【面试】如何优雅问出候选人离职的“个人原因”
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 候选人总说因“个人原因”离职，这到底是什么鬼？ 目录 候选人总说因“个人原因”离职，这到底是什么鬼？............................................1 一、离职方式按提出方分为主动离职和被动离职...............................................................2 二、个人原因三大类别..........................................................................................................2 1、薪资....................................................................................................................................2 2、职业发展机会....................................................................................................................2 3、上级....................................................................................................................................3 四、针对原因应该怎么问.......................................................................................................4 1、针对薪资的提问................................................................................................................4 2、针对职业发展的提问........................................................................................................4 3、针对上级的提问................................................................................................................5 面试时，了解候选人真实的离职原因，能帮助 HR 有效评估候选人的意愿及人岗匹配 度。然而，很多时候候选人往往会说“我辞掉上份工作是个人原因”，这时候，HR 怎样优 雅地“刨根问底”，得到真实原因呢？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职原因是 HR 评估候选人意愿及人岗匹配度的重要因素，但由于候选人担心对自己 不利，往往用表面化的理由来应付，于是每场面试双方都会在这个环节“斗智斗勇”，耗 时耗力。 那 HR 有什么办法可以有效地了解候选人真实的想法呢，本文就来提供一些这方面的 建议。 说明一下，以下我们主要讨论离职的原因，而不是应聘意愿。即候选人在目前公司的 难受的方面，为什么要走；而不是想要在应聘公司得到的方面，为什么要来。 一、离职方式按提出方分为主动离职和被动离职 被动离职，主要是指由于公司效益、业务、组织架构变动，或者是候选人表现，公司 提出解除劳动关系。 主动离职指候选人因为个人的原因离开公司。这个“个人原因”千变万化，我们选了 最基本的三个类别，几乎涵盖了大部分候选人的离职原因，是很多候选人内心的真实想法 但又不愿意直接说明的。 二、个人原因三大类别 1、薪资 这个很好理解，不过候选人不会因为目前薪资低而急着离开，这是他当时进入目前这 家公司已经反复考虑权衡过的，而且这和他在公司中的贡献和能力也有很大的关联，有其 合理性。所以薪资是离职原因之一，但不是驱动候选人离职的主要原因。这很重要，但不 紧急。 2、职业发展机会 我们都想每天被梦想叫醒，但现实很残酷，在公司内部的发展机会是有限的。如果长 时间没有专业、职责或职位的提升，而且看不到希望，就容易对目前的工作产生倦怠感。 特别是当身边的同事被提升或者自己工作业绩不理想的时候，这种想法更为强烈。 3、上级 由于背景、性格、能力等原因，候选人不能得到上级的理解和信任，甚至经常被指责， 在团队中被边缘化。虽然经过各种尝试，也很难改变这种状况。这会严重影响候选人的信 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 心和状态，离职也是自然而然的事了。 “领导就是看我不顺眼！”我想每个人在职业生涯中，可能都会有这么一段经历吧。 以上三种离职原因，候选人觉得说出来没面子，还可能让 HR 怀疑自己的能力和表现， 所以通常不愿意表明。那专业的 HR 会以什么方式来了解呢？ 我们马上能想到的是人脉打听，通过行业内的熟人、公司的同事来了解候选人的真实 情况。但候选人只是来应聘，还没离职，这样做可能会影响到他们现在的工作。更主要的 是，很难找到熟人，没这么巧。当然背景调查可以比较系统地了解候选人的经历，但主要 是防风险，可以了解之前的离职方式，也无法知道离职原因。而且从时间上讲，要等到确 定录用条件后才做。 我们建议，在面试中 HR 可以通过以下问题，收集全面的多维度的信息，尽可能了解 候选人真实的想法。当然，HR 的面试技巧起到很大的作用。 首先，HR 可以询问候选人之前换工作的离职原因。因为不是谈现在的状态，没那么敏 感，候选人比较愿意吐露心声。如果已经换过几次工作，HR 对候选人的内在的离职动机和 想法就了解得更多。因为这些是比较稳定的，可以用来理解、推测候选人现在的原因。 接下来，HR 不直接询问候选人现在的离职原因，而是针对三类离职原因提出相应的问 题。 四、针对原因应该怎么问 1、针对薪资的提问 针对薪资方面，HR 可以询问候选人目前薪资、过往加薪幅度，期望薪资和理由等。 举个栗子 请问你现在每月的薪资是多少？怎么构成的，其中基本工资是多少，社保的缴交基数 是多少，奖金是怎么分配的？ 你的薪资在你们公司处在什么水平？在平级的同事中呢，你怎么看？ 公司上一次调薪是什么时候，调整了多少，再前一次呢？下一次调薪是什么时候，你 预计幅度是多少？对了，你当时加入这家公司的起薪是多少？（经常有候选人说记不清了 怎么可能！） 如果来我们公司，你的期望薪资是多少？为什么要这样高的提升？ 录用时我们需要薪资证明，你可以提供什么样的材料？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、针对职业发展的提问 针对第二类职业发展机会方面，HR 可以询问职位职责的变化、业绩、以及候选人对工 作的期望和看法。 举个栗子 你加入公司后，职责、职位、汇报关系发生过什么变化？ 在和你平级的同事中，最近一次得到升职是哪位？在什么时候，主要是什么原因？ 你在目前公司有机会被提拔吗？你的上级和你沟通过吗，可能是什么样的机会？ 你今年的业绩目标是什么，现在的进展怎样，主要的困难是什么？去年的完成情况怎 么样，在团队中处于什么位置？你们团队业绩最出色的是哪一位，他有什么优势？ 你在公司参加过哪些培训，去哪里培训的，哪个课程对你最有帮助？你还想参加什么 培训或者深造，公司会支持你吗？ 目前的工作经常出差吗？需要上级批准吗，主要去哪里，怎么去，多长时间，做什么？ 你喜欢你目前的工作吗？最喜欢的是哪个部分，最不喜欢的是哪个部分，为什么？ 3、针对上级的提问 针对第三类上级方面，HR 可以请候选人描述其上级的背景，风格，双方的关系等，最 后询问是否会支持他的背景调查。 举个栗子 你的汇报对象是？什么时候开始汇报的，有过变化吗？你可以简单介绍一下你的上级 吗，包括他的背景和专长？ 在工作中，除了你的上级，你还要对其他领导汇报、沟通工作吗？ 你上级的管理风格是什么样的，请举一个例子？ 在工作中，你和上级沟通的频率怎样？他主要给你什么样的支持，他给到你最大的帮 助是什么？ 你的上级批评过你吗？当时是什么情况？ 你的上级会支持你的背景调查吗？我们什么时候联系他比较合适？ HR 通过先了解候选人之前的离职原因，然后运用追问技巧询问他在薪资、职业发展机 会和上级三个方面的事实和想法，最后配合背景调查，可以比较全面、准确地了解候选人 真实的离职原因和想法，为招聘的甄选决策提供依据。
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【离职管理工具】辞退、解聘、停薪表格汇总
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 辞退、解聘、停薪表格汇总 目录 员工辞退通知书..............................................................................................................................2 解聘职员申请表..............................................................................................................................3 解除劳动合同申请表......................................................................................................................4 停薪留职/辞职申请表.....................................................................................................................5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工辞退通知书 编码 到职日期 姓名 离职 日期 部门 职务 薪金 号 其他 辞 退 原 因 上 级 主 管 意 见 签字/日期： 人 事 部 门 主 管 意 见 签字/日期： 总 经 理 意 见 签字/日期： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 解聘职员申请表 部门 职员姓名 到岗日期 岗位 解聘 解聘原因： 部门主管： 人办资源部主管： 总经理： 年 月 日 年 月 日 年 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 解除劳动合同申请表 解除劳动合同申请表 填制部门 档案编号 员工姓名 性别 出生年月 身份证号码 工号 户籍所在地 邮政编码 入职日期 职位名称 所属部门 合同期限 到期日期 是否存在法定不可解除或终止的情形：□有 □无 离职后的发展方向 解除劳动合同的原因 申请说明 申请人（签名）： 日期： 年 月 日 □不同意解除劳动合同 原因： 主管领导审核 意见 人力资源部审 核意见 总经理审核意 见 □同意解除劳动合同 从 年 月 日开始办理工作交接 主管领导（签章）： 日期： 年 月 日 □符合公司“劳动合同管理制度”，同意解除劳动合同 □不符合公司“劳动合同管理制度”，请重新办理劳动合同解除手续 人力资源部经理（签章）： 日期： 年 月 日 日期： 年 总经理（签章）： 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 停薪留职/辞职申请表 □停薪留职 □辞职 年 月 日 申请单位 申请人 姓 名 职务 □当事人 □主管 □代理人 到职日期 原 因 停薪留职 期限 离职日期 单 位 主 管 辖 人 事 部 门 批 示 有 关 部 门 移 交 办 事 项目 日 期 总 移 交仓 手合 续人 集 警 务 库 计 事 卫 签章 直 接 主 管 单 位 移 交 指示移交项目 接 交 监交人 人
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【离职管理工具】离职雇员成本财务计算列表
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职雇员成本财务计算列表 目录 离职雇员成本财务计算列表...........................................................................................................1 一、成本类别 A...............................................................................................................................1 二、成本类别 B...............................................................................................................................1 三、成本类别 C...............................................................................................................................2 四、成本类别 D...............................................................................................................................2 五、成本类别 E...............................................................................................................................3 六、成本类别 F...............................................................................................................................3 一、成本类别 A HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 成本类别 A：离职成本/SEPARATION COST 主要科目 参数或说明 公司在离职雇员任职期间为其培训/教育等方面 例如：IT 岗位，管理岗位，产品经理岗位，内训 投入的成本以及参加培训期间的差旅费等 和外训等 知识产权的流失成本（重要的资料文件/知识和 一年工龄，知识产权的流失成本为离职员工全年 技能等） 工资的 50%，每增加一年，流失成本增加 10% 有关客户，供应商因雇员离职而中断，或维持和 采购，物流和销售岗位建立一个新客户的成本比 恢复成本 留住一个老客户的成本要高 5 倍 离职面谈成本 前后至少每次 1 小时 离职的经济补偿成本 一般为离职雇员的 2-5 个月工资 离职的经济补偿成本 如公关经理岗位 雇员辞职引发的连锁流动成本 "磁铁效应"离职雇员同时带走其他雇员或其他雇 员受离职雇员的影响后提出辞职 与离职雇员有关的劳动仲裁和法律诉讼成本 一个完整的过程需要 100 小时左右 离职成本小计： 二、成本类别 B 成本类别 B：岗位空缺成本/ VACANCY COST 主要科目 参数或说明 内部雇员填补空缺成本 岗位一般空缺周期为 45-60 天 需要额外临时工的成本 按实际计算 --岗位空缺成本小计： 三、成本类别 C 成本类别 C：替换成本/REPLACEMENT COST 主要科目 参数或说明 内部招聘专员就招聘甄选录用等工作的准备成本 整个过程需要招聘专员 30-100 个工作小时 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 广告、猎头和网上招聘成本 2000 元-10000 元 笔试和测试成本 100-500 元/人/次 面试成本 一般前后要 2-3 次面试，有 3-5 人参与面试，每 次 1-2 小时 招聘专员和用人部门主管或候选人的面试差旅费 一般需要二个工作日前后有人力资源部和用人部 成本（交通费、住宿费、伙食费和面试地租赁等 门主管等 2-3 人参加 新雇员在试用期内工作动态的跟踪和反馈成本 期限为 3-6 个月一般为每月 1-2 次每次 0.5 小时 --替换成本小计： 四、成本类别 D 成本类别 D：培训成本/TRAINING COST 主要科目 参数或说明 各部门培训师的成本 累积 40-80 小时不等 专门或一对一的培训成本 20-50 小时 培训资料成本 100-500 元/套 培训学员的工资和福利成本 按 100 小时计算 培训管理（考试、记录），跟踪 按 100 小时计算 培训成本小计： 五、成本类别 E 成本类别 E：损失的生产率成本/LOST PRODUCTIVITY COST 具体科目 参数或说明 离职雇员在参加公司培训期间损失的生产率成本 生产率损失基本上为 100% 离职雇员提出辞职后 1-2 个月内损失的生产率成 只有平时生产率的 50%-70% 本 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 损失的销售成本 销售员：将销售区域内的预算分解成每周销量， 然后用得出的每周销量乘以该销售岗位的空缺周 数 非销售员：将全年销售除以员工数，得出年人均 销量，然后算出每位员工的周销量，用周销量乘 以岗位空缺的周数 空缺岗位损失的生产率成本 无人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利 的 100%；有人替补，损失相当于离职雇员工资收 入和福利的 50% 人力部门生产率下降 人力部门生产率下降 生产率下降 30%左右 离职雇员对其他部门雇员士气影响而导致他们生 生产率下降 10%-40% 产率的下降 新雇员损失的生产率成本 按每月获得 20%-25%生产率计算，平均 5-6 个月 才能达到 100%的生产率 小计： 六、成本类别 F 成本扣减（-）F 具体科目 参数或说明 新雇员工资与原雇员工资差异 新雇员工资低于原雇员 岗位空缺后节省的工资和福利 没有招聘 新雇员的绩效优于离职员工 上岗后 6 个月内 新雇员在企业内产生的短期和长期的积极效应 上岗后 6 个月内 小计： 总计（A+B+C+D+E-F）
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【离职管理工具】员工离职出厂通知单
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职出厂通知单 目录 员工离职出厂通知单......................................................................................................................2 员工离职出厂通知单......................................................................................................................3 员工离职出厂通知单......................................................................................................................4 台资企业员工离厂薪资结算单.......................................................................................................5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因 □辞职□辞退□开除□合同期满 □自 （工号： 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 人 力 资 源 科 源 科 办理人： 行 □未登记住宿 □已收回房间钥匙 政 □行李已清理出房间 其 它： 总 □未在公司用餐 □已退餐 日期： □已注销床位 大门值班保安： 务 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 科 大 月 日 时 办理人： 分前出厂，请核查放行。 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 门 值 该员工离厂时间： 年 月 日 班 保 值班保安签名： 安 离 职 员 工 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回人力资源科。 时 第 一 联 分 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动 （工号： 离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 源 科 行 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 日期： □已注销床位 政 总 务 科 大 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 办理人： 日 时 分前出厂，请核查放行。 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 门 值 该员工离厂时间： 年 月 日 班 保 值班保安签名： 安 离 职 员 工 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回行政总务科。 时 分 第 二 联 行 政 总 务 科 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因 □辞职□辞退□开除□合同期满 □自 （工号： 会 计 科 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 源 科 办理人： □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 行 □未登记住宿 政 日期： □已注销床位 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 总 月 日 时 办理人： 务 分前出厂，请核查放行。 日期： 请会计科扣除以下款项： 科 扣款 元 ，罚款 元，赔偿金 元，其它： 离职员工本人签字： 财 务 部 已于 年 月 元。 行政总务科主管： 日 注：会计科凭此单结算薪资。 第 三 联 时结清全部薪资。 结算人签名： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 台资企业员工离厂薪资结算单 員工離廠薪資結算單 人事編號 姓 名 離廠類型 工 離廠日期 出勤天數 號 領(借)用 遺失或損失 經辦人簽名: 部 日期: 門 部門主管簽名: 日期: 作價 總 領(借)用 遺失或損失 經辦人簽名: 務 日期: 部 部門主管簽名: 日期: 領(借)用 遺失或損失 經辦人簽名: 倉 日期: 庫 部門主管簽名: 日期: 出勤工資 扣除 財 經辦人簽名: 務 日期: 部 實領工資 領款人簽名 領款日期 部門主管簽名: 日期: 備 註 人事部:
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【离职管理工具】终止劳动合同通知书汇总
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 终止劳动合同通知书汇总 目录 终止（解除）劳动合同决定书.............................................................................................................2 劳动合同终止通知书.............................................................................................................................3 解除劳动合同证明书.............................................................................................................................4 协商解除劳动合同协议书.....................................................................................................................5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （单位名称） 宁 人字[ ]第 号 终止（解除）劳动合同决定书 于 年 月 日到本单位工作，从事 工作，最近一期劳动合同自 年 月 年 月 日至 日。现因 ，依 据《劳动法》下列条款之一： 1、第二十三条规定：劳动合同终止。 2、第二十四条规定：双方同意解除劳动合同。 3、第二十五条规定：用人单位可以解除劳动合同： 4、第二十六条规定：用人单位可以解除劳动合同； 5、第三十一条规定：劳动者提出解除劳动合同； 6、第三十二条规定：劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 7、 经研究，决定从 年 月 日与 （解除）劳动合同。 （单位名称） 终止 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 年 月 日 劳动合同终止通知书 ××公司劳动合同终止通知书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 尊敬的××先生/女士： 本公司与 部门员工 订立的劳动合同（期限为 年 月 日至 年 月 日），符合《劳动合同法》的相关规定。 ○合同期满，公司提出终止的。 ○合同期满，员工提出终止的。 ○劳动者依法享受基本养老保险待遇的。 ○劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或失踪的。 ○公司被依法宣告破产的。 ○公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或公司决定提前解散的。 ○法律及行政法规规定的其他情形。 因此，您的合同将在 年 月 日终止，由公司人力资源部负责通 知您进行相关离职手续的办理。 特此通知 ××××公司（签章） 日期： 年 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 解除劳动合同证明书 ××公司解除劳动合同证明书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 兹就曾任职本公司员工 一、劳动合同期限 劳动合同期限为：自 相关事宜作以下证明： 年 月 日至 年 月 日 止。 部门任 部门任 部门任 二、劳动合同解除或终止日期 劳动合同终结日期为： 年 月 三、工作岗位： （1） 年 月 日至 职务 （2） 年 月 日至 职务 （3） 年 月 日至 职务 四、服务年限 在公司的服务年限为 年 个月。 ××××公司 日期： 年 月 日 日。 年 月 日，于 年 月 日，于 年 月 日，于 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 协商解除劳动合同协议书 ××公司协商解除劳动合同协议书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 年 日 月 甲方：××公司 乙方： 甲乙双方于 年 月 日签订固定期限的劳动合同，现由甲方 （或乙方）动议提出协商解除劳动合同的要求，经甲乙双方协商一致，同意解除劳动合 同，关达成以下协议： 一、解除劳动合同日期 解除劳动合同的日期为： 年 月 日。 二、经济补偿金 ○甲方根据乙方工龄支付相当于 个月工资的经济补偿金 元，并在完成工作交接时支付。 ○甲方无需支付经济补偿。 ○其他情况（请列出） 三、薪资结算 薪资结算至 年 月 日，并于当日或次月发薪日支付。 四、其他事项 _________________________________________________ _________________________________________________ 五、协议生效 本协议自甲乙双方签章起生效。 六、本协议一式两份，甲乙双方各持一份保存。 甲 方 ： ×××× 公 司 （ 签 章 ） 乙方：（签章）： 日 期 ： 年 月 日 日期： 年 月 日 （备注：解除合同的协议书，可根据解除合同的不同情形进行适当变更。） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com
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【离职管理流程】员工离职管理办法和制度
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职管理办法和制度 目录 员工辞职管理办法..........................................................................................................................2 第一章 总 则..............................................................................................................................2 第二章 辞职程序..........................................................................................................................2 第三章 离职谈话..........................................................................................................................2 第四章 辞职手续..........................................................................................................................2 第五章 工资福利结算..................................................................................................................3 第六章 附 则..............................................................................................................................3 员工离职管理制度..........................................................................................................................4 1. 目的：..........................................................................................................................................4 2. 适用范围......................................................................................................................................4 3. 职责：..........................................................................................................................................4 4. 离职处理：..................................................................................................................................4 5. 离职流程：..................................................................................................................................4 6.处罚规定.......................................................................................................................................5 7.附则...............................................................................................................................................5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工辞职管理办法 第一章 第一条 第二章 总 则 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 辞职程序 第二条 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管及总经理提出辞职请求。 第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨 改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接 替其工作和职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他 人员协助。谈话完成下列内容： 1 .审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 公司价值在 40 元以上的办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握 的公司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请 人代理交接工作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 应得到但尚未使用的年休假时间。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴 1 个月、最多不超过 24 个 月的本人工资。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用。 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不 受理在 3 个月内提出的复职要求。 第二十条 本办法由公司办公室主任解释、补充，经公司总经理批准颁行。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com XXXXXXX 有限公司文件 XXXXXX 管 字[ 2XXXXX7] 号 员工离职管理制度 1. 目的： 目 的：为了规范员工离职管理，完善员工离职管理程序，保障公司和员工的 合法权益，保证公司各项工作有序开展，对外树立良好的形象，提高公司的美 誉度及员工的工作效率，特制订本管理制度。 2. 适用范围： 适用本公司全体员工。 3. 职责： 3.1 公司领导：负责权限内离职人员的审批及特殊情况的处理； 3.2 行政人事部：负责权限内离职人员的审批，办理各项离职手续； 3.3 各部门负责人：负责本部门离职员工的审批和离职前工作安排、交接与管 理(如离职期间的考勤、工作安排与考核，工作与资料物品交接等)。 4. 离职处理： 4.1 辞职：根据国家法律法规及劳动合同约定，员工辞职应提前三十天以书面 形式向公司提出申请，到期后办理交接手续，方可办理离职结算；擅自离职按 自动离职处理，给公司造成损失者，公司将依法追究其赔偿或法律责任。 ★ 4.2 公司离职人员，结算所有帐目、交接完全部业务，方可办理离职，离职 后不允许进入公司办公区域，更不允许使用公司电脑电话等设备。 4.3 以上情况适用于公司正式员工，试用期员工离职按国家和南宁市相关法律 及劳动合同有关规定处理，但所有离职人员均应与公司办理工作交接、物品移 交及财务结账手续，如未按公司规定完备离职手续即擅自离开工作岗位的将交 由法律部门全权处理。 5. 离职流程： 5.1 离职审批： 5.1.1 个人提出离职申请应填写《辞职报告》，交部门负责人签署意见后交公 司行政人事部，行政人事部根据《辞职报告》进行审批； 5.1.2 员工所在部门提出解聘要求应填写《离职交接清单》交行政人事部审核 后报公司领导批准，批准后告之被解聘员工。 5.2 离职交接： 5.2.1 由公司或部门负责人安排人员与离职人员进行工作交接并填写《离职员 工离职前工作与资料物品交接单》； 5.2.2 公司总经理、副总经理、总经理助理、各部门总监、经理及财务部结算 员工离职前还应按公司规定进行离职财务审计。 5.2.3 行政、财务及物品交接： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职员工根据《员工离职交接清单》向财务、行政人事部等部门办理有关所借 公司物品/书刊资料归还和财务结账手续。 5.3 离职结算： 行政人事部根据离职交接情况和本规定办理薪酬结算，并协商确定将结算的薪 酬汇入个人帐号或领取现金，财务部根据协商结果负责将结算的薪酬汇入个人 指定账号或办理现金结算。 6.处罚规定 6.1 根据劳动法合同法竞业限制条款规定，员工离职后半年内不得从事与旅游 相关的行业。若有违反合同，公司将通过法律途径追究其法律责任。 6.2 行政人事部及各部门负责人应严格按照本规定执行，否则，将根据公司有 关规定进行处罚。 7.附则 7.1 本制度自下发之日起执行。 7.2 本制度由办公室负责修正及解释。未尽事项参照公司下发的其他规章制度 或办法执行。 XXXXXXXX 有限公司 （总经理签字） 二○一一年七月二十二日
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【离职管理流程】关于辞职信以及离职证明，HR需要注意事项
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 关于辞职信以及离职证明，HR 需要注意事项 目录 HR 在员工提交辞职信应注意的事情.....................................................................................2 一、提出问题..........................................................................................................................2 二、实务要点..........................................................................................................................2 三、案例分析..........................................................................................................................3 给员工开离职证明不能设置条件...........................................................................................5 一、案例..................................................................................................................................5 二、案例评析..........................................................................................................................5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com HR 在员工提交辞职信应注意的事情 一、提出问题 员工自己提出辞职，公司能否立即让其尽快离职？能否让其在找到替代人选后再离职？ 员工要求撤回辞职信怎么办？员工未满约定的服务期如何处理……员工一旦提交辞职信， 一系列的问题接踵而来。 二、实务要点 1. 确认辞职信是本人亲笔签名。宜要求在其上司或人力资源部门主管人员面前，当场 签字、确认。 2. 员工借故查阅或要求撤回辞职信，建议公司交付复印件或拍照件。如果公司决定不 同意该员工继续留在公司，一定要妥善保管好辞职信原件，不要毁坏、丢失、被抢、被盗。 3. 员工解除劳动合同，应当提前 30 日以书面形式通知公司，且无需要征得公司同意。 员工提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同 的条件。劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得公司的同意。 4. 员工以个人原因提出辞职。此种情形，公司无需支付经济补偿。如果员工不愿意书 写具体事由，可以直接写“个人原因”四字。 5. 员工以公司原因提出解除劳动合同。此时，特别是员工以 EMS 的方式即时提出辞职 的情况下，下一步极有可能是向公司提出经济补偿等诉求，公司应当做好积极应对的准备 工作，审查员工提出的辞职事由是否属于公司支付经济补偿的情形，公司是否存在相关过 错。如果员工申请劳动仲裁，公司能在举证期限内及时准备证据材料、提交。 6. 员工辞职原因慎防含糊不清。比如，辞职的理由是“工资原因”“社保原因”“不 安排具体工作”等，潜台词是否是“未及时足额支付工资”“未依法缴纳社会保险费” “不提供劳动条件”等。当将解释权交给法官时，便存在分歧和风险。如果有疑问，及时 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 与员工沟通。 7. 收到辞职信后，对于不考虑挽留的员工，应尽快办理审批确认流程。经常有员工提 交辞职信后反悔，而公司的辞职审批流程路较为漫长，双方会引发辞职是否有效的争论。 8. 员工辞职后不满 30 天离职的，双方应当办理好书面确认手续。如果未满 30 天员工 就辞职的，一定要让员工明确提前离职的日期。 9. 员工满 30 天后离职的，双方一定要办理签订《协商解除劳动合同协议书》等确认手 续，明确员工提出、公司同意，双方协商一致确定了离职日期。辞职信满 30 天未办理离职 手续的，便会被视作自动作废、失效。 10. 员工违反劳动合同期限约定的，公司可主张赔偿责任。由于员工违反劳动合同期限 的相关约定而给公司造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的 约定，由员工承担赔偿责任。 11. 员工提出辞职，涉及培训及服务期、脱密期、离职后竞业限制等特殊情形的，应当 尽早提出处理方案，并且双方通过书面方式加以明确。 三、案例分析 员工签了离职协议领取经济补偿，为何还能仲裁胜诉？ 员工签订了离职协议，说好的一揽子两清再无争议。但是，签了离职协议、公司支付 款项后，却又被员工立即申请仲裁，其中有不少类似案件公司遭受败诉。 这是为何？ 皆因离职协议条款不全面导致。 关于离职协议的效力认定问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干 问题的解释（三）》第十条规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关 手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法 规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存 在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”。 可见，通常情况下，离职协议只要是劳资双方真实意思表示，就应当认定有效。有效 为原则，可撤销或无效为例外。 那么，实践中签了离职协议又败诉的原因在哪些方面呢？ 1. 没有强调是一揽子清结款项。仅就协商解除劳动合同经济补偿达成一致意见，却就 未签订劳动合同二倍工资、加班工资、未休年休假工资报酬、工伤赔偿等达成协议形成书 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 面条款，员工极可能以其他事由申请仲裁。 2. 离职协议没有放弃权利的条款。《合同法》第 8 条规定：“依法成立的合同，对当 事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同 依法成立的合同，受法律保护。”《民事诉讼法》第 13 条规定：“当事人有权在法律规定 的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利”。协议条款欠缺系员工自愿处分自己民事权利 放弃举报与投诉、再无任何争议的条款。 3. 工伤赔偿的金额较法定金额低很多。此种情形下，常被仲裁委、法院认定显失公平， 撤销后被裁判按法定标准补足。何为“显失公平”，仲裁员、法官拥有一定的自由裁量权 有鉴于上，对于离职协议的签订与处理，笔者建议做好如下撰写和评审工作： 1. 离职达成一定金额的补偿意见，一定要签订书面、完备的离职协议。不宜以离职单 上备注一两句话来替代离职协议。 2. 强调一揽子清结款项，尽可能多列可能涉及到的项目。 3. 写清放弃权利、再无争议条款。 4. 员工以个人原因提出辞职相对于公司提出解除劳动合同，公司风险会小很多。离职 事由，要写明白、理清楚。 5. 涉及工伤赔偿等有法定标准的款项名目，如与法定标准相差有较大金额，为防范再 被仲裁，建议至当地劳动争议仲裁委员会办理仲裁调解书置换手续。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 给员工开离职证明不能设置条件 一、案例 袁某于 2016 年 2 月 1 日入职某软件开发公司，从事客户经理工作，双方订立了为期 3 年的劳动合同，约定袁某的月工资为 8 千元。 2017 年 4 月 10 日，袁某因个人原因向软件开发公司书面提出离职，告知软件开发公司 将于 5 月 10 日离职。 5 月 10 日，袁某要求软件开发公司办理离职手续，软件开发公司要求与袁某订立竞业 限制协议后方可同意袁某离职。袁某认为订立竞业限制协议将严重损害其本人的权益，故 未同意订立。 软件开发公司拒绝为袁某开具离职证明并办理社会保险关系转移手续。 此后，袁某自行离职，未再到软件开发公司出勤工作。 随后，袁某应聘某销售公司，销售公司向袁某发出了录用通知，但因袁某无法提供离 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 职证明及办理社会保险关系转移手续而未能入职。 2017 年 9 月 11 日，袁某向仲裁委提出仲裁申请，要求软件开发公司开具离职证明、办 理社会保险关系转移手续并支付未办理上述离职手续而造成的经济损失。 仲裁委审理后认为，袁某依法享有辞职权，软件开发公司不应以任何理由阻止袁某行 使该权利。软件开发公司不依法开具离职证明并办理社保转移手续的行为，客观上造成了 袁某无法入职新用人单位的事实并导致其产生经济损失，故裁决支持袁某的仲裁请求。 二、案例评析 用人单位不得以任何理由阻止劳动者依法行使辞职权。 劳动合同法第三十七条、第三十八条规定，劳动者依法享有辞职权。 劳动合同法第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除 或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 从上述规定来看，在劳动者依法行使辞职权时，用人单位负有为劳动者出具离职证明、 办理档案及社保关系转移等法定义务，用人单位不得以任何理由拒绝履行上述法定义务， 如不得以劳动者尚在服务期内、未能就解除劳动合同经济补偿与劳动者达成一致、劳动者 尚未支付违约金等理由加以拒绝。 如果用人单位未依法履行上述法定义务造成劳动者再就业障碍并因此产生经济损失的， 用人单位须依法承担赔偿责任。
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【离职管理工具】员工离职流程和通知书汇总
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职流程和通知书汇总 目录 员工离职流程图......................................................................................................................................................... 2 员工离职通知单......................................................................................................................................................... 3 员工离职申请表......................................................................................................................................................... 4 员工离职单................................................................................................................................................................. 5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职流程图 离职申请或通知 辞职 由本人填写申请单 元 辞退 开除 由部门填写通知单 部门负责人批准 部门副总审核 行政人事部审查 总经理（常务副 总）批准 通知本人到期办理 移交手续 本人签字领取工资 行政人事部开放行 单或证明 办理出厂手续 解职 自离 由部门提交名单 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职通知单 员工离职通知单 至: IT 办公室 姓名: 部门: 该员工已于 年 月 职位: 日将离职手续办理完毕，特通知你部办理相关手续。人力资 源部经办人: 日 期: 员工离职通知单 至: 行政部（前台） 姓名: 部门: 该员工已于 年 月 职位: 日将离职手续办理完毕，特通知你部办理相关手续。人力资 源部经办人: 日 员工到职通知单 员工离职通知单 至: 至: 行政部（前台） 本部门 部 姓名: 该员工已于 期: ；已于 部门: 年 月 年 月 职位: 日将入职手续办理完毕，特通知你部。 人力资源部 年 月 日 日将离职手续办理完毕，特通知你部办理相关手续。 人力资 源部经办人: 日 员工离职申请表 至: 部 ；已于 年 月 姓名 性别 职位 所属部门 离职原因 拟离职日期 部门意见 期: 日将入职手续办理完毕，特通知你部。 人力资源部 年龄 年 月 在本企业服务年限 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 人力资源部 意见 公司领导意见 备注 员工离职单 工作单位 姓 名 职务编号 宿舍编号 职 位 到职日期 离职日期 衣柜号码 离职原因 所属部门 主管意见 人力资源部 （1）出入证 住宿 会计部 （1）应领薪资 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 交接物品 （1）工具 （2）手册 经理 （2）职工手册 人事经理签字 （6）图书（7）其他 出纳 会计经理签字 （3） （3）衣柜锁 （4）劳保 （5） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 总经理批示 备注
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【离职管理面谈】面对铁定离职的员工，HR这样做才到位！
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 面对铁定离职的员工，HR 这样做才到位！ 目录 一、对于企业而言，离职面谈的目的有三点.......................................................................2 二、对于如何做好离职面谈，七个方面非常关键...............................................................2 1、一种绝招....................................................................................................................2 2、两个节点....................................................................................................................3 3、三份资料....................................................................................................................3 4、四个要素....................................................................................................................3 5、五大技巧....................................................................................................................4 6、十分钟原则................................................................................................................6 7、持久跟进....................................................................................................................6 三、结语..................................................................................................................................6 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职面谈既是暴露和反馈企业管理痛点、难点的一条重要渠道，也是考验人力资源管 理段位的一扇窗口。 像刘备这般高段位的 HR 的确是将离职面谈的效果发挥到了极致。 历史上有个堪称经典的离职面谈案例，就是三国演义中有名的典故“徐庶走马荐诸 葛”。 送走一个员工，但却得了一个堪称不世之才的接任者。 三国时期，刘备首席谋士徐庶因为母亲被曹操扣留不得不向刘备提交辞呈，刘备百般 挽留，其气氛恳切感人。 最后，徐庶为救母仍决意身赴曹营，刘备在送行时不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马， 送了一程又一程，不忍分别，把徐庶感动得热泪盈眶。 挥手道别走了好几里后忽然想起一件要事，急忙打马回来特意向刘备推荐了更胜自己 一筹的诸葛亮。 徐庶甚至为此立誓终生不为曹操献一谋。 一、对于企业而言，离职面谈的目的有三点 1、争取让该留的人才留下； 2、让不愿留下或不该留下的人才开心的离开； 3、获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。 二、对于如何做好离职面谈，七个方面非常关键 1、一种绝招 “如果你部门的关键人才向你提出离职，你会做什么动作？”是在询问完离职原因后让 他理解公司的不规范、不到位？还是给他画饼充饥以示激励与认可？这些话在我看来都叫 废话、风凉话。 据统计，当员工提出离职时你将他留下的概率大概是 10%。所以，说这些官方的废话 或风凉话是没用的，有时候你不说还好，说了他走得更快。 记住，当关键人才提出离职而你真心想把握住那仅有的 10%的概率挽留下他，做其余 动作都是错的。此时，你只能做一个动作： 单独把他叫到你办公室当着他的面将离职报告撕掉，告诉他让他有什么困难尽管说， 然后你拿出一张白纸，他说你写，1、2、3、4、5、6……，亲自一一记录，并告诉他你会尽 全力帮他解决，在某年某月某日前给他回复，如此而已。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 只有这样你才有机会抓住那仅剩的 10%的概率。即便最后你解决不了他的问题或他仍 执意离开，那么我想他对你或是对公司会是怀着感激而离去。不过，在你用这招之前，请 先确定自己作为部门负责人的威信在其心目中还存在。 2、两个节点 离职面谈要把握好两个时间节点，在这两个时间点要及时与员工交流。 第一个节点是刚得到员工提出离职申请的讯息时。 因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，像这种冲动型离职的员工 此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中 善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。 第二个节点是员工办理完离职审批手续后。 一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间，在这段时间应抓住机会再次 沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 3、三份资料 除了准备离职申请、离职指引等手续资料，在正式面谈前还需准备好以下三份资料： ➤准备员工档案及基本信息。了解其年龄、籍贯、家庭状况、毕业院校、在司工龄、 业绩表现等。这样既可快速了解面谈对象也可帮助 HR 有针对性地组织面谈话术。 ➤准备好面谈问题大纲及话术。除了要有一份结构完整的问题大纲，HR 也要结合面谈 对象的年龄、学历层次等维度设计出一套流程化的沟通话术，这是实现初期破冰以及旁敲 侧击询问的关键。 最后面谈中离职人员可能会问到诸如社保转移、离职证明、工资发放等问题，就此类 常规问题 HR 须提前准备一份答案清单做到心中有数。 4、四个要素 针对离职面谈的组织与安排以下四个要素 HR 需要特别注意： ➤离职信息告知 得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映， HR 应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否 真正需要挽留。经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。 ➤谁来谈？ 在确定需真正挽留该人员后，应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。 当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾，HR 应安排部门更高层级人员来进行面谈。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 待部门面谈结束后由 HR 安排面谈，HR 安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。为确保 给离职员工营造一个可信赖的沟通环境，部门的面谈与 HR 面谈须分开进行。 此外，关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一来是职级越高员工越会感到被重视； 另外，职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。 ➤谈几次？ 谈三次，尤其是对于关键人才的离职面谈必须严格执行。 第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈 再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由 HR 再做一次面谈。 ➤谈什么？ 离职面谈内容为以下五个主题： 1）了解其离职原因 2）询问其是否愿意接受内部调动和轮岗 3）了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议 4）对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确离职薪酬、补偿结算标准以及竞业 限制的权利及义务 5）介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题 5、五大技巧 离职面谈中经常会碰到一些老大难的问题，对于应对这些问题的常用技巧，我整理出 五个方面以供参考，具体如下： ➤如何解决离职面谈氛围紧张的问题？ 首先，应选一个让人相对放松的面谈地点，咖啡厅也好，休息室也罢，对于场地的座 次、摆设尽可能地彰显对等与开放，规避传统会议一对一式的布置。 其次，HR 需事先研究面谈对象的背景，在面谈前期可从其籍贯、特长、爱好等处着手 开始寒暄，进行交流前的诱导。 最后，不要带一堆资料放在面谈桌面，更不要当场做面谈记录，若要记录请在面谈结 束之后。可能有很多所谓的资深 HR 会告诉你面谈当场要做好记录，这种做法其实不可取。 碰到这种 HR 我一般会反问一句：“如果你是离职者，对面一哥们一边听一边记，你 会放心坦诚地讲话吗？”注意不是不要记录，而是不要当场记录，等面谈结束你应该迅速 的整理出面谈记录并让员工签字确认，而且要告知他面谈记录会保密。 我一般在他签字前会告诉他：“此记录仅限 HR 内部及主管领导阅览，用人部门若想 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 查阅必须经过 HR 及您本人的授权，否则他们无权知悉”。这样会打消他很多疑虑。 ➤如何应对面谈时离职者充满敌意的问题？ 首先，要告之交流的目的和保密性。 其次要分析让对方产生敌意的源头，若源头在对于用人部门的不满时，HR 要善于以第 三方的角度去倾听并帮助其宣泄情绪，不可站在公司或用人部门的角度对其进行批评、指 责。 如果其敌意的原由在于 HR 这一方，我建议 HR 给他倒杯茶或是找点无关工作的共同话 题聊聊，帮他平复情绪，待其心态放松后再行沟通。 ➤如何应对面谈交流时离题万里的情况？ 有些面谈对象比较善侃，说起来离题万里却又滔滔不绝，对于这种情况 HR 要控制好 时间，要善于控场，但不要强行打断。 比方说你可以用“您刚才所讲的我也感同身受，不过对于咱们刚才交流的问题您还有 其他的建议没？”这种类似的话拉回话题。除此之外，HR 在发问时应尽量减少大而无当的 开放式问题，尽可能从一些细节的小问题着手让员工去阐述。 ➤如何应对面谈时离职者的沉默不语？ 像这种惜言如金、沉默不语的情况应该是最难搞的了。 第一，HR 与其沟通时要以他个人的兴趣、专业、部门提供的信息为切口找到彼此的共 同语言。其次，要善于诱导，旁敲侧击。 比方说问离职原因，你直接问“您为什么要离职？”他只要一句“个人发展因素”然 后报之以沉默你就没辙了，像这样显然是得不到真实答案的。 如果你旁敲侧击的问“如果您离职后需要重新去找工作的话，您会关注哪些方面？我 们公司在这些方面有何提升之处？”这样会更容易诱导他说出真实原因。 如果以上两招都没效就只能用刺激法了，找一些典型的事件或案例来刺激他的表达， 不过这招适合控场能力强的 HR，而且必须要善于对其情绪进行疏导，否则场面失控会不可 收拾。 ➤对于一些尖锐的问题该如何回复？ 像这种问题比较常见，我在离职面谈中也碰到不少。对于这种问题的回复只有一个标 准：保持第三方的客观性。不要让员工觉得你站在用人部门这一方，站在他的对立面，更 不要一味地讨好他、忽悠他。 比方说，我曾在面谈中碰到过一个员工言辞激烈地骂其主管：“公司那些车间的领导 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 最起码可以裁掉一半，像他这种猪一样的领导在公司实在太多了，都不知道是怎么弄进来 的”。 这个问题不可谓不尖锐，我是这么回复他的：“XXX，对于您的主管，您觉得他无能 肯定有您的理由与依据，公司觉得他胜任肯定有公司的制度与标准。对您的理由与依据是 否属实我们会去调查，对于公司的制度与标准是否妥当我们会去评估。”我想碰到这种尖 锐的问题也只能如此了。 6、十分钟原则 HR 在面谈前期要进行善意引导，在沟通中要抵制自卫或反驳的情绪。 不过，对于一些防备心过重，满口官方用语的人如果 10 分钟以内还是没有办法拿到真 实有用的信息，我建议你将面谈时间直接控制在 20-25 分钟内，例行公事即可，没必要再 浪费时间。事后可以通过发送离职调查问卷的方式进行。 7、持久跟进 离职面谈结束后，HR 应以月度、季度为单位将面谈所获的信息数据进行分析，提炼出 流失关键要素，测算出流失成本，编制离职分析报表呈报领导决策参考。对于离职人员所 提的建议我建议你将其分为四类： ➤第一类，优化性的建议。它是指不需要成本或不需要太大成本，立马就可以改正或 优化的这种建议，比方说对于生产工序流程的重新调整，像这种情况应该马上安排整改。 ➤第二类，项目性的建议。它是指需要投入一定人力、物力但可能会产生较大收益的 项目性质的建议。像这种情况需要和部门商量之后进行评估，评估可行后再做。 ➤第三类，规划性的建议。它是指当下没有办法做到的一些涉及战略、规划以及硬件 改善方面的建议。对于这种建议评估后如果觉得可行应制定阶段性的改善方案分阶段执行。 ➤第四类，非建设性的建议。对于这种建议置之不理即可。 三、结语 1961 年的某一天，时任 GE 部门负责人的鲁本·古托夫听到杰克·韦尔奇即将离职的消息。 他非常震惊，决心不惜一切代价留住这位与众不同的年轻人。于是他邀请韦尔奇夫妇 共进晚餐，在就餐之际古托夫对韦尔奇展开 4 个小时的说服攻势。 他向韦尔奇做出保证：“相信我，只要我在公司一天，你就能利用到公司最优的资源 进行工作，最差的一部分将离你远远的。” 第二天，韦尔奇终于做出了肯定的答复。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 多年后，鲁本·古托夫回忆说，我今生最成功的推销就是留住了韦尔奇，因为留住了韦 尔奇，才留住了通用今天的辉煌。 我想鲁本·古托夫向韦尔奇做出保证时说的那番话，可以作为离职面谈留人的一个经典 标杆和典范。 对于关键人才而言，到了离职面谈这份儿上，他要的是你支持他的决心，要的是跟着 你和企业一起成长的一份希望，而不是你的一堆废话。 只有这样，你才有可能把握住那 10%的机会将其留下。也许你就是当年的鲁本·古托夫， 也许他就是下一个杰克·韦尔奇，谁知道呢？
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【离职管理表格】离职面谈表
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职面谈表 目录 离职面谈表（一）..........................................................................................................................2 员工离职面谈表（二）..................................................................................................................3 离职面谈表（三）..........................................................................................................................4 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职面谈表（一） 填表日期： 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 □加班 号），并加以说明 其他: 1．请指出你离职最主要 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 日 □健康因素 □与公司关系或人际关系 □公司政策及工作程序 □部门之间沟通 □上层管理能力 □工作环境及设施 □员工发展机会 □工资与福利 □教育培训与发展机会 □团队合作精神 其他: 3．是什么促使你当初选 年 月 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职面谈表（二） 姓名 离开日期 部门 职位 你为何要离开公司？ 你有新的工作了吗？ □是 □否 你的新工作与目前的工作有所不同？工作范围是否扩大？ 你认为你目前的工作有挑战性吗？ 你认为你对公司的贡献是否得到了重视？ 你认为你是否被给予发展的机会？ 你认为你的薪资和福利是否公平？ 对于我们改进工作，你是否有任何的建议？ 面谈人姓名： 日期： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职面谈表（三） “人之将走，其言也善”，您对我们的直言有助于我们改进工作！以下内容请您照实填 写，不会损害您的任何利益，感谢您的支持！ 离职人员姓 所在部门 担任职位 名 入职时间 最后工作日 年 面谈者 月 日 聘用类别 □重新聘用 □第一次聘用 离职类别 □合同期满 □自愿离职 □非 自愿离职 离职原因 很不理想 1←分值→5 很理想 1 1. 公司原 因 1. 薪酬水平 2. 薪酬公平度 3. 福利水平 4. 工作环境 5. 发展机会与空间 6. 培训与成长 7. 与上司关系 8. 与同事关系 9. 工作兴趣 2 3 4 5 10. 工作量情况 2. 其他原 因 3. 您认为公 □公司政策及工作程序 司哪些方 境及设施 面需要加 □教育培训与发展机会 以改善 福利 （可选多 □其他（请手写）： □部门之间沟通 □上层管理能力 □工作环 □团队合作精神 □员工发展机会 □工资与 项） 4. 是什么 促使您 当初选 择加入 本公 司。 5. 在您做出离职 决定时，您发 现公司在哪些 方面与您的想 象和期望差距 较大。 6. 您最喜欢 7. 您所在的工作 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 本公司的 岗位上，你面 方面有哪 临的最大的困 些，最不 难和挑战是什 喜欢本公 么？ 司的哪些 方面。 8. 您认为 9. 您愿意在今后 公司应 条件成熟的时 该采取 候 在 返 回 公 哪些措 司，是否会为 施来更 公 司 继 续 效 有效地 力。简单陈述 吸引和 理由。 留住人 才。 您的最后联系 您的最后联系电话 地址 备注：本表适用于主动离职员工，离职日为最后工作日。
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【离职管理表格】离职交接单汇总
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职交接单汇总 目录 员工离职移交手续清单................................................................................................................................................2 员工交接清单................................................................................................................................................................3 ××公司离职工作交接表...............................................................................................................................................5 离职移交手续清单........................................................................................................................................................6 离职资料/物品移交单...................................................................................................................................................7 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职移交手续清单 离 职 人 职别 姓名 离职事由 单位 记 事 主管签章 总务科 人事科 移 由直属主管指定： 一、 交 二、 三、 物 四、 五、 品 六、 七、 文 签章： 件 会 签 单 仓 库 工具室 伙食团 位 会计室 服务单位 警卫室 接 交 人 职 别 姓 名 移交 手续 签 章 壹、各单位对离职人员的离职手续请予 即刻办理。 说 贰、本单办妥后交警卫室收回后缴回人 事室。 明 员工交接清单 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 填表日期： 基本 资料 姓名 部 学历 入司日期 项目 门 会办单位 岗 位 最后工作日 手续办理说明 经办人 监交人 经办工作是否交清（操作流程、未 完成事项）交接 离职告知函发放情况 □不需发送离职告知函 服务部门 □已发送离职告知函（附清单） 持有文件、帐户密码交接 公司业务单位（客户档案、供应商 档案）联系资料的交接 负责保管的资产（如配件、维修工 服务部门 具）交接，帐务盘点是否一致 部门会计 有无借款 财务部 有无担保款 出纳/会计 其它资产（U 盘、手提、等） 公司图书资料移交 通讯设备(手机等)移交 住宿用品、房间钥匙移交 财务审计 (只限二级机构及财务出 纳、主办会计以上人员) 确认停止考勤时间 档案室 物业公司 审计部 保卫部 培训(服务保证期、赔偿) 社会保险转移与停办处理 OA 注销、名单变更 战略人力资 源部 其它（识别证） 当月 □ 直接打入本人存折 工资 □ 委托同仁 个人 申明 我确认上述手续已全部完成，自此解除与公司的劳动合同关系。若离职后违反了竞业禁止协议， 愿承担由此给公司造成的损失。 员工签名： 身份证号码： ________ 说 明 次月代领，签名 （需提供委托书及身份证复印件） 1、离职人员必须在停止工作 3 日内办完所有交接手续，否则每延迟一天罚款 100 元，扣完为止； 2、无离职单首页视为手续未完成，不予发放工资，；物品未缴齐者将依规定扣款； 3、请依清单中项目会签各相应部门，其中社会保险栏由各地保险办理部门填写，监交人为部门负责 人，以上项目必须全部办理完毕后方可离开公司。此单签核完毕后，请交战略人力资源部留存。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ××公司离职工作交接表 填报日期： 姓 名 年 月 日 所属部门 离职时间 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 本岗位工作交接情况：（如交接内容较多附明细表） 离职人： 接交人： 领导签字： 财务结算情况： 出纳签字： 会计签字： 工具、办公用品交接情况： 主管部门经理签字： 劳动合同签订情况： 投保情况： 人力部意见： 总经理意见： 备注：此表作为发放离职人员工资的唯一依据，财务部、人力部各一份。 离职人员申明：1、我保证上述情况真实； 2、离开××公司时不存在任何未解决问题。 说明：无论何原因造成，凡未办理离职手续擅自离职的员工离职前未发放的所有工资将不予以发放。已离开工作岗位 但工作未交接清楚的，离职前未发放的所有工资当月将不予发放直到工作交接清楚后方可发放。 离职移交手续清单 姓名 部门 职位或岗位 进入公司时间 离职申请时间 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 工 作 交 接 www.hrtop.com 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 接手人意见： 部门负责人意见： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 资 料 办 公 用 品 档案室意见： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 所在部门意见： 离职资料/物品移交单 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 移交人姓名 www.hrtop.com 所属部门 岗位名称 移交原因 资料移交： 物品资料名称 接收情况 接收人 接收日期 监交人 接收情况 接收人 接收日期 监交人 电子版文件资料 书面版资料 磁盘 合同 方案 业务联系部门的联系方式 其他物资 物品移交： 物品名称 办公用品 钥匙 其他物资 待办事项移交： 待办事项 当前进展状况 接收人 接收日期 监交人
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【离职管理面谈】实用的离职面谈技巧
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 实用的离职面谈技巧 目录 一、离职面谈的目的..............................................................................................................2 二、离职面谈的原则..............................................................................................................3 三、离职面谈的样题..............................................................................................................4 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的 主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的 知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为 现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、 流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职 面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去 没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间； 出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人 员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般 的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业 很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这 一流程。 一、离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从 他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例 如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职 人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要 匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时 间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道 不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼 的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者 关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。 况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队 提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大 原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员 会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任 何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的 离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知 识。 二、离职面谈的原则 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发 现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通 过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人 员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑， 而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可 以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住 你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或 “否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。 当你用“何时”和 “何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可 以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人 员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而 设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应 尽量避免。 准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和 理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。 很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公司 解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都应给予面谈的机会 企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 职面谈的主要目的。 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的检 查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职人员想继 续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参 加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌握 的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定 海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。 如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向离职人员讨 教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。因此，应 鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。 理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。一些企业 将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理甚至主管组织离职面 谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具有其敏 感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈，尤其是当被约谈者容 易焦虑或激动时。 在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结 果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健 康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。 如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问题转 化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结 果的分析。 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动， 是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主管有责任将这些问 题提交给公司董事会或 CEO。 无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动（比如改善员 工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加以员工为导向、进行管理 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。 三、离职面谈的样题 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得 的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考 和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司 应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现他 们是多么见识广博和富有洞察力。 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删 减。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公 司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进 对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的 运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具 体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效 率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们 不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使 用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你 的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的 一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜感激， 你愿意帮助我们吗？
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【离职征兆与管控】企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？ “互联网+”时代为被管理大师德鲁克喻为“游牧一族”的关键和核心员工， 提供了更大的施展才华的空间和舞台。而“忠贞于自己的事业甚于自己的组 织”的他们，也更容易在今天市场摩擦成本锐减的时代，跳槽到更有利于自我 发展的舞台。 例如，在谷歌，工作十多年的艾若拉(Nikesh Arora)2014 年加盟了日本软 银 集 团 ， 担 任 副 董 事 长 ; 最 近 效 力 13 年 负 责 知 识 项 目 的 高 级 副 总 裁 尤 斯 (AlanEustace)也已离职，将重新从事自己喜欢的事业。 但是核心员工掌握着公司的重要职务和公司发展所需的技能和能力，从近 期看，这些人员离职会导致项目脱节或延迟，导致人力管理成本增加，影响人 心稳定;而长远看，企业可能会失去人才优势，影响公司文化建设，甚至可能迷 失发展方向。 总之，如何与“互联网+”思维接轨，将离职核心员工由“负资产”转变成 企业“跨界资源”，甚至无边界的“战略性协作资产”，是当前企业人力资源 管理面临的新挑战和变革机遇。 离职将成为资源优化的新常态 1.“互+”提供彰显自我的舞台 所谓“互联网+”，直观的理解是任何行业加上互联网就是新市场，任何企 业加上互联网就是新生命，但“+”不是简单地相加，它是企业生存的环境，是 系统生态的一部分，是基于互联网和通信技术不断地改变人们的生活环境和方 式。任何“互联网+”企业的出现都会展现出新的生机和面貌。淘宝、余额宝、 无人飞机、智能汽车等都是互联网与传统行业的深度融合。 “互联网+”在塑造和改造了商业型态的同时，也改变了个体的思维和行为 方式，提供了更多个体机会和舞台，能够帮助个体独立自主地选择自己的命运， 用自己的专长，用自己责任去自由发挥，从而获得个人的身份和尊严，以及实 现自我价值的机会。 “众筹”的出现，就是个体依靠互联网，聚少成多，汇聚力量做成个体不 能做的事情，如众筹一起去看世界杯，一起做慈善，甚至一起开公司，同样， 阿里巴巴帮助无数人实现了创业梦。 但是互联网在提供更多舞台和选择的同时，本身所具有的“短平快”特征， 催生了“粉丝经济”。个体选择和定位的变动性，就像追求某个明星的粉丝， 在不同时期，追星的对象可能不同。核心员工选择自己的东家就像选择追星对 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 象，随着环境变化，可能不断改变。 2.追求工作价值是“互+”时代的行动密码 企业核心员工是优秀群体的代表，这群人工作动机强烈，对工作的期望超 越了经济报酬，认为工作不仅仅是为了生存。就如日本著名企业家稻山嘉宽所 说，工作的最大报酬就是工作本身。马斯洛需求层次理论在该群体人们身上已 经破产。 马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低到最高，首先要满足生理需要 才能追求安全、社交、尊重的需要，进而才能实现自我价值。而核心员工是德 鲁克口中的“游牧一族”，自主性强，忠于自己的事业，追求工作价值，期望 完成比自我更大的目标，即在完成自我实现的基础上，到达马斯洛需求理论的 第六层——自我超越需求。 在“互+”时代背景下，他们看到了更多的机会，更大的舞台，离职对他们 而言是忠于内心、忠于自己的表现，因此，可以预期核心员工离职将成为新常 态。 3.离职将成为资源优化配置的新常态 核心员工的离职对任何企业都有杀伤力，核心员工包括中高层和核心技术 持有者，其一旦离职带走的不仅是客户、渠道，更重要的是可能带走了组织的 核心技术，进而伤害组织品牌与文化形象。 员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应，相关研究表明，一名员工离职可能 导致 3-5 名员工计划离职，而 3 名员工离职，其后三个月会有 5-10%的员工离职， 会给组织形成大量的人员置换成本。 另一方面，合理的员工离职对于企业来说，犹如换血一样，有利于企业生 命的健康持续。对整个行业而言，核心员工离职是资源配置的方式，合理的员 工离职是市场运作的结果，同时有利于实现资源的优化和合理利用，让合适的 人员配置到合适的岗位和企业环境，以至于形成行业整体良性生态系统，因此， 在“互联网+”时代离职将成为资源配置的新常态。 “互联网+”时代的离职管理变革 “江山代有人才出，各领风骚数百年”，在“大众创业”、“万众创新” 的环境下，面对核心员工的离职，企业如何顺应离职的这种新常态?离职管理该 如何进行?企业管理需要变革，需要做好超前部署。在新时代下，与“互联网 +”思维接轨，尽量留住核心员工，若留不住，就礼遇他们，让离职核心员工成 为跨界的协作伙伴。 1.微平台——建立动态跟踪信息系统 大数据已经为管理离职员工提供了技术平台，企业可以延伸人力资源管理 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 触角，跟踪离职员工的职业发展，不仅可以随时把握技术变迁动态，了解竞争 对手情况，拉近离职员工距离，维系情感，掌握动向，让他们成为组织的无边 界成员，也为后续吸引人才回流创造条件。 谷歌推出了离职员工网站 Google Alumni。世界著名的管理咨询公司 Bain 建有专门数据库，负责跟踪离职员工的职业生涯发展状况，甚至包括结婚生子 之类的细节。 麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册， 他们将员工离职视为“毕业离校”，离职的 CEO、高级管理人员、教授和政治 家等毕业生被视为其潜在客户和资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行 业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来巨大的回报。 另外，搭乘微信红利，建立离职员工微信公众账号和组织 App 的契合平台， 让离职人员能够互动交流，同时嵌入组织的愿景和文化，以及人才管理等信息， 让核心人员感觉不曾离开，满足离职员工潜在需求，实现无边界管理，构建企 业的离职员工微信生态圈。例如，锦江之星快捷酒店在利用微信和 App 的契合 后，将用户的使用率和回头率提高了数十倍。 2.去边界——创设员工回流绿色通道 兼容离职员工，需要调整人力资源系统。从招聘、培训到晋升发展，让离 职员工沿着宽敞的绿色通道回流。遵循公平公正原则，薪酬和职位可在原有基 础上一如既往，保留工龄，保留职位及福利薪资。 摩托罗拉为了吸引核心人员回流，制定了一套完善的“回聘“制度。公司 规定：假如离职员工在 6 个月之内被重新聘用，以前服务年限将累计计算，并 且免去试用期;如果超过 6 个月，仅按照以前服务年限提供奖励，试用期按照新 员工执行。 创设回流通道需要特别注意以下三个问题： 第一，安排离职员工正式面试。不论他之前与公司老同事的关系如何，属 于哪个层次的人才，正式的面试至关重要。在让员工感受到公司宽容的同时， 也要让他们意识到回流的严肃性与公正性。程序的公正性是员工回流的基础， 也让组织找出之前的差错在哪里，以史为鉴。 第二，了解离职员工回流原因。确认其是否真正认同组织现有的价值观， 考虑其稳定性问题，以免旧习重演。员工回流有可能是“这山望着那山高”， 与新公司比较后发现还是原公司好。还有两种情况，一是原公司的工资好，二 是可以实现人生目标。如果员工回流的出发点是前者，那么恐怕难以回归，因 为物质化的人，有一天还是会被市场化带走。了解员工回流动机是回流的前提。 第三，询问离职员工回归期望。回归时是抱着怎么样的期待，期望在公司 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 未来能做什么，让员工清晰地描绘出回归后的计划和蓝图。如谷歌曾有一位高 级研究员 2010 年离职去腾讯当副总裁，不到两年后又回到了谷歌，并被任命为 中国总工程师。如果员工回流是想在公司未来的发展中接受更多的挑战，为什 么不让他们回流。目标管理是员工回流的保证。 3.柔性化——塑造和谐宽恕文化氛围 心理框架理论(Psychological Frame theory)认为，等量的损失比收益对 个体的影响更大。对于组织而言，情况亦是如此。失去一名好的员工，比得到 一名好的员工更让组织无措。 对于核心员工而言，每一段经历、每一段付出都蕴含着深深的价值体验， 所谓“爱之切、恨之深”，并不代表员工对企业恨之入骨，只代表员工在曾经 的经历中，有过不愉悦的体验，这种不愉悦可能因感受到不公平导致(心理禀赋 理论)。对组织情感越深，对在公司曾经的体验越刻骨铭心，这种不公平感可能 会为员工带来“怨恨”。 因此，组织要深刻把握员工的这种情感诉求，检视公司失误，抛弃传统的 漠视员工和敌对员工的做法，排除 “好马不吃回头草”、“嫁出去的女儿，泼 出去的水”等认知偏差，“人走不能茶凉”，战胜自我。正如东汉末年诸葛亮 对孟获“七擒七纵”，企业需要此种开阔的心胸、包容的精神，尊重人性，塑 造宽恕的文化氛围。 宽恕包容的文化氛围能让员工更专注于工作，获得幸福情感。正如心理学 家契克森米哈伊所述，让员工完全沉浸于体验本身，即完全专注地做一件事情， 获得心流(Flow)体验，这时候体验本身就是最好的奖励和动机，即“现在的快 乐就是未来的成果”。 唯有超前布局，才能决胜千里。在“互联网+”时代，核心员工离职已成为 资源优化的新常态，企业应积极运用“互联网+”思维，改造现有人力资源管理 体系，用事业和发展留住核心员工。即使留不住核心员工，也应用发展的心态 礼遇之，通过建立人才(及其附着的技术)动态跟踪系统，密切关注其发展，将 他们纳入本企业跨界的“战略协作伙伴”或无边界的“战略性协作资产”，使 得离职管理不再是人力资源管理的“负资产”。
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【离职】员工入离职，一定要存档的12份法律文件
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工入离职，HR 一定要存档的 12 份法律文件 目录 一、正确处理员工离职与被离职.......................................................................2 1、提前一个月就物色人选换掉他.............................................................2 2、人力资源和部门经理一起或分开谈论.................................................2 3、离职处理不当出现员工闹事事情.........................................................3 二、HR 的 12 份必备法律文件...........................................................................3 1、劳动合同................................................................................................3 2、集体合同................................................................................................4 3、职工名册................................................................................................5 4、劳动合同签收单....................................................................................5 5、职位告知书............................................................................................6 6、入职登记表............................................................................................6 7、签订劳动合同通知书............................................................................7 8、劳动合同变更协议书............................................................................7 9、解除、终止劳动合同通知书.................................................................7 10、解除、终止劳动合同的证明...............................................................8 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 11、加班申请书..........................................................................................8 12、劳动合同续签意向书..........................................................................9 三、总结............................................................................................................10 如何降低员工离职风险，是每个 HR 需要面对的迫切问题。每个企业 HR 都 应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。 一、正确处理员工离职与被离职 1、提前一个月就物色人选换掉他 工作中有很多岗位很重要，离职时会有很多风险，所以，要早做准备，物 色好人以后就进行工作调动，进行工作交接，给原岗位人员一个有名无实，或 者难度较大的工作他自己一定是感觉没意思，与期望值距离较远，或者业绩很 差，所以进一步降薪，但是决不先提出辞退他的话，等待他自动提出。 然后也不会有补偿费用产生，所以各位，感觉到这种苗头一出现，自己赶 快走，好留点面子。 2、人力资源和部门经理一起或分开谈论 这里有几点要注意： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （1）是人力资源和部门经理商议如何谈，统一口径，明确分工，做好准备； （2）是先谈员工作的贡献和长处，再谈不足，部门经理重在谈业绩，谈他 的表现，人力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题 并作出分析，给出建议； （3）谈好补偿，希望他多久作出交接，档案保险何时调出，何时出具离职 证明，以及从就业和职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识入职与离职，端 正态度，不必伤感；同时要谈到为了顾其面子，自己主动写辞职报告，但是补 偿一分不少； （4）人力资源要说希望其顺利交接，并谈现在人力资源这个行业非常重视 背景调查，侧面提醒他如果交接不好或者损害公司利益，如果下一个公司对其 背景调查他将得不到一个好的评价，这样他将永远找不到工作。 各位，这样的谈话内行一看就懂，当然在谈的时候要有理有据，语速快慢 适当，条理清楚，实际上不亚于一场小的谈判，如何把握分寸，随对方心理状 况改变战斗方式，如何给对方施加心理压力等等，没有做过的人很难体会。 3、离职处理不当出现员工闹事事情 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 例如：霸门不让进，员工没法办公；躺在车轮下，员工走不成；高声叫嚷， 破口大骂等等，这些事情少之又少，如果出现一定是钱的问题，多给点补偿， 这样的人去了哪里都是想找铁饭碗，现在哪有什么铁饭碗，大家全靠的是真本 事。 还有出了经济问题的，开掉他损失谁来补偿，一种是要求他补清损失，开 掉他；一种是坚决不补的，那就送他坐牢。 人力资源工作不属于这个范畴，所以，这个问题由高层决断，法律顾问解 决。 二、HR 的 12 份必备法律文件 1、劳动合同 （1）必备理由 劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签 订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 （2）合同内容 企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合 同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 制用工劳动合同。 《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括： 1） 用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人； 2） 劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码； 3） 劳动合同期限； 4） 工作内容和工作地点； 5） 工作时间和休息休假； 6） 劳动报酬； 7） 社会保险； 8） 劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 9） 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、 培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 2、集体合同 （1）必备理由 《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合 同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引 发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定； 没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同 或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约 定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免 很多不必要的劳动纠纷。 （2）合同内容 劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职 工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。 3、职工名册 （1）必备理由 《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条 例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由 劳动行政部门责令限期改正；逾期不改，由劳动行政部门处 2000 元以上 2 万元 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 以下罚款。 企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避 免不必要的行政罚款。 （2）职业名册内容 劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工 形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 4、劳动合同签收单 （1）必备理由 《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本 法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由 劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风 险。 （2）签收单内容 劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入 职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 5、职位告知书 （1）必备理由 《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动 者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以 及劳动者要求了解的其他情况。 用人单位如实告知劳动者职位情况是主动义务，即使劳动者不提出要求也 得主动告知。 实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生因“欺诈”而导 致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。 （2）告知书内容 工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。 6、入职登记表 （1）必备理由 《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相 关的基本情况，劳动者应当如实说明。 如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 的重要证据。 （2）登记内容 劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职 业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。 7、签订劳动合同通知书 （1）必备理由 《实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知 后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者 终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实 际工作时间的劳动报酬。 现实中，一些员工因为种种原因不愿与企业签订劳动合同，此时一份书面 的签订劳动合同通知书就显得尤为重要。 （2）主要内容 签订劳动合同通知书的主要内容应包括：劳动者姓名、入职日期、通知日 期、签订劳动方式等。 8、劳动合同变更协议书 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （1）必备理由 《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更 劳动合同约定的内容。 变更劳动合同，应当采用书面形式。 （2）主要内容 用人单位基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内 容、变更日期、双方签字盖章等。 9、解除、终止劳动合同通知书 （1）必备理由 解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径，解除、 终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。 （2）解除合同内容 劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、 交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。 10、解除、终止劳动合同的证明 （1）必备理由 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时 出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保 险关系转移手续。 第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳 动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应承担 赔偿责任。 （2）合同内容 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解 除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。 11、加班申请书 （1）必备理由 《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准， 不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关 规定向劳动者支付加班费。 另第八十五条中规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部 门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 《劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行 政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低 工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额 百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金;安排加班不支付加 班费的。 加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据， 一份书面记录加班情况的文件尤为重要。 （2）申请书内容 劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、 人事主管确认等。 12、劳动合同续签意向书 （1）必备理由 《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定 条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项 规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 是否要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实的反映双方的意向， 避免日后不必要的劳动纠纷。 （2）主要内容 劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区别、答 复期限等。 三、总结 以上 12 条必备文件，以备在企业发生劳资纠纷时以作证明之用，但并不是 只要做好这 12 件文件准备就万事大吉，如保密协议、竞业禁止合同、服务期协 议等法律文件在此就没有具体展开。 因此，建议每个企业 HR 都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件， 并加以妥善保存。
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【离职征兆与管控】离职率计算与分析方法
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职率计算与分析方法 人力资源离职率的定义 所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这 个也可以理解为在一定时期内，每 100 个员工中有几个员工离职。 离职率的计算方法 常见的几种错误的离职率计算方法 在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正 式职工平均人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与 期末人数的平均值。但是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超 过 100%，如果按上述这种算法来算，很有可能就超过 100%。 请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公 司的数据）： 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、 离职人数如下表所示： 人数/月度 一月 二月 三月 四月 五月 六月 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 - 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 - 1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%，所以这种算法是 错误的； 2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍，但如果用每 100 人中有 111 个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以 这种算法也是错误的； 3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100% 的现象。如一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的 离职率来平均计算： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂 亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离 职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该 公司为例，用各月平均计算出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率，也 即是在半年中每 100 个员工中只有 22 个员工离职，而我们知道在该公司上半 年其员工的离职人数达 70 人，是上半年起初 50 人的 1.4 倍，因此可以明显 感到 22%的离职率有失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的 影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离 职人数互换，即一月份为 20 人，二月份为 35 人，每月入职的人数不变，按 以上方法计算可以得到一月份的离职率为 38%，二月份为 51%，上半年离职率 平均为 19%，比 22%还低 3 个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的 人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关， 而与离职的时间无关。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。 正确的离职率计算方法 1、离职率计算方法： 将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在 册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末 员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定 大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可 能出现离职率大于 100%的现象。 2、半年或一年的离职率计算方法： 以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则 该公司上半年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为 在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内 的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这 样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易 理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上 反映出来。 三维离职率计算与分析法 离职率计算与分析的目的 通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重 要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离 职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾， 企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持 一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活 力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数字，的确， 我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高， 要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西， 具体要改进哪些呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢？ 人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表 给领导看了好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需 要从数字中发现问题！基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！ 三维离职率计算与分析法定义 三维离职率计算与分析法是由戚文轩（网名火火寒心）在多年的人力资 源管理实践中总结出来的一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算 与分析法。所谓三维离职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员 工离职率。该方法通过针对企业员工性质分类，对离职情况进行多维度分析， 找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以针对性的进行改进。 综合离职率 综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率， 也就是我们传统所说的离职率。 综合离职率计算公式： 综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100% 新员工离职率 所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（有 的企业把工作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界 定）。 新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100% 老员工离职率 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作 满两年及以上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定）。 老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100% 注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作 满一年的为老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员 工的定义必须和新员工的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满一 年的，那么新员工就必须定义为在本公司工作未满一年的。 三维离职率分析 通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行 对比，根据新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工 离职的主要原因，并进行改进完善。 新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在 着适应过程，我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要 有这么几种因素：薪资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不 符合，企业文化无法适应等等，新员工离职的原因，除了企业本身的环境因 素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企业并没有看准人，所以使得 新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。 老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也 对这些员工有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更 多表现出来的是老员工的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展 状况等各个方面已经有了一定的认识，这些员工的离职原因，就企业方面而 言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现 得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待 遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。 一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题， 需要改善，我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查， 各种员工动态的关注，可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 管理模式等各种能影响到老员工离职方面因素，从而加以针对性的改革改善； 如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存在严重的问题，并没有找到适合 企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环节以及招聘人员本身 的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针对性的去 改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！ 三维离职率计算与分析的适用情况 因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职 率是为了考察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某 一个月的离职率并不能良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失， 某一个月的离职率往往是用来进行多月对比的，比如把本公司 1 到 12 月的每 个月的离职率列出来，从而找出本企业人才流动在市场中的规律，以方便企 业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。 所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发 现问题，从而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算 法运用的周期一般在一年或以上，这样更有利于企业查找自身问题！而企业 在做每个月的离职率的时候，只需要运用综合离职率的公式即可。
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【离职征兆与管控】预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施 各部门： 随着人员流动的不断加速，在公司的行政人事管理中，要完全避免员工流失是 不可能的。尽管如此，公司各部门在人员管理上仍然应该努力降低员工的离职 及请长假率，对将要发生或已经发生的员工离职及请长假，要及时并提前采取 恰当的防范与处理措施。 根据以往的现象显示，每年临近年底时期，将会出现 人员离职及请长假的高峰期，一般在元旦之后较为严重 。 为了保障公司各项工作的顺利进行，针对当前的形式，需要整合全公司各方面 的力量和资源，集中力量预防员工大量离职及请长假这项工作（下文简称“预 防工作”）上，坚持生产经营和栓心留人两手抓，为此提出如下要求： 一、“预防工作”的责任主体界定 “预防工作”以公司及行政办作为责任主体，各部门负责人作为本部门的主体 责任人，不仅负责按照公司要求执行关于“预防工作”的各项指示，而且积极 主动的做好本部门的“预防工作”。并对该项工作开展情况及最终结果负主要 领导责任，工作开展的好与坏将与个人考核挂钩。 二、各部门“预防工作”指标任务 截止到 12 月 4 日，公司总编制人数共计 216 人，目前在职人数 196 人，占总编 制的 90.74%。根据公司发展情况，要求各部门要做好员工离职及请长假控制 （特别是金工车间、安装车间、嵌线车间），到放假的最后一天全公司员工离 职及请长假控制率需在 12.76%以内，各部门人员需达到规定的需求量。 具体 指标详见下表： 各部门 离职及请长 离职及请 可离职 可离职 人员需 假控制率 长假控制 及请长 及请长 求量 (人数) 率(比例) 假人数 假比例 2 100% 2 100% 0 0 27 100% 23 85.19% 4 14.81% 总人数 目前在 (人) 岗情况 总经办 2 行政办 27 部门/车间 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 技术部 6 6 100% 3 50% 3 50% 品质部 9 7 77.78% 6 85.71% 1 14.29% 物料课 21 21 100% 16 76.19% 5 23.81% 金工车间 64 59 92.20% 54 91.53% 5 8.47% 安装车间 39 33 84.47% 33 100% 0 0 嵌线车间 48 41 75% 34 82.93% 7 17.07% 合计 216 196 90.74% 171 87.24% 25 12.76% 离职及请长假率计算=离职及请长假人数÷目前在职人数×100% 三、员工离职及请长假预警机制 1 ．人员摸底工作，各部门就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、 工作状况进行摸底。一有情况，并以部门/车间为单位，及时上报行政办，行政 办根据实际需要报至总经办； 2 ．由行政办或总经办根据情况，配合各部门采取各项留人措施，在员工提出 离职申请及请长假前进行展开挽留工作，引导员工正确考虑企业的积极因素， 第一时间了解员工离职及请长假原因并介入； 3 ．在完成挽留工作的同时，倾听员工对公司的意见，尤其是关于员工离职及 请长假的原因，通过对这些信息的收集和了解，找到员工的心理突破点。 四、工作开展的具体措施和办法 根据人员离职的原因，要有针对性的采取措施。基本政策是“威逼利诱”，既 要给出甜头和相关福利，又要附着强硬措施和态度，即所谓的土匪政策和规章 制度，做到软硬兼施，这样可能达到预期效果。其实年底要挽留住员工晚归， 在给予员工利益上要占很大比例，现公司提出几项措施来降低人员离职及请长 假率： 1. 福利待遇 对于员工来讲，待遇是一种很现实的东西，不过也不能为挽留住员工晚 归，而 向员工支付高于行业待遇太多的待遇。关于待遇方面我个人认为可以采取以下 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 方案。 第一 按公司规定的放假日期回家的，其最后一个星期的薪酬，按其平日工资的 1.5 倍计算或给予相应补贴（具体补贴款额待定）。请长假及将要离职的员工 不享受此福利； 第二 按公司规定的放假日期回或归的，报销往返全程车票。请长假及将要离职 的员工不享受此福利； 第三 为解决员工买票难及耗时等后顾之忧，对于按公司规定的放假日期回家的 ， 公司可以帮忙订票/买票（至于票款是公司暂付还是由员工自己垫付有待商讨）。 请长假及将要离职的员工不享受此福利； 第四 按公司规定的放假日期回家的，享受公司提供的聚餐。请长假及将要离职 的员工不享受此福利； 第五 公司将拿出 25 万元作为员工的年终奖，根据员工在本年度对公司所作出 的“贡献与价值度”，分别给予 500-30000 元不等的奖金。请长假及将要离职 的员工不享受此福利。 2. 制度方面 国有国法，家有家规，企业有企业的规章制度。根据我过法律法规及《公司 法》规定“为了规范企业的组织和行为，保护企业的合法权益，维护企业的生 存和发展，企业职工应遵守企业的规章制度，服从企业的管理”。我公司对员 工的离职及请长假作出了明文规定。 第一 根据我公司《员工离职管理规定》第二条第二点第四款规定“每年 11 月 底至放春节前，公司不再受理员工的辞职申请”，则按自动离职办理，拖延或 不给予结算工资； 第二 根据我公司《员工手册》第十一章第二款第七八条规定“请假在 7 天以上 的，应提前 10 天写申请，并经各自所属逐级部门的领导同意后报总经理批准”， 则按公司相关制度执行。 3. 感情方面 员工作为人，而人都是感情的动物，应对员工进行感情投资，老板或副总 /各部 门经理主动亲自找员工谈心，并且问寒问暖，这样员工可能会心存感激或有被 重视的感觉，实际上公司并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 4. 加强管理。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 各部门经理应带好头，起示范作用，树起榜样，不得宣传消极言论，以免在人 群中扩散，同时要稳住本部门人员。有些不涉及生产经营直接创造利益的部门， 工作是比较清闲的，这些部门一定要加强管理，塑造一种紧张工作氛围和风气， 以、以免影响其他部门人员。 5. 企业文化建设 年底挽留员工晚归，其实企业文化建设也是一个重要方面，可以通过举办各种 活动来消除和“干扰”员工思家或早归的情绪。另一方面也可以减少很多负面 舆论。对此，我个人认为可以采取以下方法。 第一 周日放假时可以组织一些活动，来丰富员工业余生活（据我了解，很大一 部分员工早归，为的就是聚在一起玩耍），把几个有着共同爱好的人员组织起 来，比如说弄个篮球赛、羽毛球赛、兵兵球赛、台球赛、辩论赛、外出游玩等 等，让他们有着和在家一样的感觉和快乐； 第二 放电影。每晚可以以公司的名义在二楼会议室放电影，并且免费对员工开 放。据我调查发现，傍晚时分很多员工很孤独、无聊，不知道干些什么，也有 部分员工经常去他人宿舍聊天或借电脑玩（看电影），久而久之却招来别人的 厌烦，如果每晚放一两场电影，把那些孤单并且无聊的人聚在一起看看电影会 有意外的效果； 第三 建议娱乐室。公司有现成的音响、功放、话筒、耳麦、投影仪、银幕、电 脑、电视、网络、飞镖、象棋、军旗等等，可以腾出一间房屋作为员工的娱乐 室，充分利用公司资源，形成 “ktv”模式或其他形式的娱乐场所，每到晚上 定时对员工免费开放。 6. 其他方面 除了以上一些相关措施外，还应在某一时期明确公布放假日期，让员工心中有 底，并做好回家日程或其他事宜安排。第二，对于相关岗位也可以实行“分 批”回家制，那些生产经营或本岗位工作不忙而自愿提前走的可以先行，那些 生产经营工作忙的岗位或本地人、管理人员最后走（进行扫尾工作） 备注：此文件一经总经理审批同意，各部门/车间必须严格执行，不得借故任何 理由避之；凡敷衍了事，讲条件者，取消 12 月份全部考核；凡拖延执行或不执 行者取消 12 月和 1 月份两月的全部考核，并作为年终奖的参数 。 编制： 审核： 批准： 办公 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 室 www.hrtop.com
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【离职管理流程】员工离职管理制度
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职管理规定 目录 一、目标..........................................................................................................................................2 二、适用范围..................................................................................................................................2 三、离职流程..................................................................................................................................2 3.1 离职申请.............................................................................................................................2 3.2 离职审批.............................................................................................................................2 3.3 离职手续办理.....................................................................................................................3 3.4 离职面谈.............................................................................................................................3 四、 员工离职后续工作.................................................................................................................4 4.1 总部人事手续办理人需办事项.........................................................................................4 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项.................................................................................4 附：离职表单..................................................................................................................................4 员工离职申请表......................................................................................................................5 离职手续办理单......................................................................................................................5 工作交接单..............................................................................................................................7 岗位管理资产交接单..............................................................................................................8 离职沟通面谈表......................................................................................................................9 离职证明................................................................................................................................11 终止﹨解除劳动合同通知书.................................................................................................12 一、目标 1.1 离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 1.2 离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 1.3 与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 二、适用范围 本制度适用于总部及各分（子）公司员工的离职管理 三、离职流程 3.1 离职申请 3.1.1 离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。 3.1.2 员工提出离职的，试用期员工需在离职前七日填写《员工离职申请表》，向其直 接上级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少 1 个月填写《员工离职申请表》，向其 直接上级主管提出离职申请。 3.1.3 未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为 补偿金后方能提前办理离职手续。 3.1.4 未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪 （旷工三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上 款之规定，向其追偿相应的补偿金。 3.2 离职审批 申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下： 3.2.1 总部员工： 3.2.1.1 副总经理级（含）以上员工:由部门负责人签署意见，人力资源总监审核,公 司总裁审批； 3.2.1.2 总监级员工:由直接上级签署意见，部门负责人审批，人力资源总监负责会签； 3.2.1.3 总监级以下员工: 由直接上级签署意见，部门负责人审批，人事运营高级经理负 责会签。 3.2.2 分子公司员工： 3.2.2.1 总监级（含）以上员工：由直接上级签署意见，管理副总（人事负责人）审 核，分子公司负责人审批，总部人力资源总监负责会签； 3.2.2.2 经理、高级经理级员工：由直接上级主管签署意见，管理副总（人事负责人） 审核，分子公司负责人审批； 3.2.2.3 主管级以下员工：由直接上级签署意见，部门负责人审批，管理副总（人事 负责人）负责会签。 注： 1.会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。 2.没有管理副总的分子公司可由人事负责人代理职责，下同。 3.3 离职手续办理 离职手续办理具体分工如下: 3.3.1 离职员工需办理事项: 3.3.1.1 填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3.3.1.2 按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、 报销公司账目， 并归还公司欠款； 3.3.1.3 填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于在廊坊上保险的员工)。 3.3.2 员工离职部门需办理事项: 3.3.2.1 确定员工离职日期及薪资结算日期; 3.3.2.2 协助离职员工处理工作交接事宜； 3.3.2.3 监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。 3.3.3 人事手续办理人需办理事项: 3.3.3.1 注销邮箱，在 ERP 系统中调整人员情况; 3.3.3.2 检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、 《离职手续办理单》、 《工作交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）； 3.3.3.3 开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》： 总部员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》； 分子公司员工:需在离职手续办理齐全后，由分子公司人事手续办理人将离职资料在规 定时间内报至人力资源中心，由人力资源中心人事手续办理人统一盖章。 注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份 3.4 离职面谈 员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体 面谈分工如下: 3.4.1 总部员工 3.4.1.1 总监级（含）以上员工：由人力资源总监做离职面谈； 3.4.1.2 经理、高级经理级员工：由人事运营高级经理做离职面谈； 3.4.1.3 主管级（含）以下员工：由人力资源员工关系主管做离职面谈。 3.4.2 分子公司员工 3.4.2.1 副总经理级（含）以上员工，由人力资源总监做离职面谈； 3.4.2.2 经理、高级经理级员工：由分子公司管理副总（人事负责人）做离职面谈； 3.4.2.3 主管级（含）以下员工：由分子公司人事主管做离职面谈。 注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。 四、 员工离职后续工作 4.1 总部人事手续办理人需办事项 4.1.1 检查各分子公司提交的离职手续是否齐全； 4.1.2 向行政部提供离职人员名单； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4.1.3 调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.1.4 检查 ERP 系统中的人员情况是否更改； 4.1.5 办理劳动合同解除手续(此条只限于在廊坊上保险的员工)； 4.1.6 离职手续归档。 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项 4.2.1 调整本公司人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.2.2 在离职当月的 10 号、20 号、30 号将本期员工离职手续提交至人力资源中心。 本规定由人力资源中心负责解释，自下发之日起执行！ 人力资源中心 年 月 附：离职表单 员工离职申请表 拟离职 单 部门 员工姓名 位 及岗位 拟离职日期 离职类别: 辞职: 离职原因 员工签字: 日期: 辞职 □ 辞退 □ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 辞退: 直接上级主管签字: 日期: 部门 负责 人 / 分 子公司负责人意 见 日期: 人事部意见 日期: 总裁意见 日期: 离职手续办理单 年 月 日 姓名 单位 部门及岗位 各主管部门填写 相关手续办理 经办部门 1.当月考勤情况出勤 病假 事假 节加 加班 部门直接主管负责人 经办人签字 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2.获准离职日期： 年 月 日 3.薪金截止日期： 年 月 日 4.工作交接清结：(《填写工作交接单》) 5.归还资产：填写《岗位管理资产交接单》 公司借款清结 财务部 1.办理退宿手续 2.缴回办公室钥匙 行政部 3.缴回其他资产 4 缴回办公用品 1、归还所借书籍及其它资料 档案室 注：以上项目全部办理完毕后，赴人力资源部办理以下手续 1、注销内部邮箱账户 2、核查人事费用借款 3、开具离职证明 工作交接单 部门 姓名 职务（岗位） 文件及其它工作资料移交 名称 数量 单位 内容 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 待办事项移交 代办事项 监交人： 已完成情况 接替人： 待办重点 备注 移交人： 年 月 日 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 ②移交人员如是部门经理（主管），应另附该部门人员名册及各员工工作说明书。 岗位管理资产交接单 岗位名称: 序号 1 2 3 4 5 6 7 所在部门: 资产名称 资产编号 规格型号 完好情况 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 8 9 10 资产交付人签字 资产接收人签字 资产管理员签字 离职沟通面谈表 员工姓名 沟通时间 部门及岗位 沟 通 地 ______年___月___日___时____分至____ 时___ 点 _ 分止 请在相应处打Ｖ： 家庭因素 □ 酬福利待遇不满 健康因素 离职原因 □ 不认同公司企业文化 其他： □ 学习深造 无培训机会 □ 工作压力 □ □ 更好的发展机会 缺乏成就感 □ □ □ 与上级工作关系不融洽 □ 年 月 日 年 月 日 年 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 对公司意见和 建议 其他 注：沟通结果表需与离职手续一同报至人力资源中心 访谈人签字： 访谈日期： 劳动合同解除（终止）审查备案表 所有制的性 单位名称 联系电话 质 职工姓名 劳动合同 身份证号码 家庭住址 本单位 工作年限 起止时间 到本单位工 作起始年限 解除（终止）劳动合同原因、依据： 缴纳社会保险情况： 1、养老保险费：从 有关情况说明 年 月 日缴纳到 年 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、医疗保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 3、失业保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 4、工伤保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 5、生育保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 6、其他： 工资、生活费发放情况：从 年 月 日发放到 年 月 日 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章： 年 月 日 本人签字： 年 月 日 职工本人意见： 劳动保障部门审查确认意见： 年 月 日 离职证明 兹证明，XXX 同志于 司，于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 ******有限公司 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ... 此 离 职 证 明 一 式 两 份 员 工 联 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职证明 兹证明，XXX 同志于 司，于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 华夏幸福基业股份有限公司 年 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 公 司 联 本人__________已收到离职证明，特此签收。 签收人: 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终止 与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理离 职手续。 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 此 通 知 书 一 式 两 份 员 式 联 ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .. 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 此 通 知 书 一 式 两 份 公 司 联 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 本人__________已接到此通知书，特此签收。 签收人: 年 月 日
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离职-宽带薪酬设计(DOC 7页)
宽带薪酬设计 所谓"宽带薪酬设计"，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多 的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别， 取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对 应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征： 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别， 有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组 织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。而在传统等级薪酬制度下，公 司的设计强调效率，经理决策和信息在公司自上而下的传播。一个来自基层的 信息通过层层汇报、到负责该信息处理的部门或人员那里可能需要七八层审核。 企业内部很容易出现层层推诿，相互扯皮的官僚作风。 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的 薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较 高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。 而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的 薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的 薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升 等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应 的报酬。 有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结 构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的 变动并不能带来薪酬水平上变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西， 从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。 而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由于职位来决定， 员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的 回报。 有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。在宽带薪酬体系中，上级 对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出 现，有利于提高企业适应外部环境的能力。同时，宽带薪酬模式不仅通过将薪 酬变化与员工的能力和绩效表现挂钩，向员工传递一种以绩效和能力为导向的 企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效 文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。 以宽带为基础的薪酬制度，通过宽带薪酬与任职资格体系相结合，其目的是： 削减了管理类职位层次组织的重新设计，缩小了规模的或者是无边界的组织。 强调横向流动，通过这种流动弱化了薪酬调整，有利于很少有晋升机会的扁平 化组织的管理。 通过创建一个平等、团队、知识共享和以绩效、能力为导向的企业文化氛围，增 强企业的核心竞争优势和适应能力，最终有效地提升企业的整体绩效。 基于宽带的薪酬体系设计模型 基于宽带的薪酬体系设计流程 1、根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略 支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标,也是企业薪酬管理体系的根 本目标，否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的 战略伙伴。企业通过建立人力资源战略将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为 可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企 业的战略实施能力，有力地促动企业战略目标的实现。在这里，人力资源管理体系不仅 仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转 化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。 2、根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切 合于企业需要的薪酬战略。 如果薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联系起来，那么不同的 经营战略就会具体化为不同的薪酬战略及方案。下表列举了几种根据不同的企业战略设 计的薪酬战略及制度。 在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬 的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激 励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业战略和 价值趋向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员 工的绩效行为。 企业的薪酬体系一方面体现了企业战略和核心价值观对人力资源尤其是激励机制的要 求，但另一方面又不能脱离企业所在行业的特点和企业的生命周期。 首先，企业所在行业的特点主要体现为企业所在行业的技术特点和竞争态势。技术是用 来使组织的投入转变为组织产出的工具、技能和行动。组织的水平技术有二种形态：制 造和服务，这二种形态对企业的薪酬体系的要求是不同的。例如，IBM 在向服务型企业 转型前薪酬等级为 24 级，转型后的薪酬等级为 5 级。企业竞争对手所提供的薪酬情况 在很大程度上影响了企业所选择的薪酬模式和结构。 其次，企业就象生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。处于 不同生命周期的企业（或者企业处于不同的生命周期）具有不同的特点，因此需要不 同的薪酬体系来适应其战略条件。我们以联想集团的薪酬模式的变化来说明这个问题。 3、根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。 在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中，往往采用等级制的薪酬模式， 但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的 工资范围跨度很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。在这种情况下，宽带薪酬模 式应运而生，以此减少了工作之间的等级差别。 工作的性质对薪酬模式的选择具有重大影响。例如，与工作较独立、环境较为轻松的工 作相比，如果工作技术要求和工作的性质需要较强的协作和团队精神，平等型的宽带 薪酬模式更有利于提高员工的满意度和绩效。 4、运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。 第一、确定宽带的数量. 首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工 资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。 通用电气零售商学院财务服务企业使用了 5 个宽带,替代了 24 个级别,并对每个宽带的 目标、能力和培训要求作了明确的要求.在此以宽带 I 为例进行说明. 第二、 根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构， 以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。 第三、 确定宽带内的薪酬浮动范围 根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在 每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等 级和水平。 第四、 宽带内横向职位轮换 同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似,在同一工资带中,鼓励不同职能部门 的员工跨部门流动以增强组织的适应性,提高多角度思考问题的能力.因此,职业的变化 更可能的是跨职能部门,而从低宽带向高宽带的流动则会很少. 第五、做好任职资格及工资评级工作 宽带虽然有很多的优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由，使用人力成本 有可能大幅度上升。美国联邦政府的有限的经验表明，在宽带结构下、薪酬成本上升的 速度比传统工资结构快。 为了有效地控制人力成本，抑制宽带薪酬模式的缺点，在建立基于宽带薪酬体系的同 时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和 能力为导向的企业文化氛围。 根据以上论述，我们可以得出，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必 须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多 样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制 度。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系。再从技 术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用。
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员工离职记录与统计表（原因分析）
部门 离职原因 学历 市场部 待遇不理想 博士 采购部 职业前景不理想 研究生 财务部 夫妻两地分居 本科 人力资源部 离家较远 大专 生产部 工作压力太大 高中 企业管理部 中专 1 、根据需要输入基础参数 2 、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离 可下拉选择外，其他项目需手动输入 3 、离职 生成无需输入 参数 年限自动生成及部门、离职原因、学历 目需手动输入 3 、离职原因分析表自动 员工离职记录表 编号 离职日期 部门 姓名 入职日期 工作年限 年龄 1 5/1/2016 市场部 张1 5/1/2013 3 29 2 6/3/2016 采购部 张2 9/12/2012 3 30 3 6/25/2016 财务部 张3 7/6/2011 4 29 4 7/12/2016 财务部 张4 9/8/2008 7 32 5 7/13/2016 人力资源部 张5 9/9/2008 2 25 6 7/14/2016 生产部 张6 9/10/2008 5 23 7 7/15/2016 企业管理部 张7 9/11/2008 6 30 8 7/16/2016 生产部 张8 9/12/2008 7 31 9 7/17/2016 生产部 张9 9/13/2008 4 32 10 7/18/2016 生产部 张10 9/14/2008 1 33 11 7/19/2016 人力资源部 张11 9/15/2008 2 34 12 7/20/2016 生产部 张12 9/16/2008 3 35 学历 离职原因 本科 待遇不理想 研究生 职业前景不理想 本科 夫妻两地分居 本科 待遇不理想 本科 离家较远 大专 待遇不理想 研究生 待遇不理想 中专 工作压力太大 大专 待遇不理想 高中 工作压力太大 本科 待遇不理想 高中 离家较远 离职人员部门分析 部门 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同部门的离职比率 市场部 8 1 12.50% 5 采购部 5 1 20.00% 2 财务部 8 2 25.00% 1 人力资源部 12 2 16.67% 4 生产部 100 5 5.00% 6 人力资源部 企业管理部 5 1 20.00% 2 财务部 企业管理部 20.00% 生产部 5.00% 16.67% 采购部 20.00% 市场部 12.50% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25 离职人员学历分析 学历 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同学历的离职比率 博士 15 0 0.00% 6 研究生 30 2 6.67% 2 本科 120 5 4.17% 5 大专 30 2 6.67% 2 高中 高中 20 2 10.00% 1 大专 中专 15 1 6.67% 2 本科 中专 6.67% 6.67% 4.17% 研究生 6.67% 博士 0.00% 0.00% 2.00% 4.00% 6.00% 8.00% 离职原因分析 离职原因 离职人数 占比 排名 待遇不理想 6 50.00% 1 职业前景不理想 1 8.33% 4 夫妻两地分居 1 8.33% 4 不同离职原因占比 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 10. 不同离职原因占比 离家较远 2 16.67% 2 工作压力太大 2 16.67% 2 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 8% 8% 部门的离职比率 不同部门离职人数占比 20.00% 8% 市场部 8% 8% 16.67% 采购部 财务部 17% 25.00% 42% 20.00% 人力资源部 生产部 企业管理部 17% 12.50% 00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 不同学历离职人数占比 历的离职比率 6.67% 8% 10.00% 17% 研究生 本科 17% 6.67% 博士 大专 17% 高中 中专 6.67% 6.00% 8.00% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 17% 10.00% 12.00% 42% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 1、根据需要输入基础参数 2、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离职原因、学历可下拉选择外，其他项目需手动输入 3、离职原因分析表自动生成无需输入
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