不可忽视的员工离职面谈
不可忽视的员工“离职”面谈 现在，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但 是，总是会有人对企业的现有措施不太满意，一个行动就是选择离职。这种“新的刚来， 老的就走，人来人往”的现象在很多人眼里的看法是，人员流动既是企业发展活力的保证 （尤其是利于降低人力成本），又利于员工个人的发展。但是，过于频繁的离职可能会影 响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面存在的问题来。21 世纪的竞争将是基于人力资源的竞争，谁赢得人才谁就可能赢得成功，已成为企业的共识。 企业要想长远发展，还是固守“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是”的传统观念的 话，发展只能是一句空话。 . M. \+ k+ `( U' i4 T2 c9 I* r0 i2 \) T 因而，现代企业的普遍做法就是充分体现“以人为本”的管理精髓，管理更多的是对 员工达成工作目标的支持与服务，一切都围绕员工而展开，善于聆听员工的反映就成为管 理者的一个很重要工作，特别是来自员工的反面意见。员工离职即属于反面之列，它意味 着企业有序组织的打破。离职员工总会有一个对企业不满理由——很大的可能是来自企业 本身，如常见的过于缺乏组织沟通、管理强硬、看不到发展前途等，有些可能是企业管理 者所未意识到的。我们有必要在员工离职时，与员工进行一次深谈，了解员工离开的真正 原因，到底是什么因素促使他下定决心选择离开的，尤其是关注那些源自企业自身的问题， 这样有利于企业有的放矢的改进工作，从而保持人员管理的针对性与主动性。 2 C7 q5 [$ P$ b; V* ]# J) s7 e& ~ 选择员工离职面谈是国际上比较流行的一种做法，是管理人本主义的一种体现,也是企 业人力资源管理部门的一项重要职责。我们常挂在口头上的“以人为本”，既要在日常管 理活动、员工关系的细枝末节中体现出“人”的根本，又要在员工个人发展中予以体现出 企业的关心来，在员工离职时的恰当表现就是进行有效的员工离职面谈。员工离职面谈， 既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，毕竟谁也不愿意员工的离职 给在职员工带来心理波动。同时作为企业人力资源管理的继续（绝不应该把员工离职面谈 看作包袱、例行公事，应该纳入员工管理体系之内），会体现出企业人性化的一面，为企 业赢得更高的职业声望。 8 j5 |% j9 I/ D$ u9 l' f 作为“以人为本”的企业来讲，员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，一个新 的职业生涯即将开始，此时，企业如果能够出面对既往生涯总结、评价又对其顺利适应新 生活进行必要的职业指导，对员工来说会感谢企业的关心，因为有时他所做的离职选择甚 至自己都搞不清楚是否恰当，职业发展可能是模糊的，企业完全可以通过自身的经验予以 辅导、帮助，让员工在未来的职业道路上发展顺利，这也许已超越了企业管理的范畴，但 是对员工个人发展的一种负责任的理性行为。离职面谈作为一种管理者与员工直接沟通的 有效方式，利于融洽企业、离职员工之间的关系，使离职变得不那么恐惧和令人沮丧。如 果企业对员工的流失还恋恋不舍的话，可能通过离职面谈予以挽救，彼此开诚布公，阐明 价值追求与工作要求，寻求再度融合。而对于企业不太想留的员工来说，通过离职面谈可 以减少双方敌对意识，体现出企业的大家风范，何乐而不为呢。面临离职的员工与企业的 实际联系逐步减少，忌讳也很少，会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价 和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。 - H# I7 E: J+ z& i 0 I$ [7 z3 E# Y 即使管理者不找他，他也会有很多话要说，有很强的牢骚抱怨和批评建议的发泄欲望， 甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价、指导，这对他们来说是 个职业生涯总结。此时，最好是人力资源部门或高层管理者出面，特别是对于中小企业来 说，高层人物直接代表企业与之交流，正好适应了他们的发泄需要，而对于企业来说是做 了次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关联减少，在心理上对于管理者的防御心理与 行为会趋于放松，在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法——以第三 者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论，有时甚至会是对于管理者 的批评。 - F5 u& L/ `4 p. u2 W' v/ ] 交流的主题应该尽量与离职员工利益直接相关，体现出企业对其的尊重与关怀，可以 按照其心理适应状况逐步展开交流，如其在企业中的工作感受、对企业不满的方面及原因、 导致离职的直接原因是什么、发展打算是什么及企业能否提供帮助、企业在哪些方面值得 努力等问题。交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者。少说，及时作良性或补 救性沟通，必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢 骚满肚，尽管听他发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理 上的弱点与漏洞。同时尽量消除其中的误会，毕竟买卖不成还要情义在，减少他的抱怨也 就为企业减少了一个“敌人”，借用徐志摩的一句经典“轻轻地我走了，不带走一点遗 憾”，也许该是离职面谈的最佳结局。: D. R% ]3 B2 u1 t! F+ w 如果是另谋高就，了解员工即将上任的新职务，看看到底是什么因素吸引着他，企业 在同一方面为什么会让他感到失望，怎样弥补会有让其心动的可能，从而为塑造员工忠诚 找到务实有效的举措。同时最好能听听他对企业的建议，可能的话尽量与之保持联系，多 一个朋友在比你优秀的企业里总是很好的嘛。离职面谈，不只是与员工的交流弥补，更可 以说是企业对自我的深刻反思，在管理上多问几个为什么，会在深层次上帮助我们提高认 识。不少跨国公司都非常重视员工离职面谈，坚持员工离职意味着在人员管理上某些方面 存在问题的人性化理念。如摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈，专门有辞职 面试表格来填写他们的辞职档案，实行程序化管理。着重询问他们为什么离开？如果时间 能倒退，摩托罗拉怎么做才能留住他？如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写，人 力资源部会等他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的 原因讲出来。摩托罗拉不仅不会对辞职的员工有成见，还用制度欢迎离开后又回来的员工， 规定如果员工离开公司后 90 天内回来，以前在公司的工龄还会延续。为了迎接他们回来， 人力资源部还会经常和他们保持联系。通过这些离职面谈的管理措施，有力保障了摩托罗 拉公司人力资源管理的准确性和目的性，使之人才云集，发展迅速。对比外资企业“尊重 人、关心人、发展人以及员工个人的成功就是企业的成功”的理念与一些人性化管理，我 们有必要反思了。 * k" v0 t0 J a. p# T 员工的离职，尤其是比较频繁的、停留时间较短的，管理者是否感到了压力——对于 自我的挑战？为什么员工会选择离开呢？我们在哪些方面做得还不够以至让他们对我们失 望？要知道，员工在选择工作时会尽量选择双赢的职业发展方案——自我有了大发展，企 业也蒸蒸日上，企业是保障员工职业生涯实现的舞台。如果出于这种思想的话，企业的管 理会人性的多，会真正把员工当作最宝贵的资源而不惜代价去开发利用。可如果实话实说， 说现在我们相当多的企业管理缺乏人性时，恐怕会引起企业人士的反感，但细想有多少管 理者对“人”真正重视呢？长期来，我们人力资源管理的基础是什么？我们又把员工当作 什么，即怎样认识员工在企业的地位？管理中是否真正基于“以人为本”并真正尊重员工 的选择呢？答案可能会不尽人意。但如果我们虚心的话，善于从自身主动寻找原因，就会 发现仅仅多了一点“心”，其实收获却很大。奉劝管理者，永远勿忘两句：一是，人是感 情的动物而非工作机器，不能永远没有交流互动，所谓“人敬我一尺我敬人一丈”永远是 真理，要知道员工的忠诚肯干不是单方面的，而是管理者用“心”换来的。另一句是， “人之将去（死）其言也善”，况且是在员工选择即将离开企业的时候呢？选择员工离职 面谈，对企业来说仅仅是用“心”的一种表现而已，而且是很有效用的交流——有利于促 进企业自我改进、创新，保持旺盛企业活力，吸引更优秀的人才并真正保留住，我们为什 么要忽视呢？
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【管理工具】企业员工离职管理办法模板（拿来即用！）
员工离职管理办法 第一章 第一条 第二条 第三条 总 则 为加强公司员工离职管理，规范离职办理程序，特制定本办法。 员工离职分为辞职、解雇两种方式。 本规定适用于公司全体员工。 第二章 辞 职 第四条 员工辞职，试用期员工应提前 5 个工作日，正式员工应提前 30 天填写《离职申请 表》，向其主管提出辞职请求。 第五条 合同期满后，员工不愿意续签劳动合同时，应提前 30 天填写《离职申请表》，向 其主管提出辞职请求。 第三章 解 雇 第六条 解雇员工根据其原因可分为自动离职、辞退、开除和劳动合同终止 4 种方式。 第七条 不按规定办理解除、终止劳动合同手续而自行离职的员工，按自动离职处理。 第八条 员工若出现以下情形，公司可以视情节予以辞退或开除处分，必要时将追究其 法律责任： 1、 严重违反公司规章制度的； 2、 严重失职或有其他不良行为，对公司利益或声誉造成损害的； 3、 提供虚假入职资料或有其他对公司有严重欺骗或欺诈行为的； 4、 不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任的； 5、 劳动合同中约定或公司规定的其他情况。 第九条 劳动合同期满，公司不愿意与员工续签时，应提前通知员工终止劳动合同。 第五章 离职手续办理 第十条 员工离职审批权限，参见《公司人力资源管理权限表》。 第十一条 员工离职申请获得批准后，人力管理部门应及时通知集团相关部门关闭其信息 系统权限。同时离职员工需按《离职交接单》的要求办理交接手续，经人事管理部 门审核确认后方为离职完毕，并自动解除劳动合同。 第十二条 直接主管应指派承接人负责离职人员工作的移交；同时直接主管负有监交责任。 第十三条 离职交接事项包括但不仅限于以下方面： 1、各种公用印章、戳记； 2、现金、财务借款、票据、帐册、凭证； 3、各种图书、规章制度、文书、档案等资料； 4、办公系统上未尽事项、重要经营资料； 5、电脑系统、硬件的完整性以及各系统帐户的密码； 6、待办或未了的与本部门及其他相关部门的业务； 7、系统管理员离职时还必须与集团相关部门办理相关手续交接。交接时应包括： （1）电脑资料（书籍、光盘） （2）服务器超级用户密码 （3）各应用系统（含服务器）的完整性。 8、个别岗位需经过特别培训方能上岗的，离职时的工作交接内容必须包括离职 者对交接人的培训，如系统管理员等； 9、各种与工作相关的社会关系及客户关系资源。 第十四条 公司总经理助理及以上人员离职需经集团审计部进行离任审计。 第十五条 工作交接双方应认真办理交接事项，如因离职工作交接疏忽给公司带来损失， 追究交接当事人及其直接上级责任。若因此使公司遭受损失，则由责任人负责追 讨或承担赔偿责任。 第十六条 离职手续未办理清楚者，担保人应承担相应的责任。员工办理离职手续时，当事 人应当配合人事部门联络担保人。 第六章 离职结算 第十七条 离职员工工资结算至考勤截止日（事实离职日），如有迟到、旷工等考勤异常行 为仍需按照考勤制度的相关规定进行处理。 第十八条 员工离职，若存在以下事项，应承担相应的赔偿费用： 1、 员工若即辞即离，需要承担 1 个月全额薪资的即辞即离费用； 2、 员工违反与公司签订的相关协议，应按协议承担赔偿责任； 3、 因员工行为给公司经营和工作造成的直接经济损失； 第十九条 原则上，必须在考勤截止日期内办理完毕离职交接手续。特殊情况可在工作交接 清楚条件下适当延迟全部交接截止时间，以双方约定期限为准，否则按自动离 职处理。 第二十条 自动离职人员，人事部门应当在决定作出之日起 3 日内通知当事人在 7 日内办理 离职手续，逾期不办理者按自动放弃当月工资计。 第二十一条 员工所有离职手续办理完毕之后，原则上其结算工资将在公司正常发放工资 时统一发放。离职手续未清者，将暂停工资发放。 第七章 附则 第二十二条 本办法自 20xx 年 4 月 1 日起执行，解释权归公司人力管理部门。同时启用新 表格，旧表格一律作废。 附件： 1、《离职申请审批表》 2、《离职/调动交接单》 附件 1： 离 职 审 批 表 姓名 部门 入职日期 年 离职类别 □个人辞职 离 职 原 因 月 日 职位 预计离职日期 □非过失性辞退 年 □过失性辞退 月 □合同到期 □薪资偏低 □另有高就 □个人发展无望 □无归属感 □身体不适 □文化理念不同 □求学深造 □家中急事 □工作氛围较差 □工作压力太大 □领导风格不适 □遭受不公平待遇 □组织目标不认同 □工作无成就感和挑战性 □不能胜任本职工作 □严重违反公司规章制度 日 □ 其它，请描述具体原因： 离职人员 所在部门 人力管 理部门 主管总 经理助理 本人确认： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 董事长 签字： 日期： 年 月 日 注： ①正式员工辞退须经人力资源部批准方可通知员工本人 附件 2： 调动/离职交接核对单 姓 名 部 门 调动/离职日期及原 项目 1 2 年 因 部门 所在部门 4 工作、档案物品、工作关系等交接 □已 □未 是否附上工作移交清单 □是 □否 公司证照、档案、户口等 □已 □未 办公用品退回 □已 □未 行政扣款 □已 □未 公司宿舍、钥匙退还 □已 □未 奖惩记录 □已 □未 培训费用 6 接收、调户费用 □已 □未 退还工作卡/暂住证 保险（社会、商业） □已 □未 劳动合同解除签字 □已 □未 截止日期： 审计部 年 □已 □未 月 日 异常： 借用物品归还 □已 □未 其他 个人借款 □已 □未 办公用品借款 □已 □未 确认其他扣款 □已 □未 应收帐款清单 □已 □未 薪资审查 5 □已 □未 图书、培训教材归还 管理部门 财务部门 原因调动/离职 处理情况 人力行政 宾馆 日因 办理事项 考勤 状况 3 月 岗 位 接受审计 □已 □未 □已 □未 责任人签核 1、 相关领导未在离职审批表签字确认离职前办理离职交接程序无效； 2、 离职交接程序必须严格按照本表规定流程办理，在前一责任人未签核前其他责任人签核无效； 3、 所有人员离职需另附工作移交清单（副本），并有交接双方和监交人签字，监交人原则上为离职 人员的直接上级。
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04-员工离职交接手续单
员工离职交接手续单 姓 名 部 入职日期 门 职 务 最后工作日 □ 辞职 离职类别： □ 辞退 （人力资源部门确认） □ 合同终止 □ 解除劳动合同 □ 其它： 离职原因： 部门工作交接 接收人签 工作交接完成情况：请具体列示详细清单附后！ 相关部门 交接内容 交接情况 名： 接收人 档案文件 固定资产、办公用品、书籍 邮箱、门禁卡清退办理 公司手机、笔记本电脑 人力资源部 工程、设计系 统 部门负责人 宿舍退房手续办理 人力资源相关资料 培训账号清退办理 图纸、联系单及文件资料 图集等其他资料 所跟进的客户资料 营销、客服系 统 项目图片及楼书 借支情况 财务部 其他帐款： 其他应交接 事 项 （ 可 附 页） 监交人 意见 部门负责人 意见 人力资源部 意见 （确认交接是否完成） 驻店经理 意见 管理公司人力资源部 总经理 意见 意见 注：1、凡公司涉及经济、合同和技术保密工作之员工，在离职两年内，不可运用公司相关保密资料、信 息，从事有损公司利益之行为，否则公司将保留追究法律责任的权利； 2、此表应附交接资料的详细清单（附件一）； 3、员工离职须办理上述交接手续，未办理完善者，未领薪资不予发放，并依不同损失情况要求赔偿； 4、填写完此表后交人力资源部存档。 5、经理助理及以上人员离职需报总经理审批。 附件一：详细交接清单 交接部门 详细交接内容清单 注：此表为《员工离职交接手续单》附表，如交接工作内容较多，请在附表中列示交接项目的详细清单。 包括移交项目（如：档案、图纸、合同等）的名称，数量，接收人等信息。 接收人
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是什么使员工痛苦离职
是什么使员工痛苦离职？ 时间：2010-12-23 13:41:33 用户：一不小心 bob 专业度： 27414 很多企业家都对一件事感到无奈，员工不快乐，甚至感到痛苦，最终离开。是什么让员工 痛苦？如何让员工快乐起来？ 关键不是改人之短，而是用人之长 每个人发挥自身优势都是一件快乐的事情，而修正自己的缺点却是痛苦的，尤其是在他人 的敦促、批评下。企业家希望员工提升缺点，无论初衷如何，都是一个你对我错的局面，极 容易形成对立、对抗，员工不可能快乐。 所以，企业家最好的方式不是修正员工的缺点，而是发挥员工的优势， 我们要相信，任何一位员工都有其优势、独特的能力，这不难证明，只要到互联网上转一 圈，你就会发现处处是“奇人异士”，不得不惊叹。那么，为什么到了在公司里面的人就 是这缺点那缺点。 那是因为企业家缺少一颗发现的眼睛，看到的是员工的缺点，而不是优点。改人之短，不 如用人之长。而且发挥优势带来的提升速度远大于改进缺点带来的提升速度。 想想在韩国电视剧《大长今》中，韩尚宫对长今的培养方式。韩尚宫没有用自己成功的方式 去教授长今，当长今失去味觉的时候，她盯着的不是失去味觉的缺陷，而是长今画出味道 的能力。对比看一下崔尚宫对金英的教育，一直按照祖上传下来的方式修正金英，金英的 成就不及长今，而且极少看到笑容。 不只是执行者，更是领导者 没有人愿意成为机器的一个螺钉，一个零件。每个人都希望发挥自己的智慧和价值。做螺钉 是痛苦的，这是违反人性的，人不是物。谁也不想成为《摩登时代》中的卓别林。 尤其是在这个 80 后、90 后彰显个人价值的时代，更需要创造员工发挥智慧的空间。这点丰 田做得好，丰田工厂里的年轻人也很时尚、新潮，但是他们快乐地共享其智慧。再比如我们 非常熟悉的海底捞，正是那些普通的员工创造海底捞卓越的服务体系。 因而，要给员工参与权、决策权。当他们参与了、决策了，他们的智慧就释放出来了，他们 就会感到自我兼爱之、感到快乐。另外一点对企业非常好的就是，员工自己的决策，一定能 得到最好的执行。道理很简单，没有人会反对自己。 决策和执行是一体的，当企业对决策和执行做二元处理，一类人决策，一类人执行，也就 是把决策和执行割裂开了，这正是执行难的原因。所以，不要把员工当成执行者，他们还 是决策者，还是领导者。 进步不是“匿名化”，而是“小团队” 人本质上都是自我中心的，都会本能的追求关注度和认同感。人们穿了件新衣服、剪了个新 发型，就会觉得被人在看自己，实质上大多数人都不会注意到，就是这个道理。 失去了关注度和认同感，也就失去了中心感；失去了中心感，也就失去了安全感。这是违 反生物进化出来的本能的，如何开心？现代人多有焦虑，就是因为现代社会是一个匿名社 会，普遍缺少关注度和认同感。 因而，企业必须给予员工足够、持续的关注度和认同感。最重要的体现，就是员工的工作能 得到及时的反馈、鼓励、肯定，这就需要多种渠道的及时沟通，需要运用即时激励的方式， 需要及时的颁奖仪式。 当员工做得好的时候及时肯定，当员工做得不好的时候及时指导，对员工的想法、希望、担 心多一些认同。这也要求企业打造“小团队”机制，大团队是很难提高个人的关注度和认 同感的，交易成本高的你无法那么做。 匿名化被看作现代社会的的一个进步的标志，但是在企业，却是要反对匿名化的，要“去 匿名化”，以小团队的形式提高每个人的关注度和认同感。 选择正确的评价方式，而不是随意贴标签 中国人历来有家长教育的做法，也好为人师。在企业里面，领导教育、培训员工随时随地都 在进行着。这里面就有一个让员工非常痛苦的方式，就是给员工定性、贴标签。 正面的标签还好，负面的标签是让人很痛苦的。比如说“你这人不负责任”、“你这人没有 创新精神”等等。谁被贴上诸如此类的标签都是不舒服的。 这种做法不好，这里面有一个“自我预言的实现”的心理问题。当给一个人贴上以标签的 时候，无论是你，还是他本人，都会在后续工作中寻找能够证实这个标签的行为，久而久 之，你证明了你看法，员工也真的成为那样一个人了。 对员工的评价，马丁-塞利格曼的积极心理学方法，塞利格曼在其经典著作《活出最乐观的 自己》中“解释风格”的理论值得学习。有三个维度： 第一个维度是普遍的还是特定的。比如“这次策划没创意”和“你缺少创意”，前者是特 定的解释，后者是普遍的解释，显然后者让人难受。 第二个维度是永久的还是暂时的。比如“今天你失误啊”和“你水平不行”，前者是暂时 的，后者是永久的，同样后者让人难受。 第三个维度内在的还是外在的。比如“今天的处境太糟糕了”和“你缺少安全感”，前者 是外在的，后者是内在的，同样后者让人难受。 对员工的评价需要选择的是正确的解释风格和评价方式，而不是错误的解释风格，即随意 乱贴标签。
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怎样面对优秀员工的离职
怎样面对优秀员工的离职？ 时间：2006-11-20 21:09:02 用户：kittyg 专业度： 117 看到太多的员工离职，或因为对公司环境不满，或因为对自己的工资不满，或是因为对 老板的管理方式不满，或是觉得现在的工作太过枯燥......有太多的理由，让一个人轻易 的就离开自己所服务的公司，却找不到一个让他们留下来的理由，而现实是很多人在找到 下一份工作的时候还是会遇到相同的状况。 当越来越多的企业为员工的高流动率而苦恼时，我们该怎样来实际的处理这个问题呢？ 这需要思考三个问题，公司留住员工靠的是什么？大量员工的社会性流动意味着什么？为 了留住优秀员工我们该做些什么？我建议通过对前两个问题的思考来获得第三个问题的答 案。第一个问题提示我们思考员工的真正需要是什么？在满足员工需要方面我们企业有哪 些比较优势？这其中藏着这个问题的部分（HR 层面）答案。再来看第二个问题，这可能反 映的是社会性不协调，即社会意识的某种觉醒在企业层面尚未作出回应，人们其实是在寻 梦。企业家虽然不能对员工的梦想负责，但伟大的企业家应当有能力把企业建设成为员工 靠自己的力量圆梦的地方！因此企业不应仅是追求利润的机器，还必须赋予这个行动以意 义（经营哲学）。为此优秀的企业都有清晰的使命宣言，明确的战略，还要有更加开明的 领导风格，足以让员工的心智可以全力地投入到工作当中。面对浮躁的社会文化，守旧不 是办法，要以变应变。积极的应变之策就是提倡组织创新，号召大家不断超越自我，以积 极的变革把员工的梦想转化为英雄主义的动力。而所有这一切最终还是对领导力——领导 者境界的挑战。 综合这两个问题的思考，我希望给出了解铃的思路。 一，轻易离职的员工未必是适合的员工，是你在选用人员的时候把关没有到位；二，员工 的离职率高浩有一个原因就是企业文化不够。员工也有自己的心理诉求，服务的企业的价 值目标与自己相差很远，或者除利益之外根本没有任何夫家价值的话，大部分高学历员工 会在条件成熟的情况下离职。面对优秀员工一定要留这是共识，可如何留？且是有学问更 有艺术，岗位与人的适配让其感到有成就感这是岗位留人、提供优厚的待遇，这是待遇留 人、培养员工对企业的感情，这是感情留人，从大的方面来说无非这三点，关键是如何做 到这三点？ 1、要做到岗位适配就很难，要做到让员工心里感觉到是岗位适配的就更难。前者是领导的 信息量可能不全，后者可能是员工心理的自我定位与能力有差异造成“自我感觉太好”。 2、待遇是相对的，用什么样的待遇才能留得住人是个不确定的概念，再说了这也与员工的 心理定位有关。 3、感情留人是“虚”的，如何进行感情培植是需要时间和过程的。 所以，操作层面是难的，而面对优秀员工的离职关键是要做好“操作层面的事”， 不能只停留在概念层面上。 我想说的是： 1、留优秀员工不能等到优秀员工离职了才想到要留，这个留要惯穿用人的全过程，即平时 就要“留”，把“留”优秀员工的理念落实到一切管理过程和管理细节中，把留某个优秀 员工的理念落实到在制度建设和管理过程中一切都要有利于优秀员工的生存和发展。 2、留不住时不要强留，坦诚、客气地“放”，使其留下好影响，路还长，现在优秀员工的 离职可能是其个人目标与企业现状不吻合，企业在发展，个人也在变化，今后还有合作的 机会，这样的安全在职场中不乏其人。 一、查找原因 好员工离职的原因很多，粗略划分可有以下几种： 1、因为长期担任同一性质的工作，每天过得乏善可陈，外面一有机会，就去闯闯； 2、是对公司前景的主观判断不如预期，另谋他就； 3、跟主管的管理风格格格不入，无法施展； 4、觉得公司其他部门都是笨蛋，无法忍受跟一群平凡庸俗的人一起工作； 5、公司内升迁管道不如预期，或是跟某位同事有过结等。 无论何种原因，都对管理者有深切的涵义。 二、日常预防 要减少好员工的流动，主管必须在每天的工作上化肥更多的心思：了解同仁工作上是 否已经产生倦怠感，主动调整工作内容；经常沟通公司未来的发展方向；甚至考虑让他换 个部门或是主管，或是持续开创新的业务、新的事业；创造更多的升迁机会。 三、坦然面对 然而不论怎么做，好员工还是会有他要离开的理由。经验上判断：员工决定要走的时 候，绝大部分是挽留不住。有些主管遇上自己培养出来的得力助手提出辞呈震惊不解，有 时候还会转化为愤怒来展现当主管的威风，这样做并不能挽回什么，只是徒增双方的怨恨。 遇上这种状况，无论以前对这位同仁付出多少心血，最好的方法就是大大方方地祝他 一路顺风，也衷心期盼他们在新的工作上能够飞黄腾达。更豁达一点，就把他当成优秀的 部属被长官赏识，提拔到另外的部门当主管，这也表示你是个懂得选才育才的主管。 好员工的离开当然会对部门的工作产生一定程度的影响，只要主管还留下来就必须要 扛下所有的难题：或是自己努力，或是找人替补，或是再挖墙角，更多的辛苦与努力是无 法避免的。只要做法适当，绩效回升的速度应该不会太慢。 和离开的员工维持良好关系，是相当重要的一项工作，可以得到更多的市场资讯，或 是有各种合作的机会，哪天再一起工作也并非无可能。有人说：有些时候你是谁不重要， 你认识谁比较重要！朋友多总是比敌人多好些。 目前的所谓优秀员工应该不一定是你企业或者行业将来的优秀，会有更优秀的引 进，但是要防止走得太多太快，你的招聘培养适应速度跟不上罢，造成现实的冲击！ 当在一家公司如果满足不了三个要求时： 1、无法学到更多的知识 2、看不到升职的希望 3、赚不到自已所期望的收入（与同行相比） 优秀员工就会选择离开：因为再留下就是浪费时间 当然换言之，以下如果出现也许会留下 一、在公司工作非常开心 二、非常爱这份职业（工作） 三、我只能找一份工作寻求稳定，不求赚多少钱。 。。。。。。。。 个人看法 留住一个优秀的员工我想无外乎我们只有三种思路，那就是：那就是岗位留人；待遇留人； 感情留人。这三种我认为对于一个高级人才或者一个优秀员工是缺一不可的。 所谓岗位留人：首先要让员工喜欢，让自己觉得有价值，并且有一个比较明朗的职业发展 规划，不要让员工感到这就是末路，以后几十年就在这样的岗位发展了。 待遇留人很好理解，但要充分的用好资源和做好沟通工作，据我们了解，无论是待遇高的 企业还是待遇低的企业，很少有人会觉得自己的待遇太高了，所以除了提供一个有竞争力 的待遇外，更主要的还是要做好沟通。朝三暮四和朝四幕三的效果完全不一样。 感情留人就更重要了，作为一个优秀的员工，很注重自己的工作的圈子，我们一天 24 小时， 出去睡觉的时间外，清醒的时间有一多半都和同事在一起，和公司在一起，因此酝酿一个 好的环境，给员工一个好的感觉非常重要。 以上希望对各位有帮助。
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离职 申请表(表27)
诸暨市祥生园林绿化工程有限公司 离职 申请表(表27) 姓名 部门 职位 入职日期 联系电话 拟离职日期 员 离职类别 □ 辞职 工 □工作原因 填 离职主因 写 □工作环境 □ 自离 填写日期 □其它 □自身原因 □福利条件 □上级原因 □人际关系 □其它 对公司的建议： 签名确定： 部门负责 人意见 批准离职日期： 签名确定： 日期 签名确定： 日期 签名确定： 日期 签名确定： 日期 分管副总 审 意见 批 流 人事行政 程 部 意见 总经理 □ 工作交接 所属部门 □ 电脑及配件交接 □其它 部门负责人签名确定： 借款： 工 作 财务部 结算日期： 与 资 退宿舍 产 手机及手机 交 人事行政 卡 接 部 购社保公司 实际离职日期 注: □ 文件资料交接 日期 报销： 签名确定： 办公用品 钥匙 日期 电脑 其他数码设备 工作证 其他 签名确定： 日期 1.转正人员需提前一个月提出此申请，试用人员需提前三天提出此申请。 2.由公司根据工作实际情况同意离职并确定具体离职时间后,申请人方可在规定时间按规定程序 办理各项移交手续。 3.公司主管以下人员（非特殊岗位）离职由部门负责人、人事行政部审批； 公司主管级人员离职由部门负责人、分管副总、人事行政部审批； 公司经理级或以上人员离职由分管副总、人事行政部、总经理审批
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离职面谈清单、离职手续表、交接清单
离职面谈清单 姓名： 离职人 离职前单位： 情况 离职日期： 职务： 直接上司： 拟往单位： 年 离职方式： □内部流动 月 □辞职 日 □提前解除劳动合同 □员工提出： □出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 具体说明： □不满工作环境或工作上的人际关系 。 具体说明： □对有关管理人员和管理方法不满 。 具体说明： 离职 原因 □缺乏个人发展空间。 具体说明： □其他原因。 具体说明： □公司提出： □经试用，未达到公司的录用条件。 具体说明： □严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。 具体说明： □严重失职，给本公司利益和商誉造成严重损害 具体说明： □其他原因 具体说明： 备 注 填写人： 填写日期： 离职手续表 [键入文字] □病休 □其他 日期： 姓名 部门 离职性质： □未转正 年 月 日 岗位 □已转正 到岗时间 □职员提出 □公司提出 原因： 申请人签名： 年 月 日 部门意见： 人力行政部意见： 项目经理意见： 总经理意见： 离职手续完善 社保到期 社保交纳至 物品归还、工作交接、费用结算 情况： 签字： 部门 公司财务 工资结算期间 年 月为止。 □工号牌、工作证、工作服 □文件柜、被子、凉席 □钥匙、出入卡 □工作交接 □办公用品、电脑、工具资产等 □宿舍、房租与水电费 □外送培训费 □借款归还 从 年 月 日 至 年 月 日止 备注：凡转正后由部门提出解除劳动合同的，须先报人力行政部经理审批后方可执行。 交接清单 表格生效期： 部 门： [键入文字] 年 月 日 交接岗位/业务： 序号： 类别 名称 数量 备注 文 件 资 料 类 电 脑 文 档 类 物 资 物 品 类 部门主管签字： 手续 完善 人力行政部签字： 财务签字： 我确保已将本岗位／ 本业务保存的文件、资 料及物品，全部移交完 毕，否则，愿承担责 任。 我已收到以上文件、资料及 物品，今后如发现短少，将由 本人承担责任。 本人证明，以上资料均已妥善 移交。 接交人签名： 证明人签名： 移交人签名： 年 年 [键入文字] 月 日 月 日 年 月 日
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离职面谈指引
离职面谈指引 一、 对公司的整体感觉 1、 你对公司的总体感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系如何？ 5、 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、 部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎么样？ 三、 培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训了吗？ 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训呢？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、 企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、使得设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、 具体离职原因 1、 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标？是什么导致你改变主意 的呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么呢？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、 其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、 你是否介意公司经常告诉你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加 公司活动？ 3、 当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否 愿意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ [键入文字]
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如何处理员工离职面谈沟通
如何处理员工离职面谈沟通？ 员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于 HR 经理而言，处理 员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在 HR 的工作中既要注意方式，也不能 疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？ 首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。 一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，即来自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的 影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因；二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不 佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；三是来 自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。 出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司 标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督 交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。 行之有效的离职面谈，可以帮助 HR 了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效 等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员工离职对组织会造 成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司 与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公 司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好 离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。 HR 经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手： 一、 面谈前的准备工作。 不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括 准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在 20-40 分钟之间。过短显得仓促，不宜 于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外， 离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这 也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。 二、 面谈当中的沟通技巧 员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了 事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与 身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR 可以 给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被 面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR 的角色应该是多听少说，适当的提出问题即 可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何 [键入文字] 的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更 为重要。 三、 面谈之后的处置 面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以 防范类似原因再度发生。 其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。 裁员，对于工作的执行者 HR 而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作， 却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生 消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节： 一、 最好不要提及员工的表现 过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如何不行， 又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特别那些与员工表现 无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要 怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽 容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。 二、 不要过分保持立场化身份去辩解 员工这个时候恐怕最不愿意听到的是 HR 告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟大，过 多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司 可能带来的口碑与评价。 三、 不要过多安慰 这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。 四、 不要做任何额外的承诺 即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公司的名义 私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗， 以及对公司及 HR 产生不信任。 五、 不要说个人的看法 记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员（辞退）不妥”等这样 的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞 退的决定，甚至与你产生纠缠； [键入文字] 六、 不要提及其他员工 不要告诉他，谁也在此次辞退（裁员）之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的，如 果裁员（辞退）计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。 最后，这类辞退裁员的沟通面谈时间，最好控制在 10-20 分钟之内。把辞退的原因与决定告之清 楚，即可结束沟通面谈，时间过长，反而更加影响对方的情绪。当然，个别特例，另当别论。 [键入文字]
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员工离职面谈问题清单
企业员工离职面谈所涉及的问题 姓 名： 部 门： 职 位： 工 作 号： 入职日期： 离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职） 如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退 的原因 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作 环境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中 您与同事合作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 [键入文字] 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？ 接见者： [键入文字] 部 门： 职 位： 日 期：
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61-离职证明领取通知单
离职证明领取通知单 XX 职员： 依据《劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或者终止 劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。请于办理手续之日 来人力资源部领取离职证明一份。 单位：（章） 员工签收： 年 月 日
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离职手续审批表
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
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离职通知书
离职通知书 部门 姓 名 职位 编 号 已获准于 年 月 日离职，请依下列所载项目办理离职手续 序号 应办事项 1 经办工作交接（业务人员应列清单） 2 退回有关职工证件等 3 住宿人员办理退宿 4 缴回制服、钥匙等 5 缴回个人领用的文化用具 6 缴回员工手册，办理退保退会，填写离职人员有关表格 7 填写停薪单送会计科 8 填人员变动登记表，取消插条、人员名册等 9 审查上列事项 10 有无欠帐，有无财务未清事项 11 发薪审核 1. 上述事项必须完全办理清楚，方可离职。 经办单位 部门 行政部 人力资源部 人力资源部 财务部 会计主管 2. 财务科凭本单核发离职人员薪金后转回人事科存查。 经办人 盖 章 扣款 金额
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离职证明书
范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自 20xx 年 01 月 01 日入职我 公司担任人力资源部人力资源助理职务，至 20xx 年 07 月 31 日因个 人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离 职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 20xx 年 07 月 31 日 [键入文字] 范本二: 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职 员，在职时间为 20xx 年 04 月 01 日至 20xx 年 07 月 31 日。现已办理 所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） 20xx 年 07 月 31 日 [键入文字] 范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__ 月__日在我公司担任________（部门）的_______职务，由于______ ___原因提出辞职，与公司解除劳动关系。以资证明！ 公司名称（加盖公章） 20xx 年 07 月 31 日 [键入文字] 【范本四】 劳动关系解除/终止确认书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份 证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务）， 于 2008 年 07 月 31 日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认 终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有 问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字： [键入文字]
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员工离职表格模板
辞职申请表 姓名 入职日期 申请离职原因： 编号：PE-HRM-D007 填写日期： 年 月 日 职位 工号 年 月 日 申请离职日期 部门 年 月 日 申请人签名： 部门负责人意见： 建议批准日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 人力资源室意见： 营销总监意见： 批准离职日期： 日期： 年 年 月 月 日 日 日期： 月 日 年 签名： 签名： 总经理意见： 签名： 日期： 年 月 日 注：1、管理人员辞职须部门负责人审核，人力资源部复核，营销总监审批，总经理核准。 2、离职申请需在最后审批权限人批准日期后一个月方可离职。 离职移交清单 编号：PE-HRM-D010 填表日期： 年 月 日 姓名 部门 职位 需移交物品明细 接收人 需跟进 的工作 工作电 所 子文档 在 部 相关资 门 料挡案 办公用品 需扣款项 人力 及需付款 饭卡 资源 行政物品 室 办公室钥匙 工牌 财务 部 IC 卡 宿舍钥匙 ■ 办公桌钥匙 名片 财务款项 （如借款） 其他 离职人 员签名 部门负责人 确认签名 人力资源 部确认签名
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离职申请表
青岛铁路橡胶厂 文件编号：TX-5-2/09-08 员工离职申请表 部门 工作岗位 姓名 离职（申 请） 原因 签 字： 申请日期： 部门 意见 签字： 办公室意见 签字： 分管副厂 意见 签字： 厂长意见 （如需要） 签字： 入职时间
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物流公司离职员工保密协议
离职员工保密协议 甲 方: 法定代表人: 地 址: 乙 方: 身份证号码: 住 所: 离职员工保密协议 因乙方曾经为甲方提供服务和履行职务，已经知悉甲方的商业秘密。为了明确乙 方的保密义务，有效保护甲方的商业秘密，防止该商业秘密被公开披露或以任何 形式泄漏，根据《中华人民共和国合同法》、 《中华人民共和国反不正当竞争法》 《中华人民共和国劳动合同法》及国务院有关部委的规定，甲、乙双方本着平等、自 愿、公平和诚实信用的原则签订本保密协议。 第一条 商业秘密 1、本协议所称商业秘密包括：技术信息、专有技术、经营信息等各项文件。乙方 对此商业秘密承担保密义务。 本协议之签订可认为甲方已对甲方的商业秘密采取了合理的保密措施。 2、技术信息指甲方拥有或获得的有关生产和产品销售的技术方案、制造方法、工 艺流程、计算机软件、数据库、实验结果、技术数据、图纸、样品、样机、模型、模具、 说明书、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电技术人员及从业人员、工作 流程、经营范围等一切有关的信息。 3、专有技术指甲方拥有的有关生产和产品销售的技术知识、信息、技术资料、制 作工艺、制作方法、经验、方法或其组合，以及从业人员并且未在任何地方公开过 其完整形式、未作为工业产权来保护的其他技术。 4、经营信息指有关商业活动的市场行销策略、货源情报、定价政策不公开的财务 资料、合同、交易相对人资料、客户名单以及从业人员等销售；和经营信息。 5、甲方依照法律规定（如在缔约过程中知悉其他商业人的商业秘密）和在有关 协议的约定（如技术合同）中对外承担保密义务的事项，也属本保密协议所称的 商业秘密。 第二条 保密义务人 1、乙方为本协议所约定的保密义务人。保密义务人是指为甲方提供相关服务所 知悉甲方商业秘密的人员。 2、本协议保密区域为该承揽员在职期间所在收派件区域。 第三条 乙方的保密义务 1、乙方对其因身份、职务、职业或技术关系面知悉的甲方商业秘密应严格保守， 保证不被披露或使用、包括意外或过失。即使这些信息甚至可能是全部的由乙方本 人因工作而构思获或取得的。 2、在劳动合同关系终止后，乙方不得以任何形式擅自披露、使用商业秘密、制造 再现商业秘密的器材、取走与商业秘密有关的物件；不得向不承担保密义务的任 何第三人披露甲方的商业秘密；不得复制或公开包含甲方商业秘密的文件或文件 副本，在离职两年内不得在同区域从事相关行业及不正当使用甲方商业秘密。 3、如果乙方发现商业秘密被泄露或者自己过失泄露商业秘密，应当采取有效措 施防止泄密进一步扩大，并及时向甲方报告。 4、乙方应将与工作有关的技术资料、试验设备、试验材料、客户名单等交换给甲 方。 5、乙方在职期间，获得或制作的商业秘密（包括技术秘密和经营秘密），在劳 动合同关系终止之后，乙方均承认甲方因投资、支付劳动报酬面对这些商业秘密 的所有权，并且乙方应当克尽保守上述商业秘密的义务。 第四条 保密义务的终止 1、甲方授权同意披露或使用商业秘密。 2、有关信息、技术等已进入公共领域。 3、乙方是否在职、劳动合同是否履行完毕，均不影响其保密义务的承担。 第五条 违约责任 1、乙方违反协议中的保密义务，应承担违约责任，如有违约行为须向甲方支付 违约金 元整（人民币大写 元整）。 2、乙方如将商业秘密泄露给第三人或使用商业秘密使甲方遭受损失的，乙方应 对甲方进行赔偿，其赔偿数额不少于由于其违反义务所给甲方带来的损失。 3、前款所述损失赔偿按照以下方式计算： 损失赔偿为甲方因乙方的违约或侵权行为所受到的实际经济损失，计算方法是 ： 因乙方违约及侵权行为导致甲方的产品销售数量下降，其销售数量减少的总数 乘以每件产品利润所得之积。 如果甲方的损失按照方法所述的计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方因违 约或侵权行为所获得的全部利润。计算方法是乙方从每件与违约或侵权行为直 接相关的产品获得的利润乘以在市场上销售的总数所得之积；或者以不低于甲 方商业秘密许可使用费的合理数额作为损失赔偿额。 甲方因调查乙方的违约或侵权行为而支付的合理费用，如律师费、公证费、取证 费等，应当包含在损失赔偿额之内。 因乙方的违约或侵权行为侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以选择根据本 协议要求乙方承担违约责任，或者根据国家有关法律、法规要求乙方承担侵权 责任。 4、因乙方恶意泄露商业秘密给甲方造成严重后果的，甲方将通过法律手段追究 其侵权责任，直至追究其刑事责任。 第六条 争议的解决方法 因执行本协议而发生纠纷的，可以由双方协商解决。如协商不成，双方均可向 当地有管辖权的人民法院提起诉讼。 第七条 双方确认 在签署本协议前，双方已经详细审阅了协议的内容，并完全了解协议各条款 的法律含义。 第八条 协议的效力和变更 1、本协议自双方签字或盖章后生效。 2、本协议的任何修改必须经过双方的书面同意。 第九条 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。 甲方（盖章）： 法定代表人或委托代理人 （签字）; 乙方（签字）：
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