驱动； （9）积极向上，不传播公司及个人负面信息； （10）学习成长性强，能够主动进行工作技能/个人成长的提升。 五、 晋升核定权限： 1 重庆领道科技有限公司 (1)各部门主管，由公司总经理核定； (2)各部门主管以下各级人员，由各部门主管与人资商议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等工作，是员工晋升的具体执 行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任 职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展通道 一、 纵向发展 部门普通员工－部门小组负责人－部门副主管或主管—总监或副总监 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如 企划 到品牌，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是公司内各部门之间各岗位的调整。 第三章 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门主管为本部门员工职业 发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门主管为辅导人。 二、 实行新员工与部门主管谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门主管负责与新员工谈话， 主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职 业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》 （附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业规划情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每一年 填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人 职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划时，考虑从需求出发，参考员工培 训需求确定培训内容。 五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学 2 重庆领道科技有限公司 习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、 各部门主管在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下 一步目标与方向。 七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗 位工作及未来发展的需要。 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生 涯规划调整的依据。 第四章 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 序号 1 2 职等类别 主管人员 3 4 职务名称 职能部门主管或副主管 技术部门主管或副主管 学历要求 专科以上 职能部门总监或副总监 总监人员 技术部门总监或副总监 5 职称 初级 中级 高级 本科以上 高层 高级 高级 工作经验 二年以上相关工作经验 四年以上相关工作经验 八年以上相关工作经验 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年； （2）历年来的年度考核成绩:平均 85 分以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求 在 80 分以上。 第二节 员工晋升的办理 一、 晋升时机： （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部 每一年 或两年组织一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别 、 3 重庆领道科技有限公司 数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人力资源 部队； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、总监核查后交人力资源 部。 3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的， 组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表 格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理（总监）人员适用)。 4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。 第三节 其他相关规定 一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。 二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 三、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满 半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。 第五章 职位轮换 一、职位轮换的对象： (1)在同一职位超过 1-5 年的在职人员； (2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。 二、办理程序： (1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。 第六章 储备领导者管理 定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。 一、储备领导者的条件: 工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位 4 重庆领道科技有限公司 是公司的核心关键职位。 二、工作流程： (1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是 需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 (2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。 第七章 领导者优化体系 系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。 优化流程： 一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者： (1)月度绩效考评成绩 80 分以下； (2)连续两次绩效考评成绩 80 分以下，同时季度绩效考评成绩平均分未达 90 分的。 (3)年度绩效考评成绩平均分低于 85 分。 二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门管理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的 领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门总监或 CEO 进 行分析。 三、 决定处理策略 领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法 报总经理批准。 (1) 降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 降职条件： 1. 违反公司制度，造成较严重负面影响 2. 工作能力、领导能力差，不能胜任本职岗位要求 3. 任职期间工作不负责任，屡次出现工作失误致使公司利益受到一定损失且作处罚但仍可留用的 4. 严重损害公司利益 5. 工作推诿，懈怠，导致同事强烈不满且影响同事们工作热情的 6. 利用职权对同事打击报复或包庇同事违法乱纪行为的。 降职程序： 1. 由用人部门填写或人资部发起《员工降职核准书》，并注明降职原因，签署用人部门意见，送人 力资源存档。 5 重庆领道科技有限公司 2. 人力资源发布降职通知，并于公告栏、钉钉公告 3. 员工职务变更后，人力资源部将相关资料存档备查 4. 降职时间统一为每月 1 日起执行。 (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。 (3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其 他措施处理。 (4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。 第八章 附 则 本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。 附件： 1.员工职业发展规划表 2.管理职务晋升推荐表 3.员工晋升申请表 4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用) 6.员工降职核准书 员工职业发展规划表 填表日期： 姓名 目前具 备的技 能 / 能 月 日 年龄 最高学历 参加 过的 培训 年 填表者： 部门 毕业时间 岗位名称 年 月 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8． 技能/能力的类型 毕业学校 证书/简要介绍此技能 6 重庆领道科技有限公司 力 其他公司/部门工作经历简介 公司 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1 2 3 4 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □成为专家 □创造 □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 7 重庆领道科技有限公司 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想 填写指导： 1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划， 结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2．“参加过的培训”栏包括填写者在公司安排的学习以及个人自我管理学习过的、取得过资格认证的所 有专业。 3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证 书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在团队协作中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的 能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能 力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任 压力下保持镇定和理性的能力。 4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣， 是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什 么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发 展制度的依据。 6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/品牌营销/销售营销/财会/行政事务/电商运营等 等结合公司业务板块的晋升通道。 8 重庆领道科技有限公司 8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年以 上。 附件二: 管理职务晋升推荐表 （主管及以上人员适用） 姓名 性别 最高学历 所学专业 年龄 户口所在地 籍贯 政治面貌 个人爱好及特长 毕业学校 计算机水平 参加工作时间 在本公司 工作年限 工作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 日 年 月 累计聘任 年限 年 个月 拟 晋 升 职 位 推 荐： □晋升 □后备领导者 拟晋升部门（公司） 拟晋升职务 推荐理由及晋升原因 员工自评（优劣势） 9 重庆领道科技有限公司 部门负责人意见 公司负责人意见 职 缺 状 况 ○是 ○否 ○后备人才 ○其它 历年考核成绩达规定的标准是： 人 资 部 职 格 查 力 源 任 资 审 考 核 成 绩 审 核 意 见 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门__ 办理； ____ __________职务_____ ___ 签名: 日期: 领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司 （部门）负责人填写并签名。 附件三： 员 工 晋 升 申 请 表 10 重庆领道科技有限公司 申请日期 : 部 门 姓 原职位 新任部门 新职位 个人资料 年 月 日 日生, 岁 学历 : 外部年限 : 入职日: 公司经历 晋升说明 月 名 原任部门 年龄: 年 年 年, 内部年限: 月 年, 合计 : 年 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 人力资源部复 核 CEO 人资部 部门负责人 附件四： 员工晋升综合素质与能力考核表 11 重庆领道科技有限公司 （主管人员适用） 姓名： 拟任职部门： 考核项目 考核内容 拟任职职务： 分 值 员工自 评 主管评 估 小计 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 工作与团 体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定 资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 40 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作 管 理 监 督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 指 导 协 调 1、经常注意保持下属的工作积极性 2、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 3、接受上级指派的任务，并明确对任务的期望和结果 2、主动努力改善工作完成情况的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 20 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 1、在达成本岗位工作目标的情况下，愿意承担更多的任 务和挑战，并采取必要的行动。 工 作 能 力 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 4、对自己控制的公司资源负责 5 5、不断审视目前的工作方法/流程，积极寻求更能满足 客户真正需求、更高效、更低成本（包括管理成本）的 做事方式。 总评分 100 主管评语 签名: 员工签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值； 经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 附件五： 12 重庆领道科技有限公司 员工晋升综合素质与能力考核表 （管理人员适用） 姓名： 序号 拟任职部门： 项目 1 2 团队合 作 拟任职职务： 要素 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人 积极的反馈 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方 法 不断创 新 6 7 8 9 10 11 12 快速学 习并不 断分享 知识 责任心 与主动 性 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法 改善工作 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的 要求 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟 踪本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 工作尽心尽责，任劳任怨 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑 难问题并着手解决 15 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强 的数据观念 10 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对 方或表达自己的意图 16 合计 主管 评语 小计 10 保证完成每一项工作的准确性与及时性 工作能 力 主管评估 10 13 15 员工自 评 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主 动调动各方面资源以实现目标 3 5 分值 10 100 签名: 员工 签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值； 经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。附件六： 13 重庆领道科技有限公司 员工降职核准书 部门 姓名 职务 工号 备 注 降 职 原 因 降职 结果 部门 主管 意见 人力资 源意见 总经理 意见 申请人 14
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如何设计团队人员晋升通道（团队建设）
如何设计团队人员晋升通道 如何设计团队人员晋升通道 一 . 晋升的基本政策 1. 晋升的定义 晋升是指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所 需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。 2. 目的 ⑴ 充分、合理、有效地利用企业内部的人力资源。 ⑵ 为员工提供广阔的成长空间，充分激发员工的潜能， 留住人才。 ⑶ 形成竞争上岗的机制，引导员工不断加强学习，提高 自身综合素质和工作技能。 ⑷ 增强企业核心竞争力，促进企业长足发展。 一 . 晋升的基本政 策 3. 适用范围： 公司所有员工 4. 晋升的基本原则 ⑴ 符合公司及部门业务发展的实际需求。 ⑵ 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。 二 . 晋升发展通道 XX 分公司晋升发展通道 分公司总经理 （正、副） 市场部经理 事业部经理 分团队长 业务员 图为市场部人员晋升发展通道 二 . 晋升发展通道 2. 职责划分： 业务员：销售业务 团队长：销售业务，团队行政事务管理，团队业绩分配与人员业 绩考核监督 部门经理：部门行政事务管理，支持团队业务发展，团队业绩分 配与考核 市场部经理：部门业绩分配与考核 ，监督与管理，商务谈判等外 务 成都分公司总经理：公司政策方向的制定，业绩与管理决策，外 务 三 . 晋升通道的设计步骤 1. 准备阶段 2. 审核评价阶段 3. 应用改善阶段 三 . 晋升通道的设计步 骤 1.准备阶段 （条件：公司有相关职位空缺或者业务发展需要新 增加相关职位时。） 提出申请 分组统计 提出申请：填写相 关职位申请表 分组统计：根据不同职 位的申请情况，进行分 组统计，整理。 2. 审核评价阶段 晋升标 准的设 置 资格条件审核 晋升能 力的评 价 晋升培训 试用 晋升岗位的试用 晋升标准的设置： 1 、绩效考核标准的设置 —— 绩效指标考核表 2 、资格与能力素质标准的设置 —— 资格与能力素质评价表 3 、资格审核结果 —— 资格审核评价表 表 1 ：绩效指标考核表 注：权重及评分标准可变动 绩效指标名 称 权重 业绩指标 0.40 异动 0.30 5S 0.30 总计 1.00 绩效评分标准 得分 等级 A 分值区间 100 分及以上 B 90-100 （含 9 0） 评价结果 优秀 良好 C D 80-90 （含 80 ） 60-80 （含 60 ） 合格 待提高 E 60 以下 差 表 2 ：资格 s 与能力素质评价表 （1 ） 评价项目 决策能 力 组织能 力 沟通能 力 能力素 质标准 团队合 作能力 权重 0.15 0.15 得分 分值区间 0.1 0.1 0.2 学习能 力 0.05 评分标准 面对问题有些优柔寡断，在别人的帮助下作出决策 能快速作出判断，作出正确的决策 能很快作出判断，作出科学合理的决策 能在他人的帮助下做好组织工作 能独立地做好组织工作，实现工作目标 能高效地做好组织工作，实现工作目标 0-30 40-70 基本不了解下属或他人的顾虑和问题，很少与他们交流 能注意到下属或他人的顾虑和问题，并与他们交流 经常与下属交流，能迅速体会他人处境，设身处地地思考问 80-100 题，产生思想共鸣 0-30 问题解 决能力 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 注：权重及评分标准可变动 了解团队的任务，在团队中承担一般性工作，协助团队工作 能够运用专业知识，提出自己的建议，与同事交流工作，推 40-70 动团队工作 善于接收别人的观点，与同事进行深入的交流，共同解决工 80-100 作中问题，推动团队工作 0-30 能够对问题进行一般性分析，最终可以找到解决方案 能够运用逻辑思维分析问题，有效地解决问题，并能将结论 40-70 记录下来以指导将来的工作 运用严密的逻辑思维，高效地解决问题，并利用结论合理地 80-100 配置资源，把握整体战略方向 0-30 学习能力一般 40-70 学习能力较强 80-100 学习能力很强 资格与能力素质评价表 （2 ） 注：权重及评分标准可变动 评价项目 专业技 能 权重 0.1 0.1 资格标 准 工作年 0.1 限 0.05 学历 得分 分值区间 30 70 100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 初级 中级 高级 2 项及以下 3-5 项 6 项及以上 3 年及以下 4-7 年 8 年以上 专科及以下 大专 80-100 本科及以上 评分标准 表 3 ：资格审核评价表 根据已设置的绩效标准和资格与能力素质标准，按照员工实际表现打分， 根据得分情况和等级标准判断是否晋升。 注：权重及等级评定标准可变动 资格审核评价表 姓名 所属部门 评价指标 权重 评分 绩效 0.7 资格与能力素质 0.3 总得分 等级评定标准 等级 A B 分值 ≥90 60-90 结果 晋升 保持原职 是否晋升： 记录人 审核人（签 （签字）： 字）： 晋升职位 备注 C ＜ 60 下调 时间： 晋升能力的评价： 通过晋升培训课程的学习，进一步考核并培养员工能力。 1 、培训课程安排及考核 竞聘岗位所需的基础知识、拓展能力、决策与管理学习 客观综合测试、培训师进行综合评定打分 2 、面试 3 、试用 1 、培训课程 注：表中课程内容为例举，可变动 培训课程分类 业务员→ 分团队长 分团队长→事 业部经理 事业部经理 →市场部经 理 基础知识 1. 业务流程之时效把 握 2. 业绩提升的 技巧 略 略 拓展能力 1. 管理人员应具备的 基本素质 2. 品质意 识培养 3. 聆听与沟 通的艺术 略 略 决策与管理 1. 目标管理基础知识 2. 基层干部之时间 管理 略 略 注：该表为例，评价维度等处可变动 2 、面试 所属部门 评价项目 综合项目 专业技能 总评 晋升部门意见 人力资源部门意见 总经理意见 员工晋升面谈记录表 姓名 晋升职位 面谈纪要 评价维度 态度 责任心 思想品质 沟通能力 创新学习能 力 语言表达能 力 组织协调能 力 职业技能 职业兴趣 签字： 签字： 签字： 签字： 日期： x 年 x 月 x 日 日期： x 年 x 月 x 日 日期： x 年 x 月 x 日 日期： x 年 x 月 x 日 3 晋升试用 （对于面谈合格者，可安排在新职位上试用。试用结束后，各级领导对其在 试用期内的表现进行评价。） 晋升人员试用情况评价表 所属部门 姓名 人力资源部门意见 总经理意见 晋升职位 晋升部门意见 时间： 签字： 日期： x 年 x 月 x 日 签字： 日期： x 年 x 月 x 日 签字： 日期： x 年 x 月 x 日 签字（晋升人员）： 评价、面谈、试用均合格后，人力资源部确定晋升名单，形成文件，并公 布张贴。 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 人力资源部门签章 晋升者姓名 晋升评价结果 所属部门 原职位 晋升职位 评价得分 时间： 3. 应用完善阶段 晋升通道的应用 晋升通道的完善 应用 晋升通道设计可应用于以下三个方面： 一、职位 / 级别晋升，职位 / 级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期 待，对员工起到褒奖和鼓励双重作用； 二、薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应； 三、激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工 双赢。 晋升通道 职位 / 级别晋升 薪酬调整 激励员工 改善 改善包括晋升通道设计的完善和员工的自我完善。 改善 晋升通道设计和评价标 准的完善 通过培训和自我学习使 员工自身完善 Thank You ！
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葫芦岛现场管理(农业银行辽宁省分行网点文明规范化服务导入课程)
中国农业银行辽宁省分行 网点文明规范化服务导入课程 上课音乐 王淑晗 2 课程之三：营业现场管理 3 环境 4 人员 5 流程 八大核心流程 第一部分 开门迎客流程 第二部分 业务咨询流程 第三部分 业务接待流程 第四部分 客户分流流程 第五部分 客户教育流程 第六部分 产品营销流程 第七部分 投诉处理流程 第八部分 挽留客户流程 6 流 程 开门迎客 业务咨询 销户业务 其他业务 Y 是否等待人数较多、 时间较长 N 客户分流 客户是否有抱怨? 挽留客户 N 业务接待 N Y 投诉处理 客户教育 客户是否满意 产品营销 Y 礼貌送客 7 目 录 第一部分 赢在大堂 第二部分 现场管理的内容 第三部分 现场管理的工具 8 第一部分 赢在大堂 营业网点是银行产品营销的主要渠道，而营业大 堂是网点现场营销的主阵地。农业银行拥有着最广泛的零售 客户群体。重视存量客户资源，实施“赢在大堂”策略，已 成为我行借助网点渠道发展零售业务的主要优势。 “ 赢在大堂”策略就是要充分发挥网点现场服务、 现场营销功能，通过加强网点现场管理，优化服务流程，提 高网点现场服务和营销能力，注重在现有客户中发掘潜力客 户和目标客户，培育和发展个人中高端客户群体，创造网点 价值。 9 10 第二部分 现场管理的内容 一、现场管理角色清分 （一）网点现场管理角色清分 1. 网点主任 网点主任是网点的主要负责人，是“赢在大堂” 策略和网点现场管理的组织策划者和第一责任人，对网点 全面管理和销售业绩负总责。要通过角色转换与调整，促 使网点主任从后台办公室走向营业大厅、从以对外营销为 主向现场营销为主、从单纯注重发展对公客户向注重发展 个人高端客户转变，并且至少投入 50 ％的时间充当大堂经 理角色，管理营业大厅，灵活有效地调度网点服务资源， 改善营业大厅的管理与服务。 11 储户排长队大骂 银行却只开两窗口 服务 _chunk_1.avi 第二部分 现场管理的内容 2. 大堂经理 大堂经理既是“赢在大堂”策略的关键实施人， 也是网点现场管理的具体实施者和管理责任人，对营业大 厅管理与服务负责，骨干网点和理财中心必须配备，一般 由网点副主任兼任。大堂经理既是一个专职岗位，又是一 个需要多人扮演的重要角色，应采取“ 1 ＋ N” 的模式配 备，营业时间内专职大堂经理在岗率要达到 100 ％，网 点负责人要至少利用 50 ％的时间担任大堂经理，专职大 堂经理不在岗或客流高峰时，由个人客户经理、理财顾问 和非现金柜员作为大堂经理的补充，对大厅 100% 覆盖。 12 个 人 客 户 经 理 第二部分 现场管理的内容 理 财 大堂经理 经 理 网点主任 柜员 大堂经理 13 管 主 会计 第二部分 现场管理的内容 （二）网点现场主要管理者职责 1. 网点主任 （ 1 ）负责营业网点全面工作，对网点的人员、销售业绩、 服务质量、客户满意度和风险进行全面管理； （ 2 ）负责网点客户关系管理，策划组织营销活动，提高 网点销售业绩，是网点首席客户经理； （ 3 ）负责改善网点服务质量，提供规范一致的服务体验， 提高客户满意度，并利用 50 ％的时间补充大堂经理角色； （ 4 ）负责管理、激励和培训团队，提高员工综合素质、 业务能力和协同配合意识，积极培育网点服务文化。 14 第二部分 现场管理的内容 2. 大堂经理 （ 1 ）负责大堂日常管理、现场指挥与巡检； （ 2 ）负责迎接、识别客户，创造友好氛围，及时引导、 分流客户； （ 3 ）提供业务咨询服务，指导客户填写相关单证、申请、 协议，推荐和指导客户使用自助设备等； （ 4 ）发现潜在客户并及时推荐给客户经理或理财顾问； （ 5 ）了解客户需求，主动宣传、推介银行产品和服务， 及时反馈客户需求信息； （ 6 ）负责维护网点秩序，处理突发事件，及时调解各类 纠纷，妥善处理客户投诉。 15 第二部分 现场管理的内容 二、现场环境和人员管理 环境管理方面：区分物品的必要性，将工作现 场的任何物品分为有必要的和没有必要的，把没有必要的 全部清除掉；科学摆放物品，取用快捷，物品的放置场所 原则上要指定，操作台附近只能摆放真正需要的物品；清 扫垃圾，美化环境，将工作场所内看得见和看不见的地方 清扫干净，保持洁净，并明确责任，形成制度；环境整洁， 贯彻到底，即维持上述成果，实施定期检查。 人员管理方面：形成制度，养成良好习惯，按 规则做事，培养员工的积极主动精神；每日下班前作自我 反省与检讨。 16 第二部分 现场管理的内容 自检 素养 SELF-CRITICISM SHITSUKE 整理 现场 6S 管理 清洁 SEIRI SEIKETSU 整顿 清扫 SEITON SEISO 17 第二部分 现场管理的内容 回顾：大堂经理的工作程序 1. 营业前的工作程序 (1) 整理仪容，佩带名牌，提前五分钟检查大厅 内各职员的仪表仪容及上岗情况。 (2) 检查大堂告示栏的宣传告示摆放是否整齐、 美观，是否有过期告示。 (3) 巡查网点卫生状况，确保营业网点门前无垃 圾杂物、无各种车辆乱停放、无随意张贴的广告 等，确保营业网点内环境整洁、明亮； 18 第二部分 现场管理的内容 (4) 检查营业大厅宣传资料、客户意见簿及各类业务凭证等资料是否齐备， 及时更新与调整。 (5) 检查自助机具及液晶电视、电子显示屏等柜台外电子设备，确保正常 运转。 (6) 检查服务设施。检查营业网点内座椅、饮水机、老花镜、笔等服务设 施的完好、整洁。 (7) 预备所需办公用品（如名片、产品介绍、表格等）。 19 第二部分 现场管理的内容 2. 营业中的工作程序 (1) 负责分流、疏导客户。 客户进入营业网点后，接待客户并询问客户 需求，依据客户需求和客户级别，将其引导到相 应的现金柜台、非现金柜台、自助服务区、理财 服务区办理业务。 (2) 配合客户经理的工作。 了解客户经理与客户的预约情况和工作安排， 掌握客户经理接待客户的时间、进度，合理安排 客户与客户经理的会晤事宜，减少客户等待时间。 20 第二部分 现场管理的内容 (3) 进行贵宾客户的识别。 发现并识别潜在贵宾客户，向其推介我行贵宾 服务。对来行办理业务的贵宾客户，引导其到贵宾 客户室（专柜）或理财服务区优先办理业务。 (4) 向客户提供咨询。 解答客户咨询，了解客户需求，根据客户需求 主动宣传推介我行的相关业务产品和特色服务。 (5) 处理客户的异议和投诉。 客户投诉的问题，应作好书面记录，对于不能 及时处理的问题应上报客户经理主管或网点负责人， 处理结果要及时反馈给客户。 茫然客户 21 第二部分 现场管理的内容 (6) 关注大厅各服务区的工作状况。 每日至少 2 次检查大厅各操作区、凭条填写及宣传册摆放区、自助区 的环境状况。关注和处理好突发事件，以维持营业场所的正常秩序。对于 客户在营业厅内爆发的情绪激烈的投诉，大堂经理应及时引导客户到休息 室或比较安静的地方，避免影响到营业厅内其他客户的服务感受。妥善地 处理客户提出的批评性意见，努力安抚客户情绪，化解客户的怨气，有效 管理客户情绪和期望值，采取适当方式化解矛盾。 (7) 密切关注柜面动态。 柜面服务是否符合规范，离柜人员是否按规定摆放指示牌；对柜员长 时间离柜或长时间排号不变、客户等候时间较长的情况，及时向网点负责 人反映，分析情况并及时作好客户的解释及应急问题的处理。 大堂保安 22 关注柜面 第二部分 现场管理的内容 三、现场管理步骤及具体操作 （一）现场管理步骤 23 第二部分 现场管理的内容 （二）现场管理操作 • 1. 营业前准备 召开晨会、营业前巡检（大堂经理） 2. 营业中巡检 • 办理业务的高峰期（网点主任每天至少一次） 3. 营业结束前巡检 • 整理高峰期后的服务现场，维护良好的服务状态 24 时间管理 重要性 重要而不紧迫 重要且紧迫 B级 A级 紧迫性 不重要且不紧迫 不重要而紧迫 D级 C级 25 时间管理 在低绩效或失败的管理者中，不少人最易犯的错误是把“重 要的事”与“紧迫的事”混为一谈，把战略与战术、“做正确 的事”与“正确地做事”混为一谈。 德鲁克的话： “ 最没有效率的人就是那些以最高的效率做最没用的事的人。” Put the First on First 把第一位的事放在第一位 26 第三部分 现场管理工具 提振士气 明确思路 晨会 制度 神秘人 制度 巡检 制度 及时检查 及时处理 27 监督检查 长效机制 第三节 现场管理工具 一、晨会制度 （一）目的 晨会是网点在每日开始对外营业前在营业大厅召 开的例会，主要目的是振奋员工精神，鼓舞员工士气，指 点点评员工工作、明确工作重点，开展员工培训，促使员 工开展网点服务文化。 （二）要点 （三）流程 28 第三节 现场管理工具 列队站位： 存取款机 取款机 取款机 客户经理 客户经理 转 帐 机 排号机 填单台 29 自助回单机 存取款机 晨会士气高 整齐列队 30 晨会士气高 欢快击掌 振奋精神 31 晨会士气高 自检 32 晨会士气高 认真演练 不懈坚持 33 晨会士气高 追 求 卓 越 爱 我 农 行 34 第三节 现场管理工具 晨会视频 35 第三节 现场管理工具 （四）营业网点晨会记录表 年 月 日 星期 主持人 缺勤人员 模块 要点计划 要点记录 团队激励（ 30 秒） 仪容仪表检查 （ 3 分钟） 昨日工作点评和今日重要事项提醒 （ 3-5 分钟） 当日主题培训 （ 5-8 分钟） 36 第三节 现场管理工具 营业前巡检指南 巡 检 操 作 指 南 营业中巡检指南 营业结束前巡检指南 37 第三节 现场管理工具 38 《营业厅巡检记录柏拉图表》 39 《营业厅巡检记录层别表》 40 第三节 现场管理工具 三、神秘人制度 神秘人检查制度，也就是第三方暗访制度，分 为外部神秘人检查和内部神秘人检查，目的是为了加强对 网点客户服务工作的监督检查，建立提高服务质量的长效 机制，满足客户服务的要求。主要检查内容包括营业环境 规范、仪容仪表规范、大堂经理服务规范、柜员服务规范、 自助设备、客户满意度等六个方面。外部神秘人检查每个 网点每个季度不得少于一次，内部神秘人检查采取随机抽 查的方式，不定期对营业网点服务情况进行暗访，客观评 价网点的服务水平，加强和改善网点规范化服务。神秘人 检查需要填写《神秘人检查标准表》。 41 把每一件简单的事做好就是不简单， 把每一件平凡的事做好就是不平凡。 42
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新员工入职培训考核题
新员工入职培训考核题 新员工入职培训考核题 部门： (企业文化、规章制度) 成绩： 姓名： 日期： 说明：1、考试为闭卷，考试时间 60 分钟。 2、考试成绩将会作为转正依据。 3、考试成绩 90 分以上为优秀，80-90 分为良，60-70 分为及格，60 分以下为不及格。 一、填空题（共 10 小题，每题 3 分） 1、公司全名是 ，简称 。 2、公司成立时间是 ，法人代表是 。 3、公司的主营业务是 4、公司的使命是 。 5、愿景是 ，核心价值观是 。 6、企业经营理念是 。 7、管理理念是 。 8、九方人十个标准是 。 9、公司现有部门有 。 10、负责人员规划、招聘、培训、绩效等相关工作的部门是 。 二、单项选择题（共 8 小题，每题 3 分） 1、员工矿工一天扣（ A．1 天 ）薪资（含当天）。 B．2 天 C．3 天 D．4 天 2、请假三天（含）以上，需要谁来批准（ A. 人力资源主管 B. 部门经理 3、正式员工离职应提前（ A．7 天 C．15 天 B.员工应聘登记表 5、连续旷工超过 3 个工日者，公司按照（ A. 旷工 C．员工转正申请表 ）处理。 B. 公司与之解除劳动关系 C. 扣除 6 天工资 ）。 A. 按当月日历天数计算 7、 考勤记录日期为每月（ A. 上月 1 日至上月底 D．30 天 ）。 A.员工正式入职登记表 6、 公司的计薪日为（ C. 总经理 ）天提出。 B．10 天 4、员工转正需填写（ ）。 B. 按 21.75 计算 ）。 B. 上月 12 日至本月 12 日 8、正常工作日未出勤，也没有请假，视为（ ）。 C. 按 26 天计薪 新员工入职培训考核题 A．旷工 B．请假 C．上班 D．出差 三、多选题（共 3 小题，每题 2 分） 1、下列哪些行为违反公司制度（ ） A．上班时间听音乐、看电影、串岗、闲聊。 B．在办公场所吸烟。 C．个人办公桌工作区域脏乱，随意丢弃废物。 D．泄露公司商业机密。 2、凡下列哪些情况均以旷工论处（ A．员工未经请假无故不上班。 ） B．紧急情况未提前写请假单，返司当天未补请假单的。 C．使用各种不正当手段，伪造、涂改、骗取各种休假证明。 D．因其他违纪行为造成的缺勤。 3、自动离职：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。下列哪些情况， 公司将按员工自动离职处理，并暂停发放其工资：（ ） A.连续旷工 7 个工作日。 B.未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 C.已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 D.提前 30 天申请离职并按规定办理完交接手续。 四、判断题（共 5 小题，每题 2 分） 1、上班迟到一次还可以获得全勤奖。（ 2、着奇装异服，短裤、拖鞋上班。（ ） ） 3、在试用期内，被确认不符合岗位要求，不能胜任本岗位工作者，公司可以终止试用。（ 4、由于工作需需要，未经批准可以把公司公章带出公司使用。（ ） 5、除管理人员因工作需要外，其他员工不得私下打听任何人的工资。 （ 三、简答题（共 5 小题，每题 6 分） 1、请简述本部门主要职责及个人岗位工作职责？ 2、请谈谈你对我公司的认识？ 3、结合自己职业生涯规划，谈谈如何才能成为一名优秀的销售人员？ ） ） 新员工入职培训考核题 4、办理离职手续包含哪些步骤？ 5、你认为新员工培训中还应加入哪些培训内容？或者你对入职培训有哪些建议？
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员工晋升考核管理办法
员工晋升考核管理办法 一、目的 为建立公平、公开、公正的员工晋升渠道，激励员工努力上进，提升公司绩效，特制定本晋升制度。 二、适用范围：适用于本公司全体员工。 三、管理流程： 1、员工晋升由员工本人提出申请，由主管部门和行政部门进行审核，报总经理核准。本条适用员工转 正、 晋职、晋级、变岗等审批流程。 2、降级、降职、辞退由员工主管部门提交报告，行政部门进行审核，报总经理核准。 3、员工晋职、变岗、离职一经批准的，3 个工作日内完成工作移交。 四、员工晋升发展阶梯 1、纵向发展阶梯：部门普通员工一级-－普通员工二级---普通员工三级---组长---部门主管或助理－-部 门副经理---部门经理-—高层管理-—董事会-—股东。 2 横向发展阶梯：当员工觉得现工作不适合时，可根据自身特强，在公司内重新选择合适的岗位，再依据 新岗位管理职位晋升。 五、员工晋升条件 晋升类别 晋升条件 职位晋升需同时符合以下条件： 1、任职要求：担任现有职位 1 年（含）以上（不含试用 期）； ２、培训要求：上年度参加各类培训满 20 次（以行政部备 案 职位晋升 的为准）； 3、综合考评要求：综合考评分在 90 分以上， （晋职） 且最近 6 个月的 月度 KPI 不低于 85 分；详见综合考评明细 表。 综合考评＝业务水平（70％）＋能力素质（10％）＋组织纪 律（10％）＋团队合作（10％） ４、年度或半年度主要目标任务已完成； 5、职位条件：申请人已达到待晋级职位的岗位任职要求。 薪资晋升同时具备以下条件： 1、时间要求：入司 6 个月以上（不含试用期）； ２、培训要求：上半年度参加各类培训满 10 次（以行政部 备 薪资晋升 案的为准）； 3、综合考评要求：综合考评分在 90 分以 （晋级） 上，且最近 6 个月的 月度 KPI 不低于 85 分；详见综合考评 明细表。 综合考评＝业务水平（70％）＋能力素质（10％）＋组织纪 律（10％）＋团队合作（10％） ４、年度或半年度主要目标任务已完成。 内部调岗同时具备以下条件： 1、时间要求：在现有岗位工作满 3 个月（不含试用期）； 2、通过变岗前部门经理、和变岗后部门经理的同意； 内部调岗 （变岗） 员工晋升综合考评表 备注说明 １、职位晋升是指：不同职位之 间的晋升，即实现从员工-－组 长--主管－部门经理（含部门副经 理）-－部门经理以上职位之间的 职位升迁，前提是公司具备空缺职 位。 ２、员工在晋升到上一职位 时，原 则上需经历为期 1--3 个月的试用 期，试用期期间薪资不变，试用期 合格方可转正。 公司不支持员工单独调薪，员工的 工资调整由行政部统一组织，每年 组织两次。分别为每年的 3 月份和 9 月份。 1、变岗后原则上需经过 1--3 个月 的试用期，试用期间薪资不变，合 格后按照新的薪资标准执行。 2、申请人若无变岗后岗位工作经 历的，原则上从变岗后岗位的最低 级薪资标准开始执行。 3、试用不合格的，退回原岗位或 另行调配。 类别 考核标准 考核责 任人 实际分值 业务水平（70％） 严格按照月度 KPI 考核表和年度考核 行政部 前 6 个月平 表 执行。 均 分 1、品德良好，得到员工和客户的尊 ×70％ 重； 2、工作中无虚假行为； 能力素质（10％） 3、能力突出，超额完成工作目标及任 部门经理 实际得分 务； 4、学习能力良好，善于学习优秀的管 理经验和技术经验。 1、无旷工、月迟到早退无两次以上； 2、遵守公司一切规章制度；无不良记 组织纪律（10％） 录； 3、无损害公司、部门利益言 行政部 实际得分 行； 4、服从分配、任劳任怨； 5、不打人骂人。 1、团结友爱、员工及客户关系良好， 无损害他人行为； 2、乐于助人，主 团队合作 动承担工作以外的目 标和任务； 部门经理 实际得分 （10％） 3、无客户投诉行为； 4、协作精神好； 5、工作主动，能主动与上级分担。 综合评分 （100％） 备注（其他特殊奖 罚情况） 行政部 备注 最近 6 个月的月度 KPI 不 低于 85 分。 本项得分低于 6 分的， 不 予晋升。 本项得分低于 6 分的， 不 予晋升。 本项得分低于 6 分的， 不 予晋升。 以上四项之和 综合考评分在 90 分以 上 予以晋升 考评说明：１、所有的岗位变动、薪资变动原则上应符合上述条件，因工作表现优秀，且有发展潜力的， 经总经理特批后，可提前晋职或晋级。 ２、每位员工在一个年度中薪资上涨不超过两次。若因绩效原因薪资下调超过两次的，则无偿辞退。考核 若有虚假状况的，即取消当年的晋升资格。 ３、员工变岗、晋职的，原则上需经历为期 1--3 个月的试用期，试用期期间适用原工资，试用期合格后方 能转正。转正后的工资参照员工的绩效考核和薪资制度执行。若试用不合格的，延长试用期或退回原岗位。试 用期最长不超过 6 个月。 4、员工变岗、晋职一经批准，员工应在 3 个工作日内完成工作移交，各职能部门调整相应权限。 六、晋升审批权限设定 １、所有员工的晋升需经总经理核准有效。 ２、职能部门经理及以上职位的变动经总经理报董事长审批后有效。 七、降级、降职、辞退处分 １、公司坚持岗位能上能下的原则，若员工出现以下状况的，则公司将视程度予以降级、降职、辞退。具 体如下： （1）连续 4 个月目标任务完成达不到 80%或 KPI 考核连续 3 个月分低于 80 分的； （2）不遵守公司规章制度，在制度执行中有多次违犯和虚假行为的； （3）泄露公司技术机密、重要文件和资料或制度的； （4）有挪用公款、徇私舞弊、行贿受贿、私自交易行为一经发现的； （5）无故连续旷工 2 天或一年累计旷工超过 5 天的； （6）工作期间擅自离岗、影响工作开展的； （7）严重违反劳动纪律，聚众闹事的； （8）工作疏忽而使公司蒙受重大经济损失的； （9）在外兼营与公司业务相关工作、影响公司利益的； （10）违反治安管理条例或刑事犯罪的； （11）煽动怠工或罢工者，经查实的； （12）散播不利于公司的谣言者，经查实的； （13）有其它违纪行为的； ２、公司坚持职位、薪资能上能下的用人原则，任何员工都有晋升和降 级的机会和可能。具体如下： （1）任何员工在最近 6 个月的 KPI 记录中，有 3 个月（含）以上低于 80 分的或年度考核分在 80 分以下的 或连 续 4 个月未完成目标任务的 80%的，则职位和工资均下降一级。若该员工岗位等级已是最低级的，则留待 观察一 个月，若观察月的考核仍低于 80 分的，公司剑予以无偿辞退。 （2）在职位晋升中，若存在试用期，试用期不合格的，则不予以转正，视情况延长试用期或退回原岗 位。 （3）如员工具备晋升条件而无应晋升的职位空缺时，则先晋升薪级；待职位有空缺时再晋升职位。 八、其它 本制度经总经理签核后自发布之日起实施。 九、附件： １、员工转正、晋职、晋级、变岗审批流程及表单 ２、降级、降职、退审批流程及表单 员工转正（晋职、晋级、变岗）审批流程 序号 报审部门 报审流程 1 申请人 填写《员工转正、晋职、晋级、变岗申 请表》要求内容与依据准确、完整。 2 3 4 5 6 审核时限 考评办法 如申报内容虚假、不真实的、不具备 变动条件，仍申请上报的或申报内容 不完整的，则不予晋升。 □申请人达到转正或变岗要求，同意 如申报内容虚假、不真实或未达到变 部门经理意 □申请人未达到转正或变岗要求，不同 1 个工作日 动条件仍审核上报的、申报内容不完 意 见 整仍审核上报的、收件后一个工作日 □若属晋职、晋级，需填写《员工综合 未回复意见的，则扣当月 KPI5 分。 考评表》 □申请人达到转正或变岗要求，同意 如申报内容虚假、不真实或未达到变 □申请人未达到转正或变岗要求，不同 行政部审核 1 个工作日 动条件仍审核上报的、申报内容不完 意 整仍审核上报的、收件后一个工作日 □申请人达到晋职、晋级条件，需填写 未回复意见的，则扣当月 KPI5 分。 《员工综合考评表》 如申报内容虚假、不真实或未达到变 分管副总核 □同意晋升； 1 个工作日 动条件仍审核上报的、申报内容不完 □不同意晋升。 注明理由。 批 整仍审核上报的、收件后一个工作日 未回复意见的，则扣当月 KPI5 分。 □同意晋升； 总经理核准 1 个工作日 □不同意晋升。注明理由。 行政部、 备案、更改薪资。 1 个工作日 财务部备案 员工转正、晋职、晋级、变岗申请表 申请人 变动性质 □转正 所在部门、岗位 □晋职 □晋级 □变岗 入司时间 □其他 □ 在试用期，本人已连续 个月达到 分以上，并确认已达到 转正要求； □ 本人担任现有职位 1 年（含）以上（不含试用期）； □ 本人上年度参加培训满 20 次（行政部备案的为准）； 晋职 □ 本人最近 12 个月的月度 KPI 不低于 85 分（综合考评由行政部计 算）。 □ 本人的年度或半年度主要目标任务已完成； □ 本人已达到上一职位的岗位任职要求。 □ 本人入司 6 个月以上（不含试用期）； □ 本人上半年度参加培训满 10 次（行政部备案的为准）； 晋级 □ 本人最近 6 个月的月度 KPI 不低于 85 分（综合考评由行政部计 算）。 □ 本人的年度或半年度主要目标任务已完成； □ 本人已达到上一职位的薪资要求。 □ 本人在现有岗位工作满 3 个月（不含试用期） □ 因公司业务发展需要和个人职业发展需要，申请变岗即从 变岗 部门 岗位变岗至 部门 岗位，已经过变 岗前、后部门经理同意。 根据公司批准的部门岗位级别划分标准：原属 部门 岗位 级别的任职资格，月薪 元；现已具备 部门 岗位 级别的任职资格，月薪 元；若有试用期的，试用期工资为 元/月，试用 个月。（行政部填写） 自 年 月 1 日起享受该级别薪资待遇。(当月 10 日之后申请的，从下个月 起 实施）。（行政部填写） 部门经理： 行政部审核： 主管副总核批： 总经理核准： 转正 申请依据 申请岗位级别 变动起始时间 申请人： 员工综合考评表（总分 100 分） 类别 考核标准 按照月度 KPI 考核表和年度考 核 表执行。 前 6 个月平均分 业务水平（70％） ×70％ （有年度考核分的按照年度考 核） 1、品德良好，得到员工和客户 的尊重； 2、工作认真负责、 工作中无虚 假行为； 3、工作 能力素质 能力强，超额完成工作 目标及 任务； 4、刻苦学习，善于学 （10％） 习优秀的 管理和技术经验。 5、能及时解决本职工作存在的 困难。 组织纪律 （10％） 1、月均无一次旷工或两次迟到 早退现象 2、严格执行公司的 各项规章制 度 3、无发生损害 公司或部门利益 的言行 4、积 极参加公司或部门的各项 活动 5、无任何违法违纪行为 考核责任人 评分 备注 行政部 最近 6 个月的月度 KPI 考核不低于 85 分。 本部门 本项得分低于 6 分 的，不予晋升。 行政部 本项得分低于 6 分 的，不予晋升。 团队合作 （10％） 综合评分 （100％） 备注（其他特殊奖罚 情况） 1、与员工及客户关系良好，无 损害他人行为 2、乐于帮助他 人，主动承担工 作以外的目标 和任务 3、服从分配，听从安 排 4、无客户投诉行为 5、不计个人利益、以大局为重 本部门 DCRC 部 本项得分低于 6 分 的，不予晋升。 行政部 综合考评分在 90 分以 上予以晋升
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【新员工入职培训试题】生产企业新员工入厂教育培训试题
深圳市好的电子有限公司 新员工入厂教育培训综合测试题 （总分 100 分：测试总分 97 分+字迹工整分 3 分） 一、 填空题（每小题 1 分，共 13 分） 1、26 个英文字母为： 2、本公司品质环境方针为： 。 3、员工必须遵守厂规厂纪，上班要有精神势气，按规定穿着 佩戴 不得 、 、 、 不得吃 和带早餐及与工作无关物品，上班严禁 ，违者将给予 处罚。 4、员工上下班必须按时打卡，不得 打卡，违者 同时给予 处罚。 5、任何员工不得利用职务之便，偷拿公司的 ，违者视情节严重或报 处理，下班须 自觉接受保安检查。 6、生产车间无论是否生产都必须尽量保持 因为 让人不会感觉 。 7、凡 、 者，一经查实，厂方将立即 。 8、无论 还是 ，凡未经上级批准私自不上班者，均视为 处理。员工请假或申请等均 需按程序：用 向上级反映自己的事情。 9、员工未经上级批准不得 ，未经前台允许禁止进入 。 10、员工必须自觉遵守《宿舍管理规定》， 后男女员工不得互相窜房， 必须准时返回宿 舍。 11、公司不提倡任何人 ，厂区禁止烟火，消防灭火器材 。宿舍指定抽烟区域为 。禁止抽 。 12、凡 上级，不服从管理 者，厂将给予 。对累教不改的员工厂将考虑给予开 除处理并罚金。 13、公司规定 全厂员工均必须参加 ，不得迟到早退旷工，违者一次给予 处罚。 二、 选择判断题（每小题 2 分，共 14 分） 1、作为一个员工，当你做错了事或违反了公司管理制度，公司要处罚你，你能接受吗？（ ） A、推卸给别人 B、强词申辩 C、知错认罚 D、拒签罚款单 2、当出现电线短路起火，你将选择哪一种灭火器材灭火？（ ） A、干粉灭火器 B、水 C、石棉毯 D、防火沙 3、当发现有人违章作业时，我们每一位员工都有权：（ ） A、装作没看见 B、立即制止他 C、批评他 D、和他一起违章 4、当设备发生异常隐患，你发现后应当：（ ） A、及时上报上级领导 B、不关我的事，用坏了自然有人修 C、马上找机师停机检查 5、当陌生工友在外面被人打劫时，你正好路过，你应当怎样做？（ ） A、我是来打工的，虽然和他穿着一样的工衣，是一个公司但我不认识他，我凭什么要帮 他。 B、干脆躲远一些，不能冒这个风险。 C、我上去解救他或大声喊社警抓贼。 D、我偷偷的去附近打 110，让警察杀他个措手不及。 6、当你在路上捡到一张饭卡，而这张饭卡是别人在工业园外快餐店买的月卡，你应当咋办？ （ ） A、设法还给失主 B、自己拿去吃 C、交给厂领导 D、留在地上不捡 7、当设备处于发热状态，要擦洗上面的油污（ ） A、马上用汽油去擦 B、用天那水或开油水 C、待冷却后再去擦 三、 名词解释（每小题 5 分，共 20 分） 5S 管理： 全勤奖： 三不伤害： 三不放过： 四、 问答题（每小题 6 分，共 30 分） 1、请简述公司主要生产哪些产品？生产的产品有哪些具体工序？ 2、“防范胜于救灾”应怎样理解？ 3、员工的岗位职责是什么？ 4、到工厂里，你准备学会哪些专业知识或者怎样提升自己？（发挥题） 5、在当今“物欲横流”的社会里，你怎样理解“敬业爱岗”？ 五、 思考题（发挥题 20 分） 请结合本岗位详细谈谈今后你打算怎样为厂做好安全和节约，怎样保证提高自己的工作 责任心与工作效率？ 六、 附加题（20 分） 请你谈谈在车间与宿舍或在社会上应具备怎样的环保意识和法律意识？ 新员工入厂教育培训综合测试题参考答案 一、 1、A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N、O、P、Q、R、S、T、U、V、W、X、Y、Z 2、提升品质；服务客户；节约资源；控制成本；培养人才；提高效率；防治污染；持续改进 3、厂服、厂证、迟到、早退、旷工、零食、睡岗、记大过。 4、代他人、双方、旷工。 5、任何物品、公安机关。 6、安静、总体肃静、混乱。 7、双方打架、煽动罢工及乱言、开除。 8、正班、加班、旷工、书面申请形式。 9、擅自离岗、办公区域。 10、23:30、24:00。 11、吸烟及携带火种、严禁动用、电视房、“倒床烟”。 12、顶撞威胁、怠工、重罚或停工处理。 13、监督、违纪处罚权。 14、每周一 7:50、全厂宣导大会、5 元。 二、 1、C， 2、A、C， 3、B， 4、A、C， 5、C、D， 6、A、C， 7、C。 三、 5S 管理：整理（要与不要、一留一弃）、整顿（科学布局、取用快捷）、清扫（清除垃圾、美 化环境）、 清洁（洁净环境、贯彻到底）、素养（形成制度、养成习惯）。 全勤奖：是为那些当月安排所有上班（含加班在内）都能满出勤，没有迟到 /早退/旷工/请假 等缺勤行为员工而设的一种奖励方式。 三不伤害：不伤害他人，不伤害自己，不被他人伤害。 三不放过：事故原因不调查清楚不放过，事故责任人没有受到教育不放过，没有防范措施不 放过。 四、 1、 答：公司主要生产开关。流程：泡基座—冲中脚—冲边脚—冲床—装配—测试—看外观。 2、 答：事前有效的去防范安全事故的发生，胜于发生事故后补救，说明了企业生产中人的 安全防范意识和措施的重要性，可确保企业稳定和员工人身财产安全免受不必要的侵害。 3、 答：1、服从管理，服从工作安排，遵守厂纪厂规；2、热爱本职工作，把事情做正确。3、 努力学习和熟练掌握本岗作业技术，安全节约增效，杜绝不良品；4、贯彻公司政举、热 爱团队，争做一流员工。 4、 提示：可以结合你理想的职业生涯发展计划来答。 5、 提示：要想使自己受人尊重和提升自我价值，勤于劳动，不计个人得失，讲原则守纪律 ， 讲尊重讲团结讲奉献，积极进取，不被不良习气所动摇，吃苦在前享受在后，树立正确 的人生观和集体荣誉感，爱护产品，钻研技术，学习知识，争做优秀好员工！ 五、 提示：1、时刻牢记生产安全，做到“三不伤害”；2、保护产品，不出次品；3、严格按生产 纪律要求和作业指导作业；4、防火防盗。遵守消防与安全法规；5、不浪费原材，合理施工， 从节约一滴油一度电一张纸做起；6、会背本岗位作业指导或作业流程；7、树立主人翁意识， 搞好传、帮、带；8、认真做好工作记录，积极参加会议和培训；9、搞好本岗位的“5S”工作； 10、珍惜时间，上班一分钟，用心六十秒，全神贯注投入工作；11、责任来自于记好、做好每 一个细节、不出错；12、做事要快；13、要上全勤才体现积极的心态。 六、 提示：1、保护环境从我做起，讲究卫生从身边做起。2、搞好“5S”并保持并影响每一个人， 做得人多了会改变整个世界。3、环保的真谛是追求完美的生活和健康的精神面貌。4、遵纪守 法，不做坏事，做一个由道德的人，五讲四美三热爱，更不能去打骂偷盗，诽谤别人。5、触 犯刑法判刑是没有后悔药吃的，我们不能去诈骗，赌博和吸毒或教唆别人干坏事。6、法律面 前人人平等，天网恢恢疏而不漏，我们要学会用法律的手段来捍卫自己的权力。7、作为公民， 我们也要自觉履行法律赋予我们的义务。
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员工晋升评估表
员工晋升评估表 编号： 姓 员工员 现任岗位 晋升岗位 所在部门 现有职称 拟晋升职 名 出生年月 毕业院校 专业 最高学历 目前所在岗位工作目标完成情况：（直接主管填写） 以下由评估人填写 分值标准 能力评估内容 5分-超越 4分-完全 3分-基本 岗位要求 达到岗位 达到岗位 要求 要求 2分-需要 1分-需要 发展 大力发展 1.影响他人的技巧：有效运用一套方法和技巧与他人交流，得到 认同，从而促使他人完成或超值完成预先的设想。 2.团队合作：在其部门和整个公司都能发展和保持强有力的合作关 系。 3.精力旺盛程度：良好的精神面貌；同时也能唤起他人的热情和 激情。 4.业务知识：熟知专业知识，不但能将其熟练的运用到实际工作中 ，还能不断的创新和发展，不断提高公司的效益。 5.分析能力：以广泛策略，采用全面分析性思维，创造性地找出解 决复杂问题的方案。 6.勇于承担风险：在潜力效益显著但收获却不稳定的地方，愿前 往参与决策和行动。 对该员工改进之处建议： 对该员工培训建议： 综合意见： □同意晋升 □不同意晋升 评估人签名： □同意有条件晋升 日期： 注：本表适用于课长级（含）以上人员晋升评估；由晋升人员的直接主管、晋升岗位涉及的部门负责人及行政副总或常务副总以上管 理层填写（一个人的晋升评估最少应有直接主管、行政副总或常务副总填写的共两张表）。
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职员调动晋升申报表
职员调动、晋升申报表 填表日期： 姓 名 性 别 年 龄 学 历 专 业 到岗日期 申报类别 岗位调动 晋升工资 年 月 日 职务晋升 部门 部门 原 职务 调 职务 岗 职位 岗 职位 工资级别 工资级别 调动 晋升 原因 备 注 晋升调动生效日期 原 任 部门主管 人力资源部主管 现 任 部门经理 人力资源部主管 注：本表一式三份，一份交现任部门主管，一份交财务部，一份由人力资源部存档。
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员工晋升培训方案
员工晋升培训方案 一、晋级培训管理依据： 1、晋级培训依据： 本晋升培训体系主要以集团人力资源部薪酬管理办法为依据，结合集团员工职业发展规划考核办法，制定 员工晋升培训体系。 2、晋级培训条件： 集团人力资源部须明确规定不同级别的晋级条件，如专员晋升主管，主管晋升经理，经理晋升总监的相 应条件及任职要求，以此作为晋级培训的基础。 3、晋级通道： 明确集团各部门及子公司的各级员工，如子公司行政人员、技术人员、销售人员、生产人员；集团财务 人员、办公室人员等的晋级通道，并按照此通道进行培训设计。 4、晋级培训： 应明确不同晋级通道中不同级别的培训内容、培训方式、培训周期等培训要件。 5、晋级培训考核： 集团人力资源部应明确规定晋级培训考核的内容、考核标准、考核方式，以及晋级培训评分标准等。 二、晋级培训运营方式： 1、部门内部事先确定晋级对象名单，并安排其学习准备两个月。学习期间，部门主管负责对晋级人员 培 训或参加其他相关晋级培训课程。 2、部门内部培训评价结果汇总，并通报集团人力资源部。 3、由集团人力资源部组织对各部门相同级别的晋级对象进行集中培训，集中培训周期为 4—5 天。 4、集团人力资源部将培训内容进行考核，并将考核结果上报人力资源部总监，经集团人力资源部总监 审核通过后，将培训考核结果全司通报，并正式发布晋级通知，进入晋级审核审批程序，最终完成晋级流程。 三、晋级培训评价方式： 1、人事评价； 2、培训内容评价； 3、用人部门评价。 四、晋级培训内容应考虑的因素： 1、明确培训目的： A、晋级人员培训； B、部门与部门之间平级调岗人员培训； 2、明确培训对象级别： 培训内容设计是对员工级、主管级、经理级还是总监级的培训课程设计。 3、课程维度： A、知识类； B、技能类； C、态度类； D、管理类； 4、课程设计与资源： A、是指在现有课程体系的基础上进行修改，还是根据晋级情况重新设计新课程。 B、是指组织人力资源部培训科自行设计课程，还是聘请讲师内训或直接参加外训。 5、培训方式： 课程授课形式选择：如现场操作演练；会议研讨；情景模拟；辩论等形式。 五、晋级培训差距测评： 1、主管级管理人员的主要职责： 有效执行上级的命令，掌握本岗位的专业知识和专业技能，指导下属 的工作，根据对其工作的分析和判断，向上级提出改进和创新的建议。主管级培训测评内容及用到的测评工 具： 身体状况：体检（透视检验） 性格品质：心理测试（心理测试题） 知识水平：个人档案分析 一般能力：威克斯智力成人量表 职业倾向：心理测试（霍兰德职业兴趣与价值观测平量表） 统筹计划能力：评价中心测评 信息沟通能力：评价中心测评 预测判断能力：评价中心测评 执行能力：评价中心测评 指导能力：评价中心测评 2、主管→经理晋级差距测平： 执行企业的决定，参与员工的职业生涯管理，与上级、同级和下属工作协调与沟通，对本部门的事务进 行 计划与管理，部门员工的培训与绩效考核管理等。 经理级管理人员测评内容及用到的测评工具： 专业知识；团队建设与激励能力；单独编制相应的试卷 进行测评； 其它同上一张 PPT 3、经理总监级差距测评：决策能力；领导与管理；企业战略规划； 六、晋级培训体系情况说明： 1、专员→主管级晋升培训： A、在集团组织的管理层中，主管级管理人员属于基层管理人员，主管级员工一般在集团人事、行政、 财 务部门或子公司的生产、销售、设计和研发等工作的第一线，行使基础管理职能，主要是协调和解决员 工在工 作中遇见的具体问题，是整个管理系统的基础。 B、专员晋升到主管的培训体系结构会有所变化： 专员：专业知识，占 20%；专业技能占 50%；工作态 度占 30%； 主管：管理知识 10%；专业技能 30%；工作态度 10%；基本管理技能和领导能力 50%。 C、对专员晋升为主管采取常见的培训方式： a、让专员参加一些平时不参加的会议，开拓眼界和心胸，增强互助协作精神； b、企业内部组织一些有创意的竞赛活动，训练专员的观察、思维和创造能力； c、举办由专员和管理人员共同学习的课堂和讲座； d、鼓励专员就自己的工作项目和内容成果，在部门内外进行介绍和分享； e、创造条件，使专员乐于到各种临时的跨部门专项工作小组中工作和服务； f、培训方式：课堂式教学，引导他们学会自己考察，思考如何从竞争对手、客户、供应商以及其它部 门同事的身上学习知识技能。 D、专员到主管级培训课程的核心内容： a、主管角色认知与转换: 新任主管常犯的六个错误；管理层对主管的期望；主管所需素质要求、日常工作的重点、难点、注意事 项；主管面临的挑战；主管的六种角色（规划者、运营者、沟通者，团队领袖、教练员、和团队骨干成员） b、新任主管的业务知识和业务实践： 生产主管：生产运做管理、生产现场 5S 管理、精益生产、生产计划与物料控制，生产成本控制与价值 分析、全面质量管理，安全生产管理常识。 销售主管：大客户销售策略、客户心理学、与客户沟通技巧、销售辅导、销售费用控制、谈判成功经验、 如何处理客户的不满、抱怨和投诉； 财务主管： 财务报表的编制、财务报表分析、财务管理、会计制度； 人力资源主管：劳动纠纷处理，员工招聘，员工培训，绩效考核，薪酬管理等。 技术主管：主要工作职责，日常工作重点，技术规范，技术手册的编制，专业设备的维修保养，技术资 料和信息管理，技术改造与创新，流程再造，技术人员日常管理，技术人员团队建设，技术人员培训，沟通 技巧。 行政主管：主要工作职责，日常工作重点，行政人员的服务意识，行政人员日常管理，车辆调度管理， 司机管理，员工宿舍与餐厅管理，法律事务管理，行政人员的激励与培训； c、如何辅导和培养下属：教练的职责与实务，员工绩效不高的要素分析，批评下属的技巧，高绩效的 辅导行为，培训的行为准则，下属性格类型分析，指导表达技巧，训练、教导实战演练等。 d、如何做一名出色的主管： 团队力量的来源，高绩效团队的特征，如何构建高绩效团队，安排任务和下达命令的技巧，如何创造亲 和 协调的团队环境，有效授权和高效沟通，压力管理和冲突管理的技巧，辅导与激励团队成员，组织计划 和控制管理，评估团队发展和管理者的自我发展。 2、各类主管→经理级的晋升培训内容： A、主管级培训体系结构： 主管：基本管理能力和领导能力占 50%；工作态度 10%；专业技能 30%；管理知识 10%； 经理：管理能力和领导能力占 50%；沟通协调能力 20%；专业技能 20%；企业文化与价值观 10%； B、主管晋升到经理级的主要培训内容： 专业知识培训：专业技术知识，经营核算知识，如何设定目标，如何做好预测，如何制定计划与预算， 如何设计组织结构， C、培训方式：在岗培训、工作轮换、和多层次参与培训管理等方式。 D、主管晋升为经理级别培训课程的核心内容： a、晋级经理角色认知与转换：工作目标、工作责任、和义务；日常工作的重点、难点和注意事项，经 理的任务和挑战，保持积极主动的态度，正确处理管理中的各种关系，用绩效导向，带动员工发展，工作目 标的分解与落实，了解经理所必需的 任职资格，明确自身差距。 b、新任经理的业务知识和业务实践： 生产经理：角色定位、主要工作职责、日常工作重点、生产管理运做系统，生产车间环境管理，生产计 划管理，行业先进生产技术与流程，生产模式优化与改进，产品质量管理、生产安全管理，生产主管培训与 激 励，上下级沟通技巧； 销售经理：主要工作职责、日常工作重点、市场营销知识、本行业销售专业知识，大客户分析与开发， 客户关系管理，客户服务管理，客户信息管理，销售成本的控制，销售数据的整理与分析，销售人员团队建 设， 销售主管的激励，销售目标分解，销售区域开发与管理，销售主管培训管理，广告与宣传策略，促销活 动策 划、卖点分析，成功人士经验，销售主管心态，销售主管自我减压； 财务经理：晋升岗位任职资格，工作难点与重点控制，财务管理类知识，预算编制与管理技巧，现金流 管 理与控制，纳税筹划实务，经营核算与盈亏分析，企业赊销与风险控制，有效授权，团队建设与管理， 时间管理管理，压力与情绪管理； 人力资源经理：主要工作流程和职责，工作难点与重点，人力资源法律法规知识，人力成本管理，劳资 关系管理，职业生涯规划管理方法，离职面谈技巧，卓越领导力，如何辅导和培养下属，商务礼仪，创新思 维顶级训练，沟通技巧； 技术经理：晋升岗位任职资格、日常工作重点，技术规范，行业先进技术、设备更新换代，先进技术的 引进与开发，技术创新，企业流程再造，技术主管的管理、技术人员团队建设、技术主管的培训与激励，上 下级沟通技巧； c、如何有效授权：有效授权与目标分解；有效的团队激励；有效授权的方法和技巧，授权范围及相应 的目标考核制度。 d、如何做一名出色的经理：建立有效的沟通渠道，沟通过程中个人和组织障碍，进行目标管理、组织 计划和控制管理，提高战略意识，与上级沟通策略，战略目标与衡量指标，平级沟通，如何达到双赢，下属 的培训与激励，与下级沟通的方式； 3、经理→总监级的晋升培训内容： A、总监级别人员的角色认知： 领导者、决策者、监督者、革新者、制度制订者、控制者、授权者、受 训者 B、总监级培训方式：高级研习班、研讨会、报告会、自学、公司间高层交流、热点案例研究讨论、在 职高等学历教育，MBA，以及 EMBA，有计划选送出国进行实习和考察，业务进修等。 C、经理-总监级培训课程的核心内容： 各类总监级别人员专业技能培训： 生产总监：现代生产管理理论、精益生产、准时生产、敏捷制造、生产过程时间组织、生产过程空间组 织，设备管理、产品开发与工艺设计、并行工程、生产能力规划与决策、生产计划、生产作业控制、全面质 量 管理、供应连管理、项目管理； 营销总监：销售战略、销售工作时间和进度控制、开发多种销售手段、销售渠道开拓与管理、重大销售 合 同的谈判、建设品牌与公关策划，建立和规范营销管理体系，制定内部激励机制，完善量化管理，制定 具有前言性和可行性的品牌经营； 技术总监：产品设计规划、产品设计的技术实现、数据管理平台的设计与构建，技术人员的配置与协调， 监控技术开发项目的进展，新工艺、新设备、新技术的研究，产品开发与创新，技术分析，技术创新； 财务总监：财务组织建设能力、企业内控建设、资金筹措能力、投资分析决策、税收筹划，财务预算、 成 本费用控制、财务分析、财务外事处理、财务预警、企业内部审计、对外投资和企业并购决策； 人力资源总监：人力资源规划、企业组织设计、企业人力资源战略、职位分析、人才选用战略、绩效管 理、薪酬福利、员工保险、员工职业生涯规划、职业通道设计、劳动关系与劳动法规、人力资源制度设计。
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员工调动调薪晋升申请及审批表
1 员工调动/调薪/晋升申请及审批表 填表日期： 姓 名 部 门 职 位 □ 部门主管推荐申请 □自荐申请 □ 调动 □ 晋升 申请类别 □ 调薪 原部门 申请部门 原职位 申请职位 原薪资 申请薪资 具体申请内容： 直属部门负责人意见： 运营总监审批： 人力资源部审批： 备注:此表一式二份，财务部一份，人力资源部复印留档一份。 □ 其他 2
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安踏公司新员工入职培训考试试卷
新员工培训考试试卷（A） （此卷是 96 分为合格，120 分为满分） 姓名： 一． 部门： 考试日期： 分数： 填空题（共 10 题，每空 2 分，共 48 分） 1) 安踏公司成立于 是 年，总部设在 ，于 2003 年正式更名为安中国有限公司，总裁 （名字）。 2) 安踏公司第一位品牌形象代言人是： ，此举被誉为“第一个吃螃蟹的人”，现 在我们在聘用的形象代言人是 NBA 的 3) 安大公司全称为 。 ，成立与 2000 年 3 月 15 日，创建人是 和 丁清增。 4) 新员工在试用阶段经过 和 培训两方面的培训，考核合格后方可以转正。 5) 员工在上班时间因公出差者，必须 。 6) 遇到紧急事情，应首先将情况报告给 7) 公司上班时间为上午 工每月迟到累计超过 至 ，下午 。 至 ，在下班前 分钟打卡为早退，员 分钟，每分钟扣款 1 元。 8) 员工请假必须填写 ，请假 天的由部门经理签字批准，请假 天以上的必 须由总经理批准。 9) 试用期内员工辞职应提前 10)员工参加外部培训必须填写 天，正式员工辞职应提前 天。 ，经部门经理、人力行政部经理和总经理同意后方可 参加。并且参加外培的员工必须与公司签订 ，确保双方权益。 二． 不定向选择题（共 15 题，每题 4 分，共 60 分） 1) 员工连续 天，或一年累计矿工超过 A:1 3 B:2 7 C:3 15 天的工资。 A：2 C：4 3) 安踏公司共获得 A：3 B：7 ） D:5 20 2) 员工旷工一天扣发 B：3 天，属于严重违纪。答案是（ D：5 次运动鞋市场占有率第一的荣誉。 C：5 D：6 4) 安踏的竞争优势是 A：独特 B：品牌 5) 公司办公用品由 C：市场 D：科技 部门统一购买，员工每月 26-28 日向该部门申购下月所需办公用 品。 A：行政部 B：财务部 C：零售业务部 6) 公司员工在出差返回公 天内必须报销出差费用，填写报销单时必须用 水，不得使用圆珠笔。答案是（ A：1 蓝色 B：2 黑色 D：企划部 颜色的墨 ） C：3 蓝色 D：2 蓝色 7) 符合下列条件之一的员工，公司有权与达到解除劳动关系条件的员工解除劳动关系。答 案是（ ） A：在试用间被证明不符合录用条件的； B：用人单位的规章制度的； C: 严重失职，营私舞壁，给用人单位造成重大损害的； D: 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的； 8) 安踏企业文化核心为 及价值观三方面 A：使命 B：目标 C：愿景 D：科技 9) 转正员工可享受以下假期： A：公众假期 B：年假 C：婚假 D：丧家 E：病假 F：产假 H：哺乳假 10)安踏的主要产品为： A：鞋子 B：服装 C：帽子 D：配件 11）安踏的体育活动包括 A：排球联赛 B：CBA 联赛 C： CCTV 风云人物评选 D：NBA 联赛 12）我们现在在做的推广是 A： 加油，中国 B：祥云鞋推广 C：中国，加油 D：磁芯二代的推广 13）5 月 12 日，北京奥运圣火在泉州传递，丁志忠作为本站第 A：110 B：105 C：108 名火炬传递手。 D：107 14）5 月 14 日，安踏中国有限公司为四川汶川地震区进行了捐款，共捐出了 金和 元的现 元的货品，而广州安大贸易发展有限也积极响应总公司的号召，全体员工共捐出了 现金.本题的答案是（ ） A: 400 万、600 万、5.8 万 B: 500 万、500 万、5.2 万 C: 600 万、400 万、5.2 万 D: 500 万、500 万、5.8 万 15）美国《财富》杂志评选的“中国最具有影响力的 25 位商业领袖中，丁志忠时成为（ ） 名最年轻的商业领袖之一。 A: 2 三． B: 3 C: 4 D: 6 问答题（共 12 分） 1．什么是 5S 管理？(1 分),如何构建一个良好的办公环境，详细解释？（2 分） 2．员工试用期转正要经过哪些流程？（3 分） 3．报销流程（3 分） 4．面对激烈的同行竞争，安踏公司的竞争优势是什么？（1 分）并能详列举说明(2 分)
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【鞋业企业】新员工入职培训考试试卷
新员工培训考试试卷（A） （此卷是 96 分为合格，120 分为满分） 姓名： 一． 部门： 考试日期： 分数： 填空题（共 10 题，每空 2 分，共 48 分） 1) 安踏公司成立于 是 年，总部设在 ，于 2003 年正式更名为安中国有限公司，总裁 （名字）。 2) 安踏公司第一位品牌形象代言人是： ，此举被誉为“第一个吃螃蟹的人”，现 在我们在聘用的形象代言人是 NBA 的 3) 安大公司全称为 。 ，成立与 2000 年 3 月 15 日，创建人是 和 丁清增。 4) 新员工在试用阶段经过 和 培训两方面的培训，考核合格后方可以转正。 5) 员工在上班时间因公出差者，必须 。 6) 遇到紧急事情，应首先将情况报告给 7) 公司上班时间为上午 工每月迟到累计超过 至 ，下午 。 至 ，在下班前 分钟打卡为早退，员 分钟，每分钟扣款 1 元。 8) 员工请假必须填写 ，请假 天的由部门经理签字批准，请假 天以上的必 须由总经理批准。 9) 试用期内员工辞职应提前 10)员工参加外部培训必须填写 天，正式员工辞职应提前 天。 ，经部门经理、人力行政部经理和总经理同意后方可 参加。并且参加外培的员工必须与公司签订 ，确保双方权益。 二． 不定向选择题（共 15 题，每题 4 分，共 60 分） 1) 员工连续 天，或一年累计矿工超过 A:1 3 B:2 7 C:3 15 天的工资。 A：2 C：4 3) 安踏公司共获得 A：3 B：7 ） D:5 20 2) 员工旷工一天扣发 B：3 天，属于严重违纪。答案是（ D：5 次运动鞋市场占有率第一的荣誉。 C：5 D：6 4) 安踏的竞争优势是 A：独特 B：品牌 5) 公司办公用品由 C：市场 D：科技 部门统一购买，员工每月 26-28 日向该部门申购下月所需办公用 品。 A：行政部 B：财务部 C：零售业务部 6) 公司员工在出差返回公 天内必须报销出差费用，填写报销单时必须用 水，不得使用圆珠笔。答案是（ A：1 蓝色 B：2 黑色 D：企划部 颜色的墨 ） C：3 蓝色 D：2 蓝色 7) 符合下列条件之一的员工，公司有权与达到解除劳动关系条件的员工解除劳动关系。答 案是（ ） A：在试用间被证明不符合录用条件的； B：用人单位的规章制度的； C: 严重失职，营私舞壁，给用人单位造成重大损害的； D: 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的； 8) 安踏企业文化核心为 及价值观三方面 A：使命 B：目标 C：愿景 D：科技 9) 转正员工可享受以下假期： A：公众假期 B：年假 C：婚假 D：丧家 E：病假 F：产假 H：哺乳假 10)安踏的主要产品为： A：鞋子 B：服装 C：帽子 D：配件 11）安踏的体育活动包括 A：排球联赛 B：CBA 联赛 C： CCTV 风云人物评选 D：NBA 联赛 12）我们现在在做的推广是 A： 加油，中国 B：祥云鞋推广 C：中国，加油 D：磁芯二代的推广 13）5 月 12 日，北京奥运圣火在泉州传递，丁志忠作为本站第 A：110 B：105 C：108 名火炬传递手。 D：107 14）5 月 14 日，安踏中国有限公司为四川汶川地震区进行了捐款，共捐出了 金和 元的现 元的货品，而广州安大贸易发展有限也积极响应总公司的号召，全体员工共捐出了 现金.本题的答案是（ ） A: 400 万、600 万、5.8 万 B: 500 万、500 万、5.2 万 C: 600 万、400 万、5.2 万 D: 500 万、500 万、5.8 万 15）美国《财富》杂志评选的“中国最具有影响力的 25 位商业领袖中，丁志忠时成为（ ） 名最年轻的商业领袖之一。 A: 2 三． B: 3 C: 4 D: 6 问答题（共 12 分） 1．什么是 5S 管理？(1 分),如何构建一个良好的办公环境，详细解释？（2 分） 2．员工试用期转正要经过哪些流程？（3 分） 3．报销流程（3 分） 4．面对激烈的同行竞争，安踏公司的竞争优势是什么？（1 分）并能详列举说明(2 分)
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员工职业通道与晋升管理办法13P
XXXX 有限公司 员工职业通道和晋升管理办法（试行） 第一章 总 则 第一条 为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的 途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办 法。 第二章 岗位序列和层级 第二条 岗位序列以及层级 根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归集为三大 岗位序列，即管理序列、项目管理序列和技术序列（如图一所示）。 管理序列：主要包括业务支持部门（企业发展、人力资源、财务、行政 、 生产管理和经营等）的岗位。 项目管理序列：主要包括从事项目管理工作的岗位。 技术序列：主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关工作的岗位。 所有的岗位序列划分五大层级：辅助人员层、专业人员层、主管层、部 门经理层、总监层、经营层。在每个层级中，又包含若干岗位。其中辅助人 员层、专业人员层、主管层统称为操作层，部门经理层、总监层统称为经理 层。 第三条 职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、 员工职业通道和晋升管理办法 横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。 岗位序列发展路径图（见下页） 注：１、岗位序列分为：管理序列、项目管理序列以及技术序列（如上图所示），经营层的岗位不 归属于某一个序列。2、为方便对应，括号中的文字为目前管理部门岗位对应名称。 1、纵向发展 纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提 升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时， 公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况， 帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更 多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目 2 员工职业通道和晋升管理办法 管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥 有更多从事专业活动的资源。 三大岗位序列中各个晋升层级职责以及资格的总体定义如下（具体晋升 资格详见任职资格列表），其中工作经验指从学校毕业后从事本专业的最低 工作年限要求；司龄指在本公司担任本岗位下一层级岗位的最低工作年限要 求（如高级专员的司龄要求 2 年，指的是担任专员岗位至少两年的候选人才 有资格参与高级专员的晋升）。 管理序列描述 岗位层级名称 专业人 员层 总监层 工作经验 司龄 职称 助理专员 不独立负责某一业务模块工作，或负责 某一业务模块中的部分工作；需要在专 业人员或高级专业人员的指导下，开展 局部或初级的信息收集以及分析工作 1年 专员 能通过发挥专长在某一业务领域独立工 作，但熟练程度有进一步提升空间 3年 2年 中级 高级专员 具有该领域较为丰富的经验和技能；在 某一领域独立开展工作，并能够对本领 域内其他专业人员提供一定的技术指导 5年 2年 高级 主管 具有该领域丰富的经验和娴熟的技能 分配协调并指导本领域专业人员开展工 作并对其工作成果进行审核 5年 2年 中级 助理主任 对部门业务整体比较熟悉；可以承担某 些重要或较难的职责，作为部门后备干 部培养 5年 2年 中级 副主任 分管本部门部分领域业务工作 协助部门负责人进行部门综合管理工作 8年 2年 中级 部门负责人 制定部门工作计划并监督执行； 全面负责本部门综合管理工作 8年 2年 高级 职能总监 参与集团公司战略的制定；在集团公司 范围内制定和执行符合公司愿景、文化 和长期业务目标的本专业发展战略 10 年 3年 高级 主管层 部门 经理层 主要角色 初级 （注：专员和高级专员都有资格晋升到主管层） 项目管理序列 岗位层级名称 主要角色 工作经验 司龄 职称 3 员工职业通道和晋升管理办法 助理设计师 专业人员 层 承担项目管理中的一般性工作 1年 负责分项工程的管理 5年 2年 中级 负责项目的技术、质量管理 审批技术方案 培养技术人才 8年 2年 高级 项目经理 能够作为项目的第一负责人，组织并实 施中小型项目的具体实施计划 6年 2年 中级职称或 二级建造师 高级项目经理 能够作为项目的第一负责人，组织并实 施一般项目的具体实施计划 8年 2年 高级职称或 一级建造师 担任重大项目的项目经理 制定、优化操作规程和流程 监控项目进度和质量，控制回款 8年 2年 中级 10 年 3年 高级 设计师 高级设计师 主管层 副主任 部门经理 层 制定部门发展规划 部门负责人 加强客户关系维护 负责部门内综合管理 初级 （注：设计师和高级设计师都有资格晋升到主管层） 技术序列描述 岗位层级名称 主要角色 工作经验 参与项目的一般性设计，需要在他人的指导 下完成工作 1年 能够独立承担某一专项设计任务 3年 2年 中级 在某一专业领域比较资深，能够独立承担或 高级设计师 指导其它设计人员承担某一模块较为复杂设 计任务 5年 2年 高级 能够作为专项模块的第一设计负责人或担任 主管层 副主任工程师中小型项目项目经理 协助部门负责人进行部门内部管理工作 5年 2年 中级 能够担任大中型项目的项目经理 主任工程师 承担部分技术发展职责 协助部门负责人进行部门内部管理 6年 2年 高级 担任大型项目负责人 负责部门内部项目整体协调，方案审核、质 量监督等 副总工程师 协助 总工 程师 发展 技术 优势 、提 升技 术水 平，培养技术人才 全面负责部门综合管理 8年 2年 高级 助理设计师 专业人员 层 部门经理 层 设计师 司龄 职称 初级 4 员工职业通道和晋升管理办法 总监层 技术总监 担任特大型项目负责人 承担某一领域的技术、质量管理工作，发展 技术优势、提升技术水平、培养技术人才 参与制定公司的整体技术发展战略 10 年 3年 正高 （注：设计师和高级设计师都有资格晋升到主管层） 2、横向发展 员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之 间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主 要以内部调配和招聘方式体现。 第三章 晋升方法 第四条 适用范围 本晋升办法适用于主管及以下层级的晋升；部门经理及以上层级的晋升 ， 由经营层或董事会按公司相应规定或章程执行。 第五条 晋升资格设定 员工晋升分为三个不同层次：岗位内晋升、层级内晋升和跨层级晋升。 1、岗位内晋升 同一岗位内的晋升，指同一岗位不同等级的晋升，如辅助人员从初级到 中级、高级的晋升，如设计师从二级到一级的晋升等。晋升条件主要为任职 年限和绩效考核。原则上同一岗位不同级别的最低任职年限为两年，年度绩 效考核良好及以上。满足此要求的，即可申请晋升岗位级别。 2、层级内晋升 层级内的晋升，指同一层级不同岗位的晋升，如专业人员层中设计师晋 升高级设计师，如助理专业晋升专员等。晋升条件需符合晋升资格的门槛值 5 员工职业通道和晋升管理办法 以及相应的绩效表现要求。 （1）晋升资格的门槛值 具体包括的项目有：学历、专业背景、工作经验、司龄、职称和参加过 的相关培训（详见任职资格列表）。 （2）绩效表现要求 即年度绩效考核得分，由员工的直接上级按照公司的绩效考核要求对员 工进行考核，一般要求考核结果为 90 分以上。 3、跨层级晋升 跨层级晋升，指不同层级的晋升，如从副主任工程师晋升主任工程师， 即从主管层跨至部门经理层。 （1）主管层到部门经理层的晋升 主管层到部门经理层的晋升，候选人应同时满足以下要求： ●符合晋升门槛值； ●绩效考核连续两年不低于 90 分； ●本部门负责人推荐或主（分）管领导提名； ●通过晋升考核。 （2）专业层到主管层的晋升 专业层到主管层的晋升，候选人应同时满足以下要求： ●符合晋升门槛值； ●绩效考核连贯两年不低于 90 分； ●本部门负责人推荐或主（分）管领导提名； ●通过晋升考核和院评估委员会评估。 （3）辅助层到专业层的晋升 6 员工职业通道和晋升管理办法 辅助层到专业层的晋升，候选人应同时满足以下要求： ●相关专业本科毕业一年以上，并取得学位证书； ●取得相应专业助理级职称； ●担任辅助岗位工作年限不少于 3 年； ●参与过项目的设计工作，并获得好评； ●绩效考核连续两年不低于 90 分； ●通过院组织的资格考试和院评估委员会评估。 第六条 评估委员会的组成 由部门经理层及以上人员组成考评专家库，每次评估委员为 7～9 人， 由人力资源部门在考评专家库中抽取。考评专家实行回避制，评估委员会和 申请晋升员工可提请考评专家回避。 人员层级 评估委员会人员组成比例 经营层（含主分管院领导） 部门经理层 辅助层到专业层 40% 60% 专业层到主管层 60% 40% 第七条 评估委会的评估标准和方法 评估委员会按照拟任岗位的能力要求，对被评估人的能力进行评分。分 值分为：优秀、合格、不合格三档。（每档的定义详见附件）。 评分后，人力资源部门综合评估委员会对所有候选人的总分进行计算、 排序。其中优秀为＋1 分，合格不加分不减分。有出现某项能力不合格者， 则直接退出晋升。 评估委员会需考虑到实际工作需要与岗位空缺情况提出晋升名额和候选 7 员工职业通道和晋升管理办法 人建议，报经营层确定。 评估委员会委员打分表以及晋升评估推荐表详见附件二至四。 第八条 岗位能力的定义 根据企业特点，公司岗位能力分为三个方面：核心能力、领导能力和技 术能力。 能力名称 定义 能力细项 适用人群 评估标准 核心能力 又叫做公司价值观，是指符合公 司价值观的、所有员工都需要的 关键行为准则 诚信求是 客户导向 团队合作 不断学习 有效执行 全体岗位 不合格、合格、 优秀 领导能力 区分未来领导者的关键能力 ； 反映的是高绩效的领导（高管、 部门经理、主管）在组织的不同 层面如何行事 团队建设 影响力 决策能力 大局观 人际意识 主管层 部门经理层 不合格、合格、 优秀 技术能力 是指能够有效的完成具体某类工 作所需要的知识和技能 各个职务序列 的技术能力有 所不同 本职务序列岗 位 不合格、合格、 优秀 （注：各个能力细项以及评估标准的定义详见附件一） 8 员工职业通道和晋升管理办法 第九条 员工晋升流程 1、晋升时间 员工晋升工作每年组织一次，一般结合年终绩效考评进行；对于临时的 岗位空缺晋升，则视具体情况而定。 2、岗位内晋升 辅助人员和专业人员的岗位内晋升，由部门负责人推荐符合任职年限条 件和考核要求的人员，填写《岗位内晋升申请评估表》（见附件二），并报 人力资源部门复核。人力资源部门根据复核情况提出晋升意见报总经理审批。 3、层级内晋升 主管层及以下的层级内晋升, 由部门负责人对部门内人员分别按照任职 年限或任职资格的门槛值和绩效要求进行筛选，从中选拔符合要求的候选人， 填写《层级内晋升申请评估表》（见附件三），报人力资源部门复核。人力 资源部门主要负责复核候选人是否符合拟晋升岗位的基本要求（即门槛值）。 人力资源部门根据复核情况提出晋升意见提交给主（分）管领导和总经理审 批。 4、跨层级晋升 跨层级的晋升首先需要考虑公司的业务需要以及部门的岗位空缺情况， 由人力资源部汇总相应信息，并得到经营层审批后，将跨层级晋升名额印发 至各部门。 （1）辅助层到专业层的晋升，由部门负责人按照晋升条件对部门内辅 助人员进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写《跨层级晋升申请评估 表》（见附件四），并报人力资源部门复核。人力资源部门主要负责复核候 选人是否符合拟晋升的基本要求（即门槛值）。通过复核的候选人，参加院 9 员工职业通道和晋升管理办法 统一组织的辅助人员晋升考试；考试通过的人员经过评估委员会评估后报总 经理审批。 （2）专业人员层到主管层的晋升，由部门负责人按照晋升条件对部门 内专业人员进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写《跨层级晋升申请 评估表》（见附件四），并报人力资源部门复核。人力资源部门主要负责复 核候选人是否符合拟晋升的基本要求（即门槛值）。通过复核的候选人，报 主（分）管领导的审核和提名后，参加晋升考试。考试通过的人员经过评估 委员会评估后报总经理审批。 （3）主管层到经理层的晋升，原则上由部门推荐或主（分）管领导提 名，填写《跨层级晋升申请评估表》（见附件四），报人力资源部门复核。 人力资源部门主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求（即门槛值）。 通过复核的候选人，报主(分)管领导审核后参加晋升考试。综合推荐和考试 情况，人力处提出拟任意见报院经营层审议、总经理审批。 第十条 晋升流程图 1、岗位内晋升流程 10 员工职业通道和晋升管理办法 部门负责 人审核推 荐 晋升申请评估表 人力资源 部门审核 总经理审 批 晋升通知 11 员工职业通道和晋升管理办法 2、层级内晋升流程 部门负责 人审核推 荐 晋升申请评估表 人力资源 部门复核 主(分) 管领导审 核 总经理审 批 晋升通知 12 员工职业通道和晋升管理办法 3、跨层级晋升流程 辅助人员到专业人员 专业人员到主管 部门负责人 审核推荐 部门负责人 审核推荐 主管到部门经理 部门推荐和主 （分）管领导 提各 晋升申请评估表 人力资源 部门复核 辅助人员到专业人员 主(分) 管领导审 核或提史 晋升考试 主管到部门经理 经营层 审议 专业人员到主管 晋升委员 会评估 总经理审 批 晋升通知 13 员工职业通道和晋升管理办法 第四章 附 则 第十一条 本办法自公布之日起实施。 第十二条 本办法由公司人力资源处负责解释。 第十三条 本办法未尽事宜，由公司人力资源处提出解决方案，报总经理 批准后实施。 14
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员工晋升通道如何设计（精细设计步骤）
目 录 第一部分：晋升通道设计的目的与原则 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步：晋升通道设计 市场营销部人员 生产部人员 技术研发部人员 采购部人员 财务部人员 人力资源部人员 客服部人员 第二步：晋升标准设置 绩效考核标准 资格与能力素质标准 第三步：晋升评价 评价 面谈与试用 结果公布 第四步：应用与改善 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步： 晋升通道设计 第二步： 晋升标准设置 第三步： 晋升评价 本工具以生产制造型企业为例： 第一步：设计出各部门人员的晋升通道。本工具给出了市场营销部人员、生产部人员、技术研发部人员 第二步：设置相应的晋升标准。主要包括绩效考核标准、资格与能力素质标准。 第三步：晋升评价。包括三个步骤：评价、面谈与试用、结果公布。 第四步：应用与改善。包括三个应用和两个方面的改善。 第四步： 应用与改善 部人员、技术研发部人员、采购部人员、财务部人员、人力资源部人员、客服部人员的晋升通道。 第一部分：晋升通道设计的目的与原则 一、设计员工晋升通道的目的 设计目的 充分、合理、有效地利用 企业内部的人力资源 促进员工发展，调动员工 积极性，留住人才 增强企业核心竞争力，促 进企业长足发展 二、员工晋升通道的设计原则 设计原则 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职 业生涯发展通道 长期性原则：员工的晋升通道规划要贯穿员工的职业生涯始 终 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不 同时期的发展需求进行相应调整 核心竞争力，促 足发展 特长的员工设立相应的职 要贯穿员工的职业生涯始 组织结构的变化与员工不 第二部分：设计步骤 第一步：晋升通道设计——市场营销部人员 以下列出了市场营销部人员的晋升通道（图1） 市场营销部人员的晋升通道 职责与绩效目标 职责：全面负责市场销售 关键绩效指 标：1.产品市场占有率达到xx 市场总监（正、副） %；2.销售计划完成率达到xx% 职责：负责销售目标、销售费 以上；3.客户增长率达到xx% 用、客户关系管理 关键绩效指标：1.销售回款率 市场营销部经理（正、副） 在xx%以上；2.销售目标达成率 应达到xx%；3.新客户开发率应 职责：销售管理、客户关系管 达到xx% 理、销售账款管理 关键绩效指标：1.季度/年度实 销售主管(正、副) 现销售额xx万元以上；2.新客 户的拓展率在xx%以上；3.片区 职责：销售工作、客户开发管 销售任务完成率在xx%以上 理、销售账款管理 关键绩效指标：1.季度/年度实 销售代表(高级、中级、初级 现销售收入应达到xx万元以上 ；2.产品市场份额应达到xx%以 上；3.客户满意率在xx%以上 职责：销售产品 关键绩效指标：季度/年度实现 销售员(高级、中级、初级 销售收入应达到xx万元以上 图1：市场营销部人员晋升通 销部人员的晋升通道 待遇 工资：xx, 奖金：xx， 市场总监（正、副） 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 营销部经理（正、副） 岗位津贴:xx 销售主管(正、副) 代表(高级、中级、初级) 员(高级、中级、初级) 市场营销部人员晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步：晋升通道设计——生产部人员 以下列出了生产部人员的两条晋升通道：管理通道（图2）和技师通道（图3，请将滚动条移至屏幕最下 生产部人员的晋升通道之一—— 职责与绩效目标 职责：负责全面生产、采购及生产设备管理 关键绩效指标：1.产品产量应达到 xx;2.交货准时率应达到xx%;3.生产成本控制在xx 万元以内 职责：生产计划编制，生产调度、设备与安全管理 关键绩效指标：1.产品产量应达到xx;2.客户满意 率在xx%以上;3.生产成本控制在xx万元以内 生产部经理（正、副 职责：组织实施车间生产计划，现场管理，车间安 全生产管理 关键绩效指标：1.生产计划完成率应达到xx%以上 ；2.产品合格率应达xx%以上；3.工伤事故发生率 控制在xx‰以下 车间主任（正、副 职责：执行车间生产计划，监控生产过程，设备与 安全管理 关键绩效指标：1.生产计划完成率应达到xx%以上； 2.产品合格率应达xx%以上；3.工伤事故发生率控制 在xx‰以下 班组长（正、副 职责：执行车间生产任务 关键绩效指标：1.产品产量达到xx；2.产品合格率 达到xx% 生产工人 图2：生产部人员管理职 生产部人员的晋升通道之二 职责与绩效目标 职责：解决生产过程中难度较大的问题 关键绩效指标：1.解决技术问题的及时 性;2.解决技术问题的准确性 职责：解决生产过程中中等难度的问题 关键绩效指标：1.解决技术问题的及时性;2.解决 技术问题的准确性 中级技师 职责：解决生产过程中一般性技术问题 关键绩效指标：1.解决技术问题的及时性;2.解决 技术问题的准确性 初级技师 职责：执行车间生产任务 关键绩效指标：1.产品产量达到xx；2.产品合格率 达到xx% 生产工人 图3 3，请将滚动条移至屏幕最下方可看到全图）。 产部人员的晋升通道之一——管理通道 待遇 生产总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 生产部经理（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 车间主任（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 班组长（正、副） 工资：xx, 奖金：xx 生产工人 图2：生产部人员管理职位晋升通道 生产部人员的晋升通道之二——技师通道 待遇 高级技师 中级技师 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx， 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx， 初级技师 生产工人 图3：生产部人员技师晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx， 工资：xx, 奖金：xx， 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步 ：晋升通道设计——技术研发部人员 以下列出了技术研发部人员的两条晋升通道：管理通道（图4）和技术通道（图5,请将滚动条移至屏幕最 技术研发部人员的晋升通道之一——管理 职责与绩效目标 职责：技术发展战略规划、技术管理与支持、新 产品开发 关键绩效指标：1.产品质量合格率在xx%以上;2. 新产品开发计划完成率在xx%以上；3.工艺改造 计划完成率达到xx% 职责：研发管理、成果测试与验收、组织技术论 证与交流 关键绩效指标：1.新技术课题完成率应达到xx %；2.新产品开发达成率应达到xx%；3.新产品测 试达标率应达到xx% 技术总监（正、副） 研发部经理（正、副） 职责：组织研发调研、制定研发方案、管理研发 过程、组织新产品鉴定 关键绩效指标：1.研发费用控制在xx万元以内； 2.新技术课题完成率应达到xx%；3.新产品开发 达成率应达到xx% 工艺主管(正、副) 职责：执行研发调研、实施研发方案 关键绩效指标：1.新技术应用生产提高率在xx%以 上；2.研发项目完成率达到xx% 技术研发员 图4：技术研发部人员管理职位晋升 技术研发部人员的晋升通道之二——技术 职责与绩效目标 职责：新产品研发计划编制及研发管理，提供技 术支持与设计改进，技术资料管理 关键绩效指标：1.新技术课题完成率应达到xx %；2.新产品开发计划完成率在xx%以上；3.新产 品测试达标率在xx%以上 职责：协助总工程师编制研发计划及研发管理， 提供技术支持，执行研发计划 关键绩效指标：1.新产品开发达成率应达到xx %；2.新产品测试达标率应达到xx% 总工程师 工程师(高级、中级) 职责：研发过程管理，执行研发计划 关键绩效指标：1.新产品开发达成率应达到xx %；2.新产品测试达标率应达到xx% 职责：执行研发调研、实施研发方案 关键绩效指标：1.新技术应用生产提高率在xx%以 上；2.研发项目完成率达到xx% 助理工程师 技术研发员 图5：技术研发部人员技术晋升通 图5,请将滚动条移至屏幕最下方可看到全图） 员的晋升通道之一——管理通道 待遇 技术总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 研发部经理（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工艺主管(正、副) 工资：xx, 奖金：xx 技术研发员 技术研发部人员管理职位晋升通道 员的晋升通道之二——技术通道 待遇 总工程师 工程师(高级、中级) 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx 助理工程师 技术研发员 ：技术研发部人员技术晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步：晋升通道设计——采购部人员 以下列出了采购部两类员工的晋升通道：采购人员（图6）和仓储人员（图7，请将滚动条移至屏幕最下方可 采购人员的晋升通道 职责与绩效目标 职责：负责全面生产、采购及生产设备管理 关键绩效指标：1.产品产量应达到xx;2.交 货准时率应达到xx%;3.生产成本控制在xx万 元以内 职责：制定采购计划、物资采购过程管理、 采购物资验收、库存管理 关键绩效指标： 1.采购成本控制在xx万元以内；2.采购计划 完成率达到xx%以上；3.呆料物料金额控制 在xx万元以内 职责：供应商信息调研、执行采购计划、货 物验收 关键绩效指标：1.物资的质量合格率达到xx %；2.采购物资到货率达到xx%；3.采购成本 控制在xx万元 生产总监（正、副） 采购部经理（正、副） 采购主管(正、副) 职责：采购执行、货物检验、订单制作 关键绩效指标：1.物资的质量合格率达到xx %；2.采购物资到货率达到xx% 采购专员 图6：采购人员管理职位晋升通道 仓储人员的晋升通道 职责与绩效目标 职责：负责全面生产、采购及生产设备管理 关键绩效指标：1.产品产量应达到xx;2.交 货准时率应达到xx%;3.生产成本控制在xx万 元以内 生产总监（正、副） 职责：制定采购计划、物资采购过程管理、 采购物资验收、库存管理 关键绩效指标： 1.采购成本控制在xx万元以内；2.采购计划 完成率达到xx%以上；3.呆料物料金额控制 在xx万元以内 职责：组织货物入库、出入库管理、仓储台 帐管理 关键绩效指标：1.物资的完好率达到xx%； 2.物资台帐最大允许出错率应控制在xx%以 内；3.物资出入库手续齐全率达到xx% 职责：货物验收及出入库管理、货物在库管 理、仓储台帐管理 关键绩效指标：1.物资的完好率达到xx%； 2.物资台帐最大允许出错率应控制在xx%以 内 采购部经理（正、副） 仓储主管(正、副) 仓储专员 图7：仓储人员管理职位晋升通道 滚动条移至屏幕最下方可看到全图） 升通道 待遇 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx （正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 正、副) 工资：xx, 奖金：xx 专员 理职位晋升通道 升通道 待遇 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx （正、副） 正、副) 专员 理职位晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道的设计步骤 第一步：晋升通道设计——财务部人员 以下列出了财务部人员的两条晋升通道：管理通道（图8）和技术通道（图9，请将滚动条移至屏幕最下方可 财务部人员的晋升通之一— 职责与绩效目标 职责：全面组织、指导财务工作 关键绩效指标：1.呆坏账比例控制在xx%以内；2.因资金 供应不及时而影响公司重要经营活动顺利进行的情况发生次 数为0；3.部门费用控制在xx万元以内 职责：负责财务预算管理、计划管理、成本控制、会计核算 、财务审计、财务分析 关键绩效指标：1.公司预算执行率达到xx%;2.财务报表的误 差率控制xx%以内；3.公司成本降低xx%以上 财务部经理（正 职责：财务计划与预算管理、筹集与投资管理、财务审计与 监控 关键绩效指标：1.年度成本降低率达到xx%；2.财务报表的误 差率控制xx%以内 科室主管(正 职责：负责具体的财务工作 关键绩效指标：1.会计报表的差错率控制在x%以内（现金日 记账和银行日记账出错率控制在x%以内）；2.账目登记与核 算准确率应达到xx%（现金收付工作出错率控制在x%以内）； 3.纳税申报出错率控制在x%以内（相关款项的报销准确率应 达到xx%） 会计/出纳 图8：财务部人员管理 财务部人员的晋升通之二— 职责与绩效目标 职责：按岗位负责具体的财务工作，例如会计核算、财务审 计、财务分析 关键绩效指标：1.现金流量计划执行率达到xx%以上；2.会计 报表的差错率控制在x%以内；3.成本核算准确率达到xx% 职责：按岗位负责具体的财务工作，如会计核算、财务审计 、财务分析 关键绩效指标：1.现金流量计划执行率达到xx%以上；2.会计 报表的差错率控制在x%以内；3.成本核算准确率达到xx% 高级会计 职责：按岗位负责具体的财务工作，如会计核算、财务审计 、财务分析 关键绩效指标：1.现金流量计划执行率达到xx%以上；2.会计 报表的差错率控制在x%以内；3.成本核算准确率达到xx% 中级会计 职责：负责具体的财务工作 关键绩效指标：1.会计报表的差错率控制在x%以内（现金日 记账和银行日记账出错率控制在x%以内）；2.账目登记与核 算准确率应达到xx%（现金收付工作出错率控制在x%以内）； 3.纳税申报出错率控制在x%以内（相关款项的报销准确率应 达到xx%） 会计/出纳 图9 将滚动条移至屏幕最下方可看到全图） 务部人员的晋升通之一——管理通道 待遇 财务总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 财务部经理（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 科室主管(正、副) 工资：xx, 奖金：xx 会计/出纳 图8：财务部人员管理职位晋升通道 务部人员的晋升通之二——技术通道 待遇 注册会计师 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx， 股权：xx 高级会计 中级会计 会计/出纳 图9：财务人员技术晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步：晋升通道设计——人力资源部人员 以下列出了人力资源部三类员工的的晋升通道：薪酬福利专员（图10）、培训专员（图11 薪酬福利专员的晋升 职责与绩效目标 职责：企业人力资源规划、人力资源储备与开发管理、 培训考核与薪酬福利管理 关键绩效指标：1.人力资本总额控制成本控制xx 万元以内；2.关键员工招聘完成率达到xx%；3.培训计 划完成率达到xx%以上 职责：负责招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及人事管 理 关键绩效指标：1.关键员工保有率在xx%以上；2.关键员 工流失率在xx%以下；3.绩效考核的有效性 人力资源部经理（ 职责：建立薪酬福利考核体系、薪酬管理、绩效考核管理 关键绩效指标：1.薪酬福利体系的合理可行性；2.员工工 资福利发放的及时性；3.考核结果计算的准确率在xx%以上 薪酬福利主管（ 职责：薪酬管理、劳动保障与福利管理 关键绩效指标：1.薪酬福利体系的合理可行性；2.员工工资 福利发放的及时性 薪酬福利专 图 培训专员的晋升通 职责与绩效目标 职责：企业人力资源规划、人力资源储备与开发管理、 培训考核与薪酬福利管理 关键绩效指标：1.人力资本总额控制成本控制xx 万元以内；2.关键员工招聘完成率达到xx%；3.培训计 划完成率达到xx%以上 职责：负责招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及人事管 理 关键绩效指标：1.关键员工保有率在xx%以上；2.关键员 工流失率在xx%以下；3.绩效考核的有效性 人力资源部经理（ 职责：编制培训计划与课程、培训的组织与实施、培训效 果评价 关键绩效指标：1.培训工作计划的完成率在xx%以上；2.培 训费用控制在xx万元以内；3.培训效果的评估在xx分以上 培训主管（正 职责：培训的组织与实施、培训效果评估 关键绩效指标：1.培训工作计划的完成率在xx%以上；2.培训 费用控制在xx万元以内 培训专员 招聘专员的晋升通 职责与绩效目标 职责：企业人力资源规划、人力资源储备与开发管理、 培训考核与薪酬福利管理 关键绩效指标：1.人力资本总额控制成本控制xx 万元以内；2.关键员工招聘完成率达到xx%；3.培训计 划完成率达到xx%以上 职责：负责招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及人事管 理 关键绩效指标：1.关键员工保有率在xx%以上；2.关键员 工流失率在xx%以下；3.绩效考核的有效性 职责：制定招聘计划、组织招聘工作 关键绩效指标：1.招聘目标的达成率在xx%以上；2.招聘成 本效用（录用人数/招聘总成本）达到xx 职责：招聘资料管理、招聘渠道管理 关键绩效指标：1.招聘目标的达成率在xx%以上；2.招聘成本 效用（录用人数/招聘总成本）达到xx；3.职能部门经理对新 进人员的满意度评分在xx以上 人力资源部经理（ 招聘主管（正 招聘专员 训专员（图11）和招聘专员（图12）。（请将滚动条移至屏幕最下方可看到图11和图12） 薪酬福利专员的晋升通道 待遇 人力资源总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 人力资源部经理（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 薪酬福利主管（正、副） 工资：xx, 奖金：xx 薪酬福利专员 图10：薪酬福利专员晋升通道 培训专员的晋升通道 待遇 人力资源总监（正、副） 人力资源部经理（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 培训主管（正、副） 工资：xx, 奖金：xx 培训专员 图11：培训专员晋升通道 招聘专员的晋升通道 待遇 人力资源总监（正、副） 人力资源部经理（正、副） 招聘主管（正、副） 招聘专员 图12：招聘专员晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步：晋升通道设计——客服部人员 以下列出了客服部人员的晋升通道（图13） 客服部人员的晋升通道 职责与绩效目标 职责：客户信息管理、客户投诉处理、客户回访管理 关键绩效指标：1.售后服务一次成功率在xx%以上；2. 客户拜访完成率在xx%以上；3.客户投诉次数在xx次以 下 职责：客户信息管理、处理客户投诉、客户回访 关键绩效指标：1.售后服务一次成功率在xx%以上；2.客 户拜访完成率在xx%以上；3.客户投诉次数在xx次以下 客服部经理（正、副 客服主管（正、副 职责：处理客户投诉、客户回访、客户信息管理 关键绩效指标：1.售后服务一次成功率在xx%以上；2.客户 拜访完成率在xx%以上；3.维修及时率在在xx%以上 客服专员 图13 客服部人员的晋升通道 待遇 客服部经理（正、副） 客服主管（正、副） 客服专员 图13：客服部人员晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道设计的步骤 第二步：晋升标准设置 以下列出了两个标准：绩效考核标准、资格与能力素质标准 1、绩效考核标准的设置 绩效考核标准的设置请参考“工具2：绩效管理如何做”，下面给出班组长的绩效考核标准范例： 班组长关键绩效指标 姓名 职位 所属部门 考核起止日期 考核日期 记录人 班组长 生产部 绩效指标名称 权重 生产计划完成率 0.40 绩效评分标准 生产计划完成率应达到xx%以上，每增加（降低）1%加（扣） 1分 设备完好率 0.30 产品合格率应达xx%以上，每增加（降低）1%加（扣）1分 工伤事故发生率 0.30 年度员工工伤事故最大允许发生率控制在xx‰，每增加（降 低）1‰扣（加）1分 总计 1.00 考核等级划分标准 等级 分值区间 评价结果 A B C 100分及以上 90-100（含90） 80-90（含80） 优秀 良好 合格 受评人（签字）： D 60-80（含60） 待提高 考核人（签字）： 2、资格与能力素质标准设置 下表给出资格与能力素质标准设置范例表，请根据您企业各部门人员的工作性质，选择相应的评价项目 资格与能力素质标准评价表（范例 姓名 所属部门 评价项目 决策能力 权重 0.15 晋升职位 得分 分值区间 0-30 面对问题有些优柔寡断， 40-70 能快速作出判断，作出正 决策能力 组织能力 沟通能力 能力标准 合作能力 解决能力 0.15 0.1 0.1 0.1 80-100 能很快作出判断，作出科 0-30 能在他人的帮助下做好组 40-70 能独立地做好组织工作， 80-100 能高效地做好组织工作， 0-30 基本不了解下属或他人的 40-70 能注意到下属或他人的顾 80-100 经常与下属交流，能迅速 想共鸣 0-30 了解团队的任务，在团队 40-70 能够运用专业知识，提出 80-100 善于接收别人的观点，与 推动团队工作 0-30 能够对问题进行一般性分 40-70 能够运用逻辑思维分析问 指导将来的工作 80-100 学习能力 技术资格 技术成果 0.05 0.1 0.1 资格标准 工作年限 0.1 0-30 学习能力一般 40-70 学习能力较强 80-100 学习能力很强 30 初级 70 中级 100 高级 0-30 2项及以下 40-70 3-5项 80-100 6项及以上 0-30 3年及以下 40-70 4-7年 80-100 8年以上 0-30 学历 运用严密的逻辑思维，高 把握整体战略方向 大专及以下 学历 0.05 记录人（签字）： 40-70 本科 80-100 研究生及以上 审核人（签字）： 时间： 下面以某生产制造型企业生产部班组长为例，说明资格与能力素质标准的设置： 某生产制造企业生产部班组长资格与能力素质标准 姓名 所属部门 评价项目 权重 组织能力 0.3 沟通能力 0.2 问题解决能力 0.2 学历 0.15 工作年限 0.15 能力素质标准 资格标准 记录人（签字）： 说明： 晋升职位 得分 分值区间 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 审核人（签字）： 能在他人的帮助下做好组织工作 能独立地做好组织工作，实现工作 能高效地做好组织工作，实现工作 基本不了解下属或他人的顾虑和问 能注意到下属或他人的顾虑和问题 经常与下属交流，能迅速体会他人 能够对问题进行一般性分析，最终 能够运用逻辑思维分析问题，有效 运用严密的逻辑思维，高效地解决 大专及以下 本科 研究生及以上 3年及以下 4-7年 8年及以上 时间： 一般情况下：基层、中层职位每三年晋升一次，依据三年评价结果的平均分判断是否晋升；高层每五年 的绩效考核标准范例： 班组长关键绩效指标考核表 标准 每增加（降低）1%加（扣） （降低）1%加（扣）1分 控制在xx‰，每增加（降 计算公式 得分 100*权重+（实际完成率-计划完成率）*100 100*权重+（实际完好率-计划完好率）*100 100*权重+（最大允许发生率-实际发生率）*1000 E 60以下 差 复核人（签字）： 作性质，选择相应的评价项目，确定权重。 素质标准评价表（范例） 评分标准 对问题有些优柔寡断，在别人的帮助下作出决策 快速作出判断，作出正确的决策 很快作出判断，作出科学合理的决策 在他人的帮助下做好组织工作 独立地做好组织工作，实现工作目标 高效地做好组织工作，实现工作目标 本不了解下属或他人的顾虑和问题，很少与他们交流 注意到下属或他人的顾虑和问题，并与他们交流 常与下属交流，能迅速体会他人处境，设身处地地思考问题，产生思 共鸣 解团队的任务，在团队中承担一般性工作，协助团队工作 够运用专业知识，提出自己的建议，与同事交流工作，推动团队工作 于接收别人的观点，与同事进行深入的交流，共同解决工作中问题， 动团队工作 够对问题进行一般性分析，最终可以找到解决方案 够运用逻辑思维分析问题，有效地解决问题，并能将结论记录下来以 导将来的工作 用严密的逻辑思维，高效地解决问题，并利用结论合理地配置资源， 握整体战略方向 习能力一般 习能力较强 习能力很强 级 级 级 及以下 项 及以上 及以下 年 以上 专及以下 科 究生及以上 部班组长资格与能力素质标准评价表 评分标准 他人的帮助下做好组织工作 立地做好组织工作，实现工作目标 效地做好组织工作，实现工作目标 不了解下属或他人的顾虑和问题，很少与他们交流 意到下属或他人的顾虑和问题，并与他们交流 与下属交流，能迅速体会他人处境，设身处地地思考问题，产生思想共鸣 对问题进行一般性分析，最终可以找到解决方案 运用逻辑思维分析问题，有效地解决问题，并能将结论记录下来以指导将来的工作 严密的逻辑思维，高效地解决问题，并利用结论合理地配置资源，把握整体战略方向 及以下 生及以上 及以下 年 及以上 分判断是否晋升；高层每五年晋升一次，依据五年评价结果的平均分判断是否晋升。请根据您企业的实际情况自行设定晋升周 实际情况自行设定晋升周期。 第二部分：晋升通道设计的步骤 第三步：晋升评价 第二步： 面谈与试用 第一步： 评价 第三步： 结果公布 1、评价 根据第二步中已设置的绩效标准和资格与能力素质标准，按照员工实际表现打分，根据得分情况和等级 晋升总评分表 姓名 所属部门 评价指标 绩效 资格与能力素质 晋升职位 权重 0.7 0.3 评分 备注 总得分 等级 分值 结果 等级评定标准 A B ≥90 60-90 晋升 保持原职 C ＜60 下调 是否晋升： 记录人（签字）： 审核人（签字）： 时间： 注：请您根据您企业的自身情况自行调整各岗位人员绩效、资格与能力素质两个指标的权重。 下面以生产部班组长刘伟为例说明晋升评价过程： 晋升总评分表 姓名 刘伟 评价指标 绩效评价 资格和能力素质评价 所属部门 权重 0.7 0.3 生产部 评分 98.5 80 晋升职位 备注 得分： 98.5×0.7+80×0.3=92.95 等级 分值 结果 等级评定标准 A ≥90 晋升 B 60-90 保持原职 C ＜60 下调 是否晋升： 记录人（签字）： 审核人（签字）： 晋升 时间： 2、面谈与试用（请根据您企业的情况决定是否要设置面谈和试用环节） 经过第一步的评价，获得晋升机会的人员将进入下一环节——面谈。面谈主要是各级领导针对上述评价 面谈合格者方可进入下一环节——试用。以下是面谈记录表示例： 员工晋升面谈记录表 所属部门 评价项目 综合项目 专业技能 姓名 评价维度 面谈纪要 态度 责任心 思想品质 沟通能力 创新学习能力 语言表达能力 组织协调能力 职业技能 职业兴趣 总评 签字 晋升部门意见 签字 人力资源部门意见 签字 总经理意见 签字 注：请根据您企业的自身情况选择合适的面谈内容。 对于面谈合格者，可安排在新职位上试用。试用结束后，各级领导对其在试用期内的表现进行评价。 晋升人员试用情况评价表 所属部门 姓名 晋升部门意见 签字 人力资源部门意见 签字 总经理意见 签字 时间： 注：1.试用期一般为3个月，请您根据您企业情况自行调整。 3、结果公布 评价、面谈、试用均合格后，人力资源部确定晋升名单，形成文件，并公布张贴。 晋升评价结果 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 人力资源部门签章 晋升者姓名 所属部门 原职位 时间： 第三步： 结果公布 实际表现打分，根据得分情况和等级标准判断是否晋升。 质两个指标的权重。 车间主任 ×0.7+80×0.3=92.95 。面谈主要是各级领导针对上述评价过程中所未涉及到的方面与员工面谈， 晋升职位 面谈纪要 签字： 日期：x年x月x日 签字： 日期：x年x月x日 签字： 日期：x年x月x日 签字： 日期：x年x月x日 对其在试用期内的表现进行评价。 试用情况评价表 晋升职位 签字： 日期：x年x月x日 签字： 日期：x年x月x日 签字： 日期：x年x月x日 签字（晋升人员）： ，并公布张贴。 晋升职位 评价得分 第二部分：晋升通道设计的步骤 第四步：应用与改善 1、应用 晋升通道设计可应用于以下三个方面： 一是职位/级别晋升，职位/级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待，对员工起到报奖和鼓励双重 二是薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应； 三是激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工双赢。 晋升通道 职位 / 级别晋升 薪酬调整 激励员工 2、改善 改善包括晋升通道设计的完善和员工的自我完善。 改善 晋升通道设计和评价标准的完善 通过培训和自我学习使员工自身完 ，对员工起到报奖和鼓励双重作用； 赢。 激励员工 训和自我学习使员工自身完善
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各类岗位薪级工正常晋升对照表
各类岗位工资及薪级工资对照表： 专业技术职务岗位工资及薪级工资对照表 岗位工资 薪级工资 岗位 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 一级 2800 1 80 14 273 27 613 40 1064 53 1720 二级 1900 2 91 15 295 28 643 41 1109 54 1785 三级 1630 3 102 16 317 29 673 42 1154 55 1850 四级 1420 4 113 17 341 30 703 43 1199 56 1920 五级 1180 5 125 18 365 31 735 44 1244 57 1990 六级 1040 6 137 19 391 32 767 45 1289 58 2060 七级 930 7 151 20 417 33 799 46 1334 59 2130 八级 780 8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200 九级 730 9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280 十级 680 10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360 十一级 620 11 215 24 527 37 944 50 1534 63 2440 十二级 590 12 233 25 555 38 984 51 1590 64 2520 十三级 550 13 253 26 583 39 1024 52 1655 65 2600 管理岗位工资及薪级工资对照表 薪级工资 岗位工资 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 1 80 14 273 27 613 40 1064 53 1720 2 91 15 295 28 643 41 1109 54 1785 岗位 工资标准 3 102 16 317 29 673 42 1154 55 1850 一级 2750 4 113 17 341 30 703 43 1199 56 1920 二级 2130 5 125 18 365 31 735 44 1244 57 1990 三级 1640 6 137 19 391 32 767 45 1289 58 2060 四级 1305 7 151 20 417 33 799 46 1334 59 2130 五级 1045 8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200 六级 850 9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280 七级 720 10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360 八级 640 11 215 24 527 37 944 50 1534 63 2440 九级 590 12 233 25 555 38 984 51 1590 64 2520 十级 550 13 253 26 583 39 1024 52 1655 65 2600 工勤技能岗位工资及薪级工资对照表 薪级工资 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 1 70 11 188 21 363 31 614 2 80 12 202 22 386 32 643 3 90 13 217 23 409 33 675 工资标准 4 101 14 232 24 432 34 707 技术工一级 830 5 112 15 248 25 455 35 739 技术工二级 690 6 124 16 264 26 478 36 774 技术工三级 615 7 136 17 282 27 504 37 809 技术工四级 575 8 148 18 300 28 530 38 844 技术工五级 545 9 161 19 320 29 556 39 879 普通工 540 10 174 20 340 30 585 40 915 岗位工资 岗位 古希腊哲学大师亚里士多德说： 人有两种，一种即“吃饭是为了活着”,一种是“活着是为了吃饭”.一个人之所以伟大，首先是因为他有超于常人的心。“志当存高远”,“风物长宜放眼量”,这些古语皆鼓舞人们要树立雄心壮志，要有远大的理想。 有一位心理学家到一个建筑工地，分别问三个正在砌砖的工人：“你在干什么？” 第一个工人懒洋洋地说：“我在砌砖。” 第二个工人缺乏热情地说：“我在砌一堵墙。” 第三个工人满怀憧憬地说：“我在建一座高楼！” 听完回答，心理学家判定： 第一个人心中只有砖，他一辈子能把砖砌好就不错了；第二个人眼中只有墙，好好干或许能当一位技术员；而第三个人心中已经立起了一座殿堂，因为他心态乐观，胸怀远大的志向！ 井底之蛙，只能看到巴掌大的天空；摸到大象腿的盲人，只能认为大象长得像柱子；登上五岳的人，才能感觉“一览众山小”;看到大海的人，就会顿感心胸开阔舒畅； 心中没有希望的人，是世界上最贫穷的人；心中没有梦想的人，是普天下最平庸的人；目光短浅的人，是最没有希望的人。 清代“红顶商人”胡雪岩说：“做生意顶要紧的是眼光，看得到一省，就能做一省的生意；看得到天下，就能做天下的生意；看得到外国，就能做外国的生意。”可见，一个人的心胸和眼光，决定了他志向的短浅或高远；一个人的希望和梦想，决定了他的人生暗淡或辉煌。
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员工晋升、降级、调薪管理办法（配表）
员工转正、晋升、降级、调薪管理制度 第一条 目的 XXXX 有限责任公司管理制度（以下简称“公司”）员工转正、晋升、降级、调薪工作办理 程序，确保上述人事管理工作的公平与合理。 第二条 适用范围 适用于公司部门经理（含）以下员工的晋升、降级、调薪工作。 第三条 职责 综合管理办公室（以下简称“综合办”）负责员工转正、晋升、降级、调薪资料的核实与审 查工作。 总经理负责审批公司公司部门经理（不含）以下人员的转正、晋升、降级手续。 集团总经理负责审批公司部门经理的转正、晋升、降级手续。 集团董事长负责公司经理及以下人员的调薪手续。 第四条 转正 1、正常转正的条件为员工试用期满，经公司绩效考评合格。 2、提前转正的条件为员工试用期表现特佳，有显著工作业绩。 第五条 晋升/调薪 1、晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可： ⑴ 工作表现优秀，本岗位成绩突出； ⑵ 年度综合绩效考核被评为良好以上者； ⑶ 工作有突出贡献或重大立功表者； ⑷ 有突出才能，为公司急需者； ⑸ 为同行业竞相争取者； 2、晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定： ⑴ 员工晋升原则上每年一次，时间定为每年的 12 月份。 ⑵ 升职、调薪间隔原则上不少于 12 个月。 ⑶ 原则上不允许跳级晋升及调薪（经董事长特批的除外）。 第 1 页 共 4 页 3、凡有以下情形之一者，不得晋职、晋级： ⑴ 近三个月内有迟到、早退行为； ⑵ 本年度内有旷工行为者； ⑶ 本年度内工作有重大失职行为者； ⑷ 本年度内有其他严重违反规定者。 第六条 降级 1、管理不善者； 2、岗位工作不达标者； 3、三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者； 4、年度综合绩效考核被评为不合格者； 5、其他须给予降职、降薪的处分者。 第七条 转正、晋升、降级、调薪的程序与审批 1、提出申请： ⑴ 转正的申请由本人在试用期结束前 1 周内，向部门/管理处提出申请（提前转正由部门向综 合办提出）。 ⑵ 晋升/调薪申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的 12 月份向综合办公室提出 （特殊情况除外），并附书面资料。 ⑶ 降级申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的 12 月份向综合办公室提出，并附书 面资料。 2、审核 ⑴ 部门组织员工填写《晋升/降级/调薪表》，员工填写内容包括：所在部门、姓名、性别、职 位、入职日期、自我总结（工作范围、自我评价）等。 ⑵ 部门/管理处经理给出评定意见并签名。 ⑶ 综合办公室复核：综合办公室根据员工绩效考评结果及书面资料并结合部门意见给出复核 意见，并将员工调整前工资记录在《转正/晋升/降级/调薪表》内，报审批。 3、审批 ⑴ 审批权限： 项目 人员 转正 晋升 第 2 页 共 4 页 降级 调薪 经理以下 总经理 董事长 部门经理 总经理 董事长 ⑵ 总经理根据第四、五、六条款规定可直接对员工进行转正／晋升/降级的审批。 ⑶ 涉及薪资调整的，需上报至集团总经理和董事长审批 第八条 转正、晋升、降级、调薪日期计算方法 1、转正日期计算方法：依据入职日期计算，如 3 月 4 日入职，试用期 2 个月，转正日期为 5 月 4 日。 2、晋升日期的计算方法：同转正日期计算方法，经董事长特殊批准的按批准日期计算。 3、调薪／降级日期的计算方法：一般情况下，从提出申请的次月 11 日起计算，经总理特殊批 准的按批准日期计算。 4、转正、晋升、降级、调薪工资的计发：综合办公室依据《转正／晋升／降级／调薪表》的 审批意见于每月 15 日前将调整后的工资报财务部计发，并报集团财务副总经理备案。 第九条 资料记录 1、行政办将当月转正、晋升、降级、调薪员工的工资调整情况汇总，报集团综合办公室备案。 2、 资料的存档：综合办公室将该员工《转正／晋升／降级／调薪表》于次月 10 日前存入员 工本人档案。 第十条 附则 本制度有综合办负责修订，自发布之日起执行。 员工转正/晋升/调薪/降级审批表 姓 名 部 门 学 历 试用期 时 间 类 别 岗位 年 月 日至 □ 转正（□提前结束试用期 □试用期满） □ 晋升/调薪 □ 降级 第 3 页 共 4 页 年 月 日 个 人 工 作 签名： 年 月 日 小 结 部门 意见 签字： 年 月 日 人事部 意见 调 整 前 调 整 后 岗位 薪资级别 薪资级别 执行时间 签字： 年 月 日 公司 领 导审 批 意见 签字： 年 月 日 集 团公 司 领 导审 批 意见 签字： 年 月 日 第 4 页 共 4 页
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员工晋升与激励机制
员工晋升与激励机制 员工晋升与激励制度 为了提升员工职业素质和工作能力，调动员工主动性和积极 性，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争和激励氛围，规范公司的等级晋升和 职务晋级等工作流程，特制定本机制。 一、适用范围 公司全体员工，在公司人力资源管理体制可控制下得以实施。 二、晋升内容 （一）等级和规范 1、按工作内容和工作方式的不同，将所有员工分为管理、技术和其它（业务、执 行等）三类，每类划分五个等级，一级最高，五级最低。 2、每年安排两次晋升评定，分布为 5 月和 11 月，员工每年最多只能晋升一次， 降级的员工必须超过 6 个月才能参与晋升。 3、新员工试用期过后初定等级，一般员工初定五级，专业经验 3 年以上的可定四 级，专业经验超过 8 年的特殊人才可初定三级，员工晋升时必须由低向高逐级晋升， 任何人不能跨级晋升。 4、工作类型介于两者或三者之间，可在两类中定级，但一年中只能晋升某一类的 等级。 5、每次晋升评定由综合管理中心人力资源部门组织实施，员工自主参加评定，每 晋升一级对应薪资提高 500 元。 （二）职薪晋升 在专业技能等级之外，根据工作需要，公司对相应人员进行岗位的调动，以及员工 薪资的调整。 1、晋升类型 1）职位晋升、薪资晋升 2）职位晋升、薪资不变 3）职位不变、薪资晋升 2、职位晋升需在公司内有空缺职位时，根据需要而进行的低级别岗位向高级别岗 位的晋升。 3、薪酬晋升包括新员工转正定薪和普通加薪两种。新员工试用期转正后即执行 正式员工薪酬。员工加薪一般一年一次，加薪幅度在 5%-15%，特殊情况下经公 司研究决定。 4、原则上，同一员工专业等级晋升和职薪晋升不能同时进行。 三、晋升和降级条件 1、等级晋升 员工必须同时满足以下条件，才能获得晋升资格： 连续 3 个月绩效考核成绩达到 95 分； 新员工入职超过 6 个月； 面对面综合人事评估平均分达到 80 分。 综合人事评估：由人力资源负责人、被评估人部门主管领导和公司领导组成评估小 组，三方可由最高负责人参与测评，也可指派适合的人代替参评。被评估人准备好 自评资料，陈述晋升需求、原因和依据，对评估人的疑问给以回答。 2、职薪晋升 达到工作时限，工作经验和实践技能得到进一步提升，并获得部门领导肯定，是为 符合晋升条件，进入审批程序，最终通过审批的员工获得晋升。 3、降级 单月绩效考核小于 90 分，或连续 2 月绩效低于 93 分，次月专业等级自动降低一 级。 不符合岗位工作要求，或出现重大工作疏漏，造成公司形象和经济损失，人力资 源部门根据整体工作需要做出调降举措，经总经理批准后，通知本人并实施。 四、晋升程序 （一）专业晋升 1、员工推荐、本人自荐或单位提名； 2、综合管理部接收申请并确认资格； 3、综合评估，达到平均 80 分视为合格。属公司中层及事业部组长以上级别的员 工，需由总经理参与测评； 综合人事评估表 评估人签名： 日期： 4、符合晋升条件的员工名单由综合管理部统一发文公布，薪资做出相应调整。 (二)职薪晋升 1、 各部门经理根据部门实际情况，提出人事晋升申请，或员工个人提出申请，本 部门经理签署意见后，经综合管理中心审核后具体安排。 2、员工晋升必须递交书面申请，格式如下，审批完成后执行，职位晋升时可并行 采用《综合人事评估表》。 员工晋升申请表
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