公司员工离职申请表交接表模版
员工离职申请表 填表日期： 姓 名 部 入司时间 离职类别 离职需知会 相关部门 □辞职 门 职 位 合同到期日 学 历 □辞退 □ 总经理办公室 □除名 □综合部 □自动离职 □销售部 申请离职日期 □合同到期 □财务部 □其它 □其它部门 核准离职日期 离职原因 签名： 部门经理： 部 门 审 批 签名： 综合部部长： 签名： 总经理审批 董事长审批 签名： 签名： 本表依人事管理审批权限逐级核准。 备 注 基层人员：各部门经理 →综合部部长 中层人员：各部门经理 →综合部部长→总经理 高层人员：总经理→董事长 《员工离职〈调动〉工作交接表》 姓 名 服务单位 到职日期 年 年 月 日 资 序号 一 二 三 四 承办 部门 办 性 别 男□ 离职日期 年 理 内 事 项 女□ 月 日 容 1、经办工作交接。 直 2、个人保管使用工具交接。 属 3、交还相关重要文件与资料。 部 4、离职人员计算机系统作业。 门 5、移交清册暨《员工离职申请表》。 1、公司个人借款归还。 财 2、应收帐款催收。 务 3、同仁借款代还。 部 4、应付帐款处理。 门 5、薪资结清。 1、办公室钥匙归还。 人 2、收回聘用合同、保密协议 事 3、是否申请离职证明。 部 4、财务借支及毁损公物之调查。 门 5、薪资扣款计算。 6、住宿办理退舍。 1、公司书籍归还。 综 2、车辆钥匙及相关证件归还。 合 3、借用公司器材归还。 部 4、交还领用办公用品。 门 5、计算机及相关使用设备缴还。 6、其它。 备注 : 职 务 籍 贯 联络电话 办理状况 承办员签章 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 五 总经理 综合部主管 直属部门主管 离职申请人 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，有特别情事者，得指 定代理人代为办理，但所有一切责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视 为未办完离职手续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并 得依法追究。 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续。
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企业员工离职管理办法范本
企业员工离职管理办法范本 第一章 总 则 第一条 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 第二章 辞职程序 第二条 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管及总经理提出辞职请求。 第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容： 1 .审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人力资源部经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 个人持有的公司办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员如为销售、研发等岗位，需提前 6 个月提交辞职报告，以便于公司采取 脱密措施；若到竞争对手公司就职，应根据签定的保密协议和服务期协议，迅速 要求其交出使用、掌握的公司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 员工持有的公司期股兑现。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 解除合同的补偿金。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用； 4. 公司为员工缴纳的意外伤害保险费； 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在 3 个月内提出的复职要求。 第二十条 本办法由公司人力资源部解释、补充，经公司总裁批准颁行。
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企业员工离职管理制度范本大全
企业员工离职管理制度大全 （最新版） 第一条 离职方式： (一)辞职： 1.辞职申请方式：员工提出辞职需以书面形式提出申请。 申请内容包括辞职原因和预期办理辞职日期，经批准后方 可正式办理离职手续; 2.辞职申请时间： (1)试用期两周内：当天提出申请，当天办理交接手续 即可离职; (2)试用期两周后：提前三天提出申请; (3)试用期结束后：普通员工提前两周申请，部门主管 级以上员工提前一个月申请。 3.辞职程序： (1)普通员工离职，将书面辞职申请交部门经理; (2)部门经理批准后报公司核准后，即可办理离职手续; (3)部门主管以上级员工离职，将申请交销售部经理审 批后交公司核准。经主管副总或总经理批准后方可办理离 职手续。 (二)辞退： 1.员工辞退：员工工作质量 效果或工作状态不符合公 司要求标准，正式员工公司将提前两周提出终止;试用员工 为提前一天提出终止聘用; 2.员工在工作过程中，犯重大错误公司给予除名，公司 将在处理事情完毕后，终止合同; 3.辞退程序： 由销售部经理填写《员工劝退通知单》，写明辞退的 具体原因，交营销中心经理审核批准方可开始办理离职程 序; 主管以上级员工《劝退通知单》由主管副总经理审核 后，经总经理批准后方可开始办理离职程序; 4.离职员工必须遵守劳动合同及规定的保密义务; 5.未按正常手续办理离职手续，一切佣金不给予结算; 6.项目未完成，员工自行离职的，公司不给予发项目保 证金。 第二条 薪金结算： 1 离职员工的薪资或补偿金的支付时间，依据公司全体 员工的固定发薪时间; 2 员工被扣罚及应赔偿公司部分，在公司算清员工薪资 及其他收入时直接从中扣除; 第三条 注意事项： 1 部门经理及负责接收工作的员工在交接工作中，必须 认真负责，考虑周到，避免交接遗漏。确认无误后，方可 签字。如因工作疏忽，造成交接中的遗漏而引起公司损失， 将追究签字人责任; 2 若现场员工因特殊情况未办理离职手续即离开公司， 现场主管应告确知该员工离职当日内通知公司相关部门知 晓，并在两日内补填《离职确认单》交销售部报公司; 3 被解聘的员工如在交接工作期间故意违反公司的规章 制度 扰乱公司正常办公秩序，使公司蒙受一定的经济或声 誉损失的，公司有权追究其民事 刑事责任并予以立即开除 的处分，同时停止发放任何经济补偿; 4 离职员工必须遵守劳动合同及规定的保密义务; 5 未按正常手续办理离职手续，一切佣金不给予结算; 6 项目未完成，员工自行离职的，公司不给予发项目保 证金。 编 制审 核批 准 日 期日 期日 期
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企业员工离职申请表模版
员工离职申请表 姓 名 学 入职日期 历 部 门 合同有效期至 职 位 申请日期 离职类型 预计离职日期 □ 辞职 □ 辞退 □ 自离 □ 开除 □ 其他 离职原因详述：（若是辞职，由申请离职员工填写，其他情况由部门主管填写） 离职员工对公司的建议： 所属部门意见 部门负责人 部门主管签名： □ 同意申请 月 日 □ 其他意见 签名： □ 未面谈 年 日期： 年 月 日 □ 已面谈 行政部 □ 同意申请 总经理 □ 同意申请 部门主管签名： 日期： 年 月 日 □ 其他意见 签名： 日期： 年 月 日 注：1、试用期员工必须提前 3 天，已转正员工必须提前 15 天提出离职申请，并在审批后及时提交行政 部，否则按急辞处理； 2、离职当日，请按《员工离职交接表》进行交接工作； 3、此审批表结束后，交由行政部保存。 员工离职交接表 各相关部门： 请按照以下顺序依次为该员工办理离职交接手续，并在相应位置签名确认交接完成。 姓名 ： 部门： 正式离职日期： 年 月 日 □ 无需交接 □ 先指定 交接 的工作，（包括工作具 体内容、工作文档、工作进度情况），请立即进行交接。 □ 附《工作交接表》_______页； □ 不附《工作交接表》 所属部门意见 移交人（签）/日期： 接收人（签）/日期： 部门主管： 日期： 年 月 日 工具交接： 库 房 □ 无借领 □ 已归还 应赔偿_______元。 □ 未归还 仓库办理人签名： 证书移交情况： □ 损坏 日期： □ 无损坏 年 月 □遗失 日 人 事 部 日期： 财务部 年 月 日 借款情况： □ 无借款 □ 已归还 □ 未归还，尚欠款 元 报账情况： □ 无报账 □ 已报账 □ 未报账，尚欠报 元 办公桌钥匙：□ 无领用 □ 已归还 □ 未归还，应扣款 元 财务办理人签名： 日期： 年 月 日 ------------------------------------------------------------------------财务部： 现有 于 20 部门员工 年 月 ,已办理好离职手续， 日正式离职，请按有关规定结算工资，谢谢。 行政部经理签名： 日期： 年 月 日
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无离职证明承诺书
承诺书 本人 ，身份证号： 于 年 月 日入职 ，因 原因，没有按公司规定提供离职证明，现做出以下承诺： 本人现与其他单位无任何劳动关系存在，如果由此引发劳动纠纷，本人承 担全部责任。 承诺人： 日期：
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企业员工离职管理制度范本（附表格模板）
企业员工离职管理制度范本 1 目的 1.1 明确离职种类，办理离职程序及有关事项审批权限。 1.2 加强离职管理，确保人力资源不必要的流失。 1.3 加强工作交接管理，减少工作交接不到位造成的损失。 1.4 了解离职人员对公司管理的建议，改进管理工作。 2 范围 本制度适合于公司全体员工。 3 离职种类 劳动合同终止：即员工劳动合同到期不再续签，或符合法定终止条件 3.1 的自然终止。 劳动合同解除： 3.2 3.2.1 辞职：合同期内，员工因故向公司主动提出解除劳动关系的。 3.2.2 辞退：合同期内，由公司方主动提出解除劳动关系的。 3.2.3 自动离职：合同期内，员工未经申请获批准而擅自离开公司或工作 岗位（旷工）连续三天以上、或月累计达五天以上、或年累计达十天以 上的，或本人申请自动放弃岗位工作及薪资所得而离开公司的。 4 权责 4.1 4.1.1 部门权责 总经理或常务副总：总监、部门经理、副经理、助理、主管及中高 级技术人员离职申请的审批。 4.1.2 人力资源部：提出离职处理意见，离职面谈，离职手续办理，薪资 核算及其资料的整理。 4.1.3 业务部门：人员离职的申请、审核，离职面谈，离职人员工作移交、 手续办理及其监督核实。 4.2 审批权限 生产部车间各小组成员离职的，由小组组长初审，车间主任复核， 4.2.1 部门经理批准。 部门主管级以下人员（包括生产部各车间组长）离职的，由部门主 4.2.2 管初审，部门经理复审，分管总监（副总）批准。 部门主管级及中高级技术人员申请离职，由部门经理初审，分管总 4.2.3 监（副总）复审，常务副总（总经理）批准。 部门（副）经理级及以上人员申请离职，由常务副总初审，总经理 4.2.4 核准。 辞退员工或员工合同期满不再续约的离职，由各部门经理提出申请， 4.2.5 人力资源部审核，常务副总（总经理）批准。 员工离职审批中，如岗位暂缺的，则延伸至上一级岗位予以批准。 4.2.6 5 离职管理工作流程（详见附录 1：培训管理工作流程表） 6 管理规定 合同终止 6.1 6.1.1 终止条件 a） 劳动合同期满，员工本人与公司经协商一致，不再续聘的； b） 员工本人或公司存在违法等规定或行为，致使劳动合同无效而 终止的； c） 员工开始依法享受基本养老保险待遇的； d） 员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； e） 公司被依法宣告破产的； f） 公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散 的； g） 6.1.2 法律法规规定的其他情形。 合同属自然终止的，人力资源部在劳动合同期满前一个月，发放 《劳动合同续签征询表》做意见调查，凡员工意愿终止合同的，要求员 工本人在离职前一个月内填写《离职申请单》；属其他条件终止的，人 力资源部根据相关法规规定办理终止手续。 6.1.3 合同终止手续办理同其他离职的手续办理。 辞职 6.2 6.2.1 员工在试用期间提出辞职的，应提前三天提交《离职申请单》，经 相关审批权限人员审核批准，办理手续后方可离岗。 6.2.2 已转正员工辞职的需提前三十天提交《离职申请单》提出申请，经 直接上级和间接上级签署意见后生效，合同或协议另有约定申请日期的 从其约定。 辞退 6.3 6.3.1 公司单方面可随时辞退的条件： a) 试用期间，被证明不符合岗位录用条件或无法达到岗位工作要求的； b) 在合同期内出现严重违反公司规章制度的，或员工严重失职、营私 舞弊，给公司造成重大损失等违规违纪的（《员工奖惩条例》中第 十六条规定或其他制度规定）； c) 同时与其他单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重 影响，或经本单位提出拒不改正的； d) 以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使公司在违背真实意愿的情况下 订立或变更劳动合同的； e) 被依法追究刑事责任的； f) 国家法律法规所规定的其他情形。 6.3.2 公司提前三十天书面通知辞退的条件： a）患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能 从事公司另外安排的工作； b）经过绩效考评，不能胜任工作岗位，经培训后仍不能胜任工作的； c）公司所订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，且协商变 更无果的； d）因业务发展或发生变化，公司需裁员的； e）国家法律法规所规定的其他情形。 辞退程序 6.3.3 a）用人部门如因上述原因需辞退员工的，必须先口头通知人力资源 部，并告之辞退员工的原因及证明材料。 b）人力资源部对部门提交的材料是否属实、是否符合国家法律与公 司制度的规定进行审核。如不符合规定的，则建议不辞退员工；如符合 规定的，则由部门经理提交书面《离职申请单》，经人力资源部、工会 总监（分管副总）签署意见，最终由常务副总（总经理）审批。 c）人力资源部将最终审批结果反馈给员工所在部门，并告之工会。 如批准辞退的，由人力资源部发出《解除/终止劳动关系通知书》至员工 所在部门，部门负责人通知并安排员工办理工作交接及离职手续。 辞退员工关系的处理由人力资源部会同工会与员工所在部门协同做 6.3.4 好。 6.3.5 若员工行为有对公司造成损失的，由当事人赔偿，公司保留诉诸法 律的权利。 自动离职 6.4 6.4.1 员工旷工天数达到自动离职期限的，员工所在部门（科室）直接上 级应以《内部联系单》的方式，立即、主动书面通知人力资源部，由人 力资源部对自动离职者统一通知行政总务科、IT 科、财务部等相关职能 部门，终止其公司范围内的职务（工作）行为。 a）行政总务科取消其食宿安排，其遗留物品视为弃置，IT 取消其相 关账号，财务清算其相关数据和账款。 b）如因不可抗力造成的，由人力资源部及员工所在部门协商处理。 c）内部联系单正文参考如下：***员工自*年*月*日至*年*月*日未上 班，特申请为自动离职处理。 6.4.2 员工自动离职日期从其离岗（旷工）连续三天、或月累计达五天、 或年累计达十天，或本人申请自动放弃岗位工作及薪资所得而离开公司 之日为准，若办理离厂手续的，以办理手续之日为准。 6.4.3 员工自动离职或未按公司规定办理相关手续给公司造成损失的，由 当事人赔偿，同时，公司保留诉诸法律之权利。 6.4.4 员工自动离职，均视为自动放弃薪资。 6.4.5 凡发现员工出现频繁旷工，达到自动离职规定期限的，其直接上级 未主动及时书面通知人力资源部的，则对直接责任人按《员工奖惩制 度》第十四条第九款（监督不力）处理。 人力资源部确认员工自离属实，但未办理离职手续的，出具《自动 6.4.6 离职通告》，并在公司宣传栏内张贴一周，以公示告知。 凡员工自离的，自离职之日起，原则上半年内不得再入职，若业务 6.4.7 部门强行要求入职的，对直接责任人按 5.4.5 处理。 6.5 离职面谈 无论员工辞职或被辞退，用人部门主管或经理应与员工进行一一面 6.5.1 谈，了解员工对于离职的真实想法、离职客观原因与对主管和同事的评 价。 6.5.2 人力资源部对部分岗位人员进行面谈，听取员工对公司、对工作岗 位的意见和建议；对于被辞退员工，应适当的加以引导，对员工关心的 问题进行政策解答和咨询，并提供相应的帮助。 6.5.3 6.6 6.6.1 离职面谈内容应记录，以利于今后管理工作的改善。 工作、产量交接 员工提出辞职申请经相关审批权限人员批准，或公司下达《解除/ 终止劳动关系通知书》后，员工所在部门负责人应尽快安排人员与其进 行工作交接（生产计件员工交接产量），并将交接内容填在《工作移交 清单》（或《产量移交清单》）上，并通知财务部门提前汇总、监督相 关数据、账目款项的移交。 6.6.2 员工直属上级作为监交人，应对员工工作交接过程做跟踪与检查， 员工离职时，充分、完整的确认工作交接内容后再予以签字，间接上级 起监督作用。如员工工作交接不到位，对工作造成影响或对公司造成损 失的，员工直属上级和间接上级均应承担相应的责任。 6.6.3 工作交接内容： a）工作职责、内容及流程（岗位职责说明书）； b）未完成（正在处理或待处理）的工作事项； c）工作文件资料的电子档及实物（内部、外部）； d）部门内、部门间的工作关系介绍与联系人的通讯方式； e）外部工作联系的内容，所联系的客户、单位或个人的通讯方式； f）业务往来（应收、应付）的款项、账务的交接与说明； g）本部门可移交给新员工的办公用品或物品的交接（如无法移交到接 收人的，应退还至行政总务科）； h）其他由上级安排的交接事项。 6.6.4 《工作移交清单》由交接双方签字确认，一式三份，一份交移交人， 一份交接收人，一份由人力资源部作为离职手续办理的依据，离职手续 完毕后随个人档案保存。 6.6.5 生产计件员工离职，由组长进行产量交接，并确认签字，车间主任 审核。 6.6.6 《产量移交清单》一式两份，一份交个人保存，一份交生产统计核 算工资。生产统计收到《产量移交清单》后，需在《离职手续单》上签 字确认。 6.7 6.7.1 离职手续 《离职申请单》原始表由人力资源部统一保管，如有员工离职的需 到人力资源部领取（生产车间由车间主任统一保管）。 6.7.2 员工直接上级收到员工的《离职申请单》时，应第一时间安排与其 进行充分沟通，予以挽留，挽留无果时应及时向人力资源部门反馈，以 确保离职员工的工作交接顺利进行，最终审核人应第一时间将《离职申 请单》提交到人力资源部。离职申请生效日期以最终审核批准日期作为 离职之日起计算。 6.7.3 离职员工在工作完全移交、填具《工作移交清单》后，于离职当日 按《离职手续单》上要求到相关部门会签，办理离职手续。会签内容参 照如下： a) 辅料仓库：生产计件员工归还生产工具； b) 生产办：由负责核算薪资的生产统计确定收到由车间主任签字的 《产量移交清单》； c) 食堂：收回就餐卡，结算餐费； d) 宿舍：宿舍长负责确认员工搬离宿舍； e) 保安：确认其行李物品搬至保安室； f) 党工团：党工团关系的迁移办理； g) IT 部：协助行政总务科做电脑、网络资源的清点，注销各项账号与 网络资源； h) 行政总务科：员工归还所借之物品或图书，清点交接之办公资产、 物品和办公钥匙等；并确认员工食堂餐费结算、搬离宿舍、工作服 扣款等事宜； i) 财务部：业务款项、数据、帐目等交接的清点与确认，核查员工个 人借款等； j) 人力资源科：收回工作牌、考勤卡，予以核算考勤、薪资及相应的 扣款、奖惩等。 6.7.4 各会签部门应规范操作员工离职流程，实行“谁签字谁负责”原则， 即会签责任人对员工离职手续办理全权负责，会签部门经理对操作流程 起监督之责。如员工离厂时遗漏手续或未办理相关事项，对工作造成影 响或对公司造成损失的，会签责任人及部门经理均承担相应的责任。 6.7.5 员工离职应由其直接上级（或指定专人）跟踪其手续办理情况，凡 发现离职人员没有在规定的审批离职之日内交接清楚工作（或产量）， 或最终未到人力资源部办理离职手续的，应及时通知相关部门。 6.7.6 离职员工必须在结算薪资前归还公司所借之物品、文件资料，如有 遗失按公司有关规章处理；如需赔偿，各会签部门责任人应将赔偿价格 登记在《离职手续单》上，以便人力资源部核算薪资时予以扣除。 6.7.7 人力资源部核实会签是否完整，如未完整，有权要求会签部门重新 予以确认。 手续完毕后，人力资源部开具《解除/终止劳动关系证明》，一式 6.7.8 两份，副本由人力资源部留底存档，正本交离职人员。 在办理完离职手续后，离职人员需当日离厂，非特殊情况不得以任 6.7.9 何借口在公司就餐和留宿。 6.7.10 离职员工工资原则上在五个工作日内予以结算，亦可与员工商定付 薪日期及方式；计件员工工资在工价公布后五个工作日内结算。员工离 职后如领取现金工资，可凭《解除/终止劳动关系证明》及身份证到公司 人力资源部办理工资领取手续，再至财务科领取工资。若需要他人代 领的，需到人力资源部办理代领手续。 6.7.11 人力资源部将员工离职手续办理资料归入个人档案，并对档案作相 关离职分类标识处理。 6.7.12 人力资源部在员工离职后为其办理社会保险关系暂停或转移手续。 6.7.13 凡工作或产量交接不清楚的，不予办理离职手续；凡离职手续办理 不清楚的，不予结算工资和不予出具《解除/终止劳动关系证明》。若超 过离职最后日期才办理（或仍不办理）离职手续的，公司则视为该人员 违约在先或自动离职；若因工作岗位本身原因，公司适当延长办理离职 手续时间并经离职人员同意的，则不视为违约或自动离职。 附则 6.8 6.8.1 如有约定培训服务协议的，员工违约或提出解除劳动合同时，应按 协议规定，退还在劳动合同期限内的有关费用。 6.8.2 凡约定脱密期限的，应按脱密期约定条款执行。 6.8.3 制度未尽事宜，另行通知或规定。 7 表单与记录 7.1 离职申请单 7.2 工作移交清单 7.3 产量移交清单 7.4 离职手续单 7.5 解除/终止劳动关系通知书 7.6 解除/终止劳动关系证明 7.7 自动离职通告 7.8 离职申请单 工 号 姓 名 部 门 职 类型：□辞职 原因： 离 职 申 请 □辞退 入职日期 位 合同到期日 □自动离职 申请人： 日期： 环 员工所在部门： 当事人： 面谈人： 日期： 人力资源部： 当事人： 面谈人： 日期： 面 谈 记 录 意 见 审 批 组长 主管/车间主任 部门经理 分管总监（副总） 工会意见 人力资源部 常务副总 总经理 备注：1、审批意见按辞职、辞退权限规定的相应权限人签署。 2、员工辞退需工会签署意见。 7.9 离职管理工作流程表 部门名称 节点 人力资源部 流程名称 常务副总/总监 人力资源部 员工所在部门 离职员工 财务部 A B C D E 辞退 辞职 1 2 3 6 7 8 9 Y 审批 4 5 离职管理工作流程 Y 审核 申请 须提前 30 天， 试用期 3 天 书面申请 部门无权审批的 N N 终止并通知部门 审核/ 审批 N 终止并通知工会 和员工 Y 10 11 解除/终止劳 动合同通知书 办理离职手续 通知员工 安排交接 财务款 项交接 劳动关系处理 社保停缴 档案调出 离职面谈 工资结算 解除/终止 劳动合同证明 存档 结 领取 工资 7.10 工作移交清单 工 号 姓 名 部 门 职 原 因 □调动 □离职 入职日期 位 申请离职日 移交时间 一、文件资料电子档及实物： 1、 2、 3、 4、 5、 … 二、未完成的工作事项： 待办事项 已完成情况 待办重点 1、 2、 3、 4、 5、 … 三、工作所涉及客户帐务说明： 财务部会签： 四、办公资产、物品和办公钥匙移交： 行政总务科会签： 五、其他事项： 会签人员： 移 交 人 接 收 人 监 交 人 部门经理 注：纸张不够，可用附页说明。 7.11 产量移交清单 工 号 姓 名 入职日期 车 间 组 移交时间 别 产量移交情况 款号 工序名称 返 完工 数量 数量 移 交 人 组 车间主任 生产统计 工 返工代理人 长 注：1、产量由组长交接，经车间主任和移交人确认签字后交给核算工资的生产统计。 2、本清单一式二份，一份交移交人，一份交生产统计。 3、自离员工产量由组长填写，清单一份由组长保管，一份交生产统计。 7.12 离职手续单 工 号 类 型 姓 名 部 □辞职 □辞退 □自动离职 门 离职日期 年 月 日 说明： ① 员工于离职当日到各会签单位办理以下事项，经办人对过程进行记录，并签字确认； ② 带“*”项仅限于生产计件员工；“**”视个人具体情况；“***”仅限于使用电脑员工。 会签单位 事项 * 生产统计 《产量移交清单》 * 辅料仓库 工具交接情况 食堂 餐费结算 宿舍 搬离确认 **党工团 党工团组织关系转出 *** IT 科 网络资源与账号注销 过程记录 月份，共 宿舍长： 经办人签字 元 保安： 办公用品、劳保用品 行政总务科 借阅的图书资料 工作服扣款 其他物品 财务部 备用金、借款 数据、业务帐款 厂牌 考勤结算 人力资源部 工资核算 培训费扣款 社会保险处理 人力资源部 确认上述手续完成，解除与该员工劳动关系，生效日期为 确认 离职人员 确认 签字： 本人确认上述手续完成，解除/终止与******有限公司的劳动聘用关系。 签字： 日期： 。 日期 7.13 解除/终止劳动关系通知书 （正本） 先生/女士： 因 年 的需要，公司根据国家劳动法的相关规定，决定于 月 日解除/终止与您的劳动关系，请您在收到通知后 日内与指定人员办理好工作 交接。 感谢您在过去的一段时间里为公司所做的贡献。顺祝，今后能找到一份更适合你的工作！ ******有限公司 年 8.6 月 日 裁切线 解除/终止劳动关系通知书 裁切线 （副本） 先生/女士： 因 年 的需要，公司根据国家劳动法的相关规定，决定于 月 日解除/终止与您的劳动关系，请您在收到通知后 日内与指定人员办理好工作 交接。 感谢您在过去的一段时间里为公司所做的贡献。顺祝，今后能找到一份更适合你的工作！ ******有限公司 年 月 日 7.14 解除/终止劳动关系证明 （正本） 兹证明 （身份证号： ）原为******有限公司 部门职工，担任 年 月 日止。现于 职务，原劳动合同期限为 年 月 年 月 日至 日解除/终止劳动关系。现已办理所有离职手续。 ????特此证明。 ******有限公司 年 月 日 本人已收到贵公司出具的解除/终止劳动关系证明书一份。 接收人： 日期： 年 月 裁切线 8.7 日 裁切线 解除/终止劳动关系证明 （正本） 兹证明 （身份证号： ）原为******有限公司 部门职工，担任 年 月 日止。现于 年 职务，原劳动合同期限为 月 年 月 日至 日解除/终止劳动关系。现已办理所有离职手续。 ????特此证明。 ******有限公司 年 本人已收到贵公司出具的解除/终止劳动关系证明书一份。 接收人： 日期： 年 月 日 月 日 7.15 自动离职通告(模板) 公司员工（姓名） 时 分擅自离开公司工作岗位，至 职务/岗位， 年 时 分一直没有返回原岗，也没有向其直接上级请假。根据公司相关管理制度规定，自 月 日 部门 自 年 月 ，系 年 月 日 日止，该人员作自动离职处理。 请该人员的同事、老乡或亲戚将本通告内容转告给其本人，以示本通告内容的送达与告知。 特此通告。 ******有限公司
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员工离职管理制度
制度 名称 执行部门 离职管理制度 监督部门 受控状态 编 号 考证部门 一、离职程序： （一）一般员工辞职须提前 15 天提出书面申请，管理人员、车间班组长、工 序负责人辞职需提前 30 天提出书面申请，试用期间的员工须提前 6 天提出书 面申请（公司不接受口头上的辞职申请）。各部门主管、财务、人事等公司重 要岗位人员，须确保其工作完整交接，必要时有责任协助清理所经手的各项数 据； （二）员工辞职需向人事部门领取《员工辞职申请单》，填写完毕交直接领导 签字，经权责主管签准后生效。员工离职日按员工辞职申请日期而定，最后由 人事部门办理离职手续； （三）员工在《员工辞职申请单》核准后,各项工作应正常进行，严禁出现消极 怠工、不服从管理或鼓动他人消极怠工现象，否则将视情节给予 50 至 200 元 的罚款，严重的开除处理；员工在指定的离职日期开始进行工作交接,工作部分 依近期已完成、进行中、待办等列出详细清单，各项交接均由各相关功能单位 1 对口负责人进行； （四）若离职员工未交接清楚，致使公司在衔接工作中遭受损失者，将按损失 程度给予赔偿； （五）员工办理离职移交手续时部门主管应认真监督，员工在离开公司后，发 现有未解决问题，责任由接收人和部门主管共同承担； （六）对于辞职员工若有向公司借款未还时，必须于离职前还清借款。对于因 公司业务的欠款需详细填写欠款交接报告； （七）离职时，应于最后工作日到人事办理离职手续； （八）对于违约离职员工，及未办理移交手续擅自旷工者，公司有权追究赔偿 责任； （九）离职员工办理离职手续后，必须于规定之离厂日期时间内离开厂区； （十）离职人员之薪资核算，以其出勤最后一天为核算基点，往前推算实际工 作天数，工资于下月发薪日发放到工资卡上。 （十一）劳动合同、合约或协议期满，双方未续签的视为劳动合同、合约、协 议终止； （十二）凡无视公司制度，不按公司制度离职交接手续者，公司将根据有关制 2 度严肃处理； 二、劳动合同或合约、协议解除： （一）有下列情形之一发生时，公司可以立即终止与员工的劳动合同或合约、 协议： 1．在任职期间被证明不符合录用条件； 2．严重违反公司的规章制度，按规定应辞退的； 3．严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害； 4．员工同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严 重影响，或者经公司提出，拒不改正的； 5. 利用公司资源为外单位或个人提供便利、支持后获得报酬而未上交的； 6．员工在应聘时有欺诈伪造行为致使劳动合同无效的； 7．被依法追究刑事责任的； （二）有下列情形之一的，公司需提前以书面形式通知员工本人，协商后解除 合同或合约、协议。 1．员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由公司另行安排的工作； 3 2．员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3．劳动合同或合约、协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使无 法履行的，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期 4
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企业员工离职手续办理表格
员工离职手续办理表 姓 名 部 员工编号 门 联系电话 职 位 紧急联系电话 离职原因： 最后出勤日期： 部 年 月 门 日 交接内容 负责人签字 1、所负责工作相关资料交接内容： 本部门 接收人签字： 2、公司图书： 人 1、违约及赔偿： 力 2、出勤日结算： 资源部 3、社会保险及档案： 1、胸卡、门禁卡、名片 及考勤情况： 行政部 2、办公家具及钥匙： 3、住宿及水电费用： 1、办公设备： 技术支持部 2、公司邮箱注销： 1、借贷款情况： 2、相关发票、收据、支票： 财务部 3、扣款或奖金： 4、其它： 用人部门审批 部门负责人签字： 日期： 人力资源部审批 人事部经理签字： 日期： 总经理审批 总经理签字： 日期： 本人承诺： 1、保守所掌握的公司业务及制度的相关机密，若发生本人责任造成的泄密，本人将承担由此所造成的一切经济及法律 责任。 2、本人同意解除劳动关系，并确定一切结算事项已确认，本人不再要求其他任何补偿、赔偿及其他费用。 本人签字： 日期： 年 月 日 ******有限公司
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离职人员结算单
离职人员结算单 离职人员：_________________ 离职时间：_____年______月______日 该员工在_____年_____月______日入职，并于______年______月___ ___日离职，属于（□试用期合同内离职 □正式合同期内离职）。 离职月出勤天数______天 结算标准按（□试用期工资标准 □正式工资标准）执行： 1. 结算工资：_________元 2. 结算经济补偿金：_________元 3. 结算其他款项：_________元 （备注：_________________________________________） 以上款项结算清楚，该员工离职手续办理完毕，正式离职，签字生 效。 单位（盖章）： _____年___月___日 离职人员（签字按手印）： _____年___月____日 （此表一式两份，财务部和人事部留存）
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员工离职流程管理与离职交接表-新
河北卓冠钢铁贸易有限公司 员工离职 员工离职交接表 员工类别： □ 正式员工 姓名： □ 试用员工 部门： 填表日期： 入职日期： 离职日期： 所属部门工作交接情况：（可附工作交接清单） 经办人： 部门负责人： 行政部交接情况（1）： □ 文件资料 □ 办公用品 □ 办公书籍 □ 软盘光盘 其他： 经办人： 部门经理： □ 文件柜钥匙 □ 业务账号﹡ 年 □ 办公室钥匙﹡ □ 电脑配置检查﹡ 月 日 □ 电话机﹡ □ 员工证件 □ 收回借用笔记本﹡ 年 月 日 年 月 日 财务部交接情况： □ 欠款结清 □ 工资结清 其他： 经办人： 部门经理： 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥。已将公司重要资料交还，并确 保不外泄其在职责其间所了解的公司相关商业、技术机密。确认从即日起与公司结束劳动关系，今 后所从事的一切活动与公司无关。 当事人确认 当事人签字： 总经理审核签字： 年 月 日 年 月 日 河北卓冠钢铁贸易有限公司 员工离职 说明；以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至人力资源部进行工资结算，下月发工资之日时结清所欠工资。 员工离职流程: 离职申请——离职审批——离职交接——薪资核算——离开公司 1．离职申请：辞职由员工本人填写《员工离职申请单》，其他离职形式由其直接主管填写。正式员 工辞职需提前 1 个月申请（以部门负责人签署后的《员工离职申请单》提交到人力资源部之日 起算）。 2．离职审核：《员工离职申请单》经相关人员审核后生效。 3．离职交接：离职到期之日，由人力资源部通知离职员工办理离职交接手续，并由相关人员填 写《员工离职交接表》。离职交接主要包括以下内容： ① 所在部门：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认，如交接事项较多应另 附清单。 ② 行政部：收回离职人员文件资料、办公用品、文件柜钥匙、办公室钥匙、电话机、员工证件等相 关物品。收回离职人员项目部业务书籍、软盘光盘、业务账号等相关资料；收回离职 人员借用笔记本电脑及对借用电脑进行配置检查。计算员工考勤（实际工作日截止 到通知离职日前一天），由经办人及人事行政部负责人签名确认。（行政部门需将 收回物品登记在册） ③ 财务部：对离职员工借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认。 河北卓冠钢铁贸易有限公司 员工离职 ④ 离职员工：在《员工离职交接表》上，对离职交接内容签名确认。 ⑤ 总经理签字确认。 4．薪资核算： 辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。 辞退和开除人员在离职 30 日内结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。由人事行政 部填写《离职员工工资发放通知单》，报给财务部，由财务部统一造册发放。
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人事档案资料管理目录表格（在职、劳动合同、离职）
*****集团深圳公司在职员工档案目录 档案状态 序号 姓名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 入职存档 离职转出 员工入职相关表格 证件等材料复印件 入职表 面试表 背景调查 简历 体检表 离职证明 毕业证 学历验证 学位证 身份证 社保卡 其它 其他 考核转正 异动表 深圳公司员工劳动合同、协议等资料目录 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 姓名 入职存档 离职转出 试用期 劳动合同 转正 劳动合同 保密协议 员工手册送达 备注 *****集团深圳公司离职员工档案目录 档案状态 序号 姓名 入职存档 离职转入 员工入职相关表格 证件等材料复印件 入职表 面试表 背景调查 简历 体检表 离职证明 毕业证 学历验证 学位证 身份证 社保卡 1 √ √ 2 √ √ √ 3 √ √ √ 4 √ √ 5 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 6 7 √ √ 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 其它 其他 考核转正 异动表 √ √ √ 深圳公司离职员工劳动合同、协议等资料目录 序号 姓名 入职存档 离职转入 试用期 劳动合同 转正 劳动合同 保密协议 员工手册签收 1 √ √ 2 √ √ 3 √ √ 4 √ √ 5 √ √ 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 备注
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技能提升之离职面谈全套实务方案
员工离职管理技巧 -- 人力资源部 课程内容 • • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的概念 就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份 资格以及地位发生变化的行为。 自愿离职 自愿离职指员工的离职行 为是自愿的，没有受到他 人的胁迫或压力，属于个 人选择性的离职。 离职分类 非自愿离职 非自愿离职的决策主要是组 织作出的，脱离组织的原因 是员工无法控制的。 失能性离职与功能性离职 失能性离职 功能性离职 员工想要离职，而组织希望能留住他，因为 组织对其评价是正面的，失去这种员工将使 组织效益遭受损失。 员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职， 因为组织对其评价是负面的，这种员工留下 来反而会损害组织效益。 离职行为的功能性分类 个 人 非自愿 离职 员工 留在组织 员工 被解雇 对 组 织 的 评 价 自愿 离职 被挽留的 员工离开组织 失能性离职 双赢的 员工离开组织 功能性离职 组织对个人的评价 离职的影响 对组织的影响 负面 影响 正面 影响 对离职员工的影响 招募、训练成本的增加 在原组织的薪酬及利益的丧失 生产力下降 工作转换时期的压力 降低服务的品质 找寻新工作的成本 商机的流失 家庭 / 社会网络的调整 增加行政管理上的负担 原有资源的流失 降低员工的士气 阻碍配偶的生涯发展 淘汰替换表现不佳的员工 获得较好的工作 注入新的知识和技术 减轻工作上的压力 新的商机 恢复对工作的热情 节省人事成本 发展自己的兴趣 升迁渠道的畅通 获得满意的工作环境 员工权责的增加 帮助配偶的生涯发展 员工离职的成本分析 遣散成本 1.1 准备与遣散金 1.2 面谈成本与补偿费 1.3 安全风险：劳资冲突 1.4 心里风险：谣言，暴力冲突等 替换成本 2.1 招聘广告费用 2.2 行政及面试费用 2.3 素质测试费用 2.4 培训费用 2.5 各种手册及资料费 2.6 体检费等 怠工成本 3.1 员工薪酬成本：工资＋福利 3.2 管理成本 3.3 其他成本（事故、低质量和低数量成 本） 机会成本 4.1 业绩成本：知识经济时代，工作的价值 4.2 保密成本：配方、技术机密 4.3 竞争成本：客户资料和技术资料流失等 离职面谈的作用 • • • • • • 尽力保留人才 顺利辞退 收集改进意见，降低人才流失率 提高管理水平 降低员工离职成本 提高公司品牌美誉度 • 还有什么？。。。。。。。。 离职面谈基本流程 强制辞退指标 确定名单 建立筛选标准 候选人名单 HR LINE STAFF 离职面谈 法律和公司政策 工作表现排名 离职面试中的角色 业务经理的角色： 1 、谈话的主导者 2 、明确谈话的目的 3 、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等） 4 、进行面谈记录 人力资源经理的角色： 1 、谈话的辅助者 2 、负责公司制度与法律法规的解释说明 3 、支持目标的实现，控制风险 4 、进行面谈记录 课程内容 • • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的法律观点 员工离职 = 劳动关系的解除 = 劳动合同关系的解除 解除劳动合同的认定 • 劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未 全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同 一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律 行为。 • 与终止的区别： 劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳 动合同期满以及法定终止条件或约定的终止 条件出现，而消灭劳动关系的法律行为。 解除劳动合同的种类 • • • • 终止事实劳动关系 协商一致解除劳动合同 劳动者提出解除劳动合同 用人单位提出解除劳动合同 充足解除的理由（具有合法的证据） 严密的解除流程 明确的处理结果（经济补偿等） 经济补偿金的定义与种类 • 定义：经济补偿金，是指在劳动合同解除时， 用人单位根据劳动法律规定，支付给员工一 定数额的补偿金。 • 种类：经济补偿金和赔偿性补偿金 支付经济补偿金的情形 • 用人单位提出协商解除 • 劳动者提出解除劳动合同： 1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 6.以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 7.违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 8.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 支付经济补偿金的情形 • 用人单位根据劳动者非过失性解除劳动合同： 1. 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的； 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变 更劳动合同内容达成协议的。 •用人单位经济性裁员 赔偿性的经济补偿 • 赔偿性的经济补偿 用人单位无故拖欠或者克扣劳动者工资 的，拒不支付劳动者加班加点工资的，以及支付劳 动者工资低于当地最低工资标准的，除在规定的时 间内全额支付劳动者应得的工资外，还应加付相当 于应发金额 25% 的经济补偿金。 用人单位解除合同后，未按规定给予劳 动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还须按 该补偿金 50% 支付额外经济补偿金。 经济补偿金与代通知金的运用 • 经济补偿金，是对解除员工劳动合同的补偿 • 代通知金，是对违反提前 30 天通知规定的 补偿。仅针对：医疗期满；不胜任工作；客 观情况发生重大变化解除。 代通知金、补偿金标准 • 代通知金标准：劳动者一个月工资 • 补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支 付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的 经济补偿。 经济补偿金的计算方法 • 工作 3 个月 • 工作 6 个月 • 工作 5 年零 3 个月 • 工作 5 年零 6 个月 •经济补偿半个月工资 •经济补偿 1 个月工资 •经济补偿 5 个半月工资 •经济补偿 6 个月工资 经济补偿基数、限额和税费 • 基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除或 者终止前十二个月的平均工资。 • 限额：月工资高于当地上年度职工月平均工 资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工 月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济 补偿的年限最高不超过十二年 • 税费：个人因与用人单位解除劳动关系而取 得的一次性补偿收入，其收入在当地上年职 工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人 所得税。 非过失性解除合同 1.医疗期 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 1.不胜任 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的。 1.组织变化 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 医疗期 • 医疗期满，新工作不能从事 • 提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资 • 支付经济补偿 • 支付医疗补助费或额外医疗补助费 不胜任工作 1.不胜任工作： 不能按要求完成劳动合同中约定的任务或 同工种，同岗位人员的工作量。单位不得故 意提高定额标准，使劳动者无法完成。 1.培训或调整岗位 2.考核仍然不胜任 3.提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资 4.支付经济补偿金 组织发生重大变化 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商， 未能就变更劳动合同内容达成协议的。 客观情况，指发生不可抗力或出现致使劳动合同全 部或部分条款无法继续履行的其他情况。如企业迁 移，被兼并、企业资产转移等，并排除经济性裁员 的情况。 需要支付经济补偿金，提前 30 天通知或支付 1 个月 工资。 课程内容 • • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工的离职处理 常见的几种导致员工离职的原因： 1.不满意目前的待遇 2.不满意目前的领导 3.人际关系不好 4.个人情况 5.业绩达不到公司的要求 6.强制分布发下业绩比较差的员工 7.工作错误导致重大损失 8.道德品质 明亮： 以事实为依据 • 公正、公平和平等 • 依据员工认可的公司规定 • 有充分的依据 圆滑： 充分考虑员工的面子 • 了解和顺应被辞退员工的心理 • 消除员工的心理对抗 • 采用正当且恰当的手段来处理（如家访） 坚硬： 态度坚决 • 做事有原则 • 不推脱 • 果断面对 人际风格沟通 内向 分析型 支配型 被动 主动 和蔼型 表现型 外向 员工对解雇行为的反应与应对建议说明表 员工表现：怀有敌意的和愤怒的：痛苦、失望、解脱 应对方法：常识性地总结所听到的话：“听起来你对此很生气”。避免面对愤怒 或变为守势，保持客观的态度，实事求是，给员工提供有帮助的信息。 员工表现：防卫的和讨价还价的：内疚、害怕、将信将疑、不信 应对方法：让员工知道，这对他以及你本人都是个困难的时候，不要陷入任何讨 价还价的讨论，再次提出有关将来的保证，并提出忠告。 员工表现：正式的和程序性的（诉讼）：报复性、抑制的 应对方法：只要针对员工自己的情况，都可以给员工询问任何问题的自由，努力 避开枝节问题以及有关动机的讨论，保持郑重其事的语气。 员工表现：忍受的：不相信、麻木 应对方法：告诉员工你清楚他受到的打击，如果他愿意，可以在以后处理细节问 题，询问目前是否有什么具体问题，告诉员工有关求职信息。 员工表现：哭喊 / 抽搐、悲伤、痛苦、忧虑 应对方法：如果哭了，让他哭，提供面巾，不提无意义的看法，比如“你哭什么 呀，这没有什么用。”当员工恢复镇静时，赶紧谈事情并说明资讯程序。 面谈时应有的信念 1.辞退员工是管理工作的其中一个部分 2.尊重客观事实 3.尊重员工的心理感受 4.树立企业文化 面谈前的准备工作 • 面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 • 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为恰当 • 离职者的个人资料、辞退书、考核记录表。 必要的作为安排 面谈人 顾问 / 律 师 人事部工作人员 被面谈人 和谐与信任气氛的建立 • 使得对方改变他的情绪状态，必须先在两人 之间建立出和谐与信任的气氛。 非语言信息 我感觉 ....... " 我不敢肯定 ......." " 她不是我这种类型 ......." “ 她想使我感动不轻松 .......” 或者是“他使我想起 .......” 人们从一些非语言信息组合的行为中获取信息。 而这些非语言信息的组合使人们能够对这些行为作出分 析判断。人们注意到是什么使人们在非语言沟通中作出 无意识的反应，这对于用意识去把握这种反应是十分重 要的。 身心配合法 • 先配合对方，建立了接受与信任的关系，才 引导对方转向，配合的范围包括： • • • • 说话 声调 面部表情 身体语言 说话（ 1/4 ） 进入对方的思维逻辑，从对方的信念、价值观、规条的 角度看事情，找出从这个角度看到的正面意义。 除非对方邀请，否则不提出自己的看法或者批判 用对方用的过的字，重复对方的说话。 若对方的说话显示出限制性的信念（Ｌ imiting beliefs ） 或不满意效果（ Values ），问对方什么是理想的结果， 并且把这个结果与你自己想说的内容连接起来。 声调（ 2/4 ） • 注意对方声调之高低、快慢及大细声，并且 与之配合。 • 注意对方的语气，并且与之配合 • 若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初数个 字用同样的语调，然后渐渐把声调高低、调 慢及调软。 面部表情（ 3/4 ） • 配合对方的面部表情 • 观察对方面部表情、说话态度及身体语言的 变化，并且考虑对方内心状态有怎样的改变。 • 若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接触 自己的眼神，给对方一个点头（【我明白】 的意思）和笑容。 身体语言（ 4/4 ） • 配合对方的坐立姿势 • 重复对方用过的一些手势 • 注意对方身体姿势的突然改变，这意味着对 方内心状能的改变。 必要的防范措施 • • • • • • • • 对相关执行人员的培训，明确操作程序 联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全 备用车辆及司机、义务人员待命 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码 检查会议、面谈场所的环境安全情况 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备 提供执行人员随身防范用品 布置相关协助人员的待命位置 如何体面地辞退员工呢？ 1.选择有利的时机 2.暗示其辞职 3.让别人“挖”走他 离职面谈十阶法 选择时机 表示感谢 确认日期 告知结果 描述程序 解释原因 表达帮助 倾听意见 表示理解 谈及价值 课程内容 • • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 调查显示离职原因是： • 41% 认为是晋升机会有限 • 25% 认为自己的业绩不被 赏识 • 15% 认为薪酬是主要原因 • 19% 其他因素 员工离职的心理动因模型 环境变量 机会 一般培训 技能多样性 人物同一性 任务重要性 自主权 反馈度 角色模糊 角色冲突 工作负荷 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 非工作因素 家庭责任 推出倾向 ＋ ＋ － ＋ 工作、组织因素 收入 工作激励 期望匹配度 结果公平性 过程公平性 职业成长度 工作压力 晋升机会 上司支持度 工作单调性 工作参与度 工作寻找行为 组织承诺度 改变现状的努力 流失意图
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员工离职面谈记录
员 工 离 职 面 谈 记 录 表 面谈日期： 年 月 部 门 姓 名 职 位 职级 离职 性质 性 别 年 龄 入职 时间 申请离 职时间 访谈 地点 离 职 原 因 1、外部因素：□高薪聘用 □交通 2、内部因素：□薪资福利不佳 □不满领导风格 □工作压力大 □不受重视 3、个人因素：□家庭因素 □职业属性 □志向兴趣不合 □违规违纪 4、离职后计划：□学习 □创业 □出国 流动意向： 日 □主动□被动 □缺乏升迁机会 □无法发挥 □个人成就动机 □健康原因 □无法胜任 □转任它职 □其他： 对工作生活环境的意见及建议（大纲） 1．对公司文化环境的建议包括：培训制度、薪酬体系、考核体系、工作环境、生活环境等： 2．对部门工作环境的建议包括：在团队中的融洽程度、上级的领导风格和对自己的指导、同 事之间的帮助程度、上级和同事对自己的看法等； 3．对岗位工作的建议包括：工作量、工作分配合理性、工作团队的配合程度、工作成果的受认 可的程度、办公的环境、生活的环境（吃、住、交通）、最开心的事、最不开心的事等； 4．您的职业规划？如果公司如果有更适合您的岗位，请问您还会回公司服务吗？ 用人部门填写： HR 部门填写： 离 职 面 谈 记 录 面谈人: 日期： 面谈人: 离职人员填写： 1、整体面谈氛围：□融洽 □沉默 □争执（原因 2、上述记录完整、准确□ 与面谈内容基本一致□ 3、离职人员其它意见与建议： 日期： ） 不一致□ 签名及日期： 说明：此环节在实施前，请做好充分的准备，包括员工的档案基本情况、初步了解的离 职原因等；面谈地点请选择安静独立的环境；根据离职者原岗位重要程度，问题可以适 当增减，但不能少于四个问题。
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规避离职风险
我们公司员工办理离职手续的流程大致是这样的： 1、员工主动辞职：员工提出辞职申请，填写《离职申请表》报相关领导审批（根据具体 情况而定，正常是一个月，有的相对提前一点就可以办理离职手续了）。 2、公司辞退员工：基本都是一句话，不行就打包走人，按照劳动法相关规定，如辞退 一个人，需要开具《辞退通告》或《解除劳动关系通知书》。并支付相对应比例的赔偿金。 3、无论是 1 还是 2，都得办理离职交接手续，按要求填写《离职交接表》完成离职交接。 4、针对有签订竞业避止协议的离职员工，确定其竞业避止期限。（目前公司没有做， 后面针对特殊岗位做） 5、开具离职证明（基本没有）。 6、停交社保/公积金/意外险，有必要的还需将员工的离职声明发给相关合作伙伴（目 前没有做）。 7、手续完成，相关离职资料存档备查。 8、根据公司流程，委托签工资条，发放工资。 办理离职分两种情况，一种是员工主动提出辞职；另一种是公司主动提出解除劳动关 系。就如何规避办理离职手续的风险，我们的做法和理解如下： 员工主动辞职的情形： 大前提：还未到真正确定要离职那一步，就不要轻意办理离职手续。把离职访谈做在 前面，了解清楚员工为什么想离职的真实原因，给予改善尽量挽留该留的员工，毕竟招聘 和培养一名员工不容易，着力提高员工的稳定性，减少人员流失率是我们人事行政部和部 门主管的职责使命。 确要辞职走人的，那就要注意并做好以下几个方面的工作： 1、有员工本人签名的书面辞职申请记录是重中之重。一定要让员工提出书面的辞职报 告或在《离职申请表》上写明申请辞职原因（个人原因居多），并有员工本人的签名确认。 这样做可规避不必要的劳资风险。 2、先申请后交接。离职员工必须先写辞职申请并按规定流程审批同意后方可办理离职 手续交接，否则，不予办理。（不写辞职申请就直接办理离职交接手续的不妥当，有风险 隐患） 3、先离职交接后结算工资。离职手续未按规定交接清楚，就不算完全离职，不予结算 离职工资。 4、离职交接项目一个都不能少。重点关注“资产、物品、客户资料、货款或欠款、未完工 作或未尽事宜”等的交接，尤其是销售人员和财务人员等涉及公司钱财物、业务信息和客 户资料等方面的员工，一定要交接的清清楚楚，确保相关财物和信息不能带走，相关后续 工作不能脱节或断裂，否则就会出大问题。 5、如有员工名下资产物品丢失找不到、负责货款无法追回上交公司等离职交接异常发 生时，工资暂停发放并追究员工相应赔偿责任（具体如何赔偿按公司规定），工资不够扣 的可向员工追讨，以保障公司合法权益不受侵害。 6、有竞业避止期限，就得按期调查取证，若其遵守需按约定支付竞业避止费。不支付 竞业避止费的竞业避止协议无效，对离职员工将无法起到约束作用，有泄密风险。 7、开具的离职证明中离职原因统一写成个人原因，并尽量与员工提出的书面辞职申请 中的原因保持一致性，这样就前后吻合符应，滴水不漏。 8、离职办理尽量在当月购买社保公积金的规定时间之前哦（如我们是每月 15 前）。这 样就不必再无谓的多买一个月了，节约成本。 最好，为了免责，往往对销售人员、财务人员和公司管理层等重要岗位人员的离职， 需要发一份离职声明给相关客户、供应商及合作伙伴，声明中告知“该员工已于 X 年 X 月 X 日从公司离职，自此，其个人一切行为跟公司无关，请知悉”等字样内容，进一步规避因 离职员工不法行为所引起的连带责任风险。 公司主动提出解除劳动关系的情形： 大前提：不能违法解除劳动关系，否则，可能引起劳资纠纷。 大原则：主张协商解除劳动关系，不轻意出《辞退通告》或《解除劳动关系通知书》， 无论是劳动合同到期终止还是其它情形，尽量与员工和蔼沟通协商解决，一方面即照顾员 工的面子，又能很好缓和紧张的员工关系，化解矛盾，更好地解决问题。 处理技巧：协商成功后要求员工按主动辞职程序办理，从源头上杜绝后期劳资纠纷风 险。 特例：如有确切证据在手，而员工严重违纪或给公司造成重大损失等行为构成的负面 影响严重，辞退的教育和警示意义远大于手续办理本身，需要杀一儆百时，那就要果断出 击，辞退员工！ 补充说明：其它注意事项和风险规避内容同以上员工主动辞职情形。 合法辞退员工要注意什么 如何做到正确辞退员工，主要应注意以下问题： （一）试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要 证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件， 或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。 维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 （二）辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工， 用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手 册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事 实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退， 但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题（最好还是有制度依据，在员工 手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定）。此外，员工被依法追究刑事责任或 者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 （三）辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以 下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 辞退无过错的员工要提前 30 天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 用人单位如何合法处罚及辞退违纪员工 一、用人单位处罚、辞退违纪员工的法律依据 1、根据《劳动法》第二十五条以及《劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位可 以对严重违反用人单位的规章制度，严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大 损害，同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影 响，或经用人单位提出，拒不改正的劳动者采取解除劳动合同的处罚措施。 2、《劳动合同法》第二十二条第二款 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定 向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人 单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费 用。 3、《劳动合同法》第二十三条第二款，……劳动者违反竞业限制约定的，应当按 照约定向用人单位支付违约金。 4、《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳 动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔 偿责任。 5、《工资支付暂行规定》{劳部发〔1994〕489 号）第十六条规定，因劳动者本人 原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿 经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分 不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工 资标准，则按最低工资标准支付。 二、用人单位依法制定的规章制度，是进行处罚的重要依据 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九 条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审 理劳动争议案件的依据。 《劳动合同法》第四条第一款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位可以通过规章制度规定必要的处罚措施，保证员工履行劳动义务。同时 规章制度也是用人单位处罚员工的重要依据。如果一家用人单位在其日常的生产 经营中，忽视本用人单位的规章制度，那么很可能会产生麻烦。员工会据此要求 用人单位承担没有按照规定而违规解除与其劳动合同的责任。 因此用人单位的规章制度内容、制定程序要符合法律规定，规章制度中应当对 “严重违反”以及“重大损害”这两个概念进行量化，比如，合同期内累计 5 次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪，严重失职，营私舞弊导致经济损 失 10000 元以上的，以利于解雇员工时有充分依据。双重劳动关系是任何一个 用人单位都无法忍受的事情，法律规定对完成本单位的工作任务造成严重影响 的可解雇，但是怎么样的算“严重影响”，这个难以操作，我们在解雇前还是 先提出改正要求更保险，限令员工在三日内提供与兼职单位解除劳动合同的书 面证明，如果拒不提供的，予以解雇。 三、收集保留符合举证要求的证据 必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极 大，增加企业的用工成本。 司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，通俗的说就是企业要举证 证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的，所以在解雇严重违纪员工之 前必须收集充分的证据。现实生活中此类案件情况千差万别，因此违纪证据也各 不相同，不可能公式般的套用。通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为 证据：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等 等； 2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等； 3）其他员工及知情者的证词； 4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清 楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）； 5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）； 6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据， 尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。 如何收集员工违纪证据呢？收集证据的方法： 1）建立日常书面行文制度和档案保管制度； 2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每 次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理 材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工 在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在 7 日 内提出； 3）对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关 部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。 四、用人单位在对违纪劳动者进行处罚、辞退时应注意操作程序 1、认真仔细调查，查清违纪事实，掌握相关证据。当用人单位确认员工违反了 相关用人单位规定、指引、规章或是程序，具体负责人员就应该进行调查。调查 的时间观念要强。在一些情况下，如果没有及时、彻底调查会造成延误时间及纵 容员工的假象。同时，如果不及时处理，会造成以后在其他员工遇到类似情况时 更加难以处理。 2、准确适用法律规定。一些用人单位并没有认真研究相关法律或是利用法律减 少解除劳动合同所带来的风险。而由此造成的结果就是这些用人单位会在其后惊 讶地发现由此产生了高额的诉讼费用并浪费了大量的宝贵时间和精力。 3、要具体适用企业规章制度、劳动合同、集体合同或行业规范。 4、有工会的单位，应征求工会的意见。 5、要就事实和依据起草简明扼要的违纪处罚通知书或解除合同通知书。解雇书 的正确填写非常非常重要。一旦打起官司来，法院只会审查企业的解雇理由是否 成立，与解雇理由无关的违纪事实法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按 照劳动合同法的规定，将向员工支付相对于经济补偿金 2 倍的赔偿金。根据多年 的实践经验，建议填写解雇理由的原则是“宜粗不宜细”。司法实践中很多企业 在劳动争议案件中败诉往往是由于解雇书制作原因造成，很多企业习惯用“开 除”这词，建议大家今后不要使用该说法，而尽量用劳动法的规范说法“解除 劳动合同”或“解除劳动关系”。 1800 元！瑞安最低月工资标准调整了 为保障劳动者的基本生活和合法权益，从 2017 年 12 月 1 日起，温州市上 调最低月工资标准和非全日制工作的最低小时工资标准。记者从瑞安市人力社保 局获悉，瑞安最低月工资标准从 1660 元调整为 1800 元，非全日制工作的最低 小时工资标准从 15.2 元调整为 16.5 元。 据了解，温州全市调整后的最低工资标准分三档：鹿城区、龙湾区、瓯海区 浙南产业集聚区、瓯江口产业集聚区、洞头区灵昆街道为 2010 元/月；洞头区 (灵昆街道除外)、乐清市、瑞安市为 1800 元/月；永嘉县、平阳县、苍南县、文成 县、泰顺县为 1660 元/月。对应上述各地最低月工资标准，非全日制工作的最低 小时工资标准则分别调整为 18.4 元、16.5 元、15 元三档。 记者了解到，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动 合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低 劳动报酬。我省的最低工资标准，包含职工个人缴纳的社会保险费(包括养老、医 疗、失业保险费)和住房公积金，但是延长工作时间工资，中班、夜班、高温、低 温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及法律、法规和国家规定 的劳动者福利待遇等，是不包括在最低工资标准内的。用人单位若违反最低工资 标准规定，应发工资额低于当年最低工资标准的，劳动者有权到人力社保部门 投诉。
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HR必备员工离职面谈样题
HR 必备员工离职面谈样题 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈 表格。这份员工离职面谈样题比较完善，企业的管理者可以根据离职面谈的场合 被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是 当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更 有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职 员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论 他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ ·你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与 你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招 聘，本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高 公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你 能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了 你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然， 我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以 考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可 以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你 手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜 感激，你愿意帮助我们吗？
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离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公 司 ----------------------------------------------------------------- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有 离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据离职面谈记录 进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改 善公司内部管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然 是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离 开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提 交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅 放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶， 挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐 接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美 谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为 优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一 种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工 作和维系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的 离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核 心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意 识，体现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司 形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多 不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通 时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲 出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的 访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是 对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离 职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大 有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相 见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。 很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的 客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展 的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善 意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本 人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅 仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大 的公司，如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为， 第一，员工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的 话题多会从内心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从 而在挽留员工的同时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员 工感觉受到尊重，员工更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业 也未必会完全当真，但对企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲 自参与面谈，可体现出公司的人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过 面谈让员工对公司心存良好印象，这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一 方面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离 职员工无拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、 空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为 产生，也不会对其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注 意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清 楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉 面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效 避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首 先可以帮面谈对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场， 建立彼此互信的关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立 场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情 形，应该要及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要 的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做 离职者的倾听者，适当提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给 予指导和帮助。如果离职者是抱着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此， 面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现 自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少 了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性 质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭 原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前 职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通 过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此 在对跳槽员工进行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对 员工的人文关怀，了解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、 离开公司后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价 和职业发展规划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能 将公司的人文关怀进行得更为彻底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两 个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职 意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时 沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余 地；第二个时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾 忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立 即向其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理）， 拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行 尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报， 再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在 公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理 告知其工资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去， 一气之下和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上 向分管副总汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调 薪的具体标准和比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核 结果都是 B，所以没能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。 听了分管副总在情在理的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的 自我认识过于主观，还要通过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资 源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负 责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应 技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离 职面谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。 离职面谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说 的，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如， 根据考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工 作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证， 比如，面谈中的离职原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核 实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈 所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本， 综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人 事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成 本，改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工作条件、 环境非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能 满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满， 致使员工离职，人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得 到某项培训的员工始终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾 经见识过这样一个案例：刚从学校毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对 营销不感兴趣而喜欢搞技术为由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小 王辞职的原因并非如此，真实原因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老 曾对小王未做详细的指导，使其感到工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工 离开公司的主要原因。新员工因为进入一个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培 训不到位，很容易让新员工失去信心，为了能让新员工迅速融入公司，消除陌生感， 公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境，并且需要指定师傅对他们进行一对 一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大背景，分析员工在企业的发展 机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。有时高薪酬并不一定能长期 留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地努力奉献。因此公司要不断给员 工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时， 企业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对 员工来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是 “以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安 慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、 例行公事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成 为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主 意的呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参 加公司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是 否愿意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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离职面谈流程与技巧（针对用人部门）
离职面谈流程与技巧 （针对用人部门） 人力资源部 离职面谈目的 了解离职原 因 挽留员工 安抚员工 提供建议 工作改善 主动离职 什么时候面谈 （1） 离职动机显现 对工作的积极性和主动性突然下降 离职意向提出对公司的态度骤然变化 表现低调 正式办理离职工手作纪续律散漫 请长假 经常离开办公 室接手机 向人事询问相关年终奖金与休假政策 作退出的准备 …… 什么时候面谈 （2） 被动离职 / 调动 人员过剩 员工工作绩效不 佳 违规违纪 离职面谈前准备工作 分析员工的性格特点，把握其可能的态度； 了解员工近来的表现及变化； 了解直接上级、同事对其的评价 梳理可（将）给予员工提供的机会与福利； 了解员工享有的权利及应承担的责任等； 面谈地点的选择 隐私性 轻松 安静、明亮 不易受到干 扰 面谈所持有的态度 设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵 线； 面谈的目的明确； 在不损害企业利益的前提下，从员工利 益 来分析问题，但不轻下承诺。 对所谈内容，特别是离职意愿不进行传 播。 进行有效沟通 话题的选择：感兴趣、认同的、围绕对方利益的； 提问方式：多用为何、为什么，少用是否，敏感的 话题用第三者提问； 建议：以求教、征求对方意见的方式； 肢体行为：目光对接交换、加入适中的身体语言 而 非夸张，适当模仿对方的肢体语言； 语调：语调平和，落音有力，避免轻视性语调， 可 适当模仿对方的口头禅。 面谈应涉及的内容（主动） 员工离职的真实原因和想法； 员工满意度； 对公司整体感觉 抚慰、挽留 价值员工、骨干员工； 培训与技能提升 提醒员工违约责任、保密和竞业责任等； 部门工作氛围 离职去向。工作环境与管理制 度 面谈应涉及的内容（被动） 迫使员工被动离职的主要原因（绩效不佳、 违规违纪、人员过剩）； 员工个人发展与企业存在的冲突； 企业所持有的态度或制度上的规定； 从员工个人利益、发展角度上给予员工 的 意见与建议。 沟通中可选择的问题方式 未提离职，但有显现动机： 告诉他，您发现的变化。 了解员工近来工作、 Th 活中是否遇到了什么问题； 对员工付出进行肯定； 表达您对员工的期望及将采取的一些方法； 一起寻找瓶颈，以及解决瓶颈的方法。 注：在员工没有明确离职前一定要做好保密工作。 口头提出离职 了解离职原因； 了解做出选择时经历过的挣扎； 了解离职去向； 了解个人发展想法； 从员工角度对其前景及现象进行分析，诚挚 的 表明您对其的看法与想法；并给予合理的 意见 与建议，包括对其的挽留。 正式办理离职手 续 确定离职原因； 了解对工作及管理上的意见与建议； 提醒员工违约责任、保密和竞业责任等； 提出工作交接等要求及建议； 报至人事跟进相关手续，以及正式面谈。 挽留人才的方 法 待遇留人（慎 用） 事业留人 感情留人 绩效不佳，被动离 职 分析绩效不佳的原因； 了解员工个人发展与企业发展存在的冲突； 从员工发展角度给予相应的意见与建议； 告知员工可获得的权益。 注：绩效不佳的沟通应在日常工作中就要存在。 人员过剩的裁员或调 动 坦诚目前遇到的困难； 裁员：告知员工将获得的权益； 调动：从员工的角度分析调动将带来的对部门 及个人的利益； 对员工所提的困惑给予解答与协助。 违规违纪解 雇 与员工讲明其行为带来的后果； 分析员工产 Th 违规违纪的原因； 给予员工相应的意见与建议； 交与相关部门处理。
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企业员工离职面谈所涉及的问题
企业员工离职面谈所涉及的问题 姓 名： 部 门： 职 位： 工 作 号： 入职日期： 离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职） 如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退的原 因 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作环 境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中您 与同事合作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？ 接见者： 部 门： 职 位： 日 期：
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办理离职交接手续的程序
办理离职交接手续的程序 办理离职交接手续的程序 交接一般分三个阶段进行： 第一、交接准备。 交接准 备分六个方面 : (1) 将已经受理的经济业务处理完毕 ;(2) 将尚未登记账目的登记 完毕 , 结出余额 , 并在最后…… 办理离职交接手续的程序 交接一般分三个阶段进行： 第一、交接准备。 交接准备分六个方面: (1)将已经受理的经济业务处理完毕;(2)将尚未登记账 目的登记完毕,结出余额,并在最后∵笔余额后加盖出纳人员名章;(3)整理应该移 交的各种资科,对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料;(4)编制移交清册,将 要办理移交的账簿、印鉴、现金、有价证券、支票簿、发票、文件、其他物品等内容 列清;实行电算化的单位,移交人员还应在移交清册上列明会计软件及密码、数据 盘磁带等内容;(5)出纳账与现金和银行存款总账核对相符,现金日记账余额要与 库存现金一致,银行存款日记账金额要与银行对账单一致;(6)在现金和银行存款 日记账扉页的启用表上填写移交日期,并加盖名章。 第二、移交过程。 出纳人员离职前必须将本人经管的会计工作,在规定的期限内,全部向接替人 员移交清楚。接替人员应认真按照移交清册逐项点收,具体要求是:(1)库存现金要 根据日记账余额当面点交,不得短缺,接替人员发现不一致或“白条抵库”现象时, 移交人员在规定的期限内负责查清;(2)有价证券要根据各查簿余额进行点收,若 出现有价证券面额与发行价不一致时,要按账面金额交接；(3)出纳账和其他会计 资料必须完整无缺,不得遗漏。如有短缺,须查明原因,并在移交清册上注明由移交 人负责;(4)银行存款账户要与银行对账单核对一致,出纳人员在办理交接前,须向 银行申请打印对账单,如存在有未达账项,还需编制银行存放余额调节表,调整相 符;(5)接交人员按移交清册点收应由出纳人员保管的其他财产物资,如财务章、人 名章、收据、空白支票、科目印章、支票专用章等；(6)实行电算化的单位,交接双 方应在电子计算机上对有关数据进行实际操作,确认有关数据无误后,方可交接。 第三、交接后有关事宜。 出纳工作交接完毕后,交接双方和监交人员要在移交清册上签名盖章,要在移 交清册上注明单位名称、交接日期、交接双方和监交人的职务`姓名、移交清册页 数及需要说明的问题和意见等;接交人员应继续使用移交前的账簿,不得擅自另立。 用人单位应将相关的解除或者终止劳动合同的证明文件保存至少两年,以各查看。 企业制作离职文件时,应着重考虑将劳动关系双方的权利义务的履行情况,在相关 文件中得以明确表述。文件手续内容包括以下几点:工作材料、工作内容交接的确 认;离职薪资结算的确认;离职时双方签订的协议文书;依具体情况需离职员工签 署的其他文件手续。企业应妥善保管这些离职文件材料,在内容及形式上均完整 淮确记录下离职环节。若员工离职后针对企业某项行为提起劳动争议仲裁申诉, 企业在文件材料这项应对措施上可有所准备,为劳动争议仲裁及可能发生的法院 诉讼打下基础。
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