012员工离职申请表
员工离职申请表 申请人 姓名 部门 职 务 入职日期 申请离职日期 离职 原 因 本人在公司同意辞职后： 辞职人保 证 1、 保证在离开公司前做好相关工作交接及手续； 2、 保证在离开公司后一切责任自负，所发生一切责任与公司无关。 签字 □ 不同意 直属上级 同 意 □ 部门负 建议离职日期： 意见 签字： 责人意 签字： 见 日期： 人力资源 部意见 总经办 意见 注：（1）正式员工提前 30 天提出辞职申请，试用期员工须提前 7 天提出辞职申请（以公司批复同意日期为辞职申请日期）， （2）离职员工持经签批的《离职申请表》，到人事行政部领取《员工离职交接会签表》。
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013员工离职交接会签表
员工离职交接会签表 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 止薪日期 经办部门 所在部门 财务部 试用/正式 工作交接内容 在以下项目中，分别按“√”（表示已经完成、已收回），“×”（表示未完成、未收回）,空格表示（无） □工作文件交接 □工作事务交接 □办公设备移交 □子账号收回 涉及部门经 办人 涉及部门负责 人签名 □客户资 料信息交接：此项附书面工作交接明细，须有部门负责人、交接人签名 □个人欠款清理 □应收帐款催收 □应付帐款处理 行政专员负责检查、交接以下内容： 1、核对离职人员名下资产账目、实物是否一致（要求账、物、编码核对一致）： 电脑：编码是否一致：□是 □否 办公桌：□是 □否 □文件柜 £办公椅：□是 □否 □工作证回收 □技术资料及图书 个人办公用品回收：□笔记本 □计算器 □笔筒 □其他 办公资产转交：□归本部门 证明人： £交接人： 2、办公室钥匙领取： □有领取，已回收 □无领取，可忽略； 3、手机：□完好 □损坏 □无领取 □有手机号 行政部 ；£无，可忽略 4、是否住宿：□是，钥匙已回收、退宿手续已办理、同宿人员已确认。□否， 可忽略 IT 负责检查、交接以下内容： 电子门禁指纹或密码： □有，已取消或更改 □无，可忽略 电脑开机密码：□有，已更改 E3 账户：□无；□有（□停用，交接给 ） WMS 账户：□无；□有（□停用，交接给 ） □资料导出备份至服务器（涉及运营、设计、数据、管理岗位或特殊岗位） 其他设备检查结果： 未交回的，请列明明细及原因： 人事事务： 是否有失职扣款： 人力资源 部 □辞职申请表 □终止劳动关系协议书 □保密协议 □廉政协议 □离职交接通知书（正联） □退出员工群（微信/QQ） □未结算薪资周期内是否有违纪扣奖金事项（如有须附上《违纪处理通知书》） 个人出勤情况： 本人签名： 待发放薪资金额： 本人签名： 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司重要资料交还，并不外泄在职期间所了解的公 离职手续 确认 司相关商业、技术等秘密。确认从即日起与广州建吉贸易有限公司终止劳动关系，所从事的一切活动与公司无关。 签字： 人力资源 审核签字 总经办 审批 日期：
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014办理离职手续通知单
办理离职手续通知单 单号： 员工： 公司经慎重考虑，已批准你于 年 月 年 月 日提出辞职申请，请在接到本通知后在 日前办理完成以下手续： 1、向原工作部门直属主管和交接人以 A4 纸书列明自己所负责的工作： （1）请以书面形式列明已完成、以及未完成的工作事项、进度情况； （2）请以书面形式+序列号+文件名形式列明所负责的各项文件； （3）请以书面形式+序列号+电子文档名称+存放盘位置； （4）请以书面形式列明各项工作的工作联络人、联系电话）； （5）书面交接明细中须有移交人（离职人员）、交接人、监交人（上级主管）签名，一式三 份：移交人、交接人、监交人（离职人员直属上级）各一份。 2、工作交接完成后，逐项填好《员工离职审批表》，向公司各相关部门归还公司财产（含一切 相关款项、票据）、证件和办公用品、经手各种文件、信息，并由相关部门经办人、经理在“离 职交接项目”栏签名证明； 3、离职人员在接到本通知后，未在规定时间内到公司办理相关手续的，产生的一切经济纠纷 由其本人负责。 离职人签字确认： 人力资源部 年 月 日 ················································································· 办理离职手续通知单（存根联） 离职人员： 月 ，于 年 日前办理完成离职交接手续。 月 单号： 日接到通知后，请在接到本通知后在 年 确认签名： 日期： 人力资源部 年 月 日
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015离职工作交接汇总表
离职工作交接汇总表 序号 交接内容 交接人 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 备注 1、如有工作交接请将交接工作内容请填写清楚； 2、如无工作交接请直接写上无工作交接内容。 接收人签字： 部门负责人签字： 接收人
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018离职证明
离职证明（公司保存） 兹证 （身份证号： ），性别： 广州市从一到九电子商务有限公司，在 ，于 2019 年 4 月 22 日入职 岗位工作。因 个人 原因于 2019 年 9 月 29 日正式离职,解除劳动关系，已办完离职手续。 特此证明 **公司 2019 年 09 月 29 日 离职人员签字： (加盖骑缝章) 离职证明（个人保存） 兹证 （身份证号： ），性别： 广州市从一到九电子商务有限公司，在 ，于 2019 年 4 月 22 日入职 岗位工作。因 个人 原因于 2019 年 9 月 29 日正式离职,解除劳动关系，已办完离职手续。 特此证明 **公司 2019 年 09 月 29 日 离职人员签字：
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025离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 姓名： 部门： 岗位： 面谈时间： 入职时间： 离职时间： 离职原因： 面谈人： 离职面谈内容 1、你对公司的整体感觉如何？你最喜欢公司的什么 地方？最不喜欢的又是什么？有什么改进的意见 吗？ 2、你认为公司的工作环境怎么样？为你的工作创造 了良好的条件吗？ 3、你的工作表现会得到反馈吗？反馈的评价是否客 观公正？ 4、你的上司的管理模式是怎样的？你是否能适应他/ 她的管理模式并能有效地与之配合？ 5、你认为你的工作存在什么样的问题，有什么解决 的建议吗？ 6、关于培训与技能提升，你得到了足够的培训吗？ 7、你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 8、你作出离职决定的主要原因是什么？ 9、如果有可能的话，你认为公司需要做什么可以使 你留下来呢？ 面谈人总结： 备注：面谈结束后，面谈人做好面谈记录，并留档保存。
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离职申请表
企业 LOGO 员工离职申请表 填表日期： 姓名 中心/公司 部门 职位 职级 入职时间 离职类别 申请离职日期 □辞职 □退休 □合同到期 年 年 月 月 日 日 □其它 年 月 日 离职原因 员工签名： 公司人力资源岗意见： 签名： 中心/部/公司负责人意见： 审 核 批准离职日期： 年 月 日 签名： 集团人力资源部意见： 签名： 人力行政中心/分管领导意见： 签名： 总裁意见： 签名： 董事长意见： 签名： 备 注 签批权限请参照《人力行政中心人力资源条线关键事物流程及权责分配表》
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离职管理制度
作品出自——HR 十万个为什么 离职管理制度 第一章 总 则 第一条：目的 为了规范员工离职管理，完善员工离职管理程序，保障公司和员工的合法权益，保证公司各项工作有序开展 ， 对外树立良好的形象，提高公司的美誉度及员工的工作效率，特制订本管理制度。 第二条：适用范围 本制度适用于集团全体员工。 第二章 职责与分工 第三条：部门（单位）及各级人力资源岗位职责： 3.1 集团人力资源部： （1）负责集团离职管理制度的建立、修订； （2）负责办理集团总部职能人员各项离职手续； 3.2 集团财务部：负责离职人员相关借款、欠款、账务审核等财务手续办理； 3.3 集团行政部：负责离职人员的考勤记录、财产交接手续清查； 3.4 集团审计部：负责核心岗位、经理级及以上岗位员工的离任审计工作； 3.5 部门（单位）：负责员工离职动态及时告知、离职前工作交接安排 (如离职期间的考勤、工作与资料物品交接 等)、离职手续办理、审核和离职面谈； 3.6 生产事业部：负责本事业部员工离职前工作交接安排 (如离职期间的考勤、工作与资料物品交接等)、离职手 续办理、审批和离职面谈； 3.7 销售大区：负责本销售大区员工离职前工作交接安排 (如考勤核算、工作与资料物品交接等)、离职手续办理、 审核和离职面谈； 第四条：离职类别 4.1 辞职：员工因个人原因提出离职； 4.2 辞退：员工在职期间严重违反公司规章制度或对公司利益造成重大损失，根据《劳动合同法》第三十九条（用 人单位单方面解除劳动合同过失性辞退）、第四十条（无过失性辞退）以及其他法律法规规定及公司相关制度与 其解除劳动关系； 4.3 协商解除劳动关系：公司在与员工签订正式劳动合同后，劳动合同到期、机构调整或员工个人原因，双方协商 一致解除劳动合同； 4.4 自动离职（旷工）：未履行离职相关手续或未经批准，员工连续离开工作岗位 3 个工作日，或逾期未办理离职 作品出自——HR 十万个为什么 手续者，均视为自动离职； 第五条：离职程序 5.1 辞职流程 （1）试用期内员工须提前 3 天将辞职报告以书面形式递交至部门负责人审批，审批通过后填写《员工离职申请 表》（附件 1），依程序办理相关审批手续； （2）在职正式员工须提前 30 天以书面形式将辞职报告递交至部门负责人审批，审批通过后填写《员工离职申 请表》，依程序办理相关审批手续； （3）各级人力资源主管人员在收到《员工离职申请表》后，应与离职人员进行面谈，详细填写《员工离职面谈 记录表》（附件 2）相关内容，记录离职原因； （4）辞职报告批准后，员工应填写《员工工作交接单》（附件 3），并按规定程序至相关部门办理工作（物 品）交接手续。拒绝交接或者交接不全者，相关部门可拒签《员工工作交接单》； （5）离职人员所有手续均需员工本人亲自办理。因特殊原因不能亲自办理者，填写《员工离职申请表》及授权 委托书并附上身份证复印件，可由他人代为办理。代办期间出现的问题，由员工本人承担相关责任。 5.2 辞退流程 （1）所属部门负责人对不符合公司岗位胜任要求予以辞退的员工，需以书面形式提交辞退申请至相关分管人力 资源主管，书面申请需有业绩数据或事实依据； （2）分管人力资源主管与离职员工进行面谈，填写《员工离职面谈记录表》； （3）离职员工填写《员工工作交接单》，依程序至相关部门办理工作（物品）移交手续； 5.3 协商解除劳动关系流程 （1）所属部门负责人与员工进行沟通，由员工本人填写《员工离职申请表》，依程序办理审批手续； （2）分管人力资源主管与被解除劳动合同员工进行面谈，填写《员工离职面谈记录表》并详细记录解除劳动合 同的原因； （3）离职员工填写《员工离职申请表》，并按规定程序至相关部门办理交接手续； 5.4 自动离职流程 （1）所属部门应在部门员工自动离职后立即提报员工自动离职情况说明，并至相关部门办理离职审批手续； （2）集团人力资源部进行相关薪资冻结程序； （3）员工因自动离职对公司造成的损失及产生的相关问题，由员工本人承担全部责任，公司保留追究其法律责 任的权利。 第六条：离职面谈与反馈 6.1 所属部门负责人与分管人事主管均需对离职员工进行离职面谈，并详细记录相关信息。 6.2 分管人事主管在离职面谈时发现用人部门存在管理不善等问题时，应在 2 个工作日内以书面形式反馈给相关 部门负责人，对问题严重者应报集团人力资源部，待获得明确处理意见后再行办理。 作品出自——HR 十万个为什么 第七条：离职物品的交接 7.1 员工离职时，需向所在部门交回以下物品： （1）各类办公用品； （2）各类工作文件（不限于岗位工作资料、客户资料、外部工作联系人及联系方式等）、资料（含电子档案及 文件密码）； （3））由当事人保管的部门其它物品。 （4）工作证交回； （5）其他相关部门配发与工作相关的物品等。 第八条：离职扣款 8.1 员工薪资计算截止日期为停工当日，离职员工各种移交手续及物品交接办理完毕才能领取企业应发而未发的 工资。工资领取按照国家相关法律规定及企业有关制度执行。 8.2 员工未按照公司规定日期提出离职的，按以下标准进行违约扣款： （1）试用期内未提前三天提出申请，扣发三天工资； （2）在职正式员工未提前三十天提出申请，扣发十天工资。 8.3 员工离职需提交由其在职期间保管的相关作业工具、办公文具等物品。未按规定提交或者丢失的，依据金额 大小从离职当月的薪资中扣除相关费用。 8.4 员工离职丢失物品价值或损害公司物品价值超出离职当月薪资的，所属部门须在员工离职赔偿完毕后方可办 理离职手续。 第九条：社保停缴或转移 9.1 各级人力资源管理岗位收到员工《离职申请表》，因工作疏忽未及时扣缴离职员工“五险一金”的情形，相 应款项将从相关责任人次月工资中扣缴。同时给予负激励 300 元—500 元并视情节严重程度追究相关岗位责任； 9.2 所属部门未能及时提报《员工离职申请表》，造成社保费用不能及时停缴，造成的费用损失从部门负责人次 月工资中代为扣除，同时给予负激励 300 元—500 元并视情节严重程度追究相关管理责任； 9.3 离职员工书面手续办理完毕后，各级人力资源管理岗位按照规定在十五日内为其办理社会保险关系转移。 第十条：离任审计 经理级及以上高级管理岗位人员、核心岗位人员（主管级及以上财务人员与销售人员、采购人员）离职时，依 据公司相关制度进行离任审计。 第十一条：保密义务和竞业限制 11.1 离职人员在职期间与公司签订《保密协议》与《竞业限制协议》与公司解除或者终止劳动合同后，公司在 竞业限制期限内按月给予离职人员经济补偿。离职人员违反竞业限制约定的，应当按照约定向公司支付违约金，其 行为对公司经营造成损失，公司保留追究其法律责任的权利。 11.2 公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的核心人员与公司签订竞业限制协议。在解除或 作品出自——HR 十万个为什么 者终止劳动合同后，签订竞业限制的离职人员自离职之日起二年内不能到与公司生产或者经营同类产品、从事同类 业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 第十二条：员工离职手续的审批流程 12.1 经理级及以上岗位： 员工申请→分管领导审核→集团人力资源&人力行政总监复核→总经理审批； 12.2 主管级及以下岗位： 员工申请→各级人力资源审核→部门/单位负责人复核→集团人力资源&人力行政总监审批→备案（主管级备案至总 经理） 第十三条：附则 本制度由集团人力资源部制定并负责解释，并于发布之日起试运行。 第十四条：附件 附录 1《员工离职申请表》 附件 2《员工离职面谈记录表》 附件 3《员工工作交接》 人力资源部 2020 年 8 月 20 日 附件 1： 《员工离职申请表》 姓 名 部 门 入职时间 离职申请（可另附纸页）： 性 别 岗 位 拟离职时间 填表日期： 年 月 日 作品出自——HR 十万个为什么 请您于 工。 年 月 申请人： 日前完成相关工作交接，不办理交接手续或办理不完整视同为旷 离职员工本人确认： 部门负责人： 系统总监： 人力资源部： 人力资源总监： 总经理： 附件 2： 《员工离职面谈记录表》 姓名 部门 岗位 学历 专业 职称 入职时间 申请离职时间 作品出自——HR 十万个为什么 离职原因： 1、内部原因： A、薪金低；B、福利不够； C、工作环境； D、不满意公司的政策和措施； E、没有职业发展机会； F、缺少培训和机会； G、工作量太少和太枯燥；H、工作量太大，压力不能承 受；I、同事关系不融洽 ；J、与上司关系不融洽；K、感到内部有太多的不公平。 2、外部原因：A、找到更好的工作 ；B、自己经营生意； D、继续深造； 3、非自愿离职原因： A、辞退 C、家庭原因； E、健康原因； B、解聘/开除 F、转换行业。 C、退休/退养 D、其他 面谈的主要内容 你对公司员工的职业/技能发展渠道如何评价？ 差 一般 好 很好 你对公司的薪酬/福利体系如何评价？ 差 一般 好 很好 你对公司培训工作的如何评价？ 差 一般 好 很好 你对公司内部员工之间的团队合作如何评价？ 差 一般 好 很好 你离开公司的主要原因是什么？ 你在公司期间，对公司最满意和最不满意的地方是什么？ 你所在的岗位面临的最大困难和挑战是什么？你对公司招聘该岗位的任职者有何建议？ 如果日后离职的原因得以消除，你是否愿意再回公司效力？是（ ）否（ ）为什么？ 您的联系方式： 通 迅 地 址： 辞职人签字： 日期： 面谈人签字： 日期： 人力资源部最终面谈结论： 面谈人签字： 附件 3： 《员工离职工作交接表》 日期： 作品出自——HR 十万个为什么 填表日期： 姓 名 岗 位 经审批同意该员工于 月 日 部门（单位） 年 月 日前离职，请相关部门按下列内容办理离职手续。 离职员工应办理事项 ①、岗位使用的各类密码。 ②、半途性工作和已积压工作的情况说明材料 （离职人员列单说明）。 ③、有无岗位性质决定应办理其他工作交接手续 （移交清单）。车辆有无违章、违纪罚款清理； ①、 ②、 年 经办部门 经办人 办理情况 员工所 在部门 住宿员工办理退舍手续。 清缴借阅文件资料、档案、书籍、图 纸。 ③、 ④、 解除公司给办理的各类经济担保手续。 缴回公司给配备的交通工具、通讯工具 （含附带工具、器材）。 ⑤、在岗期间对外借出公司所有物品归还手续。 ⑥、缴回个人领用办公文具用品，缴回办公室、 文件柜、办公桌、宿舍等配置的钥匙。 ⑦、有无岗位性质决定应办理其他工作交接手续 （离职人员列单说明）。车辆违章等； 离职人员有无财务借款，财务赔偿，经济罚 款，业务欠款、合同清欠等。 工作移交人 工作交 接情况 集 团 行政部 集 团 财务部 工作接交人 （签字） 年 月 日 离职员工 工资结算 情 况 工作监交人 （签字） 月 日 年 年 （签字） 月 日 财务部门 工资发放 情况 1、以上事项必须完全办理清楚，方可离职。 2、财务部门凭此表单及考勤表计发离职人员工资后，将此表单返回办公室存档。 3、本表单后附工作移交清单。 （签字） 年 月 日 （签字） 月 日 年
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员工离职统计及分析表
部门 离职原因 学历 市场部 待遇不理想 博士 采购部 职业前景不理想 研究生 财务部 夫妻两地分居 本科 人力资源部 离家较远 大专 生产部 工作压力太大 高中 企业管理部 中专 1 、根据需要输入基础参数 2 、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离 可下拉选择外，其他项目需手动输入 3 、离职 生成无需输入 参数 年限自动生成及部门、离职原因、学历 目需手动输入 3 、离职原因分析表自动 员工离职记录表 编号 离职日期 部门 姓名 入职日期 工作年限 年龄 1 5/1/2016 市场部 张1 5/1/2013 3 29 2 6/3/2016 采购部 张2 9/12/2012 3 30 3 6/25/2016 财务部 张3 7/6/2011 4 29 4 7/12/2016 财务部 张4 9/8/2008 7 32 5 7/13/2016 人力资源部 张5 9/9/2008 2 25 6 7/14/2016 生产部 张6 9/10/2008 5 23 7 7/15/2016 企业管理部 张7 9/11/2008 6 30 8 7/16/2016 生产部 张8 9/12/2008 7 31 9 7/17/2016 生产部 张9 9/13/2008 4 32 10 7/18/2016 生产部 张10 9/14/2008 1 33 11 7/19/2016 人力资源部 张11 9/15/2008 2 34 12 7/20/2016 生产部 张12 9/16/2008 3 35 学历 离职原因 本科 待遇不理想 研究生 职业前景不理想 本科 夫妻两地分居 本科 待遇不理想 本科 离家较远 大专 待遇不理想 研究生 待遇不理想 中专 工作压力太大 大专 待遇不理想 高中 工作压力太大 本科 待遇不理想 高中 离家较远 离职人员部门分析 部门 人员总计 离职人数 离职比率 排名 市场部 8 1 12.50% 5 采购部 5 1 20.00% 2 财务部 8 2 25.00% 1 人力资源部 12 2 16.67% 4 生产部 100 5 5.00% 6 企业管理部 5 1 20.00% 2 不同部门的离职比率 企业管理部 20.00% 生产部 5.00% 人力资源部 16.67% 财务部 采购部 20.00% 市场部 12.50% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25. 离职人员学历分析 学历 人员总计 离职人数 离职比率 排名 博士 15 0 0.00% 6 研究生 30 2 6.67% 2 本科 120 5 4.17% 5 大专 30 2 6.67% 2 高中 20 2 10.00% 1 中专 15 1 6.67% 2 不同学历的离职比率 中专 6.67% 高中 大专 6.67% 本科 4.17% 研究生 6.67% 博士 0.00% 0.00% 2.00% 4.00% 6.00% 8.00% 离职原因分析 离职原因 离职人数 占比 排名 待遇不理想 6 50.00% 1 职业前景不理想 1 8.33% 4 夫妻两地分居 1 8.33% 4 不同离职原因占比 17% 待遇不理想 职业前景不理想 10.0 不同离职原因占比 离家较远 2 16.67% 2 工作压力太大 2 16.67% 2 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 8% 8% 离家较远 工作压力太大 员部门分析 门的离职比率 不同部门离职人数占比 20.00% 8% 市场部 8% 8% 16.67% 采购部 财务部 25.00% 17% 42% 人力资源部 生产部 企业管理部 20.00% 17% 12.50% 0% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 历分析 不同学历离职人数占比 历的离职比率 6.67% 8% 10.00% 17% 17% 6.67% 博士 研究生 本科 大专 高中 17% 中专 6.67% 17% 42% 6.00% 8.00% 比 待遇不理想 职业前景不理想 10.00% 12.00% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 1、根据需要输入基础参数 2、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离职原因、学历可下拉选择外，其他项目需手动输入 3、离职原因分析表自动生成无需输入
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人员调动离职手续办理清单
人员调动/离职手续办理清单 编号：QEOR／P－09－22（ 姓 名 部 职位/职务 ） 版本/换页：C / 0 门 进入公司时间 联系电话 离开公司时间 □ 调职 变动方式 □ 辞职 □ 辞退 移交物品 应交接物品 数量 接收人 文件资料、办公用品、钥匙 个人保管的低值易耗品、固定资产 所 在 部 门 其他属于公司的物品 待办事项移交 ⑴ ⑵ 接替人 部门负责人 应交接物品 人 力 资 源 部 门 数量/金额 员工卡 1 张 乘车证□ 停车证□ 员工手册等公司制度文本 工作服装 宿舍物品（钥匙、门禁卡等）、更衣柜钥匙 OA/ERP/物管软件帐号的取消 培训费退还（□有 □无） 劳 动 关 系 移 交 社保、公积金的移交/转移 财 欠 款/其他应付款 （养老保险手册等） 解除劳动合同证明 工资发放情况 1 接收人 务 管 理 部 资产移交审核 人力资源负责人签字（盖章） 2
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无法提供离职证明声明
声明 有限公司： 因本人无法提供原就业单位的离职证明，特声明如下： 1、截至 年 月 日，本人与其他任何单位不存在 任何形式的劳动关系； 2、截至 年 月 日，本人无需向其他任何单位承 担任何形式的保密或竞业限制义务； 3、本人在应聘时提供的所有信息和资料均真实有效， 不存在造假或虚构的情形； 4、本人在过往履历中不存在因违反职业道德或违反法 律法规被公司处罚的情形； 5、若以上声明不属实，由此带来的一切法律后果和经 济责任均由本人自行承担，同时贵司可立即与本人解除劳 动关系且无需支付经济补偿或赔偿，如因此给贵司造成经 济损失的，本人自愿全额赔偿。 特此声明。 声明人: 身份证号码： 声明日期：
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【补偿赔偿】34种离职形式与补偿对照表
员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表 离职形式 大类 协商一致 经济补偿 计算规则 补偿成本核算 中类 小类 劳动者提出 协商一致 从约定（有或无） 参照：月工资*工龄 企业提出 协商一致 有 参照：月工资*工龄 从约定 试用期不符合录用条件 严重违纪 过错性解雇 造成重大损害 0 无 双重劳动关系 合同无效 企业单方 解除 被依法追究刑事责任 医疗期满不能恢复工作 无过错性解雇 *二次不胜任 客观情况重大变化 劳动合同 有/代通金/前 30 天通知 不分段 月平均工资*司龄+上月工资 依破产法重整 经济性裁员 经营严重困难 技术革新转产等 有 月平均工资*司龄 双倍 月平均工资*司龄*2 倍 客观经济情况发生重大变化 违法解除 员工单方 解除 员工辞职 因企业违法行为 企业违法解除劳动合同 试用期辞职 无 提前 30 天辞职 劳动保护劳动条件不足 未足额及时支付报酬 有 0元 *分段 月平均工资*司龄 *规章违法损害权益 *合同无效 强迫劳动 劳动合同 *未依法缴纳社保 其余不分段 *单位违反强制性规定[条例] 劳动者原因 劳动合同 终止 事实劳动 关系终止 非劳动者原因 企业单方终止 享受养老保险 合同期满 有/无 分段 2008 年 1 月 1 日后司龄*月工资 破产 有 不分段 司龄*月工资 关闭、撤销、解散 有 不分段 司龄*月工资 一个月内员工拒签 无 0元 一个月后员工拒签 有 月平均工资*司龄 无理由终止 员工单方终止 分段计算适用于 条件 1、08 年前后算法不一致 条件 2、合法的解除形式； 0 无 死亡失踪 员工单方终止 有 不分段 月平均工资*司龄 计算无合同期间补偿 无合同期间司龄*月工资 无 0元 注 1：以上所列 34 种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形。 注 2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准。 注 3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满 6 个月的无经济补偿，劳动部《经济补偿 办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 注 4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动部《经济补偿办 法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08 年以前符合 12 个月的年限封顶的，分段计算； 3、08 年以前无经济补偿，08 年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。
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解除劳动合同协议书(正常离职版)
解除劳动合同协议书 甲方（公司）： _____________________ 乙方（职工）：______________________ 由于甲乙双方的劳动合同尚未期满，现乙方因个人原因于 ___年 _ 月 日主动提出辞职并解除劳动合同，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基 础上，就双方之间劳动法律权利义务关系达成协议如下： 一、确认甲乙双方自 __ 年 月 日起终止劳动关系。 二、经双方核对结算确认无误，甲方已将乙方工资、社会保险费等各种 款项全部支付完毕。 三、乙方已按照甲方规定的离职程序办理相关交接事宜，并自愿放弃其 他请求。 四、甲乙双方共同确认：1、本协议系双方自愿协商达成的真实意思表示， 不存在欺诈、胁迫、重大误解等影响协议效力的情形，双方均应自觉遵守和 履行，不得以各种理由要求确认无效或者撤销或者变更。2、双方之间不存在 本协议书以外的其他劳动争议，也不存在本协议书以外的其他任何未结款 项。 五、本协议自双方签字盖章之日起生效。 甲方： 年 乙方： 月 日 年 月 日
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劳动合同解除协议(主动离职)
劳动合同解除协议书 甲方： 乙方： （身份证号码： 鉴于：甲乙双方于 年 月 ） 日签署的劳动合同，合同仍在有效期限内， 现乙方因个人原因向甲方提出解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 经甲乙双方平等、自愿协商，就《劳动合同》的解除事宜协商一致，达成如下协议 一、乙方因个人原因主动向甲方提出解除《劳动合同》。 二、经乙方申请，甲方同意，并经双方协商一致后，于 年 月 日解除 《劳动合同》。 二、甲、乙双方在此确认：甲方无需向乙方支付解除《劳动合同》的经济补偿金 赔偿金等费用；同时，自本协议签署之日起，乙方不再因原劳动合同解除前的履 行，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。 三、乙方保证在本协议签订之日起一周内，按照甲方的相关规定和要求办理 完毕交接手续及离职手续，否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿。 四、 甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为 否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。 五、自本协议签署之日起，乙方应当对在《劳动合同》履行期间所知晓甲方的 作为商业秘密的经营信息及技术信息、人员信息、财务信息等相关信息予以保密， 如因违反上述保密义务，给甲方造成损失，乙方应当承担全部的法律责任，且甲 方有权就乙方造成的损失向法院提起诉讼。 六、 自本协议签署之日起 年内，乙方不得在其他单位或自己开业以长期或 临时、有偿或无偿、专职或兼职、直接或间接的方式经营竞争业务。在此期间，甲方 同意向乙方支付 元/月的经济补偿金。（视情况适用） 七、乙方应于劳动合同解除后 15 日内到甲方办理档案、社会保险、党团关系等 转移手续，逾期不办责任自负。 八、自本协议签署之日起，因甲乙双方履行《劳动合同》所产生的全部法律问 题，乙方应当配合甲方予以解决。 九、自本协议签署之日起，乙方应当继续履行《劳动合同》中关于《劳动合同》 解除后乙方应当继续履行的义务。 十、甲乙双方一致同意，除本协议内容外，不再向对方提出任何要求。 十一、本协议一式两份，经甲方盖章，法定代表人或授权代表签字及乙方签 字后生效，甲乙双方各执一份，均具有同等法律效力。 。 甲方： 乙方： 法人代表或授权代表 签章 签名或盖章 年 月 日 年 月 日
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离职面谈表
（广东）有限公司 编号： HR-011 员工离职面谈表 1 姓 名 所属 部门 工 号 2 入职 时间 年 公 司 原 因 3 离 职 原 因 个 人 原 因 其 它 原 因 个人 4 以往 赏罚 记录 对公 司的 5 建议 与批 评 6 部 月 日 离职 时间 课 班 年 月 □ 试用期员工 职 务 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 1年以下 入职 □ 1～3年（不含3年） 年限 □ 3～5年（不含5年） □ 管理职 日 □ 5年以上 □ 自愿离职 离职 □ 非自愿离职 类型 □ 协议解除劳动合同 □ 薪资福利差 □ 缺少培训提升机会 □ 工作环境不佳 □ 与同事关系不融洽 □ 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 □ 缺少晋升机会 □ 工作压力大 □ 找到更好的职位 □ 身体健康原因 □ 自行创业 □ 转换行业 □ 家庭原因 □ 不续签劳动合同 □ 继续升学（研修深造） □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 □ 其它： 奖 赏 处 罚 建 议 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日期： 年 月 日
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离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 部门 入职日期 职务 面访日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 离职原因调查统计 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0!
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离职面谈技巧大全
【离职面谈】 1）目的：了解员工离职的原因，以促进公司不断改进； 2）离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一 次机会； 3）企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何 完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。 【离职面谈的 3 大目的】 1）了解员工离职的原因，以促进公司不断改进； 2）是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会； 3）通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目， 解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。离职面谈是发现和 分析离职人员意见的绝好机会。 【离职面谈的 5 大目的】 1）了解离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想； 2）了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原 因； 3）善意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款； 4）关注员工的离职反应； 5）就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的 一些误解等 【离职面谈应了解的 5 大信息】 1）离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件； 2）离职人员对公司当前管理文化的评价； 3）对公司当有工作环境以及内部人际关系的看法； 4）对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议； 5）离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划 等。 【HR 经验：辞退离职面谈时的 5 种禁语】 1）有法律风险的，如末位淘汰； 2）有损人格的，如混蛋、傻 X 等； 3）没有足够证据，如不符合公司任职条件等。员工入职后，惟发现 是假学历、假履历的情况下，才可以用不符合公司任职条件理由辞退； 4）员工的隐私问题，如个人作风问题； 5）个人矛盾，如我觉得……等。离职面谈指的是在员工离开公司前 与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员 工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员 的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面 谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问 题，以及如何进行相互合作提供建议。 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对 工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面 进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要 是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没 有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面 谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通 常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。 离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能 比在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大 因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来， 经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至 是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职 人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购 人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌 握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有 物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己： 我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之， 如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公 司中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此 而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是 不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并 不可怕。这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至 关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职 （离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职 人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团 队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组 织离职面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职 时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作 交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理 想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职 会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以 获得他们想要的知识。 离职面谈的原则 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理 解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而， 如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸 件或者电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多 听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应 对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些 事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以 只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反 驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些 问题的答案，而不是进行说教或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题， 而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要 对某个观点加以确认。 当你用“何时”和“何地”来询问大背景下 的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以 是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉 之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒 服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严 重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避 免。 准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的 工作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面 谈问卷发问。 很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退 休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而， 对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时， 离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面谈 的主要目的。 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需 要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中 明确和隐含的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切， 或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取 行动，否则机会就会丧失。 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们 参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方 同样有权自行决定是否接受。 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不 能强迫他转移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有 建设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离 职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。 如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以 此作为不向离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘 一切可以实现工作顺利交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这 些机会，或亲自去发掘这些机会。 理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机 和组织者。一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其 实，也可由直线经理甚至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈 的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具有其敏感和情 绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈，尤其 是当被约谈者容易焦虑或激动时。 在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南 和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机 会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任 有关的问题时。 如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的 文档时，尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一 大堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面 谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要 因素。通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或 CEO。 无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预 防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略 性改进（比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展 团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。 离职面谈的样题 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷 或电子反馈表格。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的 信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么” 和“如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其 中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应 尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这 样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情 况对这些样题进行删减。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的 问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么 具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得 到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你 的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？ 公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与 之合作，以提高公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及 合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、 官僚作风等？你能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你 沮丧，或降低了你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期 共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么 做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离 职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到 离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联 络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会 议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任 者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可 以帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎 样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客 户，我们将不胜感激，你愿意帮助我们吗？ 分模块提问： 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解 决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是 否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是 什么导致你改变主意的呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情 况，邀请你回来参加公司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司 更好的建议时，是否愿意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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员工离职面谈问题清单
企业员工离职面谈所涉及的问题 姓 名： 部 门： 职 位： 工 作 号： 入职日期： 离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职） 如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退 的原因 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作 环境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中 您与同事合作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？ 接见者： 部 门： 职 位： 日 期：
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 姓名 部门/ 班组 谈话日期 谈话方式 岗位/工种 谈话人 □面谈 □电话 □1-3 个月 入职时间 离职时间 入职年限 □1 年以下 □1-3 年 员工类型 1、请指出你离 职最主要的原因 （请在恰当出加 √号，可选多 项），并加以说 明 □试用期员工 □一般员工 □管理监督者 □管理职 □薪金 □健康因素 □加班 □工作时间 □福利 □晋升机会 □工作量 □与公司关系或人际关系 其他： 在以下哪方面需 □工作环境及设施 要加以改善（可 □教育培训及发展机会 选多项） 其他： 如何？ 4、你觉得公司 该如何缓解员工 的压力或者工作 情绪？ 5、公司本来可 以采取什么措 施，可以让你打 消离职的念头？ □协议解除劳动合同 □工作环境 □公司政策及工作程序 门/班组的氛围 □自愿离职 □非自愿离职 □工作性质 2、你认为公司 3、你所在的部 离职类型 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 6、你觉得公司 各部门之间的沟 通、关系如何？ 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ 应该如何改进？ 7、你觉得公司 存在哪些荒谬的 资源浪费、毫无 意义的报告或会 议、官僚作风 等？你能具体描 述一下吗？ 8、若能挽留需 要解决的问题？ 9、你即将离开 公司，心中不免 百感交集，但我 们仍真诚的希望 你能给公司些个 人的意见 □增加薪酬 □调整工作部门 □解决其它问题（可以描述）： □调整工作岗位
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