员工离职工作交接单
XX（上海）有限公司 先生／小姐将于 员工离职工作交接单 年 月 日离开公司，请有关部门按下表办理有关离职手续。 人事行政部 2006 年 月 日 姓 名 部 门 职 位 到职日 离职日 电 话 住 址 邮 编 部 门 应移交项目 a.顾客资料 b.销售资料 c.经手文件 d.借用书籍 e.印章 f.重要档案. g.现经办事项 现 任 职 部 门 〇无 〇无 〇无 〇无 〇无 〇无 〇无 情 况 说 明 交接人签名 〇有 〇有 〇有 〇有 〇有 〇有 〇有 h.未办事项 〇无 〇有 （可以另附列表） 财务部 a.借支款项 b.其它赔偿 〇无 〇有 〇无 〇有 人事部 a.门禁卡 b.就餐卡 c.赔偿金 d.其他 〇无 〇有 〇无 〇有 〇无 〇有 行政部 b.领用文具物品〇无 b.借用书籍 〇无 c.公司钥匙 〇无 d.制服 〇无 直属主管初核 承办人签名 〇有 〇有 〇有 〇有 行政人事部复核 公司领导核准
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物流+员工招聘、录用、离职、内部调动管理规定
员工招聘、录用、离职、内部调动管理规定 第一章 总纲 第一条 为加强公司员工聘用与离职管理，逐步实现人员管理的规范化和 程序化，制定本规定。 第二条 规定包括人员招聘程序、人员录用办法和人员离职管理三方面。 第三条 实施范围：公司所属各单位、部门。 第二章 员工招聘程序 第四条 招聘本着公开、公正、公平、合理的原则，严格遵循编制及招聘流 程进行。 第五条 招聘程序 1、年度用人计划：每年 12 月底之前，公司人力资源部根据各单位、部门 上报的用人计划，结合公司人力资源现状和公司发展的要求制定公司下 一年度用人计划。对中专（含）以上学历人员，有需求的部门在 11 月底 以前将需求计划以书面形式上报公司人力资源部；用人计划需明确理由 ， 批准后方可执行。 2、临时用人计划申请：各单位、部门确因工作需要，必须补充或增加人 员时，应填写《员工入职申请表》（附表 1），除补充人员岗位为司机或 装卸工的由部门部长审核外，其他人员招聘均需按流程最终由总经理审 核后方可招聘。审批后由人力资源部组织招聘，在 15 个工作日内完成。 第六条 招聘的原则、途径 1、原则：快速、高标准、风险低、成本低的方法优先。 2、途径：人才招聘会、新闻媒体，电子网络、员工推荐、校园招聘会、猎头 公司等多渠道进行。 第七条 筛选招聘报名材料及履历表 1、人力资源部根据各部门或岗位的要求初步整理、筛选报名材料及履历 表，分类后 3 天内交送用人部门签收，再行选定。 2、用人部门及时审核报名材料及履历表，在一周之内将审核材料结果以 书面形式报人力资源部。否则视同放弃，书面材料返还人力资源部备案。 第八条 面试 1、人力资源部根据审核结果及时与用人部门负责人协商面试时间及地点。 2、面试层次 （1）公司主管以上人员的面试：由公司常务副总或总经理及招聘部门 部长、人力资源部部长共同面试。 （2）一般管理人员或中专以上人员的面试：由招聘部门部长、人力资源 部部长、部门主管共同面试。 （3）一般员工或司装人员：由用人部门主管、具体负责人、人力资源部 人事主管共同面试。 （4）特殊人员招聘由经理层和用人部门进行面试。 3、用人部门主管在《面试评估表》（附表 2）用人单位意见一栏明确面试 结果，并于 2 天内上报人力资源部，人力资源部根据《面试评估表》上用 人单位面试测评结果，作相应的安排。 第九条 健康检查 通过面试以达成协议的人员由人力资源部通知进行体检，体检医院为 1 2 级以上的医院，公司招聘的员工体检合格后，方可上岗。其体检费用在 本公司工作满一年以后，由公司给予报销。 第十条 录用：面试、体检均合格者予以录取，办理相关手续。 第三章 人员录用办法 第十一条 面试、体检均合格者由人员招聘部门通知人力资源部，录用人 员到人力资源部当场办理入职手续，人力资源部人员在《面试评估表》上 填写最后意见，及时向上级领导汇报录用人员的填表情况，发放《试用 通知书》（附表 3）。入职时需填写《人事资料卡》（附表 4）、 《派遣公司 人事资料》，签订《劳动合同书》，并提供以下材料： 1、本人身份证原件，身份证正反面复印件、户口本本人页及首页复印件 （复印件均为 2 份）； 2、学历证明或技能证明（如从业资格证书、驾驶执照等）复印件； 3、近期 1 寸免冠白底彩色照片 3 张； 4、（未办过社保卡的人员）交电子版社保专用照片； 5、最后工作单位离职证明或解除劳动合同证明； 6、XX 银行卡（卡号），注明开户行（填写工资卡登记表）。 7、其他需要提供的材料。 第十二条 录用员工在试用期间，若品行不良，业绩不佳，团队合作不好， 无故旷工者或违反《劳动合同》、 《员工守则》等规章制度，用人单位可以 辞退。人员在试用期满前 5 个工作日，由用人部门主管根据其在试用期间 的表现填写《试用期考核表》（附表 5），并签署是否转正的意见，将《试 用期考核表》反馈到公司人力资源部，由人力资源部根据考核结果办理 相关手续。未及时反馈视为符合试用期要求，正常转正。 第十三条 人力资源部向录用员工发放《公司员工手册》，录用员工认真阅 读学习公司制度后，填写《岗前培训记录表》（附表 6），由人力资源部 备案。若录用人员岗位为司机，必须观看安全教育宣传 DVD，进行安全 教育后方能上岗。 第十四条 应届大中专毕业生根据《服务期协议书》（附表 7）的规定执行。 第四章 人员离职管理 第十五条 员工因故离职，应提前 30 天向部门主管提出书面申请，并填 写《辞职申请表》（附表 8），经有关领导批准方可办理工作交接手续， 员工离职前填写《员工离职手续办理清单》（附表 9）并经相关部门核准 签字。员工离职前拖欠公司债款的，应在追回欠款后，方可办理离职手 续，由此给公司造成的经济损失将追究其法律责任。 第十六条 员工办理完档案、保险转移等相关手续后方可离岗。 第十七条 员工无故旷工超过 2 天者，由部门主管填写《辞退通知书》 （附表 10）于 2 个工作日内交到公司人力资源部。 第五章 员工内部调动 第十八条 因个人原因，员工提出内部调动时，需提交书面申请书，经部 门主管和将要调入部门主管双方同意后，填写《员工内部调动审批表》 （附表 11）后，办理完工作交接后方可调动。 第十九条 因工作需要，需要由公司内部调动的，由被调动的员工和调出、 调入部门的主管同意后，填写《员工内部调动审批表》，办完工作交接后 方可调动。 2 第二十条 本规定自 20XX 年 X 月 X 日起执行。 附表：1、《员工入职申请表》 2、《面试评估表》 3、《试用通知书》 4、《人事资料卡》 5、《试用期考核表》 6、《岗前培训记录表》 7、《服务期协议书》 8、《辞职申请表》 9、《员工离职手续办理清单》 10《辞退通知书》 11、《员工内部调动审批表》 20XX 年 X 月 XX 日 3
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公司员工离职交接表
公司员工离职交接表 姓 名 性 别 部 门 离职性质 职 务 工 号 入职时间 离职时间 所 属 部 门 1、办公室、车辆、文件柜、档案柜、办公桌钥匙 部门主管签字 2、公司资料、客户资料 3、工具设备 4、其他 综 合 办 公 室 1、电脑、打印机、移动电话 票 务 1、合同资料 财 务 部 1、欠款 人 力 资 源 部 ○辞职 ○辞退 部门主管签字 2、名片 3、电脑密码、邮箱密码 4、其他 部门主管签字 2、其他 财务部签字 2、工资结算 3、其他 1、培训协议、培训费 人事部签字 2、劳动协议 3、胸卡、工牌、考勤卡、工装 4、劳动合同、保险 5、考勤 部门主管签字： 离职员工本人签字： 副总经理签字： 总经理签字： 日 期： 办理流程：1、离职员工先到人事部领取表格然后去相关部门交接签字。 2、交接完毕后核对无误由员工本人签字确认。 3、最后请将表格送回人事部，由人事部归档保存,手续未办理完结不予结算工资。
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酒店管理制度—入职办理流程和步骤
酒店管理制度—入职办理流程 步 骤 员工报到 办理入职手续 建立员工档案 入职培训 入职办理流程： 人力资源部通知被录用者 体检，体检合格的录用者 带好《健康证》或血液化 验单（如以化验单入职， 须于 3 日内将《健康证》 交至人力资源部。 凭《制服发放单》到制服 房领取工衣，发放后当事 人签字确认。 根据培训通知准时参加人 力资源部组织的新员工入 职培训。 人力资源部经办人开具 《交费通知书》，新入职 员工凭《交费通知书》至 财务部交费。 财务部接到《交费通知 书》，收款并签字确认， 开具收费凭据。 凭财务部开具的交费凭据 及交费通知单返回人力资 源部，领取员工手册、考 勤卡、铭牌等相关物品， 并根据员工需求，通知后 勤安排住宿。 凭《入职通知单》至用工部 门报到，由部门负责人向新 入职员工交待相关工作事宜 （如员工上岗前的要求，具 体上班日期、时间、地点 等） 酒店管理制度—面试流程 步 骤 根据酒店编制空 缺需求招聘 招聘 / 初试 复试 审批 / 录用 员工 / 部长 / 主管级面试流程： 基层 / 部 长 / 主管 级员工 填写《工作申请表》， 人力资源部初试，初试 合格后推荐部门面试 部门面试合格后， 将《工作申请表》 呈总经理审批 呈董办批准 部门面试合格后推 荐总经理复试 总经理复试合 格，推荐董办 最终复试 经理级面试流程： 副理级以 上高管 相 关 事 项 填写《工作申请表》， 人力资源部初试，初试 合格后推荐部门面试 注： 1 基层员工录用人力资源部需在工作登记表上签署录用意见、基本薪酬和试用期； 2 管理人员录用需总经理审批、董办批准 ; 3 酒店人员编制表是酒店根据运营部门实际营运需要提报的酒店编制 , 经酒店总经理审核 , 董 办核 准后执行
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离职制度及相关表格
XXX 科技有限公司 员工入职、离职管理制度和相关流程 一、目的： 为使新员工尽快投入到工作中来，形成良好的工作习惯和态度，以及良好的 工作风气和管理制度，便于公司管理，提高效率。 二、要求： 相关部门严格按照公司规定执行手续。 三、责任部门： 人事负责人 总经理 人事负责人：明确招聘岗位要求、招聘、签订员工登记表、员工培训、离职手 续办理。 总经理：面试、录用、签订正式劳动合同、员工考核。 四、管理内容： 被聘用人员入职、离职管理办法： 1、试用 1） 新员工报到：需提交身份证复印件及一寸免冠照片 1 张交到人事负责人， 并办理考勤卡。 2） 进入人力需求部门实习一周并由部门负责人给予相关培训。 3） 一周实习期后由人力需求部门负责人将建议告与人事负责人、总经理， 实习合格者由人事负责人办理入职手续，详细填写《员工登记表》进入试 用阶段。 4） 在试用期内不符合录用条件的可以经双方协商一致可终止劳动关系。 5） 试用期员工在入职后的三天内提出辞职者或被劝退者不予结算工资。 1、入职 被聘用人员按照公司的制度和流程进行入职手续的办理。流程如下： 1) 试用期限最长为三个月，由总经理和就职部门经理考核确定试用期 结束时间，由人事负责人告知后并填写《就职总结和规划》，报到 部门经理→人事负责人→总经理→人事负责存档。 2) 入职手续的办理： 1 XXX 科技有限公司 a) 入职部门负责人填写《入职考核评定表》交到人事负责人存档。 b) 提供公司根据岗位所特殊需要的相关材料；如：离职证明、技术 证书等证件。 c) 将自行办理的银行卡卡号提交财务部，为发放工资使用。 d) 人事负责人确认工作岗位，财务部发放办公用具和工具等； 按公司要求（入职三个月后）的期限或应聘商谈的期限签订《劳动合同》，缴纳 养老保险。 2、入职培训 1) 人事负责人提供相关资料如：《员工手册》、包括公司简介、公司文化 管理制度、奖惩制度、发展史、发展方向、岗位流程等。 2) 入职部门负责人针对就任岗位提供相关培训，以达到迅速入职。 4、离职流程 《离职申请表》并填写→部门领导批示→上报总经理审批→交到人事负责人 处办理手续→从人事负责人处领取《离职交接清单》→与岗位替代员工交接工作 →解除《劳动合同》签署→即日起离职→持《离职申请表》 《离职协议》《离职交 接清单》到财务清算。 具体如下： 1）提前 30 天提出辞职，填写辞职报告，说明辞职原因并上报，挽留无效 填写《离职申请表》。 2）审批后从人事负责人处领取《离职交接清单》。 3）与岗位替代员工进行工作交接。 4）与公司签订《劳动合同》的解除合同，并签署《离职协议》，由劳动保 险负责人留存并办理劳保解除手续。 5）持《离职交接清单》到财务清算，从财务部清理借款、报销单据审核 签字、办公用品回收审核人签字、借物归还；开具离职证明，工资结算到 《离职协议》签署日。 6）离职手续完成。 7）财务部根据《离职交接清单》结算工资和奖金在公司规定的工资发放日与 在职员工一同发放。 8）《离职申请表》《离职交接清单》 《离职协议》由人事负责人保管备存。 2 XXX 科技有限公司 5、离职制度： 1）擅自离职 1）未申请擅自离职，给公司造成损失者，视情节按照《劳动合同》及 《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。 2）连续旷工三日，公司有权无条件辞退当事员工。 2）劝退、辞退 1）因某种原因，公司认为该员工不再适宜在公司工作而被劝退或辞退 者由人事负责人下达劝退、辞退通知。 2）下达辞退、劝退通知后，被辞退、劝退员工办理离职手续流程。 3）除名、开除 1）因触犯法律或严重违反公司规定而受到处分者，总经理审批后，通 知其本人办理离职手续。按照辞退劝退人员离职管理规定办理手续。 相关附件： 附件一：《离职申请表》 《离职协议》 《离职交接清单》 离职申请表 填写日期： 年 月 日 3 XXX 科技有限公司 姓 名 员工工号 □辞职 □辞退 离职类别 部 门 申请离 职时间 离职原因 部门经理 意见 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 批准人签名： 日期： 副总经理 意见 总经理 意见 批准 离职日期 职 务 年 月 日正式离职 事务移交情况（须全部完成后经办人才签名） 项目 移交情况说明 经办人签名 接手人： 工作任务 移交情况 办公用品归还 （电脑设备及 各类可重复利 用的物品） 证件归还情况 及考勤情况 部门经理： 人力资源部 办公用品负责人： （遗失或损坏扣款 （遗失或损坏扣款 元） 元） 人力资源部 考勤管理负责人： 财务部 出纳： 财务借款情况 （欠款 人力资源部归档，并凭此单据与财务部办理离职员工薪资结算事宜。 经办人签名： 元） 日期： 备注：1. 员工离职必须按规定提前一个月申请并经批准方生效，离职员工由总经理签字批 准后生效。 2. 工作任务移交情况说明由接手人填写，并经部门经理签字确认。 3. 员工于批准离职当日办理完所有手续，此单据为领取结算薪资的凭据。 离职协议 4 XXX 科技有限公司 甲方： 乙方： 乙方由于个人原因于 XXXX 年 XX 月 XX 日向甲方申请离职，现就甲、乙双方 解除劳动关系相关事宜达成如下协议，以兹双方共同遵守： 一、劳动关系解除 因乙方申请离职，经双方协商一致同意解除劳动合同，双方的劳动关系于 XXXX 年 XX 月 XX 日正式解除。 二、乙方薪资 1、甲方应向乙方支付 XXXX 年 X-X 月薪资：人民币____元整（大写：____ _） 2、乙方同意甲方按照如下方式向其支付薪资 于工作交接后____个工作日内，一次性以现金方式支付。 三、离职交接 乙方应当于离职前妥善办理好所有工作移交手续，如乙方未办理好工作交接 手续的，甲方可暂不予以结算。 四、保密约定 1、乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第 三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息承担无限期保密义 务和不擅自使用有关秘密信息的义务。 （1）前述秘密包括 ① 公司的客户资料及往来记录 ② 公司的产品资料 ③ 公司的经营策略，经营状况 ④ 公司一切内部管理文件、工序、纪录 ⑤ 公司的产品成本等各类财务信息 5 XXX 科技有限公司 ⑥ 与供货商的所有合约内容。 2、经乙方认可，甲方在支付乙方的工资报酬时，乙方离职后需要承担保密义 务。 3、如乙方违反双方的保密约定，甲方有权追究乙方的经济和法律责任。 4、乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及所担任的职位书面通知 甲方。同时乙方应将自己负有保密义务的情况告知其工作单位。 5、乙方可与甲方协商解除保密义务，但乙方不得单方面终止自己的保密义务 五、乙方确认甲方已经足额支付其在职全部工资及相关福利待遇。 甲方： 法定代理人： 乙方： 签名： XXXX 年 XX 月 XX 日 员工办理离职手续清单 单位 部门 最后工作日期 姓名 职务 离职类型 □辞职 □辞退 □合同终止 6 XXX 科技有限公司 离职原因： 本人签字： 日 期： 交 所在 部门 行政 信息 部门 接 内 年 月 日 容 □考勤情况确认： □工作物品交接： □工作交接 （附具体工作交接清单） 经办人签字： 经办人签字： 交接人签字： 部门负责人签字： 办公用品： 钥匙：□ 办公桌 □ 文件柜 □ 更衣柜 经办人签字： □ 电脑设备 □ 公司邮箱注销 □ 其他： 经办人签字: 财务 部门 有无借款 □有 □无 金额： 元。 经办人签字： □工牌/考勤卡交回 □是 □否，若选否扣款 □工资发至 年 月 日； 人力 资源部 社保投缴至 扣发工资金额人民币 年 月 元； 日； 经办人签字： 经办人签字： 经办人签字： 元；扣发原因： 部门负责人签字： 声 明：请您在办理完离职手续后十五天内将保险转出，否则相关责任由个人承担。 本人签字： 日 期： 年 月 日 注：请各部门认真做好交接，此单签署完毕请交人力资源部存档。 7
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离职申请表
Tab.26B 离职申请表 姓 名 所属部门 职 务 身份证号码 入司日期 离职申请日期 预计离职日期 离职种类 离职理由：（详细说明离职原因，可见附件） 离 职 原 因 申请人 直属 部门 部门负责人 意 见 分管领导 意 见 行政人事管理部 审核 常务副总经理 审核（批） 总经理 审 批
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离职申请表
Tab.26B 离职申请表 姓 名 所属部门 职 务 身份证号码 入司日期 离职申请日期 预计离职日期 离职种类 离职理由：（详细说明离职原因，可见附件） 离 职 原 因 申请人 直属 部门 部门负责人 意 见 分管领导 意 见 行政人事管理部 审核 常务副总经理 审核（批） 总经理 审 批
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如何处理新员工试用期离职问题
如何处理新员工试用期离职问题 新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当 新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态 ， 努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意。 A 公司是一家以知识型员工为主的企业，主营业务为专利代理。在咨询服务过程中，老 板与人力资源部经理都发现人员流动率比较大，新老员工搭配不成比例，造成业务骨干工作 量过大，长此以往，骨干员工颇有怨言。 针对这个问题，我们通过分析员工名册发现，上一年公司流出人员 34 人，占当年员工 总数 20%以上，其中有 20 位是在试用期以内，占流出总数 59%，再进一步分析，发现这 20 位在试用期期间离职的员工基本在一个部门，这个部门是专利代理业务中的一个对外部门： 申请部，该部门主要是办理专利申请，与专利局打交道，工作比较单一、枯燥、乏味，同是 通过了解，这个部门的负责人在人际关系处理上手段过于强硬，对下属关怀缺乏。 通过以上的初步分析，就可以知道问题主要出在两个方面： 1、 在试用期内的新员工离职比例过大 2、 申请部的负责人领导风格需要转变 对以上问题通常可以通过提高组织社会化能力来解决： （1） 期望社会化发生在一个人加入企业之前。通过期望社会化，一个人就形成了对公 司、职位、工作条件以及人际关系方面的期望。这些期望是求职者在应聘的过程中，通过与 企业的招聘人员之间形成的。企业应当向潜在的员工提供比较现实的工作信息，包括待遇、 工作环境、条件等，确保员工形成适当的预期，简而言之，企业要为潜在员工提供充分的现 实性工作预览。对于 A 企业来说，在招聘的时候就需向潜在员工提供充分的工作方面的信息。 （2） 新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，可以 说新员工与他们的上级管理人员之间所形成的关系的性质及其质量，很大程度上影响新员工 的去留。这就需要新员工的直接领导提高人际技能，给予新员工更多的关心，在很大程度上 ， 新员工对直接上级的感知就是对公司的感知。对于 A 企业来说就需要该部门的负责人接受如 何做好管理者等方面的培训，通过学习来改变自己的领导方式。
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离职面谈清单、离职手续表、交接清单
离职面谈清单 姓名： 离职人 离职前单位： 情况 离职日期： 职务： 直接上司： 拟往单位： 年 离职方式： □内部流动 月 □辞职 日 □提前解除劳动合同 □病休 □员工提出： □出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 具体说明： □不满工作环境或工作上的人际关系 。 具体说明： □对有关管理人员和管理方法不满 。 具体说明： 离职 原因 □缺乏个人发展空间。 具体说明： □其他原因。 具体说明： □公司提出： □经试用，未达到公司的录用条件。 具体说明： □严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。 具体说明： □严重失职，给本公司利益和商誉造成严重损害 具体说明： □其他原因 具体说明： 备 注 填写人： 填写日期： 离职手续表 日期： 第 1 页，共 3 页 年 月 日 □其他 姓名 部门 离职性质： □未转正 岗位 □已转正 到岗时间 □职员提出 □公司提出 原因： 申请人签名： 月 日 年 部门意见： 人力行政部意见： 项目经理意见： 总经理意见： 离职手续完善 社保到期 社保交纳至 物品归还、工作交接、费用结算 情况： 签字： 部门 公司财务 工资结算期间 年 月为止。 □工号牌、工作证、工作服 □文件柜、被子、凉席 □钥匙、出入卡 □工作交接 □办公用品、电脑、工具资产等 □宿舍、房租与水电费 □外送培训费 □借款归还 从 年 月 日 至 年 月 日止 备注：凡转正后由部门提出解除劳动合同的，须先报人力行政部经理审批后方可执行。 交接清单 表格生效期： 年 部 门： 类别 月 日 序号： 交接岗位/业务： 名称 数量 第 2 页，共 3 页 备注 文 件 资 料 类 电 脑 文 档 类 物 资 物 品 类 部门主管签字： 手续 完善 人力行政部签字： 财务签字： 我确保已将本岗位／ 本业务保存的文件、资 料及物品，全部移交完 毕，否则，愿承担责 任。 我已收到以上文件、资料及 物品，今后如发现短少，将由 本人承担责任。 本人证明，以上资料均已妥善 移交。 接交人签名： 证明人签名： 移交人签名： 年 年 月 月 日 日 第 3 页，共 3 页 年 月 日
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离职访谈表
离职访谈表 离职人姓名 工号 所在部门 职务 入职日期 离职日期 工作年限 职位 面谈者 面谈地点 面谈时间 离职类别 1．请指出你离 职最主要的原因 （请在恰当处画 “√”， ） 并 加以说明 内 部 原 因 外部原因 □工资低 □工作环境 □工作时间 □加班 □没有事业发展机会 □无晋升机会 □工作量太大，压力大 □同事关系不融洽 □不满意公司的政策和措施 □其他，请说明 □找到更好的企业工作 □自己经营生意 □转换行业 □个人身体健康因素 □其他，请说明 □福利 □领导分工不公正 □与领导关系不和谐 □产品质量太严格 □家庭原因 □回校深造 □交通不便，离住处远 2．你认为公司 在以下哪些方面 □公司政策及工作程序 □部门之间的沟通 □上层管理能力 □工资与福利 □教育培训与发展机会 需要加以改善（ □工作环境及设施 可选择多项） □其他，请说明 □员工发展机会 □团队合作精神 3．是什么促使你当初选择加入本公司？ 4．在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大？ 5、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？你最后想对你直接上级说些什么？你对你的主管有何评价？ 6、你比较喜欢和不太喜欢本公司的哪些方面？ 7、你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体描述一下吗？ 8、你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才？ 9、公司本来可以采取什么措施，可以让你打消离职的念头？ 酬 □调整工作部门 □调整工作岗位 □增加薪 □其他: 10、你对公司福利满意吗？你对公司的住宿条件和食堂伙食满意吗？请谈谈你的看法？ 11、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？请简单陈述理由？ 12、你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见？ 备注承诺 离职员工签名 离职分析 采取措施 以上调查内容属保密资料，一律不允许对外公开，公司特此申明，并在此承诺！谢谢！ 离职面谈人签名 □辞职 □辞退 正 和谐 造 何评价？ 承诺！谢谢！ □增加薪 □其他:
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离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 职务 面访日期 部门 入职日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 离职原因调查统计 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0!
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返聘主动离职员工的七大理由
离职员工返聘 返聘主动离职员工的七大理由 职场上经常出现“回头马”的现象。“回头马”即是职场上主动离职的员工重新申请回 1、使用 返聘人员，可以节约招聘费用、节省面试、笔试以及评价中心的考评，为企业节约成本。 2、返聘人员对由于对企业的制度和文化熟悉较为熟悉，对工作岗位也比较熟悉，能够很快上手，可以省 去培训费用，减少新员工培训后不适合公司的风险。 3、返聘人员一般对企业有深的认可，一般不会再予以离职。另一方面，其他在职员工能通过返聘人员认 识到本企业的优势，从而有利于降低人员离职率。 4、返聘人员如果在其他企业工作过，或在学业上有所提升，这些经验和知识都是企业的财富，可以为企 业带来新鲜血液。 5、在人才难招与工作难找的不对称的今天，企业能够返聘以前员工重回公司，会解决人力资源招聘难的 问题，在一定程度上降低了人才成本。 6、返聘人员会更珍惜企业给予的工作机会，忠诚度、工作积极性较之其他员工更高，可以促进企业的稳 定性，也有利于建立人性化的文化氛围。 7、员工再次入职说明其认为企业有归属感，认可企业，对企业来说，再次录用的员工不论从培训、员工 关系管理还是对企业文化的熟悉及认可方面都能很快融入企业，进入工作；使内部人员认为企业能吸引离职人 员再次入职一定有其优势，减少人员流失，增强企业内部凝聚力。 HR 返聘主动离职员工时，要注意以下要点： 1、该员工离职初衷 。如果不是因为个人与公司发展发生冲突或是价值观被离、职业道德有缺陷等，因家 庭原因或是其他不得已的与公司不相悖的原因，均可以考虑。 2、该员工以往工作表现 。通过了解员工过往的工作表现，如果工作能力和工作表现都是良好的话，均可 以考虑返聘。 1 3、该员工重返公司的个人动机 。 在员工返回公司上班前，一定要对员工的工作动机进行详细调研，防 止员工进入同行工作后返回公司为其他公司获取商业机密。 4、现有工作岗位有无空缺 。这就要看公司的人才计划，如果公司的人才计划中有空缺岗位的，那么返聘 回来的员工可以帮助公司减少招聘成本。 公司对离职员工持何态度，应区别对待 离职后的老员工重新返岗，有以下好处： 1、熟悉公司情况，工作上手更快 2、能带来外面获得的经验，对公司来说是一笔财富 3、稳定性比新员工高很多 但是，凡事有 利也有弊，坏处主要如下： 1、有可能给在职员工造成不好的影响，让员工觉得公司可以想走就走 2、带来外面不好的经验，给在职员工传递负面信息 公司应该根据每个员工的离职原因和情形分析，员工回来以后，给公司的利大还是弊大，综合分析，如果 是利大于弊，那么可以录用老员工，并且在老员工回来公司以后，做好一系列的工作，让在职员工感受到积极 的方面，尽量降低负面影响。如果是弊大于利，那么建议还是不要录用，当然也不排除这些不考虑录用的老员 工会和在职员工通过其他渠道传递负面消息，动摇人心，公司一定要及时和在职员工澄清信息，把负面影响扼 杀掉。 例如，如果该岗位员工是外面极难招聘的核心骨干员工，之前老员工离职时并没有和公司闹不愉快，回来 后给公司带来的好处也能看得到，那么公司可以考虑重新录用，可以为公司节省很多培养成本。 例如，如果该员工之前离职是因为要照顾家里老人和孩子，现在已经把家里事情安排好，希望能重新回来 工作，公司刚好也有岗位空缺，那么这样的人当然可以回来，不仅回来工作的老员工会对公司心存感激，还会 给在职员工感受到公司的诚意，觉得公司是一个温暖的家庭，能为员工着想。 …… 不管是主动离职还是被动离职的员工，公司都应该做好后续善待工作。 1、离职员工带着怎样的情绪离开 公司，直接影响着他们在外面对公司的评价，也影响着公司在外面的名 声和形象。离职员工虽然人不在公司，但是很有可能还在一个行业，或者成为合作伙伴、客户等，如果离职员 工对公司有积极的态度，那么给公司带来的无形和有形的好处会多很多，例如给公司推荐人、推荐业务等。 2、对于无法挽留的优秀员工，在员工离职时安排部门聚餐或者其他小型欢送会，既能让在职和离职的员 2 工感受到公司的诚意，也能听到员工真实的离职心声。在职员工感受到了公司对离职员工的诚意，也会在有新 的工作机会摆在面前时首先征求上司的意见（因为他们会觉得公司是真心实意为他们的前途和发展着想）。 3、部门主管时不时和离职优秀员工保持联系，例如约他们出来吃饭聚会等，了解他们现在的情况，让他 们感受到公司是时刻欢迎他们回来的。 4、除了员工主动离职可以根据实际情况考虑重新录用以外，还有一些员工是被动离职的，例如公司业务 或者结构调整不得已裁员，等公司业务重新拓展以后，这些优质老员工都是公司首先要考虑重新聘用的。 3
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离职返聘面谈表
*****有限公司 部门返聘人员沟通记录表 附件一 姓名 进厂日期: 岗位 直接上级： 项目 沟通內容 离职日期: 具体事项 离职原因 1 当时离职主要原因 现生活状况 2 休闲、家庭、婚姻、收支等 现工作状况 3 岗位、工作地点、环境、时间、 薪资福利、工作压力等 个人成长 4 学习情况、技能提升、个人规划 、返聘意向等 对公司的建议 5 环境、时间、薪资福利、后勤、 管理因素等 公司新管理政策介绍 6 成长通道、绩效积分、餐补、满 勤奖、春节假期及车费报销、加 班费、高温补贴、夜班补贴、宿 舍、住房补贴等 其它沟通 7 内外部变化、最新社会话题等 综合评价 8 学习能力、技能现状、工作心态 、稳定性、 沟通结果（访谈人） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通结果（离职者） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通人： 沟通时间：
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离职人员返聘管理制度
离职人员返聘管理制度 公司因经营管理需要，对已离职的人员进行返聘，鼓励因个人因素离职的员工能返回 公司，继续服务于公司，特制定本管理制度规范离职人员的重新返聘，适用于本公司离职 后重新应聘的人员。 1、 离职人员返聘规定： 1.1 因个人因素已离职三个月以上的公司员工，重新申请入职需在面试时如实说明曾在 “喜地山”企业工作的情况，如有隐瞒，一经发现即时开除并不做任何补偿； 1.2 离职人员返聘需原工作部门负责人评价，如原工作部门负责人已不在原工作岗位上， 则需附上由原部门曾与该离职员工共事的同事给予评价，原部门现任负责人参照其评价再 签批； 1.3 符合离职返聘的，应认真填写《员工离职返聘申请表》，并严格按照审批流程签批， 方可办理入职； 1.4 离职人员返聘通过审批流程后，按照正规入职程序走入职流程，详见《入职流程》。 1.5 部门安排尚未通过正常审批流程的原离职人员提前上班的，如最终审批未通过，则该 员工在录用部门工作的一切费用支出、劳动纠纷、工伤事故赔偿或经济补偿金，由录用部 门第一负责人承担。 1.6 员工离职返聘管理工作由人力资源部负责，请各部门严格遵照执行 2、权责： 2.1 人力资源部负责按招聘制度及流程接待处理离职人员返聘，办理二次及以上人员的入 职、转正评价； 2.2 离职人员离职前所在部门负责人面试评价离职人员二次应聘； 2.3 分管领导负责审批 C 级以下人员的离职重新聘用； 2.4 总经理负责审批 C 级（含）及以上人员的离职重新聘用，及特殊人员的离职重新聘用； 3、管理规范： 3.1 非正常原因离开公司包括开除、辞退、旷工等永久不予录用，在公司通过正常手续辞 职后再次应聘公司岗位，方可允许录用。 3.2 对重返公司的员工，各部门应谨慎对待，了解其当时的离职原因，落实是否按公司制 度办理完毕离职手续，用人部门要向公司提出重新聘用的理由。 3.3 凡离职人员二次入司应聘，须经公司研究批准后按公司招聘制度及流程聘用，重新计 算 人力资源部工龄。 3.4 任何部门不得存在隐瞒、私自聘用的情况，否则一经发现，由用人部门负责人承担相 关责任。
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如何防范员工离职风险
如何防范员工离职风险 员工离职时期是劳资关系最敏感的时期，不管是员工自动提出离职，还是员工被企业辞退， 防范员工离职 风险都是企业不可不做的一门功课。员工离职会给企业带来哪些风险？如何防范员工离职风 险，为企业节约人 力成本？ 虽然各行各业防范员工离职风险的做法有所不同，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中 给大家总结一 些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 防范员工离职风险，一般要做好五个部分的工作。 1.防范泄密风险。 2.防范集体跳槽风险。 3.防范法律风险。 4.防范客户流失风险。 5.防范岗位空缺风险。 • 防范泄密风险应做好整体风险的把控，并在离职前做好风险预防措施。
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HRBP工具 员工离职管理PRM模型
HRBP 工具——员工离职管理 PRM 模型 核心员工离职不用愁，PRM 模型来帮你。 一、什么是 PRM 模型 PRM 员工辅导模型&离职管理模型。 P——现象呈现发现不良现象 R——原因分析内部、组织、个人 M——解决方案，传道：激励原理，授业：原则、方法 。 二、如何应用 PRM 模型 第一步：现象呈现 员工不会突然离职，更不会一夜之间就有了离职的念头，在此之前一定存在某 些苗头，所以管理者应该及时发现这些苗头，提前做好预防。 其中，最关键的苗头就是职业倦怠。职业倦怠是指离职的前奏，无论是什么性 质的离职，首先出现的就是职业倦息（有个形象的说法叫“橡皮人”）。 如何判断员工是否存在职业倦意？下面提供一个测试题，管理者既可以用他去 发现哪些下属存在职业倦怠问题，还可以测试员工是否出现了离职前兆。 下面提供一个测试题，职业倦怠自测表： 序号状态描述是/否 1 在例会上，你会不自觉选择远上司的位置 2 在一个月内的会议上，你没有自己的想法和建议 3 在两个月内，你的提案或者建议没有被采纳 4 三个月内，你的业绩没有不达标，也没有创优 5 在半年之内，你的工作成绩保持在中下水平 6 在一年之内，你设有受到任何表彰或者批评，而你却不在乎 7 公司改革双制度，你觉得无所谓 8 公司推行新的绩效考核制度，你不会直反对，也不会积极赞成 9 工作中遇到问题，不是自己去解决，而是等着同事解决 10 你对自己的工作虽然不是很满意，但也不是难以忍受，还能将就 11 你不会主动加班，遇到加班尽可能找借口推掉 12 同事聚会时，你常坐在角落观察，在同事微信群里，你长期潜水 评分标准 每道题目，选择“是”得 1 分，选择“否”得 0 分，最后统计总分。 总分 1－3 分：比较正常，但是要留息，有点橡皮，但主要部分还算 OK 4－6 分：基本上算橡皮人，但还有部分不是 7—9 分：全是橡皮了 10－12 分：垃圾袋里的橡皮，准备走人吧 职业倦怠是职场常见的现象，如果你的下属出行了职业倦怠你该怎么办？ 第二步：原因分析 员工离职的原因分为外部原因和内部原因。 外部原因 包括市场状况、行业状况、经济状况、国家的相关政策等带来的影响。 如，在大型房屋中介代理公司，大量员工离职主要是受行业影响，由于国家宏 观调控，整个房地产行业很不景气。这种原因造成的离职，属于外部原因。 内部原因 内部原因又包括两个方面：组织方面的原因和个人方面的原因。组织方面包括 企业文化、管理制度、发展前景、部门氛围、上下级关系等。个人方面的原因 包括职业发展规划、个性特质、岗位匹配度、薪酬等。 第三步：解决方案 解决问题的方案通常与员工的稳定性相关，我们这里将员工大概归纳为四类， 分别是活跃型、敏捷型、稳定型、持久型，不同类型的员工特点如下表： 类型特点稳定性差异 活跃型能力强，自我感觉良好，喜欢有挑战性工作要么升职，要么跳槽 敏捷型 做事情靠感觉，乐观、外向、反应迅速感觉不好就会跳槽 稳定型忠诚、亲和、随性，不愿改变忠诚坚韧，很少跳槽 持久型内向、缓慢、持久、严肃认真痛苦抱怨，却不跳槽 什么样的人更稳定呢？如上表中 4 种类型中，活跃型和敏捷型人工作稳定性不 足，喜欢跳槽；稳定型和持久型特质的人比较稳定，通常不会轻易辞除非真的 待不下去了。 三、总结 总结一下管理者应对核心员工离职的五个步骤 分清类型????调查原因????积极应对????补救措施????自我反思
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离职证明中到底能不能写离职原因？
离职证明中到底能不能写离职原因？ 韦一笑于 2008 年 7 月 14 日入职广州某公司，2016 年 3 月 30 日，公 司解除了与韦一笑的劳动合同。 公司于 2016 年 4 月 8 日向韦一笑出具了《解除 (终止)劳动合同证明 书》，其中第二条解除劳动合同的原因写了两条： 1、严重违反用人单 位的规章制度；2、劳动者不能胜任工作。 韦一笑于 2018 年 1 月 19 日提出劳动仲裁，要求公司删除《解除(终 止)劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件。 广州市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回韦一笑的全部仲裁请求。 韦一笑对此不服，提出本案诉讼。 起诉理由：离职证明写上离职原因，对我之后的求职造成严重的负面影 响，打压了我平等就业的权利，公司应当重新出具 韦一笑诉称：解除合同通知书上写了解除劳动合同原因，超越了《中华 人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的范畴，对我之后的求职 造成严重的负面影响，打压了我平等就业的权利，故要求公司删除《解 除(终止)劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件。 公司答辩：离职证明上写上离职原因不违反法律规定 公司辩称：我公司开具的《解除(终止)劳动合同证明书》，虽然有解除 劳动合同的原因，但没有违反《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十四条的规定，故不同意韦一笑的诉讼请求。 一审法院：法律并未禁止在离职证明中写离职原因，公司无需重新出具 一审法院经审理认为：公司因解除与韦一笑的劳动合同，作出的《解除 (终止)劳动合同证明书》，该证明书虽然记载了解除劳动合同的原因， 但根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条，用人单位 出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者 终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限的规定，该规定 并没有排除解除劳动合同证明书上记载解除劳动合同的原因，故韦一笑 以此为由要求公司删除《解除(终止)劳动合同证明书》第二条后重新出 具解除劳动合同证明文件，本院不予支持，故韦一笑的诉讼请求，本院 予以驳回。 韦一笑不服，向广州中院提起上诉。 二审法院：法律未禁止将解除劳动合同的原因记载在解除劳动合同证明 书上，也不违反就业促进法规定 二审法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十 四条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳 动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工 作年限。”上述规定明确了用人单位出具解除、终止劳动合同证明应当 具备的内容，但并未禁止将解除劳动合同的原因记载在解除劳动合同证 明书上。 公司出具的《解除(终止)劳动合同证明书》虽记载了解除劳动合同的原 因，但也不构成违背《中华人民共和国就业促进法》第三条“劳动者依 法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性 别、宗教信仰等不同而受歧视”的规定。 韦一笑也未提供证据证明证明书记载的原因不实，故 韦一笑要求删除 《解除(终止)劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文 件依据不足，本院不予支持。 一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定， 并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予 以支持。 综上所述，一审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。韦一笑 的上诉请求不能成立，应予驳回。二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。 案号：（2018）粤 01 民终 17016 号（当事人系化名） 【实务分析】 《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同 时出具解除或者终止劳动合同的证明，这个解除、终止劳动合同证明书， 就是大家俗称的离职证明。 一、出具离职证明是用人单位法定义务 劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出 具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社 会保险关系转移手续。这是用人单位的随附义务，立法目的主要是考虑 便于劳动者办理失业登记。 1999 年国务院颁布的《失业保险条例》第 16 条规定，城镇企业事业 单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证 明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。根据《失业保险条 例》的规定，用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是进行失业登 记的必备条件，社会保险法第五十条亦对此做了规定 ，“用人单位应当 及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名 单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。失 业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到 指定的公共就业服务机构办理失业登记。” 按照劳动合同法及社会保险法规定，如果用人单位未出具解除或者终止 劳动合同的证明，给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。 二、离职证明中是否不能记载离职原因？ 离职证明对于劳动者具有重要的意义，不仅是劳动者进行失业登记的必 需文件，而且根据《劳动合同法》第九十一条的规定：“用人单位招用 与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”没有离职证明的劳动者再次求 职时，用人单位会心存顾虑，影响其求职的成功率。 所以，实务中离职证明书也是劳动者求职的凭证。 劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》中规定，用人单位在招用 职工时应查验其终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明该职工与 任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。用人单 位违反法律、法规和有关规定从其他单位在职职工中招录人员，给原用 人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。 该规定要求用人单位招用职工时，必须查验该职工与原单位终止、解除 劳动合同的证明，以确定其是否与别的用人单位之间还存在劳动关系。 若劳动者不能提供相应的离职证明，新用人单位招录的，将承担用工上 的风险，所以，一般用人单位不会招录该劳动者。由此可见，离职证明 本身是劳动者再求职的一种凭证。 劳动合同法虽然规定了用人单位需出具离职证明，但未规定该证明书该 记载哪些内容。劳动合同法实施条例对此进行了明确。 劳动合同法实施条例 第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同 期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 该条中的“应当写明”可理解为“必须写明”的意思，也就是说，“劳动合同 期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年 限”属离职证明的必备条款，但不能理解为“必须且只能写明”条文中所 列的内容，法律并未禁止注明解除劳动合同的原因。 当然，如果公司在离职证明中写的解除理由是不成立的，自然应当重新 开具，但如果公司写的解除原因是客观真实的，也不违反法律规定。
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签了离职协议拿了钱，还能告公司要更多补偿吗？
签了离职协议拿了钱，还能告公司要更多补偿吗？ 2017 年 3 月 26 日，周止若入职峨眉公司，2018 年 3 月 26 日，双方 续签期限自 2018 年 3 月 26 日起 12 个月的劳动合同书，约定周止若担 任客户经理，月基本工资 6,600 元。 2018 年 8 月 28 日，周止若与公司签订协议书，约定甲(公司)乙(周止 若)双方现行的劳动合同于 2018 年 8 月 28 日解除，甲方同意一次性支 付乙方经济补偿金计 6,600 元。乙方确认已仔细阅读了本协议的所有 条款，完全理解并将忠实履行本协议的每一项条款和条件，甲乙双方确 认，本协议为双方权利义务解决及经济补偿的最终方案，乙方对此无任 何异议，并愿意放弃其他所有诉讼请求及其他各项主张。乙方承诺与甲 方结清上述条款中的事项及金额后与甲方再无任何经济纠纷。 2018 年 10 月 16 日，周止若申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同代 通知金 6,600 元、经济补偿金 22,849.77 元、项目提成 60,109.16 元。 2018 年 10 月 19 日，仲裁委作出不予受理的决定。周止若不服，诉至 法院，要求法院判决撤销协议书，要求公司支付解除劳动合同代通知金 6,600 元、解除劳动合同经济补偿金 16,249.77 元、2018 年 1 月至同 年 8 月 28 日间项目提成 60,109.16 元。 一审判决：具有民事行为能力人在不违反法律或社会公共利益，意思表 示真实的情况下所达成的协议，合法有效，不能反悔 一审法院认为，根据我国民法总则规定，具有民事行为能力人在不违反 法律或社会公共利益，意思表示真实的情况下所达成的协议，合法有效。 另据最高人民法院司法解释规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳 动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等 达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁 迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 本案争议焦点在于，周止若、公司于 2018 年 8 月 28 日签订的协议书 是否合法有效？ 首先，根据协议书内容显示，周止若确认已仔细阅读了本协议的所有条 款，完全理解并将忠实履行本协议。表明双方自主签订协议，也不违反 相关法律及社会公共利益，双方均应予遵守。周止若诉称其不懂法律才 签字。对此，公司不予认可。周止若系具有民事权利能力及民事行为能 力人，有权处分自己的民事权利和仲裁、诉讼权利，周止若确认仔细阅 读协议条款，理解并愿意履行协议，在此基础上签订协议书，因此，周 止若该意见，一审法院不予采纳； 其次，协议书明确协议经双方签字后即生效，劳动关系解除，周止若确 认无其他争议。况且，公司已按协议书规定支付周止若相应款项，该协 议书已履行完毕，表明双方间就劳动关系、劳动报酬等方面再无任何争 议； 再次，周止若、公司在协议书中确认本协议为双方权利义务解决及经济 补偿的最终方案，周止若对此无任何异议，并愿意放弃其他所有诉讼请 求及其他各项主张。周止若承诺与公司结清上述条款中的事项及金额后 与公司再无任何经济纠纷。由此表明，双方对协议书不存在重大误解， 对签字生效的效力做出进一步的确认，周止若再行申请仲裁、提起诉讼， 违背了诚实信用原则； 再者，周止若诉称协议书约定的经济补偿数额低，公司未给予结算提成， 协议书显失公平。其一，周止若在协议书中已明确阅读并确认包括经济 补偿在内的协议书所有条款，现不认可经济补偿条款，有违诚信原则。 其二，周止若表示签订协议书时向公司提出结算提成的要求。表明周止 若签订协议书时清楚公司还未结算提成，但周止若确认本协议为双方权 利义务解决及经济补偿的最终方案，周止若对此无任何异议，并愿意放 弃其他所有诉讼请求及其他各项主张，而没有特别约定提成结算除外的 条款。表明周止若确认即使存在未予结算的提成，亦愿意放弃提成结算 的主张。因此，周止若认为协议书显失公平的意见，同样缺乏事实依据， 一审法院难以采纳。 综上，协议书系双方真实意思的表示，不违反法律强制性规定，应确认 有效。故周止若诉讼请求，没有事实及法律依据，一审法院不予支持。 周止若不服，提起上诉。 二审判决：离职协议并不存在重大误解及显失公平，具有法律效力 上海二中院经审理认为，具有完全民事行为能力人所做出的意思表示真 实、不违反法律、行政法规强制性规定、不违背公序良俗的民事法律行 为有效。 周止若系具有完全民事行为能力的自然人，其离职时与公司签订的协议 书应当发生法律效力。 周止若主张签订协议书存在重大误解及显失公平的情形应当予以撤销， 故其应对此承担举证责任，现周止若仅以其非专业法律从业人士，对协 议书中内容不够了解而主张对签订行为存在重大误解，于法无据。 此外，显示公平适用的前提系一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能 力等情形，周止若签订协议书时，并未出现上述情形，故周止若主张签 订协议书存在显失公平，无事实和法律依据。 综上所述，协议书不存在可以撤销的法定情形，一审法院判决驳回周止 若撤销协议书的诉讼请求，本院认可，予以维持。鉴于协议书系双方权 利义务解决及经济补偿的最终方案，故双方劳动关系已经解除、劳动关 系中所涉权利义务关系已经通过协议书处理完毕，周止若再行主张劳动 关系存续期间的代通金、解除劳动合同经济补偿金、项目提成，无事实 和法律依据，本院不予支持。 综上所述，周止若的上诉理由不能成立，对其全部上诉请求应予驳回。 二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。 案号：（2019）沪 02 民终 3238 号（当事人系化名）
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员工擅自离职，要赔公司一个月工资吗？
员工擅自离职，要赔公司一个月工资吗？ 马行空于 2015 年 7 月 15 日入职深圳一汽车配件有限公司。 2016 年 6 月 8 日，马行空在未提前 30 天书面通知公司的情形下擅自离职。 马行空离职前月平均工资为 4290 元。 公司于 2016 年 10 月 24 日向马行空送达《自动离职通知书》，对其按 自动离职处理，请求马行空赔偿公司为完成其工作的额外支出 19305 元。 马行空不同意。公司遂申请劳动仲裁，请求裁令马行空赔偿因未提前通 知公司离职导致的损失 19305 元。仲裁委驳回了公司仲裁请求。 公司不服，起诉到深圳市宝安区人民法院。 马行空辩称其因为当时家里有事，且公司未与其签订劳动合同，所以只 是口头跟班长提出离职就离开公司。 一审法院：马行空离职并未提前三十日以书面形式通知公司，给公司造 成损失，应当承担赔偿责任，本院酌定一个月工资的损失 宝安法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定 “劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳 动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”，第九十 条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定 的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责 任”。 本案中，马行空离职并未提前三十日以书面形式通知公司，违反了劳动 合同法的规定，给公司造成损失，应当承担赔偿责任。 公司请求赔偿为完成马行空工作的额外支出 19305 元，本院认为，公 司提交的证据不足以证明马行空擅自离职给其造成损失 19305 元，也 无其他有效证据佐证；劳动者应赔偿的损失大致应与其一个月工资或用 人单位聘用其他人员顶替其工作 30 天所应支付的报酬相当，因此，参 照马行空离职前月平均工资，本院酌定马行空应赔偿公司的损失为一个 月工资即 4290 元。 法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第九十条的规定， 判决马行空赔偿公司损失人民币 4290 元。 员工上诉：冤枉啊！我离职后不是公司员工了，没有义务赔偿公司损失！ 马行空不服一审判决，向深圳中院提起上诉，上诉理由： 我没有跟公司签订劳动合同，公司的请求不符合《劳动法》第四十六条 和第六十七条规定。我于 2016 年 6 月 8 日离职，不再是公司员工，没 有义务赔偿公司的损失。 公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。双 方之间存在劳动关系，员工应当遵守我国《劳动合同法》第三十七条、 第九十条规定以及《员工手册》第四章第三节第 4 条规定。马行空未提 前 30 天通知公司解除劳动关系，给公司造成了损失，应当赔偿。 二审判决：马行空擅自离职后，公司安排其他员工完成马行空的工作， 公司为此支出了工资及加班费，马行空应当赔偿，一审酌定一个月工资 合理合法！ 深圳中院经审理认为，本案的争议焦点为：马行空未提前 30 天通知公 司解除劳动关系是否应当赔偿公司损失。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十 日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提 前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”，第九十条规定“劳动者违反 本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业 限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。 本案中，马行空离职并未提前三十日以书面形式通知公司，违反了劳动 合同法的规定，给公司造成损失，应当承担赔偿责任。 马行空二审期间主张其在离职前 10 多天已口头告知公司，且公司允许 员工快离即当天说当天走，但马行空未能提交相应证据予以证明，且公 司对此并不认可，故本院对马行空该主张不予采信。 公司在一审期间提供了员工工资发放记录，以证明马行空擅自离职后， 公司安排公司其他员工完成马行空的工作，公司为此支出了工资及加班 费，马行空对公司提交的前述证据的真实性、合法性、关联性均没有异 议，予以认可。 鉴于公司提交的证据不足以证明马行空擅自离职给其造成的损失金额为 19305 元，劳动者应赔偿的损失大致应与其一个月工资或用人单位聘 用其他人员顶替其工作 30 天所应支付的报酬相当，一审法院参照马行 空离 职前 月平 均工 资 酌 定马 行空 应赔 偿公 司的 损失 为一 个月 工资 即 4290 元，合法合理，本院予以确认。 综上，马行空的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚， 适用法律正确，应予维持。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定， 二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。 案号：(2018)粤 03 民终 12026 号（当事人系化名）
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