员工离职交接清单
填表日期： 员工离职交接清单 姓 名 部 门 岗 位 学 历 入司日期 最后工作日 基本资料 项目 经办工作是否交清（操作流程 、未完成事项）交接 离职告知函发放情况 会办单位 手续办理说明 经办人 监交人 □不需发送离职告知函 □已发送离职告知函（附清单 服务部门 ） 持有文件、帐户密码交接 公司业务单位（客户档案、供 应商档案）联系资料的交接 负责保管的资产（如配件、维 修工具）交接，帐务盘点是否 一致 服务部门 部门会计 有无借款 有无担保款 财务部 出纳/会计 其它资产（U盘、手提、等） 公司图纸资料移交 通讯设备(手机卡号等)移交 住宿用品、房间钥匙移交 财务审计(只限二级机构及财务 出纳、主办会计以上人员) 档案室 行政部 财务部 确认停止考勤时间 培训(服务保证期、赔偿) 社会保险转移与停办处 人事部 其它（胸卡、识别证） □ 直接打入本人存折 当月工资 □ 委托同仁 次月代领，签名 （需提供委托书及身份证复印件） 我确认上述手续已全部完成，自此解除与公司的劳动合同关系。若离职后违反了竞业 个人 禁止协议， 愿承担由此给公司造成的损失。 申明 员工签名： 身份证号码： 1、离职人员必须在停止工作3日内办完所有交接手续，否则每延迟一天罚款100元，扣完 为止； 说 明 2、无离职单首页视为手续未完成，不予发放工资，；物品未缴齐者将依规定扣款； 3、请依清单中项目会签各相应部门，其中社会保险栏由各地保险办理部门填写，监交人 为部门负责人， 以上项目必须全部办理完毕后方可离开公司。此单签核完毕后，请交战 略人力资源部留存。 上海*****有限公司
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一套系统全面的离职面谈实施方案
前 言 一．在职面谈的必要性 企业管理者最核心的任务是能够吸引人、用好人．开发人、留住人，但我认为 要做到以上几点的重要前提是先要了解人，如果你不了解你的员工，你又如何着 手去用好他们、开发他们呢？ 我们常常看到，许多年轻人以跳槽为能事，以善于投机取巧为荣耀。主管一转 身就懈怠下来，没有监督就没有工作，工作时推诿，划地自封，不思反省，却以 种种借口来遮掩自己缺乏责任心，懒散、消极、怀疑、抱怨------职业病如同瘟疫一 样在企业内蔓延，管理者们无论付出多大的努力都无法彻底消除，这些都是你的 下属责任心和敬业精神不够的表现。上级看到下属整天无所事事，或是经常离开工 作岗位，缺少工作熟情；还有的员工看起来非常忙碌，整天在报怨上面工作分配 不公，在那里叫苦连天的，所有企业管理人员都不愿意看到这类事情发生，开始 找下属谈话无效或是出现沟通障碍后，就用上了极端的处罚、辞退、开除等手段， 从现代人力资源开发角度讲，这种手段是最没有技术含量的，是最下下之策。以上 这些问题表面上看起来都是做下属的问题，我国有句古话“子不孝，父之过”的 道理，想必大家都能明白这句古话的深层含义。做管理者的是不是也应该考虑你平 时对下属的管理是否得当，教育培训是否科学，组织内沟通渠道是否畅通，督导 是否有力，考核机制是否切实可行呢？寻求有效方法帮助企业解决实际问题是人 力资源工作者所承担的责任。除了工作中产生的问题，当今人类生活日益复杂，公 司领导越来越有理由和必要介入员工的情感问题，开展在职员工面谈工作调查是 一种较为有效的处理手段， 站在公司整体利益和尊重员工的基础之上，企业人力资源部采用专业、正式的 面谈调查方式可解决部门主管平时难以解决的问题，比如说当事人有些话不便直 接对上级主管说，他认为上级主管在管理中存在私人情感，对下属不公平待遇等 等问题。在职面谈就是通过双方正式的互动性沟通，充分了解当事人目前的工作、 生活及心理情绪的各方面因素，反馈各部门在日常管理中存在的不足和对新进人 员安置情况。培训和储备人才是每位主管的重要职责，通过适地调查，可知道公司 当前基础性人才利用情况，通过对在职人员面谈工作，消除员工心中对公司的消 极因素，做到张总所要求的“四个百分之百”，即百分之百理解、百分之百坦诚、 百分之百支持、百分之百执行。 在职面谈工作像一把锁，你得像熟练的锁匠一样思索，找出别人的思路，然 后才能开启他心智宝库密码数字。在思索时，你要搜索以前没有看到的，倾听以前 没有听过的，追问你以前不知从何问起的问题。如果你既用心且模对了门路，就能 测知任何人在任何情况下的心理。 二．离职面谈的必要性 新时代各类企业的竞争核心力从产品质量竞争转化为人力资本的竞争，人才 作为企业重要资源的组成部分是社会科学文明高速发展的必然产物，“以人为 本”的企业文化理论早已家喻户晓，早变成一种企业文化时尚。美国可口可乐公司 总裁曾如是说“如果一夜之间我所有的财富全部被毁灭，只要留下我的员工，明 天我还会创立另一个世界名牌”,由此可见人才在企业生存和发展中的重要性！ 近年来珠三角地区不断的在闹民工荒，就连一些较知名企业的老总们都变得 空前恐慌和神经质起来，外部难招工，内部员工大量往外流失是老板们不愿面对 但又无可奈何的事情，结果致使很多企业不得不放慢扩展步伐，有的更是停下原 有的生产流水线。企业选好才、用对才故然十分重要，可是，目前没有哪一家企业 不再注重留人的问题了。我们公司目前员工稳定性不是很好，值得高兴的是我们招 聘业务做得还算不错，基本上可以保持公司现在的生产用人状况，但是我公司一 直以来发展迅速，公司规模越做越大，对普工及技术管理类人员需求量与日俱增， 只是一味地采用“网鱼式”的招聘方法不再可能满足公司持续性发展需要，人才 的欠缺将会制约公司壮大的步伐，所以说未来人力资源部的招工压力变得非常之 大，就目前 9%左右的离职率就完全赤裸祼地表明改善公司用人政策是迫在眉睫. 招聘人员要经过重重面试，为的是能选对人。如果我们在员工离职前进行一次 面谈,了解员工离职原因，寻求方法留下他们或是控制住其他潜在离职员工，这样 不但可以降低离职率，同时还可以对公司内、外部用工情况进行一定了解，给公司 领导作决策提供可信依据。 有没有比较专业的、正式的离职面谈是能不能留住其他员工的关键。所以建议 在公司的离职程序中，设这么一条，即员工入职要有专业面试，这个员工辞职时， 在他走的最后一天或是前些天，由部门主管和人力资源部对离职人员做全面、专业 的离职面谈。 在留人方面，我们可采用激励的模式，一般有这几种方法：即制度、企业文化、 事业、薪酬和感情等 5 种留人之法。本方案是专为员工离职原因之调查分析-----即 员工离职面谈管理. 在职面谈实施方案 一． 方案目的: 为增强我公司员工的主人翁责任感，鼓励积极性和创造性，维护正常 的管理和工作秩序，改善劳资双方关系，提高劳动生产率和工作效率，促 进公司稳健、快速发展的步伐，特拟定本方案。 二． 适用范围： 华宝鞋业有限公司在职组长级（含）以下干职、技术员、作业员及试用期 （含储备干部）职员、现场新进员工等。 三． 权责单位： 1． 各部门主管有责任不断提高下属人员的工作业务技能和培养下属正确的 工作情绪，创造良好的工作氛围。用好人才、稳定人才、尊重人才，加强团 队化管理，不断改善上下级之间关系，及时向人力资源部及公司高层领 导反馈本单位员工在工作和生活方面的异常情况。 各单位主管应该积极支持、配合人力资源部所开展的在职人员面 谈工作，不得故意推诿、阻碍、干涉正常的面谈工作。 2． 人力资源部做好人力资源规划、岗位分析及人员配置工作，定期开展在职 人员在工作、生活与管理方面的调查、面谈、分析和人力资源再分配工作， 做到公平、公正性原则。按照马斯洛需求层次论原理（①生理需求②安全 需求③感情与归属④被尊重⑤自我实现）不断激励和推进员工对公司的 满足感，加强员工凝聚力。 四． 面谈对象与程序： 在职面谈工作分为试用期人员（含储备干部）配置情况面谈调查、员 工满意度调查及《新进员工“一帮一”实施方案》的执行等内容。 1． 试用期组长级干部至二等职员（含储备干部）面谈： （1）试用期面谈工作主要是针对在新进试用期内办公室职员及现场干部进行 ， 考虑到该部分人员文化素质相对较高，对管理手段和生活环境反应灵敏， 对公司企业文化建设产生较大影响，所以各用人单位及人力资源部应该 对新进试用人员加以重视和管理，便于及时了解用人单位对试用期人员 工作分配和业务指导情况，另一面可知悉新进人员对目前工作的认识和 对上级管理方法的认可程度。通过情感沟通，宣传公司企业文化，转变他 们因对公司企业文化和管理制度不够了解而造成错误看法，这对知识型 人才的稳定性是至关重要的。 （2） 知识型人才一般会将现在公司与以前所供职过的公司不管是在生活方面 还是在管理上都会进行一一对比，容易说出自己的一些深刻感受和看法； 同时因为他们进新时间短，思想单纯，公司人际关系单一，同事之间没 有明显的利益冲突，通常会直言不讳的说出在组织中存在的一些不合理 现象。 （3） 试用期人员的面谈工作应在试用期转正前最少进行三次（每月进行一次）， 并把此作为试用转正考核内容的重要依据。 2．员工满意度调查（面谈）： （1）为了解员工对公司薪资、管理、生活、企业文化等方面的满意情况，通过较 专业、正式、全面的在职员工面谈，收集第一手资料，运用科学的统计分析 方法，列出权重关系，登记备案，作为考核管理干部和改善公司环境的重 要依据。 （2）在进行员工满意度面谈调查时，要注意影响员工满意情况的两个方面因素， 即“保健因素”和“激励因素”。有些因素如公司政策、行政事务、薪资待遇、 工作条件、同事相处气氛等。如果以良好的情况存在，则会消除员工的不满 足感，但是并非增加员工的满足感，此类因素为“避免不满足因素”，即称 之为“保健因素”。另一类因素如成就感、荣誉与被主管认可、责任、学习与 成长以及升迁等，若存在于工作环境中，则会使员工产生满足感进而受到激 励---------，这些因素才是真正起到增强员工满意度的作用。 只有企业存在“激励因素”，员工对公司的满意程度才会增加，激 励效果才会产生，反之，“保健因素”只是把员工的不满意度除去后，恢 复原来不满意尚未产生的状态，是一种消极的回应状态，而非积极的促进 作用。这说明为什么当员工士气低落时，管理者未曾思量从“激励因素” 的强化入手，却仅为员工多加一点薪水，而往往无法提升员工的满意度。 （3）员工满意度面谈调查由人力资源部每月按在职人数的 3%进行，对离职率较 高或员工投诉现象较严重的单位应相对增加面谈的人数范围。 3．新进员工面谈，“一帮一”制度执行调查： （1）公司每月的离职人员中有三分之二的人数是新进人员（新进 3 个月内）， 所以说能稳定新进员工是降低离职率的重头戏。做好新进员工的面谈工作，关 怀、尊重每一个员工，把员工当作是公司的“伙伴”，不是老板赚钱的工具； 在管理中，一些管理人员确高高在上、远离员工，使员工感到自已与其说是有 血有肉的共事者，还不说更象机械人，在这种环境中，员工的问题将不断恶 化，直到最后他选择离开。 （2）做好新进员工的稳定工作，首先就是要不断提高新进员工对公司的认可度， 除了不断改善员工工作、生活环境，改善干部简单、粗暴的管理手段外，寻求 切实有效的用工制度和留人方法是必不可少的。公司在前面推出的新进员工 “一帮一”用工制度就是一个好方法，即新进员工分配到用人单位后，由用 人单位根据实际情况安排一名老员工带一名新员工（师傅带徒弟的形式）， 直到新员工学会正式上岗为止。相关函文见人力资源部发布的《新进员工“一 帮一”实施方案》。 （3）新进员工“一帮一”方案的落实由人力资源监督，用人单位执行。 五．面谈调查统计分析，呈报实情及改善建议 （1）在职面谈工作应独立进行，不受任何外部因素干扰，做到公平、公正原则， 但对于当事人隐私问题不可随意公开。 （2）人力资源部及时处理面谈异状，向用人单位反馈问题，并于及时改善紧急事 件。 （3）在职人员面谈除了及时处理紧急事件外，每月、每季度应进行一次统计分析， 提出可行性改善方案，呈报人力资源部经理及公司高层领导，在年终前做总 结性建设报告。 六．五等级以上中高层管理干部的在职面谈调查工作人力资源部将逐步实施。 七．本方案自 2006 年 12 月 15 日起试行，自 2007 年 1 月 1 日正式施行！ 离职面谈实施方案 一．方案目的： 为了提升员工对公司的归属感、建立良好的劳资双方关系，体现“以人为 本”的经营理念，根据公司持续性发展战略及人力资源规划需要，本着“留 住人才，用好人才”的用人制度，特拟定本方案。 二．适用范围： 华宝鞋业有限公司已离职或即将离职组长级（含）以下干职、技术员、作 业员等。 三．权责单位： 1．各部门主管有控制人力成本，降低员工流失率的责任和义务，对员工离职 要做到问清离职原因、帮助解决实际困难、反省管理缺失、改善劳资关系。 2．人力资源部应做好劳资关系工作和激励机制，通过离职面谈，调查分析离 职因素，改善公司环境与管理制度。 3．后勤部做好员工在休息和生活中的服务工作，配合人力资源部对离职人员 进行面谈工作。 四．面谈程序： 离职面谈分为正常性离职面谈和非正常性离职面谈两种， 根据实际情 况采用不同的方法处理。 1．正常性离职面谈 （1）公司组长级（含）以下干员按《离职管理程序》提出离职申请，离职申请单 呈签人力资源部经理前由员工关系科进行专业的、正式的离职面谈，对于愿 意留下的员工公司欢迎他们继续留下来，考虑到员工在实际工作中可能遇 到各种环境因素会影响到工作效益的，人力资源根据该人实际技能和岗位 需求，可以通过工作轮换或调岗方式处理。 （2）在面谈过程中，面谈人运用良好的沟通技巧，进入离职人员内心世界，充 分了解他们的真实想法和意图， （3）面谈记录要做到真实性和有效性，体现面谈价值所在，为离职原因分析提 供原始依据。 2．非正常性离职面谈 （1）考虑自离人员离厂的特殊性，主要因为离厂时间快、离职程序办理较简单， 人力资源部得不到及时的信息。所以，对此类人员的面谈工作必须要求后勤 宿舍管理人员的配合和支持，宿舍管理人员在为离职人员办理物品放行条前 应及时知会人力资源部面谈负责人，并于对该离职人员进行最后一次详细面 谈。 （2）开除、辞退人员离职须要经人力资源部签核后方能离职，面谈可在签核前 进行。 五．离职原因分析、提出可行性改善建议 1．人力资源部面谈负责人根据离职面谈记录，进行客观地总结分析。 2．通过客观的分析，提出可行性改进建议，呈报人力资源部经理及公司高层 领导。 3．离职原因分析应每月、每季度进行一次，年终前做全面性总结建设性报告。 六．面谈技巧和原则 1．面谈技巧或方法没有固定模式，主要在于面谈人的灵活运用。掌握一定的 沟通技巧和心理学知识是必要的，通过面谈激励他们，留住好的员工，从 而可减少招工成本，缓解生产压力。 2．员工离职前一般情况是有征兆的，比如：①经常往外搬东西，收拾自己的 东西；②压低声音打私人（联系工作）电话；③上网找工作；④平时穿着 很休闲，某日却衣着光鲜；⑤态度突然转变等。单位主管在发现这些现象后 应注意观察，及时找他们沟通，转变他们观念，消除下属心中对现实工作 不满的心理情绪。 3．掌握离职因素的通常性原则，可以更好地进行离职面谈交流，或许能达到事 半功倍的效果。下面介绍一种“员工离职 232 原则”： （1）“2”是两周。为什么人家到你公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是 你在招聘时骗了他。你许诺他的那些东西两周过去了，都没有实现，他就不 会再等，两周他就走了； （2）“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？你肯定是在职 位上骗他了，你许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利，有什么机 会等等，3 个月都没有发生，你给他太夸大了，没发生他就不会在试用期 过了以后还再等。232 前面两个原因都跟招聘有关系； （3）最后一个“2”是两年。员工做了两年，我们称为老员工。他希望要升职了， 要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给他提供这个机会，你不能给 他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。 七．五等级以上中高层管理干部的离职面谈调查工作人力资源部将逐步实施。 八．本方案从 2006 年 12 月 15 日起试行，自 2007 年 1 月 1 日正式施行！
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离职面谈表
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离职和让渡协议
© Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 离职和让渡协议 此离职和让渡协议（以下简称“协议”）于 [日期] 制定并生效。 签订协议的一方： [员工姓名]（以下简称“员工”），个人，其营业地址为： [完整地址] 另一方： [贵公司的名称]（以下简称“公司”），根据 [省/市] 的法律成立和存续的公 司，公司总部位于： [贵公司的完整地址] 叙述条款 鉴于员工是公司以前的员工，双方希望，针对员工向公司要求的任何索赔以及双方存在的所有其他分歧， 都以友好的方式加以彻底解决，而不采取诉讼手段。员工确认，公司按照本协议向其支付的款项完全是为 了避免出现变故、不必要的麻烦以及避免发生诉讼费用的目的而提供的。 双方表示已经针对本协议向各自的顾问进行了咨询，并自愿达成协议，完全谅解协议中的条款和结果。 据此，双方基于上述事实在本协议项下做出共同承诺和约定，以兹共同信守： 1. 禁止事项 签署本协议的同时，双方已对存有争议的索偿达成一致。无论是本协议，还是按照或针对本协议进行的任 何起诉或诉讼行为都不能视为公司、任何其他人或其他实体对法律的侵犯，更不能解释为对违法行为的默 许。实际上，公司、公司的管理人员、员工、代理人及代表在任何时候都极力反对员工的违法行为。 2. 付款 鉴于双方的承诺和保证，在签署本协议 3 天后，公司将支付给员工一张金额为 [金额] 的支票。除此以 外，员工确认并同意不再接受公司的其他付款、福利或补偿。员工在此声明，已经没有尚未归还的公司垫 款或托欠公司的款项。 3. 税款 公司应当从根据第 2 条所付的款项中扣除相应的税款。 4. 让渡 员工代表自己及其代表人、配偶、代理人、继承人和受让人，对公司或公司之前、现在或未来的管理人、 员工、代表人、代理人、受信人、律师、董事、股东、承保方、前任公司、母公司、分公司、收益计划、 继承人和受让人的任何和所有的索偿、债务、诉讼、损坏、损失和由于任何行为、交易、实践、经营、事 件、原因或各种于此日期之前的其他行为、交易、实践或经营全部或部分有关事情造成的已知或未知、怀 疑或确实的、员工曾经有的、现在有的或以后会有的任何要求或义务，其中包括但不限于员工受雇期间或 在雇佣终止时发生的员工受到的任何伤害（有意或无意的）的相关事宜做出让渡和免除。让渡和免除的内 容包括但不限于 [明确说明法律]、即按照政府、省和地方法规或一般法律提起的其中包括但不限于 [明 离职和让渡协议 第 1 页，共 5 页 © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 确说明法律]，即按照公共政策或任何公司规定由于错误的解雇造成的索偿、违背诚信义务和合同法和侵 权法所造成的索赔以及律师费索偿。员工许诺绝不提出诉讼，或参与或发动任何协议内列出的涉及索偿、 损失、债务、要求或义务的控诉。 5. 已知或未知的索偿 双方达成谅解并一致同意将协议扩展至已知或未知的、怀疑或确实的、过去、现在或未来的由于公司及其 继承人、子公司、分公司及其所有雇员、所有人、股东、代理人、管理人员、董事、前任公司、受让人、 代表人和律师的任何行为所造成的任何索偿。因此，对于无论员工是否知道或是否相信他可能提出的索 偿，以及根据 [法律] 或任何类似省或政府的法律法规规定应给予员工的任何或所有的权利，在此均予以 免除。上述 [法律] [名称] 的条款摘录如下: [在此录入该法律条款] 6. 保密 员工及其法律顾问在此声明，他们没有向除员工配偶以外的任何人透露本协议中的条款。员工、其法律顾 问和员工的配偶同意对协议中的条款，其中包括向员工支付的款项和款项的金额严格保密，除非受到法律 条令或其他法律的要求，在没有公司书面同意的情况下不透露任何信息给任何人，员工的律师或税务顾问 可以除外，但他们也必须要对这些信息严格保密。如果员工、员工的法律顾问及员工的配偶被问及双方的 争议情况，他们可以回答“事情已经解决”或给出类似答案，但不可披露协议和协议条款的任何信息。由 于违反保密条款会对公司造成难以弥补的损失，因此一旦出现违约，员工应当负责向公司赔偿违约金，每 次违约的赔偿金额为 [金额]，并且包括第 18 条所述的律师费和诉讼费及其他等同救济费。 7. 雇主的财产和商业机密 自签署本协议后的 [天数] 天之内，员工应将其在职期间所掌握的公司财产和文件，其中包括但不限于文 件、设备、工具、计算机、客户列表、信件、手册、指南报告、计划、项目、图纸、市场原料、软件、磁 带、电话、汽车、钥匙、安全设备、发明、公式和专利信息等，全部归还公司。 8. 不再雇佣 雇员承诺在未来的任何时候都不再到此公司、其母公司或分公司找工作或者联系任何业务关系，并且放弃 与此公司、其母公司或分公司的任何雇佣或其他业务关系。 9. 不拉拢客户 员工、其代理人和受让人同意，在本协议执行后的 [年数] 年之内，只要公司持续运营，在没有公司书面 允许的情况下，他/她不得以任何理由直接或间接拉拢公司的客户。双方同意，任何违反此项规定的行为 都是对协议的实质性违反。 10. 不拉拢其他员工 员工、其代理人和受让人同意，在本协议执行后的 [年数] 年之内，只要公司存续运营并且状况良好，他 /她就不得在其他公司直接或间接招聘此公司正在雇佣的员工。双方同意，任何违反此项规定的行为都是 对协议的实质性违反。 离职和让渡协议 第 2 页，共 5 页 © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 11. 不毁谤 雇员同意不毁谤公司或公司的任何管理人员、员工、代理人或代表人，并不故意散布或从事任何会对公司 造成不利影响的事情。 12. 参考 如果未来有意向雇佣员工的某雇主向公司索要其受雇情况的参考信息，公司只提供该员工受雇期间和最后 一项工作职务的信息。 13. 禁止违法行为 不得采用任何方式将本协议解释为对员工或其他任何人从事违法活动的默许。 14. 进一步的文件 双方都同意制定或同意他们的法律顾问制定任何附加文件，并采取进一步措施，以完成协议或履行双方的 义务。 15. 争议 如果是对协议的执行存在争议，则应当选择强制执行协议的机构，可通过法律手段或通过 [协会/组织] 根据贸易纠纷解决规则进行仲裁予以解决。如果进行仲裁，则应在 [省/市] 执行。 16. 修改和弃权 对协议的任何修改必须以书面形式进行，并由双方全权代表负责签字，必须表述清晰，并且双方愿意修改 协议。任何违反协议条款的情况都不得视为弃权，除非以书面形式提出弃权并由授权的代表进行签字。对 任何一项条款的弃权都不得视为是对其他一种相同条款或本协议中的其他条款的弃权。 17. 解释 本协议应根据 [省/市] 的法律来释义和执行。在解释时，协议所用语言应忠实 于原文的意思，不得偏袒 或反对任何一方。 18. 律师费 如果任何一方针对本协议提起诉讼，要求强制执行某一条款，胜诉方有权得到免除，并获得合理的律师费 以及诉讼或仲裁引起的费用。 19. 综合 本协议是在双方共同谅解和达成一致的基础上制定的。对于本协议中双方没有以任何书面或口头形式加以 确定的陈述、保证、承诺或条件，都不应对双方造成约束；并且双方承认，对于本协议中没有列出的陈 述、保证、承诺或约定，在此都不具备实际效力。双方在签署协议之前或签署时所发生的口头或书面谅 解、契约或协议均自动失效，执行相应内容时应完全以本协议中的条款为准。双方对任何不实陈述、遗 漏、疏忽或错误不承担任何责任，如果任何一方后来发现协议所依赖的任何事实有违真实情况，或有任何 离职和让渡协议 第 3 页，共 5 页 © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 事实被隐藏，或对事实或法律的理解有误，则双方有权不理会协议。协议只能在双方以书面形式确定同意 的情况下进行修改。 20. 具有约束力的协议 双方谅解并一致同意，此协议应对双方指定的继承人、员工、拥有者、管理人、股东、董事、子公司、配 偶、分公司、前任公司、代理人、证人、律师、代表人和受让人都具有约束力。 21. 副本 本协议可以有多个副本，当任何一方签署并获得至少一份副本时，每份副本都应视为与原件相同的协议， 对各方都具有约束力。 22. 标题 协议中的标题仅为方便陈述和参考而用，不作为实质内容。 23. 接受和撤回的时间 如果按照适当的法律规定，员工在收到本协议后有长达 [天数] 天的时间考虑是否接受协议中的条款，则 员工可在此期间中的任何一天做出接受的决定。如果按照适当的法律规定，在员工接受协议之后仍有 [天 数] 天的时间可以撤回接受的决定，那么，如果想要撤回，则员工必须向公司发出书面形式的陈述或撤回 要求，并确保这一请求能够在 7 日内送达公司。 24. 面向失业委员会和其他机构的声明 公司同意不会阻碍员工对失业保险津贴的申请。虽然签订了本协议，但公司保留对失业委员会或职业介绍 机构如实提供信息的权利，并且无论是否被要求，公司都保留对员工提供不真实或误导性信息的情况进行 反驳的权利。 25. 合同条款的可分性 如果本协议的任何条款失效、无效或不可执行，那么其他条款规定将继续具有约束力和效力，如果由于员 工的行为导致第 4、5、6 款共同或单独失效、无效或不可执行，公司有权取消协议和 /或收回根据第 2 条支付给员工的任何福利。 据此，双方从 [日期] 起执行本协议。 公司 员工 授权签名 授权签名 用正楷体填写姓名和职务 用正楷体填写姓名和职务 © 离职和让渡协议 第 4 页，共 5 页 © Envision SBS 2007 年版权所有。保留所有权利。文档模板版权受美国和加拿大的版权法及国际公约的保护。严禁以硬拷贝或数字形式分发、出版、供以销售、许可/转许可及 向其他任何方提供或披露本模板，以上所述均为违法行为。所有违反者都将被追究法律责任。 员工法律顾问的证明 我们叫 [姓名]，是 [员工姓名] 的法律顾问。我们已经与客户一起阅读了本协议。 [他/她] 已明确表明 愿意达成协议，并且自愿达成协议，[他/她] 完全谅解协议中的条款和因此产生的结果。此外，我们还同 意遵守本协议第 6 条所规定的保密条款。 姓名 姓名 授权签名 授权签名 用正楷体填写姓名和职务 用正楷体填写姓名和职务 © 离职和让渡协议 第 5 页，共 5 页
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常需证据资料检查清单-自动离职纠纷诉讼-工具
常需证据资料检查清单-自动离职纠纷诉讼 1、自动离职的事实根据； 2、自动离职审批手续及处理决定书； 3、用人单位提交其法人资格证明：法定代表人身份证明； 4、需委托他人代理诉讼的，提交授权委托书； 5、合同工，提供劳动者与用人单位之间的劳动合同；固定工、临时工、季节工、农民轮换工 应提供劳动者与用人单位关系的证明。 6、劳动争议仲裁委员会的裁决书，或超过劳动争议仲裁时效的不予受理案件通知书。 7、劳动争议发生的事实根据（包括劳动争议如何发生的、争议的内容、能证明劳动争议案件 情况的一切证据材料）。 8、用人单位提供解决争议的法律依据。依照的法律、行政法地方性法规、参照的规章的名称 及适用的条、款、项、目等。若依据是本单位的内部规定，则提供该规定的正本及复印件。
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离职员工回任管理办法
离职员工回任管理办法 一、 目的：为规范离职员工再入职，特制定本办法 二、 定义：是指自公司成立以来，与本公司建立正式劳动关系且办理完离职手续的人员， 经原部门主管担保推荐，又重新入职本公司的行为。 三、 原则： 公司不鼓励离职人员重回公司任职，所有面试人员经由人事部门做严格筛选。除 特殊情况外，离职人员可填写《离职人员重回任职申请单》，经部门主管及总管理 部核准后，参加面试。面试流程依公司岗位编制及空缺情况，正常进行。 四、 五、 有以下情形者，不得重新回任： 1. 原任职年资不足六个月者； 2. 原任职期间，有记被记过处分者； 3. 上次离职原因有试用不合格、自离、被劝退、违纪辞退情形者； 4. 离职期不足 1 年者； 5. 经人事背景调查，对上次离职原因、及本次再入职陈述等存在欺瞒情形者； 回任管理 1. 填写《离职人员重回任职申请单》，经部门主管及人事核准。 2. 遵照公司正常招募流程，有岗位空缺时，应邀参加公司面谈、甄选等流程。 3. 依法签定劳动合同，如果回任后与离职前为同一工作岗位，将不再约定试用 期。 4. 若回任至原单位，则回任后的职等及薪资参照离职前办理，回任满一年后给 予调薪。特别情况下，由人事单位视当地社平工资发展情况做适当调薪，最 高不得超过本公司同等职位之薪资水平。 5. 若回任至不同部门，则按职务说明书要求依正常面试程序办理，但需人事单 位出具意见并决定是否任用。 6. 离职回任不得直接任用管理职，需根据公司人事管理规定，通过正常考核途 径办理升迁。 7. 六、 七、 公司不接受三次（含）以上重新入职人员的申请。 见附件《离职人员重回任职申请单》 以上暂行试用，待运作通畅后，列入《招募和任用管理办法》。 人力资源发展部
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23_员工离职单
员工离职单 工作单位 姓名 职务编号 宿舍编号 职位 到职日期 离职日期 衣柜号码 离职原因 交接物品 （1）工具 （3） （2）手册 所属部门 主管意见 经理 人力资源部 （1）出入证 （2）职工手册 人事经理签字 （3）衣柜锁 （4）劳保 （5）住宿 （6）图书 （7）其他 会计部 （1）应领薪资 出纳 会计经理签字 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 总经理批示 备注
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离职证明
解除（终止）劳动合同证明书 兹有本单位员工 月 日至 年 ，劳动合同期限为 月 年 日（或无固定期限、以完成一定工作 任务为期限的劳动合同），现因：（请勾选 1 项） （1）《劳动合同法》第 36 条： ○用人单位与劳动者协商一致，解除劳动合同。 （2）《劳动合同法》第 37 条： ○劳动者提前三十日内以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日 通知用人单位，可以解除劳动合同。 （3）《劳动合同法》第 39 条： ○第 1 项：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件； ○第 2 项：劳动者严重违反用人单位规章制度； ○第 3 项：劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失； ○第 6 项：劳动者被依法追究刑事责任。 （4）根据《劳动合同法》第 40 条： ○第 1 项：劳动者患病或因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位 另行安排的工作； ○第 2 项：劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作； ○第 3 项：劳动合同订立所依据的客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行。 （5）根据《劳动合同法》第 41 条： ○第 1 项：企业根据企业破产法规定进行重整，进行经济性裁员； ○第 2 项：企业生产经营发生严重困难，进行经济性裁员； ○第 3 项：企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员； ○第 4 项：因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。 （6）根据《劳动合同法》第 44 条： ○第 1 项：劳动合同期满； ○第 4 项：用人单位依法宣告破产； ○第 5 项：用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散。 （7）其他（写明法律依据）： 本单位解除（终止）与该人员的劳动合同。 特此证明！ 用人单位经办人签字及盖章： 劳动者签收： 年 月 日 年 月 日 注：本证明一式两份，用人单位和劳动者各执一份。
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38_离职工作交接单
深圳市诚慧光科技有限公司 离职人员工作交接单 姓名： 职务： 部门： 进厂日期： 离职日期： 工作交接情况 已交未齐 客 户 订 单 未交 资 料 存 放 处 工 作 注 意 事 项 离职人员签名： 接手人员签名： 制表： 陈燕玲
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离职证明
离职证明 兹证明 年___月 先生/女士（身份证号码 日至 年 月 日在我公司工作，离职前于 ），自 部门担任 职务。 因√个人辞职；□劳动合同到期；□公司协商解除劳动合同；□违纪辞 退原因，现已办理完成离职手续，与我公司解除劳动关系，双方不存在劳动争 议和纠纷。 因未签订相关竞业限制，遵从择业自由。 特此证明。 有限公司 （印章） 日期： 年 月 日
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失业保险离职证明及辞退证明
离职证明 兹有我公司员工 ，因 ， （性别），身份证号为 ，原任本单位职务为 年 （□主动 /□ 被动） 离职。在职期间无不良表现，经协商一致，已于 月 日办理完离职手续，与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密协议，遵 从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。 特此证明 ******公司 年 月 日 离职证明（存根） 兹有我公司员工 ，已于 年 月 ， （性别），身份证件号为 ，现任本单位职务为 日办理完离职手续，与我单位解除一切劳动关系。 特此证明 ******公司 年 月 日 辞退证明 兹有我公司员工 ，因 ， （性别），身份证号为 ，原任本单位职务为 原因，经本人所在单位主管与行政部门协商一致，已于 年 月 日办理完辞退手续，结清各项费用及薪资。与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密 协议，遵从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。 特此证明 ******公司 年 月 日 辞退证明（存根） 兹有我公司员工 ，已于 年 月 ， （性别），身份证件号为 ，原任本单位职务为 日办理完辞退手续，与我单位解除一切劳动关系。 特此证明 ******公司 年 月 日
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离职人员回访结果分析报告
离职人员回访结果分析报告 一、回访总述： 2017 年本部共计离职 139 人，被动离职等未回访人员共计 45 人，对主动离职共计 94 人于 2018 年 4 月做了详细的电话回访。回访内容主要包含以下九个方面： 1． 员工目前是否就业； 2． 员工选择现在公司的原因； 3． 员工是否打算在现在的公司长足发展及原因； 4． 员工觉得现在的公司和我们公司最大的差别及原因； 5． 员工当时选择我们公司的原因； 6． 员工离职的原因； 7． 再次确认是否有其他原因导致员工离职； 8． 如果公司有需要，员工是否考虑再回来工作； 9． 员工对我们公司的建议或建议； 2018 年 4 月 9 日完成了电话回访，有效回访 79 人，占总回访人数的 84%，未成功回访 15 人， 占总回访人数的 16%，其中拒绝回访 2 人，占总回访人数的 2%，空号 2 人，占总回访人数的 2%， 电话停机 9 人，占回访总人数的 10%，电话关机 1 人，占回访总人数的 1%，无人接听 1 人，占回访 总人数的 1%。（详见表一&图一） 表一：回访人数统计表： 图一：回访人数统计图： 二、回访人员情况分析： 1. 从人员所属部门来分析： 回访的 94 名离职人员中，创投事业部仅分析物流事业部主动离职 2 人，主动离职率为 14.8%； 公共职能部主动离职 14 人（财务部 1 人，行政部 8 人，人力资源部 2 人，项目五组 3 人）主动离职 率为 25.67%；业务部主动离职 75 人（客服部 50 人，视觉部 11 人，推广部 2 人，运营部 12 人）主 动离职率为 33.37%；供应链仅分析采购部主动离职 3 人，主动离职率为 31.56%。（详见表二&图 二）（员工主动离职率＝期间内主动离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％） 表二：各部门员工离职人数统计表： 图二：各部门员工离职人数统计图： 综上可以看出，四个部门的整体人员主动离职率均偏高，人员留存率偏低，这会导致很多刚熟悉 相关业务的人员离职，工作不能延续。另一方面，业务部门的高离职率会使公司业务受到较大影响。 2. 从人员在职时间分析： 1 个月内离职 18 人，2-3 个月离职 21 人，4-6 月离职 21 人，6-12 月离职 21 人，1-2 年离职 10 人，2 年以上 3 人。2017 年本部全年主动离职总人数 94 人。其中 1 个月以内离职人员占总离职 人数的 19.15%，2-3 个月离职人员占总离职人数的 22.34%，半年内离职人员占总离职人数的 44.68%，工龄一年以内离职人数已经达到 86.17%，也就是说新进员工刚刚开始产生或创造价值的 时候，却流失了。 从入职时间长短来看：1 个月内离职，与 HR 的入职沟通有关；3 个月内离职，与不能适应工作 和工作内容本身有关；1 年以内离职，与直接上级有关；2 年左右离职，与企业文化有关；3 年以上 离职，与晋升空间受限或与厌倦和进步速度不平衡有关； 三、回访内容分析：（分析有效回访的 79 名离职员工信息） 序号 问题归类 状况/类别 人数 占比 未就业 24 30.37% 女性较多，照顾家庭 已就业（同行业） 14 17.72% 运营岗位较多 已就业（其他行业） 30 37.97% 客服岗位较多 已就业（自己创业） 11 13.92% 运营岗位较多 行业及工作内容适合自身职业规划 11 25% 运营岗位较多 已就业的 44 名离职员 待遇好 8 18.18% 客服岗位较多 工选择现在公司的原 离家近，休息多 11 25% 已婚员工较多 亲戚朋友介绍 7 15.9% 其他原因 7 15.9% 观望中 11 25% 79 名离职员工目前是 1 2 否就业 因 3 已就业的 44 名离职员 其他说明 这部分员工想要考虑更好的工 作机会 工是否打算在现在的 明确表示不会 3 6.8% 公司长足发展及原因 至少目前会 31 70.45% 想要自己创业 这部分员工所注重的点正好目 前的公司可以满足 4 5 已就业的 44 名离职员 规模差异 14 31.82% 佳帮手规模大 工觉得现在的公司和 管理制度差异 5 11.36% 佳帮手目前的管理制度更严格 我们公司最大的差别 薪资待遇及休假差异 4 9.1% 新公司的休假会多于佳帮手 及原因 公司氛围差异 3 6.8% 年龄层不同 行业差异及其他 18 40.9% 目前就业在其他行业的员工多 平台和规模原因 31 39.24% 公司规模大，发展平台好 环境和氛围原因 8 10.13% 毕业生较多 他人介绍 14 17.72% 客服岗位较多 79 名离职员工当时选 择我们公司的原因 6 7 8 距离原因 8 10.13% 已婚员工较多 专业对口及学习方向原因 18 22.78% 毕业生较多 无法适应公司的企业文化和管理风格 7 8.86% 缺少职业发展机会和晋升空间 14 17.72% 薪酬福利待遇水平太低 6 7.59% 无法适应工作环境或条件 7 8.86% 距离远 工作内容、工作压力太大、休息太少 10 12.66% 客服部员工较多 个人家庭及身体原因 15 18.99% 已婚员工较多 上学、出国、个人创业、异地发展 18 22.78% 个人有新的职业规划 人际关系不和谐 2 2.53% 如果公司有需要， 79 确定不会 27 34.18% 对目前的工作状态更为满意 名离职员工是否考虑 确信会 23 29.11% 对公司更有感情 再回来工作 不确定，还需考虑 29 36.7% 目前不加考虑，未来会 79 名离职员工对我们 无建议 52 65.82% 均表明公司目前状态很好 公司的建议或建议 有效建议 27 34.18% 具体看表三 79 名员工离职的原因 • 客服部员工较多 已对每项问题中占比最多的人数及原因标注绿色，需注意。 表三：79 名离职员工对公司的有效建议或意见 四、员工离职原因的分析 造成企业员工离职的原因不仅在于企业内部的管理问题，同时还是有员工自身的原因。 第一、企业在招聘过程中对应聘者的挑选。挑选合适的应聘者，是减少入职短期内的员工离职的 重要因素之一。在招聘过程中，应聘者本身就企业文化、薪资待遇、职业规划等方面未与公司达成统 一，那么在后期工作中就会形成较大的心理落差，这是导致员工离职的重要原因之一。 第二、企业内部员工的工作氛围。好的工作氛围是员工高效率工作的一个重要影响因素，对于提 高员工工作积极性起着不可忽视的作用，公司快节奏的工作氛围更需要一个良好的人际环境和工作氛 围。员工在某一岗位长时间重复相同的工作，会逐渐在内容单调的工作中失去参与意识与成就感，进 而导致工作效率下降，甚至有更多的挫败感。 第三、众多年轻求职者的心态不够稳定。公司员工的年龄整体偏低，他们面临的可能首先不是工 作内容，而是如何处理工作中发生问题时的心态。很多时候，他们甚至没有能够正确的做好职业规划， 把职场想得过于理想化，巨大的落差感及迷茫感会导致他们频繁的换工作，从而难以稳定发展。 第四、待遇的改善与晋升制度不再与员工的期望值相一致。对于企业而言，薪酬只是激励的一部 分，但对于员工尤其是新入职的基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对于薪酬的刺 激非常敏感。另一方面，当企业所给予的薪酬或者晋升平台与员工的期望值不符时，员工会想办法寻 找新的出路。因此。企业需要不断调整员工薪酬，改善晋升制度。 第五、企业内部各阶层员工之间的沟通不足。沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、 高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。新员工将直接上级视为获得关于职位及公司信息的一个 重要来源，二者不能建立相互信任，员工就很难对企业产生依附感。高层管理者往往站在战略的角度 去看待公司发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在是怎样 的。如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的看法，对企业发展前景迷茫。同样平级员工之间沟 通不畅体现在同部门之间员工的沟通与跨部门员工之间的沟通，如果缺乏相互理解，就无法产生足够 的信任感和归属感。 五、离职率过高对企业的影响 第一、较高的离职率会影响到企业的声誉。对于离职率相对过高的企业，往往会被外界认为自身 管理有问题。当企业的员工大量流失时，不管出于何种原因，都会影响企业形象，产生一系列的负面 效应，甚至是信任危机。这对于我们打造雇主品牌及企业知名度都有着重大的影响。 第二、较高的离职率不利于企业的发展。人员离职在一定程度上会使公司的业务受到影响，公司 应该建立真正有效的激励机制和绩效管理机制，建立和完善一套适合不同层次、不同素质的人才开发 使用机制。高度重视人才培训工作，积极开发利用现有的人力资源，制定具有公司特点的管理制度。 第三、较高的离职率使企业的内部形成一种消极的氛围。身边的员工流动过于频繁，容易对其他 员工造成一个消极的印象，使员工难以安心工作，甚至会影响到新入职员工，不利于员工能力的发挥， 最终影响到企业对于员工的凝聚力。同时，员工离职造成企业内部士气低落，易形成人才流失的连锁 反应，对企业造成无法估量的危害和损失。 六、降低离职率的重要性 第一、降低离职率有利于企业降低对人员培养的成本。人员流失率的降低，能使企业从根本上节 省招聘成本及时间成本，企业可减少时间和成本去不断培养新入职的员工，可以把注意力放在与公司 一同成长的员工身上。 第二、降低离职率有利于企业文化的成长。企业文化的价值观、经营理念、行为准则决定了企业 对待员工的观念和态度，也决定了企业人事管理的招聘、录用、薪酬、奖惩等规章制度。员工离职率 的降低充分说明企业文化与员工的价值体现结合在一起，员工之间的共识，有利于把企业推向价值观 点相一致的方向。 第三、降低离职率是企业长久发展的根本。企业想要长期稳定发展，必须有一批核心的人才稳定 的在相应的岗位上。这些相对稳定的因素对企业的发展而言，是最有利的后盾，也是它向前发展的知 识技术支撑点。适当的离职率对于企业来说是有利的，不仅在于优胜劣汰方面，而且还能定期为企业 注入新的活力，推动企业发展。 七、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失 第一、首先应当从选拔人才阶段着手。人才的选拔包含招聘、培训等环节，在应聘过程中挑选与 企业各方面契合度高的员工，能有效避免新入职员工的离职比率。同时，对于认同企业文化、管理等 方面的员工，在其后续的培养上更容易达成共识，这些都能有效改善员工的稳定性。 第二、提升企业中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者的优胜劣汰管理 。一年内离职 的人员占比为 86.17%，而通常一年内离职的员工与自己的直接上级的管理分不开，因此，有效提高 企业管理者尤其是中低层领导的管理能力，对于避免员工离职，起着重要作用。而在岗一年的员工通 常工作流程及工作内容熟悉，流失后对于公司的损失更大于新入职员工。 第三、完善的沟通机制，构架良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系。有效的沟通及良好 的人际关系环境，是员工安心开展工作，发挥自己才能的重要因素之一。正向的环境有利于促进员工 工作的良性发展，减少不必要的沟通成本。不正确的沟通会使员工有更多的心理落差及挫败感，这无 疑会导致更多的员工离职。 第四、加强企业文化的建设 。人力资源的效能最大化不可能只依靠薪酬激励，人是具有丰富情 感和需求的高级动物，不是机械的经济工具。因此企业需要思想、意识和价值观念等文化形态及由此 形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。好的企 业文化有着凝聚、激励、导向和约束的作用，宣扬优秀的企业文化和传统，用优秀的文化感染员工。 第五、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。增加必要的激励因素，真正调动员工 的工作热情，包括成就感，别人的认可、工作本身，责任和晋升等。增加福利体系，解除员工后顾之 忧，提高员工的忠诚度，同时提高公司的社会声望。真正意义的实行绩效激励体质，调动员工的创造 性和积极性，充分考虑员工福利及员工关怀，做好员工激励工作，培养员工主人翁精神和奉献精神， 增强企业凝聚力。 第六、加强员工培训，完善培训机制。培训是人力资源管理工作中的一个重要模块，也是优化 人力资源结构的重要途径之一。加强内部培训体系建设，实现多种培训方式共同发展，不仅有利于帮 助员工实现自我需要，更有利于加速学习型组织的建设。 第七、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划。尤其是刚毕业的员工 对于自我的职业规划过于迷茫，这种不稳定因素多体现在客服岗位，造成人员大量流失。如果企业可 以帮助其制定更有效的职业生涯发展规划，员工在相同岗位的工作也将有更多动力及方向去完成。 第八、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能性及原则性。合理 配置人力资源，因事设岗，人岗匹配，完善和规范各项人力资源管理制度。只有建立制度化的管理才 能有效避免过多的人为干涉造成的人力资源的浪费。 八、回访总结 本次回访对于员工真正的离职原因及目前的状态做了调查与分析，对比员工选择新的公司的原因， 分析出目前公司存在的问题，进而提出改进方式及方向。这对于后期人力资源部工作的开展及如何更 加有效的降低离职率，提高人员效能有着重要意义。 同时本次离职回访，对于离职员工来说，感受到了公司的关怀与问候，在员工心理上也有不同程 度的感触，这对于公司期望做的离职文化及雇主品牌都有着重要影响。
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离职面谈表
员工离职面谈表 1 姓 名 所属 部门 工 号 2 入职 时间 年 公 司 原 因 3 离 职 原 因 个 人 原 因 其 它 原 因 个人 4 以往 赏罚 记录 对公 司的 5 建议 与批 评 6 部 月 日 离职 时间 课 班 年 月 □ 试用期员工 职 务 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 1年以下 入职 □ 1～3年（不含3年） 年限 □ 3～5年（不含5年） □ 管理职 日 □ 5年以上 □ 自愿离职 离职 □ 非自愿离职 类型 □ 协议解除劳动合同 □ 薪资福利差 □ 缺少培训提升机会 □ 工作环境不佳 □ 与同事关系不融洽 □ 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 □ 缺少晋升机会 □ 工作压力大 □ 找到更好的职位 □ 身体健康原因 □ 自行创业 □ 转换行业 □ 家庭原因 □ 不续签劳动合同 □ 继续升学（研修深造） □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 □ 其它： 奖 赏 处 罚 建 议 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日期： 年 月 日
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离职面谈表
员工离职面谈表 编号：HJDHR—09 姓 名 性 别 职 位 入职日期 离职类别 辞职 职位多余 部 门 离职日期 合约期满 辞退 其他,请注明 离职原因 不满意于 或/及由于 工作性质 工作环境 福利 与上级关系 晋升机会 与上级关系 有更好工作 进修 健康问题 其他,请注明 □ 薪资 □与同事关系 □家庭 新工作 公司名称及地址： 职位: 薪资(如可能): 新公司的优点: 部长评价 1.离职原因 2.你是否会再次聘 用此员工? 为什么？ 是 否 3.其他 面谈人签字及日期 直属经理/直属领 导签字及日期
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仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳
仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳 中国法院网讯 日前，北京市第一中级人民法院审结一起因在离职交接单上约定违约金 而产生纠纷的劳动争议案件。一中院经审理认为，仅凭用人单位单方持有的载有违约金内 容的离职交接单，不能要求劳动者给付辞职违约金。 某科技公司的职工姚某在劳动合同到期前提出辞职，公司同意并完成离职交接手续后， 双方因是否应支付 5500 元的辞职违约金发生争议。公司向法院提供了有姚某签字的载有 “应收违约金 5500 元”的离职交接单，姚某主张该内容系在其签字后添加形成，但就此未 向法院提供证据。 一审法院认为，根据科技公司提交的离职交接单，姚某本人在该文件上签字，应视为其 对文件内容的认可，姚某虽主张关于违约金的内容系在其签字后添加形成，但就此未向法 院提供证据，对其主张法院不予采信，故对科技公司要求姚某支付解除劳动合同违约金的 诉讼请求法院予以支持。 姚某不服一审法院判决，上诉至北京一中院，主张该离职交接单由科技公司保存，违约 金一项并非姚某书写，对此不予认可。 一中院经审理认为，离职交接单在姚某签字后由科技公司保管，现姚某主张科技公司事 后在离职交接单中单方添加了违约金的内容，对此不予认可，在科技公司不能提供其他证 据印证姚某签署离职交接单时已包含违约金内容的情况下，仅以其可能事后添加内容的离 职交接单作为主张违约金的依据，显然证据不充足，且鉴于双方签订的劳动合同中未约定 姚某提前解除劳动合同的违约责任，故科技公司关于违约金的主张，亦缺乏合同根据，法 院不予支持。科技公司以由于姚某提前解除劳动合同给公司造成经济损失作为主张违约金 的理由，未提供相应证据，法院不予采纳，从而撤销一审判决中关于违约金的判项，驳回 科技公司对违约金的诉求。 法官说法： 二审承办法官认为，本案争议的焦点是，在没有其他证据辅证的情况下，仅凭单位一方 持有的载有违约金内容的离职交接单，能否要求劳动者支付违约金？在民事法律关系中， 对一方进行附加重大义务的约定时，必须有合理的理由和充分的证据给予支持，本案中， 不宜将该交接单看作劳动者在辞职时与用人单位就违约金问题达成的书面协议。离职交接 单中违约金一项并非姚某书写，姚某对此不予认可，且该交接单由科技公司保存，科技公 司完全有可能事后添加任何内容。另外，科技公司没有提供由于姚某离职造成其经济损失 的证据，双方签订的劳动合同中并无违约金的约定，科技公司要求姚某支付违约金无事实 依据和法律依据。因此，在科技公司不能提供其他证据印证姚某签署离职交接单时已包含 违约金内容的情况下，仅以该离职交接单作为主张违约金的依据，证据不足。 同时，法官建议与用人单位进行辞职交接手续的劳动者，应谨慎对待自己签署的每一份 材料，将有自己签名确认且可能影响自己切身利益的相关材料备份留存，以防日后通过司 法途径保护自身权利时举证不利。
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离职原因为空白，一公司因举证不足被判败诉
“离职原因”为空白 一公司因举证不足被判败诉 公司声称原职工散布诽谤言论且违反保密规定私自录音，最后自行提出辞职，而原职 工却认定是“公司单方面要求解除合同并无故拖欠工资”，最后双方闹上法庭，公司拿出 了《离职结算单》，却发现“离职原因”一栏竟为空白。 日前，上海市浦东新区人民法院对上海某计算机发展有限公司（以下简称计算机公司） 起诉江小姐劳动合同纠纷一案作出判决，上海某计算机公司应支付江小姐解除劳动合同的 经济补偿金 5000 元、替代期工资 2500 元、2007 年 9 月份工资 1019 元及 25%的经济补偿金 255 元，仲裁费 300 元由公司承担 250 元，江小姐承担 50 元，案件受理费由公司承担。 计算机公司称，2006 年 3 月，江小姐进入公司工作，双方签订了 3 年的劳动合同，但是 一年后公司发现，江小姐在工作期间经常利用她在培训部工作之便散布诽谤性言论，还违 反保密规定，私自录音，个人品行“不当”。公司在不得已之下专门找了江小姐谈话，要 求江小姐改正，并告诉她公司将根据规定对她的行为进行严肃处理。由于江小姐担心公司 的处理，遂向公司提出以辞职方式离职，并要求公司办理离职手续。2007 年 9 月 29 日江小 姐填写了《离职结算单》。但当公司为江小姐结算 9 月份工资时，却发现江小姐拒不交出装 有公司保密资料的 U 盘，为此双方在 9 月份出勤天数及工资标准上发生争议，江小姐遂提 起劳动仲裁，并在仲裁阶段将 U 盘归还给公司。2007 年底，仲裁机关作出裁定，裁决计算 机公司支付经济补偿金、9 月份工资等。公司不服，向法院提起诉讼。 法庭上公司坚持认为，江小姐是自行离职，所以公司不需要向江小姐支付经济补偿金 5000 元以及替代期公司 2500 元，而且由于江小姐私自扣押 U 盘，所以才导致 9 月份工资 无法结算，并非公司无故拖欠工资，故请求法院判决公司不支付经济补偿金等费用。 江小姐对公司所谓的“个人品行”问题予以了否认。江小姐称，是公司单方面解除劳动 合同，并要求其办理离职手续，所以她填写了《离职结算单》，10 月 10 日江小姐还收到了 公司开具的退工单和劳动手册。根据《劳动法》规定，用人单位提出解除劳动合同，未提前 三十日通知的，应支付劳动者替代期工资，并支付经济补偿金。 由于双方对“究竟谁提出解除劳动合同”这一问题存在分歧，计算机公司向法院提交了 江小姐提出离职时填写的《离职结算单》，然而法院发现，在该结算单的“离职原因”一栏 内却没有注明具体的离职原因。 法院经审理后认为，在原告公司制作的格式化《离职结算单》中“离职原因”未注明具体 的离职原因，公司也没有提供证据证明是江小姐自行离职，在此情况下，应当作出不利于 提供格式条款一方的解释，而且原告公司也向被告江小姐开具了退工单，因此法院确认公 司系单方面与江小姐解除劳动合同。 根据《上海市劳动合同条例》规定，用人单位解除劳动合同没有提前三十日通知劳动者的， 应当支付劳动者替代期工资；用人单位无故解除劳动合同的，应当根据劳动者在本单位工 作年限，给予相应经济补偿金；用人单位无故拖欠劳动者工资的，应支付拖欠工资的 25% 的补偿金，据此，法院遂出上述判决。
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职工在合同期内“自动休假”实则自行离职的处理办法
职工在合同期内“自动休假”实则自行离职的处理办法 答：职工在合同履行期间“自动休假”，实则是自行离职不辞而别，是违约行为，应依 法给用人单位赔偿由此造成的损失，以维护用人单位合法权益。 严格履行劳动合同是劳动合同双方当事人必须承担的义务和责任。《劳动法》第十七条规 定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”第 十九条把遵守劳动纪律和违反劳动合同的责任列为用人单位和劳动者合同内容的必备条款 根据这些规定，用人单位与劳动者签订劳动合同时，应明确双方违反劳动合同应承担责任 的内容，其中包括职工在合同履行期内因随意离职给单位造成损失应承担的责任。 在社会主义市场经济条件下，生产和劳动活动，必须在国家法律法规的规范之下进行。 从一个企业来说，依法制订的规章制度，是保证生产顺利进行，维护稳定和谐劳动关系的 重要条件。作为劳动者应遵守国家法律法规和用人单位的规章制度，自觉履行劳动合同的 约定条款。 《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日以书面形式 通知用人单位。”可见，职工在合同履行期间，解除劳动合同是有一定条件的，自行离职 不辞而别，显然违反了《劳动法》中有关劳动合同的规定，是一种违约行为，应按照规定向 用人单位赔偿造成的损失。劳动部最近发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办 法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损 失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： (1)用人单位招收录用其所支付的费用； (2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； (3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失； (4)劳动合同约定的其他赔偿费用。” 因此，职工在履行劳动合同期间解除劳动合同时，除法律允许随时解除合同的情况外， 一定要严格按照法律法规的规定，向用人单位提出解除劳动合同的要求，经与用人单位协 商同意后方能解除劳动合同，否则将承担违约的责任。 如果企业发现在合同期内不辞而别的职工又到另一企业工作，还可要求该企业承担连带 赔偿责任。
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被迫离职也可得到经济补偿金
劳动合同法维权：被迫离职也可得到经济补偿金 小祁所在公司的效益不错，但其老板犯了“只让马儿跑得快，不让马儿多吃草”的毛 病。小祁在职时，公司克扣其工资。当小祁欲离职时，公司先是不理不睬，急得小祁没办法 只得提出解除劳动合同，公司这时才立即予以批准，但拒绝支付经济补偿。小祁看清公司 的意图就是为了省下一笔经济补偿费后，通过向仲裁委申诉维护了自身权益，使公司的如 意打算没能得逞。 小祁是去年 6 月应聘到该公司从事网络开发工作的，双方签订了 3 年期劳动合同。合同约 定小祁入职后前 3 个月为试用期，月薪 9000 元，转正后 13000 元。试用期过后第一个月， 小祁发现自己的工资还是 9000 元，他找老板问原因，老板说这是因为他在试用期内表现不 好造成的。小祁想知道自己哪些工作做得有缺陷，老板又说不出个所以然来。之后的两个月， 小祁发现自己的工资还是试用期的工资。 小祁看出老板不为其加薪的真实意图后，开始寻找机会跳槽。去年 12 月初，朋友介绍他 到另一家公司工作，他提前 30 天向老板提出辞职。辞职信交到公司 20 多天不见回音，这时， 新公司催他去上班，他不得不再次上书公司要求解除双方劳动关系。公司接到这个申请后 立即同意和他解除劳动合同，但拒绝他提出的补足其试用期工资与转正后的工资差额，以 及支付其解除劳动合同经济补偿等要求。 小祁向劳动争议仲裁委提出申诉。公司辩称没有克扣小祁的工资，因为公司已经批准了 小祁的辞职申请，小祁在未收到公司批复的情况下，又提出要与公司解除劳动合同，依据 相关法律规定，公司不应当为其支付解除劳动合同经济补偿金。由于小祁的要求没有事实 和法律依据，请求仲裁委驳回小祁的申请。而仲裁裁决支持了小祁的请求。 针对此案，律师李玲认为，仲裁之所以支持小祁的请求，首先是公司没有证据证明小祁 工作不称职，因而公司克扣小祁工资的做法是错误的，违法的，应当予以纠正。 李玲律师说，劳动者在用人单位面前是弱者，小祁遇到新的就业机会自然不愿放弃，可 他又担心处理不好与原单位的合同关系影响正常调离，就中规中矩地一次次向公司提出书 面离职申请。然而，该公司误解了《劳动法》等相关法律规定，误以为只要不理睬小祁的离 职申请，逼使其首先提出解除劳动合同，公司就可以避免支付其解除劳动合同的经济补偿 金。 《劳动争议司法解释》第 15 条第 3 项已经做出规定，克扣或无故拖欠劳动者工资的，迫使 劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付 补偿金。依据这个条款，由于公司存在拖欠工资行为，小祁提出解除劳动合同的做法并无 不当，而且有权要求该公司支付经济补偿金。 本案中，小祁依据《劳动法》第 31 条规定，履行了提前 30 天通知公司的义务，无论公司 同意与否，双方的劳动合同都会在 30 日后终结。至于后来，小祁直接提出解除劳动合同， 是基于公司拖欠工资的前提下，行使的即时解除劳动合同的权利，因此，双方的劳动关系 在小祁提出解除时即生效。这一点在《劳动合同法》第 38 条和第 46 条中也有明确规定。换句 话说，假设小祁的劳动争议时间发生在今年，审理时就有了更加明确的法律规定，小祁的 请求同样会得到法律的支持
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