离职交接清单
离职交接清单 基本 信息 移交人 所属部门 岗位 入司日期 申请离职日期 最后工作日 员工类别 类别 □正式员工 □试用期员工 □其他 单位 数量 物品名称 存放位置 备注 物品 交接 移交人签字： 类别 接收人签字： 资料名称 交接日期： 单位 数量 存放位置 备注 工作 资料 交接 移交人签字： 类别 接收人签字： 项目名称 交接日期： 当前进展 建议处理方式 待办 工作 项目 交接 移交人签字： 类别 财务 交接 移交人签名： 接收人签字： 交接日期： 具体事项 归还借款 移交人确认签字 交接情况 □无借款 □已归还，说明： 财务核查签字： 移交人是否完全移交：□是 交接日期： □否 ，未完全移交情况说明： 移交人确认签字： 日期： 年 月 日 人事行政审核签字： 日期： 年 月 日 交接审核确认签字 部门经理审核签字： 总经理审核签字： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
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职工离职，单位不给转移档案怎么办？
职工离职，单位不给转移档案怎么办？ 在线咨询： 您好刘律师，我在今年 7 月份向单位领导提交了辞职申 请，当日就得到了领导审核批准。之后我又在单位待了几天将工作 交接完就离开了。但现在好几个月过去，公司一直不给我转移档案， 说我工作没交接完、未正式解除劳动关系等。但实际是因为公司给 我办理了北京户口，当时要求我签了一份服务期协议，现在想要我 赔钱给公司。我感觉公司的要求很无理，但现在不给我转档案，请 问我该怎么办？ 梁女士 在线答疑： 您好，梁女士，感谢您的咨询和信任。针对您的问题回复如 下： 劳动关系解除或终止后，依法为职工办理档案转移手续是用人单位的法定 义务。 首先，根据我国《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者 终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办 理档案和社会保险关系转移手续。 据此，在职工同用人单位解除或终止劳动合同后十五日内，用人单位应当 及时为职工办理档案和社会保险关系转移手续。如果用人单位存在拒绝或故意 拖延的情况，职工可以依法向用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委申请劳动 仲裁和向法院提起诉讼。待仲裁裁决或法院判决生效后，如用人单位仍拒绝为 职工办理档案转移手续，职工可以持该生效裁决或判决向基层人民法院申请强 制执行，由法院出面要求用人单位或相关存档机构配合办理职工档案转移手续。 其次，根据《劳动合同法》第八十四条规定，劳动者依法解除或者终止劳 动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期 退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者 造成损害的，应当承担赔偿责任。 据此，职工依法解除或终止劳动合同后，对用人单位扣押职工档案的，职 工还可以依法向劳动行政部门（主要是当地人社局下设的劳动监察大队）进行 投诉，由劳动监察大队责令用人单位限期为职工办理档案转移手续，并以五百 元以上二千元以下的标准对用人单位处以罚款。如果由于用人单位扣押档案的 行为给劳动者造成了其它损害，如影响就业、不能办理退休等，职工还可以要 求相应赔偿。不过，在实践中，如果职工和用人单位之间存在仲裁或诉讼且该 讼争同职工向劳动监察部门投诉事项相关联情况下，劳动监察部门一般会以投 诉事项属于劳动争议为由不予受理，待该劳动争议有了司法结论后，方介入处 理。 综上，既然您已同单位依法解除劳动合同，单位拒不为您办理档案转移手 续的行为违法。您可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向劳动监察部门投 诉，要求单位依法为您办理档案转移手续。如果仲裁裁决或法院判决生效后， 单位仍不配合您转移档案，您可以持生效文书向基层法院申请强制执行并同时 要求劳动监察部门配合处理。 此外，关于您提及的该案实际情况是单位给您办理了北京户口，并据此同 您约定了服务期，因此想向您索取违约金一事，涉及到用人单位能否以为职工 办理户口为由同职工约定服务期和违约金的法律问题。关于该法律问题的具体 解读可以参见本律师此前撰写的《以解决户口为由约定服务期和违约金是否有 效？》一文，网址链接如下： http://blog.sina.com.cn/s/blog_7584e1d00102vk1f.html 以解决户口为由约定服务期和违约金是否有效？ 希望以上回复对您有所帮助！
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无法提供离职证明承诺书
离职证明承诺书 公司: 本人 ，身份证号 ，联系电话 ， 于 年 月 日与贵司建立劳动关系，但截至本人前往贵司办理入职手 续之日，因 原因本人暂时无法提供原用人单位 《离职证明》，特向贵司承诺如下： 一、本人承诺，在与贵司签订劳动合同时，本人与原用人单位之间不存在 劳动关系，并且不存在任何尚未解决的劳动法律纠纷，及或其他可能影响本人 在贵司正常工作的利益纠纷。 二、本人承诺与原用人单位之间不存在尚处于有效期内的可能影响本人在 贵司正常工作的保密协议、竞业禁止协议或其他相关条款。 若上述承诺不属实，导致贵司与任何第三方产生任何纠纷的，本人承诺本 人将独立解决前述纠纷及承担全部责任，贵司有权解除与本人的劳动合同，且 无需支付经济补偿金。若贵司因此遭受任何损失，本人承诺进行全额赔偿。 特此承诺！ 承诺人(签字): 日期：
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离职流程
离职流程 序号 流程 时限 执行部门 01 面谈 不限 员工本人 02 汇报 1天 管理人员 03 申请 不限 员工本人 说明描述 资料明细 员工本人有离职意向，则与直接上级当面沟通离职原因 直接上级将员工离职意向及面谈结果向上级汇报，由各级领导根据员工 的情况进行面谈 员工本人发起离职申请 备注：正式员工需提前 30 天，试用期员工需提前 3 天 《面谈记录表》 钉钉离职申请 经理级以下： 04 审批 提起申请 一周内 直接上级→隔级上级→部门负责人→人力资源部负责人 管理层 经理级（含）以上： 面谈记录表 钉钉审批 直接上级→隔级上级→部门负责人→人力资源部负责人→总经理 部门根据实际工作情况与员工约定离职日期，员工在约定日期按照《工 作交接承诺书》、《离职交接表》办理工作交接手续 05 交接 根据部门工 作安排 员工本人 备注： 1、未完成工作交接手续的员工，不得办理离职手续 1、《工作交接承诺书》 2、《离职交接表》 2、员工自动离职、辞职拒不移交工作者，不予办理工资结算 2、对未妥善交接工作给公司造成损失的，公司保留追究法律责任权利 1、离职交接手续办理完毕后，为员工开具《离职证明》 06 解除合同 当天 HR 2、为员工办理社会保险、住房公积金关系转移手续 《离职证明》 3、离职人员资料存档 1、HR 每月发出离职 3 个月内的员工清单给部门负责人 07 跟进调查 每月 HR 5日 用人部门 2、离职员工直接上级、HR 调查了解离职人员动向 3、离职员工直接上级沟通离职员工现状及重新入职意向 4、部门负责人反馈结果给 HR 第 1 页 共 1页 《离职员工跟进表》
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互联网+《离职申请单》
离职申请单 致欲离职员工：您好！对于过去您在工作中投入的心力、贡献，在此深表感谢。 如您打算离职，请您提前一个月填写这份申请书，否则公司将按规定扣除您本月基本工资作为代通知 金。特此提示。 填表日期： 年 月 日 姓名 性别 部门 入职日期 联系电话 联系地址 职位 我请求辞去我现在的工作，并解除我与公司的劳动合同。 我在公司的最后工作日为 年 月 日。 离职原因 □ 领导问题 □ 工作性质 □ 薪资、岗位问题 □ 工作环境问题 □ 公司文化 □ 工作条件 □ 合同到期自愿不续签 □ 退休 □ 个人计划（如出国、结婚、异地调任 等） □ 其他 部门负责 人意见 人力资源 行政人资 部意见 年 月 日 年 月 日 人力资源 上级领导 董事长/ 授权人 年 月 日 意见 注：1、普通员工请辞，需要部门负责人、人力资源行政人资部签署意见后方生效。 2、主管/经理级以上员工请辞，需要部门负责人、人力资源行政人资部、董事长/授权人签署意见 后方生效。
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互联网+《离职交接单》
员工离职交接单 个人资料 姓名 部门 入职日期 预计离职日期 请在离职时确认下列项目： 交接目录 交接内容 接收人 办理情况 经办人 1.纸质文档 2.电子文档 3.帐号密码 工 作 交 接 4.办公设备 ① 笔记本电脑 ② 测试手机 ③ 其它设备 5.其他交接 6.备注 办理事项 1.门禁指纹 行 政 人 事 部 2.办公用品 (包括但不限于：名片、胸卡、钥匙） 3.固定资产（包括但不限于：电脑、配件 ） 4.考勤核对 5.解除劳动合同 6.工资终止日期/最后付薪日 7.社保及公积金终止日期 1.应还借款 财 务 部 2.应付报销 3.应付薪资 4.其他交接 签字： 申请人签字 部门负责人签字 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
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互联网+《离职证明》
离职证明 兹证明 先生/女士（身份号码： 日入职我司，担任 （ 主动 ），于 年 职务，在职期间，无不良工作表现。现因 被动）提出离职，已于 年 月 月 ， 日正式办理离职手续，与我 司解除劳动合同终止劳动关系，并已完成工作交接手续，结算完毕所有相关费 用，无劳动纠纷。 特此声明。 有限公司 年 月 日
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离职面谈指引/指南
离职面谈简要指引 面谈准备： 1、 预约时间与地点，选择相对独立的空间。比如一楼会客室、玻璃房等。 2、 面谈前准备，与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键 事件等。员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的消极看法。 3、 如有必要，可与 HRBP 或 HOD 先沟通后再展开离职面谈，了解员工在部门的工作现状。 4、 准备几个与离职员工信息相关的开放式问题 5、 结束后，将面谈纪录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职的真正原因。针对发现的 问题与部门一起分析，做出改善建议。 面谈过程： 1、 亲切开场，如握手、点头、微笑等，打消疑虑，营造轻松的沟通氛围 2、 自我介绍，谈话结果会保密，不会造成任何影响与困扰 3、 梳理和总结过去（工作、生活、学习都可以），对员工过去的工作付出表示感谢。如果有工作期间的 不愉快，给员工一个发泄和倾诉的窗口，释放负面消极情绪 4、 如果无明显拒绝，可以深入了解，开诚布公，鼓励员工提出对公司管理、制度、薪酬等各方面的意见 和建议，发现机会。 5、 了解他未来的计划，知道员工的去向，并给予祝福与适度的职场指引。 6、 握手结束面谈，送对方离开，并对离职办理给予指引。绩优或稀缺人才可以添加微信，保持长期联络。 注意事项： 1、 有明确答案的问题可以回应与解释，但短期无解的事情以倾听与收集为主，可展望未来 2、 面谈过程中要注意对方的情绪变化，提问的过程体现出公司对员工的关怀 3、 尊重对方，尽量避免提出涉及离职人员个人隐私的问题； 4、 做好面谈记录：面谈前征求对方意见，如果对方同意做记录，应当于面谈过程中及时做好记录。如果 对方不自在，则可用心听对方谈话要点，于面谈后第一时间记录下与该离职人员的面谈情况。 重要：离职面谈到了 HR 环节，并非以挽留为主要目的，而是以协同部门找原因做改善，缓和员工情绪为主。 一般部门需要挽留会主动告知，如能与部门经理保持互动后再沟通会更佳，此项尤为注意。
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员工招聘、离职成本核算表（实用模板）
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 姓名： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 岗位： 离职总成本：0 成本明细 数量 单位 说明 培训人员月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 培训花费工时 小时 在培训该员工时所花费的时间 培训 开发成本 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相关费用 由培训人员的时间成本+培训其他费用 每月培训成本小计 0 元 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 管理成本 人力资源离职、入职手续办理人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 平均每个手续办理时间 小时 具体流程办理所用时间 每月管理成本小计 0 元 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 面试一名人员所需成本 元/人 引用“面试时间成本”所得数据 招聘一名员工需面试多少人 人 一般面试 个人才会确定1个 再招聘 成本 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告、选择、测试等 每月其他成本小计 0 元 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 人员试用 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 0 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招人员薪资福利合计 元/月 差异成本 再招聘人员绩效优于原离职员工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 元/月 岗位空缺后节省的薪资及福利 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗位业绩之差+岗位省却费用 差异成本小计 0 元 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 离职人员访谈时间 小时 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 离职人员访谈 部门访谈人员薪资 人力成本 人力资源访谈人员薪资 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 每月其他成本小计 0 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计算 每月其他成本小计 0 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 要额外加班的成本 元/月 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动时间成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 元 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造成的管理时间成本 损失生产率费用小计 0 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一般为一个月） 离职前后 生产率降低程度% % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 生产率降低 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 损失生产率降低成本小计 元 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损失 知识产权的流逝成本 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 造成市场 维护和恢复供应商和客户成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和恢复关系成本 的损失 公司历史、文化的流失成本 元 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失而受到影响 损失成本小计 0 元 各项损失费用的合计
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离职面谈表
员工离职面谈表 1 姓 名 部 课 班 所属 部门 工 号 职 务 □ 试用期员工 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 管理职 □ 1 年以下 入职 □ 1～3 年（不含 3 年限 年） □ 3～5 年（不含 5 年） □ 5 年以上 2 3 入职 时间 离 职 原 因 年 月 日 年 月 日 □ 自愿离职 离职 类型 □ 非自愿离职 □ 协议解除劳动合同 公 司 原 因 □ 薪资福利差 □ 工作环境不佳 □ □ □ 与同事关系不融洽 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 缺少晋升机会 □ 工作压力大 个 人 原 因 □ 找到更好的职位 □ 自行创业 □ □ 家庭原因 继续升学（研修深造） 其 它 原 因 □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 个人 4 以往 赏罚 记录 奖 赏 对公 5 司的 建议 与批 评 建 议 6 离职 时间 □ 缺少培训提升机会 □ 身体健康原 □ 因转换行业 □ 不续签劳动合同 □ 其它： 处 罚 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日 期 ： 年 月 日
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从招聘角度分析 员工短期离职的原因
从招聘角度分析:员工短期离职的原因 一个担任外资公司分支机构总经理的朋友跟我说怎么招聘的 1 个员工上班不到 1 个月就小 规模的私营企业担任销售总监的朋友也谈到他招聘的几个销售人员不到三个月全离职了。 为什么一个员工上岗很短就离职了？恐怕是一个不能一句话就回答的问题。对于不同的离 职员工个体，可能有不同的原因，不一定公司和招聘就有问题；但对于多次出现短期离职 的员工，公司的管理机制和招聘就有问题。原因当然不能一概而论，这里结合以往经历的 例子做仅仅做一些招聘方面的分析。 从招聘面试的角度看，短期离职可能的原因有： 1、公司招聘非常紧急仓促，可选择的候选人比较少，降低了选人的标准； 很多时候，公司的招聘都有一定的时间压力，一个项目必须在规定的时间的开始，并且必 须在规定的时间内完成。而很多公司在上新项目前并没有对所存在的人力资源进行认真的 盘点。为了完成规定的项目，就必须在规定的时间内将人员招聘到位。在时间压力下，加 上一些岗位的可供选择的人员比较少，招聘人员不自觉地降低了人员选拔的标准。这样招 聘的人可能刚就公司就存在隐患。 2、公司希望招来的人马上能用，主要考察过往经验，对潜在的素质考察不够； 很多主管在招聘的时候习惯招聘工作马上上手的人员，主要看这个人在相同岗位的工作经 验。记得一个不成功的招聘例子，HR 与用人部门主管意见有一定分歧。用人部门主管说这 个人已经在这个岗位上工作了 5 年，过来马上就上手；HR 说这个人 5 年中的业绩表现平平， 对工作的热情比较缺乏。但用人部门从马上能用的角度坚决要用，后来这个侯选人到岗 3 个月后用人部门觉得工作态度差，业绩也缺乏，在试用期就淘汰了。 3、公司招聘时候对双方的期望沟通不够，或有演示隐藏行为； 很多时候，招聘和应聘双方为了促成，都有一定的隐藏。应聘者迫于种种现实压力为了得 到这份工作，可能隐藏自己的真实期望，如降低对薪水的要求，说只要薪水差不多就可以， 有的甚至降低薪水的可以，出现这样的情况尤其要注意，除非这个应聘者对这个岗位有非 常好的热爱和兴趣，否则一般人对收入的期望都是上涨的。可能应聘者只是希望尽快得到 一份有收入的工作。招聘方为了吸引人才，可能存在夸大公司和岗位的情况，尤其忌讳的 是在招聘的时候就对应聘者做出职业发展的承诺，以后让应聘者担任什么什么职位。这样 招聘进来的员工长期留下来的概率比较小。 4、主管招聘时发现了候选人的不足，但相信自己可以改变候选人的习惯。 曾经在一次招聘中，HR 和用人部门的主管沟通了面试过程中的细节。候选人易先生离开原 公司的细节，这个易先生所管辖的区域业绩不好，上级主管将他管辖的业务机构和另外一 个业务机构合并，请另外一个业务机构的负责人担任合并后机构的负责人，易先生被调离 原岗位。易先生找他的主管，讲述的一个新的业务增长方案，并希望主管继续给他 2 个月 时间继续担任区域主管来实施新的方案，一定可以提高销售额。当时主管没有答应，易先 生当即向主管提出辞职，就这样离开了原公司。HR 追问了一句，在和主管谈之前，是否想 过提出辞职。易先生说没有，谈之前只是想争取一下实施新方案的机会。HR 提出了 2 点反 对录用易先生的意见：一是易先生是一个非常冲动欠成熟的人，并且职业发展定位不清晰， 担任管理角色不合适；二是易先生这段业绩表现有很大差距。用人部门主管也承认易先生 比较冲动，但同时认为有激情，虽然这段表现不好，但了解过以前曾经做的很好，并且相 信自己可以改变易先生冲动的习惯。最后录用易先生后，3 个月后易先生以有朋友找他做 生意、自己需要赚钱为由很快离职了。 从这些不成功的招聘例子中，有很多值得招聘人员反思的地方。 从招聘的角度看，降低人员短期离职的方法有： 1、做好招聘的规划，尽量能够提前预计人员的需求，提前发布招聘信息，让招聘的时间从 容一些； 2、招聘除了看工作经验，是否更快上手外，更重要的要考察侯选人的基本素质，价值取向， 应聘动机，个人期望和职业规划； 3、在招聘的过程中公司尽量创造坦诚沟通的机会，向候选人客观介绍公司和岗位情况以及 这个工作可能面临的挑战和困难，尤其不能过度承诺；用有面试能力的面试官了解候选人 的真实情况。 4、尽量在招聘的时候就选好人，不要太相信自己改变和培养别人的能力，尤其是培养别人 态度、习惯和个性的能力。 另外，HR 与用人部门主管的沟通也非常重要。HR 要体现自己面试的专业水平，同时要站在 用人部门主管的角度与用人部门沟通，更多从顾问的角度帮助用人部门更好的识别人才， 帮助用人部门主管拓展寻找人才的渠道，而不是简单的否决用人部门主管面试过的候选人。 当 HR 的专业能力获得认同后，自然就可以在招聘过程发挥更好的作用。
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【离职返聘】离职返聘面谈表
*****有限公司 课返聘人员沟通记录表 附件一 姓名 进厂日期: 岗位 直接上级： 项目 沟通內容 离职日期: 具体事项 离职原因 1 当时离职主要原因 现生活状况 2 休闲、家庭、婚姻、收支等 现工作状况 3 岗位、工作地点、环境、时间、 薪资福利、工作压力等 个人成长 4 学习情况、技能提升、个人规划 、返聘意向等 对公司的建议 5 环境、时间、薪资福利、后勤、 管理因素等 公司新管理政策介绍 6 成长通道、绩效积分、餐补、满 勤奖、春节假期及车费报销、加 班费、高温补贴、夜班补贴、宿 舍、住房补贴等 其它沟通 7 内外部变化、最新社会话题等 综合评价 8 学习能力、技能现状、工作心态 、稳定性、 沟通结果（访谈人） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通结果（离职者） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通人： 沟通时间：
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【离职返聘】员工返聘申请表
离职返聘申请表 （以下由原任职部门填写） 姓名 性别 身份证号码 公司名称 部门 在职时间 原就职部门 情 况 岗位 年 月 日 至 年 月 （请说明该员工在职期间，是否有违规行为，奖惩记录如何，工作表现如何） 工作情况 离职原因 原就职部门 第一负责人 意 见 人力资源部 意 见 （以下由现录用部门填写） 公司名称 录用部门 评 价 部门 岗位 （录用该员工原因：1、是否行内稀缺技术人员；2、说明该人员对公司认可度、工作态度） 录用部门 第一负责人 意 见 人力资源部 意 见 集团人力资 源部意见 总经理批示 日
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【HR六大模块常用表格汇总】员工离职移交手续清单
员工离职移交手续清单 离 职 人 移 交 物 品 文 件 职别 姓名 离职事由 单位 记事 主管签章 总务科 由直属主管指定： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 人事科 会 签 单 位 仓库 工具室 伙食 会计室 签章： 服务单 位 警卫室 接 交 人 说 明 1、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办 理。 2、 本单办妥后交警卫室收回后交回人事室。
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员工离职申请表
员工离职申请表（模板） 姓名 身份证号 部门/岗位 离职日期 □个人原因 □辞退 离职原因 本人签字： 日期： 工作交接： 部门意见 签字： 日期： 经双方协商一致： 劳动关系终止日期为 薪酬截止日为 人力资源 社保至 年 月 日 年 月 日 □注明薪金结算要点 年 月 签名： □核算工资 年 月 日 □电脑/办公设备 □钉钉、办公微信群 行政 □邮件 签名： 年 月 日 借支未结情况： 各条有需要说明的请另附纸说明并让相关人 应收帐款未结情况： 员签字确认 应收发票未结情况： 应付帐款未结情况： 财务 应付发票交接情况： 报销未结情况： 应收应付合同： 其他： 签名： 总经理意见 年 月 日 签字： 本人承诺： 1. 已经工作交接完毕、公司领用物品归还完毕。 日期： 2. 本人承诺不向任何人透露公司相关业务、财务信息（包括但不限于客户信息、供应商信息、项目合作情况等），如有违背，本人 愿承担相应责任。 3. 本人与公司间无任何其他未尽事宜及财务纠纷。 承诺人：
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离职承诺书（2020）
承诺书 本人 ，系北京 XXXX 公司 （部门） （职位），由于 个人原因，现提出离职申请。 本人郑重承诺： 离职后将继续遵守本人与北京 XX 公司（以下简称 XX）签订之《员工保密 协议》，并在离职后一年内坚持以下承诺： 1.本人承诺，办理离职手续时，将所有与易美广告公司相关之设备、资料、 数据归还，包括但不限于文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、 磁盘、仪器等其他任何形式的载体，并同时删除自有设备上所有与易美广告公 司有关的数据。不留存，不外泄，不以此谋求利益。 2.本人承诺，离职后一年内，不得自行创办与易美广告具有竞争关系的公 司或机构，不擅自使用在易美广告建立的客户资源或渠道资源，用于自营公司 的盈利。 3.本人承诺， 继续保守任职期间接触和知悉的北京易美广告有限公司的 商业秘密（包括但不限于易美广告公司客户、媒体资源、合同价款等核心信 息），不向任何第三方泄露、发布和传播。 以上承诺，若有任何违反之行为，本人愿意承担一切法律责任，并赔偿由 此给北京易美广告公司造成的实际损失。 承诺人： 20 年 月 日
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离职、辞职、开除、劝退都是什么玩意？
离职、辞职、开除、劝退都是什么玩意？ 一、为什么领导说正式工旷工三天，到半个月以后才可以办离职呢？ 1、正式工要离职，只要提交书面报告，不用批准，30 天就可以辞职。 2、从职业道德出发，做好移交及传帮带工作。 3、因个人原因主动离职是没有经济补偿金的，但如果是协商解除的， 还可以有。 4、千万不要旷工，按照每个公司规定不同，基本上都是旷工一天要 处以二天的罚款，经济补偿金也没有了，而且所有的损失还要你赔 偿，有时候，公司还会以此借口不发工资，得不偿失。 二、辞职了，找不到理由，经理挽留我拒绝了，可能碍于面子，年底了，不知道怎么 办？ 1、经理挽留你都拒绝了，还有什么面子呀。 2、辞职还是有很理由的，人家说：世界那么大，我想去看看。这都 是理由。 3、正常你递上书面报告，一个月后你就可以走了，不管有无批准。 4、从职业道德角度来讲，那还是做好移交，好聚好散。 5、早点回家也好，陪陪父母丶家里人，明年开春后去好好找一份工 作吧。 三、公司离职需要提前 15 天，我刚提出离职两天后主管就叫我可以 走了，走了之后又说我是被开除的， 然后又说要扣我 500 块钱。请 问这样合法吗？ 这个问题很现实。 1、公司离职需要 15 天，这不违法，劳动合同法要求是 30 天。 2、如果你在试用期，只要 3 天就可以走了。 3、你在 2 天就走了，没毛病。 4、你既然都走了，管它是不是开除呢？你有办理离职手续吗？或者 公司是否有给你离职证明。 5、走后再说扣 500 元钱，这就有点不地道了，让劳动监察部门帮你 拿回钱。 四、在公司工作 5 年了，公司找个迟到的借口劝退我，合法吗？ 说我迟到而且也找我谈了几次话一直没改正，可是我迟到都被罚款 了的，到了年底才通知我，这个事情可以申请补偿吗？ 即便劳动者多次迟到，用人单位也不可以随便辞退劳动者。 1、如果用人单位与劳动者违约解除劳动关系，可以认定该用人单位 行为属于《劳动合同法》87 条规定的违法解除劳动合同情形，应该支 付赔偿金，即每工作一年支付 2 个月的本人工资。 2、因为迟到早退不属于：严重违反用人单位的规章制度的；严重失 职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的情形。 3、即便劳动者不能胜任工作，也不是马上辞退，必须经过培训或者 调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才解除劳动关系，给予每年一 个月的经济补偿金，如果没有上述培训及调整岗位，属于违法解除， 双倍支付经济金。 4、劳动者可以申请劳动仲裁，拿回自己应得的补偿。
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离职证明
离职证明 文件编号：LXQR-MD08-311 先生/女士（身份证号 日期间，在我公司 部任 现已于 2014 年 月 ），于 201 年 月 日至 2014 年 月 一职。 日与我司解除劳动关系，办理完离职手续，双方无任何劳 动经济纠纷。 特此证明！ 深圳乐行天下科技有限公司 2014 年 月 日 地址：深圳市南山区西丽塘朗同富裕工业城 8 号楼 电话：0755-25722469 传真：0755-25727563 注：此证明一式两份，一份交于离职员工，一份留于公司管理部存档。
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离职分析报告
[xxx 公司] [离职分析报告] 2014 年 1 一、 员工离职信息分析 我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进 行分析。 根据公司自 2014 年 1 月至 2014 年 11 月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离 职人数为 168 人，其中公司减员政策调整流失 47 人，出现合同终止情况流失 26 人，无法 胜任工作流失 13 人，自愿性离职流失 82 人。年率离职率为 37.4%，且本年度由于个人原因 （如：健康、结婚、进修、自行创业 、家庭因素）离职 54 人，离职率为 32.1%。上述现象的出 现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 离职情况 减员政策调整 出现合同终止条件 无法胜任工作 人数 47 26 13 自愿离职 82 168 人 总计 表 1 离职员工汇总表 备注： 2014 年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件 1。 （一）离职员工在公司服务年限分析 表 2 离职员工服务年限分析表 服务年限 人数 结构比例 ≤1 年 ＞1 年 ≤2 年 ＞2 年≤3 年 ＞3 年≤5 年 ＞5 年 81 20 20 23 24 48.2% 11.9% 11.9% 13.7% 14.3% 分析： 本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占 的比例为 48.2%。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入 公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期 望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨 外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自 7 月开始，生产车间由于项目生 产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应 招岗位的有 56 人，占不足一年的员工离职率 69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大， 是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。 第二个离职高峰期发生在服务年限 5 年以上，占比 14.3%。经过 5 年多的积累，员工个 人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作 热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久 2 远，2007 年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分 老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天 伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在 4-5 月人员调整期间进行了劝退。以上 三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。 （二）、离职人员学历结构分析 表3 离职员工学历结构分析表 学历 离职人数 整体结构比例 本科及以上 10 6.0% 大专 25 14.9% 高中/中专 51 30.3% 初中及以下 82 48.8% 分析： 根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为 48.8%，高中/中专学历比例为 30.3%，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的 考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达 到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利 等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦 找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员 工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工 作时，公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在 20.9%，大专及以上的人员流失，一 方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能 力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会 他们会容易离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上（ 15 人）， 占大专以上人员流失率的 42.9%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩 编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司 1-2 年 但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大 专以上技能人员的离职；再者公司在 4-5 月份进行人员调整时，此部分被调整人员有 12 人， 流失率占大专以上人员离职率的 34.3%。 （三）离职人数月度分布情况分析 表 4 离职员工月份分析表 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人数 10 27 29 43 12 6 8 10 10 7 6 0 离职率 6.0% 16.1% 17.3% 25.6% 7.1% 3.6% 4.8% 6% 6% 4.2% 3.6% 0% 分析： 针对各月离职人数及离职率统计状况，截止 2014 年 11 月份总离职人数为 168 人，其中 2 月份、3 月份、4 月份员工离职率相对较高，原因分析为： 1、本年度 2 月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一 3 时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳 阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致 了年初 2-3 月份员工离职率的增大。 2、4 月份离职人员占全年总离职人员的 25.6%，居全年之首。原因在于 4 月份公司进行 了人员调整，调整后劝退的人数在 4 月份离职总人数中占了 97.7%的比重，这是导致 4 月 份离职率高的直接原因。 3、其他几个月份员工离职率基本平稳。 （四）离职人员年龄情况比较分析 表 5 离职员工年龄结构分析表 年龄 ≤20 ＞20 ≤30 ＞30≤40 ＞40≤50 ＞50 人数 6 42 30 65 25 3.6% 25% 17.9% 38.7% 14.9% 结构比例 分析： 以上图表反出在公司服务平均年龄在 40-50 岁的员工离职率最大，20 岁以下的员工离职 比率最小，据调查得出结论： 1、年龄在 20 岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小， 多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群 体。 2、而年龄处于 21-30 岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的 年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受 阅历，金钱，爱情，地位，机会等个人因素影响，总怀着一种，“走出去就有未来”的心 理而影响到辞职。 3、40-50 岁的人群工作的变动受婚姻、家庭、生活因素的影响比较多，比如本年度因为 个人身体原因无法胜任工作、年迈生病父母需照顾而离职、家庭本年度个人因素是影响其离 职的主要因素。 4、50 岁以上的员工，个人因素是影响其离职的主要原因，疾病等健康原因使其已不能 胜任本职工作，其次是家庭因素，这部分人群的父母往往已到暮鼓之年，父母需要贴身照 顾，而自己的子女也可能已为人父或人母，需要其照顾孩子，种种家庭、个人因素导致其 离职率相对较多。 （五）各部门离职员工比率数据统计 表 6 离职员工部门分布分析表 部门 人数 占总离职人员比例 公司领导 0 0% 综合管理部 18 11% 生产计划部 4 2% 质量管理部 8 5% 技术研发部 5 3% 4 财务部 2 1% 市场营销部 2 1% 物资采购部 0 0% 机械加工厂 37 22% 金属结构厂 16 10% 设备检修部 6 4% 金属制品车间 25 15% 包装成品车间 45 27% 合计 168 100.0% 分析： 以上图表数据显示，部门离职率位居前五名的部门分别是：包装成品车间、机械加工 厂，占总离职比率的 22%、综合管理部，占总离职比率的 11%、金属结构厂，占总离职比率 的 10%。 1、包装成品车间离职率最高，占总离职比率的 27%。其中离职人员岗位为包装工、包纸 工。经过离职面谈、回访，此车间人员的离职原因主要有以下四点： ① 因公司政策决定，致使人员流失。 2014 年公司为优化成品车间每班班组的人员配置，对成品车间进行了人员调整，甲、 乙、丙、丁每班减少一名人员配置，综合班减少 2 名人员配置。成品车间在综合各班组人员 技能、综合素质的基础上，劝退 6 名员工。 ② 因个人因素（健康、结婚、进修、自行创业 、家庭因素）的影响，造成人员离职。 成品车间人均年龄是 43 岁，此阶段大都上有父母下有妻儿，个人工作的稳定性受 到家庭因素的影响比较多。成品车间的员工有很多是外来务工人员，一旦受到家庭因素 的影响，就需要请长假回家处理事情。但是成品车间各班组都有明确的人员配置，生产 任务的特殊性决定了班组日生产人数的固定性，所以，员工请长假被准许的可能性非 常小。再请长假无果的情况下，员工只能选择离职。再者，成品车间的劳动强度相对比 较大，员工人均年龄又相对较大，因为个人身体素质、健康等因素而无法从事岗位工作 的情况比较普遍。由于此两大原因造成 20 人离职。 ③ 出现劳动合同终止的情况，公司公告解除劳动关系。 制度是公司从事各项经营、管理活动的基础，由于员工违反劳动纪律，未按照公司 制度执行请假流程，旷工而被除名的有 10 人，因为不符合岗位用工条件解除劳动关系 的有 2 人，以上两项共计 12 人。 ④ 无法胜任工作而离职。 老员工离职后，车间会进行新人补充。2014 年度，在对老员工人员离岗后进行人 员补给的数据对比下，成品车间甲、乙两个班组的新人流动性比较大。管理人员对新人 员的指引不到位、管理不到位、技能培训不到位，新员工不适应作业环境、岗位，都是 造成新员工无法快速掌握岗位操作技能胜任工作的主要原因。这一现象在成品车间乙班 体现的比较明显。截止 11 月末，成品车间因无法胜任工作而离职 4 人。 ⑤ 薪资福利达不到个人期望而离职。 5 2014 年 3 月，全公司进行了薪资结构调整，成品车间员工每月月薪里增加了餐补 补助金、车补补助金，并对于成品车间公司改变了全勤奖执行模式、上调了吨位工资。 此项薪资结构的调整致使我公司成品车间员工的工资较 2013 年明显涨幅，基本可以满 足成品车间员工的薪资福利期望，但对于极个别人员而言，其可能期望其它的职位或 更高的薪资，最终选择离职。截止 11 月末，因为薪资福利达不到个人期望而离职的仅 有 3 人。 2、重工机械两厂离职人员为 53 人，占总离职人员的 32%。分析原因如下： ① 因公司政策决定，致使人员流失。 为优化生产车间人员配置，2014 年 4 月，公司对重工两厂的人员配置进行了调整， 车间遵循优胜略汰的原则，因此项政策，离职 13 人。 ② 因个人因素（健康、结婚、进修、自行创业 、家庭因素）的影响，造成人员离职。 共计 12 人。其中由于个人健康原因离职 6 人。 ③ 出现劳动合同终止的情况，公司公告解除劳动关系。 由于员工违反劳动纪律，未按照公司制度执行请假、离职流程，被除名的共计 9 人， 其中结构厂 3 人，机加厂 6 人。而机加厂 6 名被除名的人员由 5 名原隶属于大设备车间。 大设备车间人员结构相对年轻化，对于这部分人员的爱岗就业、主人翁意识、归属感教 育、公司制度宣导不到位而薪资福利不能达到其期望标准，其未按照正规流程执行离岗 手续，是造成被公司除名的主要原因。 ④ 无法胜任工作而离职。 重工两厂在 7 月份以后进行了人员配置的扩编计划， 在今年的生产任务比较重，车 间人数紧缺，现场生产需要人员时，车间对新人的选拔条件便会放松，一旦有合适的就会 在空编的情况下录用，但是当有更优秀的人来应聘时，车间就会选择优胜劣汰的方式，淘 汰可能刚刚上岗不到三个月的员工或思想状态、技能水平比较落后的老员工，出现不断面 试录用不断面试录用不断淘汰的现象，导致无法胜任新时期岗位工作要去的员工被劝退， 加之个别人员由于个人健康影响而无法胜任工作岗位的需求而离职，因此项两项原因共离 职 8 人。 ⑤ 薪资福利达不到个人期望而离职。 据统计重工两厂因为薪资福利达不到个人期望而离职的有 8 人，其中新员工 7 人， 老员工 1 人。在入厂初期，员工对公司的整个环境、薪资报酬不是很了解，对公司的忠 诚感不高，在经过 1-3 个月的实践，其所得报酬在没有比预期期望高的情况下，一旦 受到外部其它高薪工作的诱惑或影响，就会做出离职的决定。 ⑥ 由于发展空间不够、离家太远、对管理模式不适应因素的影响，离职 3 人。 ⑦ 其它 沟通不顺畅也是造成员工离职的重要原因。要表现在两个方面，第一，公司中层人员 尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇 到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助，此种状况的长期存在，必然引起员 工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司 尚无一套完整的沟通渠道。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程 中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。 3、综合管理部离职人员为 18 人，占总离职人员的 11%。分析原因如下： ① 因公司政策决定，致使人员流失。为优化部门人员配置，2014 年 4 月，按照公司的 人员政策调整要求，综合部经过对后勤各岗位人员的综合素质对比后，慎重劝退 6 人。 ② 由于个人家庭、健康因素的影响，9 人离职。其中有 8 名保洁，1 名司机。保洁人员的 平均年龄是 45 岁，基本上有父母下有妻儿，当身患重病的家人需要照顾或是孙儿辈需要照 6 顾时，这部分人员在家庭中所处的角色致使其选择了离岗。本年度由于个人健康原因而离 职的为 1 人。 ③ 受薪资原因的影响而离职。总计 2 人，一名司机，一名绿化工。离职司机的年龄为 32 岁，其承担着养家糊口、还房贷的责任，其认为薪资自 3 月份重新调整后仍不能达到预期要 求，所以选择离职。绿化工离职的主要原因也在于其认为薪资自 3 月份重新调整后仍不能达 到预期要求。 ④ 不服从岗位调动离职。总计 1 人。离职人员为司机岗人员。在综合部多次对其教育、引 导、培训的情况下，其工作状态及服务标准仍不能胜任司机岗位，经过慎重决定，对其进 行调岗，但其不服从岗位调动，选择了离职。 4、机关人员的离职率相对比较低，在经济危机大环境影响下，佳隆公司对比其他民营 企业在实力上具有绝对的优势，机关环境相对比较稳定。 二、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失的建议 （一）切实做好员工辞职切实做好员工辞职时的面谈 1、对员工的离职面谈工作给予重视； 2、 切实了解员工辞职的真实情况、特别原因； 3、属于自己的原因造成员工流失的，务必改进管理工作，防止更多人才流失； 如实 向公司高层反映下属离职的原因和情况并提出改进工作的建议； 加强防范措施和采取主 动积极措施，防止其他公司挖走人才。 （二）提升管理人员的领导艺术和人力管理能力 各部/厂负责人在兼顾生产的同时也兼顾着所辖区域人力资源的管理职责，良好地管理 能力可以有的放矢的控制部门的人员流失情况，对下属的关心程度，对所辖人员思想异动 情况的掌握、技能水平的考量都是一个管理者在衡量人员流失时要参考的因素。各区域负责 人必须加强人力资源的把控能力，加强用工风险的防范意识，严格把控离职手续的审批流 程。同时做好部门应招人员的筛选工作，尽力避免出现用工急招急录、不断应聘不断优胜劣 汰的现象。 （三）薪酬福利调整 薪酬福利是员工最为敏感和关注的话题，公司对薪酬及绩效考核的设计与员工对此的 理解同时也有很大的误差。对员工个人来说，到企业中来，最重要的一方面就是谋生所需 刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望值就容易 产生离开的倾向。在生活和工作有所保障的基础上，员工才会无后顾之忧的寻求事业的发 展平台，通过公司提供的资源和机会，来提升自己的能力，寻求更高职位的发展和晋升， 同时为公司的发展创造更多的效益。 人力资源部在进行同行业薪酬福利调查过程中了解到，我公司相对于其他同行业给予 数控车工的薪酬相对较低，这也是大设备人员流失且招聘难度大的重要原因。所以薪酬福 利做为影响员工最直接且敏感的因素，有必要达到或接近于同行业薪资水平，在此基础上 人员稳定性会相对加强。 （四）完善沟通机制，架构良好的沟通平台 建立横向与纵向的沟通机制能最大限度地缩短领导与员工、员工与员工之间的距离， 对员工起到激励作用。主管领导通过与员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组 织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境， 还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者 又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，互相提高，增进人际关系的交往。 （五）加强员工培训，完善培训机制 能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。员工在企业组织 7 中需要不断的学习提高，这既利于企业也利于员工个人发展。当员工体会到自己在公司中 会有良好发展时，很少会离开公司。 1、完善新员工培训机制：人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作，重视新员工 的入职培训，短时间内让新员工快速进入角色、融入企业，为新员工营造一个温馨的团队 减少新员工的陌生感以及紧张感，尽快的从“局外人”转变成为“企业人”，从细微之处 做起，最大限度的给予新员工充分展示自我价值的平台，挖掘新员工的内在潜质，为企业 创造更多的价值。 2、加强管理人员的培训，提升部门（车间）领导的自我管理能力及个人综合素养。 部门（车间）领导是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的展开， 而且直接影响到员工个人的意识与行为。公司应加大中层管理者领导能力的培训力度，提 升部门领导自身管理能力、意识和素质，正确的发挥其管理职能，对员工做到公平公正并 确保正确的管理方式，加强部门内部团结协作。同时做为主管要及时了解现有员工的心理 动态、工作困难、生活困难等，让员工体会到领导的关怀与体贴，营造温暖的氛围，采用换 位思考的角度做到人性化管理等等。 3、强化公司制度培训，让企业员工对公司的每一项制度有一个深刻的认知，减少因违 反公司规章制度而导致公司辞退的机率。 4、加强公司企业文化建设工作，尽量避免老氛围影响新环境，以新生力量的创新、团 队精神、高效率高执行的文化理念引导并克服原来企业文化中存在的一些消极影响，打造 一个和谐、向上的企业文化氛围。 （六）建立人员晋升机制 明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司管理人 员短缺问题，这为储备合格的管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一， 加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别，第二，通过内部专业技术职称评定，开拓 技术人员的晋升通道，留住公司的精英人才和技术骨干。 （七）从选拔人才中进行把关 招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充 分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。在招聘过程中要注意说话技巧，慎承 诺、重兑现。当公司出现紧缺岗位招聘时，对工作经历、经验较丰富或能力较好的人员提出 薪酬、职务或其他条件要求时，如果面试时未讲清楚公司及工作的情况，在不能确保公司 能为其提供某些条件时而给予了比较含糊的答复，求职者却误认为是一种承诺，一旦员工 进入公司后，实际状况与其期望值有较大差异，员工会有到一种被欺骗感，整个公司形象 也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对公司失去信任感，直 至流失。 （八）人文关怀，切实关心员工利益 一个有温馨感的企业往往可以使员工感到温暖，这样的企业必然可以留住优秀的员工， 更能让员工把企业的发展看成是自己事业而拼命努力。我们佳隆公司虽然也制定了一些人 文关怀的措施，但是在现实的落实中，也并不是全部落到了实处，比如：食堂饭菜质量有 待提高、成品车间员工到目前为止并未享受到生日餐福利、员工反映的问题也有一些未及时 处理等等，在 2015 年的工作中，可以积极展开员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工 文化生活，增进团队凝聚力活动；可以根据实际情况给予关键岗位员工增加相应福利待遇 关心员工生活上问题，积极努力为员工解决实际问题；对某些误解或不正确的言谈及时进 行解释或纠正；同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道；对员工 意见、建议的答复一定要有时限性；及时在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关 怀（婚丧嫁娶、小孩出生、员工生病住院等）等措施切实关心员工、用心温暖每一个人。 8 一个稳定、优秀的团队，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希 望引起各部门负责人以及公司领导对员工离职情况的重视。 9
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公司离职证明书（两联）
离职证明书 （公司存根） 编号： 身份证号码： ，自 年 月 日与本单位签订了劳 动合同（或建立工作关系），担任 岗位工作。现已于 年 月 日终止/解除劳动合同（或工作关系）。 特此确认：单位已经履行全部义务（包括社保、档案等），全部劳动报酬、经济补偿、赔偿等 均已结清，再无争议，不再向单位要求其它任何费用、劳动报酬、补偿或赔偿。 竞业限制义务说明： 。 离职人签字确认： 深圳市 XXX 有限公司 年 月 日 离职证明书 （给员工本人） 身份证号码： ，自 年 月 日与本单位签订了劳 动合同（或建立工作关系），现已于 年 月 日终止/解除劳动合 同（或工作关系）。原职务为 。 竞业限制义务说明： 。 特此证明。 深圳市 XXX 有限公司 年 月 日
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