12-经纪人离职交接表
阅江地产——全程豪宅专家 经纪人离职交接单 门店： 岗位： 姓名： 离职日期： 办理事项 年 月 日 具体内容 考勤情况 考勤截止时间 年 月 日，本月正常出勤天数 天，迟到 次，请假 天，旷工 天。 □ 工服（含活动文化衫） 行政交接 责任人签字及日期 接收人确认： ； □ 电脑正常使用，无密码； 物料交接 □ 电话无损坏； □ 衣柜/资料柜/储物柜钥匙 把，工牌 个，名片 □ 其他 年 月 日 盒； 。 舍长确认： □ 未住宿 □ 已搬出 □ 未搬出 □ 钥匙、门禁卡 住宿情况 □ 有物件损坏，扣款 元 □ 无物件损坏 □ 水电费 取暖费 客户及房源 信息交接 物业费 □ 意向客户统计表 □ 端口账户： 工作交接 年 月 日 □ 宿押金条交回 □ 扫房网系统 接收人确认： 端口密码： 组客户交接给 正在跟进 工作移交 组房源交接给 （注意房源钥匙交接） 年 月 日 其他： 店经理确认 店经理确认： 年 月 日 备注：二手业务交接给在职员工的，后期佣金按照标准分佣 50%给交接人，一手 财务核算 项目如后期有有问题，需要他人协助，按照二手交接标准。清算欠款、借款等应 财务确认： 收款，核算工资及其他应付款 年 月 日 离职信息保密声明：本人同意在离职后，对在公司任职期间所获悉的经营信 息承担保密义务和责任，不擅自对外披露和使用，不损害公司的商业利益和声 离职人员确 认 离职人员确认： 誉。 本人承诺所提供的客户信息完整、真实、有效，一旦发现有虚假信息，公司将 不予发放或暂扣所有佣金。 年 月 日 财务核算后正常发放工资，但急辞员工自愿补偿公司 7 个工作日工资。 人力部意见 人力经理： 总经理意见 总经理经理： 年 月 日 年 月 日 备注： 1、离职移交审批工作由离职员工亲自办理，他人不得代办。交接手续必须按照序号顺序依次办理，上一部门未签字，则 下一部门不得办理相关事项，本表完成后，门店交接所有客户交际表后，交回人力资源部存档； 2、责任人应详细检查相关工作事宜是否结清，不得随意签字，否则，未清事项由签字责任人负责； 3、该员工与公司自 至 一切财务均已结算清楚并确认无误，自离职之日起和公司没有任何关系，双方自 离职之日起解除劳动合同关系，公司不承担任何法律责任！
1 页
429 浏览
13-店务秘书离职申请表
阅江地产——全程豪宅专家 店务秘书离职审批表 门店： 岗位： 姓名： 离职类型：□辞退 □辞职 预计离职日期： 离职原因 本人签字： 申请日期： 部门经理意见 年 月 日 签字： 店长意见 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 签字： （提供人事参考意见或依据制度提出建议） 人力资源部 意见 总经理 意见 签字： 签字：
1 页
419 浏览
员工离职资料移交清单
XXX 有限公司 员工离职资料移交清单 YSDZ-IP-014-01 姓名 部门 应移交事项 部 门 公 务 财 务 与 人 力 资 源 事 项 信息管理 事项 离职事项 提醒 移交原因 移交日期 接收人 部门负责人 1.□办公用品 2.□经办文件 3.□经管帐册 4.□表单制度文本 5.□业务资料 6.□经办事项 7.□其它 1.□ 公款账目 2.□ 预支款项 3.□ 发出商品及其它 4.□ 人事关系\档案 5.□ 员工手册 6.□ 违约赔偿(培训等项目) 7.□ 福利保险\公积金 8.□ 薪资结算 9.□ 其它 1.□ 电脑 2.□ U 盘\电子邮件 3.□其它 公司就离职的员工进行知识产权事项提醒如下： 1、乙方自离职之日起二年内不得接触、代理、或与第三方合作代理与在甲方工作期间承担的本职工作或 者分配的任务有关的客户业务。 2、未经本公司书面同意，不得泄露、公开、发布、出版、传授、转让或者以其他任何方式使得第三方知 悉的保密信息，该等信息包括但不限于甲方业务提成规定、经营计划、客户信息、业务报价信息、人力 资源信息、第三方商业信息以及与本协议内容相关的信息。上述所有提醒事项请离职人员知悉。 本人已知悉以上提醒事项内容。 签名： 日期： 直接主管 总经理
1 页
470 浏览
离职管理制度2021-12-2
离职管理制度 一、 目的 为规范员工离职管理工作，确保日常工作的连续性，确保公司和离职员工的合 法权益，特制定本制度。 二、 适用范围 本规定适用于公司所有有离职意愿的员工。 三、相关人员责任 1、人事部门负责员工的离职管理工作。 2、离职人员所在部门协助人事部完成岗位、事务的交接手续。 3、财务部负责离职员工薪资的核算与支付。 四、离职分类 1、合同离职：员工终止履行合同或协议而离职。 2、自动离职： （1）员工与公司建立劳动关系后，不打招呼自行脱离工作岗位 3 天（含）及 以上。 （2）正式员工申请辞去工作，但公司未同意而擅自离职。 3、被动离职：因违反中华人民共和国相关法律法规、企业《员工手册》或不 能胜任岗位、试用不合格等情况终止劳动关系。 4、劝退离职：公司与员工协商终止劳动关系。 5、员工辞职： 员工因个人原因申请辞职，解除劳动关系。 五、离职程序 1、员工主动辞职，应提前 30 天以书面形式提出离职申请，经部门主管、总 经理和人事部负责人审批通过。 2、审批通过后，到达离职时间或因有人接替工作岗位后，填写《离职交接 表》，建立交接事项的纸质和电子文档，做好工作交接。 3、在人事部领取《员工离职申请表》填写清楚离职原因，和所在部门、财务 部做好物品移交，并由交接人和相关领导签字确认后，到人事部做完离职面谈，最 后办好纸质离职手续，填写《解除劳动合同证明书》后方可正式离职。 5、员工正式离职后，人事部门应将离职员工的档案转移到离职员工档案中存 档，同时将离职员工移除所在公司的企业微信群、钉钉群、微信群等。 六、 离职时间 1、试用期员工主动离职提前 3 天提交离职申请。 2、正式员工主动离职提前 30 天提交离职申请。 3、属于被动离职和劝退离职的员工，无需等待，尽快交接工作，按照离职程 序办理离职。 七、离职员工工作移交方式 员工离职前应通过纸质交接事项列表和电子档案等方式做好所有工作的交接。 1、直属部门工作交接：员工离职时，员工直属领导必须安排一名员工和离职 员工做工作交接，所交接的内容包括： 该员工离职前的职务管理范围、岗位职责； 已完成的工作记录； 未完成的工作项目清单（包括进度表、账目、账单、责任人等）； ④ 领用公司非消耗性用品、工具等。 2、行政部门工作交接内容： ① 电脑等办公用品、通讯工具、钥匙（柜子、抽屉）以及其他行政部不借用 的物品。 ② 所借公司文件、资料、图书、工具书、软件等。 3、财务部门工作交接内容： ① 资金的审核、发放 ② 客户账务（账目、账单） ③ 奖罚金的结算 ④ 向财务部所借物品以及其他。 4、人事部工作交接内容： ① 员工工牌 ② 员工手册等其他文件。 八、劝退、辞退、开除 1、劝退条件 当公司停业、转让、亏损、业务紧缩时，公司遇到不可抗拒事故需暂停一个月 以上或业务范围、管理程序等相关性质变更时，公司有权依《劳动法》相关条例劝 退一部分员工，具体劝退对象包括： （1）平均考核成绩较低者优先； （2）服务年限资浅者； （3）在可紧缩之工作岗位者； （4）职阶较低及工作经验、工作能力较弱者。 2、辞退 当员工违反下列情况之一的，各部门可以提出辞退建议： （1）试用期期间，不符合录用条件或者能力差、表现不佳而不能按时完成工 作任务的。 （2）违反公司劳动纪律或公司规章制度且情节严重的。 （3）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，经医疗部门证明身体不适、 不能胜任本职工作的。 （4）员工明显不适应本职工作，绩效考核不合格的。 （5）工作能力及效率无明显提高者，经过岗位培训后表现仍然较差的。 （6）不接受公司安排的培训或培训成绩不合格的。 （7）工作责任心不强，经过多次谈话仍无明显改善的。 （8）在公司以外从事兼职的。 （9）法律、法规规定可以解除劳动关系的其他情况。 3、开除 有下列情形之一者，给予解除劳动合同： （1）被依法追究刑事责任的。 （2）严重违反劳动纪律或公司规章制度者。 （3）违抗命令，不服从领导安排或者擅离职守，情节十分严重者。 （4）连续旷工 3 天及以上或一年累计旷工达 5 天（含）者。 （5）工作疏忽，贻误时机，致使公司蒙受较大经济损失者。 （6）营私舞弊，挪用公款，收受贿赂、佣金者。 （7）偷盗同事或公司财物者。 （8）聚众罢工怠工，造谣生事，破坏正常工作秩序者。 （9）以暴力手段威胁同事者，打架斗殴者。 （10）涂改文件，伪造个人资料，伪造票据者。 （11）违反中华人民共和国相关法律法规者。 （12）在公司酗酒闹事，造成恶劣影响者。 （13）在公司聚众赌博者。 （14）故意破坏公物，且金额较大者。 （15）利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。 （16）欺诈公司以及客户，为公司带来较大损失者。 （17）辱骂客户或与客户斗殴情节严重者。 （18）向他人泄露提供公司机密，做出有损公司形象，恶意中伤公司情节严 重者。 （19）其他严重违背公司意愿、阻碍公司发展、损害公司利益等情节。 当上诉情形出现时，如当事人的行为给公司造成损失，则应按国家及公司有关 规定承担相应的赔偿责任，违反国家法律法规的，同时移交司法行政机关处理。 九、离职薪资结算 1、未按照流程履行请假手续或未按照公司离职程序办理离职就离开公司超过 3 天（含）的员工，视为自动离职，自动离职的员工将计旷工 3 天，扣除 3 天的旷 工工资，自动解除劳动合同，且直到员工本人回公司办理离职手续前公司不给予结 算薪资。如有公司重要物品未交回公司，相关人员追回，如不能追回，将按照市场 等价在工资中扣除。 2、因违反公司《员工手册》或因违反中华人民共和国相关法律法规给公司造 成损失，而被动离职的员工，将扣除相应损失后，给予结算工资，工资赔付不足的 部分，将追偿责任。 3、因辞退而被动离职或者因个人原因主动提出离职的员工，离职手续办理完 毕后结算清所有工资。 4、由公司支付培训费用外派培训的员工与公司签订了《培训协议》而在合同 关系未结束期间离职，公司将扣除培训费用，不够扣的，公司将追回损失。 5、由于违约性离职对公司造成的损失，由人事部、财务部进行核算，包括项 目损失赔偿、经营损失赔偿等。 6、由于员工未按规定正常进行交接，对公司造成损失的，公司有权暂时停发 其薪资，并从未发放工资中扣除公司损失金额。 十、本制度自 2021 年 12 月 1 日起生效。 2021 年 12 月 2 日
5 页
410 浏览
离职工资结算通知书
离职工资结算通知书 财务部： ××部职员×××（入职日期为 年 月 日），已办理完离职手续。 请依下列各项给予其结算六月份工资（工资标准为： 1．出勤天数：16 天，补休 5 天； 2．缺勤天数： 3．应发项目：出勤及补休天数的工资； 4．应扣项目： 5．其他：补偿 1 个月+15 天的工资。 办公室负责人： 办公室经办人： 日期： ）：
1 页
411 浏览
入离职数据分析模板
版本2.3β XXXXX 年年度离职率分析报告 人力资源部 20XX 年 12 月 31 日 组织架构 公司离职率对比 HR 相关数据 离职率定义 各事业部入职离职率 5 年数据分析 3 3 作者： 返回封面 公司组织架构图 董事长 运营总监 总经理 人力培训部 资产负债 产品事业部 副总经理 副总经理 销售一部 销售二部 支付结算 事业部 增值业务 事业部 生产副总 业务副总 项目总监 业务总监 技术总监 产品总监 咨询与解决方 案中心 项目管理部 风控系统 事业部 风险管理 事业部 产业链金融事 业部 运营管理 中 心 企业金融 事业部 质量检测 事业部 电子渠道 事 业部 00-034作者： 分析页 离职率定义 返回封面 离职率统计分析公司与事业部的计算口径一致，均按照本文下方的月度离职率定义来计算 。从6～12月的数据分析（6月前数据未有效收集）来看，除8月份入职人数大于离职人数外， 其它各月均为离职人数大于入职人数。从公司离职率对比图表来看，7～10月离职率有下降趋 势，但11月后呈现明显反弹，数据统计公司月离职率的平均值在4.04%左右，9～11月公司离 职率低于此平均值，其他月份均高于此平均值。 事业部入职离职率图表反映各事业部从6～12月各月实际的入职、离职及离职率的数据， 图表中可通过“按月份”或“按事业部”选择分别查询结果，各事业部可通过图表了解各事业 部的实际人力资源状况。 HR相关数据图表所反馈的详细信息经过分类、归纳后，或多或少可能存在一些主观判断 因素，但数据分析结果依然可供各事业部参考。 总体来看：人力资源部招聘压力非常大，同时各事业部用好人、管理好人乃至如何留住人 的问题也亟待解决。 月度离职率定义： 月度离职率 = 月度离职人数 月度期末在册人数 + 月度离职人数 分析页 离职率定义 返回封面 部的计算口径一致，均按照本文下方的月度离职率定义来计算 数据未有效收集）来看，除8月份入职人数大于离职人数外， 人数。从公司离职率对比图表来看，7～10月离职率有下降趋 据统计公司月离职率的平均值在4.04%左右，9～11月公司离 高于此平均值。 各事业部从6～12月各月实际的入职、离职及离职率的数据， 事业部”选择分别查询结果，各事业部可通过图表了解各事业 细信息经过分类、归纳后，或多或少可能存在一些主观判断 各事业部参考。 压力非常大，同时各事业部用好人、管理好人乃至如何留住人 返回封面 支付结算事业部 董事会 总经理办公室 运营管理中心 市场部 人力培训部 资产负债产品事业部 离 支付结算事业部 入 增值业务事业部 职 风控系统事业部 人 产业链金融事业部 数 企业金融事业部 项目管理部 质量检测事业部 咨询与解决方案中心 电子渠道事业部 风险管理解决方案部 7 月入职、离职和离职率统计 0 0 0.00% 入职 离职 离职率 0 0 0.00% 12 0 0 0.00% 3 3 5.45% 0 0 0.00% 10 0 0 0.00% 4 8 7.08% 8 4 8 6.02% 2 5 6.10% 6 1 6 9.52% 4 5 0 3 22 1 02 0 0 0 0.00% 0 0 0.00% 0 0 0.00% 入职 离职 离职率 董事会 1月 总经理办公室 2月 运营管理中心 3月 市场部 4月 人力培训部 5月 资产负债产品 6月 支付结算事业 7月 增值业务事业 8月 风控系统事业 9月 1 2.27% 产业链金融事 10月 2 2 11 8 0 0 4.35% 15.38% 8.03% 4.21% 0.00% 0.00% 企业金融事业 11月 项目管理部 12月 质量检测事业部 咨询与解决方案中心 电子渠道事业部 风险管理解决方案部 0 0 按事业部 按月份 0.00% 3 6 4.41% 4 8 2 7 980% 7月入职、离职和离职率统计 910% 840% 770% 700% 630% 560% 490% 420% 350% 280% 210% 140% 70% 0% 6.02% 12 离 职 率 00-013作者： 7 5.11% 3 5 3.76% 1 4 3.10% 0 4 3.20% 0 7 5.79% 00-013作者： 返回封面 9 月公司 HR 相关数据 选择月份 1月 2月 3月 离职员工学历 离职员工司龄 4月 5月 15 7月 10 实习生 3 年以上 1 年 -3 年 转正且未满 1 年 试用期 5 0 6月 20 201X 年全年离职员 工的平均司龄为： 1.01 年左右；离职 员工司龄小于 1 年 的为： 271 人，在 201X 年离职员工中 占到 64% 。数据看 出公司整体环境问 题不言而喻。 8月 9月 10月 11月 12月 10 0 离职员工年龄 中专 大专 本科 研究 生 离职员工性别 15 201X 年员工平均工 龄： 3.9 年（在职 + 离职 =1221 人）；离职员工的平 均工龄： 3.4 年 相比在职（包括实习 生）平均工龄： 4.2 年，看出年轻员工离 职相对更高。 10 5 0 20~ 31~ 40 30 40 岁 岁 岁 以 上 男 主动被动离职 7 女 离职原因 9 主动被动离职 离职原因 201X 年主动离职员 工数远高于被动离职 员工数。 12 97% 100%100%100% 89% 10 80% 80% 71% 8 60% 60% 6 46% 11.0001 40% 4 31% 5.00011 5.00005 4.00006 3.00007 3.00004 3.00002 2 主动离职 被动离职 0 I 8 100% J D E F C 20% 1.00003 0.00009 0.000080% A B H G A B C D E F G H I J 找到新工作 不满现实薪酬福利 家庭因素，现实生活因素，回家 职业发展规划有变 不适应企业文化，相关制度，管 工作压力大，加班强度高，身体 不适应长期出差安排 不适应办公环境 不符合工作要求,被动离职 个人其他因素 9月离职员工司龄% 9月离职员工学历% 9月离职员工年龄% 9月离职员工性别 9月主被动离职 9月离职原因 9月公司HR相关数据 9月份HR相关数据 9 家庭因素，现实生活因素，回家发展 不适应企业文化，相关制度，管理模式 工作压力大，加班强度高，身体出现问题 不符合工作要求,被动离职 10 201X 1月 月份 入职人数 离职人数 离职率 201X 2月 201X 3月 201X 4月 201X 5月 201X 6月 201X 7月 201X 8月 201X 9月 201X 10月 201X 11月 201X 12月 期末在册人数 15 13 1.44% 3.51% 888 20 18 1.98% 3.51% 890 25 31 3.39% 3.51% 884 30 25 2.74% 3.51% 889 43 40 4.29% 3.51% 892 26 25 2.72% 3.51% 893 27 54 5.87% 3.51% 866 52 38 4.14% 3.51% 880 23 35 3.88% 3.51% 868 11 25 2.84% 3.51% 854 12 32 3.70% 3.51% 834 4 1 43 1 5.13% 1 3.51% 795 入职人数 离职人数 离职率 15 13 1.44% 20 18 1.98% 25 31 3.39% 30 25 2.74% 43 40 4.29% 26 25 2.72% 27 54 5.87% 52 38 4.14% 23 35 3.88% 11 25 2.84% 12 32 3.70% 4 43 5.13% 201X 年年度数据对比 5.87% 60 5.13% 50 3.39% 30 31 1.98% 1.44% 10 0 54 4.29% 40 20 返回封面 4.14% 40 2.74% 2.72% 25 25 5% 3.88% 38 35 3.70% 2.84% 43 1月 4% 3% 32 25 2% 18 1% 13 15 6% 20 2月 25 3月 30 4月 43 5月 26 6月 27 7月 52 8月 23 9月 11 12 4 10 月 11 月 12 月 0% 5.87% 60 5.13% 50 40 3.39% 30 31 1.98% 20 1.44% 10 13 0 54 4.29% 15 1月 4.14% 40 2.74% 2.72% 25 25 6% 5% 3.88% 38 35 3.70% 2.84% 43 4% 3% 32 25 2% 18 1% 20 2月 25 3月 30 4月 43 5月 26 6月 27 7月 52 8月 23 9月 11 12 4 10 月 11 月 12 月 0% 2010 JAN 月份 入职人数 离职人数 离职率 离职率平均值 期末在册人数 Gridline1 Gridline2 Gridline3 Gridline4 Gridline5 Gridline6 Gridline7 Gridline8 Gridline9 Xaxis-month Xaxis-month1 Label-first-last 入职人数 Label-first-last 离职人数 Label-first-last 离职率 Label-first-last 离职平均值 期末在册人数 Label-first-last 离职率 OCT 离职人数 入职人数 JAN 2010 3% 2% 1% 2010 JUN 2010 2010 JUL AUG 2010 SEP 2010 2010 OCT NOV 2010 DEC 2011 JAN 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 F 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 M 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 M 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 S 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 O 1.44% #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A 2.84% #N/A 25 #N/A 11 10 2011 2012 #N/A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 N 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 D 2011 2011 FEB MAR 2011 2011 APR MAY 2011 JUN 15 20 25 30 43 26 13 18 31 25 40 25 1.44% 1.98% 3.39% 2.74% 4.29% 2.72% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 888 890 884 889 892 893 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 M 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 #N/A 5.13% #N/A 1.44% #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A 2013 A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J #N/A #N/A #N/A M 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 D #N/A #N/A #N/A F 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 2014 J 各 年 度 · 6% FEB OCT 5% MAR APR 4% MAY 2010 2010 APR MAY 15 20 25 30 43 26 27 52 23 11 12 4 13 18 31 25 40 25 54 38 35 25 32 43 1.44% 1.98% 3.39% 2.74% 4.29% 2.72% 5.87% 4.14% 3.88% 2.84% 3.70% 5.13% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 888 890 884 889 892 893 866 880 868 854 834 795 For 离职率 7% 2010 2010 FEB MAR 2.84% 2.84% 2.84% 2.84% 2.84% 月 离 职 率率 、 年 平 7% 各 年 度 6% 5% · 4% 2.84% 3% 2% 1% 0% -1% J JUN JUL AUG SEP OCT NOV F M A M J J A S O N D DEC 2.84% J F M A M J J A S O N D 2.84% J F M A M J J A S O N D 2.84% J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D 入职人数 50 40 30 25 20 10 、 年 平 均 离 职 返回封面 滚动条选择各年月份数据对比 60 2.84% 月 离 职 率率 11 25 11 25 11 25 11 25 11 0 J F M AM J J A S ON D J F M AM J J A S O N D J F M AM J J A S ON D J F M AM J J A S O N D J F M AM J J A S O N D 各 年 度 月 离 职 、 入 职 人 数 2011 2011 JUL AUG 2011 SEP 2011 2011 OCT NOV 2011 DEC 2012 JAN 27 52 23 11 12 4 54 38 35 25 32 43 5.87% 4.14% 3.88% 2.84% 3.70% 5.13% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 866 880 868 854 834 795 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 S 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 O #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A 2.84% #N/A 25 #N/A 11 各 年 度 · 月 离 职 率率 、 年 平 #N/A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 N 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 D 2012 2012 FEB MAR 2012 2012 APR MAY 2012 JUN 2012 2012 JUL AUG 2012 SEP 2012 2012 OCT NOV 2013 JAN 15 20 25 30 43 26 27 52 23 11 12 4 13 18 31 25 40 25 54 38 35 25 32 43 1.44% 1.98% 3.39% 2.74% 4.29% 2.72% 5.87% 4.14% 3.88% 2.84% 3.70% 5.13% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 888 890 884 889 892 893 866 880 868 854 834 795 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 F 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 M 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 S 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J #N/A 5.13% #N/A 1.44% #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A 2.84% #N/A 25 #N/A 11 #N/A #N/A #N/A M 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 D #N/A #N/A #N/A 2012 DEC O #N/A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 N 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 D 2013 2013 FEB MAR 2013 APR 15 20 25 30 13 18 31 25 1.44% 1.98% 3.39% 2.74% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 888 890 884 889 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J #N/A 5.13% #N/A 1.44% #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A M 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 D #N/A #N/A #N/A F 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 A 各 年 度 · 月 离 职 率率 、 年 平 均 离 职 各 年 度 月 离 职 、 入 职 人 数 2013 MAY 2013 JUN 2013 2013 JUL AUG 2013 SEP 2013 2013 OCT NOV 2013 DEC 2014 JAN 43 26 27 52 23 11 12 4 40 25 54 38 35 25 32 43 4.29% 2.72% 5.87% 4.14% 3.88% 2.84% 3.70% 5.13% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 892 893 866 880 868 854 834 795 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 M 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 S 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 O #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A 2.84% #N/A 25 #N/A 11 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 N 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 D 2014 2014 FEB MAR 2014 2014 APR MAY 2014 JUN 2014 2014 JUL AUG 2014 SEP 2014 2014 OCT NOV 15 20 25 30 43 26 27 52 23 11 12 4 13 18 31 25 40 25 54 38 35 25 32 43 1.44% 1.98% 3.39% 2.74% 4.29% 2.72% 5.87% 4.14% 3.88% 2.84% 3.70% 5.13% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 888 890 884 889 892 893 866 880 868 854 834 795 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 F 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 M 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 S 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J #N/A 5.13% #N/A 1.44% #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A 2.84% #N/A 25 #N/A 11 #N/A #N/A #N/A M 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 D #N/A #N/A #N/A 2014 DEC O #N/A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 N 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 D D #N/A 5.13% #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A
7 页
415 浏览
离职申请表
离职申请表 姓名 性别 职位名称 所属部门 入职时间 司龄 申请离职日期 离职类型 □辞职 拟离职日期 □辞退 □协商解除合同 □开除 □裁员 □退休 □合同期满 □其他 离职理由： （注：请另附一份辞职申请书，随本表格一并递交。） 部门负责人 意见 签字： 日期： 人力资源部 意见 签字： 日期： 总经理意见 签字： 日期： 注：1、试用期员工必须提前 3 天申请，正式员工必须提前 30 天申请，审批结 束后及时交回人力资源部； 2、于离职日期当天，员工即可到行政部领取《工作移交清单》，并且到相关部 门办理离职手续。
1 页
422 浏览
员工离职管理办法-范本
员工离职管理办法 一、 目的：为使员工能在合法合理的情况下离职，且不影响正常工作，公司能及 时了解员工动态，适时留住人才和补充人员，特制定本程序。 二、 范围：公司全体人员。 三、 员工离职流程： 1、 名词定义：员工是指本公司所有人员。作员是指本公司从事制造等相关岗位的人员。 职员是指本公司除作员之外的所有人员。 2、 员工离职类别：员工离职分为辞职、辞退、开除、解职、自离五类。 1） 辞职：是指员工本人原因，主动向公司提出解除劳动关系。 2） 辞退：是指公司根据工作需要和员工表现，主动提出解除劳动关系。 3） 开除：是指员工不遵守公司规章制度，达到开除的条件，而解除劳动合同。 4） 解职：是指达到劳资双方约定的双方劳动关系终止的条件出现，而终止劳动关系。 5） 自离：是指员工当月旷工四天或年累计旷工七天，自动终止劳动关系。 3、 员工离职标准： 1） 辞职：试用期内员工辞职，作员按车间规定要求提出辞职，职员可随时提出辞 职。试用期满后，有签定合同协议的按合同协议规定的时间提出辞职；未签定合同协议的， 作员辞职须提前两个月提出书面申请，职员辞职须提前一个月提出书面申请，到期办理工 作交接手续，结清帐款。否则作员须支付 400 元经济补偿金，职员扣除一个月平均工资。签 定保密协议的职员按保密协议规定执行。 2） 辞退：公司辞退员工，在试用期内，可随时书面通知当事人；试用期满后，须 提前一个月书面通知当事人，如未提前通知，公司将根据有关规定给予经济补偿金。被辞 退员工须办理完交结手续，结清帐款。工资结算到离职之日。 3） 开除：被开除员工，无须提前通知，也不发给经济补偿金，公司通知之日即为 被开除之日，员工须即时办理交结手续，结清帐款。如被开除员工给公司带来损失的，公 司将追究其赔偿责任。 4） 解职：双方劳动关系终止时，公司通知被解职员工办理交接手续，结清帐款， 如被解职员工给公司带来损失的，公司将追究其责任。 5） 自离：员工当月旷工四天或年累计旷工七天，第五日或第八日起自动与公司解 除劳动关系，公司不发给任何工资和补偿，责令其搬离公司。 4、 员工离职程序： 1） 员工需辞职时按规定的期限条件申请，本人填写《辞职申请单》，注明清楚离职原 因并写明自愿与公司解除劳动关系、离职申请日期和预离职日期后交部门文员，由部门文 员转交部门负责人。 2） 公司有辞退、开除、解职员工时，由部门文员或部门负责人开具《离职通知单》，经 各级审核批准后通知到当事人。 3） 部门文员将部门负责人签好的《辞职申请单》或《离职通知单》送交部门副总审核， 然后交行政人事部审查，由行政人事部统一交总经理（常务副总）批准。 4） 作员由部门负责人和部门副总审核批准后，交行政人事部审查批准即可，职员需 交总经理（常务副总）最终批准。 5） 离职单批准后，由行政人事部保留《辞职申请单》或《离职通知单》，到离职日时， 行政人事部通知到相关部门或人员再办理移交手续。 6） 离职移交时，由本人填写《员工辞工（辞退）表》（即移交单），部门文员收取相 应移交事项和物品及计算考勤工资，交部门负责人签署。 7） 部门移交完成后，作员拿移交单到宿舍登记，职员到宿舍和饭堂登记，宿舍和饭 堂管理员签名确认。 8） 再到行政人事部计算工资，到财务部签字领取工资。 9） 工资领取后，到行政人事部开具放行条和离职证明书（仅限于辞职人员），按指 定的时间搬离公司。 1 0）自离人员由部门文员提交名单到行政人事部，行政人事部清查并除名。 四、 权责： 1、 本制度由行政人事部制定，总经理（常务副总）核准。 2、 本制度由签发之日起开始实施，由行政人事部负责解释并监督实施。 3、 本制度所附之流程图及表格与其具有同等之效力。 4、 之前有如此相应之规定以此为准，本制度如有变更将另行制定。 五、 附件： 1、 员工离职流程图 2、 辞职申请单 3、 离职通知单 4、 员工辞工（辞退）表 5、 《员工辞工（辞退）表》填写有关要求
2 页
429 浏览
员工离职管理制度(范例)
员工离职管理规定 1 目标： 1.1 离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 1.2 离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 1.3 与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 2 适用范围：本制度适用于总部及各分（子）公司员工的离职管理。 3 离职流程 3.1 离职申请 3.1.1 离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。 3.1.2 员工提出离职的，试用期员工需在离职前七日填写《员工离职申请表》，向其直接上 级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少 1 个月填写《员工离职申请表》，向其直接 上级主管提出离职申请。 3.1.3 未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿 金后方能提前办理离职手续。 3.1.4 未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工 三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上款之规 定，向其追偿相应的补偿金。 3.2 离职申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下： 3.2.1 总部员工： 3.2.1.1 副总经理级（含）以上员工:由部门负责人签署意见，人力资源总监审核,公司总 裁审批； 3.2.1.2 总监级员工:由直接上级签署意见，部门负责人审批，人力资源总监负责会签； 3.2.1.3 总监级以下员工: 由直接上级签署意见，部门负责人审批，人事运营高级经理负 责会签。 3.2.2 分子公司员工： 3.2.2.1 总监级（含）以上员工：由直接上级签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批，总部人力资源总监负责会签； 3.2.2.2 经理、高级经理级员工：由直接上级主管签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批； 3.2.2.3 主管级以下员工：由直接上级签署意见，部门负责人审批，管理副总（人事负责 人）负责会签。 注：1.会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。 2.没有管理副总的分子公司可由人事负责人代理职责，下同。 3.3 离职手续办理 离职手续办理具体分工如下: 3.3.1 离职员工需办理事项: 3.3.1.1 填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接； 3.3.1.2 按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、 报销公司账目，并归 还公司欠款； 3.3.1.3 填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于在廊坊上保险的员工)。 3.3.2 员工离职部门需办理事项: 3.3.2.1 确定员工离职日期及薪资结算日期; 3.3.2.2 协助离职员工处理工作交接事宜； 3.3.2.3 监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。 3.3.3 人事手续办理人需办理事项: 3.3.3.1 注销邮箱，在 ERP 系统中调整人员情况; 3.3.3.2 检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、 《离职手续办理单》、 《工作 交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）； 3.3.3.3 开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》： 总部员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》； 分子公司员工:需在离职手续办理齐全后，由分子公司人事手续办理人将离职资料在规 定时间内报至人力资源中心，由人力资源中心人事手续办理人统一盖章。 注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份 3.4 离职面谈： 员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体 面谈分工如下: 3.4.1 总部员工 3.4.1.1 总监级（含）以上员工：由人力资源总监做离职面谈； 3.4.1.2 经理、高级经理级员工：由人事运营高级经理做离职面谈； 3.4.1.3 主管级（含）以下员工：由人力资源员工关系主管做离职面谈。 3.4.2 分子公司员工 3.4.2.1 副总经理级（含）以上员工，由人力资源总监做离职面谈； 3.4.2.2 经理、高级经理级员工：由分子公司管理副总（人事负责人）做离职面谈； 3.4.2.3 主管级（含）以下员工：由分子公司人事主管做离职面谈。 注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。 4 员工离职后续工作 4.1 总部人事手续办理人需办事项: 4.1.1 检查各分子公司提交的离职手续是否齐全； 4.1.2 向行政部提供离职人员名单； 4.1.3 调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.1.4 检查 ERP 系统中的人员情况是否更改； 4.1.5 办理劳动合同解除手续(此条只限于在廊坊上保险的员工)； 4.1.6 离职手续归档。 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项: 4.2.1 调整本公司人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.2.2 在离职当月的 10 号、20 号、30 号将本期员工离职手续提交至人力资源中心。 本规定由人力资源中心负责解释，自下发之日起执行！ 人力资源中心 二〇〇八年六月 附：离职表单 员工离职申请表 拟离职 员工姓名 拟离职日期 单 位 部门 及岗位 离职类别: 辞职 □ 辞退 □ 辞职: 离职原因 员工签字: 日期: 直接上级主管签字: 日期: 辞退: 部门负责人/ 分子公司负 责人意见 日期: 人事部意见 日期: 总裁意见 日期: 离职手续办理单 年 月 日 姓名 单位 部门及岗位 各主管部门填写 相关手续办理 经办部门 1.当月考勤情况出勤 病假 事假 节加 加班 2.获准离职日期： 年 月 日 3.薪金截止日期： 年 月 日 4.工作交接清结：(《填写工作交接 部门直接主管负 责人 单》) 5.归还资产：填写《岗位管理资产 交接单》 公司借款清结 财务部 1.办理退宿手续 2.缴回办公室钥匙 3.缴回其他资产 行政部 4 缴回办公用品 1、归还所借书籍及其它资料 档案室 注：以上项目全部办理完毕后，赴人力资源部办理以下手续 1、注销内部邮箱账户 2、核查人事费用借款 经办人签字 3、开具离职证明 工作交接单 部 门 职务（岗 位） 文件及其它工作资料移交 数量 单位 姓名 名称 代办事项 待办事项移交 已完成情况 待办重点 内容 备注 监交人： 接替人： 移交人： 年 月 日 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 ②移交人员如是部门经理（主管），应另附该部门人员名册及各员工工作说明书。 岗位管理资产交接单 序号 资产名称 资产编号 规格型号 完好情况 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 岗位名称: 所在部门: 资产交付人签字 年 月 日 资产接收人签字 年 月 日 资产管理员签字 年 月 日 离职沟通面谈表 员工姓名 部门及岗位 沟通时间 离职原因 ______年___月___日___时____分 至____ 时____ 分止 沟通 地点 请在相应处打Ｖ： 家庭因素 □ 健康因素 □ 学习深造 □ 更好的发展机会 □ 酬福利待遇不满 □ 无培训机会 □ 缺乏成就感 □ 不认同公司企业文化 □ 工作压力 □ 与上级工作关系不融洽 □ 其他： 对公司意 见和建议 其他 注：沟通结果表需与离职手续一同报至人力资源中心 访谈人签字： 访谈日期： 劳动合同解除（终止）审查备案表 所有制 的性质 身份证 职工姓名 号码 劳动合 本单位 同起止时 工作年 间 限 解除（终止）劳动合同原因、依据： 单位名称 联系电话 家庭住址 到本单位工 作起始年限 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 1、养老保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 2、医疗保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 3、失业保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 4、工伤保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 5、生育保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 6、其他： 工资、生活费发放情况：从 年 月 日发放到 年 月 日 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章： 年 月 日 本人签字： 年 月 日 职工本人意见： 劳动保障部门审查确认意见： 年 离职证明 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 员 工 联 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 ******有限公司 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ... 离职证明 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 华夏幸福基业股份有限公司 年 月 日 本人__________已收到离职证明，特此签收。 此 离 职 证 明 一 式 两 份 公 司 联 签收人: 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 此 通 知 书 一 式 两 份 员 式 联 通知人： 通知日期： 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .. 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 此 通 知 书 一 式 两 份 公 司 联 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 本人__________已接到此通知书，特此签收。 签收人: 年 月 日
11 页
458 浏览
无离职证明承诺书
无离职证明承诺书 XXXXXXX 公司： 本人 (身份证号： 电话号码： )于 年 月 日与前公司 解除劳动合同，并办理完全部离职手续， 已与前公司无任何劳动关系。 本人承诺与原用人单位之间不存在尚处于有效期内的可能影响本人在贵司 正常工作的保密协议、竞业禁止协议或其他相关条款。 若上述承诺不属实，导致贵司与任何第三方产生任何纠纷的，本人承诺本 人将独立解决前述纠纷及承担全部责任，贵司有权解除与本人的劳动合同，且 不支付经济补偿金。若贵司因此遭受任何损失，本人承诺进行全额赔偿。 特此承诺！ 签名： 日期：
1 页
402 浏览
员工离职申请
员工离职申请表 填表日期： 姓名 性别 部门 职务 入职日期 离职类别 申请离职日期 预计离职日期 离职原因 离职员工 对公司的建议 ☐ 同 意 申 请 ☐ 其 他 意 见 ☐ 其 他 意 见 ☐ 其 他 意 见 ☐ 其 他 意 见 所属部门意见 签名： ☐ 部门分管领导 意见 同 意 申 请 签名： ☐ 人力资源部门 意见 同 意 申 同 意 申 日期： 请 签名： ☐ 日期： 日期： 请 总经理审批 签名： 日期： 离职员工确认 本人同意移交以上事项所有内容，有关离职手续已按规定办妥；已将公司重要资料交 还，并确保不外泄其在职责期间所了解的公司相关、技术机密；确认从即日起与公司 结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司无关。 当事人签字： 日期： 员工离职交接表 姓名 性别 入职日期 部门 职务 离职日期 办理事项内容 所属部门工作交接情况 办理状况 接收人签字 1.工作事务交接。 ☐已办理 ☐未办理 2.个人保管使用工具交接。 ☐已办理 ☐未办理 3.交还相关重要文件资料。 ☐已办理 ☐未办理 4.离职人员所使用账号密码。 ☐已办理 ☐未办理 5.移交员工离职申请表。 ☐已办理 ☐未办理 6.其他交接事项。 相关部门需办事项 核准月出勤天数： 人事部交接 情况 社保情况： 经办人： ☐餐柜钥匙已退 行政部交接 情况 还 ☐餐卡已退 日期： ☐用餐无欠费 ☐车辆通行证已归 ☐电脑、办公桌椅、办公用品是否完好 ☐其他 经办人： ☐无欠款 ☐欠款结清 日期： ☐其他 财务部交接 情况 经办人： 仓库交接情 况 日期： 物品领用清单及现金价值： 经办人： 日期： 注：1.试用期员工必须提前 7 天，已转正员工必须提前 30 天提出离职申请，并在审批后及时时 提交人事部； 2.离职当日，请按《员工离职交接表》进行工作交接
3 页
563 浏览
【辞聘管理制度】有关离职与辞退管理规定
有关离职与辞退管理规定 一、目的 加强员工离职与辞退管理，规范人力资源管理，特制定本管理规定。 二、范围 适用于公司离职或辞退人员。 三、职责 企管部：负责离职或辞退人员的手续办理。 各部门：负责离职或辞退人员的工作交接、申报和监督工作。 总经办：负责中层以上员工离职与辞退的审批。 四、具体规定 1、离职与辞退、自动离职规定 1.1、员工试用期（一线操作工试用期为 15 天、二线人员试用期为 1 到 3 个月）内离职需提前 7 天以书面报告形式，经部门/车间主管批准后向企管部递 交辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，至相应部门 会签完毕后办理离职手续。 1.2、普通员工试用期满后离职,需提前 30 天以书面报告形式，经部门/车间 主管批准后向企管部递交辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手 续清单》，到相应部门会签完毕后办理离职手续。 1.3、基层管理人员（如班组长、调整工、后勤主管等）及基层骨干人员（如 工艺员、计划员、储备干部、理化分析员、无损检测员、来料检验员、设备管理 员、基建管理员、淬火操作员、计量管理员、跟单员、业务助理、采购员、薪资 核算员、仓库主管）辞职，需提前 2 个月以书面报告形式，经营运总监批准后向 企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职 手续。 1.4、科级主管或享受科级主管待遇人员、ERP 管理员辞职，须提前 3 个月 以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并 培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.5、部级主管或享受部级主管待遇人员、业务员及公司特聘人员辞职，须 提前 6 个月以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚 所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.6、副总级主管或享受副总级主管待遇人员辞职，须提前 8 个月以书面报 告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该 岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.7、总经理辞职，须提前 12 个月以书面报告形式，经董事会批准后向企管 部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好接班人后方可办理辞职手续。 1.8、连续旷工三天的员工，各部门、车间应在第四天上报（写明自动离职 原因，如未及时上报，对科级主管罚款 100 员，部级主管罚款 50 元）企管部， 按自动离职处理，暂停发放该员工薪资。 1.9、所有员工离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，到相应 部门会签完毕后办理离职手续。如出现擅自离职情况 ,公司将暂停发放该员工的 所有薪资。擅自离职或自动离职后又回来补办离职手续的，按员工承诺书规定进 行处理。 1.10、员工休工伤（未骨折）假期间，超过医院证明有效期限不上班者按旷 工论处。受伤比较严重痊愈后需工伤鉴定者根据相关法律规定执行。 1.12、各部门、车间没有直接辞退员工权，如员工表现差或不能满足岗位要 求，需提前一个月向企管部提交申请报告及相关证据，企管部收到书面材料后， 须调查报告所述情况的真实性，如情况属实，企管部按规定处理；否则退还申请 部门/车间，若部门/车间处理不当造成劳资纠纷造成的经济损失由部门 /车间主 管承担。 1.13、公司辞退员工需提前一个月以书面形式通知辞退员工本人。 2、考核薪资发放 如员工未按照公司规定离职的，则取消其各项补贴、津贴及绩效工资。 3、免责说明 员工自辞职、辞退之日起,即与公司解除劳动关系，今后凡已离职员工引起 的纠纷和造成的一切后果，其责任概由该人员承担。如离职人员故意损害或利用 公司名义做有危害公司利益的，公司有权追究民事及法律责任。 五、参考文件 《有关工作交接管理规定》 六、附件 《员工离厂手续清单》
3 页
419 浏览
附件3：离职交接表
附件 3： 离职交接表 姓 名： 部 入职日期： 离职方式： 门： 岗 位： 离职日期： 备 注： □辞职 □解除 交接部门 □终止 □调离 移交事项 工作交接及工具交接（电脑/文件/工具/办公用品/工作内容交接/客户资料交接/客户跟进情况/货 所 款回收情况/其他，具体附件说明） 属 部 门 个 接收人（部门经理指定）： 人 监交人： 日 期： 公司物品的交接（图书/固定资产/办公生活物品/钥匙/工卡/名片/工衣/工卡等） 移 人力 交 资源 公 部 司 行政接收人： 财 日 期： 日 期： 财务账款情况说明：（借款、报销、核销等） 务 部 财务经办人： 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥；已将公司财产：电脑、硬 盘、鼠标、U 盘、书籍等归还；管理的档案、平台账号密码、平台开通的所有推广、引流、促销等 当事人 告知接收人；客户资料、业务进度（货运、二次费用等）、报关凭证等重要资料等，书面统计交还 确认 公司；并确保不外泄在职期间所了解的单位相关商业、技术及配方等机密。若因个人原因、未完整 交接或未交代平台开通的促销等，造成公司的任何损失，本人愿意承担对等赔偿。 离职人签字： 日 期： 部门负责人确 认签字 签 字： 日 期： 签 字： 日 期： 日 期： 人力 资源部 审核签字 总经理意见 批 准： 注：1、各有关部门按移交事项在“移交内容”中填写具体交接条目（内容附上附件）。 2、各部门手续交接清楚后，责任人方可签字，否则由此造成的损失由责任人承担。（此表用于财务工资结 算）
1 页
413 浏览
员工离职清单
员工离职手续清单 员工姓名： 员工编码： 分部门： 职 入职日期： 客 房 部 位： 职级： 离职日期： 部门 本部门 部门： 应办手续 扣除金额 附注 物件签收 姓名签署 日期 部门最高 负责人签字 各项工作手续 交回工作服 工作鞋折旧 其他 现金/备用金收回 财 务 部 取消电脑系统密码 酒店账目已付清 赔偿损坏物金额 其他 工程保安部 结清各种安全手续 交回名牌 交回员工证 交回更衣室钥匙 行 政 人 事 部 员工手册 劳动合同 结清医疗手续 结清宿舍手续 社保手续 审核各项手续并作最后约见： 注明： 1.员工需按以上手续办理移交手续。 2.如任何物品未能全数交回，并无任何赔偿情况下，酒店将不予发放任何工资。 白联：行政人事部 黄联：财务部
1 页
380 浏览
【招聘数据看板】入离职数据分析更新版
版本2.3β XXXX201X 年年度离职率分析报告 人力资源部 201X 年 12 月 31 日 组织架构 公司离职率对比 HR 相关数据 离职率定义 各事业部入职离职率 5 年数据分析 3 3 作者： 返回封面 公司组织架构图 董事长 运营总监 总经理 副总经理 人力培训部 资产负债 产品事业 部 销售一部 生产副总 业务副总 项目总监 副总经理 销售二部 项目管理部 业务总监 技术总监 产品总监 咨询与解决 方案中心 运营管理 中心 支付结算 增值业务 风控系统 风险管理 产业链金 企业金融 质量检测 电子渠道 事业部 事业部 事业部 事业部 融事业部 事业部 事业部 事业部 作者： 分析页 返回封面 离职率统计分析公司与事业部的计算口径一致，均按照本文下方的月度离职率定义来计算 。从6～12月的数据分析（6月前数据未有效收集）来看，除8月份入职人数大于离职人数外， 其它各月均为离职人数大于入职人数。从公司离职率对比图表来看，7～10月离职率有下降趋 势，但11月后呈现明显反弹，数据统计公司月离职率的平均值在4.04%左右，9～11月公司离 职率低于此平均值，其他月份均高于此平均值。 事业部入职离职率图表反映各事业部从6～12月各月实际的入职、离职及离职率的数据， 图表中可通过“按月份”或“按事业部”选择分别查询结果，各事业部可通过图表了解各事业 部的实际人力资源状况。 HR相关数据图表所反馈的详细信息经过分类、归纳后，或多或少可能存在一些主观判断因 素，但数据分析结果依然可供各事业部参考。 总体来看：人力资源部招聘压力非常大，同时各事业部用好人、管理好人乃至如何留住人 的问题也亟待解决。 月度离职率定义： 月度离职率 = 月度离职人数 月度期末在册人数 + 月度离职人数 分析页 返回封面 事业部的计算口径一致，均按照本文下方的月度离职率定义来计算 月前数据未有效收集）来看，除8月份入职人数大于离职人数外， 入职人数。从公司离职率对比图表来看，7～10月离职率有下降趋 ，数据统计公司月离职率的平均值在4.04%左右，9～11月公司离 份均高于此平均值。 反映各事业部从6～12月各月实际的入职、离职及离职率的数据， “按事业部”选择分别查询结果，各事业部可通过图表了解各事业 馈的详细信息经过分类、归纳后，或多或少可能存在一些主观判断因 供各事业部参考。 招聘压力非常大，同时各事业部用好人、管理好人乃至如何留住人 返回封面 0 0 0.00% 入职 离职 离职率 0 0 0.00% 0 0 0.00% 0 入职 离职 0 0.00% 离职率 0 0 0.00% 3 6 4.41% 0 0 0.00% 董事会 1月 按事业部 2 0 0 0.00% 总经理办公室 2月 按月份 7 3 3 5.45% 运营管理中心 3月 0 0 0.00% 市场部 4月 15.38% 0 0 0.00% 人力培训部 5月 4 8 7.08% 资产负债产品事 6月 支付结算事业部 4 8 6.02% 增值业务事业部 6 风控系统事业部 2 5 6.10% 支付结算事业部 7月 9.52%增值业务事业部 8月 1 6 9.52% 风控系统事业部 9月 产业链金融事业部 4 企业金融事业部 5 项目管理部 3 2 15.38% 质量检测事业部 2 咨询与解决方案中心 2 8.03% 1 11 38 3 电子渠道事业部 0 风险管理解决方案部 2 0 0.00% 0 0 0.00% 离 职 率 10% 8 4.21% 2 2 1 5% 2 电子渠道事业部 3 咨询与解决方案中心 风险管理解决方案部 6.02% 15% 质量检测事业部 增值业务事业部 支付结算事业部 资产负债产品事业部 人力培训部 2 8 7月入职、离职和离职率统计 产业链金融事业 10月 企业金融事业部 11月 6 项目管理部 4.35% 12月 5 质量检测事业部 2.27% 咨询与解决方案中心 2 1 1 电子渠道事业部 4 20% 11 8.03% 项目管理部 5 4 4.21% 市场部 6.10% 企业金融事业部 4 6.02% 8 产业链金融事业部 8 风控系统事业部 7.08% 1 2.27% 5.45% 2 4.35% 运营管理中心 0 总经理办公室 董事会 董事会 12 离 总经理办公室 入 运营管理中心 职 10 市场部 人 人力培训部 数 8 资产负债产品事业部 风险管理解决方案部 支付结算事业部 0% 作者： 公司 6-12 月月离职率对比 返回封面 入职人数 离 入 职 人 数 离职人数 60 离职率 5.87% 选择滑动 6-12 月离职率平均值 5.13% 50 4.14% 40 3.88% 平均值： 4.04% 3.70% 27 54 20 3% 52 43 38 26 25 10 4% 2.84% 2.72% 30 35 25 23 1% 12 4 0 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 2% 32 11 1月 6% 离 职 5%率 10 月 11 月 0% 12 月 上图实际反映的是2012年6～12月入、离职人数以及离职率；2012年Total入职人数：421人（包括2013届实习生）、离职人数：426人；当年入职就 离职的人数为：122人，占离职人数的29%。2012年离职人数大于入职人数，当年离职百分比较高，一方面说明公司招聘任务十分艰巨，另一方面反映 公司的综合环境存在改善的空间。 作者： 选择月 份 返回封面 离职员工学历 离职员工司龄 20 15 201X 年全年离职 10 员工的平均司龄 为： 1.01 年左 右；离职员工司 龄小于 1 年的 为： 271 人，在 5 实习生 3 年以上 1 年 -3 年 转正且 201X 年离职员工 中占到 64% 。数 试用期 0 据看出公司整体 环境问题不言而 喻。 0 离职员工性别 离职员工年龄 15 201X 年员工平均 工龄： 3.9 年（在 10 职 + 离职 =1221 人）；离职员工的 平均工龄： 3.4 年 相比在职（包括实 习生）平均工龄： 4.2 年，看出年轻 5 员工离职相对更 高。 0 10 2 3 0 返回封面 2 选择月 份 3 离职原因 主动被动离职 201X 年主动离职 员工数远高于被动 离职员工数。 12 97% 100% 100% 100% 89% 10 80% 80% 71% 8 60% 11 6 60% 46% 40% 4 31% 5 2 0 100% 5 4 3 3 20% 3 1 I J D E F C A B 0 H 0 G 0% 201X 年年度数据对比 5.87% 60 4.29% 40 3.39% 30 31 5.13% 1.44% 5% 4.14% 40 3.88% 38 2.74% 2.72% 25 25 1.98% 35 3.70% 2.84% 43 15 1月 4% 3% 32 25 2% 18 13 10 0 6% 54 50 20 返回封面 1% 20 2月 25 3月 30 4月 43 5月 26 6月 27 7月 52 8月 23 9月 11 12 4 10 月 11 月 12 月 0% 7% 6% 3% JUN 0% -1% 2013 2012 2014 MAR APR 1% 2011 FEB 4% 2% 10 MAY 2.84% 2.84% 2.84% 2.84% JUL AUG SEP OCT NOV J F M A M J DEC J A S O N D J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D 返回封面 滚动条选择各年月份数据对比 60 2.84% 各年度 · 月离职率、年平均离 职率 5% 2010 JAN 入职人数 50 30 25 25 25 25 25 20 10 11 11 11 11 11 0 J F M AM J J A S O N D J F M AM J J A S O N D J F M AM J J A S O N D J F M AM J J A S O N D J F M AM J J A S O N D 各年度月离职、入职人数 40 各年度 · 月离职率、年平均离 职率 各年度月离职、入职人数
7 页
449 浏览
员工离职手续办理表
员工离职手续办理表 姓名 部门 职务 入职日期 薪资结算 截止日期 薪资发放 日期 离职类型 □ 辞职 □ 辞退 □ 试用期不合格 □ 解雇 □ 合同到期 □其他_________________ 部门负责人意见： 1、是否同意离职？ □是 □否 □是 □否 2、文件、本部门相关资料或工具等是否已交接？ □是 □否 □是 □否 3、工作是否全部交接完毕？ □否 □是 □否 □是 4、未交接工作：_________________________________________________ 交接人（签字）： 日期： 主 管（签字）： 年 日期： 年 月 日 月 日 人力资源部负责人意见： 1、是否同意离职？ 2、是否核对考勤？考勤天数为 □是 □否 天？ □是 5、是否退还公司钥匙？归还各类证照 □是 □否 □否 □是 □否 □是 □是 □否 □否 □无□无 10、退还公司物资有_________________________ 负责人（签字）： □是 □否 □无 日期： 年 月 日 财务意见： 1、是否退还押金？ □是 □否 □无 2、与公司借款等账务是否结清？ 3、是否计发工资？ □是 □否 □无 □是 □否 □无 □是 □否 □无 □是 □否 □是 □否 □无 4、说明：____________________________________________________________ 经办人（签字）： 基本工资 日期： 年 月 日 本月应出 本月实际 交通补助 餐补天数 其它扣款 勤天数 出勤天数 天数 计算 本人声明：本人与公司解除劳动关系，无劳资纠纷，并承诺遵守职业操守，保守公司机密， 对于未交接完毕的工作随时配合其完成。 本人签名（签印）： 日期： 年 月 日 合计
2 页
442 浏览
员工离职清单
员工离职手续清单 员工姓名： 员工编码： 分部门： 职 入职日期： 客 房 部 位： 职级： 离职日期： 部门 本部门 部门： 应办手续 扣除金额 附注 物件签收 姓名签署 日期 部门最高 负责人签字 各项工作手续 交回工作服 工作鞋折旧 其他 现金/备用金收回 财 务 部 取消电脑系统密码 酒店账目已付清 赔偿损坏物金额 其他 工程保安部 结清各种安全手续 交回名牌 交回员工证 交回更衣室钥匙 行 政 人 事 部 员工手册 劳动合同 结清医疗手续 结清宿舍手续 社保手续 审核各项手续并作最后约见： 注明： 1.员工需按以上手续办理移交手续。 2.如任何物品未能全数交回，并无任何赔偿情况下，酒店将不予发放任何工资。 白联：行政人事部 黄联：财务部
1 页
406 浏览
企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？
企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？ “互联网+”时代为被管理大师德鲁克喻为“游牧一族”的关键和核心员 工，提供了更大的施展才华的空间和舞台。而“忠贞于自己的事业甚于自己的 组织”的他们，也更容易在今天市场摩擦成本锐减的时代，跳槽到更有利于自 我发展的舞台。 例如，在谷歌，工作十多年的艾若拉(Nikesh Arora)2014 年加盟了日本软 银 集 团 ， 担 任 副 董 事 长 ; 最 近 效 力 13 年 负 责 知 识 项 目 的 高 级 副 总 裁 尤 斯 (AlanEustace)也已离职，将重新从事自己喜欢的事业。 但是核心员工掌握着公司的重要职务和公司发展所需的技能和能力，从近 期看，这些人员离职会导致项目脱节或延迟，导致人力管理成本增加，影响人 心稳定;而长远看，企业可能会失去人才优势，影响公司文化建设，甚至可能迷 失发展方向。 总之，如何与“互联网+”思维接轨，将离职核心员工由“负资产”转变 成企业“跨界资源”，甚至无边界的“战略性协作资产”，是当前企业人力资 源管理面临的新挑战和变革机遇。 离职将成为资源优化的新常态 1.“互+”提供彰显自我的舞台 所谓“互联网+”，直观的理解是任何行业加上互联网就是新市场，任何 企业加上互联网就是新生命，但“+”不是简单地相加，它是企业生存的环境， 是系统生态的一部分，是基于互联网和通信技术不断地改变人们的生活环境和 方式。任何“互联网+”企业的出现都会展现出新的生机和面貌。淘宝、余额 宝、无人飞机、智能汽车等都是互联网与传统行业的深度融合。 “互联网+”在塑造和改造了商业型态的同时，也改变了个体的思维和行 为方式，提供了更多个体机会和舞台，能够帮助个体独立自主地选择自己的命 运，用自己的专长，用自己责任去自由发挥，从而获得个人的身份和尊严，以 及实现自我价值的机会。 “众筹”的出现，就是个体依靠互联网，聚少成多，汇聚力量做成个体不 能做的事情，如众筹一起去看世界杯，一起做慈善，甚至一起开公司，同样， 阿里巴巴帮助无数人实现了创业梦。 但是互联网在提供更多舞台和选择的同时，本身所具有的“短平快”特征， 催生了“粉丝经济”。个体选择和定位的变动性，就像追求某个明星的粉丝， 在不同时期，追星的对象可能不同。核心员工选择自己的东家就像选择追星对 象，随着环境变化，可能不断改变。 2.追求工作价值是“互+”时代的行动密码 企业核心员工是优秀群体的代表，这群人工作动机强烈，对工作的期望超 越了经济报酬，认为工作不仅仅是为了生存。就如日本著名企业家稻山嘉宽所 说，工作的最大报酬就是工作本身。马斯洛需求层次理论在该群体人们身上已 经破产。 马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低到最高，首先要满足生理需要 才能追求安全、社交、尊重的需要，进而才能实现自我价值。而核心员工是德 鲁克口中的“游牧一族”，自主性强，忠于自己的事业，追求工作价值，期望 完成比自我更大的目标，即在完成自我实现的基础上，到达马斯洛需求理论的 第六层——自我超越需求。 在“互+”时代背景下，他们看到了更多的机会，更大的舞台，离职对他 们而言是忠于内心、忠于自己的表现，因此，可以预期核心员工离职将成为新 常态。 3.离职将成为资源优化配置的新常态 核心员工的离职对任何企业都有杀伤力，核心员工包括中高层和核心技术 持有者，其一旦离职带走的不仅是客户、渠道，更重要的是可能带走了组织的 核心技术，进而伤害组织品牌与文化形象。 员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应，相关研究表明，一名员工离职可能 导致 3-5 名员工计划离职，而 3 名员工离职，其后三个月会有 5-10%的员工离 职，会给组织形成大量的人员置换成本。 另一方面，合理的员工离职对于企业来说，犹如换血一样，有利于企业生 命的健康持续。对整个行业而言，核心员工离职是资源配置的方式，合理的员 工离职是市场运作的结果，同时有利于实现资源的优化和合理利用，让合适的 人员配置到合适的岗位和企业环境，以至于形成行业整体良性生态系统，因此， 在“互联网+”时代离职将成为资源配置的新常态。 “互联网+”时代的离职管理变革 “江山代有人才出，各领风骚数百年”，在“大众创业”、“万众创新” 的环境下，面对核心员工的离职，企业如何顺应离职的这种新常态 ?离职管理该 如何进行?企业管理需要变革，需要做好超前部署。在新时代下，与“互联网 +”思维接轨，尽量留住核心员工，若留不住，就礼遇他们，让离职核心员工 成为跨界的协作伙伴。 1.微平台——建立动态跟踪信息系统 大数据已经为管理离职员工提供了技术平台，企业可以延伸人力资源管理 触角，跟踪离职员工的职业发展，不仅可以随时把握技术变迁动态，了解竞争 对手情况，拉近离职员工距离，维系情感，掌握动向，让他们成为组织的无边 界成员，也为后续吸引人才回流创造条件。 谷歌推出了离职员工网站 Google Alumni 。世界著名的管理咨询公司 Bain 建有专门数据库，负责跟踪离职员工的职业生涯发展状况，甚至包括结婚 生子之类的细节。 麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册， 他们将员工离职视为“毕业离校”，离职的 CEO、高级管理人员、教授和政治 家等毕业生被视为其潜在客户和资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行 业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来巨大的回报。 另外，搭乘微信红利，建立离职员工微信公众账号和组织 App 的契合平台， 让离职人员能够互动交流，同时嵌入组织的愿景和文化，以及人才管理等信息， 让核心人员感觉不曾离开，满足离职员工潜在需求，实现无边界管理，构建企 业的离职员工微信生态圈。例如，锦江之星快捷酒店在利用微信和 App 的契合 后，将用户的使用率和回头率提高了数十倍。 2.去边界——创设员工回流绿色通道 兼容离职员工，需要调整人力资源系统。从招聘、培训到晋升发展，让离 职员工沿着宽敞的绿色通道回流。遵循公平公正原则，薪酬和职位可在原有基 础上一如既往，保留工龄，保留职位及福利薪资。 摩托罗拉为了吸引核心人员回流，制定了一套完善的“回聘“制度。公司 规定：假如离职员工在 6 个月之内被重新聘用，以前服务年限将累计计算，并 且免去试用期;如果超过 6 个月，仅按照以前服务年限提供奖励，试用期按照新 员工执行。 创设回流通道需要特别注意以下三个问题： 第一，安排离职员工正式面试。不论他之前与公司老同事的关系如何，属 于哪个层次的人才，正式的面试至关重要。在让员工感受到公司宽容的同时， 也要让他们意识到回流的严肃性与公正性。程序的公正性是员工回流的基础， 也让组织找出之前的差错在哪里，以史为鉴。 第二，了解离职员工回流原因。确认其是否真正认同组织现有的价值观， 考虑其稳定性问题，以免旧习重演。员工回流有可能是“这山望着那山高”， 与新公司比较后发现还是原公司好。还有两种情况，一是原公司的工资好，二 是可以实现人生目标。如果员工回流的出发点是前者，那么恐怕难以回归，因 为物质化的人，有一天还是会被市场化带走。了解员工回流动机是回流的前提。 第三，询问离职员工回归期望。回归时是抱着怎么样的期待，期望在公司 未来能做什么，让员工清晰地描绘出回归后的计划和蓝图。如谷歌曾有一位高 级研究员 2010 年离职去腾讯当副总裁，不到两年后又回到了谷歌，并被任命 为中国总工程师。如果员工回流是想在公司未来的发展中接受更多的挑战，为 什么不让他们回流。目标管理是员工回流的保证。 3.柔性化——塑造和谐宽恕文化氛围 心理框架理论(Psychological Frame theory)认为，等量的损失比收益对 个体的影响更大。对于组织而言，情况亦是如此。失去一名好的员工，比得到 一名好的员工更让组织无措。 对于核心员工而言，每一段经历、每一段付出都蕴含着深深的价值体验， 所谓“爱之切、恨之深”，并不代表员工对企业恨之入骨，只代表员工在曾经 的经历中，有过不愉悦的体验，这种不愉悦可能因感受到不公平导致 (心理禀赋 理论)。对组织情感越深，对在公司曾经的体验越刻骨铭心，这种不公平感可能 会为员工带来“怨恨”。 因此，组织要深刻把握员工的这种情感诉求，检视公司失误，抛弃传统的 漠视员工和敌对员工的做法，排除 “好马不吃回头草”、“嫁出去的女儿，泼 出去的水”等认知偏差，“人走不能茶凉”，战胜自我。正如东汉末年诸葛亮 对孟获“七擒七纵”，企业需要此种开阔的心胸、包容的精神，尊重人性，塑 造宽恕的文化氛围。 宽恕包容的文化氛围能让员工更专注于工作，获得幸福情感。正如心理学 家契克森米哈伊所述，让员工完全沉浸于体验本身，即完全专注地做一件事情， 获得心流(Flow)体验，这时候体验本身就是最好的奖励和动机，即“现在的快 乐就是未来的成果”。 唯有超前布局，才能决胜千里。在“互联网 +”时代，核心员工离职已成 为资源优化的新常态，企业应积极运用“互联网+”思维，改造现有人力资源 管理体系，用事业和发展留住核心员工。即使留不住核心员工，也应用发展的 心态礼遇之，通过建立人才(及其附着的技术)动态跟踪系统，密切关注其发展， 将他们纳入本企业跨界的“战略协作伙伴”或无边界的“战略性协作资产”， 使得离职管理不再是人力资源管理的“负资产”。
10 页
507 浏览
如何预防员工扎堆辞职（预防员工离职的3大方法）
如何预防员工扎堆辞职 近期提交辞职信的员工明显比平时要多一些，一般部门个别员工离职对工 作也没有什么影响，员工适当更替也是正常现象。但有两个部门员工走的比例 比较高，主管老愁眉苦脸地要急着找人，留下来的员工也因为工作量加大，抱 怨明显增多。 除非公司因业务政策调整需要主动批量调整员工岗位，否则员工扎堆辞职 对部门的工作肯定是带来很大的被动。当这种现象已经出现，能补救的措施其 实不多，这时再挽留是比较苍白或者后续管理成本很高的方法，临时从其他岗 位调人过来顶替可以缓解暂时的工作，但给其他岗位员工也带来很大的压力， 造成新的不稳定性。对员工的辞职更多的需要预防及提前做好准备。 员工扎堆辞职常常容易出现在两种时期，一种时期是管理层变更，如总经 理变化可能导致中层的频繁更替，部门主管的变化带来部门员工的更替。有的 是公司主动调整，有的是因为员工不适应新主管的风格主动辞职。另一时期就 是外部新职位机会集中出现的高峰期，如每年三四月外面新的机会比较多；如 行业内新的公司组建时大量招人的时期。 当然，公司留人是一个系统工程，有很多因素与此相关。这里要讨论的是 其中一个因素，就是直接主管的管理。 按照一般的归因习惯，人总是把不利现象的原因归到外界。当员工辞职， 直接主管说出来最常见的理由是，外面有人挖给的工资高，公司薪酬制度不行。 实际上，同样一个公司，大量部门的员工都很稳定，而只有其中一两个部门不 稳定，不能简单归因为外部原因；甚至同样的部门以前的主管带的时候很稳定， 换了个主管带就不稳定，显然不能简单归因为主管以外的外部原因。 就现实的情况观察，会发现成熟的主管下面员工的离职率低，并且不会出 现集中离职的现象。个性偏激或经验不足的主管下面员工的离职高。 从公司管理的角度看，除了在工作岗位设计、员工培训、绩效激励等多个 环节做好外，非常关键的一个环节是直接主管环节，需要让直接主管从公司角 度理解执行这些政策，再好的政策，直接主管不理解不执行就没有用。需要培 养直接主管管理团队、对团队负责的责任心和强烈意识。 除了这些公司政策上的东西，作为用人部门的直接主管，自己主动改善的 预防员工离职的实际方法有： 1、招聘时注意员工搭配 当部门的编制不多时，尤其要注意员工的搭配。除了符合公司正常的岗位 要求外，要注意员工经验的梯队，员工素质有一定的层次差异，员工的个性搭 配，招聘女员工要注意年龄和婚育情况。曾有一个人数不多的部门同事有 2、3 个请产假的女员工，部门主管那段时间要疯了。如果员工之间经验素质都差不 多，当提拔一个员工时往往容易引起其他员工的离职。很多团队的问题在组建 和发展过程中就要注意搭配和主动调整。 2、平时注意员工的需求和动向 有的主管只在意工作做得怎么样，不关心做工作的人，等到员工提出辞职 时才惊讶原来没有关注过员工是怎么想的。作为直接主管，稍加留意，就可以 了解到员工的需求和动向。员工工作中的情绪，员工出现的新的行为变化往往 就是可能离职的征兆。不要等到员工提出来才考虑，要提前主动去引导和满足 员工的需求，等到员工提出来已经晚了；如果不能满足，要早做打算准备后备 人选。 3、批评员工或劝退员工注意火候时机 现在的很多年轻员工工作比较讲感觉，如果不注意方式批评一下或者批评 过了可能第二天就不来上班了。另外，有一些主管对员工工作不满意，啪啪当 时就把员工给批评得辞职了，可是根本没有人接手，工作非常被动。作为成熟 主管，有时得忍受员工的错误，得给时间和机会让员工成长，批评指导得掌握 火候时机。如果真的要换，提前做好准备再立即换。 最后，最关键的是直接主管要修炼提升自己的内在领导力，一个有人格魅 力的主管带领的下属是不会出现扎堆辞职的。
4 页
458 浏览
热门推荐
841 阅读
6 页
1668 阅读
75 页
1073 阅读
34 页
736 阅读
5 页
824 阅读
18 页
