员工离职移交手续清单
员工离职移交手续清单 离 职 人 职别 姓名 离职事由 单位 记事 主管签章 总务科 由直属主管指定： 1、 2、 3、 4、 移 5、 交 6、 物 7、 品 文 件 人事科 会 签 单 位 仓库 工具室 伙食 会计室 服务单 位 警卫室 签章： 接 交 人 说 明 1、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办理。 2、 本单办妥后交警卫室收回后交回人事室。 员工辞退（辞职）通知书 填表日期： 姓 名 部 门 到职日期 年 月 日 离职日期 年 月 日 职 务 工 资 辞 退 （辞职） 原 因 上 级 主 管 意 见 签字： 人 事 主 管 意 见 签字： 人 事 副 总 裁 意 见 签字： 注：此通知书一式三份，个人、上级主管、人事部门各一份。 辞 职 申 请 表 姓 名 性 别 出生年月 单位及 隶属关系 工 资 情 况 基础 工资 民族 参加工作年月 职务工资 职 务 （职称） 文化 程度 外语水平 专业 其它 政治面貌 婚否 合计 工龄 津贴 家庭住址 本人简历 辞及 职去 原向 因 辞职申请人签字： 单部 位门 及意 主见 管 （盖 章） 人机 才构 流意 动见 （盖 章） 年 月 日 年 年 月 月 日 日 备注：本表一式四份：1、单位留存；2、报送上级主管部门；3、报送人才流动机构；4、存 入本人档案。 辞职申请表 申请人 辞 职 姓 名 部 门 辞职日期 部门主管 职 务 入司日期 原因 上 级 主 管 意 见 签字________ 人 事 主 管 意 见 签字________ 人力资源总 监意见 签字________ 员工离职移交手续清单 所属部门： 年 月 日 字第 号 编 号 姓 名 o 男 职 称 担 任 到职日 期 年 月 日 o 女 职 位 工 作 拟离职 日期 年 月 日 会签部 门 意 见 签 章 申 请人签章： 宿 舍 （6） 福 利 社 工 具 （8） 图 书 （9） 会 计 （10） 出 纳 （11） 总 务 （12） 守 卫 （13） 人事部 门 （7） （14） 申 请 离 职 原 因 离职日期 年 月 日 （1）组长 （2）科长 （3）经理厂长 （4）总经理 （5）董事长 注：依次（1）（2）……（14）秩序办理，但（1）至（5）依人事管理规章规定办理。
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工作交接清单(可作为离职、调岗人员使用)
交接单 姓名 部门 职务 交接原因 1．工作职责移交 职责 注意事项 接收人 监交人 事项 注意事项 接收人 监交人 事项 注意事项 接收人 监交人 接收人 监交人 职责1 职责2 职责3 职责4 2．办理中事项移交 事项1 事项2 事项3 事项4 3．待办事项移交 事项1 事项2 事项3 事项4 4．物品实物文件移交 名称 数量 描述 5．与工作相关的社会关系移交（带领接交人建立关系） 接收人： 监交人： 6．联系方式、固定住址 ： 备注：页面不够时可自行添加 日期： 核实人
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【工具】离职返聘面谈表
*****有限公司 课返聘人员沟通记录表 姓名 进厂日期: 岗位 直接上级： 项目 离职日期: 沟通內容 具体事项 离职原因 1 当时离职主要原因 现生活状况 2 休闲、家庭、婚姻、收支等 现工作状况 3 岗位、工作地点、环境、时间、薪 资福利、工作压力等 个人成长 4 学习情况、技能提升、个人规划、 返聘意向等 对公司的建议 5 环境、时间、薪资福利、后勤、管 理因素等 公司新管理政策介绍 6 成长通道、绩效积分、餐补、满勤 奖、春节假期及车费报销、加班费 、高温补贴、夜班补贴、宿舍、住 房补贴等 其它沟通 7 内外部变化、最新社会话题等 综合评价 8 学习能力、技能现状、工作心态、 稳定性、 沟通结果（访谈人） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通结果（离职者） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通人： 沟通时间：
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【干货】离职人员返聘管理制度 1
离职人员返聘管理制度 公司因经营管理需要，对已离职的人员进行返聘，鼓励因个人因素离职的 员工能返回公司，继续服务于公司，特制定本管理制度规范离职人员的重新返 聘，适用于本公司离职后重新应聘的人员。 1、 离职人员返聘规定： 1.1 因个人因素已离职三个月以上的公司员工，重新申请入职需在面试时如实 说明曾在“喜地山”企业工作的情况，如有隐瞒，一经发现即时开除并不做任 何补偿； 1.2 离职人员返聘需原工作部门负责人评价，如原工作部门负责人已不在原工 作岗位上，则需附上由原部门曾与该离职员工共事的同事给予评价，原部门现 任负责人参照其评价再签批； 1.3 符合离职返聘的，应认真填写《员工离职返聘申请表》，并严格按照审批 流程签批，方可办理入职； 1.4 离职人员返聘通过审批流程后，按照正规入职程序走入职流程，详见《入 职流程》。 1.5 部门安排尚未通过正常审批流程的原离职人员提前上班的， 如最终审批未通过，则该员工在录用部门工作的一切费用支出、劳动纠纷、工 伤事故赔偿或经济补偿金，由录用部门第一负责人承担。 1.6 员工离职返聘管理工作由人力资源部负责，请各部门严格遵照执行 2、权 责： 2.1 人力资源部负责按招聘制度及流程接待处理离职人员返聘，办理二次及以 上人员的入职、 转正评价； 2.2 离职人员离职前所在部门负责人面试评价离职人员二次应聘； 2.3 分管 领导负责审批 C 级以下人员的离职重新聘用； 2.4 总经理负责审批 C 级（含）及以上人员的离职重新聘用，及特殊人员的离 职重新聘用； 3、管理规范： 3.1 非正常原因离开公司包括开除、辞退、旷工等永久不予录用，在公司通过 正常手续辞职后再次应聘公司岗位，方可允许录用。 3.2 对重返公司的员工，各部门应谨慎对待，了解其当时的离职原因，落实是 否按公司制度办理完毕离职手续，用人部门要向公司提出重新聘用的理由。 3.3 凡离职人员二次入司应聘，须经公司研究批准后按公司招聘制度及流程聘 用，重新计算 人力资源部工龄。 3.4 任何部门不得存在隐瞒、私自聘用的情况，否则一经发现，由用人部门负 责人承担相关责任。
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员工离职交接表
员工离职交接表 各相关部门： 请按照以下顺序依次为该员工办理离职交接手续，并在相应位置签名确认交接完成。 姓名 ： 所属部门 部门： 离职日期： □ 先指定 交接 的工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进 度情况），请立即进行交接。 接收人（签）： □ 无借领 □ 已归还 应赔偿_______元。 日期： □ 未归还 □ 损坏 仓库办理人签名： 安全保卫部 年 □ 无损坏 日期： 月 年 月 日 借款情况： □ 无借款 □ 已归还 □ 未归还，尚欠款 元 报账情况： □ 无报账 □ 已报账 □ 未报账，尚欠报 元 办公桌钥匙：□ 无领用 □ 已归还 □ 未归还，应扣款 元 财务办理人签名： 是否属于职业病危害接害人员 日期： □是 年 月 □ 不是 是否进行职业健康离岗体检 □已体检 □ 未体检 职业健康离岗体检是否正常 □正 □ 不正常 确认人签字： 宿舍物品移交情况： 常 日 日期： 年 月 日 员工卡移交情况： 办理人签名： 备注 日 □遗失 不正常项： 综合管理部 日 无需交接 部门主管： 工具物品交接： 财务部 月 □ 移交人（签）： 仓库 年 日期： 年 月 日
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员工离职申请表
员工离职申请表 姓 名 部 门 入职日期 合同期限 申请日期 离职日期 离职类型 □ 辞职 □ 辞退 □ 自离 □ 开除 □ 其他 离职原因详述：（若是辞职，由申请离职员工填写并签字，其他情况由部门主管填写） □ 同意申请 □ 其他意见 日期： 年 月 日 □ 同意申请 签名： □ 其他意见 日期： 年 月 日 □ 同意申请 签名： □ 其他意见 签名： □ 其他意见 日期： 年 月 日 □ 同意申请 签名： 日期： 年 月 日 所属部门 意见 分管副总 意见 综合管理部 经理意见 总经理 意见 注：1、试用期员工必须提前 3 天，已签订劳动合同的必须提前 30 天向人力资源部提出离职申请，并 及时办理相关审批手续，否则按急辞处理； 2、此审批表结束后，交由综合管理部保存。
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人力资源入离职分析
人力资源入、离职分析 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5 部门6 部门7 部门8 部门9 部门10 合计 年初人数 年度入职 年度离职 年末人数 年初占比 16 1 3 14 8.59% 29 3 2 30 15.79% 21 4 2 23 11.59% 23 5 1 27 12.82% 29 10 15 24 16.15% 13 2 1 14 7.12% 16 7 12 11 8.76% 13 3 4 12 7.15% 12 1 5 8 6.49% 10 2 2 10 5.54% 182 38 47 173 100.00% 总人数对比 182 年初、年末占比对比 年初人数 年末人数 年末占比 正差额 7.88% 17.18% 1 13.35% 2 15.80% 4 14.11% 8.07% 1 6.33% 6.94% 4.52% 5.83% 0 100.00% 年末占比 8.59% 7.88% 部门 1 部门 2 11.59% 13.35% 12.82% 部门 3 部门 4 部门 5 部门 6 部门 7 部门 8 173 部门 9 部门 10 7.12% 8.07% 8.76% 6.33% 7.15% 6.94% 6.49% 4.52% 5.54% 5.83% 年初占比 15.79% 17.18% 15.80% 16.15% 14.11% 负差额 -2 各部门年初、年末人数对比 年初人数 29 30 27 21 -5 -5 -1 -4 16 23 23 年末人数 29 24 13 14 14 16 11 13 12 12 10 10 8 -9 部门 1 年末占比 部门 2 部门 3 部门 4 部门 5 部门 6 部门 7 部门 8 部门 9 年初占比 部门年初、年末差额 15.79% 17.18% 4 35% % 15.80% 16.15% 14.11% 1 部门 1 部门 2 2 部门 3 1 部门 4 部门 5 部门 6 0 部门 7 -2 -5 -5 部门 8 -1 部门 9 部门 10 合计 -4 -9 部门 10 人数 10 10 部门 10
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离职制度（含流程+表格）
离职管理制度 第一章 总 则 为规范公司员工离职流程，维护公司正常人员流动秩序，确保员工离职时 ， 其工作能明确地转移，避免出现员工离职期间工作混乱或离职后工作交接不清 等状况，以利于交接人能完整地接任工作，特制定本制度。 第二章 适用范围 公司所有员工，不论以何种原因离职均依照本制度办理（特殊情况须取得 董事长授权批准）。 第三章 离职类别及定义（见下表） 第四章 离职程序 3.1 试用期员工提出辞职须提前七天递交《辞职申请书》；正式员工应于辞职 前 30 天向部门负责人提出辞职请求，但须将工作交接清楚；若在提出辞职 申请的一个月内，工作未交接清楚的，可视情况延长半个月的交接期。重 点关键岗位经理及公司高层管理人员辞职相关事项根据聘用协议处理。中 高层管理人员、研发系统员工、关键岗位骨干员工辞职需经董事长同意后 方可办理离职手续，予以给付工资。 3.2 员工因严重违反厂纪厂规或不良行为被公司辞退或开除者，辞退通知一经 生效当事人必须立即办理辞退离职手续。 情节严重，给公司法成经济损 失者，除立即予以辞退外，公司有权依法向其追讨损失并视情况追究其法 律责任。 3.3 员工提出离职申请后，由所在部门及人力资源部与员工进行离职面谈。了 解员工离职原因并确定能否挽留。对绩效良好的员工尽力挽留，探讨改善 其工作环境、条件和待遇的可能性。离职面谈参与人应做好面谈记录并填 写《员工离职调查表》。 3.4 辞职员工填写《辞职申请书》，经各级领导签署意见审批。员工在提出辞 职申请的七天内该部门必须将《辞职申请书》提交人力资源部，人力资源 部根据员工获批《辞职申请书》为离职员工办理相关手续。 3.5 员工辞职申请获准后，部门应安排其他人员接替其工作岗位，并于离职之 前办理好相关工作交接手续。员工离职须办理工作清理及交接手续： 工作终止。离职员工除必须的工作交接流程外，应立即停止以用人单位 的名义对外从事一切业务和活动。 工作清交。离职员工应将经手的工作理清移交到其他指定接交人或部门 主管，防止员工仓促离职，出现工作脱节，减少不必要的经济损失。 3.6 凡属自动离职者，公司不予结算工资，并保留要求其办理交接手续及对此 引起的损失进行索赔的法律权利。 3.7 离职审核规范及要求 《员工离职审批表》经有权限主管人审批后方可生效，并确定离职日期。 离职申请未经批准人签字同意不得办理后续离职手续。公司任何部门负责 人或其他领导人均无权私自辞退或单独办理员工辞职事宜。 管理人员离职申请经批准后视情况由董事长决定是否需进行离职审计，如 需进行离职审计，则在离职审计完毕后方可确定离职日期。 因员工原因给公司造成经济损失，在经济赔偿未处理完毕以前，不予以办 理离职手续。 第四章 离职谈话 4.1 员工辞职时，人力资源部或所在部门应对辞职人进行离职谈话： 了解员工离职的真实原因并视情况予以挽留； 回答辞职员工提出的相关问题，向辞退等提前解除劳动合同员工说明原因 或其违纪事实； 征求对公司或部门工作的评价及建议。 第五章 辞职手续办理相关事宜 5.1 公司财物、文件资料的清交及债务清偿。 公司财务的返还：员工在公司期间，由公司配发的或者由员工本人掌管的 属于公司的财物，比如汽车、电脑、办公用品、通讯工具等，由于劳动合 同解除，上述财物应返还给公司，由公司指定接交人接受，劳保用品的返 还或废止（指：工衣、工装、工鞋等必须把公司的标志去掉），方可带走； 文件资料的返还：将员工在职期间保管和使用的全部文件资料进行清理上 交部门或者交接人，如客户名单、各种图表图纸、财务账本、工作计划、 技术资料等；办公用品交于接交人，工卡、 钥匙等物品交于行政部或部 门相关负责人员，且必须有其签字方可生效； 计算机及系统密码要有接交部门负责人或被接交人交接后签字生效，人力 资源部门消除其在考勤系统、门禁系统中的员工身份登记。(只针对办公 室人员) 债务清偿：在劳动合同解除或终止时，公司财务部门应清查该员工在职期 间是否欠有公司债务，如借款、赔偿款、罚款等，债务清偿结束后财务部 负责人或主管才可在员工离职清单上签字，并将结果反馈人力资源部； 相关部门未按要求办理离职手续，致使交接不清，给公司造成损失，追究 相关人员责任。 5.2 员工离职社保关系转移规范及要求。 解除劳动合同之日即为社会保险费停缴月（超过当月 22 日后离职的员工 停保日为下月）。 员工离职后，人力资源部应及时办理离职员工社保停保事宜，按规定转移 社保关系。 如因离职人员原因未及时办理社保转移导致社保费用产生，全部费用由离 职人员承担。 5.3 销售人员、财务人员和公司管理层等重要岗位人员的离职，公司相关部门 需要发一份离职声明给相关客户、供应商及合作伙伴，声明中告知“该员 工已于 X 年 X 月 X 日从公司离职，自此，其个人一切行为跟公司无关，请 知悉”等字样内容，进一步规避因离职员工不法行为所引起的连带责任风 险。 5.4 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专 有资料,原与公司签订的保密合同仍然有效，如有违反，公司保留进一步 向法律机关追讨其行为给公司造成有形及无形损失的权利。 5.5 辞职人员必须亲自办理离职手续，不得请人代理离职交接工作。 第六章 工资福利结算 6.1 辞职员工享受福利待遇的截止日，为离职手续办理完毕或五个工作日后仍 未办理完离职交接手续的，按照办理离职手续的起始日计算。 6.2 离职员工办完离职交接手续后，辞职员工结算款项：（注：正常离职后第 二个月跟随在职员工发薪日计发，具体时间和人力资源部沟通为准） 结算未计发工资； 扣除员工拖欠未付的公司借款、罚金; 扣除员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 扣除员工对公司财物造成的损坏赔偿； 如应扣除费用大于支付给员的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第七章 员 工 离职流程图 部 门 离 职 流 人力资源部 程 图 职能部门 总经理 关联流程 患病或非工伤医 疗期满后，不能 胜任工作的 辞退 员工 公司机构调整无 合适工作安排的 经培训或岗位调 整后仍不能适应 工作要求的 书面 意见 惩 绩效评估 终止并通 知部门 试用期间不符合 录用条件的 严重违反公司规 章制度的 被依法追究 刑事 责任的 员工 辞职 奖 N 处理意见 经理会讨论 审批 Y 发布开除文件 并送达员工 社 保 薪 酬 社保停缴 扣发薪金 员工离职 申请表 档 记入档案 员工离职通知 案 N 取消申请 审批 Y 指定工作接收人 预估最后员 工离职期 发布离职预告 获知 预告表 若有协办事宜 书面通知 工作交接 交接顺利可办理 离职审批手续 人事调出 交接中 断 30 日 部门经理书 面意见 第八章 附则 社保停缴 档案调出 离职面谈 结算薪金 邮箱取消 签署意见 离职审批手续 员工离职通知 会签 Y 审批 N 取消相关 权限 社 保 薪 酬 报备 社保停缴 扣发薪金 记入档案 社 保 薪 酬 档 案 8.1 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，并须于离职 2 日之 内搬离公司宿舍。公司不接受在 3 个月内提出的复职要求。 8.2 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。此制度颁发 之日起原来所有有关离职、辞退方案作废以此制度为准。 8.3 本制度解释、修订权归公司人力资源部所有。 附表： 辞职申请表 申请人 姓 名 工 号 部 门 职 务 辞职日期 入司日期 辞 职 原 因 部 门 主 管 意 见 人 事 主 管 意 见 签字___________ 签字______ _____ 主管副总 经理意见 签字___ _____ 离职面谈表 职员编号： 姓 名 入职日期 离职种类： 填表日期： 所属部门 学历 合同到期日 □辞职 □辞退 职务 预计离职日 □解聘 □合同到期 １、您离职的原因： □新资偏低 □福利不佳 □晋长机会 □工作环境 □工作时间长 □无法适应倒班 □人际关系 □上学进修 □健康因素 □无法调转人事关系 □家庭因素 □交通不便 □其 它 ２、您对目前服务单位建议： ３、您对公司建议： 面谈记录： 面谈人： 公司董事长 公司总经理 人力资源部 部门负责人 直线领导 备注：本表应依核决权限逐级核准。离职员工→直属主管→部门主管→人力资源部→公司总经理或公司董事长 离 职 审 批 交 接 单 姓 名 离职类型 部 门 填表日期 □辞职 □辞退 □自动离职 □合同到期 □其它（ ） 本人交接工作清单：（辞职员工填写可后附清单） 签名： 日期： 离职员工所属部门交接情况： □ 文档资料 □ 其他工具 □ 办公书籍 □ 工作交接 □ 其他办公设备（笔记本电脑等） □ 离职面谈 □ 收回所有业务帐号 未尽事宜： 主管部门经理意见： 交接人签名： 日期： 人 力 资 源 部 交 接 情 况 □ 工资结算手续 □ 删除考勤机账号 □ 删除通行门禁账号 □ 办理社保转移 未尽事宜： 人力资源部负责人意见： 经办人签名： 日期： 行 政 部 交 接 情 况 □ 收回门卡 □ 收回办公用品 □ 收回工卡 □ 通讯录更新 □ 收回宿舍钥匙 □ 收回电话机 未尽事宜： 行政部负责人意见： 经办人签名： 日期： 财 务 部 交 接 情 况 □ 工资结算 □ 借款清算 □ 未完账务核实 未尽事宜： 交接负责人签名： 日期： 行政人事部资料更新： □ 人事档案更新 □ 离职公告 □ 通讯录更新 经办人签名： 日期：
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离职管理附图
离职类型 前提条件 需办理手续 在试用期期间被证明不符合录用条件的； 员工因个人原因提出解除劳动关系的。 须提前七天通 知对方 填写《离职申请单》 由部门负责人签批。 是指在合同期内，由员工 因个人原因提出提前解除 劳动合同的行为。 员工由于自身原因等合法因素，提前向公司提出解除劳动合同 提出辞职申请获得公司同意或者与公司协商一致的。 员工须提前 30 天 书 面 提 出，经公司同 意。 需提交《离职申请 单》、《工作交接 单》并由部门负责人 审核，隔级领导批 准。 是指劳动合同期内，非员 工过错因故提前终止劳动 合同关系的行为。 患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证 实身体不适，不能胜任本职工作的； 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作 的； 因生产经营环境发生重大变化，需裁减人员的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化如工作地点变动等，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同 内容达成协议的。 公司需提前 30 天 书 面 向 员工通告； 或者与员工协 商一致同意。 需部门负责人出具 《劝退（解聘）通知 单》由其主管副总级 以上领导签批同意 后，提交《工作交接 单》并办理离职手 续。 辞退 是指合同期内，因员工过 错，公司提前终止与员工 的劳动关系的行为。 严重违反劳动纪律或公司规章制度给公司造成损失的： 严重失职、渎职、营私舞弊、贪污腐败或有其他严重违法、违纪行为， 损害公司利益或声誉的；或者被依法追究刑事责任的； 以欺诈的手段误导公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同 的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的； 因泄露公司商业机密或基数秘密，使公司蒙受损失的； 连续旷工 15 天（含）以上，或一年内累计旷工 30 天（含）以上。 即时解除劳动 合同，予以辞 退 需部门负责人或公司 相关部门出具《解聘 通知单》由其主管副 总级以上领导签批同 意后，提交《工作交 接单》并办理离职手 续，公司依法保留相 关损失追诉权利。 自动 离职 是指合同期内，员工未被 通知辞退或辞职申请未经 批准或未按公司要求办理 离职手续，擅自离开公司 工作岗位的行为。 员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的； 辞职、劝退、辞退员工在批准离职后 3 个工作日内，未办理离职手续者 擅自离开者，也认定其为自动离职。 即时解除劳动 合同，予以辞 退 相关部门出具《解聘 通知单》并交由部门 通知其个人，限期提 交《工作交接单》办 理离职手续。 期满 不续 是指合同期满，公司或员 工根据具体情况不再续签 合同期满前 45 天，员工或个人依法书面提出不续签劳动合同 提 前 45 天 提 出不续签通 人力资源部出具《合 同终止通知书》，个 试用期离职 辞职 转 劝退 正 定 义 是指员工在试用期内，公 司或员工个人因正当理由 提出终止劳动合同关系。 后 合 同 期 内 认 定 标 准 签 劳动合同的行为。 知； 期满劳动关系 自然终止。 人填写《工作交接 单》办理离职手续。
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终止、解除劳动合同决定书（各种离职情形）
终止（解除）劳动合同决定书 于 年 月 日到本单位工作，从事 工作，最近一期劳动合同自 年 月 日至 年 月 日。现因 ，依据《劳动法》下列条款之一： 1、第二十三条规定：劳动合同终止。 2、第二十四条规定：双方同意解除劳动合同。 3、第二十五条规定：用人单位可以解除劳动合同： 4、第二十六条规定：用人单位可以解除劳动合同； 5、第三十一条规定：劳动者提出解除劳动合同； 6、第三十二条规定：劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 7、 经研究，决定从 年 月 日与 终止（解除）劳动合同。 （单位名称） 年 月 终止（解除）劳动合同通知书（通用型） 日 聘用单位： 受聘人员： （以下简称甲方） （身份证： ）（以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同”，因下列原因： □乙方在试用期内达不到公司既定的要求。 □乙方提出辞职请求。 □其他原因：（按劳动法上的写） 经甲方研究决定，对乙方终止用工，特出具此终止（解除）劳动合同通知书，目的在于保护双 方的合法权益，避免发生不必要的纠纷。 一、甲方决定自 年 月 日起终止（解除）与你于 年 月 日签订的 “劳动合同”，签订《*****协议书》同时废止。 二、双方应当按原“劳动合同”和甲方其他有关规定,在离职前 日内互相配合办妥全部移 交手续。 三、 月份工资总计 元（含基本工资 元、通讯补贴 元、餐贴 元）用现金方 式支付，具体以计算单为准。尔后双方均不准以任何借口引发纠纷。 *****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止（解除）劳动合同通知 书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 解除劳动合同通知书（违纪适用，无补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。 经甲方研究决定：对乙方终止用工。 一、甲方决定自 年 月 日起解除与你所签订的期限为 年 月 日至 年 月 日的劳动合同。 二、双方按双方签订的“劳动合同书”和甲方其他有关规定, 在乙方离职前办好乙 方的工作移交及其他离职相关手续。 特此通知 ****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《解除劳动合同通 知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 终止劳动合同通知书（合同期满适用，有补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 合同期届满 经公司研究决定，对乙方的劳动合同不再续签，劳动合同依约终止，乙方待遇延 续 1 个月至 年 月 日止。乙方在接到本通知后三天内办理完相关移交手续， 同时乙方应遵守合同中规定的行业禁止条约。 特此通知！ *******公司 年月日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止劳动合同通 知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日
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012员工离职申请表
员工离职申请表 申请人 姓名 部门 职 务 入职日期 申请离职日期 离职 原 因 本人在公司同意辞职后： 辞职人保 证 1、 保证在离开公司前做好相关工作交接及手续； 2、 保证在离开公司后一切责任自负，所发生一切责任与公司无关。 签字 □ 不同意 直属上级 同 意 □ 部门负 建议离职日期： 意见 签字： 责人意 签字： 见 日期： 人力资源 部意见 总经办 意见 注：（1）正式员工提前 30 天提出辞职申请，试用期员工须提前 7 天提出辞职申请（以公司批复同意日期为辞职申请日期）， （2）离职员工持经签批的《离职申请表》，到人事行政部领取《员工离职交接会签表》。
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013员工离职交接会签表
员工离职交接会签表 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 止薪日期 经办部门 所在部门 财务部 试用/正式 工作交接内容 在以下项目中，分别按“√”（表示已经完成、已收回），“×”（表示未完成、未收回）,空格表示（无） □工作文件交接 □工作事务交接 □办公设备移交 □子账号收回 涉及部门经 办人 涉及部门负责 人签名 □客户资 料信息交接：此项附书面工作交接明细，须有部门负责人、交接人签名 □个人欠款清理 □应收帐款催收 □应付帐款处理 行政专员负责检查、交接以下内容： 1、核对离职人员名下资产账目、实物是否一致（要求账、物、编码核对一致）： 电脑：编码是否一致：□是 □否 办公桌：□是 □否 □文件柜 £办公椅：□是 □否 □工作证回收 □技术资料及图书 个人办公用品回收：□笔记本 □计算器 □笔筒 □其他 办公资产转交：□归本部门 证明人： £交接人： 2、办公室钥匙领取： □有领取，已回收 □无领取，可忽略； 3、手机：□完好 □损坏 □无领取 □有手机号 行政部 ；£无，可忽略 4、是否住宿：□是，钥匙已回收、退宿手续已办理、同宿人员已确认。□否， 可忽略 IT 负责检查、交接以下内容： 电子门禁指纹或密码： □有，已取消或更改 □无，可忽略 电脑开机密码：□有，已更改 E3 账户：□无；□有（□停用，交接给 ） WMS 账户：□无；□有（□停用，交接给 ） □资料导出备份至服务器（涉及运营、设计、数据、管理岗位或特殊岗位） 其他设备检查结果： 未交回的，请列明明细及原因： 人事事务： 是否有失职扣款： 人力资源 部 □辞职申请表 □终止劳动关系协议书 □保密协议 □廉政协议 □离职交接通知书（正联） □退出员工群（微信/QQ） □未结算薪资周期内是否有违纪扣奖金事项（如有须附上《违纪处理通知书》） 个人出勤情况： 本人签名： 待发放薪资金额： 本人签名： 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司重要资料交还，并不外泄在职期间所了解的公 离职手续 确认 司相关商业、技术等秘密。确认从即日起与广州建吉贸易有限公司终止劳动关系，所从事的一切活动与公司无关。 签字： 人力资源 审核签字 总经办 审批 日期：
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014办理离职手续通知单
办理离职手续通知单 单号： 员工： 公司经慎重考虑，已批准你于 年 月 年 月 日提出辞职申请，请在接到本通知后在 日前办理完成以下手续： 1、向原工作部门直属主管和交接人以 A4 纸书列明自己所负责的工作： （1）请以书面形式列明已完成、以及未完成的工作事项、进度情况； （2）请以书面形式+序列号+文件名形式列明所负责的各项文件； （3）请以书面形式+序列号+电子文档名称+存放盘位置； （4）请以书面形式列明各项工作的工作联络人、联系电话）； （5）书面交接明细中须有移交人（离职人员）、交接人、监交人（上级主管）签名，一式三 份：移交人、交接人、监交人（离职人员直属上级）各一份。 2、工作交接完成后，逐项填好《员工离职审批表》，向公司各相关部门归还公司财产（含一切 相关款项、票据）、证件和办公用品、经手各种文件、信息，并由相关部门经办人、经理在“离 职交接项目”栏签名证明； 3、离职人员在接到本通知后，未在规定时间内到公司办理相关手续的，产生的一切经济纠纷 由其本人负责。 离职人签字确认： 人力资源部 年 月 日 ················································································· 办理离职手续通知单（存根联） 离职人员： 月 ，于 年 日前办理完成离职交接手续。 月 单号： 日接到通知后，请在接到本通知后在 年 确认签名： 日期： 人力资源部 年 月 日
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015离职工作交接汇总表
离职工作交接汇总表 序号 交接内容 交接人 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 备注 1、如有工作交接请将交接工作内容请填写清楚； 2、如无工作交接请直接写上无工作交接内容。 接收人签字： 部门负责人签字： 接收人
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018离职证明
离职证明（公司保存） 兹证 （身份证号： ），性别： 广州市从一到九电子商务有限公司，在 ，于 2019 年 4 月 22 日入职 岗位工作。因 个人 原因于 2019 年 9 月 29 日正式离职,解除劳动关系，已办完离职手续。 特此证明 **公司 2019 年 09 月 29 日 离职人员签字： (加盖骑缝章) 离职证明（个人保存） 兹证 （身份证号： ），性别： 广州市从一到九电子商务有限公司，在 ，于 2019 年 4 月 22 日入职 岗位工作。因 个人 原因于 2019 年 9 月 29 日正式离职,解除劳动关系，已办完离职手续。 特此证明 **公司 2019 年 09 月 29 日 离职人员签字：
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【离职管理】企业员工离职的规范管理及典型案例分析
析 规范员工离职管理及典型案例分 目录 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 第三部分 劳动争议案例分析 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 一、公司单方解除劳动合同情形及应对措施 （一）试用期单方解除——在试用期间被证明不符合录用条件的 操作要点： 1. 必须在试用期内解除：《劳动部办公厅对 关于如何确定试用期 内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示 的复函》规定：对试 用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过 试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同； 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 2. 因为现行法律规定由企业承担员工不符合录用条件的举证责任，因 此应制定明确且具备可操作性的新入职员工《录用条件》，量化录 用标准。 3. 企业应制订《岗位考核制度》，考核试用期员工是否胜任工作。 （二）严重违纪单方解除——严重违反用人单位规章制度的 操作要点： 1. 企业应制订完善劳动《规章制度》，明确何种行为属严重违反规章 制度； 2. 企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 3. 企业的规章制度应依法通过协商机制、民主评议、公示告知等程 序制订。 （三）严重失职、营私舞弊单方解除——严重失职，营私舞弊，给用人 单位造成重大损失的 操作要点： 1. 企业应制定完善《岗位说明书》，明确岗位职责及严重失职行为； 2. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确何种行为属营私舞弊； 3. 企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （四）利益冲突单方解除——劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的 操作要点： 1. 企业在入职管理中，应当明确要求新入职员工提供《终止、解除 劳动合同证明》，并将此作为录用条件之一； 2. 企业在签订《劳动合同》时，规定禁止劳动者建立双重劳动关系； 3. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，禁止员工同时与其他用 人单位建立劳动关系，并规定该行为属严重违反《规章制度》的行 为； 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 4. 企业发现员工同时与其他用人单位建立劳动关系的，应按照公司 《奖惩制度》中的惩戒程序给予惩戒。 （五） 欺诈单方解除——因本法第二十六条第一款第一项规定的情形 致使劳动合同无效的 操作要点： 1. 企业在签订《劳动合同》时，规定劳动者应当如实说明与劳动合 同直接相关的基本情况和劳动者个人的基本情况； 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 2. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，劳动者应当如实说明 与劳动合同直接相关的基本情况和劳动者个人的基本情况； 3. 劳动者未如实说明自己的基本情况，存在欺诈行为时，应按照公 司《规章制度》规定进行处理。 （六）刑事责任单方解除——被依法追究刑事责任的 操作要点： 1. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，劳动者被追究刑事责 任或行政拘留以上处理的，公司有权单方面解除劳动合同； 2. 企业发现员工被依法追究刑事责任的，应按照公司《奖惩制度》 中的惩戒程序给予惩戒。 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 说明：公司因以上原因单方解除劳动合同时，应同时遵守下列规定： 1. 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会； 2. 用人单位应当出具《解除或者终止劳动合同的证明》； 3. 用人单位解除劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关 系转移手续。 4. 用人单位应在劳动者办理完工作交接手续后，当时支付未付的劳 动报酬； 5. 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年 备查。 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 二、公司单方解除劳动合同情形及应对措施 （一）医疗期满单方解除——劳动者患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作的 操作要点： 1. 必须在医疗期满后，经调岗或解除劳动合同；（也可协商解除） 2. 企业应制订完善劳动《规章制度》，明确医疗期满后员工调岗及 解除劳动合同的内容； 3. 企业应制订《岗位考核制度》，考核医疗期满员工是否胜任工作。 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （二）不能胜任工作单方解除——劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 操作要点： 1. 企业应制订《岗位说明书》，明确岗位职责； 2. 企业应制订《绩效考核制度》，明确绩效考核内容； 3. 根据企业《绩效考核制度》确定的程序，考核员工是否胜任工作。 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （三）客观情况发生重大变化单方解除——劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 操作要点： 1. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确客观情形发生重大变化 的标准； 2. 根据企业制订的《离职流程》，办理解除劳动合同手续。 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （四） 法定原因单方解除——破产重整、经营困难、转产革新、其他 原因； 操作要点： 1. 企业裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数 百分之十以上； 2. 企业应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并且听取了 工会或者职工的意见； 3. 企业的裁减人员方案应当向劳动行政部门报告，可以裁减人员； 4. 企业与员工按照《离职流程》，办理解除劳动合同手续。 说明：在第 1 、 2 、 3 中情形下，企业应当提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 三、公司违法解除劳动合同情形及后果 （一）法定不得解除劳动合同情形： 1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动 能力的； 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （二）违法解除劳动合同的后果 按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 四、劳动者解除劳动合同情形 （一）劳动者单方解除劳动合同情形： 1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 （二）劳动者协商解除劳动合同情形 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 （三）未签订劳动合同单方辞职。 1. 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2. 用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订 立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 说明：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 五、劳动合同终止情形 1. 劳动合同期满的； 2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3. 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4. 用人单位被依法宣告破产的； 5. 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （一）经济补偿金问题 1. 经济补偿金原则 N ＋ 1 ； 2. 上限：职工月平均工资三倍；下限：最低工资标准； 3. 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 （二）赔偿金问题 经济补偿标准的二倍。 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （三）加班工资问题 1. 平时加班： 150% 2. 休息日加班： 200% 3. 法定休假日加班： 300% 4. 加付赔偿金：逾期不支付，按应付金额 50%--100% 的标准（行 政救济）。 （四）代通知金问题 1. 未提前一个月通知解除的； 2. 标准：离职前一个月的工资数额。 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （五）劳动报酬问题 1. 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工 资； 2. 经济补偿：拖欠或者克扣工资的，应补发工资及 25% 经济补偿金 （司法救济）。 3. 加付赔偿金：逾期不支付，按应付金额 50%--100% 的标准（行 政救济）。 （六）双倍工资问题： ( 有 / 无固定期限 ) 1. 自用工之日起超过一个月不满一年未签劳动合同的； 2. 违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （七）带薪年休假问题： 1. 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天； 2. 职工累计工作已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天； 3. 职工累计工作已满 20 年的，年休假 15 天。 4. 带薪年休假期间加班的，不能调休，只能支付 300% 的加班费。 （八）继续履行劳动合同问题 用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合 同的，用人单位应当继续履行。 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （九）社会保险问题 1. 建立劳动关系后，企业按月为劳动者缴纳社会保险费； 2. 劳动者离职后十五日内，办理社会保险关系转移手续。 （十）工伤保险问题 1. 协助劳动者及时办理工伤认定手续； 2. 劳动者构成伤残的，及时进行伤残鉴定； 3. 协助劳动者享受工伤待遇。 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （十一）生育保险问题 1. 生育假： 98 天；晚育： 30 天；多胎： 15 天 / 胎；难产： 15 天； 2. 生育津贴：社保支付，与工资比较，不足部分企业补足。 （十二）档案问题 劳动者离职后十五日内，办理档案关系转移手续。 第三部分 劳动争议案例分析 第三部分 劳动争议案例分析 （一）案例一：劳动合同到期终止情形下的问题 案情介绍： 王某在 2007 年大学毕业后到一家会计公司就职，在 2007 年 12 月 30 日签订了一份为期两年的劳动合同，后又于 2009 年 12 月 30 日又与公司续签了三年的劳动合同，到 2012 年 12 月 29 日劳动合 同到期。王某在 2012 年度因工作繁忙只休了 2 天的带薪年休假，会 计公司于 2012 年 11 月 28 日通知王某，公司不再与王某续签劳动 合同。 第三部分 劳动争议案例分析 问题的提出： 1. 王某是否可以要求公司续签无固定期限的劳动合同？ 2. 公司是否需要向王某支付经济补偿金？如需支付应如何计算？ 3. 公司是否需要向王某支付赔偿金？如需支付应如何计算？ 4. 王某的带薪年休假应该是几天？未休天数如何处理？ 5. 带薪年休假未休部分，如何计算支付公式？ 第三部分 劳动争议案例分析 （二）案例二：劳动合同未到期单方解除情形下的问题 案情介绍： 边某于 2005 年 9 月 30 日到某机械制造厂上班，岗位是夜班值 班员，按照标准工时制计算工资，未签订书面劳动合同，只是口头 约定工资 800 元，工作时间晚 17:00 至次日早 8:00 ，每天算 3 小时 加班，全年不休；后双方于 2008 年 1 月 1 日签订了期限为三年的 第一份劳动合同，除了工资涨为 960 元之外，其他条件不变。后双 方又于 2011 年 1 月 1 日签订了第二份三年期限的劳动合同，工资 涨为 1200 元，其他条件不变。 在 2011 年 10 月 25 日的一天夜里十点多，边某因未吃晚饭， 就到单位附近面馆吃了碗面；本以为只出去一会，吃碗面就回来， 单位不会有事；就在这短短的十几分钟内，有一辆送货车送完货离 开了，因边某未在岗，因此保安看了一下车厢后放行了。此事发生 后，边某未敢向领导汇报，想把事情瞒下来。但此事在第二天就被 单位管理部知悉，边某只得承认了自己工作失误，某机械制造厂于 2 011 年 11 月 6 日作出决定，自 2012 年 12 月 1 日起解除与边某的 劳动合同。边某不服向劳动仲裁部门提起了劳动仲裁申请。 第三部分 劳动争议案例分析 问题的提出： 1. 某机械制造厂是否可以依据以上事实，单方与边某解除劳动合同？ 2. 某机械制造厂单方解除与边某的劳动合同需要履行哪些手续？ 3. 某机械制造厂在与边某履行劳动合同过程中，是否有违法用工之 处？ 4. 某机械制造厂在用工初期的两年多时间内未签订书面劳动合同， 是否违法？ 5. 边某申请劳动仲裁，可以提出哪些请求？ 第三部分 劳动争议案例分析 说明： 1. 日工资＝月工资除以月计薪天数（ 21.75 ）。 2. 新入职员工当年度年休假天数折算公式：（当年度在本单位剩余 日历天数 ÷365 天） × 职工本人全年应当享受的年休假天数。 3. 解除终止劳动合同的样员工当年未休年假折算公 （当年度在本单 位已过日历天数 ÷365 天） × 职工本人全年应当享受的年休假天数 当年度已安排年休假天数。 感谢您的关注！
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离职面谈的技巧
2021.1.22 Business cooperation 员工离职面谈技巧 讨论 1 目录 2 员工离职管理 136 定 律 员工离职面谈技巧 3 改进措施 01 员工离职管理 136 定律 员工离职 136 定律 1 、入职 1 个月：离职与 HR 关系较大 一切都是新的，想尽快一展身手——选择我是对的，绝对人有所值 谨小慎微，包装严密——体验公司氛围与接纳度，判断是不是他想要的 2 、入职 3 个月：离职原因与直接上级关系较大 对公司有所了解，对工作逐渐上手——开始注意工作的周围环境，希望公司 接纳并分享秘密 公司考察暂告一段落，逐渐认可员工——满怀激情的工作，希望将能力尽快 展现。 3 、入职 6 个月：离职原因与企业文化关系较大 激情趋于平淡——不自觉地想念老东家的好 价值观冲突期——渐渐发现新东家的弊端和不能容忍的地方，在心理上不能 很好的调整和适应时，会提出离职。 员工离职 136 定律 4 、入职 1 年：离职原因与职业晋升关系较大 相互十分了解，不会藏着掖着，工作态度和工作习惯暴露无遗——公司开始迁 就员工行为与企业文化不适应的地方。 职业发展冲突期——员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的 晋升（级）时，会提出离职。 5 、入职 3 年：离职原因与发展平台关系较大 企业的发展与员工的发展相得益彰，员工在企业得到了晋升 这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了要求。 6 、入职 6 年：员工离职的可能性很小 亲如一家——“爱之深，恨之切” ，超过这一时段的员工大多不会离职。 员工离职 136 定律 了解员工离职的 1 、 3 、 6 现象可以从某个侧面了解员工 的心态，从一定程度了解员工的离职原因，提醒员工直接上级和 HR 日常关心员工，既可避免员工突然离职造成的被动应付，又 有助于企业人才梯队的培养和建立。 02 员工离职面谈技巧 离职面谈的含义 员工在产生离职意向并在离开公 司前，公司部门相关人员为了解离职 原因与其进行的谈话， 以此达到对工作环境、企业文化、流 程、系统、管理方式以及发展模式等 各个方面进行评估和改进的目的。 马云谈员工辞职：员工的离职原因 林林总总，只有两点最真实： 1 、钱， 没给到位； 2 、心，委屈了。这些归根 到底就一条：干得不爽。员工临走还费 劲心思找靠谱的理由，就是为给你留面 子，不想说穿你的管理有多烂、他对你 已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。 离职类型 趋利型：对现公司也不是不满意，而是有别的“诱惑”，如高工资、职务、工作环境、培训 机会等。此类人员占辞职人员中的大多数。 改换环境型：不愿长久地呆在一个环境中，喜欢从新环境中寻求新的感觉。 负气型：不太成熟，为上级一句批评的话或同事一点“冒犯”而负气离开。 厌恶型：讨厌现有的公司、或某人、或上级、或管理方式，为摆脱而辞职。 试探型：有时工作不顺利或令上级不满意，就以辞职来投石问路，如果挽留，就少不了安慰， 会更加重视；如果同意，则印证了自己的感觉。 外力型：即迫于外力，没办法才辞职。如搬家了，离办公室过远；或因长期加班，家人不满。 为了家庭，需找一个能有更多时间同家人相处的工作。 自我不满型：对自己估价较低，工作不顺利时，就有逃避的想法。 离职面谈的原则 第一 面对面沟通 第二 避免引导式提问 第三 多听少说 第四 面谈结构化 离职面谈的原则 第五 实效性原则 第六 第七 真诚性原则 开放性原则 离职面谈的原则 面对面沟通 利于双方的沟通和理解，也利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触情绪。如果无 法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷或者电子文档进行。 避免引导式提问 引导式提问，面谈者主观性比较强，对离职人员容易产生误导，而且采集不到真实想 法，导致面谈收集的资料不够全面、具体。另一方面，容易使员工产生戒备心理，不利于离职 面谈的顺利进行。 多听少说 应给予离职人员合适的空间和足够的时间，适当的时候，可对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，应进行必要的解释，并思考和理解离职人员 说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。 保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。记住，面谈目的是探出离职人员的想法、意见 和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 离职面谈的原则 面谈结构化 遵循一定的原则、流程和基本步骤，能避免少问、不问或者漏问。结构化不合理，将 不利于对面谈结果进行有效评估和分析，导致面谈收效甚微。 实效性原则 目的在于了解员工为什么要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进， 防止流失更多员工，因此面谈不应匆忙结束。 真诚性原则 让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得你只是在应付或揭其疮疤、挑其 刺，将不会得到积极的、有价值的回馈。也不要让员工觉得你要他为公司贴金，否则面谈将变成 对双方都无益的礼节性交谈。 开放性原则 设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不要只是按事先列出的问题逐项惯 例式地发问，让员工依照个人经验回答而不加过多限制。多问一些类似“什么”、“如何”和 “为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题。 案例分析 案例一： 如果遇到离职员工跟你绕弯子，老是回答说不知道或者是一直讲 就 是不想做，没有什么原因的时候。 假如你是面谈者，该如何处理此问题？ 离职面谈的技巧 1. 离职面谈的注意事项 (1) 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。 如 果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，对离职员工说明可 以用匿名方式进行。 (2) 离职面谈的资料应遵循保密性原则，不得随意更改 , 翻阅。 离职面谈的技巧 （ 4 ）谈话时的语言和方式 Ａ、语言要共通 B 、语气要亲切 C 、态度要明朗、和蔼、真诚 D 、尊重对方，不忘记你的笑容 E 、要将话题转给对方 案例分析 案例二 : 遇到员工回答问题有顾虑，不敢指出公司的具体问题。 如果你是面谈者 , 该如何处理 ? 离职面谈的技巧 ２ . 选择面谈时机的技巧 如果目的是为了留住员工，那么谈话进行得越快，成功的机会也越高， 面谈应在提出离职时刻进行。在谈话前，应尽可能寻找到员工离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽 状态。一旦员工公开宣布离职，那就覆水难收了。 如果目的只是为了收集详细具体的信息，最好将面谈安排在员工工作的 最后阶段即正式离职当天。面临离职的员工，会很自然地流露出对企业 的长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的 问题。 离职面谈的技巧 ３ . 提问的技巧 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是 当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问 题更有助于让对方思考和发表真实见解。公司应尽量给予所有离职员工发表 评论的机会，而不论他们是什么级别。 ÀëÖ°Ãæ̸ÎÊÌâÁбí 案例分析 案例三 : 如果遇到员工因本公司薪资太低考虑离职，碍于情面又不好意思提出加 薪，另一家公司又以高薪聘请。 如果你是面谈者 , 你该如何处理 ? 离职面谈的技巧 4. 面谈前期准备的技巧 面谈地点应选择轻松、明亮的空间。没有第三者的干扰，员工觉得轻松、 自然，也就没有太大压力与过多的顾虑，那么就能在谈话中获得有价值的 信息。 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为妥当。过短得到的信息不会全面， 过长员工会生厌烦情绪。 准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效考核记录等， 以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者对于当事人离职的重 视程度而非敷衍了事。 案例分析 案例四 如果遇到员工做事经常出错，常受到上级领导的批评；而他又说是因为每 天 的事很杂乱，没有一个专门的职责，所以导致出问题。 假如你是面谈者 , 该怎样做离职面谈 ? 离职面谈的技巧 5. 面谈过程中的技巧 可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然的气氛，还可以通过一些肢 体语言以善意的动作建立彼此信息的关系。交流的主题应尽量与离职员工利 益直接相关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理适应状况逐步 展开交流。 交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者；少说，及时作良性或补 救性沟通，必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的， 尽管听他发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便企业能发现自身管理 上的缺陷。还要尽量消除其中的误会。 了解员工即将上任的新公司职务，看看到底是什么因素吸引着他，企业在同 一方面为什么会让他失望，同时最好能听听他对企业的建议，留下他的电话 以便以后与他保持联系。 离职面谈的技巧 6. 面谈后的技巧 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要 完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐 含的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切， 或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取 行动，否则机会就会丧失。 案例分析 案例五 : 如遇到员工回答含糊其词，如：回家有事不想做，不想干了，干得没意思等。 作为离职面谈者，该如何辨别离职原因的假相 ? 03 采取改进措施 如何做好离职面谈的后续分析工作？ (1) 检验面谈信息真伪 可以与前期准备的资料进行核对，或通过与该岗位的其他人员进行沟通，以确定所说是否属实。 如：根据部门负责人反映此员工考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原 因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。 (2) 提炼信息输出报表 人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分 析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过 分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、 管理制度方面的建议，报公司领导参考决策。 如何做好离职面谈的后续分析工作？ (3) 采取措施进行改进 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企业如果 能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对员工来说将是莫 大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。 因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工 的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包 袱、例行公事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公 司的人力资源。 小结 成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获，维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽 公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过 离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀。 面谈者应注意转换意识，离职并不等于不合作，成功的离职面谈也许是下次进一步合作的基础；离 职面谈但求做好，不能做绝；对于员工的离职，应关心他们离开公司后干得怎么样，想不想回来， 事实上，有些勇于“吃回头草”的人，回来后会更加踏实的工作，因为他们因此有了比照，学到了 新的知识，增长了新的经验，会更加珍惜来之不易的工作。 离职面谈需得到部门相关人员的重视，老员工的频繁流动，一方面不利于品质的稳定；另一方面公 司需消耗大量的人力、物力和财力去招聘新员工 , 而新员工从招聘到入职、从陌生到适应再到胜任， 需要一个漫长的过程。 因此，部门相关人员应抱有招人不如留人的心态，认真对待每一位离职员 工，不可忽视任何一人。 结束语 Business cooperation 谢谢观看指导
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人员调动离职手续办理清单
人员调动/离职手续办理清单 编号：QEOR／P－09－22（ 姓 名 部 职位/职务 ） 版本/换页：C / 0 门 进入公司时间 联系电话 离开公司时间 □ 调职 变动方式 □ 辞职 □ 辞退 移交物品 应交接物品 数量 接收人 文件资料、办公用品、钥匙 个人保管的低值易耗品、固定资产 所 在 部 门 其他属于公司的物品 待办事项移交 ⑴ ⑵ 接替人 部门负责人 应交接物品 人 力 资 源 部 门 数量/金额 员工卡 1 张 乘车证□ 停车证□ 员工手册等公司制度文本 工作服装 宿舍物品（钥匙、门禁卡等）、更衣柜钥匙 OA/ERP/物管软件帐号的取消 培训费退还（□有 □无） 劳 动 关 系 移 交 社保、公积金的移交/转移 财 欠 款/其他应付款 （养老保险手册等） 解除劳动合同证明 工资发放情况 1 接收人 务 管 理 部 资产移交审核 人力资源负责人签字（盖章） 2
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无法提供离职证明声明
声明 有限公司： 因本人无法提供原就业单位的离职证明，特声明如下： 1、截至 年 月 日，本人与其他任何单位不存在 任何形式的劳动关系； 2、截至 年 月 日，本人无需向其他任何单位承 担任何形式的保密或竞业限制义务； 3、本人在应聘时提供的所有信息和资料均真实有效， 不存在造假或虚构的情形； 4、本人在过往履历中不存在因违反职业道德或违反法 律法规被公司处罚的情形； 5、若以上声明不属实，由此带来的一切法律后果和经 济责任均由本人自行承担，同时贵司可立即与本人解除劳 动关系且无需支付经济补偿或赔偿，如因此给贵司造成经 济损失的，本人自愿全额赔偿。 特此声明。 声明人: 身份证号码： 声明日期：
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解除劳动合同协议书(正常离职版)
解除劳动合同协议书 甲方（公司）： _____________________ 乙方（职工）：______________________ 由于甲乙双方的劳动合同尚未期满，现乙方因个人原因于 ___年 _ 月 日主动提出辞职并解除劳动合同，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基 础上，就双方之间劳动法律权利义务关系达成协议如下： 一、确认甲乙双方自 __ 年 月 日起终止劳动关系。 二、经双方核对结算确认无误，甲方已将乙方工资、社会保险费等各种 款项全部支付完毕。 三、乙方已按照甲方规定的离职程序办理相关交接事宜，并自愿放弃其 他请求。 四、甲乙双方共同确认：1、本协议系双方自愿协商达成的真实意思表示， 不存在欺诈、胁迫、重大误解等影响协议效力的情形，双方均应自觉遵守和 履行，不得以各种理由要求确认无效或者撤销或者变更。2、双方之间不存在 本协议书以外的其他劳动争议，也不存在本协议书以外的其他任何未结款 项。 五、本协议自双方签字盖章之日起生效。 甲方： 年 乙方： 月 日 年 月 日
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