保密协议
保密协议 鉴于乙方在甲方任职，并将获得甲方支付的相应报酬，双方当事人就乙方在任职期间及离职以后保守甲方 技术秘密和其他商业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第一条 双方确认，乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生 的发明创造、作品、软件、技术秘密或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于甲方享有。甲方可以在其业务范 围内充分自由地利用这些发明创造、作品、软件、技术秘密或其他商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转 让。乙方应当依甲方的要求，提供信息和采取行动，包括申请、注册、登记等，协助甲方取得和行使有关的知识产 权。 上述发明创造、作品、软件、技术秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依照法律规定应由甲方署名 的除外）等精神权利由作为发明人、创作人或开发者的乙方享有，甲方尊重乙方的精神权利并协助乙方行使这些 权利。 第二条 乙方在甲方任职期间所完成的、与甲方业务相关的发明创造、作品、软件、技术秘密或其他商业秘密信 息，乙方主张由其本人享有知识产权的，应当及时向甲方申明。经甲方核实，认为确属于非职务成果的，由乙方 享有知识产权，甲方不得在未经乙方明确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦不得自行向第三方转让。 乙方没有申明的，推定其属于职务成果，甲方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三方转让。即使日 后证明实际上是非职务成果的，乙方亦不得要求甲方承担任何经济责任。乙方申明后，甲方对成果的权属有异议 的，可以通过协商解决；协商不成的，通过诉讼途径解决。 第三条 乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位 相应的保密职责。 甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理 的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于 甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密 或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 第四条 除了履行职务的需要之外，乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转 让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的 甲方其他职员）知悉属于甲 方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘 密信息。 乙方的上级主管人员同意乙方披露、使用有关的技术秘密或其他商业秘密的，视为甲方已同意这样做，除非 甲方已事先公开明确该主管人员无此权限。 第五条 双方同意，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺 有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的 义务，而无论乙方因何种原因离职。 乙方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有做出选择的， 视为无限期保）： （A）无限期保密，直至甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开； （B）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到 。 甲方同意就乙方离职后承担的保密义务，向其支付保密费。保密费的支付方式为下列第 种： （A）乙方离职时，一次性支付 元。 （B）乙方认可，甲方在支付乙方的工资报酬时， 已考虑了乙方离职后需要承担的保密义务，故而无须在 乙方离职时另外支付保密费。 第六条 乙方承诺，在为甲方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦 不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。 若乙方违反上述承诺而导致甲方遭受第三方的侵仅指控时，乙方应当承担甲方为应诉而支付的一切费用； 甲方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向乙方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从乙方的工资报酬中扣除。 第七条 乙方在履行职务时，按照甲方的明确要求或者为了完成甲方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯 他人知识产权的，若甲方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵权赔偿不得由甲方承担或部分承担。 乙方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务，视为甲方提出的要求或交付的工作任务，除非甲方已 事先公开明确该主管人员无此权限。 第八条 乙方承诺，其在甲方任职期间，非经甲方事先同意，不参与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务 的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。 乙方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以单独的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独协议， 则甲方不得限制乙方从甲方离职之后的就业、任职范围。 第九条 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、 传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由乙方自备的，则视为乙方已同意将这些载体物的所有权转让给甲方。甲方应当 在乙方返还这些载体时，给予乙方相当于载体本身价值的经济补偿。 第十条 乙方应当于离职时，或者于甲方提出请求时，返还全部属于甲方的财物，包括记载着甲方秘密信息 的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由乙方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由甲方将 秘密信息复制到甲方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除。此种情况乙方无须将载体返还， 甲方也无须给予乙方经济补偿。 第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、图案设计、制造方法、配方、工艺流 程、技术指标、软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模 具、操作手册、技术文档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠 道，等等。 第十二条 本合同中所称的任职期间，以乙方从甲方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任 职期间。任职期间包括乙方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加班场所是否在甲方工作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。乙方拒绝领取工资且停止履行 职务的行为，视为提出辞职。甲方无正当理由拒绝发给乙方全部或部分工资的行为，视为将乙方解聘。 第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择甲方住所 地的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审管辖法院。 上述约定不影响甲方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。 第十四条 乙方如违反本合同任一条款，应当一次性向甲方支付违约金 均有权不经预告立即解除与乙方的聘用关系。 元；无论违约金给付与否，甲方 乙方的违约行为给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以从损失额 中抵扣。 第十五条 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。 第十六条 本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。 本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。 第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。 甲方：广州佩妮饰品有限公司 乙方： 主管领导： 具体用工部门签字（盖章）： 日期： 年 月 日
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企业员工保密合同
企业员工保密合同 甲方（员工）： 乙方（企业）：XXXXXXXX 公司 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就 甲方在任职期间及离职以后保守乙方技术秘密和其他商业秘密的有关 事项，制定下列条款并共同遵守： 第一条 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职务或者主要是利 用乙方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算机软 件、技术秘密或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于乙方享有。 乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明创造、作品、计算 机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三 方转让。甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必 要的行动，包括申请、注册、登记等，协助乙方取得和行使有关的知 识产权。 上述发明创造、作品、计算机软件、技术秘密及其他商业秘密，有关的 发明权、署名权（依照法律规定应由乙方署名的除外）等精神权利由 作为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重甲方的精神权利 并协助甲方行使这些权利。 第二条 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务相关的发明创造、 作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，甲方主张由其本 人享有知识产权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确属于 非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不得在未经甲方明确授权 的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦不得自行向第三方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务成果，乙方可以使用这些成果进行 生产、经营或者向第三方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的， 甲方亦不得要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后，乙方对成果的 权属有异议的，可以通过协商解决；协商不成的，通过诉讼途径解决。 第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成 文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应本着 谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间 知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义 务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 第四条 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不得 以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何 第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙方其他职 员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务的技术秘密 或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。 甲方的上级主管人员同意甲方披露、使用有关的技术秘密或其他商业 秘密的，视为甲方已同意这样做，除非乙方已事先公开明确该主管人 员无此权限。 第五条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、知悉 的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密和其 他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有 关秘密信息的义务，而无论甲方因何种原因离职。 甲方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有做出选择的， 视 为无限期保）： （A）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息实际上已经公 开； （B）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到 。 乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付保密费。保密费的 支付方式为下列第 种： （A）甲方离职时，一次性支付 元。 （B）甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时， 已考虑了甲方离职 后需要承担的保密义务，故而无须在甲方离职时另外支付保密费。 第六条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任何属于他 人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实施可能侵犯他人知 识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅指控时，甲方应当 承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方因此而承担侵权赔偿责任的， 有权向甲方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中 扣除。 第七条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或者为了完成乙方 明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人知识产权的，若乙方遭受 第三方的侵权指控，应诉费用和侵权赔偿不得由甲方承担或部分承担。 甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务，视为乙方提出的 要求或交付的工作任务，除非乙方已事先公开明确该主管人员无此权 限。 第八条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同意，不在与 乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会 团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代 理人、顾问等等。 甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以单独的协议另行规定。 如果双方没有签署这样的单独协议，则乙方不得限制甲方从乙方离职 之后的就业、任职范围。 第九条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信 息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及 其他任何形式的载体，均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业 上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视为甲方已同意将这些 载体物的所有权转让给乙方。乙方应当在甲方返还这些载体时，给予 甲方相当于载体本身价值的经济补偿。 第十条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，返还全部属于 乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的，且秘密信息可以从载体 上消除或复制出来时，可以由乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权 的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将 载体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。 第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程 设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、 数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图 纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划 采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道，等等。 第十二条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为标 志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括甲 方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加班场所是否在乙方工 作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时 间为准。甲方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。 乙方无正当理由拒绝发给甲方全部或部分工资的行为，视为将甲方解 聘。 第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均 有权提起诉讼。双方同意，选择乙方住所地的、符合级别管辖规定的 人民法院作为双方合同纠纷的第一审管辖法院。 上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。 第十四条 甲方如违反本合同任一条款，应当一次性向乙方支付违约 金 元；无论违约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解除与甲方 的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。违约 金不能代替赔偿损失，但可以从损失额中抵扣。 第十五条 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。 第十六条 本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同 为准。 本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。 第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，并 完全了解合同各条款的法律含义。 立合约人签字、盖章： 甲方： 身份证号码： 乙方： 公司 法定代表人：
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员工保密及竞业限制协议
员工保密及竞业限制协议 甲方： 有限公司（以下简称“甲方”） 乙方： (以下简称“乙方”) 法定代表人： 身份证号码： 甲乙双方就乙方在甲方工作期间及离职后保守甲方商业秘密的有关事项，在平等、自愿、 协商一致的基础上订立本协议，并共同遵守。 一 乙方义务 1、乙方在入职前，应以书面形式，如实告知甲方有关其在原工作单位所承担的保密义务 和竞业限制义务，因未主动告知而致使甲方遭受索赔的，甲方有权向乙方追偿，乙方应承担 由此产生的一切法律责任； 2、乙方在甲方工作期间，因履行职务能够知悉、掌握甲方的商业秘密，包括但不限于： 产品、技术、生产工艺、财务、客户、组织机构等方面的各种形式的信息和资料， 其知识产权 均属于甲方所有； 3、乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职后，乙方承担的保密义务，包括但不限于：不 泄漏、不使用、不使他人获得或使用甲方的商业秘密；不传播、不扩散不利于甲方的消息或报 道；不直接或间接的劝诱或帮助他人劝诱甲方员工或客户离开甲方； 4、乙方对甲方的商业秘密及知识产权负有保密义务，乙方主动离职，应向甲方提前 6 个月书面通知； 5、乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职之日起 2 年内，在 全国 范围内，乙方不得 到与甲方生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自 己开业生产或是经营同类产品，从事同类业务。 二 甲方义务 1、甲方自乙方离职起 2 年内，按月向乙方支付竞业限制经济补偿金；月经济补偿金为 乙方离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一，具体金额 元，大写 元；月经济补偿金由甲方通过银行支付至员工银行卡上； 2、员工银行卡账户 ；员工未提供银行卡账户、提供账户 错误、账户注销等各种原因导致公司无法支付该等竞业限制补偿金的，因此造成的损失由员 工自行承担，在此期间不免除员工的竞业限制义务。 三 违约责任 1、负有竞业限制义务的乙方如违反本协议，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约 金 ， 金 额 为 员 工 离 开 企 业 单 位 前 一 年 工 资 收 入 的 20 倍 ， 具 体 金 额 元，大写 元； 2、如违约金不足弥补甲方实际损失的，甲方有权要求乙方按照实际损失承担赔偿责任。 损失的数额可由甲方委托的有资质的第三方评估机构评定； 3、实际损失包括但不限于：甲方由于乙方违反竞业限制的行为所遭受的直接和间接的损 失、甲方为了因调查、处理、纠正员工违反竞业限制的行为所付出的经济代价--律师费、诉讼 1 费、评估费、调查取证费等。 四 争议处理 1、甲乙双方在本协议履行过程中发生争议，双方首先应协商解决；如协商不成，任何一 方应当提请甲方注册登记地的劳动争议仲裁委员会和人民法院按劳动争议处理程序解决； 2、甲乙双方传递文件信函的通讯地址如下： 甲方： 邮编： 乙方： 邮编： 任何一方变更通讯地址均应以书面方式及时通知对方，否则视为未变更。 五 协议效力 1、甲方与乙方确认，在签署本协议前已仔细审阅过本协议的内容，并同意遵守执行； 2、本协议一式贰份，甲乙双方各持一份，经甲方与乙方签字或盖章后生效，每份协议具 有同等的法律效力。 甲方（盖章）： 委托代理人(签字)： 日期： 乙方（签字）： 日期： 2
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竞业禁止及保密协议
XXXXXXXXXXXX 有限公司 编号： 竞业禁止及保密协议 甲方：XXXXXXXXXXXXXXX 有限公司 乙方： 签订日期： 2019 年 07 月 12 日 员 工 保 密 协 议 甲方：XXXXXXXXXXXXXXXX 地址：XXXXXXXXXXXXXXXXX 法定代表人：XXXXXX 第1页共5页 XXXXXXXXXXXX 有限公司 乙方： 住所： 身份证号码： 鉴于： 1、员工在公司工作期间能够接触、掌握公司及其关联公司的商业秘密。 2、员工理解并确认，员工在职期间、离职后从事与公司有竞争业务的工作，将会严重损害公司及其关联公司 的经济利益或使公司及其关联公司处于非常不利的竞争地位。 现双方根据中华人民共和国和公司所在地有关法律、法规，在自愿平等、协商一致的基础上订立本协议，共同 遵照执行。 第一条：竞业限制 1.1 竞业限制期限为员工在职期间和员工离职之日起 2 年内，即员工与公司任何一方与对方终止或解除劳动 合同（不论终止或解除的理由，亦不论终止或者解除是否有理由）之日起的 24 个月内，员工不得自营或为他人 经营与公司有竞争的业务。 1.2 负有竞业限制义务的员工不得为以下单位工作或任职： 1.2.1 与公司业务有竞争关系的单位； 1.2.2 与公司有业务竞争关系的单位在中华人民共和国及公司关联企业所在的其他任何地方直接或间接的 设立、参股、控股、实际控制的公司、企业、研发机构、咨询调查机构等经济组织； 1.2.3 其他与公司有竞争业务的单位。 1.3 负有竞业限制义务的员工不得进行下列行为： 1.3.1 与公司的客户发生商业接触。该种商业接触包括为其提供信息、提供服务、收取订单、直接或间接转移 公司的业务的行为以及其他各种对公司的业务产生或有可能产生不利影响的行为，不论是否获得利益； 1.3.2 直接或间接在本协议第 1.2 条所列单位中拥有股份或利益、接受服务或获取利益； 1.3.3 员工本人或与他人合作直接参与生产、经营与公司有竞争关系的同类产品或业务； 1.3.4 直接或间接引诱、要求、劝说、雇用或鼓励公司的其他员工离职，或试图引诱、要求、劝说、雇用、鼓励 或带走公司的其他员工，不论何种理由或有无理由，不论是否为自身或任何其他人或组织的利益。不得以其个人 名义或以任何第三方名义怂恿或诱使公司的任何员工在其他单位任职； 1.3.5 向与公司有竞争关系的单位直接或间接提供任何形式的咨询服务、合作或劳务。 1.4 不论员工因何种原因离开公司，员工均应在进入新用人单位就职前向公司书面说明新用人单位的名称、 性质和主营业务。 第2页共5页 XXXXXXXXXXXX 有限公司 第二条：保密义务 乙方在甲方任职期间，应遵守甲方的保密制度，保密范围和保密义务如下： 2.1 基于业务保密事由，非经甲方授权部门或主管人员同意，乙方不得以任何形式使甲方公司的任何设备、文 件、技术资料、电子信息等文件或资料、物品脱离甲方公司之控制。 2.2 乙方无论任何原因，在工作期间或调离本岗位以及离职后，均不得将甲方的技术、产品源代码、培训资料、 客户档案、公司运作方法、公司机密等一切相关资料外泄或提供给竞争对手（即同行业或者类似行业）。 2.3 成为甲方商业秘密的经营信息的范围包括但不限于：客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的 财务资料、软件源代码、不公开的系统操作说明、进货渠道、产销策略、招投标的标底及标书内容、项目组人员构成、 费用预算、利润情况等。 2.4 甲方的规章、制度没有规定或者不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施， 维护其在任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术信息、经营信息 或其他商业信息，以保持其机密性质。 2.5 甲方依照法律规定，如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密和有关协议的约定，如技术合同等，对外 承担保密义务的事项亦属于保密范围。 2.6 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、U 盘、硬盘、光盘以及其他任何形式的载体，均归甲方所有，而无论这些信息有无商业上的价值，以上所有乙方均 不得外泄。 第三条：竞业限制经济补偿 3.1 负有竞业限制义务的员工，不论在任何情况下与公司终止或者解除劳动关系，在竞业限制期间内，员 工应严格遵守本协议有关竞业限制的规定，公司则向员工支付竞业限制补偿金。 3.2 竞业限制补偿金为员工离职前一劳动合同中基本工资的 30%，公司按月支付，并代扣代缴个人所得税。 3.3 员工应当在每季第一个月以亲自送达或邮寄的方式向公司提供履行竞业限制义务的证明，该证明包括 但不限于其所就职单位的证明以及员工作出的保证履行竞业限制义务的书面承诺。 3.4 员工应在离职前向公司书面提供其本人的银行账户用于公司支付竞业限制补偿金，员工未提供账户、提 供账户错误、账户注销等各种原因导致公司无法支付该等竞业限制补偿金的，因此造成的损失由员工自行承担， 且在此期间不免除员工的竞业限制义务。 3.5 员工拒绝接受、自行放弃、不领取竞业限制补偿金，或因员工原因导致公司无法正常发放竞业限制补偿 金的，因此造成的损失由员工自行承担，且不免除员工的竞业限制义务。 第3页共5页 XXXXXXXXXXXX 有限公司 3.6 若本合同约定的竞业限制补偿金标准低于公司所在地政府强制性规定的最低标准的，则公司在竞业限 制期限届满前予以补足到最低标准，在此之前，员工仍应履行竞业限制的义务。 第四条：义务的履行和解除 4.1 员工在职期间和离开公司时即承担竞业限制和保密义务，承担保密义务的期限为自离职之日起二年； 但公司可在员工离职前或离职后通过书面通知的形式解除员工的竞业限制义务；本协议所约定的竞业限制义 务自上述通知指定之日起解除，同时公司将不再支付竞业限制补偿金。 4.2 在员工完全履行竞业限制义务的情况下，公司未按本协议约定支付竞业限制补偿金超过三个月的，员 工可以依法解除竞业限制协议。双方如因竞业限制补偿金发生争议的，在争议解决期间，员工继续履行竞业限制 义务。 第五条：知识产权归属 乙方在甲方工作期间（包括工作时间和非工作时间）创造的与公司业务有关的一切可获得著作权、专利权等知 识产权的作品，应被视为完成甲方分配的工作任务而创造的作品，乙方同意：所有该种作品的创造受到甲方的资 助并代表甲方的意志；甲方为该种作品的知识产权所有权人。在任何情况下，乙方同意作为该种知识产权的匿名 作者并放弃对于该种作品的署名权或任何其他财产性和精神权利。 第六条：违约责任 6.1 如果乙方不履行本协议所规定的保密义务及竞业禁止义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约 金人民币捌万元；视后果严重程度由乙方赔偿甲方损失费捌万元至贰拾万元人民币。该违约金的支付不影响甲方 要求乙方赔偿因为违约事项或其他行为给甲方造成的其他损失，也不影响甲方追究乙方的其他法律责任。 6.2 乙方因为前款所称的违约行为造成甲方的损失，乙方同时还应承担违约损害赔偿责任，如已经支付违约 金的，应当予以扣除。 6.3 前款所述损害赔偿金额按照如下方式计算： （1）损害赔偿金额为乙方的违约行为给甲方所造成的经济损失，计算方法是：因乙方的侵权行为导致甲方 的营业额减少，其营业额减少的总数乘以每件产品或每项服务的利润所得之积； （2）如果甲方的损失依照前款所述的计算方法难以计算的，损害赔偿金额为乙方因违约行为所获得的全部 利润，计算方式是：乙方从每件与违约行为直接关联的产品或服务获得的利润乘以在市场上营业额的总数所得之 积；或者以不低于甲方商业秘密许可使用费的合理数额作为损害赔偿金额； （3） 甲方因调查乙方的违约行为而支付的合理费用（包括但不限于律师费、调查费、鉴定费等），应当包含 在损害赔偿金额之内。 第4页共5页 XXXXXXXXXXXX 有限公司 6.4 因乙方的违约行为侵犯了甲方的合法权益，甲方可以选择根据本协议要求乙方承担违约责任，或者依照 有关法律法规要求乙方承担侵权责任。 6.5 任何一方对对方履行合同义务的接受并不表示放弃对对方在此之前的违约责任的追究，对违约行为的权 利主张并不因合同实际履行、继续履行而放弃，除非权利方明确表示放弃追究对方的违约责任。 第七条：损失包括但不限于以下 7.1 公司由于员工违反保密协议和竞业限制的行为所遭受的直接和间接的损失； 7.2 公司为了调查、处理、纠正员工违反竞业限制的行为所付出的经济损失，包括但不限于律师费、诉讼费、 评估费、调查取证费等。 第八条：适用法律 8.1 本协议的订立、生效、解释、执行及争议解决适用中华人民共和国法律。 8.2 国家和地方颁布新的法律、法规或者修改现行法律、法规时，如果按照法律、法规规定，本协议适用新的 法律法规的，则本合同内容与新的法律、法规抵触之处，按照新的法律、法规执行。 第九条：其他 9.1 本协议各条款的标题仅为参照方便而设，并不限制或从其他角度影响本协议条款的含义和诠释；对本 协议条款的修改须经双方协商一致并以书面形式确认。 9.2 本协议是甲乙双方签署的劳动合同的重要组成部分，劳动合同终止或解除后，本协议继续有效。 9.3 双方确认，在签署本协议前已仔细审阅过本协议的内容，并完全了解本协议各条款的法律含义，并同意 遵守执行。 9.4 本协议一式贰份，双方各持壹份，经双方签字盖章后生效，每份协议具有同等的法律效力。 以下无正文，是合同签字页。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 法人（签字）： 身份证号码： 年 月 日 年 月 日 第5页共5页
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房地产员工保密协议
房地产员工保密协议 甲方： 乙方： 身份证号码： 因乙方现正在（将要）为甲方提供服务和履行职务，已经(或将要)知悉甲方的商业秘 密。为了明确乙方的保密义务，有效保护甲方的商业秘密，防止该商业秘密被公开披 露或以任何形式泄漏，根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国反不正当竞争法》等相关规定，甲、乙双方本着平等、自愿、公平 和诚实信用的原则签订本保密协议。 第一条 商业秘密 本协议所称商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并 经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息以及出现在甲方及其关联公司 OA 工作 系统中的全部信息及资料文件等。该商业秘密既包括甲方及其关联公司所有或持有的 商业秘密，也包括虽属于第三方所有或持有，但甲方负有保密义务的商业秘密。包括 但不限于：技术信息、专有技术、经营信息和甲方公司明文列为绝密、机密级、秘密 级的各项文件。乙方对此商业秘密承担保密义务，本协议之签订可认为甲方已对公司 的商业秘密采取了合理的保密措施。 1. 技术信息指甲方拥有或获得的有关生产和产品销售的包括但不限于技术方案、制造 方法、工艺流程、计算机软件、数据库、实验结果、技术数据、图纸、样品、样机、 模型、模具、说明书、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电等一切有关的 信息。 2. 专有技术指甲方拥有的有关生产和产品销售的包括但不限于技术知识、信息、技术 资料、制-作-工-艺、制作方法、经验、方法或其组合，并且未在任何地方公开过其完 整形式的、未作为工业产权来保护的其他技术。 4、经营信息指有关商业活动的市场包括但不限于合同、交易相对人资料、客户名单管 理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、生产成本、负债情况、重大诉讼、谈判底 线、标底及标书内容、行销计划、发展战略、采购资料、定价政策、财务资料、公司 领导批示等销售和经营信息等等。 5、依据法律规定或者甲乙双方在其他有关协议中约定或者甲方公司中成文或者不成文 的规定的保密事项以及其他的承担保密义务的事项，也属本保密协议所称的商业秘密。 第二条 保密义务人 乙方为本协议所称的保密义务人。保密义务人是指和甲方建立劳动关系或者为甲方提 供相关服务而知悉甲方商业秘密，并且在甲方领取工资或报酬的人员。 甲方向保密义务人支付的报酬或工资中已包含保密费，此处不再重复支付。 保密义务 人同意在履行职务期间不组织、参加或计划组织、参加任何与本公司及其关联公司竞 争企业，或从事任何不正当使用、泄露公司商业秘密的行为。 1 第三条 保密义务人的保密义务 1. 保密义务人对其因身份、职务、职业、服务或技术关系而知悉的公司商业以及关联 公司的秘密应严格保守，保证不披露或使用，包括意外或过失。即使这些信息甚至可 能是全部地由保密义务人本人因工作而构思或取得的。 2. 在服务关系存续期间或者劳动关系存续期间，保密义务人未经授权，不得以竞争为 目的、或出于私利、或为第三人谋利、或为故意加害于公司，擅自披露、使用商业秘 密、制造再现商业秘密的器材、取走与商业秘密有关的物件；不得刺探与本职工作或 本身业务无关的商业秘密；不得直接或间接地向公司内部、外部的无关人员泄露；不 得向不承担保密义务的任何第三人披露甲方的商业秘密；不得允许(出借、赠与、出租、 转让等处分甲方商业秘密的行为皆属于“允许”)或协助不承担保密义务的任何第三人 获取、使用甲方的商业秘密；不得复制或公开包含公司商业秘密的文件或文件副本； 对因工作所保管、接触的有关本公司或公司客户的文件应妥善对待，未经许可不得超 出工作范围使用。 3. 如果发现商业秘密被泄露或者自己过失泄露商业秘密，应当采取有效措施防止泄密 进一步扩大，并及时向甲方报告。 4. 服务关系结束后，公司保密义务人应将所有与工作有关的技术资料、试验设备、试 验材料、客户名单等交还公司。 5. 鉴于保密义务人在职期间，获得或制作的商业秘密（包括技术秘密和经营秘密）对 公司在竞争中的巨大价值，在劳动合同关系存续期间和终止之后，保密义务人均承认 公司因投资、支付劳动报酬而对这些商业秘密的所有权。乙方如违反本项规定的，应 承担本协议第五条规定的违约责任。 6. 未经甲方书面同意，乙方不得利用技术秘密进行新的研究与开发。 7. 在商业秘密的个别部分或个别要素已被公知，但尚未使商业秘密的其他部分或整体 成为公知知识，以致商业秘密没有丧失价值的情况下，乙方应承担仍属秘密信息部分 的保密义务，不得使用该部分信息或诱导第三人通过收集公开信息以整理出甲方的商 业秘密。 8. 乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度， 履行与其工作岗位相应的保密职责。甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确 之处，乙方亦应本着谨慎、诚实、忠实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其 于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的 技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 9. 乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲 方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义 务和不擅自使用或允许他人使用有关秘密信息的义务，而无论乙方因何种原因离职。 第四条 保密义务终止 1、乙方在职或者在为甲方服务期间承担的保密义务期限为无限期保密即直至甲方同意 授权同意披露使用或者宣布解密或者秘密信息实际上已经公开时为止。 2 2、乙方离职或者服务关系结束以后承担保密义务的期限为无限期保密即直至甲方同意 授权同意披露使用或者宣布解密或者秘密信息实际上已经公开时为止。 第五条 违约责任 1. 保密义务人违反协议中的保密义务，应当一次性向甲方支付违约金人民币五万元。 2. 乙方如将商业秘密泄露给第三人或使用商业秘密使公司遭受损失的，乙方除赔付违 约金外，还应对公司进行赔偿，其赔偿数额不少于由于其违反义务所给甲方带来的损 失。具体损失赔偿标准为： （1）损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失，包括甲方为开发、 培植有关商业秘密所投入的费用，因乙方的违约行为导致甲方产品销售量减少的金额， 以及依靠商业秘密取得的利润减少金额等。 （2）依照（1）款计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方因违约行为所获得的全部 利益。 （3）甲方因调查乙方违约行为而支付的合理费用，由乙方承担。 （4）因乙方违约行为侵犯了甲方商业秘密权利的，甲方可选择根据本协议要求乙方承 担违约责任，也可根据国家法律、法规要求乙方承担侵权责任。 3. 因乙方恶意泄露商业秘密给公司造成严重后果的，公司将通过法律手段追究其侵权 责任，直至追究其刑事责任。同时，按照国家有关知识产权法律规定的有关条款，追 诉接收方的法律责任。 第六条 争议的解决方法 因执行本协议而发生纠纷的，可以由双方协商解决或共同委托双方信任的第三方调解。 协商、调解不成，或者一方不愿意协商、调解的，可向甲方所在地有管辖权的人民法 院提起诉讼。 第七条 双方确认 在签署本协议前，双方已经详细审阅了协议的内容，并完全了解协议各条款的法律含 义。本协议独立于劳动合同，不因劳动合同的解除或终止而无效 第八条 协议的效力和变更 1. 本协议自双方签字按手印或盖章后生效。 2. 本协议的任何修改必须经过双方的书面同意，协议的部分修改或部分无效并不影响 其他部分的效力。 第九条 本协议一式二份，甲乙双方各执一份。 甲方： 乙方： 盖章： 签字： 年 3 月 日 年 月 日
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员工离职管理制度办法
沈阳有色金属研究院员工离职管理制度 第一章 第一条 总则 为优化员工队伍、改善人员结构、提高研究院工 作人员的整体素质，保障研究院和员工的合法权益，建立 规范、完整的离职管理制度，保证研究院工作顺利开展和信 息资料资产的安全，特制定本办法。 第二条 在沈阳有色金属研究院工作的所有员工要办理离 职手续的，适用本办法。 第三条 本办法所称离职，是指员工与研究院在合同期内 或合同期满离开研究院，解除双方劳动关系而形成的离职。 第二章 第四条 离职基本定义 离职形式一般分为自然离职与中途离职两种形式。 第五条 自然离职：《劳动合同》期满且研究院不同意续签 合同、签订合同人发生失踪或死亡或者被人民法院宣告死亡 或者宣告失踪的，自然解除双方劳动关系而形成的离职。 第六条 中途离职：分为如下三种形式： （一）辞职 辞职是指员工因本人原因离开研究院或部门领导认为其 不适应现任工作岗位而劝其离开公司，并与公司解除工作 关系。 （二）辞退 辞退是根据国家有关规定、公司相关的规章制度或协议， 决定终止与员工的聘用关系的行为。 （三）自动离职 自动离职是指对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续 即离开公司七天以上的行为视为自动离职。 第三章 第七条 离职基本制度 辞职的基本制度。辞职人员应按研究院规定提前 30 日向部门领导和院人力资源部递交书面辞职申请。 员工有下列情形之一的，不准或暂时不准辞职。 ① 研究院重要工作尚未处理完毕，须由该员工继续处理， 或该员工辞职将对工作造成较大损失或不良影响的。 ② 由研究院出资培训、进修或由研究院负担学费参加业 余学习，服务期限未满的。 ③ 正在接受研究院审查，在经济或其他问题上未做结论 的。 ④ 其他原因暂不宜辞职的。 第八条 辞退的基本制度。符合下列条件之一的员工，公 司可随时辞退且不给予任何经济补偿： ① 员工在试用期内被证明不符合录用条件的。 ② 严重违反劳动纪律或研究院规章制度的。 ③ 严重失职、营私舞弊，对研究院利益造成重大损害的。 ④ 利用职权为个人谋利。 ⑤ 员工被依法追究刑事责任的。 ⑥ 员工入职时提供虚假个人情况资料，一经发现的。 ⑦ 员工在任职期间，未经批准在其它公司兼职的。 ⑧ 未经研究院同意擅自利用研究院名义进行个人技术 与经济商贸活动，泄露研究院重大商业秘密的。 ⑨ 连续旷工超过 5 个工作日、一年内累计旷工超过 10 个工作日或当年事假超过 30 天之一者。 ⑩ 违反研究院其它规定达到辞退条件者。 第九条 符合下列条件之一的员工，研究院可辞退，但 应当提前 30 日以书面形式通知员工： ① 因病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原岗位工 作也无适当岗位安排的。 ② 正式员工不能胜任现任工作，经培训或调整工作岗 位，仍不能胜任工作的。 ③ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更 劳动合同内容达成协议的。 ④ 因员工及研究院双方原因，员工与研究院双方协商 一致，提前解除劳动合同而形成的离职。 第十条 自动离职，对未提出辞职申请或未办理正常辞 职手续即离开公司七天以上的行为视为自动离职。 第四章 第十一条 离职管理制度 员工因故辞职，应按研究院规定提前 30 日向 部门领导和院人力资源部递交书面辞职申请（副主任级及 以上干部可直接向人力资源部提出辞职申请）。试用期职员 或未签订劳动合同者离职申请应于七日前提出。 第十二条 在员工提出辞职申请后，应该履行以下程序： （一）员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员 工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 （二）辞职员工填写《离职申请表》，经部门领导签署意 见审批后，递交人力资源部。 （三）人力资源部将离职人员相关情况上报院主管领导， 院主管领导对其进行约谈，了解具体情况，对优秀人员进 行挽留。无法挽留的人员，进入离职程序。 （四）对符合辞职条件的申请辞职人员需要进行离行审 计的，由人力资源部向院领导提出审计申请，由院领导安 排审计部门对其进行离行审计，离行审计参照第五章离行 审计。对不符合离职条件（第三章第七条规定）的，不准或 暂时不准辞职。等完成相关任务后再予以办理离职手续。 （五）不需要进行离行审计的员工，人力资源部根据 考核、考察情况，向院领导提出审批意见或建议，经院领导 研究后，将审批结果以书面形式通知呈报部门； （六）离职员工在接到审批书面通知后，方可办理工 作交接，结算薪资，办理离职。 第十三条 对于符合研究院辞退规定的，应做辞退处理。 （一）员工严重违反研究院规章制度，由其部门领导填 写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后送交人力资源部，作 辞退处理。 （二）辞退员工收到人力资源部的《终止/解除劳动合同 函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工 作和职责。 （三）辞退员工完成所有必须的离职手续（参照第十二 条规定）后，将《离职交接表》交人力资源部结算薪资。对于 签订临时服务合同的辞职人员，迟发一个月工资，在工作 交接完成后给予补发。由临时合同转入正式合同的，在签定 正式合同时补发。 （四）员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职， 作除名处理。相关手续请参照第十四条规定。 第十四条 员工自动离职者，工资不予结算。其所在部门负 责人在员工自动离职后 5 天内向公司人力资源部提交《员工 自动离职报告》，并配合相关部门清查该员工是否有财、物 等遗留问题，并予以追缴。若需进行离职审计（参照第五章 离职审计），须在离职审计后办理离职手续。 第十五条 员工办妥离职手续后，由人力资源部依《劳动 合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。 第五章 员工离行审计 第十六条 对符合辞职条件的申请辞职人员需要进行离行 审计的，由人力资源部向院领导提出审计申请，由院领导 安排审计部门对其进行离行审计。 第十七条 以下人员需进行离行审计： （一）公司中层管理人员或重要岗位的工作人员离职时； （二）对有重大财务问题的离职人员，暂不办理离职手 续，审计部门对离职员工进行财务审核，待离职人员处理 完财务纠纷后方可办理离职手续； （三）对关系研究院重大业务关系或者重要课题的离行 人员，须交出所有的与研究院相关的材料和资源或将研究 课题结题后，并在部门领导和院领导的批准复核后方可办 理离职审计； （四）离职人员有重大欠款行为的；，须交回所有款项 方可办理离职手续； （五）辞职前三年内研究院出资的相关培训费用。待交回 所有培训费用后方可办理离职手续。 第十八条 在审计部门和院领导的审计和审核下，在审 批同意并办理相关补偿费用后一周内，办理工作交接和离 职手续。 第六章 离职补偿 第十九条 对于不符合工作条件被辞退人员，需要进行离 职补偿的，根据在研究院的工作年限，每满一年发放一个 月的工资，不满一年者不做补偿。发放标准为离职前 12 个 月的个人平均工资。 第七章 法律责任 第二十条 凡不服从研究院相关规定，有以下情况者须承 担相关责任： （一）员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将 承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。 （二）凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任 何补偿。 （三）在通知期内或离职审计期内，如有关员工故意缺 勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给研究院带来经 济损失的，研究院有权追究其经济责任。 （四）移交人于离职 6 个月内，经发现有亏空、舞弊或业 务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追 究法律责任。 第八章 附则 第二十一条 公司员工的离职工作以保密方式处理，并保 持工作连贯、顺利进行。 第二十二条 辞职员工的辞职手续办理完毕后，由人力资 源部门开具离职证明，至此视为劳动关系正式终止。公司亦 不受理在 3 个月内提出的复职要求 第二十三条 凡因违纪而被开除、公司要求终止劳动关系 者，公司一律不予再次录用。正常离职者在离职 3 个月后可 向公司申请复职。 第二十四条 本制度解释权归于沈阳有色金属研究院人力 资源部。 第二十五条 本办法自颁布之日起开始执行。
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自动离职说明
离职说明书 离职说明书 兹运营部员工________未经现场主管批准，已于 兹运营部员工________未经现场主管批准，已于 ____年____月_____日正式确认为自动离职，不发放当 ____年____月_____日正式确认为自动离职，不发放当 月工资。该员工已明确理解自动离职的定义，并对自动 月工资。该员工已明确理解自动离职的定义，并对自动 离职的公司处理不产生异议。 离职的公司处理不产生异议。 主管签字：___________ 主管签字：___________
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XXXX集团员工离职管理制度
XX 集团股份有限公司文件 XXXX 集人字 2016 第 XXX 号 签发人：XXX XXXX 集团员工离职管理制度 1 目标 规范员工离职管理行为，明确集团总部和事业部关于员工离职管理的权责划分，规范离职 工作流程。 2 适用范围 XXXX 集团全体员工的离职管理适用本制度。 3 职责划分 项目 集团总部职责 各事业部职责 政策制订与指导 制定集团整体离职管理的原则与框架，协助事业部制订人员离职管理实施细则 根据集团离职管理的政策原则框架，制定本事业部的人员离职管理实施细则 离职管理 负责集团总部人员和各事业部总监级以上人员的离职审批与面谈； 负责对事业部垂直管理条线人员经理及以上人员的离职审批与面谈； 参与事业部垂直管理条线经理级以下人员的离职资料备案。 负责本事业部的人员离职管理； 参与对事业部垂直管理条线人员经理及以上人员的离职 审核与面谈； 负责对事业部垂直管理条线经理级以下人员的离职审核、审批与面谈，并按流程办理报备 手续。 4.离职流程 4.1 离职分类 按离职发起人的不同分为两大类：个人辞职、单位解聘。 4.1.1 个人辞职 员工提出离职的，试用期须提前 3 天、正式员工须提前一个月，且以书面方式提出申请。 特殊情况经双方协调一致，可提前办理离职，有关流程见附件 1。 离职审批原则：实行三级审批核准，即上级审核、人资部门会签、上上级批准，列入关键 岗位、核心岗位人员离职需报经所在事业部总经理/条线总经理签署意见后方可离职，有关 离职审批权限见下表： 若相关干部系董事会（人力资源管理委员会）任命，其离职也须报经同一机构审批。 4.1.2 单位解聘 用人部门根据相关规定可对其下辖人员提出解聘。解聘要求填写书面（或 OA 流程）《解 聘申请书》，提出解聘的 2 各级审批权限同前款（4.1.1）规定，解聘流程详见附件 2。 出现以下情况，不需要解聘申请流程，人资部门即可代表公司直接通知员工办理离职交接 手续：（1）劳动合同期满双方明确不再续签的；（2）根据公司有关经营管理决策明确要 求裁减人员。 4.2 离职交接 分为工作交接和离职资料交接两部分，具体按附件所示流程办理。 特别说明： 办理工作交接前，由部门负责人明确具体离职日期和止薪日期，指定监交人，由于交接不 清给公司造成的损失由监交人和接手人共同负责，没有指定监交人的由其部门负责人负责 离职移交清单中的工作交接记录原件由人力资源部保存，复印件由工作接手人保存；集团 直接管理干部的保密资料，原件由总裁办负责保存，复印件由接手人保存。 离职移交办理先后顺序：财务管理部门、信息管理部门、行政后勤部门、人力资源部门。 4.3 离职面谈 对主动辞职人员，由用人部门和人资部门分别进行离职面谈，时间安排在人力资源部手续 办结之前。有关面谈责任人分工见下表： 5 补充规定 5.1 办理离职过程中所需不同表单的适用情况： 名称 适用情况 发起人 1.离职申请书 员工主动要求离职时 员工个人 2.解聘申请书 单位、部门提出解聘要求时 直接上级、部门负责人 3.工作交接单 工作 交接前 离职员工 4.离职移交清单 离职移交时（工作交接完成后） 离职员工 5.离职协议 协 商解除劳动合关时 人资部门 6.离职面谈表 人资办理离职手续结束前 用人部门、人资部门 7.终止（解除）劳动合同通知书 离职 手续交接完毕后 人资部门 8.试用期终止通知书 试用期评估不合格后 人资部门 9.失业登记证明书 单位原因解聘时（离职手续交接完毕后） 人资部门 10.离职证明 已离职员工要求补开证明时 人资部门 11.不续签劳动合同通知书 劳动合同期满明确不续签后 人资部门 注：各表单详见附件，各事业部可在不改变离职管理基本原则下修订使用。 5.2 对于公司 辞退、自动离职的员工，XXXX 各下属事业部/单位不得再录用。 人员分类 面谈责任人 备注 用人部门 人资部门 事业部总经理、集团总部经理及以上 直接上级 人资总经理 事业部副总、总助、总 监 事业部总经理 人资总经理 事业部经理、高级经理 事业部分管副总 事业部人 资经理 集团管理本部经理级以下 管理本部经理 人资本部经理 事业部垂管条线 职能经理及以上 事业部分管领导 事业部人资经理 或人资总经理 直接上级/直线上级 可参与面谈 事业部垂管条线职能经理级以下 部门经理/总监 事业部人资经理 事业部其他人员 根据事业部制订的实施细则执行 3 5.3 员工离职后，仍须履行公司保密义务，对泄露公司秘密，给公司利益造成损失者，公司 保留采取法律手段追究责任的权利。 5.4 员工离职工作以保密方式进行，应确保工作进展连贯、顺利。 5.5 员工离职时，必须按照规定在离职前把所有工作、资料移交清楚，将财务债权债务事宜 处理完毕，在没有处理完毕前，暂不进行离职薪资支付。 5.6 离职人员应于离职之日起 15 个工作日内将本人档案、户口及其他一切人事关系和党组 织关系从公司及公司所在基层党支部转出。逾期未转移者，其本人承担离职后的一切相关 管理费用及后果，公司可不再负责出具任何与调动关系相关的证明。 5.7 离职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或书面委托他 人代办离职交接手续。 6 附则 6.1 本制度由集团人资管理本部负责解释、修订。 6.2 各事业部可根据本制度制订本事业部离职人员实施细则，报集团人资管理本部批准。 6.3 本制度自发布之 2016 年 3 月 1 日起执行。 附件： 1．员工主动辞职流程 2．单位辞退流程 3．离职移交清单 4．解聘申请书 5．不续签劳动合同通知书（到期不续签） 6．离职协议（适用协商解除、给予补偿情 况） 7．终止试用通知书 8．离职证明 9．失业证明（失业登记用，一般当地社保机构有标准格式） 10．终止（解除）劳动合同 证明 11.离职面谈表（适用规范的离职面谈，建议用人部门领导与人资部门分别安排专人沟通） 12.离职申请书（适用个人要求离职，以便存档，不用规定字数，哈哈） 13.工作交接单（核心关键岗位员工离职使用，普通员工与离职交接合并一张即可）
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员工离职面谈表
员工离职面谈表 担任职位 入职日期 面谈者 1．离职原因 2．你认为公司在哪些方面需 要加以改进？ 3．是什么促使你当初选择加 入本公司？ 4．在你做出离职决定时，你 发现公司在哪些方面与你的想 象和期望差距较大？ 5．你最喜欢本公司的哪些方 面，最不喜欢本公司的哪些方 面？ 6．在你所在的工作岗位上， 你面临的最大的困难和挑战是 什么？ 7．你对公司招聘该岗位的任 职者有什么建议？ 8．你认为公司应该采取哪些 措施来更有效地吸引和留住人 才? 9．你是否愿意在今后条件成 熟时返回公司并为公司继续效 力?请简单陈述理由 离职人员姓名 所在部门 离职日期 职位
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【招聘工具】员工招聘、离职成本核算表
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 姓名： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 岗位： 离职总成本：0 成本明细 数量 单位 说明 培训人员月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 培训花费工时 小时 在培训该员工时所花费的时间 培训 开发成本 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相关费用 由培训人员的时间成本+培训其他费用 每月培训成本小计 0 元 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 管理成本 人力资源离职、入职手续办理人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 平均每个手续办理时间 小时 具体流程办理所用时间 每月管理成本小计 0 元 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 面试一名人员所需成本 元/人 引用“面试时间成本”所得数据 招聘一名员工需面试多少人 人 一般面试 个人才会确定1个 再招聘 成本 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告、选择、测试等 每月其他成本小计 0 元 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 人员试用 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 0 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招人员薪资福利合计 元/月 差异成本 再招聘人员绩效优于原离职员工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 元/月 岗位空缺后节省的薪资及福利 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗位业绩之差+岗位省却费用 差异成本小计 0 元 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 离职人员访谈时间 小时 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 离职人员访谈 部门访谈人员薪资 人力成本 人力资源访谈人员薪资 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 每月其他成本小计 0 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计算 每月其他成本小计 0 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 要额外加班的成本 元/月 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动时间成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 元 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造成的管理时间成本 损失生产率费用小计 0 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一般为一个月） 离职前后 生产率降低程度% % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 生产率降低 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 损失生产率降低成本小计 元 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损失 知识产权的流逝成本 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 造成市场 维护和恢复供应商和客户成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和恢复关系成本 的损失 公司历史、文化的流失成本 元 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失而受到影响 损失成本小计 0 元 各项损失费用的合计
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离职证明确认单
企业名称 离职证明确认单 本人确认已于 年 月 日与原单位解除一切劳动 合同关系或劳务关系，并不存有任何纠纷。保证受聘于我公司不 会违反对原单位的任何竞业限制义务。如有任何未清事宜，均由 自己承担相关法律责任。 签名： 20 年 月 日
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离职面谈表
企业名称 离职面谈表 员工姓名 所属单位 所在岗位 离职提出日期 面谈日期 面谈负责人 对公司： 对工作： 面谈内容 对同事： 其他： 面谈决定 公司回复 *相关资料由人事行政部存档 □留任 □离职 □同意 □调岗 □驳回
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离职证明
企业名称 离职证明 兹有 在我公司担任 先生/女士，于 年 月 日至 年 职务。因 月 日 原因申请离职， 并已正式办理完离职等相关手续，不存在任何纠纷，以后其一切事宜均与本公司无关。 特此证明！ 社保号： 杭州 XXXX 有限公司 年 月 日
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员工离职辞退申请单
企业名称 员工离职/辞退申请单 姓名 所属单位 入职时间 所在岗位 申请日期 合同有效期至 负责人 预计离职日期 离职类型 □辞职 □辞退 □自离 □开除 □其他 离职原因详述 （除辞职情况由员工个人填写，其他均由上级填写） 所属单位意见： 决定：□同意申请 □其他意见： 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 人事行政部工作： □离职面谈，安排人员： □未面谈，原因： □其他情况： 总监意见： 决定：□同意申请 □其他意见： *试用期员工提前 3 天，正式员工提前一个月填写申请表，并提交人事行政部，否则按急辞或自 离处理。 *离职员工必须按照公司章程，正式办理完所有手续方可离职，如因员工原因无法办理完整的， 自担相关责任。 *相关资料提交人事行政部存档。
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员工离职工作交接清单
企业名称 员工离职工作交接清单 姓名 所属单位 所在岗位 正式离职日期 项目 具体内容 单位 数量 交接人签字 所属单位工作 电子文档： 工作资料 纸质文档： 工具 待办工作 其他 人员 手续完备 下属 人，另附人员联系表 份 所有手续办理完毕。所属单位签字： 日期： 行政部门工作 办公用品 手续完备 所有手续办理完毕。行政部门签字： 日期： 财务部门工作 借款 □无借款 □已归还 □未归还，尚欠款 元 回款 □无回款 □已收回 □未收回，尚欠款 元 报账 □无报销 □已报账 □未报账，尚欠报 元 手续完备 所有手续办理完毕。财务部门签字： 日期： 人事部门工作 薪资 □已做好离职结算 社保 □已安排社保停缴，月份 手续完备 员工确认 □尚欠薪 元 月 □其他情况： 所有手续办理完毕。所属部门签字： 日期： 所有工作交接完毕，手续正式办理完毕，不存在任何疑问与纠纷。 员工签字： 日期： *相关资料交由人事行政部存档。
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员工离职结算确认单
企业名称 员工离职结算确认单 员工姓名 所属单位 所在岗位 离职日期 离职原因 离职核算 结清方式 结清日期 结清负责人 其他事项 该离职员工的所有离职手续均已办理完毕。薪资结算与结清方式、日期均已明确。不 存在任何纠纷，特此各方签字证明。 员工签字： 日期： 所属单位签字： 人事行政部签字： 日期： 日期：
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如何才算自动离职-自动离职是否享受辞职待遇
如何才算自动离职 自动离职是否享受辞职待遇 虽然经常听说自动离职，但对于很多劳动者而言，其实根本就不清楚法律上面规定的 自动离职是怎样回事，更加不清楚如何才算自动离职。对此，律伴小编收集整理了相 关资料，马上就来为大家做详细解答。 一、如何才算自动离职 《中华人民共和国劳动法》第 31 条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日以书 面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单 方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务(即提前 30 日书面通 知用人单位)即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也 指出：“劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是 解除劳动合同的条件。劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无 须征得用人单位的同意。超过 30 日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续， 用人单位应予以办理”。 《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求 赔偿损失的权利。《劳动法》第 102 条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动 合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承 担赔偿责任”;原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第 4 条 明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人 单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： 1、用人单位招收录用其所支付的费用; 2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理; 3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失; 4、劳动合同约定的其他赔偿费用”。 二、自动离职是否享受辞职待遇 离职与辞职没有本质的区别，从以前的规定看，一般是指尚未丧失劳动能力的干部由 于某些个人原因，不能继续在用人单位供职，需要向用人单位提出离职要求，经批准 后可办理离职手续，享受一次性的离职费待遇，与用人单位终止劳动关系。当然，有 的也不发离职待遇。例如：归侨、侨眷职工因私获批准出境定居，凡不符合退休、退 职条件的，可办理离职手续，并按规定发给一次性的离职补助费。工龄每满 1 年发给 1 个月的本人标准工资，工龄 10 年以上的，从第 11 年起，每满 1 年发给 1 个半月的本人 标准工资，但离职补助费的总额，最高不得超过 24 个月的本人标准工资。 而国家劳动总局《关于职工要求离职另谋职业问题的复函》([80]劳险便字 66 号)规定， 凡要求离职在城镇另谋职业的职工，经批准离职后，不发离职待遇。辞职的职工，在 1983 年 4 月 9 日发布《全国整顿企业劳动组织工作座谈会纪要》(劳人计[1983]12 号)之 前，是没有辞职生活补助费待遇的，此后的辞职费标准也低于离职费标准，即：家居 城镇的职工，工龄每满 1 年，发给相当于本人半个月标准工资的一次性生活补助费， 最多不超过 6 个月的工资;回农村的，工龄每满 1 年，发给相当于本人 1 个月标准工资 的一次性生活补助费，最高不超过 12 个月的工资。这种辞职费也仅适用于原来的固定 职工。合同制职工按《劳动法》的规定执行。虽然从最初的规定看，离职是对干部而 言，辞职是对工人而言，但从后来的规定看，界限越来越模糊。实行劳动合同制以 后，这两种政策规定运用的越来越少了，然而有一部分职工仍需适用这两种政策。 实践中，认定算自动离职其实也是比较重要的。因为在自动离职的情况下，一般是不 能领取失业保险金的。当然，要是有证据证明是因为单位的侵害行为逼迫劳动者离职 的话，则可以依法要求单位做出相应的补偿。
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离职手续审批表-模板
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
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K员工离职申请表
员工离职申请表 填表日期： 申请人信息 姓 名 入职时间 部 门 职 务 用工状态 □实习期 □试用期 年 月 日 □正式用工 合同有效期：自 年 月 日 至 年 月 日 提出离职日期 拟离职时间 离职类型： □ 合同期满，公司要求解除劳动合同 □ 合同期满，个人要求解除劳动合同 □ 合同未到期，公司要求解除劳动合同 □ 合同未到期，个人要求解除劳动合同 □ 试用期内公司要求解除劳动合同 □ 试用期内个人要求解除劳动合同 离职原因 签名： 日期： 是否已经进行离职面谈？ □ 是 □ 否 部门负责 意见 面谈结果和意见： 签名： 日期： 直属部门 总监意见 签名： 日期： 人力资源中 心总监意见 签名： 日期： 总经理 意见 签名： 日期： 注：本表留档存人事部。
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1离职面谈方法及技巧
员工离职面谈 以下面谈的感想 小李是一家公司的员工，最近向人力资源部经理老王提出离职申请。于是老王找到了小李， 与其做离职面谈，小李说了三个理由： 1 、做事经常出错，受到公司领导的批评； 2 、公司生活 太单调，下班后就不知道做什么； 3 、公司领导太多，不知道听谁的，每天的事很杂没有一个专 门的职责，得不到提高。 老王听后，解释到：小李，你的心情可以理解。确实目前公司存在许多的问题，也存在着你 说的职责并不很明确，再加上文员工作本身就是一项比较杂的事情，所以你会觉得领导太多，事 情很杂学不到东西，这个是公司的问题，我们会逐步规范我们的工作；但是作为一名刚毕业的大 学生来说，你才走入社会，一下子对公司人文环境不熟悉，对公司领导的工作作风不了解，进入 了一个职场的“断奶期”。承任有时领导讲话时没有注意，没有多积极正面的鼓励你，但是每个 领导有每个领导的做事风格，有些领导喜欢多鼓励，有的领导喜欢多反映出你的不足。也许你听 领导毫无保留地说出你的不足不顺耳，也打击了你的信心，但你如果换一个角度考虑的话，你可 能接受。公司领导指出你的不足，其实是对你的好，是对你的一种爱护，是想让你提高。你面对 领导的批评你要多反思为什么会出现差错，下次怎样做再也不会出现类似问题，你不能够就此认 为自己不行。谁在工作中不会让领导说几句，老员工都会出现错误码，何况你一个刚走入社会的 职场新人，发生错误的频率会高点。所以你不要在意领导批评了你，而要多考虑怎样防止错误码 的再次发生。你们才进入社会，你要树立起你的核心能力，比如说我反复强调你打字速度要达到 80 个字，而你一直没达到，有时候成功就等于简单的事情反复做，做到一定程度会产生质的变 化。所以你也要多练习，也许你觉得没用，但是这可以提高你的办事效率，可以改变别人对你的 看法。越是难受的时候越来忍得，现在就业压力大，机会来之不易，希望你珍惜，同时公司也会 注意对你的培养，注意方式和方法，真心希望你能留下来。 什么叫离职面谈 离职面谈指企业为了解进入离职程序或已离职的员工对于企业 各种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈话。 其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便企 业改进他们的工作。 离职面谈要点： 1 、离职面谈的主体：是主要针对已进入离职程序办理或已离职的员工； （而并非有意向离职辞的潜在员工） 2 、离职面谈的目的：通过面谈发现企业、工作开展不足与不完善之足， 以但企业或工作进行更好的改进与提升； （而并非以留住离辞职员工为主要目的） 离职面谈 ≠ 离职控制沟通 目前企业离职面谈开展情况 目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员 工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10% ，而能够根据离职面谈记 录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析 报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到 1%. 观点共享： 1 、我们一直着重关注着离职控制沟通——他也许只能给我们解决了更 多的员工个性问题； （给我们的疑惑是：沟通不完的员工、层出不穷的离职情况） 2 、我们一直忽略了离职面谈——他带给我们是员工离辞职本质与根据 面上的改善与解决； （我们现在的认识点：已经同意辞职或已辞职的员工已无沟通的必要） 离职面谈益处良多 案例：徐庶走马荐诸葛 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为 老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百 般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳 切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送 了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶， 挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事， 急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最佳人选， 也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐 诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例， 送走一个员工，但却为他推荐徐庶走马荐诸葛了一个 更为优秀的继任者。 总结： 1 、离职面谈不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工 的作用——“人在曹营心在汉”。 2 、对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识， 体现出企业对员工的尊重与关怀。 离职面谈益处良多 深入认识：离职面谈是企业文化的一种延续，特别是以企业文化为 核心价值观的企业，更应重视离职面谈。 人本集团成立至今，有很多员工为之奋斗与坚守，因为他们融入、 认可企业的文化与价值观；也有很多的员工走向社会各行各业，发光发 热，他们也为人本有形、无形地做着宣传与支持。 更多启示： 1 、在职员工是企业的宝贵资源，我们应倍加珍惜，如果在职员工出 现了问题、遇到了困难，我们要第一时间给予解决与帮助。换而言之， 这是内部矛盾，关起门来、静下心来都有机会解决。 2 、对于即将或已经离职的员工，我们应加大重视，给予更大的关心。 也许人离开了，希望心还是留在公司、向着公司。换而言之，这是外 部矛盾，处理不当或不重视，对企业造成的影响更大。 离职面谈益处良多 ■ 预防不利行为：由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会 有诋毁公司形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还 可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声：通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦 诚沟通时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负 面看法讲出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是 直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后 的改进和提高。 ■ 提升公司形象：通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部 还是对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精 神通过离职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人 才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作：员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”， 互不相见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的 “朋友”。很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利 益，比如新的客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继 续效力等等。 离职面谈过程管理 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个 人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的 真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的 离职反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些 误解等。 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而 不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。 离职面谈的原则上要求尽量避免员工直接主管或责任主管进行 面谈。 建议： 普通员工 中层以上管理者 人事管理员进行离职面谈 人事经理或公司负责人进行离职面谈 离职面谈过程管理 ■ 多听少说柔性沟通 1 、面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择； 面谈地点应该具有隐私性 交谈的深入情况时间可长可短，适时保持沉默， 让离职员工有思考的时间 2 、选择面谈切入点与切入的方式； 避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控 在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面 谈者站在同一阵线上 当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心他的感受，不要 唐突地介入问题 不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后 的分析整理工作 离职面谈过程管理 如果离职者是抱着对企业怨恨的心理离 开的，可能会是牢骚满肚时。 面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因， 以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除其中的误会， 减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。 离职面谈过程管理 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果，离职面 谈要利用两个时间点与员工交流： 第一：是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还 不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时 如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至 于闹僵以至没有回旋余地。 第二：时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工 再无任何顾忌容易讲真话。 离职面谈过程管理 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息 后应立即向其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关 系管理），拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲 挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部 以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管 或人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理 或以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至 少应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管 理，创造合作机会。 离职面谈的困惑 离职面谈最大的困惑——员工不说心理话！ 案例： 离职面谈在一个会议室里进行，人力资源部经理提问，所有离职员 工按顺序一个个进来，每个人面谈 5 分钟。第一个人进来，人力资源部 经理就问：你是在哪一个部门的？职位是什么？你来公司多久？你为什 么要离职？你对公司有些什么看法？问完就让他出去。第二个人又进来， 人力资源部经理又问：你是哪个部门？什么职位？你为什么要离职？你 对公司有些什么看法？记录下来。第三个人，第四个……就这样，十几 个人的离职面谈两个小时就结束了，人力资源部经理根据记录总结出企 业员工离职三大原因：工资太低，个人原因，没有发展前景。 离职面谈的困惑 离职面谈，关键是步骤 A. 从部门主管开始切入 的确在很多离职面谈中，离职员工并不愿意讲出自己的真实离职原因。 一方面是由于咱们中国人特殊的共性：含蓄；一方面则与员工个体的性格 有关，一般来说外向活泼，与同事关系好的，容易表达自己的真实离职原 因；而内向沉默、人际关系差的，倾向于对自己的真实离职原因保持沉默。 B. 从私人角度提供帮助 有时在离职面谈中从私人的角度给离职员工提供关心和帮助，不仅可 以在一定程度上避免员工出去后散布一些不利于公司的言论，甚至可以 留住一些关键员工。 离职面谈的困惑 C. 针对不同人有的放矢 离职员工中大概分为两类人：一类是工作了两三年的，工作能力等各方 面都还不错的，想要创业、更高的薪水、以及更好的个人发展，他们一般都 会比较诚恳地说出自己的想法。离职员工中大概分为两类人：一类是工作了 两三年的，工作能力等各方面都还不错的，想要创业、更高的薪水、以及更 好的个人发展，他们一般都会比较诚恳地说出自己的想法。 面对员工离职，我们应根据个体的不同情况，有的放矢，尽可能地化 解、减少矛盾 . 离职面谈后续工作 ■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给其直接主管，也 可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位， 将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键 要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总， 全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公 司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低 员工离职成本，改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。 离职面谈问题参考 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这 些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样 ? 离职面谈问题参考 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到 了满足？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 离职面谈问题参考 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导 致你改变主意的呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1. 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀 请你回来参加公司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的 建议时，是否愿意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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