自述离职证明
姓名 身份证号 联系电话 离职日期 原单位名称 从事职务 原单位证明人 证明人电话 原单位地址 离职原因 （请说明） 无法提供原单 位离职证明的 原因说明 说明人承诺 □ □ □ □ □ 原单位已找不到或无法联络； 已向原单位申请，原单位不愿出具离职证明文件； 已向原单位申请，但原单位所出具之离职证明不符合条件； 入职前为自由职业或待业者，无法提供离职证明； 其他： 1. 本人现与任何用人单位之间已不存在劳动关系。 2. 不受竞业限制和保密协议约束。 3. 现承诺如本人未与其他用人单位解除或终止劳动关系而造成的一切 后果，概由本人承担，并自愿承担贵公司所有损失。 承诺人： （签章） 人事行政部门 意见 日期： 年 部门主管： 总经理意见 自述离职证明 月 日
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入离职查体制度
职工入离职职业健康体检管理制度 1 目的 为保障员工的身体健康，消除职业性危害，预防职业病的发生 ， 提高劳动效率，根据《中华人民共和国职业病防治法》及其相关法 律法规规定，结合我公司生产特点，特制定本标准。 2 适用范围 本规定适用于公司各部门生产岗位员工入离职职业健康体检管 理工作。 3 检查时间规定 3.1 就业前健康检查：新入职人员在试用期满签订正式劳动合 同前进行职业病鉴定。 3.2 离岗健康检查：离职员工在提出辞职后解除劳动合同前进 行职业病鉴定。 4 检查程序内容及相关规定 4.1 新聘生产工人在入职前可不进行体检，但是转正签约前必须 到市职业病防治院（地址： 号），进行检查，经体检合格 后方能正式签订劳动合同。 4.2.凡经健康体检，查出患有不适应工作需求的疾病及职业病 或其他有碍于公共卫生的新聘员工，一概不予录用或签约。 4.3 凡隐瞒既往病史且疾病属于 4.2 条规定范围的，公司有权随 时解除双方劳动合同关系并不给予任何补偿。 5 体检费用和体检结果处理 5.1 就业前健康检查由公司统一安排，费用由公司统一支付， 个人不需要承担。 5.2 离岗健康检查费用个人承担，无体检报告者不予办理相关 的离职手续，预留工资不予发放。 5.3 未经过申请程序或自行在非公司指定医院接受的各类健康 体检，公司不予承担费用。 6 体检结果处理及要求 6.1 公司在册人员入、离职体检结果汇总后由安全部负责存档。 6.2 员工健康监护档案应维护其真实性、科学性、保密性。除 公司领导及相关的工作人员因工作需要按照档案的管理规定查阅外 ， 其他人员无权随意查阅。 6.3 体检中发现与职业因素有关的疾病或职业禁忌症，工种不 适者，由办公室会同其相关处室予以调整。
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离职审批交接单优化
离职审批交接单 姓名 部 门 离职类型 填表日期 □辞职 □辞退 □自动离职 □其它（ ） 离职原因：（辞职员工填写） 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 部门主管意见： 行政人事主管意见： 总经理意见： 交接手续 部门主管意见： 签名： 交接情况： □ 文档资料 □ 工作交接 □ □ 办公书籍 □ 其他办公设备（笔记本电脑等） □ □ 公司帐户及合作资源交接 日期： 交接负责人签名： 技术部门意见： 交接情况： 测试设备/物品 日期： 收回所有业务帐号 签名： 日期： □ PC 贴回收标签并入库（2 个月后重装系统） □ 删除工作帐号 □ 钉钉/微信群退出 交接负责人签名： 行政部门意见： □企业 QQ、邮箱退出 □回收 IP 日期： 交接情况： □收回公司钥匙 □ 收回门禁卡、工作证 □收回办公桌椅等资产无缺损 □收回电话机 签名： 交接负责人签名： 日期： 财务部门意见： □ 通讯录更新 日期： 交接情况： □ 签名： □ 收回办公用品 □ 收回宿舍钥匙 日期： 工资结算 交接负责人签名： □ 借款清算 日期： 人力资源部资料更新： □ 人事档案更新 □ 考勤核对，出勤 □通讯录更新 天 □社保断保时间 年 月 经办人签名： 日期： １、本人承诺办理离职交接手续时应交之工作材料、公物、公款等已全部缴清，如存在 隐瞒、弄虚作假、交接不清等事宜，本人愿意承担一切责任。 员工 本人 2、本人同时郑重承诺，在离职后保证不向公司以外的任何第三方透露或使用本人在职 期间接触、知晓公司任何专有信息或者商业机密信息，否则本人愿意承担一切法律后 果。 签名： 日期：
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员工离职退休管理规定
员工离职、退休管理制度 1.0 目的： 为规范公司员工的离职与退休管理，特制定本管理制度； 2.0 适用范围： 全体离职与退休人员； 3.0 离职类别： 3.1 离职类别：辞职、辞退、擅自离职、劳动合同终止。 3.2 辞职管理： 试用期员工需提前 3 天书面申请，正式员工需提前 30 天进行书面申请。 3.3 辞退管理: 3.3.1 员工在任职期间有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同：在试用期 间被证明不符合录用条件的；严重违反公司规章制度的；严重失职、营私舞弊， 给公司造成重大损害的；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作 任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；提供虚假信息或实施其他欺 诈行为，致使公司错误决定录用的；被依法追究刑事责任的。 3.3.2 员工在任职期间有下列情形之一的，公司提前 30 日以书面形式通知员工本 人，可以解除劳动合同：员工患病或非因工负伤，经治疗后不能从事原工作，也 不能从事公司另行安排的工作的；员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位， 仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3.4 自动离职： 3.4.1 在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的，公司将按员工自动 离职处理，并暂时冻结其工资直至办完离职交接手续。 3.4.2 达到下列条件则视为自动离职：累计旷工超过 3 天（含 3 天）的；未按正规 手续申请离职而自行离开工作岗位者；已申请离职但未办妥离职交接手续而自行 离开公司者。 3.5 劳动合同终止： 3.5.1 有下列情形之一的，劳动合同终止：劳动合同期满，公司或员工提出不再续 签劳动合同；员工达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的；法律、行 政法规规定的其他情形。 4.0 离职程序： 4.1 员工辞职程序： 4.1.1 员工辞职应按规定手工填写《辞职申请表》提交给本部门负责人，本部门负 责人收到申请表后，应进行离职面谈，了解离职原因，并签署意见，递交本公司 行政人事部门，由行政人事部人员递交各级领导签批。 4.1.2 《辞职申请表》逐级审批通过后，由其本公司行政人事部通知辞职员工办理 离职交接手续； 4.1.3 在确定交接事宜完毕后，行政人事部为辞职员工开具《解除/终止劳动合同证 明》。 4.2 公司辞退程序： 4.2.1 员工达到辞退条件，由其部门负责人与其进行辞退沟通，由其公司行政人事 部将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工； 4.2.2 被解除劳动合同员工办理好工作、财物交接后，方可离职。 4.3 自动离职： 4.3.1 用人部门应在员工擅自缺勤第一天向公司行政人事部报备员工异常情况，达 到 3 天则由行政人事部将《解除劳动合同通知书》通知并送达给被解除劳动合同 的员工，对于拒绝签收或者联系不上的员工，公司将通过其他形式予以通知。对 公司造成损失的，公司将追究当事人责任。 4.4 劳动合同终止程序： 4.4.1 公司不同意与员工续签劳动合同的，给员工发放《终止劳动合同通知书》， 对于拒绝签收或者联系不上的员工，公司将通过其他形式予以通知； 4.4.2. 员工不同意续签的，应于下发《续订劳动合同通知书》3 天内以书面形式回 复公司行政人事部。 5.0 离职谈话： 5.1. 员工离职时，该部门负责人、行政人事部需与离职员工进行谈话，了解辞职 原因与动机，填写《离职面谈表》，对于优秀的员工进行挽留，挽留不能再签署 其《离职申请表》。 6.0 离职交接： 6.1 离职员工应按《离职交接清单》所列项目，逐项办妥公司财物、文件、资料、 办公用品等事宜的交接工作； 6.2 原工作中保管办理的项目、账册以及公司的各项文件和客户资料等，须于离职 前移交至直属上级指定的人员或相关部门； 6.3 相关接收人须在对应项目栏签字确认，接收人在工作、事务交接时，须认真审 查，不当之处须及时更正。如离职人员正式离职后，才发现财物、文件资料亏欠 未清的，由接收人与该部门负责人负责追回； 6.4 离职员工在交接签署好的《离职交接清单》上，对离职交接内容签名确认后， 报所在公司行政人事部存档。 7.0 离职结算： 7.1. 结算时间：次月所在公司发放工资时结算； 8.0 社会保险和公积金： 8.1 公司在员工办理完离职交接手续后，方可对员工的社保和公积金关系进行 转移手续。 8.2 员工未按照公司规定办理离职手续致使公司不能为其办理相关手续的，由 此而产生的责任由员工负责。 9.0 其他规定： 9.1 辞职员工在提交《离职申请表》后的 3 日（试用期）或者 30 日（正式员 工期）内， 应当继续履行劳动合同约定的岗位责任并遵守公司的规章制度， 若有违反将按公司相关制度给予惩戒。 9.2.离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关负 责人向所在公司行政人事部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣 除，并及时电话通知到该离职员工。 9.3 管理人员不按规定擅自、随意解除或者终止员工劳动合同造成不利后果的 ， 公司将根据情节轻重给予不同程度的惩戒。 10 离职分析： 10.1 行政人事部应将离职员工人事档案与在职员工人事档案分离。自离职生效 之日起，离职员工人事档案保存时间不得少于 1 年。 10.2 各公司行政人事部应半年做一次离职员工分析报告，主要从离职员工结构 离职原因等方面进行分析，并提出改进措施，使员工流失率控制在合理的范围。 11. 附则： 11.1 公司在遵守有关劳动法律、法规的基础上制定并执行本规定，如本规定与 相关法律、法规不一致，按法律、法规执行。 11.2 本规定的最终解释权归属集团人力资源部。 11.3 以往规定与本规定不符的，以本规定为准。 11.4 本规定自发布之日起执行。
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2017年上半年离职率
酒店公司2017年上半年各部门离职率统计 个人原因 因不符合岗 调岗人数 年初 序号 部门 离职人员名单 主动离职 位要求被劝 （减少） 新增人数 在岗人 人数 退人数 数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 合计 离职率 入职 入职 入职 入职 入职 1个月 1-3个月 3-6个月 6个月-1 1年-2年 以内 年
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员工离职管理制度办法
员工离职管理制度 第一章 第一条 总则 为优化员工队伍、改善人员结构、提高研究院工 作人员的整体素质，保障公司和员工的合法权益，建立规 范、完整的离职管理制度，保证公司工作顺利开展和信息资 料资产的安全，特制定本办法。 第二条 在 xxxxx 公司工作的所有员工要办理离职手续 的，适用本办法。 第三条 本办法所称离职，是指员工与公司在合同期内或 合同期满离开公司，解除双方劳动关系而形成的离职。 第二章 第四条 离职基本定义 离职形式一般分为自然离职与中途离职两种形式。 第五条 自然离职：《劳动合同》期满且公司不同意续签合 同、签订合同人发生失踪或死亡或者被人民法院宣告死亡或 者宣告失踪的，自然解除双方劳动关系而形成的离职。 第六条 中途离职：分为如下三种形式： （一）辞职 辞职是指员工因本人原因离开公司或部门领导认为其不 适应现任工作岗位而劝其离开公司，并与公司解除工作关 系。 （二）辞退 辞退是根据国家有关规定、公司相关的规章制度或协议， 决定终止与员工的聘用关系的行为。 （三）自动离职 自动离职是指对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续 即离开公司七天以上的行为视为自动离职。 第三章 第七条 离职基本制度 辞职的基本制度。辞职人员应按公司规定提前 30 日向部门领导和公司人力资源部递交书面辞职申请。 员工有下列情形之一的，不准或暂时不准辞职。 ① 公司重要工作尚未处理完毕，须由该员工继续处理， 或该员工辞职将对工作造成较大损失或不良影响的。 ② 由公司出资培训、进修或由公司负担学费参加业余学 习，服务期限未满的。 ③ 正在接受公司审查，在经济或其他问题上未做结论的。 ④ 其他原因暂不宜辞职的。 第八条 辞退的基本制度。符合下列条件之一的员工，公 司可随时辞退且不给予任何经济补偿： ① 员工在试用期内被证明不符合录用条件的。 ② 严重违反劳动纪律或研究院规章制度的。 ③ 严重失职、营私舞弊，对研究院利益造成重大损害的。 ④ 利用职权为个人谋利。 ⑤ 员工被依法追究刑事责任的。 ⑥ 员工入职时提供虚假个人情况资料，一经发现的。 ⑦ 员工在任职期间，未经批准在其它公司兼职的。 ⑧ 未经研究院同意擅自利用公司名义进行个人技术与 经济商贸活动，泄露公司重大商业秘密的。 ⑨ 连续旷工超过 5 个工作日、一年内累计旷工超过 10 个工作日或当年事假超过 30 天之一者。 ⑩ 违反公司其它规定达到辞退条件者。 第九条 符合下列条件之一的员工，公司可辞退，但应 当提前 30 日以书面形式通知员工： ① 因病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原岗位工 作也无适当岗位安排的。 ② 正式员工不能胜任现任工作，经培训或调整工作岗 位，仍不能胜任工作的。 ③ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更 劳动合同内容达成协议的。 ④ 因员工及公司双方原因，员工与公司双方协商一致， 提前解除劳动合同而形成的离职。 第十条 自动离职，对未提出辞职申请或未办理正常辞 职手续即离开公司七天以上的行为视为自动离职。 第四章 第十一条 离职管理制度 员工因故辞职，应按研究院规定提前 30 日向 部门领导和公司人力资源部递交书面辞职申请（副主任级 及以上干部可直接向人力资源部提出辞职申请）。试用期职 员或未签订劳动合同者离职申请应于七日前提出。 第十二条 在员工提出辞职申请后，应该履行以下程序： （一）员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员 工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 （二）辞职员工填写《离职申请表》，经部门领导签署意 见审批后，递交人力资源部。 （三）人力资源部将离职人员相关情况上报院主管领导， 公司主管领导对其进行约谈，了解具体情况，对优秀人员 进行挽留。无法挽留的人员，进入离职程序。 （四）对符合辞职条件的申请辞职人员需要进行离行审 计的，由人力资源部向公司领导提出审计申请，由公司领 导安排审计部门对其进行离行审计，离行审计参照第五章 离行审计。对不符合离职条件（第三章第七条规定）的，不 准或暂时不准辞职。等完成相关任务后再予以办理离职手续。 （五）不需要进行离行审计的员工，人力资源部根据 考核、考察情况，向公司领导提出审批意见或建议，经公司 领导研究后，将审批结果以书面形式通知呈报部门； （六）离职员工在接到审批书面通知后，方可办理工 作交接，结算薪资，办理离职。 第十三条 对于符合研究院辞退规定的，应做辞退处理。 （一）员工严重违反公司规章制度，由其部门领导填写 《终止/解除劳动合同申请表》呈准后送交人力资源部，作辞 退处理。 （二）辞退员工收到人力资源部的《终止/解除劳动合同 函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工 作和职责。 （三）辞退员工完成所有必须的离职手续（参照第十二 条规定）后，将《离职交接表》交人力资源部结算薪资。对于 签订临时服务合同的辞职人员，迟发一个月工资，在工作 交接完成后给予补发。由临时合同转入正式合同的，在签定 正式合同时补发。 （四）员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职， 作除名处理。相关手续请参照第十四条规定。 第十四条 员工自动离职者，工资不予结算。其所在部门负 责人在员工自动离职后 5 天内向公司人力资源部提交《员工 自动离职报告》，并配合相关部门清查该员工是否有财、物 等遗留问题，并予以追缴。若需进行离职审计（参照第五章 离职审计），须在离职审计后办理离职手续。 第十五条 员工办妥离职手续后，由人力资源部依《劳动 合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。 第五章 员工离行审计 第十六条 对符合辞职条件的申请辞职人员需要进行离行 审计的，由人力资源部向公司领导提出审计申请，由公司 领导安排审计部门对其进行离行审计。 第十七条 以下人员需进行离行审计： （一）公司中层管理人员或重要岗位的工作人员离职时； （二）对有重大财务问题的离职人员，暂不办理离职手 续，审计部门对离职员工进行财务审核，待离职人员处理 完财务纠纷后方可办理离职手续； （三）对关系公司重大业务关系或者重要课题的离行人 员，须交出所有的与公司相关的材料和资源或将研究课题 结题后，并在部门领导和公司领导的批准复核后方可办理 离职审计； （四）离职人员有重大欠款行为的；，须交回所有款项 方可办理离职手续； （五）辞职前三年内公司出资的相关培训费用。待交回所 有培训费用后方可办理离职手续。 第十八条 在审计部门和院领导的审计和审核下，在审 批同意并办理相关补偿费用后一周内，办理工作交接和离 职手续。 第六章 离职补偿 第十九条 对于不符合工作条件被辞退人员，需要进行离 职补偿的，根据在公司的工作年限，每满一年发放一个月 的工资，不满一年者不做补偿。发放标准为离职前 12 个月 的个人平均工资。 第七章 法律责任 第二十条 凡不服从研究院相关规定，有以下情况者须承 担相关责任： （一）员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将 承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。 （二）凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任 何补偿。 （三）在通知期内或离职审计期内，如有关员工故意缺 勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济 损失的，研究院有权追究其经济责任。 （四）移交人于离职 6 个月内，经发现有亏空、舞弊或业 务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追 究法律责任。 第八章 附则 第二十一条 公司员工的离职工作以保密方式处理，并保 持工作连贯、顺利进行。 第二十二条 辞职员工的辞职手续办理完毕后，由人力资 源部门开具离职证明，至此视为劳动关系正式终止。公司亦 不受理在 3 个月内提出的复职要求 第二十三条 凡因违纪而被开除、公司要求终止劳动关系 者，公司一律不予再次录用。正常离职者在离职 3 个月后可 向公司申请复职。 第二十四条 本制度解释权归于 xxxxxx 公司人力资源部。 第二十五条 本办法自颁布之日起开始执行。
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被迫离职也可得到经济补偿金
劳动合同法维权：被迫离职也可得到经济补偿金 小祁所在公司的效益不错，但其老板犯了“只让马儿跑得快，不让马儿多吃草”的毛 病。小祁在职时，公司克扣其工资。当小祁欲离职时，公司先是不理不睬，急得小祁没办法 只得提出解除劳动合同，公司这时才立即予以批准，但拒绝支付经济补偿。小祁看清公司 的意图就是为了省下一笔经济补偿费后，通过向仲裁委申诉维护了自身权益，使公司的如 意打算没能得逞。 小祁是去年 6 月应聘到该公司从事网络开发工作的，双方签订了 3 年期劳动合同。合同约 定小祁入职后前 3 个月为试用期，月薪 9000 元，转正后 13000 元。试用期过后第一个月， 小祁发现自己的工资还是 9000 元，他找老板问原因，老板说这是因为他在试用期内表现不 好造成的。小祁想知道自己哪些工作做得有缺陷，老板又说不出个所以然来。之后的两个月， 小祁发现自己的工资还是试用期的工资。 小祁看出老板不为其加薪的真实意图后，开始寻找机会跳槽。去年 12 月初，朋友介绍他 到另一家公司工作，他提前 30 天向老板提出辞职。辞职信交到公司 20 多天不见回音，这时， 新公司催他去上班，他不得不再次上书公司要求解除双方劳动关系。公司接到这个申请后 立即同意和他解除劳动合同，但拒绝他提出的补足其试用期工资与转正后的工资差额，以 及支付其解除劳动合同经济补偿等要求。 小祁向劳动争议仲裁委提出申诉。公司辩称没有克扣小祁的工资，因为公司已经批准了 小祁的辞职申请，小祁在未收到公司批复的情况下，又提出要与公司解除劳动合同，依据 相关法律规定，公司不应当为其支付解除劳动合同经济补偿金。由于小祁的要求没有事实 和法律依据，请求仲裁委驳回小祁的申请。而仲裁裁决支持了小祁的请求。 针对此案，律师李玲认为，仲裁之所以支持小祁的请求，首先是公司没有证据证明小祁 工作不称职，因而公司克扣小祁工资的做法是错误的，违法的，应当予以纠正。 李玲律师说，劳动者在用人单位面前是弱者，小祁遇到新的就业机会自然不愿放弃，可 他又担心处理不好与原单位的合同关系影响正常调离，就中规中矩地一次次向公司提出书 面离职申请。然而，该公司误解了《劳动法》等相关法律规定，误以为只要不理睬小祁的离 职申请，逼使其首先提出解除劳动合同，公司就可以避免支付其解除劳动合同的经济补偿 金。 《劳动争议司法解释》第 15 条第 3 项已经做出规定，克扣或无故拖欠劳动者工资的，迫使 劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付 补偿金。依据这个条款，由于公司存在拖欠工资行为，小祁提出解除劳动合同的做法并无 不当，而且有权要求该公司支付经济补偿金。 本案中，小祁依据《劳动法》第 31 条规定，履行了提前 30 天通知公司的义务，无论公司 同意与否，双方的劳动合同都会在 30 日后终结。至于后来，小祁直接提出解除劳动合同， 是基于公司拖欠工资的前提下，行使的即时解除劳动合同的权利，因此，双方的劳动关系 在小祁提出解除时即生效。这一点在《劳动合同法》第 38 条和第 46 条中也有明确规定。换句 话说，假设小祁的劳动争议时间发生在今年，审理时就有了更加明确的法律规定，小祁的 请求同样会得到法律的支持
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仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳
仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳 中国法院网讯 日前，北京市第一中级人民法院审结一起因在离职交接单上约定违约金 而产生纠纷的劳动争议案件。一中院经审理认为，仅凭用人单位单方持有的载有违约金内 容的离职交接单，不能要求劳动者给付辞职违约金。 某科技公司的职工姚某在劳动合同到期前提出辞职，公司同意并完成离职交接手续后， 双方因是否应支付 5500 元的辞职违约金发生争议。公司向法院提供了有姚某签字的载有 “应收违约金 5500 元”的离职交接单，姚某主张该内容系在其签字后添加形成，但就此未 向法院提供证据。 一审法院认为，根据科技公司提交的离职交接单，姚某本人在该文件上签字，应视为其 对文件内容的认可，姚某虽主张关于违约金的内容系在其签字后添加形成，但就此未向法 院提供证据，对其主张法院不予采信，故对科技公司要求姚某支付解除劳动合同违约金的 诉讼请求法院予以支持。 姚某不服一审法院判决，上诉至北京一中院，主张该离职交接单由科技公司保存，违约 金一项并非姚某书写，对此不予认可。 一中院经审理认为，离职交接单在姚某签字后由科技公司保管，现姚某主张科技公司事 后在离职交接单中单方添加了违约金的内容，对此不予认可，在科技公司不能提供其他证 据印证姚某签署离职交接单时已包含违约金内容的情况下，仅以其可能事后添加内容的离 职交接单作为主张违约金的依据，显然证据不充足，且鉴于双方签订的劳动合同中未约定 姚某提前解除劳动合同的违约责任，故科技公司关于违约金的主张，亦缺乏合同根据，法 院不予支持。科技公司以由于姚某提前解除劳动合同给公司造成经济损失作为主张违约金 的理由，未提供相应证据，法院不予采纳，从而撤销一审判决中关于违约金的判项，驳回 科技公司对违约金的诉求。 法官说法： 二审承办法官认为，本案争议的焦点是，在没有其他证据辅证的情况下，仅凭单位一方 持有的载有违约金内容的离职交接单，能否要求劳动者支付违约金？在民事法律关系中， 对一方进行附加重大义务的约定时，必须有合理的理由和充分的证据给予支持，本案中， 不宜将该交接单看作劳动者在辞职时与用人单位就违约金问题达成的书面协议。离职交接 单中违约金一项并非姚某书写，姚某对此不予认可，且该交接单由科技公司保存，科技公 司完全有可能事后添加任何内容。另外，科技公司没有提供由于姚某离职造成其经济损失 的证据，双方签订的劳动合同中并无违约金的约定，科技公司要求姚某支付违约金无事实 依据和法律依据。因此，在科技公司不能提供其他证据印证姚某签署离职交接单时已包含 违约金内容的情况下，仅以该离职交接单作为主张违约金的依据，证据不足。 同时，法官建议与用人单位进行辞职交接手续的劳动者，应谨慎对待自己签署的每一份 材料，将有自己签名确认且可能影响自己切身利益的相关材料备份留存，以防日后通过司 法途径保护自身权利时举证不利。
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离职原因为空白 一公司因举证不足被判败诉
“离职原因”为空白 一公司因举证不足被判败诉 公司声称原职工散布诽谤言论且违反保密规定私自录音，最后自行提出辞职，而原职 工却认定是“公司单方面要求解除合同并无故拖欠工资”，最后双方闹上法庭，公司拿出 了《离职结算单》，却发现“离职原因”一栏竟为空白。 日前，上海市浦东新区人民法院对上海某计算机发展有限公司（以下简称计算机公司） 起诉江小姐劳动合同纠纷一案作出判决，上海某计算机公司应支付江小姐解除劳动合同的 经济补偿金 5000 元、替代期工资 2500 元、2007 年 9 月份工资 1019 元及 25%的经济补偿金 255 元，仲裁费 300 元由公司承担 250 元，江小姐承担 50 元，案件受理费由公司承担。 计算机公司称，2006 年 3 月，江小姐进入公司工作，双方签订了 3 年的劳动合同，但是 一年后公司发现，江小姐在工作期间经常利用她在培训部工作之便散布诽谤性言论，还违 反保密规定，私自录音，个人品行“不当”。公司在不得已之下专门找了江小姐谈话，要 求江小姐改正，并告诉她公司将根据规定对她的行为进行严肃处理。由于江小姐担心公司 的处理，遂向公司提出以辞职方式离职，并要求公司办理离职手续。2007 年 9 月 29 日江小 姐填写了《离职结算单》。但当公司为江小姐结算 9 月份工资时，却发现江小姐拒不交出装 有公司保密资料的 U 盘，为此双方在 9 月份出勤天数及工资标准上发生争议，江小姐遂提 起劳动仲裁，并在仲裁阶段将 U 盘归还给公司。2007 年底，仲裁机关作出裁定，裁决计算 机公司支付经济补偿金、9 月份工资等。公司不服，向法院提起诉讼。 法庭上公司坚持认为，江小姐是自行离职，所以公司不需要向江小姐支付经济补偿金 5000 元以及替代期公司 2500 元，而且由于江小姐私自扣押 U 盘，所以才导致 9 月份工资 无法结算，并非公司无故拖欠工资，故请求法院判决公司不支付经济补偿金等费用。 江小姐对公司所谓的“个人品行”问题予以了否认。江小姐称，是公司单方面解除劳动 合同，并要求其办理离职手续，所以她填写了《离职结算单》，10 月 10 日江小姐还收到了 公司开具的退工单和劳动手册。根据《劳动法》规定，用人单位提出解除劳动合同，未提前 三十日通知的，应支付劳动者替代期工资，并支付经济补偿金。 由于双方对“究竟谁提出解除劳动合同”这一问题存在分歧，计算机公司向法院提交了 江小姐提出离职时填写的《离职结算单》，然而法院发现，在该结算单的“离职原因”一栏 内却没有注明具体的离职原因。 法院经审理后认为，在原告公司制作的格式化《离职结算单》中“离职原因”未注明具体 的离职原因，公司也没有提供证据证明是江小姐自行离职，在此情况下，应当作出不利于 提供格式条款一方的解释，而且原告公司也向被告江小姐开具了退工单，因此法院确认公 司系单方面与江小姐解除劳动合同。 根据《上海市劳动合同条例》规定，用人单位解除劳动合同没有提前三十日通知劳动者的， 应当支付劳动者替代期工资；用人单位无故解除劳动合同的，应当根据劳动者在本单位工 作年限，给予相应经济补偿金；用人单位无故拖欠劳动者工资的，应支付拖欠工资的 25% 的补偿金，据此，法院遂出上述判决。
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职工在合同期内“自动休假”实则自行离职的处理办法
职工在合同期内“自动休假”实则自行离职的处理办法 答：职工在合同履行期间“自动休假”，实则是自行离职不辞而别，是违约行为，应依 法给用人单位赔偿由此造成的损失，以维护用人单位合法权益。 严格履行劳动合同是劳动合同双方当事人必须承担的义务和责任。《劳动法》第十七条规 定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”第 十九条把遵守劳动纪律和违反劳动合同的责任列为用人单位和劳动者合同内容的必备条款 根据这些规定，用人单位与劳动者签订劳动合同时，应明确双方违反劳动合同应承担责任 的内容，其中包括职工在合同履行期内因随意离职给单位造成损失应承担的责任。 在社会主义市场经济条件下，生产和劳动活动，必须在国家法律法规的规范之下进行。 从一个企业来说，依法制订的规章制度，是保证生产顺利进行，维护稳定和谐劳动关系的 重要条件。作为劳动者应遵守国家法律法规和用人单位的规章制度，自觉履行劳动合同的 约定条款。 《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日以书面形式 通知用人单位。”可见，职工在合同履行期间，解除劳动合同是有一定条件的，自行离职 不辞而别，显然违反了《劳动法》中有关劳动合同的规定，是一种违约行为，应按照规定向 用人单位赔偿造成的损失。劳动部最近发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办 法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损 失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： (1)用人单位招收录用其所支付的费用； (2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； (3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失； (4)劳动合同约定的其他赔偿费用。” 因此，职工在履行劳动合同期间解除劳动合同时，除法律允许随时解除合同的情况外， 一定要严格按照法律法规的规定，向用人单位提出解除劳动合同的要求，经与用人单位协 商同意后方能解除劳动合同，否则将承担违约的责任。 如果企业发现在合同期内不辞而别的职工又到另一企业工作，还可要求该企业承担连带 赔偿责任。
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企业向社保机构通报员工离职的期限是几天
问：企业向社保机构通报员工离职的期限是几天？ 答： 企业为离职人员应出具终止或者解除劳动关系证明，并将离职失业人员的 名单自终止或者解除劳动关系之日起 15 日内告知社会保险经办机构。 参考法规： 1.《社会保险法》第 50 条； 2.《劳动合同法》第 50 条第 1 款； 3.《失业保险条例》第 16 条第 1 款； 4.《北京市失业保险规定》第 15 条、第 31 条； 5.《上海市失业保险办法》第 8 条第 1 款。 例： 张某 1997 年 4 月开始在北京某公司工作，2008 年 11 月，由于双方就公司 改制后的劳动合同续签意见不一致，公司与张某解除了劳动关系。 公司虽然在张某离职后多次通知其前来办理包括档案和社会保险转移事项 及工作交接，但张某一直没有再来公司。公司因此没向社会保险机构通知张某的 离职，也没有为张某办理档案和社会保险的转移手续，但自张某离职后也没有 再为其缴纳各项社会保险费。 2009 年 12 月，公司接到劳动争议仲裁庭的开庭通知，张某以以下理由申请 了劳动争议仲裁：公司没有按《北京市失业保险规定》在其离职 7 天内通知社会 保险机构，并在 20 天内为其转移档案及社会保险关系，致使其社会保险中断， 失业金无法领取，要求公司为其转移档案及社会保险关系，并赔偿 2008 年 12 月至 2009 年 12 月期间的失业金损失 16,000 余元。 庭审中，公司辨称曾多次通知张某到公司办理档案及社会保险转移相关手 续，由于张某本人不配合，致使单位无法为其办理档案转移及社会保险转移手 续，因此其要求支付失业金损失没有依据，但公司没有任何证据证明这一事实。 仲裁庭没有采信公司的说法，裁决公司赔偿张某的失业保险金损失，为张 某办理档案与社会保险关系的转移手续。 解： 本例提示了以下法律要点： 公司应在法定期限内向社会保险机构通报员工离职情况，并为员工办理 离职档案与社会保险的转移手续； 未按规定为员工办理档案及社会保险转移手续造成员工损失的，公司承 担赔偿责任。 本例中，张某没有主动到公司来配合办理档案及社会保险手续，并不能构 成公司不向社会保险机构通报离职员工情况，不为员工办理社会保险转出手续 的合法理由，公司应将张某离职情况在法定期限内通报社保机构，张某本人不 到公司，实际也不影响公司将其社会保险办理转出、减员手续。因此，根据《北 京市失业保险规定》第 31 条的规定，离职员工张某起诉公司、要求赔偿失业保险 金损失时，仲裁庭依法支持了员工张某的请求。 操作提示： 1）公司应加强对离职员工的制度管理，如在劳动合同中明确约定员工离职 时工作交接与档案、社会保险手续的办理义务与期限、相关责任与处理办法；也 可以在公司公示的规章制度或员工手册中对相关内容作详细的规定。 2）对于不配合公司办理档案和社会保险转移手续，而当地社会保险机构又 要求员工本人到场办理的，可以向社保机构说明情况，咨询解决办法，或在报 纸上公告，要求员工在规定时限内配合办理相关手续。 3）需注意：向社保机构通报员工离职的期限，《社会保险法》规定为 15 天 《失业保险条例》规定是 7 天，地方规定中北京是 7 天，上海是 15 天，企业在实 际操作中应尽快为员工办理离职并通报社保机构，同时向当地社保机构核实本 地实际执行的期限天数，以免因此发生不必要的纠纷。
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2017年离职面谈技巧大全
2017 年离职面试技巧大全 离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离 职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是 企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离 职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以 及如何进行相互合作提供建议。 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企 业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇 主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈 结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比 较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员 比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑， 因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此， 如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己 的下属离职时执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月）， 是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识 和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离 职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经 离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否 应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职 人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种 种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自 己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的） 知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做 到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或 为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离 职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和 离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜 疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是 奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接 任者）都应该参加以获得他们想要的知识。 离职面谈的原则 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利 于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的 离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给 予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考 和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静 要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对 一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用 “是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。 当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的 时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使 用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会 觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重 的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。 准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴 赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。 很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过 剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都 应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想 法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些 特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含 的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职 人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会 丧失。 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有 人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否 接受。 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转 移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是 确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有 用的知识和客户联络名单。 如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向 离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利 交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。 理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。 一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理甚 至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈 培训。任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成 熟地管理面谈，尤其是当被约谈者容易焦虑或激动时。 在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收 集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这 些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。 如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽 量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将 大大简化针对面谈结果的分析。 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化 为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主 管有责任将这些问题提交给公司董事会或 CEO。 无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动 （比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加 以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善 客户服务等）。 离职面谈的样题 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈 表格。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其 是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题 更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离 职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不 论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样 题进行删减。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？ 与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的 招聘，本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以 提高公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等 你能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降 低了你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事 业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很 显然，我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前， 可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问 题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我 们可以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理 清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢 ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将 不胜感激，你愿意帮助我们吗？
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员工离职结算单
员工离职结算单 部门/班组 姓 名 离职事由 职务/工种 编号： 进店日期 最后工作日 □合同到期 □辞职 □劝退 □开除 □调出 辞职原因： 你于 年 月 日结束在御廷酒店的工作，请于 年 月 日前办妥以下手续。 人力资源部 年 月 日 办理地点 本部门/ 班 组 人事 财务 办理内容 赔/罚款项目及金额 （元） 日期 □铭牌 经办人： □移交工作、工具，领取由部 门经理签字的考勤表，同意离 店 部门经理： □宿舍（物品归还、退宿） 经办人： □员工手册 □培训资料 经办人： □工作服 经办人： □健康证（已退、不退、过期） 经办人： □档案调出（养老保险手册、 就业登记证、退工单）、流动人 口婚育证明（限女员工） 经办人： 领取人： □清理欠款、应付款项 经办人： 总经理意见 备注 获准离职的员工须在指定日期内办妥以上所有手续，否则将按拖延天数扣除相应工资，多谢 合作！ 离职本人：我确认上述手续已全部完成，工资金额已确认，于发薪日从工资卡发放，其他费用已结 清，从此解除（终止）我与御廷酒店的劳动关系，双方无涉。 签字： 结束日期：
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员工离职移交手续清单
员工离职移交手续清单 离 职 人 职别 姓名 离职事由 单位 记事 主管签章 总务科 由直属主管指定： 1、 2、 3、 4、 移 5、 交 6、 物 7、 品 文 件 人事科 仓库 会 签 单 位 工具室 伙食 会计室 服务单 位 警卫室 签章： 接 交 人 说 明 1、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办理。 2、 本单办妥后交警卫室收回后交回人事室。
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离职面谈清单
离职面谈清单 离职人员 情况表 姓名________ 职务_________ 离职前单位______________________ 离职日期：__ __年___月___日 离职原因：□主动离职 □被动离职 注：“被动离职”人员需附职委会意见。 直接上司___________ 拟往单位___________ 出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 不满工作环境或工作上的人际关系。 对有关管理人员和管理方法不满。 缺乏个人发展空间。 参考员工满意度调查 离职原因 具体说明： 职委会意 见 签名： 日期： 此表由各单位主持离职面谈的人员或人事专职人员填写后，由人事专职人 员，在办理离职时，录入ＳＡＰ－ＨＲ系统，相关文字资料在本单位人力资 原部存档。请如实填写，以改进管理工作。 备注 填写人：_________________ 20xx.1 填写日期：____________________
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职员离职通知函
离职通知 亲爱的ＸＸ同事： 您好！ 您的离职手续已办理完成，以下是您的工资结算情况，您的应发工资是 ______元， 其中岗位工资是_______元，房补______元，补偿金 元。 如有任何疑问，请咨询本单位人力资源部。 由衷地希望您一如既往地关注万科！ 万科企业股份有限公 司 人力资源部 20xx 年ＸＸ月ＸＸ日
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员工离职单
德州铭杰 员工离职表 离职日期 ： 离职员工姓名 职 务 性 别 月 日 所属部门 入职日期 电 话 年 工 龄 备用电话 离职原因 （1）公司微信号，密码管理 （2）公司以供客户的信息资料 （3）其他项工业务交接内容 工作交接情况 离职员工签字 人事部签字 总经理签字 注：1、此表由当事人提出办理，不可委托其他人代理。 2、办理离职手续需提前三个工作日申请，申请期间将部门的工作进行移交，移交手续。 3、员工离职后，对于公司客户资源及其他相关的商业信息保密规定，依然有义务去遵守。 4、离职人员自公司离职后，发生任何的意外伤害、死亡等事故均与本公司无关。 德州铭杰
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 日期： 姓 名 部 门 岗位 学 历 专 业 联系电话 入职年限 □3 个月以内 □1 年以内 □1～2 年（不含 2 年） 入职日期 年 月 日 □2～3 年（不含 3 年） 离职日期 离职类型 □自愿离职 谈话日期 □非自愿离职 谈话方式 □协议解除劳动合同 □面谈 □电话 谈话人 个人在公司期间的感触和意见（请就以下问题发表个人评价） 请参考以下评价标准 面谈测评 1 2 3 4 5 非常不满意 不满意 不确定 满意 非常满意 表现与公司的期望相差很大 表现没有达到公司的期望 表现一般 表现达到了公司的期望 优秀符合公司需求 1、你对公司总体的感觉怎样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 2、你对公司为员工搭建的平台满意吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 3、你觉得公司所提供的各种措施是否达到你的要求？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 4、你对薪酬福利感觉如何？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 5、你认为公司为你的工作创造了良好的条件吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 6、你认为公司为你提供的平台可以让你的技能和专长得到正常发挥 吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 7、你觉得公司管理阶层听取意见平等、支持、协助、包容的态度及作 出的改善程度怎样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 8、在日常工作中你的主管领导给予你支持完成和全力协助解决困难 的评价怎样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 9、在工作中你与同事合作得怎么样？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 10、你认为员工间的团队和合作意识够强吗？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 11、你认为公司为每位员工提供充分展示自我的空间如何？ □1 分 □2 分 □3 分 □4 分 □5 分 第1页共2页 12、你认为公司在以下哪方面需要加以改善（可选多项） □公司政策及工作程序 □部门之间沟通 □上层管理能力 □员工发展机会 □工资与福利 □教育培训及发展机会 其他： 12、若能挽留需要解决的问题？ □增加专业培训 □改善工作环境 □调整工作岗位 □工作环境及设施 □团队合作精神 □解决其它问题（可以简单描述）： 13、你即将离开公司，无论当前你的想法和心态有多么复杂，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见 以上调查资料属保密资料，一律不允许对外公开，公司特此申明，并在此承诺！谢谢！ □薪资福利差 □缺少培训提升机会 公司 □与同事关系不融洽 □不满公司的制度和政策 原因 □缺少晋升机会 □工作压力大 □工作环境不佳 □与上司关系不融洽 □工作量太大 □工作量太少和太枯燥 □其他： 离职原因 （人资部填 写） 个人 原因 □找到更好的职位 □转换行业 □身体健康原因 □家庭原因 □自行创业 □不续签劳动合同 □继续升学（研修深造） □其他： 其他 □自动离职 原因 □其他： □工作不胜任岗位要求 离职分析： 第2页共2页 □无偿解雇
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