离职访谈表
员工离职访谈表 一、基本资料 离职员工姓名 直属上司 所属公司及部门 担任岗位 入职日期 离职日期 联系地址及电话 二、离职原因（请勾选） 离职类别： 自愿离职（ 公司原因： A.薪资 B.福利条件 C.工作环境 D.工作量大 E.发展机会 F.同事关系不融洽 A.找到了更好的工作 B.自我发展 C.家庭原因 D.学历深造 E.转换行业 F.健康原因 A.自动离职 B.解聘 /开除 外部原因： 其他原因： ） 三、离职原因调查 1.你觉得致使你主要离职的原因是什么？ 2.你对公司的福利或者制度是否满意？如果不，请具体说 明。 3.你觉得工作环境是否适宜（例如工作时间、工作地点） 4.你认为公司的管理阶层听取意见及做出改善的程度怎么 样？ 5.你觉得公司管理层吸纳员工观点的程度如何？ 6.你觉得所在部门的氛围如何？ 7.你在所在岗位上有安全感吗？如果不，为什么？ 8.在你日常的工作中，你最喜欢或最不喜欢的工作内容是 什么？为什么？ 9.可以在离职前给公司提供一些合理的建议吗？ 非自愿离职（ ）
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员工离职交接表
员工离职交接表 填表日期： 姓名： 部门： 入职日期： 离职日期： 所属部门工作交接情况：（可附工作交接清单） 经办人： 部门负责人： 年 月 日 人力资源部交接情况： 最后考勤日期： □ 文件资料 □ 其他： □ 办公用品 □ 文件柜钥匙 □ 办公室钥匙 □ 电话机 经办人： 部门负责人： 年 月 日 财务部交接情况： □ 欠款结清 其他： □ 工资结清 □ 销售合同 经办人： 部门经理： 年 月 日 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥。已将公司重要资料交还，并 确保不外泄其在职责其间所了解的公司相关商业、技术机密。确认从即日起与公司结束劳动关系， 当事人确认 今后所从事的一切活动与公司无关。 当事人签字： 总经理审核签字： 年 月 日 年 月 日
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员工离职申请表
员工离职申请表 申请日期： 员工姓名 入职日期 所在部门 年 月 日 年 月 岗位 拟离职日期 年 离职原因（员 工本人填写） 月 日 离职申请人： 年 月 日 签字： 年 月 日 年 月 日 对公司建议 （本人填写） 部门负责人意 见 确定离职日期： 年 月 日 人力资源部意 见 签字： 总经理 意见 签字： 年 月 日 日
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离职交接清单1
离职移交手续清单 姓名 部门 职位或岗位 进入公司时间 工 作 交 接 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 接手人意见： 部门负责人意见： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 资 料 办 公 用 品 档案室意见： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 所在部门意见： 分管领导意见 人力资源部意见 财务部意见 离职申请时间
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离职面谈表2
员工离职面谈表 姓名 离开日期 部门 职位 你为何要离开公司？ 你有新的工作了吗？ □是 □否 你的新工作与目前的工作有所不同？工作范围是否扩大？ 你认为你目前的工作有挑战性吗？ 你认为你对公司的贡献是否得到了重视？ 你认为你是否被给予发展的机会？ 你认为你的薪资和福利是否公平？ 对于我们改进工作，你是否有任何的建议？ 面谈人姓名： 日期：
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离职申请表（辞职、辞退通用）
离职申请书（辞职、辞退通用） 姓名 部门 申请日期 职位 在公司 服务年资 年 月 日 由 年 月 日起至 年 月 日 共 年 月 日 健康不佳 另谋职业 开除 试用不合格 志趣不合 服兵役 主 动 离 职 离 职 原 因 其他因素 被 动 解 聘 请你说出你心中真实的意见或者对公司各方面经营管理的忠告，我们将永远感谢你。 意 见 或 对 公 司 的 忠 告 核准人 财务部 工资 借支 总务后勤部 伙食 缴回 退物 记事 本部门主管 工作 借物 填表人
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离职资料物品移交单
离职资料/物品移交单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 移交原因 资料移交： 物品资料名称 接收情况 接收人 接收日期 监交人 接收情况 接收人 接收日期 监交人 电子版文件资料 书面版资料 磁盘 合同 方案 业务联系部门的联系方式 其他物资 物品移交： 物品名称 办公用品 钥匙 其他物资 待办事项移交： 待办事项 当前进展状况 接收人 接收日期 监交人
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员工离职申请表
员工离职申请表 姓名 部门 职务 合同有效期：自 年 月 日至 年 月 日 拟离职时间： 离职类型： □ 合同期满，公司要求解除劳动合同 □ 合同期满，个人要求解除劳动合同 □ 合同未到期，公司要求解除劳动合同 □ 合同未到期，个人要求解除劳动合同 □ 试用期内公司要求解除劳动合同 □ 试用期内个人要求解除劳动合同 离职原因 签名： 直属部门 经理意见 日期： 是否已经进行离职访谈？ □ 是 □ 否 访谈结果和意见： 签名： 日期： 人力资源部 意见 领导意见 注：本表一式二份，一份留档，一份存人事部。
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离职申请单
梵·戴克地板 马鞍山市明顺建材商贸有限公司 部 门 姓 名 文件编号/Document # 版 本 号/Version REC-OP-0002-04 01 工种或职务 性 别 男 联系方式 学 历 离职原因： 年 龄 入职时间 拟定离职时间： 年 月 日 批准离职时间： 年 月 日 年 月 日 1、离职贵公司的工作者，一定要保守贵公司的商业内情，不做有损于贵公司利益的事。 本 人 承 诺 2、本人在贵公司工作期间所经办的经济往来，若有纠葛，按法律由我本人承担，与公司无关。 3、若本人有侵权或诋毁公司名誉，本人愿接受贵公司对我起诉或赔偿的权利。 签字： 年 月 日 部 门 领 导 意 见 年 月 日 人 力 资 源 部 意 见 年 月 日 总 经 理 审 批 年 月 日 员工离职申请表
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离职证明
离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日 在我公司担任________（部门）的_______职务，由于____________ __ _原因提出辞职。现与公司解除劳动关系。特此证明！ 201 年 公司（加盖公章） 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------- ------- 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日 在我公司担任________（部门）的_______职务，由于____________ _ __原因提出辞职。现与公司解除劳动关系。特此证明！ 201 年 公司（加盖公章） 月 日
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11-离职申请表
郑州索特信息技术有限公司 员工姓名 所在部门 入职日期 离职类型 年 月 □辞职 日 拟离职日期 □解雇 岗 年 □合同到期 月 位 日 □其它 离职原因（员工本人填写） 申请人： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 所属部门审批 部门负责人意见 批准离职日期： 截薪日期： 年 年 月 月 日 日 行政人事部审批 行政人事部负责人意见 批准离职日期： 截薪日期： 年 社保情况：截止至 年 月 月 年 日 日 月 日 （副）总经理/董事长审批 总经理意见： 离职申请表
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HR必会技：如何降低裁员成本和离职面谈
如何控制裁员成本 与如何做好员工辞退 管理 三主题： 如何做好商业秘密保护 如何做好裁员成本的控制 离职员工的管理 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 三、离职员工的管理 辞退与裁员的前期工作 员工离职程序 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 理智处理面谈的突发事件 如何达到双赢的辞退工作及结果 用老东家商业秘密致富 —致使原公司损失 136 万， 3 离职员工被捕 该公司原技术人员王某、陈某、饶某 3 人曾在 “东进”公司参与 D160A 电话语音卡的研制开 发及生产，并与公司签订有保密协议，领取保密费 用，对其在“东进”公司加密的经营信息和技术信 息负有保密义务。但 3 人在离开公司后，将其在 “东进”公司工作期间掌握的技术信息、经营信息 及利用工作之机盗取的技术信息带走，另外成立了 深圳市“齐力”科技公司，并与网上挂名的“极光 公司”生产同一技术内容的 V16 电话语音卡。而 后利用从“东进”公司获取的经营信息与东进公司 的原客户进行销售，并在市场上低价销售牟取暴利， 给“东进”公司造成重大的经济损失。 《新快报》 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《劳动法》第二十二条： 劳动合同当事人可以在劳动合同 中约定保守用人单位商业秘密的 有关事项。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 何谓商业秘密呢？ 是指不为公众知悉、能为权利人 带来经济利益、具有实用性并经 权利人采取保密措施的技术信息 和经营信息。 应具备四个特征：秘密性、价 值性、实用性、新颖性，缺一 不可。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 技术信息： 指基于经验或技能产生的，在实 践中适用的技术情报、数据或知 识，如配方、工艺流程、加工方 法、技术秘诀、设计图纸及有关 的情报、数据、图片等资料。 经营信息： 指具有秘密性质的经营管理方法 以及与之密切联系的信息和情报。 如：管理诀窍、客户名单、货 源情报、产销策略、招投标中 的标底及标书等信息。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 是指不为公众所知悉的技术信息或经营信息，商业 秘密持有人必须有主观上的保密意愿和必须实际采 取了合理的保密措施。 秘密性 是指某一技术信息和经营信息必须具有商业上的价 价值性 值，能为持有人带来经济利益。 实用性 是指该技术信息或经营信息能在商业上制造或使 用，并且能够产生积极效果。 是指某一技术信息或经营信息持有人与非持有人 持有的技术信息或经营信息相比较有显著不同，具 有独特的内容和价值。 新颖性 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 保护商业秘密和竞业限制的形式： 1 、劳动合同中约定保密条款和 竞业限制条款； 2 、劳动合同的专项附加协议； 3 、企业规章制度的《保密规 定》等。 商业秘密协商条款的主要内容： 1 、劳动合同履行期间，劳动者应保守 用人单位的商业秘密； 2 、在一定时间内，劳动者不能到其他 同类企业从事同种职业的限制； 3 、违约应承担的赔偿责任。 草拟专项协议 概念：是劳动关系当事人为明确特定的 权利义务，在平等自愿、协商一致的基 础上达成的契约。 专项协议约定时间：可以在合同订立时，也 可以在合同履行期间。 合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！ （如培训合同的服务年限与劳动合同年限要一致） 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《关于企业职工流动若干问题的通知》 （劳部发 [1996]355 号） 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动 合同中约定保守商业秘密有关事项时， 可以约定在劳动合同终止前或该职工提 出解除劳动合同后的一定时间内（不超 过 6 个月），调整其工作岗位，变更劳 动合同中相关内容； 脱密期 经济补偿如何给？给多 少？每月随工资发放吗？ 用人单位也可规定掌握商业秘密的职工 还是离职时一次性发放？ 在终止或解除劳动合同后的一定期限内 标准是多少呢？ （不超过 3 年），不得到生产同类产品 或经营同类业务且有竞争关系的其他用 人单位任职，也不得自己生产与原单位 有竞争关系的同类产品或经营同类业务， 但用人单位应当给予该职工一定的经济 补偿。 大连判决首例“竞业避止”案 违反与原单位的约定从事相同或相 类似的职业，将会赔偿违约金。 大连近日宣判首例“竞业避止”案， 英语教师马某在合同期满离开原单 位后，到与原单位有竞争关系的培 训学校任职，被判败诉，向原单位 支付违约金５万元。 近年来，大连市少儿英语教育竞争 日趋激烈。为了保护本学校的教学 内容和教学方法，大连沙河口盖伦 启蒙教育培训中心在大连市教育界 首家实施了“竞业避止”制度，即 每位聘用的教师，必须与校方签订 一份《竞业避止协议书》。 协议约定：聘用教师在任职期间 或离开后三年内不得在国内少儿 教育领域从事任何与盖伦学校相 同或相类似的职业，不得到与盖 伦学校从事同类业务的其他用人 单位任职。如违反约定，承担５ 万元违约金。作为补偿，校方每 月要向签约的教师发放竞业避止 补偿金６００元。 １９９９年１１月，马某应聘到大连沙河 口区盖伦学校，聘期两年。双方签定劳动 合同后，又于２０００年１１月签定了竞 业避止协议书，马某此后领到了６００元 的“竞业避止”补偿金。合同期满后，马 某到大连某教育培训学校从事少儿英语教 育。盖伦学校发现后，以其违反《竞业避 止协议书》约定、损害盖伦利益为由，起 诉至到大连沙河口区人民法院，请求法院 判令马老师支付违约金５万元，并承担诉 讼费。 大连沙河口区人民法院经审理认为， 盖伦学校与马某签定的合同合法有 效，应予保护。马某到另一类似学 校任教违反合同规定，应承担违约 责任。 法院一审判决被告马某支付原告违 约金人民币５万元，并承担本案诉 讼费。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 如何确定经济补偿金的金额？ 通常是根据员工工资的一定比例 确定补偿金的金额。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 竞业限制的期限为多久？ 1 年？ 2 年？ 3 年？ 通常根据产品的寿命周期来确定其限制期限！ 问题： 员工在用人单位工作时，曾经在劳 动合同中约定了竞业条款，但用人 单位并没有支付过补偿金予员工， 现员工已经离开该单位，并已在同 一地区同行业的另一家企业从事相 同工作，原用人单位认为该员工违 反了原签订的协议，准备起诉该员 工，你觉得是否适当？ 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《劳动法》 102 条： 劳动者违反本法规定的条件解除 劳动合同或者违反劳动合同中约 定的保密事项，对用人单位造成 经济损失的，应当依法承担赔偿 责任。 劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规 定的赔偿办法》第五条： 劳动者违反劳动合同中约定的保 密事项，对用人单位造成经济损 失的，按《反不正当竞争法》第 二十条规定支付用人单位赔偿费 用。 违反保密协议的责任 违约的赔偿 赔 违 只要有违约事实存在，不管是否 赔偿金额为在侵权 偿 约 造成企业的损失，都应该按照 期间获取的利润， 损 金 约定的违约金支付。 并承担相应的调查 失 费用。 问题一： 如果员工违反了保密协议，但协 议并没有规定违约责任，也没有 造成企业的经济损失，那么员工 是否还需要承担赔偿责任？ 问题二： 如果企业没有与员工签订保密协议， 但企业的规章制度中有保密规定， 如果员工有泄密行为并对企业造成 了经济损失，那么如何对该员工索 赔？ XXXXXXXX 公司 保密承诺书 今承公司聘用，加入 XXXXXXX 有限公 司。 XXXXXX 有限公司作为 ** 市高新 技术企业，在圆平网感光材料、涂层助 剂及 PCB 系列感光制版材料等技术领域 具国内先进水平。本人工作岗位将会涉 及和接触到有关公司商业秘密，为保护 公司商业秘密，促进劳动关系和谐稳定 的发展，本人愿承诺如下： 一、在职期间，不自行经营或兼职为其他 法人、非法人组织和个人经营与本公司相 关产品和利用公司设施进行任何营利性的 经营。 二、不将公司销售渠道、客户名单和未公 开的产品报价及其他未公开的信息泄露或 出卖给其他法人、非法人组织和个人。 三、在职期间，不私自或兼职为自己或其 他法人、非法人组织和个人进行与公司相 关行业的研究开发；职务研究开发成果专 利申请权和所有权归公司所有，不利用职 务开发成果私自申请专利和使用专利； 四、不将公司已有或正在进行的研究开发成果、 应用技术成果、产品生产工艺、配方、生产程序 和相关技术资料泄露或出卖给其他法人、非法人 组织和个人； 五、在日常工作过程中，严格按操作程序进行， 保管好有关资料，研究开发成果或有关资料不得 遗失或被他人窃取。 六、无论因何种原因离开公司，都不得将公司已 有或正在进行的研究开发成果、公司产品的生产、 应用、推广等有关资料、公司管理诀窍、销售渠 道、客户网络、货源情报、产销策略等商业秘密 带到现任职公司或出卖泄露给其他法人、非法人 组织和个人； 七、无论因何种原因离开公司两年内， 不到与公司有竞争关系的行业或公司工 作； 八、遵守中华人民共和国法律法规和公 司关于保护商业秘密的规定。 承 诺 人： 日期： 企业员工保密合同 甲方（员工）： 乙方（企业）： 公司 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方 支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职 期间及离职以后保守乙方技术秘密和其他商 业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第一条 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职 务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息 等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密 或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于乙方 享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这 些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他 商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。 甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采 取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协 助乙方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造、作品、计算机软件、技术 秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依 照法律规定应由乙方署名的除外）等精神权利由作 为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重 甲方的精神权利并协助甲方行使这些权利。 第二条 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务 相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或 其他商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产 权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确 属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不 得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行 生产、经营，亦不得自行向第三方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务成果， 乙方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三 方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，甲 方亦不得要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后， 乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决； 协商不成的，通过诉讼途径解决。 第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙 方规定的任何成文或不成文的保密规章、 制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或 者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、 诚实的态度，采取任何必要、合理的措施， 维护其于任职期间知悉或者持有的任何属 于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保 密义务的技术秘密或其他商业秘密信息， 以保持其机密性。 第四条 除了履行职务的需要之外，甲方 承诺，未经乙方同意，不得以泄露、告知、 公布、发布、出版、传授、转让或者其他 任何方式使任何第三方（包括按照保密制 度的规定不得知悉该项秘密的乙方其他职 员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方 承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘 密信息，也不得在履行职务之外使用这些 秘密信息。 甲方的上级主管人员同意甲方披 露、使用有关的技术秘密或其他商业秘密 的，视为甲方已同意这样做，除非乙方已 事先公开明确该主管人员无此权限。 第五条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、 知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的 技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保 密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何 种原因离职。 甲方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有 做出选择的， 视为无限期保）： （ A ）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信 息实际上已经公开； （ B ）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算 到 。 乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付 保密费。保密费的支付方式为下列第 种： （ A ）甲方离职时，一次性支付 元。 （ B ）甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时， 已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方 离职时另外支付保密费。 第六条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任 何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实 施可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅 指控时，甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方 因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费 用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。 第七条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或 者为了完成乙方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人 知识产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵 权赔偿不得由甲方承担或部分承担。 甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务， 视为乙方提出的要求或交付的工作任务，除非乙方已事先公 开明确该主管人员无此权限。 第八条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同 意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其 他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、 合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。 甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以 单独的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独协议， 则乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。 第九条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一 切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、 信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体， 均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视 为甲方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应 当在甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值 的经济补偿。 第十条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时， 返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息 的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的， 且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由 乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上， 并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将 载体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。 第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不 限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、 配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、 研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试 验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、 技术文档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于： 客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资 料、进货渠道，等等。 第十二条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工 资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任 职期间包括甲方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加 班场所是否在乙方工作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或 辞去聘用关系的时间为准。甲方拒绝领取工资且停止履行职 务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全 部或部分工资的行为，视为将甲方解聘。 第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不 成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙方住所地 的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一 审管辖法院。 上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权 行为进行行政处理。 第十四条 甲方如违反本合同任一条款，应当 一次性向乙方支付违约金 元；无论 违约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解 除与甲方的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的， 甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔 偿损失，但可以从损失额中抵扣。 第十五条 本合同自双方签字或盖章完 成之日起生效。 第十六条 本合同如与双方以前的口头 或书面协议有抵触，以本合同为准。 本合同的修改必须采用双方同意的书 面形式。 第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅 过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含 义。 立合约人签字、盖章： 甲方： 身份证号码： 乙方： 法定代表人： 公司 裁员的成本控制 劳动法规回顾 劳动部《企业经济性裁减人员规定》 （劳部发 [1994]447 号）第四条： …… 向被裁减人员本人支付经济补偿金，并 出具裁减人员证明书。 《劳动法》 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致劳动 合同可以解除。 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人 单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成 重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 第二十六条 有下列情形之一的，用人单 位可以解除劳动合同，但是应当提前三十 天以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非应工负伤，医疗期满 后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另 行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作的，经过培训或者 调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 第二十七条 用人单位濒临破产进行 法定整顿期间或者生产经营状况发生 严重困难，确需裁减人员的，应当提 前三十天向工会或者全体职工说明情 况，听取工会或者职工的意见，经向 劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 第二十八条 用人单位依据本法第二 十四条、第二十七条的规定解除劳动 合同的，应当依照国家有关规定给予 经济补偿。 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔 偿办法》（劳部发 [1995]223 号） 第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造 成损害的，应赔偿劳动者损失： （一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后 故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意 不及时续订劳动合同的。 （二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订 立部分无效劳动合同的。 （三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职 工或未成年工合法权益的。 （四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动 合同的。 第三条 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执 行： （一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得 工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25% 的 赔偿费用。 （二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定 补足劳动者的劳动保护津贴和用品。 （三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规 定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相 当于其医疗费用 25% 的赔偿费用。 （四）造成女职工和未成年人身体健康损害的，除按国 家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付劳动者相 当于其医疗费用 25% 的赔偿费用。 （五）劳动合同约定的其他赔偿费用。 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条： 3 、代通知金 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限， 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔 多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的 偿费用 标准发给经济补偿金。 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔 员工因医疗期满被裁员，用人单位应支付不少于六个 补助费。偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔 偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔 偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 补偿金的核算 1 、双方协商一致由用人单 位解除的： 按劳动者在本单位的工作年 限，每满一年发给相当于 1 个月的经济补偿金。 不满一年的按一年计算。 不超过 12 个月。 “ 就高不就低原则”：劳动 者解除合同前 12 个月的月平 均工资为计算补偿金的基数； 如果该平均工资低于企业平 均工资的，按企业平均工资 执行。 补偿金的核算 2 、劳动者不胜任 工作的，按 1 的 办法执行。 补偿金的核算 3 、经济性裁员，客 观情况发生变化双方 就变更合同达不成一 一致意见的，由用人 单位提出解除合同的， 每满 1 年发给相当于 1 个月工资作为经济 补偿金。 补偿金的核算 4 、患病或非工伤解除：工 作每满 1 年发给相当于 1 个 月工资的经济补偿金。 同时发给不低于 6 个月工资 的医疗补助费。 患重病的再增加不低于 50% 的医疗补助费。 患绝症的再增加不低于 100% 的医疗补助费。 补偿金的核算 5 、不按上述规定 执行的，还应多支 付 50% 的额外经 济补偿金。 补偿金的核算 7 、因工作需要， 由企业主管部门调 整工作而转移工作 单位的，应与原单 位解除合同，与新 单位签订合同，原 用人单位不需支付 经济补偿金。 补偿金的核算 8 、原国企改制为非国有控股企业的， 应与原企业职工解除劳动关系，并发给 相应的经济补偿金，每满一年发给一个 月，不满一年按一年计发；经济补偿金 的月平均工资标准，最高不能超过企业 所在地上一年度城镇职工月平均工资的 3 倍。 补偿金的核算 9 、对原企业与其解除劳动关系的职工， 企业应按照当地医疗保险有关规定为其 缴纳过渡性医疗保险金。 补偿金的核算 10 、对改制企业距离法定退休年龄不足 5 年的职工，解除劳动关系应给予经济补偿金， 或给予一次性缴纳养老保险（当地上年度职 工月平均工资的 60% 及年递增 5% 的幅度 为基数）、医疗保险费以及一次性计发生活 费（按当地失业救济金月标准的 110% 和 距法定退休年龄前的月数计算）后，不再支 付经济补偿金。 三种不以 12 个月工资封顶的经济补 偿 一、用人单位因情势变更致使劳动合同无法 履行而解除劳动合同的，其向劳动者发放经济补 偿金时不应以十二个月的工资为限 案例： 2001 年 9 月，某厂遇火灾，厂房及 设备均遭毁，短期内无法恢复生产。为此某厂欲 与数十名职工解除劳动合同，并同意向职工发放 经济补偿金，其中工作年限未满十二年的按实际 工作年限每满一年发一个月工资，超过十二年的 按十二个月工资发放。 分析：上述情况属于非过失性辞退的情事之一。 因不 可归责于劳动合同当事人的事由（火灾）导致情势 变更，致使劳动合同订立时所依据的客观状况发生 重大变化，该合同已无法履行，且经当事人协商不 能也不可能就变更劳动合同达成协议，故根据《劳 动法》第二十六条之规定，某厂可以解除与职工的 劳动合同。 但某厂对工作年限超过十二年的职工的经济补 偿金发放的强性规定是与相关法律、法规相违悖的。 根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八 条之规定，某厂应按职工在其单位工作的实际年限， 工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补 偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说， 该等经济补偿金的发放是不封顶的。 二、用人单位生产经营状况发生严重困难而裁减人员的， 其向被裁减人员发放经济补偿金时不应以十二个的工 资为限 案例： 2001 年 5 月，某公司因连年亏损，经向 公司工会说明情况及向劳动行政部门报告裁减人员方 案后，提前 30 天以书面形式通知公司部分员工解除 劳动合同，并向该等职工发放了经济补偿金，其中工 作年限未满十二年的按实际工作年限，每满一年发一 个月工资，超过十二年的按十二个月工资发放。 分析：上述情况属用人单位经济性裁员。 鉴于某公司连年亏损，企业经营状况发生严重困 难，且其履行了法律、法规所规定的经济性裁员的有 关程序，故根据《劳动法》第二十七条之规定，某公 司可以与公司富余人员解除劳动合同。 但某公司为工作年限超过十二年的职工发放经 济补偿金时违悖了相关法律、法规的强制性规定， 根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九 条之规定，某公司应按职工在其单位工作的实际年 限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经 济补偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是 说，该等经济补偿金的发放是不封顶的。 另据规定，若某公司在解除劳动合同后六个月 内录用人员的，则应优先录用被裁减的前述人员。 三、劳动者非因工负伤导致用工单位解除劳动合同的， 用工单位发放经济补偿金时，不应以十二个月的工 资为限 。 案例：某单位系民营企业，其于 1987 年 2 月与 张某建立事实劳动关系，后于 1990 年 3 月与张某 签订劳动合同。 2001 年 8 月 5 日，张某因私事外 出时遇车祸，致右臂损伤，医疗终结后经劳动鉴定 委员会确认已不能从事原驾驶工作，也不能从事某 单位另行安排的其他工作。为此某单位于 2001 年 11 月 5 日提前 30 天书面通知解除劳动合同，并按 十二个月工资向其发放经济补偿金。张某认为某单 位未按规定向其发放经济补偿金及其他补助费，遂 向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 分析：张某因私事发生交通事故，属于工作以外的意外 事故，与用人单位没有直接关系，且张某医疗终结后 经劳动鉴定委员会确认已不能从事原工作，亦不能从 事用人单位另行安排的其他工作，故根据《劳动法》 第二十六条之规定，某单位可以解除劳动合同。 但某单位解除劳动合同时发放的相关费用明显偏 低，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 六条之规定，某单位应按张某实际工作年限（ 14 年 零 10 个月， 1987.2—2001.12 ）按 15 个月的 工资向其发放经济补偿金，同时还应发给不低于 6 个 月工资的医疗补助费。也就是说，类似本案情况的经 济补偿金的发放是不以十二个月工资额为限的，是不 封顶的。 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 案例一： 陈某，经与用人单位协商，同意解 除双方的劳动合同，但陈某也提出 自己还有 5 天平时加班、十天假日 加班，要求企业为其发放加班费， 做为人力资源主管，你如何做？ 案例二： A 君提前 30 天向用人单位提出辞 职，并同时提出自己还有 10 天年 休假没有休，但由于正属销售旺季， 用人单位要求 A 继续工作 30 天， 那么当 A 正式离职时，未休年假该 如何处理？ 案例三： 注意各地停保的时间及停保产生 的问题！ 案例四 : 南方某飞机维修公司从国外租赁了一套 飞机检测设备 , 年租金 1200 万元 ,3 个 月可以正式投入使用 , 可以为该公司带 来每月 200 万元的可观利润 . 为此 , 公司花费 10 万元送工程师陈工 （月薪 10000 元）到国外学习 , 并与 其签订了培训协议 , 要求陈工回国后需 为企业服务 5 年，并依此递减。 目前陈工已经回国工作了 6 个月。 近来，由于陈工觉得自己在公司未被重 视，加上有一家同行企业愿意出 3 倍工 资聘请陈工并支付培训费用，于是陈工 决定辞职。 由于陈的离职，将会导致设备的安装调 试延迟一个月，未来的 2 年中亦将导致 企业每月损失 10% 的利润。 如果你是该公司的人力资源总监，你是 否同意其离职？ 答案： 直接成本：直接成本为陈工离职公司即 刻受到的可以用现值衡量的经济损失。 由于陈工已经回国工作了六个月，对方 公司同意支付相应的培训费用，因此陈 工的离职没有给给公司造成直接经济损 失。 间接成本 A ：设备租赁费用：设备安装期延误一个月， 公司多付一个月的租赁费为： 100 万元。 B ：投入生产后两年内预期利润损失： 200 万 × 10% × 24 个月 = 480 万 C ：设备安装期延误一个月而损失一个月的利 润为： 200 万元。 D ：还有未能清晰计算的离职成本：招聘、培 训等其他机会成本。 综合上述，陈工的可计算间接离职成本为 780 万元以上。 从人力资本收益角度来看，即使公司给 陈工涨两倍工资，陈工未来两年的工资 总额也只为 72 万，远远低于陈工的间 接离职成本 780 万元，因此从核心员工 管理和人力资源战略管理的角度看，应 设法将陈工留下。 从工资的外部竞争性和内部的公平性来 看，如果给陈工涨 2 倍的工资，公司内 部会失去公平性。 如果不给陈工涨 2 倍的工资，公司对外 就没有竞争力，必然造成具有核心竞争 力的员工陆续离开公司，所以使用工资 手段来解决这个问题是行不通的。 请用一笔四条直线将下列九点联系起来： 离职员工的管理 情景模拟 1 ： 某公司老板因经营工作的调整，需 要辞退某部门未到期的部分员工， 员工没有异议，但要求企业给个说 法才愿意离职，如果你是人力资源 经理，你怎么办？ 情景模拟 2 ： 某公路收费站一员工因为晚上上班时打 磕睡，导致过路客人冲卡事件，为严肃 纪律，公司领导要求人事部门立即解除 该员工的劳动合同并不给予经济补偿金， 可是人事经理翻遍了公司的规章制度， 均没有办法将员工的行为定性为严重违 反企业规章制度，因此无法执行领导的 意图，你将如何与员工面谈？ 情景模拟 3 ： 员工提出辞职就要走了，为了了解 员工离职的真实原因，人事经理决 定与离职员工进行离职面谈，如果 你是人事经理，你将怎么做？ 离 指员工根据个人意 愿 , 并经用人单位 同意 , 或达到劳动 法规规定的时限， 与单位解除劳动关 系的行为 . 职: 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职员工的类型 离职类型 自愿离职 非自愿离职 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 员工离职程序： 人力资源部与部门协商确定裁减人员名单 上报公司分管领导审批 离职前准备工作 人力资源部做离职面谈 办理离职手续 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 裁员的前期准备工作 人力资源部与部门的协调沟通 准备相关法律文件 ( 协议书、离职证明） 安排或提请部门负责工作、物品交接工作 了解员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其 他收入、考勤、各种假期等 向财务部门了解需结清的资产（如办公电脑、工衣）、 财务等方面的情况 做好档案、户口转移，养老保险、失业保险、医疗保险 停保，住房公积金的封存或转移 了解其是否掌握公司的核心机密，是否需要脱密期 做好离职面谈准备，了解员工的工作情况和性格特性， 对可能被问到的问题，做好对策与策略上的准备。 现代流行语之一： “ 你跳槽了吗？” “ 根据我的工作来评价我，不要看年 头。”现在的年轻就业者如是说。 他们追求的是个人职责的大小，他们认识 到社会总是在变，他们还得为自己的将 来做准备；他们寻求的是更大的职责， 良好的同事关系和更多的培训及提高的 机会；他们喜欢述职关系较为灵活的、 具有横向组织的机构，他们总在寻找自 己的目标和机会。 引自《员工管理》 特别注意： 员工往往因为两个并存的原因而 辞职：一个是“推力”，即在本 组织工作不顺心；另一个是来自 另一家公司的“拉力”，即“这 山望着那山高”。 某调查显示：离职原因是： 41% 认为是晋升机会 有限 25% 认为自己的业绩 不被赏识 15% 认为薪酬是主要 原因 19% 其他因素 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 被调查 对象 员工为什么离职？——一个心理动因模型的解释 员工离职的原因 : 个人原因 经济上的考虑 职业发展前景 内部原因 制度问题、管理问题 公司文化 薪酬问题、员工满意度 外部原因 社会价值观、竞争对手 政策法规、经济、交通 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 才用 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 用才 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 用才 一般员工辞职的原因 1 ．企业工作条件及环境不好？ 2 、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？ 3 、员工感到在本企业没有前途？ 4 、导致员工不满的常见原因？ 5 、其他个人原因辞职的情况 ？ 离职员工的心理特征与行为表现 一、企业原因： 企业往往根据自己的的经营需要或 企业规章制度的有关依据，决定 是否与员工续签劳动合同或通过 是否胜任的考核制度来决定是否 辞退员工。 企业原因离职类型： 1 2 3 4 5 、合同到期不再续签 、不胜任工作单方解除 、双方协商解除 、严重违反规章制度单方解除 、试用期内不符合录用条件的解除 离职员工的心理特征与行为表现 1 2 3 4 5 6 7 、无所适从 、不安、焦虑 、恐惧、担心 、悲观、失望 、冲动、不满 、早有思想准备 、自知之明 离职员工的心理特征与行为表现 几种类型： 一是员工自我感觉良好，认为自己表现不错，应该不会 被辞退或应该会续签合同； 二是个人没有社会竞争能力，习惯了在本企业工作，不 舍得离开或对自己的未来就业机会没有信心； 三是个人家庭原因或经济困难，迫切需要稳定工作，担 心找不到相等待遇的工作，担心没了生活来源。 行为表现：茫然、失望、六神无主、找人说情、消极 怠工、不满、冲动、急躁 离职员工的心理特征与行为表现 二、个人原因 个人因为找到更好的工作或不满 意企业的管理制度或因与直接上 司关系处理不好，或薪酬等待遇 达不到个人要求，提出离职的意 愿。 个人原因离职类型： 1 2 3 4 、合同期满个人不愿意续签 、找到新工作个人提出辞职 、不满企业管理提出辞职 、因个人原因不愿继续工作 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职面谈的目的： 通过离职面谈就可以对员工 离职的原因有更深入的了解， 并能揭示出公司人力资源管 理系统存在的问题，只有了 解了问题，才能采取行动加 以纠正。 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职面谈的内容： 建立融洽关系 了解面谈的目的 对原来工作的意见 探究离职的原因 新旧工作的比较 改进意见 结论 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 了解员工的性格特点 世界上没有任何两片完全相同的树叶 . 世界上也没有完全相同性格的两个人 . 因此 : 一样的政策 , 对不同的人会有不同的效果 , 同一种离职面谈的技巧用在不同的员工身 上 , 会有不同的结果 , 甚至是相反的结果 . 影响个性形成的因素 遗传因素 决定了人的体型、性别、相貌 神经系统特征等生理构造。 环境因素 分家庭环境、学校环境、社会 环境；后者对个性形成有潜移 默化作用。 个人因素 分为角色因素和主观因素； 不同国家 / 地区人格分析 -- 个性分析 美国人 厂家分明 日本人 以厂为家 中国大陆人 中国台湾人 厂家不分 以家为厂 与个性有关的三个理论 1 、认知理论 2 、显著特性理论 3 、心理分析理论 认知理论（凯利）： 所有人的独特的个性来自于他们对待人 生的独特模式或风情。这种模式或风格 也称为个人观念，个人观念是人们去努 力地认识现实世界时所产生的结论。人 们通过个人观念去预测和控制他们的环 境，使这些环境为自己的奋斗提供帮助。 根本的观点就是人们为事件预先准备的 方式在很大程度上决定着他们的行为。 自我认知分析 己知 -- 管理工具 隐私 公开 Self-Privacy Self-Opening 人不知 人知 潜力 后 Self-Potential 背 Self-Back 己不知 显著特性理论（奥尔波特）： 不同的人之所以能够对刺激作出不同的 反应，是因为每个人对刺激反应的倾向 和偏爱不同，这种倾向和偏爱就是人的 显著特性（即个性）。 每个人的显著特性的集合总是不同的， 所以世界上的每个人也都是唯一的。 心理分析理论（弗洛伊德）： 个性包括三个不同的部分：本我、自我、超我； 本我是人性最初和最基本的体系，包括大脑遗传 的部分和本能； 自我是指导人的行为的引导者，可以区分只存在 主观意念中的东西和存在客观现实的东西； 超我是个性的道德武器，它代表了由父母教给孩 子的典型的、社会的价值观和传统。 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 当员工提出辞职时 , 要注 意: 快速反应 保密 为员工解决困难 以把他争取回来 行为是个性三种方式结合 运用的结果；从另一个角 度出发，可以将本我看作 是个性的生理部分，自我 是个性的心理部分，超我 是个性的社会部分。 说故事看性格： 唐僧 猪八戒 孙悟空 沙和尚 人际风格沟通 内向 支配型 分析型 被动 主动 表现型 和蔼型 外向 工作方式 ... 严肃认真 有条不紊 有计划有步骤 合乎逻辑 真实的 寡言的缄默的 分析型 面部表情少 动作慢 准确语言 , 注意细节 语调单一 使用挂图 工作方式 ... 支配型 果断 , 独立 , 有能力 , 热情 , 审慎 的 , 有作为 . 有目光接触 , 有目的 , 说话快且有 说服力 , 语言直接 , 使用日历 , 计 划. 工作方式 ... 合作 友好 赞同 耐心 轻松 面部表情和蔼可亲 频繁的目光接触 说话慢条斯理 声音轻柔 , 抑扬顿挫 使用鼓励性的语言 办公室里有家人照片 和 蔼 型 工作方式 ... 外向 , 直率友好 热情的 令人信服的 幽默的 合群的 活泼的 快速的动作和手势 生动活泼的 , 抑扬顿挫 的语调 有说服力的语言 陈列有说服力的物品 表 达 型 员工的思维方式对比 类别 正向思维 负向思维 感情/性格 仁爱，友谊，忠厚，热情， 自信，乐天，勇敢 独立，负责，积极，广交 朋友 开放，接受变化，前进， 追求发展 热爱生命，相信自己， 不甘心命运 接受他人 偏见，妒嫉，孤独， 冷漠，自卑，胆怯 依赖，受制于人， 懒惰，少交朋友 封闭，抵制变化， 固守信条 宿命论，忽视个体 价值，智力有限 拒绝他人 接受现实，理解事物/他 人，寻求和谐，推动变化 面对未知认真思考，适 应变化，承认相对真理 敌对现实 行为模式 思维模式 思维理念 社会理念 现实世界 未来世界 “绝对真理”理念， 拒绝变化中的真 理 离职面谈的技巧 离职面谈 的准备 轻松明亮的 房间谈话时 间 20-40 分 了解辞职者 的资料 面谈中的 技巧 面谈后的 作业 营造轻松气芬 注意倾听 分析离职 当员工有抵触 的真正原 情绪时要及时 因 , 消除 关心对方感受 不满情绪 . 不要唐突介入 问题 . 1、 2. 3. 4. 理解对方的想法或情绪 提出试探性的问题求解 给予支持性的温暖语言 询问对方的深层次需求 5. 确认双方发生实际情况 6. 共同讨论解决冲突方法 7. 说明你的立场以及方法 沟通的过程 编码 特定 信息 解码 解码 信息 者信 息 发 送 者信 息 接 收 反馈 “ 理解”了 的信息 干扰 编码 有效的信息发送 决定信息发送的方法 函 e-maill/ 电话 / 面谈 / 会议 / 信 何时发送信息 时间是否恰当 确定信息内容 简洁 / 强调重点 / 熟悉的语言 How? When? What? 有效的信息发送 谁该接受信息？ •先获得接受者的注意 •接受者的观念 / 需要 / 情绪 何处发送信息？ •地点是否合适 •不被干扰 Whom? Where? 员工沟通注意事项 1 、注意了解沟通对象 的性格特点、精神状态、 价值观念、交往习惯。 2 、互相尊重、促进合 作 3 、注意沟通的语言、 符号等。 4 、借助专家、相关团 体实现沟通。 面谈提示 (1) 应互相尊重对方就事论事 , 方可达成目的 . 在面谈时 , 只针对问题 . 不要在生气時面谈 , 容易语无伦次 . 在沟通严重问题时 , 不要有第三者在场 ( 人爱面子 ) 讲话內容简单扼要 , 不要重复 . 不要用命令的语气沟通 . 面谈提示 (2) 当对方批评自己时 , 勿过份自我防卫、勿过分 情绪反应 , 能虚心接受 , 除非对方有严重误解 , 否则不須急著辯解 . 不要因对方攻击 , 就立刻加以还击 . 不要用封闭式的问答沟通 . 如 : 只能让对方回答 :“ 是 , 不是 ,( 甲或乙 )” ( 是什么原因 , 使你迟到呢 ?)-- 较好 ( 是不是塞車使你迟到呢 ?)-- 不好 面谈提示 (3) 不要压抑对方的情绪 . 沟通時 , 要能倾听別人的意见 , 不要流于训話方式 沟通时 , 要尊重对方 , 多站在对 方的立场考虑 多说赞美的話 当我们站在别人的角度，别人的立场来思 考一些问题的时候，我们会豁然开朗，很 多问题就会迎刃而解！ 原来如此 甲：「新搬来的邻居好可恶，昨天 晚上三更半夜、夜深人静之时然跑来 猛按我家的门铃。」 乙：「的确可恶！你有没有马上 报警？」 甲：「没有。我当他们是疯子， 继续吹我的小喇叭。」 （事出必有因，如果能先看 到自己的不是，答案就会不 一样 ; 在你面对冲突和争执 时，先想一想是否心中有亏， 或许很快就能释怀了。） 误 会 某日，张三在山间小路开车，正当他悠哉 地欣赏美丽风景时，突然迎面开来一辆货 车，而且满囗黑牙的司机还摇下窗户对他 大骂一声：“猪” 张三越想越纳闷，也越想越气，于是 他也摇下车窗回头大骂：“你才是猪！” 才刚骂完，他便迎头撞上一群过马路 的猪。 （不要错误的诠释别人的好 意，那只会让自己吃亏，并 且使别人受辱。在不明所以 之前，先学会按捺情绪，耐 心观察，以免事后生发悔 意。） 后生可畏 小男孩问爸爸：“是不是做父亲的总比 做儿子的知道得多？” 爸爸回答：“当然啦！” 小男孩问：“电灯是谁发明的？” 爸爸：“是爱迪生。” 小男孩又问：“那爱迪生的爸爸怎 么没有发明电灯？” （很奇怪，喜欢倚老卖老 的人，特别容易栽跟斗。 权威往往只是一个经不起 考验的空壳子，尤其在现 今这个多元开放的时 代。） 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 冲突事件的处理 突发事件 = 冲突事件 冲突的几个观点： 1 、冲突不可避免 2 、正视冲突解决问题 3 、冲突有弊有利 4 、冲突是合理存在的，就应该尽可能有效 地处理，最大限度地提升其正面作用。 如果一个企业冲突太少，会使员工之间 冷漠、互不关心，缺乏创意，从而墨守 成规，停滞不前，对革新没有反应，降 低工作效率； 适量的冲突，会提高员工的兴奋程度， 激发员工的工作热情和创造力，使企业 不停的创新和前进，并促进企业在管理 方面新陈代谢，提高凝聚力和竞争力； 冲突过多过大，会对企业造成损害，企 业停滞不前。 冲突的发展阶段： 潜伏 冲突的条件产生 结果 积极或消极的 后果 被认识 员工认识到了 问题的存在 处理 员工采取行动 被感觉 员工有情绪上 的反应 冲突成因分析： 1 、价值观念冲突：知法犯法，企业或 员工明知道自己的行为不符合劳动法律 要求，提出过分要求； 2 、情绪影响：不满、不服气 3 、认识的不一致 突发事件的处理办法： 协商 仲裁 拖延 转移目标 交流、引导 托马斯的冲突处理模型 托马斯认为，处理冲突的模式是 两维的。一维是武断程度，另一 维是合作程度。两维相互作用产 生五种处理方式： 武断 强制 武 断 合作 妥协 不武断 克制 回避 不合作 合作 合作 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职后员工关系管理 看看中国人的管理理念 湖南某地的“超生就扎！”，好一个干脆决绝的口 号。 但比起云南楚雄某农村的“一人超生，全村结 扎！”就算不了什么了。 四川某乡路边的农舍上用白漆刷着：“该扎不扎， 见了就抓。” 四川某山村：“一胎生，二胎扎，三胎四胎 -- 刮！ 刮！刮！ ” 广西前往德天瀑布的路上有条更狠：“一胎环，二 胎扎，三胎四胎杀杀杀！ ” 在孩提时代，一个有关牧师的小 故事曾使我惊奇不已…… 一个星期六的早晨，牧 师正在准备第二天的布 道。 他的妻子有事出去了，小儿子在家 哭闹不休，严重扰乱了他的思路。 心烦意乱中，牧师随手拿起一幅色 彩鲜艳的世界地图，把它撕碎并且 丢在地上，愤怒地说： " 小约翰， 你如果能把这些碎片拼起来，我就 给你 2 角 5 分钱。 " 牧师以为这件事会花掉约翰 一个上午的时间。但没过 10 分 钟，就有人在敲他的房门，是 他的儿子。牧师看到约翰如此 之快地拼好了一幅世界地图， 十分惊奇地说： " 孩子，你是 怎样成功的呢？ " " 这很容易， " 小约翰慢腾腾 地说， " 地图的反面有一个 人的照片，我试着把这个人 的照片拼到一起，然后把它 翻过来。我想，如果这个人 是正确的，那么，这个世界 也就是正确的。 " 牧师微笑起来一边爽快地付 给他儿子 2 角 5 分钱，一边 高兴地说 " 孩子，你启发了 我！明天的布道，我知道该 讲些什么了 ---- 如果一个人 是正确的，他的世界也就是 正确的。 " 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职后员工关系管理 离职后的员工管理 离职后员工管理的两方面 离职员 工的后 时代管 理。 在职员 工的后 管理 离职员工也是我们的员工 离职员工是否带着情绪离开公司直接影 响着他们对企业的评价，影响着公司在 社会上的招聘品牌的树立，好的招聘品 牌可以吸引到更多的优秀人才到企业应 聘；同时，员工的离职可能是因为企业 经营策略的调整而不得不为之，说不定 将来的某一天我们又需要这些人回来工 作，因此，为离职员工建立人才库或保 持联系将有助于企业的发展需要。 应该为“在岗员工”提供服务 裁员通常伴随着企业组织结构、人 员配置的调整，同事的离开也会给 留下来的员工导致感情上的失落。 留用人员必须要适应这些新的变化， 因此应该通过培训来调整适应新变 化。有条件的公司还可安排几名心 理医生，在一段时间内提供心理咨 询，以减轻“裁员幸存者焦虑症”。 美国管理协会（ AM A ） 1997 年 做过一次大规模的调查，事实证明裁 员后的培训活动对组织的产出有重大 的影响。他们发现：与裁员后不增加 培训的公司相比，增加了培训的公司 在实行裁员约一年后， 75 ％的公司 因员工提高了生产力而获利。 离职劳动政策的把握 一、合同的协议解除 概念：提前终止劳动合同为解除。 由用人单位提出解除的，应根据劳动者 在本单位的工作年限，每满 1 年发给相 当于 1 个月的工资作为经济补偿金。 最多不超过 12 个月。 工作时间不满 1 年的按 1 年的标准发放。 二、用人单位单方解除合同 三种情况： 一、随时解除合同、不承担补偿的条件 二、提前 30 天书面形式通知、承担补偿责 任的条件 三、经济性裁员 （用人单位） 随时提出解除合同，不承担补偿的条件 1 、试用期被证明不符合录用条件的。 2 、严重违反劳动纪律和单位规章制 度的。 3 、严重失职、营私舞弊，对用人单 位利益造成重大损失的。 4 、被追究刑事责任的。 开除、除名而解除合同应注意事项 从违纪到处理不能超出处理时效。 因开除而解除合同应征求工会意见 涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但 可以不承担合同义务。 劳动者造成重大损失的，可以是法律法 规的规定，也可以是用人单位的规章制 度。 提前 30 天书面通知承担补偿的条件 1 、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满 后，不能从事原工作和另行安排的工作。 2 、劳动者不能胜任工作，经培训或调整 岗位仍不能胜任的。 3 、合同订立时依据的客观情况发生重大 变化，原合同无法履行，协商不能达成一 致的。 医疗期： 停止工作治疗休息 合同的时限 . 不得解除 经济性裁员的条件 1 、单位濒临破产在法 定整顿期 2 、单位生产经营发生 严重困难确需裁员 应提前 30 天向工会 或全体职工说明，听 取意见并向劳动部门 报告！ 三、劳动者单方解除合同的 （ 1 ）、随时解除 （ 2 ）、提前 30 天 解除 随时解除不需要赔偿的条件 1 、试用期（无须理由） 2 、用人单位未按合同约定支付报 酬或提供劳动条件。 3 、用人单位以暴力、威胁
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离职辞退申请表
[键入文字] 江苏 XX 机械制造有限公司 离职/辞退申请表 日期： 姓名/工号 部门 入职日期 职位 拟离职/辞退日期 用工性质 □正式工 □试用期 □劳务工 □聘用工 □临时工 □实习工 （离职内容可增加附页） 个 个人申诉离 职理由 个人签名： （辞退内容可增加附页） 申述辞退理 由（由直属 主管或提议 部门填写） 签名： X 部门主管/ 经理 离职面谈（离职原因、违约金、培训费、薪资结算日、社保转移等事宜） 人 人事行政部 [键入文字] 总经理
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【工具】员工招聘、离职成本核算表（实用模板）
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 姓名： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 岗位： 离职总成本：0 成本明细 数量 单位 说明 培训人员月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 培训花费工时 小时 在培训该员工时所花费的时间 培训 开发成本 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相关费用 由培训人员的时间成本+培训其他费用 每月培训成本小计 0 元 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 管理成本 人力资源离职、入职手续办理人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 平均每个手续办理时间 小时 具体流程办理所用时间 每月管理成本小计 0 元 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 面试一名人员所需成本 元/人 引用“面试时间成本”所得数据 招聘一名员工需面试多少人 人 一般面试 个人才会确定1个 再招聘 成本 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告、选择、测试等 每月其他成本小计 0 元 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 人员试用 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 0 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招人员薪资福利合计 元/月 差异成本 再招聘人员绩效优于原离职员工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 元/月 岗位空缺后节省的薪资及福利 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗位业绩之差+岗位省却费用 差异成本小计 0 元 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 离职人员访谈时间 小时 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 离职人员访谈 部门访谈人员薪资 人力成本 人力资源访谈人员薪资 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 每月其他成本小计 0 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计算 每月其他成本小计 0 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 要额外加班的成本 元/月 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动时间成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 元 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造成的管理时间成本 损失生产率费用小计 0 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一般为一个月） 离职前后 生产率降低程度% % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 生产率降低 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 损失生产率降低成本小计 元 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损失 知识产权的流逝成本 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 造成市场 维护和恢复供应商和客户成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和恢复关系成本 的损失 公司历史、文化的流失成本 元 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失而受到影响 损失成本小计 0 元 各项损失费用的合计
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工厂通用员工离职手续办理流程
员工离职手续办理流程 一、 离职申请： 1、 正式员工辞职需提前 1 个月申请，填写《员工离职申请单》； 2、 试用期员工需提前 3 天申请； 3、 公司辞退的员工，收到《辞退通知》之日应立即结束工作， 进行交接，即为最后工作日。 二、 离职形式： 1、 员工本人主动离职/公司辞退，由员工本人填写《员工离职申 请单》； 2、 旷工 3 日的员工，视为自动离职，《员工离职申请单》由其 生产部代其填写。 三、 离职审批： 1、 员工提出离职后，生产部部长审查其填写的《员工离职申请 单》，可以和员工谈谈心，试着开导，无用的情况下审核签字确 认。同时，员工申请离职当日将员工离职情况，输入资料备案； 2、生产部长将《员工离职申请单》上交代总审核，待代总签字确 认后，该申请单正式生效。 四、离职办理： 1、员工自提出离职申请之日起，至离职到期日，应逐项办理交 接手续，填写《员工离职交接表》 2、 离职流程主要包括以下内容： a) 工具库收回下发员工的工作工具、资料等，由仓管员在《员工 离职申请单》上签名确认，主管级以上人员离职，应在区域经理 监督下办理交接； b) 员工持生产部部长、仓管员、代总签字生效后的《员工离职申 请单》于离职到期日之后，到公司财务部，请相关负责人对其借 支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认； c) 离职员工持相关人员签字生效后的《员工离职申请单》原件到 公司办理离职。综合部将根据上交表格，办理离职手续由经办人 及人综合部签名确认。 五、离职结算： 1、离职人员办理完离职手续后，统一在每月实际发薪日结清所 有薪资。 2、辞退和开除人员在办理离职后的最近一次实际发薪日，结清 所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。 六、离职归档 综合部按照《员工离职申请单》以及入职时归档资料的顺序，将 离职人员的资料归档备案。
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离职面谈对企业的好处（内含面谈问题大全）
员工离职面谈技巧及问题 离职谈话，与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题， 明了管理的得失。 一、离职面谈的好处 1．谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里 的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让 其改变主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受 到公司对自己的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功 臣。 2．发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境 下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高 不下，经营者百思不明其因。在引入离职谈话工作方式后，企业才发现，原来竞争对手的薪酬制度 在行业里面有很强的竞争力与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工。 3．改善企业管理：如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致， 不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离 职谈话时表示，自己部门气氛沉闷，工作不开心。后来访谈该部门员工，发现部门主管管理刻板， 对下属过于严厉。沉闷的组织氛围，不利于企业的客户服务工作。经过调整，该公司客户服务部门 的工作业绩也有了很大起色。 4．调整招聘行为：通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动 辞退人员以及以不适应理由辞职的员工，比如：这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这 样，企业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就 能较快剔除不适合公司工作的求职者。 5．消除敌意和误会：有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不 带偏见的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的 理解。 6．给公司带来长远利益：离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司，。公司或许不适 合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此就是朋友。这种友善的信息是积极和必要的，能为公 司带来长远的利益，在公司有患难的时候，离职人员也会伸出友谊之手。华为和思科打过一场官司 当时就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益，特别令人感动。 二、离职面谈的障碍 离职谈话不简单，尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容易，在实 施过程中会遇到一些问题和障碍： 表现一：离职员工有所顾虑，不愿多谈。某企业的年终奖金，一般都在第二年的 6 月左右发， 员工离职时，顾虑自己的谈话或许会影响奖金的发放，于是闪烁其词，不愿多说。 表现二：离职员工事不关己，高高挂起。反正人走都走了，还说那么多干什么 ?中国人典型的 “多一事不如少一事”心态；影响着员工离职面谈的深度交流。 表现三：离职员工去向已定，声东击西。一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时， 找些离职借口进行掩饰，对有关问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。 表现四：离职员工宁为玉碎，不为瓦全。某员工因对其主管管理方式不满，存在误解和偏见， 在离职面谈时，添油加醋地编些故事，让企业花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。 表现五：离职访谈缺乏技巧，敷衍了事。与国际大公司聘用顾问公司进行离职面谈或聘请有关 专业人员进行离职面谈不同，国内企业大多由人力资源部门的有关人员“兼任”一下，谈话缺乏技 巧，内容敷衍了事。对于离职谈话中常见的这些障碍和问题，企业需要真正重视并通过离职谈话的 专业化来解决。 三、离职谈话怎么谈 要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用，必须讲究技巧性，做到专业化。 1．明确谈话目的离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的。针对不同离职人员，谈 话的目的和重点会有所不同：对骨干员工离职，谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住，要弄清 原因何在；了解他下一步的打算和如何保持与他的联系。对辞退员工的谈话，谈话的目的可能在于 解释和安抚工作，回应他的抱怨，结合他的特点，给出建议。对经济不景气时候的裁员谈话，目的 侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下，解释公司提供的帮助和补偿工作。如果对被裁员工 谈话时，用留人的那一套思路来谈，员工只能是越谈越生气，所以，离职谈话需要注意对象的不同 确立自己的谈话目的。 2．了解离职人员的背景信息离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果，一定要对离职人员的 基本信息有事先的了解。可以通过人事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现 等有一个基本的了解；也可以向上司或有关人员，了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料 等。这个工作做扎实了，在离职谈话时，就能把握谈话的主动权。 3．熟悉有关法律法规和公司有关制度。有关法律法规，是国家和社会界定员工与企业之间利 益关系的文本文件，越来越多的员工法律意识和维权意识在提高，在离职的时候，可能会提到譬如 《劳动法》上有关的条款要求，对此要能从容应对。公司政策和制度，与员工的切身利益相关，如 果离职谈话人对公司的政策和制度不了解，员工在提及有关问题时，谈话人不能作为公司的代言人 那谈话是没有任何意义和价值的。譬如，与公司裁员的离职人员谈话，需要了解公司的裁员政策、 补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息。 4．拟定谈话提纲。谈话提纲不一定要写在纸上，但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。离 职员工一般都是有工作经验的，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，设计有关的谈话问题。谈话者 要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来，以确保谈话不偏离自己的目的。谈话 提纲要考虑到谈话时间的控制，如何在有限的时间内达到自己的谈话目的，是需要认真准备的。 5．谈话现场的控制。如果说，前面 4 项工作都认真准备了，谈话现场控制应该没有什么问题。 清楚了自己要问什么，也准备了离职员工会提什么问题，交流就不会浮在表面上。 但离职谈话的现场控制还有一些小技巧需要掌握：如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方， 避免被打断和干扰，也较容易与员工深度交流。谈话的过程中，不要机械照搬事先准备的问题，要 注意倾听，理解离职员工所说的意思和内容，必要时进一步询问。利用员工思考和沉默的时间，回 顾自己的谈话提纲，调整自己的谈话思路。 因此，离职谈话过程中，开放型的问题应多问，探讨和征询的语气应当多些，因为你必须让员 工感受到你是真诚的，而且你必须记住，你是代表公司的。谈话结束时，对员工提出的问题，自己 不能立即答复的，要明确告诉员工，过后给予相应的答复。 6．离职谈话总结。谈话总结，也是必要的一个环节。不要以为谈完了，就没有事情了，对每 个离职员工的谈话，应当做好谈话记录，并整理好归档。企业可以定期对员工的离职谈话进行总结 对反馈的问题、离职的原因、提出的建议进行整理，提交给相应的决策人和责任人。 通常来讲，离职面谈会有两轮，一轮是由离职员工所在的部门主管负责，对其离职原因进行了 解，并做好书面记录存档。而第二轮面谈则由员工关系管理专员负责，时机选择在员工离职前最后 一天，因为员工关系管理专员与其并无职务上的隶属关系，离职员工这时顾虑也会较少，其更容易 站在第三者的立场上对所熟知的情况发表评论。 在面谈的内容上，员工关系管理专员不仅要深入了解员工离职的真实原因，还要和员工探讨企 业管理模式、工作环境和职位评价之类的问题，以便公司改进管理。这轮面谈内容也同样要用规范 化的文件表格保存下来，并与上一轮面谈记录相比较，找出其中差异化的地方。这些差异的内容， 往往是员工离职的真实原因或者企业管理真正的问题所在。通过这二轮面谈，企业不仅可以更好地 改进管理，也为重新招聘离职员工提供了非常有力的依据。 离职面谈可能问到的问题： 一、对公司的整体感觉 1、你对公司总的感觉如何？ 2、你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、你认为公司的报酬体系怎样？ 5、你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？ 二、部门工作氛围 1、你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、有关你的工作表现的评价是否可观公正？ 3、你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？ 5、在工作中你与同事合作的怎样？ 三、培训与技能提升 1、你得到了足够的培训吗? 2、公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4、你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1、你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2、你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3、你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢？ 2、你作出离职决定的主要原因是什么？ 3、你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头？ 5、你本希望问题如何得到解决？ 6、你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7、是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1、你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参加公司活动？ 3、当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时，是否愿意主动 与公司分享？ 4、如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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离职者面谈怎样谈—技巧篇
离职者面谈怎样谈？ 把握与离职者面谈的技巧离职是一个敏感的话题。员工离职是员 工关系管理的脆弱阶段，管理工作细致到位，可以提升人力资源管 理水平，使员工顺利离职，否则，极有可能使离职员工心怀不满， 激化工作期间的矛盾，甚至引起劳资纠纷。离职管理同时影响着在职 员工的情绪和心理。在员工离职管理诸多环节中，面谈的作用不可低 估。那么，离职面谈怎样谈才合适？应该注意哪些问题，讲究哪些方 法技巧？ 与离职者面谈应单个进行 离职的方式有很多种，劳动关系终止、协商解除劳动关系、用人 单位解除劳动关系和员工单方解除劳动关系，每一类中又分很多种 情况，因此要进行恰当的离职面谈就要与其离职的方式相对应。人力 资源管理人员是老板在人员管理上的左膀右臂，不仅要尽力将老板 的意愿加以有效执行，也要利用其专业知识和实践经验向老板提出 更为建设性的建议。因此，在决定面谈与否以及如何进行面谈之前首 先要弄明白这些员工离职的原因和方式是什么。 有很多人力资源管理人员认为，被企业辞退的员工，离职面谈 仅仅就是向员工传达“可以走人了”之意，但殊不知，即使解聘的 原因合理合法，也会对一个即将失去“饭碗”的人在心理上造成很 大影响，离职者多半会对公司产生不满情绪，离开后很可能会有诋 毁公司以及其他冲击行为的发生。因此，对由企业解除合同的员工进 行离职面谈可以化解离职员工与企业及企业管理者之间的矛盾，人 力资源管理人员可以根据员工的不同情况，有的放矢，尽可能地化 解、减少矛盾。 首先需要做的就是，在接到相关信息后，与拟定解聘的员工所 属部门的主管沟通和确认相关信息，比如：部门经理对于员工离职 的态度，是否确有必要解聘该员工；员工当前从事工作的进展情况， 如果要解聘，人员在什么时候交接工作比较合适；人力资源部门如 何配合部门经理掌握离职进程的安排等等。在取得员工所在业务部门 与老板在目标上的一致后即可启动面谈的程序。否则，即可利用多方 面调查的信息，向老板提出建议。 如果要进行离职面谈，由于每个被解聘的员工具体情况不同， 因此面谈也不能一同进行，而是要分别开展。这同刑事诉讼程序中的 讯问的道理相似。试想，如果一群人聚在一起接受被解除劳动合同这 样的决定，要么企业要多给钱，要么员工抱团反抗，百害而无一利。 因此，一定要一个一个地单独面谈。 离职面谈是一种管理者与员工直接沟通的有效方式，可以融洽 企业与离职员工之间的关系。通过离职面谈可能会起到挽留核心员工 的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双 方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀。 与离职者面谈的两个阶段 一、准备阶段 面谈准备的过程中应该先对员工的个人信息和工作档案做一个 初步的整理，即需要首先掌握被解聘员工所在部门经理的态度和要 求、工作进展情况、业绩考核情况、劳动合同状况，以及有无附属协 议，如培训协议、保密协议、竞业禁止协议等，还有财务借款情况、 办公用品及设备、车辆领用情况、业务往来中的财物情况等等。这些 信息一方面可以为解聘提供更为合法、合理的原因，另一方面也可以 杜绝因解聘产生财物丢失、商业秘密泄漏企业却无计可施的不良后果。 另外，也要注意面谈的时间和空间的选择。例如，可以选择在能 够让人精神放松的伴有舒缓音乐的空间明亮的咖啡厅，而不是每天 都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲击行为产生，也不会 对其他在职员工造成影响。时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为恰当。 二、进行阶段 首先，前面提过，由于每个被解聘的员工个体不同、工作时间不 同、岗位不同、解聘原因不同、解聘条件不同、心理承受能力不同…… 这诸多不同必然决定了即使进行面谈也不能一同进行，而是要分别 开展。 其次，技巧问题。辞退面谈中，公司在信息掌握方面占有主动地 位，员工处于相对被动地位，想要就离职方案达成一致意见，辞退 面谈需要的技巧性就更强一些。员工关注的内容无非就是两个：辞退 的理由和辞退的补偿。因此，在面谈中要让员工清楚明白地了解企业 对这两点的安排是什么，不能含糊、闪烁。如果员工心生怨情的，也 应让员工有辩解和倾诉的机会，引导员工化解心中的不悦。当然，为 了缓和气氛，人力资源管理人员也可以在面谈前先行营造轻松的气 氛，如：给员工倒水、询问家庭状况等等，以善意的动作卸去对方的 防备，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，多听少说，适 时地提供分析建议和意见。但也应注意不要把个人感情带入面谈中， 更不要轻下承诺。 最后，面谈结束，HR 也应对面谈结果进行梳理，对日后的工作 总结经验，提出改善计划。 应对员工辞职的离职面谈 员工跳槽带来的成本非常巨大，所以企业对于员工离职都会感 到恼火。有的管理者认为离职就是忘恩负义，就是背叛，员工离职时 常常都是以双方不快而收场。但是，这又与“以人为本”的人文管理 主义相左。因此，这个时候就需要将离职面谈拿上日程，并作为人力 资源管理人员的一项重要职责。 对跳槽员工进行面谈的主要目的是为了了解员工辞职的原因和 想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模 式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作 内容等不满？但无论如何，通过离职面谈既可以抚慰、挽留价值员工， 又能够在交流中提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等，用 以防范员工对公司利益的损害，甚至可以从侧面了解企业上到高层， 下到具体的业务部门的管理情况。因此，在对跳槽员工进行面谈时， 除了也要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的 人文关怀，让员工说出平时不敢说的真心话，以及了解员工日后的 职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打 算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评 价和职业发展规划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回 头草”的意向则更能将人文关怀的举措进行得更加彻底。 应对合同到期终止职工的离职面谈 按照法律规定，合同到期即可终止，可以由企业方提出，也可 以由员工自由决定，因此，也就意味着对合同到期终止的员工进行 的离职面谈会出现类似于辞退员工的面谈和对辞职员工面谈两种方 式。人力资源管理人员既需要向员工传达不再聘用、终止劳动关系的 企业决定，又需要在面谈中安抚员工情绪，缓和双方剑拔弩张的气 氛。既需要了解员工不再续签合同的原因和目的，又要根据企业的态 度决定是挽留员工，还是采取平衡双方利益的措施，预防员工的离 职给企业造成商业秘密泄露、知识产权争议的发生等等。 因此，在对合同到期终止员工进行面谈时，可以根据提出终止 意向主体的不同，选择采取应对辞退员工面谈的方式或者员工主动 辞职情况下进行的面谈方式。惟一不同的是，合同到期终止是不存在 培训费、服务期等违约责任的，因此，在面谈中人力资源管理人员要 注意并不能将这些情况作为约束、挽留不再续签合同员工的条件。
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你知道如何做好核心员工的离职面谈吗？
如何做好核心员工离职面谈 课程描述： 核心员工作为企业的人才资源，掌握企业的核心技术，是企业核心竞争力形成的中流 砥柱。核心员工的离职，往往导致核心竞争力的削弱和缺失。如果通过离职面谈，能给予核 心员工留任或重返企业的机会，或根据面谈中所收集的信息，改进企业现有政策、管理制 度方面的不足——这样的离职面谈才是成功的。 通过对本课程的学习，您会清晰地了解到做好核心员工离职面谈的重要性，同时，我 们将通过案例，为您提供核心员工离职面谈的实用技巧。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 虽然不同公司在进行核心员工离职面谈时，方法有所不同，但万变不离其宗。下面我 们从实战经验中给我们总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 做好核心员工离职的面谈工作，涉及到面谈准备阶段、面谈实施阶段以及面谈总结阶 段。目的是挽留员工，保证员工的稳定性，同时获取其离职的真实信息。 核心员工的离职面谈主要包括以下三个阶段： 一是面谈准备阶段； 二是面谈实施阶段； 三则是面谈总结阶段。 离职面谈三阶段： 面谈准备阶段 面谈实施阶段 面谈总结阶段 面谈准备时，我们要确定面谈时间，在核心员工提出离职的那一刻，直接组织面谈— —如果你的目的是为了留住核心员工，进行挽留谈话，这种面谈直接、迅速，成功的机会 较高；而在核心员工正式离职当天进行面谈，则适用于我们收集详细具体的信息，这时， 离职的核心员工将不会担心别人的反应与态度，会很自然地流露出对企业的长期隐藏着的 评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。而在核心员工离职三个月后 我们也可以开展面谈。此时，核心员工已经能更客观、更清醒地思考离职问题，能够帮助我 们获取客观、公正、不带偏见的信息，并通过这些信息，预防其他在职的核心员工离职。 选择面谈人员时，要避开三类人，选层级较高者，中小企业选人法也有自己的选人技 巧。 准备面谈所需的物品也是面谈准备阶段的重要工作，我们应准备相应的基本资料，包 括核心员工的个人档案、绩效考核记录、离职申请书及面谈登记表；同时，我们要准备相应 的记录用品，包括录音笔及相关的监控器材。 首先，实施面谈时，我们的面谈原则是：讲究实效原则，面谈不能空言浮夸，也不是 “走过场”；讲究真诚原则，不虚情假意，更不能挑剔批评。 其次，要做好时空控制，即控制面谈时间，以 20 到 40 分钟为宜；同时选好面谈地点， 茶座、咖啡厅或独立办公室等能更有效降低环境所带来的压力的地点较好，以便我们营造 一个更有利于挽留核心员工的沟通环境。 每次面谈，我们都要做好面谈的总结工作，从而为核心员工离职面谈画上完美句号。 首先，HR 应把进行过真伪甄别的信息形成核心员工离职信息表，包括核心员工基本 资料、离职原因、工作交接后状况、人员去向等。 其次，我们要依据离职信息表，在不同阶段形成阶段性离职调查报告， 第一阶段是核心 员工离职时； 第二阶段核心员工办好离职手续当天形成的报告； 第三阶段则是一个长期的动态跟踪，通过调查形成离职改进计划等内容。 此外，通过对核心员工离职原因的分析，针对性的改进公司管理制度，可以通过高层 访谈，随时关注核心员工的思想动态，并搭建有效的沟通平台；同时还可建立核心员工周 期访谈计划，将核心员工离职风险控制在萌芽状态。 最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“核心员工离职面谈”的完整流程。 或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理 解和明白该如何做好核心员工离职面谈。 相关课程： 如何做好核心员工离任审计 如何识别关键人才 如何猎取关键人才 如何做好关键人才绩效辅导 如何做好空降兵入职导引 想学习以上课程可以扫描下面的二维码，里面有详细内容及海量课程
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企业通用 — HR必备的离职手续办理流程
离职手续的办理流程 由于不同的原因，不少员工选择更换一份新的工作，而在这之前要先办好 离职手续，那么离职手续的办理流程有哪些呢？ 一、离职手续办理流程 （一）正式员工需提前一个月填写《离职通知书》以及《离职申请表》， 当然这期间领导可能会进行面谈，询问离职原因。而试用期员工需提前三天向 公司提出申请。 （二）将《离职通知书》和《离职申请表》交给部门经理进行审批。 （三）部门经理审批同意后，将两份申请书交至人力资源部，人力资源部 进行审批。 （四）人力资源部审批通过后，办理离职手续，提供相应离职表格，例如 1，离职会签表；2、工作交接表；3、工作交接表清单；4、解除(终止)劳动关 系证明；5、离职协议书；6、竞业限制协议。 二、离婚手续办理后进行分内工作的交接 （一）对部门工作进行交接，包括 1、设备密码 2、文件密码 3、工作资料 4、办公用品等。 （二）确定交接回收证件公物、统计考勤、社保缴纳情况、知会财务部核 查借支费用。记住需提交 1、工作证；2、公司门卡；3、名片；4、确认函(薪 资、职级、职位等)；5、座位钥匙；6、所有离职表格； （三）通知单位管保险的部门，停掉自己本月之后的保险。若有找到新单 位则去新的单位管保险的部门提供身份证和医疗蓝本，续交保险。 （四）如果已经找好新单位，则去新单位人事部门开档案的提档函，并回 本单位提取档案，并按提档函上的日期规定（生育证明，工资证明）。 （五）开具相应的账户资料。如果已经找到新单位，则回原单位让他们将 你现在的公积金做转出。 （六）在所有交接手续办理完成后，就可以结算领取薪资。 三、办理离职手续需要注意的事项 （一）档案都是密封的，自己不能动，所以如果缺失什么一定让现在保管 的地方多检查。缺什么让他们找回，或者补。因为档案跟随你一级一级走时， 接收都是经过检查的。只要接收下来，他们是要负责的。 （二）一定要有离职证明，这是到新单位报到必备的东西。 由于经济的飞速发展，人员的流动已经是很常见的现象了，弄清楚离职手 续的办理程序有利于避免大家在找到新单位之后由于种种原因不停奔波于新旧 单位之间，免除不必要的困扰。
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如何做好离职面谈（内含案例）
如何做好离职面谈 ？ 经典案例 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣 留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的 离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶 牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手 道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特 意向刘备推荐接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。 这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面 谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 据统计数据显示，在我国目前绝大多数企业中，都有 一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管 理意识并建立了面谈记录制度的不到 10% ，而能够根据 离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、 流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和 组织文化建设的企业不到 1% 。 其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资 源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时 或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面 谈信息的利用至关重要。 目录 离职面谈简述 有效面谈的四大原则 有效面谈的三个阶段 有效面谈的“要”和“不要” 离职面谈参考问题 离职面谈案例研究 一、离职面谈简述 定义 方式 指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行 的一种面对面的谈话聊天方式。 面对面的沟通。利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从 根本上消除敏感及抵触的情绪。 离职面谈的目的 1 了解员工离职的真正原因 2 了解员工所在团队和部门发生了什么事情 3 平衡员工、部门、企业三方利益 4 减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响 离职面谈的目的 5 确保离职流程的顺利执行 6 确保在职人员安心顺利工作 7 为企业做好宣传 8 确保工作顺利交接 进行面谈的时机 离职动机显现时 直接 上司 1 、工作的积极主动性及工作态度骤然变 化。 2 、经常离开办公室接手机。 这个时候许多员工的离职意愿还不 3 、请长假。 是非常、坚定，有时可能仅因某件 4 、工作纪律散漫等。 事情的刺激而萌生去意，如能及时 沟通，化解其一时之冲动，往往能 使员工收回辞职决定 HR 部门 一、得知员工离职信息时。 二、办理完离职手续后。 员工去意已决并办理完离职 手续之后，此时离职员工已 无任何顾忌，所以最容易讲 出心中的真话。 二、有效面谈的四大原则 真诚性原则 实效性原则 -- 首要原则 -- 忌例行公事 -- 忌揭其伤疤 -- 忌为公司贴金 -- 勿沦为形式化、表面文章 四大原则 -- 开放性问题 -- 思考空间 开放性原则 -- 私密空间 -- 足够时间 -- 积极倾听 畅所欲言原则 三、有效面谈的三个阶段 准备阶段 实施面谈 统计分析 准备阶段 1 、了解离职者的基本资料。 2 、根据离职者的情况，准备面谈的话题。 3 、安排面谈的时间、地点。 注意事项 1 、通过离职申请单和离职面谈表了解 离职者基本的资料。如：部门，宿舍， 实习生还是合同工等。 2 、针对离职者反映在面谈表中的问题， 分别展开询问。 3 、面谈时间以 20 分钟为宜。 4 、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。 5 、座位安排： a 、斜对面坐，中间隔着办公桌的一角。 b 、并排坐，两人的前面是办公桌。 离职面谈时的座位选择 A B A B A B A B 实施面谈 注意事项 1 、建立融洽的面谈气氛。 1 、可以先谈不太重要的话题，再转入正题。 2 、要以理服人。 2 、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题， 3 、谈话方式多元化。 多站在对方的立场考虑，用道理说服人。 3 、由于个体在心理特性上的差异，不同个 性的人适合不同的方法。多视角的进行 交谈，忌说教或训斥。 主动离职 & 被动离职 员工主动离职面谈的内容 1 请员工谈个人做出离职决定的原因和想法 2 对个人发展的考虑和设想 3 了解员工对公司、主管和同事的评价 4 代表公司谈对了解的情况和对事实的看法， 5 代表公司对解职事件的关注点 6 善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款 7 希望做进一步劝留努力 8 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 员工被动离职面谈的内容 1 告之公司的辞退决定和辞退理由 2 告之员工具体的辞退方案 3 涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、等条款 4 听取员工的辩解，适时地加以引导 5 对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询 6 向员工提供相应的政策帮助，可请专家从第三方提供支持 7 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 统计分析 1 、记录谈话的所有信息。 2 、检验离职面谈信息真伪。 3 、提炼信息输出报表。 4 、采取相应改进措施。 5 、及时存档。 注意事项 1 、敏感问题最好记在心中而非书面。面谈 结束后以书面的形式记下来。 2 、通过与助理和在职员工的面谈，验证 离职员工信息的真伪。 3 、对面谈信息进行客观的分析，得出真实 的离职动机。 • 2009 年 6 月，前程无忧薪酬调查部针对“员工离职面谈”这 个话题对个人和企业 HR 进行一次专项调查。 面谈中的主要困难 • 离职面谈的主要內容是？ • 员工希望面谈的內容是？ • 哪些因素导致员工不透露真是原因？ 面谈结束 1 HR 都要以一颗平常心正确对待，任何 挫折感和感情用事都会影响自己和公 司的形象 2 另外面谈结束后要及时整理面谈记录， 并向上级进行结果反馈，开始着手改进 人力资源管理工作中存在的问题 四、有效面谈的 “要”和“不 要” “6 要” 要尽量询问开放性的问题 多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 “ 是” “否”这类封闭式的问题，除非是对某个观点加以确认。“谁” “ 什么事情”这类问题应谨慎使用 。除非是针对严重的抱怨或指控 。 要积极倾听、仔细询问相结合 针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细询问 要打消对方因面谈导致的后顾之忧 离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。 要以朋友的心态站在对方的角度面谈 离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题，他会更愿意告诉 你真实的原因。 要适当附和以消除对方的敌对心理 如果双方对同一件事如果有共同的观点和见解，就很容易产生共鸣。 当你有能力解决问题时要让对方相信 当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望 你能够解决。 “6 不要” 不要揭其伤疤 不要施加压力 离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进行或者产生冲突。 离职面谈中，离职人员会有很多顾虑，我们要对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，这样才能顺畅的面谈。 不要唐突地介入问题 当离职者产生抵触时，我们继续追问只会让面谈更尴尬。 不要进行说教或训斥 尽量思考和理解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案。 不要做出不切实际的承诺 1 、若兑现了，离职者会无休止的要求。 2 、若兑现不了，不仅不能达到挽留的目的，个人的公信力也将受损。 不要把个人感情带入面谈中 离职面谈前心情不好，不要影响面谈的气氛，要公私分明。 五、离职面谈参考问题 对公司的整体感觉 部门工作氛围 培训与技能提升 企业文化建设 具体离职原因 其他 六、离职面谈案例研究 Case 1 ： 小王是 MBU 一产线九职合同工， 09 年 3 月份入职， 10 年 7 月份以家中有事为由提出辞职。在正式离职的当天，请他填写 了九职离职面谈表。然后进行了详细的面谈。首先了解离职的原 因，他说是因为家中有事。再询问是家中什么事情需要处理的时 候，他出现了抵触的情绪，不愿意透漏。于是我不再追问，而是 从实得工资，组长和指导员的管理方式，以及工作的感受展开面 谈。经过离职面谈了解到小王辞职的原因并非如此，真实原因是 发现他不满意自己的实得工资，工作单一枯燥无味，产线的空气 质量差。他有几个朋友在南京做模具方面的工作，所以想到南京 和他们一起发展。小王入职一年工作单一，他感觉没有发展前景。 六、离职面谈案例研究 Case 2 ： 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出， 应该加薪，可是在公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既 往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工资一直高于其他同事， 所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下 和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态 严重，马上向分管副总汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法 不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和比例，然后委婉指出 李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B ，所以 没能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。 听了分管副总在情在理的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半， 也认识到以前的自我认识过于主观，还要通过加倍努力来证明自己， 也就打消了辞职念头。 企业绝不应该把员工离职面谈看作是一 种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳 入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍 然能够成为企业的人力资源。 到此结束，谢谢大家！
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